500强企业员工手册
新员工成长手册 总公司组织人事部 1 序 言 员工是公司及股东价值的创造者，是构成公司核心竞争力的重要组 成要素。某保险公司非常重视员工的成长，认为员工的成长与公司的成 长是互为基础、互相促进。某保险公司对员工成长的帮助、支持开始于 新员工入司的第一天。 某保险公司需要学习，某保险公司不断在学习，我们每个员工都必须怀 着归零的心态重新学习。面对国际化的竞争，不断自我修炼。帮助新员 工迅速融入公司文化，在组织中快速成长，就是我们编写这本小册子的 初衷。 2 目 录 一、加盟某保险公司——生命中新的精彩由此开始 5 二、办公室工作 13 三、生活指导 16 四、电脑与网络 19 五、在试用期快速成长 26 六、制度与规范 37 七、组织文化 55 八、职业意识 71 3 公司训导 思想品行 组织纪律 工作态度 业务技术 同事相处 为人处事 团结进取 改革创新 信誉第一 客户至上 光明磊落 令行禁止 严谨求实 精益求精 友爱尊重 诚实廉洁 艰苦奋斗 追求卓越 效率第一 服务至上 4 波澜壮阔地 某保险 公司颂 每天的早会从合唱 司歌开始 5 加盟某保险公 司 录取了 报到材料的准备： 要做些 什么呢？ 1 ）某保险公司保险公司组织人事部开具的《录用通知 书》； 2 ）与原单位解除劳动合同的凭证； 3 ）毕业证书、学位证书、职称证书、身份证等复印件 各一张； 4 ）深圳户口的员工需交一寸彩色标准像片两张（办理 社保和工作卡），一寸大头像片一张（办理用工手 续）； 5 ）非深圳户口的员工除交两张一寸彩色标准像片外， 还需交标准暂住证像片四张；户口所在地计生办出 具的《流动人口计划生育证》； 6 ）非深圳户口需办理边防证。 6 报到总流程 报 到 办 理 劳 动 （ 聘 用 ） 合 同 办 理 暂 住 证 办 理 工 资 社 保 手 续 •此流程只适用集团综合部门招聘录用的员工，专业公司录 用的员工请到所在专业公司人力资源部门报到 建 立 二 级 档 案 解 决 食 宿 7 入司须知 1 、公司实行每周五天工作制，上班佩戴工作卡，上下班打卡，工作 时间为上午 8:30-12:00 ，下午 13 ： 30-17 ： 30 ，每个工作日早晨须提前 5 分钟到达办公场所，以便及时参加晨会。 2 、遵守某保险公司礼仪，谦和礼貌待人。 3 、工作时间不得擅离职守，禁止聊天、办私事、大声喧哗，不得妨碍他 人工作。 4、 8 八卦岭地图 庆园酒家 绿茵酒家 国展中心 八卦三路 市 体 育 馆 某保险公司 大厦 218 、 209 、 8 、 9 路大 巴 453 、 429 、 409 、 458 中巴 412 、 548 中巴 图书批发市场 中 国 银 行 黄 鹤 楼 酒 家 八卦二路 食街 食街 邮局 八卦一路 9 食街 办公室工作 打 上班打卡时间不得晚于 8 ： 30 卡 ： 下班打卡时间不得 异常处理： 早于 17 ： 30 ⊙忘带工作卡 请在一楼大堂保安处登 记 ⊙ 忘 打 卡 向部门作出说明，由部 门向人事部作出说明，一个月连续三 次或一次未作出说明，按旷工处理。 ⊙ 迟到 也需打卡，否则按旷工处理 ⊙ 请假、出差、休假 需办理相关手续 座位：是由所在部 门统一安排 电脑：由部门统一申请，但需 要一定的时间。将你的要求向部 门管电脑的同事提出，并耐心等 待 早餐： 7 ： 30-8 ： 20 午餐： 12 ： 00-13 ： 00 晚餐： 17 ： 30 午休： 12 ： 30-13 ： 30 用 餐 时 间 10 生活指导 地点：六楼东 622 室可借阅书籍。 地点：六楼东阶梯教室 时间：星期一至星期五中午 12:00-1:30 时间：每周星期四 18 ： 15 规则：每次最多两本、最长借二个星期。 影片：国内外优秀影片 电话： 3864 主办：总公司办公室 公司实行上下班乘车补助、员工自行乘 车办法。在一些地段，员工自行组合雇 请有班车，具体时间、乘车地点可以向 老员工打听。参考价格： 80—220 元 / 月 地点：大楼外南侧的小平房 规定：员工凭工作牌在医疗室看病拿药 电话： 3301 11 电脑与网络 申请 • • • 如何使用内部信息网 普通员工 : 某保险公司 Intranet 使用申请表 / 网络系统使用 申请表 B 类 ( 主任级 ) 以上 : 上述表格及某保险公司 Internet 使用 申请表 经部门经理及信息管理部经理核准即可在信息管理部帮助下 登陆内部网或 Internet. 表格请同事帮助 自内部网打印 提醒您 某保险公司 Internet 网可提供 Internet E-mail 和 WWW 信息查询浏览两项服务，由于连接 Internet 专线带宽的限制和加 强用户安全管理的需要，经研究决定，原则上总公司 B 类以上（含 B 类） 干部有资格申请 Internet 服务，经本部门经理、信息管理部经理及分管领 导批准后，由信息管理部安排时间进行安装。普通员工如需使用 Internet 电子邮件，可由所在室室主任转发，如需使用 Internet WWW 信息浏览， 经室主任同意在室主任处使用，由此带来的不便敬请谅解。信息管理部拟 在图书馆设立公共 Internet 上网点，以满足广大员工的使用需求。 12 在试用期快速成长 “赢家不是天生的，是制造出来的 13 试用期是指在《劳动（聘用）合同》中所规定的一定时间的试用阶段。公司规 定的试用期是指员工结束入司培训后，在岗工作三个月的考察期，最多不超过六个 月（含培训时间）。在此期间公司将进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条 件，能否适应公司要求及工作需要。 第一个月 第二个月 进入工作角色掌握个 人工作的主要工具 第三个月 独立承担 工作任务， 参加转正 考察 参加培训熟悉相 关制度 在员工进入部门后的第三个月，除了逐渐具备独立工作任务的能力以外，还 要参加转正考察，转正综合评定结果与新员工的转正结果挂钩。 14 生 涯 规 划 “赢家不是天生的，是制造出来的 15 个人的愿景 实现公司和个人价值最大化 •公司实现价值最大化，提供物质基础 •个人努力工作，以价值最大化检验行为 •实现良好物质保障，丰富的精神生活 价值的实现 品质的生活 素质的提高 潜能的发挥 •公司为个人提供培训 •个人磨练意志，培养 AQ 、 EQ 、 IQ •不断努力，丰富知识，技能精湛 •公司为个人潜能发挥创造空间 •追求卓越，挑战极限，激发潜能 •才华展示，脱颖而出 16 制 度 与 规 范 “没有规矩，不成方圆”。 军队战斗力来自于铁的纪 律，企业的活力来源于各 级员工人员良好的精神面 貌，祟高的职业道德。 17 文件保密规定 随着公司的发展和市场竞争程度的加剧，企业商业秘密的重要性也越来越突 出。为了更有利地贯彻实施公司的保密制度，防止公司商业秘密的泄露和流失， 特针对文件管理请大家注意如下规定： Θ 公司不允许向外发布和扩散的文件。 公司的保密文件是指与公司一切经营活动有关的、包括各种文件、函件、文档、报告、 报表、纪要、目录、清单、合同、协议、备忘录等。 具体可参考网上文件： 2000 （ 091 ）文件《加强商业秘密保护工作，保持某保险公 司竞争优势》、 2000 （ 047 ）《中国某保险公司保险公司关于知识产权保护和员工竞业限 制的规定》、 1997 （ 298 ）《中国某保险公司保险公司知识产权保护办法》。 Θ 计算机上的共享文件必须设置密码，并定期更改密码。 嘘！保密 不要随便将公司的 事情向外人透露 18 某保险公司礼仪 一、仪态 微笑是仪态中最能赋与人好感，增加友善，愉悦心情的表情， 也是人与人之间最 好的一种沟通方式。脸上多一点微笑的人，必能体现出他的热情、修 养和魅力，从而 得到人们的信任和尊重。某保险公司是一家金融服务性企业，“客户 至上，服务至上”的服务 宗旨，要求我们每一位员工都能以微笑面对客户。 工作时注意自己的仪态，不仅是自我尊重和尊重他人的表现， 也能反映出某保险公司员工的工作态度和精神风貌。 要求如下： 1 、站姿：正确的站姿是抬头、目视前方、挺胸直腰、肩平、双臂自然下垂、收腹、双腿并拢直立、 脚尖分呈 V 字型，身体重心放到两脚中间；也可两脚分开，比肩略窄，双手交叉，放在体前或体后。 晨会要求：男职员两脚分开，比肩略窄，双手交叉放在体后；女职员双腿并拢，脚尖分呈 V 字 型或丁字型，双手交叉放于体前。 2 、坐姿： 男士：入座时要轻，至少要坐满椅子的 2/3 ，后背轻靠椅背，双膝自然并拢（男性可略分开）。 身体可稍向前倾，表示尊重和谦虚。 女士：入座前应用手背扶裙，坐下后将裙角收拢，两腿并拢，双脚同时向左或向右放，两手叠 19 放于腿上。如长时间端坐可将两腿交叉重叠，但要注意上面的腿向回收，脚尖向下。 3 、蹲姿： 二、仪表 保持良好的仪表，可以使一天的心情轻松、愉 快，也可使人对自己充满信心。 要求如下： 男职员：浅色衬衫，深色西装，佩带领带，深 色皮鞋。保持头发的清洁，整齐。（周末可穿便装） 女职员：穿得体的套装，避免穿休闲装；发型 文雅、庄重，长发可用发卡束起；指甲不宜留的太长， 不可涂艳色指甲油。 （周末可穿便装） 三、社交礼仪 （一）握手：握手时，应尊者先伸手。握手的力度不宜过猛或 毫无力度。握手时间一般在 2 、 3 秒。要注视对方并面带微笑。 握手时注意：不能交叉握手，不能在握手时与其他人说话。握 手摆动幅度过大，戴手套或手不清洁和他人握手都是不礼貌的行为。 （二）鞠躬 鞠躬是表达敬意、尊重、感谢等的常用礼节。鞠躬时应心存感谢、敬意，从而体现在行动 上，能给对方诚恳、真实的印象。 20 组 织 文 化 21 资源是有限的，只有文化是生生 不息的。某保险公司认为，现代企业的竞争 归根到底是企业文化的竞争，因此某保险公 司不懈地构建独特的公司文化。 某保险公司的规模在不断地扩大， 某保险公司的责任也在不断地加重。某保险 公司强调精诚团结、不惧困难、顽强拼搏、 追求卓越的精神传统，某保险公司将企业文 化贯穿在公司资本、核心技术、人才等核心 竞争因子的始终！ 不断地自我批判， 不断地挑战自我， 不断地突破极限， 不断地追求卓越， 凝聚、协调、合作、激情、责任， 这——就是某保险公司的组织文化。 员工价值与公司价值的关系：公 司价值最大化是个人价值实现的基础，个人 价值最大化是每个人的追求目标。 以集团公司为主导，子公司专业经 营的集团管控体系是集团公司稳健经营和高 效运作的组织基础；每一个灵活高效的组织 都是公司的价值创造因素。 以顾客为导向的服务流程将公司的 管理和业务引向市场和顾客，最大程度满足 顾客的服务流程也是创造公司价值的流程。 —— 摘自《某保险公司新 价值管理文化》 22 职 业 意 识 23 职业意识——德、才、能、拼 你的最大责任就是把你这块材料铸造成器。 —— 易卜生 职业人的德——宽容 有一个男孩脾气很坏，于是他的父亲就给了他一袋 钉子；并且告诉他，每当他发脾气的时候就钉一根钉子在后院 的围篱上。第一天，这个男孩钉下了 37 根钉子。慢慢地每天 钉下的数量减少了。他发现控制自己的脾 气要比钉下那些钉 子来得容易些。终于有一天这个男孩再也不会失去耐性、乱 发脾气。他告诉他的父亲这件事，父亲告诉他，现在开始每当 他能控制自己的脾气的时候，就拨出一根钉子。一天天地过去 了，最后男孩告诉他的父亲，他终于把所有钉子都拔出来了。 父亲握着他的手来到后院说：“你做得很好，我的孩子，但是 看看那些围篱上的洞。这些围篱将永远不能回复成从前的样子。 你生气的时候说的话就像这些钉子一样留下疤痕。如果你拿刀 子捅别人一刀，不管你说了多少次对不起，那个伤口将永远存 在。” 话语的伤痛就像真实的伤痛一样令人无法承受。 人与人之间常常因为一些彼此无法释怀的坚持，而 造成永远的伤害。如果我们都能从自己做起，开始宽容地看待 他人，相信你一定能得到许多意想不到的收获……帮别人开启 一扇窗，也就是让自己看到更完整的天空…… 24
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新法下员工手册制订技巧及风险控制
新《劳动合同法》下 员工手册制订技巧及风险控制 主讲：梁艳松 劳动关系专家 梁艳松律师 资深劳动法问题研究专家 法学硕士，著名劳动法专家， 自 2002 年起专门从事劳动争议 诉讼及劳动法律研究工作，处理各类劳动纠纷案件近 700 件（包括个 人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东等几十个省市 ，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰 富的实战经验，并被邀参与《最高人民法院关于劳动争议案件审理司法 解释》的起草工作，受聘为劳动争议仲裁委员会兼职仲裁员。被多家公 司聘请为常年法律顾问或劳动法专业顾问。并长期受邀作为讲师，对企 事业单位人力资源从业者进行劳动法培训。受湖南省人事厅邀请，对该 省人事争议仲裁委员会仲裁员进行培训。接受过凤凰卫视、南华早报、 北京娱乐信报、第一财经、法制早报等多家媒体的采访，并被新浪网等 十余家网络媒体大量转载。 曾服务过部分客户名单如下：可口可乐、海尔集团、 SONY （中国）、摩托罗拉（中国）、 PHILIP 、国际优孚尔（美国）、联想 集团、戴尔、三泰电子、美国半导体、安捷伦、北京正豪办公大厦、赛 孚耐网络技术（美国）有限公司、 AXAIR 加湿系统、中国电源协会、 北京香山医院、西安杨森制药、上海强生制药、特莫瓦特、龙旗科技、 玛斯特系统工程、圣艾尔普环保设备、国锐房地产开发等。 前 言 《员工手册》是企业管理员工关系的重要 文件，它集各项管理制度于一身，是企业“员工管 理法典”。合法的、完善的员工手册，可以建立和 谐的企业与员工关系，调动员工工作积极性；可以 作为人民法院审理劳动争议案件的法律依据。 2008 年 1 月 1 日，《劳动合同法》实施。该 法对于企业规章制度的制订和效力做出了明确的规 定。制订完善的、具有法律效力的企业规章制度， 将成为企业管理者在新法环境下的一项重要工作。 员工手册的定义 《员工手册》是用人单位处理员工关系 的规章制度的集成，是用人单位人事管理的 法典；是由用人单位依法制订并发布实施的， 适用于本企业内部管理和员工行为的各类规 定的集合；是对国家法律、法规的有效延伸 和补充，其在企业内部，具有普遍约束力。 用人单位应当依法建立和完善规章制度， 保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 ---- 《劳动法》第四条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定， 通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、 行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可 以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 ----- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适 用法律若干问题的解释》第十九条 《员工手册》的作用 1. 《 员工手册 》 是用人单位规范化、制度化 管理的基础和重要手段； 2. 《员工手册》是劳动者的行为规范，是用人单位 的管理依据；是稳定、构建和谐劳动关系的基础； 3. 《员工手册》与《劳动合同》互相配合、相辅相 成，共同构成员工关系管理的重要依据； 4. 合法、有效的《员工手册》可以成为司法机关审 理劳动争议案件的法律依据； • • • • 企业立法权的体现 《员工手册》的制订，是企业立法权的体现。用人 单位有权根据自己的经营状况及管理的需要，依法 制订有关规章制度。 企业立法权的局限性：用人单位制订规章制度，必 须符合法定程序，且内容不得与法律法规的强制性 规定相抵触。 企业立法权的延展性：企业规章制度是对法律法规 的细化，是企业根据法律法规制订的实施细则。 企业立法权的权威性：合法有效的规章制度是司法 机关审理、裁判劳动争议案件的法律依据。 法律对于员工手册制订的要求 一、范围： 有关劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳 动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动 者切身利益的规章制度或者重大事项 。 《员工手册》生效条件 一、程序合法 经民主程序制定并向劳动者公示 二、内容合法 不与法律法规相抵触 二、程序： 1. 起草：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制 度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 2. 讨论：经职工代表大会或者全体职工讨论，提出 方案和意见 。 3. 协商：与工会或者职工代表平等协商确定。 4. 公示：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益 的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动 者。 ----------------- 法律对于员工手册制订的 要求 法律赋予员工参与手册制订的权利 一．讨论权：职工代表大会或全体职工 二．授权权：工会或职工代表 三．修改建议权：在规章制度和重大事项决定实施 过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向 用人单位提出，通过协商予以修改完善。 制订《员工手册》程序图示 企业起草草案 经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见 企业研究 与工会或职工代表平等协商 公示 ※ 所谓平等协商，指的是任意一方无最终决定权，须双方协商一致。 企业起草员工手册需注意的问题 做到： 1. 详细定义，列举详尽； 2. 语言精练、准确； 3. 逻辑严密、清晰； 4. 措辞委婉。 规避： 1. 大而全：如 有下列行为之一，单位有权警告、 罚款、处分、降职降薪，直至解除劳动合同。 2. 滥用术语：如 单位有权予以除名、开除。 《员工手册》应具备的特性 1. 保证条款的可操作性和执行性； 2. 逻辑性和递进性； 3. 延展性（余地）； 4. 授权性（进一步的实施细则）； 5. 转嫁性（矛盾转嫁、效力转嫁）； 《员工手册》民主程序的技巧 1. 全面讨论的保障； ① 公告 ② 函告 2. 利用法律对职工代表概念的缺失； ① 代表比例； ② 选举方式； ③ 巧用民主投票权 3. 充分利用工会职权的作用 《员工手册》的公示 1. 公示的重要性 2. 公示的方法 ① ② ③ ④ 公告 阅读 学习、考试 下发、送达 《员工手册》制订程序证据的 保留 1. 讨论的证据 ① ② 关于员工手册讨论的通知、公告 讨论的回复 2. 平等协商的证据 ① 职工代表选举的证据 ② 会议记录 ---- 需与会者签字 3. 公示的证据 ① 员工手册领取签字 ② 员工手册考试答卷 ③ 员工手册学习签到 ………………… 特别提示 1. 制订、修订规章制度时应遵守程序，没有 工会的应尽快推选职工代表。否则法院将 很可能否认用人单位规章制度的效力和适 用。 2. 现有规章制度应重新履行《劳动合同法》 规定的制订程序。 《员工手册》的内容 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 前言（企业的历史传统、经营理念、企业文化等） 一般规定（制订依据、制定目的、适用范围、法律地位等） 员工招聘管理制度＊ 劳动合同管理制度＊ 新员工录用考核制度＊ 工作时间、加班管理与考勤管理制度＊ 休息休假与病假、事假管理制度＊ 特殊群体管理制度＊ 工资与福利待遇管理制度＊ 在职培训与考核制度 保密制度 劳动纪律与奖惩制度＊ 其他管理制度（行政管理、财务制度、生产管理、安全卫生制度等） 附则（制度的解释权、修订权、生效时间等） 员工招聘管理制度 一、本制度订立的必要性 1 、明确新员工招聘录用的职权 2 、明确增员的审批程序 3 、有利于与《劳动合同法》第四十一条第二 款的衔接 • 知 注：用人单位在 6 个月内重新招用人员的，应当通 被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。 员工招聘制度 二、员工招聘制度应明确的内容 1 、非人力资源部门，任何部门不得擅自招聘、 录用新员工； 2 、未经审批程序，人力资源部门不予办理新 员工的招聘和录用手续； 3 、制度中需明确不得录用的人员范围； 4 、明确通知面试、通知录用的负责人； 5 、明确面试、录用程序。 员工录用及新员工试用期考核 制度 一、本制度订立的必要性 1 、录用程序、证据保留； 2 、考核标准、考核程序； 二、本制度必备内容 1 、录用原则与录用禁忌 2 、录用流程 3 、应聘资料审核内容及程序 4 、录用条件 5 、试用期规定 6 、试用期工资 7 、试用考核内容、方法及流程 8 、终止试用的程序 员工录用及试用期考核制度 三、员工录用及试用期考核制度容易出现的 问题 1 、试用期限与劳动合同期限的问题 * 了解法律关于使用期限与劳动合同期限关联的规定 * 不可签订《试用期劳动合同》 * 对于法律规定的 X 年以上含与不含的准确定义 2 、延长试用期的问题 * 试用期不得延长，试用期满或解除或转正 3 、试用期不签订劳动合同的问题 * 试用期包含于劳动合同期限之内，未签订劳动合同的试用期属于事实 劳动关系 员工录用及试用期考核制度 4 、试用期不缴纳社会保险的问题 * 建立劳动关系，必须依法缴纳社会保险 * 用人单位未依法缴纳社会保险，劳动者可随时解除劳动合同， 并要求企业支付解除劳动合同经济补偿金 5 、试用期待遇的问题 * 试用期工资不得低于约定工资的 80% 6 、转正手续的问题 * 转正手续不是法定手续，不是必须手续 * 试用期满当日 24 时，如用人单位未与劳动者办理解除劳动合 同手续，视为建立正式劳动合同关系 员工录用及试用期考核制度 7 、终止试用期（解除劳动合同）的问题 * 被证明不符合录用条件，则应告知原因，办理解除劳动关 系手续 * 必须符合法定解除条件，并持有不符合录用条件的证据 * 身体不能适应工作需要，经调整岗位后仍不适应，可以作 为解除试用期劳动合同关系的理由 员工录用及试用期考核制度 四、员工录用及试用期考核制度制订技巧 1 、建立录用标准及考核标准签字、承认方式 （赵抒案） 2 、建立试用考核结果签字方式 3 、利用民主程序制定严格的考核制度 员工录用及试用期考核制度 五、员工录用及试用期考核制度实施及执行技 巧 1 、及时订立劳动合同 2 、应聘资料个人签字 3 、应聘资料真实性确认 4 、试用期辞退书面告知理由 特别提示 • 相对于现行劳动法，新法增加了双方的如 实告知义务以及禁止担保等规定。用人单 位应注意： 1 、在虚假告知基础上签订的劳动合同可能 导致无效。合同无效，一方有过错，且给 对方造成损失的，一方应承担赔偿责任； 2 、强化内部管理， 杜绝扣押证件及担保。 劳动合同管理制度 一、订立本制度的必要性 1 、明确劳动合同订立规程 2 、明确劳动合同生效条件 二、本制度的必备内容 1 、劳动合同签订时间和地点 2 、规范查验劳动者解除、终止劳动关系的证明 3 、规定劳动合同签订的要求 4 、明确代表企业签订劳动合同的签订人 5 、规定代表企业签订劳动合同的签订人的权利与义务 6 、规定劳动者拒绝签订劳动合同的后果 7 、规定劳动合同保管制度 8 、规定劳动合同变更、解除、终止、续订的程序 劳动合同管理制度 三、劳动合同管理制度需要注意的问题 1 、劳动合同订立的时间 * 自用工之日起一个月内签订 * 逾期支付双倍工资 2 、劳动合同变更的程序及记载方式 * 变更劳动合同的协商程序 * 变更劳动合同应使用书面方式 3 、劳动合同附件的构成 * 明确附件的内容（员工手册、规章制度名称） * 明确劳动合同附件的法律效力 劳动合同管理制度 4 、劳动合同续订或终止的程序和手续 * 终止劳动合同是否需要提前通知（参照本地区地方法 规） * 终止时间（约定终止日期 24 时之前） * 规定转移社会保险和人事档案的程序 劳动合同管理制度 四、劳动合同管理制度执行时应注意的问题 1 、严格履行制度规定的程序 2 、禁止劳动合同一方借阅企业持有的劳动合同；禁止 无关人员借阅他人劳动合同（流动魅力案） 3 、解除或终止劳动合同时，应办理相关书面手续，并 保留备查； 4 、劳动者提出解除或终止劳动合同，必须以书面形式； （王杰案） 5 、解除或终止劳动合同后，必须及时办理社会保险和 人事档案的转移。 友情建议 1 、订立劳动合同的最佳时机是办理入职手续同时； 2 、在制度中明确在劳动合同主文中不得做任何修改， 任何修改均属无效； 3 、明确劳动合同任何部分均不得手写； 4 、尽量不要录用不能提供解除、终止劳动合同证明的 求职者； 5 、务必在劳动合同终止日前办理终止或续订手续； 6 、制度规定的劳动合同企业方保管人不得保管自己的 劳动合同 考勤管理制度 一、本制度的重要性 1 、考勤管理制度，是企业确定作息时间的基本制 度； 2 、是确定员工加班的标准与依据； 3 、是员工管理的基本依据之一； 4 、是加班费争议的裁判依据； 5 、是关系到劳动合同关系稳定性的重要依据之一。 考勤管理制度 二、考勤管理制度的制订要点 1 、考勤记载方式； 2 、时间明确； 3 、逻辑清晰，递进完善； 4 、定义准确，无歧义； 5 、加班定义精确，加班程序完善； 6 、语言精练、用语准确。 考勤管理制度 三、考勤管理制度必备内容 1 、作息时间（午休时间）以及考勤记载载体（中电 加成案） 2 、漏打卡的补救措施 3 、迟到的界定 4 、早退的界定 5 、旷工的界定（社科院案、黄雪莲案） 6 、加班审批程序（美佳物业案） 7 、倒休规定 考勤管理制度 四、考勤管理制度制订的禁忌 1 、上下班时间前后的准备与收尾时间； 2 、员工生理需求时间不计入考勤；（三洋电气、苏州案） 3 、法定节假日补休；（万家乐案） 4 、每周至少休息一天的误解。（万家乐案） 特别提示 1 、要求员工对考勤管理制度签字确认； 2 、考勤记录必须保留至少两年备查； 3 、非正常考勤状况尽量让员工签字确认。 休假管理制度 （可与考勤制度合并） 一、制订本制度的意义 1 、与考勤管理制度共同构成对员工工作时间管理的重要制度； 2 、确定员工假期及请假规程的依据； 3 、计算员工加班费的依据。 二、休假管理制度的内容 1 、假的种类（病假、事假、带薪年休假、婚假、产假、丧假、 探亲假等）； 2 、休假规则； 3 、休假审批程序。 休假管理制度 三、休假管理制度应注意的要点 1 、病假请假程序； 2 、不应对病假时间加以限制； 3 、对探亲假的法律适用；（云腾宾馆案） 4 、批准假期不应与法律法规相抵触。（万家乐案） 特别提示 • 法律对于病假的认定缺乏明确的规定， 而在实际工作中，泡病号、假病假等现象 比比皆是。 针对这种情况，法律并不禁止企业对于 • 员工请病假的条件加以限制。建议在制订 休假管理制度时对于病假的诊断机构、病 假诊断证明的附加文件等做出规定。（小盛 案） 特殊群体管理制度 一、本制度制订的目的 1 、对于劳动关系中特殊群体管理的规范 2 、明确待岗人员、长期病假人员、内退人员、女职 工的权利义务。 二、本制度制订应注意的问题 1 、待岗与报到；（安居物业案） 2 、产假的假期； 3 、人性化管理。 工资支付规定 一、工资支付制度的特殊意义 1 、完善、健全、合法 2 、稳定职工情绪，订立交换规则； 3 、界定是否存在无故拖欠、克扣工资行为。 工资支付规定 二、工资支付规定的内容 1 、工资的构成； 2 、工资标准的确定； 3 、工资的支付与扣除； 4 、加薪与降薪； 5 、最低工资； 6 、加班费； 7 、特殊情况下的工资支付 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 1 、工资的构成（东城同工同酬案） * 工资包括：基本工资、岗位工资、效益工资、奖金、 各类津贴补贴等。 2 、工资标准的确定 * 《劳动法》第四十七条 用人单位根据本单位的生 产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资 分配方式和工资水平。 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 3 、工资支付与扣除 （ 1 ）工资支付 * 工资支付周期：每月至少支付一次（非全日制工 15 天支付一次）； * 必须按时、足额支付；（冉志军案） * 对于奖金、绩效工资等的授权性规定； （ 2 ）特殊群体的工资支付 * 病假工资、事假工资、产假工资； 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 3 、工资支付与扣除 （ 3 ）工资的扣除 * 违纪行为的扣减 * 损失赔偿 * 法定扣减 4 、加班费 * 加班费基数（结合地方法规）（粉丝网案、西城空调 案） 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 4 、特殊情况下的工资支付 （ 1 ）工伤治疗期间、产假期间； （ 2 ）非劳动者原因停工停产期间； （ 3 ）综合计算工时制； （ 4 ）不定时工时制； 工资支付规定 四、工资支付规定必须注意的地方 1 、措辞严谨 2 、递进合理 3 、语言艺术 4 、与法律法规相结合 友情提示 • 工资支付制度是企业规章制度中地位较重要 的基本制度，它关系到企业劳动关系的稳定 和企业生产经营的正常秩序。 • 工资支付争议是劳动争议中较为常见的争议， 工资支付制度往往成为案件裁判结果的重要 依据。 • 建议企业在制订本制度时，由专业人员审核。 劳动纪律与奖惩制度 一、奖惩制度的性质 1 、企业认定员工违纪的法律依据； 2 、企业处理违纪员工的法律依据； 3 、企业职工的行为规范 劳动纪律与奖惩制度 二、本制度的制订意义 1 、企业管理职工行为的依据 2 、认定法律行为性质的标准 3 、人民法院审理劳动争议案件的法律依据构成 劳动纪律与奖惩制度 三、制订本制度的要点 1 、违纪行为的定义 2 、违纪情节的定义（一般违纪；较重违纪；严重违纪） 3 、违纪行为的处理原则 （ 1 ）以事实为依据，以法律为准绳； （ 2 ）公平、公正、公开； （ 3 ）教育为主，惩罚为辅； （ 4 ）处理时间得当，处理方式适当； （ 5 ）区别情节，分类对待 劳动纪律与奖惩制度 三、制订本制度的要点 4 、处罚程序完备； 5 、处罚方式： （ 1 ）行政处分：警告、记过、通报批评等 （ 2 ）经济处罚 （ 3 ）解除劳动合同 （ 4 ）移送司法机关 其他规章制度 一、非重要、非关键制度 • 福利制度、行政管理、财务制度、生产管理、 安全卫生制度等 二、需另行培训的制度 1 、在职培训与绩效考核制度 2 、保密制度 3 、保密与竞业禁止制度 员工手册的后续审查和修订 一、员工手册的定期或不定期法律审查 1 、定期审查 2 、不定期审查（适法性审查和新情况审查） 3 、员工手册增删修正的程序 （ 1 ）将增删修正的内容详细成文 （ 2 ）将成文的内容履行民主程序（同新制订时） （ 3 ）将民主程序后的内容履行公示程序（同新制订 时） （ 4 ）将经公示程序后的内容取代原员工手册中的相 关内容 《劳动合同法》下员工手册制订技 巧及风险控制讲解部分到此结束 谢谢大家
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员工手册 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 目录页 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 Contents Page 四、请假制度 八、公司福利 — 2— 第二章 目录页 Contents Page 行政管理制度 一、行为规范 四、员工意识 二、规章制度 五、保密条例 三、发文制度 六、廉洁条例 — 3— 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 — 4— 入职流程 入职当天 入职培训 试用期结束 1 、提交入职资料 1 、签订劳动合同 1 、提交转正申请 2 、办理入职手续 2 、进入试用期 2 、转正员工面谈 3 、录入指纹考勤 3 、办理五险一金 3 、评估转正申请 4 、参加入职培训 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 — 6— 劳动合同 资料准备 身份证、学历证书、学位证书、专业技术证书、个人简历、离职证明、照片 ( 办理社保用，需电子版），填写并提交《员工入职登记表》，保证其真实性， 如有虚假，将予以辞退，并不作任何经济补偿 合同签订 一个月内签订劳动合同，试用期 3 个月，合同有效期 3 年 提交转正 试用期内表现优秀可向部门负责人申请提前转正 离职程序 试用期内离职须提前三天提交离职申请；正式员工离职须提前 一个月提出书面申请，方可办理离职手续 劳动合同 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 — 8— 考勤制度 每日上班时间段 上午： 8 ： 30-12 ： 00 11 下午： 14 ： 30-18 ： 00 指纹刷卡记录考勤 漏打卡、无故不打卡均扣费 50 元 / 次 因公未打卡，填写《未打卡说明》，部门负责人签字 每月固定休假天数 财务、人力行政 6 天、工程设计、成本、营销 4 天 如遇节假日，则加上节假日天数 12 1 10 2 9 3 8 4 7 6 5 违规处理 - 迟到 / 早退 迟到或早退时长 T 处理办法 T≤10 分钟 扣款 10 元 / 次 10 分钟＜ T≤30 分钟 扣款 20 元 / 次 30 分钟＜ T≤2 小时 50 元 / 次 2 小时＜ T≤4 小时 旷工半天 4 小时＜ T 旷工一天 备注：一个工作日内迟到、早退，按次数处理。上午下班早退、下午上班迟到、中途因私离岗，视同迟到、早退处 理。 旷工 员工未办理请假手续，或请假手续尚未获批即擅自离岗的； 假期届满且无续假仍未到岗的； 违法乱纪被公安机关拘留、甚至逮捕的； 用不正当手段，骗取、涂改、伪造休息休假证明的。； 迟到、早退 2 小时以上的。 违规处理 - 旷工 员工旷工，根据旷工时长，按日工资标准的三倍扣罚。 旷工半天的，另予全公司内通报并警告一次。 旷工一天的，另予全公司通报并记过一次。 连续旷工 3 天以上或年累计旷工 7 天以上者，公司除按上 述标准罚考勤款外，还将与其解约，且不予支付任何可能 存在的经济补偿金或赔偿金等，并保留向其追索权益损失 的权利。 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 四、请假制度 八、公司福利 — 13 — 请假流程 申请 • 至少提前一天提交书面申请《请假单》； • 请假期间工作需在假期开始前完成交接。 • 请假结束后，需第一时间到部门负责人处或 销假 人力行政部处销假。 请假注意事项 请假 1 天以内 至少提前 1 个工作日申请 请假 1 天以上 至少提前 3 个工作日申请 连续休假 5 天 至少提前 10 天申请 休婚假 至少提前 10 天申请 休产假 至少提前 30 天申请 时 的 出 假 提 1 、未经批准休病假或者未按照公司规定提交相关 请 病 请 病 假 的 原 则 间 请病假的注意事项 1 、慢性病应至少提前一个 证明材料的，均视为旷工； 工作日向权限审批人提出， 2 、员工不得采用虚假证明（含骗取、伪造、篡 2 、急性病、突发性疾病允 改、涂改病假证明），否则视为违反规章制度的行 许当日口头请假，就诊后于 为并给与旷工处理； 三日内补交相关证明单据。 3 、因违反治安管理规定或者自杀、自残的行为导 致需要停工治疗的，不视为病假，按事假处理。 病假工资计算 病假应提供正规医院出具的病假证明：诊断证明书及休假建议 条、门诊病历、医药费收据、挂号证明、出院记录等证明原本， 人力行政部留相关复印件备案； 入职期满 1 年可享有带薪病假，全年累积最高期限为 8 天，超出 天数则按事假处理； 如需长期病休，应提供二甲以上医疗证明、病历卡及医疗发票。 公司按照国家有关规定核准医疗期，医疗期 30 日内者，工资按照 当地最低工资标准发放；医疗期 30 日以上者工资按照昌江县最低 工资标准的 80% 发放； 员工累计请病假超过法定的医疗期的，公司将按照法律法规关于 医疗期的规定与员工解除劳动合同。 请假流程 • 提前申请 • 工作交接 提交请假单 审核请假单 • 部门负责人 • 人力行政部 • 总经理 审批请假单 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 — 19 — 休假制度 法定假 婚假 产假 丧假 年休假 每年 11 天法定休假日 1 元旦 1 天（ 1 月 1 日） 2 春节 3天 3 清明节 1天 4 劳动节 1天 5 端午节 1天 6 中秋节 1天 7 国庆节 3天 8 假； 妇女节 全体女性员工放假半天，若遇周六、周日，不予另行补 法定假 婚 假 法定结婚年龄：男 22 周岁，女 20 周岁。 婚假为带薪假。 员工在公司工作期间登记结婚，可享受 3 天婚假。 婚假应在结婚登记后一年内一次性休完。 员工请休婚假，须至少提前十天提出，凭结婚证 办理休假手续；或在结束婚假返岗当日将结婚证 原件、复印件交人力行政部核验备案（原件将在 核验后交还员工）。 产 假 前提：遵守国家婚育政策（已婚、计划内生育）。 女职工产假： 90 天 男职工陪护假： 7 天 产假包括法定节假日和公休假日在内。 产 假 产假工资 产假工资又叫生育津贴，社会保险中生育保险的相关规定如下： 女职工按规定享受产假期间的生育津贴，生育津贴按照女职工本人生 育当月的缴费基数除以 30 再乘以产假天数计算，生育津贴为女职工 产假期间的工资。 生育津贴由社会保险经办机构拨付到用人单位，用人单位按实际金额 发放员工生育津贴。 丧 假 员工三代以内直系亲属及配偶父母死亡，丧假 3 天。 须赴外地料理丧事的，根据路程远近，另给予路程假。 丧假包括休息日和法定休假日，应一次休完。 丧假为带薪假。 年休假 入司后连续工作满一年以上，可享受年休假 工作年限 年休假天数 1 年≤年休假 5天 每加 1 年增加 1 天 以此类推 10 年≤年休假 10 天 若开始享受带薪年休假后，当年在职时间不足一个完整年度的， 按其当年实际在岗月份进行带薪年休假天数的折算。 年休假 国家法定休假日、休息日、婚假、丧假、产假，以及因工伤停工留 薪期间均不计入年休假的假期内。 年休假在 1 个自然年度内可以集中安排，也可以分段安排，或根据 员工需要冲抵病、事假，不跨年度安排。确因工作需要而未能使用 的休假天数，经部门负责人签字确认，由人力行政部核准，可延至 次年度第一季度使用完毕，到期仍未使用完毕的年休假将不再另行 安排补休。 年休假为带薪休假。 年休假 当年有以下情形之一，不再享受年休假： 事假累计超过 20 天者； 病假累计超过 1 个月者。 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 — 29 — 加 班 公司提倡每位员工通过改进工作方式、提高工作效率的方法完成工作，在规定的时间内完成工作，尽 量避免超时工作，原则上公司不鼓员工加班，部门负责人有责任关注并避免过多的加班。 各部门只有在具备下列条件之一时，才可组织员工加班： （ 1 ）公司原因须安排加班的； （ 2 ）为完成公司下达的紧急任务的。 加班人员应提前向人力行政部递交《加班申请单》，并由总经理审批同意，方可计算加班。 加班起止时间以打卡为准； 加班需一次一申请，禁止月累计填写申请单。 工程设计部及营销管理部因阶段性工作需要，加班次数频繁，经请示 总经理同意后，可自行登记加班次数，每月底交总经理签字后，报人 力行政部存档。 调 休 1 员工平时零星加班以及周末加班或特殊原因的紧迫需要而统一的加班，原则上都采取 调休的方式进行调休。调休最小单位为半天，不足半天的可将加班时间积累到一起调 休。 月内规定天数休假的，部门自行安排调休；需要调休积假的，按照请假流程 进行。 2 3 4 5 公司统一安排的调休，通知调休者本人后未及时调休者，视为放弃调休 权利，不再计算加班费。 如有加班，请病假、事假可以使用加班进行冲抵。 加班在一年以内调休完毕，每年末结清一次，不允许跨年调休。 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 — 32 — 薪酬管理制度 不允许打探其他员工的薪酬，亦不允 许将自己的薪酬情况告诉其他员工； 薪酬保密 员工对于非因本人原因直接或间接获知 的其他员工的薪酬信息，有保密义务 职业素养 发薪日期 每月 15 日发放工资，逢节 假日则顺延或提前发放。 薪酬管 理制度 薪酬组成 月工资 基本 工资 + 绩效 工资 + 其他 补贴 + 奖金 - 个人 相关 扣款 月工资 = 基本工资 + 绩效工资 + 其他补贴 + 奖金（根据公司整体效益和个人综合考核确 定） - 个人相关扣款 （五险一金代扣代缴等） 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 八、公司福利 — 35 — 公司福利 优雅舒适的办公环境。 免费一日三餐的员工食堂。 拎包入住、高端大气的员工宿舍。 WIFI 、纸巾、洗手液、饮用水。 烧水壶、茶叶。 遍布的绿植。 公司福利 养老、工伤、失业、生育、医疗保险。 意外伤害险。 入职体检及每年健康体检。 节假日礼品。 司龄津贴。 慰问津贴。 年终评优、年终奖。 不定期团体活动：例如春游、聚餐、 K 歌等。 第二章 一、行为规范 二、规章制度 过渡页 三、发文制度 行政管理制度 四、员工意识 五、保密条例 六、廉洁条例 Transition Page — 38 — 行为规范—对己 爱护公物，节约 开支，杜绝浪费 遵纪守法，忠于 职守，克己奉公 严禁在工作时间玩游戏、看电影、 聊私、浏览与工作无关的网页 服从领导，关心 下属，团结互助 严禁以任何手段，蓄意破坏公司 网络或窃取公司网上的保护信息 行为规范—对人 对同事 简单 友爱 纯洁 健康 对上级 坚决服从 不得对抗 事前请示 及时汇报 对客户 热情礼貌 不卑不亢 温和端庄 能受委屈 第二章 过渡页 行政管理制度 一、行为规范 四、员工意识 二、规章制度 五、保密条例 三、发文制度 六、廉洁条例 Transition Page — 41 — 员工着装管理细则 头发：发型前不及眉，侧不遮 头发：刘海不及眉，头发过肩 耳，后不到衣领，不得染发， 束起，不染艳丽颜色，不做奇 不留怪异发式； 异发型，不带夸张发饰。 面部：不带有色、形状怪异的 面部：化淡妆，不宜浓妆艳 眼镜，口气清新，不留胡须； 抹，不带有色、形状怪异的眼 着装：禁止拖鞋、短裤、运动 镜 服上班。 着装：不得穿破洞牛仔、吊 带、短裤、拖鞋或其他有碍观 瞻的奇装异服，裙子不能超过 膝盖上面 10 公分。 办公室电话管理细则 请注意使用电话时的礼貌用语及通话时间。 请勿使用办公室电话拨打私人电话。 公司总机电话正常情况下由自己工位人员接听，但如果 同事不在其岗位的时候，其他同事应帮忙接听电话，接 办并做好相关事宜的记录。 所有员工应保持手机、微信 24 小时开通。 随时关注公司微信工作群，并及时回复。 办公室电脑管理细则 公司电脑的使用本着“谁使用谁负责”的管理原 则。 职员在班期间需要长时间外出或者下班时，应关闭 电脑主机及显示器。 为了不影响公司网络服务的速度，请各位同事在正 常办公期间，节约不必要使用的网络资源。 办公室打印设备管理细则 打印机要进行定期保养，每个月月底人力行政部 门需检查一下机器运行情况。 请勿在打印机、传真机上放置重物、液体。 打印相关材料时，请节约使用每一张纸，基本定 稿再打印，尽量两面复印或者打印。 爱护公共办公设备。 办公用品管理细则 公司办公用品统一由公司人力行政部负责采购、登记及管理。 如需购置办公用品，各部门应于当月 30 日前，提交次月需求，由人力行 政部汇总，总经理审批后，统一采购发放。 员工领用办公用品需向人力行政部申请领用，并填写《办公用品领用登记 表》。 每月月底人力行政人力行政部统计办公用品库存数量，报财务部核查。 办公用品使用本着节约、爱护的原则，请各位同事不要随意破坏、丢弃。 公司印章管理细则 公司印章由人力行政部及财务部共同管理； 当文件需要公司盖公司印章的时需向人力行政部申请填写 《印章使用申请表》，不得将章印盖在空白纸、空白表格、 空白合同等空白处，总经理签批后，方可使用。 紧急情况使用印章，可电话或微信请示总经理同意，后使 用。 办公室卫生及安全管理细则 一个良好的个人卫生行为习惯，可以保证良好的健康及 高效率的工作，请各位保持办公区域的干净及整洁，随 手捡起地上的纸屑垃圾。 冰箱内存放的食品应及时食用或处理，以免变质产生污 染。 办公室不提倡食用零食，禁止食用方便面、咸鱼等隆重 气味食品。 办公室卫生及安全管理细则 禁止在地上倾倒任何粉状物体、液体。 请各位同事上班前或者下班前请先整理好自己办公桌上的台面，让自己有一个好的心情上班。 食堂阿姨同时负责办公室卫生，如有需要可直接请 阿姨处理。 请每次下班前离后离开办公室的同事，务必检查门、 窗、电、水处于关闭的状态。 故意损坏公共物品，照价赔偿。 招待用品—类别 酒水 白酒 红酒 香烟 软中华 苏烟 芙蓉王 招待用品—领用 • 招待事由 • 物品名称、数 量 填写 《招待用品申请 表》 审核 人力行政部 • 出库登记 • 补充库存 • 大批量物品 • 送礼物品 审批 总经理 会议管理 会前 会中 会后 • 做好工作安排 • 准备相关资料 • 提前到达会场 • 保持手机静音 • 接到电话请示主持人，出门接听 • 资料和垃圾带离会场 • 及时落实会议安排 车辆管理 市内用车 在出车登记签名 需求部门 市外用车 《用车申请单》 人力行政经理 审批 人力行政经理 审核 总经理 审批 食堂管理—员工食堂 规定时间 内用餐 07:50—08:30 用餐 时间 禁止外带 12:00-13:00 就餐 次序 文明就餐 18:00-19:00 禁止浪费 按需取餐 食堂管理—招待 1 、人力行政部制定菜单，等级为 500 元， 1000 元， 2000 元。每个等级对应两份菜谱。 2 、招待部门提前 3 个小时填写《内部招待表》（用餐人数，预计金额、酒水数量、菜单，用餐时间 为必填）交人力行政部审核后提交总经理审批，再通知食堂进行准备。 3 、人力行政部根据《内部招待表》填写《食堂采购申请单》，进行物料采购 , 由厨房人员共同验收 并签字确认，厨房按照要求进行制作菜品。 4 、人力行政部根据《内部招待表》提前准备好酒水，放置在招待包厢备用。 5 、如临时取消招待，则酒水收回入库，已采购食材如无法存放，可放入员工食堂使用。 6 、如无法提前三个小时提交《内部招待表》，则可选择在外部招待，执行外部招待费用流程。 食堂管理—招待 宿舍管理 公司： - 房租 - 物业费 - 网络费 个人： - 水电费 - 卫生安全 - 禁带外客 - 禁吸烟 - 禁赌博 - 禁一切违法犯罪事宜 出差管理 费用标准 提前填写 《出差审批单》 审批流程 部门负责 人审核 级 别 长途交通 费 市内交通费 总监级及以上 总经理 审批 实报实销 经理级及以下 实报实销 住宿费标准 伙食补助 省内 300 省外 500 200 元 /天 元/天 元 /天 300 元 / 天 100 元 /天 第二章 过渡页 行政管理制度 一、行为规范 四、员工意识 二、规章制度 五、保密条例 三、发文制度 六、廉洁条例 Transition Page — 59 — 发文制度 本条制度所指文件，是指以公司名义发布的，以公司全体员工为受众的通知、 通报、规章制度等下行公文。对于部门内部发布的规章制度、通知、通报等， 则不在本制度约束范围内，但需要在人力行政部备案。 人力行政部为公文处理工作管理机构，主管公司各类公文处理工作。各部门 文员（没有设置文员的部门应当指定专人）负责本部门对内对外的公文处理 工作。 文件发布的形式包括纸质件和电子件。 通知、通报等下行公文起草校对完毕后，填写《发文签批表》由部门负责人填写审核意见并签字后，提 请人力行政部，由人力行政部填写审核意见并签字后提交总经理、董事长签发，最后根据领导签发意见进 行发布，并负责文件的登记、编号。 对于规章制度等重要文件的发布，由人力行政部先提交各部门负责人审核征求意见，并根据审核意见修 正，人力行政部填写《发文签批表》，提请总经理、董事长签批后发布。 第二章 一、行为规范 过渡页 二、规章制度 三、发文制度 行政管理制度 四、员工意识 五、保密条例 六、廉洁条例 Transition Page — 61 — 员工意识 团队意识 员工意识 诚信意识 节约意识 保密意识 第二章 一、行为规范 过渡页 二、规章制度 三、发文制度 行政管理制度 四、员工意识 五、保密条例 六、廉洁条例 Transition Page — 63 — 保密条例—保密内容 员工对在公司任职期间知悉的公司秘密信息有保密责任，以下所指范畴均属于员工应遵守的保密内 容： 高层通讯 资料 员工档案 商业机密 专业技术 财务 相关资料 客户及供 应商资料 薪酬 相关资料 保密条例—守则 • 谈论保密事项注意场所 • 放置保密资料注意上锁 保密 场所 时间 保密 人员 保密 保密 范围 • 不向第三方或不相干人员 透露保密事项。 • 在职：遵守保密 制度。 • 离职：不透露、 不泄露保密条 款。 • 除工作职责及公 司授权，不得擅 自使用公司保密 资料及信息。 第二章 过渡页 行政管理制度 一、行为规范 四、员工意识 二、规章制度 五、保密条例 三、发文制度 六、廉洁条例 Transition Page — 66 — 廉洁条例 侵占公物 浪费资源 虚假报销 公款私用 收受回扣 收受礼金 挪用公款 铺张浪费 禁 弄虚作假 虚报瞒报 任人唯亲 营私舞弊 Thank You
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某眼镜制品有限公司员工手册(doc 21页)
阅读指南 各位亲爱的伙伴： 您好！ 欢迎您加入 有限公司，为了帮助您更好地融入企业，顺利地开展工作，我们准备 了这本《员工手册》。通过这本《员工手册》，您可以了解到公司的企业文化和经营理念。 请您仔细阅读。经常重温本手册会有助于您深入了解公司的企业文化，在 充分发挥自 己的才能。 您的直属上级是您工作的主要指导人，他（她）将负责您的工作指引和工作安排。当 您在工作上有疑问或遇到困难时，请首先与您的直属上级沟通。当他（她）无法帮您解决问 题时，请咨询公司人力资源部，他/她会指导您并帮您找出问题的症结，或者引导您运用公 司政策，寻求公司管理层的帮助。 随着公司的飞速成长与发展，我们迫切需要一批有朝气、有思想、有技术、懂管理的各 个阶层的人才，公司量才用人，以能力定酬劳，鼓励人才充分发挥个人的聪明才智。 期待您的加入，让我们一起共同创造 愿这本手册能帮助您在 更加绚丽辉煌的明天！ 的工作度过每一天！ 祝：工作愉快、事业成功！ 眼镜制品（深圳）有限公司 1 目 录 第一章：公司概况 1、公司简介 2、6S 活动 4 4 3、质量环境与健康安全 5 第二章：礼仪篇 1、员工礼仪守则 6 第三章：招聘与入职 第一节：招聘录用 8 第二节：报到注意事项 9 第三节：试工与培训教育 9 第四章：工作时间 9 第五章：劳动合同的签订与解除 10 第六章：薪酬福利与休假政策 第一节：工资标准 10 第二节：加班及节假日工 资 11 第三节：休假政策 11 第七章：厂纪厂规 第一节：考勤管理 11 第二节：请假规定 12 第三节：离职规定 13 第四节：门禁规定 14 第五节：工作纪律 14 第六节： 后勤管理 15 第七节：员工就餐管理 15 第八节：宿舍管理规定 16 第八章：反骚扰与虐待政策 16 2 第九章：奖罚制度 第一节：奖励 16 第二节：处罚 17 第三节：功过相抵 19 第十章：妇女权利与未成年工的保护 20 第十一章：员工守则 20 第十二章：附则 20-21 3 第一节：公司简介 公司简介 眼镜制品（深圳）有限公司成立于 1989 年，位于深圳市龙岗区坪地街道办白石塘 中心村。主要从事生产各类眼镜制品及零配件，公司资金与技术力量雄厚，拥有专业的管理人 员与技术人才。 公司成立以来，一直以“保质量、守信誉、高服务、创品牌”为企业的发展纲领，奉行以 客为中心的经营理念，在不断设计和生产新产品的同时、推行质量管理与 ESH 体系，以优 质的服务理念与高质量的产品，获取顾客的最大满意，拥有世界知名客户，产品畅销欧美 ﹑ 亚洲等国家和地区。 公司在企业内部推行全面质量管理活动，建立符合 ISO9001/14000 标准的管理系统，实 施持续的改善活动，务求达到世界一流的企业管理水平。 公司为全体员工提供具有挑战性的薪酬待遇及广阔的发展空间，员工享有住宿、膳食、 社会保险及其它福利待遇； 我们愿与更多的品牌客户强强联手，建立更为广泛亲密的合作伙伴关系，将自身的专业 知识及丰富的经验结合起来，为我们的客户提供更优质的产品和服务。 我们诚挚希望，与您共迈进，创美好未来 第二节：6S 活动 本公司将 6S 纳入日常管理活动，并由人事/行政部负责主导。同时还制定了操作性较 强的检查评审方法——详情见《6S 管理规定》。 一、什么最“6S”活动？ 6S 的前身是 5S，5S 是以整理、整顿、清扫、清洁、素养为主题的管理活动。起源于 日本，5S 的罗马发音为 Seiri、Seiton、 Seiso、 Seiketsu 、Shitsuke，因全部是 S 开头， 故称 5S。 后来，5S 被各企业效仿执行，并根据自身需要又新增加，逐步形成 6S 或 7S 由于流 通需要，又翻译成英语、汉语等。 二、“6S”定义 1、整理：将工作场所内的物品分类，把不要的物品及时处理掉。 又将工作区域分为： 经常取用的……放置在容易取到的位置，以便随时取用。 4 不常用的……贮存在专有固定位置。 不使用的……清除掉。 目的是为了腾出更大的可用空间，防止物品混用、误用。 2、整顿：把有用的物品按规格分类摆好，并做好适当的标识，以便在查找时快速取得你所 需要的物品。 对放置的物品场所按使用频率合理规划，如常用区、不常用区、废品区。 将物品按规定的位置摆放整齐。 在物品显著的位置做好标识。 目的：节省寻找文件和材料的时间，提高工作效率。 3、清扫：将工作场所内所有的地方、使用的仪器、设备、工具、物料等打扫干净。 4、 5、 清扫地面、墙壁、天花板等物品。 办公桌椅、门窗。 各类仪器、设备、工具。 目的：清除污垢和垃圾，减少事故的发生，为员工提供一个整洁干净的工作场所。 清洁：维持好整理、整顿、清扫工作，并贯彻执行： 每天上下班前 5 分钟做好 6S 工作。 经常自我检查、互动检查。 目的：养成员工的良好工作习惯，及时发现问题，并将事故的发生率降为最低。 素养：把上述 4S 变为自觉自愿的工作，每位员工都养成良好的习惯，并遵守规则 做事，培养成积极敬业的文明精神。 6、 安全：识别各类危险源，采用预防的方式，减少或杜绝事故的发生频率。 机器设备安全是正常生产的基础，安全的设备、保养、维修记录。 制订规范的操作指引，并对相关岗位人员进行安全操作培训，提升安全意识。 必有的劳动保护措施，有效防止职业安全健康。 工作场所的安全标识、应急方案。 政府部门的安全急救电话：119、110、112。 三、“6S”活动的意义 5 通过全员“6S”活动塑造一个清爽、明朗和洁净的工作环境及生产场所，使全体员工， 尤其是现场作业人员，更安全、更愉快、更有效地完成工作任务。“6S”活动对公司的生产、 安全、卫生、效率、品质、成本等诸方面有良好的改善作用，通过“6S”群体活动增强企业管 理能力,建设良好的企业文化,提高工作效率,降低管理费用和生产成本。 第三节：质量环境与健康安全 公司已通过 ISO9001:2008 质量管理体系认证，同时建立并实施环境保护、职业安全健 康管理体系。采用 P、D、C、A 循环改善运作模式，并在持续运行中取得良好的改善效果。 一、ISO 质量体系： ISO 是国际标准化组织（International standardization Organization）的简称。该组织成立于 1947 年 2 月 23 日，总部设在瑞士首都日内瓦。ISO 是由 100 多个国家标准局组成的世界组 织联盟，是制订与发布国际标准的机构，是促进国际贸易而推广的国家标准的机构。 公司推行 ISO 的目的是通过各种防范措施改善生产过程中出现或潜在的不合格，提高产 品质量，给客户一个信心保证 。 二、环境、健康、安全管理： 公司推行环保、职业健康安全政策，在满足客户对产品质量要求的同时，更注重社会责 任。 公司制订了环保、职业健康、安全等系列制度，由专职的人员进行管理，主管部门定期 进行检查评审，确保各制度在实施过程中的有效性。 第二章 员工礼仪守则 为使公司员工养成良好的工作和生活习惯，规范日常生活与工作行为，以形成良好的企 业文化，特制定本礼仪守则。 一、保持端庄、整洁的仪表： 1、头发：员工头发要经常清洗，保持清洁，男性职员头发不宜太长。 2、指甲：指甲不宜留太长,应勤加修剪，女性职员涂指甲油尽量用淡色。 3、胡须：男性胡须不宜太长，应经常修剪。 4、口腔：保持清洁，上班前不喝酒或吃有异味食品。 5、女性职员化妆应给人清洁健康的印象，不宜浓妆艳抹，不宜用香味浓烈的香水。 6 二、服装应整洁、方便，不追求修饰： 1、衬衫：无论是什么颜色，衬衫的领子与袖口不得污秽。 2、领带：外出或公众场合应酬时，应配戴领带，并注意与西装、衬衫颜色相配。领 带不得肮脏、破损或歪斜松弛。 3、鞋子应保持清洁，如有破损应及时修补，不穿带钉子的鞋。 4、女性职员要保持服装淡雅得体，不宜过分华丽。 5、职员工作时不宜穿大衣或过分臃肿的服装。 三、优雅的姿势和动作： 1、站姿：两脚脚跟着地，脚尖呈 45 度散开，腰背挺直，头略向下，面朝前方，使人看 清你的面孔。两臂下垂，不耸肩，身体重心在两脚中间。 2、坐姿：坐下后，双腿平行放好，保持坐姿端正；与人交谈时，不左顾右盼或俯视前方。要 移动椅子的位置时，应先把椅子放在应放的地方，然后再坐。 3、与同事相遇时，应热情主动招呼问好或点头致意。 4、握手时用普通站姿，并目视对方眼睛。握手时脊背要挺直，不弯腰低头，要大方热情， 不 卑不亢。 5、出入办公室的礼貌：进入办公室，应先轻敲门，得到许可再进。进入后，回身轻手关 门， 切忌用大力或弄出很大声音。进入室内后，如对方正在讲话，要稍等静候，不要 中途插 话，如有急事要打断说话，也要看住机会。而且要说：“对不起，打断你们的谈话。” 6、递交文件，要把文件正面文字朝着对方递上去，如是钢笔，则把笔尖对着自己，使对 方容易接着；刀子或剪刀等利器，应把尖利方朝向自己。 7、过通道、走廊时要放轻脚步。无论在自己的公司，还是对访问的公司，在通道和走廊 里不宜一边走路一边大声说话，更不得唱歌或吹口哨等。遇到上司或客户要礼让，不 能抢行。 四、工作礼仪： 1、办公用品应轻拿轻放，用完后及时归回原地，严禁挪为私用。 2、及时整理账簿和文件，墨水瓶、印章盒等使用后应及时盖好。 3、借用他人或公司的东西，使用后及时归还或送回原处。 4、工作台上不能摆放与工作无关的物品。 5、公司内以职务称呼上司，同事间以张生、何工、卢师傅、赵姨、刘大姐、小杜等称 7 呼，客户间以先生、小姐等相称。 6、 未经同意不得随意翻看同事的文件、资料等。 五、接电话礼仪 1、 接听电话应在第二声或第三声铃响后拿起电话，用“您好！”迎接对方，若为外线用“您 好！ ”恭候对方讲话，对方讲述时要留心听，并记下要点。未听清时，及时告诉对 方，结束时礼貌道别，待对方切断电话，自己再放话筒。 2、 通话简明扼要，不得在电话中聊天。 3、 对不指名的电话，判断自己不能处理时，可坦白告诉对方，并马上将电话交给能够处理 的人。在转交前，应先把对方所谈内容简明扼要告诉接收人。 4、 工作时间内，不打私人电话，如有重要事情，应长话短说。 六、会客礼仪规范 1、接待工作及其要求： 1.1 在规定的接待时间内，不缺席。 1.2 有客户来访，马上起来接待，并让座。 1.3 来客较多时按顺序进行，不应先接待熟悉客户。 1.4 对事前已通知来的客户，要表示欢迎。 1.5 应记住常来的客户。 1.6 接待客户时应主动、热情、大方、微笑服务。 2、介绍和被介绍的方式与方法： 2.1 无论是何种形式、关系、目的和方法的介绍，应该对介绍负责。 2.2 直接见面的介绍场合下，应先把地位低者介绍给地位高者。若难以判断，可把年轻的介 绍给年长的。在自己公司和其他公司的关系上，可把本公司的人介绍给别的公司的人。 2.3 把一个人介绍给多人时，应先介绍其中地位最高的或酌情而定。 2.4 男女间的介绍，应先把男性介绍给女性。男女地位、年龄有很大差别时，若女性年轻， 可 先把女性介绍给男性。 第三章：招聘与入职 第一节：招聘录用 一、 公司采取公平、公开招聘原则，面对社会广泛招聘员工，求职人员自行自愿申请。 8 二 、 本公司在招聘员工时，在用工条件、薪酬待遇、培训教育等方面均依照员工个人的 工作能力，对所有的员工一视同仁，不受国藉、年龄、性别、种族、肤色、残疾、 宗教信仰等因素的影响。 三 、 申请进入本公司工作的员工必须年满 16 周岁，持有效的身份证明。特殊工种须持有效 资格操作证明，年满 16 周岁但未够 18 周岁的员工，本公司将根据当地法规的要求 提供适当的保护措施。 四、 本公司不扣压任何证件，不向应聘人员收取任何费用，或者收取任何抵押物品。 五、 本公司所有工作岗位的人员均采取自愿原则；不使用、也不支持使用监狱劳动、抵押 劳动或其它强迫性劳动。 六、 不招聘违反法律法规的在逃案犯、吸毒人员、精神异常或者生活无法自理的人员。 七、 公司员工享有国家或当地法律上的权益保护。 第二节：入职报到事项 一、新进员工均须到人力资源部办理报到手续，并认真填写完整《员工履历表》。 二、新进员工须上交个人一寸照片三张（办理厂证，存档）、身份证复印件和毕业证复印 件各一份、健康证明复印件一份； 数码相回执一份办理社保与居住证。 三、人事部给新员工编写工号、做好厂证、考勤卡及安排宿舍。 四、人事部给新进员工建立个人基本档案资料并录入电脑。 五、公司提供食宿条件，员工自备日常生活用品。 第三节：试工与培训 一、员工上岗前应接受公司安排的培训：如《厂纪厂规》、《工艺流程》、《三级安全教育》、 《职业健康》、《劳动保护》、《员工权益》、等，经培训合格者方能上岗。 二、入职后，员工应积极主动参加公司组织的各类管理与技能培训，以提高个人业务技能。三、 新进员工试工期为 3 个月，特殊高级重要岗位，可延长至 6 个月，最长不超过 6 个月。四、 试用期内不适应工作离职或者不合格被解聘者，公司不负任何赔偿责任。 五、试用期满，符合公司岗位要求者，予以转正并对其薪资待遇按规定做调整。 六、凡录用者必须与公司签订劳动用工合同。 第四章：工作时间 一、 上班时间：上午 8：00—12：00，下午 13：30—17：30。 9 二、因工作未完成，自行加班者需写书面申请，获得公司领导同意后方可加班。 三、周一与周六，提倡上班 8 个小时。平时加班（周二至周五）每天不超过 3 小时，每周 工作时间最长不超过 60 小时（含加班）。 四、每个周末，公司集体放假一天，周六休假则根据业务量而定。 第五章：劳动合同的签订与解除 一、合同的签订： 1、凡公司录用的员工，按劳动法必须签订用工合同。 2、签订一年合同试工期为一个月，签订三年或以上的用工合同，试用期一般为三个月，重 要特殊的岗位，最长不超过六个月。 3、员工合同续期，需提前十五天到人事部办理续订手续。 二、合同解除分为辞职、辞退、自离、解聘、四种。 1、辞职：合同期间不愿意继续履行合同，提前 30 天写书面申请，办理正常离职手续；辞职 必须出具书面辞职申请，口头提出不予以受理。合同期间未提前 30 天提出离职者，公 司有权扣除违约责任工资。合同期满如双方无续约意向，合同自动解除。 2、辞退：试用期不能适应岗位要求，或在实际工作中因个人原因不能胜任该职位工作而被 解除合同关系者，经转岗或培训教育无效后，公司将予以解除合同。 3、自离：未做工作交接，自愿放弃公司的一切福利及劳动义务者，无工资结算；无特殊情 况连续旷工一周以上者，视为自动终止劳动合同关系。 4、解聘：严重违反公司规章制度者；提供虚假证明者，公司有权解除劳动合同，不给予任 何赔偿，造成公司损失者将追究相关人员法律责任。 5、所有员工在离职时须交接清楚，如:工作内容、未完成事项、电脑资料、工作中所用的物料、 工具（包括厂证、考勤卡）等，否则不予办理离职手续，若损坏公物，须照价赔偿。 6、离职员工办好离职手续后应在当天之内离开本厂，无特殊情况不得继续在本厂食宿. 7、员工离职时不得携带本厂任何资料,物品离厂，有违反厂纪厂规的，仍按相关条例处罚。 第六章：薪酬福利与休假政策 一、薪酬制度 1、正常上班工资标准：员工工资实行保密制度，视员工岗位或职能，划分工资标准等 级。员工正常上班工资，不低于当地劳动法规定的最低标准。月标准工作日为 21.75 天。 1 2、加班及节假日工资：平时加班，工资比例为 1：1.5 倍；周六或周日加班，工资比例 为 1：2 倍，法定节假日加班：工资比例为 1：3 倍。 3、公司每个月按时为员工发放上月工资。 二、福利制度 1、公司为每一位入职的员工购买社会保险（工伤、养老、医疗）。 2、公司为每一位入职员工提供食宿待遇。 三、休假政策 1、年假：连续工作满一年，不超过十年的，带薪年假为五天；工作满十年，不超过二 十年的，带薪年假为十天；工作满二十年以上的，带薪年假十五天。 2、病假：停止工作医疗期在 6 个月以内的，按连续工龄长短发给病伤假工资，其标准 为： 停工医疗的期限 本企业工龄（年） 病伤假工资（本人工资百分比%） 病或伤医疗期 6 个月内 2 60 的 24 70 46 80 68 90 =8 100 6 个月以上的发疾病救 1 40 济费 =13 50 =3 60 备注 病假工资或疾病救济费可以低于最低工资，但不得低于其标准的 80％。 3、产假：产假为 90 天有薪假期，第一胎男子可享受 15 天的陪产假。 4、婚假 7 天有薪假；丧假 3 天有薪假期。 5、法定节假日：元旦一天，春节三天，清明节一天，五一劳动节一天，端午节一天， 中秋节一天，国庆节三天。 第七章：厂纪厂规 第一节：考勤管理 一、上班不可无故迟到、早退、旷工。无正当理由迟到、早退 30 分钟以内者，警告一次并 扣 2 分；超过 30 分钟的扣 5 分，旷工半天扣 10 分，旷工一天扣 15 分。 二、上班时间已到而未到岗者，视为迟到；未到下班时间而提前离岗者，视为早退；未经请 1 假或请假未批准私自不上班者，视为旷工。 三、员工无故旷工一天或以上者，取消旷工当日的工资发放，每月累计旷工 4 天或者连续旷工 达 3 天以上者，计大过一次，并扣 18 分。 四、开会迟到、早退、缺席无请假者，按第一条考勤规定处理。 五、员工上下班都必须打卡，不可代他人打卡或委托他人代打卡，违者双方一律警告；未上 班而打卡者，不计发当日工资，并扣 10 分，屡教不改者，降职或解聘处分。 六、如忘记打卡，应写签卡申请，无特殊情况一个月签卡累计超过三次者，予以警告。 七、如考勤机故障或其它原因造成无法正常打卡的，由本部门文员于第二天上报给人力资源部， 由人事文员进行统一签卡。 八、IC 卡背面都有个人考勤卡号，人事将依据卡号进行考勤核算，需妥善保管；如有损坏 或遗失请及时到人事处补办，以免影响个人出勤记录。 第二节：请假规定 一、任何人有事请假，都必须写请假单，部门文员将本部门签核的请假单于次日 9 点前上交公 司人事部。 二、请假一天之内，由本组组长核准之后生效，无组长签核者，扣 3 分。 三、请假一天以上，三天以内，必须提前一天写请假单，由部门组长审核、主管审批才能生效。 四、请假三天以上者，须提前一周填写《请假条》，经部门组长审核、主管或副总经理审批 才能生效。 五、办公室人员请假超过三天的，需请示副总经理批示；主管级人员请假需总经理批准才能 生效。 六、技工、职员或主管级人员请假，必须指定一个职位代理人才能准假，且代理人必须签名。 七、因紧急情况未来得及请假者，必须在当天内打电话向相关权责主管请假，特殊情况事后补 假需有相关证明，否则按旷工处理。 八、请假超出假期者，需在批准之假期内提前一天向相关权责主管延假，经相关权责主管批准 后生效；特殊情况事后补延假期者，需提供相关证明，否则视为旷工。 九、违反本规定者，参照考勤规定处理，无参照标准的视情节扣 2-5 分。 1 第三节：门禁规定 一、所有员工进出一律佩戴厂证，由值班保安检查放行；未按要求者第一次口头警告，第二 次予以警告扣分。 二、在上班时间内，所有外出公差人员一律凭《放行条》放行，无放行条外出者，保安人员可 以拒绝放行，强行外出者扣 5 分。 三、严格对出入公司大门人员进行安全检查，未经许可，任何人不得私自带非公司人员进入本 公司内，违者给予小过。 四、保安人员不可利用职务之便，放行他人随意出入厂大门，违者记小过一次，情节严重者解 聘处理。 五、客人来访须经公司被访者同意，保安才可放其进入，并做好相应进出登记，违者扣 5 分， 情 节严重者解聘处理。 六、公司员工须遵守各项管理制度，不得与执行保安发生冲突，违者视情节给予警告，造成严 重后果者，给予大过或解聘处理。 七、离职人员凭行政部开具的《放行条》，经保安检查无异常后，方可放行，并做好放行登 记。保安员不履行职责者，视情节每次扣 10 分或解聘。 八、外来车辆按规划区域统一停放，由保安指引，违者当值保安警告一次。 九、外来送货、取货人员须到保安室登记后，由当值保安通知相关单位。 十、公司住宿人员 24：00 必须按时回公司宿舍，违者扣 5 分。 十一、来访人员与车辆拒绝登记和检查的，不准进入厂内。 十二、未尽事宜，以公司相关文件为准。 第四节：工作纪律 一、上班时，员工须穿工衣，配戴好工作证，（新进员工未办理好厂证除外）违者警告。 二、工作场所严禁吸烟，违者扣 5 分。 三、严禁上班时间嬉戏、打闹或做有损公司形象之行为，经发现扣 5 分。 四、上班时间不可睡觉或擅离工作岗位，违者扣 5 分。 五、上班时间，不可利用公司电话聊私人事话，违者警告。 六、积极完成上级交待的各项工作任务，不消极怠工，违者视情节予以警告。 七、服从上级工作安排，无正当理由不服从上级指示或出言顶撞、辱骂上级者，给予小过处罚； 情节严重给管理工作带来困扰者，予以大过或解聘处理。 1 八、自觉接受行政部或相关部门管理人员的工作监督，对于管理人员处罚不当或态度恶劣者， 可 向上一级主管投诉，违者给予警告；存心挑畔闹事者，视情节给予大过，严重者解聘处理。 九、不得在厂区内聚众闹事、打架斗殴，违者大过，并解聘处理。 十、纠集外人闹事者，一律大过解聘，情节严重者送交公安机关处理。 十一、严守公司机密，不得向外人透露公司内部业务信息，违者记大过并解聘处理，造成重大 损失者，将追究相关人员法律责任。 十二、所有员工都必须遵守公司各项规章制度，尊重他人劳动成果，积极配合公司各部门达成 各项业绩指标，违者参照公司相关制度处罚。 第五节：环境、个人财产安全管理 一、公司每周将不定期检查厂区、宿舍楼的“6S”活动，对于工作不到位的，相关责任人员予 以批评教育，详情见《公司“6S”活动评比》。 二、后勤管理员应时常巡视员工宿舍，杜绝偷盗等现象发生，员工要保管好自己的财物，发现 门锁坏了，要及时通知后勤管理员安排维修。 三、及时安排新进人员的住宿，并对新进员工讲解入职要求及公司的一些规章制度。 四、待人接物做到和蔼有礼，不与来访客户或求职者发生争吵，违者警告。 五、妥善保管公司财物，因工作疏忽而造成公司财物损坏或丢失者，应对损坏或丢失的财物进 行赔偿；触犯法律规定的，依法追究相关责任。 六、清洁工应认真完成个人区域的卫生打扫，不得偷工减料，违者警告。 七、厨房应保障全体在职员工的伙食安全供应，违者视情节给予相应处罚。 八、危险品或有害废弃物（化学品或化学品容器、化学包装材料）不能带入车间、宿舍，应 交由公司危险品仓库统一回收处理。 九、工作场所，不能吃东西，以免影响环境卫生，同时也对个人身体健康造成损害。 第六节:员工就餐管理规定 一、进餐时间 早餐：07：20—07：55 中餐：12：00—12：40 晚餐：17：30—18：10 1 二、所有人员应按时就餐，如有特殊原因需提前或延后就餐者，应由其部门主管提前通知行政 部，由行政部开具提前就餐证明方可用餐。 三、进餐厅就餐者，应佩戴厂证，以便厨房管理人员识别。 四、就餐人员应按先后顺序打饭打菜，不得插队，违者记警告一次。 五、员工就餐完毕后，应将剩饭剩菜倒入指定的垃圾桶内，不得倒在餐桌上或是倒入洗碗池内， 违者记警告一次。 六、员工应尊重食堂人员工作，如食堂工作人员有工作失职之处，可写意见书投诉或找行政部 后勤负责人处理，不得与食堂工作人员争吵，违者警告。 第七节：宿舍管理规定 一、任何人员不得私自带外来人员进入公司宿舍，违者警告一次；造成严重后果者需承担相 应责任。 二、为便于宿舍管理，所有员工的入住与迁出，都须向行政部提交书面申请，由后勤管理员统 一安排，违者警告一次。 三、不能随意更换房间或床号，如有需要，应向后勤管理员申请，批准后方可更换。违者警告 一次。 四、节约用水用电，上完厕所要及时冲水，用水完毕随手关闭水龙头,违者警告；最后离开 宿舍或洗手间时必须关闭水电。 五、不可在集体宿舍内私接电源或炉具、电热管等，经发现给予小过处分，情节严重者予以大 过处分，并移交当地公安机关处理。 六、严禁在宿舍内赌博、酗酒、斗殴等不法活动，违者视情节予以留职查、小过、大过、或者 解聘处理；经教育仍不改善者，给予解聘处理，对他人造成伤害者，移交公安机关处 理。 七、注意宿舍水电安全，严禁躺在床上吸烟，违者扣 3 分。 八、严禁带易燃易爆,剧毒以及其它危害化学物品进入宿舍，违者每次扣 10 分。 九、房间垃圾或个人垃圾应扔在指定的垃圾桶里，不可扔在走廊或楼梯等公共区域，违者警告 一次。不得往楼下扔东西，违者小过。造成严重后果者需承担相应责任。 十、爱护公司财物，室内设施由公司行政部统一规划，不得在房间乱拉绳索、在墙上打铁钉、乱 涂乱画，违者警告；如造成财物损坏者，需照价赔偿。 十一、每个宿舍人员应轮流值班打扫宿舍卫生，遵守《宿舍管理规定》，未按要求作业者， 记警告一次。 1 十二、按时作息，严禁扰乱他人休息，不可以在宿舍或走道大声喧哗，违者警告。 十三、讲究个人卫生，个人物品摆放整齐，不偷看他人隐私，不随意乱动他人物品，违者警告。 十四、不得偷窃他人财物，一经发现，解聘处理！情节严重者移交公安机关处理。 十五、晚上 22：30 以后，不可进入异性宿舍，违者警告，情节严重者解聘处理。 十六、未尽事宜请参照公司其它制度标准。 第八章：反骚扰与虐待 一、骚扰与虐待的定义 骚扰与虐待包括： 1.1 、身体的：使用威胁或者体罚。 1.2 、言语的：对员工尖声叫喊、威胁或使用贬低性词语。 1.3 、心理的：利用言语或行动度图降低员工自尊。 1.4 、性方面的： a) 提供任何形式的优惠工作任务或待遇，作为对性关系的交换。 b) 因员工拒绝性要求而给予任何形式的歧视性待遇。 c) 有受欢迎的性评论、看法或要求，或具有要求性质的身体行为。 d) 对性别不加考虑的安全措施。 1.5 、其它方面的 a) 拒绝提供休息，不准使用供水设备、厕所、医疗设施和其它基本必需设施。 b) 在非工作时间无理地限制员工行动。 二、举报方法： 1、员工可以通过信箱举报、电话投诉或手机短信等途径对实施骚扰或虐待的人员进行 举报。 2、员工可以直接向行政部或工会进行举报。 3、公司为举报者实行保密。（详情参照公司《反骚扰与虐待政策》） 第九章：奖罚制度 第一节：奖励 1 一、奖励分为三类： 嘉奖一次：奖励 8 分；小功一次：奖奖励 12 分；大功一次：奖励 18 分。 二、 有下列行为之一的，予以嘉奖一次： 1、 维护公司利益，有具体事迹者。 2、 提出合理化提案或建议，被公司采纳实施者。 3、 阻止公司财物被盗者。 4、 举报不良行为，查证属实者。 5、 工作表现良好，被主管推荐者。 三、 有下列行为之一的，予以小功一次： 1、工作尽心尽责，可成为广大员工楷模者。 2、及时发现灾患隐情，使公司财产免受损失者。 3、主管请假或离职期间，代理主管工作尽心尽职超出半月者。 4、对本部门工作有突出贡献者。 四、 有下列行为之一的，予以大功一次 1、 主管请假或离职期间，代理主管工作尽心尽责者。 2、 提出合理化建议，对公司有重大贡献者。 3、 灾害发生时，奋不顾身抢救公司财物者。 4、 抓获盗窃公司财物人员，使公司财产免受损失者。 第二节：处罚 一、处罚分为四种：警告、扣分、小过、大过。 警告：发警告信，扣 2 分。 扣分：发警告信，扣 3-5 分。 小过：每次扣 5 分，二次小过将实行降职或绩效奖降级处分。 大过：每次扣 18 分，并对相关人员实行降职、绩效奖金降级处分。 注：为达到教育效果，公司员工如警告达到三次，必须参加义务培训；扣分达到两次， 三天内不允许一切加班工作，并参加公司教育培训；小过一次，一周内不允许加班工作， 直到培训合格为止；大过一次，一个月不允许加班，直到期培训合格为止。 二、辞退（解聘）： 1 A．一年内扣分超出 50 分，无建功相抵销者。B． 违反当地政府《治安条例》，给公司经营或管理造成困扰者。 C. 多次未按公司规定作业，给公司带来损失超出 5000 元者；（当造成重大损失时， 将移交公安机构立案处理）。 D. 严重违反厂纪厂规者。 三、有下列行为之一的，予以口头警告： 1、属警告范畴，首犯且未造成不良后果者。 2、属小过范畴，初次犯错，未造成不良后果且认错态度较好者。 3、属小过范畴，有强烈的改善表现，经相关主管特别批准者。 4、属小过范畴，个人工作表现一贯良好，有立功表现者。 四、有下列行为之一的，予以书面警告，每次扣 2-5 分： 1、无正当理由，上、下班不打卡者。 2、私自代人打卡，委托者与代人打卡者。 3、上班时间无《放行条》或经权责领导许可，强行外出者。 4、未经领导审核，私自带非本厂人员入厂区者。 5、不服从管理与值勤人员发生争执者。 6、当值保安未对外来车辆或人员未做好记录者。 7、晚上超过 24：00 回厂而无正当理由者。 8、上班时间做与工作无关的事情者。 9、上班时间利用公司电话聊私人事话者。 10、值班人员未按要求关闭门窗、水电者。 11、在办公区域吸烟或闲聊影响他人工作者。 12、在会议中对他人攻击毁谤者。 13、在公司财产上乱涂乱画者。 14、未按相关要求完成工作者。 15、违反公众秩序，口头警告无效者。 16、将剩饭剩菜倒在桌面者。 17、上完厕所不冲水、不关水龙头者。 1 18、未按要求处置垃圾、化学废弃物者。 19、在宿舍墙上乱涂乱画、乱接线者。 20、无正当理由，不服从宿舍工作安排者。 21、22：30 以后进入异性集体宿舍，对异性造成影响或骚扰者。 22、作息时间扰乱他人休息者。 23、违反公司相关条例者。 五、有下列行为之一的，每次扣 5-10 分或记小过一次： 1、在厂区打架闹事经人劝说，未造成他人人身伤害者。 2、上班时间嬉戏、打闹或做有损公司形象之行为者。 3、上班时间做与工作无关的事情，影响制度执行者。 4、上班时间睡觉未造成不良后果者。 5、不服从上级指示，未按正当申诉途径申诉，辱骂上级造成恶劣影响者。 6、上班时间消极怠工、故意损坏公司财物者。 7、影响执勤人员正常工作者。 8、在集体宿舍内私接电源或炉具、电热管等，未造成不良后果者。 9、在宿舍内赌博、酗酒、斗殴等不法活动者。 10、违反公司相关条例者。 六、有下列行为之一的，予以大过： 1、在工作场所吵架、斗殴闹事者。 2、不服从公司领导工作分配，又无正当理由，辱骂上司情节恶劣者。 3、破坏公司正常生产，煽动工人罢工闹事者。 4、未经许可私自带人进入厂区造成不良后果者。 5、有偷窃行为经查证属实者。 6、违反公司相关条例者。 参考文件：《公司规章制度》及其他厂纪厂规制度 第三节：功过奖罚 一、在工作中有扣分者，如其工作表现良好，可以功过相抵；即一次嘉奖抵一次警告，一 1 次小功抵一次小过，一次大功抵一次大过。 二、两次嘉奖累积一次小功，两次小功累积一次大功；同样，扣分累积 10 分者，上升为 一次小过，三次小过累积一次大过；一年内累积三大过而无建功相抵销者，公司予以解 除劳动合同关系。 三、二次以上小功者，公司予以提薪一级，作为重点培育对象；大功一次，予以加薪一级。四、 二次小过者，公司将予以扣绩效得分，奖金降级处理。 五、大过一次，降职，扣绩效得分或取消当月奖金，并记录档案，以此类推。 六、当年度累积扣分超过 50 分，或者一次性记三次大过者，予以解聘，并列入黑名单。 第十章：妇女与未成年工的保护 一、孕妇与未成年工不安排加班和重体力劳动。 二、不安排危险或有危害的工作岗位。 三、符合计划生育条件的女工，依法享有 90 天带薪产假。 四、女工经期不安排重体力劳动和冷水作业。 五、工作中不存在岐视，同工同酬。 第十一章：公司员工守则 一、遵守公司规章制度，服从公司领导的工作安排，严格按照制度规定照章办事。 二、严守职业道德，不向外人透露公司内部信息资料。 三、尊重领导，团结同事，不搞拉帮结派，不挑拔同事间的正常关系。 四、文明礼貌，不说粗话、脏话，自觉遵守社会公德。 五、按时上下班，不迟到、早退、旷工；上下班要排队刷卡。 六、仪容仪表整洁大方，不穿戴影响生产安全的衣服与首饰上班。 七、不随地吐痰、乱扔垃圾、果屑，保持良好的个人卫生习惯。 八、爱护公共设施，不损坏公司财物，不挪用公司财物。 九、防火防盗，注意水电安全，发现安全隐患及时采取防范措施，并向上级呈报。 十、精诚合作，齐心协力，共创事业佳绩。 第十二章：附则 2 一、《员工手册》即公司之“法律法规”，希望每一位公司员工熟知并严格遵守《员工手册》 之规定。 二、本手册自总经理核准后，与公司《规章制度》配合执行，不产生冲突，公司其它规定与本 册有冲突时，实施则以本手册和《规章制度》之颁布内容为准。 三、为让各员工更好地了解公司之政策规定，凡新进员工由人事部发《员工手册》一本，但离 职时须交回人力资源部，若有遗失扣除工本费用 10 元。 四、本手册如有变更，由人事部另行通知公布，本手册生效时间自 2010 年 7 月 1 日起。 制订：人事部 2
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员工手册 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 目录页 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 Contents Page 四、请假制度 八、公司福利 — 2— 第二章 目录页 Contents Page 行政管理制度 一、行为规范 四、员工意识 二、规章制度 五、保密条例 三、发文制度 六、廉洁条例 — 3— 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 — 4— 入职流程 入职当天 入职培训 试用期结束 1 、提交入职资料 1 、签订劳动合同 1 、提交转正申请 2 、办理入职手续 2 、进入试用期 2 、转正员工面谈 3 、录入指纹考勤 3 、办理五险一金 3 、评估转正申请 4 、参加入职培训 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 — 6— 劳动合同 资料准备 身份证、学历证书、学位证书、专业技术证书、个人简历、离职证明、照片 ( 办理社保用，需电子版），填写并提交《员工入职登记表》，保证其真实性， 如有虚假，将予以辞退，并不作任何经济补偿 合同签订 一个月内签订劳动合同，试用期 3 个月，合同有效期 3 年 提交转正 试用期内表现优秀可向部门负责人申请提前转正 离职程序 试用期内离职须提前三天提交离职申请；正式员工离职须提前 一个月提出书面申请，方可办理离职手续 劳动合同 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 — 8— 考勤制度 每日上班时间段 上午： 8 ： 30-12 ： 00 11 下午： 14 ： 30-18 ： 00 指纹刷卡记录考勤 漏打卡、无故不打卡均扣费 50 元 / 次 因公未打卡，填写《未打卡说明》，部门负责人签字 每月固定休假天数 财务、人力行政 6 天、工程设计、成本、营销 4 天 如遇节假日，则加上节假日天数 12 1 10 2 9 3 8 4 7 6 5 违规处理 - 迟到 / 早退 迟到或早退时长 T 处理办法 T≤10 分钟 扣款 10 元 / 次 10 分钟＜ T≤30 分钟 扣款 20 元 / 次 30 分钟＜ T≤2 小时 50 元 / 次 2 小时＜ T≤4 小时 旷工半天 4 小时＜ T 旷工一天 备注：一个工作日内迟到、早退，按次数处理。上午下班早退、下午上班迟到、中途因私离岗，视同迟到、早退处 理。 旷工 员工未办理请假手续，或请假手续尚未获批即擅自离岗的； 假期届满且无续假仍未到岗的； 违法乱纪被公安机关拘留、甚至逮捕的； 用不正当手段，骗取、涂改、伪造休息休假证明的。； 迟到、早退 2 小时以上的。 违规处理 - 旷工 员工旷工，根据旷工时长，按日工资标准的三倍扣罚。 旷工半天的，另予全公司内通报并警告一次。 旷工一天的，另予全公司通报并记过一次。 连续旷工 3 天以上或年累计旷工 7 天以上者，公司除按上 述标准罚考勤款外，还将与其解约，且不予支付任何可能 存在的经济补偿金或赔偿金等，并保留向其追索权益损失 的权利。 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 四、请假制度 八、公司福利 — 13 — 请假流程 申请 • 至少提前一天提交书面申请《请假单》； • 请假期间工作需在假期开始前完成交接。 • 请假结束后，需第一时间到部门负责人处或 销假 人力行政部处销假。 请假注意事项 请假 1 天以内 至少提前 1 个工作日申请 请假 1 天以上 至少提前 3 个工作日申请 连续休假 5 天 至少提前 10 天申请 休婚假 至少提前 10 天申请 休产假 至少提前 30 天申请 时 的 出 假 提 1 、未经批准休病假或者未按照公司规定提交相关 请 病 请 病 假 的 原 则 间 请病假的注意事项 1 、慢性病应至少提前一个 证明材料的，均视为旷工； 工作日向权限审批人提出， 2 、员工不得采用虚假证明（含骗取、伪造、篡 2 、急性病、突发性疾病允 改、涂改病假证明），否则视为违反规章制度的行 许当日口头请假，就诊后于 为并给与旷工处理； 三日内补交相关证明单据。 3 、因违反治安管理规定或者自杀、自残的行为导 致需要停工治疗的，不视为病假，按事假处理。 病假工资计算 病假应提供正规医院出具的病假证明：诊断证明书及休假建议 条、门诊病历、医药费收据、挂号证明、出院记录等证明原本， 人力行政部留相关复印件备案； 入职期满 1 年可享有带薪病假，全年累积最高期限为 8 天，超出 天数则按事假处理； 如需长期病休，应提供二甲以上医疗证明、病历卡及医疗发票。 公司按照国家有关规定核准医疗期，医疗期 30 日内者，工资按照 当地最低工资标准发放；医疗期 30 日以上者工资按照昌江县最低 工资标准的 80% 发放； 员工累计请病假超过法定的医疗期的，公司将按照法律法规关于 医疗期的规定与员工解除劳动合同。 请假流程 • 提前申请 • 工作交接 提交请假单 审核请假单 • 部门负责人 • 人力行政部 • 总经理 审批请假单 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 — 19 — 休假制度 法定假 婚假 产假 丧假 年休假 每年 11 天法定休假日 1 元旦 1 天（ 1 月 1 日） 2 春节 3天 3 清明节 1天 4 劳动节 1天 5 端午节 1天 6 中秋节 1天 7 国庆节 3天 8 假； 妇女节 全体女性员工放假半天，若遇周六、周日，不予另行补 法定假 婚 假 法定结婚年龄：男 22 周岁，女 20 周岁。 婚假为带薪假。 员工在公司工作期间登记结婚，可享受 3 天婚假。 婚假应在结婚登记后一年内一次性休完。 员工请休婚假，须至少提前十天提出，凭结婚证 办理休假手续；或在结束婚假返岗当日将结婚证 原件、复印件交人力行政部核验备案（原件将在 核验后交还员工）。 产 假 前提：遵守国家婚育政策（已婚、计划内生育）。 女职工产假： 90 天 男职工陪护假： 7 天 产假包括法定节假日和公休假日在内。 产 假 产假工资 产假工资又叫生育津贴，社会保险中生育保险的相关规定如下： 女职工按规定享受产假期间的生育津贴，生育津贴按照女职工本人生 育当月的缴费基数除以 30 再乘以产假天数计算，生育津贴为女职工 产假期间的工资。 生育津贴由社会保险经办机构拨付到用人单位，用人单位按实际金额 发放员工生育津贴。 丧 假 员工三代以内直系亲属及配偶父母死亡，丧假 3 天。 须赴外地料理丧事的，根据路程远近，另给予路程假。 丧假包括休息日和法定休假日，应一次休完。 丧假为带薪假。 年休假 入司后连续工作满一年以上，可享受年休假 工作年限 年休假天数 1 年≤年休假 5天 每加 1 年增加 1 天 以此类推 10 年≤年休假 10 天 若开始享受带薪年休假后，当年在职时间不足一个完整年度的， 按其当年实际在岗月份进行带薪年休假天数的折算。 年休假 国家法定休假日、休息日、婚假、丧假、产假，以及因工伤停工留 薪期间均不计入年休假的假期内。 年休假在 1 个自然年度内可以集中安排，也可以分段安排，或根据 员工需要冲抵病、事假，不跨年度安排。确因工作需要而未能使用 的休假天数，经部门负责人签字确认，由人力行政部核准，可延至 次年度第一季度使用完毕，到期仍未使用完毕的年休假将不再另行 安排补休。 年休假为带薪休假。 年休假 当年有以下情形之一，不再享受年休假： 事假累计超过 20 天者； 病假累计超过 1 个月者。 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 — 29 — 加 班 公司提倡每位员工通过改进工作方式、提高工作效率的方法完成工作，在规定的时间内完成工作，尽 量避免超时工作，原则上公司不鼓员工加班，部门负责人有责任关注并避免过多的加班。 各部门只有在具备下列条件之一时，才可组织员工加班： （ 1 ）公司原因须安排加班的； （ 2 ）为完成公司下达的紧急任务的。 加班人员应提前向人力行政部递交《加班申请单》，并由总经理审批同意，方可计算加班。 加班起止时间以打卡为准； 加班需一次一申请，禁止月累计填写申请单。 工程设计部及营销管理部因阶段性工作需要，加班次数频繁，经请示 总经理同意后，可自行登记加班次数，每月底交总经理签字后，报人 力行政部存档。 调 休 1 员工平时零星加班以及周末加班或特殊原因的紧迫需要而统一的加班，原则上都采取 调休的方式进行调休。调休最小单位为半天，不足半天的可将加班时间积累到一起调 休。 月内规定天数休假的，部门自行安排调休；需要调休积假的，按照请假流程 进行。 2 3 4 5 公司统一安排的调休，通知调休者本人后未及时调休者，视为放弃调休 权利，不再计算加班费。 如有加班，请病假、事假可以使用加班进行冲抵。 加班在一年以内调休完毕，每年末结清一次，不允许跨年调休。 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 — 32 — 薪酬管理制度 不允许打探其他员工的薪酬，亦不允 许将自己的薪酬情况告诉其他员工； 薪酬保密 员工对于非因本人原因直接或间接获知 的其他员工的薪酬信息，有保密义务 职业素养 发薪日期 每月 15 日发放工资，逢节 假日则顺延或提前发放。 薪酬管 理制度 薪酬组成 月工资 基本 工资 + 绩效 工资 + 其他 补贴 + 奖金 - 个人 相关 扣款 月工资 = 基本工资 + 绩效工资 + 其他补贴 + 奖金（根据公司整体效益和个人综合考核确 定） - 个人相关扣款 （五险一金代扣代缴等） 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 八、公司福利 — 35 — 公司福利 优雅舒适的办公环境。 免费一日三餐的员工食堂。 拎包入住、高端大气的员工宿舍。 WIFI 、纸巾、洗手液、饮用水。 烧水壶、茶叶。 遍布的绿植。 公司福利 养老、工伤、失业、生育、医疗保险。 意外伤害险。 入职体检及每年健康体检。 节假日礼品。 司龄津贴。 慰问津贴。 年终评优、年终奖。 不定期团体活动：例如春游、聚餐、 K 歌等。 第二章 一、行为规范 二、规章制度 过渡页 三、发文制度 行政管理制度 四、员工意识 五、保密条例 六、廉洁条例 Transition Page — 38 — 行为规范—对己 爱护公物，节约 开支，杜绝浪费 遵纪守法，忠于 职守，克己奉公 严禁在工作时间玩游戏、看电影、 聊私、浏览与工作无关的网页 服从领导，关心 下属，团结互助 严禁以任何手段，蓄意破坏公司 网络或窃取公司网上的保护信息 行为规范—对人 对同事 简单 友爱 纯洁 健康 对上级 坚决服从 不得对抗 事前请示 及时汇报 对客户 热情礼貌 不卑不亢 温和端庄 能受委屈 第二章 过渡页 行政管理制度 一、行为规范 四、员工意识 二、规章制度 五、保密条例 三、发文制度 六、廉洁条例 Transition Page — 41 — 员工着装管理细则 头发：发型前不及眉，侧不遮 头发：刘海不及眉，头发过肩 耳，后不到衣领，不得染发， 束起，不染艳丽颜色，不做奇 不留怪异发式； 异发型，不带夸张发饰。 面部：不带有色、形状怪异的 面部：化淡妆，不宜浓妆艳 眼镜，口气清新，不留胡须； 抹，不带有色、形状怪异的眼 着装：禁止拖鞋、短裤、运动 镜 服上班。 着装：不得穿破洞牛仔、吊 带、短裤、拖鞋或其他有碍观 瞻的奇装异服，裙子不能超过 膝盖上面 10 公分。 办公室电话管理细则 请注意使用电话时的礼貌用语及通话时间。 请勿使用办公室电话拨打私人电话。 公司总机电话正常情况下由自己工位人员接听，但如果 同事不在其岗位的时候，其他同事应帮忙接听电话，接 办并做好相关事宜的记录。 所有员工应保持手机、微信 24 小时开通。 随时关注公司微信工作群，并及时回复。 办公室电脑管理细则 公司电脑的使用本着“谁使用谁负责”的管理原 则。 职员在班期间需要长时间外出或者下班时，应关闭 电脑主机及显示器。 为了不影响公司网络服务的速度，请各位同事在正 常办公期间，节约不必要使用的网络资源。 办公室打印设备管理细则 打印机要进行定期保养，每个月月底人力行政部 门需检查一下机器运行情况。 请勿在打印机、传真机上放置重物、液体。 打印相关材料时，请节约使用每一张纸，基本定 稿再打印，尽量两面复印或者打印。 爱护公共办公设备。 办公用品管理细则 公司办公用品统一由公司人力行政部负责采购、登记及管理。 如需购置办公用品，各部门应于当月 30 日前，提交次月需求，由人力行 政部汇总，总经理审批后，统一采购发放。 员工领用办公用品需向人力行政部申请领用，并填写《办公用品领用登记 表》。 每月月底人力行政人力行政部统计办公用品库存数量，报财务部核查。 办公用品使用本着节约、爱护的原则，请各位同事不要随意破坏、丢弃。 公司印章管理细则 公司印章由人力行政部及财务部共同管理； 当文件需要公司盖公司印章的时需向人力行政部申请填写 《印章使用申请表》，不得将章印盖在空白纸、空白表格、 空白合同等空白处，总经理签批后，方可使用。 紧急情况使用印章，可电话或微信请示总经理同意，后使 用。 办公室卫生及安全管理细则 一个良好的个人卫生行为习惯，可以保证良好的健康及 高效率的工作，请各位保持办公区域的干净及整洁，随 手捡起地上的纸屑垃圾。 冰箱内存放的食品应及时食用或处理，以免变质产生污 染。 办公室不提倡食用零食，禁止食用方便面、咸鱼等隆重 气味食品。 办公室卫生及安全管理细则 禁止在地上倾倒任何粉状物体、液体。 请各位同事上班前或者下班前请先整理好自己办公桌上的台面，让自己有一个好的心情上班。 食堂阿姨同时负责办公室卫生，如有需要可直接请 阿姨处理。 请每次下班前离后离开办公室的同事，务必检查门、 窗、电、水处于关闭的状态。 故意损坏公共物品，照价赔偿。 招待用品—类别 酒水 白酒 红酒 香烟 软中华 苏烟 芙蓉王 招待用品—领用 • 招待事由 • 物品名称、数 量 填写 《招待用品申请 表》 审核 人力行政部 • 出库登记 • 补充库存 • 大批量物品 • 送礼物品 审批 总经理 会议管理 会前 会中 会后 • 做好工作安排 • 准备相关资料 • 提前到达会场 • 保持手机静音 • 接到电话请示主持人，出门接听 • 资料和垃圾带离会场 • 及时落实会议安排 车辆管理 市内用车 在出车登记签名 需求部门 市外用车 《用车申请单》 人力行政经理 审批 人力行政经理 审核 总经理 审批 食堂管理—员工食堂 规定时间 内用餐 07:50—08:30 用餐 时间 禁止外带 12:00-13:00 就餐 次序 文明就餐 18:00-19:00 禁止浪费 按需取餐 食堂管理—招待 1 、人力行政部制定菜单，等级为 500 元， 1000 元， 2000 元。每个等级对应两份菜谱。 2 、招待部门提前 3 个小时填写《内部招待表》（用餐人数，预计金额、酒水数量、菜单，用餐时间 为必填）交人力行政部审核后提交总经理审批，再通知食堂进行准备。 3 、人力行政部根据《内部招待表》填写《食堂采购申请单》，进行物料采购 , 由厨房人员共同验收 并签字确认，厨房按照要求进行制作菜品。 4 、人力行政部根据《内部招待表》提前准备好酒水，放置在招待包厢备用。 5 、如临时取消招待，则酒水收回入库，已采购食材如无法存放，可放入员工食堂使用。 6 、如无法提前三个小时提交《内部招待表》，则可选择在外部招待，执行外部招待费用流程。 食堂管理—招待 宿舍管理 公司： - 房租 - 物业费 - 网络费 个人： - 水电费 - 卫生安全 - 禁带外客 - 禁吸烟 - 禁赌博 - 禁一切违法犯罪事宜 出差管理 费用标准 提前填写 《出差审批单》 审批流程 部门负责 人审核 级 别 长途交通 费 市内交通费 总监级及以上 总经理 审批 实报实销 经理级及以下 实报实销 住宿费标准 伙食补助 省内 300 省外 500 200 元 /天 元/天 元 /天 300 元 / 天 100 元 /天 第二章 过渡页 行政管理制度 一、行为规范 四、员工意识 二、规章制度 五、保密条例 三、发文制度 六、廉洁条例 Transition Page — 59 — 发文制度 本条制度所指文件，是指以公司名义发布的，以公司全体员工为受众的通知、 通报、规章制度等下行公文。对于部门内部发布的规章制度、通知、通报等， 则不在本制度约束范围内，但需要在人力行政部备案。 人力行政部为公文处理工作管理机构，主管公司各类公文处理工作。各部门 文员（没有设置文员的部门应当指定专人）负责本部门对内对外的公文处理 工作。 文件发布的形式包括纸质件和电子件。 通知、通报等下行公文起草校对完毕后，填写《发文签批表》由部门负责人填写审核意见并签字后，提 请人力行政部，由人力行政部填写审核意见并签字后提交总经理、董事长签发，最后根据领导签发意见进 行发布，并负责文件的登记、编号。 对于规章制度等重要文件的发布，由人力行政部先提交各部门负责人审核征求意见，并根据审核意见修 正，人力行政部填写《发文签批表》，提请总经理、董事长签批后发布。 第二章 一、行为规范 过渡页 二、规章制度 三、发文制度 行政管理制度 四、员工意识 五、保密条例 六、廉洁条例 Transition Page — 61 — 员工意识 团队意识 员工意识 诚信意识 节约意识 保密意识 第二章 一、行为规范 过渡页 二、规章制度 三、发文制度 行政管理制度 四、员工意识 五、保密条例 六、廉洁条例 Transition Page — 63 — 保密条例—保密内容 员工对在公司任职期间知悉的公司秘密信息有保密责任，以下所指范畴均属于员工应遵守的保密内 容： 高层通讯 资料 员工档案 商业机密 专业技术 财务 相关资料 客户及供 应商资料 薪酬 相关资料 保密条例—守则 • 谈论保密事项注意场所 • 放置保密资料注意上锁 保密 场所 时间 保密 人员 保密 保密 范围 • 不向第三方或不相干人员 透露保密事项。 • 在职：遵守保密 制度。 • 离职：不透露、 不泄露保密条 款。 • 除工作职责及公 司授权，不得擅 自使用公司保密 资料及信息。 第二章 过渡页 行政管理制度 一、行为规范 四、员工意识 二、规章制度 五、保密条例 三、发文制度 六、廉洁条例 Transition Page — 66 — 廉洁条例 侵占公物 浪费资源 虚假报销 公款私用 收受回扣 收受礼金 挪用公款 铺张浪费 禁 弄虚作假 虚报瞒报 任人唯亲 营私舞弊 Thank You
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山东高美新型 建材集团 员工手册 有一样东西是绝对公平的，无论是谁，一 天只有 24 小时； 我们提供给你一个宽阔 的发展平台，也期待着你能在这个平台上 发挥到极致 ，让自己平淡的生活开出花 来。 目录 山东高美新型建材集团......................................................................................1 总 则...................................................................................................................3 第一部分 公司介绍..........................................................................................4 第一节 公 司 简 介 .....................................................................................4 第二节 公司 logo..........................................................................................4 第三节 企业文化..........................................................................................5 第四节 公司组织架构图.............................................................................5 第二部分 人事管理制度..................................................................................6 第一节 招聘与入职...................................................................................6 第二节 代理与晋升.................................................................................10 第三节 考勤与休假...............................................................................11 第四节 休假审批流程.............................................................................13 第五节 薪酬与福利.................................................................................14 第六节 培训与考核.................................................................................15 第三部分 行政日常管理规定.......................................................................17 第一节 仪容仪表......................................................................................17 第二节 办公纪律.....................................................................................17 第三节 会议纪律.....................................................................................18 第四节 办公卫生.....................................................................................18 第五节 办公用品及工程消耗品管理.....................................................18 第六节 车辆管理.....................................................................................19 第七节 差旅管理.......................................................................................19 第八节 印章使用规定...............................................................................20 2 总 则 欢迎您加入高美集团大家庭！ 高美集团成立于 2002 年，主要进行环保型防水材料生产、销售、 项目施工于一 体的集团公司，真诚期望您成为高美一员，能积极发挥 您的最大工作潜能，更期望 公司与您建立一个长久互利的合作，务求公司与员工利益最大化，您与公司共同成 长，实现共赢。 《员工手册》是员工工作的指导书，帮助您更快、更全面了解 公司，明确责 任、权利和义务，使之管理有规可依，从而引导全体员 工共同遵守公司相关规章制 度，也共同创造美好、愉快的工作生活环境。 人力资源政策对公司的管理是必不可少的。当我们为了一个共同的目标不懈地奋 斗时，公司必须基于双赢的原则建立相关管理制度。我们都明白大多数人都渴望能有 互助、礼让、有效、诚实的工作氛围，为此我们相信本手册将会帮助您做到这一点。 在工作中，您的直接主管或经理是您的主要指导人，他/她将对您的工作、培训及 职业发展负责。因此，如果您有任何想法、意见、疑问或遇到困难，请及时与他/她 沟通。同时，您还可以咨询公司的人力资源部门，他们将协助您解决问题。总之，在 这个大家庭中有很多同事随时愿意为您提供帮助和支持。 本手册由人力资源部进行修改和补充，本手册自下发之日起执行，以前所有相 关制度废止。 适用范围 本手册适用于与山东高美新型建材集团有限公司（下称“公司”）全体员工 修订原则 公司在遵守国家法律法规的前提下，根据经营发展的需要，对本手册进行修改，经 董事长批准并公布后生效。公司欢迎您对公司的政策及本手册提出宝贵意见。 批准与解释 本手册经公司董事长批准并公布后实施，由公司人力资源部门负责解释。如有不明 事项，请向公司人力资源部门咨询。 二〇二二年九月十九日修订 3 第一部分 公司介绍 第一节 公司简介 山东高美新型建材集团有限公司（简称“山东高美”）始建于 2007 年，前身 是山东高美新建材科技有限公司。 集团公司位于省会泉城济南的西部龙头区域，注册资本陆仟万元，技术力量全 面，综合竞争力强，现有技术管理人员 25 人，其中中高级职称 8 人，二级建造师 2 人，施工人员 60 余人，并有多名被评为优秀工匠和优秀项目经理。 集团公司业务涵盖建筑材料销售、建筑砌块制造、建筑用石加工、新型建筑运 材料和轻质建筑材料制造及销售、防水卷材料制造及销售、施工、修缮等板块， 形成了比较完整的产业链。旗下有子公司 6 家，其中研发及生产企业 2 家，销售 及施工企业 4 家。预铺反粘技术、防排水一体化（海绵城市建设）、可焊接白色 三元乙丙橡胶防水卷材等，较好地解决了长期困扰建筑企业的防水层“窜水”问 题，达到了雨水净化和收集再利用的效果，保证了生产效益和环境保护双受益。 十多年来，集团公司一直坚持“质量第一”，注重质量过硬、技术过硬、管理 过硬，高质量完成多项工程，在业界享有良好的口碑和声誉，多次得到客户的认 可和表扬 。 百舸争流千帆竞，长风破浪正当时。公司遵循高质量发展要求，做强做优建 材主业，做大做强延伸业，发展新业务、培育新动能，促进高质量发展。奋发奋 进奋斗，创造崭新业绩，继续践行绿水青山就是金山银山，积极推进绿色制造， 努力成为受人尊敬和令人推崇的企业集团，打造行业标杆企业！ 第二节 公司 logo 第三节 企业文化 一、企业价值观： ·诚信 专业 创新 长远 责任 绩效 二、企业精神： 4 和谐 感恩 ·绿色建筑未来，致力打造行业标杆。 三、经营理念： ·诚信坦荡、务实高效、团队共赢、为客户创造价值 四、经营哲学： ·向“高端化、智能化、绿色化”发展,提高产品附加值,培 育“新模式、新业态、新动能”，内外部产业链融合,多元化联 合经营 五、行为准则： ·服从全局、爱岗敬业、严于律已 六、人文环境： ·快乐工作幸福生活，让员工与企业共同成长 第四节 公司组织架构图 第二部分 人事管理制度 第一节 招聘与入职 一、人员招聘制度 1.为使人效最大化，公司各部门人员实施定岗定编配置 1.1 各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公 司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报人力资源部； 1.2 人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门人力资源需求计 划，制定公司的年度招聘计划； 1.3 月度招聘申请：各部门根据实际业务需求，每月提出正式的员工需求申 请，填写“招聘需求申请表”； 1.4 招聘申请审批权限：在人员编制预算计划内的招聘申请，由人力资源主 管批准；财务、管理类人员的招聘申请，由董事长批准；临时用人或新增设岗 位用人时，由部门负责人填写“招聘需求申请表”经董事长审批后由人力资源 部统一安排招聘工作； 5 1.5 根据招聘需求人力资源部开展招聘工作； 1.6 人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关部门就人员招聘进展状 况进行沟通和协调。 2.拟选人员一般需经过面试后方可决定录用 职位 初试 复试 复试二面 基础岗位 HR 部门负责人 无 管理岗位 HR 部门负责人 副总或董事长 二、入职手续 1.确定录用人选后，人力资源部通知到岗（如在发出正式录用通知规定时间不 报到者，人力资源部可取消其录用资格，特殊情况经批准可延期报到）入职时提交 身份证、学历证、个人名下的银行账号(署名银行卡复印件)及开户行信息、原单位 终止/解除劳动合同证明等证件，人力资源部审核原件并留存复印件建立公司个人档 案。 2.入职员工填写《入职登记表》《岗位薪资确认表》表上所有内容必须真实、 完整地填写。 3.经理级以上岗位由人力资源部出具任命通知，并经总经理签批后，在公司群 内进行公告。 4.由人力资源部组织新员工进行岗前培训，岗前培训的主要内容为公司发展历 史、企业文化、公司各项规章制度、公司产品知识等。 三、试用期与转正管理 1.新员工在试用期间符合工作要求，则按期转正，转正人员由人力资源部颁布正 式书面通知，如新员工不符合工作要求或新员工提出离职，双方将终止试用。 2.转正员工享受公司带薪年假等福利待遇。 3.用人部门和人力资源部应对试用期内员工的表现进行考核鉴定，考核主要从其 工作态度、工作能力、工作业绩三个方面进行。 4.新员工在试用期内，因表现不佳或能力不符合工作要求的，用人部门应以书面 形式通知人力资源部，经核准后可予以辞退。 5.人力资源部要做好为转正员工定岗定级、提供相应待遇、员工职业发展规划等 工作。 6.试用期：经理级以下员工试用期用两个月，经理级以上员工试用期为三个月 （自入职之日起）。 员工进入试岗 期 员工进入试用 期 6 新员工试岗期为 7 天，此阶段为双 方初步了解的过程。如员工主动提 出辞职或试岗不合格，双方可随时 停止劳动关系。 1、新员工试用期为 2 个月，包括 7 天试岗期。 2、试用期内，由各部门对其进行 岗上技能培训和指导，并对新员工 的工作态度和工作能力进行评价。 3、如新员工在试用期内表现不 佳，由部门主管与员工进行沟通， 明确公司要求。如仍未达到公司要 求，可根据实际情况进行劝退或调 岗。 员工转正 成为正式员工 1、新员工试用期满前 1 周，由员 工提出申请，填写《员工转正申请 表》，部门主管根据其在试用期内 的表现进行评价。 2、如评价不合格，根据实际情况 进行劝退、调岗或延长试用期。 3、如评价合格，进行意见签批， 经部门负责人审批。经理（含）以 上人员转正由董事长审批。 4、员工转正资料需统一交回人力 资源部，进行归档。 享受正式员工的福利待遇 7.转正管理 1.直接上级收到《员工转正审批表》后的 2 个工作日内，与员工进行沟 通并通知人力资源部完成《员工转正面谈记录表》，双方签字确认后归档。 3.人力资源部在完成《员工转正面谈记录表》后 7 个工作日内完成员工评 转 估和多方位考核并安排员工进行述职汇报。 正 4.综合评估工作完成后 3 个工作日内人力资源部下发任命、转正通知、延 期通 知或终止试用通知。 管 四、签订劳动合同与保密协议 1.签订 理 1.1 新员工入职后，公司应与员工签订书面的劳动合同与保密协议。劳动合同 由公司与员工协商一致，并经双方在劳动合同文本上签字或盖章后生效； 1.2 双方签订的劳动合同是公司与每个员工确定劳动关系的依据，一切有关 双方劳动关系相关事宜的处理方法，应以劳动合同之约定和员工手册规定为准； 1.3 首次劳动合同期限一般为三年，为便于管理劳动合同截止日期统一为 ××××年 6 月 30 日或 12 月 31 日； 1.4 公司应于试用期内对员工是否符合岗位工作要求进行考核，并于试用期 满前确定是否转正或解除劳动合同； 1.5 试用期内公司可以解除合同，但应向员工说明不符合录用条件的理由； 1.6 员工试用期的工资应按照公司薪酬体系确定，按照具体薪资的 80%发放 1.7 试用期考核程序参考公司相关制度。 2.变更 2.1 公司与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同， 应当采用书面形式； 2.2 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法 履行的，公司与员工协商一致后变更劳动合同内容。 3.续签 3.1 续签劳动合同应经过书面考核，由部门负责人根据员工的工作表现，对 是否续签及续签期限长短提出建议，经人力资源部门审核后，报董事长批准； 3.2 续订的劳动合同应在上次的劳动合同期限满之前/时签订，且前后两份劳 动合同应有时间上的连续性； 7 3.3 对于公司不同意续签劳动合同的，公司在合同期满前一个月通知员工。 五、解除或终止劳动合同 1.试用期内，员工在试用期内，公司会依据个人的工作表现，出勤率，学习态度 及适应能力而决定是否继续聘用该员工。 2.员工出现下列情况，原则上视为自动解除劳动关系： 2.1 接到公司签订劳动合同通知后，故意拖延，超过一周没有签订也没有提交 任何书面说明的； 2.2 提交虚假的个人履历表、个人资料、联系地址或电话等信息的； 2.3 一月内连续旷工三天及以上或一年内累计旷工 7 天及以上的； 2.4 隐瞒个人健康状况，患有较严重疾病或传染性疾病隐瞒不报的； 2.5 试用期间病假累计超过 10 天的； 2.6 请假到期（续假未通过）后没到公司销假，也没办理续假手续，擅离工作 岗位超过三天的； 2.7 被公司开除者； 2.8 违法犯罪者； 2.9 对公司管理与规章制度拒不接受者； 2.10 在公司如出现财务报销虚假上报者经公司发现立即开除。 3.离职程序： 3.1 试用期员工离职，提前 3 天钉钉提交线上离职申请，并与上级领导交接完 毕正在进行中或未完成的工作即可。 3.2 正式员工离职，提前 30 天钉钉提交线上离职申请并填写《离职工作交接 表》办理相关手续，完成工作各项交接，不得委托他人代办。 3.3 同时清算完毕所有欠款、借款及费用报销等事宜，公司按本人需要出具 《解除劳动合同证明》，合同期离职人员薪资结算执行公司薪资结算相应制度。 3.4 辞退：根据制度辞退员工的，需各部门上交书面辞退申请，写明原因，经 人力资源部确认核准后方可辞退 符合下列条件之一的员工，部门主管可提出辞退建议： 3.4.1 试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差，表现不佳，不能保质 保量完成工作任务的； 3.4.2 工作失职严重，导致多次或重大客户投诉，通过培训、教导仍无法胜任 岗位要求的； 3.4.3 工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的； 3.4.4 严重违反公司规章制度的； 3.4.5 严重失职、营私舞弊、或有其他严重不良行为，对公司经济或声誉造成 损害的； 3.4.6 滋事干扰公司的管理和业务活动的； 3.4.7 对公司存在欺骗行为； 8 3.4.8 散布谣言，致使同事、主管或公司蒙受损失的； 3.4.9 泄露商业或技术秘密，使公司蒙受损失的； 3.4.10 其它情况； 第二节 代理与晋升 一、代理期 1.代理期：经理级代理期原则上为 3-6 个月；副总监及以上级别人员代理期为 6-12 个月。结束代理期前 5 天通知本人结束转正事宜及注意事项 二、晋升与晋级 1.晋升分为晋级与晋岗 2.公司内部管理岗位空缺或晋升机会的，以公司内部核心骨干优先考虑。 3.晋升需满足以下条件： 3.1 晋升员工应具备目标岗位的必要理论知识、专业技能、及相关工作经验； 3.2 晋升至副总监级及以上岗位的员工在本岗位工作应满一年（12 个月） 以 上，其他晋升人员在本岗位工作应超过 6 个月； 3.3 截止拟晋升日，一年内（12 个月）无严重违纪行为； 3.4 原则上一次只能晋升一级（以职级划分表为准）； 3.5 原则上不能进行跨系统的晋升； 3.6 原则上晋升的岗位均需加代理期，除非工作内容、管理幅度、管理跨度与之 前岗位均无区别，且工作能力得到总经办领导一致认可； 4.未能满足以上条件，无晋升资格。 5.晋升需严格按授权和流程签批，以授权审批为准，各单位需严格遵照授 权， 不得越权任命或调整； 6.各单位在提报员工晋升前需与员工做好沟通，调整员工心态，避免因提报 晋 升但未通过的情况下引起员工心理波动。 三、晋升的考核 1.员工在代理期结束前，按照规定时间填写《员工结束代理期审批表》（以下 统称《审批表》）中自我总结部分，并经过领导 审批； 2.公司采取直接上级评估和多角度反馈的方式，对员工在试用期、代理期的表 现进行评估并出具考核意见的工作； 3.分公司经理级（含）以上员工、总部各级员工转正采用面谈加述职报告的形 式所有人员结束代理期均采用述职报告的形式。 4.考核过程中，各级人员应真实地反映员工在试用期、代理期的工作状况，确 保公平、公正。 第三节 考勤与休假 一、考勤方式 9 1.公司员工实行上下班双打卡制度。 2.除总裁外，其他员工原则上均在考勤之列。 二、作息时间 工作周期 上班时间 周一至周五 08:30-12:00 周六 09:00-12:00 午休 下班时间 12:00-13:30 13:30-17:30 休假 备注：员工每天应提前 15 分钟前到达公司，做好正式工作前的卫生清洁、 清扫及早餐事宜。 三、迟到与早退 1.迟到：公司考勤均使用钉钉办公软件，上班、下班进行签到打卡；超出上班时 间 60 分钟（包含 60 分钟）以内者视为迟到，考虑员工在上下班途中因不可抗拒原 因（如电梯故障、交通堵塞等）而延迟到岗，因此当月迟到二次（含）以内，且均 未超过半小时者，无处罚；当月超过二次后乐捐 10 元，第二次 20 元，依次倍增。 2.早退：在规定下班时间前离岗，离下班时间 60 分钟以内者视为早退，早退一 次罚款 50 元。 3.旷工： 3.1 不经请假或请假未获批而擅自不上班者； 3.2 请假期限已满，未续假或续假未获批准而预期不归者； 3.3 不服从调动和工作分配，未按时到岗报到者； 3.4 超过 60 分钟未到（或离开）岗位，且无充分理由办理补假手续者，连续旷 工三次以上属于严重违反公司规章制度，视情况将给予解除劳动合同。 4.未打卡 4.1 未在上下班规定时间打卡者，应在当月月底之前提交补卡申请，并注 明未打卡原因，每月每人均有 2 次补卡机会，逾期或超过 2 次未打卡，按照迟到 结算，如当月累计超过 5 次，则超过一次按旷工半天计算，以此类推。 4.2 因公外出而不能正常打卡考勤者，需要提前在钉钉上申请外勤打卡或外出 申请，审批通过后方可出行，如不能提前申报，回到公司后必须第一时间补齐相应 流程手续。 四、病假 1.员工因病或非因公负伤，可申请病假，病假日薪资标准的 50%扣除，无 全勤奖。 2.请病假三天以内（含）时，可免附证明，病假连续超过三天以上，或当 月内累计超过七天以上时，需提供市级以上医院诊断证明或急诊证明。 3.原则上全年病假累计不得超过三个月。 五、事假 1.员工因事必须亲自处理，可申请事假，事假按日薪资的 100%扣除； 2.员工请假需在钉钉上提交请假申请，审批通过后方可休假； 3.3 天内假期，员工需提前 1 个工作日提交申请，审批通过后将自己所承担工作 处理完毕或安排代理人，保证工作正常进行，方可离岗。 1 0 4.7 周以内假期，员工需提前 7 个工作日提交申请，经董事长审批通过后，将自 己所承担工作处理完毕或安排代理人，保证工作正常进行，方可离岗。 5.15 天周以上假期，员工需提前 10 个工作日提交申请，经董事长审批通过后， 将自己所承担工作处理完毕或安排代理人，保证工作正常进行，方可离岗。 2.原则上全年事假累计不得超过一个月。 六、年假 1.公司员工自入职之日起，连续工作满一年后具备享受年假的资格，年假期间 薪 资照发。 2.年假标准：员工自入职之日起工作满一年享受 5 天年假，每再满一年（需 连 续，任用中断则从头计算）可加一天，最高累计不超过 10 天。 3.每年元月一日为核定基准日，核定下年度年假天数。在当年度 3 月 31 日 前 （含）入职的员工下一年度可有 4 天年假；4 月 1 日至 9 月 30 日入职的员工下 一年度可有 2 天年假，10 月 1 日后（含）入职的员工下一年度无年假。 4.原则上总监级（不含）以下人员需休完，不得存年假。总监级以上人员确因 工 作需要在当年未休完的年假，公司可安排下一年度调休。 5.年假遇节假及公休顺延，员工休假时，应优先使用年假，年假休完后才能 申请事假或病假。 七、丧假 公司员工在亲属亡故时，按下列区别核定丧假，丧假期间不扣除薪资： 1.直系亲属亡故（包括父母、养继父母、配偶父母、配偶、子女）时，休假 三 天。 2.祖父母、外祖父母、兄弟姐妹亡故时休假一天。 3.丧假遇节假及公休顺延。 八、婚假 员工结婚按下列方式核定婚假，婚假期间不扣除薪资。 1.凡符合婚姻法规定， 男满 22 周岁，女满 20 周岁者，可享受 3 天的法定婚假； 男年满 25 周岁， 女年满 23 周岁者，享受法定婚假 3 天。 2.进入公司前领取结婚证的员工不可 申请婚假。 1 .婚假需在结婚证书登记之日起 12 个月内申请。 4.婚假需一次性休完，遇节假及公休顺延。 5.申请婚假凭结婚证书及复印件。 九、产假、哺乳假 1.公司女员工生产时，给予产假（含节假日、公休），产假期间发放月基本工资 1 1 （参加生育保险的员工，产假期间薪资按生育津贴标准发放，具体标准由社保 中 心确认）。 2.普通分娩的员工，产假天数 98 天，其中产前可以休假 15 天，难产或双胞胎 加 15 天。 3.已婚女员工妊娠四个月以内流产，依据医生诊断书给假 15 天。 4.妊娠四个月以上流产，依据医生诊断书给假 42 天。 5.凡与公司签订了正式合同的已婚女员工可享受，其余按病假处理。有不满一 周岁 婴儿的女员工（从休产假日起计算）至满一周岁期间，每天给予 1 小时哺 乳时间 （含路途时间）。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每天哺乳时间增 加 1 小时。 十、工伤假 员工因工（公）负伤并经劳动部门及医院证明无法工作时，核给工伤假， 休 假期间发放基本工资（参加工伤保险的，按照工伤保险规定办理）；员工 工伤医疗 期满经指定医院诊断证明为丧失原有工作能力的员工，由公司申报 工伤，其工伤 补偿办法依照国家工伤管理条例办理。 十一、加班 由公司安排在正常工作时间之外的上班时间，称为加班。公司安排员工进行加班 时，加班以一小时为计算单位，加班时间可安排员工相应时间进行调休。非公司安 排加班，则不进行调休处理。 十二、调休假 1.公司员工加班可不申请加班费，而申请调休假。 2.总监级及以上员工原则上不计加班费，按调休计算。 3.每加班 1 小时按调休 1 小时计算，调休假需于三个月内休完。 4.未于规定之日内休完调休假的员工，视同放弃。 第四节 休假审批流�{ 一、假期类别 分为婚假、孕检假、产假、哺乳假及流产假、年休假、事假等 二、审批权限 请假 3 天以内由部门负责人、分公司总经理审批；请假 3 天-7 天以内的由 部 门负责人、分公司总经理审批、总公司人力资源负责人审批；请假 7 天以上 由部 门负责人、分公司总经理审批、总部人力资源负责人、董事长审批；总监 及以上 人员请假均由总部人力资源负责人、董事长审批。 三、请假流�{： 员工请婚假、年休假、产假须提前三天在钉钉软件中进行请假审批； 员工请 孕检假、事假须提前一天在钉钉软件中进行请假审批； 所以请假以审批通过为 准，审批未通过擅自或提前离开的按照旷工处理。 1 2 第五节 薪酬与福利 一．薪酬管理 公司按照“按劳取酬、多劳多得”的分配原则，根据员工的岗位、职责、能 力、贡献、表现、工作年限等情况综合考虑决定其工资标准。 员工的工资由行政人事部核算制表经总经理同意后，通知财务部门发放。 二、员工薪金发放 1.公司每月 15 日发上月的薪金，如遇节假日，则往后顺延至工作日发给。公 司 实行密薪制，不得公开谈论，否则降级处分。 2.公司以转账形式将工资转入员工账户，须员工确认款项，如有疑问，应尽快 呈报部门经理，或者行政人事经理，对发生的错误，经核实后计入次月工资。 3.离 职员工时办妥离职及完成工作等需要移交的手续明晰后，工资于次月的发 薪日发放。 4. 工龄工资：公司员工自入职满一年后，享有工龄工资 50 元/元，逐年递增， 上不封顶。 四、员工福利 是指为体现公司对员工的关怀，由公司全额承担费用而给予员工的 相关奖励、 激励及福利待遇。 1. 法定福利 根据国家社会保障相关规定以及地方法规，享受五险一金的社会保障福利， 同时享受国家规定的法定节假日休假。 2.节日福利 三八妇女节、中秋节、春节由行政部采购，酌情发放相应节日礼品或奖金。 3. 生日福利 入职员工即可享受员工生日福利，生日蛋糕礼金卷 100 元标准，员工生日当 天由人事部发放。 4.旅游福利 为增加团队凝聚力，培养团队员工感情，公司每年组织一年外出旅游福利， 具体安排待公司通知。 第六节 培训与考核 一、培训目的 1 3 1.达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同，使员工自我价值的实现 与 公司总体目标的实现有机地结合起来； 2.了解掌握公司规章制度、岗位职责、工作流程要领； 3.提高员工的专业技能和综合素质，充分挖掘员工的潜能，关心员工职业生涯 发 展； 4.提升员工履行职责的能力，提高工作绩效； 5.改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团队精神； 二、培训形式与考核 1.公司全体员工均享有培训和教育的权利和义务，员工培训和教育以不影响本 职 工作为前提，遵循学习与工作需要相结合、讲求实效，以及短期、业余为主， 自 学为辅的原则。 2、培训分为入职培训、岗前培训、在岗培训、转岗培训和脱岗培训。 3、入职培训 3.1 入职培训是对公司新员工进行的入职教育。通过培训使新员工了解企业发 展、 企业文化、规章制度、工作纪律、职业道德，使其尽快融入企业整体环境之 中 3.2 入职培训由公司的人力资源部负责，时间为 1 天，新员工入职培训率要达到 100%。 3.3 培训方式：集中授课、讲解。 3.4 考核方式：问答考核。 4、岗前培训 4.1 岗前培训是对员工进行的岗位所需基本知识、技能等的培训。除特殊情况 外， 员工先上岗后培训。 4.2 由员工所在岗位部门安排员工进行岗前培训，培训时间为 1-5 天。新员工岗 前培训考试合格后方可正式上岗。 4.3 培训方式：集中授课、跟岗学习、自学、实际操作、口头传授等。 4.4 考核方式：闭卷笔试、综合评估。 5、在岗培训 1 4 5.1 在岗培训是针对岗位资格、业务知识和技能更新、员工转岗等方面进行的培训 5.2 培训形式：跟岗学习、自学、实际操作、进行必要的工作轮换等。 5.3 考核形式：闭卷答题、综合评估现场讲演等. 6、转岗培训（含竞岗培训） 6.1 转岗培训是指员工岗位变动后所接受的培训。 6.2 培训形式：讲授、跟岗学习、自学、实际操作等。 6.3 考核形式：闭卷答题、综合评估、培训报告现场讲演等。 7、脱岗培训 7.1 脱岗培训是指员工利用工作时间，脱离工作岗位，参加外部培训机构举办的 培训（长期或短期）。主要侧重在管理技能和专业管理知识/技能等内容。 7.2 培训形式：选送到有关学术或培训机构接受培训、派任上一级职务代理工作， 实行代职岗位培训。 7.3 考核方式：培训报告、成果转化、综合评估等形式。 三、核心人才培训 1.核心人才：业务骨干、储备人才、高层管理人员 2.公司为更好的激励核心和高层管理人员，同时为公司的长期稳定发展提供优 秀人 员。 3.核心业务骨干、高层管理人员 3.1 核心业务骨干是企业核心能力的人才载体，掌握着公司的重要资源。高层管 理人员是指副总监级以上级别的人员。 3.2 总部人资部每年 6 月、12 月对核心骨干、高层管理人员进行培训需求调查， 根据岗位的需求和公司人力资源发展战略制定特殊人才培训计划。 3.3 除参加公司不定期举办的各类培训外，每年另安排不少于一次的外派培训的 机会。 4.储备人才（公司重点人才培养工程） 4.1 认同公司的理念，有发展潜力，能通过培训和培养胜任更高一级的工作的优 秀人员。 4.2 人资部将每半年进行储备人员培训需求调查表，结合岗位需求和公司人力资 源发展目标制定培训计划。 4.3 除参加公司不定期举办的各类培训外，另有不定期的轮岗学习或者参加专家 讲座、外派培训的机会。 四、培训计划的制定与执行 1.总部人资部于第半年最后一个月进行下半年员工培训需求的调查分析，结合 公司人力资源发展目标，拟定培训大纲、培训计划、费用预算并组织具体实施； 2.各分公司各部门每半年上报本公司、部门的培训计划至人力资源部； 1 5 3.培训计划经总裁办核准后实施。在培训计划执行中，可依据实际情况和需要对 培训计划做调整。 4.公司推行的任何培训项目，都应制定实施计划，并在实施后及时检查和评价 培 训效果，以期改进、提高。 第三部分 行政日常管理规定 为规范公司办公区的日常管理行为，营造一个整洁清净舒适的办公环境,确保 公司安全良好的工作秩序，特制定本规定。 第一节 仪容仪表 1.员工在工作时间内须保持良好的精神面貌，注重个人仪表仪态，工作时间的 着装及修饰须大方得体。 2.女员工上班：夏天不准穿吊带装、低胸衫、超短裤、凉拖或有碍观瞻的奇装 异服；头发梳理整齐，不可遮挡面部，禁止染彩发、化浓妆。 3.男员工上班：夏 天不准穿背心、短裤、凉拖或奇装异服：刘海不宜遮住眉毛， 头发整体不宜过长， 鬓角不过中耳。 第二节 办公纪律 1.尊敬领导和同事，待人真诚，同事之间友好相处，互相帮助，虚心学习； 2.非公司人员禁止进入办公区内，接收发送物品、快递、餐饮必须到前台区域； 3.上班期间不得吃零食（早餐）、串岗、扎堆聊天、大声喧哗吵闹、说脏话，影 响他人办公，禁止看与工作无关的书刊杂志、浏览与工作无关的网站、进行网购、 使用聊天工具闲聊等； 4.未经许可不得将公司物品携带出公司，公司各类物品的使用只限于公司业 务 活 动，不以个人使用为目的进行破坏或将公物占为已有，如私自调配、使用造成 丢 失或损坏，按原价赔偿； 5.员工不得擅自调换、改装公司工位、办公设施、设备。确有必要需向主管领 导 报告，由领导确认后安排人员进行调换或改装； 6.个人工位保持清洁、物品摆放整齐，下班时需整理本工位桌面物品、关闭本 人 使用的电脑电源、椅子归位。 第三节 会议纪律 1.会议召开前 3 分钟，参会人员须准时到场，不得随意走动、说笑； 2.与会期间应将手机调到振动并不允许接听电话； 3.认真听取会议内容，做好会议记录，需发言时应积极主动，发言应围绕核心 议题，条理清晰、重点突出、语言精炼，忌离题发挥； 4.会议室使用结束，使用人员负责清理环境，清查设备，收线入包。垃圾入筐， 桌椅等设施摆放整齐，恢复到待用的良好状态。 1 6 第四节 办公卫生 1.全体员工，每周六中午下班前集体清扫办公区域和绿植维护，保证办公环 境 不留灰，无扬尘； 2.行政人员划分卫生清洁区域，由各部门负责自己区域卫生清洁，持桌面干 净， 地面清洁无碎屑尘土，及时清理垃圾，由个人下班时带到公共垃圾桶，养成 规矩， 坚持长久； 3.各种清洁用具用完洗净后存放在固有位置，整齐有序。 第五节 办公用品及工�{消耗品管理 1.员工所需办公用品到行政部进行登记申领； 2.定期按部门需求进行统计，由行政前台及仓储管理员根据物品采购审批表 进 行统一采购入库，再根据各相关人员的需求进行发放； 3.入库物品应由行政文员和仓储管理员对所有物品进行分类、登记、保管、 维 护，物品入库、发放出库、库存物品做到实物一致，账物相符； 4.各岗位配置电脑，由使用者负责管理，电脑被人为损坏，由使用人按折旧 价 格赔偿；电脑使用人员应加密管理好重要的文件和资料，必要时应备份； 5.节约使用办公用品，爱惜各种公共设备、物品，避免随意浪费，严禁故意 损 坏； 6.由行政人事部负责采购固定资产、办公用品、劳保用品、工程相关的施工 消 耗品等。遇特殊情况，需要相关人员单独采购，需向行政人事部报备，批准 后方 可购买。 7.采购遵循比价询价原则和定点采购原则相结合，零散物品采购要随时搜集 市 场价格信息，实现最优化采购。集中连续性采购，应由行政人事部协同相关 人员 确定当地供应商，由其定时按需供应，实行月结帐。工程所需采购物品应 提前做 计划，并提前三天通知行政人事部筹备采购。 8.公司所采购物品实行台账管理，每月底进行盘点。 第六节 车辆管理 1.适用范围 1.1 个人车辆办理公司业务所使用 1.2 使用公司车辆外出办理相关业务 2.管理细则 2.1 私车公用时应确保车辆证件（行驶证、驾驶证、车牌、保险单等）完整有 效； 2.2 行使时认要做好详细的行车记录，记录内容应真实有效如实填写，有不诚 实行为的，费用不予报销； 3.报销标准 3.1 员工使用个人车辆，出发前拍摄里程表，回来到达目的地拍里程表，回公 司后用车人在费用报销单上填写起止公里数，按每公里 1 元计算报销费用，此费 1 7 用 标准里含汽车在行驶过程中产生的无形损耗，费用一次一结。销售、工程人员 在济 南市内出行自行解决，到外地使用个人车辆的，由公司报销挂账，在项目提 成中扣 除； 3.2 过桥费、过路费、停车费根据因公外出的发票进行实报实销，产生交通违 章、罚款单据等自行承担责任； 3.3 车辆的维护费、修理费、年检费、保险费由车辆所有人自行承担； 4.违章与事故处理 4.1 车辆行驶过程中因驾驶人未遵守交通规则造成的违章罚款及自身驾驶不 当导致车辆损坏、部件故障由驾驶人自行承担损失及相关费用； 4.2 非公务用车车辆所有人将车辆擅自借给他人使用而造成的所有损失，由车 辆所有人自行承担。 第七节 差旅管理 1.交通费用 1.1 长途交通费：总监级以上人员因公出差可乘坐飞机经济舱，总监级以下员 工因公出差可乘高铁，如遇特殊情况或如机票价格（含相关税费）低于相同区间 高铁二等座费用的，可购入机票报销，报销时予以说明； 1.2 市内交通：开展市内业务应选择公交车、地铁等公共交通工具，费用凭票 面金额实报，且不能多张车票连号，如有虚报费用者，不予报销，并将处以虚报 金额两倍的罚款，且通报批评，严重者予以开除。 1.3 出租车费必须凭发票报销，车票上应用铅笔注明乘车日期、出发地及目的 地、办理的业务内容，否则不予报销。 2.住宿标准 2.1 员工在公司统一安排地点出差的，由公司行政人事部或者指定部门统一安 排住宿，统一报账； 2.2 员工短期培训、会议、办理业务等出差，出差人员在下列标准范围内据实 报销，超过标准的部分财务人员有权拒绝报销。如果两人（含）以上一同出差， 如无特殊情况，应以两人为单位入住标准间凡两人同住标准间的，以其中职级高 的标准作为住宿报销标准，不得分别适用标准。 2.3 出差人员按照出差地点的不同报销定额的出差补助，用于出差期间的伙食 补贴，报销标准为： （1）参加公司安排的外部培训，如培训方统一安排食宿，不得再报销出差补 助。 公司内部组织的培训、会议等，如膳食由公司统一安排，也不再报销出差补 助。 （2）补助天数的计算：天数计算应该遵循“算头不算尾”原则进行计算， 例如：10 日出发，11 日返回公司，那么出差天数为 1 天，特殊情况应特殊说明； 3.差旅报销流程 3.1 员工出差前在钉钉填写出差及用车申请，应注明出差往返时间、地点、事 由， 经部门负责人审批通过方可。开车外出员工需分别上传私车公用里程表 1 8 出发和返 回里程数照片，因急事出差《出差申请表》无法及时得到批复，可 电话请准待出 差返回后后补《出差申请单》。 3.2 回公司后应于返回后 7 日内凭《出差申请表》、《费用报销单》报销，无 《出 差申请表》的不予报销；出差车费必须与出差补助一起报销。 3.3 员工出差需预支款项者，应事先在钉钉申请中填制《借款审批单》连同 经审 批的《出差申请表》申请办理借款手续，出差借款数额由部门负责人审 核，但最 终由财务部根据实际情况核批。 3.4 出差回来报销人需取得相应的正规发票报销（可自行百度查询“发票真 伪查 询网/所属地区税务局网”）发票公司抬头及内容必须填写完整准确，否 则不予报 销，单次报销必须为同一单位提供的发票，如果是定额发票必须连 号。发票归属 地与费用实际发生地必须一致，然后上传钉钉，主页面上写清 楚报销内容。 3.5 填写《费用报销单》：必须用签字笔或钢笔填写，字迹清晰、内容完整、 费 用归口正确，金额必须与所附票据的原始金额相等，内容必须和提供的发票 相符， 冲减个人借款的应在单据上注明。 （1）自费用发生之日起至报销日的时间不允许超过一个月，否则不予报销。 （2）因个人原因出现违约或违规的罚款一律不能报销。 第八节 印章使用规定 1.印章使用分类 公章使用分为个人使用及公司业务使用。 2.使用审批流程 2.1 个人业务（如贷款、挂失、证件办理等）使用印章的，使用人需经部门经 理、 人力行政经理审批，方可使用。 2.2 因公司业务（工程合同、销售合同、标书、资料及工作联系单等）需要使用 印章的，须由经部门经理、分公司总经理、分管高管、董事长审批，方可使用。 2.3 外带用章的（如财务部门进行对公业务办理）应在审批流程中注明外，另需 印章保管人与经办人一起外出办理。 声明： 本人已认真阅读以上员工手册具体内容，对本员工手册的内容及含义已 知晓�}自愿严格遵守。 1 9 声明人： 2 0
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最全人力资源管理员工手册
人力资源管理手册 受控状态 生效日期： 文件名称：人力资源管理手册 文件编号： 1 制定： 审核： 批准： 目录 第一章 总 则....................................................................................................................................3 第二章 员工入离职制度.................................................................................................................4 第一节 总 则....................................................................................................................................4 第二节 人员招聘.............................................................................................................................4 第三节 入 职....................................................................................................................................4 第四节 新员工须知.........................................................................................................................4 第五节 试 用....................................................................................................................................4 第七节 转 正....................................................................................................................................5 第八节 离职手续.............................................................................................................................5 第九节 辞 职....................................................................................................................................5 第十节 辞 退....................................................................................................................................6 第三章 考勤休假管理办法.............................................................................................................6 第一节 总 则....................................................................................................................................6 第二节 考勤管理.............................................................................................................................6 第三节 迟到、早退及旷工.............................................................................................................7 第四节 休 假....................................................................................................................................8 第四章 合同管理规定...................................................................................................................12 第一节 总 则..................................................................................................................................12 第二节 劳动合同管理...................................................................................................................12 第三节 劳动合同...........................................................................................................................13 第四节 劳动合同的签订、变更、续订与解除............................................................................14 第五节 劳动合同的发放与保存...................................................................................................15 第五章 附则...................................................................................................................................15 2 第一章 总 则 为规范公司人事管理，特制定本规定。请每一位新员工入职后三日内仔细阅 读本手册，以便知晓公司要求您确实遵守的行为准则，也知晓您享有的权利。 本手册主要涉及员工工作中常见之内容，如需要了解更多的内容，请与您 的主管或人事行政部联系。本手册中的内容如有变动，公司就修订的内容向员工 公布。 本手册涉及之内容，仅供公司内部使用，手册中的任何内容不得提供给公 司以外的人员。本手册相关规定将作为解决本公司与员工纠纷的基本原则和标准 请所有员工务必认真阅读，了解公司制度，保护自身权益。 本手册的最终解释权归人事行政部所有。 第二章 员工入离职制度 3 第一节 总 则 为规范员工招聘、入职、离职的管理流程，完善人才选、育、用、留的管理机 制，做到招聘配置合理，体现人才竞争管理体制，提升公司管理水平。公司各部 门人事申请、各级员工聘用管理均依照本办法，由人事行政部负责相关工作的监 督与管理。 第二节 人员招聘 第一条 用人部门对人员编制变更或人员离职、调动造成缺编、缺员等及时提出增 补，填写并提交《人员需求申请表》。 第二条 审批通过后，人事行政部则开展招聘进行初试，应聘人员填写《应聘登 记表》。 第三条 初试通过，则由用人部门进行复试；通过复试后，人事行政部发起新员 工入职申请。 第三节 入 职 第一条 新员工入职报到时应向人事行政部提供及填写以下资料： 1. 身份证原件、复印件 2. 白底一寸证件照一张、电子版照片一份 3. 学历证复印件 4. 终止或解除劳动合同证明书（离职证明） 5. 职称证明（正本） 6. 入职登记表（员工简历） 4 第二条 人事行政部在员工备齐资料后应为其办理入职手续，建立员工档案，签 订《劳动合同》，发放员工手册，并带领新员工到所在部门报到。 第四节 新员工须知 第一条 新员工须在入职前把以上资料交往人事行政部，否则，因缺少相关资料 而影响个人利益，由个人承担。 第二条 公司保留查证所有资料的权利，如有虚假隐瞒，公司可解聘该员工。 第三条 新员工有责任向人事部门报告有关个人资料变更情况，否则引致日后个 人权益损失，由个人承担。 第五节 试 用 第一条 试用期内，新员工按公司相关管理规章制度执行。 第二条 新员工入职当日，人事行政部将《试用期员工跟踪表》下发至部门负责人 处，由部门负责人指定新员工岗位指导人，并由岗位指导人负责记录新 员工在试用期间的具体工作内容及完成情况。 第三条 人事行政部和任职部门随时检查、评价新员工的工作是否符合相关岗位 要求。 第七节 转 正 第一条 新员工试用期满后，人事行政部每月 15 日向用人部门发放《试用期满考 核通知单》。试用合格者，报部门主管及负责人签字确认后交人事行政 部审核，审核通过报总经理审批，审批后办理转正手续。 第三条 试用期满经考核评价不能达到公司岗位要求的，可以根据情况延长试用 期一个月，延长试用后经考核评价仍不合格者，予以辞退。 5 第八节 离职手续 员工因各种原因离职时，均需按照规定办理以下离职手续： 1. 提前填写《员工辞职申请表》，部门主管签字确认后交人事行政部审核，审 核通过报总经理审批后方可； 2. 与本部门办妥工作交接，填写《员工离职交接表》； 3. 与财务部门结清借款； 4. 向行政部门交还所借用的办公用品。 办妥上述手续后，人事行政部方可开具离职证明，核算离职员工薪资， 待下月发薪日发放 第九节 辞 职 第一条 员工因个人原因辞职，由员工本人提前 30 天（试用期员工提前 3 天） 通知公司办理相应离职手续。 第三条 特殊情况可考虑办理提前离职，但必须得到分管领导的事先批准；部门 经理（含以上）需得到总经理的事先批准。 第四条 员工未经批准自行离职，将按旷工处理，若造成公司经济损失的，须按 损失金额予以赔偿，且公司保留追究其法律责任的权利。 第五条 离职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回所有公司物品，并书面委托 他人代理交接工作。如有任何交接不清事项，仍由离职员工本人负责。 第十节 辞 退 6 第一条 公司按规定辞退员工时，部门主管须提前 30 天（试用期员工提前 3 天）以书面形式告知员工并办理相应离职手续。 第二条 有下列行为之一者，公司提前三十天（试用期除外）以书面形式通知劳 动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同： 1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不 能从事由用人单位另行安排的工作的； 2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第三章 考勤休假管理办法 第一节 总 则 为规范公司的考勤管理，严肃考勤纪律、明确休假程序和内容。提高整体工 作效率，保证各项工作的顺利进行，根据国家相关规定,特制定本规定。 第二节 考勤管理 第一条 本制度适用于所有员工。 第二条 工作时间按国家规定的 8 小时制 周一至周五 上午：9:00—12:00 下午：13:00—18：00 员工正常上下班在途时间不视为出勤 7 第三条 指纹考勤记录为人事行政部统计考勤记录的基础依据，员工上下班一律 亲自打卡，如打卡机出现故障或停电，由人事行政部安排签到。 第四条 员工在工作期间因外出未打卡或忘记打卡，需要填写《非正常出勤单》， 写明未打卡原因，并由部门主管签字确认或邮件签批，否则，未打卡相 对应的上班时间将按照旷工处理。 第五条 公司考勤计算周期为一个自然月，本月 1 日到月末最后一日。 第三节 迟到、早退及旷工 第一条 迟到/早退：员工在上班时间之后打卡者为迟到，在下班时间之前打卡者 为早退。 第二条 旷工：员工未经领导批准，擅自不上班或假期期满后未经批准，不按时 上班者记为旷工。如：未事先请假或提出请假但未经批准而私自 休假者；逾期休假而未续假者或申请续假未被批准者；不服从调 班或辞职未经批准而不上班者，均属旷工行为。 第三条 罚则：1.员工一个考勤月内，第一次迟到罚款 10 元，第二次及以后的， 每次罚款 30 元。迟到两小时以上视为旷工；早退时长小于 2 小时 的，一次扣除 0.5 天考勤；早退时长超过 2 小时的视为旷工。每月 迟到、早退五次以上者视为严重违纪行为。 2. 员工旷工属严重违纪行为。一个月内旷工三天(含)以内的，予以通报 批评，扣发旷工时间三倍工资；一个月内旷工三天以上，扣发一 个月工资；连续旷工五天(含)以上或一年内累计旷工达到七天的， 8 公司视其自动离职，有权与其终止劳动合同关系，不支付任何费 用。 第四节 加班 第一条 员工加班需要事先填写《加班申请单》，写明加班原因、加班人员、加班 时间等，经所属部门负责人审核，并报人事行政部部审批、登记；特殊 情况未及时办理加班手续的，应在加班后二个工作日内补办加班审批手 续。未按规定进行审批的加班申请及打卡记录无效。 第二条 为保证员工的休息和身体健康，提高工作效率，充分利用上班时间，各 部门应严格控制加班。标准工时制员工没有特殊原因每月加班不得超过 36 小时。 第三条 标准工时员工延时加班和公休加班以 2 小时为最小计算单位，法定假日 加班最小时间单位为 4 小时。 第四条 国家为凑成“小长假”而对公休日进行调整的，以国家调整发布后的公 休日期为准，加班的认定也依国家放假安排中规定的日期为准。 第五条 以下情况不计入加班： 1.为提高员工业务水平、技术能力，在业余时间组织的各类学习； 2.由公司组织，在业余时间举办的娱乐活动等； 3.参加宴会、陪同客人旅游等有关活动； 4.不符合加班审批手续或加班时未按规定打卡，考勤记录不全的； 5.未完成工作时间应完成的本职工作而延长时间的； 9 第六条 员工可以向人事行政部申请将公休日加班留存调休，人事行政部根据申 请做好留存加班台帐，员工申请的留存加班只能用来调休，不能结算加 班。在出现缺勤情况下，默认用留存加班补充，如不想补缺勤的须提前 说明。延时加班只能在本月抵缺勤或结算加班费，不能留存下月调休。 第四节 休 假 第一条 员工假期分为法定假期、病假、事假、年休假、婚假、产假、产检假、陪产假、 丧假、加班调休等。 1. 国家法定节假日：元旦、春节、清明节、端午节、劳动节、中秋节、国庆节，为 带薪假日。休假时间均按国家法规执行； 2. 不同休假类别不得同时享受，同一时间段只能申请一类休假方式； 3. 提前结束休假的务必要到人事行政部执行销假手续，否则造成出勤错误 的由个人承担。 4. 以上休假期结束后因个人原因长期不能返岗工作的，经公司同意可以休 长期事假，期间工资不再核发，保险和公积金所有费用均由个人承担。 第二条 请假流程 1. 所有的请假与休假均须按公司规定提前填写《非正常出勤单》并注明请假理 由和请假性质； 2. 员工休假需按相应规定提前申请，经部门主管及负责人签字确认或邮件审 批后由人事行政部审核，审核通过报分管副总或总经理审批后执行； 3. 特殊情况未能提交请假申请者，可口头或电话请假，经批准后方可休假， 在假满 48 小时内须补办请假审批手续，否则为无效请假，视同旷工处理； 10 4. 各部门负责人休假，也需要提前申请，并安排好工作转接，保证工作正常 推进； 5. 所有未按规定请假者均视同旷工处理。 第三条 病 假 一、 员工因病或非因工负伤需治疗休养的，可以请病假。 二、 员工病假的最小计算单位为 1 天（8 小时）。 三、 员工休病假时，应事先向公司口头或电话请假，在区/县级以上医院就 诊后凭诊断证明书或病历及病假条，填写《非正常出勤单》。如无有效证 明，按事假处理。 四、 员工休病假的时限，应以假条上的时间为准，遇节假日不顺延。 五、 员工在国家规定的医疗期内发放不低于当地最低工资标准 80%的病假 工资，连续休病假（间隔少于 1 个月）超过 3 个月的，公司有权力在不 降低员工待遇的情况下对员工工作岗位进行调整。 六、 超出国家规定医疗期仍不能到岗上班的，公司依国家规定解除劳动合同 或酌情处理。 第四条 事 假 一、员工因故不能上班，可以申请事假。 二、事假最小休假单位为 0.5 天（4 小时）。 三、年度休事假累计超过 15 天，公司有权利对任职岗位进行调整，加班调休 原因产生的事假不受此条约束。 11 四、事假为无薪假期。如果员工当月有加班或有往月留存加班，会自动根据加 班和留存加班时长将部分事假转为加班调休，转调休的时长以加班与事 假二者中时间最少者为准。转调休的事假不扣减工资。 第五条 年休假 一、 不享受年休假人员：退休反聘人员、非全日制用工人员、兼职人员、其他 临时性用工、在校实习人员等特殊人员。 二、 连续工龄和累计工龄的计算 1. 员工在本公司获得享受年休假的条件为在本公司连续工作满 12 个月； 2. 年休假天数根据员工累计工作时间确定,员工在不同用人单位工作期间， 以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计 工作时间； 3. 员工应提供原单位劳动合同原件、原单位离职证明原件、《劳动手册》等 证件证明其累计工龄，累计工龄须经公司人力资源部验证认可，方可按 规定休年休假；上述证明材料应由员工本人签字承诺所提供材料的真实 性，并承诺如发现其所提供的材料与实际不相符合的，作严重违纪处理。 三、年休假天数计算方法 1. 员工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天； 2. 员工累计工作已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天； 3. 员工累计工作已满 20 年的，年休假 15 天； 4. 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期； 12 5. 职工年度内累计工作满 10 年、20 年时，跨界年休假天数确定的公式为： 临界日前应休假天数÷365×临界日前日历天数＋临界日后应休假天数 ÷365×临界日后日历天数；折算后不足 1 整天的部分不享受年休假； 5. 本规定中，所有年休假折算天数不足 1 整天的部分，均不享受年休假。 四、当年不享受年休假的情况 1. 请事假累计 20 天及以上且未扣工资的； 2. 累计工作满 1 年不满 10 年，请病假累计 2 个月及以上的； 3. 累计工作满 10 年不满 20 年，请病假累计 3 个月及以上的； 4. 累计工作满 20 年以上，请病假累计 4 个月及以上的； 5. 如员工当年享受年休假后出现以上情况，则不再享受下一年度年休假。 五、当年新入职员工年休假计算方法 新入职员工当年度可休的年休假天数，按照入职后剩余日历天数折算确定， 其计算公式为：当年度在本公司剩余日历天数÷365×员工本人全年可享 受的年休假天数。 六、离职员工年休假计算方法 1. 公司与员工解除或终止劳动关系的，公司应安排员工在离职前休完应享 受的年休假； 2. 员工提前解除劳动合同，但未提前 30 天以书面形式通知公司的，视为 员工放弃未休年休假的权利，但是符合《劳动合同法》第三十八条规定的 13 情形除外；员工提前解除劳动合同，并提前 30 天以书面形式通知公司的， 公司应安排员工休满应休年休假； 3. 离职员工年休假天数计算方法为： 当年度在本公司已过日历天数÷365×职工本人全年应当享受的年休假天 数－当年度已休天数； 4. 经公司与员工协商一致的其他方法。 第六条 婚 假 一、员工享有全薪婚假，婚假可休天数依当地政策执行。婚假可休天数中包 含公休日和节假日，不顺延；婚假期间的正常工作日按全薪计发，婚 假期间的节假日和公休日按正常休息，不计发工资。 二、员工请婚假应提前两周申请；请婚假须持结婚证原件。 三、 婚假应在领取结婚证后六个月内一次性休完，特殊情况要由个人或用 人部门提交申请并审批通过后可延后休假。 第七条 产假、陪产假 一、女职工休产假需提前一个月进行申请，休假天数依当地政策执行，且 一次性休完。所有费用均由生育津贴承担，为保障员工生活所需，休 假期间公司发放基本工资，员工在报销生育津贴时须将该笔费用扣除。 二、男职工可以享受陪产假，可休天数依当地政策为准，一次性休完。生育 津贴可报销的地区，陪产假按报销金额核销，公司只准假，不支付休 14 假期间的工资；生育津贴不能报销的地区，陪产假为底薪假，遇节假 日视为休假不计薪。 三、违反国家计划生育政策的，从保护妇女权益角度可以准予休假，但不 享受产假和陪产假待遇。因此产生的所有费用（包含保险和公积金的 公司部分）均由个人承担。 四、产假期满后仍不能回公司上班的需要申请事假，经过批准同意后公司 可暂时保留劳动关系，但公司有权利调整工作岗位。休事假期间，公 司没有义务继续支付任何费用，包括公司部分的保险和公积金，如个 人需要公司帮助继续缴纳险金，则该部分费用由个人承担，否则公司 有权利因员工无法到岗任职而终止劳动合同。 五、女职工怀孕不满 120 天流产时，根据区级以上医院开具的证明可享受 十五天至三十天的流产假；怀孕满 120 天（含）以上流产时，可享受 四十二天流产假。流产假视为产假。 六、员工申报流产假时应提供身份证、结婚证、医院医疗诊断证明，缺少相 关证件的按事假处理。 第八条 产检假 一、根据一般孕检计划，女职工在生产前可以享受以下带薪假期：12 周内 1 天，13～16 周内 1 天，17～28 周内 3 天，29～36 周内 4 天， 37～40 周内 3 天，总计 12 天。以上产检假无需开具证明，周期内享 受，不顺延。 二、医院有特殊要求的可以根据医院开具的相关证明享受带薪产检假。 15 三、申请产检假需要提供结婚证、生育登记卡。产检假为全薪假。 第九条 丧 假 一、员工的直系亲属（指祖父母、父母及配偶父母、夫妻、子女）死亡，给 予三天丧假，丧假包含节假日和公休日，只有正常工作日期间计薪。 第十条 工伤假 一、员工因工负伤需休假治疗的，需持工伤保险所指定医院开具的诊断证 明，可休工伤假，无医生证明或未经审批的，不得按工伤处理。 二、员工休工伤假期间，应按照公司的要求定期到指定医院进行检查。 三、工伤期间按照国家标准出勤计出勤，工伤期间享受全薪。 四、工伤假自伤残鉴定后自动终止。善后处理按照国家相关规定执行。 第四章 合同管理规定 第一节 总 则 为规范公司的劳动关系及劳动合同管理，指导劳动合同的签订工作，保障 公司及员工的利益，特制定本办法。 第二节 劳动合同管理 一、公司实行全员劳动合同制，与公司建立劳动关系的员工均需与公司签订 劳动合同，以明确双方的权利和义务，建立起合法的劳动关系。 二、与公司存在实际劳动关系，但未到退休年龄的人员须签订劳动合同。 三、与公司存在实际劳动关系，已到退休年龄，公司进行返聘的人员签订聘 请协议。 16 四、与公司存在实际劳动关系，但属于外单位派遣的人员无须同本公司签订 劳动合同和协议，公司只需同劳务派遣公司签订劳务派遣合同。 五、在公司实习的在校学生，双方签订实习协议，权利义务由公司、所属学 校及学生本人共同确定。 六、公司劳动合同文本由人事行政部负责拟定，经总经理审批后执行，任何 部门不得擅自修改其中条款。 七、人事行政部负责组织员工与公司签订、变更、续订、解除劳动合同，并负 责《劳动合同书》及其附件的存档工作。 八、除人事行政部之外的其他部门不得私自向员工承诺任何有关劳动合同的 条款或签订任何类似协议书，凡有此类行为的，视为违纪行为，公司有 权视情节严重程度，对部门负责人予以处罚。 九、任何部门不经过人事行政部，擅自聘用员工，或在公司未与员工签订劳 动合同的情况下安排员工上岗工作的，视为违纪行为，将对部门负责人 予以处罚。 第三节 劳动合同 第一条 劳动合同采用书面形式，分为主件与附件两部分。主件为《劳动合同书》 附件为包括但不限于员工因参加培训学习等原因签订的有关协议书、竞 业禁止及保密协议及公司的各项规章制度等。 第二条 《劳动合同书》主件及相关附件（公司规章制度、员工手册除外），均为 一式两份，公司与员工各持一份。 17 第三条《劳动合同书》中要求填写内容必须完整填写。其中公司名称、住所、法定 代表人按在国家工商局登记注册内容填写，员工姓名以身份证为准。 第四条《劳动合同书》中应明确约定生效日期，自生效日期起双方建立劳动关系 第五条 首次签订劳动合同期限 一、公司与员工首次签订劳动合同，经理（不含）以下职位合同期限不低于 三年，经理以上职位合同期限不低于五年。 二、经双方协商一致，同意签订无固定期限合同的，签订无固定期限合同。 三、试用期 1. 公司与员工签订《劳动合同书》，除特别约定外，均需约定试用期，试用 期限根据合同年限判断：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期 不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过 二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过 六个月。 2． 通过对员工试用期内工作表现的考评，决定缩短员工试用期的，应按 《员工入离职管理制度》相关规定执行，且试用期最短不少于一个月。 第四节 劳动合同的签订、变更、续订与解除 第一条 劳动合同签订：新进员工在入职当日签订劳动合同，人事行政部门代表 公司与其签订《劳动合同书》并解释合同条款。员工签订劳动合同后方能 上岗工作，禁止部门未经人事行政部门同意私自用工，否则按照《员工 处分规定》处理。公司与员工就劳动合同内容达成一致后，由双方签字 18 或盖章后生效，人事行政部门应确保本人亲自签订，防止他人代签造成 损失。 第二条 劳动合同变更： 一、员工的学历、本人及家庭联系方式、地址等个人信息发生变化时，应于变 化后三个工作日内通知公司人力资源部，重新登记备案。 二、员工在培训、转正、晋升、降职、调动、调薪等情况发生时，需变更劳动合 同的，由人资部负责，以培训协议、转正通知书、晋升通知书、调动通知 书、调薪通知书等附件形式与员工变更《劳动合同书》。 第三条 劳动合同续订 一、劳动合同到期前一个月，由公司人事行政部部负责向员工发出一式两份 的《劳动合同续订通知书》（含回执页），员工同意续订的需本人持签 字确认后的通知书到人资部办理合同续订手续；在续订通知书送达后 5 个工作日内未到人资部办理续订手续的人员视为自动放弃合同续订权利， 人事行政部进入离职程序。 二、经理（不含）以下职位合同续订期限不低于三年，经理以上职位合同续 订期限不低于五年，符合无固定期限合同条件，员工要求签订无固定期 限合同的，双方签订无固定期限合同。 三、未及时签订劳动合同及由此产生的劳动纠份，对负责劳动合同签订人员 按照《员工处分规定》处理予以处罚。 第四条 劳动合同解除 19 一、劳动合同解除包括员工辞职、辞退等情况，具体类别及要求按《员工入离 职制度》执行； 二、签订保密协议、竞业禁止协议人员辞职的，应提前三到六个月通知公司 并接受公司安排的脱离期工作岗位安排。 三、完成所有离职交接的员工，由人事行政部为其开具《解除劳动关系证明》 第五节 劳动合同的发放与保存 一、建立书面和电子劳动合同台帐，合同发放后要求员工在《劳动合同台帐》 上签字。 二、人事行政部负责保管公司留存的员工劳动合同原件。 三、除特殊原因，离职人员劳动合同保存期限为两年。 第五章 附则 本文自发布之日起开始执行，人事行政部负责最终解释权。 20
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【修改建议】对企业修改员工手册的十大建议
对企业修改员工手册的十大建议 一、需走过民主制订程序 什么是民主制订程序？原最高院关于劳动争议的第一个司法解释，提出了这一 概念，却没有明确相应的含义，导致这一概念没有起到实际的作用，此次〈〈劳 动合同法〉〉对这一概念进行了细化，即要求通过与职工代表大会或者全体职工 的对话，总结他们的意见之后，再通过与工会或者职工代表协商确定。 这一细化同时产生的问题在于，如何选举职工代表？2008 年 1 月 1 日之前的员 工手册是否也需要走过同样的程序？职工代表大会需要多次个职工代表参加或 者参加者达到多大的比例才是有效的？参会者多大比例通过决议才是有效的？ 所有这些，目前还不具有操作性。 在此情况下，企业通过自己的员工手册时，应该如何操作呢？ 最好的建议还是在 2008 年之前通过，因为毕竟此时，劳动合同法还没有生效， 尚不需要按劳动合同法的民主制订程序的要求进行操作。而劳动合同法正式生效 之后，再进行制订的话，就需要期待相应的配套规定明确职工代表大会的问题 之后，才实际具有切实可行的操作方案。 二、员工手册防范员工入职之前的风险 首先需要了解员工入职之前的风险 员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无现 原单位解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种情况。 其次，在员工手册中，规制防范方案。 对不同的风险，应当有不同的防范措施。查询员工身份证信息真伪、学历真伪， 可以通过网络直接查询；对健康状况，可以通过体检得知，对是否解除，可以 通过离职证明获知，对是否存在竞业禁止和保密，可以通过询问和背景调查得 知。而其中关于竞业禁止和保密这一块，目前企业认真去做的较少，主要原因还 是在于缺乏相应的意识。 除了实际的防范方案之外，员工手册能够做到的，主要还在于界定清楚员工入 职之前，HR 需要做的工作，以及这些工作需要完成的一个时间点，即以上工 作，必须在员工实际入职之前做完，而不能在员工入职之后的一定期限内完成。 否则，企业就存在风险。 三、员工手册防范劳动合同风险 员工入职具有特殊的意义，《劳动合同法》将入职的时间，作为了界定双方正式 建立劳动合同关系的起点。所以这一时间，从今后将具有特殊的意义，会成为企 业与员工劳动争议发生的一个起始点。 对于这一时间，企业必须在员工手册中，要求 HR 们，在一个员工入职之前， 就与员工签订好劳动合同。这是一种最妥当的方式。否则，如果不签劳动合同达 到了一个月的时间，就会发生《劳动合同法》所说的双倍向员工支付工资的风险 同时，员工先入职再签合同，也会产生员工入职之后，不再积极配合企业签订 劳动合同事宜，甚至会发生员工故意不与企业签订劳动合同的事项，或者员工 对劳动合同提出较多的修改意见，所有这些，都会给企业带来工作的不便。因此 企业在员工手册中，要考虑公司的实际情况，较好地规制 HR 们与员工签订劳 动合同的具体时间。 同时，对于签订劳动合同的时间，还要区分首签与续签的不同情况，作出不同 的规制。 四、员工手册对试用期员工进行更好地管理 试用期辞退员工，目前发生劳动争议的案件较少。但是《劳动合同法》实施之后 违法辞退员工的经济补偿，就从目前的一倍变为了二倍甚至三倍，随着经济补 偿金的成倍上升，利益会驱动试用期遭辞的员工，积极维权，这一点对企业试 用期辞退员工的行为，增加了风险成为劳动争议案件的概率。而企业试用期辞退 员工，一直以来，都是存在较大风险的。 首先，多数企业认为，试用期可以随时辞退员工，这是一个十分错误的概念。 一直以来，很多 HR 们认为，试用期作为员工，可以随时辞职，那么作为单位， 也是可以随时辞退员工的。这一认识，是对法律的误读。实际上无论是当初的劳 动法，还是目前的劳动合同法，对于试用期辞退员工，都是有一定条件限制的， 即只有在员工不符合录用条件时，才可以辞退员工。 其次，不符合录用条件这一法律概念与 HR 们的人力资源概念的脱节，导致风 险一直存在。 不符合录用条件是一个法律的概念，在实际的 HR 管理中，这一概念并不是一 个常用的概念。在实际的 HR 管理中，多数得到应用的是试用期对员工的考核以 及考核结论是否合格这一常用术语。两者之间是否等同，法律并没有明确规定。 在这种情况之下，就需要企业运用员工手册对这些近似概念进行疏理，将两者 之间的关系界定清楚，才能避免类似风险。否则，一旦在概念模糊的情况下，仲 裁或者法院将不符合录用条件等同于当初的招聘条件，企业的试用期辞退权利 就等同虚设。 五、员工手册解决调整工作岗位问题 员工手册的作用，除了教育员工，使员工了解并认可公司的文化之外，还有一 个作用就是尽量避免僵化的劳动关系。而公司在合理合法的情况下，可以调整员 工的工作岗位，是避免僵化的一个表现。 所以，公司就很有必要在公司的劳动合同以及员工手册中，对于调整工作岗位 的情形作出约定。调整员工的工作岗位，是企业进行正常工作管理的一种权力， 同时，由于工作岗位涉及到员工的切身利益，一般情况下，员工的收入多少和 心理优越感跟工作岗位密切相关，所以一方面是企业的权力，另一方面是员工 的切身利益，如何在二者之间作一个平衡，对双方的利益进行兼顾和尊重，是 一个公司的员工手册需要解决的问题。 目前调整员工工作岗位的作法不外乎三种，一种为直接规定企业有单方变更和 调整权，员工必须服从，这一种做法，从根本上漠视了员工的权利，排除了员 工的主要权利，是一种违法和无效的约定；另一种为依据公司的经营状况、员工 的工作表现以及工作业绩等多方面原因调整员工的工作岗位，这一种约定乍看 比前一种要委婉、温和，貌似尊重了员工的权利，而实际上经营状况、工作表现 工作业绩等概念也是一种模糊性的规定，经营状况到了什么程度可以调整岗位， 难以明确，从而使这种条款本身也成为了公司暗箱操作并侵犯员工利益的一个 根源，也成了一个员工在受到调岗时，不认同调岗理由，不接受调岗安排的一 个原因。貌似给了企业权利，实际上却成了劳动争议发生的一个祸首。 值得提倡的是第三种做法（目前也是本站原创提倡并努力推广的一种做法）， 在员工手册中，明确约定调整员工工作岗位的具体条件，这些条件要明确具体， 具有可操作性，而且跟企业实际的管理水平管理风格切近，具有实用价值。这些 约定，一方面便于使员工知道在何种情况下，企业可以调岗，另一方面，便于 使企业在条件满足时，确实可以调整员工的工作岗位，以解决劳动关系僵化问 题。这种做法，是从根本上消除劳动争议的措施。 六、员工手册解决调整工资问题 调整员工的工资，也是人力资源管理中的一个难题。很多企业的薪酬，可升难降 而一旦降薪，随之而来的一般都是劳动争议。所以，如何在员工手册中，解决这 一问题，是所有公司的 HR 们需要不断思索不断总结的问题。 我们的建议有二： 1、对工资进行合理的结构性划分 其中的岗位工资随工作岗位可作变动，绩效工资随公司的绩效考核而变动，这 样做便于使员工的工资收入与实际的工作付出相配套和吻合，提高员工的满意 度，消除不平衡心理出现的概率。 2、对调整条件作出具体约定 这一点同上述的工作岗位调整条件。 七、员工手册界定模糊概念 很多劳动法和劳动合同法的模糊概念，需要企业的员工手册进行界定和明确， 诸如前述的“不符合录用条件”，还有“不胜任工作”“客观情况发生变化” “严重失职”“严重违纪”或者“严重违犯公司规章制度”等法律概念。这些法 律概念跟一个公司的人力资源管理概念，并不统一，所以公司需要将这些概念 跟人力资源管理概念进行统一。同时，这些概念皆是模糊性概念，本身不具有操 作性，所以公司需要考虑公司的管理经验和实际操作模式，吸纳别的公司的管 理经验，同时考虑合理化，对这些概念进行具体化。只有如此，才能使公司的员 工手册具有实用价值。 八、员工手册灌输取证意识 员工手册不但是管理企业员工的管理工具，同时也是企业 HR 的操作工具。人力 资源的风险，一向可以分为两种，一种为文本风险，另一种为执行风险。文本风 险需要企业在文本中尽量预见风险，在制度内容上尽可能地完善规定出各种情 形，并提供处理方案；执行风险一般存在于执行制度的过程中，处理问题的过 程中。一般人皆认为，执行风险产生的原因，在于具体执行者的执行能力，但是 实际上，通过完善的文本规范处理问题的流程和细节，可以大大减轻和降低执 行的风险。而企业的员工手册在内容上，对于细节上多做规定，注重取证，是降 低执行风险的一个有效方式。 比如企业在制订员工手册时，注重 HR 工作的具体流程规定，对于流程化的工 作程序，尽可能地细化，而且每个环节皆要求 HR 取到相应的书证，贯输书面 化的工作方式和习惯。通过这种方式，消化执行风险。 九、员工手册通过访谈方式解决辞退问题 员工手册的一个重大作用，就在于可以据此解除与员工之间的劳动合同，所以， 员工手册解决辞退问题，是公司员工手册负有的天生使命。《劳动合同法》以严 重违犯公司规章制度代替了严重违纪的概念，更使员工手册的这个使命感愈加 浓厚。 但是员工手册如何解决辞退问题，却并非一个容易和简单的事。笔者在为多家公 司修改员工手册时皆发现，很多公司都认识到了员工手册在这方面的重要作用， 而且都力图解决这个问题，但是事实上，多数公司做得并不理想。很多企业在制 订这一块时，也充满困惑。有的公司直接从网上下载，有的公司向朋友公司求助 将别的公司的规定混合摘来自用，有的公司召开人力资源部会议，进行公开讨 论，有的公司进而委托律师介入修改过程，参加讨论来进行界定。我们认为，这 些做法都不足取。 对于公司的实际管理，每一家公司各不相同，每家公司的发展状况，目前所面 临并急需要解决的问题，更是大不相同，所以从网上下载来的或者从朋友公司 借过来的，肯定存在与本公司实际需要脱节的地方；人力资源部的人员，多数 只对公司历年来发生的争议类型有所了解，对于公司的整体状况以及整体的问 题，缺乏全面的认识；律师哪怕是专业律师，也只是基于经验，对于公司的实 际需要，并没有足够的了解。所以通过这些渠道所制订出来的员工手册，并不能 够适合于公司的实际需要。 制订员工手册的能力是一方面，同样重要的，是应该有一个良好的方法。我们认 为，了解公司实际需要，了解公司潜在的用工风险，全面规范公司的用工制度， 最好的一种方式就是在制订员工手册的过程中，建立一个访谈制度。 通过对在职员工的访谈，了解他们对公司的认识，对公司的发展前景是否有信 心，了解公司的用工流程，了解公司一般情况下，会在哪些用工的环节出现问 题，出现什么样的问题，问题的原因是什么，了解员工对同一个问题由于立场 不同所产生的不同的认识，什么样的行为才是真正损害公司利益的行为，什么 样的行为正在损害公司的利益，公司的日常性错误是什么，公司管理中潜在的 问题是什么，员工对公司有没有潜在的抱怨和相应的要求。所有这些，是公司内 部用工现状的第一手最直观的资料，是最有利于制订员工手册需要的。 建立访谈制度，是制订员工手册过程中必须要走的一个程序。同时，在具体操作 访谈时，又需要有所侧重，对于不同的访谈目的，设计不同的访谈提纲，采取 不同的访谈方法，界定合适的访谈范围。这是提高工作效率，同时也使访谈工作 更有效率的一个基本要求。 十、员工手册的公示问题 公司常见的公示做法有以下几种： 1、 将公司的规章制度，公布在公司的会议室内，没有特意去提醒员工注意或者 确实提醒了员工，但没有任何证据可以证明，甚至没有任何证据可以证明是何 时公布的；这一做法常见于一些老国企。 2、 将公司的员工手册，公布在公司的内部网站上，每个员工皆可以通过公司系 统进行查询查看。这一做法常见于新型的 IT 公司，甚至一些知名的国际化的 IT 公司。 3、 将公司的员工手册，通过电子邮件系统，向公司的每一名员工送达。这一做 法常见于新兴的企业，虽然不是 IT 行业，但是工作习惯依赖于网络，习惯于在 工作过程中使用网络沟通方式。 上面的第一种做法，是一种比较传统的做法，也是一种风险最大的做法。因为这 种做法事实上没有任何证据可以证明将这些制度对员工进行过公示。那么在这种 情况下，只要员工一否认，基本上就是员工手册无效的结局。 上面的第二种做法以及第三种做法，有一定的相似之处。目前由于网络工具的兴 起，因为其使用确实具有极大的便利性，而且尤其便于异地员工的管理，所以 在实践中受到了广泛的应用。这些做法本身可以节省人力资源的很多琐碎性的工 作，可以节省人力，节省劳动量，减轻工作压力，提高工作效率。但是与之相伴 而生的就是法律上的风险。这些公示方式，由于皆是通过网络进行的，目前司法 实践考虑到网络本身的易于修改而且不留痕迹，一旦出现员工否认而公司无法 提供其他的可参考性证据时，一般情况下，也是认定为员工手册无效的。 法律本身并没有对公示作出任何解释。目前司法实践对公示的理解是公司要将员 工手册通知到员工本人，并不在意是否通知到了其他的员工。所以仲裁诉讼中也 曾经出现过被诉公司为了证明公示过员工手册，由所有在职的员工集体签名证 明这一点。但是由于在职的员工跟所在的公司之间具有隶属关系，也就具有了一 定的经济利害关系，因此这样的证据在实践中并不能得到仲裁员或者法官的认 可。从而也就引申出了结论，即企业如果要证明对员工手册进行了公示，就必须 要有证据证明对发生争议的员工进行过明确的告知。 在实践中我们也碰到过以下几类比较好的公示方式，为大家介绍一下，以供借 鉴： 1、 员工入职时，公司会为员工准备一些工作需要的资料或者劳动工具，与这些 资料和劳动工具同时交付给员工的，就有员工手册（需要单独列明），同时， 要求员工签字确认收到了。这一种做法，既有充分的证据向员工进行了公示，同 时也便于员工在入职之时就了解企业的规章制度，便于迅速地了解企业的文化 以及工作流程。 2、 员工入职时，为员工进行适当培训时（时间也许只有二三天），其中就有对 员工手册的内容培训，对于这种培训，主题以及到场人员工皆有登记，并要求 每一名员工进行签到明示。这一种做法，比第一种做法更具有实际意义。 3、 在第二种做法的基础上，企业在培训结束时，会对员工进行关于员工手册的 开卷考试，第一名员工皆需要对员工手册进行手写式的答卷，并签上自己的名 字。这是目前我们所最为赞赏的方式。 针对以上三种方式，我们还需要考虑对异地员工的管理问题。对于异地员工，由 于其一般情况下，与企业的人力资源部并不在一个地方，如果要求此员工来公 司总部签这么一个东西，或者要求一名企业的人力资源工作人员跑过去单签这 么一份东西，成本都是远远高于收益的。那么在这种情况下，我们认为，企业应 该在与该员工签订正式的劳动合同时，随合同附送给该员工一份员工手册，并 要求员工签收关于收到员工手册的收据，以证明这一点。 如果在实践中，企业对于员工手册的公示，能够考虑自己的实践，着力于应用 以上四种方式，相信公示的风险是可以避免的。
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【注意事项】编写员工手册的注意事项
员工手册编写的注意事项 一、 员工手册应当包含的内容员工手册应该含有哪些内容，并无定规，编排亦 无固定模式。 二、 但一般可由以下几个部分组成 1．公司概况。 概要介绍本公司历史。现状及隶属关系。让新员工大体了解公司性质、经营范畴、主 导产品（含劳务、服务）、市场分布、注册资本、现有资本及实现利税等基本情况， 以对公司实力和竞争能力充满信心。简要回顾公司创业历史，对公司战略目标和发 展规划略加阐述，亦将公司美好前景展示给员工，以激励斗志，为实施目标管理打 好基础。 2．公司文化。 企业文化是企业具有自身特色的意识形态和行为规范总和，大致包含企业哲学、企 业规范、企业形象和企业精神。企业哲学是企业一切活动的行为指南，其核心是价 值观念。在员工手册中介绍企业经营理念，即始终遵循的价值观念，以统一员工思 想，为企业整体目标共同奋斗。 企业精神是企业内部规范和外部形象的融合与升华，集中体现出企业经营哲学和独 特风格，是公司迎着市场风浪前进的旗帜和号角。企业精神是一种无声无形的信念， 但通常又可用简短、响亮的标语或口号予以表述。可将凝炼出的企业精神，印到员 工手册的扉页，，以求醒目，鼓舞斗志。 3．组织结构。 员工来到公司，自然应对公司结构框架有个粗略的了解。一般可绘制部门结构图。 通过该图，员工不仅可一目了然地知晓公司包括哪些部门，且对公司的产权构成， 组织管理模式以及各个系统（办公系统、生产系统、营销系统、财务系统等）形成印 象。 4、部门职责。 通过阅读各部门工作职责。员工自会明白某个部门负责何种事务，协同哪些别的部 门，参与哪些其他工作。部门自身职、责、权分明，部门之间纵横关系清晰，有利于 回答员工“有事找谁”和：“我所在的部门分管什么”两个基本问题，有助于员工 搞准自身位置，尽快进入角色。 5．政策规定。 第 1 页 共 18 页 这部分内容较多，且涉及员工切身利益，可谓手册的“重头戏”；首先是人事政策， 即员工选聘依据，考核标准、晋升条件。聘用（解聘）程序；其次是工资待遇，即 工资结构及分级、工龄计算。各种奖金和补贴发放办法：，试用期待遇等；还有劳 动纪律，即劳动合同的签订，到上下班时间，以及请假制度。其他各项制度，如报 销制度（指差旅费，医药费等）、车辆使用制度、安全制度、卫生制度、保密制度等， 可视必要作出详略不同的介绍。 现代公司为员工提供的各种社会保险（如养老 保险、医疗保险、人身保险），以及其他福利，如提供工作服、免费午餐，提供可惜 阅的图书，提供单身公寓或发放租房补助金，提供年度休假等，亦应列入此部分， 以体现公司的关怀，展示公司为员工创造的良好工作，生活条件以及必要的保障。 6．行为规范。 一个现代化的公司，其精神风貌必然体现于员工的仪表风度（包括着装、发型， 化妆等）。员工的一言一行、一举一动，均代表着企业形象。公司在这些方面的要求， 应明确且具体地写人员工手册之中，以利员工经常对照，不断提高自身道德修养和 文明素质。待人接物的行为准则，虽为企业文化的有机组成部分，但单独列为一节， 以期引起员工特殊重视，自觉强化日常训练，以达“习惯成自然”。 在员工手 册正文之前，可由董事长致辞，对新员工表示诚挚欢迎，预祝事业成功，并书亲笔 签名，让人倍感亲切。正文之后可增设附录，内容包括厂标，厂徽释义，厂歌，驻 外机构名称、地点、负责人、邮编、电话、传真及网址等。封面可设计有寓意的图案， 封里可刊登照片。如有必要，可增添图片插页。 二、编印员工手册应当注意的问题 员工手册是新员工步入企业的向导，也是广大员工了解企业的窗口。必须认 真编写和印刷。在编印过程中，应当尽力避免出现下述问题，不妨称之为七忌： 一忌贪多求全。 员工手册不是“企业大全”，不可能也无必要包罗万象，面面俱到。手册所含内容， 应是员工最为关心的，与员工日常工作和切身利益相关度最高的事项，通常亦是出 现频率高，处理程序化强的各种事宜。手册内容不能过多过细，以免造成杂乱无章， 查阅不便。至于涉及某个方面具体细节，员工可查询有关文件，或者咨询相关职能 部门。 二忌陈旧过时， 员工手册编写的依据只能是公司现有状况。 第 2 页 共 18 页 三忌称谓混乱。 有的员工手册称谓不一，一会用“公司要求……”。一会又用“我们认为……”。 其实，这里的“我们”就代表着公司，不如一律用“公司”。当某件事情要求员工 与公司一起努力，协同一致去完成时，再用“我们……”，岂不更好？也有的员工 手册中“员工”、“职工”，“职员”等主体词交替出现。容易引起不必要的疑虑， 最好一律称之为“员工”。 至于称呼员工为“你”还是“您”，虽无碍大局， 却亦有技巧。譬如可作如下处理：在董事长致辞中用“您”，以示上级对部属的尊 重和爱护，且渲染欢迎气氛；而在正文中，不妨就用“你”，似更显直接、亲切。 四忌段句冗长。员工手册应尽量作到简洁流畅，易懂易记，以增强实效。 五忌语法有误。手册从框架到段落，由语句至标点，都要反复琢磨，不仅要简洁通 顺，还要力求匀称优美，将精品奉献给员工。 六忌口气生硬。口气生硬、可谓某些公司“官方文件”之通病。员工手册不是一般意 义上的规章汇编，最好少用“不准”。“严禁”、“绝对不许”等字样，更慎用 “过时不候”，“后果自负”之类。将命令改为沟通，对员工发出心灵的呼唤，无 疑是现代公司的文明之举。 不仅要求员工承担义务，遵守制度，亦讲明员工可 享有的权利。公司旨在营造文明宽松，安全温馨的工作环境，以最大限度发挥广大 员工的聪明才智，多用几个“请”，用协商口吻“让我们……”，拉近管理者与部 属的距离，将公司与员工融为一体，以发扬团队精神，正合乎建立现代人本主义企 业文化要领，何乐而不为？ 七忌印刷粗糙。员工手册是新员工拿到的早期书面资料，无疑凝聚着公司精神， 代表着公司形象。员工手册的质量不仅体现在科学取舍，精心编写，还首先体现于 装帧精美的印刷质量上。唯此，方能给员工留下美好的第一印象。 经常翻阅员工手册，不仅可迅速查到相关资料，获取有用信息，还将获得美学 享受。让员工在手册引导下，满怀信心地迈入公司，正是现代公司编印员工手册之 初衷。 第 3 页 共 18 页 “员工手册”是企业规章制度、企业文化与企业战略的浓缩，是企业内的“法律法 规”，同时还起到了展示企业形象﹑传播企业文化的作用。它既覆盖了企业人力资 源管理的各个方面规章制度的主要内容，又因适应企业独特个性的经营发展需要而 弥补了规章制度制定上的一些疏漏。站在企业的角度，合法的“员工手册”可以成 为企业有效管理的“武器”； 站在劳动者的角度，它是员工了解企业形象﹑认同 企业文化的渠道，也是自己工作规范、行为规范的指南。特别是，在企业单方面解 聘员工时，合法的“员工手册”往往会成为有力的依据之一。 《劳动法》第二十五条 规定的用人单位可以随时解除劳动合同的情形中包括 “严重违反劳动纪律或者用 人单位规章制度的”，但是如果用人单位没有规定,或者规定不明确,在因此引发劳 动争议时，就会因没有依据或依据不明确而陷入被动。制定一本合法的“员工手 册”是法律赋予企业的权利,也是企业在管理上的必需。 如何使之行之有效呢？ 首先，制定颁布主体必须合法，必须是企业主体，而不能是企业的某个部门（但经 企业授权的除外）。 其次，内容必须合法，即必须符合现行国家法律﹑行政法规﹑规章及政策规定。 《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享 有劳动权利和履行劳动义务。”《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》明确说明： “《劳动法》第四条中的‘依法’应当作广义理解，指所有的法律﹑法规和规章。” 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定： “用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反 国家法律﹑行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳 动争议案件的依据。” 2008 年 1 月 1 日将实施的《劳动合同法》第四条也明确规定： “用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利﹑履行劳 动义务。”一些企业为了扩大自己的用人自主权，在规定企业可单方面解除劳动合 同的情形时，怎样对企业有利，就怎么制定。其实这是徒劳的，因为这样的规定很 可能是没有法律效力的。《劳动法》第二十五条明确规定：“ 劳动者有下列情形之 一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊， 对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”也就是说除了 第 4 页 共 18 页 上述情形以外，用人单位都不得单方面随时解除与劳动者的劳动关系。商 第三，制定程序必须合法，即必须经过一定的民主程序讨论通过。2008 年 1 月 1 日 将实施的《劳动合同法》第四条也明确规定：“用人单位在制定﹑修改或者决定有 关劳动报酬﹑工作时间﹑休息休假﹑劳动安全卫生﹑保险福利﹑职工培训﹑劳动纪 律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当 经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协 商确定。” 第四，发布途径必须合法，即必须向劳动者进行公示或告知。2008 年 1 月 1 日将实 施的《劳动合同法》第四条明确规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益 的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 只有同时具备以上四个要件的“员工手册”,才是合法有效的规章制度，缺少任何 一个要件，都会是无效的。那么，企业如何保证所制定的“员工手册”内容的合法 性？又如何来证明所制定的“员工手册”是经过了合法的程序并且已经公示了呢？ 一般应做到以下几个方面： 1.以现行国家法律﹑行政法规﹑规章及政策规定为依据，将“员工手册”中的一些 条款具体化。例如：针对《劳动法》第二十五条规定的用人单位可以解除劳动合同的 情形之一“在试用期间被证明不符合录用条件”，建议不妨在“员工手册”中明确 规定如下内容： （1）公司对试用期员工严格按照录用条件考察，对不符合录用条件的事宜书面告 知并要求签名确认。如：可按企业《对试用期员工评估或考评的规定》等相关制度， 在试用期中的员工每月（或确定其他相应周期）必须经过评估或考评，评估或考评 不合格的，公司有权解除劳动合同。商（2）员工一旦在试用期或以后被证明其在入 职时向公司提供了不实个人信息，公司有权解除劳动合同。可以将信息的名称进行 列举。 （3）要求试用期的员工必须履行岗位职责，遵守员工手册。商 2.公司应注意取得并保留制定的 “员工手册”已经公示的依据。2008 年 1 月 1 日将 实施的《劳动合同法》明确规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规 章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” “员工手册”是员工的工作、行为规范的指导和引导，但是，在实践中，一旦发生 第 5 页 共 18 页 劳动争议，关于员工手册的法律效力问题便成了争议的焦点,也成了双方在劳动纠 纷中胜负的关键。而企业往往是有口难辩，难以举证所制定的“员工手册”已经公 示。 可以以下列形式之一来保留员工手册及修改部分已告知或已公示的依据： （1）组织会议形式的“员工手册”学习，保留有与会人员签名的会议纪要； （2）组织以传阅形式进行的“员工手册”学习，保留有已阅人员签名的记录； （3）直接向员工发放“员工手册”，并保留签收记录； （4）将修改部分编成问卷，要求 100%的职工书面回答并保留问卷法。商 一些企业在按照上述方法进行编制员工手册时，往往还有员工手册都包括什么内容、 员工手册的架构体系是什么等困惑？如何编写适合企业自身情况的员工手册呢？ 员工手册必要内容一般包括：企业概况、企业文化、组织结构、人力资源制度、员工 行为规范、岗位职责等。员工手册的架构体系一般为：一、前言部分，包括 1、公司概 况（总经理致辞、企业简介、企业发展历史、企业愿景）；2、企业文化（企业精神、 企业宗旨、企业理念）；3、组织结构（组织结构、职能分配、部门简介）；二、正文 部分，包括 1、员工日常行为规范（工作准则、行为规范、礼仪规范）；2、企业制度 （人力资源制度、行政管理制度、财务制度）；3、岗位职责（部门职责、关键岗位描 述、各类工作流程）；三、附则部分，包括 1、手册说明（使用说明、保管要求、修改 程序）；2、手册效力（制定依据、约束效力、异议处理）；3、员工签收（员工意见、 签收回执）。 员工手册的主要结构和内容基本上就是上述中的内容，但行业的不同，起主要内容 都要根据企业或行业的实际情况而编写。例如：房地产企业一般应增加地产开发、 物业管理及地产销售知识、要求等；超市类企业一般应增加卖场管理（卫生状况、 商品检查、卖场环境、促销管理、服务监督、安全消防）以及现场管理要点（营业前、 上午、下午及晚上、营业结束）和防损防盗等要求；酒店宾馆类企业一般应增加酒 店宾馆的规模介绍、特色服务、拾遗管理、保密、小费与礼品、财务、吸烟等规定；食 品类生产企业一般包括质量方针、食品卫生要求与知识、职业禁忌等规定。另外，在 设计“员工签收”时，内容一般要包含“我***已收到（编号№****号）员工手册 并认真阅读过，且已全部理解。本人承诺将严格遵守员工手册中的规定、要求，同 时也同意企业有权对手册进行修改；如修改后的部分经批准且被我知悉后，也将严 第 6 页 共 18 页 格遵守。否则，愿意承担相应的责任。签收人***（必须本人亲笔签名）”等内容。 总之，编写一本完整、合法、适用的员工手册是人力资源管理工作的一项重要而艰 巨的工作，一个成熟的员工手册将凝聚着人力资源管理者的辛劳和智慧，必将载入 企业发展的史册。 掌握企业自己的 10%从员工手册开始 笔者所在的公司以营销咨询为主，在咨询过程中我们发现，企业存在的问题就像冰 山一样，暴露在外的产品销售、广告传播等都是营销类问题，只是冰山一角，隐藏 的、深层次的是企业文化的问题那才是冰山核心。 杰出的企业管理取决于业自身的独特个性，它能够解决企业在经营过程中遭遇的各 种瓶颈。管理大师彼得•德鲁克说：“在所有组织中，90%左右的问题是共同的，不 同的只有 10%。只有这 10%需要适应组织的特定使命、特定文化和特定语言。”能否 成功经营一家企业，也就取决于这 10%。 《员工手册》作为企业内部的管理规范，涵盖企业的各个方面，适应企业的独特个 性。它既规范企业的人事制度，又传播企业形象，企业文化。假若忽视，它只是一 纸空文；但若重视，它就是有效的管理工具，员工的行动指南。 时下关于《员工手册》的资讯非常多，在上甚至还可以随意搜索到员工手册范本。笔 者认为目前企业普遍应用的员工手册有三种类型： 以漫画、图文的形式编制《员工手册》，以简洁明了的标题形式提出，起到警世和 调动积极性的作用。 第 7 页 共 18 页 以各项规章和制度为主，强调服从管理和执行。 在特定的时期发布的《员工手册》，传达近期内企业的信息。 这些《员工手册》都是从企业整体管理的角度出发，只有普遍性，缺少针对性。《员 工手册》内文不是相互抄袭，就是直接套用上级部门的文件，没有企业的特色，与 企业实际需求相去甚远，实用性也较差，针对营销人员的又是少之又少。 笔者曾为某企业服务，过程中也帮助企业来制定《员工手册》，当时企业就提出了 各种各样的问题，经笔者分析整理，将其化为以下几个误区： 误区一：错误的认为“员工手册就是制度大全” 企业希望通过《员工手册》能够规范员工的日常作业，并报有极大的愿望认为员工 100%的就会遵守。因此一本手册从头至尾就成了制度汇编。从员工规范到考勤制度， 再到奖惩机制，应有尽有。 误区二：错误的认为“员工手册就是苦口良言” 企业认为员工是需要教育的，受教育才会变的规范。象父母对待孩子一样，苦口婆 心。反映在《员工手册》里，就是大篇幅的说教文字，还经常出现“不准”“严禁” “杜绝”之类的字眼，与“人性化管理”相去甚远。 误区三：错误的认为“一本员工手册人人适用” “王子犯法，与庶民同罪。”不论岗位，不论职阶，所有的要求和规章都是一样， 没有考虑到各块面员工的实际工作情况。 误区四：错误的认为“员工手册不是合同” 合同是具有法律效力的，合同中每一条款在未来都有可能成为重要的法律证据。企 业认为《员工手册》又不是合同，不具备法律效力，因此忽视手册中的员工处罚条 例和员工权益保护的编写内容。事实上它是有法律依据。 每个企业在制定《员工手册》时，或多或少会在以上这些问题上产生意见和分歧， 在制定前，大家先达到同一平台，沟通起来也就方便很多，也便于项目的顺利进展。 下面就《员工手册》的制定，向大家介绍在项目操作中的一些成功经验。 第 8 页 共 18 页 猎人总是说：只有瞄准猎物，你才能逮到猎物。同样地，企业首先需要确认自己的 管理对象。对象不同，传播信息不同，规范不同。真正做到因人而异才能达到好的 管理效果。 企业员工按其职能不同，从大范围上可分为生产型员工和市场型员工。笔者今天以 《员工手册》的制定为例，具体的介绍《员工手册》的制定方法。决定企业管理成败的 10％从《员工手册》的设计开始。 生产型人员，主要负责产品的生产、质量问题。这就需要企业在管理过程中以规范 为主。 市场型人员，终日奔波在卖场终端，与渠道经销商、顾客打交道。他们在工作强度、 工作方式上都不同于企业内部的生产型人员。他们面对的作业范围和对象更加灵活， 更具有弹性。企业在管理过程中，以营销激励措施为主。 营销是一个艰苦的过程。在营销人员手册中企业还需要加入有关市场运作和营销指 导的内容，引导员工明确市场，顺利进入角色。在生产人员手册中，企业需要向员 工提供基本的操作程序和安全指导，以保证员工正常作业。 任何一本《员工手册》都体现了企业对员工的期望。而这种期望就是企业自己的 10%。 那么我们该如何在《员工手册》中体现这 10%呢？ 1、给《员工手册》一个主题，进入员工的精神精髓。如果我们把营销人员比作“鹰”， 那么生产人员就是“雁”。以“鹰”和“雁”作为员工手册的主题，显然要比“员 工手册”有更强的冲激力。 “鹰”——代表力量、勇气、睿智，企业希望营销人员，要具有探索精神，市场的 敏锐力。“雁”——代表团结、合作、毅力，企业希望生产人员，要遵守规范，团结 合作。员工手册主题的确定取决于企业的独特文化和理念，更需要企业用心的提炼。 第 9 页 共 18 页 2、用企业自己的语言。接收到的信息不同，就会产生截然不同的结果。在社会日益 个性化的今天，更加需要企业注重信息传播，尽可能的使用员工易接受的语言。营 销人员手册，需要使用创新的、充满活力的、有力量和激情的语言来编写。生产人员 手册，则需要采用稳重的，内敛的，强调合作的语言来编写。 3、介绍企业的成功经验与案例。介绍企业的成功经验与案例。我们踩着前人的肩膀 在进步，这是人类进步的基本规律。一个企业之所以成功，必然是有它做对的地方。 把这些成功的经历化解成方法论，向所有的人员介绍，不仅加深了营销人员对于本 企业营销状况的了解，更进一步加快了员工成熟和成功的步伐，有效地减少了新进 员工的进入成本。 4、特别强调“职业化”。市场 strong竞争如此激烈的代，特别需要强调“职业 化”的概念。众所周知，营销队伍的有很大的不稳定性，不稳定性因素也给企业带 来的巨大的困惑与麻烦。如，新进员工的进入成本太高，大量时间耗费在工作的安 排与交接的过程中。 例：笔者在为企业制定营销人员的《员工手册》时提出：在职就要职业化，做到 “招之即来，来之能战，战之能胜”的职业化标准。 根据《员工手册》的使用人群差异，将《员工手册》拆分成企业生产人员版和营销人 员版。经过实践证明，效果非常好。 结语： 一本《员工手册》的诞生，需要各个方面的人付出很多艰辛的劳动。它是一个企业制 度不断完善，管理水平不断提高的表现。 在制定前，先找到本企业的“10％”，也就是需要体现的核心部分，然后再召开工 作。 一本好的员工手册，它必定符合几项标准。第一，强调了管理这者对于企业的期许， 第 10 页 共 18 页 同时也表达了对从业者的职业化要求；第二，员工手册成为了辅助管理的工具、员 工的工作指南，并不是锁在员工抽屉中的一叠废纸；第三，从业者可以在员工手册 中得到从业者所必须领会与掌握的方法与要求，同时它也是在职员工的一本工具书； 第四，符合企业各类专业人员的需求。 最后，希望我们的企业人力资源部门和力资源顾问们，在制定《员工手册》时，少 走弯路。 中小企业员工手册编制“四步法”(转载 HR 经理人） “员工手册”，简单地说就是能够让员工快速了解公司并能规范员工日常行为的小 册子，它有两项基本功能：一是使刚进入公司的“准员工”能够快速了解公司的历 史、文化、运作模式、员工管理政策、日常行为规范等，快速成长为公司的“合格员 工”；二是规范员工的日常行为，强化行业或公司的特殊要求，提升公司整体的运 作效率。 对于中小企业来说，如果能够有效地发挥“员工手册”的功效，一方面可以缩 减培训成本与员工管理成本，另一方面还可以促使员工降低工作失误率与事故率， 从而提高员工的工作效率与效果。“员工手册”的编制往往需要以明晰的企业文化 和规范的人力资源管理体系为基础，而目前我国大部分中小企业的企业文化还处在 混沌状态，人力资源管理体系也还不够规范，在这种状况下，中小企业该如何编制 既适合自身又不失操作性的“员工手册”呢？笔者根据多年的咨询实践经验，针对 性地提出了编制员工手册的“四步法”。 第一步：定框架 “定框架”，即确定“员工手册”内容的基本框架。一般来说，一套完整的员 工手册其基本框架应该包括五个部分：第一部分是“写在前面的话”，第二部分是 “公司概述”，第三部分是“行为规范”和“特殊的职业要求”，第四部分是“员 工管理制度”，第五部分是“附则”。对中小企业来说，同样可以直接将这个基本 架构作为员工手册的主要内容，然后，在这一主框架的基础上，确定相应的次级框 架。 用好“写在前面的话” 这部分的内容通常是以公司的最高行政长官名义签发，其主要目的是“欢迎员 第 11 页 共 18 页 工并激发员工学习手册的热情”，因而，其次级框架通常包括以下几个方面： （1）欢迎词；（2）员工可通过员工手册获得什么；（3）祝语与希望；（4）签名。 最近两年，中小企业在编制员工手册的时候，虽然在结构上都会包含这一部分，但 在次级框架确定时却经常出现偏差，往往把“总则”作为次级框架的一个项目。例 如，一家有员工 800 多人的不锈钢架制造企业，其“写在前面的话”的次级框架的 项目在包括“欢迎词”之外，还包含有“本手册的编写目的，本手册的指导思想、 适应范围以及希望员工遵守手册”等项目。以这样“写在前面的话”开篇的员工手 册从形式上说不伦不类，从效果上说会使员工产生反感，影响其对员工手册的学习 效果和进一步的内化、执行。因此，建议中小企业在编写员工手册时，严格按照 “欢迎词、学习员工手册的收获、祝语与希望及签名”的次级框架进行编写。 灵活运用“公司概述” “公司概述”部分的目的就是让员工快速了解公司、快速融入公司。这部分的 次级框架通常包括以下几个方面：（1）公司的价值观；（2）公司的战略目标； （3）公司业务概况介绍；（4）公司的组织架构；（5）公司的发展历史；（6）公 司的企业文化等项目。 大型企业的员工手册都非常重视这部分的内容，然而，许多中小企业却往往忽 视这一部分。笔者诊断过的中小企业中有近 60%的员工手册没有这部分内容，导致 这一现象出现的根本原因是许多中小企业根本就没有明确的价值观、发展目标等， 也没有意识到这部分内容对新进员工了解公司、融入公司所起的作用，以及这部分 内容对于树立公司形象的重要意义。因此，建议中小企业务必将“公司概述”作为 员工手册主框架的一项重要内容，但在确定这个主项目的次级框架时，可以根据企 业的实际情况灵活处理，如果公司目前尚没有明确的价值观或发展战略目标，也没 有提炼出明确的企业文化，那么暂时可以将“公司业务介绍、发展历史及组织架构 等”作为“公司概述”的次级框架，同时，要着手明确公司的价值观、战略目标等， 适时地提炼出自己的企业文化。 明确“行为规范”和“特殊的职业要求” 通过对行为规范或特殊的职业要求的学习和理解，可以提升公司员工整体的职 业素养，进而提升员工的工作效率与业绩。这部分的次级框架通常包括以下内容： （1）公司日常行为规范；（2）公司日常工作中的行为规范；（3）对外业务交往 第 12 页 共 18 页 中的行为规范；（4）行业特殊职业要求（例如食品行业对卫生行为的要求等）。目 前，部分行业的中小企业比较重视这部分内容，例如酒店行业、连锁专卖行业、保 险行业等，但许多制造企业对这部分却重视不足。因此，建议中小企业在编制员工 手册时，不要考虑自身属于什么样的行业、不管目前具备不具备相关的制度，都要 将这部分作为员工手册主框架的一项主要项目，目前没有相关制度的公司务必马上 组织相关人员进行编制，因为，缺少这部分的员工手册对员工行为的引导作用将大 大减弱。 重点制定“员工管理制度” 这部分是目前中小企业的员工手册中最重视的部分，通过这部分内容，企业可 以让员工充分了解相关制度与要求，进一步规范员工行为、降低员工管理成本。因 而，这部分内容应该涉及从员工聘用到离职的一系列员工管理制度，其次级框架应 该包括以下主要内容：（1）聘用与离职（入职培训、试用、人事关系、离职管理 等）；（2）工作时间（正常上班时间、出勤、加班等）；（3）报酬与福利；（4） 休假；（5）员工培训与发展；（6）奖惩制度及其它。不过，实际情况中，许多中 小企业员工手册这部分的次级框架，往往仅仅包含强调对员工约束的部分，如考勤、 加班、奖惩等，而忽略员工最关心的、与员工发展和福利相关的内容。例如，一家办 公家具制造企业员工手册的“员工管理制度”部分，仅包括了劳动合同、考勤与加 班、奖惩与报酬、调动（包括入职、内部调度与离职）几个部分，忽略了休假、员工 晋升与发展等员工非常关心的部分。其实，员工只有在看到个人的发展与收获时， 才有可能根据工作要求进行自我约束，才有可能全身心地投入工作，完全依靠高压 政策来控制员工行为的制度是缺乏人文关怀的，注定要付出更高的管理成本。因此， 建议中小企业在确定这部分的次级框架时，一定要将员工的晋升与发展、员工福利 等内容包含进去。 不容忽视的“附则” 这部分比较简单，主要是对一些未尽条款的补充说明，包括本手册的有效性、 本手册的解释权、本手册的修订、未尽事宜的参照办法、保密原则、员工签收确认函 等。中小企业在确定这部分内容时，经常忽视“员工签收确认表”这部分，然而， 员工签收是保证员工手册合法及有效落实的一项重要措施，同时也是企业已经将相 关政策告知员工的一项书面证明，因此，建议中小企业在确定“附则”的次级框架 第 13 页 共 18 页 时务必将员工签收确认函作为一个子项目。 第二步：填内容 在确定了员工手册的基本框架及次级框架后，下一步就是对照具体的框架，填 写内容。完成这项工作时，企业人力资源部要通过与相关部门的充分沟通，来调动 和发挥相关部门的专业性，与其共同完成员工手册内容的草拟。其中，“写在前面 的话”的内容可以由人力资源部编写，然后交给总经理或董事长审批、签字，也可 以由总裁办编写，然后交给总经理或董事长审批、签字，具体由公司的权限特征与 董事长或总经理的管理风格确定；“公司概述”部分，通常交由负责对外形象宣传 的部门负责，一般由市场部、企管部或行政部草拟；“行为规范”、“特殊职业要 求”和“员工管理制度”及“附则”，一般由人力资源部草拟，但人力资源部可以 协调相关部门提供相应的制度文本与要求。填写完成整个员工手册后，人力资源部 对整个手册的内容进行认真审核，有疑问或错误的地方，及时与相关部门或责任人 沟通确认。 在这一环节中，中小企业最容易、也最常犯的错误就是“闭门造车”，人力资 源部独自完成员工手册所有内容的编写工作，并直接交总经理或董事长审批后发行， 结果往往出现相关部门拿着员工手册找总经理投诉的现象。因此，建议中小企业在 完成“填内容”这项工作时，切忌闭门造车，一个部门独自完成所有工作，一定要 与相关部门和人员进行充分的沟通，一方面是要发挥他们的积极性与专业性，另一 方面，也要让他们获得参与感与共同完成这项任务的成就感。 第三步：审语言 企业在编写员工手册时，在语言方面通常会遇到以下问题： 语言风格过分苛刻 例如一家制衣企业员工手册的“写在前面的话”写道，“欢迎你加入成为我们 的一员”“员工手册就是一部法律手册，你必须严格遵守手册的每项条款，否决将 会收到对应的处罚，严重者直接辞退”。这样的言辞明显地暴露了对员工的不尊重， 必定招致员工的反感甚至敌对，又何谈心甘情愿地遵照执行呢。 表述拖沓，不易理解 例如一家不锈钢网架制造企业员工手册中这样写道，“上班前酗酒影响工作、 工作时间酗酒、妨碍公司正常工作秩序、妨碍公司正常生产秩序、妨碍正常生活秩序 第 14 页 共 18 页 及其他有碍于公司保安工作的员工，将被禁止上班”…… 项目之间缺乏条理性或逻辑性 例如一家酒店员工手册的“行为规范”部分这样写道，“3.1 员工必须恪尽职 守，令行禁止，不谋私利，努力工作，勤奋上进，培养廉洁自律、友爱团结、互谅 互助的团队精神。3.2 员工应热爱公司，珍惜公司的形象和荣誉，不得……3.3 员 工应严格遵守公司制定的各项规章制度，如有违反将……3.4 工作时间不准擅离岗 位、串岗闲谈、戏耍、做私活、办私事、会亲友、打私人电话…… 3.5 员工应该服从领 导听指挥，不得……3.6 提倡精神文明，讲礼貌……3.7 员工应保持工作区域，设 备、仪器和工具箱柜的整洁完好……”这几条“行为规范”之间看不出任何的逻辑 线索，而且有些条款还存在一定的重复。 因此，建议中小企业在完成“填内容”部分时，一定要从以下几个方面对员工 手册进行语言的审核： （1）从语言风格上，审核员工手册是否与公司倡导的企业文化相吻合，通常 来说，“写在前面的话”的部分，应该保证语言风格的轻松并充满感情，“公司概 述”部分，应保证语言风格的激昂与客观，对“行为规范”“特殊的职业要求”和 “员工管理制度” 及附则部分，应保证语言风格的客观、严谨； （2）从用词与表述的方式上，审核员工手册的表述是否简洁流畅，是否易懂 易记，去掉多余的表述，避免过多的长句； （3）从整体的逻辑性与条理性上，审核员工手册每项内容之间的条理性，以 及各项内容之间表述的逻辑性。 第四步：审合法 在完成语言审核后，下一步的重要工作就是审核员工手册内容的合法性。审核 员工手册的合法性通常从以下几个方面开展： 内容上是否与国家的相关法律相冲突 《劳动合同法》明确规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保 障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”然而，目前我国许多中小企业往往忽视 对相关法律的重视，而是强制推行公司的相关规定，这样做会存在较大的法律风险。 因此，中小企业在制定员工手册时，必须充分考虑相关法律条款，有条件的企业最 好将员工手册交公司内部负责法务的人员或外部法律顾问审核。 第 15 页 共 18 页 相关制度的制定程序是否合法 《劳动合同法》明确规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工 作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理 等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者 全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”此前，我 国的中小企业出台相关制度的程序大部分都不符合相关法律的规定，因此，建议中 小企业以后在制定员工手册及相关制度时，必须按照相关程序执行，并在每个阶段 做好相关的文本记录并保存，做到有据可查，避免因为程序的不合法而承担不必要 的风险。 编写员工手册并不难 在编写员工手册之前一定要弄明白为何要编写员工手册？编写员工手册 的目的、意义与作用是什么？不编写是否可以？非编写不可那就编写。 员工手册的编写首先要在遵循国家法律法规的前提下设置内容，也就是《劳动合同 法》指出的“必须依法制定”，凡员工手册涉及的内容不应与国家法律法规冲突、 抵触；再者就是一定要与决策者(老板、股东、企业主)充分沟通，比如：员工福利、 住房等各项补贴、保险、电话费报销、差旅费、乃至工资发放时间等等较为敏感的事， 必须与老总达成共识。必要的条款还要说服老板，否则无从编写，即使写进去也是 白写。下面就员工手册编写的基本内容与形式简单介绍如下： 一、员工手册的基本内容 1、 封面：企业徽标、名称、文档编号、公司全称、发布日期、执行日期、版本（A 或 B）。 2、 目录 3、 前言或总经理致辞、企业简介、近年企业获得荣誉、企业大事记。 4、 企业组织机构图、工作流程图。 5、 企业人才观与未来发展目标（方向） 6、 员工的招聘、录用、辞职、辞退程序 第 16 页 共 18 页 7、 员工晋升 8、 员工的权利和义务。 9、 员工仪表、仪容、行为规范。 10、安全管理。 11、员工工资、津贴、奖金标准与发放办法。 12、员工福利。 13、企业规章制度。 14、购物、就医路线图。 二、员工手册的基本形式 员工手册一般都编辑印刷成精美的口袋书，便于携带，易于查阅，大部分制作成 64k 塑料套封面，烫金或烫银凹凸标题、图标，封面颜色以蓝色或红色为主；也有 的彩印企业形象照，腹膜或上光，制作比较精致典雅。内页根据员工手册的内容多 少确定纸张的克重。文字横排，封面文字宜采用黑体或者隶体一号加粗，彰显厚重 正式，不宜使用琥珀、行体、草体。一级标题采用宋体加粗大三号字，二级标题采用 宋体加粗四号字，三级标题采用宋体加粗小四号字，正文字体采用宋体 5 号字。 员工手册也与书籍一样，封面、扉页、版权页、目录、内页、封底一样也不能少、文字 图案印刷要清晰、色彩要饱满，不论采用胶装或骑马钉装订要整洁，更不能有缺页、 脏页现象。 员工手册除了 64k 的式样，也有制作成正度 32k 的，还有的制作成 16k，形式可以 不拘一格，总之便于员工阅读学习就是好的形式，不过切忌把员工手册搞得另类或 花哨，不要给人一种俗气、随便的感觉。 三、员工手册定稿前的工作 脱稿后首先交付企业高层讨论、修改补充确定之后，召集公司职工代表再次讨论通 过，最后将全部内容打印出来，在公司显著位置公示 7 天，对员工提出异议给予解 释。 四、员工手册的使用 第 17 页 共 18 页 1、印刷成册分发全体员工，人手一册，然后由企业安排专人对全员进行培训学习， 经考试全员平均达到 60 分以上时，可以全面实施。 2、对新招员工岗前要把《员工手册》发给他（她）作为培训的首要内容，然后通过 考试，达标后方可上岗。 3、对辞职或辞退的员工必须及时收回《员工手册》。 4、企业每年要组织人员修改一次《员工手册》，以便与时俱进，每当国家新的法律 法规出台更要及时修改。 第 18 页 共 18 页
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【修改建议】如何修改企业的员工手册
如何修改企业的员工手册 如何修改企业的员工手册 一、员工手册的制订程序风险 1 、真实案例：员工手册制订程序不妥，导致公司辞退员工无依 据，构成违法辞退，造成双倍赔偿 2 、法律对于员工手册的制订程序有哪些要求？何谓民主制订程 序？ 3 、民主制订程序的分界岭—— 2008 年 1 月 1 日 4 、实践中如何进行操作民主制订程序？全体职工及职工代表两 种方式如何选择？ 5 、如何形成并保存民主制订程序的证据，以及在仲裁诉讼中， 如何举证证明民主制订程序？ 如何修改企业的员工手册 二、员工手册的公示风险 1 、真实案例： 80 ％的辞退案件，是因为员工手册没有公示而 败诉，没有公示＝废纸一张 2 、实践中一些企业的错误公示方法 （ 1 ）挂在办公室或者会议室 （ 2 ）开会宣读一下 （ 3 ）人手一册，领走即算 （ 4 ）在企业自办报纸上进行公告 （ 5 ）发布在公司内部网站上 （ 6 ）发布在公司内部系统内 如何修改企业的员工手册 二、员工手册的公示风险 3 、可供借鉴的较妥的公示方式 （ 1 ）入职签收，最常用的方式 （ 2 ）员工手册培训心得 （ 3 ）员工手册开卷考试 如何修改企业的员工手册 三、员工手册的操作风险 1 、不遵守招聘流程所产生的风险 案例：离职证明审查不清，造成 17 万元损失 提示：签订正式合同之前，必须审查离职证明 虚假离职证明的形式： （ 1 ）找朋友的公司，开出假的离职证明； （ 2 ）在职时，利用便利条件，窃取公司公章或者其他章， 自己开出离职证明； （ 3 ）谎称自己从来没有参加过工作； （ 4 ）如果此员工先后参加过几次工作，且从现任职公司取 不到离职证明时，就拿其上家公司原所开出的来充抵。 如何修改企业的员工手册 三、员工手册的操作风险 离职证明的审查方式： （ 1 ） 要求此员工提交其与原公司所签订的劳动合同，具体来看 一看合同中的用人主体是哪家公司，合同是解除还是终止，合同 中有没有违约金的约定； （ 2 ） 要求此员工提供社会保险关系证明。如果社保转移单还没 有拉出（这个是正常现象，因此员工离职到社保单的拉出，实践 中也需要一定的时间），则要求此员工提交医保本，来看一看此 员工的上家单位是哪个单位，以核实真伪； （ 3 ） 注意离职证明上面的单位章，一定要是公司公章，不得以 财务章或者合同专用章代替，但可以是人力资源部的专用章； （ 4 ） 实在有必要的话，建议打电话给此员工的上家单位，核实 真实情况。 如何修改企业的员工手册 三、员工手册的操作风险 2 、不遵守劳动合同的签订流程产生双倍风险 案例：不签订劳动合同人，产生双倍工资风险 （ 1 ）入职时因为法律关系判断不清，产生双倍工资风险 （ 2 ）入职时因为没有及时签订书面劳动合同人，产生双倍工 资风险 （ 3 ）劳动合同到期后没有及时续签，产生双倍工资风险 如何修改企业的员工手册 三、员工手册的操作风险 3 、不遵守劳动合同的终止流程，产生风险 （ 1 ）终止劳动合同人，应该提前一个月通知员工 （ 2 ）终止劳动合同经济补偿金的算法 （ 3 ）不得终止劳动合同的几种例外情况 （ 4 ）不得终止时，强行终止，造成违法辞退，产生双倍赔偿责 任 如何修改企业的员工手册 三、员工手册的操作风险 4 、不遵守劳动合同解除流程，产生相应风险 （ 1 ）事实不清楚，或者无证据 （ 2 ）法律适用错误产生风险 （ 3 ）程序违法产生风险 如何修改企业的员工手册 四、员工手册无操作性产生风险 1 、试用期内不符合录用条件产生风险 2 、不胜任工作产生风险 3 、缺乏辞退规定产生风险 如何修改企业的员工手册 五、员工手册如何界定员工违纪情形 1 、常见的界定方式 （ 1 ）网络 （ 2 ）抄袭 （ 3 ）借用 （ 4 ）律师专门负责 （ 5 ）人力资源部闭门造车 如何修改企业的员工手册 五、员工手册如何界定员工违纪情形 2 、可行的界定方式 （ 1 ）民主集中制 （ 2 ）部门内进行总结 （ 3 ）部门与部门之间的配合上，查找问题 （ 4 ）反思历年的处理实践 （ 5 ）关注近年的焦点争议，使员工手册具有一定的前瞻性 （ 6 ）专业人士进行宏观控制，过程跟踪 如何修改企业的员工手册 六、企业员工手册范例解析
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员工手册通用版附员工确认表
员 工 手 册 ****人力资源有限公司 目 印制 录 1 欢迎辞........................................................................4 第一章 总 第二章 **文化与经营理念......................................................5 第三章 人事管理..............................................................5 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节 第七节 第八节 第四章 总 则.......................................................................................................................5 招 聘.......................................................................................................................5 入 职.......................................................................................................................6 劳动合同...................................................................................................................7 试用与转正...............................................................................................................7 离职管理...................................................................................................................8 其它..........................................................................................................................8 退回处理...................................................................................................................8 考勤和休假............................................................9 第一节 第二节 第三节 第四节 第五章 则................................................................5 总 则.......................................................................................................................9 考 勤.......................................................................................................................9 休 假.......................................................................................................................9 加班须知.................................................................................................................10 薪酬福利.............................................................10 第一节 第二节 第三节 第四节 总 则.....................................................................................................................10 工资的发放.............................................................................................................10 个人扣款.................................................................................................................10 其 它.....................................................................................................................11 第六章 计划生育.............................................................11 第七章 培训与发展...........................................................11 第一节 第二节 第三节 第八章 保密制度............................................................12 第一节 第二节 第三节 第四节 第九章 总 则.....................................................................................................................12 保密范围确定.........................................................................................................12 保密责任.................................................................................................................13 罚则及其它.............................................................................................................14 劳动安全与职业卫生..................................................14 第一节 第二节 第三节 第四节 第十章 总 则.....................................................................................................................11 培训的形式和主要内容.........................................................................................12 其 它.....................................................................................................................12 总 则.....................................................................................................................14 安全责任.................................................................................................................14 伤亡事故处理程序.................................................................................................14 罚则及其它.............................................................................................................15 行为规范............................................................15 2 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节 第七节 第十一章 第一节 第二节 第三节 总 则.....................................................................................................................15 员工关系处理规范.................................................................................................15 仪容仪表.................................................................................................................15 道德规范.................................................................................................................15 工作规范.................................................................................................................16 服务规范.................................................................................................................16 员工通道及申诉规范.............................................................................................16 员工奖惩管理制度..................................................17 总 奖 处 则.....................................................................................................................17 励.....................................................................................................................17 罚.....................................................................................................................17 第十二章 实施与修订..........................................................20 确认表.......................................................................21 3 欢迎辞 亲爱的员工，您好！ 恭喜并衷心欢迎您正式加盟****人力资源有限公司，成为****公司大家族的一员！ ****人力资源有限公司是国内大型的人力资源公司，****公司主要为企事业单位提供 人力资源的派遣及各项服务。而您作为****公司所属企业的员工，您或许已经或即将被派 往用工单位提供劳务服务！ 我们相信，您的工作将会得到****公司以及用工单位的尊重，对此，我们对于您的付 出表示崇高的敬意！ 不管您来自何处,****公司希望您可以在这里获得满足感，成功感，得到您需要的东西； 也希望您可以在自己的工作岗位中，尽心尽力，不断增强学习，提高技能水平，力图不断 进步；借着****这一平台，您可以更加充分地发挥自己的才能，为用工单位提供优质的服 务，从而得到用工单位的认可，我们相信，这是一个好的开始，它会使您的职业生涯一步 一个脚印，不断向前！ ****公司承诺，****公司会是您坚强的后盾。无论是您的工作出现障碍，还是生活中 有任何的惆怅，您都可以通过恰当的途径找****公司倾诉，寻求****公司的帮助，****公 司将尽力为您排忧解难。当然，您可以随时向****公司提出您的意见和建议，****公司一 定会秉着真诚的态度对待您的意见和建议。 为了使您更加地了解****公司的情况，了解****公司的沟通途径，了解****公司的管 理制度，在更好地为维护自己的权益同时，为用工单位提供优质服务，贡献自己的力量，* ***公司特意制定本派遣员工手册。望您在拿到手册后，认真阅读，并照此享有自己的权利， 履行自己的义务。 请记住，您是****公司的一员，****公司将本着公正合理的原则对待每个员工！ 最后祝您工作顺利，生活愉快！ 4 第一章 总 则 第一条 目的 为了让****人力资源有限公司派遣员工更好地了解****公司的基本情况，****公司的 运作和管理，****公司各项规章制度，以及派遣员工的各项行为规范等，使得派遣员工的 工作更加有章可循，在工作岗位上得到良好发挥，并且，****公司也以此为依据，公平对 待每个员工，有章可循地进行管理。特制定此手册！ 第二条 适用范围及定义 本手册适用于****公司所属企业与之签订劳动合同后，通过派遣形式派遣到与****公 司所属企业签订《劳务服务协议》的用工单位提供服务的所有员工（简称派遣员工）。 第三条 特别说明 由于派遣员工所从事工作的岗位、工作地点、工作环境是由用工单位提供的，因此，派 遣员工必须同时遵守所服务企业的各类管理制度、劳动纪律等。 第二章 ****公司文化与经营理念 第四条 ****公司的核心价值观：坚持以人为本，以团队为前提，以制度为保证，平 等信任；为客户和求职者提供一流的服务品质。 第五条 ****公司愿景：成为中国一流的人力资源服务供应商，进而成为中国人力资 源服务领域具有重要影响力的公司之一。 第六条 ****公司使命：致力于中国人力资源领域的发展，提供高效、客户价值最大 化的服务，成为客户和求职者的首选服务机构。 第七条 ****公司理念：追求可持续的成功，倡导并营造多元化文化氛围，不断创新， 立志在每个行业里都成为领先者心系客户。 第八条 ****公司宗旨： 心系客户，至诚服务。 第九条 ****公司核心竞争力：丰富的人力资源储备库及强大的教育培训资源；畅通、 紧密的政府沟通桥梁；成熟稳定的服务体系、丰富的务实经验；专业、高效的服务团队及全 面的服务。 第三章 人事管理 第一节 总 则 第十条 本章节是关于人事管理的章节，是****公司所属企业对派遣员工的人事管理 活动的依据，也是每个员工在入职时应该了解的关于人事管理的内容。 本手册所称员工适用于所有****公司下属企业的派遣员工。 第二节 招 聘 第十一条 招聘的原则：****公司将本着公平、公开、公正、诚实信用的原则招聘派遣 员工。 第十二条 招聘的方式：通过媒体、网站发布广告；其他中介公司、****公司的人才资 源库；校园招聘、熟人介绍、内部员工推荐等方式。 第十三条 招聘的条件：合格的应聘者应具备用工单位提供的岗位要求的年龄、学历、 专业、执业资格等条件。 第十四条 应聘者的年龄须是年满 16 周岁具有完全民事行为能力的公民。 第十五条 招聘的流程：用工单位提供岗位要求——****公司通过多种方式发布广告 ——搜集应聘者信息——筛选简历——通知应聘者初次面试——填写入职申请表——初次 面试——初次筛选——给用工单位提供个人资料——用工单位二次筛选——通知面试—— 面试合格者体检——用工单位确认——****公司通知应聘者正式录用（或试用）。（注明： 用工单位直接提供的或直接从用工单位转移的人员不适用本流程） 第三节 入 职 第十六条 入职须知 (一) 工作安排 5 1、 您的身份是本公司派往用工单位工作的派遣员工,您的工作岗位、劳动报酬和具体 工作内容由用工单位安排。 2、 您只能在指定的工作岗位和区域内工作，遵守用工单位规章制度和操作流程，确 保用工单位产品质量与效率要求。同时也须遵守我司规章制度。 3、 对于非本职范围内的工作安排应采取委婉的方式予以拒绝。 4、 在本公司服务期间,根据被派遣用工单位及本公司经营的需要，您有可能被派遣到 不同区域的其它用工单位工作，同时您的工作内容与薪酬福利等将会依照变化了 的情况进行必要的调整。您如果不服从公司安排，公司有理由相信您不再愿意与公 司保持原有劳动合同关系。 (二) 季节性 1、 由于您被派往的用工单位有存在季节性较强，淡旺季分明的可能性；旺季期间班 后可能需要加班，所加班的时间公司将按用工单位的情况在允许的情况下与用工 单位一并安排在淡季时调休；公司根据工作岗位的需要依法实行相关工时制度， 您应服从工作岗位的工时制度。 2、 因用工单位工作计划调整或工作任务完成您被退回公司的，公司会对您进行重新 安置，并派往新的用工单位。 3、 您在等待新岗位安排期间（待岗期间），在原用工单位享有的工资福利待遇不再 享有，您的工资待遇将按当地最低工资标准支付。 4、 转岗或待岗期间，公司将对您进行每日转岗培训。如果您两次放弃培训，将被视为 您单方面提出与公司解除劳动关系。 第十七条：派遣员工入职的流程，分为原为用工单位提供服务的员工以及由****公司 新招聘派往用工单位的员工： （一）用工单位转移的员工：****公司用人单位前往用工单位办理与员工签订劳动合 同的手续：召开员工见面会——填写《员工资料表》——签订劳动合同——收集员工个人资 料。 （二）****公司直接招聘的员工：入职面谈——填写《员工资料表》——签订劳动合同 ——派往用工单位报到——根据需要安排岗前培训——试用——合格后转正。 第十八条 您在接到录取通知书后，务必在指定时间到指定的医院或卫生防疫站进行体 检（包括但不限于指定的体检项目），体检合格后方可办理入职手续。 第十九条 员工在签定劳动合同前需将以下个人资料提交给****公司，****公司派专 人负责该资料的收集工作： （一）居民身份证复印件； （二）最高学历证书复印件； （三）户口簿复印件； （四）个人基本信息表； （五）体检表（按公司指定的医院出示）； （六）居住证（非本地户籍人员提供）； （七）计划生育证（未婚证）； （八）《劳动就业失业手册》； （九）前任公司的离职证明； （十）3 张小 1 寸免冠近照片； （十一）中国银行卡/存折复印件（或其它指定银行） 此外，您可能会因实际情况需要提供： 1、驾驶证复印件； 2、其他。 第二十条 与本司签订劳动合同,应当按公司所在地政府用工要求提供相关证件。 第二十一条 员工所提供的证件要保证真实性及有效性。 第二十二条 在办理入职手续的当天务必将所要求提供证件交齐，否则暂缓或不予办 理入职手续。 第二十三条 您务必提供前任单位开具的解除或终止劳动关系证明,或其它能有效证 明您与前任单位已无劳动关系的证明。 6 第二十四条 如您在非广州区域服务，由用工单位自行招聘的，可由我司客服专员或 用工单位人事管理人员就近办理入职手续。 第二十五条 应聘司机、叉车工、保安、财务等需要上岗证上岗的工作岗位，必须提供 岗位资格证书原件。 第二十六条 有下列情形之一者，一经发现即视为不符合公司录用条件,立即解除劳动 合同，且无任何补偿。 （一）未满十六周岁的； （二）在逃犯、被刑事拘留者、吸毒者、有刑案在身者； （三）品行恶劣，行为不端，在前任公司严重违反管理制度者； （四）提供虚假证件及隐瞒个人真实信息者； （五）职业病、精神病、传染病患者，健康检查经指定医院和本公司确认为不合格者。 第二十七条 员工办理入职手续时应该填写《员工资料表》，并保证所填写表格的真实 性和有效性。 第二十八条 ****公司为新到员工建立个人档案并建立数据库信息。 第二十九条 员工被派到用工单位后，根据用工单位的要求办理相关的手续，签领相 关的劳保用品、工作证件等。 第三十条 ****公司将对新员工进行入职引导，包括****公司简介、部门职能、****公 司规章制度、工作内容和要求、****公司文化理念及其他培训科目的相关培训。 第三十一条 派遣员工对在办理入职手续的过程中，有任何疑问可以寻求****公司客 服专员或用工单位管理人员的帮助。 第三十二条 员工在入职后，应该努力适应环境，认真对待工作。 第三十三条 为了在紧急情况下与您及时联系,在入职时您必须提供真实有效的邮件 送达地址(包括电子邮箱、长期居住地址或户籍地址),如有变更,应在变更当日书面报告公 司客户服务部,否则,公司将以您的身份证地址作为紧急邮件送达地址,无论邮件是否被退回, 公司都将视作邮件已送达您本人,由此产生的一切后果均由您承担。 第四节 劳动合同 第三十四条 当您与本公司建立劳动关系,公司在法定时效内与您签订劳动合同。 第三十五条 劳动合同的订立是****公司承认您为本公司服务的依据,如您未与****公 司签订书面劳动合同,即使您在用工单位从事与****公司派遣员工相同的工作,也不意味着* ***公司与您建立劳动关系,****公司不承担对您的雇主责任。 第五节 试用与转正 第三十六条 对于****公司新招聘的员工，****公司将在合同中约定试用期限；试用 期限一般为 3 个月，最短不少于 1 个月，最长不超过 6 个月。 第三十七条 对于原用工单位提供服务的员工，除原本在该用工单位处于试用期的员 工以外，其他员工原则上不再设立试用期，但我司作为新的劳动合同的用人单位，仍保留 有对该部分员工设定试用期的权利。 第三十八条 试用期员工，按照入职时****公司或用工单位宣布的工资福利待遇等享 受试用期待遇。若工资福利待遇有别于其他转正后的员工或用工单位的其他岗位员工，属 正常情况，员工无须提出质疑。 第三十九条 试用期员工，请病假或事假超过 3 天以上（含）的，****公司有权按所 休假期的天数顺延试用期。 第四十条 试用期员工，****公司发现若有如下问题，则将按照员工不符合录用条件 随时解除劳动关系： （一）违反****公司、用工单位任何规章制度、劳动纪律的； （二）工作未达到用工单位工作标准的；不胜任工作要求的; （三）未完成用工单位规定的业绩指标的； （四）被发现或查出其相关资格或个人资料不符合招聘条件的； （五）试用期内或试用期满时，根据用人单位的需要进行考核不合格的；考核主要是 根据直接上司、间接上司、同事的评价； 7 （六）其他****公司经查确认为不符合录用条件的情况。 第四十一条 用工单位在试用期内，以员工不符合录用条件退回我司的，而我司与员 工解除劳动合同，属法定的正常的试用期不符合录用条件解除劳动合同，不需支付任何经 济补偿金。 第四十二条 新入职的员工，****公司将在一个月内与其签订书面劳动合同，这是法 律允许的范围，因此，一个月内未签订书面劳动合同的期限属于试用期内的期限，员工应 予以理解。 第六节 离职管理 第四十三条 离职的定义：离职系解除劳动合同及劳动合同期满终止劳动合同及终止 事实劳动关系的统称。 第四十四条 员工提出离职是员工的权利，****公司尊重员工享有的权利。 第四十五条 员工提出离职应该书面通知用工单位及****公司。 第四十六条 劳动合同期限内，员工或****公司任何一方向对方提出解除劳动合同的， 均应提前 30 天书面提出。若员工在试用期内提出解除劳动合同的，应提前 3 天书面通知*** *公司或用工单位。 第四十七条 员工向****公司提出解除劳动合同，未提前 30 天通知的，则必须获得** **公司或用工单位的批准方可离职，否则，视为旷工处理，造成用工单位或****公司损失 的，用工单位和****公司均有权提出索赔。 第四十八条 合同期满且双方不续签的，任何一方向对方提出终止劳动合同的，从互 相尊重的基础出发，应提前 15 天内通知对方，以便对方作好相应准备。 第四十九条 合同期满前 30 天内，视作劳动合同续签的协商期，因协商不成或其他原 因，任何一方不愿意与对方续签劳动合同的，应该视作劳动合同的终止。按终止办理各项 离职的手续。 第五十条 无论是任何一方提出终止或者解除劳动合同，员工均有义务为****公司办 理工作移交的手续。若用工单位能够证明员工没有按时移交工作或移交工作存在漏洞的，* ***公司有权利拒绝结清其工资及支付相关的补偿，直至工作交接完毕为止。 第五十一条 工作交接的内容以及应该交还物品等，具体的标准以用工单位告知为准。 第五十二条 在办理离职手续的过程中，员工与用工单位产生纠纷的，应该向****公 司提出，由****公司派代表进行调解工作。 第五十三条 员工提出解除或终止劳动合同而办理离职手续的程序： 员工向****公司客服专员（或用工单位人力资源部）提交解除或终止劳动合同的书面 报告——****公司客服专员（或用工单位人力资源部）根据需要通知员工进行离职面谈— —确认离职事宜——根据时间进程****公司为其办理停保等手续——通知员工回****公司 办理各项手续。 第七节 其它 第五十四条 派遣员工因被用工单位退回或因其他工作需要而调动的，应服从****公 司的工作派遣。 第八节 退回处理 第五十五条 退回安置 （一）用工单位因工作任务改变，您被退回本公司，体现了劳务派遣业务的特点，属 正常现象，公司会对您进行再派遣安置。 （二）如果您被用工单位正常退回，您应在接到书面通知后两个工作日内回公司报到， 接受公司新的派遣,未按时报到则作即时解除劳动关系处理。 （三）公司优先为您安排就地安置，但有时您会被安排到公司其他的业务区域范围工 作，且公司依照用工变化进行必要的工作调整。 （四）如果您被正常退回而不需要公司安置的，可于退回后 2 个工作日内办理离职手 续。 第五十六条 不予安置情形 （一）试用期内试用不合格被退回，不属重新安置范围。 （二）工作期间岗位操作被认定不合格或有违纪行为者，不属重新安置范围。 （三）未按约定时间到指定点报到并办理离职手续及转岗登记，不属重新安置范围。 8 （四）安排三次面试，属个人原因不符合录用标准，公司不再安置。 （五）三次通知面试，属个人原因不参加用工面试，公司不再安置。 （六）经面试合格，因个人原因拒绝不到用工单位报到上班，公司不再安置。 第五十七条 转岗培训 （一）您在广州区域内被正常退回公司，从退回日起应接受公司的转岗培训，累计两 次不参加转岗培训，按违反规章制度处理。 （二）您在非广州区域被正常退回公司，以通知为准两天内到指定的地点报到，接受 公司的转岗培训，累计两次不到，视作与公司申请即时解除劳动关系处理。 第四章 考勤和休假 第一节 总 则 第五十八条 考勤和休假制度是****公司员工享有相关待遇的基础，派遣员工和**** 公司都应该严格遵守。 第五十九条 本考勤和休假制度适用于本****公司所属公司派遣员工。 第二节 考 勤 第六十条 派遣员工正常工作期间，由于工作场地在用工单位，因此，考勤以用工单 位的考勤制度为准。 （一）工作时间：按派驻用工单位的工作时间执行。 （二）考勤记录 1、派遣员工须严格遵守用工单位的考勤制度。 2、上下班须亲自考勤刷卡,月末凭考勤记录结算工资。 3、无正当理由缺勤以旷工处理,连续旷工三天以自动离职即时解除劳动关系处理,自离 职之日起,与公司解除劳动关系，公司不再对其承担雇主责任，一切后果由其本人自已承担。 4、代人刷卡或委托他人刷卡的，按派驻用工单位考勤制度处理，用工单位无明确规定 的，每次按旷工 1 日处理。 （三）迟到 1、按用工单位工作时间无故晚到 30 分钟内计迟到,超时 30 分钟后计旷工。 2、由用工单位计发工资的,迟到按用工单位规章制度处理。 3、由本公司计发工资的,每迟到 1 分钟扣 0.5 元,依此类推。 （四）早退：工作时间内未经批准擅离工作岗位,作旷工处理。 （五）旷工 1、未经批准,擅自无故不上班者,视作旷工。 2、旷工 4 小时以内,给予书面警告一次,扣 1.5 天工资(以基本工资为基数)。 3、旷工 1 天扣 3 天工资(旷工超过 4 小时不足 1 天的按 1 天计)。 4、当月迟到、早退、旷工、请病假者、按用工单位制度执行。 第六十一条 派遣员工无工作（待岗）期间，须回****公司报到，遵守****公司的考 勤制度，否则按旷工处理。 第三节 休 假 第六十二条 员工休假待遇按照劳动合同的约定内容进行。 第六十三条 员工提出请（休）假的程序依从用工单位的规定和程序进行。 第六十四条 员工休假的待遇参照国家的相关规定及用工单位的规定执行。 第六十五条 请假手续 （一）、病假 1、请病假须提前两小时申请并填写请假单(急诊除外),由用工单位审核后，交驻场主 管/客服专员批准方有效。 2、病假须提供原始病历和有效的医院病休建议书。 （二）事假 1、请事假须提前一天申请并填写请假单(特殊情况除外), 经用工单位签名后报驻场人 9 事管理批准方有效。 2、请事假按实际天数扣除工资。 （三）假期：派遣员工假期以执行派驻用工单位制定的相关规定为优先，同时亦须执 行本公司相关规定。 第四节 加班须知 第六十六条 根据《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者加班，应首先安排补 休，补休时间等同加班时间。您如果有加班应依法实施补休（法定节假日除外）。特殊情况 下加班由您本人提出书面申请，用工单位审核，经驻场主管/客服专员批准，公司人力资源 部审核同意后，可按双方协商的加班工资方案计发。 第六十七条 加班定义 （一）法定节假日上班按国家劳动法规确定为加班。 （二）法定节假日外的加班界定以法律规定的超出时间，且无法补休、调休或轮休的， 为加班时间。 第六十八条 加班原则 （一）除法定节假日加班，用工单位可安排同等时间的补休、调休或轮休，加班一天， 补休一天。 （二）用工单位因安排您加班且无法安排补休、调休或轮休的，方可计算加班工资 （指法定休息日）。 （三）您加班须报用工单位及驻场主管/客服专员批准，同时报公司人力资源部审核备 案后，方可加班。 （四）未经直属主管批准自行加班的，公司有权不计算加班工资，由此引起的纠纷， 均由您个人承担全部责任。 第五章 薪酬福利 第一节 总 则 第六十九条 员工向用工单位提供了相应劳动的，依法享有劳动报酬权。 第七十条 本薪酬福利制度适用于本****公司所属企业派遣员工。 第二节 工资的发放 第七十一条 ****公司依法根据用工单位所确定的员工的工资标准及计付方法向员工 支付劳动报酬。 第七十二条 以劳动合同或工资确认单所约定的日期发放上月或当月工资。 第七十三条 ****公司因不可抗事件或客观原因需要延缓工资支付时，应向员工说明 ， 并确定延缓支付的日期。 第七十四条 ****公司按照劳动合同的约定严格实行月、周、日、时工资制度。 第七十五条 实行月、周工资发放制度的，员工工作不足月或周的，****公司将折算 成日工资标准为其支付工资。 第七十六条 公司每月通过银行转帐方式将工资划到个人存折帐户。 第七十七条 您离职或解除/终止劳动关系,工资按正常时间计发（劳动合同或工资确 认单约定日期）。 第七十八条 工资计算错误或有疑问，请于工资到帐后 10 天内到驻场主管/客服专员 处查询,差额在下月工资中多退少补。 第七十九条 您应对个人工资负有保密责任，不得公开谈论，如造成恶劣影响者以重 大违纪论处。 第三节 个人扣款 第八十条 下述情形，须每月在派遣员工工资中扣除： （一）国家规定的个人薪资所得税； （二）国家规定社会保险的个人应缴部份； （三）国家及地方规定其它个人扣款项目。 10 第四节 其 它 第八十一条 其他的薪酬福利有具体约定的，从具体的约定。 第六章 计划生育 第八十二条 员工义务 （一）广东省内员工自觉遵守《中华人民共和国人口和计划生育法》、 《广东省计划生育 条例》和《广州市实施〈广东省计划生育条例〉办法》及省、市政府的计划生育政策、法规。广 东省外员工按用工所在地的规定执行。 （二）入职之时及在职期间，须向公司提交合法有效的现居住地街道（乡镇）计生机 构查验的《流动人口婚育证明》；如《流动人口婚育证明》将过期，应提前回户藉所在地街道 （乡镇）计生机构换证，并经现居住地街道（乡镇）计生机构查验合格。 （三）响应晚婚晚育号召，遵守一对夫妇只生育一个子女政策。受聘期间，遵守用工 所在地关于城镇居民的计划生育规定。 （四）员工欲结婚登记时，须提前一个月以书面形式向公司报告 ,以便纳入计划生育重 点服务管理名单。 （五）女性员工应根据公司的安排，参加查环、查孕、查病活动。 （六）员工婚后欲生育者，应在计划怀孕前一个月以书面的形式通知公司。并提前申 领户藉所在地街道（乡镇）计生机构颁发的《准生证》，并在获知怀孕后 10 个工作日内向公 司提交《结婚证》和《准生证》、 《孕检报告》备查。公司获知女工怀孕，有权要求其在 5 个工 作日内提交《结婚证》、 《准生证》、 《孕检报告》进行查验，未在期限内如实提交的，按第八 十三条 违规处理条款追究严重违反规章制度处理。 （七）落实“一孩上环、二孩结扎”，意外妊娠就地采取补救措施；已生育一个子女 的员工应当在产后三至六个月内首选使用宫内节育器。 （八）已生育二孩以上（包括二孩）的员工必须采取结扎措施。 （九）不虚报瞒报本人婚育情况，不提供虚假的《流动人口婚育证明》。 第八十三条 违规处理 （一）公司严禁未婚先孕、非婚生育、计划外怀孕，对违反计划生育政策的行为实行一 票否决，员工未履行本手册规定的计划生育义务的，视作严重违反规章制度，一经发现， 即时解除劳动关系，无任何补偿。 （二）员工因未自觉履行计划生育义务，违反本章规定，造成无法享受劳动保障待遇 的，一切后果由其承担。 （三）员工因违反本章规定，给公司造成不良影响或经济损失的，公司有权根据本手 册的规定，追究相关损失的赔偿责任。 第七章 培训与发展 第一节 总 则 第八十四条 派遣员工的素质关系到****公司的信誉，对派遣员工的培训也是为其提 供更好的发展空间打下坚实的基础。****公司希望员工可以不断地发展和进步，适应社会 发展的需要。 第八十五条 培训的目标是通过培训不断提高员工的知识水平、工作能力和职业素养， 为用工单位提供优秀的技术人员、业务人员和作业人员等。 第八十六条 派遣员工的培训的主体分为****公司培训和用工单位的培训。 第八十七条 本培训与发展制度适用于本****公司所属企业派遣员工。 第二节 培训的形式和主要内容 第八十八条 ****公司或用工单位的培训形式可能会包括内部培训、外部培训和员工 自我培训。内部培训又分为入职培训、岗位技能培训和员工职业素养培训。 第八十九条 ****公司内部培训的主要内容是： （一）入职培训：凡新入职员工均应参加入职前教育培训，使新入职员工了解****公 司或用工单位的企业文化、经营理念、****公司发展历程、业务范围、管理规范、派遣员工的 11 意义、作用等方面的内容，入职培训由****公司或用工单位组织进行，可以分为单个指导 或集体课程。 （二）岗位技能培训：根据用工单位的发展要求及现实工作的需要进行。根据需要按 专业分工不同对员工进行岗位技能培训。岗位技能培训由用工单位组织进行，****公司予 以配合的形式进行。 （三）员工职业素养培训：根据实际情况和需要，组织安排员工进行职业素养的培训， 以提高员工的综合的职业素质，满足用工单位的需求，迎合****公司发展的需要。 （四）安全教育：根据不同工作岗位的需要，安排安全教育。安全教育的形式主要分 为三级教育（即入厂教育、车间教育、岗位教育）、特种作业人员的安全教育、经常性的安全 教育等。目的是提醒教育员工学会安全地生产工作，并且树立安全的意识，随时注意安全。 主要由用工单位组织实施，****公司积极配合。 （五）其他内容的培训。 第九十条 外部培训：****公司或用工单位将会根据****公司或用工单位的需要指派 员工参加外部培训，培训的具体内容根据工作需要来确定。 第九十一条 自我培训：****公司引导和鼓励员工自我培训，自我增值，不断学习， 增强竞争力，但自我培训应该以业余时间为主。 第三节 其 它 第九十二条 培训合同：参加培训前，****公司将根据需要与员工签订培训协议或在 劳动合同中有所约定，员工根据签订的培训合同享有权利和履行义务。 第九十三条 员工有义务参加并认真对待****公司或用工单位安排的各种培训活动， 必要时接受相应的考核，力求达到培训要求的效果。 第九十四条 培训活动结束后，员工应该学以致用，把所学知识和技能运用到工作中。 第九十五条 参加培训的员工在培训期间如遇临时状况需请假者，须按员工考勤与休 假的制度进行请假。 第九十六条 员工由于不胜任工作，经过培训考核不合格的，仍然无法达到****公司 考核要求的，则员工应该服从****公司的岗位调整，或者做出的解除劳动合同的决定。 第九十七条 员工培训后****公司应将培训记录归档或委托用工单位保存。 第八章 保密制度 第一节 总 则 第九十八条 为保守****公司及用工单位秘密，维护****公司及用工单位权益，特制 定本制度。 第九十九条 员工有责任、义务保守****公司及用工单位的商业秘密，并遵守****公 司或用工单位所制定的保密制度。 第二节 保密范围确定 第一百条 商业秘密的主要范围包括两方面内容： （一）有关的技术信息：如工艺流程、生产技巧等技术方案、技术报告等有关****公司 及用工单位所有的技术信息。 （二）有关的经营信息：客户档案、采购资料、产销策略、产品成本等涉及****公司及 用工单位的经营信息。 第一百零一条 具有以下特点的技术和经营信息都应该是员工保密的内容：（以下所 称企业是指用工单位） （一）涉及并影响企业生产和发展的信息； （二）涉及并影响企业营销活动的信息； （三）涉及企业技术进步的信息； （四）影响企业经济利益的信息； （五）影响企业稳定和安全的信息； （六）影响企业对外承担保密义务的信息； （七）其他企业确定为秘密的相关信息。 12 第三节 保密责任 您已经十分清楚您在工作期内获得或接触到的****公司及用工单位商业秘密不能被泄 漏给任何第三方或被不正当使用，您与****公司或用工单位达成充分谅解，并保证遵守下 列条款： 第一百零二条 商业秘密确认条款： 您已充分认识到保守商业秘密包括各类保密信息，关系到公司的生存和发展，因此您 对****公司或用工单位所有保密信息，应当承担保护义务。 第一百零三条 本节商业秘密是指****公司或用工单位所拥有不为公众所知悉、能为本 公司或用工单位带来经济利益、具有实用性并经****公司或用工单位采取保密措施的技术 信息和经营信息（生产、销售、发展等方面的技术信息和经营信息）。其内容包括但不限于 设计、产品配方、制作工艺、制作方法或流程、程序、装置、发展计划、营销策略、市场调查、信 息数据、管理技巧、价格政策、客户名单、货品来源、财务数据。 第一百零四条 员工不得刺探与本职工作或本身业务无关的商业秘密。除应对自身因 工作需要掌握的用工单位之商业秘密负严格保密之责任外，还应采取合理之必要保护措施， 防止第三人从用工单位获取员工本人所负责保管或接触的保密资料。 第一百零五条 非经用工单位的许可，派遣员工不得将在工作期间所了解和掌握的商 业秘密提供、泄露给不承担保密义务的任何第三方，无论这种提供和泄露是有偿的还是无 偿的,亦无论是故意或过失。 第一百零六条 员工不得违反****公司关于商业保密的规定，若取得或接触按其级别 或职权不应当取得或接触的商业秘密或发现商业秘密被泄露或者自己过失泄露商业秘密， 应当采取有效措施防止泄密进一步扩大，并及时向****公司和用工单位报告。 第一百零七条 派遣员工在受聘期内，非经****公司及用工单位事先书面同意，不得 在与用工单位生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任 任何职务，包括但不限于股东、合伙人、董事、监事、经理、代理人、顾问、职员等等。 第一百零八条 员工在派往用工单位因职务所接触、持有、使用、保管或编制的一切记 录着用工单位秘密信息的文件（包括但不限于所有往来书信、客户名单、笔记、报告、备忘录、 计划书、图纸、传真及相关电子文档）、仪器、模具、样本以及磁带、光盘等其他任何形式的载 体，无论这些秘密信息有无商业上的价值，均不属于员工所有。员工须在用工单位的要求 下在任何时候及在受聘期完结时将上述文件（包括正本与副本）、模具和样本交还所属用 工单位，员工不得保留上述用工单位专有信息的任何复制文件。 第一百零九条 派遣员工对本人的工资报酬根据用工单位的要求决定是否保密，若需 要保密的，员工之间不得互相议论或互相打听工资。 第一百一十条 ****公司鼓励严格遵守保密制度，鼓励主动防止和制止泄密、窃密行 为，鼓励举报泄密、窃密行为等。 第一百一十一条 您向****公司或用工单位保证，进入****公司或用工单位之前，对 所有以前的工作单位未承担任何保守商业秘密或竞业限制义务，因而您在****公司或用工 单位内运用的任何知识或技术，均与以前任单位无法律纠纷。您承担****公司或用工单位 交付的任何任务，均不会侵犯前任单位的商业秘密。 第四节 罚则及其它 第一百一十二条 按照法律的规定，员工保守****公司及用工单位商业秘密的义务， 不因员工调离、辞职、被辞退、开除等任何因素的离职（或表述为双方终止或解除劳动关 系）而免除。 第一百一十三条 如果员工违反本规定及用工单位关于商业秘密的规定或约定等，侵 犯了****公司及用工单位的商业秘密的，****公司或用工单位有权追究其责任，包括违约 13 金、经济赔偿金等经济责任，解除劳动合同或根据国家有关法律、法规规定由员工承担的侵 权责任。 第一百一十四条 ****公司及用工单位有关于商业秘密的特殊规定或约定的，从其规 定或约定。 第一百一十五条 ****公司今后所制定的有关保密制度视为本制度的有效组成部分， 一经确认您应遵守并执行。 第一百一十六条 商业秘密受有关商业秘密、商标、专利、著作权等有关知识产权法律 方面之保护。 第九章 劳动安全与职业卫生 第一节 总 则 第一百一十七条 无论是您从事什么职业，保障生命安全、身体健康是最重要的前提。 因此，为了保障员工的身体健康和生命安全，****公司制定该政策规范****公司、用工单 位的安全管理和加强员工的安全意识。 第一百一十八条 由于不同的行业有不同的安全规定，派遣员工在具体的行业必须认 真学习其安全规程，而本规定仅起广义的引导和规范作用。 第一百一十九条 员工派遣期间要十分重视劳动安全与职业卫生，以保障自己的人身 安全和身体健康。 第二节 安全责任 第一百二十条 员工安全责任： （一）员工必须树立安全意识，注意各项安全； （二）遵守有关安全准则、安全义务的规定及禁止事项； （三）正确使用用工单位发放的劳保用品(如工作服、手套、眼镜、耳塞等)，做好防护 措施，严格按照操作规程作业，预防安全事故及职业病的发生； （四）工作岗位的安全卫生，并对工作环境进行整理、整顿； （五）正确、规范使用各类电器及设备，做好用电安全工作，并注意节约能源； （六）提高安全意识，消除工作场所安全隐患，并做好防火防盗工作； （七）积极参加****公司及用工单位提供的劳动安全与职业卫生的培训，提高相关技 能； （八）员工对自己的安全负有责任； （九）员工应在平时工作中随时留意特殊情况，提高警惕性，如发现意外事件或安全 隐患要及时报告； （十）注意消防安全； （十一）必须积极配合学习或执行****公司或用工单位有关的安全制度； （十二）工作中严禁打闹、搞恶作剧等影响工作安全的事情； （十三）****公司在派遣员工中指定或选出的协管员还应负有教育员工、检查督促员 工不违章作业等基层领导的责任； （十四） 因恶意自伤或造成他人伤害的,应承担所有的经济和刑事责任。 第三节 伤亡事故处理程序 第一百二十一条 员工因工产生伤亡事故的处理程序： （一）员工因工负伤或发现其他员工因工负伤应立即通知****公司客服专员及用工单 位人力资源部； （二）用工单位积极进行救治，并同时通知****公司，在送入院救治时要说明工伤； （三）由****公司向社会保险部门报告工伤事故； （四）****公司配合用工单位积极调查事情的过程，并形成工伤报告，向劳动行政部 门申报工伤； （五）其他相关事宜发生时，另外处理。 第四节 罚则及其它 14 第一百二十二条 员工在应聘或入职前，要如实填写履历表，报告自己的工作经历， 若原有的职业工种与用工单位提供的工种一样或近似的，则****公司将根据该工种是否存 在职业病的危险，要求劳动者提供相关体检证明，提供了健康证明后，方可正式入职。员 工因隐瞒实情被发现的，则将按本员工手册的内容的规定做相应的处理。 第一百二十三条 员工如果违反****公司或用工单位制定的劳动安全与职业卫生制度 等相关制度，引起安全事故，造成用工单位的设备损坏等经济损失的，****公司除根据情 节严重程度给予相应处分外，将有权利追究肇事员工的经济及其他相关责任。 第一百二十四条 员工投诉通道： 如果员工发现用工单位所提供的工作环境、劳动保护工具、措施及其它不符合入职前告 知的，可以通过正当渠道向****公司投诉，****公司将会尽力为员工争取权益。 第十章 行为规范 第一节 总 则 第一百二十五条 派遣员工派往用工单位工作，必须时刻注意自己的行为规范，这关 系到企业的形象和员工的素质，因此，制定该规范以引导派遣员工。 第一百二十六条 本制度适用于每个派遣员工，派遣员工必须认真遵守。 第二节 员工关系处理规范 第一百二十七条 派遣到同一用工单位的员工之间应以礼相待、合作共事；互相包容、 相互理解、相互支持，树立集体荣誉感。 第一百二十八条 ****公司提倡员工之间少辩解，少埋怨，少些指责，宽容待人，树 立良好个人形象。 第一百二十九条 派遣员工必须按照用工单位的要求，切实执行直接上司指派的任务。 第一百三十条 派遣员工与用工单位的员工应和平共事，不能互相排斥和抱怨。 第三节 仪容仪表 第一百三十一条 保持清洁整齐是员工的工作需要，同时也是尊重他人的美德。员工 的形象代表****公司及用工单位的形象，因此****公司要求员工注意自身仪容仪表。 第一百三十二条 根据用工单位的需要穿着工装，不需穿着工装的，不得穿背心、短 裤、拖鞋与过于暴露的时装 。 第一百三十三条 保持衣服干净整洁，养成良好个人卫生习惯。 第一百三十四条 男士头发要干净，修剪整齐，不要遮挡脸和耳朵，不留长胡子。女 员工在生产车间工作的不得披头散发。 第一百三十五条 女员工佩带饰物要大方得体，化妆、香水的使用要得当；男员工当 值时不准戴耳环。 第一百三十六条 根据用工单位的要求整齐佩带工卡、工证。 第四节 道德规范 第一百三十七条 我们提倡以下道德规范： （一）公民道德基本规范：爱国守法，明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献。 （二）社会公德主要规范：文明礼貌、助人为乐、爱护公物、保护环境、遵纪守法。 （三）职业道德的主要规范：爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会。 （四）家庭美德的主要规范：尊老爱幼，男女平等，夫妻和睦，勤俭持家、邻里团结。 第一百三十八条 我们提倡员工的行为在任何时候都要符合上述标准的道德规范。因 为我们坚信，要成为合格的员工，首先要成为合格的公民。 第五节 工作规范 第一百三十九条 员工须依时上下班，不得迟到、早退。 第一百四十条 保持端正的工作态度，不可将外界因素与个人情绪带到工作中来。 第一百四十一条 保持工作场所整洁，时刻保持工作区域的整洁卫生、不得乱抛垃圾、 15 随地吐痰；工厂车间工作人员下班后将自己工作区域收拾干净，办公室工作人员将桌面整 理干净、椅子摆放整齐、电器全部关闭后方可离开。 第一百四十二条 在工作岗位上坐姿或站姿要端正，不得趴在工作台或作业机器上， 严禁出现剪指甲，剔牙，挖鼻，梳头等不雅观的行为。 第一百四十三条 未经许可，员工在岗期间不得为个人私事随意使用用工单位的办公 电话。严禁拨打过长的私人电话，内部电话尽量缩短通话时间，避免占线时间过长，造成 他人工作不便。 第一百四十四条 代表用工单位接听电话时应保持声调温和、声音清晰，报告用工单 位的名称或部门名称，例如：您好，****公司；您好，****部等。 第一百四十五条 工作时间内禁止吃零食、嚼口香糖、饮酒。 第一百四十六条 工作时间不做与工作无关的事如阅读书报、扎堆聊天、嬉戏、探亲访 友、处理私人事务。 第一百四十七条 员工应以友好、和善的方式与同事打招呼，不得以任何理由为藉口， 辱骂、侮辱同事。 第一百四十八条 对待工作认真负责，爱护****公司财物，不得人为损坏或擅自携带 出****公司或用工单位。 第一百四十九条 准许工作范围内活动，不准擅离职守或在其它部门无故逗留，办公 区内不可大声喧哗、随意跑动。 第一百五十条 团结同事，不得在同事之间或同事与领导之间搬弄是非、传播小道消 息、造谣污蔑。 第一百五十一条 在自己的职责范围外的，未经同意、授权，不得随意翻看用工单位 的文件、资料。 第六节 服务规范 第一百五十二条 派遣服务行业员工与客户接触时要注意使用礼貌语言，例如：您、 请、谢谢、对不起等。 第一百五十三条 派遣服务行业员工对待客户要热情、耐心，不得对客户粗言滥语、讥 讽顶撞、无理取闹。 第一百五十四条 派遣服务行业员工应该遵守用工单位行业关于服务行业的其他服 务规范。 第七节 员工通道及申诉规范 第一百五十五条 员工对****公司的发展有任何意见和建议，可以通过员工信箱或其 它联系方法向****公司提出，客服专员将定期征询意见后答复员工。 第一百五十六条 员工家庭或工作有困难，可以直接向上级领导反应或向****公司客 服专员倾诉，****公司将根据实际需要派人员协助或通过其他渠道予以解决。 第一百五十七条 员工与其他员工发生冲突，不应该用暴力的方式解决，可以直接向 上级领导反应寻求调和或解决。 第一百五十八条 员工在工作期间若有任何不满需投诉者，可向直属上司或部门负责 人投诉，也可向****公司投诉，投诉形式可采取口头或书面投诉，倘员工采用书面形式需 注明员工姓名、用工单位、所属部门及投诉的实际详情。所有员工的投诉信件，****公司将 进行高度机密处理或督促用工单位作高度机密处理。 第一百五十九条 若员工不服用工单位做出的行政决定或处分，可向本****公司提出 申诉，****公司将会在十日内给予答复。 第十一章 员工奖惩管理制度 第一节 总 则 第一百六十条 为调动派遣员工的积极性和创造性，加强派遣员工遵纪守法的主动性、 自觉性，规范派遣员工行为，提高派遣人员的综合素质，从而维护用工单位的正常经营秩 序，树立规范管理的****公司形象，特制定本奖惩管理制度。 16 第一百六十一条 本制度适用于****公司下属企业所有派遣员工。 第二节 奖 励 ****公司的奖励类别有以下几种：通报表扬、优秀员工嘉奖、其他奖 第一百六十二条 励方式。 第一百六十三条 派遣员工有符合奖励条件的，由其所在用工单位及时提出申请，交 给****公司客服专员，再由****公司核实后，报告人力资源部门并经总经理签批《员工奖 励通告》后生效。 第一百六十四条 派遣员工受到各项奖励者，****公司通过通告栏、内部刊物给予发 布。 第一百六十五条 员工有下列情形之一者，予以通报表扬： （一）品行优良，技术超群，工作认真，恪尽职守成为派遣员工的楷模者； （二）参与并协助事故、事件救援工作者； （三）拾金（物）不昧者； （四）积极维护****公司荣誉，给用工单位树立良好公司形象和口碑； （五）对危害用工单位事件事先举报或阻止，避免重大损失者； （六）对业务有较大发明、革新，成效优秀者； （七）对危害****公司的事件，及时制止，避免较大损失者； （八）见义勇为，获得好评、称赞者； （九）本职岗位工作表现优异者； （十）对工作流程及管理制度积极提出（较大）合理化建议并被采纳者； （十一）积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者； （十二）检举揭发违反规定或损害****公司或用工单位利益事件者； （十三）对可能发生的意外事故能防患于未然，确保****公司或用工单位及财物安全 者； （十四）为****公司取得重大社会荣誉； （十五）其他应给予的特殊通报表扬事件。 第一百六十六条 员工有下列情形者年终可参加优秀派遣员工评比： (一) 一年中累计二次通报表扬且无受到****公司或用工单位任何处罚者； （二） 在当年工作中给用工单位带来重大经济效益者，受到用工单位的推荐者； （三） 在当年工作中，严格遵守****公司各项规章制度，认真完成本职工作，工作成 绩优秀受到用工单位的推荐者； （四）其他对****公司或用工单位有突出贡献者。 第一百六十七条 对于评比得到优秀员工的，****公司将按照具体情况给予嘉奖。 第一百六十八条 各种奖励记录由****公司归档保存并在《员工奖惩记录》中 记载。 第三节 处 罚 第一百六十九条 ****公司的处罚分为：警告（包括口头警告和书面警告）、记过、解 除劳动合同。 第一百七十条 员工有下列情形者，予以警告： （1）因过失导致工作发生错误但情节轻微者； （2）妨碍正常生产工作秩序，情节轻微者； （3）产生较严重的污染环境的行为者； （4）初次不听****公司或用工单位合理工作安排或无理顶撞者； （5）谩骂、攻击同事，情节轻微者； （6）对****公司或用工单位的批示或有限期的命令，无正当理由而未如期完成或处理 不当未造成严重后果者； （7）在工作场所故意妨碍他人工作者； （8）上班时私自因私会客者； （9）随地吐痰，乱扔垃圾者； （10）利用用工单位资源干私活，情节轻微者； 17 （11）未经用工单位同意，私用用工单位电话者， （12）无故串岗或上班期间干私活者； （13）上班时睡岗或擅离工作岗位者； （14）因玩忽职守或工作疏忽造成****公司损失不大者（2000 元以下）； （15）工作时看与本职工作无关的报刊杂志或在工作场所吃零食者； （16）行为不检，有失文明的； （17）在工作时间内未经批准携带家属、亲友进入工作场所或在工作场所逗留； （18）传播小道新闻，议论他人是非； （19）无正当理由不参加****公司组织的各项活动； （20）派遣往服务行业的工作的员工由于服务效率低下，遭客人投诉； （21）违反****公司关于仪容仪表的规定，累计达到两次以上者，或限期整改未达到 要求者； （22） 严重违背****公司规定的道德规范，影响****公司利益或形象者； （23） 不遵守考勤规定，迟到、早退，当月累计达到三次者，或每年达到六次者； （24） 违反了用工单位规定的关于收受礼品的相关方面的规定的相关行为私自收取客 人礼品或获得客人小费不按规定上缴处理； （25） 未按规定参加培训且不履行请假手续的； （26） 违反****公司和用工单位制定的保密制度，情节轻微者； （27） 属于轻微地违反用工单位其他相关规章制度或相应行业的特殊规定的行为者； （28） 违反用工单位或****公司制定的相关制度，****公司认为达到警告条件的； （29） 其他****公司认为有达到书面警告的行为或用工单位认为的合理的达到书面警 告的行为。 第一百七十一条 员工有下列情形之一者，予以记过： （1）因玩忽职守造成用工单位或****公司损失但不大者（2000 元以上，5000 元以下 的）； （2）对同事恶意攻击，造成较大伤害者； （3）捏造事实骗取休假者； （4）不遵守考勤规定，迟到、早退，当月累计达到三次及以上者，或每年达到六次及 以上者； （5）私自改动电气线路者； （6）擅自携带危险或违禁物品进入工作场所者； （7）为员工迟到早退签批事假请假单者； （8）毁坏公物或他人物件者； （9）虚报工作成绩； （10）遗失重要公文（物品）者； （11）负责保管的单位财物短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失较小者； （12）打架、斗殴，情节轻微者； （13）对损害单位利益行为不制止或知情不举报者； （14）纵容、挑拨他人损害单位或员工利益的； （15）发表与****公司或用工单位精神、会议决议相违背的言论，造成不良影响的； （16）属于一般严重性地违反用工单位其他相关规章制度或相应行业的特殊规定的行 为者； （17）其他****公司认为有达到记过处分的行为或用工单位认为的合理的达到记过的 行为。 第一百七十二条 员工有下列情形之一者，属于严重违反公司规章制度，予以解除 劳动合同，不需支付任何经济补偿金： （1）拒不听从上司指挥监督，与管理人员发生冲突者； （2）酗酒滋事造成恶劣影响者； （3）聚众赌博； （4）故意毁坏公物，金额较大者（一次性金额超过 1000 元）； （5）聚众闹事妨碍正常工作秩序者； 18 （6）对同事施以暴力或有重大侮辱威胁行为者； （7）严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者； （8）连续旷工 3 天或一年内累计旷工 7 天者； （9）盗窃、贪污同事或****公司财物者； （10）利用单位名义招摇撞骗，使单位蒙受损失者； （11）利用职权受贿或以不正当手段牟取私利者（并没收不正当所得）； （12）年度内累计两次记大过行为者； （13）经公检法部门给予拘留、劳教、判刑处理者； （14）违反计划生育政策者； （15）从事与本职工作相同或相近的第二职业或者与其他企业建立劳动关系着 （16）在禁火区内吸烟或擅自动用明火的； （17）替别人打考勤卡的； （18）收受业务单位回扣的； （19）业务员私自截留业务单位返利、折让费及挪用货款的； （20）伪造工作记录者； （21）窃取、泄露单位产品技术和故意泄露商业秘密者； （22）聚众闹事、煽动员工集体罢工、怠工及有其它影响员工思想情绪等行为者； （23）因自身原因被新闻单位曝光，影响较坏，造成单位声誉损失较大者； （24）有贪污、行贿、受贿、索要小费诈骗、居间牟利、营私舞弊行为者； （25）严重违反操作规程、各种规定、规章制度、工作规范等； （26）吸毒、使用麻醉药物，买卖、复制、传播淫秽物品及有非法行为的； （27）袒护违纪行为或做假证； （28）在吸烟会导致严重后果的工作场所吸烟； （29）擅自开启或使用非本人工作范围内的设备、仪器或设施等，会产生巨大危险的； （30）工作中遇突发事件故意逃避； （31）提供虚假信息（含证书和资料）的； （32）伪造单位任何文件、报表和人事资料等； （33）严重违反****公司或用工单位的保密制度的； （34）违反安全规定，使用工单位蒙受重大损失者； （35）员工应服从****公司的计划生育管理，拒绝接受管理或违反计划生育政策、未 婚先孕者，****公司限期实施补救措施，逾期不办者； （36）拒绝与企业签订劳动合同的； （37）员工被用工单位退回后，不按照劳动合同约定服从****公司的工作安排的； （38）被依法追究刑事责任或劳动教养的； （39）具有其他违法行为者； （40）属于较为严重地违反用工单位其他相关规章制度或相应行业的特殊规定的行为 者； (41) 其他****公司认为有达到解除劳动合同的行为或用工单位认为的合理的达到解 除劳动合同的行为。 第一百七十三条 （4）、（7）、（9）、（10）、（11）、（18）、（19）、（21）、 （22）、 （23）、（24）、 （33）、（34）项行为的员工，除予以解除劳动合同外，****公司 将追究因此而造成的用工单位和****公司的经济损失，以保障****公司的信誉和维护用工 单位的合法权益。 第一百七十四条 各种处罚记录由****公司归档保存并在《员工奖惩记录》中记载。 第一百七十五条 处分执行程序及其他备注： （一）重大违约责任 1、您承诺不持他人证件或伪造证件（身份证、计划生育证、健康证、职业资格证）进入公 司；如有违反，公司即解除与您的劳动关系，您本人承担因持假证所引发的一切后果。 2、如果您偷窃公司或用工单位物品（成品、半成品或其他财产等）行为，您须按照同等 价款给予赔偿，并额外支付 1000 元的过错补偿金。 3、属您的过错导致公司或用工单位生产、经营不能正常运作或造成财产受损的，您愿意 19 按实际损失额赔偿；如系故意行为，加按（7）条款执行，并额外支付 1000 元的过错补偿 金。 4、如果您有打架、争吵、闹事、赌博、吸毒、伤害他人等违纪违法行为，公司即时解除您的 劳动关系且无任何补偿，公司及关联公司都将对您永不招用。 5、如果您未办妥离职手续而擅自离职，从您的行为公司有理由相信您与公司解除劳动关 系，因此从离职之日起，您与公司即解除劳动关系，公司不再对您承担任何雇主责任。您 的未发工资将暂不发放，如您在离职日起 1 个月内回公司补办离职手续，公司将发还您的 未发工资。逾期不补办手续的，一切后果由您承担。 6、如您违反计划生育法规及公司制度，未婚先孕、非婚生育或计划外怀孕，公司即时解 除您的劳动关系且无任何补偿 。 7、严重违反公司或用工单位规章制度的，公司即时解除您的劳动关系且无任何补偿 。 8、同意以现金形式支付损失赔偿金，并同意在工资中直接扣减。 （二）其他备注： 1、由于派遣员工管理的特殊性因素，所有的处分在员工的违纪发生后的三个月内进行均 属于有效处分行为； 2、关于处分的累计问题，不存在是年度内累计计算，****公司认为工作时间越长的员工 越应该了解****公司的纪律； 3、员工如果因为受到处分而不愿意填写过失单的，****公司或用工单位根据自己的权限 范围收集或核准相关材料后（例如违纪产生的结果，两个以上的相关目击员工的证言等）， 指派人员填写过失单，并按员工提供的地址寄出处分通知书，如果是员工提供的地址有误、 不详或地址变化而没有向****公司提供书面说明（或拒绝签收的）等原因导致无法送达的， 视作****公司已经履行义务（任何资料的寄送同理） ，则由违纪员工承担不利后果； 4、由于派遣员工在某种程度上受双重管理，因此，员工要遵守两个单位的规章制度，若 是****公司的规章制度与用工单位在处分方面有矛盾的，按从重处理的原则。如处分程序 有区别的,按用工单位的程序为
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新员工员工手册培训PPT
员 工 手 册 目录 第一章 人事管理制度 第二章 行政管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 一、行为规范 三、发文制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 二、规章制度 四、员工意识 四、请假制度 八、公司福利 Part 01 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 01 入职流程 进入试用期 入职培训 进入公司流 程 1 、提交入职资料 2 、办理入职手续 3 、录入指纹考勤 4 、提交体检报告 5 、参加入职培训 1 、提交转正申请 2 、评估转正申请 1 、签订试用期合同 3 、转正员工面谈 2 、进入试用期 4 、签订劳动合同 3 、办理社保五险 02 劳动合同 资料准备 身份证、学历证书、学位证书、专业 技术证书、个人简历、离职证明、照 片 ( 办理社保用，需电子版），填写 并提交《员工入职登记表》、 《 XXXX 公司入职职业规划表》， 保证其真实性，如有虚假，将予以辞 退，并不作任何经济补偿 试用期内离职须提前三天提交离职 申请；正式员工离职须提前一个月 提出书面申请，方可办理离职手续 离职程序 合同签订 一个月内签订劳动合同，试 用期 3 个月，合同有效期 3 年 试用期内表现优秀可 向部门主管申请提前 转正 提交转正 03 考勤制度 5 天 8 小时工作制 上午： 09 ： 00-13 ： 00 下午： 14 ： 0018 ： 00 指纹刷卡记录考勤 漏打卡、无故不打卡均视为旷工 严禁代打卡 上午茶歇时间 11 ： 15-11 ： 30 03 考勤制度 迟到 员工晚于规定上班时间到岗、 且未超过 30 分钟 ( 含 ) 的； 公司原则上允许每月 2 次的迟 到情况，超过 2 次即按迟到处 理。 早退 员工早于规定下班时间离岗，且 未超过 30 分钟 ( 含 ) 的； 旷工 员工未办理请假手续，或请假手 续尚未获批即擅自离岗的； 假期届满且无续假仍未到岗的； 晚于规定的上班时间或早于规定 的下班时间超过 30 分钟的； 上、下班未打卡的； 违法乱纪被公安机关拘留、甚至 逮捕的； 用不正当手段，骗取、涂改、伪 造休息休假证明的。 03 违规处理 旷工 迟到 迟到或早退时长 T 处理办法 员工旷工，根据旷工时长，按日工资标准的双倍扣 罚。 5≤T≤15 分钟 扣款 10 元 / 次 旷工半天的，另予全公司内通报并警告一次。 15 分钟＜ T≤30 分钟 扣款 20 元 / 次 旷工一天的，另予全公司通报并记过一次。 T ＞ 30 分钟 视作旷工半天处理 连续旷工 3 天以上或月累计旷工 5 天或年累计旷工 10 天以上者，公司除按上述标准罚考勤款外，还将 与其解约，且不予支付任何可能存在的经济补偿金 或赔偿金等，并保留向其追索权益损失的权利。 03 全勤与奖励 全勤：全月无请假、迟到、早退、旷工情况的； 全勤奖励：员工全勤，当月奖励 100 元全勤奖金。 04 请假制度 请假 1 天以内 至少提前 1 个工作日申请 请假 1 天以上 至少提前 3 个工作日申请 连续休假 5 天 至少提前 10 天申请 休婚假 至少提前 30 天申请 休产假 至少提前 60 天申请 1 、未经批准休病假或者未按照公司规定提交相关 请 病 假 提 出 的 时 间 请 病 假 的 原 则 04 请病假注意事项 1 、慢性病应至少提前一个 证明材料的，均视为旷工； 工作日向权限审批人提出， 2 、员工不得采用虚假证明（含骗取、伪造、篡改、 2 、急性病、突发性疾病允 涂改病假证明），否则视为违反规章制度的行为并 许当日口头请假，就诊后于 给与旷工处理； 三日内补交相关证明单据。 3 、因违反治安管理规定或者自杀、自残的行为导 致需要停工治疗的，不视为病假，按事假处理。 04 病假工资计算 病假应提供正规医院出具的病假证明：诊断证明书及 休假建议条、门诊病历、医药费收据、挂号证明、出 院记录等证明原本，行政部留相关复印件备案； 病假工资按北京市最低工资标准的 80% 发放； 病假期间补贴按日扣除； 对于医疗期满的员工，因身体疾病原因导致出勤率低 于 80% 的，视为不能从事工作的情形。 05 休假制度 每年 11 天法定休假日 1 元旦 1 天（ 1 月 1 日） 2 春节 7 天（含调休） 3 清明节 3天 4 劳动节 3 天（含调休） 5 端午节 3天 6 中秋节 7 天（含调休） 7 国庆节 7 天（含调休） 8 妇女节 全体女性员工放假半天，若遇周六、周日，不予另行补假； 05 婚假 法定结婚年龄：男 22 周岁，女 20 周岁。 晚婚年龄：男 25 周岁，女 23 周岁。 婚假为带薪假。 员工在公司工作期间登记结婚，可享受 3 天（指自然天数）婚假。晚婚者，可另增加晚婚假 12 天。 再婚者，仅可享受法定婚假 3 天，不能享受晚婚假。 婚假包括休息日和法定休假日，原则上应在结婚 登记后一年内一次性休完，确因工作需要无法一 次性休完者，最多分两次使用，余则不再补假。 员工请休婚假，须至少提前十天提出，凭结婚证 办理休假手续；或在结束婚假返岗当日将结婚证 原件、复印件交行政部核验备案（原件将在核验 后交还员工）。 05 产假 前提：遵守国家计划生育政策（已婚、计划内生育）。 分类：产前检查假 ( 女 ) 、生育产假 ( 女 ) 、产后陪护假 ( 男 ) 。 产前检查假：女员工怀孕后，可遵医嘱定期产检，每次半天，一般不超过 15 次。初次请休产前检查假时， 须提供医院检查证明。 生育产假： 90 天（其中产前休假 15 天）。 初育晚育的，增加 30 天。 晚育且领《独生子女父母光荣证》的，增加 44 天。 剖宫产的，增加 15 天。 多胞胎生育的，每多生育一名婴儿，增加 15 天。 产后陪护假： 7 天 ( 男 ) 产假包括法定节假日和公休假日在内。 05 产假 女员工怀孕期间的特殊考勤。 怀孕后，可视情申请推迟半小时上班，以错开交通高峰期的 拥挤人流，避免发生意外。 怀孕 7 个月（含）以上，各部门可根据实际工作需要，每天 安排一小时额外休息时间，期间计算为劳动时间。 已婚女员工怀孕流产 怀孕时长 怀孕 4 个月以内 怀孕 4 个月 ( 含 ) 以上 流产假期 15 天 , 特殊情况由医务部门出具意见，可适当延长， 但最多不超过 30 天。 42 天 05 产假工资计算 产假工资 产假工资又叫生育津贴，社会保险中生育保险的相关规定如下： 女职工按规定享受产假期间的生育津贴，生育津贴按照女职工本人生育 当月的缴费基数除以 30 再乘以产假天数计算，生育津贴为女职工产假期 间的工资。 生育津贴由社会保险经办机构拨付到用人单位，用人单位按实际金额发 放员工生育津贴。 05 哺乳假 前提 时间 遵守国家计划生 1 、有不满一周岁婴儿的女职工，每天两次，每次 30 分钟（包括路途 育政策（已婚、 计划内生育）。 时间，也可合并为每天一小时，但不能累积存休）直至婴儿一周岁。 2 、多胞胎生育的，每多哺乳一名婴儿，每次增加 30 分钟。 3 、若哺乳期满时值盛夏，可根据实际情况，适当延长 1-2 个月。婴儿 身体特别虚弱的，经医务部门证明，可酌情延长。 06 加班和调休制度 加 班 公司提倡每位员工通过改进工作方式、提高工作效率的方法完成工作，在规定的时间内完成工作，尽 量避免超时工作，原则上公司不鼓员工加班，部门负责人有责任关注并避免过多的加班。 各部门只有在具备下列条件之一时，才可组织员工加班： （ 1 ）公司原因须安排加班的； （ 2 ）为完成公司下达的紧急任务的。 加班人员应提前向人事部递交《加班申请单》，（递交时间 : 工作日应急加班于当天 18 ： 00 前；周末加班于 加班前最后一个星期五的 18 ： 00 前，国家法定节假日加班则于加班前一周。）；特殊情况不能按时提交者，应由加 班人员的部门主管电话通知人事部，在正常上班后的第一个工作日 18:00 前补交。 加班起止时间以打卡为准； 加班需一次一申请，禁止月累计填写申请单。 工作日加班时间一般 1 小时，经公司与该员工协商后，在保证员工身 体健康的前提下最多不得超 3 小时 / 天，每个月加班时间不得超过 36 小时。 06 加班和调休制度 1 员工平时零星加班以及周末加班或特殊原因的紧迫需要而统一的加班，原则上都采取调 休的方式进行调休。调休最小单位为半天，不足半天的可将加班时间积累到一起调休。 2 3 调 休 4 5 员工调休需提前 1-2 个工作日填写《调休申请单》，由部门主管审批后交予人 力资源部备案。 调休时间最长原则上不得超过一周。具体调休时间由员工所在部门主管 安排。 如有加班，请病假、事假可以使用加班进行调休。 加班在一年以内调休完毕，每年末结清一次，不允许跨年调休。 07 薪酬管理制度 薪酬 制度 01 不允许打探其他员工的薪酬，亦不允许 02 员工对于非因本人原因直接或间接获知 03 每月 15 日发放工资，逢节 将自己的薪酬情况告诉其他员工； 的其他员工的薪酬信息，有保密义务 假日则顺延或提前发放。 07 薪酬组成 月工资 基本 工资 + 绩效 工资 + 餐费 补贴 + 全勤 奖 + 其他 补贴 - 个人 相关 扣款 + 奖金 + 月工资 = 基本工资 + 绩效工资 + 餐费补贴 + 全勤奖（根据出勤情况确定） + 其他补贴 个人相关扣款 + 奖金（根据公司整体效益和个人综合考核确定） + 课时费（课时费仅适用于培 训部，根据讲师级别不同课时费标准不同，具体可参照《培训部讲师管理制度》。） 课时 费 08 公司福利 高端大气的咖啡机。 公司福 利 05 健康安全的贴熊猫壶。 04 01 02 03 暖心的水果沙拉、冰糖雪梨汤等。 各种美味、健康的茶点和零食。 各种好喝的咖啡、红茶、绿茶、红糖 姜水、可可等。 08 公司福利 优雅舒适的办公环境。 一应俱全的茶水间。 每天 25 元的高标准午餐补贴。 每天 15 分钟人性化的茶歇时间。 不固定的品酒时间。 每月集中一次的生日庆祝。 养老、工伤、失业、生育、医疗保险。 意外伤害险。 入职体检及每年健康体检。 节假日礼品。 不定期团体活动：例如春游、聚餐、 K 歌等。 女员工享受每月 1 天无条件休假假期。 Part 02 第二章 行政管理制度 一、行为规范 三、发文制度 二、规章制度 四、员工意识 01 行为规范 爱护公物，节约开 支，杜绝浪费 STEP 01 遵纪守法，忠于职 守，克己奉公 STEP 02 严禁在工作时间玩游戏、看电影、 聊私、浏览与工作无关的网页 STEP 03 服从领导，关心下 属，团结互助 STEP 04 STEP 05 严禁以任何手段，蓄意破坏公司 网络或窃取公司网上的保护信息 02 规章制度 01 员工在上班时间内，要注意仪容仪表，总体要求是：得体、大方、 整洁。 02 员工在上班期间，不能穿拖鞋，不能穿背心。 03 请注意使用电话时的礼貌用语及通话时间。 04 请勿使用办公室电话拨打私人电话。 05 公司总机电话正常情况下由自己工位人员接听，但如果同事 不在其岗位的时候，其他同事应帮忙接听电话，接办并做好相 关事宜的记录。 06 所有员工应保持手机、微信、邮件的 24 小时开通，并下载 使用“明道”软件的客户端 , 公司事务邮件发送即默认视为已传 达。 07 公司电脑的使用本着“谁使用谁负责”的管理原则。 08 职员在班期间需要长时间外出或者下班时，应关闭电脑 主机及显示器。 09 为了不影响公司网络服务的速度，请各位同事在正常办 公期间，节约不必要使用的网络资源。 02 规章制度 10 打印机要进行定期保养，每个月月底行政部门需检查 一下机器运行情况。 11 请勿在打印机、传真机上放置重物、液体。 12 打印相关材料时，请节约使用每一张纸，基本定稿再 打印，尽量两面复印或者打印。 13 爱护公共办公设备。 14 公司办公用品统一由公司行政部负责采购、登记及管理。 15 员工领用办公用品需填写《办公用品领用登记表》，向行政部申请领用。 16 如需购置办公用品，需先得到领导的审批后，由行政部统一采购。 17 每月月底行政部统计本月各部门领用的办公用品数量，报总经理助理处。 18 办公用品使用本着节约、爱护的原则，请各位同事不要随意破坏、丢弃。 02 规章制度 19 公司印章印统一由总经理负责管理； 20 当文件需要公司盖公司印章的时需向行政部申请填写《印章使用 登记表》，不得将章印盖在空白纸、空白表格、空白合同等空白处。 21 所有盖有公司印章的文档，需保存至总经理办公室统一管理。 22 一个良好的个人卫生行为习惯，可以保证良好的健康及高 效率的工作，请各位保持办公区域的干净及整洁，随手捡起地 上的纸屑垃圾。 23 请各位同事中午就餐后，自行将餐后垃圾收拾放在塑料袋 中，再将垃圾倾倒在办公室外的垃圾房内，以免在办公室产生 异味。 03 发文制度 本条制度所指文件，是指以公司名义或者以总裁办名义发布的，以公司全体员 工为受众的通知、通报、规章制度等下行公文。对于部门内部发布的规章制度、 通知、通报等，则不在本制度约束范围内，但需要在行政部备案。 行政部为公文处理工作管理机构，主管公司各类公文处理工作。各部门内勤 （没有设置内勤的部门应当指定专人）负责本部门对内对外的公文处理工作。 文件发布的形式包括纸质件和电子件。 通知、通报等下行公文起草校对完毕后，填写《 XXXX 公司 发文签批表》由部门负责人填写审核意见并 签字后，提请行政部，由行政部填写审核意见并签字后提交总裁办签发，最后根据领导签发意见进行发布， 并负责文件的登记、编号。 对于规章制度等重要文件的发布，由行政部先提交公司经营班子成员审核征求意见，并根据审核意见修正， 提交总裁办，经总裁办讨论通过后，行政部填写《 XXXX 公司 发文签批表》，提请总裁办签批后发布。 04 员工意识 1 员工意识 4 团队意识 2 诚信意识 3 节约意识 保密意识 Thank You
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新《劳动合同法》下员工手册制订技巧及风险控制
新《劳动合同法》下 员工手册制订技巧及风险控制 主讲：梁艳松 劳动关系专家 梁艳松律师 资深劳动法问题研究专家 法学硕士，著名劳动法专家， 自 2002 年起专门从事劳动争议 诉讼及劳动法律研究工作，处理各类劳动纠纷案件近 700 件（包括个 人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东等几十个省市 ，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰 富的实战经验，并被邀参与《最高人民法院关于劳动争议案件审理司法 解释》的起草工作，受聘为劳动争议仲裁委员会兼职仲裁员。被多家公 司聘请为常年法律顾问或劳动法专业顾问。并长期受邀作为讲师，对企 事业单位人力资源从业者进行劳动法培训。受湖南省人事厅邀请，对该 省人事争议仲裁委员会仲裁员进行培训。接受过凤凰卫视、南华早报、 北京娱乐信报、第一财经、法制早报等多家媒体的采访，并被新浪网等 十余家网络媒体大量转载。 曾服务过部分客户名单如下：可口可乐、海尔集团、 SONY （中国）、摩托罗拉（中国）、 PHILIP 、国际优孚尔（美国）、联想 集团、戴尔、三泰电子、美国半导体、安捷伦、北京正豪办公大厦、赛 孚耐网络技术（美国）有限公司、 AXAIR 加湿系统、中国电源协会、 北京香山医院、西安杨森制药、上海强生制药、特莫瓦特、龙旗科技、 玛斯特系统工程、圣艾尔普环保设备、国锐房地产开发等。 前 言 《员工手册》是企业管理员工关系的重要 文件，它集各项管理制度于一身，是企业“员工管 理法典”。合法的、完善的员工手册，可以建立和 谐的企业与员工关系，调动员工工作积极性；可以 作为人民法院审理劳动争议案件的法律依据。 2008 年 1 月 1 日，《劳动合同法》实施。该 法对于企业规章制度的制订和效力做出了明确的规 定。制订完善的、具有法律效力的企业规章制度， 将成为企业管理者在新法环境下的一项重要工作。 员工手册的定义 《员工手册》是用人单位处理员工关系 的规章制度的集成，是用人单位人事管理的 法典；是由用人单位依法制订并发布实施的， 适用于本企业内部管理和员工行为的各类规 定的集合；是对国家法律、法规的有效延伸 和补充，其在企业内部，具有普遍约束力。 用人单位应当依法建立和完善规章制度， 保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 ---- 《劳动法》第四条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定， 通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、 行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可 以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 ----- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适 用法律若干问题的解释》第十九条 《员工手册》的作用 1. 《 员工手册 》 是用人单位规范化、制度化 管理的基础和重要手段； 2. 《员工手册》是劳动者的行为规范，是用人单位 的管理依据；是稳定、构建和谐劳动关系的基础； 3. 《员工手册》与《劳动合同》互相配合、相辅相 成，共同构成员工关系管理的重要依据； 4. 合法、有效的《员工手册》可以成为司法机关审 理劳动争议案件的法律依据； • • • • 企业立法权的体现 《员工手册》的制订，是企业立法权的体现。用人 单位有权根据自己的经营状况及管理的需要，依法 制订有关规章制度。 企业立法权的局限性：用人单位制订规章制度，必 须符合法定程序，且内容不得与法律法规的强制性 规定相抵触。 企业立法权的延展性：企业规章制度是对法律法规 的细化，是企业根据法律法规制订的实施细则。 企业立法权的权威性：合法有效的规章制度是司法 机关审理、裁判劳动争议案件的法律依据。 法律对于员工手册制订的要求 一、范围： 有关劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳 动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动 者切身利益的规章制度或者重大事项 。 《员工手册》生效条件 一、程序合法 经民主程序制定并向劳动者公示 二、内容合法 不与法律法规相抵触 二、程序： 1. 起草：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制 度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 2. 讨论：经职工代表大会或者全体职工讨论，提出 方案和意见 。 3. 协商：与工会或者职工代表平等协商确定。 4. 公示：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益 的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动 者。 ----------------- 法律对于员工手册制订的 要求 法律赋予员工参与手册制订的权利 一．讨论权：职工代表大会或全体职工 二．授权权：工会或职工代表 三．修改建议权：在规章制度和重大事项决定实施 过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向 用人单位提出，通过协商予以修改完善。 制订《员工手册》程序图示 企业起草草案 经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见 企业研究 与工会或职工代表平等协商 公示 ※ 所谓平等协商，指的是任意一方无最终决定权，须双方协商一致。 企业起草员工手册需注意的问题 做到： 1. 详细定义，列举详尽； 2. 语言精练、准确； 3. 逻辑严密、清晰； 4. 措辞委婉。 规避： 1. 大而全：如 有下列行为之一，单位有权警告、 罚款、处分、降职降薪，直至解除劳动合同。 2. 滥用术语：如 单位有权予以除名、开除。 《员工手册》应具备的特性 1. 保证条款的可操作性和执行性； 2. 逻辑性和递进性； 3. 延展性（余地）； 4. 授权性（进一步的实施细则）； 5. 转嫁性（矛盾转嫁、效力转嫁）； 《员工手册》民主程序的技巧 1. 全面讨论的保障； ① 公告 ② 函告 2. 利用法律对职工代表概念的缺失； ① 代表比例； ② 选举方式； ③ 巧用民主投票权 3. 充分利用工会职权的作用 《员工手册》的公示 1. 公示的重要性 2. 公示的方法 ① ② ③ ④ 公告 阅读 学习、考试 下发、送达 《员工手册》制订程序证据的 保留 1. 讨论的证据 ① ② 关于员工手册讨论的通知、公告 讨论的回复 2. 平等协商的证据 ① 职工代表选举的证据 ② 会议记录 ---- 需与会者签字 3. 公示的证据 ① 员工手册领取签字 ② 员工手册考试答卷 ③ 员工手册学习签到 ………………… 特别提示 1. 制订、修订规章制度时应遵守程序，没有 工会的应尽快推选职工代表。否则法院将 很可能否认用人单位规章制度的效力和适 用。 2. 现有规章制度应重新履行《劳动合同法》 规定的制订程序。 《员工手册》的内容 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 前言（企业的历史传统、经营理念、企业文化等） 一般规定（制订依据、制定目的、适用范围、法律地位等） 员工招聘管理制度＊ 劳动合同管理制度＊ 新员工录用考核制度＊ 工作时间、加班管理与考勤管理制度＊ 休息休假与病假、事假管理制度＊ 特殊群体管理制度＊ 工资与福利待遇管理制度＊ 在职培训与考核制度 保密制度 劳动纪律与奖惩制度＊ 其他管理制度（行政管理、财务制度、生产管理、安全卫生制度等） 附则（制度的解释权、修订权、生效时间等） 员工招聘管理制度 一、本制度订立的必要性 1 、明确新员工招聘录用的职权 2 、明确增员的审批程序 3 、有利于与《劳动合同法》第四十一条第二 款的衔接 • 知 注：用人单位在 6 个月内重新招用人员的，应当通 被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。 员工招聘制度 二、员工招聘制度应明确的内容 1 、非人力资源部门，任何部门不得擅自招聘、 录用新员工； 2 、未经审批程序，人力资源部门不予办理新 员工的招聘和录用手续； 3 、制度中需明确不得录用的人员范围； 4 、明确通知面试、通知录用的负责人； 5 、明确面试、录用程序。 员工录用及新员工试用期考核 制度 一、本制度订立的必要性 1 、录用程序、证据保留； 2 、考核标准、考核程序； 二、本制度必备内容 1 、录用原则与录用禁忌 2 、录用流程 3 、应聘资料审核内容及程序 4 、录用条件 5 、试用期规定 6 、试用期工资 7 、试用考核内容、方法及流程 8 、终止试用的程序 员工录用及试用期考核制度 三、员工录用及试用期考核制度容易出现的 问题 1 、试用期限与劳动合同期限的问题 * 了解法律关于使用期限与劳动合同期限关联的规定 * 不可签订《试用期劳动合同》 * 对于法律规定的 X 年以上含与不含的准确定义 2 、延长试用期的问题 * 试用期不得延长，试用期满或解除或转正 3 、试用期不签订劳动合同的问题 * 试用期包含于劳动合同期限之内，未签订劳动合同的试用期属于事实 劳动关系 员工录用及试用期考核制度 4 、试用期不缴纳社会保险的问题 * 建立劳动关系，必须依法缴纳社会保险 * 用人单位未依法缴纳社会保险，劳动者可随时解除劳动合同， 并要求企业支付解除劳动合同经济补偿金 5 、试用期待遇的问题 * 试用期工资不得低于约定工资的 80% 6 、转正手续的问题 * 转正手续不是法定手续，不是必须手续 * 试用期满当日 24 时，如用人单位未与劳动者办理解除劳动合 同手续，视为建立正式劳动合同关系 员工录用及试用期考核制度 7 、终止试用期（解除劳动合同）的问题 * 被证明不符合录用条件，则应告知原因，办理解除劳动关 系手续 * 必须符合法定解除条件，并持有不符合录用条件的证据 * 身体不能适应工作需要，经调整岗位后仍不适应，可以作 为解除试用期劳动合同关系的理由 员工录用及试用期考核制度 四、员工录用及试用期考核制度制订技巧 1 、建立录用标准及考核标准签字、承认方式 （赵抒案） 2 、建立试用考核结果签字方式 3 、利用民主程序制定严格的考核制度 员工录用及试用期考核制度 五、员工录用及试用期考核制度实施及执行技 巧 1 、及时订立劳动合同 2 、应聘资料个人签字 3 、应聘资料真实性确认 4 、试用期辞退书面告知理由 特别提示 • 相对于现行劳动法，新法增加了双方的如 实告知义务以及禁止担保等规定。用人单 位应注意： 1 、在虚假告知基础上签订的劳动合同可能 导致无效。合同无效，一方有过错，且给 对方造成损失的，一方应承担赔偿责任； 2 、强化内部管理， 杜绝扣押证件及担保。 劳动合同管理制度 一、订立本制度的必要性 1 、明确劳动合同订立规程 2 、明确劳动合同生效条件 二、本制度的必备内容 1 、劳动合同签订时间和地点 2 、规范查验劳动者解除、终止劳动关系的证明 3 、规定劳动合同签订的要求 4 、明确代表企业签订劳动合同的签订人 5 、规定代表企业签订劳动合同的签订人的权利与义务 6 、规定劳动者拒绝签订劳动合同的后果 7 、规定劳动合同保管制度 8 、规定劳动合同变更、解除、终止、续订的程序 劳动合同管理制度 三、劳动合同管理制度需要注意的问题 1 、劳动合同订立的时间 * 自用工之日起一个月内签订 * 逾期支付双倍工资 2 、劳动合同变更的程序及记载方式 * 变更劳动合同的协商程序 * 变更劳动合同应使用书面方式 3 、劳动合同附件的构成 * 明确附件的内容（员工手册、规章制度名称） * 明确劳动合同附件的法律效力 劳动合同管理制度 4 、劳动合同续订或终止的程序和手续 * 终止劳动合同是否需要提前通知（参照本地区地方法 规） * 终止时间（约定终止日期 24 时之前） * 规定转移社会保险和人事档案的程序 劳动合同管理制度 四、劳动合同管理制度执行时应注意的问题 1 、严格履行制度规定的程序 2 、禁止劳动合同一方借阅企业持有的劳动合同；禁止 无关人员借阅他人劳动合同（流动魅力案） 3 、解除或终止劳动合同时，应办理相关书面手续，并 保留备查； 4 、劳动者提出解除或终止劳动合同，必须以书面形式； （王杰案） 5 、解除或终止劳动合同后，必须及时办理社会保险和 人事档案的转移。 友情建议 1 、订立劳动合同的最佳时机是办理入职手续同时； 2 、在制度中明确在劳动合同主文中不得做任何修改， 任何修改均属无效； 3 、明确劳动合同任何部分均不得手写； 4 、尽量不要录用不能提供解除、终止劳动合同证明的 求职者； 5 、务必在劳动合同终止日前办理终止或续订手续； 6 、制度规定的劳动合同企业方保管人不得保管自己的 劳动合同 考勤管理制度 一、本制度的重要性 1 、考勤管理制度，是企业确定作息时间的基本制 度； 2 、是确定员工加班的标准与依据； 3 、是员工管理的基本依据之一； 4 、是加班费争议的裁判依据； 5 、是关系到劳动合同关系稳定性的重要依据之一。 考勤管理制度 二、考勤管理制度的制订要点 1 、考勤记载方式； 2 、时间明确； 3 、逻辑清晰，递进完善； 4 、定义准确，无歧义； 5 、加班定义精确，加班程序完善； 6 、语言精练、用语准确。 考勤管理制度 三、考勤管理制度必备内容 1 、作息时间（午休时间）以及考勤记载载体（中电 加成案） 2 、漏打卡的补救措施 3 、迟到的界定 4 、早退的界定 5 、旷工的界定（社科院案、黄雪莲案） 6 、加班审批程序（美佳物业案） 7 、倒休规定 考勤管理制度 四、考勤管理制度制订的禁忌 1 、上下班时间前后的准备与收尾时间； 2 、员工生理需求时间不计入考勤；（三洋电气、苏州案） 3 、法定节假日补休；（万家乐案） 4 、每周至少休息一天的误解。（万家乐案） 特别提示 1 、要求员工对考勤管理制度签字确认； 2 、考勤记录必须保留至少两年备查； 3 、非正常考勤状况尽量让员工签字确认。 休假管理制度 （可与考勤制度合并） 一、制订本制度的意义 1 、与考勤管理制度共同构成对员工工作时间管理的重要制度； 2 、确定员工假期及请假规程的依据； 3 、计算员工加班费的依据。 二、休假管理制度的内容 1 、假的种类（病假、事假、带薪年休假、婚假、产假、丧假、 探亲假等）； 2 、休假规则； 3 、休假审批程序。 休假管理制度 三、休假管理制度应注意的要点 1 、病假请假程序； 2 、不应对病假时间加以限制； 3 、对探亲假的法律适用；（云腾宾馆案） 4 、批准假期不应与法律法规相抵触。（万家乐案） 特别提示 • 法律对于病假的认定缺乏明确的规定， 而在实际工作中，泡病号、假病假等现象 比比皆是。 针对这种情况，法律并不禁止企业对于 • 员工请病假的条件加以限制。建议在制订 休假管理制度时对于病假的诊断机构、病 假诊断证明的附加文件等做出规定。（小盛 案） 特殊群体管理制度 一、本制度制订的目的 1 、对于劳动关系中特殊群体管理的规范 2 、明确待岗人员、长期病假人员、内退人员、女职 工的权利义务。 二、本制度制订应注意的问题 1 、待岗与报到；（安居物业案） 2 、产假的假期； 3 、人性化管理。 工资支付规定 一、工资支付制度的特殊意义 1 、完善、健全、合法 2 、稳定职工情绪，订立交换规则； 3 、界定是否存在无故拖欠、克扣工资行为。 工资支付规定 二、工资支付规定的内容 1 、工资的构成； 2 、工资标准的确定； 3 、工资的支付与扣除； 4 、加薪与降薪； 5 、最低工资； 6 、加班费； 7 、特殊情况下的工资支付 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 1 、工资的构成（东城同工同酬案） * 工资包括：基本工资、岗位工资、效益工资、奖金、 各类津贴补贴等。 2 、工资标准的确定 * 《劳动法》第四十七条 用人单位根据本单位的生 产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资 分配方式和工资水平。 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 3 、工资支付与扣除 （ 1 ）工资支付 * 工资支付周期：每月至少支付一次（非全日制工 15 天支付一次）； * 必须按时、足额支付；（冉志军案） * 对于奖金、绩效工资等的授权性规定； （ 2 ）特殊群体的工资支付 * 病假工资、事假工资、产假工资； 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 3 、工资支付与扣除 （ 3 ）工资的扣除 * 违纪行为的扣减 * 损失赔偿 * 法定扣减 4 、加班费 * 加班费基数（结合地方法规）（粉丝网案、西城空调 案） 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 4 、特殊情况下的工资支付 （ 1 ）工伤治疗期间、产假期间； （ 2 ）非劳动者原因停工停产期间； （ 3 ）综合计算工时制； （ 4 ）不定时工时制； 工资支付规定 四、工资支付规定必须注意的地方 1 、措辞严谨 2 、递进合理 3 、语言艺术 4 、与法律法规相结合 友情提示 • 工资支付制度是企业规章制度中地位较重要 的基本制度，它关系到企业劳动关系的稳定 和企业生产经营的正常秩序。 • 工资支付争议是劳动争议中较为常见的争议， 工资支付制度往往成为案件裁判结果的重要 依据。 • 建议企业在制订本制度时，由专业人员审核。 劳动纪律与奖惩制度 一、奖惩制度的性质 1 、企业认定员工违纪的法律依据； 2 、企业处理违纪员工的法律依据； 3 、企业职工的行为规范 劳动纪律与奖惩制度 二、本制度的制订意义 1 、企业管理职工行为的依据 2 、认定法律行为性质的标准 3 、人民法院审理劳动争议案件的法律依据构成 劳动纪律与奖惩制度 三、制订本制度的要点 1 、违纪行为的定义 2 、违纪情节的定义（一般违纪；较重违纪；严重违纪） 3 、违纪行为的处理原则 （ 1 ）以事实为依据，以法律为准绳； （ 2 ）公平、公正、公开； （ 3 ）教育为主，惩罚为辅； （ 4 ）处理时间得当，处理方式适当； （ 5 ）区别情节，分类对待 劳动纪律与奖惩制度 三、制订本制度的要点 4 、处罚程序完备； 5 、处罚方式： （ 1 ）行政处分：警告、记过、通报批评等 （ 2 ）经济处罚 （ 3 ）解除劳动合同 （ 4 ）移送司法机关 其他规章制度 一、非重要、非关键制度 • 福利制度、行政管理、财务制度、生产管理、 安全卫生制度等 二、需另行培训的制度 1 、在职培训与绩效考核制度 2 、保密制度 3 、保密与竞业禁止制度 员工手册的后续审查和修订 一、员工手册的定期或不定期法律审查 1 、定期审查 2 、不定期审查（适法性审查和新情况审查） 3 、员工手册增删修正的程序 （ 1 ）将增删修正的内容详细成文 （ 2 ）将成文的内容履行民主程序（同新制订时） （ 3 ）将民主程序后的内容履行公示程序（同新制订 时） （ 4 ）将经公示程序后的内容取代原员工手册中的相 关内容 《劳动合同法》下员工手册制订技 巧及风险控制讲解部分到此结束 谢谢大家
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【劳动关系法务实操篇】规章制度修审与员工手册撰写
专以心 精以行 劳动关系法务－实操篇 规章制度修审与员工手册撰写 HRsalon.org 分享纲要 1 人力资源风险节点分析 2 规章制度设计的原则 3 员工手册框架与范例 2 HRsalon.org 上篇 人力资源风险节点分析 3 HRsalon.org 人事管理 Vs 人力资源管理 不要把 100% 的精力放在 30% 的人事管理中去 如果连基础的人事管理都不能控制如何再谈人力资源开发 法律 HR 的底线 实操 HR 的进阶 4 规划 HR 的升华 职 业 前 景 HRsalon.org 人事管理失误的后果 仲裁 监察 费时费力， 有样学样， 让第三方赚钱 没事找事 牵扯全面劳资问题 罢工 政府介入 依法处理 曝光 5 企业重创 ！！！ HRsalon.org 人力资源流程与风险节点 人力资源流程对于每个人力资源管理者来讲都不陌生，我们无时无 刻的在使用流程和优化流程。而就是这个看似简单的而实际上又错综 复杂的过程，使得不同的企业面对同样的工作和问题时，得到的结果 都会有差异，那么究竟是什么导致了这样差异的结果呢？ 流程是一个或一系列有规律的行动，如何将流程从习惯意识到形成文 本，而得到（锁定）希望的结果呢？ 这就是我们要探讨如何提取流程中的风险节点！ 6 HRsalon.org 如何发现风险节点 法律明令禁止的 Ａ 节点管理就是流 程管理的具体操 作模式与控制． B 法规存在罚则的 造成劳动争议的 企业文化需要的 7 C D HRsalon.org 劳动仲裁的请求范围 权利争议或利益争议 ( 一 ) 因确认劳动关系发生的争议； ( 二 ) 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； ( 三 ) 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； ( 四 ) 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护 发生的争议； ( 五 ) 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； ( 六 ) 法律、法规规定的其他劳动争议。 8 HRsalon.org 劳动监察的处理－整改、处罚、赔偿 ( 一）不签合同的整改＋双倍赔偿 （二）违反工会法的整改 （三）违反女工保护的整改＋ 1000-5000 罚款 （四）违反未成年工禁忌和体检的整改＋ 1000-5000/ 人 / 月罚款 （五）违反法规和工作时间的限期整改＋ 100-500/ 人罚款 （六）拖欠、少付工资补偿金的限期支付＋逾期按 50 ％－ 100% 赔偿 ( 七）社保少交漏交的整改、骗保的＋ 1-3 倍罚款 （八）职业介绍、培训违法的整改＋没收违反所得＋ 1-5 万罚款 （九）阻挠、毁证、拒改正的＋ 2000-2 万罚款 9 HRsalon.org 劳动合同法的罚则 （一）制度、合同违法无效整改＋赔偿 （二）不签合同、无固定期限合同双倍工资 （三）试用期违法赔偿 （四）扣压身份证件、档案、担保， 500-2000/ 人处罚 （五）拖欠、少付工资补偿金的限期支付＋逾期按 50 ％－ 100% 赔偿 （六）违法解除劳动合同双倍赔偿 （七）强迫劳动、违章指挥、未提供劳动保护的行政处罚＋赔偿 （八）未出具离职书面证明的整改＋赔偿 （九）禁业限制、劳务派遣、任用兼职连带责任＋赔偿 10 HRsalon.org 风险节点的梳理要素 政策依据 节点的设计理由－为什么要这样做？ 操作实务 节点的操作空间－如何合法操作？ 风险成本 节点的风险成本－没做有什么后果？ 证据防范 节点的证据要素－仲裁时如何举证？ 11 HRsalon.org 人力资源流程的风险节点 1 － 招聘 A 、谁提出招聘要求？ B 、谁负责进行招聘？ C 、谁管理信息发布？ D 、谁负责人员面试？ E 、谁核查背景材料？ F 、谁发出录用通知？ 12 HRsalon.org 人力资源流程的风险节点 2 －签约 A 、如何确认员工的身份？ B 、如何收验员工的资料？ C 、如何起草合同的文本？ D 、如何落实合同的签订？ E 、如何控制合同的变更？ Ｆ、有没有担保抵押行为？ 13 HRsalon.org 人力资源流程的风险节点 3 － 试用 A 、试用期的期限合法吗？ B 、试用期的工资标准吗？ C 、不符合录用的条件明确吗？ D 、考核标准量化吗？ E 、终止试用转正时间把握了吗？ 14 HRsalon.org 人力资源流程的风险节点 4 － 制度 A 、制度都完善修改过吗？ B 、制度都走了流程吗？ C 、制度都签收了吗？ 15 HRsalon.org 人力资源流程的风险节点 5 － 考勤 A 、如何明确员工正常出勤？ B 、如何管理非常态出勤？ C 、如何管理加班？ D 、如何认定旷工？ E 、如何管理年休假？ Ｆ、各种假期如何控制管理？ 16 HRsalon.org 人力资源流程的风险节点 6 － 薪酬 A 、有薪酬结构吗？ B 、有薪资计算标准吗？ C 、有薪资支付方式吗？ D 、有薪资支付时间吗？ E 、有核准薪资流程吗？ Ｆ、试用期和同工同酬问题有没有注意？ 17 HRsalon.org 人力资源流程的风险节点 7 － 岗位 A 、岗位职务说明书有没有？ B 、岗位不胜任条件设定没有？ C 、岗位不胜任的处理方案有没有？ D 、岗位是否有有效期？ 18 HRsalon.org 人力资源流程的风险节点 8 － 纪律 A 、有行为准则？ B 、有商业道德？ C 、有保密规定？ D 、有竞业禁止和限制？ E 、有违纪处理标准与流程？ 19 HRsalon.org 人力资源流程的风险节点 9 － 离职 A 、终止、解除的情形明确没？ B 、经济补偿金的会计算吗？ C 、劳动合同签了没有？ D 、离职交接怎么做？ E 、突发离职如何处理？ 20 HRsalon.org 中篇 规章制度设计的原则 劳动规章制度： 是指企业根据国家法律法规并根据企业自身特点制定的，明确 劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规 章、制度的总称 21 HRsalon.org 规章制度的法律要求 一、《劳动法》与司法解析首提 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利 和履行劳动义务。 －－－劳动法 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章 制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示 的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 －－－司法解析 [2001]14 号 22 HRsalon.org 规章制度的法律要求 二、劳动合同法的再次强调 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动 权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休 假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额 管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当 经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者 职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当 的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决 定公示，或者告知劳动者。 23 HRsalon.org 规章制度的法律要求 规章制度的制定和修改 用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工 会或者职工代表平等协商确定。 规章制度的公示 直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定应当公示 征 求 职 工 意 见 职 工 代 表 讨 论 公 示 知 情 记 录 “ 公示或告知”是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册签收、学习培训签到等方式完整送达或传达劳动者知晓。 拟 制 草 案 24 生 效 HRsalon.org 规章制度的公示 规章制度的公示八法 （ 1 ）劳动合同约定法：可以直接在合同中约定，并注明劳动者已经知悉并愿意遵守， 也可以将规章制度作为附件。 （ 2 ）试卷保留法：对新职工作规章制度考试，保留考试的资料。 （ 3 ）入职申明法：入职将规章制度交付职工，保留职工已经知悉规章制度的凭证。 （ 4 ）张贴法。在职工应该看到的黑板报、宣传栏张贴。 （ 5 ）电子邮件确认法：职工确认自己的电子邮箱，将规章制度发到该邮箱，规定一 定时间回复。 （ 6 ）传阅签名法：规章制度付传阅登记表，发到基层单位的职工传阅，已约者签名。 （ 7 ）手册发放法：发放手册，人手一本，收讫签名。 （ 8 ）书面确认通知书：发规章制度付书面确认通知书，回执确认。 25 HRsalon.org 规章制度实施的风险性 规章制度合法要件欠缺的法律后果 程序不合法 1. 仲裁、法院不予适用。 2. 违法的内容无效。 3. 由劳动行政部门责令改正，给 予警告。 4. 损害劳动者权益的，劳动者可 以随时通知解除劳动合同，并 要求经济补偿。 5. 对劳动者造成损害的，用人单 位应当承担赔偿责任。 内容不合法 实施不合法 26 HRsalon.org 规章制度必需的预见力（一） 规章制度的作用 1. 维护用人单位正常生产经营秩序，做为法律法规的补充与延伸， 是企业自主管理的根本体现； 2. 明确劳动条件和行为规范，作为劳动争议中的法律依据，是企业 依法维权的重要手段； 3. 教育、引导、威慑、警戒员工，达到规范员工行为，降低企业风 险的重要保障； 4. 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务，促进企业的自律，预 防和减少劳动争议。 27 HRsalon.org 规章制度必需的预见力（二） 要有哪些制度？人力资源部是一个公司里需要制度最多的部门，制定了 多少制度以及有多少制度在实施，是永远也说不清楚的事情，最要命的是 有些员工比自己知道的还要多。 要控制什么问题？人力资源制度的形成过程是一个极其漫长的无止境的 过程，是经过吸收了不同企业管理失误、裁决案例而不断修正建立起来的。 制度中的每一句话中都将暗示着某个曾经发生仲裁的案例或法律条款。 要人治还是法治？客观问题压迫着人力资源管理者很自然地执行第一步 与第二步，但往往就在第二步中停住了，没有意识到第三步的必要性及重 要性。为了杜绝问题的再现，人力资源管理者就必须思考，凭借自己的阅 历，将常规性的、可程序化的工作与问题，形成企业的用人管理规范，以 减少许多人治的风险。 28 HRsalon.org 规章制度强调的文学功（一） 规章制度体现的风格是柔性还是刚性？ 如果在试用期内的任何时候，您 认为企业对您来说不合适，您可 以完全自由地提出辞职。同样地， 如果您的工作无法达到要求，公 司也会终止对您的试用。 员工在试用期内认为不合适本岗 位工作，可主动辞职。员工不能 胜任该岗位工作要求，公司亦有 权随时终止试用。 29 HRsalon.org 规章制度强调的文学功（二） 规章制度采用的是国标还是国粹？ 1 目的 2 适用范围 3 职责 4 管理内容与要求 4.1 4.1.1 4.1.1.1 第一章 总则 第一条 第二条 （一） （二） （1） （2） 规章应当分条文书写，冠以“第 × 条”字样，并可分为款、项、目。款不 冠数字，空两字书写，项冠以“（一）”、“（二）”等数字，目冠以（ 1 ）” 、“（ 2 ）”等数字。 30 HRsalon.org 规章制度强调的文学功（三）审美 规章制度建设管理办法 （格式：字体居中、方正小标宋简体二号，行距 30 磅） （格式：空行） 第一章（格式：空 2 格） 总则（格式：字体居中、方正小标宋简体四号） （说明：以“章”为起始，每章以内需要重新分类的，以“节”起始） 第一条 ( 格式：前空两字，粗体，空一字 ) 为使公司规章制度体系建立合法化民 主化，使公司一体化管理体系文件编写规范化，制定本办法。 （格式：仿宋四号字体行距 23 磅） （格式：空行） 31 HRsalon.org 规章制度强调的文学功（四）命名 一、规章制度的名称为“条例”、“规定”或者“办法”、“实施细则”。 对某一方面的行政管理关系作比较全面、系统的规定，可称“条例”、“规 定”； 对某一项行政管理关系作比较具体的规定，或者为贯彻、执行既有规章而制定 的具体办法和程序，可称“办法”、“实施细则”。 二、适用于公司的行政公文种类与命名： ( 一 ) 决定 : 适用于对重大事项或重大活动做出安排；奖惩有关部门及人员； 变更或撤消二级单位不适当的决定。 ( 二 ) 通告 : 适用于公司在一定范围内公布应当遵守或周知的事项。 ( 三 ) 通知 : 适用发布规章；转发上级机关、不相隶属机关的公文，批转下级 单位的公文；要求下级部门办理和需要有关单位周知或共同执行的事项；任免 行政干部。公司制定的规章、行政措施和其他规范性文件根据实际内容可分别 冠以“规定”、“办法”、“细则”等名称，一般用“通知”形式印发。 32 HRsalon.org 规章制度强调的文学功（四）命名 二、适用于公司的行政公文种类与命名（续） ( 四 ) 通报 : 适用于表彰先进，批评错误，传达重要精神或情况。 ( 五 ) 报告 : 适用于向上级机关汇报工作、反映情况，答复上级机关的询问。 ( 六 ) 请示 : 适用于向上级机关请求指示、批准。 ( 七 ) 批复 : 适用于答复校内各部门的请示事项。 ( 八 ) 意见 : 适用于对重要问题提出见解和处理办法。 ( 九 ) 函 : 适用于不相隶属单位之间商洽工作、询问、请求批准或答复有关事 项。 ( 十 ) 会议纪要 : 适用于记载和传达公司办公会议或其他重要会议情况和议定 事项。 33 HRsalon.org 规章制度强调的文学功（五）表达 语言的准确达意 员工在一年内受到两次书面警告， 员工在一年内受到两次书面警告仍 予以辞退。 不悔改的，予以辞退。 在规章制度的撰写中需要审查可能的问题： 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 选言判断与联言判断 划分不全 混淆根据 属种关系概念并列 自相矛盾 “ 除外”滥用 因多种搭配可能而产生歧义 8. 因标点符号作用不确定而产生歧义 9. 因代词指代不明而造成歧义 10.因否定词否定对象不明确而引起歧义 11.主语和谓语搭配不当 12.谓语和宾语搭配不当 13.定语或状语与中心语搭配不当 34 HRsalon.org 规章制度注意的操作极 规章制度修审时 规章制度操作时 1. 注意制度的合法性； 2. 把握制度的有效性，适时修改、 废止相结合； 3. 强调制度的民主协商过程，以 求协调统一 ; 4. 注重制度的可操作性。 1. 执行标准－平等对待 2. 3. 4. 5. 6. 执行过程－保留证据 处理过程－书面记录 处理程序－全面履行 处理机构－有权作出 处理结果－可靠送达 规章制度撰写时 1. 根据企业的实际依法对法律原则规定，设定具体实施标准 ; 2. 对法律未能明确作规定的其他事项，作出规范和量化标准； 3. 对有可能产生争议的事项，作出具体的界定方法。 35 HRsalon.org 规章制度注意的操作极－修审 人员节点 时间节点 条款节点 责任节点 四缺乏：计划方案、操作规范、验收标准、时间限制 四未能：落实责任、明确权限、人员匹配、信息资源 36 HRsalon.org 规章制度注意的操作极 － 误区１ （一）程序不当 1 、少数领导讨论决定后，未经职代会讨论，未与工会协商即行实施； 2 、人力资源部门拟订后，未经职代会讨论，未与工会协商即行实施； 3 、以总公司或集团公司的劳动规章制度替代下属独立法人企业的劳动规章制度； 4 、以总公司或集团公司发出的文件代替下属独立法人企业的劳动规章制度。 （二）内容不当 1 、将处罚劳动者作为规章制度的主体内容，规章制度变成处罚职工的项目清单； 2 、原文照般法律、法规的内容，规章制度成了国家、省、市劳动法规的复印件； 3 、撇开劳动法律法规而不顾，按照企业领导的意愿，自搞一套； 4 、内容简单，没有本企业特色，没有具体内容和标准，几乎所有事项都以“按照 有关规定执行（办理）”而概之，出现问题再去找文件。 37 HRsalon.org 规章制度注意的操作极 － 误区２ （三）条款不合理有缺失 1 、霸王条款：如不准生育，不准恋爱，不准生育，发生工伤本人承担全 责。 2 、以罚代教：惩处内容均施于罚款措施，超出法律允许范围； 3 、解除随意：大量解除合同条款不合理合法； 4 、岗位调整：主动权全在公司，任意调岗，无据无依； 5 、安全责任：重安全责任轻安全保护； 6 、假期管理：无规定不明确不可协商； 7 、证据收集：无证据管理意识，无操作流程。 38 HRsalon.org 人力资源制度的分类技巧 （一）合同文书类 劳动合同、非全日制合同、劳务合同、聘用合同、实习协议、培训协议、竞业协议。 （二）制度文本类 员工手册、规章制度管理办法、企业用工与合同管理办法、员工岗位管理办法、 员工行为纪律管理办法、员工招聘离职管理办法、员工绩效考核办法、 员工培训管理办法、员工薪酬管理办法、员工考勤假期管理办法。 （三）操作表单类（略） 各式各样的条文、表格、单据是企业实行管理的灵魂和骨架，既是员工执行命令的 依据，又是执行过程的记录，并且是执行结果的分析归类。在制度建设过程中，应 该力求每一条文、每一张单据、每一张报表、每一个栏目、每一个字都切实有效， 多有一个小数点也不要。 39 HRsalon.org 人力资源制度的分类技巧 如何归类与把握框架： 1. 企业用工与合同管理办法 如何确定用工形式，如何把握合同的期限，如何确保合同的签定，如何理解合同 的续签、解除、中止。 2. 员工岗位管理办法 岗位如何设置、岗位如何聘用、岗位如何调整、岗位何谓胜任、如何说明工作地。 3. 员工行为纪律管理办法 行为准则、商业道德、保密规定、竞业禁止、劳动纪律、预防控制 4. 员工薪酬管理办法 薪酬原则与依据、薪酬结构、薪酬调整与核定、薪酬计算与支付、薪酬管理 40 HRsalon.org 下篇 员工手册的框架与分享 41 HRsalon.org 员工手册的框架 第一章 总 则 － 手册内容、适用范围、公示形式 第二章 公司文化 － 公司理念、组织架构、权利义务 第三章 招聘录用 － 招聘面试、报到签约、试用转正 第四章 考勤假期 － 工时适用、考勤标准、假期管理 第五章 薪酬福利 － 劳动报酬、工资支付、社保福利 第六章 工作管理 － 岗位异动、工作地点、工作流程 第七章 培训考核 － 员工培训、绩效考核、职业发展 第八章 职业道德 － 行为准则、纪律管理、保密竞业 第九章 第十章 企业责任 － 劳动保护、投诉建议、工会民主 劳动关系 － 用工合同、制度管理、劳动争议 第十一章 离职交接 － 离职手续、工作交接、经济补偿 第十二章 附 则 － 员工签收、意见反馈 42 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（一） 一、员工手册定义、适用范围与公示形式 第二条 本手册是指根据政府颁布有关法律、法规，在公司自主权范围内制定的，调整公 司管理、运营服务等管理关系，由公司发布，对公司所有职工具有普遍约束力的员工规范、 奖惩规定的总称。－－定义 第三条 本手册适用于经公司人力资源部批准录用的所有员工，“公司”包括瑞海及所有 与瑞海建立外包、派遣、代理关系的公司。－－适用范围 第四条 建立外包、派遣、代理关系的公司另有员工手册并经公示，员工签字确认的，以 该公司的员工手册为准。－－公示形式一 第五条 本手册同时以文本版和电子网络版形式与员工见面，两者具有同等效力。员工可 通过个人专用或公司公用电脑查阅公司网站 www.hrhrhr.com.cn 上的《员工手册》相 关内容。－－公示形式二 43 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（二） 二、公司理念、组织结构与权利义务 １、此部份可以包括：公司的传统、信条、文化、准则、公司领导的寄语等。 ２、劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠 纷，又称劳动纠纷，是指用人单位与劳动者之间因实现或履行《劳动法》 《劳 动合同法》等相关法律中确定的劳动权利义务产生分歧而引起的争议。 －－因此在员工手册中增加权利义务这一章节，是对可能产生劳动争议事项的 具体明确的表述。 44 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（三） 三、招聘面试 １、表达企业的用人观、招聘原则。 ２、明确企业的一些可用、不可用、不录用的人员类型，但切记不能出现违背《就 业促进法》的规定，如对妇女、残疾人、传染病不得提高录用条件、拒绝、岐视。 ３、招聘执行者、面试中的告知义务明确（劳动合同法条款）。 ４、员工手册是浓缩企业主要规章制度，因此对于实操流程中所要注意的事项，如 岗位的招聘条件、招聘的程序、招聘中的评估制度、招聘渠道选择与成本控制、 招聘风险控制等可在《员工招聘离职管理办法》中具体明确。 45 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（四－１） 四、报到签约（员工确认录用时企业往往会发出录用通知单，如何控制此后的情况变化） 第十五条 手续。 新员工接到录用通知后，应在指定日期到录用单位人力资源部门报到，办理相关 （一）如因故不能按期前来报到的，应与《录用通知书》上的联系人进行联系，另行确定报到 日期； （二）如未在约定之日前来报到且未能与公司联系的，视为自动放弃本工作，公司另行招聘； （三）员工在报到时未能提供通知书上要求的各项材料，公司不予安排上岗；如有特殊情况的， 员工应提交书面报告，说明原因及补交材料的时间，经公司负责人签字确认后方可上岗； （四）收到《录用通知书》的人员，必须在公司指定的医院进行指定项目的体检，只有经证明 其健康状况适合工作者，方视为符合录用条件。公司指定体检的员工，可凭医院体检原始 发票在试用期满后向公司报销其体检费。 （五）公司因不确定因素造成不能录用新员工的，应在三天内告知待录用人原《录用通知书》 作废。 （六）员工在入职前签订劳动合同的，劳动合同自上岗之日起生效。 46 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（四－２） 四、报到签约（报到时的材料核实、签收，切记避免即录用即上班的情况出现） 第十六条 新录用人员报到应先到人力资源部办理下列手续，人力资源部门对报到材料进 行核实、签收，并将双方签字确认的签收单交给报到人员一份，相关手续如下： （一）亲笔填写相关人事资料表格； （二）递交体检合格证明书原件； （三）核对并递交学历证书原件； （四）核对并递交身份证原件、当地政府规定的各类就业证件原件，各项社会保障的转移手 续； （五）与原单位的解除劳动关系的证明或待业证明 ; （六）上海市居住证（或上海市临时居住证）； （七）员工手册、规章制度、岗位说明书的公示阅读签字确认； （八）其他需要办理的手续； 员工不能提交公司要求的报到材料，导致合同未签、录用无法办理等产生的后果，由 本人承担全责。 47 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（四－ 3 ） 四、报到签约（签约、员工资料管理，切记要求员工信息的准确填写） １、员工提交报到材料后，原则上应在一周内完成劳动合同签订手续； ２、 员工信息的记录、变更的即时通知； 第十九条 员工的联系地址、电话号码、婚姻状况、生育状况、家属、教育程度、紧急通 知人和其它个人资料若有变更，员工有责任在七个工作日内主动告知公司人力资源部，如 因相关信息变更后未作及时通知和更正，造成信件、物件、资料等不能及时送达的，后果 由员工自负； 3 、虚假信息的处理 第二十条 公司提倡正直诚实，员工需要确保提供的人事信息真实无误，公司保留审查员 工所提供个人资料的权利，如发现员工提供虚假资料（学历、工作经历、薪酬待遇等）， 将视为严重违纪行为，公司将对其立即终止试用或解除劳动合同，并且不支付任何经济补 偿。 48 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（五） 五、试用转正（录用手续、社保的即时办理与缴纳） １、入职引导手续； ２、第二十三条 新聘员工实行试用期考核制度，明确量化考核的要求标准，试用期限按 双方协商签订劳动合同的试用期条款予以确定，一般为 1 － 6 个月。（试用期限明确、试用 条件提醒，尽量做到新人报到后，试用考核标准得以量化） ３、不符合录用条件－对有可能产生争议的事项，作出具体的界定方法。 第二十五条 以下情况均将被视为不符合录用条件 : （一）曾经被本公司开除或未经批准擅自离职者； （二）判处有期徒刑，尚在服刑者； （三）被剥夺公民权力者；（四）通缉在案者；（五）经公司指定医院体检不合格者； （六）有欺骗、隐瞒行为者； （七）患有精神病或传染病者； （八）酗酒、吸毒者； （九）曾有亏空、拖欠公款行为者；（十）试用期内连续缺勤五个工作日或者有旷工行为者； （十一）试用期内患病或非因工负伤的医疗期满者；（十二）工作能力不符合试用期考核标准或 岗位要求者 ; （十三）试用期满前未能按本手册第十六条完备手续者。 49 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（六） 六、工时适用 第二十七条 公司根据岗位性质及业务发展需要，对不同岗位采用不同的工时制度，即：标准 工时、不定时工作制及综合计算工时工作制。对于员工所需执行的工时制度，可在员工手 册中选择确认，或在劳动合同、岗位聘任书中进行选择、变更、确认。 工时的分类： １、定时工作制：明确上下班时间，午餐时间的细化，合理控制在８小时内； ２、不定时、综合工时工作制：经劳动保障行政部门批准后执行； ３、做轮、换休工作制：明确倒班、轮班规则，另订细则； ４、非全日工作制：不超过２４小时，在合同中明确。 50 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（七） 七、打卡、考勤管理 １、考勤的形式，打卡、记录，代打卡的惩罚。 ２、不属加班的打卡规定明确：（经常出现的加班争议问题） 第二十九条 为保证员工的身体与工作效率，公司不鼓励员工超过上下半小时的前后到达 或离开工作地点。对于员工在没有公司书面通知、加班申请核准的，公司对不正常的考勤 打卡不予承认。 ３、对遗失、作假考勤记录的处理，员工考勤的确认签字（加班争议时处理证据）。 ４、迟到早退的定义，并在纪律管理章节明确处罚的标准。 迟到、早退每次减发一小时工资，在当月工资中核减，并依照公司《员工行为纪律管理办 法》有关规定进行处罚。 一个月内迟到早退 3 次者，由相关部门予以警告一次；一个月内迟到早退五次以上或年累 计迟到早退八次以上者予以辞退。 51 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（八） 八、旷工管理 ( 细化界定标准） 第三十六条 旷工期间劳动报酬不予发放，包括岗位薪金、补贴及其他福利待遇等，绩效奖励 视情节轻重予以部分或全部扣减 ; 对旷工行为者，人力资源部根据《员工纪律管理办法》 进行处罚并通报批评。下列行为为旷工或视作旷工： （一）单日缺勤三十分钟以上不满四小时的，计旷工半天；单日缺勤四小时以上的，计旷工一 天； （二）无正当理由未打卡或考勤记录不完整者； （三）请假期限已满，不续假或续假未获批准而逾期不归者； （四）不经请假或请假未获批准而擅自离开工作岗位者 ; （五）依公司规定未及时办理补假手续者； （六）不服从公司调动和工作分配并不提出书面说明，不按时到工作岗位工作者； （七）利用病、事假或其他假期形式在外兼职者 ; （八）用不当手段，骗取、涂改、伪造休假证明者； （九）打架斗殴，违纪致伤造成休息，被公安部门拘留者。 52 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（九） 九、加班管理 ( 细化界定标准） 第三十八条 公司执行加班需要提前申请的做法，如不能在事前提交加班申请表的员工并经部 门主管签字认可的（主管级别以上需要加班的，应经总经理签字认可），其实际加班时间 将视为无效。申报加班的最小单位为 1 小时，加班应如实打卡记录加班时间。 第三十九条 员工本月加班的，公司应于三个月内安排调休或与之后的病、事假相抵，但不可 先请病、事假再与加班调休相抵。如遇特殊情况无法调休的，按照合同约定的基本工资作 为计算基数，依法支付加班费用。 第四十条 以下情况不视为加班： （一）实行不定时工时制的员工不执行加班制度 ; （二）公司在节假日组织的郊游及其他娱乐活动； （三）公司在非节假日组织的下班后的娱乐活动； （四）出差时在路途所花费的时间；（五）在非工作时间组织的培训； （六）未经上级指派或填写《加班申请单》核准的工作时间的延长。 53 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（十） 十、假期管理 （准假流程） 第四十四条 员工申请所有假别，均应事先填写公司的《请假申请单》 , 按请假核准权限，获 批准后生效。 （一）如发生意料之外的请假，不能事先办理请假手续，必须尽快以各种途径向上级主管说明 缺勤理由和预计上班的时间，并征得上级主管同意事后补办请假手续，否则视作旷工处理； （二）因故续假，应在假期满前按请假程序办理新的准假手续； （三）公司安排调休、休带薪年休假、请假经批准后而又自行取消假期或在假期内上班的，必 须填写《销假申请书》经部门主管签署并交人力资源部认可后生效，否则不能统计为出勤。 第四十五条 除医疗期外，公司给假按“工作日”计，假期薪资发放标准按国家有关规定执行。 员工在请假手续中弄虚作假，经查明后，其原有假期作旷工处理，并按旷工有关处罚规定 执行。 54 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（十一 － 1 ） 十一、年假管理 １、带薪年休假天数依自然年度时间统一核定，在每年的 1 月份公布在职员工当年度可享受的 年休假天数； ２、公司核定年休假标准时，当年度才达到一年、十年、二十年的员工。企业按照在当年度可 享受的月份时间除以 12 乘以相应的天数标准，计算可享受的时间天数，不满半天的按半天 计算，超过半天的按一天计算给予。 ３、员工在该年度满一年时可以享受年休假条件时或达到十年、二十年用工年限需调整年休假 给付标准的，期间员工离职、退休的，按照本条（一）、（二）、（三）项的标准足额安 排休假。 ４、员工在公司内部调动工作的，调出单位必须将员工当年年休假情况介绍给调入单位，但上 一年度的年休假必须在原单位休完，因工作原因无法安排休完的，应支付年休假工资报酬。 ５、政策规定外的不享受年假标准细化：（六）职工息工、放假、待岗 4 个月以上的 ; （七） 工伤假期超过 6 个月的；或产前假、哺乳假合计超过 3 个月的；（八）离岗脱产学习超过 6 个月以上的 ; （九）协保、内退、学生、退休、劳务派遣及采用非全日制用工形式员工 ; （十）员工有上述情形的，若当年带薪年休假还未使用的，予以取消，若当年已使用的， 则次年年休假予以扣除上一年度已休假天数。 55 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（十一 － 2 ） 十一、年假管理 第四十八条 国家法定休假日、休息日不计入带薪年休假 ; 带薪年休假可以一次性或拆分使用， 最小单位是半天（ 4 小时），使用时需提前填写《请假申请单》 ; 带薪年休假如连续使用， 应提前 10 个工作日提出申请。凡未经批准擅自休假或超过批准期限者，视为旷工。 第四十九条 公司按照以下规则统筹安排年休假： （一）以不影响部门岗位工作为原则，根据各部门工作特点，年休假由部门安排在工作淡季使 用。各部门根据工作需要安排员工定期休假，员工不休假者，视为自动放弃；（统筹） （二）员工事假缺勤时，首先用当年度带薪年休假代替，员工可以申请病假一天折算年休假半 天抵消 ; （抵充） （三）公司未统筹年休假的，员工提出休假申请，部门因工作需要无法安排休假的，应在假期 使用年度内再次安排，确因工作，当年无法安排的，须由部门负责人审批通过后适当延期， 但延期时间不得超过 3 个月。如最终未能安排的，在职工本人同意，可以不安排职工年休 假，但应按照该员工劳动合同约定的日工资基数的 300% 支付年休假工资报酬 ; （给薪） 56 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（十一 － 3 ） 十一、年假管理 （四）年休假统筹期间，公司可组织旅游活动形式等活动 ; （使用） （五）员工如有特别需要增加年休假的，可向人力资源部申请预支下一年度的年休假，经批准 后使用。预支年休假不得超过员工本人一年的年休假标准 ; 预支年休假员工在中途离职的， 应按预支年休假的天数退回相应天数的工资，在离职时结清；（预支） （六）员工在合同到期、终止、按照法定程序提出离职的，均应在离职前、通知期期间使用完 未休的年休假，方可办理离职交接手续 ; （风险） （七）公司原规定年休假天数多于本条规定的天数，按有薪事假处理，员工必须先申请使用年 休假天数，方可申请有薪事假；（调整） （八）员工年休假应按规定程序办理请销假手续。人力资源部建立职工年休假管理台账和年休 假使用登记卡，按规定审核，如实登记，造成公司损失的，由相关负责人进行赔偿。（责 任） 57 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（十二 － 1 ） 十二、病假管理 第五十条 员工因病请假，病假者须持区级医院或公司指定的二级医院开具的病假证明单、 病历记录簿、挂号单，填写公司规定的《请假申请单》，经部门主管批准。无医院证明者， 各部门领导无权签批请假。 第五十一条 因突发疾病不能提前请假的，出差因急病就地治疗者的处理。 第五十四条 无正当理由或虚报捏造谎报病假者，经查属实，公司可不经预告予以解除劳动关 系，且无任何补偿。 第五十五条 病假期以内，原则上只发基本工资的 50% 。月累计请病假超过 3 个工作日及以 上，年累计超过 15 个工作日及以上的，扣除一切以出勤挂钩的补贴、津贴奖金，并影响 晋升工资资格。（争议中） 58 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（十二 － 2 ） 十二、病假管理 第五十六条 员工患病或非因工负伤，依法享受不超过法律规定最长期限的医疗期。医疗期的 标准以国家劳动部《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》及当地政府有关医疗规定实 施。长病假 30 天以上至法律规定的医疗期内按法律规定的工资计发。 第五十七条 病假超过 1 个月的，其部门可向人力资源部申请另聘临时工补缺；病假超过 3 个月的，其岗位不予保留，公司可另聘新人。 第五十八条 员工病假期间应与主管部门经理保持联系。主管部门经理在其下属员工长期休病 假期间，应总结该员工的工作表现及员工健康状况及时通知人力资源部。 59 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（十三） 十三、婚丧假期 第五十九条 公司员工初次结婚 : 男 25 周岁、女 23 周岁以下，给予婚假 3 天；初次晚婚 者 : 男 25 周岁、女 23 周岁（含）以上，给予婚假 10 天；再婚员工，给予婚假 3 天。员 工不在本公司在职期间登记结婚的，不予享受婚假。 第六十条 婚假自领取结婚证书之日起的一年内使用有效，须由本人凭《结婚证》提前填写 《请假申请单》书面申请，经人力资源部门核准，上级主管审批方准假。婚假限一次性休 完 ; 婚假时间包括双休日，不包括法定节假日 ; 婚假期间工资照发。 第六十一条 员工的配偶、父母、子女去世，丧假给予 3 天；岳父母、公婆、兄弟姐妹、祖父 母、外祖父母去世，丧假酌情给予 1 到 3 天。员工在外地的直系亲属死亡，丧事在当地办 的，另给予路程假一天，但不予路程费报销。丧假限一次性使用完毕 ; 丧假期间工资照发。 60 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（十四） 十四、生育假期 女职工生育或自然流产凭本市卫生行政部门认可的医疗保健机构出具的《生育医学证明》， 并且符合国家计划生育政策，公司准予假期。 （一） 请产假应提前四周填写《产假申请》，报部门主管，由部门主管安排人员接替其工作， 并持《产假申请》至人力资源部备案； （二）产前假：凡符合国家计划生育规定，且妊娠 7 个月以上的女职工每天可工间休息一小时； 如工作许可，经本人申请，公司批准，可请不超过 2 个半月的产前假 ; 公司不予批准的，员 工可申请事假或病假，该事假不受公司最高事假天数限制，病假按本手册有关病假规定执行。 （五）婴儿一周岁内每班劳动时间授乳两次（包括人工喂养）。每次授乳时间为 30 分钟，亦可 将两次授乳时间合并使用。员工可累积在每周的最后一个工作日使用 ; （十）产假、计划生育假待遇按《上海市城镇生育保险办法》有关规定执行。未婚先孕、不符合 计划生育规定的按病假有关规定进行处理 ; （十一）所有女员工必须于孕后一个季度之内书面通知人力资源部及相关部门主管其怀孕状况， 未书面通知期间，公司依规章制度调整岗位薪资，合同解除、终止等情形的，公司不承担因 此而违反相关妇女生育的法律规定的责任。 61 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（十五） 十五、公、事假 第六十四条 员工按照国家规定必须履行的义务及接受参加政府机构或其它机构所举办会议或 活动者，凭有关通知或证明，经申请批准，按公假处理，期间工资照发。 第六十五条 员工根据本手册休息休假的相关规定，除去各种情况下取得的休假外，职工在工 作日不能出勤应当申请事假准假手续。事先以书面形式向部门主管申请，经部门主管批准 予以生效。连续请假 3 天以上或当月累计请假 3 天以上的，须向公司人事部申请，申请批 准后生效。 第六十七条 员工月累计事假不得超过五天，年累计事假不得超过十五天，连续事假不得超过 八天，超过此天数的相关部门及人力资源部一律不予核准。员工请事假不满半天按半天计 算，满半天不满一天按一天计算，事假期间工资不发。 62 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（十六） 十六、劳动报酬 （工资结构的组成） 第七十条 公司执行“以岗定级，以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的竞争劳动报酬结构。 （一）员工的工资总额由基本工资、岗位津贴、奖金（其中出勤、表现、效益奖各占一定的比 例）、福利构成。 （二）基本工资是员工工资总额的基础部份，是公司为了保障员工维系生存需要，在符合法规政 策的前提下，在员工正常出勤并付出正常劳动获得的劳动报酬。基本工资不低上海市每年规 定的最低工资 ; 基本工资是双方劳动合同中劳动报酬数额，是公司计算日工资、假期工资的 基数。 （三）岗位津贴是公司根据相关的岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系 数决定的工资，员工根据任职的岗位享有岗位津贴，员工易岗易薪。岗位津贴在岗位聘任书 中进行明确，随劳动合同约定的基本工资同时发放，员工未出勤、未聘岗位的，公司不支付 岗位津贴。 （四）奖金是根据员工的出勤情况、工作表现、公司的效益等灵活给予，试用期内、劳动关系终 止的员工不再享有公司任何名誉发放的奖金提成。 （五）福利是指公司为员工购买的保险、提供的培训、发放的实物等，非固定的、不以现金形式 给予的劳动报酬。福利只给予当期在职的员工享有。 63 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（十七） 十七、工资支付 第七十二条 员工在正常出勤并付出正常劳动后，获得相应得劳动报酬，员工每月的劳动报酬不 低于上海市月最低工资标准。 （一）工资发放实行先做后付制度，即当月工资次月发放 ; 发薪日为每月 10 － 15 日，如遇节假 日或休息日，提前到最近的工作日支付 ; （三）公司工资计发以上一个月的出勤作为考核依据，调入调出员工工作不满整月的，按实际工 作日计发工资 ; （四）员工每次收到劳动报酬时，均应当认真核算 ; 对公司计发的劳动报酬有异议的，必须在收 到劳动报酬之日起七个工作日内向公司指出书面异议 ; 公司对员工劳动报酬计发确有不足的， 在员工送达书面异议之日起七个工作日内补发 ; 未在七个工作日内提出书面异议的，视为员 工认可公司已经及时足额支付劳动报酬 ; （五）公司支付员工的劳动报酬为税前收入，个人所得税、社会保险（个人部份）、个人工会费 由员工承担，公司负责代扣代缴 ; （六）公司的薪酬体系、结构与支付办法对员工公开，但员工个人收入所得不得向他人泄露，亦 不得询问本公司其他员工的月薪所得，违反此规定的员工应受到相应的警告，处分，情节严 重者将导致解聘 ; 64 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（十八） 十八、特殊支付 （一）试用期工资：公司与员工约定试用期的，试用期间的基本工资照常发放，岗位津贴按所 属岗位级别津贴的百分之八十计算。 （二）假期工资：按照《上海市企业工资支付办法》中约定的假期工资，作为员工在依法享受 婚假、丧假、病假、事假、加班时的计算基数 ; 该基数以劳动合同、非全日制劳动合约定 的数额为准。 （三）待岗工资：员工在岗位聘期结束，公司不能再提供原岗位的，员工不愿签收新岗位聘书 的和接受调整超过三个月时，自第四个月起，公司按上海市月最低工资标准每月向员工发 放实得收入，应由员工缴纳的各类社会保险和税金由公司负责缴纳。 （四）计件工资：公司实行计件工资的员工工资，包括承包制、提成制、累计制、超额制等情 况的，计件的方式标准双方以实际约定为准。因各种公司方面的原因导致员工正常出勤而 又不能工作的，公司按上海市月最低工资标准每月向员工发放实得收入，应由员工缴纳的 各类社会保险和税金由公司负责缴纳，其假期工资、加班费的计算以当年度上海市月最低 工资标准进行计算或支付。 （五）日工资制：公司实行轮班制的，如做一休一的，实行日工资制，按实际出勤计算工资。 65 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（十九） 十九、社保福利 第七十四条 公司依照国家和上海市有关社会保险的规定为员工办理各项社会保险。 （一）公司与员工在劳动合同明确选择的社会保险种类； （二）公司因经营需要可能出现委托第三方管理机构代交各项社会保险的，将在劳动合同条款 中进行明确或以书面形式告知员工，员工有异议的应及时提出，按经营管理方式发生变化 进行协商，协商不成的按相关法律法规与劳动合同有关规定执行。 福利内容可由企业自由设定，公司所有福利政策皆为集体活动行为，个人不参加者视为自 动放弃，公司不作现金或其他方式的补偿。 66 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（二十） 二十、岗位异动 第七十七条 岗位聘任书由人力资源部统一发给。岗位聘任书中明确岗位补贴、岗位职责、工 作地点、聘用起始日期以及其他有关事项，岗位补贴根据公司的工资架构及职级制度来确 定补贴标准。（岗位聘任） 第七十九条 岗位异动在劳动合同规定的工作内容范围内进行调整，涉及劳动合同条款需要变 更的，公司与员工进行协商 ; 职位级别调整不涉及工作内容变化的，依公司异动程序执行。 （一）任何异动必须按照规定的程序进行，须经部门主管批准，交人力资源部备案，员工没有 可接受的理由，不得拒绝公司对其职位的调动，否则以终止合同论。岗位异动分为平调、 轮调、升调、下调、临调、借调（岗位异动） 员工在岗位聘任期限内或期满，因客观情况发生重大变化，致使员工无法按照岗位聘任约定 的工作岗位工作，公司另行签发岗位聘任书，与员工就变更工作岗位进行协商，协商一致 后签订新的岗位聘任书确定员工的工作岗位，协商无法达成一致的，公司可按有关法律法 规规定解除劳动关系。 67 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（二十一） 二十一、不胜任管理 第八十一条 员工在岗位聘任期限内或期满，被确定为不能胜任所聘任岗位工作的，公司根据 实际情况选择下列方式安排员工工作： （一）安排员工参加所聘任岗位相关的在岗培训（包括但不限于面授式培训、网上大学培训、 岗位带教等） ; （二）中止与员工的岗位聘任书，安排员工参加所聘任岗位相关的非在岗培训，培训期限一般 不超过一个月，培训合格后继续按岗位聘任书约定履行。 （三）另行安排员工工作岗位，岗位等级不高于原所聘任岗位的等级，不低于原所聘任岗位的 下一等级。公司确保安排岗位的合理性。另行安排的岗位以公司签发的岗位聘任书为准， 员工原岗位聘任书自然解除失效。员工未按照新签发岗位聘任书约定上岗工作的，按公司 考勤管理及员工纪律管理相关办法处理。 （四）公司在此一个月期间至少提供一个聘任岗位与员工协商，达成一致的，签订岗位聘任书 后重新上岗工作。 （五）通过培训、不接受岗位调整，或调整岗位仍不胜任原岗位的，按按有关法律法规规定解 除劳动关系或按待岗工资标准支付工资，不再享有其他公司福利。 68 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（二十二） 二十二、工作地点 第八十二条 员工工作地点在公司的各工作场所内，具体按双方签订的劳动合同或企业签发的 岗位聘任书中约定为准。员工在不胜任岗位期间接受培训的，统一工作地点为公司指定的 培训场所。 第八十三条 公司因经营需要调整工作场所或人员，导致员工工作地点需要发生变化的，员工 应予以谅解与配合 ; 涉及劳动合同条款约定的，协商变更劳动合同条款。实在无法达成一 致的，按有关法律规定进行处理。 69 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（二十三） 二十三、员工培训 （培训服务期的控制） 区分界定：新员工上岗培训、员工在岗培训、员工自我提高培训及待岗培训 第九十四条 待岗培训是指员工离开原岗位，列入编外，由人力资源部会同有关部门进行培训。 （一）待岗培训的内容可为员工手册、规章制度、法律法规、业务技能等等。 （二）待岗培训期限一般为三个月，延长期限不得超过三个月。 （三）员工有下列行为之一，经教育无效，可列入待岗培训。 1 、多次违反员工手册及公司和部门的规章制度，尚不足以辞退； 2 、员工不能胜任本职工作，部门认为应待岗培训； 3 、绩效考核中评定为不合格的； 4 、尚未协商一致新岗位聘任书的。 （四）员工待岗培训按下列程序办理： 1 、所在部门负责办理呈批手续； 2 、由所在部门主管和人力资源部主管集体讨论决定； 3 、总经理批准执行。 70 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（二十四） 二十四、绩效考核 第九十九条 公司绩效考核分为试用考核和年终考核，考核由人力资源部统一安排。 （一）考核的方式分三个流程：自我评价、上级评价、综合评定 ; （二） 试用考核由部门主管考核试用人员，经评估合格后，报人力资源部审核予以正式录用； （三） 年终考核：每年年底执行。由员工先做自我评价，再由部门主管对部门员工先行考核后， 呈人力资源部总评； （四）考绩内容包括（但不限于）员工的工作态度、工作表现、工作业绩、遵纪情况等等； （五）考绩可分为以下等级： 1 、杰出，工作成绩优异卓越，对组织、公司作出较大贡献； 2 、优秀，全面完成工作成绩且在大多方面超出标准； 3 、胜任，工作完成合乎要求，达到标准； 4 、需改善，尚有未达标准方面，但经努力可改进； 5 、不合格、工作差等，经过提醒教导后仍未改善； 6 、考绩结果为“需改善”或“不合格”的，均属“不能胜任工作”。 71 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（二十五） 二十五、行为准则 1 、公司倡导守法、廉洁、诚实、敬业的职业道德； 2 、员工的一切职务行为，都必须以维护公司利益，对社会负责为目的。任何私人理由都不应 成为其职务行为的动机； 3 、因违反职业道德，给公司造成经济损失者，公司将依法追索经济赔偿；情节严重，公司怀 疑其涉嫌犯罪的，将提请司法机关追究其刑事责任； 4 、在员工招聘或任用上，公司倡导举贤避亲、亲属或好友回避的原则，为人才提供一个公平 的竞争环境；公司内如有亲属关系的员工，相互间应回避从事业务关联的岗位，公司也可 以作出相应的岗位调整； 5 、恪尽职守，勤奋工作，高质量地完成工作任务； 6 、认真听从上级主管人员的工作指示和教导。对于职务报告，应遵循逐级向上报告的原则 , 不宜越级呈报，但在紧急或特殊情况下不在此限。上下级之间应诚意相待，彼此尊重； 7 、正确、有效、及时地与同事、与其它部门沟通意见看法，遇到问题不推卸责任，共同建立 互信互助的团队合作关系； 8 、专精业务知识和技能，开发自身潜力，表现出主动参与、积极进取的精神。 72 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（二十六） 二十六、商业道德 2 、不论是销售公司产品或提供服务，或是向供应商购买产品或服务，应完全以品质、价格与服 务为决策的依据，不得给予或接受个别客户或客户代表相关的报酬、赠品或其他特殊待遇； 3 、只有在对方馈赠的礼物价值较小（按公认标准），接受后不会影响正确处理与对方的业务关 系，而拒绝会被视为失礼的情况下，才可以在公开的场合下接受； 4 、员工在与业务关联单位的交往中，应坚持合法、正当的职业道德准则，反对以贿赂及其它不 道德的手段取得利益。未经所在单位负责人书面批准，也不得在有可能存在利益冲突的业务 关联单位安排亲属、接受劳务或技术服务； 5 、员工不得利用内幕消息，在损害公司利益或者处于比公司以外人士较为有利的情况下谋取个 人利益； 6 、员工不得挪用公款谋取个人利益或为他人谋取利益； 7 、员工对外业务联系活动中，如业务关联单位按规定合法地给回扣、佣金的，一律上缴公司作 为营业外收入或冲减成本；个人侵吞的，以贪污论； 8 、员工在与业务关联单位的联系过程中，对超出正常业务联系所需要的交际活动，应谢绝参 加。 73 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（二十七） 二十七、竞业限制（非竞业禁止） 1 、员工不得超越本职业务和职权范围，开展经营活动，特别禁止超越业务范围和职权从事投 资业务； 2 、员工除本职日常业务外，未经公司法人代表授权或批准，不能以公司名义考察、谈判、签 约，提供担保、证明，对新闻媒介发表意见、消息，代表公司出席公众活动，私借公司印 章； 3 、员工未经公司书面批准，不得在外兼任获取薪金的工作； 4 、禁止利用公司的工作时间和其他资源从事所兼任的工作； 5 、禁止兼职于公司的业务关联单位或者商业竞争对手； 6 、禁止会影响本职工作或有损公司形象的兼职； 7 、禁止本人或直系亲属之名参与经营管理的个人投资： 8 、禁止本人或直系亲属之名投资于公司的客户或商业竞争对手的； 9 、禁止本人或直系亲属之名以职务之便向投资对象提供利益的。 74 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（二十八） 二十八、行为控制 １、日常行为规范 ２、保护公司资产（员工未经批准，不准将公司的资金、车辆、设备、房产、原材料、产品等 擅自与、、出租、出借、抵押其它公司、位或者个人 ） ３、行为的自我判断与咨询 员工在不能清楚判断自己的行为是否违反本准则时，可按以下方法处理： 1 、以该行为能否毫无保留地在公司公开谈论，为简便的判断标准； 2 、向所在单位人事专员或者公司人力资源部提出咨询。接受咨询的部门应给予及时、明确的 指并当事人保密。 75 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（二十九 － 1 ） 二十九、纪律管理 （一）警告：如属轻微行为过失或造成经济损失在 500 元以下的，由直接经理或人力资源部向员 工提出警告，并要求员工即时做出书面检查，未提供书面检查的给予记过处分，并公示告知全 体员工。 （二）小过：如属屡犯 ( 两次以上，含两次的 ) 的轻微行为过失，行为过失或经济损失达到 500 元－ 2000 元的，由人力资源部要求员工即时做出书面检查，并予以记小过处分，并公示告知 全体员工。 （三）大过：如属接获警告、记小过后再犯的行为过失，或所犯为重大行为过失 , 或经济损失达 到 2000 元－ 4999 元的，由人力资源部要求员工即时做出书面检查，并予以记小过处分，并 公示告知全体员工。同时员工亦会接受最后书面警告，违反任何规章制度与纪律条款都将立即 解雇。 （四）解雇：如属接获最后书面警告通知后仍有违纪行为的，严重触犯纪律，或经济损失达到 5000 元以上的，人力资源部可以通知其本人进行谈话，按解雇离职程序处理。 76 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（二十九 － 2 ） 二十九、纪律管理 （五）并处：在给予各种处分的同时或其后，公司还可同时执行不予加薪、降级、调岗、待岗 等具体措施；对于不当收入报酬的，公司有权要求其退回不当收入报酬；对于造成企业损 失的，属合理的职位行为按比例进行赔偿，由于主观过失、故意违规的视员工支付能力要 求赔偿；对于违反法律法规的，移交司法机关进行处理。 （六）调查：公司管理部门可从日常行为、履行职责、出勤管理、安全卫生管理等方面进行判 断员工的过失行为，人力资源部在采取违纪处分前应确认事实并准许员工就有关事件进行 解释。 （七）核准：所有员工的处分均需总经理签署批准，以文件形式公示并由人力资源部记入员工 档案。 77 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（三十） 三十、保密管理 第百九条 员工入职必须签订并遵守《保密协议》以及与保密相关的其他规定。对于因违反保 密协议或规定造成信息泄露的情况，人力资源部将不定期进行通报处理，并追究当事人、责 任部门和领导人的责任。情节严重的，按《责任追究管理办法》从严处罚； 第百十条 公司一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人事信息、招投标资料、合同文件、 客户资料、调研和统计信息、技术文件（含设计方案等）、企划营销方案、管理文件、会议 内容等，均属企业秘密，员工有保守该秘密的义务。当不确定某些具体内容是否为企业秘密 时，应由公司鉴定其性质。 第百十一条 员工接受外部邀请进行采访、演讲、交流或授课，应事先征得公司领导的批准，并 就可能涉及的有关公司业务的重要内容征求公司领导的意见。 78 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（三十一） 三十一、劳动保护、投诉建议、工会民主 １、对劳动保护、安全生产、消防火警、意外情况进行规定，按需制定《工伤管理办法》； ２、建立完整的投诉建议制度，保障与员工的沟通顺畅； 第百二十九条 员工因劳动权利和劳动义务与公司发生的劳动争议必须以合法的形式予以解决。 员工不得借故闹事、破坏正常的工作秩序、停止进行工作或履行职责，如果员工以劳动争议 为理由停止进行工作或履行职责的，将视为严重违纪。 ３、工会、职代会按需增加条款。 79 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（三十二） 三十二、用工合同 公司员工分为合同制员工、非全日用工制用工人员、劳务员工和外派员工，统称为公司员工。 （一）合同制员工是指与公司签订《劳动合同书》的人员，由公司按本市颁发的有关政策办理社会 保险或外来劳动力综合保险的员工。 （二）劳务员工是指本市下岗、协保、退休人员，由公司与其签订《劳务协议》，其人事档案、社 会保险不纳入公司管理范围。 （三）非全日制员工是指以公司签订《非全日制劳动合同》，约定每周不超过 24 小时工作时间的 兼职或弹性用工的员工，其社会保险随工资发放给本人，由本人自行到街道缴纳。 （四）外派员工是指公司因外包业务需要，将员工派往至其他用工单位，并签订涉及用工单位的 《三方外派劳动合同》，其工资与社保缴纳以合同约定为准。 合同生效的条件双方在合同中进行明确：双方签字后生效；合同起始时间生效；上岗之日生效。 劳动合同应由本人签字，不得代签。人力资源部及相关管理劳动合同的人员，在合同即将到期需 重签、续签的，应当书面向总经理提出，否则由于本人未提出书面告知的而出现未签合同情况的 责任由本人自行承担。员工领取劳动合同时应在《劳动合同签收单》上签字。员工在用工之日起 内因各种原因未签订合同或将合同交回公司人力资源部的，履行三天告知程序后终止劳动关系。 80 HRsalon.org 员工手册节点之原理及操作提醒（三十三） 三十三、期限控制 （一） 公司劳动合同期限一般为两年； （二）达到无固定期限条件的，该合同期限自动取消，转为无固定期限合同，公司与员工可重签或保 有原合同条款继续履行； （三） 公司在工作期间接受由公司出资培训、学习考察的，需另签订延长服务期的补充合同，劳动合 同期限与服务期限一致； （四）公司引进的特殊人员的合同形式期限，按双方达成的约定订立； （五）劳务派遣用工形式的劳动合同期限为两年，且只将签订一次后终止，除员工本人提出异议，同 意再次签订者除外。 （六）公司需要与员工续订劳动合同的，会在劳动合同期满之前 30 日书面征求员工本人意见，员工 在接到通知后 15 日内应向公司作出书面答复，逾期不作答复的，视为员工不愿意与公司续订劳动 合同； （七）公司未能提前 30 日通知的，视为公司不再与员工续订劳动合同，劳动关系在合同终止之日结 束； （八）员工达到无固定期限劳动合同订定条件的不愿签订，希望二次签订外包派遣劳动合同的，已经 书面通知程序得到员工回复方可执行。员工应清楚书面确认程序的必要性是保障公
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新《劳动合同法》下员工手册制订技巧及风险控制
新《劳动合同法》下 员工手册制订技巧及风险控制 主讲：梁艳松 劳动关系专家 梁艳松律师 资深劳动法问题研究专家 法学硕士，著名劳动法专家， 自 2002 年起专门从事劳动争议 诉讼及劳动法律研究工作，处理各类劳动纠纷案件近 700 件（包括个 人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东等几十个省市 ，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰 富的实战经验，并被邀参与《最高人民法院关于劳动争议案件审理司法 解释》的起草工作，受聘为劳动争议仲裁委员会兼职仲裁员。被多家公 司聘请为常年法律顾问或劳动法专业顾问。并长期受邀作为讲师，对企 事业单位人力资源从业者进行劳动法培训。受湖南省人事厅邀请，对该 省人事争议仲裁委员会仲裁员进行培训。接受过凤凰卫视、南华早报、 北京娱乐信报、第一财经、法制早报等多家媒体的采访，并被新浪网等 十余家网络媒体大量转载。 曾服务过部分客户名单如下：可口可乐、海尔集团、 SONY （中国）、摩托罗拉（中国）、 PHILIP 、国际优孚尔（美国）、联想 集团、戴尔、三泰电子、美国半导体、安捷伦、北京正豪办公大厦、赛 孚耐网络技术（美国）有限公司、 AXAIR 加湿系统、中国电源协会、 北京香山医院、西安杨森制药、上海强生制药、特莫瓦特、龙旗科技、 玛斯特系统工程、圣艾尔普环保设备、国锐房地产开发等。 前 言 《员工手册》是企业管理员工关系的重要 文件，它集各项管理制度于一身，是企业“员工管 理法典”。合法的、完善的员工手册，可以建立和 谐的企业与员工关系，调动员工工作积极性；可以 作为人民法院审理劳动争议案件的法律依据。 2008 年 1 月 1 日，《劳动合同法》实施。该 法对于企业规章制度的制订和效力做出了明确的规 定。制订完善的、具有法律效力的企业规章制度， 将成为企业管理者在新法环境下的一项重要工作。 员工手册的定义 《员工手册》是用人单位处理员工关系 的规章制度的集成，是用人单位人事管理的 法典；是由用人单位依法制订并发布实施的， 适用于本企业内部管理和员工行为的各类规 定的集合；是对国家法律、法规的有效延伸 和补充，其在企业内部，具有普遍约束力。 用人单位应当依法建立和完善规章制度， 保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 ---- 《劳动法》第四条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定， 通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、 行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可 以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 ----- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适 用法律若干问题的解释》第十九条 《员工手册》的作用 1. 《 员工手册 》 是用人单位规范化、制度化 管理的基础和重要手段； 2. 《员工手册》是劳动者的行为规范，是用人单位 的管理依据；是稳定、构建和谐劳动关系的基础； 3. 《员工手册》与《劳动合同》互相配合、相辅相 成，共同构成员工关系管理的重要依据； 4. 合法、有效的《员工手册》可以成为司法机关审 理劳动争议案件的法律依据； • • • • 企业立法权的体现 《员工手册》的制订，是企业立法权的体现。用人 单位有权根据自己的经营状况及管理的需要，依法 制订有关规章制度。 企业立法权的局限性：用人单位制订规章制度，必 须符合法定程序，且内容不得与法律法规的强制性 规定相抵触。 企业立法权的延展性：企业规章制度是对法律法规 的细化，是企业根据法律法规制订的实施细则。 企业立法权的权威性：合法有效的规章制度是司法 机关审理、裁判劳动争议案件的法律依据。 法律对于员工手册制订的要求 一、范围： 有关劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳 动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动 者切身利益的规章制度或者重大事项 。 《员工手册》生效条件 一、程序合法 经民主程序制定并向劳动者公示 二、内容合法 不与法律法规相抵触 二、程序： 1. 起草：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制 度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 2. 讨论：经职工代表大会或者全体职工讨论，提出 方案和意见 。 3. 协商：与工会或者职工代表平等协商确定。 4. 公示：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益 的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动 者。 ----------------- 法律对于员工手册制订的 要求 法律赋予员工参与手册制订的权利 一．讨论权：职工代表大会或全体职工 二．授权权：工会或职工代表 三．修改建议权：在规章制度和重大事项决定实施 过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向 用人单位提出，通过协商予以修改完善。 制订《员工手册》程序图示 企业起草草案 经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见 企业研究 与工会或职工代表平等协商 公示 ※ 所谓平等协商，指的是任意一方无最终决定权，须双方协商一致。 企业起草员工手册需注意的问题 做到： 1. 详细定义，列举详尽； 2. 语言精练、准确； 3. 逻辑严密、清晰； 4. 措辞委婉。 规避： 1. 大而全：如 有下列行为之一，单位有权警告、 罚款、处分、降职降薪，直至解除劳动合同。 2. 滥用术语：如 单位有权予以除名、开除。 《员工手册》应具备的特性 1. 保证条款的可操作性和执行性； 2. 逻辑性和递进性； 3. 延展性（余地）； 4. 授权性（进一步的实施细则）； 5. 转嫁性（矛盾转嫁、效力转嫁）； 《员工手册》民主程序的技巧 1. 全面讨论的保障； ① 公告 ② 函告 2. 利用法律对职工代表概念的缺失； ① 代表比例； ② 选举方式； ③ 巧用民主投票权 3. 充分利用工会职权的作用 《员工手册》的公示 1. 公示的重要性 2. 公示的方法 ① ② ③ ④ 公告 阅读 学习、考试 下发、送达 《员工手册》制订程序证据的 保留 1. 讨论的证据 ① ② 关于员工手册讨论的通知、公告 讨论的回复 2. 平等协商的证据 ① 职工代表选举的证据 ② 会议记录 ---- 需与会者签字 3. 公示的证据 ① 员工手册领取签字 ② 员工手册考试答卷 ③ 员工手册学习签到 ………………… 特别提示 1. 制订、修订规章制度时应遵守程序，没有 工会的应尽快推选职工代表。否则法院将 很可能否认用人单位规章制度的效力和适 用。 2. 现有规章制度应重新履行《劳动合同法》 规定的制订程序。 《员工手册》的内容 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 前言（企业的历史传统、经营理念、企业文化等） 一般规定（制订依据、制定目的、适用范围、法律地位等） 员工招聘管理制度＊ 劳动合同管理制度＊ 新员工录用考核制度＊ 工作时间、加班管理与考勤管理制度＊ 休息休假与病假、事假管理制度＊ 特殊群体管理制度＊ 工资与福利待遇管理制度＊ 在职培训与考核制度 保密制度 劳动纪律与奖惩制度＊ 其他管理制度（行政管理、财务制度、生产管理、安全卫生制度等） 附则（制度的解释权、修订权、生效时间等） 员工招聘管理制度 一、本制度订立的必要性 1 、明确新员工招聘录用的职权 2 、明确增员的审批程序 3 、有利于与《劳动合同法》第四十一条第二 款的衔接 • 知 注：用人单位在 6 个月内重新招用人员的，应当通 被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。 员工招聘制度 二、员工招聘制度应明确的内容 1 、非人力资源部门，任何部门不得擅自招聘、 录用新员工； 2 、未经审批程序，人力资源部门不予办理新 员工的招聘和录用手续； 3 、制度中需明确不得录用的人员范围； 4 、明确通知面试、通知录用的负责人； 5 、明确面试、录用程序。 员工录用及新员工试用期考核 制度 一、本制度订立的必要性 1 、录用程序、证据保留； 2 、考核标准、考核程序； 二、本制度必备内容 1 、录用原则与录用禁忌 2 、录用流程 3 、应聘资料审核内容及程序 4 、录用条件 5 、试用期规定 6 、试用期工资 7 、试用考核内容、方法及流程 8 、终止试用的程序 员工录用及试用期考核制度 三、员工录用及试用期考核制度容易出现的 问题 1 、试用期限与劳动合同期限的问题 * 了解法律关于使用期限与劳动合同期限关联的规定 * 不可签订《试用期劳动合同》 * 对于法律规定的 X 年以上含与不含的准确定义 2 、延长试用期的问题 * 试用期不得延长，试用期满或解除或转正 3 、试用期不签订劳动合同的问题 * 试用期包含于劳动合同期限之内，未签订劳动合同的试用期属于事实 劳动关系 员工录用及试用期考核制度 4 、试用期不缴纳社会保险的问题 * 建立劳动关系，必须依法缴纳社会保险 * 用人单位未依法缴纳社会保险，劳动者可随时解除劳动合同， 并要求企业支付解除劳动合同经济补偿金 5 、试用期待遇的问题 * 试用期工资不得低于约定工资的 80% 6 、转正手续的问题 * 转正手续不是法定手续，不是必须手续 * 试用期满当日 24 时，如用人单位未与劳动者办理解除劳动合 同手续，视为建立正式劳动合同关系 员工录用及试用期考核制度 7 、终止试用期（解除劳动合同）的问题 * 被证明不符合录用条件，则应告知原因，办理解除劳动关 系手续 * 必须符合法定解除条件，并持有不符合录用条件的证据 * 身体不能适应工作需要，经调整岗位后仍不适应，可以作 为解除试用期劳动合同关系的理由 员工录用及试用期考核制度 四、员工录用及试用期考核制度制订技巧 1 、建立录用标准及考核标准签字、承认方式 （赵抒案） 2 、建立试用考核结果签字方式 3 、利用民主程序制定严格的考核制度 员工录用及试用期考核制度 五、员工录用及试用期考核制度实施及执行技 巧 1 、及时订立劳动合同 2 、应聘资料个人签字 3 、应聘资料真实性确认 4 、试用期辞退书面告知理由 特别提示 • 相对于现行劳动法，新法增加了双方的如 实告知义务以及禁止担保等规定。用人单 位应注意： 1 、在虚假告知基础上签订的劳动合同可能 导致无效。合同无效，一方有过错，且给 对方造成损失的，一方应承担赔偿责任； 2 、强化内部管理， 杜绝扣押证件及担保。 劳动合同管理制度 一、订立本制度的必要性 1 、明确劳动合同订立规程 2 、明确劳动合同生效条件 二、本制度的必备内容 1 、劳动合同签订时间和地点 2 、规范查验劳动者解除、终止劳动关系的证明 3 、规定劳动合同签订的要求 4 、明确代表企业签订劳动合同的签订人 5 、规定代表企业签订劳动合同的签订人的权利与义务 6 、规定劳动者拒绝签订劳动合同的后果 7 、规定劳动合同保管制度 8 、规定劳动合同变更、解除、终止、续订的程序 劳动合同管理制度 三、劳动合同管理制度需要注意的问题 1 、劳动合同订立的时间 * 自用工之日起一个月内签订 * 逾期支付双倍工资 2 、劳动合同变更的程序及记载方式 * 变更劳动合同的协商程序 * 变更劳动合同应使用书面方式 3 、劳动合同附件的构成 * 明确附件的内容（员工手册、规章制度名称） * 明确劳动合同附件的法律效力 劳动合同管理制度 4 、劳动合同续订或终止的程序和手续 * 终止劳动合同是否需要提前通知（参照本地区地方法 规） * 终止时间（约定终止日期 24 时之前） * 规定转移社会保险和人事档案的程序 劳动合同管理制度 四、劳动合同管理制度执行时应注意的问题 1 、严格履行制度规定的程序 2 、禁止劳动合同一方借阅企业持有的劳动合同；禁止 无关人员借阅他人劳动合同（流动魅力案） 3 、解除或终止劳动合同时，应办理相关书面手续，并 保留备查； 4 、劳动者提出解除或终止劳动合同，必须以书面形式； （王杰案） 5 、解除或终止劳动合同后，必须及时办理社会保险和 人事档案的转移。 友情建议 1 、订立劳动合同的最佳时机是办理入职手续同时； 2 、在制度中明确在劳动合同主文中不得做任何修改， 任何修改均属无效； 3 、明确劳动合同任何部分均不得手写； 4 、尽量不要录用不能提供解除、终止劳动合同证明的 求职者； 5 、务必在劳动合同终止日前办理终止或续订手续； 6 、制度规定的劳动合同企业方保管人不得保管自己的 劳动合同 考勤管理制度 一、本制度的重要性 1 、考勤管理制度，是企业确定作息时间的基本制 度； 2 、是确定员工加班的标准与依据； 3 、是员工管理的基本依据之一； 4 、是加班费争议的裁判依据； 5 、是关系到劳动合同关系稳定性的重要依据之一。 考勤管理制度 二、考勤管理制度的制订要点 1 、考勤记载方式； 2 、时间明确； 3 、逻辑清晰，递进完善； 4 、定义准确，无歧义； 5 、加班定义精确，加班程序完善； 6 、语言精练、用语准确。 考勤管理制度 三、考勤管理制度必备内容 1 、作息时间（午休时间）以及考勤记载载体（中电 加成案） 2 、漏打卡的补救措施 3 、迟到的界定 4 、早退的界定 5 、旷工的界定（社科院案、黄雪莲案） 6 、加班审批程序（美佳物业案） 7 、倒休规定 考勤管理制度 四、考勤管理制度制订的禁忌 1 、上下班时间前后的准备与收尾时间； 2 、员工生理需求时间不计入考勤；（三洋电气、苏州案） 3 、法定节假日补休；（万家乐案） 4 、每周至少休息一天的误解。（万家乐案） 特别提示 1 、要求员工对考勤管理制度签字确认； 2 、考勤记录必须保留至少两年备查； 3 、非正常考勤状况尽量让员工签字确认。 休假管理制度 （可与考勤制度合并） 一、制订本制度的意义 1 、与考勤管理制度共同构成对员工工作时间管理的重要制度； 2 、确定员工假期及请假规程的依据； 3 、计算员工加班费的依据。 二、休假管理制度的内容 1 、假的种类（病假、事假、带薪年休假、婚假、产假、丧假、 探亲假等）； 2 、休假规则； 3 、休假审批程序。 休假管理制度 三、休假管理制度应注意的要点 1 、病假请假程序； 2 、不应对病假时间加以限制； 3 、对探亲假的法律适用；（云腾宾馆案） 4 、批准假期不应与法律法规相抵触。（万家乐案） 特别提示 • 法律对于病假的认定缺乏明确的规定， 而在实际工作中，泡病号、假病假等现象 比比皆是。 针对这种情况，法律并不禁止企业对于 • 员工请病假的条件加以限制。建议在制订 休假管理制度时对于病假的诊断机构、病 假诊断证明的附加文件等做出规定。（小盛 案） 特殊群体管理制度 一、本制度制订的目的 1 、对于劳动关系中特殊群体管理的规范 2 、明确待岗人员、长期病假人员、内退人员、女职 工的权利义务。 二、本制度制订应注意的问题 1 、待岗与报到；（安居物业案） 2 、产假的假期； 3 、人性化管理。 工资支付规定 一、工资支付制度的特殊意义 1 、完善、健全、合法 2 、稳定职工情绪，订立交换规则； 3 、界定是否存在无故拖欠、克扣工资行为。 工资支付规定 二、工资支付规定的内容 1 、工资的构成； 2 、工资标准的确定； 3 、工资的支付与扣除； 4 、加薪与降薪； 5 、最低工资； 6 、加班费； 7 、特殊情况下的工资支付 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 1 、工资的构成（东城同工同酬案） * 工资包括：基本工资、岗位工资、效益工资、奖金、 各类津贴补贴等。 2 、工资标准的确定 * 《劳动法》第四十七条 用人单位根据本单位的生 产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资 分配方式和工资水平。 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 3 、工资支付与扣除 （ 1 ）工资支付 * 工资支付周期：每月至少支付一次（非全日制工 15 天支付一次）； * 必须按时、足额支付；（冉志军案） * 对于奖金、绩效工资等的授权性规定； （ 2 ）特殊群体的工资支付 * 病假工资、事假工资、产假工资； 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 3 、工资支付与扣除 （ 3 ）工资的扣除 * 违纪行为的扣减 * 损失赔偿 * 法定扣减 4 、加班费 * 加班费基数（结合地方法规）（粉丝网案、西城空调 案） 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 4 、特殊情况下的工资支付 （ 1 ）工伤治疗期间、产假期间； （ 2 ）非劳动者原因停工停产期间； （ 3 ）综合计算工时制； （ 4 ）不定时工时制； 工资支付规定 四、工资支付规定必须注意的地方 1 、措辞严谨 2 、递进合理 3 、语言艺术 4 、与法律法规相结合 友情提示 • 工资支付制度是企业规章制度中地位较重要 的基本制度，它关系到企业劳动关系的稳定 和企业生产经营的正常秩序。 • 工资支付争议是劳动争议中较为常见的争议， 工资支付制度往往成为案件裁判结果的重要 依据。 • 建议企业在制订本制度时，由专业人员审核。 劳动纪律与奖惩制度 一、奖惩制度的性质 1 、企业认定员工违纪的法律依据； 2 、企业处理违纪员工的法律依据； 3 、企业职工的行为规范 劳动纪律与奖惩制度 二、本制度的制订意义 1 、企业管理职工行为的依据 2 、认定法律行为性质的标准 3 、人民法院审理劳动争议案件的法律依据构成 劳动纪律与奖惩制度 三、制订本制度的要点 1 、违纪行为的定义 2 、违纪情节的定义（一般违纪；较重违纪；严重违纪） 3 、违纪行为的处理原则 （ 1 ）以事实为依据，以法律为准绳； （ 2 ）公平、公正、公开； （ 3 ）教育为主，惩罚为辅； （ 4 ）处理时间得当，处理方式适当； （ 5 ）区别情节，分类对待 劳动纪律与奖惩制度 三、制订本制度的要点 4 、处罚程序完备； 5 、处罚方式： （ 1 ）行政处分：警告、记过、通报批评等 （ 2 ）经济处罚 （ 3 ）解除劳动合同 （ 4 ）移送司法机关 其他规章制度 一、非重要、非关键制度 • 福利制度、行政管理、财务制度、生产管理、 安全卫生制度等 二、需另行培训的制度 1 、在职培训与绩效考核制度 2 、保密制度 3 、保密与竞业禁止制度 员工手册的后续审查和修订 一、员工手册的定期或不定期法律审查 1 、定期审查 2 、不定期审查（适法性审查和新情况审查） 3 、员工手册增删修正的程序 （ 1 ）将增删修正的内容详细成文 （ 2 ）将成文的内容履行民主程序（同新制订时） （ 3 ）将民主程序后的内容履行公示程序（同新制订 时） （ 4 ）将经公示程序后的内容取代原员工手册中的相 关内容 《劳动合同法》下员工手册制订技 巧及风险控制讲解部分到此结束 谢谢大家
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员工手册管理规定
1 员工手册管理规定 企业员工手册管理规定实例，供读者参考。 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为规范员工手册的编制和管理，根据公司章程和相关管理规定，特制定本制度。 第 2 条 适用范围 本制度在员工手册的编写、管理与修订中适用。 第 2 章 员工手册的内容 第 3 条 公司制定员工手册的目的 1．构建公司的制度体系，方便对员工的管理。 2．对公司所有员工起到指导作用，可以规范员工的行为。 第 4 条 员工手册的内容 员工手册的内容一般由 6 部分组成，具体内容如表 23-4 所示。 表 23-4 员工手册的内容 内容组成 内容描述 公司概况 介绍公司成立时间、发展历程、现状和主要业务情况 公司文化 介绍公司理念、公司形象和公司精神 组织结构 描述公司内部各部门的组织结构，明确每一职位在公司中的地位及其上下隶属关系 人力资源制度 人员招聘、录用、培训开发、薪酬福利、绩效考核、解聘辞退、劳动关系管理等方面 员工规范 介绍员工的行为准则和行为规范 岗位职责 描述各主要岗位的工作职责和工作流程 除以上 6 项内容外，公司还可以结合实际情况，在员工手册中有针对性地增加内容。 第 5 条 员工手册的框架体系 从结构上讲，员工手册由写在前面的话（前言）、正文和附则 3 大部分组成，其具体 框架如表 23-5 所示。 表 23-5 一级结构体系 二级结构体系 1．前言部分 （1）公司概况 员工手册的框架体系表 三级具体内容 ** Expression is faulty **董事长致辞 ** Expression is faulty **公司简介（成立、发展 历史、愿景） ** Expression is faulty **公司精神；** （2）公司文化 Expression is faulty **经营宗旨；** Expression is faulty **经营理念 ** Expression is faulty **总体结构；** （3）组织结构 Expression is faulty **业务分配；** Expression is faulty **部门简介 ** Expression is faulty **工作准则；** （1）员工日常规范 Expression is faulty **行为规范；** Expression is faulty **礼仪规范 主要包括人力资源管理制度；以及财务管理制度或者 2．正文部分 （2）公司管理制度 经营管理制度等有必要放进员工手册的制度 ** Expression is faulty **部门职责描述；** （3）岗位职责描述 Expression is faulty **主要岗位描述；** Expression is faulty **工作流程描述 3．附则部分 （1）关于手册 使用、修订、保管 （2）手册效力 制定依据、约束效力、异议处理 （3）员工签收 签收回执、意见书 第 3 章 员工手册的编写 第 6 条 员工手册的编写原则 1．遵循国家的法律法规：员工手册的编写应以不违反国家的法律法规和行政条例为最 高准则。 2．权责平等：员工手册应充分体现企业与员工之间的平等关系和权利义务的对等。 3．讲求实际：员工手册要有实际的内容，体现企业的个性特点。 4．不断完善：员工手册应该适时、不断改进、不断完善。 5．公平、公正、公开：员工是企业的一员，企业的发展离不开全员参与，所以要广泛 征求大家的意见，对好的意见和建议要积极采纳。 第 7 条 员工手册的编写标准 员工手册应充分展现企业文化，详细描绘企业愿景；具有针对性和可操作性；体现工 具性；体现公司个性化；言简意赅，通俗易懂。 第 8 条 员工手册的编写流程 1．确定管理对象 在编写员工手册前，要先分析一下员工手册告知和约束的对象。根据管理对象的需求， 确定员工手册所体现的内容。 2．分析约束内容 对企业已有的制度及其执行情况进行系统分析，评价现行制度的约束作用，从而提出 补充和修改条款。 3．编写具体内容 依靠员工手册编写的原则和标准，规划员工手册的具体框架和具体内容，并确保员工 手册的合法性和有效性。 4．制定并修改 （1）制定员工手册草案（人力资源部为主要负责部门，各职能部门协助）。 （2）将草案提交职工代表大会或全体员工讨论，提出修改意见或方案。 （3）人力资源部搜集员工代表或员工的意见，修订并完善员工手册，形成建议稿。 （4）公司代表（各部门负责人、总经理）与工会或员工代表就建议稿进行协商，最终 确定员工手册定稿。 （5）在定稿的员工手册最后一页写上实施日期/生效日期，制作一本员工手册正本， 加盖骑缝章。 备注：在员工手册的制定过程中要注意上述程序的证据搜集、固定和保留。 5．公示并颁布 员工手册应在企业内部公示，人力资源部负责组织员工学习员工手册的内容，最后由 员工签收确认。 第 9 条 员工手册的合法性审核 1．员工手册的制定颁布主体必须合法，必须是企业主体，而不能是企业的某个部门 （但经企业授权的除外）。 2．内容必须合法，即必须符合现行国家法律、行政法规、规章及政策规定。 3．制定程序必须合法，即企业必须经过一定的民主程序讨论通过。 4．发布途径必须合法，即必须向劳动者进行公示或告知，最后由员工签订确认书给予 确认。 第 4 章 员工手册的使用和管理 第 10 条 员工手册的使用 1．员工手册用于对员工的培训 （1）人力资源部需组织全员参加员工手册的培训。 （2）新员工入职时，人力资源部的培训需包含员工手册的内容。 2．员工签收确认函的使用 为保证员工手册法律效力并发挥其应有的作用，在员工完成员工手册的培训时，应在 员工手册的“确认函”上签字。这个“确认函”一般放在员工手册的最后一页，通常为活 页的形式，便于裁剪。 3．发挥员工手册的管理效用 在日常管理过程中，企业对于员工手册中的承诺应按期兑现，同时应根据员工手册中 的某些条例对员工进行考核、奖惩。 第 11 条 员工手册的管理 1．员工手册的修订 （1）若员工对员工手册提出异议，人力资源部分析员工的建议确实合理合法后，应及 时修正员工手册相关内容，经总经理审批后向员工公示。 （2）企业应不断关注国家相关法律法规的变化，结合企业自身的实际情况，适时地修 订员工手册。 （3）员工手册应每年修订一次，并注明是哪个年度的版本。在新版本的员工手册颁布 之后，要告知全体员工，并明确执行新版员工手册的具体时间。 2．员工手册的发放、存档 （1）员工手册的正本，经总经理签批后，加盖骑缝章，由人力资源部负责存档。 （2）企业在员工入职时将员工手册发放给员工，在员工离职时将其收回。 第 5 章 附则 第 12 条 本制度由人力资源部负责解释。 第 13 条 本制度自总经理签批后颁布实施。
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某机械制造公司员工手册范本（完整版）
致新员工书 我们真诚地欢迎您加入****这个大家庭，同时我也代表公司董事会，感谢已经在** **工作的广大员工。你们中的许多人，为了公司的发展，兢兢业业，牺牲了很多个人 的东西。正是由于众多****员工的团结进取、忘我付出、艰苦拼搏，我们****公司才 得以在三年不到的时间发展到今天这样的规模，成为在国内外风电铸件行业享有一定 声誉的现代化企业。 进入****并不就意味着高薪，公司是以贡献定报酬，凭责任定待遇的，对于新员工， 因为工作业绩要在一定时期才能真实的体现出来，晋升和调薪会有一个过程，这一过 程的长短取决于您的努力程度和工作状态。如果您善于消化别人的经验，善于与人合 作，能有效借助别人提供的基础，进步就会很快。如果封闭自己，缺乏必要的沟通与 团队合作的意识，那您的晋升会很慢，但只要您能吃苦，能按要求完成劳动定额，您 的劳动报酬和待遇是绝对可以保证的。 来到****，如果您从事的是基础操作岗位，您要能调整好心态，因为行业和工种 的性质决定了您从事的岗位是比较苦、脏、累的工作，工作环境也不可能太好。但是 任何工作都要有人去做，这是必然的。公司会为大家提供必要的劳保用品，公司也会 逐步改善工作环境，但这需要一定的时间。 如果我们把企业比作一艘船，那么这艘船上承载的，就是员工的利益和追求；这 艘船最根本的驱动力，就是我们的全体员工。从公司层面来讲，我们一直强调以人为 本的管理观念，强调为员工的发展提供机会，创造舞台，通过建立和完善公司的各种 管理机制，达到人性化管理和制度化管理的完美结合。从另一个层面来讲，企业与员 工的关系是相互依存的：没有全体员工的努力，企业就不可能持续发展；企业若不能 持续发展，就不可能为员工提供发展的机会。我们将努力让企业进一步发展，让每一 第 1 页 共 54 页 位员工都感到作为一个****员工的骄傲和自豪。同时，我们也要求****的每一位员工 都要时刻记住自己是一个****员工，您的一举一动，一言一行，都代表着****的形象， 您的每一件工作都直接关系着企业的信誉和发展。每一个****员工都应该积极维护我 们****那种充满活力、积极进取、富有使命感和责任感的企业形象。 公司正在系统地进行管理创新，整合我们的企业文化，每一位****员工都应当积 极参与。只有参与才能更好理解，只有理解才能达成共识。****的制度需要每位**** 员工自觉遵守。我们不能有任何违背公司利益的言行，这也是一种最基本的职业道德 要求。我们大家都希望，也一定会看到，在全体员工的努力推动下，****将一步步接 近我们的目标，而****的每一位员工，都会在****这个朝气蓬勃、不断进取的企业中， 逐步实现自己的价值！ 希望大家以此手册为指导，自我管理，不断进取。 诚挚地祝愿大家在****公司取得成功。 董事长兼总经理： 二○二 X 年九月 手册使用说明 一 使用范围 本手册的内容适用于********有限公司全体员工。 第 2 页 共 54 页 二 制定依据 1、本手册根据中国政府颁布的有关法律、法规而制定。 2、本手册充分考虑了本公司目前的经营与管理特点。 3、本手册将根据国家政策、公司情况的发展变化而定期更新和修改。 三 管理部对本手册内相关内容享有制定、修改和解释权。 四 本手册作为纲领性文件，具体的管理内容不可能完全涉及，具体内容请参阅相关管 理文件，或向管理部办公室调阅。 五 本手册归********有限公司所有，仅供内部使用；员工不论在任何情况下与公司终 止劳动关系，都必须将此手册归还给公司。 第 3 页 共 54 页 企业标志及释意 企业标志是企业形象和精神的集体体现，目前公司采用和推行如下的企业标志： 标志释意： 分开看，标志由中心和外摆两个部分组成： （1）中心部分是一个抽象的地球图案，饱满充盈，生动传神，象征****放眼全球， 关注生态，昭示****员工保护生态，服务可再生能源事业的历史责任和伟大使命。 （2）外摆部分由风力发电机的叶片变异而来，整个外摆图案像一个转动的风车，体 现企业不断进取，不断开拓的精神；9 片色块的组合，暗合中国的传统哲学，体现企 业誓做行业领跑者的决心和魄力。 整体看，整个标志和谐自然，充满韵律美感，图形采用蓝色和绿色色调，传达能源、 科技、环保的主题信息。****员工将抓住机遇，科技创新，将企业不断做大，做强， 领跑世界风电铸件行业。 第 4 页 共 54 页 企业视觉识别应用规定 ****公司专门制定了“VI 视觉形象识别系统”。员工在涉及公司标志、颜色、字 体、广告、印刷品、指示标牌、车辆、服装等问题时都应遵守相应的规定。必要时应 向管理部办公室咨询并查阅相关文件。员工个人也应在着装、礼貌、电话礼仪和言谈 举止等方面随时注意体现公司的风范。 ****公司标志（LOGO）是公司形象的最重要的部分，并依法注册，是我们公司 的财富。因此在使用公司标志时必须严格遵守有关规定，不许变形、重组等，颜色必 须使用****公司标准色、专用色或标准反白稿。其它详细规定请调阅“VI 视觉形象识 别手册”。 企业色彩概念设定 标准色是企业指定一种或几种特定的色彩作为企业专用色彩，利用色彩传达企业的 理念，塑造企业形象。合理的色彩设计运用到各种媒体上，能对人的生理、心理产生 良好的影响，给人们带来美好的联想。 俗话说“远看颜色近看花”，色彩对人们的视觉来说是最敏感的，能给人们留下深 刻的第一印象。色彩是有感情的，它不是虚无飘渺的抽象概念，也不是人们主观臆造 的产物，它是人们长期的经验积累。色彩感觉有冷暖、轻重、明暗、清浊之分，不同 的色彩还可以使人感到酸、甜、苦、辣之味。色彩通过人的视觉，影响人们的思想、 感情及行动，包括感觉、认识、记忆、回忆、观念、联想等，掌握和运用色彩的情感 性与象征性是十分重要的。下面根据企业的特征对如下颜色作出概念设定,希望在工作 中合理使用及搭配色彩: 第 5 页 共 54 页 红色—热烈、辉煌、兴奋、热情、青春 绿色—春天、健美、安全、成长、新鲜 蓝色—安祥、理智、科技、开阔、冷静 黄色—富贵、光明、轻快、香甜、希望 橙色—华丽、健康、温暖、欢乐、明亮 紫色—高贵、优越、幽雅、神秘、细腻 白色—明亮、高雅、神圣、纯洁、坚贞 黑色—严肃、庄重、坚定、深思、刚毅 灰色—雅致、含蓄、谦和、平凡、精致 公司名称的标准全称： （中文）：******有限公司 （英文）：****** Machinery Co., Ltd. 公司名称简称规范： （中文）：**** （对外场合） （中文）：****公司 （公司内部） （中文）：**** （公司内部） 第 6 页 共 54 页 企业概况： ******有限公司地处经济繁荣的长江三角洲，于 2014 年 8 月开始筹建，2015 年１月 28 日正式建成投产，工程至今总投资达 2 亿元。公司主要生产兆瓦系列的大 型风力发电机组的轮毂、底座、横梁、轮轴、齿轮箱体和轴承座等主要零部件，生产 工序覆盖铸造、机加工和表面处理。是集风力发电机铸件研制、开发、生产于一体的 专业风电产品生产企业。通过不断的技改投入，其综合实力、经营业绩已在行业中处 于领先地位，有望发展成为世界最大的风电铸件的产业基地。 公司目前已与美国 GE、西班牙 Gamesa、印度 Suzlon、德国 Nordex、Repower 等世界风电著名企业及新疆金风科技、大连重工、常州车辆、上 海电气等国内风机产品的龙头企业建立了稳定的合作和业务关系。 公司地址： 公司邮编： 网站地址： 邮箱界面： 常用号码：下列号码在您的工作及事务办理中会经常用到（内线拨打后三位） 管理部办公室（行政及网络）： 管理部办公室（人力资源）： 总务室（后勤及治安）： 工会委员会： 第 7 页 共 54 页 安技室： 公司传真： 公司常用电话号码备忘: 企业使命 服务绿色能源,造福子孙后代。 企业目标 企业精神（待定） 和谐务实、创新进取、诚信共赢 公司宗旨 客户满意：不断了解客户的需求，能够比竞争者更迅速、更准确地满足其现实和潜在 的需求，客户的不断满意是公司事业的保证。 员工满意： 员工是企业的财富,企业成功的同时也要为员工提供良好的发展与成长的 机会，帮助员工从自身高质量的工作中获得的满足感和成就感，与企业共命运、同呼 第 8 页 共 54 页 吸。 企业满意：企业长久的成功基础来源于我们给企业带来源源不断的价值回报。不断创 造更好的价值回报是我们实现企业使命的基本出发点，要保持企业资产的不断保值、 增值，以达到企业利益最大化的目标。 社会满意：我们必须以一个对社会高度负责的企业形象参与社会协作中去，积极处理 好与政府、合作方、银行等各方面的关系，为社会的和谐稳定贡献力量。 企业理念 人才理念： 选才观：德才兼备，内外并重；任人唯贤，平等竞争； 用才观：用人不疑，合理授权；人尽其才，人事相宜； 留才观：拓展员工发展空间，保障并提高员工的利益。 营销理念——从客户的满意中获益 质量理念——产品品质是企业生存之本 服务理念——先卖服务后卖产品 企业广告语 1、风随我动,动力全球。 2、和谐共享，“鑫”火相承 3、服务环保能源，共建绿色家园。 4、吉祥永泰，“鑫鑫”不熄。 5、集聚自然力量，奉献绿色能源。 第 9 页 共 54 页 6、服务绿色能源,奉献和谐动力 7、关注自然力量,铸造和谐动力。 员工守则 1、遵守法律法规，遵守公司各项规章制度。 2、热爱铸造事业，认真履行岗位职责，为公司发展尽心尽力。 3、严格按公司管理模式运作，确保工作流程和工作程序的顺畅高效。 4、按岗位描述要求按时、按质、按量完成各项工作和任务，并自觉接受监督检查。 5、服从上级指挥，服从分配，服从调动，工作不推诿，不扯皮，不顶撞上级。 6、强化安全意识，时刻牢记“安全第一、预防为主”的方针。 7、学知识、练技能，不断提高自身素质。 8、恪守职业道德，严守公司机密，廉洁自律，坚决抵制有损公司利益和形象的一切 行为。 9、爱护公司财物，保持工作区域整洁。 10、文明举止，礼貌待人，诚实守信，遵守公德。 员工日常行为规范 语言： 日常习惯使用“您好”、“再见”、“对不起”、 “谢谢”、“请”等常用文明用语， 语气温和、言辞得体。 电话接通后，首先问好，并通报科室或公司名称，叙述事情言简意赅，通话结束说 “再见”。 研讨工作时，坦诚发表见解，论事不论人，表里如一，不攻击他人。 不讲脏话，不开粗俗玩笑。 行为： 平等待人，友善待人，以礼相待，以诚相待。 言行、举止谨慎，不影响和妨碍他人工作。 爱护一草一木，不践踏草坪，不攀花折枝，不随地吐痰，不乱扔杂物，保持公司环境 整洁。 精细管理、使用、维护好各种设备、设施、工具等公司资产。 工余和业余时间开展健康有益的活动，不参与各类赌博。 仪表： 衣着文明、整洁，经常换洗。 工作时换好工作服。 经常修剪指甲、刮胡须，头发保持适当长度。 自尊、自信、自爱、自重，保持健康的心理状态。 就餐： 第 10 页 共 54 页 按规定时间就餐，在规定时间内用餐完毕，不长时间占用座位与他人闲聊。 就餐前勤洗手，注意饮食卫生。 取餐时遵守秩序，自觉排队。 厉行节约，不浪费粮食。 用餐完毕，自觉将餐具送到指定地点。 工作： 遵守工作和休息时间。 做好班前、班后的准备和交接工作。 服从上级领导的工作安排。 严格执行工艺，严格按操作规程操作。 保持工作环境的整洁。 保持认真、合作、自信的工作态度 工作中因故离开岗位要事先和有关领导请假。 发现问题，要根据其严重程度和性质，及时报告有关领导。 不做与工作无关的事情。 遵守劳动纪律，注意仪表形态，不在工作现场随意坐卧。 安全： 严格遵守安全操作规程。 熟悉公司各种安全标志，爱护各种防火和安全设施。 工作中穿戴好劳保用品。 树立牢固的安全意识，行动慎重，避免任何可能给自己和他人带来的危险行为。 受到伤害立即报告，以便及时救护和治疗。 发现火灾隐患、设备失控等任何不安全现象，立即向领导报告，并采取必要措施。 服饰礼仪规范 1、打电话的礼仪: 礼貌开头,先礼貌问候、称呼对方,然后自报单位、姓名,再询问对方单位或姓名,然 后简要说明去电要求、内容,声调要有感情;在听话时,不时地回答“是”、“对”等语 言,以示专心聆听;结束谈话后应轻轻地把话筒放回原处。 2、接电话的礼仪: (1)摘机迅速,电话铃响三声，必须接听电话。 (2)礼貌对话,首先自报单位名称,并礼貌招呼,再询问对方是谁,了解对方想联系的人 第 11 页 共 54 页 与要办的事。 (3)为其寻找办事人之前,应礼貌的说:“请稍等”;若找不到对方要找的人,就要问清 对方电话号码、姓名,并记录下来,再回答对方“一定转告”。 (4)在接听电话中,语气温和,应随时说“对”“很好”等以示在认真地听,重要事情 在电话结束时可重讲一遍,得以确认。 (5)如果对方打错电话,应该心平气和地告诉对方打错了,不要发火。 (6)电话打完,双方互道再见,由打进电话的一方先放下电话,接话方再轻轻放下。 3、仪容仪表礼仪 (1)保持面部、手部、身体清洁。 (2)每天刷牙漱口,上班前不吃有异味的食物,保持口腔清洁。 (3)头发常洗,梳理整齐，男性员工不得披头散发,女员工提倡淡妆,不得浓妆艳抹。 男员工应刮净胡子,勤剪指甲，注意个人卫生。 (4)穿着大方、整洁,衣服领口和袖口尤其注意；皮鞋常擦、袜子常换洗、夏季男同 志不得穿短裤上岗,女同志不得穿超短裙上岗。 (5)员工在工作或社交场所中不要剔牙齿、剪指甲、掏耳朵、打喷嚏时应用手指捂 口鼻,面向一旁,避免发出大声，影响他人。不随地吐痰,不乱扔果皮纸屑。 (6)员工的着装是****公司的重要标识,员工服装在企业视觉行为识别系统里面有明 确的规定。 4、接待礼仪 (1)落实来访信息,抓紧时间做好接待准备。重要接待应制定出书面计划。明确来访 目的、要求,来访活动时间安排,布置好接待场所,安排好接待人员。 (2)一般来客来访应招呼“请坐”、奉茶或倒上饮料，问明来意,给予答复。 第 12 页 共 54 页 (3)对重要来宾,应由接待人员在大门口迎接,一般来客可在搂厅或办公室门口迎接, 微笑而有礼貌地握手致意,表示欢迎。 员工权利 一、公司录用员工视岗位需要按招聘工作流程进行，同等条件下本公司员工优先，即 先考虑内部招聘。 二、内部招聘须公开招聘，考核结果公开，实现公平竞争。 三、员工有权按劳动时间取得报酬，不得低于国家规定本地区本行业最低工资标准。 四、按考勤制度员工每天工作时间为 8 小时，如需加班则公司付给加班工资。 五、员工有休息的权利。公司不得让员工一天连续工作 18 小时以上。 六、员工有按公司休假制度及法律有关规定休息和休假的权利。 七、公司员工有参加培训的权利，员工根据自身实际情况和岗位要求有权提出培训 要求并参加培训。 八、员工有根据工作岗位具体情况提出合理化建议的权利。 九、员工对直接上级的不公平待遇或人身伤害有权越级上诉或向公司工会投诉；如 投诉不予受理解决，员工有权向国家有关部门提请劳动争议处理，但情况必须属实。 十、员工有参加本公司工会活动的权利。 十一、在特殊工作环境中工作的员工，依有关规定享有劳动保护待遇以及劳动保护 用品的权利。 十二、员工有参加企业民主管理的权利。 第 13 页 共 54 页 保密 由于竞争的存在以及您对公司的责任，每个员工都有保守公司秘密的义务。这种 保密的义务，不仅限于您在公司工作的合同期内，而且还应注意无论您是退休或离职 后，您都将承担这种义务。 1、您务必保管好您持有的公司涉密文件。 2、未经授权或批准，您不得对外提供有密机的公司文件或其他未公开的经营状况、 财务数据等。 3、对非本人职权范围内的公司机密，应作到不打听、不猜测、不传播。 4、 发现了有可能涉密的现象应立即向有关上级报告。 公司日常奖惩制度 第一章 总则 第一条 为激励和引导员工勤奋工作，维护正常的生产秩序和工作秩序，不断促进公司 发展、提高公司形象，依据《劳动法》和国发《企业职工奖惩条条例》，特制定本制 度。 第二条 本制度适用于公司全体在职员工。 第三条 组织领导 公司成立以主管人事工作的副总经理为组长，公司工会主席为副组长，各厂、部综合 （计）室主任及相关部门职能人员为组员的奖惩领导小组。 第四条 职责 奖惩领导小组负责对员工的奖励和处分进行讨论并做出决定。 第五条 各部、车间、室负责人负责提报部门员工各项考核的奖惩申请；副总经理负责 第 14 页 共 54 页 除辞退和开除外其他惩罚项目的最终审批；总经理或常务副总负责所有奖励项目及留 厂察看和开除处罚项目的最后审批。涉及现金发生的必须由总经理最终审批。 第六条 人力资源管理人员对有关奖惩处罚进行记录和存档； 第七条 如其他制度有明确规定的，以其他制度规定的奖罚为准；本制度的条款与其他 制度的条款在处罚金额上有出入的以本制度为准。 第八条 如其他制度规定不明确、标准描述不清晰的按本制度的相关规定奖罚； 第二章 奖惩工作程序 第九条 奖励工作程序 1、员工推荐、本人自荐或所在部门提名并出具书面报告； 2、书面报告交管理部办公室审核； 3、管理部办公室主任签署意见后呈报奖惩领导小组； 4、总经理批准； 5、财务部及相关部门等依照规定执行； 6、其中专项奖励的金额及程序可经总经理办公室讨论通过。 第十条 处罚工作程序 1、员工举报、所在部门向管理部办公室报告、公司领导发现后向管理部办公室通报 或各职能部执法检查中发现有员工违纪行为； 2、管理部办公室会同违纪员工所在部门分管领导进行调查落实，形成书面报告； 4、管理部办公室主任在报告上签署意见后呈报奖惩领导小组； 5、总经理批准； 6、财务部及相关部门等依照规定执行； 第 15 页 共 54 页 7、所在相关负责人与违纪员工面谈并确定改进计划； 8、对中层以上干部的任何处罚须由公司总经理办公会讨论批准。 9、处分方式开除处分，需经职代会讨论决定后，报公司奖惩领导小组讨论通过。 10、违纪员工受到开除处分的同时，解除劳动合同。 11、各种违纪行为造成的直接经济损失，视其情节轻重，由责任人承担部分或全部经 济费用，违纪行为所得财物要退还原主或予以没收。 第三章 奖惩细则 第十一条 奖励 1、奖励时间分为年度奖励、不定期奖励。 2、奖励形式分为书面表扬、嘉奖、记功、命名奖、授予荣誉称号、专项奖； 第十二条 书面表扬 有下列事实之一者（但可能不仅限于以下事实）或产生直接经济效益在 1000 元以下 者，可予以书面表扬，同时奖励 200-500 元： 1、上级临时交代的重要工作任务完成及时、出色者； 2、拾金不昧、有善行佳话为公司以外人员或单位或媒体称道，为公司誉者； 3、具有优秀品德且有两次以上具体事实证明，可为公司楷模，有益于公司及员工树 立良好风气者； 4、对公司公共财物、设备一贯能悉心爱护，表现突出者； 5、能为公司献计献策，对生产技术、管理制度或质量体系运作等方面提出合理化建 议，并被采纳者； 6、在完成本职工作的前提下，有两次以上事例证明能顾全大局，对其它部门工作给 第 16 页 共 54 页 予大力协助者。 7、在产品开发、技术进步、工艺改进、质量提高等方面做出较大贡献的。 8、在节约资金、减少损失、降低成本、增收减支等方面做出较大贡献的。 9、在开拓市场、扩大营销、服务用户、赢取信誉等方面做出较大贡献的。 10、在攻关改进、专项目标、急难险重、特殊任务等方面做出较大贡献的。 11、在企业改革、机制创新、制度建设、管理水平提高等方面做出较大贡献的。 12、在生产工作、培训学习、企业文化及精神文明建设等方面起到模范作用的。 13、员工连续一年未请假或迟到早退者，经审查确认后的； 14、检举或制止违规及损害公司利益的行为，为公司挽回一定损失的； 第十三条 嘉奖 有下列事实之一者（但可能不仅限于以下事实）或产生直接经济效益在 1000 元5000 元者，可予以嘉奖，同时奖励现金 500-1000 元： 1、在产品开发、技术进步、工艺改进、质量提高等方面做出突出贡献的。 2、在节约资金、减少损失、降低成本、增收减支等方面做出突出贡献的。 3、在开拓市场、扩大营销、服务用户、赢取信誉等方面做出突出贡献的。 4、在攻关改进、专项目标、急难险重、特殊任务等方面做出突出贡献的。 5、在企业改革、机制创新、制度建设、管理水平提高等方面做出突出贡献的。 6、在生产工作、培训学习、企业文化及精神文明建设等方面模范作用突出的。 7、在公司发展、效益提高等方面做出突出贡献的。 第十四条 记功 有下列事实之一（但可能不仅限于以下事实）或产生直接经济效益在 5000-10000 第 17 页 共 54 页 元之间者，予以记功并奖励 1000-2000 元。 1、全年度嘉奖达到五次者记功一次，由管理部办公室统计后，直接报总经理批准； 2、在生产技术、管理制度或质量体系运作等方面，提出合理化建议并经采纳，产生 了直接经济效益； 3、大胆实施革新，节约物料或对废料利用，在提高效率和产品质量及成本控制方面 有突出贡献者； 4、公司遇到非常事故，如灾害事故等，能临机应变，措施得当，为公司减少损失具 有功绩者； 5、对公司有显著贡献的特殊行为者，如善行被国家有关部门树立为典型者； 6、在经营管理或质量控制等方面有突出贡献者； 7、敬业精神或协调能力出色，部门凝聚力强，工作成绩突出，足可为公司楷模者； 8、对生产技术、管理制度或质量体系运作改进建议，提出合理化建议经采纳施行， 在提高效率和产品质量及成本控制方面成效显著者； 第十五条 命名奖 命名奖，是公司授予员工的崇高奖励，主要用来表彰员工独创精神和进取心，对于工 具、生产工序、管理方法直接以发明、改革的员工的姓名进行命名。拟定给予命名奖 励的直接报总经理审阅，总经理办公会讨论通过； 有下列事实之一（但可能不限于以下事实）可以给予命名奖励，并奖励 1000-2000 元。 1、在生产技术、经营管理或体系运作等方面，提出合理化建议并经采纳，产生了直 接经济效益，此改进方法和方案具有独创性，被公司认为值得推广的； 第 18 页 共 54 页 2、改良生产工具、生产工序，对生产效率的提高起到突出作用的，经公司研究，该 改良方案具备重要价值的。 第十六条 授予荣誉称号 1、荣誉称号分为先进集体、安全班组、优秀干部、生产标兵、质量标兵、先进个人 等。 2、该项奖励一般在年底进行。 3 先进集体 符合以下条件（但可能不仅限于以下条件）者，授予先进集体称号，并奖励现金 2000 元。 3.1.部门内部团结协作精神强，从未出现过（含与部门以外人员）吵架、打架等现象； 3.2.部门员工违反公司各项规章制度的事例全年累计在 5 项（含）以内（包括非工作 原因和请假以外的未考勤均视同违纪）； 3.3.部门员工工作敬业，部门工作目标完成率在 95%以上（含临时交办的各项工作 任务）； 3.4.能积极配合其他部门的工作，从不出现推诿、扯皮等不合作现象。 4 安全班组 符合以下条件（但可能不仅限于以下条件）者，授予安全班组称号，并奖励现金 1000 元。 4.1.该奖项主要针对生产部门； 4.2.班组全年安全责任事故（指安技部门留有备案的）； 4.3.本职工作计划和临时交办工作按时完成率在 95%（含）以上，所完成工作一次 性通过率（达标率）在 90%以上； 第 19 页 共 54 页 4.4.服从上级工作安排，从未出现过顶撞上级或拒不执行上级工作安排的行为； 4.5.班组全年向公司提出并被采纳的合理化建议不少于 1 条； 4.6.班组负责人个人评议不得低于良好的等级； 5 优秀干部 符合以下条件（但可能不仅限于以下条件）者，授予优秀干部称号，并奖励现金 500 元。 5.1.严格执行公司各项规章制度，从未出现过纵容或包庇现象，所负责的工作或部门 从未出现过严重违反公司制度的事（指给公司造成了损失的事）或人（指因违纪而被 公司辞退或开除的人）； 5.2.能主动协调好部门内部的各种关系，所负责的工作或部门工作目标完成率在 95%以上； 5.3.有事实证明，从不推卸责任，能积极配合公司其他部门或同事的工作，对在工作 中发现的各种问题能及时解决； 5.4.有事实证明，对所负责的工作或部门的工作流程、有关制度能及时提出修正意见， 经实际证明操作性强； 5.5.所辖部门员工积极性高，工作敬业，从未有过因此而影响其他部门或同事工作任 务完成的事件。 5.6.部门负责人个人评议不得低于良好的等级； 6 生产标兵 符合以下条件（但可能不仅限于以下条件）者，授予先进个人称号，并奖励现金 500 元。 6.1.该奖项主要针对一线生产员工（中层干部除外）； 第 20 页 共 54 页 6.2.工作认真负责，在生产方面作出一定贡献，在干部职工中有较好口碑的； 6.3.全年从未受过生产方面罚款或其他书面惩戒； 6.4.全年事假次数少于 4 次，且在 3 天（含）以内，以及全年病假时数不超过 7 天者； 6.5.本职工作计划和临时交办工作按时完成率在 95%（含）以上，所完成工作一次 性通过率（达标率）在 90%以上； 6.6.服从上级工作安排，从未出现过顶撞上级或拒不执行上级工作安排的行为； 6.7.从不推卸工作责任，对同事或上级勇于当面提出不同意见，从不背后议论事非、 造谣生事（含夸大事实）； 7 质量标兵 符合以下条件（但可能不仅限于以下条件）者，授予先进个人称号，并奖励现金 500 元。 7.1.该奖项主要针对质量控制的员工（包括检验、技术）； 7.2.工作认真负责，在产品质量控制方面方面作出一定贡献，在干部职工中有较好口 碑的； 7.3.全年从未受过因产品质量问题的罚款或其他书面惩戒； 7.4.全年事假次数少于 4 次，且在 3 天（含）以内，以及全年病假时数不超过 7 天者； 7.5.本职工作计划和临时交办工作按时完成率在 95%（含）以上，所完成工作一次 性通过率（达标率）在 90%以上； 7.6.服从上级工作安排，从未出现过顶撞上级或拒不执行上级工作安排的行为； 7.7.从不推卸工作责任，对于本职工作能经常提出合理化的建议（经部门领导证实）， 从不背后议论事非、造谣生事（含夸大事实）； 8 先进个人 第 21 页 共 54 页 符合以下条件（但可能不仅限于以下条件）者，授予先进个人称号，并奖励现金 300 元。 8.1.全年从未出现过迟到、早退等任何违纪行为，也从未受过罚款或其他书面惩戒； 8.2.全年事假次数少于 4 次，且在 3 天（含）以内，以及全年病假时数不超过 4 天者； 8.3.工作时间内从不出现串岗、闲聊现象（指聊与工作无关的事）； 8.4.本职工作计划和临时交办工作按时完成率在 95%（含）以上，所完成工作一次 性通过率（达标率）在 90%以上； 8.5.服从上级工作安排，从未出现过顶撞上级或拒不执行上级工作安排的行为； 8.6.全年从未出现过与同事、往来单位或客户发生争吵或打架的现象（因对某工作的 观点不同而引发的同事之间的讨论或争执不算）； 8.7.从不推卸工作责任，对同事或上级勇于当面提出不同意见，从不背后议论事非、 造谣生事（含夸大事实）； 第十七条 专项奖励 本项目奖励为不定期奖励，主要包括技术部门的技术公关、管理部的活动奖励等。 本项目奖励的具体金额和程序由主管领导专项批准。 第十八条 处罚 1、公司对违反规章制度、工作纪律的各种行为和现象执行处罚，处罚种类按情节的 轻重分为：警告、记小过、记大过、留厂察看、辞退或开除等。 2、警告 有下列情形之一者（但可能不仅限于以下情形）可以给予警告处分，并处相应罚金。 1、酒后上班造成一般影响者；对责任人给予警告处分并罚款 100 元 第 22 页 共 54 页 2、考勤弄虚作假者；对责任人给予警告处分并罚款 100 元。 3、擅自缩短工作时间或改动班次的责任者；对责任人给予警告处分并罚款 100 元。 4、工作时间内无理取闹，影响正常生产、工作秩序者；对责任人给予警告处分并罚 款 100 元。 5、私自招收使用外来劳动力的，一经发现立即清退，并对责任人给予警告处分并罚 款 300 元。 6、擅自变岗或提前上岗的，退回原岗位，给予责任人警告并罚款 200 元。 7、不按既定劳动定额组织生产，擅自更改和制定工时限额的，给予责任人警告并罚 款 300 元。 8、虚报工资或奖金的，除全额扣除外，给予责任人警告并罚款 200 元。 9、因质量或服务质量问题，导致用户投诉，给予直接责任人警告并罚款 500 元。 10、零件的内在质量和表面处理等方面抽查中未达到公司标准要求的，给予责任人警 告并罚款 500 元。 11、每月发现某种零件因质量问题造成报废，批量为 10～20℅的，给予责任人警告 并罚款 500 元。 12、零件返工超过月考核指标的，给予责任人警告并罚款 300 元。 13、发生重大质量问题，责任部门四小时之内不报告质检部门；给予责任人警告并罚 款 200 元。 14、发现批质量问题，责任部门八小时之内不报告质检部门；给予责任人警告并罚款 500 元。 15、不遵守质量检验规定，不填报有关检验凭证或检测记录表，造成检验管理混乱， 或检验档案失控；给予责任人警告并罚款 500 元。 第 23 页 共 54 页 16、干扰、阻止检验和监督人员按照上级和企业管理制度开展正常工作；给予责任人 警告并罚款 500 元。 17、在检验工作中造成错、漏检；导致不合格品入库或流入下道工序；给予责任人警 告并罚款 200 元。 18、违反制造工艺纪律或检验工艺纪律造成一定后果的；给予责任人警告并罚款 500 元。 19、对生产中暴露的质量问题处理不及时。给予责任人警告并罚款 500 元。 20、对质量问题、质量信息隐瞒不报或搜集不及时、错报，且造成一定后果的，给予 责任人警告并罚款 500 元。 21、造成批量性质量问题的，给予责任部门负责人警告并罚款 1000 元。 22、未按公司规定正常提供相关信息的；给予责任人警告处分并罚款 100 元。 23、造成公司生产经营各类专项计划编报脱期 3 天以上的；给予责任人警告处分并罚 款 100 元。 24、因责任心不强造成计划差错，但尚未造成重大损失的；给予责任人警告处分并罚 款 100 元。 25、经多次催促，拒不提供相关信息或故意提供虚假信息的；给予责任人警告处分并 罚款 500 元。 26、造成公司生产经营专项计划编报严重脱期，影响公司生产经营活动的；给予责任 人警告处分并罚款 500 元。 27、因责任心不强造成计划差错，造成重大影响或损失的；给予责任人警告处分并罚 款 500 元。 28、实际情况发生重大变化，未及时调整计划造成重大损失的；给予责任人警告处分 第 24 页 共 54 页 并罚款 500 元。 29、计划执行不力，造成计划脱期的；给予责任人警告处分并罚款 100 元。 30、对计划过程监控不力，造成计划失控的；给予责任人警告处分并罚款 100 元。 31、原始记录、统计数据、台帐或报表出现多处差错，但尚未造成重大影响的；给予 责任人警告处分并罚款 100 元。 32、公司生产经营活动涉及的各类统计报表和各种临时调查表，编报脱期 3 天以上的； 给予责任人警告处分并罚款 100 元。 33、因内部管理失误造成车间生产线停产的，对车间主要负责人罚款给予警告处分并 按 100 元／小时罚款。 34、不执行制造部通知、管理部临时任务书、调度令。给予责任人警告处分并罚款 300 元。 35、不执行的生产指令或未完成生产调度会决议。给予责任人警告处分并罚款 500 元。 36、不服从生产管理人员调度的。给予责任人警告处分并罚款 300 元。 37、不执行现场管理整改指令的。给予责任人警告处分并罚款 300 元。 38、对某一零件图样，重复修改造成退修报废或造成生产准备受阻的。给予责任人警 告处分并罚款 300 元。 39、产品图样发放、更改差错，造成生产受阻的。给予责任人警告处分并罚款 300 元。 40、已按程序开发完成的新产品，技术准备和生产准备不及时，造成批量生产能力制 约的。给予责任人警告处分并罚款 300 元。 41、工装、设备的原材料、毛坯没有按计划要求提供，影响生产准备进度的。给予责 第 25 页 共 54 页 任人警告处分并罚款 300 元。 42、承诺服务不到位，引发下道工序投诉。发现生产或生产准备过程中发生的问题， 没有及时报告，影响进度的。给予责任人警告处分并罚款 300 元。 43、水、电、气、汽等公用系统，因生产、调度失控，管理不到位，影响生产的。给 予责任人警告处分并罚款 300 元。 44、因下达的计划、通知、差错，造成生产或生产准备受阻的。给予责任人警告处分 并罚款 300 元。 45、职能部门接到前方求助后未及时处理或处理不当，造成生产受阻的。给予责任人 警告处分并罚款 300 元。 46、生产管理人员因生产调度不当、管理不力造成生产受阻的。给予责任人警告处分 并罚款 300 元。 47、参加集体活动未按规定着装。给予责任人警告处分并罚款 50 元。 48、赤膊、穿这拖鞋等不文明装束在厂区从事活动的，给予责任人警告处分并罚款 50 元。 49、在公司道路吸烟的。给予责任人警告处分并罚款 200 元。 50、蓄意破坏企业形象标志的。给予责任人警告处分并罚款 200 元。 51、随意使用非标准指示牌的。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 52、故意损坏指示牌、宣传牌、灯箱、喇叭等与企业形象有关的各种设施。给予责任 人警告处分并罚款 200 元。 53、不按规定正确使用、穿戴劳动防护用品。给予责任人警告处分并罚款 50 元。 54、加工过程中，有颗粒物飞溅的场合不戴防护镜。给予责任人警告处分并罚款 50 元。 第 26 页 共 54 页 55、生产作业区内主要通道严重占道，而又无“临时占道”标牌。给予责任人警告处 分并罚款 50 元。 56、作业区地面积水、积油或绊脚物不及时清理。给予责任人警告处分并罚款 50 元。 57、各部门管辖内的阴井没有加盖。给予责任人警告处分并罚款 50 元。 58、物件堆放不稳妥就结束工作。给予责任人警告处分并罚款 50 元。 59、临时挖的坑、沟等无护栏、警示装置。给予责任人警告处分并罚款 50 元。 60、用压缩空气吹扫地面和衣服上灰尘的。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 61、传动装置有突出的键、销、顶座、皮带轮、明齿轮、链轮、飞轮、联轴节和轴等 没有防护罩。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 62、有通风设施的尘毒作业点，在作业时不开启通风设施。给予责任人警告处分并罚 款 50 元。 63、穿拖鞋、两头露的凉鞋进入生产作业场地。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 64、车间内骑自行车、摩托车。给予责任人警告处分并罚款 200 元。 65、未经主管人员许可任意开动非本工种岗位设备。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 66、设备安全装置坏了不及时检修。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 67、不遵守特种设备操作规程。使用不合格的吊索具。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 68、未经允许停用环保设施或环保设施出现故障不及时修理。给予责任人警告处分并 罚款 100 元。 69、违章指挥，违反三不伤害条列及习惯性违章，违反卫生食品法规定，造成一般后 果的。（严重后果由有关部门处理）给予责任人警告处分并罚款 200 元。 第 27 页 共 54 页 70、电气作业不穿绝缘鞋的作业的。给予责任人警告处分并罚款 100 元。、 71、戴手套操作旋转机床。给予责任人警告处分并罚款 50 元。 72、高空位置在固定支撑面上，或牢固支撑边沿处支撑面处坡度大于 45°的斜支撑面 上，工作中不使用安全带或吊笼。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 73、特种作业人员不持证上岗或非特种作业人员从事特种作业，未造成后果的。给予 责任人警告处分并罚款 50 元。 74、未经审批乱接乱拉临时电源线。给予责任人警告处分并罚款 50 元。 75、检修带电设备时，在配电开关处不挂警示牌且无人监护。给予责任人警告处分并 罚款 100 元。 76、危险作业无人监护或未经安全部门审批。给予责任人警告处分并罚款 200 元。 77、超限（如载荷、速度、压力、温度、期限等）使用设备。给予责任人警告处分并 罚款 200 元。 78、任意拆除设备的安全、保险、联锁、限止、照明、信号、防火、防爆装置、警示 标志和显示仪表等。给予责任人警告处分并罚款 300 元。 79、检修高压线路或电器时，不停电、不验电、不垮接地线。给予责任人警告处分并 罚款 500 元。 80、车床卡盘没有防脱落装置。给予责任人警告处分并罚款 50 元。 81、手持电动工具，安全保护措施不可靠而作业。给予责任人警告处分并罚款 50 元。 82、高压气瓶在阳光下爆晒。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 83、砂轮机无防护罩和托架或不按标准使用。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 84、锅炉、压力容器的仪表看不清或不按标准使用。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 第 28 页 共 54 页 85、对新职工和调岗人员未经规定的安全教育擅自派岗。给予责任人警告处分并罚款 50 元。 86、阻挠执法队人员执行正常公务。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 87、对安全检查整改通知项目不落实、不反馈。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 88、因违章或失职造成本人一般事故。给予责任人警告处分并罚款 500 元。 89、因违章造成化学品泄露，导致环境污染的事故。给予责任人警告处分并罚款 500 元。 90、安全防护措施不力导致轻伤事故责任者。给予责任人警告处分并罚款 500 元。 91、扰乱公司工作、生产、生活秩序，致使其不能正常进行，扰乱公共场所治安秩序， 不听劝阻，尚未造成严重损失的。给予责任人警告处分并罚款 200 元。 92、违反门卫制度，无证出入或翻爬公司围墙者。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 93、企图蒙骗过关，私拿公司财物，性质一般的。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 94、私拆他人信件、邮包者。给予责任人警告处分并罚款 50 元。 95、私自制造匕首，非法携带刮刀、管制刀具、警械具者。给予责任人警告处分并罚 款 100 元。 96、侮辱、谩骂他人，不听劝阻，造成轻微后果者。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 97、出门货物手续不全，少开多拿、开旧拿新或混装工厂财物数额较大的。给予责任 人警告处分并罚款 500 元。 98、妨碍执法人员依法执行公务，并有威胁行为者。给予责任人警告处分并罚款 第 29 页 共 54 页 500 元。 99、在公司或集体宿舍有搓麻将等赌博活动的。给予责任人警告处分并罚款 200 元。 100、在公司或集体宿舍内打架斗殴，情节轻微的。给予责任人警告处分并罚款 200 元。 101、因失职造成企业财产损失和物资流失，情节轻微的。给予责任人警告处分并罚 款 200 元。 102、私刻公章，伪造证件，骗取公私财物，尚未造成损失的。给予责任人警告处分 并罚款 300 元。 103、无故损坏公司治安、生产安全防范设施的。给予责任人警告处分并罚款 200 元。 104、采取暴力拒绝、阻碍执法管理人员依法执行公务者。给予责任人警告处分并罚 款 300 元。 105、在公司内或集体宿舍内聚众赌博，数额较大的。给予责任人警告处分并罚款 300 元。 105、结伙斗殴、寻衅滋事，侮辱妇女或者进行其他流氓活动，情节轻微的。给予责 任人警告处分并罚款 500 元。 106、利用碘钨灯或灯泡烘烤衣物的。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 107、摩托车、轻骑、助力车停放在仓库、生产现场、宿舍、楼道口的。给予责任人 警告处分并罚款 100 元。 108、在停车棚内修理机动车、加油、吸烟、违章动用明火的。给予责任人警告处分 并罚款 100 元。 109、液化气瓶带入公司，放在办公室、车间的。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 110、工业气瓶在储存、使用过程中不加固的。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 第 30 页 共 54 页 111、在作业工作区内、操作现场吸烟的。给予责任人警告处分并罚款 500 元。 112、使用消防器材后不及时办理登记手续的。给予责任人警告处分并罚款 50 元。 113、在更衣室、休息室、办公室、宿舍内存放汽油、酒精等燃料的，使用酒精、油 炉的。给予责任人警告处分并罚款 200 元。 114、擅自使用电饭锅、电炉等大功率生活电器的。给予责任人警告处分并罚款 200 元。 部门的消防器材、消防箱不完好的、不清洁、无人管理的。给予责任人警告处分并罚 款 200 元。 115、无故使用消防器材的。给予责任人警告处分并罚款 200 元。 116、未经有关部门批准，擅自在垃圾箱内、公司范围内燃垃圾、纸张、树叶的。给 予责任人警告处分并罚款 200 元。 117、在公司重要场所、易燃易爆场所、公共娱乐场所不按规定使用电加热器具的、 违章停放机动车的。给予责任人警告处分并罚款 500 元。 118、用氧气作压缩空气使用的。给予责任人警告处分并罚款 500 元。 119、易燃易爆重点部门临时动用明火，未经审批手续而擅自动火的。给予责任人警 告处分并罚款 1000 元。 120、谎报火情、隐瞒不报或推卸责任，不保护现场的。给予责任人警告处分并罚款 500 元。 121、堵塞消防通道（道路、消火栓、楼梯疏散通道）的。给予责任人警告处分并罚 款 200 元。 122、违反操作规程引起火灾事故的。给予责任人警告处分并罚款 500 元。 123、随意乱吊乱挂、乱涂乱写的。给予责任人警告处分并罚款 100 元。。 第 31 页 共 54 页 124、随地吐痰、便溺的。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 125、在公司道路上私自堆物或不按规定擅自堆物者。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 126、不文明用厕所或私拿厕所卫生纸、垃圾袋的。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 127、不及时摆放卫生纸的。给予责任人警告处分并罚款 50 元。 128、管道泄露抢修不及时，造成自来水、压缩空气、蒸汽大量浪费。给予责任人警 告处分并罚款 300 元。 129、开无人灯、无人电机、无人空调，不关水龙头、气（汽）阀门造成浪费。给予 责任人警告处分并罚款 100 元。 130、能源计量仪器仪表运行不正常或损坏，不及时调换或修理，影响正确率及考核 的，给予责任人警告处分并罚款 300 元。 131、能源计量仪器仪表的配备不按国家有关企业能源计量法规执行，给予责任人警 告处分并罚款 300 元。 132、对新产生密级文件资料未及时划密管理的；发生密级载体漏划密级的。给予责 任人警告处分并罚款 100 元。 133、该回收的密级载体未及时回收，但未导致发生泄密事件的。给予责任人警告处 分并罚款 200 元。 134、向外呈送涉及经济秘密的报表和资料时，未经部门领导同意、企业计划部门审 核的。给予责任人警告处分并罚款 200 元。 135、泄密后未迅速采取有效补救措施的。给予责任人警告处分并罚款 500 元。 136、对于工作疏忽导致发生泄密事件，但未给公司造成重大损失的。给予责任人警 第 32 页 共 54 页 告处分并罚款 100 元。 137、待客极不礼貌，引起来宾投诉的。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 138、擅自允许来宾在公司非开放拍摄点拍照、摄像的。给予责任人警告处分并罚款 200 元。 139、来宾在公司访问期间有违纪违规的举动，接待人未立即加以阻止并采取有效措 施消除影响的。给予责任人 警告处分并罚款 100 元。 140、接待来宾时由于谈吐不文明、举止不大方、不够热情或安排不当等原因，影响 企业形象，情节较严重的。给予责任人警告处分并罚款 100 元。 141、对外开放部门、接待部门及礼仪接待部门未做好现场管理及礼仪工作，影响企 业形象，情节较严重的。给予责任人警告处分并罚款 200 元。 142、对弄虚作假，骗取奖励，情节严重的。给予责任人警告处分并罚款 500 元 143、更改或伪造企业文件，造成恶劣影响的；给予责任人警告处分并罚款 300 元 9 记小过 警告三次作为记小过一次，有下列情形之一（但可能不局限于以下情况）可以给予记 小过处分，并处相应罚金。 1、违反社会治安管理条例受到公安机关拘留处分者。 2、两次因违纪受到警告处分者。 3、检验监督人员在工作中隐瞒不报、弄虚作假、违反检验和监督制度；给予责任人 记小过并罚款 800 元。 4、工作时间内饮酒或酒后上班造成严重影响者；对责任人给予记小过处分并罚款 100 元。 第 33 页 共 54 页 5、不服从管理，谩骂、殴打执法人员者。记小过并罚款 300 元。 6、对伪造统计数据或对提供真实数据打击报复的；给予责任人记小过处分并罚款 800 元。 7、未经同意，对外泄露公司经营数据的；给予责任人记小过处分并罚款 800 元。 8、停产 4 小时以内的，对责任部门主要责任人记小过处分并罚款 1000 元。 9、停产 4 小时的，对责任部门主要责任人记小过处分并罚款 2000 元。 10、谎报险情、制造伪证，造成混乱的。给予责任人记小过处分并罚款 800 元。 11、在公司或集体宿舍内聚众赌博，数额较大，屡教不改者。给予责任人记小过处分 并罚款 1000 元。 12、涉密工作人员故意泄露本岗位秘密的。给予责任人记小过处分并罚款 800 元。 13、未经主管领导批准，擅自调整工资发放额度的，给予责任人记小过并罚款 300 元。 11 记大过 记小过两次作为记大过一次，或有下列情形之一（但可能不仅限于以下情形）可以给 予记小过处分，并处相应罚金，尚未构成留厂察看的，予以记大过。 1、因产品质量问题导致用户在使用中产生人身伤亡事故；给予责任人记大过并罚款 1000 元。 2、因制造质量问题，同种零件一次性造成经济损失≥50000 元。给予责任人记大过 并罚款 2000 元。 3、每月发现某种零件因质量问题造成报废，批量≥20℅的，给予责任人记大过并罚 款 1000 元。 第 34 页 共 54 页 4、管理人员工作失误或违反国家和公司检验法规，造成批质量事故或重大质量问题， 给予责任人记大过并罚款 1000 元。 5、因主观原因造成计划严重脱期，影响公司重要指标或重大工作项目完成的；给予 责任人记大过处分并罚款 1000 元。 6、拒不执行计划，严重影响公司生产经营活动的；给予责任人记大过处分并罚款 1000 元。 7、其它性质较重的违反计划管理的行为。给予责任人记大过处分并罚款 1000 元。 8、故意谎报、虚报、瞒报统计数据的；给予责任人记大过处分并罚款 1000 元。 9、统计报表和调查数据出现重大差错，影响公司声誉或造成损失的；给予责任人记 大过处分并罚款 1000 元。 10、造成 8 小时以上停产的，对责任部门主要负责人给予记大过处分，后果特别严重 的，对责任部门主要责任人记大过处分并罚款 2500 元。 11、因有关职能管理部门工作失职，影响车间生产正常进行，造成一定经济损失或重 复劳动、无效劳动的，给予责任人记大过处分并罚款 800 元。 12、同一问题在一个月内连续产生。使生产受阻 3 次，实行加倍处罚，给予责任人给 予责任人记大过。 13、因玩忽职守造成重复事故的主要责任者。给予责任人记大过处分并罚款 1500 元。 14、违反易燃、易爆、有毒、有害等物品规定，在生产、储存、运输、使用过程中发 生重伤以上事故的责任者。给予责任人记大过处分并罚款 1500 元。 15、违反易燃、易爆、有毒、有害等物品规定，在生产、储存、运输、使用过程中发 生重伤以上事故的责任者。给予责任人记大过处分并罚款 1500 元。 16、侮辱、诽谤他人造成严重后果的。给予责任人记大过处分并罚款 800 元。 第 35 页 共 54 页 17、殴打他人致伤的。给予责任人记大过处分并罚款 800 元。 18、工作时间打架或争吵造成严重影响者。给予责任人记大过处分并罚款 500 元。 12 留厂察看 有下列事实之一者（但可能不仅限于以下情形），可以给予留厂察看处分，并处相应 罚金，尚未构成开除的，予以留厂察看。 1、一年内记大过达到两次，公司给予一次改正错误的机会而不予以开除的； 2、不按图样、工艺和检验规程所规定的项目和频次进行首检、巡检、工序检、最终 检，造成批质量问题，给予责任人留用察看并罚款 1000 元。 3、敲诈勒索客户财物，造成严重后果的。给予责任人留厂察看处分并罚款 1000 元。 4、纵火未造成一定损失的。给予责任人留厂察看处分并罚款 2000 元。 5、由于工作疏忽导致发生泄密事件，并给公司造成重大损失的。给予责任人留厂察 看处分并罚款 1000 元。 6、玩忽职守、贻误工作、违章作业、违章指挥造成设备事故或停产（损失较重）。 7、泄露企业机密，给企业造成经济损失（损失较重）。 8、利用职权进行打击报复或包庇应受处分员工行为者。 9、两次因违纪受到记过处分的。 10、对于严重违反公司规章制度，经教育无悔改诚意和表现的。 14 开除 有下列情形之一者（但可能不仅限于以下情形）予以开除，并视情况诉诸法律，追究 相关经济和法律责任。 1、连续旷工超过三天者（含三天）者。对责任人给予开除处分并罚款 300 元。 第 36 页 共 54 页 2、违法乱纪，受到劳动教养拘留或刑事处罚者，给予开除处分 3、管理人员工作失误或违反国家和公司检验法规，造成批质量事故或重大质量问题， 严重影响企业生产和市场信誉的，给予责任人留用察看或开除处分并罚款 1500 元。 4、违章指挥、违章操作造成事故，致使他人死亡或多人重伤的主要责任者。给予责 任人开除处分并罚款 2000 元。 5、玩忽职守造成他人死亡或因设备事故造成重大伤亡事故的直接责任者。给予责任 人开除处分并罚款 2000 元。 6、有计划有预谋偷盗公司或私人财物，有作案手法的。给予责任人开除处分并罚款 1000 元。 7、偷盗公司或私人财物，数额较大的。给予责任人开除处分并罚款 1000 元。 8、有吸毒或卖淫嫖娼者行为者，给予责任人开除处分并罚款 1000 元。 9、其他经公司领导研究决定必须开除的情形。 第十九条 关于奖励处罚的其他规定 1、员工功过相抵消规定 公司员工在同年度内的功过可以抵消，以发生于同一年度内者为限，具体规定如下： 1.1 嘉奖与警告抵消 1.2 记功一次或嘉奖三次，抵消记小过一次或警告五次 2、所有因违反公司制度而给公司造成损失的，除按制度规定罚款外，均须按照下列 规定赔偿损失： 2.1 造成经济损失 5 万元以下（含 5 万元），责任人赔偿 10%-50%，具体经管理部 办公室确定报总经理批准； 2.2 造成经济损失 5 万元以上的，由管理部办公室报总经理决定责任人应赔偿的金额。 第 37 页 共 54 页 2.3 本制度规定的损失界定标准分别为轻微损失 1000 元（含）以下，重大损失为 1000—5000 元，严重损失为 5000 元以上。 3 奖罚纠错规定： 3.1 对于发现奖罚出错或相关员工认为奖罚不公的，可在 3 天内投诉，奖惩领导小组 报经总经理批准可先暂时中止奖罚措施的执行，经调查落实重新做出奖罚决定后再重 新执行奖罚； 3.2 受处分的员工，在处罚事项未了结之前，不得离职（公司宣布辞退、开除的除 外）。 3.3 调查、审批员工处分的时间，从证实员工犯错误之日起，开除处分不得超过 1 个 月，其他处分不得超过 10 个工作日。 4 说明 4.1 “奖（惩）通知单”填写时要说明奖惩的原因，并由职能人员逐级签字方可生效， 特殊情况下，上一级可以跳过下一级别签字； 4.2 财务部根据经审批的“奖（惩）通知单”实施奖惩，奖惩在当月的工资中体现， 原则上罚款在 100 以上（含）不得收取现金。若罚金扣除后，违纪员工的工资低于本 地区法定最低标准，罚金分月扣除，直至罚款扣清； 4.3 一项事故或责任，若牵连到多个部门或个人，可依据情节罚金分摊罚金； 4.4 若奖励事项为集体奖励，其奖金按参加人数进行平均分配； 4.5 所有奖罚决定都书面通知员工本人，并记入当事员工本人档案和公司人事档案； 4.6 受处分的员工，能改正错误，积极工作，在 1 年内弥补经济损失或完成利润指标 的，经所在部门提议或本人要求，奖惩领导小组审核后呈报主管副总经理批准，进行 处分撤消。 第 38 页 共 54 页 4.7 随公司管理的不断深入，将逐步制订出具体量化的考核方案，作为本制度补充和 完善。 4.8 本制度推行中，可根据实际情况，公司将进行必要的修改。 人事政策 1、公司员工在被聘用及晋升方面享有均等的机会； 2、职位或补空缺职位时，本公司将在可能情况下首先考虑内部竞聘，然后再向外招 聘； 3、工作表现是本公司晋升员工的最主要依据； 4、明确使用、培养方向;合理定位，按需招工;避免价值过剩，稳定人力队伍。 招聘 1、各部门由于人员离职、辞退、开除或产生新的工作岗位，需要进行人力资源补充 时，，由人力资源需求部门填写《人力资源需求表》逐级批准，管理部办公室以主管 副总经理最终批准的《人力资源需求表》为依据，根据人力资源需求计划安排招聘。 2、部门对所须增补人员，应以《人力资源需求表》上详细说明要招聘员工的资格条 件，例如:学历、年龄或工作经验等范围，以免产生人力资源的浪费。 甄选 1、员工任用之主要原则是应聘者对该申请职位是否合适而定，并以该职位所需的实 际知识及应聘者所具备的素质工作态度、工作技能及潜质和工作经验等为准则，经所 属部门考核合格任用。 2、本公司的甄选暂以面试方式为主。 第 39 页 共 54 页 录 用 1 录用原则 本公司采用公平、公正、公开的原则，招聘优秀、适用之人才，无种族、宗教、性别、 年龄及残疾等区别。 2 录用排除 以下情况均将被视为不符合录用条件: 曾经被本公司开除或未经批准擅自离职者； 判处有期徒刑，尚在服刑者； 被剥夺公民权力者； 通缉在案者； 经公司指定医院体检不合格者； 未满 16 周岁者； 有欺骗、隐瞒行为者； 患有精神病或传染病者； 吸毒及有其他不良嗜好者； 亏空、拖欠公款尚未清偿者； 工作能力不符合要求者； 3 录用程序 3.1 应聘人员在录用之前都必须在公司指定的医院进行指定项目的体检，并向管理部 办公室出示体检证明。只有经证明其健康状况适合工作者，才可依照公司相关规定被 录用。 第 40 页 共 54 页 3.2 公司指定的员工应当进行年度体检，以保证公司的全面卫生质量。如员工患传染 病，将被调任其他职位或在治疗期间暂停工作。 3.3 新录用人员报到应先到管理部办公室办理下列手续： 如实填写相关人事资料表格； 递交体检检验报告原件； 核对并递交学历证书原件； 核对并递交身份证原件、当地政府规定的各类就业证件原件，各项社会保障的转移手 续； 交一寸或二寸近期免冠照片 5 张； 需要办理的其他手续； 试用期 1、在这期间您会得到主管领导的悉心指导及岗位培训，试用期内决定您是否适合这 份工作。 2、按劳动法规定，劳动合同包括为期最多不超过六个月的试用期，延长期不得超过 一个月。试用期不合格者，公司可以予辞退，但须提前七天书面通知本人，员工如提 出辞职亦应提前 30 天书面通知公司（不提前通知的按旷工论处）。 3、对于未毕业的学生，只能作为实习、培训期对待。待毕业手续完毕后，方可进入 试用期。 转正 1 员工经试用合格，公司将以书面形式与员工确认劳动关系。 2 员工入职提供的证明文件必须真实，如发现有虚假隐瞒将视情节轻重做出处理，甚 第 41 页 共 54 页 至开除。 3 转正后其工资依公司相关规定作适当调整。 4 员工如有以下变更事项应在一个月内报告管理部办公室。 4.1 联系地址、电话号码及婚姻状况。 4.2 紧急情况联系人。 培 训 1、培训目的 通过培训，使员工达到并保持在本职工作岗位上进行规范服务的要求。 2、新员工入职培训 2.1 安全教育 安全培训由安技室组织实施，一般在员工入职前一天进行。主要培训安全操作规范、 安全常识等。 2.2 操作技能培训 2.2.1 该项培训由员工所在的班组或部门组织。 2.2.2 培训项目包括： 部门职能与工作目标； 部门岗位结构和岗位职责； 岗位应知应会； 操作技能和工作程序； 本部门规章制度； 2.2.3 培训的考核结果与员工转正评定相结合。 第 42 页 共 54 页 2.3 认知培训 2.3.1 该项培训由管理部办公室组织实施。 2.3.2 培训项目包括： 企业概况； 5S 现场管理； 质量管理体系； 公司规章制度； 3 提升培训 3.1 提升培训由各部门按照年度培训计划实施。凡公司出资培训的，培训前员工应根 据公司要求签订培训协议。 3.1 提升培训由管理部组织实施，各受训单位配合。必要时可委托有关单位来公司培 训或组织有关员工参加公司外培训。 3.3 培训考核的资料应归档保存，作为晋升和奖惩的依据。 内部调动 ****深信工作调动将有利于发挥员工的潜质，所以如有需要，公司将可能根据您的 能力，工作表现，将您调至公司内适当部门工作。 公司内部调动是一种组织行为，必须办理正式批准手续。任何私人之间进行协议调 动都是不允许的，违者将作自动离职处理。 离职规定 试用期后，公司或员工可提出终止劳动合同，但应提前 30 天提交书面通知对方，如 因一方违约，需给另一方适当经济补偿。 第 43 页 共 54 页 若员工严重违反国家法律法规或违反公司的规章制度及劳动纪律，公司可不必提前通 知员工与其解除双方的劳动合同，并不支付经济补偿。 1、辞职、自动离职 辞职、自动离职为员工的主动行为，转正员工辞职须提前 30 天上交辞职申请单至管 理部办公室；即辞即走者必须经公司主管副总经理负责人批准。 2、开除、裁员 解雇、裁员为公司的主动行为，由于严重违反公司条例或经过再培训达不到公司管理 要求的员工，公司可以依法给予开除；由于公司经营不善而被裁员的，按公司有关规 定给予适当补偿。 3、离职手续办理 凡离职者，必须先填写离职申请书，经车间或部门负责人初步同意后办理正式离职手 续。 离职者须在离职之前完备离职手续。离职手续包括： 退还公司宿舍及房内公物 报销
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某企业员工手册标准范本（完整版）
员工手册 ==本文档为 word 版本，下载后可任意编辑修改== 第一部分 公司的经营理念 客户 客户的满意与成功是度量我们工作成绩最重要的标尺 员工 是公司最重要的财富，员工素质及专业知识水平的提高就是公司财 富的增长，员工的福利待遇及生活水平是公司经营业绩的具体体现 产品 不断创新的产品是公司发展的轨迹 质量 产品及服务质量是公司发展的生命线 品牌 是公司产品及服务的一面明镜 市场 寻找、开拓最适合我们的市场并力争取得最高占有率 管理 一切经营活动的基石方针 高科技、专业化、集团化、国际化口号 创新求是 第二部分 人事政策 2-1 员工招聘和录用 2-1-1 招聘和录用条件 - 根据本公司特点，按工作能力、业务水平、敬业精神择优 - 所招员工须通过专业知识及技能的测试（根据需要选择口头或书 面两种方式） 2-1-2 招聘程序 根据公司发展需要，由部门经理提交用人方案由人事部转总经理批复决定 * 人事部通过各大院校及人才中心或其他渠道为部门经理提供初步人选 的各类人才资料 * 部门经理参考人才资料确定面试人员 * 人事部通知面试并将面试意见呈报总经理 * 总经理汇总各方面意见确定试用人员 * 人事部下发录用通知并办理试用手续 2-1-3 招聘人员要求 * 技术人员 高级技术人员：博士或高级职称，对电子信息工程或软件专业有丰富科研、开 发经验中级技术人员：具有电子信息、软件开发三年以上专业开发经验，硕士 中级职称以上技术人员： 具有电子信息、计算机专业本科以上学历 * 管理类人员 经 理 ： 管理或电子类专业院校本科以上，在大型算机专业公司从事 经营管理工作三年以上，有强烈的责任心和事业心。35 岁以下 市场人员： 电子类专业院校本科以上，1-3 年工作经验，具有市场开 拓能力 财务人员： 财经类大学本科，熟悉会计电算化 文秘人员： 文科类大学本科，办公管理经验三年以上，协调能力强 质管人员： 熟悉 ISO9000，至少有三年电子类质量管理工作经验 2-1-4 报到手续 经核定录用人员于报到日携带：一寸免冠照两张，学历证书及身份证复印 件到人事部报到办理就职手续 2-2 试用 新进员工试用期不超过三个月，试用期满由部门经理依据个人表现，提交 是否转正、延期或辞退报告，由人事部报总经理审核批复 2-3 转正及合同签订 转正员工须与公司签订聘任合同。聘任合同一经签订、鉴证，双方必须严 格执行。 2-4 离职 员工离职分为"辞职、解雇、开除、自动离职"四等（试用期内员工及公司 双方均有权提出辞职或解雇，而不负担任何补偿。离职前须与公司结清各项手 续） * 辞职：试用期过之后，职员辞职需提前一个月通知公司，到职日期结算 工资，但不结算任何福利 * 自动离职：凡无故擅自旷工三天以上者，均作自动离职论，不予结算任 何工资、福利 * 解雇： 工作期内，员工因工作表现、工作能力等因互不符合本公司要求， 无法胜作本职，公司有权解雇， 届时结算工资及福利 * 开除： 员工因触犯法律，严重违犯公司规章制度或犯严 重过失者，即予革职开除，计薪到革职日止 2-5 内部调动 2-5-1 原则 公司根据工作需要，本着人尽其才发挥潜力的原则，鼓励合 理的人才内部流动 2-5-2 程序 * 员工填写《员工内部调动申请》 * 本部门及用人部门经理审批 * 人事部报总经理批准 2-6 晋升 2-6-1 依据 业绩突出，并具有进一步发展潜力及献身精神 2-6-2 程序 * 由上一级主管提名管理层审核总经理批准 * 发文任命由人事部备案通知各部门 2-7 培训 2-7-1 培训政策：培训是一种人力资源的投资，公司将培训机会更多地 给予工作表现出色，具有较大潜力职员 2-7-2 公司将不断培训职员，如英文、计算机专业培训等 2-7-3 参加培训前提：工作表现出色，有进一步发展潜力，忠诚献身公 司 2-7-4 培训协议：若参加投资大的培训，应与公司签订培训协议，包括 服务年限和服务期未满需补偿条款等（具体参考聘任合同中的《培训协议》） 2-8 奖惩条例 2-8-1 公司将根据员工工作业绩及表现于每季度末进行一次业绩评估， 并分三等级（优秀、良好、较差），并在经济上给予不同奖励，办法如下： 优秀 500 元 良好 200 元 较差 5 元 具体评估由人力部及部门经理考核打分报总经理批复 2-8-2 对工作成绩持续不佳及违纪员工，视情况给以经济惩罚、留职查 看直至解除劳动合同处分，具体内容如下： 序 号 违 纪 内 容 处 罚 办 法 1 上班擅离职守、串岗 口头警告 2 上班时睡觉、吃零食、看无关书刊、 洗澡 口头警告 3 未经批准，擅自变动一下班时间或缩 4 不服从主管指令、工作调动 5 未经批准擅自休假 虚报冒领，似造证明（伙造病假单、 6 发票及虚报加班等）隐瞒事故实情， 谎报情报，诬陷他人 7 口头警告 短工作时间 请假期间在外谋他职 书面警告 按旷工处理并书面警 告 书面警告，辞退，或 开除并追究经济损失 矢退，或开除并追究 经济损失 口头警告，并按公物 8 破坏公物随地吐痰、乱扔纸屑 价值和造成的损失价 值赔偿 9 公共场所吵闹，干扰正常工作 口头警告 10 打架斗殴、妨碍执行公务 书面警告或辞退 11 12 13 滥用职权报复处罚职员，对于犯有违 纪行为的职员不作处理的 渎职或因其它原因，严重损害公司声 誉 口头警告，或辞退 书面警告，或辞退 违犯外事纪委败坏国家和公司声誉利 辞退，或开除并追究 益 经济损失 14 违犯社会治安管理条例和国家政策 书面警告，或辞退 15 盗窃公司财物 开除并追究经济损失 16 触犯国家法律 开除，追究经济损失 并依法惩处 第三部分 考勤制度 3-1 公司统一实行每周五天工作制（星期六、日休息） 3-2 公司作息时间： 夏季（5/1-----10/1） 早： 8：00-----12：00 下： 14：30-----18：00 冬季 （10/1---5/1） 早： 8：30-----12：00 下： 13：00-----17：30 3-3 全体员工不得迟到、早退、旷工 3-4 每月迟到不得超过两次，每次不得超过 10 分钟，凡超过 10 分钟，每 分钟罚款两元，依此类推，第三次起凡超过半小时，按旷工半天论处，早退与 迟到处罚相同 3-5 旷工一天倒扣三天基本工资，旷工三天以上者，从第四天起 视作自动 离职，不予结算任何工资福利 3-6 全月按规定之工作日上班，无迟到、早退、旷工及加班缺勤 者为全勤， 全勤奖金 100 元 3-7 未转正员工不享受全勤奖 3-8 如因工作需要，公司要求员工于正常工作时间外超时工作时，各员工 皆不得找藉词推搪，应以工作为主，发扬良好服务精神 3-9 对经各部门经理批准安排超时工作员工，均给予调休或发加班费 3-10 职员请假须由本人填写假条，经主管批准后方可离开，无特殊原因不 可电话、捎话请假 3-11 职员请假三天之内由部门经理批准，三天以上由总经理批准，各部门 经理请假，一律由总经理批准 3-12 公司设考勤员，员工上班须自觉到考勤员处签到，如不作签到视旷工 处理 3-13 月末财务部根据考勤记录核发工资 第四部分 薪资及福利 4-1 薪资 4-1-1 原则 岗位职责 劳动力市场价格 教育背景 工作经验 业绩成果 司 龄 4-1-2 结构 月收入：基本工资+午餐补贴+全勤奖+效益奖金 (效益奖金：公司综合各部门月工作效益以各部门为单位提取比 例) 年收入：12×月收入+年终奖金 4-1-3 公司依岗位职责将工资划分五岗，每岗参考教育背景、 工作经验、业绩成果、司龄等分 A、B、C 三等级，具体标准如下： 岗位 一岗 职务 等级 基本工资 总经理 总工程师 A 30-35 档 副总经理 财务总监 B 25-30 档 C 20-25 档 总经理助理 高级顾问 A 25-30 档 副总工程师 部门总监 B 20-25 档 高级文秘 C 15-20 档 部门经理 高级（项目 A 20-25 档 主管程序员、系统分析 B 15-20 档 其它董事会直接聘任人 员 二岗 三岗 C 10-15 档 营销人员、会计、经济 程序开发人员 A 15-20 档 工程技术人员 B 10-15 档 C 8-10 档 A 10-15 档 B 8-10 档 C 6-8 档 员、 四岗 市场销售人员高级文员 会计 五岗 文员 库管 物流 出纳司机 电工 说明： 每档以 RMB100 元计 A 等： * 博士、高工，五年以上工作经验，司龄不少于三年 * 本科以上学历或有中级职称，五年以上工作经验，司龄不少于五年 B 等： * 博士、高工，三年以上工作经验，司龄不少于一年 * 本科以上学历或有中级职称，三年以上相关工作经验。司龄不少于二 年 * 专科以上学历，五年以上工作经验，司龄不少于五年 C 等：专科学历以上，一年以上工作经验，司龄不少于一年 * 上述每岗各等级工资标准，如有特殊情况，一岗职员的工资由董事会 决定，二、三岗职员的工资由总经理决定并报董事会备案 ，四、五岗职员的工 资由经理办公会决定，报请总经 理批准后核发 * 公司新聘人员，试用期满后，原则上从各岗位起始档开始支付基本工 资。 * 对于在公司各项考核中成绩优异，受到嘉奖的职员，工资可上浮一档， 对于成绩不合格、或受到公司处分的职员工资可下浮一档或重新试用 * 原则上对公司四、五岗的正式职工在公司工作每满一年工龄，重新审 定一次工资，由经理办公会决定是否给予升档。对于收入达到或超过本岗位平 均档的职员，其每年晋升与否由总 经理决定 * 对于试用期人员，无论资历或岗位一律定为 4 档（特殊情况经总经理 批准例外） * 本标准的解释权归经理办公室 4-1-4 支付方式 每月 5 日现金支付 4-2 福利 4-2-1 住房： 4-2-1-1 租房（暂定） * 条件：对现时经公司核实确需解决住房的正式职员（家在西安的单身 职工、已婚且一方有房职员或已有住所的职员均不在考虑之列）可申请集体租 房，经总经理批准后办理 * 租金支付：公司负担月租金的 50%，个人负担月租金的 50% * 租房标准：城区标准单元套房，交通费自负 * 人员限制：每单间不超过 2 人 4-2-1-2 住房公积金 * 是职工及其所在单位按规定缴存的具有保障性和互助性的职工个人住 房基金，归职工个人所有，职工离职时本息余额一次结清，退还职工本人 * 住房公积金定向用于： - 员工购买、建造、大修理自住住房抵押贷款 - 城市经济适用住房专项贷款 - 单位购买、建造员工住房专项贷款 * 公积金来源方式：员工每月交纳其基本工资的 5%，公司付给员工月基 本工资 5%，这笔积金将存入房产服务公司为个人所设的帐户中，按规定备用 * 与公司正式签约的正式职员有权申请参加此项计划 * 公司 5%款项的提取按参加公积金计划的年限而定 参 加 年 限 提 取 比 例 0-----5 年 5% 5-----10 年 10% 10-----15 年 15% 15-----20 年 20% 20-----25 年 25% 25-----30 年 30% 4-2-2 医疗合作基金制度 * 基金来源：职员交纳月基本工资 2.5%（由财务直接从职员工资中扣 除），公司支付职员月基本工资总额的 2.5%作为公司职工月医疗合作基金。 专项储备，专款专用。用完为此。 * 基金管理：由职员选定代表成立基金管理委员会单设帐户统一管理， 由财务部监督执行 * 医疗费报销办法 - 医疗费用不论大小须经职工选定的基金管理委员会初步审核，报总 经理签字由财务部具体办理 - 职员报销时普通门诊必须持市级以上医疗病历，处方，发票等单据， 经基金委员会及总经理审批后方可报销，累计最高限额不得超过职工年交纳基 金的 3 倍 - 除普通门诊外的医疗费，如职员住院等大额医疗费用按进 入司年限长短承担比例费用，标准如下： 年 限 医疗基金负担 个人负担 5 年以下 60% 40% 5 年以上 70% 30% 10 年以上 80% 20% 15 年以上 85% 15% * 下列费用不予报销 - 各类滋补药品、保健药品、贵重药品等 - 因打架、斗殴、美容、及违犯计划生育政策所致费用 - 未经主管批准在市级以下医院就诊、住院者 - 未经批准自行外购药等 - 病历、处方、发票手续不全者 4-2-3 休假 * 可享受的带薪假日 - 法定假日（七天） - 婚假三天 - 丧假：直系一天（配偶、子女、父母、公婆、岳父母） 非直系半天（兄弟、姐妹、姐夫、妹夫、兄嫂、弟媳、 祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女、儿媳） - 产假：女方 90 天 男方 2 天 - 哺乳假：每天有一小时的哺乳时间，可晚上班一小时或早 下班一小时，工资、福利及补贴按 100%发给 - 年假：服务满一年的员工可享受 10 天年休假 - 工伤假：工伤期间工资及一切福利、补贴按 100%发给 * 病假期间的工资支付：在国家规定的医疗期内福利补贴按 100%发给 - 工龄满 3 年工资按 70%发放 - 工龄满 3---5 年工资按 80%发放 - 工龄满 5 年以上工资按 90%发放 4-2-4 正式职员申请可享受公司每年提供的常规体检一次 4-2-5 全勤员工月午餐补贴 120 元 4-2-6 员工生日公司将为其订做贺卡一张，生日蛋糕一个以示祝福。 第五部分 差旅报销办法 5-1 原则： 差旅费用实行总额包干，节约归己，超支不补 5-2 标准： 级别 地区 交通费 住宿费 餐费 业务费 沿海城市 实支 实支 实支 实支 内陆城市 实支 实支 实支 实支 部门经理以 沿海城市 实支 250 元/天 实支 实支 内陆城市 实支 150 元/天 100 元/天 实支 沿海城市 实支 150 元/天 80 元/天 实支 内陆城市 实支 100 元/天 80 元/天 实支 经理级以上 上 普通员工 说明： * 职员出差前应填写出差申请单，出差期限由派遣主管视情况事先核准 * 出差人员持标准的申请单可向财务部借相应数额的差费，出差回来后必 须在 一周内填写出差报销单并结清手续。如无特殊情况又未能在一周内 结清差费 财务部有权暂停支付其工资，等报销完再核付 * 出差人员可乖坐火车、轮船、飞机等交通工具，由派遣主管根据任务需 要在 出差申请单中审定，费用实报实销 * 出差期间因公支出下列费用，可实报实销 -乖坐出租车按发票面值 -因公长途电话费按电信局收据为凭 -因公宴客费用，按正式发票为准 第六部分 安全卫生 6-1 公司内严禁吸烟 附： 公司禁烟通知 自 年 月 日起严禁在公司、办公场所、上班时间内吸烟。违者一次罚款人 民币 50 元，当场付清。如经理办、市场部、会议室有客户要求吸烟者，仅限 在本部办公室内，公司职员不得陪抽，如违反，按规定处罚！ 6-2 非电气作业人员不得装拆修理电气设备 6-3 爱护公司公物，注重所有设备的定期维修保养，节约用水、用电、易 耗品 6-4 养成卫生，不随地吐痰，不乱丢纸屑，烟头、杂物，如在公共场所发 现有纸屑、杂物等，应随时捡起放入垃圾桶，保持公司清洁 6-5 应急电话： 市内触电急救：7215xxx 市内伤病急救：7213xxx 火警： 119 匪警： 110 第七部分 保密 7-1 总则 7-1-1 公司秘密是关系公司权力和利益，在一定时间内只限一定范围的 人员知悉的事项 7-1-2 公司全体职员都有保守公司秘密的义务 7-2 保密范围 7-2-1 经营信息 * 公司重大决策中的秘密事项 * 公司尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经 营决 策 * 公司内部掌握的合同、协议、意向书及可行性报告、主要会议记录 * 供销情报及客户档案 * 公司财务预决算报告及各类财务报表、统计报表 * 公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息 * 公司职员人事档案、工资、劳务性收入及资料 * 公司内部管理制度 7-2-2 技术信息 * 各类技术资料 * 职员在工作期间完成的技术成果及著出的论文、著作、书籍或在工作 期间 总结、觉察到信息均属公司 7-2-3 其他经公司确定应当保密的事项 7-3 公司秘级的确定 7-3-1 公司经营发展中，直接影响公司权益的重要决策文件及技 术信息 资料为绝密级 7-3-2 公司的规划、财务报表、统计资料、重要会议记录、客户资料、 经营状况、管理制度等为机密级 7-3-3 公司人事档案、合同、协议、职员工资、尚未进入市场或尚未公 开的各类信息为秘密级 7-4 保密措施 7-4-1 属于公司秘密的文件、资料和其它物品的制作、收发、传递、 使用、复制、摘抄、保存和销毁，由经理办专人执行 7-4-2 对于密级的文件、 资料和其他物品，必须采取以上保密措施： * 非经总经理或主管副总经理批准，不得复制和摘抄 * 收发、传递和外出携带，由指定人员担任，并采取必要的安全措 施 * 在设备完善的保险装置中保存 7-4-3 属开公司秘密的设备或产品的研制、使用、保存、维修、销毁， 由公司指定专门部门负责执行，并采用相应的保密措施 7-4-4 在对外交往与合作中需要提供公司秘密事项的，应当事先经总 经理批准 7-4-5 不准在私人交往和通信中泄露公司秘密，不准在公共场所谈论 公司秘密，不准通过其他方式传递公司秘密 7-4-6 公司工作人员发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立 即采取补救措施并及时报告总经理办公室 7-5 责任与处罚 7-5-1 出现下列情况之一者，给予警告，并扣发工资 10-500 元 * 泄露公司秘密，尚未造成严重后果或经济损失 * 已泄露公司秘密但采取补救措施的 7-5-2 出现下情况之一的，给予辞退并酌情赔偿经济损失直至追究法律责 任 * 故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济损失 * 违反本保密制度规定，为他人窃取、刺探、收买、或违章提供公司 秘密 的 * 利用职权强制他人违反保密规定的 第八部分 行为规范 您的仪容： 衣着整洁 修饰大方 精神饱满 您上班时： 不迟到 不串岗 不怠工 不务私 您下班时： 不早退 不拖拉 关好水电门窗 保证安全 您打电话时： 不闲谈 不泄密 您接电话时： 先答"您好，亚桥公司" 您开会时： 准时到场 认真记录 积极参与 您与同事们： 不过问工资、奖金及其它机密事宜 不传递小道消息 主动关心和帮助别人的病痛疾苦及其它困难 第九部分 附则 9-1《职员手册》为公司内部管理资料，属机密文件，职员只可借阅，不 可抄袭、翻印、私存、泄露。如有泄密，公司将根据保密制度给予相应惩罚直 至追究法律责任 9-2 本手册解释权归公司经理办公室 注：公司正式职员：指试用期满，与公司正式签订聘任合同 5 年以上 的专职人员。（兼职、临时工、签约不足 5 年均为非正式职员）
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公司员工手册
XX 公司员工手册 致全体员工 欢迎您加入 XX 大家庭，愿 XX 的工作成为您事业的新起点。 本《员工手册》中所列规章制度是根据国家有关法规，结合公司实际而制定，旨在帮您快速了解新的 工作环境，告诉您一些必须了解的信息，从而使您尽快融入到公司中来。它也是我们 XX 对员工管理的基 本准则，请您仔细阅读。经常重温本手册会帮助您在 XX 充分发挥自己的才能。 我们期待您在公司和谐、向上、创新的工作环境中一展才华，创造公司和个人事业的辉煌未来！祝您 工作顺心、愉快！ 1 仪表、仪态规范 1.1 员工应注意个人行为举止，保持仪表整洁，不穿奇装异服。 1.2 上班时，仪表以及服饰应保持庄重、整洁、大方、得体；在车间上班的员工均应按要求穿着工装。 1.3 员工应注意坐姿，上身挺直，与他人谈话时用语礼貌，两腿不得翘叠和晃动。站立时应挺胸、收 腹，不得叉腰、抱肩，不得倚靠它物。 1.4 女士不宜佩戴过多或夸张的首饰，不得浓妆艳抹。 1.5 男士不蓄长胡须、不留怪异发型。 2 通用行为规范 2.1 遵守作息时间，严格执行请销假制度。 2.2 出入厂门应文明礼让，有序进出；骑摩托车或自行车必须从东门出入，骑车进出厂门要 下车推行；机动车出入厂门要减速慢行。 2.3 上班时间不随便出厂门，有事外出需经单位主管许可。 2.4 日常工作和生活中要言谈文明；公共场所举止文明，不勾肩搭背、不打情骂俏、不大声喧哗。 2.5 文明用餐，用餐完毕将餐具整齐放置在指定处，不把餐具带离餐厅。 2.6 下班前负责整理本岗位设备、地面卫生，保持工作环境干净整洁。 2.7 自觉保持卫生间设施清洁，不乱涂乱画，不乱扔乱挂，节约用水和用纸。 2.8 自觉抵制打架斗殴、赌博及从事迷信活动。 2.9 自觉维护宿舍卫生，遵守宿舍管理规定，做到宿舍内物品摆放有序，不在宿舍内乱扯电源。 3 工作行为规范 3.1 工作期间不能玩手机游戏和电脑游戏、不得上与工作无关的网、聊天、吃零食等。 3.2 工作期间精神饱满，不得睡觉、闲聊以及做与工作无关的事。 3.3 对待外来人员要文明大方、不卑不亢，高度维护公司形象。 3.4 下班要及时关闭门窗及电脑、空调等用电设施的电源,适时使用和关闭照明电源。 3.5 如发现可疑人物、偷盗行为、火警或其它安全事件，应及时采取措施并向安保课报告。 4 生产车间员工行为准则 4.1 进入生产厂区必须正确穿戴工作服，按要求佩戴好劳保用品。 4.2 工作场地严格按现场管理规定执行，保证现场“物有其位，物在其位”。 4.3 严格按照工序操作规范、工艺规程、质量标准进行作业，控制质量指标，杜绝人为质量 问题。 4.4 按照设备保养相关要求进行设备保养维护。 4.5 工作期间严格遵守公司的安全生产规程及各项规章制度，树立强烈的安全意识。 4.6 服从车间领导的安排，接受职能部门的监督检查。 4.7 未经批准，不带外人进入车间。 5 会议规范 5.1 爱护会议室的设施及物品。 5.2 保持室内清洁，会议结束后，应将桌椅归位、把自己的物品（笔记本、水杯等）拿走。 5.3 在会议开始前 5 分钟进场，不迟到，不早退。 5.4 保持会场肃静，会议期间不会客，不接打手机，手机设置为静音或震动状态，如有重要 事项，需经主持人同意后到会场外接打电话。 5.5 会上未议定或议定尚需保密的事项不得外传。 6 职业操守准则 6.1 不打听、不猜测、不传播小道消息；未经批准，不擅自复印或拷贝公司文件。 6.2 在与外界接触时，不擅自讨论定价政策、合同、成本、存货、市场和产品等相关信息和 机密。 6.3 离职时，必须归还持有的公司文件和任何含有公司信息的媒介，不泄露和使用公司的商 业信息。 6.4 实事求是地提交各种报告（如工作记录、述职报告或报销票据等）。 6.5 不挪用公司财物，偷拿产品及公物，做有损企业利益的事。 6.6 领导应尊重、关爱下属，一视同仁；下属应严格服从、认真执行领导的工作安排。 6.7 对员工的管理以鼓励和激励为主、以处罚为辅。对员工的处罚必须有理有据、公平公正 且与当事者进行充分沟通，确保达到教育的目的。 6.8 同事之间应坦诚沟通、共同进步；同事之间男女关系要健康，不落入低俗；同事间人情 往来要健康，不落入庸俗。 拟补充： 1、做每一件事，说每一句话前，都应该先考虑一下是否符合我们企业的宗旨和精神。 2、员工未获公司书面批准，不得在外兼任任何获取薪金的工作。 3、上班时间应坚守工作岗位，需暂时离开时应与同事交代；离开公司外出，应向部门主管说明。 4、路遇客户与上级时要主动让路，并且礼貌用语。
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