【药品业员工手册】某医药集团公司员工手册
XX 集团 员 工 手 册 目 一、 前言 二、 公司简介及发展远景 三、 机构图 四、 员工要求 五、 员工义务 六、 员工权利 七、 奖惩条例 八、 考勤管理 九、 员工福利 录 公司简介及发展远景 XX 医药保健品集团于 1990 年 10 月注册成立，位于沈阳高新技术产业开发区 是以生产和经销医药、保健、美容、化妆用品为主的中外合资企业。 集团自成立以来，企业由最初的 29 人、100 万元注册资本发展成为正式职工 780 人、注册资本 2 亿元的大型企业，累计销售额达 20 多亿元，利税近 4 亿元。 XX 集团现有生产基地面积 99200m2、建筑面积 20700m2，拥有现代化流水作业 的口服液制剂、搽剂、冲剂、胶囊制剂型设备及生产能力，并具备了高水平的质量 检测设备及生产能力。1996 年 8 月召开的公司股东大会明确确定了集团未来发展 的产业结构，在确保原有保健品生产经营的基础上，公司决定向新的医药、保健 品、保健食品、化妆品、建筑、制酒、金融等领域进军。坐落在沈阳高新技术产业开 发区、占地达 10 万平方米，计划年产值 30 亿元的现代化制药园区已投入初期建设 XX 集团的拳头产品“XX 牌 XXX 液”是一种益肾健骨、通和血脉、促进新生、 延年益寿的医疗保健品。对前列腺肥大、老花眼及老年白发等症有极佳的疗效，曾 荣获国际、国内三十余项大奖，甚为广大用户所信赖。继拳头产品之后，又推出 XXX 胶囊、“XX 牌”出口浓缩型 XXX 液，“XXXX”牌 XXX 擦剂、XX 玉膏、XXX 口服液 当 XX 胶囊、XX 口服液、XX 化妆品等系列产品。产品质量符合中华人民共和国有关 技术标准。 1994 年集团获得“全国中外合资企业人均高利税企业”的称号，集团董事长 、 总裁 XX 先后荣获“全国杰出青年企业家”、“中国十大杰出青年”、“中国改革 风云人物”、“全国劳动模范”等荣誉称号，并当选为沈阳市人大代表、辽宁省政 协委员、中国外商投资企业协会理事、全国青年企业家协会副会长，多次受到党和 国家领导人的亲切接见。 XX 集团按照现代企业管理制度实行标准化管理，注重集团整体 CI 形象的塑 造，逐步建立了“XXX”的商品形象和企业形象，形成了具有 XX 企业特色的企业 文化——XX 之魂，倡导“以人为本，以法治人，追求永恒，坚持持久”。 XX 集 团的理想是：挺起民族工业的脊梁，屹立在世界经济东方，全面实现国际化、现 代化。 XX 集团经过不断努力，正在驶向理想的彼岸，并已经完成了走向国际跨国集 团的起步工作。XX 集团已先后取得在香港和美国的上市批准证书。XX 集团全体同 仁深信：在集团董事会的正确指引下，只要有中国不断深化改革的政策保驾护航 XX 集团必将在国际经济舞台上大展宏图，成为拥有多种产业的国际化企业集团。 员工仪表及行为规范 一、 员工仪表仪容 1、商务活动及重要会议、集团总部员工日常上班，男士穿西服套装系领带， 夏季穿衬衫系领带；女士宜根据不同场合，着职业套装、套裙、时装，但 不宜太袒太露。 2、生产工人日常上班一律穿戴整齐工作服或无菌衣，做好手部消毒。 3、所有员工一律佩带胸卡（左胸前）。 4、员工言行举止大方，着装干净整洁，仪容洁净，精神饱满。 5、男士不得留长发、怪发，女士不得留怪异发型，不画浓妆。 6、生产车间工作人员，注意个人清洁卫生，工作时间不佩带首饰。 二、 基本行为规范 1、 遵守国家法律、法规，遵守本公司的各项规章制度及所属各部门的管理 实施细则。 2、 忠于职守，保障公司利益，维护公司形象，不断提高个人道德修养和文 化修养。以积极的工作态度对待工作，不怕苦，不言累，养成良好的工 作作风。 3、 爱护公司财产，爱护各种办公用具、生产设施、设备。严守公司各项秘密。 不滥用公司名义对外进行虚假承诺，未经授权，不得向媒体透露公司的 任何动向和资料。 4、 未经授权，不得违纪索取，收受及提供利益，报酬。 5、 未经批准，公司员工不得在外兼职工作。 6、 工作场所讲普通话。不得大声喧哗，影响他人办公。公司机构图工作场所 称呼领导，不得直呼其名，应呼领导为姓氏加职务。 7、 提倡礼貌用语，早晨上班与同事第一次相见应主动招呼“您早”或“您 好”，下班互道“您辛苦了”、“再见”等用语。 8、 接待来访人员应彬彬有礼，热情大方。对方敲门应说“请进”。如工作应 暂停起立并说“请稍等”，若让对方等候的时间过长，应道“对不起， 让您久等了”。到其他办公室应先敲门，征得同意后方可进入，离开时 随手关门。 9、 商务活动中时刻注意自己的言谈、举止。保持良好形态，用语礼貌，语调 温和。 10、出席会议必须准时，因故不能按时到会或不能到会者，应提前 1 小时内 向会议主持人请假。 11、出席会议应遵守秩序，关闭通讯工具（手机、呼机等），不喧哗、不窃窃 私语。保持会场清洁，会议结束后按序依次退场。 12、与会人员，认真领会会议精神，做好会议记录，同时对会议决议要无条 件服从和执行。 13、外出乘车，下级应坐在司机右侧，上下车时应先为领导开车门，后上先 下。行走时应落后领导半步至一步，遇领导迎面来时应主动让路。 14、办公环境干净整洁、室内物品、办公用品、桌面摆放整齐有序，不得杂乱 无章。下班前放置妥当所有文稿，以防遗失、泄密。 15、生产员工严格按岗位操作规程操作，操作前先察看交接班记录表格，了 解设备运转情况及物料情况。认真填写岗位报表，发现问题，及时报告 并做好记录。随时保持本岗位所辖范围的清洁卫生，下班前将所辖范围 打扫干净。 16、及时对客户投诉上报或处理。确保外出活动登记表记载真实，并接受监 督检查。 17、不得将亲友或无关人员带入工作场所或生产车间，不得在值班时间留宿 外来人员。 18、贯彻“安全第一，预防为主”的原则，防止生产工作中安全事故发生。 19、做好保卫、消防工作。下班前认真检查水、电、汽等闸门，各种设施、设备 安全装置，消除隐患，确保企业及员工生命财产安全，遵守并严格执行 消防制度，杜绝火灾发生。 20、参加环境卫生治理，防止粉尘，有害液体、气体、噪音等危害，做生产现 场和岗位管辖区安全环保工作。 员工义务 一、 遵循国家法律、法规及本公司有关规章制度，遵守本岗位所属部门的各 项管理细则。 二、 遵循公司利益第一的原则，自觉维护公司的利益和形象，严格保守公 司的商业秘密。 三、 严格按公司的管理模式运作，确保工作流程和工作程序的顺畅高效， 对工作流程、工作程序及工艺流程中不合理之处及时提出，并报直接上级，确保 工作与生产的高效。 四、 积极学习，刻苦钻研，努力提高业务水平，提高职业技能水平，积极 参加培训和考核。 五、 遵守公司的各项劳动安全卫生规程，严格按岗位操作规程操作，对操 作规程中不合理的问题，及时提出并报直接上级尽快解决。严禁违章作业，杜绝 事故发生。 六、 创造和谐的工作环境，互相学习，互相帮助，共同提高，发扬团队精 神，增强公司的凝聚力。 员工权利 一、 员工正式录用后，必须鉴定劳动合同，享有《中华人民共和国劳动法》 规定的各项权利。 二、 公司录用员工视岗位需要按招聘工作流程进行，同等条件下公司员工 优先，即先考虑内部招聘。 三、 内部招聘须公开招聘、考核结果公开，确保公平竞争。 四、 公司员工不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。 五、 女性员工享有与男性员工平等的工作权利。除国家规定的不适合妇女的 工种或者岗位外，在录用职工时，不得以性别为由拒绝录用女性员工或者提高对 女性员工的录用标准。 六、 公司员工有权按劳取酬，不得低于国家规定的本地区本行业的最低工 资标准，工资应以货币形式按月支付给员工本人。不得克扣或者无故拖欠。 七、 公司员工在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，有 权取得工资报酬。 八、 员工有获得劳动安全、卫生和保护的权利。公司必须为员工提供符合国 家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品。 九、 公司员工有享受社会保险和福利的权利。 十、 公司员工有权参与企业的民主管理的权利。民主选举产生职工代表大会 参与民主管理和监督，有权提出合理化建议；有权投诉直接上级的不公正待遇； 有权投诉公司高层领导的违法乱纪行为。有权参加职工代表大会活动或其它企业 活动。 十一、 公司员工有提请劳动争议处理的权利，当事人可以向本单位职工代表 大会申请调解，调解不成，当事人一方要求仲裁的，有权直接向劳动争议仲裁委 员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 十二、 公司员工享有国家法律规定的其他劳动权利。 奖惩条例 一、奖惩原则： 奖优惩劣，一视同仁，公平合理，有章可循。 二、奖励： 1.奖励种类分为： a.物质奖励：奖励工资、奖金、房子等实物； b.精神奖励：嘉奖、记功、记大功、升职、授予荣誉称号。 2.奖励的形式： （1）授予各种光荣称号的精神奖励； （5）晋升工资； （6）发放奖金。 5.奖励的标准： （1）嘉奖一次，奖励 200 元。 （2）记功一次，奖励 500 元。 （3）记大功一次，奖励 1000 元。 6.凡有下列行为之一者，给予嘉奖： （1）能长期坚持在艰苦条件下工作，并出色完成工作任务者。 （2）能节约物质、爱护财产，为公司减少经济损失达 1 万元以上，2 万 元以下者。 7.凡有下列行为者，给予记功： （1）对生产、经营和管理制度提出合理的改进建议，经采纳施行卓 有成效者，为公司创造 10 万元以上经济效益者，年累计 5 次者，给予晋级。 （2）遇见困难，不怕风险，敢于负责处理，勇于承担责任者。 （3）检举违纪损害公司利益者。 （4）遇到意外事件，奋不顾身，因而避免或减少经济损失者。 （5）能超额 50%完成工作任务者。 8.凡有下列行为之一的，给予记大功，年累计 2 次者，给予晋级。 （1）勇于开拓市场，产品极大占有市场份额，为公司创造可观的经济 效益，有显著贡献者。 （2）生产过程勇于创新，对工艺流程有重大改进且效果显著者。 （3）入公司期满五年，工作成绩优异，未曾旷工或有劣迹记载的。 （4）在营销工作中，挽回巨大经济损失的。 （5）见义勇为为保护公司财物者。 9.凡有下列行为之一的，直接予以发放奖金： 对保卫公司财产做出贡献者，按其保护实物价值的 10％发放奖金。 10.（1）凡连续三年被评为优秀技术管理专家及优秀职员的员工，公司在住 房基金上给予定量优惠。 （2）连续三年被评为优秀技术管理专家和优秀职员的，公司应按有关规 定授予当事人股份，让他们成为真正的企业主人。 三、惩罚： 1.惩罚的原则：实事求是，有章可循，公正合理，惩前毖后，治病救人。 2.惩罚的目的：强化管理，规范行为，克服惰性，杜绝邪恶，防止犯罪，确 保所有员工有一个和谐的工作环境。 3.惩罚的种类：警告，记过，记大过，降级，撤职，解聘。 4.惩罚的形式：行政处罚和经济处罚相结合。 5.经济处罚标准： （1）警告一次，罚款 200 元； （2）记过一次，罚款 500 元； （3）记大过一次，罚款 1000 元； 6.凡有下列行为之一的，予以警告通报批评 （1）未经允许，擅自离岗，贻误工作者； （2）违反公司劳动纪律，以致发生危害公司工作，情节轻微未给公司 造成直接经济损失者； （3）不服从直接上级合理指导，情节轻微者； （4）不按规定着装或不佩戴胸卡者； （5）不按时完成临时交给的重大或特殊的任务又不及时复命者。 7.凡有下列行为之一的，予以记过： （1） 无正当理由，未完成工作任务者（50%以上）； （2） 对领导下达的紧急任务，未如期完成，并造成经济损失者； （3）在工作场所大声喧哗、嬉闹、吵架，妨碍他人工作而不听劝阻的， 未坚守工作岗位、串岗溜号者； （4）对同事恶意攻击、诬害，制造事端的； 8.凡有下列行为之一的，予以记大过： （1）擅离职守，使公司蒙受 5 万元以上损失者。 （2）怠慢工作或私下改变生产工艺，使公司蒙受损失者。 （4）散播不利于公司的谣言者。 （5）一个月内旷工累计达三日以上者。 （6）一年内累计两次记过者。 （7）违反操作规程操作，造成损坏或发生事故者。 （8）工作失误，导致产成品或半成品跑冒漏者。 9.由于违反劳动纪律和操作规程，未给公司造成直接经济损失的，罚款以不 超过当事人工资的 20%为准。 10.对非法侵占、挪用公物、公款，损公肥私、挥霍浪费，触犯法律的，依法追 究刑事责任。 考勤管理 一、 作息时间： 正常班次 上午：8：00——12：00 下午：13：00——17：00 1、严格遵守作息时间，员工出勤必须打卡。 2、不得以任何理由替他人打卡或委托他人打卡，一经发现，罚款 30 元，并 对举报者予以 30 元的奖励。 3、集团公司规定员工每迟到、早退 3 分钟予以警告处分，一个月累计三次以 上者，写出书面检查，并予以适当的经济处罚。 4、员工每迟到、早退 30 分钟以内者一次性罚款 20 元，2 小时以内未到岗者， 以半天旷工论处，超过 2 小时者以旷工一天论处。 5、一贯迟到、早退，月累计达 3 小时者，按一天旷工论处，并扣发当月 20% 的基本工资。 二、考勤工作 1、各部门设专职考勤人员负责考勤，部门经理负责实施，人事部统一监督。 2、考勤人员必须据实记录和反映员工出勤情况，不得隐瞒、漏报，违者罚款 20 元。 3、不准刁难考勤人员或私自涂改考勤记录，如有视情节轻重给予 100 元罚 款或降级、解聘处理。 4、据实填写考勤报表，报表中应包括： 上报部门名称，员工姓名 应出勤日，实出勤日 加班时间 请假次数、迟到、早退次数 各部门考勤表于每月 28 日前上报劳资部审核，劳资部按工资管理细则， 拟定员工当月工资，转交财务部执行。 三、 请假规定： 1、员工因故不能按时上、下班者，必须提前向直接上级请假，必须填写 请假报告单，确有急事来不及提前请假者，可电话请假，事后补办 请假手续。 2、无正当理由无故不上班者或检查中发现的脱岗人员，第一次批评教 育为主；第二次通报批评；第三次罚款 20 元。 3、当月累计旷工 5 天以上者，以辞退论处。 4、员工外出时，必须请假方能外出。四小时以上的外出需事先填写“请 假单”，直接上级签字，无请假外出者视为脱岗，事后补假无效。 5、员工请假后由直接上级安排他人暂代其工作；总裁、各总监外出时由 秘书将工作行程和时间安排通知办公室备案，各分公司、各部门经理 外出时通知办公室备案，便于协调工作。 6、准假后，请假单交人力资源部备案，假满后到人力资源部销假。 7、探亲假、婚假、产假的假期严格按国家有关法律规定办理，往返时间 不计入假期内。 四、病假及待遇： 1、请病假必须出具县（区）级以上医院证明，无医院证明者，各部门 领导无权签批请假。 2、因病需请长假者，最长不得超过劳动法规定的医疗期。 3、病假期以内，原则上不扣发基本工资，每月超过病假 1 天扣发基本 工资的 30%，超 2 天者，扣基本工资的 50%，超 3 天者，扣发月基本 工资的 70%。 4、请长病假 30 天以上至《劳动法》规定的医疗期内只发保障工资。医疗 期满，仍不能上班者，停发保障工资。 5、异地员工请病假，原则上不许回家修养，特殊情况，由部门领导报 请总监批准回家养病，可视情况报销往返差旅费，报人力资源部备 案。 6、年累计病假超过 15 天者，延期半年晋升工资，超过一月者延期一年 晋升工资。年累计病假超过 10 天者，扣发二个月奖金，年累计病假 超过 30 天以上者，扣发半年奖金。 五、探亲假： 1、享受条件： （1） 公休假日不能与亲属团聚的员工； （2） 乘车（火车、长途汽车、轮船）时间在 10 小时以上（工作单位距 探望对象）； 2、假期规定： （1） 已婚员工每年享受一次探望配偶假期，假期为 30 天； （2） 未婚员工每年享受一次探望父母假期，假期为 20 天； （3） 已婚员工探望父母，四年一次，假期为 20 天； （4） 路途时间另算。 3、探亲期间享有 100%的基本工资。 六、婚假及待遇： 1、员工达到法定结婚年龄，按照《中华人民共和国婚姻法》规定，结婚时可 享受 7 天的婚假； 2、晚婚者可享受 15 天的婚假； 3、婚假期间享有 100%的基本工资； 4、婚假不予报销差旅费。 七、产假及其待遇： 1、女员工符合国家计划生育政策，生产时可享受 90 天产假； 2、晚育者可享受 105 天产假，难产或剖腹产者可享受 105 天产假，多胞胎在 90 天的基础上，每胎多加 15 天的产假； 3、男员工享受一周的护产假 4、有不满 18 个月婴儿的女员工，在每天工作时间内给予 1 小时哺乳时间； 5、产假期间不影响工资及奖金。 八、丧假及待遇： 1、员工直系亲属（父母、子女、配偶）去世者，可给予 5 天丧假，旁系亲属 去世丧假 3 天。 2、路途时间另算。 3、丧假期间享受 100%的基本工资。 员工福利 一、 养老保险： 1、凡在某某公司工作满 年的正式职工，公司都予以保险。 2、员工按年龄，根据保险公司规定的额度缴纳保险费。 ① 第一年公司负担 ，个人负担 ，以后公司负担比率每年递增 。 ② 投保人须向公司提供投保的有关个人资料。 ③ 依据保险公司规定领取养老保险金。 ④ 退休年龄： ⑤ 连续工龄满（ 准工资的（ 男： 岁 女： 岁 ）年按国家规定发给退休员工退休前一个月标 ）%的退休费。 二、 医疗保险 企业为满一定工作年限的员工投医疗保险，并制订一定比例为员工报销 医疗费用。 具体比例： 满（ ）年， 报销医疗费用 30% 满（ ）年， 报销医疗费用 50% 满（ ）年， 报销医疗费用 80% 满（ ）年， 报销医疗费用 100% 三、 失业保险 按国家有关失业保险条例规定按月工资总额的 1%缴纳 住房公积金 四、 企业对满（ ）年工龄的员工按政府规定按一定比例交付 五、福利 1、 公司为每位员工提供午餐补助，条件许可时，可提供食堂就餐。 2、 公司员工夏季享受公司规定的防暑费，冬季享受公司规定的保暖 费。 3、 书报费、洗理费、拖费、独生子女费、交通费等补助。 4、 关心员工的福利，开展文化体育活动，丰富员工业余生活。 20xx 年 01 月 20 日
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【药品业员工手册】上海三九药业员工手册
上海三九科技发展股份有限公司 员工手册 （试 行 稿） 目 致新员工 公司简介 组织结构图 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节 第七节 第八节 第九节 手册说明 员工行为准则 员工礼仪守则 公司作息及法定假日 考勤与休假 招聘与录用 薪资与福利 调动、降职与晋升 辞职与辞退 奖惩 录 致新员工 热忱欢迎您加入上海三九科技发展股份有限公司！ 上海三九科技发展股份有限公司是一个充满活力、蓬勃向上的集体，您的加 盟将使公司更具竞争力！作为上海三九科技发展股份有限公司的一员，公司的发展 需要您的努力和贡献，同时公司也将竭尽所能帮助您个人事业的成功！ 为了您本人和公司的成功发展，严格的纪律和科学的规章是必要的。为了让 您了解一些必需的信息，并有助于您尽快适应新的工作环境，我们制定了本手册。 本手册向您提供公司概况、员工行为准则、人事行政办事指南等，本手册将有助于 您进一步了解企业规范及文化理念。让我们全体员工更有效率、更有秩序地工作， 并造就一个互助、礼让、真诚、和谐的人际空间。因此，请您仔细阅读并熟记其中的 内容。 您的主管将是您工作的主要指导人。如果您对本手册有问题，或找不到答 案，请与您的主管或人力资源部的同事一起讨论。 为了适应公司的不断发展和环境变化，本手册所包含的部分内容的修正将不 可避免，我们随时欢迎您提出对公司发展有益之意见。 公司的明天，我们携手共创造！ 公司简介（企业策划部定稿） 上海三九科技发展股份有限公司（以下简称“公司”）是中国药业巨头三九企业 集团旗下的上市公司之一，总部设在上海浦东新区。公司以医药健康产业为主营，其它 产业有橡胶管带业以及房地产业等，是一家多元化经营的上市公司。 目前公司拥有5家制药企业，2家医药流通企业，2家橡胶生产企业等。2002年，公 司总资产达到11.7亿元，实现销售收入2.19亿元。 人才、地域以及品牌优势是公司得以迅速发展的三大优势。公司人才实力雄厚，有 硕士及以上文凭者13人，本科及大专学历者占全部管理人员的70%。上海是中国的经济 金融中心，拥有巨大的发展潜力，三九发展将立足上海，更好地发挥上市公司投、融资 功能，为公司的跨越式发展提供强有力的资金保障。经过十多年的努力，“三九”品牌 已深入人心，相信在“三九”品牌的支持下，公司的各项业务一定能在上海以及华东 地区乃至全国顺利开展。 组织结构图 股东会 监事会 董事会 战略决策委员会等 总经理 董事会办公室 人 事 行 政 部 橡胶产业 分公司 投资类企业 房 地 产 项 目 上 海 连 锁 医 疗 北连 京锁 连医 锁疗 医 疗 商业批发企业 其宁 它波 城药 市材 连 锁 药 店 上 海 医 药 雍 康 医 药 制药类企业 九 升 生 物 制 品 爱 德 福 益 民 药 业 常 州 药 业 瑞 金 ** 胶 带 投 资 连锁类企业 法 律 事 务 部 海 外 发 展 ** 输 送 带 厂 审 计 部 部 企 业 管 理 部 ** 制 品 二 厂 投 资 业 务 部 ** 深 北圳 京分 分公 公司 司 三 角 带 厂 金 融 财 务 部 ** 海 香外 港分 分公 公司 司 企 业 策 划 部 药 业 第一节 员工行为准则 第一条 本手册作为本公司员工的行为准则，适用于与公司建立劳动关系的全体员 工。 第二条 根据公司人事政策，结合《劳动法》和上海市有关法律法规的规定，制订 本《员工手册》。 第三条 本公司员工均应遵守下列规定： 1、 严格遵守国家各项法律法规和制度；严格遵守公司颁布的各项规章制度； 2、 公司的一切战略规划、发展计划、决定决议、重要报告、财务数据、人事档案 等内部资料均属公司秘密，应妥善保管，切勿与外人讨论，严守公司秘密； 3、 服从上级指挥与命令，如有不同意见，应婉转相告或书面陈述，除非命令 违反国家法律法规及公司规章制度，一经上级决定，应立即遵照执行； 4、 自觉维护公司形象与信誉，不做任何有损于公司形象与信誉的事情； 5、 待人接物要态度谦和，不以个人情绪影响与客户、同事间的合作；同事之 间要精诚团结，互相尊重； 6、 注重自身品德修养，切戒不良嗜好； 7、 严谨道德操守，不得向客户或任何有业务往来的人士索要或接受馈赠、贿 赂，不得挪用、私借公款； 8、 爱护公司财物与一切办公设施，不得化公为私，本着节约的原则，少花钱、 多办事、办成事，不得利用公司之设施、资料或器材等从事与公务无关的 事情； 9、 不损公肥私，不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业； 10、 恪尽职守，对担负的工作争取时效，不得畏难规避、互相推诿或无辜拖延； 11、 本公司员工因过失或故意使公司遭受损失时，应负赔偿责任。 第二节 员工礼仪守则 第一条 为树立和保持公司良好的社会形象，进一步规范管理，特制订本守则。 第二条 员工必须仪表端庄、整洁，具体要求如下： 1、 头发：头发要经常清洗，保持清洁；女员工头发要保持整洁自然，不宜染大 红、桃红、亮黄、金黄艳丽或突兀的颜色，不得挑染；男员工头发不得过长， 以耳朵、领口为限； 2、 指甲：指甲应经常修剪，保持干净；女员工涂指甲油应以淡色为宜； 3、 胡子：男员工不得蓄须，胡子应经常修剪； 4、 口腔：保持口气清新，上班前不能喝酒，吃刺激性食物或饭后要注意清洁； 5、 化妆：不宜浓妆艳抹，不宜香水浓烈，保持清爽健康形象。 第三条 工作场所的着装应整洁、大方，力求方便、干练，不求过多修饰。具体要求 如下： 1、 衬衫：颜色自行选择，自然舒适，保持整洁，领子与袖口不得有污渍； 2、 领带：日常上班或出席公司重要会议时，应佩带领带，并注意与西装、衬衫 颜色搭配和谐；领带不得有污渍、破损或歪斜松散； 3、 鞋子：男女员工的鞋子都应穿戴得体，保持清洁；不得穿带钉子的鞋，夏天 不得穿拖鞋（包括时装凉拖鞋）；穿着衬衫、西服时，不得穿除皮鞋以外的其 他鞋类（包括皮凉鞋）； 4、 着装要求： 周一至周四：男员工应穿着衬衫，西服，佩戴公司徽标；夏天应穿着长袖或 短袖衬衣、系领带，佩戴公司徽标；穿衬衣时，不得挽起袖子或不系袖扣；女员 工应穿着简洁、雅致的套装或其他得体服装，佩戴公司徽标；不得穿牛仔服、运 动服、超短裙、低胸衫或其他有碍观瞻的奇装异服； 周五：若公司无重大活动或会议时，员工可穿着牛仔服、运动服及款式、颜 色舒适的休闲服；女员工不得穿吊带装、透明装等薄透服装，男员工不得穿背 心，短裤。 第四条 员工在公司内应保持优雅地姿势与动作，具体要求如下： 1、 站姿：两脚跟着地，双脚间距不得超过肩宽，腰背挺直，双肩端平，颈脖伸 直，下颚微收，两臂自然放置，不耸肩； 2、 坐姿：坐下后身体保持端正，双腿自然弯曲平行放好，谈话或会见客户时不 得将腿翘起或向前伸直，身体不得斜趴或斜倚在桌面上；要移动椅子时，应 站起将椅子移放在合适位置后坐下； 3、 招呼：公司内与同事相遇，应面带微笑，点头表示致意；与公司领导相遇， 应主动称呼以示敬意； 4、 握手：握手时应站立，脊背挺直，目视对方眼睛，微笑点头以示尊重；握手 顺序为：年长者、职位高者，女士先伸手，年轻者、职位低者、男士再相迎握 手；握手时应大方热情，不卑不亢，时间以1~3秒为宜； 5、 出入房门：进入领导办公室，不论房门是否关闭，都应轻敲房门，得到许可 方能进入；进门后，如必要，应随手轻轻关闭房门；对方如在接听电话或与 其他人员谈话，应稍侍等待，若却因事情紧急，应在适当时机以“对不起， 打搅一下”插说；离开房间时，如必要，应将房门轻轻带上； 6、 传递物品：同事间传递物品文件应注意让对方容易接着；下级向上级传递物 品文件时应双手递上；传递文件时，应将文件正面朝上递上；传递物品时， 若是刀子、尖刀等带尖的物品，应将尖头朝向自己递上； 7、 说话：办公室谈论问题或交换意见时，应语言得体，语调平缓，控制音量， 不得妨碍他人工作；同事间不得散布小道消息，不得谈论是非，不得进行人 身攻击； 8、 走动：员工在工作时间内，不得非工作原因随意走动，窜岗；在通道、走廊 间走动时应放轻脚步，遇到客户或上司应主动礼让，不能抢行； 9、 员工在公司内，不能随意进行唱歌、吹口哨、朗诵等个人行为。 第五条 在公司的日常业务中，员工应注意以下事项： 1、 正确保管、使用及维护公司的物品及设备，提高工作效率； 2、 及时整理公司资料、文件，对重要资料要及时分类归档，不要的文件应与部 门领导协商妥善处理，对于废弃的文件应回收作为稿纸备用； 3、 未经同意，不得随意翻看同事的资料、文件，不得擅自借用同事物品； 4、 借用他人或公司物品，应使用后及时归还； 5、 自觉维护公司的办公环境，工作台上应保持整洁、干净，不得摆放与工作无 关的物品，但允许以小型花卉或绿色植物美化环境；离开或下班时，应将重 要物品、文件等资料妥善存放，以免遗失； 6、 公司内以职务称呼上司，同事间可以称呼姓名，对待客户及向客户介绍同事 时应以小姐、先生称呼； 7、 上班时间，员工不得私自会见朋友或亲属，若确实有事，应主动向部门领导 或人力资源部请假，得到批准后，方可前往公司以外的约定地点，请假以小 时计算，可以抵冲年休假，无年休假者以事假处理； 8、 员工在工作时间内，非工作需要不得阅览娱乐性杂志和报刊，不得私自安 装、下载及使用游戏软件； 9、 员工在工作时间内，不得在办公区域内吃零食、冷饮等任何食品； 10、 下班时，员工应向上级主管主动确认无须加班时，方可离开公司；离开 时，应将电脑等设备正常关闭；最后一个离开部门或公司者，应确保部门与 公司照明设施、门窗关闭锁好。 第六条 正确、迅速、合理地接打公司电话： 1、 接听电话时，听到铃响，应尽早拿起话筒，电话铃响不应超过三声； 2、 通话时，应先问候“您好”，并自报公司、部门简称，如：“您好，胶带人 事部”；公司各部门简称如下：行政部，企划部，战略部，采购部，工程 部，董办，医疗部，投资部，人事部，财务部；二级企业在总公司办公时， 只报公司简称，如：“您好，胶带投资”“您好，胶带实业”； 3、 电话洽谈时，应态度诚恳，语气礼貌，声音悦耳，通话要简明扼要，不得在 电话中聊天、争论； 4、 员工离开座位时，电话铃响，就近同事应代为接听，接听时若判断自己不能 处理，应坦白告知对方，建议对方稍后打来或记录对方姓名、电话及时转告同 事回复； 5、 对不指明的电话，若自己不能处理时，应告知对方，并将电话转给能处理的 同事接听；若暂时不能解决或答复的电话，应如实告知对方并做好记录； 6、 不得利用公司电话非工作需要拨打长途电话，不得电话煲粥，不得拨打娱乐 声讯电话。 第七条 客户接待礼仪及要求： 1、 客户来访，接待人员应主动、热情、微笑服务； 2、 对于事先约定的客户，约定时间内不得无故拖延、缺席；未约定的客户，若 确实不能接待，应告知前台及时通知客户改期会见； 3、 来客多时，应按客户到达顺序接待，不能先接待熟悉客户； 4、 接待完毕时，应主动相送，并礼貌道别。 第八条 介绍及递送名片 1、 向公司以外的人员介绍领导及同事时，应如实告知，对介绍负责； 2、 见面介绍时，应将年轻者介绍给年长者，职位低者介绍给职位高者，男性介 绍给女性； 3、 交换名片时，应先递给年长者或职位高者，递出名片时，应将文字朝向对 方，双手拿出，同时报出自己姓名； 4、 接对方名片时，应双手接收，拿到后应立即查看，正确记住对方姓名、职务 后，将名片收起，如遇难认的姓或名，应马上询问。 第三节 作息时间与法定假日 第一条 工作时间为：每周35小时，周一至周五，上午：9:00～12:00，下午： 13:30～17:30。 第二条 工作日内，10:15～10:30与15:15～15:30为休息时间，员工可根据实际情 况进行适当休息。 第三条 周六、周日按规定正常休息，若因工作需要进行调整，公司将提前通知员 工。 第四条 国家法定假日 国家法定假日为带薪假日，具体如下： 第五条 元旦 1月1日 春节 正月初一、初二、初三 国际劳动节 5月1日、2日、3日 国庆节 10月1日、2日、3日 以上节假日安排工作，加班费按日工资的三倍乘以实际加班天数计算；不 满一天则按小时计算加班费。 第六条 女员工另可享受国际妇女节的半天带薪假期，参加社会或单位组织的庆祝 活动或照常上班，不作为加班处理。 第四节 考勤与休假 第七条 员工应遵守上、下班打卡制度，不得无故不打卡。 第八条 无特殊原因，超过上班规定时间30分钟以内（即9：00～9：30之间）未到 岗者，视为迟到；未到下班时间而擅自离岗30分钟以内者，视为早退。 第九条 员工迟到或早退，每次罚款50元人民币，每月累计从工资中抵扣。一个月 累计达三次者，记警告一次。 第十条 有以下情形之一，视为旷工： 1、迟到、早退超过30分钟者，按旷工半日处理；超过3小时按旷工一天处理； 2、未请假（续假）或请假（续假）未获准而擅自不出勤者； 3、在工作时间内未经许可外出办私事者； 4、工作时间内，未经批准不参加公司规定的培训、集体活动者。 第十一条 员工上下班应由本人按时打卡，不得托人或受托打卡。一经发现，双方均 记口头警告一次，当日均按旷工处理。 第十二条 员工旷工半日，扣发当日薪资；每旷工一天扣发当月薪资的10%；当年旷 工累计五天（含）以上者，经总经理批准后予以除名。 第十三条 员工因工作需要外出办事，须填写《外出审批单》，经部门领导审核同意 后方可外出；外出办事应提高效率，尽量避免浪费时间，事情处理完毕 后，尽快返回公司；如因特殊情况或下班前不能在20分钟内返回公司 者，应及时告知部门领导，并于第二天早上（12：00之前）到人力资源 部及时备案，逾期不予办理，按早退处理。 第十四条 因公司特殊事务或突发事件，需要延长或增加办公时间者，视为加班；每 人一次加班时间不应超过三小时，每月不应超过两次。 第十五条 加班工资参照国家有关规定执行。 第十六条 员工加班应填写《加班审批表》，部门领导签字后报人力资源部审批，审 批不通过者，不作为加班处理。 第十七条 为完成本职工作而自愿延长标准工作时间的，不视为加班。如果员工由于 工作原因需要在8点以后或双休日到公司处理事务，必须事先填写《自行 延长工作时间审批表》，经部门领导签字后，交人力资源部审核备案，人 力资源部修改其门卡权限。 第十八条 员工请假依其性质区分为事假、病假、带薪病假、年休假、婚假、丧假、产假、 陪产假、哺乳假、探亲假、工伤假和公假共十二种，具体规定详见《考勤休 假管理制度》。 第十九条 员工全年请假天数，自每年1月1日至12月31日内累计计算，中途到职、离 职者按实际工作月份的比例折算。 第二十条 员工在公司服务满一年方可申请年休假、探亲假和带薪病假，年休假和带 薪病假不能累计到下一年，如下一年三月底前未用完则按作废处理。 第二十一条 员工请假逾期，除工伤假、病假另有规定外，超过天数均视为事假处理， 全年事假累计超过15（含）天者，取消年终奖金。 第二十二条 员工工伤假期满仍未痊愈者，依照区级以上医生诊断书，报请总经理特 批延长假期。 第二十三条 员工请假由部门负责人审批，部门负责人（含）以上人员请假由总经理 审批。 第二十四条 员工请假应事先填写《休假申请表》，视假别附相关证明文件，经有关领 导核准批复后送交人力资源部备案。 第二十五条 员工请假需指定职务代理人，休假期间由职务代理人代其履行职责。 第二十六条 各部门每日请假人数原则上不得超过部门编制人数的三分之一，如因部 门集体活动经公司总经理核准后，不在此限。 第五节 招聘与录用 第一条 公司根据发展需要，通过公开的招聘和选拔，以申请人的专业知识、经 验、能力、个性为基础，择优录用来自社会各方面的合格人才。 第二条 各部门应于年底向人力资源部报送第二年部门人才需求，人力资源部汇 总编写人员招聘计划，提交总经理审批；若当年新增业务或新增部门， 则由部门负责人或相关部门填写《招聘申请表》，报送人力资源部以制订 招聘计划。 第三条 人力资源部招聘将视人才需求先后、人才市场状况等情况，在1至3个月内 完成招聘计划。 第四条 应聘人员面试通过后，由人力资源部发放《录用通知书》，并安排入职前 体检，体检在公司选定的医院进行，费用由公司承担，体检通过后在约 定时间内到公司办理入职手续，体检不合格者不予录用。 第五条 本地户口的新聘员工必须持有效身份证、劳动手册、退工单及学历证书等 原件办理入职手续；外地户口的新聘员工必须持有效身份证、离职证明单 （或其他有效离职证明）、学历证书等原件办理入职手续；公司保留对新 聘员工向其原单位或学校了解情况的权利，如发现事实与员工应聘申请 资料不符，公司将重新考虑是否录用。 第六条 应届毕业生必须持有院校推荐信原件、成绩单原件，公司与其签定就业协 议书；为非上海生源者由公司人力资源部按上海市有关规定统一办理入 沪落户手续；并且双方另行签订协议，约定必须服务期。 第七条 公司聘用员工一律实行劳动合同制。在新员工报到一周内，公司与员工正 式签订《劳动合同》，明确聘用关系。 第八条 应届毕业生自取得学历或学位之日起，公司与其签定劳动合同，进入试 用期，享受工作日工资、社保四金及公司的日常福利。 第九条 新聘员工在办理完入职手续的当天即视为公司员工，进入试用期，享受 工作日工资、社保四金及公司的日常福利。 第十条 试用期规定： 1、 应届毕业生视服务期限，试用期为3至6个月，试用期自取得 学位证书之日起算，实习期不计入试用期； 2、 非应届毕业生服务一年者试用期为3个月，服务一年以上者按 每一年2个月试用期计算，最多不超过6个月。 第十一条 新聘员工在试用期内，应遵守公司劳动纪律及各项规章制度，人力资源 部将定期对其表现进行跟踪考核，应届毕业生考核将从实习期开始。 第十二条 人力资源部将通过《试用评估表》评估试用人员各方面表现；试用期结束 一周前，试用人员填写《转正申请表》，由直属上司完成对其的书面评 估。 第十三条 试用期内，在劳动法规定的条件下，公司与试用人员有权解除劳动关系 而不需支付补偿金，造成公司损失的情况除外。 第十四条 社会招聘员工若申请入沪落户，需填写进沪落户申请，经部门领导批 准，人力资源部审核，总经理同意后，由人力资源部统一办理报批手 续；并且双方另行签订协议，约定必须服务期。 第六节 薪酬与福利 第一条 为企业长期的发展留住人才，建立高素质的管理队伍，并以市场为导 向，建立有竞争力的薪酬体系。 第二条 公司按员工的岗位（职务）、职责、经验、个人素质及工作表现给予相应 的工资。员工之间不得打听、讨论工资及奖金所得情况，否则将视情况予 以严肃处理。 第三条 薪资于每月10日发放，汇入员工的银行帐号；年底双薪于1月10日发放。 第四条 员工应得工资=基本工资+工龄工资+学历/职称工资+职务工资+级别工资 第五条 工资调整包括级别调整与职务调整。根据年底或定期的考核结果，结合企 业经济效益情况，确定一定比例进行工资调整。 第六条 员工调职，其工资发放自调职生效之月起适用新的级别或职务工资。 第七条 员工应缴的个人收入所得税和社会保险由员工承担部分，由公司按国家 规定代扣代缴。 第八条 员工在公司工作的第一个月或最后一个月若未满整个月，其薪资按实际 工作天数计算。 第九条 所有正式员工享有专业技能津贴、服装津贴和高温津贴，凡主管（含）以 下人员在公司住宅、宿舍以外居住者享有住房津贴。 第十条 员工福利分基本福利和特殊福利： 1、基本福利坚持平等原则，以实现员工的实际利益，并保障员工生活稳定。主 要包括：“四金”、节日慰问金、生日蛋糕、员工活动等； 2、特殊福利根据员工为公司所作出的贡献和职务级别，承认工作的重要性、风 险性、复杂性。包括：公司住房、通讯费、医疗保健、带薪休假、旅游等。 第七节 调动、降职与晋升 第一条 调动是公司组织内平行的人事异动，既不代表提高职位，也不增加薪金； 第二条 人员调动必须符合人力资源管理的基本原则，主要有： 1、 符合公司发展需要及经营方针； 2、 符合相关的人事政策； 3、 提高员工任职能力，做到适才适用。 第三条 凡属下列情况，公司可以对员工实施职位调动： 1、 公司经营任务需要； 2、 公司结构调整需要； 3、 适合员工本人能力； 4、 缓和人员冲突，维持正常秩序需要。 第四条 降职是从原有的职务或级别降到较低的职务或级别，同时对应薪金也降低； 是一种带有惩处性质的管理行为； 第五条 下列情形可对员工进行降职处理： 1、 企业机构调整而精简工作人员； 2、 不能胜任本职工作，调任其他工作又无空缺职位者； 3、 应员工要求，如身体健康状况不好等原因，不能承担本职工作又无空缺 职位调动者； 4、 依照考核与奖惩规定，进行降职。 第六条 依据公司管理规则，降职审核权限一般按以下核定： 1、 部门负责人以上人员降职由董事会或总经理裁决，人力资源部备案； 2、 各部门主管以上、部门负责人以下人员降职由人力资源部提出申请，总经 理核定； 3、 一般员工降职由本部门提出申请，报人力资源部核准； 第七条 如果被降职的人员对降职处理不满，可向人力资源部提出申诉；未经核准前 不得出现离开公司或怠工等现象； 第八条 晋升是公司为提高员工业务知识技能，选拔优秀人才，激发员工工作热情所 采用的管理行为； 第九条 员工晋升分为定期与不定期两种形式： 1、 定期：每年农历1月1日前三个月内，根据公司考评办法、组织运营状况， 统一实施晋升计划； 2、 不定期：员工在年度工作中，对公司有特殊贡献、表现优异者或试用期内 成绩卓越者，随时报请总经理审批晋升； 第十条 晋升核定权限为： 1、 部门负责人及以上管理人员由总经理核定； 2、 各部门主管由部门负责人提议，人力资源部核准，总经理审批； 3、 一般员工由部门负责人提议，人力资源部核准决定。 第七节 辞退与辞职 第一条 公司对有下列行为者，予以辞退： 1、 一年内记过三次者； 2、 连续旷工三日或全年累计旷工超过五日（含）以上者； 3、 营私舞弊，挪用公款，接受贿赂者； 4、 玩忽职守，贻误要务，使企业蒙受重大损失者； 5、 违抗命令或擅离职守，情节重大者； 6、 仿效领导签字、盗用印鉴或私改公司文件者； 7、 因破坏、窃取、毁弃、隐匿公司设施、器材及文件等行为，致使公司业务遭 受重大损失者； 8、 泄露公司业务秘密情节严重者； 9、 年终考核不及格，经考察试用仍不合格者； 10、 工作时期受刑事处分而经法院判刑确定者； 11、 员工在试用期内经发现其应聘资料虚假或不符合录用条件者； 12、 因公司业务紧缩须减少人员时，或业务上之必要等其他因素。 第二条 被辞退员工要在接到辞退通知两周内办理移交手续，填写移交清单； 第三条 工作移交手续完毕，方能结算本人工资； 第四条 本公司员工辞职时，应填写《辞职申请书》，交部门负责人签发意见，报人 力资源部审核，经总经理批准后方能离职； 第五条 离职前，应认真办理物品、文件、工作等各项事宜的交接手续，详细填写《离 职交接表》，对遗失、损毁的公司物品应照价赔偿； 第六条 接受公司出资招用、出资培训的员工和公司特聘的员工在其必须服务期内辞 职的，应按另行签订的协议中约定的赔偿方法予以赔偿。 第七条 离职交接完毕后，人力资源部将归还劳动手册，开具退工单或开具离职证 明，并办理人事劳动关系转移等手续。 第八节 奖惩 第一条 凡本公司正式员工努力工作成绩突出，对公司做出贡献者，均按企业当年经 营状况及本人绩效发放年终奖金。 第二条 员工在年度内中途到职者，按实际工作月数比例计算；凡未满半个月者以半 个月计算，半个月以上者按一个月计算。 第三条 在当年奖金发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖金： 1、辞职者或辞退者； 2、停薪留职者（期间扣除）； 3、其他原因中途离职者（包括因工作调动不在股份公司担任职务者）。 第四条 公司根据当年业绩，对于优秀的员工给予额外的奖励， 奖励种类有以下5 种： 1、 表彰：每次当月加发200元的奖金； 2、 嘉奖：每次当月加发500元的奖金； 3、 记功：每次当月加发1000元的奖金； 4、 记大功：每次当月加发3000元的奖金； 5、 晋级：晋升级别工资或职务工资。 第五条 惩处种类有以下6种： 1、 口头警告：一次扣除当事人当月50元工资； 2、 行政警告：扣除当事人当月实得工资总额的20%； 3、 记过：扣除当事人当月实得工资总额的50%； 4、 记大过：扣发当事人当月实得工资总额的80%扣除，取消年终奖金； 5、 降职（级）：自处罚生效当月起降职（级）； 6、 开除。 第六条 同年功过可以抵消，表彰与口头警告，嘉奖与行政警告，记功与记过，记大 功与记大过，晋升与降职。 第七条 员工奖惩由各部门推荐或监督，人力资源部执行，情节重大者（记功与记过 以上）则由本人填写书面材料，经人力资源部审核，报总经理审批。 第八条 出现本手册未规定的重大奖惩且必须执行时，由总经理办公会研究决定或报 上级有关部门核定。 手册说明 1、 手册属公司内部资料，员工应妥善保管，不得外传； 2、 本手册系公司员工行为之准则及公司有关规定摘要，由人力资源部负责解释。详 细的内容，可向有关部门咨询或前往公司网上共享查询； 3、 员工不得丢失、撕毁、私自涂改本手册，离职时须交还人力资源部，否则照价赔 偿。
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宝洁公司员工手册
广 州 宝 洁 公 司 员 工 手 册 第 1 页 共 28 页 目录 一、 前言 二、 简介 三、 背景 A、 公司的历史 B、 公司的组织机构 四、 员工守则 五、 商业行为准则 六、 工作指南 A、 工作时间和工资 考勤/工作时间 缺勤 加班 工资支付 B、 员工服务 餐厅 公司班车 办公用品及饮料 C、 七、 通讯设备 安全 A、 原则 B、 目的 C、 安全工作指导方针 八、 工资和福利 九、 聘用的终止 A、 自愿离职 B、 公司辞退 C、 退休 前言（preface） 第 2 页 共 28 页 欢迎加入宝洁集团公司，我们为您能成为我们这个充满活力，催人上进的集体成 员而高兴。 本手册意在向您提供公司政策及工作程序方面的参考，请仔细阅读并妥善保管以 备将来之用，当您对我们的政策和工作程序理解透彻之后，你工作起来将更加有信心 更有效率。 公司大部分政策对您在职期间的行为具有约束力，另外，有些政策（如保密政 策）在您离开公司之后仍然适用。 本手册包括的内容仅作一般参考之用，政策和相应做法会经常变化，我们会通过 合适的方法通知您这些改变，这些改变的生效日期由公司决定。 本手册不提供契约性权利，其目的也不在于保证聘用关系的继续，或保证聘用的 期限、特权或其他情况。 本员工手册为广州宝洁集团公司所有，若要离职，您必须在工作的最后一天将手 册交还人力资源部。 若您对本手册有任何的疑问，请向您的经理或向人力资源部经授权的人查询。 简介（INTRLDUCTION） 本手册旨在对您在广州宝洁集团公司的日常工作中相关的政策和工作程序进行指 导。 本手册分为七个部分，它们是： 第一部分：背景 这部分将首先向您讲述宝洁公司自 1837 年来的演变以及广州宝洁集团公司的历 史及架构。 第二部分：员工守则 这部分是员工在日常工作中必须遵守的“纪律与规则”，所有这些规则和条例的 主要目的都是为了确保公司运作的顺利和高效进行。 第三部分：商业行为准则 这部分指导您怎样以有公司特色地、专业地着手公司的业务，您必须非常熟悉这 一部分，因为它将帮助所有宝洁人去尽他们的责任以维护宝洁公司的商业政策，这些 政策和指导思想包括诸如利益冲突，在工作场所的个人行为，商业性行贿受贿以及与 供应商的交往等内容。 第 3 页 共 28 页 第四部分：工作指南 这部分提供了帮助员工日常工作的一系列工作指南。 第五部分：安全 这部分包括了公司在安全工作方面的目的和指导方针，每个员工都必须遵守以保 护公司的财产和利益。 第六部分：工资和福利 这部分和您一起分享员工工资和福利计划总的指导思想，我们公司以关心员工而 闻名，这部分将帮助您了解公司工资与福利计划的有关内容。 第七部分：聘用的终止 这部分提供了员工聘用终止程序的有关信息。 背景（DACKGROUND） 公司的历史 1、 宝洁公司： 1837 年，蜡烛制造商 william procter 和肥皂制造商 james gamble 在俄亥俄州 的辛辛那提开始了他们的合作，开始时他们仅有一些贫乏的资源和有限的资产—仅 有一个员工，一间小工厂和一个商店，从这个艰难的开端起步，他们的公司一年年 地兴盛起来，并渡过了一次内战和两次世界大战，在相应的时间内，公司总裁成长 为这个激烈竞争行业里的佼佼者，经过这许多年后，宝洁公司逐渐变化并发展壮大， 因而现在它的产品包括了卫生用品、健康护理产品、食品、咖啡、纸品以及工业和公共 团体用品，近来又涉足化妆品、药物和软饮料行业。 宝洁公司成立后 150 多年以业民经成长为一个国际性消费用品公司，拥有 40 多 种产品和 300 多个品牌，它是全球洗涤剂、一次性纸尿布及健康与美容护理产品方面 的先驱，并在 60 多个国家设有公司，产品销往 150 多个国家，年销售额超过 350 亿 美元，宝洁公司现在被公认为是世界上最大的日用消费品公司之一。 第 4 页 共 28 页 尽管福洁公司几乎在全球各地运作，它仍可被分成四部分：北美洲、拉丁美洲、 亚洲、欧洲/中东及非洲，这种新的组织系统有助于协调决策，分配资源和实施政策， 从而推动宝洁公司在全球的业务发展。 2、广州宝洁公司： 广州宝洁有限公司成立于 1988 年 8 月 18 日，是由宝洁公司、和记黄埔（中国） 有限公司、广州肥皂厂和广州经济技术开发区的建设进出品贸易公司合资建成的，目 前主要产品包括“洁花”、“海飞丝”、“飘柔”、“潘婷”和“沙宣”等洗发护发产 品，及“玉兰油”美容护肤产品。 3、广州宝洁纸品有限公司： 广州宝洁纸品有限公司成立于 1990 年 9 月 8 日，目前产品包括“护舒宝”系列 女性清洁保护用品。 4、广州宝洁口腔保健用品有限公司： 广州宝洁口腔保健用品有限公司成立于 1995 年 9 月 14 日，目前产品包括“佳 洁士”牙膏及牙刷。S 公司的组织机构 宝洁公司在广州的运作是由以下各部门一起承担的： 1、客户业务发展部（CBD） 该部门通过充分发挥宝洁各品牌的魅力，帮助我们的客户去吸引并满足其潜在客 户，从而为公司带来销售的增长，该部门的目标是使宝洁公司的各种品牌在遍布中国 的零售商店里赢取优越的店内陈列以及促销支持。 2、社会关系部（CR） 该部门负责沟通与政府各部门的关系，参与、配合、赞助各项社会活动，并进行对 外宣传以帮助社会各界更好地了解公司。另外，该部门还负责举办大型的员工活动 （如员工运动会、员工迎春晚会等）。 3、财务部（F＆A） 该部门通过为业务决策提供财务指引和领导以达到公司的市场占有率、产量及利润 增长。同时，提供良好、有创意的公司财务管理以获得最大程度的长期利润、现金流通 和投资回报。 4、行政事务部（GA） 第 5 页 共 28 页 该部门为全体员工提供办公设施及其他相应的服务，为全体员工拥有世界级的、舒 适的办公环境而努力。 5、人力资源部（HR） 该部门提供专业技能和服务，创造一个理想的工作环境来帮助公司吸引、发展和保 留最优秀的人才，以确保公司具有最优秀的员工和最有效的组织机构以不断提高劳动 生产率和消费者、员工及股东利益。 6、法律部（LEGAL） 该部门提供专业的法律咨询及服务，确保公司的经营和运作符合法律规定和公司 政策，负责维护公司的权利和财产，预先向公司管理层指出在经营决策的制定和交易 中的潜在法律风险和问题。具体处理知识产权、合同、公司事务、法律要求及诉讼等事 务。 7、市场部（MKT） 该部门负责刺激消费者对公司产品的需求，它利用公司在 60 年前创建的品牌管理 系统来取得公司产品的市场占有率、产量及利润的增长。 8、市场研究部（MRD） 该部门是沟通公司与消费者桥梁，它去了解消费者的观点、需要和态度并将其反馈 给公司，其目的是确保公司能够生产出满足消费者需要的高质量的产品。该部门同时 也负责分析市场的趋势以及衡量公司各品牌在市场上的表现。 9、管理系统部（MS） 该部门的任务是通过了解公司整体业务的运作，充分发挥其在信息技术方面的专 长，从而促使公司的业务更上一层楼。 10、职业卫生部（O＆H） 该部门通过各种健康项目来提倡和保护员工健康及支持公司的业务发展，所有的 运作将由以下工作重点顺序作为动力：拯救生命（保护我们的员工）；遵守法律（保 护公司的声誉）；保护主要技术（保护产品的信誉）；提高进入市场的速度（保护新 产品的技术）；加强员工体格的可靠跃居第一 ，减少无价值的损耗增加）。 11、产品供应部（PS） 该部门负责以最合理的成本生产高质量的产品，长期持续地以最佳时间、最佳地点 取好质量来满足客户和消费者的需要。 12、人事行政部（PAD） 第 6 页 共 28 页 该部门尽职尽责地贯彻政府劳动及人事方面的规定和政策，并为员工提供相应服 务。保护公司和员工的合法权益，建立公司和员工之间的劳动关系并确保这些劳动关 系稳定和顺利发展。 13、公共事务部（PA） 该部门负责建立及维护宝洁公司的企业形象，作为公司的社会各界（如：政府、新 闻媒界、经营环境）之间的主要桥梁。通过各种交流宣传系统，它协调和影响政府的 政策和法规，以帮助形成对公司有利的业务环境。 14、研究开发部（R＆D） 该部门负责及时提供新的和改良的产品，以确保公司的产品比与之竞争的产品能 够更好地满足消费者的需要。该部门同时也是所有现时科技领域的专家，以保证公司 处理中国科技创新的前沿。 15、保卫部 该部门确保公司具备一个安全可靠的工作环境，并且也是公司与有关政府部门 （如公安局）联系的主要桥梁。 员工手册（RULES＆REGULATIONS） 第一章 前言 第二章 员工教育及发展 第三章 薪金及福利 第四章 工作制度 第五章 纪律与违纪处理 第六章 投诉的原则 第七章 附则 第一章 前言 根据《中华人民共和国劳动法》、 《中华人民共和国中外合资经营企业法》及其实施 条例，《中华人民共和国中外合资经营企业劳动管理规定》和《广州市中外合资经营企 业劳动管理实施办法》等规定，制定本守则。 本守则是广州宝洁（广州宝洁有限公司、广州宝洁纸品有限公司、广州宝洁口腔 保健用品有限公司）全体员工工作的指导书。 第 7 页 共 28 页 作为合资经营企业，广州宝洁将致力于生产经营世界一流产品 广州宝洁执行全员劳动合同制，劳动合同需经公司及员工个人签署，公司将根据 合同规定管理员工，此外，员工手册和公司的其他政策也将被用来指导员工。 我们期望全体员工努力学习、刻苦钻研、富于创造、积极进取、努力使自己成为德 才兼备的“宝洁人” 每个员工所承担的义务和贡献是我们事业成功的关键，也是我们未来取胜的关键。 本守则如有与中华人民共和国法律法规相抵触处，以有关法律法规为准。 第二章 员工教育及发展 公司鼓励员工努力学习，完善自我。 我们坚持从内部提升的原则，给予每个员工充分施展个人才干的机会。 公司承诺给员工提供各种在其工作中所需技能的培训。 公司会在一定程度上支持员工参加一些公司外教育机构的培训，当然这些培训是 对该员工目前或即将进行的工作是有帮助的。 由公司出资参加公司外教育机构培训的员工，自培训结束后计，凡在公司工作 2 年（含 2 年）以上者，在离开公司时，不需偿还公司培训费，否则公司将收回全部培 训费。 公司根据人才培养和业务发展的需要，输送员工到国外实习、培训的费用由公司 负责。若员工的实习、培训期长达 6 个月以上，自员工培训回国后计，凡在公司工作 5 年（含 5 年）以上者，在离开公司时，不需偿还培训费。否则公司将按照员工回国后 在公司的工作年限酌情收回部分培训费。 第三章 薪金及福利 第一部分薪金 公司将提供具有竞争力的薪金及福利以吸引、激励和保留优秀人才来实现公司的 业务目标。 公司将根据员工的个人工作业绩实行岗位等级工资制，员工在工作中的表现及工 作成绩将会在薪金上反映出来。 第 8 页 共 28 页 根据对当地薪金福利市场的调查及公司内部薪金福利的调查，公司将每年对每个 级别的工资进行回顾和调整。 对员工个人的工资，公司及员工本人应予以保密。 员工享有政府规定的各种有薪假、如法定假日、探亲假、员工假、婚假、丧假及计划 生育假等，除此之外，公司还有一些其他的付薪假期. 公司将按照根据国家有关法规制定的公司加班政策规定来管理并补偿员工加班工 作，部门经理将严格控制加班，员工加班须得到部门经理或其直接经理的认可。 第二部分福利原则 公司将在国家规定的基础上制定出一系列具有竞争力的福利政策如工伤保险、医 疗保险、失业保险、退休保险等等。 所有公司员工必须遵守国家计划生育政策及公司订立的计划生育公约。 员工不应重复享受公司提供的同类福利。 福利的具体措施请详见《福利手册》。 第四章 工作制度 第一部分基本制度 第一条 1、公司实行五天工作制，每天工作八个小时； 2、员工的加班时间每日不得超过三个小时，每月总计不得超过三十六个小时。 3、公司根据国家政策支付员工的加班工资。 第二条 1、员工必须按时到岗，不得迟到早退； 2、在工作时间内，员工不应无故离开工作岗位，若因急事或其他重要原因，在得 到部门负责人或直接经理的许可后，方可离开工作岗位； 3、在工作时间内，员工不许做任何与工作无关、扰乱工作秩序的事情； 4、员工不得扰乱、影响他人工作； 5、办公室和车间内不允许睡觉。 第三条 1、晚到不超过 30 分钟，视为迟到，但因公司交通车的原因未能按时到岗的除外； 2、早走不超过 30 分钟，视为早退； 第 9 页 共 28 页 3、若有正当理由、事先通知直接经理认可，员工晚到或早走 30 分钟以上，作事假 处理，否则，作旷工一天处理（其相应旷工时间的工资将被扣除）。 第四条 1、所有员工都必须遵守公司的考勤制度； 2、考勤表必须由主管人员（如直接经理或部门经理）核实签字； 3、考勤汇总表统计应上交到工资组以便据此计算并发放工资。 第五条 1、员工仅可在紧急情况下因私人原因使用公司电话； 2、员工须根据电话单向公司支付私人长途电话费用。 第六条 1、所有物品都应有其适当的存放位置，在不用时妥善保存； 2、员工不得随意移动公司办公、生产设备； 3、员工必须保管好自己使用的办公、生产设备。 第二部分工作环境 公司的政策是尽力为员工提供一个安全、整洁、卫生、健康的工作环境。 第一条 1、通知（中英文对照）要贴在通知栏内，不能贴在墙上； 2、员工有义务清理、整理本人用过的设施； 3、员工应使用公司提供的公共卫生用具，不允许随地乱丢垃圾； 4、员工不可在工作地点用餐。 第二条 1、只有在指定的吸烟室或吸烟区才可吸烟； 2、所有员工都应明了：买卖、使用、藏有毒品是违法的，也是违反公司政策的， 此项禁令适用所有法律规定禁止的麻醉品、兴奋剂、迷幻药，（但在医生指导下服用 除外）。 3、在工作时间内，严禁饮用含酒精饮料。 第三部分 第一条 1、下班后，办公桌上不能有任何文件，或与公司生意计划有关的物品、资料； 2、下班时要将抽屉及文件柜锁好； 3、所有机密文件必须安全保管好； 第 10 页 共 28 页 4、机密文件废弃时必须用碎纸机粉碎。 第二条 1、员工在上班时必须佩戴员工证； 2、来访人员进入公司前要登记经批准佩戴访客证并由公司人员带领遵照公司规定 方可进入公司参观访问。所有参观人员要在参观登记薄上登记由接待人员保管； 3、无论是工作时间还是非工作时间，参观者进入工厂厂房必须事先取得相关主管 人员的书面许可； 4、员工在非工作时间里进入公司、工厂，使用公司办公、生产设备，电告须持有 上级主管人员的书面许可并经保卫部门的批准； 5、员工进出公司、工厂时，如公司保安人员认为需对携带的物品进行检查时，员 工应主动配合履行检查手续，如携带公司物品出公司、工厂，需祟公司部门负责人提 供的书面证明，否则，保安人员有权没收该物品并上报保卫部门处理。 第三条 1、员工必须遵守车间和办公室安全规定； 2、在要求使用个人安全防护设备的地方，员工必须时刻使用个人安全防护设备如 安全帽等。 第四条 1、员工必须参加防火训练； 2、所有员工都必须认真学习基本防火安全知识，提高警惕； 3、员工必须做到人离关电源，以防止火灾的发生； 4、员工应熟知火灾报警及灭火器材的使用； 5、以下是火灾发生时，员工应采取的一些步骤； a)保持冷静； b)迅速打碎离你最近的报警玻璃以引发火灾警报； c)通知部门经理、保卫部，并向当地消防队报告火灾的地点及程度； d）采取所有可能的措施以减小火灾的损失。 第五条 在其它紧急情况下： a)保持冷静； b)迅速通知部门经理、保卫部、总经理办公室（若需医疗护理请立刻通知公司指 定的医院或诊所）； 第 11 页 共 28 页 c)采取所有可能、合理的措施以减小伤害。 第五章 纪律与违纪处理 第一部分概述 我们希望每一位员工都为公司的业务成功作出贡献。这贡献之中就包括员工的行 为要与公司的要求保持一致以及在行动中具有良好的判断力。为此，公司提供培训、 反馈及教育以帮助员工的行为达到要求。 当尽管我们作出这些努力，某些员工的行为仍然不能达到要求的时候，我们必须 采取相应的纠正措施，以： ----保持可接受的员工行为标准 ----贯彻及强化公司宗旨所申明的价值观和原则。 第二部分纪律与处分的原则 在处理员工行为问题时，我们应以公司的“我们尊重每一位员工”及“公司与个 人的利益休戚相关”的原则为指导，根据这些原则，管理员工行为问题的措施必须是： ----客观的，一贯的和无歧视的，被指控犯了错误的员工必须被告知对其指控何 事，必须给予机会为自己的行为申辩，在作出对员工的纪律处分之前，必须进行详细 的调查，弄清事实，取得证据。 ----累积式的，要考虑到员工以前的记录，累积式处分的原则考虑到公司此前对 该员工所作出的努力，根据员工的违纪记录，员工的行为问题能导致从警告直到开除 的纪律处分。 ----以纠正，而非处罚为主要目的，除了对于严重案例外，我们的目的是为员工 提供机会以改正不被接受的行为。 ----视错误的性质和严重程度而定，若员工的错误足够严重，不管其服务年限多 长以及以往的工作表现如何，都可能导致立即被开除。 ----由适当的人员参与决定作出，当需要对员工采取正式纪律处分措施（有处分 文件存入个人档案）时，员工的直接经理不是唯一的决定人，其再上一级经理，人力 资源经理，及其他公司高级经理和工会等必须参与决定。 第三部分员工过错举例 下面将列举出一些将会受到纪律处分的错误行为，但并不表明只有下述行为才会 受到处分，我们的目的不是制定一个硬性的，无所不包的条例，因为员工错误行为的 第 12 页 共 28 页 情况不尽相同，范围很广，每一种情况都应该根据具体个人、具体情况逐一进行具体 分析，而最终裁决用来改正错误行为的处分措施可能比例子所提示的要轻或重。 错误行为分为以下三类： A 类过错：由于疏忽或非故意的粗心等而造成的过错，若不及时改正，可能对公 司利益造成损害。 1、上班迟到（30 分钟以内作迟到，晚到超过 30 分钟按旷工一天处理），但因乘 坐公司交通车而未能按时到岗的除外； 2、早退（30 分钟以内作早退，早走超过 30 分钟按旷工一天处理）； 3、无故离开工作岗位； 4、小休或用餐时间不按规定，时间过长； 5、在不允许吃东西的地点吃东西或在当班时吃东西； 6、在上班时间做与工作无关的事如读小说，听随身听等； 7、在会议/或其它公务中不积极合作，影响会议/公务进程； 8、在公司电子邮件系统上传播与工作无关的信息、图片； 9、不按规定穿戴必要的安全防护用具； 10、不按规定程序、方法做好交接班； 11、上班不佩戴或不按要求佩戴员工证（员工证应佩戴在身体上身正面容易被看 到，有照片的一面朝外）； 12、未经主管领导同意私自会见与工作无关的客人，或未经允许私带外来人员到 公司参观； 13、非故意违反生产行为规范； 14、在公司环境中乱扔垃圾（当然在任何其他地方乱扔垃圾也不对）； 15、任何其他由于疏忽或非故意粗心等而造成的过错，若不及时改正，可能对公 司利益造成损害的，与以上行为性质、后果相似的行为。 B 类过错：员工的行为可能对公司的利益造成损害，属有意行为，并可能危害公 司产品/财产、个人财产、员工个人或其他员工。 1、在公司内喝酒，即使在公司外喝酒，如需继续工作，仍属违纪行为，尤其是销 售人员，即使是与客户在一起，在工作时仍禁止喝酒； 2、拿公司财物打赌； 3、在工作时间或在工作场所睡觉； 4、在六个月内旷工一天以上十五天以下； 第 13 页 共 28 页 5、故意违反生产行为规范，但情节较轻，未造成任何损失； 6、明知故犯的违反安全规定的行为，虽未造成任何实际损失或伤害，但可能引起 严重安全事故，对员工本人，其他员工，及公司财产造成重大损失（如将手指放入开 动中的机器，不按正确程序进入危险区，不按要求运用“挂牌锁断”程序，不遵守 “明火操作”程序等）； 7、在非吸烟区但非危险区（不会导致灾难或产品/材料污染）吸烟； 8、在公司电脑上使用与工作无关的光盘或打游戏； 9、未经适当授权，在公告栏上随意张贴； 10、未经管理系统部批准，与某些公司外电子网络联接； 11、未经管理系统部批准，在公司电脑上使用非标准软件； 12、任何其它可能对公司的利益造成损害，属有意的，并可能危害公司产品/财产 个人财产、员工个人或其他员工的，与心个行为性质，后果相似的行为。 C 类过错：员工的行为属故意行为，可能或已对公司产品/财产、个人财产、员工 个人、其他员工、社会造成严重伤害/损害。 1、偷窃公司或其他员工的财物（如产品、原材料、工具等等）； 2、欺骗同事，弄虚作假骗取公司或他人财物（如假发票）； 3、伪造数据或材料（如假生产记录、假签名等）； 4、故意污染公司产品或环境； 5、在不准吸烟的地区吸烟，可能导致危险后果或污染产品/材料； 6、故意破坏公司或其他员工财产； 7、在公司内外无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序，工作秩序和社会 秩序，打人致伤者必须负担受伤者的一切费用和损失； 8、威胁、骚扰、辱骂或人身攻击其他同事（书面或口头）； 9、泄露公司机密信息使公司利益受到损害； 10、违反公司“利益冲突”政策； 11、未经有关经理批核，从事占用大量时间精力的兼职从而影响了该员工对公司 的责任、义务或对公司造成损害（如在竞争对手公司兼职）； 12、未经直接经理同意私自接受请客或礼物，而影响履行公司义务和维护公司最 佳利益者； 13、玩忽职守，违反技术操作规程或安全规定，或者违章指挥，造成事故，使人 身财产遭受较大损失； 第 14 页 共 28 页 14、根据法规规定，在六个月内累计旷工十五天以上（含十五天）； 15、任何触犯中华人民共和国刑法的行为； 16、任何其它属故意的，可能或已对公司产品/财产、个人财产、员工个人、其他员 工、社会造成严重伤害/损害的，与以上行为性质、后果相似的行为。 第四部分 累积式纪律处分程序 累积式纪律处分程序的目的是帮助并鼓励员工改正其在工作环境中不被接受的行 为，这一程序的一个总的指导原则是：为鼓励员工改正错误行为，按照错误严重程度 从所需的最低步骤开如，累积式纪律处分程序特别适用于严重性不足以导致某一明确 的纪律处分的单一事件。 在采用累积式纪律处分程序之前，经理们应检查一下员工是否明确公司对其期望， 指出员工错误何在，并提供合理的改正机会，当员工出现一些小的错误或错误的苗头 时，“口头警告”方式会是一个好的解决方法，而不必直接进入正式的纪律处分步骤， 这一方法适用于某些情况下的 A 类过错，一般来说，绝大部分员工都不会受到正式的 纪律处分。 累积式纪律处分步骤是： 第一步：警告 警告指经理与员工进行正式谈话，申明其行为未达到标准要求其在规定的一段时 间内应有改正的表现，并说明如不改正，可能会导致进一步的处分甚至开除，此步骤 一般适用于“口头警告”不奏效，重犯 A 类过错及某些情况下的 B 类过错，由员工的 直接经理或其他相关经理执行，并记入员工个人工作档案。 第二步：记过 此步骤一般适用于经第一步后仍犯的 A 类过错或所犯的错误为 B 类过错，在这一 步中，将有一份正式的记过文件记录有关经理与此员工的会谈，文件陈述错误的有关 事实，以前对该员工采取过什么措施及如再犯将采取的措施，并以“这是一次记过处 分”开头，以“员工本人已受到警告并明白如再犯同类或他类错误将受到进一步处分 甚至开除”为结尾，员工本人将持有一份记过文件的复印件。 第三步：记大过并停职检查 在这一步中，将有一份措辞更加严厉的正式的记过文件记录有关经理与此员工的 会谈并责令其停职检查一至三天，记过文件的内容和方式与上一步中所列相似，在停 职检查期内，员工只得到最低生活费（根据政府相关规定），无正常工资，此步骤一 第 15 页 共 28 页 般适用于屡教不改的 A 类过错，B 类过错及某些情况下的 C 类过错，一般来说停职检 查对一员工只发生一次。 第四步：开除 当以上步骤均告失败，或重犯 B 过错，或员工所犯为 C 类过错时（包括第一次 犯），开除就有可能发生，在有些情况下，员工在被开除之前会有一段停职审查期 （一般不超过一个月），在此期间员工享有正常基本工资，必须注意，因具体情况及 情节轻重不同，上述纪律处分步骤可以重复或跳跃进行，方法如下： 1、对于 A 类过错，我们一般从口头警告或从第一步开始。 2、对于 B 类过错，我们一般从第二步开始。 3、对于 C 类过错，我们一般直接进行第四步。 第五部分 调查及聆讯 作出纪律处分决定前，必须进行全面细致的调查，调查的客观性最为重要，在调 查进行之中不可先入为主怀有成见。 公司接到违纪嫌疑的报告后，直接经理或某指定的经理应进行调查以悼念证据在 调查中，当事人的工作及发展计划，以前的行为记录，工作表现等都应被考虑在内， 调查包括与当事人、目击证人、其他间接证人、当事人同事等相关人员谈话，这些谈话 应被记录并签名。 主要的证据获得之后，即召开聆讯会，聆讯会由直接经理或指定的经理主持，员 工本人，人力资源经理及其他相关人员如安全经理、保卫部经理、工会代表及当事人 等参加，主持聆讯会的经理应向当事人出示调查结果并提供其辩解的机会。 严重违纪事件的调查与聆讯通常在员工停职审查期间进行，在某些情况下（如： 偷窃），调查可能较为简单，只要其上级经理、保卫部、人力资源部、工会及其他有关 高级经理等各方均通知到即可。 第六部分 处分决定的审批 对员工的纪律处分须经以下经理（或他们指定的经理）批核： 员工的直接姆理，再上一级经理，运作经理，工厂厂长，部门总监，人力资源部 副总监或地区人力资源部经理，人事行政部经理，人力资源总监及其他公司高层经理 （如执行董事等）。 作出处分决定前必须片求工会的意见。 第 16 页 共 28 页 审批程序应尽快完成，一般来说不应超过十个工作日（如果是开除决定，一般应 在一个月内完成）。 第七部分 上诉程序 根据政府规定，违纪处分作出后，当事人如不服裁决可以上诉，公司制定了相应 的上诉程序： 1、员工在处分决定作出后的十个工作日内以书面形式向其部门总监以及人力资源 部总监（或负责人）提出，并抄送给公司的工会主席，说明上诉理由。 2、若员工从步骤一没得到满意的答复，人力资源部会将其上诉理由转送给公司的 劳动争议调解委员会公司劳动争议调解委员会由以下人员组成： a)职工代表； b)公司代表； c)公司工会代表。 劳动争议调解委员会应在一个月内给予答复或作出裁决。 3、如果员工对步骤二的结果仍不满意，他/她可向区劳动争议仲裁委员会提出申 诉。 上述期间，原决定仍生效，如当事人未在十个工作日内递交上诉书，处分即生效。 投诉的原则 员工中的不满情绪会时有发生，如果员工不满意现时的工作状况或公司现状可通 过下列程序投诉： 1、员工必须首先向他的直接经理投诉或抱怨，并讲述引起不满的原因。 2、如果该员工的直接经理不能解决这个问题，则该员工的直接经理应以书面报告 的形式通知部门经理，同时，应送交一份报告给人力资源部负责该项目的经理，如果 部门经理无法解决，则人力资源部负责经理应协助部门经理解决人力资源部的负责经 理和该员工的部门经理在采取措施解决一个长期存在的投诉问题时，应事先取得总经 理的同意。 工作指南（OPERATING GUIDELINES） 工作时间与工资 第 17 页 共 28 页 1、考勤/工作时间： 作为宝洁员工，您有责任了解并遵守公司的上班时间： 地点 时间 正常工作周 正常工作时间 午餐时间 广州总部 周一至周五 上午 8：30 至下午 5：30 一小时 黄埔厂 周一至周五 上午 8：00 至下午 5：00 半小时 广州地区分销中心 周一至周五 上午 8：30 至下午 5：00 半小时 对于轮班员工 早班 中班 晚班 上午 8：00 至下午 4： 下午 4：00 至凌晨 12： 凌震 12：00 至上午 8： 00 00 00 交接班 半小时 2、缺勤： 通常员工缺勤应事先作出安排。但是，在某些突发情况下可能无法进行这一程序。 这种情况下，公司期望您在缺勤之日尽早通知您的经理。公司不能容忍无故的长时间 缺勤和迟到。 3、加班： 下面是行政技术人员加班费的规定： 加班时间 加班费 平常工作日加班 基本小时工资的 150% 休息日加班 基本小时工资的 200% 国家法定节假日加班 基本小时工资的 300% 国家规定的节假日包括： 元旦 1 天、春节 3 天、国际劳动节 3 天、国庆节 3 天 另外，公司又增加了以下的节假日： 中秋节 2 天、圣诞节 2 天 4、工资支付： 员工的加班工资，根据平均工作小时，按该员工的基本工资计算，算法如下： 实际年工作日 365-（52 周*2 个周假日）-11 个公共假期=250 天 月均工作日 250/12 个月=20.833 天/月 月均工作小时 250/12 个月*8 小时=166.67 小时/月 每日基本工资比率 月基本工资/20.833 第 18 页 共 28 页 小时基本工资比率 月基本工资/166.67 例如：一名员工的基本工资是 2000 元人民币，她在 4 月份加班 15 小时（假定在 平常工作日加班），其加班工资应为： （2000/20.833/8）*15*150%=270 元 尽管公司理解在某些情况加班是在所难免的，但仍期望员工在正常上班时间完成 工作。若您加班超过 1.5 小时，但不足 2 小时，且公司没有提供交通工具，则公司将 会报销您的实际发生的交通费，若您加班超过 2 小时且公司没有提供交通工具和膳食， 则公司将会报销您实际发生的交通费和餐费（餐费最高额为人民币 30 元）。特殊情况 下经主管经理同意，您可以在周末或公共假期加班。这种情况下，若您加班超过 4 小 时，公司将会报销您实际发生的交通费和餐费（餐费最高额为人民币 30 元）。行政技 术人员应在每月底汇报总共的加班时间。做法是，填写考勤表，并交上级经理批准 （每月总加班时间不得超过 36 小时），在每月 5 号前应将考勤表送交给部门秘书， 由部门秘书送到人力资源部计算工资。 员工服务 1、餐厅： 在午餐时间，广州总部、黄埔厂以及广州地区分销中心都为员工提供餐厅服务 （在黄埔厂，晚餐时间表餐厅也为轮班制员工提供晚餐）。 地点 午餐时间 进餐秩序安排 广州总部 上午 11：30-中午 12：00 每个部门自行安排本部门员工在以 中午 12：00-下午 12：30 下三个时间段进餐 下午 12：30-下午 13：00 黄埔工厂 上午 11：30-上午 12：00 护肤部、牙膏部、储运部（洗发 水）、牙刷部、草坪护理组、工程部 上午 12：00-下午 12：30 质控部、财务部、技术系统部、后勤 部、管理系统部、黄埔人力资源部 广州地区分销中心 下午 12：30-下午 13：00 产品开发部人事部 下午 17：30-下午 18：00 供轮班员工用餐 中午 12：00-下午 12：30 全体员工 2、公司班车： 第 19 页 共 28 页 公司安排了从选定的地点到工作地点的每天往返的交通车来接着您上下班，这些 班车上落点有策略地选择在广州市的主要区域，因此我们可以较大程度地满足到公司 所有员工的需要，您可以从人事行政部了解到更多的有关班车路线的信息。 3、办公用品及饮料： 1）办公用品 公司为员工提供办公所需的一切必需用品，若您所需的用品现时没有，您需要向 部门秘书提出申领，部门秘书会向供应商下订单订购。公司已经与供应商安排好每月 送一次我们订购的物品。 尽管公司承诺向员工提供一切办公必需品，公司仍期望您节约使用，避免浪费。 同时，请记住，办公用品仅限于办公室使用。 2）办公室饮料 公司在办公室茶水间提供多种饮料作为全体员工的另一福利。但是，饮料仅供公 司内饮用。 通讯设备 我们办公室装备有先进的通讯系统。但是，这些设备仅供公务之用，若您因私事 需用到这些设备，您应该按价偿还给公司。 1、电话： 过多的私人电话可能占用我们的外线，从而耽搁重要的公务。因此，私人电话应 控制到最低程度。 您还可以使用我们的国际直拔电话联系世界其他地区，但是，这种服务设施应该 根据事情的紧迫性谨慎使用。大多数情况下，您的部门经理能帮助您决定最合适的通 讯方式。 2、传真机： 传真机能将信件和其他印刷材料的复印件由一个地方传到另一地方。您可以由电 话号码单上找到传真机号码，电话号码单每月更新一次。 3、邮政服务： 当您需要紧急送出一份复杂的文件（例如：图表、图样等）或十页以上的文件时， 您应该使用速递服务。您可将文件装进信封里封好，然后交给收发室发送。 4、局部地区网络（LAN）： 在下列情况下可使用局部地区网络： 第 20 页 共 28 页 *您需要将文件送给多个接收者以及/或多个地方； *文件需交回（例如：复阅、改动、送回）； *您需要送出电子数据表。 要登记成为局部地区网络的成员，您只需要联系您所在部门的秘书，部门秘书将 会联系管理系统部并将您的登记表交到局部地区网络登记员处，由登记员帮您进入局 部地区网络并交给您一个登录帐号和一个最初的密码。 5、公布栏： 办公室的公布栏是员工的一个信息发布中心。在张贴前，材料的内容应先由部门 经理批准。您必须先将需张贴的材料交给部门秘书，由部门秘书交给行政事务部去张 贴。 安全（SECURITY） 原则 拥有一个理想的安全系统，其最终目的是完全消除对公司的有关威胁。但是我们 知道实际上是不存在完美无缺的安全系统的。我们的目标是尽一切可能避免损失，以 及通过有效地使用以下措施来限制似乎无法避免的损失 *制止和预防 *侦查 *反应 所有这些因素均应在不同程度出现。我们必须制定并实施一套完整的财产保护方 案以控制以下潜在的损失： *人员 *专利信息 *财产 有效的沟通同时也是至为关键的。该组织必须及时将问题汇报给安全联系人员， 如人力资源经理。报告必须包括对“问题的严重性”的详细说明，对可能引起诉讼或 终止聘用的事件应由人力资源经理完全参与事件的处理。 目的 为了保障公司人员以及有形或无形的财产的安全公司制定了以下的程序，目的是 为各部门的安全工作提供一个通用的计划，以确保在制定安全方案时对各个方面进行 全盘考虑。我们的安全方案的基本目标包括： 第 21 页 共 28 页 *阻止未经许可进入公司 *对敏感资料的全面保护（视觉的、口头的和物质的） *保护公司和个人的有形财产 安全工作指导方针 应遵循以下指导方针以维持足够的安全形势： 1、签名： 宝洁公司的名称的使用是有严格控制的，只有总经理才有权批准其他人在任何印 刷品或广播报导、内容说明书、文件、宣传册子、信件、倡议书或任何由第三者发起或发 布的文书上使用公司的名称。若有些文件、书、公文或其它材料需要签写收据，您可以 签上“代表广州宝洁公司”。 2、公司信笺： 您不能将公司信笺用于私人通信，不能用于慈善筹款或与你可能去工作的公司联 系。 3、进入公司内部/佩带员工卡： 所有员工上班时均应佩带员工卡，对您周围任何您不认识或没佩戴合适的员工卡 的人，您都可以质问。 4、接待访客： 1）团休访问： 所有到办公室进行团体访问的申请都必须由人力资源部经理批准。请求经批准后， 人力资源部经理将即将到来的团体访问一事通知有关部门。 未经人力资源部经理或上层管理人员批准，员工不得带私人访客到办公室参观。 2）个人访客： 所有个人访客必须在接待处登记。接待员备有一本记录本，记录访客姓名、进入 公司以及离开公司的时间、所代表的机构、被访人姓名及访问的目的。被允许进入公司 的访客必须由被访员工或接待员所认识的其他员工陪同进入和离开。另外，所有访客 在公司内部时应佩戴访客胸卡，在离开公司时应将胸卡交还给接待处。 3）其他： 所有其他访客，例如求职者和询问公司一般事务的来访都必须交由人力资源部经 理决定。 5、清洁办公桌政策： 第 22 页 共 28 页 每天工作结束时或在任何当办公桌有一段较长时间没有照看时，应将办公桌上的 文件或资料等（特别是那些带有保密信息的文件）清理保存好。 所有值钱的和保密的物品，如计算器、磁盘、信件、报告等，在下班时都应锁到抽 屉里。即使办公室门上锁时，此政策也不例外，任何例外情况必须由人力资源部经理 批准。 6、处理业务信息： 几乎公司所有的信件都对我们的竞争对手有价值，因此不能泄露到公司外部。即 使某一文件上没有注明特别机密，但这并不减少该文件的敏感性，或者免去员工保护 该文件的责任。但是，有些信件有着高于一般的业务敏感性。因而需要特别的控制和 处理这些信件可以分为“保密文件”或“内部资料”。详细规定可向人力资源部经理 咨询或查阅“全球商业行为手册”。 7、敏感资料的废弃处理： 标有“保密”和“内部资料”的材料应在尽可能早的时间用碎纸机进行粉碎。所 有与敏感资料有关的图表、表格、无用的复印件、速记本、微缩胶卷等也应以同样方式 处理。用来打印敏感资料的碳粉色带应每天从打印机上取下来并锁好。使用过的色带 应存放于指定的收集点。特别在下班时应将所有文字处理设备包括磁盘等锁好。 8、信息安全： 宝洁公司的全体员工必须遵循以下必须了解的政策： *除了为有效执行工作任务而有必要了解的人员外，不得与任何人士讨论与您的 业务范围相关的信息。 此政策要求员工运用判断力来确定哪些属适当的“需要了解”的理由。当然的， 少数一些员工确实需要了解一些信息才能完成工作，对另外多数一些人了解信息能有 助于他们整体的工作表现和发展，但确实也需要了解这些信息以便完成某一具体的工 作。而对所有其他的人，可能很有兴趣了解某一敏感题目，但这对工作或其工作表现 总的来说并无必要。因此，每次对于某一特定项目都应决定需要了解的人员的适当范 围。 9、一般交流： 1）公众场合中的谈话： 公司的常规工作对其他人可能是有价值的信息。因此，在公众场合，例如电梯、 饭店等，不得谈论公司的业务，特别是敏感性信息。除了确实“需要了解”的人外， 第 23 页 共 28 页 不得与任何人谈论关于新产品、营销计划或有竞争性价值的信息，因为我们无法期望 他人理解或记住哪些信息需要保密，哪些不必保密。 2）电话： 当涉及到机密信息时，应先确认打电话人的身份，证实打电话人确实是有必要了 解该信息。叵有任何疑问，应先检查提供这一信息是否适宜，然后再复电。所有涉及 威胁恐吓、骚扰、“猎头”或其他违反安全的电话应立即向人力资源部经理汇报。 3）调查： 公司的员工经常会收到信息调查的邮件或电话，尽管这类调查所要求的资料可能 显得很常规，员工也不应自动提供反馈除非经管理层同意。在进一步行动之前应将调 查问卷交人力资源部经理审阅。 4）公开声明、文件、演讲等： 所有演讲、文件、声明或其他对外公开的信息都应在你的经理允许之后再由人力 资源部经理批准。 5）名单和组织构成图： 公司的组织构成图和电话本均属“机密”信息。名单、地址和头衔的清单不得泄 露于公司外部，除非经总经理或人力资源部经理批准。 10、摄像机/拍照： 公司内部不允许任何形式的未经同意的摄影或拍照。 人力资源部将发给一张特别通告证以批准在公司内部使用摄影机/照相机。 11、复印设备： 公司请每位员工记住，不要将敏感性材料留在复印机上，或是未给粉碎就丢弃这 类材料。 12、电脑： 不仅所使用的设备昂贵，而且在电脑上所储存的公司信息有非常高的价值，在多 数情况下，这些信息在竞争意义上还具有很高的敏感性。您应该很小心地控制别人使 用您电脑的权限。管理系统部的系统分析员会帮助您通过设定密码来保护您电脑上储 存的信息。 13、新产品： 第 24 页 共 28 页 下南概括归纳新品片安全指导原则。当你涉及到新品牌时，则需要阅读整套印刷 成册的指导，直到主管的品牌经理宣布的“开始销售”之日。您必须遵守以下关于新 产品和现有新改变品的规定： 1）在口头和书面文件中使用产品代号，而非产品拟定的名称，避免在同一份文 件中同时使用产品的代号和名称。 2）避免访客和其他不必了解的人员看到关于新产品的材料。 3）以适当方式处理弃置的产品、文件、包装材料等，从而避免违反新产品信息的 安全。 4）所有与新产品有关的经理必须要求他们的下属除了因开展工作的原因而有必 要了解的情况下，要绝对避免谈论新产品。所有人员必须特别注意，不得在公司以外 谈论新产品，直到新产品推上市场。 5）所有涉及新产品的非宝洁公司人员，如广告公司和广告制作工作室的人员等， 同样受这些规定的约束。宝洁公司的经理负责直接监督这类人员遵守规定。 14、公司财产： 每位员工都应认识到，未经合适人员批准，不得拿取公司财产或产品。盗窃公司 的财产或产品将导致立即开除，甚至可能受到有关刑事起诉。只有经负责经理批准方 可将样式品带回家试验，试验用剩的产品应该交还公司，而不应该随意送人，经适当 批准后，这类产品可以用于捐赠或通过二手市场出售。 15、保护个人财产： 您好个人应负责保护您在办公室里或在执行任务时所带的个人物品，公司不保障 这些物件的安全，也不对个人物品包括现金的丢失负任何责任。若您在公司以内遭遇 到个人财产的丢失或是损坏，您应立即向保卫部经理汇报。 16、吸烟： 公司只允许在指定的吸烟地点吸烟。 17、疏散程序： 当发生火警时，您应采取以下的步骤： 1）将所有有价值的文件锁好。 2）停止吸烟。 3）停止使用电话。 4）关掉所有电器的电源、灯光除外。 5）不要使用电梯，通过最近的楼梯下到楼下。 第 25 页 共 28 页 6）稳步走，不要慌跑。 7）不要携带大于手袋或公文包的物件。 8）保持冷静、考虑周全、避免惊慌。 9）听从楼层管理人员、消防人员等指挥。 10）尽快向当地消防队报告，听候指示。 11）当发生火灾时，未经消防人员许可，不要回到办公室。 12）若火灾发生突然并迅速蔓延，应迅速撤离到安全的地方。 18、安全事件的汇报： 一旦发现下述情况，应立即向人力资源部经理汇报： 1）公司钱款不正常使用或失踪。 2）恶意损坏或破坏公物。 3）涉嫌/证实擅自泄露敏感信息。 4）针对公司以有/或公司人员的威胁恐吓。 5）侵犯公司财产。 6）将非法资产混入公司财产中。 7）其他有关安全的事件。 公司同时提醒您，若发现任何可疑或有关安全的情况，应立即汇报。涉及对公司 或公司人员的威胁的事件，应以最快速的方式通知人力资源部经理。 工资和福利（SALARY AND BENEFITS） 工资和福利 1、工资： 宝洁公司基本的薪酬策略是： 1）支付有竞争性的工资； 2）在员工表现评估的基础上提供不同的工资待遇。 这表明公司的总体薪酬水平是基于劳务市场以及我们的员工工作表现和对公司所 作的贡献来定的。 为了确定我们工作的价值，人力资源部每年都进行薪酬福利调查。我们定出了能 代表每一不同层次员工的基准职位。在调查的时候，我们请当地处于领先地位的公司 提供他们相应基准职位的工资情况，根据所提供的工资情况资料，我们定出了我们的 总体报酬水平。 第 26 页 共 28 页 在比较这些基准职位的工资时，我们会选择一些优秀的公司，如通用电器公司、 壳牌、高露洁、可口可乐等。这些都是我们的员工若不选择宝洁时可能会选择的公司。 我们采用一种以功绩为依据的工资系统，在这一工资系统中，每个人的工资都不 同，每个人的贡献都能得到承认。这种工资系统体现了对员工的职责和工作表现两方 面的承认。 2、福利： 公司福利计划的主要目的是： 在员工有需要的时候提供财政上的保障。 公司提供了很多种福利，这些福利是围绕以下四个主要原则来制订的： 1）确保公司的总工资福利是公平的、有竞争性的； 2）在突然出现需要健康护理、丧失劳动能力、死亡等情况下提供财政上的支持； 3）为长期服务的员工提供足够的退休金； 4）依据政府的法律、法规来制订。 公司不断地对这些福利计划进行回顾，以确保这些福利计划在当进是公平和具有 竞争性的。 详细情况请参阅《福利手册》。 聘用的终止（TERMINATION OF EMPLOYMENT） 公司的政策是：公司必须了解员工辞职的理由，给员工每一个机会作解释，分析 导致辞职的原因，并在可能时，采取补救措施。 A、 自愿离职： 对于正式员工，当他/她提出终止聘用关系时，必须以书面形式提前一个月通知 公司。 员工必须递交一份辞职信，员工本人应在辞职信上签名并注明日期，说明辞职的 理由以及辞职生效的日期。 员工的工资将继续领到最后一个工作日止。若公司放弃员工在通知后一个月的服 务，公司应付给员工的工资直到其聘用期的最后一天止，相当于员工继续服务到其一 个月的通知期满。公司的政策规定，员工未使用的假期不能用来抵消所规定的提前通 知期。 B、 公司辞退： 第 27 页 共 28 页 若公司因业务上的原因不再需要某一员工或认为该员工不适合继续聘用，公司将 以书面形式提前一个月通知该员工，或付给该员工相当于一个月的工资以代替一个月 的通知期。 在采取终止聘用的必要行动之前，人力资源部必须复审导致公司作出这一决定的 因由，以确保聘用的终止符合公司的政策，符合《中华人民共和国劳动法》的有关规 定。 下面情况可导致公司公司辞退员工，但辞退的原因不限于这些情况： *连续工作表现很差 *多次迟到和旷工 *不服从工作安排 *违反工作/安全规章制度 *蓄意破坏公物 *不诚实和偷盗行为 *工作时间喝酒或吸毒 *在公司内打架斗殴 *构成刑事犯罪 公司政策规定，只有在公司作了具体的努力，力求帮助员工提高工作表现之后而 员工仍无积极的反应，公司才予以辞退。 详细情况请参阅终止聘用政策。 C、 退休： 员工正常退休年龄是： 男员工是 60 岁，女行政人员/管理人员是 55 岁，其他女员工是 50 岁，宝洁公司 有一套养老金计划，在您退休之后可以从经济上向您提供帮助。 附则 本守则的解释权和监督权授予总经理和全体部门经理，本守则的修改，应经过公 司总经理和执行董事的确认和批准。 公司将根据本守则的原则来制定有关具体的政策来指导员工的行为。 本守则经公司董事会批准，自一九九八年一月一日生效，同时一九九一年一月二 日批准生效的广州宝洁有限公司、广州宝洁纸品有限公司《员工守则》宣布废止。 第 28 页 共 28 页
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北京华旗资讯数码科技有限公司 Beijing Huaqi information Digital Technology Co.Ltd 员工手册 （ 内 部 参 考 ， 不 得 外 传 ） 员工手册 目 录 目 录 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 1 LOGO………………………………………………………………………………………………… ……3 开篇 员工须知 一、致新员工的信… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 4 二、公司简介… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 4 三、企业文化… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 5 1、六赢理念… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 5 2、国际象棋精神… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 8 四、华旗人的性格及华旗资讯的目标… … … … … … … … … … 1 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 … … … … … … … … … … … … … 9 五、公司组织架构… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 10 第一章 规章制度… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 10 一 、 员 工 聘 用 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 10 二 、 员 工 录 用 体 检 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 10 三、试用期… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 10 四、领带人… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 10 五 、 员 工 转 正 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 11 六 、 劳 动 合 同 及 保 密 协 议 的 签 定 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 12 七 、 员 工 人 事 档 案 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 12 八 、 轮 调 岗 位 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 12 九 、 离 职 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 12 十 、 考 勤 管 理 … … … … … … … … … … … … … … … … … … 2 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 … … … … … … … … … … … … … … … 12 作息时间 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 12 请假… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 13 全勤奖… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 14 公休日（节假日）… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 15 加班… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 15 十一、发薪日… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 15 十 二 、 培 训 管 理 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 15 十三、暂住证的办理… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 15 十四、宿舍… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 16 十五、建议箱… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 16 十六、手机话费… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 16 十 七 、 出 差 规 定 … … … … … … … … … … … … … … … … … 3 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 … … … … … … … … … … … … … … … 16 十 八 、 信 件 管 理 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 第二章 17 员工工作规范… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 17 一 、华旗 天条 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 17 二 、办公 礼仪 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 18 第 三 章 员 工 福 利 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 19 一、 个 人 购 置 电 脑 资 助 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 二、 生 日 蛋 糕 及 祝 福 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 三、 20 春 节 定 票 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 七、 19 车 补 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 六、 19 社 会 保 险 及 住 房 公 积 金 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 五、 19 员 工 教 育 资 助 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 四、 19 20 其 它 福 利 … … … … … … … … … … … … … … … … … … 4 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 … … … … … … … … … … … … … … … 第四章 20 财务报销制度… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 20 一、报销时间… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 20 二 、 单 据 填 写 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 20 三 、 各 项 费 用 规 定 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 20 四 、 借 款 、 销 款 流 程 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 21 五 、 费 用 报 销 流 程 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 21 华旗 LOGO 5 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 公 司 中 文 LOGO 6 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 开篇 员工须知 一、致新员工的信 首 先 ， 欢 迎 您 加 盟 北 京 华 旗 资 讯 数 码 科 技 有 限 公 司 ， 成 为新世纪华旗人中的一员！我们对您能加入我们的行列深感 荣幸，同时也希望您在华旗工作愉快、事业成功！ 为 了 使 您 更 清 楚 地 了 解 公 司 的 制 度 ， 我 们 希 望 本 手 册 能 向您介绍公司的日常工作遵循的规则和主要要求。为了使公 司的政策与市场发展趋势保持一致，公司会定期修改《员工 手册》。本手册将作为您与北京华旗资讯数码科技有限公司 劳动合同的一部分。公司保留在不事先通知的情况下改变或 取 消 某 些 政 策 或 规 定 的 权 力 , 但 公 司 将 尽 一 切 努 力 尽 早 通 知 员工。 如果您有任何疑问，请随时向您的领带人、部门经理或人 力 资 源 部 询 问 。 我 们 衷 心 希 望 您 能 与 华 旗 保 持 长 期 、 愉 快 的 合作关系！ 二、华旗资讯数码科技有限公司简介 北 京 华 旗 资 讯 数 码 科 技 有 限 公 司 ， 是 一 家 1993 年 创 立 于 北 京 中 关 村 的 高 新 技 术 企 业 。 公 司 自 创 建 以 来 ， 始 终 坚 持 以 “ 六 赢 ” 理 念 为 准 则 ， 即 确 保 “ 大 众 、 代 理 、 员 工 、 公 司 、 供 方 、 社 会 ” 参 与 合 作 的 六 方 ， 共 同 获 得 合 理 利 益 的 满 足 和 发 展 的 机 7 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 会，使公司能够坚实、稳定的发展。 华 旗 资 讯 营 业 额 连 续 十 年 每 年 保 持 60% 的 稳 定 增 长 ， 产 品 远 销北美、欧洲、东南亚等地区。旗下爱国者移动存储排名国内 市 场 第 一 （ 资 料 源 自 ： CCID ， IDG ） ， 连 续 三 年 销 量 遥 遥 领 先 ； 爱 国 者 MP3 数 码 随 身 听 入 市 仅 一 年 即 荣 登 国 内 市 场 销 量 冠 军 宝 座 （ 资 料 源 自 ： CCID ） ； 爱 国 者 显 示 设 备 及 其 它 外 设 产 品 一 直 稳居国内市场第一集团，其中电脑机箱连年市场占有率第一， 远 远 超 过 第 二 位 （ 资 料 源 自 ： CPCW 、 CNITI ） 。 华 旗 资 讯 已 发 展 成 为 中 国 IT 业 的 核 心 企 业 ， 入 选 “ 2002 年 中 国 电 脑 商 百 强 企 业 ” （ 资 料 源 自 ： CPW ） ； 被 CCID 评 为 “ 2002 中 国 移 动 存 储 产 品 市 场 年 度 成 功 企 业 ” 、 “ 2002 年 中 国 MP3 播 放 机 市 场 年 度 成 长最快企业”。 华 旗 资 讯 目 前 共 有 员 工 1600 余 人 ， 本 科 以 上 人 员 占 80% ， 拥 有 高 素 质 的 软 硬 件 产 品 专 业 研 发 和 技 术 人 员 两 百 余 人 ， 在 全 国 拥 有 完 整 的 营 销 体 系 。 公 司 除 北 京 总 部 外 ， 在 全 国 拥 有 17 家 平 台 机 构 ， 以 及 华 旗 资 讯 （ 新 加 坡 ） 公 司 、 华 旗 资 讯 （ 法 国 ） 公 司 、 上 海 华 旗 讯 拓 国 际 贸 易 有 限 公 司 、 上 海 爱 国 者 数 码 研 究 院 、 北 京 华 旗 数 码 技 术 实 验 室 、 华 旗 数 码 影 像 技 术 研 究 院 、 华 旗 图 像 数 据 智 能 技 术 有 限 公 司 、 北 京 数 码 探 梦 科 技 发 展 有 限 公 司 、 北 京 传 奇 广 告 公 司 、 搜 易 得 （ SOIT ） 数 码 科 技 有 限 公 司 、 北 京 爱 国 者 国 际 象 棋 俱 乐 部 （ BACC） 等 多 家 全 资 或 控 股 子 公 司 ， 形 成 以 北 京 华 旗 资 讯 数 码 科 技 有 限 公 司 为 主 体 ， 多 家 分 公 司 及 子 公司为组成部分的中型企业集团。 “成 为 令 国 人 骄 傲 的 国 际 性 企 业 ” 是 华 旗 资 讯 数 码 科 技 有 限 8 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 公 司 的 奋 斗 目 标 。 2001 年 10 月 18 日 ， 华 旗 资 讯 正 式 通 过 国 际 标 准 化 组 织 的 ISO9001 质 量 体 系 认 证 及 英 国 UKAS皇 家 皇 冠 认 证 ， 优 化 管 理 机 制 ， 以 顾 客 为 关 注 焦 点 ， 立 足 IT 行 业 ， 全 面 迎 接 WTO 的 到 来 。 2003 年 9月 ， 华 旗 资 讯 正 式 成 立 新 加 坡 分 公 司 。 同 期 ， 华 旗 资 讯 国 际 贸 易 公 司 也 在 上 海 成 立 。 目 前 ， 华 旗 资 讯 产 品 远 销 法 国 、 德 国 、 美 国 、 加 拿 大 、 澳 大 利 亚 、 丹 麦 、 东 南 亚 等 国 家和地区，全力进军国际市场。 华旗资讯正以“执著、六赢、数一数二”的精神，更为专业 化、国际化的运营体系，肩负“将爱国者建设成为令国人骄傲 的国际品牌”的使命，立足本土，走向世界！ 三、企业文化 1、 “ 六 赢 ” 理 念 “六 赢 ” 即 “ 大 众 、 代 理 、 员 工 、 公 司 、 供 方 、 社 会 ” 参 与合作的六方，共同获得合理利益的满足和发展的机会，缺 一不可。 大众 大众对于华旗来说，即公司产品销售的最终用户 和潜在用户。 9 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 1、 现 实 意 义 ： 大 众 应 得 到 质 量 优 良 、 在 同 等 质 量 和 档 次 下 价 格实惠的产品。 2、 隐 含 意 义 ： 在销售前，用户应在得到真实的产品介绍、对比以及 尽量详细的技术支持后，由用户自主决定其满意的产品。 在销售过程中，应尽可能满足用户检测、送货等相应的需 求。在销售过程结束后，用户应得到尽量完善和方便的售 后服务。 用户是上帝，对于华旗来说，用户是我们的衣食父母， 是我们工作所得的根本来源，是我们生存与发展的基础。 大众的利益高于一切，我们的发展首先要把大众的利益 放在第一位，当利益有冲突时： ①用 户 永 远 是 有 道 理 的 。 ② 即使用户有错误，请参照第一条 代理商 代 理 商 是 华 旗 服 务 于 大 众 的 支 持 者 和 执 行 者 ， 是 华 旗 发展的延伸。“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”，代 理商与华旗之间是共同发展的伙伴关系。保证代理商的辛 苦劳动能得到应有的回报、维护代理商之间的良好竞争环 境是华旗不可推卸的责任。 1、 现 实 意 义 ： 为此，华旗资讯已制定了较为严格和详细的代理商 10 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 制度。在严格要求代理商认真执行的基础上，华旗资讯 对 破 坏 制 度 者 绝 不 留 情 ， 严 罚 不 怠 ， 并 借 此 为 “ 守 法 者”创造一个良好的竞争环境，确保竞争压力转化为工 作动力，同时使竞争压力转化为破坏力的可能性严格控 制在最小程度。华旗资讯与所有代理商共同学习，共同 勉励，共求发展。 2、 长 远 意 义 ： 代理商在自身发展和与华旗的合作过程中，除了获 得稳定的利润之外，其工作方法、公众形象、经营理念 都应获得提升和升华，为达到此目的，华旗资讯应经常 组织与代理商进行技术培训和工作交流，以“六赢”理 念共勉。 员工 员 工 是 华 旗 资 讯 实 际 存 在 的 生 命 力 组 成 。 人 才 是 公 司 赖 以 生 存 和 发 展 的 栋 梁 ， 是 公 司 六 赢 理 念 的 具 体 实 施 者 。 1、 物 质 激 励 ： 对 于 每 一 个 工 作 人 员 ， 物 质 生 活 的 满 足 是 每 个 人 的 基 本 生 活 需 求 ， 包 括 衣 、 食 、 住 、 行 。 通 过 自 己 的 辛 苦 努 力 ， 获 得 应 有 的 回 报 ， 满 足 生 活 基 本 素 质 的 需 求 和 提 升 ， 是每个人生存于社会的基础。 2、 精 神 追 求 ： 11 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 同 时 ， 在 物 质 生 活 追 求 之 外 ， 每 一 个 生 活 在 社 会 中 的 有 识 之 士 ， 将 精 神 生 活 的 需 求 同 样 放 在 非 常 重 要 的 地 位 。 包 括 人 格 得 到 尊 重 ； 工 作 成 绩 得 到 认 可 ； 因 努 力 取 得 的 工 作 成 果 而 得 到 成 就 感 ； 因 自 我 努 力 使 公 司 得 以 不 断 发 展 壮 大 而 带 来 置 身 其 中 的 自 豪 感 ； 不 断 的 实 现 自 我 和 超 越 自 我 ， 以 实 现 六 赢 为 最 高 目 标 ， 从 而 在 精 神 上 获 得 最 大的满足和升华。 华旗资讯的发展源自团队中每一位员工的贡献，向每 一 位 员 工 提 供 应 有 的 物 质 回 报 和 精 神 需 求 的 满 足 ， 将 是 全 体 华 旗 人 不 懈 工 作 的 努 力 的 目 标 和 方 向 。 华 旗 人 决 定 了华旗的未来，我们将在始终不渝的奋斗中升华自我。 公司 公司是华旗发展的具体表现形式： 1、 有 形 资 产 ： 有 形 资 产 ， 是 一 个 企 业 在 竞 争 环 境 中 实 力 的 体 现 ； 有 形 资 产 的 增 加 ， 也 是 公 司 进 一 步 良 性 发 展 的 基 础 和 保 障 。 2、 无 形 资 产 ： 无 形 资 产 的 存 在 包 括 管 理 机 制 、 信 誉 和 未 来 的 发 展 潜 力 ， 是 一 个 企 业 的 竞 争 力 的 根 本 所 在 ， 是 公 司 的 最 宝 贵 的 财 产 。 “ 说 到 做 到 ， 持 之 以 恒 ” 是 华 旗 资 讯 确 保 信 誉 的 行 为 规 范 。 在 特 殊 时 期 ， 为 确 保 信 誉 ， 华 旗 应 不 惜 牺 12 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 牲有形资产，以确保无形资产不受损失。 作 为 华 旗 的 工 作 方 向 ， 有 形 资 产 与 无 形 资 产 的 共 同 成 长或交替上升是我们的奋斗目标。 供方 供方 是华 旗 赖 以生 存和 发展 的 后 盾， 包括 ：原 材 料 供 应 商、媒体资源、社会服务机构及其他合作伙伴。 只 有 供 方 的 利 益 得 到 保 障 ， 华 旗 才 会 拥 有 一 个 良 好 的发展环境。 1、 现 实 意 义 ： 对 于 供 方 来 说 ， 华 旗 是 其 利 益 的 基 础 和 延 伸 ， 我 们 必 须 认 真 地 保 障 供 方 利 益 ， 在 可 能 的 条 件 下 ， 超 越 自 我 ， 使 供 方 的 利 益 满 足 超 出 供 方 的 预 计 ， 以 谋 求 供 方更全面更久远的支持。 2、 长 远 意 义 ： 积 极 维 护 供 方 长 期 持 续 的 发 展 ， 督 促 供 方 不 断 完 善 产 品 和 服 务 。 华 旗 资 讯 将 坚 持 不 发 展 冲 突 类 项 目 ， 确 保供方的利益获得长期稳定的保障。 社会 社会利益的实现是华旗发展的最高目标，也是我们奋斗的 13 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 最 终 归 宿 。 “ 取 之 于 民 ， 用 之 于 民 ” 是 华 旗 服 务 于 社 会 的 具体表现。 1、 基本表现： 依 法 纳 税 是 华 旗 公 司 对 社 会 尽 自 己 义 务 的 基 本 表 现 ； 参 加 公 益 活 动 是 华 旗 服 务 于 社 会 的 具 体 表 现 ； 决 不 参 予 走 私 活 动 和 销 售 走 私 产 品 ， 是 华 旗 在 IT 行 业 中 一 直 坚 守 的 原 则 ； 杜 绝 不 正 当 竞 争 ， 作 好 与 业 内 同 行 的 竞 争 伙 伴 关 系 ， 推 广 “ 六 赢 理 念 ” 是 华 旗 贡 献 于 社 会 应 尽 的 义务。 2、 最 终 奋 斗 目 标 ： 弘 扬 民 族 精 神 ， 振 兴 民 族 信 息 产 业 ， 是 每 一 位 华 旗 人 的 最 高 精 神 目 标 。 每 一 个 中 华 儿 女 ， 没 有 一 个 人 不 希 望 民 族 能 够 强 大 ， 能 够 在 世 界 竞 争 的 大 环 境 中 占 有 自 己 的 一 席 之 地 ， 在 全 球 信 息 产 业 日 趋 激 烈 的 竞 争 中 能 够 不 落 后 于 世 界 的 发 展 。 华 旗 希 望 能 够 将 自 己 的 六 赢 理 念 和 坚 定 的 民 族 信 念 共 享 于 整 个 民 族 信 息 产 业 ， 衷 心 希 望 包 括 自 己 竞 争 对 手 在 内 的 整 个 民 族 信 息 产 业 ， 能 够 团 结 一 致 ， 共 创 一 个 良 性 的 竞 争 环 境 ， 在 世 界 信 息 产 业 全 面 竞 争 中 共 同 发 展 ， 共 同 进 步 ， 以 实 际 行 动 振 兴 民 族 信 息 产业！ 华旗资讯和每一个华旗人，将不断进取，不断战胜自 我 ， 为 民 族 IT 产 业 贡 献 出 自 己 的 一 份 力 量 ， 以 全 新 的 面 貌 迎 接 21 世 纪 的 挑 战 。 2、 国 际 象 棋 精 神 14 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 中 国 象 棋 的 “ 卒 ” 攻 到 底 永 远 还 是 卒 ， 而 国 际 象 棋 的 “卒”只要攻到底，就可变成团队中所缺少的任一角色： 无 论 是 “ 车 ”、“ 马 ”， 还 是 “ 象 ”、“ 后 ”。 这 是 一 个 人 人 都 有发展机会的规则，这是一个充满了理想和拼搏的规则。 我们应共同建立这样一个环境——无论是谁，只要能执着 的坚持到底，就有机会实现理想，象国际象棋中的“卒” 一 样 ， 升 变 成 “ 车 ”、“ 马 ”、 “ 象 ”、“ 后 ” 等 重 要 角 色 。 在 华 旗 ， 员 工 只 要 坚 持 不 断 地 努 力 ， 人 人 都 有 晋 升 和 发 展的机会。 中 国 象 棋 中 的 “ 王 ” 被 禁 锢 在 一 个 小 小 的 田 字 格 中 ， 虽有双士保卫，但终究无法跨出“紫禁城”半步。而国际 象 棋 则 全 然 相 反 ，“ 王 ” 可 以 上 下 左 右 、 四 面 八 方 随 意 行 走，甚至在特定条件下，可以与“车”横向换位，以利于 更好的团队结构。所以，国际象棋中的“王”可以说更加 具有活力，更贴近实际，这才是总经理和所有主管的榜样。 在华旗，鼓励上下级之间的有效沟通，强调无论是总经理、 总监还是部门经理、主管都要深入基层，打破管理的边界， 了解第一手的市场信息和客户需求。 中 国 象 棋 中 的 “ 象 ” 只 是 内 部 事 务 的 “ 大 管 家 ”， 决 不 允许越过“楚河汉界”半步。而国际象棋中的“象”则是 内 务 和 外 交 皆 要 负 责 的 “ 全 面 人 才 ”， 与 “ 车 ” 形 成 全 面 的矩阵式合作，将全场紧紧控制在交织火力下。 15 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 在华旗，提倡对内、对外的开放性，奉行“知彼解己”的 思维方式。 中 国 象 棋 中 有 一 个 奇 怪 的 规 则 ， 就 是 “ 蹩 马 腿 ”， 而 且 不 但 敌 方 “ 蹩 ” 我 们 的 “ 马 腿 ”， 自 己 人 也 会 “ 蹩 ” 自 己 人 的 “ 马 腿 ”。 而 “ 国 际 象 棋 ” 中 此 规 则 的 概 念 和 痕 迹 一 点都没有，这是否值得我们深思和反省？ 在 华 旗 ， 鼓 励 员 工 之 间 共 同 进 步 ， 坚 决 反 对 “ 窝 里 斗 ”、 “ 勾 心 斗 角 ”； 提 倡 与 竞 争 伙 伴 之 间 的 共 赢 ， 反 对 互 相 “ 拉 后 腿 ”、“ 挖 墙 角 ” 。 国 际 象 棋 中 出 现 了 女 性 角 色 “ 后 ”， 并 且 威 力 巨 大 。 我 们的社会是由男性和女性共同构成的，但是在现实生活中 女性的能力往往遭到忽视。其实女性有着她们特有的性格 优势，她们细致、耐心、更具韧性和协调能力，我们为什 么不将这股力量充分的发挥出来呢？ 华 旗 重 视 女 性 的 性 格 优 势 ， 充 分 发 挥 女 性 半 边 天 的 作 用 ， 提倡“统合综效”的思维方式。 因此，只要我们充分吸纳中国象棋和国际象棋中的精髓思 想 ， 共 同 建 立 起 “ 综 合 象 棋 ” 的 思 维 方 法 ， 那 么 ， 在 WTO 来 临 的 机 遇 和 挑 战 面 前 ， 无 论 是 面 对 只 采 用 “ 中 国 象 棋 ” 的 竞 争 对 手 ， 还 是 遇 到 单 纯 运 营 “ 国 际 象 棋 ” 的 国 际 级 对 手 ， 胜 算 的 机 遇 都 掌 握 在 我 们 手 中 。 来 ， 让 我 们 共 同 保 留 民 族 优 良 的 传 统 ， 充 分 发 挥 令 中 国 人 所 骄 傲 的 聪 明 才 智 ， 共 同 将 两 种 16 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 象 棋 规 则 的 思 想 精 髓 吸 纳 到 我 们 的 思 维 方 式 和 行 为 准 则 中 来 ， 在竞争日趋国际化的明天立于不败之地！ 四、华旗人的性格及华旗资讯的目标 华旗人的性格是：执著、六赢、数一数二 华旗资讯的目标是： 我们要塑造一个集研发、推广、服务为一体的新华旗 他将成为一个在任何所从事的领域都数一数二的企业 他将成为一个在任何时候都让国人骄傲的名字 五 、 aigo 的 含 义 爱 国 者 2003 年 10 月 18 日 ， 全 面 更 换 英 文 标 识 aigo ， 品牌承诺“自主科技 自 由 生 活 ” ， aigo 他更象是“爱 国”的谐音，他是华旗进军国际市场的名称，在英文中 ， a 是 顶 尖 的 、 卓 越 的 i 自 我 的 、 自 由 的 go 是 敏 捷 的 、 具行动力的。它真实而生动的展 现了爱国者要在所 从事 的领 域数一数 二的强劲动力和将爱国者建设成为 令 国人 骄傲的国际品牌的坚定信念。 六、公司组织架构（图示如下）： 17 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 第一章 规章制度 注 ： 相 关 表 格 请 参 见 华 旗 家 园 （ http://home.huaqi.com ） 主 页 支 持 中 心 下 人 力 资 源 部 一、员工聘用 1、 公 司 根 据 业 务 发 展 和 人 员 计 划 ， 遵 循 公 开 公 正 的 原 则 ， 通 过 向 社 会 公 开 招 聘 和 内 部 选 拔 ， 为 公 司 提 供 最 优 秀 、 最 合 适 的 人 选 。 在 条 件 相 同 的 情 况 下 ， 公 司 招 聘 和 选 拔 员 工 时 ， 将 优 先 考 虑 内 部 员 工 应 聘 新 的 岗 位 。 2、 公 司 所 有 员 工 均 是 通 过 应 聘 、 选 拔 和 试 用 后 正 式 聘 用 的 人 员 ； 在 面 试 过 程 及 以 后 的 雇 佣 期 期 间 ， 我 们 都 很 重 视 应 聘 者 的 申 请 资 料 ， 任 何 不 正 确 的 陈 述 、 弄 虚 作 假 或 必 须 材 料 的 缺 省 都 可 能 会 使 应 聘 者 丧 失 被 录 用 的 机 会 ， 或 可 能 被 解 雇 。 3、 被 聘 用 员 工 将 收 到 《 到 岗 通 知 书 》 一 份 ， 员 工 在 入 司 日 按 要 求 提 交 相 应 资 料 。 4、 员 工 在 入 司 当 天 ， 人 力 资 源 部 为 员 工 建 立 内 部 档 案 ， 并 对 员 工 做 “ 到 岗 日 培 训 ” 。 二、员工录用体检 为 了 帮 助 所 有 员 工 安 全 健 康 地 工 作 ， 公 司 要 求 所 有 通 过 复 试 的 应 聘 者 在 入 司 前 在 指 定 的 医 院 进 行 体 检 ， 体 检 合 格 后 最 终 方 能 被 录 用 ； 同 时 转 正 之 后 员 工 可 凭 人 力 资 源 部 的 《 转 正 通 知 书 》 到 财 务 部 报 销 体 检 费 用 。 三、试用期 1、 员 工 被 录 用 后 ， 一 律 实 行 试 用 期 。 18 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 2、 试 用 期 内 与 公 司 签 定 《 试 用 期 协 议 》 3、 按 照 规 定 , 新 员 工 试 用 期 为 3个 月 。 在 必 要 的 情 况 下 经 与 员 工 协 商 , 公 司 可 延 长 试 用 期 , 但 试 用 期 最 多 不 得 超 过 6个 月 。 4、 员 工 在 试 用 期 内 患 病 或 非 因 工 受 伤 而 进 入 医 疗 期 的 ， 员 工 的 试 用 期 中 止 。 员 工 医 疗 期 满 ， 视 岗 位 情 况 ， 可 以 优 先 安 排 重 新 试 用 。 四、领带人 领 带 人 负 责 为 新 员 工 在 试 用 期 内 制 订 领 带 计 划 ， 并 对 新 员 工 遇 到 的 问 题 进 行 指 导 、 培 训 和 监 督 。 1 领带人确定： 1） 新 员 工 入 职 前 ， 人 力 资 源 部 与 新 员 工 所 在 部 门 经 理 沟 通 确 定 领 带 人 ； 2） 领 带 人 应 是 新 员 工 的 部 门 经 理 、 主 管 或 工 作 经 验 丰 富 、 品 行 兼 优 的 骨 干 员 工 。 优 先 安 排 已 获 得 领 带 资 格 的 员 工 担 当 领 带 人 ; 3） 为 保 证 指 导 效 果 ， 领 带 人 最 多 允 许 同 时 指 导 2人 ， 新 兴 业 务 部 门 可 根 据 实 际 情 况 适 当 调 整 ; 2 人力资源部建议领带内容 ① 介 绍 环 境 A) 介 绍 本 部 门 的 同 事 相 互 认 识 ， 公 司 各 部 门 方 位 及 职 能 。 B) 介 绍 本 部 门 的 职 能 、 业 务 流 程 及 各 项 工 作 的 接 口 人 ； C) 带 领 新 员 工 领 用 所 需 的 办 公 用 品 、 办 公 设 备 ， 安 排 座 位 ； 19 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 D) 介 绍 公 司 的 企 业 文 化 、 规 章 制 度 及 流 程 。 E) 视 岗 位 情 况 ， 安 排 新 员 工 到 市 场 实 习 ， 熟 悉 产 品 并 了 解 公 司 市 场 运 作 ， 原 则 上 事 业 部 门 员 工 实 习 2个 月 ， 支 持 部 门 员 工 实 习 1周 ， 销 售 部 门 员 工 （ 北 京 市 场 部 除 外 ） 实 习 2个 月 。 ② 协 助 安 排 培 训 A) 安 排 新 员 工 参 加 公 司 举 办 的 新 员 工 培 训 及 其 它 内 部 培 训 （ 包 括 产 品 知 识 培 训 ） 。 B) 对 新 员 工 进 行 岗 位 技 能 培 训 。 ③ 日 常 沟 通 A) 制 定 计 划 ： 领 带 人 经 与 直 接 上 级 沟 通 确 认 新 员 工 工 作 目 标 ， 再 与 新 员 工 共 同 确 定 阶 段 工 作 计 划 （ 领 带 人 也 可 为 部 门 主 管 ） ， 填 写 《 领 带 计 划 表 》 2—3 份 ， 合 理 安 排 新 员 工 的 日 常 工 作 和 阶 段 目 标 。 B) 总 结 与 反 馈 ： 与 新 员 工 进 行 阶 段 性 面 谈 ， 根 据 新 员 工 阶 段 计 划 的 完 成 情 况 和 表 现 ， 及 时 总 结 成 绩 与 不 足 ， 并 给 予 适 时 的 鼓 励 或 指 导 ， 完 成 以 上 的 《 领 带 计 划 表 》， 并 反 馈 直 接 上 级 。 C) 试 用 期 满 : 安 排 新 员 工 提 交 转 正 材 料 。 并 和 部 门 经 理 共 同 完 成 新 员 工 转 正 的 审 批 。 3 新员工领带期考核： 1) 新 员 工 入 职 二 个 月 后 人 力 资 源 部 组 织 一 次 “ 新 员 工 领 带 期 考 试 ” ， 考 题 以 选 择 、 填 空 、 判 断 为 主 ， 满 分 100 分 。 20 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 2) 新 员 工 领 带 期 考 试 范 围 包 括 ： 企 业 文 化 、 公 司 规 章 制 度 及 流 程 、 组 织 架 构 、 公 司 产 品 知 识 及 售 后 服 务 、 计 算 机 软 / 硬 件 基 础 常 识 、 财 务 常 识 、 公 司 销 售 政 策 等 ， 新 员 工 处 于 实 习 期 内 ， 领 带 人 应 充 分 发 挥 领 军 作 用 。 3) 考 题 的 内 容 随 出 题 人 的 不 同 而 不 同 ， 出 题 人 有 权 保 密 。 如 因 出 题 人 泄 露 题 库 ， 一 经 发 现 ， 罚 款 1000 元 ， 并 通 报 批 评 ， 出 现 二 次 直 接 开 除 。 4 ) 人 力 资 源 部 负 责 组 织 考 试 和 试 卷 批 改 ， 并 在 考 试 完 2周 内 将 成 绩 对 外 公 布 。 4 对领带人的奖罚 1) 领 带 期 结 束 后 （ 以 新 员 工 获 准 转 正 为 准 ） ， 新 员 工 领 带 期 考 试 成 绩 为 100 分 的 ， 领 带 人 可 获 得 666 元 的 专 项 奖 金 ； 每 扣 一 分 ， 扣 领 带 人 上 述 专 项 奖 金 10 元 ， 如 扣 缴 金 额 大 于 专 项 奖 金 ， 超 出 部 分 从 领 带 人 工 资 中 扣 缴 。 例 如 ： 新 员 工 考 试 得 分 为 90 分 ， ， 被 扣 10 分 ， 即 扣 除 100 元 罚 金 ， 领 带 人 可 获 得 566 元 奖 金 ； 2 ) 连 续 领 带 两 个 新 员 工 考 试 成 绩 在 70 分 ( 不 含 ) 以 下 者 ， 取 消 其 领 带 资 格 ， 满 三 个 月 后 ， 重 新 参 加 领 带 人 资 格 考 试 ， 考 试 合 格 ， 方 可 再 次 担 当 领 带 人 。 五、员工转正 1、 试 用 期 届 满 ， 员 工 填 写 《 试 用 期 工 作 总 结 》 ， 领 带 人 及 部 门 经 理 在 《 转 正 审 批 表 》 中 评 价 员 工 工 作 表 现 与 成 绩 。 人 力 资 源 部 最 终 审 批 确 定 员 工 如 期 / 提 前 / 延 期 / 终 止 试 用 。 21 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 2、 试 用 期 评 估 标 准 ： ＊ 试 用 期 工 作 总 结 内 容 中 应 包 含 对 入 司 以 后 工 作 的 总 结 ， 自 我 评 价 ， 对 企 业 文 化 的 理 解 、 对 部 门 工 作 的 建 议 、 对 公 司 或 其 它 部 门 工 作 的 建 议 、 以 及 今 后 在 华 旗 的 发 展 规 划 。 ＊ 新 员 工 在 试 用 期 工 作 业 绩 。 ＊ 领 带 人 及 部 门 经 理 对 新 员 工 在 敬 业 精 神 、 业 务 知 识 、 执 行 能 力 、 主 动 创 新 、 团 队 精 神 五 方 面 的 综 合 评 分 。（ 5 分 制 ） ＊ 新 员 工 培 训 成 绩 。 3、 考 察 不 合 格 者 ， 公 司 有 权 予 以 辞 退 。 六、劳动合同及保密协议 转 正 后 ， 员 工 会 收 到 人 力 资 源 部 的 《 转 正 通 知 书 》 ， 与 员 工 签 订 正 式 的 劳 动 合 同 保 密 协 议 书 ， 员 工 应 严 格 执 行 劳 动 合 同 和 保 密 协 议 书 。 七、员工人事档案 公 司 要 求 所 有 员 工 在 规 定 的 时 间 内 将 人 事 档 案 调 入 公 司 。 公 司 分 别 委 托 北 京 市 双 高 人 才 和 北 京 市 海 淀 职 介 两 个 机 构 代 管 人 事 档 案 ， 凡 外 地 户 籍 的 员 工 档 案 关 系 均 需 从 原 籍 人 才 机 构 调 出 ， 统 一 存 北 京 市 双 高 人 才 ； 凡 北 京 市 户 籍 的 员 工 如 档 案 存 在 街 道 的 可 直 接 开 调 函 调 入 北 京 市 海 淀 职 介 。 八、岗位轮调 轮 调 包 括 轮 岗 和 调 岗 。 1． 轮 岗 ： 由 于 员 工 工 作 能 力 和 工 作 态 度 优 秀 ， 通 过 轮 换 岗 位 给 予 培 养 和 发 展 的 机 会 。 22 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 轮 岗 条 件 ： 在 目 前 岗 位 工 作 一 年 以 上 , 工 作 业 绩 优 秀 ， 工 作 态 度 敬 业 ， 由 经 理 或 员 工 提 出 ， 填 写 《 岗 位 变 动 交 接 表 》 选 轮 岗 项 。 2． 调 岗 ： 由 于 员 工 工 作 能 力 和 工 作 态 度 不 适 合 原 岗 位 的 要 求 ， 通 过 调 动 岗 位 提 高 工 作 业 绩 。 调 岗 条 件 ： 员 工 与 目 前 的 岗 位 任 职 要 求 不 合 适 ， 由 部 门 经 理 可 提 出 ， 填 写 《 岗 位 变 动 交 接 表 》 选 调 岗 项 。 九、离职 员 工 离 职 时 应 填 写 《 离 职 交 接 清 单 》， 按 本 部 门 、 行 政 部 、 财 务 部 、 网 络 部 、 系 统 维 护 部 、 法 务 部 等 依 次 顺 序 交 接 工 作 和 办 公 设 备 ， 最 后 到 人 力 资 源 部 结 算 工 资 。 十、考勤管理 1、 作息时间 1.1 工 作 时 间 ： 实 行 每 周 5 天 工 作 制 ， 每 天 工 作 8 小 时 ， 周 六 、 周 日 为 休 息 日 （ 市 场 部 人 员 实 行 轮 休 ）， 每 日 工 作 时 间 ： 8 ： 30----17 ： 30 ， 中 午 12 ： 15-----13 ： 30 为 午 餐 时 间 1.2 考 勤 方 式 ： 公 司 考 勤 实 行 打 卡 制 ， 严 禁 代 打 卡 ， 否 则 予 以 辞 退 。 1.3 打 卡 记 录 ： 每 周 一 由 人 力 资 源 部 将 全 员 上 周 考 勤 记 录 公 布 于 http://home.huaqi.com 常 用 工 具 栏 目 中 ， 登 陆 帐 号 为 员 工 实 名 的 中 文 。 1.3 未 打 卡 情 况 ： 因 刚 报 到 、 忘 打 卡 、 忘 带 卡 、 外 地 公 差 、 市 内 公 差 、 外 出 学 习 等 原 因 未 打 卡 者 ， 应 在 华 旗 家 园 网 上 及 时 填 写 缺 卡 请 假 登 记 ， 提 交 后 经 本 部 门 经 理 批 准 方 为 有 效 。 23 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 注 ： 忘 打 卡 、 忘 带 卡 累 计 超 过 2次 以 后 部 分 , 每 次 按 月 基 本 工 资 的 2%处 罚 。 1.4 迟 到 、 早 退 迟 到 ： 员 工 因 非 工 作 原 因 超 过 上 班 时 间 到 达 工 作 地 点 。 早 退 ： 员 工 未 到 下 班 时 间 提 前 下 班 者 。 扣 罚 办 法 ： 迟 到 或 早 退 一 小 时 内 ， 罚 款 月 基 本 工 资 的 2％ ； 超 过 1小 时 （ 含 ） ， 按 半 天 事 假 计 ； 持 固 定 工 资 的 员 工 ， 迟 到 或 早 退 一 小 时 内 ， 扣 当 月 工 资 的 2％ ； 超 过 1小 时 （ 含 ） ， 按 半 天 事 假 计 ； 1.5 旷 工 旷 工 ： 员 工 没 有 任 何 出 勤 情 况 说 明 无 故 不 打 卡 者 视 为 旷 工 扣 罚 办 法 ： 旷 工 一 天 扣 发 月 基 本 工 资 16%， 半 天 减 半 ； 持 固 定 工 资 的 员 工 ， 旷 工 一 天 扣 发 月 工 资 的 16%， 半 天 减 半 。 连 续 旷 工 三 天 或 一 个 月 内 累 计 六 天 者 ， 按 照 员 工 自 动 离 职 处 理 。 2、 请假 一 般 员 工 请 假 三 天 （ 含 ） 以 内 的 ， 由 本 部 门 经 理 批 准 ， 请 假 三 天 以 上 者 需 提 前 三 天 填 写 《 休 假 申 请 表 》 （ 见 share/ 人 力 资 源 / 常 用 人 力 表 格 ） ， 经 本 部 门 经 理 和 人 力 资 源 部 经 理 批 准 。 部 门 经 理 及 以 上 人 员 因 公 差 外 出 不 能 在 上 班 时 间 正 常 打 卡 时 ， 须 提 前 告 知 总 裁 秘 书 ， 由 总 裁 秘 书 统 一 备 案 ， 若 未 严 格 遵 守 ， 每 次 按 半 天 事 假 计 算 。 请 假 三 天 以 上 者 ， 需 经 总 裁 批 准 。 24 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 A 、 事 假 ： 事 假 最 少 以 半 天 为 休 假 单 位 （ 不 足 半 天 的 以 半 天 计 ） 。 员 工 因 事 请 假 需 事 先 写 好 请 假 条 ， 经 部 门 经 理 批 准 后 生 效 ， 如 因 特 殊 情 况 不 能 事 先 办 理 请 假 手 续 的 ， 应 在 当 天 以 电 话 方 式 与 直 接 主 管 沟 通 ， 上 班 后 应 立 即 补 办 请 假 手 续 ， 否 则 按 旷 工 处 理 。 事 假 7日 之 内 （ 含 ） 每 天 扣 发 月 基 本 工 资 的 8% ； 持 固 定 工 资 的 员 工 ， 7 日 之 内 （ 含 ） 每 天 扣 发 月 工 资 的 8% 。 如 超 过 7 天 ， 按 当 月 实 际 工 作 日 计 薪 。 B 、 病 假 ： 凡 病 假 均 需 出 示 县 （ 区 ） 级 以 上 医 疗 机 构 的 诊 断 证 明 或 医 生 开 具 的 病 假 条 ， 方 可 享 受 带 薪 假 ， 病 假 无 诊 断 证 明 的 按 事 假 计 。 7日 之 内 （ 含 ） 有 医 院 出 示 的 病 假 条 即 可 享 受 带 薪 病 假 , 如 超 过 7天 , 按 当 月 实 际 工 作 日 计 薪 。 病 假 一 个 月 到 三 个 月 之 间 ， 按 照 本 市 最 低 工 资 水 平 发 放 ； 病 假 超 过 三 个 月 按 北 京 市 相 关 规 定 执 行 。 C、 婚 假 ： 婚 假 属 于 带 薪 假 。 按 国 家 法 定 年 龄 结 婚 的 员 工 （ 男 年 满 22 周 岁 ， 女 年 满 20 周 岁 ） ， 婚 假 三 天 （ 不 含 公 休 日 ） 及 婚 检 半 天 假 。 晚 婚 （ 初 婚 ） 的 （ 男 年 满 25 周 岁 ， 女 年 满 23 周 岁 ） 增 加 七 天 ， 即 十 天 （ 不 含 公 休 日 ） 及 婚 检 半 天 假 。 25 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 男 女 双 方 或 一 方 父 母 不 在 本 市 （ 含 郊 县 ） 居 住 的 和 对 方 工 作 单 位 不 在 本 市 (含 郊 县 )需 在 外 地 结 婚 的 ， 可 根 据 路 途 远 近 给 予 路 途 假 （ 参 见 全 国 省 、 市 路 途 时 间 表 ） 。 婚 假 原 则 上 只 能 在 一 年 内 一 次 休 完 。 D 、 丧 假 ： 直 系 亲 属 去 世 （ 父 母 、 配 偶 、 配 偶 父 母 、 子 女 ） 的 员 工 ， 给 予 丧 假 三 天 （ 不 含 公 休 日 ） 。 非 直 系 亲 属 去 世 的 员 工 ， 给 予 丧 假 一 天 。 需 到 外 地 料 理 丧 事 的 另 加 路 途 假 。 （ 参 见 全 国 省 、 市 路 途 时 间 表 ） 丧 假 属 于 带 薪 假 。 E、 产 假 ： 1 、 女 员 工 产 假 为 90 天 , 其 中 产 前 休 假 15 天 , 难 产 的 增 加 产 假 15 天 。 多 胞 胎 生 育 的 ， 每 多 生 育 一 个 婴 儿 ， 增 加 产 假 15 天 ； 女 员 工 怀 孕 不 满 四 个 月 流 产 的 ， 根 据 医 务 部 门 的 意 见 ， 给 予 15 天 的 产 假 ， 怀 孕 满 四 个 月 以 上 流 产 的 给 予 42 天 产 假 。 2、 预 产 期 前 两 个 月 内 ， 员 工 可 以 早 上 9点 打 卡 。 3 、 超 过 产 假 法 定 天 数 （ 90 天 ） 后 ， 视 身 体 情 况 员 工 可 选 择 3个 月 内 不 带 薪 休 假 ， 公 司 为 其 保 留 原 部 门 岗 位 。 4、 晚 育 （ 初 婚 ） 的 ， 家 属 产 假 期 间 给 予 男 员 工 7个 工 作 日 的 护 理 假 。 5、 怀 孕 女 员 工 在 工 作 时 间 内 ， 按 照 有 关 规 定 进 行 产 前 检 查 不 扣 薪 。 F、 年 假 26 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 员 工 的 司 龄 每 满 1年 享 有 带 薪 年 假 4天 ， 司 龄 每 增 长 1 年 ， 年 假 增 加 1天 ， 以 此 类 推 ， 司 龄 满 八 年 （ 含 ） 将 不 再 累 加 ， 年 假 最 高 为 11 天 。 公 司 鼓 励 大 家 休 假 ， 但 因 工 作 、 个 人 原 因 无 法 休 假 或 未 能 休 完 假 的 员 工 ， 可 以 选 择 年 假 累 加 ， 也 可 选 择 将 年 假 按 日 薪 折 算 成 工 资 ， 随 当 月 工 资 一 同 发 放 。 注 : 日 薪 = 申 请 当 月 上 季 度 月 平 均 工 资 ( 含 奖 金 )/ 当 月 实 际 工 作 天 数 ( 如 遇 节 假 日 按 21 天 计 算 ) 。 全勤奖： 考 勤 记 录 完 整 : 全 月 无 迟 到 、 早 退 、 病 假 、 事 假 、 休 带 薪 假 、 旷 工 、 忘 带 卡 、 忘 打 卡 全 勤 奖 的 发 放 ： 每 月 发 完 工 资 后 第 二 周 以 现 金 形 式 发 放 。 考勤管理补充： 每 月 考 勤 审 批 截 止 日 后 ， 如 仍 有 员 工 未 填 写 考 勤 说 明 、 部 门 经 理 未 审 批 考 勤 或 病 假 无 医 院 诊 断 证 明 的 情 况 发 生 ， 将 严 格 按 公 司 考 勤 制 度 执 行 ， 所 扣 工 资 转 月 不 予 补 回 。 因 乘 坐 公 司 班 车 延 误 的 ， 按 行 政 部 《 公 司 员 工 乘 坐 公 司 班 车 的 相 关 规 定 》 不 算 做 迟 到 ， 但 不 享 受 当 月 全 勤 奖 金 。 3、 公 休 日 (节 假 日 ) 按 照 国 家 规 定 , 下 列 节 日 期 间 安 排 员 工 带 薪 （ 遇 双 休 日 顺 延 期 ） 休 假 （ 市 场 部 除 外 ） ： · 元 旦 （ 1月 1日 ） 一 天 · 春 节 （ 农 历 正 月 初 一 、 初 二 、 初 三 ） 三 天 · 国 际 劳 动 节 （ 5月 1、 2、 3日 ） 三 天 · 国 庆 节 （ 10 月 1 、 2 、 3 日 ） 三 天 · 法 律 、 法 规 规 定 的 及 风 俗 习 惯 沿 袭 的 其 它 节 日 27 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 国 家 调 整 上 述 假 日 规 定 时 ， 公 司 适 用 调 整 后 的 假 日 规 定 。 4、 加班 加 班 指 正 常 下 班 时 间 后 或 双 休 日 及 公 休 日 工 作 超 过 1个 小 时 。 4.1 加 班 申 请 ： 公 司 不 鼓 励 加 班 , 但 由 于 工 作 需 要 ， 可 以 安 排 或 批 准 员 工 加 班 但 时 间 不 足 1小 时 不 计 加 班 , 部 门 经 理 负 责 在 华 旗 家 园 网 上 审 批 本 部 门 员 工 的 加 班 登 记 , 人 力 资 源 部 负 责 统 计 各 部 门 员 工 的 加 班 情 况 。 4.2 交 通 餐 饮 补 助 : 工 作 日 加 班 至 20 ： 00 的 员 工 ， 公 司 给 予 晚 餐 补 助 共 10 元 ； 双 休 日 和 公 休 日 加 班 超 过 4 小 时 的 ， 公 司 给 予 中 餐 补 助 10 元 ， 餐 补 计 入 工 资 一 并 发 放 。 工 作 日 加 班 至 21 ： 00 的 员 工 , 回 家 若 没 有 公 交 车 需 要 打 车 的 可 以 报 销 打 车 费 用 。 4.3 工 作 日 、 双 休 日 及 公 休 日 ， 加 班 至 21 ： 00 后 ， 可 以 打 车 回 家 ； 工 作 日 公 差 外 出 的 员 工 ， 21 ： 00 后 ， 可 以 打 车 回 家 ； 双 休 日 及 公 休 日 ， 有 公 差 的 员 工 ， 可 以 往 返 打 车 ； 4.4 各 部 门 员 工 加 班 工 资 随 月 工 资 核 发 。 持 固 定 工 资 的 员 工 没 有 加 班 费 。 4.5 加 班 费 用 计 算 公 式 ： 工 作 日 加 班 费 = 小 时 基 本 工 资 ＊ 实 际 加 班 小 时 ＊ 150 ％ 双 休 日 加 班 费 = 小 时 基 本 工 资 ＊ 实 际 加 班 小 时 ＊ 200 ％ 公 休 日 （ 法 定 节 假 日 ） 加 班 费 = 小 时 基 本 工 资 ＊ 实 际 加 班 小 时 ＊ 300 ％ 十一、发薪日 每 月 10 日 以 前 发 放 工 资 ， 遇 节 假 日 顺 延 。 28 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 十二、培训管理 1、 内 部 培 训 ： 包 括 新 员 工 培 训 、 企 业 文 化 培 训 、 产 品 知 识 培 训 、 营 销 类 培 训 、 管 理 类 培 训 等 ； 培 训 师 从 公 司 内 部 聘 请 申 请 办 法 ： 员 工 申 请 可 填 《 内 训 申 请 表 》 ， 讲 师 申 请 或 人 力 安 排 的 培 训 可 填 《 培 训 安 排 表 》 2、 内 部 培 训 师 制 度 ： 公 司 提 倡 宝 贵 经 验 及 知 识 的 内 部 分 享 和 推 广 ， 鼓 励 员 工 加 入 内 部 培 训 师 队 伍 。 公 司 安 排 内 部 培 训 师 参 加 针 对 培 训 师 的 培 训 ， 对 优 秀 培 训 师 给 予 奖 励 ， 详 见 《 培 训 师 管 理 制 度 》 3、 外 部 培 训 ： 当 自 有 资 源 不 能 满 足 公 司 需 要 时 ， 从 外 部 聘 请 老 师 来 企 业 培 训 或 是 派 员 工 外 出 参 加 公 开 课 ， 详 见 《 华 旗 资 讯 外 部 培 训 管 理 制 度 》 ； 十三、建议箱 1、 员 工 提 出 建 议 的 方 式 ： a、 登 陆 http://www.huaqi.com/advice 注 册 一 个 用 户 名 ， 以 此 用 户 名 登 陆 之 后 ， 即 可 提 建 议 ； b、 为 保 证 提 建 议 的 员 工 身 份 的 保 密 性 ， 此 用 户 名 员 工 自 行 设 定 ， 不 需 要 有 关 真 实 身 份 的 验 证 2、 建 议 评 奖 初 评 : 公 司 高 管 每 人 选 出 8条 建 议 进 行 打 分 , 每 条 建 议 最 高 分 为 8分 ， 一 个 分 数 只 对 应 一 个 建 议 ， 不 足 8条 按 实 际 建 议 条 数 打 分 复 审 : 总 裁 确 定 10 名 “ 优 秀 奖 ” , 其 他 被 高 管 提 名 的 建 议 列 为 29 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 “ 鼓 励 奖 ” 征 集 、 整 理 、 审 核 : 人 力 资 源 部 奖 金 发 放 ： 财 务 部 3、 建 议 奖 金 公 司 每 月 固 定 建 议 奖 基 金 6666 元 ， 本 月 发 放 不 完 不 累 计 入 下 月 基 金 。 每 月 “ 优 秀 奖 ” 最 高 名 额 为 10 名 ， 由 高 到 低 依 次 奖 励 1666 元 、 666 元 、 566 元 、 466 元 、 366 元 、 266 元 、 266 元 、 266 元 、 266 元 、 266 元 ； 本 月 不 足 10 名 的 按 实 际 名 数 由 高 到 低 进 行 奖 励 。 “鼓 励 奖 ” 最 高 金 额 不 高 于 266 元 ， 计 算 方 法 为 ： 具 体 金 额 = （ 6666— 前 10 名 领 取 金 额 ） /“ 鼓 励 奖 ” 数 目 “优 秀 奖 ” 、 “ 鼓 励 奖 ” 奖 金 总 额 不 高 于 本 月 建 议 奖 基 金 总 额 。 4、 建 议 奖 领 取 荣 获 奖 励 的 建 议 公 布 在 公 司 内 部 网 ， 获 奖 员 工 凭 建 议 密 码 自 公 布 之 日 起 至 规 定 日 期 到 人 力 资 源 部 确 定 （ 一 般 领 奖 周 期 为 2周 ， 外 地 获 奖 员 工 可 以 通 过 电 话 进 行 确 认 ） ， 过 期 做 弃 权 处 理 。 北 京 员 工 建 议 奖 金 以 现 金 的 形 式 发 放 ； 外 地 员 工 建 议 奖 金 由 当 地 财 务 发 放 ； 十六、手机话费 如 工 作 需 要 ， 可 以 向 部 门 经 理 申 请 手 机 费 报 销 ， 公 司 按 相 应 岗 位 标 准 执 行 。 十七、出差规定 1 出 差 的 申 请 及 审 批 30 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 1.1 出 差 人 员 应 至 少 提 前 3 个 工 作 日 ， 填 写 《 出 差 申 请 单 》 ZDB/ HQ 18-01 ， 《 出 差 申 请 单 》 ZDB/HQ 18-01 应 包 括 ： 申 请 部 门 、 申 请 人 员 、 出 差 地 、 预 计 时 间 、 预 计 费 用 （ 应 充 分 考 虑 行 政 部 推 荐 的 住 宿 意 见 ） 及 出 差 目 的 、 计 划 等 。 2人 以 上 （ 含 2人 ） 同 行 出 差 ， 应 共 同 填 写 一 张 《 出 差 申 注： 请 单 》 。 1.2 经 部 门 经 理 / 总 裁 当 日 对 《 出 差 申 请 单 》 进 行 审 批 签 字 ， 1.3 出 差 人 员 至 行 政 部 办 理 票 务 订 购 手 续 ， 预 交 订 票 款 ， 行 政 部 经 办 人 于 《 出 差 申 请 单 》 上 签 字 确 认 。 由 行 政 部 经 办 人 发 布 出 差 网 络 公 告 ， 公 告 内 容 包 括 出 差 人 员 、 所 属 部 门 、 出 差 地 点 、 预 计 出 差 时 间 、 出 差 期 间 联 系 方 式 、 出 差 期 间 工 作 交 接 情 况 等 。 1.4 公 司 授 权 财 务 部 指 派 相 关 出 差 人 员 进 行 平 台 的 库 存 盘 点 工 作 。 其 他 部 门 可 视 本 部 门 情 况 于 出 差 网 络 公 告 发 布 后 一 天 内 ， 向 出 差 人 员 提 出 工 作 需 求 ， 在 《 出 差 申 请 单 》 相 应 栏 目 注 明 委 托 代 办 事 宜 以 及 要 求 （ 可 附 相 关 工 作 表 格 ） ， 并 由 部 门 经 理 签 字 确 认 。 1.5 出 差 人 员 登 录 华 旗 家 园 网 上 借 款 管 理 系 统 ， 经 部 门 经 理 审 批 后 至 财 务 部 审 批 ， 至 出 纳 处 办 理 借 款 。 2 出 差 过 程 中 注 意 事 项 2.1 出 差 前 参 考 《 出 差 事 项 备 查 表 》 ZDB/HQ 18-02 检 查 物 品 是 否 携 带 齐 全 ； 2.2 出 差 平 台 应 做 到 ： 谦 和 守 时 、 用 餐 俭 约 、 日 常 交 通 自 理 、 对 外 一 致 、 服 务 到 位 ； 2.3 出 差 需 超 预 算 或 超 预 计 时 间 的 ， 应 在 预 计 返 回 时 间 前 向 部 31 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 门 经 理 请 示 ， 经 批 准 后 方 可 继 续 ； 未 经 批 准 的 或 到 期 不 返 回 者 ， 按 旷 工 论 ； 2.4 出 差 过 程 中 ， 出 差 人 员 每 天 应 定 期 向 部 门 经 理 汇 报 工 作 ； 2.5 出 差 人 员 应 佩 带 手 机 并 全 天 开 机 ； 2.6 员 工 出 差 到 平 台 或 分 公 司 的 ， 如 果 差 旅 费 不 够 需 要 借 款 时 ， 需 先 向 总 部 部 门 经 理 申 请 。 经 总 部 财 务 部 审 批 后 ， 传 真 到 出 差 地 ， 出 差 地 出 纳 方 可 办 理 借 款 手 续 。 3 报 销 3.1 出 差 返 回 后 及 时 填 写 《 差 旅 费 报 销 单 》 和 《 出 差 报 告 》 ZDB/HQ 18-03 。 《 差 旅 费 报 销 单 》 在 标 准 额 度 内 经 部 门 经 理 审 批 ； 因 发 生 招 待 餐 费 或 超 出 标 准 额 度 的 ， 还 需 总 裁 审 批 。 《 差 旅 费 报 销 单 》 后 附 车 票 或 机 票 、 住 宿 发 票 等 票 据 和 《 出 差 报 告 》 。 审 批 后 的 《 出 差 报 告 》 由 本 部 门 文 件 管 理 员 或 平 台 相 应 人 员 按 照 《 质 量 记 录 控 制 程 序 》 编 号 、 保 存 。 3.2 出 差 期 间 的 各 项 交 通 费 用 ， 包 括 往 返 机 场 或 车 站 的 交 通 费 、 外 埠 市 内 交 通 费 和 城 际 交 通 费 等 ， 应 在 票 据 背 面 应 注 明 起 止 地 点 和 实 际 发 生 金 额 。 3.3 财 务 部 经 理 同 时 对 《 出 差 报 告 》 和 《 差 旅 费 报 销 单 》 进 行 审 批 ， 出 纳 进 行 报 销 。 平 台 员 工 的 《 出 差 报 告 》 和 《 差 旅 费 报 销 单 》 由 平 台 经 理 进 行 审 批 ； 平 台 经 理 的 《 出 差 报 告 》 和 《 差 旅 费 报 销 单 》 由 销 售 总 监 进 行 审 批 ， 平 台 财 务 人 员 报 销 。 3.4 员 工 出 差 返 回 应 在 五 个 工 作 日 内 一 次 性 到 财 务 办 理 报 销 手 续 。 逾 期 办 理 的 ， 不 能 证 明 为 出 差 期 间 发 生 的 票 据 不 予 报 销 ， 且 出 差 期 间 补 助 发 放 全 额 的 80%。 32 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 4 出 差 费 用 报 销 标 准 4.1 基 本 费 用 标 准 境 内 出 差 ： 人 员 1.1.1 一 般 地 区 1.1.2 发 达 地 区 级 别 部 住 宿 标 准 般 1.1.4 发 地 区 餐 补 达 地 区 餐 补 门 1.1.5 220 元 / 天 / 1.1.6 280 元 / 天 经 理 普 住 宿 标 准 1.1.3 一 房 间 / 房 间 1.1.7 40 元 / 1.1.8 60 元 / 通 1.1.9 180 元 / 天 / 1.1.10 240 元 / 天 员 工 房 间 天 天 / 房 间 注 ： 发 达 地 区 指 上 海 、 广 东 、 海 南 、 北 京 地 区 港 台 地 区 ： 1.1.11 住 地 区 宿 标 准 香 港 （ 美 1.1.14 50 元 ） 1.1.12 地 区 1.1.15 台 湾 （ 美 元 ） 1.1.13 住 宿 标 准 1.1.16 60 注 ： 出 差 补 贴 为 20 美 元 / 天 4.2 交 通 工 具 4.2.1 部 门 经 理 以 上 人 员 出 差 可 乘 坐 飞 机 经 济 舱 。 其 他 人 员 出 差 单 程 距 离 在 1200(含 ) 公 里 以 上 ， 经 部 门 经 理 审 批 后 ， 可 乘 坐 飞 机 经 济 舱 。 其 他 人 员 因 特 殊 情 况 出 差 需 乘 坐 飞 机 时 ， 经 部 门 经 理 审 核 后 （ 平 台 人 员 还 需 销 售 总 监 审 核 后 ） ， 报 总 裁 批 准 ； 4.2.2 其 他 人 员 一 般 情 况 下 乘 火 车 硬 卧 等 。 乘 坐 火 车 硬 座 ， 连 33 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 续 乘 坐 超 过 6小 时 者 ， 给 予 硬 座 与 硬 卧 票 价 的 差 价 补 贴 ； 4.2.3 乘 坐 运 输 货 车 押 车 超 过 6 小 时 者 ， 当 日 出 差 补 助 按 照 标 准 的 2倍 计 算 。 4.3 费 用 支 出 规 定 及 说 明 4.3.1 各 项 支 出 凭 票 实 报 实 销 ； 4.3.2 住 宿 基 本 费 用 按 实 际 住 宿 天 数 凭 票 在 标 准 内 实 报 实 销 。 同 性 员 工 2人 以 上 同 行 ， 要 求 2人 合 住 1个 双 人 标 准 间 。 差 旅 费 标 准 按 级 别 最 高 的 人 为 准 ； 4.3.3 出 差 平 台 住 平 台 宿 舍 ， 按 住 宿 标 准 的 一 半 领 取 补 贴 ； 4.3.4 外 埠 市 内 交 通 费 凭 票 在 标 准 内 实 报 实 销 ； 4.3.5 餐 补 标 准 内 自 费 用 餐 的 ， 报 销 时 可 不 提 供 发 票 ， 按 照 区 域 标 准 领 取 餐 补 。 因 发 生 招 待 餐 费 或 会 议 、 培 训 提 供 用 餐 的 ， 当 日 餐 补 扣 除 1/3 ； 4.3.6 出 差 参 加 会 议 ， 费 用 根 据 会 议 通 知 标 准 报 销 。 由 外 单 位 出 资 邀 请 的 ， 不 报 销 住 宿 及 各 项 出 差 补 助 ， 但 需 完 成 出 差 报 告 。 4.3.7 托 运 费 、 订 票 费 、 退 票 费 、 寄 存 费 、 证 件 费 、 路 桥 费 等 凭 发 票 实 报 实 销 。 4.3.8 乘 坐 飞 机 的 ， 保 险 费 标 准 为 20 元 。 4.3.9 出 差 补 贴 计 算 方 法 ： 由 财 务 部 或 平 台 财 务 人 员 依 据 出 差 日 期 按 日 核 算 ( 以 离 开 和 返 回 时 间 为 核 算 依 据 ) ， 即 24 小 时 为 1 日 ， 超 过 8 小 时 不 到 24 小 时 为 半 日 ， 出 差 不 超 过 8 小 时 不 计 算 天 数 。 4.3.10 港 台 地 区 出 差 补 贴 20 美 元 / 天 。 电 话 费 和 交 通 费 实 报 实 销 ， 餐 费 不 报 销 。 34 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 4.3.11 住 宿 、 外 埠 市 内 交 通 等 费 用 超 标 须 说 明 并 经 部 门 经 理 和 总 裁 审 批 ， 平 台 人 员 须 经 平 台 经 理 或 销 售 总 监 审 批 。 5 境 外 出 差 费 用 标 准 ： 1.1.17 国 家 / 1.1.18 住 宿 标 准 地 区 （ 房 间 / 天 ） 1.1.21 新 加 坡 （ 美 元 ） 1.1.25 美 国 （ 美 元 ） 1.1.29 加 拿 大 （ 美 元 ） 1.1.33 德 国 （ 欧 元 ） 1.1.37 英 国 （ 欧 元 ） 1.1.19 国 家 / 1.1.20 住 宿 标 准 地 区 1.1.23 日 1.1.22 55 （ 房 间 / 天 ） 本 （ 日 元 ） 1.1.27 荷 1.1.26 80 兰 （ 欧 元 ） 1.1.31 韩 1.1.30 80 国 （ 美 元 ） 1.1.35 法 1.1.34 65 （ 欧 元 ） 1.1.38 65 1.1.39 国 1.1.24 10000 1.1.28 70 1.1.32 70 1.1.36 55 1.1.40 5.1 境 外 出 差 由 邀 请 方 出 资 或 由 双 方 共 同 出 资 的 依 邀 请 函 定 。 5.2 多 人 同 行 出 差 的 ， 应 采 用 4.3.2 的 方 式 合 住 。 5.3 境 外 出 差 补 贴 30 美 元 / 天 。 电 话 费 和 交 通 费 用 实 报 实 销 ， 餐 费 不 报 销 。 5.4 其 他 规 定 参 照 境 内 费 用 规 定 。 6 总 裁 、 副 总 裁 、 高 管 层 出 差 允 许 住 独 立 房 间 ， 住 宿 费 用 实 报 实 销 。 · 35 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 第二章 员工工作规范 一、华旗天条 不 准 因 公 贪 污 不 准 虚 报 票 据 不 准 泄 露 公 司 秘 密 不 准 代 打 考 勤 卡 不 准 考 试 作 弊 、 抄 袭 文 章 不 准 索 拿 回 扣 不 准 与 合 作 伙 伴 在 任 何 色 情 场 所 消 费 不 准 虚 报 、 伪 造 学 历 等 相 关 个 人 信 息 在 公 司 内 不 准 登 陆 带 有 色 情 及 反 动 内 容 的 网 站 违 背 华 旗 天 条 者 ， 一 律 辞 退 ， 严 重 者 追 究 法 律 责 任 两 点 补 充 ： 1 、 员 工 以 任 何 方 式 将 工 资 泄 漏 给 其 他 员 工 （ 包 括 因 疏 忽 保 管 工 资 条 而 造 成 的 工 资 数 额 泄 漏 ） ， 经 其 它 员 工 举 报 ， 扣 发 该 员 工 当 月 工 资 的 20 ％ ， 在 下 月 奖 励 给 举 报 者 。 2 、 关 于 公 司 员 工 之 间 谈 恋 爱 的 问 题 ： 为 保 证 感 情 生 活 和 事 业 发 展 互 不 干 扰 ， 公 司 不 鼓 励 员 工 之 间 谈 恋 爱 。 如 果 公 司 员 工 之 间 谈 恋 爱 ， 恋 爱 双 方 其 中 一 方 须 向 人 力 资 源 部 提 出 调 岗 或 离 职 申 请 ， 人 力 资 源 部 也 可 将 其 推 荐 到 华 旗 投 资 的 其 它 子 公 司 就 职 。 二．办公礼仪 36 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 2.1 仪 态 仪 表 (1) 每 日 注 意 自 我 修 饰 ， 保 持 外 观 清 洁 ， 保 持 乐 观 进 取 的 精 神 。 (2) 上 班 时 间 原 则 上 应 穿 正 装 , 不 宜 穿 着 运 动 类 服 饰 , 特 殊 场 合 除 外 。 2.2 电 话 礼 仪 A 、 电 话 应 答 时 要 具 有 “ 自 己 就 是 代 表 公 司 ” 的 强 烈 意 识 ， 切 忌 在 电 话 中 使 用 任 何 不 礼 貌 的 语 言 。 B 、 铃 响 三 次 内 ， 迅 速 接 听 ， 正 确 应 答 ， “ 您 好 ， ** 部 ” 。 即 使 无 奈 迟 接 电 话 ， 也 须 示 以 歉 意 。 当 同 事 不 在 座 位 时 ， 应 积 极 主 动 帮 助 接 听 电 话 并 作 留 言 。 C 、 工 作 时 避 免 打 私 人 电 话 ， 即 便 有 重 要 私 事 ， 也 应 注 意 尽 量 使 通 话 简 短 扼 要 。 2.3 其 它 礼 仪 A 、 上 班 时 间 员 工 必 须 佩 带 胸 卡 ， 行 政 部 负 责 日 常 检 查 ， 发 现 未 带 者 罚 款 20 元 。 B 、 员 工 在 指 定 的 吸 烟 区 可 以 吸 烟 ， 其 它 地 方 吸 烟 者 将 每 次 罚 款 50 元 。 C 、 工 作 中 应 注 重 团 队 合 作 ， 不 可 我 行 我 素 ， 要 有 集 体 观 念 和 团 队 精 神 。 D 2.4 、 在 办 公 室 内 不 能 大 声 喧 哗 、 争 吵 ， 影 响 他 人 工 作 。 办 公 室 管 理 A 、 员 工 注 意 保 持 各 自 工 作 地 点 的 卫 生 与 整 洁 。 B 、 上 班 时 间 不 允 许 做 与 公 事 无 关 的 事 情 。 37 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 C、 不 准 登 陆 与 工 作 无 关 的 网 站 ， 工 作 沟 通 可 使 用 MSN或 BQQ。 D 、 员 工 在 穿 行 11 层 走 廊 时 ， 请 务 必 从 客 人 等 候 区 通 行 。 D 、 日 常 办 公 用 品 领 用 ， 每 月 由 部 门 文 件 管 理 员 统 一 登 记 发 放 ； E、 使 用 公 共 设 施 应 按 规 定 流 程 ， 如 ： 使 用 会 议 室 应 提 前 与 前 台 预 定 ， 用 毕 请 将 桌 椅 等 摆 放 整 齐 ， 按 要 求 开 关 门 并 随 手 关 灯 ， 违 者 将 予 以 适 当 惩 罚 。 F、 使 用 办 公 室 电 器 设 备 ( 包 括 电 脑 、 电 视 机 、 录 像 机 、 投 影 仪 等 )后 ， 应 自 觉 关 闭 电 源 ， 最 后 离 开 办 公 室 人 员 ， 负 责 检 查 关 闭 全 部 电 器 、 门 窗 及 照 明 电 。 第三章 员工福利 一、个人购置电脑资助 1、 资 助 条 件 ： 入 司 满 一 年 的 员 工 即 可 享 受 个 人 购 置 电 脑 资 助 。 2 、 资 助 标 准 ： 整 机 不 足 4000 元 的 ， 报 销 该 机 实 际 金 额 的 一 半 ； 整 机 超 过 4000 元 的 ， 最 高 报 销 额 度 为 2000 元 。 3、 服 务 年 限 ： 3.1 享 受 个 人 购 置 电 脑 资 助 的 员 工 应 为 公 司 服 务 满 三 年 。 3.2 如 为 公 司 服 务 不 满 三 年 离 职 时 ， 按 每 半 年 330 元 返 还 资 助 金 额 ， 不 足 半 年 的 按 半 年 计 算 。 4、 电 脑 配 置 ： 配 置 台 式 机 须 选 择 公 司 经 营 产 品 ， 品 牌 机 不 享 受 资 助 ； 笔 记 本 电 脑 无 品 牌 限 制 。 38 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 5、 每 位 员 工 只 享 受 一 次 个 人 购 置 电 脑 资 助 ， 回 聘 人 员 曾 报 销 过 装 机 费 的 将 不 再 享 受 。 6、 申 请 流 程 ： 6.1 员 工 填 写 《 费 用 报 销 单 》 并 附 购 机 发 票 及 配 置 单 ， 由 部 门 经 理 审 批 ； 6.2 人 力 资 源 部 登 记 备 档 ； 6.3 财 务 部 经 理 签 字 后 报 销 。 二、生日祝福 凡 华 旗 员 工 ， 均 可 在 生 日 当 天 收 到 一 份 生 日 蛋 糕 。 三、教育资助 范 围 ： 指 与 工 作 相 关 的 研 修 学 习 或 学 历 教 育 1、 资 助 条 件 ： 加 入 公 司 2 年 以 上 （ 含 ） 的 正 式 员 工 、 主 管 级 （ 含 ） 以 上 及 工 作 业 绩 优 秀 、 敬 业 精 神 强 。 2、 资 助 的 比 例 ： 总 学 习 费 用 （ 包 括 学 费 、 报 名 费 、 基 本 材 料 费 和 考 试 费 等 ） 的 50%； 公 司 报 销 的 最 高 额 度 为 3 万 元 （ 累 积 ） ， 超 出 部 分 不 予 报 销 。 公 司 将 在 录 取 时 凭 借 原 始 单 据 报 销 20%的 费 用 ， 并 在 学 业 结 束 后 凭 借 结 业 合 格 证 书 ， 报 销 另 外 30%的 费 用 （ 其 它 费 用 不 予 报 销 ） 。 3、 如 果 出 现 下 列 情 况 ， 员 工 必 须 返 还 其 全 部 教 育 资 助 费 用 ： A、 员 工 没 有 顺 利 完 成 学 习 ； B、 员 工 在 学 习 过 程 中 或 学 习 完 成 后 12 个 月 内 辞 职 ； C 、 员 工 在 学 习 过 程 中 或 学 习 完 成 后 12 个 月 内 因 为 工 作 表 现 达 不 到 公 司 要 求 或 不 良 行 为 而 被 公 司 解 雇 。 39 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 D 、 如 果 员 工 在 学 习 完 成 后 的 12-24 个 月 内 辞 职 或 被 公 司 解 雇 ， 则 员 工 应 向 公 司 返 还 50%的 教 育 资 助 费 。 E 、 员 工 在 学 习 完 成 24 个 月 后 辞 职 或 被 公 司 解 雇 ， 不 必 返 还 教 育 资 助 费 。 四、社会保险及住房公积金 1、 社 会 保 险 员 工 将 档 案 调 入 公 司 指 定 的 存 档 机 构 后 ， 即 可 享 受 四 项 社 会 保 险 和 住 房 公 积 金 福 利 。 A、 公 司 根 据 国 家 有 关 规 定 直 接 向 社 会 保 险 机 构 缴 纳 员 工 的 社 会 保 险 。 B、 属 公 司 支 付 部 分 按 月 支 付 社 保 机 构 ， 员 工 支 付 部 分 先 由 公 司 代 为 缴 纳 ， 其 后 从 员 工 工 资 中 扣 除 。 C、 根 据 北 京 市 政 府 规 定 , 公 司 为 员
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员工手册确认书
义乌润锦网络科技有限公司 勤制度确认书 我对公司考勤制度的所有条款完全认可，无任何异议。现已收到并认真阅读了学校 的员工考勤制度，在此我确认我完全理解并同意员工考勤制度中的有关规定，并 且在日常的工作中以此员工考勤制度为准，严格遵守公司的规章制度。 诚挚的 _________________ 员工姓名 ____________________ 日期
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公司员工手册(新)
恒特经贸——员工手册 前 言 本员工手册共计十一章七十五条，根据国家有关政 策及公司部分规章制度而制定，它将指导员工任职期间 的有关准则和政策，明确员工在公司任职期间可享受的 权利、应承担的责任和义务等。熟悉了这些内容后，员工 将对公司管理有一个更清楚的认知，包括公司对员工的 期望。 公司的每一位员工必须时刻牢记：公司人员无论身 在何处、无论做什么，如以公司代表身份行事，应遵守最 高的行为准则与道德标准，努力做正确的事！ 目 前 言 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 第九章 第十章 录 …………………………………………….2. 企业文化………………………………….4. 人事政策………………………………….6. 培训与发展……………………………….15. 权利与义务……………………………….18. 工作纪律………………………………….19. 员工奖惩条例…………………………….20. 安全管理制度…………………………….24. 保密制度………………………………….26. 卫生管理制度…………………………….27. 礼仪规范………………………………….28. 1 恒特经贸——员工手册 第十一章 附则…………………………………….29. 第一章 企业文化 第一条 企业使命：建设一流团队，提供一流服务，创建一流业绩。 第二条 企业目标：发展成为领先的消费品分销、配送、服务企业。 第三条 经营理念：诚信、服务、双赢。 第四条 管理理念：规范、流畅、合作、高效。 第五条 人才理念：以人为本，推崇员工与企业共同发展。 第六条 工作哲学： （一）绝对忠诚的态度服从工作、克尽职守、承担责任。 （二）始终保持高昂的工作激情，不断创新。 （三）以工作质量为标准，超出公司的期望目标。 （四）以执行力为准则，始终保持与公司的一致性。 （五）学会自我管理、加强自律、不断学习、完善自我。 （六）维护客户利益，促进长远的公司利益。 第七条 员工守则 热爱工作，学习技能； 守纪执行，控制费用； 尊重他人，文明礼仪； 诚实守信，保守机密； 团结合作，追求卓越。 第八条 管理人员信条： （一）充满理想，负有激情，具有高度责任感与使命感。 （二）开拓创新、高度务实、诚实守信。 （三）不懈努力、精通业务。 （四）工作中有效进行分派、授权、跟进、指导。 2 恒特经贸——员工手册 （五）科学管理，果断决策。 （六）胸怀坦荡、严于律己、勇于批评与自我批评。 （七）善于沟通与协调。 （八）全力达成经营、管理目标。 第九条 正直与诚实 诚信是公司的立业之本，是事业成功的基础，信任＝正直＋诚实。 第十条 沟通与合作 （一）工作指导：在您工作中，您的主管会不定期的对你进行培训、辅 导，为您提供必要的工具，帮您达到公司的期望。那些没有达到公司期望的 员工，对您的指导不是批评或指责而是帮您不断的进取。 （二）交流:注重您的态度，发现错误，要勇于为自己的过失真心致歉 。 同事可以原谅您所犯的错误，但不会原谅不承认错误的人。员工之间良好的 沟通，是形成密切的合作基础。 （三）合作：优秀的团队中每位员工应互相帮助、互相配合，良好的合 作，才能使团队不断发展。 （四）建议：员工如有建议问题，可与上级管理人员进行沟通，我们 的目标是建立一种良好的沟通模式，所有员工可以随时提出问题，解决问 题，以保证同事间的合作关系和公司事业的成功。 第十一条 商业道德 （一）利益冲突 1、员工做出的工作决定必须符合公司利益： 2、员工作出工作决定时应不受个人、家庭或小团体影响，因为这些因素 有可能自觉或不自觉地影响判断什么是最符合公司的利益。 （二）商业活动 1、招待、礼物：不接受客户及供应商给予的招待或礼物、回扣等任何馈 赠。如有必要接受招待，须请示公司；所得礼物上交公司。 3 恒特经贸——员工手册 2、倘若员工的配偶或近亲是某一客户、供应商或竞争对手的员工或投 资人，该员工不宜参与做出有关公司与该公司的商业关系的决定。该员工也 不宜与该等人士讨论公司的任何保密活动，或向该等人士披露公司的保密 文件或材料。 第十二条 个人道德 （一）不容忍以任何不受欢迎的方式或以宗教、民族、性别、年龄和伤残 为由污辱或讥讽他人。 （二）禁止粗话、人身攻击及其它不恰当行为。 （三）有义务检举非法或不道德行为。 （四）有效贯彻公司的相关政策、制度、流程。 （五）不假公济私、不玩弄权术，不搞小帮派。 （六）员工应热情谈论公司，有问题通过正确方式解决。 第十三条 公司誓言 恒特，恒特，诚信开拓！ 恒特，恒特，勤奋快捷！ 恒特，恒特，团结协作！ 恒特，恒特，追求卓越！ 恒特，恒特，赢！赢！赢! 第二章 人事政策 第十四条 招聘与聘用 招聘与聘用制度建立的目的是为了建立人才竞争机制，使公司的人力 资源永续发展。 （一）招聘 1、各部门需填写《招聘申请单》，经过总经理批准后，交人力资源部； 2、人力资源部按照部门招聘需求，选择合适的招聘渠道进行招聘，招 聘分内部招聘与外部招聘两种； 4 恒特经贸——员工手册 3、面试筛选 (1)初试：人力资源部对应聘人员进行初试。符合任职条件的，推荐给 缺编部面试。 (2) 复试：由缺编部门经理与人力资源部共同进行复试，重要岗位例 如：部门经理，需要总经理进行复试，复试合格者，报人力资源部，办理 录用手续。 （二）聘用原则 1、聘用原则：正直、诚实、可塑性、悟性、稳定性。 2、有下列情形之一者，不得聘用为本公司员工： （1） 曾经被本公司开除或未经核准而擅自离职者； （2） 被剥夺公民权利者； （3） 通缉在案未撤销者； （4） 受有期徒刑之宣告，尚未结案者； （5） 经指定医院体检不合格者； （6） 患有精神病、传染病或吸用毒品者； （7） 未满 16 周岁者； （8） 国家法定的其他情形者。 3、员工引荐亲属就业，用人标准一致，需经总经理批准，但亲属不能 在有业务联系的部门共职。 （三） 入职 1、入职手续 应聘人员面试合格后，按照公司入职通知确定的日期、地点、亲自到人 力资源部办理入职手续、并应缴验下列证件： （1）本人最近一寸证件照片三张； （2）学历证书、职称证件、身份证；（正本核对后发还，复印件留存） （3）退工单、劳动手册或解除劳动合同证明等前服务单位离职证明。 （4）政审表。（新入职员工需要提供户籍所在地派出所出具的政审表 ， 5 恒特经贸——员工手册 以证明自身无前科劣迹。） 2、入职说明 （1）被录用人员需在指定日期到人力资源部报到，接受证件审核、岗 前引导培训、所聘部门业务培训等工作。未于通知时间、地点办理入职手续者， 视为拒绝接受本公司聘用，该录用则失其效力。 （2）重要岗位例如：出纳、库管、送货员、司机、主管、经理等，需要进 行外调，以了解其以往真实情况，如有必要进行家访的需用人部门与人力 资源部共同进行家访。 （3）重要岗位不能及时办理入职手续的，或手续不全的，不能上岗工 作；或将影响工资的及时发放；无理由，拒不提供相关资料的，不予录用。 （4）被录用人员提供虚假信息的，有意欺骗公司，一经证实，随时停 止录用。 （5）相关部门录用的人员如没有办理完全必要的录用手续，由人力资 源部负责检查核实，并以书面形式通知部门经理，部门经理有责任责令相 关人员立即补办，否则由此带来的一切风险由相关负责人承担。 （6）当个人资料有更改或补充时，员工要在 30 天内到人力资源部出示 相关证明的原件并留存复印件，否则由此产生的任何责任由员工自行承担。 3、员工被录用后，试岗 4 天。试岗期间，双方互相了解、验证是否适合 本岗位工作。在试岗中双方任何一方不认可，可随时提出。通过试岗的员工， 报酬从试岗的第一天计算。 4、入公司后，员工所在的部门需指定一名员工作为新员工的入职指引 人。入职指引人除了向员工介绍公司、部门的基本情况和工作任务外，还会 指导员工如何领取办公用品，使用办公设备等有关工作的具体事务。 第十五条 考勤制度 （一）考勤是企业管理的基础性工作，是计发工资、奖金、福利等待遇 的重要依据，各级领导与员工必须给予重视。公司的考勤管理由人力资源部 6 恒特经贸——员工手册 负责，各部门的日常考勤管理由部门指派专人负责，逐日在考勤表上认真 记载考勤，并按规定报人力资源部备案。 （二）员工有责任按时签到考勤，不能正常考勤会引起工资误发或停 发。并且视为违背了公司考勤制度，持续出现的不正常考勤将会受到包括解 聘在内的纪律处分。 （三）迟到/早退——超过上班时间或提前下班视为迟到/早退。无故迟 到/早退 1 次，将受到口头警告；连续迟到/早退 2 次或月累计迟到/早退 2 次，除在考核中扣减相应的分数外，将扣发当月奖金的 10%。 （四）、旷工——凡下列情况均以旷工论： （1）未经请假或假满未续假而擅自不到岗者，以旷工论； （2）用不正当手段，骗取、涂改、伪造休假证明； （3）未请假或请假未批准，不到岗或提前离岗者； （4）不服从工作调动，经重新调整、教育后仍不到岗； （5）被公安部门拘留； （6）打架斗殴、违纪致伤造成休息； （7）连续迟到/早退 3 次或月累计迟到/早退 3 次视为旷工； （8）编造虚假理由请假并获准，经核实无误的，视为旷工； （9）旷工一日的，扣发当月奖金 10%；旷工二日的，扣发当月奖金 20%；无故连续旷工三日或全月累计旷工三日予以解聘。 （五）请假——员工请假，应于前一天找到上一级主管填写《请假申请 单》，因突发事件来不及先行请假，应在上班前 10 分钟内利用电话或其它 方式向主管报告，并在事后履行请假手续。否则，视为旷工。假满应提前办 理续假。 （六）请假 3 天以内（含 3 天），由部门经理批准；3 天以上，报总经 理批准，并报人力资源部备案。 （七）上班期间如需外出办理公务，应事先向直接上级请示。否则，按 7 恒特经贸——员工手册 工作时间脱岗论处。 （八）工作时间：由于公司经营形式不一，工作时间依工作特点确定。 第十六条 假期规定 （一）事假：无薪假。公司提倡员工尽量不占用工作时间，处理个人事 情。请事假按小时工资计算扣发工资。 （二）病假： 1、因病或非因公受伤，凭县级以上医院病休证明或病历，准休病假； 2、无医院证明者，经过经理批准，可视同事假； 3、因病需请长假者，最长不得超过法定医疗期； （三）公伤假：有薪假。因公负伤、病，持医院诊断证明经所在部门与 人力资源部确认，可按公伤假考勤，公伤假期间计发工资。 （四）、婚假：有薪假。职工结婚持结婚证书，享受婚假 3 天（有薪）。 男女双方都达到晚婚年龄（男 26 岁、女 24 岁）可额外增加婚假 7 天（无 薪）。因对方在外地工作而需到外地结婚的酌情增计路程假（无薪）。婚假 不能分段使用。 （五）、丧假：有薪假。员工配偶、父母、子女或养父母等直系亲属死亡， 给丧假 3 天，假期计发工资，外地酌情计路程假（无薪）。 （六）、法定节假：有薪假，法定节假全年共计 11 天。 1、新年，放假 1 天（1 月 1 日）； 2、春节，放假 3 天（农历除夕、正月初一、初二）； 3、清明节，放假 1 天（农历清明当日）； 4、劳动节，放假 1 天（5 月 1 日）； 5、端午节，放假 1 天（农历端午当日）； 6、中秋节，放假 1 天（农历中秋当日）； 7、国庆节，放假 3 天（10 月 1 日、2 日、3 日）。 （七）年休假：有薪假。职工连续工作 1 年以上的，享受带薪年休假 （以下简称年休假）。具体规定如下： 8 恒特经贸——员工手册 1、员工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；2、已满 10 年不 满 20 年的，年休假 10 天； 3、已满 20 年的，年休假 15 天。 4、国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 5、员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： （1）职工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的； （2）累计工作满 1 年不满 10 年的职工，请病假累计 2 个月以上的； （3）累计工作满 10 年不满 20 年的职工，请病假累计 3 个月以上的； （4）累计工作满 20 年以上的职工，请病假累计 4 个月以上的。 6、员工休年假必须本人至少提前 15 日申请，并得到公司批准，在不影 响公司正常经营管理的情况下，方可休假。 7、公司根据经营工作的具体情况，统筹安排职工年休假。 8、年休假只能当年享受，不能跨年，更不能预支。 9、员工年休假可视情况分段使用。 （八）以上假期中所谓有薪假，除特殊说明外，均以基本工资计算。 第十七条 薪酬与福利 公司实行绩效/业绩工资制度，薪酬结构为基本工资体系与业绩工资体 系的组合。 （一）员工的月薪收入由基本工资+业绩工资构成。 （二）试用期员工只享受基本工资，不享有业绩工资。 （三）员工转正后，参与业绩工资或提成奖金的考核分配。 （四）发薪日：工资的发放日为次月 28 日，逢节假日提前。 （五）年终奖金，视公司经营业绩而定。 （六）保险福利项目：按国家相关政策执行，公司负责在员工工资中 将员工应承担保险部分代扣代缴。 第十八条 业绩管理 9 恒特经贸——员工手册 （一）绩效管理 为提高公司运营效率，公司实行全员绩效管理方式，在实施绩效管理 工作中，本着推动个人与企业共同发展，坚持公平、公正、公开的总体原则， 着重把握： 1、个人绩效目标与公司目标相一致。 2、注重过程与结果。 3、公司会不断地分层检查计划的落实执行情况，养成良好的工作习惯 ， 建立个人绩效的自我管理，将有助于员工与公司更好地发展。 （二）绩效考核： 1、月度考核——每月初，员工须制定本月的工作目标，经与直接上级 讨论后确定本月正式的工作任务与绩效目标。在这一个月的工作中，员工应 该以此为工作指导，按质按量按时完成工作目标。同时，员工应就主要工作 的过程或进度与直接上级或经理进行及时沟通。到次月初，员工所在的部门 将对员工在上一月绩效目标的完成情况进行详尽的评估。并作为参与公司年 度考核的重要依据。 2、 年度评估——员工的上级对员工全年的工作表现做出具体的评价， 并讨论下一年的工作目标和绩效目标。 3、考核结果——被用于员工奖金收入与晋升。公司对员工全年的考核结 果按各级别排位，并实行升降制。 4、每月部门经理或直接上级将就员工上月的绩效考核情况与员工进行 绩效面谈，以明确存在的机会与优点，便于以后的工作更顺利开展。 5、如果员工对最终的评估结果有异议，可以与直接上级或经理进行沟 通，或按规定的程序申诉。 第十九条 劳动关系 （一）劳动合同 1、合同签定。员工入职 30 日内，经过前一阶段试用证明基本符合公司 10 恒特经贸——员工手册 要求，并认同公司工作的，即签定劳动合同。劳动合同起始日期以入公司日 期为准。重点岗位员工及部门经理除劳动合同外，如有必要，需与公司签定 《培训协议》、《竞业限制协议》《保密协议》等附加合同协议。 2、合同期限。公司所有岗位员工都需签定正式劳动合同，以明确双方的 权利义务，劳动合同期限视岗位而定，原则上普通员工合同期限为 1-2 年， 重点岗位员工、骨干员工及部门经理等职位劳动合同期限为 2 年以上。 3、临时人员例如临时促销员需与公司签定“促销员聘用协议”，以明 确双方的权利义务，聘用协议以临时人员实际到岗工作日开始至全部工作 结束为止，工作结束协议即自动废止。 4、合同续签。员工或公司应在合同期满前一个月，以书面形式通知对方 是否希望续签合同并简述理由。公司将根据员工在合同期间的工作业绩、工 作态度及公司经营管理需求等因素决定是否续签合同。 5、合同终止或解除。包括但不局限下列情形： （1）国家法律规定的情形。 （2）在欺骗公司的情况下与公司签订劳动合同，致本公司误信造成损 失者； （3）合同期满，如果本人不愿或公司不再续签合同。 （4）试用期内达不到公司工作要求或违反公司规章。 （5）违反劳动合同、本手册规则及公司规章制度流程经本公司认定情 节重大者； （6）一个月内累计或连续旷工 3 天。 （7）盗窃公司或同事财物，经查明属实。 （8）损毁公司财物、公司重要文件，损失重大。 （9）散播不利于公司的谣言或挑拨公司与员工，员工与员工以及公司 与合作伙伴之间关系的，情节严重者。 （10）未经许可兼营其他业务或在其他公司兼职。 11 恒特经贸——员工手册 （11）挪用公款、收受贿赂。 （12）利用公司名义在外招摇撞骗，使公司名誉受损。 （13）由于工作疏忽，渎职等原因，给公司造成重大损失者。 （14）工作业绩不良，经培训或调岗仍不能胜任者。 （15）违反国家法律、法规，依法被追究刑事责任的。 6、员工违反法律规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的培训 协议、保密义务或者竞业限制的，给公司造成损失的，应承担赔偿责任。 （二）试用期 1、试用期期限：1-3 个月。依岗位及签定劳动合同期限确定。 2、试用期转正：试用期满，由员工或部门填写《员工转正申请表》，并 由人力资源部与部门组织转正考核。考核合格者，部门经理填写《转正评估 表》，报人力资源部，经总经理批准后，成为正式员工。 3、试用期转正考核未通过者，试用期最迟延长不超过 30 天。 4、试用期不能达到公司工作要求的或有违反公司规章制度行为者，公 司可随时辞退。 （三）离职 1、试用期内员工离职，需提前 3 天向公司提出书面申请。经核准后进入 离职程序。 2、转正或合同期满员工离职，须提前 30 天提出书面申请，并得到核准。 否则，公司将不提供离职证明，同时，员工应负担由此而造成的损失，原 则上按日工资计算经济损失，同时每提前 1 天离职，扣发当日奖金； 3、离职申请日期确认，以《离职申请书》部门经理签批的日期为准。 4、离职员工，办理手续前，由人力资源部门做离职谈话。 5、如出现交接遗留待解决问题，工资将延迟发放。 6、员工离职办理完交接手续后，人力资源部出具离职证明，并结算工 资与保险。 12 恒特经贸——员工手册 第二十条 员工投诉 （一）门户开放政策 公司鼓励员工畅所欲言。将自己的想法或看到的问题与部门管理人员及 时沟通。以便得到解决办法。同时，员工若对自己部门的管理人员产生怀疑 时，可以将这一问题反映给更高的管理人员。这是公司鼓励和提倡的，不必 担心遭到报复。 （二）如果你受到管理人员不公平对待，可直接向上一级主管亦可直 接向总经理投诉。 （三）记住：论事不论人是我们的做事方针。永不满足是我们追求的目 标！ 第三章 培训与发展 第二十一条 培训 培训是公司育人的有效方法。培训是员工胜任本职工作，提升自我、开 发潜力、拓展职业的途径。 （一）培训类型 1、岗前引导培训——对新员工进行企业文化、员工手册、安全制度等内 容的入职引导培训。 2、30 天入职培训——新员工入职，须接受岗位职责、考核标准、流程、 知识、技能、制度的培训。并由所在部门指定专人解决培训期间遇到的问题。 3、在岗员工培训——通过岗位关键指标考核，每月对员工能力的提高 培训。 4、管理人员培训——管理技能、业务技能等的训练。 5、岗位调动培训——由于调动、晋升、降职产生的培训。 6、外派培训——外派培训前，受训员工必须与公司签订《外派培训协 议》。并有责任履行培训协议条款。 13 恒特经贸——员工手册 7、公司为提高员工本人工作技能，为其个人发展提供的培训，员工需 与公司签定《培训协议》，并按协议旅行责任。 （二）培训资源：公司提倡每一位员工都能与同事分享技能与经验， 互动互学，成为培训的积极施教者；同时公司为员工培训提供必要的技术 支持与资源。 （三）培训管理： 1、由人力资源部负责进行培训管理，依据公司业务发展会同各部门共 同制定行之有效的培训计划和方案，并监督实施。 2、凡公司举办的各类培训，被指定参加的员工，非特殊原因不得拒绝。 反之，则按缺勤处理，并处以口头警告等处罚。 第二十二条 职业发展与晋升 （一）员工的事业和公司的事业互相结合是赢得成功 的关键。公司根据员工的工作业绩和个人发展意愿为员工制定职业发展规划。 公司还提供轮岗的机会帮助员工实施个人发展规划。 （二）公司建设自己的人才梯队，侯选者将被重点培训和培养，以发 展成为公司的高级经理人或高级专业人士。我们尊重每一位员工并珍惜他对 公司做的贡献，员工个人的发展快慢归跟结底取决于个人的能力。 （三）公司奉行机会均等的人事晋升政策，为每位员工提供平等而合 理的工作发展空间。公司会根据员工工作表现及公司需要提升和调动员工的 岗位。 包括但不局限以下： 1、价值观与公司始终保持一致。 2、有创新及接受新事物的能力。 3、工作质量始终保持较高水准。 4、岗位技能超出现职岗位任职能力。 5、晋升管理岗位应具有培养、训练下属的能力。 14 恒特经贸——员工手册 6、具有较好的沟通与协调能力。 7、一年内无书面警告以上处分。 （四）员工的晋升与调动，需填写员工《晋升/调动申请单》，并由部门 经理签字，报人力资源部经考核评估核准后方可实施，享受调整后待遇， 否则不具有效力。 第二十三条 日清日高 （一）工作回复制：当你的同事需要帮助时，请在 48 小时内给与反馈。 否则，将影响我们的工作效率。 （二）日清日高：做好本职工作是我们的责任！公司要求每位同事在 每日工作中遵循日清日高原则、当日事当日毕，以高标准完成工作为衡量标 准。 第四章 权利与义务 第二十四条 员工义务 （一） 遵循国家法律、法规及本公司有关规章制度及工作流程，遵守 本岗位所属部门的各项管理细则。 （二） 遵循公司利益第一的原则，自觉维护公司的利益和形象，严格 保守公司的商业秘密。 （三） 严格按公司的管理模式运作，确保工作流程和工作程序的顺畅 高效，对工作流程、工作制度中不合理之处及时提出，并报直接上级，确保 经营管理的高效。 （四） 积极学习，努力提高业务水平，提高职业技能水平，积极参加 培训和考核。 （五） 遵守公司的各项劳动安全卫生规程，严格按工作流程操作，对 操作中不合理的问题，及时提出并报直接上级尽快解决。严禁违章作业，杜 绝事故发生。 15 恒特经贸——员工手册 （六） 创造和谐的工作环境，互相学习，互相帮助，共同提高，发扬 团队精神，增强公司的凝聚力。 第二十五条 员工权利 （一） 员工正式录用后，必须鉴定劳动合同，享有法定的各项权利。 （二） 公司录用员工视岗位需要按招聘工作流程进行，同等条件下公 司内部员工优先，即先考虑内部招聘。 （三） 内部招聘须公开招聘、考核结果公开，确保公平竞争。 （四） 公司员工不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。 （五） 女性员工享有与男性员工平等的工作权利。除国家规定的不适 合妇女的工种或者岗位外，在录用职工时，不以性别为由拒绝录用女性员 工或者提高对女性员工的录用标准。 （六） 公司员工有权按劳取酬，不低于国家规定的本地区本行业的最 低工资标准，工资应以货币形式按月支付给员工本人。不得克扣或者无故拖 欠。 （七） 公司员工在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期 间，有权取得工资报酬。 （八） 员工有获得劳动安全、卫生和保护的权利。公司必须为员工提供 符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品。 （九） 公司员工有享受社会保险和福利的权利。 （十） 公司员工有权参与企业民主管理的权利。参与民主管理和监督， 有权提出合理化建议；有权投诉直接上级的不公正待遇；有权投诉公司高 层领导的违法乱纪行为。有权参加职工代表大会活动或其它企业活动。 （十一） 公司员工享有国家法律规定的其他劳动权利。 第五章 工作纪律 第二十六条 严禁未经许可将公司的物品或设备带出公司，包括赠品。 16 恒特经贸——员工手册 第二十七条 严禁不尊重公司员工、顾客及所有与公司有关的人员的行 为。 第二十八条 严禁在公司内及营业场所争吵。 第二十九条 严禁在工作时间内购物。 第三十条 严禁在工作时间内，看与工作无关的报纸、杂志或书籍，吃 零食或打瞌睡。 第三十一条 严禁破坏工作场所或不按操作规定使用办公及经营设施与 设备。 第三十二条 严禁接收供应商、商场任何形式的佣金、礼物。 第三十三条 严禁因私人用途携带、消耗公司的商品、设备、工具。 第三十四条 严禁未经部门经理许可修改销售商品的价格。 第三十五条 严禁伪造或以欺骗的形式使用优惠卡。 第三十六条 严禁兼职。 第三十七条 严禁在工作场所聚众闹事。 第三十八条 严禁未经许可擅自离开工作岗位。 第三十九条 严禁探听、传说、讨论他人工资。 第四十条 严禁工作时间酗酒或在酒影响下工作。 第四十一条 严禁在商场内吸烟 第四十二条 严禁将私用的、盗版的程序和游戏等安装到电脑上，若由 于违反规定而造成直接或间接的损失，将追究责任。 第四十三条 严禁在公司赠券、礼品时徇私舞弊，损害公司利益。 第四十四条 严禁在工作场所嬉笑、打闹或大声喧哗。 第四十五条 未尽事宜将根据实际情况酌情裁定。 第四十六条 以上行为一经发现将按照《员工奖惩条例》等规章进行处理。 第六章 员工奖惩条例 第四十七条 总则 17 恒特经贸——员工手册 （一） 为严明纪律，奖励先进，处罚落后，调动员工积极性，提 高工作效率和经济效益，特制订本条例。 （二） 对员工的奖惩实行以精神鼓励和思想教育为主、经济奖惩为 辅的原则。 （三） 本制度适于公司全体员工。 （四） 公司人力资源部负责监督本制度的贯彻实施。 （五） 本制度适用于未注明条款的其他各项规章制度。 第四十八条 奖励 （一）本公司设立以下奖励方法： 1.会议表扬； 2.奖金激励； 3.晋升提级。 （二）对下列表现之一的员工，应当给予奖励： 1.遵纪守法，严格执行公司规章制度，思想进步，文明礼貌，团结互 助，业绩突出； 2.一贯忠于职守、积极负责，廉洁奉公，全年无违规、违纪行为； 3.完成各项指标，经济效益良好； 4.积极向公司提出合理化建议，被公司采纳； 5.全年无缺勤，积极做好本职工作； 6.维护公司利益，为公司争得荣誉，防止或挽救事故与经济损失有功； 7.维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出； 8.控制成本，节约资金，节俭费用； 9.领导有方，带领员工良好完成各项任务； 10.坚持学习，不断提高业务水平； 11.其他对公司作出贡献，董事会或总经理认为应当给予奖励的。 员工有上述表现，符合相关规定要求的，经过公司评定，可以给予奖 励。 18 恒特经贸——员工手册 第四十九条 处罚 （一） 员工有下列行为之一，经批评教育仍无改观的，视情节轻重， 分别给予扣除一定时期的奖金、警告、记过、降级、辞退、开除等处分，具体处 罚金额标准依据处罚细则及具体情况而定： 1.违反国家法规、法律、政策和公司规章制度，造成经济损失或不良影 响的； 2.违反劳动法规，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没完成销售任务 或工作任务的； 3.不服从工作安排和调动、指挥，或无理取闹，影响经营秩序、工作秩 序的； 4.拒不执行总经理、经理或部门领导决定，干扰工作的； 5.工作不负责，损坏财物，浪费资源，造成经济损失的； 6.玩忽职守，违章操作或违章指挥，造成事故或经济损失的； 7.滥用职权，违反财经纪律，挥霍浪费公司资财，损公肥私，造成经 济损失的； 8.财务人员不坚持财经制度，不坚持原则，造成经济损失的； 9.贪污、盗窃、行贿受贿、敲诈勒索、赌博、流氓、斗殴，尚未达到刑事 处分的； 10.挑动是非，破坏团结，损害他人名誉或领导威信，影响恶劣的； 11.泄露公司秘密，把公司客户介绍给他人或向客户索取回扣、介绍费 的； 12.散布谣言，损害公司声誉或影响经营稳定的； 13.利用职权对员工打击报复或包庇员工违法乱纪行为的； 14. 严重违反工作纪律的； 15. 其他违章违纪行为，董事会或总经理认为应予以处罚的。 16．消极怠工，工作积极主动性差的。 19 恒特经贸——员工手册 17.员工有上述行为造成公司经济损失的，责任人除按上述规定承担 应负的责任外，应赔偿公司损失： 18.员工有上述行为，情节严重，触犯刑律的，提交司法机关依法处理。 （二）处罚细则（包括但不局限于以下内容） 1、口头警告：包括但不局限于下列情形：扣发奖金 10—50 元。 (1) 迟到、早退当月累计 2 次。 (2) 不按要求值日清理卫生。 (3) 利用公司电话办理个人私事。 (4) 工作时间看报纸、闲谈、睡觉等。 (5) 未经领导同意带人参观。 (6) 工作态度消极。不能热情积极地谈论公司。 (7) 在工作场所喧哗、嬉闹、吵闹、妨碍他人工作而不听劝告。 (8) 因个人过失发生工作错误，情节轻微。 (9) 工作时间喝酒、包括销售人员工作时间与客户喝酒。 2、书面警告：口头警告 2 次（含 2 次）包括但不局限于下列情形： 书面警告有效期一年。书面警告处分扣发奖金 30—200 元。 (1) 对上级指示或有期限的命令、无故未能如期完成以致影响公司利益 者。 (2) 违反工作流程。 (3) 不服从主管人员指导。 (4) 未经同意动用公司车辆、设备。 (5) 私自接受请客或礼物，损害公司利益。 (6) 管理人员不执行公司制度。 (7) 违反安全条例。 (8) 发生损耗在 24 小时不及时报告。 (9) 考核不公正，经查明属实。 (10) 对同事暴力威胁，影响公司秩序。 20 恒特经贸——员工手册 (11) 违章吸烟。 3、降级或降职 员工有以下之一情形，予以降级或降职 (1) 按品牌管理规定，销售业绩达不到公司要求。 (2) 考核排列末位的。 (3) 有较大工作失误，给公司造成重大损失。 (4) 被确认不能胜任工作。 4、终止聘用 （1）符合解除或终止劳动合同条件的。 （2）造成重大经济损失的，对造成的经济损失由当事人按原价赔偿。扣 发奖金 500——1000 元。情节严重者，处罚另议。 （三）各部门领导发现本部门员工犯有本条例规定的违规违纪行为时 ， 应及时向人力资源部报告；员工也可向上述部门检举、揭发任何人的违纪违 章行为，要求给予调查处理。 （四）人力资源部接到报告、检举、揭发，应立即报 总经理批准后进行调查处理。 调查完毕，人力资源部提出《处理意见书》呈 报总经理或董事会批准，交有关部门执行并通知相关责任人。 （五）在执行纪律处分时，管理人员应遵循下列原则： 1. 任何给予员工处分或经济处罚，应当慎重决定。必须弄清事实，取 得证据，经过讨论，征求有关部门意见，并允许受处分人进行申辩。 2.处分的轻重与所犯的过失轻重相符。 3.让员工明白应达到的标准及应该遵守的规定。 4.保持员工对纪律处分的申诉权利 。 5.所有处罚必须通知受处分人，并由本人签字确认。 第七章 安全管理制度 21 恒特经贸——员工手册 为维护正常的工作秩序，确保财产安全，特制订本制度。 第五十条 安全管理工作，要认真落实责任制。各部门经理是本部门安 全管理的第一责任人，应把安全工作切实做好做实。 第五十一条 落实防火措施，公司办公场所、营业场所的安全设施设备 要定期检查，保持设施设备的完好，随时处于可用状态，发现问题及时解 决。 第五十二条 抓好安全用电： （一）电线、电器残旧不符合规范的或存在安全隐患的，应及时更换； （二）严禁擅自私接电源和使用额外电器，不准在办公场所使用电炉 等大功率电器； （三）库房等重地，严禁吸烟和使用明火，非专业管理人员，不得随 意进入； （四）人员离开办公场所要关闭电源，并检查无误后方可离开。 第五十三条 防盗措施： （一）财务室等重要部门的房间要设置防盗措施，办公室无人时要关 好门窗，非财务工作人员，未经过允许不得进入财务办公区； （二）公司财物不得随便放置，重要文件及贵重物品必须锁好； （三）车辆停放时应采取必要的防盗措施。 第五十四条 意外事故的处理 （一）如果在工作中遇到意外事故，需马上向主管报告并马上通知总 经理。 （二）向主管报告事故是员工的职责！发生事故注意观察，要记下事 故的发生情况，并填写“意外事故报告单”。 第五十五条 注意事项 （一）安全不仅仅是某个人或某个部门的责任。安全是每个人的责任。 （二）对实施安全原则及鼓励他人遵循安全程序所做的个人保证，非 22 恒特经贸——员工手册 常重要。因为这能给予我们的供应商、我们的合作伙伴和我们的同事应有的 安全。 （三）严格实行安全工作的目的——降低损耗！ （四）全体员工都有遵守本制度及有关安全规范的义务。凡违章造成事 故的，一律追究责任；造成损失的需承担经济责任；情节严重构成犯罪的， 移交司法部门追究刑事责任。 第八章 保 密 制 度 为保守公司秘密，维护公司利益，制订本制度。 第五十六条 全体员工都有保守公司秘密的义务。在对外交往和合作中 ， 须特别注意不泄露公司秘密，更不准出卖公司秘密，包括离职后。 第五十七条 公司秘密是关系公司发展和利益，在一定时间内只限一定 范围的员工知悉的事项。公司秘密包括下列秘密事项： （一）公司经营发展决策中的秘密事项； （二）人事决策中的秘密事项； （三）重要的合同、客户和合作渠道； （四）公司非向公众公开的财务情况、银行帐户帐号； （五）董事会或总经理确定应当保守的公司其他秘密事项； （六）其他关乎企业经营管理的秘密信息。 第五十八条 属于公司秘密的文件、资料，由专人负责印制、收发、传递、 保管，非经批准，不准复印、摘抄秘密文件、资料。一切公司的资料信息必须 仅仅用在公司业务上。 第五十九条 公司秘密应根据需要，限于一定范围的员工接触。接触公 司秘密的员工，未经批准不准向他人泄露。非接触公司秘密的员工，不准打 听公司秘密，更不能与他人讨论该信息。 第六十条 记载有公司秘密事项的工作笔记等载体，持有人必须妥善保 23 恒特经贸——员工手册 管。如有遗失，必须立即报告并采取补救措施，由于个人违规操作出现的损 失，造成的经济损失，由责任人承担。 第六十一条 违反本规定故意或过失泄露公司秘密的，将根据《员工奖 惩条例》等规章制度，视情节及危害后果予以行政处分或经济处罚，直至予 以除名。 第九章 卫生管理制度 为创造一个舒适、优美、整洁的工作与经营环境，树立公司的良好形象， 制定本制度。 第六十二条 卫生管理的范围为公司各部门、办公室、营业区及其他设施 的卫生。 第六十三条 卫生管理的标准是： （一）门窗（玻璃、窗台、窗棂）上无浮尘；地面无污物、污水、浮土， 四周墙壁及其附属物、装饰品无蜘蛛网、浮尘；书橱、镜子上无浮尘、污迹， 书橱、档案橱内各类书籍资料排列整齐，无灰尘；桌椅上无浮尘，物品摆放 整齐，水具无茶锈、水垢；桌椅摆放端正，各类座套干净整洁； （二）微机、打印机等设备保养良好，无灰尘、浮土； （三）公司在商场内设的专柜，商品陈列整齐、整洁、无灰尘，卫生标 准应符合商场要求； （四）车辆、设施等按要求进行定期养护； （五）库房环境做到防火、防水、防虫、防潮、防自然灾害，符合商品养 护要求标准。 第六十四条 卫生管理实行责任制，部门经理为责任人，部门经理指定 专人负责本部门所属区域包括营业区的卫生管理； 第六十五条 卫生不合格，将在业绩考核中进行相应的处罚； 第六十六条 创造良好的工作环境是每位员工的责任。 24 恒特经贸——员工手册 第十章 礼仪规范 第六十七条 商业礼仪。 （一）遇见公司、商场、供应商等相关人员要主动打招呼或微笑致意。 （二）仪容大方、仪表端正、着装规范、衣冠整洁。 （三）办公场所、拜访客户严禁穿暴露服饰。 （四）工作时间严禁穿短裤、超短裙、拖鞋、背心。 （五）公司另有统一着装要求的，按具体着装规定执行。 第六十八条 电话礼仪 铃响两声之前去接听电话。您好，我是…… 超过两声之后去接听电话时，应说：“对不起”。 接电话时，语气要柔和。 电话应是打的人先切断。 第六十九条 办公场所礼仪 （一）出入办公室时，动作要轻，不打扰他人办公。 （二）在办公场所说话声音适中，避免影响他人。 （三）上下班相遇时，热情、礼貌点头致意，并问候：“您好” ！ （四）别的同事与你打招呼，应及时回礼。 第七十条 拜访客户礼仪 （一）精神饱满面带笑容，留意客户的视线和表情。 （二）我是……您好，谢谢！ （三）把准备好的名片用双手递给对方，名片上字的正面对着客户。 （四）实事求是向客户介绍商品的功能、特点、规格、价格、促销等。 第七十一条 营运场所礼仪 （一）站立姿式端正、面带笑容，留意顾客的视线和表情。 （二）顾客走进时，主动打招呼、客气有礼貌。 （三）实事求是向客户介绍商品的功能、特点、规格、价格、促销等。 25 恒特经贸——员工手册 （四）电话礼仪：您好，***专柜。 第十一章 附则 第七十二条 凡本公司所属员工,除法律法规另有规定者外,必须遵守本 手册规定。 第七十三条 本员工手册系试用版，为了保持政策的统一性和公平性， 公司将定期修订、补充和完善本员工手册。 第七十四条 本手册由人力资源部负责解释。 第七十五条 本手册自 2008 年 1 月 1 日开始施行，原有《员工手册》同时 废止。 附件：《员工手册确认单》 26
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海天教育 员 工 手 册 目 录 一、 前言 二、 公司简介 三、 企业文化 四、 组织架构图 五、 员工手册颁布、实施、效力 六、 员工仪表及行为规范 七、 人力资源管理制度 八、 行政管理制度 九、 财务管理制度 十、 奖惩条例 十一、 安全防火条例 十二、 保密制度 十三、 附则 前 言 欢迎您加入海天！ 本手册将为您介绍我们的企业 历史、企业文化、与您工作息息 相关的若干员工行为准则及公司 的一些最基本的管理制度。 希望您能在海天这个大家庭中 收获更多的希望！ 公司简介 激情海天 梦想在望 信 独 政 化 海 天 教 育 总 部 地 处 北 京 市 科 技 、 智 力 、 人 才 和 息 资 源 最 密 集 的 区 域 — — 中 关 村 ， 地 理 位 置 得 天 厚 ， 清 华 大 学 、 北 京 大 学 、 中 国 人 民 大 学 、 中 国 法 大 学 等 名 校 层 层 环 绕 ， 使 得 海 天 有 着 良 好 的 文 氛 围 和 浓 郁 的 学 术 气 息 。 （ 京 武 滨 生 小 球 教 有 下 设 海 天 环 球 教 育 科 技 有 限 公 司 、 海 天 国 律 北 京 ） 教 育 科 技 有 限 公 司 、 海 天 足 球 俱 乐 部 、 海 天 学 校 、 石 家 庄 海 天 、 沈 阳 海 天 、 合 肥 海 天 汉 海 天 、 上 海 海 天 、 杭 州 海 天 、 南 京 海 天 、 哈 海 天 等 多 家 全 资 子 公 司 ， 项 目 涉 足 国 家 硕 士 研 考 试 培 训 、 司 法 考 试 培 训 、 公 务 员 考 试 培 训 、 学 辅 导 培 训 、 职 业 规 划 培 训 、 图 书 出 版 发 行 、 运 营 、 广 告 制 作 、 网 络 科 技 、 数 字 化 DDN 现 场 直 学 系 统 等 多 个 领 域 ， 目 前 已 发 展 成 一 家 在 全 国 近 两 百 家 分 校 的 综 合 性 教 育 机 构 。 北 、 尔 究 中 足 播 拥 重 政 给 长 代 公 务 辅 北 京 海 天 学 校 于 1994 要 的 组 成 部 分 之 一 。 法 大 学 校 长 、 中 国 政 予 海 天 全 方 位 的 支 持 、 法 理 学 家 王 启 富 教 表 人 ） 。 目 前 已 涉 足 共 课 和 专 业 课 辅 导 、 员 考 试 辅 导 、 大 学 英 导 、 高 三 复 读 、 出 国 学 人 人 法 系 无 范 的 校 员 大 大 ， 与 运 旗 拥 及 等 等 独 伦 作 帜 有 辅 知 教 特 比 和 。 博 导 名 育 的 的 诚 士 教 院 界 办 辅 信 以 师 校 巅 学 导 经 上 学 400 余 教 授 峰 名 特 色 效 果 营 ， 年 中 法 ， 授 “ 国 语 留 正 国 大 原 出 国 家 四 学 式 法 学 中 任 家 司 六 、 成 学 终 国 海 硕 法 级 职 立 会 身 政 天 士 考 考 业 ， 副 教 法 学 研 试 试 规 是 会 授 大 校 究 辅 辅 划 海 长 陈 学 校 生 导 导 ” 天 、 光 常 长 入 、 、 等 集 原 中 务 （ 学 国 中 项 团 中 先 副 法 考 家 小 目 最 国 生 校 定 试 公 学 。 历 专 名 ， 100 余 师 的 ， 国 ， 保 为 教 职 另 名 鼎 际 证 育 教 长 。 力 化 了 培 师 期 北 加 的 学 训 200 多 聘 有 大 、 盟 ， 专 业 校 的 界 树 名 北 清 成 教 教 立 ， 大 华 熟 学 学 了 硕 、 、 的 管 质 一 士 法 人 培 理 量 面 工 大 大 训 以 、 正 作 、 、 体 及 规 规 中 央 电 视 台 、 中 国 教 育 电 视 台 、 北 京 电 视 台 、 河 北 电 视 台 、 《 人 民 法 院 报 》 、 《 法 制 日 报 》 、 《 检 察 日 报 》 、 《 中 国 青 年 报 》 、 《 中 国 教 育 报 》 、 搜 幅 踪 培 名 狐 对 报 训 词 网 海 道 基 。 、 天 ， 地 新 明 海 ， 浪 星 天 “ 网 师 教 海 等 资 育 天 众 和 集 现 多 骄 团 象 天 心 将 目 考 十 七 年 海 天 辉 煌 岁 月 ， 百 年 壮 志 教 育 强 国 。 海 始 终 将 学 生 放 在 工 作 的 第 一 位 ， 时 刻 以 责 任 为 核 ， 以 诚 信 为 准 则 ， 以 认 识 自 我 ， 准 确 定 位 为 前 提 ， 每 个 学 生 的 人 生 幸 福 作 为 海 天 人 奋 斗 不 息 的 终 极 标 。 飞 跃 海 天 ， 成 就 梦 想 ， 海 天 教 育 愿 与 全 天 下 生 携 手 共 同 缔 造 美 好 的 未 来 ！ 海天，梦开始的地方！ 大 人 成 ” 型 成 为 也 权 绩 了 因 威 进 全 此 媒 行 国 成 体 了 考 为 纷 全 生 教 纷 面 公 育 以 详 认 培 大 细 的 训 版 的 教 的 篇 追 育 代 企业文化 序 言 海天是谁？ 海 天 提 供 面 向 学 员 的 、 高 品 质 的 培 训 教 育 产 品 和 服 务 , 是 综 合 性 教 育 培 训 产 品 和 服 务 的 提 供 商 。 海 天 是 责 任 教 育 、 良 心 教 育 、 人 生 教 育 的 提 倡 者 。 海 天 是 为 致 力 于 推 动 中 国 教 育 体 制 改 革 与 发 展 的 团 队 和 个 人 搭 建 的 成 长 平 台 。 海天的九个之最 行 业 历 史 最 久 规 模 全 国 最 大 挖 掘 问 题 最 深 辅 导 体 系 最 全 教 辅 服 务 最 细 涵 盖 范 围 最 广 辅 导 效 果 最 佳 全 国 学 员 最 多 高 分 比 例 最 高 海天的八字方针 和 谐 — — 相 通 相 惜 共 进 共 退 创 新 — — 头 脑 风 暴 智 慧 对 决 高 效 — — 执 行 到 位 结 果 导 向 务 实 — — 诚 实 做 人 踏 实 做 事 海天飞速成长的巨大转变 敞 开 心 扉 吸 纳 共 创 恒 心 改 革 内 外 兼 修 海天的战略目标 3-5 年 内 成 为 中 国 极 具 影 响 力 的 教 育 培 训 品 牌 教 育 企 业 的 核 心 价 值 对外 重 在 传 递 思 想 ， 教 会 学 习 的 方 法 ， 而 不 是 只 弄 懂 几 个 公 式 几 个 单 词 几 条 原 理 ， 不 是 只 培 养 考 试 机 器 。 对内 重 在 塑 造 尊 重 人 才 的 观 念 ， 启 发 员 工 创 造 力 ， 练 就 知 识 优 先 思 想 优 先 产 品 优 先 的 核 心 竞 争 力 ， 而 不 是 计 较 多 招 了 几 个 学 生 多 开 了 几 个 分 校 多 增 加 了 几 台 办 公 电 脑 。 海 天 企 业 文 化 核 心 内 容 海天校训 志 坚 勤 奋 得 法 机 遇 海天口号 教 育 以 人 为 本 海 阔 凭 鱼 跃 天 高 任 鸟 飞 海天教育教育实用哲学 认 识 自 我 ， 准 确 定 位 ， 重 新 设 计 你 的 人 生 ！ 海天品牌核心价值 发 掘 人 性 核 心 价 值 ， 释 放 人 性 持 久 威 力 ！ 海 天 推 崇 教 育 实 用 哲 学 ， 以 弥 补 中 国 传 统 教 育 在 生 命 意 义 教 育 、 自 我 认 知 教 育 、 幸 福 教 育 等 方 面 的 严 重 缺 失 ， 海 天 主 张 在 有 限 的 时 间 里 ， 抓 住 仅 有 的 机 会 ， 认 识 自 我 ， 准 确 定 位 ， 重 新 设 计 你 的 人 生 ！ 海天使命 践 行 海 天 教 育 实 用 哲 学 ， 帮 助 他 人 ， 成 就 自 我 ！ 海天价值观 始 终 将 学 生 放 在 工 作 的 第 一 位 ， 时 刻 以 责 任 为 核 心 ， 以 诚 信 为 准 则 ， 以 认 识 自 我 ， 准 确 定 位 为 前 提 ， 将 每 个 学 生 的 人 生 幸 福 作 为 海 天 人 奋 斗 不 息 的 终 极 目 标 。 海天精神 海 ， 润 泽 万 物 ； 天 ， 自 由 高 远 。 海 天 宣 扬 一 种 萍 水 相 逢 ， 共 植 希 望 ， 相 通 相 惜 ， 共 进 共 退 ， 和 谐 共 存 的 精 神 ； 一 种 无 限 挖 掘 潜 力 ， 坚 定 寻 找 梦 想 ， 全 力 以 赴 为 梦 想 而 战 的 精 神 ； 我 们 深 信 ， 只 要 用 心 努 力 就 不 平 庸 ！ 当 汗 水 融 化 成 满 脸 笑 容 ， 当 梦 想 的 旗 帜 飞 扬 到 南 北 西 东 ， 惟 一 恒 久 激 励 我 们 的 依 然 是 点 亮 梦 想 ， 成 就 梦 想 的 奋 斗 中 所 呈 现 的 人 心 光 辉 。 海天独特的节日 海 天 日 ： 誓 师 大 会 （ 每 年 3月 、 9月 ） ： 擂 起 战 鼓 ， 高 举 战 旗 ， 吹 响 全 国 奋 战 的 号 角 ！ 年 中 （ 每 年 6月 ） 全 国 分 校 营 销 大 会 ： 将 半 年 成 长 成 果 与 感 动 进 行 的 一 次 团 队 分 享 共 赢 的 节 日 。 年 终 （ 每 年 1月 ） 全 国 总 结 年 会 大 会 ： 收 获 胜 利 的 果 实 ， 分 享 过 程 的 感 动 ， 筹 划 来 年 的 蓝 图 。 海 天 之 夜 （ 每 年 1月 ） ： 狂 欢 之 夜 ， 欢 笑 、 幸 福 、 泪 水 ， 一 并 释 放 ！ 海 天 企 业 文 化 内 涵 海天是什么？ 诚 信 海 天 责 任 海 天 良 心 海 天 海 天 是 放 心 的 教 育 机 构 爱 心 海 天 海 天 LOGO 释 义 设 计 说 明 ： 标 志 整 体 是 以 卷 起 的 “ 书 ” 与 教 育 的 英 文 首 写 字 母 “ e” 为 元 素 构 成 ， 体 现 了 教 育 行 业 的 特 点 。 字 母 “ e” 的 造 型 似 卷 起 的 海 浪 ， 寓 意 海 天 教 育 的 出 色 学 子 层 层 辈 出 。 整 体 颜 色 采 用 海 蓝 到 天 蓝 的 渐 变 ， 代 表 “ 海 天 一 色 ”， 体 现 了 海 天 教 育 的 名 称 特 点 ， 同 时 也 象 征 着 浩 瀚 、 博 大 的 知 识 海 洋 与 广 阔 的 发 展 空 间 。 标 志 整 体 构 图 简 洁 明 快 、 色 彩 鲜 明 ， 具 有 很 强 的 视 觉 冲 击 力 ， 形 象 的 展 现 了 海 天 教 育 与 时 俱 进 的 精 神 风 貌 与 行 业 特 点 。 什么是海天人的特征？ 志 坚 勤 奋 包 容 远 见 志 坚 ： 雄 鹰 一 样 顽 强 勤 奋 ： 海 鸥 一 样 辛 劳 包 容 ： 大 海 一 样 广 阔 远 见 ： 蓝 天 一 样 思 远 海 天 成 长 脚 步 海天的脚步 从 1993年 初 涉 足 教 育 培 训 行 业 ， 到 2000年 首 家 入 驻 人 大 南 路 （ 考 研 一 条 街 ） ， 2001年 司 法 事 业 部 诞 生 ， 2005年 公 务 员 事 业 部 成 立 ， 2009年 图 书 事 业 部 挂 牌 成 立 ， 再 到 海 天 教 育 实 用 哲 学 风 靡 ， 2009年 中 小 学 事 业 部 挂 牌 。 海 天 完 成 了 囊 括 中 小 学 到 大 学 ， 再 到 求 职 、 任 职 的 一 整 套 教 育 产 业 链 。 从 最 初 的 创 业 三 人 组 ， 到 如 今 的 数 千 海 天 人 ， 我 们 经 历 着 海 天 的 发 展 与 包 容 。 海天的未来 从 我 到 我 们 ， 海 天 是 大 家 的 ！ 组织架构图 员工手册颁布、实施、效 力 一 、 制 定 依 据 。 本 员 工 手 册 ， 依 据 《 中 华 人 民 共 和 国 劳 动 法 》 、 《 中 华 人 民 共 和 国 劳 动 合 同 法 》 及 北 京 市 劳 动 局 颁 布 的 若 干 法 律 实 施 细 则 作 为 本 手 册 制 定 的 法 律 依 据 及 准 则 。 二 、 公 司 员 工 手 册 由 公 司 人 力 资 源 部 负 责 制 定 及 解 释 ， 并 经 海 天 教 育 工 会 表 决 通 过 ， 自 颁 布 之 日 起 生 效 。 三 、 公 司 人 力 资 源 部 有 权 对 本 手 册 进 行 修 改 和 补 充 。 四 、 本 手 册 印 制 成 册 ， 下 发 全 体 海 天 员 工 ， 作 为 劳 动 合 同 附 件 ， 与 劳 动 合 同 附 件 具 有 同 等 的 法 律 效 力 。 员工仪表及行为规范 一 、 员 工 仪 表 仪 容 1、 商 务 活 动 及 重 要 会 议 ， 男 士 穿 西 服 套 装 系 领 带 ， 夏 季 穿 衬 衫 系 领 带 ； 女 士 宜 根 据 不 同 场 合 ， 着 职 业 套 装 、 套 裙 、 时 装 ， 但 不 宜 太 袒 太 露 。 2、 所 有 员 工 一 律 佩 戴 胸 卡 。 3、 员 工 言 行 举 止 大 方 ， 着 装 干 净 整 洁 ， 仪 容 洁 净 ， 精 神 饱 满 。 4、 男 士 不 得 留 长 发 、 怪 发 ， 女 士 不 得 留 怪 异 发 型 ， 不 画 浓 妆 。 二 、 基 本 行 为 规 范 1、 遵 守 国 家 法 律 、 法 规 ， 遵 守 本 公 司 的 各 项 规 章 制 度 及 所 属 各 部 门 的 管 理 实 施 细 则 。 2、 忠 于 职 守 ， 保 障 公 司 利 益 ， 维 护 公 司 形 象 ， 不 断 提 高 个 人 道 德 修 养 和 文 化 修 养 。 以 积 极 的 工 作 态 度 对 待 工 作 ， 不 怕 苦 ， 不 言 累 ， 养 成 良 好 的 工 作 作 风 。 3、 爱 护 公 司 财 产 ， 爱 护 各 种 办 公 用 具 、 生 产 设 施 、 设 备 。 严 守 公 司 各 项 秘 密 。 不 滥 用 公 司 名 义 对 外 进 行 虚 假 承 诺 ， 未 经 授 权 ， 不 得 向 媒 体 透 露 公 司 的 任 何 动 向 和 资 料 。 4、 未 经 授 权 ， 不 得 违 纪 索 取 ， 收 受 及 提 供 利 益 ， 报 酬 。 5、 未 经 批 准 ， 公 司 员 工 不 得 在 外 兼 职 工 作 。 6、 工 作 场 所 讲 普 通 话 。 不 得 大 声 喧 哗 ， 影 响 他 人 办 公 。 公 司 工 作 场 所 称 呼 领 导 ， 不 得 直 呼 其 名 ， 应 呼 领 导 为 姓 氏 加 职 务 。 7、 提 倡 礼 貌 用 语 ， 早 晨 上 班 与 同 事 第 一 次 相 见 应 主 动 招 呼 “ 您 早 ” 或 “ 您 好 ” ， 下 班 互 道 “ 您 辛 苦 了 ” 、 “ 再 见 ” 等 用 语 。 8、 接 待 来 访 人 员 应 彬 彬 有 礼 ， 热 情 大 方 。 对 方 敲 门 应 说 “ 请 进 ” 。 如 在 工 作 中 应 暂 停 起 立 并 说 “ 请 稍 等 ” ， 若 让 对 方 等 候 的 时 间 过 长 ， 应 道 “ 对 不 起 ， 让 您 久 等 了 ” 。 到 其 他 办 公 室 应 先 敲 门 ， 征 得 同 意 后 方 可 进 入 ， 离 开 时 随 手 关 门 。 9、 商 务 活 动 中 时 刻 注 意 自 己 的 言 谈 、 举 止 。 保 持 良 好 形 态 ， 用 语 礼 貌 ， 语 调 温 和 。 10 、 出 席 会 议 必 须 准 时 ， 因 故 不 能 按 时 到 会 或 不 能 到 会 者 ， 应 提 前 1小 时 内 向 会 议 主 持 人 请 假 。 11 、 出 席 会 议 应 遵 守 秩 序 ， 关 闭 通 讯 工 具 （ 手 机 、 呼 机 等 ） ， 不 喧 哗 、 不 窃 窃 私 语 。 保 持 会 场 清 洁 ， 会 议 结 束 后 按 序 依 次 退 场 。 12 、 与 会 人 员 ， 认 真 领 会 会 议 精 神 ， 做 好 会 议 记 录 ， 同 时 对 会 议 决 议 要 无 条 件 服 从 和 执 行 。 13 、 外 出 乘 车 ， 下 级 应 坐 在 司 机 右 侧 ， 上 下 车 时 应 先 为 领 导 开 车 门 ， 后 上 先 下 。 行 走 时 应 落 后 领 导 半 步 至 一 步 ， 遇 领 导 迎 面 来 时 应 主 动 让 路 。 14 、 办 公 环 境 干 净 整 洁 、 室 内 物 品 、 办 公 用 品 、 桌 面 摆 放 整 齐 有 序 ， 不 得 杂 乱 无 章 。 下 班 前 放 置 妥 当 所 有 文 稿 ， 以 防 遗 失 、 泄 密 。 15 、 及 时 对 客 户 投 诉 上 报 或 处 理 。 确 保 外 出 活 动 登 记 表 记 载 真 实 ， 并 接 受 监 督 检 查 。 16 、 做 好 保 卫 、 消 防 工 作 。 下 班 前 认 真 检 查 水 、 电 、 汽 等 闸 门 ， 各 种 设 施 、 设 备 安 全 装 置 ， 消 除 隐 患 ， 确 保 企 业 及 员 工 生 命 财 产 安 全 ， 遵 守 并 严 格 执 行 消 防 制 度 ， 杜 绝 火 灾 发 生 。 人力资源管理制度 一 、 聘 用 管 理 1、 公 司 人 员 聘 用 以 学 识 、 品 德 、 能 力 、 经 验 、 体 格 适 合 于 职 务 或 工 作 为 原 则 ， 需 要 符 合 职 务 要 求 且 具 有 敬 业 精 神 、 团 队 意 识 、 政 治 坚 韧 、 胸 怀 宽 广 的 有 志 之 士 加 盟 。 2、 主 管 人 事 部 门 根 据 业 务 部 门 的 需 要 ， 统 筹 计 划 并 制 定 和 呈 报 标 准 。 3、 员 工 聘 用 应 遵 守 公 司 招 聘 程 序 ， 新 员 工 应 经 过 面 试 、 问 卷 、 业 务 测 试 等 程 序 。 二 、 入 职 管 理 1、 经 人 力 资 源 部 和 相 关 部 门 面 试 合 格 的 新 员 工 ， 统 一 由 人 力 资 源 部 通 知 其 入 职 时 间 。 2、 新 员 工 入 职 第 一 天 须 到 人 力 资 源 部 报 到 ， 由 人 力 资 源 部 对 其 进 行 入 职 培 训 。 3、 新 员 工 办 理 入 职 手 续 时 应 提 交 如 下 资 料 。 填 写 员 工 信 息 表 交 四 张 一 寸 照 片 交 身 份 证 复 印 件 一 份 交 学 历 证 书 复 印 件 一 份 交 上 一 家 公 司 开 具 的 离 职 证 明 4、 新 员 工 正 式 上 岗 前 应 首 先 签 署 《 劳 动 协 议 》 或 《 劳 动 合 同 》 。 三 、 转 正 管 理 1、 新 入 职 员 工 试 用 期 为 一 至 三 个 月 。 新 员 工 试 用 期 间 按 公 司 《 考 勤 管 理 制 度 》 可 以 请 事 假 和 病 假 ， 但 事 假 或 病 假 累 计 超 过 3天 者 ， 试 用 期 按 请 假 天 数 顺 延 。 2、 新 员 工 在 试 用 期 间 旷 工 一 次 或 迟 到 、 早 退 累 计 三 次 ， 立 即 停 止 试 用 。 3、 转 正 评 估 流 程 3.1 、 人 力 资 源 部 在 员 工 试 用 期 满 前 7-15 个 工 作 日 ， 向 用 人 部 门 领 导 发 出 转 正 提 醒 ； 3.2 、 试 用 期 员 工 在 试 用 期 届 满 前 7-15 个 工 作 日 内 向 直 接 上 级 提 交 试 用 期 工 作 总 结 ， 直 接 上 级 签 署 意 见 后 报 人 力 资 源 部 ， 同 时 提 报 已 有 考 核 成 绩 的 《 试 用 期 考 核 评 价 表 》 ； 3.3 、 人 力 资 源 部 在 接 到 员 工 转 正 申 请 后 3 个 工 作 日 内 将 《 员 工 转 正 审 批 表 》 交 与 员 工 直 接 上 级 ， 并 对 员 工 转 正 意 见 进 行 沟 通 ； 3.4 、 部 门 领 导 填 写 完 《 员 工 转 正 审 批 表 》 后 报 人 力 资 源 部 ， 审 批 生 效 后 享 受 正 式 员 工 的 各 项 待 遇 。 3.5 、 试 用 员 工 应 严 格 遵 守 公 司 的 一 切 规 章 制 度 ， 如 有 受 记 过 以 上 处 分 者 ， 立 即 停 止 试 用 。 对 停 止 试 用 者 ， 仅 支 付 试 用 期 工 资 ， 不 另 支 付 其 他 任 何 费 用 ， 也 不 发 放 任 何 证 明 。 四 、 内 部 调 动 管 理 1、 部 门 需 求 申 请 公 司 各 中 心 部 门 按 编 制 和 岗 位 定 员 配 备 不 足 或 由 于 其 他 原 因 缺 员 ， 需 提 出 书 面 报 告 ， 写 明 原 因 ， 并 填 写 《 员 工 增 补 申 请 表 》 ， 待 人 力 资 源 部 审 核 后 ， 报 人 事 行 政 总 监 审 批 。 公 司 领 导 综 合 考 虑 内 部 人 选 ， 进 行 配 备 或 调 整 ， 并 由 人 力 资 源 部 办 理 调 配 手 续 。 2、 员 工 需 求 申 请 员 工 本 人 有 意 向 调 动 部 门 ， 需 向 人 力 资 源 部 提 出 书 面 申 请 ， 由 人 力 资 源 部 征 求 原 部 门 和 拟 调 入 部 门 意 见 ， 经 双 方 同 意 并 在 人 事 行 政 总 监 审 核 后 上 报 董 事 长 审 批 ， 获 批 后 人 力 资 源 部 填 写 《 员 工 内 部 调 动 表 》 ， 办 理 调 配 手 续 及 变 更 《 劳 动 合 同 》 等 相 关 事 项 。 3、 岗 位 试 用 期 及 转 岗 培 训 员 工 内 部 调 动 必 须 接 受 转 岗 培 训 ， 待 转 岗 试 用 期 满 ， 员 工 转 岗 培 训 考 核 合 格 者 方 可 正 式 转 岗 。 4、 岗 位 工 资 变 更 根 据 岗 变 薪 变 原 则 ， 调 岗 人 员 自 到 调 入 部 门 报 到 之 日 起 执 行 新 岗 位 工 资 标 准 。 5、 报 到 要 求 新 分 配 工 作 人 员 和 调 岗 人 员 ， 必 须 按 《 员 工 内 部 调 动 表 》 中 标 明 的 报 到 时 间 和 起 薪 日 期 按 时 赴 岗 工 作 ， 逾 期 不 到 者 ， 按 旷 工 处 理 。 6、 其 他 规 定 6.1 、 凡 本 公 司 人 员 调 动 （ 含 部 门 内 部 调 动 ） 必 须 按 此 流 程 办 理 ， 各 部 门 不 得 私 自 调 整 人 员 。 6.2 、 长 期 或 临 时 人 员 调 动 手 续 都 必 须 由 人 力 资 源 部 办 理 ， 包 括 因 工 作 需 要 调 回 原 职 情 况 。 五 、 离 职 管 理 1、 辞 职 申 请 员 工 辞 职 应 提 前 一 个 月 向 部 门 负 责 人 提 交 《 辞 职 申 请 表 》 ， 经 同 意 后 报 人 力 资 源 部 。 自 提 出 申 请 至 提 交 人 力 资 源 部 历 时 不 得 超 出 3 个 工 作 日 。 2、 离 职 面 谈 人 力 资 源 部 接 到 申 请 后 ， 组 织 相 关 人 员 与 员 工 谈 话 ， 了 解 辞 职 原 因 。 对 工 作 表 现 好 、 业 绩 突 出 、 适 合 公 司 发 展 的 人 才 要 尽 力 挽 留 。 3、 审 批 权 限 员 工 级 辞 职 申 请 由 人 力 资 源 部 部 长 最 后 审 批 ， 主 管 级 （ 含 ） 以 上 人 员 辞 职 申 请 由 人 事 行 政 总 监 最 后 审 批 ， 特 殊 情 况 必 要 时 报 董 事 长 最 后 审 批 。 4、 审 批 反 馈 辞 职 申 请 审 批 结 果 由 人 力 资 源 部 反 馈 给 离 职 人 员 所 在 部 门 ， 并 通 知 批 准 办 理 离 职 交 接 手 续 的 日 期 。 未 经 批 准 自 行 离 职 者 ， 一 律 以 旷 工 论 。 如 给 公 司 造 成 损 害 ， 除 扣 发 工 资 外 ， 将 追 究 其 法 律 责 任 ， 以 《 劳 动 合 同 》 相 关 规 定 为 处 理 依 据 。 5、 工 作 交 接 辞 职 者 应 在 规 定 离 职 日 期 之 前 ， 办 理 好 工 作 交 接 ， 部 门 负 责 人 监 交 ， 所 有 交 接 内 容 （ 含 电 子 文 档 备 份 清 单 ） 以 书 面 形 式 体 现 ， 交 接 双 方 签 字 确 认 ， 监 交 人 确 认 签 字 ； 交 接 清 单 一 式 四 份 ， 交 接 双 方 、 部 门 负 责 人 各 一 份 ， 报 人 力 资 源 部 存 档 一 份 。 针 对 财 务 类 核 心 岗 位 员 工 离 职 ， 还 需 进 行 离 任 审 计 。 6、 离 职 手 续 交 接 完 毕 后 辞 职 者 携 带 审 批 后 的 辞 职 申 请 、 工 作 交 接 清 单 到 人 力 资 源 部 领 取 《 离 职 交 接 单 》 ； 按 《 离 职 交 接 单 》 规 定 逐 项 办 理 离 职 手 续 ， 必 须 有 每 个 相 关 部 门 人 员 的 签 字 ； 将 填 写 完 整 的 《 离 职 交 接 单 》 报 人 力 资 源 部 审 核 ； 离 职 手 续 办 理 完 毕 后 ， 离 职 员 工 需 立 即 离 开 公 司 ， 不 得 以 任 何 理 由 在 公 司 滞 留 。 7、 离 职 工 资 结 算 离 职 手 续 办 理 完 毕 后 ， 人 力 资 源 部 薪 酬 专 员 再 次 与 离 职 员 工 确 认 本 月 出 勤 天 数 ， 离 职 工 资 将 于 次 月 工 资 发 放 日 统 一 发 放 到 离 职 员 工 工 资 卡 上 ； 岗 前 培 训 期 淘 汰 学 员 的 培 训 补 助 由 人 力 资 源 部 培 训 模 块 负 责 人 统 一 支 取 发 放 。 8、 辞 退 、 解 雇 有 下 列 情 形 之 一 者 ， 公 司 可 立 即 与 员 工 解 除 劳 动 关 系 予 以 辞 退 ， 并 无 任 何 经 济 补 偿 ， 不 予 发 放 离 职 证 明 等 相 关 材 料 ： 8.1 、 伪 造 个 人 入 职 资 料 信 息 、 提 供 虚 假 证 件 、 证 明 者 。 8.2 、 在 试 用 期 内 ， 被 确 认 不 符 合 岗 位 要 求 者 。 8.3 、 严 重 违 反 公 司 劳 动 纪 律 或 规 章 制 度 者 。 8.4 、 被 依 法 追 究 刑 事 责 任 者 。 8.5 、 严 重 失 职 ， 营 私 舞 弊 ， 未 履 行 应 聘 岗 位 规 定 的 职 责 、 义 务 ， 对 公 司 利 益 造 成 重 大 损 害 者 。 8.6 、 泄 露 公 司 经 营 秘 密 ， 给 公 司 造 成 损 失 者 。 对 违 反 上 述 规 定 （ 8.2 条 除 外 ） 的 员 工 ， 除 给 予 辞 退 外 ， 同 时 给 予 除 名 的 行 政 处 罚 。 9 、 乙 方 应 按 甲 方 规 定 ， 在 离 职 后 10 个 工 作 日 内 办 理 工 作 交 接 及 离 职 手 续 ， 如 未 按 甲 方 规 定 标 准 办 理 完 全 离 职 手 续 ， 将 视 为 旷 工 放 弃 最 后 工 作 月 工 资 、 倒 休 工 资 及 年 假 工 资 ， 甲 方 保 留 追 诉 乙 方 进 行 相 应 赔 偿 的 权 利 。 10 、 其 他 规 定 10.1 、 重 要 经 营 、 管 理 类 岗 位 人 员 辞 职 或 辞 退 ， 公 司 财 务 审 计 部 门 应 对 其 经 营 成 果 、 经 济 责 任 进 行 离 职 审 计 ， 同 时 离 职 前 需 进 行 完 整 的 工 作 交 接 ， 做 出 书 面 交 接 报 告 和 明 细 表 ， 最 后 在 第 三 方 “ 监 交 人 ” 的 监 督 下 双 方 签 字 完 成 离 职 交 接 手 续 ， 并 领 取 《 离 职 交 接 单 》 办 理 其 他 手 续 。 10.2 、 员 工 劳 动 合 同 到 期 后 即 终 止 。 双 方 根 据 自 愿 原 则 办 理 续 聘 手 续 。 不 办 理 续 聘 手 续 方 需 提 前 30 天 递 交 书 面 材 料 按 辞 职 有 关 规 定 办 理 离 职 手 续 。 10.3 、 公 司 辞 职 工 作 以 保 密 方 式 处 理 ， 并 保 证 工 作 连 贯 、 顺 利 进 行 。 辞 职 手 续 办 理 完 毕 后 ， 辞 职 者 即 与 公 司 脱 离 劳 动 关 系 ， 公 司 亦 不 受 理 在 三 个 月 内 提 出 的 复 职 要 求 。 10.4 、 对 员 工 辞 退 、 辞 职 手 续 未 按 规 定 程 序 办 理 或 自 动 离 职 者 ， 人 力 资 源 部 有 权 视 其 情 况 做 出 工 资 不 予 结 算 ， 向 当 地 劳 动 仲 裁 机 关 提 出 上 诉 等 处 理 。 相 关 部 门 负 责 人 应 及 时 、 主 动 地 向 人 力 资 源 部 递 交 离 职 人 员 名 单 ， 汇 报 离 职 人 员 情 况 ， 并 妥 善 保 管 离 职 人 员 办 公 资 料 及 其 个 人 物 品 。 10.5 、 特 殊 岗 位 人 员 离 职 结 算 工 资 时 需 与 公 司 签 订 《 离 职 协 议 书 》 。 10.6 、 所 有 与 本 公 司 解 除 劳 动 关 系 的 员 工 ， 自 离 开 本 公 司 之 日 起 未 经 人 力 资 源 部 批 准 ， 不 得 再 进 入 公 司 办 公 区 。 六 、 考 勤 管 理 1、 考 勤 方 式 1.1 、 公 司 考 勤 以 考 勤 机 记 录 及 各 部 门 考 勤 统 计 相 结 合 。 1.2 、 公 司 的 考 勤 管 理 由 人 力 资 源 部 负 责 ， 各 部 门 员 工 采 取 考 勤 机 方 式 考 勤 ， 同 时 各 部 门 的 考 勤 工 作 由 部 门 内 部 指 定 的 考 勤 统 计 员 ， 逐 日 认 真 的 记 载 考 勤 ， 对 于 各 部 门 的 考 勤 统 计 应 当 有 员 工 本 人 的 签 字 确 认 。 1.3 、 集 团 总 监 级 （ 事 业 部 副 总 经 理 ） 以 上 员 工 属 高 级 管 理 人 员 ， 执 行 不 固 定 工 作 时 间 。 正 常 情 况 下 应 遵 守 公 司 正 常 的 工 作 时 间 安 排 ， 离 开 公 司 超 过 一 天 时 间 应 履 行 相 关 的 请 假 手 续 。 2、 刷 指 纹 （ 打 卡 ） 规 定 2.1 除 下 列 人 员 外 ， 均 应 上 下 班 刷 指 纹 （ 打 卡 ）： 集 团 总 监 及 事 业 部 副 总 经 理 （ 含 ） 级 以 上 的 管 理 人 员 ； 因 公 出 差 ， 填 写 “ 出 差 申 请 单 ” ， 经 核 准 者 ； 非 因 公 请 假 ， 填 写 “ 请 假 单 ” ， 经 核 准 者 。 2.2 员 工 上 、 下 班 必 须 亲 自 刷 指 纹 （ 打 卡 ） ， 如 出 现 下 列 情 形 之 一 ， 扣 发 当 月 绩 效 工 资 ， 第 二 次 发 现 的 ， 视 为 严 重 违 反 公 司 规 章 制 度 ， 公 司 可 以 解 除 劳 动 合 同 ： 伪 造 出 勤 指 纹 者 ； 代 打 卡 者 ； 被 代 打 卡 者 。 2.3 员 工 忘 刷 指 纹 （ 打 卡 ） 者 ， 第 一 次 处 以 口 头 警 告 ， 并 向 人 力 资 源 部 提 交 事 业 部 总 经 理 签 批 的 情 况 说 明 。 第 二 次 处 以 20 元 罚 款 ， 从 第 三 次 起 处 以 50 元 罚 款 ， 同 时 其 主 管 上 级 负 有 监 管 不 力 责 任 ， 处 以 50 元 罚 款 。 既 无 指 纹 （ 打 卡 ） 记 录 ， 也 无 书 面 说 明 者 ， 按 旷 工 处 理 。 3、 考 勤 统 计 员 的 职 责 3.1 、 按 规 定 认 真 、 准 确 、 及 时 在 当 日 记 载 上 报 考 勤 ； 3.2 、 如 实 反 映 本 部 门 考 勤 问 题 。 4、 考 勤 上 报 各 部 门 考 勤 员 在 月 末 汇 总 、 统 计 本 部 门 考 勤 ， 并 于 每 月 1 日 18:00 前 将 《 部 门 考 勤 月 报 》 及 相 关 《 员 工 勤 务 异 动 单 》 、 《 加 班 单 》 、 《 公 出 申 请 单 》 及 导 出 的 《 打 卡 记 录 》 上 报 人 力 资 源 部 。 5、 考 勤 检 查 人 力 资 源 部 负 责 对 各 部 门 考 勤 情 况 进 行 不 定 期 检 查 。 各 部 门 考 勤 表 与 抽 查 结 果 不 符 的 ， 以 抽 查 结 果 为 准 ， 并 对 考 勤 不 实 的 部 门 负 责 人 和 考 勤 统 计 员 给 予 警 告 处 分 ， 并 扣 发 当 月 绩 效 工 资 。 6、 加 班 倒 休 规 定 6.1 公 司 员 工 应 在 工 作 日 内 及 时 完 成 自 己 的 本 职 工 作 ， 避 免 不 必 要 的 加 班 。 部 门 负 责 人 有 责 任 督 促 员 工 在 工 作 时 间 完 成 相 应 的 工 作 ， 原 则 上 不 安 排 额 外 加 班 ， 也 不 允 许 员 工 自 行 安 排 加 班 。 6.2 确 需 加 班 的 员 工 应 事 先 填 写 《 员 工 加 班 审 批 表 》 ， 准 确 计 算 加 班 工 作 量 （ 按 小 时 计 ） ， 按 审 批 程 序 办 理 加 班 手 续 ， 上 报 部 门 总 监 或 事 业 部 副 总 经 理 级 以 上 领 导 审 批 后 方 可 执 行 。 6.3 加 班 未 事 先 审 批 的 不 再 补 办 审 批 手 续 ， 不 计 为 调 休 ， 亦 不 给 予 任 何 补 偿 。 6.4 员 工 在 公 休 日 加 班 的 ， 公 司 可 以 安 排 其 同 等 时 间 的 补 休 。 补 休 应 当 在 本 年 度 安 排 ， 不 可 跨 年 度 补 休 。 6.5 6.5.1 下 列 情 形 不 视 为 加 班 ： 员 工 未 履 行 加 班 审 批 手 续 或 未 经 获 准 而 擅 自 加 班 的 ； 6.5.2 节 假 日 或 下 班 后 员 工 自 发 组 织 或 自 愿 参 加 的 旅 游 、 文 体 活 动 或 其 他 集 体 娱 乐 活 动 ； 6.5.3 在 非 工 作 时 间 内 ， 员 工 自 愿 参 加 的 培 训 、 学 习 等 ； 6.5.4 在 非 工 作 时 间 内 ， 员 工 自 愿 参 加 的 与 本 职 工 作 及 公 司 利 益 无 关 的 社 会 活 动 ； 6.5.5 本 制 度 或 公 司 其 他 规 章 制 度 中 规 定 的 其 他 情 形 。 7、 迟 到 早 退 规 定 7.1 、 上 班 时 间 开 始 后 至 30 分 钟 （ 含 ） 内 到 岗 者 ， 按 迟 到 论 处 。 私 自 提 前 30 分 钟 以 内 下 班 者 按 早 退 论 处 。 7.2 、 员 工 一 个 月 （ 自 然 月 ） 内 迟 到 、 早 退 累 计 达 三 次 者 罚 款 50 元 ， 并 给 予 口 头 警 告 处 分 。 超 过 三 次 者 ， 每 超 过 一 次 每 次 扣 罚 20 元 。 超 过 六 次 者 ， 每 超 过 一 次 每 次 扣 罚 50 元 。 当 月 迟 到 、 早 退 累 计 超 过 10 次 者 ， 除 相 应 扣 款 外 绩 效 工 资 全 部 扣 除 。 超 过 半 个 小 时 不 足 半 天 的 ， 补 办 请 假 手 续 ， 照 常 上 班 ， 未 补 办 请 假 手 续 的 视 为 旷 工 。 每 月 迟 到 和 早 退 累 计 超 过 三 次 ， 记 累 计 旷 工 一 次 。 凡 参 加 公 司 级 会 议 、 培 训 、 活 动 等 迟 到 或 早 退 5 分 钟 以 上 的 ， 按 照 上 班 迟 到 或 早 退 处 理 。 7.3 、 在 工 作 时 间 内 因 业 务 需 要 而 早 退 的 ， 应 事 先 报 直 接 上 级 （ 部 门 经 理 及 以 上 管 理 人 员 ） 批 准 ， 如 果 因 私 事 早 退 的 ， 应 办 理 请 假 手 续 。 否 则 ， 30 分 钟 以 内 的 视 为 早 退 ， 30 分 钟 以 上 的 视 为 旷 工 。 7.4 、 除 总 监 级 / 事 业 部 副 总 经 理 级 以 上 人 员 之 外 ， 员 工 在 工 作 时 间 离 开 公 司 应 填 写 人 员 《 公 出 申 请 单 》 ， 经 批 准 后 交 前 台 留 存 ， 无 出 门 手 续 前 台 不 予 放 行 ， 当 日 返 回 公 司 的 应 到 前 台 处 报 到 ， 由 前 台 在 《 公 出 申 请 单 》 上 注 明 回 公 司 时 间 ， 并 由 员 工 签 字 确 认 。 《 公 出 申 请 单 》 由 前 台 妥 善 保 管 ， 每 周 一 上 交 人 力 资 源 部 。 8、 旷 工 规 定 8.1 以 下 情 形 均 以 旷 工 论 处 ： 8.1.1 用 不 正 当 手 段 骗 取 、 伪 造 、 涂 改 休 假 证 明 从 而 骗 取 休 假 的 ； 8.1.2 未 请 假 或 请 假 未 批 准 ， 不 到 单 位 上 班 或 擅 离 岗 位 的 ； 8.1.3 假 满 未 办 理 续 假 手 续 或 续 假 未 经 批 准 而 擅 自 不 到 岗 的 ； 8.1.4 本 制 度 或 公 司 其 他 规 章 制 度 中 规 定 的 情 形 。 8.2 员 工 旷 工 期 间 扣 旷 工 时 数 日 常 工 资 的 3倍 工 资 ， 同 时 每 月 旷 工 一 次 ， 给 予 警 告 处 分 ， 每 月 旷 工 两 次 给 予 记 过 处 分 ， 每 月 旷 工 三 次 或 一 次 旷 工 连 续 三 天 ， 视 为 严 重 违 反 公 司 规 章 制 度 ， 公 司 可 以 解 除 劳 动 合 同 。 8.3 季 度 内 旷 工 累 积 超 过 五 天 ， 或 半 年 度 内 旷 工 累 计 超 过 七 天 ， 或 年 度 内 旷 工 累 计 超 过 十 天 的 员 工 ， 视 为 严 重 违 反 公 司 规 章 制 度 ， 公 司 可 以 解 除 劳 动 合 同 。 9、 请 休 假 规 定 为 保 证 公 司 经 营 管 理 工 作 持 续 有 效 进 行 ， 员 工 各 类 一 次 性 连 续 休 假 （ 产 假 、 工 伤 假 除 外 ） 最 长 为 15 个 自 然 日 （ 包 括 跨 月 连 续 休 假 ） ， 休 假 时 应 指 定 工 作 接 替 人 员 ， 以 便 工 作 顺 利 开 展 。 员 工 请 假 ， 不 如 实 反 映 情 况 ， 虚 构 请 假 理 由 ， 出 具 虚 假 证 明 ， 有 弄 虚 作 假 等 行 为 ， 一 经 发 现 视 为 严 重 违 反 公 司 规 章 制 度 ， 即 行 解 除 劳 动 合 同 ， 予 以 辞 退 。 9.1 法 定 节 假 日 公 司 全 体 员 工 执 行 国 务 院 关 于 假 日 的 有 关 规 定 ， 即 元 旦 休 假 一 天 （ 1 月 1 日 ） ； 春 节 休 假 三 天 （ 农 历 除 夕 、 正 月 初 一 、 初 二 ） ； 清 明 节 一 天 （ 农 历 清 明 当 日 ） ； 国 际 劳 动 节 休 假 一 天 （ 5 月 1 日 ） ； 端 午 节 一 天 （ 农 历 端 午 当 日 ） ； 中 秋 节 一 天 （ 农 历 中 秋 当 日 ） ； 国 庆 节 休 假 三 天 （ 10 月 1 日 、 2 日 、 3 日 ） 。 公 假 均 为 有 薪 假 日 。 9.2 事 假 9.2.1 员 工 因 工 作 以 外 的 原 因 可 申 请 事 假 ， 事 假 按 照 工 作 日 来 计 算 。 9.2.2 事 假 为 无 薪 假 期 。 9.2.3 单 次 事 假 以 半 为 申 请 单 位 , 不 足 半 天 以 半 天 计 算 。 9.3 病 假 9.3.1 员 工 因 病 或 非 因 工 受 伤 必 须 休 养 时 ， 可 以 申 请 病 假 ， 病 假 9.3.2 按 照 工 作 日 来 计 算 。 请 单 次 病 假 一 日 以 内 者 免 附 医 师 证 明 ， 病 假 一 日 以 上 者 ， 必 须 出 具 当 日 就 医 的 社 保 定 点 医 院 （ 私 立 医 院 无 效 ） 的 请 假 单 据 。 无 病 假 证 明 者 按 事 假 对 待 。 9.3.3 病 假 应 及 时 告 之 本 部 门 负 责 人 。 一 日 以 内 的 单 次 病 假 ， 一 月 内 休 假 次 数 超 过 2 次 的 ， 从 第 三 次 开 始 ， 必 须 出 具 当 日 就 医 的 社 保 定 点 医 院 （ 私 立 医 院 无 效 ） 的 请 假 单 据 。 9.3.4 因 紧 急 情 况 不 能 于 请 假 时 出 示 医 院 证 明 的 , 必 须 在 请 假 当 月 的 一 个 考 勤 周 期 内 向 公 司 提 交 医 院 证 明 ,未 提 交 的 ,按 事 假 计 。 9.3.5 员 工 病 假 ， 其 工 资 按 下 列 办 法 计 算 ： 月 病 假 天 数 10 个 工 作 日 之 内 ， 缺 勤 工 资 扣 除 数 = 月 工 资 * 病 假 天 数 *0.5/21.75 。 病 假 天 数 在 10 天 以 上 ， 病 假 期 间 按 当 地 最 低 工 资 标 准 支 付 工 资 。 病 假 天 数 在 30 天 以 上 者 为 长 期 病 休 人 员 ， 病 休 期 间 按 照 当 地 最 低 工 资 标 准 的 80% 发 放 工 资 。 病 休 时 间 累 计 超 过 国 家 规 定 的 医 疗 期 限 ， 员 工 不 能 从 事 原 工 作 也 不 能 从 事 由 用 人 单 位 另 行 安 排 的 工 作 的 ， 公 司 提 前 三 十 日 书 面 通 知 员 工 或 额 外 支 付 其 一 个 月 工 资 后 可 与 该 员 工 解 除 劳 动 关 系 。 9.4 工 伤 假 员 工 工 伤 ， 按 国 家 的 相 关 规 定 到 劳 动 部 进 行 工 伤 认 定 ， 工 资 待 遇 按 国 家 规 定 执 行 。 如 因 员 工 过 错 造 成 的 工 伤 ， 公 司 将 追 究 其 相 应 的 责 任 。 9.5 婚 假 9.5.1 符 合 法 定 结 婚 条 件 的 员 工 （ 男 22 周 岁 ， 女 20 周 岁 ） 在 本 单 位 工 作 期 间 结 婚 的 ， 婚 假 3天 ， 按 照 自 然 日 计 算 ； 9.5.2 符 合 国 家 晚 婚 条 件 的 员 工 （ 男 年 满 25 周 岁 、 女 年 满 23 周 岁 初 次 结 婚 为 晚 婚 ） 在 本 单 位 工 作 期 间 结 婚 的 ， 给 予 婚 假 10 天 。 员 工 自 结 婚 登 记 日 起 12 个 月 内 因 个 人 原 因 未 休 婚 假 ， 视 为 员 工 自 动 放 弃 此 项 待 遇 ， 公 司 不 给 予 补 休 及 补 偿 。 试 用 期 员 工 转 正 后 方 可 享 受 婚 假 ； 员 工 入 职 前 已 经 结 婚 登 记 的 ， 不 能 享 受 婚 假 ； 9.5.3 员 工 申 请 婚 假 应 向 公 司 提 交 结 婚 证 等 结 婚 证 明 。 婚 假 由 直 接 上 级 （ 部 门 经 理 及 以 上 管 理 人 员 ） 审 批 ， 报 人 力 资 源 部 备 案 ； 9.5.4 婚 假 期 间 ， 工 资 照 发 。 不 能 参 与 当 月 评 奖 ， 婚 假 最 多 可 分 两 次 休 完 。 9.6 丧 假 9.6.1 配 偶 、 子 女 、 父 母 、 兄 弟 、 姐 妹 、 配 偶 父 母 之 丧 给 丧 假 3 天 。 丧 假 按 照 自 然 日 计 算 。 9.6.2 丧 假 期 间 ， 工 资 照 发 。 9.6.3 如 上 述 亲 属 在 外 地 死 亡 ， 必 须 由 本 人 前 往 料 理 丧 事 的 ， 另 给 往 返 实 际 需 要 路 途 假 ， 工 资 照 发 。 9.7 产 假 9.7.1 女 职 工 合 法 生 育 的 享 受 带 薪 产 假 。 正 常 生 育 的 产 假 为 90 天 ， 其 中 包 括 产 前 假 15 天 ； 难 产 的 增 加 15 天 ， 多 胞 胎 生 育 的 每 多 生 育 1 个 婴 儿 增 加 15 天 ， 晚 育 的 增 加 30 天 。 其 中 已 婚 妇 女 年 满 二 十 四 周 岁 初 育 的 为 晚 育 。 9.7.2 在 哺 乳 期 内 （ 即 从 子 女 出 生 至 一 周 岁 期 间 ） ， 女 员 工 每 天 可 享 有 1 小 时 哺 乳 假 ， 每 多 生 一 胞 胎 的 ， 增 加 0.5 小 时 的 哺 乳 假 。 哺 乳 假 不 得 集 中 使 用 。 当 日 哺 乳 假 当 日 有 效 。 过 期 不 予 补 假 。 9.7.3 产 假 应 一 次 性 休 完 。 员 工 申 请 产 假 应 向 公 司 提 交 社 保 定 点 医 院 出 具 的 证 明 。 9.8 年 休 假 9.8.1 公 司 实 施 带 薪 休 假 制 度 ， 员 工 连 续 工 作 满 1 年 可 以 享 受 年 休 假 ， 员 工 在 年 休 假 期 间 享 受 与 正 常 工 作 期 间 相 同 的 工 资 收 入 。 9.8.2 根 据 累 计 工 作 时 间 长 短 的 不 同 ， 员 工 可 享 受 的 年 假 天 数 为 ： 员 工 累 计 工 作 已 满 1 年 不 满 10 年 的 ， 年 休 假 5 天 ； 已 满 10 年 不 满 20 年 的 ， 年 休 假 10 天 ； 已 满 20 年 的 ， 年 休 假 15 天 。 9.8.3 员 工 有 下 列 情 形 之 一 的 ， 不 享 受 年 休 假 ： 请 事 假 累 计 20 天 以 上 且 公 司 不 扣 工 资 的 ； 累 计 工 作 不 满 10 年 的 员 工 ， 请 病 假 累 计 2 个 月 以 上 的 ； 累 计 工 作 不 满 10 年 的 员 工 ， 请 产 假 超 过 3 个 月 以 上 的 ； 累 计 工 作 满 10 年 不 满 20 年 的 员 工 ， 请 病 假 累 计 3个 月 以 上 的 ； 累 计 工 作 满 20 年 以 上 的 员 工 ， 请 病 假 累 计 4个 月 以 上 的 。 9.8.4 带 薪 年 假 的 休 假 年 度 为 每 年 的 1 月 1 日 至 12 月 31 日 。 公 司 根 据 业 务 、 工 作 的 具 体 情 况 ， 统 筹 安 排 员 工 当 年 度 的 年 休 假 。 并 于 每 年 春 节 安 排 全 体 员 工 统 一 享 受 当 年 度 的 带 薪 年 休 假 。 9.8.5 员 工 休 年 假 应 当 服 从 公 司 的 工 作 安 排 。 未 经 公 司 批 准 ， 员 工 不 得 擅 自 休 年 休 假 。 10 、 请 假 程 序 10.1 请假批准权限 批准人 请假人 董事长 总监级及以上 董事长批准 部门负责人及以上 三个工作日以上 人力行政总监 事业部总经理 三个工作日以内 一个工作日以内 部门员工 三个工作日以内 部门负责人 一个工作日以内 10.2 请 假 手 续 办 理 10.2.1 员 工 休 上 述 各 种 假 均 应 事 先 办 理 请 假 手 续 ， 请 假 单 需 在 人 力 资 源 部 备 案 。 10.2.2 休 病 假 、 丧 假 确 因 事 情 紧 急 不 能 提 前 办 理 请 假 手 续 的 ， 应 在 休 假 的 第 一 天 尽 早 电 话 通 知 直 接 上 级 和 考 勤 人 员 ， 并 在 上 班 后 第 一 天 内 补 办 请 假 手 续 ， 过 期 不 办 者 按 事 假 对 待 ， 既 没 有 事 先 电 话 通 知 ， 事 后 也 没 有 补 办 请 假 手 续 的 视 为 旷 工 。 10.3 婚 假 、 产 假 规 定 10.3.1 需 休 婚 假 、 产 假 者 应 提 前 一 周 提 出 申 请 ； 10.3.2 申 请 休 婚 假 、 产 假 、 丧 假 必 须 经 人 力 资 源 部 审 核 确 认 。 10.4 补 假 、 续 假 10.4.1 员 工 请 假 ， 除 因 病 或 人 力 不 可 抗 拒 情 形 ， 不 能 先 行 报 准 的 ， 须 事 后 补 办 请 假 手 续 外 ， 其 余 非 经 批 准 不 得 先 行 离 岗 ， 否 则 以 旷 工 论 处 。 10.4.2 假 满 不 到 班 且 未 续 假 的 ， 以 旷 工 论 处 。 10.5 销 假 10.5.1 请 假 结 束 后 应 及 时 到 人 力 资 源 部 门 或 本 部 门 考 勤 员 处 办 理 销 假 手 续 。 10.5.2 请 假 在 3日 以 内 的 ， 到 各 部 门 负 责 考 勤 人 员 处 销 假 ； 10.5.3 请 假 在 3日 以 上 的 ， 经 主 管 领 导 核 准 后 ， 到 人 力 资 源 部 销 假 。 11 、 考 勤 日 期 考 勤 日 期 为 每 月 1 日 至 最 后 一 日 ， 薪 资 核 算 以 上 月 考 勤 为 凭 。 七 、 绩 效 考 核 管 理 1、 考 评 项 目 1.1 、 工 作 任 务 绩 效 ： 根 据 月 、 季 和 年 度 工 作 计 划 ， 提 取 关 键 业 绩 指 标 、 制 定 相 应 的 考 核 标 准 ， 且 以 定 量 指 标 为 主 、 定 性 指 标 为 辅 。 1.2 、 管 理 绩 效 ： 下 属 员 工 的 管 理 、 培 训 、 考 核 、 激 励 情 况 以 及 部 门 管 理 预 算 及 成 本 控 制 情 况 ， 以 定 量 指 标 为 主 、 定 性 指 标 为 辅 。 1.3 、 态 度 绩 效 ： 对 员 工 的 胜 任 能 力 及 工 作 态 度 等 进 行 评 估 ， 以 定 性 指 标 为 主 。 2、 考 评 方 式 以 各 阶 段 工 作 计 划 及 关 键 业 绩 指 标 的 数 据 为 评 价 依 据 ， 员 工 自 评 后 ， 由 员 工 的 直 接 上 级 领 导 评 价 。 3 、 考 评 周 期 以 月 度 、 季 度 及 年 度 考 核 为 主 要 周 期 。 4 、 考 评 成 绩 4.1 考评等级及其标准描述，见下表： 等 级 标 准 描 述 在 参 加 考 考 评 等 级 关 键 业 绩 评 估 管 理 与 态 度 评 估 考 评 评 成 绩 全 （ 分 员 ） 中 说 明 所 占 比 例 A 完 美 以每项关键业 能力才干超出现任职务的要求，对现 绩考核表中所 任职务工作总是能够圆满完成，且有 100 ＜ 确定的考核标 能力承担难度更高更复杂的工作任 A≤120 准为准。 务，具有卓越的才能； 同上 求，基本能够圆满解决和处理工作中 好 的问题，胜任现职； C 具有现职的要 求和起码的能力和才 一 同上 般 D 小于10% 干，基本胜任，有时需要上级的指 在现职所需求必备能力和才干方面， 勉 稍有欠缺，需要在上级或同事的帮助 强 下勉强胜任现职，需要努力； 员工考评总 分, 且成绩 95≤A≤100 不限 排序在全体 参加考评人 数比例的10% 60≤C ＜95 不限 导； 同上 等的条件为: 成绩超过100 具有的能力、才干满足现任职务要 B 良 最终取得A 范围内。其 它等级不限 D ＜60 不限 人数比 例。 合 格 4.2 、 考 核 成 绩 的 计 算 及 应 用 4.2.1 、 资 格 的 取 得 ： 试 用 期 满 转 正 员 工 自 转 正 月 开 始 进 入 本 考 核 范 围 。 4.2.2 、 月 度 考 核 成 绩 ： 以 员 工 直 接 上 级 评 分 为 员 工 本 月 考 核 最 终 成 绩 。 4.2.3 、 与 薪 酬 / 奖 金 相 关 ： 月 度 考 核 成 绩 与 员 工 月 绩 效 工 资 挂 钩 (详 见 薪 酬 管 理 制 度 )， 月 绩 效 工 资 = 月 绩 效 工 资 * 月 考 核 成 绩 /100 （ 95100 分 按 系 数 1 计 算 ） 4.2.4 、 不 合 格 员 工 的 处 理 ： 不 合 格 员 工 ： 连 续 两 个 月 月 度 考 核 总 成 绩 为 D等 ， 或 一 个 月 考 核 成 绩 为 0分 者 ， 属 不 合 格 员 工 。 对 于 不 合 格 员 工 ， 将 依 据 公 司 岗 位 序 列 进 行 降 级 处 理 ， 降 到 下 一 个 等 级 或 调 离 原 岗 位 ， 同 时 根 据 变 岗 变 薪 的 原 则 ， 薪 酬 做 相 应 降 级 处 理 ， 并 在 调 整 当 月 执 行 。 八 、 薪 酬 管 理 1、 薪 酬 政 策 1.1 、 考 勤 周 期 ： 考 勤 周 期 为 自 然 月 ， 即 开 始 日 期 为 每 月 一 日 零 时 ， 截 止 日 期 为 每 月 最 后 一 日 的 24 小 时 止 。 1.2 、 薪 酬 发 放 ： 公 司 实 行 下 发 薪 制 ， 定 于 每 月 15 日 前 向 员 工 支 付 上 月 工 资 ， 将 工 资 通 过 银 行 系 统 划 入 员 工 个 人 账 户 或 者 现 金 方 式 支 付 ； 遇 节 假 日 及 周 末 ， 视 具 体 情 况 发 放 工 资 。 因 员 工 个 人 身 份 证 件 无 效 等 造 成 工 资 不 能 及 时 发 放 的 ， 责 任 由 员 工 个 人 承 担 。 1.3 、 工 资 收 入 代 扣 项 目 ： 公 司 将 根 据 国 家 及 本 地 相 关 规 定 ， 在 员 工 工 资 中 代 扣 代 缴 个 人 所 得 税 、 社 会 保 险 费 及 其 他 应 扣 款 项 。 因 员 工 本 人 责 任 给 公 司 造 成 经 济 损 失 的 ， 公 司 可 按 照 《 劳 动 合 同 》 的 约 定 或 其 他 相 关 规 定 要 求 其 赔 偿 经 济 损 失 ， 经 济 损 失 的 赔 偿 可 以 从 员 工 本 人 的 工 资 中 扣 除 。 2、 薪 酬 结 构 月 薪 =标 准 工 资 +绩 效 工 资 +福 利 津 贴 2.1 、 标 准 工 资 为 员 工 的 合 同 工 资 ， 根 据 每 位 员 工 的 任 职 岗 位 、 资 历 、 能 力 等 确 定 。 标 准 工 资 =基 本 工 资 +岗 位 工 资 基 本 工 资 为 员 工 的 最 低 生 活 保 障 工 资 ， 应 不 低 于 当 地 的 最 低 工 资 标 准 。 不 同 岗 位 的 员 工 ， 岗 位 工 资 不 同 。 不 在 岗 工 作 的 员 工 不 享 受 岗 位 工 资 。 2.2 、 绩 效 工 资 2.3 、 福 利 津 贴 ： 餐 补 + 交 通 补 助 + 电 话 补 助 注 ： 有 独 立 薪 酬 体 系 部 门 以 本 部 门 薪 酬 体 系 为 主 。 3、 薪 酬 调 整 员 工 薪 酬 调 整 分 为 定 期 调 薪 和 非 定 期 调 薪 3.1 、 非 定 期 调 薪 分 为 转 正 调 薪 、 晋 级 调 薪 、 岗 位 调 薪 等 。 3.1.1 、 试 用 期 员 工 试 用 期 满 经 考 核 合 格 后 ， 根 据 相 应 的 岗 位 给 予 转 正 调 薪 。 3.1.2 、 晋 升 到 本 职 高 一 等 级 ， 根 据 相 应 岗 位 给 予 调 薪 。 3.1.3 、 由 于 工 作 需 要 等 原 因 ， 岗 位 发 生 变 化 或 工 作 内 容 发 生 变 化 ， 根 据 相 应 岗 位 给 予 调 薪 。 3.1.4 、 特 殊 贡 献 者 ， 经 董 事 长 特 批 。 3.2 、 定 期 调 薪 以 每 年 调 整 一 次 为 原 则 。 3.2.1 、 调 整 时 间 ： 每 年 1 月 1 日 开 始 评 定 ， 每 年 3 月 1日 开 始 执 行 。 3.2.2 、 无 资 格 参 与 定 期 调 薪 的 员 工 ： 上 一 年 度 8月 1日 后 入 职 的 员 工 。 上 一 年 度 病 、 事 、 产 、 丧 、 婚 等 各 类 请 假 总 计 大 于 30 天 者 。 上 一 年 度 出 现 旷 工 行 为 者 。 上 一 年 度 迟 到 早 退 次 数 大 于 35 次 者 。 停 薪 留 职 者 及 兼 职 人 员 。 受 行 政 处 分 的 员 工 。 3.2.3 、 调 整 幅 度 ： 根 据 员 工 级 别 而 定 。 注 ： 有 独 立 薪 酬 体 系 部 门 以 本 部 门 薪 酬 体 系 为 主 。 3.3 、 优 秀 员 工 、 先 进 个 人 、 模 范 员 工 、 明 星 员 工 评 选 3.3.1 、 评 定 时 间 ： 每 年 1 月 1 日 开 始 ， 每 年 1 月 31 日 截 止 。 3.3.2 、 无 资 格 参 与 评 选 的 员 工 ： 上 一 年 度 8月 1日 后 入 职 的 员 工 。 上 一 年 度 病 、 事 、 产 、 丧 、 婚 等 各 类 请 假 总 计 大 于 30 天 者 。 上 一 年 度 出 现 旷 工 行 为 者 。 上 一 年 度 迟 到 早 退 次 数 大 于 35 次 者 。 停 薪 留 职 者 及 兼 职 人 员 。 受 行 政 处 分 的 员 工 。 上 一 年 度 曾 经 调 薪 者 （ 转 正 调 薪 除 外 ） 。 3.3.3 、 名 额 ： 以 部 门 为 单 位 ： 部 门 人 数 少 于 10 人 的 ， 优 秀 员 工 1个 名 额 ； 部 门 人 数 在 11-20 人 之 间 的 ， 优 秀 员 工 2 个 名 额 ； 部 门 人 数 在 21-30 人 之 间 的 ， 优 秀 员 工 3个 名 额 ， 以 此 类 推 。 以 事 业 部 、 中 心 为 单 位 ： 各 部 门 评 选 出 模 范 员 工 2名 、 明 星 员 工 3名 。 以 集 团 为 单 位 ： 评 选 出 先 进 个 人 5名 。 3.3.4 、 奖 励 优 秀 员 工 ： 调 薪 （ 调 薪 幅 度 ： 本 人 月 薪 *10% ， 每 年 3 月 1 日 执 行 。 ） 模 范 员 工 ： 现 金 奖 金 /同 等 价 位 的 奖 品 明 星 员 工 ： 现 金 奖 金 /同 等 价 位 的 奖 品 先 进 个 人 ： 现 金 奖 金 /同 等 价 位 的 奖 品 3.4 、 年 终 奖 : 根 据 公 司 盈 利 情 况 酌 情 发 放 。 4、 薪 酬 保 密 4.1 、 公 司 实 行 薪 金 保 密 制 度 。 4.2 、 除 公 司 指 定 管 理 人 员 知 道 员 工 薪 水 外 ， 任 何 员 工 泄 露 薪 酬 秘 密 ， 严 重 者 将 受 到 开 除 的 处 分 。 行政管理制度 为 了 保 持 公 司 良 好 办 公 环 境 ， 树 立 海 天 形 象 ， 特 制 订 办 公 室 纪 律 如 下 ： 1、 员 工 严 禁 在 办 公 室 大 声 喧 哗 ， 办 公 区 域 禁 止 吸 烟 ， 发 现 一 次 罚 款 500 元 ， 第 二 次 罚 款 1000 元 ， 三 次 以 上 视 为 严 重 违 反 公 司 规 章 制 度 。 2、 早 上 9点 以 后 不 得 带 早 餐 进 办 公 区 ， 如 有 违 反 罚 款 50 元 。 餐 盒 不 得 扔 在 办 公 室 的 垃 圾 桶 内 ， 可 带 出 办 公 区 ， 若 有 违 反 ， 罚 款 10 元 。 3、 上 班 时 间 不 得 浏 览 与 工 作 无 关 的 网 站 ， 如 ： 玩 电 脑 游 戏 、 偷 菜 、 购 物 等 。 一 经 发 现 罚 款 10 元 。 4、 员 工 如 有 客 人 或 朋 友 来 访 等 ， 请 在 贵 宾 室 会 谈 ， 禁 止 带 入 办 公 区 内 。 5、 每 位 员 工 应 保 证 现 用 工 位 的 卫 生 和 办 公 桌 椅 的 整 齐 、 干 净 、 无 损 坏 ， 一 经 发 现 工 位 上 有 零 食 杂 物 等 ， 罚 款 10 元 。 6、 每 位 员 工 应 保 管 好 入 职 时 领 用 的 资 产 ， 员 工 离 职 时 ， 须 将 公 司 所 发 资 产 物 品 等 按 原 样 交 还 ， 如 有 损 坏 或 丢 失 ， 按 照 物 品 价 值 进 行 赔 偿 。 7、 最 后 一 位 下 班 的 员 工 有 责 任 和 义 务 关 灯 、 关 空 调 ， 锁 好 门 、 窗 等 ； 忘 记 锁 门 的 员 工 公 司 将 处 以 500-1000 元 的 罚 款 。 8、 数 码 23 层 教 室 提 前 一 天 预 约 ， 如 有 忘 记 锁 门 ， 相 关 教 室 预 订 人 处 以 罚 款 200 元 ， 因 此 造 成 的 所 有 损 失 由 预 订 人 承 担 。 9、 员 工 因 公 事 发 EMS 时 ， 统 一 到 行 政 前 台 处 领 取 EMS 信 封 ， 填 写 完 毕 后 交 回 行 政 前 台 ， 由 前 台 统 一 发 出 。 10 、 需 申 请 办 公 用 品 时 ， 请 于 每 月 5日 之 前 将 《 办 公 用 品 申 请 单 》 交 至 行 政 部 ， 每 月 10 日 发 放 。 如 遇 节 假 日 需 要 变 动 采 购 时 间 的 ， 行 政 部 应 及 时 通 知 各 事 业 部 行 政 对 接 人 。 财务管理制度 一 、 费 用 报 销 程 序 1、 申 请 1.1 、 费 用 报 销 申 请 经 手 人 在 报 销 费 用 前 ， 要 填 写 “ （ ） 项 目 费 用 报 销 单 ” ， 在 括 号 内 填 上 报 销 的 项 目 名 称 ， 如 北 京 海 天 学 校 费 用 报 销 时 ， 填 上 “ 考 研 10” 、 “ 考 研 11” 、 “ 中 小 学 ” 、 “ 司 法 09” 、 “ 司 法 10” 、 “ 公 务 员 ” 等 ， 集 团 考 研 事 业 部 报 销 时 注 明 “ 考 研 ” 。 在 部 门 栏 填 上 “ 海 天 学 校 ** 部 门 ” 、 “ 海 天 环 球 ** 部 门 ” 、 “ 海 天 国 律 ** 部 门 ” 及 报 销 日 期 ， 各 分 校 按 集 团 组 织 结 构 填 上 相 应 部 门 ； 在 “ 摘 要 栏 ” 简 明 扼 要 写 明 费 用 发 生 的 理 由 ， 多 项 费 用 要 分 别 注 明 金 额 （ 如 办 公 费 ¥ 、 招 待 费 ¥ 、 交 通 费 ¥ ） ； 在 “ 金 额 栏 ” 相 应 位 置 分 别 填 上 大 小 写 ， 大 写 要 顶 格 不 留 空 隙 ， 大 写 金 额 不 能 写 错 字 ； 填 上 附 单 据 张 数 及 经 手 人 姓 名 ； “ 领 款 人 ” 处 在 审 批 后 领 款 时 再 填 写 ， 否 则 报 销 人 在 与 财 务 人 员 就 是 否 已 付 款 产 生 分 岐 时 ， 视 同 已 支 付 。 证 明 人 及 部 门 经 理 （ 项 目 负 责 人 ） 分 别 在 “ 证 明 ” 及 “ 经 理 ” 处 签 字 后 ， 然 后 递 交 财 务 会 计 主 管 初 审 及 财 务 总 监 审 核 。 经 财 务 审 核 后 再 按 下 述 的 第 2 条 程 序 转 交 董 事 长 审 批 ； 各 分 公 司 、 分 校 的 程 序 是 ： 证 明 人 及 部 门 经 理 签 字 后 ， 交 财 务 会 计 审 核 ， 然 后 由 会 计 递 交 校 长 （ 或 项 目 负 责 人 ） 签 字 审 批 。 不 符 合 要 求 的 单 据 ， 财 务 会 计 拒 收 并 要 求 按 规 定 重 填 。 各 分 校 的 财 务 会 计 将 每 天 的 收 入 及 费 用 及 时 入 账 ， 便 于 集 团 总 部 及 事 业 部 每 天 审 核 ， 及 时 发 现 问 题 及 时 处 理 ； 每 月 4日 前 把 上 月 凭 证 寄 到 总 部 （ 4号 寄 出 ， 以 邮 戳 为 准 ） 进 行 审 核 。 不 符 合 要 求 的 单 据 及 错 误 的 账 务 处 理 ， 集 团 财 务 主 管 除 责 成 会 计 更 正 外 并 从 绩 效 考 核 中 扣 分 ； 对 于 不 符 合 规 定 的 费 用 支 出 ， 除 勒 令 经 手 人 退 还 所 有 报 销 款 外 还 要 按 两 倍 的 金 额 扣 发 校 长 的 工 资 ， 工 资 不 够 支 付 的 再 从 绩 效 中 扣 除 。 每 周 二 财 务 接 收 各 种 费 用 报 销 单 据 。 1.2 、 支 出 申 请 对 于 申 请 转 账 支 票 、 电 汇 、 信 汇 、 汇 票 等 转 账 时 ， 请 填 写 “ （ ） 项 目 支 出 凭 单 ” ， 在 括 号 内 填 上 支 出 的 项 目 名 称 ， 如 北 京 海 天 学 校 填 单 时 ， 填 上 “ 考 研 10” 、 “ 考 研 11” 、 “ 中 小 学 ” 、 “ 司 法 09” 、 “ 司 法 10” 、 “ 公 务 员 ” 等 ， 集 团 考 研 事 业 注 明 “ 考 研 ” 。 在 部 门 栏 填 上 “ 海 天 学 校 ** 部 门 ” 、 “ 海 天 环 球 ** 部 门 ” 、 “ 海 天 国 律 ** 部 门 ” 及 日 期 ， 各 分 校 按 集 团 组 织 结 构 填 上 相 应 部 门 ； 在 “ 即 付 ” 后 填 上 收 款 单 位 全 称 ， 在 “ 人 民 币 ” 处 分 别 填 上 大 写 、 小 写 金 额 ， 大 写 要 顶 格 不 留 空 隙 ， 大 写 金 额 不 能 写 错 字 ， 在 支 付 方 式 处 选 择 “ 转 账 支 票 、 信 汇 、 电 汇 ” 打 勾 ， 正 确 填 写 汇 款 的 开 户 行 及 对 方 账 号 ， 在 “ 用 款 时 间 ” 处 注 明 何 时 汇 款 、 何 时 对 方 来 取 支 票 ， 其 它 需 签 字 的 地 方 如 “ 经 手 、 证 明 、 经 理 ” 等 的 填 写 及 程 序 同 上 “ 费 用 报 销 单 ” 。 1.3 、 借 备 用 金 、 差 旅 费 的 申 请 借 备 用 金 、 差 旅 费 应 填 写 “ 借 款 单 ” ， 填 上 借 款 日 期 ； 在 “ 借 款 单 位 ” 处 填 上 部 门 名 称 ； 在 “ 借 款 理 由 ” 处 填 上 借 款 事 由 ； 在 “ 借 款 数 额 ” 处 填 上 大 写 、 小 写 金 额 ， 大 写 要 顶 格 不 留 空 隙 ， 大 写 金 额 不 能 写 错 字 ； 在 “ 用 款 时 间 ” 处 填 上 还 款 期 限 ； 其 它 需 签 字 的 地 方 如 “ 经 手 、 证 明 、 经 理 ” 等 的 填 写 及 程 序 同 上 “ 费 用 报 销 单 ” 。 2、 审 核 、 审 批 2.1 、 集 团 财 务 会 计 （ 或 分 校 会 计 ） 对 报 销 发 票 及 支 出 凭 单 进 行 初 审 ， 核 对 金 额 、 审 核 发 票 是 否 真 实 合 法 、 支 出 是 否 符 合 公 司 有 关 规 定 ， 初 审 后 送 交 财 务 总 监 审 核 签 字 ， 最 后 交 董 事 长 审 批 签 字 。 （ 分 校 直 接 由 会 计 审 核 后 送 交 校 长 签 字 ） 。 签 批 后 由 财 务 通 知 报 销 人 领 款 或 通 过 网 上 银 行 汇 款 。 2.2 、 固 定 资 产 购 买 、 大 额 营 销 开 支 必 须 提 前 按 月 申 报 ， 以 提 案 形 式 于 每 月 25 日 同 下 月 预 算 一 起 上 报 各 事 业 部 总 部 及 集 团 运 营 中 心 财 务 部 审 批 ， 借 款 人 员 （ 包 括 各 校 长 、 各 经 理 ） 需 同 时 出 示 借 款 单 和 通 过 集 团 相 关 部 门 及 各 事 业 部 总 部 审 批 的 提 案 ， 财 务 人 员 方 可 放 款 ， 报 销 时 需 单 据 后 附 有 此 审 批 提 案 财 务 人 员 方 可 入 账 。 3、 付 款 ： 3.1 、 费 用 报 销 ： 经 董 事 长 （ 分 校 校 长 ） 审 批 后 ， 出 纳 应 在 一 个 工 作 日 内 通 知 报 销 人 （ 或 由 财 务 分 发 至 相 关 部 门 交 报 销 人 ） 到 财 务 签 字 领 款 。 3.2 、 支 出 申 请 、 借 款 ： 财 务 根 据 经 手 人 填 写 的 名 称 、 地 址 、 账 号 及 付 款 时 间 支 付 。 3.3 、 原 则 上 2000 元 以 下 的 款 项 支 付 现 金 ， 2000 元 以 上 转 账 （ 支 票 、 信 汇 、 电 汇 ） 支 付 。 付 款 时 ， 不 相 容 职 务 分 开 ， 即 谈 事 的 和 付 款 的 不 能 同 一 人 。 3.4 、 特 殊 情 况 没 有 履 行 上 述 手 续 需 支 付 的 ， 要 电 话 请 示 相 关 领 导 ， 待 口 头 同 意 后 方 可 支 付 ， 再 补 手 续 。 且 大 额 付 现 金 如 10000 元 以 上 需 提 前 一 天 向 财 务 部 说 明 ， 以 便 备 款 。 3.5 、 付 款 需 领 用 支 票 的 ， 由 财 务 人 员 在 支 票 上 写 明 日 期 、 用 途 及 金 额 ， 领 取 人 同 时 在 支 票 存 根 和 支 票 登 记 簿 上 签 字 。 3.6 、 各 事 业 部 部 门 经 理 及 以 上 人 员 对 本 部 门 员 工 费 用 发 生 的 真 实 性 负 责 ， 若 发 现 与 事 实 不 符 的 报 销 单 据 ， 一 经 查 实 ， 则 经 手 人 和 其 部 门 经 理 及 以 上 人 员 均 应 承 担 责 任 。 经 手 人 除 退 还 所 报 销 的 全 部 费 用 外 ， 还 将 处 以 该 数 额 一 倍 的 罚 款 ； 对 部 门 经 理 、 校 区 主 任 （ 中 小 学 项 目 部 ） 、 校 长 ( 各 直 属 分 校 ） 处 以 报 销 金 额 二 倍 的 罚 款 ， 同 时 对 财 务 审 核 人 罚 款 报 销 金 额 的 10% 。 对 于 情 节 严 重 的 、 金 额 较 大 的 不 实 报 销 除 按 以 上 处 罚 外 还 将 依 法 追 究 法 律 责 任 。 二 、 报 销 单 据 的 要 求 1、 发 票 1.1 、 要 真 实 、 合 法 、 有 效 ； 收 据 及 白 条 不 能 作 为 发 票 报 销 ； 特 殊 情 况 请 示 财 务 部 ， 经 同 意 后 按 要 求 提 供 相 应 的 证 明 。 1.2 、 发 票 的 “ 付 款 人 ” 要 写 公 司 或 学 校 全 称 ： 北 京 海 天 环 球 教 育 科 技 有 限 公 司 、 北 京 市 海 淀 区 海 天 培 训 学 校 、 海 天 国 律 （ 北 京 ） 教 育 科 技 有 限 公 司 、 或 各 分 校 注 册 的 公 司 全 称 。 1.3 、 发 票 票 面 金 额 清 晰 ， 大 小 写 规 范 ； 1.4 、 发 票 日 期 为 业 务 发 生 的 当 期 ； 1.5 、 票 面 清 洁 干 净 ， 没 有 涂 改 ； 1.6 、 发 票 抬 头 有 税 务 监 制 章 ， 并 盖 有 发 票 专 用 章 或 财 务 专 用 章 。 2、 粘 贴 单 2.1 、 票 据 粘 贴 要 摊 平 、 铺 开 、 整 齐 ， 正 面 向 上 ， 不 重 叠 ， 与 报 销 单 封 面 大 小 吻 合 ， 便 于 装 订 ； 最 好 先 粘 贴 在 粘 贴 单 上 再 粘 附 于 左 上 角 。 2.2 、 要 用 胶 水 粘 ， 不 可 用 钉 书 机 装 钉 。 2.3 、 同 类 的 或 金 额 相 同 的 票 据 要 粘 贴 在 一 起 ， 便 于 分 类 计 算 。 2.4 、 按 会 计 法 要 求 ， 会 计 账 薄 凭 证 要 存 档 保 存 15 年 ， 为 便 于 审 计 、 查 阅 ， 防 止 字 迹 退 掉 ， 对 于 传 真 的 附 件 要 先 复 印 。 三 、 借 款 的 核 销 借 款 均 应 在 10 日 内 凭 有 效 原 始 凭 证 报 销 （ 报 销 程 序 同 上 ） ， 并 在 单 据 上 注 明 有 借 款 及 其 金 额 。 财 务 人 员 按 还 款 期 限 追 款 。 出 差 人 员 返 京 后 ， 应 在 一 周 内 到 财 务 部 办 理 报 销 手 续 。 超 出 一 个 月 不 核 销 者 ， 财 务 部 有 权 扣 发 当 事 人 工 资 抵 偿 。 四 、 报 销 标 准 1、 差 旅 费 报 销 标 准 （ 当 地 办 事 不 在 此 例 ） ： 1.1 、 对 出 差 人 员 的 补 助 费 、 住 宿 费 和 市 内 交 通 费 实 行 “ 包 干 使 用 ， 节 约 归 己 ， 超 支 不 补 ” 。 1.1.1 住 宿 标 准 ： 根 据 公 司 财 务 管 理 规 定 。 1.1.2 交通工具标准：天/ 人/ 元 交通工具： 飞机 火车 轮船 长途汽车 总监及以上 特批 硬卧硬座 二等舱 实报 经理及以下 —— 硬卧硬座 三等舱 实报 1.1.3 伙 食 补 助 费 ： 根 据 公 司 财 务 管 理 规 定 。 2、 住 宿 费 报 销 办 法 ： 2.1 、 出 差 人 员 的 住 宿 费 实 行 限 额 凭 据 报 销 的 办 法 ， 按 实 际 住 宿 的 天 数 计 算 报 销 。 2.2 、 出 差 人 员 住 在 亲 友 家 的 ， 不 予 报 销 住 宿 费 ， 但 可 按 住 宿 标 准 的 60% 返 个 人 。 2.3 、 住 宿 费 标 准 一 般 指 每 天 每 间 费 用 ， 若 为 同 性 二 人 同 时 出 差 ， 按 一 个 房 间 标 准 报 支 ， 副 总 以 上 人 员 出 差 ， 可 单 独 住 宿 。 3 、 出 差 人 员 应 按 最 简 便 快 捷 的 线 路 乘 坐 车 船 ， 不 得 绕 行 。 出 差 期 间 经 领 导 批 准 顺 道 回 家 探 亲 、 办 事 及 非 工 作 需 要 的 参 观 、 游 览 ， 其 绕 线 路 多 支 付 的 费 用 均 由 个 人 自 理 ， 期 间 按 事 假 考 勤 。 遇 有 特 殊 情 况 的 ， 在 请 示 各 事 业 部 总 经 理 同 意 后 方 可 报 销 。 4 、 在 出 差 过 程 中 因 业 务 工 作 需 要 使 用 招 待 费 单 次 200 元 以 下 由 各 事 业 部 总 经 理 批 准 ,200-500 元 电 话 或 短 信 请 示 董 事 长 批 准 ， 500 元 以 上 书 面 提 案 请 示 董 事 长 同 意 后 方 可 按 请 示 的 金 额 招 待 ， 财 务 部 方 可 审 核 报 销 (以 方 便 财 务 及 董 事 长 审 批 报 销 )。 5 、 出 差 人 员 应 保 留 完 整 车 （ 船 ） 票 时 间 、 车 次 、 住 宿 发 票 、 订 票 费 等 作 为 报 销 的 依 据 。 6 、 一 次 出 差 期 间 发 生 的 所 有 费 用 ， 要 一 次 报 销 完 ， 不 得 分 多 次 报 销 。 五 、 日 常 费 用 报 销 标 准 ： 1 、 打 车 费 ： 原 则 上 员 工 外 出 办 事 不 允 许 乘 出 租 车 ， 但 下 列 情 况 除 外 ： 1.1 、 因 工 作 需 要 运 器 材 、 资 料 等 大
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员工手册（偏公司 地产 物业）
员 工 手 册 编 号：JY-QP-01 版 本 号：A1 实施日期：2017 年 11 月 01 日 适用公司：东莞**房地产开发有限公司 东莞市**生活广场商业管理有限公司 目录 员工手册确认单 总 则..........................................................................................................................1 欢迎辞........................................................................................................................ 1 本人已收到东莞**房地产开发有限公司和东莞市**生活广场商业管理有限公司之 第一章 企业简介篇.....................................................................................................2 《员工手册》（编号：JY-QP-01 A1），并已清楚和明确遵守该手册中的条款是本人的 第二章 人事指引篇.....................................................................................................3 一 招聘与录用..................................................................................................3 二 试用期与转正.............................................................................................. 4 三 劳动合同......................................................................................................6 四 异动管理......................................................................................................6 职责。 该手册所包含的全部政策和程序为员工所享有的权利以及需要遵守的规章制度，公 司将根据经营的需要，对公司政策及规章制度进行变更。员工不得在员工手册上涂改、 损坏，离职时需将员工手册上交行政人事部，如有遗失需赔偿 10 元。 本人已阅读和理解该员工手册的全部内容，并同意。如果本人未能遵守其中的政 策和规定将受到纪律处分或终止劳动合同。 五 考勤.............................................................................................................7 六 绩效考核....................................................................................................10 七 离职...........................................................................................................12 第三章 行政指引篇...................................................................................................15 八 工作纪律....................................................................................................15 九 行政办公....................................................................................................18 第四章 员工关系篇...................................................................................................22 十 培训...........................................................................................................22 十一 带薪假期................................................................................................ 23 十二 薪资福利................................................................................................ 26 十三 奖惩........................................................................................................28 十四 内部沟通与投诉......................................................................................35 第五章 附则..............................................................................................................36 员工签字确认： 签字日期： 2 沟通与投诉渠道 2.1 投诉/申诉邮箱：zhouhm@hometowndg.com 2.2 投诉/申诉电话：内线拨打 0769 – 2286 7588 – 8061 总则 （一） 目的：为了规范公司人力资源管理工作，充分发挥人力资源管理效能，使员工管理有章 可循，特制定本手册。 （二） 原则：遵守国家法律法规、坚持以人为本的管理原则。 第五章 附则 （三） 依据：依照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及有关的劳动人 事法律法规，结合公司具体情况，制定本手册。 （一） 制定本手册的宗旨在于为东莞**房地产开有限公司和东莞市**生活广场商业管理有限公 司的所有员工提供相关信息，让员工了解到可享有的权利、应履行的义务及应遵守的规 （四） 本手册已由公司依据民主程序制定，并已经告知全体员工。 （五） 公司的职级主要分为：总经理级、副总经理级、总助级、经理级、主管/工程师级、领班 /专员级、职员级。 章制度。 （二） 员工阅读本手册后，如有疑问或异议，请向行政人事部或上级主管咨询；若无异议，请 在本手册末尾页的《员工手册确认单》中签署自己的姓名。任何签署了自己姓名的员工 ， 视同已知晓本手册全部内容，并同意遵照执行。本手册中的内容如有变动，公司会及时 （六） 本制度的审批权限参照《权责一览表》执行。 （七） 本公司员工的聘用、人员异动、考勤、休假、奖惩、待遇、福利等事项除国家另有规定 外，皆按本手册办理。 （八） 本手册适用于东莞**房地产开发有限公司、东莞市**生活广场商业管理有限公司等。 将修订部分通过书面形式公布给员工。 （三） 本手册涉及之内容，仅供公司内部使用。 （四） 员工阅读完本手册并签署“同意”意见后，请将本手册交还行政人事部。 （五） 各部门所制定的部门规章若与本手册相抵触，以本手册规定为准。 （六） 本手册规定条款，如与现行或今后国家及当地颁布的法律、法规、政策相抵触的，以国 欢迎辞 家及当地的有关规定执行。 （七） 本手册在实施过程中，员工认为不适当的，有权向公司提出，使其进一步修改完善。 （八） 本制度通过公示或通过具体告知员工的方式颁布实施。 （九） 本手册的最终解释归口行政人事部。 欢迎您加入东莞**房地产开发有限公司、东莞市**生活广场商业管理有公司，共同参与到 公司未来的发展中，我们一起成长，在此谨祝您工作愉快！ 公司在过去的每一点成就，都有赖于全体员工的共同努力。明天的每一个进步，从今天开 始，都与您的不懈努力密切相关。 现在，请随我们一起，走进公司。 这本小册子，将向您讲述公司的价值观，介绍公司内部最基本的规章制度，讲解您在公司所 拥有的基本权利、应履行的责任和义务，帮助您更快地融入团队——成为一名快乐的**员工。 手册内容适用于东莞**房地产开发有限公司和东莞市**生活广场商业管理有公司所有员工。 如果您在阅读或执行中有任何的疑问，请与我们或您的入职指引人、您的直接主管领导联系。 每位同仁都很乐意解答您的疑惑，并和您坦诚地进行交流和沟通。 36 1 第一章 企业简介篇 公司简介 东莞**房地产开发有限公司，成立于 2011 年 3 月，是由香港华南国际采购交易中心有限 公司 100%控股的港资企业。 公司在东莞市万江区购置地块 7 万多平方米，在东莞市万江区投资建设大型家居主题城市 综合体，名为“**生活广场”。并创立东莞市**生活广场商业管理有限公司。 项目简介 **生活广场是－－东莞首席 “居家生活” 双ＭＡＬＬ城市综合体。 41 万㎡居家生活主题双 MALL，打造家居、展览、餐饮、休闲、娱乐、文化、购物于一体 的一站体验式城市综合体。 项目雄踞总站商圈核心区域，无缝接驳地铁 R1 线。由地下负一层至地上六层多业态商业 组成，情景式主题分区，内外分布 30 多个精品展览创意中心，规划艺术、儿童、婚庆、运动 庆典等主题广场，整合电商平台，独创离店销售模式。由香港上市公司（佳宁娜集团）及广东 康联投资集团有限公司共同投资开发及管理，通过国际开发团队打造，强强联合，信心保障。 公司的企业文化-----质量为根 信誉为本 以**爱 59 泄露公司秘密事项，已对公司利益造成损害但情节较轻者。 严重违纪 60 对可预防的事故不积极采取措施，使公司受到 2000～10000 元经济损失者。 严重违纪 61 玩忽职守，使公司蒙受 10000～20000 元（含）经济损失者，并负赔偿责任。 严重违纪 62 故意损坏公司重要文件或公物者。 严重违纪 63 虚报业绩、瞒报事故者而蓄意妄取成绩、荣誉和个人私利者。 严重违纪 64 携带公安管制刀具或易燃、易爆、危险品入公司者。 严重违纪 65 在职期间受治安拘留，经查确有违法行为者。 严重违纪 66 年度内累计记过三次者。 严重违纪 67 员工入职时提供虚假信息和虚假证件者。 严重违纪 68 连续旷工 3 天或年度内累计旷工 5 天者。 严重违纪 69 在公司内煽动怠工或罢工者。 严重违纪 70 对下属正常申诉打击报复经查事实情节属实者。 严重违纪 71 泄露公司秘密事项，已对公司利益造成 10000 元以上损害者（同时移交司法 机关处理）。 严重违纪 72 滥用职权，恣意挥霍公司财产造成 20000 元以上经济损失者（同时移交司法 机关处理）。 严重违纪 73 偷盗、侵占同事或公司财物经查属实者（同时移交司法机关处理）。 严重违纪 74 执行公务和对外交往中索贿、受贿，收取回扣者（同时移交司法机关处理）。 严重违纪 75 伪造或变造或盗用公司印章或信物损害公司权益者（同时移交司法机关处理）。 严重违纪 76 未经许可兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者，若造成公司损失还应负 赔偿责任。 严重违纪 77 在职期间刑事犯罪者。 严重违纪 78 参加非法组织，经劝告不改者。 严重违纪 79 劳动合同期内累计记大过三次者。 严重违纪 十四 内部沟通与投诉 1 沟通与投诉流程 1.1 公司鼓励各级主管与下属保持充分的沟通，以加强相互信任，增进友善和谐的工作 氛围。同时，公司也鼓励员工直接与-其主管沟通，表达个人的意见、建议或投诉， 员工可通过下列方式和程序进行。 1.2 对业务发展和工作安排等事宜，员工若与其主管沟通未果，可再与部门经理沟通。 员工若不服部门经理对问题或事件的处理意见，可以书面形式直接向行政人事部进 行沟通或投诉，行政人事部在进行调查并征询公司领导意见后，将处理决定反馈员 工。公司不赞成员工越级上报，但情况紧急或员工与上级反复沟通无果，不上报可 能造成损失或不良影响的情况除外。 35 2 27 对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成导致影响公司权益者。 警告 28 工作时间在办公区域不按规定正确配带工牌且经提醒不改正者。 违纪 29 工作时间和工作场所，衣冠不整、奇装异服影响公司形象者。 违纪 30 随意摆放杂物，破坏环境卫生者。 违纪 31 接听电话不使用规范用语者，说脏话、粗话者。 违纪 32 未经申报同意，私自留客在员工宿舍留宿者。 违纪 33 未按规定次数打卡，迟到早退一次 11-30 分钟者。 违纪 34 违反会议（培训）管理制度。 违纪 35 培训旷课者，或培训补考不合格者。 违纪 36 违反公司工作纪律，破坏工作秩序。 违纪 37 上班时间串岗聊天，或上班时间玩游戏者。 违纪 38 上班时间放音乐，经劝告不改正者。 39 第二章 人事指引篇 一 1 招聘与录用 招聘管理 1.1 行政人事部是招聘工作的管理部门，协助并支持用人部门以最快的方式找到最合适的 人才。 1.2 为保证招聘有效性，职位的招聘周期一般为 1 个月（即从需求申请签批完毕到确定 适合人选）。各部门在岗位出现空缺或需增补职位时，向行政人事部根据提交《月 度招聘计划审批表》，逐级审批后执行。 违纪 1.3 各部门职责：配合行政人事部，参与评估应聘人员，提出聘用建议。 工作时间做与工作无关事情，经提醒不改者。 违纪 1.4 招聘纪律 40 未能及时传达、执行公司下发文件者。 违纪 41 部门发生重大事情，如物品丢失等，未能及时上报有关部门或主管领导者。 违纪 42 对本部门员工进行行政管理不力（如违反公司规定给所管辖员工签批相关事 项）者。 违纪 43 无故不参加培训者。 记过 44 年度内累计违纪两次以上者。 记过 45 迟到或早退一次超过 30 分钟以上者（含出勤、培训、会议等） 记过 46 未经许可用公司电话打私人长途者。 记过 4) 国家有关部门规定必须持证上岗的岗位，没有获得有关资格证的。 47 在工作场所喧哗、嘻戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者。 记过 5) 患有精神病或传染病者。 48 漫骂同事或相互漫骂者。 记过 6) 吸食毒品者。 49 对能够预防的事故不与和不积极采取措施致使公司利益受到 2000 元以内经 济损失者。 记过 50 年度内累计警告三次者。 记过 51 工作时间酗酒者。或在公司期间聚众赌博者。 记过 52 不服从上级领导工作安排及工作调动者。 记过 53 服务性岗位，身体裸露明显部位有纹身者 严重违纪 54 不服从主管人员合理指导，三次（含）以上者。 严重违纪 55 伪造病假单证明或无病说谎开病假证明者。 严重违纪 56 殴打同事或相互殴打者。 严重违纪 57 对同事恶意攻击或诬害、伪证、制造事端者、对同事暴力威胁、恐吓、妨害 团体秩序者。 严重违纪 58 故意造成同事失和或造成领导失察责任或致使他人工作受阻，公司利益直接 或间接受到损害者。 严重违纪 34 1.4.1 对于所有符合国家法定年龄，遵守国家法律法规，并能独立承担法律责任的 个体，均可列为公司的招聘对象。 1.4.2 以下人员不在公司聘用范围之内： 1) 未满 18 周岁、未能独立承担法律责任的。 2) 触犯国家法律并被追究刑事责任的。 3) 与原单位未解除劳动关系的。 7) 其它不符合公司录用条件的。 8) 通过内部推荐或其它渠道进行招聘工作时，务必避免将有直系亲属关系的人员 （如夫妻关系、父子关系）安排在同一部门不同职种或同种职种的岗位上工作。 9) 对于符合公司规定的再次申请应聘者，（申请人需离职半年后方可申请）。 10) 被公司辞退、劝退的老员工由行政人事部计入招聘黑名单，永不录用。 1.5 背景调查：行政人事部通过各类招聘渠道收集人才信息，经初步审核后安排合适的 人员面试或笔试，经公司甄选合格的人员，在公司决定录用之前，视情况对其作相 关的背景调查，以降低公司用人风险，调查的主要内容为学习经历、工作经验与道 德品质，以及员工离职情况。 2 录用管理 2.1 录用要求：所有录用人员需先逐级审批后，行政人事部方可办理入职。 2.2 员工录用：行政人事部为确定录用的人员按程序办理录用手续。录用通知应包含：试 用时间、试用岗位、试用薪资福利、员工入职须知等事项。被录用人员如在规定时间 3 内未能正常报到的，可取消其入职资格，遇特殊情况经批准后可延期报到。 2.3 有弄虚作假的行为时，将撤回相关奖励，并根据奖惩规定对当事人进行相应的处罚。 7.5 入职手续： 2.3.1 被录用人员收到通知后，应在规定时间内到行政人事部办理入职手续，并签 各公司行政人事部需对投诉员工进行保密，若提供信息查实准确，可根据奖惩规定给 予相应的精神或物质奖励。若提供虚假信息，一经查实，按本制度的相关规定作诽 谤处理。 订书面劳动合同。 员工奖惩明细表 2.3.2 被录用人员到公司报到后，需向行政人事部提供个人毕业证、学位证、身份 证及其它资格证书原件及复印件（验原件，复印件存档），原单位离职证明 （主管/工程师级及以上），以及 1 寸彩照 1 张（如初试已提供可免）。 序 具体行为 1 全年满勤，无迟到、早退、病、事假者。 表扬 2.3.3 被录用人报到时，办填入职手续，填写相关登记表，行政人事部需确认。登 2 认同公司文化、品行端正、恪尽职守，堪为全体员工楷模者。 表扬 记表包括：《员工履历表》、《员工岗位职责说明书》、《廉洁自律承诺 3 受到客户或外界书面表扬的。 表扬 4 其他对公司或社会有益的行为，具有事实证明者。 表扬 5 他人请假或外出时，积极为其代理工作并承担责任者。 表扬 6 工作努力、业务纯熟，能适时完成重大或特殊交办任务者。 表扬 7 连续两月能超额（20％～40％）完成上级下达的工作任务者。 表扬 8 遇有灾变或意外事故，能够奋不顾身，不避危难，极力抢救减少公司损失者。 嘉奖 9 检举揭发违反公司规章制度或侵害公司利益的行为，为公司挽回形象或财产 损失者。 嘉奖 10 对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有较大贡献的，因个人行为受到社会赞 同和舆论表扬者。 嘉奖 11 全年累计获嘉奖三次者。 嘉奖 12 通过自身努力，避免了质量事故、安全事故和设备事故者。 嘉奖 13 承担巨大风险，挽救公司财产，较前两款表现更为突出者。 记功 14 对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有重大贡献者。 记功 15 连续三年，年终考核列为 A。 记功 试用期考核 16 全年累计获记功 3 次以上且未受到惩戒处理者。 记功 1.1 公司根据新进员工劳动合同期限及职位不同确定其相应的试用期。 17 通过自身的努力，避免了重大质量事故、安全事故和设备设施事故者。 记功 1.2 新员工试用以双方协商签订的劳动合同明确试用期限，该试用期的期限将在员工的劳 18 对公司生产经营、管理等方面提出合理化建议，并经实施有显著成效者。 视程度 进行奖励 动合同中按照劳动合同法相关规定做出。具体规定如下： 19 进行发明创造，或在技术管理上大胆革新并取得经济效益者。 视程度 进行奖励 20 私自移动消防设施者。 警告 21 工作时间打私人电话影响工作或影响他人者，经提醒不改者。 警告 22 未经批准擅自离职怠慢工作者。妨害现场工作秩序经劝告不改正者。 警告 23 迟到早退一次 10 分钟以内者。 警告 24 因指挥、监督不力造成事故情节较轻者。 警告 员工晋升、异动至新岗位，在新岗位的试用考察期为 2 个月。 25 因操作不当，造成仪器、设备损坏者。 警告 1.4 试用期突出表现者可申请提前转正，但试用期不得低于 1 个月。 26 不能按时完成重大事务，又不及时复命，但未造成损失者。 警告 1.5 试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在《评估报告》 书》，《保守商业秘密协议》、《员工手册》等。 2.3.4 录用人员必须保证向公司提供的资料真实无误，一经发现虚报或伪造，公司 有权立即终止劳动合同，予以辞退。 2.3.5 新员工入职后，行政人事部进行入职培训，介绍公司发展历史、规章制度、 工作流程等各方面内容，培训合格后，确认《员工岗位职责说明书》，方可 安排岗位。 2.3.6 用人部门负责新员工的具体工作安排。试用员工上岗前，须参加部门组织的 岗位培训、合格后才能上岗。 2.3.7 用人部门负责人有义务对新员工进行上岗引导，并确定一名直接责任人给予 其工作指导。 二 试用期与转正 1 奖惩类型 1.3 劳动合同期限 试用期 3 个月以上不满 1 年的 不超过 1 个月 1 年以上不满 3 年的 不超过 2 个月 3 年以上 不超过 6 个月 上陈述事实，申请立即辞退，公司不作任何赔偿。 4 33 公司资源为其他公司或者他人工作者。 1.6 试用期间，其直接主管部门应严格对照《员工岗位职责说明书》在《评估报告》上详 6.1.42 违反保密制度规定擅自复制、摘抄、拷贝、传递、携带、使用公司保密资料 细列出考核意见，并明确以下事项后报行政人事部审核： 1.6.1 胜任现职，同意转正。 6.1.43 擅自将公司的发明专利或者本人职务发明创造作为私人发明专利申请注册者。 造成严重后果者。 1.6.2 不符合录用条件，予以辞退。 6.1.44 明知自己有传染性疾病,隐而不报,故意或放任在公司内传播者。 1.6.3 需要进一步考核的，可适当延长试用期。 6.1.45 在公司内窝藏赃物赃款或作案凶器或工具的，或者携带管制刀具上班者。 1.7 需延长试用期限，其直接主管与部门负责人应详述原因，经各公司行政人事部审核后 6.1.46 以任何形式,擅自在公司内散发,张贴非法传单,文件,图片者。 办理延期试用手续，所涉及到延长试用期的情况，需慎重考虑。 6.1.47 纠集他人以不正当方式向上司或公司施加压力或要挟,干扰正常管理秩序者。 1.8 公司有权根据实际表现及业绩情况延长员工的试用期，员工同意延长适用期，员工应 6.1.48 在公司内播放淫秽光碟或传播其他淫秽物品者。 当在延长试用期的决定通知书上签名确认。若员工不同意，公司可与其立即解决劳动 6.1.49 不听制止,强行进入明令严禁进入的场所者。 关系，公司不作任何补偿。 6.1.50 利用公司电话打私人电话，1 次或累计长途通话时间达 1 小时以上或话费达 1.9 试用期内如有以下情况的，均将被视为不符合转正条件，或可适当延长试用期: 50 元以上者。或因公话私用被处罚两次后又再犯的,或经常性公话私用，屡 1.9.1 经查实不在公司聘用范围之内。 教不改者。 1.9.2 体格检查经本公司审查认为不合格者。 6.1.51 擅自将保存了公司保密信息的电脑接入互联网者。 1.9.3 患有重症疾病不能适应本公司工作者。 6.1.52 违反公司计算机信息安全管理规定，造成严重后果者。 1.9.4 被依法剥夺政治权利尚未恢复者。 6.1.53 故意删除，破坏电脑系统或者系统文件者，或者删除系统文件导致电脑系统 1.9.5 与其他员工发生严重矛盾或其他品行不佳表现者。 崩溃、瘫痪者。 6.2 7 1.9.6 未正常出勤（如迟到、早退等）累计 5 次（含）以上者。 6.1.54 故意拆走电脑硬盘等硬件设备者。 1.9.7 事假超过 5 天（含）者或旷工超过 1 天（含）者。 6.1.55 擅自安装盗版或版权不明软件引起版权纠纷者。 1.9.8 工作行为能力不符合试用期考核标准或岗位要求者。 6.1.56 在公司故意纵火者。 1.9.9 试用期满前未能按要求提交所有入职资料者。 6.1.57 过失引起火灾，导致公司损失在 1000 元以上者。 1.9.10 被判处有期徒刑或者被通缉，尚未结案者。 6.1.58 在仓库内或其他明示禁止烟火的场所吸烟或使用明火者。 1.9.11 拖欠、挪用、侵占资金，有记录在案者。 6.1.59 本手册规定的严重违反劳动纪律或者规章制度的行为。 1.9.12 品行恶劣，曾被开除或者辞退者。 6.1.60 其他依照法律规定属于严重违反规章制度的行为。 1.9.13 因违反行政法规被行政处罚者。 员工因上述行为，造成公司损失的，应当赔偿公司的全部损失。比如，员工提供虚假 1.9.14 参与非法组织者。 报销单据报假帐,骗取公司钱财，公司将彻底核查员工之前的所有报销款项，并要求 1.9.15 不服从工作安排两次或者以上者。 赔偿损失。 1.9.16 未达到公司规定的其他录用条件者。 奖惩过程的其它注意事项： 1.9.17 具备公司认为不得录用的其他情形者。 7.1 与本职工作有关的奖励，由其直接上级提出。与本职工作无关的，由见证人及直接上 级提出，均需填写《奖惩审批表》，奖励的核实由各公司行政人事部负责。 7.2 员工造成公司财物损坏和丢失的，由各公司行政部门对责任人进行调查认定，根据具 体的情况，按章处理。 2 转正流程 2.1 员工试用期满前 10 个工作日，行政人事部向待转正员工的部门负责人发放《评估报 告》（员工和部门负责人，共 3 个工作日内填写完毕）。 2.2 行政人事部 3 个工作日内完成与转正员工的面谈和对其考核，并上报逐级审批。 7.3 员工被处罚时，根据其直接上级领导责任大小，给予直接上级连带责任。 7.4 各公司行政人事部在发布奖励通告后 1 周内接受全体员工的投诉，若发现奖励当事人 32 2.3 待转正员工的《评估报告》审批通过后，由行政人事部告知待转正员工其转正日期以 及转正后薪资待遇（包括调薪开始日期），转正资料随人事档案存档。 5 2.4 待转正员工的《评估报告》审批不通过，由行政人事部告知待转正员工原因，并协 助办理离职手续。 6.1.14 聚众要挟，妨碍生产经营秩序者。 6.1.15 张贴散发煸动性文字、图画、图书，足以破坏劳资感情者。 6.1.16 在公司范围内打牌、赌博者。 6.1.17 偷窃、盗卖公司或同事财物者。 三 劳动合同 劳动合同订立、履行、变更、续签、解除和终止，按《劳动合同管理制度》和签署的 《劳动合同》相关内容执行。 2 6.1.21 殴打,威胁,恐吓同事或利用公司外人员殴打,威胁,恐吓本公司员工者。 6.1.22 对同事进行诬告,陷害,侮辱,诽谤,或诬告,诽谤公司的。 异动职责 6.1.23 拒不服从公司安排的生产、工作任务，拒绝听从命令和调遣者。 1.1 行政人事部负责核实异动员工的工作情况，负责员工异动手续办理。 6.1.24 利用本公司名义或者职务之便在外招摇撞骗，致使公司名誉、形象、营销、 1.2 用人部门负责部门员工情况评估并提出异动建议。 异动条件 财务等利益受到损害者。或者故意对外界散布有损公司信誉与利益的言论者。 6.1.25 一年内记过两次者。 2.1 公司组织及管理的需要。 6.1.26 仿效上级主管人员签名或盗用印鉴或未经核准擅自使用印鉴者。 2.2 增设岗位或原岗位空缺。 6.1.27 贩毒、吸毒者或者从事卖淫活动者。 2.3 员工因工作能力及技能的变化需要岗位调整的。 6.1.28 参加非法组织或从事非法活动者，或在公司内非法从事宗教或政治活动者。 2.4 异动晋升申请的条件 6.1.29 蓄意怠工或者妨碍生产秩序者。 2.4.1 2.4.2 2.4.3 普通员工晋升为主管/工程师级岗位的人员必须在公司工作满 1 年以上，主管 6.1.30 带头罢工,或组织,煽动,策划,指挥,唆使罢工的。 /工程师级晋升为经理级岗位的人员必须在公司工作满二年以上，部门经理晋 6.1.31 违反国家政策非计划生育者。 升到副总经理级以上岗位必须在工作满 3 年以上。 6.1.32 反财务纪律，提供虚假报销单据报假帐,骗取公司钱财者（数额不限）。 晋升工作原则上在年终绩效考核基础上进行，考核成绩优秀的作为晋升重要 6.1.33 越权代理他人工作，造成严重工作问题或造成严重损失的(2000 元以上)者。 依据。 6.1.34 弄虚作假工作报告,或虚报生产实绩,故意蒙骗上级或公司，造成严重工作事 晋升员工需达到《员工岗位职责说明书》所规定的任职资格要求，且以往工 作有优异的工作表现。 3 6.1.19 侵占公司财物或营私舞弊者，故意损坏公司财物者。 6.1.20 在施工现场打架、斗殴、酗酒滋事者，一律辞退。 四 异动管理 1 6.1.18 利用公司名义在外招摇撞骗，致使公司名誉及财物受到损害者。 故或严重损失(2000 元以上),或影响恶劣者。 6.1.35 对本职工作或对上级交办的工作执行不力或处理不当，造成 2000 元以上经济 异动内容 损失者。 3.1 异动类别：调岗、晋升、降职。 6.1.36 未报告正当理由,未如期完成工作,致使公司遭受损失，造成 2000 元以上损失 3.2 调岗：由于工作需要，需对员工岗位进行调岗，属于平调，保留员工原福利待遇不变。 3.3 晋升： 者的。 6.1.37 因管理失当或监管不力,致使下属发生重大错误,造成公司损失的，造成 2000 3.3.1 员工在原岗位上突出表现，在职期间无违反公司各项规章制度，思想端正。 3.3.2 员工晋升后的岗位更符合员工能力发挥、潜能的激发，并达到晋升后的岗位 6.1.38 伪造公司或他人印章、伪造或者变造公司文件者。 要求。 6.1.39 违反财务纪律，收受他人贿赂，向他人索贿者，违反财务纪律，贪污公司财 3.4 降职：降职原则（主要指管理岗位的员工） 元以上损失者。 物,挪用公款,与外界勾结,损害公司利益或图谋私利者。 3.4.1 原岗位上管理能力一般、影响到部门效率者。 6.1.40 违反保密规定，为他人窃取、刺探、收买、违章提供公司秘密信息者。 3.4.2 出现工作失误与管理不力，给公司造成严重损失者。 6.1.41 违反保密规定，未经公司同意，擅自受雇于其他公司或者个人，或者利用本 6 31 4.4 考察员工岗位职责及工作目标、工作计划的完成情况，凡是本人负有直接责任或领导 3.4.3 工作能力不足，无法胜任者。 责任的，对工作造成损失给予处罚。 3.4.4 公司认为的其他可以予以降职的情形。 4.5 惩戒的方式为行政处分和经济(绩效工资)处罚。 4.6 行政处分分为警告、违纪、记过、严重违纪（辞退）。 4.7 经济处罚可扣绩效考核分数或追究赔偿责任。 4.8 以上两种惩戒可分别施行或合并施行： 序号 惩罚方式 1 2 3.5 4 员工异动至新岗位，在新岗位的试用考察期为 2 个月。 异动申请 4.1 部门内异动：由部门负责人提出申请填写《异动审批表》报行政人事部审核，行政人 事部负责核实异动员工的工作情况后，逐级审批后执行。 扣绩效分 备注 警告 5 分 如造成损失需负赔偿责任 违纪 10 分 如造成损失需负赔偿责任 3 记过 20 分 如造成损失需负赔偿责任 4 严重违纪 辞退 如造成损失需负赔偿责任，情节严重移交司法机关处理 4.2 5 跨单位异动、跨部门异动：由原部门负责人提出申请填写《异动审批表》，报行政 人事部核实并协调，需经接收部门审批后，逐级审批后执行。 异动面谈与考核 5.1 经理级（含）以下员工异动由部门负责人和行政人事部负责组织面谈，副总经理级（含） 以上人员的面谈由执行董事及公司综合管理办公室组织面谈。 5.2 5 奖惩结果的其它应用 5.1 奖惩结果将作为员工日常考核的参考依据，并计入个人档案。 5.2 职位晋升时，调薪时，同等条件下，优先选择受过奖励的员工。 5.3 6 6 6.1 6.1 《异动审批表》审批后的岗位异动，异动人员需及时办理交接手续，并填写《工作交 6.2 若交接不清，部门负责人需承担管理责任。 接表》，且与工作接收人双方签字确认，由行政人事部存档。 管理人员年度被记过、处予降职、撤职处分的，由各公司行政人事部重新考核定岗。 具体奖惩内容（详见《员工奖惩明细表》） 员工晋升采取竞聘及上级考核的方式，由接收部门或行政人事部组织竞聘测试、考核。 异动工作交接 7 异动薪资管理 7.1 有以下情形之一的，属于严重违反公司规章制度，可不经预告直接给予解除劳动合同， 员工异动后，有涉及薪资调整的，由接受部门直接主管提出薪资调整申请，并填写在 《薪酬调整审批表》走薪酬调整流程，逐级审批后执行。 并且不予支付任何经济补偿金或赔偿金： 6.1.1 严重违反公司《员工手册》相关规定。 6.1.2 不签署，不认同公司《员工手册》。 6.1.3 严重违反考勤管理，早迟、早退、脱岗等。 6.1.4 严重违反岗位规定。 1.1 迟到：未办理请假手续在规定上班时间后到岗为迟到。 6.1.5 上岗期间多次离岗、脱岗或睡觉。 1.2 早退：未办理请假手续在规定下班时间前提前下班者为早退。 6.1.6 使用伪造,变造或他人的身份,学历或资格证明蒙混入公司者。 1.3 旷工：未办理请假手续，无故缺勤情形或未有正当理由而无打卡记录情形。 6.1.7 违反招聘纪律，由他人代考试,或代体检,或提供虚假的体检报告而入公司者。 1.4 加班：指在法律规定的正常工作时间外继续工作的情形，含日常加班、周末加班、法 6.1.8 对上司或其他员工实施暴行或侮辱行为者。 6.1.9 在施工现场争吵，经劝阻无效者或累计 3 次以上（包括 3 次）者。 6.1.10 由于工作失误，使本公司损失金额在 2000 元以上者。 6.1.11 违反国家法律而判刑或者被劳动教养者。 6.1.12 连续旷工 3 天以上或者 1 年以内累计旷工 6 天以上者。 6.1.13 未经本公司书面许可，在与本公司存在劳动关系期间而同时到其他公司或个 人处兼职者。 五 1 考勤 迟到、早退、旷工、加班 定节假日加班、值班。 2 班次管理 2.1 公司根据项目主营业务差异及岗位工作性质，实施差异化的出勤管理。 2.1.1 行政班分：为夏令时制（5 月-10 月）和冬令时制（11 月-4 月）。 1) 夏令时制：早上 08：30-12：00 下午 13：30-18：00。冬 令时制：早上 08：30-12：00 下午 13：00-17：30。 2) 行政班适用于：运营管理中心的经理级以上（含）、综合管理办公室、建设 管理中心、财务管理中心。其中个别岗位不属于行政班，行政人事部 30 7 应另行通知。 应惩戒。处罚的原则是从轻不从重，目的是：防微杜渐、惩前毖后。 2.1.2 综合班： 2 工作流程 2.1 1) 综合班为轮班制 6 天制岗位，适用于公司业务部门，主要含招商运营 奖励：直接主管或见证人负责填写《奖惩审批表》，部门负责人签署意见，行政人事 部负责核实，逐级审批后由计薪人员或行政人事部执行。 部、销售管理部、信息管理部、企划推广部、物业管理部、物业安保部、 物业工程部等。 2.2 惩戒：直接主管负责填写《奖惩审批表》，必须经员工本人签字确认，交由行政人 事部核实，同时行政人事部需要与被惩戒员工进行诫勉谈话，填写《诫勉谈话表》 2) 6 天制，参考依据为当月周日的天数为可休息的天数（休息日无薪）， 然后将相关资料提交相关领导逐级审批后，由行政人事部存档。 各部门应该做好轮班排息，如当月的实际休息天数不足当月的周日天数 （入离职月除外），可申请保留 1 天（如超过 1 天按加班管理规定执 3 行，需填写加班申请单）至次月轮休。 3 3.1 奖励的方式和类型：为行政奖励、经济奖励和公司特别奖励三种。 3) 每天的工作时间分为 8 小时制或 12 小时制等（非 8 小时制的岗位， 行政人事部应另行通知）。 3.1.1 行政奖励包括表扬、嘉奖、记功、公司特别贡献奖、授 “优秀员工”称号等。 4) 各部门因工作需要新增班次或调整班次时间需申请，逐级审批后，由行 政人事部协调安排。 3.1.3 公司特别奖励包括荣誉及其他物质奖励，由综合管理办公室会议视具体情况 3.1.2 经济奖励包括奖金、奖品。 确定。 打卡管理 3.1 奖惩规定 3.2 以下两种奖励可分别实行，也可合并执行，奖励内容包括： 公司实行上下班打卡制度，以打卡记录作为员工出勤及薪资核算的依据。 3.2.1 书面表扬。 3.1.1 全体员工每天上、下班均需打卡（当天共计两次），执行董事特批人员除外。 3.2.2 通报嘉奖表彰。 3.1.2 如上午或下午请假,也应打两次卡(即上午上下班卡或下午上下班卡)。 3.2 3.2.3 通报记功表彰。 3.3 打卡有效时间为：上班时间排班前 2 小时内及下班时间排班后 4 小时内，超过此打卡 对为公司建设与发展做出巨大贡献者，经综合管理办公室会议研究另行给予“公司特 时间视为无效打卡（特殊情况可申请签卡）。 别奖励”。奖励内容由行政总监主持，原则一事一人一议，公开通报奖励。 3.3 员工应亲自打卡，严禁帮助他人打卡者或接受他人帮助打卡者。发现者，开除处理。 3.4 3.4 行政人事部每月 3 号前向各部门发送考勤异常汇总数据，由各部门负责人组织员工在 3.5 经济奖励：1 年内嘉奖表彰 3 次以上、记功表彰 1 次，给予发放奖金 100-1000 元。 奖励可结合绩效考核加分。 2 个工作日内完成考勤异常处理的申请，按公司异常补签审批流程做考勤异常补签， 所有补签手续均须注明原因，超过时间未能补卡者按旷工处理。 序号 1 奖励方式 表扬 加绩效分 5 分 备注 视情况申请经济奖励 3.4.1 每个自然月 3 次以上打卡异常者（非工作原因）视为恶意隐瞒迟到，对于部 2 嘉奖 10 分 视情况申请经济奖励 分员工因为隐瞒迟到、早退而故意不打卡的行为，一旦发生将予以行政记过， 3 记功 20 分 视情况申请经济奖励 行政人事部将按照公司规章制度予以处分，各级负责人对所属人员考勤情况 4 特别贡献奖 30 分 视情况申请经济奖励 一定要严格审批，如有虚假情况通过审批，一经查明，应受连带责任处分。 5 其它 1-30 分 视情况申请经济奖励 3.4.2 因上下班忘记打卡者:应当填写《签卡申请单》申请补签卡，逐级审批后，报 备考勤管理人员。月内累计 1 次以上（不含 1 次）无故忘记打卡者，每超过 1 次，按缺勤半天处理。 3.4.3 如补签卡手续而未注明事由的，均作为自身原因未打卡处理。 4 惩戒方式和类型 4.1 惩戒的目的在于促使员工必须达到应有的工作水准和完成公司所安排的工作任务。 4.2 按照规定的标准（规章制度、岗位职责、工作目标、工作计划等）检查员工的表现， 3.4.4 未按考勤规定履行异常补登审批的员工，月度考勤结果将严格按照考勤系统 输出报表或考勤记录计算考勤。 4 员工考勤违纪分为：迟到、早退、旷工、脱岗等四种，管理程序如下: 8 对达不到标准的员工，视情节轻重给予相应的处罚。 4.3 检查员工遵守公司的各项工作纪律、规章制度的情况，一切违反有关纪律、规章制 度的行为构成违纪的给予处罚。 29 4.3 息有异议的，应在工资发放登记表上签名当日，或劳动报酬发放至其个人银行账号/ 4.1 公司希望各位同事都能准时上班，不迟到、早退。 卡号之日起 3 个工作日内，向公司指出书面异议，并到行政人事部核算其工资情况。 4.2 公司根据经营状况对工资发放时间需做调整或延发的，将书面告知员工，工资延发时 4.3 超过上班时间打卡或到岗视为迟到，下班提前打卡或离开视为早退。 每月迟到两次且不足 5 分钟（包含 5 分钟）的，不计扣工资，迟到从第三次起，迟到 610 分钟，每次扣 10 元，迟到 11-30 分钟扣 30 元，超 间不超过 10 天。 4.4 5 过 30 分钟以上每 4 小时，按旷工半天处理。 请长假（5 天以上）的员工，在发薪日前未返岗的，返岗后 5 个工作日内领取工资。 4.4 薪资异常 5.1 其它旷工情况，旷工当次不计薪，另扣 2 倍工资。连续旷工 3 天或全年累计旷工 6 天， 属严重违反公司规章制度，作自动解除合同处理或辞退处理，并追究直接主管的责 任，公司不予进行任何的经 薪资发放后发现有异常，或公司对员工劳动报酬计发确有错误的，员工应填写《薪资 异常处理申请表》提交至行政人事部进行查询，行政人事部应在 3 个工作日内将查询 结果反馈给申诉人员。 5.2 济补偿。 4.5 经查询确定为薪资核算错误或遗漏的，由所属部门在原书面申诉书中说明原因并审批， 员工未依上述规定提出书面异议的，视为对当月及之前的工资数额及工资组成部分 合同处理或辞退处理，公司不予进行任何的经济补偿。 4.6 （含加班工资）等均无任何异议。 6 6.2 当月员工考勤如有旷工（包括因迟到原因）、脱岗等情况，当月绩效评估为 0 分，故 无绩效工资。绩效工资为综合工资的 10%，并给予行政警告 1 次。 福利、社保、住房公积金 6.1 脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自无故离开工作岗位的，脱岗 1 次扣罚 1 天工资。连续脱岗 3 次或全年累计脱岗 5 次，属严重违反公司规章制度，作自动解除 交行政人事部于次月发放薪资时进行补发。 5.3 旷工：指未经同意或未按规定程序办理请假手续而未正常上班的或公司制度中规定的 4.7 福利：公司福利制度实施必须依据当年业绩考核和盈利情况而定。 6.1.1 带薪假期：按国家法律法规及公司相关规定给予员工带薪假。 6.1.2 公司节假日根据经营情况发放的其他实物或过节费。 如员工考勤违纪 (迟到、早退、旷工、脱岗等情况)合计次数小计，当月超过 3 次的， 行政人事部可向公司报批取消该员工所有福利（比如伙食、住宿、年假、调薪、晋升 等），并给予行政警告 1 次。 5 加班管理 社保、住房公积金 5.1 公司加班实行加班事前申报制，填写《加班申请表》，逐级审批后执行。 6.2.1 5.2 全体员工因本职工作未完成自行延长工作时间的，属责任内工作，不视为加班，确因 6.2.2 公司根据相关规定，为员工办理社会保险、住房公积金，员工个人缴纳部分， 由公司统一在员工薪资中代扣缴纳。 工作需要，完成加班审批流程可以予以补休（按假期申请流程逐级审批后执行）。 公司为员工办理各项社会保险及住房公积金。 5.2.1 1) 社保：入职当月申请次月生效，参保基数参见职级标准。离职当月停缴。 1:1 补休，当月加班申请不能超过 36 小时，超过 36 小时加班申请无效（包 2) 公积金：转正后缴纳（每月 15 号及之前转正，当月缴纳。16 号及之后入 括法定加班、值班）。 3) 职，次月缴纳）。当月 15 日（含）以前离职人员，当月住房公积金应予封存。 5.2.2 综合班次：主要指运营管理中心和后勤相关岗位，另行通知。 如因员工不符合参加社会保险的条件，包括超龄、已在其他统筹地区参 5.2.3 综合班次：领班级/专员级以下（含）申请加班（包括法定假加班）、值班最 加社会保险等，导致不能参加社会保险的，其后果自行承担。 6.2.3 小单位为 1 小时，可申请 1:1 补休或支付加班费（法定假加班只能支付加班 如员工提供虚假身份信息入职，由此造成的社会保险损失等一切损失均由自 费）当月加班申请不能超过 36 小时，超过 36 小时加班申请无效（包括法定 己承担，与公司无关。 加班、值班），加班费按《薪酬福利管理制度》执行。 5.2.4 十三 奖惩 1 奖惩的范围 1.1 员工的表现只有较大地超过岗位职责的要求，才能够给予奖励，达到或稍稍超出的， 应视为员工应尽的责任，不应得到奖励。 1.2 行政班次：加班最小单位为 4 小时，月加班（包括法定加班）、值班可申请 员工的表现应达到岗位职责的要求，当员工的表现达不到岗位职责的要求，应给予相 28 综合班次：领班级/专员级以上（不含）申请加班按行政班次标准执行。 5.3 如遇紧急突发事故而未能在加班前进行申请，须于加班后两个工作日内将《加班申请 表》补交并逐级审批后，交至行政人事部汇总。 5.4 部门直属主管对员工加班情况应切实核查，如发现加班员工敷衍未达到预期效果时， 将按照《员工奖惩制度》予以处罚。 6 请假及请假流程 9 6.1 员工因个人原因可以向公司申请无薪事假，但需征求直接上司的同意，因工作安排无 2.4 绩效工资：是指员工完成约定的岗位责任及工作，所达到的业绩及工作表现而给以支 法满足员工请假需求的，公司有权予以拒绝。 6.2 付的薪资。 试用期内员工原则上不得请长假（超过 5 天），因特殊情况确实需要请假的，试用期 2.5 加班工资： 需做相应延长，试用期延长的具体操作流程详见《转正管理规定》。 6.3 员工请事假不超过 15 天的（自然天），所请事假期间的法定假按有薪假处理。事假超 6.4 员工请假单次不能超过 30 天（自然天），自然年累计不得超过 60 天，因家庭特殊原 2.5.1 工作需要必须加班，而且不能安排补休而支付的工资部分。 过 15 天的（自然天），法定假按无薪假处理。 因请事假超过上述天数的，需逐级审批。 6.5 请假流程： 3 其他奖励由公司根据经营状况，经执行董事批准后自行发放。 薪酬计算 6.5.2 特殊情况下，员工无法通过正常流程发起请假流程的，需在上班前电话通知 3.1 薪酬的计算周期以自然月作为月度核算周期，即每个月的 1 日至该月的最后日。 部门负责人，按规定需行政人事部审批的，则应电话告知行政人事部，并于 3.2 月计薪天数：行政班的月薪酬计算天数为 21.75 天。综合班的月薪酬计算天数为当月 应出勤天数。 3.3 6.5.3 凡请假超过 5 天的，需至少提前 10 天发起申请流程，并做好工作交接安排， 因员工请假交接不完善，导致工作现场出现问题的，公司将追究相关部门领 导责任，专员级（含）以上员工需做出书面的工作交接并给提交到部门负责 人签字确认，保证公司工作有效开展。 六 绩效考核 总则：行政人事部负责公司绩效考核协调工作，督促与检查各部门按本制度要求实施绩效 加班的计算标准假期工资和相关福利： 申请 加班 基本 职员 级 领班 考核工作。 法定假加班 平时加班 加班费 平均小时 基本 加班费 平均小时 工资 倍数 加班费 工资 加班费 1600 3 倍 27.60 1600 倍数 1.5 倍 或 1:1 补 休 1.5 倍 或 1:1 补 休 1700 3 倍 29.30 1700 /专员级 绩效考核原则、周期、等级 13.8 备注 1. 综合班制此 职级的员工。 2. 按公司要求 14.70 申请加班并批 准。 3.3.1 如加班工资基数即基本工资低于东莞最低工资标准时，则按东莞最低工资计 算加班费基数。 绩效考评等级 2.1.1 绩效考核评定分为 A、B、C、D 四个等级，其中 A 等指工作非常优秀，B 等指工作良好，C 等指及格，D 等指工作不及格。 2.2 2.5.3 2.7 试用期员工、正式员工、不同的岗位享有不同的薪资组合形式。 返岗后补办请假手续。 2.1 各类岗位在薪酬待遇中已综合考虑加班因素而给予的固定加班工资。 国家法律法规允许的款项扣除。 限经公司批准后方可，未经公司审批，擅自休假者，公司视为旷工。 2 2.5.2 2.6 扣减：个人收入所得税、社会保险、公积金等必须个人承担缴纳部份及企业规章制度、 6.5.1 事假需提前向公司提出申请，申请人需注明事假缘由,根据公司请休假审批权 1 员工在超过综合工作制之的工作时间或双休日、法定假日、8 小时以外由于 绩效考核周期 3.3.2 员工执行值班轮班制、月薪全包制等特殊工作形式的，不享受加班工资待遇。 3.3.3 未出勤工资：员工因迟到、早退、旷工未出勤的，按《考勤管理规定》执行。 4 2.2.1 绩效考核周期为：月度考核、年度考核（行政人事部配合各中心负责人根据 自身经营及岗位职责特点选择考核周期）。 薪资发放 4.1 公司按月以银行转账形式及时足额支付员工劳动报酬，特殊情况下员工要求现金发 2.2.2 月度考核 放的，需由员工本人提出申请并经公司批准同意。员工银行卡如有遗失或被窃，请 1) 绩效工资的基数：综合工资中的 10%。 2) 月度绩效工资：绩效工资基数（综合工资中的 10%）*当月绩效系数 （参见绩效考核评定），并结合当月出勤天数折算。 3) 新员工试用期内以试用期考核为主。 每月 15 日（遇节假日顺延），公司将上月薪资通过转账方式发放到员工工资账户。 及时通知行政人事部，并自己到银行挂失，如更改为新的银行卡号应及时告知行政 人事部变更。 4.2 员工首次领取工资，需在行政人事领工资条，并发放工资登记表上签名确认其工资构成、 工资数额等信息，如对公司计发的劳动报酬（包括加班工资）支付费用计算等信 10 27 2.2 4) 行政人事部同相关部门依据职位的不同,组织制定月度绩效考核的对象、 周期、考核标目。 凡请假超过 5 天的，需至少提前 10 天发起申请流程，并做好工作安排，工作交接 人需要确认，因员工请假交接不完善，导致工作现场出现问题的，公司将追究部门 领导责任，专员级（含）以上员工需做出书面的工作交接并给与部门负责人签字确 2.2.3 年度考核 认，保证公司工作有效开展。 3 1) 当年度（自然年度 1-12 月）请事假、病假≥60 天，不参与年度绩效 其它：有薪假期间，员工的薪资福利参照公司的《薪酬管理制度》执行。 3.1 考核，对应全年绩效工资或其他奖金为 0。如未超过 60 天，但超出 30 天，则按请假天数折算。 假期工资和相关福利： 有薪假期 基本 工资待遇 综合 综合工资- 伙食 法定假 工资 / 工资 100% 绩效工资 / 补休假 / 100% 年假 / 100% 工伤假 / 病假 相关福利 住宿 五险一 补助 保留 补助 保留 金 保留 / 保留 保留 保留 / 保留 保留 保留 / 100% 无 无 保留 60~100% / / 无 无 保留 婚假 / / 80% 无 无 保留 陪产假 / / 80% 无 无 保留 孕检假 / / 80% 无 无 保留 产假 / / 80% 无 无 保留 丧假 / / 80% 无 无 保留 2) 每年 10 月 1 日以后入职的员工不参与当年的年度考核。 其 他 3) 行政人事部同相关部门依据职位的不同,组织制定年度绩效考核的对象、 周期、考核标目。 3 3.1 3.2 绩效系数 公司内接触薪酬信息的相关人员，未经允许不得对内对外泄漏公司整体薪酬水平或员 员工应做好个人薪酬信息的保密工作，不得向他人透露个人的薪酬信息。员工个人 收入所得不得以口头告知、公告、网络通讯工具发布等任何方式向他人泄露，亦不 90% 80% D 69≤Ⅹ 0% 绩效考核调整：绩效考核指标、考核标准、指标权重等内容不适用时，各部门应对《绩 行政人事部每年下半年，对绩效考核指标等相关内容进行适用性的评审并修订，逐级 4.3 绩效考核查核：行政人事部不定期组织绩效考核数据、记录等真实性查核。 审批后执行。 5 绩效考核申诉、面谈、处罚 不支付任何经济补偿。 薪酬结构 基本工资：正常工作时间工资，是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动 应得的劳动报酬，根据相应的岗位及职级予以核定。 2.2 岗位津贴：是指专业技能岗位或特殊工作条件岗位的员工给予的补贴。 2.3 职位津贴：是指对行使管理职能的员工给予的补贴。（主要指领班/专员级（含）以 上员工） 26 绩效考核申诉：被考核人员如对考核依据、结果有异议，以书面形式向本部门负责人提出 书面申诉。对申诉在本部门处理结果仍不满意的，可向所属公司行政人事部申诉。行政人 违反此规定的员工将受到相应的警告及处分，情节严重者（3 次或者以上者即视为 情节严重）将视为严重违反用人单位的规章制度的行为，公司有权予以随时解聘且 2.1 100% C 70≤Ⅹ＜79 4.2 5.1 得询问其他员工的收入所得。 2 B 80≤Ⅹ＜89 效考核表》进行调整。 工个人薪酬信息。 1.3 A Ⅹ≥90 绩效考核调整与查核 4.1 薪酬保密原则 1.2 绩效考核评定：月度绩效考核、年度绩效考核实施最终分值确定后，进行绩效考核 评定，具体绩效考核评定等级、最终分值、绩效系数对应如下： 评定等级 最终分值（X） 十二 薪资福利 1.1 考核人依据被考核人的岗位职责以及所收集的考核数据、记录，通过《绩效考核表》 对被考人的工作绩效进行考核。 4 1 绩效考核 事部接收申诉后，及时进行调查，并将结果在五个工作日内反馈与申诉者。 5.2 绩效考核面谈：绩效考核结束后，各考核人安排绩效面谈与辅导，提出绩效改进。 5.3 行政人事部不定期对各部门绩效面谈进行抽查。 5.4 绩效考核运用：绩效考核评定结果作为员工晋升、调职、调薪等人力资源管理工作的 重要依据。 5.5 相关处罚：绩效考核过程中弄虚作假，相关责任人按《员工奖惩制度》给予处罚。 11 七 离职 1 1.5 婚假： 1.5.1 离职定义：辞职、辞退、自动离职、协商解除合同、合同终止、退休、调离 1.1 辞职：员工因个人原因辞去本人岗位工作。 1.2 辞退：在劳动合同期内，员工因各种原因不能胜任其岗位工作或试用期不合格。严重 违反公司管理制度，及其他对企业财物有破坏行为者、触犯国家相关法律、法规等。 工，可凭结婚证明申请婚假，婚假 3 天。 入职前已经登记结婚的员工不享受婚假。 员工的直系亲属（父母、岳父母、公婆、配偶、亲兄弟姐妹、子女、祖父母、 外祖父母）死亡时可申请 3 天有薪丧假。 1.6.2 2) 擅自越权、滥用职权、玩忽职守，致使公司遭受重大损失的。 1.7 3) 破坏团队组织关系，挑拨离间，以及煽风点火、造谣生事破坏公司形象 损害公司利益的。 员工申请销假时需提供死亡亲属死亡证明和人员关系证明复印件。 陪产假：转正后可申请，转正后的员工在配偶生育时，可以申请 7 天（自然天）的 陪产假，陪产假需提供有效的《结婚证》及《准生证》，产后需出示医院提供的《出 生证明》，若不能提供相关证明者，请假时间按照事假处理，陪产假需一次性休完， 4) 违背公司体系运作要求或相关业务、审批流程，使公司遭受重大损失的。 假期间的公休、法定假日不重复计算。 5) 盗窃公司或同事财物，经查明属实的。 1.8 6) 损公肥私、营私舞弊、中饱私囊，侵占公司资源财产，财务弄虚作假， 经查明属实的。 孕检假：入职 1 年可申请，符合计划生育政策的已婚女员工可以享受有薪孕检假。 孕检假从怀孕第 12 周起，分娩止，每个自然月 1 天，但不能超过 6 天。申请孕 检假需提供计划生育证明及医院孕检报告复印件。 7) 触犯法律、发表虚假或诽谤的言论，使公司、其他员工的声誉受损的。 1.9 8) 向第三方或未经授权方泄露公司机密，致使公司蒙受重大损失的。 产假： 1.9.1 在公司工作满 1 年且符合国家计划生育政策并持有国家计生单位发放的 9) 在公司服务期间，吸食毒品或受司法处理的。 《准生证》的女员工可向行政人事部提出有薪产假申请，按规定的程序批核 10) 未经许可，兼营与本公司同类业务或在竞争公司兼职的。 后可享受有薪产假。 11) 严重违反《员工手册》相关规定的。 1.9.2 可按东莞市政策享受有薪产假，可申请预产期前 10~15 天开始休产假。 自离：员工连续旷工 3 天或全年累计旷工 6 天，或其它情形作为自 1.9.3 不符合国家计划生育政策者不享受有薪产假待遇。 动离职者。 1.9.4 女员工请产假须提前 1 个月书面申请，并必须提供有效的《结婚证》及 劳动合同终止 1.4.1 劳动合同期满，双方协商确认不再续签劳动合同。 《准生证》，产后需出示医院提供的《出生证明》，若不能提供相关证明者 ， 1.4.2 员工在工作期间被证明有下列情形的，劳动合同终止 请假时间按照事假处理，产假需一次性休完，产假期间的公休、法定假日不 另外重复计算。 1) 国家规定的退休年龄者（董事会特聘的人员除外）。 1.9.5 工作满 1 年持有准生证的已婚女员工怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 天 2) 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的。 （自然日）产假。怀孕满 4 个月流产的，可按东莞市政策享受有薪产假， 3) 其它国家法律规定劳动合同终止的情况。 怀孕流产需提供区（镇）级及以上正规医疗机构的医生证明方可享受产假期 1.4.3 退休：根据国家有关规定，劳动者年老或因工、因病致残，完全丧失劳动能 力（或部分丧失劳动能力）而退出工作岗位。需要返聘时，再签订相关返聘 协议。 1.5 婚假需在登记注册半年内休完且一次性休完。 1.5.3 1.6.1 1) 员工无故旷工 3 日以上、或者 1 年之内累计旷工 6 日以上，以及其 它严重违反考勤制度的。 1.4 1.5.2 1.6 丧假： 1.2.1 员工在工作期间被证明有下列情形的，予以辞退： 1.3 符合法定结婚年龄，初次结婚者，且婚假登记注册日必须是入职半年后的员 协商解除劳动关系：因明确事项原因可提前 30 天书面通知或额外支付 1 个月工资与员工 解除劳动合同。员工在工作期间被证明有下列情形的，可以协商解除劳动关系： 1.5.1 员 间的待遇，否则视为无薪假处理。 2 申请有薪假流程 2.1 除法定节假日由公司统一发布通知予以安排，其它有薪假的申请需按照《考勤管理 规定》的事假请假流程，逐级审批后方可休假。 工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司 12 25 另安排的工作的。 算单位为 0.5 天。年休假原则上不得提前休完，但可拆分，年休假需在通 知规定的年度内休完，不累加，过期作废。 1.5.2 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行， 1.2.2 每年 6 月 30 日前入职（含），可在次年享受年假，按 5 天/年折算。但是入 经公司与员工协商未能就变更劳动合同达成协议的。 职未满一年离职的，如已休年假，离职时需扣回。 1.5.3 其他法律规定的情形。 1.2.3 每年 6 月 30 日后入职（不含），次年度不可享受年假，在第 3 年度可享受累 计年假（按自然月折算，不足 1 个月不算。） 2 1.2.4 自然年度内请病假 2 个月或事假超过 1 个月的，不享受当年度年假。如有 申请休产假等长假的，年度天数相应减除。国家法定休假日，休息日不计入 年休假的假期。 1.3 工伤假：员工因工作遭受伤害造成的职业、负伤、致残或者患职业病可以享受工伤假 （需鉴定为工伤）。 1.3.1 工伤假期的长短依据主治医生建议和国家相关规定执行。 1.3.2 工伤假期间的法定假日及公休，如与工伤假重叠，不再重复计算。 1.4 病假： 1.4.1 员工因个人身体原因需要就医或休养，入职半年后可申请病假。申请有薪病 假应有东莞镇级（含）以上医院提供的医院证明，请病假而未能提供有效证 明者，按事假处理。 1.4.2 因急病或特殊情况事先不能请假者，需以电话或委托他人的方式通知所在部 门主管及行政人事部。并于返岗后 1 个工作日内补办请假手续，并提供充分 证明材料（如医院证明、病历本、收费发票等），按规定程序呈报审批，否 则按旷工处理。 1.4.3 员工（已转正且入职半年后）因个人重大疾病需要住院治疗者，可以享受医 疗期病假工资，医疗期具体时间及待遇规定如下：（病假期间，员工的薪资 福利参照公司的《薪酬管理制度》执行）。 实际参加 本单位 医疗期 工作年限 工作年限 （累计） 10 年 以下 0.5-5 年 3 个月内 5-10 年 6 个月内 0.5-5 年 3 个月内 10 年 以上 2.1 辞职流程 2.1.1 工资支付标准 1.6 工资支付 参考 5-10 年 9 个月内 标准 依据 基本工资*60% 1．特殊情况， 可单独申请病 《企 基本工资*100% 假 期 间 的 待 业职 工患 基本工资*60% 遇，但不得超 过 综 合 工 资 病或 基本工资*100% （不包括绩效 非因 10-15 年 12 个月内 基本工资*100% 工资）的 60%。 15-20 年 18 个月内 20 年以上 24 个月内 基本工资*100% 2．病假工资不 能低于当地最 基本工资*100% 低工资标准的 80%。 24 由员工本人书面提交《离职申请表》解除劳动合同关系。 公负 伤医 疗假 期规 定》 调离：因工作关系需要异动到其它公司，原公司决定解除与员工劳动合同关系的行为。 离职流程 2.1.2 员工在转正后辞职，须提前书面提出辞职申请《离职申请表》，并逐级审批。 行政人事部了解情况是否需要挽留，填写《离职面谈记录表》。 2.1.3 离职生效日：为《离职申请表》最终签批日再延后不多于 30 天（试用期内延 后不多于 7 天）。如有离职生效日前离职，公司有权向员工索赔离职赔偿金。 2.1.4 离职生效日当天不为应出勤天，员工应在工作时间内在行政人事部领取《工 作交接表》，并在离职生效日当天完成离职交接相关工作。 2.2 辞退流程 2.2.1 部门直属上司提出申请，并在《奖惩审批表》上写明辞退原因及辞退处理办 法，交至行政人事部核实后，逐级审批后执行。 2.2.2 同意辞退，由部门直属上司与辞退人面谈做劝退处理，员工无异议的，由行 政人事部通知部门负责人安排做工作交接，员工填写《工作交接表》，办理离 职手续。若员工有异议可向行政人事部申诉《奖惩申诉表》，由行政人事部处 理。经批准予以辞退的员工由行政人事部发出《终止或解除劳动合同通知书》。 2.2.3 经公司审批决定辞退的员工，公司不予进行任何的经济补偿。 2.3 自离流程 2.3.1 员工连续旷工 3 天后，由部门负责人向行政人事部提交《离职申请表》并说 明情况。 2.3.2 行政人事部向员工发出《终止或解除劳动合同通知书》，公司不予进行任何的 经济补偿。 2.4 协商解除劳动关系流程 2.4.1
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北京华旗资讯数码科技有限公司员工手册
北京华旗资讯数码科技有限公司 Beijing Huaqi information Digital Technology Co.Ltd 员工手册 （ 内 部 参 考 ， 不 得 外 传 ） 员工手册 目 录 目 录 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 1 LOGO………………………………………………………………………………………………… ……3 开篇 员工须知 一、致新员工的信… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 4 二、公司简介… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 4 三、企业文化… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 5 1、六赢理念… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 5 2、国际象棋精神… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 8 四、华旗人的性格及华旗资讯的目标… … … … … … … … … … 1 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 … … … … … … … … … … … … … 9 五、公司组织架构… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 10 第一章 规章制度… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 10 一 、 员 工 聘 用 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 10 二 、 员 工 录 用 体 检 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 10 三、试用期… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 10 四、领带人… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 10 五 、 员 工 转 正 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 11 六 、 劳 动 合 同 及 保 密 协 议 的 签 定 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 12 七 、 员 工 人 事 档 案 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 12 八 、 轮 调 岗 位 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 12 九 、 离 职 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 12 十 、 考 勤 管 理 … … … … … … … … … … … … … … … … … … 2 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 … … … … … … … … … … … … … … … 12 作息时间 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 12 请假… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 13 全勤奖… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 14 公休日（节假日）… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 15 加班… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 15 十一、发薪日… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 15 十 二 、 培 训 管 理 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 15 十三、暂住证的办理… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 15 十四、宿舍… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 16 十五、建议箱… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 16 十六、手机话费… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 16 十 七 、 出 差 规 定 … … … … … … … … … … … … … … … … … 3 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 … … … … … … … … … … … … … … … 16 十 八 、 信 件 管 理 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 第二章 17 员工工作规范… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 17 一 、华旗 天条 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 17 二 、办公 礼仪 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 18 第 三 章 员 工 福 利 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 19 一、 个 人 购 置 电 脑 资 助 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 二、 生 日 蛋 糕 及 祝 福 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 三、 20 春 节 定 票 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 七、 19 车 补 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 六、 19 社 会 保 险 及 住 房 公 积 金 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 五、 19 员 工 教 育 资 助 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 四、 19 20 其 它 福 利 … … … … … … … … … … … … … … … … … … 4 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 … … … … … … … … … … … … … … … 第四章 20 财务报销制度… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 20 一、报销时间… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 20 二 、 单 据 填 写 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 20 三 、 各 项 费 用 规 定 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 20 四 、 借 款 、 销 款 流 程 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 21 五 、 费 用 报 销 流 程 … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … 21 华旗 LOGO 5 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 公 司 中 文 LOGO 6 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 开篇 员工须知 一、致新员工的信 首 先 ， 欢 迎 您 加 盟 北 京 华 旗 资 讯 数 码 科 技 有 限 公 司 ， 成 为新世纪华旗人中的一员！我们对您能加入我们的行列深感 荣幸，同时也希望您在华旗工作愉快、事业成功！ 为 了 使 您 更 清 楚 地 了 解 公 司 的 制 度 ， 我 们 希 望 本 手 册 能 向您介绍公司的日常工作遵循的规则和主要要求。为了使公 司的政策与市场发展趋势保持一致，公司会定期修改《员工 手册》。本手册将作为您与北京华旗资讯数码科技有限公司 劳动合同的一部分。公司保留在不事先通知的情况下改变或 取 消 某 些 政 策 或 规 定 的 权 力 , 但 公 司 将 尽 一 切 努 力 尽 早 通 知 员工。 如果您有任何疑问，请随时向您的领带人、部门经理或人 力 资 源 部 询 问 。 我 们 衷 心 希 望 您 能 与 华 旗 保 持 长 期 、 愉 快 的 合作关系！ 二、华旗资讯数码科技有限公司简介 北 京 华 旗 资 讯 数 码 科 技 有 限 公 司 ， 是 一 家 1993 年 创 立 于 北 京 中 关 村 的 高 新 技 术 企 业 。 公 司 自 创 建 以 来 ， 始 终 坚 持 以 “ 六 赢 ” 理 念 为 准 则 ， 即 确 保 “ 大 众 、 代 理 、 员 工 、 公 司 、 供 方 、 社 会 ” 参 与 合 作 的 六 方 ， 共 同 获 得 合 理 利 益 的 满 足 和 发 展 的 机 7 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 会，使公司能够坚实、稳定的发展。 华 旗 资 讯 营 业 额 连 续 十 年 每 年 保 持 60% 的 稳 定 增 长 ， 产 品 远 销北美、欧洲、东南亚等地区。旗下爱国者移动存储排名国内 市 场 第 一 （ 资 料 源 自 ： CCID ， IDG ） ， 连 续 三 年 销 量 遥 遥 领 先 ； 爱 国 者 MP3 数 码 随 身 听 入 市 仅 一 年 即 荣 登 国 内 市 场 销 量 冠 军 宝 座 （ 资 料 源 自 ： CCID ） ； 爱 国 者 显 示 设 备 及 其 它 外 设 产 品 一 直 稳居国内市场第一集团，其中电脑机箱连年市场占有率第一， 远 远 超 过 第 二 位 （ 资 料 源 自 ： CPCW 、 CNITI ） 。 华 旗 资 讯 已 发 展 成 为 中 国 IT 业 的 核 心 企 业 ， 入 选 “ 2002 年 中 国 电 脑 商 百 强 企 业 ” （ 资 料 源 自 ： CPW ） ； 被 CCID 评 为 “ 2002 中 国 移 动 存 储 产 品 市 场 年 度 成 功 企 业 ” 、 “ 2002 年 中 国 MP3 播 放 机 市 场 年 度 成 长最快企业”。 华 旗 资 讯 目 前 共 有 员 工 1600 余 人 ， 本 科 以 上 人 员 占 80% ， 拥 有 高 素 质 的 软 硬 件 产 品 专 业 研 发 和 技 术 人 员 两 百 余 人 ， 在 全 国 拥 有 完 整 的 营 销 体 系 。 公 司 除 北 京 总 部 外 ， 在 全 国 拥 有 17 家 平 台 机 构 ， 以 及 华 旗 资 讯 （ 新 加 坡 ） 公 司 、 华 旗 资 讯 （ 法 国 ） 公 司 、 上 海 华 旗 讯 拓 国 际 贸 易 有 限 公 司 、 上 海 爱 国 者 数 码 研 究 院 、 北 京 华 旗 数 码 技 术 实 验 室 、 华 旗 数 码 影 像 技 术 研 究 院 、 华 旗 图 像 数 据 智 能 技 术 有 限 公 司 、 北 京 数 码 探 梦 科 技 发 展 有 限 公 司 、 北 京 传 奇 广 告 公 司 、 搜 易 得 （ SOIT ） 数 码 科 技 有 限 公 司 、 北 京 爱 国 者 国 际 象 棋 俱 乐 部 （ BACC） 等 多 家 全 资 或 控 股 子 公 司 ， 形 成 以 北 京 华 旗 资 讯 数 码 科 技 有 限 公 司 为 主 体 ， 多 家 分 公 司 及 子 公司为组成部分的中型企业集团。 “成 为 令 国 人 骄 傲 的 国 际 性 企 业 ” 是 华 旗 资 讯 数 码 科 技 有 限 8 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 公 司 的 奋 斗 目 标 。 2001 年 10 月 18 日 ， 华 旗 资 讯 正 式 通 过 国 际 标 准 化 组 织 的 ISO9001 质 量 体 系 认 证 及 英 国 UKAS皇 家 皇 冠 认 证 ， 优 化 管 理 机 制 ， 以 顾 客 为 关 注 焦 点 ， 立 足 IT 行 业 ， 全 面 迎 接 WTO 的 到 来 。 2003 年 9月 ， 华 旗 资 讯 正 式 成 立 新 加 坡 分 公 司 。 同 期 ， 华 旗 资 讯 国 际 贸 易 公 司 也 在 上 海 成 立 。 目 前 ， 华 旗 资 讯 产 品 远 销 法 国 、 德 国 、 美 国 、 加 拿 大 、 澳 大 利 亚 、 丹 麦 、 东 南 亚 等 国 家和地区，全力进军国际市场。 华旗资讯正以“执著、六赢、数一数二”的精神，更为专业 化、国际化的运营体系，肩负“将爱国者建设成为令国人骄傲 的国际品牌”的使命，立足本土，走向世界！ 三、企业文化 1、 “ 六 赢 ” 理 念 “六 赢 ” 即 “ 大 众 、 代 理 、 员 工 、 公 司 、 供 方 、 社 会 ” 参 与合作的六方，共同获得合理利益的满足和发展的机会，缺 一不可。 大众 大众对于华旗来说，即公司产品销售的最终用户 和潜在用户。 9 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 1、 现 实 意 义 ： 大 众 应 得 到 质 量 优 良 、 在 同 等 质 量 和 档 次 下 价 格实惠的产品。 2、 隐 含 意 义 ： 在销售前，用户应在得到真实的产品介绍、对比以及 尽量详细的技术支持后，由用户自主决定其满意的产品。 在销售过程中，应尽可能满足用户检测、送货等相应的需 求。在销售过程结束后，用户应得到尽量完善和方便的售 后服务。 用户是上帝，对于华旗来说，用户是我们的衣食父母， 是我们工作所得的根本来源，是我们生存与发展的基础。 大众的利益高于一切，我们的发展首先要把大众的利益 放在第一位，当利益有冲突时： ①用 户 永 远 是 有 道 理 的 。 ② 即使用户有错误，请参照第一条 代理商 代 理 商 是 华 旗 服 务 于 大 众 的 支 持 者 和 执 行 者 ， 是 华 旗 发展的延伸。“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”，代 理商与华旗之间是共同发展的伙伴关系。保证代理商的辛 苦劳动能得到应有的回报、维护代理商之间的良好竞争环 境是华旗不可推卸的责任。 1、 现 实 意 义 ： 为此，华旗资讯已制定了较为严格和详细的代理商 10 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 制度。在严格要求代理商认真执行的基础上，华旗资讯 对 破 坏 制 度 者 绝 不 留 情 ， 严 罚 不 怠 ， 并 借 此 为 “ 守 法 者”创造一个良好的竞争环境，确保竞争压力转化为工 作动力，同时使竞争压力转化为破坏力的可能性严格控 制在最小程度。华旗资讯与所有代理商共同学习，共同 勉励，共求发展。 2、 长 远 意 义 ： 代理商在自身发展和与华旗的合作过程中，除了获 得稳定的利润之外，其工作方法、公众形象、经营理念 都应获得提升和升华，为达到此目的，华旗资讯应经常 组织与代理商进行技术培训和工作交流，以“六赢”理 念共勉。 员工 员 工 是 华 旗 资 讯 实 际 存 在 的 生 命 力 组 成 。 人 才 是 公 司 赖 以 生 存 和 发 展 的 栋 梁 ， 是 公 司 六 赢 理 念 的 具 体 实 施 者 。 1、 物 质 激 励 ： 对 于 每 一 个 工 作 人 员 ， 物 质 生 活 的 满 足 是 每 个 人 的 基 本 生 活 需 求 ， 包 括 衣 、 食 、 住 、 行 。 通 过 自 己 的 辛 苦 努 力 ， 获 得 应 有 的 回 报 ， 满 足 生 活 基 本 素 质 的 需 求 和 提 升 ， 是每个人生存于社会的基础。 2、 精 神 追 求 ： 11 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 同 时 ， 在 物 质 生 活 追 求 之 外 ， 每 一 个 生 活 在 社 会 中 的 有 识 之 士 ， 将 精 神 生 活 的 需 求 同 样 放 在 非 常 重 要 的 地 位 。 包 括 人 格 得 到 尊 重 ； 工 作 成 绩 得 到 认 可 ； 因 努 力 取 得 的 工 作 成 果 而 得 到 成 就 感 ； 因 自 我 努 力 使 公 司 得 以 不 断 发 展 壮 大 而 带 来 置 身 其 中 的 自 豪 感 ； 不 断 的 实 现 自 我 和 超 越 自 我 ， 以 实 现 六 赢 为 最 高 目 标 ， 从 而 在 精 神 上 获 得 最 大的满足和升华。 华旗资讯的发展源自团队中每一位员工的贡献，向每 一 位 员 工 提 供 应 有 的 物 质 回 报 和 精 神 需 求 的 满 足 ， 将 是 全 体 华 旗 人 不 懈 工 作 的 努 力 的 目 标 和 方 向 。 华 旗 人 决 定 了华旗的未来，我们将在始终不渝的奋斗中升华自我。 公司 公司是华旗发展的具体表现形式： 1、 有 形 资 产 ： 有 形 资 产 ， 是 一 个 企 业 在 竞 争 环 境 中 实 力 的 体 现 ； 有 形 资 产 的 增 加 ， 也 是 公 司 进 一 步 良 性 发 展 的 基 础 和 保 障 。 2、 无 形 资 产 ： 无 形 资 产 的 存 在 包 括 管 理 机 制 、 信 誉 和 未 来 的 发 展 潜 力 ， 是 一 个 企 业 的 竞 争 力 的 根 本 所 在 ， 是 公 司 的 最 宝 贵 的 财 产 。 “ 说 到 做 到 ， 持 之 以 恒 ” 是 华 旗 资 讯 确 保 信 誉 的 行 为 规 范 。 在 特 殊 时 期 ， 为 确 保 信 誉 ， 华 旗 应 不 惜 牺 12 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 牲有形资产，以确保无形资产不受损失。 作 为 华 旗 的 工 作 方 向 ， 有 形 资 产 与 无 形 资 产 的 共 同 成 长或交替上升是我们的奋斗目标。 供方 供方 是华 旗 赖 以生 存和 发展 的 后 盾， 包括 ：原 材 料 供 应 商、媒体资源、社会服务机构及其他合作伙伴。 只 有 供 方 的 利 益 得 到 保 障 ， 华 旗 才 会 拥 有 一 个 良 好 的发展环境。 1、 现 实 意 义 ： 对 于 供 方 来 说 ， 华 旗 是 其 利 益 的 基 础 和 延 伸 ， 我 们 必 须 认 真 地 保 障 供 方 利 益 ， 在 可 能 的 条 件 下 ， 超 越 自 我 ， 使 供 方 的 利 益 满 足 超 出 供 方 的 预 计 ， 以 谋 求 供 方更全面更久远的支持。 2、 长 远 意 义 ： 积 极 维 护 供 方 长 期 持 续 的 发 展 ， 督 促 供 方 不 断 完 善 产 品 和 服 务 。 华 旗 资 讯 将 坚 持 不 发 展 冲 突 类 项 目 ， 确 保供方的利益获得长期稳定的保障。 社会 社会利益的实现是华旗发展的最高目标，也是我们奋斗的 13 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 最 终 归 宿 。 “ 取 之 于 民 ， 用 之 于 民 ” 是 华 旗 服 务 于 社 会 的 具体表现。 1、 基本表现： 依 法 纳 税 是 华 旗 公 司 对 社 会 尽 自 己 义 务 的 基 本 表 现 ； 参 加 公 益 活 动 是 华 旗 服 务 于 社 会 的 具 体 表 现 ； 决 不 参 予 走 私 活 动 和 销 售 走 私 产 品 ， 是 华 旗 在 IT 行 业 中 一 直 坚 守 的 原 则 ； 杜 绝 不 正 当 竞 争 ， 作 好 与 业 内 同 行 的 竞 争 伙 伴 关 系 ， 推 广 “ 六 赢 理 念 ” 是 华 旗 贡 献 于 社 会 应 尽 的 义务。 2、 最 终 奋 斗 目 标 ： 弘 扬 民 族 精 神 ， 振 兴 民 族 信 息 产 业 ， 是 每 一 位 华 旗 人 的 最 高 精 神 目 标 。 每 一 个 中 华 儿 女 ， 没 有 一 个 人 不 希 望 民 族 能 够 强 大 ， 能 够 在 世 界 竞 争 的 大 环 境 中 占 有 自 己 的 一 席 之 地 ， 在 全 球 信 息 产 业 日 趋 激 烈 的 竞 争 中 能 够 不 落 后 于 世 界 的 发 展 。 华 旗 希 望 能 够 将 自 己 的 六 赢 理 念 和 坚 定 的 民 族 信 念 共 享 于 整 个 民 族 信 息 产 业 ， 衷 心 希 望 包 括 自 己 竞 争 对 手 在 内 的 整 个 民 族 信 息 产 业 ， 能 够 团 结 一 致 ， 共 创 一 个 良 性 的 竞 争 环 境 ， 在 世 界 信 息 产 业 全 面 竞 争 中 共 同 发 展 ， 共 同 进 步 ， 以 实 际 行 动 振 兴 民 族 信 息 产业！ 华旗资讯和每一个华旗人，将不断进取，不断战胜自 我 ， 为 民 族 IT 产 业 贡 献 出 自 己 的 一 份 力 量 ， 以 全 新 的 面 貌 迎 接 21 世 纪 的 挑 战 。 2、 国 际 象 棋 精 神 14 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 中 国 象 棋 的 “ 卒 ” 攻 到 底 永 远 还 是 卒 ， 而 国 际 象 棋 的 “卒”只要攻到底，就可变成团队中所缺少的任一角色： 无 论 是 “ 车 ”、“ 马 ”， 还 是 “ 象 ”、“ 后 ”。 这 是 一 个 人 人 都 有发展机会的规则，这是一个充满了理想和拼搏的规则。 我们应共同建立这样一个环境——无论是谁，只要能执着 的坚持到底，就有机会实现理想，象国际象棋中的“卒” 一 样 ， 升 变 成 “ 车 ”、“ 马 ”、 “ 象 ”、“ 后 ” 等 重 要 角 色 。 在 华 旗 ， 员 工 只 要 坚 持 不 断 地 努 力 ， 人 人 都 有 晋 升 和 发 展的机会。 中 国 象 棋 中 的 “ 王 ” 被 禁 锢 在 一 个 小 小 的 田 字 格 中 ， 虽有双士保卫，但终究无法跨出“紫禁城”半步。而国际 象 棋 则 全 然 相 反 ，“ 王 ” 可 以 上 下 左 右 、 四 面 八 方 随 意 行 走，甚至在特定条件下，可以与“车”横向换位，以利于 更好的团队结构。所以，国际象棋中的“王”可以说更加 具有活力，更贴近实际，这才是总经理和所有主管的榜样。 在华旗，鼓励上下级之间的有效沟通，强调无论是总经理、 总监还是部门经理、主管都要深入基层，打破管理的边界， 了解第一手的市场信息和客户需求。 中 国 象 棋 中 的 “ 象 ” 只 是 内 部 事 务 的 “ 大 管 家 ”， 决 不 允许越过“楚河汉界”半步。而国际象棋中的“象”则是 内 务 和 外 交 皆 要 负 责 的 “ 全 面 人 才 ”， 与 “ 车 ” 形 成 全 面 的矩阵式合作，将全场紧紧控制在交织火力下。 15 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 在华旗，提倡对内、对外的开放性，奉行“知彼解己”的 思维方式。 中 国 象 棋 中 有 一 个 奇 怪 的 规 则 ， 就 是 “ 蹩 马 腿 ”， 而 且 不 但 敌 方 “ 蹩 ” 我 们 的 “ 马 腿 ”， 自 己 人 也 会 “ 蹩 ” 自 己 人 的 “ 马 腿 ”。 而 “ 国 际 象 棋 ” 中 此 规 则 的 概 念 和 痕 迹 一 点都没有，这是否值得我们深思和反省？ 在 华 旗 ， 鼓 励 员 工 之 间 共 同 进 步 ， 坚 决 反 对 “ 窝 里 斗 ”、 “ 勾 心 斗 角 ”； 提 倡 与 竞 争 伙 伴 之 间 的 共 赢 ， 反 对 互 相 “ 拉 后 腿 ”、“ 挖 墙 角 ” 。 国 际 象 棋 中 出 现 了 女 性 角 色 “ 后 ”， 并 且 威 力 巨 大 。 我 们的社会是由男性和女性共同构成的，但是在现实生活中 女性的能力往往遭到忽视。其实女性有着她们特有的性格 优势，她们细致、耐心、更具韧性和协调能力，我们为什 么不将这股力量充分的发挥出来呢？ 华 旗 重 视 女 性 的 性 格 优 势 ， 充 分 发 挥 女 性 半 边 天 的 作 用 ， 提倡“统合综效”的思维方式。 因此，只要我们充分吸纳中国象棋和国际象棋中的精髓思 想 ， 共 同 建 立 起 “ 综 合 象 棋 ” 的 思 维 方 法 ， 那 么 ， 在 WTO 来 临 的 机 遇 和 挑 战 面 前 ， 无 论 是 面 对 只 采 用 “ 中 国 象 棋 ” 的 竞 争 对 手 ， 还 是 遇 到 单 纯 运 营 “ 国 际 象 棋 ” 的 国 际 级 对 手 ， 胜 算 的 机 遇 都 掌 握 在 我 们 手 中 。 来 ， 让 我 们 共 同 保 留 民 族 优 良 的 传 统 ， 充 分 发 挥 令 中 国 人 所 骄 傲 的 聪 明 才 智 ， 共 同 将 两 种 16 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 象 棋 规 则 的 思 想 精 髓 吸 纳 到 我 们 的 思 维 方 式 和 行 为 准 则 中 来 ， 在竞争日趋国际化的明天立于不败之地！ 四、华旗人的性格及华旗资讯的目标 华旗人的性格是：执著、六赢、数一数二 华旗资讯的目标是： 我们要塑造一个集研发、推广、服务为一体的新华旗 他将成为一个在任何所从事的领域都数一数二的企业 他将成为一个在任何时候都让国人骄傲的名字 五 、 aigo 的 含 义 爱 国 者 2003 年 10 月 18 日 ， 全 面 更 换 英 文 标 识 aigo ， 品牌承诺“自主科技 自 由 生 活 ” ， aigo 他更象是“爱 国”的谐音，他是华旗进军国际市场的名称，在英文中 ， a 是 顶 尖 的 、 卓 越 的 i 自 我 的 、 自 由 的 go 是 敏 捷 的 、 具行动力的。它真实而生动的展 现了爱国者要在所 从事 的领 域数一数 二的强劲动力和将爱国者建设成为 令 国人 骄傲的国际品牌的坚定信念。 六、公司组织架构（图示如下）： 17 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 第一章 规章制度 注 ： 相 关 表 格 请 参 见 华 旗 家 园 （ http://home.huaqi.com ） 主 页 支 持 中 心 下 人 力 资 源 部 一、员工聘用 1、 公 司 根 据 业 务 发 展 和 人 员 计 划 ， 遵 循 公 开 公 正 的 原 则 ， 通 过 向 社 会 公 开 招 聘 和 内 部 选 拔 ， 为 公 司 提 供 最 优 秀 、 最 合 适 的 人 选 。 在 条 件 相 同 的 情 况 下 ， 公 司 招 聘 和 选 拔 员 工 时 ， 将 优 先 考 虑 内 部 员 工 应 聘 新 的 岗 位 。 2、 公 司 所 有 员 工 均 是 通 过 应 聘 、 选 拔 和 试 用 后 正 式 聘 用 的 人 员 ； 在 面 试 过 程 及 以 后 的 雇 佣 期 期 间 ， 我 们 都 很 重 视 应 聘 者 的 申 请 资 料 ， 任 何 不 正 确 的 陈 述 、 弄 虚 作 假 或 必 须 材 料 的 缺 省 都 可 能 会 使 应 聘 者 丧 失 被 录 用 的 机 会 ， 或 可 能 被 解 雇 。 3、 被 聘 用 员 工 将 收 到 《 到 岗 通 知 书 》 一 份 ， 员 工 在 入 司 日 按 要 求 提 交 相 应 资 料 。 4、 员 工 在 入 司 当 天 ， 人 力 资 源 部 为 员 工 建 立 内 部 档 案 ， 并 对 员 工 做 “ 到 岗 日 培 训 ” 。 二、员工录用体检 为 了 帮 助 所 有 员 工 安 全 健 康 地 工 作 ， 公 司 要 求 所 有 通 过 复 试 的 应 聘 者 在 入 司 前 在 指 定 的 医 院 进 行 体 检 ， 体 检 合 格 后 最 终 方 能 被 录 用 ； 同 时 转 正 之 后 员 工 可 凭 人 力 资 源 部 的 《 转 正 通 知 书 》 到 财 务 部 报 销 体 检 费 用 。 三、试用期 1、 员 工 被 录 用 后 ， 一 律 实 行 试 用 期 。 18 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 2、 试 用 期 内 与 公 司 签 定 《 试 用 期 协 议 》 3、 按 照 规 定 , 新 员 工 试 用 期 为 3个 月 。 在 必 要 的 情 况 下 经 与 员 工 协 商 , 公 司 可 延 长 试 用 期 , 但 试 用 期 最 多 不 得 超 过 6个 月 。 4、 员 工 在 试 用 期 内 患 病 或 非 因 工 受 伤 而 进 入 医 疗 期 的 ， 员 工 的 试 用 期 中 止 。 员 工 医 疗 期 满 ， 视 岗 位 情 况 ， 可 以 优 先 安 排 重 新 试 用 。 四、领带人 领 带 人 负 责 为 新 员 工 在 试 用 期 内 制 订 领 带 计 划 ， 并 对 新 员 工 遇 到 的 问 题 进 行 指 导 、 培 训 和 监 督 。 1 领带人确定： 1） 新 员 工 入 职 前 ， 人 力 资 源 部 与 新 员 工 所 在 部 门 经 理 沟 通 确 定 领 带 人 ； 2） 领 带 人 应 是 新 员 工 的 部 门 经 理 、 主 管 或 工 作 经 验 丰 富 、 品 行 兼 优 的 骨 干 员 工 。 优 先 安 排 已 获 得 领 带 资 格 的 员 工 担 当 领 带 人 ; 3） 为 保 证 指 导 效 果 ， 领 带 人 最 多 允 许 同 时 指 导 2人 ， 新 兴 业 务 部 门 可 根 据 实 际 情 况 适 当 调 整 ; 2 人力资源部建议领带内容 ① 介 绍 环 境 A) 介 绍 本 部 门 的 同 事 相 互 认 识 ， 公 司 各 部 门 方 位 及 职 能 。 B) 介 绍 本 部 门 的 职 能 、 业 务 流 程 及 各 项 工 作 的 接 口 人 ； C) 带 领 新 员 工 领 用 所 需 的 办 公 用 品 、 办 公 设 备 ， 安 排 座 位 ； 19 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 D) 介 绍 公 司 的 企 业 文 化 、 规 章 制 度 及 流 程 。 E) 视 岗 位 情 况 ， 安 排 新 员 工 到 市 场 实 习 ， 熟 悉 产 品 并 了 解 公 司 市 场 运 作 ， 原 则 上 事 业 部 门 员 工 实 习 2个 月 ， 支 持 部 门 员 工 实 习 1周 ， 销 售 部 门 员 工 （ 北 京 市 场 部 除 外 ） 实 习 2个 月 。 ② 协 助 安 排 培 训 A) 安 排 新 员 工 参 加 公 司 举 办 的 新 员 工 培 训 及 其 它 内 部 培 训 （ 包 括 产 品 知 识 培 训 ） 。 B) 对 新 员 工 进 行 岗 位 技 能 培 训 。 ③ 日 常 沟 通 A) 制 定 计 划 ： 领 带 人 经 与 直 接 上 级 沟 通 确 认 新 员 工 工 作 目 标 ， 再 与 新 员 工 共 同 确 定 阶 段 工 作 计 划 （ 领 带 人 也 可 为 部 门 主 管 ） ， 填 写 《 领 带 计 划 表 》 2—3 份 ， 合 理 安 排 新 员 工 的 日 常 工 作 和 阶 段 目 标 。 B) 总 结 与 反 馈 ： 与 新 员 工 进 行 阶 段 性 面 谈 ， 根 据 新 员 工 阶 段 计 划 的 完 成 情 况 和 表 现 ， 及 时 总 结 成 绩 与 不 足 ， 并 给 予 适 时 的 鼓 励 或 指 导 ， 完 成 以 上 的 《 领 带 计 划 表 》， 并 反 馈 直 接 上 级 。 C) 试 用 期 满 : 安 排 新 员 工 提 交 转 正 材 料 。 并 和 部 门 经 理 共 同 完 成 新 员 工 转 正 的 审 批 。 3 新员工领带期考核： 1) 新 员 工 入 职 二 个 月 后 人 力 资 源 部 组 织 一 次 “ 新 员 工 领 带 期 考 试 ” ， 考 题 以 选 择 、 填 空 、 判 断 为 主 ， 满 分 100 分 。 20 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 2) 新 员 工 领 带 期 考 试 范 围 包 括 ： 企 业 文 化 、 公 司 规 章 制 度 及 流 程 、 组 织 架 构 、 公 司 产 品 知 识 及 售 后 服 务 、 计 算 机 软 / 硬 件 基 础 常 识 、 财 务 常 识 、 公 司 销 售 政 策 等 ， 新 员 工 处 于 实 习 期 内 ， 领 带 人 应 充 分 发 挥 领 军 作 用 。 3) 考 题 的 内 容 随 出 题 人 的 不 同 而 不 同 ， 出 题 人 有 权 保 密 。 如 因 出 题 人 泄 露 题 库 ， 一 经 发 现 ， 罚 款 1000 元 ， 并 通 报 批 评 ， 出 现 二 次 直 接 开 除 。 4 ) 人 力 资 源 部 负 责 组 织 考 试 和 试 卷 批 改 ， 并 在 考 试 完 2周 内 将 成 绩 对 外 公 布 。 4 对领带人的奖罚 1) 领 带 期 结 束 后 （ 以 新 员 工 获 准 转 正 为 准 ） ， 新 员 工 领 带 期 考 试 成 绩 为 100 分 的 ， 领 带 人 可 获 得 666 元 的 专 项 奖 金 ； 每 扣 一 分 ， 扣 领 带 人 上 述 专 项 奖 金 10 元 ， 如 扣 缴 金 额 大 于 专 项 奖 金 ， 超 出 部 分 从 领 带 人 工 资 中 扣 缴 。 例 如 ： 新 员 工 考 试 得 分 为 90 分 ， ， 被 扣 10 分 ， 即 扣 除 100 元 罚 金 ， 领 带 人 可 获 得 566 元 奖 金 ； 2 ) 连 续 领 带 两 个 新 员 工 考 试 成 绩 在 70 分 ( 不 含 ) 以 下 者 ， 取 消 其 领 带 资 格 ， 满 三 个 月 后 ， 重 新 参 加 领 带 人 资 格 考 试 ， 考 试 合 格 ， 方 可 再 次 担 当 领 带 人 。 五、员工转正 1、 试 用 期 届 满 ， 员 工 填 写 《 试 用 期 工 作 总 结 》 ， 领 带 人 及 部 门 经 理 在 《 转 正 审 批 表 》 中 评 价 员 工 工 作 表 现 与 成 绩 。 人 力 资 源 部 最 终 审 批 确 定 员 工 如 期 / 提 前 / 延 期 / 终 止 试 用 。 21 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 2、 试 用 期 评 估 标 准 ： ＊ 试 用 期 工 作 总 结 内 容 中 应 包 含 对 入 司 以 后 工 作 的 总 结 ， 自 我 评 价 ， 对 企 业 文 化 的 理 解 、 对 部 门 工 作 的 建 议 、 对 公 司 或 其 它 部 门 工 作 的 建 议 、 以 及 今 后 在 华 旗 的 发 展 规 划 。 ＊ 新 员 工 在 试 用 期 工 作 业 绩 。 ＊ 领 带 人 及 部 门 经 理 对 新 员 工 在 敬 业 精 神 、 业 务 知 识 、 执 行 能 力 、 主 动 创 新 、 团 队 精 神 五 方 面 的 综 合 评 分 。（ 5 分 制 ） ＊ 新 员 工 培 训 成 绩 。 3、 考 察 不 合 格 者 ， 公 司 有 权 予 以 辞 退 。 六、劳动合同及保密协议 转 正 后 ， 员 工 会 收 到 人 力 资 源 部 的 《 转 正 通 知 书 》 ， 与 员 工 签 订 正 式 的 劳 动 合 同 保 密 协 议 书 ， 员 工 应 严 格 执 行 劳 动 合 同 和 保 密 协 议 书 。 七、员工人事档案 公 司 要 求 所 有 员 工 在 规 定 的 时 间 内 将 人 事 档 案 调 入 公 司 。 公 司 分 别 委 托 北 京 市 双 高 人 才 和 北 京 市 海 淀 职 介 两 个 机 构 代 管 人 事 档 案 ， 凡 外 地 户 籍 的 员 工 档 案 关 系 均 需 从 原 籍 人 才 机 构 调 出 ， 统 一 存 北 京 市 双 高 人 才 ； 凡 北 京 市 户 籍 的 员 工 如 档 案 存 在 街 道 的 可 直 接 开 调 函 调 入 北 京 市 海 淀 职 介 。 八、岗位轮调 轮 调 包 括 轮 岗 和 调 岗 。 1． 轮 岗 ： 由 于 员 工 工 作 能 力 和 工 作 态 度 优 秀 ， 通 过 轮 换 岗 位 给 予 培 养 和 发 展 的 机 会 。 22 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 轮 岗 条 件 ： 在 目 前 岗 位 工 作 一 年 以 上 , 工 作 业 绩 优 秀 ， 工 作 态 度 敬 业 ， 由 经 理 或 员 工 提 出 ， 填 写 《 岗 位 变 动 交 接 表 》 选 轮 岗 项 。 2． 调 岗 ： 由 于 员 工 工 作 能 力 和 工 作 态 度 不 适 合 原 岗 位 的 要 求 ， 通 过 调 动 岗 位 提 高 工 作 业 绩 。 调 岗 条 件 ： 员 工 与 目 前 的 岗 位 任 职 要 求 不 合 适 ， 由 部 门 经 理 可 提 出 ， 填 写 《 岗 位 变 动 交 接 表 》 选 调 岗 项 。 九、离职 员 工 离 职 时 应 填 写 《 离 职 交 接 清 单 》， 按 本 部 门 、 行 政 部 、 财 务 部 、 网 络 部 、 系 统 维 护 部 、 法 务 部 等 依 次 顺 序 交 接 工 作 和 办 公 设 备 ， 最 后 到 人 力 资 源 部 结 算 工 资 。 十、考勤管理 1、 作息时间 1.1 工 作 时 间 ： 实 行 每 周 5 天 工 作 制 ， 每 天 工 作 8 小 时 ， 周 六 、 周 日 为 休 息 日 （ 市 场 部 人 员 实 行 轮 休 ）， 每 日 工 作 时 间 ： 8 ： 30----17 ： 30 ， 中 午 12 ： 15-----13 ： 30 为 午 餐 时 间 1.2 考 勤 方 式 ： 公 司 考 勤 实 行 打 卡 制 ， 严 禁 代 打 卡 ， 否 则 予 以 辞 退 。 1.3 打 卡 记 录 ： 每 周 一 由 人 力 资 源 部 将 全 员 上 周 考 勤 记 录 公 布 于 http://home.huaqi.com 常 用 工 具 栏 目 中 ， 登 陆 帐 号 为 员 工 实 名 的 中 文 。 1.3 未 打 卡 情 况 ： 因 刚 报 到 、 忘 打 卡 、 忘 带 卡 、 外 地 公 差 、 市 内 公 差 、 外 出 学 习 等 原 因 未 打 卡 者 ， 应 在 华 旗 家 园 网 上 及 时 填 写 缺 卡 请 假 登 记 ， 提 交 后 经 本 部 门 经 理 批 准 方 为 有 效 。 23 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 注 ： 忘 打 卡 、 忘 带 卡 累 计 超 过 2次 以 后 部 分 , 每 次 按 月 基 本 工 资 的 2%处 罚 。 1.4 迟 到 、 早 退 迟 到 ： 员 工 因 非 工 作 原 因 超 过 上 班 时 间 到 达 工 作 地 点 。 早 退 ： 员 工 未 到 下 班 时 间 提 前 下 班 者 。 扣 罚 办 法 ： 迟 到 或 早 退 一 小 时 内 ， 罚 款 月 基 本 工 资 的 2％ ； 超 过 1小 时 （ 含 ） ， 按 半 天 事 假 计 ； 持 固 定 工 资 的 员 工 ， 迟 到 或 早 退 一 小 时 内 ， 扣 当 月 工 资 的 2％ ； 超 过 1小 时 （ 含 ） ， 按 半 天 事 假 计 ； 1.5 旷 工 旷 工 ： 员 工 没 有 任 何 出 勤 情 况 说 明 无 故 不 打 卡 者 视 为 旷 工 扣 罚 办 法 ： 旷 工 一 天 扣 发 月 基 本 工 资 16%， 半 天 减 半 ； 持 固 定 工 资 的 员 工 ， 旷 工 一 天 扣 发 月 工 资 的 16%， 半 天 减 半 。 连 续 旷 工 三 天 或 一 个 月 内 累 计 六 天 者 ， 按 照 员 工 自 动 离 职 处 理 。 2、 请假 一 般 员 工 请 假 三 天 （ 含 ） 以 内 的 ， 由 本 部 门 经 理 批 准 ， 请 假 三 天 以 上 者 需 提 前 三 天 填 写 《 休 假 申 请 表 》 （ 见 share/ 人 力 资 源 / 常 用 人 力 表 格 ） ， 经 本 部 门 经 理 和 人 力 资 源 部 经 理 批 准 。 部 门 经 理 及 以 上 人 员 因 公 差 外 出 不 能 在 上 班 时 间 正 常 打 卡 时 ， 须 提 前 告 知 总 裁 秘 书 ， 由 总 裁 秘 书 统 一 备 案 ， 若 未 严 格 遵 守 ， 每 次 按 半 天 事 假 计 算 。 请 假 三 天 以 上 者 ， 需 经 总 裁 批 准 。 24 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 A 、 事 假 ： 事 假 最 少 以 半 天 为 休 假 单 位 （ 不 足 半 天 的 以 半 天 计 ） 。 员 工 因 事 请 假 需 事 先 写 好 请 假 条 ， 经 部 门 经 理 批 准 后 生 效 ， 如 因 特 殊 情 况 不 能 事 先 办 理 请 假 手 续 的 ， 应 在 当 天 以 电 话 方 式 与 直 接 主 管 沟 通 ， 上 班 后 应 立 即 补 办 请 假 手 续 ， 否 则 按 旷 工 处 理 。 事 假 7日 之 内 （ 含 ） 每 天 扣 发 月 基 本 工 资 的 8% ； 持 固 定 工 资 的 员 工 ， 7 日 之 内 （ 含 ） 每 天 扣 发 月 工 资 的 8% 。 如 超 过 7 天 ， 按 当 月 实 际 工 作 日 计 薪 。 B 、 病 假 ： 凡 病 假 均 需 出 示 县 （ 区 ） 级 以 上 医 疗 机 构 的 诊 断 证 明 或 医 生 开 具 的 病 假 条 ， 方 可 享 受 带 薪 假 ， 病 假 无 诊 断 证 明 的 按 事 假 计 。 7日 之 内 （ 含 ） 有 医 院 出 示 的 病 假 条 即 可 享 受 带 薪 病 假 , 如 超 过 7天 , 按 当 月 实 际 工 作 日 计 薪 。 病 假 一 个 月 到 三 个 月 之 间 ， 按 照 本 市 最 低 工 资 水 平 发 放 ； 病 假 超 过 三 个 月 按 北 京 市 相 关 规 定 执 行 。 C、 婚 假 ： 婚 假 属 于 带 薪 假 。 按 国 家 法 定 年 龄 结 婚 的 员 工 （ 男 年 满 22 周 岁 ， 女 年 满 20 周 岁 ） ， 婚 假 三 天 （ 不 含 公 休 日 ） 及 婚 检 半 天 假 。 晚 婚 （ 初 婚 ） 的 （ 男 年 满 25 周 岁 ， 女 年 满 23 周 岁 ） 增 加 七 天 ， 即 十 天 （ 不 含 公 休 日 ） 及 婚 检 半 天 假 。 25 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 男 女 双 方 或 一 方 父 母 不 在 本 市 （ 含 郊 县 ） 居 住 的 和 对 方 工 作 单 位 不 在 本 市 (含 郊 县 )需 在 外 地 结 婚 的 ， 可 根 据 路 途 远 近 给 予 路 途 假 （ 参 见 全 国 省 、 市 路 途 时 间 表 ） 。 婚 假 原 则 上 只 能 在 一 年 内 一 次 休 完 。 D 、 丧 假 ： 直 系 亲 属 去 世 （ 父 母 、 配 偶 、 配 偶 父 母 、 子 女 ） 的 员 工 ， 给 予 丧 假 三 天 （ 不 含 公 休 日 ） 。 非 直 系 亲 属 去 世 的 员 工 ， 给 予 丧 假 一 天 。 需 到 外 地 料 理 丧 事 的 另 加 路 途 假 。 （ 参 见 全 国 省 、 市 路 途 时 间 表 ） 丧 假 属 于 带 薪 假 。 E、 产 假 ： 1 、 女 员 工 产 假 为 90 天 , 其 中 产 前 休 假 15 天 , 难 产 的 增 加 产 假 15 天 。 多 胞 胎 生 育 的 ， 每 多 生 育 一 个 婴 儿 ， 增 加 产 假 15 天 ； 女 员 工 怀 孕 不 满 四 个 月 流 产 的 ， 根 据 医 务 部 门 的 意 见 ， 给 予 15 天 的 产 假 ， 怀 孕 满 四 个 月 以 上 流 产 的 给 予 42 天 产 假 。 2、 预 产 期 前 两 个 月 内 ， 员 工 可 以 早 上 9点 打 卡 。 3 、 超 过 产 假 法 定 天 数 （ 90 天 ） 后 ， 视 身 体 情 况 员 工 可 选 择 3个 月 内 不 带 薪 休 假 ， 公 司 为 其 保 留 原 部 门 岗 位 。 4、 晚 育 （ 初 婚 ） 的 ， 家 属 产 假 期 间 给 予 男 员 工 7个 工 作 日 的 护 理 假 。 5、 怀 孕 女 员 工 在 工 作 时 间 内 ， 按 照 有 关 规 定 进 行 产 前 检 查 不 扣 薪 。 F、 年 假 26 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 员 工 的 司 龄 每 满 1年 享 有 带 薪 年 假 4天 ， 司 龄 每 增 长 1 年 ， 年 假 增 加 1天 ， 以 此 类 推 ， 司 龄 满 八 年 （ 含 ） 将 不 再 累 加 ， 年 假 最 高 为 11 天 。 公 司 鼓 励 大 家 休 假 ， 但 因 工 作 、 个 人 原 因 无 法 休 假 或 未 能 休 完 假 的 员 工 ， 可 以 选 择 年 假 累 加 ， 也 可 选 择 将 年 假 按 日 薪 折 算 成 工 资 ， 随 当 月 工 资 一 同 发 放 。 注 : 日 薪 = 申 请 当 月 上 季 度 月 平 均 工 资 ( 含 奖 金 )/ 当 月 实 际 工 作 天 数 ( 如 遇 节 假 日 按 21 天 计 算 ) 。 全勤奖： 考 勤 记 录 完 整 : 全 月 无 迟 到 、 早 退 、 病 假 、 事 假 、 休 带 薪 假 、 旷 工 、 忘 带 卡 、 忘 打 卡 全 勤 奖 的 发 放 ： 每 月 发 完 工 资 后 第 二 周 以 现 金 形 式 发 放 。 考勤管理补充： 每 月 考 勤 审 批 截 止 日 后 ， 如 仍 有 员 工 未 填 写 考 勤 说 明 、 部 门 经 理 未 审 批 考 勤 或 病 假 无 医 院 诊 断 证 明 的 情 况 发 生 ， 将 严 格 按 公 司 考 勤 制 度 执 行 ， 所 扣 工 资 转 月 不 予 补 回 。 因 乘 坐 公 司 班 车 延 误 的 ， 按 行 政 部 《 公 司 员 工 乘 坐 公 司 班 车 的 相 关 规 定 》 不 算 做 迟 到 ， 但 不 享 受 当 月 全 勤 奖 金 。 3、 公 休 日 (节 假 日 ) 按 照 国 家 规 定 , 下 列 节 日 期 间 安 排 员 工 带 薪 （ 遇 双 休 日 顺 延 期 ） 休 假 （ 市 场 部 除 外 ） ： · 元 旦 （ 1月 1日 ） 一 天 · 春 节 （ 农 历 正 月 初 一 、 初 二 、 初 三 ） 三 天 · 国 际 劳 动 节 （ 5月 1、 2、 3日 ） 三 天 · 国 庆 节 （ 10 月 1 、 2 、 3 日 ） 三 天 · 法 律 、 法 规 规 定 的 及 风 俗 习 惯 沿 袭 的 其 它 节 日 27 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 国 家 调 整 上 述 假 日 规 定 时 ， 公 司 适 用 调 整 后 的 假 日 规 定 。 4、 加班 加 班 指 正 常 下 班 时 间 后 或 双 休 日 及 公 休 日 工 作 超 过 1个 小 时 。 4.1 加 班 申 请 ： 公 司 不 鼓 励 加 班 , 但 由 于 工 作 需 要 ， 可 以 安 排 或 批 准 员 工 加 班 但 时 间 不 足 1小 时 不 计 加 班 , 部 门 经 理 负 责 在 华 旗 家 园 网 上 审 批 本 部 门 员 工 的 加 班 登 记 , 人 力 资 源 部 负 责 统 计 各 部 门 员 工 的 加 班 情 况 。 4.2 交 通 餐 饮 补 助 : 工 作 日 加 班 至 20 ： 00 的 员 工 ， 公 司 给 予 晚 餐 补 助 共 10 元 ； 双 休 日 和 公 休 日 加 班 超 过 4 小 时 的 ， 公 司 给 予 中 餐 补 助 10 元 ， 餐 补 计 入 工 资 一 并 发 放 。 工 作 日 加 班 至 21 ： 00 的 员 工 , 回 家 若 没 有 公 交 车 需 要 打 车 的 可 以 报 销 打 车 费 用 。 4.3 工 作 日 、 双 休 日 及 公 休 日 ， 加 班 至 21 ： 00 后 ， 可 以 打 车 回 家 ； 工 作 日 公 差 外 出 的 员 工 ， 21 ： 00 后 ， 可 以 打 车 回 家 ； 双 休 日 及 公 休 日 ， 有 公 差 的 员 工 ， 可 以 往 返 打 车 ； 4.4 各 部 门 员 工 加 班 工 资 随 月 工 资 核 发 。 持 固 定 工 资 的 员 工 没 有 加 班 费 。 4.5 加 班 费 用 计 算 公 式 ： 工 作 日 加 班 费 = 小 时 基 本 工 资 ＊ 实 际 加 班 小 时 ＊ 150 ％ 双 休 日 加 班 费 = 小 时 基 本 工 资 ＊ 实 际 加 班 小 时 ＊ 200 ％ 公 休 日 （ 法 定 节 假 日 ） 加 班 费 = 小 时 基 本 工 资 ＊ 实 际 加 班 小 时 ＊ 300 ％ 十一、发薪日 每 月 10 日 以 前 发 放 工 资 ， 遇 节 假 日 顺 延 。 28 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 十二、培训管理 1、 内 部 培 训 ： 包 括 新 员 工 培 训 、 企 业 文 化 培 训 、 产 品 知 识 培 训 、 营 销 类 培 训 、 管 理 类 培 训 等 ； 培 训 师 从 公 司 内 部 聘 请 申 请 办 法 ： 员 工 申 请 可 填 《 内 训 申 请 表 》 ， 讲 师 申 请 或 人 力 安 排 的 培 训 可 填 《 培 训 安 排 表 》 2、 内 部 培 训 师 制 度 ： 公 司 提 倡 宝 贵 经 验 及 知 识 的 内 部 分 享 和 推 广 ， 鼓 励 员 工 加 入 内 部 培 训 师 队 伍 。 公 司 安 排 内 部 培 训 师 参 加 针 对 培 训 师 的 培 训 ， 对 优 秀 培 训 师 给 予 奖 励 ， 详 见 《 培 训 师 管 理 制 度 》 3、 外 部 培 训 ： 当 自 有 资 源 不 能 满 足 公 司 需 要 时 ， 从 外 部 聘 请 老 师 来 企 业 培 训 或 是 派 员 工 外 出 参 加 公 开 课 ， 详 见 《 华 旗 资 讯 外 部 培 训 管 理 制 度 》 ； 十三、建议箱 1、 员 工 提 出 建 议 的 方 式 ： a、 登 陆 http://www.huaqi.com/advice 注 册 一 个 用 户 名 ， 以 此 用 户 名 登 陆 之 后 ， 即 可 提 建 议 ； b、 为 保 证 提 建 议 的 员 工 身 份 的 保 密 性 ， 此 用 户 名 员 工 自 行 设 定 ， 不 需 要 有 关 真 实 身 份 的 验 证 2、 建 议 评 奖 初 评 : 公 司 高 管 每 人 选 出 8条 建 议 进 行 打 分 , 每 条 建 议 最 高 分 为 8分 ， 一 个 分 数 只 对 应 一 个 建 议 ， 不 足 8条 按 实 际 建 议 条 数 打 分 复 审 : 总 裁 确 定 10 名 “ 优 秀 奖 ” , 其 他 被 高 管 提 名 的 建 议 列 为 29 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 “ 鼓 励 奖 ” 征 集 、 整 理 、 审 核 : 人 力 资 源 部 奖 金 发 放 ： 财 务 部 3、 建 议 奖 金 公 司 每 月 固 定 建 议 奖 基 金 6666 元 ， 本 月 发 放 不 完 不 累 计 入 下 月 基 金 。 每 月 “ 优 秀 奖 ” 最 高 名 额 为 10 名 ， 由 高 到 低 依 次 奖 励 1666 元 、 666 元 、 566 元 、 466 元 、 366 元 、 266 元 、 266 元 、 266 元 、 266 元 、 266 元 ； 本 月 不 足 10 名 的 按 实 际 名 数 由 高 到 低 进 行 奖 励 。 “鼓 励 奖 ” 最 高 金 额 不 高 于 266 元 ， 计 算 方 法 为 ： 具 体 金 额 = （ 6666— 前 10 名 领 取 金 额 ） /“ 鼓 励 奖 ” 数 目 “优 秀 奖 ” 、 “ 鼓 励 奖 ” 奖 金 总 额 不 高 于 本 月 建 议 奖 基 金 总 额 。 4、 建 议 奖 领 取 荣 获 奖 励 的 建 议 公 布 在 公 司 内 部 网 ， 获 奖 员 工 凭 建 议 密 码 自 公 布 之 日 起 至 规 定 日 期 到 人 力 资 源 部 确 定 （ 一 般 领 奖 周 期 为 2周 ， 外 地 获 奖 员 工 可 以 通 过 电 话 进 行 确 认 ） ， 过 期 做 弃 权 处 理 。 北 京 员 工 建 议 奖 金 以 现 金 的 形 式 发 放 ； 外 地 员 工 建 议 奖 金 由 当 地 财 务 发 放 ； 十六、手机话费 如 工 作 需 要 ， 可 以 向 部 门 经 理 申 请 手 机 费 报 销 ， 公 司 按 相 应 岗 位 标 准 执 行 。 十七、出差规定 1 出 差 的 申 请 及 审 批 30 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 1.1 出 差 人 员 应 至 少 提 前 3 个 工 作 日 ， 填 写 《 出 差 申 请 单 》 ZDB/ HQ 18-01 ， 《 出 差 申 请 单 》 ZDB/HQ 18-01 应 包 括 ： 申 请 部 门 、 申 请 人 员 、 出 差 地 、 预 计 时 间 、 预 计 费 用 （ 应 充 分 考 虑 行 政 部 推 荐 的 住 宿 意 见 ） 及 出 差 目 的 、 计 划 等 。 2人 以 上 （ 含 2人 ） 同 行 出 差 ， 应 共 同 填 写 一 张 《 出 差 申 注： 请 单 》 。 1.2 经 部 门 经 理 / 总 裁 当 日 对 《 出 差 申 请 单 》 进 行 审 批 签 字 ， 1.3 出 差 人 员 至 行 政 部 办 理 票 务 订 购 手 续 ， 预 交 订 票 款 ， 行 政 部 经 办 人 于 《 出 差 申 请 单 》 上 签 字 确 认 。 由 行 政 部 经 办 人 发 布 出 差 网 络 公 告 ， 公 告 内 容 包 括 出 差 人 员 、 所 属 部 门 、 出 差 地 点 、 预 计 出 差 时 间 、 出 差 期 间 联 系 方 式 、 出 差 期 间 工 作 交 接 情 况 等 。 1.4 公 司 授 权 财 务 部 指 派 相 关 出 差 人 员 进 行 平 台 的 库 存 盘 点 工 作 。 其 他 部 门 可 视 本 部 门 情 况 于 出 差 网 络 公 告 发 布 后 一 天 内 ， 向 出 差 人 员 提 出 工 作 需 求 ， 在 《 出 差 申 请 单 》 相 应 栏 目 注 明 委 托 代 办 事 宜 以 及 要 求 （ 可 附 相 关 工 作 表 格 ） ， 并 由 部 门 经 理 签 字 确 认 。 1.5 出 差 人 员 登 录 华 旗 家 园 网 上 借 款 管 理 系 统 ， 经 部 门 经 理 审 批 后 至 财 务 部 审 批 ， 至 出 纳 处 办 理 借 款 。 2 出 差 过 程 中 注 意 事 项 2.1 出 差 前 参 考 《 出 差 事 项 备 查 表 》 ZDB/HQ 18-02 检 查 物 品 是 否 携 带 齐 全 ； 2.2 出 差 平 台 应 做 到 ： 谦 和 守 时 、 用 餐 俭 约 、 日 常 交 通 自 理 、 对 外 一 致 、 服 务 到 位 ； 2.3 出 差 需 超 预 算 或 超 预 计 时 间 的 ， 应 在 预 计 返 回 时 间 前 向 部 31 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 门 经 理 请 示 ， 经 批 准 后 方 可 继 续 ； 未 经 批 准 的 或 到 期 不 返 回 者 ， 按 旷 工 论 ； 2.4 出 差 过 程 中 ， 出 差 人 员 每 天 应 定 期 向 部 门 经 理 汇 报 工 作 ； 2.5 出 差 人 员 应 佩 带 手 机 并 全 天 开 机 ； 2.6 员 工 出 差 到 平 台 或 分 公 司 的 ， 如 果 差 旅 费 不 够 需 要 借 款 时 ， 需 先 向 总 部 部 门 经 理 申 请 。 经 总 部 财 务 部 审 批 后 ， 传 真 到 出 差 地 ， 出 差 地 出 纳 方 可 办 理 借 款 手 续 。 3 报 销 3.1 出 差 返 回 后 及 时 填 写 《 差 旅 费 报 销 单 》 和 《 出 差 报 告 》 ZDB/HQ 18-03 。 《 差 旅 费 报 销 单 》 在 标 准 额 度 内 经 部 门 经 理 审 批 ； 因 发 生 招 待 餐 费 或 超 出 标 准 额 度 的 ， 还 需 总 裁 审 批 。 《 差 旅 费 报 销 单 》 后 附 车 票 或 机 票 、 住 宿 发 票 等 票 据 和 《 出 差 报 告 》 。 审 批 后 的 《 出 差 报 告 》 由 本 部 门 文 件 管 理 员 或 平 台 相 应 人 员 按 照 《 质 量 记 录 控 制 程 序 》 编 号 、 保 存 。 3.2 出 差 期 间 的 各 项 交 通 费 用 ， 包 括 往 返 机 场 或 车 站 的 交 通 费 、 外 埠 市 内 交 通 费 和 城 际 交 通 费 等 ， 应 在 票 据 背 面 应 注 明 起 止 地 点 和 实 际 发 生 金 额 。 3.3 财 务 部 经 理 同 时 对 《 出 差 报 告 》 和 《 差 旅 费 报 销 单 》 进 行 审 批 ， 出 纳 进 行 报 销 。 平 台 员 工 的 《 出 差 报 告 》 和 《 差 旅 费 报 销 单 》 由 平 台 经 理 进 行 审 批 ； 平 台 经 理 的 《 出 差 报 告 》 和 《 差 旅 费 报 销 单 》 由 销 售 总 监 进 行 审 批 ， 平 台 财 务 人 员 报 销 。 3.4 员 工 出 差 返 回 应 在 五 个 工 作 日 内 一 次 性 到 财 务 办 理 报 销 手 续 。 逾 期 办 理 的 ， 不 能 证 明 为 出 差 期 间 发 生 的 票 据 不 予 报 销 ， 且 出 差 期 间 补 助 发 放 全 额 的 80%。 32 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 4 出 差 费 用 报 销 标 准 4.1 基 本 费 用 标 准 境 内 出 差 ： 人 员 1.1.1 一 般 地 区 1.1.2 发 达 地 区 级 别 部 住 宿 标 准 般 1.1.4 发 地 区 餐 补 达 地 区 餐 补 门 1.1.5 220 元 / 天 / 1.1.6 280 元 / 天 经 理 普 住 宿 标 准 1.1.3 一 房 间 / 房 间 1.1.7 40 元 / 1.1.8 60 元 / 通 1.1.9 180 元 / 天 / 1.1.10 240 元 / 天 员 工 房 间 天 天 / 房 间 注 ： 发 达 地 区 指 上 海 、 广 东 、 海 南 、 北 京 地 区 港 台 地 区 ： 1.1.11 住 地 区 宿 标 准 香 港 （ 美 1.1.14 50 元 ） 1.1.12 地 区 1.1.15 台 湾 （ 美 元 ） 1.1.13 住 宿 标 准 1.1.16 60 注 ： 出 差 补 贴 为 20 美 元 / 天 4.2 交 通 工 具 4.2.1 部 门 经 理 以 上 人 员 出 差 可 乘 坐 飞 机 经 济 舱 。 其 他 人 员 出 差 单 程 距 离 在 1200(含 ) 公 里 以 上 ， 经 部 门 经 理 审 批 后 ， 可 乘 坐 飞 机 经 济 舱 。 其 他 人 员 因 特 殊 情 况 出 差 需 乘 坐 飞 机 时 ， 经 部 门 经 理 审 核 后 （ 平 台 人 员 还 需 销 售 总 监 审 核 后 ） ， 报 总 裁 批 准 ； 4.2.2 其 他 人 员 一 般 情 况 下 乘 火 车 硬 卧 等 。 乘 坐 火 车 硬 座 ， 连 33 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 续 乘 坐 超 过 6小 时 者 ， 给 予 硬 座 与 硬 卧 票 价 的 差 价 补 贴 ； 4.2.3 乘 坐 运 输 货 车 押 车 超 过 6 小 时 者 ， 当 日 出 差 补 助 按 照 标 准 的 2倍 计 算 。 4.3 费 用 支 出 规 定 及 说 明 4.3.1 各 项 支 出 凭 票 实 报 实 销 ； 4.3.2 住 宿 基 本 费 用 按 实 际 住 宿 天 数 凭 票 在 标 准 内 实 报 实 销 。 同 性 员 工 2人 以 上 同 行 ， 要 求 2人 合 住 1个 双 人 标 准 间 。 差 旅 费 标 准 按 级 别 最 高 的 人 为 准 ； 4.3.3 出 差 平 台 住 平 台 宿 舍 ， 按 住 宿 标 准 的 一 半 领 取 补 贴 ； 4.3.4 外 埠 市 内 交 通 费 凭 票 在 标 准 内 实 报 实 销 ； 4.3.5 餐 补 标 准 内 自 费 用 餐 的 ， 报 销 时 可 不 提 供 发 票 ， 按 照 区 域 标 准 领 取 餐 补 。 因 发 生 招 待 餐 费 或 会 议 、 培 训 提 供 用 餐 的 ， 当 日 餐 补 扣 除 1/3 ； 4.3.6 出 差 参 加 会 议 ， 费 用 根 据 会 议 通 知 标 准 报 销 。 由 外 单 位 出 资 邀 请 的 ， 不 报 销 住 宿 及 各 项 出 差 补 助 ， 但 需 完 成 出 差 报 告 。 4.3.7 托 运 费 、 订 票 费 、 退 票 费 、 寄 存 费 、 证 件 费 、 路 桥 费 等 凭 发 票 实 报 实 销 。 4.3.8 乘 坐 飞 机 的 ， 保 险 费 标 准 为 20 元 。 4.3.9 出 差 补 贴 计 算 方 法 ： 由 财 务 部 或 平 台 财 务 人 员 依 据 出 差 日 期 按 日 核 算 ( 以 离 开 和 返 回 时 间 为 核 算 依 据 ) ， 即 24 小 时 为 1 日 ， 超 过 8 小 时 不 到 24 小 时 为 半 日 ， 出 差 不 超 过 8 小 时 不 计 算 天 数 。 4.3.10 港 台 地 区 出 差 补 贴 20 美 元 / 天 。 电 话 费 和 交 通 费 实 报 实 销 ， 餐 费 不 报 销 。 34 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 4.3.11 住 宿 、 外 埠 市 内 交 通 等 费 用 超 标 须 说 明 并 经 部 门 经 理 和 总 裁 审 批 ， 平 台 人 员 须 经 平 台 经 理 或 销 售 总 监 审 批 。 5 境 外 出 差 费 用 标 准 ： 1.1.17 国 家 / 1.1.18 住 宿 标 准 地 区 （ 房 间 / 天 ） 1.1.21 新 加 坡 （ 美 元 ） 1.1.25 美 国 （ 美 元 ） 1.1.29 加 拿 大 （ 美 元 ） 1.1.33 德 国 （ 欧 元 ） 1.1.37 英 国 （ 欧 元 ） 1.1.19 国 家 / 1.1.20 住 宿 标 准 地 区 1.1.23 日 1.1.22 55 （ 房 间 / 天 ） 本 （ 日 元 ） 1.1.27 荷 1.1.26 80 兰 （ 欧 元 ） 1.1.31 韩 1.1.30 80 国 （ 美 元 ） 1.1.35 法 1.1.34 65 （ 欧 元 ） 1.1.38 65 1.1.39 国 1.1.24 10000 1.1.28 70 1.1.32 70 1.1.36 55 1.1.40 5.1 境 外 出 差 由 邀 请 方 出 资 或 由 双 方 共 同 出 资 的 依 邀 请 函 定 。 5.2 多 人 同 行 出 差 的 ， 应 采 用 4.3.2 的 方 式 合 住 。 5.3 境 外 出 差 补 贴 30 美 元 / 天 。 电 话 费 和 交 通 费 用 实 报 实 销 ， 餐 费 不 报 销 。 5.4 其 他 规 定 参 照 境 内 费 用 规 定 。 6 总 裁 、 副 总 裁 、 高 管 层 出 差 允 许 住 独 立 房 间 ， 住 宿 费 用 实 报 实 销 。 · 35 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 第二章 员工工作规范 一、华旗天条 不 准 因 公 贪 污 不 准 虚 报 票 据 不 准 泄 露 公 司 秘 密 不 准 代 打 考 勤 卡 不 准 考 试 作 弊 、 抄 袭 文 章 不 准 索 拿 回 扣 不 准 与 合 作 伙 伴 在 任 何 色 情 场 所 消 费 不 准 虚 报 、 伪 造 学 历 等 相 关 个 人 信 息 在 公 司 内 不 准 登 陆 带 有 色 情 及 反 动 内 容 的 网 站 违 背 华 旗 天 条 者 ， 一 律 辞 退 ， 严 重 者 追 究 法 律 责 任 两 点 补 充 ： 1 、 员 工 以 任 何 方 式 将 工 资 泄 漏 给 其 他 员 工 （ 包 括 因 疏 忽 保 管 工 资 条 而 造 成 的 工 资 数 额 泄 漏 ） ， 经 其 它 员 工 举 报 ， 扣 发 该 员 工 当 月 工 资 的 20 ％ ， 在 下 月 奖 励 给 举 报 者 。 2 、 关 于 公 司 员 工 之 间 谈 恋 爱 的 问 题 ： 为 保 证 感 情 生 活 和 事 业 发 展 互 不 干 扰 ， 公 司 不 鼓 励 员 工 之 间 谈 恋 爱 。 如 果 公 司 员 工 之 间 谈 恋 爱 ， 恋 爱 双 方 其 中 一 方 须 向 人 力 资 源 部 提 出 调 岗 或 离 职 申 请 ， 人 力 资 源 部 也 可 将 其 推 荐 到 华 旗 投 资 的 其 它 子 公 司 就 职 。 二．办公礼仪 36 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 2.1 仪 态 仪 表 (1) 每 日 注 意 自 我 修 饰 ， 保 持 外 观 清 洁 ， 保 持 乐 观 进 取 的 精 神 。 (2) 上 班 时 间 原 则 上 应 穿 正 装 , 不 宜 穿 着 运 动 类 服 饰 , 特 殊 场 合 除 外 。 2.2 电 话 礼 仪 A 、 电 话 应 答 时 要 具 有 “ 自 己 就 是 代 表 公 司 ” 的 强 烈 意 识 ， 切 忌 在 电 话 中 使 用 任 何 不 礼 貌 的 语 言 。 B 、 铃 响 三 次 内 ， 迅 速 接 听 ， 正 确 应 答 ， “ 您 好 ， ** 部 ” 。 即 使 无 奈 迟 接 电 话 ， 也 须 示 以 歉 意 。 当 同 事 不 在 座 位 时 ， 应 积 极 主 动 帮 助 接 听 电 话 并 作 留 言 。 C 、 工 作 时 避 免 打 私 人 电 话 ， 即 便 有 重 要 私 事 ， 也 应 注 意 尽 量 使 通 话 简 短 扼 要 。 2.3 其 它 礼 仪 A 、 上 班 时 间 员 工 必 须 佩 带 胸 卡 ， 行 政 部 负 责 日 常 检 查 ， 发 现 未 带 者 罚 款 20 元 。 B 、 员 工 在 指 定 的 吸 烟 区 可 以 吸 烟 ， 其 它 地 方 吸 烟 者 将 每 次 罚 款 50 元 。 C 、 工 作 中 应 注 重 团 队 合 作 ， 不 可 我 行 我 素 ， 要 有 集 体 观 念 和 团 队 精 神 。 D 2.4 、 在 办 公 室 内 不 能 大 声 喧 哗 、 争 吵 ， 影 响 他 人 工 作 。 办 公 室 管 理 A 、 员 工 注 意 保 持 各 自 工 作 地 点 的 卫 生 与 整 洁 。 B 、 上 班 时 间 不 允 许 做 与 公 事 无 关 的 事 情 。 37 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 C、 不 准 登 陆 与 工 作 无 关 的 网 站 ， 工 作 沟 通 可 使 用 MSN或 BQQ。 D 、 员 工 在 穿 行 11 层 走 廊 时 ， 请 务 必 从 客 人 等 候 区 通 行 。 D 、 日 常 办 公 用 品 领 用 ， 每 月 由 部 门 文 件 管 理 员 统 一 登 记 发 放 ； E、 使 用 公 共 设 施 应 按 规 定 流 程 ， 如 ： 使 用 会 议 室 应 提 前 与 前 台 预 定 ， 用 毕 请 将 桌 椅 等 摆 放 整 齐 ， 按 要 求 开 关 门 并 随 手 关 灯 ， 违 者 将 予 以 适 当 惩 罚 。 F、 使 用 办 公 室 电 器 设 备 ( 包 括 电 脑 、 电 视 机 、 录 像 机 、 投 影 仪 等 )后 ， 应 自 觉 关 闭 电 源 ， 最 后 离 开 办 公 室 人 员 ， 负 责 检 查 关 闭 全 部 电 器 、 门 窗 及 照 明 电 。 第三章 员工福利 一、个人购置电脑资助 1、 资 助 条 件 ： 入 司 满 一 年 的 员 工 即 可 享 受 个 人 购 置 电 脑 资 助 。 2 、 资 助 标 准 ： 整 机 不 足 4000 元 的 ， 报 销 该 机 实 际 金 额 的 一 半 ； 整 机 超 过 4000 元 的 ， 最 高 报 销 额 度 为 2000 元 。 3、 服 务 年 限 ： 3.1 享 受 个 人 购 置 电 脑 资 助 的 员 工 应 为 公 司 服 务 满 三 年 。 3.2 如 为 公 司 服 务 不 满 三 年 离 职 时 ， 按 每 半 年 330 元 返 还 资 助 金 额 ， 不 足 半 年 的 按 半 年 计 算 。 4、 电 脑 配 置 ： 配 置 台 式 机 须 选 择 公 司 经 营 产 品 ， 品 牌 机 不 享 受 资 助 ； 笔 记 本 电 脑 无 品 牌 限 制 。 38 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 5、 每 位 员 工 只 享 受 一 次 个 人 购 置 电 脑 资 助 ， 回 聘 人 员 曾 报 销 过 装 机 费 的 将 不 再 享 受 。 6、 申 请 流 程 ： 6.1 员 工 填 写 《 费 用 报 销 单 》 并 附 购 机 发 票 及 配 置 单 ， 由 部 门 经 理 审 批 ； 6.2 人 力 资 源 部 登 记 备 档 ； 6.3 财 务 部 经 理 签 字 后 报 销 。 二、生日祝福 凡 华 旗 员 工 ， 均 可 在 生 日 当 天 收 到 一 份 生 日 蛋 糕 。 三、教育资助 范 围 ： 指 与 工 作 相 关 的 研 修 学 习 或 学 历 教 育 1、 资 助 条 件 ： 加 入 公 司 2 年 以 上 （ 含 ） 的 正 式 员 工 、 主 管 级 （ 含 ） 以 上 及 工 作 业 绩 优 秀 、 敬 业 精 神 强 。 2、 资 助 的 比 例 ： 总 学 习 费 用 （ 包 括 学 费 、 报 名 费 、 基 本 材 料 费 和 考 试 费 等 ） 的 50%； 公 司 报 销 的 最 高 额 度 为 3 万 元 （ 累 积 ） ， 超 出 部 分 不 予 报 销 。 公 司 将 在 录 取 时 凭 借 原 始 单 据 报 销 20%的 费 用 ， 并 在 学 业 结 束 后 凭 借 结 业 合 格 证 书 ， 报 销 另 外 30%的 费 用 （ 其 它 费 用 不 予 报 销 ） 。 3、 如 果 出 现 下 列 情 况 ， 员 工 必 须 返 还 其 全 部 教 育 资 助 费 用 ： A、 员 工 没 有 顺 利 完 成 学 习 ； B、 员 工 在 学 习 过 程 中 或 学 习 完 成 后 12 个 月 内 辞 职 ； C 、 员 工 在 学 习 过 程 中 或 学 习 完 成 后 12 个 月 内 因 为 工 作 表 现 达 不 到 公 司 要 求 或 不 良 行 为 而 被 公 司 解 雇 。 39 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册 D 、 如 果 员 工 在 学 习 完 成 后 的 12-24 个 月 内 辞 职 或 被 公 司 解 雇 ， 则 员 工 应 向 公 司 返 还 50%的 教 育 资 助 费 。 E 、 员 工 在 学 习 完 成 24 个 月 后 辞 职 或 被 公 司 解 雇 ， 不 必 返 还 教 育 资 助 费 。 四、社会保险及住房公积金 1、 社 会 保 险 员 工 将 档 案 调 入 公 司 指 定 的 存 档 机 构 后 ， 即 可 享 受 四 项 社 会 保 险 和 住 房 公 积 金 福 利 。 A、 公 司 根 据 国 家 有 关 规 定 直 接 向 社 会 保 险 机 构 缴 纳 员 工 的 社 会 保 险 。 B、 属 公 司 支 付 部 分 按 月 支 付 社 保 机 构 ， 员 工 支 付 部 分 先 由 公 司 代 为 缴 纳 ， 其 后 从 员 工 工 资 中 扣 除 。 C、 根 据 北 京 市 政 府 规 定 , 公 司 为 员
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美的集团员工手册
美的企业集团员工手册 （修订稿） 第一部分：公司概况及发展 1、 美的企业集团简介 2、 美的集团大事记 3、 “十五”发展蓝图 第二部分：企业文化理念 1、 美的商标寓意 2、 文化理念 第三部分：员工管理 1、 第一章 入职指引 2、 第二章 工作纪律 3、 第三章 职业发展 4、 第四章 员工关系 5、 第五章 劳动合同管理 6、 第六章 员工福利 7、 第七章 薪资管理 8、 第八章 考核管理 9、 第九章 员工培训 10、 第十章 其他文件指引 第四部分：工业城地图 1、 北滘镇地图 2、 工业城地图 第一部分：公司概况及发展 美的企业集团简介 1968 年，何享健先生带领 23 位北滘居民集资 5000 元创办了一家街道工厂，开 始了美的创业的历史。经过几十年的发展壮大，美的现已成为中国最具规模的家 电生产基地，年生产家电 4000 万台，拥有美的工业城、北滘工业新区、顺德大良 安徽芜湖四大生产基地，形成了中国最大最完整的空调产业链，以及包括风扇、 电饭煲、微波炉、饮水机、洗碗机等在内的小家电产品群。 广东美的企业集团总资产 90 亿元。到 2005 年，集团年销售将突破 390 亿元，其 中出口额 8 亿美元，成为具有全球竞争力的国际化家电制造商。 美的集团大事记 ■1968 年，何享健先生带领 23 人集资 5000 元在北滘创业。 ■ 1980 年，开始生产风扇，进入家电行业。 ■1985 年，进入空调行业。 ■1992 年，成功进行股份制改造。 ■1993 年，“粤美的”在深圳证券交易所上市。 ■1997 年，进行事业部制改造。 ■2000 年，销售收入超过 100 亿元，是顺德市首个超百亿元的企业。 ■ 2001 年，完成管理层融资收购（MBO）。 “十五”发展蓝图 企业宗旨：为人类创造美好生活，在满足市场需求的同时，为股东创造价值， 为员工提供机会，为社会做出贡献。 企业发展方向：五年内在家电制造及家电主要产业链成为国际知名企业，进入 电子工业材料及器件、应用软件开发与服务、物流配送等领域，逐步形成规模效 益并重的优势。 经营目标：2005 年集团主要业务总收入达到 390 亿元，年均增长 30%，其中出 口创汇达到 8 亿美元，家电业务收入 312 亿元，新业务领域实现销售收入 78 亿 元，年均净资产收益率达 17%以上，集团五年累计实现利税 125 亿元。 品牌目标：在 2005 年，成为全球著名家电品牌，品牌价值超过 350 亿元人民币。 技术发展目标：紧跟国际先进技术水平，在关键技术、核心技术领域实现突破， 达到国际先进技术水平。 品质目标：做行业全面质量管理领先者。 国内市场战略：在“体系营销、全员营销”的全新理念指引下，把握市场脉搏， 致力于营销组织调整、市场管理制度改革、营销模式的创新以及市场网络和服务 体系的建设；建立快速反应机制，充分发挥产品力和品牌牵引力。 海外市场战略：以“思路全球化，行动本地化”思想为指导，逐步实现产品、营 销网络和人才的本土化以及品牌和资本的国际化。 人力资源战略：完善员工薪酬体系设计与激励模式，使员工与企业形成建立在 利益共同体基础上的命运共同体；建立完善的职业经理人的选拔、培养、任用机 制，积极引进国内外优秀人才，并逐步推行内部人才国际化培养机制。 第二部分：企业文化理念 美的商标寓意 “美的”的基本识别元素包括：“美的”的企业符号、中英文商标字体和标准色。 （如图所示） 企业符号中包括一个从“Midea”的“M”中延伸出来的椭圆型设计，它代表“美 的”集团致力于创新、完美与和谐。椭圆也同时传达出日夜、天地之间的能量与 平衡，尖角与平滑圆弧的融合喻意着“美的”对尖端科技和生命关怀的追求。 文化理念 ■ 品牌策略定位 MIDEA——“创新领导者” 特点：个性鲜明，体现企业形象的国际化和时代感 ■ 企业精神——开放、和谐、务实、创新 企业理念——为人类创造美好生活 ■ CEO 语录（本部分内容由设计公司安排适当位置） △宁愿放弃一百万利润的生意，也不放过一个有用的人才 △企业机制的弱化、退化，比一亿元的投资失误更致命 △稳健经营、控制风险、有效增长，向利润第一转型 △为社会创造价值，为股东创造利润，为员工创造机会 第三部分：员工管理 第一章 入职指引 个人资料 1．新录用员工须向所在单位人力资源部门提供身份证、工作证明、学历证书、职 称证书、户口证明、婚姻状况证明、计划生育证明、免冠近照，并在《录用登记表》 亲笔填报准确的个人资料。 2. 当个人资料有以下更改或补充时，请员工于一个月内将变更材料交给所在单 位人力资源部门，以确保与员工有关的各项权益： （1）姓名； （2）家庭地址和电话号码； （3）婚姻状况； （4）出现事故或紧急情况时的联系人； （5）培训结业或进修毕业。 3．公司提倡正直诚信，并保留审查员工所提供个人资料的权利；个人资料如有 虚假，除由员工本人一概承担由此引发的后果及责任外，同时终止试用或解除 劳动合同。 录用与报到 4、应聘人员由人力资源部门和用人部门安排进行面试、笔试、专业技能测试、在 美的职工医院进行检查，合格者经审批程序审批后，由人力资源部门发给《试用 通知书》和《入厂手续指引》，同时准备报到材料。 5.员工按如下程序办理报到手续： （1）办理报到登记手续，签订劳动合同，领取员工手册与考勤卡，安排住宿。 （2）与试用部门负责人见面，接受工作安排。 （3）安排办公地点，领取办公用品和相关资料等。 试用与转正 6．试用期原则上为三个月，试用延期时间最长不超过六个月。试用期间，如果 员工认为公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离 开，可提出辞职，并按规定办理离职手续；相应的，如果员工的工作无法达到 要求，公司也会终止对其试用。 7．所有新员工必须参加公司组织的新员工培训，试用合格的员工由人力资源部 门会同用人部门通知，填写转正申请表、个人工作总结和转正工资申报表后，参 加当月的转正工作会。 8．员工试用期请假，转正时间将会被顺延；请假超过一个月，作自动离职处理。 入职引导人 9． 试用期间，用人部门将为新员工指定其入职引导人。主要职责包括向新员工 介绍本部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助了解公司有关规则 和规定，为新员工安排脱产集中培训的时间，确认并协助取得《员工手册》等资 料。任何有关工作方面的具体事务，如领取办公用品、使用办公设备、住宿、用餐 等，新员工均可向其咨询。 工作时间 10．员工工作时间为：每周工作五天半，其中周一至周五每天工作八小时，每 天上午八时至下午五时半（中午 11：30 至 13：00 为午餐时间）；星期六上午 工作三个半小时。周一至周五每天上午 10∶00—10∶15，下午 3∶00—3∶15 为 工间休息时间。各经营单位因生产需要实行不定时或综合计时工时制的除外。 注：按照《劳动法》规定每周五天工作制的要求，集团在每年生产淡季期间安排 公司假期，适当补偿员工本应在周六休假而付出的工作时间。 第二章 工作纪律 1. 员工必须遵守公司颁布的各项规章制度。 办公礼仪 2. 员工应注意个人行为举止，保持仪表整洁，不穿奇装异服；上班时间男士要 求穿西装（或衬衣）、打领带；女士要求穿职业套装；上班时间须佩戴员工卡。 3. 员工可于周六上午着休闲装上班，当天有重大会议、活动或重要外宾来访除外。 4. 员工参加集团重大会议、活动，男士一律穿深色西装、深色皮鞋，女士穿正式 职业套装，化淡妆。 5. 员工上班期间如有事外出， 须告知身边同事；若在此期间有外来人员来访、 来电，身边同事应记下来访者的单位、姓名、联系电话及来访事由。 6. 未经同意不得随便翻看其他同事的文件、资料等。 7. 电话铃响，员工应在不超过三声铃响（代答不超四声）内及时接听，第一句 应答语：“你好！***”（***为所在部门）；接打电话时注意控制音量。 办公环境 8. 员工办公桌面除电脑、电话、台历、文件夹、茶杯、小型装饰物外，不得摆放其 他与工作无关的物品。 9. 员工下班应清理办公桌，整齐摆放物品，重要文件应锁入抽屉或档案柜，办 公椅一律插入办公桌下，责任人要关好电脑，最后离开者注意关灯、空调等用电 设备。 10. 员工应妥善收藏好私人物品，除西装、外套外，其他私人物品不应挂在座椅 后背。 11. 员工不应随意搬动、改变办公台、办公椅、文件柜等办公设备的摆放位置。 12. 员工原则上不允许在办公区域内就餐。 13. 违反以上者，将根据有关规定处以相应罚金，具体细则参见各单位有关制度。 考勤管理 14. 员工应于上午上班、下午下班持考勤卡刷卡考勤。刷卡时间纪录作为考核员 工劳动纪律的依据。 15. 员工超过 8∶05 上班刷卡视为迟到。 16. 员工在 17∶30 前下班刷卡视为早退。 17. 员工上、下班无故不刷卡，视为旷工。 18. 员工因公造成迟到、早退、不刷卡，原则上应提前填写《解除考勤责任单》。 19. 严禁员工代他人刷卡 。 20. 违反以上者，将根据有关规定处以相应罚金，具体细则参见公司《员工考勤 管理办法》。 第三章 职业发展 1、员工根据个人工作兴趣、工作能力提升、发展空间等原因可申请在公司内部进 行工作变动；公司可根据员工的能力、职业发展、工作表现和实际需要，对员工 工作岗位进行变动。 2、 公司所有的空缺职位在公司网站（www.midea.com.cn）美的聘贤栏目内发布 员工可报名或推荐。 3、 为培养高素质、复合型的人才队伍，公司每年对以下员工进行岗位轮换： （1） 在关键、敏感岗位工作满三年的员工； （2） 大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较强的事业心和 上进心，有较大发展潜力的员工，并优先后备干部。 具体内容参见《岗位轮换管理办法》 第四章 员工关系 人事关系 1、 每年的 7 月份，公司为参加工作满一年、经学校分配派遣的大中专毕业生员 工，办理毕业生转正工作。 2、 在美的工作期满一年，属大专学历（取得助理级职称），或本科学历以上的 员工，可申请调入人事关系与户口，经所属单位人力资源部审批后办理。 3、 人事关系在公司的离职员工，应在离职起三个月内将本人人事关系调出公司 或转往顺德市人才交流中心办理挂靠手续。 集体户口 4、 公司为在北滘镇无固定住房（自有房）、迁入本地户口的员工，办理集体户 口。 5、 集体户口的办理与管理实行分级管理，由员工所在单位的人力资源部门负责。 具体内容参见《员工集体户口管理办法》 辞职 6、员工辞职，应提前一个月提出申请，并填写《员工辞职审批表》、《员工离职 手续办理通知单》和《离任工作交接表》完毕，按管理程序进行审批。 退休 7、 员工符合下列条件之一者，应该退休： （一）男年满 60 周岁，女满 50 周岁（其中属国家干部的女员工 55 岁）； （二）经劳动能力鉴定委员会鉴定为因伤病完全丧失或大部分丧失劳动能力的 员工； （三）由于公司转制或生产经营状况发生困难无法继续安排工作的员工，对男 年满 55 周岁、女年满 45 周岁，在美的连续工龄十年以上属顺德市户口的员工可 申请在公司进行内部退休。 奖惩 8、 员工有下列情形的，集团予以奖励： （一）为公司创造显著经济效益者； （二）为公司挽回重大经济损失者； （三）为公司获得重大社会荣誉者； （四）改进管理成效显著者； （五）有其它突出成绩者。 9、奖励采取精神奖励和物质奖励相结合的原则，分为：通报表扬、奖金、加薪、 晋升等。 10、 处罚。员工违反集团有关规章制度、给集团造成一定经济损失或不良影响， 集团将予以警告、记过、记大过、降级、降职、辞退处罚。并处以相应的经济处罚。 具体内容参见《责任追究管理办法》 员工投诉 11、员工认为各单位及个人有违反公司各项规章制度或损害公司、员工正当合法 权益的行为，均可依据规定的途径提出投诉，投诉范围涵盖任何业务操作行为。 12、 公司提倡实事求是的投诉原则；提倡员工通过内部途径解决投诉问题；提 倡员工署名投诉，但对匿名投诉也同样对待；提倡员工直接向集团投诉。 13、 员工可通过以下内部途径直接向集团提出投诉： （一）拨打内部投诉热线电话 6339756； （二）通过员工接待日直接向集团值班领导投诉； （三）投递或邮寄信件、发送投诉传真。可将信件直接投入公司设于厂区各主要 场所的任何一个意见箱内，也可通过邮寄方式将信件寄至集团行政与人力资源 部； （四）到集团行政与人力资源部面谈； （五）发送电子投诉邮件至 jc@midea.com.cn 专用电子信箱； （六）发送投诉信至 OA 办公系统“投诉与建议”专栏地址； 具体内容参见《员工投诉管理办法》 第五章 劳动合同管理 1、 为依法规范劳动关系管理，保障公司与员工双方的合法权益，维护正常的经 营秩序，公司实施全员劳动合同制管理，公司与员工签订劳动合同。 2、员工与公司之间签订的《保密协议》、 《竞业限制协议》及其他劳动合同附件是 劳动合同的组成部分。 3、 员工签订劳动合同时，使用由公司结合法律规定预先制定的规范文本。 合同类型及期限 4、 结合公司的实际和用工对象，劳动合同规范文本分为四种类别： 1）《劳动合同》——适用于季节工、生产工等岗位员工，其中季节工以完成一定 的工作任务为期限；生产工合同期二年。 2）《聘用合同》——适用于非生产工种的、大专以上学历或管理岗位员工，其中 普通员工合同期二年；中高层管理人员及业务骨干人员三年至五年。 3）《特聘合同》——适用于公司引进的特殊专业或国际化人才员工，合同期一 般为一年。 4）《退休人员聘用协议》——适用于已退休人员，协议期一年。 5、 公司高层管理人员或在公司连续工作满十年以上的员工，在续签劳动合同时 可以提出与公司订立无固定期限的劳动合同。 合同签定、续订、变更和解除 6、 新员工入职 30 天内，公司应完成与新聘员工合同签订手续。 7、 合同期满前 30 天，公司根据工作需要与员工协商决定是否续签订劳动合同， 任何一方无意续签，原合同期满视为劳动合同终止。 8、 公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。 9、 属下列情况之一的，公司不能解除员工劳动合同： 1） 员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，或医疗期虽满但经县级以上 医院确认仍在住院治疗的； 2） 员工患有职业病或因工负伤，经劳动鉴定委员会确认，丧失或部分丧失劳 动能力的； 3） 女员工在孕期、产期、哺乳期间的。 10、 属下列情况之一的，公司可以随时解除劳动合同且无须支付员工经济补偿 金： 1） 试用期内证明员工不符合录用条件的； 2） 员工严重违反劳动纪律或公司规章制度的； 3） 严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； 4） 符合劳动合同约定的辞退条件的； 5） 员工被依法追究刑事责任的。 11、 属下列情况之一的，公司可以解除劳动合同，但应提前 30 天通知员工，并 相应支付员工一次性经济补偿金。 1） 为促进人才更新流动，提高整体竞争力，在正常经营情况下，进行裁减人 员的； 2） 员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的； 3） 劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履 行，经协商不能就变更劳动合同达成协议的； 4） 经营单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难无法安 排工作的； 5） 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由 用人单位另行安排工作的； 12、员工解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知公司。如未能提前通知 公司，给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。 具体内容参见《劳动合同管理办法》 第六章 员工福利 假期 1、 法定假期：元旦、春节、五一节、国庆节。 2、 公司假期：每年 8 月份公司放假 20—30 天，各经营单位按照经营需要自行 安排休假时间； 3、 病假：员工因疾病（因工负伤或患职业病除外）必须治疗和休养的，凭医院 证明申请病假，病假期限参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》执行； 4、 公假：员工因参加社会活动，经领导批准给予公假； 5、 事假：员工因本人或家庭有紧急事务需要处理的，可以请事假。事假须经部 门主管审批，一般每次不超过 3 天，一年累计不超过 12 天； 6、婚假：已转正员工凡符合《婚姻法》规定，并已履行正式结婚登记手续，享有 3 天婚假。符合晚婚条件者（男 25 周岁，女 23 周岁），增加１０天假期。员工 应在结婚登记后五个月内申请婚假； 7、丧葬假：员工直系亲属（指父母、配偶、子女与配偶之父母）或直接抚（赡） 养的旁系亲属死亡时，给予 3 天假期； 8、 生育假： 1） 产假：女员工顺产享有 90 天产假，其中产前 15 天；难产增加 15 天假期； 多胞胎，每多生一个婴儿，增加 15 天产假； 2） 晚育假：属于晚育夫妻（男 26 周岁、女 24 周岁以上初育）的，女员工增加 15 天产假；男员工准假 3 天（限在女方产假期间）； 3） 计划生育假：在产假期间领取了《独生子女证》的夫妇，女员工增加 35 天产 假； 4） 哺乳假：小孩一周岁以内，上班时间给母亲每天哺乳时间一小时（不含午 餐时间）。 5） 流产假：根据医院证明给予假期。怀孕不满四个月，给假 15 至 30 天；怀孕 4 个月以上的，给假 42 天。 6） 落实节育措施假：根据医院证明给予假期，上环的给假 3 天；取环给假 1 天； 女扎给假 25 天；男扎给假 4 天。 7） 以上第 1、3、5 款均不适用于非婚生育及非计划生育员工。 贺仪 9、 员工办理结婚登记手续后，可申请参加公司组织的集体婚礼，公司为参加集 体婚礼的员工赠送新婚贺仪、酒席和礼品。 10、员工自领取《独生子女证》之日起至子女满 14 周岁止，公司每月补助独生子 女费 15 元。 11、 春节等重大节日，公司为员工发放节日慰问金。 公司活动 12、 公司为保障员工身心健康，每两年进行一次例行普通体检，对特殊工种员 工每年进行专项体检。 13、 公司为员工组织经常性体育和娱乐活动，员工均有机会参加公司每年定期 和不定期举行的运动会、中秋晚会、集体婚礼、退休员座谈等各项活动。 员工补助 14、 新招聘大专以上学历且原籍不在北滘的员工，可入住员工宿舍，并从进公 司当月起一年内，享有每月房租补助 100 元。 15、 为改善员工生活，生产工人享有每月膳食补助 50 元。 16、 在公司经营良好的前提下，对符合退休条件的员工在退休时给予一定的补 助，退休后每月补助 50 元。 17、 员工工伤，除保险公司赔偿外，公司按《顺德市社会工伤保险条例》规定给 予一定补助。 18、 员工因在职期间遇重大意外受伤和严重疾病，视情况补助最高可达 10000 元。 19、 员工有特殊困难，视情况补助最高可达 5000 元。 社会保险 20、公司为员工购买养老保险、工伤保险、医疗保险和失业保险等社会保险。本地 化人员按当地保险政策办理。 21、 属长期总部外派员工，除按规定在顺德购买以上保险外，公司另为员工购 买 20 万元的人身意外保险。 22、 社会保险缴费标准：公司按照规定缴费基数的一定比例计缴，并根据政府 每年调整要求相应调整；员工计缴部分在每月工资内扣缴。02 年员工缴费情况 为： 1） 养老保险：按 17%计缴，其中公司缴费 10%，员工缴费 7%； 2） 医疗保险：按 8.5%计缴，其中公司缴费 6.5%，员工缴费 2%； 3） 工伤保险：按 1.3%计缴，由公司缴纳； 4） 失业保险：按 2%计缴，其中公司缴费 1%，员工缴费 1%（非本市户籍的员 工不缴纳）； 23、 员工社会保险个人帐户构成：按缴费基数的比例计入，其中： 1）养老保险：共 11%，其中 4%由养老共济金支出，7%是员工的全部缴费部分； 2）医疗保险：公司缴费部分的 20%，加上员工的全部缴费部分； 24、 养老保险待遇标准：被保险人经社保局资格审查，符合下列条件之一的， 按月领取养老金，直至死亡。 1） 1998 年 6 月 30 日前参保，达到法定退休年龄，缴费年限累计满十年； 2） 1998 年 7 月 1 日后参保，达到法定退休年龄，缴费年限累计满十五年。 缴费年限未能符合以上条件的，退休时一次性领取个人帐户养老金储蓄额； 25、 员工退休按月领取养老金的额度计算：由基础养老金和个人帐户养老金两 部分组成，退休时的基础养老金月标准为所在市上年度职工月平均工资的百分 之二十，个人帐户养老金月标准为个人帐户储蓄额（含利息）除以 120。 26、 养老保险的转移： 1） 属顺德市外转入的，持身份证原件到社保局北滘办事处开具养老保险基金 转入证明，凭证明回原参保的社保局办理基金转移手续。 2） 属顺德市内单位变动的，原单位退减保险，新单位增保，即可将原保险关 系连续。 3） 属顺德户籍的员工离职，可以暂时终止社会保险，待进入新单位时再接续 投保，缴费年限累加计算。如果本人要求以私人名义续保的，凭本人农行或信用 存折到社保局北滘办事处办理相关手续及签约，统一由地方税务局扣缴养老保 险费。 4） 属顺德市外户籍的员工离职，如果离开顺德，可以选择以下两种处理方法： a) 将个人帐户基金转到本人新单位所在地的社保局或本人户口所在地的社保局。 b) 本人持身份证、单位证明到社保局北滘办事处办理个人帐户的返还。 27、已购买医疗保险的员工，因病住院，应到规定的医院就医。在外地就医，应 根据社会保险局有关规定，办理登记手续。 28、 医疗保险个人帐户应用范围：用于支付本人门诊及住院医疗个人自负部分 的费用。 29、 医疗保险统筹基金应用范围：按比例支付员工住院发生的起付标准以上的 基本医疗费用和按比例支付特定门诊（指特定病种的门诊治疗）的基本医疗费 用。其中： 1) 起付标准：是指被保险人每次住院发生的进入统筹基金支付的起点标准。在 职员工的起付标准为 650 元，退休人员的为 400 元。起付标准以下的医疗费用， 由被保险人自己负担。 2) 最高支付限额：是指统筹基金在一个年度内累计可支付的最高限额为 4.5 万 元。 3) 统筹基金支付比例：起付标准以上的住院基本医疗费用和特定门诊病种费用 限额内的基本医疗费用。统筹基金支付比例为在职员工住院 90%，特定门诊 70%; 退休人员住院 95%，特定门诊 75%。 4) 特定门诊：被保险人患有属于特定门诊报销病种项目疾病（见附表 1）的， 经申请审批同意后，其相应门诊基本医疗费可纳入统筹基金按比例报销一定限 额的费用。 30、 基本医疗保险待遇： 1) 每年 1 月 1 日至 12 月 31 日为一个保险年度，基本医疗保险待遇以一个保险 年度核算。员工从参保日起计算连续满 90 天后方可方可享受基本医疗保险待遇。 2) 员工患病在门诊治疗时，其医疗费由个人帐户支付，个人帐户不足额时由个 人自付。 3) 员工患病住院，在起付标准至最高限额内的医疗费用，由统筹医疗基金支付。 4) 起付标准以下的医疗费用由员工个人负担，从个人帐户中支付或个人自负。 5) 统筹基金在一个保险年度内累计最高支付限额为 4.5 万元。超出部分由补充医 疗保险支付，一个年度内超出 10.5 万元的医疗费用部分，由员工个人支付。 31、 工伤保险是员工在发生工伤事故时从工伤保险基金获得相应补偿的社会保 障制度。 32、 工伤保险待遇范围： 1) 工作时间在本公司从事日常生产、工作； 2) 从事公司临时指派的工作； 3) 经公司同意，从事与本公司工作有关的科学研究及试验、发明创造或技术改 造； 4) 在紧急情况下，未经公司领导指定而从事有益于本公司的工作，或进行抢险 救灾、救人等维护国家、社会和人民群众利益的行为； 5) 在公司从事某种专业性工作而引起职业病（符合卫生部公布的有关职业病规 定）达到评残等级； 6) 在上下班时间及必经路线上，发生非本人主要责任的交通事故，或遭受不可 抗拒的意外伤害； 7) 因公外出期间，发生非本人主要责任的交通事故或其他意外伤害，以及因意 外事故失踪； 8) 驾驶员工作期间发生交通意外事故； 9) 在执行公司安排的生产工作任务中因突发疾病而造成死亡或完全丧失劳动能 力； 10) 经劳动能力鉴定机构鉴定确认为因工致残旧伤复发； 33、 不享受工伤保险待遇范围： 1) 因工负伤后，本人故意加重伤情或无理拒绝接受医院检查治疗； 2) 由于本人违法行为或故意行为（如自杀、自残、斗殴、酗酒、酒后开车、蓄意违 章等）或无证驾驶船舶、机动车辆； 3) 经人民法院依法判决认定为犯罪； 34、 失业保险是员工失业后从失业基金获得相应补偿的社会保障制度。 35、 享受失业保险待遇的条件： 1） 在法定年龄内（男 59 周岁、女工人 49 周岁、女国家干部 54 周岁及以下）非 自愿性失业。 2） 员工购买失业保险并连续缴费满一年以上，与公司已解除劳动关系 30 日内， 到社保局北滘办事处办理。 36、 享受失业保险待遇的标准： 1） 本市户籍的员工：缴费 1-4 年，每满 1 年可领取 1 个月失业保险金；4 年以 上，超过部分每半年可增加 1 个月的失业保险金，每次失业领取保险金期限最 长为 24 个月。失业保险金按本市当年最低工资保障线的 80%计发。 2） 非本市户籍的员工：一次性发放生活补助费，其中连续缴纳失业保险费 1 年以上的按其失业前平均缴费工资的 12%计发；以后每多缴纳 1 个月失业保险 费加发其月平均缴费工资的 1%。 第七章 薪资管理 1、 薪资管理基于以下原则： 1）薪资水平具有市场竞争性与内部公平性； 2）薪资制度具有激励员工有效实现集团总体战略目标的作用。 2、 公司对中层及以下管理人员全面推行薪点制职能工资。薪点制职能工资按岗 位的性质和职能分为管理类、研发类、营销类、财务类，根据不同岗位的责任制 定不同的薪点序列。 3、 薪点工资的计发与个人工作业绩考核结果挂钩。 4、 绩效奖励适用于经理级以上管理人员及业务、技术骨干人员。 绩效奖励与各 单位年度利润目标完成率及目标责任制考核结果挂钩。 5、 实习的应届毕业生按出勤天数和学历计发实习工资。原则上博士生每月 1000 元，硕士生每月 800 元，本科和专科生每月 500 元，中技生每月 350 元。 6、 员工在法定休假日、婚丧假期间以及依法参加社会活动或履行当地政府规定 公民应履行的义务工作期间，按本人的实际日平均工资水平计发工资。 7、 员工在工伤医疗期间、医疗未终结和未作出劳动鉴定前，由员工所在单位按 月发给工伤津贴。工伤津贴标准相当于工伤职工本人受伤前十二个月平均月工资。 8、 员工因迟到、早退、事假时，按缺勤扣除工资。 9、 病假人员须凭医院证明核发病假工资。一年内累计病假超过医疗期规定的， 按《劳动合同管理办法》执行；若员工工龄达 10 年以上且年龄在 45 岁以上，凭 医院证明经社会保障局审批后可办理病退，工资由保险公司支付。 10、非因劳动者原因造成单位停工、待工期间，若劳动者提供了正常劳动，则按 每月不低于 450 元的标准支付工资，若劳动者没有提供正常劳动，则按每月不 低于 300 元的标准计发生活费。 11、 按规定提出辞职申请，并办理完离职手续的员工，在其离职时根据需要可 一次性支付已出勤工作日数的工资；未按规定提出辞职申请或未办理离职手续 而离职的人员不予计发工资。 12、 以下各项应从工资中直接扣除： 1）个人所得税：按国家或地方有关规定执行； 2）社会保险费：按国家或地方有关规定执行； 3）工会会费：工会会员每月扣 1 元； 4）员工向公司借款及利息； 5）其它应从工资中扣除的项目。 13、 工资的支付 1）工资按月发放，计算期间为每月 1 日起至月底，每月 15 日前发放上月工资， 若适逢节假日，则于放假前发放；如遇集团放大假，原则上应于上班后 10 日内 计发工资。 2）因不可抗拒事件不得不延缓工资支付时，应提前三日通知员工，并确定延缓 支付的日期。 3）工资以法定货币足额支付，直接汇入指定金融机构员工个人帐户内； 4）员工因特殊情况可申请提前领取本月已工作时间的工资。 14、公司对员工薪资实行保密，任何员工不得刻意打探、了解他人薪资或泄漏本 人或他人薪资水平。 第八章考核管理 1. 考核原则：考核遵循客观公正、民主公开、注重实绩的原则。 2. 考核对象：分为高层人员、中层人员、普通员工三类。 3. 考核形式：以年度目标责任制考核协议书的形式确定对高层人员的考核，中 层人员的考核以年度目标责任制协议书或月度工作考核表的形式为主，普通员 工的考核以月度工作考核表的形式为主。 4. 考核内容：根据考核对象的不同，制订不同指标的考核内容，以量化指标为 主，定性指标为辅。中高层人员的考核内容以经营任务指标和管理绩效指标为主 普通员工的考核内容以月度工作目标的完成情况为主。 5. 考核结果的运用：考核结果作为对人员进行培训、调动、奖惩的重要依据，并 与人员月度工资或年度绩效奖励的发放挂钩。 第九章 员工培训 培训与发展理念 1、 集团致力于创建学习型组织，致力于企业学习力的提升，致力于培训一流的 员工，为员工提供可持续发展的机会和空间，员工在职期间，可以陆续得到集 团提供的培训和发展机会。 2、 集团提倡员工终身学习，每位员工都应为自己的发展不断学习，使自己成为 所在岗位的专才、或具有综合素质的复合型人才。 3、 每位中高层人员都有责任为其下属的的培训和发展指出方向和提供条件，以 提高下属的知识、技能和态度等方面的综合素质。 培训体系 4、集团的培训体系由集团、股份和威尚以及技术投资公司、股份和威尚属下的经 营单位等三级人力资源部门组成。 5、 企业集团负责总部管理人员的培训、集团职业经理人的集中培训，同时委托 股份公司人力资源部门进行集团后备中层人员的培训、新聘管理人员的培训。 6、股份本部、威尚本部、技术投资公司的人力资源部门主要负责本部管理人员的 培训，并规划和协调属下各单位的培训资源；股份和威尚属下的各事业部、公司 的人力资源部门负责本单位的培训事宜。 各类人员培训 7、 试用期的员工，为使其尽快熟悉环境，开展业务，均需参加新员工岗前培训 以了解美的发展历程、经营理念、管理模式、美的人应有的职业道德和社会责任 感，以及其它内容。 8、 集团每年举办后备中层人员培训班，以提高其综合素质，只有取得集团后备 中层人员培训班合格证书的人员才能提拔到中层以上岗位。 9、 集团对各级管理人员和业务人员每三年进行一次岗位知识更新培训。 培训费用管理 10、员工参加公司组织的内外部培训的相关费用，由各单位核准后给予报销。员 工参加其他形式的培训，根据集团相关规定给予一定比例的报销。 11、 员工报销培训费用 5000 元以下者，未满一年离开单位，应赔偿单位为其支 付的培训费用；报销学习费用 5000 元（含）至 3 万元，要同单位签订 2 年培训 合同；报销费用超过 3 万元（含），应与单位签订 3—5 年培训合同。如提前离 职，则按以下方式赔偿单位所支付的培训费用： 赔偿金额=（培训费用/合同年限）X 未履行年限 培训的审批 12、 职业经理人的学历、学位教育由集团行政与人力资源部统一审核，CEO 审 批。其它人员的学历、学位教育由各单位报集团行政与人力资源部审批，集团原 则上不鼓励学历教育，以课程研修为主。 13、 短期培训由各部门提出申请，各单位人力资源部门审批。 第四部分：工业城地图 工业城地图：（分二图，一为附近地貌图，二为厂区建筑分布图） 反馈补充意见： 1、 各参阅文章的文号； 2、 计划生育费已调整； 3、 地图标示（电工等） 4、关于《员工手册（修订稿）》股份行政管理部反馈意见如下： 从公司治理及规 范运作的角度考虑，本部门建议将《手册》第一页正文第八行“下辖股份公司、 威尚公司和技术投资公司”等字删除。其余无异议。
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【建议】对企业修改员工手册的十大建议
对企业修改员工手册的十大建议 一、需走过民主制订程序 什么是民主制订程序？原最高院关于劳动争议的第一个司法解释，提出了这一 概念，却没有明确相应的含义，导致这一概念没有起到实际的作用，此次 〈〈劳动合同法〉〉对这一概念进行了细化，即要求通过与职工代表大会或者 全体职工的对话，总结他们的意见之后，再通过与工会或者职工代表协商确定。 这一细化同时产生的问题在于，如何选举职工代表？2008 年 1 月 1 日之前的员 工手册是否也需要走过同样的程序？职工代表大会需要多次个职工代表参加或 者参加者达到多大的比例才是有效的？参会者多大比例通过决议才是有效的？ 所有这些，目前还不具有操作性。 在此情况下，企业通过自己的员工手册时，应该如何操作呢？ 最好的建议还是在 2008 年之前通过，因为毕竟此时，劳动合同法还没有生效， 尚不需要按劳动合同法的民主制订程序的要求进行操作。而劳动合同法正式生 效之后，再进行制订的话，就需要期待相应的配套规定明确职工代表大会的问 题之后，才实际具有切实可行的操作方案。 二、员工手册防范员工入职之前的风险 首先需要了解员工入职之前的风险 员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无 现原单位解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种情 况。 其次，在员工手册中，规制防范方案。 对不同的风险，应当有不同的防范措施。查询员工身份证信息真伪、学历真伪， 可以通过网络直接查询；对健康状况，可以通过体检得知，对是否解除，可以 通过离职证明获知，对是否存在竞业禁止和保密，可以通过询问和背景调查得 知。而其中关于竞业禁止和保密这一块，目前企业认真去做的较少，主要原因 还是在于缺乏相应的意识。 除了实际的防范方案之外，员工手册能够做到的，主要还在于界定清楚员工入 职之前，HR 需要做的工作，以及这些工作需要完成的一个时间点，即以上工 作，必须在员工实际入职之前做完，而不能在员工入职之后的一定期限内完成。 否则，企业就存在风险。 三、员工手册防范劳动合同风险 员工入职具有特殊的意义，《劳动合同法》将入职的时间，作为了界定双方正 式建立劳动合同关系的起点。所以这一时间，从今后将具有特殊的意义，会成 为企业与员工劳动争议发生的一个起始点。 对于这一时间，企业必须在员工手册中，要求 HR 们，在一个员工入职之前， 就与员工签订好劳动合同。这是一种最妥当的方式。否则，如果不签劳动合同 达到了一个月的时间，就会发生《劳动合同法》所说的双倍向员工支付工资的 风险。 同时，员工先入职再签合同，也会产生员工入职之后，不再积极配合企业签订 劳动合同事宜，甚至会发生员工故意不与企业签订劳动合同的事项，或者员工 对劳动合同提出较多的修改意见，所有这些，都会给企业带来工作的不便。因 此企业在员工手册中，要考虑公司的实际情况，较好地规制 HR 们与员工签订 劳动合同的具体时间。 同时，对于签订劳动合同的时间，还要区分首签与续签的不同情况，作出不同 的规制。 四、员工手册对试用期员工进行更好地管理 试用期辞退员工，目前发生劳动争议的案件较少。但是《劳动合同法》实施之 后，违法辞退员工的经济补偿，就从目前的一倍变为了二倍甚至三倍，随着经 济补偿金的成倍上升，利益会驱动试用期遭辞的员工，积极维权，这一点对企 业试用期辞退员工的行为，增加了风险成为劳动争议案件的概率。而企业试用 期辞退员工，一直以来，都是存在较大风险的。 首先，多数企业认为，试用期可以随时辞退员工，这是一个十分错误的概念。 一直以来，很多 HR 们认为，试用期作为员工，可以随时辞职，那么作为单位， 也是可以随时辞退员工的。这一认识，是对法律的误读。实际上无论是当初的 劳动法，还是目前的劳动合同法，对于试用期辞退员工，都是有一定条件限制 的，即只有在员工不符合录用条件时，才可以辞退员工。 其次，不符合录用条件这一法律概念与 HR 们的人力资源概念的脱节，导致风 险一直存在。 不符合录用条件是一个法律的概念，在实际的 HR 管理中，这一概念并不是一 个常用的概念。在实际的 HR 管理中，多数得到应用的是试用期对员工的考核 以及考核结论是否合格这一常用术语。两者之间是否等同，法律并没有明确规 定。在这种情况之下，就需要企业运用员工手册对这些近似概念进行疏理，将 两者之间的关系界定清楚，才能避免类似风险。否则，一旦在概念模糊的情况 下，仲裁或者法院将不符合录用条件等同于当初的招聘条件，企业的试用期辞 退权利就等同虚设。 五、员工手册解决调整工作岗位问题 员工手册的作用，除了教育员工，使员工了解并认可公司的文化之外，还有一 个作用就是尽量避免僵化的劳动关系。而公司在合理合法的情况下，可以调整 员工的工作岗位，是避免僵化的一个表现。 所以，公司就很有必要在公司的劳动合同以及员工手册中，对于调整工作岗位 的情形作出约定。调整员工的工作岗位，是企业进行正常工作管理的一种权力， 同时，由于工作岗位涉及到员工的切身利益，一般情况下，员工的收入多少和 心理优越感跟工作岗位密切相关，所以一方面是企业的权力，另一方面是员工 的切身利益，如何在二者之间作一个平衡，对双方的利益进行兼顾和尊重，是 一个公司的员工手册需要解决的问题。 目前调整员工工作岗位的作法不外乎三种，一种为直接规定企业有单方变更和 调整权，员工必须服从，这一种做法，从根本上漠视了员工的权利，排除了员 工的主要权利，是一种违法和无效的约定；另一种为依据公司的经营状况、员 工的工作表现以及工作业绩等多方面原因调整员工的工作岗位，这一种约定乍 看比前一种要委婉、温和，貌似尊重了员工的权利，而实际上经营状况、工作 表现、工作业绩等概念也是一种模糊性的规定，经营状况到了什么程度可以调 整岗位，难以明确，从而使这种条款本身也成为了公司暗箱操作并侵犯员工利 益的一个根源，也成了一个员工在受到调岗时，不认同调岗理由，不接受调岗 安排的一个原因。貌似给了企业权利，实际上却成了劳动争议发生的一个祸首。 值得提倡的是第三种做法（目前也是本站原创提倡并努力推广的一种做法）， 在员工手册中，明确约定调整员工工作岗位的具体条件，这些条件要明确具体， 具有可操作性，而且跟企业实际的管理水平管理风格切近，具有实用价值。这 些约定，一方面便于使员工知道在何种情况下，企业可以调岗，另一方面，便 于使企业在条件满足时，确实可以调整员工的工作岗位，以解决劳动关系僵化 问题。这种做法，是从根本上消除劳动争议的措施。 六、员工手册解决调整工资问题 调整员工的工资，也是人力资源管理中的一个难题。很多企业的薪酬，可升难 降。而一旦降薪，随之而来的一般都是劳动争议。所以，如何在员工手册中， 解决这一问题，是所有公司的 HR 们需要不断思索不断总结的问题。 我们的建议有二： 1、对工资进行合理的结构性划分 其中的岗位工资随工作岗位可作变动，绩效工资随公司的绩效考核而变动，这 样做便于使员工的工资收入与实际的工作付出相配套和吻合，提高员工的满意 度，消除不平衡心理出现的概率。 2、对调整条件作出具体约定 这一点同上述的工作岗位调整条件。 七、员工手册界定模糊概念 很多劳动法和劳动合同法的模糊概念，需要企业的员工手册进行界定和明确， 诸如前述的“不符合录用条件”，还有“不胜任工作”“客观情况发生变化” “严重失职”“严重违纪”或者“严重违犯公司规章制度”等法律概念。这些 法律概念跟一个公司的人力资源管理概念，并不统一，所以公司需要将这些概 念跟人力资源管理概念进行统一。同时，这些概念皆是模糊性概念，本身不具 有操作性，所以公司需要考虑公司的管理经验和实际操作模式，吸纳别的公司 的管理经验，同时考虑合理化，对这些概念进行具体化。只有如此，才能使公 司的员工手册具有实用价值。 八、员工手册灌输取证意识 员工手册不但是管理企业员工的管理工具，同时也是企业 HR 的操作工具。人 力资源的风险，一向可以分为两种，一种为文本风险，另一种为执行风险。文 本风险需要企业在文本中尽量预见风险，在制度内容上尽可能地完善规定出各 种情形，并提供处理方案；执行风险一般存在于执行制度的过程中，处理问题 的过程中。一般人皆认为，执行风险产生的原因，在于具体执行者的执行能力， 但是实际上，通过完善的文本规范处理问题的流程和细节，可以大大减轻和降 低执行的风险。而企业的员工手册在内容上，对于细节上多做规定，注重取证， 是降低执行风险的一个有效方式。 比如企业在制订员工手册时，注重 HR 工作的具体流程规定，对于流程化的工 作程序，尽可能地细化，而且每个环节皆要求 HR 取到相应的书证，贯输书面 化的工作方式和习惯。通过这种方式，消化执行风险。 九、员工手册通过访谈方式解决辞退问题 员工手册的一个重大作用，就在于可以据此解除与员工之间的劳动合同，所以， 员工手册解决辞退问题，是公司员工手册负有的天生使命。《劳动合同法》以 严重违犯公司规章制度代替了严重违纪的概念，更使员工手册的这个使命感愈 加浓厚。 但是员工手册如何解决辞退问题，却并非一个容易和简单的事。笔者在为多家 公司修改员工手册时皆发现，很多公司都认识到了员工手册在这方面的重要作 用，而且都力图解决这个问题，但是事实上，多数公司做得并不理想。很多企 业在制订这一块时，也充满困惑。有的公司直接从网上下载，有的公司向朋友 公司求助，将别的公司的规定混合摘来自用，有的公司召开人力资源部会议， 进行公开讨论，有的公司进而委托律师介入修改过程，参加讨论来进行界定。 我们认为，这些做法都不足取。 对于公司的实际管理，每一家公司各不相同，每家公司的发展状况，目前所面 临并急需要解决的问题，更是大不相同，所以从网上下载来的或者从朋友公司 借过来的，肯定存在与本公司实际需要脱节的地方；人力资源部的人员，多数 只对公司历年来发生的争议类型有所了解，对于公司的整体状况以及整体的问 题，缺乏全面的认识；律师哪怕是专业律师，也只是基于经验，对于公司的实 际需要，并没有足够的了解。所以通过这些渠道所制订出来的员工手册，并不 能够适合于公司的实际需要。 制订员工手册的能力是一方面，同样重要的，是应该有一个良好的方法。我们 认为，了解公司实际需要，了解公司潜在的用工风险，全面规范公司的用工制 度，最好的一种方式就是在制订员工手册的过程中，建立一个访谈制度。 通过对在职员工的访谈，了解他们对公司的认识，对公司的发展前景是否有信 心，了解公司的用工流程，了解公司一般情况下，会在哪些用工的环节出现问 题，出现什么样的问题，问题的原因是什么，了解员工对同一个问题由于立场 不同所产生的不同的认识，什么样的行为才是真正损害公司利益的行为，什么 样的行为正在损害公司的利益，公司的日常性错误是什么，公司管理中潜在的 问题是什么，员工对公司有没有潜在的抱怨和相应的要求。所有这些，是公司 内部用工现状的第一手最直观的资料，是最有利于制订员工手册需要的。 建立访谈制度，是制订员工手册过程中必须要走的一个程序。同时，在具体操 作访谈时，又需要有所侧重，对于不同的访谈目的，设计不同的访谈提纲，采 取不同的访谈方法，界定合适的访谈范围。这是提高工作效率，同时也使访谈 工作更有效率的一个基本要求。 十、员工手册的公示问题 公司常见的公示做法有以下几种： 1、 将公司的规章制度，公布在公司的会议室内，没有特意去提醒员工注意或 者确实提醒了员工，但没有任何证据可以证明，甚至没有任何证据可以证明是 何时公布的；这一做法常见于一些老国企。 2、 将公司的员工手册，公布在公司的内部网站上，每个员工皆可以通过公司 系统进行查询查看。这一做法常见于新型的 IT 公司，甚至一些知名的国际化的 IT 公司。 3、 将公司的员工手册，通过电子邮件系统，向公司的每一名员工送达。这一 做法常见于新兴的企业，虽然不是 IT 行业，但是工作习惯依赖于网络，习惯于 在工作过程中使用网络沟通方式。 上面的第一种做法，是一种比较传统的做法，也是一种风险最大的做法。因为 这种做法事实上没有任何证据可以证明将这些制度对员工进行过公示。那么在 这种情况下，只要员工一否认，基本上就是员工手册无效的结局。 上面的第二种做法以及第三种做法，有一定的相似之处。目前由于网络工具的 兴起，因为其使用确实具有极大的便利性，而且尤其便于异地员工的管理，所 以在实践中受到了广泛的应用。这些做法本身可以节省人力资源的很多琐碎性 的工作，可以节省人力，节省劳动量，减轻工作压力，提高工作效率。但是与 之相伴而生的就是法律上的风险。这些公示方式，由于皆是通过网络进行的， 目前司法实践考虑到网络本身的易于修改而且不留痕迹，一旦出现员工否认而 公司无法提供其他的可参考性证据时，一般情况下，也是认定为员工手册无效 的。 法律本身并没有对公示作出任何解释。目前司法实践对公示的理解是公司要将 员工手册通知到员工本人，并不在意是否通知到了其他的员工。所以仲裁诉讼 中也曾经出现过被诉公司为了证明公示过员工手册，由所有在职的员工集体签 名证明这一点。但是由于在职的员工跟所在的公司之间具有隶属关系，也就具 有了一定的经济利害关系，因此这样的证据在实践中并不能得到仲裁员或者法 官的认可。从而也就引申出了结论，即企业如果要证明对员工手册进行了公示， 就必须要有证据证明对发生争议的员工进行过明确的告知。 在实践中我们也碰到过以下几类比较好的公示方式，为大家介绍一下，以供借 鉴： 1、 员工入职时，公司会为员工准备一些工作需要的资料或者劳动工具，与这 些资料和劳动工具同时交付给员工的，就有员工手册（需要单独列明），同时， 要求员工签字确认收到了。这一种做法，既有充分的证据向员工进行了公示， 同时也便于员工在入职之时就了解企业的规章制度，便于迅速地了解企业的文 化以及工作流程。 2、 员工入职时，为员工进行适当培训时（时间也许只有二三天），其中就有 对员工手册的内容培训，对于这种培训，主题以及到场人员工皆有登记，并要 求每一名员工进行签到明示。这一种做法，比第一种做法更具有实际意义。 3、 在第二种做法的基础上，企业在培训结束时，会对员工进行关于员工手册 的开卷考试，第一名员工皆需要对员工手册进行手写式的答卷，并签上自己的 名字。这是目前我们所最为赞赏的方式。 针对以上三种方式，我们还需要考虑对异地员工的管理问题。对于异地员工， 由于其一般情况下，与企业的人力资源部并不在一个地方，如果要求此员工来 公司总部签这么一个东西，或者要求一名企业的人力资源工作人员跑过去单签 这么一份东西，成本都是远远高于收益的。那么在这种情况下，我们认为，企 业应该在与该员工签订正式的劳动合同时，随合同附送给该员工一份员工手册， 并要求员工签收关于收到员工手册的收据，以证明这一点。 如果在实践中，企业对于员工手册的公示，能够考虑自己的实践，着力于应用 以上四种方式，相信公示的风险是可以避免的。
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【编写技巧】员工手册制订技巧及风险控制
新《劳动合同法》 员工手册制订技巧及风险控制 员工手册的定义 《员工手册》是用人单位处理员工关系的规章制度的集 成，是用人单位人事管理的法典；是由用人单位依法制订 并发布实施的，适用于本企业内部管理和员工行为的各类 规定的集合；是对国家法律、法规的有效延伸和补充，其 在企业内部，具有普遍约束力。 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者 享有劳动权利和履行劳动义务。 ---- 《劳动法》第四条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程 序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规 定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争 议案件的依据。 ----- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干 问题的解释》第十九条 《员工手册》的作用 1. 2. 3. 4. 《员工手册》是用人单位规范化、制度化管理的基 础和重要手段； 《员工手册》是劳动者的行为规范，是用人单位的 管理依据；是稳定、构建和谐劳动关系的基础； 《员工手册》与《劳动合同》互相配合、相辅相成， 共同构成员工关系管理的重要依据； 合法、有效的《员工手册》可以成为司法机关审理 劳动争议案件的法律依据； 企业立法权的体现 《员工手册》的制订，是企业立法权的体现。用人单位有权 根据自己的经营状况及管理的需要，依法制订有关规章制度。 企业立法权的局限性：用人单位制订规章制度，必须符合法 定程序，且内容不得与法律法规的强制性规定相抵触。 企业立法权的延展性：企业规章制度是对法律法规的细化， 是企业根据法律法规制订的实施细则。 企业立法权的权威性：合法有效的规章制度是司法机关审理、 裁判劳动争议案件的法律依据。 法律对于员工手册制订的要求 一、范围： 有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫 生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理 等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项 。 《员工手册》生效条件 一、程序合法 经民主程序制定并向劳动者公示 二、内容合法 不与法律法规相抵触 二、程序： 1. 起草：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保 障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 2. 讨论：经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和 意见 。 3. 协商：与工会或者职工代表平等协商确定。 4. 公示：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章 制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 ----------------- 法律对于员工手册制订的要求 法律赋予员工参与手册制订的权利 讨论权：职工代表大会或全体职工 授权权：工会或职工代表 修改建议权：在规章制度和重大事项决定实施过程中， 工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出， 通过协商予以修改完善。 制订《员工手册》程序图示 企业起草草案 经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见 企业研究 与工会或职工代表平等协商 公示 ※ 所谓平等协商，指的是任意一方无最终决定权，须双方协商一致。 企业起草员工手册需注意的问题 做到： 1. 详细定义，列举详尽； 2. 语言精练、准确； 3. 逻辑严密、清晰； 4. 措辞委婉。 规避： 5. 大而全：如 有下列行为之一，单位有权警告、罚款、处 分、降职降薪，直至解除劳动合同。 6. 滥用术语：如 单位有权予以除名、开除。 《员工手册》应具备的特性 1. 保证条款的可操作性和执行性； 2. 逻辑性和递进性； 3. 延展性（余地）； 4. 授权性（进一步的实施细则）； 5. 转嫁性（矛盾转嫁、效力转嫁）； 《员工手册》民主程序的技巧 1. 全面讨论的保障； ① ② 2. 公告 函告 利用法律对职工代表概念的缺失； ① ② ③ 3. 代表比例； 选举方式； 巧用民主投票权 充分利用工会职权的作用 《员工手册》的公示 1. 公示的重要性 2. ① ② ③ ④ 公示的方法 公告 阅读 学习、考试 下发、送达 《员工手册》制订程序证据的保留 1. ① ② 2. ① ② 3. ① ② ③ 讨论的证据 关于员工手册讨论的通知、公告 讨论的回复 平等协商的证据 职工代表选举的证据 会议记录 ---- 需与会者签字 公示的证据 员工手册领取签字 员工手册考试答卷 员工手册学习签到 ………………… 特别提示 1. 制订、修订规章制度时应遵守程序，没有工会的应尽快 推选职工代表。否则法院将很可能否认用人单位规章制 度的效力和适用。 2. 现有规章制度应重新履行《劳动合同法》规定的制订程 序。 《员工手册》的内容 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 前言（企业的历史传统、经营理念、企业文化等） 一般规定（制订依据、制定目的、适用范围、法律地位等） 员工招聘管理制度＊ 劳动合同管理制度＊ 新员工录用考核制度＊ 工作时间、加班管理与考勤管理制度＊ 休息休假与病假、事假管理制度＊ 特殊群体管理制度＊ 工资与福利待遇管理制度＊ 在职培训与考核制度 保密制度 劳动纪律与奖惩制度＊ 其他管理制度（行政管理、财务制度、生产管理、安全卫生制度等） 附则（制度的解释权、修订权、生效时间等） 员工招聘管理制度 一、本制度订立的必要性 1 、明确新员工招聘录用的职权 2 、明确增员的审批程序 3 、有利于与《劳动合同法》第四十一条第二款的衔接 注：用人单位在 6 个月内重新招用人员的，应当通知 被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。 员工招聘制度 二、员工招聘制度应明确的内容 1 、非人力资源部门，任何部门不得擅自招聘、录用新员工； 2 、未经审批程序，人力资源部门不予办理新员工的招聘和 录用手续； 3 、制度中需明确不得录用的人员范围； 4 、明确通知面试、通知录用的负责人； 5 、明确面试、录用程序。 员工录用及新员工试用期考核制度 一、本制度订立的必要性 1 、录用程序、证据保留； 2 、考核标准、考核程序； 二、本制度必备内容 1 、录用原则与录用禁忌 2 、录用流程 3 、应聘资料审核内容及程序 4 、录用条件 5 、试用期规定 6 、试用期工资 7 、试用考核内容、方法及流程 8 、终止试用的程序 员工录用及试用期考核制度 三、员工录用及试用期考核制度容易出现的问题 1 、试用期限与劳动合同期限的问题 * 了解法律关于使用期限与劳动合同期限关联的规定 * 不可签订《试用期劳动合同》 * 对于法律规定的 X 年以上含与不含的准确定义 2 、延长试用期的问题 * 试用期不得延长，试用期满或解除或转正 3 、试用期不签订劳动合同的问题 * 试用期包含于劳动合同期限之内，未签订劳动合同的试用 期属于事实劳动关系 员工录用及试用期考核制度 4 、试用期不缴纳社会保险的问题 * 建立劳动关系，必须依法缴纳社会保险 * 用人单位未依法缴纳社会保险，劳动者可随时解除劳动合同，并 要求企业支付解除劳动合同经济补偿金 5 、试用期待遇的问题 * 试用期工资不得低于约定工资的 80% 6 、转正手续的问题 * 转正手续不是法定手续，不是必须手续 * 试用期满当日 24 时，如用人单位未与劳动者办理解除劳动合同手 续，视为建立正式劳动合同关系 员工录用及试用期考核制度 7 、终止试用期（解除劳动合同）的问题 * 被证明不符合录用条件，则应告知原因，办理解除劳动关系手续 * 必须符合法定解除条件，并持有不符合录用条件的证据 * 身体不能适应工作需要，经调整岗位后仍不适应，可以作为解除试用 期劳动合同关系的理由 员工录用及试用期考核制度 四、员工录用及试用期考核制度制订技巧 1 、建立录用标准及考核标准签字、承认方式（赵抒案） 2 、建立试用考核结果签字方式 3 、利用民主程序制定严格的考核制度 员工录用及试用期考核制度 五、员工录用及试用期考核制度实施及执行技巧 1 、及时订立劳动合同 2 、应聘资料个人签字 3 、应聘资料真实性确认 4 、试用期辞退书面告知理由 特别提示 相对于现行劳动法，新法增加了双方的如实告知义务以 及禁止担保等规定。用人单位应注意： 1 、在虚假告知基础上签订的劳动合同可能导致无效。合 同无效，一方有过错，且给对方造成损失的，一方应承 担赔偿责任； 2 、强化内部管理， 杜绝扣押证件及担保。 劳动合同管理制度 一、订立本制度的必要性 1 、明确劳动合同订立规程 2 、明确劳动合同生效条件 二、本制度的必备内容 1 、劳动合同签订时间和地点 2 、规范查验劳动者解除、终止劳动关系的证明 3 、规定劳动合同签订的要求 4 、明确代表企业签订劳动合同的签订人 5 、规定代表企业签订劳动合同的签订人的权利与义务 6 、规定劳动者拒绝签订劳动合同的后果 7 、规定劳动合同保管制度 8 、规定劳动合同变更、解除、终止、续订的程序 劳动合同管理制度 三、劳动合同管理制度需要注意的问题 1 、劳动合同订立的时间 * 自用工之日起一个月内签订 * 逾期支付双倍工资 2 、劳动合同变更的程序及记载方式 * 变更劳动合同的协商程序 * 变更劳动合同应使用书面方式 3 、劳动合同附件的构成 * 明确附件的内容（员工手册、规章制度名称） * 明确劳动合同附件的法律效力 劳动合同管理制度 4 、劳动合同续订或终止的程序和手续 * 终止劳动合同是否需要提前通知（参照本地区地方法规） * 终止时间（约定终止日期 24 时之前） * 规定转移社会保险和人事档案的程序 劳动合同管理制度 四、劳动合同管理制度执行时应注意的问题 1 、严格履行制度规定的程序 2 、禁止劳动合同一方借阅企业持有的劳动合同；禁止无 关人员借阅他人劳动合同（流动魅力案） 3 、解除或终止劳动合同时，应办理相关书面手续，并保 留备查； 4 、劳动者提出解除或终止劳动合同，必须以书面形式； （王杰案） 5 、解除或终止劳动合同后，必须及时办理社会保险和人 事档案的转移。 友情建议 1 、订立劳动合同的最佳时机是办理入职手续同时； 2 、在制度中明确在劳动合同主文中不得做任何修改，任 何修改均属无效； 3 、明确劳动合同任何部分均不得手写； 4 、尽量不要录用不能提供解除、终止劳动合同证明的求 职者； 5 、务必在劳动合同终止日前办理终止或续订手续； 6 、制度规定的劳动合同企业方保管人不得保管自己的劳 动合同 考勤管理制度 一、本制度的重要性 1 、考勤管理制度，是企业确定作息时间的基本制度； 2 、是确定员工加班的标准与依据； 3 、是员工管理的基本依据之一； 4 、是加班费争议的裁判依据； 5 、是关系到劳动合同关系稳定性的重要依据之一。 考勤管理制度 二、考勤管理制度的制订要点 1 、考勤记载方式； 2 、时间明确； 3 、逻辑清晰，递进完善； 4 、定义准确，无歧义； 5 、加班定义精确，加班程序完善； 6 、语言精练、用语准确。 考勤管理制度 三、考勤管理制度必备内容 1 、作息时间（午休时间）以及考勤记载载体（中电加成 案） 2 、漏打卡的补救措施 3 、迟到的界定 4 、早退的界定 5 、旷工的界定（社科院案、黄雪莲案） 6 、加班审批程序（美佳物业案） 7 、倒休规定 考勤管理制度 四、考勤管理制度制订的禁忌 1 、上下班时间前后的准备与收尾时间； 2 、员工生理需求时间不计入考勤；（三洋电气、苏州案） 3 、法定节假日补休；（万家乐案） 4 、每周至少休息一天的误解。（万家乐案） 特别提示 1 、要求员工对考勤管理制度签字确认； 2 、考勤记录必须保留至少两年备查； 3 、非正常考勤状况尽量让员工签字确认。 休假管理制度 （可与考勤制度合并） 一、制订本制度的意义 1 、与考勤管理制度共同构成对员工工作时间管理的重要制度； 2 、确定员工假期及请假规程的依据； 3 、计算员工加班费的依据。 二、休假管理制度的内容 1 、假的种类（病假、事假、带薪年休假、婚假、产假、丧假、探 亲假等）； 2 、休假规则； 3 、休假审批程序。 休假管理制度 三、休假管理制度应注意的要点 1 、病假请假程序； 2 、不应对病假时间加以限制； 3 、对探亲假的法律适用；（云腾宾馆案） 4 、批准假期不应与法律法规相抵触。（万家乐案） 特别提示 法律对于病假的认定缺乏明确的规定，而在实际工作 中，泡病号、假病假等现象比比皆是。 针对这种情况，法律并不禁止企业对于员工请病假 的条件加以限制。建议在制订休假管理制度时对于病假 的诊断机构、病假诊断证明的附加文件等做出规定。 （小盛案） 特殊群体管理制度 一、本制度制订的目的 1 、对于劳动关系中特殊群体管理的规范 2 、明确待岗人员、长期病假人员、内退人员、女职工的 权利义务。 二、本制度制订应注意的问题 1 、待岗与报到；（安居物业案） 2 、产假的假期； 3 、人性化管理。 工资支付规定 一、工资支付制度的特殊意义 1 、完善、健全、合法 2 、稳定职工情绪，订立交换规则； 3 、界定是否存在无故拖欠、克扣工资行为。 工资支付规定 二、工资支付规定的内容 1 、工资的构成； 2 、工资标准的确定； 3 、工资的支付与扣除； 4 、加薪与降薪； 5 、最低工资； 6 、加班费； 7 、特殊情况下的工资支付 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 1 、工资的构成（东城同工同酬案） * 工资包括：基本工资、岗位工资、效益工资、奖金、各 类津贴补贴等。 2 、工资标准的确定 * 《劳动法》第四十七条 用人单位根据本单位的生产经 营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配 方式和工资水平。 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 3 、工资支付与扣除 （ 1 ）工资支付 * 工资支付周期：每月至少支付一次（非全日制工 15 天 支付一次）； * 必须按时、足额支付；（冉志军案） * 对于奖金、绩效工资等的授权性规定； （ 2 ）特殊群体的工资支付 * 病假工资、事假工资、产假工资； 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 3 、工资支付与扣除 （ 3 ）工资的扣除 * 违纪行为的扣减 * 损失赔偿 * 法定扣减 4 、加班费 * 加班费基数（结合地方法规）（粉丝网案、西城空调 案） 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 4 、特殊情况下的工资支付 （ 1 ）工伤治疗期间、产假期间； （ 2 ）非劳动者原因停工停产期间； （ 3 ）综合计算工时制； （ 4 ）不定时工时制； 工资支付规定 四、工资支付规定必须注意的地方 1 、措辞严谨 2 、递进合理 3 、语言艺术 4 、与法律法规相结合 友情提示 工资支付制度是企业规章制度中地位较重要的基本制度， 它关系到企业劳动关系的稳定和企业生产经营的正常秩 序。 工资支付争议是劳动争议中较为常见的争议，工资支付 制度往往成为案件裁判结果的重要依据。 建议企业在制订本制度时，由专业人员审核。 劳动纪律与奖惩制度 一、奖惩制度的性质 1 、企业认定员工违纪的法律依据； 2 、企业处理违纪员工的法律依据； 3 、企业职工的行为规范 劳动纪律与奖惩制度 二、本制度的制订意义 1 、企业管理职工行为的依据 2 、认定法律行为性质的标准 3 、人民法院审理劳动争议案件的法律依据构成 劳动纪律与奖惩制度 三、制订本制度的要点 1 、违纪行为的定义 2 、违纪情节的定义（一般违纪；较重违纪；严重违纪） 3 、违纪行为的处理原则 （ 1 ）以事实为依据，以法律为准绳； （ 2 ）公平、公正、公开； （ 3 ）教育为主，惩罚为辅； （ 4 ）处理时间得当，处理方式适当； （ 5 ）区别情节，分类对待 劳动纪律与奖惩制度 三、制订本制度的要点 4 、处罚程序完备； 5 、处罚方式： （ 1 ）行政处分：警告、记过、通报批评等 （ 2 ）经济处罚 （ 3 ）解除劳动合同 （ 4 ）移送司法机关 其他规章制度 一、非重要、非关键制度 福利制度、行政管理、财务制度、生产管理、安全 卫生制度等 二、需另行培训的制度 1 、在职培训与绩效考核制度 2 、保密制度 3 、保密与竞业禁止制度 员工手册的后续审查和修订 一、员工手册的定期或不定期法律审查 1 、定期审查 2 、不定期审查（适法性审查和新情况审查） 3 、员工手册增删修正的程序 （ 1 ）将增删修正的内容详细成文 （ 2 ）将成文的内容履行民主程序（同新制订时） （ 3 ）将民主程序后的内容履行公示程序（同新制订 时） （ 4 ）将经公示程序后的内容取代原员工手册中的相关 内容 《劳动合同法》下员工手册制订技巧及 风险控制讲解部分到此结束
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【劳动关系法务实操篇】规章制度修审与员工手册撰写
专以心 精以行 劳动关系法务－实操篇 规章制度修审与员工手册撰写 分享纲要 1 人力资源风险节点分析 2 规章制度设计的原则 3 员工手册框架与范例 2 上篇 人力资源风险节点分析 3 人事管理 Vs 人力资源管理 不要把 100% 的精力放在 30% 的人事管理中去 如果连基础的人事管理都不能控制如何再谈人力资源开发 法律 HR 的底线 实操 HR 的进阶 4 规划 HR 的升华 职 业 前 景 人事管理失误的后果 仲裁 监察 费时费力， 有样学样， 让第三方赚钱 没事找事 牵扯全面劳资问题 罢工 政府介入 依法处理 曝光 5 企业重创 ！！！ 人力资源流程与风险节点 人力资源流程对于每个人力资源管理者来讲都不陌生，我们无时无 刻的在使用流程和优化流程。而就是这个看似简单的而实际上又错综 复杂的过程，使得不同的企业面对同样的工作和问题时，得到的结果 都会有差异，那么究竟是什么导致了这样差异的结果呢？ 流程是一个或一系列有规律的行动，如何将流程从习惯意识到形成文 本，而得到（锁定）希望的结果呢？ 这就是我们要探讨如何提取流程中的风险节点！ 6 如何发现风险节点 法律明令禁止的 Ａ 节点管理就是流 程管理的具体操 作模式与控制． B 法规存在罚则的 造成劳动争议的 企业文化需要的 7 C D 劳动仲裁的请求范围 权利争议或利益争议 ( 一 ) 因确认劳动关系发生的争议； ( 二 ) 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； ( 三 ) 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； ( 四 ) 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护 发生的争议； ( 五 ) 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； ( 六 ) 法律、法规规定的其他劳动争议。 8 劳动监察的处理－整改、处罚、赔偿 ( 一）不签合同的整改＋双倍赔偿 （二）违反工会法的整改 （三）违反女工保护的整改＋ 1000-5000 罚款 （四）违反未成年工禁忌和体检的整改＋ 1000-5000/ 人 / 月罚款 （五）违反法规和工作时间的限期整改＋ 100-500/ 人罚款 （六）拖欠、少付工资补偿金的限期支付＋逾期按 50 ％－ 100% 赔 偿 ( 七）社保少交漏交的整改、骗保的＋ 1-3 倍罚款 （八）职业介绍、培训违法的整改＋没收违反所得＋ 1-5 万罚款 （九）阻挠、毁证、拒改正的＋ 2000-2 万罚款 9 劳动合同法的罚则 （一）制度、合同违法无效整改＋赔偿 （二）不签合同、无固定期限合同双倍工资 （三）试用期违法赔偿 （四）扣压身份证件、档案、担保， 500-2000/ 人处罚 （五）拖欠、少付工资补偿金的限期支付＋逾期按 50 ％－ 100% 赔偿 （六）违法解除劳动合同双倍赔偿 （七）强迫劳动、违章指挥、未提供劳动保护的行政处罚＋赔偿 （八）未出具离职书面证明的整改＋赔偿 （九）禁业限制、劳务派遣、任用兼职连带责任＋赔偿 10 风险节点的梳理要素 政策依据 节点的设计理由－为什么要这样做？ 操作实务 节点的操作空间－如何合法操作？ 风险成本 节点的风险成本－没做有什么后果？ 证据防范 节点的证据要素－仲裁时如何举证？ 11 人力资源流程的风险节点 1 － 招聘 A 、谁提出招聘要求？ B 、谁负责进行招聘？ C 、谁管理信息发布？ D 、谁负责人员面试？ E 、谁核查背景材料？ F 、谁发出录用通知？ 12 人力资源流程的风险节点 2 －签约 A 、如何确认员工的身份？ B 、如何收验员工的资料？ C 、如何起草合同的文本？ D 、如何落实合同的签订？ E 、如何控制合同的变更？ Ｆ、有没有担保抵押行为？ 13 人力资源流程的风险节点 3 － 试用 A 、试用期的期限合法吗？ B 、试用期的工资标准吗？ C 、不符合录用的条件明确吗？ D 、考核标准量化吗？ E 、终止试用转正时间把握了吗？ 14 人力资源流程的风险节点 4 － 制度 A 、制度都完善修改过吗？ B 、制度都走了流程吗？ C 、制度都签收了吗？ 15 人力资源流程的风险节点 5 － 考勤 A 、如何明确员工正常出勤？ B 、如何管理非常态出勤？ C 、如何管理加班？ D 、如何认定旷工？ E 、如何管理年休假？ Ｆ、各种假期如何控制管理？ 16 人力资源流程的风险节点 6 － 薪酬 A 、有薪酬结构吗？ B 、有薪资计算标准吗？ C 、有薪资支付方式吗？ D 、有薪资支付时间吗？ E 、有核准薪资流程吗？ Ｆ、试用期和同工同酬问题有没有注意？ 17 人力资源流程的风险节点 7 － 岗位 A 、岗位职务说明书有没有？ B 、岗位不胜任条件设定没有？ C 、岗位不胜任的处理方案有没有？ D 、岗位是否有有效期？ 18 人力资源流程的风险节点 8 － 纪律 A 、有行为准则？ B 、有商业道德？ C 、有保密规定？ D 、有竞业禁止和限制？ E 、有违纪处理标准与流程？ 19 人力资源流程的风险节点 9 － 离职 A 、终止、解除的情形明确没？ B 、经济补偿金的会计算吗？ C 、劳动合同签了没有？ D 、离职交接怎么做？ E 、突发离职如何处理？ 20 中篇 规章制度设计的原则 劳动规章制度： 是指企业根据国家法律法规并根据企业自身特点制定的，明确 劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规 章、制度的总称 21 规章制度的法律要求 一、《劳动法》与司法解析首提 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利 和履行劳动义务。 －－－劳动法 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章 制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示 的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 －－－司法解析 [2001]14 号 22 规章制度的法律要求 二、劳动合同法的再次强调 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动 权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休 假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额 管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当 经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者 职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当 的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决 定公示，或者告知劳动者。 23 规章制度的法律要求 规章制度的制定和修改 用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利 益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出 方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 拟 制 草 案 征 求 职 工 意 见 职 工 代 表 讨 论 公 示 知 情 记 录 生 效 规章制度的公示 直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定应当公示 “ 公示或告知”是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一 册签收、学习培训签到等方式完整送达或传达劳动者知晓。 24 规章制度的公示 规章制度的公示八法 （ 1 ）劳动合同约定法：可以直接在合同中约定，并注明劳动者已经知悉并愿意遵守， 也可以将规章制度作为附件。 （ 2 ）试卷保留法：对新职工作规章制度考试，保留考试的资料。 （ 3 ）入职申明法：入职将规章制度交付职工，保留职工已经知悉规章制度的凭证。 （ 4 ）张贴法。在职工应该看到的黑板报、宣传栏张贴。 （ 5 ）电子邮件确认法：职工确认自己的电子邮箱，将规章制度发到该邮箱，规定一 定时间回复。 （ 6 ）传阅签名法：规章制度付传阅登记表，发到基层单位的职工传阅，已约者签名。 （ 7 ）手册发放法：发放手册，人手一本，收讫签名。 （ 8 ）书面确认通知书：发规章制度付书面确认通知书，回执确认。 25 规章制度实施的风险性 规章制度合法要件欠缺的法律后果 程序不合法 1. 仲裁、法院不予适用。 2. 违法的内容无效。 3. 由劳动行政部门责令改正，给 予警告。 4. 损害劳动者权益的，劳动者可 以随时通知解除劳动合同，并 要求经济补偿。 5. 对劳动者造成损害的，用人单 位应当承担赔偿责任。 内容不合法 实施不合法 26 规章制度必需的预见力（一） 规章制度的作用 1. 维护用人单位正常生产经营秩序，做为法律法规的补充与延伸， 是企业自主管理的根本体现； 2. 明确劳动条件和行为规范，作为劳动争议中的法律依据，是企业 依法维权的重要手段； 3. 教育、引导、威慑、警戒员工，达到规范员工行为，降低企业风 险的重要保障； 4. 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务，促进企业的自律，预 防和减少劳动争议。 27 规章制度必需的预见力（二） 要有哪些制度？人力资源部是一个公司里需要制度最多的部门，制定了 多少制度以及有多少制度在实施，是永远也说不清楚的事情，最要命的是 有些员工比自己知道的还要多。 要控制什么问题？人力资源制度的形成过程是一个极其漫长的无止境的 过程，是经过吸收了不同企业管理失误、裁决案例而不断修正建立起来的。 制度中的每一句话中都将暗示着某个曾经发生仲裁的案例或法律条款。 要人治还是法治？客观问题压迫着人力资源管理者很自然地执行第一步 与第二步，但往往就在第二步中停住了，没有意识到第三步的必要性及重 要性。为了杜绝问题的再现，人力资源管理者就必须思考，凭借自己的阅 历，将常规性的、可程序化的工作与问题，形成企业的用人管理规范，以 减少许多人治的风险。 28 规章制度强调的文学功（一） 规章制度体现的风格是柔性还是刚性？ 如果在试用期内的任何时候，您 认为企业对您来说不合适，您可 以完全自由地提出辞职。同样地， 如果您的工作无法达到要求，公 司也会终止对您的试用。 员工在试用期内认为不合适本岗 位工作，可主动辞职。员工不能 胜任该岗位工作要求，公司亦有 权随时终止试用。 29 规章制度强调的文学功（二） 规章制度采用的是国标还是国粹？ 1 目的 第一章 总则 2 适用范围 第一条 3 职责 第二条 4 管理内容与要求 4.1 4.1.1 4.1.1.1 （一） （二） （1） （2） 规章应当分条文书写，冠以“第 × 条”字样，并可分为款、项、目。款不 冠数字，空两字书写，项冠以“（一）”、“（二）”等数字，目冠以 （ 1 ）” 、“（ 2 ）”等数字。 30 规章制度强调的文学功（三）审美 规章制度建设管理办法 （格式：字体居中、方正小标宋简体二号，行距 30 磅） （格式：空行） 第一章（格式：空 2 格） 总则（格式：字体居中、方正小标宋简体四号） （说明：以“章”为起始，每章以内需要重新分类的，以“节”起始） 第一条 ( 格式：前空两字，粗体，空一字 ) 为使公司规章制度体系建立合法化民 主化，使公司一体化管理体系文件编写规范化，制定本办法。 （格式：仿宋四号字体行距 23 磅） （格式：空行） 31 规章制度强调的文学功（四）命名 一、规章制度的名称为“条例”、“规定”或者“办法”、“实施细则”。 对某一方面的行政管理关系作比较全面、系统的规定，可称“条例”、“规 定”； 对某一项行政管理关系作比较具体的规定，或者为贯彻、执行既有规章而制定 的具体办法和程序，可称“办法”、“实施细则”。 二、适用于公司的行政公文种类与命名： ( 一 ) 决定 : 适用于对重大事项或重大活动做出安排；奖惩有关部门及人员； 变更或撤消二级单位不适当的决定。 ( 二 ) 通告 : 适用于公司在一定范围内公布应当遵守或周知的事项。 ( 三 ) 通知 : 适用发布规章；转发上级机关、不相隶属机关的公文，批转下级 单位的公文；要求下级部门办理和需要有关单位周知或共同执行的事项；任免 行政干部。公司制定的规章、行政措施和其他规范性文件根据实际内容可分别 冠以“规定”、“办法”、“细则”等名称，一般用“通知”形式印发。 32 规章制度强调的文学功（四）命名 二、适用于公司的行政公文种类与命名（续） ( 四 ) 通报 : 适用于表彰先进，批评错误，传达重要精神或情况。 ( 五 ) 报告 : 适用于向上级机关汇报工作、反映情况，答复上级机关的询问。 ( 六 ) 请示 : 适用于向上级机关请求指示、批准。 ( 七 ) 批复 : 适用于答复校内各部门的请示事项。 ( 八 ) 意见 : 适用于对重要问题提出见解和处理办法。 ( 九 ) 函 : 适用于不相隶属单位之间商洽工作、询问、请求批准或答复有关事 项。 ( 十 ) 会议纪要 : 适用于记载和传达公司办公会议或其他重要会议情况和议定 事项。 33 规章制度强调的文学功（五）表达 语言的准确达意 员工在一年内受到两次书面警告， 员工在一年内受到两次书面警告仍 予以辞退。 不悔改的，予以辞退。 在规章制度的撰写中需要审查可能的问题： 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 选言判断与联言判断 划分不全 混淆根据 属种关系概念并列 自相矛盾 “ 除外”滥用 因多种搭配可能而产生歧义 8. 因标点符号作用不确定而产生歧义 9. 因代词指代不明而造成歧义 10.因否定词否定对象不明确而引起歧义 11.主语和谓语搭配不当 12.谓语和宾语搭配不当 13.定语或状语与中心语搭配不当 34 规章制度注意的操作极 规章制度修审时 规章制度操作时 1. 注意制度的合法性； 2. 把握制度的有效性，适时修改、 废止相结合； 3. 强调制度的民主协商过程，以 求协调统一 ; 4. 注重制度的可操作性。 1. 执行标准－平等对待 2. 3. 4. 5. 6. 执行过程－保留证据 处理过程－书面记录 处理程序－全面履行 处理机构－有权作出 处理结果－可靠送达 规章制度撰写时 1. 根据企业的实际依法对法律原则规定，设定具体实施标准 ; 2. 对法律未能明确作规定的其他事项，作出规范和量化标准； 3. 对有可能产生争议的事项，作出具体的界定方法。 35 规章制度注意的操作极－修审 人员节点 时间节点 条款节点 责任节点 四缺乏：计划方案、操作规范、验收标准、时间限制 四未能：落实责任、明确权限、人员匹配、信息资源 36 规章制度注意的操作极 － 误区１ （一）程序不当 1 、少数领导讨论决定后，未经职代会讨论，未与工会协商即行实施； 2 、人力资源部门拟订后，未经职代会讨论，未与工会协商即行实施； 3 、以总公司或集团公司的劳动规章制度替代下属独立法人企业的劳动规章制度； 4 、以总公司或集团公司发出的文件代替下属独立法人企业的劳动规章制度。 （二）内容不当 1 、将处罚劳动者作为规章制度的主体内容，规章制度变成处罚职工的项目清单； 2 、原文照般法律、法规的内容，规章制度成了国家、省、市劳动法规的复印件； 3 、撇开劳动法律法规而不顾，按照企业领导的意愿，自搞一套； 4 、内容简单，没有本企业特色，没有具体内容和标准，几乎所有事项都以“按照 有关规定执行（办理）”而概之，出现问题再去找文件。 37 规章制度注意的操作极 － 误区２ （三）条款不合理有缺失 1 、霸王条款：如不准生育，不准恋爱，不准生育，发生工伤本人承担全 责。 2 、以罚代教：惩处内容均施于罚款措施，超出法律允许范围； 3 、解除随意：大量解除合同条款不合理合法； 4 、岗位调整：主动权全在公司，任意调岗，无据无依； 5 、安全责任：重安全责任轻安全保护； 6 、假期管理：无规定不明确不可协商； 7 、证据收集：无证据管理意识，无操作流程。 38 人力资源制度的分类技巧 （一）合同文书类 劳动合同、非全日制合同、劳务合同、聘用合同、实习协议、培训协议、竞业协议。 （二）制度文本类 员工手册、规章制度管理办法、企业用工与合同管理办法、员工岗位管理办法、 员工行为纪律管理办法、员工招聘离职管理办法、员工绩效考核办法、 员工培训管理办法、员工薪酬管理办法、员工考勤假期管理办法。 （三）操作表单类（略） 各式各样的条文、表格、单据是企业实行管理的灵魂和骨架，既是员工执行命令的 依据，又是执行过程的记录，并且是执行结果的分析归类。在制度建设过程中，应 该力求每一条文、每一张单据、每一张报表、每一个栏目、每一个字都切实有效， 多有一个小数点也不要。 39 人力资源制度的分类技巧 如何归类与把握框架： 1. 企业用工与合同管理办法 如何确定用工形式，如何把握合同的期限，如何确保合同的签定，如何理解合同 的续签、解除、中止。 2. 员工岗位管理办法 岗位如何设置、岗位如何聘用、岗位如何调整、岗位何谓胜任、如何说明工作地。 3. 员工行为纪律管理办法 行为准则、商业道德、保密规定、竞业禁止、劳动纪律、预防控制 4. 员工薪酬管理办法 薪酬原则与依据、薪酬结构、薪酬调整与核定、薪酬计算与支付、薪酬管理 40 下篇 员工手册的框架与分享 41 员工手册的框架 第一章 总 则 － 手册内容、适用范围、公示形式 第二章 公司文化 － 公司理念、组织架构、权利义务 第三章 招聘录用 － 招聘面试、报到签约、试用转正 第四章 考勤假期 － 工时适用、考勤标准、假期管理 第五章 薪酬福利 － 劳动报酬、工资支付、社保福利 第六章 工作管理 － 岗位异动、工作地点、工作流程 第七章 培训考核 － 员工培训、绩效考核、职业发展 第八章 职业道德 － 行为准则、纪律管理、保密竞业 第九章 第十章 企业责任 － 劳动保护、投诉建议、工会民主 劳动关系 － 用工合同、制度管理、劳动争议 第十一章 离职交接 － 离职手续、工作交接、经济补偿 第十二章 附 则 － 员工签收、意见反馈 42 员工手册节点之原理及操作提醒（一） 一、员工手册定义、适用范围与公示形式 第二条 本手册是指根据政府颁布有关法律、法规，在公司自主权范围内制定的，调整 公司管理、运营服务等管理关系，由公司发布，对公司所有职工具有普遍约束力的员工规 范、奖惩规定的总称。－－定义 第三条 本手册适用于经公司人力资源部批准录用的所有员工，“公司”包括瑞海及所 有与瑞海建立外包、派遣、代理关系的公司。－－适用范围 第四条 建立外包、派遣、代理关系的公司另有员工手册并经公示，员工签字确认的， 以该公司的员工手册为准。－－公示形式一 第五条 本手册同时以文本版和电子网络版形式与员工见面，两者具有同等效力。员工 可通过个人专用或公司公用电脑查阅公司网站 www.hrhrhr.com.cn 上的《员工手册》相 关内容。－－公示形式二 43 员工手册节点之原理及操作提醒（二） 二、公司理念、组织结构与权利义务 １、此部份可以包括：公司的传统、信条、文化、准则、公司领导的寄语等。 ２、劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠 纷，又称劳动纠纷，是指用人单位与劳动者之间因实现或履行《劳动法》 《劳 动合同法》等相关法律中确定的劳动权利义务产生分歧而引起的争议。 －－因此在员工手册中增加权利义务这一章节，是对可能产生劳动争议事项的 具体明确的表述。 44 员工手册节点之原理及操作提醒（三） 三、招聘面试 １、表达企业的用人观、招聘原则。 ２、明确企业的一些可用、不可用、不录用的人员类型，但切记不能出现违背《就 业促进法》的规定，如对妇女、残疾人、传染病不得提高录用条件、拒绝、岐视。 ３、招聘执行者、面试中的告知义务明确（劳动合同法条款）。 ４、员工手册是浓缩企业主要规章制度，因此对于实操流程中所要注意的事项，如 岗位的招聘条件、招聘的程序、招聘中的评估制度、招聘渠道选择与成本控制、 招聘风险控制等可在《员工招聘离职管理办法》中具体明确。 45 员工手册节点之原理及操作提醒（四－１） 四、报到签约（员工确认录用时企业往往会发出录用通知单，如何控制此后的情况变化） 第十五条 新员工接到录用通知后，应在指定日期到录用单位人力资源部门报到，办理相 关手续。 （一）如因故不能按期前来报到的，应与《录用通知书》上的联系人进行联系，另行确定报到 日期； （二）如未在约定之日前来报到且未能与公司联系的，视为自动放弃本工作，公司另行招聘； （三）员工在报到时未能提供通知书上要求的各项材料，公司不予安排上岗；如有特殊情况的， 员工应提交书面报告，说明原因及补交材料的时间，经公司负责人签字确认后方可上岗； （四）收到《录用通知书》的人员，必须在公司指定的医院进行指定项目的体检，只有经证明 其健康状况适合工作者，方视为符合录用条件。公司指定体检的员工，可凭医院体检原始 发票在试用期满后向公司报销其体检费。 （五）公司因不确定因素造成不能录用新员工的，应在三天内告知待录用人原《录用通知书》 作废。 （六）员工在入职前签订劳动合同的，劳动合同自上岗之日起生效。 46 员工手册节点之原理及操作提醒（四－２） 四、报到签约（报到时的材料核实、签收，切记避免即录用即上班的情况出现） 第十六条 新录用人员报到应先到人力资源部办理下列手续，人力资源部门对报到材料进 行核实、签收，并将双方签字确认的签收单交给报到人员一份，相关手续如下： （一）亲笔填写相关人事资料表格； （二）递交体检合格证明书原件； （三）核对并递交学历证书原件； （四）核对并递交身份证原件、当地政府规定的各类就业证件原件，各项社会保障的转移手 续； （五）与原单位的解除劳动关系的证明或待业证明 ; （六）上海市居住证（或上海市临时居住证）； （七）员工手册、规章制度、岗位说明书的公示阅读签字确认； （八）其他需要办理的手续； 员工不能提交公司要求的报到材料，导致合同未签、录用无法办理等产生的后果，由 本人承担全责。 47 员工手册节点之原理及操作提醒（四－ 3 ） 四、报到签约（签约、员工资料管理，切记要求员工信息的准确填写） １、员工提交报到材料后，原则上应在一周内完成劳动合同签订手续； ２、 员工信息的记录、变更的即时通知； 第十九条 员工的联系地址、电话号码、婚姻状况、生育状况、家属、教育程度、紧急通 知人和其它个人资料若有变更，员工有责任在七个工作日内主动告知公司人力资源部，如 因相关信息变更后未作及时通知和更正，造成信件、物件、资料等不能及时送达的，后果 由员工自负； 3 、虚假信息的处理 第二十条 公司提倡正直诚实，员工需要确保提供的人事信息真实无误，公司保留审查员 工所提供个人资料的权利，如发现员工提供虚假资料（学历、工作经历、薪酬待遇等）， 将视为严重违纪行为，公司将对其立即终止试用或解除劳动合同，并且不支付任何经济补 偿。 48 员工手册节点之原理及操作提醒（五） 五、试用转正（录用手续、社保的即时办理与缴纳） １、入职引导手续； ２、第二十三条 新聘员工实行试用期考核制度，明确量化考核的要求标准，试用期限 按双方协商签订劳动合同的试用期条款予以确定，一般为 1 － 6 个月。（试用期限明确、 试用条件提醒，尽量做到新人报到后，试用考核标准得以量化） ３、不符合录用条件－对有可能产生争议的事项，作出具体的界定方法。 第二十五条 以下情况均将被视为不符合录用条件 : （一）曾经被本公司开除或未经批准擅自离职者； （二）判处有期徒刑，尚在服刑者； （三）被剥夺公民权力者；（四）通缉在案者；（五）经公司指定医院体检不合格者； （六）有欺骗、隐瞒行为者； （七）患有精神病或传染病者； （八）酗酒、吸毒者； （九）曾有亏空、拖欠公款行为者；（十）试用期内连续缺勤五个工作日或者有旷工行为者； （十一）试用期内患病或非因工负伤的医疗期满者；（十二）工作能力不符合试用期考核标准 或岗位要求者 ; （十三）试用期满前未能按本手册第十六条完备手续者。 49 员工手册节点之原理及操作提醒（六） 六、工时适用 第二十七条 公司根据岗位性质及业务发展需要，对不同岗位采用不同的工时制度，即：标准 工时、不定时工作制及综合计算工时工作制。对于员工所需执行的工时制度，可在员工手 册中选择确认，或在劳动合同、岗位聘任书中进行选择、变更、确认。 工时的分类： １、定时工作制：明确上下班时间，午餐时间的细化，合理控制在８小时内； ２、不定时、综合工时工作制：经劳动保障行政部门批准后执行； ３、做轮、换休工作制：明确倒班、轮班规则，另订细则； ４、非全日工作制：不超过２４小时，在合同中明确。 50 员工手册节点之原理及操作提醒（七） 七、打卡、考勤管理 １、考勤的形式，打卡、记录，代打卡的惩罚。 ２、不属加班的打卡规定明确：（经常出现的加班争议问题） 第二十九条 为保证员工的身体与工作效率，公司不鼓励员工超过上下半小时的前后到达 或离开工作地点。对于员工在没有公司书面通知、加班申请核准的，公司对不正常的考勤 打卡不予承认。 ３、对遗失、作假考勤记录的处理，员工考勤的确认签字（加班争议时处理证据）。 ４、迟到早退的定义，并在纪律管理章节明确处罚的标准。 迟到、早退每次减发一小时工资，在当月工资中核减，并依照公司《员工行为纪律管理办 法》有关规定进行处罚。 一个月内迟到早退 3 次者，由相关部门予以警告一次；一个月内迟到早退五次以上或年累 计迟到早退八次以上者予以辞退。 51 员工手册节点之原理及操作提醒（八） 八、旷工管理 ( 细化界定标准） 第三十六条 旷工期间劳动报酬不予发放，包括岗位薪金、补贴及其他福利待遇等，绩效奖励 视情节轻重予以部分或全部扣减 ; 对旷工行为者，人力资源部根据《员工纪律管理办法》 进行处罚并通报批评。下列行为为旷工或视作旷工： （一）单日缺勤三十分钟以上不满四小时的，计旷工半天；单日缺勤四小时以上的，计旷工一 天； （二）无正当理由未打卡或考勤记录不完整者； （三）请假期限已满，不续假或续假未获批准而逾期不归者； （四）不经请假或请假未获批准而擅自离开工作岗位者 ; （五）依公司规定未及时办理补假手续者； （六）不服从公司调动和工作分配并不提出书面说明，不按时到工作岗位工作者； （七）利用病、事假或其他假期形式在外兼职者 ; （八）用不当手段，骗取、涂改、伪造休假证明者； （九）打架斗殴，违纪致伤造成休息，被公安部门拘留者。 52 员工手册节点之原理及操作提醒（九） 九、加班管理 ( 细化界定标准） 第三十八条 公司执行加班需要提前申请的做法，如不能在事前提交加班申请表的员工并经部 门主管签字认可的（主管级别以上需要加班的，应经总经理签字认可），其实际加班时间 将视为无效。申报加班的最小单位为 1 小时，加班应如实打卡记录加班时间。 第三十九条 员工本月加班的，公司应于三个月内安排调休或与之后的病、事假相抵，但不可 先请病、事假再与加班调休相抵。如遇特殊情况无法调休的，按照合同约定的基本工资作 为计算基数，依法支付加班费用。 第四十条 以下情况不视为加班： （一）实行不定时工时制的员工不执行加班制度 ; （二）公司在节假日组织的郊游及其他娱乐活动； （三）公司在非节假日组织的下班后的娱乐活动； （四）出差时在路途所花费的时间；（五）在非工作时间组织的培训； （六）未经上级指派或填写《加班申请单》核准的工作时间的延长。 53 员工手册节点之原理及操作提醒（十） 十、假期管理 （准假流程） 第四十四条 员工申请所有假别，均应事先填写公司的《请假申请单》 , 按请假核准权限，获 批准后生效。 （一）如发生意料之外的请假，不能事先办理请假手续，必须尽快以各种途径向上级主管说明 缺勤理由和预计上班的时间，并征得上级主管同意事后补办请假手续，否则视作旷工处理； （二）因故续假，应在假期满前按请假程序办理新的准假手续； （三）公司安排调休、休带薪年休假、请假经批准后而又自行取消假期或在假期内上班的，必 须填写《销假申请书》经部门主管签署并交人力资源部认可后生效，否则不能统计为出勤。 第四十五条 除医疗期外，公司给假按“工作日”计，假期薪资发放标准按国家有关规定执行。 员工在请假手续中弄虚作假，经查明后，其原有假期作旷工处理，并按旷工有关处罚规定 执行。 54 员工手册节点之原理及操作提醒（十一 － 1 ） 十一、年假管理 １、带薪年休假天数依自然年度时间统一核定，在每年的 1 月份公布在职员工当年度可享受的 年休假天数； ２、公司核定年休假标准时，当年度才达到一年、十年、二十年的员工。企业按照在当年度可 享受的月份时间除以 12 乘以相应的天数标准，计算可享受的时间天数，不满半天的按半 天计算，超过半天的按一天计算给予。 ３、员工在该年度满一年时可以享受年休假条件时或达到十年、二十年用工年限需调整年休假 给付标准的，期间员工离职、退休的，按照本条（一）、（二）、（三）项的标准足额安 排休假。 ４、员工在公司内部调动工作的，调出单位必须将员工当年年休假情况介绍给调入单位，但上 一年度的年休假必须在原单位休完，因工作原因无法安排休完的，应支付年休假工资报酬。 ５、政策规定外的不享受年假标准细化：（六）职工息工、放假、待岗 4 个月以上的 ; （七） 工伤假期超过 6 个月的；或产前假、哺乳假合计超过 3 个月的；（八）离岗脱产学习超过 6 个月以上的 ; （九）协保、内退、学生、退休、劳务派遣及采用非全日制用工形式员工 ; （十）员工有上述情形的，若当年带薪年休假还未使用的，予以取消，若当年已使用的， 则次年年休假予以扣除上一年度已休假天数。 55 员工手册节点之原理及操作提醒（十一 － 2 ） 十一、年假管理 第四十八条 国家法定休假日、休息日不计入带薪年休假 ; 带薪年休假可以一次性或拆分使用， 最小单位是半天（ 4 小时），使用时需提前填写《请假申请单》 ; 带薪年休假如连续使用， 应提前 10 个工作日提出申请。凡未经批准擅自休假或超过批准期限者，视为旷工。 第四十九条 公司按照以下规则统筹安排年休假： （一）以不影响部门岗位工作为原则，根据各部门工作特点，年休假由部门安排在工作淡季使 用。各部门根据工作需要安排员工定期休假，员工不休假者，视为自动放弃；（统筹） （二）员工事假缺勤时，首先用当年度带薪年休假代替，员工可以申请病假一天折算年休假半 天抵消 ; （抵充） （三）公司未统筹年休假的，员工提出休假申请，部门因工作需要无法安排休假的，应在假期 使用年度内再次安排，确因工作，当年无法安排的，须由部门负责人审批通过后适当延期， 但延期时间不得超过 3 个月。如最终未能安排的，在职工本人同意，可以不安排职工年休 假，但应按照该员工劳动合同约定的日工资基数的 300% 支付年休假工资报酬 ; （给薪） 56 员工手册节点之原理及操作提醒（十一 － 3 ） 十一、年假管理 （四）年休假统筹期间，公司可组织旅游活动形式等活动 ; （使用） （五）员工如有特别需要增加年休假的，可向人力资源部申请预支下一年度的年休假，经批准 后使用。预支年休假不得超过员工本人一年的年休假标准 ; 预支年休假员工在中途离职的， 应按预支年休假的天数退回相应天数的工资，在离职时结清；（预支） （六）员工在合同到期、终止、按照法定程序提出离职的，均应在离职前、通知期期间使用完 未休的年休假，方可办理离职交接手续 ; （风险） （七）公司原规定年休假天数多于本条规定的天数，按有薪事假处理，员工必须先申请使用年 休假天数，方可申请有薪事假；（调整） （八）员工年休假应按规定程序办理请销假手续。人力资源部建立职工年休假管理台账和年休 假使用登记卡，按规定审核，如实登记，造成公司损失的，由相关负责人进行赔偿。（责 任） 57 员工手册节点之原理及操作提醒（十二 － 1 ） 十二、病假管理 第五十条 员工因病请假，病假者须持区级医院或公司指定的二级医院开具的病假证明单、 病历记录簿、挂号单，填写公司规定的《请假申请单》，经部门主管批准。无医院证明者， 各部门领导无权签批请假。 第五十一条 因突发疾病不能提前请假的，出差因急病就地治疗者的处理。 第五十四条 无正当理由或虚报捏造谎报病假者，经查属实，公司可不经预告予以解除劳动关 系，且无任何补偿。 第五十五条 病假期以内，原则上只发基本工资的 50% 。月累计请病假超过 3 个工作日及以 上，年累计超过 15 个工作日及以上的，扣除一切以出勤挂钩的补贴、津贴奖金，并影响 晋升工资资格。（争议中） 58 员工手册节点之原理及操作提醒（十二 － 2 ） 十二、病假管理 第五十六条 员工患病或非因工负伤，依法享受不超过法律规定最长期限的医疗期。医疗期的 标准以国家劳动部《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》及当地政府有关医疗规定实 施。长病假 30 天以上至法律规定的医疗期内按法律规定的工资计发。 第五十七条 病假超过 1 个月的，其部门可向人力资源部申请另聘临时工补缺；病假超过 3 个月的，其岗位不予保留，公司可另聘新人。 第五十八条 员工病假期间应与主管部门经理保持联系。主管部门经理在其下属员工长期休病 假期间，应总结该员工的工作表现及员工健康状况及时通知人力资源部。 59 员工手册节点之原理及操作提醒（十三） 十三、婚丧假期 第五十九条 公司员工初次结婚 : 男 25 周岁、女 23 周岁以下，给予婚假 3 天；初次晚婚者 : 男 25 周岁、女 23 周岁（含）以上，给予婚假 10 天；再婚员工，给予婚假 3 天。员工 不在本公司在职期间登记结婚的，不予享受婚假。 第六十条 婚假自领取结婚证书之日起的一年内使用有效，须由本人凭《结婚证》提前填 写《请假申请单》书面申请，经人力资源部门核准，上级主管审批方准假。婚假限一次性 休完 ; 婚假时间包括双休日，不包括法定节假日 ; 婚假期间工资照发。 第六十一条 员工的配偶、父母、子女去世，丧假给予 3 天；岳父母、公婆、兄弟姐妹、祖父 母、外祖父母去世，丧假酌情给予 1 到 3 天。员工在外地的直系亲属死亡，丧事在当地办 的，另给予路程假一天，但不予路程费报销。丧假限一次性使用完毕 ; 丧假期间工资照发。 60 员工手册节点之原理及操作提醒（十四） 十四、生育假期 女职工生育或自然流产凭本市卫生行政部门认可的医疗保健机构出具的《生育医学证明》， 并且符合国家计划生育政策，公司准予假期。 （一） 请产假应提前四周填写《产假申请》，报部门主管，由部门主管安排人员接替其工作， 并持《产假申请》至人力资源部备案； （二）产前假：凡符合国家计划生育规定，且妊娠 7 个月以上的女职工每天可工间休息一小时； 如工作许可，经本人申请，公司批准，可请不超过 2 个半月的产前假 ; 公司不予批准的， 员工可申请事假或病假，该事假不受公司最高事假天数限制，病假按本手册有关病假规定 执行。 （五）婴儿一周岁内每班劳动时间授乳两次（包括人工喂养）。每次授乳时间为 30 分钟，亦 可将两次授乳时间合并使用。员工可累积在每周的最后一个工作日使用 ; （十）产假、计划生育假待遇按《上海市城镇生育保险办法》有关规定执行。未婚先孕、不符 合计划生育规定的按病假有关规定进行处理 ; （十一）所有女员工必须于孕后一个季度之内书面通知人力资源部及相关部门主管其怀孕状况， 未书面通知期间，公司依规章制度调整岗位薪资，合同解除、终止等情形的，公司不承担 因此而违反相关妇女生育的法律规定的责任。 61 员工手册节点之原理及操作提醒（十五） 十五、公、事假 第六十四条 员工按照国家规定必须履行的义务及接受参加政府机构或其它机构所举办会议或 活动者，凭有关通知或证明，经申请批准，按公假处理，期间工资照发。 第六十五条 员工根据本手册休息休假的相关规定，除去各种情况下取得的休假外，职工在工 作日不能出勤应当申请事假准假手续。事先以书面形式向部门主管申请，经部门主管批准 予以生效。连续请假 3 天以上或当月累计请假 3 天以上的，须向公司人事部申请，申请批 准后生效。 第六十七条 员工月累计事假不得超过五天，年累计事假不得超过十五天，连续事假不得超过 八天，超过此天数的相关部门及人力资源部一律不予核准。员工请事假不满半天按半天计 算，满半天不满一天按一天计算，事假期间工资不发。 62 员工手册节点之原理及操作提醒（十六） 十六、劳动报酬 （工资结构的组成） 第七十条 公司执行“以岗定级，以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的竞争劳动报酬结构。 （一）员工的工资总额由基本工资、岗位津贴、奖金（其中出勤、表现、效益奖各占一定的比 例）、福利构成。 （二）基本工资是员工工资总额的基础部份，是公司为了保障员工维系生存需要，在符合法规 政策的前提下，在员工正常出勤并付出正常劳动获得的劳动报酬。基本工资不低上海市每 年规定的最低工资 ; 基本工资是双方劳动合同中劳动报酬数额，是公司计算日工资、假期 工资的基数。 （三）岗位津贴是公司根据相关的岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位 系数决定的工资，员工根据任职的岗位享有岗位津贴，员工易岗易薪。岗位津贴在岗位聘 任书中进行明确，随劳动合同约定的基本工资同时发放，员工未出勤、未聘岗位的，公司 不支付岗位津贴。 （四）奖金是根据员工的出勤情况、工作表现、公司的效益等灵活给予，试用期内、劳动关系 终止的员工不再享有公司任何名誉发放的奖金提成。 （五）福利是指公司为员工购买的保险、提供的培训、发放的实物等，非固定的、不以现金形 式给予的劳动报酬。福利只给予当期在职的员工享有。 63 员工手册节点之原理及操作提醒（十七） 十七、工资支付 第七十二条 员工在正常出勤并付出正常劳动后，获得相应得劳动报酬，员工每月的劳动报酬 不低于上海市月最低工资标准。 （一）工资发放实行先做后付制度，即当月工资次月发放 ; 发薪日为每月 10 － 15 日，如遇 节假日或休息日，提前到最近的工作日支付 ; （三）公司工资计发以上一个月的出勤作为考核依据，调入调出员工工作不满整月的，按实际 工作日计发工资 ; （四）员工每次收到劳动报酬时，均应当认真核算 ; 对公司计发的劳动报酬有异议的，必须在 收到劳动报酬之日起七个工作日内向公司指出书面异议 ; 公司对员工劳动报酬计发确有不 足的，在员工送达书面异议之日起七个工作日内补发 ; 未在七个工作日内提出书面异议的， 视为员工认可公司已经及时足额支付劳动报酬 ; （五）公司支付员工的劳动报酬为税前收入，个人所得税、社会保险（个人部份）、个人工会 费由员工承担，公司负责代扣代缴 ; （六）公司的薪酬体系、结构与支付办法对员工公开，但员工个人收入所得不得向他人泄露， 亦不得询问本公司其他员工的月薪所得，违反此规定的员工应受到相应的警告，处分，情 节严重者将导致解聘 ; 64 员工手册节点之原理及操作提醒（十八） 十八、特殊支付 （一）试用期工资：公司与员工约定试用期的，试用期间的基本工资照常发放，岗位津贴按所 属岗位级别津贴的百分之八十计算。 （二）假期工资：按照《上海市企业工资支付办法》中约定的假期工资，作为员工在依法享受 婚假、丧假、病假、事假、加班时的计算基数 ; 该基数以劳动合同、非全日制劳动合约定 的数额为准。 （三）待岗工资：员工在岗位聘期结束，公司不能再提供原岗位的，员工不愿签收新岗位聘书 的和接受调整超过三个月时，自第四个月起，公司按上海市月最低工资标准每月向员工发 放实得收入，应由员工缴纳的各类社会保险和税金由公司负责缴纳。 （四）计件工资：公司实行计件工资的员工工资，包括承包制、提成制、累计制、超额制等情 况的，计件的方式标准双方以实际约定为准。因各种公司方面的原因导致员工正常出勤而 又不能工作的，公司按上海市月最低工资标准每月向员工发放实得收入，应由员工缴纳的 各类社会保险和税金由公司负责缴纳，其假期工资、加班费的计算以当年度上海市月最低 工资标准进行计算或支付。 （五）日工资制：公司实行轮班制的，如做一休一的，实行日工资制，按实际出勤计算工资。 65 员工手册节点之原理及操作提醒（十九） 十九、社保福利 第七十四条 公司依照国家和上海市有关社会保险的规定为员工办理各项社会保险。 （一）公司与员工在劳动合同明确选择的社会保险种类； （二）公司因经营需要可能出现委托第三方管理机构代交各项社会保险的，将在劳动合同条款 中进行明确或以书面形式告知员工，员工有异议的应及时提出，按经营管理方式发生变化 进行协商，协商不成的按相关法律法规与劳动合同有关规定执行。 福利内容可由企业自由设定，公司所有福利政策皆为集体活动行为，个人不参加者视为自 动放弃，公司不作现金或其他方式的补偿。 66 员工手册节点之原理及操作提醒（二十） 二十、岗位异动 第七十七条 岗位聘任书由人力资源部统一发给。岗位聘任书中明确岗位补贴、岗位职责、工 作地点、聘用起始日期以及其他有关事项，岗位补贴根据公司的工资架构及职级制度来确 定补贴标准。（岗位聘任） 第七十九条 岗位异动在劳动合同规定的工作内容范围内进行调整，涉及劳动合同条款需要变 更的，公司与员工进行协商 ; 职位级别调整不涉及工作内容变化的，依公司异动程序执行。 （一）任何异动必须按照规定的程序进行，须经部门主管批准，交人力资源部备案，员工没有 可接受的理由，不得拒绝公司对其职位的调动，否则以终止合同论。岗位异动分为平调、 轮调、升调、下调、临调、借调（岗位异动） 员工在岗位聘任期限内或期满，因客观情况发生重大变化，致使员工无法按照岗位聘任约定 的工作岗位工作，公司另行签发岗位聘任书，与员工就变更工作岗位进行协商，协商一致 后签订新的岗位聘任书确定员工的工作岗位，协商无法达成一致的，公司可按有关法律法 规规定解除劳动关系。 67 员工手册节点之原理及操作提醒（二十一） 二十一、不胜任管理 第八十一条 员工在岗位聘任期限内或期满，被确定为不能胜任所聘任岗位工作的，公司根据 实际情况选择下列方式安排员工工作： （一）安排员工参加所聘任岗位相关的在岗培训（包括但不限于面授式培训、网上大学培训、 岗位带教等） ; （二）中止与员工的岗位聘任书，安排员工参加所聘任岗位相关的非在岗培训，培训期限一般 不超过一个月，培训合格后继续按岗位聘任书约定履行。 （三）另行安排员工工作岗位，岗位等级不高于原所聘任岗位的等级，不低于原所聘任岗位的 下一等级。公司确保安排岗位的合理性。另行安排的岗位以公司签发的岗位聘任书为准， 员工原岗位聘任书自然解除失效。员工未按照新签发岗位聘任书约定上岗工作的，按公司 考勤管理及员工纪律管理相关办法处理。 （四）公司在此一个月期间至少提供一个聘任岗位与员工协商，达成一致的，签订岗位聘任书 后重新上岗工作。 （五）通过培训、不接受岗位调整，或调整岗位仍不胜任原岗位的，按按有关法律法规规定解 除劳动关系或按待岗工资标准支付工资，不再享有其他公司福利。 68 员工手册节点之原理及操作提醒（二十二） 二十二、工作地点 第八十二条 员工工作地点在公司的各工作场所内，具体按双方签订的劳动合同或企业签发的 岗位聘任书中约定为准。员工在不胜任岗位期间接受培训的，统一工作地点为公司指定的 培训场所。 第八十三条 公司因经营需要调整工作场所或人员，导致员工工作地点需要发生变化的，员工 应予以谅解与配合 ; 涉及劳动合同条款约定的，协商变更劳动合同条款。实在无法达成一 致的，按有关法律规定进行处理。 69 员工手册节点之原理及操作提醒（二十三） 二十三、员工培训 （培训服务期的控制） 区分界定：新员工上岗培训、员工在岗培训、员工自我提高培训及待岗培训 第九十四条 待岗培训是指员工离开原岗位，列入编外，由人力资源部会同有关部门进行培训。 （一）待岗培训的内容可为员工手册、规章制度、法律法规、业务技能等等。 （二）待岗培训期限一般为三个月，延长期限不得超过三个月。 （三）员工有下列行为之一，经教育无效，可列入待岗培训。 1 、多次违反员工手册及公司和部门的规章制度，尚不足以辞退； 2 、员工不能胜任本职工作，部门认为应待岗培训； 3 、绩效考核中评定为不合格的； 4 、尚未协商一致新岗位聘任书的。 （四）员工待岗培训按下列程序办理： 1 、所在部门负责办理呈批手续； 2 、由所在部门主管和人力资源部主管集体讨论决定； 3 、总经理批准执行。 70 员工手册节点之原理及操作提醒（二十四） 二十四、绩效考核 第九十九条 公司绩效考核分为试用考核和年终考核，考核由人力资源部统一安排。 （一）考核的方式分三个流程：自我评价、上级评价、综合评定 ; （二） 试用考核由部门主管考核试用人员，经评估合格后，报人力资源部审核予以正式录用； （三） 年终考核：每年年底执行。由员工先做自我评价，再由部门主管对部门员工先行考核 后，呈人力资源部总评； （四）考绩内容包括（但不限于）员工的工作态度、工作表现、工作业绩、遵纪情况等等； （五）考绩可分为以下等级： 1 、杰出，工作成绩优异卓越，对组织、公司作出较大贡献； 2 、优秀，全面完成工作成绩且在大多方面超出标准； 3 、胜任，工作完成合乎要求，达到标准； 4 、需改善，尚有未达标准方面，但经努力可改进； 5 、不合格、工作差等，经过提醒教导后仍未改善； 6 、考绩结果为“需改善”或“不合格”的，均属“不能胜任工作”。 71 员工手册节点之原理及操作提醒（二十五） 二十五、行为准则 1 、公司倡导守法、廉洁、诚实、敬业的职业道德； 2 、员工的一切职务行为，都必须以维护公司利益，对社会负责为目的。任何私人理由都不应 成为其职务行为的动机； 3 、因违反职业道德，给公司造成经济损失者，公司将依法追索经济赔偿；情节严重，公司怀 疑其涉嫌犯罪的，将提请司法机关追究其刑事责任； 4 、在员工招聘或任用上，公司倡导举贤避亲、亲属或好友回避的原则，为人才提供一个公平 的竞争环境；公司内如有亲属关系的员工，相互间应回避从事业务关联的岗位，公司也可 以作出相应的岗位调整； 5 、恪尽职守，勤奋工作，高质量地完成工作任务； 6 、认真听从上级主管人员的工作指示和教导。对于职务报告，应遵循逐级向上报告的原则 , 不宜越级呈报，但在紧急或特殊情况下不在此限。上下级之间应诚意相待，彼此尊重； 7 、正确、有效、及时地与同事、与其它部门沟通意见看法，遇到问题不推卸责任，共同建立 互信互助的团队合作关系； 8 、专精业务知识和技能，开发自身潜力，表现出主动参与、积极进取的精神。 72 员工手册节点之原理及操作提醒（二十六） 二十六、商业道德 2 、不论是销售公司产品或提供服务，或是向供应商购买产品或服务，应完全以品质、价格与 服务为决策的依据，不得给予或接受个别客户或客户代表相关的报酬、赠品或其他特殊待 遇； 3 、只有在对方馈赠的礼物价值较小（按公认标准），接受后不会影响正确处理与对方的业务 关系，而拒绝会被视为失礼的情况下，才可以在公开的场合下接受； 4 、员工在与业务关联单位的交往中，应坚持合法、正当的职业道德准则，反对以贿赂及其它 不道德的手段取得利益。未经所在单位负责人书面批准，也不得在有可能存在利益冲突的 业务关联单位安排亲属、接受劳务或技术服务； 5 、员工不得利用内幕消息，在损害公司利益或者处于比公司以外人士较为有利的情况下谋取 个人利益； 6 、员工不得挪用公款谋取个人利益或为他人谋取利益； 7 、员工对外业务联系活动中，如业务关联单位按规定合法地给回扣、佣金的，一律上缴公司 作为营业外收入或冲减成本；个人侵吞的，以贪污论； 8 、员工在与业务关联单位的联系过程中，对超出正常业务联系所需要的交际活动，应谢绝参 加。 73 员工手册节点之原理及操作提醒（二十七） 二十七、竞业限制（非竞业禁止） 1 、员工不得超越本职业务和职权范围，开展经营活动，特别禁止超越业务范围和职权从事投 资业务； 2 、员工除本职日常业务外，未经公司法人代表授权或批准，不能以公司名义考察、谈判、签 约，提供担保、证明，对新闻媒介发表意见、消息，代表公司出席公众活动，私借公司印 章； 3 、员工未经公司书面批准，不得在外兼任获取薪金的工作； 4 、禁止利用公司的工作时间和其他资源从事所兼任的工作； 5 、禁止兼职于公司的业务关联单位或者商业竞争对手； 6 、禁止会影响本职工作或有损公司形象的兼职； 7 、禁止本人或直系亲属之名参与经营管理的个人投资： 8 、禁止本人或直系亲属之名投资于公司的客户或商业竞争对手的； 9 、禁止本人或直系亲属之名以职务之便向投资对象提供利益的。 74 员工手册节点之原理及操作提醒（二十八） 二十八、行为控制 １、日常行为规范 ２、保护公司资产（员工未经批准，不准将公司的资金、车辆、设备、房产、原材料、产品等 擅自赠与、转让、出租、出借、抵押给其它公司、单位或者个人） ３、行为的自我判断与咨询 员工在不能清楚判断自己的行为是否违反本准则时，可按以下方法处理： 1 、以该行为能否毫无保留地在公司公开谈论，为简便的判断标准； 2 、向所在单位人事专员或者公司人力资源部提出咨询。接受咨询的部门应给予及时、明确的 指导并为当事人保密。 75 员工手册节点之原理及操作提醒（二十九 － 1 ） 二十九、纪律管理 （一）警告：如属轻微行为过失或造成经济损失在 500 元以下的，由直接经理或人力资源部 向员工提出警告，并要求员工即时做出书面检查，未提供书面检查的给予记过处分，并公 示告知全体员工。 （二）小过：如属屡犯 ( 两次以上，含两次的 ) 的轻微行为过失，行为过失或经济损失达到 500 元－ 2000 元的，由人力资源部要求员工即时做出书面检查，并予以记小过处分，并 公示告知全体员工。 （三）大过：如属接获警告、记小过后再犯的行为过失，或所犯为重大行为过失 , 或经济损失 达到 2000 元－ 4999 元的，由人力资源部要求员工即时做出书面检查，并予以记小过处 分，并公示告知全体员工。同时员工亦会接受最后书面警告，违反任何规章制度与纪律条 款都将立即解雇。 （四）解雇：如属接获最后书面警告通知后仍有违纪行为的，严重触犯纪律，或经济损失达到 5000 元以上的，人力资源部可以通知其本人进行谈话，按解雇离职程序处理。 76 员工手册节点之原理及操作提醒（二十九 － 2 ） 二十九、纪律管理 （五）并处：在给予各种处分的同时或其后，公司还可同时执行不予加薪、降级、调岗、待岗 等具体措施；对于不当收入报酬的，公司有权要求其退回不当收入报酬；对于造成企业损 失的，属合理的职位行为按比例进行赔偿，由于主观过失、故意违规的视员工支付能力要 求赔偿；对于违反法律法规的，移交司法机关进行处理。 （六）调查：公司管理部门可从日常行为、履行职责、出勤管理、安全卫生管理等方面进行判 断员工的过失行为，人力资源部在采取违纪处分前应确认事实并准许员工就有关事件进行 解释。 （七）核准：所有员工的处分均需总经理签署批准，以文件形式公示并由人力资源部记入员工 档案。 77 员工手册节点之原理及操作提醒（三十） 三十、保密管理 第百九条 员工入职必须签订并遵守《保密协议》以及与保密相关的其他规定。对于因违反保 密协议或规定造成信息泄露的情况，人力资源部将不定期进行通报处理，并追究当事人、责 任部门和领导人的责任。情节严重的，按《责任追究管理办法》从严处罚； 第百十条 公司一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人事信息、招投标资料、合同文件、 客户资料、调研和统计信息、技术文件（含设计方案等）、企划营销方案、管理文件、会议 内容等，均属企业秘密，员工有保守该秘密的义务。当不确定某些具体内容是否为企业秘密 时，应由公司鉴定其性质。 第百十一条 员工接受外部邀请进行采访、演讲、交流或授课，应事先征得公司领导的批准，并 就可能涉及的有关公司业务的重要内容征求公司领导的意见。 78 员工手册节点之原理及操作提醒（三十一） 三十一、劳动保护、投诉建议、工会民主 １、对劳动保护、安全生产、消防火警、意外情况进行规定，按需制定《工伤管理办法》； ２、建立完整的投诉建议制度，保障与员工的沟通顺畅； 第百二十九条 员工因劳动权利和劳动义务与公司发生的劳动争议必须以合法的形式予以解决。 员工不得借故闹事、破坏正常的工作秩序、停止进行工作或履行职责，如果员工以劳动争议 为理由停止进行工作或履行职责的，将视为严重违纪。 ３、工会、职代会按需增加条款。 79 员工手册节点之原理及操作提醒（三十二） 三十二、用工合同 公司员工分为合同制员工、非全日用工制用工人员、劳务员工和外派员工，统称为公司员工。 （一）合同制员工是指与公司签订《劳动合同书》的人员，由公司按本市颁发的有关政策办理社 会保险或外来劳动力综合保险的员工。 （二）劳务员工是指本市下岗、协保、退休人员，由公司与其签订《劳务协议》，其人事档案、 社会保险不纳入公司管理范围。 （三）非全日制员工是指以公司签订《非全日制劳动合同》，约定每周不超过 24 小时工作时间 的兼职或弹性用工的员工，其社会保险随工资发放给本人，由本人自行到街道缴纳。 （四）外派员工是指公司因外包业务需要，将员工派往至其他用工单位，并签订涉及用工单位的 《三方外派劳动合同》，其工资与社保缴纳以合同约定为准。 合同生效的条件双方在合同中进行明确：双方签字后生效；合同起始时间生效；上岗之日生效。 劳动合同应由本人签字，不得代签。人力资源部及相关管理劳动合同的人员，在合同即将到期需 重签、续签的，应当书面向总经理提出，否则由于本人未提出书面告知的而出现未签合同情况的 责任由本人自行承担。员工领取劳动合同时应在《劳动合同签收单》上签字。员工在用工之日起 内因各种原因未签订合同或将合同交回公司人力资源部的，履行三天告知程序后终止劳动关系。 80 员工手册节点之原理及操作提醒（三十三） 三十三、期限控制 （一） 公司劳动合同期限一般为两年； （二）达到无固定期限条件的，该合同期限自动取消，转为无固定期限合同，公司与员工可重签 或保有原合同条款继续履行； （三） 公司在工作期间接受由公司出资培训、学习考察的，需另签订延长服务期的补充合同，劳 动合同期限与服务期限一致； （四）公司引进的特殊人员的合同形式期限，按双方达成的约定订立； （五）劳务派遣用工形式的劳动合同期限为两年，且只将签订一次后终止，除员工本人提出异议， 同意再次签订者除外。 （六）公司需要与员工续订劳动合同的，会在劳动合同期满之前 30 日书面征求员工本人意见， 员工在接到通知后 15 日内应向公司作出书面答复，逾期不作答复的，视为员工不愿意与公 司续订劳动合同； （七）公司未能提前 30 日通知的，视为公司不再与员工续订劳动合同，劳动关系在合同终止之 日结束； （八）员工达到无固定期限劳动合同订定条件的不愿签订，希望二次签订外包派遣劳动合同的， 已经书面通知程序得到员工回复方可执行。员工应清楚书面确认程序的必要性是保障公司履 行法律法规的重要保证。 81 员工手册节点之原理及操作提醒（三十四 － 1 ） 三十四、离职管理 （六 ) 离职确认 1 、掌握或涉及公司商业秘密与公司签署《保密协议》的员工离职，公司人力资源部或相关负 责人应与离职人员作最后确认，告知必须遵守《保密协议》并约定经济补偿金的金额与发 放形式，向离职人员重申保护公司商业秘密的法律责任，离职确认的内容必须做好书面记 录，谈话结束后请离职人员在书面记录上签字认可，由人力资源部门保存备案。 2 、完成移交的员工，人力资源部与其签订《劳动关系终止解除协议书》或填发离职证明，应 写明劳动合同期限、解除或终止的日期和理由、工作岗位，在本单位的工作年限，支付的 补偿金等。 第百五十三条 离职手续办妥后，由公司人力资源部结算薪资、经济补偿金、违约金、赔偿金 等，
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【注意事项】编写员工手册的注意事项
一、 员工手册应当包含的内容员工手册应该含有哪些内容，并无定 规，编排亦无固定模式。 二、 但一般可由以下几个部分组成 1．公司概况。 概要介绍本公司历史。现状及隶属关系。让新员工大体了解公司性质、 经营范畴、主导产品（含劳务、服务）、市场分布、注册资本、现有 资本及实现利税等基本情况，以对公司实力和竞争能力充满信心。简 要回顾公司创业历史，对公司战略目标和发展规划略加阐述，亦将公 司美好前景展示给员工，以激励斗志，为实施目标管理打好基础。 2．公司文化。 企业文化是企业具有自身特色的意识形态和行为规范总和，大致包含 企业哲学、企业规范、企业形象和企业精神。企业哲学是企业一切活 动的行为指南，其核心是价值观念。在员工手册中介绍企业经营理念， 即始终遵循的价值观念，以统一员工思想，为企业整体目标共同奋斗。 企业精神是企业内部规范和外部形象的融合与升华，集中体现出企业 经营哲学和独特风格，是公司迎着市场风浪前进的旗帜和号角。企业 精神是一种无声无形的信念，但通常又可用简短、响亮的标语或口号 予以表述。可将凝炼出的企业精神，印到员工手册的扉页，，以求醒 目，鼓舞斗志。 3．组织结构。 员工来到公司，自然应对公司结构框架有个粗略的了解。一般可绘制 部门结构图。通过该图，员工不仅可一目了然地知晓公司包括哪些部 门，且对公司的产权构成，组织管理模式以及各个系统（办公系统、 生产系统、营销系统、财务系统等）形成印象。 4、部门职责。 通过阅读各部门工作职责。员工自会明白某个部门负责何种事务，协 同哪些别的部门，参与哪些其他工作。部门自身职、责、权分明，部 门之间纵横关系清晰，有利于回答员工“有事找谁”和：“我所在的 部门分管什么”两个基本问题，有助于员工搞准自身位置，尽快进入 角色。 5．政策规定。 这部分内容较多，且涉及员工切身利益，可谓手册的“重头戏”；首 先是人事政策，即员工选聘依据，考核标准、晋升条件。聘用（解 聘）程序；其次是工资待遇，即工资结构及分级、工龄计算。各种奖 金和补贴发放办法：，试用期待遇等；还有劳动纪律，即劳动合同的 签订，到上下班时间，以及请假制度。其他各项制度，如报销制度 （指差旅费，医药费等）、车辆使用制度、安全制度、卫生制度、保 密制度等，可视必要作出详略不同的介绍。 现代公司为员工提供 的各种社会保险（如养老保险、医疗保险、人身保险），以及其他福 利，如提供工作服、免费午餐，提供可惜阅的图书，提供单身公寓或 发放租房补助金，提供年度休假等，亦应列入此部分，以体现公司的 关怀，展示公司为员工创造的良好工作，生活条件以及必要的保障。 6．行为规范。 一个现代化的公司，其精神风貌必然体现于员工的仪表风度（包 括着装、发型，化妆等）。员工的一言一行、一举一动，均代表着企 业形象。公司在这些方面的要求，应明确且具体地写人员工手册之中， 以利员工经常对照，不断提高自身道德修养和文明素质。待人接物的 行为准则，虽为企业文化的有机组成部分，但单独列为一节，以期引 起员工特殊重视，自觉强化日常训练，以达“习惯成自然”。 在 员工手册正文之前，可由董事长致辞，对新员工表示诚挚欢迎，预祝 事业成功，并书亲笔签名，让人倍感亲切。正文之后可增设附录，内 容包括厂标，厂徽释义，厂歌，驻外机构名称、地点、负责人、邮编、 电话、传真及网址等。封面可设计有寓意的图案，封里可刊登照片。 如有必要，可增添图片插页。 二、编印员工手册应当注意的问题 员工手册是新员工步入企业的向导，也是广大员工了解企业的 窗口。必须认真编写和印刷。在编印过程中，应当尽力避免出现下述 问题，不妨称之为七忌： 一忌贪多求全。 员工手册不是“企业大全”，不可能也无必要包罗万象，面面俱到。 手册所含内容，应是员工最为关心的，与员工日常工作和切身利益相 关度最高的事项，通常亦是出现频率高，处理程序化强的各种事宜。 手册内容不能过多过细，以免造成杂乱无章，查阅不便。至于涉及某 个方面具体细节，员工可查询有关文件，或者咨询相关职能部门。 二忌陈旧过时， 员工手册编写的依据只能是公司现有状况。 三忌称谓混乱。 有的员工手册称谓不一，一会用“公司要求……”。一会又用“我们 认为……”。其实，这里的“我们”就代表着公司，不如一律用“公 司”。当某件事情要求员工与公司一起努力，协同一致去完成时，再 用“我们……”，岂不更好？也有的员工手册中“员工”、“职工”， “职员”等主体词交替出现。容易引起不必要的疑虑，最好一律称之 为“员工”。 至于称呼员工为“你”还是“您”，虽无碍大局， 却亦有技巧。譬如可作如下处理：在董事长致辞中用“您”，以示上 级对部属的尊重和爱护，且渲染欢迎气氛；而在正文中，不妨就用 “你”，似更显直接、亲切。 四忌段句冗长。员工手册应尽量作到简洁流畅，易懂易记，以增强实 效。 五忌语法有误。手册从框架到段落，由语句至标点，都要反复琢磨， 不仅要简洁通顺，还要力求匀称优美，将精品奉献给员工。 六忌口气生硬。口气生硬、可谓某些公司“官方文件”之通病。员工 手册不是一般意义上的规章汇编，最好少用“不准”。“严禁”、 “绝对不许”等字样，更慎用“过时不候”，“后果自负”之类。将 命令改为沟通，对员工发出心灵的呼唤，无疑是现代公司的文明之举。 不仅要求员工承担义务，遵守制度，亦讲明员工可享有的权利。 公司旨在营造文明宽松，安全温馨的工作环境，以最大限度发挥广大 员工的聪明才智，多用几个“请”，用协商口吻“让我们……”，拉 近管理者与部属的距离，将公司与员工融为一体，以发扬团队精神， 正合乎建立现代人本主义企业文化要领，何乐而不为？ 七忌印刷粗糙。员工手册是新员工拿到的早期书面资料，无疑凝 聚着公司精神，代表着公司形象。员工手册的质量不仅体现在科学取 舍，精心编写，还首先体现于装帧精美的印刷质量上。唯此，方能给 员工留下美好的第一印象。 经常翻阅员工手册，不仅可迅速查到相关资料，获取有用信息， 还将获得美学享受。让员工在手册引导下，满怀信心地迈入公司，正 是现代公司编印员工手册之初衷。 “员工手册”是企业规章制度、企业文化与企业战略的浓缩，是企业 内的“法律法规”，同时还起到了展示企业形象﹑传播企业文化的作 用。它既覆盖了企业人力资源管理的各个方面规章制度的主要内容， 又因适应企业独特个性的经营发展需要而弥补了规章制度制定上的一 些疏漏。站在企业的角度，合法的“员工手册”可以成为企业有效管 理的“武器”； 站在劳动者的角度，它是员工了解企业形象﹑认同企 业文化的渠道，也是自己工作规范、行为规范的指南。特别是，在企 业单方面解聘员工时，合法的“员工手册”往往会成为有力的依据之 一。《劳动法》第二十五条规定的用人单位可以随时解除劳动合同的 情形中包括 “严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，但是如 果用人单位没有规定,或者规定不明确,在因此引发劳动争议时，就会 因没有依据或依据不明确而陷入被动。制定一本合法的“员工手册” 是法律赋予企业的权利,也是企业在管理上的必需。 如何使之行之有效呢？ 首先，制定颁布主体必须合法，必须是企业主体，而不能是企业的某 个部门（但经企业授权的除外）。 其次，内容必须合法，即必须符合现行国家法律﹑行政法规﹑规章及 政策规定。《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善 规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《劳动部关 于〈劳动法〉若干条文的说明》明确说明：“《劳动法》第四条中的 ‘依法’应当作广义理解，指所有的法律﹑法规和规章。” 《最高人 民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规 定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的 规章制度，不违反国家法律﹑行政法规及政策规定，并已向劳动者公 示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 2008 年 1 月 1 日将实施的《劳动合同法》第四条也明确规定：“用人单位应当依法 建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利﹑履行劳动义 务。”一些企业为了扩大自己的用人自主权，在规定企业可单方面解 除劳动合同的情形时，怎样对企业有利，就怎么制定。其实这是徒劳 的，因为这样的规定很可能是没有法律效力的。《劳动法》第二十五 条明确规定：“ 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合 同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳 动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用 人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”也就 是说除了上述情形以外，用人单位都不得单方面随时解除与劳动者的 劳动关系。商 第三，制定程序必须合法，即必须经过一定的民主程序讨论通过。 2008 年 1 月 1 日将实施的《劳动合同法》第四条也明确规定：“用人 单位在制定﹑修改或者决定有关劳动报酬﹑工作时间﹑休息休假﹑劳 动安全卫生﹑保险福利﹑职工培训﹑劳动纪律以及劳动定额管理等直 接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表 大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等 协商确定。” 第四，发布途径必须合法，即必须向劳动者进行公示或告知。2008 年 1 月 1 日将实施的《劳动合同法》第四条明确规定：“用人单位应当将 直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知 劳动者。” 只有同时具备以上四个要件的“员工手册”,才是合法有效的规章制度， 缺少任何一个要件，都会是无效的。那么，企业如何保证所制定的 “员工手册”内容的合法性？又如何来证明所制定的“员工手册”是 经过了合法的程序并且已经公示了呢？一般应做到以下几个方面： 1.以现行国家法律﹑行政法规﹑规章及政策规定为依据，将“员工手 册”中的一些条款具体化。例如：针对《劳动法》第二十五条规定的 用人单位可以解除劳动合同的情形之一“在试用期间被证明不符合录 用条件”，建议不妨在“员工手册”中明确规定如下内容： （1）公司对试用期员工严格按照录用条件考察，对不符合录用条件的 事宜书面告知并要求签名确认。如：可按企业《对试用期员工评估或 考评的规定》等相关制度，在试用期中的员工每月（或确定其他相应 周期）必须经过评估或考评，评估或考评不合格的，公司有权解除劳 动合同。商（2）员工一旦在试用期或以后被证明其在入职时向公司提 供了不实个人信息，公司有权解除劳动合同。可以将信息的名称进行 列举。 （3）要求试用期的员工必须履行岗位职责，遵守员工手册。商 2.公司应注意取得并保留制定的 “员工手册”已经公示的依据。2008 年 1 月 1 日将实施的《劳动合同法》明确规定：“用人单位应当将直 接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳 动者。” “员工手册”是员工的工作、行为规范的指导和引导，但是，在实践 中，一旦发生劳动争议，关于员工手册的法律效力问题便成了争议的 焦点,也成了双方在劳动纠纷中胜负的关键。而企业往往是有口难辩， 难以举证所制定的“员工手册”已经公示。 可以以下列形式之一来保留员工手册及修改部分已告知或已公示的依 据： （1）组织会议形式的“员工手册”学习，保留有与会人员签名的会议 纪要； （2）组织以传阅形式进行的“员工手册”学习，保留有已阅人员签名 的记录； （3）直接向员工发放“员工手册”，并保留签收记录； （4）将修改部分编成问卷，要求 100%的职工书面回答并保留问卷法。 商 一些企业在按照上述方法进行编制员工手册时，往往还有员工手册都 包括什么内容、员工手册的架构体系是什么等困惑？如何编写适合企 业自身情况的员工手册呢？ 员工手册必要内容一般包括：企业概况、企业文化、组织结构、人力 资源制度、员工行为规范、岗位职责等。员工手册的架构体系一般为： 一、前言部分，包括 1、公司概况（总经理致辞、企业简介、企业发展 历史、企业愿景）；2、企业文化（企业精神、企业宗旨、企业理念）； 3、组织结构（组织结构、职能分配、部门简介）；二、正文部分，包 括 1、员工日常行为规范（工作准则、行为规范、礼仪规范）；2、企 业制度（人力资源制度、行政管理制度、财务制度）；3、岗位职责 （部门职责、关键岗位描述、各类工作流程）；三、附则部分，包括 1、手册说明（使用说明、保管要求、修改程序）；2、手册效力（制 定依据、约束效力、异议处理）；3、员工签收（员工意见、签收回 执）。 员工手册的主要结构和内容基本上就是上述中的内容，但行业的不同， 起主要内容都要根据企业或行业的实际情况而编写。例如：房地产企 业一般应增加地产开发、物业管理及地产销售知识、要求等；超市类 企业一般应增加卖场管理（卫生状况、商品检查、卖场环境、促销管 理、服务监督、安全消防）以及现场管理要点（营业前、上午、下午 及晚上、营业结束）和防损防盗等要求；酒店宾馆类企业一般应增加 酒店宾馆的规模介绍、特色服务、拾遗管理、保密、小费与礼品、财 务、吸烟等规定；食品类生产企业一般包括质量方针、食品卫生要求 与知识、职业禁忌等规定。另外，在设计“员工签收”时，内容一般 要包含“我***已收到（编号№****号）员工手册并认真阅读过，且已 全部理解。本人承诺将严格遵守员工手册中的规定、要求，同时也同 意企业有权对手册进行修改；如修改后的部分经批准且被我知悉后， 也将严格遵守。否则，愿意承担相应的责任。签收人***（必须本人亲 笔签名）”等内容。 总之，编写一本完整、合法、适用的员工手册是人力资源管理工作的 一项重要而艰巨的工作，一个成熟的员工手册将凝聚着人力资源管理 者的辛劳和智慧，必将载入企业发展的史册。 掌握企业自己的 10%从员工手册开始 笔者所在的公司以营销咨询为主，在咨询过程中我们发现，企业存在 的问题就像冰山一样，暴露在外的产品销售、广告传播等都是营销类 问题，只是冰山一角，隐藏的、深层次的是企业文化的问题那才是冰 山核心。 杰出的企业管理取决于业自身的独特个性，它能够解决企业在经营过 程中遭遇的各种瓶颈。管理大师彼得•德鲁克说：“在所有组织中， 90%左右的问题是共同的，不同的只有 10%。只有这 10%需要适应组织 的特定使命、特定文化和特定语言。”能否成功经营一家企业，也就 取决于这 10%。 《员工手册》作为企业内部的管理规范，涵盖企业的各个方面，适应 企业的独特个性。它既规范企业的人事制度，又传播企业形象，企业 文化。假若忽视，它只是一纸空文；但若重视，它就是有效的管理工 具，员工的行动指南。 时下关于《员工手册》的资讯非常多，在上甚至还可以随意搜索到员 工手册范本。笔者认为目前企业普遍应用的员工手册有三种类型： 以漫画、图文的形式编制《员工手册》，以简洁明了的标题形式提 出，起到警世和调动积极性的作用。 以各项规章和制度为主，强调服从管理和执行。 在特定的时期发布的《员工手册》，传达近期内企业的信息。 这些《员工手册》都是从企业整体管理的角度出发，只有普遍性，缺 少针对性。《员工手册》内文不是相互抄袭，就是直接套用上级部门 的文件，没有企业的特色，与企业实际需求相去甚远，实用性也较差， 针对营销人员的又是少之又少。 笔者曾为某企业服务，过程中也帮助企业来制定《员工手册》，当时 企业就提出了各种各样的问题，经笔者分析整理，将其化为以下几个 误区： 误区一：错误的认为“员工手册就是制度大全” 企业希望通过《员工手册》能够规范员工的日常作业，并报有极大的 愿望认为员工 100%的就会遵守。因此一本手册从头至尾就成了制度汇 编。从员工规范到考勤制度，再到奖惩机制，应有尽有。 误区二：错误的认为“员工手册就是苦口良言” 企业认为员工是需要教育的，受教育才会变的规范。象父母对待孩子 一样，苦口婆心。反映在《员工手册》里，就是大篇幅的说教文字， 还经常出现“不准”“严禁”“杜绝”之类的字眼，与“人性化管 理”相去甚远。 误区三：错误的认为“一本员工手册人人适用” “王子犯法，与庶民同罪。”不论岗位，不论职阶，所有的要求和规 章都是一样，没有考虑到各块面员工的实际工作情况。 误区四：错误的认为“员工手册不是合同” 合同是具有法律效力的，合同中每一条款在未来都有可能成为重要的 法律证据。企业认为《员工手册》又不是合同，不具备法律效力，因 此忽视手册中的员工处罚条例和员工权益保护的编写内容。事实上它 是有法律依据。 每个企业在制定《员工手册》时，或多或少会在以上这些问题上产生 意见和分歧，在制定前，大家先达到同一平台，沟通起来也就方便很 多，也便于项目的顺利进展。 下面就《员工手册》的制定，向大家介绍在项目操作中的一些成功经 验。 猎人总是说：只有瞄准猎物，你才能逮到猎物。同样地，企业首先需 要确认自己的管理对象。对象不同，传播信息不同，规范不同。真正 做到因人而异才能达到好的管理效果。 企业员工按其职能不同，从大范围上可分为生产型员工和市场型员工。 笔者今天以《员工手册》的制定为例，具体的介绍《员工手册》的制 定方法。决定企业管理成败的 10％从《员工手册》的设计开始。 生产型人员，主要负责产品的生产、质量问题。这就需要企业在管理 过程中以规范为主。 市场型人员，终日奔波在卖场终端，与渠道经销商、顾客打交道。他 们在工作强度、工作方式上都不同于企业内部的生产型人员。他们面 对的作业范围和对象更加灵活，更具有弹性。企业在管理过程中，以 营销激励措施为主。 营销是一个艰苦的过程。在营销人员手册中企业还需要加入有关市场 运作和营销指导的内容，引导员工明确市场，顺利进入角色。在生产 人员手册中，企业需要向员工提供基本的操作程序和安全指导，以保 证员工正常作业。 任何一本《员工手册》都体现了企业对员工的期望。而这种期望就是 企业自己的 10%。那么我们该如何在《员工手册》中体现这 10%呢？ 1、给《员工手册》一个主题，进入员工的精神精髓。如果我们把营销 人员比作“鹰”，那么生产人员就是“雁”。以“鹰”和“雁”作为 员工手册的主题，显然要比“员工手册”有更强的冲激力。 “鹰”——代表力量、勇气、睿智，企业希望营销人员，要具有探索 精神，市场的敏锐力。“雁”——代表团结、合作、毅力，企业希望 生产人员，要遵守规范，团结合作。员工手册主题的确定取决于企业 的独特文化和理念，更需要企业用心的提炼。 2、用企业自己的语言。接收到的信息不同，就会产生截然不同的结果。 在社会日益个性化的今天，更加需要企业注重信息传播，尽可能的使 用员工易接受的语言。营销人员手册，需要使用创新的、充满活力的、 有力量和激情的语言来编写。生产人员手册，则需要采用稳重的，内 敛的，强调合作的语言来编写。 3、介绍企业的成功经验与案例。介绍企业的成功经验与案例。我们踩 着前人的肩膀在进步，这是人类进步的基本规律。一个企业之所以成 功，必然是有它做对的地方。把这些成功的经历化解成方法论，向所 有的人员介绍，不仅加深了营销人员对于本企业营销状况的了解，更 进一步加快了员工成熟和成功的步伐，有效地减少了新进员工的进入 成本。 4、特别强调“职业化”。市场 strong竞争如此激烈的代，特别需要 强调“职业化”的概念。众所周知，营销队伍的有很大的不稳定性， 不稳定性因素也给企业带来的巨大的困惑与麻烦。如，新进员工的进 入成本太高，大量时间耗费在工作的安排与交接的过程中。 例：笔者在为企业制定营销人员的《员工手册》时提出：在职就要职 业化，做到“招之即来，来之能战，战之能胜”的职业化标准。 根据《员工手册》的使用人群差异，将《员工手册》拆分成企业生产 人员版和营销人员版。经过实践证明，效果非常好。 结语： 一本《员工手册》的诞生，需要各个方面的人付出很多艰辛的劳动。 它是一个企业制度不断完善，管理水平不断提高的表现。 在制定前，先找到本企业的“10％”，也就是需要体现的核心部分， 然后再召开工作。 一本好的员工手册，它必定符合几项标准。第一，强调了管理这者对 于企业的期许，同时也表达了对从业者的职业化要求；第二，员工手 册成为了辅助管理的工具、员工的工作指南，并不是锁在员工抽屉中 的一叠废纸；第三，从业者可以在员工手册中得到从业者所必须领会 与掌握的方法与要求，同时它也是在职员工的一本工具书；第四，符 合企业各类专业人员的需求。 最后，希望我们的企业人力资源部门和力资源顾问们，在制定《员工 手册》时，少走弯路。 中小企业员工手册编制“四步法”(转载 HR 经理人） “员工手册”，简单地说就是能够让员工快速了解公司并能规范员工 日常行为的小册子，它有两项基本功能：一是使刚进入公司的“准员 工”能够快速了解公司的历史、文化、运作模式、员工管理政策、日 常行为规范等，快速成长为公司的“合格员工”；二是规范员工的日 常行为，强化行业或公司的特殊要求，提升公司整体的运作效率。 对于中小企业来说，如果能够有效地发挥“员工手册”的功效， 一方面可以缩减培训成本与员工管理成本，另一方面还可以促使员工 降低工作失误率与事故率，从而提高员工的工作效率与效果。“员工 手册”的编制往往需要以明晰的企业文化和规范的人力资源管理体系 为基础，而目前我国大部分中小企业的企业文化还处在混沌状态，人 力资源管理体系也还不够规范，在这种状况下，中小企业该如何编制 既适合自身又不失操作性的“员工手册”呢？笔者根据多年的咨询实 践经验，针对性地提出了编制员工手册的“四步法”。 第一步：定框架 “定框架”，即确定“员工手册”内容的基本框架。一般来说， 一套完整的员工手册其基本框架应该包括五个部分：第一部分是“写 在前面的话”，第二部分是“公司概述”，第三部分是“行为规范” 和“特殊的职业要求”，第四部分是“员工管理制度”，第五部分是 “附则”。对中小企业来说，同样可以直接将这个基本架构作为员工 手册的主要内容，然后，在这一主框架的基础上，确定相应的次级框 架。 用好“写在前面的话” 这部分的内容通常是以公司的最高行政长官名义签发，其主要目 的是“欢迎员工并激发员工学习手册的热情”，因而，其次级框架通 常包括以下几个方面：（1）欢迎词；（2）员工可通过员工手册获得 什么；（3）祝语与希望；（4）签名。最近两年，中小企业在编制员 工手册的时候，虽然在结构上都会包含这一部分，但在次级框架确定 时却经常出现偏差，往往把“总则”作为次级框架的一个项目。例如， 一家有员工 800 多人的不锈钢架制造企业，其“写在前面的话”的次 级框架的项目在包括“欢迎词”之外，还包含有“本手册的编写目的， 本手册的指导思想、适应范围以及希望员工遵守手册”等项目。以这 样“写在前面的话”开篇的员工手册从形式上说不伦不类，从效果上 说会使员工产生反感，影响其对员工手册的学习效果和进一步的内化、 执行。因此，建议中小企业在编写员工手册时，严格按照“欢迎词、 学习员工手册的收获、祝语与希望及签名”的次级框架进行编写。 灵活运用“公司概述” “公司概述”部分的目的就是让员工快速了解公司、快速融入公 司。这部分的次级框架通常包括以下几个方面：（1）公司的价值观； （2）公司的战略目标；（3）公司业务概况介绍；（4）公司的组织架 构；（5）公司的发展历史；（6）公司的企业文化等项目。 大型企业的员工手册都非常重视这部分的内容，然而，许多中小 企业却往往忽视这一部分。笔者诊断过的中小企业中有近 60%的员工 手册没有这部分内容，导致这一现象出现的根本原因是许多中小企业 根本就没有明确的价值观、发展目标等，也没有意识到这部分内容对 新进员工了解公司、融入公司所起的作用，以及这部分内容对于树立 公司形象的重要意义。因此，建议中小企业务必将“公司概述”作为 员工手册主框架的一项重要内容，但在确定这个主项目的次级框架时， 可以根据企业的实际情况灵活处理，如果公司目前尚没有明确的价值 观或发展战略目标，也没有提炼出明确的企业文化，那么暂时可以将 “公司业务介绍、发展历史及组织架构等”作为“公司概述”的次级 框架，同时，要着手明确公司的价值观、战略目标等，适时地提炼出 自己的企业文化。 明确“行为规范”和“特殊的职业要求” 通过对行为规范或特殊的职业要求的学习和理解，可以提升公司 员工整体的职业素养，进而提升员工的工作效率与业绩。这部分的次 级框架通常包括以下内容：（1）公司日常行为规范；（2）公司日常 工作中的行为规范；（3）对外业务交往中的行为规范；（4）行业特 殊职业要求（例如食品行业对卫生行为的要求等）。目前，部分行业 的中小企业比较重视这部分内容，例如酒店行业、连锁专卖行业、保 险行业等，但许多制造企业对这部分却重视不足。因此，建议中小企 业在编制员工手册时，不要考虑自身属于什么样的行业、不管目前具 备不具备相关的制度，都要将这部分作为员工手册主框架的一项主要 项目，目前没有相关制度的公司务必马上组织相关人员进行编制，因 为，缺少这部分的员工手册对员工行为的引导作用将大大减弱。 重点制定“员工管理制度” 这部分是目前中小企业的员工手册中最重视的部分，通过这部分 内容，企业可以让员工充分了解相关制度与要求，进一步规范员工行 为、降低员工管理成本。因而，这部分内容应该涉及从员工聘用到离 职的一系列员工管理制度，其次级框架应该包括以下主要内容：（1） 聘用与离职（入职培训、试用、人事关系、离职管理等）；（2）工作 时间（正常上班时间、出勤、加班等）；（3）报酬与福利；（4）休 假；（5）员工培训与发展；（6）奖惩制度及其它。不过，实际情况 中，许多中小企业员工手册这部分的次级框架，往往仅仅包含强调对 员工约束的部分，如考勤、加班、奖惩等，而忽略员工最关心的、与 员工发展和福利相关的内容。例如，一家办公家具制造企业员工手册 的“员工管理制度”部分，仅包括了劳动合同、考勤与加班、奖惩与 报酬、调动（包括入职、内部调度与离职）几个部分，忽略了休假、 员工晋升与发展等员工非常关心的部分。其实，员工只有在看到个人 的发展与收获时，才有可能根据工作要求进行自我约束，才有可能全 身心地投入工作，完全依靠高压政策来控制员工行为的制度是缺乏人 文关怀的，注定要付出更高的管理成本。因此，建议中小企业在确定 这部分的次级框架时，一定要将员工的晋升与发展、员工福利等内容 包含进去。 不容忽视的“附则” 这部分比较简单，主要是对一些未尽条款的补充说明，包括本手 册的有效性、本手册的解释权、本手册的修订、未尽事宜的参照办法、 保密原则、员工签收确认函等。中小企业在确定这部分内容时，经常 忽视“员工签收确认表”这部分，然而，员工签收是保证员工手册合 法及有效落实的一项重要措施，同时也是企业已经将相关政策告知员 工的一项书面证明，因此，建议中小企业在确定“附则”的次级框架 时务必将员工签收确认函作为一个子项目。 第二步：填内容 在确定了员工手册的基本框架及次级框架后，下一步就是对照具 体的框架，填写内容。完成这项工作时，企业人力资源部要通过与相 关部门的充分沟通，来调动和发挥相关部门的专业性，与其共同完成 员工手册内容的草拟。其中，“写在前面的话”的内容可以由人力资 源部编写，然后交给总经理或董事长审批、签字，也可以由总裁办编 写，然后交给总经理或董事长审批、签字，具体由公司的权限特征与 董事长或总经理的管理风格确定；“公司概述”部分，通常交由负责 对外形象宣传的部门负责，一般由市场部、企管部或行政部草拟； “行为规范”、“特殊职业要求”和“员工管理制度”及“附则”， 一般由人力资源部草拟，但人力资源部可以协调相关部门提供相应的 制度文本与要求。填写完成整个员工手册后，人力资源部对整个手册 的内容进行认真审核，有疑问或错误的地方，及时与相关部门或责任 人沟通确认。 在这一环节中，中小企业最容易、也最常犯的错误就是“闭门造 车”，人力资源部独自完成员工手册所有内容的编写工作，并直接交 总经理或董事长审批后发行，结果往往出现相关部门拿着员工手册找 总经理投诉的现象。因此，建议中小企业在完成“填内容”这项工作 时，切忌闭门造车，一个部门独自完成所有工作，一定要与相关部门 和人员进行充分的沟通，一方面是要发挥他们的积极性与专业性，另 一方面，也要让他们获得参与感与共同完成这项任务的成就感。 第三步：审语言 企业在编写员工手册时，在语言方面通常会遇到以下问题： 语言风格过分苛刻 例如一家制衣企业员工手册的“写在前面的话”写道，“欢迎你 加入成为我们的一员”“员工手册就是一部法律手册，你必须严格遵 守手册的每项条款，否决将会收到对应的处罚，严重者直接辞退”。 这样的言辞明显地暴露了对员工的不尊重，必定招致员工的反感甚至 敌对，又何谈心甘情愿地遵照执行呢。 表述拖沓，不易理解 例如一家不锈钢网架制造企业员工手册中这样写道，“上班前酗 酒影响工作、工作时间酗酒、妨碍公司正常工作秩序、妨碍公司正常 生产秩序、妨碍正常生活秩序及其他有碍于公司保安工作的员工，将 被禁止上班”…… 项目之间缺乏条理性或逻辑性 例如一家酒店员工手册的“行为规范”部分这样写道，“3.1 员工 必须恪尽职守，令行禁止，不谋私利，努力工作，勤奋上进，培养廉 洁自律、友爱团结、互谅互助的团队精神。3.2 员工应热爱公司，珍 惜公司的形象和荣誉，不得……3.3 员工应严格遵守公司制定的各项规 章制度，如有违反将……3.4 工作时间不准擅离岗位、串岗闲谈、戏 耍、做私活、办私事、会亲友、打私人电话…… 3.5 员工应该服从领 导听指挥，不得……3.6 提倡精神文明，讲礼貌……3.7 员工应保持 工作区域，设备、仪器和工具箱柜的整洁完好……”这几条“行为规 范”之间看不出任何的逻辑线索，而且有些条款还存在一定的重复。 因此，建议中小企业在完成“填内容”部分时，一定要从以下几 个方面对员工手册进行语言的审核： （1）从语言风格上，审核员工手册是否与公司倡导的企业文化相 吻合，通常来说，“写在前面的话”的部分，应该保证语言风格的轻 松并充满感情，“公司概述”部分，应保证语言风格的激昂与客观， 对“行为规范”“特殊的职业要求”和“员工管理制度” 及附则部分， 应保证语言风格的客观、严谨； （2）从用词与表述的方式上，审核员工手册的表述是否简洁流畅， 是否易懂易记，去掉多余的表述，避免过多的长句； （3）从整体的逻辑性与条理性上，审核员工手册每项内容之间的 条理性，以及各项内容之间表述的逻辑性。 第四步：审合法 在完成语言审核后，下一步的重要工作就是审核员工手册内容的 合法性。审核员工手册的合法性通常从以下几个方面开展： 内容上是否与国家的相关法律相冲突 《劳动合同法》明确规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动 规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”然而，目前 我国许多中小企业往往忽视对相关法律的重视，而是强制推行公司的 相关规定，这样做会存在较大的法律风险。因此，中小企业在制定员 工手册时，必须充分考虑相关法律条款，有条件的企业最好将员工手 册交公司内部负责法务的人员或外部法律顾问审核。 相关制度的制定程序是否合法 《劳动合同法》明确规定：“用人单位在制定、修改或者决定有 关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工 培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章 制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出 方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”此前，我国的中 小企业出台相关制度的程序大部分都不符合相关法律的规定，因此， 建议中小企业以后在制定员工手册及相关制度时，必须按照相关程序 执行，并在每个阶段做好相关的文本记录并保存，做到有据可查，避 免因为程序的不合法而承担不必要的风险。 编写员工手册并不难 在编写员工手册之前一定要弄明白为何要编写员工手册？ 编写员工手册的目的、意义与作用是什么？不编写是否可以？非编写 不可那就编写。 员工手册的编写首先要在遵循国家法律法规的前提下设置内容，也就 是《劳动合同法》指出的“必须依法制定”，凡员工手册涉及的内容 不应与国家法律法规冲突、抵触；再者就是一定要与决策者(老板、股 东、企业主)充分沟通，比如：员工福利、住房等各项补贴、保险、电 话费报销、差旅费、乃至工资发放时间等等较为敏感的事，必须与老 总达成共识。必要的条款还要说服老板，否则无从编写，即使写进去 也是白写。下面就员工手册编写的基本内容与形式简单介绍如下： 一、员工手册的基本内容 1、 封面：企业徽标、名称、文档编号、公司全称、发布日期、执行 日期、版本（A 或 B）。 2、 目录 3、 前言或总经理致辞、企业简介、近年企业获得荣誉、企业大事记。 4、 企业组织机构图、工作流程图。 5、 企业人才观与未来发展目标（方向） 6、 员工的招聘、录用、辞职、辞退程序 7、 员工晋升 8、 员工的权利和义务。 9、 员工仪表、仪容、行为规范。 10、安全管理。 11、员工工资、津贴、奖金标准与发放办法。 12、员工福利。 13、企业规章制度。 14、购物、就医路线图。 二、员工手册的基本形式 员工手册一般都编辑印刷成精美的口袋书，便于携带，易于查阅，大 部分制作成 64k 塑料套封面，烫金或烫银凹凸标题、图标，封面颜色 以蓝色或红色为主；也有的彩印企业形象照，腹膜或上光，制作比较 精致典雅。内页根据员工手册的内容多少确定纸张的克重。文字横排， 封面文字宜采用黑体或者隶体一号加粗，彰显厚重正式，不宜使用琥 珀、行体、草体。一级标题采用宋体加粗大三号字，二级标题采用宋 体加粗四号字，三级标题采用宋体加粗小四号字，正文字体采用宋体 5 号字。 员工手册也与书籍一样，封面、扉页、版权页、目录、内页、封底一 样也不能少、文字图案印刷要清晰、色彩要饱满，不论采用胶装或骑 马钉装订要整洁，更不能有缺页、脏页现象。 员工手册除了 64k 的式样，也有制作成正度 32k 的，还有的制作成 16k，形式可以不拘一格，总之便于员工阅读学习就是好的形式，不过 切忌把员工手册搞得另类或花哨，不要给人一种俗气、随便的感觉。 三、员工手册定稿前的工作 脱稿后首先交付企业高层讨论、修改补充确定之后，召集公司职工代 表再次讨论通过，最后将全部内容打印出来，在公司显著位置公示 7 天，对员工提出异议给予解释。 四、员工手册的使用 1、印刷成册分发全体员工，人手一册，然后由企业安排专人对全员进 行培训学习，经考试全员平均达到 60 分以上时，可以全面实施。 2、对新招员工岗前要把《员工手册》发给他（她）作为培训的首要内 容，然后通过考试，达标后方可上岗。 3、对辞职或辞退的员工必须及时收回《员工手册》。 4、企业每年要组织人员修改一次《员工手册》，以便与时俱进，每当 国家新的法律法规出台更要及时修改。
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员 工 手 册 目录 第一章 人事管理制度 第二章 行政管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 一、行为规范 三、发文制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 二、规章制度 四、员工意识 四、请假制度 八、公司福利 Part 01 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 01 入职流程 进入试用期 入职培训 进入公司流 程 1 、提交入职资料 2 、办理入职手续 3 、录入指纹考勤 4 、提交体检报告 5 、参加入职培训 1 、提交转正申请 2 、评估转正申请 1 、签订试用期合同 3 、转正员工面谈 2 、进入试用期 4 、签订劳动合同 3 、办理社保五险 02 劳动合同 资料准备 身份证、学历证书、学位证书、专业 技术证书、个人简历、离职证明、照 片 ( 办理社保用，需电子版），填写 并提交《员工入职登记表》、 《 XXXX 公司入职职业规划表》， 保证其真实性，如有虚假，将予以辞 退，并不作任何经济补偿 试用期内离职须提前三天提交离职 申请；正式员工离职须提前一个月 提出书面申请，方可办理离职手续 离职程序 合同签订 一个月内签订劳动合同，试 用期 3 个月，合同有效期 3 年 试用期内表现优秀可 向部门主管申请提前 转正 提交转正 03 考勤制度 5 天 8 小时工作制 上午： 09 ： 00-13 ： 00 下午： 14 ： 0018 ： 00 指纹刷卡记录考勤 漏打卡、无故不打卡均视为旷工 严禁代打卡 上午茶歇时间 11 ： 15-11 ： 30 03 考勤制度 迟到 员工晚于规定上班时间到岗、 且未超过 30 分钟 ( 含 ) 的； 公司原则上允许每月 2 次的迟 到情况，超过 2 次即按迟到处 理。 早退 员工早于规定下班时间离岗，且 未超过 30 分钟 ( 含 ) 的； 旷工 员工未办理请假手续，或请假手 续尚未获批即擅自离岗的； 假期届满且无续假仍未到岗的； 晚于规定的上班时间或早于规定 的下班时间超过 30 分钟的； 上、下班未打卡的； 违法乱纪被公安机关拘留、甚至 逮捕的； 用不正当手段，骗取、涂改、伪 造休息休假证明的。 03 违规处理 旷工 迟到 迟到或早退时长 T 处理办法 员工旷工，根据旷工时长，按日工资标准的双倍扣 罚。 5≤T≤15 分钟 扣款 10 元 / 次 旷工半天的，另予全公司内通报并警告一次。 15 分钟＜ T≤30 分钟 扣款 20 元 / 次 旷工一天的，另予全公司通报并记过一次。 T ＞ 30 分钟 视作旷工半天处理 连续旷工 3 天以上或月累计旷工 5 天或年累计旷工 10 天以上者，公司除按上述标准罚考勤款外，还将 与其解约，且不予支付任何可能存在的经济补偿金 或赔偿金等，并保留向其追索权益损失的权利。 03 全勤与奖励 全勤：全月无请假、迟到、早退、旷工情况的； 全勤奖励：员工全勤，当月奖励 100 元全勤奖金。 04 请假制度 请假 1 天以内 至少提前 1 个工作日申请 请假 1 天以上 至少提前 3 个工作日申请 连续休假 5 天 至少提前 10 天申请 休婚假 至少提前 30 天申请 休产假 至少提前 60 天申请 1 、未经批准休病假或者未按照公司规定提交相关 请 病 假 提 出 的 时 间 请 病 假 的 原 则 04 请病假注意事项 1 、慢性病应至少提前一个 证明材料的，均视为旷工； 工作日向权限审批人提出， 2 、员工不得采用虚假证明（含骗取、伪造、篡改、 2 、急性病、突发性疾病允 涂改病假证明），否则视为违反规章制度的行为并 许当日口头请假，就诊后于 给与旷工处理； 三日内补交相关证明单据。 3 、因违反治安管理规定或者自杀、自残的行为导 致需要停工治疗的，不视为病假，按事假处理。 04 病假工资计算 病假应提供正规医院出具的病假证明：诊断证明书及 休假建议条、门诊病历、医药费收据、挂号证明、出 院记录等证明原本，行政部留相关复印件备案； 病假工资按北京市最低工资标准的 80% 发放； 病假期间补贴按日扣除； 对于医疗期满的员工，因身体疾病原因导致出勤率低 于 80% 的，视为不能从事工作的情形。 05 休假制度 每年 11 天法定休假日 1 元旦 1 天（ 1 月 1 日） 2 春节 7 天（含调休） 3 清明节 3天 4 劳动节 3 天（含调休） 5 端午节 3天 6 中秋节 7 天（含调休） 7 国庆节 7 天（含调休） 8 妇女节 全体女性员工放假半天，若遇周六、周日，不予另行补假； 05 婚假 法定结婚年龄：男 22 周岁，女 20 周岁。 晚婚年龄：男 25 周岁，女 23 周岁。 婚假为带薪假。 员工在公司工作期间登记结婚，可享受 3 天（指自然天数）婚假。晚婚者，可另增加晚婚假 12 天。 再婚者，仅可享受法定婚假 3 天，不能享受晚婚假。 婚假包括休息日和法定休假日，原则上应在结婚 登记后一年内一次性休完，确因工作需要无法一 次性休完者，最多分两次使用，余则不再补假。 员工请休婚假，须至少提前十天提出，凭结婚证 办理休假手续；或在结束婚假返岗当日将结婚证 原件、复印件交行政部核验备案（原件将在核验 后交还员工）。 05 产假 前提：遵守国家计划生育政策（已婚、计划内生育）。 分类：产前检查假 ( 女 ) 、生育产假 ( 女 ) 、产后陪护假 ( 男 ) 。 产前检查假：女员工怀孕后，可遵医嘱定期产检，每次半天，一般不超过 15 次。初次请休产前检查假时， 须提供医院检查证明。 生育产假： 90 天（其中产前休假 15 天）。 初育晚育的，增加 30 天。 晚育且领《独生子女父母光荣证》的，增加 44 天。 剖宫产的，增加 15 天。 多胞胎生育的，每多生育一名婴儿，增加 15 天。 产后陪护假： 7 天 ( 男 ) 产假包括法定节假日和公休假日在内。 05 产假 女员工怀孕期间的特殊考勤。 怀孕后，可视情申请推迟半小时上班，以错开交通高峰期的 拥挤人流，避免发生意外。 怀孕 7 个月（含）以上，各部门可根据实际工作需要，每天 安排一小时额外休息时间，期间计算为劳动时间。 已婚女员工怀孕流产 怀孕时长 怀孕 4 个月以内 怀孕 4 个月 ( 含 ) 以上 流产假期 15 天 , 特殊情况由医务部门出具意见，可适当延长， 但最多不超过 30 天。 42 天 05 产假工资计算 产假工资 产假工资又叫生育津贴，社会保险中生育保险的相关规定如下： 女职工按规定享受产假期间的生育津贴，生育津贴按照女职工本人生育 当月的缴费基数除以 30 再乘以产假天数计算，生育津贴为女职工产假期 间的工资。 生育津贴由社会保险经办机构拨付到用人单位，用人单位按实际金额发 放员工生育津贴。 05 哺乳假 前提 时间 遵守国家计划生 1 、有不满一周岁婴儿的女职工，每天两次，每次 30 分钟（包括路途 育政策（已婚、 计划内生育）。 时间，也可合并为每天一小时，但不能累积存休）直至婴儿一周岁。 2 、多胞胎生育的，每多哺乳一名婴儿，每次增加 30 分钟。 3 、若哺乳期满时值盛夏，可根据实际情况，适当延长 1-2 个月。婴儿 身体特别虚弱的，经医务部门证明，可酌情延长。 06 加班和调休制度 加 班 公司提倡每位员工通过改进工作方式、提高工作效率的方法完成工作，在规定的时间内完成工作，尽 量避免超时工作，原则上公司不鼓员工加班，部门负责人有责任关注并避免过多的加班。 各部门只有在具备下列条件之一时，才可组织员工加班： （ 1 ）公司原因须安排加班的； （ 2 ）为完成公司下达的紧急任务的。 加班人员应提前向人事部递交《加班申请单》，（递交时间 : 工作日应急加班于当天 18 ： 00 前；周末加班于 加班前最后一个星期五的 18 ： 00 前，国家法定节假日加班则于加班前一周。）；特殊情况不能按时提交者，应由加 班人员的部门主管电话通知人事部，在正常上班后的第一个工作日 18:00 前补交。 加班起止时间以打卡为准； 加班需一次一申请，禁止月累计填写申请单。 工作日加班时间一般 1 小时，经公司与该员工协商后，在保证员工身 体健康的前提下最多不得超 3 小时 / 天，每个月加班时间不得超过 36 小时。 06 加班和调休制度 1 员工平时零星加班以及周末加班或特殊原因的紧迫需要而统一的加班，原则上都采取调 休的方式进行调休。调休最小单位为半天，不足半天的可将加班时间积累到一起调休。 2 3 调 休 4 5 员工调休需提前 1-2 个工作日填写《调休申请单》，由部门主管审批后交予人 力资源部备案。 调休时间最长原则上不得超过一周。具体调休时间由员工所在部门主管 安排。 如有加班，请病假、事假可以使用加班进行调休。 加班在一年以内调休完毕，每年末结清一次，不允许跨年调休。 07 薪酬管理制度 薪酬 制度 01 不允许打探其他员工的薪酬，亦不允许 02 员工对于非因本人原因直接或间接获知 03 每月 15 日发放工资，逢节 将自己的薪酬情况告诉其他员工； 的其他员工的薪酬信息，有保密义务 假日则顺延或提前发放。 07 薪酬组成 月工资 基本 工资 + 绩效 工资 + 餐费 补贴 + 全勤 奖 + 其他 补贴 - 个人 相关 扣款 + 奖金 + 月工资 = 基本工资 + 绩效工资 + 餐费补贴 + 全勤奖（根据出勤情况确定） + 其他补贴 个人相关扣款 + 奖金（根据公司整体效益和个人综合考核确定） + 课时费（课时费仅适用于培 训部，根据讲师级别不同课时费标准不同，具体可参照《培训部讲师管理制度》。） 课时 费 08 公司福利 高端大气的咖啡机。 公司福 利 05 健康安全的贴熊猫壶。 04 01 02 03 暖心的水果沙拉、冰糖雪梨汤等。 各种美味、健康的茶点和零食。 各种好喝的咖啡、红茶、绿茶、红糖 姜水、可可等。 08 公司福利 优雅舒适的办公环境。 一应俱全的茶水间。 每天 25 元的高标准午餐补贴。 每天 15 分钟人性化的茶歇时间。 不固定的品酒时间。 每月集中一次的生日庆祝。 养老、工伤、失业、生育、医疗保险。 意外伤害险。 入职体检及每年健康体检。 节假日礼品。 不定期团体活动：例如春游、聚餐、 K 歌等。 女员工享受每月 1 天无条件休假假期。 Part 02 第二章 行政管理制度 一、行为规范 三、发文制度 二、规章制度 四、员工意识 01 行为规范 爱护公物，节约开 支，杜绝浪费 STEP 01 遵纪守法，忠于职 守，克己奉公 STEP 02 严禁在工作时间玩游戏、看电影、 聊私、浏览与工作无关的网页 STEP 03 服从领导，关心下 属，团结互助 STEP 04 STEP 05 严禁以任何手段，蓄意破坏公司 网络或窃取公司网上的保护信息 02 规章制度 01 员工在上班时间内，要注意仪容仪表，总体要求是：得体、大方、 整洁。 02 员工在上班期间，不能穿拖鞋，不能穿背心。 03 请注意使用电话时的礼貌用语及通话时间。 04 请勿使用办公室电话拨打私人电话。 05 公司总机电话正常情况下由自己工位人员接听，但如果同事 不在其岗位的时候，其他同事应帮忙接听电话，接办并做好相 关事宜的记录。 06 所有员工应保持手机、微信、邮件的 24 小时开通，并下载 使用“明道”软件的客户端 , 公司事务邮件发送即默认视为已传 达。 07 公司电脑的使用本着“谁使用谁负责”的管理原则。 08 职员在班期间需要长时间外出或者下班时，应关闭电脑 主机及显示器。 09 为了不影响公司网络服务的速度，请各位同事在正常办 公期间，节约不必要使用的网络资源。 02 规章制度 10 打印机要进行定期保养，每个月月底行政部门需检查 一下机器运行情况。 11 请勿在打印机、传真机上放置重物、液体。 12 打印相关材料时，请节约使用每一张纸，基本定稿再 打印，尽量两面复印或者打印。 13 爱护公共办公设备。 14 公司办公用品统一由公司行政部负责采购、登记及管理。 15 员工领用办公用品需填写《办公用品领用登记表》，向行政部申请领用。 16 如需购置办公用品，需先得到领导的审批后，由行政部统一采购。 17 每月月底行政部统计本月各部门领用的办公用品数量，报总经理助理处。 18 办公用品使用本着节约、爱护的原则，请各位同事不要随意破坏、丢弃。 02 规章制度 19 公司印章印统一由总经理负责管理； 20 当文件需要公司盖公司印章的时需向行政部申请填写《印章使用 登记表》，不得将章印盖在空白纸、空白表格、空白合同等空白处。 21 所有盖有公司印章的文档，需保存至总经理办公室统一管理。 22 一个良好的个人卫生行为习惯，可以保证良好的健康及高 效率的工作，请各位保持办公区域的干净及整洁，随手捡起地 上的纸屑垃圾。 23 请各位同事中午就餐后，自行将餐后垃圾收拾放在塑料袋 中，再将垃圾倾倒在办公室外的垃圾房内，以免在办公室产生 异味。 03 发文制度 本条制度所指文件，是指以公司名义或者以总裁办名义发布的，以公司全体员 工为受众的通知、通报、规章制度等下行公文。对于部门内部发布的规章制度、 通知、通报等，则不在本制度约束范围内，但需要在行政部备案。 行政部为公文处理工作管理机构，主管公司各类公文处理工作。各部门内勤 （没有设置内勤的部门应当指定专人）负责本部门对内对外的公文处理工作。 文件发布的形式包括纸质件和电子件。 通知、通报等下行公文起草校对完毕后，填写《 XXXX 公司 发文签批表》由部门负责人填写审核意见并 签字后，提请行政部，由行政部填写审核意见并签字后提交总裁办签发，最后根据领导签发意见进行发布， 并负责文件的登记、编号。 对于规章制度等重要文件的发布，由行政部先提交公司经营班子成员审核征求意见，并根据审核意见修正， 提交总裁办，经总裁办讨论通过后，行政部填写《 XXXX 公司 发文签批表》，提请总裁办签批后发布。 04 员工意识 1 员工意识 4 团队意识 2 诚信意识 3 节约意识 保密意识 Thank You
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员工入职培训 LOGO 员工手册 北京市某某公司 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 目录页 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 Contents Page 四、请假制度 八、公司福利 第二章 行政管理制度 一、行为规范 三、发文制度 二、规章制度 四、员工意识 — 2— 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 — 3— 入职流程 试用期满 入职培训 进入试用期 1 、提交入职资料 1 、签订试用期合 1 、提交转正申请 2 、办理入职手续 同 2 、评估转正申请 3 、录入指纹考勤 2 、进入试用期 3 、转正员工面谈 4 、提交体检报告 3 、办理社保五险 4 、签订劳动合同 5 、参加入职培训 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 — 5— 劳动合同 资料准备 身份证、学历证书、学位证书、专业技术证书、个人简历、离职证明、照片 ( 办理社保用，需电子版），填写并提交《员工入职登记表》、 《 XXXX 公司 入职职业规划表》，保证其真实性，如有虚假，将予以辞退，并不作任何经济 补偿 合同签订 一个月内签订劳动合同，试用期 3 个月，合同有效期 3 年 提交转正 试用期内表现优秀可向部门主管申请提前转正 离职程序 试用期内离职须提前三天提交离职申请；正式员工离职须提前 一个月提出书面申请，方可办理离职手续 劳动合同 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 — 7— 考勤制度 5 天 8 小时工作制 上午： 09 ： 00-13 ： 00 11 下午： 14 ： 00-18 ： 12 1 10 2 00 指纹刷卡记录考勤 漏打卡、无故不打卡均视为旷工 严禁代打卡 上午茶歇时间 11 ： 15-11 ： 30 9 3 8 4 7 6 5 迟到 员工晚于规定上班时间到岗、且未超过 30 分钟 ( 含 ) 的； 公司原则上允许每月 2 次的迟到情况，超过 2 次即按迟到处 理。 早退 员工早于规定下班时间离岗，且未超过 30 分钟 ( 含 ) 的； 旷工 员工未办理请假手续，或请假手续尚未获批即擅自离岗的； 假期届满且无续假仍未到岗的； 晚于规定的上班时间或早于规定的下班时间超过 30 分钟的； 上、下班未打卡的； 违法乱纪被公安机关拘留、甚至逮捕的； 用不正当手段，骗取、涂改、伪造休息休假证明的。 全勤与全勤奖励 全勤：全月无请假、迟到、早退、旷工情况的； 全勤奖励：员工全勤，当月奖励 100 元全勤奖金。 违规处理 - 迟到 迟到或早退时长 T 注： 处理办法 5≤T≤15 分钟 扣款 10 元 / 次 15 分钟＜ T≤30 分钟 扣款 20 元 / 次 T ＞ 30 分钟 视作旷工半天处理 1 、所罚款项将作为所属部门的活动经费 2 、原则上公司允许员工善意迟到 2 次 违规处理 - 旷工 员工旷工，根据旷工时长，按日工资标准的双倍扣罚。 旷工半天的，另予全公司内通报并警告一次。 旷工一天的，另予全公司通报并记过一次。 连续旷工 3 天以上或月累计旷工 5 天或年累计旷工 10 天 以上者，公司除按上述标准罚考勤款外，还将与其解约， 且不予支付任何可能存在的经济补偿金或赔偿金等，并保 留向其追索权益损失的权利。 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 四、请假制度 八、公司福利 — 15 — 请假流程 申请 销假 • 至少提前一天提交书面申请《请假单》； • 请假期间工作需在假期开始前完成交接。 • 请假结束后，需第一时间到人事处销假。 请假注意事项 请假 1 天以内 至少提前 1 个工作日申请 请假 1 天以上 至少提前 3 个工作日申请 连续休假 5 天 至少提前 10 天申请 休婚假 至少提前 30 天申请 休产假 至少提前 60 天申请 时 的 出 假 提 1 、未经批准休病假或者未按照公司规定提交相关 请 病 请 病 假 的 原 则 间 请病假的注意事项 1 、慢性病应至少提前一个 证明材料的，均视为旷工； 工作日向权限审批人提出， 2 、员工不得采用虚假证明（含骗取、伪造、篡 2 、急性病、突发性疾病允 改、涂改病假证明），否则视为违反规章制度的行 许当日口头请假，就诊后于 为并给与旷工处理； 三日内补交相关证明单据。 3 、因违反治安管理规定或者自杀、自残的行为导 致需要停工治疗的，不视为病假，按事假处理。 病假工资的计算 病假应提供正规医院出具的病假证明：诊断证明书 及休假建议条、门诊病历、医药费收据、挂号证 明、出院记录等证明原本，行政部留相关复印件备 案； 病假工资按北京市最低工资标准的 80% 发放； 病假期间补贴按日扣除； 对于医疗期满的员工，因身体疾病原因导致出勤率 低于 80% 的，视为不能从事工作的情形。 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 — 20 — 休假制度 法定假 婚假 产假 哺乳假 丧假 年休假 每年 11 天法定休假日 1 元旦 1 天（ 1 月 1 日） 2 春节 7 天（含调休） 3 清明节 3天 4 劳动节 3 天（含调休） 5 端午节 3天 6 中秋节 7 天（含调休） 7 国庆节 7 天（含调休） 8 假； 妇女节 全体女性员工放假半天，若遇周六、周日，不予另行补 法定假 婚 假 法定结婚年龄：男 22 周岁，女 20 周岁。 晚婚年龄：男 25 周岁，女 23 周岁。 婚假为带薪假。 员工在公司工作期间登记结婚，可享受 3 天（指自然天数）婚假。晚婚者，可另增加晚婚假 12 天。 再婚者，仅可享受法定婚假 3 天，不能享受晚婚假。 婚假包括休息日和法定休假日，原则上应在结婚 登记后一年内一次性休完，确因工作需要无法一 次性休完者，最多分两次使用，余则不再补假。 员工请休婚假，须至少提前十天提出，凭结婚证 办理休假手续；或在结束婚假返岗当日将结婚证 原件、复印件交行政部核验备案（原件将在核验 后交还员工）。 产 假 前提：遵守国家计划生育政策（已婚、计划内生育）。 分类：产前检查假 ( 女 ) 、生育产假 ( 女 ) 、产后陪护假 ( 男 ) 。 产前检查假：女员工怀孕后，可遵医嘱定期产检，每次半天，一般不超过 15 次。初次请休产前检查假 时，须提供医院检查证明。 生育产假： 90 天（其中产前休假 15 天）。 初育晚育的，增加 30 天。 晚育且领《独生子女父母光荣证》的，增加 44 天。 剖宫产的，增加 15 天。 多胞胎生育的，每多生育一名婴儿，增加 15 天。 产后陪护假： 7 天 ( 男 ) 产假包括法定节假日和公休假日在内。 产 假 女员工怀孕期间的特殊考勤。 怀孕后，可视情申请推迟半小时上班，以错开交通高 峰期的拥挤人流，避免发生意外。 怀孕 7 个月（含）以上，各部门可根据实际工作需 要，每天安排一小时额外休息时间，期间计算为劳动 时间。 产 假 已婚女员工怀孕流产 怀孕时长 怀孕 4 个月以内 怀孕 4 个月 ( 含 ) 以上 流产假期 15 天 , 特殊情况由医务部门出具意见，可适当延长， 但最多不超过 30 天。 42 天 产 假 产假工资 产假工资又叫生育津贴，社会保险中生育保险的相关规定如下： 女职工按规定享受产假期间的生育津贴，生育津贴按照女职工本人生 育当月的缴费基数除以 30 再乘以产假天数计算，生育津贴为女职工 产假期间的工资。 生育津贴由社会保险经办机构拨付到用人单位，用人单位按实际金额 发放员工生育津贴。 哺乳假 前提 遵守国家计划 生育政策（已 婚、计划内生 育）。 时间 1 、有不满一周岁婴儿的女职工，每天两次，每次 30 分钟（包括路途 时间，也可合并为每天一小时，但不能累积存休）直至婴儿一周岁。 2 、多胞胎生育的，每多哺乳一名婴儿，每次增加 30 分钟。 3 、若哺乳期满时值盛夏，可根据实际情况，适当延长 1-2 个月。婴 儿身体特别虚弱的，经医务部门证明，可酌情延长。 丧 假 员工三代以内直系亲属及配偶父母死亡，丧假 3 天。 须赴外地料理丧事的，根据路程远近，另给予路程假。 丧假包括休息日和法定休假日，应一次休完。 丧假为带薪假。 年休假 入司后连续工作满一年以上，可享受年休假 工作年限 年休假天数 1 年≤年休假＜ 10 年 5天 10 年≤年休假＜ 20 年 10 天 20 年≤年休假 15 天 若开始享受带薪年休假后，当年在职时间不足一个完整年度的， 按其当年实际在岗月份进行带薪年休假天数的折算。 年休假 国家法定休假日、休息日、婚假、丧假、产假，以及因工伤停工留 薪期间均不计入年休假的假期内。 年休假在 1 个自然年度内可以集中安排，也可以分段安排，或根据 员工需要冲抵病、事假，不跨年度安排。确因工作需要而未能使用 的休假天数，经部门负责人签字确认，由人事部核准，可延至次年 度第一季度使用完毕，到期仍未使用完毕的年休假将不再另行安排 补休。 年休假为带薪休假。 年休假 不享受年休假的几种情形： 员工累计工作满 1 年不满 10 年，请病假累计 2 个月以上的。 员工累计工作满 10 年不满 20 年，请病假累计 3 个月以上 的。 员工累计工作满 20 年以上，请病假累计 4 个月以上的。 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 — 33 — 加 班 公司提倡每位员工通过改进工作方式、提高工作效率的方法完成工作，在规定的时间内完成工作，尽 量避免超时工作，原则上公司不鼓员工加班，部门负责人有责任关注并避免过多的加班。 各部门只有在具备下列条件之一时，才可组织员工加班： （ 1 ）公司原因须安排加班的； （ 2 ）为完成公司下达的紧急任务的。 加班人员应提前向人事部递交《加班申请单》，（递交时间 : 工作日应急加班于当天 18 ： 00 前；周末加班于 加班前最后一个星期五的 18 ： 00 前，国家法定节假日加班则于加班前一周。）；特殊情况不能按时提交者，应由加 班人员的部门主管电话通知人事部，在正常上班后的第一个工作日 18:00 前补交。 加班起止时间以打卡为准； 加班需一次一申请，禁止月累计填写申请单。 工作日加班时间一般 1 小时，经公司与该员工协商后，在保证员工身 体健康的前提下最多不得超 3 小时 / 天，每个月加班时间不得超过 36 小时。 调 休 1 员工平时零星加班以及周末加班或特殊原因的紧迫需要而统一的加班，原则上都采取 调休的方式进行调休。调休最小单位为半天，不足半天的可将加班时间积累到一起调 休。 员工调休需提前 1-2 个工作日填写《调休申请单》，由部门主管审批后交予 人力资源部备案。 2 3 4 5 调休时间最长原则上不得超过一周。具体调休时间由员工所在部门主管 安排。 如有加班，请病假、事假可以使用加班进行调休。 加班在一年以内调休完毕，每年末结清一次，不允许跨年调休。 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 — 36 — 薪酬管理制度 不允许打探其他员工的薪酬，亦不允 许将自己的薪酬情况告诉其他员工； 薪酬保密 员工对于非因本人原因直接或间接获知 的其他员工的薪酬信息，有保密义务 职业素养 发薪日期 每月 15 日发放工资，逢节 假日则顺延或提前发放。 薪酬管 理制度 薪酬组成 月工资 基本 工资 + 绩效 工资 + 餐费 补贴 + 全勤 奖 + 其他 补贴 - 个人 相关 扣款 + 奖金 + 月工资 = 基本工资 + 绩效工资 + 餐费补贴 + 全勤奖（根据出勤情况确定） + 其他补贴 个人相关扣款 + 奖金（根据公司整体效益和个人综合考核确定） + 课时费（课时费仅适用于培 训部，根据讲师级别不同课时费标准不同，具体可参照《培训部讲师管理制度》。） 课时 费 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 八、公司福利 — 39 — 公司福利 优雅舒适的办公环境。 一应俱全的茶水间。 每天 25 元的高标准午餐补贴。 每天 15 分钟人性化的茶歇时间。 每月集中一次的生日庆祝。 不固定的品酒时间。 公司福利 各种美味、健康的茶点和零食。 各种好喝的咖啡、红茶、绿茶、红糖姜水、可可等。 暖心的水果沙拉、冰糖雪梨汤等。 健康安全的贴心水壶。 高端大气的咖啡机。 公司福利 贴心的免洗洗手液。 周到的擦手纸、面巾抽纸。 防雾霾的 3.0PM 口罩。 各种咖啡杯、马克杯、品酒酒杯。 温暖的盖毯。 公司福利 养老、工伤、失业、生育、医疗保险。 意外伤害险。 入职体检及每年健康体检。 节假日礼品。 不定期团体活动：例如春游、聚餐、 K 歌等。 女员工享受每月 1 天无条件休假假期。 过渡页 Transition Page 第二章 行政管理制度 一、行为规范 一、行为规范 三、发文制度 二、规章制度 四、员工意识 — 44 — 行为规范 爱护公物，节约 开支，杜绝浪费 遵纪守法，忠于 职守，克己奉公 严禁在工作时间玩游戏、看电影、 聊私、浏览与工作无关的网页 服从领导，关心 下属，团结互助 严禁以任何手段，蓄意破坏公司 网络或窃取公司网上的保护信息 过渡页 Transition Page 第二章 行政管理制度 一、行为规范 三、发文制度 二、规章制度 二、规章制度 四、员工意识 — 46 — 员工着装管理细则 员工在上班时间内，要注意仪容仪表，总体要求是：得体、大 方、整洁。 员工在上班期间，不能穿拖鞋，不能穿背心。 办公室电话、邮件管理细则 请注意使用电话时的礼貌用语及通话时间。 请勿使用办公室电话拨打私人电话。 公司总机电话正常情况下由自己工位人员接听，但如果 同事不在其岗位的时候，其他同事应帮忙接听电话，接 办并做好相关事宜的记录。 所有员工应保持手机、微信、邮件的 24 小时开通，并 下载使用“明道”软件的客户端 , 公司事务邮件发送即 默认视为已传达。 办公室电脑管理细则 公司电脑的使用本着“谁使用谁负责”的管理原 则。 职员在班期间需要长时间外出或者下班时，应关闭 电脑主机及显示器。 为了不影响公司网络服务的速度，请各位同事在正 常办公期间，节约不必要使用的网络资源。 办公室打印设备管理细则 打印机要进行定期保养，每个月月底行政部门需 检查一下机器运行情况。 请勿在打印机、传真机上放置重物、液体。 打印相关材料时，请节约使用每一张纸，基本定 稿再打印，尽量两面复印或者打印。 爱护公共办公设备。 办公用品管理细则 公司办公用品统一由公司行政部负责采购、登记及管理。 员工领用办公用品需填写《办公用品领用登记表》，向行政部申请领用。 如需购置办公用品，需先得到领导的审批后，由行政部统一采购。 每月月底行政部统计本月各部门领用的办公用品数量，报总经理助理处。 办公用品使用本着节约、爱护的原则，请各位同事不要随意破坏、丢弃。 公司印章管理细则 公司印章印统一由总经理负责管理； 当文件需要公司盖公司印章的时需向行政部申请填写《印章 使用登记表》，不得将章印盖在空白纸、空白表格、空白合 同等空白处。 所有盖有公司印章的文档，需保存至总经理办公室统一管 理。 办公室卫生及安全管理细则 一个良好的个人卫生行为习惯，可以保证良好的健康及 高效率的工作，请各位保持办公区域的干净及整洁，随 手捡起地上的纸屑垃圾。 请各位同事中午就餐后，自行将餐后垃圾收拾放在塑料 袋中，再将垃圾倾倒在办公室外的垃圾房内，以免在办 公室产生异味。 办公室卫生及安全管理细则 禁止在地毯上倾倒任何粉状物体、液体。 请各位同事上班前或者下班前请先整理好自己办公桌上的台面，让自己有一个好的心情上班。 公司聘请的保洁阿姨是每天早晨、下午打扫卫生。 请每次下班前离后离开办公室的同事，务必检查门、 窗、电、水处于关闭的状态。 公司用电的电量及充值由行政部负责，应确保公司 的用电的正常使用。 不得私自毁坏水表、电表。 过渡页 Transition Page 第二章 行政管理制度 一、行为规范 三、发文制度 三、发文制度 二、规章制度 四、员工意识 — 55 — 发文制度 本条制度所指文件，是指以公司名义或者以总裁办名义发布的，以公司全体 员工为受众的通知、通报、规章制度等下行公文。对于部门内部发布的规章 制度、通知、通报等，则不在本制度约束范围内，但需要在行政部备案。 行政部为公文处理工作管理机构，主管公司各类公文处理工作。各部门内勤 （没有设置内勤的部门应当指定专人）负责本部门对内对外的公文处理工作。 文件发布的形式包括纸质件和电子件。 通知、通报等下行公文起草校对完毕后，填写《 XXXX 公司 发文签批表》由部门负责人填写审核意见 并签字后，提请行政部，由行政部填写审核意见并签字后提交总裁办签发，最后根据领导签发意见进行发 布，并负责文件的登记、编号。 对于规章制度等重要文件的发布，由行政部先提交公司经营班子成员审核征求意见，并根据审核意见修 正，提交总裁办，经总裁办讨论通过后，行政部填写《 XXXX 公司 发文签批表》，提请总裁办签批后发 布。 发文签批流程图： 过渡页 Transition Page 第二章 行政管理制度 一、行为规范 三、发文制度 二、规章制度 四、员工意识 四、员工意识 — 58 — 员工意识 团队意识 员工意识 诚信意识 节约意识 保密意识 Thank You 备用图标
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员工手册
YOUR LOGO 员 工 手 册 word 模 板 撰写人：小欧 迷南文化传媒（上海）有限公司 序 一、编制目的 欢迎加入 XX 科技有限公司。为帮助员工全面了解本公司，保证员工的权 益和明确义务，提高工作效率和严格执行规程，将员工培养成合格的成员，特 制定本手册。各员工务必全面了解本手册各项内容并切实遵行。 二、适用范围 本手册适用于本公司正式员工、试用员工、劳务人员和见习员工。 三、修订原则 本手册依据中华人民共和国法律及有关规定，并结合本公司实际情况制定 ， 成为劳动合同的一部分，并因当地法律和有关规定及本公司的政策的变更而不 定期的加以修改和增减。 第一章 公司概况 一、公司简介 XX 科技有限公司，是中华人民共和国商务部批准的一级电子产品代理企业 。 主要从事 IBM、联想等品牌电脑的代理业务。 公司以经验丰富的专业人才为核心，采用全套的电脑化管理信息系统，形 成较为完善的业务运作体系。目前，我们与多家电子产品生产企业有良好的业 务合作，是 IBM、神舟数码、联想、方正指定的销售代理。业务量在成都地区 名列前茅。 随着全球经济一体化的进程、社会分工的日益精细、加工及贸易行业竞争 的日益加剧，代理业在社会经济中的地位因而日益显著。XX 科技将更加注重于 为客户提供全方位的服务。 二、公司宗旨 XX 科技以客户为中心，秉承“自强不息、追求卓越”的企业精神，坚持 高 效、务实、严谨、敬业的工作作风和标准化的作业方式，旨在为客户提供优质 的国际物流服务。 三、组织结构图 第二章 行为细则 一、公司规定在办公区、仓库内严禁吸烟，一旦发现有吸烟者将当场罚款 50 元。吸烟有害健康，为了自己和他人的健康，请善待自己。 二、公司办公区域严禁吃饭、吃零食等；如无特殊原因，公司员工在工作 期间不得饮酒。 三、公司所有员工在上班期间必须佩带员工卡于左胸前；员工着装清洁、 整齐，不得敞胸露怀，不得穿短裤、超短裙。 四、时刻体现 XX 科技的良好精神风貌，员工在工作期间注意自己的言行 举止。不能说粗话、脏话等影响自己和公司形象的言辞。 五、司内原则上不准打私人电话；公司员工因公拨打国内长途电话和发送 传真，必须在电话记录本上详细记录；私人长途电话，公司将按市价收费；在 通电话时，请勿影响周围员工的工作。 六、公司员工上班期间禁止从事与工作无关的电脑操作：如打游戏、网上 聊天等；为更好养护电脑，非专业人员不要随意拆卸电脑。下班电脑使用者注 意关机。 七、自觉维护工作环境卫生；加强消防安全意识，不得将危险品、违禁品 带入办公楼；下班要检查门窗是否关好，办公设备电源是否切断，照明是否关 闭。 八、保守公司一切商业机密和技术秘密。未经上级批准，不得将公司技术资料 （宣传资料除外）、商业报价、客户资料、财务等资料（含音像资料）外传。 对泄露公司机密者，公司将追究其行政和法律责任。 第三章 工作准则 一、XX 律例 ⒈ 不利用工作之便谋取私利； ⒉ 不收受红包（指公司发放的奖金、红包之外的）； ⒊ 不从事第二职业； ⒋ 工薪保密。 二、做事原则 你在 XX 科技做各类事情，应遵循以下原则： 1．公司有相应的管理规范，按照规定办； 2．公司有相应的管理规范，如果你认为规定有不合理之处，你需要按照规 定办，并及时向制定规定的部门提出修改的建议； 3．公司没有相应的规范，你在进行请示的同时需要按照 XX 文化的价值标 准制定或建议制定相应的规范。 三、沟通渠道 在工作中如果你有任何疑问或发现任何问题，你可以通过各种沟通途径予 以反映，这是你的责任，也是你的权利。XX 科技对你所反映的问题及时予以调 查和解决，且不容许任何人因你反映而采取报复行为。当你遇到一个需跨部门 解决的问题时，建议你按以下途径进行沟通： 1．直接找到解决问题涉及的关键岗位协调解决； 2．可以要求关键岗位的上级岗位提供帮助； 3．可以要求自己的上级岗位提供帮助； 4．可以要求自己的上级岗位和关键岗位共同的上级岗位提供帮助。 四、建议与投诉 公司欢迎所有有利于改善公司工作和经营业务的建议和批评。 ⒈ 建议的内容包括： 1.1 提高工作效率方法； 1.2 提高服务质量，改善服务品质等。 1.3 产品设计改良等 1.4 节流创收； 1.5 其它认为有必要的事宜。 ⒉ 投诉内容包括： 2.1 不执行公司的规章制度的情况； 2.2 在工作上人为设置障碍的情况； 2.3 不称职、无法胜任或完成工作任务的情况； 2.4 其他认为有必要设诉的事宜。 ⒊ 建议和投诉的受理：建议和投诉信直接放入电子信箱 jinglan@sohu.com 处。建议一经被采纳，公司将对建议者给予一定的奖励。 第四章 员工标准 一、具有主人翁责任感 工作积极敬业，敢于承担责任，对于职责范围内的事情敢作决定；勇于承 担责任，对于发生的问题不推委。 二、富有创新精神 在工作中不断思考和创新，创造性地完成工作任务。 三、善于沟通学习 树立强烈的沟通意识，掌握有效的沟通方法技巧，虚心地学习吸收前任、 上级、下级、外界先进的工作方法和经验。 四、团队合作精神 做事要有团队意识，通过团队内部的合作来取得高效地整体利益。 五、坚韧不拔的态度 具有不达目标不罢休的决心和信心。 第五章 人事管理制度 一、录用制度 ⒈ 招聘申请 新员工的主管经理必须首先填写《招聘员工申请表》及《职位说明书》， 并提交总经理批准，批准的内容包括该部门是否有招聘的名额，欲招聘员工的 等级、工资等。 ⒉ 面试 如果上述请求被批准，则新员工的主管经理或者是负责招聘的经可进行面 试，并同时填写《面试表》无论面试结果是否满意，都必须写该表格，并交人 力资源部备案。 ⒊ 签约 3.1 当找到合适的应聘者时，新员工的主管经理或者是负责招聘的经理， 请将该应聘者的面试表提交常务副总或首席营运官签署并转交人力资源部准备 合约。如果对该应聘者的合约有任何附加的条款或要求，新员工的主管经理或 者是负责招聘的经理有责任将此等条款或要求整理成文并提交人力资源部作为 合约的一部分，以便公司及应聘者双方签署。 3.2 公司所有的聘请合约必须由人力资源部总监，常务副总，首席营运官 ， 首席执行官或是他们的被书面授权的人员签署方为有效。 二、聘用制度 ⒈ 入职程序 接到录用通知后，在指定日期内携下列证件原件到公司人力资源部报到。 证件包括：身份证、毕业证、职称证、健康状况证明（区级以上医院的体检结 果）、彩色一寸相片两张。 到公司人力资源部填写《员工登记表》，参加公司定期组织的新员工入职 培训。 到试用部门报到，并在公司前台领取办公用品等文具。 到职的第一天，新员工的主管经理或者是负责招聘的经理应将新员工介绍 给公司在该办公地点的其他员工，新员工的主管经理应向该新员工介绍工作情 况、要求等，并向新员工提供自己的职位说明书，同时抄送人力资源部。公司 人力资源部应提供给新员工一份《员工手册》，以及员工开展工作所需的全部 资料。 ⒉ 试用与转正 试用期一般是 3 个月。对表现优胜，业绩突出的员工，经个人申请或部门 经理提议，可向人力资源部申请提前 1 个月转正，申请须提请上级主管批准。 对某些岗位的员工（如销售人员），经部门经理或人力资源部提议，可延长试 用期时间，但最长不得超过 6 个月。 ⒊ 升职 为表彰努力工作及有优异工作表现的员工，该员工的主管经理有责任向公 司提出为该员工升职的请求。在提出该请求时，必须同时提交《升职提议书》， 并提请有关部门批准。 ⒋ 加薪 表彰员工的努力工作和卓越的表现，除了升职以外，还可以采取加薪的方 式。该员工的主管经理必须首先填写《加薪建议书》并提请有关部门批准。 ⒌ 以上所有提议没有得到正式书面批准之前，不得向员工透露任何相关的 消息，以免引起不必要的麻烦。 三、培训与发展 ⒈ 培训 1.1 入职培训：新员工入职后一般累计到 3 人以上时，人力资源部将安排由 基础知识培训、岗前培训及上岗指导三部分组成入职培训。培训考核成绩不合 格者，停止试用。 1.2 在职培训：为保证员工知识结构能够及时更新，公司在员工正式入职 后将根据业务情况组织各类知识培训，您可主动选择参加或被要求参加。 1.3 培训记录：每次培训结束后，公司将把培训情况记入员工档案，并将 它作为评价员工的重要依据之一。 1.4 公司还根据工作的需要和员工的申请，对员工进行为达到岗位工作标 准需具备的知识和能力的培训。培训由员工上一级主管提出计划，报人力资源 部审定，由上一级批准。此类培训一般以公司产品和介绍新的科技发展水平、 新的管理理论为主。 ⒉ 调动及晋升 2.1 员工可以在公司内部各部、室、分公司（办事处）临时或正式调换工 作岗位，工作岗位的调换可以由员工本人提出或因工作需要由公司安排； 2.2 员工工作的调动需由员工本人或部门经理提出书面申请报告，由主管 副总批准，由人力资源部向其所在部门与新就职部门发调动通知； 2.3 考核成绩优秀、工作热情负责特别是工作能力突出的员工，在公司发 展需要时，将会得到优先提拔。员工的晋升需要所在部门与人力资源部协商提 议，并报请主管副总批准。 四、考勤制度 公司实行每周五天工作日：即周一至周五，上午 9：00–12：00 下午 13： 30–17：30。 考勤记录从每月的一日开始，到下月一日（不包括一日） ⒈ 由前台文员负责每位员工的考勤记录工作，每日根据实际情况进行详细 登记。 ⒉ 员工因公、私不能按时到公司报到的，均需如实填写《请_休假单》， 并经上级主管签字，于事前一天内交给前台文员登记。 ⒊ 凡在规定的上班时间后到达公司者视为迟到。凡在规定的上班时间前离 岗者视为早退。一次迟到或早退在 1 小时以上的，按旷工半天计算。当月迟到 或早退时间累计超过 1 小时的，记为旷工 1 天。 3.1 当月迟到或早退一次，罚款 10 元；当月迟到或早退两次，罚款 40 元； 当月迟到或早退三次，罚款 80 元；当月迟到或早退四次，按旷工半天处理。 3.2 当月旷工半天扣工薪总额 5%；当月旷工一天扣工薪总额 10%；当月 旷工两天扣工薪总额 50%；当月旷工超过 3 天或当年旷工累计 30 天，作自动 离职处理。 ⒋ 员工因生病或其他原因不能按时出勤，应于当日 10 点以前与本部门经 理和前台电话请假，并于上班后按规定补办请假手续。否则，视为旷工一天。 ⒌ 工作时间员工外出公务，应将上级主管批准的《请_休假单》送交前台 备案。未经批准或未进行登记外出，均按旷工半天处理。 ⒍ 公司原则上不鼓励加班。如因工作需要加班者，按照规定填写《加班统 计报批单》上报相关负责人审批，并将批复的加班单在月底交到前台文员处备 案。加班时间以其记录时间为准。 ⒎ 公司从各部门推选员工成立考勤小组，考勤小组成员不定期对公司全体 员工上岗情况进行检查。并将当时的检查结果在板报处公布。如检查缺席且不 能提供正当理由证明，则视为旷工半天。 ⒏ 员工请假，应按下列规定办理： 8.1 请假须填写《请_休假单》，请假时间在一天以上三天以内的，报部门 经理批准即可。请假三天以上由主管副总批准。 8.2 凡请病假都必须向人力资源部考勤员提供经权限领导签字批准的考勤 说明条和区级以上医院的证明。否则，作事假处理。 8.3 连续病假超过一个月或一年内病事假累计超过 45 天者，公司可予以免 职或解雇。 8.4 员工因处理私事请假，可请事假。请事假者，必须将经过批审的《请_ 休假单》交前台文员，方可离岗。否则，前台文员有权按旷工处理。事假为无 薪假期，员工可以用年假或加班换休假充抵事假，但事前须在《请_休假单》中 注明。 ⒐ 员工按照有关规定享有下列休假。其中婚假、丧假适用范围为公司正式 员工 9.1 法定假：全体员工每年可享受以下法定带薪休假（包括法定的部分公 民节日和纪念日）： 元旦（1 天） 春节（3 天） 劳动节（3 天） 国庆节（3 天） 9.2 婚假：员工休婚假需提供结婚证，婚假假期一般为三个工作日，符合 晚婚条件的员工（女 23 周岁以上，男满 25 岁以上）可加休 7 天晚婚假。婚假 须在婚姻登记后十二个月内休假。 9.3 产假：符合国家计划生育规定的已婚女职工生育，凭医院证明可享受 带薪产假三个月，哺乳期按国家规定可享受每天一小时的哺乳时间。 9.4 丧假：职工的直系亲属（指父母、配偶、子女）去世时，给予三个工 作日丧假（不包括往返路程）。 9.5 年假：工作满一年的正式员工享有年假。年假基数为 7 天，根据员工在 本公司服务的工龄，以每满一年递增 1 天计算，年假最多不超过 14 天。各部门 在不影响工作的情况下自行安排休假计划。年假当年有效。一年内事、病假累 计超过 21 天，取消当年年假。 9.6 公假：每年春节前后所有员工统一休假，一般为 13 天（含春节假 3 天）。 五、离职制度 ⒈ 辞职 如果您基于某些个人的原因不能或不愿意继续为本公司服务，可以提出辞 职。试用期员工需提前三个工作日、正式员工提前一个月向所在部门负责人提 出书面辞职申请报告——即填写《员工辞职申请表》，并如实说明辞职原因。 辞职者因故通知期不足的，应向公司支付相当于规定通知期不足天数的薪 金作为通知期的补偿。 ⒉ 辞退 试用期间，如果您的工作无法达到公司要求，公司有权终止试用。终止试 用需要三个工作日的通知期。通知时间不足的，以相应的工资作补偿。正式员 工的辞职或辞退的有关规定按《劳动合同书》的条款执行。 2.1 如有以下情形之一，人力资源部提前一个月书面通知辞退或即时辞退 并发给相当于通知期内工作日数的本人薪金作为通知期的补偿： 2.1.1 患病或非因公负伤，在公司规定的医疗期满后不能适应工作要求的； 2.1.2 不能胜任工作，经过培训和岗位调整，仍不能适应工作要求； 2.1.3 因公司客观情况发生变化，不适合工作安排的。 2.2 公司有权对下列情况之一者，即时辞退，无需事先通知，亦无需作任 何补偿： 2.2.1 经查实向公司提供了虚假的个人资料证明的； 2.2.2 严重违反公司管理制度、规定和职业道德的； 2.2.3 被依法追究刑事责任的 2.3 辞退通知的发出 2.3.1 各部门如有因上述情况而需辞退的员工，部门应填写《员工辞退审批 表》，写明辞退时间和辞退原因向人力资源部报告。 2.3.2 人力资源部查实后，由被辞退人填写《离职问卷》。然后，由人力资 源部向被辞退人发出通知。 2.4 聘用合同终止： 2.4.1 合同期满，员工或公司任何一方未按期提出续约申请，或一方已提出 续约申请而另一方未同意的； 2.4.2 员工与公司双方一致同意终止或提前结束聘用合同的。 2.5 其它法定情况： 员工如不办理书面手续擅自离职，公司除立即给予除名处分还有权通过劳 动人事管理部门或法律程序与员工结清有关经济事宜。 2.6 离职争议的处理： 如在执行聘用合同期间员工与公司发生争议，应先通过公司人力资源部进 行解决；当人力资源部及其上级领导不能解决时，则提交当地劳动仲裁委员会 仲裁。仲裁裁决为终决定。 2.7 离职手续的办理： 辞职获批准或收到辞退通知后的员工，应在批准的离职日期内到人力资源 部领取《员工离职交接清单》；然后到各部门办理公物归还手续。 该员工的主管经理应请该员工填写《离退职员工联系表》以及《离退职员 工授权表》以授权或不授权公司将其个人资料透露给第三方。 当离职人员要求各部门相关负责人在《员工离职交接清单》上签字时，各 部门相关负责人应与本部门有关的物品发放与管理的经办人进行物品归还确认 后，方可签字。如有公物遗失或损坏，应当赔偿。 离职人员办理完公物归还手续后，人力资源部可根据其最后工作日的出勤 记录进行考勤统计，并将统计结果上报财务部。 财务部凭相关责任人签字的《员工离职交接清单》和考勤结果办理离职人 员的工资结算手续。 ⒊ 裁员 步骤同“辞职”相同，但是赔偿的方法将按照国家的有关规定办理。 六、绩效考核 ⒈ 公司的在职员工按级别分别进行月、季和年度的考核，考核由人力资源 部统一组织实施，考核结果存入员工个人档案。 ⒉ 考核评定结果将作为工资和奖金分配的基础，同时也为各部门管理和人 力资源部的工作安排和部门人员规划、选拔、培养提供依据； ⒊ 考核内容包括：工作任务的完成情况（速度、质量及效益）、工作能力 与知识、 工作态度等方面。 ⒋ 考核程序 4.1 员工本人作自我鉴定； 4.2 员工所在部门直属上级按规定的考核办法进行考核并形成报告； 4.3 部门经理或主管上级在考核表上提出考核意见。 4.4 人力资源部汇总考核结果，并及时与工资、奖金等福利挂勾。 七、薪酬福利制度 公司将根据深圳市政府的有关规定及公司经营情况决定员工整体的薪酬水 平。薪酬福利将本着岗位为本，能力为主；能者多劳，多劳多得；奖勤罚懒， 优胜劣汰的原则。 ⒈ 定级：根据员工的工作岗位以及所承担的责任，所须具备的知识技能等 来决定员工的薪酬等级。员工的学历、工作经历、能力也纳入定级考核之中。 定级从行政等级和专业等级两方面考核，以求全面、客观。 ⒉ 薪酬收入包括：基本薪金（岗位工资或月薪）、福利薪金、补助补贴。 其中： 2.1 福利薪金：公司为员工购买社会保险的金额； 2.2 补助补贴：伙食补贴及每年重大节日，公司发放的礼品或补助或组织 的娱乐活动，因公的出差员工还另外享有交通补助和住房补贴。 ⒊ 发薪日及支付方式 3.1 每月 10 日为本公司的发薪日，如遇休假，则改为下周周一；员工薪金 由财务部直接存入员工个人工资账户内。 3.2 员工对本人薪金如有疑问可向部门经理提出，统一到财务部门查询、 核实以便更正。 ⒋ 薪金调整 公司根据员工平时及年度综合评定的结果（对员工的工作态度、能力与技 能、工作业绩）决定其加薪幅度。公司整体调薪幅度根据公司年度的经营情况 及深圳市的工资变化幅度确定。 在必要时，对充分胜任原职位职能并能再挑战更高级别的工作的员工，公 司也可以随时调整员工的薪金。薪酬调整办法是，由部门经理填写《加薪建议 书》，提出调整的级别和薪金数，人力资源部审查提出意见，报公司主管领导 批准。 ⒌ 年终奖 公司对所有员工进行年度综合评定，年度考核得分的 70%和日常考核平均 得分的 30%将作为年度考核的最后成绩。年终奖的发放按公司整体业绩确定出 整体总金额，再根据员工年度综合评定的成绩，分配与员工。 此外，公司还设立了优秀员工奖，于年度综合评定中选拔并分别给予奖励。 ⒍ 薪酬的保密 公司认为付给每一位员工的实际薪酬都是保密的，是公司与员工之间的私 事，任何时候都不应公开议论员工的工资或福利情况，讨论仅限于员工与其部 门经理或人力资源部之间。 ⒎ 加班 7.1 公司要求员工在正常工作时间内有效率地完成正常工作，因此，公司 原则上不鼓励员工加班。 7.2 但出于工作的需要或任务紧急，员工有责任加班。 7.3 计算加班的最短时间是半小时。加班时间累积后可以做为换休。 ⒏ 个人所得税和社会保险 8.1 员工在公司的所有个人所得税均需向国家交纳个人所得税，公司从工 资中代为扣除后向税务部门交纳； 8.2 公司为员工购买深圳市社会保险局规定的社会保险，包括失业保险、 医疗保险、工伤保险和养老保险； 8.3 保险事故发生的索赔及其它事宜，均按保险局和政府部门及公司的有 关规定办理。 8.4 员工的医疗保险、工伤保险和养老保险由公司在员工试用期满转正后 向社会保险局和劳动人事部门投保。 8.5 保险费的承担按社会保险局文件规定，由公司和员工分别承担相应的 比例。 ⒐ 定期体检 为保障员工的身体健康，公司每年统一组织一次体检，因故未能参加公司 统一组织体检的员工，应在当年内自行去医院体检，并将体检结果交公司管理 部。体检费用由公司承担，员工的体检表格存入员工个人档案。 ⒑ 办理证件 公司按深圳市政府规定，统一为员工办理暂住证、因工作需要出境之各类 手续。试用员工试用期间需要办理暂住证，公司可协助办理，费用由员工垫付， 试用期满后，该费用可申请报销。 八、过失与处分 ⒈ 过失 1.1 严重过失包括： 1.1.1 违反技术保密管理条例。 1.1.2 盗窃公司或同事财物，滥用或蓄意破坏公司财产。 1.1.3 疏忽职守造成事故、工作疏漏使公司蒙受较大的经济损失。 1.1.4 涂改账单，伪造账目欺骗公司。 1.1.5 严重违法乱纪受刑事处分者。 1.1.6 在公司内寻衅闹事，殴打他人或互相殴斗。 1.1.7 蓄意煽动闹事或怠工。 1.2 重大过失： 1.2.1 工作轻率或疏忽，擅离职守。 1.2.2 从事破坏或窥查公司业务秘密，或泄漏任何不利公司的消息。 1.2.3 作不切实证供。 1.2.4 不服从上司的命令或拒绝接受工作调派。 1.2.5 工作时间内醉酒或行为不检。 1.2.6 在公司内有不道德行为。 1.2.7 未经许可擅自开关任何机械装置造成损失。 1.2.8 触犯任何安全条例，或从事任何足以导致危险的活动。 1.2.9 擅自将自己的薪酬情况告诉他人或私自打听其他员工薪酬情况。 1.3 一般过失： 1.3.1 无故迟到、缺勤、旷工、早退。 1.3.2 一切有碍工作和公共秩序的其它行为。 1.3.3 在工作时间行为失当，如嬉戏、互相追逐或喧哗大闹等。 1.3.4 未能以雇员身份、适当控制个人脾气、对其他员工出言不逊等。 1.3.5 言行举止有碍于公司内部团结，散布消极情绪等。 ⒉ 处分 2.1 过失处分办法 2.1.1 严重过失：立即开除（严重者追究相关责任） 2.1.2 重大过失：初犯——书面警告并罚款（视情节轻重） 再犯——开除 2.1.3 一般过失：初犯——过失记录并罚款（视情节轻重） 再犯——书面警告并罚款(视情节轻重) 三犯——开除 2.2 处分程序 2.2.1 部门主管、负责人在处理员工过失时，本着实事求是、治病救人的原 则，要作深入细致的调查，并提出一份精简准确的事实报告。 2.2.2 凡有员工过失，将被记录于过失报告中，该报告正本由人事部门保存， 副本由本人保管。 2.2.3 对员工需要施行书面处分时，要由主管部门负责签署处理意见后，送 交人事部门。在主管部门和人事部门协商一致后，方可通知本人。 2.2.4 凡对员工进行罚款处分时，须由主管部门负责签署罚款意见、报公司 总经理审核后，方可送交人事部门和财务部门实施。 2.2.5 凡涉及员工辞退事件时，均要由人事部门协调主管部门一起进行核实， 并经总经理审核后方可实施。 第六章 财务制度 一、管理制度 （一）费用开支的范围及其审批权限 公司日常费用及异地的费用开支范围及标准应严格按照公司下达的《年度 费用指标考核细则》执行。费用开支项目包括预算内费用和预算外费用。预算 内费用指公司每年下达的年度费用指标考核细则内的费用项目；预算外费用指 不在年度费用指标考核细则内的费用项目。 ⒈ 预算内费用的范围及其说明 1.1 公务车及市内交通费：含油费、路桥费、修理费、保险费及员工因公 市内交通费。 1.2 储运费：主要指设备的仓储及长途运输费。 1.3 人事及福利费：含人事招聘、调动及与员工福利有关的费用等。 1.4 通讯费：含员工手机话费。 1.5 办公费：含办公用品费、水电费、电话费、邮电费、租赁费等。。 1.6 市场开发费：指合同签订前，市场人员进行市场拓展所发生的费用， 含差旅费、业务招待费、其他等。 1.7 差旅费：指合同签订后市场人员协调项目发生的费用。 1.8 业务招待费：指合同签订后市场人员协调项目发生的费用。 1.9 工程技术支持及维护费：指工程技术支持及维护人员的差旅、补助、 招待费等。 1.10 工资：包括员工的工资、保险、税金等。该项费用由人力资源部审核， 总经理审批。 1.11 奖金：将按照费用节省的比例提成及业绩提成。该项费用由公司副总 裁审批。 ⒉ 预算内费用请款及报销的审批 2.1 公司员工请款及报销的审批 公司员工的请款及报账除业务、财务审核外，单次金额小于 5000 元，由 公司副总经理审批；单次金额大于（或等于）5000 元，由公司总经理经理审批 后方可报帐。 2.2 异地员工请款及报销的审批 2.2.1 异地员工的请款及报销除业务及财务审核外，单次金额小于 2000 元， 由异地授权总监审批，单次金额大于（或等于）2000 元，由异地授权总监审核， 公司副总经理审批。 2.2.2 异地授权总监的请款及报销，由公司副总经理审批。 上述审核及审批，若审核及审批人不在，可通过传真方式进行。 ⒊ 预算外费用的范围及其审批 3.1、新增固定资产 3.1.1、办公用固定资产由使用部门提出申请，部门主管审核、公司副总经 理审批，金额超过 5000 元由公司总经理审批。 3.1.2、生产用固定资产由使用部门提出申请，部门主管审核、公司副总经 理审批，金额超过 5000 元由公司总经理审批 3.2、异地设备、辅料采购费用：单次采购价值超过 2000 元，需报公司营 运部审核，由公司副总裁审批。 3.3、广告及展览费：含广告费、资料费、展览费、产品研讨费等。 该项费用由公司营运部审核，副总裁审批。 3.4、工程分包费：由公司营运部审核，公司总裁审批。 3.5、客户培训费：指客户的国内外培训考察费。该项费用由公司总裁审批。 3.6、项目研发费用：由个人提出预算，总裁审批。 （二）财务报表的制定 公司及异地应严格按财务部要求编制会计凭证、帐簿及会计报表，并于每 月 5 日前报送上月的会计报表。会计报表具体分以下两类： ⒈ 财务报表：包括《资产负债表》及《损益表》。 ⒉ 管理报表 2.1、公司及异地的“经营及管理费用报表”，应按照标准填报。 2.2、“购销存报表”按照营运部的标准填报。 2.3、“新增固定资产报表”按照公司营运部的标准填报。 2.4、“资金日报表”按照公司营运部的要求填报。 （三）其他财务审批权限 ⒈ 异地设备、辅材的采购及加工 因工程施工需要在异地采购、加工的设备及辅材，单次采购总额超过 2000 元的，必须严格按照规定的申报、审批程序，经公司营运、财务联审后，由公 司副总裁审批后方可执行，严禁先支出后审批的做法。 ⒉ 设备的定量储备 由异地提出设备定量储备申请，经公司营运部核定后，由仓库调拨给分公 司二级仓库，分公司不得自行购买。 ⒊ 辅料的定额储备 由异地提出辅料的储备定额，经集团公司物控和财务核定后，公司可在定 额内根据工程需要自行采购储备，超定额采购储备需报集团公司主管副总裁审 批。 ⒋ 其它费用开支 公司及异地的费用开支（含工资、差旅费、招待费、办公费、水电费、车 辆费用、广告费、通讯费、加工费、运输费、市内交通费、福利费等）必须在 预算内使用，凡超计划使用，必须说明原因并报公司副总裁批准。 ⒌ 一切合同项下的付款须经集团公司总裁审批。 二、报销制度 （一）出差实施细则 根据公司发展的需要，提高员工的主人翁意识，简化手续提高办事效率， 特制定本实施细则： ⒈ 本实施细则适用于市场、工程项目的具体实施阶段； ⒉ 因公出差采用限额实报实销制； ⒊ 深圳以外的地区出差，两人或两人以上同时出差时，原则上按每人每天 最高限额 230 元；其中住宿 150 元，饭补及饮料 50 元，交通费 20 元，通信费 10 元； ⒋ 出差乘坐交通工具原则上以火车为主，如晚上乘坐火车，则取消住宿补 助，饭补及饮料通信费补助同上。 ⒌ 单人出差时，每日报销限额 330 元，其中住宿 250 元/天，饭补及饮料 50 元，交通费 20 元，通信费 10 元； ⒍ 报销招待费要写明时间、人员、坐陪； 并扣除饭补；招待标准：50 元/ 人餐；市场/销售人员业务招待费及其他费用视具体情况再定。 ⒎ 因工出差，要有任务单及差旅费预算表，要有工程情况的详细记录，返 回要填报任务单交部门主管；市场/销售人员须提交出差计划及差旅费预算表， 返回要填报出差小节或更新项目档案信息登记表。 ⒏ 在深圳、上海、北京当地的施工人员参照公司原有关规定执行。 ⒐ 根据工作性质，工程技术人员在出差期间一般不计加班； ⒑ 报销时要求提供住宿及交通费、餐费/饮料费、通信费发票等有效凭证； ⒒ 每季度公司将统计各人费用报销情况，根据费用预算及实际节余比例， 在年底综合评比中予个人以奖励，奖励比例另定。 （二）通信费报销的有关规定 在当今信息化社会中，通信是提高工作效率的重要手段，为了管理好公司 的通信费用，合理地使用各种通信工具，保证联络畅通，对通信费用的管理特 做如下的规定： ⒈ 通信费一般指公司电话、传真、上网、BP、手机、公用电话等因工作需 要所发生的费用。 ⒉ 使用公司电话、传真、上网时，应以公事为主，私人电话应予以控制， 严禁长时间占用公司电话聊天。私人长途电话应进行登记。 3. 配备手机者，应保持二十四小时通讯畅通。发生特殊情况者，应及时通 服有关人员，并提供其他通讯方式，连续几天无法联系的将取消费用报销资格。 4. 当公司员工更换通信方式时，应及时通知有关主管。 5. 个人只配备 BP 机者，公司可以报销每月台费。 6. 个人配备手机者提供发票，由部门主管将报销人员的职务和工作性质做 为参考数据来决定通信费用报销金额。 7. 当个人通信费用超出报销标准时，酌情予以补助。 声明 本员工手册中内容如与以前颁布的制度相抵，则以本员工手册所颁布的规 章制度为准。 本手册适用于公司在职的每位员工。 本手册解释权属 XX 科技有限公司。 XX 科技有限公司 2017 年 6 月 1 日 员工手册 word 模板
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牙科口腔诊所员工手册
第一章 总经理致辞 员工手册 亲爱的同仁： 欢迎您加入的大家庭中，成为我们的家庭成员。我们深信您的加入一定会增 添家庭的活力，您的加入一定会融洽家庭的氛围，您的加入一定会带给家庭成 长。作为“一家之长”，我在这里承诺一定为您提供友善、合作、开放、积极的工 作生活环境，更为宽广的学习进步空间以及事业广阔发展的平台。 致力于成为国内最好的会所预约制齿科，目标的实现依赖于每个家庭成员 的共同努力！再次欢迎您加入我们这个充满朝气、敢于向前的大家庭！我们期待 每个家庭成员都能和大家庭一起发展，一起进步，让我们携起手来，创造辉煌 的明天！ 此致！ 第二章 关于我们（略） 第三章 机构文化（略） 第四章 员工手册总则 一、为明确机构与员工双方的权利与义务，促进双方关系的和谐，并顾及机 构与员工之间基于互惠、互利、平等协商原则，依据《中华人民共和国劳动法》制 定本手册。 二、本手册所称员工系与机构发生工作关系，由机构依据规定签订劳动合同 及领有工资者，但因工作需要临时雇用的短期员工，以签订的临时用工合同约 定的权利义务为准。 三、全体员工应严格遵守国家、地区以及行业的各项法律法规，遵守作为中 华人民共和国公民的权利和义务，遵守职业道德，以满足并创造顾客需求为己 任，全心全意为顾客服务。 四、全体员工应遵守机构各项内部规章制度，熟练掌握本岗位的工作职责、 工作技能，忠于职守，爱岗敬业，认真履行各级、各岗位人员工作职责。 五、医护人员应严格遵守医疗行为的各项技术操作规程、规范，应加强专业 技能学习，提高诊断率、治愈率，严防医疗差错、医疗事故的发生。 六、全体员工应严格执行机构消毒隔离总制度，加强院内感染防范和管理， 严格按照卫生行政主管部门和卫生防疫部门的要求做好各项登记工作。 七、全体员工应积极参与社会公益事业，必须服从卫生行政主管部门及卫生 防疫部门安排的公共卫生服务工作。 八、全体员工应服从机构的统一工作安排和调动。 第五章 行政管理 一、工作时间 机构按照劳动法规定，采取综合计算工时制，每天工作 8 小时，每周工作 5 天，休息 2 天（具体休假日期以主管领导排班为准，当月内排休 8 天，不得累 计假期补休），特殊岗位酌情安排。 为吸引人才及保证工作效率，我们特意打破民营机构单休的惯例！ 1 常规班次：早 9：00——晚 17：00。 非常规班次：根据实际情况安排。 二、入职手续办理： 1、员工入职手续办理部门为行政部，员工在办理入职手续前应认真阅读 《员工手册》内容，并签字确认。 2、非医护人员办理入职手续时，需要提交以下资料：个人身份证复印件， 学历证明复印件，近期一寸免冠证件彩照 1 张，体检或身体健康证明由机构组 织进行。 3、医护人员办理入职手续时，除提交非医护人员所需资料外，另需提供相 关职称、资格证书原件及复印件，执业证书正副本原件及复印件。 4、员工需保证应聘登记表中所登记内容的真实性，如出现隐瞒、虚假填报 情况，视为严重欺骗机构，机构保留追究责任的权利。 5、已转正且在机构连续工作三个月以上的员工，机构将购买基本社会医疗 保险。 6、如机构需要员工提交原单位离职证明、社保转交或停交证明，员工需主 动配合机构工作。 三、员工福利 1、员工入职工作后，机构免费提供工作午餐和晚餐。 2、员工入职工作后，机构免费提供住宿（个人生活用品自理）。 3、外地（跨地级市）员工入职工作后，每年报销一次往返火车票（硬卧） 或长途汽车票。 4、生日奖金：机构为当月过生日员工给予 200 元/人生日奖金，由行政部依 据员工身份证登记生日统计提交给财务办理。 5、节日奖金：机构在农历春节、农历中秋节、农历端午节，分别给予每位员 工节日奖金 200 元/人。 6、机构不定期安排各类聚会、联谊、外出培训学习活动。 7、年休假： （1）已转正且在机构连续工作满一年以上的员工，每年可享受年休假。 （2）累计工作已满一年不满三年的，年休假为 3 天；已满三年不满五年的， 年休假为 7 天；已满五年的，年休假为 10 天。 （3）假期不跨年度累计，假期期间员工领取基本工资。 8、员工在职期间，本人需要在本机构检查治疗的，享受耗材（加工费）成 本价；直系亲属（父母、岳父母、子女、配偶）在本机构检查治疗的，享受五折 优惠；旁系亲属（爷爷、婆婆、外公、外婆、兄弟姐妹）在本机构检查治疗的，享 受七折优惠；其他亲朋好友根据实际情况给予折扣优惠。（上述折扣优惠必须申 报总经理获取批准后方可执行） 四、考勤管理制度 1、打卡：员工以打卡方式进行考勤，每日上下班均应打卡；员工打卡以后 即视为上班，不得再因任何个人原因私自离岗。 2、法定节日：除每周规定休息两天外共计 11 天，元旦 1 天、五一劳动节 1 天、十一国庆节 3 天、农历中秋节 1 天，农历清明节 1 天，农历端午节 1 天、农历 春节 3 天。机构安排在当月内补休，因工作需要无法补休或无需补休的，发放节 日补助 200 元/天。 3、请假流程： 2 （1）3 天以内：行政部领取并填写《请假审批表》→部门主管签字确认→ （现场主管签字确认）→行政主管签字备案。 （2）3 天以上（含 3 天）：行政部领取并填写《请假审批单》→部门主管签 字确认→（现场主管签字确认）→总经理签字确认→交回行政主管签字备案。 （3）特殊情况应电话告知部门主管并逐级上报，并于次日补填《请假审批 表》。 4、事假：事假以半日起计，每半日绩效考核得分扣 10 分。 5、病假：员工因病请假需提供二级以上医疗机构开具的盖章病假条，病假 条作为《请假审批单》附件一同交行政主管存档。如员工病情严重不能于当日办 理请假手续，应电话告知部门主管并逐级上报，并在病假期满后立即补办手续， 病假以半日起计；病假期间不扣除基本工资，一月内累计病假不得超过三天， 三天以上部分按事假计分；员工因公负伤医疗期按照国家有关规定处理。 6、婚假： （1）已转正且在机构连续工作满一年的员工符合国家法定婚龄，属于初婚 者，领取结婚证后，即可申请婚假。 （2）基础婚假为 5 天，晚婚员工婚假为 7 天。 （3）婚假必须于结婚证领取一年内休完，超过一年不予核批婚假。 （4）休婚假必须提前一星期向机构提交请假报告，并附结婚证明复印件。 （5）员工婚假期间领取基本工资。 7、产假： （1）已转正且在机构连续工作满一年的员工可享受产假，产假期间按国家 规定，发放生育津贴。 （2）产假为 90 天，其中产前休假 15 天，产后 75 天，难产的提供机构证明 可增加产假 15 天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假 15 天。 （3）员工产假期间领取基本工资。 8、丧假： （1）已转正且在机构连续工作满一年的员工直系亲属去世，丧假 3 天（直 系亲属指父母、岳父母、子女、配偶）。 （2）旁系亲属去世，丧假 1 天（旁系亲属指爷爷、婆婆、外公、外婆、兄弟姐 妹）。 （3）员工丧假期间领取基本工资。 9、迟到早退：每迟到或早退一分钟，绩效考核得分扣 0.1 分。 10、旷工：未经准假或假期届满未获准续假而擅自不上班者，视为旷工；旷 工以半日起计，每旷工半日，绩效考核得分扣 20 分。 11、忘记打卡：员工忘记打卡时必须于当日告知行政主管登记，否则按事假 半日计分，绩效考核得分扣 10 分。 五、日常行为规范 1、全体员工须准时上岗，不串岗、不脱岗，上班时间禁止在机构内顾客可 见的公共区域大声喧哗、闲谈、吸烟、翻阅书刊杂志、打瞌睡、吃东西、玩电脑游戏 看电视、玩手机等；违反此条规定者，每次绩效考核得分扣 3 分。 2、全体员工在上班时间内不得在候诊大厅和牙椅就坐，禁止在机构内顾客 可见的公共区域接听或拨打私人电话，工作期间会客不得超过 10 分钟；违反此 条规定者，每次绩效考核得分扣 3 分。 3、工作时间，同事之间必须以名字或职务相称，禁止称呼不雅的绰号及昵 3 称；违反此条规定者，每次绩效考核得分扣 3 分。 4、提倡文明服务、优质服务，做到有问必答，全体员工不能不理睬或推诿 顾客及陪同家属；违反此条规定者，每次绩效考核得分扣 10 分。 5、返工或其他情况顾客前来复诊而当事医生不在时，其他医护人员应及时 服从安排，妥善解决顾客的疑难，决不允许推诿顾客；违反此条规定者，每次 绩效考核得分扣 20 分。 6、员工之间禁止在机构内发生争吵、肢体冲突，任何时间严禁和顾客（家 属）发生任何形式的顶撞、争吵、肢体冲突；违反此条规定者，每次绩效考核得 分扣 30 分；情节严重造成较大后果者，由总经理酌情严肃处理。 7、全体员工未经批准不得接受顾客及家属的礼物、宴请、红包，以及收受任 何形式的回扣；违反此条规定者，每次绩效考核得分扣 30 分；情节严重造成较 大后果者，由总经理酌情严肃处理。 8、医护人员未经批准严禁私自出诊、会诊，严禁介绍顾客到其他单位进行 本机构能处理的检查、治疗；违反此条规定者，视为自动离职，且只能领取当月 基本工资。 9、员工需要在本机构治疗时，应安排在下班或休息时间，不得在工作时间 进行治疗（急症除外），员工及亲属在本机构进行治疗的，应在当日缴清所有 费用，不得拖欠费用或用工资低扣；违反此条规定者，由总经理酌情严肃处理。 六、仪表着装制度 1、工作期间，全体员工统一着工作服（工作鞋），佩戴工作牌，要求工作 服（工作鞋）必需干净整洁，上衣袖口不得长于工作服袖口，上衣衣领帽子不 能翻出工作服的领子，工作服口袋不得放置笔、口罩、帽子以外的任何物品。 2、临床医护人员必须保持手指清洁，不留长指甲，不染指甲，不得佩戴戒 指。 3、前台接待导医统一着配发的职业套装、工作鞋，要求佩戴统一的头花盘 发、化淡妆上岗。 4、护士统一着配发的护士帽、护士服、护士裤、护士鞋，要求佩戴统一的头 花盘发、化淡妆上岗。 5、男性医生着医生工作服套装（配发统一衬衣和领带），不得留怪异发型 ， 不得留长发，不得染黑色以外的发色，下身不得着短裤、运动裤、七分裤、九分 裤、运动鞋、凉鞋，必须穿皮鞋。 6、女性医生着医生工作服，尽量着长裤，不得着运动裤、七分裤、九分裤、 运动鞋，裙装不得超过工作服长度，不得穿着无后跟凉鞋，高跟鞋长度不得高 于 5cm，不得留怪异发型，要求佩戴统一的头花盘发，化淡妆上岗 7、违反以上规定者，每次绩效考核得分扣 3 分，情节严重造成较大后果者， 由总经理酌情严肃处理。 七、会议培训管理制度 1、会议可以让大家面对面地沟通和交流，通过互动把某些观点提升、提炼 并进行有效加工、群体决策；培训是机构人力资源的基础性工作，也是员工学习 进步、发展的后台支持；因此，机构内部定期进行会议和培训必不可少。 2、每周进行一次医护学术会议，全体医护人员必须参加。 3、每周进行一次全院行政会议，全体员工必须参加。 4、机构不定期组织开展各类培训，会议及培训的后续跟进管理根据实际情 况制定，全体员工需遵守相关要求和规定。 4 5、会议与培训视同为工作时间，考勤视同考勤管理制度执行。 八、离职手续办理： 1、非劳动合同员工离职需提前三天向机构提交书面辞职报告。 2、已签订劳动合同员工离职需提前一个月向机构提交书面辞职报告。 3、部门负责人以上管理人员需提前三个月向机构提交书面辞职报告。 4、辞职报告由部门负责人签字→（现场主管签字）→行政主管人员签字→ 总经理审核签字方为机构同意离职。 5、员工在辞职手续办理期间不得消极怠工、故意损害机构形象，如出现此 情况，该员工以严重违反机构规章处理。 6、员工书面辞职获得批准后，持批准后的书面辞职报告到行政部领取《员 工离职审批表》，按照《员工离职审批表》规定内容，进行工作交接、物品交接。 7、员工不办理离职手续便行离职者，视为自动放弃当月工资。 8、员工离职手续完成后，当月应发工资将于下月正常发薪日进行发放。 第六章 薪酬、绩效考核管理 一、薪酬管理制度 1、正常情况下，员工的薪酬由基本工资+绩效工资+其他奖励、补助构成。 2、基本工资采取五级底薪制，绩效工资标准根据不同岗位，随岗制定。 3、工资级别的调整按照《绩效考核管理制度》执行。 4、机构采用月薪制，薪酬计算时间为每月 1 日至月底最后 1 日。 5、薪酬发放日期为每月 8 日，特殊情况另行通知。 6、薪酬发放形式为银行卡或现金形式。 7、薪酬遵循“薪随岗变”的原则，员工需遵从机构对其岗位的合理调整。 8、实发工资金额达到个人所得税起征点的，按照国家相关规定，机构财务 人员将代扣个人所得税。 二、绩效考核管理制度 1、机构采用正负百分比绩效考核法，依据各项规章制度加分扣分，并与绩 效工资的计算紧密挂钩，具体方法见各岗位《薪资与绩效考核表》。 2、加分条款： （1）全勤加分：员工当月无任何绩效考核扣分时，加 5 分。 （2）加班拖班加分：正常班次后因接待或为顾客治疗加班拖班，每满五分 钟加 0.1 分（本条仅限前台导医、护士）。 （3）优秀病例加分：每月根据周学术会议讨论病例评选一次月度优秀病例， 参与病例的医生护士各加 5 分。 （4）介绍顾客加分：员工当月介绍顾客消费每满 500 元，加 0.5 分，如介 绍顾客享受折扣消费，则加分按消费折扣比例折分，每人当月累计加分不超过 50 分。 （5）特殊奉献加分：为保卫机构财产、人生安全，忠于职守者；提出新建议 且实施后获得显著效果者；为机构解决排除外联较大难题，避免和制止不良社 会影响者；由行政部审核，总经理审核制定分数给予特殊贡献加分。 3、扣分条款：参照各项规章制度。 4、员工申述：认为扣分不当的员工，可以在接到扣分通知之日起 3 个工作 日内准备相应的申诉材料向行政专员提起申诉，行政专员将于 1 个工作日内调 查回复，在行政专员接受申诉期间，员工可暂缓履行处罚。 5 5、工资调级：每一季度进行一次工资调级。 （1）季度绩效考核百分比平均值在 95%以上者，工资级别调升一级。 （2）连续三个月获得全勤加分者，工资级别调升两级。 （3）季度绩效考核百分比平均值在 120%以上者，工资级别调升两级。 （4）季度绩效考核百分比平均值在 90%以下者，工资级别调低一级。 （5）季度绩效考核百分比平均值在 75%以下者，工资级别调低两级。 6、自动离职：月度绩效考核百分比在 60%以下者，视为自动离职，且只能 领取当月基本工资。 文档内容仅供参考 6
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员工手册修订版
中冶南方（湖南）工程技术有限公司 员工手册 第一章 总则 第一条 为规范员工行为，使员工恪守职责，安全、有效、圆满地完成工 作任务，根据国家法律法规和规章以及公司有关规章制度，特制定本 《员工手册》（以下简称《手册》）。 第二条 本《手册》适用于中冶南方（湖南）工程技术有限公司及其分支 机构的员工。 第三条 本《手册》规定了员工行为基本准则、工作时间、休息休假、绩 效与薪酬、社会保险与福利、职业安全与健康、奖惩等基本内容，是员 工行使权利和履行义务应熟悉、掌握和遵守的基本制度。 第二章 员工行为基本准则 第四条 遵守国家法律法规。员工在为公司工作或代表公司进行业务活动 时，首先要遵守国家的法律法规。 第五条 遵守公司规章制度。员工应熟悉、掌握并自觉遵守公司各项规章 制度。 第六条 遵守职业道德。员工必须敬业爱岗，诚实守信，努力工作，履行 劳动合同规定的义务，维护公司利益。 第七条 保守公司秘密。员工对在工作期间了解、知悉的公司各种商业秘 密、知识产权、机密等任何不宜对外公开事项，负有保密义务。 第八条 维护公司形象。员工有责任和义务自觉维护和宣传公司企业形象 、 品牌形象。不得进行或散布有损企业形象、品牌形象的不良行为或恶意 言论。 第九条 要强化责任意识，提升岗位履职能力、尽职水平，努力塑造一支 讲责任、讲奉献、讲执行的干部员工队伍。 第十条 日常工作行为规范 (一) 部门间、员工间应相互配合，真诚合作、齐心协力做好工作。 (二) 做任何事情都应尽职尽责，不敷衍了事。 (三) 努力提高工作效率，今天能办的事绝不拖到明天。 (四) 自觉学习新知识，工作时间不能谈论与工作无关的事。 (五) 不浪费水电及材料，养成勤俭节约的好习惯。 (六) 应有主人翁意识，注意维护公司形象，遇到事情主动处理或报告。 (七) 在工作岗位上，禁止当众发牢骚。对工作产生不满情绪，有问题单 独找部门主管反映，经过谈心达成谅解，不能因个人情绪影响工作。 第十一条 环境卫生和公司财物 1 (一) 公司不设清洁工。每天上班时，应首先清理环境卫生，人人动手个 个争先。 (二) 每位员工都应养成保持环境卫生的好习惯，不随地吐痰，不乱扔烟 头、果皮等。 (三) 办公桌应保持干净整齐，办公用品放置有序。下班后桌上不留垃圾 和杂物。 (四) 员工应爱护公司财物，不得蓄意破坏，不得私自携带公物出公司， 公司有权对毁坏、偷窃公司财物的员工赔偿及处罚。 (五) 员工应养成节俭的习惯，注意节水、节电及低值易耗品，不得浪费 公司财物。 (六) 掌握正确操作、使用机器设备的方法，避免造成损坏。 (七) 损坏的财物应及时通知维修，某些财物应定期维修。 第三章 入职指引 第十二条 个人资料 (一) 新加入公司员工需提供齐全以下所需的资料： 1. 身份证原件及复印件两张 2. 一寸照片两张 3. 毕业证和学位证原件及复印件 4. 职称资格证书 5. 填写《基本信息表》； 6. 指定医院入职体检报告 7. 户口所在地派出所出具的无犯罪记录证明 8. 其他需要补充的资料。 (二) 公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，如有 虚假，将立即被终止试用或解除劳动合同。 第十三条 报到 (三) 接到录用通知后，应在指定日期到综合管理部报到，填写职员报到 登记表，如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定 报到日期。 (四) 报到程序包括： 1. 办理报到登记手续，领取员工卡、办公用品和资料，开通考勤权限 等 2. 与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引 导人见面。 第十四条 试用与转正 2 (一)试用期一般不超过六个月。此期间，如果员工感到公司实际状况、发 展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职， 并按规定办理离职手续；相应的，如果职员的工作无法达到要求，公 司也会终止对其的试用。 (二)员工试用期满前 10 个工作日，由综合管理部组织该员工上级领导对其 进行考核，即填写《员工试用（实习）期评价表》，经直接主管、部 门负责人、主管领导和总经理审批合格后，予以正式录用（本人在试 用期内放弃者除外）。 (三)如在试用期内请假，员工的转正时间将会被顺延；员工在试用期期间 一般不得休事假超过 7 天，特殊情况必须由公司主管领导批准。 第四章 工作时间 第十五条 公司实行周四十小时工时制。员工必须按规定工作时间上、 下班，不得迟到、早退。 上午 8：15 一 1 2：15，下午 13：30 一 l 7：30（夏季作息） 上午 8：15 一 1 2：15，下午 13：00 一 l 7：00 （冬季作息） (一) 每月只允许 4 次漏打卡，第一次迟到或早退，罚款 5 元，第二次罚 款 25 元，第三次罚款 125 元，以此类推。 (二) 公司的考勤管理由综合管理部负责，各部门的考勤管理由各部门负 责。部门负责人是考勤的第一责任人，综合管理部负责人是考勤管理 的第一责任人。 (三) 公司实行钉钉定位打卡考勤管理，无故不上班或故意不打卡作旷工 处理，并给予行政处分。 第十六条 员工在办理岗位异动手续时，必须在规定的时间内到新岗位报 到，未在规定时间内报到上班者按旷工处理。 第十七条 员工在办理离职手续期间必须上班，否则按旷工处理。 第五章 休息休假 第十八条 法定节假日 员工有权享受国家法定的节假日，法定节假日按国家规定执行。 第十九条 年休假 公司根据生产、经营的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排员工年 休假。具体规定如下： （一）员工累计工作已满１年不满 10 年的，年休假 5 天； （二）员工累计工作已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天； （三）员工累计工作已满 20 年以上的，年休假 15 天； （四）国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期； （五）员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： 1．累计工作满 1 年不满 10 年的员工，请病假累计 2 个月以上的； 2. 累计工作满 10 年不满 20 年的员工，请病假累计 3 个月以上的； 3. 累计工作满 20 年以上的员工，请病假累计 4 个月以上的。 年休假在 1 个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般过完新农历年 3 的下一个月就不安排上年度年休假。 各部门确因工作需要不能安排休年休假的，经员工本人同意，可以不安排 员工休年休假。 第二十条 当某一方提出解除、终止劳动合同时，员工不再享受年休假待 遇。 第二十一条 婚假 请婚假的员工需从政府规定的相关婚姻登记机构取得结婚证明，婚假原则 上应在取得结婚证明之日起 1 年内一次性休完。 婚假连续 3 天假期。员工结婚时双方不在一地工作的，可以根据路程远近， 另给予路程假。 第二十二条 产假与哺乳假 （一）产假：女员工产假为 98 天，其中产前可以休假 15 天。难产的，增 加产假 15 天。多胞胎生育的，每多生育１个婴儿，增加产假 15 天。 符合法定生育条件的，女员工除享受国家规定的产假外增加产假 60 天，男 员工享受护理假 20 天。增加的产假和护理假视为出勤。 女员工怀孕流产的，其所在单位应当根据二甲及以上医院或公司指定医疗 机构的证明，未满 4 个月流产的，享受 15 天产假；满 4 个月流产的，享受 42 天 产假。员工治疗计划生育手术并发症以及实行其它计划生育手术按国家规定给 予一定时间休假。 （二）哺乳假：对哺乳未满１周岁婴儿的女员工，其所在单位应当在每班 劳动时间内为其安排 1 小时哺乳时间。女员工多胞胎生育的，每多哺乳１个婴 儿每天增加 1 小时哺乳时间。 第二十三条 工伤或患职业病 员工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，实行 停工留薪期，期限按照治疗的不同情况确定为 1 个月至 12 个月。 停工留薪期已经达到 12 个月，但伤情严重或情况特殊，可以适当延长。延 长期限不超过 12 个月，停工留薪期及延长期限合计最长不超过 24 个月。延长 停工留薪期办理程序为：由个人申请，单位负责申报，即人力资源管理员提交 到省或市级劳动能力鉴定部门确认延长期限。 第二十四条 病假 （一） 员工患病或非因工负伤，按国家有关法律法规规定，实行医疗期制 度。医疗期根据本人实际参加工作年限和在本单位的工作时间计算，具 体方法为： 工作年限 医疗期 在本公司工作年限 5 年以下 6 个月 工作年限 5 年以上 10 年以下的 工作年限 10 年以上 15 年以下的 工作年限 15 年以上 20 年以下的 工作年限 20 年以上的 9 个月 12 个月 18 个月 24 个月 4 备注 某些特殊疾病的员工，在 24 个月医疗期内尚不能痊愈者，经公司批准，可 以适当延长医疗期。 （二） 因打架斗殴负伤,在医疗期间按事假处理。 （三） 员工休病假需提供二甲及以上医院或公司指定医疗机构的休假证明 并提供详细的病历、诊断证明等资料。 （四） 提供虚假证明病休的，经查实后，按旷工处理。 第二十五条 丧假 员工的父母、配偶、配偶父母、子女死亡，可给予连续 3 天假期。 员工在外地的直系亲属死亡时需要员工本人去外地料理丧事的，可以根据 路程远近，另给予路程假。 第二十六条 事假 （一） 员工因私事请假，均属事假。 （二） 员工休半天事假由直接领导批准，1 天（含 1 天）以上、3 天以内事 假，由部门负责人批准；3 天以上 7 天以内（含 7 天）由公司主管领导 批准；7 天以上报公司总经理审批。休事假 1 天（含 1 天）以上，员工 必须在钉钉管理系统提交请假申请。员工请事假当年一般不得超过 2 个 月，员工 1 年内累计休事假达 2 个月以上必须报公司总经理审批。 （三） 因私事出境，申请事假的假期，凡去港、澳、台的，不得超过 3 个 月；出国的不得超过 6 个月；因故确需续假的，应提前办理申请续假手 续，续假一般不超过 1 个月。 第二十七条 员工休假期间，遇国家法定节假日、休息日，除年休假期外， 均计入各类休假假期。 第二十八条 请假与销假程序 （一） 员工休假应提前申请，由个人在钉钉系统中提交请假申请，请假单 必须写明请假事由、去向、期限，并提供相关证明（如有必要的），按 公司规定的批假程序办理审批手续，经批准后，系统将自动作考勤依据。 （二） 员工休假期间，如遇特殊情况需延长休假时间的，必须在休假期满 前办理好续假手续。 （三） 未履行休假、续假审批手续的，一律按旷工处理。 （四） 员工提前终止休假，必须履行销假手续（取消原请假单，重新提交 新请假单），销假由部门负责人审批。未履行销假手续的，系统将自动 视为未出勤。 第二十九条 各类休假期间待遇 （一） 员工休年休假享受正常岗位工资标准待遇。 （二） 员工休婚假、丧假，在规定的休假期内，工资待遇按特殊工资计发 基数发放。特殊工资计发基数：当月固定工资（下同）。 （三） 产假（含护理假）分别按照计划生育及公司员工生育保险有关规定 执行。 （四） 员工工伤或患职业病的，在停工留薪期内（含批准延长的停工留薪 期），工资标准按照本人受伤前 12 个月的个人平均工资支付。 （五） 员工停工留薪期满后至评定伤残等级前，按岗位及个人绩效支付工 资，仍需要停工治疗的，工资待遇按病假规定执行。 （六） 员工评定伤残等级后，属于一级至四级伤残的，由工伤保险基金按 月支付伤残津贴。属于五级至十级伤残，具备一定劳动能力且公司安排 5 实质性岗位的，按岗位及个人绩效支付工资。 员工因工伤复发需停工住院治疗或康复疗养的，按本人停工治疗、康复疗 养前 12 个月的平均工资支付工资。 （七） 在岗员工患病，在规定的医疗期内，公司按下列标准支付病伤假工 资或病伤假救济费： 病休时间 在公司工作年限 支付标准 不满 5 年的 本人特殊工资计发基数的 60% 本人特殊工资计发基数的 70% 年病休累计在 6 个月 满 5 年不满 10 年的 （含）以内的 满 10 年不满 15 年的 本人特殊工资计发基数的 80% 满 15 年不满 20 年的 本人特殊工资计发基数的 90% 满 20 年以上的 本人特殊工资计发基数的 100% 年病休累计在 6 个月 不满 5 年的 本人特殊工资计发基数的 55% （不含 6 个月）以上 满 5 年不满 10 年的 本人特殊工资计发基数的 60% 的 满 10 年不满 15 年的 本人特殊工资计发基数的 65% 满 15 年不满 20 年的 本人特殊工资计发基数的 70% 满 20 年以上的 本人特殊工资计发基数的 75% 满 20 年不满 30 年的 本人特殊工资计发基数的 75% 满 30 年以上的 本人特殊工资计发基数的 80% 1. 病伤假工资或病伤假救济费按上述办法计算达不到当地最低工资标准的， 按最低工资标准发放。 2. 患重病和绝症的员工，经指定医院诊断证明，其病伤假工资或病伤假救 济费在上述标准基础上提高 5%，但病伤假工资最高不得超过 100%，病伤假救济 费最高不得超过 85%。 （八） 员工休事假期间不计发工资。 第六章 培训 第三十条 员工培训的宗旨是为适应公司业务发展的需要，鼓励通过各种 教育培训提高员工文化品德、业务素质和工作效率，逐步改善公司人才 素质和结构。 第三十一条 培训计划 每年初，公司各部门应根据业务发展和工作需要提出培训需求，由人力资 源综合各部门的培训需求制订公司的当年的培训计划，报公司主管领导批准后 组织实施。计划内教育培训由人力资源负责组织实施。被指定参加培训的员工， 非有特殊情况，不得拒绝参加。 第三十二条 培训类别 (一) 职前培训：新参加工作员工应进行职前培训，以了解公司简况、要 求和管理规章。由人力资源统筹办理。 (二) 岗位培训：指参照国家和有关部门颁发的岗位职务知识技能规范， 对需要持证上岗等相关员工进行的有层次、分阶段的定向培训。技术 人员培训一般采用师带徒的方式进行。 6 (三) 师带徒培训制度是指具有优良的职业道德、熟练的操作技能、专业 特长，丰富的工作经验和贡献突出的工程技术人员通过师徒结对，一 对一或一对多地帮助指导技术能力水平较低的青年职工，提高他们的 职业道德，理论水平和实际操作能力，具体可参考《公司师带徒培训 制度》 (四) 继续教育：继续教育是为适应不断发展的社会科学技术的需要，对 已有的知识结构进行改善与提高的教育。各类注册证和技术职称类的 继续教育。 (五) 专项、特殊培训 根据上级部门要求和公司需要，必须安排计划外专项或特殊培训的，需专 项请示，报公司主管领导审批，由人力资源备案并组织实施。 (六) 属于员工自身提高学历和专业水平，要求参加脱产的学习、培训。 第三十三条 培训待遇 (一) 公司组织或指派参加短期培训（一个月以内）的各类员工，一切待 遇不变；超过一个月的，有关待遇由人力资源提出，报主管领导批准 后执行。 (二) 属于为自身提高而要求参加的教育培训：脱产学习的，公司停发岗 薪、福利等全部待遇，只保留劳动和社会保险关系，社会保险所需的 全部费用自理。逾期不归者，按自动离职办理；占用部分工作时间参 加学习的，月累计超过三天的，按事假处理。期中、期末考试，职工 须持学校证明提出请假申请，经单位领导批准后，予以适当照顾，给 公假三天。 (三) 由公司支付学费参加的各类教育培训，在员工调离公司、辞职时， 应按规定或协议支付公司教育培训费用的赔偿。 第七章 绩效与薪酬 第三十四条 根据公司战略目标，建立绩效管理体系和员工绩效管理制度， 引导员工的行为，持续提升员工能力，科学、公正地评价员工的贡献。 员工绩效管理流程包括绩效指标的制定、绩效监控与辅导、绩效评价与 考核及绩效考核结果的运用等环节。 (一) 各部门应当将公司战略目标、组织绩效指标和重点工作任务层层分 解、落实到人，结合岗位职责建立科学的绩效指标体系。 (二) 员工应与部门配合制定本岗位绩效指标和工作计划，努力开展工作 提高个人能力，保证绩效目标完成。 (三) 绩效管理责任人应及时了解员工各绩效指标和任务的完成情况，发 现问题及时与员工进行沟通，帮助员工改进工作方法，保证工作目标 的完成。 (四) 绩效管理责任人应按照考核周期对员工进行绩效评价，并及时将评 价结果向员工反馈，指出改进方向，提出改进建议。 (五) 绩效评价结果作为员工工资核算、薪资调整、岗位调整、培训、是 否胜任工作和劳动合同续签、解除、终止等人力资源管理的依据。 7 (六) 连续三个月或十二个月内累计五个月及以上绩效考核结果低于 60 分的，即可认定为不胜任工作，经培训或调整岗位后二十四个月内再 次被评价为不胜任工作的，予以解除劳动合同。 (七) 员工对绩效评价结果有异议，应当首先向部门负责人反馈，申请重 新评估。其申请不被受理或经评估后仍对评估结果有异议，可以向办 公室提出书面申诉。员工对其裁定结果仍有异议，可向公司仲裁委员 会提出申诉。公司仲裁委员会为员工绩效评价最终裁定机构。员工必 须在绩效评价或仲裁结果下达之日起 5 个工作日内提出申诉，超过申 诉时限视为认同评估结果，不再受理。 第三十五条 公司遵循按劳分配原则，建立“以岗位为基础、以能力为驱动、 以业绩为导向”的薪酬体系，形成有效的激励和约束机制。 (一) 工资由岗位工资和绩效兑现工资两部分组成。岗位工资是依据员工 所在工作岗位的职责、职员工作能力、贡献评定的。绩效兑现是根据 员工的工作业绩，创造出来的经济效益核定的。公司根据员工即期表 现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。 (二) 公司自与员工建立劳动关系之日起计发工资。公司以法定货币形式 按月向员工支付劳动报酬，发放时间及发放方式按公司工资管理的有 关规定执行。 (三) 由于员工完成工作量与其收入挂钩，公司实施员工自愿加班原则， 当月绩效会酌情考虑给与相应的加班补贴。 (四) 公司依照国家有关法律法规和公司有关规章制度，对给公司造成经 济损失的员工，追究其经济赔偿责任；对违反公司有关规章制度的员 工进行经济考核，每月考核后的工资剩余部分不低于当地最低月工资 标准。 第八章 晋升机制 第三十六条 公司鼓励员工努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、 表现出色、能力出众的职员将获得优先的晋升和发展机会；公司并在一 定程度上执行竞争上岗制度。 第三十七条 如果符合下列条件，职员将有机会获得职务晋升，薪金亦会相 应增加： (一) 具备良好的职业道德； (一) 工作绩效显著； (二) 个人工作能力优秀； (三) 年度考核成绩处于部门中上等水平； (四) 对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣； (五) 具备其它与职务要求相关的综合能力； (六) 达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求。 第三十八条 公司岗位晋升职级顺序为： (一) 管理类：职员---主管---副部长/部长---总经理助理---其他更高职位 (二) 技术类：助理工程师---专业工程师---主任工程师---总工程师---其 他更高职位 8 (三) 技术类和管理类晋升可以互通，即技术类可以晋升为管理类。 第九章 社会保险与福利 第三十九条 公司根据国家法律法规的规定，参加基本养老保险、工伤保 险、失业保险、基本医疗保险、生育保险，按时足额向社会保险部门缴 纳社会保险费。 (一) 员工个人应按国家法律法规的规定缴纳由个人承担的社会保险费。 员工应缴纳的社会保险费由公司从员工月工资中扣除后代缴。因特殊 原因公司无法代扣代缴的，由本人自行缴纳，个人不缴纳或不按时缴 纳的，所产生的后果由本人承担。 (二) 员工患职业病或因工负伤需要接受治疗（包括康复治疗）的有关费 用及享受工伤（工亡）等有关待遇，按《工伤保险条例》和国家相关 的法律、法规、规章及公司的有关规定执行。 第四十条 员工享受国家法律法规和公司制度规定的福利待遇。 (一) 公司按国家相关的法律法规和规章的规定，建立员工住房公积金制 度。缴存比例在国家规定的范围内，根据公司经济效益每年确定一次 公司和员工个人等额缴纳，存入员工个人账户。 (二) 公司按中冶南方相关政策为员工购买年金即补充养老金，本着自 愿原则，员工可根据实际情况选择是否参与年金政策。 (三) 公司为员工每个工作日提供一次免费工作餐。 (四) 公司建立疗（休）养制度，确保符合条件的员工能够享受到相应待 遇，每年安排 10%的员工参加疗养。 (五) 公司根据具体情况，对生活困难的员工提供适当帮助。 (六) 公司为员工提供基本医疗及健康服务，定期为员工进行健康体检。 第四十一条 公司建设和改善员工文体活动设施，组织开展员工业余文体活 动。 第十章 职业安全与健康 第四十二条 公司依照国家、政府有关职业安全与健康的法律法规和规章， 坚持安全第一，预防为主，综合治理的方针，制订和完善职业安全与健 康制度，并严格执行。 第四十三条 公司为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳 动防护用品。 第四十四条 公司按规定有计划地安排员工进行职业健康检查。体检复检所 占用的时间，视为正常出勤。 第四十五条 公司建立工伤事故、事故处理报告制度。员工因工负伤或患职 业病，应按规定报社会保险行政部门认定工伤，并经劳动能力鉴定委员 会鉴定其伤残等级，按《工伤保险条例》规定享受工伤待遇。 第四十六条 公司对女员工实行特殊劳动保护，禁止安排女员工从事禁忌和 9 限制的工作。禁止安排女员工从事国家规定的第四级体力劳动强度的劳 动和其它禁忌从事的劳动，不得安排女员工在“四期”期间从事国家禁 忌的劳动范围和劳动强度的劳动。女员工的“四期”和计划生育的有关 待遇，按国家法律法规和公司的相关规定执行。 第四十七条 员工对本岗位的安全生产负责，对安全设计的相关内容负有直 接责任。 (一) 员工在劳动过程中必须严格遵守国家安全生产、职业卫生相关法律 法规的技术标准及公司相关规章制度等，爱护和正确使用机械设备、 工具及个人劳动防护用品。 (二) 积极参加安全生产的各项活动，掌握本员工作所需的安全生产知识 提高安全生产技能，增强事故预防和应急处理能力。、新进员工或变 更岗位的员工，应参加相应的培训，达到相应的上岗要求。 (三) 员工进入生产、施工现场一律按要求穿戴好劳动防护用品。员工的 上级和安全管理部门及工作人员具体负责监督管理。员工有义务服从 上级和安全部门有关安全生产（工作）的指挥，确保企业和个人安全。 (四) 员工在工作过程中发现事故隐患或者其他不安全因素，应当立即向 部门负责人报告；接到报告的人员应当及时予以处理。员工有权了解 其工作场所和工作岗位存在的危险因素、防范措施及事故应急措施， 有权对公司的安全生产工作提出建议。有权对公司安全生产工作中存 在的问题提出批评、检举、控告；有权拒绝违章指挥和强令冒险工作 员工发现直接危及人身安全的紧急情况时，有权停止工作或者在采取 可能的应急措施后撤离作业场所。 第四十八条 公司有义务为员工创造良好的工作环境，员工有义务爱护工 作环境和公共财物。 第十一章 奖励 第四十九条 对于模范遵守公司各项规章制度，积极维护公司利益，在公司 的生产经营中作出显著成绩和突出贡献的员工，公司将视情况予以奖励 和表彰。 奖励分为三种：表扬、嘉奖、授予荣誉称号。 第五十条 员工有下列行为之一者，给予表扬： (一) 思想品德好，工作努力，绩效较为突出； (二) 坚持原则，勇于制止违规操作或其它违纪行为者； (三) 在艰苦条件下努力工作并超额完成任务，被公认为楷模； (四) 忠诚企业，积极践行公司优秀文化，事迹典型，有示范性； (五) 拾金不昧，热心服务，有显著的有益于社会和公司的行为，为公司 争得荣誉者； (六) 其它应当给予表扬的先进者。 第五十一条 员工有下列行为之一者，给予嘉奖： (一) 在完成生产任务或者工作任务、提高产品质量或者服务质量、节约 10 公司资财和能源方面，做出突出成绩者 ； (二) 在生产、科研、提高工作效率等方面，有发明、技术改进或提出合 理化建议，取得重大或者突出贡献者； (三) 为公司独立承揽项目者； (四) 在设计或施工过程中及时发现问题和隐患，并进行妥善处理的员工； (五) 在改进公司经营管理，提高经济效益方面做出显著成绩，对公司和 国家有较大贡献者； (六) 在履行合同、管理项目、发展与外部的合作关系、开拓市场、取得 项目等方面贡献突出的； (七) 敢于抵制不良现象，有强烈主人翁责任感的员工； (八) 保护公共财产，防止或者挽救事故表现卓著，使公司、国家和人民 利益免受巨大损失者； (九) 对维护正常的生产秩序和工作秩序、维护社会治安，有突出功绩者 忠于职守，积极负责，廉洁奉公，舍己为人，事迹突出者； (十) 其它应当给予嘉奖者。 第五十二条 员工有下列条件行为之一者，授予荣誉称号： (一) 对生产技术或管理制度建议改进，经采纳施行卓有成效者； (二) 节约成本、物料或对废料利用，卓有成效者； (三) 遇有意外事件或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者； (四) 发现职责外的故障，迅速报告或妥善处理防止损害者； (五) 维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者； (六) 维护公司重大利益，避免重大损失者； (七) 其它重大功绩者。 第十二章 惩处 第五十三条 公司依法制定规章制度，规范员工的行为，并作为惩处违规、 违纪员工的依据。 第五十四条 员工违反公司规章制度，依据情节严重程度分为一般违反、较 严重违反和严重违反公司规章制度。公司视情况给予通报批评、下岗培 训、解除劳动合同，并处相应的经济处罚。 经济处罚分为：经济考核和赔偿损失。赔偿损失一般以给公司造成的直接 经济损失作为计算赔偿费用的依据。 第五十五条 惩处意见和经济处罚金额由所在部门申报，公司审批。有关管 理人员的惩处按管理权限办理。 第五十六条 员工有下列行为之一的，为一般违反公司规章制度，给予通报 批评，可视情况并处经济处罚： (一) 上班迟到或早退，全年累计 5 次及以上的； (二) 上班时间脱岗、睡岗、玩游戏或做其他与工作无关事情的； (三) 连续旷工 2 天以下或全年累计旷工 3 天以下的； (四) 未经许可携带外人擅入工作场所的； (五) 在工作场所喧哗、嬉戏或吵闹，妨碍他人工作而不听劝告的； (六) 消极怠工完不成生产、工作任务的； 11 (七) 损坏公物，影响公司正常秩序； (八) 无正当理由不服从工作任务安排或为个人利益无理取闹，影响公司 生产、工作秩序的； (九) 有违反安全规程或技术操作规程等规章制度行为的； (十) 有其它一般违反公司规章制度行为的。 第五十七条 员工有下列行为之一的，为较严重违反公司规章制度，给予下 岗培训，可视情况并处经济处罚： (一) 上班迟到或早退，全年累计 10 次及以上的； (二) 连续旷工 2 天及以上或全年累计旷工 3 天及以上的； (三) 应履行岗位职责而未履行的，或未认真履行岗位职责，造成不良影 响的； (四) 违反公司规章制度，私自委托他人顶替上班的，或虚假考勤的； (五) 利用工作场所、工作时间、公司的设备和工具从事个人谋利活动的； (六) 在工作场所打架、斗殴、聚众闹事或对领导和同事诬告、威胁、殴 打的； (七) 项目各专业无故不配合项目负责人要求落实工作的； (八) 设计人员无故不按审核人审核意见要求修改到位的； (九) 散布煽动性、虚假性信息，影响公司形象、正常生产经营活动或社 会秩序的； (十) 因工作需要调整岗位，不服从调整的； (十一) 因违反公司规章制度，造成他人或自己重伤及以上事故的主要责任 者； (十二) 工作失职造成直接经济损失在 10 万元以下的； (十三) 违反公司规章制度，造成生产、设备、质量、环境大事故及以上的； (十四) 有借或放“高利贷”行为的； (十五) 触犯国家法律法规，受到行政或司法拘留处理的； (十六) 24 个月内累计有两次一般违反公司规章制度行为的； (十七) 有其它较严重违反公司规章制度行为的。 第五十八条 员工有下列行为之一的，为严重违反公司规章制度，直接予以 解除劳动合同；同时给公司造成经济损失的，还要承担赔偿责任： (一) 上班迟到或早退，全年累计满 20 次的； (二) 连续旷工满 5 天或全年累计旷工满 10 天的； (三) 隐瞒信息或提供虚假信息导致被公司录用的； (四) 与其他用人单位建立劳动关系或利用工作时间从事第二职业的； (五) 泄露公司商业秘密，给公司造成损害的； (六) 利用职权谋求不正当利益，或营私舞弊、内外勾结、弄虚作假，给 公司造成损害的； (七) 员工在履职过程中，因故意或过失造成的不当行为和不作为行为， 存在明显的或者严重的失职、渎职行为和决策失误，对公司利益或形 象造成不良影响或后果。 (八) 项目负责人和专业负责人未及时将全面准确的信息反馈给设计师， 严重影响项目工期和质量的；或不按公司规定进行内审的，影响图纸 质量的； (九) 设计人对专家审核的必须修改意见无故不修改的，或欺骗审核人已 12 修改的； (十) 故意损坏公司生产设备、设施或其它公司财物，造成损害的； (十一) 因违反公司规章制度发生事故，造成他人死亡的主要责任者； (十二) 严重失职给公司造成直接经济损失在 10 万元及以上的； (十三) 违反公司规章制度，造成生产、设备、质量、环境特大事故的； (十四) 有借或放“高利贷”三人（次）或累计金额在 1 万元及以上行为 的； (十五) 伪造、复制、盗窃公司的商务资料，出卖公司商业机密； (十六) 盗窃、侵占公司财物的；挪用公款、贪污、受贿的； (十七) 在工作场所赌博的；有吸食、注射毒品行为的； (十八) 有采取欺骗手段，逃避责任的行为； (十九) 其他触犯国家法律法规的行为，或受到行政或司法拘留十五天及 以上处理的； (二十) 被依法追究刑事责任，或因犯罪情节轻微，被人民检察院决定不起 诉或免于刑事处罚的； (二十一) 有屡行屡犯、明知故为的行为，或 24 个月内累计有两次较严重 违反公司规章制度行为的； (二十二) 有其它违反国家法律法规，或有其他严重违反公司规章制度行 为的。 第十三章 劳动合同 第五十九条 新入职的职员，公司将在员工入职后与其签定劳动合同。 (一) 公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。 (二) 员工解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知公司。如未能提 前通知公司，给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承 担违约责任。 第六十条 员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，且可以不支 付经济补偿： (一) 在试用期内被证明不符合录用条件的； (二) 严重违反劳动纪律或公司规章制度的，严重失职、营私舞弊，对公 司利益造成重大损害的，即有第十二章第五十八条规定中的行为的。 第六十一条 有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但应当提前三十 日以书面形式通知员工本人： (一) 员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由 公司另行安排的工作的； (二) 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 的； (三) 劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无 法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议的； (四) 公司经营困难发生经济性裁员的； 第六十二条 双方终止或解除劳动合同，职员在离职前必须完备离职手续， 13 未完备离职手续擅自离职，公司将按旷工处理。离职手续包括： (一) 处理工作交接事宜； (二) 按《离职交接表》要求办理离职手续； (三) 交还所有公司资料、文件、办公用品、员工卡及其它公物； (四) 报销公司帐目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，领取离职 当月实际工作天数薪金。 (五) 离职员工户口及人事档案、党员关系在公司的，应在离职日将户口、 档案及党员关系转离公司，不能马上转离的，其一切责任和后果由 员工本人承担。 (六) 如与公司签定有其它合同（协议），按其它合同（协议）的约定办 理。 (七) 离职面谈。离职前，公司可根据员工意愿安排人力资源或职员上司 进行离职面谈，听取员工意见。 第十四章 附则 第六十三条 公司原有规定与本《须知》不相符的一律以本《须知》为准； 本《须知》规定与国家法律法规不一致的一律以国家法律法规的规定为 准；本《须知》未涉及的部分按国家法律法规和公司现行的规定执行。 第六十四条 本《须知》经总经理办公会审议并通过后，自发文之日起执行。 附：《公司招聘管理制度》 《公司师带徒培训制度》 《薪酬管理制度》 《绩效管理制度》 14
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02 华为员工手册
公司简介 华为公司是一家专门从事系列程控交机及其配套产品生产、开发、销 售的高新技术企业，崛起于改革开放前沿的深圳，积极投身于民族通信 产业的大潮中，为使我国通信产业早日走向世界通舞台，贡献着自己的 智慧、热忱与执着。 公司自 1998 年成立以来，一直坚持“管理上学习日本，技术上瞄准 美国，始终以世界一流的为目标，为民族通信工业作贡献”的经营方针， 每年以近 200%的速度迅猛发展，到今已拥有近元的固定资产，数百人 的科研开发队伍，几万平方米的科研生产基地，已形成了年产百万线以 上的生产能力。目前，主要产品 C&C08 数字程控局用交换机 、 EAST8000 数字程控用户交换机、JK1000 程控端局交换机、HJD48 程控 用户交换机均已通过部鉴定，公司也因此被专家评价为全部产品在同类 机型中处于领先地位的交换机生产厂家，最新研制的智能平台、无阴塞 排除机均为世界一流产品，在 0.5—0.6 微米超大规模集成路线设计、光 电一体化技术、模块电源技术等专有技术已处于世界最前列。公司在全 国秒地城市和直辖市设立了 27 个办事处，在美国硅谷建立了开发研究 中心，在香港注册了投资公司，与全国二十多个省、市电信部门成立了 股份以司。将通过有效的管理方式在世界范围实现技术、资源的引进、利 用与推广，以大系统、大结构、大市场的国际化技术服务体系。 公司实现总裁领导下各系统、各部门分层负丽的管理制度，并设立 若干专业协调委员会，重大决策由委员集体产生。公司以贡献报酬，凭 责任定待遇，鼓励人才充分发挥个人的聪明才智。公司在全国名牌大学 设立了奖学(教)金，激励人才的产生，并已形成了技术开发、营销服务 为为体的人才倒三角结构，公司 70%左右的员工是博士、硕士、高级工 程师，90%以上的人员具有大学学历。 发展、振光民族通信是华为的事业，也是每一个华为人的责任。为此， 所有华为人正在不断学习、吸收国内外先进科学技术和知识和卓越的管 理经验，为民族通信事业的明天，为华为的明天，也为自己的明天努力 工作、集体奋斗。 深圳市华为技术有限公司 脚踏先辈世代繁荣的梦想，背负着民族振兴的希望，我们是一支 诚实向上的力量。瞄准美国的先进技术，学习日本的优良管理， 溶进德意志民族一丝不苟的敬业精神，发展中华民族的优良传统。 高水平，高素质地建设自己的队伍，更好地服务于祖国和人民。 致新员工书 您有幸进入了华为公司。我们也有幸获得了与您的合作。我们将在共 同信任和相互理解的基础上，度过您在公司的岁月。这种理解和信任是 我们愉快奋斗奋斗的桥梁和纽带。 华为公司是一个以高技术为起点，着眼于大市场、大系统、大结构的 新兴的高科技术企业。公司要求每一位员工，要热爱自己的祖国，任何 时候、任何地点都不要做对不起祖国、对不起民族的事情。 相信我们将跨入世界优秀企业的行列，会在世界通信舞台上，占据一 个重要的位置。我历史使命，要求所有的员工必须坚持团结协作，走集 体奋斗的道路。没有这种平台，您的聪明才智是很难发挥并有所成就的。 因此，没有责任心，不善于合作，不能集体奋斗的人，等于丧失了在华 为进步的机会。那样您会空耗宝贵的光阴，还不如在试用期中，重新决 定您的选择。 进入华为并不就意味着高待遇，公司是以贡献定报酬，凭责任定待遇 的，对新来员工，因为没有记录，晋升较慢，为此，我们十分兼意。但 如果您是一个开放系统，善于吸取别人的经验，善于与人合作，借别人 提供的基础，可能进步就会很快。如果封闭自己，总是担心淹没自己的 成果，就会延误很长时间，也许到那时，你的工作成果已没有什么意义 了。 机遇总是偏向于踏踏实实工作者。您想做专家吗?一律从工人做起， 进入公司一周以后，博士、硕士、学士，以及在公司外取得的地位均已 消失，一切凭实际才干定位，这在公司已经深入人心，为绝大多数人所 接受。您就需要从基层做起，在基层工作中打好基础、展示才干。公司永 远不会提拔一个没有基层经验的人来做高级领导工作。遵照循序渐进的 原则，每一个环节、每一级台阶对您的人生都有巨大的意义。不要蹉跎 了岁月。 希望您丢掉速成的幻想，学习日本人的踏踏实实，德国人的一丝不苟 的敬业精神。您想提高效益、待遇，只有把精力集中在一个有限的工作 面上，才能熟能生巧，取得成功。现代社会，科学迅猛发展，真正精通 某一项技术就已经很难了，您什么都想会、什么都想做，就意味着什么 都不精通。您要十分认真地对待现在手中的任何一件工作，努力钻进去， 兴趣自然在。逐渐积累您的记录。有系统、有分析的提出您的建议和观点。 草率的提议，对您是不负责任，也浪费了别人的时间，特别是新来的员 工，不要下车伊始，哇啦哇啦。要深入具体地分析实际情况，发现了个 环节的问题找到解决的办法，踏踏实实、一点一滴地去做，不要哗众取 宠。 实践改造了人，也造就了一代华为人，它充分地检验了您的才干和知 识水平。只有不足之处不断暴露出来，您才会有进步。实践再实践，对 青年学生尤其重要。唯有实践后关于用理论去归纳总结，我们才会有飞 跃有提高，才能造就一批业精于勤，行成于思，有真正动手能力、管理 能力的干部。有一句名言：没有记录的公司，迟早要垮掉的，就个人而 言，何尝不是如此? 公司采取以各部门总经理为首的首长负责制，它隶属于各个以民主集 中制建立起来的专业协调委员会。各专业委员会委员来自相关的部门， 按照少数服从多数、民主集中制的原则，就重大问题形成决议后由各部 门总经理去执行。这种民族原则，集中了集体智慧，避免了一长制中的 片面性，自强、自律，这也是公司 6 年来没有摔大跟头的重要因素之一。 民主管理还会扩展，权威作用也会进一步加强，这种大民主、大集中的 管理，还需要长期探索、不断完善，希望您成为其中一员。 您有时可能会感到公司没有真正的公平与公正。绝对的公平是没有的， 您不能对这方面期望值太高。但在努力者面前，机会总是均等的，只要 您努力，您的主管会了解您的。要承受得起做好事反受委屈的考验。按 受命运的挑战，不屈不挠的前进。没有一定的承受能力，不经几番磨难， 何以成为栋梁之才。一个人的命运，毕竟掌握在自己手上。生活的评价， 是会有误差的，但决不致于黑白颠倒，差之千里。您有可能不理解公司 而暂时地离开，我们欢迎您回来，只是您更要增加心理承受能力，连续 工龄没有了，与同期伙伴的位置拉大了。我们样信您会加步赶上，但时 间对任何人都是一样长的。 公司的各项制度与管理，有些可能还存在一定程度的不合理，我们也 会不断地进行修正，使之日趋合理、完善，但在正式修改之前，您必须 严格遵守。要尊重您的现行领导，尽管您可能很有能力，甚至更强，否 则将来您的部下也不尊重您。长江后浪推前浪，青出于蓝而胜于蓝，永 远是后面的人更有水平，不贪污、不腐化。严于律已，宽于待人。坚持真 理，善于利用批评和自我批评，提高自己，帮助别人。作为一个普通员 工要学会做事，做一个高中级干部还要学会做人，做一个有高度责任心 的真正的人。 在公司的进步主要取决您的工作业绩，也是与您的技术水平紧密相连 的。一个高科技产业，没有高素质的员工是不可想象的。公司会有计划 地各项教育与培训活动，希望能对您的自我提高、自我完善有所帮助。 业余时间可安排一些休闲，但还是要有计划地读书学习。不要搞不正当 的娱乐活动，绝对禁止打麻将之类的消磨意志的活动。公司为您提供了 一些基本生活服务，可能还不够细致，达不到您的要求，对此我们表示 歉意。同时还希望您能珍惜资源，养成节约的良好习惯。为了您成为一 个高尚的人，受人尊重的人，望您自律。 要关心时事，关心国家民族的前途命运，提高自己的觉悟。不要卷入 政治漩涡。要承认只有共产党才能领导中国，否则就会陷入无政府主义。 一个高速发展的经济社会，没有稳定，没有强有力的领导，是不可想象 的，共产党的缺点，应该通过整党和教育来解决。我们可以帮助她，但 必须是善意的。 发展是生存的永恒主题。我们将在公司持之以恒地反对高中层干部的 廉价腐化，反对工作人员的懈怠。不消除这些弊端，您在公司难以得到 充分的发展；不清除这些沉淀，公司发展也将会停滞。 公司在飞速的发展，迫切地需要干部，希望您加快吸收国内外先进的 技术和卓越的管理经验，加速磨炼，不断，与我们一同去托起明天的太 阳。 公司总裁：一九九四年十一月一日 员工守则 1、热爱祖国，热爱人民，热爱华为。 2、遵纪守法，服从公司管理。 3、顾全大局，善于合用。 4、努力学习，踏踏实实做好本职工作，不断提高业务水平。 5、一切为用户着想，减少人为差错，努力提供优质的产品与服务。 6、团结互助，尊重他人，树立集体奋斗的良好风尚。 7、严守公司机秘，自觉维护公司安全。 8、待客热情礼貌，服务周全，维护公司形象。 9、谦虚谨慎，戒骄戒躁，勇于批评与自我批评。 10、坚持真理，坚持原则，不做有损公理道德之事。 11、爱护公司财物，坚持反贪污、反腐败、反盗窃、反浪费。 12、保持环境整洁，注意仪表、仪容。 13、加强品德修养，倡导精神文明。 华为公司人事管理制度 第一章总则 第一条：为使本人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管 理有章可循，提高工作效率和嗣责任感、归属感，特制定本制度。 第二第：适用范围。 一、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本 制度办理。 二、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。 三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员 工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。 四、关于试用、实习人员，新进员工的管理参照本规定办理或订之。 第二章录用 第三条：本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人 员甄选流程提出申请，经本系统总经理或主管副总裁批准后，由人事部 门统一纳入聘计划并办理甄选事宜。 第四条：本公司员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所 需要条件为准。采用考试和面试两种，依实际需要任择其中一种实施或 两种并用。 第五条：新进人员经考试或面试合格和审查批准后，由人事部门办理 试用手续。原则上员工试用期三个月，期满合格后，方得正式录用；但 成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。 第六条：试用人员报到时，应向人事部送交以下证件： 一、毕业证书、学位证书原件及复印件。 二、技术职务任职资格证书原件及复印件。 三、身份证原件及复印件。 四、一寸半身免冠照片二张。 五、试用同意书。 六、其它必要的证件。 第七条：凡有下列情形者，不得录用。 一、剥夺政治权利尚未恢复者。 二、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。 三、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。 四、贪污、拖欠公款，有记录在案者。 五、患有精神病或传染病者。 六、因品行亚劣，曾被政府行政机关惩罚者。 七、体格检查不合格者。经总裁特许者不在此列。 八、其它经本公司认定不适合者。 第八条：员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视情况与 本公司签订“定期工作协议书”，双方共同遵守。 第九条：试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停 止试用，予以辞退。第十条：员工录用分派工作后，应立即赴所分配的 单位工作，不得无故拖延推诿。 第三章工作 第十一条：员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。 第十二条：员工应遵守下列事项： 一、忠于职守，服从领导，不得有敷衍塞责的行为。 二、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务，不得兼任其它公司 的职务。 三、全体员工必须不断提高自己的工作技能，强化品质意识，圆满完 成各级领导交付的工作任务。 四、不得携带违禁品、危险品或公司规定其它不得带入生产、工作场所 的物品进入公司工作场所。 五、爱护公物，未经许可不得私自将公司财物携出公司。 六、工作时间不得中途任意离开岗位、如需离开应向主管人员请准后 方可离开。 七、员工应随时注意保持作业地点、宿舍及公司其它场所的环境卫生。 八、员工在作业时不得怠慢拖延，不得干与本职工作无关的事情。 九、员工应团结协作，同舟共济，不得有吵闹、斗殴、搭讪樊谈、搬弄 是非或其它扰乱公共秩序的行为。 十、不得假借职权贪污舞弊，收受贿赂，或以公司名义在外招摇撞骗。 十一、员工对外接洽业务，应坚持有理、有利、有节的原则，不得有损 害本公司名誉的行为。 十二、各级主管应加强自身修养，领导所属员工，同舟共济，提高工 作情绪和满意程度，加强员工安全感和归属感。 十三、按规定时间上下班，不得无故迟到早退。 第十三条：公司实行每日七小时工作制公司总部：上午：8：00— 11：45下午：2：15—5：30生产总部：上午：8：30—12： 00下午：2：00—5：30以后如有调整，以新公布的工作时间为 准。 第十四条：部门经理级以下员应亲自打卡计时，不工人或代人打卡， 否则双方均按旷工一日处理。 第十五条：实行弹性工作制的，采取由各部门主管记录工作人员的工 作时间(含加班时间)，本人确认，部门备案的考勤方法。 第十六条：员工如有迟到、早退、或旷工等情形，依下列规定处理： 一、迟到、早退。 1、员工均需按时上、下班，工作时间开始后十五分钟内到班者为迟到。 2、工作时间终了前十五分钟内下班者为早退。 3、员工当月内迟到、早退合计每三次以旷职(工)半日论。 4、超过十五分钟后，才打卡者以旷职(工)半日论，因公外出或请假经 主管在卡上签字或书面说明者除外。 5、无故提前十五分钟以上下班者，以旷职(工)半日论。因公外出或请 假者需经主管签字证明。 6、上、下班而忘打卡者，应由部门在卡上或有效工作时间考核表上签 字。 二、旷职(工) 1、未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷职(工)论处。 2、委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷 职(工)论处。 3、员工旷职(工)，不发薪资及奖金。 4、连续旷职三日或全月累计旷职六日或一年累计旷职达十二日者， 予以除名，不发给资遣费。 第四章待遇 第十七条：本公司依照兼顾企业的维持与发展和工作人员生活安定及 逐步改善的原则，以贡献定报酬、凭责任定待遇，给予员工合理的报酬 和待遇。 第十八条：员工的基本待遇有工资、奖金和伙食补贴、季节补贴。员工 成为责任人员后可享有安全退休基金和购房减让基金等待遇。 第十九条：月薪工资在月月底前发计算所或存入员工在内部银行的帐 户。新进人员从报到之日起薪，离职人员自离职之日停薪，按日计算。 第五章休假 第二十条：按国家规定，员工除星期日休息外，还享有以下有薪假日： 元旦：1 天(元月一日)春节：3 天(农历初一、二、三)劳动节：1 天(五月一日)国庆节：2 天(十月一、二日) 由于业务需要，公司可临时安排员工于法定的公休日、休假日照常上 班。 第二十一条：一般员工连续工龄满一年时间，每年可获得探亲假一次， 假期为 15 天。员工探亲假期间，原待遇不变。 第二十二条：成为责任人员的员工实行休假制度，不享受探亲假一次， 假期每年为 15 天，可以累积使用，不能提前支用。责任人员休假的路费 及食宿费用自理。 第二十三条：探亲可以报销单程飞机经济仓、回程硬座票及长途汽车 票，或者来硬卧票，此外超支由本人负责。未婚员工探亲只能探父母， 已婚员工探亲只能探配偶。 第二十四条：夫妻在同一城市工作的员工不能享受探亲的路费报销， 可以享受假期。连续工龄每满四年可报销一次探望父母的路费，不另给 探亲假。 第二十五条：员工探亲或休期一般不报销医药费，但经批准带有疗养 性的休假的职工和因患重病或传染病经县医院证明的嗣，可适当报销医 药费。 第二十六条：春节休假或探亲的员工，不在 15 天休假以外再增加春 节假，在公司工作的职工按国家定假安排休息。需安排加班或值班的按 规定雪给加班工资或值班补贴，如安排补休，则不计发加班工资和值班 补贴。 第二十七条：对于放弃休假或探亲假的员工，公司给予其应休假当月全 部收入的奖励。 第六章请假 第二十八条：员工请假和休假可分为八种，其分类、审批及薪资规定 见本制度附表。 第七章加班 第二十九条：公在生产可于工作时间以外，指定员工加班；被指定的 员工，除因特殊事由经主管批准者外，不得拒绝。 第三十条：生产系统人员加班，事先由主管人员填写“加班申请表” 经部门经理级人员批准后加班，每人每月加班不得超过 44 小时。 第三十一条：加班费的计算：一般员工加班工作时间记为员工的有效 工作时间，以半小时为计算单位，加班工资按原工资标准的 100%计算。 在国家法定节假日加班，有效工作时间按实际加班工作时间的两倍计算， 加班工资按原标准的 200%计算。 第三十二条：责任人员平时加班工作时间，经部门经理认有效工作时 间，不计发加班工资，在考核月度奖金中加以考虑，但在法定节假日加 班时，按原工资的 200%计发加班工资。 第三十三条：嗣如在加班时间内擅离职守者，除不计有效工作时间外， 就其加班时间按旷职(工)论处。 第八章出差 第三十四条：公司要根据需要安排员工出差，受派遣的员工，无特殊 理由应服从安排。 第三十五条：员工出差在外，应注意人身及财物安全，遵章守法，按 公司规定的标准和使用交通工作，合理降低出差费用。 第三十六条：公司对出差的员工按规定标准给报销停费用和交通费用。 并给予一定的生活补贴，具体标准见公司的意见办理。 第三十八条：出差人员返回公司后，应及时向主管叙职，并按规定报销 或核销相关费用。 第九章培训 第三十九条：为提高公同工的知识技能及发挥其潜在智能，使公司人 力资源能适应本公司日益迅速发展的需要，公司将举行各种教育培训活 动，被指定员工，不得无故缺席，确有特殊原因，应按有关请假制度执 行。 第四十条：新员工进入公司后，须接受公司概况与发展的培训以及不 同层次、不同类别的岗前专业培训，培训时间应不少于 20 小时，合格者 方可上岗。新员工培训由公司根据人员录用的情况安排，在新嗣进和公 司的前三个月内进行，培训不合格者不再继续留用。 第四十一条：员工调职前，必须接受将要调往岗位的岗前专业性培训， 直到能满足该岗位的上岗要求。特殊情况经将调往部门的主管副总裁同 意，可在适当的时间另行安排培训。 第四十二条：对于培训中成绩优秀者，除通报表彰外，可根据情况给 予适当物质奖励，未能达到者，可适当延长其培训期。 第四十三条：公司所有员工的培训情况均应登记在相应的《员工培训 登记卡》上，《员工培训登记卡》由人事部保存在员工档案内。 第四十四条：公司对员工在业余时间(不影响本职工作和任务的完成) 内，在公司外接受教育和培训予以鼓励，并视不同情况给予全额报销学 杂费、部分报销学杂费、承认其教育和培训后的学历等支持。 第十章调职 第四十五条：公司基于业务上的需要，可随时调动员工的职务或工作 地点，被调员工不得借故拖延或拒不到职。 第四十六条：各部门主管在调动员工时，应充分考虑其个性、学识、 能力，务使“人尽其才，才尽其用，才职相称”。 第四十七条：嗣接到调动通知书后，限在一月内办委移交手续，前往 新职单位报到。 第四十八条：员工调动，如驻地远者，按出差规定支给差旅费。 第十一章保密 第四十九条：员工所掌握的有关公司的信息、资料和成果，应对系统 上级领导全部公开，但不得向其它任何或个人公开或透露。 第五十条：员工不得汇露业务或职务上的机密，凡俱意见涉及公司的， 涨上级领导许或，不得对外发表。 第五十一条：明确职责，对于非本人工作职权范围内的机密，做到不 打听、不猜测，不参 道消息的传播。 第五十二条：非经发放部门或文件管理部门允许，员工不得私自复印 和拷贝有关文件。 第五十三条：树立保密意识，涉及公司机密的书籍、资料、信息和成 果，员工应妥善保管，若有遗失或人窃，应立即向上级主管汇报。 第五十四条：发现其他员工有泄蜜行为或非本公司人员有窃取机蜜行 为和动机，应及时阴止并向上级领导汇报。 第十二章考核 第五十五条：员工考核分为： 一、试用考绩：员工试用期间(三个月)由试用部门主管负责考核，期 满考核合格者，填具“度用人员考核表”经总经理或主管副总裁批准后 正式录用。 二、平时考核：由各部门依照通用的考核标准和具体的工作指标考核 标准进行，通用的考核标准和考核表由人事部与总裁办共同拟制及及修 订，具体的工作指标考核标准由部门经理负责拟制及修订。部门经理及 其以上人员每 6 个月考核一次，其他人员每三个月考核一闪，特殊人员 可由主和副总裁决定其考核的密度。 第五十六条：部门经理以下下人员的考核结果由各部门保存，作为确 定薪酬、培养晋升的重要依据。部门经理及其以上人员的考核结果由总 裁办保存，作为确定部门业绩、对公司的评价、薪酬及奖励、调职的依据。 第五十七条：考核人员，应严守秘密，不得有营私舞弊或贻误行为。 第十三章奖惩 第五十八条：员工的奖励分为以下三种： 一、嘉奖：由员工的直属主管书面提出，部门经理批准，奖给不超过 二百元的现金或纪念品 二、表彰：由员工所在部门经理书面提出，主管副总裁批准，奖给不 超过一千元的或纪念品，同时由主管副总裁签署表彰证书。 三、特别奖：由员工所在部门的经理书面提出，主管副总裁，相关委 员会评议后，总裁批准，并由人事部备案，每年公布一次，员工除奖给 一定额度的奖金和发给由公司总裁签署的证书外，不可根据实际情况晋 升 1—3 级工资。 第五十九条：有下列情形之一者，给予嘉奖： 一、品性端正，工作努力，以； 时完成重大或特殊事务者。 二、教训考核，成绩优秀者。 三、热心服务，有具体事实者。 四、有显著的善行佳话，足为公司荣誉者。 五、在艰苦条件下工作，足为楷模者。 六、节约物料或对废料利用，卓有成效者。 七、检举违规或损害公司利益者。 八、发现职责外的故障，予以速报或妥善处理防止损害者。 第六十条：有下列情形之一者，予以表彰： 一、对生产或管理制度提出改进建议，经采纳实施，卓有成效者。 二、遇有灾难，勇于负责，处理得当者。 三、遇有意外或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。 四、维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。 五、维护公司或工厂重大利益，避免重大损失者。 六、有其它重大功绩者。 六十一条：有下列情形之一者，授予特别奖： 一、研究发明，对公司有贡献，并使综合成本降低，利润增加较大者。 二、兢兢业业，不断改进工作，业绩突出者。 三、热情为用户服务，经常得到用户书面表扬，为公司赢得很高信誉， 成绩突出者。 四、开发新客户，市场销售成绩显著者。 五、对有其它特殊贡献，足为全公司表率者。 第六十二条：员工的惩罚分为五种： 一、罚款：由主管或有关部门负责人书面提出，员工所属部门经理批 准后执行。 二、批准：由员工的主管或有关人员书面提出，报部门备案。 三、记过：由员工所属经理书面提出，主管副总裁审核、批准，报人 事部执行，并下达通知，受记过者同时扣发当月奖金。 四、降级：由员工所属部门经理书面提出，主管副总裁审核批准后报 人事部执行。 五、除名：由嗣怕属部门经理书面提出，主管副总裁批准后执行。 第六十三条：有下列情形之一者，予以罚款或批评： 一、工作时间，擅自在公司推销非本公司产品者。职责所需，经批准 者不在此限。 二、上班时间，躺卧休息，擅离岗位，怠慢工作者。 三、因个人过失致发生错误，情节轻微者。 四、妨害工作或团体秩序，情节轻微者。 五、不服从主管人吕合理指导，节轻轻微者。 六、不按规定穿着或佩带规定上班者。 七、不能适时完成重大或特殊交办任务者。 八、对上级指示或有期限的命令，无故未能如期完成。 九、在工作场所喧哗、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者。 十、对同事恶意辱或诬害、伪证，制造事端者。 十一、工作中酗酒以致影响自己和他人工作者。 十二、因疏忽导致机器设备物品材料遭受损失或伤及他人，情节较轻 者。 十三、未经许可携带外人到生产和科研场所参观者。 十四、公司另文规定其它应处罚款或批评的行为。 第六十四条：有下列情形之一者，予以记过： 一、擅离职守，致公司受较大损失者。 二、损毁公司财物，造成较大损失者。 三、怠慢工作擅自变更作业方法，使公司蒙受较在损失者。 四、一个月内受到批评超过三次者。 五、一个月内旷工职(工)累计达二日者。 六、仪器、设备、车辆等 和；安全性要求较高的工具，未经使用人同 意或违反使用制度，擅自操作者。 七、道德行为不合社会规范，影响公司声誉者。 八、其它重大违反规定者。 第六十五条：有下列情形之一者，予以降级： 一、未经许可，兼营与本同类业务或在其它兼职者，或在外兼营事务， 影响本公司公务者。 二、一年中记过二次者。 三、散播不利于公司谣言或挑拨公司与员工的感情，实际影响较轻者。 四、在工作场所制造私人物件或指使他人制造私人物件者。 第六十六条：有下列情形之一者，予以除名： 一、对同事暴力威胁、恐吓，影响团体秩序者。 二、殴打同仁，或相互斗殴者。 三、在公司内赌博者。 四、偷窃公司或同事财物经查属实者。 五、无故损毁公司财物，损失重大，或毁、涂改公司重要文件者。 六、在公司服务期间，受刑事处分者。 七、一年中已降二次者。 八、无故放职三日或全月累计旷职六日或一年旷职累计达十二日者。 九、煽动怠工或罢工者。 十、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。 十一、伪造或盗用公司印章者。 十二、故意泄露公司技术、营业上的机蜜，致使公司蒙受重大损失者。 十三、营私舞弊，挪用公款，收受贿赂者。 十四、利用公司名义在外招摇撞骗，使公司名誉受损害者。 十五、参加非法组织者。 十六、有不良行为，道德败坏，严重影响公司声誉或在公司内造成严 重不良影响者。 十七、其它违反法令、规则或规定情节严重者。 第十四章福利 第六十七条：试用人员试用期间不享受医疗保险，其自理。 第六十八条：公司为一般员工办理医疗保险(含治疗费、药品费、手术 费、住院费等医疗费用)，其费用由公司支付。 第六十九条：责任人员在责任岗位工作期间除享受上述医疗保险费用 外，还可报销护理费、疗养费保健费用。有重大贡献的特别责任人员必 要时可去国外治疗，费用全部由公司承担。 第七十条：公司负责组织新员工作进行体检，费用由公司承担。 第七十一条：员工服从公司住房安排者，公司予以一定的住房补贴。 第七十二条：本公司依据有关劳动法的规定，发给员工年终奖金，终 奖金的评定方法及额度由公司根据经营情况确定。 第十五章资遣 第七十三条：若有下列情形之一，公司可对员工予以资遣： 一、停业或转让时。 二、业务紧缩时。 三、不可抗拒力暂停工作在一个月以上时。 四、业务性质变更，有减少员工的必要，又无适当工作可安置时。 五、员工对所担任的工作确不能胜任，且无法在公司内部调整时。 第七十四条：员工资遣的先后顺序： 一、历年平均考绩较低者。 二、工作效率较低者。 三、在公司服务时间较短，且工作能力较差者。 第七十五条：员工资遣通知日期如下： 一、在公司工作三个月以内(含三个月)者，随时通知。 二、在公司工作三个月以上未满一年者，于十日前通知。 三、在公司工作一年以上未满三年者，于二十日前通知。 四、在公司工作在三年以上者，于三十日前通知。 第七十六条：员工自行辞职或受处罚被除名声，不按资遣处理。 第七十七条：员工资遣，按下列规定发给资遣费： 一、在公司工作三个月以内(含三个月)者，按当月实际工作天数计发 工资并发给路三百元。 二、在公司连续工作三个月以上未满一年者，发给其资遣当月的工资， 另发给五百元路费和一百五十元礼品费。 第十六章辞职 第七十八条：员工因故不能继续工作时，应填具“辞职申请”经主管 报公司批准后，办理手续。并视需要，开给《离职证明》。 第七十九条：一般员工辞职，需提前一月提出申请：责任人员辞职， 根据密级的不同，需提前 2—6 个月提出辞职申请。 第八十条：辞职的手续和费用结算，按华为司字(1994)36 号、83 号文 件和其它公司有关规定办理。 第十七章生活与娱乐 第八十一条：公司向员工提供部分生活和用具，并有组强地开展一些 娱乐活动，以满足员工的基本需要。 第八十二条：公司鼓励员工自己解决住房问题，并向新员工提供一定 的房租补贴以减轻员工的实际困难。 第八十三条：员工租用公司住房时按实际价格交纳房租、水电费、管 理费及共它费用。 故第八十四条：向嗣提供膳食服务，并按实际价格向员工收取餐费。 第八十五条：公司设立生活协调委员会来统筹安排和组织员工的文娱 活动，各部门也可按生活委员会的安排自行组织员工进行健康的文娱活 动，活动经费由生活协调委员会适当补贴。 第八十六条：公司反对员工生活上的腐化，禁止员工加打麻将之类 的消磨意志的活动和违反国家法律、法令、法规的活动。 第十八章安全与卫生 第八十七条：本公司各单位应随时注意工作环境安全与卫生设施，以 维护员工身体健康。 第八十八条：员工应遵守公司有关安全及卫生各项规定，以保护公司 和个人的安全。第十九章附则 第八十九条：有关办法的制定：有关本公司员工的(1)国外出差(2)考 核(3)职位职级晋升(4)年终奖发放(5)荣誉(6)退休(7)抚恤(8)各种津贴给付 (9)派赴港澳、国外人员管理等，其方法另行订之。 第九十条：本制度解释权、修改权归公司总裁办。 第九十一条：本制度自颁布之日起生效。
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