案例七：苏州华成员工手册
华成地产 员工手册 编号：HC-ZD-RS18 版号：A/2009 页码：第 1 页 共 14 页 员工手册 第一章 手册说明.................................................................................................................................................2 第二章 公司理念.................................................................................................................................................3 第三章 入职指引.................................................................................................................................................4 第四章 员工行为规范.........................................................................................................................................6 第五章 薪酬福利.................................................................................................................................................8 第六章 考核、培训与发展...............................................................................................................................10 第七章 劳动关系...............................................................................................................................................11 第八章 奖惩.......................................................................................................................................................12 第九章 提案投诉及沟通交流...........................................................................................................................14 华成地产 员工手册 第壱章 编号：HC-ZD-RS18 版号：A/2009 页码：第 2 页 共 14 页 手册说明 本手册根据公司章程以及人事、行政、财务等规章制度制定而成，用于指导您了解任职期间的有关 准则和政策，为您提供在公司的权利、义务和责任等信息。手册的内容，将使您对公司行为和管理风格 有一个更加清晰的认识，包括您对公司的期望和公司对您的期望。 由于公司发展与经营环境的不断变化，本手册规定的政策会随之相应修订。任何政策的变动我们 都将及时通知。您有不明确的地方，请随时提出疑问。我们希望您能以作为公司的一员而感到骄傲和愉 快。 公司每一位在岗员工都应遵循本手册。 本手册的解释权属于公司企管部。 华成地产 员工手册 第弐章 编号：HC-ZD-RS18 版号：A/2009 页码：第 3 页 共 14 页 公司理念 我们的愿景 锐意进取、敢于担当，成为长三角区域值得尊重的房地产品牌企业 关键词解读 区域：立足长三角区域，关注重点城市。 尊重：诚信，共赢，发展，责任，方能获得尊重。 ----为客户提供高品质的产品和服务，信守客户承诺，提高客户满意度； ----强调与合作伙伴共赢发展； ----为员工职业生涯提供成长发展的平台和空间； ----关注社会责任，回报社会。 品牌：成为中国知名的品牌，在当地享有良好的品牌美誉度。 我们的核心价值观 责任：勇于负责，敢于担当，不回避应该承担的责任，树立职业经理人意识，培养认真做事的风格 专业：尊重专业，加强学习，大力提高业务和管理能力，持续专注于经验的积累和总结，提升公司综 合竞争力 团队：思想统一，目标一致，提倡沟通、协作、配合；集思广益，互助共赢，全面提升团队战斗力 进取：锐意进取，不进则退，树立企业发展危机意识，培养坚韧意志，倡导努力拼搏奋斗精神 务实：脚踏实地，讲究方法，效率第一，促进企业稳步快速发展 诚信：诚实忠恳，以信为本，廉洁自律，稳定共赢 华成地产 第参章 1 编号：HC-ZD-RS18 版号：A/2009 页码：第 4 页 共 14 页 员工手册 入职指引 入职程序 1.1 企管部是公司人事管理的职能部门，负责员工的入职手续办理工作。 1.2 入职流程 1、详细填写《人 才信息登记表》 2、接受证件审核， 提供相关资料 3、签订劳动合同 及其补充协议 4、领取《员工手册》、门禁卡、通讯录、办公 用品等，了解公司企业文化、规章制度 6、至用人部门报到 2 5、办理考 勤手续 7、企管部或用人部门引导介绍 有关部门及公司领导 考勤 2.1 公司实行每周五天半工作制，每周工作时间为 40 小时。如有紧急事务或临时突发任务，应服从公 司的工作安排。 2.2 上下班时间： 1) 周一至周五 08:30－17:30，周六 09:00-11:30，其中 12：00-13：30 为午休时间。 2) 各地区公司会根据当地实际及季节变化，适当调整上下班时间，请您留意相关通知。 2.3 公司所有员工均要求打卡，上、下班各一次。若您因工作需要外出等特殊情况不能正常打卡，请于 5 日内填写/补填《公出申请单》报领导审批，逾期无效。 2.4 未获批准或无正当理由迟到、早退、缺勤的，具体处罚规定如下： 1) 迟到/早退 10 分钟以上 30 分钟以内，每次罚款 50 元； 2) 迟到/早退 30 分钟以上，每次罚款 300 元； 3) 当月累计迟到/早退（10 分钟以上）6 次及以上者，扣除当月全部工资；连续两月迟到/早退 （10 分钟以上）6 次及以上者，公司有权予以解聘，并不予任何经济补偿； 4) 缺勤 1 日的，每次罚款 1000 元； 5) 当月累积缺勤 3 日及以上，扣除当月全部工资； 6) 连续无故缺勤 3 日及以上，或一年内累积无故缺勤 6 天以上者，公司有权予以解聘，并不予 任何经济补偿。 2.5 迟到、早退、缺勤的罚款由企管部制定全勤奖励方案，年底发放给出勤良好的员工。 3 试用与转正 3.1 您入职后，一般前 1-3 个月为试用期。您应尽快融入公司，充分展示您的才华。 3.2 试用期内，如果您因各种原因决定离开，可提出辞职，并按公司规定办理离职手续。相应的，如果 您的工作表现无法达到要求，公司也会终止对您的试用。 3.3 企管部将会在试用期结束前两周内，为您办理试用期考核转正手续。 华成地产 员工手册 编号：HC-ZD-RS18 版号：A/2009 页码：第 5 页 共 14 页 华成地产 员工手册 第四章 编号：HC-ZD-RS18 版号：A/2009 页码：第 6 页 共 14 页 员工行为规范 为维护公司经营管理秩序，创造良好的工作环境与氛围，请您遵守以下行为规范： 1 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 2 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 3 工作纪律 服从上级领导工作安排，按时保质保量完成工作，不越权行事。 遵守公司各项规章制度及业务流程。 主动与各级领导及同事保持良好沟通，积极协作配合各项工作。 严禁徇私舞弊、以权谋私等不正当经济行为。 所有公司领导一律敞门办公（会客、会议等闭门工作除外），保证工作沟通与效率。 职业礼仪 上班时间内及会见客户时，着装应整洁、得体、大方，尽量着正装。 办公时严禁穿着拖鞋及坦肩露背上衣、紧身衣裤、短裤、超短裙等外衣。 保持良好的个人卫生习惯及精神面貌，男士禁止留长发，女士禁止化浓妆。 在工作场合应文明用语、礼貌待人、热情友善。 在工作场合提倡说普通话，不得高声喧哗。 办公环境 3.1 在办公区域严格禁止打牌，禁止用餐（会议需要除外）和吃零食，不提倡吸烟。 3.2 保持办公桌和周围环境、台面、地面、办公设备、书籍资料等的整洁、卫生，不得乱堆乱放杂物。 3.3 下班前清理好各自的办公桌椅和文件柜，妥善存放重要文件及物品。 4 勤俭节约 4.1 日常办公应厉行节约，杜绝浪费，合理使用空调、复印机、打印机、办公用品及耗材等。 4.2 日常应注意及时关闭会议室、办公室等区域的照明、空调、电脑、饮水机等设备设施。 5 电话使用 5.1 工作时应及时接听电话，应答过程中应使用礼貌用语。如附近的同事离开办公桌，请您代为接听电 话。 5.2 如接到问询公司其它部门的电话，请尽量告知正确的联系人及联系方式。请对方留言时，要正确记 录对方的单位、姓名、联系方式及来电时间，并及时转告您的同事。 5.3 公司电话原则上应用于公司业务，有急事须拨打私人电话时要力求简短，严禁用办公电话聊天。 6 网络使用 6.1 因工作需要您可以随时登陆互联网。 6.2 工作时间不得浏览与工作无关的网站，尤其禁止打游戏、私人聊天、下载或在线观看视频、浏览不良 网站等。 6.3 使用互联网时应注意网络安全和保密。 7 保密 7.1 保守公司各项商业机密，不得对外提供和泄露公司机密，包括公司一切未经公开披露的业务信息、 财务资料、人事信息、招投标资料、合同文件、客户资料、调研和统计信息、技术文件（含设计方案 华成地产 员工手册 编号：HC-ZD-RS18 版号：A/2009 页码：第 7 页 共 14 页 等）、企划营销方案、管理文件、会议内容、各种工作密码、以及其他不能确定具体内容是否为企业 秘密，且未经公司鉴定的内容。 7.2 薪酬属于个人隐私，任何员工不得公开或私下询问、议论员工薪酬。 7.3 您在服务期间积累的各类资料及工作成果均属公司所有，离职前请全部移交公司。 华成地产 编号：HC-ZD-RS18 版号：A/2009 页码：第 8 页 共 14 页 员工手册 第伍章 薪酬福利 为了吸引和留住优秀人才，公司为员工提供有竞争力且人性化的薪酬福利待遇。 1 薪酬 1.1 薪酬结构 1) 员工薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和福利补贴等四个部分组成。。 2) 您的年薪包括基本工资和绩效工资。公司根据您的岗位职责、能力经验、学历专业等综合因素确 定您的年薪标准。 绩效工资是公司对员工工作业绩进行激励而采用的一种薪酬政策，与员工绩效考核结果挂钩。 公司奖金采取年终奖金的形式，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年终奖金 3) 4) 与公司年度综合经济指标完成情况和员工年度考评结果挂钩。 1.2 薪资发放 1) 基本工资按月发放，与您的出勤情况相关。 2) 绩效工资每半年发放一次，与您的工作表现及绩效考核结果相关。 1.3 薪酬调整 有以下任一情况的，您的薪资将会作相应的调整： 1) 年度考核调整：在每年年终考评结束后，根据员工综合评价结果进行相应调整。 2) 岗位变动调整：若员工岗位发生变动，其岗位等级随之发生相应变动时，予以调整。 3) 日常其他调整：除岗位变动外，员工上级根据员工日常工作绩效和工作需要，可对其下属员 工提出薪资调整的申请。 奖惩实施调整：根据奖惩结果，按公司相关奖惩规定进行相应薪酬调整。 4) 2 福利补贴 员工可按规定享受公司提供的以下福利补贴：社保或公积金，工作午餐及下午茶、车辆补贴、通讯 费补贴、过节费、夏季高温补贴、健康体检、福利用品、带薪培训、旅游补贴、探亲交通补贴、驾驶员出车 补助、驻工程现场员工户外补贴、娱乐性福利等。具体享受条件及标准按相关规定执行。 4 休假 1.1 国家法定节日：员工均可享受国家规定的带薪法定节日，每年 11 天。 1.2 年假： 1) 若您在公司连续服务满一年以上，可享受带薪年休假。具体标准见下表： 工作年限 休假天数 满 1 年未满 10 年 6 个工作日 满 10 年未满 20 年 10 个工作日 满 20 年 15 个工作日 2) 取假的一般原则如下： 3) 取假按照工作日计算，最小取假单位为 1 个工作日，可多次取假； 年休假可结转一次到下年度使用。 若您一年内所请病假、事假相加超过 20 天，则不再享受当年年假。当年若已休完年假的，则 取消下一年度年假。 4) 若您请病假或事假时，当年年假尚有剩余，经公司同意后可从年假中折抵。 1.3 婚假：员工在职期间结婚，可享受带薪婚假。 1) 一般婚假（女性员工未满 23 周岁，男性员工未满 25 周岁，再婚）3 天； 华成地产 1.4 1.5 1.6 1.7 1.8 员工手册 编号：HC-ZD-RS18 版号：A/2009 页码：第 9 页 共 14 页 2) 初婚且符合晚婚条件的（女性员工满 23 周岁，男性员工满 25 周岁），婚假 15 天； 3) 您必须在结婚注册日后半年内一次性取假，并在请假时出示结婚证明。 丧假： 1) 员工父母、子女、配偶或岳父母去世，给予丧假 3～5 天； 2) 员工祖父母、外祖父母、兄弟姐妹或其他亲属去世，给予丧家 1～3 天。 产假、哺乳假、陪护假： 1) 女员工正常产假为 90 天； 2) 女员工晚婚晚育、剖腹产、双胞胎等，给予产假 105 天； 3) 女员工流产，根据医务部门意见，视情况给假 10～15 天； 4) 女员工婴儿不满一周岁的，给予每天 1 小时的哺乳假； 5) 男性员工之配偶生育，给予陪护假 3 天，晚婚晚育者给予 5～7 天； 6) 产假期间发放基本工资，不享受绩效奖金等； 7) 女性员工产假期满未及时到岗者，视同自动离职； 8) 您必须遵守政府有关计划生育的规定，否则不享受相应待遇。 病假： 1) 若您因病不能正常至公司上班，可以请病假，3 天以上需出具正规医院证明。 2) 病假期间按全额工资的 60%计算，一年内限病假 20 天，超出天数按事假处理。 事假： 1) 若您因私事需要及时处理不能正常上班的，可请事假； 2) 员工事假期间扣除全额工资； 3) 一年内事假超过 20 天的，超出天数扣除双倍工资； 4) 一年内事假超出 30 天的，公司有权予以解聘。 加班 1) 您的本职工作及领导安排的其他工作应在工作时间内完成。 2) 若您因工作需要主动加班，公司将视实际情况在考核、奖金分配方面给予综合考虑。 3) 公司安排部门副经理及以下员工在法定节假日加班的，公司将给予一定的加班补贴，部门经 理及以上员工不享受加班补贴。 4) 公司安排员工休息日加班的，不给予加班补贴，由领导在适当时间安排调休。 1.9 请假程序： 1) 除国家法定节假日及休息日，员工所有请假必须提前申请，履行审批手续。 2) 如因特殊情况不能及时办理请假手续，应电话通知有关领导，并于销假后 5 日内补办相关手 3) 续。 请假未获批准仍执意休假，或请假期间通讯不畅通的，将视同缺勤。 华成地产 员工手册 第六章 编号：HC-ZD-RS18 版号：A/2009 页码：第 10 页 共 14 页 考核、培训与发展 公司通过绩效考核体系，客观评价员工的工作业绩及能力表现，构建公开、公平、公正的竞争机制， 充分调动员工的工作主动性和积极性。同时公司通过组织多种多样的考察培训，为员工提供 可持续发 展的机会和空间，实现公司与员工的共同发展。 1 考核 1.1 试用期考核 1) 试用期间，您的上级领导将会对您进行绩效考核。绩效考核结果既作为您转正考核的依据， 2) 也将作为您转正后补发绩效工资的依据。 试用期结束前两周内，公司将对您进行试用期转正考核。转正考核通过的，企管部将为您办 理转正手续。 1.2 日常考核 1) 企管部将对您的日常办公行为、出勤情况进行考核。 2) 您的上级领导会对您的日常工作表现进行多方面的考评。 3) 日常工作考核的结果将作为您当月工资发放、绩效考核及年终奖金分配的依据。 1.3 绩效考核 1) 公司每半年对您进行一次绩效考核，并在年底进行年度综合评价。绩效 考核结果与您的绩效 2) 2 工资直接挂钩，年度综合评价结果将成为年终奖金发放、岗位调配、薪酬调整等的重要依据。 绩效考核包括工作业绩考核、态度考核及能力考核。 培训 2.1 公司适时的为员工提供丰富多样并富有针对性的各种培训： 1) 培训类别包括入职培训、企业文化培训、通用管理培训、专业技术培训等。 2) 培训形式包括课程学习、会议研讨、考察交流等。 2.2 公司鼓励员工积极参与培训。若您在不影响正常工作的情况下参加培训，能力及业绩获得显著提升， 公司将视情况给予奖励。 2.3 公司鼓励员工自我学习和提升。若您取得公司所需要的职称或资格证书，公司将为您承担考试费、 培训费及职称评审费用（公司只承担通过考试/评审的当次费用）。 3 调动 3.1 调动包括晋升、平调及降职。 3.2 调动可由公司领导、各部门或您本人提出。公司将根据实际工作需要，结合您的工作业绩和工作能 力综合评定。 3.3 公司鼓励员工努力工作，业绩优秀、能力出众、工作勤奋、表现出色的员工将优先获得晋升的机会。 华成地产 员工手册 第七章 1 编号：HC-ZD-RS18 版号：A/2009 页码：第 11 页 共 14 页 劳动关系 劳动合同 1.1 合同的签订 您入职后，为了明确彼此的权利和义务，公司将根据国家劳动法规及公司相关规定，与您签定劳 动合同。若您为公司特聘人员，公司将与您签订劳务合同。 1.2 合同的变更、解除与终止，依国家及地方相关劳动法规和公司相关规定执行。 5 离职 1.3 若您在合同期内提出辞职或合同期满不愿续签合同，请提前 30 天（试用期员工提前 3 个工作日） 以书面形式通知您的直属上级及企管部，并填写《员工离职申请表》报领导审批。公司提出解聘或 不续签合同的，将由企管部负责及时通知您。 1.4 企管部将通知您离职审批结果，并负责办理离职手续。请您至企管部领取《离职交接流程表》，并 按照此流程妥善办理离职手续。 1.5 各类移交手续办妥后，离职者方可至企管部结算工资，否则企管部不予结算工资。不按规定办理移 交或损毁、删除电脑资料，藏匿、偷窃公司资料等，将按公司相关规定处理。 1.6 公司将视情况对中高层人员或关键岗位员工进行离任审计。 华成地产 员工手册 第八章 编号：HC-ZD-RS18 版号：A/2009 页码：第 12 页 共 14 页 奖惩 公司坚持公开、公平、公正的原则，奖优惩劣，树立积极向上的良好企业风气。 1 奖励事项 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9) 10) 11) 12) 13) 2 工作能力突出，业绩优良； 工作责任心强，敢于担当； 勇于拼搏进取，学习成长； 工作雷厉风行，执行力强； 善于开拓创新，对公司经营发展提出建设性意见； 为公司做出特殊、重大贡献，解决重大难题； 举报损害公司利益，尤其是举报不正当经济行为； 开源节流，显著降低公司开发及运营成本； 积极维护公司利益和形象； 积极举荐或培养优秀人才； 与其他部门或员工积极协作配合，表现突出； 出勤记录优良； 公司提倡的其他奖励事项。 处罚事项 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 违反国家法律法规； 利用工作之便贪污受贿、炒房牟利、吃拿卡要等各种不正当经济行为； 损害公司形象、声誉，特别是擅自向媒体发布公司信息并造成不良影响； 弄虚作假，采取其他欺诈行为； 违反公司各项规章制度及业务流程； 工作失职、推诿扯皮、办事不力； 管理人员纵容、包庇下属舞弊或督导不力； 欺骗、侮辱、威胁、毁谤上级或同事，煽动他人不服从公司管理，破坏公司秩序，损害公司及 他人声誉； 9) 制造内部矛盾，不团结协作，影响正常工作； 10) 损坏或浪费公司资源； 11) 其他违反公司规章制度或侵犯公司权益之行为。 3 奖惩方式 3.1 公司对员工的奖励包括： 1) 物质奖励：奖金、实物、旅游等； 2) 精神奖励：公开通报表扬，授予荣誉称号及证书等； 3) 晋升和进修：职务或薪资晋升、培训与进修等。 3.2 公司对员工的处罚包括： 1) 行政处罚：警告、通报批评、降级、降职、辞退、开除； 2) 经济处罚：罚款。 华成地产 4 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8 员工手册 编号：HC-ZD-RS18 版号：A/2009 页码：第 13 页 共 14 页 公司设立的主要奖励项目 特殊贡献奖：表彰为公司做出重大特殊贡献的员工。 最佳创新奖：表彰对公司战略、管理等提出建设性意见的员工。 最佳敢于担当奖：表彰勇于负责、敢于担当，表现突出的员工。 最佳积极进取奖：表彰锐意进取、学习成长，表现突出的员工。 最佳举贤奖：表彰为公司举荐、引进、培养或提拔人才起到积极、重要作用的员工。 最佳执行力奖：表彰雷厉风行，工作执行力突出的员工。 杰出团队奖：表彰团队战斗力强、工作业绩突出的部门。 最佳协作奖：表彰积极协作、配合其他部门和员工工作，表现突出的部门。 华成地产 员工手册 第九章 编号：HC-ZD-RS18 版号：A/2009 页码：第 14 页 共 14 页 提案投诉及沟通交流 公司提倡简单、融洽、坦诚、协作的人际关系，鼓励员工积极参与公司的经营管理，创造公司沟通 顺畅、高效协作、和谐共赢的良好氛围。 1 沟通渠道 1.1 企管部会通过通知、公告或邮件等形式向您公布提案及投诉渠道，包括：提案及投诉受理人、电子 邮件地址或设立董事长信箱等。 1.2 企管部是公司员工关系管理的主要部门，为员工在工作满意度、劳动保障、申诉处理等方面提供帮 助，并为员工保密。 1.3 新员工转正、调薪或调动、工作评估、合同续签以及辞职等情形下，公司领导将与职员进行面谈，了 解情况，听取意见。 1.4 公司提倡员工积极向上级领导提出工作中的想法和疑问，同时也要求管理人员主动关注下属的想 法和情绪。 2 提案与投诉 2.1 提案包括对公司经营管理、规章制度、企业文化等各方面的改进建议。 2.2 投诉包括： 1) 工作类投诉：对公司各级领导的业务决策、工作方式方法等的投诉，或对有关部门及员工间 2) 3) 工作协调配合等方面的投诉。 个人权益类投诉：对涉及薪资、福利、考核等个人利益的投诉。 举报违法违规行为：对各类损害公司利益，严重违反公司规章制度，尤其是不正当经济行为 的检举揭发。 2.3 您可以通过企管部公布的渠道提出建议或投诉，公司保证及时受理并认真对待您的提案或投诉， 并给予您明确的反馈。 2.4 为公平起见，您的提案及投诉必须以书面或电子邮件形式，公司原则上不接受匿名投诉。 2.5 公司提倡和鼓励员工积极建言献策，为公司提出合理化建议。若您的提案被采用，且取得良好效果， 可获得公司设立的专项奖励提名。 2.6 公司提倡和鼓励员工举报损害公司利益、违反公司规章制度的行为，尤其是举报不正当经济行为。 举报经查实的，公司将给予您一定的物质奖励。 2.7 所有提案及投诉均必须以事实为依据，对于有不良企图的投诉，一经公司查实，将给予严厉处罚。 3 员工活动 企管部将适时组织形式多样的集体活动，增进员工之间的沟通交流。
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案例三：新恒基集团员工手册
新恒基集团员工手册 前言 常言道：没有规矩，不成方圆。每一个公司都有一些行为准则来指导员工的日常工作和行动，这是使 我们的事业顺利进行的必要保障。每一位员工在履行职责的同时享有公司赋予的一定权利。现在你已经成 为新恒基集团的成员了，为了帮助你更有效地开展工作。我们准备了这本员工手册。请每一位新员工仔细 地阅读本手册，以便明了公司要求你确实遵守的行为守则，也明了你享有的权利；也请每一老员工常备 本手册，以便你时常检查自己是否全面，正确地遵守了公司地行为准则，也检查自己是否正确地使用了 自己享有地各项权利。同时，请各位员工监督公司是否维护并保障了你的权利。 特别请你注意的是： 1. 手册所涉及的内容并非全部，仅撷取其中新员工应先知晓，老员工需常查阅的部分。本手册叙述 不详尽、不全面之部分，请你查阅公司的《管理规章制度汇编》及其他资料，并请你随时注意公司 的最新通知。 2. 随着时间的推移以及我们事业的发展，本手册所涉及的内容难免有过时的甚至是不合理的地方。 所以，请你随时注意和收集公司对本手册进行修改和补充的通知与材料，在下一个版本的手册出 台之前，请你与本手册一起存放这些资料。另外，欢迎你对本手册提出宝贵意见。同时，你也有 权对本手册的任何内容提出置疑，并请你及时将你的疑问提给集团人力资源部或你的上级。 3. 没有一套准则能对你日常的每一具体言行都给出指导。本手册有许多指导仅是原则性的。你要在 这些原则性的准则之下演绎出一套符合公司原则要求的，指导你每一言，每一行的准则。 4. 此手册资 2003 年 8 月开始试行。 北京新恒基集团人力资源部 2003 年 8 月 总裁致辞 各位同仁： 海纳百川，英才会聚。新恒基集团热忱欢迎你的加盟。你是我们从众多应聘者中慎选出来的。为此，公 司对你给予很高期望。我们相信，因为你的加盟，新恒基的事业将愈加蓬勃发展。新恒基人精诚团结，艰 苦创业，造就了新恒基今天的辉煌。每位员工在这个团队里，凭借开拓、创新、挑战、拼争的执著精神，定 会有施展才华的广阔空间. 在此，我由衷地希望你，经过一段时间的工作，通过了解新恒基的企业文化，熟稔公司的行为规范及 有关规章制度，使自己能较快地融入到新恒基这个优秀的团队中来，成为新恒基事业蓬勃发展的中坚力 量。 祝你工作愉快，事业有成，生活幸福！ 总裁 黄俊钦 2003 年 8 月 了解新恒基 新恒基集团创始于 1987 年，初期以连锁商业、电子技术贸易为主要业务，成功地创造了"国美电 器"品牌。1993 年开始向物业控股投资和高科技开发领域拓展。集团在总裁黄俊钦先生的领导下，恪 守"诚信、务实、追求卓越"的企业精神，经过十余年的努力，已稳健发展成为拥有员工近千名，资产近百 亿人民币，以房地产、技术产业、金融投资、酒店投资管理、网络通信、生物制药业等多领域的投资集团。 新恒基的主要发展历程： 1987 年－技术贸易和连锁商业。 1993 年－投资开发了以新恒基国际大厦、静安中心为代表的一系列智能化高档物业。 1997 年－进入金融市场，直接和间接控股了海内外数家上市公司。 1999 年－进入高科技投资领域，网络通信领域的城域网、IDC、宽带接入、无线网络设备等方面进行 了全面的介入。 2000 年－投资开发高档别墅和超豪华酒店。 2000 年椡蹲士⑸蜓粜潞慊行摹?/P 2001 年－在高科技投资领域，推进高温超导技术的产业化和市场化。 2002 年－成功收购了上市公司山东金泰药业集团。 2002 年椩谕ㄐ帕煊蚩倭擞镆艉褪菀滴瘛?/P 2003 年—房地产方面加大了投资力度，投资开发了沈阳世贸中心。该项目是沈阳市政府一号工程， 主体建筑 300 米高，是东北地区的标志性建筑。 2003 年—投资开发广州“云楠苑”高档住宅项目。 新恒基的价值观 企业精神 "诚信、务实、追求卓越" 人无信不利，对企业而言，要讲品牌，先讲品德。随着国际市场环境中游戏规则的进一步完善，缺 乏诚信的企业将最终被淘汰出局。 成功的人生没有务实的精神与态度是不能想象的。罗马城不是一天建成的，是一砖一瓦修成的，成 功的人生也是很多实际工作与努力的结果。务实有两个意义，一方面从真实情况出发，看问题务实。另一 方面是做事情要务实，将所有的细节都做好，做到位。务实、追求卓越是新恒基人一贯的品德，一贯的风 格。正是因为这一点，新恒基的事业才能蒸蒸日上、蓬勃发展。 人才观 德为先，重悟性，业务精，韧性强 新恒基一直坚持德才兼备的人才理念。德为本、为先，是新恒基一贯坚持的原则和方向。其次是业务 和才智。新恒基事业快速发展，不断创新，蒸蒸日上，也是凭借所有新恒基人的厚德与才智。这种人才理 念和企业文化的精髓在集团的发展史上也是一脉相承的。 在新恒基如何成功 如果你希望在新恒基集团获得成功，那么请你时刻对照公司的目标，不断努力，同时新恒基也给你 提供了广阔的舞台。 一．你的职业生涯发展 1、公司将根据你的能力、工作表现和公司的实际需要，实行岗位轮换，以充分发挥你的才干。 2、公司鼓励员工努力工作，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先的晋升和发展机会；公 司鼓励毛遂自荐、竞争上岗。 3、以下几条，应是实现你的职涯发展目标的必备条件： （1）具备良好的职业道德； （2）工作绩效显著； （3）个人工作能力优秀； （4）绩效考核成绩持续优秀； （5）具备其它与职务要求相关的综合能力； （6）已参加过拟晋升职务须接受的系列培训，成绩合格； （7）达到拟晋升职务所规定的工作任职要求。 4、公司行政职级顺序为： 行政直线：员工---主管---经理---总经理---其他更高职位 行政支线：助理职、副职等非直线职位列入行政支线 二．员工培训 新恒基以为你提供可持续发展的机会和空间为己任。在公司，你的勤奋工作，除可以获得薪金、享有 福利以外，还可以得到公司适时提供的大量培训和发展机会。培训是公司完成经营目标、提高绩效、实现 企业持续发展的保证，同时也是你在本公司胜任职责、提升自我、开发潜力的途径。 使用公司的时间和财产 你不可以在新恒基集团的办公场所或在公司的上班时间内从事私人事务，也不可以使用公司的财产 和设施从事非公司的工作。 新员工指导和考核 如果你是一位新员工，对公司各个方面还不了解，请不要着急。你将在试用期内接受培训，并对你 进行考核。公司也会对指导和培训人的工作予以考核。公司制定了各项规定及制度，请新员工仔细阅读， 以便明了自己在试用期间将接受哪些考核；请老员工也仔细阅读，以便自己作为指导人时能很好履行职 责，指导新员工尽快熟悉工作环境，了解岗位要求。 薪资与福利 1、员工的薪资结构由四部分组成：基础工资；岗位工资；综合福利；绩效奖金。此外，公司将在年 终根据公司年度业绩情况，根据员工表现给予奖励。 2、公司在每月 15 日，员工可以领取上月工薪。新员工的第一个月工薪以实际工作日计算。 3、公司代扣代缴员工应交纳的个人所得税。 4、公司为员工提供的福利项目包括基本社会保险、午餐补助等。 安全保卫 安全是不容忽视的问题。 1、请大家注意按规定使用电器，如遇设备故障，请与物业工程部联系。 2、员工应妥善保管因工作而接触到的机密材料，避免其外泄。 3、在自己办公区如遇陌生人来访，请你主动问明来意并妥善处理。 4、在工作之外也请你时刻注意人身与财产的安全。公司鼓励员工充分利用上班时间完成自己的工作。 员工守则 员工行为规范 1、工作仪表及着装： 1.1 工作时间的着装要求（公出人员除外）： 着装整洁、得体、不标新立异、不穿奇装异服。 1.2 公司为员工配发工服与员工卡的，工服应穿戴整齐，员工卡佩戴在左胸明显处，保持公司员工应有 的形象。 1.3 员工不得留奇特的发型，男员工头发不得过耳，不得留胡子；女员工发型梳理整齐，上班化淡妆， 不得浓妆艳抹，佩带饰物应得当。 1.4 公司另有统一着装要求的，按具体着装规定执行。 2．工作礼仪： 2.1 接打电话 2.1.1 电话钤响三声之内接起电话，使用礼貌用语：“您好，谢谢，再见”；并报出部门名称。 2.1.2 对外服务部门接听电话时，应先用问好。 2.1.3 当您接到不属于您职责范围的咨询或客户投诉电话时，在将电话转接给相关负责人员之前，请将 客户咨询或投诉的内容向有关人员做简要陈述，避免让客户在电话的转接过程中多次重复其咨询或投诉 的内容。 2.1.4 通话言简意赅，时间不宜过长；通话时声音不得过大；邻座没人时，请代转接电话，有事请写留 言条，并及时转告。 2.1.5 工作时间尽量减少私人电话。 3.工作称呼: 3.1 同事之间请直呼姓名，上下级之间称呼姓+职位称呼。 3.2 对外介绍上级时，应正式和礼貌，请称呼“上级姓名+职位全称”。 4.来宾接待： 4.1 来宾到达后，由前台人员负责通知被访员工；员工必须亲自迎接，将来宾请至会客区或会议室；以 确保所有员工及公司的安全和机密，并避免妨碍他人工作。 4.2 不得让来宾长时间在前台等候；应在会客区或会议室等候，不得在办公区内走动。 4.3 客人入座后，尽量为客人倒水后再进入谈话内容。 4.4 客人离开时，须亲自送至电梯口，并说：“再见”等礼貌用语。 5.进入他人办公室： 5.1 公司实行直接上级主管负责制，请示汇报必须直接面对上级主管，不得越级请示（投诉除外）。 5.2 进入他人办公室前，须先敲门，得到允许后方可进入；进入后如对方有其他客人应退出等候；对方 表示先处理你的事情时再行办理。 5.3 不得当着公司之外或公司内无关人员请示公司内部问题。 5.4 退出他人办公室时应轻声关门。 6.公共环境： 6.1 公共区域、库房、资料室等区域禁止吸烟。 6.2 在公共区域或办公区内禁止大声交谈，影响其它同事办公。 6.3 请勿在办公区内就餐。 7.个人环境： 7.1 保持个人办公位整洁，办公桌椅、计算机表面不要有灰尘；物品要摆放整齐，禁止摆放与工作无关的 杂物。 7.2 下班离开办公室前，请关闭设备电源，收好所有资料和文件，并将办公桌整理干净，最后离开者请 关闭电器、门窗。 8.互联网和电子邮件规定 8.1 在给同事发电子邮件时，要简明，突出重点和礼貌。 8.2 禁止用电脑玩游戏、看影碟，在工作时间不要查询、访问与工作无关的网址或通过电子邮件与工作无 关人员进行联系。 8.3 不要访问其他违法及危及计算机网络安全的网址和资料。 8.4 使用外来软盘要按规定的病毒防控流程进行查毒处理； 8.5 利用公司内部网络收发文件，尤其是内部发文一定要进行查毒处理。 8.6 所有含敏感或保密性数据的文件或计算机必须带有特别安全装置或程序，以防止不当使用。 9.保护公司资产 9.1 职员未经批准，不准将公司的资金、车辆、设备、房产、原材料、产品等擅自赠与、转让、出租、出借、抵 押给其它单位或者个人。 9.2 职员对因工作需要配发给个人使用的交通工具、通讯设备等，不准违反使用规定，作不适当之用途。 二 职务行为准则 1.基本原则 1.1．公司倡导守法、廉洁、诚实、敬业的职业道德。 1.2．员工的一切职务行为，都必须以维护公司利益，对社会负责为目的，任何私人理由都不应成为其 职务行为的动机。 1.3．因违反职业道德，给公司造成经济损失者，公司将依法追索经济赔偿；情节严重，公司怀疑其涉 嫌犯罪的，将提请司法机关追究其刑事责任。 1.4．在员工招聘或任用上，公司倡导举贤避亲、亲属或好友回避的原则，为人才提供一个公平的竞争环 境；公司内如有亲属关系的员工，相互间应回避从事业务关联的岗位，公司也可以作出相应的岗位调整。 1.5．员工对于公司因业务发展的需要，所做出的对外出差或驻外工作的决定原则上应无条件接受，有 实际困难的，员工可以和公司协商，但不可以作为拒绝公司正常工作安排的理由。否则将遵照“考勤管 理规定”处理。 2.经营活动 2.1．员工不得超越本职业务和职权范围，开展经营活动。 2.2．员工除本职日常业务外，未经公司法人代表授权或批准，不能从事下列活动： 2.2.1 以公司名义考察、谈判、签约； 2.2.2 以公司名义提供担保、证明； 2.2.3 以公司名义对新闻媒介发表意见、消息； 2.2.4 代表公司出席公众活动。 3.兼职 员工未经公司书面批准，不得在外兼职。 4.个人投资 员工可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动，但禁止下列情形的个人投资： （1）自己参与经营管理的； （2）投资于公司的客户或商业竞争对手的； （3）以职务之便向投资对象提供利益的； （4）以直系亲属名义从事上述三项投资行为的。 5.利益 5.1 员工在经营管理活动中，不准索取或者收受业务关联单位的利益，否则将构成受贿。 5.2 对方馈赠的礼物价值较小（按公认标准），接受后不会影响正确处理与对方的业务关系，而拒绝会 被视为失礼的情况下，才可以在公开的场合下接受。 5.3 员工在与业务关联单位的交往中，应坚持合法、正当的职业道德准则，反对其它不道德的手段取得利 益。 5.4 员工不得利用内幕消息谋取个人利益。 5.5 员工不得挪用公款谋取个人利益或为他人谋取利益。 5.6 员工不得使用公款供个人消费。 6.佣金和回扣 凡业务关联单位给予的回扣、佣金，一律上缴公司，作为营业外收入或冲减成本；个人侵吞的，将移交 司法机关处理。 7.交际应酬 7.1 公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则，不得铺张浪费，严禁涉及违法及不良 行为。 7.2 集团内部的接待工作，提倡热情简朴，不准以公款搞高标准宴请及娱乐活动。 7.3 员工在与业务关联单位的联系过程中，对超出正常业务联系所需要的交际活动，应谢绝参加。包括： 过于频繁或奢华的宴请及娱乐活动；邀请方的目的明显是为了从我方取得不适当利益的活动。 8.公司秘密 8.1 集团公司秘密是指关系公司权力和利益，依照特定程序确定，在一定时间内只限一定范围内人员知 悉的事项。 8.2 集团公司所有职员均有保守公司秘密的义务。 8.3 保密范围 8.3.1 重大决策中的秘密事项； 8.3.2 尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经营决策； 8.3.3 内部掌握的合同、协议、意见书及可行性报告、主要会议记录； 8.3.4 财务预决算报告及各类财务报表、统计报表； 8.3.5 所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息； 8.3.6 职员人事档案，工资性、劳务性收入及资料； 8.3.7 其他经集团公司确定应当保密的事项。 一般性决定、决议、通告、通知、行政管理资料等内部文件不属于保密范围。 9.保密管理 9.1 由集团公司行政部设立专人分管保密工作，集团公司各部门及下属单位配备专人或兼管负责存管保 密材料。 9.2 资料室为公司重要工作场所，任何无关人员未经许可不得入内；室内一切设备、设施，未经许可不得 使用或随意翻动。 9.3 定期检查保密场所的电器设备、防盗、消防器材的完好状态，确保秘密档案材料的安全。 9.4 对保密材料须专门登记入册，并定期清查，防止丢失和错漏。 9.5 传阅保密材料由行政部统一掌握，划定传阅范围，不得自行扩大，不得让无关人员阅看，由专人控 制传阅件的行踪，以防丢失。 9.6 保密材料不得私自复制，复印件视同原件管理，复印过程的废页应及时销毁。保密材料严格按照领导 批准的份数打印、印刷，不得擅自多印多留。 9.7 草稿视同原件一样管理；打印过程中形成的废页、废件应及时销毁。 三 考勤管理规定 1.目的 为加强劳动纪律，规范员工行为，根据《劳动法》与公司相关规定特制定本规定。 2.适用范围 本规定适用于公司所有员工。 3.组织及工作程序 3.1 人力资源部负责全公司员工的考勤管理及监督工作。 3.2 各部门经理、主管负责本部门员工考勤的监督。 3.3 考勤以部门为单位，各部门设一名考勤管理员，下属公司可根据部门需要，另设若干名考勤记录员。 3.3.1 集团公司各部门如有新入职员工，考勤管理员应在办理入职手续时，将新员工所在岗位及班次报 到人力资源部备案，以便为新员工录入数据，办理考勤管理手续； 3.3.2 如因岗位变动或岗位内部班次变更，考勤管理员应在班次变更前三天及时上报，以便保证有效管 理； 3.3.3 集团各部门、及下属各单位考勤员负责逐日如实记录本部门人员的出勤情况，详细记录每位员工到、 离岗位的时间和休假时间，收存各类假条； 3.3.4 考勤员每月规定日期（遇节假日在节假日后顺延 1 日）前将部门经理签字确认的考勤表（各种假 条核准附后）和部门异动情况送交总公司人力资源部审核，以保证工资如期发放； 3.3.5 属部门考勤员工作原因迟报、误报考勤记录的，迟报一日扣款 100 元，误报一次扣款 50 元。 4.考勤办法 4.1 工作时间及考勤方式 4.1.1 工作时间 办公室上班时间为周一至周五上午 8：30－下午 17：30（含一小时午餐时间）；对客服务部门或分公 司可遵循此原则根据实际情况进行调整，但应向集团人事部进行备案。 应出勤天数：月日历天数减去工休日； 实出勤天数：扣除当月员工各类缺勤后的实际出勤天数； 4.2.2 打卡（刷卡式考勤、指纹考勤、签到式考勤） 员工每天上班、下班均需打卡，凡属个人原因未作考勤记录第一次扣款 50 元，第二次扣款 100，当月累 计未打卡 3 次按事假一天处理并扣 200 元罚款，月累计 6 次予以辞退； 代打卡：严禁代打卡，一经发现，每次扣除双方当事人各 200 元，并予以通报批评；当月累计 2 次、年 累计 3 次予以辞退； 凡因故未打卡，需及时填写《未打卡证明》由所在部门经理审核签字后，报人资部备案，集团人资部拥有 随时抽查的权利。 4.3 考勤 4.3.1 迟到：凡在规定上班时间开始后 1 小时内，未做考勤记录（指纹考勤、刷卡考勤、签到考勤）或考 勤记录后没有到岗工作，视为迟到；迟到第一次扣款 30 元，迟到第二次扣款 60 元，当月累计迟到 3 次 按事假一天处理并扣款 150 元，月累计 4 次予以辞退。 4.3.2 早退：凡在规定下班时间前 1 小时内擅自离开公司，按早退计算；早退第一次扣款 30 元，早退 第二次扣款 60 元，当月累计早退 3 次按事假一天处理并扣款 150 元，月累计 4 次予以辞退。 4.3.3 旷工：工作时间未按规定办理请假手续，无故缺勤，擅自离开公司；请假未获批准私自休假；迟 到、早退 1 小时以上，未按规定办理相关外出手续的均按旷工处理，旷工一次扣发当日 200%工资，当 月累计旷工 2 天予以辞退的同时扣发当月绩效奖金。 4.4 请假 4.4.1 任何类别的假期需由请假人填写《请假单》，说明请假原因并出具相关证明，经主管领导按请假审 批程序批准后，报人力资源部复核存档； 4.4.2 假种：事假、病假、长期病假、工伤假、丧假、婚假、产假、公益假、公假； 4.5 各种假期请假程序与待遇规定 4.5.1 事假 事假审批权限 一般员工：请事假在 3 天(含)以内的由部门经理审批，3 天以上由员工部门经理签署批准与否的建议报 人力资源部审核； 下属公司部门经理：请事假在 3 天(含)以内的由下属公司总经理审批，3 天以上由下属公司总经理签署 批准与否的建议报公司主管领导审批，交人力资源部复核备案； 总公司部门经理及下属公司总经理：3 天(含)以内由主管副总审批，3 天以上报总裁审批，交人力资源 部备案。 事假审批程序 事假需提前 1 天填写《请假单》，经批准人按审批权限批准，报人力资源部备案； 如遇特殊情况不能提前请假，应于请假当日通过电话向直接上级请假，并于返回工作岗位第一个工作日， 补办请假手续； 请假后如需续假，应于请假期间通过电话向直接上级请示续假，经批准后方可继续休假，并于返回工作 岗位第一个工作日，补办续假手续； 各级员工请假当月不得超过 5 天(含)，请假未被批准、逾期不归、未办补手续的按旷工办理。 各级员工因特殊情况或不可抗力因素，请假超过每月规定天数，需在请假单后附相关证明，交主管领导 审批，报人力资源部审核备案； 4.5.2 病假 病假审批权限 3 天(含)以内的病假，员工需填写《请假单》凭医院有效证明经部门经理审批，报人力资源部复核备案；3 天(含)以上的病假报集团人力资源部审核，由集团人力资源部根据国家及北京市有关文件规定办理； 病假审批程序： 员工患病不能到岗工作，应于请假当日通过电话向直接上级请假，经部门经理按病假审批权限审批休假； 员工于返回工作岗位第一个工作日，补办请假手续，填写《请假单》，后附医院有效证明，经部门经理审 核签字后报人力资源部复核备案； 4.5.3 长期病假 给假办法： 员工患病或非因工负伤，需出具劳动保障部门的医疗鉴定书与指定医院相关证明；根据本人实际参加工 作的年限和本公司工作年限长短，享受３－２４个月的医疗期。 实际工作年限十年以下的，在公司工作 5 年以下的为三个月；五年以上的为六个月； 实际工作年限十年以上的，在公司工作五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上 十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月； 4.5.4 工伤假 给假办法： 凡在工作中因发生事故而造成的工伤，应在 24 小时之内填写《员工损伤报告书》，附医院证明；经人力 资源部调查后方可确认工伤； 工伤人员不需休养的应由主管领导斟酌情况，分配体力胜任的工作； 如必须休养的或休假后继续疗养的，需出具劳动保障部门的工伤鉴定书与指定医院相关证明；经主管领 导切实审查后批准，报集团人力资源部备案； 四奖惩制度 1.目的 为严格执行公司纪律规定，达到奖罚分明的目的。依据国家法律（法规）及公司相关制度，对优秀员工 予以奖励表扬，对违规人员予以惩处，以建立良好的企业形象与个人素养。 2.范围 本规定适用于公司所有在职人员。 3.奖惩原则 注重事实依据制度，以合理为宗旨，惩罚与教育相结合，物质奖励与精神激励相统一。 4.监督人 集团总公司人力资源部负责集团奖惩工作的监督执行。 5.奖励种类、奖励方式及执行程序 5.1 奖励种类 有下列事情之一者，记嘉奖 连续三个月以上工作积极主动，服从领导，遵守纪律，品行端正，工作努力，绩效考评优秀（能 适时完成重大或特殊交办任务者）； 拾金（物）不昧（价值伍佰元以上）者； 热心服务，有具体事实者； 为社会公益事业作贡献，足为公司、企业增加荣誉者； 上级主管不在情况下代理工作期间，或者在同事请假、公出、调迁时代理职务期间，工作推行顺 畅且异常事件处理及时、正确，记嘉奖一次或嘉奖两次； 部门安全管理工作成绩突出，在连续三次以上（含）月安全检查或季度检查，评比中成绩最好， 部门主管记嘉奖一次或两次之奖励； 宣传工作成绩突出，有多篇关于公司的稿件发表于媒体；在本公司网站、内刊积极投稿，记嘉奖 一次； 发现事故险情并及时处理，使事故避免发生，视情况记相关人员嘉奖一次； 有下列事情之一者，记小功 办理临时交办事项或重大突出性任务，成绩突出者，相关人员视成绩大小记小功等相应之奖励； 节约材料或对废料利用，卓有成效者； 遇有灾难，勇于负责，处置得当者； 发现职守外故障，即速报或妥为防止损害发生或进一步扩大，足以嘉奖者； 检举违规或损害公司利益者（包括对于舞弊或有损公司利益违规行为能积极举报或防止，使公司 减免损失者）； 克服工作条件、环境、人力、工具、设备、模具、机台及其它特殊困难带来的不利影响，按时完成工 作任务，品质符合要求的相关人员记嘉奖一次，成绩显著突出者，记小功一次； 对管理制度、销售、生产技术、建议改进，经采纳 施行，卓有成效者； 对公司产品之开发、设计、制造、营销策划及对公司经营发展有开拓性贡献者，记小功一次或以上。 有下列事情之一者，记大功： 遇有意外或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者； 维护公司重大利益，确有功绩者； 对于异常情况、突出事件、意外事故、设备故障迅疾作出反应并及时处理，从而避免或减轻损失， 使工作得以顺利进行者，记嘉奖二次或以上，避免或减轻公司财产损失折合人民币万元以上者， 记大功一次之奖励； 针对管理上、技术上存在的问题与不足，积极进行改善，视具体效果情况，记嘉奖两次以上，确 有成效者，记大功一次； 有其它重大功绩者。 有下列事情之一者，单独予以奖金或晋级： 研究创新发明，对公司确有重大贡献，并使成本降低、利润增加者； 在公司经营战略、决策等方面，为公司解决重大问题，确能发挥重大作用者（包括但不限于能避 免或减轻公司损失在万元以上者）； 对公司有特殊贡献，足以为全公司同仁表率者； 一年内记大功二次以上者； 5.2 奖励方式及奖励执行程序 5.2.1 以集团人力资源部的有关评选标准作为公司各部门及下属单位的初评依据，由所在部门提出奖励 员工的意见，部门经理签字后，递交人力资源部审核，重大奖励需经集团领导签字确认。 5.2.2 经集团人力资源部审核功绩，颁发奖励证书并与奖金挂钩；可授予年度先进个人称号。 5.2.3 员工获得奖励时，由集团人力资源部利用各种宣传渠道公布先进个人名单及事迹，同时考核材料 存入本人业绩考核档案备查。 6.惩罚条例与执行程序 6.1 轻度过失 6.1.1 在工作时间内不按规定穿着服装、佩戴标志者； 6.1.2 工作中不按工作礼仪工作使客户投诉者； 6.1.3 上班时间内未向主管请示擅自离开工作岗位，离开工作岗位超过 30 分钟以上者； 6.1.4 上班时间内说笑、聊天、吃零食及其它与工作无关的事情，妨碍他人工作而不听劝告者； 6.1.5 上班时间玩电脑游戏、看小说、杂志及其它与工作无关的书籍、资料、写私人书信； 6.1.6 上班时间内利用公司之工具、仪器、设备、物料等从事或制作私用物品或处理私人事务； 6.1.7 例行的本职工作失误，情节轻微，造成一定后果； 6.1.8 请假、公出、出差、异动、调迁、交接班前未能将有关工作向代理人或交接人移交清楚，以致使工作 因此而受到影响； 6.1.9 未经主管部门允许私自替班、换班或不值班； 6.1.10 员工值班不按时到岗、离岗、空岗，不穿工服，私带家属值班； 6.1.11 遗失、延误公司文件、证件、发票、报表等或未依时效要求，使公司文件、证件、发票、报表等时效 延迟的； 6.1.12．部门之间协调或工作交接产生问题致使工作受到影响； 6.1.13 作为集团宣传工作的通讯员，没有按时、按量递交宣传稿件，使宣传报道工作受到一定影响； 6.1.14 其它与上述条款类似情形； 员工有以上违纪或违规情况，发现一次给予口头批评，两次予以书面警告，三次予以辞退或按开除办理； 6.2 重度过失 6.2.1 上班时间内因工作问题或私人问题大声喧哗，影响办公及公司形象，经劝告不听的； 6.2.2 针对本职工作方面出现的问题，未能积极处理或者故意隐瞒不报，掩饰实情造成工作隐患； 6.2.3 经确认属实，员工利用职权，违反公司规定为本人或因某种目的或为他人谋私利； 6.2.4 各级管理人员若由于督导不力、管理不善，致使责任范围内的工作发生严重失误和损失，或者因此 致使下属犯有严重过失； 6.2.5 遗失、延误公司文件、证件、发票、登记册、报表等，所遗失的物品给公司造成重大损失的或重大后 果； 6.2.6 为达到某种目的伪造重要证件、证明、冒名签核或越权签核文件、重要单据等； 6.2.7 违反公司相关保密规定要求，泄露公司秘密，造成公司损失或不良影响； 6.2.8 工作中不服从主管领导的工作指令或者擅自办理未经主管领导允许的事宜； 6.2.9 没有按照公司工作安排进行工作，给公司造成损失的； 6.2.10 其他与上述条款类似情形； 员工有以上违纪情况，发现一次予以书面警告，两次将按开除处理； 6.3 员工违纪处分等级 员工违纪，视情节轻重分别给予口头批评、书面警告、辞退或开除的处分。 五 处分程序及规定 1.集团人力资源部对下属员工有权作出纪律处分决定。对于违反纪律的员工，视情节严重，按照违纪处 分等级给予相应处罚。 2.集团员工轻度过失由部门经理确认，集团人力资源部备案；重度过失需经所在部门经理确认并上报上 级领导批准且集团人力资源部备案，同时由集团人力资源部审核确认后执行。集团各分公司的下属违纪 员工的处分由分公司总经理负责，并经集团人力资源部备案。 3.如对于公司制度中未作规定的违纪行为进行处分，无论情节严重与否，都应事先征求人力资源部门意 见，视情节和影响由主管领导进行最终裁决。 4.对于员工进行纪律处分，应及时将所有证据材料送交集团人力资源部备案。 5.每项违纪处分都应当面通知受处分员工，员工有权对于处分提出意见，企业内最终裁决单位为集团人 力资源部。 6.公司所颁布的任何制度及有关补充规章都将自动成为人资管理的相关依据，所有员工必须共同遵守。 结束语 新恒基的各位同仁们，当我们把目光停留在这一页时，我们也许都在不约而同向本册的前首回眸，向 新恒基十多年的历史征程回眸。回眸的时刻是兴奋的,因为这是辉煌的重现; 回眸的时刻也是激动的,因为 这是催征的号角。 回眸的时刻是得失面前思考的时刻,因为这里有我们的远大理想; 回眸的时刻也是身负 重任启程的时刻，因为这里有我们事业的广阔舞台。让我们眺望前路，踏上征程。
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案例四：金地集团员工手册
金地集团员工手册 第一章 总则...........................................................................................................2 第二章 入职指引.....................................................................................................2 报到................................................................................................................2 工作时间..........................................................................................................3 办公及生活安排.................................................................................................3 试用与转正.......................................................................................................3 第三章 员工纪律和行为规范.....................................................................................4 员工守则..........................................................................................................4 考勤制度..........................................................................................................4 工作风纪..........................................................................................................5 礼仪仪表..........................................................................................................5 保密................................................................................................................5 第四章 薪金...........................................................................................................5 薪金系列..........................................................................................................6 分配。.............................................................................................................6 薪金调整..........................................................................................................6 福利津贴..........................................................................................................6 社会保险..........................................................................................................6 住房................................................................................................................8 第六章 培训、考核与发展........................................................................................8 培训................................................................................................................8 考核................................................................................................................9 晋升与发展.......................................................................................................9 第七章 人事与劳动关系..........................................................................................10 人事行政关系..................................................................................................10 劳动关系........................................................................................................10 辞职..............................................................................................................10 辞退..............................................................................................................11 第 1 页 共 18 页 第八章 奖惩.........................................................................................................11 奖励..............................................................................................................11 惩罚..............................................................................................................11 第九章 沟通与交流................................................................................................12 沟通渠道........................................................................................................13 投诉和合理化建议...........................................................................................13 信息管理与沟通平台........................................................................................13 公司内部网站..................................................................................................13 邮件..............................................................................................................13 金地月刊........................................................................................................13 员工活动........................................................................................................13 第十章 安全及其它................................................................................................14 防暴雨、防台风的安全措施...............................................................................14 其它..............................................................................................................14 第 2 页 共 18 页 第一章 总则 本手册根据金地公司章程，依据公司人事、行政、财务等规章制度而制定，它能指导您了解任职期间 的有关准则和政策，提供您在金地可享受的权利、所应承担的责任和义务等资料。熟悉了这些内容后，您 将对公司动作和管理风格有一个更清楚的认识，包括您对我们的期望和我们对您的期望。 此版员工手册系试用版，由于公司的发展与经营环境的不断变化，本手册中规定的政策都有可能随 之相应的修订，不过，任何政策的变动我们都将及时通知您。您有不明确的地方，请提出自己的疑问。我 们希望您作为金地公司的一员感到愉快。本手册的解释权属于集团公司人力资源部。 金地的每一位在岗员工都应遵循本手册。 第二章 入职指引 报到 人力资源部是具体负责办理报道手续的职能部门，报到时您须出示以下有效证件原件并留复印件： 1、身份证；2、学历证书、学位证书；3、职称证书、资格证书；4、婚姻状况证明、计划生育证明、独生子女 证明；5、近期体检报告、免冠一寸近照 10 张。 第 3 页 共 18 页 当个人资料有以下更改或补充时，请您在一个月内到人力资源部出示相关证明的原件并留下复印件， 以确保与您有关的各项权益：1、姓名或身份证号码；2、户籍；3、婚姻状况；4、职称、从业资格；5、培训 结业或进修毕业。 您在报到时，请按以下程序进行： 工作时间 公司实行每周五天工作制。工作时间为：周一至周五上午 8：30-12：30，下午 2：00-5：30。 如有紧急事务或临时突发任务，应服从公司的工作安排。 办公及生活安排 1、入职指引 您进入公司后，部门都会指定一名员工作为您的入职指引人。入职指引人除了向您介绍公司、部门的 基本情况和您的工作任务外，还会指导您如何领取办公用品，使用办公设备，用餐，搭乘班车等有关工 作的具体事务。同时，公司将及时为您安排脱产的入司培训。 2、用餐 第 4 页 共 18 页 公司为您提供一定的午餐补助。集团公司员工可凭餐卡到公司餐厅就用自助午餐，子公司员工则享受 各公司具体的午餐补助规定。 3、班车 公司上下班时间都有班车接送员工。如果你需要乘车上下班，可到总办车队咨询班车路线，联系是否能约 定乘车地点和时间搭乘。 试用与转正 1、 社会聘用员工的试用与转正。 你入司后，一般头三个月为试用期。在试用期间你应尽快融入到公司的工作氛围中去，充分展示你的 才干。这是你与公司互相了解互相适应的时期。如果在试用期内的任何时候，你认为金地公司对你不合适， 你可以完全自由地提出辞职。同样地，如果你的工作无法达到要求，公司也会终止对你的试用。试用期满 后，你须提出书面申请并填写《转正审批表》，经所在部门和人力资源部审核，通过主管业务的副总审批 后，你就成为公司的正式员工了。在试用期间，如果你表现突出，经过人力资源部考核后，可缩短试用期， 提前转正。 2、 应届毕业生的见习与转正 应届本科生入司后见习期（试用期）为一年；应届硕士研究生（考取研究生前工作经历未满两年 的）见习期为半年；有两年以上工作经历的应届硕士研究生及博士生试用期为三个月。见习期原则上不予 缩短，如见习期内有特殊贡献，则可适当缩短见习期。 第三章 员工纪律和行为规范 员工守则 1、 热爱公司，服务社会； 2、 尊重他人，诚实守信； 3、 用心做事，追求卓越； 4、 不断进步，完善自我； 5、 团结合作，坚持原则； 6、 爱护公司财务，提倡勤俭节约； 7、 严守公司机密； 8、 保持环境卫生，注意个人仪表。 同时如果你是公司的管理人员，即部门助理经理及以上的管理级别，或被聘为副主任及以上专业级 第 5 页 共 18 页 别，你会享有更高的权利和更好的待遇，但你也将对公司的发展与部属的成长承担更大的责任，公司要 求你要拥有以下所列的价值取向和行为原则。 1、 充满理想、富有激情、具有高度的责任感和使命感； 2、 开拓创新、高度务实、诚实守信； 3、 不懈努力，精通本行业的知识； 4、 对下级善于激励，合理授权，营造良好的沟通氛围； 5、 积极培养下属，科学管理，果断决策； 6、 胸怀坦荡，勇于批评与自我批评' 7、 严于律己，守法廉洁，堪为员工之表率； 8、 作风踏实，追求长远目标和效益，不急功近利。 考勤制度 作为公司的员工，你有义务按公司规定的工作时间出勤。 1、 你每天须在上午 8：30 以前，中午 12：30 至 2：00 期间，下午 5：30 以后共刷卡三次。 2、 因公外出或出差不能按时刷卡或忘记刷卡，请你在月底的刷卡记录中写明原因并由部门负责人签字。 未刷卡，又未请部门负责人签字的，你将被视做旷工。 3、 不得代他人刷卡。发现一次，代人刷卡者将被扣除当月浮动工资的 100%，被刷卡者按事假半天处 理。如果月度内部门员工被发现代刷卡两次，部门负责人将被扣除浮动工资的 10%。 4、 迟到（早退）10 分钟以内，按事假 2 小时处理；迟到（早退）10 分钟以上 1 小时以内，按事假半 天理；迟到一小时以上，按事假一天处理。 5、 连续矿工一日或连续矿工三日，公司将会解除与你的劳动合同。 6、 因工作需要，不能执行公司正常作息时间的员工，部门负责人应及时安排轮休。 7、 一般不得请事假，特殊情况下，可填写请假单请部门负责人审批，审批后的请假单交人力资源部备 案。事假超过三天的，还应经主管领导审批。事假获准后，你应在离开工作岗位之前安排好工作。 8、 请病假须于上班前或不迟于上班后 30 分钟内通知你所在部门的负责人，并于病假后上班的第一天 补办正式的请假手续：填写请假单，并附区（县）级以上医院出具的病休证明。 9、事假、病假期间，你的工资与奖金按当月实际出勤率计算。在一个月之内，如果你的事假超过三天或 病假超过 5 天，你将不能参与当月奖金的分配。一年之内，事假累积 20 天以上或病假累计 40 天以上者 不能参与当年年终奖金的分配。 10、 上班期间如需外出办理公务，应事先向你的直接上级请示。 第 6 页 共 18 页 工作风纪 1、公司鼓励员工间积极沟通交流，但不能因此妨碍工作。因此办公期间，你应该坚守岗位，不要随意窜 岗聊天。需要暂时离开时，应知会同事。 2、保持办公室的整齐、干净、卫生是每一位员工的责任。请不要在办公区域进食，如要吸烟请到吸烟室。 3、 办公室是公司办公场所，保有对公司来说很重要的财物和信息资料。所有来访的客人必须由邀请人 陪同才可进入；接待来访、业务洽谈应在洽谈室或会议室进行。 礼仪仪表 从进入公司上班的第一天起，你的一言一行就代表着公司，因此，你工作时保持整洁的外表是十分 重要的，你应注意遵守下列要求： 1、 工作期间，你应保持精神振作、彬彬有礼、高效敏捷。 2、上班时，你应注意衣着整洁、大方、得体。男职员不可留长发，蓄胡须，女职员不可浓妆艳抹。周一至 周四，男职员着衬衫、西裤、皮鞋；女职员着有袖套装、皮鞋；周五可着便装，但短裤、无袖装、超短裙、凉 鞋、拖鞋不在此列。 公司另有统一着装要求的，按具体着装规定执行。 3、 同事间应相互尊重，互帮互爱，语言文明。 4、 对外交往应有礼有节，不卑不亢，礼貌大方，简朴务实。 保密 由于竞争的存在以及你对公司的责任，每个员工都有保守公司秘密的义务。这种保密的义务，不仅限 于你在公司工作的合同期内，而且还应注意无论你是退休或离职后，你都将承担这种义务。 1、 你务必保管好你持有的公司涉密文件。 2、 未经授权或批准，你不得对外提供有密机的公司文件或其他未公开的经营状况、财务数据等。 3、 对非本人职权范围内的公司机密，应作到不 打听、不猜测、不传播。 4、 发现了有可能涉密的现象应立即向有关上级报告。 第四章 薪金 为了吸引和留住最优秀的人才，我们提供在同行业中具有竞争力的薪酬福利待遇。同时在公司内部我 们有科学与公正的机制，令表现优秀的员工得到相应的回报。 第 7 页 共 18 页 薪金系列 1、在公司，你的薪金收入由月工资、月奖金以及年奖组成。 2、当你进入公司时，人力资源部会根据你被聘的职位，你的经验评定你的薪级。薪级表明你在公司所承 担的责任和义务，它确定你的月工资，并是你的月奖和年奖的基础。 3、你试用期的第二个月开始可以参与月奖的分配；你如果在第四季度以前进入公司，则可以参与当年 终奖的 分配。 发薪日期 1、 每月工资的发放日为次月十五日，月奖金的发放日为次月三十日，逢节假日则顺延。 2、 年终奖会在旧历年春节假期之前发放。 薪金调整 公司坚持员工以自己的工作表现和绩效来获得收入增加的做法。月度与年度对员工的考核以改进我们 的工作为目标，也是客观地调整员工薪资的基础。 1、 月奖金和年终奖将根据期间你的考核成绩和公司的业绩来确定。 2、 当你的年度考核成绩表现为优异或是极差时，你的职位会发生变动，你的薪级也将相应进行调整。 3、 每年三月份，公司会进行工资的年度普调。司龄是薪资普调的重要参照因素。 第五章 福利 凡试用期满并已转正的员工，可以享受公司提供的以下福利： 福利津贴 1、 交通津贴 住处距离公司三公里以外，并且上下班不使用公司交通工具的员工，公司将每月补以交通补贴。 2、 通讯费用津贴 公司按你所被聘的职位给你提供相应的通讯费用津贴。 3、 节日津贴 每年中秋节、国庆、元旦以及春节，每位员工都会得到此项津贴。 4、 劳保津贴 在公司服务满一年后，公司每两个月会以购物卡的形式向你发放劳保津贴。 第 8 页 共 18 页 5、 康乐津贴 每两个月公司以康乐卡的形式向员工提供价值 400 元的康乐津贴，你可持卡到公司所开发物业的 会所或俱乐部进行健身、娱乐、美容美发等消费。 6、 书报津贴 每年公司会为员工统一征定报刊杂志，你会得到与你的职务相应的书报补贴。 7、 降暑降温费 三月份到十月份期间，公司每月会给员工发放固定的防暑降温津贴。 社会保险 在深圳地区，公司为员工缴存了养老保险、工伤保险、医疗保险、住房公积金、失业保险等社会保险项 目。 假期 1、 国家法定假日 所有员工可以按国家规定享受以下带薪假日 元旦（一天） 春节（三天），但为了方便员工回乡过年，公司会根据具体的情况安排春节假期。 劳动节（三天） 国庆节（三天） 其中女员工还可以享有三月八日的半天假期，青年员工可以享有五月四日的半天假期。 2、 年休假 公司鼓励你在安排好工作的前提下休假以调节和振奋自己，为此，公司给予员工每年最少五天的 全薪年休假。 你请参考以下的标准取假： 服务满一年可享受 5 个工作日的年休假，此后每增加一年的司龄年休假也相应增加一个工作日，但 最高不能超过 10 个工作日。一年实行一次性休假。休假年度以旧历年为准。 3、 探亲假 你请参考以下标准取假： 第 9 页 共 18 页 以上探亲假不能在一年内重复使用，而且均实行一次性休假。 注：你在同一年中只可享受年休假或探亲假。 4、 婚假 婚假一般为三天，晚婚者（男满 25 周岁，女满 23 周岁）可享受 13 天假期。 你应在依法履行结婚注册手续后提请休假。 5、 丧假 如直系亲属（配偶、父母、子女）不幸亡故，公司给予三天的假期。 注；探亲假、婚假、丧假的休假期限不包括路途时间。 6、 女员工产假与计划生育假 女员工产假的取假标准： 晚育 105 天 35 天 140 天 如果女员工非顺产，增加产假 15 天；若为多胞胎生育，每增加一胎，增加产假 15 天。产假以产 前产后休假累计。 以上产假规定中，男 26 周岁、女 24 周岁以上初育为晚育。 计划生育假按《深圳经济特区计划生育管理办法》有关规定执行。 7、 探亲假、婚假、丧假、产假与计划生育假期间，公司会全额发放你的工资，但是你会被扣除以员工实 际工作绩效为参照的奖金收入。 住房 根据深圳政府保障职工住房基本需要的要求，公司为深籍员工在社保局缴存了住房公积金，对非深 籍员工补以相同金额的住房津贴。除此以外，公司还提供以下福利帮助员工减缓住房压力。 1、 公司实行住房改革。对符合公司房改条件的员工，公司将提供购房按揭借款和一定房改房补的办法， 为员工购买或租赁住房提供财力资助。 2、 对暂不能享受公司房改房补的员工，公司会提供员工宿舍和过度套房，按优惠价格收取房租。 第 10 页 共 18 页 第六章 培训、考核与发展 公司尊崇以人为本的宗旨，我们把人视为公司的第一资本，是公司最宝贵的财富。重视人才并重视培 养和发展人才是我们公司不断进步的原因，也是我们未来事业成功的关键。公司不断完善考核体系以更有 效地帮助员工改进工作，同时员工还会得到大量的不遗余力的培训，这些都是致力于为每一位员工提供 个人成长的规划。 培训 1、 新员工入司培训 你加入公司后，你所在的部门会为你指派一位入司指引人，帮助你了解公司并顺利开展工作。人力 资源部还会组织新员工接受短期的入职培训，让新员工了解公司的宗旨、企业文化、政策等 2、 部门业务培训 你的经理会根据部门所负责的业务或职能制定每年的培训计划，为你进行专业技术的培训。这些培 训或是在职的或是短期脱产的，与你的工作实践结合在一起，将会帮助你发展成为本部门或本领域的专 家能手。 3、 工作技能培训 根据工作的需要或部门的申请，公司不定时地组织语言、计算机等工作技能培训，每位员工都可以 参加。 4、 职业经理人培训 公司努力使员工有更全面的发展，每位员工都有机会参加职业经理人培训，此项培训提供完备的 工商管理课程，帮助员工在短期内提高管理技能、管理水平和商业知识。 5、 专业证书培训 你入司满一年后，如果因工作的需要，脱产、半脱产和业余地参加本职专业技术职称或任职资格证 书的培训，公司给予你 80%的培训费用报销以表示支持。 6、 自学考试培训 你入司后所参加的自学考试培训公司也将为你报销 80%的培训费用。 7、 攻读学位培训 公司根据工作的需要，选送各部门表现优秀的员工到国内、外院校脱产攻读学位或定向进修。 8、 外出考察 为了拓展视野，有效地借鉴与学习，管理人员和专业人员会适时被组织到境内外优秀的企业或机 第 11 页 共 18 页 构参观和考察。 9、其他培训 培训中心邀请知名经理人、学者、培训或咨询机构的专家来公司举办讲座，以便公司的管理者和员 工及时了解先进的管理技术和信息，确保员工学习并了解他们所需要的管理策略或技术。 考核 我们拥有科学规范的考核体系，它不仅有效地帮助员工管理目标和任务，而且通过增进沟通进行价 值和业绩评价，实现共同的改善和进步。 1、 月度考核 每月初，你须制定出本月的工作计划，经过与你的直接上级讨论后确定你本月正式的工作任务与 绩效目标。在这一个月的工作中，你应该以此为工作指导，按质按量按时完成工作目标。同时你应就你的 主要工作的过程或进度与你的上级或经理行及时沟通。到了次月初，你所在的部门将对你在上一月绩效目 标的完成情况进行详尽的评估。如果你对最终的评估结果有异议，可以与你的经理或人力资源部进行沟通， 甚至可以按规定的程序申诉。 2、 季度考核 公司注重团队的力量，通过考核引导了团队的价值取向。我们的季度考核是针对部门业绩的考核。 每一季度第一个月初，以总经理为首的公司考核小组根据上一季度各部门的绩效目标完成情况，对每个 部门的工作、管理、协作等进行全面的评估。因此你须有团队协作的精神，你的工作目标致力于部门的工作 目标，部门的工作目标才能致力于完成公司的经营目标。 3、 年终考核 每年元月份，公司将对所有员工进行公正，公开年度考核。在年终考核时，你的上级将与你面谈， 对你全年的工作表现作出具体的评价，并讨论你下一年的工作指导和绩效目标。你会参与对其他同事的评 价，相应地你也得到他们对你的看法。如果做为管理人员或中层及以上专业技术人员，你还要接受一个很 重要的考核，即来自你下级的民主评议。如果对年终的考核结果有异议，你可以与部门经理、人力资源部 沟通或按规定程序申诉。 4、 考核结果 由于坚持公平公正的原则，考核结果被用于影响你当年的月奖金、年终奖金收入与职务晋升。公司 对员工全年的考核结果按各级别排位，并实行甲 A 甲 B 升降制。你如果在本级别中考核成绩优异，将有机 会被晋升，但如果排名末位，就被降级甚至淘汰。 第 12 页 共 18 页 晋升与发展 1、晋升 你个人的成长和进步对于公司是很重要的，因为公司的未来取决于每一为员工的成功。公司规划了管 理系列和专业职务系列，提供给员工畅通的发展渠道和可持续的发展空间。 公司提倡科学高效的管理，致力扁平的管理队伍。我们重视员工在本职工作中的专业技术能力，并以此为 中心规划员工的职业发展，建设专家型的团队。 公司以任人唯贤、唯能、唯绩为原则。不论你得到薪酬增加还是获得提升，都以你的考核成绩为依据， 所有的奖励与肯定都反映了你的能力、工作进展和工作表现水平。但公司也鼓励"赛马"，出现职位空缺的 前提下，公司会在一定程度执行竞争上岗的做法。 2、职业发展规划 你的事业和公司的事业互相结合是我们一起赢得成功的关键。公司根据你的工作总结和个人发展意愿 为你制定职业发展规划。除了对你的跟踪培养，公司还提供轮岗和自我择岗的机会帮助你实施个人发展规 划。 公司建设自己的人才后备系统和人才梯队，侯选者将被重点培训和培养，以发展成为公司的高级经理人 或高级专业人士。我们尊重每一位员工并珍惜他对公司做的贡献，你个人的发展快慢归跟结底取决于你的 能力和所取得的成绩。 第七章 人事与劳动关系 人事行政关系 你的人事行政关系要调入或调出公司，需你本人提出申请，经公司领导办公会讨论后确定。 劳动关系 1、劳动合同的签定和延续 你加入公司后，为了明确你和公司彼此的权利和义务，同时又根据劳动法的规定，公司将与你签定 劳动合同。 每年四月份，公司根据上一年考核结果和公司业务发展的需要，与员工续签劳动合同，续签的劳动 合同一般以一年为期限。 2、 动合同的解除 劳动合同有效期内，如果员工提出辞职或公司对员工予以资遣或辞退，双方按有关规定解除劳动合 第 13 页 共 18 页 同。 辞职 如果你因某种原因须离开公司时，应提前提出辞职申请。部门负责人及相应专业职位员工辞职须提前 三个月申请；其他管理职位和副主任以上专业职位员工辞职须提前一个月申请；其他员工须提前 15 天申 请。 资遣 有下列情况之一者，公司给予资遣 2） 因病或因伤医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作 3） 考核不合格者 4） 不能胜任本岗位工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作 5） 机构调整无适当工作安置 公司根据劳动法的有关规定给被资遣的员工发放资遣费。 辞退 严重违反公司规章制度的员工，人力资源部经过调查并核实后，公司将予以辞退，这方面的规定将 在下一章《奖惩》中叙述。 辞职、资遣和辞退经过审批后，离职者须在离职之前完备离职手续。离职手续包括： 1） 交接工作 2） 交还所有公司资料、文件、员工卡及其他公物 3） 退还公司宿舍及房内公物 4） 报销公司帐目，归还公司欠款 5） 如果与公司签有其他协议，按其他协议约定办理 离职手续完备后，公司向员工支付最后结算工资。 3、 劳动合同的终止 合同期满后，如果员工考核不合格；工作表现不能适应公司的发展或因人员调整；或因个人的意 愿离开公司，公司给予终止双方的劳动合同。 4、 纠纷处理 合同过程中的任何劳动纠纷，你可以通过规定的程序向上级负责人或人力资源部申诉，公司会根 据你的意愿安排人力资源部或你的部门负责人与你进行面谈。 第 14 页 共 18 页 第八章 奖惩 奖励 公司设有"杰出员工"，"优秀管理者"，"先进员工"，"十佳风貌员工"，在每个工作年度结束后，我们 组织评选活动，对全年工作中表现优秀的员工给予奖励，感谢他们对公司付出的热情和有创造性的工作。 你有以下之一的优秀表现，将得到及时的褒扬并有机会参加表彰先进的评选。 1、 品德端正，工作努力，有出色或超常表现。 2、 热心服务，有显著善行佳话 3、 检举违规或损害公司利益者 4、 发现职责以外的故障，予以上报或妥善处理。 5、 对经营业务或管理制度提出有效合理化建议，得到采纳实施，并取得重大成果和显著成绩 6、 为公司取得重大社会荣誉，或其他特殊贡献，足为员工表率。 7、 忠于职守，积极负责，不断改进工作，业绩突出。 我们倡导团队共同进取和友好协作。评选每一工作年度的"业绩优秀团队"、"管理创新团队"也是我们 隆重的奖励活动。业绩卓著或积极创造有效管理，并具有团结奋进精神的部门将被公司授以优秀团队的荣 誉。 惩罚 我们相信每一位都能有条理地、高水平地从事自己的工作，规章制度不能完全概括或代替员工们的良 好判断和合作。但是获得一流的管理，纪律也是不可少的保证。出于对公司和员工利益的需要，公司制定 了规则和规定。如果你违反了规定，产生有损于公司、客户和其他员工利益的行为，公司将对你进行处罚。 惩罚包括批评、记过、降级或降职、辞退。 1、 批评 员工有下列情形之一，予以批评 1） 工作时间未经批准离岗或窜岗闲谈 2） 因个人过失发生工作错误，情节轻微 3） 妨碍工作或公司秩序，情节轻微 4） 不按规定着装 5） 在非吸烟区吸烟、工作时间吃零食以及任何时间在办公区从事娱乐活动。 6） 对上级有指示或有期限的命令，无故未能如期完成。 第 15 页 共 18 页 7） 工作时间外出办私事或长时间接打私人电话。 2、 记过 员工有下列情形之一，予以记过 1） 玩忽职守，致使公司蒙受较大损失 2） 损毁公司财务，造成较大损失 3） 考核不公正，经查明属实 4） 故意不服从主管上级的工作安排 5） 累计受批评三次 6） 道德行为不合社会规范，影响公司声誉 7） 其他违反公司规定，情节严重。 3、 降级或降职 员工有以下之一情形，予以降级或降职 1） 年度考核列末等 2） 有较大工作失误，给公司造成重大损失 3） 一年以上记过两次 4） 被确认不能胜任工作 4、 辞退 员工有以下之一情形，予以辞退 1） 连续旷工一日或累计旷工三日以上 2） 盗窃公司或同事财物，经查明属实 3） 无故损毁公司财物，损失重大或损毁公司重要文件 4） 对同事暴力威胁，影响公司秩序 5） 散播不利于公司的谣言或挑拨公司与员工之间的感情，情节严重 6） 未经许可兼营与本公司同类业务或在其他公司兼职 7） 一年中受"降级或降职"处分两次 8） 向第三方或未授权方泄露公司机密，致使公司蒙受重大损失 9） 营私舞弊，挪用公款，收受贿洛 10） 利用公司名义在外招摇撞骗，使公司名誉受损 11） 其他违反国家任何形式刑事法律、法规。 第 16 页 共 18 页 第九章 沟通与交流 公司鼓励员工与员工、上级与下级之间保持平等的对话。这种良好、融洽、坦诚的人际关系与交流沟通， 保持了我们和谐、相互信任、共同进步的工作氛围，是我们高效协作的基础，而且使我们及时了解自己工 作的得失，不断得到改进。 沟通渠道 公司建设了顺畅的沟通渠道，你的直接上级和部门经理、人力资源部将为你在工作满意度提升、劳动 保障、职业心理辅导与申诉处理等方面提供帮助。如果你在工作中有任何无法解决的障碍，请不要犹豫积 极与你的上级沟通。 投诉和合理化建议 当你认为你个人的利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同的意见，或发现有违反 公司各项规定的行为时，可以向相关当事人或部门提出投诉。如果被投诉人或被投诉部门无法提供给你满 意的解决意见，你的投诉会被逐级提交，保证有明确的反馈。 公司鼓励员工对公司提出合理化建议，如果你对公司的发展，管理等问题有自己的看法和观点，无论是 大的问题、小的细节公司都希望得到你的建议。总裁办公室负责收集员工的合理化建议，并负责它们得到 准确的传递。 信息管理与沟通平台 公司完善的信息管理系统基本实现了无纸化办公，为我们及时与充分的信息交流提供了良好的平台。 公司因工作需要为你配备的计算机，须按有关规定安全使用，请注意防范病毒并严禁随意删除系统文件 和工作性文件。 公司内部网站 公司的内部网站是我们信息传递与交流的最为丰富和频繁的地方，在这里你可以查阅工资单、工作传 签单、ISO9000 工作程序等等，在异彩纷呈的网络咖啡屋发表高见，同时内部网站还提供了行业最新的 论文导读，我们可以实现充分的信息资源共享。 邮件 每位员工在 Outlook 系统上都有自己的电子邮箱，你可以通过它收发任何与你工作有关的文件信函， 第 17 页 共 18 页 这是最及时的信息传递渠道。 金地月刊 金地月刊是建设和宣传我们企业文化的第一阵地，它积极关注公司的经营管理、员工的工作生活，集 中了公司最有代表的思想、观点。同时因为金地月刊优秀的内容与办刊风格，对外它成为了公司形象与动 向的窗口。 员工活动 公司时刻关心你的健康，提倡在紧张的工作之余获得积极的休息。公司每年为你安排一次体检，并在 员工俱乐部和各花园会所提供体育活动的场所。公司和部门都积极地为员工组织旅游和文体活动，这也是 我们增进交流的好机会。 第十章 安全及其它 公司以为你提供安全的工作环境为己任。 防暴雨、防台风的安全措施 深圳地处沿海，每到夏季常有暴雨和台风，如遇这样的天气，按深圳市政府规定，你应注意以下几 点： 1、 电台每 30 分钟或 1 小时会重新确认或更新一次预警信号，公司也会及时通告有关情况，请你随 时留意，并按公司的要求作好相应的防暴、防台准备。 2、 在正常上班之前显示蓝色暴雨信号或台风四号以上风球时，除非你接到公司要求上班的通知，否 则不用上班。若暴雨信号取消或转为红色暴雨信号，或台风信号解除或转为 3 好以下风球，你应立即返回 工作岗位。 3、 在出现蓝色暴雨信号或台风四号以上风球信号时，你应避免在大街上行走或乘车，立即前往安全 地带暂避，以免发生以外。其他在坚守工作岗位的员工，当人身安全面临危险时，应首先确保自己的人身 安全。 其它 本手册未尽事宜可参照政府或公司的有关规定执行。 第 18 页 共 18 页
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案例五：深圳万泽员工手册
员工手册 编号：WZ-PD-HR-008 版号：A/0 页码：第 1 页 共 15 页 卷首致辞 真诚欢迎您加盟深圳市万泽房地产开发有限公司（以下简称万泽地产）！ 万泽地产一贯青睐这样的员工：正直、诚实，团结、友善。对公司充满感情，对工作充 满热情，对同事充满友情；以公司整体利益、长远利益为重，能够独立工作，勤奋好学， 勇担重责。 万泽地产的品牌价值是“自然、和谐、生态”，以人为本、自然和谐，体现万泽生态人 居的建筑与生态环境一体化的建筑理念；顺应未来人居发展趋势，建筑可持续发展的人 居生活环境；自然是我们的生活之本，健康之源，我们依托自然，成长于自然之中；我 们活在现在，思考未来，思考未来的人居生活，为人建构更加和谐，可持续的生态环境。 为了达到这一目标，万泽地产倡导“和谐、勤奋、创新、追求卓越”的精神：唯“和 谐”才会使万泽地产“家园”坚如磐石，唯“勤奋”才有万泽地产的不断成长，唯“创 新”才能使万泽地产在竞争中步步领先，唯“追求卓越”才可使万泽地产从成功走向成 功！ 本手册将向您陈述万泽地产的价值观，介绍万泽地产内部最基本的规章制度，讲解您 在万泽地产所拥有的基本权利、应履行的责任和义务，帮助您更快地融入团队，愉快地开 展工作。如果您在阅读或执行中有任何的疑问，请与公司人力资源部的同事联系。 深圳市万泽房地产开发有限公司 二〇〇八年九月二十八日 员工手册 第一章 编号：WZ-PD-HR-008 版号：A/0 页码：第 2 页 共 15 页 入职程序 1.聘用 1.1 公司采用公开招聘的方式，择优录用员工。 1.2 人力资源部根据董事会确定的组织架构和岗位配置结合实际工作状况，进行人员招聘 ， 超出岗位配置规定需要进行人员补充的部门由部门经理填写《用人申请表》根据《授权手 册》中 “年度招聘计划”的审批权限进行报批，得到批准的新增岗位配置才能进行招聘 。 1.3 应聘人员填写《员工面试评估表》，并由人力资源部根据《授权手册》中关于“招聘、任 免”要求，安排相关审核与参与人员参加招聘面试流程。 1.4 设计、策划、销售岗位人员需要提交历史成功经验案例资料供面试官提前审阅。其它岗 位需要在初试前进行笔试，笔试试卷作为参考资料供面试官提前审阅。 2.报到 2.1 人力资源部通知录用者报到时间及相关注意事项，并向用人部门和总经办发送《新员 工入职通知书》。 2.2 新员工报到时需提供身份证、学历证明、资格证书等原件、复印件和体检合格证明，人 力资源部查验后与《员工面试评估表》一并存档。 2.3 报到程序包括： 2.3.1 办理报到登记手续，提交相关资料，领取考勤（就餐）卡、办公用品； 2.3.2 签订劳动合同、缴纳社会保险； 2.3.3 与直接上司见面，接受工作安排。 2.4 公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，如有虚假，将立即终止 试用或解除劳动合同，且无需支付任何离职代通知金及经济补偿。 2.5 当员工的个人信息资料有更改和补充时，请一个月内知会人力资源部，以确保与其有 关的各项权益。 3.试用 3.1 新员工进入公司会有 2-6 个月的试用期，试用期从正式报到之日起算。 3.2 人力资源部办理完新员工入职手续后，组织用人部门落实入职引导人并由其负责对新 员工介绍公司规范和岗位要求，培训和指导其试用期工作，帮助其尽快熟悉公司情况及 工作内容。 3.3 人力资源部将安排新员工集中进行入职培训。 员工手册 编号：WZ-PD-HR-008 版号：A/0 页码：第 3 页 共 15 页 3.4 试用期内，员工离职须提前三天提交书面申请，并按规定办理离职手续。 3.5 试用期内，如果员工的工作表现无法达到预期要求，公司将终止试用。 4.转正 4.1 转正申请的条件 4.1.1 员工试用期满，工作表现称职，可按时申请转正； 4.1.2 员工试用期表现优秀，有显著工作业绩，可申请提前转正。 4.2 转正流程 4.2.1 员工试用期满前一周提交《转正申请表》； 4.2.2 人力资源部组织转正述职会议； 1）参加人员：述职人及其所有面试官、劳动关系专员； 2）评议小组：述职人所有面试官、劳动关系专员； 3）主持人：员工转正述职由劳动关系专员主持；经理转正由人力经理主持；高管转正由 人力副总主持。 4.2.3 转正述职流程 1）述职人在述职前一天向人力资源部提交述职报告，内容包括：试用期培训和学习的内 容和成果；试用期主要工作内容、完成情况、创新及改进情况、岗位适应情况；目前本 人存在的问题及下一步的打算；对公司的一些认识：优势及劣势分析。部门经理以上 人员提交给人力副总，其余人员提交给人力经理； 2）述职人于既定时间地点进行述职报告； 3）述职人回答评议小组人员的提问； 4）述职人退会，评议小组填写评价表。评分在 80 分以上者可以进行转正审批，不足 80 分 者将根据情况进行延期转正或辞退，延期转正的在转正前需再次述职。 4.2.4 转正审批权限： 参照《授权手册》之相关规定。 第二章 职场纪律 1.办公管理 1.1 仪容仪表 1.1.2 上班时应当坐姿端正，站姿挺拔，行走应当抬头挺胸；在办公室内行走脚步要轻； 员工手册 编号：WZ-PD-HR-008 版号：A/0 页码：第 4 页 共 15 页 1.1.3 说话应当语气平和，诚恳自然，并注意倾听； 1.1.4 上班衣着应洁净、整齐、得体，周一至周五应着正装，周五可着休闲装。男员工不可 留长发；女员工不可穿吊带衣、背心装、超短裙和过于暴露的衣服，首饰佩戴应适当，不 化浓妆； 1.1.5 如有商务活动的，应按照商务礼仪穿着正装； 1.1.6 出席公司各类会议或活动，应按会议或活动的要求着装； 1.1.7 所在公司、岗位另有着装要求的，按要求执行。 1.2 办公礼仪 1.2.1 使用电话注意语言简明，适时调整手机铃声，办公区域内适当调低，培训/会议中 铃声调为振动； 1.2.2 代接同事办公座位电话，做好必要记录并及时转达； 1.2.3 办公时间不擅离工作岗位，需暂时离开时应与同事交代； 1.2.4 不在办公区域高声喧哗，接待来访、业务洽谈要在洽谈室内或公司指定的其他区域 内进行； 1.2.5 注意保持整洁的办公环境，不在办公区域进食或在非吸烟区吸烟； 1.2.6 工作资料、个人物品、现金等请妥善保存，以免丢失或损坏。 1.3 其它规定详见公司办公管理制度。 2.考勤管理 2.1 打卡 2.1.1 员工每天上下班需打卡，若因故不能打卡应及时填写考勤说明表，经部门负责人签 字确认后交人力资源部备案，否则以旷工论处； 2.1.2 不允许请人或代人打卡，请人或代人打卡者，发现一次，将扣除当事人当月全勤奖 ， 发现二次者，扣除当月全勤奖和绩效工资，发现三次者，扣除当月全月工资。发现三次以 上者，将作辞退处理； 2.1.3 迟到、早退及旷工 1）月迟到累计 15 分钟或月早退累计 15 分钟的不予发放全勤奖；超过 15 分钟不足两小时 的，除不发放全勤奖外，并扣除一天工资； 2）员工无故每月迟到、早退累计两小时以上，按旷工一天处理； 3）每旷工一天扣除三天工资，月累计旷工五天，全年累计十五天，按自动离职处理。 2.1.4 外出备案 员工手册 编号：WZ-PD-HR-008 版号：A/0 页码：第 5 页 共 15 页 员工请假、出差以及上班时间外出办事的，需按照规定在 KOA 系统登记备案。 3.职员职务行为准则 3.1 总则 3.1.1 公司倡导守法、廉洁、诚实、敬业的职业道德； 3.1.2 员工的一切职务行为，都必须以维护公司利益，对社会负责为目的，任何私人理由 都不应成为其职务行为的动机； 3.1.3 因违反职业道德，给公司造成经济损失者，公司将依法追索经济赔偿，情节严重并 涉嫌犯罪的，公司将提请司法机关追究其刑事责任。 3.2 经营活动 3.2.1 员工不得超越本职业务和职权范围，开展经营活动，特别禁止超越业务范围和职权 从事投资业务； 3.2.2 员工除本职日常业务外，未经公司法人代表授权或批准，不能从事下列活动： 1）以公司名义考察、谈判、签约； 2）以公司名义提供担保、证明； 3）以公司名义对新闻媒体发表意见、消息； 4）代表公司出席公众活动； 5）以个人名义对本公司经营范围内有关事项发表公开意见或声明。 3.2.3 员工在经营活动中，不准索取或者收受精力关联单位的利益； 3.2.4 只有在对方馈赠的礼物价值较小（按公认标准），接受后不会影响正确处理与对方 的业务关系、而拒绝会被视为失礼的情况下，才可以在公开的场合下接受； 3.2.5 员工在与业务单位的交往中，应坚持合法、正当的职业道德准则，反对以贿赂及其 它不道德的手段取得利益，未经所在单位负责人的批准，也不得在有可能存在利益冲突 的业务关联单位安排亲属、接受劳务或技术服务； 3.2.6 员工不得挪用公款谋取个人利益或为他人谋取权益； 3.2.7 员工不得用公款购买各种俱乐部会员卡或者供自己从事个人消费； 3.2.8 员工对外业务联系活动中，遇业务关联单位按规定合法地给回扣、佣金的，一律上 缴公司作为营业外收入或冲减成本；个人侵吞的，以贪污论。 3.3 兼职与个人投资 3.3.1 员工未经公司书面批准，不得在外兼任获取薪金的工作； 3.3.2 禁止下列情形的兼职： 员工手册 编号：WZ-PD-HR-008 版号：A/0 页码：第 6 页 共 15 页 1）在公司内从事外部的兼职工作，或者利用公司的工作时间和其他资源从事所兼任的工 作； 2）兼职于公司的业务关联单位或者商业竞争对手； 3）所兼任的工作构成对本单位的商业竞争； 4）因兼职影响本职工作或有损公司形象。 3.3.3 员工可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动，但禁止下列情 形的个人投资： 1）参与经营管理的； 2）投资于公司的客户或商业竞争对手的； 3）以职务之便向投资对象提供利益的； 4）以直接亲属名义从事上述三项投资行为的。 3.4 交际应酬 3.4.1 公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则，不得铺张浪费。严禁 涉及违法及不良行为； 3.4.2 房地产内部的接待工作，提倡热情简朴，不准以公款提高标准宴请及娱乐活动； 3.4.3 员工在与业务关联单位的联系过程中，对超过正常业务联系所需要的交际活动，应 谢绝参加。包括： 1）过于频繁或奢华的宴请及娱乐活动； 2）设有彩头的牌局或其它具有赌博性质的活动； 3）邀请方的目的明显是为了从我方取得不适当的利益的活动。 3.5 保密义务 3.5.1 员工有义务保守公司的经营机密。员工务必妥善保管所持有的涉密文件； 3.5.2 工员未经公司授权批准，不准对外提供标有密级的公司文件，以及其它未经公开的 经营情况、业务数据。 3.6 保护公司资产 3.6.1 员工未经批准，不得将公司的资金、车辆、设备、房产、原材料、产品等擅自赠与、转 让、出租、出借、抵押给其它公司、单位或个人； 3.6.2 员工对因工作需要配发给个人使用的交通工具、通讯设备等，不准违反规定，作不 正当用途。 3.7 行为的自我判断与咨询 员工手册 编号：WZ-PD-HR-008 版号：A/0 页码：第 7 页 共 15 页 3.7.1 员工在不能清楚判断自己的行为是否违反本准则时，可按以下方法处理： 1）以该行为能否毫无保留地在公司公开谈论为简便的判断标准； 2）向人力资源部门提出咨询，人力资源部门应给予及时、明确的指导并在必要时为当事 人保密。 第三章 薪酬与福利 1.薪酬 1.1 公司实行薪资保密制度，薪资信息仅由人力资源部掌握，严禁员工间相互打探。 1.2 公司依据员工的岗位与个人情况不同，确定员工的工资总额。 1.3 工资均以税前数值计算，其构成包括基本工资（岗位工资、学历工资、职称工资、经验 工资、忠诚奖、全勤奖、岗位津贴、特殊津贴）和绩效工资。 1.4 工资调整 1.4.1 经验工资与忠诚工资每年 4 月进行调整，超过半年未满一年的按一年计算； 1.4.2 获得更高的学历、职称及资格时，在员工提交相关证明的次月开始调整工资； 1.4.3 员工因岗位发生变动的，自任命次月起，按新岗位的工资标准发放工资，其它相 应福利均按新标准执行； 1.4.4 公司每年 4 月根据业绩及外部市场情况对岗位工资进行重新评定和调整。 1.5 试用期工资按入职定薪总额的 80%发放，应届毕业生的试用期和见习期工资根据不同 学历分别制定。 1.6 工资发放日期：上月基本工资在本月 10 日发放，上月绩效工资在本月 15 日发放。公 司将在每月付薪日将薪金转入以员工个人名义开出的银行账户内，员工可凭存折或银行 卡到银行领取。 2.福利 2.1 交通补贴 2.1.1 公司每月按 80 元/人的标准给基层员工发放交通补贴，随工资一同发放； 2.1.2 乘坐公司班车上下班的基层员工不享受交通补贴。 2.2 用餐补贴 2.2.1 公司在工作日为员工提供统一额度的早餐和午餐。在公司总部上班的员工可凭工卡 就餐； 2.2.2 对不在公司总部上班，无法在食堂就餐的项目部员工、置业顾问、售楼处司机、客服 员工手册 编号：WZ-PD-HR-008 版号：A/0 页码：第 8 页 共 15 页 人员以及因工作需要而长驻（3 天以上）其它地方工作的员工，根据每月实际工作日，按 10 元/天的标准，由部门经理以书面形式确认，人力资源部核实后计发用餐补贴，随工资 一同发放。 2.3 清凉饮料补贴 每年 4 月至 10 月，公司按每月 200 元/人的标准发放清凉饮料补贴（置业顾问除外）。 2.4 通讯补贴 详见《通讯费报销管理办法》。 2.5 节日费 2.5.1 公司分别在元旦、春节、清明节、国际劳动节、端午节、中秋节、国庆节为员工发放节 日费，标准为：春节 500 元/人，其它节日 200 元/人； 2.5.2 公司在三八妇女节向女员工发放节日费，标准为 200 元/人。 2.6 慰问 2.6.1 员工生日时，公司发放慰问蛋糕券，85 元/人； 2.6.2 员工新婚时，公司发放慰问礼金 500 元/人，凭结婚证领取； 2.6.3 员工独生子女出生时，公司发放慰问礼金 500 元； 2.6.4 员工因病或事故住院，公司赠送慰问礼品，标准为 200 元； 2.6.5 员工直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世，公司发放人道慰 问金 500 元。 2.7 假期 2.7.1 元宵节及冬至如遇工作日，下午提前至四点下班； 2.7.2 其他假期福利详见 WZ-PD-HR-002 假期管理制度。 2.8 员工活动 2.8.1 周活动。每周举行一次小活动，活动形式不限； 2.8.2 年度旅游。公司每年组织全体员工旅游，详见《旅游活动管理办法》。 2.8.3 年会。每年年末公司举办年会庆贺新年。 2.9 社会保险 详见《社会保险管理制度》。 2.10 健康体检 为保障员工身体健康，公司每年组织员工进行一次身体健康检查。 2.11 宿舍 2.11.1 总部员工由公司根据房源情况，以低于市场价格的优惠租金为有需要的员工安排 员工手册 编号：WZ-PD-HR-008 版号：A/0 页码：第 9 页 共 15 页 宿舍； 2.11.2 入住宿舍由员工提出申请，交部门负责人及总经办签署意见后交由万泽集团有限 公司总经办统一调配； 2.11.3 入住宿舍的员工须按规定缴纳房租、水电费、物业管理费； 2.11.4 员工须同意房租在本人工资中扣除方可入住宿舍； 2.11.5 城市公司员工由城市公司根据当地实际情况安排。 2.12 入户深圳 详见万泽地产人 WZ-PD-HR-001 员工迁调户口管理办法。 第四章 培训与发展 1.总则 1.1 公司管理层有义务为员工提供可持续发展的机会和空间。表现优秀的公司员工可以得 到公司适时提供的大量培训和发展机会。 1.2 培训为公司完成经营目标，提高绩效，实现事业发展提供人力资源保证，培训是员工 胜任职责、提升自我、开发潜力、拓展职业的途径。 2.培训种类 2.1 公司内部。为进一步了解公司，适应岗位职责要求，员工可申请或被指定参加公司内 部举办的各种培训课程，课程类别有：公司理念推广、自我开发、管理研修、专业技能训练 等。 2.2 公司外部。详见《WZ-PD-HR-007 员工外训制度》。 第五章 绩效管理 1.目的 1.1 引导绩效改善。 1.2 促进有效沟通。 1.3 提供衡量员工业绩的工具，并为员工的晋升、降职、调动和离职提供依据。 2.适用范围 适用于万泽地产所有正式员工，但不适用于以下人员： 2.1 置业顾问。 2.2 实习期、试用期员工。 员工手册 编号：WZ-PD-HR-008 版号：A/0 页码：第 10 页 共 15 页 2.3 月度考核时，在当月 15 日后转正的员工。 3.各级人员职责 3.1 总经理：负责对各部门进行考核审批，有权根据部门工作难度在考核周期开始前添加 部门工作难度系数，系数锁定为 0.9-1.1 之间，负责签发绩效薪酬。 3.2 人力资源部：负责对全员进行评估方法培训，接受员工申诉并组织执行小组讨论或上 报领导小组裁决，收集整理评估资料，促进各层级上下级间的沟通。 3.3 各层级管理人员：部门负责人负责制定本部门考核指标，辅导下属设定绩效目标，并 根据这一绩效目标对下属进行考核，与下属沟通绩效达成情况并引导下属的绩效改善； 分管领导负责审核相应分管部门的考核指标并对其完成结果进行复核。 3.4 普通员工：努力达成绩效目标，支撑上级绩效目标的达成。 4.绩效考核指标的设定 指标以引导绩效改善为目的进行设置，需要改善和关注的工作内容被列入指标，而不是 全部工作内容。 4.1 总经理考核指标：总经理按照公司的工作要点制定工作计划。 4.2 高管考核指标 4.2.1 管理态度指标：主要考察管理工作的真实性和细致性； 4.2.2 个人工作计划指标：考核高管专有工作任务的完成情况。 4.3 中层考核指标 4.3.1 财务类指标：反映本部门的费用预算情况； 4.3.2 学习类指标：衡量员工完成本职工作所具备的各项能力； 4.3.3 流程改进类指标：不断优化本部门流程及制度的过程； 4.3.4 顾客服务类指标：促进内外部沟通，增强服务意识； 4.3.5 工作计划类指标：根据公司目标分解到部门的具体工作任务。 4.4 员工考核指标 员工根据中层考核指标制定本人的绩效考核计划表。 绩效考核的具体实施流程： 时间 工作内容 上月 20 日前 总经理与董事长沟通确认公司下月的工作要点，制定总经理的考核计划。 上月 22 日 总经理与高管沟通高管的工作要点，制定高管考核计划。 上月 24 日前 高管与其分管部门沟通，确认部门工作要点，制定中层的考核计划。 员工手册 编号：WZ-PD-HR-008 版号：A/0 页码：第 11 页 共 15 页 上月 25 日 部门经理与员工沟通，确认个人工作计划。 上月 30 日 经批准的考核表交人力部存档；人力资源部发放上月考核计划表给各部门。 当月 4 日前 部门经理完成自评报分管领导。 当月 6 日前 分管领导与经理面谈并确认评分，同时分管领导完成自评。 当月 8 日前 总经理与分管领导面谈并确认高管及部门的评分 当月 10 日前 董事长与总经理面谈并确认总经理最终评分，报人力资源部。 当月 15 日前 人力资源部完成绩效工资的核算、审批、发放。 5.绩效工资与考核分数 5.1 高管人员月度绩效工资 = 绩效工资基数 * 高管考核分/100； 5.2 部门经理月度绩效工资 = 绩效工资基数 * 部门得分/100； 5.3 部门员工月度绩效工资总额 = 部门员工月度绩效工资基数总额 * 个人绩效得 分/100。 第六章 奖惩制度 1.奖励 1.1 有下列情况，公司将予以奖励，奖励方式为授予荣誉证书和奖金： 1.1.1 为公司创造显著经济效益； 1.1.2 为公司挽回重大经济损失； 1.1.3 为公司取得重大社会荣誉； 1.1.4 提出合理化建议，并取得显著效果的； 1.1.5 培养和举荐人才。 2.1 晋升。公司员工可以通过以下途径获得晋升： 2.1.2 人力资源部根据公司发展规划，结合员工个人的知识技能、工作能力、态度，提拔工 作中表现优秀的员工； 2.1.3 基于工作积极主动，卓有成效，赢得领导的信任和同事的依赖的前提，员工可向自 己的直接领导提出晋升要求； 2.1.4 当员工认为上述晋升通道不畅时，也可以向人力资源部提出晋升要求。人力资源部 对其个人绩效、人际关系能力及期望的职位等进行综合评定，以决定是否给予晋升，并在 两周内明确答复申请者。 2.惩罚 员工手册 编号：WZ-PD-HR-008 版号：A/0 页码：第 12 页 共 15 页 2.1 对有下列行为之一者，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度等给予行政处分或经济 处罚： 2.1.1 工作态度不认真； 2.1.2 拒不服从合理的工作分配； 2.1.3 违反工作纪律； 2.1.4 玩忽职守或工作不负责任造成事故、损失的； 2.1.5 工作中发生意外而不及时通知公司； 2.1.6 损坏公物，影响公司正常秩序； 2.1.7 虚报个人人事材料（包括提供虚假个人证件等）； 2.1.8 违反员工职务行为准则的规定； 2.1.9 违反社会治安管理处罚条例、法规等； 2.1.10 其它公司认定应该予以处罚的行为。 第七章 员工关系 1.劳动合同 1.1 为确立公司与员工的劳动关系，明确双方的权利和义务，公司实行全员劳动合同管理； 1.2 公司与员工签订的劳动合同以国家颁布的《劳动合同法》和地方相关的劳动法规为依据 本手册未提及事项，均遵照上述各项法规执行； 1.3 员工自加入公司之日起，公司即与员工协商签订劳动合同； 1.4 劳动合同期满即为终止，当公司与员工双方一致同意续签时，则在劳动合同期满七日 前续签下一期劳动合同。若公司与员工有任何一方不再续签劳动合同，应在劳动合同到期 一个月前书面提出； 1.5 合同过程中的任何劳动纠纷，员工可通过申诉程序向上级负责人或人力资源部申诉， 公司不能解决时，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁。 2.辞职与辞退 2.1 试用期间，员工由于个人原因决定离开，可提前三天以书面形式提出辞职，并按照规 定办理离职手续。工作不超过 7 天（含 7 天）的，不予发放工资，满 7 天以上的，根据员 工的实际出勤结算工资。 2.2 员工在合同期未满前要求离职的，应提前一个月向人力资源部申请，以确保公司工作 的连续性。 员工手册 编号：WZ-PD-HR-008 版号：A/0 页码：第 13 页 共 15 页 2.3 员工辞职须填写《离职申请表》并办理完交接手续后方可离岗，未按正常程序办理交接 手续者，按旷工处理。 2.4 员工有下列情形之一的，公司可以即时解除劳动合同，且无需支付经济补偿： 2.4.1 在试用期内被证实不符合录用条件的； 2.4.2 严重违反劳动纪律或公司规章制度的； 2.4.5 严重失职，徇私舞弊，对公司造成重大损失的； 2.4.5 被依法追究刑事责任的； 2.5 有下列情形之一的，公司可以提前三十日以书面形式通知员工解除劳动合同： 2.5.1 员工患病或因工受伤，医疗期满不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作 的； 2.5.2 员工不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任工作的； 2.5.3 劳动合同签订所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经与当 事人协商不能就变更合同达成一致的； 2.5.4 公司经营困难，发生经济性裁员的； 2.6 员工的离职手续包括： 2.6.1 按《离职审批表》办理好部门内部的交接工作； 2.6.2 宿舍的清退工作； 2.6.3 财务部结清借款工作； 2.6.4 总经办收回其借用公司的物品，含办公桌、钥匙及非耗用办公用品； 2.6.5 人力资源部按实际出勤天数结算工资，并于发放工资的正常日期前将离职人员工资 清单交至财务部核发工资； 2.7 离职时，人力资源部将与员工本人进行离职面谈。 3.沟通与员工关系 3.1 指导原则 公司提倡良好、融洽、简单的人际关系，鼓励个人与公司之间及个人之间的充分的交流与 沟通；公司提倡坦诚的沟通和合作，笃信员工能够在共同工作中建立良好、快捷、通畅的 沟通渠道： 3.2 上行沟通 3.2.1 思想与工作汇报 员工应于每周五提交本周工作总结及下周工作计划；每月最后一个工作日提交本月的工 员工手册 编号：WZ-PD-HR-008 版号：A/0 页码：第 14 页 共 15 页 作总结和下月的工作计划。此外，员工可随时与自己的直接领导沟通，也可以越级沟通， 但不可越级汇报。 3.2.2 合理化建议 公司重视合理化建议对公司各项事务发展的促进作用。鼓励员工积极提合理化建议，被采 纳的合理化建议，公司将酌情给予相应的奖励。 3.3 下行通道 3.3.1 会议沟通 1）周例会。每周一公司召开中层以上员工工作会议，由各部门领导汇报相关的工作，并 就工作中存在的问题、建议等进行充分的沟通交流，以求解决问题，提高工作效率。对于 悬而未决的问题，会后形成例会跟进表由总经办跟进落实解决； 2）月例会。公司每月将组织相关人员召开月度计划工作会议，滚动检视项目计划完成情 况，并根据条件变化调整项目计划； 3）临时会议。针对突发性紧急的事项，对问题负有主要处理责任的部门，可会同有关部 门开会协商解决。 3.3.2 文件的发放与传阅 1）公司员工对于公司关于人、财、物，工作责任等方面的重大决定，变革等文件的精神应 认真领会，并自觉行使文件内容的落实情况的监督权利。对于有关部门推行不力的地方， 应当勇于提出以督促其具体落实； 2）公司形成的决议，均会在 KOA 系统上公布，以便员工能及时了解公司动态和内部信息。 3.3.3 个别交谈 公司各级领导可在必要时找自己的下属了解有关情况，掌握员工的思想动态，旨在发现 潜在问题并予以及时解决以防患风险。 3.4 横向通道 3.4.1 公司提倡部门间的随时沟通。 3.4.2 部门与部门之间的工作往来，需要以书面形式告知的，可填写《部门间工作联系函》 并报公司总经理处备案。 4.申诉程序 4.1 员工认为个人利益受到不正当的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同意见时，或发 现有违反公司各项规定的行为时，可按照层层反映的顺序首先向直接上级申诉，或直接 通过人力资源部进行申诉。申诉方式可选用面谈和书面两种形式；如选用书面形式，申诉 编号：WZ-PD-HR-008 版号：A/0 页码：第 15 页 共 15 页 员工手册 书必须具名。 4.2 各级责任人在接到员工申诉后会同人力资源部在申诉事件涉及的相关当事人中进行调 查，并据调查结果尽快做出处理决定，并以书面形式告知申诉人，员工如果对处理决定 不满意时，仍可继续向更高的管理层申诉。 第八章 其它 1.公司应当为员工提供安全的工作环境； 2.员工享有法律规定和公司制度赋予权利，公司对这些权利予以尊重和保障； 3.对于明显违反《员工手册》的指令，员工有权拒绝执行并有越级上报的责任和权力； 4.对违反人事管理制度，使员工自身利益受到侵犯的行为，员工有权根据公司的有关申 诉程序提出申诉以得到公正待遇； 5.本手册经万泽地产总经理办公会议批准实施和修改； 6.本手册的解释权归万泽地产人力资源部。
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案例一：万科员工手册（2006年版）
目 录 欢迎辞................................................................................. 2 王石致辞.............................................................................. 2 公司介绍篇...........................................................................3 入职指引篇...........................................................................5 第二章 职场纪律....................................................................7 第三章 薪酬福利....................................................................8 第四章 学习与发展...............................................................12 第五章 绩效管理..................................................................14 员工关系篇.........................................................................16 职务行为篇.........................................................................20 附则.................................................................................. 23 王石致辞 作为公司的一员，我非常乐意和大家一起，度过一生中美好的一段工作年华。 万科是一个富有理想和激情的团队，充满着追求创新的进取精神和蓬勃向上的朝气。 在探索中国现代企业发展道路上，万科扮演着重要的角色。 创新是公司发展永恒的原动力。公司积极参与科技应用和观念创新，充分拓展企业生 存空间，创建并保持企业的核心竞争力。公司未来广阔的发展空间，是职员最好的职业平 台。 公司致力于培养职业经理阶层，聚集了一批善经营、懂管理、有专业知识、不断追求卓 越的人才。这在我们的资产负债表上看不到，但却是最宝贵的资产。 公司为职员提供可持续发展的机会和空间，努力创造公平竞争的环境。只要你付出思 考和努力，虚心学习，不断进步，最终你必会获得公正评价。更重要的是，这种善于学习 的心态本身就是获得成功的要素。 团队意识与强烈的事业心是公司力量不竭的源泉。你会发现个人的聪明才智只有融入 团队才会获得更好的发挥、才能取得更大的成就。以公司共同目标和整体形象为前提，公司 提倡个性发挥，为职员提供广阔的发展空间。 公司倡导健康丰盛的人生，追求的价值观在于有兴趣的工作、志趣相投的同事、健康的 体魄、开放的心态、乐观向上的精神，这些都具有金钱所无法替代的价值。 我期待看到你在这和谐、理想而富有激情的环境中一展才华，和公司一起成长。 作为公司团队中的一员，你为公司所做的工作和努力，我衷心感谢。 祝愿你在公司工作愉快。 万科企业股份有限公司 董事长：王石 公司介绍篇 公司概况 万科企业股份有限公司成立于 1984 年 5 月，以房地产为核心业务，是中国大陆首批公 开上市的企业之一。至 2005 年 12 月 31 日止，公司总资产 219.9 亿元，净资产 83.7 亿 元。 1988 年 12 月，公司公开向社会发行股票 2,800 万股，集资人民币 2,800 万元，资产及 经营规模迅速扩大，并于同年介入房地产领域。 1991 年 1 月 29 日，公司 A 股在深圳证券交易所挂牌交易。同年 6 月，公司通过配售和 定向发行新股 2,836 万股，集资人民币 1.27 亿元，开始跨地域房地产业务发展。 1992 年底，上海万科城市花园项目正式启动，大众住宅项目的开发被确定为公司的核 心业务，公司开始进行业务调整。 1993 年 3 月，公司发行 4,500 万股 B 股，该等股份于 1993 年 5 月 28 日在深圳证券 交易所上市。B 股募股资金 45,135 万港元，主要投资于房地产开发，房地产核心业务进一 步突显。 1997 年 6 月，公司增资配股募集资金人民币 3.83 亿元，主要投资于深圳住宅开发， 推动公司房地产业务发展更上一个台阶。 2000 年初，公司增资配股募集资金人民币 6.25 亿元，陆续投资于深圳、上海及北京的 住宅项目及零售业务，公司实力进一步增强。年底，华润集团及其关联公司成为第一大股 东，持有的万科股份占万科总股本 15.08%。 2001 年，公司将直接及间接持有的万佳百货股份有限公司 72%的股份转让予中国华润 总公司及其附属公司，成为专一的房地产公司。 2002 年 6 月，公司发行可转换公司债券，募集资金 15 亿，进一步增强了发展房地产 核心业务的资金实力。 2003 年，公司进入广州、中山、大连、鞍山房地产市场 ，初步形成“3+X” 的区域发展 模式。 2004 年 9 月，公司 19.90 亿元可转换公司债券公开发行。同期隆重举行万科集团 20 周年庆典系列活动，发布未来 10 年的中长期发展规划。 2005 年，公司通过对经营环境变化的敏锐察觉与及时应对，全面完成年度经营计划， 业绩持续增长。“万科”成为中国房地产行业第一个全国驰名商标。 2006 年，公司将以“变革先锋、企业公民”为整体工作思路，保持业绩高速增长，打 造支撑未来持续高速成长的新平台，以保障第三个十年中长期发展规划目标的顺利实现； 同时也要在企业公民方面成为行业表率。 公司于 1988 年介入房地产领域，1992 年正式确定大众住宅开发为核心业务， 截至 2005 年底，万科已进入深圳、上海、北京、广州、天津、沈阳、成都、武汉、南京、南昌、苏州、 无锡、镇江、昆山、中山、东莞、佛山、长春、大连、鞍山，目前万科业务已经扩展到 20 个大中 城市，并确定了以珠江三角洲、长江三角洲、环渤海湾区域三大城市经济圈及其它重点城市 为中心的发展策略。凭借一贯的创新精神及专业开发优势，公司树立了住宅品牌，并为投 资者带来了稳定增长的回报。 公司沿革 1984 年 5 月，公司以“深圳现代科教仪器展销中心”的名称诞生于深圳经济特区。 1988 年，公司完成股份制改造，更名为“深圳万科企业股份有限公司”，1988 年 12 月 27 日在《深圳特区报》刊登新中国成立以来第一份《招股通函》。同年，公司开始进入 房地产领域。 1991 年 1 月，万科股票在深圳证券交易所挂牌交易，股票代码“0002”。 1992 年起，公司确立了以房地产为核心业务的发展战略，并将城市居民住宅作为主 导开发方向。 1993 年公司向境外发行 B 股，同年 12 月改用现名“万科企业股份有限公司”。 至 2003 年 6 月 30 日止，公司总资产 94.73 亿元，净资产 42.85 亿元。 未来 5 年，公司将继续在以深圳和广州为中心的珠江三角洲地区、以上海为龙头的长 江三角洲地区、以京津为核心的环渤海湾地区 3 大城市圈开发住宅，并将成都、武汉等腹地 区域经济中心城市作为发展目标，进一步扩大集团在各地的市场份额，实现成为行业领跑 者的目标。 品牌之路 1992 年开始，公司先后在上海、北京、天津、沈阳、深圳、成都等地推出大规模的居民 住宅小区，形成“万科城市花园”系列品牌。 顺应新市镇住宅发展趋势，构造和谐和持续成长的新市镇，并注重住宅产业化发展， 融入环保及高科技的含量，1998 年起，公司又相继在深圳、沈阳、武汉、天津等地推出“花 园新城”、“四季花城”系列，体现“面向新经济、关注普通人”的新住宅开发主张。 与此同时，各地万科物业管理公司秉承“全心全意全为您”的理念，创立了具有万科 特色的物业管理模式。1996 年万科物业在本行业内率先通过 ISO9002 第三方国际认证， 成为万科企业品牌的重要组成部分。 2002 年，公司正式启动“建筑无限生活”品牌战略，品牌之路亦纳入专业化、规范化 轨道。 公司理念 公司理念是我们必须坚持的事情，包括： 我们的宗旨——建筑无限生活 我们的愿景——成为中国房地产行业的领跑者 我们的核心价值观——创造健康丰盛的人生 我们的宗旨：建筑无限生活 对客户，意味着了解你的生活，创造一个展现自我的理想空间。 对投资者，意味着了解你的期望，回报一份令人满意的理想收益。 对员工，意味着了解你的追求，提供一个成就自我的理想平台。 对社会，意味着了解时代需要，树立一个现代企业的理想形象。 我们的愿景：成为中国房地产行业领跑者 为实现这个愿景，我们需要做到： 不断钻研专业技术，提高国人的居住水平。 永远向客户提供满足其需要的住宅产品和良好的售后服务。 展现“追求完美”之人文精神，成为实现理想生活的代表。 快速稳健发展我们的业务，实现规模效应。 提高效率，实现业内一流的盈利水准。 树立品牌，成为房地产行业最知名和最受信赖的企业。 拥有业内最出色的专业和管理人员，并为其提供最好的发展空间和最富竞争力的薪酬 待遇。 以诚信理性的经营行为树立优秀新兴企业的形象。 为投资者提供理想的回报。 我们的核心价值观：创造健康丰盛的人生 客户是我们永远的伙伴。 人才是万科的资本。 “阳光照亮的体制”。 持续的增长和领跑。 创造健康丰盛的人生。 意味着我们将持续提供超越客户期望的产品和服务，让客户骄傲； 意味着我们将持续提供超越投资者期望的回报，让投资者满意； 意味着我们将持续提供超越员工期望的发展空间和报酬，让员工自豪。 1、客户是我们永远的伙伴 尊重客户，理解客户，持续提供超越客户期望的产品和服务，引导积极、健康的现代生 活方式。这是万科一直坚持和倡导的理念。 在客户眼中，我们每一位员工都代表万科。 我们 1%的失误，对于客户而言，就是 100%的损失。 衡量我们成功与否的最重要的标准，是我们让客户满意的程度。 与客户一起成长，让万科在投诉中完美。 2、人才是万科的资本 热忱投入，出色完成本职工作的人是公司最宝贵的资源。 尊重人，为优秀的人才创造一个和谐、富有激情的环境，是万科成功的首要因素。 我们尊重每一位员工的个性，尊重员工的个人意愿，尊重员工的选择权利；所有的员 工在人格上人人平等，在发展机会面前人人平等；万科提供良好的劳动环境，营造和谐的 工作氛围，倡导简单而真诚的人际关系。 职业经理团队是万科人才理念的具体体现。持续培养专业化、富有激情和创造力的职业 经理队伍，是万科创立和发展的一项重要使命。 我们倡导“健康丰盛的人生”。工作不仅仅是谋生的手段，工作本身应该能够给我们带 来快乐和成就感。在工作之外，我们鼓励所有的员工追求身心的健康，追求家庭的和睦， 追求个人生活内容的极大丰富。 学习是一种生活方式。 3、“阳光照亮的体制”——万科对内平等，对外开放，致力于建设“阳光照亮的体 制”。 专业化+规范化+透明度=万科化。 规范、诚信、进取是万科的经营之道。 我们鼓励各种形式的沟通，提倡信息共享，反对黑箱操作。 反对任何形式的官僚主义。 3、持续的增长和领跑 万科给自己的定位是，做中国房地产行业的领跑者。 通过市场创新、产品创新、服务创新和制度创新，追求有质量、有效率的持续增长，是 万科实现行业领跑、创造丰盛人生的唯一途径。 在新经济时代，万科要以大为小、灵活应变、锐意进取，永怀理想与激情。持续超越自 己的成绩，持续超越客户的期望。 人事制度 一、入职指引 1.1 个人资料 1.1.1 加入万科时，职员须向总部人力资源部提供身份证、学历证明（大学本科及以上需提 供毕业证书、学位证书）、工作证明、婚姻状况证明、计划生育证明、独生子女证的复印件以 及近期体检报告和免冠近照，并亲笔填报准确的个人资料。 1.1.2 当个人资料有以下更改或补充时，请职员于一个月内填写《个人情况变更申报表》， 交给所在单位人力资源部门，以确保与职员有关的各项权益： 姓名； 家庭地址和电话号码； 婚姻状况； 出现事故或紧急情况时的联系人； 培训结业或进修毕业。 1.1.3 公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，如有虚假，将立即被 终止试用或解除劳动合同。 1.2 报到程序 1.2.1 接到录用通知后，应在指定日期到录用单位人力资源部门报到，填写《职员报到登记 表》，如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。报到程序包括： 办理报到登记手续，领取考勤卡、办公用品和资料等； 与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。 1.3 试用与转正 1.3.1 试用期一般不超过六个月。此期间，如果职员感到公司实际状况、发展机会与预期有 较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续；相应的， 如果职员的工作无法达到要求，公司也会终止对其的试用。 1.3.2 如试用合格并通过入职前培训（包括脱产集中培训和在职培训），职员可填写《新职 员基础在职培训清单》、 《新职员入职培训情况调查表》、 《新职员熟悉部门情况练习》和《职 员转正申请表》，由试用单位负责人签署意见（财务人员须由总部财务部审核），主管该 业务口的公司副总经理审核后，报总部人力资源部审批。分公司正副总经理、总部部门正副 经理及以上人员需由总部人力资源部审核，集团总经理审批。 1.3.3 如在试用期内请假，职员的转正时间将会被顺延；若请假超过一个月，则作自动离 职处理。 1.3.4 从公司离职后，重新再进入公司时，职员的司龄将从最近一次进入公司起计。 1.4 入职引导人 1.4.1 试用期间，公司会指定入职引导人帮助新职员接受脱产集中培训和在职培训。入职引 导人的职责包括向新职员介绍本部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助了解 公司有关规则和规定，为新职员安排脱产集中培训的时间，确认并协助取得《员工手册》等 资料。任何有关工作的具体事务，如确定办公位、领取办公用品、使用办公设备、用餐、搭乘 班车等，新职员都可咨询入职引导人。 1.5 工作时间 1.5.1 公司实行每周工作五天，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。各控股企业 和参股企业的工作时间安排可能略有差别，职员可咨询入职引导人。 二、职场纪律 2.1 职业礼仪 2.1.1 职业形象 我们着力体现整洁、大方、得体的职业风格。 职员上班衣着基本分为： 星期一至星期四 男职员着衬衫、西装、深色皮鞋（短袜），系领带；女职员着有袖衬衫、西装裙或 西装裤、有袖套裙，着皮鞋。 星期五 可着与工作场所相适应的轻便服装，但短裤、无袖装、超短裙不在此列。 在“五一”、“十一”、“元旦”、“春节”等长假期时，如需要将休息日与 工作日进行调换以连续休假，导致休息日仍需上班的，可在放假前一个工作日， 着与工作场所相适应的轻便服装，其余时间，按照非周末要求着装。 所在单位、岗位另有着装要求的，按要求执行。 上班时间佩戴工作牌。 2.1.2 办公礼仪 使用电话注意语言简明； 代接同事办公位电话，做好必要记录并及时转达； 办公时间不擅离工作岗位，需暂时离开时应与同事交代； 不在办公区域高声喧哗，接待来访、业务洽谈要在洽谈室内或其他公司指定区域进 行； 注意保持整洁的办公环境，不在办公区域进食或在非吸烟区吸烟； 适时调整你的 BP 机、手机铃声，办公区域内适当调低，培训/会议中则请取消铃声。 2.1.3 你的工作资料、个人物品、现金等请妥善保存，以免丢失或损坏。 2.2 考勤制度 2.2.1 公司实行每周工作 5 天，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。各单位具体 工作时间因所在地区不同而略有差异，也有执行特殊工时制的岗位，请留意所在单位的相 关规定或咨询入职引导人。 2.2.2 上午上班前和下午下班后，均要刷（打）卡，因故不能刷（打）卡，须依所在单位 的有关规定提交未刷（打）卡说明，具体请咨询入职引导人或所在单位人力资源部门。 2.2.3 职员请病（伤）假、事假须依所在单位相关规定履行休假审批程序，获得批准并安排 好工作后，方可离开岗位。请病（伤）假须于上班前或不迟于上班时间后 15 分钟内，致电 所在部门负责人及人力资源部门，且应于病（伤）假后上班第一天内，向单位提供规定医 疗机构出具的建议休息的有效证明。职员病（伤）假、事假的薪金计算方式详见《薪酬与福 利》。 2.2.4 授权诊断的医疗机构出具的正式证明文件和劳动鉴定委员会的伤残鉴定结论为合法 依据，工伤所需工伤医疗期也由职员工作所在地劳动鉴定委员会书面确认。工伤医疗期间 职员待遇详见《薪酬与福利》。 2.2.5 因公参加社会活动、赴外地出差，依所在单位相关规定履行审批程序并报人力资源部 门备案，视为正常出勤。 2.3 雷区 2.3.1 代他人刷（打）卡，每次扣除双方薪金各 200 元，违纪三次以上除作上述处罚外， 本年度薪金级别不予上调。 2.3.2 迟到或早退 5 分钟以上，15 分钟以下者，每次扣除薪金 100 元；15 分钟以上，两 小时以下者，每次扣除薪金 200 元。 2.3.3 以下情况，一律视为旷工： 无故缺勤两小时以上，返回单位上班后 1 个工作日内也未补办请假手续或补办手 续未获批准的； 请假未获批准即擅自不上班的（包括续假未获批准）； 以虚假理由请假并获批准而不上班的。 2.3.4 旷工时间的最小计算单位为 0.5 个工作日，不足 0.5 个工作日以 0.5 个工作日计。 2.3.5 对旷工的处理： 旷工期间劳动报酬不予发放，包括岗位薪金、住房补贴及其他福利待遇； 每旷工 0.5 个工作日，自当月起薪金降 0.5 级，取消当季季度奖，年终奖视情节 轻重予以部分或全部扣减； 连续旷工超过 5 个工作日，或一年内累计旷工超过 10 个工作日，作严重违纪处 理,公司将与之即时解除劳动合同，不给予任何经济补偿。 2.4 特别提示 2.4.1 你需要经常留意告示板和内部网上的信息，以及时获知必要信息，但切勿擅自张贴 或更改。 一分耕耘，一分收获 ---- 公司致力于为你提供富有竞争力的薪酬、周到且人性化的福利， 为你实现健康丰盛人生提供保障。 三、薪酬福利 3.1 薪酬 3.1.1 薪酬理念：公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人 才。 市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司在各地的市场地位相一致。 因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。 成果分享：公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关，公司发展的同 时要让职员分享成功的果实。 均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就 感、责任感、个人成长等内部报酬。 为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密 切相关。 薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪 酬。 3.1.2 薪酬构成 职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。 固定收入 = 岗位薪金 + 住房补贴 + 双薪 + 过节费。 岗位薪金：公司实行月薪制，岗位薪金是固定收入的主要组成。 住房补贴：为职员解决住房问题提供现金支持。 双薪：上一年度所在单位经营正常的情况下，每年的 1 月份发放上一年度的 双薪，基数为当月的岗位薪金。 过节费：春节、中秋节各发放一次。 浮动收入以奖金体现，包括季度奖、年终奖等。 按政府规定，公司为职员购买社会保险，个人须承担的部分从每月薪金中扣除。 个人所得应缴纳所得税，由公司代扣代缴。 3.1.3 发薪日期和支付方式 公司按职员的实际工作天数支付薪金，付薪日为每月 15 日，支付上月 11 日至当月 10 日的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则在最近的工作日支付。公司将在每月付薪日 前将薪金转入以职员个人名义开立的中国银行存折帐户内。 3.1.4 薪金调整机制 年度调薪 公司每年上半年根据市场价值变化和个人业绩进行一次统一的薪金调整，具 体时间、操作办法按集团人力资源部通知执行。 每年下半年进行一次补充性薪金调整，主要适用于上半年调薪以后转正的职 员以及在中期业绩考核中表现优异的个别职员，作为对上半年调薪的补充。 即时调薪 因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪，属于即时调薪。 转正调薪自转正之日起执行，其他即时调薪依据审批意见执行。 职员薪金由集团人力资源部统一管理。 3.1.5 特殊期间的薪金给付 工伤医疗期内 工伤职员在工伤医疗期内停发薪金，改为按月发给工伤津贴。工伤津贴的基 数为职员岗位薪金加住房补贴。工伤医疗期满停发工伤津贴。 病（伤）假内 病（伤）假期间扣除福利补贴，具体依所在单位相关规定办理。 职员患病或非因工负伤，需要停止工作治疗时，根据国家有关规定享有 3-24 个月的医疗期。 连续病（伤）假或一年内累计病（伤）假不超过 6 个月的，按以下标准支付 病（伤）假期薪金： 司龄不满 5 年者，为本人岗位薪金和住房补贴的 60%； 司龄满 5 年不满 10 年者，为本人岗位薪金和住房补贴的 70%； 司龄满 10 年及 10 年以上者，为本人岗位薪金和住房补贴的 80%。 连续病（伤）假或一年内累计病（伤）假在 6 个月以上的，停发病（伤）假 期薪金，按下列标准给付救济费： 司龄不满 5 年者，为本人岗位薪金和住房补贴的 50%； 司龄满 5 年及 5 年以上者，为本人岗位薪金和住房补贴的 60%； 连续病（伤）假 6 个月及以上者，每第 7 个月起酌情下调薪金级别一次，每 次下调幅度不超过 5 级，救济费随之调整，救济费不低于当地最低工资标准的 120%，低于此限不予降薪； 医疗期内，救济费不得低于所在单位平均薪金（岗位薪金和住房补贴）的 40%。 事假 事假期间扣除岗位薪金和住房补贴，福利补贴的扣除依据所在单位有关规定 执行。 3.1.6 特别提示 职员若属于从公司离职后重新进入公司的情况，其司龄将从最近一次进入公司起计。 3.2.福利 3.2.1 休假 国家法定节假日期间员工放假，包括元旦 1 天，春节 3 天，清明节 1 天，“五 一”劳动节 1 天，端午节 1 天，“十一”国庆节 3 天。期间照常支付薪金。 职员转正后可享受带薪假期，包括年休假、婚假、丧假、调动假、生育假。 年休假：职员自加入公司的第二年 1 月 1 日起，即享有 15 个工作日的年休 假。 取假原则 根据工作安排并征得上司批准同意。 转正以后才能取假。 一次取假在 5 个工作日（含）以上的，需提前一个月申报休假计划，未提 前申报者，上司可以拒绝此类休假请求。 年休假只在当年有效，不累计到下一年。 各一线公司总经理、总部部门总经理及以上人员的休假需报直接上司审批、 集团总经理批准并报集团人力资源部备案，休假前应依公司有关规定发布 休假知会。 具体假期审批规定依所在单位相关规定执行。 计算方法 年休假取假按照工作日计算，最小取假单位为 0.5 个工作日，不足 0.5 个 工作日以 0.5 个工作日计，超过 0.5 个工作日不足 1 个工作日以 1 个工作 日计。可多次取假。 年假免除 一年内病（伤）、事假相加超过 65 天。 一年内休产假超过 30 天。 一年内一次性病假超过 45 天或累计病假超过 65 天。 一年内一次性事假超过 25 天或累计事假超过 30 天。 如在年休假后再请病（伤）假、事假超过上述规定时间的，则在下一年度 取消年休假。 年假补贴 公司每年向当年享有年休假的职员一次性发放 3000 元年休假补贴，其余 费用不再报销。 年假折抵 职员在因病或非因公负伤请假时，如当年年休假尚有剩余，可按年休假取 假审批流程从年休假中折抵，经公司同意后作为年休假处理 由公司安排出国考察，按实际考察天数的 50%折抵个人当年年休假。实际 考察天数的 50%不足半天算半天，超过半天不足一天算为一天。 婚假：对依国家婚姻法履行正式登记手续的转正职员给予婚假 7 天，如符合 男 25 周岁、女 23 周岁及以上初婚的晚婚条件，另加 10 天假期。但职员必须在结 婚注册日后 6 个月内一次性取假。 丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）去世，可取假 5 天。 调动假：异地办理行政和户口关系调动手续，可根据办理相关手续的实际需 要取假，累计不超过 5 个工作日。 女职员产假 生育假 领独生子女证者 增加假期，产假合计 非晚育 90 天 35 天 125 天 晚育 105 天 35 天 140 天 男职员护理假 10 天（限在女方产假期间） 哺乳假 小孩一周岁以内，上班时间给母亲每天哺乳时间一小时（不含午餐时 间） 计划生育假 职员必须遵守政府有关计划生育的规定，计划生育假按国家规定执行 注：①男 26 周岁、女 24 周岁及以上初育为晚育； ② 产假以产前后休假累计； ③ 如当地政府另有生育假规定的，可按天数多者取假。 本款中对假期天数的计算除特别指明以工作日计算外，均以自然天连续计算。 3.2.2 社会保险和住房公积金 公司按当地政府规定为职员办理基本社会保险和住房公积金，并承担公司应缴纳 部分，个人应缴纳部分由公司代缴并从职员薪金中扣除。基本社会保险具体包括基 本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险等项目。具体险种、缴交 比例依各地社会保险政策不同而有所不同，可向所在单位人力资源部门咨询。 社会保险、住房公积金应由公司缴纳部分由职员所在单位承担。 原则上，社会保险、住房公积金在职员户籍所在地缴交；对于户籍不在集团投资城 市的职员，则在工作单位所在地缴交。如果职员对适用地有特殊要求，需另行向公 司提出申请。 购买基本医疗保险后，具体就医程序及与基本医疗保险有关的具体事务，请向所 在单位人力资源部门咨询。 若当地未实行相应医疗保险，则实行医疗费用定额管理，由各地公司单列会计科 目。具体就医规定等事宜请向所在单位人力资源部门咨询。 工伤医疗期的医疗等费用按照国家政策，由社会统筹的工伤医疗保险以及公司为 员工购买的团体意外险承担。工伤医疗期满后有能力继续在原单位工作的，所在单 位安排相适应的工作岗位。其他情况按照国家规定和公司有关政策办理. 3.2.3 商业保险 公司为职员购买商业保险，包括： 所有职员统一购买团体意外险。 在职员自愿的基础上为职员购买大病医疗保险，费用由公司和职员共同承担，同 时公司可协助职员基于团体优惠办理家属大病医疗保险（仅包括配偶、子女、职员 本人父母）。 详情请向所在单位人力资源部门咨询。 （4）贺仪与奠仪 职员办理结婚登记手续后，如符合晚婚条件，请将结婚证于注册后一个月内呈报 所在单位人力资源部门，所在单位将致新婚贺仪人民币 1000 元整。 职员在子女出生后 6 个月内向所在单位人力资源部门出示《独生子女证》（初生双 胞胎凭出生证明），所在单位将致贺仪人民币 1000 元整。 职员如在子女入学后一个月内向所在单位人力资源部门出示入学通知，所在单位 将为职员子女入读小学、初中、高中、中专致贺仪人民币 1000 元整，为职员子女 入读高等院校致贺仪人民币 3000 元整。 职员如在直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世后一个月内知会 所在单位人力资源部门，所在单位将致奠仪人民币 1000 元整。 3.2.5 独生子女费 职员自领取《独生子女证》并向所在单位人力资源部门出示之日起至子女满 14 周 岁止，由所在单位每月给予保育费补助人民币 30 元，独生子女医疗补贴人民币 100 元。初生双胞胎比照此待遇，只享受一份独生子女保育补助与独生子女医疗 补贴。 夫妇同在公司的只能一方享受此待遇。 3.2.6 职员活动 公司为保障职员的身心健康，每年将进行一次例行体检，并组织经常性的体育锻 炼和娱乐活动。 职员均有机会参与集团内每年定期或不定期举行的各项活动，例如集团、所在单位 周年庆祝活动、嘉年华春节晚会、郊游等。 四、学习与发展 4.1 学习资源 4.1.1 资源提供者 在公司，每一位管理者都应当是教练、讲师。专业骨干和管理人员是开展培训的中 坚力量，肩负着工作指导、培训推广的责任。 公司各级人力资源部门。 外部专家/学者/专门培训（教育）机构。 4.1.2 资源形式 资源形式 资源实施 专门课程 公司举办的内部培训课程 外部专门培训/教育机构举办的各类课程 在职辅导 你的上司或资深同事会通过制定工作计划、分配工作、评价考核业绩、推进工 作改善、帮助解决问题等途径在日常工作中对你进行培养、指导 网上研修 公司将不断完善并推广 E-LEARNING 培训方式，你可以自主安排时间，利 用网络学习平台研习各类课程 双向交流 无论你在集团总部，还是一线公司，你都有可能被安排到集团内其他单位学 习锻炼或实际参与工作 0.5-6 个月，以利你进一步系统了解集团、一线公司 运作特点，学习、总结、提炼实际操作经验，从而加强集团范围内的交流， 实现资源共享 外出考察 为拓展视野、启发思路，公司将组织管理人员、专业人士以及业绩优异的职 员赴境内外考察 自有资源 公司的案例库、企业文化等无形资源亦是宝贵的学习资源 4.1.3 个人进修资助 职员个人利用假期或业余时间参加外部专门机构的上岗培训、职称及资格证书考试、攻 读学位（历）等，可在顺利结业后向公司申请一定金额的进修资助。具体资助办法请查询 《个人进修资助规定》。 4.2 学习（资源）管理 4.2.1 培训积分制度 职员参加各种培训并获得结业后，可向所在单位的人力资源部门申报积分，积分 将作为职员在公司参加学习、培训的最全面记录。 职员的年度累计积分是职员薪金调整或职务晋升的参考依据。 4.2.2 内部师资认证制度 公司致力于培养内部讲师，并建有相应激励机制。具体请查询《师资管理规定》。 4.2.3 学习（资源）信息公布和查询 人力资源部门将收集、整理并实时公布各类培训信息及培训积分，职员可以登录集 团内部网站（万网景）查询或咨询所在单位人力资源部门； 知识管理是实现学习（资源）传承、共享的重要方式，每一个万科人都应该及时总 结、乐于分享。 4.3 特别提示：保护知识产权政策 4.3.1 公司尊重和维护相关权利人的知识产权，你在分享学习资源的同时必须遵守关于保 护知识产权的各项政策及规定。 4.3.2 公司网络学习平台上提供的各类课程及相关资料均为公司内部资料，只供本公司职 员内部使用，不对外开放。 公司网络学习平台提供的所有音像课程及相关资料均注明出处及版权归属，未经 权利人书面授权，任何人不得以复制、仿造、转载、摘编、散布等形式私自利用。 职员在使用内部网所有资料时，不得将其用于个人欣赏、学习、研究之外的任何用 途，并尽到对外保密的义务。 4.3.3 如无特殊约定，内部讲师讲述的课程公司拥有全部版权。 4.3.4 如有职员违反上述规定，除自行对外承担法律责任外，公司还将酌情予以处分；给 公司造成损失的，公司保留追偿的权利。 4.4 发展途径 4.4.1 你在公司的个人发展表现为你个人价值的提升，不仅意味着能力提升，还包括： 以出色的业绩和高尚的职业操守赢得良好的职业声誉； 以丰富的经历和杰出的专业水准获取更多的发展空间； ...... 4.4.2 职业体系 公司关注职员的职业发展，鼓励职员在公司的指导和帮助下制定个人的职业发展 计划。 公司可以向职员提供两种职业发展道路： 专业系列道路，是指在某一个或几个相关的领域内，持续深入的发展，追求 专业技能的提升，以成为该领域内专家为目标。 职务系列道路，是指通过协调、组织团队和团队成员工作，完成团队工作目 标，实现业绩的方式。 4.4.3 晋升机制 在出现职位空缺的前提下，符合下列条件的职员将有机会获得晋升和发展。 主动积极，敬业诚信，具备良好的职业素质； 不断学习，提升自己的能力，以创造出优秀的业绩； 敏锐的察觉公司内外部环境的变化，并主动适应变化； 获得同事的高度信任，和他们共同创造优秀成果； 具有全局观念，了解公司的战略； 符合职位的资质要求，并有愿望担任此项工作。 4.4.4 内部流动 公司可以根据你的能力、工作表现和业务需要，在征求你个人意愿后，安排你在本 单位乃至集团内进行流动，以更好地帮助你发挥潜质，提升职业发展的必要技能； 若你有在本单位内部流动的意愿，可向相关部门提出，由所在单位人力资源部门 协调办理调动手续并最终确认； 若你有在集团内跨单位流动的意愿，可向相关单位或部门提出，依据公司关于调 动办理的有关规定履行相应审批手续。相关手续完备后，由集团或区域中心人力资 源部门统一发出内部调动通知函确认，请交接好工作后，依据通知函规定的报到 时间到新岗位报到； 人力资源部门将及时公布集团内部职位空缺信息，你可以直接报名也可推荐外部 人才，集团人力资源部及相关部门会负责具体协调工作； 具体请参阅公司调动管理的有关规定。 4.4.5 特别提示 公司不主张职员过于频繁地调换工作岗位： 若你入司不满一年，或在一个岗位上工作不满一年，原则上公司不接受你的调动 申请； 公司录用的高校应届毕业生，原则上入司两年内不能申请内部调动； 在申请调动成功一年之内，公司不再接受你的调动申请。 五、绩效管理 5.1 绩效管理的原则 5.1.1 个人的绩效目标应与组织目标保持一致 公司目标会层层分解到个人，因此你的绩效目标和公司目标是一致的。你需要理解企 业价值观和企业战略目标对个人工作的要求，制定与公司目标相一致的工作计划并加以落 实。 5.1.2 绩效管理也是对过程的管理 公司会不断地检查计划的执行并进行调整，因此也会不断地对你个人的绩效进行评价 和反馈，通过对目标实现过程的管理帮助你改善个人绩效。 5.1.3 绩效标准和岗位有关 绩效标准与岗位职责密切相关。个人绩效包括成果和行为。你的个人工作绩效包括你在 工作岗位上的行为表现与工作结果，这体现了你对公司的贡献和价值。养成良好的工作习 惯，建立个人绩效的自我管理，将有助于你更好地适应公司的发展。 5.1.4 绩效与回报有关 个人绩效优秀，在加薪、奖金、晋升方面会得到优先考虑。凡年度考核成绩不佳者，将 被取消本年度加薪、晋升和评奖资格，同时必须在下次考核中有所改进；亦可能面临降职、 降薪或解除劳动合同的处理。 5.1.5 绩效需要不断的改善 你需要不断提高个人的绩效水平，以适应公司对个人日益提高的要求，在公司内充分 展示个人价值，并获得职业发展的基本保障。 5.2 绩效考核 5.2.1 考核周期 各单位根据具体情况选择按月度或季度进行考核，年度考核由集团人力资源部统一安 排。 5.2.2 面谈制度 你的直接上司会和你进行面谈，共同填写《考核评议书》，对你的工作计划的执行落实 情况、行为表现、工作能力等进行综合考核评估。 5.2.3 绩效考核结果由人力资源部门统一存档备查。 5.2.4 具体考核办法请参阅公司有关规定。 公司坚持公平、公正、公开的原则，奖优惩劣，建立并保持健康向上的企业风气。 六、奖励和处分 6.1 奖励 6.1.1 如有下列情况，公司将予以奖励： 为公司的社会形象做出重大贡献者； 获得社会、政府或行业专业奖项，为公司争得重大荣誉者； 对公司业务推进有重大贡献者； 个人业务、经营业绩完成情况优秀者； 超额完成工作任务者或完成重要突击任务者； 遗留问题解决有重大突破者； 有重大发明、革新，成效优秀，为公司取得显著效益者； 为公司节约大量成本支出或挽回重大经济损失者； 对突发事件、事故妥善处理者；妥善平息重大客户投诉事件者； 向公司提出合理化建议，经采纳有实际成效者； 一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公，具有高度奉献和敬业精神者； 顾全大局，主动维护公司利益，具有高度的团队协作精神者； 培养和举荐人才方面成绩显著者； 在公司服务达到一定年限者； 满足公司设立的其它奖励条件者。 6.1.2 公司设立的主要奖励项目包括： 集团金奖：由集团组织评选的最高年度奖项，授予优异职员； 年度专业成就奖：以集团内各个系统的工作环节为基础，每年由集团总部各职能 部门组织在每个业务系统内评选，具体评选标准和体系由集团总部各职能部门制 定； 长期服务奖：对在集团服务 10 年（含）以上职员的奖励； 各分公司自行组织评选的优秀职员奖； 总经理特别奖：以各公司总经理名义给予的特别奖励； 即时奖励：根据实际情况和职员的表现及时给予的奖励。 6.1.3 公司为职员提供丰富灵活的奖励方式： 通报表扬：由集团或有关单位负责人签发，通报范围视具体奖励行为而定； 即时奖金； 奖励性假期：除《职员手册》中规定职员可以享受的假期外，还可以得到额外的奖 励性假期； 奖励性旅游； 参加外部培训； 出国考察。 6.2 处分 6.2.1 对于下列行为，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度不同等进行处分： 违反工作制度和纪律，拒不服从合理的工作分配； 损坏公物，影响公司正常秩序； 工作中发生意外却不及时通知公司； 玩忽职守，造成事故或损失； 虚报个人申诉资料或故意填报不正确个人资料； 擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料； 其他违反本《职员手册》和公司规章制度的行为； 违反社会治安管理法规、条例的行为。 6.2.2 处分的类型包括： 警告（口头或书面）； 通报批评； 经济处罚； 即时解除劳动合同，公司不给予任何经济补偿。 6.2.3 如职员行为触犯刑律，被依法追究刑事责任，公司将无条件对当事人予以解除劳动 合同处理。 七、劳动合同 7.1 劳动合同制管理 7.1.1 公司实行全员劳动合同制管理。你的所在单位会与你签订劳动合同。如所在单位不具 备独立法人资格，则由所在单位的上级单位或集团总部与你签订劳动合同。 7.1.2 合同的签订、变更、解除等依国家、各地方相关劳动法规和公司相关规定执行。 7.2 完备调离手续 7.2.1 与公司解除/终止劳动合同，你须在离职前妥善处理完工作交接事宜，完备离职手续 ， 包括： 交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物； 向指定的同事交接经手过的工作事项； 报销公司帐目，归还公司欠款； 租住公司宿舍的应退还公司宿舍及房内公物，办理退房手续； 户口及人事档案关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人事关系转离公司，不 能马上转离的，需与公司签订委托管理协议； 职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，支付有关费用； 如与公司签订有其它合同（如培训协议、保密协议），按其约定办理； 完备所在单位规定的其他调离手续。 7.2.2 待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。 7.2.3 未按公司规定完备调离手续即擅自离开工作岗位，公司将按旷工处理。 7.2.4 一线公司第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。 7.2.5 在集团内部调动人员，应比照上述条款完备调离手续（户籍、档案关系等办理依与公 司的约定执行）。 7.3 离职面谈 离职前，公司可根据职员意愿安排人力资源部门同事或职员上司进行离职面谈，听取 职员意见。 7.4 纠纷处理 合同履行过程中的任何劳动纠纷，职员可通过申诉程序向上级负责人或责任机构（职 工委员会、集团人力资源部、劳动仲裁调解委员会）申诉，不能解决时可向当地劳动仲裁机 构申请仲裁。 公司提倡良好、融洽、简单的人际关系，致力于建设“阳光照亮的体制”； 提倡个人与 公司、个人与个人之间坦诚的沟通与合作。 八、员工关系与沟通 8.1 十二条沟通渠道 8.1.1（上级经理）门户开放 公司倡议所有经理人员“门户开放”，欢迎职员直接提出想法和疑问，同时也要求经 理人员主动关注下属的想法和情绪。 8.1.2 吹风会 高层管理人员面向基层，关注一线，让职员及时了解公司业务发展方向及动态，并现 场解答职员关心的问题。 8.1.3 员工关系专员 公司设员工关系专员岗，接受和处理职员表达的想法、意见和建议，保证在正常工作 日 36 小时内给予答复，并为职员的身份保密。 8.1.4 我与总经理有个约会 如职员需要与公司高层管理人员单独面谈，可以通过员工关系专员提出申请，员工关 系专员保证在正常工作日 36 小时内给予答复。 8.1.5 职工委员会 职工委员会是代表全体职员利益并为之服务的机构，它的基本职能是参与、沟通、监督。 如果职员有意见和想法，可以向职委会委员反映。有关职委会的介绍请参阅《员工组织》。 8.1.6 工作面谈 新职员转正、职员调薪或岗位变动、进行工作评估、职业发展规划以及职员提出辞职等 情形下，职员上司都将与职员进行面谈，了解情况，听取意见。 8.1.7 工作讨论和会议 公司提倡团队工作模式，团队必须拥有共同的工作目标和共享的价值观。公司的绩效 管理体系倡导管理者在制定目标的时候通过工作讨论和会议倾听团队的意见，共同分享愿 景。 8.1.8 E-MAIL 给任何人 当面对面的交流不适合时，职员可以给任何人发送邮件，以迅速反映问题或解决工作 中的疑惑。电子邮件应简洁明了，并只发给真正需要联系的人员。 8.1.9 网上论坛 如职员有任何意见和建议，或希望能与其他同事进行观点交流分享，均可通过内部网 论坛直接发表。 8.1.10 职员申诉通道 当职员认为个人利益受到不应有的侵犯，或需要检举揭发其他职员违反《职员职务行 为准则》的行为，可以通过申诉通道进行投诉和检举揭发（参阅申诉程序）。 8.1.11 员工满意度调查 公司通过定期的不记名意见调查向职员征询对公司业务、管理等方面的意见，了解职 员对工作环境的整体满意程度，职员可按照自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。 8.1.12 公司的信息发布渠道 公司有网站、周刊、业务简报、公告板等多种形式的信息发布渠道，职员可以方便、快捷 地了解业界动态、公司业务发展动态和重要事件、通知。 8.2 申诉程序 8.2.1 原则上，职员的各层管理人员直至集团人力资源部、职工委员会甚至集团总经理或董 事长均是申诉对象。 8.2.2 当职员认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同意见，或 发现有违反公司各项规定的行为时，可选择适当的申诉渠道向公司申诉： 公司鼓励职员逐级反映情况，或者直接向部门负责人或所在公司总经理申诉； 当职员认为不方便通过上一条申诉渠道申诉时，也可通过职委会申诉； 从解决问题的角度考虑，公司不提倡任何事情都直接向集团总经理或董事长申诉， 但当职员坚持认为有必要时，仍可直接向集团总经理或董事长申诉。 8.2.3 申诉方式可选用面谈和书面两种形式；如选用书面方式，申诉书必须具名，否则不 予受理。 8.2.4 各级责任人或责任部门在接到职员申诉后，将在申诉事件涉及的相关当事人中进行 调查，并根据调查结果尽快做出处理决定。处理决定将通过书面或电子邮件的形式通报给 申诉者、公司总经理及集团人力资源部，职员如果对处理决定不满意可继续向更高一级经 理或部门申诉。 8.3 特别提示 由职工委员会与集团人力资源部、审计法务部成员组成的万科企业股份有限公司劳动 仲裁调解委员会，负责受理职员在劳动纠纷方面的申诉。 九、员工组织 9.1 职工委员会（以下简称“职委会”） 9.1.1 职委会是代表全体职员的利益并为之服务的机构，其工作宗旨是“维护员工合法权 益、倡导健康文体生活、促进企业顺利运行”。职委会的委员分布在集团各所属单位，由职 员投票选举产生。 9.1.2 集团职委会由主席一名，执行委员七名组成，均为兼职；设专员和秘书各一名，负 责日常工作。专员办公室设在集团总部。 9.1.3 集团所属单位组建的职委会作为集团职委会的分会。 9.1.4 职委会的基本职能是：参与、沟通、监督。 参与----参与公司有关职工利益的制度或政策的制订； 沟通----在公司内部、管理层与员工之间、集团总部与一线公司间，发挥沟通管道的 作用，使一些行政渠道不能够及时准确传递的信息，通过职委会的沟通得到传达； 监督----职委会作为广大员工的代表，有权对违反国家和公司规定而侵害职员权益 和公司利益的行为进行监察、批评，并监督改正。 9.1.5 集团职委会的日常工作主要包括： 受理职员申诉，维护职员利益； 收集职员意见，向公司管理层反映； 开展经常性的文娱体育活动，丰富职员业余生活； 管理“万科职员共济会”； 管理“万科职员证券投资互助会”； 管理“万科职员公积金”。 9.2 万科职员共济会 9.2.1 由集团职委会在集团范围内发起成立，其宗旨是“居安思危、同舟共济；人人为我、 我为人人”，对遭遇重大困难的共济会会员提供经济援助。 9.2.2 共济会自愿入会，有意加入共济会的员工，转正后可向所在单位的职委会委员（或 职员代表）索取申请书，填写后交本单位委员，统一报送集团职委会，集团职委会统一制 作会员卡、收取入会费和会费。 9.2.3 员工入会后即具有获得共济会援助的资格（入会满 6 个月后罹患重大疾病时才可申 请重大疾病援助）。共济会根据会员申请援助的实际情况和共济会章程规定，向符合相关 条件的会员提供援助。 9.3 万科职员证券投资互助会 9.3.1 公司规定，员工在上班时间不能买卖股票。为增加员工的投资渠道，帮助员工更好地 做好家庭理财，于 1994 年底成立万科员工证券投资互助会。 9.3.2 互助会由万科职员自愿加入，是以深沪交易所上市证券和债券发行市场作为投资对 象的自发性职员内部投资互助组织。 9.4 特别提示 有关职委会、共济会、互助会章程等更详细信息请查询万网景上的“职委会”主页。 健康是人生丰盛的基石，公司关注你的身心健康与安全。 十、员工健康与安全 10.1 员工健康与安全 10.1.1 公司遵守有关法律法规，为你提供安全的工作环境。 10.1.2 工作期间请遵守劳动纪律，认真执行安全生产规章制度和操作规程，服从管理，正 确佩戴和使用劳动防护用品，阻止他人违章作业。 10.1.3 你需要学习必要的急救知识，接受必要的安全生产教育和培训，掌握本职工作所需 的安全生产知识，提高安全生产技能，增强事故预防和应急处理能力，对安全生产工作提 出合理化建议。 10.1.4 你有权拒绝接受上司的违章指挥和强令冒险作业，但应及时向更上一级管理者反映。 10.1.5 如发现直接危及人身安全的紧急情况时，你有权停止工作或者在采取可能的应急措 施后撤离工作场所，但请在停止工作或安全撤离后立即向直接上司汇报。 10.1.6 公司不主张你以牺牲个人健康为代价承担超出你个人能力之外的工作，如果你感觉 力不从心，请及时与你的上司沟通，共同商讨解决之策。 10.2 灾害天气安全措施 10.2.1 出现台风警报时，根据深圳市政府有关规定，公司将采取以下安全措施： 职员在上班时间之前接到当地媒体发布的黑色暴雨信号、红色台风信号或黑色台风 信号，请及时与集团人力资源部或本单位办公室联系，也可以直接拨打所在单位 公布的抗灾应急热线电话，在获得批准后，可以不用上班。如在下午 1 时前黑色暴 雨信号取消、红色台风信号取消或降为黄色台风信号，请立即返回工作岗位。 职员在工作时间内接到黑色暴雨信号、红色台风信号或黑色台风信号时，应停留室 内或安全场所避险。正在从事外勤工作的职员，应立即前往安全地带。 在灾害气象条件下坚守工作岗位的职员，在人身安全面临危险时，应撤离至安全 地带。保管公司财产的职员，在接到预警信号时后应立即采取有效措施保护公司财 产的安全；但当人身安全面临危险时，应首先确保人身安全。 在正常办公时间之前（或时间内）显示黑色暴雨信号、红色台风信号或黑色台风信 号时，公司抗灾应急指挥小组应提前 1 小时到达指挥位置，及时下达有关注意事 项及紧急情况的处置。 10.2.2 各地公司可根据当地实际情况及政府有关规定，参照制定应对台风、暴雨、地震、高 温、暴风雪等安全措施。 十一、职员职务行为准则 11.1 总则 11.1.1 本准则体现了万科价值观的基本要求，职员应当熟知并遵守。 11.1.2 公司尊重职员的正当权益，通过本准则界定公司利益与职员个人利益，避免二者发 生冲突。 11.1.3 职员违反本准则可能导致公司与之解除劳动合同。职员违反本准则给公司造成经济 损失，公司将依法追索经济赔偿。职员行为涉嫌刑事犯罪，公司将报告司法机关处理。 2. 职务权责 11.2.1 经营活动 职员应守法、诚实地履行自己的职责，任何私人理由都不应成为其职务行为的动机。 维护公司利益是职员的义务。职员不得从事、参与、支持、纵容对公司有现实或潜在 危害的行为。发现公司利益受到损害，职员应向公司汇报，不得拖延或隐瞒。 在未经授权的情况下，职员不得超越本职业务和职权范围从事经营活动。 除本职日常业务外，未经公司授权或批准，职员不得从事下列活动： 以公司名义进行考察、谈判、签约、招投标、竞拍等； 以公司名义提供担保、证明； 以公司名义对新闻媒介发表意见、消息； 代表公司出席公众活动。 职员须严格执行公司颁布的各项制度。职员认为公司制度明显不适用，应及时向上 司或制定和解释该制度的部门反映。公司鼓励职员就工作充分发表意见或提出合理 化建议。 遵循管理流程接受上司的领导是职员的职责。职员应服从上司的指示。职员如认为 上司的指示有违法律及商业道德，或危害公司利益，有权越级汇报。 遇到工作职责交叉或模糊的事项，公司鼓励勇于承担责任和以公司利益为重的行 为，倡导主动积极地行动，推动工作完成。在工作紧急和重要的情况下，职员不得 以分工不明为由推诿。 严禁职员超出公司授权范围或业务指引的要求，对客户和业务关联单位做出书面 或口头承诺。在公司内部，职员应实事求是地对工作做出承诺，并努力兑现。 职员有贪污、受贿或作假欺骗公司的行为，无论给公司造成损失与否，公司均可无 条件与之解除劳动合同。 11.2.2 资源使用 职员未经批准，不得将公司资产赠与、转让、出租、出借、抵押给其它单位或者个人。 职员对公司的办公设备、交通工具、通讯及网络系统或其他资产，不得违反使用规 定，做任何不适当的用途。 公司的一切书面和电子教材、培训资料等，均有知识产权，职员未经授权，不得对 外传播。 职员因职务取得的商业和技术信息、发明创造和研究成果等，权益归公司所有。 职员对任何公司财产，包括配备给个人使用的办公桌、保险柜、橱柜，乃至储存在 公司设备内的电子资料，不具有隐私权。公司有权进行检查和调配。 11.2.3 保密义务 公司一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人事信息、招投标资料、合同文件、 客户资料、调研和统计信息、技术文件（含设计方案等）、企划营销方案、管理文件、 会议内容等，均属企业秘密，职员有保守该秘密的义务。当不确定某些具体内容是 否为企业秘密时，应由公司鉴定其性质。 职员薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论。掌握此信息的职员， 不得以任何方式泄露。 职员接受外部邀请进行演讲、交流或授课，应事先征得上司批准，并就可能涉及的 有关公司业务的重要内容征求上司意见。 职员应对各种工作密码保密，不对外提供和泄露。严禁盗用他人密码。 11.3 内外交往 11.3.1 职员须谨慎处理内外部的各种宴请和交际应酬活动。应谢绝参加的活动包括： 施工单位、材料供应商和投标单位的宴请和娱乐活动； 设有彩头的牌局或其它具有赌博性质的活动； 涉及违法及不良行为的活动。 11.3.2 公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则，不应铺张浪费。公 司内部的接待工作，应务实简朴。职员在安排交际活动时须考虑以下重要因素： 是否属于工作需要； 费用、频率和时机是否恰当； 消费项目是否合法。 11.3.3 公司对外部单位或个人支付佣金、回扣、酬金，或提供招待、馈赠等，应坚持下列原 则： 不违反相关法律法规； 符合一般道德标准和商业惯例。 11.3.4 职员不得以任何名义或形式索取或者收受业务关联单位的利益。职员于对外活动中， 遇业务关联单位按规定合法给予的回扣、佣金或其他奖励，一律上缴公司处理，不得据为 己有。对于对方馈赠的礼物，只有当价值较小（按公认标准），接受后不会影响正确处理 与对方的业务关系，且拒绝对方会被视为失礼的情况下，才可以在公开的场合下接受，并 应在事后及时报告上司。 11.3.5 尊重客户、业务关联单位和同事是基本的职业准则。职员不得在任何场合诋毁任何 单位和个人。 11.4 个人与公司利益的冲突 11.4.1 兼职 职员未经公司安排或批准，不得在外兼任获取报酬的工作。 在任何情况下，禁止下列情形的兼职（包括不获取报酬的活动）： 在公司内从事外部的兼职工作； 兼职于公司的业务关联单位、客户或者商业竞争对手； 所兼任的工作构成对公司的商业竞争； 因兼职影响本职工作或有损公司形象； 经理级及以上职员兼职。 公司鼓励职员在业余时间参加社会公益活动。但如利用公司资源或可能影响到工作， 职员应事先获得公司批准。 11.4.2 个人投资 职员可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动，但不得进行 下列情形的个人投资活动： 参与经营管理的； 对公司的客户、业务关联单位或商业竞争对手进行直接投资的； 借职务之便向投资对象提供利益的； 假借他人名义从事上述三项投资行为的。 职员不得利用内幕消息，进行公司股票的买卖，亦不得指使、提示他人进行买卖。 11.4.3 特殊关系的回避 公司坚持举贤避亲的人事原则。职员不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。 向集团内任何单位推荐自己亲属或好友的，应向人力资源部门提前申明。 已经存在亲属关系的职员，不得在同一地区（城市）或部门工作，并应回避有业 务关联的岗位。新的亲属关系产生一个月内，须向人力资源部门书面声明。 公司不提倡职员与自己的亲属、好友所在单位建立业务合作关系。有正当理由建立 业务关系的，要主动向上司书面申报自己的亲友关系，并应在相关的业务活动中 回避。 职员应避免工作之外与业务关联单位的经营往来，不得利用职务影响力在业务关 联单位安排亲属、接受劳务、技术服务或获取其他利益。如确实无法避免，应事先 向公司申报。 11.5 投诉和举报 11.5.1 公司内部的投诉和举报，可以向人力资源部、审计法务部和纪律检查委员会以及主 管该事项的高层经理人员提出。受理部门和人员，应认真调查处理投诉和举报，并为投诉 人和举报人保密。 11.6 行为的判断及督导 11.6.1 职员判断个人行为是否违反本准则的简易标准是该行为能否毫无保留地在公司公开 谈论。 11.6.2 职员有责任就难于作自我判断的行为或情形向上司或人力资源部咨询。接受咨询的 部门和人员应给予及时、明确的指导并为当事人保密。 11.6.3 上司对其下属应尽到教导和管理的责任。如上司未能尽到责任，以致产生不良的后 果，将与其下属同时受到处分。上司未尽教导和管理责任的情形包括： 默认下属违反本准则的行为； 未能按照公司规定保证下属定期接受本准则的培训； 未能采取有效的措施防止及补救管理上的漏洞； 未能严格遵守公司的政策进行管理。 11.7 其他 11.7.1 本准则的解释权归万科企业股份有限公司人力资源部。 十二、附则 12.1 权利保障 12.1.1 职员享有法律规定和公司制度赋予的权利，公司对这些权利予以尊重和保障。 12.1.2 对于明显违反本手册相关条款规定的指令，职员有权拒绝执行并有越级上报的权力 和责任。 12.2 批准、修改、解释及其它 12.2.1 本手册经万科集团职委会讨论并经集团办公会议批准实施。 12.2.2 本手册经万科集团职委会及集团办公会议批准后可以修改。 12.2.3 本手册解释权归集团人力资源部，如有不明事项，请向所在单位人力资源部门或集 团人力资源部咨询。 12.2.4 本手册有文本版和电子网络版形式，两者具有同等效力。职员可通过个人专用或公 司公用电脑查阅公司网页上的相关内容。 12.2.5 如职员发现本手册中的规定与政府有关规定相悖，请即时通知所在单位人力资源部 门或集团人力资源部。 十三、万科的职业经理制度 13.1 万科职业经理核心素质 13.1.1 工作观念 勇于承担工作责任，有进取意识。 集团利益至上，具有全局观念。 以积极的态度和角度对待困难和遗留问题。 接纳差异，用人所长的领导心胸。 善待客户，一切从市埸出发。 尊重规范，不断改进。 具开放心态，善用、整合资源，善于创新突破，有能力找到解决问题的办法。 不回避矛盾，大胆管理。 思维严谨，工作计划性强。 客观敏感把握，控制到位。 13.1.2 管理技能 善于激励，有号召力。 能营造有效沟通的氛围。让沟通成为习惯。 有效授权控制得当。 培养指财下属，鼓励别人学习。 科学决策。 压力管理。 组织管理。 时间和会议管理。 13.1.3 专业技能 精通本行业的时间的专业技能。 知道如何应用。 有系统的理解能力。 专业创造力。 附录一：万科大事年表 1988 年 12 月，公司发行中国大陆第一份《招股通函》，公开向社会发行股票 2800 万 股，集资 2800 万元，开始涉及房地产业。 1991 年 1 月，公司 A 股正式在深圳证券交易
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员工手册（PPT版）
员工手册 第一章 目录页 Contents Page 人事管理制度 一、入职流程 六、加班和调休制度 二、劳动合同 七、离职管理制度 三、考勤制度 八、薪酬福利 四、请假制度 九、员工培训 五、休假制度 十、职业发展 第二章 行政管理制度 一、行为规范 三、发文制度 二、规章制度 四、员工意识 — 2— 入职流程 进入试用期 入职培训 转正 1 、提交入职资料 1 、企业文化 1 、提交转正申请 2 、办理入职手续 2 、规章制度 2 、转正员工面谈 3 、录入钉钉考勤 3 、进入试用期 3 、签订劳动合同 4 、参加入职培训 劳动合同 资料准备 身份证、学历证书、学位证书、专业技术证书、个人简历、离职证明、照片， 填写并提交《员工入职登记表》，保证其真实性，如有虚假，将予以辞退，并 不作任何经济补偿 合同签订 一个月内签订劳动合同，试用期 1 个月，合同有效期 1 年 提交转正 试用期转正提前 3 天向部门主管申请 离职程序 试用期内离职须提前三天提交离职申请；正式员工离职须提前 一个月提出书面申请，方可办理离职手续 劳动合同 考勤制度 11 实行大小休工作制 上午： 09 ： 00-12 ： 00 00 钉钉打卡记录考勤 严禁代打卡 12 1 10 下午： 13 ： 30-18 ： 2 9 3 8 4 7 6 5 迟 到 / 早退 员工晚于规定上班时间到岗、且未超过 20 分钟 ( 含 ) 的； 公司原则上允许每月 5 次的迟到情况，超过 5 次即按迟到处 理； 员工早于规定下班时间离岗，且未超过 30 分钟 ( 含 ) 的。 违规处理 - 迟到 迟到时长 T 注： 处理办法 5≤T≤20 分钟 募捐 50 元 / 次 20 分钟＜ T≤60 分钟 募捐 100 元 / 次 早退时长 T 处理办法 T≤30 分钟 募捐 50 元 / 次 1 、所罚款项将作为公司的活动经费或员工福利 2 、原则上公司允许员工善意迟到 5 次 旷工 员工未办理请假手续，或请假手续尚未获批即擅自离岗 的； 假期届满且无续假仍未到岗的； 迟到 60 分钟以上或早于规定的下班时间超过 30 分钟的； 用不正当手段，骗取、涂改、伪造休息休假证明的； 违法乱纪被公安机关拘留、甚至逮捕的。 违规处理 - 旷工 员工旷工，根据旷工时长，按日工资标准的二倍扣罚。 旷工不足 4 小时（含）的按旷工半天计算， 4 小时以上 8 小时以下的按旷工 1 天计算。 连续旷工 3 天及以上或月累计旷工 5 天及以上者，公司除 按上述标准罚考勤款外，还将与其解约，且不予支付任何 可能存在的经济补偿金或赔偿金等，并保留向其追索权益 损失的权利。 请假制度 请假流程 申请 销假 • 至少提前一天在钉钉上提交申请； • 请假期间工作需在假期开始前完成交接。 • 请假结束后，需第一时间到人事处销假。 请假注意事项 请假 3 天以内 至少提前 1 天申请 请假 3 天以上 至少提前 3 天申请 休婚假 至少提前 7 天申请 休产假 至少提前 15 天申请 请 病 假 的 原 则 请病假的注意事项 1 、病假应提供正规医院出具的病假证明：诊断证明书及 休假建议条或门诊病历等证明原本，行政部留相关复印件 备案，如不能出具证明则按事假处理； 2 、对于医疗期满的员工，被证明不能从事原工作，也不 能从事公司另行安排的工作的，公司可以根据国家有关规 定解除劳动合同，双方终止劳动关系； 时 的 出 假 提 1 、未经批准休病假或者未按照公司规定提交相关 请 病 请 病 假 的 原 则 间 请病假的注意事项 1 、慢性病应至少提前一个 证明材料的，均视为旷工； 工作日向权限审批人提出， 2 、员工不得采用虚假证明（含骗取、伪造、篡 2 、急性病、突发性疾病允 改、涂改病假证明），否则视为违反规章制度的行 许当日口头请假，就诊后于 为并给与旷工处理； 三日内补交相关证明单据。 3 、因违反治安管理规定或者自杀、自残的行为导 致需要停工治疗的，不视为病假，按事假处理。 病假工资的计算 病假按半天、全天计算； 病假工资标准为：连续工龄不满十年的，为本人工资的 50% ；连续工龄满十年不满二十年的，为本人工资的 60% ；连续工龄满二十年不满三十年的为本人工资的 70% ；连续工龄满三十年以上的为本人工资的 80% 。 全勤与全勤奖励 全勤：全月无请假、迟到、早退、旷工情况的； 全勤奖励：员工全勤，当月奖励 200 元全勤奖金。 休假制度 法定假 婚假 产假 哺乳假 丧假 年休假 每年 11 天法定休假日 1 元旦 1天 2 春节 3天 3 清明节 1天 4 劳动节 1天 5 端午节 1天 6 中秋节 1天 7 国庆节 3天 法定假 婚 假 法定结婚年龄：男 22 周岁，女 20 周岁。 婚假为带薪假。 员工在公司工作期间登记结婚，可享受 3 天（指自然天数）婚 假； 婚假包括休息日和法定休假日，原则上应在结婚 登记后一年内一次性休完； 员工请休婚假，须至少提前 7 天提出，凭结婚证 办理休假手续； 员工入职前取得结婚证不享受婚假； 试用期内的员工不享受婚假。 产 假 前提：遵守国家计划生育政策（已婚、计划内生育）。 分类：产前检查假 ( 女 ) 、生育产假 ( 女 ) 、产后陪护假 ( 男 ) 。 产前检查假：女员工怀孕后，可遵医嘱定期产检，每次半天，一般不超过 15 次。初次请休产前检查假 时，须提供医院检查证明。 生育产假： 98 天（其中产前休假 15 天）。 剖宫产的，增加 15 天。 多胞胎生育的，每多生育一名婴儿，增加 15 天。 产后陪护假： 15 天 ( 男 ) 产假包括法定节假日和公休假日在内。 产 假 已婚女员工怀孕流产 怀孕时长 怀孕 4 个月以内 怀孕 4 个月 ( 含 ) 以上 流产假期 15 天 , 特殊情况由医务部门出具意见，可适当延长， 但最多不超过 30 天。 42 天 哺乳假 前提 遵守国家计划 生育政策（已 婚、计划内生 育）。 时间 1 、有不满一周岁婴儿的女职工，每天两次，每次 30 分钟（也可合并 为每天一小时，但不能累积存休）直至婴儿一周岁。 2 、多胞胎生育的，每多哺乳一名婴儿，每次增加 1 小时。 丧 假 员工三代以内直系亲属及配偶父母死亡，丧假 3 天。 须赴外地料理丧事的，根据路程远近，另给予路程假。 丧假包括休息日和法定休假日，应一次休完。 丧假为带薪假。 加 班 公司提倡每位员工通过改进工作方式、提高工作效率的方法完成工作，在规定的时间内完成工作，尽 量避免超时工作，原则上公司不鼓员工加班，部门负责人有责任关注并避免过多的加班。 各部门只有在具备下列条件之一时，才可组织员工加班： （ 1 ）公司原因须安排加班的； （ 2 ）为完成公司下达的紧急任务 的。 加班起止时间以打卡为准；（工作日加班以下班 1 小时后起算） 因工作性质原因需要加班的部门，须经直接领导批准后方可执行。 调 休 1 员工平时零星加班以及周末加班或特殊原因的紧迫需要而统一的加班，原则上都采取 调休的方式进行调休。调休最小单位为小时。 2 员工调休需提前 1-2 个工作日在钉钉上填写调休申请，由部门主管审批后抄 送人事行政部备案。 3 4 5 调休时间最长原则上不得超过一周。具体调休时间由员工所在部门主管 安排。 如有加班，请病假、事假可以使用加班进行调休。 加班在一年以内调休完毕，每年末结清一次，不允许跨年调休。 离职管理制度 试用期员工离职需提前三天提出书面离职申请； 正式员工离职需提前三十天向公司提交书面离职申请。 不得擅自离职，如果员工擅自离职或连续旷工三天或当年累计旷工达五天 者，属严重违反公司规章制度，视为员工自动离职；另如员工因私自离岗 或消极怠工 , 给公司造成直接或间接损失者，由员工承担相应赔偿责任。 离职管理制度 员工离职当天由申请人到所在人事 行政部门领取《员工离职交接表》， 办理工作交接手续； 离职手续办理完毕，由人事行政部 书面出具《离职证明》，离职人员 签收。 薪酬管理制度 不允许打探其他员工的薪酬，亦不允 许将自己的薪酬情况告诉其他员工； 薪酬保密 员工对于非因本人原因直接或间接获知 的其他员工的薪酬信息，有保密义务 职业素养 发薪日期 每月 15 日发放工资，逢节 假日则顺延或提前发放。 薪酬管 理制度 薪酬组成 月工资 基本 工资 + 岗位 工资 + 绩效 工资 + 工作 津贴 + 全勤 奖 - 个人 相关 扣款 月工资 = 基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资 + 工作津贴 + 全勤奖 - 个人相关扣款 员工实际绩效工资 = 员工绩效工资标准 × 个人绩效考核系数 薪酬组成 年终分红 公司每年会根据年度经营净利润拿出一定的比例作为 总体分红奖金，依据公司年度效益和个人年度绩效考 核进行发放。 如员工离职则不再享有当年分红福利，新员工按照转 正后的实际工作日与全年工作日比例进行年终分红折 算。 员工福利 春节 / 端午 / 中秋等 节假日由公司统一安 排 职工连续工作年限满 1 年以 上的，享受带薪年休假 生日当天为员工 购买礼品 公司不定期开展团建 活动，让人愉快工作 每年进行评先树优， 奖励优秀员工 员工培训 职 入 培 训 培 业务 新员工入职后，让新员 工了解公司的宗旨、企 业文化、规章制度等 以市场为导向，每位员工都 要了解公司的产品、项目等 知识 训 提 我 自 升 公司鼓励员工利用业余时间 参加以促进工作为目的的各 种形式的培训学习，进行自 我提升 派 外 培 训 根据市场和业务需要，不定 期组织员工外出学习相关专 业技能 职业发展 用人原则：能者上、平者让、庸者下 晋升条件 （ 1 ）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明 的大部分任职资格条件，且有晋升到新岗位的专业技能； （ 2 ）有晋升到新岗位要求的深度和广度认识； （ 3 ）在现岗位未出现重大工作失误和违规违纪行为； （ 4 ）具有一定的组织、计划、指挥、协调、控制等管理能力，其 他员工对其有一定的认同度； （ 5 ）培养（储备）了接替自己岗位的接班人； （ 6 ）其它符合晋升的情况。 业务 水平 在部门内担任低一级职务满半年以上，或在公司内不同部门担任低一级职务 满一年； （工作能力特别突出，经公司总经理审批，可适当放宽条件） 添加标题 服务 年限 （ 1 ）有较强责任心、主动性； （ 2 ）有较强敬业精神、工作热情； （ 3 ）对企业有极高的忠诚度； （ 4 ）出勤情况（一年内：病假没超过 1 个月；事假没超过 7 天；迟到、早退没超过 10 次；无旷工或视为旷工情况） 职业 素养 职业发展 用人原则：能者上、平者让、庸者下 降级条件 （ 1 ）专业技能及深度和广度不匹配岗位要求； （ 2 ）岗位要求的前瞻性、计划性不足，工作长期处于被动状态； （ 3 ）岗位任务达成率低于 70% ，绩效考核综合排名在末 20% 以 业务 水平 添加标题 内； （ 4 ）在现岗位出现过重大工作失误和违规违纪行为； （ 5 ）不具岗位要求的组织、计划、指挥、协调、控制等管理能力； （ 6 ）出现《员工奖惩制度》等规定降级处罚的情况； （ 7 ）其他符合降级的情况。 （ 1 ）敬业精神、工作热情、责任心、主动性不合岗位要求； 职业 素养 （ 2 ）对企业的忠诚度不合岗位要求； （ 3 ）出勤情况（一年内：病假超过 1 个月；事假超过 7 天；迟到、早退超过 10 次； 出现旷工或视为旷工情况。入职不足一年的，按照比例计核）。 职业发展 公司鼓励员工努力工作并提升自己的能力水平，在员工个人能力或业绩突出 时，公司会结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划 个人发展方向。 中 高 层 高 层 中 层 基层 普通 副 主 管 主 管 总经 理 副总经 理 总 监 副总 监 经理 普通职员 副经 理 实习生 过渡页 Transition Page 第二章 行政管理制度 一、行为规范 三、奖惩制度 二、规章制度 四、高压线 — 35 — 行为规范 爱岗敬业、尽职 尽责，承担责任 遵纪守法，忠于 职守，克己奉公 严禁在工作时间玩游戏、看电影、 聊私、浏览与工作无关的网页 服从领导，关心 下属，团结互助 安全保密，严禁以任何手段， 蓄意破坏公司网络或窃取公司 网上的保护信息 员工着装管理细则 员工在上班时间内，要注意仪容仪表，总体要求是：得体、大 方、整洁。 员工在上班期间，不能穿拖鞋，不能穿背心。 办公室电话、手机管理细则 请注意使用电话时的礼貌用语及通话时间。 请勿使用办公室电话拨打私人电话。 公司座机电话正常情况下由自己工位人员接听，但如果 同事不在其岗位的时候，其他同事应帮忙接听电话，接 办并做好相关事宜的记录。 由公司配备的手机和手机卡只能用于工作，禁止拨打私 人电话及办理私事。 所有员工应保持手机、微信的 24 小时开通。 员工离职时，公司的手机和手机卡务必上交人事行政 部。 办公室电脑管理细则 公司电脑的使用本着“谁使用谁负责”的管理原 则。 职员在班期间需要长时间外出或者下班时，应关闭 电脑主机及显示器。 为了不影响公司网络服务的速度，请各位同事在正 常办公期间，节约不必要使用的网络资源。 办公用品管理细则 办公用品统一由公司人事行政部负责采购、登记及管理。 员工领用办公用品需向人事行政部申请领用。 如需购置办公用品，需先得到领导的审批后，由人事行政部统一采购。 办公用品使用本着节约、爱护的原则，请各位同事不要随意破坏、丢弃。 办公室卫生及安全管理细则 一个良好的个人卫生行为习惯，可以保证良好的健康及 高效率的工作，请各位保持办公区域的干净及整洁，随 手捡起地上的纸屑垃圾。 注意公共卫生，禁止乱扔纸屑、烟头等杂物。 上班期间禁止在办公区域吃零食、瓜果。 请每次下班前最后离开办公室的同事，务必检查门、 窗、电、水处于关闭的状态 办公室卫生及安全管理细则 区分要必需品与非必需品，将非 必需品物处理掉 全 安 整 理 重视成员安全教育，时刻都有 安全第一观念 6S 整顿 将必需品规范放置，减减 少寻找时间。 扫 清 保持工作环境干净整洁 清 洁 形成习惯，提高整体素质 素养 检查和清扫灰尘 / 油污 / 垃 圾 奖惩制度 旨在奖优惩劣，弘扬正气，更好地规范员工的行为， 鼓励和鞭策广大员工积极进取，创造更好的工作业绩 奖励的种类：表扬、嘉奖、记功、晋升晋级 奖励的条件： 1 、维护公司规章制度、抵制歪风邪气，维护正常工作秩序，表现突出者； 2 、提前完成本人绩效指标，成效显著者； 3 、积极提出创新提案、合理化建议，并被公司采纳者； 4 、为公司争得利益或荣誉者； 5 、对内对外彰显服务意识、表现突出，获得内外部嘉奖堪为同仁榜样者； 6 、在工作中及时发现或排除安全、品牌、设备、质量等隐患，为公司避免或减少损失者； 7 、在危机事件随机应变，采取得当措施，维护公司形象，有较大贡献者； 8 、在事故中采取行动保护员工人身安全和公司财产安全，阻止事态扩大者； 9 、对营私舞弊、假公济私、弄虚作假、偷盗等危害公司权益行为能及时举报或设法防止，使公司利益免于损害者； 10 、其他对公司做出贡献者。 奖惩制度 惩罚的种类：通报批评、记过、记大过 / 降级降职、解除劳动合同 通报批评：有下列情形之一者应给予通报批评，或给予 20-100 元不等的经济处罚： 1 、上班时间做与工作无关的事（如吃饭、嬉戏、打闹、睡觉、酗酒等）者，或工作时间 处理私人事务、消极怠工，经劝阻无效者； 2 、恶言中伤其他员工，在公司范围内骂人、造谣诽谤、毁人名誉者； 3 、在公司内传播负面信息、消极思想； 4 、不服从上级管理及工作安排，未按时保质完成本职工作； 5 、工作中遇到困难，消极、抱怨，不努力解决； 6 、在客户明确找某位客服且该客服也在的情况下，私自截取资源，不进行转接的行为； 7 、中午非公司业务招待或未经审批同意喝酒者； 8 、私自修改商城客户资料、网店后台商品或会员信息； 9 、无正当理由未到下班时间私自停工、就餐或其它影响工作秩序者； 10 、违反公司考勤管理制度中，迟到、早退、忘考勤、加班、 请休假之规定者； 11 、其他违纪行为，情节轻微者。 奖惩制度 记过：有下列情形之一者应予以记过，或给予 100-500 元不等的经济处罚： 1 、员工之间吵架、骂人等不良行为，影响恶劣者； 2 、与客户、来宾发生争执，影响公司声誉者； 3 、不能随时保持通讯畅通，影响工作者； 4 、工作中出现失误或过失，逃避、推卸责任，不积极改正者； 10 、上班时间未经批准擅自离岗，或做与工作无关的事（如吃零食、聊天、嬉戏、打 闹、上网、睡觉等），或工作时间处理私人事务、消极怠工，并经教育无效，累计 3 次（含）以上； 11 、违反公司考勤管理制度中，旷工相关规定，旷工 1 天者； 5 、不服从工作安排或工作调动，影响工作开展、工作秩序者； 12 、上班时间酗酒或酒后上班，且影响本职工作和他人工作，并经教育无效，累计 2 次以上者； 6 、恶意破坏公司或他人物品者； 13 、其他违规违纪，情节较重者。 7 、未经公司审批同意，私自拷贝、上传、发送公司数据出去，造 成公司资料数据外泄； 8 、因为工作疏忽大意给商城造成损失的； 9 、各级负责人缺乏预见性，应当安排办理的工作未及时安排办 理，影响工作开展者； 奖惩制度 记大过 / 降职降级：有下列情形之一者应予以记大过 / 降职降级，或给予 500-2000 元不等的经 济处罚： 1 、利用职权对员工打击报复；徇私舞弊，对属下处罚不公； 2 、对属下监督不到位，导致工作失职产生严重后果，或包庇员工违法乱纪行为者； 3 、员工失职或违反公司安全管理规定和操作规程，发生安全责任事故或造成直接经济损失金额在 2000 元以下者； 4 、在履行职责过程中，造成管理漏洞，致使发生事故者； 5 、紧急事件或重大事故未及时上报，致使事态严重者； 6 、拒不执行公司决议及领导决定者； 7 、违反考勤管理制度中，旷工相关规定，累计（非连续）旷工天数 2 天者； 8 、其他违规违纪，情节严重者。 奖惩制度 解除劳动合同：有下列情形之一者属严重违反公司规章制度，公司可直接解除劳动关系且不支付任何经济补偿金，必 要时追究其相关法律责任： 1 、利用职务便利吃、拿、卡、要； 11 、编造散布虚假信息致使公司社会形象受损，性质恶劣，或煽动、鼓动员 2 、违反公司经费报销规章制度或采购相关规定，故意弄虚作假篡改票证、 工罢工、怠工者； 虚报谎报、拖延时间等非正常手段获取经济收入者； 12 、故意向非公司人员或者非本岗位人员透露本岗位关键信息（比如店铺密 码、产品底价、工作账号密码等可能对公司产生严重损失的关键业务信息）； 3 、虚报工作成绩骗取公司奖励或规避公司处罚者； 4 、利用公司资源，承揽业务谋取私利或擅自在外兼职者； 5 、偷窃或泄露企业内部机密（战略、生产流程、技术标准、工艺规范、 制度文件、市场资料等）者； 13 、违反公司考勤管理制度中，旷工相关规定，累计旷工 5 天或连续旷工 3 天者； 14 、违反国家法律法规或经公检法部门给予行政拘留、劳教、判刑处理者； 6 、利用职权强制他人违反保密规定者； 15 、一年内受到通报批评处分四次及以上、受到记过处分三次及以上， 7 、营私舞弊、贪污腐化、欺骗公司或有其它不良行为，对公司利益或 声誉造成损害者； 或受到记大过 / 降职降级处分两次及以上者。 8 、贪污、盗窃、赌博或挪用公司物资，侵占集体财产和他人财物者； 9 、道德败坏，违反社会伦理者； 10 、破坏内部团结之事，在公司内打架斗殴、聚众闹事； 高压线 1 、不得赌博、贪污、挪用公司公款 2 、不得虚报业务数据，谋私受贿或收受回扣 3 、不得在外兼职或从事与公司相关业务，损害公司利益 4 、不得泄露公司机密和客户信息 5 、不得故意歪曲事实，散布流言蜚语，损害公司形象 禁 6 、不得乱搞男女关系，违反道德底线 凡触犯上述“高压线”人员，视为严重违反公司规章制度，公 司有权解除劳动合同并保留追究其刑事责任的权力，且不支付任何 经济补偿金。 未来的你 一定会感谢现在拼命的自己 Thank You
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员工手册
员 工 手 册 二〇二一年一月一日 目录 第一章 概要、陈述及声明..................................................................1 第二章 工作和薪酬..............................................................................3 第一节 员工招聘与录用..............................................................3 一、 聘任原则......................................................................3 二、 招聘与录用..................................................................3 三、 入职与报到..................................................................4 第二节 试用期与转正..................................................................7 一、 试用期..........................................................................7 二、 转正..............................................................................7 第三节 培训与自我评估..............................................................8 第四节 薪酬与绩效......................................................................9 一、 薪酬政策......................................................................9 二、 绩效考核....................................................................11 第五节 岗位调动及薪资调整....................................................12 第六节 沟通关系与申诉............................................................13 一、 全面沟通....................................................................13 二、 申诉............................................................................14 第七节 劳动合同解除与终止....................................................15 一、 辞职............................................................................15 二、 辞退、解聘................................................................15 三、 劳动合同终止............................................................17 四、 离职手续....................................................................18 五、 申诉与救济................................................................19 第三章 员工福利................................................................................20 第一节 节假日及工会活动........................................................20 一、 法定节假日与公休....................................................20 二、 带薪年休假................................................................21 三、 婚、丧、产假............................................................22 四、 工会活动....................................................................24 第二节 养老、医疗及住房........................................................24 第三节 费用补贴、补助............................................................25 第四章 工作制度与行为准则............................................................26 第一节 八条工作准则................................................................26 第二节 商业行为准则................................................................26 第三节 工作时间与考勤............................................................28 一、 工作时间....................................................................28 二、 考勤管理....................................................................29 三、 病、事假管理............................................................31 第四节 办公管理制度................................................................32 一、 办公环境维护............................................................32 二、 办公资产管理............................................................33 三、 办公室安全................................................................33 第五节 仪容、仪表及礼节........................................................34 一、 礼仪礼节....................................................................34 二、 仪容、仪表................................................................35 第六节 一般财务规范................................................................37 一、 请付款规定................................................................37 二、 费用报销....................................................................37 三、 出差管理制度............................................................39 四、 宴请管理规定............................................................40 第七节 奖励和处罚....................................................................41 一、 奖励............................................................................41 二、 违纪与处罚................................................................42 第五章 关于机密资料和知识产权的协议........................................46 第六章 附则........................................................................................48 第一章 概要、陈述及声明 一般书面声明： 我已收到并详细阅读此《员工手册（2015 版）》，我有义务全 面、详尽了解并熟悉相关内容，并承诺受其约束。同时，我已完全 理解并进一步同意以下陈述： 1、本手册简要陈述了关于公司员工的主要政策及规定，但并 未包括公司的全部政策规定或惯例； 2、在我国劳动法律法规允许前提下，公司保留基于商业判断 修改、暂停、解释或删除全部或部分政策或规定的权利； 3、本手册的相关内容不构成明示或者私下的员工雇佣协议； 4、本手册取代之前任何有关的人事或员工手册、政策、规定、 程序及手续、申请、声明、备忘录等书面、口头或者惯例形成的 相关材料。 员工姓名（签字）： 身份证号码： 日期： 见证人姓名（签字）： 职务： 日期： 1 温馨提示： 这是您的员工手册，目的在于帮助您更好地了解公司体制及 与工作制度、福利待遇和其他有关与你息息相关的重要政策规定 事项，它很重要，且适用于公司全体员工（包括试用期员工）。 请详细阅读相关指南，并妥善保管，如果您对有关规定或者员工 利益有任何疑问，可以随时查阅。 当然，你不可能在本手册中找到所有问题的答案，它既不是 一部法规，也不是公司所有人力资源政策及规定的编目，它仅仅 是与您息息相关的一些重要的政策及规定的简要概述。 公司有权根据实际情况，随时修改本手册相关条款，但相关 修正条款应当书面通知员工，并经集团公司董事长签署方可生效。 如果你仍有任何疑问，可以与你的上级或者公司人事部门沟 通，他们会热心地给予帮助。 2 第二章 工作和薪酬 第一节 员工招聘与录用 一、 聘任原则 1、公司员工在被聘用及晋升方面享有均等的机会，公司提倡 公平竞争，择优录取，适才适用。 2、公司的招聘重在考察应聘者的观念是否符合公司的价值观， 应聘者的知识、技术和能力是否符合招聘职位的要求，而工作表 现则是晋升的最主要依据。 二、 招聘与录用 1、每年年底各部门经理根据本部门当年人员配备情况及次年 工作计划提交下一年度人力需求计划，由人力资源部门汇总成整 个公司的《年度人力需求计划表》，上报总经理审批。 2、当各部门出现职位空缺时，依据实际业务需要，申报用人 需求计划，填写《用工申请表》，详列拟聘的招聘原因、岗位职责 范围描述和任职要求，提交人力资源部门审核后，报总经理审批 。 经批准的用工申请将转交人力资源部门根据岗位实际情况采取内 部竞聘或外部招聘，并即时调整年度人力需求计划。 3、人力资源部门于每月月初制定招聘方案，经批准后会同职 能部门相关人员组成招聘小组，组织实施招聘活动。 3 4、一般招聘流程：选择招聘渠道→发布招聘岗位→简历筛选 →确定面试时间→通知面试→招聘小组初试→确定复试人选→总 经理复试→录用。按公司规定应由董事会负责聘任的职位，由总 经理组织初试，董事会负责复试并签发聘书。 5、内部竞聘采取员工推（自）荐及管理层评审的方式进行。 人力资源部门负责内部发布《内部职位竞聘通知》，员工根据工作 职责及任职资格要求填写《岗位竞聘推（自）荐表》，由招聘小组 组织实施考核、评审及面试。如对空缺职位进行内部调配，由人力 资源部门协同用人部门编制《岗位变动及薪资调整建议表》，经总 经理批准后按岗位变动程序执行。 6、应征人员参加面试前须填写《应征人员信息登记表》，并提 前备齐个人简历及相关证明材料。参加面试的招聘小组成员均完 整填写《面试评估表》，并根据统计的评估结果完成程序性筛选后 向总经理提交复试人员建议。 7、人力资源部门月初招聘方案中应包含部门经理根据公司薪 酬政策编制的薪酬建议。应聘者最终的薪酬应得到总经理/董事长 的批准。 8、决定录用名单及薪酬后，由人力资源部门通知应聘者领取 《录用通知书》（聘书），拟录用人员接受聘用后，按通知规定时 间及程序办理入职手续。 三、 入职与报到 1、接受公司的《录用通知书》后，新录用员工须按照通知入职 日期至公司人力资源部门报到，在此之前，除携带录用通知书外 ， 4 还需一并备齐以下文件： ① 身份证或户口本原件及复印件； ② 学历学位证书、职称证书、专业认证或执业资格证书原件及复 印件； ③ 健康证明； 员工出示的上述①~③ 的原件经审查无误后交回员工，同时 员工本人应在相应的复印件上签字确认与原件相符。 ④ 个人保险账号、个人公积金账号及保险与公积金转移业务 回单原件等； ⑤ 与原单位的《解除劳动合同证明》； ⑥《失业证》； ⑦1 寸彩色照片 2 张。 特殊劳动关系人员应提供相应的退休、内退、离岗或其他不在 职证明，如《退休证》、“离岗单位证明”等。 特殊情况，上述文件应于报到日起一个星期内备齐，逾期将 作停岗处理。 2、员工报到后应仔细、准确填写《员工在职信息表》、 《人事资 料表》等登记表单，签署《试用期员工指导方案确认书》，如有特 殊要求，还应签署相关保密协议、业务行为规范确认书等文件。 3、当员工填写的个人资料有以下更改或补充时，请员工于一 个月内将变更材料提交人力资源部门备案： ① 姓名 ② 本人联系电话与邮箱 ③ 家庭地址和电话号码 5 ④ 紧急情况时的联系人 4、人力资源部门应按规定向新入职员工移交员工手册、岗位 职责描述、业务行为规范等相关文件、资料，并发放、移交办公用 品及设备。员工应仔细阅读上述有关文件，并务必于一周内将签 署后的上述文件提交人力资源部门备案。 5、员工应于一个月之内与公司签订正式《劳动合同》及保密协 议等文件（以公司书面通知的最后期限为准），逾期将视为劳动 者拒绝签署劳动合同，公司有权终止劳动关系。 6、每月 15 号之前入职的员工，公司从当月起为其缴纳社保 及公积金，每月 15 号之后（含 15 号当日）入职的员工，公司从 次月起缴纳。员工应积极配合人力资源部门办理社保转入手续， 务必于入职当月 18 号前将个人保险、公积金转至公司账户内，如 因个人原因而未能在规定期内将保险及公积金转入公司的，其后 所产生的费用及滞纳金等均由员工自己承担，并且最迟应在试用 期结束前将相关手续转入完毕，否则公司有权单方面终止劳动关 系。 7、公司提倡正直诚信，并保留审查及核实员工所提供的包括 但不限于身份、学历、健康状况、专业技能、技术职称以及不在岗证 明等所有文件以及相关登记表格所填列的个人信息的权利；如有 虚假，将立即终止试用或无条件解除劳动合同，且由此引发的一 切后果及责任均由员工本人承担。 6 第二节 试用期与转正 一、 试用期 1、新员工试用期一般为入职之日起两个月（特殊期限除外）， 特殊情形经总经理批准可适当延长，但最长不得超过六个月。 试 用期间，员工或公司均可以提前一个星期书面形式通知终止试用 期。 2、试用期员工还需要注意以下事项： ① 员工试用期请假，转正时间将会被顺延；试用期间连续请 假超过 10 天以上的，将作自动离职处理； ② 试用期员工将暂不能享受公司统一发放的节假日福利。 二、 转正 1、公司会在员工试用期届满前安排考核及转正评估，评估组 将由在职（或派遣）部门主管、人事主管以及总经理在内相关人 员组成。转正评估将在员工试用期届满前的两周内完成。 2、在人力资源部门发放《员工转正申请表》后的五日内，待转 正员工应完成个人转正总结，并对个人表现作出正确评价。 3、员工提交转正申请后的一周内，评估组将对员工的工作表 现、能力以及是否胜任等作出评价，并形成转正意见，报总经理 批准。 4、对考核未能达标者，员工可申请延长试用期，经总经理批 准后重新确定试用期限。未申请延长或者未批准的，将按规定程 序予以辞退。 7 5、拟转正员工应当于转正日前至指定医院进行健康体检，体 检费用由公司承担 50%，对于有明显不宜从事指定工作的身体原 因者，公司将终止双方劳动关系。 6、经同意转正的员工，由人力资源部门负责办理正式档案调 转、建档及员工花名册登记。转正后员工即为公司正式员工，依规 定享有公司员工福利。 第三节 培训与自我评估 1、公司和员工成功的关键在于持续学习和成长的互助关系， 公司必须提供发展和培训计划，员工则应切实自我评估，拟定发 展计划，积极参与培训计划，为自己的未来努力。 2、公司以人为本，充分发挥员工综合能力及潜能，以明确的 企业发展战略方向引导员工规划职业发展，塑造不同职能岗位的 胜任型、潜力型人才，增强员工对自己未来的使命感， 通过每个 员工达到最佳绩效来实现预定的经营目标。 3、公司为每一位员工提供了比较完善的发展上升途径和相应 的任职资格标准来供员工对照。任职资格标准是以优秀结果为导 向的技能和行为标准，该标准不仅考察知识、技能、素质，还考察 规范化的工作行为。 4、员工应切实自我评估，了解各类工作性质及特性，评估自 己的未来期许，选定适合自己发展的“专业领域”或路径， 当您 准备好了以后，就可以和您的经理讨论您的兴趣，目标和您所拟 8 定的未来发展计划。 5、公司提供的技能发展措施是多元化的，员工可以通过自学、 网上学习、内部培训、外训和实际参与等多种形式提升。 6、人力资源部门将会在每年的 11 月份对公司各部门员工进 行次年培训需求的调查，在与各部门经理充分沟通后，制定次年 的培训计划报总经理审批。总经理审批后的培训计划将由人力资 源部门负责牵头实施。 7、公司会根据培训计划定期为员工准备新员工入职培训、各 类专业培训以及必要的岗位训练和转岗训练。培训组织部门应当 在培训结束后一周内向人力资源部门提交《内部培训记录表》，登 记参训员工签到情况，记录课程主要内容及讨论、建议情况，并 且应当由组织部门主管和参训部门主管作出培训效果评估。 8、公司将适时安排各种形式的员工外部培训、考察交流，当 然员工个人也可提出拟外出培训申请，经相关部门组织调查评估 后，提交总经理审批。参加外训的员工应填写《外出培训（考察） 申请表》，详细列明培训内容、时间、培训结果及培训费用等，如 有必要，公司还将与员工签订《培训协议》，进一步约定费用承担、 服务年限及违约责任等内容。 9、在不影响工作时间的前提下，公司鼓励员工利用业余时间 参加电大、函授、MBA、英语、计算机、网络等学习，鼓励员工不断 提高自身素质和职称资格、技能等级。 9 第四节 薪酬与绩效 一、 薪酬政策 1、公司薪酬政策的宗旨在于吸引、保留和激励表现优秀的员 工，透过职务评估、绩效评估与奖励优异表现保证高质量与高效 率的企业文化。 2、公司将定期依所任职位、个人功绩评估结果和公司整体表 现调整薪资。薪资调幅取决于：1）员工历年来的工作表现；2） 员工是否拥有重要技能并将之运用于工作上；3）员工对部门的 贡献及影响力， 4）公司业务目标的实现程度。 3、公司的薪资体系分为：基本工资、岗位工资、绩效（责任） 工资，其中绩效（责任）工资的计发将直接与个人绩效评估（或 绩效考核）结果挂钩。 4、薪资、津贴及奖金为公司机密信息。任何公开披露薪资、津 贴、奖金及承诺支付员工的其他相关利益的信息，将被视为严重 违反公司政策，违者将按违纪处理，情节严重者开除。 5、薪资按月发放。根据中国政府的规定，员工个人所得税、社 保基金个人缴付部分、住房公积金及其他政府强制缴纳的费用将 由公司从当月薪资中代为扣缴。 6、员工在法定休假日、婚丧假期间以及依法参加社会活动或 履行当地政府规定公民应履行的义务工作期间，按本人的实际日 平均工资水平计发工资。 7、员工在工伤医疗期间、医疗未终结或未作出劳动能力及伤 10 残等级鉴定前，由员工所在单位按月发给工伤津贴，工伤津贴标 准相当于工伤职工本人受伤前十二个月的月平均工资。 8、病假人员须凭大连市市级三甲医院开具的证明核发病假工 资。若员工工龄达 10 年以上且年龄在 45 岁以上，凭医院证明经社 会保障局审批后可办理病退，工资由保险公司支付。 9、已办理离职程序的员工，其截止离职当日的当月已出勤工 作日的薪资将于下一发薪日结清；未办理完毕离职程序的离职员 工将不予计发。 10、当月（每月 16 日至次月 15 日）薪资于每月 22 日发放， 遇节假日或周末可适当提前或延后发放，因不可抗力不得不延缓 当月薪资发放日期时，将提前五日通知。 11、当月发生的因迟到、缺勤、事假及其他扣罚事项而扣发的 款项于当月薪资中扣划。 二、 绩效考核 1、对于主管、经理等中层管理人员以及特殊岗位人员，公司 采用“目标绩效指标”的办法进行年度考核。 1）考核办法主要为通过季度评估《月工作计划和绩效考核 表》，对主要工作职责和目标任务的完成情况进行考核和评估。 2）具体的月度考核表的收集和统计工作由人力资源部门完 成，季度集中考评工作由考核小组负责。 3）在一个评估年中，至少应进行一次非正式评估，评估的 时间将按照工作计划安排和董事会审计通知等确定。每年年终将 进行一次正式评估，针对全年“绩效指标”的完成情况给予考评 11 分。 2、集团公司指派的下属公司总经理将采用“经济目标责任 状”的方式按季度考核。考核办法主要为通过根据年内主要效益 指标制定的《目标责任考核协议》的约定，在目标预算内达成目标 效益的情况来进行直观考核。 3、基层员工则采用“基本表现评估”的方式进行考核。考核 工作由部门内部完成，部门主管或经理负责按月/季度对下属基层 员工的工作表现进行评价，该评价结果将与员工自评结果一并 作 为该员工“基本表现评估”的考核依据。 4、公司加强对绩效考核的监督管理，根据总体工作安排将由 风控部门定期或不定期对相关部门或员工进行常规或专项审计， 原则上常规/专项审计和非正式评估将同时进行。审计结果及非正 式评估结果将作为年终考核结论的一部分。 5、年终考核结论（考评分）或者基本表现评估结论将直接影 响员工的年终奖金以及绩效（责任）工资的调整幅度。 6、年终考核结论（考评分）或者基本表现评估结论还将作为 岗位调动、薪资调整以及培训计划制定的重要依据。 7、绩效考核结果应及时反馈至员工本人，通过面谈沟通，明 确问题所在及有效的解决方式，调整工作的轻重缓急以使更有效 地利用现有资源，也表彰员工所取得的成绩以鼓励良好的行为。 8、公司对考核结果给予“优、良、中、差”四种评价，对于连 续 2 次或累计 4 次“差”评的员工，公司将予无条件辞退。 12 第五节 岗位调动及薪资调整 1、公司通过合理人事调动达到工作与人力资源的最佳匹配， 以提高工作绩效和工作满意度。 2、公司基于员工在职位上的表现或工作需要进行岗位调动， 包括晋升、降职、调岗、外派、借调及待岗等。员工岗位调动须经过 相关部门负责人评估后报总经理批准。 3、公司对所有岗位调动均设有两个月的适应考察期，以便正 确评估员工能否胜任新的岗位，如不能胜任，公司将考虑推荐至 其他单位或者重新安排调动岗位，如安排重新调动岗位后仍不能 胜任或经培训仍无法达到要求时，公司可无条件解除劳动合同。 4、因员工岗位调整引起的薪资变动必须于适应考察期结束后 正式调整。 5、部门负责人（指原部门负责人或调动后部门负责人）将下 属员工的岗位调动建议提交人力资源部门，经人力资源部门组织 面谈评估后，将员工调动建议书、面谈评估表、薪资调整建议等上 报总经理审批，获得同意后，填制《员工岗位调动及薪资调整表》， 经原部门负责人、新调动岗位部门负责人、总经理签署后生效。 6、人力资源部门通知员工岗位调动后，员工应立即办理相应 的工作交接手续，办理完毕后即时调入新岗位，并进入适应考察 期。考察确认程序与新员工试用期转正程序相同。 13 第六节 沟通关系与申诉 一、 全面沟通 1、为了使公司政策更能有效地传达，及适时反映员工意见， 公司建设并维护多种沟通渠道。 2、员工所在部门为主要的沟通渠道，各部门将为员工在工作 满意度、提升、职业心理辅导等方面提供帮助。各部门负责人将通 过组织定期的部门会议，或者专门面谈的形式及时与员工进行沟 通，员工也可就个人倾向性的意见或者所关心的问题与部门经理 或者高层经理进行面谈，这种面谈可以自由选择，当然也是保密 的。 3、公司将定期或不定期的以书面或面谈形式组织员工意见调 查，这种沟通主要将集中于对公司管理层，福利待遇，工资待遇 ， 以及对其他各领域的有价值意见，使之协助公司营造一个更完善 的工作环境。员工意见可以是匿名的，同时公司也将保密。 二、 申诉 1、对于以上沟通渠道解决不了的问题或者问题性质使您不愿 意与部门经理讨论，或者员工有关工作或公司方面的意见确定没 有答复或者对答复不满意，员工均可通过申诉渠道向各高层经理 、 人事经理、总经理或者其他代表申诉，并得到适当的调查和行动。 2、申诉方式可选用面谈或者书面形式，如选用书面方式，申 诉书必须具名，但无论选择哪种方式，公司均应对申诉信息保密。 3、原则上，公司各级申诉渠道都是开放的，但公司建议员工 14 首先考虑向与问题相关度最高的主管领导申诉，且不提倡任何事 情都直接向总经理申诉，但当员工坚持认为有必要直接向总经理 申诉时，仍可以通过电子邮件、公司信箱以及预约面谈等方式与 总经理沟通。 4、申诉受理人或部门将会在接到员工申诉后予以正式答复， 或视情况将申诉转至相关部门进行调查程序或者要求答复。员工 如果对答复或者调查结果不满意，仍可继续通过申诉程序获得您 的答案。 第七节 劳动合同解除与终止 一、 辞职 1、员工如有意辞职，试用期应提前七天，转正后应提前三十 天向您的部门经理或直接上级递交辞职信，经与部门经理或直接 上级面谈后，可填写《离职申请表》，申请离职，部门经理或直接 上级在面谈结束后，应在《离职申请表》上签署意见。 2、 《离职申请表》中应明确与部门经理或直接上级共同确定的 离职日期，以及工作交接的接收人，并连同辞职信报人力资源部 门审核。人力资源经理应当在三日内与申请离职员工面谈，并据 实填写《离职调查表》，并将调查表附于《离职申请表》后，报总经 理批准。 3、如有下列情形之一的，不得申请离职： ① 对造成公司经济损失负有责任且未处理完毕的； 15 ② 与公司签有相关服务期约定，服务期未满，且尚未支付提 前解约赔偿的。 4、离职申请审核通过并批准后，应按要求办理离职手续。未 完成工作交接不得离职，未经批准不得提前离职，员工擅自离岗 或超期未能办理完毕离职手续，公司将延缓理结算手续。 二、 辞退、解聘 1、在劳动合同期内，员工符合《劳动合同法》及公司员工行为 规范及工作守则等规章制度中规定的情形，公司将依照程序对员 工采取辞退、解聘措施，提前解除劳动合同。 2、根据《劳动合同法》及《实施条例》相关规定，有下列情形之 一的，公司有权提前解除劳动合同： 1）员工在试用期间不符合录用条件的； 2）严重违反公司规章制度的； 3）严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的； 4）同时与其他用人单位建立劳动关系的； 5）以欺诈、胁迫等手段或者乘人之危，使公司在违背真实意 思的情况下订立或者变更劳动合同的； 6）员工依法被追究刑事责任的； 7）员工患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从 事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的； 8）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍然 不能胜任工作的； 9）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使 劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内 16 容达成协议的； 10）公司依照企业破产法规定进行重整的； 11）公司生产经营发生严重困难的； 12）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳 动合同后仍需要裁减人员的； 13）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大 变化，致使劳动合同无法履行的。 3、经与员工协商一致，公司可以要求解除劳动合同，相关的 经济补偿事项应在书面协议中明确。 4、上述严重违反公司规章制度及严重失职、营私舞弊，给公 司造成重大损害的情形包括但不限于本手册工作守则及附录中规 定之情形。 5、公司决定辞退、解聘员工的，将向员工出具《辞退（解聘） 通知书》，通知书将列明离职日期、解除劳动合同的理由以及离职 手续的办理要求。 6、各部门负责人决定辞退或解聘员工，应当具备正当理由， 且将辞退事由连同相关说明材料提交集团人力资源部门审核后报 总经理批准，经批准后由部门负责人通知员工到人力资源部办理 辞退及解聘相关手续，任何部门负责人或其他管理人员不能私下 口头或书面通知辞退、解聘下属员工，或要求及变相要求员工主 动离职。 三、 劳动合同终止 1、根据《劳动合同法》的规定，有下列情形之一的，劳动合同 17 终止： 1）劳动合同期满，且未续签的； 2）员工开始依法享受基本养老保险待遇的； 3）员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 4）公司被依法宣告破产的； 5）公司被依法吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定 提前解散的； 6）法律、行政法规规定的其他情形 2、新员工入职后公司书面通知签订或补订劳动合同，员工拒 绝签署的，公司将书面通知员工终止劳动关系。 3、劳动合同终止的，员工与公司双方应共同签署劳动合同终 止具结书，明确有关终止及经济补偿事项。 四、 离职手续 1、员工因前述情形离职的，均须按要求填写并完成《离职交 接单》下列各项内容，且各相关部门及人员均需签字确认： 1）向行政管理部门归还其个人使用、借用或以其名义登记使 用、借用的办公设备、档案、工具及其他物品； 2）与财务部门结清、核销各项请款、借款，签妥各类字据、收 条及报销票据； 3）与指定接收人或接收部门逐项交接未完成工作、待办事项 及与工作相关的各类文件、单据、电子资料及联系人信息等。 2、员工办理完毕交接手续后，相关部门即按要求办理结算手 续，并出具《离职员工工资结算清单》，员工应签字确认后，人力 资源部门将向员工开具《解除劳动合同证明》。 18 3、结算清单的工资余额公司将按规定日期发放。 4、离职员工应持《解除合同证明》在十五天内至公司办理社保 等转出手续，在规定期限内未办理转出所产生的一切问题均将由 员工本人承担。 五、 申诉与救济 1、员工如对公司的辞退、解聘处理决定不服，或者对经济补 偿数额、工资结算余额、离职申请的答复以及终止劳动合同的方案 等内容持有异议，均可在正式离职前通过申诉程序得到答复。 2、如员工申诉问题确有调查必要，应及时提请调查或要求答 复，如调查结果属实，应及时调整或采取行动。 3、员工也可直接或者申诉后对调查结果不满意时，向所在地 劳动监察部门反映或者申诉。如认为公司侵犯您的个人权益时， 也可选择向所在地劳动仲裁委员会提请仲裁。 19 第三章 员工福利 第一节 节假日及工会活动 一、 法定节假日与公休 1、公司全体全日制员工均可享受我国中央及地方政府规定的 公共节假日。目前我国政府公布的每年公休节假日共 11 天，其中 包括：元旦、春节、清明节、五一劳动节、端午节、中秋节、十一国 庆节。 2、公司将于特定节假日期间以实物形式发放假日福利，明细 如下： 节假日 发放标准 发放形式 元旦 200 元 购物卡 春节 妇女节 劳动、端午双节 国庆、中秋双节 500 元 100 元 300 元 300 元 海鲜礼盒 购物卡 购物卡 购物卡 1）具体发放形式可能根据当年情况在发放标准下适时调整； 2）妇女节福利只针对女性员工发放； 3）上述假日福利只面向正式员工发放。 3、公司实行周六、周日双休制度，特殊岗位无法实现双休的， 将单独调整工作时间。 4、国家节假日规定周末串休的，按规定执行。 20 二、 带薪年休假 1、职工连续工作满 12 个月以上的，享受带薪年休假，年假 天数按照下列工作年限对应计算： （1）员工累计工作已满一年不满十年的，年休假五天； （2）已满十年不满二十年的，年休假十天； （3）已满二十年的，年休假十五天。 （4）累计工作年限，职工需提供以往工作单位对工龄的确 定函。无以往单位工龄确定函职工，只能按本单位工龄进行统计 计算。 2、当年度享受年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算 确定，折算后不足 1 整天的部分不享受年休假。 具体计算办法如下：（当年度在本单位剩余日历天数 ÷365 天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。 3、单位根据工作的具体情况，统筹安排职工年休假，通常在 年度春节前后集中安排。 4、公司安排职工休年假，提前下发《职工年假休假通知书》， 如员工不按照公司安排休假的，视为放弃休假，公司不予支付相 关报酬。如有特殊情况，可提前 30 天填写《职工年假休假申请书》 经公司批准后才能进行改变休假日期，但所有休假前提条件为保 证公司正常工作。 5、通常年休假要求一次性休完，如有特殊情况，可经公司上 报批准。 6、年假解释： 21 （1）年假天数均为工作日，不包括周末及节假日。 （2）休假年度按一月一日至十二月三十一日计算。 （3）每月十五日前入职按当月计算入职月份，否则从下月 开始计算。 7、不享受年休假情况 （1）员工请事假累计二十天以上且公司按照规定不扣工资 的。 （2）累计工作满一年不满十年的工，请病假累计二个月以 上的。 （3）累计工作满十年不满二十年的员工，请病假累计三个 月以上的。 （4）累计工作满二十年以上的员工，请病假累计四个月以 上的。 三、 婚、丧、产假 1、正式员工申请带薪婚假应至少提前一周，凭结婚证明填写 《请假申请表》，经部门经理或直接上级签署意见后，交人力资源 部门备案。 2、婚假一般为 3 天，符合晚婚年龄（女 23 岁周岁，男 25 岁 周岁）的初婚，可增加奖励假 7 天，夫妻双方晚婚的，双方享受； 一方晚婚的，一方享受。婚假期间包含了公休和法定假，且婚假 须一次休完，不得转存。 3、员工直系亲属（父母、子女、配偶）及兄弟姐妹或配偶的父 母死亡的，可申请丧假。丧假准假天数直系亲属三天，隔辈亲属 22 一天。 4、在公司累计工作满一年的已婚女性员工可申请产假。正常 生育者给假 90 天（含产前假十五天），难产的增加产假 15 天， 生育多胞胎的，每多生育一个婴儿增加产假 15 天。 5、符合条件的工作满一年的已婚女性员工可申请下列特殊产 假： 1）晚育假：属于晚育夫妻（女 24 周岁以上初育）的，女员 工可申请增加 30 天产假。 2）计划生育假：在产假期间领取了《独生子女证》的夫妇， 女员工可申请增加 30 天产假。 3）流产假：怀孕不满四个月流产时，应当根据正规医务部 门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕满四个月以上流产 时，给予四十二天产假。 4）哺乳假：小孩一周岁以内，女员工可在每天工作时间申 请一小时的哺乳假。 6、员工产假期满因身体原因仍不能工作的，经正规医务部门 出具的证明，超过产假期间的休假可按照病假处理。已婚女员工 因计划外怀孕所产生的假期均按病假处理。 7、在公司工作满一年的已婚男性员工，在计划内婴儿出世第 一周内享有 5 天的带薪陪产假；对晚育夫妻（男 26 周岁初次生 育），给予男方护理假十天（限在女方产假期间）。 8、产假最长为 5 个月，产假期间，工资待遇由生育保险支付； 产假期间或产后公司有权视情况调整员工工作岗位，或者于产后 23 推荐至其他单位工作。 9、以上产假均不适用于非婚生育及非计划生育员工。 10、公司将对符合条件的正式员工按下列形式发放津贴： 四、 项目 标准（元/ 人） 福利形式 结婚 500 现金或礼卡 直系亲属丧葬 200 现金 生育 500 现金或礼卡 生日 80 蛋糕券/卡 工会活动 1、公司工会将于每年不定期组织面向全体员工的内部活动， 包括诸如参加市级举办的徒步大会、春秋季的采摘以及年终晚宴 （会）等。员工活动预算按照 100~200 元标准制定，活动费用主 要来源于员工活动经费。 第二节 养老、医疗及住房 1、公司为每位员工办理国家规定的社会保险，包括基本养老 保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等（五险），并按 规定承担公司应缴纳的保险金，对于个人应承担的社保金，公司 从当月工资中代扣代缴。 2、国家社保属于法定强制缴纳，社保缴费基数按照员工月基 本工资总额计，费率则严格按照国家《社会保险法》执行。 3、员工将社保账户转入公司前，如果有欠费状态，仍需要员 24 工自行补缴后方能转入。 4、员工患病住院或 30 日内累计医疗费用超过政府规定数额 的，均属大病统筹范围，员工必须及时携带本人的“医保卡”到 指定医院就医，并立即通知公司人力资源部门，以免延误保险索 赔程序。 5、公司按照国家规定以员工月基本工资总额为基数缴纳住房 公积金（一金），员工应缴纳部分将从当月工资中代扣代缴。缴 纳费率按照政府规定执行。 第三节 费用补贴、补助 1、公司根据实际需要为不同岗位员工提供不同标准的通讯及 交通补贴。 2、交通补贴用于日常外出办公，因公确有超出，根据实际发 生凭票按公司规定报销。公司未提供交通补贴的人员外出办公， 可登记借用公司公交卡，如遇急事需打车，需经部门经理批准后 凭票报销。 3、公司按中午正餐 8 元/每天，早晚公交 2 元/天为员工发放 日常补助。日常补助按每月实际出勤天数计发，缺勤、病事假或其 他休假均计入未出勤天数，且不计加班。 4、上述通讯及交通补贴、日常补助按季度一并发放。 25 第四章 工作制度与行为准则 第一节 八条工作准则 1、尽忠职守，积极进取，保守公司秘密； 2、爱护公司财物，勤俭节约，不化公为私； 3、遵守公司一切规章制度及工作守则； 4、保持公司信誉，不做任何损害公司信誉的行为； 5、热爱本职工作，效率为先，认真负责，不拖延，不积压； 6、倡导合作，积极配合，不相互拆台、搬弄事非； 7、态度谦和，有礼有节，谨慎承诺，言出必行； 8、守法、廉洁、诚实、敬业。 第二节 商业行为准则 1、公司始终如一地追求高标准商业道德，诚实、公正地对客 户、生意伙伴和竞争者，所有职员都不应从事有损个人或公司名 誉和利益的活动，如利益冲突或泄漏内部信息等。员工的一切职 务行为，都应以维护公司利益，对社会负责为目的。 2、员工除本职日常业务外，未经公司法人代表授权或批准， 不能从事下列活动： ① 以公司名义考察、谈判、签约； 26 ② 以公司名义提供担保、证明； ③ 以公司名义对新闻媒介发表意见、消息； ④ 代表公司出席公众活动； 3、员工在职务行为中，应该坚持合法、正当的职业道德，遵 守公司有关收受利益的政策，禁止索取或收取业务关联单位的利 益。任何员工在处理公司业务期间支付的佣金或款项，或提供任 何优惠或其它利益时，必须遵守公司的有关规定。 在特殊情况下 无法避免提供和支付或接受应酬、礼物、小礼品前，须事先向上级 管理层申请。员工对外交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实 的原则，不得铺张浪费，严禁涉及违法及不良行为。 4、任何员工都不得从事任何与公司利益有冲突的商业活动， 或拥有与公司利益有冲突的商业利益，比如在客户、供应商或竞 争对手的公司内拥有股份、本人及亲属或利害关系人在公司所属 商业场所内从事经营活动或商业盈利行为等。 5、员工不得挪用公款谋取个人利益或为他人谋取利益，不得 将公司专有资料，包括所有公司营运、技术、管理等的资料向外透 露或挪作私人用途。涉及金钱、收款、谈判等有关业务的员工，不 得滥用职权，谋取私利。 6、公司坚持公平公开竞争的原则处理与供应商、承办商及合 作伙伴的关系。坚持以是否有利于企业持续发展、是否有利于提升 顾客满意度、是否遵守诚信公平原则以及是否可以为企业创造更 大效益为行为判断准则来执行公司业务。以符合公众利益及承担 责任的标准自我要求。 27 7、员工未经公司书面批准，不得在外兼任获取薪酬的工作， 不得从事各种经营或实业投资行为。 8、任何员工都不得侵犯第三方的版权、专利权或已注册的商 标权。 9、员工有义务保守公司的经营机密。任何员工都不得利用在 公司工作的便利而获得的内部信息谋取个人好处或利益，类似情 况包括向他人泄漏商业机遇、泄漏保密信息或使用保密信息不当 ， 以及被认为以不正当的方式使用该等信息而损害公司的利益。 10、员工应诚实准确填写和编制报表，确保编制或负责的公 司帐本和记录（包括所有形式的经营记录）具体、准确、公正地反 映所有交易和财产的处置情况。所有内部程序包括销售和成本报 告、采购与招投标、维修计划及其它费用支出报告都应得到正确和 准确的实行，所有费用报销都必须以正当的经授权的商业活动为 目的。任何员工都不得参与伪造或歪曲任何会计或商业记录，所 有员工都应全面而诚实地回答集团内部审计专员所提出的任何问 题。 11、公司一经发现任何员工有违反上述任何一项商业行为准 则的行为，均视为严重违反公司规章制度，公司有权无条件解除 劳动合同。 第三节 工作时间与考勤 一、 28 工作时间 1、公司正常工作时间： 周一至周五 8：30—17:00 中午 12:00—13:00 为午餐休息时间 2、办公区夏秋季 18:30 关闭，春冬季 18:00 关闭，最后离开的 员工负责检查、关闭门窗及照明。 3、部分特殊工种（保洁、临时人员等）按公司规定实行小时 工制。 4、公司将视情况调节工作时间。 二、 考勤管理 1、员工考勤以指纹考勤机记录为准，由公司行政部门负责管 理考勤机及考勤记录。 2、考勤机上记录的时间超过上班时间记为迟到，考勤机上显 示的数字小于下班时间记为早退。公司按下列标准执行迟到、早退 处罚： 1）迟到、早退超过 5 分钟且在 15 分钟以内（含）的，每次从 员工当月薪资中取出 10 元作为员工年度活动基金。 2）迟到、早退超过 15 分钟且在 30 分钟以内（含），每次从 员工当月薪资中取出 20 元作为员工年度活动基金。 3）无故迟到、早退 30 分钟以上的，每次从员工当月薪资中 取出 50 元作为所有员工年度活动基金，对于当月发生两次无故迟 到、早退 30 分钟以上的员工将给予口头警告，如发生第三次，视 为严重违反公司规章制度，公司将作劝退处理。 3、考勤机上显示的数字大于上班时间 60 分钟而又未请假者 29 算旷工；考勤机上显示的数字小于下班时间 60 分钟视为旷工。员 工旷工均给予当日工资 3 倍的经济处罚，连续旷工三天或旷工三 次以上（含三次）或全年累计旷工 7 天者，视为严重违反公司规 章制度，除以上的经济处罚外，公司有权无条件解除劳动合同。 4、出差不能按时考勤者，须提前填写《出差审批表》经部门负 责人或直接上级签批并报人力资源部门备案。 5、员工上班时间外出，应向主管上级请示，填写外出登记表， 返回公司后，必须在外出登记表上填写返回的准确时间，一个工 作日内的公出必须告知直接上级和办公室同事，方便转接电话和 留言。原则上不允许出现早不签到直接外出办事，晚不签到直接 下班，如有特殊原因，提前 1 天填写相关的说明经直接上级签批 后报人力资源部门，若出现临时情况，应预先报告直接上级并告 之综合管理部，回公司后 24 小时内补签，超过 24 小时补签的视 做无效，均按迟到早退处理。 6、遇恶劣天气（大风、大雨、大雪）且 50%以上的人员迟到的， 可减免此次迟到。 7、忘记打卡的员工，不允许事后补签《未打卡说明》，均按迟 到早退处理。 8、员工每月正常出勤，无迟到、早退及请假记录的每月奖励 50 元。 加班管理 1、公司严格控制加班，确因工作需要必须加班的，先填写 《加班任务审批单》，经部门经理批准后，方可执行。每月 14 号将 30 批准核实后的《加班任务审批单》交人力资源部门备案，若无《加 班任务审批单》的将视为无加班记录。若出现临时性加班，加班者 需要 24 小时内补填《加班任务审批单》并经部门经理审批，超过 24 小时的视作无效。 2、公司严格执行劳动合同法相关规定，周一至周五加班按 1.5 倍工资计算，周六、日加班按 2 倍工资计算，法定假日加班按 3 倍工资计算。 3、部门经理级以上管理人员不计加班。员工每人每月加班时 间不得超过 36 小时，且在公司调整工作时间期间（以通知为准）， 10 小时以内的加班暂不计发加班工资。 三、 病、事假管理 1、员工因病需要治疗或休养的，可向公司申请病假，请假员 工需要填写《请假申请表》，按规定程序批准后，交人力资源部门 备案。 2、因患疾病而不能上班的员工，须于当日工作时间开始后 30 分钟内致电部门经理或直接上级，交待需紧急处理的工作或其它 事项，并转告人力资源部门，事后须在 24 小时内及时补办请假手 续，未及时补办将按旷工处理。 3、员工因疾病（因工负伤或患职业病除外）必须治疗和休养 的，病假期限每次一般不超过 5 个工作日，特殊情况凭医院证明 申请延长病假期限的，参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期 规定》执行。 4、休病假员工必须向公司出示大连市三甲级医院出具的诊断 31 书、病例、住院手续、付款发票等一系列资料，并保证所提供资料 的真实性，如有虚假，公司有权无条件解除劳动合同。病假期限 超过 5 个工作日的，员工应至公司指定的医院进行复查，员工不 予配合或复查结果与出示的诊断结果不一致，公司有权无条件解 除劳动合同。 5、员工确有需要可向公司申请事假（无薪），事假需至少提 前一天填写《请假申请表》，并按规定程序批准及交人力资源部门 备案后方可离岗。事假期限每次一般不超过 5 个工作日，特殊情 况最长一次不得超过 10 个工作日；全年累计事假不超过 20 个工 作日，否则将作自动离职处理。 6、如遇紧急特殊情况，不能事先亲自请假的，应先及时向部 门经理请假，经批准后转告人力资源部门，且事后须在 24 小时内 及时补办请假手续，未及时补办将按旷工处理。 7、员工请假以小时为单位，不足半小时以半小时计算。请假 三天（含三天）以内的，需部门经理批准并报人力资源部门审核 ； 请假三天以上的，需经部门经理、人力资源部门审核，并报总经 理批准。请假、放长假、长期病休职工在规定时间内未按时回单位 报到或办理有关手续的，公司将以书面通知其（送达或邮递）三 天内回单位报到或办理有关手续，逾期仍未返回者，视为严重违 反公司规章制度，公司有权无条件解除劳动合同。 未经批准擅自 离岗、超假未归未补办请假手续的将按旷工处理。 32 第四节 办公管理制度 一、 办公环境维护 1、每个员工都有责任维护办公环境，下班前将所有文件存档， 保证桌面整洁，保管好保密性文件，及时处理废纸。 2、请不要将私人访客带入办公区。 3、不得在办公区内打闹、嬉戏、大声喧哗。 4、所有办公场所禁止吸烟，吸烟请到指定的吸烟区。 二、 办公资产管理 1、复印机、传真机、打印机、碎纸机、办公桌椅等办公设备是公 司财产，应严格按操作规程妥善使用，出现故障及时报告行政部 门维修，如有人为损坏，将追究当事人责任。 2．为了使办公用品的采购工作能够规范、有序的进行，各部 门须在每月 25 号前将所需办公用品清单提交行政部门，由行政部 门统一购买、发放。办公室用品用只能用于办公，不得移作他用或 私用，所有员工对办公用品必须爱护，勤俭节约，杜绝浪费。 3、公司为每台电脑进行编号、备案，每个人负责维护好自己 的电脑。电脑出现问题要及时通知行政部门，由行政部门安排专 业人员维修、维护。 三、 办公室安全 1、不得乱动消防监控、警报装置及灭火器材、设施，不得将易 燃、易爆品带入办公室；遇火情应有秩序地从消防楼梯逃生，不 要使用电梯。 33 2、在紧急事件发生时，全体员工必须服从指挥，步调一致， 按预先制定的紧急事故处理预案全力配合，以保护公司财产和人 身安全。任何人不得以任何借口推托所应担负起的责任和义务。 第五节 仪容、仪表及礼节 一、 礼仪礼节 1、公司鼓励员工培养良好的工作礼仪和文明用语，以提升员 工职业素养和公司形象： 1）与人见面要主动打招呼问好，如称“您好”、“早上好”、 “早”、“您早”； 2）寻求别人帮助时要说“劳驾”、“拜托”、“请”、“有劳 您”； 3）对给予帮助、方便或关照的人要说“谢谢”、“多谢”、 “让您费心了”、“劳驾您了”； 4）当提问、打扰、不利于别人时应道歉“实在对不起”、“不 好意思”、“请原谅”、“很抱歉”、“真过意不去”、“打扰您 了”； 5）称呼别人时，在正式场合称“××小姐”、“××先生”、“× ×经理”、“××科长”等； 6）问对方姓氏或单位时，要称“贵姓”、“贵公司”，当客 户到公司参观时要说“您好，欢迎光临”，当送客户时要说“希 望能够再次光临”、“再见”、“请慢走”、“非常感谢您的光 34 临”； 7）与人谈话交流时切不应大声粗鲁，要温和儒雅，有理有 据地交谈。 8）电话铃响三声内应答，请说“您好，辰熙”，要尽力帮 助对方，不可出现“我不知道”、“你找别人”等言辞； 2、应答电话时要使用礼貌用语，精神振作，声调悦耳；请对 方留言时，要正确记下对方姓名，电话号码、接电话时间；如同 事离开办公室，要代接听电话；如自己离开办公室，要告诉同事 ， 或在桌上留言，讲明去何处及回来时间；上班时间不可打私人电 话，如遇急事，通知要尽可能简短，不得影响工作。 3、与人见面时要微笑，平易近人、和蔼可亲，举止大方得体， 不要故意躲躲闪闪。与人交流沟通时，要真诚、谦虚、礼貌待人， 发生矛盾要互相迁让，体现风度，不要互相推卸责任。 4、要尊敬上司，尊敬长辈。遇到困难要互相帮助，互相支持。 二、 仪容、仪表 1、头发：头发要勤洗，保持清洁，并保持良好的发型；男员 工头发不建议超过后衣领，发鬓不过耳，不留胡须，不理光头， 杜绝怪异发型或怪异颜色；女员工也应杜绝烫染怪异发型或颜色。 2、指甲：指甲不能太长，不能有污垢，应注意经常修剪，女 员工不得涂夸张有色指甲油。 3、化妆：女员工提倡淡妆上岗，但不得当众化妆或补妆。化 妆应给人清洁健康的印象，不得浓妆艳抹，不宜使用浓烈的香水 ， 工作时间内不提倡佩带过多的饰物。 35 4、服饰：员工应按公司指定要求准备职业装，分为一级着装、 二级着装。 ◆一级着装 用于以下但不限于①对内对外重要会议，如公司内部大型会 议、对外政府执能部门会议等②商业活动，如商业谈判，商业庆 典活动，商业促销活动等正式场合。 女性员工：夏季一级着装以①款式：西服套裙②色系：深蓝 色③鞋：黑色高跟（不超过 5 公分）皮鞋④配饰：长丝袜 冬季一级着装以①款式：西服套装②色系：深蓝色③衬衣： 白色带领衬衣④鞋：黑色高跟（不超过 5 公分）皮鞋 男性员工：夏季一级着装以①款式：西服薄款套装②色系： 深蓝色③衬衣：白色带领衬衣④鞋：黑色皮鞋⑤配饰：深蓝色领 带、深色袜子 冬季一级着装以①款式：西服套装②色系：深蓝色③衬衣： 白色带领衬衣④鞋：黑色皮鞋⑤配饰：深蓝色领带、深色袜子 ◆二级着装 用于以下但不限于公司对内对外日常办公场合等。 女性员工：夏季二级着装以①衬衣：白色带领衬衣②深色及 膝 A 字裙或深色西裤④鞋：黑色高跟（不超过 5 公分）皮鞋④配 饰：丝袜 冬季二级着装以①款式：时尚保守套装②色系：深蓝色③衬 36 衣：带领衬衣或毛衣④鞋：黑色高跟（不超过 5 公分）皮鞋 男性员工：夏季二级着装以①衬衣：白色带领短袖衬衣②深 色商务休闲长裤③鞋：黑色皮鞋④深色袜子 冬季二级着装以①款式：商务休闲装②色系：深色③衬衣： 带领衬衣④鞋：黑色皮鞋⑤深色袜子 第六节 一般财务规范 一、 请付款规定 1、请付款经办人应严格按照财务管理规范及操作流程办理请 付款业务。 2、公司请款采用专用纸质请款单填报及审批。经办人请款必 须清晰填写：请款人及所在部门、请款项目、用途及明细、付款及 收款单位名称以及付款方式。分期付款项目，须写明需向对方支 付的总金额，已付款金额；或者向财务提供付款计划（合同的付 款项目）复印件。金额在 300 元以上的原则上应以支票支付，特殊 情况需注明。 3、请款单首先应由部门负责人审核，部门负责人签署后提交 所属主管会计审核，以正确把握将要发生的支付款项应当归属的 会计科目、部门等。会计审核后将以此上报财务经理、总经理及董 事长审批。 4、款项备妥后，领款人原则上应为收款单位代表人（或授权 37 代表）或者请款经办人。出纳将支票（现金）支付后，由领款人 签字。原则上领款时即应当交付应有发票或收据（经办人签字并 经财务审核），特殊情况的发票或收据应在请款之日起五个工作 日内交回。 5、对外支付款项，外单位领款人必须出示其所在单位加盖公 章的取款授权委托书及本人身份证件，由我公司经办人带领办理。 二、 费用报销 1、报销人依据费用支出实际情况，在费用标准许可的范围内， 填写《报销单》，并将原始单据整齐、分类、有序地附在后面。经办 人必须在原始单据正面注明支出事由、金额并签字。 2、报销人员将部门主管签字审核后的《报销单》交给财务部， 由会计审核单据的合理性及合法性（是否符合公司费用报销制度 等），以避免超范围报销及重复报销，对报销金额不准、大小写 金额不符、金额涂改、手续不全或其他不符合财务规定的报销单据 应退回，对有弄虚作假、多报、重报、谎报等现象时应及时报告财 务主管，如经查实，将对当事人予以严肃处理。会计审核签字后 将财务审核后的凭证上报公司财务经理、总经理及董事长批审。 3、出纳员根据审批签字后的《报销单》，复核其原始单据的合 格性及金额准确性等，复核无误后方可办理支付手续。 领取报销 款时当面点清现金金额之后，在“报销单”的“取款经手人”处 签字确认。 4、费用报销额度标准： 1）差旅费：报销标准按照《出差管理制度》执行。 38 2）通讯费：超出通讯补贴标准的部分，原则上由个人承担， 特殊情况需经总经理特批。 3）车辆费：超出交通补贴标准的部分，原则上由个人承担， 特殊情况需经总经理特批。 4）应酬费用：一律按照《宴请管理制度》执行，限额内报销， 超出标准原则上由个人承担，特殊情况需经总经理特批。 5）购置费：凡购置资产类物品和低值易耗品的，都必须向 部门经理提出书面报告，经总经理或董事长审批同意后方可购置。 5、由公司配备汽车的人员，除去因公的长途过路费及油费外， 其他市内停车费、购油费等费用由个人承担 20%。违章罚款需使用 人自行承担。自有车辆的员工超出补贴标准的部分，原则上由个 人承担，因公需要可以报销的，应提交本月交通费使用明细表、 据实产生的发票附于报销单上进行报销，该明细表应与发票对应 ， 且不允许出现抵票。无交通补贴的员工须前台借用公司公交卡外 出，急事外出需要打车的，经部门负责人同意，持发票据实报销。 6、宴请招待费用报销必须提供有税务监制章的原始发票，发 票上要填写本部门名称、时间、大小写金额等，发票各种内容要合 法、真实、准确。报销时，发票上要有证明人签字和招待客人的名 称、招待费明细、事由及招待地点，且在发票上注明招待地的电话 号码，不允许有白条报账。 三、 出差管理制度 1、员工出差前应填写《出差申请单》，期限由派遣主管按需予 以核定，并按程序审核。国内出差一日以内由人力资源部门经理 39 核准，超时一日由总经理核准，经理（含相同级别的技术人员） 以上人员一律由总经理核准。境外出差一律由总经理核准。 2、公司预付差旅费的，员工凭《出差申请单》至财务部预支一 定数额的差旅费，返回后一周内填具《差旅费报销单》并结清预付 款，在一周以外报销者，财务部应于当月薪金中先予扣回，待报 销时一并核付。差旅费中实报部分不得超出合理数额，对特殊情 况应由出差人出具证明，否则财会人员有权拒绝受理。 3、除因公务、疾病或意外灾害经主管允许延长外，不得借故 延长出差期，否则不予报销差旅费，并依情节轻重给予纪律处分。 4、差旅费分为交通费、住宿费、伙食补助费及其他支出费用等。 （1）交通费需依往返票根或发票认定，车票丢失者应说明 丢失原因，使用公司交通工具者不支付交通费； （2）住宿费需凭发票按标准核报，本公司备有住宿场所时 不支付住宿费； （3）伙食补助按标准定额报销，但由公司供应餐食或已报 销应酬或宴请费用者，不再支付。 （4）其他支出费用包括邮电、应酬宴请等费用，经同意后据 实核报。 （5）随同高职人员出行的低职人员，伙食补助、住宿费可按 高职人员差旅费标准支付。 5、差旅费报销标准 职别 总经理 40 住宿费 伙食费 （天） （天） 300 50 市内交通费（天） 往返车票 20 据实报销 副总经理 200 50 20 据实报销 部门经理 150 50 10 据实报销 主管 130 50 10 据实报销 职员 100 50 10 据实报销 四、 宴请管理规定 1、公司严格规范公关应酬费用的管理，杜绝铺张浪费，提倡 合理有效的进行宴请。 2、经办人员宴请客户前需填写《宴请申请单》，经部门经理或 主管领导批准后，方可至公司指定挂账餐饮单位进行宴请。特殊 情况需至非指定餐饮单位宴请的，需经总经理同意，并于餐后三 日内凭就餐发票至财务办理报销手续。 3、至公司指定餐饮单位宴请的，需持经部门经理或主管领导 批示的《宴请申请单》至行政部门开具用餐介绍信，持介绍信在额 定标准范围内进行宴请。介绍信开具后未宴请者，次日将介绍信 退回行政部，过期无效。 4、宴请一般工作人员，宴请限额标准原则上每人不超过 50 元，不发生烟酒费用。超出宴请限额需总经理单独批准，没有总 经理特批，超出部分由宴请人自行承担。宴请相关领导，宴请标 准一事一议，标准以总经理批准金额为准。 41 第七节 奖励和处罚 一、 奖励 1、公司对于在各方面有突出表现的员工，将给予实质性的奖 励，以鼓励员工精益求精，在各方面开拓创新。公司提倡对公司 有突出贡献的员工予以奖励，以论功行赏。 2、公司对取得下列成绩的员工予以承认和奖励，并将在员工 大会上通报表扬： 1）在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的； 2）保护公司财物，使公司利益免受重大损失的； 3）对重大突发事件、事故妥善处理者； 4）一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的； 5）为公司带来良好社会声誉及公众形象的。 3、公司推行建议计划，旨在鼓励员工提出、参与建设性建议， 以促进公司降低成本、以质取胜、着眼市场的发展战略。无论建议 是否与工作有关，都务必符合实际，实施后可为公司带来利益。 建议应集中一个具体方面并附有成本、效益和推行计划。对所有建 议的调查、评估和鉴定都以匿名形式进行，所有被采纳的建议都 能得到相应的承认和奖励。 二、 违纪与处罚 1、公司提倡严肃劳动纪律，并赏罚分明，对违反公司规章制 度、玩忽职守、营私舞弊、损害公司及社会公共利益等行为将严格 按规定予以处罚。 42 2、公司规定的处罚方式从轻到重主要分为如下四类： 1）书面通报批评 2）罚金 3）降职、减薪 4）无条件辞退 3、有下列情节之一的，经公司查证属实或有具体证据者，将 予以书面通报批评： 1）月累计迟到或早退 5 次，或不遵守公司考勤及请假制度者； 2）公司组织集体活动或召开重要会议迟到或早退 1 次，不按 规定参加公司例会者； 3）在工作时间擅自离岗、串岗、聊天、嬉戏、长时间打私人电 话、阅读与职务工作无关的书报杂志或从事规定以外工作者； 4）不爱护公司设施、设备，浪费水、电者； 5）不服从主管人员合理指挥，或对上级分派的工作完成迟 缓、拖延者； 6）2 次不遵守公司行政管理制度，妨害办公工作秩序或违反 安全、卫生规定者； 7）检查或监督人员未认真执行职务者； 8）因个人过错导致发生工作错误，未造成损失者； 9）品行不端、缺乏礼貌、辱骂他人者； 10）仪容、仪表不合要求者。 4、有下列情节之一的，经公司查证属实或有具体证据者，将 根据实际情况填写《处罚通知单》，视情节严重程度对员工处以 50~300 元的罚金： 43 1）有上述行为经警告或通报批评后，仍拒不改正者； 2）工作
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5-如何制定一个合法有效的员工手册？（含基本内容与形式）
如何制定一个合法有效的员工手册？ “员工手册”是企业规章制度、企业文化与企业战略的浓缩，是企业内的 “法律法规”，同时还起到了展示企业形象﹑传播企业文化的作用。 它既覆盖了企业人力资源管理的各个方面规章制度的主要内容，又因适应 企业独特个性的经营发展需要而弥补了规章制度制定上的一些疏漏。站在企业 的角度，合法的“员工手册”可以成为企业有效管理的“武器”； 站在劳动者 的角度，它是员工了解企业形象﹑认同企业文化的渠道，也是自己工作规范、 行为规范的指南。 特别是，在企业单方面解聘员工时，合法的“员工手册”往往会成为有力 的依据之一。《劳动法》第二十五条规定的用人单位可以随时解除劳动合同的 情形中包括 “严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，但是如果用人单 位没有规定,或者规定不明确,在因此引发劳动争议时，就会因没有依据或依据 不明确而陷入被动。制定一本合法的“员工手册”是法律赋予企业的权利 ,也是 企业在管理上的必需。 如何使之行之有效呢？ 首先，制定颁布主体必须合法，必须是企业主体，而不能是企业的某个部 门（但经企业授权的除外）。 其次，内容必须合法，即必须符合现行国家法律﹑行政法规﹑规章及政策 规定。《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保 障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《劳动部关于〈劳动法〉若干条文 的说明》明确说明：“《劳动法》第四条中的‘依法’应当作广义理解，指所 有的法律﹑法规和规章。” 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若 干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通 过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律﹑行政法规及政策规定，并已向 劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 2008 年 1 月 1 日将实施的《劳动合同法》第四条也明确规定：“用人单位应当依法建立和完 善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利﹑履行劳动义务。”一些企业为了 扩大自己的用人自主权，在规定企业可单方面解除劳动合同的情形时，怎样对 企业有利，就怎么制定。其实这是徒劳的，因为这样的规定很可能是没有法律 效力的。《劳动法》第二十五条明确规定：“ 劳动者有下列情形之一的，用人 单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二） 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对 用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”也就是说除 了上述情形以外，用人单位都不得单方面随时解除与劳动者的劳动关系。 第三，制定程序必须合法，即必须经过一定的民主程序讨论通过。2008 年 1 月 1 日将实施的《劳动合同法》第四条也明确规定：“用人单位在制定﹑修改 或者决定有关劳动报酬﹑工作时间﹑休息休假﹑劳动安全卫生﹑保险福利﹑职 工培训﹑劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或 者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与 工会或者职工代表平等协商确定。” 第四，发布途径必须合法，即必须向劳动者进行公示或告知。2008 年 1 月 1 日将实施的《劳动合同法》第四条明确规定：“用人单位应当将直接涉及劳 动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 只有同时具备以上四个要件的“员工手册” ,才是合法有效的规章制度，缺 少任何一个要件，都会是无效的。 那么，企业如何保证所制定的“员工手册”内容的合法性？又如何来证明 所制定的“员工手册”是经过了合法的程序并且已经公示了呢？一般应做到以 下几个方面： 1.以现行国家法律﹑行政法规﹑规章及政策规定为依据，将“员工手册” 中的一些条款具体化。例如：针对《劳动法》第二十五条规定的用人单位可以 解除劳动合同的情形之一“在试用期间被证明不符合录用条件”，建议不妨在 “员工手册”中明确规定如下内容： （1）公司对试用期员工严格按照录用条件考察，对不符合录用条件的事宜 书面告知并要求签名确认。如：可按企业《对试用期员工评估或考评的规定》 等相关制度，在试用期中的员工每月（或确定其他相应周期）必须经过评估或 考评，评估或考评不合格的，公司有权解除劳动合同。 （2）员工一旦在试用期或以后被证明其在入职时向公司提供了不实个人信 息，公司有权解除劳动合同。可以将信息的名称进行列举。 （3）要求试用期的员工必须履行岗位职责，遵守员工手册。 2.公司应注意取得并保留制定的 “员工手册”已经公示的依据。2008 年 1 月 1 日将实施的《劳动合同法》明确规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者 切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” “员工手册”是员工的工作、行为规范的指导和引导，但是，在实践中， 一旦发生劳动争议，关于员工手册的法律效力问题便成了争议的焦点,也成了双 方在劳动纠纷中胜负的关键。而企业往往是有口难辩，难以举证所制定的“员 工手册”已经公示。 可以以下列形式之一来保留员工手册及修改部分已告知或已公示的依据： （1）组织会议形式的“员工手册”学习，保留有与会人员签名的会议纪要； （2）组织以传阅形式进行的“员工手册”学习，保留有已阅人员签名的记 录； （3）直接向员工发放“员工手册”，并保留签收记录； （4）将修改部分编成问卷，要求 100%的职工书面回答并保留问卷法。商 一些企业在按照上述方法进行编制员工手册时，往往还有员工手册都包括 什么内容、员工手册的架构体系是什么等困惑？如何编写适合企业自身情况的 员工手册呢？ 员工手册必要内容一般包括：企业概况、企业文化、组织结构、人力资源 制度、员工行为规范、岗位职责等。 员工手册的架构体系一般为： 一、前言部分，包括 1、公司概况（总经理致辞、企业简介、企业发展历 史、企业愿景）；2、企业文化（企业精神、企业宗旨、企业理念）；3、组织 结构（组织结构、职能分配、部门简介）； 二、正文部分，包括 1、员工日常行为规范（工作准则、行为规范、礼仪 规范）；2、企业制度（人力资源制度、行政管理制度、财务制度）；3、岗位 职责（部门职责、关键岗位描述、各类工作流程）； 三、附则部分，包括 1、手册说明（使用说明、保管要求、修改程序）； 2、手册效力（制定依据、约束效力、异议处理）；3、员工签收（员工意见、 签收回执）。 员工手册的主要结构和内容基本上就是上述中的内容，但行业的不同，起 主要内容都要根据企业或行业的实际情况而编写。例如：房地产企业一般应增 加地产开发、物业管理及地产销售知识、要求等；超市类企业一般应增加卖场 管理（卫生状况、商品检查、卖场环境、促销管理、服务监督、安全消防）以 及现场管理要点（营业前、上午、下午及晚上、营业结束）和防损防盗等要求； 酒店宾馆类企业一般应增加酒店宾馆的规模介绍、特色服务、拾遗管理、保密、 小费与礼品、财务、吸烟等规定；食品类生产企业一般包括质量方针、食品卫 生要求与知识、职业禁忌等规定。另外，在设计“员工签收”时，内容一般要 包含“我***已收到（编号№****号）员工手册并认真阅读过，且已全部理解。 本人承诺将严格遵守员工手册中的规定、要求，同时也同意企业有权对手册进 行修改；如修改后的部分经批准且被我知悉后，也将严格遵守。否则，愿意承 担相应的责任。签收人***（必须本人亲笔签名）”等内容。 总之，编写一本完整、合法、适用的员工手册是人力资源管理工作的一项 重要而艰巨的工作，一个成熟的员工手册将凝聚着人力资源管理者的辛劳和智 慧，必将载入企业发展的史册。 员工手册编写的基本内容与形式 一、员工手册的基本内容 1、 封面：企业徽标、名称、文档编号、公司全称、发布日期、执行日 期、版本（A 或 B）。 2、 目录 3、 前言或总经理致辞、企业简介、近年企业获得荣誉、企业大事记。 4、 企业组织机构图、工作流程图。 5、 企业人才观与未来发展目标（方向） 6、 员工的招聘、录用、辞职、辞退程序 7、 员工晋升 8、 员工的权利和义务。 9、 员工仪表、仪容、行为规范。 10、安全管理。 11、员工工资、津贴、奖金标准与发放办法。 12、员工福利。 13、企业规章制度。 14、购物、就医路线图。 二、员工手册的基本形式 员工手册一般都编辑印刷成精美的口袋书，便于携带，易于查阅，大部分 制作成 64k 塑料套封面，烫金或烫银凹凸标题、图标，封面颜色以蓝色或红色 为主；也有的彩印企业形象照，腹膜或上光，制作比较精致典雅。内页根据员 工手册的内容多少确定纸张的克重。文字横排，封面文字宜采用黑体或者隶体 一号加粗，彰显厚重正式，不宜使用琥珀、行体、草体。一级标题采用宋体加 粗大三号字，二级标题采用宋体加粗四号字，三级标题采用宋体加粗小四号字， 正文字体采用宋体 5 号字。 员工手册也与书籍一样，封面、扉页、版权页、目录、内页、封底一样也 不能少、文字图案印刷要清晰、色彩要饱满，不论采用胶装或骑马钉装订要整 洁，更不能有缺页、脏页现象。 员工手册除了 64k 的式样，也有制作成正度 32k 的，还有的制作成 16k，形 式可以不拘一格，总之便于员工阅读学习就是好的形式，不过切忌把员工手册 搞得另类或花哨，不要给人一种俗气、随便的感觉。 三、员工手册定稿前的工作 脱稿后首先交付企业高层讨论、修改补充确定之后，召集公司职工代表再 次讨论通过，最后将全部内容打印出来，在公司显著位置公示 7 天，对员工提 出异议给予解释。 四、员工手册的使用 1、印刷成册分发全体员工，人手一册，然后由企业安排专人对全员进行培 训学习，经考试全员平均达到 60 分以上时，可以全面实施。 2、对新招员工岗前要把《员工手册》发给他（她）作为培训的首要内容， 然后通过考试，达标后方可上岗。 3、对辞职或辞退的员工必须及时收回《员工手册》。 4、企业每年要组织人员修改一次《员工手册》，以便与时俱进，每当国家 新的法律法规出台更要及时修改。
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8-员工手册制定及修改重点建议（含编写话术模板）
员工手册制定及修改重点建议 我们认为，员工手册不仅仅是规范员工行为的规章制度，而且对规范公司管理有良好 的指导作用，即员工手册中规范员工行为与引导管理人员的行为并重。即《员工手册》可以 引导人事专员在日常人事管理中如何取证，如何保存证据、如何具体操作等问题，因此， 大多数问题人事专员都可以完全按照《员工手册》的程序来处理员工问题。 一、 员工入职前风险规避制度 员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无与原单位 解除劳动关系、是否存在竞业限制义务、是否存在保密义务等各种情况。 条款设定： 应聘人员申请入职，必须填写入职申请表，提供合法的入职证件，包括但不限于身份 证明、学历证明、资格证明、离职证明、健康证明等，应聘人员应保证或承诺其填写的个人情 况及提供资料的真实性、其受聘于公司不违反任何法定或约定的义务，如有违反上述保证 或承诺，视同应聘人员对公司采取欺诈手段，公司将有权依据《劳动合同法》的规定予以处 分或解雇，不作任何补偿，给公司造成损失的，公司有权向其追偿。 应聘人员须授权公司查询其个人资料及相关证件，并承诺不因公司以此方式获取应聘 人员个人信息资料而起诉，公司人力资源部将视情况需要核实应聘人员的个人资料。 二、 员工入职时劳动合同签订制度 《劳动合同法》虽然规定员工入职后一个月内签订劳动合同，但对于用人单位而言，最 妥善的方式是在入职前就签订合同，这样可以避免员工入职后故意拖延或对劳动合同条款 有异议，导致一个月内无法签订劳动合同，人事管理困扰或支付双倍工资的风险。 参考规定： 公司实行劳动合同管理制度，员工入职前必须与公司签订劳动合同。未能在入职前签 订劳动合同的员工，必须在入职后一个月内签订，员工拒绝签订的，公司可提前三日通知 员工终止劳动关系，发放应得工资，不作其他任何补偿。 三、 试用期制度 《劳动合同法》实施之前，在试用期，很多企业与员工签订试用期劳动合同或不签订劳 动合同，且试用期一律为三个月，等试用期满再签订正式的劳动合同。这一做法现在已经 面临很大风险，应予纠正，同时，企业录用员工时，应向其书面发出录用通知书，并在录 用通知书上载明录用条件及不符合录用条件的后果。 参考规定： 公司决定聘用应聘人员时，将向员工发出书面录用通知书。 新入职员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，试用期为一至六个月。 试用期内，公司根据员工表现，根据《录用通知书》及《公司绩效考核办法》考核是否符 合录用条件，经考核符合录用条件的，转为正式员工，如员工被证明不符合录用条件，公 司将即时解除劳动合同，不作任何补偿；试用期内，员工离职需提前三日书面通知公司。 四、 调整工作岗位制度 参考规定： 试用期满合同未到期员工，公司需调整员工工作岗位的，原则上需与员工协商一致， 但公司临时调整员工工作岗位（不超过三个月）、公司组织架构调整、产业、产品结构调整 及工艺规程、组织机构设置等情况发生变化以及员工不胜任工作岗位的情形除外。 / U; X/ ]+ [1 y* H# k1 P $ b* \; B6 C6 ]9 R a1 p( R/ y 2 N5 D% \% z7 X# e7 x 2 z% S9 I2 _+ p : n, S1 Y3 Y/ J r9 f : F' X! K 3 q7 H * G) e" L( a. f: Z" |" l+ A5 ^+ z' c 公司将根据以下原则之一确定员工是否胜任本岗位工作：（需根据公司实际需要确） 1.绩效考核不合格； 2.身体、知识、技术、职业资格及管理水平等无法达到岗位要求； 3.三个月内出现本岗位常规情况下不应出现之情形达三次或以上。 4.其他不符合岗位要求的情形。 员工经证实不胜任原工作岗位的，公司将根据公平、合理原则及员工实际，对员工进 行培训或调整员工工作岗位（包括降职、换岗等），员工调整工作岗位后，根据以岗定薪 的原则确定其薪资水平（包括提升或降低）。员工应按公司规定接受培训或到新岗位报到 上班，不同意接受培训或调整工作岗位的，公司将根据《劳动合同法》及公司规章制度进行 处分直至解除劳动合同。 五、 工资结构调整制度 很多企业在工资支付制度上存在不合理性，有些是给员工一个固定的工资，而并未有 具体的项目，有些虽然分解成几个项目，但这些项目都是固定的，无法变动，这样就使工 资支付僵化，无法灵活调整员工工资，导致只能调高而不能降低员工工资。我们认为应对 工资结构进行调整，引入绩效奖金一栏，对其工资根据员工绩效进行浮动，以贯彻多劳多 得的原则，提高员工的积极性，并将降低员工工资的主动权掌握在用人单位手中，同时， 企业可以根据自身实际，制定合法合理的并具操作性的绩效考核办法，定期对员工的工作 绩效进行考核，并据此调整员工工资、岗位，《绩效考核办法》可作为《员工手册》的附件发 给员工。 参考规定： 员工的工资结构由正常工作时间工资、加班工资、岗位工资（津贴）、（技术津贴）、 绩效奖金等构成，岗位工资根据工种及职级确定，绩效奖金将根据员工本人绩效、本部门 效益等予以浮动。 公司所称的正常工作时间工资，是为员工每月周一至周五每天八小时出勤的工资，该 工资不低于深圳市最低工资标准，计算加班工资以其为基数。 月薪制工资人员，其工资实行包干制，即加班工资实行预付制，月薪工资中津贴一项 包含约定的平时及双休例行加班时间的加班工资，超出约定的加班时间或者预付之加班工 资不足以及法定节假日加班的，另行以正常工作时间工资按《劳动法》规定计算加班工资， 具体见员工工资目录。 以上内容是我们从员工手册关于入职前风险规避制度、劳动合同签订制度、试用期制度、 调整工作岗位制度等六点提出了制定及修改的建议。 - E7 w( @9 J( m0 e; N2 y : @1 _0 @2 o9 H( @' x ) R. / i) ?0 g" u* F5 f! T( p6 ? % |% X: @" q1 [" X A& ] * ]7 K3 I- F/ ?3 h5 {8 V, f 下面接下来继续给大家提出关于离职的有关规定等六个问题进行详细的分析并提出建 议，以供大家参考： 一、加班、考勤记录及工资支付数额异议制度 根据广东省高院及省仲裁委发布的指导意见，电子考勤记录须员工本人签名才能作为 计算加班工资的依据。因此，员工手册可以在这方面予以规定。如果是纸质考勤卡，则每月 结束后应由员工在纸质卡上签名确认，如电子考勤，有条件的企业可以每月将电子考勤记 录打印出来，由员工确认签名，如认为这样成本过高，应在员工手册上作相应特殊规定， 以确定电子打卡记录的有效性。 5 m7 j; u! H) H& w7 [ 参考规定： 公司每月向员工发放工资时，将书面记录支付员工姓名、工资数额、工作时间（含加班 时数）、领取者的姓名以及签字、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、 扣除项目和金额、实发金额等事项。员工领取工资时对工资台帐记载的工作时间、工资数额 等确认无误后签名予以确认，如在签名后发现有误差，应在工资发放后七日内书面向公司 人力资源部（财务部）提出，逾期则视为没有异议，公司将不再受理。 二、离职的有关规定 参考规定： 试用期员工离职，须提前三日以《辞职申请书》书面形式向人力资源部提出；试用期满 后的正式员工离职，应提前三十日以《辞职申请书》书面形式向人力资源部提出。提前通知 期不足，造成公司经济损失的，应予赔偿。特殊情况下员工确需提前离职的，须人力资源 部经理批准。 员工未按照劳动合同及公司的规定履行工作交接义务的，公司有权暂时不予支付员工 经济补偿，超过三日仍拒不办理工作交接手续或不辞而别造成公司经济损失的，员工应当 承担赔偿责任，公司有权从员工工资、经济补偿中予以扣除，工资、经济补偿尚不足以弥补 损失的，员工仍需赔偿损失。 员工不辞而别导致公司无法为其办理离职手续的（包括但不限于退保、出具解除劳动 合同的书面证明等），由此产生的一切法律后果由员工自行承担。 3 z' z. R" v5 ~ Z 6 {+ d3 n" [# u: h " V$ d4 K* h7 y9 S/ f* t 三、公司书面文件送达制度 公司的有关书面文件（如处分通知、解雇通知书等），在无法直接送达给员工时（如 员工拒签、下落不明），公司应采取一定的措施，并在员工手册中予以规定。 参考规定： 公司发送给员工的书面文件（包括但不限于处分通知、解除劳动合同通知），员工应 配合签收，如书面文件无法直接送达至员工时（包括但不限于拒绝签收、下落不明），公 司可以通过以下任一方式送达： 1.留置送达。员工拒绝承认错误的，由员工同事及上级主管签名确认拒绝签收的情形， 或由工会予以确认备案，将书面文件留置于员工办公桌或其工作位置，该书面文件同时将 在公司公告栏予以公告，此方式视为送达。 2.邮寄送达。将有关书面文件邮寄至员工的户籍地址或通讯地址，该书面邮寄文件一 旦发出即视为送达。 3.公告送达。将在公司注册地地级市（含）以上报纸刊登书面公告或通知，刊登之日 即视为送达之日。 书面文件一经送达，即发生法律效力。 四、违纪处分证据搜集制度 对于员工违纪处分，应根据公司实际列明相关行为，从轻微违纪到中度违纪再到严重 违纪行为，一一列明相应的处罚措施，并制定屡次加重处罚行为或采取违纪累计记分制度。 如第二次警告为记过或第二次警告为严重警告，一年内记大过三次的予以解雇处分等等。 在对员工进行警告、记过、记大过处分时，可以同时予以罚款处分，如警告罚款 20 元、记过 罚款 50 元等，如果不罚款，则可以采取扣绩效奖金的方式，如规定员工有违纪行为，视为 绩效不良，所有处分行为作为绩效考核评估的依据。人事专员在处理员工违纪问题时，注 意证据的搜集工作，如员工违纪的，要其书写书面检讨，承认错误，并将处分通知送达给 4 D6 ~; ?" j+ ]3 r& [' A4 p4 Y( M - l+ I" H+ Z4 ?8 { 1 y# x5 l: K/ N/ }; b* U7 x# @ N y* Y / _& P+ B3 O9 ~7 Y7 F- L ' F0 J) C5 {6 d- t4 D' Q9 O 员工签名确认，记入人事档案，在员工拒绝书写检讨、或检讨不符合事实时、或拒绝签名确 认时，人事专员也可以采取邀请部门主管、组长、工会人员与员工谈话，并书面记录的方式 进行证据固定工作（即通称的谈话笔录），最后由全体参加此次会谈的人员签名确认谈话 内容，或者采用录音方式等。 五、民主程序问题 《劳动合同法》第四条规定，涉及员工切身利益的企业规章制度，需全体员工或职工代 表大会通过，才能有效作为企业管理行为的依据。对此，在《员工手册》的制定或修改过程 中，有条件的企业，可以采取由工会主持，每个部门选派一定代表，采取座谈方式，由专 门人员记录座谈代表对《员工手册》相应条款发表的意见或建议，然后由所有与会人员签名。 六、公示问题 《员工手册》作为企业管理的依据，必须符合三个条件，民主性、公示性、合法性。合法 性由律师审核，但民主性和公示性需要企业自行操作，律师仅提供具体操作建议。公示性， 即企业规章制度必须向员工公示，以让员工知晓其内容。很多企业采取在公告栏公告的方 式，单纯的此种方式不甚妥当，企业很难证明该规章制度是何时公示的。我们认为可以采 取以下几种方式对其进行补强证据： 1、采取培训的方式。对于新员工，可以采取入职培训，受训人员并在培训会议上签名， 签名簿上记载培训内容（如《员工手册》），这样就达到了公示效果；对于老员工，很多企 业担心新制定的规章制度不方便向老员工公示，我们认为，老员工亦可以采取培训的方式， 如在不加班的时候或生产比较闲的时候，要求员工培训，程序如前所述。 2、公告拍照。在张贴公告的当天，用数码相机将公告内容拍下，照片上记载拍照时间。 3、劳动局备案的方式。合法合理的规章制度，可以在劳动局备案，以证明规章制度的 民主性、合法性及公示性，劳动局会出具证明以证实公示的时间。 4、将印刷成册的《员工手册》发给每一位员工，并让员工签收，此种方式对于老员工可 能存在一定的操作障碍，如果有障碍可以对新员工采取此种方式。 1 `; q' |0 `$ D9 C * N/ X1 U1 \4 K* x 1 l- s% a2 t/ q4 J ) r: `: q) }+ @
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9-中小企业员工手册编制“四步法”
中小企业员工手册编制“四步法” “员工手册”，简单地说就是能够让员工快速了解公司并能规范员工日常 行为的小册子，它有两项基本功能：一是使刚进入公司的“准员工”能够快速 了解公司的历史、文化、运作模式、员工管理政策、日常行为规范等，快速成长为 公司的“合格员工”；二是规范员工的日常行为，强化行业或公司的特殊要求， 提升公司整体的运作效率。 对于中小企业来说，如果能够有效地发挥“员工手册”的功效，一方面可 以缩减培训成本与员工管理成本，另一方面还可以促使员工降低工作失误率与 事故率，从而提高员工的工作效率与效果。“员工手册”的编制往往需要以明晰 的企业文化和规范的人力资源管理体系为基础，而目前我国大部分中小企业的 企业文化还处在混沌状态，人力资源管理体系也还不够规范，在这种状况下， 中小企业该如何编制既适合自身又不失操作性的“员工手册”呢？笔者根据多 年的咨询实践经验，针对性地提出了编制员工手册的“四步法”。 第一步：定框架 “定框架”，即确定“员工手册”内容的基本框架。一般来说，一套完整的 员工手册其基本框架应该包括五个部分：第一部分是“写在前面的话”，第二 部分是“公司概述”，第三部分是“行为规范”和“特殊的职业要求”，第四 部分是“员工管理制度”，第五部分是“附则”。对中小企业来说，同样可以直 接将这个基本架构作为员工手册的主要内容，然后，在这一主框架的基础上， 确定相应的次级框架。 用好“写在前面的话” 这部分的内容通常是以公司的最高行政长官名义签发，其主要目的是“欢 迎员工并激发员工学习手册的热情”，因而，其次级框架通常包括以下几个方 面：（1）欢迎词；（2）员工可通过员工手册获得什么；（3）祝语与希望； （4）签名。最近两年，中小企业在编制员工手册的时候，虽然在结构上都会包 含这一部分，但在次级框架确定时却经常出现偏差，往往把“总则”作为次级 框架的一个项目。例如，一家有员工 800 多人的不锈钢架制造企业，其“写在前 面的话”的次级框架的项目在包括“欢迎词”之外，还包含有“本手册的编写 目的，本手册的指导思想、适应范围以及希望员工遵守手册”等项目。以这样 “写在前面的话”开篇的员工手册从形式上说不伦不类，从效果上说会使员工 产生反感，影响其对员工手册的学习效果和进一步的内化、执行。因此，建议中 小企业在编写员工手册时，严格按照“欢迎词、学习员工手册的收获、祝语与希 望及签名”的次级框架进行编写。 灵活运用“公司概述” “公司概述”部分的目的就是让员工快速了解公司、快速融入公司。这部分 的次级框架通常包括以下几个方面：（1）公司的价值观；（2）公司的战略目 标；（3）公司业务概况介绍；（4）公司的组织架构；（5）公司的发展历史； （6）公司的企业文化等项目。 大型企业的员工手册都非常重视这部分的内容，然而，许多中小企业却往 往忽视这一部分。笔者诊断过的中小企业中有近 60%的员工手册没有这部分内容 导致这一现象出现的根本原因是许多中小企业根本就没有明确的价值观、发展目 标等，也没有意识到这部分内容对新进员工了解公司、融入公司所起的作用，以 及这部分内容对于树立公司形象的重要意义。因此，建议中小企业务必将“公司 概述”作为员工手册主框架的一项重要内容，但在确定这个主项目的次级框架 时，可以根据企业的实际情况灵活处理，如果公司目前尚没有明确的价值观或 发展战略目标，也没有提炼出明确的企业文化，那么暂时可以将“公司业务介 绍、发展历史及组织架构等”作为“公司概述”的次级框架，同时，要着手明确 公司的价值观、战略目标等，适时地提炼出自己的企业文化。 明确“行为规范”和“特殊的职业要求” 通过对行为规范或特殊的职业要求的学习和理解，可以提升公司员工整体 的职业素养，进而提升员工的工作效率与业绩。这部分的次级框架通常包括以下 内容： （1）公司日常行为规范； （2）公司日常工作中的行为规范； （3）对外业务交往中的行为规范； （4）行业特殊职业要求（例如食品行业对卫生行为的要求等）。 目前，部分行业的中小企业比较重视这部分内容，例如酒店行业、连锁专卖 行业、保险行业等，但许多制造企业对这部分却重视不足。因此，建议中小企业 在编制员工手册时，不要考虑自身属于什么样的行业、不管目前具备不具备相关 的制度，都要将这部分作为员工手册主框架的一项主要项目，目前没有相关制 度的公司务必马上组织相关人员进行编制，因为，缺少这部分的员工手册对员 工行为的引导作用将大大减弱。 重点制定“员工管理制度” 这部分是目前中小企业的员工手册中最重视的部分，通过这部分内容，企 业可以让员工充分了解相关制度与要求，进一步规范员工行为、降低员工管理成 本。因而，这部分内容应该涉及从员工聘用到离职的一系列员工管理制度，其次 级框架应该包括以下主要内容： （1）聘用与离职（入职培训、试用、人事关系、离职管理等）； （2）工作时间（正常上班时间、出勤、加班等）； （3）报酬与福利； （4）休假； （5）员工培训与发展； （6）奖惩制度及其它。 不过，实际情况中，许多中小企业员工手册这部分的次级框架，往往仅仅 包含强调对员工约束的部分，如考勤、加班、奖惩等，而忽略员工最关心的、与 员工发展和福利相关的内容。例如，一家办公家具制造企业员工手册的“员工管 理制度”部分，仅包括了劳动合同、考勤与加班、奖惩与报酬、调动（包括入职、 内部调度与离职）几个部分，忽略了休假、员工晋升与发展等员工非常关心的部 分。其实，员工只有在看到个人的发展与收获时，才有可能根据工作要求进行自 我约束，才有可能全身心地投入工作，完全依靠高压政策来控制员工行为的制 度是缺乏人文关怀的，注定要付出更高的管理成本。因此，建议中小企业在确定 这部分的次级框架时，一定要将员工的晋升与发展、员工福利等内容包含进去。 不容忽视的“附则” 这部分比较简单，主要是对一些未尽条款的补充说明，包括本手册的有效 性、本手册的解释权、本手册的修订、未尽事宜的参照办法、保密原则、员工签收 确认函等。中小企业在确定这部分内容时，经常忽视“员工签收确认表”这部分 然而，员工签收是保证员工手册合法及有效落实的一项重要措施，同时也是企 业已经将相关政策告知员工的一项书面证明，因此，建议中小企业在确定“附 则”的次级框架时务必将员工签收确认函作为一个子项目。 第二步：填内容 在确定了员工手册的基本框架及次级框架后，下一步就是对照具体的框架， 填写内容。完成这项工作时，企业人力资源部要通过与相关部门的充分沟通，来 调动和发挥相关部门的专业性，与其共同完成员工手册内容的草拟。其中，“写 在前面的话”的内容可以由人力资源部编写，然后交给总经理或董事长审批、签 字，也可以由总裁办编写，然后交给总经理或董事长审批、签字，具体由公司的 权限特征与董事长或总经理的管理风格确定；“公司概述”部分，通常交由负 责对外形象宣传的部门负责，一般由市场部、企管部或行政部草拟；“行为规 范”、“特殊职业要求”和“员工管理制度”及“附则”，一般由人力资源部草 拟，但人力资源部可以协调相关部门提供相应的制度文本与要求。填写完成整个 员工手册后，人力资源部对整个手册的内容进行认真审核，有疑问或错误的地 方，及时与相关部门或责任人沟通确认。 在这一环节中，中小企业最容易、也最常犯的错误就是“闭门造车”，人力 资源部独自完成员工手册所有内容的编写工作，并直接交总经理或董事长审批 后发行，结果往往出现相关部门拿着员工手册找总经理投诉的现象。因此，建议 中小企业在完成“填内容”这项工作时，切忌闭门造车，一个部门独自完成所 有工作，一定要与相关部门和人员进行充分的沟通，一方面是要发挥他们的积 极性与专业性，另一方面，也要让他们获得参与感与共同完成这项任务的成就 感。 第三步：审语言 企业在编写员工手册时，在语言方面通常会遇到以下问题： 语言风格过分苛刻 例如一家制衣企业员工手册的“写在前面的话”写道，“欢迎你加入成为 我们的一员”“员工手册就是一部法律手册，你必须严格遵守手册的每项条款， 否决将会收到对应的处罚，严重者直接辞退”。这样的言辞明显地暴露了对员工 的不尊重，必定招致员工的反感甚至敌对，又何谈心甘情愿地遵照执行呢。 表述拖沓，不易理解 例如一家不锈钢网架制造企业员工手册中这样写道，“上班前酗酒影响工 作、工作时间酗酒、妨碍公司正常工作秩序、妨碍公司正常生产秩序、妨碍正常生 活秩序及其他有碍于公司保安工作的员工，将被禁止上班”…… 项目之间缺乏条理性或逻辑性 例如一家酒店员工手册的“行为规范”部分这样写道，“3.1 员工必须恪 尽职守，令行禁止，不谋私利，努力工作，勤奋上进，培养廉洁自律、友爱团结 互谅互助的团队精神。3.2 员工应热爱公司，珍惜公司的形象和荣誉，不得…… 3.3 员工应严格遵守公司制定的各项规章制度，如有违反将……3.4 工作时间 不准擅离岗位、串岗闲谈、戏耍、做私活、办私事、会亲友、打私人电话…… 3.5 员工应该服从领导听指挥，不得……3.6 提倡精神文明，讲礼貌……3.7 员工 应保持工作区域，设备、仪器和工具箱柜的整洁完好……”这几条“行为规范” 之间看不出任何的逻辑线索，而且有些条款还存在一定的重复。 因此，建议中小企业在完成“填内容”部分时，一定要从以下几个方面对 员工手册进行语言的审核： （1）从语言风格上，审核员工手册是否与公司倡导的企业文化相吻合，通 常来说，“写在前面的话”的部分，应该保证语言风格的轻松并充满感情， “公司概述”部分，应保证语言风格的激昂与客观，对“行为规范”“特殊的 职业要求”和“员工管理制度” 及附则部分，应保证语言风格的客观、严谨； （2）从用词与表述的方式上，审核员工手册的表述是否简洁流畅，是否易 懂易记，去掉多余的表述，避免过多的长句； （3）从整体的逻辑性与条理性上，审核员工手册每项内容之间的条理性， 以及各项内容之间表述的逻辑性。 第四步：审合法 在完成语言审核后，下一步的重要工作就是审核员工手册内容的合法性。审 核员工手册的合法性通常从以下几个方面开展： 内容上是否与国家的相关法律相冲突 《劳动合同法》明确规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度， 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”然而，目前我国许多中小企业往往 忽视对相关法律的重视，而是强制推行公司的相关规定，这样做会存在较大的 法律风险。因此，中小企业在制定员工手册时，必须充分考虑相关法律条款，有 条件的企业最好将员工手册交公司内部负责法务的人员或外部法律顾问审核。 相关制度的制定程序是否合法 《劳动合同法》明确规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、 工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定 额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代 表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确 定。”此前，我国的中小企业出台相关制度的程序大部分都不符合相关法律的规 定，因此，建议中小企业以后在制定员工手册及相关制度时，必须按照相关程 序执行，并在每个阶段做好相关的文本记录并保存，做到有据可查，避免因为 程序的不合法而承担不必要的风险。
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3-企业修改员工手册的十大建议
修改员工手册的十大建议 一、需走过民主制订程序 什么是民主制订程序？原最高院关于劳动争议的第一个司法解释，提出了 这一概念，却没有明确相应的含义，导致这一概念没有起到实际的作用，此次 〈〈劳动合同法〉〉对这一概念进行了细化，即要求通过与职工代表大会或者全体 职工的对话，总结他们的意见之后，再通过与工会或者职工代表协商确定。 二、员工手册防范员工入职之前的风险 首先，需要了解员工入职之前的风险 员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有 无现原单位解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种情 况。 其次，在员工手册中，规制防范方案。 对不同的风险，应当有不同的防范措施。查询员工身份证信息真伪、学历真 伪，可以通过网络直接查询；对健康状况，可以通过体检得知，对是否解除， 可以通过离职证明获知，对是否存在竞业禁止和保密，可以通过询问和背景调 查得知。而其中关于竞业禁止和保密这一块，目前企业认真去做的较少，主要原 因还是在于缺乏相应的意识。 除了实际的防范方案之外，员工手册能够做到的，主要还在于界定清楚员 工入职之前，HR 需要做的工作，以及这些工作需要完成的一个时间点，即以上 工作，必须在员工实际入职之前做完，而不能在员工入职之后的一定期限内完 成。否则，企业就存在风险。 三、员工手册防范劳动合同风险 员工入职具有特殊的意义，《劳动合同法》将入职的时间，作为了界定双方 正式建立劳动合同关系的起点。所以这一时间，从今后将具有特殊的意义，会成 为企业与员工劳动争议发生的一个起始点。 对于这一时间，企业必须在员工手册中，要求 HR 们，在一个员工入职之前， 就与员工签订好劳动合同。这是一种最妥当的方式。否则，如果不签劳动合同达 到了一个月的时间，就会发生《劳动合同法》所说的双倍向员工支付工资的风险 同时，员工先入职再签合同，也会产生员工入职之后，不再积极配合企业 签订劳动合同事宜，甚至会发生员工故意不与企业签订劳动合同的事项，或者 员工对劳动合同提出较多的修改意见，所有这些，都会给企业带来工作的不便。 因此企业在员工手册中，要考虑公司的实际情况，较好地规制 HR 们与员工签订 劳动合同的具体时间。 同时，对于签订劳动合同的时间，还要区分首签与续签的不同情况，作出 不同的规制。 四、员工手册对试用期员工进行更好地管理 试用期辞退员工，目前发生劳动争议的案件较少。但是《劳动合同法》实施 之后，违法辞退员工的经济补偿，就从目前的一倍变为了二倍甚至三倍，随着 经济补偿金的成倍上升，利益会驱动试用期遭辞的员工，积极维权，这一点对 企业试用期辞退员工的行为，增加了风险成为劳动争议案件的概率。而企业试用 期辞退员工，一直以来，都是存在较大风险的。 首先，多数企业认为，试用期可以随时辞退员工，这是一个十分错误的概 念。 一直以来，很多 HR 们认为，试用期作为员工，可以随时辞职，那么作为单 位，也是可以随时辞退员工的。这一认识，是对法律的误读。实际上无论是当初 的劳动法，还是目前的劳动合同法，对于试用期辞退员工，都是有一定条件限 制的，即只有在员工不符合录用条件时，才可以辞退员工。 其次，不符合录用条件这一法律概念与 HR 们的人力资源概念的脱节，导致 风险一直存在。 不符合录用条件是一个法律的概念，在实际的 HR 管理中，这一概念并不是 一个常用的概念。在实际的 HR 管理中，多数得到应用的是试用期对员工的考核 以及考核结论是否合格这一常用术语。两者之间是否等同，法律并没有明确规定 在这种情况之下，就需要企业运用员工手册对这些近似概念进行疏理，将两者 之间的关系界定清楚，才能避免类似风险。否则，一旦在概念模糊的情况下，仲 裁或者法院将不符合录用条件等同于当初的招聘条件，企业的试用期辞退权利 就等同虚设。 五、员工手册解决调整工作岗位问题 员工手册的作用，除了教育员工，使员工了解并认可公司的文化之外，还 有一个作用就是尽量避免僵化的劳动关系。而公司在合理合法的情况下，可以调 整员工的工作岗位，是避免僵化的一个表现。 所以，公司就很有必要在公司的劳动合同以及员工手册中，对于调整工作 岗位的情形作出约定。调整员工的工作岗位，是企业进行正常工作管理的一种权 力，同时，由于工作岗位涉及到员工的切身利益，一般情况下，员工的收入多 少和心理优越感跟工作岗位密切相关，所以一方面是企业的权力，另一方面是 员工的切身利益，如何在二者之间作一个平衡，对双方的利益进行兼顾和尊重， 是一个公司的员工手册需要解决的问题。 目前调整员工工作岗位的作法不外乎三种，一种为直接规定企业有单方变 更和调整权，员工必须服从，这一种做法，从根本上漠视了员工的权利，排除 了员工的主要权利，是一种违法和无效的约定；另一种为依据公司的经营状况、 员工的工作表现以及工作业绩等多方面原因调整员工的工作岗位，这一种约定 乍看比前一种要委婉、温和，貌似尊重了员工的权利，而实际上经营状况、工作 表现、工作业绩等概念也是一种模糊性的规定，经营状况到了什么程度可以调整 岗位，难以明确，从而使这种条款本身也成为了公司暗箱操作并侵犯员工利益 的一个根源，也成了一个员工在受到调岗时，不认同调岗理由，不接受调岗安 排的一个原因。貌似给了企业权利，实际上却成了劳动争议发生的一个祸首。 值得提倡的是第三种做法（目前也是本站原创提倡并努力推广的一种做 法），在员工手册中，明确约定调整员工工作岗位的具体条件，这些条件要明 确具体，具有可操作性，而且跟企业实际的管理水平管理风格切近，具有实用 价值。这些约定，一方面便于使员工知道在何种情况下，企业可以调岗，另一方 面，便于使企业在条件满足时，确实可以调整员工的工作岗位，以解决劳动关 系僵化问题。这种做法，是从根本上消除劳动争议的措施。 六、员工手册解决调整工资问题 调整员工的工资，也是人力资源管理中的一个难题。很多企业的薪酬，可升 难降。而一旦降薪，随之而来的一般都是劳动争议。所以，如何在员工手册中， 解决这一问题，是所有公司的 HR 们需要不断思索不断总结的问题。 我们的建议有二： 1、对工资进行合理的结构性划分 其中的岗位工资随工作岗位可作变动，绩效工资随公司的绩效考核而变动， 这样做便于使员工的工资收入与实际的工作付出相配套和吻合，提高员工的满 意度，消除不平衡心理出现的概率。 2、对调整条件作出具体约定 这一点同上述的工作岗位调整条件。 七、员工手册界定模糊概念 很多劳动法和劳动合同法的模糊概念，需要企业的员工手册进行界定和明 确，诸如前述的“不符合录用条件”，还有“不胜任工作”“客观情况发生变 化”“严重失职”“严重违纪”或者“严重违犯公司规章制度”等法律概念。这 些法律概念跟一个公司的人力资源管理概念，并不统一，所以公司需要将这些 概念跟人力资源管理概念进行统一。同时，这些概念皆是模糊性概念，本身不具 有操作性，所以公司需要考虑公司的管理经验和实际操作模式，吸纳别的公司 的管理经验，同时考虑合理化，对这些概念进行具体化。只有如此，才能使公司 的员工手册具有实用价值。 八、员工手册灌输取证意识 员工手册不但是管理企业员工的管理工具，同时也是企业 HR 的操作工具。 人力资源的风险，一向可以分为两种，一种为文本风险，另一种为执行风险。文 本风险需要企业在文本中尽量预见风险，在制度内容上尽可能地完善规定出各 种情形，并提供处理方案；执行风险一般存在于执行制度的过程中，处理问题 的过程中。一般人皆认为，执行风险产生的原因，在于具体执行者的执行能力， 但是实际上，通过完善的文本规范处理问题的流程和细节，可以大大减轻和降 低执行的风险。而企业的员工手册在内容上，对于细节上多做规定，注重取证， 是降低执行风险的一个有效方式。 比如企业在制订员工手册时，注重 HR 工作的具体流程规定，对于流程化的 工作程序，尽可能地细化，而且每个环节皆要求 HR 取到相应的书证，贯输书面 化的工作方式和习惯。通过这种方式，消化执行风险。 九、员工手册通过访谈方式解决辞退问题 员工手册的一个重大作用，就在于可以据此解除与员工之间的劳动合同， 所以，员工手册解决辞退问题，是公司员工手册负有的天生使命。《劳动合同 法》以严重违犯公司规章制度代替了严重违纪的概念，更使员工手册的这个使命 感愈加浓厚。 但是员工手册如何解决辞退问题，却并非一个容易和简单的事。笔者在为多 家公司修改员工手册时皆发现，很多公司都认识到了员工手册在这方面的重要 作用，而且都力图解决这个问题，但是事实上，多数公司做得并不理想。很多企 业在制订这一块时，也充满困惑。有的公司直接从网上下载，有的公司向朋友公 司求助，将别的公司的规定混合摘来自用，有的公司召开人力资源部会议，进 行公开讨论，有的公司进而委托律师介入修改过程，参加讨论来进行界定。我们 认为，这些做法都不足取。 对于公司的实际管理，每一家公司各不相同，每家公司的发展状况，目前 所面临并急需要解决的问题，更是大不相同，所以从网上下载来的或者从朋友 公司借过来的，肯定存在与本公司实际需要脱节的地方；人力资源部的人员， 多数只对公司历年来发生的争议类型有所了解，对于公司的整体状况以及整体 的问题，缺乏全面的认识；律师哪怕是专业律师，也只是基于经验，对于公司 的实际需要，并没有足够的了解。所以通过这些渠道所制订出来的员工手册，并 不能够适合于公司的实际需要。 制订员工手册的能力是一方面，同样重要的，是应该有一个良好的方法。我 们认为，了解公司实际需要，了解公司潜在的用工风险，全面规范公司的用工 制度，最好的一种方式就是在制订员工手册的过程中，建立一个访谈制度。 通过对在职员工的访谈，了解他们对公司的认识，对公司的发展前景是否有信 心，了解公司的用工流程，了解公司一般情况下，会在哪些用工的环节出现问 题，出现什么样的问题，问题的原因是什么，了解员工对同一个问题由于立场 不同所产生的不同的认识，什么样的行为才是真正损害公司利益的行为，什么 样的行为正在损害公司的利益，公司的日常性错误是什么，公司管理中潜在的 问题是什么，员工对公司有没有潜在的抱怨和相应的要求。所有这些，是公司内 部用工现状的第一手最直观的资料，是最有利于制订员工手册需要的。 建立访谈制度，是制订员工手册过程中必须要走的一个程序。同时，在具体 操作访谈时，又需要有所侧重，对于不同的访谈目的，设计不同的访谈提纲， 采取不同的访谈方法，界定合适的访谈范围。这是提高工作效率，同时也使访谈 工作更有效率的一个基本要求。 十、员工手册的公示问题 公司常见的公示做法有以下几种： 1、 将公司的规章制度，公布在公司的会议室内，没有特意去提醒员工注意 或者确实提醒了员工，但没有任何证据可以证明，甚至没有任何证据可以证明 是何时公布的；这一做法常见于一些老国企。 2、 将公司的员工手册，公布在公司的内部网站上，每个员工皆可以通过公 司系统进行查询查看。这一做法常见于新型的 IT 公司，甚至一些知名的国际化 的 IT 公司。 3、 将公司的员工手册，通过电子邮件系统，向公司的每一名员工送达。这 一做法常见于新兴的企业，虽然不是 IT 行业，但是工作习惯依赖于网络，习惯 于在工作过程中使用网络沟通方式。 上面的第一种做法，是一种比较传统的做法，也是一种风险最大的做法。因 为这种做法事实上没有任何证据可以证明将这些制度对员工进行过公示。那么在 这种情况下，只要员工一否认，基本上就是员工手册无效的结局。 上面的第二种做法以及第三种做法，有一定的相似之处。目前由于网络工具 的兴起，因为其使用确实具有极大的便利性，而且尤其便于异地员工的管理， 所以在实践中受到了广泛的应用。这些做法本身可以节省人力资源的很多琐碎性 的工作，可以节省人力，节省劳动量，减轻工作压力，提高工作效率。但是与之 相伴而生的就是法律上的风险。这些公示方式，由于皆是通过网络进行的，目前 司法实践考虑到网络本身的易于修改而且不留痕迹，一旦出现员工否认而公司 无法提供其他的可参考性证据时，一般情况下，也是认定为员工手册无效的。 法律本身并没有对公示作出任何解释。目前司法实践对公示的理解是公司要 将员工手册通知到员工本人，并不在意是否通知到了其他的员工。所以仲裁诉讼 中也曾经出现过被诉公司为了证明公示过员工手册，由所有在职的员工集体签 名证明这一点。但是由于在职的员工跟所在的公司之间具有隶属关系，也就具有 了一定的经济利害关系，因此这样的证据在实践中并不能得到仲裁员或者法官 的认可。从而也就引申出了结论，即企业如果要证明对员工手册进行了公示，就 必须要有证据证明对发生争议的员工进行过明确的告知。 在实践中我们也碰到过以下几类比较好的公示方式，为大家介绍一下，以 供借鉴： 1、 员工入职时，公司会为员工准备一些工作需要的资料或者劳动工具，与 这些资料和劳动工具同时交付给员工的，就有员工手册（需要单独列明），同 时，要求员工签字确认收到了。这一种做法，既有充分的证据向员工进行了公示 同时也便于员工在入职之时就了解企业的规章制度，便于迅速地了解企业的文 化以及工作流程。 2、 员工入职时，为员工进行适当培训时（时间也许只有二三天），其中就 有对员工手册的内容培训，对于这种培训，主题以及到场人员工皆有登记，并 要求每一名员工进行签到明示。这一种做法，比第一种做法更具有实际意义。 3、 在第二种做法的基础上，企业在培训结束时，会对员工进行关于员工手 册的开卷考试，每一名员工皆需要对员工手册进行手写式的答卷，并签上自己 的名字。这是目前我们所最为赞赏的方式。 针对以上三种方式，我们还需要考虑对异地员工的管理问题。对于异地员工 由于其一般情况下，与企业的人力资源部并不在一个地方，如果要求此员工来 公司总部签这么一个东西，或者要求一名企业的人力资源工作人员跑过去单签 这么一份东西，成本都是远远高于收益的。那么在这种情况下，我们认为，企业 应该在与该员工签订正式的劳动合同时，随合同附送给该员工一份员工手册， 并要求员工签收关于收到员工手册的收据，以证明这一点。 如果在实践中，企业对于员工手册的公示，能够考虑自己的实践，着力于 应用以上四种方式，相信公示的风险是可以避免的。
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1-《员工手册》制定的四大误区
《员工手册》制定的四大误区 杰出的企业管理取决于企业自身的独特个性，它能够解决企业在经营过程中遭遇的 各种瓶颈。管理大师彼得.德鲁克说：“在所有组织中，90%左右的问题是共同的，不同 的只有 10%。只有这 10%需要适应组织的特定使命、特定文化和特定语言。”能否成功经 营一家企业，也就取决于这 10%。 《员工手册》作为企业内部的管理规范，涵盖企业的各个方面，适应企业的独特个性 它既规范企业的人事制度，又传播企业形象，企业文化。假若忽视，它只是一纸空文； 但若重视，它就是有效的管理工具，员工的行动指南。时下关于《员工手册》的资讯非常 多，在网上甚至还可以随意搜索到员工手册范本。笔者认为目前企业普遍应用的员工手 册有三种类型： ◆ 以漫画、图文的形式编制《员工手册》，以简洁明了的标题形式提出，起到警世和 调动积极性的作用。 ◆ 以各项规章和制度为主，强调服从管理和执行。 ◆ 在特定的时期发布的《员工手册》，传达近期内企业的信息。 这些《员工手册》都是从企业整体管理的角度出发，只有普遍性，缺少针对性。《员 工手册》内文不是相互抄袭，就是直接套用上级部门的文件，没有企业的特色，与企业 实际需求相去甚远，实用性也较差，针对营销人员的又是少之又少。 笔者曾为某企业服务，过程中也帮助企业来制定《员工手册》，当时企业就提出了各 种各样的问题，经笔者分析整理，将其化为以下几个误区： 误区一：错误的认为“员工手册就是制度大全” 企业希望通过《员工手册》能够规范员工的日常作业，并报有极大的愿望认为员工 100%的就会遵守。因此一本手册从头至尾就成了制度汇编。从员工规范到考勤制度，再 到奖惩机制，应有尽有。 误区二：错误的认为“员工手册就是苦口良言” 企业认为员工是需要教育的，受教育才会变的规范。象父母对待孩子一样，苦口婆 心。反映在《员工手册》里，就是大篇幅的说教文字，还经常出现“不准”“严禁”“杜 绝”之类的字眼，与“人性化管理”相去甚远。 误区三：错误的认为“一本员工手册人人适用” “王子犯法，与庶民同罪。”不论岗位，不论职阶，所有的要求和规章都是一样， 没有考虑到各块面员工的实际工作情况。 误区四：错误的认为“员工手册不是合同” 合同是具有法律效力的，合同中每一条款在未来都有可能成为重要的法律证据。企 业认为《员工手册》又不是合同，不具备法律效力，因此忽视手册中的员工处罚条例和员 工权益保护的编写内容。事实上它是有法律依据。 每个企业在制定《员工手册》时，或多或少会在以上这些问题上产生意见和分歧，在 制定前，大家先达到同一平台，沟通起来也就方便很多，也便于项目的顺利进展。 下面就《员工手册》的制定，向大家介绍在项目操作中的一些成功经验。 猎人总是说：只有瞄准猎物，你才能逮到猎物。同样地，企业首先需要确认自己的 管理对象。对象不同，传播信息不同，规范不同。真正做到因人而异才能达到好的管理效 果。 企业员工按其职能不同，从大范围上可分为生产型员工和市场型员工。笔者今天以 《员工手册》的制定为例，具体的介绍《员工手册》的制定方法。决定企业管理成败的 10％ 从《员工手册》的设计开始。 生产型人员，主要负责产品的生产、质量问题。这就需要企业在管理过程中以规范为 主。市场型人员，终日奔波在卖场终端，与渠道经销商、顾客打交道。他们在工作强度、 工作方式上都不同于企业内部的生产型人员。他们面对的作业范围和对象更加灵活，更 具有弹性。企业在管理过程中，以营销激励措施为主。营销是一个艰苦的过程。在营销人 员手册中企业还需要加入有关市场运作和营销指导的内容，引导员工明确市场，顺利进 入角色。在生产人员手册中，企业需要向员工提供基本的操作程序和安全指导，以保证 员工正常作业。 任何一本《员工手册》都体现了企业对员工的期望。而这种期望就是企业自己的 10%。那么我们该如何在《员工手册》中体现这 10%呢？ 1、给《员工手册》一个主题，进入员工的精神精髓。如果我们把营销人员比作“鹰” 那么生产人员就是“雁”。以“鹰”和“雁”作为员工手册的主题，显然要比“员工手 册”有更强的冲激力。“鹰”——代表力量、勇气、睿智，企业希望营销人员，要具有探 索精神，市场的敏锐力。“雁”——代表团结、合作、毅力，企业希望生产人员，要遵守 规范，团结合作。员工手册主题的确定取决于企业的独特文化和理念，更需要企业用心 的提炼。 2、用企业自己的语言。接收到的信息不同，就会产生截然不同的结果。在社会日益个 性化的今天，更加需要企业注重信息传播，尽可能的使用员工易接受的语言。营销人员 手册，需要使用创新的、充满活力的、有力量和激情的语言来编写。生产人员手册，则需 要采用稳重的，内敛的，强调合作的语言来编写。 3、介绍企业的成功经验与案例。介绍企业的成功经验与案例。我们踩着前人的肩膀在 进步，这是人类进步的基本规律。一个企业之所以成功，必然是有它做对的地方。把这些 成功的经历化解成方法论，向所有的人员介绍，不仅加深了营销人员对于本企业营销状 况的了解，更进一步加快了员工成熟和成功的步伐，有效地减少了新进员工的进入成本。 4、特别强调“职业化”。市场竞争如此激烈的年代，特别需要强调“职业化”的概 念。众所周知，营销队伍的有很大的不稳定性，不稳定性因素也给企业带来的巨大的困 惑与麻烦。如，新进员工的进入成本太高，大量时间耗费在工作的安排与交接的过程中。 例：笔者在为企业制定营销人员的《员工手册》时提出：在职就要职业化，做到“招 之即来，来之能战，战之能胜”的职业化标准。根据《员工手册》的使用人群差异，将 《员工手册》拆分成企业生产人员版和营销人员版。经过实践证明，效果非常好。 结语： 一本《员工手册》的诞生，需要各个方面的人付出很多艰辛的劳动。它是一个企业制 度不断完善，管理水平不断提高的表现。在制定前，先找到本企业的“10％”，也就是 需要体现的核心部分，然后再召开工作。 一本好的员工手册，它必定符合几项标准。第一、强调了管理这者对于企业的期许， 同时也表达了对从业者的职业化要求；第二、员工手册成为了辅助管理的工具、员工的工 作指南，并不是锁在员工抽屉中的一叠废纸；第三、从业者可以在员工手册中得到从业 者所必须领会与掌握的方法与要求，同时它也是在职员工的一本工具书；第四、符合企 业各类专业人员的需求。 最后，希望我们的企业人力资源部门和人力资源顾问们，在制定《员工手册》时，少走弯 路。
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7-员工手册编写时应避开的坑（应用案例）
一、什么是规章制度 指企业根据国家有关法律法规及政策，结合本企 业生产经营情况，制定并认可的由企业行政权力保 证实施的组织生产劳动、进行劳动管理及人员管理 的规章、章程、办法等各种规则；一般表现为管理 制度、操作规程、劳动纪律、奖惩办法等。 规章制度与职工手册的关系？ 1 二、规章制度的作用 1 、指引、评价、教育、预测、制裁作用 2 、维护企业正常的生产和工作秩序 3 、促进企业经济发展和精神文明建设 4 、保证劳动主体权利义务的实现 5 、对解除中长期及无固定期劳动合同提供合法理由 5 、提供处理劳动争议的依据 三、规章制度的制定原则 1 、内容合法的原则 2 、程序民主的原则 3 、公平合理原则 4 、可操作性原则（什么情况下，做什么，谁来做，怎 么做，结果要怎样） 2 四、规章制度的制定要求及注意事项 （一）符合格式（名称、正文、落款；章 / 节 / 条 / 款 / 项 / 目；数字形式）； （二）内容系统、全面，不得与劳动合同和集体合同冲突 ； （三）文字表述应朴实、庄重、清楚、准确、合理 ，法律 上已有概念或定义、术语的，必须按该概念或定义、术语来 书写；例如—— 1 、职工应防止在禁烟区吸烟或明火取暖（正确：职工不得 在禁烟区吸烟或明火取暖） 2 、非正规工时制度（正确：不定时工作制） 3 、经济补偿不能简称为补偿 4 、数词要准确（重大经济损失、直接经济损失、旷工多少 天等） 3 （四）注意一些强制性的规章制度。例如《广东省工资支付 条例》第 7 条 工资支付制度包括如下事项： 1 、工资的分 配形式、项目、标准及其确定、调整办法； 2 、工资支付的 周期和日期； 3 、加班、延长工作时间和特殊情况下的工资 及支付办法； 4 、工资的代扣、代缴及扣除事项 ------ 。 （五）不要规定本应在劳动合同中约定的事项，如违约金 （六）应避免没有责任的条款； （七）法律已有明确的可以不在制度中规定； （八）对于法律没有明确，在制度中尽量明确，但要注意合 理性。如录用条件、不能胜任工作、严重违反企业规章制度、 重大损害等。 4 五、制定程序和生效的法律依据 《劳动合同法》第 4 条 用人单位应当依法建立和 完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义 务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时 间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动 纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制 度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工 认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完 善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制 度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 5 分析与建议 1 、“直接涉及劳动者切身利益的”才需执行本款关于“共 议到共决”的规定，其他的执行形式上的“共议”民主程序 即可。 2 、从共议到共决，企业单方制订规章制度的权利被剥夺。 尽量和工会或职工代表保持良好的有效沟通（中立派的动职 工作）。 3 、建立内部规章制度的制定流程，如通过职工代表大会形 式制定规章制度。注意保留履行民主程序的证据：签到表、 会议纪录、意见反馈表等。 4 、实体内容不得与法律、法规、规章及政策冲突，必须全 面查阅劳动规章制度是否与之冲突，有则删除，具体事务执 行时再视情况灵活操作，不要人为地给予劳动者解除的机会。 6 5 、完善公示或告知方式： 劳动合同约定规章制度作为附件，并穷列制度的名称； 签收规章制度时，明确签收时间和手册的年份版本（推荐 杂志式的手册）； 集中培训，签到，明确培训内容 / 时间 / 地点 / 人员； 在车间、工作场所张贴、公示（注意永久性）； 无纸化办公的，明确“公司文件资料在内网定期公布，职 工必须定期浏览阅读” 入职登记表 / 劳动合同等明确“职工的 Email 地址，职工 必须每天查收电子邮件”。 无论用何种方式公示或告知劳动者，均需保留证据。 7 六、制定程序及操作细节 提出议案 审查、立项 确定项目负责团队及项目进程 确定制度大纲，收集相关范本，结合实际，形成草案 征求职工意见（职工代表大会 / 全体职工） 完善草案，形成建议稿（必要时再次征求意见） 与工会 / 职工代表协商，确定最终稿 （报送劳动部门审查与备案） 公示或告知劳动者 8 某国有公交汽车公司内部制度规定 当稽查员出示证件，表明身份，要求检查司机是否窃取票 款，司机拒绝检查的，视为贪污票款。 对贪污票款的，扣发当月 奖金，处罚所窃取票款 1000 倍以上的金额，并作违纪辞退处理。 请你分析上述规定是否合法？ [ 案例 2] ：究竟执行新制度，还是执行劳动合同原约定？ 小王与某公司签订劳动合同，约定工资方案按《 2005 年版 公司工资管理办法》，该办法作为合同附件；该办法规定，小王月 薪为 5000 元，公司将发放小王年终双薪，工作时间不足一年的按 比例发放。 2006 年 11 月单位依法修改了该办法并进行公示，名 为《 2006 年版公司工资管理办法》；办法规定单位有权决定是否 发放年终双薪及发放多少。 2007 年 2 月单位以效益下滑及小王表 现欠佳为由发给小王双薪 3000 元。后小王申请仲裁，要求单位补 发 2000 元及 25% 经济补偿金 500 元。 问，小王的要求是否成立，为什么？ 9 七、法院对规章制度的效力的认定 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第 19 条 用人单位根据《劳动法》第 4 条之规定，通过 民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政 策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动 争议案件的依据。 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》 第 16 条 用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳 动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的， 人民法院应予支持。 （劳动者有主动权，以有利于劳动者 为原则） 10 《关于适用 劳动争议调解仲裁法 、 劳动合同法 若干问 题的指导意见》 第 20 条 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度， 虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内 容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告 知的，可以作为用人单位用工管理的依据。 《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动 者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同 法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单 位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法 律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向 劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和 人民法院裁判的依据。 该条款不太合理 , 存在风险 , 请大家不要采用 ! 11 省法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》 第 18 条 劳动者对用人单位的规章制度提出异议的，用人 单位应举证证明规章制度不违反国家法律、行政法规以及政 策的规定，并已向劳动者公示。 分析与建议： 1 、《指导意见》的规定有风险 2 、必须程序合法、实体内容合法、告知劳动者或公示。 3 、明确认可地级市政府劳动部门的政策文件的效力，该政 策文件可作为审案的依据。 4 、劳动合同≧集体合同≧规章制度。把必要的规章制度的 条款写入劳动合同中，变成相应的合同条款。 劳动合同约定“规章制度依法修改后，只要公示或告 知劳动者，即视为劳动合同的变更”。 12 [ 案例 3] ：某单位的制度规定“销售人员连续旷工 5 天，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合 同”。销售部门文员小王连续旷工 5 天，后该单位将其 辞退。小王不服，申请仲裁。 问：小王可以主张哪些请求？ 该单位如何应诉？ 13 八、是否要备案 《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通 知》 新开办用人单位应依照《劳动法》的有关规定制定劳 动规章制度，并在正式开业后半年内将制定的劳动规章制度 报送当地劳动行政部门备案。 《广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法》（已废除） 1 、由法定代表人或负责人提出草案 2 、提请职工代表大会或全体职工讨论修改 3 、由职工代表大会或全体职工审议通过 4 、报送劳动行政部门审查备案（ 30 天不提出异议的即行生效） 5 、接到《审查意见书》后 15 日内向全体职工公布 14 分析与建议 1 、以前劳动部门规定要备案，法院认为备案不是生效的必 要条件。 2 、《劳动合同法》并没有要求备案，意味着备案不是生效 要件。 3 、如果地方政府继续要求备案，只能说明地方政府希望通 过审查规章制度来加强对用人单位的控制与管理。 4 、职工对于备案后的规章制度，更加相信其合法性与合理 性。 15 九、规章制度的效力范围 1 、对人的效力（对被派遣职工的效力、对借入 / 借出职工 的效力）。 2 、对空间的效力，如工作场所；但对于涉及企业切身利益 的事项，在非工作场所，职工也必须遵守规章制度，如 保密、企业形象等。 3 、时间效力，原则上不能溯及既往，除非双方事后有特别 约定。 16 十、制度违法的后果 《劳动合同法》第 38 条 用人单位有下列情形之一的，劳 动者可以解除劳动合同： ---- （四）用人单位的规章制度违 反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 第 80 条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违 反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告； 给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 分析与建议： 1 、实体内容不得与法律、法规、规章及政策冲突，否则给 予劳动者解除的机会，支付经济补偿。 HR 必须熟悉常用的 劳动政策法规。 2 、面临劳动监察部门的行政干预，成为劳动监察部门的重 点监察对象。请与劳动部门保持良好沟通。 17 十一、实施规章制度应注意的问题 适用时须公平、公正； 注意保留相关证据； 注意程序的全面、正确履行； 以有权决策机构的名义作出相关处理决定； 有效送达处理结果。 18 十二、规章制度的常见问题 1 、制定主体不适格 《办公室行为规范》 1 、…… 2 、…… 3 、…… 广州 ×× 有限公司办公室 2008 年 9 月 4 日 注意：必须以企业的名义颁布。 19 2 、内容不合法（侵权性条款）、不合理 例如—— 1. 取消职工的各种法定假期 2. 平时加班、法定节假日加班规定给予补休，而不按规定 发给加班费 3. 生病请假超过一定天数，则不发病假工资，视作事假 4. 不报销医药费 5. 旷工一天扣除当日工资的 3 倍。 6. 出现问题，停岗停职调查，期间只发生活费。 7. 进公司 1 年以上才能享受婚假、丧假。 20 合理性问题：不同岗位的睡觉 某公司《职工手册》规定 : 任何职工在上班时间内睡觉， 立即辞退。 [ 案例 4] ：保安离岗睡觉 ? 企业能否辞退 办公室小李于 2007 年 6 月某日上班期间睡觉，被领导发现。 3 天后公司根据《职工手册》中“任何职工在上班时间睡觉， 立即辞退”规定，书面辞退李先生。 [ 案例 5] ： 2007 年 9 月 18 日 22 时至 9 月 19 日上午 6 时的夜班时间， 方某轮值在电机房进行工作。 9 月 19 日凌晨 3 时左右，公 司夜间巡查人员发现方某在非工作岗位的其他工作室睡 觉。 2007 年 9 月 20 日，公司即以方某违反公司《职工手 册》中“任何职工在上班时间睡觉，立即辞退”规定为由， 书面辞退方某。 21 3 、与劳动合同和集体合同相冲突 4 、违反公序良俗 公序良俗指民事主体的行为应当遵守公共秩序，符合善良 风俗，不得违反国家的公共秩序和社会的一般道德。 如：上班时间上厕所要交 5 毛钱的“误工费”、 同事之间不得有浪漫关系、不得谈恋爱 22 5 、程序不合法 部分企业制定规章制度时，还是几个高层管理者说了算 , 未通过民主程序制定 , 也不向全体职工公布 , 制定后就放在 总经理办公桌的抽屉里；当等职工犯了错误时 , 企业就用所 谓的规章制度来处理职工 , 职工根本就不知道有这样的规定。 此类的企业规章制度从制定之日起就不具有法律效力。 6 、规章制度笼统、不具有可操作性 当职工违纪、违约、跳槽、泄露商业秘密时，企业没有相 应的规定和制约措施 , 面对职工的违纪违规违约行为束手无 策 , 等出现了问题才忙于制定规章制度。 7 、欠缺预防性条款 23 十三、如何组建职工代表大会 《企业工会工作条例（试行）》 第 33 条 企业工会是职工代表大会或职工大会的工作机构，负 责职工代表大会或职工大会的日常工作。 职工代表大会的代表经职工民主选举产生。职工代表大会中 的一线职工代表一般不少于职工代表总数的百分之五十。女职工、 少数民族职工代表的比例一般不低于本企业女职工、少数民族职 工所占比例，农民工比较集中的企业要有相应的代表。 第 34 条 私营企业、外商投资企业和港澳台商投资企业职工代 表大会或职工大会的职权：（二）审议通过涉及职工切身利益重 大问题的方案和企业重要规章制度、集体合同草案等。 第 35 条 职工代表大会或职工大会应有全体职工代表或全体职 工三分之二以上参加方可召开。职工代表大会或职工大会进行选 举和作出重要决议、决定，须采用无记名投票方式进行表决，经 全体职工代表或全体职工过半数通过。 24 职工代表大会制度（以全体职工大会的形式通过本制度） 1 、职工代表大会的组成与职责 2 、职工代表的选举与职责 3 、职工代表大会议事规则 建议参考《地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组 织法》及 《广东省人民代表大会常务委员会议事规则》等 关于“人大代表制度”方面的法律法规。 25 十四、《员工手册》的内容 前言（含总经理致辞） 企业简介（企业概况、企业的历史、企业的文化、企业的 组织结构、各职能部门的职责） 总则（制定目的、制定依据、适用范围、名词解释） 招聘录用制度 ◆试用期制度 劳动合同制度 ◆离职制度 考勤制度 ◆休假制度 工资福利制度 ◆绩效管理制度 培训管理制度 ◆保密制度 职工行为规范 ◆奖惩制度 其他管理制度（行政、财务、生产、安全卫生等） 附则（制度的解释权、修订权、生效时间等） 26 十五、招聘录用制度 [ 案例 6] ： 持有 A 名牌大学本科文凭的关某被 B 公司录 用，双方签订了劳动合同。工作期间该公司查证了关某的学 历证系伪造的，遂立即解除劳动合同。关某申请仲裁，要求 确认劳动合同有效，并要求支付经济补偿。 关某认为，公司根据他的工作经历招聘了他，并在实际中 证明他是能够胜任工作；虽本科系虚假，但公司在招聘时应 当对其有核实的义务。公司未与核实，其过错在公司，双方 签订的劳动合同有效。现公司以假文凭为由，解除其合同显 然违反合同约定。 公司认为，关某以欺诈手段使本公司与其签订劳动合同， 根据法律规定该合同应属无效，也不存在经济补偿金的支付 问题。 焦点： 1 、关某是否采取欺诈手段？ 2 、公司在招聘时应当对其有核实的义务如何理解？ 27 （一）公平就业权与禁止就业歧视 《劳动法》第 12 条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、 宗教信仰不同而受歧视。 《就业促进法》第 27 条 用人单位招用人员，除国家规 定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录 用妇女或者提高对妇女的录用标准。 用人单位录用女 职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。 第 30 条 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带 者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治 愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务 院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。 分析与建议： 1 、招聘广告 / 简章、不录用通知书中不得有歧视的字眼； 招聘广告 / 简章中尽量明确任职资格或条件，为日后证明劳 动者“应聘欺诈”把好第一关。（保留证据） 2 、很多岗位只有招聘条件，没有录用条件。 28 （二）录用时的知情权与告知义务及预防应聘欺诈 《劳动法》第 99 条规定：“用人单位招用尚未解除劳动 合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位 应当依法承担连带赔偿责任。” 《劳动合同法》第 8 条 用人单位招用劳动者时，应当如 实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、 安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况； 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况， 劳动者应当如实说明。 第 26 条 下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真 实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； “ 欺诈”是指：一方当事人故意告知对方当事人虚假的情 况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意 思表示的行为。 29 分析与建议： 1 、单位必须主动如实告知，否则被劳动者主张欺诈，导致劳动合同无效。 应书面签收确认《入职须知》、《岗位说明书》及有关劳动规章制度，并 明确劳动者有权随时向单位咨询与工作有关的其他规章制度及情况。 2 、严抓劳动者欺诈，要求劳动者对所提交的信息或资料确认真实、合法。 3 、劳动者确认同意授权企业对其背景调查，包括其提交的任何资料 . 4 、应设计好《入职登记表》。明确诚实信用是公司招用职工的绝对标准 之一，公司绝对不招用非诚实信用者；明确在职期间提供虚假资料或隐瞒 真实情况，属于非诚实信用，且属于严重违反企业规章制度。 5 、统一体检或指定医院体检。 6 、合同约定：甲方在完全信赖乙方提供的任何信息或资料是合法真实的 情况下，与乙方签订此劳动合同；在签订合同前 / 时，若乙方提供虚假资 料或隐瞒真实情况的，将必然误导甲方作出与其签订劳动合同的错误的决 定，双方签订的劳动合同当然无效。 7 、《入职登记表》必须明确“户口地址、通讯地址、（紧急联系人）地 址”，要求劳动者确认“公司的任何通知，若以信函形式寄至上述地址 即视为送达给本人，而不论本人是否收到。” 30 招聘录用制度的制定要点 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 明确增员的报批流程。 明确招聘职工的执行权。 明确录用职工的决定权。 对关系人员推荐、介绍的应聘者的处理。 注意与《劳动合同法》第四十一条第二款的衔接：用人 单位在 6 个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员， 并在同等条件下优先招用被裁减人员。 录用共性的录用条件和要求。 明确入职报到的流程和需提交的资料。 明确职工应向公司如实告知相关情况。 明确不予录用的人员范围；注意避免就业歧视问题。 31 参考条款 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 员工办理入职手续，需将以下个人资料交至人事部： 个人简历、《员工入职登记表》； 身份证复印件 2 张（第二代身份证需双面复印）； 最高学历证和职称证复印件，未取得毕业证的应届生需提供学校签发 的推荐书和成绩单； 计生证明或《流动人口婚育证明》复印件 2 张； 小一寸彩色照片 2 张； 广州市区级以上公立医院的身体健康证明原件； 离职证明原件（办公室人员及领班、主管以上人员的需提供，新参加 工作者除外）； 员工须在复印件上签名确认，并提交原件核对，以保证真实有效。 经本公司职工或业务关系者介绍的应聘者，需与其他应聘者公平竞争， 在同等条件下可优先录取。但受聘者需在相关资料上注明介绍人姓名 及职位（否则视为提供虚假资料或隐瞒真实情况），且入职后不能从 事与介绍人职位不相容的工作（如会计与出纳岗位）。亲属关系者不 能在同一部门工作或成为直线上下级。 32 十六、劳动合同管理制度制定要点 法律依据：《劳动合同法》第 10 、 14 、 16 、 35 、 82 条等 1. 明确劳动合同的签订对象 2. 签订劳动合同的时间（试用期不签订劳动合同的风险） 3. 明确代表企业签订劳动合同的签订人 4. 是否允许职工委托他人代签合同 5. 规定劳动合同变更、解除、终止、续订的程序 6. 规定劳动者拒绝签订劳动合同的后果 7. 劳动合同的保管 33 参考条款 签订劳动合同既是职工的权利也是职工的义务；无论是首 次还是续签劳动合同，职工接到公司的《签订劳动合同通知 书》和劳动合同范本后 3 日内，无正当理由不签订劳动合同 或签订后未交回公司人力资源部的，视为职工拒绝签订或不 同意续签劳动合同。 只有公司行政人事部才可代表公司发出变更、解除、终止 劳动合同的通知（需加盖部门章或公章），其他部门或法人 代表以外的个人无权作出，作出的属无效行为，与公司无关。 禁止劳动合同一方借阅企业持有的劳动合同；禁止无关人 员借阅他人的劳动合同；负责保管劳动合同的职工不得保管 自己的劳动合同。 34 十七、试用期管理制度制定要点 法律依据：《劳动合同法》第 19 、 20 、 21 、 39 、 40 、 83 条等等 1. 明确是否实行试用期制度 2. 试用期限问题 3. 明确试用期不符合录用条件的含义 4. 明确试用期满前的转正考核流程 注意事项： 1. 试用期不得延长，试用期满要么解除要么转正 2. 试用期不缴纳社会保险的问题 3. 转正手续的问题；试用期满当日 24 时，如用人单位未与 劳动者办理解除劳动合同手续，视为建立正式劳动合同 关系 35 参考条款： 所有员工均需依法试用 1-6 个月，法律另有规定除外。试 用期内不符合录用条件的将终止试用；表现优秀者可视情况 提前转正，但不得少于 1 个月的试用期。 新进职工在试用期满 7 日前填写《试用评估与转正申请 表》，并附《试用期工作总结》，经部门经理加具意见后交 行政人事部审核，呈总经理审批。行政人事部应在试用期满 前通知职工本人是否录用。 36 十八、离职（解除 / 终止 / 交接）管理制度制定要点 法律依据：《劳动合同法》第 36-48 、 50 1. 解除或终止通知必须为书面形式 2. 解除、终止、离职的时间 3. 工作交接流程（重点，含归还公司物品、资料、内部债 务清算） 4. 对未明确离职日的辞职报告的处理 5. 职工违法解除或不配合交接的责任 6. 薪资结算（放在离职流程的最后一步） 7. 转移社会保险和档案关系 8. 出具离职证明 37 参考条款： 员工提交辞职报告后 30 日内未获批准，或批准后其离职 日未到期的，员工须照常工作。员工申请辞职但未明确离职 日期，在 30 天内公司批准其离职的，视为员工主动提出协 商解除劳动关系且获得公司同意。 职工接到解除（或不续签）通知或其辞职被批准后，应于 两天内或按指定的日期到行政人事部办理离职手续，交回一 切所属公司物品，付清有关费用；否则公司有权暂时不结算 剩余工资或经济补偿等费用。逾期办理者自行承担一切后果。 38 考勤、工作时间、加班、休息休假涉及的政策法规 《劳动法》 \ 《广东省工资支付条例》 《国务院关于职工工作时间的规定》 《劳动部贯彻 国务院关于职工工作时间的规定 的实施办法》 《 国务院关于职工工作时间的规定 问题解答》 《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》 《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通 知》 《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》 《职工带薪年休假条例》 \ 《全国年节及纪念日放假办法》 《国务院关于职工探亲待遇的规定》 《关于职工探亲待遇规定的实施细则》 《广东省职工探亲路费实施办法》 《广东省工伤保险条例》 \ 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》 《广东省女职工劳动保护实施办法》 《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》 39 十九、考勤管理制度制定要点 1. 上班时间、休息时间的界定 2. 考勤方式（考勤记载载体、考勤负责部门、考勤次数） 3. 迟到、早退、旷工的界定 4. 迟到、早退、旷工次数的限制及违反考勤制度的责任 5. 漏打卡的补救措施 6. 遵守考勤制度的奖励措施 注意事项 1 、考勤记录必须保留至少两年备查； 2 、非正常考勤状况应让职工签字确认。 40 参考条款 员工上下班均应亲自刷卡，当日考勤异常者（刷卡损坏、 遗失、忘带、刷卡无效）须在当日立即到行政部门登记，逾 期不受理，无刷卡记录或登记者则视为旷工。 迟到、早退或中途离岗 1 小时以上的为旷工。以不正当手 段骗取休假，不服从合理的工作调动未到新岗位，打架斗殴 致伤而停工休息，不参加公司团体活动，或休假期满后仍未 出勤的视为旷工；旷工的最小单位以半天计算。 41 二十、加班制度制定要点 加班的界定 ◆加班报批程序 加班时间的控制 ◆加班工资计发 加班与值班、其他活动的区分 在合法范围内，不服从加班的责任 倒休规定 参考条款： 职工确实需要加班的，职工必须事前填写加班申请，经部 门负责人审批后，当天下班前交行政人事部备案，方为有效； 当每月加班时间累计超过 16 小时，仍申请加班的，必须附 上详细的工作计划和工作进程等充分理由报行政人事部审核； 超过违反上述流程的均不属于有效加班。 对于非上班时间，职工擅自、无故逗留在公司内所引起的 公司水电费等办公费用的额外消耗，公司有权要求其予以赔 偿。 42 二十一、休假管理制度制定要点 1. 假期的种类及享受的条件（带薪年休假、病假、工伤假、事假、 婚假、产假、看护假、丧假、探亲假） 2. 请假的手续 3. 假期的批准权限和程序 4. 申请休假的时效 5. 休假的方式（一次、分次） 6. 未休假期的处理 7. 休假的限制（不可能无休止休假，可用全勤奖 / 年终奖等约束） 8. 各类假期的工资待遇 9. 违反休假制度的责任 注意事项 1 、病假的期限； 2 、病假工资如何计算； 2 、对探亲假的法律适用； 43 参考条款 年休假在本年度内使用；年休假时间需根据公司工作需要 协调安排；公司根据实际情况（如职工工作量不足）主动安 排职工休年休假的，无特殊情况的职工应当服从安排。春节 期间，在法定节假日及调休假期之外公司所安排的休假应合 计为职工年休假时间。 假期期间应有职务代理人，由职务代理人于请假单上签名， 代行请假期间职务相关工作。 婚假自劳动合同期内办理结婚登记之日起，一年内有效。 违反计划生育规定造成的计划外生育的，属于严重违反公 司规章制度，公司有权立即解除劳动合同；公司不作出解除 劳动合同的，其产假期间按事假处理。 44 公司认为职工提供虚假病情信息或资料的，有权要求职工 到指定医院复查，费用由公司先行垫付。复查结果属实，相 关费用由公司承担，复查结果表明职工提供虚假信息或资料 的，费用由职工自行承担（工资在工资中优先收取），休假 期间视为无故旷工，其虚假行为属于严重违反公司规章制度 的行为。 发生工伤事故后，职工在客观情况允许的情况下需第一时 间通知部门负责人或行政人事部；医疗期结束后，职工需回 公司报到，并提交有关病历和医院证明；如有正当理由需请 假的需办妥请假手续；违者视为无故旷工。 45 二十二、工资福利制度制定要点 法律依据：《工资支付暂行规定》、《对 工资支付暂行 规定 有关问题的补充规定》、 《关于工资总额组成的规定》、《广东省工资支付条例》、 社会保险与住房公积金方面的政策法规、其他地方政府的政 策文件 注意事项 1 、非全日制工 15 天支付一次； 2 、必须按时、足额支付； 3 、综合计算工时制的工资支付； 4 、不定时工时制的工资支付； 46 1. 工资的构成（单一结构型、复合结构型）； 2. 工资标准的确定； 3. 工资是否含税； 4. 工资的支付周期与方式； 5. 工资扣发情形； 6. 工资调整办法（加薪与降薪）； 7. 特殊情况下的工资支付； 8. 工资保密； 9. 社会保险和住房公积金 10.企业自定的其他福利、适用对象、适用条件与标准（如 体检、住宿、娱乐活动、商业保险） 47 参考条款 1.公司根据各个岗位价值的不同将所有岗位划分为若干个职 等，根据个人自身价值和贡献价值的不同将同一职等内的 相关岗位划分为若干个职级。如甲部门经理岗位和乙部门 经理岗位同为 B 职等范围内的岗位，但甲为 B 职等 3 级， 乙为 B 职等 4 级。 2.各岗位的职等职级和绩效工资方案将载明于《岗位说明 书》上，或由双方劳动合同另行约定。 3.对于非法定的补贴、津贴，由公司决定是否发放及发放的 数额。 4.已转正职工年终可能享受年终双薪，工作时间不足一年的 按比例计发。公司对年终奖或双薪的发放与否、发放方案 享有绝对的决定权。 5.员工因个人原因不能工作的，除非出现法定原因或经公司 批准外，公司不予支付其工资或生活费 48 二十三、保密制度的制定要点 法律依据：《劳动合同法》、《关于禁止侵犯商业秘密行 为的若干规定》、《反不正当竞争法》、《关于劳动争议案 中涉及商业秘密侵权问题的函》 商业秘密的范围 商业秘密密级的界定及流通范围的限制 保密义务的对象 保密义务、保密措施、侵犯商业秘密的责任 知识产权的归属 离职交接商业秘密的规定 49 参考条款 职工对其获悉的商业秘密，在任何时候均应本着善意、诚实、谨 慎的态度，采取必要、合理的措施予以保护，避免其他人员获悉和 使用；职工任何时候均不得采用下列手段侵犯公司的商业秘密： 1 、以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取公司的商业秘密； 2 、披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取公司的商业秘密； 3 、违反约定或者违反公司有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允 许他人使用其所掌握的商业秘密。 职工离职前，需办妥离职交接手续，不得销毁或带走公司任何商 业秘密及其载体；否则视为严重侵犯公司的商业秘密及严重违反公 司的规章制度。 职工违反法律规定、公司内部规定或双方保密条款的约定，给公 司造成损害的，应当承担损害赔偿责任，同时须赔偿公司因调查职 工侵权事宜所支付的合理费用；公司有权在其工资中优先抵扣相关 损失。 50 二十四、培训制度的制定要点 法律依据：《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、 《企业职工培训规定》 1 、培训的目的 2 、培训计划 3 、培训组织实施部门和权限 4 、培训的分类（入职培训、不能胜任工作培训、专业技术 培训） 5 、培训费及审批权限 6 、培训的流程 7 、培训纪律 8 、培训评估 51 参考条款 新职工入职两周内，行政人事部和所在部门分别对其进行 岗位培训，主要内容包括①公司的发展历史、总体发展方向、 组织架构、团队建设、礼仪规范、企业文化和相关规章制度， ②岗位职责、工作标准、工作流程、专业知识技能及部门内 部有关规定。 培训组织者需就岗前培训事宜进行书面记录，并由新职工 签名确认。 按照公司年度培训预算，不超过预算额度的费用使用由人 力资源部审批。超过预算额度及临时培训项目费用的支出， 参照下列标准…… 由公司出资培训并获得相应资格证书、专业证书、学历文 凭者，需依约定从取得资格之日起为公司服务相应的年限； 否则须向公司赔偿相关的培训费用损失。 培训费用包括公司实际支付的学费、杂费、报名费、报考 费、办证费、招生费、差旅费等除工资以外的一切费用。 52 二十五、奖惩制度制定要点 （一） 1 、奖励的种类、 2 、奖励的条件、 3 、奖励的程序 （二） 1 、违纪违规行为的定义、 2 、惩处的种类、 3 、惩 处的条件、 4 、惩处的程序 法律依据：《劳动合同法》 第 39 条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳 动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本 单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不 改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动 合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 53 分析与建议 1 、删除了严重违反劳动纪律的法定条件，不能以此辞退职工。 2 、细化违纪违规的行为与惩处类别。通常分为 3 类：一般过错行为、 较重过错行为、重大过错行为；对应的惩处类别：书面警告、最后警 告、立即辞退。 12 个月内 2 次书面警告 =1 次最后警告， 2 次最后 警告 = 立即辞退， 4 次书面警告 == 立即辞退。 3 、企业内部形成良好的绩效沟通渠道，使职工定期自我批评、自我 检讨成为企业文化或习惯。正面引导，通过《工作改进说明书》确认 改进原因、上级主管加具意见。 4 、规定如公司要求，职工应对自身或身边发生的事实进行客观陈述 （作为劳动纪律）。 5 、形成良好的申诉、申辩气氛，鼓励或要求员工提交书面报告。 6 、调查相关事件时，不要对事件进行惩处方面的定性。 7 、结合相关因素合理地对重大损害给予“具体金额”的限定 。 8 、第一时间收集与违纪行为有关的资料、物品、证人证言。 9 、必要时录音录象，防范反录音录象。 54 参考条款 职工实施本制度规定以外的过错行为，该行为已违反公司 其他义务性或禁止性规定，同样适用本制度；其他制度对 惩处类别有规定且与本制度相冲突的，适用从严原则。 受警告者将被同时减发工资 100 元；受记过者将被同时减 发工资 200 元和降职降级；受立即解雇者将同时被减发工 资 400 元且没有任何经济补偿。职工的工资必须与其遵守 公司规章制度的情况相挂钩。 实施下列过错行为者，在查证属实之日起 1 个月内，公司 有权根据《劳动法》第二十五条和《劳动合同法》第三十 九条的规定，对该员工立即辞退（即解除或终止劳动合 同）；另有特别规定的，从其规定。 1.撕毁、伪造、恶意涂改各种原始记录、单据、文件的； 2.私自收费，中饱私囊的； 3.病休期间从事其他职业、营利性活动或义务协助他人从事 营利性活动； 55 4. 非法索取、窃取、劫取、侵占、破坏公司、同事、客户、业务关系者 的财物； 5. 实施与公司、同事、客户、业务关系者相关的行贿、受贿； 6. 窃取、骗取或利用其他不正当手段获取公司所有及公司合法持有的商 业秘密； 7. 未经允许，使用或泄露公司商业信息、秘密的； 8. 故意隐瞒事实真相或提供虚假情况、资料的； 9. 私自经营、从事同类业务的； 10.违反政府计划生育政策的； 11.教唆公司其他成员实施违法违纪行为； 12.任职期间累计三次书面警告的； 13.仿效上级签字或盗用、伪造公司印章的； 14.门卫、保安、禁止睡觉的值班人员当值时睡觉的； 15.其他人员在办公场所睡觉被客户发现的； 16.实施在最后警告中列举的行为，情节严重或造成公司重大损失的； 56 规章制度能否规定经济处罚？ 1 、只要依法定程序制定的劳动规章制度中有明确规定，且 该处罚金额公平合理（即根据主观过错程度、行为性质、后 果大小、悔改态度等考虑给予 500 元以下的罚款），体现以 批评教育为主的精神，即可对员工进行经济处罚，但扣除后 不得低于当地最低工资标准。 这种做法的合法安全程度为 75% ，因为部分劳动仲裁部 门不认同经济处罚，认为这是克扣工资。 2 、关于薪酬设计方面，尽量把其中的 200-500 元定性为遵 守规章制度的奖金，与绩效考核挂钩，明确如违纪违规，员 工将不能获取全部或部分的奖金，具体按奖惩制度规定的标 准执行。这种做法，可以说 100% 的合法安全。 3 、另外，员工造成用人单位直接损失的，依《广东省工资 支付条例》当然要承担赔偿责任。按《广东省工资支付条 例》规定，用人单位有权在其工资中优先抵扣，但要书面通 知员工扣除的原因和金额，且扣除后不得低于当地最低工资 标准。 57 职工申诉与争议处理制度制定要点 1 、申诉的方式（注意保留证据） 2 、申诉的对象 3 、申诉的受理 4 、申诉的处理 5 、对申诉不服的处理 参考条款： 职工对惩处不服的，可在签收《惩处通知书》之日起 3 天 内向行政人事部提出书面申诉，但不影响原惩处决定的生效 与执行，行政人事部认为可暂停执行的除外。行政人事部将 （相关部门应积极配合）在 10 个工作日内作出复查决定， 违纪违规行为重大复杂的可延长 20 个工作日；复查决定为 最终决定；职工仍不服的可通过法律途径解决。 职工申诉，应实事求是；对借故搬弄是非、煽动情绪、寻 衅滋事、扰乱秩序的，加重惩处。 58 [ 案例 7] ： 仲裁请求：被诉人依法支付解除劳动合同的经济补偿金。 事实与理由： 2007 年 11 月 16 日早上，小王收到销售经 理的邮件，邮件发送时间为 2007 年 11 月 15 日晚上 9 点 42 分。内容说，如果小王在 16 日早上 9 点不将本人在 10 月 17 日至 19 日所请三天病假的病假单交到公司前台，公司将 与本人立即解除劳动关系，并没有任何经济补偿。次日，在 与小王面谈结束后，销售经理于 9 点 25 分将该邮件转发给 人事部，并且在 11 月 19 日安排小王工作交接时对人事部谎 称是小王主动提出辞职。小王在多次与公司相关人员沟通不 果的情况下，于 11 月 21 日起不再返回公司，并于 11 月 23 日同时以电子邮件及快递文本原件等方式发送了“关于追讨 经济补偿金及催办离职手续的通知”给被诉人及其所属集团 公司的相关部门及人员。该通知内容除包括追讨经济补偿金 及催办离职手续外，还声明小王从 21 日起不再返回公司。 59 但是被诉人未就此通知给以小王任何形式的回应。 12 月 4 日，小王收到被诉人以快递方式发送的“解除劳动合同通知 书”，声称与小王解除劳动关系，没有任何经济补偿，理由 是小王自 2007 年 11 月 21 日至 30 日期间累计旷工 8 日， 属于严重违反了劳动纪律。 在应诉答辩期间，公司没有提交答辩状； 公司提供的证据有：考勤卡、单位发出的解除通知、小王 的职工手册签收回执。 作为职工方代表，你如何质证和辩论？ 作为企业代表，你觉得企业有哪些不妥当的地方？ 60 [ 案例 8] ：小王于 2006 年入职某公司，入职时签阅了公 司的职工手册。 2008 年 2 月 28 日，公司以小王严重违反公 司制度为由作出解除劳动合同的决定。 后小王申请仲裁，要求经济补偿。 公司提交职工手册及手册经民主程序制定的证据、小王 签阅的证明。 开庭时，小王提出：该民主程序只是公司向大家征询一 下意见，并没有表明劳资双方经过平等协商一致。 作为企业代表，你如何回应？ 61
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6-新法下员工手册制订技巧及风险控制（各类制度编写规范）
新《劳动合同法》下 员工手册制订技巧及风险控制 前 言 《员工手册》是企业管理员工关系的重要 文件，它集各项管理制度于一身，是企业“员工管 理法典”。合法的、完善的员工手册，可以建立和 谐的企业与员工关系，调动员工工作积极性；可以 作为人民法院审理劳动争议案件的法律依据。 2008 年 1 月 1 日，《劳动合同法》实施。该 法对于企业规章制度的制订和效力做出了明确的规 定。制订完善的、具有法律效力的企业规章制度， 将成为企业管理者在新法环境下的一项重要工作。 员工手册的定义 《员工手册》是用人单位处理员工关系 的规章制度的集成，是用人单位人事管理的 法典；是由用人单位依法制订并发布实施的， 适用于本企业内部管理和员工行为的各类规 定的集合；是对国家法律、法规的有效延伸 和补充，其在企业内部，具有普遍约束力。 用人单位应当依法建立和完善规章制度， 保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 ---- 《劳动法》第四条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定， 通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、 行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可 以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 ----- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适 用法律若干问题的解释》第十九条 《员工手册》的作用 1. 《 员工手册 》 是用人单位规范化、制度化 管理的基础和重要手段； 2. 《员工手册》是劳动者的行为规范，是用人单位 的管理依据；是稳定、构建和谐劳动关系的基础； 3. 《员工手册》与《劳动合同》互相配合、相辅相 成，共同构成员工关系管理的重要依据； 4. 合法、有效的《员工手册》可以成为司法机关审 理劳动争议案件的法律依据； 企业立法权的体现 • • • • 《员工手册》的制订，是企业立法权的体现。用人 单位有权根据自己的经营状况及管理的需要，依法 制订有关规章制度。 企业立法权的局限性：用人单位制订规章制度，必 须符合法定程序，且内容不得与法律法规的强制性 规定相抵触。 企业立法权的延展性：企业规章制度是对法律法规 的细化，是企业根据法律法规制订的实施细则。 企业立法权的权威性：合法有效的规章制度是司法 机关审理、裁判劳动争议案件的法律依据。 法律对于员工手册制订的要求 一、范围： 有关劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳 动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动 者切身利益的规章制度或者重大事项 。 《员工手册》生效条件 一、程序合法 经民主程序制定并向劳动者公示 二、内容合法 不与法律法规相抵触 二、程序： 1. 起草：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制 度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 2. 讨论：经职工代表大会或者全体职工讨论，提出 方案和意见 。 3. 协商：与工会或者职工代表平等协商确定。 4. 公示：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益 的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动 者。 ----------------- 法律对于员工手册制订的 要求 法律赋予员工参与手册制订的权利 一．讨论权：职工代表大会或全体职工 二．授权权：工会或职工代表 三．修改建议权：在规章制度和重大事项决定实施 过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向 用人单位提出，通过协商予以修改完善。 制订《员工手册》程序图示 企业起草草案 经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见 企业研究 与工会或职工代表平等协商 公示 ※ 所谓平等协商，指的是任意一方无最终决定权，须双方协商一致。 企业起草员工手册需注意的问题 做到： 1. 详细定义，列举详尽； 2. 语言精练、准确； 3. 逻辑严密、清晰； 4. 措辞委婉。 规避： 1. 大而全：如 有下列行为之一，单位有权警告、 罚款、处分、降职降薪，直至解除劳动合同。 2. 滥用术语：如 单位有权予以除名、开除。 《员工手册》应具备的特性 1. 保证条款的可操作性和执行性； 2. 逻辑性和递进性； 3. 延展性（余地）； 4. 授权性（进一步的实施细则）； 5. 转嫁性（矛盾转嫁、效力转嫁）； 《员工手册》民主程序的技巧 1. 全面讨论的保障； ① 公告 ② 函告 2. 利用法律对职工代表概念的缺失； ① 代表比例； ② 选举方式； ③ 巧用民主投票权 3. 充分利用工会职权的作用 《员工手册》的公示 1. 公示的重要性 2. 公示的方法 ① ② ③ ④ 公告 阅读 学习、考试 下发、送达 《员工手册》制订程序证据的保留 1. 讨论的证据 ① ② 关于员工手册讨论的通知、公告 讨论的回复 2. 平等协商的证据 ① 职工代表选举的证据 ② 会议记录 ---- 需与会者签字 3. 公示的证据 ① 员工手册领取签字 ② 员工手册考试答卷 ③ 员工手册学习签到 ………………… 特别提示 1. 制订、修订规章制度时应遵守程序，没有 工会的应尽快推选职工代表。否则法院将 很可能否认用人单位规章制度的效力和适 用。 2. 现有规章制度应重新履行《劳动合同法》 规定的制订程序。 《员工手册》的内容 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 前言（企业的历史传统、经营理念、企业文化等） 一般规定（制订依据、制定目的、适用范围、法律地位等） 员工招聘管理制度＊ 劳动合同管理制度＊ 新员工录用考核制度＊ 工作时间、加班管理与考勤管理制度＊ 休息休假与病假、事假管理制度＊ 特殊群体管理制度＊ 工资与福利待遇管理制度＊ 在职培训与考核制度 保密制度 劳动纪律与奖惩制度＊ 其他管理制度（行政管理、财务制度、生产管理、安全卫生制度等） 附则（制度的解释权、修订权、生效时间等） 员工招聘管理制度 一、本制度订立的必要性 1 、明确新员工招聘录用的职权 2 、明确增员的审批程序 3 、有利于与《劳动合同法》第四十一条第二 款的衔接 • 知 注：用人单位在 6 个月内重新招用人员的，应当通 被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。 员工招聘制度 二、员工招聘制度应明确的内容 1 、非人力资源部门，任何部门不得擅自招聘、 录用新员工； 2 、未经审批程序，人力资源部门不予办理新 员工的招聘和录用手续； 3 、制度中需明确不得录用的人员范围； 4 、明确通知面试、通知录用的负责人； 5 、明确面试、录用程序。 员工录用及新员工试用期考核 制度 一、本制度订立的必要性 1 、录用程序、证据保留； 2 、考核标准、考核程序； 二、本制度必备内容 1 、录用原则与录用禁忌 2 、录用流程 3 、应聘资料审核内容及程序 4 、录用条件 5 、试用期规定 6 、试用期工资 7 、试用考核内容、方法及流程 8 、终止试用的程序 员工录用及试用期考核制度 三、员工录用及试用期考核制度容易出现的 问题 1 、试用期限与劳动合同期限的问题 * 了解法律关于使用期限与劳动合同期限关联的规定 * 不可签订《试用期劳动合同》 * 对于法律规定的 X 年以上含与不含的准确定义 2 、延长试用期的问题 * 试用期不得延长，试用期满或解除或转正 3 、试用期不签订劳动合同的问题 * 试用期包含于劳动合同期限之内，未签订劳动合同的试用期属于事实 劳动关系 员工录用及试用期考核制度 4 、试用期不缴纳社会保险的问题 * 建立劳动关系，必须依法缴纳社会保险 * 用人单位未依法缴纳社会保险，劳动者可随时解除劳动合同， 并要求企业支付解除劳动合同经济补偿金 5 、试用期待遇的问题 * 试用期工资不得低于约定工资的 80% 6 、转正手续的问题 * 转正手续不是法定手续，不是必须手续 * 试用期满当日 24 时，如用人单位未与劳动者办理解除劳动合 同手续，视为建立正式劳动合同关系 员工录用及试用期考核制度 7 、终止试用期（解除劳动合同）的问题 * 被证明不符合录用条件，则应告知原因，办理解除劳动关 系手续 * 必须符合法定解除条件，并持有不符合录用条件的证据 * 身体不能适应工作需要，经调整岗位后仍不适应，可以作 为解除试用期劳动合同关系的理由 员工录用及试用期考核制度 四、员工录用及试用期考核制度制订技巧 1 、建立录用标准及考核标准签字、承认方式 （赵抒案） 2 、建立试用考核结果签字方式 3 、利用民主程序制定严格的考核制度 员工录用及试用期考核制度 五、员工录用及试用期考核制度实施及执行技 巧 1 、及时订立劳动合同 2 、应聘资料个人签字 3 、应聘资料真实性确认 4 、试用期辞退书面告知理由 特别提示 • 相对于现行劳动法，新法增加了双方的如 实告知义务以及禁止担保等规定。用人单 位应注意： 1 、在虚假告知基础上签订的劳动合同可能 导致无效。合同无效，一方有过错，且给 对方造成损失的，一方应承担赔偿责任； 2 、强化内部管理， 杜绝扣押证件及担保。 劳动合同管理制度 一、订立本制度的必要性 1 、明确劳动合同订立规程 2 、明确劳动合同生效条件 二、本制度的必备内容 1 、劳动合同签订时间和地点 2 、规范查验劳动者解除、终止劳动关系的证明 3 、规定劳动合同签订的要求 4 、明确代表企业签订劳动合同的签订人 5 、规定代表企业签订劳动合同的签订人的权利与义务 6 、规定劳动者拒绝签订劳动合同的后果 7 、规定劳动合同保管制度 8 、规定劳动合同变更、解除、终止、续订的程序 劳动合同管理制度 三、劳动合同管理制度需要注意的问题 1 、劳动合同订立的时间 * 自用工之日起一个月内签订 * 逾期支付双倍工资 2 、劳动合同变更的程序及记载方式 * 变更劳动合同的协商程序 * 变更劳动合同应使用书面方式 3 、劳动合同附件的构成 * 明确附件的内容（员工手册、规章制度名称） * 明确劳动合同附件的法律效力 劳动合同管理制度 4 、劳动合同续订或终止的程序和手续 * 终止劳动合同是否需要提前通知（参照本地区地方法 规） * 终止时间（约定终止日期 24 时之前） * 规定转移社会保险和人事档案的程序 劳动合同管理制度 四、劳动合同管理制度执行时应注意的问题 1 、严格履行制度规定的程序 2 、禁止劳动合同一方借阅企业持有的劳动合同；禁止 无关人员借阅他人劳动合同（流动魅力案） 3 、解除或终止劳动合同时，应办理相关书面手续，并 保留备查； 4 、劳动者提出解除或终止劳动合同，必须以书面形式； （王杰案） 5 、解除或终止劳动合同后，必须及时办理社会保险和 人事档案的转移。 友情建议 1 、订立劳动合同的最佳时机是办理入职手续同时； 2 、在制度中明确在劳动合同主文中不得做任何修改， 任何修改均属无效； 3 、明确劳动合同任何部分均不得手写； 4 、尽量不要录用不能提供解除、终止劳动合同证明的 求职者； 5 、务必在劳动合同终止日前办理终止或续订手续； 6 、制度规定的劳动合同企业方保管人不得保管自己的 劳动合同 考勤管理制度 一、本制度的重要性 1 、考勤管理制度，是企业确定作息时间的基本制 度； 2 、是确定员工加班的标准与依据； 3 、是员工管理的基本依据之一； 4 、是加班费争议的裁判依据； 5 、是关系到劳动合同关系稳定性的重要依据之一。 考勤管理制度 二、考勤管理制度的制订要点 1 、考勤记载方式； 2 、时间明确； 3 、逻辑清晰，递进完善； 4 、定义准确，无歧义； 5 、加班定义精确，加班程序完善； 6 、语言精练、用语准确。 考勤管理制度 三、考勤管理制度必备内容 1 、作息时间（午休时间）以及考勤记载载体（中电 加成案） 2 、漏打卡的补救措施 3 、迟到的界定 4 、早退的界定 5 、旷工的界定（社科院案、黄雪莲案） 6 、加班审批程序（美佳物业案） 7 、倒休规定 考勤管理制度 四、考勤管理制度制订的禁忌 1 、上下班时间前后的准备与收尾时间； 2 、员工生理需求时间不计入考勤；（三洋电气、苏州案） 3 、法定节假日补休；（万家乐案） 4 、每周至少休息一天的误解。（万家乐案） 特别提示 1 、要求员工对考勤管理制度签字确认； 2 、考勤记录必须保留至少两年备查； 3 、非正常考勤状况尽量让员工签字确认。 休假管理制度 （可与考勤制度合并） 一、制订本制度的意义 1 、与考勤管理制度共同构成对员工工作时间管理的重要制度； 2 、确定员工假期及请假规程的依据； 3 、计算员工加班费的依据。 二、休假管理制度的内容 1 、假的种类（病假、事假、带薪年休假、婚假、产假、丧假、 探亲假等）； 2 、休假规则； 3 、休假审批程序。 休假管理制度 三、休假管理制度应注意的要点 1 、病假请假程序； 2 、不应对病假时间加以限制； 3 、对探亲假的法律适用；（云腾宾馆案） 4 、批准假期不应与法律法规相抵触。（万家乐案） 特别提示 • 法律对于病假的认定缺乏明确的规定， 而在实际工作中，泡病号、假病假等现象 比比皆是。 针对这种情况，法律并不禁止企业对于 • 员工请病假的条件加以限制。建议在制订 休假管理制度时对于病假的诊断机构、病 假诊断证明的附加文件等做出规定。（小盛 案） 特殊群体管理制度 一、本制度制订的目的 1 、对于劳动关系中特殊群体管理的规范 2 、明确待岗人员、长期病假人员、内退人员、女职 工的权利义务。 二、本制度制订应注意的问题 1 、待岗与报到；（安居物业案） 2 、产假的假期； 3 、人性化管理。 工资支付规定 一、工资支付制度的特殊意义 1 、完善、健全、合法 2 、稳定职工情绪，订立交换规则； 3 、界定是否存在无故拖欠、克扣工资行为。 工资支付规定 二、工资支付规定的内容 1 、工资的构成； 2 、工资标准的确定； 3 、工资的支付与扣除； 4 、加薪与降薪； 5 、最低工资； 6 、加班费； 7 、特殊情况下的工资支付 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 1 、工资的构成（东城同工同酬案） * 工资包括：基本工资、岗位工资、效益工资、奖金、 各类津贴补贴等。 2 、工资标准的确定 * 《劳动法》第四十七条 用人单位根据本单位的生 产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资 分配方式和工资水平。 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 3 、工资支付与扣除 （ 1 ）工资支付 * 工资支付周期：每月至少支付一次（非全日制工 15 天支付一次）； * 必须按时、足额支付；（冉志军案） * 对于奖金、绩效工资等的授权性规定； （ 2 ）特殊群体的工资支付 * 病假工资、事假工资、产假工资； 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 3 、工资支付与扣除 （ 3 ）工资的扣除 * 违纪行为的扣减 * 损失赔偿 * 法定扣减 4 、加班费 * 加班费基数（结合地方法规）（粉丝网案、西城空调 案） 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 4 、特殊情况下的工资支付 （ 1 ）工伤治疗期间、产假期间； （ 2 ）非劳动者原因停工停产期间； （ 3 ）综合计算工时制； （ 4 ）不定时工时制； 工资支付规定 四、工资支付规定必须注意的地方 1 、措辞严谨 2 、递进合理 3 、语言艺术 4 、与法律法规相结合 友情提示 • 工资支付制度是企业规章制度中地位较重要 的基本制度，它关系到企业劳动关系的稳定 和企业生产经营的正常秩序。 • 工资支付争议是劳动争议中较为常见的争议， 工资支付制度往往成为案件裁判结果的重要 依据。 • 建议企业在制订本制度时，由专业人员审核。 劳动纪律与奖惩制度 一、奖惩制度的性质 1 、企业认定员工违纪的法律依据； 2 、企业处理违纪员工的法律依据； 3 、企业职工的行为规范 劳动纪律与奖惩制度 二、本制度的制订意义 1 、企业管理职工行为的依据 2 、认定法律行为性质的标准 3 、人民法院审理劳动争议案件的法律依据构成 劳动纪律与奖惩制度 三、制订本制度的要点 1 、违纪行为的定义 2 、违纪情节的定义（一般违纪；较重违纪；严重违纪） 3 、违纪行为的处理原则 （ 1 ）以事实为依据，以法律为准绳； （ 2 ）公平、公正、公开； （ 3 ）教育为主，惩罚为辅； （ 4 ）处理时间得当，处理方式适当； （ 5 ）区别情节，分类对待 劳动纪律与奖惩制度 三、制订本制度的要点 4 、处罚程序完备； 5 、处罚方式： （ 1 ）行政处分：警告、记过、通报批评等 （ 2 ）经济处罚 （ 3 ）解除劳动合同 （ 4 ）移送司法机关 其他规章制度 一、非重要、非关键制度 • 福利制度、行政管理、财务制度、生产管理、 安全卫生制度等 二、需另行培训的制度 1 、在职培训与绩效考核制度 2 、保密制度 3 、保密与竞业禁止制度 员工手册的后续审查和修订 一、员工手册的定期或不定期法律审查 1 、定期审查 2 、不定期审查（适法性审查和新情况审查） 3 、员工手册增删修正的程序 （ 1 ）将增删修正的内容详细成文 （ 2 ）将成文的内容履行民主程序（同新制订时） （ 3 ）将民主程序后的内容履行公示程序（同新制订 时） （ 4 ）将经公示程序后的内容取代原员工手册中的相 关内容 《劳动合同法》下员工手册制订技 巧及风险控制讲解部分到此结束
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4-如何修改企业的员工手册（制定程序、公示、操作风险）
如何修改企业的员工手册？ 如何修改企业的员工手册 一、员工手册的制订程序风险 1 、真实案例：员工手册制订程序不妥，导致公司辞退员工无依 据，构成违法辞退，造成双倍赔偿 2 、法律对于员工手册的制订程序有哪些要求？何谓民主制订程 序？ 3 、民主制订程序的分界岭—— 2008 年 1 月 1 日 4 、实践中如何进行操作民主制订程序？全体职工及职工代表两 种方式如何选择？ 5 、如何形成并保存民主制订程序的证据，以及在仲裁诉讼中， 如何举证证明民主制订程序？ 如何修改企业的员工手册 二、员工手册的公示风险 1 、真实案例： 80 ％的辞退案件，是因为员工手册没有公示而 败诉，没有公示＝废纸一张 2 、实践中一些企业的错误公示方法 （ 1 ）挂在办公室或者会议室 （ 2 ）开会宣读一下 （ 3 ）人手一册，领走即算 （ 4 ）在企业自办报纸上进行公告 （ 5 ）发布在公司内部网站上 （ 6 ）发布在公司内部系统内 如何修改企业的员工手册 二、员工手册的公示风险 3 、可供借鉴的较妥的公示方式 （ 1 ）入职签收，最常用的方式 （ 2 ）员工手册培训心得 （ 3 ）员工手册开卷考试 如何修改企业的员工手册 三、员工手册的操作风险 1 、不遵守招聘流程所产生的风险 案例：离职证明审查不清，造成 17 万元损失 提示：签订正式合同之前，必须审查离职证明 虚假离职证明的形式： （ 1 ）找朋友的公司，开出假的离职证明； （ 2 ）在职时，利用便利条件，窃取公司公章或者其他章， 自己开出离职证明； （ 3 ）谎称自己从来没有参加过工作； （ 4 ）如果此员工先后参加过几次工作，且从现任职公司取 不到离职证明时，就拿其上家公司原所开出的来充抵。 如何修改企业的员工手册 三、员工手册的操作风险 离职证明的审查方式： （ 1 ） 要求此员工提交其与原公司所签订的劳动合同，具体来看 一看合同中的用人主体是哪家公司，合同是解除还是终止，合同 中有没有违约金的约定； （ 2 ） 要求此员工提供社会保险关系证明。如果社保转移单还没 有拉出（这个是正常现象，因此员工离职到社保单的拉出，实践 中也需要一定的时间），则要求此员工提交医保本，来看一看此 员工的上家单位是哪个单位，以核实真伪； （ 3 ） 注意离职证明上面的单位章，一定要是公司公章，不得以 财务章或者合同专用章代替，但可以是人力资源部的专用章； （ 4 ） 实在有必要的话，建议打电话给此员工的上家单位，核实 真实情况。 如何修改企业的员工手册 三、员工手册的操作风险 2 、不遵守劳动合同的签订流程产生双倍风险 案例：不签订劳动合同人，产生双倍工资风险 （ 1 ）入职时因为法律关系判断不清，产生双倍工资风险 （ 2 ）入职时因为没有及时签订书面劳动合同人，产生双倍工 资风险 （ 3 ）劳动合同到期后没有及时续签，产生双倍工资风险 如何修改企业的员工手册 三、员工手册的操作风险 3 、不遵守劳动合同的终止流程，产生风险 （ 1 ）终止劳动合同人，应该提前一个月通知员工 （ 2 ）终止劳动合同经济补偿金的算法 （ 3 ）不得终止劳动合同的几种例外情况 （ 4 ）不得终止时，强行终止，造成违法辞退，产生双倍赔偿责 任 如何修改企业的员工手册 三、员工手册的操作风险 4 、不遵守劳动合同解除流程，产生相应风险 （ 1 ）事实不清楚，或者无证据 （ 2 ）法律适用错误产生风险 （ 3 ）程序违法产生风险 如何修改企业的员工手册 四、员工手册无操作性产生风险 1 、试用期内不符合录用条件产生风险 2 、不胜任工作产生风险 3 、缺乏辞退规定产生风险 如何修改企业的员工手册 五、员工手册如何界定员工违纪情形 1 、常见的界定方式 （ 1 ）网络 （ 2 ）抄袭 （ 3 ）借用 （ 4 ）律师专门负责 （ 5 ）人力资源部闭门造车 如何修改企业的员工手册 五、员工手册如何界定员工违纪情形 2 、可行的界定方式 （ 1 ）民主集中制 （ 2 ）部门内进行总结 （ 3 ）部门与部门之间的配合上，查找问题 （ 4 ）反思历年的处理实践 （ 5 ）关注近年的焦点争议，使员工手册具有一定的前瞻性 （ 6 ）专业人士进行宏观控制，过程跟踪
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01 海底捞员工手册
第一部分 企业文化 第一章 商标意义的解释 第二章 海底捞价值观 第三章 海底捞的企业理念 第四章 公司的经营理念 第五章 海底捞人的精神品德 第六章 海底捞人的特征 第七章 海底捞的三大目标 第八章 公司的七条禁令 第九章 高压线 第十章 员工的职业发展途径 第二部分 第一章 薪酬管理制度 第二章 假期福利制度 第三章 劳保福利制度 第四章 奖惩制度 第五章 过失标准 第六章 公司考勤制度 规章制度 第七章 员工辞职、辞退的管理意见 第八章 员工聚会管理规定 第九章 员工仪容仪表要求 第十章 员工宿舍管理制 第三部分 基本业务 第一章 岗位划分及岗位职责 第二章 摆台程序 第三章 电脑操作 第四章 服务程序 第五章 细节服务 第六章 餐前检查程序及注意事项 第七章 锅底、菜品知识 公司简介 公司于 1994 年在四川省简阳市丝棉小区 2 楼开业。在创始人张勇先生带领下， 经过十几年艰苦创业，不断进取，团结拼搏，公司逐步从一个不知名的小火锅起步， 发展成为今天，拥有几千名员工；拥有一批食品、饮食、营养、工程、仓储、管理方 面专家和专业技术人员的跨省大型餐饮企业；发展成为拥有三十多家直营分店（直营 店经营面积超过五万平方米。）四个大型配送中心和一个投资两千多万，占地约 20 余亩大型生产基地，拥有完整的物流配送体系确保公司食品的口味统一及食品安全。 公司拥有专业的工程装饰、装修公司―海底捞（北京）装饰工程有限责任装公司，为 公司新店提供专业的装饰、装修。 公司现已是中国餐饮协会成员单位，任四川省餐饮协会常务理事会员单位，是 川、陕、京、豫、津等省市颇具知名度的大型餐饮企业。公司年营业额超过亿元，纯 利润超过千万，曾先后在四川、陕西、河南等省荣获’‘纳税大户”、“先进企 业”、, '消费者满意单位”、“名优火锅”等十几项光荣称号和荣誉。 公司在同行业中取得了骄人成绩的同时，也赢得顾客良好的口碑。2006 年在商 务部发表的餐饮百强中，公司排列总 第 73 名，火锅同类行业中位列 21 名。 2007 年 12 月，公司喜获大众点评网 2007 至 2008 年度“最受欢迎 10 佳火 锅店”及’' 2007 年最受欢迎 20 佳餐馆”奖项。2007 年 10 月获四川省著名商标的 称号。 海底捞― 麻、辣、鲜、香、嫩、脆的独特风味 蜀地蜀风的乡土文化底蕴 芬芳醇郁的亲情化特色服务 高标准的质量检测控制 严格的卫生防疫 无公害的绿色健康菜品 现代化的加工生产流水线 规范透明的采购渠道 大型的现代仓储 高效快捷的物流配送 海底捞― 中国餐饮文化的一道亮丽风景、中国餐饮业界一朵绽放的奇葩。 海底捞把“就餐”设释为一种时尚文化，把’‘吃饭”演绎成一种快乐享受。在 这里顾客是永远的主人― 获得人格的尊重和个性张扬是您永远的权利。温馨、健康、 真诚、是我们永远的馈赠，亲情的关怀和人性化的消费是我们永远的主题。 公司目前的规模状况 四川省 简阳市 海底捞 餐饮有 限责任 公司 四川省 简阳市 海底捞 餐饮有 限责任 公司北 京分公 司 现 有 10 家 分 店 四川省 简阳市 海底捞 餐饮有 限责任 公司郑 州分公 司 现 有 7 家 分 店 四川省 简阳市 海底捞 餐饮有 限责任 公司西 安分公 司 现 有 8 家 分 店 四川省 简阳市 海底捞 餐饮有 限责任 公司上 海分公 司 现 有 5 家 分 店 四川省 简阳市 海底捞 餐饮有 限责任 公司天 津分公 司 四川省 简阳市 海底捞 餐饮有 限责任 公司简 阳总店 现 有 1 家 分 店 北 京 物 流 配 送 中 心 蜀 翰 食 品 有 限 公 司 郑 州 物 流 配 送 中 心 四川 简阳 海底 餐饮 限责 公司 都分 司 海底 捞装 饰工 程有 限责 任公 司 西 安 物 流 配 送 中 心 上 海 物 流 配 送 中 心 第一部分 企业文化 董事长寄语： 我相信我自己。 我相信“淘底捞”。. 我相信阳光和空气。 我相信我的末来不是梦。 我相信付出总有回报。 我相信工作的双手、思考的大脑和爱的山灵！ 如果上述所有问题中，你有两个否定的回答，请你不要加入“海底捞”，换一个工作 环境对你也许更有好处。另外我要告诉大家的是：我反对懒惰、消极、怀疑和抱怨。 我讨厌工作推诿和投机取巧。我不喜欢明明自己能做的事却跑去吩自己的同事、下 属。请一定相信：今天都在同一个起跑线。10 年以后，我们彼此之间的差距会很 大、很大……. 一一张勇 第一章 商标意义的解释 商标分为图形商标和文字商标。 海底捞新的图形商标意义是： 1 、标志是以红色椭圆形为外观，象征企业是以火锅事业为基础发展起来的，扰如一 轮太阳冉冉升起，生动强烈、大气磅礴。 2 、标志取意“海底捞”的文化寓意，翻江蹈海扭转乾坤，三注巨浪击节长空一浪高 过一浪，象征企业未来发展气势非凡、无可限量。 3 、标志以黑色和红色为基调，突出企业的真诚、热烈、富有感染力的文化内涵。 4 、标志中英文用行书体现吸收西方文化的欢快与活泼，中文字体用隶书体现东方文 化的敦厚与博大。 文字商标的意义从其义形上理解，我们吃火锅时，在锅里捞东西有点像在大海里捞东 西一样，菜品丰富，应有尽有。从深刻意义上说“海”字象征海底捞人的心胸博大宽 广，目标远大，将海底捞做成民族性的知名品牌；“底”代表海底捞的企业制度，所 有的管理人员都要从基层做起；“捞”体现了海底捞的文化，倡导用双手改变命运的 理念。 第二章 海底捞价值观 海底捞价值观：崇尚人生而平等，相信双手可以改变命运。 表现为一种积极的心态，不能认命，坚强不屈。我们要怎样改变自己的命运呢，我们 要做到以下几点 A 、真诚、不撒谎、诚实，要用真心诚实的对待别人，用眼神交流，发自内心的坦 诚。 B 、发自内心的善良。 C 、勤奋 D 、思考 E 、学习 F 、谦虚的心态、心胸开阔大度。 第三章 海底捞的企业理念 （一）尊重员工 尊重员工体现在以下几个方面： 1、人尽其才 2、充分授权 3 鼓励创新 4 关心生活 5 倡导平等 《 二）顾客是老板 为什么说顾客是老板呢？ 顾客是来消费的，我们只有提供超出顾客以外的需求，顾客才会再次回头，我们的效 益才会更高。大家在海底捞才能更好的发展。 第四章公司的经营理念 （一）海底捞的服务理念：热情、细致、周到、耐心，把顾客的每件小事当成自己的 大事来完成。 （二）服务准则 1 、礼貌待客有五声（迎声、应声、谢声、歉声、送声） 2 、四勤（眼勤、嘴勤、手勤、腿勤） 四勤是一个整体，不可分割，往往满足客人的一个需要就包括四勤在内。 3 、精 神面貌 做事开朗、乐观大方、不拘谨、不扭捏、表里如一、襟怀坦自、不故做老练、不存心 机，热情、充满青春活力。有强烈的进取心、以企业为重、为企业分忧，上班不带私 人情绪、遇事冷静，保持精力充沛、头脑敏捷、始终如一。 4 、礼貌服务主要表现的三方面：动作、语言、表情。 5 、与客人接触四不准 ( 1 ）不准拿脸色给客人看，不准与客人争吵 ( 2 ）不准因客人的打扮、面貌而轻视客人，议论客人 ( 3 ）不准因与客人认识、知道客人的过去而议论客人 ( 4 ）不准把客人掉在餐厅内的东西占为己有、应在第一时间交到吧台保管。 （三）客人优先法则：公司领导与员工之间― 员工优先 客人优先 公司领导、员工与客人之间― 第五章 海底捞人的精神品德 海底捞人的精神品德就是让海底捞人倡导中华人民的传统美德。 1 、孝敬父母 2 、尊重师长 3 、相互帮助 4 、知恩图报 第六章 海底捞人的特征 做一名合格的海底捞人就要具备以下的几方面条件： 1 、激情 2 、真诚 3 、阳光 4 、厚道 5 、自信 6 、勤奋 7 、朴 实 只要我们经常保持一种积极向上的心态，坚持不懈的努力，相信总有一天会通过自己 的双手改变自己的命运。 企业员工有两条发展途径：1 、通过升迁考发展管理人员、后勤岗位。2 、通过辛勤 努力劳动走功勋、劳模。 第七章 海底捞的三大目标 1 、在海底捞创造一个公平、公正的工作环境 2 、致力于双手改变命运的价值观在海底捞变成现实 3 、将海底捞开向全国。 第八章 公司的七条禁令 一、坚持忠诚、守信。 二、务实求真、表里如一。 三、坚持高尚高雅的情趣培养，坚决不参与任何形式的赌博活动。 四、做到严于律己，努力提高内在修养，不准参与诸如嫖娼、卖淫等社会丑恶现象的 活动。 五、弘扬民族传统美德，尊师长、尽孝道、爱妻儿、和兄妹，不准虑待父母、背叛家 庭、兄妹反目。 六、坚持科学、健康的生活观，不准过量饮酒、醉酒，更不准借酒发疯、借酒闹事。 七、养成按时休息的习质，积极参与健康、有益的娱乐活动，坚决不准通宵上网，影 响健康、影响工作。 第九章 高压线 高压线是海底捞企业文化和价值观不能容忍的行为底线，是与海底捞企业文化和价值 观完全背道而驰的行为，一旦触及，一律严惩 撒谎 故意虚假报账 收受回扣 泄露公司商业机密： 从事与公司有商业竞争的行为 包底违法乱纪行为… … 第十章 员工的职业发展途径 企业员工有两条发展途径： 1、 通过升迁考发展管理人员、后勤人员。 2、 通过辛勤努力劳动走功勋、劳模。 管理人员 财务部 大区经理 技术部 小区经理 店经理 人事部 大 堂 领 班 办公室 先 进 信息部 一 级 二 级 新员工 二 级 一 级 先 进 标 兵 劳 模 , 第二部分 规章制度 功 勋 第一章 薪酬管理制度 一、总则 第一条 员工工资发放采用”逐级考核，按劳取酬，多劳多得”的原则。 二、工资的发放 第二条 工资根据对员工工作绩效、考勤等方面认真考核后发放。 第二条 工资发放采取下发薪制，即当月考核下月发薪。 第三条 工资每月定期发放，节假日及特殊情况顺延发放。 三、工资结构 普通员工、领班的工资结构为：基本工资＋加班费＋岗位工资＋级别工资＋工龄工资 ＋浮动工资／分红 标兵：基本工资＋加班费＋岗位工资十荣誉奖金 280 ＋工龄工资＋分红 劳模：基本工资＋加班费＋岗位工资十荣誉奖金 440 ＋工龄工资＋分红 功勋员工：基本工资＋加班费＋岗位工资＋荣誉奖金 1000 ＋工龄工资＋分红 第二章 假期福利制度 第一条 假日 在国家规定的节假日范围内，公司根据具体情况安排员工假期。未经部门领导书面批 准，任何人不得占用员工假日或安排员工加班工作。 第二条 休假 员工的假期当月按规定休完，原则上不存假。特殊原因经批准的，可以将未休假期累 计延后。 第三条 病假 员工申请病假，应持相关病历证明由部门主管批准。病假超过 10 天的应由部门人事 文员报总公司人事部备案。 第四条 事假 员工申请事假，应持书面申请向部门主管提交。除特殊原因外，同一年度事假累计不 得超过三个月。店经理级别主管有权批准一个月以内的事假申请。大区经理及以上级 别主管有权批准三个月以内及特殊原因超过三个月的事假申请。 第五条 超假 当月假期（含探亲假和婚假）休完后，再申请休假并获批准的为超假。未经批准的超 假（含事假和病假）视为旷工，公司予以开除。 第六条 婚假 员工结婚经部门主管批准后可享受十天婚假《 以结婚证书为请假依据），婚假期间只 发放岗位基 本工资和工龄工资。 婚假及过去累计余假结束后仍未上班的，视为超假，工资发放按事假超假标准计算。 第七条 婚假福利 连续在公司工作三个月以上的员工，从领取结婚证书之日起三个月内，在所在片区登 记，由所在 片区发放 100 元以内纪念品或现金。大堂经理级别的人员，由所在片区发放 1000 元 以内的纪念品或现金：店经理及以上级别的人员，由所在片区发放 2000 元以内的纪 念品或现金。夫妻双方都在本公司工作，以较高级别计算。 以上婚假福利均指初婚。 第八条 产假 符合国家生育指标的女员工产假时间为 90 天，其中含产前休息 15 天。如遇难产，增 加产假 15 天，多胞胎生育，每增加一胎增加产假 15 天，累计计假。女职工怀孕流 产，给予 15 天至 30 天的产假。 如需提前或延长休息时间，员工必须提前申请特殊原因的事假休息，经所在部门大区 经理及以上级别主管批准方可。 产假期间，按员工所在岗位职务的岗位基本工资支付工资，生育费用按当地平均水平 计发，待员工产假销假回岗位正式工作后发放。员工申请提前或延长的事假时间，公 司不予支付工资。 第九条 年休假 公司员工连续工作一年以上的，享受每年带薪年休假。若家与工作地在同一省份的每 年享受 10 天（含车程）年休假，若家与工作地不在同一身份的每年享受 12 天（含车 程）。员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假 1 、员工当年病假累计 2 个月以上的 2 、员工当年事假累计 1 个月以上的。 年休假由员工提前三十天申请，部门主管根据人员安排批准。年休假在一年内可以集 中安排，也可以分段安排。 年休假结束后，报销工作地到县城的硬座往返车票及汽车票。 第三章 劳保福利制度 一、住房补助 夫妻两人在公司同一地区工作，西安片区、郑州片区人员其中一方工作满半年以上并 在外面租房的员工，每月享受最高 120 元住房补助（在片区公司人事部门凭结婚证办 理相关手续），北京片区、上海片区人员每月可享受最高 600 元住房补助。 二、员工公休假探亲补贴 第一条 已婚员工在公司工作满一年且夫妻在不同地区工作，员工因工作当月假期未完 全使用的，可以累积推后用于夫妻探亲。公司为员工提供每年三次夫妻所在地之间的 往返硬座车票报销。 第二条 符合上述要求的员工使用累积假期的，应当提前三十天向主管部门领导申清。 第三条 主管部门领导应当合理调整员工的休息时间，不得以任何形式或理由允许或安 排员工超长时间工作。 三、生日补贴 为了让员工真切感到公司对员工的关心，凡是进入公司合格分配的员工，在生日的当 天由部门内发放 30 元的生日补贴。 第四章 奖惩制度 一、员工级别评定标准 前堂二级 1 、积极性，但主动性不强，动作迟缓 2 、基本掌握业务知识，偶尔出现小错误，工作有时分不清主次，顾客满意率一 般 3 、情绪有波动，工作时好时坏 4 、责任心一般，出现问题时推诿理由多 5 、偶尔违反规章制度 后堂二级 1 、能掌握完成本职工作的各项技能 2 、有积极性，但主动性不强，动作迟缓 3 、情绪有波动，工作时好时坏 4 、责任心一般，出现问颖时推诿理由多，节约意识不强 5 、偶尔违反规章制度 前堂一级 1 、积极性强工作主动 2 、业务熟练，顾客满意率高 3 、情绪稳定 4 、能起到带头作用，能搞好团结 5 、责任心强 6 、能准确迅速完成上级交办的任务 7 、不违反规章制度 后堂一级 1 、能熟练掌握本职工作的各项技能 2 、吃苦耐劳，能起到很好的带头作用 3 、惰绪稳定，不偷奸耍滑 4 、责任心强，能及时反应员工当中的不良现象 5 、节约意识强 6 、不违反规章制度 先进员工 1 、熟练掌握完成本岗位工作所需的技能 2 、任劳任怨、不怕苦、不怕累 劳模 1 、熟练掌握完成本岗位工作所需的技能 2 、任劳任怨、不怕苦、不怕累 3 、与上级及同级员工关系融洽 4 、忠于企业，不说不利于企业的话，不做不利于企业的事 功勋 1 、熟练掌握完成本岗位工作所需的技能 2 、任劳任怨、不怕苦、不怕累 3 、与上级及同级员工关系融合 4 、忠于企业，不说不利于企业的话，不做不利于企业的事 5 、有能力发现企业存在的隐患，并尽力弥补制止，或能做到及时反映 6、心胸宽广、识大局、顾大体 7 、领导不在现场时，能积极处理突发事件 二、评选办法： 1 、连续三个月被评为先进者，报片区经理考核批准后转为标兵，若片区经理考核不 合格者按原 岗位标准评定。 2 、连续四个月被评为标兵者，报片区经理考核批准后转为劳模，若片区经理考核不 合格者按原岗位标准评定。 3 、连续六个月被评为劳模者，由片区经理报总公司人事部批准后转为功勋员工，若 总公司人事部考核不合格者按原岗位标准评定。 三、标兵、劳模、功勋员工的降级、除名条件 1 、标兵、劳模、功勋员工如果达不到相应的岗位标准，部门主管进行口头警 告，并限期一 周内改正。 2 、一周内依然不能改正的，部门主管再次警告，并限期十天内改正。 3 、十天内依然无法改正的，取消其称号，降为普通员工，重新定级。 4 、降为普通员工后，无法达到普通员工标准的，除名处理。 第五章 过失标准 一、轻度过失 1 、上班时间仪容、仪表不整。 2 、上班时不穿工装或工装不整洁，不按规定位置佩带员工证。 3 、工作时间使用餐厅电话办理私事。 4 、工作时间收听（看）广播、MP3 、电视。 5 、工作时间吃东西、聊天。 6 、下班后无故在店内逗留，并与上班员工打闹，影响正常上班。 7 、高声喧哗或发出怪叫。 8 、随地吐痰、丢纸屑、杂物等。 9 、不遵守店内的安全条例，尚未造成后果的。 10 、违反部门规定。 11 、工作时间佩带手机。 12 、在自己负责的范围内存放食物或饮料。 二、较重过失 1 、对顾客不礼貌或与客人争辩。 2 、在店内或宿舍鼓动及参与赌博或变相赌博活动。 3 、未经批准，私自配置饭店及宿舍钥匙。 4 、搬弄是非、诽谤他人，影响闭结，影响公司声誉。 5 、违反操作规程，造成店内损失。 6 、未立即上交拾到的物品。 7 、不经店内相关领导同意，私自带自己的亲戚、朋友到店里玩耍宿舍留宿 8 、工作时间擅自离开工作岗位、闲逛、干其他事情。 三、严重过失 1 、打架斗殴。2 、工作时醉酒。3 、贪污、盗窃、行贿、受贿。4 、故意破坏、损 耗公物或客人物品。 四、处理办法 一、轻度过失的，除按相关规定进行处理外，采取批评教育的方法。三次轻度过失自 动转为较重 过失。 二、较重过失的，采取罚款和限期改正并填写过失单的做法。三次较重过失自动转为 严重过失。 三、严重过失的，扣除当月工资，并予以辞退、开除或除名，，情节严重者追究法律 责任。 四、为避免员工管理中的主观性和随意性，员工的辞退、开除的批准权限如下: 五、一级以上员工辞职，批准权限收归各片区经理、各部部长 六、一级以上员工开除必须向总公司人事部报材料，由总经理审查批准 七、在公司干满 3 个月以上员工开除必须由片区经理、部门领导批准 八、对已经除名人员各部门必须在当天报人事部备案。人事部接到除名人员名单后， 应对被除名人员在全公司进行公告。公司对已除名人员不得重新录用。 第六章 公司考勤制度 总则 第一条 为保证公司正常的工作秩序，特制定本制度。 考勤范围 第二条 公司员工除高级管理人员外（董事会成员、片区总经理、各部部长），均应参 加日常工作考勤。 第三条 特殊岗位员工经部门主管批准，分店员工经片区总经理批准后可以不参加考 勤。 考勤要求 第四条 迟到 5 分钟（含 5 分钟）罚款 5 角，6 一 30 分钟罚款 4 元，迟到 31 一 120 分钟以半天事假论处，迟到 120 分钟以上者按旷工一天论处，并且要照常上班。一个 月迟到 3 次以上（含 3 次）者，当月只发放岗位基本工资，月度奖金或浮动工资不予 评定及发放。 第五条 旷工：因私事不请假擅自提前下班或休假，视为旷工。普通员工旷工半天罚款 20 元，旷 工一天罚款 40 元，当月只发岗位基本工资，旷工一天以上予以除名。 干部岗位的员工旷工予以除名。 第七章 员工辞职、辞退的管理意见 一、解聘或辞退。因下列原因，公司可以解聘或辞退员工： 1 、受聘人业务、技术水平差，经考核不能胜任岗位要求的。 2 、违反公司制度，情节严重或经批评教育后仍不改正的。 3 、因公司岗位设置变化，不再需要本岗位而本人又不能或不愿从事其他岗位工作 的。 4 、受聘人长期请假的。 5 、旷工的。 6 、因身体状况不适宜个岗位要求的。 7 、违反国家法律法规的。 二、除名。 凡有下列情况者公司予以除名： 1 、旷工一天以上。 2 、严重违反公司各项规章制度的。 3 、因违反国家或公司制度给社会或公司造成经济损失的，还将追究其法津责氏任。 4 、离职申请尚未批准，却故意违反公司制度的。 对除名员工将在全公司公告，并且不得重甭新录用。 三、辞职。 员工在公司工作期间有权提出辞职。 1 、试用期内提出辞职，应提前三天书面通知主管上级。 2 、正式员工提出辞职，应提前三十天书面通知主管上级。经上级同意，通知相关人 员，允许离 职员工办理离职手续。 3 、员工到本部门文员处办理离职手续。 4 、由所在部门文员在人力资源系统中完成该员工的离职程序，并打印出员工工资结 算单，并按照单据金额发放离职人员的工作工资。 员工离岗或调动管理办法 为了合理科学配置人力资源，保障人员有序流动，减小因人员更替给公司带来的影 晌，特将管理办法规定如下： 一、店经理级别以上（不含店经理）的干部离岗或调动，必须经公司审计部门审计。 经审计合格 后方能进行新的任命或准予离岗。具体流程为 二、店经理级别的干部离岗或调动，必须进行离任审计。审计部授权片区财务或相关 人员进行审 计。审计合格后按规定程序履行手续后，方可任命新职或准予离岗。具体流程为 三、店经理级别以下员工离岗或调动，必须认真按照以下流程办理调动手续或准予离 岗 1 、店经理级别以下员工跨片区调动时，各片区人事部应做好相关的沟通工作， 根据组织动或员工申请的名单，确定调动的人员名单，并确定何时上岗，报 拟调入的片区人事部。 2 、分店文员与部门主管、片区人事部沟通核实后，确认该员工拟调入的片区、 分店、岗位。分店文员必须从人力资源系统上将员工所在部门的工资、假期 等结算清楚，（在备注中电脑输入注明是否有余假、是否结算当月工龄工资 或当月应扣除的服装押金或当月应扣除的养老保险），并将员工的电子档案 异动到拟调入的片区、分店及岗位。完成上述工作后，分店文员负责通知拟 调入片区的人事部文员，告知员工的电子档案已异动到相应的分店及岗位。 3 、分店文员完成异动员工档案时，将系统上员工工资结算单打印出，交于出纳 处，经出纳、员工签字确认后，向员工发放工资。 4 、在确定调动的员工名单时，分店文员、片区人事部应作好与拟调入片区人事 部的衔接工作。片区人事部应将员工工资结算单复印件、纸制档案、（劳动 合同） （两份）、《 上岗承诺书》、《健康证》整理、密封交与员工，由 员工本人携带以上证件，到拟调入的片区人事部报到，由调入人事部发《分 配通知单》 到分店报到。 四、店经理及以上级别人员的审计工作，除财务方面外，还须进行资源占有情况、工 作内容交接（详见附件）的审计。 五、各类员工未履行上述程序审计的，公司各部门、各片区、各分店均不准受，违者 将视其悄节予以处罚。 第八章 员工聚会管理规定 为了弘扬公司企业文化精神，密切员工之间感情，增强公司大家庭漏暖，特制定本规 定。 第一条 聚会必须遵循节俭、热烈、欢乐的原则，不得铺张浪费，相互攀比 第二条 举行聚会必须实行通报制度，即提前向自己的直接上级通报。 第三条 员工之间聚会费用实行 AA 制。上级与下级聚会由上级承担费用。 第四条 聚会费用由参加者中的管理人员按 AA 制原则核算收取。如果无管理人员由 领班、优秀员工或工会成员收取。 第五条 员工之间赠送礼物价格不能超过 10 元钱，上级可以以领导或公司的名义向 下级赠送礼物，但下级不能以任何理由向上级赠送礼物。 第六条 若发现员工聚会未按此规定执行者，公司对相关责任人予以通报批评。 第九章 员工仪容仪表要求 女士 头发：梳理平整，用统一的头花或是发夹将头发挽起来（短发不能超过耳根、刘海不 能遮盖眉毛）。 衣服：干净，平整。围裙的袋子统一系在背后右侧。 裤子：不拖在地上，无油渍，平整。 鞋：干净无油渍，袜子要求每天更换。 手部：不能留长指甲。 工牌：统一别在上衣的右胸前。 化汝：要求化淡妆，眼影宜清淡，不宜太浓，嘴部抹淡红色的口红，最好是不掉色 的。 男士 （除以下两点之外，其他和女士一样） 头发；寸头或毛寸，无油腻 嘴部：无胡须。每天刮胡子。 衣服：干净，平整。围裙的袋子统一系在背后右侧。 裤子：不拖在地上，无油渍，平整。 鞋： 干净无油渍，袜子要求每天更换。 手部：不能留长指甲 工牌：统一别在上衣的右胸前。 第＋章 员工宿舍管理制 一、组织管理结构： 以分店、店长为总负责人。下设：宿舍管理人员 1 一 2 名，各小宿舍设置寝室长一 人。 二、卫生规范： 1 、宿舍管理实行舍长负责制，舍长由民主选举或委任产生。 2 、宿舍卫生实行值日制度，每天一位同事负责。 3 、值日工作范围：打扫卫生（包括卫生间、客厅）物品摆放，督促其他同事床上被 褥物品叠放整齐，离开宿舍检查门、窗、灯具是否关掉，并有权监督其他同事讲究个 人卫生。 三、个人卫生规范： 1 、冬天 2 天洗一次澡，夏天每天洗澡。 2 、勤换内衣。 3 、袜子每天换。 4 、胡须天天刮。 5 、换下的衣物 6 小时内须洗干净，并晾挂。（深夜班除外）。 6 、睡觉前必须洗脸、洗脚、漱口。 四、宿舍文明规范： 1 、进门请换拖鞋，保持宿舍卫生和公共财物的完好。 2 、进门后不要大声喧哗，保持宿舍安静，不能影响其他员工休息。 3 、不准乱扔垃圾、随地吐痰等，养成良好的生活习惯。 4 、不准私自带陌生人留宿寝室，搞好邻里关系，服从寝室长安排。 5 、同事间要团结互助、互敬互爱，形成温馨友爱的氛围。 6 、寝室内不准酗酒。 7 、不准乱涂乱画，不准张贴不健康字画。 8 、不准赌博。 9 、讲究文明礼貌、不说脏话、粗话、打架斗殴。 1O 、准时关宿舍电器（如：饮水机、电视、电灯、空调）养成良好节约的习惯。 11 、希望各位同事遵守以上规章制度，做一名合格的海氏员工。 五、洗手间的管理规范： 1 、洗脸用的毛巾用完后，必须折叠存放。 2 、牙膏、牙刷等洗漱用品必须按规定摆放整齐。 3 、上完厕所后必须冲洗干净，出门关灯。 4 、未经别人同意，不得用别人的毛巾等洗漱用品。 5 、洗手间下水道严禁倒茶叶等杂物，以免造成下水道堵塞。 六、娱乐室规范制度： 1 、爱护公共财产。 2 、人多看电视时，应以少数服从多数的原则。 3 、电视声音应控制好，不能影响他人休息或邻居。 4 、晚上 12 :00 应准时关电视，准备休息。 5 、宿舍内配置的电脑员工应按照电脑上网使用制度严格执行。 七、床位的规范管理： 1 、每位员工配置床位一个，被褥一套（棉被、棉垫、枕头各一）。 2 、未经宿舍管理员同意不能私自调换床位。 3 、床头周围不能悬挂衣物等物品。 4 、每天起床后应把床单理平整，被子叠成方块，放于规定的方向，枕头放在被子上 面。 5 、被子（即：床上物品应无异味）。 八、公共存鞋区规范制度： 1 、有徽柜限每人只能放三双鞋（多余的应洗净密封存放好）。 2 、各宿舍长应每周清理一次有雄柜。 九、作息时间规范制度： 1 、早上一般 8 : 00 一 8 : 30 起床。 2 、早上起床不能放音响设备。 3 、中午休息时不能放音响设备。 4 、进入宿舍后手机一律调动振动状态。 5 、晚上 12 : 00 后不能再打电话。 6 、有特殊情况，不能及时回宿舍的必须请假。 ＋、室内卫生管理规范： a ）任何员工进入宿舍都应先换拖鞋。 b ）宿舍内未经同意不准乱贴乱画。 c ) 果皮等各种杂物，应扔进垃圾桶，保持室内卫生。 d ）洗衣服时不得将水滴在室内。 ＋一、宿舍安全管理规范： 1 、寝室内严禁使用各种取暖器材（如：电暖器、电炉、电热毯） 2 、寝室内严禁生火做饭。 3 、寝室内的电热水器必须断电后使用气，热水器每晚必须关掉气阀，排气管必须确 保畅通并接 到室外。 4 、各床位上铺必须设置栏杆，确保人员不会掉下来。 5 、宿舍内严禁存放易燃．易爆物品、严禁在宿舍内吸烟。 6 、各宿舍男女员工不得擅自进入异性宿舍，如有事情应找各宿舍负责人说明情况办 完事后立即 离开。 7 、寝室内的窗户必须安装防护栏。 8 、员工未经允许，严禁上楼顶休息。 9 、每套（层）寝室至少放置灭火器一个。 10 、严禁在宿舍内外私接电线、插座。 11 、严禁在宿舍内使用各种电器类取暖设备。 十二、公共行为规范 1 、下班回宿舍途中衣着整齐，过马路不能闯红灯。 2 、进入小区楼道时不准乱扔果皮，纸屑，保持小区环境。 3 、进入住宅区时要轻手轻脚，不能大声喧哗，做到尊老爱幼，礼貌待人。 4 、乘坐电梯时，一般情况下只能乘坐货用电梯，人多时必须排队等侯，有老人时要 先让老人。遵守乘坐电梯的规定（一次不能超过准载人数），在电梯内不能吸 烟。 5 、在走廊中不能追逐、打闹、唱歌，要放轻脚步，放低声音，保持过道的安静，以 免影响他人的休息。 第三部分 基本业务 第一章 岗位划分及岗位职责 一、岗位划分： A 、前堂 门迎组、服务组 门迎、保安、吧员、待客泊车等。服务员、发毛巾等。 B 、后堂 传菜组：传菜员、洗杯间、洗毛巾、水果房等。 上菜房：上菜员、备菜、洗碗等。 配料房：厨师、捞面、小吃房等。 保洁组：保洁员、卫生间等 二、岗位职责： 看台服务人员岗位职责： 1 、欢迎顾客时要目光注视对方，让顾客感受到热情的笑容。 2 、员工以友善的话语表示欢迎，没有重复、机械的问候语。 3 、客人到桌 5 秒钟之内必须有服务员去接待。 4 、对老人、小孩和残疾人应该做到特殊服务。 5 、员工应该把客人所点菜品快速、准确的传递给客人。 6 、在保证客人满意情况下，争取做到不漏项、掉项。 7 、配备所用的用品用具。 8 、服务员应做到唱收唱付，并提前找零。 9 、及时恢复摆台工作。 10 、及时做好人走岗位净。 11 、及时关灯，关气。（注：同一区域不要走一桌客人关一桌灯，应等客人走完 才关。 12 、做好餐前，餐后电脑正常使用和关闭。 13 ．做好突发事件的处理和创造感动。 14 ．做好授权工作。 15 、紧急预案的处理（停水、停电、停气，客人打架的处理） 。 发毛巾人员的岗位职责： 1 、保证热毛巾用量、质量。 2 、顾客到桌后两分钟内递上热毛巾。 3 、每桌换毛巾次数不低干 4 次（顾客无特殊要求不得高于 6 次）。 4 、满足顾客合理的要求。 5 、夏天准备好冰手巾的供应。 保洁人员岗位职责： 1 、拾到顾客物品应及时上交。 2 、欢迎对方时目光注视对方，以友善的话语表示欢迎，让顾客感受到热情。 3 、严格按照卫生标准执行。 4 、满足顾客的合理要求。 5 、顾客从身边走过时要让路并打招呼。 6 、对突发事件应做好及时处理（呕吐、打碎餐具等）。 传菜人员岗位职责： 1 、每个托盘内菜品无挤压、无重叠。 2 、传菜做到六不端：数量不够不端、颜色不纯不端、形状不合要求不端、不熟 不热不端、卫 生不合要求不端、不点缀不端。 3 、传菜过程中应热情、礼貌的招呼客人，满足客人的合理需求。 4 、及时回收用后的餐具，来回不走空路。 5 、保持站姿端止，认真等待端菜。 6 、站岗之前准备好 20 个托盘和垫子，并随时保持托盘的卫生干净，及时更换。 第二章 摆台程序 筷子 ——渣碟 ——杯子 ——餐巾纸 注意事项： 筷子 A 、检查筷子的卫生，干净无污溃，无鸳鸯筷。 B 、筷套印刷一致（必须保障一个桌上的印刷一致），无破损。 C 、筷尾（头）离桌边一公分远且呈垂直方向摆放，筷头（尾）与锅圈四角对 齐。 渣碟 A 、检查渣碟干净、无污溃，无缺口。 B 、店徽印刷一致。 C 、渣碟紧贴于筷子的右边摆放。 D、渣碟店徽与筷子店徽同方向。 杯子 A 、检查杯子干净无污溃，无缺口，无水迹无花印。 B 、杯子紧贴于筷子的左边口朝上摆放。 餐巾纸 A 、餐巾纸表面无污溃、无油溃且袋子饱满。 B 、餐巾纸正面朝上且两套餐具中间摆放一包。 第三章 电脑操作 辰森餐饮管理软件海底捞服务员培训 1、打开电脑系统自动打开辰森触摸点菜系统，如图所示： 图中有四种颜色的图标，每个图标代表一个台位，其中“绿色”表示空台位、“黄 色”表示已经开台，但是尚未点菜，“红色”代表已开台并且已点菜、“蓝色”表示 该台位已预定。 A . 员工登陆，按 登录 （输入工号或刷员工卡）登陆后有登陆人信息—— 《操作模式__操作员工：李四》 B ．功能操作（为客人加菜、退菜、赠菜等功能）。 C ．员工签离，按 （原因:确保系统准确记录每个人的操作，如果出现加 退菜品错误 可以准确的查询到操作人员的信息）。 2 、详细功能操作 A 、登陆系统后，选择客人就餐的桌号（点击桌号就可以）如果桌号显示为蓝色预定 状态，点桌号之后出现的界面中点击预定转换，再点退出，就看到该台位变为黄色， 这时就可以点击该台位进行正常的点菜操作。 B 、熟悉各个功能区，进入桌号后有四个功能区，服务员要熟悉功能区作用。 a.左上的为菜系区。 此区菜系和菜单上的有一定的差别，没菜单上的细，是大的部门分类。大类下还有小 的分类，譬如’‘荤菜”中还分肥牛羊肉、鲜滑丸系列、刷煮系列、海鲜系列等，点 击荤菜后在下方出现： 这些小类中的莱品和菜单中的菜品都是对应的。（注意：要知道哪个大类中包含哪些 小类） b.系统中黄色区域为菜品区。 点击某个菜系如’‘锅底”下方黄色区域会之现对应的菜品 我们要点某个菜，首先选择该菜品的分类就会出现该类下相应的菜品再选择该菜品。 （注意事项：大家一定首先要对本店菜单非常熟悉，这是熟练操作应用系统的前提， 如果菜谱都不熟知那对系统再了解速度也是提高不上去的）。 c．信息显示区。 右边蓝色区域为服 务员点菜后的显示区，从这里可以看到服务员服务的桌号，加的菜品，数量，菜品状 态等信息。 如果不太明自可以选择某单个菜品，便在左边显示此菜品的信息，如选择鲜板虾 点击一下 出现的信息为 d．最下方为功能操作区。 熟知各个功能项的作用，操作方法 我们拿大厅 9 号桌客人点菜为例来说 A 、登陆点菜系统。员工输入工号密码登陆系统（或刷卡登陆）, 点击 9 号桌，输入客人的人数进入菜单界面 B 、点菜。客人点一份“雪花上脑” 点菜系区的“荤菜”—“肥牛羊肉”一“雪花上脑”― 信息显示区出现 点 “雪花上脑”便已经在后厨出单。 比如大厅 9 号客人点了如下菜品: 客人点 1 份雪花上脑，0.5 份娃娃菜，5 份自选调料 我们的操作过程如下： （因各店菜品分类不同，因此我们根据菜品分类找到相应的菜品 点雪花上脑,点“娃娃菜” 再点“自选调料” 再点 4 次 （或点自选调料点 把 1 去掉后点 5) （注意：点菜品默认数量都是 1 份，如果客人要多份不要多次点此菜品，那样打印机 会出 N 张同一个菜品的单子，数量都是 1 ．对厨房人员会造成误解） 点 这 3 个菜品便通知了厨房，现在餐桌里点菜信息如下： C、退菜、赠菜等操作。 雪花上脑：退掉、娃娃菜：赠送、自选调料;退 1 在信息界示区选择”雪找上脑”——点功能操作 区 如果没有退菜原因要求的话，直接点击“确定”便可以点确认 出现 点“娃娃菜”点 赠菜 出现。 点确定—确定 选择”自选调料”点“退菜”出现的退菜栏里数量为“5 ”改为“1 ”点确认—确认 （注意：退菜时候默认的退菜数量为该菜品的点菜数量，所以，退菜时候要注意客人 的退菜数量，及时修改） 此时信息栏显示为： 此时操作全部完成，在结账之前可以在连接了打印机的服务组电脑上点击 打印账单 ，打 印出查询单之后可以帮客人去吧台买单。（注意在触摸屏上打出的只是查询单，不作 为结账最终依据，一定要使用吧台打出的结账单来买单，以保证账单的准确性）。 电脑常见问题及处理 一、 前堂触摸屏电脑使用注意事项以及常见问题。 1 、按开机按钮，但是电脑没有任何反应 一一一一一一一一一一一一一一－一一 一 检查电源 线是否插好。 2 、按开机按钮，红色电源灯闪烁，并且电脑有风扇转动声音，注意检查触摸屏电脑 后面显示器开关是否打开，如果不能解决，请及时通知网管。 电脑正常开启之后自动进入点菜系统界面，如果没有自动进入系统，请用手指长 按屏幕上的点菜软件图标待出现右键菜单之后点击“打开”即可打开点菜系统，如果 显示 请检查屏幕右下角是否显示出现这种问题是因为网络连接不通导致的，清检查网络线 是否接好，如果不能处理，请通知网管。 3 、如果要关闭触摸屏电脑，请不要直接按开机按钮关机，正确操作是刷卡（或输入 密码）登陆点菜系统之后，点击退出，系统会退出点菜界面，点击 择 随后出现的界面： 选 4 、点击”关闭”即可正确关闭计算机，然后拔掉电源线。 5 、门店触摸屏只能感应到人身体触摸的信号，请不要用尖锐的东西在屏幕上敲击、 刻画，以免造成屏幕损坏，清洁屏幕时应当切断电源，用干净抹布轻轻擦拭，可将抹 布打湿但不能绞出水滴，清洁完毕时候待屏幕风干再开机，切勿将水撒进电脑中，造 成短路损坏。 6 、如果点击之后并未打印出账单，或者死机电脑死机。请检查打印机是否打开，并 且只亮一个 绿灯。如果有一个红灯亮，请检查打印纸是否用完或者没有放好，打开打印机上盖， 放好打印纸后关闭打印机并重新打开。如果问题还没有解决，请检查打印机数据线是 否接好或及时通知网管 解决。吧台打印机和工作柜内打印机处理方法类似。 7 、门店点菜用磁卡请妥善保管，切勿弯折，如刷卡之后出现非法卡提示，请确定是 否自行修改过密码，如果没有，请联系出纳重写磁卡，或重新办卡。 二、后堂常见故障以及注意事项 1 、后堂空现的问颗最多的就是不出单子，或者单子出在别的部门，如果打印机中出 的单子为别的部门的时候，应当在第一时间将单子送回该部门，并提醒该部门人员检 查打印机状态是否正常，是否缺纸等。同时应当去门店的后厨打印服务器上检查该打 印机状态是否正常，如下图所示： 黄色图标表示该打印机未开机或者缺纸，红色表示打印控制器电源未通，或者网络不 通，只有绿色是正常的，如果检查过打印机和打印控制器都是正常的，但是后厨打印 程序上的图标依旧不正常，请审新启动后厨打印程序。 2、后堂用到的设备只有后厨用打印机，正常情况下打印机上的两个灯（一个红色、 一个绿色）都是亮的，如果不能出单，请检查两个等是否都亮，如果红色灯不亮，请 检查电源是否接好，打印机开关是否打开，如果绿色灯不亮，请按下图中左侧按纽 此时如果还不出单，请检查不锈钢盒子中打印控制器上两个指示灯是否同时亮起，红 色指示灯表示电源，绿色指示灯表示网络连接，两个灯也必须同时亮才能正常出单， 如果对应的指示灯不亮，请检查电源和网络。盒内所有线缆都已连接到位，请勿自行 插拔， 3 、打印纸快用完时，出的单子会出现红色的边沿，请留意并及时换纸。 4 、请勿将水撒进打印机，不要用湿手换纸。以免打印机进水造成损坏。 5 、后厨放置打印机的不锈钢盒子为放置打印机电源以及打印控制器专用，严禁放置 其他物品，造成故障。 第四章 服务程序 1 、主动迎客（如遇特特殊顾客做好特殊服务）。 2 、询问客人喝的饮料。（豆浆、柠檬水 4 元一位无限畅饮）。 3 、询问锅底并加单，端味碟给客人选。 4 、抽筷套，增减餐具，协助客人点菜（介绍特色菜）。发围裙、罩衣套，提醒客人 保管自己的物品等。 5 、接单。（注意先写 A 、桌号；B 、划锅底；C 、写豆浆、油碟、餐巾纸数量； D、写日期、服务员全名；E 、看客人是否点酒水、小吃、凉菜，并提醒、核实）。 6 、交单（先把第一二联交上菜房，第三联自己对菜，顺便拿酒杯，倒酒（注：A 、 交单时一定要看第一二三联的菜品是否错位；B 、倒酒器具及方法）。 7 、锅底烧开后，调小火，打沫子（先三鲜，后麻辣），然后再盛汤、浇味碟（注： 方法…）再加汤，调大火。 8 、菜上来后，荤菜先上桌，素菜放菜架上（上桌的菜离锅边一寸远），锅开后下菜 （先下荤菜，后下淀粉不重的菜、素菜）。 餐中 A 、菜上齐后对菜单、报号 B 、注意勤加豆浆、汤、柠檬水、换渣碟，给客人捞菜、分菜 C 、询问锅底味道，注意桌面卫生 D 、注意灵活运用我们的细节服务，多跟客人沟通交流 E 、发毛巾员工要勤换热毛巾。 餐后 A 、在客人吃到只剩下 2 至 3 份素菜时，主动询问客人是否需要加菜品、主食及特色 小吃。 B 、当客人不需要时我们要主动送上免费水果，客人吃完后送上最后一次热毛巾。 9 、提前打单、核对菜单（A 、桌号是否正确；B 、菜品、酒水、小吃账目是否加退 清楚；C 、锅底、油碟、柠檬水、豆浆数量是否正确）。 10 、买单（注意：A 、唱收唱付，B 、点清金额，辨别真伪，C 、正确填写帐单、小 票，D、回收毛巾，提前关火）。 11 、客人走时送客（ A 、并提醒客人带好随身物品；B 、注意关灯关气关空调，节 约意识要强）。 12 、及时恢复台面及周边卫生（注意检查有无客人丢失的物品，及时交予吧台）。 翻台 1 、高峰期翻台:首先给客人准备菜单、端上水果并先开单叫锅底，把杯子放在桌子上 给客人把喝的东西倒上，然后才是正常的服务程序。 2 、低峰期翻台和正常服务程序一样。 第五章 细节服务 一、老人、小孩、孕妇的细节服务 1 、老人：( 1 ）、给老人送蒸蛋；（2 ）、给老人拿坐势；（3 ）、介绍豆腐、南瓜 等一些软和的菜品；（4 ）、协助老人捞菜；（5 ）、给老人拿老花镜；（6 ）、搀 扶和帮助。 2 、小孩：（ 1 ）送蒸蛋（2 ）拿贝贝椅、婴儿车（3 ）把长筷子换成一次性短筷子 （4）小朋友围裙（5 ）儿童乐园（6 ）准备吸管（7 ）给小孩捞无骨、无刺、易于消 化的食品（ 8 ）可以用奖励小礼物的方法，鼓励孩子多吃饭（9 ）遇到有小孩睡着 了，可把多余的凳子拼起来，拿来垫子和睡袋，放其安睡。 3 、孕妇：（ 1 ）送棉垫子｛2 ）送话梅或者泡菜（3 ）拿孕妇营养菜单介绍菜品（ 4 ）不要在孕妇身旁进行操作，以免给她带来意外的伤害。 二、过生日客人 ( 1 ）为客人准备生日果盘、长寿面、或者汤圆，外加生日礼物。 ( 2 ）为客人搞一个活跃气氛的生日活动（唱生日歌、表演节目等）。 ( 3 ）若客人是老顾客，礼物可以稍微好一些，例如蛋糕、鲜花等。 三、特殊菜品的调料碗及用具 （ 1 ）鸭血、腰片准备干辣碟 ( 2 ）海鲜类准备醋碟 ( 3 ）豆花准备豆花碟 ( 4 ）万能架用来涮脑花、羊肉、腰片等。 四、酒 ( 1 ）喝啤酒加黄瓜条，有黄瓜的清香味（需询问客人） ( 2 ）存酒柜，客人喝不完的酒可以放在存酒柜内，下次来时再喝（注意填写客人一 般信息） ( 3 ）为喝酒的客人准备浓茶水、醉酒汤等。 五、厕所 ( 1 ）准备有针线盒; ( 2 ）洗手台准备洗手液、护手霜、啫喱水、梳子等。 六、手机 ( 1 ）手机套； ( 2 ）手机充电器。 七、猪蹄 ( 1 ）一次性手套； （2 ）准备大的渣盘。 八、其它 (1 ）、眼镜布； （2 ）、橡皮筋； （3 ）、发凉、热毛巾； （4 ）、阳光露拍拍静； (5 ）、雨伞、雨伞袋； （6 ）、袖套、围裙 （7 ）、火柴、烟灰缸； （8 ）、常用药品箱； (9 ）、凉菜换成两个半份； （10 ）、情侣菜； （11 ）、剥虾皮 （12 ）、打沫子。 九、免费项目 免费美甲、免费擦鞋、免费上网、免费游乐园。 第六章 餐前检查程序及注意事项 A 、桌面卫生： 1 、筷子 a 、是否是脏的 b、是否是鸳鸯筷 c 、是否弯曲 d 、筷套是否是坏的。 2 、杯子 a 、杯子是否有水溃、是否是脏的 b、杯子是否有缺口。 3 、渣盘 a 、盘子是否是有水溃、油溃 b 、盘子是否有缺口 c 、图标是否一致、是否面向上 4 、纸巾 a 、纸巾面上是否有油溃 b、纸巾是否是满的。 B 、菜架卫生： 1 、调料盐、味精、油泼辣子、酷壶、牙签盒、干辣椒面盒是否齐全，干净。 2 、菜架卫生是否有灰尘，有渣子、油渍。 C 、消毒柜卫生： a 、柜内杯子准备充分，无缺口、有无水印、指纹。b、柜内的渣碟准备充分，干 净、无缺口、无污渍。c 、柜内的勺子准备充分，干净、无缺口、无污渍。d 、柜 内的空碗准备充分，干净无缺口，无污渍。 D 、保险柜： a 、柜内的调料准备齐全充分。b、调料内卫生干净无污渍、无渣子。c 、检查调 料有无变质或变色。 E 、工作柜： a 、检查工作柜内的豆浆壶、柠檬壶、汤壶表面是否干净无污渍，无油渍。b、检 查柜内的豆浆、柠檬水、汤准备充分，有无变质。c 、抽屉内的餐巾纸、筷子准备 充分，摆放整齐，且表面干净无污渍。d 、工作柜内的细节服务物品准备齐全。 F 、炉具： a 、锅圈内干净无污渍、无渣子。 b、炉具是否能正常使用。 G 、服务员餐前的零钱、笔准备齐全 H 、检查凳套是否干净平整．木凳子是否平稳或有无钉子。 第七章 锅底、菜品知识 一、锅底 1 、酸菜豆花鱼锅：以炒制的四川酸菜加豆花制作的一种酸辣性火锅，分为红味、鸳 鸯、三鲜三种口味。鱼是草鱼，大份 1000 克，小份 600 克。操作方法：锅开后，将 鱼放进去煮 5 分钟左右，浇汤碗即可食用。北京片区点此锅底里面不含鱼。 2 、蹄花火锅：特色滋补性火锅，内有冬瓜、当归、党参、枸杞、大枣、莲子、百合 等，锅底分为麻辣、鸳鸯、三鲜三种，猪蹄用高压锅压熟，大份 1000 克，小份 500 克，锅开后即可食用。给客人准备一次性手套、2 个渣碟。若客人点的是小份鸳鸯蹄 花锅，蹄花、冬瓜均在三鲜锅内，在锅底上桌后注意征得客人的意见后把蹄花、冬瓜 往麻辣锅内分一小部分，并加汤；若客人点的是鸳鸯蹄花大份，则两边都有蹄花、冬 瓜，注意锅内汤是否足够并询问客人是否需要把蹄花、冬瓜先捞出一部分。客人点蹄 花锅底一定要注意随时清理桌面，勤发毛巾。 3 、简州鱼火锅：锅底是用泡椒、泡生姜制作的一种酸辣味型的锅底，分为麻辣、鸳 鸯、三鲜三种口味。简州鱼的名字来源于四川简阳。被四川誉为天府雄州，简称简 州，此锅底的制作方法也来源于四川简阳，所以叫简州鱼。锅底含鱼为草鱼，大份 1400 克，小份 700 克，简州鱼锅底大份赠送一份海底捞豆花，小份赠送半分豆花， 下鱼的时候注意把鱼片、鱼排、鱼头分开下，可煮可涮，鱼片锅开两分钟即可吃，鱼 排锅开 5 分钟后可吃，鱼头锅开 6 分钟可吃，简州鱼锅底的操作方法为锅开后先吃豆 花再下鱼。 4 、香辣黄腊丁锅底：锅底是用泡椒、泡生姜制作的一种酸辣味型的锅底，分为麻 辣、鸳鸯两种口味。大份含有 750 克黄腊丁，小份 500 克。锅底开后，先给客人把 黄腊丁下到辣锅（一般情况下），如果客人不能吃辣的，要求下不辣的一边，通循客 人意见。锅开 56 分钟后放可食用。一般先给客人把黄腊丁捞起来放在盘里，再加 汤，涮其他菜品。 5 、豆花海鲜火锅：是一种海鲜锅底，上海片区畅销。里面含有豆花、扇贝、青贝等 海鲜品，可以做成三鲜和鸳鸯两种类型。 6 、红番汤火锅：是用番茄酱炒制而成的一种火锅底料，味型酸甜、番茄味，属于不 辣型。 7 、野生菌火锅：属于滋补型锅底，里面有各种菌类，汤是由牛杆菌等菌类制成，可 以做成鸳鸯、三鲜等锅型。 8 、无渣火锅：清油火锅的升级产品，该火锅在继承了清油火锅麻辣鲜香的基础上添 加了肉香味很浓的天然香辛料肉扣、桂皮。并在注重口感上增加了脂香味很浓的鸡 油。其中这款火锅最大的特点便是让你在涮制菜品的时候不在因为吃到花椒或香料而 扫你的高兴，让你尽情的享受火锅给你带来的乐趣。 9 、普通锅底：三鲜锅，纯白味火锅，内放 2 包三鲜底料，三鲜即汤鲜（骨头汤）菌 类鲜、滋补药材鲜，鸳鸯锅一半三鲜一半麻辣；红油火锅：此锅底上海又叫捞派全家 红火锅，它是全辣型的锅底，整锅都是辣味，含两包底料。 10 、清真火锅：是回民吃的一种火锅，由鸡汤加鸡精调制，里面没有猪身上的任何 东西，如骨头汤、大肠等。切记：清真火锅加清真汤（白开水），注意在餐桌要放好 清真专用显示牌，猪蹄锅不能做清真的，其余均可。 二、菜品 1 、海底捞滑牛肉：采用牛后腿的肉，黄瓜条肉去筋，切成片，加上啤酒、辣椒面、 鸡精等各种调料腌制而成，口感细嫩、爽滑，属于微辣口味。 2 、千层毛肚：牛的百叶，将毛肚加香料用高压锅压熟，下锅 3 、4 秒即可食用。 3 、鲜毛肚：牛的百叶，片状，七上八下即可食用，口感是脆的。鸭肠、腰片食用方 法相似（腰片要配干辣碟，由盐、味精、辣子面按照一定的比例服务员自己配制）， 切记勿将鲜毛肚、鲜鸭肠、腰片倒在锅里煮。 4 、鲜黄喉：选用的是中国最大的类加工基地一一双汇集团生产的一猪黄喉经过去筋 膜，改刀而成，不含任何防腐、保鲜剂，其口感、质地脆嫩。 5 、海底捞豆花：海底捞自制的，用鲜豆浆加四川的一种胆水制成的，原质原味，适 于老人和小孩，配备豆花碟（油碟房配制好后，高峰期储存在保鲜柜内）。煮 5 分钟 即可。 6 、鲜板虾：选用的是无污染的鲜虾经灭菌无任何防腐剂、保鲜剂；其肉质鲜美，营 养丰富。 7 、肥牛：上脑肥牛是全瘦的精肉，一号肥牛是半肥半瘦的五花肉。 8 、雪花肥牛：是牛背脊上的肉，肉上面有很多的白点，看起来很像雪花。口感细 腻，有一种浓郁的肉香味。辨别方法：其肉有很多的雪花点。 9 、墨鱼丸：采用大墨鱼，先用刀将其剁烂，然后用手进行捶打，经过上百次的捶打 成泥状，未加任何淀粉和食用济，纯肉加上调味料搅拌而成的，呈乳白色状。口感柔 滑鲜香。 10 、花莲鱼头：脸大肉细嫩，一份 2 个鱼头（4 个半边），半份 1 个鱼头（2 个半 边）, 下锅煮 56 分钟即可。 11 、鲜墨鱼仔、鱿鱼：海鲜产品，煮 35 分钟即可。 12 、双汇猪蹄：双汇牌子的猪蹄，用高压锅加药材压熟后，煮开即可食用。 13 、鸡肉片：鸡的里脊肉（即鸡脯肉），将鸡肉切成薄片用香料腌制的，煮 3 分钟 左右即可。 14 、内蒙羊羔肉：羊肉卷，涮 30 秒左右即可。 15 、牛脊髓:牛背脊柱骨内的骨髓，自色条状，煮 5 分钟左右即可。 16 、虾丸、鱼丸、野生菌鲜肉丸:虾丸，桔红色鱼丸，兰色野生菌鲜肉丸，灰色的， 内有黑色小点。浮出锅面后 35 分钟即可食用。 17 、带鱼、昌鱼:带鱼又名鳗鱼，昌鱼成菱形，扁体，煮 5 分钟左右即可。 18 、猪脑花：猪的脑，一份 4 个，半份 2 个。煮 6 怕分钟食用。 19 、鲜牛肚：牛的胃，浅黄色，煮 5 分钟左右即可。 20 、鲜肉丸：大肉丸子。煮 6 7 分钟后即可食用。 21 、川粉带、白粉带：川粉带和鲜苔皮均为红薯粉，灰黑兰粉带是土豆粉，煮 5 6 分钟食用。 22 、泥鳅：一般是下到麻辣锅内。因为有腥味，煮 3 5 分钟。 23 、鲜山药：产之于河南焦作“太极”之乡，一般是煮 6 7 分钟。 24 、梅林午餐肉：下到锅里加热即可，本身就是一种熟食。 25 、潮洲牛肉丸：牛肉和面粉做成，煮的开花就可食。 26 、鲜墨鱼滑：采用大墨鱼，先用刀将其剁烂，然后用手进行捶打，经过上百次的 捶打成泥状，未加任何淀粉和食用济，纯肉加上调味料搅拌而成的，呈乳兰色状。口 感柔滑鲜香。 27 、鲜鸭血：新鲜的鸭血加上清水和盐凝固而成的，温度过高容易化掉，下锅后漂 起来 2 分种左右就可以配上辣椒面食用。口感十分的细嫩，有清肺，润肺的功效，适 合各类人群食用。 28 、笋片：是来自四川高海拔地区竹林，产于春秋两季，终年受到露水的滋润，所 以口感鲜脆。 29 、捞面：选用精制的面粉、蛋清等揉制成面团，然后将面闭经特殊的手法制成面 片，最后由捞面师优美、绝技的舞姿把面拉开，此面口感细嫩，精度特好。 海底捞誓词： 我愿意努力工作，因为我盼望明天会更好；我愿意尊重每一位同事，因为我也需要大 家的关心； 我愿意诚实，因为我需要问心无愧；我愿意虚心接受意见，因为我们太需要成功；我 坚信，只要付出终有回报!
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03 肯德基员工手册
肯 德 基 员 工 手 册 标准化手册 大堂： 一．准备工作： 1）检查是否有干净足量的工具，定位放在顾客看不见的地方，工具包括（抹布，捣压棒， 扫把，地拖，地拖桶，玻璃清洁剂，玻璃刮，垃圾袋等； 2）检查洗手间内是否有洗手液，纸巾，水，烘手机等供应，并且清洁无异味； 3）检查垃圾桶是否装满，垃圾无外溢且无异味； 4）检查所有设备是否都正常运转且维护优良。 二．日常工作： 1）餐桌的收拾及擦拭干净，桌椅的排列整齐； 2）地面清洁的维持，如有打翻饮料，及时处理； 3）垃圾箱内备有一定数量的垃圾袋及抹布，以备不时之需； 4）垃圾桶内的垃圾达 2/3 时需捣压，达 3/4 时需倒掉垃圾并更换垃圾袋； 5）垃圾桶内外要保持清洁且无异味； 6）适时检查玻璃门，窗及镜子，如有需要并进行清洁； 7）餐厅摆设的整理，清洁。如：墙画，花草等； 8）清洁用品不能随处摆放，不能让顾客看见； 9）顾客离开后立即清洁台面，(30 秒内清洁，60 秒内清洁完毕)以消毒水及清洁抹布，擦 干台面，随时清洁台面上的油污及水渍； 10）随时清洁脏的地方，立即拖干倒翻的饮料，扫地及拖地时，接近顾客要有礼貌，尽量 不要影响顾客用餐； 11）每次清洁后，都应将清洁工具清洗干净并放回指定的位置； 12）餐厅内一旦发现有任何问题（顾客投诉，设备等）应马上向当班经理汇报。并尽快采 取措施解决。 三．餐厅外围： 1）过道垃圾与杂草的清洁； 2）过道地面的清洁； 3）窗台的清洁； 4）室外的广告宣传品如有破损，应通知值班经理； 四．洗手间的清洁： 1）马桶、小便池的清洁； 2）地面的清洁； 3）更换垃圾袋； 4）镜子上水渍及指纹的清洁； 5）洗手台维持清洁； 6）高峰期每 15 分钟清洁一次洗手间 ；低峰期每 30 分钟清洁一次洗手间； 五．关心顾客： 1）如有顾客不小心倒翻饮料，应及时补给并通知值班经理； 2）积极主动地协助有需要帮助的顾客； 3）做清洁工作时，注意不要影响顾客用餐； 4）音响（空调）太大或太小时，应通知经理进行调节。 六．团队精神： 主动与其他工作伙伴沟通，协调，合作。 七．玻璃的清洁： 准备工具： 1）玻璃清洁剂； 2）玻璃刮； 3）玻璃擦； 4）抹布清洁步骤： 首先，按照比例配好玻璃清洁剂，用玻璃擦将需要清洁的玻璃擦洗一遍，接着用玻璃刮将 清洁剂刮干。每刮一次之后，就用抹布将玻璃刮上的清洁剂抹干。当玻璃上只有很少污点的 时候，用干净的毛巾或纸巾拭去即可。 八．招牌清洁： 准备工具： 1）清洁剂； 2）梯子； 3）抹布； 清洁步骤： 1）用抹布抹去灰尘。 2）用清洁剂清洗。 注：每星期清洁一次。 九．地面清洁： 准备工具： 1）扫把； 2）垃圾铲； 3）地拖； 4）地拖桶； 5）地板清洁剂； 6）警告牌 员工手册 前言 为树立整体的公司形象，执行规范而统一的公司规章制度，我们编制了这本服务组的 员工手册。 每一位员工在开始工作之前应认真阅读并理解本手册，并在工作中遵守本手册的有关 条例。 本手册适用范围为所有餐厅服务组人员。本手册是除公司与员工所签署的合同/协议外， 对公司规章制度的进一步补充，其内容可因需要而进行修改和补充。本公司保留对于本手 册的解释权。 本手册内容包括不予公开的保密资讯，为公司专用，严格限用于内部传阅。公司的任何雇 员不准向未获授权的人士泄露本手册内的任何资讯，并且应采用合理的手段保持该等资讯 的保密性和安全性。 如果你对于员工手册有不清楚的地方，或想了解更详细的规定，欢迎向你的管理组或者 餐厅经理咨询。 服务组主要工作内容 一、服务组在餐厅里的工作包括： 依工作站标准程序准备高品质的产品 亲切自然地欢迎顾客，并提供他们所想要得到的服务 执行一切必须的清洁维护工作 通过训练有素的你来执行这些工作，我们才能达到 101％顾客满意的目标！ 二、服务员协议 公司会为你签订为期 3-6 个月的用工协议，协议期满，如双方均有意愿可续签协议。如你觉 得无法适应你的工作或你的表现未达到我们的要求，双方均可提前 15 天书面提出终止协议， 并按规定办理离职手续。 三、现金政策 收银时可能会发生现金盈亏，我们理解到人们偶然发生差错难以避免，但无论怎样，这都 是个严重的问题。 在上柜台前我们会教你怎样处理现金。如发现现金严重盈亏，我们会提醒你注意并要求 你重新学习怎样使用收银机；如果问题再次发生，视情节轻重，你可能会被调离此职位或受 到纪律处分。 收银员在收银过程中发生的现金盈亏，如果在千分之二内，由公司吸收；如果超过千分 之二，不论盈亏，由收银员按应收金额与实际收银金额的差额全额赔偿。 四、请假 请假最迟需于上班前 12 小时以电话形式通知值班经理。如遇早班开店，则需于前一晚 或尽早通知管理组。请假应办理相应手续并由餐厅经理核准。 五、病假/事假 服务员请假期间公司不支付薪资。 六、薪资 你的薪资是根据你的表现和职级而定的。公司会依据当地劳务情况定出符合本公司状 况的薪资架构。 七、发薪日期 你的薪资是每月固定发放，直接转入你的银行活期帐户。 八、训练 训练是每一个人、每一天在进行的工作！ 你在公司所受的训练都是在职训练。在工作现场，透过有计划的训练安排，你的训练员 会利用训练教材帮助你学习工作站并熟悉餐厅的情况，只要有问题请随时向训练员或管理 组提出。 九、工作站轮调 通过训练学习成长，你将可能有工作轮调的机会，以能够最大限度地为顾客服务。 在营运最忙碌时，你通常会被派到你最熟悉的工作岗位，以便顾客能得到最好的服务。 十、个人仪容、仪表 我们是属于食品服务行业，整洁地仪容对顾客极为重要，因此在上班时你必须梳戴整 齐，展现专业地服装仪容，我们要求你特别注意如下事项： 1. 工作时，必须穿戴整洁地深色防滑皮鞋，必须穿袜子。 2. 女性可化淡妆，男性不可蓄胡须。 3. 根据卫生要求，在生产区工作时间不可戴任何首饰及手表。 4. 女性头发应当梳理整齐，不得遮面；男性前发不过耳，后发不可越领。 5. 手指甲应修剪整齐并不可涂抹指甲油。 6. 在工作开始前，休息后回到工作区域或任何手可能变脏的时候，必须洗手消毒。 7. 如果你患的疾病有传染性，如重感冒或传染性眼炎，餐厅管理组有权要求你暂不上 班，待健康情形完全恢复再开始工作。 十一、安全 对公司来说，员工、顾客及餐厅的安全是十分重要的，任何时候当你发现有不安全情 况的，都应当立即向你的管理组汇报。 十一、公司纪律/行政处分/员工申诉 1. 公司纪律 我们尊重每一位同仁的自尊和隐私权。相互的尊重是维持一个充满善意和愉悦气氛之 工作环境的基础，我们都有责任来维持。 餐厅员工不得以暗示、言语、行为或利用职权，对其他员工有不当的威吓胁迫或侵害骚扰。 若有此行为，我们将依据公司纪律严肃处理。你有责任遵守纪律并依规定行事。 对于公司纪律之规定与执行，你若有任何意见或问题，可以直接向餐厅管理人员反应。 2. 行政处分 公司有权对下列违纪行为作相应的行政处分，且每次均要有书面记录记入个人人事档 案资料中。对于服务员作出的任何一次行政处分，须经过餐厅经理同意并认可。 1）轻度违纪：指不涉及诚实问题，不对公司构成威胁，以及不对他人安全造成伤害； 2）较重违纪：指对公司运作构成威胁，对员工及他人安全造成伤害； 3）严重违纪：指严重威胁公司的安全及运作，或出现不能容忍的行为。 十二、违纪处分的类型： 1. 轻度违纪： 口头警告―――员工犯轻度违纪，应由餐厅管理组对其执行口头警告。 2. 较重违纪： 书面警告―――员工犯较重违纪，或收到一次口头警告之后再犯轻度违纪的，应由餐 厅经理签发书面警告。 3. 严重违纪： 解除劳动合同―――员工犯严重过失，或收到书面警告后再犯较重过失，征求工会意 见并经总经理核准后由餐厅经理执行与其解除劳动合同/协议事宜。 一年内，2 次口头警告视作 1 次书面警告，2 次书面警告视作解除合同/协议处理。 4. 轻度违纪：（典型案例） 1）无故迟到或早退 2） 工作态度不认真，如在工作时间内大声喧哗、抽烟、喝酒、吃零食、听收音机及 看与工作无关的书籍报纸杂志或干扰其他员工工作 3） 未穿戴标准制服上班，不注意个人卫生和仪容仪表 4） 在工作时间内未经允许私自会客或接打私人电话 5） 未经管理人员许可，不在上班工作时段进入工作区域 6） 不遵守公司操作标准 7） 故意搬弄是非，造成同仁之间不团结 8） 未经批准，擅自掉换班表 5. 较重违纪：（典型案例） 1） 对同仁或顾客举止粗野、言语无礼 2） 未经主管批准擅离工作岗位处理个人事务 3） 无正当理由，拒绝合理的工作安排 4） 工作故意拖拉，直接影响餐厅营运、生产及产品品质 5） 对同事中有严重违纪现象而知情不报 6） 轻心疏忽而导致他人或公司财务受损 7） 使用供顾客专用的餐厅物料 8） 经过口头警告仍然无改善者 经营管理理念 主张“四个追求”： 一是追求消费者的满意，提出了追求“美好的食品、美好的环境和氛围”，孜孜以求 做足一百分的理念。 二是追求企业的成长，他们强调“我们懂得不进则退的道理”。 三是追求个人成长，提出要培养“马拉松”式员工的理念。 四是追求事业伙伴的相互提携，实际上也是一种先进的合作、和谐、双赢、多赢的理念。 对员工灌输八个管理理念： 1. 对质量一丝不苟。 2. 重视培训。 3. 尊重个人，保护员工的隐私，鼓励他们积极的参与精神。 4. 欣赏并塑造完整的人格，鼓励并欣赏谦虚、诚实、表里如一、积极进取，善于和他人 合作的人。 5. 提倡团队精神，重视将功劳、荣誉和利益让群体中的每一个分子都能得到分享。 6. 勇于面对问题，对于可能发生的以及已经发生的问题不回避，而是勇于面对，把发 掘问题、解决问题当成成长的契机。 7. 坦诚开朗，主张沟通、合作、反对口是心非、阳奉阴违。 8. 不断创新，不断改进，永不固步自封，永远追求更好。
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05 王老吉的员工手册
王老吉员工手册 第一章 总则 一、 概述 为统一、规范公司员工的行为，加强公司管理的制度化、透明化，依照《中华人 民共和国劳动法》及其他有关法规，结合本公司实际情况，特制定本手册。本手 册对员工的 聘用、晋升、薪酬福利、培训、考核、奖惩、辞退、离职、日常工作行为 等事项做了明确规定。 本手册适用于公司全体员工，每一位王老吉员工必须严 格遵守本手册相关规定 （除我国法律、法规另有规定外）。 二、生效与解释 由公司经营班子决策委员会成员与员工代表共同讨论通过，在颁布之日起开始 实施。本手册的解释权归公司人事行政中心。 三、修改和补充 1/33 本手册原则上每年 10 月份修订一次。 本手册规定如与国家法律法规和政府有关规定发生冲突，以国家法律法规政府 规定为准。 第二章 行为规则 一、职业道德 1、爱国爱家，遵纪守法，维护社会公德，当个好市民。 2、敬业爱岗，全职员工不得在外兼职。 3、诚实守信，忠于公司，维护和提高公司利益，不得损害公司利益。 4、遵守公司各种规章制度，服从上级安排，按时按质按量完成任务。 5、互帮互助，注重团队协作，强化团队效应。 6、保守公司机密。除公司对外宣传的资料外，其他资料包括销售策略、产品文件 工艺技术、客户资料、采购信息等均视为机密，不得向任何人或任何组织泄露或 谈论。 2/33 7、不得将公司的保密文件、电脑资料及电脑的任何配件带离公司，如确因工作 需要，须事先征得部门主管或经理同意。 8、未经许可，不得使用他人电脑中的有关文件和资料。 9、离职时必须交清员工手册，任何通讯文稿、记录、报告、客户资料及其它 工作往来资料，不得复制带走。 10、禁止受贿。员工不得向其他单位或个人索取或接收礼物、金钱及其他利益。如 有礼品、礼金或纪念品等须上交公司，由公司统一处理并视情况给予上交者奖励 11、妥善使用公司物品，减少浪费与损坏，不得据为己有，或未经上级批准擅 自外借。 12、与客户、同事、政府机关和传媒等接触时应热情有礼。 二、一般行为 1、工作时间内，按规定佩戴工作牌。 3/33 2、工作时间内，保持正确的坐姿、站姿。 3、工作时间内，不允许闲逛或无故窜岗。 4、工作时间内，不得闲聊，不得通过网络做与工作无关的事情。 5、工作场所内，不得大声喧哗，不得影响他人工作。 6、工作场所内，不得打牌、赌博。 7、路遇同事，须微笑示意、点头问好。 8、未得到被访领导的许可，不得擅自将客人直接带进领导办公室。 9、进入领导办公室，必须先敲门示意，得到许可后方可进入。 10、接待外来人员，做到热情大方、彬彬有礼，展现王老吉人的风采。具体细节 参见公司《接待礼节规范》。 11、不得用公司资源复印与工作、公司无关的任何资料；如需要，须付费。 12、严禁将非法物品、易燃易爆物品、有毒物品、宠物等带入工作场所。 4/33 13、严禁在工作时间服用含酒精或兴奋剂的饮料或药物，或在此类饮料和药物 作用的影响下进行工作（由于工作需要饮酒的除外）。 14、必须保持工作场所的干净整洁，物品应摆放整齐有序。下班前妥善放置所有 工作物品，以防遗失、泄密。 15、公司一次性纸杯只供客户及非本办公点的员工使用。 16、出席会议必须准时，因故不能按时到会或不能到会者，应于会议前一天或 会议前一小时（当天通知的会议）向会议组织者请假。 17、出席会议应遵守秩序，通讯工具（手机等）须关闭或调整至振动状态， 不得在会场接听电话，如确有需要，须请示会议主持人。 18、严禁举行无主题、无主持人、无计划会议时间的会议。 19、做好保卫、消防工作。下班前认真检查水、电、汽等闸门，各种设施、设备安 全装置，以消除隐患，确保企业及员工生命财产安全。 三、仪容和装束 5/33 所有装束必须符合岗位要求，违者罚款 50 元。 1、有制服的员工装束规定： ⑴ 有公司制服的员工在上班时穿整套制服。 ⑵ 保持制服整洁，符合岗位特殊要求，衣扣齐全。制服不得有污渍、油渍。 ⑶ 制服清洗后须熨烫（洁净服除外）。 ⑷ 不得私改制服。 2、无制服员工装束规定： ⑴ 员工须穿着整洁、大方、得体，所有员工在上班时不允许穿奇装异 服。 男员工： ⑵ 在公司正式对外接待、会议、社会、公关活动时，须穿公司制服或正装。（西装 必须是黑、蓝黑、灰色，衬衣必须是浅蓝、白色。） ⑶ 衬衣可短袖或长袖。夏季不得穿圆领汗衫， T 恤必须有领有袖。 女员工： 6/33 ⑷ 在公司正式对外接待、会议、社会、公关活动时，必须穿职业套装。 ⑸ 夏季不能穿无袖、低胸上衣、超短裙。 ⑹ 指甲不能涂有色彩。 ⑺ 不能穿拖鞋式凉鞋、松糕鞋及奇形怪状的鞋。 四、电话使用规定 1、接听外线电话，须用普通话。无特殊情况，电话铃响三声内，必须接听，外 线统一使用“您好，王老吉”作为开头语；内线用“您好，XX 部门”，经理级 以上员工接听内线时用“您好，我是 XXX”。 2、接电话时必须面带微笑，音量适度，声调热情、愉快。 3、如对方需要找经理，接待员应以友善的声音说：“我能否告诉我们经理，是 谁打给他的？”如经理不在，接待员应说：“您是否需要给我们经理留口 信？” 7/33 4、当总机接待员离开总机时，所有员工都有义务接听电话。当同事离开办公桌 时，其他人有义务接听他们的电话，必要时做好电话记录。 5、电话交谈，应简单扼要。 6、私人电话会加重总机负荷，影响业务电话的进出，因此员工应减少私人电话， 且一 律 般 不超过二分钟。 五、与传媒的接触 1、本公司员工未经总裁办公室许可，不得向任何传媒发表有关公司业务的言论。 2、任何向传媒提供的材料、信息必须经总裁办公室审查后方可提供。 六、员工沟通 1、公司提倡主渠道沟通，反对小道消息、反对小团体。 2、告示板、公司网站及邮箱是公司发布最新的信息、制度、通知及其他相关信息 的主要渠道，员工应随时关注。 8/33 3、意见箱、建议箱与投诉箱是员工书面提出建议、意见及投诉的渠道。意见建议 投诉箱的开启只有‘申诉处理委员会'工作人员方可开启。 4、公司以 公司会议、公司 例 办公 会、公司经济分析会、公司安全例会、部门例 会、班组会、质量分析会、生产调度会 资金调度会 、党团工会活动等会议方式进 行正式沟通，协调工作、处理问题、发布信息。 5、员工有自由交流的权利，有向同事、上级询问自己不理解的公司政策以及自 己工作相关的技术的权利，被询问者有责任进行解释。 6、员工认为所提的申诉没有得到满意的答复，可将详细的情况以书面形式提交 到总裁以求重新考虑和仲裁。 7、员工享有建议权。公司鼓励每位员工提出有利于公司的建议，可以口头或书 面形式向管理层中的任何一员提出。一经采纳，公司将给予奖励。 第三章 人事制度 本公司遵循“以人为本、公正公开、量才适用、依法管理”的原则进行人力资源 管理。 9/33 一、聘用程序 经面试待聘的人员经指定医院体检后，符合要求的即可试用。试用期原则上为三 个月，特殊情况另定。试用期间，如发现不符合 招聘条件或持虚假证书的，立 即停止试用。试用期考核不合格者不予以正式录用。入职程序如下： 1、办理入职手续 ⑴ 须持学历、学位证书、职称证书、身份证及户口本（非本地户口者需加暂住 证）、失业证（解除劳动合同证明）、计划生育证明（未婚者持未婚证）、照片 等相关证件到人力资源部办理入职手续，并如实登记有关个人资料，如学历、职 称、婚姻状况、家庭成员、住址、联系电话等。 ⑵ 新聘人员须签订《劳动合同》。同时，为保护企业的著作权及商业秘密，维护 企业与员工共同的长远利益，新聘人员必须签订《保密协议》，特殊及关键岗位 须签订《竞业限制协议》。 2、岗前培训 10/33 入职手续办妥后，新聘人员由人力资源部组织进行岗前培训和安全培训，并根 据需要安排到相关部门进行短期实习，熟悉公司情况。 3、上岗 新聘员工由人力资源部人员带领，到用人部门报到上班，其入职培训（岗位专 业知识与技能培训部分）则由各部门负责。 4、转正 新聘人员试用期满（含提前转正）经考核合格后方可正式录用，转正须填写《新 聘员工试用期考核表》。 二、员工考核 员工考核遵循“客观、公正、民主、公开、注重实绩”的原则。 1、出勤考核 公司执行每周四十小时的工作制，并根据生产需要安排一班或分班次生产， 员工应服从安排，必须遵守上下班工作时间。其中总部工作时间： 11/33 日班： 8:00 至 16:20 中班： 15:50 至 23:05 夜班： 23:05 至次日 8:00 （公司必要时按实际需要调整上下班时间） 2、绩效考核 考核分为定量和定性考核。考核内容包括业绩、能力、态度三方面，以分级考核 形式对全体员工进行绩效考核。考核分月度考核和年度考核，月度考核由各部门 负责，人力资源部监督；年度考核由人力资源部组织；考核结果由人力资源部 存档。参照《绩效考核管理办法 》，考核结果作为月度、年度奖金发放、培训、调 动、晋升、降职、辞退、奖惩等的参考依据。 考核分级：高层管理人员由公司董事会负责考核； 总裁负责考核中层管理人员； 其他人员由直接部门经理考核。 12/33 三、晋升 公司本着‘量才适用'之用人原则，不唯学历年龄唯能力，创造平台，聚敛人才。 公司实行竞争上岗机制，为所有员工创造晋升或薪酬晋级的机会。 四、请假规定 1、请假程序： 员工请假 ,均须提前提出书面申请,经批准后方可休假 。如因重病或急事不能事 先请假时，可委托他人代为请假或口头请假，但假后必须补办请假手续。 2、准假权限： 高层管理人员请假呈总裁审批； 中层管理人员请假：报中心总经理核准，由人力资源部转呈总裁审批。 职员请假 2 天以下（含 2 天），由部门经理审批；2 天以上 5 天以下由部门经 理加意见后，送人力资源部审批；5 天以上 15 天以下由中心总经理审批。15 天 以上由总裁审批。 13/33 3、凡属下列情况之一者，按旷工论处： 不经请假或请假未获批准而擅自离开工作岗位的； 请假期限已满，不续假或续假未获批准而逾期不归的； 不服从公司调动和工作分配，不按时到工作岗位工作的； 利用病假、事假在外兼职的。 凡旷工三天以上者，由各部门报告人力资源部，否则由部门经理承担责任。 4、 员工出差前必须按以下程序办理审批： 部门经理由中心总经理审批；其他员工由部门经理审批。 具体参照公司制定的《考勤管理制度》。 五、员工培训 员工培训是本公司的一种激励机制。公司将结合内部发展战略，有计划地对符合 条件的员工进行相关培训，不断提高员工素质，使其成为公司可持续发展的人 才。 14/33 1、岗位培训 ⑴ 对新上岗员工，进行上岗前的岗位培训； ⑵ 对岗位从业人员，进行本岗位新增技能的培训。 2、升职培训 对成为晋升候选对象的员工，进行相应的升职培训。 3、专业培训 ⑴ 管理培训 对在各种岗位上表现优秀，并有管理潜能的员工，安排不同程度的管理培训。 ⑵ 营销培训 对优秀的营销人员安排系统的营销知识培训。 ⑶ 技术培训 本类培训的培训对象为工作表现优秀的技术人员。 ⑷ 深造培训 15/33 对工作表现特别突出的员工，安排接受颇具影响的深造培训。 公司面向员工提供丰富的培训项目，鼓励每一个王老吉员工好好表现自己，抓 住培训机会，提高自身竞争力。详见《员工培训制度》。 六、调动管理 公司内部跨部门调动审批程序： 管理人员：提出申请 (个人或部门) →审核(部门同意调出、调入)→复核(人力资 源部) →人事中心总经理→审批(总裁) →办理（人力资源部） 其他员工：提出 (个人或部门)→审核(部门同意调出、调入) →审批(人事行政中 心总经理)→办理（人力资源部） 七、辞职 1、员工辞职原则上要提前 30 天递交书面报告，正式辞职时需办理员工辞职审 批、工作交接表；中层管理人员、财务人员、销售人员及敏感岗位员工须经公司 16/33 进行审计合格后方可离职。未办理离职手续而自动离职的员工，扣发 1 个月工资 • ⑴ 辞职后公司即停止为其购买社会保险，并在三个月内将关系转离公司。 • ⑵ 员工办理离职手续时，应归还公司有关资料、文件、办公用品及其他公物， 并办理交接工作。 • ⑶ 凡向公司借款者，必须先归还借款。 • ⑷ 员工辞职时移交所掌握的科技档案、合同文本等保密资料，必须经过部门 经理审核，否则由部门经理承担责任。 • ⑸ 对不按规定办理相关交接工作而造成公司财物损失的，公司保留法律追究 的权利。 2、辞职审批程序： 高层管理人员：个人辞职申请→总裁审核→董事长审批→审计→人力资源部办 理→广药集团人事部备案。 17/33 中层管理人员、经理助理：个人辞职申请→部门审核→中心总经理审核→总裁审 批→审计→人力资源部办理。 其他员工（销售人员及敏感岗位人员辞职须经审计）： 个人辞职申请→部门审 核→中心总经理审批→人力资源部办理。 八、辞退 1、离岗培训后辞退 对不胜任原岗位工作的员工，由原所在部门交由人力资源部进行离岗培训。 离岗培训的时间一般为一周至一个月，在离岗培训期间，按广州市当年最低工 资标准计发工资。 员工经培训达到工作岗位要求的可重新安排上岗，上岗后仍不能胜任工作的， 提前解除劳动合同。 离岗培训审批流程：部门经理提出→人力资源部培训或调查→人力资源部提出 处理意见→中心总经理审核→总裁审批 。 18/33 2、直接辞退 有以下情形之一者，给予直接辞退；中层以上管理人员、财务人员、销售人员及 敏感岗位员工须经审计后方可离职： • ⑴ 严重违反劳动纪律，影响生产、工作秩序的； • ⑵ 无故连续旷工 15 天者，或一年累计旷工超过 30 天的； • ⑶ 工作疏忽或违反操作规程而使公司蒙受直接经济损失 5 万元的； • ⑷ 不服从工作分配擅自离开岗位的； • ⑸ 工作期间利用工作或职务的便利在外兼营相关业务而影响公司利益的； • ⑹ 挪用公款、行贿受贿、以权谋私的； • ⑺ 违反治安管理条例或刑事犯罪的； • ⑻ 试用期内发现不符合条件、或弄虚作假的； • ⑼ 经过培训，安排上岗，仍不能胜任工作的； • ⑽ 有其它违反公司规章制度行为的。 19/33 辞退审批流程：部门提出→人力资源部审核→中心总经理审核→ 总裁批准 →人 力资源部办理解除劳动合同手续 。 原则上公司 提前一个月通知被辞退员工，并按辞职审批权限审批执行。被辞退 人员在接到辞退通知 30 日内必须办理完离职手续。 九、退休（离岗退养） 为促进员工队伍的新陈代谢，确保员工老有所养，根据国家的有关规定并结合 公司实际情况，实行退休制度。 1、退休 ⑴ 员工达到法定退休条件，属于职工、合同工的员工，在广州市社会保险基金 管理中心办理退休手续；属于临时用工的员工，办理离职手续。 ⑵ 退休员工 按参加社会养老保险时间及缴费年限，享受由社会保障机构支付的 养老保险金及住院医疗保险。 ⑶ 公司视经营效益情况，适当给予退休员工一定补贴。 20/33 2、离岗退养 个别员工因身体状况，或知识水平的限制，不能坚持正常工作或适应繁重体力 劳动的，以及符合内部退休条件的，可申请在企业内部退休。申请内退的职工 必须符合以下条件：公司正式职工；男职工年满 55 周岁、女职工年满 45 周岁， 或参加工作连续工龄满 30 年；经岗位调整后，仍不能适应工作的 ；经劳动能 力鉴定委员会鉴定为因伤病完全丧失或大部分丧失劳动能力的员工。 ⑴ 经批准办理离岗退养，离岗退养待遇按公司现行《离岗退养管理办法》规定执 行。 ⑵ 内部退休 审批程序：个人提出→部门审核→人力资源部审核→中心总经理审 核→ 总裁批准 →人力资源部办理 。 十、劳动合同管理 1、新聘员工须与公司签订劳动合同。 2、通过人才转移租赁在本公司工作的人员，公司视具体情况，每年给予一定转 正名额。如工作业绩优秀、表现突出，经公司审批程序批准，公司可与其签订劳 21/33 动合同，享受公司正式员工同等待遇。审批程序：用人部门申请→人力资源部审 核→总裁审批→人力资源部办理。 3、在合同期满前 2 个月，人力资源部发出续签意向，征求员工个人意愿及部门 以及主管领导的意见，视乎公司的生产经营情况和员工的工作情况，作出续签 或终止劳动合同的决定，并提前 30 天告知员工本人，由人力资源部负责办理相 关手续。 4、在合同期内，公司名称改变或员工合同工作岗位改变，劳动合同随之变更。 十一、薪酬福利 员工的薪酬包括基准工资和浮动工资。基准工资包括岗位工资、年功工资，浮动 工资包括加班工资、津贴和奖励工资等。员工奖励工资根据绩效考核结果和公司 经营业绩增长核定，薪酬调整或修订周期为一年。 福利主要包括住房公积金、健康津贴、社会劳动保险、以及节假日活动费、生日慰 问金等，职工参加社会劳动保险，费用由企业、个人根据有关规定合理分担。 具体参照公司《薪酬管理制度》执行。 22/33 尚未取得毕业证书提前到公司进行实习的人员，在公司实习期间不享受公司员 工待遇。 第四章 假期 一、法定假期： 元旦、春节、五一节、国庆节等按国家规定执行。 二、病假： 员工因疾病治疗的，凭医院证明，可请病假。病假期限参照《企业职 工患病或非因工负伤医疗期规定》执行。 三、公假： 员工因参加社会活动，经上一级主管领导批准给予公假。 四、事假： 员工因本人或家庭有紧急事务需要处理的，可以请事假。 五、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假 等按国家相关制度执行。 除法定假期外，其他需按第三章、第四条（请假规定）办理请假手续。 六、年休假： 在本公司工作满一年以上的员工，可享受有薪年休假，休假时间 按本公司工龄计算，具体参照公司的集体合同规定。 第五章 员工奖惩制度 23/33 一、奖惩类别 奖励分为：嘉奖、小功、大功三种，其换算方式为嘉奖三次等于记小功一次，记 小功三次等于记大功一次。 惩处分为：警告、小过、大过、除名四种，其换算方式为警告三次等于记小过一 次，记小过三次等于记大过一次。 二、奖励事项 员工具有下列事迹之一者，予以嘉奖： • 1、维护公司荣誉，有具体事实者； • 2、在以下工作方面成绩优异者：整理编撰重要资料及报告，改善员工福利、 安全卫生或其他有益事项，策划、承办、执行、督导重要项目，增进集体精神， 提高员工士气及工作效率。 • ⑴ 其他应当给予嘉奖的事迹者。 • ⑵ 员工具有下列事迹之一者，予以记小功： 24/33 • ① 在研发、工程、管理制度及工作方法等方面提出具体方案，经采用后确有成 效者； • ② 遇有灾变，勇于负责，并处理得当者； • ③ 在以下工作方面成绩卓著者：整理编撰重要资料及报告，改善员工福利、 安全卫生或其他有益事项，策划、承办、执行、督导重要项目，增进集体精神， 提高员工士气及工作效率。策划、承办、执行或督导主要项目、部门内事务； • ④ 代表公司参加市重要活动或比赛，获得前三名者； • ⑤ 其他应当给予记小功的事迹者。 • ⑶ 员工具有下列事迹之一者，予以记大功： • ① 为维护公司安全、利益，冒险执行任务确有实际功绩者； • ② 工作或技术上大胆创新，取得显著经济效益者； • ③ 对维护正常的工作秩序有显著功绩者； • ④ 代表公司参加全国性重要活动获得第一名者； 25/33 • ⑤ 其他应当给予记大功的事迹者。 三、惩处事项 • 1、员工有下列行为之一者，规定为警告处分： • ⑴ 妨害工作秩序、违反安全生产工作守则或违反各项规章制度但未产生意外 事端，且有悔改之意者； • ⑵ 浪费公物，造成公司损失者； • ⑶ 遗失员工证件未及时报失而被他人冒用者； • ⑷ 不遵守考勤制度，不打卡或代人打卡或请人打卡者； • ⑸ 一个月内迟到、早退、私自外出单项或累积达 5 次者； ⑹ 对交办事项经督促仍执行不力者； • ⑺ 因故意透露自身薪资或探问他人薪资而引起事端者； ⑻ 在工作场所吵闹、喧哗而妨碍他人正常工作者； ⑼ 在工作时间内卧睡或伏睡者； 26/33 • ⑽ 其他适用警告的行为。 • 2、员工有下列行为之一者，规定为记小过处分： • ⑴ 对上级交待的工作任务，无正当理由而未如期完成或处理不当者； • ⑵ 因管理不善或防范疏忽致使计算机等设备或物品材料遭受损害或伤及他人 者； • ⑶ 对同事恶意攻击、威胁、诬告或造伪证据制造事端者； • ⑷ 因疏忽监督而致使属下员工工作犯错，经查属实者； • ⑸ 检查和监督人员未按规定执行勤务，经查属实者； • ⑹ 季度内再次违反警告处分所列同一条款者； • ⑺ 工作时间内，非工作原因上网者或玩游戏者； • ⑻ 其他适于记小过的行为。 • 3、员工有下列行为之一者，规定为记大过处分： • ⑴ 擅离职守导致事故者； 27/33 • ⑵ 泄漏公司商业机密，或造谣生事、散播谣言、挑拨是非，或在职责范围内遇 有非常事故时故意躲避或诡辩，而致使公司蒙受损失者； • ⑶ 遗失有关经营的重要文件或物品者； • ⑷ 故意撕毁公文者； • ⑸ 虚报工作成绩或仿造工作记录者； • ⑹ 导致严重产品质量事件的责任者； • ⑺ 职务管辖保管的公司财物短少、损毁、私用或擅自送人使用者； • ⑻ 拒绝听从上级正常的工作指挥监督，经劝导仍不听从命令者； • ⑼ 擅自涂改考勤卡者； • ⑽ 直属主管对下属人员的违规、舞弊行为故意隐瞒或不举报者； • ⑾ 执行特定交办事项有重大疏忽，产生不良影响者； ⑿ 冒名顶替、弄虚作假、私改报销单据、虚报申领差旅费，经查证属实者； • ⒀ 随意透露自身薪资或探问他人薪资，引起事端情节重大者； 28/33 • ⒁ 同一季度再次违犯记小过处分所列同一条款者； • ⒂ 其他适用于记大过的行为。 • 4、员工有下列行为之一者，可予以辞退或直接除名： • ⑴ 故意泄露公司商业、技术机密，有确切证据经主管认定者； • ⑵ 张贴、散发具有煽动性文字或图片，或聚众闹事妨害工作秩序者； • ⑶ 对员工及其家属有暴力行为或有重大侮辱威胁行为者； • ⑷ 营私舞弊、挪用公款、行贿受贿、滥用职权假公济私，经查证属实者； • ⑸ 故意毁坏机器、设备及公司其他物品，给公司造成损失者； • ⑹ 无证照擅自驾驶公司机动车辆肇事者； • ⑺ 一个月内无故旷工累计七天者或一年内无故旷工累计十五天者； • ⑻ 盗窃员工或公司财物者； • ⑼ 利用公司名义在外招摇撞骗，致使公司蒙受重大损失者； • ⑽ 工作期间利用工作或职务的便利在外兼职相关业务而影响公司利益者； 29/33 • ⑾ 恶意诋毁公司及个人名誉，造成恶劣影响者； • ⑿ 年度内累计两次记大过，经公司奖惩委员会核准者； • ⒀ 被公安、司法部门给予拘留、劳教、判刑处置者； • ⒁ 提供虚假证明（身份证、学历证、职称证等）； • ⒂ 其他违反法令、劳动合同或公司管理规则情节重大者。 • ⒃ 奖惩措施 • ① 记嘉奖一次，奖发当月公司奖金的 0．2%；记小功一次，奖发当月公司奖 金的 1%；记大功一次，奖发当月公司奖金的 2%，并给予适当的特殊奖励，连 续多次记大功，经公司批准予以晋升或加薪。 • ② 记警告一次，罚扣当月之半个月奖金；记小过一次，罚扣当季度之全额奖 金；记大过一次，罚扣当年之全额奖金，若一年内经书面警告后仍记三次大过 者，予以辞退。 30/33 违反《员工手册》相关规定，视情节给予警告、小过、大过、除名处置。员工奖惩经 公司奖惩委员会批准后以公告形式公布。具体参照公司《员工奖惩管理办法》执 行。 第六章 员工申诉流程 注： I. 员工可通过上述流程反映自己的意见、建议、诉求等。如遇到紧急特殊 情况，可直接向公司董事会领导反映。 31/33 II ．对于一般的日常工作问题，建议员工及时与直接上级沟通解决，不 需经过上述流程进行。 III. 公司将替申诉人保密，维护申诉人的正当权益，因此员工在行使自己 的申诉权利时不需有顾虑。 IV. ‘客观、公正、严谨、秉公'的工作态度贯穿于整个申诉流程。 V. 对其申诉在维护公司利益、完善公司管理制度方面有帮助作用的员 工，或其申诉不属实且造成不良影响的员工，将依＜奖惩管理办法＞进行奖励 或处罚。 第七章 民主权利及投诉指引 一、员工享有以下民主权利： 1、有权对公司的企业管理、生产经营、工艺技术提意见或合理化建议。 2、有权对公司各级管理人员的职务行为提意见及建议。 32/33 3、有权对任何员工违反党纪国法、公司的规章制度以及营私舞弊、打击报复的行 为予以监督、检举或控告。 4、有权对违章指挥、强令冒险作业拒绝执行。 5、有权对危害生命安全和身体健康的情况提出批评和投诉。 6、有权对生活福利待遇问题要求有关部门解释及提出改进意见。 二、投诉指引： 1、履行 第七章一、1、权利可向公司领导或各部门负责人提出。 2、履行 第七章一、2、权利可直接向其本人或其上一级领导反映。 3、履行 第七章一、3、权利可行公司纪委、监事会举报。 4、履行 第七章一、4、第七章一、5、权利可向安委会、总裁党委、工会投诉。 5、履行 第七章一、6、可向人力资源部、生活服务部、工会反映或投诉。 33/33
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02 某融资租赁公司员工手册
员 工 手 册 欢迎辞 欢迎你加入财嘉公司，共同参与公司未来的发展，在此谨祝你工作愉快！ 财嘉公司的每一点成就，都有赖于每一位员工的共同努力；财嘉公司明天 的每一个进步，从今天开始，都与你的努力密切相关。. 现在，请随我们一起，走进财嘉公司———— 这本小册子，将向你陈述财嘉公司的价值观，介绍财嘉公司内部最基本的 规章制度，讲解你在财嘉公司所拥有的基本权利、应履行的责任和义务，帮助 你更快的融入团队，愉快的开展工作。 手册内容适用于河南财嘉融资租赁有限公司人力资源中心批准录用的所有 员工，所称“公司”均指河南财嘉融资租赁有限公司。 如果你在阅读或执行中有任何的疑问，请与我们或的上司、你所在部门负 责人力资源工作的同事联系。我们都很乐意解答你的疑惑，并和你坦诚地进行 讨论和交流。 河南财嘉融资租赁有限公司 人力资源中心 二〇一七年七月 董事长致辞 各位同仁： 欢迎加入河南财嘉融资租赁有限公司，衷心希望你能尽快融入这个团结、 奋进的集体！在这里，你将和所有热情、进取、敬业、富有开拓精神的同仁们 一起发挥你的才华，实现我们共同的理想。 我们的成功来自于公司与全体员工在事业追求上的通力合作。优秀的员工 素质是我们成功的基础，因此，我们认为：认真负责和有效管理员工是企业运 作发展的保证；尊重知识、尊重个性、集体奋斗是我们事业可持续发展的内在 要求；我们强调人力资源不断增值的目标优于财务资本增值的目标；我们坚持 “人才优于资本”的发展理念。 我们希望财嘉公司所有的员工能够把企业当成自己的家园来建设，以自己 的力量和智慧在企业全新的体制下，创造出属于财嘉公司自己的事业，并建立 起具有河南财嘉公司特色的企业文化；弘扬财嘉公司以建设一流的投资开发项 目为己任的社会责任，把财嘉公司的发展视为服务于社会的最佳途径，为企业 和个人的共同目标不懈努力。 我们秉承“求实、创新、和谐、发展”的企业文化，主张充分信任，倡导 精诚合作。我们将为每一名员工提供广阔的发展空间，并希望每一名员工都能 够充分享受工作的乐趣，并做出傲人的业绩。 我们真诚欢迎你与企业合作，一起为实现企业的辉煌明天而奋斗！ 河南财嘉融资租赁有限公司 董事长： 二〇一七年七月 目 录 欢迎辞 董事长致辞 目录 第一章 公司概况 第一条 组织架构 第二条 企业文化 第二章 入职指引 第一条 报到程序 第二条 职前培训 第三条 满月跟进 第四条 转 正 第三章 员工行为规范 第一条 形象规范 第二条 语言规范 第三条 社交规范 第四条 会议规范 第五条 卫生环境 第六条 行业规范 第四章 考勤制度 第一条 考勤规定 第二条 加班 第三条 请假流程 第四条 假期类别 第五章 培训与发展 第一条 权责划分 第二条 培训方式 第三条 培训类别 第四条 实施流程 第五条 培训需求审批 第六章 离职管理 第一条 权责划分 第二条 分类 第三条 手续办理 第四条 移交和结算 第五条 后续工作 第六条 复职规定 第七章 劳动合同管理 第一条 合同签订 第二条 合同变更 第三条 合同续签 第四条 合同终止 第八章 薪酬福利 第一条 薪酬 第二条 社会保险 第三条 各项福利 第九章 绩效管理 第一条 管理原则 第二条 绩效考核 第十章 职业生涯发展 第一条 基本原则 第二条 近期目标 第三条 中、远期目标 第四条 公开选拔 第五条 公开人才招聘 第六条 建立指导人计划 第十一章 人事档案管理 第一条 分类管理 第二条 查阅 第三条 销毁 第十二章 差旅管理规定 第一条 出差申请 第二条补贴标准 第三条 出差纪律 第十三章 费用报销制度 第一条 管理原则 第二条 执行原则 第三条 《费用报销单》的规范填写 第四条 费用报销流程及审批权限 第五条 各项具体费用管理规定 第六条 网络报销规定 第七条 资金支付规定 第八条 票据/发票规范要求 第九条 违规报销责罚 第十四章 员工关系与沟通 第一条 沟通渠道 第二条申诉程序 第十五章 保密及竞业禁止 第一条 保密解释 第二条 保密范围 第三条 竞业禁止 第四条 脱密期限 第五条 违约责任 第十六章 员工廉洁从业规定 第一条 行为规范 第二条 实施与监督 第三条 违规处理 第十七章 员工职务行为准则 第一条 总则 第二条 职务权责 第十八章 员工健康与安全 第一条 权力与义务 第二条 灾害天气安全措施 附则 第一条 权利保障 第二条 批准、修改、解释及其它 版权声明 第一章 公司概况 1 组织架构 股东 会 总经 理 事业 部 财务 部 项目风控评审委 员会 风控 部 人力 资源 部 2 企业文化 企业文化是我们必须坚持的事情，包括： 我们的宗旨———提供高效金融服务，鼎力扶持河南优质可再生能源发电 企业。 对客户，意味着了解你的生活，创造一个展现自我的理想空间。 对投资者，意味着了解你的期望，回报一份令人满意的理想收益。 对员工，意味着了解你的追求，提供一个成就自我的理想平台。 对社会，意味着了解时代需要，树立一个现代企业的理想形象。 我们的愿景——— 整合企业自身资源，立足河南，放眼全国。 提高效率，实现业内一流的盈利水准。 树立品牌，成为本行业最知名和最受信赖的企业。 拥有业内最出色的专业和管理人员，并为其提供最好的发展空间和最富有 竞争力的薪酬待遇。 以诚信理性的经营行为树立优秀新兴企业的形象。 为投资者提供理想的回报。 我们的核心价值观——— 以市场为导向 以人才为根本 以发展为前提 以质量求生存 以信誉求发展 以管理求效益 具体表述如下： 2.1 客户是我们永远的伙伴 ※ 尊重客户，理解客户，持续提供超越客户期望的产品和服务，引导积极、 健康的现代生活方式；这是财嘉公司一直坚持和倡导的理念。 ※ 在客户眼中，我们每一位员工都代表财嘉公司。 ※ 我们 1﹪的失误，对于客户而言，都是 100﹪的损失。 ※ 衡量我们成功与否的最重要的标准，是我们让客户满意的程度。 ※ 与客户一起成长，让财嘉公司在投诉中完美。 2.2 人才是河南财嘉的资本 ※ 人才是企业的第一资源，以团队的成功实现个人的价值。 ※ 热忱投入，出色完成本职工作的人是公司最宝贵的资源。 ※ 尊重人，为优秀的人才创造一个和谐、富有激情的环境，是财嘉成功的 首要因素。 ※ 我们尊重每一位员工的个性，尊重员工的个人意愿，尊重员工的选择权 利；所有的员工在人格上人人平等，在发展机会面前人人平等；河南财嘉提供 良好的劳动环境，营造和谐的工作氛围，倡导简单而真诚的人际关系。 ※ 我们倡导“健康丰盛的人生”。工作不仅仅是谋生的手段，工作本身应 该能够给我们带来快乐和成就感。在工作之外，我们鼓励所有的员工追求身心 的健康，追求家庭的和睦，追求个人生活内容的极大丰富。 ※ 学习是一种生活方式。 2.3 “河南财嘉公司的体制”———河南财嘉对内平等，对外开放，致力 于建设“财嘉和谐的体制” ※ 专业化+规范化+透明度=河南财嘉化。 ※ 规范、诚信、进取是财嘉公司的经营之道。 ※ 我们鼓励各种形式的沟通，提倡信息共享，反对各种暗箱操作。 ※ 反对任何形式的官僚主义。 2.4 持续的增长和领跑 ※ 财嘉公司给自己的定位是：做中国融资租赁行业的领跑者。 ※ 通过市场创新、产品创新、服务创新和制度创新，追求有质量、有效率 的持续增长，是财嘉公司实现行业领跑、创造丰盛人生的唯一途径。 ※ 在互联网+时代，财加公司要以大为小、灵活应变、锐意进取，永怀理 想与激情；持续超越自己的成绩，持续超越客户的期望。 第二章 员工入职管理制度 1 目的 将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中，消除对新环境的 陌生感，使其尽快进入工作角色。 2 适用范围 2.1 本制度适用于本公司所有新入职员工。 2.2 本制度适用于本公司所有内部申请岗位调动人员。 3 职责权限 4 管理规定 4.1 报到程序 4.1.1 人事部办理入职手续 员工办理入职时须提交以下资料的原件及复印件，原件核对后归还本人， 复印件公司存档。 一寸近期彩色免冠照片 3 张； 身份证原件及复印件 1 份（扫描件，正反面）； 学历证书原件及复印件 1 份； 特殊岗位须有职业资格证书原件及复印件 1 份，如会计资格证、驾驶证 等； 经理级及以上员工须提供原单位的离职证明原件，或签订《解除劳动关 系承诺书》； 员工应保证所提供的资料信息完全合法、真实、有效，如有虚假，一经发 现，公司将立即与你解除劳动合同，不给予任何经济补偿。如个人信息（联系 电话、家庭住址、新建投递地址等）发生变更，须于 3 个工作日内邮件或书面 形式告知人力资源中心进行档案信息变更。如未及时告知，由此产生的一切后 果由员工个人全责承担。 到岗当天为员工建立人事档案、加入企业微信群、办理员工工牌、发放门 禁卡（押金 35 元）。 入职一个月内为员工签订劳动合同，购买五险一金。 介绍公司情况，引领新员工参观公司，并将新员工引领至部门主管处。 4.1.2 用人部门 负责安排工位，申领电脑、电话和办公用品等必要的办公设备，介绍并帮 助其熟悉工作环境和主要工作关系。 安排专人作为新员工辅导员，介绍其岗位职责和工作流程。 部门领导对新员工负有培养及考核责任。 4.2 职前培训 4.2.1 新员工须参加职前培训，包括公司发展历程、企业文化、组织架构、 人事规章制度、报销流程、采购流程等。 4.2.2 拒绝参加培训者不予录用。 4.3 满月跟进 新员工入职满一个月的前七个工作日内，员工本人填写《新员工满月跟进 鉴定表》，本人、用人部门主管、人力资源中心对入职后一个月内的工作进行 评估。 4.4 转 正 公司普通员工试用期为 1-3 个月；高管为 3-6 个月。新员工试用期满时， 进行转正评估，本人填写《转正申请表》，员工对自己在试用期内的工作进行 自评，由直接上级、部门总监/副总、人力资源中心对其进行评估，符合转正要 求后方可转正。 如员工试用期表现优异，为公司作出特殊贡献的，可以申请提前转正（试 用期不少于 1 个月）；如员工转正考核不合格，可以延期转正或考虑转岗；员 工提前或延期转正以用人部门和人力资源中心审核意见为准。 第三章 员工行为规范 第一条 形象规范 1.公司员工上班时间着装要干净、整齐、大方、得体。不得穿拖鞋、超短裤 （裙）、吊带裙、露脐装等不适合办公场所的服饰。 2.仪容自然、大方、端庄。男士不得留长发；女士不得浓妆艳抹，不然彩色头 发，不戴夸张的饰物。 3.举止文雅、礼貌、精神。 3.1 坐姿良好，不跷二郎腿、不抖动退，椅子过低时女员工双膝并拢侧向一 边。 3.2 站姿端正，抬头、挺胸、收腹、双手下垂至于大腿外侧或双手交叠自然 下垂；双脚并拢，脚跟相靠，脚尖微开。 3.3 精神饱满，注意力集中；无疲劳状、忧郁状和不满状。 3.4 避免在他人面前打哈欠、伸懒腰、打喷嚏、抠鼻孔、挖耳朵等。实在难 以控制时，应侧面回避。 3.5 不能在他人面前双手抱胸，尽量减少不必要的手势动作。 第二条 语言规范 1.会话亲切、诚恳、谦虚 1.1 语音清晰、语气诚恳、语速适中、语调平和、语意明确言简。 1.2 提倡讲普通话。 1.3 与他人交谈，要专心致志，面带微笑，不能心不在焉，反应冷漠。 1.4 不要随意打断别人的话。 1.5 用谦虚态度倾听。 1.6 适时的搭话，确认和领会对方谈话内容、目的。 1.7 尽量少用生僻的专业术语，以免影响与他人交流效果。 1.8 重要事件要具体确定。 1.9 音量适中，严禁大声喧哗。 2.文明用语 2.1 严禁说脏话、忌语。 2.2 使用“您好”、“谢谢”、“不客气”、“再见”、“不远送”、“您 走好”等文明用语。 第三条 社交规范 1.接待来访微笑、热情、真诚、周全 1.1 接待来访热情周到，做到来有迎声，去有送声，有问必答，百问不厌。 1.2 迎送来访，主动问好或话别，设置有专门接待地点的，接待来宾至少要 迎三步、送三步。 1.3 来访办理的事情不论是否属本部门工作，不能说“不知道”、“不清 楚”；要认真倾听，热心引导，快速衔接，并为来访者提供准确的联系人、联 系电话和地址；或引导到要去的部门。 2.访问他人 2.1 要事先预约，一般用电话预约；遵守访问时间，预约时间 5 分钟前到。 2.2 访问领导，进入办公室要敲门，得到允许方可入内。 2.3 如果因故迟到，提前用电话与对方联络，并致歉。 2.4 交换名片时，用双手递接名片。接过名片后确定姓名的正确读法。 3.使用电话 3.1 接听电话应及时，一般响铃不应超过三声。电话接通时，要先说“您好”。 3.2 电话响时，离之最近的员工应主动接听，重要电话做好接听记录。 3.3 严禁占用公司电话时间太长。 3.4 使用他人办公室的电话要征得同意。 第四条 会议规范 1.事先阅读会议通知。按会议通知要求，在会议开始前 5 分钟进场。 2.事先阅读会议材料或做好准备，针对会议议题汇报工作或发表自己的意见。 3.开会期间手机关闭或静音，不会客，不从事与会议无关的活动，如剪指甲、 交头接耳等。 4.遵从主持人的指示，得到主持人的许可后，方可发言；发言简洁明了、条理 清晰。 5.认真听别人的发言并记录；不随意打断他人的发言。 6.不随意辩解，不发牢骚。 7.保存会议资料。 8.公司内部会议，按秩序就坐，依次发言。 9.保持会场肃静。 第五条 卫生环境 1.在所有工作岗位上都要营造干净整洁的工作环境。 2.员工有维护良好卫生环境和制止他人不文明行为的义务。 3.养成良好的卫生习惯，不随地吐痰，不乱丢纸屑、杂物；办公室严禁吸烟。 4.如在公共场所发现纸屑、杂物等，随时捡起放入垃圾桶，保证公司的清洁。 5.定期清理办公场所和个人办公桌卫生；办公桌保持干净整洁，物品存放有序。 6.员工按照值日表进行公共区域卫生的打扫与绿植的浇水、养护工作。 7.如未按行政中心安排的要求进行值日或打扫标准不符合要求，每人每次给予 罚款 50 元。具体标准可见行政中心《公司卫生检查制度与标准》。 第六条 行业规范 1.遵守公司各项规章制度。 2.工作时间内不无故离岗、串岗，不得闲聊、吃零食、大声喧哗，确保办公环 境的安静有序。工作时间不许说笑打闹，不得看与工作无关的书刊杂志或报纸。 3.工作时间不在网上进行与工作无关的活动。 4.员工之间的工作交流应在规定的区域内进行（大厅、会议室、接待室、总经 理室）或通过公司内线电话联系。 5.每位员工应在每天的工作时间开始前和工作时间结束后做好个人工作区内的 卫生保洁工作，保持物品整齐，桌面整洁。 6.各办公室专用的设备由各办公室指定专人定期清洁，公司公共设施则按责任 区域划分负责定期做好清洁保养工作。 7.发现办公设备（包括通讯、照明、影音、电脑等）损坏或发生故障时，员工 应立即向行政中心保修，以便及时解决问题。 第四章 考勤制度 1 目的 为了规范公司考勤管理，严肃工作纪律，有效提升员工的敬业精神，并使 员工的工资核算做到有法可依，结合我公司实际情况，特制定本规定。 2 适用范围 本制度适用于本公司所有员工。 3 职责权限 3.1 行政部负责全体人员的考勤管理工作。 3.2 所有考勤申请，都需经总经理批准后，方有效。 4 管理规定 4.1 工作制度 4.1.2 工作时间：周一至周五 上午：9：00－12：00 下午 13：30－17：30 4.1.2 公司实行手工考勤制度，全体员工需严格遵守工作时间规定。 4.1.3 次月初，由行政部考勤负责人统计全体人员出勤情况，上报给财务负 责人，作为发放工资的依据。 4.2 加班管理 4.2.1 公司提倡员工提高工作效率，避免非必要加班。 4.2.2 员工在完成计划工作目标过程中，因个人原因而产生的加班，公司不 支付加班薪资或补偿。 4.2.3 因增加非计划内工作且必须在限制时间内完成而产生的加班，可申请 加班补偿，加班需经总经理批准，否则为无效加班。 4.2.3 员工加班应提前申请，事先填写《加班申请表》，因无法确定加班工 时的，应在本次加班完成后 3 个工作日内补填《加班申请表》。《加班申请 表》经总经理批准后，当月内上交给行政部考勤负责人，如遇特殊情况，也必 须在一周内上报至总经理批准。如未履行上述程序，视为乙方自愿加班。 4.2.4 参加公司组织的各种培训、集体活动不计加班。 4.2.5 原则上，员工加班以调休形式补休。加班可按 1：1 的比例冲抵本月 事假 4.2.6 员工调休需提前申请，并以不影响工作为前提下当月完成，跨月作废 且以往年度的不再做继续累计。调休需填写《调休申请表》，经总经理批准， 方有效。 4.3 病假 4.3.1 员工休病假需提供一级以上医院或社区医疗服务机构（市医保定点） 开据的病假条或诊断证明；连续休病假三天以上的，须提供个人医保定点或三 级医院开据的病假条或诊断证明，否则按事假处理。 4.3.2 员工休病假必须提前申请。如因情况紧急或突发而无法提前请假，应 在休假当天上午 9：00 前通过电话向总经理请假，并在上班后第一天完成请假 审批手续，否则按旷工处理。 4.3.3 员工休病假期间的工资，当月病假累计 3 日内的，扣发日工资的 50%，超过 3 日以上，在 7 日以内的，扣发日工资的 70%。超过 7（含）日以 上的，从第 7 天开始，执行医疗期工资，医疗期工资=所以地区最低工资标准 的 80%；按国家规定的医疗期满后，能从事原工作的，可继续履行劳动合同， 医疗期满后，不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作，可由劳动鉴定 委员会参照工伤和职业病标准进行劳动鉴定，被鉴定为一级至十级，公司按在 本单位工作的年限每满一年给予一个月的经济补偿，最多不超 6 个月，用人单 位可以解除劳动合同。 4.4 事假 4.4.1 因私事而不能正常出勤的，须请事假，完成审批程序后方可休假。未 办理请假手续擅自离开岗位、或请假期满未来上班也未续假者，3 天（含）以 内按旷工处理，3 天以上按自动离职处理。 4.4.2 休事假需按公司规定提前填写《请假申请单》，员工休事假三天以上 的，需提前三天申请。 4.4.3 休事假每天扣除日工资的 100% 4.5 有薪节假日 4.5.1 每周六、周日为法定公休日。 4.5.2 法定假日按国家规定执行。 4.5.3 临时调休：临时调休指因节假日关系，为方便员工休息或公司办公方 便，由公司统一临时调换休息时间与工作时间。 4.5.4 临时休假：临时休假指因特别情况，由公司统一临时通知休息或提前 结束工作时间。 4.6 婚假 4.6.1 符合法定结婚年龄并领取结婚证的员工（不含试用期员工及劳务工） 可享受 21 天婚假。 4.6.2 婚假需在领取结婚证后 6 个月内使用，并须一次休完，期间含休息日、 法定休假日，过期不予保留； 4.6.3 婚假需提前两周提出书面申请，出具结婚证，总经理批准后交行政部 考勤负责人备案并一次性连续休完； 4.6.4 再婚者不享受晚婚假。 4.6.5 婚假为有薪假别，休假期间工资全额发放。 4.7 丧假 4.7.1 凡与公司签定了正式合同的员工，其直系亲属（父母、配偶、子女、 岳父母或公婆）丧亡，可休丧假 3 天。 4.7.2 员工请丧假要求提供相关证明，应在亲属丧亡一个月内使用，申请丧 假最迟应于休假当天提出申请。 4.7.3 丧假为有薪假别，休假期间工资全额发放。 4.8 产假与哺乳假 4.8.1 凡与公司签订了正式合同的已婚女员工可享受，其余按事假处理。 4.8.2 女员工正常生育的产假为 98 天；其中包括产前休假 15 天；妊娠不 满 12 周（含）流产的产假为 15 天；12 周以上 16 周（含）以内的流产的产假 为 30 天；16 周以上 28 周（含）以内流产的产假为 42 天；怀孕 28 周以上终 止妊娠的享受正常生育产假 98 天。 4.8.3 女职工难产的增加 15 天，多胞胎生育的每多生育 1 个婴儿增加产假 15 天。生育同时符合上述二项或三项增加产假条件的，增加的产假累加计算。 4.8.4 有不满一周岁婴儿的女员工（从休产假日起计算），每天给予 1 小时 哺乳时间（含路途时间）。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每天哺乳时间 增加 1 小时。 4.8.5 男员工凭医院证明可在配偶生产时享有连续 7 天陪产假。 4.8.6 已参加生育保险者，产假期间可享受生育津贴；未参加生育保险者， 产假期间由公司发放基本工资；产前检查、哺乳假期间工资全额发放；产假期 满，需增加假期的按事假办法执行。 4.8.9 产假、陪产假均须将休假起止日期报行政部考勤负责人备案。 4.9 计划生育假 4.9.1 计划生育假，人工流产或节育手术的员工，根据相关计生规定，提供 证明文件，给予 3 至 15 天假期。 放置宫内节育器 节育手术 3天 5 天（男）、15 天（女） 4.9.2 已接受节育手术的员工，接受计划生育部门的节育检查，经计划生育 部门证明，可休假 1 天。 4.9.3 计划生育假，应填写《请假申请单》，附医院有关手术证明，由行政 部审核，按规定批准。休假期间发放基本工资。 4.10 工伤假 员工因工（公）造成病、伤、残等，必须填写《工伤报告表》。经行政部审 核总经理批准后，休假按工伤假处理；工伤假期间待遇参照国家及地方有关政策 执行。 4.11 公司年假 公司为保障员工的休息权，特在法定年假的基础上，增设公司年假。年假 为公司给予员工的福利。 4.11.1 员工累计工作（从入职公司之日起计算）已满 1 年不满 5 年者为每 满 1 年年休假 1 天（满 2 年为 2 天……），5 年及 5 年以上年休假为 5 天 。 4.11.2 年休假当年内有效，对员工应休未休的年休假天数，不以其他方式补 偿。 4.11.3 凡年休假者须提前提出书面申请，说明休假时间和工作交接情况， 经行政部考勤负责人审核报总经理批准。 4.11.4 病事假累计超过一个月或工伤假超过半年的员工，当年不再享受年休 假；旷工 1 天或受各类警告以上处分的员工，取消当年的休假；受各类察看处 分的员工，察看期间不享受年休假；对个别表现不好或完不成工作任务的员工， 公司领导有权取消其年休假待遇，并报行政部 4.12 请假制度 4.12.1 员工请假，均应提前提交《请假申请单》。 4.12.2 员工休假必须提前申请。如因紧急情况或突发急病而无法提前请假时， 应在休假当天上午 9：00 通过电话向总经理请假，并在上班后第一天完成请假 审批手续，否则按旷工处理。 4.12.3 请假必须由本人亲自办理有关手续，电话请假或委托他人代理手续的 视为无效，将按旷工或自动离职处理。 4.12.4 如因领导外出，无法在规定期限内审批签字，可在得到领导本人电话 许可后，事后补齐书面审批签字。 4.12.5 对病假、产假、陪产假、计划生育假、婚假、丧假等需提供相应有效 证明的假别，请假时不能提供有效证明的，可先请事假，但必须在事后 2 天内 补齐有效证明后再作相应处理。 4.12.6 员工请假、外出期满应在 3 日内销假。因未及时销假而造成员工本人 的考勤记录异常，行政部有权不作任何修改。 4.12.7 各类假期（除带薪休假、国家法定节假日调休外）在休假期间所跨的 公休日均作相应假别的休假处理。 4.13 缺勤规定 4.13.1 在规定上下班时间内，上班延后/下班提前者，视为迟到/早退。迟到 或早退 10 分钟以内不扣款，10 分钟以上 30 分钟以内扣款 30 元，30 分钟以上 按事假半天处理。 4.13.2 上班时间未到岗或中途脱岗超过两小时的视为旷工，每次扣发半天工 资，超过四小时的每次扣发一天工资，以此类推。 4.13.3 凡发生员工在一月内迟到、早退十次及以上，连续旷工两天及以上， 全年旷工累计旷工三天者，一概予以违纪辞退，将被解除劳动合同并没有任何 经济补偿。 4.13.4 员工因公外出需提前报备：外出 4 小时以内，向行政部考勤负责人报 告外出事由、外出时间、归来时间等；超出 4 小时，向总经理报告外出事由、 外出时间、归来时间，经领导同意后方可外出。 4.13.5 因公外出未报备，未完成请假手续或休假期满未续假而擅自不上班者 视为旷工。 4.14 出差规定 4.14.1 员工因工作需要，前往郑州地区以外的地方办理有关业务，一天内不 能返回公司上班的情况，视为员工出差。员工出差前应填写《出差审批单》， 明确出差人员、期限、任务，由任务派遣负责人和总经理核实批准。 4.14.2 员工实际出差时间超出原计划时间的，须及时通知行政部考勤负责人 顺延出差时间，以确认员工出差状态。 4.14.3 员工出差归来一日内须到行政部核销出差状态，行政部依据批准、核 销完整的《出差审批单》统计员工出差期间考勤。 4.14.4 财务负责人依据批准、核销完整的《出差审批单》及有关规定办理差 旅费用报销；未经批准和核销的员工出差，不予报销有关差旅费用。 5. 附则 5.1 本制度的解释、修改、废止权归行政部。 5.2 本制度自总经理签发之日起生效。 6 相关表样 6.1《请假申请表》………………………………………………………… 6.2《加班申请表》………………………………………………………… 6.3《外勤登记表》………………………………………………………… 6.4《调休申请表》………………………………………………………… 6.5《工伤报告表》………………………………………………………… 6.6《出差申请单》………………………………………………………… 财务管理制度 1 目的 为了加强公司的财务管理工作，统一报销程序及规定，提高财务管理水平， 现结合公司的具体情况，特制定本制度。 2 适用范围 本制度适用于本公司所有员工。 3 职责权限 3.1 总经理负责全体人员的借款、报销审批工作。 3.2 出纳负责全体人员的费用支付工作。 4 管理规定 4.1 借款制度 4.1.1 借款分为员工因公借款，员工备用金借款。公司不允许个人因私借款。 4.1.2 因公借款包括差旅费、业务招待费、固定资产采购、购买办公用品、 其他业务需要等。借款人填写借款单，经总经理签字核准，送出纳办理借款手 续；因公借款若无特殊原因应在该项事务完成后五天内办理报销手续并结清借 款。无故不办理报销手续又不归还借款的，不得再借款，所欠借款经催收无效 的，出纳有权在借款人的工资中扣除。因公务取消或其他原因不再使用借款的 应及时将借款归还，不得挪作他用； 4.1.3 备用金借款是为了方便有采购和其他经常业务的员工。对于需用备用金 的员工，应由其本人填写借款单，经总经理签字批准，送出纳办理借款手续； 备用金应专款专用，总经理、出纳有权检查备用金的使用情况。借款人应定期 报账并核销备用金。备用金最迟半年结清一次，借款实行“前帐不清、后款不 借”原则。所有借支备用金的员工，在年度终了前或离职时应将所借备用金结 清，未结清部分公司有权在其工资中扣回。备用金借款金额不得超过 2 万元， 有特殊情况的须写清楚借款事由并经总经理审批。 4.1.4 特别审批。因总经理出差在外未能签字时，须电话请示并获批准，由 总经理通知出纳，由出纳先行办理借款手续；待总经理返回公司后，由出纳及 时办理补签手续。 4.1.5 借款借据作为财务会计的重要凭证留存在出纳处作为记账凭证，借款人 报账归还借款后，由出纳向借款人开具收款收据并由会计审核签字作为还款依 据； 4.1.6 短期或临时借款的，借款借据可作为出纳现金抵账，借款人报账归还借 款时借款借据退回借款人。 4.1.7 借款责任。个人借款无法收回的，视具体情况分清责任，如属审批人 责任的则需承担相应的损失，非个人责任或其他情形的损失经总经理批准后作 坏账处理。 4.2 报账制度 4.2.1 报销程序 报销单据要有正式发票才能报账，收据或白条一律不予报账。报帐时由经办 人填制公司统一的报销单，报总经理审核签字，待领导审批完后，由出纳审核 无误后，才能据以报帐。 4.2.2 财务部审核要点 有关单证是否真实、合法、完整，审批手续是否完备合规，与有关合同、 预算是否相符等。如属实物购进(包括宣传资料、办公用品等)是否有收货人签 名，固定资产、低值易耗品的验收人签名、存放地点和使用责任人是否填写清 楚等。财务部审核无误后方予以报帐并结算原借款或补足备用金。 5 附则 5.1 本制度的解释、修改、废止权归财务部。 5.2 本制度自总经理签发之日起生效。
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03 某投资公司员工手册
员 工 手 册 Employee Manual 某某投资有限公司 第 1 页 共 11 页 目录 Table of Contents 第一章 序言 Chapter One Preface 第二章 员工守则 Chapter Two Employee Discipline 2.1 员工基本守则 2.2 员工职业道德 2.3 违纪处分 第三章 规章制度 Chapter Three Rules and Regulation 3.1 人事管理制度 3.2 考勤及假期管理制度 3.3 车辆使用管理制度 第四章 龙恩爱心基金倡议书 Chapter Four 龙恩爱心基金使用管理办法 附件： 员工认可书 Recognition Letter 第一章 序言 Chapter One Preface 亲爱的员工： 欢迎您加入龙恩，共同参与公司未来的发展。在此，谨祝您工作愉快，同时，在您 进入岗位前，请认真阅读本手册。 龙恩过去的每一点成就，都有赖于龙恩人的不懈努力。龙恩明天的每一个进步，从 今天开始，都与您的努力密切相关。 本手册将向您陈述龙恩的文化体系和价值观念，简单的介绍龙恩内部最基本的行为 准则、规章制度，讲解您在龙恩所拥有的基本权利，应履行的责任和义务，以便使您迅 第 2 页 共 11 页 速的融入公司，充分展现自己的才华和智慧，与龙恩共创辉煌。 如果您在阅读和执行中有什么疑问，请向公司咨询，我们很乐意解答您的疑惑，并 和您坦诚地进行讨论和交流。 现在，请随我们一起。 第二章 员工守则 Chapter Two Employee Discipline 2.1 员工基本守则 Basic Discipline （1）员工必须遵守中华人民共和国的各项法律法规。 The employee must abide by all kinds of laws and regulations of the People’s Republic of China. （2）员工必须遵守《劳动合同》中的各项规定。 The employee must abide by all regulations stipulated in the Employment Contract. （3）在代表公司的各项活动中，员工必须维护公司的荣誉与利益。 To attend activities on behalf of the Company, the employee must maintain the honor and interests of the company. （4）员工应再工作中积极进取、严于自律，不断提升个人工作技能、技巧。 The employee should work actively and initiatively,maintain strict self-discipline,and continuously raise personal working abilities and skills. （5）公司提倡互相信任的工作氛围，员工之间应该相互尊敬、相互信任。 The Company advocates working atmosphere with mutual trust.The employees should respect and trust each other. （6）维护清洁、整齐的办公环境，提高工作效率。不得在办公区域高声喧哗。 The employee should maintain the office in a clean and tidy environment,raise working efficiency. Making loud sound is forbidden in the office. （7）员工未经公司法人代表授权或批准，不得以公司名义提供担保或证明。 The employee must not provide guarantee or certificate on behalf of the Company without authorization or approval of the legal representative of the Company. （8）员工不得索取或者收受任何形式的酬金或回扣；反对以贿赂或其他不正当手段取得利益。 The employee must not receive or ask for any remuneration or commission.To get profit with bribery or other means are objected. 2.2 员工职业道德 1、忠诚企业，同舟共济，个人与企业同步发展； 2、诚实守信，公私无欺，维护企业和消费者利益； 3、正派直率，不徇私情，敢于对错误的人和事说“不” ； 4、勤奋好学，知难而进，努力进取和创新； 5、无私奉献，敢挑重担，不计个人得失； 6、廉洁自律，表里如一，遵守规章制度； 7、爱岗敬业，精益求精，“品牌”目标从我开始； 8、反应快捷，讲求效率，当日事情当日毕； 9、团结友爱，热心助人，营造和谐工作环境； 10、知恩图报，是非分明，报效企业和社会。 第 3 页 共 11 页 2.3 违纪处分 （1）员工违纪处分办法 a.口头警告 b.书面警告 C.解除劳动合同 （2）违纪情形 Ⅰ．员工有下列情形的，依情况给予警告处分，并视情节轻重在考核中处以扣分： 1﹞上班时间擅离工作岗位，串岗、睡觉、喝酒、看与工作无关的书籍，玩电脑游戏的扣 2 分，当 月累计 3 次加扣 5 分，并终止劳动关系。 2﹞穿着拖鞋、背心等不雅着装上班者每次扣 2 分，当月累计 3 次的加扣 5 分。 3﹞工作时间无外出手续外出者，每次扣 3 分，当月累计 3 次的加扣 10 分。 4﹞严禁酒后上班，违者扣 3 分（公务餐及接待客户除外），当月累计 2 次的终止劳动关系。 5﹞未经同意随意缺席各类会议和培训，违者每次扣 3 分，连续 3 次或年度累计 5 次双倍扣分。 6﹞未按规定关电、关水、使用空调造成浪费的，视情节给予适当扣分。 7﹞不按操作规定使用设备者、损坏公物者照价赔偿。 8﹞擅自将公司物品夹带出厂，扣除 10 分，情节严重者送当地公安机关处理并终止劳动关系。 9﹞在公司内寻衅滋事，打架斗殴，对挑起事端的一方扣 5 分。情节严重触犯法律者予终止劳动合 同，并转公安机关处理。 10﹞抵毁公司形象，使公司的信誉受损者，视情节严重追究责任，严重者解除劳动关系，并扣 20 分。 11﹞不遵照公司作业流程，擅自改变工作程序，给公司造成损失的，发现一次扣 5 分，造成严重 损失的直至终止劳动关系。 12）故意疏忽或拒绝主管人员的工作指令或分配的工作任务，每次扣 5 分，当月内连续两次的予 以解除劳动合同； 13）利用上级的职权报复下级或下级寻衅闹事干扰上司履行职权的，每次扣 5 分，两次以上或情 节严重的予以解除劳动合同； 14）对公司的客户有任何的无礼行为，有损公司形象或声誉的行为扣 10 分； 15）工作中弄虚作假、隐瞒真实、欺骗上司、营私舞弊的扣 5 分，连续两次予以解除劳动合同； Ⅱ．员工有下列情形的解除劳动关系，并在考核中扣除 20 分，触犯法律者扭送当地公安部门： 1﹞偷盗公司或他人财物，数额较大的； 2﹞正式员工连续旷工三天或一个季度累计旷工五天或以上的； 3﹞贪污公款，索贿，行贿，收受回扣 1000 元以上者； 4﹞吸毒，贩毒，加入非法组织的，通缉在逃罪犯的； 5﹞对同事实施威胁，敲诈或严重侮辱行为的； 6﹞在公司内打架、斗殴、酗酒闹事或诬告、陷害他人行为者； 7﹞弄虚作假伪造票证、公章、资料、证件等欺骗公司并给公司造成形象、经济损失的； 8﹞故意破坏公司财物的； 9 ）泄露公司技术、经营、重要决策信息资料、客户资料等文件的； 10﹞用威胁、引诱手段唆使、鼓动他人怠工、旷工或集体罢工的； 11﹞滥用职权，利用职务之便，损害公司利益的； 12）长期不完成工作（或在指定时间内完不成），又不积极努力、有消极怠工之嫌疑者，公 司予以解除劳动合同； 13）出卖公司情报从中牟利者，虽未牟利但情节严重者予以辞退。 第 4 页 共 11 页 （3）违纪处理审批流程与实施 行政部为违纪处理工作的归口管理和经办部门，各职能管理部门为违纪处理工作的具体申报单位， 可根据自身工作职责提出具体处理意见。 Ⅰ．员工过错行为相关资料均在行政部备案，并计入员工的公司内部档案作为执行其它人事政策 的依据； Ⅱ．因员工果醋而被公司解除劳动合同，公司无需向员工支付经济补偿金； Ⅲ．员工因过错行为给公司造成的经济损失，员工还应依法承担赔偿责任。 第三章 规章制度 3.1 人事管理制度 （1）员工凭通知在规定时间内准时办理报到手续，并按要求携带以下资料： 身份证原件及复印件1份（正反面），或其他身份证明复印件。 户口本首页、本人页的复印件1份。 学历证、学位证书、英语证书、专业/执业资格证书等原件及复印件1份。 标准一寸白底彩色照片3张。 具有工作经验的人员，需提供与原单位解除劳动关系的证明、失业证等。 近三个月内的体检报告或健康证。 （2）试用期规定 根据《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月； 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期 限的劳动合同，试用期不得超过六个月； 特殊人才经总经理批准可免除或缩短试用期。 （3）劳动合同签订规定 自用工起一个月内与员工签订书面劳动合同； 劳动合同期限规定：公司中高层管理人员3—5年；一般专业技术人员及办公行政人员1—2年； 劳动合同续签：在员工劳动合同期满前30日，由人事部通知员工及用人部门决定是否继续聘 用； 劳动合同的解除和终止应提前30日以书面形式告知双方； 特殊岗位的需另签订《员工保密协议书》。 （4）内部档案管理规定 行政部将为每一位员工建立公司内部档案，这份档案将详细记录员工进入公司的学习和成长 过程，作为员工寻求进一步发展的依据。 公司内部档案属公司所有，作为公司内部资料，除公司管理需要或者法律另有规定外，不对 外公开或提供，查阅员工档案的人员须填写《档案查阅登记》，查阅档案者负有保密义务和 保管责任。 公司内部档案在员工离职后为员工保留2年，2年之后将给予销毁，不再负有保留责任。 （5）员工转正规定 试用期满前一周，员工按《岗位说明书》的任职要求，如实填写《试用期转正考核表》，按审批流 程确认如期转正、延长试用期或辞退。 （6）岗位调动管理 岗位调动准则： 通过人事调整，合理使用组织的人力资源，达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才。 依据组织结构和企业规划调整，科学合理配置岗位，以期提高工作绩效和工作满意度. 调整公司内部的人际关系和工作关系。 第 5 页 共 11 页 公司根据业务、组织结构、技术革新等变化可对员工的岗位作出下列变动：轮岗、转岗、调岗， 岗位属性变化。 内部调动审批权限： 部级经理：由分管副总提出，总经理审批，报董事会批准； 主管、专业、办公人员：由部级经理提出，总经理审批，报董事会批准； 业务、组织结构、技术革新情况下，在董事长主持下，由人事部组织办理调动手续。 （7）绩效考核规定 人事部每年定期组织员工工作绩效考核评估工作，以此作为员工培训、晋升、薪酬调整、免职等人 事决策的依据。 （8）员工离职管理 离职申请：辞职员工本人填写《员工离职申请表》并按流程办理审批，提交到人事部。根据 《劳动合同法》要求，正式员工需提前一个月申请，试用期员工提前三天申请。 工作移交手续：辞职人员将审批好的《员工离职申请表》到人事部填写《离职手续清单》，并 按流程办理审批送人事部备案。 薪资核算：辞职人员办理完工作交接后统一按离职月份实际发薪日结清所有薪资。 3.2 考勤及假期管理制度 （1）病（事）假规定 请病（事）假须提前 1 天到人事部领取《请假条》，向部门负责人提出书面请假申请； 若生病无法提前请假，须持县级及以上医院病历证明进行补假。职能部门经理、副总经理直 接向总经理请假，各子公司总经理直接向董事长请假； 公司部门副经理及以下职位人员休病（事）假：3 天以内由部门负责人批准，3 天以上由总 经理批准； 病（事）假须到行政部备案； 病（事）假无薪。 （2）婚假规定 达到法定婚龄的员工结婚，可享受一次不超过 3 天的带薪婚假； 婚假须提前 1 周申请，经部门负责人批准后方可休假； 婚假须到人事部备案。 （3）丧假规定 员工直系亲属（父、母、岳父母、配偶、子女）去世，由部门负责人批准，可以请一次不超过 3 天的丧假； 丧假须提前 1 天到人事部领取《请假条》提出书面申请，经部门负责人批准； 丧假须到人事部备案。 丧假为有薪假。 （4）国家法定休假规定 元旦、清明节、端午节、劳动节、中秋节各享受 1 天假期； 国庆节、春节各享受 3 天假期； 上述国家法定假期为有薪假。 （5）迟到、早退规定 上班推迟到岗 30 分钟以内为迟到； 下班提前离岗 30 分钟以内为早退； 一个月内迟到和早退达到 3 次开始处罚，迟到或早退在一小时内的，按 0.5 元/分钟处罚，超 过一小时不足三小时的按旷工半天处理，超过四小时的按旷工一天处理； 正式员工一个季度迟到、早退累计十次按严重违反公司规章制度予以辞退； 第 6 页 共 11 页 试用期员工一个月迟到、早退累计 3 次按严重违反公司规章制度予以辞退； 迟到、早退也需打卡，否则按旷工处理。 （6）旷工规定 无故不到岗，或者不请假不到岗，或者未获准假不到岗为旷工； 旷工最小计量单位为半天，旷工半天按事假一天处理，以此类推； 正式员工连续旷工三天，或一个季度累计旷工五天，作为员工自动辞职处理； 试用期内员工旷工一天，作自动辞职处理。 （7）考勤及打卡规定 考勤统一由行政部执行，并监督检查； 员工上班、下班的指纹打卡是作为员工出勤的依据； 考勤须按时统计，迟报、错报、不报，将对考勤员以违纪处罚； 因为工作原因未打卡，必须电话告知部门负责人，并在事后一天内向行政部提交经部门负责 人签字确认的打卡情况说明单。否则按迟到或旷工处理。 （8）考勤其他要求 因公出差，需提前一天办理出差手续，考勤人员根据《出差申请单》（附表 9）（见差旅费管理制 度）办理出差考勤，否则按迟到或旷工处理。 3.3 车辆使用管理制度 （1）公司车辆分类 1、共用公务车：指由公司出资购买，配备（或未配备）专职驾驶员，公司各部门共同使用的公 务车（A 类车）； 2、个人专用公务车：指由公司出资购买，配备给总公司及子公司相关特定个人专用的公务车（B 类车）； 3、个人私车：指由员工个人自行购置，因公司工作需要而特定使用的车辆（C 类车）。 （2）车辆费用项目 车辆费用包括：油费、通行费、停车费、修理费、保养费、保险费、年审费、交通违章罚款等。 （3）车辆使用原则及前提 公司车辆以提高办事效率，促进公司发展，完成年度指标为目的，车辆使用按照公务轻、重、缓、 急统筹安排。 （4）车辆使用审批程序及规定 1、 为了合理调度车辆，对于能预见的工作，要求提前提出用车申请，不同部门人员同时外出时， 尽可能同批乘坐，不重复派车。凡绍兴市区 5 公里范围內原则不派车，各部门办事人员用公司统一购 买的公交 IC 卡坐公交车外出办事，财务取现金则除外。 2、公司车辆由行政部统一管理、调度。各部门公务用车，须填写《出车申请单》说明用车事由、地 点、时间，行政部根据需要统筹安排派车。驾驶员做好出车记录，内容包括用车时间、往返地点、行驶 里程数、通行费、停车费等填写在《行车日志》里。 3、 公务长途用车应提前一天向行政部申请，经行政部同意后安排出车。 4、 外单位借车或私人用车，需经公司董事长或总经理批准后方可安排。如：员工家庭重要事件 急需用车等。 5、车辆驾驶实行专人专车，专车专管。如驾驶员临时安排到其他车辆，在用车期间驾驶员须承担 责任，保持车况完好。 6、 共用公务车在每天傍晚下班后或节假日必须停放在公司指定地点，并将车辆钥匙交门卫保安 处保管，未经行政部同意不得驶离停放点。如遇特殊情况需用车的，须报经行政部同意后，才能从保 安处领取车辆钥匙。 （5）车辆费用管理 第 7 页 共 11 页 报 序号 类别 油费 通行费 停车费 销 修理费 项 保养费 目 保险费 年审费 交通违 章罚款 一年中公 1 A类 按 实 报 销 司最多承 担 3 次， 总金额不 超 过 600 2 B类 限 额 按实报销 公司统一办理 报销 元，超过 部分由当 事 人 自 负。 3 C类 定 额 补 贴 1、各类车辆的费用报销 2、 C 类车补贴人员和定额补贴标准由公司行政部根据工作性质和职级确定。 （6）车辆维修 1、 A/B 类车辆实行定点维修，需保养（维修）的项目由驾驶员（使用人）填写《车辆保养（维 修）申请表》，报行政部审核同意后实施。 2、 车辆行驶途中，发生故障急需修复或更换零件视实际需要酌情处理，但要尽可能先与行政部 取得联系并通报情况。 3、车辆驾驶员（使用人）应爱护车辆，精心驾驶。由于驾驶员（使用人）操作不当或疏于保养而 造成车辆损坏或机械故障，所需要维修费用视情况由驾驶员（使用人）承担一定比例。 （7）车辆耗油与费用 1、 行政部对车辆建立每百公里耗油统计表，每月核算一次，严格按行车里程与百公里耗油标准 控制车辆耗油量。 2、 驾驶员应做到合理开车，节约用油，将油耗控制在指标以内，若发生耗油严重超标现象，驾 第 8 页 共 11 页 驶员要写出情况说明并上报行政部。 3、 驾驶员加油时凭证核对车号，严禁牌证不符或另备其它容器，不得私自出卖油料和将油料赠 送他人，如有发现，按贪污论处。 4、 A/B 类车辆在外加油须经行政部同意，否则不予报销。 5、A/B 类车辆在行车过程中所产生的通行费、停车费单据须注明何时、何地、业务内容等，由使用 部门人员签字证明后，驾驶员凭票报销。 6、C 类车辆的费用报销按第十二、十三条的标准，由公司每月给予定额补贴，补贴采取按月凭票 报销的办法，报销的发票开票日期不得跨年，即当年报销当年的发票。报销的发票只能是车辆运行类 的发票如：油费、通行费、停车费、修理费、保养费等。 （8）车辆保养与检查 1、 A/B 类车辆实行定期保养，原则上每行驶一万公里送指定修理厂定期保养，由行政部负责办 理。 2、 A/B 类车辆驾驶员（使用人）平时应保持车容车貌整洁，确保车况良好。 3、 行政部应按时办好 A/B 类车辆的保险和年审等各项手续，车辆有关证件及资料由行政部妥善 保管。 （9）车辆违章处理 加强行车安全意识，遵守交通规则。对 A/B 类车辆若有违规罚款，一年内公司最多承担罚款 3 次， 金额不超过 600 元，超额部分由当事人自行承担，驾驶证扣分也自行负责。 （10）车辆配置 总公司根据下属各子公司的生产经营规模和业绩情况决定是否配公务车及配车标准。 （11）其他 1、公司不再为享受车辆费用补贴人员提供其他公务车服务。 2、特殊工作性质人员的车辆费用或超车辆补贴标准费用由公司董事长审批后报销。 第四章 爱心基金倡议书 各位员工： 在同一片蓝天下，我们享受相同的阳光，我们都是这个大家庭的成员，可在我们当中还有可能会 出现因本人或直系亲属患有重大疾病、家庭突发事故等原因造成家庭经济困难、生活难以维持的困难 职工，作为这个大家庭的一份子，当他们需要帮助时，我们难道不应该伸出我们温暖的双手吗？ “一方有难，八方支援”是中华民族的传统美德，我们发起的这次龙恩爱心基金活动，目的是建 立我们公司的爱心基金，让所有具有爱心的人，伸出援助之手，帮着那些生活中有困难的员工，充分 展现龙恩人互帮互助的高尚情操。 也许您生活并不富裕，但是哪怕是微小的一点，也可以给被救助者重新点上希望的蜡烛，让我们 用真诚的心，为他们撑起一片蓝天，在这和谐的大家庭里，就让您的爱去减少一些伤痛，送去一些祝 福。我们感激您所作出的风险，更加崇敬您的伟大品格。 您的爱心，能够驱走黑暗，带来光明；您的爱心，能够驱走眼泪，带来欢笑；您的爱心，能够驱 走伤痛，带来幸福。来吧！让我们共同伸出援助之手来帮助需要帮助的人度过难关。 本次活动，希望公司全体干部员工踊跃参与，本着自愿的原则，建议公司级领导带头入会。 涓涓细流，汇成大海，不论你的能力大小，捐款多少，只要每个人用真诚的心，献出一份爱，编 织一份情，就能弥补昨天的遗憾，铸就今天的真情，创造明天的奇迹！ 20**年*月*日 爱心基金使用管理办法 第 9 页 共 11 页 第一章 总则 第一条 坚持以人为本，你帮我帮大家帮，帮你帮我帮大家，体现大家庭的温暖，推 进和谐企业的建设，特设立爱心基金（以下简称基金），为了加强管理和合理使用基金， 制定本办法。 第二条 基金仅用于救助因患重大疾病自付医疗费较多，个人和家庭基本生活特别困 难且缴纳基金的在岗员工。 第二章 基金来源 第三条 总公司所属在岗员工自愿捐款，离职时不退回。 第四条 管理人员及员工违规违纪处罚金。 第三章 基金管理 第五条 公司设立基金会：会长：总公司总经理；副会长：总公司行政经理；成员为： 各公司总经理。 第六条 财务建立专门的基金账户，执行基金会的财务管理制度，专款专用。 第七条 基金会负责基金的日常管理。 第四章 救助对象及标准 第八条 救助对象的公司员工必须符合以下条件且家庭特别困难： 一、患重大疾病自付巨额医疗费的； 二、因意外造成重伤的； 三、员工父母、未成年子女患重大疾病，造成家庭特别困难的。 第九条 根据申请人年收入情况，以及发生自费医疗费用（不含参保人员按有关规定 的报销部分）的多少和家庭困难情况给予一定金额救助。 第十条 同一原因，不享受二次救助，特殊情况须经基金会研究决定。 第十一条 救助总额不超过当年度基金总额，余额转入下年度。 第十二条 因各种原因已经离开工作岗位的，不享受基金救助。 第十三条 员工因打架斗殴等违法违纪行为而致残或死亡的，基金会不予救助。 第十四条 未参加爱心基金捐款的不享受救助。 第五章 救助程序 第十五条 申请救助的程序： 1、申请人填写员工大病救助基金申请表（需附病历、发票、收据等原始证明或复印 件）。 2、申请人所在公司根据申请人实际情况，签署意见后报基金会。 3、公司基金会汇总后，由基金会研究，会长确定救助人员和金额。 4、张榜公布救助情况。 5、申请人持审批表到财务领取救助金。 第六章 捐助金额及方式 第十六条 月工资 1500（含）以下的每月为 5 元；1501—3000（含）元的每月为 10 元；3001 元—5000（含）元的每月为 30 元；5001 元—7000（含）元的每月为 60 元； 7000 元以上的每月为 100 元。捐助款的筹集由公司财务每月从参加爱心基金捐助者的工 资中代为扣捐。 第七章 其他 第十七条 总公司监事会对基金的管理、使用负有监督权，审计小组具有审计权。 第十八条 每年度对基金的收入情况及救助人员和救助金额张榜公示，接受员工的监 督。 第八章 附则 第 10 页 共 11 页 第十九条 本办法自 20**年 3 月 1 日起施行。 第二十条 本办法由总公司行政部附则解释。 员工认可书 我已阅读了本员工手册。我理解，作为聘用的条件，我必须遵守本手册所规定的各 项制度和政策，包括今后可能会以书面或邮件形式通知我的任何新的制度或手册内容的 变化。如果我对手册内容有疑问，我会咨询相关的经理。 我自愿加入公司工作，并保证遵守《员工手册》中的所有规定。 员工姓名（正楷）： 员工签名： 签收日期： 第 11 页 共 11 页
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