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02 绿城员工手册

02 绿城员工手册

序（宋）做认真的工作者我们的身体、精神将会随着岁月而流逝，但我们生命的价值，却可以转移到每个园区内的花草、树木、建筑、客户美好的微笑里。对于负责的开发商而言，产品如人品，产品是生命的转移，产品是生命的延续。生命多精彩，产品多精彩。如果生命能转化成产品的精彩、客户的微笑，那么你的生命才有价值，这就是我们对待产品的观念，对待生命的观念。从这个道理出发，任何对工作不认真，对产品的精致完美不负责任的员工，这种工作的现象，都是我深恶痛绝的；反之，如果能对产品的精致完美有所贡献，有所追求，则是我经常引以为荣幸和自豪的事情。认真究竟是怎样的涵义？为什么要认真？认真的本质定义，我是这样理解的：事物在明确的背景下、环境中，有着其确定的、应有的目标——或者说是真相，对事物确定的、应有的目标或真相的认知和坚定的追求，这应该是认真的本质定义。生活中，尤其是在工作中，有许多事是必须做的，有许多事是必须做好、达到目标的，有许多事即便难以为、不可为，但却必须是有所为的，有许多事是必须周密思考、一步一个脚印，踏踏实实做好每一环节、每一细节的，有许多事在做的时候必须追求效率，必须追求完美，这就是认真。在绿城的实践中，本职工作是每个人的立身之术，必须以一流和无可挑剔作为当然的追求，这是必须认真的；在绿城的实践中，对客户必须是认真的；在绿城的实践中，对产品品质和服务品质必须是认真的；在绿城的实践中，对接受的指令，对自己的承诺必须是认真的；在绿城的实践中，凡涉及到客户利益、产品质量控制的规章制度的执行必须是认真的。在为ISO9000达标制定公司质量方针的时候，考虑到“真诚”可以包涵“认真”的涵义，并且“认真”是要以“诚心诚意”为基础的，才在公司的八字质量方针中以“真诚”取代了 “认真”。绿城只能是认真工作者的汇聚。惟有工作认真、追求理想、追求完美、精心细致的生产者才能够制造出品质细致的产品；惟有品质精致的产品才能得到消费者的承认；惟有生产精致产品的企业才能在激烈的企业竞争中生存和发展；惟有这些方面的同道共识，方谓同仁。世事艰难，剧烈的竞争状态下，不认真、不执著就不可能会有精致得近乎完美的产品，如果我们不能以产品的精致表达和证明我们自己是一群有用的人，是一群优秀的人，世上又哪有我们的立足之地？社会只承认优秀、精致的产品，企业亦只承认工作认真、追求精致的员工。绿城房产的每一位同仁都应该形成这样的共识：工作必须认真。董事长：（签名）目第一部分公司介绍 ●公司历史 ●公司简介 ●公司组织架构第二部分入职指引 ●入职程序 ●员工守则 ●薪资 ●福利 ●考核与奖惩 ●学习与员工发展第三部分员工关系 ●员工权利和义务 ●劳动关系 ●沟通与申诉第四部分附则录第一部分公司介绍 ● 公司历史 1995年1月6日，浙江绿城房地产有限责任公司正式注册成立； 1999年，公司首次正式提出“真诚、善意、精致、完美”的质量方针，并成为浙江省首家通过ISO9002 质量体系认证的房地产企业； 2000年7月，建设部批准公司开发资质升为一级； 2002年更名为浙江绿城房产地产集团有限公司； 2003年更名为绿城房产地产集团有限公司； 2004年，绿城名列“中国十大城市运营商”之一，荣获“中国建筑艺术奖（集团贡献奖）”、浙江省 “知名商号”，在中国质量协会、全国用户委员会组织开展的“2004年度全国住宅用户满意度指数” 测评活动中用户满意度、用户忠诚度双双名列第一； 2005年，绿城房地产集团在浙江省房地产开发企业30强中名列第一，荣获“2005中国10大最具价值房地产公司品牌”、“2005中国房地产百强开发企业综合实力TOP10”称号； 2006年，集团荣获“2006中国房地产百强开发企业综合实力TOP10”排名第八、“2006中国地产品牌价值TOP10”排名第四、“2006中国房地产典范企业”、“浙江房地产开发企业50强”排名第一； 2006年7月13日，绿城房地产集团有限公司母公司——绿城中国控股有限公司在香港联交所主板上市（股票代码：3900HK）； 2007年，集团荣获“2007中国房地产百强开发企业综合实力TOP10”排名第八和“2007中国房地产百强开发企业盈利性TOP10”排名第三。 ● 公司简介绿城房地产集团有限公司是香港上市企业——绿城中国控股有限公司（股票代码：3900）的全资子公司。公司成立于1995年，是国内知名的房地产企业之一，专注于系列城市优质房产品的开发。产品形态涵盖别墅、城市公寓、度假公寓、酒店式服务公寓等住宅系列，同时涉及酒店、综合类项目的开发和营造。自1996年以来，集团历年房产销售额名列浙江省同行业前茅。历经十余年的发展，集团已辖50多家成员企业，截至2006年底，已拥有员工1300多人，在建工程面积达300多万平方米，累计项目储备总建筑面积1460多万平方米。开发足迹已遍及浙江省内的杭州、宁波、舟山、海宁、上虞、淳安、桐庐，及北京、上海、南京、长沙、合肥、乌鲁木齐、青岛等20余个城市。集团在十余年成长过程中，始终坚信“讲正义、走正道，得正果”，坚持以人文主义理想为指导，坚守对社会的责任和义务，秉承“真诚、善意、精致、完美”的核心价值观，以“为员工创造平台，为客户创造价值，为城市创造美丽，为社会创造财富”为企业使命，致力于为社会创造文明、和谐、温馨、优雅的居住文化及人文环境，为城市和历史留下优秀的作品。 ●公司组织架构董事长总经理执行总经理各专业公司副总经理各项目公司精装修管理部材料设备部工程成本管理部总工程师办公室客户服务部审计部财务管理部投资者关系部规划设计部营销策划部企业发展部法律事务部质量管理部人力资源部综合管理部第二部分入职指引 ● 入职程序一、报到（一）接录用通知后，请于指定日期到人力资源部门报到。（二）应提供的个人资料：身份证原件和复印件、与原单位解除劳动关系的离职证明、学历学位职称证书原件及复印件、户口本复印件、彩色近照（3张1寸免冠照片）、社会保险手册、住房公积金转移单，以及公司人力资源部门要求提供的其他资料。（三）办理入职手续：签订《劳动合同》，领取临时工作牌、办公用品等，并与试用部门负责人面谈，接受工作安排。（四）人事档案 1．员工必须与原单位终止劳动关系，其人事档案由人力资源部门负责统一在当地人才交流中办理托管以便今后办理职称评定、出国政审等事宜。人力资源部门为员工建立临时档案，保存员工个人简历、基本情况登记表、学历等证书、培训、考核、奖惩等各种记录。 2．当个人资料有以下更改或补充时，请及时告知公司人力资源管理部门，以确保与员工有关的各项权益：家庭地址和电话号码；婚姻状况及家庭成员状况；紧急情况时的联系人；学历、职称，以及其他有必要告知公司的个人信息。 3．公司提倡正直诚实，并保留审查员工所提供个人资料的权利。提供虚假情况将被视为违反诚信方针，并可作为被解雇的理由。 4．离职员工临时档案原则上不退还员工本人，由人力资源部门存放、以备查询。二、试用与转正（一）试用期间，新员工将在部门负责人及新员工辅导员介绍下了解本部门职能、人员情况、本职工作内容和要求，熟悉公司有关规则和规定；任何有关工作的具体事务，新员工都可咨询部门负责人或新员工辅导员；如一周后部门尚未确定新员工辅导员，新员工应主动向部门负责人咨询。（二）新员工将参加集团人力资源部组织的集中培训和所属单位组织的新员工培训。（三）新员工试用期一般为三个月，试用期间，如果员工感到公司实际状况、发展机会等与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离职，应书面提交辞职报告并按规定办理离职手续；如果员工的工作无法达到公司的要求，公司也将书面通知终止试用。（四）如在试用期内请假超过一个星期，员工的转正时间将会被顺延；若请假超过一个月，原则上作自动离职处理；试用期内旷工将视为自动离职。（五）试用期满前一周内，新员工应向部门负责人或直接上级提交试用期总结，由所在部门及人力资源部门办理员工转正考核及审批。三、工作时间公司实行每周五天工作制，周六、周日休息。每天的工作时间为： 5月1日至9月30日 10月1日至4月30日上午08：30至11：30 上午08：30至11：30，下午13：30至17：30 下午13：00至17：00 因工程管理、销售等工作需要将可能临时调整员工工作时间；各地区工作时间安排可能略有差异，员工可咨询相关部门。 ●员工守则一、基本原则（一）本公司员工应遵守公司一切规章制度，恪尽职守，服从上级的工作安排及监督。（二）员工代表着公司形象，本公司员工应遵守社会道德准则，不断提高自身的文明修养和知识水平，为公司争取荣誉。（三）公司倡导守法、廉洁、诚实、敬业的职业道德，不说有损公司声誉的话，不做有损公司声誉的事。（四）公司提倡团队合作精神，公司员工的人格平等，工作中应互相尊重、互相协助。二、着装与礼仪（一）员工在周一至周四上班时间应统一穿着工作服、佩带工作牌；因故没有工作服的员工，着装应整洁、大方、得体。周五为个性化着装日，但也应穿着整洁、大方、得体，并佩戴工作牌。（二）遇公司重要集会或对外接待、商务活动，参加人员必须统一穿着工作服，穿深色皮鞋。（三）员工应注意个人卫生，不留长指甲及涂染深色指甲油，上班时头发应保持干净、整洁，不可蓬乱或染烫怪发。男员工不得留长发（发长不遮耳、遮领）和蓄胡须。女员工宜化淡妆并保持清新自然，不可浓妆艳抹或佩带过多饰物。（四）使用办公室电话应注意礼仪，应在电话铃响三声之前接听，接听时必须先道：“您好！绿城”，声音要温和，语言应言简意赅，要避免说：“不在”，“不知道”，“这不归我管”等用语。（五）接待来访客人时应热情有礼、稳重大方，应及时倒茶递水。员工应使用公司配置瓷杯，一次性杯的使用应限于来访客人。（六）在公司与客人相遇时，应主动让路，让客人先行；同乘电梯、车辆时应礼让客人。三、办公纪律（一）工作时间应坚守工作岗位，不得擅离职守，有事外出，应事先告知部门负责人并征得同意。（二）办公时间不要处理私事，不得长时间打私人电话，未经同意不得动用他人电脑和办公物品，不得翻阅他人桌面摆放的文件资料。（三）接待来访及业务洽谈要在洽谈室进行，一般不要将客人带入办公室，私人会客时间应不超过10分钟。（四）上班时间不得吃零食，不得串岗、扎堆聊天，不得大声喧哗。（五）注意保持清洁、良好的办公环境，办公物品、资料须摆放整齐、有序，办公场所禁止堆放杂物。员工下班前应整理桌面物品及资料，保持环境的整洁。（六）办公区公共环境卫生由专人负责打扫，员工应自觉维护公共环境的整洁，不得乱扔果皮、纸屑、烟蒂等杂物，严禁随地吐痰。（七）员工应厉行节约，不浪费水、电、文具、纸张等，办公室空调温度设置夏天一般应不低于22℃，冬天一般不高于25℃。（八）员工不要将个人钱款或贵重物品存放在办公室。以免造成不必要的损失。（九）公司为员工提供的办公用品、办公设备（包括电脑、电话、传真机、复印机、饮水机、家具）等资源的使用，应注意如下事项： 1．下班时必须将个人使用的电脑及其他用电设备关闭。 2．公司资源的使用只限于公司的业务活动，不得用于个人目的的使用，办公场所绝对禁止玩电脑游戏。 3．员工不得私自随意调换、改装或修理公司办公设备，确有必要的，须向有关部门申请，由专业人员进行调换、修理。员工与公司解除合同之前，须归还其使用的办公设备及其记载的资料。 4．公司特别强调，对于电脑及辅助设备，除非事先征得设备管理人员同意，任何人不得更换、安装、删除任何电脑软件及其内部设置，个人软件不得安装在公司电脑上，员工应注意电脑文件的数据备份，以避免意外损失。四、考勤制度（一）员工考勤由各部门负责人负责执行。员工考勤包括：出勤、加班、公差、病假、事假、迟到、早退、旷工、年休假、婚假、丧假、产假、节育假、护理假等。（二）迟到或早退超过1小时按旷工半天处理，旷工半天扣除当日工资，旷工1天扣除当月工资20%，旷工2 天扣除当月工资40%，旷工3天及以上者，扣除当月全额工资。连续旷工超过5天（含5天），一年内累计旷工超过10天（含10天）者，公司无条件给予除名处理，不负担其一切善后事宜。（三）各部门负责人在每月底将考勤表及考勤凭证（包括请假单、病假证明、加班单等）报人力资源部门备案。五、值班制度（一）公司每个工作日安排员工进行轮流值日，值日人员名单及轮值顺序由综合管理部按月制定。若因特殊原因当日无法承担值日任务的，应由值日人员所在部门负责人在本部门做好调换安排。（二）值日人员须提前半小时上班、延迟三小时下班，了解办公区当日水、电、设备等供应、运行情况, 对值日区域进行督查,以确保办公环境的整齐和有序。下班时须检查门窗关闭、电器电源关闭情况，做好安全防范工作；若有工作人员加班，值日人员应交代加班人员作好以上工作。（三）值日时发现异常情况，应及时报告综合管理部或有关领导，并负责跟踪处理。（四）值日结束后须在值班登记簿上对当日值班情况做好记录，并做好交接班工作。（五）集团公司部门经理助理以上人员实行双休日值班，值班名单及轮序由集团综合管理部每月制定。项目公司、专业公司酌情自行安排。六、保密制度（一）公司所有员工应对以下内容严守秘密： 1．公司已经或将要用于（包括尚未公开的）行业或业务中的技术信息与经营、管理信息。 2．公司的业务模式、管理制度、操作流程、工作标准、工作程序以及与业务、管理有关的合同、客户信息、文字资料、表格、单证等业务相关资料。 3．员工依照法律规定或有关协议的约定，对外承担保密义务的事项。 4．其他本着诚实、合理原则认为应当是商业秘密的技术信息与经营信息。（二）员工在职期间不得自营或在其他与公司业务相同或相近的单位从事第二职业；（三）员工未经公司批准，不得以任何形式和理由销毁、修改公司的技术资料，包括电脑资料、档案、程序等有商业价值的资料。（四）员工离职时，应当返还全部属于公司的资产，包括记载着公司上述商业秘密的一切载体。（五）违反保密制度的处罚： 1．因过失泄密，视情节将给予一定经济处罚，并予以通报批评，情节特别严重的可解除劳动合同。 2．故意泄露机密者，公司可无条件解除劳动合同，并要求其赔偿经济损失，直至追究法律责任。 3．触犯国家法律者，移交国家司法部门处理。 ●薪资一、公司员工收入由年薪、福利和奖金三部分组成。公司根据员工所在岗位的工作重要性、工作难度和强度、技术技能要求，以及员工的个人能力、经验等确定职级，并按公司年薪序列对应确定员工年薪；福利按国家及公司有关规定确定；奖金根据公司经营目标完成情况、个人绩效考核成绩等确定。二、公司实行年薪制度，所有法定节假日均为计薪日。三、公司实行“易岗易薪”原则，即岗位变动后根据新岗位的任职要求等因素重新核定薪酬。四、工资发放（一）工资发放时间为每月1日，遇节假日则提前发放。（二）公司根据国家有关规定代扣代缴个人收入调节税。五、年薪调整（一）根据公司年薪序列，公司员工可以通过晋升职务，或提高对应岗位所要求的技术资格和能力，并被批准担任更高的技术职务，或以优秀的工作业绩被推荐并批准晋级以提高年薪。（二）公司每年进行年度考核，获评“优秀管理者”、“良好管理者”、“优秀员工”、“良好员工”的员工将获奖励，并可能获得职务晋升和加薪。六、奖金与绩效考核挂钩，每半年核发一次。 ●福利一、休假（一）法定节假日：公司所有员工按国家规定享受以下法定有薪节假日和公休日：元旦、国际劳动节、国庆节、春节、公休日。（二）年休假 1．在公司服务期满一年的正式员工享有一年一次的有薪年休假，年休假限于当年使用，不能跨年度延用或累计使用，原则上两次休假间隔应不少于6个月，并一次性休完，年休假期内含公休日，不含法定节假日。 2．根据员工在公司的服务年限，年休假分为三个等级：（1）服务满1年以上，未满3年者，可享受7天；（2）服务满3年以上，未满5年者，可享受10天；（3）服务满5年以上可享受14天。 3．员工年休假须提前一周填写《休假申请表》，经部门经理签署意见后报总经理审批。所有年休假申请表须报人力资源部门审核备案。 4．员工在年休假期间须安排好份内工作。 5．有下列情况之一者，不再享受当年年休假：（1）当年请事假累计超过20天的；（2）当年请病假或疗养累计超过30天的；（3）当年病假、事假相加超过45天的；（4）当年享受产假的（产假跨年度的只冲减一年的年休假）。 6．参加公司组织的各类出国和国内旅游的，旅游时间视同已享受当年年休假相应天数。（三）病假 1．病假须附有医院有效证明， 2天（含2天）以内的病假由直接领导可批准；5天（含5天）以内的病假由部门负责人批准；5-10天（含10天）以内的病假由部门负责人审核报分管领导批准；10 天以上的病假须报总经理批准。 2．特殊情况不能事先办理手续的，须口头报告并获许可，事后补办请假手续。 3．病假期间工资按员工日工资的50%计发，病假期包括公休日及法定节假日。（四）事假 1．员工请休事假须事先填写《休假申请表》，特殊情况不能事先办理手续的，须口头报告部门负责人并获许可，事后补办请假手续。 2．事假批准权限为：员工请假2天以内（含2天），由部门负责人批准；2-5天（含5天），由部门负责人签署意见，报分管副总经理批准；5天以上须经部门负责人、分管副总经理签署意见后，报总经理批准；部门负责人及以上领导请假，由总经理批准。 3．未经同意不上班，事后又未补办请假手续的，作旷工处理。 4．事假期间工资按员工日工资的100%扣发。 5．事假期包括公休日，不包括法定节假日。（五）婚、丧假 1．员工享有3天有薪婚假，若双方符合晚婚条件的，可享有15天有薪婚假。 2．员工直系亲属（父母、配偶、子女、配偶父母）死亡，可享有3天有薪丧假，路途另计。 3．休假期包括公休日，不包括法定节假日。（六）产假、节育假、护理假 1．待产假、产假：女员工符合晚婚条件生育子女的，怀孕满7个月起，可申请享受有薪待产假期，待产假期内工资按50%计发；平产产假为90天，难产（包括剖腹产）产假为105天，产假期内工资按70%计发。 2．哺乳假：产假期满后应按国家规定办理“独生子女父母光荣证”，并可根据实际情况申请6个月以内的哺乳假，假期内工资按50%计发；婴幼儿在一周岁内，女员工可享有每天一小时的哺乳假。 3．节育假：对接受节育手术的员工，休假按国家规定执行。 4．护理假：双方符合晚婚晚育条件的男员工在配偶生育期间，可享有7天的有薪护理假。 5．待产假、产假、哺乳假休假期间员工享有公司福利待遇，但手机话费自理。 6．待产假、产假、哺乳假休假期包括公休日和法定节假日；节育假、护理假休假期包括公休日、不包括法定节假日。（七）社会保险 1．公司根据国家有关规定为员工办理社会保险。 2．社会保险范围、对象：（1）公司办理社会保险的范围包括基本养老保险、工伤保险、失业保险、生育保险和医疗保险。（2）凡与公司签订正式劳动合同，且具备和符合办理社会保险条件的员工，均参加公司职工社会保险。 3．社会保险费的缴纳：社会保险费的缴纳分为两部分，即由公司缴纳部分和员工个人缴纳部分组成员工个人缴纳部分每月由人力资源部门按省、市有关规定在员工工资中代为扣缴。（八）住房公积金：公司根据国家有关规定为员工办理住房公积金。（九）商业补充医疗保险：凡与公司签订正式劳动合同的员工（含外籍员工），均可参加商业补充医疗保险。（十）年金 1．公司在经营状况允许的情况下，为鼓励员工在公司长期服务，对在公司连续服务的员工从第四年起以员工当年度的年薪标准为依据计提年金，具体如下：序号服务年限计提比例 1 第4年——第8年 8% 2 第9年——第13年 10% 3 第14年——第18年 15% 4 第19年起 20% 上述服务年限仅指在公司连续服务的年限，对于与公司终止（或中止）劳动合同后重新回公司服务的员工，其服务年限从最近一次进公司工作的时间算起。 2．享受年金的资格：（1）已年满55周岁的男性员工；（2）已年满50周岁的女性员工；（3）虽不满足上述条件，但因病丧失劳动能力而病休，经协商一致解除劳动合同关系，或在职身故的员工；（4）员工有违纪、违法、违反公司规章制度或业绩不佳等行为，公司将根据情节轻重给与当年不计提年金或者取消所有年金享受资格等处罚。 3．年金的支取（1）员工在具备享受年金资格后，原则上允许提取已计提年金，此后的年金可逐年提取；（2）若遇公司经济效益不佳，公司可调整当年年金计提方案。（十一）其他福利： 1．节庆福利：元旦、春节、妇女节、国际劳动节、儿童节、中秋节、国庆节等节假日。 2．恭贺福利：社会获奖、结婚、生育、生日等。 3．病丧慰问：生病、直系亲属病故、事故等发放的慰问金或慰问品。 4．公司为保障员工身心健康，每年进行一次例行体检，并不定期组织体育锻炼和娱乐活动。 5．在单位所在地无固定住房的员工可申请租住公司集体宿舍或租房补贴，具体按公司有关规定执行。 ●学习与员工发展 “为员工创造平台”，是绿城的企业使命之一，员工的成长，是公司存在的理由。公司为全体员工提供培训与发展的机会，以帮助员工提高自身的综合素质，发挥最大的业务潜能。公司有《员工培训管理办法》、《员工进修学习管理制度》、《新员工辅导员管理办法》等，在制度上鼓励员工不断学习，提高职业素养。除参加公司组织的各类培训外，员工可根据工作岗位的特点，结合自身情况，在不影响工作的前提下，合理利用业余时间，选择参加各类与工作相关的学习和进修。除了学习培训外，公司更提倡在工作中的学习，以不断提高自己的才干。 ●考核与奖惩一、员工良好的表现和工作绩效将受到肯定、晋级、晋升与奖励，员工违反国家法律法规及公司的规章制度将受到相应的处罚。二、每位员工应努力工作，在工作中积累才干，公司将根据人才的不同类型提供其相应的发展空间，做到人尽其才。公司不拘泥于资历与级别，对有突出贡献者实施破格晋升。公司有《管理干部选拔与员工晋升管理制度》、《资格认证管理办法》等制度，鼓励员工脱颖而出。三、考核制度（一）试用期考核：新员工试用期满，需经考核合格后方可转正。（二）晋升考核：员工职级晋升，须由员工所在部门负责人填写《员工晋升审批表》推荐晋升，经人力资源部门考察和分管领导逐级审核后，按公司规定程序由总经理或董事长审批。（三）绩效考核：公司每半年组织一次对员工工作绩效的考核，考核成绩将作为员工奖金发放的主要依据。（四）年终考评：每年度末，公司将制定专项考评方案，对各单位、部门及所有员工进行年度考评，评选年度先进集体及先进个人，并给予奖励。排名末位一定比例的员工可能面临调岗、降薪、劝退等形式的退出处理。四、奖惩制度（一）公司贯彻“以奖为主，奖惩结合，有功必奖、有过则惩”的奖惩原则，实行与员工、部门绩效及公司效益相结合的奖惩制度。（二）员工有下列情形之一者，公司将予以奖励： 1、在工作岗位上作出突出贡献和成绩的。 2、提出合理化建议被公司采纳使公司获得较大效益的。 3、为公司赢得较高社会荣誉或挽回较大经济损失的。 4、被评为年度优秀、良好的。 5、其他应给予奖励的。（三）员工有下列情形之一，公司将视情节轻重予以行政处分和经济处罚： 1．玩忽职守、工作失职、渎职，给公司造成重大损失的。 2．因态度恶劣，工作懈怠，造成客户投诉的。 3．泄漏公司机密，违反职业道德的。 4．违反公司规章制度、工作纪律、影响公司正常工作秩序及公司信誉的。 5．违反国家法律、法规的。 6．其他明显损害公司利益和形象的。（四）如员工行为触犯刑律的，由司法机关依法惩处，公司将无条件予以除名处理。第三部分员工关系 ●劳动关系一、劳动合同管理（一）公司聘用的员工实行劳动合同制。劳动合同的变更、解除和终止，依据《浙江省劳动合同办法》的有关规定执行。（二）项目公司员工与项目公司签订劳动合同，劳动合同的变更、解除和终止，依据国家、及地方相关劳动法规和公司相关规定执行。（三）不能出具原单位解除或终止劳动合同证明的员工，公司原则上不与其签订劳动合同。（四）公司劳动合同均为有固定期限的劳动合同，一次签订期限分别为： 1、部门经理及以上人员一次签订期限为3年； 2、部门副经理及主管一次签订期限为2年； 3、其他人员一次签订期限为1年； 4、临时劳动合同的期限由人力资源部门及用人部门与被聘用人协商确定。二、合同续签（一）人力资源部门将在合同到期40天前将合同到期人员名单提交部门负责人，会同部门负责人根据员工工作表现及公司发展需要确定续签劳动合同的人员名单，并在10天内与员工协商取得一致意见后按照合同审批权限报批，办理续签合同等相关手续。（二）经公司确定不再续签劳动合同的，由人力资源部门提前30天向员工发出不再续签劳动合同的书面通知；员工提出不再续签劳动合同的，须在合同期满前30日以书面形式通知公司，员工自合同期满之日起与公司终止劳动合同关系，并办理离职手续。三、离职（一）与公司解除、终止劳动合同，须在离职前妥善处理工作交接事宜，完备离职手续，包括： 1．交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物。 2．向指定的同事书面交接经手过的工作事项。 3．归还公司欠款。 4．租住公司宿舍的应退还公司宿舍及房内公物，办理退房手续。 5．人事档案关系在公司的，其档案及人事关系应在一个月内转离公司，特殊情况不能按时转离的，由公司暂时委托管理，但须由本人承担相应的档案保管费用。 6．员工违约或提前解除劳动合同时，应按合同规定支付违约费用等。 7．如与公司签订有其它合同（如培训协议等），按其约定办理。 8．完备所在单位规定的其他离职手续。 9．待所有离职手续完备后，进行离职结算。（二）员工未按公司规定完备离职手续擅自离开工作岗位的，以旷工论处。（三）公司将根据实际情况安排人力资源部门负责人及员工上级进行离职面谈，听取员工意见。四、纠纷处理合同履行过程中的任何劳动纠纷，员工可向公司工会申诉，不能协商一致时可向当地劳动仲裁机构申请仲裁。 ●沟通与申诉一、沟通（一）“五一”座谈会：公司将在每年“五一”节前，组织公司管理人员与员工代表座谈，对员工普遍关注的问题通过会议或文件等形式向员工进行答复、说明。员工代表由人力资源部门会同各部门负责人共同推荐确定。（二）工作面谈：公司各部门负责人每年将不少于一次与所属员工进行个别面谈，人力资源部门及分管领导也将随时保持与骨干员工及主管以上人员的工作沟通，了解员工自身发展意愿，以及对公司发展、公司领导的意见和建议。员工也应积极主动地与直接上级、人力资源部门及分管领导等进行联系和沟通，提出意见和建议。（三）电子邮件：员工可通过电子邮件向人力资源部门及分管领导等反映问题，提出意见或建议等，相关部门及人员将及时回复解答和处理员工反映的问题。二、申诉（一）原则上，各级管理者、集团人力资源部、工会均为员工申诉对象。（二）当员工认为个人利益受到侵害，或对公司的经营管理措施有不同意见时，可选择适当的申诉渠道进行申诉： 1．公司鼓励员工向直接上级申诉，员工也可向工会、人力资源部门、分管领导甚至总经理或董事长直接申诉； 2．申诉方式可选用面谈和书面两种形式；如选用书面方式，提倡具名，以利于事实真相的核实。（三）公司各部门或人员接到员工申诉后，将就申诉事件进行核查，并根据核查结果尽快做出处理决定。处理决定将通报给申诉人，员工如果对处理决定不满意，可继续向更高一级管理部门或人员进行申诉。附则一、本手册涉及之内容，仅供公司内部使用。二、各项目公司的部分制度可能略有差别，员工可咨询相应项目公司的人力资源管理部门。三、员工应妥善保存此手册，员工离职时应将本手册归还公司人力资源管理部门。四、本手册未提及事宜，按相关法规及公司有关规定执行。五、本手册内容如有变动，以公司更新后的相关制度为准。六、本手册由集团人力资源部负责解释和修订。

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08 杜邦员工手册

08 杜邦员工手册

杜邦商业行为指南 2002 年 1 月目录致全体员工.........................................................................................................................................1 每个员工的责任..................................................................................................................................3 员工的共同责任..................................................................................................................................3 遵守法律 ............................................................................................................................................4 与客户和供应商的关系.......................................................................................................................6 利益冲突 ............................................................................................................................................7 资产的保护和使用 ..............................................................................................................................8 政治捐献 ..........................................................................................................................................10 尊重个人的多样化 ............................................................................................................................10 请注意：这本指南概述杜邦公司所有员工都应该熟悉的重要的公司政策、标准和准则。 “杜邦公司”、“杜邦”和“本公司”皆指 E.I. du Pont de Nemours and Company 及其附属公司、联属公司和杜邦在其中拥有多数股权的合营公司。本指南的原版本出版于 1989 年。现在发行第四次修订版，其中包含本公司在遵守法规方面的一些新内容。此外，第四次修订版还做了更新，以反映法律的变化。致全体员工杜邦公司历史悠久，声誉卓著。在我们进入第二十一世纪之际，杜邦亦迈入其营运史的第三个百年，因此，保持和弘扬公司的优良传统变得十分重要。目前，我们在世界各地经营多种业务，竞争环境各异，需要遵循当地的法规条例，适应当地的文化习俗。今后，我们的经营环境必定会更加复杂，更加多样化。在这样的全球环境中，我们的长期成功之本在于奉行最高的道德标准，遵守法律，追求最佳业绩。某些其他公司由于道德问题和违法行为，陷入业务损失和可能倒闭的困境。这些实际事例使得我们再次认识到，遵守行为道德准则和法规条例不仅是正确的行动，而且是从事商务活动之上策。杜邦的宗旨是，以高度的责任心在世界各地从事商务活动，成为受尊敬的公司公民。我们每个人都必须清楚地了解我们的责任，遵循公司“商业道德政策和程序” 所载列的公司道德标准。此处随附的“商业行为指南”列举公司道德标准，并且概述对杜邦及其商业行为有重大影响的各项法律。坚持不懈地在全球商务关系中遵循公司道德标准，将会使得我们的工作环境继续有利于个人和公司取得成功。 Charles O. Holliday, Jr. 董事长 -1- “杜邦公司将按照最高的道德标准从事商务活动，在世界各地努力成为受尊敬的公司公民。” 摘录自公司使命宣言这本手册提供必要的信息，以便… • 引导员工，确保其商业行为符合公司道德标准。 • 帮助客户、供应商和公司外部其他人士更好地了解杜邦道德标准。道德 / 法规遵循热线电话号码：(302) 774-1300 • 任何员工皆可使用此热线电话举报违反道德的行为 (如果不想透露身份，可匿名举报)。 -2- 每个员工的责任在杜邦任职的一个条件是，员工必须遵守法律，并遵循公司的商业行为标准，以及与这些标准相关的政策和执行程序。这本手册提供关于员工应负有的基本道德和法律责任的指南。若有任何疑问，员工有责任洽询其直属上司，并且在有必要时要求公司法律顾问或内部稽查处给予解释。违反公司道德标准的员工，将受到纪律处分，甚至开除，并可能遭到法律起诉。按照杜邦道德标准，每个员工负有下列责任： 1. 熟悉并在从事公司商务活动时遵循适用的法律和道德政策。如果需要对某些道德政策有更详细的了解，请参看董事会通过的“商业道德政策”。 2. 遵循公司标准，保护环境以及员工、客户、所在社区和合约承包商的安全与健康。 3. 诚实和公平地对待所有的客户和供应商。 4. 避免个人利益与公司利益冲突或有此嫌疑的情况。 5. 保护和正确使用公司专有信息、资产及资源，以及其他机构托付给杜邦的专有信息、资产及资源。 6. 对非公开的信息实行保密，并且不用此类信息谋取私利。 7. 在进行合法的政治捐献或使用政治影响时，作出正确的判断。 8. 了解并遵循“杜邦全球信息隐私政策”和适用法律的要求，保护和正确使用含有个人身份识别信息的个人资料。下面几页提供关于员工责任的逐项基本指南。这些责任的指导原则是，尊重个人和公平对待员工。所有的员工都可受益于崇尚道德行为的风气。员工若知悉或怀疑有任何不当行为、非法活动、诈骗、滥用公司资产、或违反本手册或“商业道德政策”所载列的道德标准之行为，有责任向直属上司或内部稽查处举报。杜邦将对举报内容逐项调查，并在必要时采取纠正措施。员工还可以利用公司热线电话 (302) 774-1300，与位于美国达拉华州威尔明顿市的公司总部联系，向公司副总裁兼稽查长举报。杜邦禁止对举报的员工进行报复，并将尽一切努力对举报员工的身份实行保密。员工的共同责任杜邦的宗旨是，向世界各地市场提供获利产品和服务，藉以提高我们给予客户、员工和股东的价值。我们在实现此宗旨时，将遵循最高的道德行为准则，并履行我们 -3- 作为优秀公司公民的责任。尽管我们从事商务活动的许多国家有不同的法律和习俗，但是我们的基本道德标准是不变的，这些标准皆载列于这本指南。所有的员工都应该了解与其所做的工作有关的法律，并确保其所参与的公司营运活动符合相关法律的规定。倘若违反相关法律，可能会严重损害公司的声誉，导致公司承担赔偿责任，甚至导致员工个人承担赔偿责任。直属上司必须全力支持每个员工遵守法律，并提供必要的守法资源；公司必须创造信任员工能自觉守法的气氛，强调遵守法律的重要性。遵守法律法规遵循委员会遵守法律是本公司道德标准的一个关键部分。为了巩固和加强法规遵循工作，杜邦于 1993 年成立了由公司高层经理组成的“公司法规遵循委员会”。该委员会监督法规遵循事宜，并努力确保公司拥有必要的政策和制度，可以有效地培训员工、稽查法规遵循工作以及纠正遵循计划的任何弊病。员工若有与法规遵循委员会相关的问题，请接洽公司高级副总裁兼法律总顾问办公室。适用的法律杜邦在国际环境中营运，因此需要遵守的法律十分繁杂。员工若有任何法律方面的问题，请接洽杜邦法律顾问。尽管本手册无法详细列举所有的相关法律，但是下面所列的几项通常对杜邦商务活动的影响最大。反垄断本公司必须遵守公司营运所在的大多数国家的反垄断和竞争法律。在反垄断法调查和执行方面，各国执法机构日益加强国际合作。一般而言，杜邦营运所在的大多数国家实施的反垄断法律通常禁止可能阻碍贸易或减少竞争的协议或行动。违法行为包括：竞争厂商之间的价格操纵或控制协议；抵制特定的供应商或客户；分配产品、势力范围或市场；或者，限制产品的生产或销售。与其他公司的代表发生交往时，必须特别谨慎，务必防止任何活动被视为或可能被认为违反任何反垄断法。本公司的两本手册列有公司反垄断法遵循政策，可向杜邦法律部索取。这两本手册是“反垄断法遵循准则”和“行业协会成员反垄断法指南”。从事市场行销和相关活动的员工应经常阅读这两本手册，由于工作原因而需要接触竞争对手的其他员工也应该经常阅读。 -4- 国际贸易在好几个方面，在某地采取的行动，可能导致在另一个国家受到法律起诉。下面是最需要注意的几个方面：反抵制美国反抵制法律通常禁止美国公司及其附属公司参与美国政府不赞同的国际抵制活动。抵制系指某个人或某群人拒绝与某些其他人或某些国家有商务来往。阿拉伯国家抵制以色列就是一个例子。美国公司及其在世界各地的附属公司如果收到参与抵制活动的要求，应向美国政府报告。出口管制法律杜邦必须遵守所有适用的各国和跨国出口管制法律。例如，美国出口管制法律适用于美国货物和技术的出口与再出口。在某些情况下，这些法律禁止美国公司的附属公司(包括位于美国境外的附属公司)直接或间接与某些特定的国家进行某些交易活动。国外腐败行为法(FCPA) FCPA 法禁止美国公司(及其附属公司)为了得到或维持业务而在美国境外支付款项或由他人代表其支付款项给外国政府官员。此外，根据 FCPA 法，杜邦必须采用适当的会计管制措施，并留存准确的、在合理范围内详尽的帐册和记录。关税法律关税法律适用于公司内部交易以及与第三方的交易。根据关税法律，杜邦必须确定所有进口货物的正确类别、价值和原产国。作为进口商，我们必须递呈可稽查的文件，表明杜邦采取了合理的防范措施，确保其进口符合所有适用的法律规定。此类规定的最低要求是，申报关于任何进口产品、其原产地和全额成本的完整的、准确的和详细的信息。尽管具体实施规则可能有异，几乎所有的杜邦营运所在国都有这些要求。如果违反关税法律，可能受到民法和刑法惩罚。政府合约与各国政府进行商务来往时，行为标准和禁忌可能不同于商界来往。例如，在美国，严格限制提供商务招待给政府官员，也限制政府官员表示愿意接受商务招待。甚至吃饭和娱乐等简单的活动都属于商务招待之列。至于有些政府计划，政府所要求的收费和成本记录方式可能不同于商界通用的方式。政府研究计划可能要求公司 -5- 向政府呈递知识产权使用许可证。管辖政府商务来往的法律通常很复杂，而且对违法的公司和参与不当行为的员工都会科以严厉的民法和刑法惩罚。证券许多国家(包括美国)的法律禁止利用重要的非公开信息从事证券买卖。本公司的道德政策也禁止员工利用其在本公司任职之便而取得的此类信息为其本人或与其关联者谋取私利(此类信息包括关于客户、供应商或竞争对手的信息，以及拟议中的购并或资产剥离计划等)。谋取私利的行为包括根据此类信息从事杜邦或任何其他公司证券交易而获利，或者提供此类信息给他人，使其从事杜邦或任何其他公司证券交易而获利。安全与健康杜邦历来将员工的安全和健康视为其核心价值之一。此外，许多地方法律和全国法律也以促进工作场所安全为其宗旨。这些法律的执行很严格。任何导致员工严重伤害或死亡的事件，都会受到政府机构的彻底调查。若要确保员工了解和遵守安全法律，必须提供广泛和持续的培训，并定期进行安全检查。环境各级政府和许多国家的政府都制定了严格的环保法律。此外，执法机构越来越倾向于对严重违反环保法律的公司和员工实施刑法。环保法律管辖杜邦营运的几乎每一个方面，尤其是导致向大气、土壤和水域排放废物的生产过程。许多事件(例如，意外释放和溢漏，或者新近获得信息表明化学品可能危害健康)必须向政府机构报告。许多国家的政府还要求本公司在制造或进口新的化学品之前必须递交事前通知。广泛和持续的员工培训计划以及有效的环保表现稽查计划是很重要的。与客户和供应商的关系杜邦不寻求利用不正当的商务招待或其他酬谢而谋取任何利益。员工必须运用正确的判断和节制能力，避免任何可能被误解的行动，以免对公司或员工的声誉造成不利的影响。本公司禁止提议、给予、索取或接受任何形式的贿赂。商务招待馈赠、请客、娱乐和其他酬谢若符合下列条件，可以提供： • 符合商务惯例； • 价值不高，不会被别人视为贿赂或红包； • 不违反适用的法律或道德标准；以及 -6- • 一旦公开，不会导致公司或员工陷入难堪的境地。员工不可接受来自与本公司有商务来往或寻求商务来往的任何个人或组织的馈赠、请客、娱乐或其他酬谢，亦不可接受来自本公司竞争对手的馈赠、请客、娱乐或其他酬谢，但是符合商务惯例的普通招待则属例外。在涉及供应商时，需遵循特别严格的标准。尽管某些请客或娱乐活动在本公司的销售计划中是适当的，但如果由供应商提供，则可能是不适当或不可接受的。员工不可接受现金或现金等同物馈赠。商务酬谢与销售相关的佣金、回扣、折让、信用和补贴是约定俗成的商务酬谢方式，但是必须谨慎小心，避免违法或不符合道德准则的付款，而且应该确保遵循各种货币兑换管制和税务条例的规定。此类商务酬谢付款必须价值合理，确实具有竞争性，有完备的书面记录，而且是支付给签署原始销售协议或接收原始发票的商业实体。此类款项不可支付给上述商业实体的个别高层主管、员工或代理人，亦不可支付给关联的商业实体。此类款项只可在上述实体的营运地点所在国支付。同样地，与公司采购货物和服务相关的佣金，只可支付给销售商或服务提供商，而且只可在其营运地点所在国支付或在产品交付或服务提供所在国支付。我们不鼓励“疏通费”，但是在下列情况仍允许支付：合法、必要、符合当地惯例，而且是为了疏通本公司理应通过的行政管道。此类付款应该事先获得批准，并有准确的书面记录。利益冲突员工应该避免可能涉及个人利益和公司利益冲突的任何情况。与现有的或今后可能的客户、供应商、合约承包商或竞争对手交往时，员工应该从公司的最高利益着想，不可谋取私利。若有任何可能涉及利益冲突的情况，员工必须尽快以书面形式向直属上司全部如实报告。此类情况包括： • 员工或其家庭成员拥有某个外部企业的重要的财务权益，而该外部企业与本公司有商务来往，或寻求商务来往，或是本公司的竞争对手。(尤其需要注意不动产和矿产权益。) • 员工在某个外部企业担任董事、高层主管、合伙人、咨询顾问或其他重要职位，而该外部企业与本公司有商务来往，或寻求商务来往，或是本公司的竞争对手。 • 在涉及本公司或其利益的交易中，员工充当第三方受益人的经纪人、中间人或其他中介角色。 -7- • 可能妨碍员工从本公司的最高利益着想的任何其他安排或情况，包括家庭或其他个人关系。资产的保护和使用妥善保护和使用公司资产(包括专有信息)是每个员工的基本职责之一。员工必须遵循工作场所保安计划，保护公司的设备财产和其他资产，不可私自使用或挪用，同时还必须防止蓄意破坏或滥用而导致任何损失。内部控制本公司已建立内部控制标准和程序，藉以确保公司资产得到妥善保护和使用，以及公司记录和报告皆准确可靠。全体员工都有责任维护和遵循公司内部控制制度。报告的真实性本公司的所有财务报告、会计记录、研究报告、销售报告、支出帐目、工时单及其他文件都必须准确和清楚地反映与交易相关的事实或交易的真实性质。任何不妥当的或欺骗性的会计方法、文件记录或财务申报，皆违反本公司的政策，而且可能违反适用的法律。蓄意混淆会计帐目(例如，将成本记载为资本)，以及不正当地提前或延迟支出或收入，都是不可接受的申报方式。电子信息经由电子方式传输和/或储存的公司数据是需要特别保护的资产。我们制定了“公司电子信息安全标准(ELIS)”，员工可向直属上司索取其文本。使用公司数据的每个员工都有责任遵循这些标准和相关的执行程序。杜邦对违反杜邦核心价值和政策的行为采取零容忍政策，这些行为包括性骚扰、种族骚扰或其他类型的骚扰和歧视，以及存取淫秽材料或其他不得体材料。不正当地使用公司电子通讯资源，无论是何种媒体，皆为严重的行为不当，将如同其他违反行为守则的事例一样，按同样的原则予以处理(参看行为守则的“严重行为不当” 部分)。个别的意外存取不得体材料，并不构成行为不当。 -8- 隐私和个人资料杜邦历来对个人资料采取妥善保护的负责态度，将此视为尊重个人的核心价值之一部分。杜邦员工和杜邦代理商及其联属公司应认真保护在商业营运和人员管理过程中所收集和使用的含有个人身份识别信息的个人资料。员工可进入杜邦网站的 Privacy Central (隐私中心网页)(www2.lvs.dupont.com/privacy)，查阅“杜邦全球信息隐私政策和计划要点”手册。旅行和娱乐旅行和娱乐应符合商务需要。本公司的意图是，员工在商务旅行和娱乐之后，财务上既无损失亦无收益。员工在使用公司资金时应该像花费自己的钱财一样精打细算。审批旅行和娱乐支出报告的员工有责任检查此类支出是否合情合理，并确保支出报告尽快递呈，而且支出收据和说明事项确实能证明所申报的支出费用。内部信息如果没有获得适当的授权，不可将本公司的机密信息(包括商业策略、正在洽谈的合约、尚未宣布的产品、勘探或研究结果、财务预测或客户名单等)提供或透露给非本公司雇员或不需要使用此类信息的本公司员工。员工不可利用在本公司任职之便而取得的非公开的信息(包括关于客户、供应商或竞争对手的信息，不动产的购并，勘探或研究活动，以及拟议中的购并或资产剥离计划等)，为员工本人或与其有关联者谋取私利。谋取私利的行为包括 (a) 根据此类信息从事杜邦或任何其他公司证券交易而获利，或者提供此类信息给他人，使其从事杜邦或任何其他公司证券交易而获利；或者 (b) 根据此类信息购买任何种类的产权，包括不动产和石油及天然气权益。商业机密法律和竞争情报本公司的资产中，知识产权越来越多，其中包括商业机密。公司的政策是，保护此类资产，维持法定的竞争优势。涉及商业机密保护的国际法律现在包括北美自由贸易协定(NAFTA)和关贸总协定 (GATT)的条款。在这个方面，各国的法律互不相同。美国大多数州以民法和刑法惩罚商业机密窃取案。此外，美国联邦法律“1996 年经济谍报法”将窃取商业机密视为刑事犯罪。 -9- 本公司必须采取适当的措施，保护公司商业机密，维持其经济价值，才能利用上述法律保护公司资产。员工在收集竞争对手的资料时，应该利用合法和符合道德准则的资源，避免引用对方的专有资料而导致本公司的声誉受损。员工应该遵循本公司制定的相关准则，避免盗用商业机密而导致本公司及员工遭受严厉的民法和刑法惩罚。此类准则之文本可向杜邦法律部索取。政治捐献员工不可将本公司的任何资金、财产或服务捐献给任何政党或委员会，或任何政府职位的候选人或目前任职者。此项政策并不禁止下列捐献(在合法时)：(a) 赞助某个政治行动委员会的运作；(b) 公司捐献支持或反对某项公民复决投票或其他类似投票；或者 (c) 由公司管理阶层中专门负责此等事项的管理人员事先审批的政治捐献。不得以任何直接或间接的形式对员工施加压力，迫使员工做任何政治捐献或参与支持某个政党或某个政治候选人。尊重个人的多样化员工在从事公司商务活动的过程中，应该尊重个人的权利和文化差异。本公司的政策是，禁止基于年龄、种族、宗教、肤色、性别、残障、国籍、族裔、婚姻状况、性取向或兵役状况而歧视任何员工或求职者。公司绝不容忍任何形式的骚扰。 - 10 -

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10 东风员工手册

10 东风员工手册

东风汽车有限公司员工手册二 0 0 八年五月目前录言....................................................................... 1 公司简介..................................................................... 2 第一章总则............................................................... 3 第二章纪律及服务........................................................... 4 第三章员工录用及劳动合同................................................... 6 第四章工作时间、休息日及节假日............................................ 12 第五章员工请（休）假...................................................... 13 第六章岗位管理、能力评估及人岗匹配........................................ 18 第七章员工绩效评价........................................................ 22 第八章薪酬制度............................................................ 25 第九章社会保障及福利...................................................... 31 第十章劳动安全与职业卫生.................................................. 35 第十一章差旅费管理........................................................ 36 第十二章员工培训.......................................................... 38 第十三章表彰和奖励........................................................ 38 第十四章处第十五章员工发明、合理化建议.............................................. 43 第十六章附附公司员工管理相关制度目录.......................................... 45 录分............................................................ 39 则............................................................ 44 i 前言本手册以中华人民共和国有关法律法规为依据，简要而全面地介绍了东风汽车有限公司（以下简称“公司”）人力资源管理制度以及相关工作流程，并录入了一些与员工权益直接相关的其它方面规程。本手册为您在职期间提供指导，其中的部分规定将在员工离开公司后仍继续有效并具有约束力，例如保密义务等相关规定。在此请您注意，公司规章制度将会进行不定期的调整和补充。届时您将通过公司的信息系统得到相应的通知，请您注意及时更正和补充本手册的相关内容，并以新的规章制度为准。同时请您放心，公司如果要修订可能会对您的权益产生影响的重要规章制度，一定会与工会或者员工代表平等协商确定。本手册始终为公司所有。如果您与公司解除或终止劳动合同，务请在您工作的最后一天将其归还给公司人力资源部门。若对本手册有疑问或不解之处，请向您的上级或向人力资源部门相关负责人提出咨询。若本手册任何规定与中华人民共和国法律法规相抵触，则按有关法律法规执行。 1 公司简介东风汽车有限公司是由东风汽车集团股份有限公司与日产自动车株式会社战略性合作而共同组建的合资企业，创建于 2003 年 6 月 9 日，同年 7 月 1 日正式运营。公司注册资本为人民币 167 亿元，双方各拥有 50%的股份。公司总部位于武汉市经济技术开发区东风大道 10 号，现拥有员工 7 万余人，经营产品涵盖商用车、乘用车、汽车零部件和汽车装备，是国内第一家拥有全系列汽车产品的合资公司，拥有“东风”（商用车）和“NISSAN” （乘用车）两大品牌。公司的主要生产基地分布在十堰、襄樊、广州、柳州、杭州、乌鲁木齐、郑州、常州等地。公司组织结构示意图如下：东风汽车有限公司总裁办公室经营规划总部法务部︵董事会秘书处︶监审部市场信息部制造规划总部东风商用车公司东风日产乘用车公司工厂/子公司工厂/子公司质量保证部 Q C D 总部采购规划部财务会计总部零部件事业部工厂/子公司东风汽车有限公司党委信息系统总部人力资源规划部人力资源总部组织开发部研发系统装备公司东风汽车股份有限公司工厂/子公司工厂/子公司党委工作总部纪检工作总部工会工作总部日产轻型商用车事业管理部公司愿景：和谐发展，人企共融公司使命：追求在汽车领域不断超越，为客户、股东、员工和社会创造价值 DFL-WAY ：从我开始，做好每件事 —以客户为核心，以创造价值为准则，以收益为企业成长的证明公司中长期战略目标：商用车跻身全球前三位，乘用车成为中国最有价值的品牌之一，为我们的客户创造价值，使公司成长为具有全球竞争力的综合性汽车制造商。公司在成立的第一年就制定并向全球发布了“2³”中期事业计划（2003～2007 年）。 2 其核心内容是：到 2007 年，公司的汽车销量和销售收入要在 2003 年的基础上翻两倍，分别达到 62 万辆（乘用车 30 万辆，商用车 32 万辆）和 800 亿人民币；营业利润率达到两位数（10%）；东风和日产两个合作伙伴相互学习。（注：拟增加 Post-Plan 2³事业计划的核心内容）公司的质量方针是：东风日产，品质至上，人车生活，诚信八方。公司环境/职业健康安全方针是：遵守安全环保法规，防治结合持续改进，节能降耗减污增效，安全健康规避风险，关爱员工保护环境，树立东风日产品牌。公司坚持“服务于客户，为客户创造价值”的人力资源管理理念，倡导“以人为本，创造价值，持续发展”的企业发展观，提倡“诚信与法理、效益、客户、跨职能、变革和创新、挑战、能力提升”的员工价值观，精心打造一支具有国际竞争力的人才队伍，努力建设“融合、学习、创新、和谐”的企业文化。第一章总则第一条员工手册本手册明确了与公司员工管理有关的主要事项，公司和员工必须共同遵守。第二条员工的定义本手册所称的员工是指按第十五条所定程序被录用者。第三条员工的分类员工的区分种类如下： 1．无固定期限劳动合同制员工； 2．固定期限劳动合同制员工； 3．以完成一定的工作任务为期限的劳动合同制员工。第四条法律与规定法律法规或劳动合同就本手册所定的事项另有规定时，以法律法规或劳动合同的规定为准。法律法规或劳动合同中无特别规定的事项，均依照本手册的规定处理。第五条公司的人事权员工的录用、资格、岗位（职务）及其它与人事有关的事项由公司决定。 3 第二章纪律及服务第六条公司的管理及监督 1．员工应在熟知并遵守公司各项规定的同时，服从上级组织和领导的工作安排。 2．每位员工都应敬业爱岗，严格履行自己的岗位职责，尽力贡献自己的聪明才智，高质量地完成所承担的工作任务。 3．在公司财产遇到火灾或其它危险时，员工有义务报告并有组织地采取措施减少公司财产损失和人员伤亡，及时将情况报告主管上级和公司有关部门。 4．每位员工都有义务爱护公司财产，遵守公司关于设备使用的规定，管理、保养好属于自己使用的设备（包括车辆）、工具、仪器，并使之处于完好状态。损坏或遗失公司财物要立即报告上级，并应主动赔偿由本人原因造成的全部或部分经济损失。 5．厉行勤俭，合理利用公司各类资源，反对浪费。 6．每位员工都要注意精神文明并自觉地维护公司的形象，工作时间穿着及修饰应稳重大方、整洁清爽、干净利落。 7．每位员工都应把与工作有关的个人情况的变化及时报告上级或相关部门。个人情况的变化是指： ·通讯地址或联系方式的更改； ·家庭内部状况的变化（如结婚、生育、离婚、死亡等）； ·获得国家行政主管部门认可的学历、证书、考试或培训证明； ·女员工的妊娠、预产期； ·非因工作原因劳动能力的变化； ·身体受到损伤的状况。未报告已发生变化的情况所造成的任何损失，由员工本人负责。第七条职业道德 1．员工应通过合法并合乎职业道德的正当手段来实现公司的各项目标。 2．坚决不行贿，不受贿，不收受不正当回报。良好的道德观念和判断力将引导员工避免这种情况的发生。第八条利益关系 1．员工应增强工作责任心，努力维护公司的利益。 2．员工业余活动应遵守法律，并与员工的岗位职责和义务无任何利益直接冲突。 3．员工不得挪用公司的资源或利用公司名义和信誉谋取个人利益。第九条公平竞争 4 1．公司为所有员工提供平等的职业发展机会。 2．在为岗位、晋升或其它任何发展机会竞争时，员工不得因其社会背景或利用其它任何特权参与竞争。第十条劳动安全、职业卫生与环保 1．公司在经营管理活动中遵守国家有关安全工作的法律法规，加强职业健康安全管理，持续改善员工劳动条件，为员工创造符合劳动安全、职业卫生要求的工作环境。 2．员工有获得劳动安全、职业卫生保障的权利，并应履行相关的义务（详见第五十六条）。 3．员工有保护环境和履行节能的义务。第十一条保密 1．员工不得在任何情况下，向任何无关的人员透露任何其在工作过程中（包括办公局域网）获得的公司机密以及信息，也不得透露任何违反公司利益的事宜。 2．一般情况下，所有与工作相关的信息以及财务方面的信息应保密。必要的情况下，在事先经过专门批准后方可对外部单位/个人披露。 3．对故意对外披露公司的保密信息或保密资料的员工，公司将予以辞退并有权依据相关法律程序追究其赔偿责任和法律责任。 4．员工必须遵守公司制订的有关保密的具体规定。第十二条兼职禁止员工不得从事影响本职工作或有损公司利益的兼职活动，如有违反，视情节按第六十八条、第六十九条、第七十条或第七十一条进行处理。第十三条遵纪守法 1．员工应遵守公司的规章制度，执行管理层的指令，遵守社会道德规范和公司行为规范，保持公司良好的工作环境。 2．遵守所有适用于公司在中国和全球范围的经营活动地区的管辖法律和法规。第十四条在公司设施内进行集会活动等的报告除工会、共产党、共青团、女职工委员会和其它依法设立的组织外，员工在公司设施和工作场所内进行集会、演说及散发传单，以及其它与此类似的活动时，必须事先报告并应取得公司的批准。 5 第三章员工录用及劳动合同（注：以公司发布的文件为准）第十五条录用 1．公司根据招聘岗位素质要求，对应聘人员进行素质鉴定、身份认定、劳动合同主体资格认定、身体健康状况认定后择优录用。 2．公司在招聘人员时，有权了解应聘人员健康状况、知识技能和工作经历等情况，应聘人员应当如实说明。应聘人员应如实提供自己的居民身份证以及学历、工作经历、职业技能、就业状况等证明。应聘人员与前用人单位有竞业限制约定的，应当向公司如实说明。 3．公司决定录用后，由用工单位人力资源部门办理应聘人员的录用手续。 4．应聘人员应根据公司的要求进行身体健康检查确认健康，提供必要的文件资料，配合公司办理录用手续。 5．在办理录用手续的过程中，存在下列情况之一者，一般不能被录用：（1）不满十六周岁的；（2）身体或精神健康状态不符合岗位素质要求的；（3）不能提供办理录用手续所需证明资料的；（4）尚未解除或终止与前用人单位劳动关系的；（5）因第十九条第 2 款第（2）至第（6）项规定的情形，被公司及公司所属其他子公司解除劳动合同的。 6．新录用的大学毕业生由用工单位按公司有关规定安排岗前见习。见习期的工资待遇见第四十七条第 1 款第（1）项。第十六条劳动合同的订立 1．劳动者凭公司出具的《员工到职通知单》到用工单位报到工作之日起与公司建立劳动关系。建立劳动关系后，用工单位应当在 30 日之内组织完成劳动合同订立手续。由于员工本人原因没有在指定时间期限内签订劳动合同的，视为员工不同意签订劳动合同，用工单位应予劝退。 2．公司应当如实告知员工拟任职岗位的工作内容、工作条件、工作地点、安全生产状况、劳动报酬，直接涉及员工切身利益的规章制度或重大事项决定，工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、防护措施和待遇等情况。并以《告知确认书》的形式经员工签字确认。《告知确认书》应作为劳动合同的附件。 3．劳动合同的期限分为无固定期限、固定期限和以完成一定的工作任务为期限三种形式。为便于管理，公司在与员工首次订立劳动合同时，参照下列标准与员工协商确定合同期限。（1）无固定期限公司与员工首次订立劳动合同时原则上不订立无固定期限劳动合同。（2）固定期限 6 ①新录用本科以上（含本科）学历的管理、技术类员工，可签订三至五年期限的劳动合同。 ②新录用本科以下学历的管理、技术类员工，可签订二至三年期限的劳动合同。 ③新录用直接、准直接、间接服务类员工，由各用工单位根据生产工作任务情况酌定三年以下期限的劳动合同。（3）以完成一定工作任务为期限公司与员工协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 4．试用期新员工应当实行试用期。劳动合同期限在三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月；劳动合同期限一年（含）以上不满三年的，试用期不超过二个月；三年（含）以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不超过六个月。试用期自与员工建立劳动关系之日起计算，包括在劳动合同期限内。劳动合同不能仅约定试用期。 5．公司为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与其订立协议，约定服务期。 6．公司可以与员工在劳动合同中约定保守公司商业秘密与知识产权相关的保密事项。公司与涉及单位商业秘密的员工订立保密协议时，可以与该员工协商约定解除劳动合同的提前通知期，以便公司采取包括调整员工工作岗位、收回涉密文件资料等在内的脱密措施，但提前通知期最长不得超过六个月。员工违反劳动合同和/或保密协议约定的保密义务，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。 7．公司可以与负有保密义务的员工在劳动合同和/或保密协议中约定竞业限制条款或者另行签订竞业限制协议作为劳动合同的附件。用于约定员工在本公司或者离开本公司后的一定期限内不得自行生产或经营公司的同类产品、从事同类业务，不得到与公司生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作。约定的竞业限制期限最长不得超过二年。公司与员工约定在员工离开公司后有竞业限制的，应当同时约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予员工经济补偿，经济补偿月标准为员工离开公司前十二个月平均工资的 30%。用工单位在员工履行了竞业限制协议应承担的义务而未能按约定给员工支付经济补偿的，如员工提出，除应补足员工应得经济补偿外，还应给予员工应补偿金额 2 倍的经济赔偿。员工违反竞业限制约定的，应当向公司支付违约金和赔偿金。违约金的总额为员工离开公司时年工资标准的 2 倍。赔偿金包括其泄密给公司造成的直接经济损失以及公司为查实其违反竞业限制约定而付出的费用，包括但不限于公司聘请第三方公司为此服务而支出的费用。 8．公司与员工签订劳动合同后，各用工单位应在 30 日内为员工在社会保险经办机构办理就业登记，并从当月起为其建立各种社会保险关系。 7 第十七条劳动合同的变更 1．劳动合同的变更（1）公司可以根据工作和业务需要，经征求员工意见，调整劳动合同的内容；员工也可根据自身情况，提出调整劳动合同的意见，经公司同意后变更劳动合同内容。（2）员工因工作技能、健康状况等因素达不到生产服务工作的质量、产量等指标而不能胜任工作时，由公司提出变更劳动合同内容。变更劳动合同应当采用书面形式，并注明变更日期。 2．员工签订了专项培训协议并约定了培训服务期的，当培训服务期超过劳动合同期限时，劳动合同期限自动变更延长至培训服务期满的时限。 3．订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人一方要求变更其相关内容的，应当将变更原因及要求以书面形式送交另一方，另一方应在收到书面变更要求之日起 15 日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。第十八条劳动合同的续订 1．劳动合同期限届满前，公司有意愿与员工续签劳动合同时，应于劳动合同期限届满日之前至少 30 日向员工送达《劳动合同续订意向书》，员工在收到《劳动合同续订意向书》后应在劳动合同期限届满日之前至少 15 日书面回复公司是否同意续订劳动合同，届时未予回复同意续订劳动合同的，视为不希望续订劳动合同。员工未收到公司与其协商续订劳动合同的《劳动合同续订意向书》的，劳动合同期限届满时终止。公司应与员工于劳动合同期限届满时办理劳动合同终止手续。 2．为了便于管理，公司在与员工协商续订劳动合同时，应参照下列规定与员工协商一致后续订劳动合同：（1）员工初次订立劳动合同期限届满，经考核胜任岗位工作的，可续订固定期限劳动合同。（2）有下列情形之一，员工提出或者同意续订劳动合同的，除员工提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。 ①在公司连续工作满十年的； ②获得公司及以上级别专家荣誉称号的； ③获得国家或省（市）、部（委）级劳动模范荣誉称号，或获得公司级优秀员工称号的。 ④连续订立二次固定期限劳动合同，且员工没有第十九条第 2 款和第 3 款第（1）项、第（2）项规定的情形，续订劳动合同的。 3．员工在规定的医疗期内或者女员工在孕期、产期、哺乳期内劳动合同期限届满时，其劳动合同的期限顺延至医疗期、孕期、产期、哺乳期满为止。 4．续订劳动合同不再约定试用期。 8 第十九条劳动合同的解除或终止 1．劳动合同当事人协商一致，可以在合同期限内提前解除劳动合同。 2．员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反公司和用工单位的规章制度的（详见第七十一条第 1 款）；（3）严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的（详见第七十一条第 2 款）；（4）提供与录用相关的虚假证书或劳动关系状况证明等虚假信息的；（5）员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的；（6）被依法追究刑事责任的；（7）法律、法规规定的其它情形。 3．员工有下列情形之一的，公司提前 30 天书面通知员工本人或额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同：（1）员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的；（2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，以致劳动合同无法履行，并且经双方协商不能就变更劳动合同内容达成协议的。 4．有下列情形之一，公司需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占员工总数百分之十以上的，公司提前三十日向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者员工的意见并向劳动行政部门报告后，可以裁减人员：（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）用工单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列员工： z 与公司订立无固定期限劳动合同的； z 与公司订立较长期限的固定期限劳动合同的； z 家庭无其他就业人员，有需要赡养的老人或者抚养的未成年人的。公司依据本条本款第（1）项规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 5．员工有下列情形之一的，公司不得依照本条第 3 款、第 4 款提出解除劳动合同：（1）从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病 9 人在诊断或者医学观察期间的；（2）在公司患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女员工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在公司连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）法律、行政法规规定的其它情形。 6．员工提前 30 天以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。员工在试用期内提前 3 日通知公司，可以解除劳动合同。员工依照第十六条第 6 款的规定约定了解除劳动合同提前通知期的，从其约定。 7．公司有下列情形之一的，员工可以解除劳动合同：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的; （3）未依法为员工缴纳社会保险费的；（4）公司的规章制度违反法律、法规的规定，损害员工利益的；（5）法律、行政法规规定的其它情形。 8．有下列情形之一的，劳动合同终止：（1）劳动合同期限届满的；（2）员工开始依法享受基本养老保险待遇的；（3）员工死亡或被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（4）公司被依法宣告破产的；（5）用工单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。 9．有下列情形之一的，公司应当向员工支付经济补偿：（1）员工依照本条第 7 款解除劳动合同的；（2）公司依照本条第 1 款规定向员工提出并与员工协商一致解除劳动合同的；（3）公司依照本条第 3 款规定解除劳动合同的；依照本条第 3 款第（1）项解除劳动合同的，还应依法向员工支付医疗补助费。（4）公司依据本条第 4 款规定解除劳动合同的；（5）除公司维持或者提高劳动合同约定的待遇条件续订劳动合同，员工不同意续订的情形外，依据本条第 8 款第（1）项规定终止固定期限劳动合同的；（6）依照第五条第 8 款第（4）项、第（5）项规定终止劳动合同的；（7）法律、行政法规规定的其他情形 10．经济补偿按员工在公司工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。员工月工资高于公司所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经 10 济补偿的年限最高不超过十二年。本条本款所称月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 11．公司依法解除与员工签订的劳动合同，而员工不履行劳动合同解除手续的，公司在向员工发出书面通知或在合法有效的媒体上公告后可单方解除与员工的劳动合同。第二十条终止或解除劳动合同的手续 1．员工与公司解除或终止劳动合同时，应填写公务移交清单，经其直接上级批准后，向继任者或直接上级指定的相关人员办理个人财务清算和个人所用工作资源的退还手续。员工如擅自离职并给公司造成损失的，公司应要求其予以赔偿，并追究其违约责任。 2．员工按规定履行了解除或终止劳动合同的有关手续，公司应及时向员工出具解除或终止劳动合同的书面证明，并告之其应当享受的失业保险待遇和其他有关权利。出具的解除或终止劳动合同的书面证明等文件应由员工签收。用工单位应在出具解除或终止劳动合同的书面证明后 7 日内，将解除或终止劳动合同员工的名单报送社会保险经办机构备案。员工有解除或终止劳动合同经济补偿或生活补助费的，应在办结工作交接时支付。 3．员工依法解除或终止劳动合同的，公司应按国家法律、法规、规章的规定为其办理人事档案转移手续。第二十一条退休员工在下列任一情形下退休： 1．达到法定退休年龄的； 2．从事特殊工种工作、符合国家有关提前退休政策的； 3．因病或非因工致残、符合国家有关提前退休政策的。第二十二条退休年龄 1．员工的退休年龄按国家有关政策执行，即男年满六十周岁、女年满五十周岁或五十五周岁（管理、技术岗位女员工因岗位工作需要可以到五十五周岁）。具体办理退休年龄由政府有关部门确认。从事特殊工种工作、或者因病或非因工致残的员工，可根据法律、法规的有关规定提前退休。 2．退休日为到达退休年龄日的次月 1 日。第二十三条退休手续 1．员工达到法定退休年龄时，公司应在员工退休预定日的三十日前通知其办理退休手续。 2．员工依法要求提前退休的，应按公司及当地政府的有关规定，提前向公司申请办理退休手续。 11 第四章工作时间、休息日及节假日第二十四条工作时间、工作开始时间及工作结束时间 1．一般情况下，标准工作日、日标准工作时间和每周工作时间如下： ·每周工作日：五天（原则上星期一到星期五） ·每日工作小时：八小时 ·每周工作小时：四十小时 2．根据公司经营需要及工作地点和工作性质的不同，实际工作时间可能与以上的标准时间有所不同。经劳动行政部门批准后，对部分岗位可实行不定时工作制和综合计算工时工作制。 3．各个单位的具体上下班时间、休息时间和每周休息日通过公司正式布告栏或其他适当的通知方式公布。第二十五条休息日及节假日 1．员工的休息日原则上如下：（1）星期六（2）星期日 2．法定节假日如下：（1）元旦（一天）（2）春节（三天）（3）清明节（一天）（4）劳动节（一天）（5）端午节（一天）（6）中秋节（一天）（7）国庆节（三天）（8）法律、法规规定的其它节假日第二十六条出差公司可根据工作需要安排员工出差。差旅费按第十一章的规定处理。第二十七条加班 1．除第二十四条规定的工作时间外，公司可根据工作需要，在法律法规许可的范围内安排员工延长工作时间，并按法律法规向员工支付相应的加班费。 2．公司可根据工作需要，安排员工在休息日、法定节假日工作。安排在休息日工作的，优先安排补休，确因工作需要不能安排补休的，按法律法规支付加班费；安排在法定节假日工作的，按法律法规支付加班费。 12 第二十八条临时停工或停产公司非因员工的原因，安排部分或全部员工临时停工或停产，应按第五十条第 3 款的规定支付歇工员工工资。第五章员工请（休）假第二十九条请假员工在公司《工作日历》规定的制度生产（工作）时间内，因自身各种原因（如因病、因事及依据国家法律、法规享受探亲假、婚假等）不能坚持正常工作，需要离开工作岗位时，必须经有审批权限的领导审批同意并办理请假手续后方可休假。 13 第三十条请假类别及假期 1．事假及特别休假事假及特别休假具体规定如下：假别请假原因事假员工有事应尽可能安排在公休假日办理，必须占用生产（工作）时间办理的，方可请事假婚假员工凭合法结婚证明，可以申请休婚假一次丧假员工的配偶、员工或其配偶的直系亲属（父母、子女）死亡时特别休假（该项假期均具体规定及天数 2、一年内连续请假时间不得超过一个月，累计不得超过三个月三天（包括再婚）初婚达到晚婚年龄时（男满二十五周岁；女满二十三周岁）增加晚婚假十五天三至七天探望配偶的休日、国途中车船费等全部自理员工需前往外地料理丧事的，可根据路程远近给往返路程假。途中车船费等全部自理当年不能探望，其配偶可到员工工作地探所在单位报销其往返路费亲，员工所在单位报销其往返路费，员工本人当年不再享受探亲待遇。）家法定所在单位报销其往返路费 1、每年一次，假期二十天节假日探亲假凡工作满一年的员工与配偶、父母异地居住，又不能在公休假日团聚的未婚员工探望父母 2、因工作需要，本单位当年不能给予假的期，或者员工自愿两年探亲一次的，可两年给假一次，假期为四十五天休息日 1、每四年一次，假期二十天在内）双方不在一地工作的可根据对方工作地的路程远近，另给路程假。每年一次，假期三十天（员工因工作需要期间公规定的费用报销方式 1、新签订劳动合同的员工，试用期内原则上不得请事假含休假及公司往返路程已婚员工探望父母的 2、员工的父亲或母亲和配偶同居一地的，员工在享受探望配偶的假期后，不再享受探望父母的待遇。 14 可根据路程远近，另给往返路程假；该假期为连续一次性休假，不留存或分割使用。只报销一次往返路费往返路费在本人月标准工资（月度标准基本工资+月度标准考核工资）30%以内部分，由员工本人自理，超过部分由所在单位负担。 2．病假（1）员工患病或非因工负伤在医疗期内的可以请病假。医疗期是指员工因患病或非因工负伤停止工作治病、休息，用人单位不得解除其劳动合同的时限。医疗期根据员工实际工作年限和在本公司的连续工作年限进行核定。具体见下表：实际工作年限十年以下十年以上（含十年）本公司工作年限医疗期累计病休区间五年以下三个月六个月内五年以上（含五年）六个月十二个月内五年以下六个月十二个月内五年以上（含五年）十年以下九个月十五个月内十二个月十八个月内十八个月二十四个月内二十四个月三十个月内十年以上（含十年）十五年以下十五年以上（含十五年）二十年以下二十年以上（含二十年）（2）员工因病须在工作时间看病时，看病时间不满四个小时的按出勤处理，超过四（含）个小时且有病休证明的按病假处理。（3）员工因病需休息时，必须持就近卫生所或医院就诊的病休证明书并按医院建议病休时间休假。（4）员工经医院和有关医保部门同意并介绍，单位领导批准其外出就诊的可按病假处理。超过批准时间，需取得就诊医院的证明，否则按事假处理。（5）员工请（休）假或出差期间，因病不能及时返回时，需持医务部门盖有急诊字样的病假证明，以及病历和药费收据，经本单位签署意见，并经人力资源部门批准后方能按病假处理。（6）经医疗部门诊断，需半日休息、半日工作的，应利用休息时间看病，其半日休息时间，累计算作病休。（7）连续病休超过三个月的员工，病愈要求复工时，需持医疗部门的复工证明，并经人力资源部门批准后方可复工。（8）女员工符合国家计划生育政策规定怀孕，经医院同意保胎休息的时间按病假处理。怀孕七个月以上的女员工，应每天给予一小时的工间休息时间；员工本人也可以申请休息，休息时间按病假处理。 3．特别请假员工需要占用工作时间依法参加下列社会活动的，可申请特别请假：（1）行使国家法定的选举权；（2）当选代表出席政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等合法组织召开的会议；（3）担任人民法庭的人民陪审员、证明人、辩护人；出席劳动模范、先进工作者大会；（4）参加《工会法》规定的非专职工会基层委员会委员占用生产或者工作时间的会议或者从事工会工作（但每月不得超过三个工作日）；（5）法律法规规定的其它应予以依法参加的社会活动。 15 参加以上活动视作出勤。如离开本地，可酌情按出差处理。 4．带薪年休假（注：以公司发布的文件为准）（1）员工在公司连续工作满一年的可享受带薪年休假。（2）员工在公司连续工作满一年累计不满十年的，年休假五天；已满十年不满二十年的年休假十天；已满二十年的，年休假十五天。（3）员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： ①员工当年请事假累计二十天以上且单位按其规定不扣工资的； ②累计工作满一年不满十年的员工，当年请病假累计二个月以上的； ③累计工作满十年不满二十年的员工，当年请病假累计三个月以上的； ④累计工作满二十年以上的员工，当年请病假累计四个月以上的。（4）带薪年休假假期前后接续或包含法定节假日、休息日的，该法定节假日、休息日不计入年休假的假期。（5）用工单位可依据生产经营情况并考虑员工本人意愿后统筹安排员工的带薪休假时间。用工单位人事部门或人事归口管理部门应在每年年初组织制定员工当年度的带薪休假计划，并依据该计划对本单位的带薪休假执行情况进行监督检查。（6）带薪年休假在一个年度内可以集中安排，也可分段安排。（7）带薪年休假一般不跨年度安排，单位确因生产、工作需要必须跨年度安排员工带薪年休假的，经规定程序批准后可且仅可跨一个年度安排。（8）用工单位和员工均需严格遵循年初制定的带薪休假计划。用工单位应合理安排员工的工作任务，确保带薪休假计划的实施。确因工作原因不能按计划安排员工带薪休假的，经提前与员工协商可以调整带薪休假计划，无法调整计划让员工休足假期的，应当按照该员工日工资收入的 300%支付应休而未休假期的工资报酬。员工因特殊情况申请调整年休假计划的，用工单位可以统筹安排后决定。（9）员工按计划休带薪年休假时必须提前履行请假手续。员工按计划申请带薪年休假而本部门不能安排员工休假或者休足假期，以及需安排员工跨年度休假的，必须经用工单位人事部门或人事归口管理部门审核批准。 5．产假、哺乳期、节（绝）育假和护理假（该项假期均含休假期间的公休日、国家法定节假日及公司规定的休息日在内）（1）女员工生育时，可根据医务部门的意见和国家计划生育政策的有关规定休假。详细规定见《员工产假、节育假和护理假休假假期表》。 16 员工产假、节育假和护理假休假假期表类别产假假别平产难产多胞胎流产上环取环输精管结扎输卵管结扎人流加结扎引产加结扎产后加结扎第一胎产后加结扎经期假假期（天）达法定年龄达晚育年龄 90 120 105 135 适用范围女方 15-42 3 1 7 30 45 60 21 21 1 女方早孕流产、引产女方女方男方女方女方女方经批准怀二胎女方长期从事站立、冷水、冷气、重体力引产和女方结扎 3 男方理一胎正常生育一胎难产抱养婴儿假独生子女生病 10 10 30 6 30 男方男方依法收养一周岁以下婴儿学龄前以及 7-14 岁儿童住院转外地治疗节绝育假护备注包括产前休假 15 天每多生育一个婴儿增加产假 15 天根据医务部门意见从上环之日起计算一周内不安排重活当天休息指产假增加 21 天指产假增加 21 天一线生产女员工酌情处理达晚育年龄达晚育年龄经批准同意后，可享受生育津贴待遇医院证明确需护理可给父母一方医疗机构出具转院证明（2）女员工喂养不满一周岁的婴儿，每日可给予两次哺乳时间，每次三十分钟；多胞胎生育者，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。两次哺乳时间可以合并使用。哺乳时间包含路程时间，如路程来回超过二十分钟，可适当延长，但延长的时间最多不超过三十分钟。婴儿满周岁后，经医务部门确诊为体弱儿的，可适当延长员工的哺乳时间，但延长期最长不超过六个月。（3）非婚生育、非婚流产者休假的时间，按病假处理。（4）女员工在引产、结扎和生育时，可给男方护理假；夫妻无生育能力，经批准同意抱养婴儿时，女员工可享受护理假；独生子女生病时，可享受护理假。详细规定见《员工产假、节育假和护理假休假假期表》。（5）独生子女有病需转外地治疗的，必须经公司指定的医疗机构出具转院证明并经本单位同意后方可转院。转诊外地的车船费可凭据报销。卧铺费、住宿费、市内交通费一律自理。父母一方可享受一个月的护理假。 6．工伤假员工因工负伤休息时，凭医疗部门诊断书和病休证明，以及公司安技部门的工伤证明按工伤假处理。需继续休息时要按时续交诊断书和病休证明。员工工伤假期间的待遇按照工伤保险有关规定执行。第三十一条请（休）假审批权限和审批程序 1．批假权限批假权限如下： 17 员工类别请假天数批假人一天以内审核备案直接上级领导考勤单位考勤员处一天以上，三天以内（含三天）车间/科室领导工厂员工总部及各事业部职能超过三天或需要离开工作所在车间/科室领导同意，部门分管厂长/总经工厂人力资源部门审核地区（市）的理批准备案一天以内直接上级领导考勤单位考勤员处超过一天或需要离开工作所在部门员工部门分管部长地区（市）的三天以内直接领导审批高管（含扩充高管）人员由直接领导审批，还应由隔级领导审批（如三天及其以上或需要离开工作高管主管部门直接领导为公司领导，则不需隔级领导审所在地区（市）的批） 2．请假手续员工因各种原因请假时，应填写《员工请假审批单》，经有审批权限的领导批准并到相应的备案部门审核备案后方可离开，假满后应按时返回工作岗位上班，并及时到审核备案部门销假。《员工请假审批单》由单位考勤员保存作为考勤依据。因正当理由需延长假期者，应于原定假期结束前办理续假手续。 3．员工因不得已的原因无法事先办理请假手续时，应尽可能地利用电话及其它手段告知直接领导或人力资源部门，并在事后及时补办请假手续。 4．员工未经批准擅自休假或不按规定程序办理请假手续休假或超假，按旷工处理。主管领导越权批假按违反公司规定处理。第三十二条暂停工作对有下列任何一种情况的员工，公司可不允许其上班或履行职责： 1．接受公司审查期间； 2．患传染疾病期间； 3．公司认为有此必要的其他情形。第六章岗位管理、能力评估及人岗匹配第三十三条岗位管理 1．岗位管理包括任职资格标准、岗位分析与设置、岗位描述、岗位评价等内容，是员工能力评估、绩效管理的重要支撑，是人力资源规划、员工招聘配置、培训管理、薪酬管理、员工职业生涯规划等人力资源工作的基础性工作。 18 2．公司为各类员工设立了行政管理、专业技术、专业管理和专业技能四个发展通道，各岗位通道互不交叉重叠，员工在岗位通道内可以横向或纵向流动。 3．公司设置关键专业岗位，关键专业岗位分为三类：技术类、管理类、技能类，其中技术类、技能类的关键专业岗位分为首席师、主任师、主管师、师四个岗位层级，管理类的关键专业岗位分为首席师、主任师两个岗位层级。关键专业岗位实行聘用制，聘期最长为 2 年，一般情况下行政管理岗位和关键专业岗位不得交叉聘用。 4．公司定期对岗位设置进行整体审核，审核周期一般为 2 年。各单位依据组织机构变化、岗位职责调整、QCD 改善等情况，定期开展岗位分析，优化岗位设置，提高岗位效率。具备下列情况之一，可按规定流程及时调整岗位设置：（1）组织机构、部门职能发生了较大变化；（2）生产、制造和工作流程等发生较大改善和优化；（3）通过岗位分析，岗位构成要素发生了较大变化；（4）其他需要调整岗位设置的特殊情况。第三十四条员工能力评估 1．员工能力评估是公司基于《岗位描述》，根据岗位任职资格要求，采用一定的评估工具和程序，对岗位任职者担任岗位工作所具备的相关能力进行评估，并对其结果加以分析和应用的管理过程。公司通过员工能力评估，了解员工能力基础信息，建立员工能力数据库，并通过能力评估在人力资源规划、人岗匹配管理、员工薪酬管理、员工培训管理、职业生涯规划管理、员工绩效管理等方面的应用，促进员工能力全面发展。 2．员工能力评估遵循以下原则： z 客观公正 z 业绩导向 z 结合各单位实际 3．员工能力评估根据岗位任职资格要求，运用公司能力评估模型，对岗位任职者履行本岗位基本职责所必需的“知识”、“经验”、“技能”、“行为” 四个要项进行评估，四个要项的权重分别为 10%、20%、40%、30%。其中，知识要项包括专业知识、相关知识、公司知识；经验要项包括专业经验、专业资格；技能要项包括业务运作能力、业务变革能力、指导和影响他人能力；行为要项包括注重诚信和法理、追求利益最大化、客户至上、跨职能协作、创新意识、挑战高目标、能力提升。 4．员工能力评估的流程和方法主要流程分为评估准备环节、评估实施环节、评估结果的审定和反馈环节，具体流程见《东风汽车有限公司员工能力评估管理办法》（东风有司发[2006]139 号）。 19 对间接类员工，公司实行统一的评估方法，如下表：能力要项评估方法/工具知识部门专家小组评估/考试经验技能行为 9 9 9 9 部门工作小组审定 360 度评估对直接岗位、准直接岗位、服务岗位的员工能力评估，在遵循上述方法的原则下，各用工单位可结合本单位特点，有针对性地细化员工能力评估的内容，采取合适的方法和工具进行评估。 5．员工能力评估原则上每两年开展一次全员性的能力评估，其它因组织机构变更、岗位要求发生变动以及招聘等需要对员工能力评估的可随时开展。 6．员工能力评估结果主要运用于人力资源规划、人岗匹配管理、员工薪酬管理、员工培训管理、职业生涯规划管理、员工绩效管理等方面。第三十五条人岗匹配 1．公司人岗匹配遵循以下原则： z 以《岗位描述》为基础,以员工能力评估以及岗位业绩评价结果为依据，坚持公开、公平、竞争、择优的原则； z 以岗位需求为出发点，结合员工职业生涯规划，坚持公司与员工双向选择的原则； z 以准确客观为目标，选择人岗匹配方式时坚持科学性、经济性和可操作性相结合的原则。 2．出现下列情况之一，用工单位可以申请人岗匹配： (1)岗位产生缺员时； (2)公司关键专业岗位和科级管理岗位聘任期届满时； (3)经过岗位评价和能力评估，用工单位认为本单位人员配置不合理时； (4)实施人才培养计划和人员结构调整计划时； (5)单位内部部门之间人员需要轮岗交流时。 3．公司的人岗匹配方式根据岗位的类别、层级不同以及目的不同一般采用下表对应的匹配方式： 20 人员匹配方式指派选聘公开竞聘公开选举高管、扩充高管岗位 □ ● □ □ 科长、副科长岗位 □ □ ● □ 首席师岗位 □ □ ● × 主任师岗位 □ □ ● × 主管及以下关键岗位 □ □ ● × 其他岗位 □ □ ● × 岗位类别及层级注：● 主要方式 □ 辅助方式 × 不采用的方式 4．人岗匹配流程（1）指派的流程为：审核人接受指派上级管理者做出决定提议人执行决定结果发布人发布决定上级管理单位本级管理单位（2）选聘的流程如下：提议人推荐或提名能力组织提议人与程序提出建评估考察审查人沟通议人选人力资源部门通过公司人才库筛选候选人（3）公开竞聘的主要流程如下：成立工作公布岗组织报名及任测试及能组织提出最终建组/专家组位需求职资格审验力评估考察议人选 21 （4）公开选举一般在党群组织特定岗位的任命中采用，其工作流程根据党群组织的章程规定进行。 5．经过周期性的能力评估和岗位业绩评价，人岗匹配率远远高于或低于岗位描述要求的员工，公司将另行制定人才交流办法和员工退出办法。第三十六条员工职业生涯规划公司建立员工职业生涯规划发展体系，视员工情况对员工进行职业生涯设计，为员工提供实现其职业生涯的条件。第七章员工绩效评价第三十七条评价内容 1．员工绩效评价分为业绩评价和行为评价。年度业绩评价与行为评价相结合构成员工年度绩效综合评价。 2．业绩评价采用以关键业绩指标（以下简称 KPI）为核心的评价方法。KPI 的设定应按以下要求进行：（1）KPI 指标可从财务、客户、内部流程、学习四个视点提出。间接员工 KPI 指标主要来源于公司战略与事业计划、公司与部门 KPI、岗位职责、工作改善和客户需求等方面；直接、准直接员工 KPI 主要针对劳动量或劳动效率、安全、质量、成本及现场改善等五个方面，具体评价内容由各单位根据各岗位具体情况确定。员工每个评价周期的 KPI 以 3-5 项为宜。（2）在设定 KPI 目标值时，应在充分考虑上年度目标达成情况的基础上，设定更具有挑战性的目标值。每项 KPI 应设定必达目标和挑战目标。（3）每项 KPI 的权重一般为 5%的倍数，权重累计为 100%。凡是对公司战略重要性高、对部门业绩支撑性强、具有挑战性、综合性的 KPI，其所占权重大。（4）每项 KPI 必须设定 A、B、C、D、E 五个等级评价分类标准，其中必达目标、挑战目标分别对应 C 和 A。 3．行为评价采用统一模式，反映公司的核心价值观和行为导向。从注重诚信和法理、追求利益最大化、客户至上、跨职能协作、创新意识、挑战高目标、能力提升七个方面进行评价。第三十八条评价标准 1．KPI 评价和行为评价均采取逐项打分的方式。单项 KPI 及行为要项的评价分类及得分标准如下： 22 超过必达目标实现挑战目标行为表现(Xi) 远远超出期望超出期望达到期望评价分类标准 A B C D E 105≤Yi(Xi)＜115 95≤Yi(Xi)＜105 85≤Yi(Xi)＜95 Yi(Xi)＜85 未实现挑战目标项目得分标准 115≤Yi(Xi)≤125 实现必达目标与必达目标与必达目标 KPI实绩(Yi ) 差距不大差距较大与期望差距与期望差距不大较大 2．员工业绩评价、行为评价、年度绩效综合评价得分分类标准如下：评价得分 115≤Y（X、Z）≤125 105≤Y(X、Z)＜115 95≤Y（X、Z）＜105 85≤Y(X、Z)＜95 Y(X、Z)＜85 评价分类 A B C D E 第三十九条评价内容评价周期评价周期间接员工直接、准直接员工半年月度考核和年度评价业绩评价行为评价第四十条年度（也可根据工作需要临时进行安排）评价方式 1．员工绩效评价，按工作汇报线，由直接领导评价、隔级领导确认。 2．员工业绩评价。直接领导将员工实绩与 KPI 目标逐项进行比较后，依据单项 KPI 评价分类及得分标准，进行逐项打分，然后计算当期所有 KPI 加权累计得分。参照员工当期 KPI 累计得分情况，运用平衡预算点管理方法（详见《东风汽车有限公司员工绩效评价管理办法》（东风有司发[2006]140 号）），确定员工业绩评价结果（A、B、C、D 或 E）及员工 KPI 评价最终得分。 3．员工行为评价。其评价方式与业绩评价相同。 4．员工年度绩效综合评价。根据员工年度 KPI 评价最终得分和年度行为评价最终得分，加权计算员工年度绩效综合评价得分，即： Z绩效综合评价= YKPI评价×70%+ X行为评价×30% 参照员工年度绩效综合评价得分情况，运用平衡预算点管理方法，确定员工年度绩效综合评价结果（A、B、C、D 或 E）。第四十一条评价结果的运用 1．员工业绩评价结果主要用于确定员工业绩工资支付系数 R，其取值见下表： 23 一般员工业绩工资支付系数 R 取值表上一级部门业绩业绩工资支付系数R A B C D E 个人业绩 A B C D E 1.5 1.3 1.1 0.8 0 1.5 1.2 1.0 0.7 0 1.5 1.2 1.0 0.6 0 1.2 1.0 0.85 0.5 0 1.0 0.8 0.6 0.4 0 2．员工年度绩效综合评价结果主要用于以下三个方面：（1）员工薪级薪档调整（具体调整规则见第四十八条第 1 款）；（2）下年度绩效计划的制定；（3）人力资源开发与管理： ①对于年度绩效综合评价结果为 A、B、C 类的，应重点进行开发性培训，激发其潜能；对于年度绩效综合评价结果为 D、E 类的，应重点安排适应性培训，提升其能力水平。 ②根据员工年度绩效综合评价结果及员工职业生涯发展规划，可调整员工岗位。 ③各级领导管理岗位和各类关键专业岗位的后备人员可从年度绩效综合评价结果为 A、B、C 类的员工中进行选拔培养。 ④年度绩效综合评价结果为 A、B 类的，可延长其劳动合同期限。 ⑤年度绩效综合评价结果为 E 类，经过适应性培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，公司将解除或终止其劳动合同。第四十二条评价组织与管理 1．各级人事部门主要负责制定员工绩效评价实施办法及工作流程，负责组织各部门开展员工绩效评价工作，负责员工绩效评价结果的运用。 2．根据员工分类管理的要求，由各单位分别组织员工开展绩效评价工作，并逐级建立员工绩效档案。 3．各单位领导是员工绩效评价工作的主要责任者，负责组织本单位员工绩效评价的具体工作。（1）确定员工绩效计划。期初，直接领导应向员工说明公司的战略、事业计划、部门目标及工作重点，与员工共同制定 KPI 目标与行动计划。（2）建立日常沟通机制。 24 （3）开展员工绩效评价。期末，员工对当期绩效目标达成情况据实填报；直接领导根据员工日常工作绩效或相关工作记录，对员工绩效进行评价。（4）反馈评价结果。（5）汇总上报评价结果。第八章薪酬制度第四十三条薪酬分配原则 1．为岗位付薪。薪酬水平体现岗位价值差异，岗变薪变。 2．为业绩付薪。薪酬分配体现业绩差异，强化业绩导向, 薪随业绩变。 3．为能力付薪。薪酬水平体现员工能力差异，鼓励员工提升能力。 4．体现公司效益与员工利益的关联性，个人薪酬与部门、公司业绩相关联。 5．体现透明、公正与公平原则。第四十四条薪酬模式公司实行薪级、薪档的二维宽带薪酬模式，薪级分为 20 个等级，分别与岗位等级相对应，体现岗位价值差异，从 1 级到 20 级递增。每一薪级内设 9 个薪档，体现员工能力与业绩差异，从 1 档到 9 档递增。薪资表示例：薪级 … 20 19 7 6 5 4 3 2 1 薪 1 xx xx xx xx xx xx xx xx xx xx 第四十五条 2 xx xx xx xx xx xx xx xx xx xx 3 xx xx xx xx xx xx xx xx xx xx 4 xx xx xx xx xx xx xx xx xx xx 档 5 xx xx xx xx xx xx xx xx xx xx 薪酬结构及薪酬项目定义 25 6 xx xx xx xx xx xx xx xx xx xx 7 xx xx xx xx xx xx xx xx xx xx 8 xx xx xx xx xx xx xx xx xx xx 9 xx xx xx xx xx xx xx xx xx xx 薪酬项目基本工资释义计算方法参数说明员工在正常出勤并提供正常劳动情况下月度标准基本工资-考勤扣减项的保障性工资根据员工劳动量、劳动效率、单位效益月度考核和质量、成本、安全、现场改善等进行应发月度考核工资 ± 考核项目工资量化考核的工资上半年业根据员工业绩评价结果确定的工资，仅上半年目标业绩工资×R 绩工资适用于间接及两级职能部门准直接员工考勤扣减项= 日基本工资×扣减工资的缺勤天数应发月度考核工资：根据员工劳动量、劳动效率及单位月考核工资总量决定。考核项目：根据质量、成本、安全、现场改善等考核项目决定的加扣项，其数额不应超过应发的20%。 R（业绩工资支付系数）取值见第四十一条第1款。全年业绩根据员工业绩评价结果确定的工资。全年目标业绩工资×R 工资当利润核算单位的实际综合指标和实际利润均超过挑战目标，且业绩工资增量进入本单位损益表后，利润仍超过挑战超挑战奖目标时，可发放超挑战奖金。超挑战奖金为预算外工资，奖金总额由单位申请，人力资源总部核算并提案，公司人事金委员会审批。专项奖金对在特定项目中有突出贡献或特殊才能的员工的奖励。年功工资年功工资依据公司工龄确定，体现员工年功工资：见年功工资标准表经验和劳动贡献积累回民津贴：6元/月；包括回民津贴、中班津贴、夜班津贴、中班津贴：5元/班次；公司级（含）以上专家津贴和节日慰问夜班津贴：8元/班次；各类津贴金。其中，节日慰问金为非常设项目，节日慰问金：见节日慰问金标准表；视公司经营状况而定公司级（含）以上专家津贴按公司、国家相关规定确定。因生产经营或特殊工作需要，安排员工超出制度工作时间之外工作所给予的报酬。加班工资各工厂/子公司按照本单位的《加班管理办法》审批、执行加班或对加班进行鉴定。延长工作时间的加班，按“计发工资标准”的150%支付；休息日的加班，应优先安排补休，确因工作需要不能安排补休的，按“计发工资标准”的200%支付；法定节假日的加班，按“计发工资标准”的300%支付。 “计发工资标准”一般按日基本工资计算，对直接员工、工厂/子公司准直接员工可按工时价值（元/时）、辆份工资（元/辆）、计件工资（元/件）、吨位工资（元/吨）等计算。详见第九章:社会保险及福利福利年功工资标准表单位：年、元/月公司工龄 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 年功工资 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 公司工龄 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 年功工资 111 122 134 146 159 172 186 200 215 230 公司工龄 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 年功工资 246 262 279 296 314 332 351 370 390 410 26 公司工龄 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 年功工资 431 452 474 496 519 542 566 590 615 640 公司工龄 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 年功工资 666 692 719 746 774 802 831 860 890 920 节日慰问金标准表项目支付标准（元/人）春节慰问金 1000 十一及中秋节慰问金 500 三八妇女节慰问金 100 第四十六条支付对象支付时间支付时在册在岗员工（不含高管）节前 15 日内支付时在册在岗女员工薪资比例员工的薪资比例原则上如下：员工类别准直接员工间接员工直接员工工厂（子公司）两级职能部门中层、业务主管、关键专业岗位员工一般员工第四十七条月度标准基本工资 50% 50% 80% 年目标工资月度标准考核工资 40% 40% 目标业绩工资 10% 10% 20% 70% 30% 80% 20% 定级定档 1．新分配大学生（1）见习期：学历见习期限薪级薪档本科 12 个月 4-4 硕士 6 个月 7-3 博士 2 个月 11-5 （2）见习期满：7 级岗位以下本科生、9 级岗位以下硕士生见习期满，经考核合格达到岗位任职资格标准的，按照其所在岗位 1 档起薪；7-9 级岗位本科生和 9-10 级岗位硕士生见习期满经考核合格的，进入成长期。（3）成长期 ①业绩评价结果为 C 时标准薪级薪档确定方法如下表：本科毕业生硕士毕业生成长期满薪级、薪成长期内薪级、薪成长期满薪级、薪成长期内薪级、薪档档档档薪级、薪第 1 年第 2 年第 3 年岗级薪级、薪档第 1 年第 2 年岗级档 7 7-4 9 9-4 6-1 7-1 7-3 8-3 9-3 8 8-2 9 9-1 10 10-3 27 ②当年业绩评价结果为 A 或 B 时，根据第四十八条第 1 款在标准薪级薪档之上执行晋级晋档规定；当年业绩评价结果为 D 时，下一年度的薪级薪档保持不变，成长期相应延长 1 年；当年业绩评价结果为 E，若续签合同和保留劳动关系时，下一年度薪级降低一级，薪档保持不变，成长期相应延长 2 年。 ③成长期内业绩突出被聘为中层管理人员及关键专业岗位的，按照中层管理人员及关键专业岗位相应的定级定档规则执行。 2．社会招聘员工试用期内按其岗位所对应薪级的起步档（薪酬制度优化初次定级定档时，用工单位依工资总量确定的定档区间最低档）起薪；试用期满后对该员工进行综合评价，评价合格者薪档增加 2 档。 3．公司内部选聘、竞聘员工原则上按照调入后岗位等级确定薪级，薪档比照本部门同类人员确定。 4．安置军转干部、复转军人试岗期内按其岗位所对应薪级的起步档起薪；试岗期满后对该员工进行考核评价，评价合格者比照本部门同类人员确定薪档，不合格者延长试岗期。第四十八条薪级薪档调整 1．基于年度综合评价结果的薪级薪档调整规则次年调整薪档，1 月 1 日起薪。薪档 1 2 3 4 5 6 7 A +2 +2 +2 +2 +1 +1 +1 B +1 +1 +1 +1 0 0 0 C 0 0 0 0 0 0 0 D 0 0 0 0 0 -1 -1 E 0 -1 -1 -1 -1 -2 -2 （1）“+”为晋档，“-”为降档，“0”维持原档。员工综合评价结果 8 +1 0 0 -1 -2 9 0 0 0 -1 -2 （2）5-8 档，若连续两年个人综合评价结果为 B，晋一档。（3）2-5 档，连续两年年度综合评价结果为 D 且个人当年行为评价在 C（含）以下的降一档。（4）当年获得下列称号的员工，在根据个人年度综合评价结果进行薪档调整的基础上，再晋一档： ① 省级（含）以上劳动模范； ② 公司级（含）以上技能大赛金、银奖获奖者； ③ 国家科技进步二等奖（含）以上前五名、省部级科技进步一等奖前五名。（5）1-8 档且连续三年年度综合评价结果为 C 及以上，晋一档。（6）对符合以下条件之一的员工，原则上晋一级，且晋级后年目标工资不低于现有水平： ① 9 档且连续两年年度综合评价结果为 A； 28 ② 9 档，当年综合评价结果为 A，且当年符合本条本款第（4）项所列条件之一。（7）对下列情形之一的员工，原则上降一级，且降级后年目标工资不高于现有水平： ① 1 档，当年年度综合评价结果为 E 且个人当年行为评价为 C（含）以下； ② 1 档，连续两年年度综合评价结果为 D 且个人当年行为评价为 C（含）以下。 2．基于岗位变动的薪级薪档调整规则员工岗位变动时应重新定级定档，基本工资和月度考核工资次月起薪，业绩工资分段计算。（1）升级：薪级原则上与岗级直接对应，薪档按不低于起步档就近靠档。（2）平调：一般情况下不予调整。（3）降级：薪级与岗级直接对应，薪档按不高于原来年目标工资就近靠档。（4）落聘或组织考核不胜任而匹配到低级别岗位：薪级与岗级直接对应，薪档按不高于同岗位级别人员薪档情况确定。第四十九条薪酬支付 1．工资支付周期人员类别支付项目工厂/子公司直接、准直接员工间接、两级职能部门准直接员工支付时间支付周期月度支付半年支付月度基本工资、月度考月度基本工资、年功工资、核工资、年功工资、津贴、加班工资津贴、加班工资 —— 上半年业绩工资全年业绩工资年度支付超挑战奖金每月当年 9 月前次年 4 月前业绩保留工资不定时支付专项奖金节日慰问金 —— 2．工资支付形式。公司以中国法定货币形式支付员工工资。各项工资均通过银行转帐到员工个人银行帐户。 3．公司按有关规定代扣代缴以下款项：（1）各项社会保险个人应缴部分；（2）住房公积金个人应缴部分； 29 （3）个人工资收入所

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01 沃尔玛员工手册

问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列沃尔玛中国集团沃尔玛员工手册（全职员工）全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"）问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列欢迎加入沃尔玛大家庭！在我和我的兄弟姐妹们的成长历程中，我们总是在父亲的商店里帮忙——扫地、搬箱子，甚至操作冰淇淋机。我记得我的感觉是：商店的员工就象家庭中的一员，他们总是努力工作并乐于助人。虽然公司已经从几家店发展到今天的 3000 多家，但是我每天依然能够感受到以往“大家庭”的温暖。对于象我们这样大的商业集团而言，保持归属感，为向我们的国家和社会做出积极贡献而共同工作是能够做到的。在我们的发展过程中，所面对的最大挑战之一就是“从小处着想”。我们决不能忽略那些使沃尔玛成功的细微之处——保持通道清洁、货架上琳琅满目，考虑陈列和推销商品的新方法，以及永远为我们的顾客提供最佳服务。然而我们所能做的最重要的事情就是尊重同事的才能和个性。如果能做到这些，如果每个人将自己视为这个蓬勃发展的家庭中一员，我们的成就将是无可限量的。对于我们的同事来说，这是一个非常激动人心的时期，在沃尔玛您将确确实实有学习和发展的机会和天地。在南美、亚洲、欧洲、墨西哥和加拿大，我们的顾客服务、卓越的价值观和相互尊重的方式正为无数的新顾客所好评。在美国，我们的配销中心、会员店和商场将不断争取创纪录的营运成果。这都归功于您的辛勤工作和奉献。让我们竭尽全力、不断进步、并为我们是沃尔玛大家庭——一个真正关心您的家的一员而感到骄傲！感谢您一直保持着出色的表现！罗博．沃尔顿沃尔玛百货公司董事会主席欢迎您！目录全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"）问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列公司历史聘用工作条件用工体检试用期工作时间基本资料勤工奖双薪补贴加班所得税计时卡制服休假福利计划差旅及招待费用人事制度成功指导改进指导终止聘用尊重个人公仆领导每个人都是一位公仆领导门户开放政策信息分享《沃尔玛在中国》基层调查服务顾客顾客才是真正的老板保证满意日落原则盛情服务我们都应该做个商人天天平价本地制造 VPI/GPI 计划 “店中店”计划追求卓越诚实公司财产损耗控制预防损耗控制开销防止意外事故保护我们的财产 “点子大王” 这是我的工作成功晋升和调职表现评估原则总则离职沃尔玛商店/山姆会员商店具体工作条例政策和程序出勤指导禁毒浪漫关系礼物和馈赠骚扰和不正当行为工牌守时工作餐及工间休息时间人事档案吸烟行为道德规范转职工作服工作时间工作场所暴力行为社区服务参与社区环境沃尔玛国际部附件：行为道德规范政策商业道德规范个人道德规范确认书 “这项与我们的公司和同事一起致力的工作令我兴奋地看到我们的未来充满希望，我们共同开创的事业前景是乐观的。” ——山姆．沃尔顿欢迎您！作为沃尔玛中国集团的同事，能够为这家非常成功的公司工作，并共同将这间连锁零售商店带到中国来，您应该为之自豪和骄傲。我们聘请了来自各行各业、受过不同层次教育的人——他们具有各自不同的才能与抱负。美国沃尔玛百货有限公司的创始人山姆．沃尔顿，在家人与同事的鼓励下，成功的证实了有志者事竟成的真理。只要您有理想，那么通过您的挚诚奉献与辛勤耕耘，相信您定能实现您伟大的梦想。在沃尔玛，无论您设定了什么样的目标，您都有很好的机会去实现它们。我们鼓励您留下来与我们共同发展。我们的公司不仅仅是砖瓦与灰浆砌成的，也不仅仅是有收银机及各种标志构成的，而是由一起工作、共同为顾客服务并且相互帮助的员工组成的。这就是我们的哲学。尽管我们全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"）问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列今天的公司与我们在阿肯色州罗杰斯市开办的第一家小商店相比已截然不同，但早期的价值观仍与我们同在。沃尔玛之所以成功，是因为我们愿意改进我们的做事方法。我们不断寻找新途径以便更好地为顾客和同事服务。这本手册介绍了我们公司的文化，同时也是您了解沃尔玛员工应该知道什么和应该做什么的一条途径。没有哪一本手册能够面面俱到、包罗万象，手册中的规则和政策也并非是一成不变的。因此我们鼓励您多提问题，并请牢记：在这个瞬息万变的世界里，我们公司的价值观始终如一，并永远指引着我们。当您阅读手册时，请牢记公司创始人向我们所有同事灌输的价值观。山姆．沃尔顿把它们称作我们的三项基本信仰： 1. 尊重个人 2. 服务顾客 3. 追求卓越我们把这些基本信仰作为本手册的主干。在您阅读每项信仰时，请认真思考如何将它在您自己的工作中加以运用。您代表的即是沃尔玛中国集团，您代表着我们公司给人留下的形象，您也是顾客再次光临的原因。如果您挚爱您所从事的工作，那么，每天您都会竭尽全力把工作做的最好。当您展现这份热诚的同时，一件意想不到的事情发生了：您周围的每一个人都会从你那儿感染上那份热诚。在沃尔玛，我们在各个领域追求卓越，追求我们所能达到的最佳境界。个人的成功是按个人的标准来衡量的，但我们确信的唯一一件事就是：您的成功始于您对自己的远大期望。我们非常高兴您能加入到沃尔玛的行列中来，我们也期待着公司因您的到来而产生不同。每天给自己多一些挑战，您将不断的成长，成为公司更有价值的一员。钟浩威沃尔玛中国集团总裁 “起步时，我并不清楚我们以后的规模会如何发展。但是只要我们工作出色，并善待我们的顾客，我相信我们的发展是无可限量的。” ——山姆．沃尔顿公司历史正如第一家店那样，今天的沃尔玛依然为三项基本信仰所推动。在这本手册中，您会看到许多山姆．沃尔顿的名言警句。虽然山姆先生已经离我们而去，但他的理念与哲学却永远引领我们走向成功。沃尔玛之所以获得今天的成功是源于其从不对公司现状自满。沃尔玛是一间有远见的公司，它非常珍视自己的过去，并善于从中总结经验教训，但不会停滞不前。以下大事年表反映了世界零售业巨子——沃尔玛公司的发展历程，展示了山姆．沃尔顿几年前的高瞻远瞩，正是这种远见，才使得您今天有幸成为沃尔玛新的一员。二十世纪 50 年代和 60 年代，山姆．沃尔顿先生成功的证明了在小城镇里开展大型折价销售业务是可以获得成功的。  1950 年，在阿肯色州本顿维尔设立沃尔顿特价商店全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"）问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列  1962 年，在阿肯色州罗杰斯开办了第一家沃尔玛百货商场二十世纪 70 年代，沃尔玛在阿肯色州本顿维尔市设立了它的第一个配销中心和公司总部，总面积达 72，000 平方英尺。今天的公司总面积已超过了 700，000 平方英尺，公司配销中心的平均面积为 1，200，000 平方英尺。  1970 年沃尔玛跻身华尔街的世界，成为一家上市公司。32 家沃尔玛商场的销售额达到 31，000，000 美元。  1978 年沃尔玛自己的药店、汽车服务中心、珠宝中心、鞋业公司开始运作，在阿肯色州西尔塞设立第一家区域性配销中心和调度办公室。 80 年代是不断创新的十年。在这十年里，山姆会员商店和沃尔玛购物广场成为公司永久性的机构。  1980 年拥有超过 300 家的沃尔玛营运机构，销售总额达 12 亿美元  1983 年沃尔玛开设了首三家山姆会员商店。山姆会员商店是以创始人山姆．沃尔顿的名字命名，采用会员制仓储式的经营方式。  1987 年山姆会员商店的销售额突破 10 亿美元。  1988 年沃尔玛开设了首几家包括百货和食品在内地沃尔玛购物广场。第一家山姆会员商店配销中心在德克萨斯州的达拉斯设立。 90 年代继续为沃尔玛提供了一个无限美好的发展前景  1991 年与墨西哥的西弗尔公司成立合资企业，第一家美国本土以外的山姆会员店在墨西哥的波兰哥开业。  1992 年山姆．沃尔顿先生逝世前不久获得了由美国总统乔治．布什颁发的总统自由勋章。  1993 年沃尔玛在堪萨斯州的劳伦斯开设了第一家环保商店。第一个食品配销中心在阿肯色州的克拉斯维尔设立山姆会员店收购了佩斯会员店  1997 年全球销售额突破 1000 亿美元，提前实现了山姆．沃尔顿先生的目标。沃尔玛中国集团沃尔玛中国集团是由美国沃尔玛百货有限公司在中国投资的企业。公司的目标是通过沃尔玛成功的零售体系在中国建立一系列现代化零售连锁店。我们将以三种不同的方式经营我们的零售店，即山姆会员店、沃尔玛百货商店、沃尔玛购物广场。我们具有创意的零售哲学，商品知识以及先进的计算机技术来确保我们廉价而又高质量的商品来提高中国广大消费者的生活水平。沃尔玛中国集团总成立于 1995 年。首间沃尔玛购物广场及山姆会员商店 1996 年 8 月 12 日在中国深圳同时开业.1997 年 10 月 13 日，第二家沃尔玛购物广场在东莞正式开业迎来八方来客。1998 年 12 月 20 日，又一家沃尔玛购物广场在昆明及深圳开张。公司现有员工近 3，500 人。以深圳为总部的沃尔玛中国集团正在全国范围内实施庞大的拓展计划。我们相信所有加入沃尔玛行列的同事们都会拥有一片光明的发展前景，迎接更大的挑战，并与我们为之服务的沃尔玛共同进步。全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"）问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列聘用公司聘用员工以及员工接受聘用应以聘用合同及员工手册中规定的条款为准则。员工受聘期限在聘用合同中规定，其中包括续约及相应的工资待遇。员工在工作时间内一定要尽职尽责、竭尽全力做好工作。员工的岗位职责由公司管理层根据情况予以确定。在挑选、任命和对待公司员工方面做到尽可能客观是很重要的。在聘用和对待家庭成员或亲属时常常很难做到客观。然而当出现聘用现有员工之亲属这种特殊情况时，公司会做出特殊考虑。在这种情况下，候选人应符合全部必要的工作要求，并经过正常筛选和招聘程序。任何这种意外情况必须预先征得总经理、部门总监及高级人力资源总监的同意。所有同事都要填写职位申请表，提供各种个人信息。这些记录都将永久保存在保密档案中，这一档案是您在本公司的在职纪录。保持这些记录的完整并不断更新是很重要的，这使公司能在紧急情况下找到同事，便于将邮件转交给同事，也有利于适当维持保险和其他福利、跟踪工资变动和银行帐目信息、以及其它许多对同事有影响或跟同事有关的项目。因此，如有下述变更请立即通知人力资源部：员工中英文姓名身份证或户口所在地通讯地址和电话号码全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"）问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列婚姻及生育状况发放工资所用的银行账户保险单或其它福利项目中列举的受益人或被赡养人出现事故或紧急情况时的通知人另外，同事如有培训结业或接受教育毕业者需将情况通知公司，以便在公司内出现工作机会时予以考虑。个人资料通常只限于员工所在部门的经理以上的人员在需要时查阅。 1. 用工体检工作条件所有同事来公司报道之前，必需前往卫生防疫站及区级以上医院做用工体检。并在来公司报到的第一天将有效健康证或体检报告交给人力资源部。凡体检不合格者，公司有权不予聘用。一般情况下，公司将要求同事每年做体检，以符合当地法例要求。 2 试用期员工需经历 6 个月的试用期。如试用期表现良好，则被正式聘为公司的全职员工。 3 工作时间每周工作的总时数为 40 小时，不包括工间餐及工间休息时间。每个合资公司的工作时间表将根据当地业务的要求而有所不同。该时间表将由每个公司的总经理提议（有关工作时间之详情参照本手册发出的附件） 4 基本资料员工按聘用合同规定或日后由人力资源部发出的工资调整确认书按月领取薪酬。工资通常由每月最后一天支付。如该日正逢休息日或公众假日，则提前一天或在紧接着节假日后的那一天发放。全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"）问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 5 勤工奖每一位同事都应在指定的工作时间内准时打卡上班。对准时上班或工作积极的同事（副总经理或副总经理以上人员除外）每月发给勤工奖。员工如有两次以上出现下述现象中的任意一项时，则勤工奖自动取消。 1）上班或工作餐后上班迟到 5 分钟以上，或 2）下班提前 5 分钟以上离开工作场所。对于无薪假、长病假或其它无效假期，勤工奖会相应扣除。出现矿工的同事将被取消当月全额勤工奖。 6 双薪公司将发给全职员工年终双薪，但员工必须在发给双薪日仍在职。双薪数额相当于员工本年度每个月的平均工资。如工作时间不足一年，公司将根据该同事的实际工作时间（包括试用期在内）按比例发给双薪。年中离职的同事将不得享受双薪。双薪通常在农历新年以前发放。 7 补贴 7.1 工作餐补贴全天工作日由公司免费提供一份工作餐。如员工需外出执行业务而未能回公司进餐，员工可按公司规定的误餐费上限在外用餐，于餐后凭发票报销。 7.2 住房补贴根据当地的做法，部分地区，部分级别的同事每月会得到一份住房补贴。其数额将根据工作级别确定。如公司提供宿舍予同事，此住房补贴将酌情扣除。 7.3 夜班津贴从事夜班工作的同事每月将会得到夜班津贴。该津贴按实际夜班天数计算。夜班津贴为需上税收入的一部分。如员工被重新调整而无需上夜班之后，将不再享受该津贴。 8 加班公司有权要求员工加班。普通员工在每周工作时数超过 40 小时的情况下由公司发给加班费。公司可以为员工安排等量时间的休假或按如下公式计付加班费：基本月薪 × 12 ×系数×加班工时数 52 × 40 系数的值为：普通工作日 1.5 休息日 2.0 法定假日 3.0 按轮班制工作的同事，只有在每周工作超过 40 小时的情况下才给予享受加班待遇，每个同事每周至少要休息一天。员工需征得他/她的部门主管同意方可加班，未经同意的加班不发给加班费。主管需合理判定是否需要加班。在一般情况下，如需要加班，每天加班时间不宜超过 1 小时。在特殊情况下公司可要求加班至每天 3 小时，但一定不能因加班而影响身体健康。无论在任何情况下，每月的累积加班时间不应超过 36 小时。公司在有紧急需要、影响公司运营或损害公众利益的情况下要求的超时加班，不受此限。全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"）问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列所有的管理层同事（主管或主管以上的人员）除了报销误餐费外不能报销加班费。 9 所得税如果员工的应付税收入经当地税务部门确定高于标准税付条件，就要按规定征收个人收入所得税。遵照当地税务部门的要求，公司将从员工的月收入中扣除应交税款额并将此款汇入当地税务部门账号。公司将会把必要的所得税申报书为员工归档。 10 计时卡每位同事需打计时卡。通常情况下每日打 4 次卡：上班和下班，工间餐前和工间餐后。员工除了打他/她自己的卡外不能为任何人打卡。凡这样做的同事将被视为违反公司规定。 11 制服全体商场运营同事、制服防损员和其他个别特殊职位军需按规定穿着公司提供的制服，在平时履行工作职责的过程中均应穿着制服。公司要求全体同事遵照并执行公司有关清洁卫生方面的规定（员工应参照如何妥善保管公司制服的详细规定）制服需得到恰当的处理。在离开公司时需将制服交还公司。否则将在最后的薪金中扣款。 12 休假 12.1 法定假日办公室同事享有 7 天法定假日，即：元旦 1 天农历新年 3 天劳动节 1 天国庆节 2 天以及法律和政府规定的任何其它节假日。在运营部门工作的员工将在 1 年中享受 7 天假。上述法定的 7 天假日具体休假日期由公司确定。 12.2 年假员工每连续服务 12 个月后，便有权享受有薪年假。申请年假需于服务满 1 年后才可享用。然而，在特殊情况下，如员工申请有薪年假处理个人紧急事物，则必须以连续服务 6 个月，在征得他/她的部门经理同意的情况下，允许使用不超过他/她的年假的一半。由于各个城市具体实施的差异，年假的天数各省市将有所不同，但在任何情况下不少于 7 个工作天。（有关年假天数的详细规定请参照本手册的附件）员工需提前两个星期申请使用年假，并跟他/她的部门经理协商，从而避免影响工作流程及造成其他员工的不便。年假可以由各部门负责人根据业务需要作出安排。年假不能累积或转移到下一个年度使用。在特别情况下，获得部门经理批准后，管理层员工可将 5 天年假、普通员工可将 3 天年假拨往下年度首季使用、其余的年假将予以取消。兼职或临时工只能从其转为全职工之日起开始计算其应享受的年假。公司认为度假有利于员工的身心健康，因而公司对未使用的假期亦不支付薪酬。 12.3 路程假路程假及路程费报销仅适用于公司规定的城市，如深圳、东莞等。如员工申请年假回乡探望不居住同一城市的父母/配偶，他/她可于申请年假时告知部门经理及人力资源部其放假原因。在此情况下公司可考虑给予额外数天假期作为往返时间，并报销来往硬座火车票。路程假为连续天，其长短将按父母/配偶的户口来决定。报销路程费全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"）问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列用时许附有父母/配偶的户口簿复印件，必要时人力资源部可要求查证原件。路程的具体天数请咨询人力资源部。员工需先自付车费，待返回公司上班后凭车票报销。未婚员工如申请年假回乡探望居住异地的父母或已婚员工申请年假回乡探望居住在外地的配偶，每年只可以此向公司申请以上路程假及路费。对已婚并与配偶同住一地的员工，如申请年假回乡探望子女、父母或配偶之父母，只可于每 4 年向公司申请一次路程假及路费。 12.4 病假申请病假需持有社会保险管理机构或公司指定或认可的医院证明。诊断证明需列明伤病情况、对健康的影响和建议病休的时间。诊断证明必须由医生签字、医院盖章，并注上日期及医院地址。对于普通病痛（如发烧、感冒、肠胃炎等），公司可给予全职员工每月 1 天有薪病假，最高 12 天。如员工在工作日生病，则必须由上班前或不迟于上班时间 15 分钟致电部门主管及人力资源部申请病假，否则按旷工处理，并守纪律处分和扣发工资。员工需于病假后复工第一天内，向公司提供病假申请单并附医院诊断证明。经部门经理批准后，病假申请单及医院诊断证明需送人力资源部作记录。如员工的病假基于普通病痛，且累计已超过规定天数，公司将对超过限定的病假作无薪假期处理。如任何全职员工不幸患重病需长时间休养，经公司认可的医院证明，患病员工可向公司申请康复病假。公司可考虑服务超过半年但不满一年的员工享受累积不超过 3 个月的康复病假。如有必要，对那些在公司服务超过 1 年的员工可按每年多给 1 个月的病假办理。员工在病休/康复的 3 个月内可领取 60%的基本工资和全额住房补贴。这段时间将不支付勤工奖或夜班津贴。如果员工在 3 个月后仍不能回公司上班，他/她的工资及其它补贴将被暂停，直至他/她完全康复并返回工作岗位。但累积病假在任何情况下不得超过 24 个月。公司给予员工病假或康复假作为治疗及病愈康复期，员工不应在此期间到其他机构工作。如被发现有此行为者，将守纪律处分并扣发工资。如遇工伤，其病假将按国家有关规定办理。 12.5 婚假员工在结婚时如已为公司工作满 1 年，便可享受连续 3 天的有薪婚假。员工在提出休假时需提供结婚证正本，公司将在员工档案中保留结婚证之复印件。除非政府的法规另有要求，晚婚可享受连续 13 天的有薪婚假。晚婚的年龄为男性 25 岁、女性 23 岁以上。结婚假期须于登记后 6 个月内领取。 12.6 产假女员工有权享受法定产假。怀孕、分娩和哺乳期的有薪假期按政府有关法规办理。如属正常分娩，假期为 90 个连续天；如属难产，假期为 120 个连续天。然而如果任何女员工违反国家计划生育规定，将无权享受这些假期，且会受到相应处分。怀孕的女员工需尽快通知公司，提交医生的预产期证明。怀孕其间，女员工可以不被分配去干体力劳动或任何孕妇不宜的工作。工作时间也不宜超过正常的上班时间。公司不得以女员工怀孕为由解雇她，严重违反公司规章制度和劳动纪律者除外。 12.7 丧假为家庭成员（即指配偶、父母、配偶之父母、儿女、兄弟或姐妹）处理丧事将享受有薪假期，假期为 3 个连续天，无路程假可享受。丧假需于家庭成员死亡后 1 个月内领取。 12.8 无薪假期遇有重要事情可申请无薪假期，但必须征得分区负责人/总经理的批准。在未经同意的情况下休假，将视为无故旷工，守纪律处分，甚至终止聘用。全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"）问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 13 福利计划公司将按不同地区规定为全体职工提供法定的及公司给予的福利。 13.1 社会福利计划 13.2 医疗计划（请参照人力资源部之相关备忘录）在某些地区未实行医疗保险之前，公司将为所有全职员工提供如下医疗福利。（请参照人力资源部之相关备忘录） 13.2.1 门诊在提供了公司认可的国营医院发票后，员工可向公司申报 80%或公司规定的门诊费上限（以上两者之中金额较少的为主）。因各地医疗收费的差异，各商场之医疗费上限亦因而不同。全年最高报销 20 次或公司规定的全年最高上限（以上两者之中金额较少的为主）。门诊医疗费包括一般中西医挂号费、诊断费及药费。注射、化验、超声波、x 光、特殊医疗费用等，公司按每年规定的金额全部报销上述医疗费用。其中不含一般性的健康补品、假牙及牙齿护理等。 13.2.2 住院医疗福利如同事患病需入院治疗，住院期间（每年累积不得超过 3 个月）公司将提供患病员工住院医疗福利。员工需于社会保险管理机构或公司指定或认可的国营医院接受治疗。经批准后，公司将报销所付的全额住院医疗费或公司规定的最高限额（以两者之中金额最低为主）。住院医疗报销包括每日住院费（含院内伙食费）、手术费、诊查费、药费及杂项费等。 13.2.3 报销程序员工需向公司提供正是发票、病历，病例上应列明姓名、年龄、病因、诊断留院日期、医疗费及医院盖章。经人力资源部批准后，于每月发放工资时同时发还。公司将根据当地总体市场水平及医疗保险规定定期对医疗福利计划作适当的调整。 14 差旅及招待费用员工出差所发生的住宿、餐饮、交通和其他费用等合理开支由公司报销。人事制度人事制度阐述了调节公司与同事间关系的一系列程序与指导原则。它们的制订为公司整体的人事管理提供了一个统一的系统。作为沃尔玛员工，人人都应花点时间来熟悉这些规章。很多规定会使您和公司之间的关系明确化，并在您开始工作时解释了您和公司必须承担的责任和义务。部分人事规章已列入这一手册的以下部分，以供你参考。这里所包含的规章在全手册中都有提及，它们之所以放在这里是为了便于参考，所以希望您一定仔细阅读。 1. 成功指导公司鼓励主管和经理们每日跟同事们对话，以确保同事保持良好的表现，以及在必要时改变技巧和态度。当一位同事的工作成绩高于期望标准时，应该让他/她知道公司对他/她所做出的努力表示满意。反之，应和他/她在进行讨论，并把改进的方法提出来。这些都有可能记入他/她的个人档案。这一过程要在主管/经理和员工之间进行，并建立在相互的利益和信任的基础之上。 2. 改进指导全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"）问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列然而如果通过指导仍不能将工作表现提高到一个令人满意的水准，或个人行为道德上面大大越出了公司的规范，这就有必要向该同事提出正式口头指导。如果仍不改进，再进一步的纪律处分有以下几级： A）初犯口头指导 B）口头指导后又反复犯规书面指导 C）对较严重过失进行反省的最后机会决定日 D）指导后无改善或犯有严重过失解雇如果口头指导无效，或行为犯规情节严重，就可能有必要发出一份指导表。表内应记录下提出指导时因为什么样的行为过失或不良工作表现，提到以前的对话和口头指导，并说明一旦员工在一定工作时间内不做改进或不纠正其行为所会出现的后果。这样的表必须由部门经理跟人力资源部商量后签发。该同事应该在指导表上签字，以证明他对指导内容的理解，这将放入该同事的个人档案中。如果受到解雇，员工应得到一封解聘信。此信应由员工签字，解聘信中要说明是根据纪律条文和内部规定而解聘。信中要列举出采取这一行动的原因，如果这次的解聘处分是经过先后口头指导及书面指导后当事人再犯所至的，那么在信中还要提到目前保留在员工档案中的先前的指导信。 2.1 口头指导口头指导包括但不局限于以下原因： A）在工作场所上班时听收录机、看报纸、睡觉或做私事； B）上班时衣冠不整或穿肮脏制服，且不听指导； C）将食物或饮料带进工作场所并在午餐以外的时间食用； D）在上班时不佩戴工牌及不穿员工制服（再有需要时） E）没有事先通知和征得同意而迟到或中途短时离岗； F）不接受主管或经理的命令 G）将工资及补贴的详情透露给同事或其他方面的人士。 2.2 书面指导一般来说，如果员工受到 3 次口头指导，他/她就将被书面指导。如果过失行为较严重，也可直接导致书面指导。 2.3 决定日这是终止聘用员工之前，员工按沃尔玛要求评估自己表现的最后机会。需做出正式书面纪录，同时要求该员工完成和签署一个被认可的、详细的行动计划。 2.4 无薪停职在某种情况下，公司相关部门户或外部机构为便于进行深入调查，公司可以对员工实行停职。无薪停职原因包括但不局限于下述项目： A）赌博、自由散漫或不道德行为 B）从事其它公司的付酬工作或其它任何业务活动而没有事先征得公司的书面许可 C）故意不服从主管或经理的安排 D）谎报病假 E）对工作不尽责，疏忽大意或无法胜任工作 F）有不诚实嫌疑全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"）问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 G) 任何正在接受调查的违反公司规章制度的行为 3. 终止聘用如果员工在无薪停职后，再犯或首次出现下述情况，其聘用将立即被终止： A）双方均同意终止合同 B）在试用期中证明该员工不合格 C）上班时饮酒或任何时候吸毒 D）故意从事一些对本公司的健康和安全有威胁的活动 E）违反作业和安全规程，损坏设备或工具，浪费原材料或能源，给公司造成较大经济损失 F）将公司机密泄露给第三方或未授权的各方。 G）使用或挪用公司资金或财产作为私用而未经预先批准 H）在禁烟区吸烟，盗窃，贪污或滥用职权谋取私利 I）扰乱或打架造成工作场所的秩序和安宁受到严重破坏 J）篡改计时卡，为他人打卡，或怂恿他人为自己打卡 K）故意损害公司的名声和形象，且证据确凿 L）在聘用时提供假材料、假证明文件及证书等或做假帐以欺骗公司 M）收取回扣 N）刑事犯罪导致监禁或受中华人民共和国的任何形式的法律制裁除上述情况外，公司有权对不同事件做出合理的处理。毋庸置疑，沃尔玛的成功是基于这样一种坚强的信念：让每一位同事实现个人的价值，我们的同事不应只是被视作会用双手干活的工具，而更应该被视为一种丰富智慧的源泉。我们的同事确实创造非凡。 ——唐．索德奎斯尊重个人沃尔玛百货有限公司高级副主席我们公司建立在一些非常朴素的价值观和信仰的基础之上的。我们关于人的哲学的一个主要基础就是：我们的同事创造非凡。这种信仰贯穿于我们所从事的每一件工作之中。在沃尔玛，我们直呼其名。这有助于营造一种顾客和同事都希望得到的一种温暖、友好的氛围，为我们大家提供一个愉快的工作环境。沃尔玛相信从自己同事的身上能够反映出其服务的顾客和社区的多样性。为了保持竞争力，沃尔玛必须保留一支多样化的员工队伍。沃尔玛完全遵守现行的就业机会均等法。在提供招聘、雇佣、培训、提升及提供其它就业条件时，沃尔玛的政策不因种族、肤色、年龄、性别、宗教信仰、残疾、国籍或兵役情况而受影响。沃尔玛期望员工以严谨和尊重的态度对待他们的同事，且全力支持沃尔玛提供平等就业机会和保持一个没有任何骚扰的工作环境这一工作宗旨。全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"）问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列我们为同事提供均等机会的承诺不仅由公司政策来保证，更会付诸于行动，我们不会容忍任何形式的歧视。您可能在主管和经理被称为老板的公司工作过。在这里主管和经理被称作教练。他们通过培训来帮助你，解决工作中遇到的困难。我们的主管和“教练”是经过甄选并且在技术方面经过培训的。同时他们还熟悉日常管理和人事工作。他们懂业务，并且懂得公开交流的宝贵。我们“教练”队的才能在同行业中是有口皆碑的。 “如果您想事业有成，那么您必须让您的同事感觉到您是在为他们而工作——而不是他们在为您而工作。” ————山姆．沃尔顿公仆领导我们的创始人山姆．沃尔顿教诲我们，具有影响力的领导者并不是做在他们的办公桌后来领导。我们的领导是走出去和您站在一起。不论您是在商店、会员制商场、配销中心抑或我们的其他机构，您的教练都与您在一起。总部的经理们也是经常走动，这样他们才会对我们的业务了如指掌。与这些同事接近，随意向他们提问吧——因为他们在那里随时恭候。沃尔玛的同事以他们的听力出名。因为我们教同事们如何倾听他人，我们能够对彼此的想法和需要做出反应。我们鼓励您就影响您的事宜与您的“教练”交谈。他/她很想听到您的评价、想法和关心的事情。接近您的“教练”，您的想法我们很想听听。沃尔玛相信我们的领导方式就是为每一位同事服务。您的“教练”在指导、帮助、鼓励你们，并且为每一位同事取得成功而创造机会，这些原则被称为公仆领导。长期以来公仆领导方式，已经成了沃尔玛的一个组成部分。我们的公司就是由最伟大的公仆领导山姆．沃尔顿创建的。山姆教导他的“教练”队用一个倒金字塔来看这个问题。 “教练”位于金字塔的底部，支撑着金字塔的其它部分——也就是我们的其他同事，并且使之保持平衡。每个人都是一位公仆领导不必非得是一名“教练”队的成员才能实践公仆领导方式。每一位同事都可能是一位公仆领导。下面是一些简单而有力的例子：您可以协助您的同事工作，在会上帮助作出决定，自愿为基金筹措或者为安全委员会工作。这样，您不仅可以帮助同事和公司，而且还可提高您的领导技巧。 “尽可能处处与同事交流。他们知道得越多，也就关心得越多，一旦是他们关心的事情，那么，谁也阻止不了他们去做。” ————山姆．沃尔顿门户开放政策我们的门户开放政策指的是如果您有想法或问题，就可以和您的“教练”商谈，而不必担心受到报复。若您的“教练”本身就是您的问题所在或您对答案不满意，您可以向公司的任何管理层汇报。请记住：门户开放政策可以保证让您发言，但您的意见未必总会被采纳。全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"）问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列任何管理层人员如有借门户开放政策阿实施打击、报复行为都将导致相应的纪律处分甚至解雇。信息分享在分享信息的同时，我们不但从竞争中脱出身来，而且可以从大多数其它事务中脱身而出。沃尔玛始终相信如果我们大家都了解公司的发展目标，以及如何才能实现这些目标的话，我们会工作得更好。分享信息可以帮助我们大家在一起工作，使我们公司朝着正确的方向前进。例如，大多数同事都了解我们的销售目标以及每一项对于我们实现那些目标产生的影响。我们与同事一起分享的信息可能会比其他任何零售商与他们的雇员分享得要多。这正是我们彼此信任的一个例子。我们在分享信息的同时，有义务对外界保守公司机密。我们分享的许多信息如有关利润幅度、未来计划、销售额和损耗都是保密的。我们应使这些信息只在公司内部流通，保持我们的竞争优势，做到这一点要取决于我们每一个人。因此，如果您将机密透露给外人，这将是违反公司规定的行为。即使是象对付商店小偷使用的内部通信玛这样小的信息也只限于本公司内部成员知晓。沟通是我们成功的一个重要组成部分。我们相信，如果我们的同事了解公司目标，他们就会更热爱他们的工作，做事会更加得心应手。而每一位同事将他的想法告诉其他人时，都有他们自己的一套办法，了解这一点也很重要。在下面我们将列出相互沟通的几种方式。您不能仅是不断重复去做一成不变的事情，因为您身边的一切都处于变化之中，洞察先机才能获得成功。 ——山姆．沃尔顿我们所作的事情都是我们所了解的，了解得越多，就会做得越好。向您的同事倾谈吧，相互倾谈，才能相互指导和学习。 ——汤姆．考林沃尔玛百货商店总裁及首席行政长官《沃尔玛在中国》公司季刊《沃尔玛在中国》创刊于 1996 年，是由沃尔玛中国集团员工自行编写，并面向员工的新闻刊物。目前，公司的每一位员工均可阅读到该季刊，通过这份季刊，许多值得关注的建议及活动得以在各商场之间分享。我们的编辑人员会不断寻找素材赖于我们的所有同事分享。《沃尔玛在中国》刊载了来自总部各部门和商场的新闻信息。基层调查每年，公司各地的同事汇聚一堂。公开地讨论建议和关注，我们将其称之为“基层会议”。基层会议为同事提供了一个场所来讨论他们认为最重要的问题。我们鼓励同事利用 “门户开放”随时进行沟通，而基层会议则提供了一个让大家集中发表意见的途径。全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"）问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列会议期间，您的建议和和关注将被着手处理，您提出的问题将得到管理层的解答。在基层调查过程中，您将完成一份绝对保密的调查问卷，请畅所欲言，您应对此充满信心，因为您将发现您的疑问和评论永远不会被用来针对您。出临时工以外的所有同事均需参加“基层会议”，在处理您的建议和关注时，如需其它信息，管理层将负责跟进并给予答复。另外公司最高领导层将分享“基层会议”的结果以保证您的关注得到所有管理层的聆听。许多部门整个年度都会有一些小型基层会议，使管理层与员工之间的交流不仅体现在一年一度的基层调查中，而且贯穿在整个年度中。这些会议充分体现了我们尊重个人的基本信仰，我们坚信员工能够提出有助于公司今后发展和成功的最佳建议。 “我们全力以赴，追求卓越。” ——唐．索德奎斯沃尔玛百货有限公司高级副主席服务顾客山姆．沃尔顿曾多次说过，卓越的顾客服务是我们区别于所有其它公司的特色所在。他说：“向顾客提供他们需要的东西——并且再多一点服务，让他们知道您重视他们。在错误中吸取教训，不要找任何借口——而应向顾客道歉。无论做什么，都应该礼让三分。我曾经在第一块沃尔玛招牌上写下了最重要的四个字——‘保证满意’。 “所有同事都是在为购买我们商品的顾客工作，事实上，顾客能够解雇我们公司得每一个人。他们只需到其它地方去花钱，就可做到这一点。衡量我们成功与否的重要标准就是看我们让顾客——‘我们的老板’满意的程度。让我们都来支持盛情服务的方式，每天都让我们的顾客百分百的满意而归。” ————山姆．沃尔顿全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"）问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列《老板的信条》顾客才是真正的老板对于我们的顾客而言，我们每一个人都代表了沃尔玛。没有我们的顾客就没有我们的生意。有时，您可能遇到一个不满意的顾客，记住——这位顾客与那些满意的顾客一样对于我们是同等重要的。我们不愿看到顾客带着不满情绪离开我们的商场或会员店。力争超出顾客的期望是我们成功的关键所在。当遇到一位不满意的顾客而您不知道该怎么办时，向您的主管请求帮助。超出顾客的期望，这样他们才会不断光顾，向顾客提供他们需要的东西——并且在多一点服务。 ————山姆．沃尔顿保证满意简单的讲，保证满意意味着竭尽所能让顾客满意。维修换货或退款时，对顾客说声谢谢并笑脸相迎。顾客是我们的生计所在。您的工作就是通过满足他们的需求并超出他们的欲望，使他们感觉到他们是我们生意中最满意的部分。顾客不只是那些在我们商店购物的人，而是指与我们接触的每一个人。如果电话铃响了——打电话的人就是一位顾客；如果您收到一封信——写信的人就是一位顾客；如果您的同事请您帮忙——记住，他们也是您的顾客。日落原则这条规则说明所有同事应该在他们收到顾客，商店或者会员店电话的当天日落之前对这些电话作出答复。这正是我们对顾客作出友好承诺的一个例子，迅速回应顾客表明您关心他们。您不一定要在日落之前解决每一个问题或者完成每一项任务，但应与顾客保持联络，这体现了我们公司的一条基本原则——即我们关心顾客。盛情服务满足顾客需求并满足顾客期望的方法之一就是采取盛情服务。例如当一位顾客问您某种商品在哪时：  告诉他们商品陈列在哪个部分，可满足顾客需求  把他们带到商品处，则超出顾客了的期望使顾客感觉到他们很受欢迎——微笑、行注目礼、向离您三米之内的每一个人打招呼，这就叫做“三米原则”。尽可能叫出顾客的名字。 “迎宾员”这一方案是沃尔玛公司盛情服务的一个例子，已经成为一种趋势。“迎宾员”具有独特的职责，就是当顾客走进沃尔玛商场时，向他们表示欢迎。正式的做法为，由“迎宾员”推出购物车、微笑、并且让我们的顾客知道我们很高兴他们光临沃尔玛。商品的利润上升和利润下降取决您的销售方式。这就是我们在沃尔玛重视商品销售的原因。全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"）问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 ——大卫．格拉斯沃尔玛百货有限公司总裁及首席行政长官我们都应该做个商人我们的工作就是销售商品，将商品介绍给我们的顾客就是我们所要做的事。下面几点能够帮助我们注意工作的重点：  我们必须具备顾客需要的东西  我们的商品必须达到顾客需要的质量  我们必须具备哥可需要的各种尺寸和款式  我们要备齐顾客所需要的数量  我们必须了解每一种商品的功能与优点  对同一类或类似产品，我们提供的商品价值必须超过我们的竞争对手您必须让他们对所购买的商品表示满意，对他们带回家去的东西感到物有所值。正如大卫．格拉斯所言：“我们常常将这种生意过分的复杂化。事实上只要您从顾客的角度考虑，您将会在商品展示和选择中做得更加出色。” 天天平价（EDLP） “每”“天”仅仅是两个简单的字而已。但每天做到“天天平价．并不是那么简单的事。 “天天平价”是一个经济策略。它意味着我们要努力使我们的成本比竞争对手低，以便能用低价去销售产品。因此在沃尔玛，我们的顾客并不只在降价的时候能得到我们的最低价格，而是每天都能享受到。每位同事都遵守“天天平价”的理念，并通过成本控制、提高工作效率、开发创造性来使我们的商品保持最优惠价格。“天天平价”使顾客认识到沃尔玛的商品价格更优惠从而经常光顾。“天天平价”对于每个沃尔玛同事来说，是一个责任也是一个机会。也是我们应该为顾客做到的。如果我们真正把推销时那令人兴奋的动力——那种以营利为目的买卖某种商品的动力—— 灌输给我们的每一位同事，那么就没什么能够难倒我们了。 ————山姆．沃尔顿本地制造购买当地产品计划，在我们也可称作“购买中国”计划。最初时为减少高额贸易赤字和失业率而设立的。从一开始我们就知道优质的产品能提供良好的就业机会。我将致力寻找能提供具有竞争力价格之产品及良好就业机会的合作伙伴。有时合作伙伴会主动寻找我们，有时是我们找到他们，而有时候使我们的顾客及同事向我们推荐合适的合作伙伴，我们希望能为中国创造新的就业机会。今天，沃尔玛公司已成为世界经济中一家全球性跨国公司，我们一贯坚持我们的哲学。这样，无论我们去到哪里，只要可能，我们的产品应始终保证“本地制造”，并致力帮助当地创造就业机会。我们将继续与供应商一起寻找更有竞争力的产品及介绍新产品。 VPI/GPI 计划全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"）问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列零售不仅把商品放到货架上，然后把它销售出去。成为一个销售商事关全局。在零售生涯的早期，山姆．沃尔顿发现，他在表现商品特色及促销方面的努力使销售效果大大改观。山姆有一个设想：让每为同事都学习成为一个商人然后学会通过促销提高商品的销售率。为了传授这个概念，山姆设计了 VPI/GPI 计划。VPI(Volumn Producing Item)使指在沃尔玛商场的促销计划。GPI(Gross Profit Item)是指山姆会员店的商品促销计划。这些计划用以教导我们如何销售商品。山姆期望每一位同事选一种有潜力而待开发的商品，突出其特色并向顾客展示其价值和重要性。山姆发现，每一次同事这样做了以后，该商品的销量会戏剧性地增加。 “店中店”计划（S．W．A．S） “我们通常称之为‘店中店’，这是世界上最简单的主意。”这是我们授权予员工最典型的事例之一。沃尔玛是一家大型的公司，如果决定权均留在上层管理人员处，那么象这样规模的一个公司是不能有效运作的。“店中店”的概念有助于缩小公司的规模——我们每次能够集中处理一个部门，从而有效地经营公司。在“店中店”或“会员制商场中的商场”，部门领导就是他们自己所辖业务的“教练”。部门领导要了解他们产品的成本，运营成本和毛利。他们要了解他们的店在分公司的所有店中的排名。他们订购商品并且促进商品销售。这是零售业，也是大多数其它产业的一个独特经营方式。称为部门领导和管理“店中店”的同事不需要具备正规教育的背景。唯一要具备的素质是学习的热情和发挥您最大潜能来行使被授予权力的愿望。 “是我们的同事创造了沃尔玛的价值体系，而不是华尔街。” ——大卫．格拉斯追求卓越沃尔玛百货有限公司总裁及首席行政长官沃尔玛为拥有卓越的商业信誉而倍感骄傲。作为公司的一员，您同样享有我们公司所享有的诚实和正直的信誉。希望您的个人品行能与这种高标准保持一致。诚实诚实的信誉是沃尔玛最大的财富之一。同样您诚实的信誉也是您最大的财富之一。您的行为应始终符合行为规范，在您的行为中以及与他人做生意的过程中，应采取正确的判断。任何形式的不诚实行为，都将导致解雇。保护公司的财产是每一个人的职责。因此如您认为，某个人不诚实，您有责任让管理层的成员知道。全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"）问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列在零售商店里，拿取任何东西，无论大小，都是不诚实的表现。例如预先未付款，就从一个破损的袋中拿糖吃，就是不诚实的行为。您应该以诚实的标准严于律己。如果您不知道要怎么做，请向“教练”请教。公司财产我们将为您提供从事所需要的办公用品和设备。公司所有的办公用品，财产和设施是专门用于公司业务的，不应该用作个人目的。使用公司办公用品与财产时，应始终多加节约与爱惜。在您离开工作岗位时，所有的公司财产（除了您的工作服/马甲、工牌等）都必须交回部门。损耗控制损耗这个词是指不知去向的商品或钱。损耗因素包括商场行窃。沃尔玛对于商场行窃的处罚是非常严厉的，最大程度时将诉诸法律。除了偷窃行为之外由于标价错误、文书工作发生错误以及简单的计算错误都会导致损耗。由于损耗造成的损失直接的减少了公司的利润，并且在将来的发展机会以及同事们的加薪机会中减少了经费，因此杜绝损耗，人人有责。每节省一块钱，我们就在竞争中前进一步——而这种进步正是我们梦寐以求的。 ————山姆．沃尔顿预防损耗注重预防损耗对我们是很关键的。我们应共同努力，在每一个人的工作区域内消除损耗。遵循下列规则，有助于防止损耗：树立榜样，有助于使他人诚实正直注意遵循营运控制中的细节严格检验商品的收货与退货。我们是否已收到了已付款的商品？要有礼貌的为我们的顾客服务，注视他们并在离他们三米之外向他们打招呼第一次就要把事情做对。书面工作出现差错会引起很大的损耗。所有为商品标价、降价以及票据部的员工，都可以帮助我们消除损耗只有每一位同事在工作中力求使我们的营业成本降低，我们才能始终如一地向我们的顾客提供低价商品。削减成本本身就是一个巨大的节省费用的方法——就可以将我们的营业成本降得比我们的竞争者更低。控制开销我们对顾客最重要的承诺就是始终提供低价商品。我们之所以能够做到这一点，是因为我们坚持降低经营成本。我们控制的开销越多，我们所降低的价格就越多，我们才能够处于竞争的前列。控制费用是山姆．沃尔顿开始完善他开的第一家商店——一家在美国阿肯色新港的本．福兰克林特许经销商店时的做法。当时他发现降低某件商品的价格之后，他卖出的就越多。虽然在每件商品上少赚了一笔钱，但挣的总额却要多一些。山姆懂得折价技巧，他也懂得，削价的关键在于控制开销。山姆希望能够成为削价的带头人，因此，这又意味着沃尔玛将会成为控制所有费用的开路先锋。防止意外事故全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"）问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列我们必须采取每一项预防措施以防止发生意外。您必须对自己以及顾客的安全负责。其关键是要坚持实行安全工作条例。下面几点可帮助您在沃尔玛工作时获得安全的工作环境，并且可帮助您保护顾客的安全：将商品堆放平稳，以防止其跌落当您搬动商品时，采用良好的搬运技巧，邦上腰带保护您的背部立即清除溅出的液体，以防有人滑倒防止跌落——注意细小物体可能造成的危险，例如地板上的挂钩、甚至是纸夹清理过道和出口处的箱子，商品和无人使用的梯子，以减少商场楼面和存货仓库的危险只要我们共同努力，消除事故隐患，实行安全工作条例，我们就能够减少意外事故，确保您的平安，让我们的顾客享受一种愉快、安全的购物体验，也为公司节省了一大笔开销。沃尔玛保证为我们的同事提供一个安全的工作环境，同时也保证为我们的顾客和会员提供一个安全的购物环境。只要每一位同事每天注意发现和控制危险区域，就能帮助我们履行自己的诺言。按既定的规章减少损失，这对于您、对于我们的顾客及我们的供应商都非常重要—— 这就象提供有价值、高质量的商品和服务一样重要。您如果能够保证沃尔玛成为一个安全的场所，并且鼓励其他同事同样也遵照执行，那么，这可算是您能够做出的最重要的个人承诺之一。执行安全工作条例是我们每一个人的职责。保护我们的财产除了我们的顾客之外，沃尔玛还有两项非常宝贵的财产——我们的同事和我们的商品。沃尔玛承诺保护我们的财产。损耗和意外开销可以通过采取适当的工作规程和注意细节的方式加以控制。通过控制这些开销，我们能够在保护您的利益的同时，继续将商品以低价出售给我们的顾客。在您的努力下，我们能够通过控制损耗和防止意外而走在我们这一行业的前列。在您的机构内将责任下放，促使同事提出好的点子并加以采纳。您必须听取同事试图对您讲的话。 ————山姆．沃尔顿 “点子大王” 点子来源形式多样、大小不一。山姆．沃尔顿曾经说过：倾听我们的同事，他们是办法的最好来源地，是点子大王。您可以带着改善您所在机构运作的点子去找您的主管。我们鼓励节省费用的主意随时随地贡献出来。这些点子实际上已经使我们节省了上百万美元。除了省钱以外，新点子的生成还可提高我们的顾客服务标准。第一位迎宾员的故事就是授权给同事的经典的例子。不象大多数人认为的那样，这个职位并不是由山姆．沃尔顿设立的，而是由位于路易斯安那周克劳里的一家商店的同事设立的。山姆．沃尔顿和汤姆．克格林在 1980 年偶然遇到了第一位迎宾员。山姆与商店“教练”和“迎宾员”谈完之后，带着他认为有史以来听到过的最伟大的设想之一回到了总部。全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"）问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列如果不是山姆．沃尔顿真正相信公司的最佳设想产生于公司所有阶层的同事，迎宾员这个重要的职位是不会在我们所有商店中存在的。公司的成功取决于您与您的建议。您有权异想天开。虽然不是所有主意都会被采纳，但是您提出的每一个主意都会被以予考虑。应不断的挖掘点子，不断的想出更新更好得做生意的新办法——因为您有权这样做。这是我的工作！这句话很少在其它工作场所听到。您可能习惯于听到“这不是我的事”。在这里，您有权去确定顾客是否得到最佳服务和最大收获。这意味着，您是否能在完成您的本职工作之后多做一些改进您工作的事情——您能够做到！ ——您可以通过群策群力，以及共同工作，确保我们的顾客在一个清洁、安全的环境中的得到最高的价值。最多的选择以及彬彬有礼的待遇，那是您的职责。为我们留下了一份遗产，他创立了一个鼓励我们取得非凡成就的公司与环境。 ——山姆．沃尔顿成功有数不胜数的机会能让您获得成功。在您的工作中，成功的要素就是听、学，并且始终尽力而为。为您自己设定高标准，并且朝着那些目标努力。与人探讨您的想法，并且认识到您是在为一家能够让你自己作决定、能够使您成功的公司工作。天知道呢？您可能是第二个为沃尔玛献出象‘迎宾员’这类主意的同事。晋升和调职在我们的同事从普通职员晋升到教练队成员的记录中，公仆式领导原则是一项重要的依据。教练队中，大约 60%的成员是从普通职员起步的。这一数据反映了我们为同事服务的信念，鼓励他们，并且为他们提供必要的条件，使他们在我们的沃尔玛大家庭中发展他们的事业。如果您对升职机会感兴趣，第一步就是与您所在部门的主管去谈。当您在沃尔玛发展您的事业期间，您可能会在所在机构的其它部门接受横向培训。这样您就可以接受新领域的挑战，并有助于您成为一位全面发展的同事。我们还允许部门之间的工作调动。当您的能力提高后，您可以利用这个机会，从公司的一个分支调换到另一个分支。当您在事业的某个阶段想要调换工作时，请记住那时在您想调换的部门必须要有职位空缺并且您必须是该职位的最合适人选。公司有这方面的相关规定，因此，如果您对其它机会更感兴趣，请咨询您的“教练”。您如果清楚自己的目标，就会为您将拥有的机会感到吃惊。 ——唐．索得奎斯沃尔玛百货有限公司高级副主席我们应注重培养我们的同事，让他们做得比我们更好。 ——大卫．格拉斯沃尔玛百货有限公司总裁及首席执行长官全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"）问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列表现评估我们的表现评估方案诣在确立目标、评价个人表现、提高工作效率、并且制定发展培训计划。到时将根据您的表现进行工资调整。工资调整期将视您所在区域的具体规定而定。评估将构成您个人档案的一部分。这是一种对您的长处和需改进方面的纪录，也是衡量您进步程度的工具。您可以与您的教练公开讨论您的评估的各个方面。培训我们通过培训来帮助同事，使他们更好的胜任公司的工作。我们相信培训是了解您工作职责的一个重要组成部分。您的培训将分为正规培训和在职培训。而听课、提问、学习与运用所学知识就是您的任务了。在我们的工作中，会不断出现变化。我们必须能够适应，以满足业务的需要。正因为如此，您所接受的公司培训并不会从您开始上岗培训后就此终止。当新的政策与措施出台时，您会及时得到最新信息。如果您对如何处理某种情况拿不定主意，那么请您想主管请教。当您在沃尔玛发展期间，您将不断的接受正式及非正式的培训和指导。您的培训将由技术培训和顾客服务技巧培训组成。您的分支机构会为您提供这些培训，在您遇到不知道如何处理的场合时，可以要求所在机构提供帮助。在每一位教练的事业发展过程中，公司不定期的向他们提供专门的分支机构管理培训。尽管每一个分支机构的培训课程名称不同，但是所教授的基本“公司创办信条”是相同的。这些课程向学员传授人际关系技巧、并向我们的同事提供有意义的信息反馈及指导同事如何围绕我们公司的大方向去工作。我们的商场需要的是独创性、良好的品德及诚实。我们从普通同事所作的杰出工作中获得了最好的成果。 ——山姆．沃尔顿原则总则这些原则，以及所有贯穿本手册的原则，是专门为了您与我们公司的安宁而制定的。他们适用于所有部门的同事。我希望所有同事重视并遵守它。这些规则并未包罗您所应该遵守之全部原则。其它规则将由主管亲自在同事会议上于您们探讨或在布告牌上公布，其中全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"）问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列有些规则属于常识而已。违反这些规则或未包括在此员工手册中的其它原则将会受纪律处分，甚至解雇。我们希望全体同事予以合作，遵循这些规则，因为这些规则是为了我们共同的利益制订的。我们不可能在此列举每一种错误行为。然而，应记住，我们制定这些规则，是为了促进安全工作条例的实施、提高工作效率以及保持有条不紊的商场运作。教练有责任核实我们是否达到这些目标。 1. 所有在工作场所的意外伤害事故，不论这种伤害多么微小，都必须立即向主管汇报，并且写成报告。 2. 如果您在工作中受伤，您应该遵守我们指定的医生的吩咐 3. 员工未取得一定资格，未经培训和允许，不得操作机器、设备或电动工具这些机器；设备或者电动工具，只有年满 18 岁以

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员工手册范文通用范文word版

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HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工手册范本第一部分公司的经营理念　　客户　客户的满意与成功是度量我们工作成绩最重要的标尺　　员工　是公司最重要的财富，员工素质及专业知识水平的提高就是公司财富的增长，员工的福利待遇及生活水平是公司经营业绩的具体体现　　产品　不断创新的产品是公司发展的轨迹　　质量　产品及服务质量是公司发展的生命线　　品牌　是公司产品及服务的一面明镜　　市场　寻找、开拓最适合我们的市场并力争取得最高占有率　　管理　一切经营活动的基石方针高科技、专业化、集团化、国际化口号创新求是第二部分人事政策　　2-1 员工招聘和录用　　　2-1-1 招聘和录用条件　　　　　- 根据本公司特点，按工作能力、业务水平、敬业精神择优　　　　　- 所招员工须通过专业知识及技能的测试（根据需要选择口头或书面两种方式）　　　2-1-2 招聘程序　　根据公司发展需要，由部门经理提交用人方案由人事部转总经理批复决定　　　*　人事部通过各大院校及人才中心或其他渠道为部门经理提供初步人选的各类人才资料　　　*　部门经理参考人才资料确定面试人员　　　*　人事部通知面试并将面试意见呈报总经理　　　*　总经理汇总各方面意见确定试用人员　　　* 人事部下发录用通知并办理试用手续　　　2-1-3 招聘人员要求 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 　　　* 技术人员高级技术人员：博士或高级职称，对电子信息工程或软件专业有丰富科研、开发经验中级技术人员：具有电子信息、软件开发三年以上专业开发经验，硕士中级职称以上技术人员：具有电子信息、计算机专业本科以上学历　　　* 管理类人员　　　　经理：管理或电子类专业院校本科以上，在大型算机专业公司从事经营管理工作三年以上，有强烈的责任心和事业心。35 岁以下　　　　市场人员：电子类专业院校本科以上，1-3 年工作经验，具有市场开拓能力　　　　财务人员：财经类大学本科，熟悉会计电算化　　　　文秘人员：文科类大学本科，办公管理经验三年以上，协调能力强　　　　质管人员：熟悉 ISO9000，至少有三年电子类质量管理工作经验　　　2-1-4 报到手续　　经核定录用人员于报到日携带：一寸免冠照两张，学历证书及身份证复印件到人事部报到办理就职手续　　2-2 试用　　新进员工试用期不超过三个月，试用期满由部门经理依据个人表现，提交是否转正、延期或辞退报告，由人事部报总经理审核批复　　2-3 转正及合同签订　　转正员工须与公司签订聘任合同。聘任合同一经签订、鉴证，双方必须严格执行。　　2-4 离职　　员工离职分为"辞职、解雇、开除、自动离职"四等（试用期内员工及公司双方均有权提出辞职或解雇，而不负担任何补偿。离职前须与公司结清各项手续）　　* 辞职：试用期过之后，职员辞职需提前一个月通知公司，到职日期结算工资，但不结算任何福利　　* 自动离职：凡无故擅自旷工三天以上者，均作自动离职论，不予结算任何工资、福利 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 　　* 解雇：工作期内，员工因工作表现、工作能力等因互不符合本公司要求，无法胜作本职，公司有权解雇，届时结算工资及福利　　* 开除：员工因触犯法律，严重违犯公司规章制度或犯严重过失者，即予革职开除，计薪到革职日止　　2-5 内部调动　　　2-5-1 原则公司根据工作需要，本着人尽其才发挥潜力的原则，鼓励合理的人才内部流动　　　2-5-2 程序　　　* 员工填写《员工内部调动申请》　　　* 本部门及用人部门经理审批　　　* 人事部报总经理批准　　2-6 晋升　　　2-6-1 依据业绩突出，并具有进一步发展潜力及献身精神　　　2-6-2 程序　　　　* 由上一级主管提名管理层审核总经理批准　　　　* 发文任命由人事部备案通知各部门　　2-7 培训　　　2-7-1 培训政策：培训是一种人力资源的投资，公司将培训机会更多地给予工作表现出色，具有较大潜力职员　　　2-7-2 公司将不断培训职员，如英文、计算机专业培训等　　　2-7-3 参加培训前提：工作表现出色，有进一步发展潜力，忠诚献身公司　　　2-7-4 培训协议：若参加投资大的培训，应与公司签订培训协议，包括服务年限和服务期未满需补偿条款等（具体参考聘任合同中的《培训协议》）　　2-8 奖惩条例　　　2-8-1 公司将根据员工工作业绩及表现于每季度末进行一次业绩评估，并分三等级（优秀、良好、较差），并在经济上给予不同奖励，办法如下： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 　　　优秀 500 元　　　良好 200 元　　　较差 5 元　　　具体评估由人力部及部门经理考核打分报总经理批复　　　2-8-2 对工作成绩持续不佳及违纪员工，视情况给以经济惩罚、留职查看直至解除劳动合同处分，具体内容如下：序　号违　纪　内　容处　罚　办　法 1 上班擅离职守、串岗口头警告 2 上班时睡觉、吃零食、看无关书刊、洗澡口头警告 3 未经批准，擅自变动一下班时间或缩短工作时间 4 不服从主管指令、工作调动 5 未经批准擅自休假虚报冒领，似造证明（伙造病假单、发 6 票及虚报加班等）隐瞒事故实情，谎报情报，诬陷他人 7 请假期间在外谋他职口头警告书面警告按旷工处理并书面警告书面警告，辞退，或开除并追究经济损失矢退，或开除并追究经济损失口头警告，并按公物 8 破坏公物随地吐痰、乱扔纸屑价值和造成的损失价值赔偿 9 公共场所吵闹，干扰正常工作口头警告 10 打架斗殴、妨碍执行公务书面警告或辞退 11 滥用职权报复处罚职员，对于犯有违纪行为的职员不作处理的口头警告，或辞退 12 渎职或因其它原因，严重损害公司声誉书面警告，或辞退 13 违犯外事纪委败坏国家和公司声誉利益辞退，或开除并追究经济损失 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 14 违犯社会治安管理条例和国家政策书面警告，或辞退 15 盗窃公司财物开除并追究经济损失 16 触犯国家法律开除，追究经济损失并依法惩处第三部分考勤制度　　3-1 公司统一实行每周五天工作制（星期六、日休息）　　3-2 公司作息时间：　　夏季（5/1-----10/1）　　早： 8：00-----12：00 　　下： 14：30-----18：00 　　冬季（10/1---5/1）　　早： 8：30-----12：00 　　下： 13：00-----17：30 　　3-3 全体员工不得迟到、早退、旷工　　3-4 每月迟到不得超过两次，每次不得超过 10 分钟，凡超过 10 分钟，每分钟罚款两元，依此类推，第三次起凡超过半小时，按旷工半天论处，早退与迟到处罚相同　　3-5 旷工一天倒扣三天基本工资，旷工三天以上者，从第四天起视作自动离职，不予结算任何工资福利　　3-6 全月按规定之工作日上班，无迟到、早退、旷工及加班缺勤者为全勤，全勤奖金 100 元　　3-7 未转正员工不享受全勤奖　　3-8 如因工作需要，公司要求员工于正常工作时间外超时工作时，各员工皆不得找藉词推搪，应以工作为主，发扬良好服务精神　　3-9 对经各部门经理批准安排超时工作员工，均给予调休或发加班费　　3-10 职员请假须由本人填写假条，经主管批准后方可离开，无特殊原因不可电话、捎话请假 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 　　3-11 职员请假三天之内由部门经理批准，三天以上由总经理批准，各部门经理请假，一律由总经理批准　　3-12 公司设考勤员，员工上班须自觉到考勤员处签到，如不作签到视旷工处理 3-13 月末财务部根据考勤记录核发工资第四部分薪资及福利　　4-1 薪资　　　4-1-1 原则岗位职责　　　　　　劳动力市场价格　　　　　　教育背景　　　　　　工作经验　　　　　　业绩成果　　　　　　司龄　　　4-1-2 结构　　　　　　月收入：基本工资+午餐补贴+全勤奖+效益奖金　　　　　　(效益奖金：公司综合各部门月工作效益以各部门为单位提取比例) 　　　　　　年收入：12×月收入+年终奖金　　　4-1-3 公司依岗位职责将工资划分五岗，每岗参考教育背景、　　　　　　工作经验、业绩成果、司龄等分 A、B、C 三等级，具体标准如下：岗位一岗职务等级基本工资总经理总工程师 A 30-35 档副总经理财务总监 B 25-30 档 C 20-25 档 A 25-30 档其它董事会直接聘任人员二岗总经理助理高级顾问 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里三岗 www.hrtop.com 副总工程师部门总监 B 20-25 档高级文秘 C 15-20 档部门经理高级（项目 A 20-25 档主管程序员、系统分析 B 15-20 档 C 10-15 档程序开发人员 A 15-20 档工程技术人员 B 10-15 档 C 8-10 档 A 10-15 档 B 8-10 档 C 6-8 档员、营销人员、会计、经济师等）四岗市场销售人员高级文员会计五岗文员库管物流出纳司机电工　　说明：　　每档以 RMB100 元计　　A 等：　　　* 博士、高工，五年以上工作经验，司龄不少于三年　　　* 本科以上学历或有中级职称，五年以上工作经验，司龄不少于五年　　B 等：　　　* 博士、高工，三年以上工作经验，司龄不少于一年　　　* 本科以上学历或有中级职称，三年以上相关工作经验。司龄不少于二年　　　* 专科以上学历，五年以上工作经验，司龄不少于五年　　C 等：专科学历以上，一年以上工作经验，司龄不少于一年 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 　　　* 上述每岗各等级工资标准，如有特殊情况，一岗职员的工资由董事会决定，二、三岗职员的工资由总经理决定并报董事会备案，四、五岗职员的工资由经理办公会决定，报请总经理批准后核发　　　* 公司新聘人员，试用期满后，原则上从各岗位起始档开始支付基本工资。　　　* 对于在公司各项考核中成绩优异，受到嘉奖的职员，工资可上浮一档，对于成绩不合格、或受到公司处分的职员工资可下浮一档或重新试用　　　* 原则上对公司四、五岗的正式职工在公司工作每满一年工龄，重新审定一次工资，由经理办公会决定是否给予升档。对于收入达到或超过本岗位平均档的职员，其每年晋升与否由总经理决定　　　* 对于试用期人员，无论资历或岗位一律定为 4 档（特殊情况经总经理批准例外）　　　* 本标准的解释权归经理办公室　　4-1-4 支付方式　　每月 5 日现金支付　　4-2 福利　　4-2-1 住房：　　　4-2-1-1 租房（暂定）　　　* 条件：对现时经公司核实确需解决住房的正式职员（家在西安的单身职工、已婚且一方有房职员或已有住所的职员均不在考虑之列）可申请集体租房经总经理批准后办理　　　* 租金支付：公司负担月租金的 50%，个人负担月租金的 50% 　　　* 租房标准：城区标准单元套房，交通费自负　　　* 人员限制：每单间不超过 2 人　　4-2-1-2 住房公积金　　　* 是职工及其所在单位按规定缴存的具有保障性和互助性的职工个人住房基金，归职工个人所有，职工离职时本息余额一次结清，退还职工本人 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 　　　* 住房公积金定向用于：　　　　- 员工购买、建造、大修理自住住房抵押贷款　　　　- 城市经济适用住房专项贷款　　　　- 单位购买、建造员工住房专项贷款　　　* 公积金来源方式：员工每月交纳其基本工资的 5%，公司付给员工月基本工资 5%，这笔积金将存入房产服务公司为个人所设的帐户中，按规定备用　　　* 与公司正式签约的正式职员有权申请参加此项计划　　　* 公司 5%款项的提取按参加公积金计划的年限而定参加年限提取比例 0-----5 年 5% 5-----10 年 10% 10-----15 年 15% 15-----20 年 20% 20-----25 年 25% 25-----30 年 30% 　　4-2-2 医疗合作基金制度　　　* 基金来源：职员交纳月基本工资 2.5%（由财务直接从职员工资中扣除），公司支付职员月基本工资总额的 2.5%作为公司职工月医疗合作基金。专项储备，专款专用。用完为此。　　　* 基金管理：由职员选定代表成立基金管理委员会单设帐户统一管理，由财务部监督执行　　　*　医疗费报销办法　　　　- 医疗费用不论大小须经职工选定的基金管理委员会初步审核，报总经理签字由财务部具体办理　　　　- 职员报销时普通门诊必须持市级以上医疗病历，处方，发票等单据，经基金委员会及总经理审批后方可报销，累计最高限额不得超过职工年交纳基金的 3 倍 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 　　　　- 除普通门诊外的医疗费，如职员住院等大额医疗费用按进入司年限长短承担比例费用，标准如下：年限医疗基金负担个人负担 5 年以下 60% 40% 5 年以上 70% 30% 10 年以上 80% 20% 15 年以上 85% 15% 　　* 下列费用不予报销　　- 各类滋补药品、保健药品、贵重药品等　　- 因打架、斗殴、美容、及违犯计划生育政策所致费用　　- 未经主管批准在市级以下医院就诊、住院者　　- 未经批准自行外购药等　　- 病历、处方、发票手续不全者　　4-2-3 休假　　* 可享受的带薪假日　　- 法定假日（七天）　　- 婚假三天　　- 丧假：直系一天（配偶、子女、父母、公婆、岳父母）　　　非直系半天（兄弟、姐妹、姐夫、妹夫、兄嫂、弟媳、　　　祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女、儿媳）　　- 产假：女方 90 天男方 2 天　　- 哺乳假：每天有一小时的哺乳时间，可晚上班一小时或早　　　下班一小时，工资、福利及补贴按 100%发给　　- 年假：服务满一年的员工可享受 10 天年休假　　- 工伤假：工伤期间工资及一切福利、补贴按 100%发给 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 　　* 病假期间的工资支付：在国家规定的医疗期内福利补贴按 100%发给　　- 工龄满 3 年工资按 70%发放　　- 工龄满 3---5 年工资按 80%发放　　- 工龄满 5 年以上工资按 90%发放　　4-2-4 正式职员申请可享受公司每年提供的常规体检一次　　4-2-5 全勤员工月午餐补贴 120 元　　4-2-6 员工生日公司将为其订做贺卡一张，生日蛋糕一个以示祝福。　　第五部分差旅报销办法　　5-1 原则：　　差旅费用实行总额包干，节约归己，超支不补　　5-2 标准：级别地区交通费住宿费餐费业务费沿海城市实支实支实支实支内陆城市实支实支实支实支部门经理以沿海城市实支 250 元/天实支实支内陆城市实支 150 元/天 100 元/天实支沿海城市实支 150 元/天 80 元/天实支内陆城市实支 100 元/天 80 元/天实支经理级以上上普通员工　　说明：　　* 职员出差前应填写出差申请单，出差期限由派遣主管视情况事先核准　　* 出差人员持标准的申请单可向财务部借相应数额的差费，出差回来后必须在　　　一周内填写出差报销单并结清手续。如无特殊情况又未能在一周内结清差费　　　财务部有权暂停支付其工资，等报销完再核付　　* 出差人员可乖坐火车、轮船、飞机等交通工具，由派遣主管根据任务需要在　　　出差申请单中审定，费用实报实销　　* 出差期间因公支出下列费用，可实报实销 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 　　　-乖坐出租车按发票面值　　　-因公长途电话费按电信局收据为凭　　　-因公宴客费用，按正式发票为准第六部分安全卫生　　 6-1 公司内严禁吸烟附：公司禁烟通知　　自年月日起严禁在公司、办公场所、上班时间内吸烟。违者一次罚款人民币 50 元，当场付清。如经理办、市场部、会议室有客户要求吸烟者，仅限在本部办公室内，公司职员不得陪抽，如违反，按规定处罚！　　6-2 非电气作业人员不得装拆修理电气设备　　6-3 爱护公司公物，注重所有设备的定期维修保养，节约用水、用电、易耗品　　6-4 养成卫生，不随地吐痰，不乱丢纸屑，烟头、杂物，如在公共场所发现有纸屑、杂物等，应随时捡起放入垃圾桶，保持公司清洁　　6-5 应急电话：　　　　市内触电急救：7215449 市内伤病急救：7213460 　　　　火警： 119 匪警： 110 第七部分保密　　7-1 总则　　　7-1-1 公司秘密是关系公司权力和利益，在一定时间内只限一定范围的人员知悉的事项　　　7-1-2 公司全体职员都有保守公司秘密的义务　　7-2 保密范围　　　7-2-1 经营信息　　　* 公司重大决策中的秘密事项　　　 HRtop - 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睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 　　您下班时：　　　　　　不早退不拖拉　　　　　　关好水电门窗　　　　　　保证安全　　您打电话时：　　　　　　不闲谈　　　　　　不泄密　　您接电话时：　　　　　　先答"您好，亚桥公司" 　　您开会时：　　　　　　准时到场　　　　　　认真记录　　　　　　积极参与　　您与同事们：　　　　　　不过问工资、奖金及其它机密事宜　　　　　　不传递小道消息　　　　　　主动关心和帮助别人的病痛疾苦及其它困难第九部分附则　　9-1《职员手册》为公司内部管理资料，属机密文件，职员只可借阅，不可抄袭、翻印、私存、泄露。如有泄密，公司将根据保密制度给予相应惩罚直至追究法律责任 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 　　9-2 本手册解释权归公司经理办公室　　　　注：公司正式职员：指试用期满，与公司正式签订聘任合同 5 年以上的专职人员。（兼职、临时工、签约不足 5 年均为非正式职员）全新 40 套！HR 必备全自动 Excel 计算模板赶快扫码领！ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com

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员工手册（史上最详细参考样本）-doc

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员工手册参考样本一、序言欢迎加入公司为了帮助公司内每位员工清楚地了解有关公司的基本情况规章制度及员工福利等，公司特编制了此《员工手册》。每位员工应熟读其内容，掌握其基本精神，并切实地按照其中的各项条款规范自己的行为，严格遵守公司的各项规章制度，以确保公司正常健康地运营。对此《员工手册》，员工若有疑问，可向部门主管或管理部咨询，最终解释权在公司，未尽事宜，待再次修订时补充完善。总经理致辞（略）二、公司概要一、公司简介（略）二、公司管理方针（略）三、组织架构（略）第一章人事行政管理一、招聘原则 1、公司招聘员工的主要原则，乃视其对该职位是否合适而定，并以该职位的职务说明书为考核的标准。 2、公司聘用员工本着精简的原则，可聘可不聘者坚决不聘，无才无德者坚决不聘，有才无德者坚决不聘，真正做到按需录用、量才录用、任人唯贤。 3、公平竞争，择优录用是公司招聘的另一重要原则，公司给予内部和外部应聘者同等的机会。二、招聘及录用流程 1、经管理部及所应聘职位的部门主管面试通过后（管理人员或特殊岗位者须经总经理面试），经总经理批准录用的人员，在公司指定医疗单位进行入职前体检，合格者由管理部通知其报到。 2、新进人员先至管理部办理报到手续，包括：交验有关资料、证明；分配座位及电话分机号、领取员工手册、领取办公用品、办理邮箱登记、办理名片印刷登记、领用固定资产、参加迎新培训、签订劳动合同及保密协议等。三、个人资料公司所有员工均应认真填写"个人信息表"，并附上有关证书、证件的复印件。员工应保证个人资料的准确性和真实性，任何虚假信息一经查实，公司将可以立即解除聘用关系。员工的住址、电话、婚姻状况和其它个人资料若有变更，员工有责任立即通知管理部，以便公司在必要的时候运用正确的人力资源信息。四、试用期 1、试用期是公司录用人员的必要环节，坚持双向选择、优胜劣汰的原则。新员工自报到的第一天起的之后三个月为试用期。如果员工在试用期内的表现不符合职位要求或有严重过失的，公司可以立即终止与该员工的聘用关系；公司也可根据情况决定是否延长员工的试用期，但最长不超过六个月。 2、试用期满公司将书面通知员工被正式聘用；在计算员工服务年限时，试用期计入员工的服务年限。 3、试用期内员工不享受公司福利及年假。五、转正流程 1、员工的部门主管将就员工试用期的表现作出评估，并填写"试用期业绩评估表",在员工试用期结束前至少两周交至管理部，由管理部结合部门主管的评价，决定是否给予转正。 2、转正后的员工由管理部负责建立相应的社会福利和社会保险。六、业绩评估为保证各部门和每位员工有效地确定与公司发展方向一致的工作目标，提高工作效率，在每年初，部门主管将就员工的年度工作目标和实现目标的行动计划与员工沟通，并达成一致。对此，由每位员工制定具体的月工作计划，公司将根据部门和岗位的不同，而进行相应的月考核、季度考核、年度考核（详见业绩考核制度）。考核中员工首先根据目标的完成情况作自我评估，同时主管将借助反馈、员工意见等对员工的业绩和工作表现进行客观公正的评估。主管将让员工了解公司对其业绩的评定结果，同时也会指出员工需要改进的地方，并帮助员工制定其个人的长、中、短期发展计划。如果员工对主管的评估持不同看法，可以直接与主管讨论，也可以书面形式在"业绩评估表"上陈述看法。员工的最终评估结果将由管理部和总经理最后审定。七、职位变动 1、公司在决定员工的职位变动时将遵循以下原则：既满足公司业务发展的需要又能有效地发挥员工能力；为员工提供满意和有挑战性的工作机会；通过多岗位的变动，发展员工各方面的能力，培养员工今后承担更大的责任；为员工提供职业发展机会。 2、何职位变动均须严格遵循人事变动原则和流程，同时薪资也可按调动后的情况作出调整。 3、空缺职位会在尽可能的情况下从公司内部予以选拔。员工有责任让部门主管了解其对工作调动的兴趣，同样，部门主管有责任根据员工的兴趣指导员工的职业生涯发展。空缺职位人选的最后确定由该职位的部门主管在听取管理部及总经理的建议后决定。八、辞职与合同终止 1、试用期人员的解聘和辞职：员工在试用期内因不符合公司要求被解聘的，所属部门可随时书面通知该员工；试用期人员辞职也可随时以书面形式报所属部门主管，在经运营总监和总经理批准后执行，由管理部敦促该员工按离职流程的有关规定办理离职手续。 2、员工转正后，公司有权根据劳动合同中的有关条款辞退不合格的员工，但须提前一个月以书面形式通知员工本人，否则公司须向员工支付一个月全额工资作为补偿。被辞退员工在收到辞退通知的一个月内，仍属公司员工，须照常上班，并在规定时间内完成工作交接。 3、正式员工辞职须提前一个月以书面形式通知所属部门，否则员工须向公司支付一个月全额工资作为补偿，在经所属部门主管、运营总监及总经理批准后，按有关规定办理离职手续。员工书面提出辞职的一个月内仍属公司员工，须照常上班，并在规定时间内完成工作交接。 4、员工辞职时未使用的年假将以薪金结算。如果员工在最后工作日时已使用的年假超过其可休的年假数，将按员工的日薪乘以超用天数，从员工的最后薪金中扣除。九、离职流程 1、离职员工必须归还公司的财产、业务文件、资料及应偿付所有未结清的财务帐目。如与公司另有协议的（如培训协议、保密协议等），员工应按协议规定履行责任和义务。如果未能结清上述任何一个事项，公司将保留追究该员工民事责任的权力，同时将从其最后薪金中扣除所欠金额或责令其在规定期限内补足所欠金额。对于未经批准擅自离职的员工，公司将依据国家有关劳动法规追究员工本人及员工受聘新公司的法律责任。 2、管理部将在员工提交辞职报告后与其进行离职面谈，并在收到"离职清单"后结清员工的薪金及其它福利事项。十、作息时间 1、工作日周一至周五：上午 8:30 至下午 5:30 午餐时间中午 12:00 至下午 1:00 2、对于销售人员，经主管同意，工作时间可根据客户的需求来安排，除去午餐时间，每天的工作时间不能少于 8 小时（上、下班途中的时间不包括在内）。十一、膳食 1、公司在工作日为每位员工提供工作午餐一顿，由管理部根据当天出勤人数统计订餐份数。 2、员工如当日不在公司用餐应提前通知管理部，以免多订或少订。十二、办公用品 1、员工持经部门主管签字的办公用品申领单领用办公用品。个人领用的办公用品应妥善保管，节约使用，不得冒领、虚领、浪费、盲目追求高档办公用品或带出公司私用 2、员工离职前须归还所领用的全部办公用品（低值易耗品除外）。十三、长途电话 1、员工因工作需要拨打长途电话的，应以简短的方式，尽量降低长途话费开支。 2、员工因私需要拨打长途电话的，应尽量安排在晚上 9:00 以后。十四、图书 1、员工因工作需要购买图书时，须将所购图书名录及用途申报部门主管，批准后方可购买。 2、购入图书后应先到管理部办理入库手续，由管理部验收并加盖公章后方可报销及使用。 3、公司图书应妥善保管和使用，严禁外借，如带出公司须在管理部办理资产出入手续，凡损坏、丢失图书者，一律照原价赔偿。 4、借阅图书应及时归还，便于他人使用。员工离开公司时应将所借图书归还公司并办理归还手续。十五、光盘、软件 1、员工因工作需要购买光盘、软件时，须将所购光盘、软件的种类及用途申报部门主管，批准后方可购买。 2、购入光盘、软件后应先到管理部办理入库手续，由管理部验收后方可报销及使用。 3、员工如需借用光盘、软件，应先到管理部办理登记手续后方可借用。离职前应将所借光盘、软件归还至管理部，并办理归还手续。 4、员工如需刻录光盘，应先到管理部填写刻盘申请单，经部门主管签字后方可领取空白光盘，并执管理部批准的刻盘申请单至有关部门刻盘，刻录完毕后及时交还管理部统一保存。所刻光盘如需带走或送给客户，须在刻盘申请表中说明，并经公司领导审批。刻录光盘应小心谨慎。如刻坏光盘，由有关部门将刻坏光盘交回管理部处理后，方可重新领用。 5、爱惜使用公司光盘、软件，不得擅自带出公司或私用。如有损坏、丢失者，一律照原价赔偿。十六、资料、文件 1、公司资料、文件分为一般、秘密、机密、绝密四个等级。 2、员工因工作需要借阅一般资料、文件，应先在管理部进行登记；如需借阅保密级资料文件，应由公司领导签字认可，管理部登记后方可借阅。 3、员工使用资料、文件必须爱惜，保持整洁，严禁涂改，注意安全和保密，严禁擅自复印、抄录、转借、遗失，如确属工作需要摘录和复制，凡属保密级文件，须经公司领导批准。 4、严禁将公司任何资料、文件外借、私用或带出公司，如被公司发现将予以立即解除劳动合同。员工离职前，应将所借资料、文件归还公司并办理相关手续。资产出入管理员工因工作需要，需携带公司资产外出或将公司外有关设备带入者，应先填写"设备出入申请表"，经公司领导批准后，交由管理部办理。十七、上网规定 1、员工不得利用国际互联网危害国家安全、泄露国家机密，不得侵犯国家的、社会的、集体的利益和公民的合法权益，不得从事违法犯罪活动。 2、员工不得利用国际互联网制作、复制、查阅和传播下列信息：  煽动抗拒、破坏宪法和法律、行政法规实施的；  煽动颠覆国家政权，推翻社会主义制度的；  煽动分裂国家、破坏国家统一的；  煽动民族仇恨、民族歧视，破坏民族团结的；  捏造或者歪曲事实，散布谣言，扰乱社会秩序的；  宣扬封建迷信、淫秽、色情、赌博、暴力、凶杀、恐怖，教唆犯罪的；  公然侮辱他人或者捏造事实诽谤他人的；  损害国家机关信誉的；  其他违反宪法和法律、行政规定的。 3、员工不得从事下列危害计算机网络安全的活动：  未经允许，进入计算机信息网络或者使用计算机信息网络资源的；  未经允许，对计算机信息网络功能进行删除、修改或者增加的；  未经允许，对计算机信息网络中存储、处理或者传输的数据和应用程序进行删除、修改或者增加的；  故意制作、传播计算机病毒等破坏性程序的；  其他危害计算机信息网络安全的。 4、员工不得利用国际互联网侵犯其他公民的通信自由和通信秘密。 5、员工不得在工作时间上网进行与工作无关的活动。 6、公司内部网及国际互联网络均由软件开发部有关人员负责统一管理，有权对员工的上网情况进行监督，并对违反以上规定的员工进行相应的干预并提出相应的处理意见。环境维护公共办公区域的良好环境是每位员工的职责与义务，员工应严格遵循以下三点：（1）将本人工作场所的所有物品区分为有必要与没有必要的，除了有必要的留下来，其他的都清除掉。（2）把留下来的必要用的物品依规定位置摆放，并放置整齐，加以标示。（3）保持个人工作场所内及周围环境的干净整齐。第二章薪资福利及奖惩一、薪酬福利原则 1、公司的薪酬原则是提供在同行业中具有竞争力的薪酬水平，即员工的薪酬将保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。 2、基于公平对待每位员工的原则，根据员工所相应承担的责任和对公司的贡献，以及员工的业绩表现，来确定每位员工的薪酬级别。 3、公司将定期与其他同行业公司的薪酬水平作比较，以确保竞争力。 4、薪酬、福利制度每年由管理部修订一次，员工的薪酬、福利将根据新的薪酬、福利制度进行相应的调整。 5、公司按照"按劳取酬、多劳多得"的分配原则，根据员工的岗位、职责、能力、贡献、表现、工作年限等情况综合考虑其薪酬、福利的调整。 6、公司按国家有关规定为员工办理各项保险。二、薪酬组成员工的月薪酬总额由基本工资和岗位工资两部分组成。三、薪酬发放 1、薪酬发放时间为每月 6 日（考勤月为每月 1 日至 30 或 31 日） 2、员工于每月 6 日至管理部领取工资单，并持公司为每位员工办理的储蓄卡至相关银行领取并核对，如有异议，及时至管理部查询。四、加班与加班工资 1、加班工资制度及补假制度仅适用于管理部，其余员工及部门主管级以上人员因工作性质和岗位职责要求，在确定薪资水平及奖励计划时已计入可能发生的超时工作报酬，故不另行享受加班工资。 2、公司因业务需要，可要求员工在正常工作时间以外或节假日期间加班，公司按劳动法有关规定支付加班工资或给予补假，加班以半天起算，具体方法如下：工作日加班工资＝月薪酬总额/30×1.5×加班时间休息日加班工资＝月薪酬总额 /30×2× 加班时间 * 法定假日加班工资＝月薪酬总额 / 30×3×加班时间。 3、出差或客户应酬等交际活动不计加班。 4、工作日加班至晚上 7：00 以后以及休息日或国定假日加班的员工，可申请加班餐贴，费用为 8 元/餐。 5、员工如需加班，应如实填写"加班申请表"，经部门主管批准后，方可按有关制度执行。五、奖金计划公司所有正式员工均有资格享受公司的各项奖金计划。奖金计划是根据个人、不同部门等具体核定设计的。公司有权根据经营业绩，随时对奖金计划的设计、发放、对象等作出调整。六、社会保险福利依社保有关规定执行。第三章出差制度一、出差定义因公司业务需要前往日常工作所在地以外的国家、省、市、地区被视为出差。出差按地区分为国内出差和国外出差，按时间长短分为当日往返和需要逗留 24 小时以上的出差。出差补贴因出差地区和时间的不同而不同。二、出差规定 1、通常情况下员工需提前一周向上级主管提出出差（当日往返的出差可根据实际情况决定）申请，并作好工作安排，保证离开期间不会给工作带来任何影响。 2、出差期间员工应遵守如下规定：  注意言行举止，展示公司良好的企业形象；  避免与出差目的无关的活动；  出差在外期间应与上级主管保持联系，通报工作进程。如有行程变动，应立即报上级主管批准方可执行；  出差任务完成后应及时返回；  出差回来应及时向上级主管汇报工作情况。 3、交通工具员工出差一般应选择乘坐汽车或火车（在火车上过夜方可选择卧铺），特殊情况或时间紧急方可乘坐飞机（经济舱）。 4、出差住宿标准需在出差地逗留 24 小时以上的员工选择住宿地时，一般员工住宿标准为 200 元/夜，部门主管级住宿标准为 300 元/夜，部门主管级以上者住宿标准为 400 元/夜。特殊情况经总经理批准后可超过以上标准。国外出差具体住宿标准参照当地水平决定，遵循合理经济的原则。 5、伙食标准  早餐标准为 10 元，午餐为 30 元，晚餐为 30 元。员工结束出差后可按标准在报销时申请出差餐费补贴；员工也可选择实报实销，但每日总餐费不可超过 70 元。  当日往返的出差，如于早上 7：00 前离家，可按标准申请早餐补贴；如于晚上 7：00 以后结束出差，可按标准申请晚餐补贴。  出差期间如安排宴请客户，凭发票按规定交际应酬费报销，此餐的餐费补贴将被取消。  酒店住宿含早餐或培训、会议等活动中提供餐饮的，则相应的餐费补贴被取消。 6、出差补贴  国内出差：省内或当日往返的出差每人每天补贴 20 元，其他情况的出差每人每天补贴 40 元。  国外出差：每人每天补贴 100 元。 7、出差期间长途费用  出差因公需打长途电话时，应尽量简短，以降低长途话费开支。  出差因私需打长途电话，每天一次，不超过 5 分钟，超过部分费用由本人承担。 8、报销规定  出差费用报销仅限于规定的交通费、住宿费、伙食费、交际应酬费、电话费、传真费以及其他与业务有关的费用和公司出差政策允许的报销项目。任何个人消费由员工本人承担。  所有报销费用均应出具合法的发票或收据，除非特殊情况并经批准，杜绝报销白条。  员工应在出差结束后一周内填写"报销申请表"，经上级主管审批后至管理部复核报销。第四章假期管理一、国定假日员工按国家法定节假日休息。国定假期：元旦 1 月 1 日春节 3 天（不固定）劳动节 5 月 1 日、2 日、3 日国庆节 10 月 1 日、2 日、3 日 …… 二、年假 1、公司正式员工在公司服务满 12 个月后，可享受带薪年假。第一年可享受 7 个工作日的年假，以后每年增加一天，最多不超过 15 个工作日。 2、年假以每年 1 月 1 日至 12 月 31 日为计算年度，应在本年度使用，由于工作原因当年未使用的假期经部门主管批准后可延至下年度使用，公司对未使用的年假不作经济补偿。 3、休年假需提前一个月提出申请，以便部门安排工作。 4、一年内病假累计超过 12 天者，不再享受年假；事假累计超过 10 天者，其年假为 3 天；女员工产假后不再享受当年年假。三、病假与医疗期 1、员工每月可享受带薪病假一天（不可累计至下月使用），每年（1 月 1 日至 12 月 31 日）共计 12 天，任何超过 12 天的病假按医疗期的有关规定扣薪。病假按连续天数计。 2、员工需在病假的第一天通知其部门主管，如在 24 小时内未能通知，则按旷工处理。3、员工病愈返岗的当日须填写"休假申请表"，经部门主管批准后交管理部存档。公司有权要求员工提供医院的医疗证明，以作备案。4、医疗期员工病假超过 12 天，则视作进入医疗期，医疗期的最长期限和薪资的计算将根据员工在公司的服务年限，具体规定如下：在公司服务年限-规定医疗期-薪资少于 5 年-不超过 2 个月-工资总额的 30％大于等于 5 年-不超过 3 个月-工资总额的 30％大于等于 5 年但少于 10 年-不超过 5 个月-工资总额的 30％大于等于 10 年但少于 15 年-不超过 9 个月-工资总额的 30％大于等于 15 年但少于 20 年-不超过 12 个月-工资总额的 30％大于等于 20 年-不超过 15 个月-工资总额的 30％四、婚假员工在加入公司后登记结婚的，可享有以下连续天数的婚假：双方均符合晚婚年龄 10 天任一方未达到晚婚年龄 3 天再婚 3 天员工须在结婚登记办理后一年内休完婚假，如在使用婚假前离开公司，婚假则作废。五、产假及相关假期 1、员工产假为 90 天，其中产前假 15 天；如遇难产或多胞胎的，在提交医院证明后，可增加 15 天产假。产假期间发放工资总额的 80％。 2、产假期间公司将填补其空缺职位，假期结束后，公司内如有同等薪资和职位存在，将优先考虑；否则，公司将有权另行安排其他工作。 3、计划生育假按国家有关规定执行，假期内发放基本工资。 4、带薪陪产假为 3 天，须在孩子出生 30 天内使用。六、丧假员工直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可享受带薪丧假 3 天。丧假须在葬礼前后一周内使用。七、事假 1、员工因个人原因需请事假者，应事先填写"休假申请表"，请假两日以内的（含两日）报部门主管批准，两日以上的报公司领导批准，请假一周以上的须提前一个月申请。 2、事假按实际请假天数扣发当月工资。八、旷工 1、员工未经批准擅自缺勤，事后无正当理由或是谎报、伪造证明以及以不正当手段骗取或于假期满后未到岗的且未作说明的，均视为旷工。 2、旷工一天将扣除当月岗位工资的 50％；旷工连续三天以上，或一年内累计两次旷工的将予以立即解除劳动合同。九、补假员工因加班（经批准）积累之假期可在需要的时候申请休补假，或以补假冲抵其他休假，如病假、事假。十、请假流程员工申请以上假期，均须填写"休假申请表"，经有关人员批准后方可生效。如因突发事件未能按上述流程请假，则应在当日电话通知部门主管，并在恢复正常上班后的当日补办有关手续。第五章员工责任一、指导原则员工应在工作表现、个人行为方面符合公司对其的期望与要求，并遵循公司的各项规章制度与规定。对于博惠思华的员工来说，遵从中国的法律法规和公司的行为准则是聘用关系的前提。任何违背员工手册的行为都可能损害公司和员工的声誉，故违背行为将基于客观、公正、公平的原则得到及时处理，包括立即解除劳动合同二、员工责任 1、遵守中国的法律法规及公司的各项规章制度和规定。 2、克尽职守，服从公司及上级的工作指导与安排，努力完成工作任务。 3、爱护公司财产，保持工作场所的安静和整洁，维持正常的工作秩序。 4、不以工作或职务之便谋取私利。 5、管理人员应确保下属理解和遵从应承担的责任，同时下属的所有违背情况都将得到及时处理。三、纪律处分对违反员工责任的行为，将依据性质、主观过错及后果的严重性给予如下处分：口头警告：适用于轻微过失行为，包括但不仅限于：  在公司办公区域吸烟；  在办公室内大声喧哗、吵闹；  无正当理由上班迟到、早退；  上班时间打瞌睡；  上班时间聊天，看与工作内容无关的书籍、报刊；  个人工作场所脏、乱，不遵守公司的清洁制度；  上班时间经常接、打私人电话，影响工作效率；  违反各项规章制度，未造成严重后果的；  由于疏忽而损坏、遗失公司财物，未造成严重后果的；  使用公司设施、设备用于私人目的，未造成严重后果的；四、书面警告适用于较重的过错行为，包括但不仅限于：  工作时间收发私人邮件、查阅与工作内容无关的 Internet 站点；  私自将与工作内容无关的软盘、光盘、VCD 带入公司并利用公司计算机使用；  不服从公司和上级主管合理的工作安排，影响工作效率或进度；  谎报请假原因或未经批准擅自缺勤；  故意损坏公司图书、光盘、软件和资料或未经领导批准擅自外借、拿出公司私用；  经常无故迟到、早退；  违反各项规章制度，造成较重后果的；  玩忽职守，造成较大损失的；  管理人员疏于履行管理职责，徇私舞弊，袒护下属的；  使用公司设施、设备用于私人目的，造成严重后果的；  消极对待工作，因自身原因未能完成工作任务的；  因过失而泄露商业秘密，未造成严重后果的；  由于疏忽而损坏、遗失公司财物，造成严重损失的。解除合同：适用于员工严重过错行为，包括但不仅限于：  违反公司规章制度，扰乱工作秩序，造成严重后果的；  旷工连续三天以上，或一年内累计两次旷工的；  故意损坏或侵占公司及他人财物的；  管理人员滥用职权，指使下属从事违反公司规章制度等的活动；或在录用、业绩评估、加薪、提升等方面不公平对待员工或打击报复的；  造谣惑众，散布流言。谣言，扰乱公司正常秩序的；  任何欺骗行为，如伪造学历、经历；虚报费用；骗取病假或各类补贴的；  玩忽职守，造成严重后果的；  未经公司同意的兼职行为；  以职务之便谋取私利的；*泄露公司商业秘密，造成严重后果的；  以不文明语言攻击客户或同事；  受到司法机关治安行政处罚或被依法追究刑事责任的；五、纪律处分流程 1、由部门主管填报过失单，列明员工犯规的细节，并提出处理意见，由管理部进行调查和审核，并交总经理批准后生效。过失单将存入员工档案，作为工作考核的依据，直接影响员工年终的奖励及合同期满后是否续签。 2、员工第一次轻微过失或触犯口头警告条款的将给予口头警告。 3、第一次较重过错或触犯书面警告条款或十二个月内累计两次口头警告的将给予书面警告，同时当月岗位工资被取消。员工在书面警告后将有六个月的"考察期"，在考察期内该员工将丧失任何薪资上调、晋升等机会。 4、员工发生严重过错或在考察期内发生较重过错或触犯解除合同条款或十二个月内累计两次书面警告的将给予立即解除合同之处理。第六章员工守则一、工作纪律 1、员工应随时保持工作环境的整洁和安静。不得随意丢弃杂物，不得大声喧哗。 2、工作时间避免谈论私事或聊天。员工相互交谈或接听电话时应尽量简洁明了，避免影响其他同事。 3、员工应以亲切的微笑和礼貌的态度接待每一位来访者和接听每一个电话。 4、因公外出应表明去处，并征得上级主管的同意。 5、注重员工间的交流合作，发扬团队精神。 6、工作时间不得从事与本职工作无关的私人事务。 7、公司任何场所严禁吸烟。 8、未经许可不得保留、复制、复印与本职工作无关的公司内部文件资料。 9、员工应妥善保管公司各类秘密的文件资料，非工作目的不得随意谈论或探听。二、环境卫生环境卫生不仅是为了保证公司全体员工有一个安全整洁的工作环境，同时也是公司对外形象的一个重要标志。所有员工都有义务和责任保持工作场所的环境整洁。三、接待访客接待访客应在指定区域。未经许可，员工不得将无关人员带入公司，或允许其使用公司设施、设备。四、仪表与着装 1、员工应注意自我修饰，保持个人清洁和乐观向上的精神面貌。 2、员工着装应整洁得体，并符合相应的职务和场合。第七章培训制度一、指导原则员工是公司发展的基础和主导力量，博惠思华为不断提高员工的专业技能和素质，鼓励员工的突出表现，将为员工提供各种类型的培训，这也是公司对于员工的额外投资，通过此类投资，员工可以得到良好的职业发展机会，而公司也同样得到相应的回报。二、培训培训分为公司内部举办的专业培训和公司外部培训机构、教育机构举办的培训、进修学习、研讨会等。同时员工换岗也是一种特殊的在职培训，目的在于培养员工多方面的工作技能。三、培训费用及培训服务期 1、培训费用指由公司负担的因参加培训而发生的所有费用，包括会议费、学费、交通费、餐饮费、住宿费及其他相关杂费。 2、培训服务期是指员工因享受培训而在劳动合同基础上延长的为公司服务的期限。若在服务期内多次参加培训，则培训服务期不累积计算，而以结束日期最后者为准。 3、培训服务期根据发生的培训费用而定，具体规定如下：  培训费用折合人民币 2000 元（含）以下的，培训服务期为 6 个月；  培训费用折合人民币 2000 元至 6000 元（含）以下的，培训服务期为 12 个月；  培训费用折合人民币 6000 元至 10000 元（含）以下的，培训服务期为 18 个月；  培训费用折合人民币 10000 元以上的，培训服务期为 24 个月。 4、培训费用抵消及赔偿  培训费用抵消是指员工在培训服务期内，培训费用随其已履行服务期限按比例以月为单位等额抵消。不满一个月的不计。如果员工在服务期内多次参加培训，则应将未抵消培训费用累积计算并在最长服务期内予以抵消。  培训费用赔偿是指员工在规定服务期内辞职，或因违反公司规章制度被解雇，则该员工应偿付未抵消的培训费用，该赔偿费须在办理离职手续前一次性支付。四、培训协议 1、所有员工参加培训之前均应与公司签订培训协议。培训协议是为了明确双方的权利与责任，以及告知员工预计会发生的培训费用和相应的服务期。若由于任何原因员工未与公司签订培训协议，员工仍应按本手册规定履行服务期及相应费用抵消或赔偿的责任。 2、由于培训之前无法得知确切会发生的培训费用，故准确的培训费用清单会在培训之后提供，且相关的服务期及相应费用抵消或赔偿金额按此清单为准。第八章沟通与投诉一、布告栏公司内部在 OA 系统中设有布告栏，发布各种公司动态、业务活动、组织架构变动、培训信息、规章制度、娱乐活动等信息，以让员工及时了解公司的业务发展和变化情况。二、员工满意度调查公司每半年将进行一次全体员工参加的无记名形式的员工满意度调查，以了解员工对公司各方面的意见和建议，公司管理层将公布调查结果，并进行公开的问题解答。三、沟通与投诉流程公司鼓励各级主管与下属保持充分的沟通，以加强相互信任，增进友善和谐的工作氛围。同时，公司也鼓励员工直接与其主管沟通，表达个人的意见、建议或投诉，员工可通过下列方式和程序进行： 1、对业务发展和工作安排等事宜，员工应与部门主管沟通，通过相互理解和解释，以使双方对问题达成共识。如员工不服部门经理对问题或事件的处理意见，可以书面形式直接向管理部沟通或投诉，管理部在进行调查后会同总经理的意见，将处理决定反馈员工。 2、特殊情况下，员工可直接向管理部或最高管理层表达意见、建议或投诉。第九章安全及防火制度员工应严格遵守公司制定的有关安全、防火制度，并执行消防法及北京市防火安全规定。一、安全 1、晚上或节假日加班，应提前通知管理部备案。 2、员工在工作区内发现可疑情况或人员，应及时通知管理部，以保证公司人员、财产安全。二、防火 1、公司内严禁吸烟，严禁带入并存放易燃易爆物品。 2、公司内的电器和供配电设备，应由有关技术人员安装、维修，其他人员一律不得随意改动。电子设备接入电源板时不得超过电源板和供电线路额定负荷，电源板周围不得有易燃物品。第十章修订公司可根据公司需要，经管理层讨论后修订《员工手册》的内容。同时管理部拥有对本手册的解释权。

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员工手册 1 本文件属海南太宇信息咨询服务有限公司所有，未经书面允许，不得以任何形式复印或散播。目录公司简介.......................................................................................................................................... 3 企业文化.......................................................................................................................................... 4 第一章总则...................................................................................................................................... 4 第二章员工日常行为规范制度.......................................................................................................4 第三章聘用制度.............................................................................................................................. 6 第四章考勤制度.............................................................................................................................. 7 第五章请假制度.............................................................................................................................. 9 第六章离职制度............................................................................................................................ 10 第七章晋升制度............................................................................................................................ 11 第八章奖惩制度............................................................................................................................ 12 第九章员工福利制度.....................................................................................................................14 第十章公司规章管理制度.............................................................................................................14 第十一章行政管理.........................................................................................................................17 第一条办公制度管理：.......................................................................................................17 第二条办公用品管理：.......................................................................................................18 第三条公文管理：...............................................................................................................18 第四条印章管理：...............................................................................................................18 第十二章保密制度.......................................................................................................................19 第十三章会议制度.......................................................................................................................21 2 公司简介某有限公司隶属于 A 股上市的在省落地分支结构。公司于 2**年成立，注册资金* *万元。现拥有一批从事支付的专业人才和企业管理的优秀人才，以互联网+金融服务商及中国电信业务为主导的高端企业，主营产品：*****等综合服务。我们以“品质、服务、安全、高效”为经营理念；以“为客户负责，让用户满意”为企业宗旨；以用心做好服务，以专业打造品牌为营销理念：以“顾客至上”为公司方针。我们以客户的微笑满意为荣，以用户的放心体验为耀，我们从未松懈脚步，我们只会一路前行,您的满意，是我们最骄傲的动力。企业文化企业宗旨：对客户负责，让客户满意。经营理念：品质、服务、安全、高效。营销理念：用心做好服务，以专业打造品牌。公司方针：顾客至上。团队标语：团结协作，使命必达！第一章总则本公司为建立制度，健全组织与管理，特制定此规章管理制度，本公司员工所有人员，悉以本规章制度办理。第二章员工日常行为规范制度第一条男员工的着装要求： 1、上衣不得穿有碍观瞻的奇装异服（如背心、卡通图案式样等），必须着有领、有袖的正式衬衫或 T 恤衫； 2、裤子：必须穿深色长裤，不得穿休闲短裤（如休闲牛仔短裤、沙滩裤等）； 3、不准穿拖鞋、凉鞋。第二条女员工的着装要求： 1、上衣不得穿有碍观瞻的奇装异服（如背心、卡通图案式样等），必须着有领、有袖的正式衬衫或 T 恤衫； 3 2、必须穿深色长裤或者半身裙，不得穿休闲短裤（如休闲牛仔短裤、沙滩裤等）； 3、不准穿拖鞋、运动鞋。第三条男女职工凡是违反规定一次，扣相应的绩效评分，具体看绩效考核表。第四条员工上班期间必须佩戴工牌；第五条准时上班，不迟到、不串岗、不怠工，对承办工作争取时效，不拖延不积压。第六条服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述。一经上级主管决定，应立即遵照实行。第七条对上级安排的任务，及时汇报工作进展，遇到困难应及时汇报，做到有始有终。第八条待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。若遇不明事项应服从各级主管领导，与同事和睦相处，对下属或新进员工应亲切引导。第九条爱护本公司财物，不浪费，不化公为私第十条尽忠职守，保守业务上的机密第十一条员工不能互相讨论个人工资机密；第十二条外出办理各项业务时须填与上级领导申请；第十三条严禁在上班时间玩电脑游戏，禁止在上班做与工作无关的事（比如：打游戏、看视频、听音乐）第十四条不准讲粗话，更不得在公司内大声喧哗，打骂，维持公司内良好环境。第十五条上班期间和同事之间必须将普通话，不得讲地方方言。第十六条每日最后下班员工必须注意公司安全，关好水电门窗。第十七条未经准许不得擅带外人进入公司办公场所；第十八条未经准许不得擅自翻阅他人电脑、文件、档案柜、抽屉。第十九条同仁要相互团结，在公司不得拉帮结派第二十条开会或培训时准时到场、坐姿端正，认真记录、积极参与，手机调至振动或静音状态。第二十一条员工所掌握的有关公司的信息、资料和成果，应对系统上级领导全部公开，但不得向其它任何或个人公开或透露。第二十二条员工不得汇露业务或职务上的机密，凡俱意见涉及公司的，涨上级领导许或，不得对外发表。第二十三条明确职责，对于非本人工作职权范围内的机密，做到不打听、不猜测，不参道消息的传播。　第二十四条非经发放部门或文件管理部门允许，员工不得私自复印和拷贝有关文件。第二十五条树立保密意识，涉及公司机密的书籍、资料、信息和成果，员工应妥善保管，若有遗失或人窃，应立即向上级主管汇报。第二十六条发现其他员工有泄蜜行为或非本公司人员有窃取机蜜行为和动机，应及时阴止并向上级领导汇报。　第二十七条凡是触犯以上二十六条条款款者，造成公司重大损失者，按照损失赔偿，并扣除相应的绩效以及罚款 20-1000 元不等额罚款。第三章聘用制度第一条各部门的人员补给应参照公司当年度人力资源规划和公司业务发展状况进行，不得随意补给人员，所有人员补给申请（补缺、新增等），都必须填写《人力资源招聘需求申 4 请表》，不得以口头、电话、邮件或其他不规范的形式进行，并且由总经理核准后，由人事部门办理征募事宜。第二条新进人员面试或笔试通过后，经部门经理、人事经理面试核准后任用，特殊人员由总经理复试之后，再准予录用；第三条新进人员报到 7 日内，应提交下列文件，否则不予录用。 1、身份证原件及复印件； 2、学历证件原件及复印件（中专及以上提供）； 3、一寸照片 2 张； 4、工商银行卡一张或复印件； 5、离职证明或复印件。第四条新进人员交齐上述材料经过试用期后，人事部门方可办理社保手续。第五条经公司录用人员自入职之日起 2-3 个月视为试用期，试用期薪资根据试用期合同上签订的为准，试用期间表现优异者，可提前申请转正，并签订劳动合同。第六条新进人员后勤部有 3 天考核期、销售部有 7 天考核期，考核期不通过不予发放工资；第七条试用期间考核： 1、领导安排的事情无法在规定时间内完成者； 2、无故旷工、迟到、开会早退、入职 7 天内无故请假者，随时终止试用，予以解雇； 3、考核期间安排的任务未达标者； 4、品行不端、工作态度恶劣者； 5、以上四项不适用者，公司随时无条件予以解雇，其薪资按照实际工作日天数核算；但总共在公司服务未满 15 天而自动离职者不予发放薪资及提成奖励。第八条试用人员的考核依据： 1、公司规章制度 2、工作职责 3、工作能力 4、工作业绩 5、出勤第九条试用期人员的绩效考核，由三部分组成，部门领导、人事、总经理评分汇总，每月初给予员工签名核实。第十条试用期通过标准有以下几项组成： 1、业绩达标 2、绩效考核评分达到 B 级每月 3、不触犯各项公司规章制度 4、迟到、早退次数不超过 3 次 5、不违规操作工作流程。第四章考勤制度第一条作息时间： 1、后勤部星期一至星期五：08:30-18:00；中午休息：12:00——14:30,但考虑到工作特殊性周六会安排轮流值班，具体情况根据排班表安排。 5 2、销售部星期一至星期六：11:00-17:00；19:00-21:00，周日休息。第二条国家法定节假日正常放假，但当月未满勤者，将相应扣除带薪法定假期。第三条员工上下班一律打卡；第四条迟到（早退）： 1、未在上班之前打卡视为迟到； 2、上班迟到 3 分钟以上； 3、上班迟到 30 分钟至 1 小时者，以旷工半天处理； 4、无故迟到 1 小时以上者，以旷职一天处理； 5、提早下班 15 分钟之内，视为早退； 6、提前下班 20 分钟至 1 小时者，以旷工半天处理； 7、提前下班 1 小时者以上者，以旷工 1 天处理； 8、一个月内迟到 2 次以上者，不予发放全勤奖； 9、一个月内早退、请事假一次者，不予发放全勤奖； 10、以上情况会根据情况轻重给予罚款（按照考勤制度实行），罚款一律不归为己有，均作为公司津贴，补贴给所有员工。第五条迟到、早退、缺卡、旷工等违纪行为的处罚规定： 1、每月有两次迟到机会，时间不得超出 5 分钟每次。除去本月给予迟到次数，凡是迟到 10 分钟内扣款 5 元/次，迟到 10-30 分钟扣款 50 元/次，30-60 分钟扣款 100 元/次，本月超出三次做辞退或警告处理，并乐捐 200 元。 2、早退：在规定下班时间提前下班的视为早退（以打卡记录为准），早退一次算旷工半天。 3、每月有 2 次补卡机会，员工当天上下班忘记打卡可经过钉钉申请，由部门经理审批—— 人事审批通过即可。超出补卡机会，缺卡(当天上班只是忘记打卡)一次扣 20 元。 4、旷工：凡迟到或早退时间超过一小时或每月累计迟到或早退超过一小时，或超过规定上班时间一小时未到达指定岗位，又无充分理由补办请假手续者，视为旷工，旷工除扣除旷工员工当日工资外，还视以下情况，予以罚款及违纪处理： 1）每月累计旷工一天以内者，给予书面警告，并罚款 100 元及扣除当天工资； 2）每月累计旷工二天者，给予严重书面警告，并罚款 300 元及扣除当天工资； 3）连续旷工三天以上（含三天）或年累计旷工六天以上（含六天）的员工，视为严重违反公司规章制度，公司将直接予以解除劳动合同处理并不结算当月薪资及提成奖金。第六条外出下面市县跑业务者，需提前和部门经理报备以及人事报备；第七条人事部每月初统计考勤，作为公司发放的依据之一。第五章请假制度第一条事假： 1、员工因事需要请假的需提前一天告知部门领导以及人事，并在在钉钉上做出请假，并审批通过即可请假，审批未通过员工擅自不来上班者，一律按旷工处理； 2、事假每月不得超过两天，超过者原则不给批准，具体视特殊情况而定；全年请假不得超过 15 天，每次不得超过连续 5 天； 3、事假为无薪给假，（以天数为计算单位）。第二条病假： 6 1、凡是请病假者，一律需要提供病历、医院结帐单原件。 2、工资核算：工作未满 2 年的，按本人工资的 60%核算。已满 2 年未满 4 年的，按照 70% 核算，已满 4 年未满 6 年的，按本人工资 80%核算，工龄满 6 年未满 8 年按本人工资 90%核算，工龄满 8 年及 8 年以上者按照本人工资 100%核算。 3、病假时间：根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一个月到二十四个月的医疗期：1、入职转正未满 1 年有 10 天病假；工作满 1 年，有 15 天病假；工作满 2 年，有 1 个月病假；满 3 年 2 个月病假；4-5 年内有 3 个月病假；工作满在本单位工作年限五年的为三个月。五年以上的为六个月。第三条产假： 1、女性员工分娩给予 128 天产假（具体按照海南最新产期给予），产妇可提前休假或者产后休假； 2、妊娩三个月以上流产者，给予 10 天休假； 3、未满 3 个月流产者，按病假处理； 4、男性陪产假为 7 天（具体按照海南最新陪产假给予）。第四条婚假： 1、员工入职满 3 个月并且转正之后可享受婚假； 2、员工休婚假必须拿结婚证到人事部办理相关婚假手续； 3、婚假为 13 天带薪假期（包含周六日公休）； 3、婚假期间按照基本工资核算发放，不算绩效、奖金。第五条工伤假：如有员工发生受伤事件，由部门有关人员立即向部门经理、人力资源部报告，并由员工所在部门相关人员及时送往医院对受伤员工进行诊治。受伤报告必须在事件发生的 24 小时内以书面形式呈交人力资源部备案以采取相应措施。为了员工的安全，如发现事故隐患，员工要立即通知其所在部门的经理给予调整。工伤假一个月以内的工资奖金照发；一个月以上的，发岗位工资和工龄工资，工伤认定按《企业职工工伤保险试行办法》执行。第六条年假 1、员工工作年限 1-5 年（含 5 年）的员工，每年可享受休假 7 天；员工工作年限 5-10 年（含 10 年）的员工，每年可享受休假 10 天；工作年限十年以上的员工，每年可享受休假 15 天。全年度事假、病假、孕假、产假累计超过规定年假时间的不享受年假。休假期间按天停发月奖、绩效。年假必须一次性休完，不得跨年度累计，特殊情况由部门提出申请，人力资源部及总经理审批。 2、员工如申请年假，需根据公司要求提前填写《假期申请表》，报部门经理、人力资源部经理及主管领导批准。如休假申请与公司运营情况及人员需求产生矛盾，部门经理有权变更员工休假日期。 3、部门经理有责任在淡季合理及时的安排员工休假。第六章离职制度第一条员工主动提出离职，应按以下制度执行： 1、经理、会计、转正人员必须提前 30 天以书面形式通知公司离职事宜； 2、试用期人员必须提前 7 天以书面形式通知公司离职事宜； 3、离职须填写离职申请表、离职程序表、工作交接表、客户资源信息与物品交接表； 7 4、未依规定办妥离职手续而离职者，除不发当月薪资及奖金，公司若因此蒙受损失时，将视情节予以扣除上月工资及奖金，并追究法律责任。第二条员工有下列事情之一者，公司不经预告，直接解雇并送有关部门处理： 1、利用公司名义在外面招摇撞骗、欺骗客户押金、流量卡的； 2、向外泄露公司机密，造成公司损失的； 3、偷窃挪用公司财产或挪用公款的； 4、故意损失公司机具或物品的； 5、有煽动员工怠工、罢工的； 6、携带危险物品的；第三条员工有下列事情之一者，公司不经预告，直接解雇： 1、工作态度恶劣，严重影响公司环境者； 2、在公司不自尊自重、使公司员工理念偏激，扰乱正常秩序者； 3、连续旷工三天或一个月内旷工三天者； 4、未经许可，兼职其他职务或兼营与公司相近的业务者； 5、在公司出现打架斗殴情况者； 6、辱骂女同事、对女同事不尊重者。第四条凡本公司任职的人员如遇人事变动、离职、调职，均应办理移动手续。手续办妥后方可离开原职，未完成移交者，扣发所有工资，直至移交所有物品之后补发。第五条员工离职必须到人事部填写离职申请书、离职程序表，退还公司物品，交接工作完毕之后，才算离职手续办完，否则，一律不发放当月工资。第七章晋升制度第一条员工一年有两次调薪机会（每年 6 月和 12 月），每次最高调薪 1000 元。第二条员工的晋升分为以下几种： 1、转正:试用期考核通过即可转正 2、晋升岗位级别:在同一岗位，不同级别的晋升 3、升职:晋升到比当前更高的一级,无论是工资还是岗位头衔都得到提升第三条业务员晋升： 1、业务连续两个月完成任务业绩，可选择转正，作为正式员工； 2、业务员转正之后可选择作为组长或业务继续进行工作； 3、晋升为组长最少带队 5 人。第四条岗位级别晋升： 1、公司每一个岗位都有不同的级别层次。组长连续一个季度完成任务，即可晋升中级组长； 2、以每一季度为考核标准，达标即可不断的中级组长（ 10 人）——高级组长（15 人）— —经理（20 人）——中级经理（25 人）——高级经理（30 人），并享受不同级别的待遇； 3、后勤岗位分为 ABCD 级别，绩效考核达到晋升的级别，即可申请晋升岗位级别。第五条晋升： 1、员工因个人业绩达标、考核出色完成，可跳跃性升级，具体申请可到人事部填写晋升申请书； 8 2、每个人员一次可申请最高两个级别晋升。第六条满足以下三个条件以上，即可申请晋升，薪金亦会相应增加： 1、完成每月任务考核，工作绩效显著； 2、绩效考核评分不得低于 B 级，一个季度内至少有 2 个 A 级； 3、熟悉岗位职责，能独立、熟练开展工作； 4、工作量、工作强度、工作环境变更； 5、半年内表现优异，无工作失误； 6、对公司有重大的业绩提升、贡献； 7、年度考核成绩处于部门中上水平 8、已参加过拟晋升职务须接受的系列培训，成绩合格 9、达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求。第八章奖惩制度第一条公司的奖励分为几种，分别是：推荐奖、优秀奖、嘉奖、业绩奖、特别贡献奖。第二条员工有下列表现之一者，予以推荐奖： 1、推荐新人入职满 1 个月奖励 200 元； 2、新人转正奖励 300 元； 3、招聘代理、兼职长期拿推荐奖 2-3 元/台；第三条员工有下列表现之一者，予以优秀奖： 1、连续一个季度绩效考核评分都为 A 级者，奖励 200 元； 2、一年中有两个季度评分为 A 级，评为优秀员工奖； 3、一年中有 3 次销售冠军者；第四条员工有下列表现之一者，予以嘉奖： 1、对公司有特殊良好表现者； 2、品行端正、工作努力、能适时完成重大或特殊交办任务者； 3、热心服务客户、同事、有具体事项并经主管经理提报批准者。 4、连续两个季度都是销冠者； 5、全年全勤，无迟到、早退者；第五条员工有下列表现之一者，予以业绩奖： 1、超出 100 业绩者； 2、每月交易量递增 50 万者； 3、挑战成功公司开机台数者；第六条员工有下列表现之一者，予以贡献奖： 1、连续两个季度都是销售冠军者； 2、对公司业务、企划或管理制度建议改进，经过采纳有巨大成效者； 3、对公司有特殊贡献，全公司员工表率者； 4、一年内业绩考核都是 A 级者。第七条员工有下列行为之一，予以惩戒 10-100 元不等： 1、上班时间后吃刺激性气味食物者； 2、上班期间利用公司电话/手机打私人电话者或接听私人电话超出 3 分钟者； 3、工作态度傲慢，不服从指派工作、不服从管理者； 9 4、利用职权为自己谋利者； 5、欺负新进员工者； 6、为他人做不实证明者； 7、工作时间睡觉、玩游戏、浏览无关工作页面者； 8、偷拆他人信件、包裹、翻阅他人电脑者； 9、同事之间互相包庇、失职工作者； 10、部门领导对下级有包庇、纵容或未经监督考核者，应负连带责任。第九章员工福利制度第一条第二条第三条第四条第五条第六条第七条员工转正之后享有购买五险的待遇；公司不定期进行工作聚餐、郊游等活动；美逢重大节日向员工发放节日礼品或礼金；员工生日福利；年终奖福利，根据个人入职时间及公司当年盈利发放；员工结婚当日，可享受公司发放的结婚红包。不定期下午茶。第十章公司规章管理制度第一条员工不得私自调低费率，正常员工可调费率信用卡为 0.6%；扫码为 0.38%，员工因调低费率造成公司损失者，等额赔偿（按照机具款、分润损失金额、公司名誉）公司损失，并做辞退处理，不赔偿经济补偿金以及在职期间所有工资。任何人调低费率必须向公司人事经理申请，并且以书面形式申请、领导签名之后才可调低费率。第二条发现套机器、作假、虚构、欺诈行为等，立刻终止劳动协议，情节严重者追回底薪、机器款并追究法律责任。第三条销售人员试用期（入职）7 天不开机者，一律不发底薪，并做辞退处理；第四条机器激活，一个月内交易量必须达到 1 万元，如无法达到，给予 15 天时间维护，维护之后也无法达到 1 万交易量，视为该机器无效激活，扣回提成以及机器款。第五条员工将公司机具丢失的，一律按照机器采购价赔偿，免押 99 元/台、电签押金 129 元/台，大机 220 元/台。第六条若员工在职未满 7 天自动离职或考核不通过，公司将不计发任何底薪。第七条员工在职期间自动离职，试用期应提前 7 天申请，财务岗位应提前 15 天，转正应提前 1 个月以书面形式提交申请，未按规定办理离职者，除不发放在职所有薪资及奖金外。公司若因而蒙受损失，将视情节予以追诉，并承担赔偿责任。第八条试用期期间，员工因个人绩效不达标、违反员工个人行为规范、管理制度者不予转正，或绩效考核未达到 B 级者，不予转正。第九条任何人无特殊情况不得不参加公司每周例会(周一早会 08:35、周五夕会 17:30）。迟到或早退，并未做任何特殊申请的，首次给予乐捐 200 元/次，第二次直接给予辞退，并罚款 300 元。第十条员工在职期间，利用职务之便谋取私利的故意行为，给用人单位的利益造成重大损 10 失，例如，因粗心大意、玩忽职守而造成事故;因工作不负责而经常产生废品、损坏工具设备、浪费原材料或能源等。用人单位可以辞退劳动者而无须支付经济补偿金或赔偿金。第十一条劳动者不能胜任当前工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，提前 30 天提出书面通知劳动者本人解除劳动合同，并不赔偿任何经济损失费。第十二条劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;提前 30 天提出书面通知劳动者本人解除劳动合同，并不赔偿任何经济损失费。第十三条严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，公司可随时解除劳动关系；第十四条在试用期间被证明不符合录用条件的，公司可随时解除劳动关系。第十五条员工旷工一天扣除 2 天工资，连续旷工 3 天者默认自动离职，并不发放任何在职薪资，并不做任何经济补偿。第十六条员工无故不来上班，并不告知用人单位者，一律给予开除，并不做任何经济补偿以及发放在职期间所有工资。第十七条员工在职期间，泄露公司机密（管理制度、文件、规章制度等等），一律追究其法律责任，并做辞退处理。第十八条员工离职当天必须到公司办理离职手续，不得拖延，否则一律按旷工处理；第十九条员工离职不归还公司机具者，电签免押机具一律按照 99 元/台赔偿，电签押金机具一律按照 129 元/台赔偿；大 POS 机按照 220 元/台赔偿。不归还公司物品者，按照相应等额价值进行赔偿。第二十条员工按照有关规定申领办公用品，所有从公司申领的物品均为公司财产，员工离职必须归还公司，不能占为己有，否则按照相应价格赔偿。第二十一条员工迟到、早退不享有当月全勤奖。第二十二条员工在职期间不得接听与工作无关的个人电话超过 5 分钟，违者罚款 20 元/ 次，并扣除相应的绩效得分。第二十三条员工在职期间，必须合法合规的展业，不得以公司名义在外做违发违规，欺骗客户的行为，否则一律承担法律责任。第二十四条员工连续两个月绩效考核评分不及格，公司有权解除劳动关系，并不做任何经济补偿。第二十五条一周不允许请假天数超过 2 天。周一至周五请假，周六日不享有休息假期；周一至周四请假，享有半天休息；周一至周三请假享有 1 天休息；本月请假天数超出 4 天，不享有月休 8 天，将按照当月应出勤天数、扣除休息之后再核算具体的带薪休息天数。第二十六条员工无特殊情况，当月请假天数不得超过 3 天，违者警告处理，并额外扣除绩效 15 分；第二十七条员工请病假必须有病例证明，否则按事假处理；第二十八条无正当理由，拒不执行上级指示、决定的，属轻微违规违纪行为，视为当日旷工处理。第二十九条因本人过错给公司造成直接经济损失 1 千元至 1 万元的，员工需要赔偿相应损失，并根据情节严重性，给予辞退处理并不承担任何经济赔偿金。第三十条盗窃公司财物达 500 元以上的，公司给予直接辞退，并追究法律责任；第三十一条员工禁止在公司办公场所抽烟，违者罚款 10 元/次；第三十二条公司费用报销于每周周五财务部会当天结算报销费用。 11 第十一章行政管理第一条办公制度管理：办公区域作为分公司重要的办公场所，是展示公司面貌及风采的重要窗口，为进一步加强管理，提高员工的工作效益，特制定办公区域管理制度。第一条为充分体现我司员工训练有速、整齐划一的工作作风，树立和维护企业形象，所有人员在新办公地点应严格遵守大厦的物业管理制度。第二条员工须注意仪表、仪容，在办公区须穿着得体、整齐、清洁，禁止穿戴奇装异服。工作时要精神饱满，禁止出现懒散行为及倦怠表情。第三条为保障员工的工作情绪与工作质量，创造整洁优雅的工作环境，每位员工上班前需清扫个自办公桌椅及个人所用物品的卫生。公共办公区内的卫生实行员工责任制。卫生扫除实行每天一小扫，每月一大扫，清扫时必须干净、彻底。第四条严禁在办公区域内大声喧哗、嘻笑，禁止吸烟及乱扔杂物、宣传物料，以保持办公区域的环境，来访客人应委婉告知。第五条禁止本公司及非本公司人员在工作时间用餐和食用刺激性食品，小零食饼干可偶尔食用，但不得影响工作情况下。第六条端正思想，爱护公物，节约一滴水、节省一度电，养成一种勤俭节约的良好习惯。下班后最后离开办公室工作人员检查公司水、电是否关闭。第七条办公设施办公桌、椅自行妥善保管，如有非正常使用损坏的，修理费用自行承担。工作台面割断不得张贴任何纸质资料，办公区及各部门资料室的所有物品要合理摆放，做到整齐、简洁。第八条因分公司办公区域空间有限，会客区及会议室使用相对频繁，如因工作需要使用会议室的部门，须爱惜会议室设施，保持室内整洁，用后须认真打扫，并确保用后恢复使用前状态，部门负责人为主要责任人。公共物品如有损坏按价赔偿。第九条严格遵守公司的保密制度。档案柜要做到即开即锁。员工外出或离开，禁止将文件摆放在桌面上。第十条接听电话及接待来访者时，要求语言规范、礼貌热情，如无法解答的问题，应及时请有关人员帮助解答，严禁让咨询者等待，甚至发生争执。第十一条加强防盗工作。办公区内严禁存放私人贵重物品，如有丢失，后果自负。第十二条以上条款如有违反，除给予 10-200 元罚款外，并给予违规条款书面警告处分。第二条办公用品管理： 1、申请:由需求部门在钉钉上发起行政采购申请，写明物品名称、品牌、型号、数量、使用人和保管人； 2、审核：部门负责人及分管领导审核——行政部审核——总经理审核（价格较大设备）； 3、采购：行政部按照采购管理办法进行采购。大件物品做比价报告后，方可走采购流程； 4、领用：行政采购回来将告知申请部门，申请部门呢到行政部领取签字； 5、登记：行政部根据购买物品进行登记，做好台账； 6、借用：各部门因工作需要借用资产时，须到办公室填写“借用单”，被借用人应查看借用资产及相关配件是否完好，归还时行政部查看资产是否齐全，如丢失或损坏应及时赔偿； 12 7、报损：如遇到物品因修理经费较高或无法修复，或使用年限较长，确实需要报废处置的，由使用部门提出申请，经总经理核准后，由行政部进行采购。第三条公文管理：（一）公文格式凡是向外或对内发布公文，应统一使用公文格式编制。 1、公文标题：宋体二号字体 2、正文：仿宋四号字体，每自然段首行缩进 2 个字符，回行顶格； 3、正文中所有数字使用 Times New Roman 字体； 4、字符间距控制在 25——28 磅。第四条印章管理：（一）印章种类：公章、合同章、法人章、销售章、发票专用章、财务专用章等。（二）公司印章使用范围 1、公章：适用于公司公文、通知、一般性证明、授权委托书等； 2、合同章：适用于所有的合同以及合同相关的过程文档； 3、财务专用章：用于公司的现金、银行收付业务；单位对外的现金、银行收付业务及其他外部业务； 4、发票专用章：用于公司所有发票的购买及开具； 5、用章流程：填写用章申请——部门负责人审核——总经理核准——印章部门审核并做好登记。 6、任何用章需求，都需要填写用章申请，做好用章登记才可以盖章。第十二章保密制度第一条为了有效保护甲方的商业秘密，防止该商业秘密被公开披露或以任何形式泄漏，根据《中华人民共和国合同法》《中华人民共和国反不正当竞争法》及国务院有关部委的规定，甲、乙双方本着平等、自愿、公平和诚实信用的原则制定本保密协议。第二条甲方商业秘密的范围和内容： 1、甲方的市场规划和营销策略； 2、甲方的服务项目及价格等服务资料； 3、甲方的业务技术操作流程和服务流程； 4、甲方的客户信息，包括客户名称、联系方式、客户资料（包括纸质及电子文档）； 5、甲方的合作伙伴，包括合作伙伴的名称、联系方式、经营范围、资料等。 6、甲方的经营战略、经营方向、公司管理规章制度、重要会议记录、合同、协议、财务报表等。 7、甲方依据法律规定和在有关协议的约定中对外承担保密义务的事项，也属于保密协议所称的商业秘密。第三条保密义务和责任： 1、在合作关系存续期间，保密义务人未经授权，不得以竞争为目的、或出于私利、或为第三人谋利、或为故意或无心之举加害于公司使公司受到任何方面的损失和负面影响，擅自 13 使用商业机密，取走与商业秘密有关的物件； 2、不得刺探与本身业务无关的商业秘密；不得直接或间接地向公司内部、外部的无关人员泄露；不得向不承担保密义务的任何第三人披露甲方的商业秘密。 3、不得复制或公开包含公司商业秘密的文件或文件副本；对因工作所保管、接触的有关本公司或公司客户的文件应妥善对待，未经许可不得超出工作范围使用；在未经许可的情况下不得将公司内的任何资料复制、打印、传送、带出公司。 4、乙方应当于合作结束前返还全部属于甲方的财物，包括记载着甲方秘密的一切载体。但当记录着秘密信息的载体是乙方自备的，且秘密信息可以从载体上消除或复制出来时，可以由甲方将秘密信息复制到甲方享有所有权的其他载体上，并把原载体上的秘密信息消除。 5、乙方在在职期间，不得从事其他支付公司业务，不得将公司所开机具切掉，或者出现频繁关闭商户重复开机等现象，否则按违约责任处理。第四条保密义务的终止：本合同中所称期间，自双方合作协议正式签署之日起算，无论场所是否在甲方工作场所内，终止于任何一方书面提出解除合作之日起一年。第五条违约责任： 1、保密义务人违反协议中的保密义务，应承担违约责任，支付违约金 2000-20000 元，并承担相应法律责任。 2、乙方如将商业秘密泄露给第三人或使用商业秘密使公司遭受损失的，乙方应对甲方进行赔偿，其赔偿数额不少于因其违反义务所给甲方带来的损失。 3、因乙方恶意泄露商业秘密给公司造成严重后果的，公司将通过法律手段追究其侵权责任，直至追究其刑事责任。第六条争议的解决方法：甲、乙双方在履行本协议过程中发生争议，应先行协商解决，如协商不成时，由甲方住所地人民法院管辖。争议发生后，在对争议进行诉讼时，除争议事项外，双方应继续行使各自在本协议项下的其他权利，并应继续履行各自在本协议项下的其他义务。第十三章会议制度第一条会议包含公司培训课程、周例会、临时会议、短会议、部门会议等等。第二条各大会议在群里进行通知，员工在会议开始之前收到不回复者，乐捐 30 元，并给予警告通报；第三条开会无故迟到、早退者，乐捐 50 元/次；第四条会议无特殊情况缺席不参加者，罚款 200 元，并做通报警告，本月第二次未参加罚款 300 元，并做辞退处理；第五条会议期间需要走动需提前请示，如不请示，任意走动、不尊重领导者，乐捐 30 元/ 次；第六条会议期间为了不影响他人尽量将手机调为振动或静音，遇到必须接听的电话，请示之后再做接听，接听时长不得超过 5 分钟；第七条会议期间请勿玩手机、做与会议无关的动作；第八条需要签到的会议或培训，必须配合相关人员做好签到工作； 14 第九条以上各项出现不遵守情况会给与通告至员工群，情节严重者将给于罚款 30-300 元。 15

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某装饰公司员工手册范本

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*****装饰有限公司员工手册目序言录公司简介组织架构图第一章劳动关系管理第二章员工福利第三章规章制度第四章奖惩条例第五章安全守则第六章附件序言本《员工手册》旨在为本公司在职或即将到职的员工提供有关我们公司概况、规章制度及员工福利等信息。每位员工都需要认真学习此手册，以适应我们金斧建筑装饰工程有限公司的工作环境和公司文化。此手册并非有公司信息的唯一来源，每位员工都有义务熟悉公司及自己所在部门所规定的细则。此外，公司有权根据业务发展的需要及时调整员工手册中的有关条文。第一章、劳动关系管理一、招聘原则 XXXXXX 建筑装饰工程有限公司承诺于每位员工,不管在任何时间, 皆以尊重、公开、公平、公正的态度对待每一位员工。员工的聘用、培训和晋升机会完全基于个人的能力和工作。二、招聘程序 1、公司总经办结合公司发展的整体战略及公司人力资源成本目标制定《招聘计划书》(确定招聘职位、人数、岗位录用条件等),经总经理审批后开展招聘计划。 2、招聘一般通过报刊、招聘会和网络发布招聘信息,并同时将招聘信息在公司内部通知,以便于公司内部职员优先参加,或优先推荐公司外较合适人员参加。 3、公司招聘人员在对每位应聘人员的简历进行详细了解、并初步沟通后,选择符合公司招聘岗位录用条件和用人标准的应聘人员,通知其参加公司的第一轮面试 4、经公司部门主管或总经办第一轮面试结束后,各面试人将根据应聘人员的实际表现进行评估,从中选择合适人选 5、第一轮面试人应将通过人员的表现详细填写在《人事通知单》上报总经理,由总经理决定是否需要亲自进行第二轮面试 6、经总经理决定录用人员在接到公司总经办下达的入职通知后, 应在通知中规定的时间到公司总经办报到。报到时应携带以下资料: 身分证、学历证、婚育证、(女性) 、暂住证、职业资格证书、获奖证书等 7、公司总经办对新录用人员提供上述材料的原件与复印件进行审核无误后,由录用人员在上述证件的复印件上签名确认。弄虚作假获得录用者,应依法承担法律责任 8、新录用员工签阅《员工手册》以及公司其他规章制度后,由公司总经办移交所在部门主管,由部门主管安排介绍同事和相关的岗位培训,进面展开工作 9、公司总经办必须对员工进行档案资料的建立并归档,对隐瞒虚报或伪造个人资料的员工一经发现,应立即辞退 10、倾情在招用员工时,如实向其告知工作内容、工作条件、职业危害、安全生产、按劳付酬报酬及公司的其他规定。 11、应聘人员义务（1）应聘人员必须身体健康，应根据公司要求出家有效的身体健康证明。（2）有过工作经理的录用人员，若与原单位存在业务竞争的，应主动告知。若不存在，公司有权要求出具承若书。弄虚作假者，由此导致的一切责任，由其自身承担。三、劳动合同根据《劳动法》相关法律规定，公司所录用的员工根据用工性质分为劳动合同制、劳务工制、聘用制，实习生等。 1、新入职员工自入职之日起即与公司建立劳动关系，公司自新员工入职起 1-3 个月内雨员工签订固定期限劳动合同。 2、根据公司实际工作需要，经双方协商一致，公司与员工签订无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。员工须仔细阅读合同内容并签字确认。劳动合同自签订之日起生效，具有法律效力，双方必须严格执行。四、试用期、转正及续约 1、新录用员工徐经过 1-3 个月的试用期，特殊情况除外。试用期包括在劳动合同期限内。 2、试用期结束后，部门主管姜根据员工在试用期的工作情况填写《人事通知表》，经总经理审核后决定其是否转正。 3、员工在试用期内如有以下不符合录用条件或严重违反公司规定的，公司有权立即终止劳动合同接触与其的劳动关系并不作任何赔偿。（1）伪造学历、证书及工作经历者；（2）个人简历、求职登记表所列内容与自然情况不符合者；（3）经体检发现患有传染性、不可治愈或其他严重疾病者；（4）不能按时按量完成工作任务的或者经试用期表现评估不合格者；（5）拒绝接受公司领导交办的来临时任务者；（6）不愿与公司签订劳动合同者；（7）非因工作无法在工作时间内提供正常劳动者；（8）有任何违反公司规章制度规定行为者；（9）其他不符合录用条件情形者。 5、晋升/加薪（1）普通员工的晋升/加薪，由部门主管填写《人事通知表》，报总经办审核，经公司总经理批准后，报总经办备案，由总经办签发《人事通知表》；（2）部门主管级以上的员工晋升/加薪，由总经办填写《人事通知表》，经总经理审批后再由总经办签发； 6、工作岗位与职务调整（1）根据工作需要及员工的表现，公司有权合理调动员工工作部门及岗位，员工调换部门由总经办填写《人事通知表》，经部门主管批准，报总经理审核后由总经办签发《人事通知表》。（2）如员工不能胜任本职工作的，公司有权根据公司的需要调动其工作岗位并对其薪资作相应调整，员工拒不配合的，属于严重违反公司规章制度，公司有权立即解除与其的劳动关系并不作任何赔偿。（3）员工个人提出调职或调换岗位，必须在本岗位工作满一年以上；（4）新员工在试用期内一般不适用本调职条款，特殊情况除外。 7、劳动保护和劳动条件（1）公司有对员工进行劳动安全卫生教育专门培训的义务，对可能产生职业病危害的岗位，应当向员工如实告知，并按照《职业病防治法》的规定保护员工的健康及相关权益。（2）员工在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程和劳动安全卫生制度，自觉预防事故和职业病的发生。 8、劳动合同的终止与续签（1）劳动合同期满或其他法律规定的劳动合同终止条件出现时，劳动合同即行终止；（2）劳动合同期满前，经双方协商一致，可续签劳动合同；（3）劳动合同到期，除公司与员工双方经协商同意另外续订劳动合同外，原劳动合同即行终止； 9、辞职、辞退及离职手续（1）辞职 a、试用期内，员工本人要求解除劳动关系的，需提前七天以辞职报告的形式通知公司，否则以七天工资代为通知期：员工试用期七天以内离职或被辞退，公司不予以发放工资 b、试用期满以后，员工离职需提前 30 天以辞职报告的形式通知对方。否则以 30 天工资代为通知期。部门主管应与辞职员工积极沟通，了解辞职原因。对表现较好，业绩突出的员工要努力挽留。辞职报告需经部门主管签字同意，再层报总经办，总经理批准后，方可生效。（2）辞退员工因不服从工作分配及违反公司相关规章制度而被立即辞退者，公司不予以任何补偿。具体规定，参照员工手册第一章第四款第 3 条、第四章第十一款、第十二款第 3 条执行。（3）辞职手续辞职员工应填写《辞职申请》报相关主管审批后，办理好相关手续，清晰、完整移交工作： a、物品移交：包括但不限于工作证、工作服、员工手册、劳动防护用品、钥匙、设备、工具等，属于自己领用的应归还总经办，属于部门配备的应直接交部门主管。交接完毕后由部门主管和总经办签字确认。物品丢失或损坏应按原价赔偿。 b、资料交接：与工作相关的文件包括但不限于客户或其他与公司具有业务关系人员的名片、内部往来文件、传真、合同、客户资料等；项目资料包括但不限于电子版本、电子版图纸、电脑程序、文本、图纸和工作（未完成的工作，须跟踪的客户等）等方面的交接工作。公司会安排相关人员接替，交接完毕后由双方签字确认。 c、结清与公司发生的所有个人借款、应收账款、预付款项和开支结算单等。员工在上述手续办理完毕后将相关人员签字的《员工离职单》报总经理审批，并传达至总经办后方可离职，否则公司有权不予办理其他手续和发放工资及提成。财务部凭《员工离职单》与其当月考勤核算其工资，总经办应在当月内为其办理档案和社会保险关系的转移和终止手续。 (4)辞退手续公司辞退员工，应由部门主管向总经办事先沟通并报总经理审批，辞退主管及以上员工须由总经理直接传令。备注：辞退工作由总经办负责执行，书面移交记录在总经办备案。被辞退员工同样清晰、完整移交工作：归还所有公司财产、专用信息，预付款项和开支结算单等应用时结清，并获得相关部门签署移交证明。否则公司有权不予办理相关手续和发放工资及提成。（4）离职（辞职、辞退或合同期满）员工最后一期工资以现金形式发放，原则上不得提前。其在获得最后工作月的薪金之前，必须确保： a、相关表单已传至总经办； b、所有工作、资料已经清晰、完整移交； c、所有预付款和开支结算单都已经结清； d、所有的电脑系统登录号已被删除，或密码被修改； e、所有公司资产等已经退还； f、如果员工由于以下原因需要向公司作赔偿，公司将暂时冻结薪金给有关员工，直至相关问题得到解决。如果必要，公司可要求员工赔偿相关损失。下列情况下，公司有权不予办理相关手续和发放工资； 1 员工没有完成工作或资产的移交； 2 自动离职者； 3 员工拒绝向公司偿还因违背培训契约而需偿付的培训费； 4 重大渎职、徇私舞弊或触犯国家相关刑法的；个人申请公司辞退/开除试用期 1 个试用期 1 个已转正（合试用期 1 个试用期 1 个已转正（合月内（合同月以上（合同已签）月内（合同月以上（合同已签）未签）同已签）未签）同已签）员工填写下发〈辞退下发〈辞退〈辞职申通知〉并经通知〉并经请〉报相关员工本人签员工本人签主管审批字确认字确认劳动合同协议书〉下发〈解除劳动合同通员工填写部门工作、请〉报相关物品交接知书〉并经员工本人签字主管审批总经办离职相关手续办理离职员工于下一薪资发放日领取最后一期工资通知单〉注明辞退/开除原因并由员工本人签字确认签订〈解除〈辞职申下发〈人事缴纳社保的办理中止手续一、工作时间： 1、一周工作时间为六天，具体工作时间为： 5 月份至 9 月份，早上 8:30—11:30，下午 13:00—17:30 10 月份至次年 4 月份：早上 8:30—11:30，下午 12:30—17:00 2、平面设计部每周日休息，财务部和总经办员工可安排在周六或者周日轮休；员工公休原则上应在当月内休完，如有特殊情况未休完的以加班计算，并参照本章第六款处理。 4、如有因安排不当而造成工作失误或其他损失的，除对相关责任人作相应处罚外，部门负责人也应加倍处罚。六、超时工作/加班 1、公司实施的是岗位责任制，原则上要求员工当日工作在当日内处理完毕，员工因个人原因不能完成工作内容而延长工作时间的不视为加班。 2、公司因特殊情况可适当安排员工加班。加班员工应详细填写《加班申请表》报部门经理签字、总经理审批后方能生效。如发现员工有弄虚作假行为，公司将予以记大过处分。 3、总经办每月末将《加班申请表》进行统计，各部门主管可根据本部门工作安排对加班员工给予相应调休。当月加班调休应在次月底前完毕，过期不补。调休应提前申请（具体程序参照第五款），具体时长《加班申请表》为准。七、薪资本公司依照兼顾公司的可持续发展和员工生活安定及逐步改善的原则，以贡献定报酬，按责任定待遇，给予员工河里报酬和待遇。 1、劳动报酬的结构与结算方式：公司按员工工作能力和工作岗位实际情况确定其劳动报酬及劳动报酬的结构与结算方式。员工的月收入主要包括下列几部分：月收入=岗位工资+绩效工资+ 各类津贴+其他。 2、公司所有员工的基本工资在每月 15 号发放（节假日、双休日及特殊请假则自然顺延）。 3、公司有权根据企业的经营状况、规章制度、对员工的考核情况和员工的工作年限、奖惩情况、岗位变化、职务调整等内容调整员工的工资水平，但不得低于本地当时最低工资标准。 4、员工个人薪资情况为公司的保密资料，任何员工不得与同事或公司外无关人员谈论薪资问题。员工若对个人薪资存在疑问，必须由本人通过正式渠道向公司财务部或总经办了解。 5、薪资由总经办负责汇总及核算，经财务审核、总经理审批后由出纳负责转账计入员工个人工资账户。 6、员工每月社保和其他福利个人应缴纳部分以及个人所得税从个人当月工资中扣除。 7、员工每月津贴如按现金形式发放而涉及发票的，必须由本人提供。第二章、员工福利一．法定节假日所有员工可享有下列国家规定的公众假日：元旦：1 天（1 月 1 日）春节：3 天（农历除夕、正月初一、初二）清明节：1 天（农历清明当日）劳动节：1 天（5 月 1 日）端午节：1 天（农历端午当日）中秋节：1 天（农历中秋当日）国庆节：3 天（10 月 1 日、2 日、3 日）因工作需要在法定节假日加班的，应给与相应的补偿，但加班人员必须提前申请（具体参照第一张第六款弟 2、3 条）。二、病假 1、患慢性疾病的员工，应先向所属部门递交书面请假申请，同时提供医院病历、病假建议单等材料。病假申请经相关领导比准后，员工才能离岗休息。患急症的员工，应在就诊的当天口头通知公司相关领导，就诊后 3 个工作日内补交书面请假申请、医院病历、病假建议单、急诊挂号单等材料。病假审批权限参照员工公出和事假。 2、员工如弄虚作假、未履行请假程序或请假未被批准即离岗休息、或假期满后未续假或续假但未或获批准而未复岗的，均按旷工论处并给予小记过一次。 3、凡因吵架、斗殴引起的伤、病，一律不作病假处理。 4、员工请病假 3 天以内（含三天）不扣发岗位工资；超过三天的，病假工资按日岗位工资 60%计算；超过 15 天的，病假工资按本地当时月最低工资的 80%计算。三、请假和旷工员工一个月内累计请假（包括事假、婚假、产假、丧假和其他）3 天以上 15 天以下或旷工 1 天及以下者，当月所有津贴减半。累计请假 15 天以上或旷工 1 天以上者，当月所有津贴全部扣除。具体参照第三章第一款第 2 条、第 3 条和第 4 条执行。四、婚假凡符合国家法定结婚年龄的员工转正后可根据国家相关规定，持结婚证书原件申请有薪婚假。 1、婚假 3 天（女未满 23 周岁，男未满 25 周岁），不含法定节假日。 2、晚婚假 15 天（女满 23 周岁，男满 25 周岁），不含法定节假日。婚假必须在结婚证书填发半年内使用，逾期无效。休婚假须提前 30 天申请，应一次性休完，不可累计或用其他方式代替。其中员工申请婚假的资格为必须在公司工作满半年以上。六、产假及护理假 1、女员工正常分娩产假 90 天，难产的增加 15 天，多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加 15 天。 2、妊娠三个月内自然（人工）流产的，给假 15 天，妊娠 3 个月以上 7 个月以下自然（人工）流产的，给假 30 天，7 个月以上早产按第 1 条标准给假。产假工资由用人单位到社保中心申领。请产假须附结婚证、准生证及有关政府相关单位核发之证明文件。其中女员工产假的申请资格为必须在公司工作满一年以上，并在预产期 7 个月前填写《请假单》交部门主管和总经理审批并送总经办备案，女员工在预产期两周前开始休假。产假包括公众假期及法定假在内，且必须一次连续使用。 3、妻子年满 24 周岁，分娩后的一个月内，男员工可享有七天有薪护理假，申请该假期须附相关出生证明。七、丧假 1、员工直系亲属（即：配偶、父母、妻子）去世，给与三天丧假，工资照发。 2、员工的旁系亲属（即祖父母、外祖父母、兄弟姐妹或公婆、岳父母）去世、给与一天丧假，工资照发。丧假必须于办理丧事时一次使用，不能保留或以其他方式代替。请假后七天内须提交死亡证明至总经办备案。注：员工婚假、产假、护理假及丧假期间的基本工资照常发放，其他津贴按本章第三款执行。八、社会保险公司按国家规定为员工缴纳社会保险： 1、对于宁波籍的员工，按照国家规定缴纳宁波市社会保险，员工需缴纳部分由公司在其工资中代为扣缴。 2、员工户籍在宁波大市范围以外的，按宁波相关文件的规定，由公司申报与养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险的缴交，员工个人不缴费。九、培训为了促进公司可持续化发展，帮助员工在实现公司目标的同时实现自己的事业规划，公司将为员工提供相关培训，员工培训情况将记录在案，作为绩效考核和生殖的依据之一。 1、新员工入职培训公司新员工应该获得入职培训以尽快认知公司与熟悉工作岗位。入职培训由用人部门负责业务部分，总经办负责基本行政、人力资源政策和流程的告知。 2、根据工作需要，部门可安排员工接受在职培训，由在职部门经理或业务骨干进行专业技能培训。 3、公司安排的其他培训根据管理需要和员工发展的需要，公司将在适当的时候组织需要外部培训或拓展培训（具体参照相关制度）。第三章规章制度一、考勤 1、出勤（1）打卡：公司员工每天上下班须做电子考勤记录（早晚两次）。员工应亲自打卡或者签到，帮助他人和接受他人帮忙打卡/签到者，无论迟到，均按迟到（10 分钟以上）一次处理并罚款 100 元。（2）因特殊情况忘记打卡/签到的员工应在下一工作日向部门经理或以上主管说明情况，由部门经理或以上主管签字确认并注明原因。如有主管签字却未注明原因、或有注明原因而未经签字确认的，同样以迟到/早退或旷工论处。主管人员所有的未打卡或签到必须注明原因并由总经理签字确定，无总经理签字确认的一律以迟到/早退或旷工论处。（3）总经办应定期检查员工考勤记录，如发现有未打卡/签到并且无部门经理或以上主管签字确认的，如部门经理或以上主管不能确定其正常在岗的，一律以旷工论处。对于下属分公司员工考勤，总经办应不定期以电话或现场检查形式进行抽查，如有发现上班时间未在岗、也无因公外出情况的（以外出登记为准），一律以迟到/早退或旷工论处。（4）如因迟到或早退而谎报为打卡有异常或忘记签到的员工，一经查实，以每次旷工 1 天处理。（5）当月忘记打卡/签到或打卡有异常累积不得超过三次。有特殊情况需报总经理签字确认，无总经理签字确认的，没超过一次按记小过一次处分并视为迟到（10 分钟以上）或早退。 2、公出、事假（1）员工公出、事假应将相关领导所批的《公出审批单》或《请假单》报总经办备案登记后方可外出。 a、普通员工 1 天以内公出的,应在《部门外出登记表》上详细记录注：如有派车登记的(以登记名字为准)可不用另填外出登记 b、普通员工公出 1 天(含)以上 3 天以内、请假 3 天以内的,由部门经理签字后报总经办备案： c、普通员工 3 天(含)以上或部门主管及以上人员请假,一律由总经理签字批准后报总经办备案 (2)员工在上班时间内未登记或未经批准而擅离工作岗位半小时以内的,按警告一次处理;超过半小时的按旷工半天处理;超过二小时的按旷工 1 天处理如有紧急/特殊情况不能事先填写登记表、公出单或请假单的, 应提前或在外出 1 上时内电话通知部门经理或总经理同意并在上班当日补办手续,否则以旷工论处。如发现有弄虚作假者,将对相关责任人予以记大过处理事假工资按其具体请假天/时数和(岗位+绩效)工资计算扣发 3、迟到、早退和旷工的规定和处理上班时间开始后 10 分钟(含)至 30 分钟内打卡者,按迟到论处;超过 30 分钟(含)以上者,按旷工半天论处;超过半天以上 1 天以内 (含),以旷工 1 天论处提前 30 分钟以内下班者,按早退论处;超过 30 分钟(含)以上者, 按旷工半天论处;超过半天以上 1 天以内(含),以旷工 1 天论处 a、1 个月内以迟到/早退 1 次,或迟到 10 分钟以内累计达 3 次 (含)以上者,给予一次警告处分; b、1 个月内迟到/早退 3 次,或迟到 10 分以以内累计达 5 次(含) 以上者,按旷工半天处理并给予记 1 次小过处分; c、1 个月内迟到/早退累计达 3 次以上 5 次以下,或迟到 10 分钟以内累计达 10 次者,按旷工一天处理并给予记 1 次大过处分; d、1 个月内迟到/早退累计达 5 次(含)以上,或迟到 10 分钟以内累计达 10 次以上者,予以除名如有员工在当月内同时有 10 分钟以内和 10 分钟(含)以上的迟到,则按照每 2 次 10 分钟以内迟到,折合成 1 次(10 分钟以上(含) 迟到进行累计) 4、旷工 (1)旷工半天者,扣发 1 天基本工资、并给予记 1 次小过处分; （2）每月累计旷工 1 天者，扣发三天基本工资，并给于记 1 次大过处分；（3）每月累计旷工 2 天者，作自动离职处理。旷工半天及以上者均取消当月全勤奖。注：员工全勤奖说明公司每月全勤奖(主管及以上人员 200 元，普通员工 100 元)已计入员工岗位工资，目的在于加强考勤管理，维护工作秩序和提高工作效益。经相关领导批准的员工事假、病假及其他假期不扣除当月全勤奖。 5、考勤（1）员工的考勤情况由各部门负责人进行监督、检查。部门负责人对部门的考勤要秉公办事，认真负责，如有弄虚作假、包庇袒护迟到、早退、旷工员工的，一经查实，按处罚员工的双倍予以处理。（2）总经理办应在每周一对前一星期的员工考勤卡和《请假单》进行检查，到月底将所有考勤进行统计记录在《员工月考勤统计表》上，并由各个部门主管签字确认后报总经理审阅。十、其它参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其它团队活动，如有事请假的，必须提前向组织者或带队者请假。在规定时间内未到或早退的，按照本制度第六款规定处理；未经批准擅自不参加的，视为旷工，按照本制度第七款规定处理。二、工作牌 1、员工应妥善保管公司所发的工作牌，上班时间及公出均应佩戴工作牌。 2、工作牌若有遗失或被盗，应立即向所在部门申报，并到总经办按相关规定补办（须交纳成本费 10 元）。 3、离职时，应将所有证件交还总经办，证件遗失者按相关规定处理。三．节约能源 1、节约能源是每位员工的义务。例如及时关掉电脑、空调、打印机、传真以及照明设备的电源，节约用纸，尽可能利用网络传送文件，减少私人电话时间等等。第四章、奖惩条例一、奖惩类别：奖励分为：嘉奖、小功、大功三种。惩处分为：警告、小过、大过、除名四种。二、将城市间在嘉奖/警告的，由部门主管或总经办签发《人事通知表》报常务副总审批后生效（主管级人员报总经理审批）。奖罚事件在小功/小过或以上的，由总经理调查核实后，签批《人事通知表》生效。三、《人事通知表》生效后交由总经办存档。大功或大过以上者由总经理决定是否需张贴告示。四、员工有以下情形之一者，予以嘉奖： 1、积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑者； 2、认真勤奋，承办、执行或督导工作得力者； 3、工作勤奋，超额完成工作任务者； 4、服务质量好，多次受到客户表扬者； 5、当月无违纪、违规现象，工作积极努力获部门主管及同事认可者； 6、为公司节约成本，合理利用电脑耗材、办公用品，充分利用废弃品，成绩显著者； 7、有良好团队协作精神，受本部门和其他部门一致好评者。五、员工有以下情形之一者，予以记小功： 1、工作技能熟练，当月工作业绩突出者； 2、对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被采纳者； 3、积极研究改善工作方法，提高工作效率或降低陈本确有成效者； 4、策划、承办、执行重要事务成绩显著者； 5、圆满完成重大项目未出差错者； 6、检举违规或损害公司利益者； 7、发现职责外文体，予以报告或妥为防止损害足为嘉许者； 8、其他应给予记小功事迹者。六、员工有下列情形之一者，予以记大功： 1、在一个季度内客户“很满意”率达 80%以上或现场服务态度好给公司带来回头客并签单成功者； 2、在工作或技术上大胆创新，并取得显著经济益者； 3、对维护正常的工作秩序有显著功绩者； 4、举报私自签单，工队干私活以及其它营私舞弊之事,经查证核实者； 5、对公司发展有重大贡献，应记大功事者；七、员工有下列情形之一者，予以警告： 1、因过失导致工作发生错误但未造成损失情节轻微者； 2、违反工作秩序或环境卫生制度，破坏安全者； 3、初次不听主管合理指挥者； 4、未按规定佩戴工作证者； 5、不遵守考勤规定，1 个月内迟到/早退 10 分钟或以上 1 次，10 分钟以内累计达 3 次（含）以上者； 6、同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者； 7、对各级主管的指示或有限期的命令，无正当理由而未如期完成处理不当者（第二次及以上加倍处罚）； 8、在工作场所妨碍他人工作者； 9、在工作时间内睡觉，躺卧休息或擅离工作岗位、串岗者； 10、工作时间非执行客户或业务关系饮酒但无影响者； 11、上班时间骚扰同事者； 12、上班时间聊天，嬉戏或从事与工作无关事情者； 13、浪费公物，情节轻重者； 14、其他应予以警告者。八、员工有下列情形之一者，予以记小过： 1、一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者； 2、因玩忽职守造成公司损失但影响不大者； 3、对同事恶意攻击，造成伤害但不大者； 4、捏造事实骗取休假者； 5、1 个月内迟到/早退 10 分钟或以上累计达 3 次，10 分钟以内累计达 5 次（含）以上或旷工半天者； 6、附和罢工，怠工者； 7 擅自变更工作方法使公司蒙受损害但影响不大的，初次罚款 50 元并作口头警告并承担损失的 20%，第二次或以上记上过处理并承担由此引起的全部损失 8 与客户预约时，无故不到或晚到，造成不良影响，遭客户投诉，经调查属实的，第一次罚款 50 元并口头警告，第二次或以上的记小过处理； 9 因图纸漏项或预算员报价漏项、低价等预算中出现较大偏差，预算员及审核人员审核失误，造成经济损失在 3000 元以下的，相关责任人及审核人员分别记过并共同承担所有损失的 50%（第二次犯相同错误除记过外还应共同承担所有损失）； 10 图纸审核中，设计师犯相同错误三次的； 11 因隐瞒不报引起施工无法进行造成损失的，除记小过以外另需要赔偿全部损失； 12 其他应予以小过者；九、员工有下列情形之一者，予以记大过： 1、撤离职守，导致公司蒙受损失者； 2、携带危险或违禁物品进入工作场所者； 3、故意撕毁公文者； 4、虚报工作成绩或伪造工作记录者； 5、对同事恶意攻击，造成较大伤害者； 6、损失（遗失）公司重要公文（物品）者； 7、职务下所保管的公司财务短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失较小者； 8、违反安全规定，使公司蒙受一定损失者； 9、一个月迟到 /早退 10 分钟（含）以上累计达 3 次以上 5 次以下、10 分钟以内累计达 10 次者； 10、一个月内累计旷工 1 天（含）以上者； 11、未完成工作任务，造成重大影响或损失者（并视情节轻重承担所有损失的 20-50%作为赔偿）； 12、工作时间，非执行客户或业务关系饮酒造成不良影响但不严重者； 13、在收取客户订金后不及时交到财务部，影响工程结算者； 14、签订合同时，因考虑不周造成损失，金额较小但给公司信誉造成不良影响，或对客户随意承诺权限范围之外的事宜，引发经济纠纷或严重后果的（除对相关责任人进行处罚外，并视损失情况给予其他处罚）； 15、因工作拖拉被客户认为效率低下引起跑单的，责任人及其直接上级分别记过； 16、图纸审核中，设计师在图纸中犯相同错误三次以上的，每超过一次记一次大过处理； 17、因图纸漏项或预算员报价漏项、低价等预算中出现较大偏差，预算员及审核人员审核失误，造成经济损失在 3000 元以上的，相关负责人及审核人员分别记过并共同承担所有损失的 50%（第二次犯相同错误除记过外还应共同承担所有损失）； 18、分段工程完工后项目经理未及时上报工人人工费，引起工人工资不能及时发放而造成的不良影响者（项目经理和工程部经理分别记过）。 19、工作不积极主动，得过且过，工作效率低下且上期无改进，经公司定期考核不合格者；（另视情况予以降级，直到辞退） 20、擅自变更工作方法是公司造成严重损失的，除记大过一次外另需视情况赔偿由此引起损失的 30-50%,如有再犯出价被罚款外，个人还应承担由此引起的全部损失： 21、上班时间玩电脑游戏者（另罚 200 元）： 22、其他应予以大过者。十、员工有下列情形之一者，予以除名并记大过。如有必要公司可要求员工赔偿相关损失： 1、拒不听从主官指挥监督，与主管发生冲突或无理取闹，扰乱工作秩序者； 2、在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者； 3、在公司内聚众赌博者； 4、故意毁坏公物，金额较大者； 5、在公司闹事妨碍工作秩序者； 6、违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者； 7、对同仁施以暴力或重大侮辱猥亵行为者； 8、严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者； 9、1 个月内迟到/早退 10 分钟以上累计 5 次（含）以上、10 分钟以下累计达 10 次以上者。 10、1 个月内累计旷工 2 天（含）以上、1 年内累计旷工 3 天（含）以上者； 11、盗窃同事或公司财务、挪用公款者； 12、利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者； 13、在公司内部有伤风败俗之行为者。 14、利用职权受贿或以下不正当手段谋权利者。 15、年度内累计三次记大过行为者。 16、有重大泄密行为，使公司利益受到重大损失者。 17、弄虚作假、营私舞弊、虚报冒领或利用职务及工作之便行贿受贿，谋权私利者； 18、利用职权对员工打击报复或包庇员工违法乱纪行为的； 19、经公检法部门给予拘留、劳教、判刑处理者； 20、收买、贿赂其他人员，私下交易造成不良影响和经济损失，或利用职务之便，贪污受贿，营私舞弊者； 21、敲诈勒索、损害客户利益造成不良影响者； 22、由于个人原因给公司造成较大损失，情节严重，造成极坏影响者（除承担赔偿责任外，公司保留向其追究法律责任的权利）； 23、无故克扣工人工资，造成不良影响经查证属实者； 24、业务、设计、及工程部门人员相互串通接私活者（另扣除所有工资及提成）； 25、在工作时间或利用公司资源制作私人业务或唆使其他同事共犯者（另扣除所有工资及提成）； 26、未经公司许可，而到其他公司或个人处兼职者（另扣除所有工资及提成）； 27、利用公司名义在外造谣生事或招摇撞骗，致使公司名誉及财务受到损害者（另扣除所有工资及提成）； 28、在公司服务期间受刑事处分者； 29、聚众要挟，妨碍工作秩序者； 30、其他应给予除名者；十一、相关奖惩经副/总经理签字后生效： 1、每嘉奖一次，当月奖励 20 元，小攻奖励 100 元，大功奖励 300 元； 2、每警号一次，当月罚扣 20 元，小过罚扣 100 元，大过罚扣 300 元；主管人员奖罚款加倍 3、员工如在当月内警告 4 次，小过 2 次；当月季度内警告 6 次，小过 3 次，大过 2 次；当年内警告过 8 次，小过 5 次，大过 3 次者，公司将予以立即开除。第五章、安全守则一、所有公司员工必须遵守公司规定的安全措施，工作是必须遵守安全守则。 1、时刻注意防火灾、防盗窃、防破坏、防恶性事故发生。 2、员工上下班前就认真检查岗位水电设备、设施，即使将现金及重要票据、印章等锁入保险箱内，关好门窗，消除一切隐患。如发生本人不能解决的情况，应立即报告上级主管或大厦保安。 3、员工必须留意任何危险的工作环境或工作事故，一有发现，立即向上级主管汇报。 4、员工如发现可疑、不法行为的人或事，应立即汇报主管或大厦保卫处，并且在保证自身安全的条件下设法制止。 5、员工应学会使用灭火器、消防设备，熟悉紧急出口和通道。注意：要小心与谨慎！任何员工在执行任务前，对安全方法有疑问时，应立即请示上级。二、火警当火患发生时，所有员工应遵照下列要点执行。 1、立即拨打“119”告知正确的火患地点、燃烧物品、人员情况，并电话通知大厦物业处。如没有太大的危险性，应试图运用附近的灭火器扑灭火种。（因漏电引起的火灾，切勿用水扑救）。 2、保持镇静，不要制造恐慌，应协作其他同事由适当的安全路线离开，万一火患无法控制，马上离开现场，避到安全的距离外，等候消防人员的到来。注意：火患发生时，切勿使用电梯，所有员工应根据统一指示有序疏散，切勿拥挤以免发生踩踏事件。第六章、附件一、公司有权力根据国家法律及公司自身运营情况对《员工手册》作相应调整和修改。二、《员工手册》中未尽事项，可按公司其他有关规章制度和管理措施实施。三、《员工手册》若与公司其他管理措施或规章制度相抵触时，以《员工手册》为准。四、《员工手册》的解释权属宁波顶艺装饰工程有限公司总经办。五、《员工手册》须妥善保管，不得遗失，遗失必须补领，遗失补领需交制作费 50 元。六、新入职员在领用《员工手册》后须仔细鉴阅（新入职员工在鉴阅后，公司将视其为已知晓《员工手册》内所有内容）。七、本《员工手册》内所规定的所有条款及内容自 201X 年 X 月 X 日起开始实施。 XXXXXX 建筑装饰有限公司二0二X年X月X日

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【员工管理篇】员工手册范文参考

【员工管理篇】员工手册范文参考

员工手册目董总经企第录：事长致词经理致词营理念：业精神：一章公司简介 1. 企业介绍 2. 公司机构第二章聘用规定 1. 基本政策  公司员工在被聘用及晋升方面享有均等的机会；  职位或补空缺职位时，本公司将在可能情况下首考虑已聘用员工，然后再向外招聘；  工作表现是本公司晋升员工的最主要依据。 2. 入职手续  应聘者通过公司笔试、面试、背景审查和体格检并经确认合格后，可被公司聘为正式员工。  新入司员工必须填写《公司员工登记表》一式二并准备彩色一寸照片 4张；  非深圳户籍人员，入司七日内必须提供深圳户籍员担保书；  入司之日，必须提供区医院的健康证明，身体不格者，不予录用；  部门经理在新员工入司之日应就《工作说明书与新员工面谈。  公司将组织新入司员工参加新员工培训，以使工对公司概况有初步了解。 3. 试用期  新员工被录用后，一律实行试用期，试用期时间三个月，试用期间公司将对员工的表现及其对工的适应程度进行考核。；  试用期薪资执行公司制度标准；  试用期届满，经公司考核者，可转为正式员工，核不合格者，公司予以辞退。正式员工薪资待遇公司工资制度执行。 4. 聘用的终止  试用期间以后，公司或员工均可提出终止劳合同，但应提前一个月（至少 22 个工作日）提交书面通知。 若员工严重违反国家法律法规或违反公司的规章度及劳动纪律，公司可不必提前通知员工与其解除双方的劳动合同。 5. 劳动合同  新员工在入司一个星期内，公司与其签订劳动合和保密协议书，员工应严格执行劳动合同和保密协议书。 6. 离职手续 -1- 先查，份人合》员为作考按动制同  凡离职者，必须先填写离职申请书。  员工离职应按公司规定移交所有属于公司经核准离职且办妥移交手续，方可正式离职。  未办离职手续自行离职者，公司财产若有失，其损失全额从薪资中扣还；如薪资不足以抵扣时，担保人负连带责任。 7. 个人资料  员工的个人资料包括家庭住址、电话子女状况及时提供给公司行政部。 8. 业绩考评  公司推行严格的绩效考评制度。实行年终中考核。考核结果将作为员工晋升或提薪的重要依据。第三章员工福利 1. 社会保险  在公司工作三个月试用期届满，并经正式公司购买社会保险。 2. 津贴与补贴第四章工作规范 1. 行为准则  尽忠职守，服从领导，保守业务秘密；  爱护公司财物，不浪费，不化公为私；  遵守公司一切规章制度及工作守则；  保持公司信誉，不做任何不损公司信誉 2. 工作态度  员工应努力提高自己的工作技能，提高  热爱本职工作，对自己的工作职责负全  员工之间应通力合作，互相配合，不得或搬弄事非；  对本职工作应争取时效，不拖延，不积  待人接物态度谦和，以争取公司同仁与作； 3. 工作纪律  按规定时间上下班，不得无故迟到、早  服从上级的工作安排，一经上级主管决格遵照执行； 4. 奖励与惩罚 5. 沟通与投诉  提案制度：员工可就有关公司经营管理提出建议，公司定于每月 26 日进行提案体方式见《公司提案制度》）。  接待制度：  各部门负责人要针对本部门员工的思时与员工进行沟通；  人力资源部负责人随时接待员工；  每月日为总经理接待日第五章考勤制度 1. 工作时间 -2- 的财产，损失、遗、婚姻及考核和年录用者，的行为；工作效率；责；相互拆台压；客户的合退；定，应严方面随时审查（具想动态时  公司员工实行每周五日四十小时工作制。周六、周日为正常工休时间。公司作息时间为： 2. 考勤办法  公司员工一律实行早晨上班签到制。  签到必须本人亲自执行，不得代签。在规定时间未签到者，视为迟到；超过 31 分钟，视为旷工。迟到、旷工者分别按公司制度予以处罚。 3. 请假程序和办法  员工请假，需填写请假申请单，经部门经理审批后提交行政人事部。如假期超过三天的，需经总经理批准，方可准假。 4. 休假种类和假期待遇  病事假：  员工因病请假，需出示区、市级医院证明，一月五天以内，扣发假日工资的 50%，超过五日者，按病假时间，工资全额扣发。  员工因事请假，必须先经部门主管批准，并按公司制度扣发工资。未经批准，擅自离岗者，按旷工处理。  丧假：在公司任职一年的员工，倘若直系亲属去世，可以享有三天有薪（标准工资）丧假，直系亲属指父母、配偶、子女。  年休假与探亲假：在公司任职满一年者，在次年的年度假内，可以享受七天有薪（标准工资）年休假，年休假可作探亲使用，探亲旅费公司按职级支付相应比率。  婚假：在公司任职满一年的员工，可以享受五天有薪（标准工资）婚假，婚假必须提前向主管申请并附上结婚证书复印件。第六章工资、津贴和奖金制度员工的工资、津贴及奖金属保密范围。  工资和津贴  公司于每月 5日发给员工上一个月的工资和津贴，并按政府规定代扣个人所得税、社会统筹养老保险的个人缴纳部分。工资和津贴包括：工资、岗位技能津贴、  公司将根据经济效益和员工的工作表现及绩效考核结果，在每年年初调整（增加或减少）员工的工资和津贴。  公司在年度结算后，根据经济效益和员工在一年中的表现给予奖金。第七章员工的发展 1. 在职培训  为提高每个员工的工作效率和工作效果，公司鼓励每个员工参加与公司业务有关的培训课程，并建立培训记录。这些记录将作为对员工的工作能力评估的一部分。  公司在安排员工接受公司出资的培训时，可根据劳 -3- 动合同与员工签订培训协议，约定服务期等事项 2. 内部竞聘 3. 晋升机会  公司的政策和惯例是尽可能地从公司内部提拔晋最具资格的员工，接替空缺并承担更大的责任。第八章附言  本手册属内部资料，请注意妥善保存。  如若不慎遗失，请及时向行政部申报，补领并交相应的工本费。  员工在离职时，请将此手册主动交还行政部；  本手册应根据劳动法及公司规定作正确理解，手册条款亦构成劳动合同的一部分。对本手册内容，如有不甚详尽或有使员工感到疑惑之请随时向行政部咨询，以确保理解无误。  本手册如需修正，公司将向员工提供最新修正并回收旧手册以防混淆。 -4- 。升补本处，本，

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XXXX医院员工手册

XXXX医院员工手册

目录卷首语...............................................1（略）医院简介.........................................4（略）医院文化..........................................6（略）第一章工作人员守则.....................................8 第二章医院规范.............................................9 第一节医德规范.....................................9 第二节仪容仪表规范...........................10 第三节行为规范...................................14 第四节语言规范...................................17 第五节服务规范...................................18 第三章 8S 管理.............................................30 第四章劳动用工与人事管理.......................33 第一节招聘原则与形式.......................33 第二节试用期规定...............................33 第三节劳动合同管理...........................35 1 第四节人事档案管理...........................37 第五节工作时间规定...........................38 第六节考勤制度...................................39 第七节员工培训...................................42 第五章薪酬与福利.......................................43 第一节薪酬原则...................................43 第二节工资与奖金发放........................43 第三节固定薪资定级及调整................44 第四节休假规定...................................44 第五节福利...........................................49 第六章财务管理制度...................................52 第一节日常费用管理细则....................52 第二节差旅费管理................................53 第三节业务招待费管理........................57 第七章医疗质量管理...................................59 第一节医疗纠纷和医疗事故处罚........59 2 第二节违反医德医风规定的处罚........60 第三节违反医疗管理规定处罚............64 第八章奖惩制度...........................................66 第一节奖励...........................................66 第二节处罚...........................................74 第九章安全管理及作业守则.......................78 第一节安全规定...................................78 第二节消防规定...................................80 第十章附则...................................................83 第一章工作人员守则第一条遵守国家法律、法规，遵守医院规章制度、服从领导、听从分配，保质、保量、按时完成医院交办的各项任务。第二条爱岗敬业、尽职尽责，严 3 格执行各项技术操作规程，减少医疗差错、杜绝事故的发生。第三条努力学习，刻苦钻研，积极参加医院组织的各项培训、终身学习、提高专业技术水平。第四条坚持“以病友为中心、以质量为核心”，病友利益高于一切。第五条树立良好的医德医风，为人正直，诚信友善，做到团结人、尊重人和包容人。第六条树立团队意识，加强个人之间、科室之间的协调，不妒贤嫉能，不搬弄是非，不相互扯皮，自觉维护医院荣誉。第七条爱护医院财物，不私自挪用、占用和外借医院财物，节约水、电和办公用品，安全用电、防火防盗， 4 防止各种意外事故发生。第二章医院规范第一节医德规范第一条救死扶伤，实行人道主义救助，时刻为病友着想，千方百计地为病友解除病痛。第二条尊重病友的人格和权利；尊重病友宗教信仰；实行保护性医疗，为病友保守秘密。第三条严禁收受病友、供应商的红包和各种形式的贿赂。第四条廉洁自律，自觉遵纪守法，不以医谋私。第二节仪容仪表规范第一条按照《XXXX 医院仪容仪表管理规范》要求着装，不脏、不皱、不破、不臭。行政人员应穿着医院定制 5 工装；护理人员着护士服，冬季可外搭深蓝色毛衫；医技人员穿着统一白大褂制服，白大褂制服内着军绿衬衣，下着蓝黑或黑色裤装，裤装须为长裤（禁止穿着短裤、七分裤、牛仔裤），佩戴领带。女性怀孕员工应穿着孕妇装。第二条换装时间 1、医务人员：夏装：5 月 1 日-10 月 1 日冬装：10 月 1 日-次年 5 月 1 日 2、行政人员：春装：4 月 1 日-5 月 1 日夏装：5 月 1 日-10 月 1 日；秋装：10 月 1 日-11 月 15 日；冬装：11 月 15 日-次年 4 月 1 日； 6 第三条上班期间将胸卡正确佩戴于左胸前，胸卡保持干净，勿贴贴纸或其他装饰物。第四条女性员工淡妆上岗，不浓妆艳抹，不佩戴垂吊式耳饰；短发长度不可碰及领子下缘，两侧头发不可散落遮住脸颊；长发医、护、技工作人员将头发梳编整齐佩戴医院统一发放的发网；行政后勤工作人员将长发梳编整齐盘起或绑成公主头(仅适用过渡时期之长发，若可盘成髻，则不得绑成公主头)。发色不得染特殊或怪异之颜色，以黑、咖啡色主。第五条男性员工胡子、鼻毛修饰整齐并保持干净；鬓角须整齐以不超过耳垂为原则。头发修饰整齐并保持干净，长度以适中为原则。 7 第六条员工指甲修剪整齐，不可超过指尖并保持干净，医务人员不可使用指甲油。行政后勤人员涂擦指甲油限淡粉色系、透明或肤色系。第七条袜子要求: 1、行政人员：女性员工穿着夏季行政制服需穿着肤色素面丝袜，冬季穿黑色/肤色素面丝袜；男性员工着深色袜。 2、护理人员：穿着白色/肤色素面袜。 3、医技人员：穿着应肤色/黑色素面袜为原则。第八条鞋子要求：鞋子要保持干净整洁。护理人员着护士鞋，行政后勤员工着黑色皮鞋。第九条配件要求: 8 1、眼镜：不可选夸张色彩或特殊造型，以专业简单之样式为准。 2、口罩：正确佩戴口罩。 3、耳饰：以紧贴耳垂之简单样式为原则。 4、戒指：医护人员不得戴戒指。 5、手表：选择简单典雅款式，勿太大或卡通可爱款式。 6、手链：医护人员不准佩戴，防止交叉感染。 7、项链：若要佩戴需将坠饰放进衣服内。 8、脚链：严禁穿戴脚链。第十条配合医院组织的四大礼仪（服装、接待、电梯、电话）稽核工作。第三节行为规范 9 第一条接待礼仪 1、员工上班时间在院内看到或听到访客来访应执行接待礼仪，启动服务四部曲： 1）保持微笑：面带微笑，问候访客，询问需求。 2）服务目光：用诚恳、亲切、热情的眼神注视对方。 3）点头致意与问好：善意的沟通。 4）身体微向前倾与服务手势：身体微向前倾 15 度，展现主动服务，做法：五指伸直并拢，掌心向斜上方，腕关节伸直，手与前臂形成直线，肘关节弯曲 140°左右为宜。 2、使用普通话及礼貌用语，音量适宜、语速适中、咬字清楚。 10 3、让访客在第一次就找对人，不拒绝不推脱。 4、送文件书面内容图片正面朝向访客，应双手递上，口语告知。 5、访客离开，依其状况给予关怀与祝福的话语。第二条电梯礼仪 1、员工优先让访客或是病友搭乘电梯，勿争先恐后造成推挤。 2、员工优先让访客、病友、访客先出电梯。 3、员工应站立在电梯内指示键前方。态度委婉询问患者、家属，「请问您要到楼？」并给予协助按楼层钮，并且按键电梯关门。 4、在电梯上行或者下行期间，主动告知病友、家属、访客所到楼层。 11 5、严禁用戴手套的手指，按电梯按钮。 6、电梯内勿喧哗嬉戏，严禁谈论病友病情及隐私。第四节语言规范第一条电话礼仪 1、员工应在电话铃响三声前接听。铃响许久才接听时，应向对方表示歉意。 2、拿起话筒说出“您好，郑州仁济医院，很高兴为您服务！”（外线）“您好，XX 科室”（内线） 3、接话人员以「您、先生、女士...」或当地惯用语尊称访客。 4、接话人员说话时使用普通话，语音语速适中。 12 5、接话人员于服务过程中使用文明用语『请、谢谢、不好意思』 6、接话人员能询问来电访客需求。 7、接话人员能解决或回答来电问题。 8、通话结束前，接话人员再次询问来电访客是否还有需要帮忙的事。 9、通话结束时，接话人员能致文明结束语。第五节服务规范第一条护士服务规范 1、主动热情接待患者，新病友入院时，实行零分钟接待制。值班护士迎接病友，分管护士帮助病友到床前，10 分钟内通知医生诊治。向住院患者介绍管床医生、责任护士、科 13 主任、护士长；安排送水到床头。 2、认真执行各项护理规章制度和操作规程，准确及时地完成各项治疗、护理工作。 3、正确执行医嘱，严格查对制度，防止差错事故发生。 4、及时巡视病房，认真观察病情变化，主动发现患者需求，提供护理服务。对需要转院的病友，亲自护送。协助办理出院手续，并将病友送至电梯口。 5、护理操作中，态度和蔼，动作轻柔，减轻患者的痛苦和担心，做到：患者正确、操作正确、部位正确。 6、细心观察，了解患者心理和病情，认真做好健康教育，用专业知识指导进行适宜的康复训练，帮助患 14 者树立康复信心。 7、为患者提供适当的安全防护设施，如腕带、床档、约束带、防滑垫、扶手等用具，提示标识醒目清晰、及时到位，防范跌倒、坠床等意外事件发生。第二条窗口部门服务规范： 1、提前到岗，认真做好准备，准时开诊；精神饱满，有问必答，解释清楚。 2、收费、发药等窗口业务精、效率高，做到准确无误。患者排队时间不超过 10 分钟，实现“一米线” 规则。 3、公示收费标准，收费处备足零钱，不拒收大币和零钞，唱收唱付。主动提醒患者保存重要收据，及时解 15 答患者对收费的疑问。 4、严格执行药品管理法律法规，保证药品和制剂的质量，满足临床需求，为患者提供药物咨询服务，临床药师深入一线做好合理用药指导。 5、发药准确无误，发药、审核分开，唱发唱核。 6、向患者交待清楚用药方法、用量及注意事项；耐心解答患者的询问。 7、对规定照顾的病友优先取药品。第三条医疗人员服务规范 1、认真落实医疗核心制度，提供安全有效的医疗服务。 2、主动向患者作自我介绍，及时告知诊疗方案，随时就病情、诊断、 16 医疗措施和医疗风险与患者或家属进行沟通和交流，支持患者和家属参与医疗过程，争取理解与配合。 3、医师为患者诊查时耐心、仔细，男性医务人员为女性患者进行检查时，须有家属或女性医务人员在场。 4、严格遵守医疗常规、诊疗规范、临床路径、做到合理检查、合理用药、科学施治，降低医疗风险，减轻患者负担。 5、医嘱下达及时、准确，知情同意告知详细、明了，认真履行手术、麻醉、特殊治疗、检查等告知义务。 6、认真执行首诊负责制，严格三级医师查房。耐心听取病史、细心观察病情、精心诊断治疗，客观、及时、准确记录病历等医疗文书。 17 7、严格执行会诊制度，科室间普通会诊，应邀医师要在 24 小时内完成，急诊会诊必须随请随到。 8、主动向患者进行疾病知识、预防保健和康复常识的健康教育。第四条医技人员服务规范 1、树立为临床服务的观念，主动配合临床工作，为诊疗提供科学依据。 2、认真履行职责，客观、真实、及时出具检查报告，缩短患者诊疗时间。 3、影像检查前，详细告知必须的准备和注意事项，细心检查，做好防护，避免差错；主动告知取报告的时间和地点，报告准确、项目齐全，发送到位。 18 4、检验报告单清晰准确，英文缩写项目需用中文标明，并提供正常参考值。 5、积极开展新技术、新项目、满足临床医疗发展需求。 6、做好医疗器械的日常保养和维修，确保诊疗时运转正常。第五条行政人员服务规范 1、认真执行各项规章制度，牢固树立以患者为中心，为临床一线服务的思想，强化责任意识、规范意识、服务意识、民主意识。 2、办事公道、平等待人、率先垂范、倾听职工意见，注意调动职工的积极性。 3、熟练掌握本职业务，了解客观信息并分析、反馈和上报。讲究工 19 作实效，树立行政部门良好形象。 4、熟悉医院各部门职责、分工，加强与多部门的配合，做好协调工作，及时处理突发事件。 5、尊重知识、关心人才、体贴员工，创造和谐工作环境，搭建干事创业平台。 6、热情接待来访者，妥善解决和解释问题，不能当时回答的问题了解情况或请示后，进行答复或回复。 7、及时完成交办的各项任务，工作不推诿，有落实、有记录、有汇报。第六条后勤人员服务规范 1、熟练掌握业务技能，主动为临床一线及医院各部门提供优质、高效服务。 20 2、后勤服务做到“三下”：下收、下送，下修；保证“三通”：水通、电通、气通；杜绝“三漏”：漏水、漏电、漏气。 3、按时巡检，及时解决问题，做到发现问题，及早补救，防范事故的发生。 4、建立设备、器械养护制度，做到定期维护，跟踪保养，确保正常运转。 5、接到维修通知，立即赶赴现场。一般维修当时处理完毕，特殊维修当天处理完毕，复杂维修尽快处理完毕。维修中减少对正常工作的影响，维修后注意善后清理复原。 6、器械物品及消毒供应工作应确保供应、质量合格、服务到科室， 21 做到随到、随领、随换、保证临床使用。 7、食堂保证菜饭质量、品种齐全，不出售变质食品；订餐、送餐到床头；确保卫生和温度，提高患者就餐率和满意度。 8、根据患者需求，开展特色饮食供应；为特殊需要患者提供特殊服务，免收特别服务费。 9、上岗时必须穿工作服，戴帽子和口罩，使用餐具。 10、严格出入人员、车辆的管理，严把物品出门关，做好防火、防盗、防爆、防毒等安全保卫工作。 11、车辆使用要严格遵守规定，保持清洁；司机要礼貌文明，准时安全，遵守交通法规，及时保养车辆； 22 急救车要随时处于待命状态，确保安全急用。 12、后勤保障开通专用电话，保证 24 小时服务。第七条急诊工作规范 1、开设急诊绿色通道，对急诊患者实行“三先一后”服务，即：先就诊，先抢救，先入院，后办手续。 2、接到急救出诊指令后，救护车 3 分钟内开出院区；选择最佳路线到达现场迅速施救；转运患者过程中，医生、护士、急救员、司机密切配合，确保安全。 3、严格执行急诊工作制度和危重症抢救操作程序，做到诊断准确及时、治疗安全有效；对留观患者按时巡视，严密细心观察病情变化，发现 23 问题及时采取措施。第八条保洁员工作服务规范： 1、为病友创造一个洁净环境。 2、为病友床头柜准备擦桌巾。 3、洗手间做到三无（无臭、无垢、无外溢）。 4、主动帮助病友和家属排忧解难。第九条保安人员服务标准 1、维护医院秩序，主动搀扶老、弱、病、残患者。 2、遇有特殊伤害的病友，帮助及时向公安部门联系。 3、为无人护送的急诊患者联系亲属或工作单位。 4、及时将捡拾到的物品送交到失主。 24 5、熟悉了解各科诊疗时间，耐心解答患者咨询。 6、合理安排来院就诊患者的车辆，保证急救通道畅通和车辆的安全。 7、做好登记，以备核查。第三章 8S 管理 1、员工需知晓 8S 内容：整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全、节约、服务；积极参与医院及科室组织的活动；如医院组织的 8S 竞赛、月度查检、科室 8S 会议、培训、四大礼仪稽核等，维护医院及科室的 8S 成果。 2、员工执行质控部下发的《XXXX 医院 6S 管理办法》，并根据此办法配合科室负责人修订所在科室的 6S 管理办法，明确分工，责任到 25 人。确保科室 6S 活动有序推进，不断提升科室 6S 查检项目符合率。 3、8S 是指整理（seir）、整顿（seiton）、清扫（seiso）、清洁（seiketsu）、素养（sustain）、安全（safety）、节约(save)、服务 (service)。 1）整理(Seiri)是指找出有用和没用的物品，把“要”与“不要”的物品区分清楚； 2 ）整顿（ Seiton ）是指把 “要”的物品以定位和定量的方式摆放并标示，将所用的物品有秩序地放在应该放置的地方 3）清扫（Seiso）是指将工作场所彻底清扫干净，使环境、设备干净无尘埃； 26 4）清洁（Seiketsu）是将整理、整顿、清扫，彻底执行后的良好情况保持高水准现场整洁； 5）素养（shitsuke）是训练员工能自发的遵守单位规定保持现场整洁的自律精神； 6）安全（Safety）是指重视全员安全教育；以人为本，安全作业；预防、排除安全风险，建立安全职场环境。 7）节约(save)是一种美德，更是医院文化要求。医院节约项目主要开展医院库存和药品基数管理。要求医院总务库、耗材库、药库、科室根据需求建立物品、药品基数、清单，对其效期和数量进行总体把控，有效管理，避免产生物品过期造成浪费， 27 避免物品囤积，造成空间及流转不畅。 8）服务执行四大礼仪管理规范，即服装礼仪（具体要求执行第二章第二节仪容仪表规范）、接待礼仪、电梯礼仪、电话礼仪（具体要求执行第二章第三节行为规范）。第四章劳动用工与人事管理第一节招聘原则与形式第一条以“以人为本、适才而用”的原则，对所有应聘者和员工提供平等就业机会。第二条根据经营需要和用人原则，采取公开招聘与个别招聘相结合的方法，通过全方位考核，择优录用。第三条所有员工实行劳动合同制，对员工的劳动合同进行管理，并依法与员工订立、变更、续订、终止和解 28 除劳动合同。第二节试用期规定第一条应聘人员经医院确定录用后，按规定日期上岗即进入试用期。第二条新员工上岗前应按程序办妥下列手续： 1、缴验各种有效证件及资质证明（身份证、学历证、执业证、职称证及相关证明）； 2、提交入职体检健康证明； 3、领取工作用品和资料等； 4、告知入职时间、安排入职培训； 5、与试用科室负责人见面，接受工作安排。第三条医院有保留审查员工所提供个人资料的权利，如有虚假不实， 29 员工将立即被终止试用或解除劳动合同，并承担一切后果。第四条根据签订《劳动合同》的期限，新员工试用期为 1-3 个月，具体依据岗位而定，试工期为 7 天，试用期内解除劳动合同，双方均需提前一周告知对方。第五条员工试用期结束前一周内，人力资源部向用人部门发送转正的信息，用人部门及时完成对新员工的试用期考核，并将考核结果交人力资源部，人力资源部根据考核结果，走转正审批程序，并在结束后告知转正结果，不符合转正条件的根据部门提交的相关资料解除劳动合同。第三节劳动合同管理第一条劳动合同的签订 30 员工入职一个月内签订劳动合同，具体规定如下： 1、有固定期限的劳动合同初次订立原则为三年期的劳动合同，包含试用期。 2、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，试用期根据完成工作任务的期限依据国家相关法律法规确定。 3、遇特殊情况，用人部门可与人力资源部共同协商确定。第二条合同的解除与终止 1、员工提出解除劳动合同 1）须提前一个月提交离职申请，并经部门主管、分管院长签字后送至人力资源部，人力资源部收到离职申请后，明确员工离职日期，跟踪后续交接工作的办理。 31 2）如有进修协议，在本院服务期限未满提出离职，按外出进修所有费用（含进修期的工资）给予分摊赔偿。 2、医院提出解除劳动合同 1）不符合录用条件或不胜任工作解除，由用人部门提交相关证明材料到人力资源部，人力资源部审核材料，符合条件的启动解除流程。 2）协商一致解除员工提交离职申请或签署《XXXX 医院解除劳动关系通知书》。人力资源部收到用人部门提交的相关材料后，跟踪后续交接工作的办理，用人部门及其他相关部门协助办理工作的交接手续。第四节人事档案管理 32 第一条员工需全面真实地填写《员工信息登记表》，并提供各种有效证件及有效证明。所有员工填报的个人资料在任职期间及以后，均由人力资源部登记并保存，对外保密。第二条员工的个人资料如有更改，须在更改后七天内，以书面形式通知人力资源部，内容包括： 1、住址及电话号码的更改； 2、获取任何学历、专业资格的更改； 3、其他有关资料。所有变更事项的有关证明文件材料，均需同时附上复印件。第五节工作时间规定第一条根据医院的特点，行政职能科室五天半工作制，员工每周可享 33 受 1.5 天休息，临床及医技科室由于岗位特殊性，工作时间不参考上述标准，具体休息时间由医院和科室根据工作情况进行灵活安排。第六节考勤制度第一条考勤实行范围和考勤时间： 1、实行范围：门诊医师、护理、医技、行政后勤在职员工。（备注：住院医生不打卡，以科室负责监督、人资部抽查）。 2、考勤时间：实行定时工作制，具体安排如下：行政班：上午 08:00--12:00 、下午 14:00— 17:30（倒班人员按照科室排班上下班）。第二条企业微信考勤规定 1、全院实行企业微信考勤制度， 34 员工上、下班均需按规定打卡，以便计算考勤。凡月底考勤上未能反应出上下班的时间者，一律按缺勤处理。 2、员工上下班以企业微信打卡为准，各个岗位按照科室排班情况打卡，人资部不定期对打卡情况进行抽查。 3、外出办事，必须在上、下班时间点进行外出打卡，科室考勤统计人员在纸质考勤上报并标注外出地。纸质考勤不能反映外出地及时间的，视情节以迟到、早退或旷工处理。 4、上班时间离开医院半小时以上者，需向直接上级请假。 5、打卡次数，临床：上、下班 2 次打卡（08:00、17:30）；行政后勤：行政班每天四次打卡 35 （ 08:00 、 12:00 ， 14:00 、 17:30 ）。第三条员工迟到（或早退离岗）每发现一次给予 20 元罚款，月累计三次按旷工一天处理。迟到（或早退离岗）超过 30 分钟（含）按旷工半天处理。第四条旷工：每月旷工半天，扣除 10%的基础工资；每月旷工一天，扣除 20%的基本工资；每月旷工达两天以上（含两天），全年累计旷工达三天以上（含三天）给予辞退。第五条凡发生下列情况均以旷工处理： 1、用不当手段，骗取、涂改、伪造休假证明； 36 2、未请假或请假未批准，不上班； 3、不服从工作调动，经教育仍不到岗； 4、被公安部门拘留； 5、打架斗殴，违纪致伤造成休息者。第七节员工培训第一条院方为每位员工提供与其岗位及服务相关的技能培训。包括新员工入职培训、岗位技能培训及其它培训。根据业务需要安排进修、学习考察。第二条培训采用集中培训与个别指导相结合，内部培训与院外培训相结合方式进行。第三条详情按《XXXX 医院员工 37 培训管理办法》的相关规定实施。第五章薪酬与福利第一节薪酬原则第一条薪酬标准：按照医院薪酬与绩效工资分配方案执行。第二条薪酬结算：按月考核结算，工资结算期为上个自然月。第二节工资与奖金发放第一条工资每月中旬发放。第二条奖金依据医院标准，根据科室（或者个人）、岗位区分、责任轻重、风险大小、效益高低、工作表现等进行综合绩效评定，体现奖优罚劣、奖勤罚懒、多劳多得、优劳优得的原则，于每月中旬与工资一起发放。第三条院方根据国家规定在支付每次工资时代扣代缴个人所得税。 38 第三节固定薪资定级及调整第一条根据医院宽带薪酬体系，新员工入职时固定工资定级原则从第一档开始。第二条职称晋级或获得高一级学历证书，薪资调整统一按证书送至人力资源部的次月起进行。第三条每年初，根据上一年度员工绩效考评结果，给予固定工资调整，原则上每次调整不超过 2 个档次。第四节休假规定第一条法定节假日按照国家相关规定进行休假，科室可根据工作需要，自行安排人员的休假。第二条病假：填写《请假申请单》，并附上二级以上医院开具的诊断证明书。若因患急病未能在当天亲 39 自递交请假单及证明书，必须及时电话告知或委托他人向部门负责人请假，回院后及时补办请假手续送人资部备案，否则一律不作病假处理。试用期员工每月休假超过 7 天（含），视为自行离职。第三条婚假：转正职工提交结婚证书复印件，按国家规定享有带薪婚假 7 天。婚假 7 天不允许分开休，与平时节假日不能累计休息。第四条产假： 1、女职工符合计划生育管理相关规定，提供生育服务证复印件，可享有带薪产假 90 天，产假期满后无故不到岗者，以旷工论处，直至解除劳动合同。 2、科内生育指标需提前上报医 40 院女工委主任备案，每年每科不超 2 人。科室休产假不另行补充人员，非计划怀孕休产假，不享受医院其他福利。第五条哺乳假产假期满后，婴儿一周岁内每天两次授乳时间，每次 30 分钟，也可合并使用。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加 30 分钟。第六条丧假：员工直系亲属（父母、配偶、子女）去世，可休丧假，丧假为 3 天。第七条事假：填写《请假申请单》。事假按 100%扣除相应天数工资，原则上事假最长不得超过 7 天，特殊情形超过 7 天的须院长批准。单 41 次请假 30 天（含）或连续两个月请假超过 45 天（含），自动办理离职手续。如未办任何手续或请假未经同意而缺勤者，作旷工处理。第八条工伤假：凡发生符合《河南省工伤保险条例》中认定的工伤，十二小时内凭医疗机构出具的受伤害时首诊疾病诊断证明书向人力资源部提出工伤申请，经批准后享受工伤假。工伤期间待遇按国家相关规定执行。工伤医疗期满后，应按时上班，否则视为逾期不归，作旷工处理。第九条带薪年假： 1、工作年限满 3 年及以上者，均可享受带薪年假。3-5 年工龄者每年 5 天带薪年假、6 年及 6 年以上工龄者、每年递增 1 天带薪年假，每年 42 最多 10 天带薪年假。 2、带薪年假和平时节假日不能累加休息。 3、离职时未休完的年假，均视为自动放弃。 4、员工有下列情形之一的，不享受当年的带薪年假： 1）工作满 1 年不满 10 年的职工，年度请病假累计 2 个月以上的； 2）工作满 10 年不满 20 年的职工，年度请病假累计 3 个月以上的； 3）工作满 20 年以上的职工，年度请病假累计 4 个月以上的。 4）当年度休产假人员不享受带薪年假。 5）当年离职人员带薪年假按照时间折算，超出部分按照事假处理。 43 第十条销假：员工休假结束必须到人力资源部销假，否则视为逾期不归，作旷工处理。第五节福利第一条职工结婚：院内职工结婚时，贺信一封，送贺金以示祝贺。 1、职工在院工作满一年和中层以上领导在院工作满半年享受礼金 1000 元。 2、职工在院工作不满一年和中层以上领导在院工作不满半年享受礼金 800 元。 3、新入职职工试用期满，在院工作不满半年和中层以上领导试用期满享受礼金 600 元。第二条职工结婚生子，职工在院工作满半年享受礼金 1000 元。（享 44 受一次礼金）第三条职工因病或因工伤住院治疗三天以上（含三天）者，医院按照 200 元标准购买慰问品安排探视慰问。第四条职工直系亲属因疾病或手术住院治疗三天以上（含三天）者，医院按照 200 元标准购买慰问品安排探视慰问。第五条职工直系亲属（配偶、子女、父母）去世，享受 1000 元慰问金。第六条生日体检：入职满一年正式员工，员工生日当月享受员工免费生日体检。第七条餐卡补助：按照医院规定享受每月餐卡补助 300 元。第八条夜班费补助：根据情况给 45 予值班补贴。第九条社会保险。由个人提出申请，医院为其办理相关社保。第十条节日福利：中秋节、春节等节日期间发放过节福利。第十一条通讯补贴：中层人员享受医院办理电话补贴。第十二条就医优免：医院员工，在本单位就医，享受相关就医优免政策。第十三条国内、国际旅游：入职满五年员工为医院金牌员工，员工父母享受国内旅游；入职满十年员工为医院钻石员工，员工本人享受出国旅游。第六章财务管理制度第一节日常费用管理细则 46 第一条日常费用管理要求 1、日常费用核算到具体部门和人员，费用使用情况与绩效考核相关。 2、日常费用每月报销一次。报销单应包括上月差旅费、业务招待费、交通费、水电费。每月 10 日前提交报销单。 3、日常费用支付方式一般为转账，在报销额度内实行“实报实销”。第二节差旅费管理第一条差旅费指员工因工作需要离开工作所在地产生的相关费用。差旅费分为国内差旅费、出国差旅费，包括差旅交通费、差旅住宿费、及差旅过程中产生商务费用。第二条医院员工在发生差旅活动 47 前，应进行医院内部审批，完成出差申请审批流程。员工在出差返回工作地后，应及时完成报销手续。第三条差旅费报销时请填写《差旅费报销单》。一次出差填写一份《差旅费报销单》，并提供对应的经过审批的《出差申请审批表》。从始发地回到始发地定义为一次出差。《差旅费报销单》上填写的出差日期必须与《出差申请审批表》上申请的出差日期一致。第四条出差人员按职级分类 1 级：医院院长 2 级：执行院长、医院副院长及副院级领导 3 级：行政科室主任、临床科室主任、护士长（以上均包含正副职） 48 4 级：其他人员第五条国内外差旅交通费标准 1、交通工具选择：1-2 级人员出差，可根据需要选择交通工具；3 级人员出差可根据需要选择除飞机、高铁一等座和商务座以外的交通工具，如乘坐飞机及高铁一等座及商务座需院长批准，且飞机仅限经济仓；4 级人员出差，原则上乘坐动车、火车硬卧、轮船、汽车。如乘坐飞机及高铁一等座及商务座需院长批准，飞机仅限经济仓。 2、差旅交通费包括城际交通费、出差地市内交通费、退票费。往返机场、火车站、汽车站的交通费及出差当地的市内交通费，在“出差相关的市内交通费”处填列。 49 员工由于工作原因未能准时搭乘航班而产生的退票费用，可予以报销。无起止地和时间的长短途定额票，需在票据上注明详细的起止地点和时间（如：郑州仁济医院到 XX 单位、 XX 酒店、XX 车站，年月日和具体时间），否则不予报销。医院员工出差地市内交通费用，可根据实际工作需要，实行实报实销。但需注明起止地点，出差日期外且无相关说明的票据不得报销。第六条国内外差旅住宿费标准医院员工因公国内差旅住宿标准【含酒店早餐、服务费（酒店收取的固定服务费，非其他消费产生）、城市建设附加费、洗衣费、房间消费】 50 针对不同地区进行区分，出国、港澳台及总部开会除外。北京、上海、广州、深圳地区为 300 元/天左右；省会城市 200 元/天左右；除上述城市外其他国内城市上限为 200 元/天。差旅住宿费根据酒店发票及机打明细清单（若确实无机打明细清单，由酒店列明消费明细并签章），在限额内实行实报实销。复印、酒店电话通讯费用，不计算在住宿费限额内。第三节业务招待费管理第一条业务招待费，包括因医院经营管理活动发生的餐饮费用开支、食品烟酒及旅游景点参观费开支，报销时填写《费用报销单》。第二条员工因公发生的业务招待费实报实销。报销业务招待费应说明 51 客户名称、招待人数及人员清单（单独附清单列示）。第三条业务招待费的承担主体是招待活动的主办者，原则上应由招待费承担者提请报销，其直接主管负责审核招待活动的必要性、合理性。如由其他人代为报销的，应由招待费承担者签字确认，按承担者所在部门审批路径进行审批；如需进行分摊，应由被分摊人签字确认，同时遵循费用分摊审批的相关原则。第四条员工因经营管理活动需要，向客户赠送礼品应本着节约原则，优先领用医院统一定制的礼品。医院定制礼品无法满足业务需要的情况下，经事前审批后员工可选择自行采购礼品。员工自行采购礼品须填写《自购 52 礼品开支申请单》，并列明事由，经所在部门主管审批通过后上报分管院长、院长进行事前审批，经审批确认后方可开支。礼品费报销时应将审批通过的《自购礼品开支申请单》作为附件一并提供。第五条业务招待费需向院长报备后在院长授权的权限内进行支出。第七章医疗质量管理第一节医疗纠纷和医疗事故处罚第一条因技术缺陷引起医疗纠纷，补偿金额在 1 万元以下者，科室承担补偿金额的 20％，责任人承担补偿金额的 30％，科室负责人承担 5%；补偿金额在 1～5 万元者，科室承担 53 补偿金额的 20％，责任人承担金额的 20％，科室负责人承担 5%；补偿金额在 5 万元以上者，科室承担补偿金额的 20％，责任人承担补偿金额的 15％，科室负责人承担 5%。第二条因责任缺陷违反医疗管理制度和操作规程、违反劳动纪律、服务态度差、未坚持细心问诊、科学施治、合理检查，造成误诊、漏诊，引起医疗纠纷补偿金额在 1 万元以下者科室承担补偿金额 20％，责任人承担补偿金额 50％，科室负责人承担 5%；补偿金额在 1～5 万元者，科室承担补偿金额的 20％，责任人承担金额的 40％，科室负责人承担 5%；补偿金额在 5 万元以上者，科室承担补偿金额的 20％，责任人承担补偿 54 金额的 30％，科室负责人承担 5%。第二节违反医德医风规定的处罚第一条无论收受何人出于何种动机所送的“红包”，必须在当日上缴医院，逾期不交一律按受贿处理，依据数额，给予两倍处罚。第二条接受“开单提成”、“药品临床促销费”和各种形式的药品回扣，必须在当日内上缴医院财务，逾期不交一律按受贿处理。第三条以病友的名义开“搭车药”、做“搭车检查”的，低聘一级专业技术职务一年；累积折款金额超过 5000 元，加重处罚，给予开除公职、直至追究刑事责任。第四条因语言粗俗、拒答推诿、 55 训斥刁难病友造成病友对医疗不信任（包括手术、医疗费用）矛盾上交者发现一次处罚当事人 1000 元，并在全院大会上做深刻检查、向病友公开赔礼道歉。第五条坚持“病友选择医生”制度，违背病友选择权、知情权，泄露病友隐私的，进行批评教育并罚款 500 元。第六条坚持首诊负责制、限时办结制，不文明、不公正的，应向服务对象赔礼道歉，如发现姓名、年龄、住院号、身份证号漏记错记等行为一次处罚当事人 500 元，发生吃拿卡要行为乱收费、乱摊派和的处罚双倍，并调离岗位，对其所在科室主任进行双倍金额处罚。 56 第七条为了谋取私利，私自向其他医院或诊所转送病友或介绍我院具备检查能力的检查，经查实后，对当事人罚款 5000 元。第八条未经批准私自拿医院的手术器械、材料外出手术者，发现一次，处罚私借者及外出手术者各 5000 元，私自外出手术未到医务科备案的，出现问题后医院不承担责任，所有责任个人承担，经医务科备案的，会诊费用经医院分配的，出现问题后医院根据情况分配承担责任。第九条伪造病历、检查报告单、出具假证明者，一经查实，对责任人给予 5000 元处罚，对医院造成不良影响者除名。第十条（术前、术后、出院前） 57 三谈话、三拍片未及时做到位，传染病未复查，经查实每次处罚管床医师 200 元。第十一条因科室私自计费，造成上级物价部门对物价进行处罚的，科室承担相关责任。第十二条未经允许，私自进行优免检查，一经发现对检查，对检查科室进行双倍处罚。第三节违反医疗管理规定处罚第一条医护人员工作互相推诿；得到会诊通知后不按规定时间参加会诊或不参加会诊；接到急诊通知，不按规定时间出诊，对当事人通报批评并罚款 200 元；延误病友抢救，引起医疗纠纷者，并负相应的经济和法律责任。 58 第二条利用患者打击报复他人，对责任人予以开除处理，情节严重者交司法部门处理。第三条发现一份丙级病历，处罚责任人 200 元，当事人下岗治学一个月。病历书写甲级率未达标的科室主任，年终考评视为“基本称职”，出现丙级病历的科室主任，年终考评 “不称职”并处罚 2000 元。第四条未执行交接班制度，不交班离开工作岗位，一经查实，按旷工处理。第五条三级医师查房制度不落实、查房时对上级医师查房病情分析和治疗方案记录不详，一次处罚管床医师 200 元。第六条病友出现欠费离院时，相 59 关责任人写出书面检查，并负责向病友及其家属追帐。（特殊情况必须提前报告院领导，待同意后酌情处理）否则拖欠费用由科主任、住院管床医师及护士长、责任护士，按责任大小承担。因不负责任出现病友欠费离院者，欠款额在 4000 元以下者，科室承担 70％，医院承担 30％，对管床医生和当班护士分别处以 100 元罚款； 4001 元以上者，科室承担 50％，医院承担 50％，分别对科室主任、护士长、管床医生和当班护士处以病友欠款金额 5％罚款。第七条各科室要加强对各项检查申请单、报告单质量监控，申请单、报告单书写不合格、丢失、错发每一份处罚责任人 100 元。 60 第八章奖惩制度第一节奖励第一条医疗安全奖励对及时发现和排除差错、事故的有功人员，予以相应奖励。第二条科研成果奖励 1、各级科技进步奖项及奖励标准省级获奖一二三一二三级别等等等等等等奖奖奖奖奖奖 60 25 20 10 8 万万万万万元元元元元第一完成单位 61 地市（区）级 1 5 万元第二完成单位 15 10 8 万万万元元元说明：1）该奖项须由各级政府科技主管部门（科技部、科技厅、科技局；卫健委或医学会）颁发，其中额度 70%由医院主导用于奖项申报过程中科技查新、专家指导、评审等支出；额度的 20%根据贡献大小发放给课题组相关人员，具体系数按照 2-5 名顺序分别为 0.4、0.3、0.2、0.1；具体额度的 10%用于项目第一责任人个人奖励额度；省级科技进步奖作为第二完成单位的获奖人必须排名前 5 名，奖励系 62 数同前。 2）获奖项目获得奖金者，奖金的 90%归课题研究人员，10%用于科研管理。 2、国家专利奖励标准对以 XXXX 医院为专利权人的报销相关费用给予一次性奖励，实用新型专利 10000 元、发明专利 20000 元。其中专利申请费用，医院已经提供科研经费者可由科研经费列支，没有科研经费者须取得专利证书后由医院一次性奖励。 3、各级别期刊论文奖励标准 1）在下列期刊正刊上发表本专业论文给予通讯作者或第一作者一次性奖励。 2）存在联合通讯作者，奖励额 63 度为 60%；通讯作者单位非 XXXX 医院，第一作者单位为 XXXX 医院，奖励额度为 50% 。 3）期刊论文存在并列第一作者的情况时，仅针对排名第一的作者进行奖励（署名单位必须是 XXXX 医院）。 4）奖励期刊及额度如下：期刊分类 SCI（IF 参照杂志当前标 64 IF1 论著论文 1 1 综述/短篇/个案 1 期刊分类准）论著论文综述/短篇/个案 IF≥1＜2 1×IF 1×IF 1×IF IF≥2 中华系列核心 (附件) 其他中文核心期刊 (最新版北京大学核心期刊目录) 中国科技核心期刊（统计源期刊） (最新版中国科技论文统计源期刊目录) 3 3 3 1 1 0.8 0.8 0.6 0.5 0.3 0.2 0.1 4、专著奖励标准：主编或参编完成专业专著并经国内外正规出版社出版奖励按每万字 500 元，参编不足万字以万字计；以图片为主的图谱类著作，16 开或 A4 的每个版面按 800 字计。 5、会议投稿录用发言及论文、病例或技能比赛获奖奖励标准：国家 65 级学术会议参赛奖励：一等奖 3000 元，二等奖 2000 元，三等奖 1000 元，大会发言与参与奖（优秀壁报奖）500 元；省级会议奖励标准：一等奖 1500 元，二等奖 1000 元，三等奖 500 元，大会发言与参与奖（优秀壁报奖）300 元。 6、新技术、新业务奖励标准依据《XXXX 医院新技术、新业务管理办法》，年终进行评比，以科室为单位，分别给予一等奖（国内） 30000 元、二等奖（省内） 10000 元、三等奖（院内）2000 元。 7、其他学术活动奖励标准包含年度论文比赛（一等奖 3000 元，二等奖 2000 元 . 三等奖 66 1000 元）、完美病例比赛、临床技能比赛、特殊疑难病例及其他院内相关学术活动，奖励标准以开展活动时拟定的具体奖励额度为准。 8、院内三基三严考核：第一名奖励 500 元/人；第二名奖励 300 元/ 人；第三名奖励 200 元/人。 9、院级技能考核：第一名奖励 500 元/人；第二名奖励 300 元/人；第三名奖励 200 元/人。 10、院级各项比武竞赛：第一名奖励 500 元/人；第二名奖励 300 元/ 人；第三名奖励 200 元/人。第三条获取政府补助资金奖励办法： 1、获取政府补助资金是指符合医院发展规划并与医院经营发展相 67 关的各类政府补助资金，包含但不限于医疗、安全、环保、税收返还等类型的补助资金。 2、奖励金额为 50 万（含）以上奖励 5%,50 万以下奖励 10%。 3、奖金按照科室贡献度、参与人员范围、工作量大小进行分配。第四条新闻、信息宣传奖励全院员工积极参与医院宣传工作，按照新闻、信息发表、刊载数量评出奖项，予以奖励，按照刊登媒体级别给予 200-1000 元奖励。第五条荣誉及其他奖励 1、被评为省级、市级、局级先进的科室或个人分别给予 500 元、 300 元、200 元奖励；凡在市级以上技术比武或组织竞赛获得名次者，一 68 等奖 1000 元，二等奖 800 元，三等奖 500 元。 2、对本院职工积极宣传我院，介绍病人就诊的前三名分别给予 1000 元、800 元、500 元奖励。第二节处罚第一条违反劳动纪律的处罚 1、上班期间串岗聊天，干私活、办私事，除通报批评外，一般职工罚款 100 元，中层干部罚款 200 元。 2、各类值班人员必须在岗在位（二线班接听电话后 10 分钟之内到位），医院行政查岗时上述不在岗者罚款 200 元。 3、职工在工作岗位或院内打架斗殴，酗酒滋事，一次处罚 1000 元；不论何种原因与病友、病友亲属等发 69 生口角，恶语伤人，动手打人，侮辱人格造成不良影响的罚款 1000 元，并视情节给以调离岗位、待岗、除名等纪律处分，构成刑事案件者移交司法部门。第二条违反会议纪律的处罚 1、参会人员必须准时参加，有事不能参加者，会前向主持会议的领导请假，会议期间不论何事急需离开会场的必须向会议主持人请假，否则按缺席处理、一次罚款 50 元。 2、为保证会议效果，参会人员不准交头接耳、大声喧哗，不准阅读与会议无关的资料。手机铃声响影响会议秩序者罚款 50 元。第三条违反医院其他管理规定的处罚 70 1、凡是违反计划生育政策、社会治安综合治理、消防安全的科室或个人，对当事人按国家政策处理、经济责任自负并予辞退。 2、私自出卖、盗窃医院或科室器械、药品、卫生材料、资金化为小团体或个人所有，经查实后，医院除收回赃款、赃物外，给予原值 10 倍的罚款，通报全院。情节严重的除名，并追究法律责任。 3、医院工作人员因工作失职，造成财物损失，全额赔偿并 200 元罚款。 4、因工作不负责，违反操作规程，造成人身伤亡，责任人负全责，情节严重者追究法律责任。 5、本院职工严禁吸烟、酒后上 71 岗，发现一次罚款 1000 元，举报者奖励 200 元。 6、医院药剂人员私自借出药品、私拿药品，除退赔相应款额外，给予当事人 5 倍处罚。 7、非工作需要，非药剂人员进入药房或制剂控制区，以及非财务进入收费室，处罚当班人员 50 元。 8、发错药、变质药，对责任人扣罚 200 元，造成不良后果者，按医疗责任纠纷办法执行。 9、急救药品非库房原因未及时补充，当事人给使用科室打欠条的，一经查实处罚当事人 50 元，因急救药品造成的病人抢救延误而引起的一切后果均由责任科室和责任人承当。 10、药品供应不能满足临床需求， 72 造成临床使用中断，一个品种处罚责任科室 100 元。 11、在院工作人员私自修改水表、电表，罚款 200 元；私自使用电炉或高功率电器者，发现一次罚款 100 元。按照小家电使用制度执行。 12、医院职工留宿外人在病房、值班室过夜，一次处罚 100 元。 13、车辆使用按《车辆管理与行车责任制》规定执行，司机违章驾驶受到交警部门处罚，罚款自负（特殊情况视情节而定）；私自出车、不按时归位者一次罚款 200 元。第九章安全管理及作业守则第一节安全规定第一条保证医院安全是每一个员工的职责，也是医院为病友提供优质 73 服务的前提。第二条医院员工上班时间应佩戴好胸牌，以利于识别。第三条员工上下班路上注意交通安全，八小时工作外，员工的安全自理。第四条为了自己的利益安全，员工请勿带贵重物品来医院上班。第五条员工带入或携出的物品若有可能被视为异常物品的，有义务主动向保安说明。第六条在工作中若发现有可疑现象或人员的，应立即报告主管领导或通知医院办公室，并提高警惕。第七条若发现病友的遗失物，应主动上交。第八条员工应遵守设备操作规程， 74 按规范使用设备。第二节消防规定第一条人人遵守《中华人民共和国消防法》及《医疗机构消防安全管理九项规定》（2020 版）第二条层层签订消防安全责任书，消防工作人人有责。第三条遵守消防规定是每位员工的责任和义务，医院的消防工作方针是；“预防为主，防消结合，统一领导”。每位员工都应该充分认识到消防工作对医院的重要性。第四条医院在门诊楼、住院楼以及行政楼均配备消防器材，按区域划定管理责任到科室，科室要指派专人对其进行管理、维护、登记。，保证消防器材在良好状态。 75 第五条负责医院消防工作的部门应当每年至少开展两次消防知识培训和消防演练，全院接受培训率应达到 100%。第六条一旦发生火警，员工应遵守如下规定； 1、发现火警时不要惊慌，应当迅速报警。 2、服从院领导统一指挥，医护人员不要擅自离开岗位赴火场，应稳定本部门病友情绪，等待指令，并做好疏散准备。 3、一旦接到疏散指令，医护人员应首先引导病友撤离，待病友安全撤离后，方可撤离。 4、在发生火警时，请注意不要堵塞楼道和通道，切勿使用电梯。 76 第七条为防止火灾，医院门诊楼、住院楼以及行政楼内禁止吸烟。全院实行“禁烟令”，违者按照“禁烟令”相应对条款执行处罚。第八条医院内动用明火，使用易燃易爆物品动火施工等均应报医院总务部进行审批，取得动火等相关证明后方可施工，并做好火警监护工作。第九条 HSE 安全管控指标，由医院总务部负责每月对科室进行稽核，稽核结果与科室绩效进行挂钩。第十条组建消防志愿者消防队，一线科室配三名消防骨干，二线、三线科室配两名消防骨干参加，具体负责本科室的 HSE 安全管控工作。第十章附则 1、本手册未尽事宜按国家法律 77 法规执行。 2、本手册的有关条款若与劳动合同中的条款相矛盾时，以劳动合同中的约定为准。 3、医院人力资源部负责《员工手册》的执行，监督实施和解释。二〇二〇年五月一日 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10-《员工手册》的制定误区(doc 5)

10-《员工手册》的制定误区(doc 5)

《员工手册》的制定误区杰出的企业管理取决于企业自身的独特个性，它能够解决企业在经营过程中遭遇的各种瓶颈。管理大师彼得.德鲁克说：“在所有组织中，90%左右的问题是共同的，不同的只有 10%。只有这 10%需要适应组织的特定使命、特定文化和特定语言。”能否成功经营一家企业，也就取决于这 10%。《员工手册》作为企业内部的管理规范，涵盖企业的各个方面，适应企业的独特个性。它既规范企业的人事制度，又传播企业形象，企业文化。假若忽视，它只是一纸空文；但若重视，它就是有效的管理工具，员工的行动指南。时下关于《员工手册》的资讯非常多，在网上甚至还可以随意搜索到员工手册范本。笔者认为目前企业普遍应用的员工手册有三种类型：以漫画、图文的形式编制《员工手册》，以简洁明了的标题形式提出，起到警世和调动积极性的作用。　　以各项规章和制度为主，强调服从管理和执行。在特定的时期发布的《员工手册》，传达近期内企业的信息。这些《员工手册》都是从企业整体管理的角度出发，只有普遍性，缺少针对性。《员工手册》内文不是相互抄袭，就是直接套用上级部门的文件，没有企业的特色，与企业实际需求相去甚远，实用性也较差，针对营销人员的又是少之又少。笔者曾为某企业服务，过程中也帮助企业来制定《员工手册》，当时企业就提出了各种各样的问题，经笔者分析整理，将其化为以下几个误区：误区一：错误的认为“员工手册就是制度大全” 企业希望通过《员工手册》能够规范员工的日常作业，并报有极大的愿望认为员工 100%的就会遵守。因此一本手册从头至尾就成了制度汇编。从员工规范到考勤制度，再到奖惩机制，应有尽有。误区二：错误的认为“员工手册就是苦口良言” 企业认为员工是需要教育的，受教育才会变的规范。象父母对待孩子一样，苦口婆心。反映在《员工手册》里，就是大篇幅的说教文字，还经常出现“不准”“严禁”“杜绝”之类的字眼，与“人性化管理”相去甚远。误区三：错误的认为“一本员工手册人人适用” “王子犯法，与庶民同罪。”不论岗位，不论职阶，所有的要求和规章都是一样，没有考虑到各块面员工的实际工作情况。误区四：错误的认为“员工手册不是合同” 合同是具有法律效力的，合同中每一条款在未来都有可能成为重要的法律证据。企业认为《员工手册》又不是合同，不具备法律效力，因此忽视手册中的员工处罚条例和员工权益保护的编写内容。事实上它是有法律依据。每个企业在制定《员工手册》时，或多或少会在以上这些问题上产生意见和分歧，在制定前，大家先达到同一平台，沟通起来也就方便很多，也便于项目的顺利进展。下面就《员工手册》的制定，向大家介绍在项目操作中的一些成功经验。猎人总是说：只有瞄准猎物，你才能逮到猎物。同样地，企业首先需要确认自己的管理对象。对象不同，传播信息不同，规范不同。真正做到因人而异才能达到好的管理效果。企业员工按其职能不同，从大范围上可分为生产型员工和市场型员工。笔者今天以《员工手册》的制定为例，具体的介绍《员工手册》的制定方法。决定企业管理成败的 10％从《员工手册》的设计开始。生产型人员，主要负责产品的生产、质量问题。这就需要企业在管理过程中以规范为主。市场型人员，终日奔波在卖场终端，与渠道经销商、顾客打交道。他们在工作强度、工作方式上都不同于企业内部的生产型人员。他们面对的作业范围和对象更加灵活，更具有弹性。企业在管理过程中，以营销激励措施为主。营销是一个艰苦的过程。在营销人员手册中企业还需要加入有关市场运作和营销指导的内容，引导员工明确市场，顺利进入角色。在生产人员手册中，企业需要向员工提供基本的操作程序和安全指导，以保证员工正常作业。任何一本《员工手册》都体现了企业对员工的期望。而这种期望就是企业自己的 10%。那么我们该如何在《员工手册》中体现这 10%呢？ 1、给《员工手册》一个主题，进入员工的精神精髓。如果我们把营销人员比作“鹰”，那么生产人员就是“雁”。以“鹰”和“雁”作为员工手册的主题，显然要比“员工手册”有更强的冲激力。“鹰”——代表力量、勇气、睿智，企业希望营销人员，要具有探索精神，市场的敏锐力。“雁”——代表团结、合作、毅力，企业希望生产人员，要遵守规范，团结合作。员工手册主题的确定取决于企业的独特文化和理念，更需要企业用心的提炼。 2、用企业自己的语言。接收到的信息不同，就会产生截然不同的结果。在社会日益个性化的今天，更加需要企业注重信息传播，尽可能的使用员工易接受的语言。营销人员手册，需要使用创新的、充满活力的、有力量和激情的语言来编写。生产人员手册，则需要采用稳重的，内敛的，强调合作的语言来编写。 3、介绍企业的成功经验与案例。介绍企业的成功经验与案例。我们踩着前人的肩膀在进步，这是人类进步的基本规律。一个企业之所以成功，必然是有它做对的地方。把这些成功的经历化解成方法论，向所有的人员介绍，不仅加深了营销人员对于本企业营销状况的了解，更进一步加快了员工成熟和成功的步伐，有效地减少了新进员工的进入成本。 4、特别强调“职业化”。市场竞争如此激烈的年代，特别需要强调“职业化”的概念。众所周知，营销队伍的有很大的不稳定性，不稳定性因素也给企业带来的巨大的困惑与麻烦。如，新进员工的进入成本太高，大量时间耗费在工作的安排与交接的过程中。例：笔者在为企业制定营销人员的《员工手册》时提出：在职就要职业化，做到“招之即来，来之能战，战之能胜”的职业化标准。根据《员工手册》的使用人群差异，将《员工手册》拆分成企业生产人员版和营销人员版。经过实践证明，效果非常好。结语：一本《员工手册》的诞生，需要各个方面的人付出很多艰辛的劳动。它是一个企业制度不断完善，管理水平不断提高的表现。在制定前，先找到本企业的 “10％”，也就是需要体现的核心部分，然后再召开工作。一本好的员工手册，它必定符合几项标准。第一、强调了管理这者对于企业的期许，同时也表达了对从业者的职业化要求；第二、员工手册成为了辅助管理的工具、员工的工作指南，并不是锁在员工抽屉中的一叠废纸；第三、从业者可以在员工手册中得到从业者所必须领会与掌握的方法与要求，同时它也是在职员工的一本工具书；第四、符合企业各类专业人员的需求。最后，希望我们的企业人力资源部门和人力资源顾问们，在制定《员工手册》时，少走弯路。

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10-对企业修改员工手册的十大建议

10-对企业修改员工手册的十大建议

对企业修改员工手册的十大建议一、需走过民主制订程序什么是民主制订程序？原最高院关于劳动争议的第一个司法解释，提出了这一概念，却没有明确相应的含义，导致这一概念没有起到实际的作用，此次〈〈劳动合同法〉〉对这一概念进行了细化，即要求通过与职工代表大会或者全体职工的对话，总结他们的意见之后，再通过与工会或者职工代表协商确定。这一细化同时产生的问题在于，如何选举职工代表？2008 年 1 月 1 日之前的员工手册是否也需要走过同样的程序？职工代表大会需要多次个职工代表参加或者参加者达到多大的比例才是有效的？参会者多大比例通过决议才是有效的？所有这些，目前还不具有操作性。在此情况下，企业通过自己的员工手册时，应该如何操作呢？最好的建议还是在 2008 年之前通过，因为毕竟此时，劳动合同法还没有生效，尚不需要按劳动合同法的民主制订程序的要求进行操作。而劳动合同法正式生效之后，再进行制订的话，就需要期待相应的配套规定明确职工代表大会的问题之后，才实际具有切实可行的操作方案。二、员工手册防范员工入职之前的风险首先需要了解员工入职之前的风险员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无现原单位解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种情况。其次，在员工手册中，规制防范方案。对不同的风险，应当有不同的防范措施。查询员工身份证信息真伪、学历真伪，可以通过网络直接查询；对健康状况，可以通过体检得知，对是否解除，可以通过离职证明获知，对是否存在竞业禁止和保密，可以通过询问和背景调查得知。而其中关于竞业禁止和保密这一块，目前企业认真去做的较少，主要原因还是在于缺乏相应的意识。除了实际的防范方案之外，员工手册能够做到的，主要还在于界定清楚员工入职之前，HR 需要做的工作，以及这些工作需要完成的一个时间点，即以上工作，必须在员工实际入职之前做完，而不能在员工入职之后的一定期限内完成。否则，企业就存在风险。三、员工手册防范劳动合同风险员工入职具有特殊的意义，《劳动合同法》将入职的时间，作为了界定双方正式建立劳动合同关系的起点。所以这一时间，从今后将具有特殊的意义，会成为企业与员工劳动争议发生的一个起始点。对于这一时间，企业必须在员工手册中，要求 HR 们，在一个员工入职之前，就与员工签订好劳动合同。这是一种最妥当的方式。否则，如果不签劳动合同达到了一个月的时间，就会发生《劳动合同法》所说的双倍向员工支付工资的风险。同时，员工先入职再签合同，也会产生员工入职之后，不再积极配合企业签订劳动合同事宜，甚至会发生员工故意不与企业签订劳动合同的事项，或者员工对劳动合同提出较多的修改意见，所有这些，都会给企业带来工作的不便。因此企业在员工手册中，要考虑公司的实际情况，较好地规制 HR 们与员工签订劳动合同的具体时间。同时，对于签订劳动合同的时间，还要区分首签与续签的不同情况，作出不同的规制。四、员工手册对试用期员工进行更好地管理试用期辞退员工，目前发生劳动争议的案件较少。但是《劳动合同法》实施之后，违法辞退员工的经济补偿，就从目前的一倍变为了二倍甚至三倍，随着经济补偿金的成倍上升，利益会驱动试用期遭辞的员工，积极维权，这一点对企业试用期辞退员工的行为，增加了风险成为劳动争议案件的概率。而企业试用期辞退员工，一直以来，都是存在较大风险的。首先，多数企业认为，试用期可以随时辞退员工，这是一个十分错误的概念。一直以来，很多 HR 们认为，试用期作为员工，可以随时辞职，那么作为单位，也是可以随时辞退员工的。这一认识，是对法律的误读。实际上无论是当初的劳动法，还是目前的劳动合同法，对于试用期辞退员工，都是有一定条件限制的，即只有在员工不符合录用条件时，才可以辞退员工。其次，不符合录用条件这一法律概念与 HR 们的人力资源概念的脱节，导致风险一直存在。不符合录用条件是一个法律的概念，在实际的 HR 管理中，这一概念并不是一个常用的概念。在实际的 HR 管理中，多数得到应用的是试用期对员工的考核以及考核结论是否合格这一常用术语。两者之间是否等同，法律并没有明确规定。在这种情况之下，就需要企业运用员工手册对这些近似概念进行疏理，将两者之间的关系界定清楚，才能避免类似风险。否则，一旦在概念模糊的情况下，仲裁或者法院将不符合录用条件等同于当初的招聘条件，企业的试用期辞退权利就等同虚设。五、员工手册解决调整工作岗位问题员工手册的作用，除了教育员工，使员工了解并认可公司的文化之外，还有一个作用就是尽量避免僵化的劳动关系。而公司在合理合法的情况下，可以调整员工的工作岗位，是避免僵化的一个表现。所以，公司就很有必要在公司的劳动合同以及员工手册中，对于调整工作岗位的情形作出约定。调整员工的工作岗位，是企业进行正常工作管理的一种权力，同时，由于工作岗位涉及到员工的切身利益，一般情况下，员工的收入多少和心理优越感跟工作岗位密切相关，所以一方面是企业的权力，另一方面是员工的切身利益，如何在二者之间作一个平衡，对双方的利益进行兼顾和尊重，是一个公司的员工手册需要解决的问题。目前调整员工工作岗位的作法不外乎三种，一种为直接规定企业有单方变更和调整权，员工必须服从，这一种做法，从根本上漠视了员工的权利，排除了员工的主要权利，是一种违法和无效的约定；另一种为依据公司的经营状况、员工的工作表现以及工作业绩等多方面原因调整员工的工作岗位，这一种约定乍看比前一种要委婉、温和，貌似尊重了员工的权利，而实际上经营状况、工作表现、工作业绩等概念也是一种模糊性的规定，经营状况到了什么程度可以调整岗位，难以明确，从而使这种条款本身也成为了公司暗箱操作并侵犯员工利益的一个根源，也成了一个员工在受到调岗时，不认同调岗理由，不接受调岗安排的一个原因。貌似给了企业权利，实际上却成了劳动争议发生的一个祸首。值得提倡的是第三种做法（目前也是本站原创提倡并努力推广的一种做法），在员工手册中，明确约定调整员工工作岗位的具体条件，这些条件要明确具体，具有可操作性，而且跟企业实际的管理水平管理风格切近，具有实用价值。这些约定，一方面便于使员工知道在何种情况下，企业可以调岗，另一方面，便于使企业在条件满足时，确实可以调整员工的工作岗位，以解决劳动关系僵化问题。这种做法，是从根本上消除劳动争议的措施。六、员工手册解决调整工资问题调整员工的工资，也是人力资源管理中的一个难题。很多企业的薪酬，可升难降。而一旦降薪，随之而来的一般都是劳动争议。所以，如何在员工手册中，解决这一问题，是所有公司的 HR 们需要不断思索不断总结的问题。我们的建议有二： 1、对工资进行合理的结构性划分其中的岗位工资随工作岗位可作变动，绩效工资随公司的绩效考核而变动，这样做便于使员工的工资收入与实际的工作付出相配套和吻合，提高员工的满意度，消除不平衡心理出现的概率。 2、对调整条件作出具体约定这一点同上述的工作岗位调整条件。七、员工手册界定模糊概念很多劳动法和劳动合同法的模糊概念，需要企业的员工手册进行界定和明确，诸如前述的“不符合录用条件”，还有“不胜任工作” “客观情况发生变化”“严重失职”“严重违纪”或者“严重违犯公司规章制度”等法律概念。这些法律概念跟一个公司的人力资源管理概念，并不统一，所以公司需要将这些概念跟人力资源管理概念进行统一。同时，这些概念皆是模糊性概念，本身不具有操作性，所以公司需要考虑公司的管理经验和实际操作模式，吸纳别的公司的管理经验，同时考虑合理化，对这些概念进行具体化。只有如此，才能使公司的员工手册具有实用价值。八、员工手册灌输取证意识员工手册不但是管理企业员工的管理工具，同时也是企业 HR 的操作工具。人力资源的风险，一向可以分为两种，一种为文本风险，另一种为执行风险。文本风险需要企业在文本中尽量预见风险，在制度内容上尽可能地完善规定出各种情形，并提供处理方案；执行风险一般存在于执行制度的过程中，处理问题的过程中。一般人皆认为，执行风险产生的原因，在于具体执行者的执行能力，但是实际上，通过完善的文本规范处理问题的流程和细节，可以大大减轻和降低执行的风险。而企业的员工手册在内容上，对于细节上多做规定，注重取证，是降低执行风险的一个有效方式。比如企业在制订员工手册时，注重 HR 工作的具体流程规定，对于流程化的工作程序，尽可能地细化，而且每个环节皆要求 HR 取到相应的书证，贯输书面化的工作方式和习惯。通过这种方式，消化执行风险。九、员工手册通过访谈方式解决辞退问题员工手册的一个重大作用，就在于可以据此解除与员工之间的劳动合同，所以，员工手册解决辞退问题，是公司员工手册负有的天生使命。《劳动合同法》以严重违犯公司规章制度代替了严重违纪的概念，更使员工手册的这个使命感愈加浓厚。但是员工手册如何解决辞退问题，却并非一个容易和简单的事。笔者在为多家公司修改员工手册时皆发现，很多公司都认识到了员工手册在这方面的重要作用，而且都力图解决这个问题，但是事实上，多数公司做得并不理想。很多企业在制订这一块时，也充满困惑。有的公司直接从网上下载，有的公司向朋友公司求助，将别的公司的规定混合摘来自用，有的公司召开人力资源部会议，进行公开讨论，有的公司进而委托律师介入修改过程，参加讨论来进行界定。我们认为，这些做法都不足取。对于公司的实际管理，每一家公司各不相同，每家公司的发展状况，目前所面临并急需要解决的问题，更是大不相同，所以从网上下载来的或者从朋友公司借过来的，肯定存在与本公司实际需要脱节的地方；人力资源部的人员，多数只对公司历年来发生的争议类型有所了解，对于公司的整体状况以及整体的问题，缺乏全面的认识；律师哪怕是专业律师，也只是基于经验，对于公司的实际需要，并没有足够的了解。所以通过这些渠道所制订出来的员工手册，并不能够适合于公司的实际需要。制订员工手册的能力是一方面，同样重要的，是应该有一个良好的方法。我们认为，了解公司实际需要，了解公司潜在的用工风险，全面规范公司的用工制度，最好的一种方式就是在制订员工手册的过程中，建立一个访谈制度。通过对在职员工的访谈，了解他们对公司的认识，对公司的发展前景是否有信心，了解公司的用工流程，了解公司一般情况下，会在哪些用工的环节出现问题，出现什么样的问题，问题的原因是什么，了解员工对同一个问题由于立场不同所产生的不同的认识，什么样的行为才是真正损害公司利益的行为，什么样的行为正在损害公司的利益，公司的日常性错误是什么，公司管理中潜在的问题是什么，员工对公司有没有潜在的抱怨和相应的要求。所有这些，是公司内部用工现状的第一手最直观的资料，是最有利于制订员工手册需要的。建立访谈制度，是制订员工手册过程中必须要走的一个程序。同时，在具体操作访谈时，又需要有所侧重，对于不同的访谈目的，设计不同的访谈提纲，采取不同的访谈方法，界定合适的访谈范围。这是提高工作效率，同时也使访谈工作更有效率的一个基本要求。十、员工手册的公示问题公司常见的公示做法有以下几种： 1、将公司的规章制度，公布在公司的会议室内，没有特意去提醒员工注意或者确实提醒了员工，但没有任何证据可以证明，甚至没有任何证据可以证明是何时公布的；这一做法常见于一些老国企。 2、将公司的员工手册，公布在公司的内部网站上，每个员工皆可以通过公司系统进行查询查看。这一做法常见于新型的 IT 公司，甚至一些知名的国际化的 IT 公司。 3、将公司的员工手册，通过电子邮件系统，向公司的每一名员工送达。这一做法常见于新兴的企业，虽然不是 IT 行业，但是工作习惯依赖于网络，习惯于在工作过程中使用网络沟通方式。上面的第一种做法，是一种比较传统的做法，也是一种风险最大的做法。因为这种做法事实上没有任何证据可以证明将这些制度对员工进行过公示。那么在这种情况下，只要员工一否认，基本上就是员工手册无效的结局。上面的第二种做法以及第三种做法，有一定的相似之处。目前由于网络工具的兴起，因为其使用确实具有极大的便利性，而且尤其便于异地员工的管理，所以在实践中受到了广泛的应用。这些做法本身可以节省人力资源的很多琐碎性的工作，可以节省人力，节省劳动量，减轻工作压力，提高工作效率。但是与之相伴而生的就是法律上的风险。这些公示方式，由于皆是通过网络进行的，目前司法实践考虑到网络本身的易于修改而且不留痕迹，一旦出现员工否认而公司无法提供其他的可参考性证据时，一般情况下，也是认定为员工手册无效的。法律本身并没有对公示作出任何解释。目前司法实践对公示的理解是公司要将员工手册通知到员工本人，并不在意是否通知到了其他的员工。所以仲裁诉讼中也曾经出现过被诉公司为了证明公示过员工手册，由所有在职的员工集体签名证明这一点。但是由于在职的员工跟所在的公司之间具有隶属关系，也就具有了一定的经济利害关系，因此这样的证据在实践中并不能得到仲裁员或者法官的认可。从而也就引申出了结论，即企业如果要证明对员工手册进行了公示，就必须要有证据证明对发生争议的员工进行过明确的告知。在实践中我们也碰到过以下几类比较好的公示方式，为大家介绍一下，以供借鉴： 1、员工入职时，公司会为员工准备一些工作需要的资料或者劳动工具，与这些资料和劳动工具同时交付给员工的，就有员工手册（需要单独列明），同时，要求员工签字确认收到了。这一种做法，既有充分的证据向员工进行了公示，同时也便于员工在入职之时就了解企业的规章制度，便于迅速地了解企业的文化以及工作流程。 2、员工入职时，为员工进行适当培训时（时间也许只有二三天），其中就有对员工手册的内容培训，对于这种培训，主题以及到场人员工皆有登记，并要求每一名员工进行签到明示。这一种做法，比第一种做法更具有实际意义。 3、在第二种做法的基础上，企业在培训结束时，会对员工进行关于员工手册的开卷考试，第一名员工皆需要对员工手册进行手写式的答卷，并签上自己的名字。这是目前我们所最为赞赏的方式。针对以上三种方式，我们还需要考虑对异地员工的管理问题。对于异地员工，由于其一般情况下，与企业的人力资源部并不在一个地方，如果要求此员工来公司总部签这么一个东西，或者要求一名企业的人力资源工作人员跑过去单签这么一份东西，成本都是远远高于收益的。那么在这种情况下，我们认为，企业应该在与该员工签订正式的劳动合同时，随合同附送给该员工一份员工手册，并要求员工签收关于收到员工手册的收据，以证明这一点。如果在实践中，企业对于员工手册的公示，能够考虑自己的实践，着力于应用以上四种方式，相信公示的风险是可以避免的。

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10-员工手册制定及修改重点建议

10-员工手册制定及修改重点建议

员工手册制定及修改重点建议手册, 员工, 建议　　我们认为，员工手册不仅仅是规范员工行为的规章制度，而且对规范公司管理有良好的指导作用，即员工手册中规范员工行为与引导管理人员的行为并重。即《员工手册》可以引导人事专员在日常人事管理中如何取证，如何保存证据、如何具体操作等问题，因此，大多数问题人事专员都可以完全按照《员工手册》的程序来处理员工问题。　　( H: _6 Z9 f5 G* q 一、员工入职前风险规避制度/ U; X/ ]+ [1 y* H# k1 P 　　　　员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无与原单位解除劳动关系、是否存在竞业限制义务、是否存在保密义务等各种情况。$ b* \; B6 C6 ]9 R a1 p( R/ y 　　/ }% J+ Q7 j: C/ e5 y0 `7 C* c 条款设定：　　　　应聘人员申请入职，必须填写入职申请表，提供合法的入职证件，包括但不限于身份证明、学历证明、资格证明、离职证明、健康证明等，应聘人员应保证或承诺其填写的个人情况及提供资料的真实性、其受聘于公司不违反任何法定或约定的义务，如有违反上述保证或承诺，视同应聘人员对公司采取欺诈手段，公司将有权依据《劳动合同法》的规定予以处分或解雇，不作任何补偿，给公司造成损失的，公司有权向其追偿。　　　　应聘人员须授权公司查询其个人资料及相关证件，并承诺不因公司以此方式获取应聘人员个人信息资料而起诉，公司人力资源部将视情况需要核实应聘人员的个人资料。　　2 N5 D% \% z7 X# e7 x 二、员工入职时劳动合同签订制度　　　　《劳动合同法》虽然规定员工入职后一个月内签订劳动合同，但对于用人单位而言，最妥善的方式是在入职前就签订合同，这样可以避免员工入职后故意拖延或对劳动合同条款有异议，导致一个月内无法签订劳动合同，人事管理困扰或支付双倍工资的风险。　　, i' ]0 a( z8 M 参考规定：2 z% S9 I2 _+ p 　　　　公司实行劳动合同管理制度，员工入职前必须与公司签订劳动合同。未能在入职前签订劳动合同的员工，必须在入职后一个月内签订，员工拒绝签订的，公司可提前三日通知员工终止劳动关系，发放应得工资，不作其他任何补偿。　　三、试用期制度: n, S1 Y3 Y/ J r9 f 　　0 S$ b" c3 G. {9 c 　　《劳动合同法》实施之前，在试用期，很多企业与员工签订试用期劳动合同或不签订劳动合同，且试用期一律为三个月，等试用期满再签订正式的劳动合同。这一做法现在已经面临很大风险，应予纠正，同时，企业录用员工时，应向其书面发出录用通知书，并在录用通知书上载明录用条件及不符合录用条件的后果。　　1 I& [+ ?# l- R2 k" {" a9 ? 参考规定：: F' h/ ]) O# g* t! n3 c' X! K 　　公司决定聘用应聘人员时，将向员工发出书面录用通知书。　　　　新入职员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，试用期为一至六个月。　　　　试用期内，公司根据员工表现，根据《录用通知书》及《公司绩效考核办法》考核是否符合录用条件，经考核符合录用条件的，转为正式员工，如员工被证明不符合录用条件，公司将即时解除劳动合同，不作任何补偿；试用期内，员工离职需提前三日书面通知公司。 3 q7 H0 ?- `7 C: p 　　四、调整工作岗位制度* G) e" L( a. f: Z" |" l+ A5 ^+ z' c 　　参考规定：　　　　　　试用期满合同未到期员工，公司需调整员工工作岗位的，原则上需与员工协商一致，但公司临时调整员工工作岗位（不超过三个月）、公司组织架构调整、产业、产品结构调整及工艺规程、组织机构设置等情况发生变化以及员工不胜任工作岗位的情形除外。　　　　公司将根据以下原则之一确定员工是否胜任本岗位工作：（需根据公司实际需要确定）: i" Q& ~, {2 c 　　1.绩效考核不合格；　　2.身体、知识、技术、职业资格及管理水平等无法达到岗位要求；　　3.三个月内出现本岗位常规情况下不应出现之情形达三次或以上。- E7 w( @9 J( m0 e; N2 y 　　4.其他不符合岗位要求的情形。　　　　员工经证实不胜任原工作岗位的，公司将根据公平、合理原则及员工实际，对员工进行培训或调整员工工作岗位（包括降职、换岗等），员工调整工作岗位后，根据以岗定薪的原则确定其薪资水平（包括提升或降低）。员工应按公司规定接受培训或到新岗位报到上班，不同意接受培训或调整工作岗位的，公司将根据《劳动合同法》及公司规章制度进行处分直至解除劳动合同。: @1 _0 @2 o9 H( @' x 　　五、工资结构调整制度　　. s# G, H& a G# y 　　很多企业在工资支付制度上存在不合理性，有些是给员工一个固定的工资，而并未有具体的项目，有些虽然分解成几个项目，但这些项目都是固定的，无法变动，这样就使工资支付僵化，无法灵活调整员工工资，导致只能调高而不能降低员工工资。我们认为应对工资结构进行调整，引入绩效奖金一栏，对其工资根据员工绩效进行浮动，以贯彻多劳多得的原则，提高员工的积极性，并将降低员工工资的主动权掌握在用人单位手中，同时，企业可以根据自身实际，制定合法合理的并具操作性的绩效考核办法，定期对员工的工作绩效进行考核，并据此调整员工工资、岗位，《绩效考核办法》可作为《员工手册》的附件发给员工。　　参考规定：　　) R. E- g. C6 j4 L2 ^/ v3 c2 F 　　员工的工资结构由正常工作时间工资、加班工资、岗位工资（津贴）、（技术津贴）、绩效奖金等构成，岗位工资根据工种及职级确定，绩效奖金将根据员工本人绩效、本部门效益等予以浮动。/ i) ? 0 g" u* F5 f! T( p6 ? 　　5 |3 N; E; Z. c, m, r3 m% L" W 　　公司所称的正常工作时间工资，是为员工每月周一至周五每天八小时出勤的工资，该工资不低于深圳市最低工资标准，计算加班工资以其为基数。% |% X: @" q1 [" X A& ] 　　　　月薪制工资人员，其工资实行包干制，即加班工资实行预付制，月薪工资中津贴一项包含约定的平时及双休例行加班时间的加班工资，超出约定的加班时间或者预付之加班工资不足以及法定节假日加班的，另行以正常工作时间工资按《劳动法》规定计算加班工资，具体见员工工资目录。　　* ]7 K3 I- F/ ?3 h5 {8 V, f 　　以上内容是我们从员工手册关于入职前风险规避制度、劳动合同签订制度、试用期制度、调整工作岗位制度等六点提出了制定及修改的建议，下面接下来继续给大家提出关于离职的有关规定等六个问题进行详细的分析并提出建议，以供大家参考：　　: j t$ _9 ]8 v, e 一、加班、考勤记录及工资支付数额异议制度 5 m7 j; u! H) H& w7 [ 　　　　根据广东省高院及省仲裁委发布的指导意见，电子考勤记录须员工本人签名才能作为计算加班工资的依据。因此，员工手册可以在这方面予以规定。如果是纸质考勤卡，则每月结束后应由员工在纸质卡上签名确认，如电子考勤，有条件的企业可以每月将电子考勤记录打印出来，由员工确认签名，如认为这样成本过高，应在员工手册上作相应特殊规定，以确定电子打卡记录的有效性。　　参考规定：　　1 R8 Q( F, k; `( j% z 　　公司每月向员工发放工资时，将书面记录支付员工姓名、工资数额、工作时间（含加班时数）、领取者的姓名以及签字、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。员工领取工资时对工资台帐记载的工作时间、工资数额等确认无误后签名予以确认，如在签名后发现有误差，应在工资发放后七日内书面向公司人力资源部（财务部）提出，逾期则视为没有异议，公司将不再受理。　　二、离职的有关规定　　参考规定：3 z' z. R" v5 ~ Z 　　! v* b& t: t, s4 O& n: q/ f# | 　　试用期员工离职，须提前三日以《辞职申请书》书面形式向人力资源部提出；试用期满后的正式员工离职，应提前三十日以《辞职申请书》书面形式向人力资源部提出。提前通知期不足，造成公司经济损失的，应予赔偿。特殊情况下员工确需提前离职的，须人力资源部经理批准。　　　　员工未按照劳动合同及公司的规定履行工作交接义务的，公司有权暂时不予支付员工经济补偿，超过三日仍拒不办理工作交接手续或不辞而别造成公司经济损失的，员工应当承担赔偿责任，公司有权从员工工资、经济补偿中予以扣除，工资、经济补偿尚不足以弥补损失的，员工仍需赔偿损失。6 {+ d3 n" [# u: h 　　　　员工不辞而别导致公司无法为其办理离职手续的（包括但不限于退保、出具解除劳动合同的书面证明等），由此产生的一切法律后果由员工自行承担。" V$ d4 K* h7 y9 S/ f* t 　　三、公司书面文件送达制度 4 D6 ~; ?" j+ ]3 r& [' A4 p4 Y( M 　　　　公司的有关书面文件（如处分通知、解雇通知书等），在无法直接送达给员工时（如员工拒签、下落不明），公司应采取一定的措施，并在员工手册中予以规定。- l+ I" H+ Z4 ?8 { 　　参考规定：1 y# x5 l: K/ N/ }; b* U7 x# @ N y* Y 　　　　公司发送给员工的书面文件（包括但不限于处分通知、解除劳动合同通知），员工应配合签收，如书面文件无法直接送达至员工时（包括但不限于拒绝签收、下落不明），公司可以通过以下任一方式送达：　　　　1.留置送达。员工拒绝承认错误的，由员工同事及上级主管签名确认拒绝签收的情形，或由工会予以确认备案，将书面文件留置于员工办公桌或其工作位置，该书面文件同时将在公司公告栏予以公告，此方式视为送达。　　2.邮寄送达。将有关书面文件邮寄至员工的户籍地址或通讯地址，该书面邮寄文件一旦发出即视为送达。/ _& P+ B3 O9 ~7 Y7 F- L 　　3.公告送达。将在公司注册地地级市（含）以上报纸刊登书面公告或通知，刊登之日即视为送达之日。' F0 J) C5 {6 d- t4 D' Q9 O 书面文件一经送达，即发生法律效力。8 }! x' r) V+ R1 h$ A0 e 　　四、违纪处分证据搜集制度　　　　对于员工违纪处分，应根据公司实际列明相关行为，从轻微违纪到中度违纪再到严重违纪行为，一一列明相应的处罚措施，并制定屡次加重处罚行为或采取违纪累计记分制度。如第二次警告为记过或第二次警告为严重警告，一年内记大过三次的予以解雇处分等等。在对员工进行警告、记过、记大过处分时，可以同时予以罚款处分，如警告罚款 20 元、记过罚款 50 元等，如果不罚款，则可以采取扣绩效奖金的方式，如规定员工有违纪行为，视为绩效不良，所有处分行为作为绩效考核评估的依据。人事专员在处理员工违纪问题时，注意证据的搜集工作，如员工违纪的，要其书写书面检讨，承认错误，并将处分通知送达给员工签名确认，记入人事档案，在员工拒绝书写检讨、或检讨不符合事实时、或拒绝签名确认时，人事专员也可以采取邀请部门主管、组长、工会人员与员工谈话，并书面记录的方式进行证据固定工作（即通称的谈话笔录），最后由全体参加此次会谈的人员签名确认谈话内容，或者采用录音方式等。1 `; q' |0 `$ D9 C 　　五、民主程序问题　　　　《劳动合同法》第四条规定，涉及员工切身利益的企业规章制度，需全体员工或职工代表大会通过，才能有效作为企业管理行为的依据。对此，在《员工手册》的制定或修改过程中，有条件的企业，可以采取由工会主持，每个部门选派一定代表，采取座谈方式，由专门人员记录座谈代表对《员工手册》相应条款发表的意见或建议，然后由所有与会人员签名。　　六、公示问题* N/ X1 U1 \4 K* x 　　1 ` n! e) K% i; _ 　　《员工手册》作为企业管理的依据，必须符合三个条件，民主性、公示性、合法性。合法性由律师审核，但民主性和公示性需要企业自行操作，律师仅提供具体操作建议。公示性，即企业规章制度必须向员工公示，以让员工知晓其内容。很多企业采取在公告栏公告的方式，单纯的此种方式不甚妥当，企业很难证明该规章制度是何时公示的。我们认为可以采取以下几种方式对其进行补强证据：1 l- s% a2 t/ q4 J 　　　　1、采取培训的方式。对于新员工，可以采取入职培训，受训人员并在培训会议上签名，签名簿上记载培训内容（如《员工手册》），这样就达到了公示效果；对于老员工，很多企业担心新制定的规章制度不方便向老员工公示，我们认为，老员工亦可以采取培训的方式，如在不加班的时候或生产比较闲的时候，要求员工培训，程序如前所述。　　　　2、公告拍照。在张贴公告的当天，用数码相机将公告内容拍下，照片上记载拍照时间。　　9 y! ^5 x5 k0 D( U: I' t. r 　　3、劳动局备案的方式。合法合理的规章制度，可以在劳动局备案，以证明规章制度的民主性、合法性及公示性，劳动局会出具证明以证实公示的时间。) r: `: q) }+ @ 　　; k3 C; D1 ?0 C 　　4、将印刷成册的《员工手册》发给每一位员工，并让员工签收，此种方式对于老员工可能存在一定的操作障碍，如果有障碍可以对新员工采取此种方式。

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编写员工手册的注意事项

编写员工手册的注意事项

初来窄到一家公司，自然希望了解公司大致情况，尽快搞清“公司能为我提供怎样的工作环境”、“我应当遵守哪些规章制度”、“若是努力工作，将会获得怎样的发展或者提升”等问题。员工手册是一个很好的介绍形式。　　一、员工手册应当包含的内容员工手册应该含有哪些内容，并无定规，编排亦无固定模式。但一般可由以下几个部分组成　　1．公司概况。概要介绍本公司历史。现状及隶属关系。让新员工大体了解公司性质、经营范畴、主导产品（含劳务、服务）、市场分布、注册资本、现有资本及实现利税等基本情况，以对公司实力和竞争能力充满信心。简要回顾公司创业历史，对公司战略目标和发展规划略加阐述，亦将公司美好前景展示给员工，以激励斗志，为实施目标管理打好基础。　　 2．公司文化。企业文化是企业具有自身特色的意识形态和行为规范总和，大致包含企业哲学、企业规范、企业形象和企业精神。企业哲学是企业一切活动的行为指南，其核心是价值观念。在员工手册中介绍企业经营理念，即始终遵循的价值观念，以统一员工思想，为企业整体目标共同奋斗。　　企业精神是企业内部规范和外部形象的融合与升华，集中体现出企业经营哲学和独特风格，是公司迎着市场风浪前进的旗帜和号角。企业精神是一种无声无形的信念，但通常又可用简短、响亮的标语或口号予以表述。可将凝炼出的企业精神，印到员工手册的扉页，，以求醒目，鼓舞斗志。　　 3．组织结构。员工来到公司，自然应对公司结构框架有个粗略的了解。一般可绘制部门结构图。通过该图，员工不仅可一目了然地知晓公司包括哪些部门，且对公司的产权构成，组织管理模式以及各个系统（办公系统、生产系统、营销系统、财务系统等）形成印象。　　 4、部门职责。通过阅读各部门工作职责。员工自会明白某个部门负责何种事务，协同哪些别的部门，参与哪些其他工作。部门自身职、责、权分明，部门之间纵横关系清晰，有利于回答员工“有事找谁”和：“我所在的部门分管什么”两个基本问题，有助于员工搞准自身位置，尽快进入角色。　　 5．政策规定。这部分内容较多，且涉及员工切身利益，可谓手册的 “重头戏”；首先是人事政策，即员工选聘依据，考核标准、晋升条件聘用（解聘）程序；其次是工资待遇，即工资结构及分级、工龄计算。各种奖金和补贴发放办法：，试用期待遇等；还有劳动纪律，即劳动合同的签订，到上下班时间，以及请假制度。其他各项制度，如报销制度（指差旅费，医药费等）、车辆使用制度、安全制度、卫生制度、保密制度等，可视必要作出详略不同的介绍。　　现代公司为员工提供的各种社会保险（如养老保险、医疗保险、人身保险），以及其他福利，如提供工作服、免费午餐，提供可惜阅的图书，提供单身公寓或发放租房补助金，提供年度休假等，亦应列入此部分，以体现公司的关怀，展示公司为员工创造的良好工作，生活条件以及必要的保障。　　6．行为规范。一个现代化的公司，其精神风貌必然体现于员工的仪表风度（包括着装、发型，化妆等）。员工的一言一行、一举一动，均代表着企业形象。公司在这些方面的要求，应明确且具体地写人员工手册之中，以利员工经常对照，不断提高自身道德修养和文明素质。待人接物的行为准则，虽为企业文化的有机组成部分，但单独列为一节，以期引起员工特殊重视，自觉强化日常训练，以达“习惯成自然”。　在员工手册正文之前，可由董事长致辞，对新员工表示诚挚欢迎，预祝事业成功，并书亲笔签名，让人倍感亲切。正文之后可增设附录，内容包括厂标，厂徽释义，厂歌，驻外机构名称、地点、负责人、邮编、电话、传真及网址等。封面可设计有寓意的图案，封里可刊登照片。如有必要，可增添图片插页。　　二、编印员工手册应当注意的问题　　员工手册是新员工步入企业的向导，也是广大员工了解企业的窗口。必须认真编写和印刷。在编印过程中，应当尽力避免出现下述问题，不妨称之为七忌：　　一忌贪多求全。员工手册不是“企业大全”，不可能也无必要包罗万象面面俱到。手册所含内容，应是员工最为关心的，与员工日常工作和切身利益相关度最高的事项，通常亦是出现频率高，处理程序化强的各种事宜。手册内容不能过多过细，以免造成杂乱无章，查阅不便。至于涉及某个方面具体细节，员工可查询有关文件，或者咨询相关职能部门。　　二忌陈旧过时，员工手册编写的依据只能是公司现有状况。　　三忌称谓混乱。有的员工手册称谓不一，一会用“公司要求……”。一会又用“我们认为……”。其实，这里的“我们”就代表着公司，不如一律用“公司”。当某件事情要求员工与公司一起努力，协同一致去完成时，再用“我们……”，岂不更好？也有的员工手册中“员工”、 “职工”，“职员”等主体词交替出现。容易引起不必要的疑虑，最好一律称之为“员工”。　　至于称呼员工为“你”还是“您”，虽无碍大局，却亦有技巧。譬如可作如下处理：在董事长致辞中用“您”，以示上级对部属的尊重和爱护，且渲染欢迎气氛；而在正文中，不妨就用“你”，似更显直接、亲切。　　四忌段句冗长。员工手册应尽量作到简洁流畅，易懂易记，以增强实效　　五忌语法有误。手册从框架到段落，由语句至标点，都要反复琢磨，不仅要简洁通顺，还要力求匀称优美，将精品奉献给员工。　　六忌口气生硬。口气生硬、可谓某些公司“官方文件”之通病。员工手册不是一般意义上的规章汇编，最好少用“不准”。“严禁”、“绝对不许”等字样，更慎用“过时不候”，“后果自负”之类。将命令改为沟通，对员工发出心灵的呼唤，无疑是现代公司的文明之举。　　不仅要求员工承担义务，遵守制度，亦讲明员工可享有的权利。公司旨在营造文明宽松，安全温馨的工作环境，以最大限度发挥广大员工的聪明才智，多用几个“请”，用协商口吻“让我们……”，拉近管理者与部属的距离，将公司与员工融为一体，以发扬团队精神，正合乎建立现代人本主义企业文化要领，何乐而不为？　　七忌印刷粗糙。员工手册是新员工拿到的早期书面资料，无疑凝聚着公司精神，代表着公司形象。员工手册的质量不仅体现在科学取舍，精心编写，还首先体现于装帧精美的印刷质量上。唯此，方能给员工留下美好的第一印象。　　经常翻阅员工手册，不仅可迅速查到相关资料，获取有用信息，还将获得美学享受。让员工在手册引导下，满怀信心地迈入公司，正是现代公司编印员工手册之初衷。 “员工手册”是企业规章制度、企业文化与企业战略的浓缩，是企业内的“法律法规”，同时还起到了展示企业形象﹑传播企业文化的作用。它既覆盖了企业人力资源管理的各个方面规章制度的主要内容，又因适应企业独特个性的经营发展需要而弥补了规章制度制定上的一些疏漏。站在企业的角度，合法的“员工手册”可以成为企业有效管理的“武器”；站在劳动者的角度，它是员工了解企业形象﹑认同企业文化的渠道，也是自己工作规范、行为规范的指南。特别是，在企业单方面解聘员工时，合法的“员工手册”往往会成为有力的依据之一。《劳动法》第二十五条规定的用人单位可以随时解除劳动合同的情形中包括 “严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，但是如果用人单位没有规定 ,或者规定不明确,在因此引发劳动争议时，就会因没有依据或依据不明确而陷入被动。制定一本合法的 “员工手册”是法律赋予企业的权利,也是企业在管理上的必需。如何使之行之有效呢？首先，制定颁布主体必须合法，必须是企业主体，而不能是企业的某个部门（但经企业授权的除外）。其次，内容必须合法，即必须符合现行国家法律﹑行政法规﹑规章及政策规定。《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》明确说明：“《劳动法》第四条中的 ‘依法’应当作广义理解，指所有的法律﹑法规和规章。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律﹑行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 2008 年 1 月 1 日将实施的《劳动合同法》第四条也明确规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利﹑履行劳动义务。”一些企业为了扩大自己的用人自主权，在规定企业可单方面解除劳动合同的情形时，怎样对企业有利，就怎么制定。其实这是徒劳的，因为这样的规定很可能是没有法律效力的。《劳动法》第二十五条明确规定：“ 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”也就是说除了上述情形以外，用人单位都不得单方面随时解除与劳动者的劳动关系。商第三，制定程序必须合法，即必须经过一定的民主程序讨论通过。2008 年 1 月 1 日将实施的《劳动合同法》第四条也明确规定：“用人单位在制定﹑修改或者决定有关劳动报酬﹑工作时间﹑休息休假﹑劳动安全卫生﹑保险福利﹑职工培训﹑劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。” 第四，发布途径必须合法，即必须向劳动者进行公示或告知。2008 年 1 月 1 日将实施的《劳动合同法》第四条明确规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 只有同时具备以上四个要件的“员工手册”,才是合法有效的规章制度，缺少任何一个要件，都会是无效的。那么，企业如何保证所制定的“员工手册”内容的合法性？又如何来证明所制定的“员工手册”是经过了合法的程序并且已经公示了呢？一般应做到以下几个方面： 1.以现行国家法律﹑行政法规﹑规章及政策规定为依据，将“员工手册”中的一些条款具体化。例如：针对《劳动法》第二十五条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形之一“在试用期间被证明不符合录用条件”，建议不妨在“员工手册”中明确规定如下内容：（1）公司对试用期员工严格按照录用条件考察，对不符合录用条件的事宜书面告知并要求签名确认。如：可按企业《对试用期员工评估或考评的规定》等相关制度，在试用期中的员工每月（或确定其他相应周期）必须经过评估或考评，评估或考评不合格的，公司有权解除劳动合同。商（2）员工一旦在试用期或以后被证明其在入职时向公司提供了不实个人信息，公司有权解除劳动合同。可以将信息的名称进行列举。（3）要求试用期的员工必须履行岗位职责，遵守员工手册。商 2.公司应注意取得并保留制定的 “员工手册”已经公示的依据。2008 年 1 月 1 日将实施的《劳动合同法》明确规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” “员工手册”是员工的工作、行为规范的指导和引导，但是，在实践中，一旦发生劳动争议，关于员工手册的法律效力问题便成了争议的焦点,也成了双方在劳动纠纷中胜负的关键。而企业往往是有口难辩，难以举证所制定的“员工手册”已经公示。可以以下列形式之一来保留员工手册及修改部分已告知或已公示的依据：（1）组织会议形式的“员工手册”学习，保留有与会人员签名的会议纪要；（2）组织以传阅形式进行的“员工手册”学习，保留有已阅人员签名的记录；（3）直接向员工发放“员工手册”，并保留签收记录；（4）将修改部分编成问卷，要求 100%的职工书面回答并保留问卷法。商一些企业在按照上述方法进行编制员工手册时，往往还有员工手册都包括什么内容、员工手册的架构体系是什么等困惑？如何编写适合企业自身情况的员工手册呢？员工手册必要内容一般包括：企业概况、企业文化、组织结构、人力资源制度、员工行为规范、岗位职责等。员工手册的架构体系一般为：一、前言部分，包括 1、公司概况（总经理致辞、企业简介、企业发展历史、企业愿景）；2、企业文化（企业精神、企业宗旨、企业理念）；3、组织结构（组织结构、职能分配、部门简介）；二、正文部分，包括 1、员工日常行为规范（工作准则、行为规范、礼仪规范）；2、企业制度（人力资源制度、行政管理制度、财务制度）；3、岗位职责（部门职责、关键岗位描述、各类工作流程）；三、附则部分，包括 1、手册说明（使用说明、保管要求、修改程序）；2、手册效力（制定依据、约束效力、异议处理）； 3、员工签收（员工意见、签收回执）。员工手册的主要结构和内容基本上就是上述中的内容，但行业的不同，起主要内容都要根据企业或行业的实际情况而编写。例如：房地产企业一般应增加地产开发、物业管理及地产销售知识、要求等；超市类企业一般应增加卖场管理（卫生状况、商品检查、卖场环境、促销管理、服务监督、安全消防）以及现场管理要点（营业前、上午、下午及晚上、营业结束）和防损防盗等要求；酒店宾馆类企业一般应增加酒店宾馆的规模介绍、特色服务、拾遗管理、保密、小费与礼品、财务、吸烟等规定；食品类生产企业一般包括质量方针、食品卫生要求与知识、职业禁忌等规定。另外，在设计“员工签收”时，内容一般要包含“我已收到（编号№号）员工手册并认真阅读过，且已全部理解。本人承诺将严格遵守员工手册中的规定、要求，同时也同意企业有权对手册进行修改；如修改后的部分经批准且被我知悉后，也将严格遵守。否则，愿意承担相应的责任。签收人（必须本人亲笔签名）”等内容。总之，编写一本完整、合法、适用的员工手册是人力资源管理工作的一项重要而艰巨的工作，一个成熟的员工手册将凝聚着人力资源管理者的辛劳和智慧，必将载入企业发展的史册。掌握企业自己的 10%从员工手册开始笔者所在的公司以营销咨询为主，在咨询过程中我们发现，企业存在的问题就像冰山一样，暴露在外的产品销售、广告传播等都是营销类问题，只是冰山一角，隐藏的、深层次的是企业文化的问题那才是冰山核心。杰出的企业管理取决于业自身的独特个性，它能够解决企业在经营过程中遭遇的各种瓶颈。管理大师彼得•德鲁克说：“在所有组织中，90%左右的问题是共同的，不同的只有 10%。只有这 10%需要适应组织的特定使命、特定文化和特定语言。”能否成功经营一家企业，也就取决于这 10%。《员工手册》作为企业内部的管理规范，涵盖企业的各个方面，适应企业的独特个性。它既规范企业的人事制度，又传播企业形象，企业文化。假若忽视，它只是一纸空文；但若重视，它就是有效的管理工具，员工的行动指南。时下关于《员工手册》的资讯非常多，在上甚至还可以随意搜索到员工手册范本。笔者认为目前企业普遍应用的员工手册有三种类型：以漫画、图文的形式编制《员工手册》，以简洁明了的标题形式提出，起到警世和调动积极性的作用。以各项规章和制度为主，强调服从管理和执行。在特定的时期发布的《员工手册》，传达近期内企业的信息。这些《员工手册》都是从企业整体管理的角度出发，只有普遍性，缺少针对性。《员工手册》内文不是相互抄袭，就是直接套用上级部门的文件，没有企业的特色，与企业实际需求相去甚远，实用性也较差，针对营销人员的又是少之又少。笔者曾为某企业服务，过程中也帮助企业来制定《员工手册》，当时企业就提出了各种各样的问题，经笔者分析整理，将其化为以下几个误区：误区一：错误的认为“员工手册就是制度大全” 企业希望通过《员工手册》能够规范员工的日常作业，并报有极大的愿望认为员工 100%的就会遵守。因此一本手册从头至尾就成了制度汇编。从员工规范到考勤制度，再到奖惩机制，应有尽有。误区二：错误的认为“员工手册就是苦口良言” 企业认为员工是需要教育的，受教育才会变的规范。象父母对待孩子一样，苦口婆心。反映在《员工手册》里，就是大篇幅的说教文字，还经常出现“不准”“严禁”“杜绝”之类的字眼，与“人性化管理”相去甚远。误区三：错误的认为“一本员工手册人人适用” “王子犯法，与庶民同罪。”不论岗位，不论职阶，所有的要求和规章都是一样，没有考虑到各块面员工的实际工作情况。误区四：错误的认为“员工手册不是合同” 合同是具有法律效力的，合同中每一条款在未来都有可能成为重要的法律证据。企业认为《员工手册》又不是合同，不具备法律效力，因此忽视手册中的员工处罚条例和员工权益保护的编写内容。事实上它是有法律依据。每个企业在制定《员工手册》时，或多或少会在以上这些问题上产生意见和分歧，在制定前，大家先达到同一平台，沟通起来也就方便很多，也便于项目的顺利进展。下面就《员工手册》的制定，向大家介绍在项目操作中的一些成功经验。猎人总是说：只有瞄准猎物，你才能逮到猎物。同样地，企业首先需要确认自己的管理对象。对象不同，传播信息不同，规范不同。真正做到因人而异才能达到好的管理效果。企业员工按其职能不同，从大范围上可分为生产型员工和市场型员工。笔者今天以《员工手册》的制定为例，具体的介绍《员工手册》的制定方法。决定企业管理成败的 10％从《员工手册》的设计开始。生产型人员，主要负责产品的生产、质量问题。这就需要企业在管理过程中以规范为主。市场型人员，终日奔波在卖场终端，与渠道经销商、顾客打交道。他们在工作强度、工作方式上都不同于企业内部的生产型人员。他们面对的作业范围和对象更加灵活，更具有弹性。企业在管理过程中，以营销激励措施为主。营销是一个艰苦的过程。在营销人员手册中企业还需要加入有关市场运作和营销指导的内容，引导员工明确市场，顺利进入角色。在生产人员手册中，企业需要向员工提供基本的操作程序和安全指导，以保证员工正常作业。任何一本《员工手册》都体现了企业对员工的期望。而这种期望就是企业自己的 10%。那么我们该如何在《员工手册》中体现这 10%呢？ 1、给《员工手册》一个主题，进入员工的精神精髓。如果我们把营销人员比作“鹰”，那么生产人员就是“雁”。以“鹰”和“雁”作为员工手册的主题，显然要比“员工手册”有更强的冲激力。 “鹰”——代表力量、勇气、睿智，企业希望营销人员，要具有探索精神，市场的敏锐力。 “雁”——代表团结、合作、毅力，企业希望生产人员，要遵守规范，团结合作。员工手册主题的确定取决于企业的独特文化和理念，更需要企业用心的提炼。 2、用企业自己的语言。接收到的信息不同，就会产生截然不同的结果。在社会日益个性化的今天，更加需要企业注重信息传播，尽可能的使用员工易接受的语言。营销人员手册，需要使用创新的、充满活力的、有力量和激情的语言来编写。生产人员手册，则需要采用稳重的，内敛的，强调合作的语言来编写。 3、介绍企业的成功经验与案例。介绍企业的成功经验与案例。我们踩着前人的肩膀在进步，这是人类进步的基本规律。一个企业之所以成功，必然是有它做对的地方。把这些成功的经历化解成方法论，向所有的人员介绍，不仅加深了营销人员对于本企业营销状况的了解，更进一步加快了员工成熟和成功的步伐，有效地减少了新进员工的进入成本。 4、特别强调“职业化”。市场 strong竞争如此激烈的代，特别需要强调“职业化”的概念。众所周知，营销队伍的有很大的不稳定性，不稳定性因素也给企业带来的巨大的困惑与麻烦。如，新进员工的进入成本太高，大量时间耗费在工作的安排与交接的过程中。例：笔者在为企业制定营销人员的《员工手册》时提出：在职就要职业化，做到“招之即来，来之能战，战之能胜”的职业化标准。根据《员工手册》的使用人群差异，将《员工手册》拆分成企业生产人员版和营销人员版。经过实践证明，效果非常好。结语：一本《员工手册》的诞生，需要各个方面的人付出很多艰辛的劳动。它是一个企业制度不断完善，管理水平不断提高的表现。在制定前，先找到本企业的“10％”，也就是需要体现的核心部分，然后再召开工作。一本好的员工手册，它必定符合几项标准。第一，强调了管理这者对于企业的期许，同时也表达了对从业者的职业化要求；第二，员工手册成为了辅助管理的工具、员工的工作指南，并不是锁在员工抽屉中的一叠废纸；第三，从业者可以在员工手册中得到从业者所必须领会与掌握的方法与要求，同时它也是在职员工的一本工具书；第四，符合企业各类专业人员的需求。最后，希望我们的企业人力资源部门和力资源顾问们，在制定《员工手册》时，少走弯路。中小企业员工手册编制“四步法”(转载 HR 经理人） “员工手册”，简单地说就是能够让员工快速了解公司并能规范员工日常行为的小册子，它有两项基本功能：一是使刚进入公司的“准员工”能够快速了解公司的历史、文化、运作模式、员工管理政策、日常行为规范等，快速成长为公司的“合格员工”；二是规范员工的日常行为，强化行业或公司的特殊要求，提升公司整体的运作效率。　　对于中小企业来说，如果能够有效地发挥“员工手册”的功效，一方面可以缩减培训成本与员工管理成本，另一方面还可以促使员工降低工作失误率与事故率，从而提高员工的工作效率与效果。“员工手册”的编制往往需要以明晰的企业文化和规范的人力资源管理体系为基础，而目前我国大部分中小企业的企业文化还处在混沌状态，人力资源管理体系也还不够规范，在这种状况下，中小企业该如何编制既适合自身又不失操作性的“员工手册”呢？笔者根据多年的咨询实践经验，针对性地提出了编制员工手册的“四步法”。　　第一步：定框架　　“定框架”，即确定“员工手册”内容的基本框架。一般来说，一套完整的员工手册其基本框架应该包括五个部分：第一部分是“写在前面的话”，第二部分是“公司概述” ，第三部分是“行为规范”和“特殊的职业要求”，第四部分是“员工管理制度”，第五部分是“附则”。对中小企业来说，同样可以直接将这个基本架构作为员工手册的主要内容，然后，在这一主框架的基础上，确定相应的次级框架。　　用好“写在前面的话” 　　这部分的内容通常是以公司的最高行政长官名义签发，其主要目的是“欢迎员工并激发员工学习手册的热情”，因而，其次级框架通常包括以下几个方面：（1）欢迎词；（2）员工可通过员工手册获得什么；（3）祝语与希望；（4）签名。最近两年，中小企业在编制员工手册的时候，虽然在结构上都会包含这一部分，但在次级框架确定时却经常出现偏差，往往把“总则”作为次级框架的一个项目。例如，一家有员工 800 多人的不锈钢架制造企业，其“写在前面的话”的次级框架的项目在包括“欢迎词”之外，还包含有“本手册的编写目的，本手册的指导思想、适应范围以及希望员工遵守手册”等项目。以这样 “写在前面的话”开篇的员工手册从形式上说不伦不类，从效果上说会使员工产生反感，影响其对员工手册的学习效果和进一步的内化、执行。因此，建议中小企业在编写员工手册时，严格按照“欢迎词、学习员工手册的收获、祝语与希望及签名”的次级框架进行编写。　　灵活运用“公司概述” 　　“公司概述”部分的目的就是让员工快速了解公司、快速融入公司。这部分的次级框架通常包括以下几个方面：（1）公司的价值观；（2）公司的战略目标；（3）公司业务概况介绍；（4）公司的组织架构；（5）公司的发展历史；（6）公司的企业文化等项目。　　大型企业的员工手册都非常重视这部分的内容，然而，许多中小企业却往往忽视这一部分。笔者诊断过的中小企业中有近 60%的员工手册没有这部分内容，导致这一现象出现的根本原因是许多中小企业根本就没有明确的价值观、发展目标等，也没有意识到这部分内容对新进员工了解公司、融入公司所起的作用，以及这部分内容对于树立公司形象的重要意义。因此，建议中小企业务必将“公司概述”作为员工手册主框架的一项重要内容，但在确定这个主项目的次级框架时，可以根据企业的实际情况灵活处理，如果公司目前尚没有明确的价值观或发展战略目标，也没有提炼出明确的企业文化，那么暂时可以将“公司业务介绍、发展历史及组织架构等”作为“公司概述”的次级框架，同时，要着手明确公司的价值观、战略目标等，适时地提炼出自己的企业文化。　　明确“行为规范”和“特殊的职业要求” 　　通过对行为规范或特殊的职业要求的学习和理解，可以提升公司员工整体的职业素养，进而提升员工的工作效率与业绩。这部分的次级框架通常包括以下内容：（1）公司日常行为规范；（2）公司日常工作中的行为规范；（3）对外业务交往中的行为规范；（4）行业特殊职业要求（例如食品行业对卫生行为的要求等）。目前，部分行业的中小企业比较重视这部分内容，例如酒店行业、连锁专卖行业、保险行业等，但许多制造企业对这部分却重视不足。因此，建议中小企业在编制员工手册时，不要考虑自身属于什么样的行业、不管目前具备不具备相关的制度，都要将这部分作为员工手册主框架的一项主要项目，目前没有相关制度的公司务必马上组织相关人员进行编制，因为，缺少这部分的员工手册对员工行为的引导作用将大大减弱。　　重点制定“员工管理制度” 　　这部分是目前中小企业的员工手册中最重视的部分，通过这部分内容，企业可以让员工充分了解相关制度与要求，进一步规范员工行为、降低员工管理成本。因而，这部分内容应该涉及从员工聘用到离职的一系列员工管理制度，其次级框架应该包括以下主要内容：（1）聘用与离职（入职培训、试用、人事关系、离职管理等）；（2）工作时间（正常上班时间、出勤、加班等）；（3）报酬与福利；（4）休假；（5）员工培训与发展；（6）奖惩制度及其它。不过，实际情况中，许多中小企业员工手册这部分的次级框架，往往仅仅包含强调对员工约束的部分，如考勤、加班、奖惩等，而忽略员工最关心的、与员工发展和福利相关的内容。例如，一家办公家具制造企业员工手册的“员工管理制度”部分，仅包括了劳动合同、考勤与加班、奖惩与报酬、调动（包括入职、内部调度与离职）几个部分，忽略了休假、员工晋升与发展等员工非常关心的部分。其实，员工只有在看到个人的发展与收获时，才有可能根据工作要求进行自我约束，才有可能全身心地投入工作，完全依靠高压政策来控制员工行为的制度是缺乏人文关怀的，注定要付出更高的管理成本。因此，建议中小企业在确定这部分的次级框架时，一定要将员工的晋升与发展、员工福利等内容包含进去。　　不容忽视的“附则” 　　这部分比较简单，主要是对一些未尽条款的补充说明，包括本手册的有效性、本手册的解释权、本手册的修订、未尽事宜的参照办法、保密原则、员工签收确认函等。中小企业在确定这部分内容时，经常忽视“员工签收确认表”这部分，然而，员工签收是保证员工手册合法及有效落实的一项重要措施，同时也是企业已经将相关政策告知员工的一项书面证明，因此，建议中小企业在确定“附则”的次级框架时务必将员工签收确认函作为一个子项目。　　第二步：填内容　　在确定了员工手册的基本框架及次级框架后，下一步就是对照具体的框架，填写内容。完成这项工作时，企业人力资源部要通过与相关部门的充分沟通，来调动和发挥相关部门的专业性，与其共同完成员工手册内容的草拟。其中，“写在前面的话”的内容可以由人力资源部编写，然后交给总经理或董事长审批、签字，也可以由总裁办编写，然后交给总经理或董事长审批、签字，具体由公司的权限特征与董事长或总经理的管理风格确定； “公司概述”部分，通常交由负责对外形象宣传的部门负责，一般由市场部、企管部或行政部草拟；“行为规范”、“特殊职业要求”和“员工管理制度”及“附则”，一般由人力资源部草拟，但人力资源部可以协调相关部门提供相应的制度文本与要求。填写完成整个员工手册后，人力资源部对整个手册的内容进行认真审核，有疑问或错误的地方，及时与相关部门或责任人沟通确认。　　在这一环节中，中小企业最容易、也最常犯的错误就是“闭门造车”，人力资源部独自完成员工手册所有内容的编写工作，并直接交总经理或董事长审批后发行，结果往往出现相关部门拿着员工手册找总经理投诉的现象。因此，建议中小企业在完成“填内容”这项工作时，切忌闭门造车，一个部门独自完成所有工作，一定要与相关部门和人员进行充分的沟通，一方面是要发挥他们的积极性与专业性，另一方面，也要让他们获得参与感与共同完成这项任务的成就感。　　第三步：审语言　　企业在编写员工手册时，在语言方面通常会遇到以下问题：　　语言风格过分苛刻　　例如一家制衣企业员工手册的“写在前面的话”写道，“欢迎你加入成为我们的一员”“员工手册就是一部法律手册，你必须严格遵守手册的每项条款，否决将会收到对应的处罚，严重者直接辞退”。这样的言辞明显地暴露了对员工的不尊重，必定招致员工的反感甚至敌对，又何谈心甘情愿地遵照执行呢。　　表述拖沓，不易理解　　例如一家不锈钢网架制造企业员工手册中这样写道，“上班前酗酒影响工作、工作时间酗酒、妨碍公司正常工作秩序、妨碍公司正常生产秩序、妨碍正常生活秩序及其他有碍于公司保安工作的员工，将被禁止上班”…… 　　项目之间缺乏条理性或逻辑性　　例如一家酒店员工手册的“行为规范”部分这样写道，“3.1 员工必须恪尽职守，令行禁止，不谋私利，努力工作，勤奋上进，培养廉洁自律、友爱团结、互谅互助的团队精神。 3.2 员工应热爱公司，珍惜公司的形象和荣誉，不得……3.3 员工应严格遵守公司制定的各项规章制度，如有违反将……3.4 工作时间不准擅离岗位、串岗闲谈、戏耍、做私活、办私事、会亲友、打私人电话…… 3.5 员工应该服从领导听指挥，不得……3.6 提倡精神文明，讲礼貌……3.7 员工应保持工作区域，设备、仪器和工具箱柜的整洁完好……”这几条“行为规范”之间看不出任何的逻辑线索，而且有些条款还存在一定的重复。　　因此，建议中小企业在完成“填内容”部分时，一定要从以下几个方面对员工手册进行语言的审核：　　（1）从语言风格上，审核员工手册是否与公司倡导的企业文化相吻合，通常来说， “写在前面的话”的部分，应该保证语言风格的轻松并充满感情，“公司概述”部分，应保证语言风格的激昂与客观，对“行为规范”“特殊的职业要求”和“员工管理制度” 及附则部分，应保证语言风格的客观、严谨；　　（2）从用词与表述的方式上，审核员工手册的表述是否简洁流畅，是否易懂易记，去掉多余的表述，避免过多的长句；　　（3）从整体的逻辑性与条理性上，审核员工手册每项内容之间的条理性，以及各项内容之间表述的逻辑性。　　第四步：审合法　　在完成语言审核后，下一步的重要工作就是审核员工手册内容的合法性。审核员工手册的合法性通常从以下几个方面开展：　　内容上是否与国家的相关法律相冲突　　《劳动合同法》明确规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”然而，目前我国许多中小企业往往忽视对相关法律的重视，而是强制推行公司的相关规定，这样做会存在较大的法律风险。因此，中小企业在制定员工手册时，必须充分考虑相关法律条款，有条件的企业最好将员工手册交公司内部负责法务的人员或外部法律顾问审核。　　相关制度的制定程序是否合法　　《劳动合同法》明确规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”此前，我国的中小企业出台相关制度的程序大部分都不符合相关法律的规定，因此，建议中小企业以后在制定员工手册及相关制度时，必须按照相关程序执行，并在每个阶段做好相关的文本记录并保存，做到有据可查，避免因为程序的不合法而承担不必要的风险。 [原创]编写员工手册并不难在编写员工手册之前一定要弄明白为何要编写员工手册？编写员工手册的目的、意义与作用是什么？不编写是否可以？非编写不可那就编写。员工手册的编写首先要在遵循国家法律法规的前提下设置内容，也就是《劳动合同法》指出的“必须依法制定”，凡员工手册涉及的内容不应与国家法律法规冲突、抵触；再者就是一定要与决策者(老板、股东、企业主)充分沟通，比如：员工福利、住房等各项补贴、保险、电话费报销、差旅费、乃至工资发放时间等等较为敏感的事，必须与老总达成共识。必要的条款还要说服老板，否则无从编写，即使写进去也是白写。下面就员工手册编写的基本内容与形式简单介绍如下：一、员工手册的基本内容 1、封面：企业徽标、名称、文档编号、公司全称、发布日期、执行日期、版本（A 或 B）。 2、目录 3、前言或总经理致辞、企业简介、近年企业获得荣誉、企业大事记。 4、企业组织机构图、工作流程图。 5、企业人才观与未来发展目标（方向） 6、员工的招聘、录用、辞职、辞退程序 7、员工晋升 8、员工的权利和义务。 9、员工仪表、仪容、行为规范。 10、安全管理。 11、员工工资、津贴、奖金标准与发放办法。 12、员工福利。 13、企业规章制度。 14、购物、就医路线图。二、员工手册的基本形式员工手册一般都编辑印刷成精美的口袋书，便于携带，易于查阅，大部分制作成 64k 塑料套封面，烫金或烫银凹凸标题、图标，封面颜色以蓝色或红色为主；也有的彩印企业形象照，腹膜或上光，制作比较精致典雅。内页根据员工手册的内容多少确定纸张的克重。文字横排，封面文字宜采用黑体或者隶体一号加粗，彰显厚重正式，不宜使用琥珀、行体、草体。一级标题采用宋体加粗大三号字，二级标题采用宋体加粗四号字，三级标题采用宋体加粗小四号字，正文字体采用宋体 5 号字。员工手册也与书籍一样，封面、扉页、版权页、目录、内页、封底一样也不能少、文字图案印刷要清晰、色彩要饱满，不论采用胶装或骑马钉装订要整洁，更不能有缺页、脏页现象。员工手册除了 64k 的式样，也有制作成正度 32k 的，还有的制作成 16k，形式可以不拘一格，总之便于员工阅读学习就是好的形式，不过切忌把员工手册搞得另类或花哨，不要给人一种俗气、随便的感觉。三、员工手册定稿前的工作脱稿后首先交付企业高层讨论、修改补充确定之后，召集公司职工代表再次讨论通过，最后将全部内容打印出来，在公司显著位置公示 7 天，对员工提出异议给予解释。四、员工手册的使用 1、印刷成册分发全体员工，人手一册，然后由企业安排专人对全员进行培训学习，经考试全员平均达到 60 分以上时，可以全面实施。 2、对新招员工岗前要把《员工手册》发给他（她）作为培训的首要内容，然后通过考试，达标后方可上岗。 3、对辞职或辞退的员工必须及时收回《员工手册》。 4、企业每年要组织人员修改一次《员工手册》，以便与时俱进，每当国家新的法律法规出台更要及时修改。阅读更多请链接：http://blog.163.com/sx1965@126/edit/

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新法下员工手册制订技巧及风险控制

新法下员工手册制订技巧及风险控制

新《劳动合同法》下员工手册制订技巧及风险控制主讲：梁艳松劳动关系专家梁艳松律师资深劳动法问题研究专家法学硕士，著名劳动法专家，自 2002 年起专门从事劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，处理各类劳动纠纷案件近 700 件（包括个人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东等几十个省市，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验，并被邀参与《最高人民法院关于劳动争议案件审理司法解释》的起草工作，受聘为劳动争议仲裁委员会兼职仲裁员。被多家公司聘请为常年法律顾问或劳动法专业顾问。并长期受邀作为讲师，对企事业单位人力资源从业者进行劳动法培训。受湖南省人事厅邀请，对该省人事争议仲裁委员会仲裁员进行培训。接受过凤凰卫视、南华早报、北京娱乐信报、第一财经、法制早报等多家媒体的采访，并被新浪网等十余家网络媒体大量转载。曾服务过部分客户名单如下：可口可乐、海尔集团、 SONY （中国）、摩托罗拉（中国）、 PHILIP 、国际优孚尔（美国）、联想集团、戴尔、三泰电子、美国半导体、安捷伦、北京正豪办公大厦、赛孚耐网络技术（美国）有限公司、 AXAIR 加湿系统、中国电源协会、北京香山医院、西安杨森制药、上海强生制药、特莫瓦特、龙旗科技、玛斯特系统工程、圣艾尔普环保设备、国锐房地产开发等。前言《员工手册》是企业管理员工关系的重要文件，它集各项管理制度于一身，是企业“员工管理法典”。合法的、完善的员工手册，可以建立和谐的企业与员工关系，调动员工工作积极性；可以作为人民法院审理劳动争议案件的法律依据。 2008 年 1 月 1 日，《劳动合同法》实施。该法对于企业规章制度的制订和效力做出了明确的规定。制订完善的、具有法律效力的企业规章制度，将成为企业管理者在新法环境下的一项重要工作。员工手册的定义《员工手册》是用人单位处理员工关系的规章制度的集成，是用人单位人事管理的法典；是由用人单位依法制订并发布实施的，适用于本企业内部管理和员工行为的各类规定的集合；是对国家法律、法规的有效延伸和补充，其在企业内部，具有普遍约束力。用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 ---- 《劳动法》第四条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 ----- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条《员工手册》的作用 1. 《员工手册》是用人单位规范化、制度化管理的基础和重要手段； 2. 《员工手册》是劳动者的行为规范，是用人单位的管理依据；是稳定、构建和谐劳动关系的基础； 3. 《员工手册》与《劳动合同》互相配合、相辅相成，共同构成员工关系管理的重要依据； 4. 合法、有效的《员工手册》可以成为司法机关审理劳动争议案件的法律依据； • • • • 企业立法权的体现《员工手册》的制订，是企业立法权的体现。用人单位有权根据自己的经营状况及管理的需要，依法制订有关规章制度。企业立法权的局限性：用人单位制订规章制度，必须符合法定程序，且内容不得与法律法规的强制性规定相抵触。企业立法权的延展性：企业规章制度是对法律法规的细化，是企业根据法律法规制订的实施细则。企业立法权的权威性：合法有效的规章制度是司法机关审理、裁判劳动争议案件的法律依据。法律对于员工手册制订的要求　一、范围：　　　有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项。《员工手册》生效条件一、程序合法经民主程序制定并向劳动者公示二、内容合法不与法律法规相抵触二、程序： 1. 起草：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 2. 讨论：经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见。 3. 协商：与工会或者职工代表平等协商确定。 4. 公示：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 ----------------- 法律对于员工手册制订的要求法律赋予员工参与手册制订的权利一．讨论权：职工代表大会或全体职工二．授权权：工会或职工代表三．修改建议权：在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。制订《员工手册》程序图示企业起草草案　　　　经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见　　企业研究与工会或职工代表平等协商公示 ※ 所谓平等协商，指的是任意一方无最终决定权，须双方协商一致。企业起草员工手册需注意的问题做到： 1. 详细定义，列举详尽； 2. 语言精练、准确； 3. 逻辑严密、清晰； 4. 措辞委婉。规避： 1. 大而全：如有下列行为之一，单位有权警告、罚款、处分、降职降薪，直至解除劳动合同。 2. 滥用术语：如单位有权予以除名、开除。《员工手册》应具备的特性 1. 保证条款的可操作性和执行性； 2. 逻辑性和递进性； 3. 延展性（余地）； 4. 授权性（进一步的实施细则）； 5. 转嫁性（矛盾转嫁、效力转嫁）；《员工手册》民主程序的技巧 1. 全面讨论的保障； ① 公告 ② 函告 2. 利用法律对职工代表概念的缺失； ① 代表比例； ② 选举方式； ③ 巧用民主投票权 3. 充分利用工会职权的作用《员工手册》的公示 1. 公示的重要性 2. 公示的方法 ① ② ③ ④ 公告阅读学习、考试下发、送达《员工手册》制订程序证据的保留 1. 讨论的证据 ① ② 关于员工手册讨论的通知、公告讨论的回复 2. 平等协商的证据 ① 职工代表选举的证据 ② 会议记录 ---- 需与会者签字 3. 公示的证据 ① 员工手册领取签字 ② 员工手册考试答卷 ③ 员工手册学习签到 ………………… 特别提示 1. 制订、修订规章制度时应遵守程序，没有工会的应尽快推选职工代表。否则法院将很可能否认用人单位规章制度的效力和适用。 2. 现有规章制度应重新履行《劳动合同法》规定的制订程序。《员工手册》的内容 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 前言（企业的历史传统、经营理念、企业文化等）一般规定（制订依据、制定目的、适用范围、法律地位等）员工招聘管理制度＊劳动合同管理制度＊新员工录用考核制度＊工作时间、加班管理与考勤管理制度＊休息休假与病假、事假管理制度＊特殊群体管理制度＊工资与福利待遇管理制度＊在职培训与考核制度保密制度劳动纪律与奖惩制度＊其他管理制度（行政管理、财务制度、生产管理、安全卫生制度等）附则（制度的解释权、修订权、生效时间等）员工招聘管理制度一、本制度订立的必要性 1 、明确新员工招聘录用的职权 2 、明确增员的审批程序 3 、有利于与《劳动合同法》第四十一条第二款的衔接 • 知注：用人单位在 6 个月内重新招用人员的，应当通被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。员工招聘制度二、员工招聘制度应明确的内容 1 、非人力资源部门，任何部门不得擅自招聘、录用新员工； 2 、未经审批程序，人力资源部门不予办理新员工的招聘和录用手续； 3 、制度中需明确不得录用的人员范围； 4 、明确通知面试、通知录用的负责人； 5 、明确面试、录用程序。员工录用及新员工试用期考核制度一、本制度订立的必要性 1 、录用程序、证据保留； 2 、考核标准、考核程序；二、本制度必备内容 1 、录用原则与录用禁忌 2 、录用流程 3 、应聘资料审核内容及程序 4 、录用条件 5 、试用期规定 6 、试用期工资 7 、试用考核内容、方法及流程 8 、终止试用的程序员工录用及试用期考核制度三、员工录用及试用期考核制度容易出现的问题 1 、试用期限与劳动合同期限的问题 * 了解法律关于使用期限与劳动合同期限关联的规定 * 不可签订《试用期劳动合同》 * 对于法律规定的 X 年以上含与不含的准确定义 2 、延长试用期的问题 * 试用期不得延长，试用期满或解除或转正 3 、试用期不签订劳动合同的问题 * 试用期包含于劳动合同期限之内，未签订劳动合同的试用期属于事实劳动关系员工录用及试用期考核制度 4 、试用期不缴纳社会保险的问题 * 建立劳动关系，必须依法缴纳社会保险 * 用人单位未依法缴纳社会保险，劳动者可随时解除劳动合同，并要求企业支付解除劳动合同经济补偿金 5 、试用期待遇的问题 * 试用期工资不得低于约定工资的 80% 6 、转正手续的问题 * 转正手续不是法定手续，不是必须手续 * 试用期满当日 24 时，如用人单位未与劳动者办理解除劳动合同手续，视为建立正式劳动合同关系员工录用及试用期考核制度 7 、终止试用期（解除劳动合同）的问题 * 被证明不符合录用条件，则应告知原因，办理解除劳动关系手续 * 必须符合法定解除条件，并持有不符合录用条件的证据 * 身体不能适应工作需要，经调整岗位后仍不适应，可以作为解除试用期劳动合同关系的理由员工录用及试用期考核制度四、员工录用及试用期考核制度制订技巧 1 、建立录用标准及考核标准签字、承认方式（赵抒案） 2 、建立试用考核结果签字方式 3 、利用民主程序制定严格的考核制度员工录用及试用期考核制度五、员工录用及试用期考核制度实施及执行技巧 1 、及时订立劳动合同 2 、应聘资料个人签字 3 、应聘资料真实性确认 4 、试用期辞退书面告知理由特别提示 • 相对于现行劳动法，新法增加了双方的如实告知义务以及禁止担保等规定。用人单位应注意： 1 、在虚假告知基础上签订的劳动合同可能导致无效。合同无效，一方有过错，且给对方造成损失的，一方应承担赔偿责任； 2 、强化内部管理，杜绝扣押证件及担保。劳动合同管理制度一、订立本制度的必要性 1 、明确劳动合同订立规程 2 、明确劳动合同生效条件二、本制度的必备内容 1 、劳动合同签订时间和地点 2 、规范查验劳动者解除、终止劳动关系的证明 3 、规定劳动合同签订的要求 4 、明确代表企业签订劳动合同的签订人 5 、规定代表企业签订劳动合同的签订人的权利与义务 6 、规定劳动者拒绝签订劳动合同的后果 7 、规定劳动合同保管制度 8 、规定劳动合同变更、解除、终止、续订的程序劳动合同管理制度三、劳动合同管理制度需要注意的问题 1 、劳动合同订立的时间 * 自用工之日起一个月内签订 * 逾期支付双倍工资 2 、劳动合同变更的程序及记载方式 * 变更劳动合同的协商程序 * 变更劳动合同应使用书面方式 3 、劳动合同附件的构成 * 明确附件的内容（员工手册、规章制度名称） * 明确劳动合同附件的法律效力劳动合同管理制度 4 、劳动合同续订或终止的程序和手续 * 终止劳动合同是否需要提前通知（参照本地区地方法规） * 终止时间（约定终止日期 24 时之前） * 规定转移社会保险和人事档案的程序劳动合同管理制度四、劳动合同管理制度执行时应注意的问题 1 、严格履行制度规定的程序 2 、禁止劳动合同一方借阅企业持有的劳动合同；禁止无关人员借阅他人劳动合同（流动魅力案） 3 、解除或终止劳动合同时，应办理相关书面手续，并保留备查； 4 、劳动者提出解除或终止劳动合同，必须以书面形式；（王杰案） 5 、解除或终止劳动合同后，必须及时办理社会保险和人事档案的转移。友情建议 1 、订立劳动合同的最佳时机是办理入职手续同时； 2 、在制度中明确在劳动合同主文中不得做任何修改，任何修改均属无效； 3 、明确劳动合同任何部分均不得手写； 4 、尽量不要录用不能提供解除、终止劳动合同证明的求职者； 5 、务必在劳动合同终止日前办理终止或续订手续； 6 、制度规定的劳动合同企业方保管人不得保管自己的劳动合同考勤管理制度一、本制度的重要性 1 、考勤管理制度，是企业确定作息时间的基本制度； 2 、是确定员工加班的标准与依据； 3 、是员工管理的基本依据之一； 4 、是加班费争议的裁判依据； 5 、是关系到劳动合同关系稳定性的重要依据之一。考勤管理制度二、考勤管理制度的制订要点 1 、考勤记载方式； 2 、时间明确； 3 、逻辑清晰，递进完善； 4 、定义准确，无歧义； 5 、加班定义精确，加班程序完善； 6 、语言精练、用语准确。考勤管理制度三、考勤管理制度必备内容 1 、作息时间（午休时间）以及考勤记载载体（中电加成案） 2 、漏打卡的补救措施 3 、迟到的界定 4 、早退的界定 5 、旷工的界定（社科院案、黄雪莲案） 6 、加班审批程序（美佳物业案） 7 、倒休规定考勤管理制度四、考勤管理制度制订的禁忌 1 、上下班时间前后的准备与收尾时间； 2 、员工生理需求时间不计入考勤；（三洋电气、苏州案） 3 、法定节假日补休；（万家乐案） 4 、每周至少休息一天的误解。（万家乐案）特别提示 1 、要求员工对考勤管理制度签字确认； 2 、考勤记录必须保留至少两年备查； 3 、非正常考勤状况尽量让员工签字确认。休假管理制度（可与考勤制度合并）一、制订本制度的意义 1 、与考勤管理制度共同构成对员工工作时间管理的重要制度； 2 、确定员工假期及请假规程的依据； 3 、计算员工加班费的依据。二、休假管理制度的内容 1 、假的种类（病假、事假、带薪年休假、婚假、产假、丧假、探亲假等）； 2 、休假规则； 3 、休假审批程序。休假管理制度三、休假管理制度应注意的要点 1 、病假请假程序； 2 、不应对病假时间加以限制； 3 、对探亲假的法律适用；（云腾宾馆案） 4 、批准假期不应与法律法规相抵触。（万家乐案）特别提示 • 法律对于病假的认定缺乏明确的规定，而在实际工作中，泡病号、假病假等现象比比皆是。针对这种情况，法律并不禁止企业对于 • 员工请病假的条件加以限制。建议在制订休假管理制度时对于病假的诊断机构、病假诊断证明的附加文件等做出规定。（小盛案）特殊群体管理制度一、本制度制订的目的 1 、对于劳动关系中特殊群体管理的规范 2 、明确待岗人员、长期病假人员、内退人员、女职工的权利义务。二、本制度制订应注意的问题 1 、待岗与报到；（安居物业案） 2 、产假的假期； 3 、人性化管理。工资支付规定一、工资支付制度的特殊意义 1 、完善、健全、合法 2 、稳定职工情绪，订立交换规则； 3 、界定是否存在无故拖欠、克扣工资行为。工资支付规定二、工资支付规定的内容 1 、工资的构成； 2 、工资标准的确定； 3 、工资的支付与扣除； 4 、加薪与降薪； 5 、最低工资； 6 、加班费； 7 、特殊情况下的工资支付工资支付规定三、工资支付规定的要点 1 、工资的构成（东城同工同酬案） * 工资包括：基本工资、岗位工资、效益工资、奖金、各类津贴补贴等。 2 、工资标准的确定 * 《劳动法》第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。工资支付规定三、工资支付规定的要点 3 、工资支付与扣除（ 1 ）工资支付 * 工资支付周期：每月至少支付一次（非全日制工 15 天支付一次）； * 必须按时、足额支付；（冉志军案） * 对于奖金、绩效工资等的授权性规定；（ 2 ）特殊群体的工资支付 * 病假工资、事假工资、产假工资；工资支付规定三、工资支付规定的要点 3 、工资支付与扣除（ 3 ）工资的扣除 * 违纪行为的扣减 * 损失赔偿 * 法定扣减 4 、加班费 * 加班费基数（结合地方法规）（粉丝网案、西城空调案）工资支付规定三、工资支付规定的要点 4 、特殊情况下的工资支付（ 1 ）工伤治疗期间、产假期间；（ 2 ）非劳动者原因停工停产期间；（ 3 ）综合计算工时制；（ 4 ）不定时工时制；工资支付规定四、工资支付规定必须注意的地方 1 、措辞严谨 2 、递进合理 3 、语言艺术 4 、与法律法规相结合友情提示 • 工资支付制度是企业规章制度中地位较重要的基本制度，它关系到企业劳动关系的稳定和企业生产经营的正常秩序。 • 工资支付争议是劳动争议中较为常见的争议，工资支付制度往往成为案件裁判结果的重要依据。 • 建议企业在制订本制度时，由专业人员审核。劳动纪律与奖惩制度一、奖惩制度的性质 1 、企业认定员工违纪的法律依据； 2 、企业处理违纪员工的法律依据； 3 、企业职工的行为规范劳动纪律与奖惩制度二、本制度的制订意义 1 、企业管理职工行为的依据 2 、认定法律行为性质的标准 3 、人民法院审理劳动争议案件的法律依据构成劳动纪律与奖惩制度三、制订本制度的要点 1 、违纪行为的定义 2 、违纪情节的定义（一般违纪；较重违纪；严重违纪） 3 、违纪行为的处理原则（ 1 ）以事实为依据，以法律为准绳；（ 2 ）公平、公正、公开；（ 3 ）教育为主，惩罚为辅；（ 4 ）处理时间得当，处理方式适当；（ 5 ）区别情节，分类对待劳动纪律与奖惩制度三、制订本制度的要点 4 、处罚程序完备； 5 、处罚方式：（ 1 ）行政处分：警告、记过、通报批评等（ 2 ）经济处罚（ 3 ）解除劳动合同（ 4 ）移送司法机关其他规章制度一、非重要、非关键制度 • 福利制度、行政管理、财务制度、生产管理、安全卫生制度等二、需另行培训的制度 1 、在职培训与绩效考核制度 2 、保密制度 3 、保密与竞业禁止制度员工手册的后续审查和修订一、员工手册的定期或不定期法律审查 1 、定期审查 2 、不定期审查（适法性审查和新情况审查） 3 、员工手册增删修正的程序（ 1 ）将增删修正的内容详细成文（ 2 ）将成文的内容履行民主程序（同新制订时）（ 3 ）将民主程序后的内容履行公示程序（同新制订时）（ 4 ）将经公示程序后的内容取代原员工手册中的相关内容《劳动合同法》下员工手册制订技巧及风险控制讲解部分到此结束谢谢大家

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员工手册编写实务

员工手册编写实务

课程主题内容一、企业为什么需要《员工手册》二《员工手册》应该包含哪些内容三、如何编写《员工手册》各部分内容一、企业为什么需要《员工手册》 1 、没有《员工手册》会有哪些问题？ 2 、《员工手册》能给企业带来什么好处、发挥什么作用？ 1 、没有《员工手册》会有哪些问题？ • 员工行为规范无章可循 • 企业制度零乱无序 • 企业文化没有载体 • 企业形象大打折扣二《员工手册》应该包含哪些内容前言 1 、企业文化部分 2 、公司用工制度部分 3 、员工行为规范部分 4 、员工发展部分 5 、考核与薪酬部分 6 、员工培训制度设计 7 、其他奖惩条令三、如何编写《员工手册》的内容前言 1 、如何提练企业文化？ 2 、公司用工制度设计要点 3 、员工行为规范设计要点 4 、员工发展规则设计要点 5 、考核设计要点 6 、薪酬设计要点 7 、员工培训制度设计 8 、其他奖惩条令要点前言 • • • • • 顾名思义，前言就是《员工手册》开篇的部分。一般包括—— 总经理寄语总则公司概况形势介绍公司组织架构等 1 、如何提练企业文化？ • 企业文化两大基本核心—— • 顾客满意 • 员工发展 • 企业文化一个基本点 • 社会贡献企业文化的内容企业文化的内容包括—— • 企业理想。如　华为：成为世界级通信设备供应商 • 企业使命。如　海尔：产业报国 • 企业精神。如　ＴＣＬ：敬业、诚信、团队、创新。 • 企业价值观。如 TCL ：为顾客创造价值。范例：蒙牛企业文化的内涵 1 、什么是蒙牛？ 2 、什么是草原？ 3 、什么是蒙牛人的特征？ 4 、蒙牛人的座右铭 5 、蒙牛广告定位 6 、蒙牛企业广告语蒙牛是谁？ * 蒙牛是在资源优势地区，以现代化的创新手段，提供绿色、时尚、健康乳制品的专业制造商和服务商。 * 蒙牛是中国驰名商标的获得者，中国乳业的领导者之一，中国企业跨世纪的成长冠军。 * 蒙牛是为致力于推动乳品事业发展的团队和个人搭建的成长平台。蒙牛的五个第一 •蒙牛是中国食品企业文化创新第一品牌 •蒙牛是世界第一座蒙古草原牛奶城成员 •蒙牛利乐枕牛奶全球产销量第一 •蒙牛智能化液体奶单体厂房全球第一 •蒙牛是跨世纪（ 1999--2001 ）中国企业成长速度第一 2 、公司用工制度设计要点　　用工制度主要包括公司对大部分员工的一般性基本要求（共性的）—— • 对员工的基本要求，如：学历 / 年龄 / 职称等 • 对员工的“硬性”要求，如：身高 / 体重 / 形象 / 健康状况等 • 对员工的“软性”要求，如：个性 / 爱好 / 特长 / 素质等 3 、员工行为规范设计要点　　员工行为规范指整个公司员工都要　遵守的统一行为规范，一般包括—— •上下班考勤制度 •着装制度 •行为举止要求与规范 •语言规范 •考勤 4 、员工发展规则设计要点员工发展规划是指公司员工在公司的发展方式及相关的游戏规则。如： •公司对员工发展的理念 •员工发展通路 •公司人才梯队建设理念 •导师制度 •其他相关要求。管理类职类专业类市场类作业类技术类职种薪等职层核心层中坚层骨干层基础层管理经营计划统行计执财务金融人力资源安全管理专项研究专项管理物营售质营设资销后研量采支服发管销计购持务理工艺技术工程技术 I 技操 T 作技工工术 12 　　 11 　 10 　 7 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 6 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 5 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 4 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 3 　　　　 2 　 1 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 5 、考核设计要点考核其实是人力资源考核制度的缩写。其主要内容为—— •考核理念 •考核目的 •考核周期 •考核关系 •考核操作要领等 6 、薪酬与福利设计要点同理，薪酬与福利也是人力资源考核与薪酬制度的缩写。其主要内容为 —— •薪酬理念 •薪酬目的 •薪酬周期 •薪酬关系 •薪酬操作要领等福利的作用与功效体现企业对员工的关怀以及企业价值导向—— 经济与生活需要：乘车、伙食、住房等；面临生存压力的企业安全需要：有危险性的岗位公费医疗、退休、抚恤等；社交与休闲的需要：开始步入高质量生活品集体活动、旅游、休假等；质阶段自我充实、自我发展的需要致力于员工学习与成长业余进修补助、培训报销、学习津贴等。关键词：福利是双刃剑！不能没有，但也不能太好！ 7 、员工培训制度员工培训制度包括的主要内容有—— •培训的理念 •培训的要求 •培训管理制度内容 •培训的考核与奖惩制度 •培训结果的运用等 8 、其他奖惩条令要点指公司对员工的奖励与惩戒的条令，为奖优惩劣提供明确的有求于依据。结束寄语 • 建立专业化的《员工手册》体系 • 打造正规化的企业文化和企业秩序 • 为企业的良性发展铺路搭桥打下坚实基础！

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10-员工手册（管理篇）

10-员工手册（管理篇）

员工行为规范一、基本准则 1．严格遵守国家法律法规、遵守本销售厅规章制度； 2．维护销售厅形象，珍视销售厅信誉。每位员工应时刻记住自己的一言一行、一举一动都代表着销售厅形象，都有责任维护销售厅形象。未经销售厅同意，任何人无权用销售厅名义在外从事非销售厅的活动； 3．坚决服从上级指挥。员工如对上级领导的工作安排和工作方法有不同意见，应婉转相告或以书面陈述。如果决定一经上级领导作出，应立即遵照执行； 4．具有强烈的时间观念。员工对所担负的工作要正确时效，不拖延，在提高工作效率的同时保证工作质量。二、员工着装为树立和保持销售厅良好的社会形象，进一步规范管理，员工在上班时间内应按规定要求着装，具体要求如下： 1、员工在上班时间内要注意仪容、仪表，遵守办公礼仪，要求得体、大方和整洁；制服一定要平整。 2、标准男员工着装：着工作服，黑皮鞋；不得穿皮鞋以外的其它鞋类（包括皮凉鞋）；头发不过耳，不留胡须，不留长指甲；不剪染奇异发型；不佩戴除手表之外的首饰。 3、标准女员工着装：着工作服，黑色中跟皮鞋；应化淡妆，身上除手表外无其它饰品；指甲油应尽量用淡色，不宜用香味浓烈的香水；不剪染奇异发型，头发用头花盘起无散落。 4、注意自身品德修养，切忌不良嗜好；上班前不能喝酒或吃有异味的食品；上班时不得聚众聊天。 5、员工应严格遵守以上规定，有违反以上规定的，经理有权给予员工书面警告处分。三、工作礼仪 1．接人待物要态度谦和，注意肢体语言，保持优雅的姿势和动作，做到站有站姿、坐有坐姿。具体要求是： 1-1、站姿：两脚脚跟着地，脚尖外开约 45 度，腰背挺直，挺胸收腹，颈脖伸直，头微向下，两臂自然下垂，不耸肩，身体重心在两脚中间。会见客户或出席仪式的站立场合或在长辈上级面前，不得把手交叉抱在胸前； 1 1-2、坐姿：坐下后，应尽量保持端庄，把双腿平行放好，不得把腿向前伸或向后伸，或俯视前方。要移动椅子的位置时，应先把椅子放在应放的地方，然后再坐； 1-3、握手时用普通站姿，并目视对方眼睛；脊背要挺直，不歪腰低头，要大方热情，不卑不亢；同性间应先向地位低或年纪轻的伸手，异性间女方应先向南方伸手； 1-4、销售厅内与同事相遇应点头行礼表示致意。 2．进入办公室，应先轻轻敲门，听到应答再进，进入后，随手关门，步出办公室要随手关门； 3．过通道、走廊时，要放轻脚步，不能边走边大声说话，更不得唱歌或吹口哨； 4．上班时间为了不打扰同事工作，应将手机调至震动，开会时应将手机关闭； 5．同事之间商讨问题应尽量放低声音； 6．未经同意不得随意翻看同事的文件、资料等； 7．正确、迅速、谨慎地拨接电话： 7-1、电话铃响后，至少在第三声铃响前取下话筒。通话时先问候：“X X 销售厅，您好！请问有什么需要？”，同时做好电话记录； 7-2、如办公电话（非移动电话）响起本人不在，临近人员应代为接听，并在本人返回后告知相关事宜； 7-3、通话应简明扼要，不得在电话中聊天； 7-4、工作时间内，不得打私人电话。 8．不得在办公区内吸烟。 2

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20-XXX制造业的员工手册（2014年修订版）

20-XXX制造业的员工手册（2014年修订版）

员工手册 XXXX 有限责任公司编制（2014 年 11 月）目录第一章欢迎辞..........................................................................................3 第二章公司简介.......................................................................................4 第三章公司组织机构..............................................................................5 第四章入职指南......................................................................................6 第五章劳动合同......................................................................................7 第六章薪酬...............................................................................................8 第七章福利..............................................................................................8 第八章行为规范....................................................................................12 第九章考勤管理制度............................................................................12 第十章劳动纪律管理制度....................................................................12 第十一章厂区管理制度........................................................................14 第十二章员工宿舍管理制度................................................................14 第十三章员工劳保用品穿戴管理规定................................................16 第十四章附则........................................................................................17 第壹章欢迎辞亲爱的员工: 欢迎您加入 XXX 有限责任公司，我们将尽力给您提供和谐愉快的工作环境，给予您充分的信任和支持，不断增进彼此间的沟通和了解，使您快速融入团队。公司力图成为纸模行业的领先企业，求新、求变、求发展是我们的行事方式。我们要求员工不要因循守旧，不要一成不变，要在发展中不断创造，在创造中不断发展。同时，求变只是手段，不是目标，有些亘古的道德规律我们必须遵守，如：诚信、勤奋、守序、服从…… 我们前进的征途上会有很多的困难，会遇上很多的挑战，需要走集体奋斗的道路。古人云：“予人玫瑰，手有余香。”以宽容友善的心态对待他人，最终还会回报自身。何况肩并肩一起工作的同事，更得紧密团结，相互信任，同心协力，共同应对面临的挑战。公司成立时间不长，百事待兴，可能会存有很多的问题，会让您产生很多的困惑。但是，我们拥有良好的背景，拥有朝阳产业，拥有一支团结奋进的队伍，最重要的是，我们的管理层具有敢于剖析自身的勇气。所以请您相信，所有的困惑只是暂时的，所有的困难只是对您的磨炼，您的命运始终掌握在自己手中。一份耕耘一份收获，希望您在公司能发挥出自己的聪明才智，踏踏实实的工作，与公司一起，步入美好的明天！第貳章公司简介 XXX 有限责任公司是 XXX 股份有限公司下属子公司，成立于 2000 年 10 月，由 XXX 股份有限公司、XXX 有限公司等股东共同投资成立的股份制企业，在资源条件、资金实力、技术方案及市场销售方面具有强强联合的优势。公司坐落在“XX 国绿城”—XX，占地面积 2 万多平方米，交通十分便利，紧邻南北公路，距大西南地区出海口钦州防城港仅 135 公里，为我们的商业伙伴创造最大的优势。公司拥有技术上非常成熟的纸浆模塑制品生产线，拥有 XXX 股份有限公司 10 万多吨/年漂白蔗渣浆的原料优势，所生产一次性可降解纸餐具造型美观、洁白坚挺，符合国家环保规定。我们的产品通过美国 FDA 食品认证，适用于微波炉及冰箱冷藏，可防水防油，可印刷，使用完后可自然降解。产品广泛用于铁路、航空和餐饮服务等行业。公司现有纸餐盒、纸碟、纸碗、纸杯等十几个品种，远销欧美国家，深受国内外客户的欢迎，公司还可根据客户要求组织多品种生产。经过 14 年多的发展，公司目前已有四十多台半自动机和三十台电脑全自动机进行生产，拥有员工近 600 多人，年产量达 4 亿只纸模餐具。同时，公司建有综合型办公宿舍楼、食堂、篮球场等配套设施。为使员工能全面、深入了解公司概况、工作要求、规章制度等,从而工作中能认真贯第3页彻执行,维护生产经营、生活秩序，特制订本手册。第參章公司组织机构公司实行董事会领导下的总经理负责制，公司在总经理的带领下完成董事会交给的各项生产、管理、经营等工作和任务。目前公司共设八个部门，分别为市场部、技术部、供应部、生产部、办公室、计财部、企管质量部、安全环保部，各部门实行部门负责人负责制，在下属配合之下开展工作。第4页第四章入职指南一、个人资料（一）每位员工在入职前都需要到医院进行健康体检，并在报到时提供以下资料： 1、身份证、学历证、职称证、技术等级证、经历证明等原件及复印件；； 2、近期免冠 1 寸照片 4 张；（二）当以下个人资料有更改或补充时，请员工于一个月内将更改信息报给办公室，以确保与员工的各项权益： 1、身份证； 2、婚姻状况； 3、家庭成员； 4、学历； 5、家庭地址和电话号码； 6、出现事故或紧急情况时的联系人及联系方式。（三）公司要求员工真实填写个人资料，并保留审查员工所提供个人资料的权利，如有虚假，将立即解除劳动合同。二、报到程序 1．由公司办公室通知录用人员具体报到日期； 2、录用人员报到时到办公室办理相关登记手续和签订劳动合同； 3、由办公室相关人员指引到工作部门报到，由部门负责人安排相关工作； 4、根据岗位需要领取工作服、工作鞋等劳保用品。三、试用规定 1、试用期一般为 1 至 6 个月。 2、试用期内，如果员工提出辞职，需提前 3 天提交《离职申请表》并报部门审批； 3、员工试用期间，用工部门需要进行试用期考核，试用考核合格员工可正式转正如员工试用期内考核不合格，企业可解除劳动合同。四、工作时间（一）五天工作制 1、各部门行政人员实行五天工作制，每天工作 7.5 小时。 2、正常上班工作时间为上午 8:00－12:00，下午 14:00－17:30。（根据季节性变化调整上班时间）（二）六天工作制 1、技术部日休班、模具班、质检班组长，生产部剪网员、破碎员、浆箱清洗员，供应部仓管员实行六天工作制，每天工作 7.5 小时。 2、正常上班工作时间为上午 8:00－12:00，下午 14:00－17:30。（根据季节性变化调整上班时间）（三）倒班制 1、车间岗位工、企管质量部质检员、生产部跟班维修工、门卫实行三班倒工作制，每天工作 7.5 小时。第5页 2、每周休息一天，具体休息时间由生产部安排。第五章劳动合同为确立公司与员工双方的劳动关系，明确双方的权利与义务，实行劳动合同管理。企业劳动合同管理以国家颁布的《劳动法》和地方相关劳动法规为依据。一、合同期限 1、新录用人员签订劳动合同期限为一年，其中含一个月试用期。 2、员工续签合同的合同期限一般为三年至无固定期限，具体合同期限由公司和员工协商确定。二、劳动合同签订、续订、变更和解除 1、新录用人员，入职后与公司签订劳动合同。 2、对于有固定期限的劳动合同，在劳动合同期满后，经公司与员工双方同意则续签劳动合同的。 3、劳动合同期满、双方约定的劳动合同终止条件出现或者劳动合同一方提出不再续签合同，双方即可终止劳动合同关系。 4、公司与员工双方协商同意，可以变更或解除劳动合同。 5、严重违反公司规章制度，公司可以解除劳动合同，且不支付任何经济补偿。下列行为属于严重违反公司规章制度：（1）连续旷工时间达到 3 天或者一个月内累计旷工时间达到 3 天或年内累计旷工达 5 天者；（2）违反操作规程、工作程序，造成较大生产/质量/安全事故；员工行为存在重大安全、环保、经济损失隐患的，如违规吸烟等；（3）故意破坏公司财物、生产经营活动、公司形象；（4）由于个人原因造成公司直接经济损失 5000 元以上，由办公会讨论决定解除。（5）营私舞弊，造成公司损失；（6）贪污、受贿、挪用公款、盗窃、吸毒、赌博、酒后上班、打架斗殴、聚众闹事、造谣生事给公司造成不良影响的；（7）泄露公司相关信息，造成公司损失；（8）累计受到 3 次公司发文通报处分；（9）违犯国家有关法律、法规，被公安机关行政拘留；（10）员工同时与其他用人单位建立劳动关系，经本公司提出，拒不改正的；（11）因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使本公司在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的； 6、员工提出辞职，须遵守以下规定：（1）试用期内员工辞职，需提前 3 天提交《离职申请表》并报部门审批。（2）员工转正后辞职，需提前 30 天提交《离职申请表》并报部门审批；三、离职程序和说明 1、填写并提交《离职申请表》并报相关人员进行审批。 2、按公司规定办理离职手续。第6页 3、如员工已与企业签订了某项协议（合同），按协议（合同）约定办理。第六章薪酬 1、每月定于 15 日发放上月工资，遇到节假日顺延。 2、员工工资结构及发放方式参照公司相关规定执行。 3、不允许员工相互讨论工资情况。第七章一、请假福利（一）事假： 1、员工请事假必须提交申请，逐级审批后方能准假（逐级审批程序见下表，下同）。紧急事宜（指突发事件、出现不可抗拒的情况）应事后三天内补办手续。 2、事假当日不享受工资。 3、员工请事假年内累计不得超过 20 天。（二）病假： 1、员工因病或非因工受伤，凭县级以上医院的病休证明和本人提交的病假申请，逐级审批后准假。因急病或住院不能到岗请假的，事后三天内补办审批手续，住院职工可委托亲属办理请假手续。（具体详见《员工休假管理制度》XX 字 30 号文件） 2、员工在本公司工作满一年，因患病或因工负伤，需要停止工作治病休息时，根据实际入职工作情况给予病假：入职满一年未满两年的员工年内给予病假不超过 5 天，入职满两年未满五年的员工年内给予病假不超过 10 天，入职满五年以上的员工年内最高给予病假不超过 60 天。 3、病假期间工资按 20 元/天计算。二、休假（一）工伤假： 1、员工因工受伤需要暂停工作接受工伤医疗的，凭县级以上医院诊断证明，相关部门确认，可按工伤假考勤。 2、工伤假期内，按国家有关规定发放工资。若属道路交通事故的工伤，员工在获得交通事故赔偿的误工工资后，公司可不支付工伤工资，如厂方已先期垫付的，员工应予以偿还。（二）婚假 1、员工结婚时，给予 3 天婚假；工作满一年以上，多加 2 天婚假，符合晚婚条件的，按照相关法律法规执行；结婚后，半年内未申请婚假的一律作自动放弃婚假处理，同时要求婚假均为连续休假，不能分成多次进行休假。 2、婚假凭本人申请和结婚证，由办公室核对登记，逐级审批后准假。第7页 3、在批准的婚假期间，员工的工资按照南宁市最低工资标准发放。（三）丧假 1、员工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，给予 3 天丧假。丧假期均为连续休假，遇双休日和法定假日不顺延。丧假经逐级审批后准假。 2、员工在外地的直系亲属死亡时需要员工本人去外地料理丧事的，可以根据路程远近，另给予路程假。 3、在批准的丧假期间，员工的工资按照南宁市最低工资标准发放。途中的车船费等，全部由员工自理。（四）产假 1、女员工产假为 98 天，其中产前假 15 天，产后假 75 天。产前假必须在产期前 15 天休假，不足的天数可与产后假合并使用，若推迟生产，可将超出的产假作病假处理；难产的凭县级以上医院证明增加产假 15 天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假 15 天。已婚女工在 24 周岁以上生育第一胎的（晚育），增加产假 14 天。 2、流产假：流产假只针对有生育指标的流产，女员工怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 天产假；怀孕满 4 个月流产的，享受 42 天产假。 3、哺乳假：哺乳未满一周岁婴儿的女员工，每天有 1 小时的哺乳假，每多哺乳多一个婴儿相应多增加 1 小时哺乳假。 4、以上假期期间工资按照国家相关规定支付。 5、在职时间满 2 年，晚婚晚育的，最多给予男方陪护假 10 天，陪护假期间工资按照南宁市最低工资标准发放。（五）带薪年休假 1、在公司连续工作 1 年以上的员工，享受带薪年休假（以下简称年休假）。员工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年以上的，年休假 15 天。 2、员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（1）累计工作满 1 年不满 10 年的员工，请病假累计 2 个月以上的；（2）累计工作满 10 年不满 20 年的员工，请病假累计 3 个月以上的；（3）累计工作满 20 年以上的员工，请病假累计 4 个月以上的。（4）员工当年内请事假累计 20 天以上。 3、员工于当年解除或终止劳动合同，年休假按以下办法确定：（1）由员工提出解除劳动合同或合同期满因个人原因不愿续订，且有下列情况之一的，不享受年休假： ① 累计工作满 1 年不满 10 年的员工，当年工作时间不满 10 个月的。 ② 累计工作满 10 年不满 20 年的员工，当年工作时间不满 9 个月的。 ③ 累计工作满 20 年以上的员工，当年工作时间不满 8 个月的。（2）由公司依据劳动法及劳动合同法提出解除劳动合同或合同期满双方不愿续订的，年休假天数按“当年应休年休假天数÷12 个月×当年工作月数”来确定。（3）员工在解除或终止劳动合同前已按本制度第二条第 1 点享受当年年休假的，超出应休年休假的天数作事假处理。 4、休假原则：（1）由于我司长年生产的特点，各部门有必要根据本部门的生产、工作情况对员第8页工年休假进行统筹安排。各部门要在不影响生产、工作任务完成的前提下，尽量安排员工休年休假，确保员工享受年休假。（2）年休假在 1 个年度内可以集中安排，也可分段安排，不跨年度安排。（3）公司因工作需要不能安排员工休年休假，应征求员工本人的意见。经员工本人同意，可以不安排员工年休假。 5、员工休年休假的审批程序：（1）中层管理人员：经公司总经理批准。（2）车间主管、班长、车间一般员工及行政人员：连续休假 3 天以内经本部门负责人批准，超过 3 天经公司总经理批准。 6、员工应休而未休年休假的工资报酬标准：（1）所有岗位员工应休而未能安排休息的年假补贴计算标准：上年度南宁市最低工资标准/21.75。如某员工 2012 年度应休未休年假 3 天，则补贴为 1000/21.753=46 元/ 天3=138 元（四舍五入）。（2）公司已安排年休假，员工因个人原因不休年休假的，年休假工资报酬只享受当日工资。 7、年休假考勤：（1）各部门要加强年休假管理，严格考勤制度。（2）各部门要在月度考勤表上做好员工当月的休假记录报办公室及财务部；办公室每月及时向主管领导反馈员工年休假情况。（六）各种休假逐级审批程序： 1、各类假（不含年休假）审批程序审批人申请天数申请人非行政类员工班长 1 天 2 天主管主管 3天 3 天以上部门负责人公司领导部门负责人公司领导主管部门负责人公司领导行政人员部门负责人公司领导中层领导公司高管 2、所有员工年休假均需要公司高管批准，办公室备案后方可休假。二、社保 1、公司给员工缴纳社会保险：养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险住房公积金。 2、特殊性岗位公司给员工交纳商业保险。三、其他补贴 1、特殊岗位员工享有夜班补贴、高温补贴。 2、员工享有工龄补贴。第9页四、住宿公司免费提供住宿，水电费自理。第八章行为规范一、着装 1、进入车间必须按规定穿戴工作服、工作帽、工作鞋。 2、在厂区内着装要保持干净整洁，不允许穿背心。 3、上班期间须按规定佩戴工作牌，工作牌应保持完整、清洁。 4、上班期间不允许穿拖鞋。 5、不允许穿戴有损公司形象的奇装异服。二、仪表 1、头发不采用怪异发型，男员工不留长发。 2、上班期间不允许浓妆打扮。 3、保持健康的心理：自尊、自信、自爱、自重，精神振奋。第九章考勤管理制度 1、员工上下班必须打卡。 2、考勤机出现问题无法打卡时，各部门做好书面考勤记录，没有书面考勤记录且当事人没有做出任何说明的，作旷工处理；因公外出办事及特殊原因（如事假、病假等）未能打卡的，各部门必须在考勤表上做好记录，由当事人作出书面说明并要有部门领导确认，否则作旷工处理。 3、除指纹打卡考勤外，部门考勤员还需进行书面考勤记录。第十章劳动纪律管理制度一、刷卡考勤管理规定： 1、员工上下班必须打卡； 2、考勤机出现问题无法打卡时，各部门做好书面考勤记录，没有书面考勤记录且当事人没有做出任何说明的，作旷工处理；因公外出办事及特殊原因（如事假、病假等）未能打卡的，各部门必须在考勤表上做好记录，由当事人作出书面说明并要有部门领导确认，否则作旷工处理。二、员工有违反以下管理规定的，将给予通报批评： 1、员工工作时间内不佩戴工作牌；生产部及技术部员工上班期间未穿戴工作服或劳保用品； 2、车间生产员工按公司规定时间提前 15 分钟参加班前会（交接班），不按时参加第 10 页班前会的； 3、车间生产员工在上班时间擅自离开本工作岗位 30 分钟以内；行政人员未经部门领导同意，擅自离开本工作岗位 30 分钟以内； 4、员工及管理人员无故不参加会议的； 5、上班时间打牌、干私活的； 6、生产车间员工在生产操作过程中接、打手机和使用手机发送短信息的； 7、员工在上班时间内，私自换岗或在工作时间睡觉； 8、员工在岗位原始记录本、交接班本乱写乱画，乱改数据及无原始记录的； 9、未做好交接班工作交接及区域清洁卫生工作的； 10、不服从公司合理工作安排、不服从车间、班组的临时性工作安排的； 11、私自使用公司产品，未经许可私自携带公司财产出公司大门的； 12、各岗位工因违反操作规程，造成质量事故及给公司造成经济损失的； 13、违反公司进出车间大门管理规定的； 14、厂区内流动吸烟、办公室等公共区域内吸烟； 15、公司员工有以下行为的，给予通报批评外，还视作旷工；（1）公司员工酒后上班，当班班长立即劝其离开车间，作旷工论处；（2）迟到 30 分钟以上（含 30 分钟）视作旷工；（3）因病或有事未按公司规定办理请假手续不上班者，视作旷工；（4）员工未经部门直接负责人批准，擅自离开工作岗位超于 30 分钟的，视作旷工；（5）未按规定打卡，且未做好书面考勤记录的，视作旷工。三、其他规定 1、员工连续旷工 3 天以上（含 3 天）或月内旷工累计达 3 天以上（含 3 天）或年旷工累计达 5 天者，视为严重违反公司劳动纪律，公司有权解除其劳动合同。 2、累计受到公司 3 次书面通报批评的，公司可解除劳动合同。 3、公司员工在岗期间，必须遵守公司所制定的规章制度。（1）如有意违规违章情节恶劣者，公司可直接无偿解除劳动合同。（2）如造成公司经济财产损失的，当事人还必须赔偿损失，具体如下：第 11 页（3）损失在 1500 元（含 1500 元）以内的，按损失的 10%赔偿。（4）损失超过 1500 元的，首先需赔偿 1500*10%=150 元，另外，还需用实际损失额-1500 元后计算赔偿，总赔偿为两项之和。计算方法为：设（实际损失额-1500 元）为“赔偿核定基数”。 ① 赔偿核定基数在 1—3500 元（含 3500 元）的，按损失的 15%赔偿； ② 赔偿核定基数在 3501 元—5000 元（含 5000 元）的，按损失的 20%赔偿； ③ 赔偿核定基数在 5001 元—7500 元（含 7500 元）的，按损失的 25%赔偿； ④ 赔偿核定基数在 7501 元—10000 元（含 10000 元）的，按损失的 28%赔偿； ⑤ 赔偿核定基数在 10001 元以上的，按损失的 30%赔偿。（5）如触犯国家法律的，将交由国家相关部门追究其法律责任。四、本制度适用于全公司员工。第十一章厂区管理制度 1、绿化带里的花草树木，严禁踩踏或攀、折。 2、公司公共区域内严禁流动吸烟。 3、员工自行车、电动车、摩托车不允许骑进办公楼下，须整齐停放在车棚内。 4、严禁在厂区内乱丢果皮、纸屑等垃圾，垃圾应统一放在指定位置。第十二章员工宿舍管理制度为了加强员工宿舍管理工作，创造一个安全、文明、整洁的宿舍环境，确保公司员工生活舒心，工作安心，特制定本制度。 1、员工必须服从公司统一住宿安排和配合管理，服从宿舍舍长（每个宿舍选举一名舍长）的日常管理工作，严禁擅自调换宿舍。如确实需调换，须向公司生管办申请，经批准后方可调换。违者按公司规定处罚。 2、公司生管会每月不定期召开宿舍管理会议，宿舍管理人员每天检查宿舍、楼道等。 3、住宿员工公司不收取住宿费，水电费按实际发生额平均分摊。 4、宿舍楼内，中午 13：00—14：30；晚上 10：00 以后（节假日延长至晚上 11：00），严禁大声喧哗或大声播放音乐、嬉闹等影响他人休息。 5、员工应自觉维护宿舍安全，增强安全意识和法制观念，提高安全防范能力，及时劝阻、制止有损宿舍正常秩序的不良行为。严禁在宿舍区域内观看黄色影片、赌博、酗酒、斗殴，一经发现将严肃处理。第 12 页 6、严禁在宿舍内存放易燃、易爆、易腐蚀、剧毒、放射性等危险物品，违犯者如对公司造成相应重大损失，公司将扭送公安机关作处分。 7、严禁擅自在宿舍内使用大功率电器及燃具，严禁乱拉、私接电线或不当使用接线板，以免引起安全事故。违者除没收器具外，并按公司相关规定处分。 8、要爱护公物，对故意破坏公司财产的，除照价赔偿外，情节严重者将给予开除，若无法确定责任人的，则由该宿舍所有人员平均承担赔偿责任，并按公司规定根据情节轻重予以罚款。 9、员工必须自觉维护住宿场所的清洁卫生，室内卫生每天保持清洁，严禁向楼下乱扔杂物；严禁随地吐痰、乱丢果皮、烟头纸屑等；楼梯口处严禁堆放垃圾；严禁在宿舍墙上乱涂乱画乱钉或粘贴、蹬踏；严禁往排水口、下水道倒剩菜剩饭及各种杂物，以免堵塞下水道，造成堵塞的要负责疏通；员工生活垃圾必须放到公司指定位置（即宿舍楼一律卫生间前 5 米的垃圾桶内），违者按公司相关规定处罚。 10、各宿舍选室长一名，负责本室相关工作并安排宿舍人员轮流值日卫生。各宿舍值日人员每天必须做好宿舍卫生清理工作，保持室内干净整洁，宿舍成员必须叠好被褥，整理好日常用品，违者给与相应的警告处分。 11、公司员工严禁带外人在公司留宿，如确需留宿的，需报生管办批准并做好登记工作；严禁留宿辞职员工。严禁员工男女同居，每晚 22：00 后禁止在异性房间逗留，避免影响他人休息。 12、辞职的员工办完离职手续后，限第二天到公司办公室处办理退房手续，并在办完离职手续后两天内搬出公司。违者按 15 元/天收取房租费。 13、宿舍楼里消防设施非特殊情况严禁乱用，违者造成损坏的除罚款之外给与相应的处分。 14、绿化带里的花草树木，严禁踩踏或攀、折，违者给与警告处罚。 15、宿舍卫生实行定期检查和随机抽查，每月的 30 日进行定期检查，遇休息日或节假日时将提前或顺延，对每次检查结果进行评比。 16、特殊事件处理：（1）遇火警、盗窃、斗殴请及时报警及报告当值门卫,并协助管理人员处理.。（2）在宿舍附近遇有可疑人员徘徊或不良分子生事时，应及时上报值班门卫或公司相关领导。（3）牢记以下电话：火警 119,匪警 110,急救电话 120。（4）遇公安人员办案,任何人员应主动积极配合,不得借故推诿或阻挠。（附：宿舍员工如违反以上相关条款，将按公司相关规定给予每人 100 元的处罚并作出处分）第十三章员工劳保用品穿戴管理规定为了确保员工在生产过程中的安全与健康、作业时规范员工使用劳动保护用品和管理，特作如下规定： 1、各岗位必须配足相应的符合国家标准的劳动防护用品。 2、劳保用品是指：工作服、劳保鞋、工作帽、安全帽、防毒面具、防护眼镜、防护面具、防护手套等及国家统一规定劳动保护用品。 3、员工要自觉遵守公司劳保管理和使用规定，穿戴好相应的劳动保护用品。 4、公司员工必须充分认识穿戴劳保用品的必要性和不按规定穿戴劳保用品操作带第 13 页来的危害。 5、进入生产车间的员工,必须戴好工作帽,并将头发掖于帽内。 6、进入生产车间的员工必须穿工作鞋或鞋套。 7、操作旋转机械设备时严禁戴手套操作。 8、车间要加强防护用品的管理，对配备的洗手液、消毒水、急救箱要经常检查，发现缺失、失效、性能下降不能达到安全要求的，要及时补充、更换，由切边、分检工段主管负责监督、管理。 9、车间分检及印刷人员在工作时必须佩戴口罩，交接班清洁卫生时相关人员也必须佩戴口罩，由当班正班长负责监督、管理。 10、车间、部门管理人员要以身作则，要带头遵守劳保穿戴规定，对所属员工的劳保用品穿戴进行监督检查，发现问题及时处理。车间负责人、安全员对员工的劳保用品穿戴负有监督、管理、教育责任。 11、不按规定着装、不按规定穿戴防护、保护用品的，视情节轻重处罚当事人。第十四章附则 1、《员工手册》为公司内部管理资料，属机密文件，职员只可借阅，不可抄袭、翻印、私存、泄露。如有泄密，公司将根据相关制度给予相应处罚直至追究法律责任。 2、本手册解释权归公司所有。此版本手册自2014年12月1日始执行。原旧版将自动废除。第 14 页

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20-XX公司员工手册(内容详细_实际案例)

20-XX公司员工手册(内容详细_实际案例)

XX 公司员工手册 XXX 公司员工手册 XX 公司员工手册目录 1.公司概况 1.1 简介及发展历程 1.2 组织架构 1.3 企业文化 2.入职指引 2.1 个人资料 2.2 报到程序 2.3 试用与转正 2.4 入职指导员 3.基本制度 3.1 形象制度 3.2 考勤制度 3.3 薪酬制度 3.4 差旅制度 3.5 奖励与处分 4.福利待遇 4.1 假期 4.2 社会保险 XX 公司员工手册 4.3 团队活动 5.培训与发展 5.1 培训与发展 5.2 培训管理 6.内部调动与晋升机制 6.1 内部调动 6.2 晋升机制 7.劳动合同与离职手续 7.1 劳动合同 7.2 离职手续 8.员工关系 8.1 沟通政策 8.2 沟通渠道 8.3 申诉渠道 9.职业道德事宜 9.1 经营活动 9.2 保密义务 9.3 权利保障 9.4 保护公司资产 XX 公司员工手册 10.附则 10.1 手册批准、修改与解释 10.2 其他 1.公司概况 1.1 简介及发展历程 1.1.1 公司简介 XX 公司员工手册 1.1.2 公司发展历程 1.2 组织架构 1.3 企业文化 1.3.1 企业文化 1.3.2 品牌文化 XX 公司员工手册一、招聘程序、公司、人力 .人力资 4、人力资源部通知被录用人员报到时间，并在新员工报到时，为其办理入职手续（建立员工档案、签定《劳动合同》等），并详细告知其试用期限及相应的薪资待遇、其它福利等,并带领新员工参观公司各部门及介绍相关负责人； 5、由其部门经理详细阐述其岗位职责、职务权限等。二、应聘要求 1、应聘人员必须如实填写公司《应聘人员登记表》中的所有栏目，不得隐瞒、虚报； 2、应聘人员不得向公司隐瞒其可能会影响正常工作的病情或病史； 3、应聘人员必须准备三张 1 寸照片、身份证及学历证书等证件的原件，并提供所有证件的复印件留公司存档。三、试用期及劳动合同 XX 公司员工手册 1、新聘员工入职，均需经过试用期。按其工作表现，公司有权缩短或延长试用期，试用期最长不超过 3 个月，最短不低于 1 个月。 2、试用期内，如员工工作能力或其它有关方面不能达到工作岗位要求，公司有权立即辞退该员工而无需事先通知。 3、试用期过后，公司将对员工在此期间的工作表现作出考评，并记录在案，作为该员工年度考评、晋职的参考资料。 3.1 试用与转正 3.2 转正说明（1）公司全体员工从入司起，试用期为两个月。（2）员工两个月之后转正未审批，须延长试用期或辞退。（3）特优员工可自行申请或主管推介提前转正，试用期一个月即可转正。（4）若提前转正未审批，下个月须按正常手续重新填写转正申请单。（5）转正流程：员工自评部门主管评估人资、行政部审核总经办审批（6）考核评估分数比例分配：员工自评占 10%，部门主管评估占 40% ，人资、行政评估占 20%，总经办评估占 30%四大项目。 4、试用合格者，由公司与其签订劳动合同。合同期包括试用期在内。合同期除另有约定外，一般为 1 年。合同到期，可由签约双方各自决定是否续签合同。 XX 公司员工手册四、个人档案新聘员工应在正式报到之日起的有限时间内，向人事主管提供照片、身份证、学历证书、毕业证书、职称证书、健康证、上岗证及其复印件等，以供建立员工人事档案。 1、员工的在职档案由本公司人力资源部负责管理。 2、为确保员工人事记录正确，员工应及时向公司人事主管书面报告下列个人资料的变更情况：身份证（原件，复印后归还）长期及暂时居住地址、联系电话；学历及其它专业证明（原件，复印后归还）；婚姻、生育情况。 3、为便于管理，员工不得向公司隐瞒和其它员工的亲属关系。当公司认为员工之间的亲属关系会影响工作和管理时，公司有权对其作适当的人事调动。五、在外兼职 1、严禁员工在外兼职; 2、严禁员工从事与本公司相同业务的任何活动。违反上述条款，将作开除处理 XX 公司员工手册 3.基本制度 3.1 形象制度 3.1.1 日常礼仪（1）仪容仪表 1 、在工作场所着装应得体大方、整齐干净，可休闲不可过于随便，不得穿广告衫、夹脚拖等；可时尚但不可过于夸张，不得穿紧身、暴露的服装。、男员工 3 、男员工不得留长发，发角侧不过耳，后不过衣领。女员工应将头发梳理整齐，不得蓬头垢面。（2）行为举止稳重、谈吐幽默、谈笑有节、热情大方、宽容大度。 3.1.2 交往礼仪（1）公司内与同事或客人相遇应主动打招呼或点头致意。（2）进入他人办公室应先敲门，经允许后放可进入。 3）领导 3.1.3 工作礼仪（1）保持办公环境安静有序，不得在办公场所大声喧哗，嬉笑打闹。 XX 公司员工手册（2）公司内以职务称呼上司，同事间以双方习惯的方式称呼，对客户使用先生、女士等标准礼仪称谓。（3）正确使用并爱护公司的物品和设备，发现损坏或发生故障，应立即向行政部报修。（4）保持个人工作区的干净整洁，桌面物品摆放整齐有序，离开座位时要整理桌面，将椅子归位。（5）妥善保管办公文具和文件，下班前必须将所有文稿放置妥当，防止遗失、泄密。（6）未经同意不得随意翻看同事的文件、资料等，借用公司或他人的物品，使用后及时送还或归放原处。（7）自觉遵守和维护公司的环境卫生，不随地抛洒杂物、烟头，不随地吐痰，不在非抽烟区（如办公室、走廊等地点）吸烟，不将茶叶、烟头抛入便池和水池。（8）自觉遵守会场秩序，按时参加会议，不在会场交头接耳，开会时将手机设置静音，不在会场使用手机。（9）节约用水、用电，到人走灯闭、关电脑、关空调、关饮水机，锁好门窗。 3.1.4 电话沟通礼仪 1）对方（2）接电话先问好，自报单位和姓名，再询问对方单位、姓名和事由。（3）接转电话时应说“请您稍候”。（4）对方寻找的人不在时，应回答:“对不起，请问是否需要留言。” （5）因故中途暂时中断通话时，应说“对不起，请您稍候一下”。（6）重要通话，须问清要点，做好记录，必要时可向对方复述一遍。（7）重要电话通知，应事先备好通知题纲，以免遗漏。 XX 公司员工手册 8）通话 3.1.5 会客礼仪（1）客人来访时应主动迎接，停止手上的工作，先接待安顿客人。（2）对来访客人应先询问来访者姓名、单位、目的，然后向有关领导或部门通报，并根据要求将来访的客人带到（或上级领导指示）指定地点。（3）重要客人来访，应先安排在适合的地点就座，然后向有关领导报告；如遇公司领导陪同客人参观办公室时，办公室内的员工应暂停办公，全体起立，注视客人，以示欢迎和尊重来访的客人。 4）客人（5）出示、接受名片时，应起立，双手递接。（6）客人离开时，应礼貌地送至门口，并主动向客人表示道别。 3.1.6 交谈礼仪（1）与人交往言谈诚恳、亲切，尊重他人。（2）使用“您好”“请”“谢谢”等文明用语。（3）与别人交谈时，不随便插话。 3.2 考勤制度 3.2.1 考勤是为了方便公司进行有秩序的经营管理，使员工的行为更加统一。 3.2.2 考勤是为了更好地培养员工的时间观念，更加顺利完成任务。 3.3.3 考勤是公司计发工资/奖金的依据。 3.2.4 上班时间（1）公司实行每周 6 天工作制(星期日公休) 星期一至星期六。 XX 公司员工手册 2）日工如遇到特殊情况或季节性作息时间调整，以公司通知为准。 3.2.5 考勤方式（1）行政部负责统计员工日常考勤工作。（2）公司员工上下班一律实行指纹机打卡制，签到及签退时间以公司制定的上下班时间为准。如发现弄虚作假，一经查实，除当事人缺勤部分按旷工处理外，同时扣发考勤责任人的当天工资。 .2.6 考（1）员工应当严格遵守公司规定的上、下班时间。公司可以根据管理需要对上、下班时间进行调整，并予以公布执行。（2）员工上、下班时，应自觉按要求打卡。打卡记录将作为公司评定员工是否按时上下班的依据。上下班时间遗忘打卡者（结合公司监控录像确属遗忘打卡），须在上班时间之后半小时内报行政部，每月不能超过 3 次，第 4 次起每次罚款 10 元。（3）员工因不可抗拒的因素迟到或早退，应立即向人力资源部或行政主管告假，查明属实者，随后应在补交请假申请，否则以旷工 1 天论处。（4）员工在工作时间内公出，提交公出申请，经主管审核通过后方可出行，并在指纹机上做好打卡记录，否则以旷工 1 天论处。（5）违反请假及公出规定者，除给予旷工论处，还将计入员工日常考核中。 6）所有 XX 公司员工手册 3.2.7 迟到 1）员工（2）公司给予每位员工每月 3 次机会：可迟于规定上班时间 5 分钟（含 5 分钟）打卡。3 次中如有超过（AM09：05），超出时间按每分钟罚款 2 元论处。（3）第 4 次超过（AM09：00）打卡，超出时间按每分钟罚款 2 元论处。（4）在上班时间（AM09：00）无法按时到岗者，须在上班后 5 分钟（AM09：05）之前打电话通知人力资源部或行政部主管，并说明原因和预计到岗时间。员工在 1 小时内到岗：09：00－09：30 到岗，按请假半小时处理； 0 9：31－10：00 到岗，按请假 1 小时处理员工在 1 小时后到岗：按请假半天处理，并需随后补交请假申请。（ 5 ）在上班时间（ AM09 ： 00 ）无法按时到岗，且没有提前通知，超过上班时间 30 分钟（AM09：15）未到者，按旷工半天处理。 3.2.8 早退员工未经 3.2.9 旷工 1）未经 2）旷工 3）当月 XX 公司员工手册 4）连续（5）员工在工作时间擅自离岗 2 小时（包括 2 小时以上）者，视旷工半天处理。（6）员工有下列情形之一者，视为旷工论处：通过不正当手段骗取、涂改、伪造休假证明；不服从公司调动，经沟通仍不到岗工作者。违犯公司规定、打架斗殴导致受伤的休假。 3.2.10 公假 1）经公 2）因工（3）国家法定的公共假日：元旦节 1 天、春节 15 天、国际劳动节 3 天、国庆节 3 天、清明节 1 天、端午节 1 天、中秋节 1 天。（如有调整，以公司通知为准） 3.2.11 事假三、请假规定、员工 XX 公司员工手册、无正 3、当月累计旷工 5 天以上者，以辞退论处。 4、员工外出时，必须请假方能外出。四小时以上的外出需事先填写” 请假单”，直接上级签字，无请假外出者视为脱岗，事后补假无效。、员工调工作 6、准假后，请假单交人力资源部备案，假满后到人力资源部销假。、探亲四、病假及待遇、请病 2、因病需请长假者，最长不得超过劳动法规定的医疗期。、病假、请长、异地 XX 公司员工手册、年累、探亲 1、享受条件：（1）公休假日不能与亲属团聚的员工；（2）乘车（火车、长途汽车、轮船）时间在 10 小时以上（工作单位距探望对象）； 2、假期规定：（1）已婚员工每年享受一次探望配偶假期，假期为 30 天；（2）未婚员工每年享受一次探望父母假期，假期为 20 天；（3）已婚员工探望父母，四年一次，假期为 20 天；（4）路途时间另算。 3、探亲期间享有 100%的基本工资。六、婚假及待遇 1、员工达到法定结婚年龄，按照《中华人民共和国婚姻法》规定，结婚时可享受 7 天的婚假； 2、晚婚者可享受 15 天的婚假； 3、婚假期间享有 100%的基本工资； 4、婚假不予报销差旅费。七、产假及其待遇 1、女员工符合国家计划生育政策，生产时可享受 90 天产假； 2、晚育者可享受 105 天产假，难产或剖腹产者可享受 105 天产假，多胞胎在 90 天的基础上，每胎多加 15 天的产假； 3、男员工享受一周的护产假 XX 公司员工手册 4、有不满 18 个月婴儿的女员工，在每天工作时间内给予 1 小时哺乳时间； 5、产假期间不影响工资及奖金。八、丧假及待遇 1、员工直系亲属（父母、子女、配偶）去世者，可给予 5 天丧假，旁系亲属去世丧假 3 天。 2、路途时间另算。 3、丧假期间享受 100%的基本工资。 3.4 差旅制度 3.4.1 出差手续的办理（1）员工出差，须事先出差申请，并填写《出差计划表》，签审通过后才可出差。未按规定办理出差手续者，视为旷工，且出差费用将不予以报销。（2）员工出差所需差旅费，可根据《出差计划表》中填写的“费用预算”向公司预支款项。员工预支款项时，必须填写《预支（借款）单》，列明预支款项，预支（借款）金额在 50 元（含）以下的，由行政部终审；预支金额高于 50 元的，由总经办终审；预支金额高于 1000 元的，必须由董事长终审。审核通过后到财务部办理预支手续。（3）员工个人借款不得超过月工资的 30%，若有需要可由主管申请借支（不包括私人借款）。（4）员工应在出差回来后 5 天内,主动到财务部办理个人借款结清及报销手续,逾期不办理者, 财务部将以当事人的工资冲抵个人预支款项,当月工资不足低扣的,则在以后数月中继续抵扣,直到结清预支款项为止。 XX 公司员工手册 3.4.2 差旅费（1）员工出差开支，在费用标准内凭正式发票实报实销，超出标准的部份由个人承担。（2）员工出差乘坐交通工具，应出具铁路、公路、民航、航运公司的购票凭据方予报销。如因故未能取得购票凭据的，由出差人出具替代凭据，经批准后方可报销。搭乘公司交通工具者，不予报销交通费。（3）有对外业务的部门（如拓展部、供管部等）人员因公出差，与客户联系所产生的通讯费用，根据所提供话费单据，采取实报实销。（4）报销差旅费时必须填写《差旅报销单》，经审核批准后，附上相关单据和《出差计划表》，交财务部报销，手续不齐者财务部有权拒绝报销。（5）差旅费报销董事长各项费用凭票据实报实销，其他员工报销分为以下 4 个等级：经理级以上：董事长特别助理经理级：各部门及中心经理副经理主管级：各部门副经理、主管职员:除以上人员外的人员（6）本地差旅费报销标准项目城市市内市内交通费标标准（天）经理级以上经理级 30 20 伙食补助标准（天）副经理职经理级主管级员以上 15 1 0 40 经理级 30 住宿补助标准（天）副经理职经理级主管级员以上 20 1 5 经理级副经理职主管级员不补贴（7）外地差旅费报销标准根 XX 公司员工手册据城市级别不同划分为 6 个报销标准市内市内交通费标标准（天）项目经理级城市以上经理级伙食补助标准（天）副经理职经理级主管级员以上一级城市 50 40 30 二级城市 50 40 30 三级城市 50 40 30 四级城市 40 30 20 五级城市 40 30 20 六级城市 30 20 15 2 0 2 0 2 0 1 5 1 5 1 0 经理级住宿补助标准（天）副经理职经理级主管级员以上 70 60 50 60 50 40 60 50 40 50 40 30 50 40 30 40 30 20 4 0 3 0 3 0 2 0 2 0 1 5 经理级副经理主管级 300 220 180 220 180 160 220 180 160 180 150 120 180 150 120 180 150 120 职员 15 0 12 0 12 0 10 0 10 0 10 0 附：城市级别分类一级城市 18 个直辖市、特别行政区、GDP 大于 1600 亿且市区人口大于 200 万的城市：北京、天津、沈阳、大连、哈尔滨、济南、青岛、南京、上海、杭州、武汉、广州、深圳、香港、澳门、重庆、成都、西安二级城市其他副省级城市、经济特区城市、省会、苏锡二市：石家庄、长春、呼和浩特、太原、郑州、合肥、无锡、苏州、宁 25 个波、福州、厦门、南昌、长沙、汕头、珠海、海口、三亚、南宁、贵阳、昆明、拉萨、兰州、西宁、银川、乌鲁木齐三级城市沿海开放城市之一、经济发达且收入高的城市：唐山、秦皇岛、淄博、烟台、威海、徐州、连云港、南通、镇江、常 24 个四级城市 18 个五级城市 23 个六级城市州、嘉兴、金华、绍兴、台州、温州、泉州、东莞、惠州、佛山、中山、江门、湛江、北海、桂林其他人口大于 100 万的城市、重点经济城市：邯郸、鞍山、抚顺、吉林市、齐齐哈尔、大庆、包头、大同、洛阳、潍坊、芜湖、扬州、湖州、舟山、漳州、株洲、潮州、柳州其他著名经济城市、重要交通枢纽城市—人口大于 50 万、重点旅游城市：承德、保定、丹东、开封、安阳、泰安、日照、蚌埠、黄山、泰州、莆田、南平、九江、宜昌、襄樊、岳阳、肇庆、乐山、绵阳、丽江、延安、咸阳、宝鸡其他城市均为六级城市第八章员工离职管理一、员工辞职 1、员工因个人原因向公司辞职，应提前 7 个工作日通知公司——提出书面辞呈给部门经理并抄送人力资源部；助理、副经理（含）级以上职员提前 15 个工作日通知公 XX 公司员工手册司。 2、若员工与公司签有培训协议或其它规定服务期的合同，在规定服务期内辞职，应按合同规定做出相应赔偿。二、公司终止劳动合同 1、在下列情况下，公司可依照有关法律立即解除劳动合同，并无需事先通知：  员工在试用期内，被证明不符合录用要求、工作达不到岗位要求；  员工提供的个人资料被证实存在虚报、隐瞒情节的；  员工严重违反公司规章制度；  员工严重失职、营私舞弊，对公司利益、声誉造成重大损害；  员工被依法追究刑事责任或劳动教养；  员工死亡。 2、在下列情况下，公司将依照有关法律解除劳动合同，并提前 2 星期给员工以书面通知：  员工因病或非工伤，在规定医疗期后不能从事原工作，也不能从事公司另外安排的工作；  员工在受到留用察看处分后，在规定期限内仍达不到公司要求，或经调整工作岗位后，仍不能胜任工作； XX 公司员工手册  客观情况与劳动合同订立时发生重大变化，致使原合同不能履行，经劳资双方协商不能就变更劳动合同达成协议。三、离职手续 1、员工离职区分：（1）员工申请辞职。（2）合同期满不续约自动离职。（3）解雇离职。（4）其他原因离职。 2、员工申请辞职，如平时工作成绩优良者，应由员工所在部门主管或公司经理加以疏导挽留。员工解除合同，应当提前 30 日以书面形式通知公司，目的是为了顺利交接工作，如果工作交接能够提前完成，员工可以提前离开，具体日期由该员工所在部门的部门经理决定。不能提前 30 日通知公司的导致未能完成交接工作的，公司暂不予办理相关手续；如因员工未按规定履行提前通知的义务给公司造成损失的，公司有权以扣发工资的方式弥补损失。 3、离职手续： XX 公司员工手册（1）一般员工离职，由员工所在部门主管向公司人力资源部索取员工《离职通知单》，由当事人按通知单规定格式详细填妥，持单向通知单所列各部门办理签字鉴证手续，再送人力资源部审核。（2）公司职员离职时，在领取离职通知单的同时应向人力资源部索要移交清册表三份，按移交清册表内容规定详细填写，办妥移交手续后，一份存原部门主管，一份离职人保存，一份随同离职通知单及考勤卡一并交人力资源部核定，并归档保存。 4、移交手续：（移交工作应在一周内办妥）工作移交制作移交清册，并移交指定的接替人员或部门主管，并应将已办而未结案的事项交待清楚：（1）原有职务上保管及办理中的帐册、文件(包括公司章则、计算机程序、软件、磁盘、硬盘、光盘、资料图样)。（2）该员工负责保管、使用或在其控制范围内的所有有关本公司及其管理、经营的文件、档案和相关复印件；（3）本公司的客户以及其他联系单位和个人的名单和资料；（4）事务移交：停止以本公司名义从事的一切活动或根据本公司要求完成其未了 XX 公司员工手册事务，结清所有帐目。 5、责任承担：如该员工存在违反劳动法的规定或者劳动合同约定解除劳动合同；或存在严重违反劳动纪律或者公司规章制度；或严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的情形对公司造成损失的，公司有权解除与该员工的劳动关系，并要求该员工承担赔偿下列损失，公司有权优先直接从其工资中扣除：（1）公司为录用该员工直接支付的费用；（2）公司为该员工支付的培训费用；（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失。（4）如果该员工不按上述规定办理相关交接手续，本公司有权不予办理离职手续，并要求该员工赔偿因此而造成的损失。 6、工作交接：离职人员办理移交时应由部门主管指定人员接收，如未指定接收人的应临时指定人员先行接收保管，待人选确定后再转交，如无人可派时，暂由部门主管自行接收。 7、主管责任 XX 公司员工手册离职员工所列移交清册，应由直属主管详加审查，不合之处，应及时更正，如离职人员，正式离职后，再发现财物、资料或对外的公司应收款项有亏欠未清的，应由该部门主管负责追索。 8、后期手续离职手续办妥后，由公司人事部填发离职证明、办理退工手续，开注社会保险转移单。 XX 公司员工手册 3.5 奖励与处分 3.5.1 员工日常行为规范处罚条例（1）在岗期间未佩戴工作证者，第一次给予警告，第二次起每次罚款 10 元，以此类推，按公司《工作证佩戴及管理制度》执行。（2）工作时间未经批准擅自离岗或窜岗闲谈者，第一次给予口头警告，第二次起每次罚款 10 元。（3）上班时间睡觉者，第一次给予口头警告，第二次起每次罚款 10 元。（4）因个人过失导致工作失误者：以不损害公司利益为前提，第一次给予口头警告，第二次起每次罚款 10 元；由工作失误引起的金钱纠纷，情节未达到开除者，损失的金额由本人及领导视工作责任分摊赔付。（5）不使用文明用语、讲脏话者，发现一次罚款 10 元。（6）对上级指示或有期限的命令，无故未能按期完成者，第一次给予警告，第二次起每次罚款 10 元，屡教不改者，给予开除。（7）工作时间外出办私事者，按公司《考勤制度》执行。（8）无故用公司电话打私话者，超过 5 分钟，每次罚款 10 元。（9）在工作时间因私使用 QQ 等聊天工具者,第一次给予警告，第二次起每次罚款 10 元，以此类推。（10）因违规使用网络导致电脑被封锁，第一次给予警告；第二次予以公告批评并罚款 20 元，以此类推，按公司《网络使用规定》执行。 XX 公司员工手册（11）无故不参加部门培训课程者，第一次给予警告，第二次起每次罚款 10 元，屡教不改者，给予开除。（14）利用职权、工作之便损公肥私，在对外交往中收受回扣或礼金，给企业声誉带来不良影响者，收回回扣或礼金，并给予开除。（15）其他违反企业制度和规定的行为，按公司规章制度处理。（16）所有罚款全部纳入公司公积金，作为员工活动经费。 3.5.2 奖励 3.5.2.1 书面嘉奖（相关事项评议，考核档案记录备查）员工在职表现优异，有符合以下有关奖励行为的，主管须提出书面奖励建议。并得依实际优异表现情况，处以“津贴升等”或奖励 50 ～ 200 元（含）以下奖金奖励。（1）依据每月由人事评议会议，有员工在职岗位表现，检议评定优秀(月考核成绩达 80 分以上者)。（2）员工之敬业精神，堪足以作为员工表率者。（3）员工之忠诚态度、关心公司的精神，勘为员工表率者。（4）员工之绩效成绩，堪足以作为员工表率者。（5）员工品性端正、维护制度、工作努力、热心服务、做事效率、事实贡献等在时段观察内，工作进度、表现成熟稳定者。 6）挺身（7）为公司创造、争取重大利益，其精神表现能身先士卒，有具体事实者。（8）有及时反应或建议有损害公司企业文化之行为者。（9）有及时反应或建议有损害公司商业利益之行为者。（10）善尽员工本份，主动维护公司权益，对公司财产、人员、设备、业务之安全维护有采取适当防制措施、意见，使公司减少或避免产生相关损失情况者。（11）理解公司管理文化及要求目标，遇同事因私人情绪问题，能善尽员工应有的成熟观念，用正面态度加以引导、教育使之导向正确观念、理解公司团队的要求及规范。并依正确管道及时向上反应，使公司了解员工真实情况者。（12）个人岗位专业自我管理有方，能产生业务事实效益者。 XX 公司员工手册（13）领导或管理有方，对公司发展等项目，能提出具体建议方案，经采纳且能负责督，贯彻执行，有产生对公司制度、管理流程、作业效率、财务收益等有明显基本效益者。（14）个人拟定之企划、方案、研究、设计、发明、项目计划，对公司有重大实质发展及贡献者。（15）半年内书面嘉奖累计达 5 次，表现优异者。 3.5.2.2 职位升迁、加薪奖励（依符合下列要项之人员，公司择优选拔提升人才）（1）年度内未发生严重违规或重大处分行为者。年度绩效总成绩为优秀（80 分）以上者。（2）个人维护公司利益的忠诚度、对建立文化、秩序、荣誉贡献方面，具相对成熟及稳定度，且对公司全体员工，达整体示范及表率作用者。（3）在职岗位敬业负责精神优异，且相关绩效能符合晋升的条件及标准者。（4）个人专业素质优异，且深具个人发展、培养潜质、且在方案执行的业务管理、或人才培训的管理成效上，能达到公司要求目标者。（5）业务绩效能长期达到绩优水平，在企划管理、商品开发、市场营销、业务采购、物流管理、特殊专业技能等领域方面，其具有专业知识及管理概念，且专业能力，能达到公司要求标准者。（6）个人品格纯正、做事勇于负责、勇于自我检讨、反省、在学习上并能不断自我提升、累积经验、学习进度显着进步者。 3.5.2.3 特案奖励（依实际状况给予公告表扬、奖金鼓励）（1）每季度评选出“季度模范员工(三个月考核成绩平均达 80 分以上者)”，并经公司审核同意者。（2）关心或节约公司资源、使用或管理资源，期内卓有成效者。（3）提出具体建设性方案，对公司制度、市场发展、商品开拓、业务发展等方向有产生事实影响行为者。（4）提出管理流程改革方案、并能明确责任归属、经事实印证改善流程效率者。（5）对项目之企划、执行、检讨等相关方案，能适时圆满达成公司要求，表现称职优异者。（6）处事勇于担待、主动负责，遇有特殊情况能挺身而出，并反应得当及时妥善解决公司问题者。（7）指正同事作业缺失、或上级领导工作中的问题，并能适时反应，预防问题产生后续之不良影响，或避免损失及杜绝重大违规行为者。 4.3 团队活动 XX 公司员工手册（1）为了增进员工间的沟通了解，促进企业文化发展，丰富员工的业余文化生活，公司会在每年的年末举办尾牙活动。（2）为了鼓励员工的辛勤工作，公司会不定期开展聚餐活动，作为对员工的奖励。 5.培训与发展 5.1 培训与发展 5.1.1 培训目的（1）解决、预防工作中的问题或为即将到来的新任务做准备。（2）为新员工及在职员工传授完成本职工作所必需的基本技能。（3）为公司发展，提升人力绩效，提升员工素质，储备人才。 5.1.2 培训体系（1）培训包括内部培训及外部培训。（2）培训由管理中心培训部及人力资源部门共同来承办，负责公司岗前培训、在职培训等相关的培训工作，主要有培训部门来负责培训的组织及实施，人力资源部负责配合培训部岗前培训工作。（3）培训讲师来源：公司内部讲师（各部管理人员、各部专业技能员工）、外部讲师。 5.1.3 培训形式 5.1.3.1 内部培训 5.1.3.1.1 岗前培训（1）培训对象：所有新入职员工（2）培训目的：使新入职员工尽快融入工作环境，了解企业的文化及掌握本职工作的基本技能。（3）培训形式：公司集中培训（4）培训内容：公司企业文化、公司架构及各部门职能、公司制度、公司经营模式、业务介绍、 XX 公司员工手册市场情况、对应职能岗位的业务及业务流程等。 5.1.3.1.2 在职员工培训（1）培训对象：公司内部与课程相关的所有员工（2）培训目的：依靠公司内部讲师力量，最大效度的利用公司内部资源，提高在职员工的业务能力，加强员工对公司的向心力，在公司形成学习氛围，使其自动自发地不断上进。（3）培训形式：公司内部集中或分部门培训（4）培训内容：公司各部门员工在工作上专业能力、业务能力、公司团队建设培训等。 5.1.3.2 外部培训 5.1.3.2.1 在职外部培训（1）培训对象：全体员工（2）培训目的：依靠外部师资力量，提升在职员工在本职工作上应具备的专业知识、技能技巧，以增进各项工作的完成质量，提高工作效率。（3）培训形式：参加外部公开课、专业对口课程（4）培训内容：专业技术知识、管理方法、领导技能、团队建设等。 5.1.3.2.2 脱产培训（1）培训对象：个别员工（2）培训目的：公司为提升部分员工的从业技能选派培训机构进修，费用公司承担；或员工自费参加培训机构进修。（3）培训形式：参加培训机构课程（4）培训内容：专业技术知识 XX 公司员工手册 5.2 培训管理 5.2.1 培训积分制度 (1) 参加培训的员工，获得结业后，培训部门记录员工的培训积分。 (2) 培训积分作为员工绩效考核评定一部分，培训总积分影响 KPI 评定。 5.2.2 培训信息公布和查询（2）信息发布者：培训部及人力资源部,培训部门将实时发布各类培训信息、培训课程及培训积分, 人力资源部跟踪及发布积分情况。 5.2.3 知识管理知识管理就是为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径，知识管理是利用集体的智慧提高企业的应变和创新能力。知识管理包括几个方面工作：建立知识库；促进员工的知识交流；建立尊重知识的内部环境；把知识作为资产来管理。通过知识管理,提高企业员工的各方面专业知识及业务能力,形成学习型组织,管理人员是开展培训的中坚力量,担负着工作指导及培训分享、推广的责任。企业每位员工都应及时总结、乐于分享。 6.内部调动与晋升、降职机制 6.1 内部调动员工由于以下原因之一，在公司流动时，应办理内部调动手续。（1）因工作（生产）的需要，调整工作岗位的归属部门时；（2）员工因不适应原岗位工作，被调整工作岗位时。 6.1.1 员工工作岗位的调整（1）因工作（生产）需要，部门在内部调整员工的工作岗位时，可以自行调整，但应将最终调整 XX 公司员工手册结果报人力资源部备案；（2）因工作（生产）需要，或因工作岗位的归属部门变化，需要跨部门调整员工的工作岗位，由相关部门提出建议，人力资源部形成调整方案，报总经办批准后，由人力资源部组织实施，相关调入（出）部门必须配合；（3）提出调整岗位的书面申请，首先由部门在内部进行调整，调整结果（注明调整原因）报人力资源部备案；如在本部门不能解决，则由所在部门经理在本人申请书上签署意见后报人力资源部，由人力资源部在公司内部各部门间协调安排；（4）经过审批，员工工作岗位调整时，人力资源部应开出一式叁联的《员工内部调令》，并发布公告；（5）员工因不适应或不胜任原岗位工作，经过调整工作岗位后，仍不能适应或胜任的，根据《劳动法》的有关规定，解除与其签订的劳动合同。 6.1.3 员工内部调动其他相关（1）员工接到人力资源部开出的《员工内部调令》后，应在规定的时间内办好移交手续，及时到规定的部门报到。（2）在公司内部人员调动过程中，人力资源部应对员工的调动工作过程进行监督，调出与调入部门应配合做好交接工作。 6.2 晋升机制 6.2.1 员工晋升原则（1）公司员工晋升，必须符合公司的发展需要；（2）公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工； XX 公司员工手册（3）公司内部员工晋升，有利于提高员工的综合素质，作到量才适用，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率；（4）管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。 6.2.2 员工晋升内容（1）员工部门内晋升是指员工在本部门内的岗位变动，由部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报人力资源部备案。（2）公司员工部门之间的晋升是指员工在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《员工晋升（转正）表》，由所涉及的部门经理批准并报总经办批准后，交由人力资源部备案。 6.2.3 员工晋升分类（1）职位晋升、薪资晋升（2）职位晋升、薪资不变（3）职位不变、薪资晋升 6.2.4 员工晋升形式（1）定期：公司每年根据公司的营业情况，在年底进行统一晋升员工；（2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升；（3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。 6.2.5 员工晋升依据 XX 公司员工手册（1）公司普通员工，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期工作时间），经部门经理评定工作表现优秀者；（2）公司部门经理级员工，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）经总经办评定工作优秀者；（3）因公司需要，经总经办特批的其他情形的晋升。 6.2.6 员工晋升权限（1）总经理、副总经理及总经理助理由董事长核定；（2）部门经理或主管，由总经办提议并呈董事长核定；（3）普通员工的晋升分别由部门经理或主管提议，呈总经办核定，并报人力资源部备案。 6.2.7 员工晋升其他相关（1）员工岗位晋升后，相关部门必须做好新到员工的部门培训工作，如有必要，相关部门可以指定专人带领或引导。（2）员工晋升后，一个月内为试用期，薪资在试用期内暂不做调整。（3）试用期后的薪资将根据员工在试用期内的工作表现和参照公司的薪资标准执行，对试用期不合格的员工，公司将恢复其原来的岗位，薪资保持不变。（4）公司员工如有迟到早退二十次、旷工一次以上以及其他违反公司规章制度的行为，次年不能晋升职位和薪资。（5）公司各级员工接到晋升通知后，应在指定时间内办妥移交手续，就任新职。 6.3 降职机制 6.3.1 员工降职程序（1）由用人部门提出申请，报送人力资源部； XX 公司员工手册（2）人力资源部按公司有关规定，由人力资源部相关人员与被降职人员进行谈话、沟通，并对用人部门提出的降职申请事宜予以调整后，呈请总经办核定；（3）人力资源部以人事变动通知发布通告，并以书面形式通知降职者本人。 6.3.2 员工降职权限（1）总经理、总经理助理、总监的降职由集团公司裁决，人力资源部备案；（2）部门经理人员的降职由人力资源部提出申请，报总经理核定；（3）部门经理以下人员的降职由用人部门提出申请，人力资源部审核，由总经理核定。 6.3.3 员工降职其他相关（1）被降职员工收到降职通知后，应于五个工作日内办理好移交手续，履任新职，不得借故推脱或拒绝承接。（2）降职时，其薪酬于降职之日重新核定，于降职核定后的次月起按新的职位标准发放。（3）被降职人员对降职处理不满，可向人力资源部提出申诉，未经核准不得出现离开现职或怠工现象。 8.员工关系 8.1 沟通政策公司鼓励员工之间、上级与下级之间、员工与公司之间保持平等的对话和交流，致力于营造融洽、坦诚的人际关系，保持和谐、相互信任、共同进步的工作氛围。 8.2 沟通渠道公司通过多种渠道加强与员工的沟通，采纳员工的建议、意见，公司关心、尊重每一位员工，为营 XX 公司员工手册造一个公平、公开、公正的工作环境，公司鼓励员工使用以下沟通渠道：（1）门户开放公司倡议所有管理人员都主动敞开自己的办公室大门，让下属可以轻松走进他们的办公室提出问题和意见，同时也要求所有的管理人员经常走出办公室，关注下属的想法和情绪；公司提倡坦诚的交流，员工可以将自己的任何想法和疑问向上级提出，并不应因此遭到指责和批评。（2）总经理面谈如员工需要与决策层领导单独面谈，可以通过人力资源部门安排，让员工有机会与决策层领导直接交流。（3）工作面谈（转正、调薪、岗位变动、工作评估、离职） 1 、新员工即将转正时，员工的上司需要与之进行转正面谈，了解员工加入公司后的工作体会，给予员工试用期的工作评价，并明确告知员工转正后的职务和薪金级别。 2 、如果员工有薪金和岗位变动，员工的上司应该与员工面谈，解释公司决定，倾听员工意见。 3 、进行绩效评估和员工职业生涯规划时，员工的上司与员工进行绩效面谈、职业发展面谈，就员工的工作表现和潜力进行评估和反馈，并对员工今后的工作和职业发展提出建议。 4 、如果员工即将离开公司，员工的上司或人力资源部应与员工进行离职面谈，聆听员工选择离开的原因。 5 、公司有畅顺的 E-mail 电子邮件系统，如有不适合当面交流的情况，员工可以邮件方式沟通，解决工作中的疑问和困惑。如员工有意见需要直接向决策层反映，可以直接发邮件给决策层相关人员。 XX 公司员工手册电子邮件应简洁明了，并只发给真正需要联系的人员。 8.3 申诉渠道当员工认为个人利益受到不应有的侵犯，或需要检举揭发其他员工违反公司规定的行为，可向行政部及人力资源部（管理中心）进行申诉或举报。 9.职业道德事宜 9.1 经营活动（1）员工不得超越本职业务和职权范围，开展经营活动。（2）员工除本职日常业务外，未经公司法人代表授权或批准不能从事下列活动： 1 、以公司名义考察、谈判、签约； 2 、以公司名义提供担保、证明； 3 、以公司名义对新闻媒介发表意见、消息； 4 、代表公司出席公众活动。 9.2 保密义务（1）员工有义务保守公司的经营机密，未经公司授权或批准，不准对外提供标有密级的公司文件及其他未经公开的经营情况、业务数据。（2）员工务必妥善保管所持有的涉密文件，公司一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人事信息、合同文件、客户资料、调研和统计信息、技术文件（含设计方案等）、企划营销方案、管理文件、会议内容等，均属企业秘密，当不确定某些具体内容是否为企业秘密时，应由公司鉴定其性 XX 公司员工手册质。（3）员工必须遵守关于保护知识产权的各项政策及规定。（4）员工接受外部邀请进行演讲、交流或授课，应事先征得上级批准，并就可能涉及的有关公司业务的重要内容征求上级意见。（5）员工应对各种工作密码保密，不对外提供和泄漏。严禁盗用他人密码。 9.3 权利保障（1）员工享有法律规定和公司制度赋予的权利，公司对这些权利予以尊重和保障。（2）对于明显违反《员工手册》的指令，员工有权拒绝执行并有越级上报的责任和权利。（3）对违反人事管理制度，使员工自身利益受到侵犯的行为，员工有权向公司高层提出申诉以得到公正待遇。 9.4 保护公司资产（1）员工未经批准，不准将公司的资金、车俩、设备、材料、产品等擅自挪用，不得将公司资产赠与、转让、出租、抵押给其它单位或者个人。（2）员工对公司的办公设备、交通工具、通讯及网络系统或其他资产，不得违犯使用规定，做任何不适当的用途。（3）公司的一切书面和电子教材、培训资料等，均有知识产权，员工未经授权，不得对外传播。（4）员工对任何公司财产，包括配给个人使用的办公桌、电脑、电话等，储存在公司设备内的电子资料，不具有隐私权。公司有权进行检查和调配。 10.附则 10.1 手册批准、修改与解释 XX 公司员工手册（1）本手册如有未尽事项，将另行订定发布。（2）本手册经公司管理层核定施行，修改时亦同。（3）本手册解释权归本公司管理中心、行政部及人力资源部。（4）本手册自公布之日起实施生效。 10.2 其他本手册同时以文本版和电子版与员工见面，两者均具有同等效力。 XXXX 公司管理中心 2010 年 7 月 1 日

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