某电气有限公司员工手册(DOC 37页)
GE 员工手册 欢迎辞 欢迎您加入通用电气（中国)有限公司的大家庭！ 本员工手册旨在帮助您了解新的工作环境，从而使您尽快与公司融为一体。 本手册让您了解通用电气公司的组织结构、管理哲学和公司价值等有关情况，帮助您理解就 职于通用电气（中国）公司的各项条件及要求。 本手册还可以使您了解公司的方针政策和全体员工必须遵守的各种规章制度。 本手册只是指南。如对手册所述的方针政策和规章制度有任何疑问，请与部门经理或人力资源 部联系。 祝愿您在通用电气公司工作期间事业有成！ 董事长兼首席执行官 本手册的解释权归通用电气(中国)有限公司人力资源部所有。 本公司有权在必要时随时对手册的内容进行删除、修改或添加,并在公司内部网公布。更新 及修改将不再另行通知。生效日期以网上公布日期为准。 人力资源部 1 内容目录 内容序号 I. 通用电气（中国）有限公司的价值观 1 II. 通用电气（中国）有限公司的目标 2 III. 公司概述 3 3.1 通用电气公司（GE） 3.2 通用电气公司的全球组织结构 3.3 通用电气公司在中国的历史 3.4 通用电气（中国）有限公司 3.5 通用电气（中国）公司的职能 IV. 诚信：GE 公司的方针 4 4.1 遵守职业道德的业务活动 4.2 利益冲突 4.3 公平竞争 4.4 卫生、安全及环境保护 4.5 保密 V. 聘用与离职 5 5.1 就业机会均等 5.2 录用 5.3 条件及要求 5.4 新员工培训 5.5 试用期 5.6 个人档案 5.7 晋升和调动 5.8 终止劳动关系 附录：内部工作职位选定制度 VI. 工作时间 6 6.1 工作时间 6.2 出勤 6.3 加班 VII. 报酬 7 7.1 政策 7.2 工资和福利津贴 7.3 第 13 个月奖金 7.4 离职金 2 7.5 个人所得税 7.6 发薪日 VIII. 休 假 8 8.1 法定节假日和 GE 公司假日 8.2 年休假 8.3 病假 8.4 婚假 8.5 丧假 8.6 探亲假 8.7 产假 IX. 员工福利 9 9.1 法定福利 9.2 医疗期 9.3 事故死亡及伤残保险 9.4 医疗保险制度 9.5 储蓄福利计划 X. 员工培训与发展 10 10.1 培训指导思想 10.2 辅助教育计划 10.3 培训内容 10.4GE 公司年度规划程序 10.5 年度人力资源项目评审 10.6 在职经理个人评定 10.7 背对背评审管理人员 XI. 奖惩制度及其他 11 11.1 奖赏制度 11.2 申诉不满程序 11.3 违纪处分 11.4GE 中国员工休闲俱乐部 XII. 办公室规章 12 12.1 一般规章 12.2GE 公司设备/财产/场所/设施的使用/维护 12.3 安全和保安 12.4 电话系统 XIII. 结束语 g I. 通用电气公司的价值观 3 GE 领导人...永远保持坚定的诚信： · 以极大的热情全力以赴地推动客户成功 · 视“六个西格玛”质量为生命...确保客户永远是其第一受益者 ...并用质量去推动增长 · 坚持完美，决不容忍官僚作风 · 以无边界工作方式行事，永远寻找并应用最好的想法而无需在意其来源 · 重视全球智力资本及其提供者...建立多元化队伍去充分利用它 · 视变革为可以带来增长的机会，例如“电子商务” · 确立一个明确、简单和以客户为核心的目标...并不断更新和完善它的实施 · 创建一个“挑战极限”、振奋、不拘形式和信任的环境...嘉奖进步...颂扬成果 展示...永远保持对客户有感染力的 热情 ... GE 领导人所要求的四个方面(4E's): ――具有迎接并应对变化速度的个人活力... ――有能力创造一个氛围以激励他人 ――面对艰境勇于作出果断决定的锋芒 ――及始终如一执行的能力 · II.通用电气公司的目标 九十年代，通用电气公司的目标是，对竞争者和供应商们要以大公司自居，而对客户和员工们 则以小公司自居。 小公司的特点是： · · · · · · · 不拘泥于形式 以切实可行的构思推动增长 动员一切力量 奖励优胜...否则就会失败 开诚布公地进行交流 对客户了如指掌 行动神速 通用电气公司 4 公司概述 3.1 通用电气公司 历史 通用电气公司（GE 公司)的历史始于托马斯.爱迪生。他在 1878 年创建了爱迪生电气照明公 司。 1892 年，爱迪生通用电气公司与汤姆森- 休斯顿电气公司合并，成立了通用电气公司。 通用电气公司概况 通用电气公司是一个集技术、制造和服务于一体、从事多种经营的公司。 在整个世界范围内，它都致力于成为所经营每一业务领域中的头号强手。 这些领域包括： 飞机发动机、广播事业(NBC)、 工业系统、金融服务、动力系统、信息服 务、照明设备、运输系统、家用电器、医疗系统和塑料工业。 杰克·韦尔奇先生是通用电气公司的董事长兼首席执行官。 通用电气公司在世界 100 多个国家开展业务活动， 其中包括在 26 个国家运作的 270 个厂。 2000 年数字:单位: 百万美元 销售收入 129,853 净利润 12,735 已分配红利 5,647 每股 净利润 1.27 已分配红利 0.57 现有营业利润率 18.9% 3.2 通用电气公司的全球组织结构 通用电气公司由 11 个主要业务部门组成。 每一个部门都有自己的总裁和首席执行官。 但是，通用电气公司使用的术语是“整体化的多样性”,意思是，尽管每一业务部门各不相同， 但它们都完整地结合于通用电气公司大家庭中。在某些方面，每一部门独立开展业务可以取 得更佳效果。但在另外一些方面，它们之所以能够取得成就，是因为他们是通用电气公司这个大 整体中的一员。 因而，有几方面辅助性业务，是为促进通用电气公司各业务部门活动的整体性而开展的。 通用电气公司在全世界 100 个国家， 雇佣了约 30 多万名职工, 这些职工中，大约 1％的人 从事高层管理工作或领导工作。 组织结构表 股东 5 董事会 3.3 通用电气公司在中国的历史 早在 1910 年， 通用电气公司就开始同中国发展贸易，当时是在中国最 活跃、最具影响力的外国公司之一。通用电气公司的业务活动不仅包括产品销售，还有灯泡的 生产，以及电厂投资。通用电气公司当时在中国的知名产品有电扇、冰箱和蒸汽机车等。 1925 年，通 用 电气 公司兼并了慎昌洋行（ ANDERSON － MEYER COMPANY）。该 公司系由丹麦商人于二十世纪初在中国建立。该洋行早于 1906 年就在上海建立了制造业，并为中国的电力工业提供安装和维修服务。 1929 年，通用电气公司投资创办了上海电力公司。该公司被认为是当时中国最大的外国企 业。位于长江口的崇明岛使用了两台由通用电气公司制造的气轮发电机，一直工作到 1992 年 7 月才退出使用。这两台 10 兆瓦气轮机是由通用电气公司 Schenectady 工厂制造的，大 概要算世界上运转时间最长的发电机组了。 1979 年， 通用电气公司在北京设立了代表处， 重新建立了与中华人民共和国的业务交往。 1994 年 12 月，通用电气（中国）有限公司在华建立。该公司作为通用电气公司在华投资 工具，同时为公司在华 子公司或合资公司提供服务其中包括货币管理、营销、采购，以及 售后服务。 通用电气公司在华绝大部分人员皆属于通用电气（中国）有限公司。 3.4 GE 中 国 “GE 中国”指的是，通用电气公司通过其代表处或通用电气（中国）有限公司，在华合法注 册的各个公司。它由所在国执行官（NX）及他/她的员工们所代表。 GE 中国在五个重要领域内，与通用电气公司的主要业务部门进行合作。 1. GE 中国在行政管理方面代表通用电气公司的利益，并负责向通用电气公司各业务部门提 供辅助服务和建议。 2. 通用电气公司一贯寻求扩大在整个世界范围内的业务运作。为此，GE 中国协助各业务部 门在华寻找合作伙伴、建立技术联系及进行谈判。 3. 经济的发展使国界迅速消失，具有时间竞争力已成为企业生存的关键。通用电气公司意识 到，必须录用和培训能够在国际环境中有效运作的管理者。GE 中国积极制定规划,以寻找那 些我们称之为具备“全球头脑”的人才。一旦发现这样的人才，公司将大量投资于培训、职业 开发和交流项目，并为那些最能干的人提供一展才华的管理国际市场的机会。 4. GE 中国积极支持管理人员培训计划，为中国客户、合作伙伴和政府机构培训管理人才。 5. 最后，在增长迅速的世界市场中，GE 中国有责任为通用电气公司开拓市场和开发业务资 6 源，最大限度地抓住各种激动人心的市场机遇。 3.5 GE 中国的职能 地区办事机构 · · · · · · 在业务部门拟定区域性市场开发或发展战略时，给予有效倡导和积极支持； 为业务部门确定、评价及促进各种业务机遇； 与客户和政府部门保持重要联系，体现通用电气公司作为良好法人和合作伙伴的形象； 促进业务部门与 GE 国际部建立和保持有力的联系； 提供领导力量，发展由中华人民共和国公民组成的杰出队伍； 为地区办事机构提供与员工交流的机会。 市场开发 在业务部门开发中国业务时，给予合作和支持，其中包括收集和分析信息、就项目 进行谈判和认可，寻找新的业务机会，以及解决所提出的具体问题。 · 人力资源 为 GE 在中国实现业务宏图,制定与推广各种人力资源策略与方针; 为所在国执行官和 GE 国际部在中国的工作人员提供各种人力资源服务； · 为业务部门提供各项人力资源服务： －提供招聘及人力资源管理服务 －制定具有竞争性的薪酬福利制度 －提供集中培训及为培训发展项目提供重要服务 －建立人力资源有效流程和管理制度 －建立员工交流机制 －提供人才市场信息 · · 法律事务 就 GE 中国各机构进行的业务活动，向所在国执行官和 GE 中国工作人员提供广泛的 法律服务； · 在业务部门为开展中国业务提出要求时，提供具体的法律服务； · 在廉正教育和遵纪守法方面发挥重要作用。 · 财务、税务与行政后勤 帮助 GE 中国和业务部门了解中国的财政和投资政策及规定，协助业务部门制定中 国的财务战略； · 为 GE 中国、业务部门及工作人员在中国已经开展的业务和准备进行的新项目，提 供一切与财务相关的服务； · 在廉正教育和财务运营方面发挥重要的督促作用; · 7 为 GE 中国各业务部门在华开发业务提供税务方面服务； · 为 GE 中国所有工作人员和业务部门提供综合财务和行政服务,包括： · 为保证一切与 GE 中国相关的 GE 中国和业务部门业务活动得以顺利有效的开展，对 资金和设施进行合理的管理； · 在中国员工的福利待遇、外国员工的生活照顾、业务差旅费报销及办公设施和用具 的提供等方面提供财务和行政服务； · 确保 GE 中国工作人员遵守财务制度。 · 政府事务 了解、分析对公司经营发展有关的各项改革、规定，及时为公司高层部门提供准确 信息。对公司遇到的政策问题，及时与政府沟通以求得到支持； · 作为公司与政府的联络窗口和桥梁，与中央和地方政府建立和保持良好的合作关系。 负责联络、安排公司高层和各级政府领导人的会见； · 支持公司各部门的业务发展。对一些需要政府审批和协调的项目给予积极的配合。 · 传媒与公共关系 取得中国公众对公司的认知和提高 GE 的整体形象； · 发展、建立、维持与主要媒体的关系，传播 GE 公司的管理哲学和经营管理理念； · 为 GE 中国、GE 各业务部门提供媒体、出版、公关活动、展览等传媒与公共关系支 持和服务。 · IV. 诚信：GE 公司的方针 诚信是 GE 公司取得业绩的基石， 使我们能够提供优质产品和服务、 与客户和供应商建立坦诚的关系， 并在竞争中不断取胜。GE 公司信守道德，以寻求竞争 的优势。 GE 大家庭中的每个成员， 都有责任遵守我们的行为准则： · · · · · · 遵守一切适用的、指导我们公司全球业务经营活动的法律和法规。 处理所有 GE 业务活动和业务关系时，要诚实、公正和可靠。 避免任何公私利益冲突。 培育公司内部人人机会平等的氛围。 致力于保障工作安全，保护环境。 通过各级领导的努力，建立并维护一个人人认同、推崇正直行为并身体力行的公司文化。 《诚信精神与政策－我们的承诺》对 GE 公司的行为准则作了更为详尽的介绍。员工应人手 一册， 并熟知其内容。 以下简介其中最重要的方针。 4.1 与客户和供应商的关系 8 â不当支付 •;绝不可以提供或给予任何人士贿赂或回扣。 •;作出合理判断，不要给人行贿错觉。̶ 6;;聘用有良好声誉的代理和事务所。 •;商业应酬要合法、合理并合乎客户及所在部门的规定。 •;GE 不向政治党派或竞选人提供资助。 â国际贸易管制 •;了解和遵守与国际贸易和国际金融交易有关的法律。 •;留意美国法律和当地法律之间的任何明显冲突，立即将这种情况报告给当地的法律 顾问。 •;不参与美国法律禁止的贸易抵制。̶ 6;;留意是否有违反法律和 GE 政策的行为。 â防范洗钱 •; 遵 守 - 禁止接受犯罪所得的法律。 - 要求上报涉及现金、特定货币工具的交易或可疑交易的法律。 •;了解你的客户：遵守业务部门的程序以核实客户、商业伙伴等的合法性。 •;对支付方式的限制：理解关于现金、第三方支票、多种汇票等的限制。& #8226;;学会识别可疑的交易。 •;如果你看到了可疑迹象/交易－在完成交易前提出你的疑虑。 â隐私权 •;遵守所有适用的保护消费者的法律和保护隐私和数据的其他法律。 •;了解并遵守你的业务部门关于保护隐私和数据的实施程序。̶ 6;;仅将个人消费者信息用于合法的、经许可的目的。 •;确保按照相关的隐私权的通知和程序处理个人消费者信息。 •;维持个人消费者信息的安全性，包括储存于电脑里的信息。 â与供应商的关系 •;要合法、公平及有效地发展与所有供应商的关系。& #8226;;争取供应商的支持，在竞争中立于不败之地。•; 只要具有竞争性，尽量使用 GE 本身的产品和服务。•; 尊重供应商的知识产权和合法的商业秘密保护要求。 •;只与既遵守适用的当地法律，同时又遵守 GE 有关平等雇用机会、环保、健康和安 全等规定的供应商交往。 9 4.2 与政府部门交往 â与政府部门交往 •;按照最高道德标准与一切政府代表进行贸易，并遵守适用法律，包括有关政府交易 的特别要求。 •;在与政府官员/部门交往时，做到真实准确。 •;采用有效的程序以确保：1)报告、证明书、声明和建议是现行的、准确的和完整； 2)对合同的要求进行清楚界定，并与负责合同执行的人士进行充分交流。 •;未经有授权的政府官员书面批准，不得擅自替换合同中规定的产品或服务或偏离合 同要求。 4.3 全球性竞争 â遵守竞争法律 •;遵守对 GE 有影响的一切竞争法律，以及法令或命令。 •;不得与竞争对手协议以共谋操纵产品价格、销售条款及条件、成本、利润幅度或其 它竞争事项。 •;避免让人误以为有不正当协议或谅解，尽量将与竞争对手的联系降低到最小程度， 保证与竞争对手的联系都有合法的理由。 •;在达成可能影响竞争的协议之前，请教公司的法律顾问： -例如，与客户或供应商达成协议，限制任何一方购买、使用或转 售任何产品的自由。 •;了解并遵守所在业务部门关于以下事项的规定： -起草与竞争者之间的合同 -收集和处理竞争信息 -参加行业协会和标准制定组织 4.4 在 GE 社区 â环保、健康与安全 •;遵守保护和加强健康、安全与环境的法律和公司政策。 •;创造和保持一个安全的工作环境。 •;避免工伤。 •;尽量减少废物和排出物及使用有毒材料。 •;有效解决以往遗留下的问题。 •;与社会合作保护环境。 •;消除 GE 产品和服务中的不合理风险。 â公平雇用机会 •;遵守一切适用的劳动和雇用法律 1 •;平等对待全体员工，不考虑种族、肤色、宗教、国别、性别（包括是否 怀孕）、 性取向，年龄、残疾、退伍军人身份或其它受法律保护的特征。 •;将成绩、资格及其它与工作有关的条件作为唯一基础，作出与雇用有关的决定。& #8226;;提供一个没有骚扰的工作环境，诸如因为某位员工的种族、宗教信仰、性别等而对 他或她进行的骚扰。 •;根据适用的公司准则和程序，尊重员工的隐私权。但在努力维护员工隐私权的同时， G E 有权按照适用的法律规定监督对公司财产和资源（诸如电脑、电子邮件、电话、专有信息 等）的使用。 4.5 保护 GE 资产&a circ;避免利益冲突 •;避免可能与你的工作职责或 GE 利益发生冲突或似乎发生冲突的行为或关系。 226;;不要滥用 GE 的资源、知识产权、工作时间或设备（包括办公设备、电子邮件和计算 机）。 •;在接受其它公司或非赢利机构的管理职位或董事职位前，要获得必要的批准（参见 关于需要获得的批准之级别的政策）。 •;不要接受关于购买某公司首次公开上市时发行的”朋友和家庭股票“的优惠，如果你 在 GE 的商务活动中与该公司有业务联系。 •;假如你在公司以外的活动、财务利益或关系有可能与公司利益发生冲突，应书面披 露。 â财务控制 •;遵守 GE 的会计政策、被普遍接受的会计准则以及适用的法律法规。 •;保存完整、准确的帐册和记录。 •;保护公司财产的安全。 •;只有在经适当授权后，才向外披露财务资料。 •;允许公司审计人员审查你的财务档案。 â内幕交易与泄露股票内幕信息 •;如果得悉公司重要的未公开信息（内幕信息），绝对不可以买卖该公司的股票 （包括 S&SP 和其他员工持股计划）和其它证券。 •;绝不根据内幕信息建议别人买卖股票。 •;如果内幕信息有可能被用于不正当交易，便不要向他人透露。 •;在参与上市公司交易时，应该保密。 •;不要买卖与员工在 GE 的商务活动中有业务联系的公司的“朋友和家庭股票”。 â知识产权 1 •;明确具有重要商业价值的 GE 知识产权并加以保护，例如可申请专利的发明和商业 秘密。 •;在进行下列活动前，先咨询公司的法律顾问： -索取、接受或使用他人的专有信息 -向外人披露 GE 专有信息 -允许第三方使用 GE 知识产权 •;了解你在 GE 工作期间，如果有新的发明和创意，你对公司应当承担什么责任。 •;在使用 GE 的主要商标和商号时要遵守 GE 公司形象手册中规定的准则。̶ 6;;遵守公司”知识产权“管理程序和”商号、商标和 GE 公司形象方案“。 ***员工对公司的这些原则有何问题或异议，请向 GE 中国的法律顾问、公司诚信疑虑受理 人(China Country Ombudsperson)800－810－0665，或地区机构经理咨询和澄清。 V. 聘用 5.1 就业机会均等 GE 公司的政策是，不分种族、肤色、宗教信仰、性别或资历地挑选、雇佣、培训、酬报、 提升和调动员工，并在符合各种法律、法规以及合同要求的情况下采取积极措施实现这些目标。 5.2 录用 5.2.1 欲到 GE 中国求职的申请者，应从 ge-china 向 GE 中国人力资源部申请。该部的职能 是促进录用程序的实施。 公司也欢迎和鼓励员工推荐候选人。 5.2.2 为了促进每一个员工在事业上的发展，将他/她的潜力真正发挥出来，凡在 GE 公司现 岗位连续工作满 12 个月的员工，都有资格通过“内部工作职位转岗申请程序”申请新的工作 机会。无论是内部候选人，还是外部候选人，都应按预先确定的审查程序加以考虑和评价。 最终的选择则依候选人的资格是否满足工作需要而定。经理有责任支持本部门员工在事业方 面的计划和发展。具体细节请参见附件“内部工作职位转岗申请程序”。 5.2.3 应该避免内部以不正当手段获取职位。 员工有义务将自己感兴趣申请的新工作职位情况，在应聘之前通知主管经理和人力资源部。 对内部工作职位选定，无论正式或非正式，用人部门经理都必须与人力资源部协商而定。 5.3 条件和要求 5.3.1 所有入选的人在办理录用手续前，必须提供原单位解除劳动关系证明书及其它相关证 明，如工资、学历、证书等证明文件，并通过指定医院的健康检查。公司将视具体情况向其前 公司进行核实。 5.3.2 一般说来员工年龄必须达到 16 周岁或以上,具有中华人民共和国认可的有效身份证明。 1 5.3.3 所有正式员工必须与通用电气(中国)有限公司签定劳动合同。 本手册将对合同中劳动条件和规定予以详细说明(业余工包括但不限于退休职工，下岗工人， 小时工，暑期工可以签订专项协议书)。 5.4 新员工培训 每一个新员工在被录用的头三个月内，都要参加由公司组织的就职教育和由人力资源部举办 的综合性新员工培训。 5.5 试用期 按照《劳动法》的规定，劳动合同期限在六个月或以下的，试用期为十五日;劳动合同期限 在六个月以上一年或以下的，试用期为三十日, 劳动合同期限在一年以上两年或以下的，试用期为六十日。两年以上的，按当地劳动规定执 行。 直接主管经理应对试用作出评定，填具“试用评定表”,确定试用结束。 5.6 公司人事档案 公司认为，对人事档案进行恰当的管理十分重要。因为它体现了公司对每个员工的重视。为此， 每位员工都有责任: 在劳动关系开始前，真实地填写 GE 公司员工表。提供不正确或虚假情况的视为违 反诚信方针，并可作为被解雇的理由。 · 员工表中所填情况发生任何变化时，及时填写“个人情况更新表”,通知直接主管经理 和人力资源部。 · 对个人情况保守秘密。 · 除业务所需，不得私下打听他人的个人情况。 · 5.7 晋升和调动 公司根据员工工作表现和工作能力可调整其工作岗位和职务。如被晋升或调动，直接主管经 理应该将晋升或调动情况通知员工，填写“员工晋升或调动表”,送交人力资源部，载入公司 人事档案。 5.8 劳动关系终止 5.8.1 在试用期内不符合录用条件的，可以随时终止劳动关系。 5.8.2 试用期圆满结束后，双方可以根据劳动法的规定提前 30 天书面通 知或以等同于通知的支付方式，解除劳动关系。 1 附录：内部工作职位选定制度 方针 建立内部工作职位选定制度系基于公司对促进员工个人事业发展和发挥其潜力的信念。公司 内部或外部候选人将一视同仁，最终的选择依候选人资格是否适合工作要求而定。 支持和尊重员工个人事业的发展，是管理者的责任。因此，一旦部门内工作按排就绪，管理 者有义务促成员工的顺利调动。 申请人有责任将其感兴趣并准备申请的内部工作职位的情况报知上司批准并呈交人力资源 部。 资格 员工必须在现岗位工作至少 12 个月，方可申请其他部门工作职位。 通知 大多数有关职位空缺的信息都将公开告知员工。 程序 申请的员工应该通知自己的上司并得到批准，填写内部工作职位申请表，连同履历一并交予 人力资源部。人力资源部将协调选定工作。 人力资源部的职责： · 审查申请，决定员工是否有资格申请相关职位； · 安排面试、进行挑选、测试及核实情况; · 如申请获准，与用人部门经理和原部门经理就工作安排及调整日期进行协调，以保 障顺利调动; · 如申请未获准，将结果通知员工; · 工作职位申请出现纠纷时，协助用人部门经理和原部门经理解决问题。 原部门经理的职责 · 支持员工个人事业发展，在整个过程中与人力资源部进行协调; · 原部门经理应对申请者个人事业发展提供咨询意见; · 原部门经理还应该与用人部门经理商讨申请者的工作情况，以及其未来发展的潜力; · 与用人部门经理协调调动日期，促成调动;新单位录用之后，当事人一般在 30 日内到 达新岗位。 用人部门经理的职责 · 在整个过程中与人力资源部及原部门经理协调; · 促进两部门间的顺利调动；如经过面试选定了合适的内部候选人； · 用人部门经理应该与原部门经理先协商调动日期，再提出条件;根据本部门要求，向 未获准申请者提出指导和努力方向。 1 VI 工作时间 6.1 工作时间 工作时间分为定时工作时间和不定时工作时间两种。 6.1.1 定时工作时间 正常办公时间为: 星期一至星期五 8:30-17:30 午餐时间 12:00-13:00 根据工作性质的业务需要，员工的工作时间可能会不同于正常工作时间。遇有这种需要，应 先与员工商量，并由业务经理在劳动协议中注明。 适用于定时工作制的员工包括但不限于行政、 秘书、 办事员和辅助人员( 统称 Non-Profes sional 员工)。 6.1.2 不定时工作时间 以下情况实行不定时工作制： l 工作结果无法按标准工作时间衡量 l 需要机动工作时间 l 适合和其他生产经营特点、工作特殊需要或职责性质 适用不定时工作制的员工包括但不限于销售人员、技术维修、服务工程师、研发人员、高级 管理人员(统称 Professiona 员工)。不定时员工编制已经当地劳动行政部门批准。 不定时工作制员工上班时间为上午 8：30。 6.2 出勤 一日之始及午餐后按时上班，是公司的规章制度之一。假使不能按时上班， 员工有义务尽 快预先通知上司，说明缺勤理由和预计上班时间。 如不事先通知（除紧急事件外）并获批准即缺勤，则视为旷工。 不事先通知且事后无正当理由不出勤连续三日或以上者，将构成重大行为过失。公司有权对 其作出辞退处理决定。 6.3 加班 此项适用于定时工作制的员工加班。有时为满足业务和工作职责需要，公司管理人员可以要 1 求员工加班（每月一般不超过 36 小时）。若不能安排员工补休的则按加班时间支付加班报酬。 加班报酬按以下方式计算: 每个工作日超过 8 小时或每个工作周超过 40 小时, (从 17:30 开始加班) 周一至周五:每小时工资的 150% 周末休息日及 GE 公司假日:每小时工资的 200% 法定节假日:每小时工资的 300% “每小时工资”是按本人月基本工资或当地政府规定除以 167.4 小时(20.92 日 x8 小时)计算的。 员工需要加班的，必须事先得到直接主管经理批准。 不定时工作人员，鉴于其工作职责的性质，公司不支付除工资以外的加班报酬。 6.4 加班出租车费报销: 员工在星期一至星期五加班超过晚上 8:00，或周末和节假日超过三小时的情况下，可以报销 住地和办公地之间的实际出租车费。 VII. 报酬 7.1 政策 为吸引和保留高素质员工并贯彻总公司的报酬宗旨，公司根据每一个职位所要求的知识技能、 经历及教育等情况，向员工支付有竞争力的工资。 加薪将根据表现、公司经营状况、劳动力市场等因素而定。工作表现是决定工资水平与加薪的 基本因素。 7.2 工资和福利津贴 公司每月支付的现金包括两部分(参照劳动合同): (1) 基本工资：即每月支付给员工的基本工资。 (2) 福利津贴（交通补贴除外）：按工资的百分比计算,用以补贴员工各项有关开支包括国家 规定各项补贴(参照劳动合同)。 7.3 第十三个月奖金 7.3.1 资格 凡每年 12 月 31 日在现行工资册上有名的正式全日制员工，有资格得到第十三个月奖金。12 月 15 日以后加入公司的员工，无资格获得该年的奖金。对给不遵守劳动纪律受处分或被解 雇的员工，部门经理有权不发此奖金。凡遇此情况该员工的部门经理应以书面形式通知员工并 送人力资源部备案。 1 7.3.2 计算方法 12 月份工资和福利津贴总额除以 12，再乘以该年度连续工作的月份数。 如在某个月份中间开始工作： · 某月 15 号或以前开始工作者，算一个整月。 · 某月 15 号以后开始工作者，该月不计算在内。 当年度累计病假超过 30 日历天或不带薪休假长达 20 日历天以上者，不享受该奖金。 7.3.3 发放 人力资源部将就通知发放该奖金，以确保其正确及时。财务综合 部核计奖金，并于 12 月底发放。员工有义务就该收入支付个人所得税。 7.4 提前解除劳动合同和经济补偿金 7.4.1 被提前解除劳动合同的员工，在完成公司的“离职核验单”以后，会从公司一次性收到 经济补偿金。该经济补偿金将由公司汇入员工的工资帐户。 7.4.2 公司应根据员工在本公司工作年限，每满一年发给相当于一个月的经济补偿金，最多 不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿. 7.4.3 员工患病或非因公负伤经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位 另行安排工作的，公司应按其在本公司的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补 偿金,还发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患 重 病的增加部分不低于医疗补助费的 50%,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的 100%. 7.4.4 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，可解除与其的劳动 合同。公司根据该员工在本公司的工作年限，每满一年发给相当于一个月的经济补偿金，最多 不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿. 7.4.5 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，或公司经营发生变化，人员有多余 又无法另行安排的，致使原劳动合同无法继续履行；员工经申请得不到公司其他部门的职位 或无意在公司内部申请其他职位而导致提前解除劳动合同的；公司应按员工在本公司工作的 年限和每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。 7.4.6 公司濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的， 公司按该员工在本单位工作年限支付经济补偿金。在公司工作的时间每满一年，发给相当于 一个月工资的经济补偿金. 经济补偿金的计算标准是指企业正常情况下企业员工解除劳动合同前十二个月的月平均工 资。如果员工的月平均工资低于企业的月平均工资，按后者标准支付。 7.5 个人所得税 1 所有现金收入，员工有义务根据当地税务规定交纳个人所得税。 公司将在每次支付时，代 为扣缴相应的个人所得税. 7.6 发薪日 月薪结算日通常为每月 15 日，支付日为每月 30 日。如遇节假日应提 前发放。全部现金按 月存入员工的个人银行帐户。 VIII. 休假 8.1 法定节假日和 GE 公司休假日 8.1.1 GE 中国全体员工每年享受以下带薪法定休假日: 元旦 1 天春节 3 天 国际劳动节 3 天国庆节 3 天 8.1.2 除上述法定休假日外 GE 中国员工还可以享受公司规定的三个休 假日: 圣诞节 2 天 备用休假日 1 天 8.1.3 具体休假日期(包括备用休假日)将由人力资源部在下一年开始之前公布。 8.2 年假 8.2.1 休假天数 员工每年可以享受的休假天数，依据其在公司服务年限而定。具体如下: 连续工作年限年假天数 1-2 年 12 天 3-4 年 13 天 5-9 年 15 天 10-14 年 17 天 15 年或以上 20 天 8.2.2 资格 全日制员工，都可以享受全额带薪年假。结束试用期的新员工经直接主管经理预先批准，可以 在第一个日历年度按下述比例享受年假: 1 受雇月份年假天数 一月十五日前 12 天一月十五日后 11 天二月十五日前 11 天二月十五日后 10 天三月十五日前 10 天三月十五日后 9 天四月十五日前 9 天四月十五日后 8 天 五月十五日前 8 天 五月十五日后 7 天 六月十五日前 7 天 六月十五日后 6 天 七月十五日前 6 天 七月十五日后 5 天 八月十五日前 5 天 八月十五日后 4 天 九月十五日前 4 天 九月十五日后 3 天 十月十五日前 3 天 十月十五日后 2 天 十一月十五日前 2 天十一月十五日后 1 天十二月十五日前 1 天十二月十五日后 0 天 其他员工，按日历年度享受年休假。如果提出辞职的，其可休假天数按实际服务月份折算， 如已休假期超出公司规定的标准，超休假期将在最后一个月工资内抵扣。 8.2.3 年假不得累积，不得转入下一年度。除非具有特殊理由，由经理书面批准，可在下年 第一季度补假，最多不超过 5 天。因试用期未满而无法享受其当年的年休假可以迟延到第二 年度。第一季度过后，上年全部未用年假作废。每位员工及其经理有责任作出休假计划。年假 天数按工作日计算。年假不得以现金形式发放给员工，因公司原因提前解除劳动合同或工作一 年以上自动辞职的情况除外。 年假与探亲假相折抵。 8.2.4 工作期间 如果员工因公司原因提前解除劳动合同，对该日历年度应休而未休假日，按下述计算方式以 日基本工资为标准给予补偿： 终止劳动关系月份服务年限 1 少于 2 年 3-4 年 5-9 年 10-14 年 15 年或以上 一月 00000 二月 222 22 三月 33333 四月 44444 五月 55556 六月 66668 七月 777710 八月 888912 九月 9991114 十月 1010111316 十一月 1111131518 十二月 1213151720 8.2.5 工作未满一年自行辞职或违纪被解约的员工无权享受有关未用年假待遇无论是补休， 还是补偿。 8.2.6 请假程序 员工请假必须得到批准。不经批准休假者视旷工处理。 请假程序如下: · 休假前由本人通过公司内部网申请休假。 · 经理批复。 · 本人接到网络管理员电子邮件确认函后，方可休假。 8.3 病假 8.3.1 病假 2 天或以上者，需有正式医生证明。特殊情况下,公司有权指派医 生验证病情或伤情。如公司指派医生的意见与员工所找医生有别,公司将尊重指派医生的意 见。 8.3.2 请假程序 (1)员工如因疾病或事故缺勤，应尽快通知直接主管经理,说明情况及估计缺勤时间; (2)员工病休后返岗时，应在公司内部网上补填“请假表”，并由经理批复; (3)将正式医生证明交直接经理备案。 8.4 婚假 8.4.1 资格 符合法定结婚年龄且在 23 岁以下的正式全日制女性员工和在 25 岁以下的正式全日制男性 员工，均有权享受三（3）日历天全额带薪婚假。 23 岁或以上的正式全日制女性员工和在 25 岁或以上的正式全日制男性员工， 初婚时可享 2 受十(10)日历天(或按地方要求)全额带薪晚婚假。 婚假应在领取结婚证之日起 12 个月内休完，逾期不补。 8.4.2 请假程序 (1) 由本人通过公司内部网申请休假。同时将经认定的结婚证书副件送 直接经理及人力资源部备案。 (2) 由经理批准； (3) 本人接到网络管理员电子邮件确认函后，方可休假。 8.5 丧假 8.5.1 资格 所有员工，遇有直系家庭成员去世，如父母、岳父母、公婆、祖父母或外祖父母、配偶、子女、 兄弟、姐妹和等，可被准予三(3)日全额带薪丧假 8.5.2 请假程序 (1) 由本人通过公司内部网申请休假； (2) 由经理批准； (3) 本人接到网络管理员电子邮件确认函后，方可休假。 8.6 探亲假 8.6.1 资格 如员工居住地因工作需要远离父母或配偶又不能在公休假日团聚的(是指不能利用公休假日 在家居住一夜和休息半个白天)，经提交适当证明文件，可按下述享受全额带薪探亲假: 已婚员工 每满四个工作年度探望父母一次 20 日历 天每满一个工作年度探望配偶一次 30 日 历天 单身员工 每满一个工作年度探望父母一次 20 日历天 员工与父母一方能够在公休假日团聚的，不能享受探望父母的待遇。 8.6.2 探亲假只能一次集中使用。 8.6.3 请假程序 (1) 由本人通过公司内部网申请休假； 2 (2) 由经理批准； (3) 本人接到网络管理员电子邮件确认函后，方可休假。 8.7 产假 8.7.1 资格 符合国家计划生育规定的女职工产假为九十天（90)，其中产前休假十五（15)天。难产的， 增加产假十五（15)天。多胞胎生育的，每多生育一个，增加产假十五(15)天。具体按当地规 定执行。 晚育的女职工，除享受国家规定的产假外，增加奖励假三十(30)天，不休奖励假的，给予女 方一个月工资的奖励。具体按当地规定执行。 公司不得在女职工怀孕期，产期，哺乳期以此理由降低其基本工资，或者解除劳动合同 (严 重违纪的除外) 。女职工怀孕流产的，公司将根据国家有关规定，给予产假 , 具体按当地规 定执行。 有不满一周岁婴儿的女职工，公司在其正常劳动时间内给予每天两次哺乳(含人工喂养)时间， 每次 30 分钟。多胞胎的，每位每次均有 30 分钟。每个劳动日内的两次哺乳时间可以合并使用， 但不得以现金发放给职工。 男职工的看护假按当地规定执行。 女职工违反国家有关计划生育规定的，视其情节轻重，可以给予警告处分以至解除劳动合同。 8.7.2 请假程序 (1) 一旦怀孕，立即通知直接主管经理，并将有关怀孕及预计分娩期的医生证明副本提交给 人力资源部; (2) 由本人通过公司内部网填写请假表； (3) 至少在产假开始前一个月获得经理批准； (4) 本人接到网络管理员电子邮件确认函后，方可休假 8.8 事假 8.8.1 资格 全日制员工和尚在试用期内的全日制员工经直接主管批准后，可以申请无薪事假，全年累计 不得超过 20 日历天。 (1) 由本人通过公司内部网申请休假； (2) 由经理批准； (3) 本人接到网络管理员电子邮件确认函后，方可休假。 IX. 员工福利 2 9.1 法定福利 9.1.1 住房公积金 根据政府要求，公司和员工应共同为员工建立住房公积金。该公积金由政府指定银行或房改机 构管理。员工在购买或装修房屋、再建私房或退休或永久离开工作城市/省份时，有权提取 公积金和利息。 公司遵守政府规定，依据地方要求，以员工名义每月足额地将公积金存入城市住房公积金机构。 同时，公司也帮员工代扣代缴相同数额的基金。所有存入基金的款项 是免税的。公司各地的人事工作人员，将向您提供当地的具体规定和解 释有关的情况。 9.1.2 社会保险制度 1995 年 1 月 1 日生效的劳动法,呼吁建立全国性社会保险制度。 根据劳动法精神，社会保险福利基金制度由五部分组成: · 养老 · 失业 · 工伤 · 医疗 · 生育 雇主和员工按规定共同建立这些基金。社会保险基金由政府指定机构负责管理，专款专用。 有关建立和实施这一制度的配套国家法律法规已经颁布，地方劳动局也就该制度发布了一些 规定。各地分公司的人事工作人员，将向您提供当地规定的细节和解释有关情况。 9.2 医疗期 9.2 医疗 员工因患病或非因工负伤，其医疗期和经济补助按国家和当地规定执行。 如员工确有生活困难，部门经理可以酌情考虑以予一定的生活补助。 9.3 事故死亡及伤残保险 9.3.1 事故死亡及伤残险(AD&D)由中国人民保险公司(人保公司“PICC”)承保。所有正式全日 制员工，在开始为公司工作的第一天起，即被投保此险种。 9.3.2 遇有员工死亡或伤残,人保公司将对该员工的法定继承人或其指定受益人，按下列金额 支付补偿费(如有变化，以 PICC 员工保险福利手册为准): 非工作期间 2 - 死亡（疾病或事故)人民币 150,000 - 事故伤残人民币 150,000 以下 工作期间* - 死亡（疾病或事故）人民币 300,000 - 事故伤残人民币 300,000 以下 * 工作期间包括因公出差，以及上、下班途中。 9.3.3 法定继承人被视为员工的受益人。除非员工在上任第一天将其指 定受益人书面通知人力资源部。根据《中华人民共和国继承法》,法定继承人按下列顺序排 列: 第一顺序:配偶、子女、父母 第二顺序:兄弟姐妹、祖父母、外祖父母 9.4 医疗保险制度 9.4.1 资格 公司的医疗保险制度通过人保公司(PICC)实施，包括所有正式全日制员工("被保险人”)及其 抚养的 18 岁以下子女（“连带被保险人”). 医疗保险制度为员工提供包括住院，门诊和工伤治疗，具体规定请见 PICC 手册。 员工的配偶经公司同意，并符合保险人的核保规定者，亦可做为连带 保险人，由公司统一为其投保(投保及赔偿标准详见 PICC 员工保险福利手册)。配偶投保费 用由员工自行支付，公司代扣代缴。 9.5 储蓄福利计划 资格 参加存储计划的人员必须与通用电气（中国）有限公司直接签定劳动合同，经本部门业务 主管批准。 员工出资份额 您可以将每月基本工资的 5%、10％或 15％作为出资额(税后)，上限为人民币 1,500 元。您 可以每年变更一次自己的出资比率，但必须在每年一月十五日以前报人力资源部当月执行。 公司出资份额 公司出资额将等同于您的出资额并每月同时划入您的名下。此外，公司每年将个人和公司存 2 储总额所得的利息全额计入您的名下。 公司出资部分在满两年保留期后，扣减应纳个人所得税，余额将于隔年 2 月份划入您的工资 帐户。 存储计划出资份额的支取 您随时可以支取自己在存储计划中的出资部分。但您必须提取存储帐户中的全部余额，而且 将不再得到公司将来支付的相应数额。提取存款的利息将按银行规定办理。 此后，您若想重新加入存储计划，可在一月十五日前向人事部提出书面申请。 存储计划帐户 您的出资部分，将被存入以您的名义在中国工商银行开立的活期储 存帐户，您在两年保留 期内出资所产生的利息，将于每年 2 月与本金同时存入您的储蓄帐户。公司每年 2 月将向您 提供存储计划的对帐单。 帐户清算 假使您解除与公司的劳动关系，您的存储计划帐户将被结清。您的 出资份额将存入由您或您的收益人指定的帐号。关于在保留期内存入的 公司相应出资份额，将按不同情况照下述办理: · 劳动关系终止时，立即存入员工或受益人的银行帐户 · 退休或永久性完全残废； · 死亡； · 因公司原因造成的劳动关系终止； · 因工作原因转入 GE 其他无存储计划的业务部门； · 累计病假超过 30 日历天或不带薪请假长达 20 日历天以上者，冻结公司相应出资份 额，直到恢复正常工作（此条与“劳动关系终止”没关系）； · 个人辞职或由于个人原因被解雇，不享受公司出资份额。 存储计划的内容 GE 公司《员工手册》所作的说明，仅为本方案的概述。具体细则以存储计划的正式文本为 准。此文本可从人力资源部索取。 X 员工培训与发展 10.1 培训指导思想 2 10.1.1 GE 公司宗旨之一是为全体员工提供培训与发展的机会，以帮助他们发挥最大的业务 潜能。员工和经理可以通过每年的“年度人力资源项目评审”确定员工的培训方向。根据需要 及工作相关性，制定员工的培训，推荐他们参加适当的培训课程。员工在制定发展规划时， 应征得经理的意见，并将自己培训重点与经理商讨。 10.1.2 培训是员工发展的重要组成部分。尤其是那些高技术和专业知识性强的职位，智力投 资巨大。为此，有些培训，公司可以要求员工在培训之前，与公司签定培训保证书，具体可由 业务部门领导视情况而定。 10.1.3 员工应对自己的培训与发展负最终的责任，树立终身学习的目标。 10.2 申请辅助教育资助 目的: · · 鼓励员工通过教育和培训提高自己的工作能力和自信心，不断开发与发挥潜能。 帮助员工提高与工作相关的各种技能，提高公司的效率与竞争能力，为股东及客户造福。 政策： · 员工申请参加的学习必须与工作相关，并在得到认可的教育机构里进行，以确实达 到提高工作效能的目的。 · 员工在申请辅助教育资助之前，必须向主管经理提出申请，经批准后报人力资源部 审查、备案。 · 公司认为学习对员工在公司的工作有直接益处，批准其参加，则员工在顺利结业后， 可报销“学费”和其他相关费用，最高为 100％。 · 可报销的费用包括学费和其他一些费用，如注册费、考试费、实验费等，但不包括书本 费、材料费、破损费、更换费、邮费、学生组织的会费等。 · 员工不得参加在工作时间举办的脱产学习。 · 费用报销通常在年终，或者学期末，只要学习分成若干阶段而且每阶段末都有考试 或其他表示阶段圆满结束的文件。报销必须提交结业证书、文凭或表示顺利结业的证明书。 · 有些课程费用昂贵，员工必须在报销前与公司签定培训协议。 10.3 GE 公司培训项目 GE 公司管理培训学院(亦称为“GE Crotonville”)和 GE 中国公司分别或共同举办与下述领域 相关的培训: 2 · · · 领导艺术和才能的培养与拓展 领导与管理技能，包括财务，人事，项目管理，销售，采购等课程 个人潜能开发与培养 有关培训课程的细节，可在每年公布于 GE 中国公司内部网上的“年度培训课程目录”中查询。 这些课程主要在美国、中国及亚洲其他国家举办。 10.4 申请程序 公司内训课程，由员工本人申请，或由部门经理提名，人事部门批准，GE 中国公司培训 部门审核并发放录取通知书。具体要求，请员工与所在部门经理查询，并参阅 “公司培训课 程目录”。 10.5GE 公司年度规划程序 在整个 GE 公司范围内，年度业务规划采用下述程序： 程序一： 经营战略评审 · 上年工作简要评审，但着重于未来三年的展望 · 着眼关键的业务、竞争活力、新产品开发和重要投资 · 制定下一年度战略方向 程序二：预算评审 · 评审每年评估年终财务状况 · 提出下一年度预算 · 确定最终经营目标 · 确定预算 程序三： 守法评审 · 审查遵守诚信政策情况 程序四人员及组织情况评审 · 董事长、首席执行官及人力资源部门对人员和组织发展情况进行评审。 · 10.6 年度人力资源项目评审 10.6.1 年度人力资源项目评审是每个业务及支持部门每年必须进行的。各层机构都有自己的 年度人力资源项目评审，下一层机构亦有相同的设置。每年初，董事长办公室向各部门经理 和工作人员下发年度人力资源项目评审规划。评审包括： · · 组织问题 全球化经营活力 2 · · · · 主要管理人员的工作情况及晋升可能性 调整的可能性 最佳人选 培训及效果 10.6.2 年度人力资源项目评审机制 管理人员更新自己下属人员个人评定(EMS-2),与主管经理就工作和业务情况进行讨论; · 董事长下发当年“年度人力资源项目评审议程表”，指出该年度需特别注意的问题； · 经理拟定组织问题和计划，给每个员工一个表面晋升可能性的编码，对本部门每个 职位建立一个候选顺续名册. · 相关情况通过逐级评审向上归纳，并与“年度人力资源项目评审议程表”相结合建立 公司领导选拔的依据； · 部门评审由董事长、首席执行官和公司人事部共同进行；每个业务的推进计划和实施方 案。 · 10.7 在职经理个人评定(EMS) 每个管理人员应填写在职下属个人评定表，并由其上一级经理审查。 在职经理个人评定是年度人力资源评估工作的重要组成部分。在职经理个人评定表是在进行 组织及人员评审过程中，讨论个人情况时使用的一种文件。 EMS-2 表是 GE 内部履历，表明员工已有的背景和经验。EMS-3 表显示员工的个人职业兴 趣、业绩、能力和根据 GE 公司管理价值需要进一步发展的方向。EMS-4 表是直接主管经理 对员工每年工作的总结和发展的评价。 EMS 表对每个员工十分重要，因为它在下述方面起关键性作用: · 工作评价 · 调动和晋升 · 培训计划 · 职业发展，等 10.8“背对背” 评审管理人员 除自我评估和直接主管情况反馈外，还必须听取客户、同事的评价，以及按 GE 公司管理价 值衡量的有关领导情况直接汇报。这种全方位做法可以从客户的角度推动领导工作的改进， 有利于个人发展，也有利于对个人工作的客观评价。EMS-2 表、EMS－3 表、“背对背”评审 和组织规划，共同构成年度人力资源项目评审的中心内容。 XI. 奖惩制度 11.1 奖励制度 11.1.1 连续服务奖 2 目的： · 对连续为公司服务、不断作出贡献的员工予以表彰。 · 奖励长期服务，保持员工队伍的稳定。 · 具有竞争力 政策： 所有正式全日制员工,在完成下述工作年 限后可以得到连续服务奖: -3 年-5 年－10 年－15 年 员工可向人力资源部索取 GE 公司连续服务奖目录，从中挑选一种奖品。人力资源部负责和 签发连续服务奖恭贺信并物色一个特殊场合颁奖。具体时间依购买到的奖品情况而定，通常 是十二月。 11.1.2 鼓励奖 鼓励奖是向取得突出成绩的员工颁发有形奖励的一种机制。在日常业务工作中的贡献，已经 通过基本福利报酬得到奖励，但他们所作的额外努力，应得到额外奖励。因此，它表彰 GE 价值并鼓励员工再接再厉，不断取得新成绩、新突破。 管理奖 管理奖用于奖励作出突出贡献的个人或集体，包括现金、奖状和奖牌。 · “共度良宵”奖 “共度良宵”奖用于奖励在某一特殊项目中做出创造性努力、额外努力来完成任务或取得其他 成绩的员工。获此奖励的员工可在公司批准的数额内，与朋友或家人共享一餐。所花费用可通 过正常报销手续持发票向公司报销。 · 11.2 违纪处分 11.2.1 纪律或有秩序的行为是在竞争的环境中为了圆满达到公司的目标所必需的，亦是为了 公司保护其员工未来利益所必需的。公司期望员工理解并以自律的行为无条件和负责地接受 纪律为工作的必需条件。员工应把实现该期望作为己任。因此，矫正组织内偏差的行为通常 是惩罚性质的，称为“违纪处分”。应该通过提倡纪律,强调“自律”以防止成员的偏差行为. 11.2.2 违纪处分 公司订立了下列可能发生的违纪事件及相应的处分措施: · 轻微行为过失-- 提出口头警告 · 一次行为过失--或轻微行为过失三次(含三次)以上,提出书面警告 · 一次重大行为过失--或两次行为过失(不限于同一方面的问题)， 解除劳动合同 7 · 一次严重触犯法纪—解除劳动合同 2 不同类别之违纪事情有不同的纪律处分措施，具体如下: · 如属轻微过失或工作有误，直接经理向员工提出口头警告，旨在给当事人提供一个 立即改正错误的机会。 · 如属屡犯(三次以上，含三次)的轻微行为过失或行为过失，直接经理向员工发出书面 警告并将复印件交人力资源部备案。 对于较为严重的过错，屡犯过错造成连续不努力工作，在给予这种处分的同时或其后，还可以 考虑这样几种措施：不予加薪,降级，直接主管经理有权作出这类处分。 · 如属接获警告信后再犯的行为过失，或所犯为重大行为过失,员工可能被停职，降薪 以待进一步调查，员工亦会接受最后书面警告。 · 如属接获最后书面警告通知后新犯的重大行为过失两次以上(含两次)的行为过失，或 为严重触犯纪律，员工应被立即解雇，其劳动合同同时解除。 · 直接经理及人力资源部在采取违纪处分前应确认事实并准许员工就有关事件进行解 释。如属被指称为重大行为过失,进而严重触犯法规的,将以解除劳动关系作为严重惩罚。 11.2.3 轻微行为过失： · · · 日常行为方面的轻微过失,如： 对一些与日常行为有关的责任、守则的轻微疏忽; 对公司其他员工或其他公司有关人士无礼、粗鲁、狂暴。 履行职责方面的轻微过失，如: · 对一些与日常工作职责、办公室规章制度有关的守则轻微疏忽; · 不经意的怠工或和办公室规章制度相抵触; · 没有按照既定的做法、守则或指示就工作所需的任何材料，信息等及时地与其他员 工沟通或向主管汇报。 · · · · · · · · 出勤方面的轻微过失， 如： 无故迟到； 未经主管同意便休假，且没有恰当或可证明理由的； 因私人原因，如接听私人电话过长或过于频繁地中断工作，或利用公司电话打私人长途。 安全，卫生和办公室管理方面的轻微过失，如： 忽视危险警告牌等; 其它方面的轻微行为过失等 11.2.4 行为过失： 日常行为方面的过失,如： 屡犯(两次以上，含两次)轻微行为过失; · 在工作时间内对公司其他员工或其他与公司有关的人士放肆、冒犯粗暴的行为及在 与公司有关的事项上在工作以外的时间和办公场所以外有上述表现; · 拒绝诚意地回答直接经理或管理层经理所提出的任何合法问题。 · · 3 履行职责方面的行为过失，如： · 履行职责时屡犯(两次以上,含两次)轻微行为过失； · 故意造成公司财产不必要浪费或损害,金额达到人民币 2000 元的; · 在发生轻微事故，执行工作出错，或出现轻微损害，浪 费或其他事情时没有立即通知直接经理或其他主管经理； · 拒绝与其他员工协作。 · · · · · · · · · · · 出勤方面的行为过失， 如: 出勤方面屡犯(两次以上，含两次)轻微行为过失; 缺勤一天不上班且无事先通知直接经理或部门经理或人力资源部; 迟到 30 分钟两次以上。 安全、卫生、或办公室管理方面的过失: 屡犯(两次以上，含两次)安全、卫生或办公室管理方面的轻微过失; 疏忽与安全、卫生和工作区管理有关的守则和指示; 在工作区内非特别划为吸烟区的地带吸烟; 在并非公司专门为弃置垃圾或废物而设的地方扔倒垃圾或任何废物。 其它方面的行为过失等。 11.2.5 重大行为过失，如: 日常行为方面的重大行为过失，如: 屡犯(两次以上，含两次)行为过失; · 严重疏忽有关日常行为的守则，指示或一般标准、办公室规章等; · 在公司工作时间内包括在公司外和工作时间外就公司有关的情况向其他员工或其他 与公司有关的人员进行恐吓或以任何方式进行威胁或使用强迫手段; · 当主管提出任何与公司、公司经营或调查工作出勤等有关的正当问题时,或员工在要求休 假、福利等情况下作出虚假，不完整或误导的说明，或提供不真实的材料; · 试图掩饰其他员工所犯的行为过失或过错，对其他员工所犯的行为过失或过错提供 不真实的情况; · 在工作时间于公司办公区进行赌博活动; · 未经许可动用公司的金钱或资金; · 从其他员工或任何与公司有关的人士处接受或索取金钱、贿赂、不正当的礼物或报 酬，或向该员工或有关人士赠送或给予上述物品; · · · · · · · · · · 履行职责方面的重大行为过失，如: 在接获警告信后仍屡犯职责方面的行为过失; 严重玩忽职守; 不服从其主管或其他主管人员的合法命令; 造成重大浪费和损害, 金额达到人民币 5000 元以上的; 在公司表格和其他文件上填写错误或虚构的材料; 在上班时间打瞌睡,睡觉; 隐瞒或不向经理或其他员工传达公司需要的资料和信息，如重大损失或事故等。 3 · · · · · · · · · · 出勤方面的重大行为过失，如: 在接获警告信后仍犯出勤方面的行为过失； 严重疏忽有关出勤、休假、小休等守则、指示和惯例； 连续三天缺勤而没有预先通知或无正当理由说明事先不能请假； 为休假而提出虚假或误导的理由。 安全、卫生或办公室管理方面的重大行为损失，如: 在接获警告信后仍然触犯有关该等事项的任何行为过失; 严重疏忽与安全、卫生、工作管理有关的守则或指示; 酗酒后上班; 其它方面的重大行为过失等。 11.2.6 严重触犯法纪: 一般行为方面的严重触犯法纪，如: · 违反行为守则或一般行为规范的犯罪行为或严重触犯法纪; · 在工作时间内外或工厂场所内外就公司有关的事项, 对其他员工 或其他与公司有关的人士进行阻挡、殴打、打架，或任何其他暴力行为; · 工作时间内在工作区内饮用含酒精的饮料; · 被追究刑事责任、被拘留、劳教； · 偷窃、盗用、藏匿或未经许可试图从公司取出任何属于公司或任何公司有关人士的财物; · 故意损害属于公司或其他员工或任何其他公司有关人士的任何财物或故意造成他们 的财物遭受损害; · 未经许可向任何人士透露与公司、公司业务或经营有关的技术或 其他保密材料、数 据、绘图、指示等; · 参与和公司利益冲突的其他经营活动或受雇于其中，或从中获利。 · · · · · 履行职责方面的严重触犯法纪，如: 在接获最后警告信后，或被处罚后仍然在履行职责方面犯有任何行为过失； 故意违反职守，守则或指示的行为； 因玩忽职守造成公司的重大损失和损害;金额达到人民币 5000 元 以上的。 出勤方面的严重违纪行为，如: 在接获最后警告信后，或被处罚后仍然在出勤方面有任何行为过失; · 故意违反公司有关休假，出勤，小休等方面守则，指示和惯例; · 连续三天(含三天)以上缺勤而没有事先通知直接经理、部门经理或人力资源部，或事 后没有正当合法证明说明理由。 · · · · · · 安全，卫生和工作管理方面的严重违纪行为，如: 在接获最后警告信或处罚后，仍然在安全，卫生和工作管理方面有任何行为过失; 未经许可乱动安全设施，警报信息等; 未经许可乱动设备，工具，车辆等造成危险的; 3 · · · 吸毒后上班; 严重违反国家法律，法规方面的有关规定； 其它方面严重触犯法纪的行为。 11.2.7 投诉和申诉： 为确保劳动关系的公平，员工有权就关于工作，劳动条件及与其他员工关系等事宜提出建议， 投 诉及申诉，并有权利得到公司的解释，但员工必须事先向其直接经理以口头形式讨论提出该等 事项。如果结果并不令人满意，员工可就建议，投诉或申诉向人力资源部乃至公司的高层管理经 理按下列渠道提出: 第一步: 员工应向其直接经理呈交一份书面投诉(说明时间，地点和他所面对的事件)。直接经理应在 三天内书面答复解释其立场和判断基础; 第二步: 如员工对其直接经理的解释不满意，可向其高层主管经理投诉并送人力资源部备案。 第三步: 人力资源部应积极协调员工的直接经理或其高层主管经理就员工提出的投诉在七个工作日 内答复员工。 11.3 申诉不满程序 所有员工均有权寻求解决工作中遇到的问题。公司希望公平、迅速解决所提出的问题。员工 可按下述程序提出问题，或申诉不满： 第一步：员工应先与自己的直接主管经理就有关问题进行协商。如问题未能在合理时间内得到 解决，有关经理或员工应将问题提交上一级经理，同时通知人力资源部代表。 第二步: 员工与上一级经理进行协商。人力资源部代表旁听或参与协 商。上一级经理和人力资源部代表在员工参与下对问题作出决定。如问题还得不到解决,应 提交员工的总经理或 GE 中国的首席执行官。 第三步: 最终由提出问题员工的总经理作出决定，并经公司总裁认可。 11.4 员工俱乐部 3 通过组织各种娱乐活动，GE 公司希望提高员工的生活质量，促进各部门及业务单位的交流， 营造/保持生动活泼的工作氛围。 活动范围 · · · · · 圣诞聚会; 春节午餐会; 春游或秋游; 文艺演出和体育活动; 其他社交活动。 会员资格 GE 公司在华各机构的所有正式全日制员工，皆为俱乐部会员。 XII. 办公室规章 12.1 一般规章 12.1.1 着装要求 GE 公司全体员工在每周一至五的正式上班时间内， 必须着职业服装。 每周五，视不同岗位的工作性质，可以穿工作便装。工作便装为：带领 T 恤衫和便裤。牛 仔装、短裤、紧身衣裤、旅游鞋和运动鞋之类的装束不适合办公时穿着。着装要求是在对外交 往中（如会见客户、政府官员、来访者），体现职业风范所必不可少的。 12.1.2 禁止吸烟规定 为了给您提供舒适、安全和健康的工作环境，GE 公司办公室禁止吸烟。所有办公区都为禁 烟区，包括卫生间、午餐室、电梯过道和紧急出口。 12.1.3 应答电话 应尽快应答电话。应答时，先自报姓名。应答或转接电话，一定要尽力帮助对方。记住，你代 表 GE 公司，第一形象十分重要。打电话的人会根据你接电话的语言及态度作出对公司的判断。 提示： · · · 应答电话要体现饱满的精神与工作状态。 对方留言时，要正确记下对方的姓名和电话号码、来电日期和时间。 如自己离开办公桌，要告诉秘书或同事，或在桌上留言，讲明去何处及估计何时回来。 12.1.4 向外发送函件 3 每个机房备有公司信封。请在所有向外发送的函件上注明发送人姓名。这样做是为保证回函 可 送至恰当的收件人。向外发送的信件应放在信件室，每周一至五下午四点发走 (
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员工手册最新版本
山东高美新型 建材集团 员工手册 有一样东西是绝对公平的，无论是谁，一 天只有 24 小时； 我们提供给你一个宽阔 的发展平台，也期待着你能在这个平台上 发挥到极致 ，让自己平淡的生活开出花 来。 目录 山东高美新型建材集团......................................................................................1 总 则...................................................................................................................3 第一部分 公司介绍..........................................................................................4 第一节 公 司 简 介 .....................................................................................4 第二节 公司 logo..........................................................................................4 第三节 企业文化..........................................................................................5 第四节 公司组织架构图.............................................................................5 第二部分 人事管理制度..................................................................................6 第一节 招聘与入职...................................................................................6 第二节 代理与晋升.................................................................................10 第三节 考勤与休假...............................................................................11 第四节 休假审批流程.............................................................................13 第五节 薪酬与福利.................................................................................14 第六节 培训与考核.................................................................................15 第三部分 行政日常管理规定.......................................................................17 第一节 仪容仪表......................................................................................17 第二节 办公纪律.....................................................................................17 第三节 会议纪律.....................................................................................18 第四节 办公卫生.....................................................................................18 第五节 办公用品及工程消耗品管理.....................................................18 第六节 车辆管理.....................................................................................19 第七节 差旅管理.......................................................................................19 第八节 印章使用规定...............................................................................20 2 总 则 欢迎您加入高美集团大家庭！ 高美集团成立于 2002 年，主要进行环保型防水材料生产、销售、 项目施工于一 体的集团公司，真诚期望您成为高美一员，能积极发挥 您的最大工作潜能，更期望 公司与您建立一个长久互利的合作，务求公司与员工利益最大化，您与公司共同成 长，实现共赢。 《员工手册》是员工工作的指导书，帮助您更快、更全面了解 公司，明确责 任、权利和义务，使之管理有规可依，从而引导全体员 工共同遵守公司相关规章制 度，也共同创造美好、愉快的工作生活环境。 人力资源政策对公司的管理是必不可少的。当我们为了一个共同的目标不懈地奋 斗时，公司必须基于双赢的原则建立相关管理制度。我们都明白大多数人都渴望能有 互助、礼让、有效、诚实的工作氛围，为此我们相信本手册将会帮助您做到这一点。 在工作中，您的直接主管或经理是您的主要指导人，他/她将对您的工作、培训及 职业发展负责。因此，如果您有任何想法、意见、疑问或遇到困难，请及时与他/她 沟通。同时，您还可以咨询公司的人力资源部门，他们将协助您解决问题。总之，在 这个大家庭中有很多同事随时愿意为您提供帮助和支持。 本手册由人力资源部进行修改和补充，本手册自下发之日起执行，以前所有相 关制度废止。 适用范围 本手册适用于与山东高美新型建材集团有限公司（下称“公司”）全体员工 修订原则 公司在遵守国家法律法规的前提下，根据经营发展的需要，对本手册进行修改，经 董事长批准并公布后生效。公司欢迎您对公司的政策及本手册提出宝贵意见。 批准与解释 本手册经公司董事长批准并公布后实施，由公司人力资源部门负责解释。如有不明 事项，请向公司人力资源部门咨询。 二〇二二年九月十九日修订 3 第一部分 公司介绍 第一节 公司简介 山东高美新型建材集团有限公司（简称“山东高美”）始建于 2007 年，前身 是山东高美新建材科技有限公司。 集团公司位于省会泉城济南的西部龙头区域，注册资本陆仟万元，技术力量全 面，综合竞争力强，现有技术管理人员 25 人，其中中高级职称 8 人，二级建造师 2 人，施工人员 60 余人，并有多名被评为优秀工匠和优秀项目经理。 集团公司业务涵盖建筑材料销售、建筑砌块制造、建筑用石加工、新型建筑运 材料和轻质建筑材料制造及销售、防水卷材料制造及销售、施工、修缮等板块， 形成了比较完整的产业链。旗下有子公司 6 家，其中研发及生产企业 2 家，销售 及施工企业 4 家。预铺反粘技术、防排水一体化（海绵城市建设）、可焊接白色 三元乙丙橡胶防水卷材等，较好地解决了长期困扰建筑企业的防水层“窜水”问 题，达到了雨水净化和收集再利用的效果，保证了生产效益和环境保护双受益。 十多年来，集团公司一直坚持“质量第一”，注重质量过硬、技术过硬、管理 过硬，高质量完成多项工程，在业界享有良好的口碑和声誉，多次得到客户的认 可和表扬 。 百舸争流千帆竞，长风破浪正当时。公司遵循高质量发展要求，做强做优建 材主业，做大做强延伸业，发展新业务、培育新动能，促进高质量发展。奋发奋 进奋斗，创造崭新业绩，继续践行绿水青山就是金山银山，积极推进绿色制造， 努力成为受人尊敬和令人推崇的企业集团，打造行业标杆企业！ 第二节 公司 logo 第三节 企业文化 一、企业价值观： ·诚信 专业 创新 长远 责任 绩效 二、企业精神： 4 和谐 感恩 ·绿色建筑未来，致力打造行业标杆。 三、经营理念： ·诚信坦荡、务实高效、团队共赢、为客户创造价值 四、经营哲学： ·向“高端化、智能化、绿色化”发展,提高产品附加值,培 育“新模式、新业态、新动能”，内外部产业链融合,多元化联 合经营 五、行为准则： ·服从全局、爱岗敬业、严于律已 六、人文环境： ·快乐工作幸福生活，让员工与企业共同成长 第四节 公司组织架构图 第二部分 人事管理制度 第一节 招聘与入职 一、人员招聘制度 1.为使人效最大化，公司各部门人员实施定岗定编配置 1.1 各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公 司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报人力资源部； 1.2 人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门人力资源需求计 划，制定公司的年度招聘计划； 1.3 月度招聘申请：各部门根据实际业务需求，每月提出正式的员工需求申 请，填写“招聘需求申请表”； 1.4 招聘申请审批权限：在人员编制预算计划内的招聘申请，由人力资源主 管批准；财务、管理类人员的招聘申请，由董事长批准；临时用人或新增设岗 位用人时，由部门负责人填写“招聘需求申请表”经董事长审批后由人力资源 部统一安排招聘工作； 5 1.5 根据招聘需求人力资源部开展招聘工作； 1.6 人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关部门就人员招聘进展状 况进行沟通和协调。 2.拟选人员一般需经过面试后方可决定录用 职位 初试 复试 复试二面 基础岗位 HR 部门负责人 无 管理岗位 HR 部门负责人 副总或董事长 二、入职手续 1.确定录用人选后，人力资源部通知到岗（如在发出正式录用通知规定时间不 报到者，人力资源部可取消其录用资格，特殊情况经批准可延期报到）入职时提交 身份证、学历证、个人名下的银行账号(署名银行卡复印件)及开户行信息、原单位 终止/解除劳动合同证明等证件，人力资源部审核原件并留存复印件建立公司个人档 案。 2.入职员工填写《入职登记表》《岗位薪资确认表》表上所有内容必须真实、 完整地填写。 3.经理级以上岗位由人力资源部出具任命通知，并经总经理签批后，在公司群 内进行公告。 4.由人力资源部组织新员工进行岗前培训，岗前培训的主要内容为公司发展历 史、企业文化、公司各项规章制度、公司产品知识等。 三、试用期与转正管理 1.新员工在试用期间符合工作要求，则按期转正，转正人员由人力资源部颁布正 式书面通知，如新员工不符合工作要求或新员工提出离职，双方将终止试用。 2.转正员工享受公司带薪年假等福利待遇。 3.用人部门和人力资源部应对试用期内员工的表现进行考核鉴定，考核主要从其 工作态度、工作能力、工作业绩三个方面进行。 4.新员工在试用期内，因表现不佳或能力不符合工作要求的，用人部门应以书面 形式通知人力资源部，经核准后可予以辞退。 5.人力资源部要做好为转正员工定岗定级、提供相应待遇、员工职业发展规划等 工作。 6.试用期：经理级以下员工试用期用两个月，经理级以上员工试用期为三个月 （自入职之日起）。 员工进入试岗 期 员工进入试用 期 6 新员工试岗期为 7 天，此阶段为双 方初步了解的过程。如员工主动提 出辞职或试岗不合格，双方可随时 停止劳动关系。 1、新员工试用期为 2 个月，包括 7 天试岗期。 2、试用期内，由各部门对其进行 岗上技能培训和指导，并对新员工 的工作态度和工作能力进行评价。 3、如新员工在试用期内表现不 佳，由部门主管与员工进行沟通， 明确公司要求。如仍未达到公司要 求，可根据实际情况进行劝退或调 岗。 员工转正 成为正式员工 1、新员工试用期满前 1 周，由员 工提出申请，填写《员工转正申请 表》，部门主管根据其在试用期内 的表现进行评价。 2、如评价不合格，根据实际情况 进行劝退、调岗或延长试用期。 3、如评价合格，进行意见签批， 经部门负责人审批。经理（含）以 上人员转正由董事长审批。 4、员工转正资料需统一交回人力 资源部，进行归档。 享受正式员工的福利待遇 7.转正管理 1.直接上级收到《员工转正审批表》后的 2 个工作日内，与员工进行沟 通并通知人力资源部完成《员工转正面谈记录表》，双方签字确认后归档。 3.人力资源部在完成《员工转正面谈记录表》后 7 个工作日内完成员工评 转 估和多方位考核并安排员工进行述职汇报。 正 4.综合评估工作完成后 3 个工作日内人力资源部下发任命、转正通知、延 期通 知或终止试用通知。 管 四、签订劳动合同与保密协议 1.签订 理 1.1 新员工入职后，公司应与员工签订书面的劳动合同与保密协议。劳动合同 由公司与员工协商一致，并经双方在劳动合同文本上签字或盖章后生效； 1.2 双方签订的劳动合同是公司与每个员工确定劳动关系的依据，一切有关 双方劳动关系相关事宜的处理方法，应以劳动合同之约定和员工手册规定为准； 1.3 首次劳动合同期限一般为三年，为便于管理劳动合同截止日期统一为 ××××年 6 月 30 日或 12 月 31 日； 1.4 公司应于试用期内对员工是否符合岗位工作要求进行考核，并于试用期 满前确定是否转正或解除劳动合同； 1.5 试用期内公司可以解除合同，但应向员工说明不符合录用条件的理由； 1.6 员工试用期的工资应按照公司薪酬体系确定，按照具体薪资的 80%发放 1.7 试用期考核程序参考公司相关制度。 2.变更 2.1 公司与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同， 应当采用书面形式； 2.2 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法 履行的，公司与员工协商一致后变更劳动合同内容。 3.续签 3.1 续签劳动合同应经过书面考核，由部门负责人根据员工的工作表现，对 是否续签及续签期限长短提出建议，经人力资源部门审核后，报董事长批准； 3.2 续订的劳动合同应在上次的劳动合同期限满之前/时签订，且前后两份劳 动合同应有时间上的连续性； 7 3.3 对于公司不同意续签劳动合同的，公司在合同期满前一个月通知员工。 五、解除或终止劳动合同 1.试用期内，员工在试用期内，公司会依据个人的工作表现，出勤率，学习态度 及适应能力而决定是否继续聘用该员工。 2.员工出现下列情况，原则上视为自动解除劳动关系： 2.1 接到公司签订劳动合同通知后，故意拖延，超过一周没有签订也没有提交 任何书面说明的； 2.2 提交虚假的个人履历表、个人资料、联系地址或电话等信息的； 2.3 一月内连续旷工三天及以上或一年内累计旷工 7 天及以上的； 2.4 隐瞒个人健康状况，患有较严重疾病或传染性疾病隐瞒不报的； 2.5 试用期间病假累计超过 10 天的； 2.6 请假到期（续假未通过）后没到公司销假，也没办理续假手续，擅离工作 岗位超过三天的； 2.7 被公司开除者； 2.8 违法犯罪者； 2.9 对公司管理与规章制度拒不接受者； 2.10 在公司如出现财务报销虚假上报者经公司发现立即开除。 3.离职程序： 3.1 试用期员工离职，提前 3 天钉钉提交线上离职申请，并与上级领导交接完 毕正在进行中或未完成的工作即可。 3.2 正式员工离职，提前 30 天钉钉提交线上离职申请并填写《离职工作交接 表》办理相关手续，完成工作各项交接，不得委托他人代办。 3.3 同时清算完毕所有欠款、借款及费用报销等事宜，公司按本人需要出具 《解除劳动合同证明》，合同期离职人员薪资结算执行公司薪资结算相应制度。 3.4 辞退：根据制度辞退员工的，需各部门上交书面辞退申请，写明原因，经 人力资源部确认核准后方可辞退 符合下列条件之一的员工，部门主管可提出辞退建议： 3.4.1 试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差，表现不佳，不能保质 保量完成工作任务的； 3.4.2 工作失职严重，导致多次或重大客户投诉，通过培训、教导仍无法胜任 岗位要求的； 3.4.3 工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的； 3.4.4 严重违反公司规章制度的； 3.4.5 严重失职、营私舞弊、或有其他严重不良行为，对公司经济或声誉造成 损害的； 3.4.6 滋事干扰公司的管理和业务活动的； 3.4.7 对公司存在欺骗行为； 8 3.4.8 散布谣言，致使同事、主管或公司蒙受损失的； 3.4.9 泄露商业或技术秘密，使公司蒙受损失的； 3.4.10 其它情况； 第二节 代理与晋升 一、代理期 1.代理期：经理级代理期原则上为 3-6 个月；副总监及以上级别人员代理期为 6-12 个月。结束代理期前 5 天通知本人结束转正事宜及注意事项 二、晋升与晋级 1.晋升分为晋级与晋岗 2.公司内部管理岗位空缺或晋升机会的，以公司内部核心骨干优先考虑。 3.晋升需满足以下条件： 3.1 晋升员工应具备目标岗位的必要理论知识、专业技能、及相关工作经验； 3.2 晋升至副总监级及以上岗位的员工在本岗位工作应满一年（12 个月） 以 上，其他晋升人员在本岗位工作应超过 6 个月； 3.3 截止拟晋升日，一年内（12 个月）无严重违纪行为； 3.4 原则上一次只能晋升一级（以职级划分表为准）； 3.5 原则上不能进行跨系统的晋升； 3.6 原则上晋升的岗位均需加代理期，除非工作内容、管理幅度、管理跨度与之 前岗位均无区别，且工作能力得到总经办领导一致认可； 4.未能满足以上条件，无晋升资格。 5.晋升需严格按授权和流程签批，以授权审批为准，各单位需严格遵照授 权， 不得越权任命或调整； 6.各单位在提报员工晋升前需与员工做好沟通，调整员工心态，避免因提报 晋 升但未通过的情况下引起员工心理波动。 三、晋升的考核 1.员工在代理期结束前，按照规定时间填写《员工结束代理期审批表》（以下 统称《审批表》）中自我总结部分，并经过领导 审批； 2.公司采取直接上级评估和多角度反馈的方式，对员工在试用期、代理期的表 现进行评估并出具考核意见的工作； 3.分公司经理级（含）以上员工、总部各级员工转正采用面谈加述职报告的形 式所有人员结束代理期均采用述职报告的形式。 4.考核过程中，各级人员应真实地反映员工在试用期、代理期的工作状况，确 保公平、公正。 第三节 考勤与休假 一、考勤方式 9 1.公司员工实行上下班双打卡制度。 2.除总裁外，其他员工原则上均在考勤之列。 二、作息时间 工作周期 上班时间 周一至周五 08:30-12:00 周六 09:00-12:00 午休 下班时间 12:00-13:30 13:30-17:30 休假 备注：员工每天应提前 15 分钟前到达公司，做好正式工作前的卫生清洁、 清扫及早餐事宜。 三、迟到与早退 1.迟到：公司考勤均使用钉钉办公软件，上班、下班进行签到打卡；超出上班时 间 60 分钟（包含 60 分钟）以内者视为迟到，考虑员工在上下班途中因不可抗拒原 因（如电梯故障、交通堵塞等）而延迟到岗，因此当月迟到二次（含）以内，且均 未超过半小时者，无处罚；当月超过二次后乐捐 10 元，第二次 20 元，依次倍增。 2.早退：在规定下班时间前离岗，离下班时间 60 分钟以内者视为早退，早退一 次罚款 50 元。 3.旷工： 3.1 不经请假或请假未获批而擅自不上班者； 3.2 请假期限已满，未续假或续假未获批准而预期不归者； 3.3 不服从调动和工作分配，未按时到岗报到者； 3.4 超过 60 分钟未到（或离开）岗位，且无充分理由办理补假手续者，连续旷 工三次以上属于严重违反公司规章制度，视情况将给予解除劳动合同。 4.未打卡 4.1 未在上下班规定时间打卡者，应在当月月底之前提交补卡申请，并注 明未打卡原因，每月每人均有 2 次补卡机会，逾期或超过 2 次未打卡，按照迟到 结算，如当月累计超过 5 次，则超过一次按旷工半天计算，以此类推。 4.2 因公外出而不能正常打卡考勤者，需要提前在钉钉上申请外勤打卡或外出 申请，审批通过后方可出行，如不能提前申报，回到公司后必须第一时间补齐相应 流程手续。 四、病假 1.员工因病或非因公负伤，可申请病假，病假日薪资标准的 50%扣除，无 全勤奖。 2.请病假三天以内（含）时，可免附证明，病假连续超过三天以上，或当 月内累计超过七天以上时，需提供市级以上医院诊断证明或急诊证明。 3.原则上全年病假累计不得超过三个月。 五、事假 1.员工因事必须亲自处理，可申请事假，事假按日薪资的 100%扣除； 2.员工请假需在钉钉上提交请假申请，审批通过后方可休假； 3.3 天内假期，员工需提前 1 个工作日提交申请，审批通过后将自己所承担工作 处理完毕或安排代理人，保证工作正常进行，方可离岗。 1 0 4.7 周以内假期，员工需提前 7 个工作日提交申请，经董事长审批通过后，将自 己所承担工作处理完毕或安排代理人，保证工作正常进行，方可离岗。 5.15 天周以上假期，员工需提前 10 个工作日提交申请，经董事长审批通过后， 将自己所承担工作处理完毕或安排代理人，保证工作正常进行，方可离岗。 2.原则上全年事假累计不得超过一个月。 六、年假 1.公司员工自入职之日起，连续工作满一年后具备享受年假的资格，年假期间 薪 资照发。 2.年假标准：员工自入职之日起工作满一年享受 5 天年假，每再满一年（需 连 续，任用中断则从头计算）可加一天，最高累计不超过 10 天。 3.每年元月一日为核定基准日，核定下年度年假天数。在当年度 3 月 31 日 前 （含）入职的员工下一年度可有 4 天年假；4 月 1 日至 9 月 30 日入职的员工下 一年度可有 2 天年假，10 月 1 日后（含）入职的员工下一年度无年假。 4.原则上总监级（不含）以下人员需休完，不得存年假。总监级以上人员确因 工 作需要在当年未休完的年假，公司可安排下一年度调休。 5.年假遇节假及公休顺延，员工休假时，应优先使用年假，年假休完后才能 申请事假或病假。 七、丧假 公司员工在亲属亡故时，按下列区别核定丧假，丧假期间不扣除薪资： 1.直系亲属亡故（包括父母、养继父母、配偶父母、配偶、子女）时，休假 三 天。 2.祖父母、外祖父母、兄弟姐妹亡故时休假一天。 3.丧假遇节假及公休顺延。 八、婚假 员工结婚按下列方式核定婚假，婚假期间不扣除薪资。 1.凡符合婚姻法规定， 男满 22 周岁，女满 20 周岁者，可享受 3 天的法定婚假； 男年满 25 周岁， 女年满 23 周岁者，享受法定婚假 3 天。 2.进入公司前领取结婚证的员工不可 申请婚假。 1 .婚假需在结婚证书登记之日起 12 个月内申请。 4.婚假需一次性休完，遇节假及公休顺延。 5.申请婚假凭结婚证书及复印件。 九、产假、哺乳假 1.公司女员工生产时，给予产假（含节假日、公休），产假期间发放月基本工资 1 1 （参加生育保险的员工，产假期间薪资按生育津贴标准发放，具体标准由社保 中 心确认）。 2.普通分娩的员工，产假天数 98 天，其中产前可以休假 15 天，难产或双胞胎 加 15 天。 3.已婚女员工妊娠四个月以内流产，依据医生诊断书给假 15 天。 4.妊娠四个月以上流产，依据医生诊断书给假 42 天。 5.凡与公司签订了正式合同的已婚女员工可享受，其余按病假处理。有不满一 周岁 婴儿的女员工（从休产假日起计算）至满一周岁期间，每天给予 1 小时哺 乳时间 （含路途时间）。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每天哺乳时间增 加 1 小时。 十、工伤假 员工因工（公）负伤并经劳动部门及医院证明无法工作时，核给工伤假， 休 假期间发放基本工资（参加工伤保险的，按照工伤保险规定办理）；员工 工伤医疗 期满经指定医院诊断证明为丧失原有工作能力的员工，由公司申报 工伤，其工伤 补偿办法依照国家工伤管理条例办理。 十一、加班 由公司安排在正常工作时间之外的上班时间，称为加班。公司安排员工进行加班 时，加班以一小时为计算单位，加班时间可安排员工相应时间进行调休。非公司安 排加班，则不进行调休处理。 十二、调休假 1.公司员工加班可不申请加班费，而申请调休假。 2.总监级及以上员工原则上不计加班费，按调休计算。 3.每加班 1 小时按调休 1 小时计算，调休假需于三个月内休完。 4.未于规定之日内休完调休假的员工，视同放弃。 第四节 休假审批流�{ 一、假期类别 分为婚假、孕检假、产假、哺乳假及流产假、年休假、事假等 二、审批权限 请假 3 天以内由部门负责人、分公司总经理审批；请假 3 天-7 天以内的由 部 门负责人、分公司总经理审批、总公司人力资源负责人审批；请假 7 天以上 由部 门负责人、分公司总经理审批、总部人力资源负责人、董事长审批；总监 及以上 人员请假均由总部人力资源负责人、董事长审批。 三、请假流�{： 员工请婚假、年休假、产假须提前三天在钉钉软件中进行请假审批； 员工请 孕检假、事假须提前一天在钉钉软件中进行请假审批； 所以请假以审批通过为 准，审批未通过擅自或提前离开的按照旷工处理。 1 2 第五节 薪酬与福利 一．薪酬管理 公司按照“按劳取酬、多劳多得”的分配原则，根据员工的岗位、职责、能 力、贡献、表现、工作年限等情况综合考虑决定其工资标准。 员工的工资由行政人事部核算制表经总经理同意后，通知财务部门发放。 二、员工薪金发放 1.公司每月 15 日发上月的薪金，如遇节假日，则往后顺延至工作日发给。公 司 实行密薪制，不得公开谈论，否则降级处分。 2.公司以转账形式将工资转入员工账户，须员工确认款项，如有疑问，应尽快 呈报部门经理，或者行政人事经理，对发生的错误，经核实后计入次月工资。 3.离 职员工时办妥离职及完成工作等需要移交的手续明晰后，工资于次月的发 薪日发放。 4. 工龄工资：公司员工自入职满一年后，享有工龄工资 50 元/元，逐年递增， 上不封顶。 四、员工福利 是指为体现公司对员工的关怀，由公司全额承担费用而给予员工的 相关奖励、 激励及福利待遇。 1. 法定福利 根据国家社会保障相关规定以及地方法规，享受五险一金的社会保障福利， 同时享受国家规定的法定节假日休假。 2.节日福利 三八妇女节、中秋节、春节由行政部采购，酌情发放相应节日礼品或奖金。 3. 生日福利 入职员工即可享受员工生日福利，生日蛋糕礼金卷 100 元标准，员工生日当 天由人事部发放。 4.旅游福利 为增加团队凝聚力，培养团队员工感情，公司每年组织一年外出旅游福利， 具体安排待公司通知。 第六节 培训与考核 一、培训目的 1 3 1.达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同，使员工自我价值的实现 与 公司总体目标的实现有机地结合起来； 2.了解掌握公司规章制度、岗位职责、工作流程要领； 3.提高员工的专业技能和综合素质，充分挖掘员工的潜能，关心员工职业生涯 发 展； 4.提升员工履行职责的能力，提高工作绩效； 5.改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团队精神； 二、培训形式与考核 1.公司全体员工均享有培训和教育的权利和义务，员工培训和教育以不影响本 职 工作为前提，遵循学习与工作需要相结合、讲求实效，以及短期、业余为主， 自 学为辅的原则。 2、培训分为入职培训、岗前培训、在岗培训、转岗培训和脱岗培训。 3、入职培训 3.1 入职培训是对公司新员工进行的入职教育。通过培训使新员工了解企业发 展、 企业文化、规章制度、工作纪律、职业道德，使其尽快融入企业整体环境之 中 3.2 入职培训由公司的人力资源部负责，时间为 1 天，新员工入职培训率要达到 100%。 3.3 培训方式：集中授课、讲解。 3.4 考核方式：问答考核。 4、岗前培训 4.1 岗前培训是对员工进行的岗位所需基本知识、技能等的培训。除特殊情况 外， 员工先上岗后培训。 4.2 由员工所在岗位部门安排员工进行岗前培训，培训时间为 1-5 天。新员工岗 前培训考试合格后方可正式上岗。 4.3 培训方式：集中授课、跟岗学习、自学、实际操作、口头传授等。 4.4 考核方式：闭卷笔试、综合评估。 5、在岗培训 1 4 5.1 在岗培训是针对岗位资格、业务知识和技能更新、员工转岗等方面进行的培训 5.2 培训形式：跟岗学习、自学、实际操作、进行必要的工作轮换等。 5.3 考核形式：闭卷答题、综合评估现场讲演等. 6、转岗培训（含竞岗培训） 6.1 转岗培训是指员工岗位变动后所接受的培训。 6.2 培训形式：讲授、跟岗学习、自学、实际操作等。 6.3 考核形式：闭卷答题、综合评估、培训报告现场讲演等。 7、脱岗培训 7.1 脱岗培训是指员工利用工作时间，脱离工作岗位，参加外部培训机构举办的 培训（长期或短期）。主要侧重在管理技能和专业管理知识/技能等内容。 7.2 培训形式：选送到有关学术或培训机构接受培训、派任上一级职务代理工作， 实行代职岗位培训。 7.3 考核方式：培训报告、成果转化、综合评估等形式。 三、核心人才培训 1.核心人才：业务骨干、储备人才、高层管理人员 2.公司为更好的激励核心和高层管理人员，同时为公司的长期稳定发展提供优 秀人 员。 3.核心业务骨干、高层管理人员 3.1 核心业务骨干是企业核心能力的人才载体，掌握着公司的重要资源。高层管 理人员是指副总监级以上级别的人员。 3.2 总部人资部每年 6 月、12 月对核心骨干、高层管理人员进行培训需求调查， 根据岗位的需求和公司人力资源发展战略制定特殊人才培训计划。 3.3 除参加公司不定期举办的各类培训外，每年另安排不少于一次的外派培训的 机会。 4.储备人才（公司重点人才培养工程） 4.1 认同公司的理念，有发展潜力，能通过培训和培养胜任更高一级的工作的优 秀人员。 4.2 人资部将每半年进行储备人员培训需求调查表，结合岗位需求和公司人力资 源发展目标制定培训计划。 4.3 除参加公司不定期举办的各类培训外，另有不定期的轮岗学习或者参加专家 讲座、外派培训的机会。 四、培训计划的制定与执行 1.总部人资部于第半年最后一个月进行下半年员工培训需求的调查分析，结合 公司人力资源发展目标，拟定培训大纲、培训计划、费用预算并组织具体实施； 2.各分公司各部门每半年上报本公司、部门的培训计划至人力资源部； 1 5 3.培训计划经总裁办核准后实施。在培训计划执行中，可依据实际情况和需要对 培训计划做调整。 4.公司推行的任何培训项目，都应制定实施计划，并在实施后及时检查和评价 培 训效果，以期改进、提高。 第三部分 行政日常管理规定 为规范公司办公区的日常管理行为，营造一个整洁清净舒适的办公环境,确保 公司安全良好的工作秩序，特制定本规定。 第一节 仪容仪表 1.员工在工作时间内须保持良好的精神面貌，注重个人仪表仪态，工作时间的 着装及修饰须大方得体。 2.女员工上班：夏天不准穿吊带装、低胸衫、超短裤、凉拖或有碍观瞻的奇装 异服；头发梳理整齐，不可遮挡面部，禁止染彩发、化浓妆。 3.男员工上班：夏 天不准穿背心、短裤、凉拖或奇装异服：刘海不宜遮住眉毛， 头发整体不宜过长， 鬓角不过中耳。 第二节 办公纪律 1.尊敬领导和同事，待人真诚，同事之间友好相处，互相帮助，虚心学习； 2.非公司人员禁止进入办公区内，接收发送物品、快递、餐饮必须到前台区域； 3.上班期间不得吃零食（早餐）、串岗、扎堆聊天、大声喧哗吵闹、说脏话，影 响他人办公，禁止看与工作无关的书刊杂志、浏览与工作无关的网站、进行网购、 使用聊天工具闲聊等； 4.未经许可不得将公司物品携带出公司，公司各类物品的使用只限于公司业 务 活 动，不以个人使用为目的进行破坏或将公物占为已有，如私自调配、使用造成 丢 失或损坏，按原价赔偿； 5.员工不得擅自调换、改装公司工位、办公设施、设备。确有必要需向主管领 导 报告，由领导确认后安排人员进行调换或改装； 6.个人工位保持清洁、物品摆放整齐，下班时需整理本工位桌面物品、关闭本 人 使用的电脑电源、椅子归位。 第三节 会议纪律 1.会议召开前 3 分钟，参会人员须准时到场，不得随意走动、说笑； 2.与会期间应将手机调到振动并不允许接听电话； 3.认真听取会议内容，做好会议记录，需发言时应积极主动，发言应围绕核心 议题，条理清晰、重点突出、语言精炼，忌离题发挥； 4.会议室使用结束，使用人员负责清理环境，清查设备，收线入包。垃圾入筐， 桌椅等设施摆放整齐，恢复到待用的良好状态。 1 6 第四节 办公卫生 1.全体员工，每周六中午下班前集体清扫办公区域和绿植维护，保证办公环 境 不留灰，无扬尘； 2.行政人员划分卫生清洁区域，由各部门负责自己区域卫生清洁，持桌面干 净， 地面清洁无碎屑尘土，及时清理垃圾，由个人下班时带到公共垃圾桶，养成 规矩， 坚持长久； 3.各种清洁用具用完洗净后存放在固有位置，整齐有序。 第五节 办公用品及工�{消耗品管理 1.员工所需办公用品到行政部进行登记申领； 2.定期按部门需求进行统计，由行政前台及仓储管理员根据物品采购审批表 进 行统一采购入库，再根据各相关人员的需求进行发放； 3.入库物品应由行政文员和仓储管理员对所有物品进行分类、登记、保管、 维 护，物品入库、发放出库、库存物品做到实物一致，账物相符； 4.各岗位配置电脑，由使用者负责管理，电脑被人为损坏，由使用人按折旧 价 格赔偿；电脑使用人员应加密管理好重要的文件和资料，必要时应备份； 5.节约使用办公用品，爱惜各种公共设备、物品，避免随意浪费，严禁故意 损 坏； 6.由行政人事部负责采购固定资产、办公用品、劳保用品、工程相关的施工 消 耗品等。遇特殊情况，需要相关人员单独采购，需向行政人事部报备，批准 后方 可购买。 7.采购遵循比价询价原则和定点采购原则相结合，零散物品采购要随时搜集 市 场价格信息，实现最优化采购。集中连续性采购，应由行政人事部协同相关 人员 确定当地供应商，由其定时按需供应，实行月结帐。工程所需采购物品应 提前做 计划，并提前三天通知行政人事部筹备采购。 8.公司所采购物品实行台账管理，每月底进行盘点。 第六节 车辆管理 1.适用范围 1.1 个人车辆办理公司业务所使用 1.2 使用公司车辆外出办理相关业务 2.管理细则 2.1 私车公用时应确保车辆证件（行驶证、驾驶证、车牌、保险单等）完整有 效； 2.2 行使时认要做好详细的行车记录，记录内容应真实有效如实填写，有不诚 实行为的，费用不予报销； 3.报销标准 3.1 员工使用个人车辆，出发前拍摄里程表，回来到达目的地拍里程表，回公 司后用车人在费用报销单上填写起止公里数，按每公里 1 元计算报销费用，此费 1 7 用 标准里含汽车在行驶过程中产生的无形损耗，费用一次一结。销售、工程人员 在济 南市内出行自行解决，到外地使用个人车辆的，由公司报销挂账，在项目提 成中扣 除； 3.2 过桥费、过路费、停车费根据因公外出的发票进行实报实销，产生交通违 章、罚款单据等自行承担责任； 3.3 车辆的维护费、修理费、年检费、保险费由车辆所有人自行承担； 4.违章与事故处理 4.1 车辆行驶过程中因驾驶人未遵守交通规则造成的违章罚款及自身驾驶不 当导致车辆损坏、部件故障由驾驶人自行承担损失及相关费用； 4.2 非公务用车车辆所有人将车辆擅自借给他人使用而造成的所有损失，由车 辆所有人自行承担。 第七节 差旅管理 1.交通费用 1.1 长途交通费：总监级以上人员因公出差可乘坐飞机经济舱，总监级以下员 工因公出差可乘高铁，如遇特殊情况或如机票价格（含相关税费）低于相同区间 高铁二等座费用的，可购入机票报销，报销时予以说明； 1.2 市内交通：开展市内业务应选择公交车、地铁等公共交通工具，费用凭票 面金额实报，且不能多张车票连号，如有虚报费用者，不予报销，并将处以虚报 金额两倍的罚款，且通报批评，严重者予以开除。 1.3 出租车费必须凭发票报销，车票上应用铅笔注明乘车日期、出发地及目的 地、办理的业务内容，否则不予报销。 2.住宿标准 2.1 员工在公司统一安排地点出差的，由公司行政人事部或者指定部门统一安 排住宿，统一报账； 2.2 员工短期培训、会议、办理业务等出差，出差人员在下列标准范围内据实 报销，超过标准的部分财务人员有权拒绝报销。如果两人（含）以上一同出差， 如无特殊情况，应以两人为单位入住标准间凡两人同住标准间的，以其中职级高 的标准作为住宿报销标准，不得分别适用标准。 2.3 出差人员按照出差地点的不同报销定额的出差补助，用于出差期间的伙食 补贴，报销标准为： （1）参加公司安排的外部培训，如培训方统一安排食宿，不得再报销出差补 助。 公司内部组织的培训、会议等，如膳食由公司统一安排，也不再报销出差补 助。 （2）补助天数的计算：天数计算应该遵循“算头不算尾”原则进行计算， 例如：10 日出发，11 日返回公司，那么出差天数为 1 天，特殊情况应特殊说明； 3.差旅报销流程 3.1 员工出差前在钉钉填写出差及用车申请，应注明出差往返时间、地点、事 由， 经部门负责人审批通过方可。开车外出员工需分别上传私车公用里程表 1 8 出发和返 回里程数照片，因急事出差《出差申请表》无法及时得到批复，可 电话请准待出 差返回后后补《出差申请单》。 3.2 回公司后应于返回后 7 日内凭《出差申请表》、《费用报销单》报销，无 《出 差申请表》的不予报销；出差车费必须与出差补助一起报销。 3.3 员工出差需预支款项者，应事先在钉钉申请中填制《借款审批单》连同 经审 批的《出差申请表》申请办理借款手续，出差借款数额由部门负责人审 核，但最 终由财务部根据实际情况核批。 3.4 出差回来报销人需取得相应的正规发票报销（可自行百度查询“发票真 伪查 询网/所属地区税务局网”）发票公司抬头及内容必须填写完整准确，否 则不予报 销，单次报销必须为同一单位提供的发票，如果是定额发票必须连 号。发票归属 地与费用实际发生地必须一致，然后上传钉钉，主页面上写清 楚报销内容。 3.5 填写《费用报销单》：必须用签字笔或钢笔填写，字迹清晰、内容完整、 费 用归口正确，金额必须与所附票据的原始金额相等，内容必须和提供的发票 相符， 冲减个人借款的应在单据上注明。 （1）自费用发生之日起至报销日的时间不允许超过一个月，否则不予报销。 （2）因个人原因出现违约或违规的罚款一律不能报销。 第八节 印章使用规定 1.印章使用分类 公章使用分为个人使用及公司业务使用。 2.使用审批流程 2.1 个人业务（如贷款、挂失、证件办理等）使用印章的，使用人需经部门经 理、 人力行政经理审批，方可使用。 2.2 因公司业务（工程合同、销售合同、标书、资料及工作联系单等）需要使用 印章的，须由经部门经理、分公司总经理、分管高管、董事长审批，方可使用。 2.3 外带用章的（如财务部门进行对公业务办理）应在审批流程中注明外，另需 印章保管人与经办人一起外出办理。 声明： 本人已认真阅读以上员工手册具体内容，对本员工手册的内容及含义已 知晓�}自愿严格遵守。 1 9 声明人： 2 0
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员工手册 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 目录页 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 Contents Page 四、请假制度 八、公司福利 — 2— 第二章 目录页 Contents Page 行政管理制度 一、行为规范 四、员工意识 二、规章制度 五、保密条例 三、发文制度 六、廉洁条例 — 3— 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 — 4— 入职流程 入职当天 入职培训 试用期结束 1 、提交入职资料 1 、签订劳动合同 1 、提交转正申请 2 、办理入职手续 2 、进入试用期 2 、转正员工面谈 3 、录入指纹考勤 3 、办理五险一金 3 、评估转正申请 4 、参加入职培训 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 — 6— 劳动合同 资料准备 身份证、学历证书、学位证书、专业技术证书、个人简历、离职证明、照片 ( 办理社保用，需电子版），填写并提交《员工入职登记表》，保证其真实性， 如有虚假，将予以辞退，并不作任何经济补偿 合同签订 一个月内签订劳动合同，试用期 3 个月，合同有效期 3 年 提交转正 试用期内表现优秀可向部门负责人申请提前转正 离职程序 试用期内离职须提前三天提交离职申请；正式员工离职须提前 一个月提出书面申请，方可办理离职手续 劳动合同 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 — 8— 考勤制度 每日上班时间段 上午： 8 ： 30-12 ： 00 11 下午： 14 ： 30-18 ： 00 指纹刷卡记录考勤 漏打卡、无故不打卡均扣费 50 元 / 次 因公未打卡，填写《未打卡说明》，部门负责人签字 每月固定休假天数 财务、人力行政 6 天、工程设计、成本、营销 4 天 如遇节假日，则加上节假日天数 12 1 10 2 9 3 8 4 7 6 5 违规处理 - 迟到 / 早退 迟到或早退时长 T 处理办法 T≤10 分钟 扣款 10 元 / 次 10 分钟＜ T≤30 分钟 扣款 20 元 / 次 30 分钟＜ T≤2 小时 50 元 / 次 2 小时＜ T≤4 小时 旷工半天 4 小时＜ T 旷工一天 备注：一个工作日内迟到、早退，按次数处理。上午下班早退、下午上班迟到、中途因私离岗，视同迟到、早退处 理。 旷工 员工未办理请假手续，或请假手续尚未获批即擅自离岗的； 假期届满且无续假仍未到岗的； 违法乱纪被公安机关拘留、甚至逮捕的； 用不正当手段，骗取、涂改、伪造休息休假证明的。； 迟到、早退 2 小时以上的。 违规处理 - 旷工 员工旷工，根据旷工时长，按日工资标准的三倍扣罚。 旷工半天的，另予全公司内通报并警告一次。 旷工一天的，另予全公司通报并记过一次。 连续旷工 3 天以上或年累计旷工 7 天以上者，公司除按上 述标准罚考勤款外，还将与其解约，且不予支付任何可能 存在的经济补偿金或赔偿金等，并保留向其追索权益损失 的权利。 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 四、请假制度 八、公司福利 — 13 — 请假流程 申请 • 至少提前一天提交书面申请《请假单》； • 请假期间工作需在假期开始前完成交接。 • 请假结束后，需第一时间到部门负责人处或 销假 人力行政部处销假。 请假注意事项 请假 1 天以内 至少提前 1 个工作日申请 请假 1 天以上 至少提前 3 个工作日申请 连续休假 5 天 至少提前 10 天申请 休婚假 至少提前 10 天申请 休产假 至少提前 30 天申请 时 的 出 假 提 1 、未经批准休病假或者未按照公司规定提交相关 请 病 请 病 假 的 原 则 间 请病假的注意事项 1 、慢性病应至少提前一个 证明材料的，均视为旷工； 工作日向权限审批人提出， 2 、员工不得采用虚假证明（含骗取、伪造、篡 2 、急性病、突发性疾病允 改、涂改病假证明），否则视为违反规章制度的行 许当日口头请假，就诊后于 为并给与旷工处理； 三日内补交相关证明单据。 3 、因违反治安管理规定或者自杀、自残的行为导 致需要停工治疗的，不视为病假，按事假处理。 病假工资计算 病假应提供正规医院出具的病假证明：诊断证明书及休假建议 条、门诊病历、医药费收据、挂号证明、出院记录等证明原本， 人力行政部留相关复印件备案； 入职期满 1 年可享有带薪病假，全年累积最高期限为 8 天，超出 天数则按事假处理； 如需长期病休，应提供二甲以上医疗证明、病历卡及医疗发票。 公司按照国家有关规定核准医疗期，医疗期 30 日内者，工资按照 当地最低工资标准发放；医疗期 30 日以上者工资按照昌江县最低 工资标准的 80% 发放； 员工累计请病假超过法定的医疗期的，公司将按照法律法规关于 医疗期的规定与员工解除劳动合同。 请假流程 • 提前申请 • 工作交接 提交请假单 审核请假单 • 部门负责人 • 人力行政部 • 总经理 审批请假单 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 — 19 — 休假制度 法定假 婚假 产假 丧假 年休假 每年 11 天法定休假日 1 元旦 1 天（ 1 月 1 日） 2 春节 3天 3 清明节 1天 4 劳动节 1天 5 端午节 1天 6 中秋节 1天 7 国庆节 3天 8 假； 妇女节 全体女性员工放假半天，若遇周六、周日，不予另行补 法定假 婚 假 法定结婚年龄：男 22 周岁，女 20 周岁。 婚假为带薪假。 员工在公司工作期间登记结婚，可享受 3 天婚假。 婚假应在结婚登记后一年内一次性休完。 员工请休婚假，须至少提前十天提出，凭结婚证 办理休假手续；或在结束婚假返岗当日将结婚证 原件、复印件交人力行政部核验备案（原件将在 核验后交还员工）。 产 假 前提：遵守国家婚育政策（已婚、计划内生育）。 女职工产假： 90 天 男职工陪护假： 7 天 产假包括法定节假日和公休假日在内。 产 假 产假工资 产假工资又叫生育津贴，社会保险中生育保险的相关规定如下： 女职工按规定享受产假期间的生育津贴，生育津贴按照女职工本人生 育当月的缴费基数除以 30 再乘以产假天数计算，生育津贴为女职工 产假期间的工资。 生育津贴由社会保险经办机构拨付到用人单位，用人单位按实际金额 发放员工生育津贴。 丧 假 员工三代以内直系亲属及配偶父母死亡，丧假 3 天。 须赴外地料理丧事的，根据路程远近，另给予路程假。 丧假包括休息日和法定休假日，应一次休完。 丧假为带薪假。 年休假 入司后连续工作满一年以上，可享受年休假 工作年限 年休假天数 1 年≤年休假 5天 每加 1 年增加 1 天 以此类推 10 年≤年休假 10 天 若开始享受带薪年休假后，当年在职时间不足一个完整年度的， 按其当年实际在岗月份进行带薪年休假天数的折算。 年休假 国家法定休假日、休息日、婚假、丧假、产假，以及因工伤停工留 薪期间均不计入年休假的假期内。 年休假在 1 个自然年度内可以集中安排，也可以分段安排，或根据 员工需要冲抵病、事假，不跨年度安排。确因工作需要而未能使用 的休假天数，经部门负责人签字确认，由人力行政部核准，可延至 次年度第一季度使用完毕，到期仍未使用完毕的年休假将不再另行 安排补休。 年休假为带薪休假。 年休假 当年有以下情形之一，不再享受年休假： 事假累计超过 20 天者； 病假累计超过 1 个月者。 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 — 29 — 加 班 公司提倡每位员工通过改进工作方式、提高工作效率的方法完成工作，在规定的时间内完成工作，尽 量避免超时工作，原则上公司不鼓员工加班，部门负责人有责任关注并避免过多的加班。 各部门只有在具备下列条件之一时，才可组织员工加班： （ 1 ）公司原因须安排加班的； （ 2 ）为完成公司下达的紧急任务的。 加班人员应提前向人力行政部递交《加班申请单》，并由总经理审批同意，方可计算加班。 加班起止时间以打卡为准； 加班需一次一申请，禁止月累计填写申请单。 工程设计部及营销管理部因阶段性工作需要，加班次数频繁，经请示 总经理同意后，可自行登记加班次数，每月底交总经理签字后，报人 力行政部存档。 调 休 1 员工平时零星加班以及周末加班或特殊原因的紧迫需要而统一的加班，原则上都采取 调休的方式进行调休。调休最小单位为半天，不足半天的可将加班时间积累到一起调 休。 月内规定天数休假的，部门自行安排调休；需要调休积假的，按照请假流程 进行。 2 3 4 5 公司统一安排的调休，通知调休者本人后未及时调休者，视为放弃调休 权利，不再计算加班费。 如有加班，请病假、事假可以使用加班进行冲抵。 加班在一年以内调休完毕，每年末结清一次，不允许跨年调休。 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 — 32 — 薪酬管理制度 不允许打探其他员工的薪酬，亦不允 许将自己的薪酬情况告诉其他员工； 薪酬保密 员工对于非因本人原因直接或间接获知 的其他员工的薪酬信息，有保密义务 职业素养 发薪日期 每月 15 日发放工资，逢节 假日则顺延或提前发放。 薪酬管 理制度 薪酬组成 月工资 基本 工资 + 绩效 工资 + 其他 补贴 + 奖金 - 个人 相关 扣款 月工资 = 基本工资 + 绩效工资 + 其他补贴 + 奖金（根据公司整体效益和个人综合考核确 定） - 个人相关扣款 （五险一金代扣代缴等） 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 八、公司福利 — 35 — 公司福利 优雅舒适的办公环境。 免费一日三餐的员工食堂。 拎包入住、高端大气的员工宿舍。 WIFI 、纸巾、洗手液、饮用水。 烧水壶、茶叶。 遍布的绿植。 公司福利 养老、工伤、失业、生育、医疗保险。 意外伤害险。 入职体检及每年健康体检。 节假日礼品。 司龄津贴。 慰问津贴。 年终评优、年终奖。 不定期团体活动：例如春游、聚餐、 K 歌等。 第二章 一、行为规范 二、规章制度 过渡页 三、发文制度 行政管理制度 四、员工意识 五、保密条例 六、廉洁条例 Transition Page — 38 — 行为规范—对己 爱护公物，节约 开支，杜绝浪费 遵纪守法，忠于 职守，克己奉公 严禁在工作时间玩游戏、看电影、 聊私、浏览与工作无关的网页 服从领导，关心 下属，团结互助 严禁以任何手段，蓄意破坏公司 网络或窃取公司网上的保护信息 行为规范—对人 对同事 简单 友爱 纯洁 健康 对上级 坚决服从 不得对抗 事前请示 及时汇报 对客户 热情礼貌 不卑不亢 温和端庄 能受委屈 第二章 过渡页 行政管理制度 一、行为规范 四、员工意识 二、规章制度 五、保密条例 三、发文制度 六、廉洁条例 Transition Page — 41 — 员工着装管理细则 头发：发型前不及眉，侧不遮 头发：刘海不及眉，头发过肩 耳，后不到衣领，不得染发， 束起，不染艳丽颜色，不做奇 不留怪异发式； 异发型，不带夸张发饰。 面部：不带有色、形状怪异的 面部：化淡妆，不宜浓妆艳 眼镜，口气清新，不留胡须； 抹，不带有色、形状怪异的眼 着装：禁止拖鞋、短裤、运动 镜 服上班。 着装：不得穿破洞牛仔、吊 带、短裤、拖鞋或其他有碍观 瞻的奇装异服，裙子不能超过 膝盖上面 10 公分。 办公室电话管理细则 请注意使用电话时的礼貌用语及通话时间。 请勿使用办公室电话拨打私人电话。 公司总机电话正常情况下由自己工位人员接听，但如果 同事不在其岗位的时候，其他同事应帮忙接听电话，接 办并做好相关事宜的记录。 所有员工应保持手机、微信 24 小时开通。 随时关注公司微信工作群，并及时回复。 办公室电脑管理细则 公司电脑的使用本着“谁使用谁负责”的管理原 则。 职员在班期间需要长时间外出或者下班时，应关闭 电脑主机及显示器。 为了不影响公司网络服务的速度，请各位同事在正 常办公期间，节约不必要使用的网络资源。 办公室打印设备管理细则 打印机要进行定期保养，每个月月底人力行政部 门需检查一下机器运行情况。 请勿在打印机、传真机上放置重物、液体。 打印相关材料时，请节约使用每一张纸，基本定 稿再打印，尽量两面复印或者打印。 爱护公共办公设备。 办公用品管理细则 公司办公用品统一由公司人力行政部负责采购、登记及管理。 如需购置办公用品，各部门应于当月 30 日前，提交次月需求，由人力行 政部汇总，总经理审批后，统一采购发放。 员工领用办公用品需向人力行政部申请领用，并填写《办公用品领用登记 表》。 每月月底人力行政人力行政部统计办公用品库存数量，报财务部核查。 办公用品使用本着节约、爱护的原则，请各位同事不要随意破坏、丢弃。 公司印章管理细则 公司印章由人力行政部及财务部共同管理； 当文件需要公司盖公司印章的时需向人力行政部申请填写 《印章使用申请表》，不得将章印盖在空白纸、空白表格、 空白合同等空白处，总经理签批后，方可使用。 紧急情况使用印章，可电话或微信请示总经理同意，后使 用。 办公室卫生及安全管理细则 一个良好的个人卫生行为习惯，可以保证良好的健康及 高效率的工作，请各位保持办公区域的干净及整洁，随 手捡起地上的纸屑垃圾。 冰箱内存放的食品应及时食用或处理，以免变质产生污 染。 办公室不提倡食用零食，禁止食用方便面、咸鱼等隆重 气味食品。 办公室卫生及安全管理细则 禁止在地上倾倒任何粉状物体、液体。 请各位同事上班前或者下班前请先整理好自己办公桌上的台面，让自己有一个好的心情上班。 食堂阿姨同时负责办公室卫生，如有需要可直接请 阿姨处理。 请每次下班前离后离开办公室的同事，务必检查门、 窗、电、水处于关闭的状态。 故意损坏公共物品，照价赔偿。 招待用品—类别 酒水 白酒 红酒 香烟 软中华 苏烟 芙蓉王 招待用品—领用 • 招待事由 • 物品名称、数 量 填写 《招待用品申请 表》 审核 人力行政部 • 出库登记 • 补充库存 • 大批量物品 • 送礼物品 审批 总经理 会议管理 会前 会中 会后 • 做好工作安排 • 准备相关资料 • 提前到达会场 • 保持手机静音 • 接到电话请示主持人，出门接听 • 资料和垃圾带离会场 • 及时落实会议安排 车辆管理 市内用车 在出车登记签名 需求部门 市外用车 《用车申请单》 人力行政经理 审批 人力行政经理 审核 总经理 审批 食堂管理—员工食堂 规定时间 内用餐 07:50—08:30 用餐 时间 禁止外带 12:00-13:00 就餐 次序 文明就餐 18:00-19:00 禁止浪费 按需取餐 食堂管理—招待 1 、人力行政部制定菜单，等级为 500 元， 1000 元， 2000 元。每个等级对应两份菜谱。 2 、招待部门提前 3 个小时填写《内部招待表》（用餐人数，预计金额、酒水数量、菜单，用餐时间 为必填）交人力行政部审核后提交总经理审批，再通知食堂进行准备。 3 、人力行政部根据《内部招待表》填写《食堂采购申请单》，进行物料采购 , 由厨房人员共同验收 并签字确认，厨房按照要求进行制作菜品。 4 、人力行政部根据《内部招待表》提前准备好酒水，放置在招待包厢备用。 5 、如临时取消招待，则酒水收回入库，已采购食材如无法存放，可放入员工食堂使用。 6 、如无法提前三个小时提交《内部招待表》，则可选择在外部招待，执行外部招待费用流程。 食堂管理—招待 宿舍管理 公司： - 房租 - 物业费 - 网络费 个人： - 水电费 - 卫生安全 - 禁带外客 - 禁吸烟 - 禁赌博 - 禁一切违法犯罪事宜 出差管理 费用标准 提前填写 《出差审批单》 审批流程 部门负责 人审核 级 别 长途交通 费 市内交通费 总监级及以上 总经理 审批 实报实销 经理级及以下 实报实销 住宿费标准 伙食补助 省内 300 省外 500 200 元 /天 元/天 元 /天 300 元 / 天 100 元 /天 第二章 过渡页 行政管理制度 一、行为规范 四、员工意识 二、规章制度 五、保密条例 三、发文制度 六、廉洁条例 Transition Page — 59 — 发文制度 本条制度所指文件，是指以公司名义发布的，以公司全体员工为受众的通知、 通报、规章制度等下行公文。对于部门内部发布的规章制度、通知、通报等， 则不在本制度约束范围内，但需要在人力行政部备案。 人力行政部为公文处理工作管理机构，主管公司各类公文处理工作。各部门 文员（没有设置文员的部门应当指定专人）负责本部门对内对外的公文处理 工作。 文件发布的形式包括纸质件和电子件。 通知、通报等下行公文起草校对完毕后，填写《发文签批表》由部门负责人填写审核意见并签字后，提 请人力行政部，由人力行政部填写审核意见并签字后提交总经理、董事长签发，最后根据领导签发意见进 行发布，并负责文件的登记、编号。 对于规章制度等重要文件的发布，由人力行政部先提交各部门负责人审核征求意见，并根据审核意见修 正，人力行政部填写《发文签批表》，提请总经理、董事长签批后发布。 第二章 一、行为规范 过渡页 二、规章制度 三、发文制度 行政管理制度 四、员工意识 五、保密条例 六、廉洁条例 Transition Page — 61 — 员工意识 团队意识 员工意识 诚信意识 节约意识 保密意识 第二章 一、行为规范 过渡页 二、规章制度 三、发文制度 行政管理制度 四、员工意识 五、保密条例 六、廉洁条例 Transition Page — 63 — 保密条例—保密内容 员工对在公司任职期间知悉的公司秘密信息有保密责任，以下所指范畴均属于员工应遵守的保密内 容： 高层通讯 资料 员工档案 商业机密 专业技术 财务 相关资料 客户及供 应商资料 薪酬 相关资料 保密条例—守则 • 谈论保密事项注意场所 • 放置保密资料注意上锁 保密 场所 时间 保密 人员 保密 保密 范围 • 不向第三方或不相干人员 透露保密事项。 • 在职：遵守保密 制度。 • 离职：不透露、 不泄露保密条 款。 • 除工作职责及公 司授权，不得擅 自使用公司保密 资料及信息。 第二章 过渡页 行政管理制度 一、行为规范 四、员工意识 二、规章制度 五、保密条例 三、发文制度 六、廉洁条例 Transition Page — 66 — 廉洁条例 侵占公物 浪费资源 虚假报销 公款私用 收受回扣 收受礼金 挪用公款 铺张浪费 禁 弄虚作假 虚报瞒报 任人唯亲 营私舞弊 Thank You
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公司员工手册
XX 公司员工手册 致全体员工 欢迎您加入 XX 大家庭，愿 XX 的工作成为您事业的新起点。 本《员工手册》中所列规章制度是根据国家有关法规，结合公司实际而制定，旨在帮您快速了解新的 工作环境，告诉您一些必须了解的信息，从而使您尽快融入到公司中来。它也是我们 XX 对员工管理的基 本准则，请您仔细阅读。经常重温本手册会帮助您在 XX 充分发挥自己的才能。 我们期待您在公司和谐、向上、创新的工作环境中一展才华，创造公司和个人事业的辉煌未来！祝您 工作顺心、愉快！ 1 仪表、仪态规范 1.1 员工应注意个人行为举止，保持仪表整洁，不穿奇装异服。 1.2 上班时，仪表以及服饰应保持庄重、整洁、大方、得体；在车间上班的员工均应按要求穿着工装。 1.3 员工应注意坐姿，上身挺直，与他人谈话时用语礼貌，两腿不得翘叠和晃动。站立时应挺胸、收 腹，不得叉腰、抱肩，不得倚靠它物。 1.4 女士不宜佩戴过多或夸张的首饰，不得浓妆艳抹。 1.5 男士不蓄长胡须、不留怪异发型。 2 通用行为规范 2.1 遵守作息时间，严格执行请销假制度。 2.2 出入厂门应文明礼让，有序进出；骑摩托车或自行车必须从东门出入，骑车进出厂门要 下车推行；机动车出入厂门要减速慢行。 2.3 上班时间不随便出厂门，有事外出需经单位主管许可。 2.4 日常工作和生活中要言谈文明；公共场所举止文明，不勾肩搭背、不打情骂俏、不大声喧哗。 2.5 文明用餐，用餐完毕将餐具整齐放置在指定处，不把餐具带离餐厅。 2.6 下班前负责整理本岗位设备、地面卫生，保持工作环境干净整洁。 2.7 自觉保持卫生间设施清洁，不乱涂乱画，不乱扔乱挂，节约用水和用纸。 2.8 自觉抵制打架斗殴、赌博及从事迷信活动。 2.9 自觉维护宿舍卫生，遵守宿舍管理规定，做到宿舍内物品摆放有序，不在宿舍内乱扯电源。 3 工作行为规范 3.1 工作期间不能玩手机游戏和电脑游戏、不得上与工作无关的网、聊天、吃零食等。 3.2 工作期间精神饱满，不得睡觉、闲聊以及做与工作无关的事。 3.3 对待外来人员要文明大方、不卑不亢，高度维护公司形象。 3.4 下班要及时关闭门窗及电脑、空调等用电设施的电源,适时使用和关闭照明电源。 3.5 如发现可疑人物、偷盗行为、火警或其它安全事件，应及时采取措施并向安保课报告。 4 生产车间员工行为准则 4.1 进入生产厂区必须正确穿戴工作服，按要求佩戴好劳保用品。 4.2 工作场地严格按现场管理规定执行，保证现场“物有其位，物在其位”。 4.3 严格按照工序操作规范、工艺规程、质量标准进行作业，控制质量指标，杜绝人为质量 问题。 4.4 按照设备保养相关要求进行设备保养维护。 4.5 工作期间严格遵守公司的安全生产规程及各项规章制度，树立强烈的安全意识。 4.6 服从车间领导的安排，接受职能部门的监督检查。 4.7 未经批准，不带外人进入车间。 5 会议规范 5.1 爱护会议室的设施及物品。 5.2 保持室内清洁，会议结束后，应将桌椅归位、把自己的物品（笔记本、水杯等）拿走。 5.3 在会议开始前 5 分钟进场，不迟到，不早退。 5.4 保持会场肃静，会议期间不会客，不接打手机，手机设置为静音或震动状态，如有重要 事项，需经主持人同意后到会场外接打电话。 5.5 会上未议定或议定尚需保密的事项不得外传。 6 职业操守准则 6.1 不打听、不猜测、不传播小道消息；未经批准，不擅自复印或拷贝公司文件。 6.2 在与外界接触时，不擅自讨论定价政策、合同、成本、存货、市场和产品等相关信息和 机密。 6.3 离职时，必须归还持有的公司文件和任何含有公司信息的媒介，不泄露和使用公司的商 业信息。 6.4 实事求是地提交各种报告（如工作记录、述职报告或报销票据等）。 6.5 不挪用公司财物，偷拿产品及公物，做有损企业利益的事。 6.6 领导应尊重、关爱下属，一视同仁；下属应严格服从、认真执行领导的工作安排。 6.7 对员工的管理以鼓励和激励为主、以处罚为辅。对员工的处罚必须有理有据、公平公正 且与当事者进行充分沟通，确保达到教育的目的。 6.8 同事之间应坦诚沟通、共同进步；同事之间男女关系要健康，不落入低俗；同事间人情 往来要健康，不落入庸俗。 拟补充： 1、做每一件事，说每一句话前，都应该先考虑一下是否符合我们企业的宗旨和精神。 2、员工未获公司书面批准，不得在外兼任任何获取薪金的工作。 3、上班时间应坚守工作岗位，需暂时离开时应与同事交代；离开公司外出，应向部门主管说明。 4、路遇客户与上级时要主动让路，并且礼貌用语。
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建禹员工手册
临沂建禹防水材料有限公司 员工手册 STAFF GUIDE 临沂建禹防水材料有限公司 第一章，序章 前言 欢迎您加入临沂建禹工程有限公司的大家庭！ 本员工手册旨在帮助您了解新的工作环境，从而使您尽快与公司 融为一体。 本手册让您了解公司的组织结构、福利待遇和公司价值等有关情 况，帮助您理解就职于公司的各项条件及要求。 本手册还可以使您了解公司的方针政策和全体员工必须遵守的各 种规章制度，以便于在工作中认真执行。 本手册也旨在保护在本企业工作员工的合法权益，诸如人身、财 产安全等，根据以上宗旨特制定本手册。 本手册只是指南，如对手册所述的方针政策和规章制度有任何疑问， 请与部门经理或人力资源部联系。 临沂建禹防水材料有限公司 过去的辉煌属于大家，美好的明天让我们共同去创造！ 祝愿您在临沂建禹工程有限公司工作期间不断成长，家庭和睦， 事业有成！ 员工手册目录 第一章，序章 1、前言 2. 员工手册目录 3、总经理致欢迎辞 4、总则 第二章，公司简介及发展蓝图 1、建禹简介 2、企业发展蓝图 第三章，企业文化理念 1、企业经营目标 临沂建禹防水材料有限公司 2、企业经营宗旨 3、企业精神 第四章，员工人事管理条例 1、员工入职管理规定 2、员工行为规范 3、员工考勤及休假管理制度 4、员工薪酬福利保险管理制度 5、员工培训管理制度 6、员工纪律及考核制度 7、员工离职管理办法 8、员工权利规定 9、员工申诉办法 10、员工工伤处理规定 11、员工内部推荐激励办法（暂行） 第五章，员工行政管理条例 1、办公室环境卫生管理制度 2、公司早会夕会制度 临沂建禹防水材料有限公司 总经理致欢迎辞 您有幸进入了临沂建禹防水材料有限公司。我们也有幸获得了与您的合作。我们将在彼此信任和相互 理解的基础上，共同度过您在公司的岁月。这种理解和信任是我们愉快奋斗奋斗的桥梁和纽带。 相信我们将跨入世界优秀企业的行列，会在世界建材舞台上，占据一个重要的位置。我们的历史使命 ， 要求所有的员工必须坚持团结协作，共同奋斗。没有这种平台，您的聪明才智是很难发挥并有所成就的。 因此，没有责任心，不善于合作，不能集体奋斗的人，等于丧失了在建禹进步的机会。那样您会空耗宝贵 的光阴，还不如在试用期中，重新决定您的选择。 进入建禹并不就意味着高待遇，公司是以贡献定报酬，凭责任定待遇的，对新来员工，因为没有经验 ， 晋升较慢，为此，我们十分歉意。但如果您是一个开放系统，善于吸取别人的经验，善于与人合作，借别 人提供的基础，可能进步就会很快。如果封闭自己，总是担心淹没自己的成果，就会延误很长时间，也许 到那时，你的工作成果已没有什么意义了。 机遇总是偏向于踏踏实实工作者。所有员工一律从基层做起，一切凭实际才干定位，这在公司已经深 入人心，为绝大多数人所接受。公司永远不会提拔一个没有基层经验的人来做高级领导工作。遵照循序渐 进的原则，每一个环节、每一级台阶对您的人生都有巨大的意义。不要蹉跎了岁月。 实践改造了人，也造就了一代建禹人，它充分地检验了您的才干和知识水平。只有不足之处不断暴露 出来，您才会有进步。实践再实践，对青年学生尤其重要。唯有实践后用理论去归纳总结，我们才会有飞 跃有提高，才能造就一批业精于勤，行成于思，有真正动手能力、管理能力的领导。有一句名言：没有记 临沂建禹防水材料有限公司 录的公司，迟早要垮掉的，就个人而言，何尝不是如此? 您有时可能会感到公司没有真正的公平与公正。绝对的公平是没有的，您不能对这方面期望值太高。 但在努力者面前，机会总是均等的，只要您努力，您的主管会了解您的。要承受得起做好事反受委屈的考 验。按受命运的挑战，不屈不挠的前进。没有一定的承受能力，不经几番磨难，何以成为栋梁之才。一个 人的命运，毕竟掌握在自己手上。生活的评价，是会有误差的，但决不致于黑白颠倒，差之千里。您有可 能不理解公司而暂时地离开，我们欢迎您回来，只是您更要增加心理承受能力，连续工龄没有了，与同期 伙伴的位置拉大了。我们样信您会加步赶上，但时间对任何人都是一样长的。 公司的各项制度与管理，有些可能还存在一定程度的不合理，我们也会不断地进行修正，使之日趋合 理、完善，但在正式修改之前，您必须严格遵守。要尊重您的现行领导，尽管您可能很有能力，甚至更强 ， 否则将来您的部下也不尊重您。作为一个普通员工要学会做事，做一个中高层领导者还要学会做人，做一 个有高度责任心的真正的人。 公司为您提供了一些基本生活服务，可能还不够细致，达不到您的要求，对此我们表示歉意。同时还希望 您能珍惜资源，养成节约的良好习惯。 公司在飞速的发展，迫切地需要优秀人才，希望您加快吸收先进的业务才能和卓越的管理经验，加速 磨炼，不断进步，与我们一同去托起明天的太阳。 建禹防水工程有限公司总经理 彭思杰 总则 1 为了实现公司对员工的科学管理，增强员工纪律与素质，提高工作效率，发挥员工积极性，保障员工权 益，把本公司建设成为国内一流的防水工程企业，依照国家及、当地相关法律法规及本公司实际情况， 特制订本手册。 2 本手册适用范围，为受雇于本公司从事工作获得报酬，并经公司认可的全部男女员工。 3 员工有责任和权利依照本公司有关制度开展工作，受公司规定、制度保护。 4 本公司有权在必要时对手册内容进行修正、删除、添加、更新及修改事项需另行通知。 5 本手册自发行之日起生效。 6 本手册的解释权归临沂建禹防水工程有限公司人力资源部所有。 第二章，公司简介及发展蓝图 临沂建禹防水工程有限公司简介 临沂建禹防水工程有限公司坐落于中国物流之都———山东临沂，公司成立于 2005 年，是一家集科研、 生产、销售、施工、服务为一体的综合性大型专业防水类企业。旗下先后成立临沂建禹防水材料有限公司 、 临沂大禹防水工程有限公司。 本公司主要生产高弹性氯丁防水胶、高聚物弹性防水涂料、聚氨酯防水涂料、聚氨酯强力防水王、建 禹防水油膏、金汤水不漏、建禹堵漏灵、聚乙烯丙纶防水卷材、 SBS 弹性体改性沥青防水卷材等各类高、 临沂建禹防水材料有限公司 中、低档防水用料，可满足不同消费者的应用需求。产品畅销全国各地，深受广大消费者的一致好评。 技术优势：本公司具有完善的质量保证体系和先进的施工管理体系，公司通过 ISO9001:2000 质量管理体 系，所有产品均严格执行国家标准，公司拥有自己的专业设计施工团队，多次为设计部门、建筑单位提供 技术支持，我们可根据不同的防水需求，针对工程特点，从方案的合理性、施工的可行性、造价的经济性 、 施工质量的控制等方面出发为客户提供一套真正适合您的防水解决方案。 区位优势：临沂——中国物流之都，交通发达，物流便捷、可全国直接发货、能够为客户节约时间， 且物流成本极低，可最大限度地保证全国各地客户利益最大化。 信誉优势：我公司多次被临沂工商部门、消协评为“重合同守信誉单位”，我们将一如既往地秉承 “信誉第一、质量至上、互利共赢”的经营理念，打造“建禹”这一防水界知名品牌。 本公司以“丰富的产品、过硬的质量、满意的价格、贴心的服务”真诚期待与社会各界朋友携手共进 、 共创辉煌。 企业发展蓝图 企业宗旨：为顾客创造价值、为员工创造机会、为社会创造效益。 企业战略目标：五年内在防水建材行业主要产业链上成为临沂知名企业，与山东市场、国内市场接轨逐步 形成规模效益并实现连锁经营。 品牌目标：在 2015 年，成为山东省著名商标；2020 年，成为中国驰名商标。 国内市场营销战略：在“体系营销、全员营销”的全新理念指引下，把握市场脉搏，致力于营销架构调整 、 市场管理制度改革、营销模式的创新以及市场网络和服务体系的建设；建立快速反应机制，充分发挥产品 力和品牌牵引力。 人力资源战略：建立完善的职业经理人的选拔、培养、任用机制，建立“能者上、平者留，庸者下、灵活 调动、绩效说话”的人才管理模式，人尽其才、物尽其用。建立完善员工薪酬体系设计与激励模式，因事 设岗，因岗定酬，让努力付出的员工获得应有的回报和支持，使员工与企业形成建立在利益共同体基础上 的命运共同体。加强企业培训体系建设，通过广泛丰富的培训方式方法，加强团队协作与沟通能力，提高 员工工作效率与积极性，提高员工个人素质与理念，为企业发展训练出一支高效运作的团队。 第三章，企业文化理念 企业经营目标：创中国名牌，建一流企业，提供超越客户期待的服务 “创中国名牌”，就是要创立一个具有市场竞争力的教育品牌。这其中有两层含义：一是，只有成为真 正的防水工程名牌，才能成为山东名牌，才能走向全国市场，只要是真正具有竞争力的山东防水工程名牌 ， 就一定能成为中国名牌；二是，我们建禹作为一个良心企业，肩负着祖国新建建筑的防水使命。为此，希 望我们公司内每一个企业、每一位员工都为这一目标从点滴做起，从小事做起，从现在做起，从自我做起 ， 临沂建禹防水材料有限公司 为建禹这个品牌驰名全国而不断进取，而尽心尽力。 “建一流企业”，就是要将建禹防水工程有限公司建成一个具有一流产品、一流服务、一流管理、 一流团队的综合企业。我们所讲的“一流”，是具有核心竞争力的“一流”。它不是一个模糊的概念，而 是对推出的每一个课程、每一件工作、每一项服务、每一位员工都具有明确的参照标准——就是服务一流 ， 提供超越客户期待的服务。我们每一位员工都应该为这四个“一流”而努力进取，一步一个脚印，用实际 行动去争创“一流”。 企业经营宗旨：为顾客创造价值，为员工创造机会，为社会创造效益 “为顾客创造价值”，顾客是企业生存的基础。我们最重要的工作目的就是用高质量的课程、全方位的 服务满足顾客的需求，想顾客之所想，急顾客之所急，通过我们的工作，让更多的顾客接受并认可我们的 产品和服务，顾客的认可、顾客的满意就是我们创造的价值。对我们企业而言，任何人都是我们过去、现 在和未来的顾客。对每位员工而言，顾客就是一切与我们工作相关的人，即我们的下一道工序或下一步工 作以及我们的指令或汇报所指向的人。 “为员工创造机会”，企业的竞争就是人才的竞争，合格的员工是企业的最重要资源。企业的生存和发 展，是需要员工的共同努力来实现的，员工的成长发展机会是由企业的不断发展壮大来提供的。企业是员 工生存和实现自我价值的载体，企业有责任满足员工在精神上和物质上的要求，有责任在为员工提供合理 的报酬和生活福利保障的同时，为员工的发展和自我价值的实现创造条件、搭建舞台，使员工在企业能获 得更好的成长和发展的机会，实现自己的事业追求。 “为社会创造效益”是我们全体员工的使命。企业既要为社会创造利润和税赋，为社会提供有价值的产 品和服务，又要为社会创造更广更好的就业机会，为社会培养造就高素质的人才，为社会创造有益于健康 发展的物质和精神文明。我们就是要用我们整合的资源和统一的文化来为社会创造最大的效益。 企业精神 ： 敬业、团队、创新 这是我们在总结提炼以往企业精神的基础上，结合当今时代及产业发展的要求，进一步升华、浓缩而成 的，以集中反映目前我们企业最需要的企业精神。 “敬业”精神，是一种对事业的责任和进取，对工作的精益求精和一丝不苟，对自己的严格自律和永不 自满，对企业的尽心尽力和奉献精神。只有敬业奉献的员工，企业才能委以重任。 “团队”精神，是在企业内强调每一位员工必须具有一种整体意识，在工作中注重相互沟通，相互支持， 倡导在集体成功前提下的个人成功。只有注重团队协作的员工，才能在我们企业中获得真正的成功。 “创新”精神，一直是支持企业高速成长的优秀文化之一，我们把她继承和发展，是因为我们相信，我 们所有的课程、服务、管理、机制等都有进一步创新完善的空间，我们倡导的“创新”是指在借鉴成功经 临沂建禹防水材料有限公司 验基础上的创新。创新是为了追求卓越、赢得竞争。 企业文化理念是我们企业的最高行动纲领，是我们员工的最高行为准则，是衡量我们的决策、管理、 制度、行为、形象是否准确的基准。每一位建禹防水工程的员工尤其是管理干部一定要正确理解并时刻牢 记我们企业的目标、宗旨和精神。 第四章，员工人事管理条例 员工入职管理规定 1 目的 为使新员工能正常有序办理入职手续，确保公司和入职员工的正当权益，尽快熟悉新的工作环境，进入良 好的工作状态。 2 适用范围 适用于公司新员工的入职管理，包含全日制从业人员、非全日制职工、实习人员等。 3 录用通知 由公司人力资源部与新录用人员取得联系并告知其报到日期、报到时需要提供的入职材料。 4 新员工报到流程 4.1 新录用人员应按时到公司人力资源部负责人处报道，并填写《员工入职登记表》，无故逾期三个工 作日，取消录用资格。 4.2 公司人力资源部负责人对以下资料原件进行审验并保留复印件（除照片）。 4.2.1 三张一寸免冠彩色近照； 4.2.2 身份证原件及复印件； 4.2.3 学历及相关有效证书复印件； 4.2.4 体检证明原件（须由二级甲等以上医院、县级医院或市内专业体检中心出具）（根据需要）； 4.2.5 解除合同证明或离职证明原件(管理岗位)； 4.2.6 指定银行存折复印件一份； 4.2.7 个人提供的书面版简历各一份（根据需要）。 5 入职手续办理 5.1 由入职者本人如实填写《员工入职登记表》表格内容，并提供相关信息证明的复印件，如照片、身 份证复印件、户口本复印件、学历证明、技能证明等。 5.2 公司人力资源部负责人核实应聘人员填写的相关信息，要求准确无误，其中本人紧急联系电话能直 接或间接找到本人。 5.3 公司人力资源部负责人将新入职人员名单添加到员工花名册。 5.4 公司人力资源部及时更新公司的员工通讯录，并下发《员工试用通知书》，办公室负责人根据用人 部门需要安排办公用品领用，并做好相应记录。 6 签订劳动合同 6.1 在新录用人员培训考核通过后自入职之日起一个月内签订劳动合同。劳动合同一式两份，企业与个 人各一份，双方签字盖章生效。 临沂建禹防水材料有限公司 6.2 劳动合同签署后，经公司和员工协商同意变更有关内容，应签署《合同变更协议书》。劳动合同期 满，提前三十日经公司和员工协商有意向继续合作，应签署《合同续签协议书》与原合同有同等法 律效力。《保密协议》、《竞业禁止协议》作为劳动合同的附件，具有同等法律效力。以上协议应 同劳动合同一起保存。 6.3 劳动合同的管理 6.3.1 劳动合同签订后，由公司人力资源部保管； 6.3.2 建立劳动合同管理台帐，并定期审核。 7 入职指导及培训考核 7.1 公司人力资源部负责人定期汇总公司新入职人数，由公司人力资源部统一监控新录用人员入职执行 情况。新员工入职培训应在入职后的一个月内完成（新员工入职培训课程参照员工培训程序执行）。 7.2 由公司人力资源部负责人集中组织岗前基本知识培训，各部门积极配合参与，为期 7 个工作日。培 训内容包括公司介绍、企业文化、员工手册、职业道德、劳动合同、法制教育、礼仪礼节、劳动安 全、公司的有关规章制度等，参观工作场所，认识公司产品，分析市场环境，了解公司情况。 7.3 公司人力资源部负责人及相关部门负责人对以上培训内容进行审核，不合格者不予录用。 7.4 天培训期期间及结束后，培训员工与公司可进行双向选择，如培训员工考核不合格或培训员工感觉 不适合相关工作造成离职，公司不结算此期间工资。 7.5 培训结束后，进入在岗指导培训。由新录用人员主管介绍团队成员、组织结构、所任职位的工作职 责、工作流程、岗位指导书、工作纪律和商业道德等，及时安排好新员工入职后的工作，并指定专 人作为其指导员，采用日常工作指导及一对一的辅导方式，帮助其熟悉工作环境，理解和掌握相关 的业务知识和流程，时间为 1 个月。 7.6 在岗培训经考核不合格者，不予录用，收回员工手册等有关物品，办理离职手续；合格者，所在公 司将考核合格的相关资料提交公司人力资源部，由人力资源部审批、存档。 7.7 岗前基础知识培训与在岗培训均合格者，公司人力资源中心须保留考核记录，作为试用期评估依据 之一。 8 新员工试用 8.1 试用期评估 新员工试用期到期日前两周（如遇节假日则提前），公司人力资源部负责通知其主管应对该员工在 试用期的表现进行评估，填写《试用期评估表》。 8.2 转正 8.2.1 合格，同意转正 8.2.1.1 条件：符合此条件的员工的各项评估结果必须达到评估标准（软性评估以日常或典型行为 表现为依据；硬性评估以事实数字为依据）。 8.2.1.2 部门负责人要向人力资源部提交所有评估的详细内容和结果（如使用《新员工（试用期）绩 效评估表》进行的评估，则需要提交完整的评估表格），如有其他书面证明资料，要随同评 估表一起提交。通过人力资源部的审核后才能执行转正手续。 8.3 不合格，辞退 部门负责人要向人力资源部提交所有评估的详细内容和结果，如有其他书面证明资料，要随同评估 表一起提交。在取得部门负责人批准和与人力资源部充分沟通后，人力资源部提前三天与员工沟通 予以辞退。 9 转正审批 9.1 在考评结果为合格时，部门负责人要在考评结束后 2 天内提出转正申请并将转正审批材料报人力资 源部备案后由人力资源部办理转正手续。在转正手续办理后，人力资源部要及时将《试用员工转正 通知单》发放给转正员工。 9.2 在劳动合同中对试用期考核和转正做出特殊约定的，按约定内容执行。 临沂建禹防水材料有限公司 员工行为规范 1 礼仪要求 1.1 员工工作时间衣着整洁、大方、得体。 1.2 有工作服必须穿着公司统一发放的工作服，或穿着与工作服颜色、样式相近或相同的服装。 1.3 行政后勤人员周一至周五原则上必须统一穿着职业装，周六、周日可着便装，但不得穿奇装异服。 1.4 接待、接打电话须使用文明用语（如：您好、谢谢、再见等）。 1.5 在日常对外联系、洽谈业务、组织活动、参加会议时，要使用普通话进行交流。 1.6 不得怠慢客户，客户提出的问题及时予以解答或解释。 1.7 对外交往应有礼有节，不卑不亢，礼貌大方，简朴务实。 2 行为要求 2.1 注重节约，不得浪费。 2.2 严禁破坏公司所有及所辖的财物。 2.3 办公区、厂区禁烟区内严禁吸烟。 2.4 未经部门负责人及办公室主任批准，不得在上班时间饮酒及班前四小时内酗酒。 2.5 不得利用公司设备干私活。 2.6 工作时间不得违规坐岗。 2.7 工作时间不得打瞌睡。 2.8 按要求及时关启门窗、开关、电源。 2.9 遵守考勤管理制度，准时上班、下班，不迟到、早退。病假、事假需及时申请或通知本部门负责 人，填报请假条。 2.10 对待上司要尊重，对待同事要热情，处理工作保持头脑冷静，提倡微笑待人，微笑服务。 2.11 开诚布公、坦诚待人，平等尊重，团结协作，不将个人喜好带入工作中，不拉帮结派，党同伐异。 2.12 保持良好的行资、坐姿，一般勿要高声呼叫。 2.13 入会议室或上司办公室，主动敲门示意，进入房间随手关门。 2.14 工作时间内禁止在办公区域内食用有气味的食品及零食。 2.15 桌面和办公设备摆放整齐，保持干净。 2.16 档案柜文件摆放科学有序、外观整洁。 2.17 办公座椅不得随意摆放，离座后要将座椅在桌前摆正。 2.18 保证所属办公区域的设备完好，做到人走关停所有设备电源。 临沂建禹防水材料有限公司 2.19 未经主管同意，不得私自调换工作位置或挪动工作台、文件柜等办公家具、办公设备。 2.20 夜间不得滞留公司将办公电脑私用，若有特殊原因，需提出申请，经批准后可用。 2.21 公共卫生将采用值日生制度，值日生及每位员工应自觉维护干净、整洁的办公环境。 2.22 员工应自觉维护办公场所清洁卫生，禁止在办公区域内、公司平台及卫生间内堆放杂物、随意丢 弃废物、严禁随地吐痰、倾倒污水和残渣，保持地面、门窗、办公家具、办公设备的清洁。 2.23 在使用传真机或复印机后，所产生的错误报告或废纸等，须及时处理，重要文件应予以妥善处理 ， 非重要文件应回收再利用，传真后的稿件，应立即拿走，禁止堆放在传真机或复印机上。 2.24 每位员工应爱护公司财产，如有损坏，照价维修或赔偿。公司发放的办公用品，员工需妥善保管 ， 如有遗失，自行负责。 2.25 发现设备、设施有问题时，及时通知公司。 3 工作要求 3.1 工作期间应保持精神振作、彬彬有礼、高效敏捷。 3.2 不得无故不服从上级工作安排及检查。 3.3 未经部门负责人批准，不得在工作时间内会见与工作无关的客人。 3.4 工作时间不得串岗、说笑、打闹、吃零食、打游戏及做其它与工作无关的事项。 3.5 需上级协调、处理的异议或争议，必须逐级上报，在受理期内不得越级。 3.6 对职工出现的错误或提出的问题要正确对待，不得粗暴管理或用言过急。 3.7 工作安排必须到位，不得出现脱节现象。 3.8 工作不得玩忽职守。 3.9 周期工作、计划工作、指令性工作须按要求完成。 4 职业道德要求 4.1 不得做出违反社会公德、不文明的行为。 4.2 不得骂人，搬弄是非，说影响团结、损害声誉的话。 4.4 不得通风报信、逃避检查。 4.5 不得威胁或打击报复他人。 4.6 不得偷窃公司及私人财、物。 4.7 不得搬弄是非、打架斗殴。 4.8 不得无理取闹、聚众滋事。 4.9 不得虚报、瞒报，隐瞒事实真相。 4.10 不得擅自翻阅他人文件、资料、报告等。 临沂建禹防水材料有限公司 5 会话及社交活动要求 5.1 语音清晰、语气诚恳、语速适中、语调平和、语意明确言简。 5.2 与他人交谈，要专心致志，面带微笑，不能心不在焉，反应冷漠。 5.3 严禁说脏话、忌语，使用文明用语。 5.4 同事之间沟通问题时，应本着“换位思考、解决问题”的原则，语言应礼貌，委婉。 5.5 见到领导时应主动打招呼，向上级汇报工作时应简洁、明确。 5.6 待客时，热情大方地对待来客，客人到时应起立迎接，安排入座，双手递水；告辞时，应起立道 别。 5.7 作客时，准时赴约，作客时间不宜过长，告别时应向主人表示谢意。 5.8 参加社交活动，应注意维护企业形象；男员工要修面，头发梳理整齐，衣服整洁大方；女员工可 适当化妆，衣着色彩协调，大方得体，入时美观。 员工考勤及休假管理 1 总则 1.1 目的 为加强公司内部管理，规范员工行为，建立正常的工作秩序，保障工作正常进行，特制定本办法。 1.2 适用范围 本办法适用于建禹公司内部全体员工的考勤管理。 1.3 职责划分 1.3.1 人力资源部负责考勤管理工作。 1.3.2 部门负责人及人力资源部监督考勤的执行。 2 考勤制度 2.1 工作时间 2.1.1 公司工厂生产员工执行综合工作时间，销售员工执行不定时工作时间，行政后勤员工执行 标 准工作时间。工作时间类别规范沿用国家相关标准。 2.1.2 公司后勤员工每月可休假四天，具体休息时间在获得批准的情况下自定，原则上为周日休息， 正常出勤天数为当月月份天数减四天再减当月法定节假日天数。 2.1.3 综合工时按照排产计划安排工作时间，但是不得连续工作十六个小时以上，每周工作时间不 得超过国家法律规定时间。 2.1.4 每日工作时间： 夏季作息时间（5 月 1 日-9 月 30 日） 8：00-11：50、 13：20：00-17：30 冬季作息时间（10 月 1 日-4 月 30 日） 8：00-11：50、 12：50：00-17：00 2.1.5 执行标准工时的员工每天加班不得超过三小时，每月累计加班不得超过 36 小时。 临沂建禹防水材料有限公司 2.1.6 综合计时员工和标准工时员工每周至少休息一天。 2.1.7 工作时间超过国家法定规定的，按照国家法定规定支付加班费用。 2.2 考勤期间 2.2.1 每月考勤期间为一个自然月，每月工资及福利补助核算、考核等均以此时间为准。 2.2.2 每月 5 日考勤员将考勤表与员工本人签字确认，经本部门领导审批后，由人力资源部核算本 月工资。 2.3 考勤形式 2.3.1 有指纹打卡机打卡的员工实行上、下班打卡制度，员工每天上下班必须打卡两次，因故未打 卡的，必须在《员工签卡单》上注明原因，没有注明且没有及时向人力资源部解释的，一律 算为旷工。 2.3.2 无打卡机员工实行手工考勤，由部门负责人实行上午上下班、下午上下班四次点名。管理人 员考勤由办公室负责记录。 2.3.3 实行打卡考勤形式的员工，因个人手指原因，导致打卡机无法识别，由本人申请，部门负责 人确认，经人力资源部经理审批、备案后，方可到人力资源部薪资专员处签到。 2.3.4 严禁代签卡。一经发现，双方当事人每次均按旷工一日处理，并给予一次书面警告。 2.4 请假审批权限及流程 2.4.1 员工请假（事、病、婚、丧、产、年假及出差）需填写《请假申请单》，按程序经审批后报人 事行政部存档。 请假的核决权限： 天数 1 天（含）以下 2 天（含）以上 部门主管/经理 总经理 总经理 总经理 人员 一般员工 部门主管（含）以上 2.4.2 周一到周五，非特殊紧急情况，同一部门的员工请假人数不得超过 1 人，若部门主管/经理没有 按照本规定擅自批假，处罚部门主管/经理 10 元/次。 2.4.3 因病或遇紧急事务需请假但无法提前申请时，需在当日上班时间前以电话形式向其直接上级申 请，该上级同意后，报人事行政部备案，上班后一天内补写《请假申请单》。 2.4.4 请假以半天为单位，请假单上注明请假时间，具体到上午或下午，不足半天的以半天计算。 2.4.5 有享受年假资格的员工在请事假、病假时可以优先用未休年假或调休抵消，在《请假申请单》 上注明。 2.4.6 员工因公于上班时间外出，必须征得部门主管的同意，提前填写《外出申请单》，按权限审批 后，交人事行政部登记。若员工超过公司下班时间尚未完成公出任务时，可不必返回公司。 2.4.7 员工请假理由不充分，或有碍工作时，上级可酌情不予批转，或缩短假期，或责令改期请假。 3 缺勤管理 3.1 迟到、早退 临沂建禹防水材料有限公司 3.1.1 员工无故在上班规定时间之后的视为迟到，上班打卡后不可再外出吃早点或作其他私事，一 经发现按一次违纪处理；下班时间在规定时间之前的视为早退。如有违规，薪资专员按照日 小时工资扣除其相应工资。 3.1.2 无故一小时以内未到岗工作或擅自离岗，记迟到、早退。 3.1.3 无故迟到、早退一小时（包含）到四小时(包含)，计半天旷工；无故迟到、早退四小时（不 含）到八小时（包含），记一天旷工；以四小时为半天旷工，依次类推。 3.1.4 连续旷工五天以上或全年累计旷工十五天，劳动关系自动终止。 3.1.5 员工未在工作时间终止时间结束后下班者视为早退。员工当月早退 4 次者，按一天旷工计算； 一个月早退累积超过五次（含）者，属严重违反公司规章制度。 3.1.6 若遇不可抗力因素（如停电、恶劣天气等）或特殊情况（如庆祝特殊节日等），并经人力资 源部公告，不按迟到或早退处理。 3.2 相关奖惩措施 3.2.1 当月迟到及早退累计达到四次的，扣发全勤奖 50％；累计达六次及以上者，扣发 100％全勤 奖，并给予一次警告处分。 3.2.2. 旷工半天，扣罚当月工资额的 5％；旷工一天，扣罚当月工资额的 10％；旷工两天以上 （含两天），扣罚当月工资 50％并视情节轻重予以相应的行政处罚处理。 3.3.3 员工无故旷工半日者，扣发当月全勤奖；连续旷工三天或当月旷工超过五天者，公司直接考 虑辞退。 3.3.4 当月全勤者，获得全勤奖金 100 元；连续六个月全勤者，再奖励 200 元。 3.3.5.全勤是指当月上班时间达到满月，在本月内无休班、迟到、早退、旷工、请假等。 3.3 旷工 3.3.1 旷工包括但不限于以下情况：未请假便擅自休假的；请假未获批准仍擅自休假的；请假期满 后，逾期未归且未续假的；用不正当手段骗取、涂改、伪造请假证明的；工作调派中，在规 定时间未到岗的；因民事、刑事责任造成受伤、拘捕、拘留的；擅自离开工作岗位超过 30 分 钟的。 3.3.2 旷工四小时，一个月累计无故迟到或早退二次的，扣除一个自然日工资；旷工一天或在一个 月内累计旷工一天（八小时），或无故迟到或早退三次的，扣除三个自然日工资；连续旷工 三天或一年内累计旷工十五天的，公司可以做出辞退决定，并不支付经济补偿金。 4 假期管理 4.1 事假 4.1.1 员工因私事不能出勤，记作事假。员工每人每月事假累计不能连续超过十五天，每年累计不 能超过三十天。超过期限又未履行任何手续者，一律按旷工论处，情节严重的，按自动离职 处理。 4.1.2 请假时间以实际小时数计算，员工事假期间不被支付工资。 4.1.3 事假可用年假冲抵，但不可透支，超过部分按日全额工资扣发。 临沂建禹防水材料有限公司 4.1.4 员工请假届满后，可通过电话方式续假，且需按权限审批批准后方可生效。未办理续假手续 者，按矿工处理，因病或特殊情况等因素者除外。 4.2 婚假 4.2.1 员工结婚所享有的假期，记作婚假；员工在符合《婚姻法》的前提下办理结婚手续的，要提交 结婚证原件来享有三天婚假，晚婚者享有十天婚假，婚假需在办理结婚手续后的六的个月内一 次性享用，逾期作废。 4.2.2 婚期限遇节假日顺延，包括休息日。 4.2.3 员工再婚原则上最多可以享受 3 天婚假。 4.2.4 婚假期间享受基本工资，不发奖金和全勤奖。 4.2.5 申请婚假需带结婚证原件，并提交结婚证复印件。 4.3 丧假 员工因其直系亲属去世所享有的假期，记作丧假；员工享有三天丧假（不含路程中所需时间），因 路程原因确需延长经申请批准后最多可延长至七天，请假期间工资不予扣除。 4.4 产检、产假、流产假、哺乳假、陪护假 4.4.1 女员工自确诊怀孕开始，公司需对禁止孕妇加班或从事对母婴有潜在危险的相关工作。孕妇 每月享有半天的带薪孕期检查假期；须填写《请假申请表》，待检查结束后，提供相应的医院 证明或病历复印件。 4.4.2 根据国家计划生育的有关规定，已婚员工享有的假期；需提供二级甲等以上医院相应诊断证 明，要提交小孩的《准生证》或《出生证》的复印件到人力资源部办理审批，女员工分娩可享 受九十天的产假，其中产前假十五天，产后假七十五天，属难产情况的增加产假十五天，多胞 胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。 4.4.3 女员工结婚后计划内怀孕流产，根据怀孕月份给假 7-12 天。 4.4.4 女员工产假期间，参加生育保险的，由社会保险机构发给生育津贴；没有生育保险的，产假 期间的工资由公司支付。 4.4.5 女员工在产假结束后，公司需安排孕妇回原岗位或相似岗位工作。正式上班之日起至婴儿一 周岁，每个工作日可享受一小时哺乳假。 4.4.6 男员工的配偶生孩子，参照国家规定晚育男方护理假七天；晚育并领取《独生子女光荣证》 男方可以享受十五天护理假。申请陪护假，要提交小孩的《准生证》或《出生证》的复印件到 人力资源部办理审批，填写《请假申请表》办理手续并获得批准。陪护假要在小孩出生后一个 月内休完。 4.5 工伤假 员工因工致伤、致残，并经指定医院证明需要休养的，记作工伤假；工伤假处理办法按国家《工 伤保险条例》及《山东省工伤保险条例》处理。 4.6 病假 临沂建禹防水材料有限公司 4.6.1 员工因生病而未能正常出勤（含急诊就医及休假），记作病假。 4.6.2 三天（含）以上的病假，需出具县区级以上医院开具的诊断证明 4.6.3 员工休病假需经企业和部门领导批准。确因病情紧急无法书面请假的，需电话申请或家人代请。 4.6.4 请假时间以实际小时数计算，遵循国家本规定，按比例扣除工资。 4.7 员工带薪年假 4.7.1 年假：连续为公司工作满三年及以上职员、中高级管理人员，可以享受年休假。有突出贡献的 员工，由企业高层领导批准可适当放宽工龄限制。 4.7.2 休假时间：连续工作满三年（含）未满五年者，每年带薪休假时间为 10 天；连续工作满五年 （含）未满八年者，每年带薪休假时间为 15 天；连续工作满八年及以上者，每多一年其年休假 增加一天，但每年休假时间以 30 天为限。 4.7.3 享受年假原则上是在不影响公司或部门工作正常开展的前提下进行。各部门人员享受年假必须 经过总经理的审批。 4.7.4 按国家有关规定当年享受婚丧假的员工，不影响享受年假。 4.7.5 享受产假的员工，病、事假累计超过 30 天或工伤假超过 90 天的员工，旷工 3 天及以上者，当 年不再享受年假。若产假期限跨年度，不享受期限较长的年度的年假。 4.7.6 受各类警告及以上处分的员工，取消当年年假；受各类察看处分的员工，察看期间不享受年假 ； 对个别表现较差或未完成工作任务的员工，各部门领导有权取消其年假待遇，上报人事行政部 备案。 4.7.7 年假时间的计算包括公休假日，但不包括法定节假日。 4.7.8 年休假当年有效，不作跨年度累计。 5 加班管理 5.1 充分利用 8 小时工作时间，提高工作效率，严格控制加班加点，确因工作需要而加班的，应事先填 写《加班申请单》，按权限审批后方可计算加班。《加班申请单》经有权限的人员批准后交人事行 政部，作为统计加班的依据。 5.2 公司工作人员加班行为的界定： 5.2.1 员工经批准在超出正常规定工作时间以外继续工作二小时以上的，及经批准在休息日继续工作 的，视为加班。 5.2.2 公司或部门统一安排员工在非正常时间的休息日上班，属于公司统一调整，不属加班。 5.3.3 如遇紧急项目需要或紧急任务、突发事件等情况的超时工作不视作加班。 5.4.4 凡属正常工作范围之内，但因个人工作效率必须在正常工作时间之外继续上班的，不属于加班。 5.5.5 经公司或部门安排的法定假日继续上班的，可视作加班。 5.6 日常的加班，由部门主管/经理审批，节假日的加班，需经总经理审批。 5.7 员工在填写《加班申请单》时可自主选择补休或计发加班工资。选择以补休方式冲抵的，应安排在 临沂建禹防水材料有限公司 加班日起半年内补休完毕，半年内未补休完毕的，视为自动放弃补休。 5.8 加班人员申请调休，应提前填写《请假申请单》，在备注中写明调休，由部门主管 /经理签字批准， 并交人事行政部备案存档，加班调休不可以连休。 5.9 部门主管及以上的员工加班，因已领有职务薪酬，故不再计算加班工资。 5.10 员工在平日加班，每小时发给本人日薪的 30％；公休期间加班，按平日加班计算方法两倍付给加班 薪酬；法定节假日加班，除基本薪酬外，按平日加班计算方法两倍付给加班薪酬。 5.11 在员工加班次日，由其部门主管对加班情况进行核查，若有敷衍未达到预期加班效果的，其加班工 时不计、扣发加班薪酬。 5.12 加班时间以每班不超过 12 小时，全月不超过 48 小时为原则。 5.13 实际加班时间应与考勤纪录相符,加班薪酬以考勤纪录为准。如有加班考勤纪录而实际并未加班的 ， 视情节轻重对相关责任人进行扣薪 50—100 元的处罚。 6 出差管理 6.1 因工作需要到属地之外的公司基地或其他省市工作的，视为出差。 6.2 出差前需填写《出差申请单》，逐级报批，经总经理审核后在出差前将《出差申请单》交人事行政 部备案，出差任务紧急来不及填写《出差申请单》者可在出差返回后第 1 个工作日内进行补填，无 《出差申请单》又未到公司上班者按旷工处理。 6.3 如实际出差时间与递交的《出差申请单》有出入（提前返回或者逾期），出差人员需及时告知人事 行政部，并在出差返回公司后第 1 个工作日内按照实际出差日期重新提交新的《出差申请单》，以 保证考勤管理和财务报销的准确性。 员工薪酬福利保险管理制度 1 总则 1.1 目的 为规范公司薪酬福利的管理，使得薪酬支付的相对公平合理，保证公司的薪酬支付符合国家相关劳 动法规。 1.2 薪酬福利支付原则 1.2.1 内部公平原则：内部各岗位之间根据岗位价值评估来确定薪酬水平，保证内部薪酬公平。 1.2.2 外部公平原则：参照市场薪酬水平，保证公司薪酬水平与市场相当。 1.3 适用范围 本办法适用于本公司的薪酬福利管理。 1.4 参考文件（包括不限于以下文件） 临沂建禹防水材料有限公司 1.4.1 《劳动法》 1.4.2 《中华人民共和国劳动合同法》 1.4.3 《中华人民共和国个人所得税法实施条例》 1.4.4 《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》 1.4.5 《中华人民共和国女职工劳动保护规定》 1.4.6 《职工带薪年休假条例》 2 薪酬管理 2.1 薪酬标准制定及调整 2.1.1 工资制度 2.1.1.2 销售人员实行销量提成工资制。 2.1.1.3 生产员工实行产量工资制。 2.1.1.4 行政后勤人员实行定岗工资制或宽带工资制。 2.1.1.5 公司高级管理人员实行年薪工资制。 2.1.2 标准制定 2.1.2.1 薪酬薪资标准必须由公司人力资源部统一组织制定，任何部门、个人不得对薪资标准进 行私自调整。 2.1.2.2 薪酬标准制定 （1）由人力资源部对实行不同工资制度的工资水平进行总体平衡。 （2）销售人员工资标准体系由营销管理部门和人力资源部共同制定后，经职代会审核后，报公 司总经理批准执行。 （3）生产员工工资标准体系由生产总长负责人和人力资源部共同制定后，经职代会审核后，报 公司总经理批准执行。 （4）行政后勤人员与副总经理的工资标准体系由人力资源部门制定，经职代会审核后，报公司 总经理批准执行。 （5）各类补贴标准由人力资源部统一制定，经职代会审核后，报公司总经理批准执行。 （6）以上薪酬标准制定后，由人力资源部门组织相关人员对这些标准进行培训，确保所有员工 都了解公司的薪酬制度。 2.1.2.3 标准调整 （1）生产员工的生产工艺、设备发生重大变化导致产量发生重大变化时，需对生产员工的工资 标准体系进行调整。 （2）组织结构、人员编制发生变化出现无可遵循薪资标准，需制定新的工资标准。 临沂建禹防水材料有限公司 （3）因公司薪酬水平低于市场水平，影响到公司正常运转的，需调整工资标准。 （4）公司高层研究提出薪资调整。 （5）单个岗位因职责发生重大变化、或相比于同类岗位明显偏低、或该岗位因为工资的原因离 职率居高不下的，需对该岗位工资标准进行调整。 （6）薪酬标准调整可由人力资源部门或相关业务部门提出，调整后的标准需经经职代会审核 , 公司总经理批准后执行。 2.1.2.4 员工工资标准确定 （1）原则上相同岗位实行相同的工资标准，但应当考虑到地区差异、工作量大小、个人资历 和技能等因素有所差别。 （2）新入职员工工资标准确定 a、新入职生产员工在七天考核期与岗前培训等期间薪资标准按第一月度工资标准计核 （低于当地最低生活保障标准按当地最低生活保障标准）。 b、新招管理人员及专业技术人员薪资根据招聘人员的技能、岗位确定具体薪资标准。 c、新入职员工相关补贴标准按所在岗位标准执行。 2.1.2.5 异动人员工资标准确定 （1）所有异动人员或晋降级人员按异动后所在岗位的工资标准执行。 （2）借调人员薪资由借入单位按原公司、原岗位薪资标准计核、发放，项目借调人员按项目工 资计核发放。 （3）管理人员免除职务的，按免去职位后所在岗位薪资标准计核，如继续代管原岗位工作的， 按所在部门普通员工最高工资标准发放。 （4）新晋升管理人员代理的，按岗位工资标准 80%或该级别最低工资标准发放。 （5）管理人员兼职的，视情况给予一定的补贴。 2.1.2.6 新增岗位 （1）新增岗位的工资标准由人力资源部统一组织确定。 2.1.2.7 员工标准确定流程 （1） 公司全体员工工资调整须经人力资源部及公司总经理签字审批。 （2）实行保密工资制员工的岗位异动工资标准审批直接由人力资源部门提报，公司总经理批 准。 （3）所有员工在调整工资标准或新员工确定工资标准时需填写《员工工资标准审批表》并按 权限逐级审批。 （4）异动人员工资从异动之日起执行，人力资源部将工资调整情况归档备案。 2.2 薪酬核算及支付 临沂建禹防水材料有限公司 2.2.1 核算原则 2.2.1.1 所有正常出勤员工的工资不得低于当地最低工资标准。 2.2.1.2 所有员工的工资以自然月度为周期进行核算。 2.2.1.3 各类非法定的代缴代扣必须经过本人同意并有书面记录。 2.2.2 核算细则 2.2.2.1 各相关部门于每月 5 日前将考勤、销量、销售价格、产量、装卸量、零工、检修等工资 核算数据汇总报部经理核对审核无误签批后报薪资核算人员，其中手工考勤的必须有本 人签字确认。 2.2.2.2 工资核算人员根据公司制定的薪资标准计算出不同类人员的上月工资数额。 2.2.2.3 期间出现岗位异动或工资标准调整的，按异动或标准调整前后的工资标准分段核算工资。 2.2.2.4 所有加班必须事先经过人力资源部门及相关负责人的审批后，才能计算加班工资。 2.2.2.5 工资核算以 26 个自然日作为计薪标准，按小时核算。 2.2.2.6 离职员工的工资在员工离职当日核算，并由离职员工对核算出的工资进行签字确认。 2.2.2.7 工资核算表中的有关加班工资、法定假日工资的特殊项单独体现。 2.2.2.8 工资核算审核 （1）公司薪资核算由人力资源部门、财务部门审核无误后，总经理签批后由财务部门统一发放。 2.2.3 薪酬支付 2.2.3.1 经审核无误后，工资每月支付一次，通过银行转账或现金方式，薪资以现金形式发放时 ， 必须由员工本人领取，特殊原因本人不能领取时，可书面委托他人以身份证或其它有效 证明代领。 2.2.3.2 所有发放工资必须向员工发放个人工资条并由员工签收。 2.2.3.3 离职员工工资在离职手续办理结束当日支付，如和员工有特殊约定的，按约定执行。 2.2.1.4 因财务核算及银行转账需要，每月度工资于次月 15 日前发放，遇节假日顺延。 2.2.3.4 特殊情况薪酬支付 （1）加班 加班工资按国家规定标准执行。 （2）工伤期间工资 工伤鉴定结束之前按原工资标准执行，工伤鉴定结束后根据工伤条例执行。 （3）妇女“三期”工资 a、产前孕检和产后哺乳假按正常工作对待。 临沂建禹防水材料有限公司 b、产假工资由生育保险承担，未缴纳生育保险的，由公司按生育保险的待遇承担。 （4）各类假期（事假、病假、年休假、探亲假、陪护假、婚嫁、丧假） a、事假期间的工资按缺勤计算。 b、病假按当地工资最低工资标准 80%执行。 c、国家法定年休假未休的，按 300%计算年休工资，但原则上都应安排补休。 d、陪护假、婚嫁、丧假均为带薪假，按正常工作对待。 （5）检修、零工工资 检修、大修人员和协助人员薪资标准由公司人力资源部组织提报，公司生产管理部门核准 、 公司总经理签批。 （6）待岗工资 待岗工资按每天 15 元执行，低于当地最低工资标准 80%的，按当地最低工资标准的 80%执 行。 （7）旷工 旷工期间的工资按缺勤计算。 2.3 工资档案管理 2.3.1 所有工资支付有员工签收记录，并按档案管理的要求保存。 2.3.2 保存工资支付银行转账记录，并按档案管理的要求保存。 2.3.3 保存社会保险缴纳凭证，并按档案管理的要求保存。 2.3.4 保存员工各类请休假记录，并按档案管理的要求保存。 2.3.5 保存所有员工考勤记录，并按档案管理的要求保存。 2.3.6 保存离职员工的补偿及工资支付记录，并按档案管理的要求保存。 2.3.7 所有最终发放工资记录的电子版需在发放后一周之内报公司人力资源部备案。 3 社保福利劳保管理（暂不执行） 3.1 社保管理 社保指公司为正式员工购买的法定的社会统筹保险福利，包括养老金、医疗保险、失业保险金和工 伤等。 3.2 缴纳管理 3.2.1 所有公司的员工符合社保缴纳要求的必须按国家规定缴纳社会保险，员工只承担个人缴纳部 分。 3.2.2 人力资源部按规定办理缴纳人员的保险手续，建立缴纳台账。 3.2.3 社会保险标准、缴纳基数、险种、比例由人力资源部按国家规定执行。 临沂建禹防水材料有限公司 3.2.4 社会保险金由企业、个人共同承担，个人应缴纳部分由各公司薪资核算部在每月工资中代扣。 3.2.5 由人力资源部门根据国家规定时间及时到国家相关机关缴纳。 3.3 异动缴纳管理 3.3.1 异动人员社会保险自调动之月起由调入所在公司按标准缴纳，个人应缴纳部分由调入公司从 月薪中代扣。 3.3.2 员工离职自手续办理完毕之月所在季度起停止缴纳社会保险。 3.3.3 新入职员工符合社保缴纳条件的在入职当月起开始缴纳社会保险，如当月不能缴纳的，则在 下月缴纳，如因员工个人的原因不能缴纳的，公司不予补缴。 3.4 档案转移 社保档案的转移按国家相关规定执行。 3.5 退休办理 员工达到法定退休年龄，缴费年限满 15 年的，人力资源部按照国家规定及时到国家相关机关部协 助办理退休手续。 退休员工根据国家规定按期领取社会保险金。 3.6 其他福利及劳保管理 3.6.1 福利、劳保用品发放标准需按程序提报签批。 3.6.2 劳保用品每月下旬按标准发放，并填写《劳保发放记录表》。 3.6.3 各部领取劳保时，需提报劳保发放人员名单，经部门负责人批准后报人力资源部，人力资源部 核对名单后，填写《物资申领单》，经批准后到仓储科领取。 3.6.4 各部门共用的劳保用品须安排专人保管。 3.6.5 限期类劳保用品领用人在期限内出现辞职（辞退），必须按规定缴纳一定金额的折旧费。 3.6.6 劳保用品发放部必须建立限期类劳保用品管理台账。 3.6.7 节日发放福利，由人力资源部提报福利发放计划，经签批后执行。 3.6.8 试用人员、实习人员同正式员工同等的福利、劳保待遇。 员工培训管理制度 1 员工培训设计方案 1.1 适用范围 适用于公司全体员工。 1.2 培训目的 临沂建禹防水材料有限公司 提高专业能力、管理技能、销售技巧、工作业绩、改善工作态度等适应并满足公司新发展战略对能 力的要求。 1.3 培训种类 培训种类有职前培训和在职培训。职前培训包括：一般性培训和专业性培训。在职培训包括：管理 人员培训和专业性培训。 1.3.1 职前一般性培训内容包括公司的历史、本行业的现状、公司的地位、发展战略、组织结构、 规章制度、经营理念、价值观、公关礼仪、行为规范等。职前专业性培训包括就业规则、薪 酬与绩效管理制度、劳动合同、安全、卫生、福利与社会保险等各方面的培训。 1.3.2 在职管理人员培训包括：口头文字表达力、管理基础知识（经济学、组织行为学、管理学）、 管理实务、案例分析等。 1.3.3 在职专业性培训包括：行政人事培训、财务会计培训、营销培训、相应业务培训、经营核算 、 工程施工、采购培训、质量管理培训、安全卫生培训、电脑培训、其他专业性培训等。 1.4 培训形式 培训形式分为公司内部培训、外派培训和员工自我培训。 1.5 受训者的权利 1.5.1 在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加公司内部举办的各类培训。 1.5.2 经批准参加培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。 1.6 受训者的义务 1.6.1 培训期间受训员工一律不得故意回避或缺勤。 1.6.2 培训结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中去，并有向公司内其他员工传承 的义务。 1.6.3 非脱产培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训部门的有效证 明，经所在部门和人力资源部批准后，可以公假处理。 1.6.4 员工脱产培训期间，本人不得解除或终止劳动合同。如合同在培训期间到期，则须续签一定年 限的劳动合同，其生效日期为前一份合同期满之日，而且要保证培训结束后至少有三年的合同 期。该要求对已到法定退休年龄者例外。 1.6.5 具备下列条件之一的，受训员工须与公司签订培训合同。 （1）脱产培训时间在三个月以上； （2）公司支付培训费用在 3000 元以上。 2 培训组织与实施 2.1 培训计划 2.1.1 人力资源部每年十月初发放组织公司范围的培训需求调研活动，各部门负责人结合本部门的 实际情况，将员工的《培训需求调查表》汇总，并于十月底前上报人力资源部。结合员工自 临沂建禹防水材料有限公司 我申报、人事考核等信息，制定公司的年度培训计划。 2.1.2 根据年度培训计划制定实施方案，经总经理批准后执行。 2.1.3 部门内部组织的、不在公司年度培训计划内的培训，应由所在部门填写《计划外部门培训申 请表》报人力资源部，经公司领导层讨论、总经理批准后，在人力资源部指导下由相关部门 组织实施。 2.1.4 对于临时提出参加各类外派培训或进修的员工，均要经所在部门负责人同意，填报《员工外派 培训申请表》，人力资源部核准，总经理审批。 2.1.5 培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行，如果需要调整，应该向人力 资源部提出申请，上报总经理审批。 2.2 培训组织与管理 2.2.1 公司人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制，包括培训需求分析、设立培训目标、设 计培训项目、培训实施和评价、建立培训档案等。 2.2.2 专业系统负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，同时也要组织部门内部的培训。 2.2.3 培训主办部门应依培训实施计划按期实施并负责该项培训全盘事宜，如培训场地安排、教材 分发、通知培训师及受训单位。如有补充教材，培训师应于开课前一周将讲义原稿送至人力 资源部统一印刷，以便上课时发给员工。 2.2.4 培训期间，不得随意请假，如确因公请假，须填写培训员工请假单，并呈请相关负责人核准 交至人力资源部备查，否则以旷工对待。因特殊情况不能及时请假者，必须向人力资源部申 明，并补办请假手续。 2.2.5 员工参加培训，必须在《员工培训签到表》上亲笔签名以示出勤，严禁其他员工代签，一经 发现，代签员工和被代签员工均按旷课处理。培训单位以签到及课上点名为依据，将参训员 工的上课记录登 2.2.6 各项培训测验或考核缺席者，事后一律补考；补考不列席者，一律以零分计算。 2.1.7 人力资源部负责对培训过程进行管理，包括培训记录、员工出勤情况、保存过程资料如电子 文档、录音、录像、幻灯片等。培训结束后以此为依据建立公司培训档案。 2.2.8 培训测验或考核成绩成果报告，列入考核及升迁参考。 2.3 培训评估 2.3.1 人力资源部负责组织培训结束后的评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。 2.3.2 培训评估对象包括培训师、受训人员、培训组织者。 2.3.3 对培训师、培训组织者的评估可以采取调查表的形式；对受训人员的形式包括测验式评估、 演练式评估等多种定量和定性评估形式。 2.3.4 培训结束后的评估要结合受训人员的表现，做出总的鉴定。每位受训人员写出培训小结，总 结在专业知识、业务技能、公司认同感等方面的进步。 2.3.5 每项培训结束时，主办部门应视实际需要组织员工填写《培训工作评价表》，员工填写后与 临沂建禹防水材料有限公司 测验卷一并收回，并汇总员工意见，反馈给培训师后送人力资源部备案，作为以后举办类似 培训的参考。 2.3.6 人力资源部应对各主办单位的培训效果进行评估，组织培训效果满意度调查，形成书面报告 分送各部门及有关人员作为以后举办类似培训的参考。 3 新员工培训管理 3.1 培训目的 向新员工介绍有关公司的基本背景情况，使他们了解所从事的工作的基本内容与方法，帮助新员工 明确自己的工作职责、程序、标准，并使他们初步了解公司及部门对其期望的态度、规范、价值观 和行为模式等，从而帮助其顺利地适应公司环境和新的工作岗位，提高工作绩效。 3.2 培训内容：新员工通识训练、部门内工作引导和部门间交叉引导。 3.2.1 七天培训考核期 （1） 一般给员工 7 天的适应期，首先用 2——3 天的时间简单学习公司的制度、文化、产品知识 等一些基本的信息；剩下 4——5 天到市场上（临沂市及就近区域）做市场调查，和客户有 初步的接触，了解防水行业和客户的需求信息等，回公司后写出报告，找出产品知识、业 务技能差距等，直面不足，及时解决。 （2） 有专职人员对业务员进行全面的产品知识、业务技能的培训，然后给出 2 天左右的时间来 理解巩固，丰富自己的知识架构。然后就所培训的内容，对业务人员进行考核。 注：（1）培训的内容：公司制度文化、产品知识、行业知识、行业前景、业务技能等，见 附件 2；（2）考核的内容：产品知识占 70%（我们所有的产品、行业知识等），业务技能 占 30%（话述、沟通技巧、业务心态、对公司的认同度等）（3）考核的标准 （3） 第一次独立的到固定区域去开发客户，时间 15 天左右，熟悉、体验公司的各方面制度、后 勤服务等，对自己的市场区域做出自己的评价，了解竞争对手的产品、政策以及一些行业信 息，针对自己遇到的问题给出初步的解决方案。注 ：（1）竞争对手资料；（2）问题及解决 方案。 （4） 试用期临近结束时，需要进行末次考核。如果业务员很好的完成了以上工作，可以视为合格 ， 签订正式劳动合同； （5） 如果没能完成以上工作，部门主管则需要专门的对该业务员与进行指导，手把手的教，如果 还是不能满足要求的话，说明该员工不适合做业务工作，可以考虑转岗或者不签正式劳动合 同！ 3.2.2 新员工通识训练 （1）通用培训课程是指对员工进行有关工作认识、观念方面的训练，以及培养员工掌握基本的工 作技巧和基础知识。 （2）公司总部新员工通识训练由人力资源部及各部门相关负责人共同组织，人力资源部负责实施。 （3）各级人力资源部门向每位正式报到的新员工发放相关通用培训材料。 （4）培训内容：公司历史、规模、发展战略、经营理念、组织结构、相关制度、政策、安全及职 临沂建禹防水材料有限公司 业道德教育等。 3.2.3 部门内工作引导 （1）部门内工作引导在新员工通识训练结束后进行，其责任人为部门负责人。 （2）部门负责人代表部门对新员工表示欢迎，介绍新员工认识部门其他人员，并协助其较快地进 入工作状态。 （3）部门内工作引导主要包括：介绍部门结构、部门职责、培训基本专业知识技能、讲授工作程序 与方法、介绍关键工作指标等。 3.2.4 部门间交叉引导 （1）对新员工进行部门间交叉训练是公司所有部门负责人的共同责任。 （2）根据工作与其他部门的相关性，新员工应到各相关部门接受交叉培训。 （3）部门交叉引导主要包括：该部门人员介绍；部门主要职责；本部门与该部门联系事项；未来部 门之间工作配合要求等。 3.3 培训管理 3.3.1 新员工培训是员工所在部门及人力资源部的共同责任，最迟不应超过报到后一个星期内执行。 3.3.2 凡正式报到的员工试用期满，由于个人原因尚未参加新员工培训，不得转为正式员工。 3.3.3 参加新员工培训的员工在培训期间如遇特殊情况需请假者，请按员工培训出勤管理规定执行。 并在试用期内补修请假期间课程，否则，仍不得转为正式员工。 3.3.4 培训结束后进行考核。合格者，获得结业证明；不合格者，重新培训。 4 岗位技能培训管理 4.1 总则 4.1.1 培训目的：增强员工技能，为提高工作质量和效率、减少工作失误以及工作轮换、横向调整 和晋升做准备。 4.1.2 培训内容：高层管理人员培训、中层管理人员培训和基层员工培训。 4.2 高层管理人员培训 4.2.1 高层管理人员是指对公司战略决策有重要影响的人员，包括公司总监级及以上人员。 4.2.2 培训目的 使高层管理人员适应经营环境的变化，了解行业发展趋势以及进行决策的程序和方法，提 高前瞻性、洞察能力、思维能力、创新精神、决策能力、指挥领导能力，以确保决策正确。 4.2.3 培训内容 环境与形势的分析、经营思想的探讨、发展战略研究、对策研究组织设计和用人、控制和 影响、现代企业管理技术、个人能力和修养的提升、社会责任探讨环境保护与可持续发展 ； 如何将社会责任转化为组织机会；公共关系；商法等。 临沂建禹防水材料有限公司 4.2.4 培训方式 （1）工商管理硕士学位班：有计划地安排高层管理者参加工商管理学习，既全脱产，也可半脱 产或业余学习。 （2）脱产培训班：参加高等院校为公司高层管理人员举办的培训班，如总经理高级研修班等。 4.3 中层管理人员的培训 4.3.1 中层管理人员是指公司总部主管级以上、工厂各职能部门负责人和业务部门的片区经理以 上级别人员。 4.3.2 培训目的： 通过培训使中层管理人员更好地理解和执行公司高层管理团队的决策，具备多方面的才干 和更高水平的管理能力，改善管理工作绩效、提高管理水平和管理质量，完成部门管理同 时为公司决策层培养接班人。 4.3.3 培训内容 管理基本知识与技能、业务知识与技能、工作方法、流程改进、工作分配。 4.3.4 培训方式 在职开发、“请进来、走出去”式培训、内部研讨、轮岗任职、脱产培训、在职学历教育 4.4 员工的培训 4.4.1 员工指公司总部专员级、工厂部门负责人以下、业务部门地区经理以下级别的员工。 4.4.2 培训目的：提高员工的专业技术水平和业务能力，掌握本专业的新知识和新技术，培养自 信心和团队合作精神。 4.4.3 培训内容：针对员工岗位职责、专业技能、操作规程、业务流程等进行反复强化培训,以使 员工在充分掌握理论知识的基础上,能自由地应用、发挥。根据员工的具体专业要求，培养 具有较高能力和素质的专业人材。 4.4.3 培训方式 专题培训、脱产进修 员工纪律及考核制度 1 早夕会 1.1 对迟到、无故缺席早会夕会者，每次罚款 10 元；对早夕会组织者不认真组织、走过场、图形式的， 处罚主持人每次 20 元。 1.2 早夕会情况列入考核纳入工资绩效考核范围，每月兑现奖惩。 1.3 人力资源部门负责
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华润置地员工入职引导书员工手册
华润置地员工入职引导书（员工手册） 员工入职引导书（员工手册） （试行） 欢迎您加入华润置地（上海）有限公司，为使您能尽快地融入公司的团队，下面的介绍能 够使您对华润置地（上海）有限公司有一个全面的了解，预祝您在今后的工作中取得优秀 的业绩。 1. 报到 到时需向人事行政部提供如下资料： 《在编人员档案表》（公司提供） 居民身份证原件及复印件 最高学历、学位证书原件及复印件 职称、执业资格证书原件及复印件 1 寸近期免冠照片 2 张 上海市区级以上中心医院出具的用工体检证明（含肝功能检验） 新入职员工对公司所提供的资料必须真实、准确，如职员姓名、家庭地址和电话 号码、婚姻状况、培训结业或进修毕业等情况发生变化时，请及时通知人事行政部， 以确保与职员有关的各项权益；公司提倡诚信，并保留审查职员所提供个人资料的 权利，如有虚假，将立即被终止试用或解除劳动合同，给公司造成经济损失的，公 司保留追究相关法律责任的权利。 人事行政部将协同您到试用部门报到，与试用部门经理及试用部门为您确定的带 岗人（入职引导人）见面，安排工作。 人事行政部将协助您领取门禁卡、用餐卡、公司钥匙，门禁卡是员工进入公司办 公区域和考勤的专用媒介，请妥善保管随身携带，如有遗失需及时向人事行政部申 请补领，并交纳工本费人民币伍拾元。如因个人原因未及时通知人事行政部，而给公 司造成损失的，责任由丢失人承担，员工离职时需交回上述物品。 人事行政部负责为您开通公司内联网上的用户名，并在到职五天内为您申请华润 置地网站的邮箱地址。 2. 工作准备 确定工作区域 根据实际需要填写《办公用品申领单》，领取办公用品。 名片印制 在您的试用期满并获转正以后，公司为您定制名片。公司采用严格的《视觉识别系 统手册》管理日常工作，请根据您的工作岗位、职称、学历情况，提供相应的文字 （中英文对照），以便人事行政部根据工作的需要统一为您印制名片。 带岗人（入职引导人） 公司在决定聘用您时，即给您确定了岗位职级及带岗人（入职引导人）。您所在试 用部门的部门经理及带岗人将悉心给您介绍部门职能、您的工作职责和要求，并帮 助您详细了解公司有关制度和规定，人事行政部将对您进行入职培训，带岗人会将 您介绍给各部门的同事。在您仔细阅读《员工入职引导书》后如有任何疑问，可向带 岗人或公司人事行政部咨询。 3. 公司介绍 公司架构： 华润（集团）有限公司及华润置地有限公司的介绍 您可以浏览华润集团的外部网 http://www.crc.com.hk、华润置地的外部网 http:// www.crland.com.hk, 并作充分了解。 公司内部的信息沟通渠道 上海公司内部建有局域网，您可根据人事行政部授权给您的用户名及密码登陆局域 网，通过局域网进行工作交流、文档传输、查询公司有关规章制度或其他信息。 公司企业文化建设 公司内部期刊包括： 华润集团刊物：《华润》； 华润置地刊物：《华润置地》、《置地会》、《视野》； 上海公司刊物：《EYE3》； 您可以在公司阅览室或局域网上阅读上述公司内部期刊。 公司订阅的报纸及刊物包括： 公司每年根据业务需要订阅定期的杂志刊物，您可以在公司的阅览室阅读上述报纸、 刊物、图书。 另外公司拥有一批藏书，如需借阅可向人事行政部办理借阅手续。 上海公司机构设置 部门 负责人 成员 设计部 胡齐 林琨、穆小冉、李凯、王宏伟、马爱明、陈明明 市场部 刘于飞 吴兰军、吴荣麟、桂琳、姚振、吴金秋、虞一彦、林 洁、倪雨圣、李娟、江羽、赵同良、武德进、别丽娜、 项丽薇、龚颖婕、邵启鸿 合约部 刘捷 刘峰、张松、李方刚、雷晓娟、吴佳琦、邱东、张翼 工程部 胡俊 陈军良、郁文杰、双全、徐勇、王子现、钱锋、徐钟 彬、徐殷、陈忠国、盛月香 经营部 宋悠优 周子巍、芮洁、张健 财务部 董文晖 汪鑫、朱晨牧 人事行政部 盛颖 俞喆、叶琳、沈平、俞云、张喻 4. 公司规章制度 企业使命：通过坚定不移的改革和发展，把华润建设成在主营行业有竞争力和领 导地位的优秀国有控股企业，并实现股东价值和员工价值最大化。 企业精神：诚信、务实、专业、团队、积极、创新。 诚信： 对公司诚信，不做任何损害公司利益的事情； 善待股东，实现股东价值最大化的同时实现员工价值最大化； 对客户诚信，有信用，没有比客户更重要的事情，客户是我们的衣食父母； 诚信才能获得公司信任、客户信任、同事信任。 务实： 稳健中求发展，发展中透着稳健，既要发展又要控制风险； 抵制官僚主义和大企业病，保持小公司模式的活力； 工作落到实处，切切实实解决实际问题，用业绩来说话； 成本控制是务实的重要体现。 专业： 做事情要科学，不能单凭经验。在做事情之前首先要想想用什么方法才最专业，用什 么方法才能取得最好的结果。 员工须具备专业素质； 要有国际视野、行业视野，把握行业规律； 鼓励员工学习与专业积累，像办学校一样办公司，公司把员工专业的进步当作公司 的进步； 细节体现专业水平。 团队： 团队由具有共同价值观的员工组成； 团队智慧大于个人智慧，团队力量大于个人相加的力量，经理人的任务就是要调动 和发挥团队力量； 注重团队成员沟通与理解。 积极： 有事业心，具有主人翁心态； 思想观念必须在社会上、行业上保持领先；管理层只有思想观念领先才能做出正确决 策，才有可能比同行更优异； 对公司前景有信心，保持乐观，感染周围同事；做事情执着，把事情做成； 工作积极投入才会有回报。 创新： 主动才能创新； 体制保证创新； 在产品、新技术应用、开辟新市场、原材料新供应来源、服务、营销、实施新的企业组织 形式等方面进行创新。 公司利益 员工不得超越本职业务和职权范围，开展经营活动。特别禁止超越业务范围和职权 从事投资业务。 员工除本职日常业务外，未经公司法人代表或授权人批准，不能从事下列活动： 以公司名义考察、谈判、签约； 以公司名义提供担保、证明； 以公司名义对新闻媒体发表意见、消息； 代表公司出席公众活动。 员工在经营管理活动中，不准索取或者收受业务关联单位的利益，否则以受贿论处。 员工在与业务关联单位的交往中，应坚持合法、正当的职业道德准则，反对以不正 当竞争及其他不道德的手段取得利益。 员工不得向业务关联单位泄露商业和技术情报，不准对外提供仅限于内部传阅的公 司文件以及其他未经公开的经营状况、业务数据等敏感信息。 员工不得利用内幕消息，在损害公司利益或处于比公司以外人士较为有利的情况下 谋取个人利益。 员工不得挪用公款供自己从事个人消费。 员工对外业务联系活动中，遇业务关联单位按规定合法地给予回扣、佣金的，一律 上缴公司，个人侵吞的，以贪污论处。 爱护公司财产，员工未经批准，严禁将公司的资金、车辆、设备、房产、原材料、产品 等擅自赠与、转让、出租、抵押给其他公司、单位或个人。 除公司专业管理人员外，其他员工不得随意拆卸计算机及相关设备，不得擅自更改 计算机 IP 地址。不得在计算机内安装盗版软件，不得利用网络访问反动、淫秽网站，不得利 用网络发布反动、淫秽信息。 使用外来的存储设备（包括软盘、硬盘、光盘和其他可移动介质）安装或下载软件， 必须经过公司网络管理人员的安全检测后方可在公司电脑及网络上使用。 公司对员工在聘用期间所有与其职务有关之成果及收入拥有所有权。 违反上述规定给公司造成经济损失者，公司将依法追索经济赔偿；情节严重者涉嫌 犯罪的，将提请司法机关追究其刑事责任。 劳动用工 按照《劳动法》的有关规定，员工入职后与公司签订《劳动合同》，期限一般为一年， 试用期为三个月。合同期满前 30 天，双方可根据工作需要决定终止或续签合同，但均需书 面通知对方；在合同有效期内如需提前终止合同，需提前 30 天书面通知对方，否则毁约方 需赔偿对方一个月的标准工资。 员工出现下列情形时，公司有权立即终止《劳动合同》而无需赔偿或补偿： 在试用期间被证明不符合录用条件或在聘用过程中被证明提供重大不实声明及文件； 严重违反劳动纪律或公司颁布的规章制度、行为准则； 严重失职、营私舞弊，对公司荣誉及利益造成重大影响或损失； 违反国家及上海市法律、法规，被依法追究刑事责任； 接受与公司业务相关联的公司或个人以任何形式给予的利益或好处； 泄漏公司商业机密及任何有关管理、技术性或商业情报； 在受聘期间从事第二职业。 有下列情况之一，公司可以解除与员工签订的合同，但应提前三十天以书面形式通 知员工本人，未能提前三十天予以书面通知的，以发放一个月薪金作为补偿： 员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司 另外安排的工作的。 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 公司濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，经向工会或全体员工 说明情况，并向劳动行政部门报告，可以解除合同书的。 如遇以上情况，公司应根据员工在本公司的工作年限，每满一年发给相当于该员工 上一年度月平均工资金额的补偿金。如该员工在公司工作未满一年，按以下计算方法发放 补偿金：月平均工资÷12 月×实际工作月数 有以下情况之一，公司不得终止、解除合同： 员工患职业病或因工负伤并被确认丧失部分或全部劳动能力的； 员工患病或负伤，在规定的医疗期内的； 员工在孕期、产期、哺乳期内的； 有下列情况之一员工可以随时通知公司解除合同： 在试用期内的； 公司以暴力、威胁、监禁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的； 公司不能按照合同书的规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的； 《劳动合同》签订后，由人事行政部统一办理录用、档案转入、“四金”帐户开立或转 移手续，员工“四金”的交纳起始日期为员工入职日期，因员工个人原因造成上述手续未 能办理完毕的，责任由员工本人承担。 员工在聘用期间，不得与其他公司签订劳动和劳务合同，并以兼职或全职，有偿或 无偿，受聘于其他公司及提供任何服务。 试用期：员工一经录用报到即进入试用期，对于试用期表现不符合岗位任职要求的 员工，经征求主管部门的意见后，人事行政部可延长其试用期，延长试用期后仍未到达岗 位任职要求的，将终止试用予以辞退。 转正：员工试用期满，经部门主管和人事行政部考核合格后予以转正。 员工离职：员工合同期满离职时需填写《离职员工工作交接单》，办理各项工作的交 接及公司财物的归还，合同期内离职的员工，还需书面提交辞职报告，经本部门及相关部 门主管签字后到人事行政部办理离职备案，开具退工单、“四金”封存或转移手续。 员工离开公司之前，由人事行政部负责安排与离职员工进行面谈，了解员工的离职 原因，以及对本部门和公司的建议。 劳动安全 公司有责任为员工提供安全的工作环境。 对各种灾害的防护工作应参照公司相关安全操作管理规程。员工有义务按照各种规 范及流程进行合理工作，避免各项事故的发生。 一切因公受伤应立即呈报本部门（项目）经理，部门（项目）经理在 24 小时内向公 司呈交事故报告。发生工伤后应即刻至就近医院急诊，而后转入员工选择的基本医疗就诊 医院。 在危机情况发生时，员工应服从公司抗灾应急领导小组做出的指令，不可擅自行动 并散布不利于公司和社会的谣言，否则，公司有权向当事人追究责任，并给予相应的处理。 劳动纪律 公司实行每周五天工作制，每周工作 37.5 小时。周一至周五每天上午 9:00--12:00, 下午 1:00--5:30，工作日中午休息一小时用餐。因季节变化，如需调整作息时间，由人事 行政部以书面形式通知。 国家规定的法定假日包括：元旦 1 天；春节 3 天；劳动节 3 天；国庆节 3 天；国际 劳动妇女节：女员工放假半天。（法定假日以国家颁布为准） 员工考勤采用门禁打卡方式，打卡时间：每周一至周五：上午 9：00 上班前打卡、下 午 5：30 下班后打卡。 工作时间内外出办事者，需在前台《外出登记表》上登记，并注明外出原因，回公司 后予以注销并登记返回公司时间。 迟到：员工无任何理由在上午 9:00 分至 9:30 分打卡的均视作迟到。 每次迟到时间在 10 分钟以内，一个月累计在两次以上， 每超过一次，扣罚 50 元。 每次迟到时间超过 10 分钟以上 30 分钟以内的，每次扣罚 50 元。 早退：到岗后未经许可擅自外出或早于 17:30 之前离开公司，视为早退 1 次。早退 1 次罚款 50 元。事前请假，并经主管部门经理同意者，按请假计。 旷工：迟到或早退超过 30 分钟以上，60 分钟以内的，视旷工半天；迟到或早退超 过 60 分钟以上的视为旷工 1 天。旷工半天扣发员工日工资的 100%。月累计旷工 1 天者，扣 除月薪的 30%-50%，并视情节予以记过处分或辞退；月累计旷工 2 天以上（含 2 天）者，立 即予以辞退。 因工作需要而在上午 9：00 以后到岗或下午 5：30 前离岗时，同样要打卡并填写《考 勤申补单》（人事行政部提供），经部门经理签署后，报人事行政部备案，未填写《考勤申 补单》的视作迟到、早退或旷工。 凡替人打卡者一经发现，第一次将在全公司予以通报批评，并对双方分别罚款 100 元，第二次予以除名。 员工迟到、早退和旷工记录，作为绩效工资以及年终奖金的依据之一，并纳入年度 绩效考评，年度考核截止日前入职期满一年的员工，全年出勤率 100%，公司将在年终颁发 全勤奖励。 全勤的释义：下列情况视做全勤： 员工每月迟到两次以内且每次上班打卡时间在 9:00-9:10 之间; 员工按照公司规定享受带薪年假、带薪婚假; 职工病、事假必须事先征得部门经理同意，填写《请假单》（人事行政部提供）详细 写明原因、时间，经部门经理签字认可后交人事行政部备案（部门经理需请总经理签字）。 病假需出具医院证明，如情况特殊无法及时请假，可事后补假，但必须由本部门经理确认 后报人事行政部备案，否则按旷工处理。 请假的批准权限： 申请 人 批准 人 普通员工 总经理 部门经理 分管副总 1-3 天（含 3 天） 3-7 天（含 7 天） 7 天以上 1-3 天（含 3 天） 3 天以上 部门（副）经理 年假 员工入职期满一年可享有带薪年假，年假需提前 3 个工作日向部门经理提出书面申 请，部门经理按照上述审批权限予以办理后，报公司人事行政部备案。 员工休假期满后，应及时到人事行政部销假。 事假 员工如有私事需办理可请假，年休假请完方可请事假，全年事假累计不得超过 15 天。 事假需提前 1 天填写《请假申请》，经审批后交人事行政部备案，休假期满后需及时 到人事行政部销假。 员工在事假期间患病或因故负伤，视为事假。 事假 1 天至 3 天每天扣除日工资的 50%，超过三天的每天扣除日工资的 100%；事假 申请的最小单位为半天。 病假 员工因疾病或生理原因必需治疗或休养者可请病假，病假须出具区级以上中心医院 出具的病假证明。 员工休病假的时限以病假证明上的时间为准。 每位正式员工上月全勤本月可使用 1 天的带薪病假，员工全年累计的带薪病假，不 跨年度使用。享受带薪病假后，不再享受全勤奖。 员工带薪病假期满后，仍不能上班的，可请 1 个月的病假，病假期每天扣日工资的 50%。超过一个月仍未能恢复的，可申请进入医疗期，员工只有患难以治愈的慢性病或因公 负伤时，凭区级以上中心医院出具的证明，经公司总经理批准后方进入医疗期，医疗期一 般为 3 个月。员工在本公司工作每满一年可增加一个月医疗期，但最长累计不超过 12 个月， 医疗期间公司发给员工基本工资。 员工医疗期满经区级以上中心医院证明仍不能上班的，按无薪病假待遇，公司按照 国家有关规定，每月按全市上一年平均月工资的 60%金额发给生活费，并按此基数为员工 购买社会保险。 员工患病或非因工负伤超过规定医疗期仍不能上班的，公司可以按超过医疗期规定 解除劳动合同 员工患职业病或因工负伤，被确认为部分丧失劳动能力的，劳动合同期满时，公司 按照规定支付伤残就业补助金后，可以解除劳动合同。 员工患职业病或因工负伤，被确认为丧失劳动能力的，劳动合同期满时，经双方协 商一致，公司按照规定支付伤残就业补助金后，可以解除劳动合同。 员工除上述 4.6.16.7 和 4.6.16.8 所述原因以外的其他身体原因不能胜任原工作岗 位的，公司有权调整其工作岗位，合同期满可不再续签劳动合同。 请病假必须于上班前或不迟于上班时间一小时内，致电所在部门负责人或人事行政 部，且应于病假后上班第一天内，向公司提供规定医疗机构出具的建议休息的有效证明。 原则上所有批准加班或值班的员工应由部门经理安排当年度调休（可延用至次年 2 月），确因工作不能安排调休的，由人事行政部统一结算加班或值班费。 员工上班时间应精神饱满、着装整齐，男士要求着西装或衬衣扎领带；女士要求着 装大方得体，不得穿奇装异服，周五为便服日，员工不得穿汗衫、短裤、拖鞋上班。上班时 间不得吃零食、看与工作无关的书籍、报纸，不得打私人电话、聊天、玩游戏、看电视等与工 作无关的活动。 办公场所要保持桌椅整齐，文件物品要摆放有序，不得乱堆乱放，做好个人桌面的 清洁卫生工作。 接听电话应态度和蔼、用语礼貌，控制音量，言简意赅，严禁煲电话粥；公司内部 电话转接方法为：R-转接号码，在确认对方应答后挂机；接听其他分机的方式：40-接听分 机的号码。 接听非本人或本部门业务范畴的电话涉及重大问题时，请记录对方电话号码后，转 请专业部门的人员予以答复。 禁止在写字楼用餐、吸烟，不得乱扔纸屑或其它污物。 收发文及快速反应机制 为规范公司文档管理工作，保证公司文档的安全、完整，特指定行政部作为公司文 档管理的执行部门，设专人负责公司文档的编号、存档管理，各部门设专人配合负责本部 门的文档管理编号工作，每周将本部门的文档汇总交行政部存档，行政部每月末将本月的 各种文档整理后编制清单、打印存档，为保证文档的安全，每月末由专人将文档予以刻录 保存以便查阅。（具体操作细则及流程可参阅行政管理制度-文书管理） 外来文件的收文工作由行政部统一管理，（包括信函、传真、电子邮件），所有员工 因工作需要对外提供的邮箱地址均为：crlandsh@crland.com.cn 个人邮箱地址原则上不用 于业务工作联络之用，各部门在对外联络中应要求对方单位如发送邮件给个人需同时抄送 一份给公司邮箱。 所有公司业务信函、传真由行政部安排专人扫描成电子文本，编号记录存档后发送 相关人员、部门负责人及主管领导。 公司推广无纸化办公，公司及各部门的收文（含信件传真件）由行政部统一扫描后 经 outlook 发给相关人员，文档编号参照公司规定由行政部统一编号。利用 outlook 发送相 关部门时，主题名及文件名采用以下格式命名：来文方+收文方+收件人+主题+传送方式+收 文时间，如：公司收到同济院关于 5#地块 A 楼的桩基修改设计的传真，文件名为：同济院 发给设计部林琨关于 5 号地块 A 楼的桩基修改设计的传真 20040526。 公司电子邮箱中的邮件由专人每天定时接收存档后，发送相关人员、部门负责人及 主管领导。 公司内部文件流转采用网上传递形式，涉及部门间协作的事项，如需发文需经本部 门负责人同意，发送时需同时抄送收文部门的负责人及主管领导。 为便于内部发文文档的存档、查阅管理，内部发文的电脑文件名采用以下格式编号： 发文部门+主题+发文人+发文时间。利用 outlook 发送相关部门时，主题栏填写的内容与编 号方式内容一致。如设计部林琨发给市场部关于 A 楼顶层复式房型的修改意见征询，文件名 为：设计部关于 A 楼顶层复式房型的修改意见征询林琨 20040526。 各部门在收到其他部门的文件、信函后，一般事项当天回复，重要事项需在 24 小时 内予以回复，如确因客观情况暂时无法回复的，应说明无法立即回复的原因，明确回复的 时间，并在规定时间内予以回复； 各部门在回复相关部门的信息时，应做到内容完整、时间明确、条理清晰； 薪酬 薪酬体系由工资、福利及奖金几部分组成。 工资结构：分为基本工资、岗位工资、绩效工资、年功工资以及各种特殊津贴等几项。 工资标准：以税前工资为计发标准。 工资支付时间及方式：于每月末最后一个工作日发放本月工资，由财务部通过银行 转帐方式支付。 津贴根据工作岗位性质决定，包括现场夜班津贴、高温补贴、劳动保护及卫生补贴。 奖励 全勤奖：年度考核截止日前入职期满一年的员工，全年出勤率 100%，公司将在年终 颁发一次性全勤奖励 1200 元。 优秀员工奖：员工有下列情况公司可授予优秀员工奖 为公司创造显著经济效益； 为公司挽回重大经济损失； 为公司赢得重大社会荣誉； 改进管理成效显著； 培养和举荐人才； 根据公司发展状况，经公司总经理提议，在年度末评选公司优秀员工，名额为公司 员工总数的 5-10%，每名优秀员工一次性发放奖金 5000 元。 合理化建议奖：对自身职责外的公司业务、管理、技术等提供建设性的合理化建议， 并为公司带来显著效益的，经公司评定，分别给予 200—10000 元不等奖金。 年终奖：由上一级利润中心审核公司年度经营业绩后，确定公司年度奖金的提取比 例（或总金额）；综合平衡个人业绩、贡献、岗位、工作时间、年度考评记录后发放。 处分 对有下列行为之一者，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度不同等，给予行政处 分或经济处罚直至解除劳动合同。 工作态度不认真，对公司或部门交办的各项工作，经常未能按时完成又无正当理由 的； 拒不服从合理的工作分配，影响工作； 违反工作纪律； 工作玩忽职守，造成事故或损失； 工作中发生意外而不及时通知公司； 损坏公物，影响公司正常工作秩序； 隐瞒、虚报、漏报个人资料或故意填报不正确个人资料； 擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料； 违反公司有关管理制度的规定，并给公司造成损失； 违反国家法律、法规，触犯刑律，被依法追究刑事责任。 福利 社会保险：公司按照国家规定为每一位员工缴纳养老保险、基本医疗保险、失业保险、 工伤保险。 住房公积金：公司按国家规定为员工缴纳住房公积金，并视公司效益情况为员工缴 纳补充公积金。 免费工作午餐：每位员工可享受公司安排的免费工作午餐。 书报费：员工自入职当月起（每月 15 日后入职的员工自入职次月起）可享受每月 50 元额度的书费报销，于每年 6 月 31 日、12 月 31 日凭正式发票分两次报销，报销时需提 供所购书刊的名称以便统计。员工 6 月 31 日、12 月 31 日必须在职，否则视作自动放弃书报 费。 通讯补贴：根据员工的工作岗位及工作性质对员工每月产生的移动通讯费用给予限 额的费用补贴。享受公司通讯费的员工在每天 08：00-22：00 内需保持移动通讯工具的正常 开通。 交通补贴：员工按职务级别享有一定金额的交通补贴，具体标准参照公司相关制度。 健康检查：每年由人事行政部安排所有正式员工进行一次免费健康检查，标准由公 司制定。 生日活动：公司每月最后一周为当月过生日的员工举办庆祝会，并奉送一份生日礼 物。 结婚贺礼：公司正式员工在加入公司之后结婚的，由公司一次性发放 500 元的礼金， 以示祝贺。结婚双方均为公司正式员工者，分别致送。 生育贺礼：公司正式员工按照国家计划生育政策的规定生育后，由公司一次性发放 500 元的礼金。 抚恤金：公司正式员工其配偶、（继）父母、子女死亡，由公司发放 500 元的抚恤慰 问金。 补充医疗保险：在基本医疗保险外，公司根据经营状况，为员工购买一定金额的补 充医疗保险，以减少员工医疗费用的支出。 人身意外保险：公司对某些特殊岗位的人员每年为其购买一定金额的人身意外保险。 团队活动：公司组建各类体育项目运动队，给予一定的启动经费及每月的活动经费， 鼓励员工加强锻炼，提高身体素质。 优惠购房：正式员工购公司开发的物业，在对客户最高优惠的基础上，享有额外的 优惠。 长期服务金：员工退休时,已连续在公司服务满 5 年以上,由公司按年限阶梯一次性 给予 2000 元-10000 元的长期服务金；以肯定员工对公司所做的贡献。 5. 休假 带薪年假 员工入职期满一年可享有带薪年假 5 天，每工作满一年增加 1 天，最多不超过 10 天； 年假必须在当年休完，但可分次或一次使用；当年未休的年假不能递延或累计到下 一年度。 带薪婚假 公司正式员工结婚可凭结婚证（日期为进入公司之后日期），申请享有 3 天婚假； 男员工年满 25 周岁（含）以上，女员工年满 23 周岁（含）以上可休 7 天晚婚假； 婚假及晚婚假必须一次性使用，在结婚登记日起半年内凭结婚证申请休假，确因工 作不能安排休假，可以向部门经理及人事行政部经理提出休假延期申请，批准后方可延期； 如未办理任何手续，视作放弃。 带薪产假 女员工生育可享受 90 天带薪产假，年龄 24 周岁以上生育第一胎者可延长 30 天带薪 产假，难产可增加 15 天带薪产假，多胎每多一胎可增加 15 天带薪产假； 如员工妊娠期间每月可享受半天带薪假以供产前检查； 男员工在妻子生育后可享受 3 天带薪陪护假；妻子难产的可享受 5 天带薪陪护假； 带薪丧假 员工配偶、（继）父母、子女去世，可凭死亡证明享受 3 天丧假； 员工祖父母、兄弟姊妹或配偶父母去世可享受 1 天丧假。 工伤假 员工因工负伤休假期间的待遇，按照国家有关规定执行。 6. 培训 培训工作的管理 人事行政部是组织、管理公司培训工作的主控部门。 致力于创建学习型企业，为华润置地的管理人员及员工提供不断学习和沟通的机会， 提升整个团队的综合素质及市场竞争能力，推动公司发展战略的实施。 培训内容主要由业务知识技能、管理协调能力两方面构成。 针对不同职级人员采取不同的培训方案。 培训形式与种类 培训的形式主要包括：内部培训与脱产外训 培训种类：职前培训、专业培训、管理培训。 职前培训：针对新员工开展的入职培训，侧重于企业文化、人力资源政策、6S 管理体 系、规章制度、职业生涯规划、职业化塑造、个人管理等课程。 专业培训：针对在职各种不同岗位的员工，侧重于岗位技能、财务管理、人力资源管 理、项目管理、营销管理、授权与激励、时间管理等课程； 高层管理培训：针对公司中高层管理人员，侧重于领导力、战略管理、团队建设等课 程； 培训费用 培训的报销范围及有关规定 员工参加公司以外机构的培训，有培训费用发生的，需提前填报《培训申请》，经 部门经理、人事行政部经理、公司总经理审批同意后，凭培训费用的正式发票报销。 与员工本职工作相关的国家承认的职称类、职业资格类培训，按照 6.3.2 条的审批 程序执行，其费用报销需在员工获得相关证书后，凭正式发票、相关证书的原件、复印件到 人事行政部统一办理报销手续，原件经审核后退回，复印件由人事行政部归档。 对工作成绩突出的个别优秀员工，经公司推荐同意其就学深造的，学费由个人垫付， 取得毕业证书后，公司按一定比例予以报销学费。 员工参加由公司出资的培训，公司承担的培训费金额超过人民币 10000 元的，需与公司 另行签订培训服务协议，员工在协议规定的服务期满之前主动提出解除、终止劳动关系或 故意触犯劳动纪律，迫使公司不得不将其辞退的，或因个人工作表现不佳，被公司辞退的， 须向公司偿还培训费用。具体偿还金额，按员工报销培训费用后在公司工作每满一年减少 应偿还总额的 20%计算，不满一年的偿还 100%。 培训服务协议与劳动合同同时有效。由于公司原因与员工解除或不再续签劳动合同的， 员工可不予偿付培训费用；因员工个人原因与公司解除或不再续签劳动合同的，应按规定 偿付培训费用。 培训管理 内训的签到管理：培训通知中要求必须参加的人员需按时到指定地点签到，不能参 加的人员，需提前通知人事行政部，并说明理由，未按要求参加培训又未请假期者，公司 将取消其培训资格。 员工参加公司出资的培训取得的各种证书，需交人事行政部备案。除公司安排的各 项培训外，公司鼓励员工为提高自身从业素质参加各种业余培训（自费），其获得的培训 证书可将复印件交人事行政部备案，公司实行培训与考核相结合的方法，由人事行政部定 期对员工培训情况进行统计，作为员工任用、晋升、调整薪资方面的参考。 7. 绩效考评 考评宗旨 考评是通过对员工的工作表现和发展潜力的客观评价，总结员工工作得失，明确未 来工作目标和工作要求，提高员工绩效，加强上、下级的双向沟通。 考评结果将作为职员薪金调整和职务调整的重要依据。 通过考评工作，形成企业内部奖优罚劣、奖勤罚懒的激励机制，形成以业绩为核心 的企业文化。 考评原则 个人业绩与团队综合绩效相结合的原则； 岗位职责履行与工作目标实现相结合的原则； 量化考评与评议相结合的原则； 加强过程的监督与控制的原则。 考评内容及方法 考评内容：从业绩、能力、职业操守三方面予以考评，权重分别为 70%、20%、10%。 考评方法：按照公司职能及专业部门考评体系的规定，部门负责人及以上人员由总 经理负责考评；部门助理经理（含）以下员工由部门经理负责考评。 考评结果 考评成绩的回馈：人事行政部门将汇总考评成绩及考评人的评语，结合员工各方面 的情况，在考评结束后反馈给员工，作为对员工今后工作的建议。 考评结果不符合公司及部门岗位要求的人员公司将予以培训、换岗直至辞退。 员工考评资料均为保密资料，员工上述各阶段考评的结果都将记入该员工的人事档 案中。 晋升、调动 公司鼓励职员努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众 的职员将获得优先的晋升和发展机会；如果符合下列条件，职员将有机会获得职务晋升， 薪金亦会相应增加： 具备良好的职业道德、专业素质； 工作绩效显著，并为公司带来效益； 个人工作能力优秀并注重团队合作精神； 年度考评成绩处于优等以上水平； 具备其它与职务要求相关的综合能力； 达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求。 公司行政职级顺序为： 行政业务线：职员--主管--助理经理--副经理--经理--总经理--其他更高职 位 技术业务线：副主任工程师--主任工程师--总师，技术管理职位等非行政职级列 入技术业务线。 公司有权力根据自身的业务发展情况以及员工的个人能力与特长对员工现有工作岗 位进行调整，对工作绩效不能满足岗位要求的员工予以降级。 8. 员工关系与沟通 公事处理及申诉程序 公司倡导沟通文化，鼓励员工之间，员工与上级之间经常进行坦诚的、友好的沟通； 通过沟通达致信息共享、促进工作进展。 公司人事行政部及工会作为员工关系与沟通的主要责任机构，将为员工在工作满意 度提升、劳动保障、职业发展及申诉处理等方面提供帮助。同时各级管理人员同样负有相关 责任义务。 为达到充分沟通的目的，公司通过公告栏、 《华润置地》杂志、 《华润》杂志、公司外网、 内网、会议等方式向员工通报公司的经营管理信息。 公司将定期召开员工大会，在会上对公司发展战略及年度经营指标、经营宗旨予以 充分讨论，倡导通过民主沟通及群策群力来共同实现公司的各项经营任务。 公司在工作上鼓励员工逐级反映情况，当员工认为某些问题通过逐级反映情况不方 便时，可以通过人事行政部向上反映员工问题。 当员工认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同意见，或 发现有违反公司各项规定的行为时，可选择以下申诉方式： 向人力部申诉 向工会申诉 申诉方式可选用面谈和书面两种形式；如选用书面形式，申诉书必须具名，否则有 关申诉有可能难以得到解决。 各级管理人员及人事行政部、工会在接到员工申诉后应在申诉事件涉及的相关当事 人中进行调查，并根据调查结果尽快做出处理建议并报公司总经理批准。经批准的处理决 定将通过书面或电子邮件的形式通知给申诉者本人，员工如对处理决定不满意仍可以继续 向更高一级负责人或上级主管机构进行申诉。 如确属重大问题或异议较大的，将由总经理指定或组成调查小组对申诉事件进行调 查，出具处理意见或解决方案并书面告知申诉人。 员工对公司最后裁决仍不满意的，可向公司所在地的劳动仲裁委员会提请仲裁。 9. 解释权及未尽事宜 本《入职引导书》经公司管理层会议审核通过后予以颁布。 本引导书未尽事宜，按公司及国家有关规定执行。 本引导书的解释权归华润置地（上海）有限公司人事行政部，如有不明事项，请向 人事行政部咨询。 公司保留因公司发展变化、规章制度的修订与完善、国家法规条例的修改，变更本 引导书相应内容的权利。 华润置地（上海）有限公司 人事行政部
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沃尔玛员工手册
沃尔玛中国集团 沃尔玛员工手册 （全职员工） 欢迎加入沃尔玛大家庭！在我和我的兄弟姐妹们的成长历程中，我们总是在父亲的商 店里帮忙——扫地、搬箱子，甚至操作冰淇淋机。我记得我的感觉是：商店的员工就象家庭 中的一员，他们总是努力工作并乐于助人。虽然公司已经从几家店发展到今天的 3000 多家， 但是我每天依然能够感受到以往“大家庭”的温暖。对于象我们这样大的商业集团而言， 保持归属感，为向我们的国家和社会做出积极贡献而共同工作是能够做到的。 在我们的发展过程中，所面对的最大挑战之一就是“从小处着想”。我们决不能忽略 那些使沃尔玛成功的细微之处——保持通道清洁、货架上琳琅满目，考虑陈列和推销商品 的新方法，以及永远为我们的顾客提供最佳服务。然而我们所能做的最重要的事情就是尊 重同事的才能和个性。如果能做到这些，如果每个人将自己视为这个蓬勃发展的家庭中一 员，我们的成就将是无可限量的。 对于我们的同事来说，这是一个非常激动人心的时期，在沃尔玛您将确确实实有学习 和发展的机会和天地。在南美、亚洲、欧洲、墨西哥和加拿大，我们的顾客服务、卓越的价值 观和相互尊重的方式正为无数的新顾客所好评。在美国，我们的配销中心、会员店和商场将 不断争取创纪录的营运成果。这都归功于您的辛勤工作和奉献。 让我们竭尽全力、不断进步、并为我们是沃尔玛大家庭——一个真正关心您的家的一员 而感到骄傲！ 感谢您一直保持着出色的表现！ 罗博．沃尔顿 沃尔玛百货公司董事会主席 双击以下图标，立刻拥有 10000 份 hr 精华实战资料！ 欢迎您！ 公司历史 聘用 工作条件 目录 用工体检 试用期 工作时间 基本资料 勤工奖 双薪 补贴 加班 所得税 计 时卡 制服 休假 福利计划 差旅及招待费用 人事制度 成功指导 改进指导 终止聘用 尊重个人 公仆领导 每个人都是一位公仆领导 门户开放政策 信息分享 《沃尔玛在中国》 基层调查 服务顾客 顾客才是真正的老板 保证满意 日落原则 盛情服务 我们都应该做个商人 天天平 价 本地制造 VPI/GPI 计划 “店中店”计划 追求卓越 诚实 公司财产 损耗控制 预防损耗 控制开销 防止意外事故 保护我们的财产 “点子大王” 这是我的工作 成功 晋升和调职 表现评估 原则 总则 离职 沃尔玛商店/山姆会员商店具体工作条例 政策和程序 出勤 指导 禁毒 浪漫关系 礼物和馈赠 骚扰和不正当行为 工牌 守时 工作餐及工间休息时间 人事档案 吸烟 行为道德规范 转职 工作服 工作时间 工作场所暴力行为 社区服务 参与社区 环境 沃尔玛国际部 附件：行为道德规范 政策 商业道德规范 个人道德规范 确认书 “这项与我们的公司和同事一起致力的工作令我兴奋地看到我们的未来充满希望，我们 共同开创的事业前景是乐观的。” ——山姆．沃尔 顿 欢迎您！ 作为沃尔玛中国集团的同事，能够为这家非常成功的公司工作，并共同将这间连锁零 售商店带到中国来，您应该为之自豪和骄傲。我们聘请了来自各行各业、受过不同层次教育 的人——他们具有各自不同的才能与抱负。 美国沃尔玛百货有限公司的创始人山姆．沃尔顿，在家人与同事的鼓励下，成功的证 实了有志者事竟成的真理。只要您有理想，那么通过您的挚诚奉献与辛勤耕耘，相信您定 能实现您伟大的梦想。在沃尔玛，无论您设定了什么样的目标，您都有很好的机会去实现 它们。我们鼓励您留下来与我们共同发展。 我们的公司不仅仅是砖瓦与灰浆砌成的，也不仅仅是有收银机及各种标志构成的，而 是由一起工作、共同为顾客服务并且相互帮助的员工组成的。这就是我们的哲学。尽管我们 今天的公司与我们在阿肯色州罗杰斯市开办的第一家小商店相比已截然不同，但早期的价 值观仍与我们同在。 沃尔玛之所以成功，是因为我们愿意改进我们的做事方法。我们不断寻找新途径以便 更好地为顾客和同事服务。这本手册介绍了我们公司的文化，同时也是您了解沃尔玛员工 应该知道什么和应该做什么的一条途径。没有哪一本手册能够面面俱到、包罗万象，手册中 的规则和政策也并非是一成不变的。因此我们鼓励您多提问题，并请牢记：在这个瞬息万 变的世界里，我们公司的价值观始终如一，并永远指引着我们。 当您阅读手册时，请牢记公司创始人向我们所有同事灌输的价值观。山姆．沃尔顿把 它们称作我们的三项基本信仰： 1. 尊重个人 2. 服务顾客 3. 追求卓越 我们把这些基本信仰作为本手册的主干。在您阅读每项信仰时，请认真思考如何将它在 您自己的工作中加以运用。 您代表的即是沃尔玛中国集团，您代表着我们公司给人留下的形象，您也是顾客再次 光临的原因。如果您挚爱您所从事的工作，那么，每天您都会竭尽全力把工作做的最好。当 您展现这份热诚的同时，一件意想不到的事情发生了：您周围的每一个人都会从你那儿感 染上那份热诚。 在沃尔玛，我们在各个领域追求卓越，追求我们所能达到的最佳境界。个人的成功是按 个人的标准来衡量的，但我们确信的唯一一件事就是：您的成功始于您对自己的远大期望。 我们非常高兴您能加入到沃尔玛的行列中来，我们也期待着公司因您的到来而产生不 同。每天给自己多一些挑战，您将不断的成长，成为公司更有价值的一员。 钟浩威 沃尔玛中国集团 总裁 “起步时，我并不清楚我们以后的规模会如何发展。但是只要我们工作出色，并善待我们 的顾客，我相信我们的发展是无可限量的。” ——山姆．沃尔 顿 公司历史 正如第一家店那样，今天的沃尔玛依然为三项基本信仰所推动。在这本手册中，您会 看到许多山姆．沃尔顿的名言警句。虽然山姆先生已经离我们而去，但他的理念与哲学却 永远引领我们走向成功。沃尔玛之所以获得今天的成功是源于其从不对公司现状自满。沃尔 玛是一间有远见的公司，它非常珍视自己的过去，并善于从中总结经验教训，但不会停滞 不前。以下大事年表反映了世界零售业巨子——沃尔玛公司的发展历程，展示了山姆．沃 尔顿几年前的高瞻远瞩，正是这种远见，才使得您今天有幸成为沃尔玛新的一员。 二十世纪 50 年代和 60 年代，山姆．沃尔顿先生成功的证明了在小城镇里开展大型折 价销售业务是可以获得成功的。 1950 年，在阿肯色州本顿维尔设立沃尔顿特价商店 1962 年，在阿肯色州罗杰斯开办了第一家沃尔玛百货商场 二十世纪 70 年代，沃尔玛在阿肯色州本顿维尔市设立了它的第一个配销中心和公司总 部，总面积达 72，000 平方英尺。今天的公司总面积已超过了 700，000 平方英尺，公司配 销中心的平均面积为 1，200，000 平方英尺。 1970 年 沃尔玛跻身华尔街的世界，成为一家上市公司。32 家沃尔玛商场的销售额 达到 31，000，000 美元。 1978 年 沃尔玛自己的药店、汽车服务中心、珠宝中心、鞋业公司开始运作，在阿肯 色州西尔塞设立第一家区域性配销中心和调度办公室。 80 年代是不断创新的十年。在这十年里，山姆会员商店和沃尔玛购物广场成为公司永久性 的机构。 1980 年 拥有超过 300 家的沃尔玛营运机构，销售总额达 12 亿美元 1983 年 沃尔玛开设了首三家山姆会员商店。山姆会员商店是以创始人山姆．沃尔 顿的名字命名，采用会员制仓储式的经营方式。 1987 年 山姆会员商店的销售额突破 10 亿美元。 1988 年 沃尔玛开设了首几家包括百货和食品在内地沃尔玛购物广场。第一家山姆 会员商店配销中心在德克萨斯州的达拉斯设立。 90 年代继续为沃尔玛提供了一个无限美好的发展前景 1991 年 与墨西哥的西弗尔公司成立合资企业，第一家美国本土以外的山姆会员 店在墨西哥的波兰哥开业。 1992 年 山姆．沃尔顿先生逝世前不久获得了由美国总统乔治．布什颁发的总统 自由勋章。 1993 年 沃尔玛在堪萨斯州的劳伦斯开设了第一家环保商店。 第一个食品配销中心在阿肯色州的克拉斯维尔设立 山姆会员店 收购了佩斯会员店 1997 年 全球销售额突破 1000 亿美元，提前实现了山姆．沃尔顿先生的目标。 沃尔玛中国集团 沃尔玛中国集团是由美国沃尔玛百货有限公司在中国投资的企业。 公司的目标是通过沃尔玛成功的零售体系在中国建立一系列现代化零售连锁店。我们 将以三种不同的方式经营我们的零售店，即山姆会员店、沃尔玛百货商店、沃尔玛购物广场。 我们具有创意的零售哲学，商品知识以及先进的计算机技术来确保我们廉价而又高质量的 商品来提高中国广大消费者的生活水平。 沃尔玛中国集团总成立于 1995 年。首间沃尔玛购物广场及山姆会员商店 1996 年 8 月 12 日在中国深圳同时开业.1997 年 10 月 13 日，第二家沃尔玛购物广场在东莞正式开业迎来八 方来客。1998 年 12 月 20 日，又一家沃尔玛购物广场在昆明及深圳开张。公司现有员工近 3，500 人。以深圳为总部的沃尔玛中国集团正在全国范围内实施庞大的拓展计划。我们相信 所有加入沃尔玛行列的同事们都会拥有一片光明的发展前景，迎接更大的挑战，并与我们 为之服务的沃尔玛共同进步。 聘 用 公司聘用员工以及员工接受聘用应以聘用合同及员工手册中规定的条款为准则。 员工受聘期限在聘用合同中规定，其中包括续约及相应的工资待遇。 员工在工作时间内一定要尽职尽责、竭尽全力做好工作。 员工的岗位职责由公司管理层根据情况予以确定。 在挑选、任命和对待公司员工方面做到尽可能客观是很重要的。在聘用和对待家庭成员 或亲属时常常很难做到客观。然而当出现聘用现有员工之亲属这种特殊情况时，公司会做 出特殊考虑。在这种情况下，候选人应符合全部必要的工作要求，并经过正常筛选和招聘 程序。任何这种意外情况必须预先征得总经理、部门总监及高级人力资源总监的同意。 所有同事都要填写职位申请表，提供各种个人信息。这些记录都将永久保存在保密档 案中，这一档案是您在本公司的在职纪录。保持这些记录的完整并不断更新是很重要的， 这使公司能在紧急情况下找到同事，便于将邮件转交给同事，也有利于适当维持保险和其 他福利、跟踪工资变动和银行帐目信息、以及其它许多对同事有影响或跟同事有关的项目。 因此，如有下述变更请立即通知人力资源部： 员工中英文姓名 身份证或户口所在地 通讯地址和电话号码 婚姻及生育状况 发放工资所用的银行账户 保险单或其它福利项目中列举的受益人或被赡养人 出现事故或紧急情况时的通知人 另外，同事如有培训结业或接受教育毕业者需将情况通知公司，以便在公司内出现工 作机会时予以考虑。 个人资料通常只限于员工所在部门的经理以上的人员在需要时查阅。 1. 用工体检 工作条件 所有同事来公司报道之前，必需前往卫生防疫站及区级以上医院做用工体检。并在来 公司报到的第一天将有效健康证或体检报告交给人力资源部。凡体检不合格者，公司有权 不予聘用。一般情况下，公司将要求同事每年做体检，以符合当地法例要求。 2 试用期 员工需经历 6 个月的试用期。如试用期表现良好，则被正式聘为公司的全职员工。 3 工作时间 每周工作的总时数为 40 小时，不包括工间餐及工间休息时间。每个合资公司的工作时 间表将根据当地业务的要求而有所不同。该时间表将由每个公司的总经理提议（有关工作 时间之详情参照本手册发出的附件） 4 基本资料 员工按聘用合同规定或日后由人力资源部发出的工资调整确认书按月领取薪酬。 工资通常由每月最后一天支付。如该日正逢休息日或公众假日，则提前一天或在紧接着节 假日后的那一天发放。 5 勤工奖 每一位同事都应在指定的工作时间内准时打卡上班。对准时上班或工作积极的同事 （副总经理或副总经理以上人员除外）每月发给勤工奖。员工如有两次以上出现下述现象 中的任意一项时，则勤工奖自动取消。 1）上班或工作餐后上班迟到 5 分钟以上，或 2） 下班提前 5 分钟以上离开工作场所。 对于无薪假、长病假或其它无效假期，勤工奖会相应扣除。出现矿工的同事将被取消当 月全额勤工奖。 6 双薪 公司将发给全职员工年终双薪，但员工必须在发给双薪日仍在职。双薪数额相当于员 工本年度每个月的平均工资。如工作时间不足一年，公司将根据该同事的实际工作时间 （包括试用期在内）按比例发给双薪。年中离职的同事将不得享受双薪。 双薪通常在农历新年以前发放。 7 补贴 7.1 工作餐补贴 全天工作日由公司免费提供一份工作餐。如员工需外出执行业务而未能回公司进餐，员工 可按公司规定的误餐费上限在外用餐，于餐后凭发票报销。 7.2 住房补贴 根据当地的做法，部分地区，部分级别的同事每月会得到一份住房补贴。其数额将根据工 作级别确定。如公司提供宿舍予同事，此住房补贴将酌情扣除。 7.3 夜班津贴 从事夜班工作的同事每月将会得到夜班津贴。该津贴按实际夜班天数计算。夜班津贴为需上 税收入的一部分。如员工被重新调整而无需上夜班之后，将不再享受该津贴。 8 加班 公司有权要求员工加班。普通员工在每周工作时数超过 40 小时的情况下由公司发给加班 费。公司可以为员工安排等量时间的休假或按如下公式计付加班费： 基本月薪 × 12 ×系数×加班工时数 52 × 40 系数的值为：普通工作日 1.5 休息日 2.0 法定假日 3.0 按轮班制工作的同事，只有在每周工作超过 40 小时的情况下才给予享受加班待遇，每个 同事每周至少要休息一天。 员工需征得他/她的部门主管同意方可加班，未经同意的加班不发给加班费。主管需合 理判定是否需要加班。 在一般情况下，如需要加班，每天加班时间不宜超过 1 小时。在特殊情况下公司可要求 加班至每天 3 小时，但一定不能因加班而影响身体健康。无论在任何情况下，每月的累积加 班时间不应超过 36 小时。公司在有紧急需要、影响公司运营或损害公众利益的情况下要求 的超时加班，不受此限。 所有的管理层同事（主管或主管以上的人员）除了报销误餐费外不能报销加班费。 9 所得税 如果员工的应付税收入经当地税务部门确定高于标准税付条件，就要按规定征收个人收入 所得税。遵照当地税务部门的要求，公司将从员工的月收入中扣除应交税款额并将此款汇 入当地税务部门账号。公司将会把必要的所得税申报书为员工归档。 10 计时卡 每位同事需打计时卡。通常情况下每日打 4 次卡：上班和下班，工间餐前和工间餐后。员工 除了打他/她自己的卡外不能为任何人打卡。凡这样做的同事将被视为违反公司规定。 11 制服 全体商场运营同事、制服防损员和其他个别特殊职位军需按规定穿着公司提供的制服， 在平时履行工作职责的过程中均应穿着制服。公司要求全体同事遵照并执行公司有关清洁 卫生方面的规定（员工应参照如何妥善保管公司制服的详细规定） 制服需得到恰当的处理。在离开公司时需将制服交还公司。否则将在最后的薪金中扣款。 12 休假 12.1 法定假日 办公室同事享有 7 天法定假日，即： 元旦 1 天 农历新年 3 天 劳动节 1 天 国庆节 2 天 以及法律和政府规定的任何其它节假日。 在运营部门工作的员工将在 1 年中享受 7 天假。上述法定的 7 天假日具体休假日期由公司确 定。 12.2 年假 员工每连续服务 12 个月后，便有权享受有薪年假。申请年假需于服务满 1 年后才可享 用。然而，在特殊情况下，如员工申请有薪年假处理个人紧急事物，则必须以连续服务 6 个 月，在征得他/她的部门经理同意的情况下，允许使用不超过他/她的年假的一半。由于各个 城市具体实施的差异，年假的天数各省市将有所不同，但在任何情况下不少于 7 个工作天。 （有关年假天数的详细规定请参照本手册的附件） 员工需提前两个星期申请使用年假，并跟他/她的部门经理协商，从而避免影响工作流 程及造成其他员工的不便。年假可以由各部门负责人根据业务需要作出安排。年假不能累积 或转移到下一个年度使用。在特别情况下，获得部门经理批准后，管理层员工可将 5 天年假、 普通员工可将 3 天年假拨往下年度首季使用、其余的年假将予以取消。 兼职或临时工只能从其转为全职工之日起开始计算其应享受的年假。公司认为度假有 利于员工的身心健康，因而公司对未使用的假期亦不支付薪酬。 12.3 路程假 路程假及路程费报销仅适用于公司规定的城市，如深圳、东莞等。 如员工申请年假回乡探望不居住同一城市的父母/配偶，他/她可于申请年假时告知部门 经理及人力资源部其放假原因。在此情况下公司可考虑给予额外数天假期作为往返时间， 并报销来往硬座火车票。路程假为连续天，其长短将按父母/配偶的户口来决定。报销路程费 用时许附有父母/配偶的户口簿复印件，必要时人力资源部可要求查证原件。路程的具体天 数请咨询人力资源部。员工需先自付车费，待返回公司上班后凭车票报销。 未婚员工如申请年假回乡探望居住异地的父母或已婚员工申请年假回乡探望居住在外 地的配偶，每年只可以此向公司申请以上路程假及路费。对已婚并与配偶同住一地的员工， 如申请年假回乡探望子女、父母或配偶之父母，只可于每 4 年向公司申请一次路程假及路费。 12.4 病假 申请病假需持有社会保险管理机构或公司指定或认可的医院证明。诊断证明需列明伤 病情况、对健康的影响和建议病休的时间。诊断证明必须由医生签字、医院盖章，并注上日 期及医院地址。 对于普通病痛（如发烧、感冒、肠胃炎等），公司可给予全职员工每月 1 天有薪病假，最高 12 天。如员工在工作日生病，则必须由上班前或不迟于上班时间 15 分钟致电部门主管及人 力资源部申请病假，否则按旷工处理，并守纪律处分和扣发工资。 员工需于病假后复工第一天内，向公司提供病假申请单并附医院诊断证明。经部门经理批 准后，病假申请单及医院诊断证明需送人力资源部作记录。如员工的病假基于普通病痛， 且累计已超过规定天数，公司将对超过限定的病假作无薪假期处理。 如任何全职员工不幸患重病需长时间休养，经公司认可的医院证明，患病员工可向公 司申请康复病假。公司可考虑服务超过半年但不满一年的员工享受累积不超过 3 个月的康复 病假。如有必要，对那些在公司服务超过 1 年的员工可按每年多给 1 个月的病假办理。 员工在病休/康复的 3 个月内可领取 60%的基本工资和全额住房补贴。这段时间将不支 付勤工奖或夜班津贴。如果员工在 3 个月后仍不能回公司上班，他/她的工资及其它补贴将 被暂停，直至他/她完全康复并返回工作岗位。但累积病假在任何情况下不得超过 24 个月。 公司给予员工病假或康复假作为治疗及病愈康复期，员工不应在此期间到其他机构工 作。如被发现有此行为者，将守纪律处分并扣发工资。 如遇工伤，其病假将按国家有关规定办理。 12.5 婚假 员工在结婚时如已为公司工作满 1 年，便可享受连续 3 天的有薪婚假。员工在提出休假时需 提供结婚证正本，公司将在员工档案中保留结婚证之复印件。除非政府的法规另有要求， 晚婚可享受连续 13 天的有薪婚假。晚婚的年龄为男性 25 岁、女性 23 岁以上。结婚假期须于 登记后 6 个月内领取。 12.6 产假 女员工有权享受法定产假。怀孕、分娩和哺乳期的有薪假期按政府有关法规办理。如属 正常分娩，假期为 90 个连续天；如属难产，假期为 120 个连续天。然而如果任何女员工违 反国家计划生育规定，将无权享受这些假期，且会受到相应处分。 怀孕的女员工需尽快通知公司，提交医生的预产期证明。怀孕其间，女员工可以不被 分配去干体力劳动或任何孕妇不宜的工作。工作时间也不宜超过正常的上班时间。 公司不得以女员工怀孕为由解雇她，严重违反公司规章制度和劳动纪律者除外。 12.7 丧假 为家庭成员（即指配偶、父母、配偶之父母、儿女、兄弟或姐妹）处理丧事将享受有薪假 期，假期为 3 个连续天，无路程假可享受。丧假需于家庭成员死亡后 1 个月内领取。 12.8 无薪假期 遇有重要事情可申请无薪假期，但必须征得分区负责人/总经理的批准。在未经同意的 情况下休假，将视为无故旷工，守纪律处分，甚至终止聘用。 13 福利计划 公司将按不同地区规定为全体职工提供法定的及公司给予的福利。 13.1 社会福利计划 13.2 医疗计划（请参照人力资源部之相关备忘录） 在某些地区未实行医疗保险之前，公司将为所有全职员工提供如下医疗福利。 （请参照人力资源部之相关备忘录） 13.2.1 门诊 在提供了公司认可的国营医院发票后，员工可向公司申报 80%或公司规定的门诊费上 限（以上两者之中金额较少的为主）。因各地医疗收费的差异，各商场之医疗费上限亦因 而不同。全年最高报销 20 次或公司规定的全年最高上限（以上两者之中金额较少的为主）。 门诊医疗费包括一般中西医挂号费、诊断费及药费。 注射、化验、超声波、x 光、特殊医疗费用等，公司按每年规定的金额全部报销上述医疗 费用。 其中不含一般性的健康补品、假牙及牙齿护理等。 13.2.2 住院医疗福利 如同事患病需入院治疗，住院期间（每年累积不得超过 3 个月）公司将提供患病员工 住院医疗福利。员工需于社会保险管理机构或公司指定或认可的国营医院接受治疗。经批准 后，公司将报销所付的全额住院医疗费或公司规定的最高限额（以两者之中金额最低为 主）。住院医疗报销包括每日住院费（含院内伙食费）、手术费、诊查费、药费及杂项费等。 13.2.3 报销程序 员工需向公司提供正是发票、病历，病例上应列明姓名、年龄、病因、诊断留院日期、医 疗费及医院盖章。经人力资源部批准后，于每月发放工资时同时发还。 公司将根据当地总体市场水平及医疗保险规定定期对医疗福利计划作适当的调整。 14 差旅及招待费用 员工出差所发生的住宿、餐饮、交通和其他费用等合理开支由公司报销。 人事制度 人事制度阐述了调节公司与同事间关系的一系列程序与指导原则。它们的制订为公司整体 的人事管理提供了一个统一的系统。作为沃尔玛员工，人人都应花点时间来熟悉这些规章。 很多规定会使您和公司之间的关系明确化，并在您开始工作时解释了您和公司必须承担的 责任和义务。 部分人事规章已列入这一手册的以下部分，以供你参考。这里所包含的规章在全手册中都 有提及，它们之所以放在这里是为了便于参考，所以希望您一定仔细阅读。 1. 成功指导 公司鼓励主管和经理们每日跟同事们对话，以确保同事保持良好的表现，以及在必要 时改变技巧和态度。 当一位同事的工作成绩高于期望标准时，应该让他/她知道公司对他/她所做出的努力表 示满意。反之，应和他/她在进行讨论，并把改进的方法提出来。这些都有可能记入他/她的 个人档案。 这一过程要在主管/经理和员工之间进行，并建立在相互的利益和信任的基础之上。 2. 改进指导 然而如果通过指导仍不能将工作表现提高到一个令人满意的水准，或个人行为道德上 面大大越出了公司的规范，这就有必要向该同事提出正式口头指导。如果仍不改进，再进 一步的纪律处分有以下几级： A）初犯 口头指导 B）口头指导后又反复犯规 书面指导 C）对较严重过失进行反省的最后机会 决 定日 D）指导后无改善或犯有严重过失 解雇 如果口头指导无效，或行为犯规情节严重，就可能有必要发出一份指导表。表内应记 录下提出指导时因为什么样的行为过失或不良工作表现，提到以前的对话和口头指导，并 说明一旦员工在一定工作时间内不做改进或不纠正其行为所会出现的后果。这样的表必须 由部门经理跟人力资源部商量后签发。该同事应该在指导表上签字，以证明他对指导内容 的理解，这将放入该同事的个人档案中。 如果受到解雇，员工应得到一封解聘信。此信应由员工签字，解聘信中要说明是根据 纪律条文和内部规定而解聘。信中要列举出采取这一行动的原因，如果这次的解聘处分是 经过先后口头指导及书面指导后当事人再犯所至的，那么在信中还要提到目前保留在员工 档案中的先前的指导信。 2.1 口头指导 口头指导包括但不局限于以下原因： A） 在工作场所上班时听收录机、看报纸、睡觉或做私事； B） 上班时衣冠不整或穿肮脏制服，且不听指导； C） 将食物或饮料带进工作场所并在午餐以外的时间食用； D）在上班时不佩戴工牌及不穿员工制服（再有需要时） E） 没有事先通知和征得同意而迟到或中途短时离岗； F） 不接受主管或经理的命令 G）将工资及补贴的详情透露给同事或其他方面的人士。 2.2 书面指导 一般来说，如果员工受到 3 次口头指导，他/她就将被书面指导。如果过失行为较严重，也 可直接导致书面指导。 2.3 决定日 这是终止聘用员工之前，员工按沃尔玛要求评估自己表现的最后机会。需做出正式书 面纪录，同时要求该员工完成和签署一个被认可的、详细的行动计划。 2.4 无薪停职 在某种情况下，公司相关部门户或外部机构为便于进行深入调查，公司可以对员工实行 停职。无薪停职原因包括但不局限于下述项目： A） 赌博、自由散漫或不道德行为 B） 从事其它公司的付酬工作或其它任何业务活动而没有事先征得公司的书面许可 C） 故意不服从主管或经理的安排 D）谎报病假 E） 对工作不尽责，疏忽大意或无法胜任工作 F） 有不诚实嫌疑 G) 任何正在接受调查的违反公司规章制度的行为 3. 终止聘用 如果员工在无薪停职后，再犯或首次出现下述情况，其聘用将立即被终止： A） 双方均同意终止合同 B） 在试用期中证明该员工不合格 C） 上班时饮酒或任何时候吸毒 D）故意从事一些对本公司的健康和安全有威胁的活动 E） 违反作业和安全规程，损坏设备或工具，浪费原材料或能源，给公司造成较大经 济损失 F） 将公司机密泄露给第三方或未授权的各方。 G）使用或挪用公司资金或财产作为私用而未经预先批准 H） 在禁烟区吸烟，盗窃，贪污或滥用职权谋取私利 I） 扰乱或打架造成工作场所的秩序和安宁受到严重破坏 J） 篡改计时卡，为他人打卡，或怂恿他人为自己打卡 K） 故意损害公司的名声和形象，且证据确凿 L） 在聘用时提供假材料、假证明文件及证书等或做假帐以欺骗公司 M） 收取回扣 N）刑事犯罪导致监禁或受中华人民共和国的任何形式的法律制裁 除上述情况外，公司有权对不同事件做出合理的处理。 毋庸置疑，沃尔玛的成功是基于这样一种坚强的信念：让每一位同事实现个人的价值， 我们的同事不应只是被视作会用双手干活的工具，而更应该被视为一种丰富智慧的源泉。 我们的同事确实创造非凡。 ——唐．索德奎 斯 尊重个人 沃尔玛百货有限公司 高级副主席 我们公司建立在一些非常朴素的价值观和信仰的基础之上的。我们关于人的哲学的一 个主要基础就是：我们的同事创造非凡。这种信仰贯穿于我们所从事的每一件工作之中。 在沃尔玛，我们直呼其名。这有助于营造一种顾客和同事都希望得到的一种温暖、友好 的氛围，为我们大家提供一个愉快的工作环境。沃尔玛相信从自己同事的身上能够反映出 其服务的顾客和社区的多样性。为了保持竞争力，沃尔玛必须保留一支多样化的员工队伍。 沃尔玛完全遵守现行的就业机会均等法。 在提供招聘、雇佣、培训、提升及提供其它就业条件时，沃尔玛的政策不因种族、肤色、 年龄、性别、宗教信仰、残疾、国籍或兵役情况而受影响。 沃尔玛期望员工以严谨和尊重的态度对待他们的同事，且全力支持沃尔玛提供平等就 业机会和保持一个没有任何骚扰的工作环境这一工作宗旨。 我们为同事提供均等机会的承诺不仅由公司政策来保证，更会付诸于行动，我们不会 容忍任何形式的歧视。 您可能在主管和经理被称为老板的公司工作过。在这里主管和经理被称作教练。他们通 过培训来帮助你，解决工作中遇到的困难。 我们的主管和“教练”是经过甄选并且在技术方面经过培训的。同时他们还熟悉日常 管理和人事工作。他们懂业务，并且懂得公开交流的宝贵。我们“教练”队的才能在同行业 中是有口皆碑的。 “如果您想事业有成，那么您必须让您的同事感觉到您是在为他们而工作——而不是 他们在为您而工作。” ————山姆．沃尔 顿 公仆领导 我们的创始人山姆．沃尔顿教诲我们，具有影响力的领导者并不是做在他们的办公桌 后来领导。我们的领导是走出去和您站在一起。不论您是在商店、会员制商场、配销中心抑或 我们的其他机构，您的教练都与您在一起。总部的经理们也是经常走动，这样他们才会对 我们的业务了如指掌。与这些同事接近，随意向他们提问吧——因为他们在那里随时恭候。 沃尔玛的同事以他们的听力出名。因为我们教同事们如何倾听他人，我们能够对彼此 的想法和需要做出反应。我们鼓励您就影响您的事宜与您的“教练”交谈。他/她很想听到您 的评价、想法和关心的事情。接近您的“教练”，您的想法我们很想听听。沃尔玛相信我们 的领导方式就是为每一位同事服务。您的“教练”在指导、帮助、鼓励你们，并且为每一位 同事取得成功而创造机会，这些原则被称为公仆领导。 长期以来公仆领导方式，已经成了沃尔玛的一个组成部分。我们的公司就是由最伟大 的公仆领导山姆．沃尔顿创建的。山姆教导他的“教练”队用一个倒金字塔来看这个问题。 “教练”位于金字塔的底部，支撑着金字塔的其它部分——也就是我们的其他同事，并且 使之保持平衡。 每个人都是一位公仆领导 不必非得是一名“教练”队的成员才能实践公仆领导方式。每一位同事都可能是一位 公仆领导。下面是一些简单而有力的例子：您可以协助您的同事工作，在会上帮助作出决 定，自愿为基金筹措或者为安全委员会工作。这样，您不仅可以帮助同事和公司，而且还 可提高您的领导技巧。 “尽可能处处与同事交流。他们知道得越多，也就关心得越多，一旦是他们关心的事情， 那么，谁也阻止不了他们去做。” ————山姆．沃尔 顿 门户开放政策 我们的门户开放政策指的是如果您有想法或问题，就可以和您的“教练”商谈，而不必担 心受到报复。若您的“教练”本身就是您的问题所在或您对答案不满意，您可以向公司的 任何管理层汇报。请记住：门户开放政策可以保证让您发言，但您的意见未必总会被采纳。 任何管理层人员如有借门户开放政策阿实施打击、报复行为都将导致相应的纪律处分甚至 解雇。 信息分享 在分享信息的同时，我们不但从竞争中脱出身来，而且可以从大多数其它事务中脱身 而出。沃尔玛始终相信如果我们大家都了解公司的发展目标，以及如何才能实现这些目标 的话，我们会工作得更好。分享信息可以帮助我们大家在一起工作，使我们公司朝着正确 的方向前进。 例如，大多数同事都了解我们的销售目标以及每一项对于我们实现那些目标产生的影 响。我们与同事一起分享的信息可能会比其他任何零售商与他们的雇员分享得要多。这正是 我们彼此信任的一个例子。我们在分享信息的同时，有义务对外界保守公司机密。我们分享 的许多信息如有关利润幅度、未来计划、销售额和损耗都是保密的。我们应使这些信息只在 公司内部流通，保持我们的竞争优势，做到这一点要取决于我们每一个人。因此，如果您 将机密透露给外人，这将是违反公司规定的行为。即使是象对付商店小偷使用的内部通信 玛这样小的信息也只限于本公司内部成员知晓。 沟通是我们成功的一个重要组成部分。我们相信，如果我们的同事了解公司目标，他 们就会更热爱他们的工作，做事会更加得心应手。而每一位同事将他的想法告诉其他人时， 都有他们自己的一套办法，了解这一点也很重要。在下面我们将列出相互沟通的几种方式。 您不能仅是不断重复去做一成不变的事情，因为您身边的一切都处于变化之中，洞察 先机才能获得成功。 ——山姆．沃尔顿 我们所作的事情都是我们所了解的，了解得越多，就会做得越好。向您的同事倾谈吧， 相互倾谈，才能相互指导和学习。 ——汤姆．考林 沃尔玛百货商店 总裁及首席行政长官 《沃尔玛在中国》 公司季刊《沃尔玛在中国》创刊于 1996 年，是由沃尔玛中国集团员工自行编写，并面 向员工的新闻刊物。 目前，公司的每一位员工均可阅读到该季刊，通过这份季刊，许多值得关注的建议及活动 得以在各商场之间分享。我们的编辑人员会不断寻找素材赖于我们的所有同事分享。《沃尔 玛在中国》刊载了来自总部各部门和商场的新闻信息。 基层调查 每年，公司各地的同事汇聚一堂。公开地讨论建议和关注，我们将其称之为“基层会 议”。基层会议为同事提供了一个场所来讨论他们认为最重要的问题。我们鼓励同事利用 “门户开放”随时进行沟通，而基层会议则提供了一个让大家集中发表意见的途径。 会议期间，您的建议和和关注将被着手处理，您提出的问题将得到管理层的解答。在 基层调查过程中，您将完成一份绝对保密的调查问卷，请畅所欲言，您应对此充满信心， 因为您将发现您的疑问和评论永远不会被用来针对您。 出临时工以外的所有同事均需参加“基层会议”，在处理您的建议和关注时，如需其它信 息，管理层将负责跟进并给予答复。另外公司最高领导层将分享“基层会议”的结果以保 证您的关注得到所有管理层的聆听。 许多部门整个年度都会有一些小型基层会议，使管理层与员工之间的交流不仅体现在 一年一度的基层调查中，而且贯穿在整个年度中。这些会议充分体现了我们尊重个人的基 本信仰，我们坚信员工能够提出有助于公司今后发展和成功的最佳建议。 “我们全力以赴，追求卓越。” ——唐．索德奎斯 沃尔玛百货有限公司 高级副主席 服务顾客 山姆．沃尔顿曾多次说过，卓越的顾客服务是我们区别于所有其它公司的特色所在。 他说：“向顾客提供他们需要的东西——并且再多一点服务，让他们知道您重视他们。在 错误中吸取教训，不要找任何借口——而应向顾客道歉。无论做什么，都应该礼让三分。我 曾经在第一块沃尔玛招牌上写下了最重要的四个字——‘保证满意’。 “所有同事都是在为购买我们商品的顾客工作，事实上，顾客能够解雇我们公司得每一个 人。他们只需到其它地方去花钱，就可做到这一点。衡量我们成功与否的重要标准就是看我 们让顾客——‘我们的老板’满意的程度。让我们都来支持盛情服务的方式，每天都让我 们的顾客百分百的满意而归。” ————山姆．沃尔顿 《老板的信条》 顾客才是真正的老板 对于我们的顾客而言，我们每一个人都代表了沃尔玛。没有我们的顾客就没有我们的 生意。有时，您可能遇到一个不满意的顾客，记住——这位顾客与那些满意的顾客一样对 于我们是同等重要的。 我们不愿看到顾客带着不满情绪离开我们的商场或会员店。力争超出顾客的期望是 我们成功的关键所在。当遇到一位不满意的顾客而您不知道该怎么办时，向您的主管请求 帮助。 超出顾客的期望，这样他们才会不断光顾，向顾客提供他们需要的东西——并且在多 一点服务。 ————山姆．沃尔顿 保证满意 简单的讲，保证满意意味着竭尽所能让顾客满意。维修换货或退款时，对顾客说声谢 谢并笑脸相迎。顾客是我们的生计所在。您的工作就是通过满足他们的需求并超出他们的欲 望，使他们感觉到他们是我们生意中最满意的部分。顾客不只是那些在我们商店购物的人， 而是指与我们接触的每一个人。如果电话铃响了——打电话的人就是一位顾客；如果您收 到一封信——写信的人就是一位顾客；如果您的同事请您帮忙——记住，他们也是您的顾 客。 日落原则 这条规则说明所有同事应该在他们收到顾客，商店或者会员店电话的当天日落之前对 这些电话作出答复。这正是我们对顾客作出友好承诺的一个例子，迅速回应顾客表明您关 心他们。您不一定要在日落之前解决每一个问题或者完成每一项任务，但应与顾客保持联 络，这体现了我们公司的一条基本原则——即我们关心顾客。 盛情服务 满足顾客需求并满足顾客期望的方法之一就是采取盛情服务。例如当一位顾客问您某 种商品在哪时： 告诉他们商品陈列在哪个部分，可满足顾客需求 把他们带到商品处，则超出顾客了的期望 使顾客感觉到他们很受欢迎——微笑、行注目礼、向离您三米之内的每一个人打招呼， 这就叫做“三米原则”。尽可能叫出顾客的名字。 “迎宾员”这一方案是沃尔玛公司盛情服务的一个例子，已经成为一种趋势。“迎宾 员”具有独特的职责，就是当顾客走进沃尔玛商场时，向他们表示欢迎。正式的做法为， 由“迎宾员”推出购物车、微笑、并且让我们的顾客知道我们很高兴他们光临沃尔玛。 商品的利润上升和利润下降取决您的销售方式。这就是我们在沃尔玛重视商品销售的 原因。 ——大卫．格拉 斯 沃尔玛百货有限公司 总裁及首席行政长官 我们都应该做个商人 我们的工作就是销售商品，将商品介绍给我们的顾客就是我们所要做的事。下面几点 能够帮助我们注意工作的重点： 我们必须具备顾客需要的东西 我们的商品必须达到顾客需要的质量 我们必须具备哥可需要的各种尺寸和款式 我们要备齐顾客所需要的数量 我们必须了解每一种商品的功能与优点 对同一类或类似产品，我们提供的商品价值必须超过我们的竞争对手 您必须让他们对所购买的商品表示满意，对他们带回家去的东西感到物有所值。正如 大卫．格拉斯所言：“我们常常将这种生意过分的复杂化。事实上只要您从顾客的角度考 虑，您将会在商品展示和选择中做得更加出色。” 天天平价 （EDLP） “每”“天”仅仅是两个简单的字而已。但每天做到“天天平价．并不是那么简单的事。 “天天平价”是一个经济策略。它意味着我们要努力使我们的成本比竞争对手低，以便能 用低价去销售产品。因此在沃尔玛，我们的顾客并不只在降价的时候能得到我们的最低价 格，而是每天都能享受到。每位同事都遵守“天天平价”的理念，并通过成本控制、提高工 作效率、开发创造性来使我们的商品保持最优惠价格。“天天平价”使顾客认识到沃尔玛的 商品价格更优惠从而经常光顾。“天天平价”对于每个沃尔玛同事来说，是一个责任也是 一个机会。也是我们应该为顾客做到的。 如果我们真正把推销时那令人兴奋的动力——那种以营利为目的买卖某种商品的动力—— 灌输给我们的每一位同事，那么就没什么能够难倒我们了。 ————山姆．沃尔顿 本地制造 购买当地产品计划，在我们也可称作“购买中国”计划。最初时为减少高额贸易赤字 和失业率而设立的。从一开始我们就知道优质的产品能提供良好的就业机会。我将致力寻找 能提供具有竞争力价格之产品及良好就业机会的合作伙伴。有时合作伙伴会主动寻找我们， 有时是我们找到他们，而有时候使我们的顾客及同事向我们推荐合适的合作伙伴，我们希 望能为中国创造新的就业机会。 今天，沃尔玛公司已成为世界经济中一家全球性跨国公司，我们一贯坚持我们的哲学。 这样，无论我们去到哪里，只要可能，我们的产品应始终保证“本地制造”，并致力帮助 当地创造就业机会。我们将继续与供应商一起寻找更有竞争力的产品及介绍新产品。 VPI/GPI 计划 零售不仅把商品放到货架上，然后把它销售出去。成为一个销售商事关全局。在零售生 涯的早期，山姆．沃尔顿发现，他在表现商品特色及促销方面的努力使销售效果大大改观。 山姆有一个设想：让每为同事都学习成为一个商人然后学会通过促销提高商品的销售率。 为了传授这个概念，山姆设计了 VPI/GPI 计划。VPI(Volumn Producing Item)使指在沃尔玛商 场的促销计划。GPI(Gross Profit Item)是指山姆会员店的商品促销计划。这些计划用以教导我 们如何销售商品。山姆期望每一位同事选一种有潜力而待开发的商品，突出其特色并向顾 客展示其价值和重要性。山姆发现，每一次同事这样做了以后，该商品的销量会戏剧性地 增加。 “店中店”计划 （S．W．A．S） “我们通常称之为‘店中店’，这是世界上最简单的主意。”这是我们授权予员工最 典型的事例之一。沃尔玛是一家大型的公司，如果决定权均留在上层管理人员处，那么象 这样规模的一个公司是不能有效运作的。“店中店”的概念有助于缩小公司的规模——我 们每次能够集中处理一个部门，从而有效地经营公司。 在“店中店”或“会员制商场中的商场”，部门领导就是他们自己所辖业务的“教 练”。部门领导要了解他们产品的成本，运营成本和毛利。他们要了解他们的店在分公司的 所有店中的排名。他们订购商品并且促进商品销售。 这是零售业，也是大多数其它产业的一个独特经营方式。称为部门领导和管理“店中 店”的同事不需要具备正规教育的背景。唯一要具备的素质是学习的热情和发挥您最大潜 能来行使被授予权力的愿望。 “是我们的同事创造了沃尔玛的价值体系，而不是华尔街。” ——大卫．格拉 斯 追求卓越 沃尔玛百货有限公司 总裁及首席行政长官 沃尔玛为拥有卓越的商业信誉而倍感骄傲。作为公司的一员，您同样享有我们公司所 享有的诚实和正直的信誉。希望您的个人品行能与这种高标准保持一致。 诚实 诚实的信誉是沃尔玛最大的财富之一。同样您诚实的信誉也是您最大的财富之一。您的 行为应始终符合行为规范，在您的行为中以及与他人做生意的过程中，应采取正确的判断。 任何形式的不诚实行为，都将导致解雇。保护公司的财产是每一个人的职责。因此如您认为， 某个人不诚实，您有责任让管理层的成员知道。 在零售商店里，拿取任何东西，无论大小，都是不诚实的表现。例如预先未付款，就 从一个破损的袋中拿糖吃，就是不诚实的行为。您应该以诚实的标准严于律己。如果您不知 道要怎么做，请向“教练”请教。 公司财产 我们将为您提供从事所需要的办公用品和设备。公司所有的办公用品，财产和设施是 专门用于公司业务的，不应该用作个人目的。使用公司办公用品与财产时，应始终多加节 约与爱惜。在您离开工作岗位时，所有的公司财产（除了您的工作服/马甲、工牌等）都必须 交回部门。 损耗控制 损耗这个词是指不知去向的商品或钱。损耗因素包括商场行窃。沃尔玛对于商场行窃的 处罚是非常严厉的，最大程度时将诉诸法律。除了偷窃行为之外由于标价错误、文书工作发 生错误以及简单的计算错误都会导致损耗。由于损耗造成的损失直接的减少了公司的利润， 并且在将来的发展机会以及同事们的加薪机会中减少了经费，因此杜绝损耗，人人有责。 每节省一块钱，我们就在竞争中前进一步——而这种进步正是我们梦寐以求的。 ————山姆．沃尔顿 预防损耗 注重预防损耗对我们是很关键的。我们应共同努力，在每一个人的工作区域内消除损耗。 遵循下列规则，有助于防止损耗： 树立榜样，有助于使他人诚实正直 注意遵循营运控制中的细节 严格检验商品的收货与退货。我们是否已收到了已付款的商品？ 要有礼貌的为我们的顾客服务，注视他们并在离他们三米之外向他们打招呼 第一次就要把事情做对。书面工作出现差错会引起很大的损耗。所有为商品标 价、降价以及票据部的员工，都可以帮助我们消除损耗 只有每一位同事在工作中力求使我们的营业成本降低，我们才能始终如一地向我们的 顾客提供低价商品。削减成本本身就是一个巨大的节省费用的方法——就可以将我们的营 业成本降得比我们的竞争者更低。 控制开销 我们对顾客最重要的承诺就是始终提供低价商品。我们之所以能够做到这一点，是因 为我们坚持降低经营成本。我们控制的开销越多，我们所降低的价格就越多，我们才能够 处于竞争的前列。 控制费用是山姆．沃尔顿开始完善他开的第一家商店——一家在美国阿肯色新港的本． 福兰克林特许经销商店时的做法。当时他发现降低某件商品的价格之后，他卖出的就越多。 虽然在每件商品上少赚了一笔钱，但挣的总额却要多一些。 山姆懂得折价技巧，他也懂得，削价的关键在于控制开销。山姆希望能够成为削价的 带头人，因此，这又意味着沃尔玛将会成为控制所有费用的开路先锋。 防止意外事故 我们必须采取每一项预防措施以防止发生意外。您必须对自己以及顾客的安全负责。其关 键是要坚持实行安全工作条例。 下面几点可帮助您在沃尔玛工作时获得安全的工作环境，并且可帮助您保护顾客的安全： 将商品堆放平稳，以防止其跌落 当您搬动商品时，采用良好的搬运技巧，邦上腰带保护您的背部 立即清除溅出的液体，以防有人滑倒 防止跌落——注意细小物体可能造成的危险，例如地板上的挂钩、甚至是纸 夹 清理过道和出口处的箱子，商品和无人使用的梯子，以减少商场楼面和存货 仓库的危险 只要我们共同努力，消除事故隐患，实行安全工作条例，我们就能够减少意外事故， 确保您的平安，让我们的顾客享受一种愉快、安全的购物体验，也为公司节省了一大笔开 销。沃尔玛保证为我们的同事提供一个安全的工作环境，同时也保证为我们的顾客和会员 提供一个安全的购物环境。只要每一位同事每天注意发现和控制危险区域，就能帮助我们 履行自己的诺言。 按既定的规章减少损失，这对于您、对于我们的顾客及我们的供应商都非常重要—— 这就象提供有价值、高质量的商品和服务一样重要。您如果能够保证沃尔玛成为一个安全的 场所，并且鼓励其他同事同样也遵照执行，那么，这可算是您能够做出的最重要的个人承 诺之一。执行安全工作条例是我们每一个人的职责。 保护我们的财产 除了我们的顾客之外，沃尔玛还有两项非常宝贵的财产——我们的同事和我们的商 品。 沃尔玛承诺保护我们的财产。损耗和意外开销可以通过采取适当的工作规程和注意细 节的方式加以控制。通过控制这些开销，我们能够在保护您的利益的同时，继续将商品以 低价出售给我们的顾客。在您的努力下，我们能够通过控制损耗和防止意外而走在我们这 一行业的前列。 在您的机构内将责任下放，促使同事提出好的点子并加以采纳。您必须听取同事试图对您 讲的话。 ————山姆．沃尔顿 “点子大王” 点子来源形式多样、大小不一。山姆．沃尔顿曾经说过：倾听我们的同事，他们是办法的最 好来源地，是点子大王。您可以带着改善您所在机构运作的点子去找您的主管。 我们鼓励节省费用的主意随时随地贡献出来。这些点子实际上已经使我们节省了上百万美 元。除了省钱以外，新点子的生成还可提高我们的顾客服务标准。 第一位迎宾员的故事就是授权给同事的经典的例子。不象大多数人认为的那样，这个 职位并不是由山姆．沃尔顿设立的，而是由位于路易斯安那周克劳里的一家商店的同事设 立的。山姆．沃尔顿和汤姆．克格林在 1980 年偶然遇到了第一位迎宾员。山姆与商店“教 练”和“迎宾员”谈完之后，带着他认为有史以来听到过的最伟大的设想之一回到了总部。 如果不是山姆．沃尔顿真正相信公司的最佳设想产生于公司所有阶层的同事，迎宾员 这个重要的职位是不会在我们所有商店中存在的。公司的成功取决于您与您的建议。您有权 异想天开。虽然不是所有主意都会被采纳，但是您提出的每一个主意都会被以予考虑。应不 断的挖掘点子，不断的想出更新更好得做生意的新办法——因为您有权这样做。 这是我的工作！ 这句话很少在其它工作场所听到。您可能习惯于听到“这不是我的事”。在这里，您有权去 确定顾客是否得到最佳服务和最大收获。 这意味着，您是否能在完成您的本职工作之后多做一些改进您工作的事情——您能够做到！ ——您可以通过群策群力，以及共同工作，确保我们的顾客在一个清洁、安全的环境中的 得到最高的价值。最多的选择以及彬彬有礼的待遇，那是您的职责。 为我们留下了一份遗产，他创立了一个鼓励我们取得非凡成就的公司与环境。 ——山姆．沃尔 顿 成功 有数不胜数的机会能让您获得成功。在您的工作中，成功的要素就是听、学，并且始终 尽力而为。为您自己设定高标准，并且朝着那些目标努力。与人探讨您的想法，并且认识到 您是在为一家能够让你自己作决定、能够使您成功的公司工作。 天知道呢？您可能是第二个为沃尔玛献出象‘迎宾员’这类主意的同事。 晋升和调职 在我们的同事从普通职员晋升到教练队成员的记录中，公仆式领导原则是一项重要 的依据。教练队中，大约 60%的成员是从普通职员起步的。这一数据反映了我们为同事服务 的信念，鼓励他们，并且为他们提供必要的条件，使他们在我们的沃尔玛大家庭中发展他 们的事业。如果您对升职机会感兴趣，第一步就是与您所在部门的主管去谈。 当您在沃尔玛发展您的事业期间，您可能会在所在机构的其它部门接受横向培训。这 样您就可以接受新领域的挑战，并有助于您成为一位全面发展的同事。我们还允许部门之 间的工作调动。当您的能力提高后，您可以利用这个机会，从公司的一个分支调换到另一 个分支。当您在事业的某个阶段想要调换工作时，请记住那时在您想调换的部门必须要有 职位空缺并且您必须是该职位的最合适人选。公司有这方面的相关规定，因此，如果您对 其它机会更感兴趣，请咨询您的“教练”。 您如果清楚自己的目标，就会为您将拥有的机会感到吃惊。 ——唐．索得奎斯 沃尔玛百货有限公司 高级副主席 我们应注重培养我们的同事，让他们做得比我们更好。 ——大卫．格拉斯 沃尔玛百货有限公司 总裁及首席执行长官 表现评估 我们的表现评估方案诣在确立目标、评价个人表现、提高工作效率、并且制定发展培训 计划。到时将根据您的表现进行工资调整。工资调整期将视您所在区域的具体规定而定。 评估将构成您个人档案的一部分。这是一种对您的长处和需改进方面的纪录，也是衡 量您进步程度的工具。您可以与您的教练公开讨论您的评估的各个方面。 培训 我们通过培训来帮助同事，使他们更好的胜任公司的工作。我们相信培训是了解您工 作职责的一个重要组成部分。您的培训将分为正规培训和在职培训。而听课、提问、学习与运 用所学知识就是您的任务了。 在我们的工作中，会不断出现变化。我们必须能够适应，以满足业务的需要。正因为如 此，您所接受的公司培训并不会从您开始上岗培训后就此终止。当新的政策与措施出台时， 您会及时得到最新信息。如果您对如何处理某种情况拿不定主意，那么请您想主管请教。 当您在沃尔玛发展期间，您将不断的接受正式及非正式的培训和指导。您的培训将由 技术培训和顾客服务技巧培训组成。您的分支机构会为您提供这些培训，在您遇到不知道 如何处理的场合时，可以要求所在机构提供帮助。在每一位教练的事业发展过程中，公司 不定期的向他们提供专门的分支机构管理培训。尽管每一个分支机构的培训课程名称不同， 但是所教授的基本“公司创办信条”是相同的。这些课程向学员传授人际关系技巧、并向我 们的同事提供有意义的信息反馈及指导同事如何围绕我们公司的大方向去工作。 我们的商场需要的是独创性、良好的品德及诚实。 我们从普通同事所作的杰出工作中获得了最好的成果。 ——山姆．沃尔顿 原则 总则 这些原则，以及所有贯穿本手册的原则，是专门为了您与我们公司的安宁而制定的。 他们适用于所有部门的同事。我希望所有同事重视并遵守它。这些规则并未包罗您所应该遵 守之全部原则。其它规则将由主管亲自在同事会议上于您们探讨或在布告牌上公布，其中 有些规则属于常识而已。违反这些规则或未包括在此员工手册中的其它原则将会受纪律处 分，甚至解雇。 我们希望全体同事予以合作，遵循这些规则，因为这些规则是为了我们共同的利益制 订的。我们不可能在此列举每一种错误行为。然而，应记住，我们制定这些规则，是为了促 进安全工作条例的实施、提高工作效率以及保持有条不紊的商场运作。教练有责任核实我们 是否达到这些目标。 1. 所有在工作场所的意外伤害事故，不论这种伤害多么微小，都必须立即向主 管汇报，并且写成报告。 2. 如果您在工作中受伤，您应该遵守我们指定的医生的吩咐 3. 员工未取得一定资格，未经培训和允许，不得操作机器、设备或电动工具 这些机器；设备或者电动工具，只有年满 18 岁以上者方可操作 4. 在进行某些类型的工作时，应使用所有为该项工作配备或者该项工作中需要 使用的安全设备 5. 严禁奔跑打闹、掷物或者恶作剧 6. 同事们不得在无安全保护装置的情况下搬动或者操作任何机器 7. 公司范围内以及公司车辆内禁止出现枪支、其它具有潜在危险或者非法的武 器 8. 在本手册中，不诚实的行为包括挪用公司或者他人钱财；其它为了个人利益 而进行的不争当交易；以及未经允许使用或者占有属于公司、顾客或者其他同 事的财产、设备、物料、文件或者纪录的行为。如果您有理由确信某位同事有不 诚实行为，那么，您有责任向教练队的任何一名成员汇报。 9. 不论在那个工作场所或任何情况下，工作中禁止骂脏话。这种行为是我们不 能容忍的 10. 工作时间不得怠工，偷懒、睡觉、打私人电话等等。私人长途电话费用公司不 予支付 11. 严禁在公司范围内或者从事从事公司业务时使用、持有、销售、转让、接受或者 购买非法毒品或酒精饮料 12. 严禁上班时间外出办私事，因公司事务离开除外 13. 员工不得为任何人代打卡 14. 主管与下属之间应避免可能令他人误会为偏私现象的非工作关系。除了这些 原则之外，每一个部门都有其它针对其部门的相关规定，具体详情请询问您 的部门经理 离职 我们希望您与我们一起工作的这段经历是一段有益的经验。但我们也认识到，因为有 些必要的原因，您可能要离职。如果您自愿提出辞职，那么我们要求您按照聘用合同规定， 提前足够时间通知您的主管，以便他/她有时间为您的离职做准备。 在您离开之前，所有应支付公司的费用以及工作牌和其它属于公司的财产必须交回给 您的主管。 沃尔玛商店/山姆会员商店具体工作条例 以下原则是对总则的补充： 1. 不得在工作时间购物 2. 不允许藏匿货品，推迟付款 3. 不得在您的亲戚朋友和您自己购货时，标低货价 4. 不允许为您的亲戚朋友或您本人所购商品收银 5. 禁止销售区域或收货区域进食食品和饮料 6. 禁止购买未上货架的商品 7. 停车区域优先为顾客/会员服务，员工在工作时间内不得在这些区域停车，员工/合作伙 伴必需将自行车/汽车停放在公司指定的员工停车区域内。请向您的商场经理咨询其它 附加的停车指南 8. 所有员工/合作伙伴工作时间内进出公司需走员工通道。 如果您热爱您所从事的工作，那么，每天您都回想尽办法把工作做得最好，不久，您周围 的每一个人都会从您那感染上那份热情。 ————山姆．沃尔顿 政策和程序 出勤 您的工作时间安排可能会根据我们业务和顾客的需要发生变动。我们会根据这些变化， 安排您的工作时间。我们将尽力满足您的要求，但是您也有必要时应这一点。 在规定的时间内工作，作为沃尔玛的一名同事要想取得成功，这一点非常重要。如果 您不能来上班，或者要迟到一点，，希望您在每天规定的报到时间之前亲自通知您的主管。 如果您连续三天未报到并且事先未按要求通知，那么我们将这种行为视为您自动离职。 指导 人们通常都希望表现良好
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驾驶员员工手册
上海安吉日邮汽车运输有限公司 驾驶员员工手册 目录 一、 二、 三、 四、 五、 六、 七、 八、 九、 十、 十一、 企业介绍 驾驶员聘用制度 驾驶员职责 驾驶员日常行为规范 驾驶员薪资制度及劳动保护 驾驶员考勤制度 驾驶员奖惩制度 驾驶员考核制度 其他 条款确认 附件 第二章 驾驶员聘用制度 一、本公司招聘驾驶员任职条件： 1、 中国男性公民。 2、 年龄在 23—45 岁。 3、 具有公安部门颁发的 A2 型资格以上的驾驶证，五年以上驾龄。 4、 具有交通部门颁发的从业资格证[货物运输（列车）]者。 5、 初中以上文化程度。 6、 非本市(上海市)驾驶员应聘须有其户籍所在地公安机关开具的无犯罪记录。 7、 承认并接受本公司规章制度者，并愿意签定“上岗承诺书”。 8、 在同等条件下持有列车运营证者优先。 9、 有本公司、本系统人员担保优先。 二、招聘 本着“公平、公正、公开”的原则，对驾驶员进行招聘录用。 1、 由业务部根据公司经营需要提出人员招聘计划，行政部报请公司领导批准后对符合 任职条件的驾驶员在全国范围内进行招聘。 2、 应聘驾驶员通过自荐或在职驾驶员推荐的方式，将身份证、驾驶证、资格证复印件交 到行政管理部进行报名。行政部安排其参加考核和培训。推荐驾驶员的的推荐人要填 写《推荐保证书》。 3、 首先参加公司的路考。路考通过的人员可参加公司为期一周的业务知识方面的培训 路考不通过的则不予参加培训。 培训的最后一天进行书面考试，分为交通法规和业 务知识两个方面，分数 80 分以下则为不合格。 4、 所有新进公司的驾驶员必须参加公司统一的上岗培训。基本了解本公司有关驾驶员 的各项规章制度，基本掌握公司车辆的特点、业务操作流程、安全事宜处理方式及规 范要求。 5、 经过应知应会考试合格（80 分以上）的驾驶员应到行政部填写驾驶员登记表，提供 有效证件原件及复印件，两张一寸近期免冠照片。公司正式签订劳动合同，办理银 行个人借记卡等入职手续。签订驾驶员上岗责任合同。 6、 签定劳动合同和上岗责任合同的人员由业务部车队长安排进行跟车实习二周。实习 二周期间，带教驾驶员应负责教会学员整套装车流程及技术要点，实习结束后由带 教老师对其进行各方面评价。公司根据其实习小结及评价表，对实习驾驶员进行整 套流程的考核，由安全质量部两人负责到实地车库进行监考。考核未通过者，公司 不予继续录用。试用期内，驾驶员若被证明达不到考核标准，公司可以不继续录用。 7、 业务部推荐在公司工作期间表现良好的驾驶员并结合其他各部门的意见确定带教驾 驶员。带教驾驶员分为短驳带教与长途带教两种。带教驾驶员一般是固定不变的，若 带教驾驶员带教期间有受贿、虚报等现象将给予取消带教资格等其他严厉处罚。优秀 带教驾驶员公司在今后的各方面工作中会给予相应的优先考虑。实习驾驶员实习期 间任何开销费用自理。 8、 公司可以随时根据工作需要，驾驶员的品质、个人能力、经验、健康状况及其他因素 换动其工作内容及岗位，驾驶员应积极配合并严格服从。 9、 在合同期内，如果驾驶员犯有任何严重错误，诋毁公司形象或被证明不符合录用条 件的，公司有权及时解除合同而不用提前通知。 三、离职 1、新进驾驶员在试用期期间（新进 3 个月内）有下列情况者﹐应予停止试用或辞退﹐并依 违反劳动合同规定处理，解除劳动合同。 1） 不能胜任工作者。 2） 在试用期内发生任何事故者。 3） 请事假超过 3 天﹐或病假超过 3 天﹐或迟到早退超过 3 次者。 4） 经调查发现有不良记录者。 5） 患有严重传染病或疾病有碍工作或公共卫生者。 6） 违反劳动合同之规定情节严重者。 7） 其它应予辞退之事实者。 8） 发现个人资料不真实，有欺骗公司之行为者。 2、续约:驾驶员在合同期内工作表现良好，期满后根据公司业务情况可续签劳动合同，由 行政管理部统一归档保存。 3、离职手续 1）主动提出离职的驾驶员，须提前三十日到行政管理部领取【驾驶员离职审批表】，办理 以下离职手续： A、车辆交接。 B、业务交接。 C、人事、资产、财务、物品缴验。 D、所有离职审批手续必须于 3 个工作日内完成，否则 3 日前审批的内容一律作废。各部门意 见、总经理意见、离职人确认，缺少任何一个环节视为离职手续未办理成功。 E、所有离职手续办理结束后 45 天财务管理部将风险金打入员工浦发卡内。 2) 违反公司规定，对其作出处理者，由业务管理部提出处理意见，经行政管理部及公司领 导核准后办理以下手续: A、办理【驾驶员离职审批表】。 B、以信函的方式通知本人在限定时间内必须至公司办理离职手续。未在公司规定时间内办 理完成离职手续，按自动离职处理，一切责任自负，有异常情况将向公安机关报案。 第三章 驾驶员职责 一、驾驶员分类 1、 主驾、副驾，长途车辆每车配备一名主驾和一名副驾。 2、 机动，能够驾驶各类车辆，若长途车辆主副驾需临时下车，机动驾驶员可随时接收指 令出车，不执行指令时在指定驻点待命。 二、公司实行主驾负责制。 三、两名出车驾驶员对轿运车的保养、随车备品备件、商品车运输质量、安全行车等负有共同 责任，主驾对随车证件、相关单据有保管责任，对其他可以明显区分责任人的责任另计。 四、两名出车驾驶员在指令执行中，主驾负责路桥费、油料费，对于出车费用大于 5000 元 人民币的，根据业务管理制度执行，确保业务的正常营运。 五、驾驶员在工作中发现异常情况，要遵循“停止、报告、等待”的原则，做到勤汇报勤沟 通勤商量。 六、各类驾驶员主要职责 1、 主驾职责 1）驾驶员应确保所驾驳运车每月车辆业务正常开展，月行驶里程不低于公司当月同类车型 平均行驶里程。 2）车辆维修费用按公司下达的考核目标执行。确保车辆年度完好率。 3）安全行车无事故。 4）商品车的运输质损应控制相应客户要求内。 5）执行运输任务的准时到达。 6）积极参加公司安排的培训。 7）接受并执行调度指令。 8）确保对用户的规范服务，不产生用户重大投诉。 9）一年内更换副驾次数不得超过 4 次。 10）保管随车证件、相关单据及随车财产物品。 2、副驾职责 1）协助主驾确保所驾驳运车每月车辆业务正常开展，月行驶里程不低于公司当月同类车型 平均行驶里程。 2）安全行车无事故。 3）商品车的运输质损应控制相应客户要求内。 4）协助主驾执行运输任务的准时到达。 5）积极参加公司安排的培训。 6）接受执行调度指令。 7）确保对用户的规范服务，不产生用户重大投诉。 8）一年内更换主驾次数不得超过 4 次。 3、机动驾驶员职责 1）根据指令安排需要，临时协助主驾执行指令。 2）安全行车无事故。 3）商品车的运输质损应控制相应客户要求内。 4）协助主驾执行运输任务的准时到达。 5）积极参加公司安排的培训。 6）接受执行调度指令。 7）确保对用户的规范服务，不产生用户重大投诉。 8）不出车期间，每天到公司指定驻点报到。 第四章 驾驶员日常行为规范 1、 驾驶员必须严格遵守国家法令、法规。坚决执行本公司的一切规章制度。 2、 驾驶员必须坚决服从公司业务调度指令，并努力做到准时（装车、抵达）、规范质量要 求完成装运任务。 3、 驾驶员在外行车必须遵守国家和地方交通法规。坚决不做有悖于国家法令、法规及治安 处罚条例的事情。驾驶员必须按公司指令行车，不准私自带人搭车、自己带货。 4、 驾驶员必须妥善保管好行驶证、营运证、运管费购置税完税证明、养路费、二级维护卡等 各种随车行驶证件，妥善保管好公司发给的各类用品，妥善保管好随车附件、备品备件 等，如遇公司车管部要求收缴钥匙及随车证件时，驾驶员必须无条件服从。 5、 驾驶员如遇突发异常情况不能准时装运、抵达或安全质量、或受车辆故障等情况，必须 在发生后的 30 分钟内向公司相关部门汇报，并等待公司第二指令或其他安排。 6、 驾驶员必须按“GPS”操作要求予以操作，不得擅自关闭或人为制造故障，以逃避公司 监管，手机必须 24 小时开通。 7、 驾驶员进入各装车场地执行装运任务，必须保证轿运车车况良好，干净。遵守该场地制 度、尊重该场地工作人员。 8、 驾驶员将商品车送达客户时，应该礼貌谦和、热情周到。 9、 驾驶员均应按公司各项行政、业务流程要求进行操作（如业务交接单流转、报销、质损、 事故处理、车辆保养等）具体参照其他相关制度。 10、驾驶员在公司或其他驻点待命时，工作时间不得到各办公室闲聊、不得辱骂同事，不得 在工作时间内饮酒和打架、聚众闹事。 11、驾驶员应坚决服从公司正常的工作调动。 12、所有停工（停驶）的驾驶员，在停工（停驶）时间内，服从公司统一安排。擅自行动者， 一切后果自负。 第五章 驾驶员薪资制度及劳动保护 一、 工资结算办法 1、 每车按重载 0.72 元/公里、空载 0.10 元/公里结算。采取多劳多得的结算方式。 2、 驾驶员在因调度不力或业务不济的情况下，导致当月收入不足 900 元的，可享受公 司最低工资。（但有违纪行为者、当月缺勤者除外） 3、 在一般情况下，每个公历月的 25-30 日支付驾驶员工资。工资的发放日当天以银行 划款的方式打入公司为驾驶员开设的个人借记卡账户内。 二、 福利待遇及劳动保护 1、 照国家规定，公司为每一位在职的驾驶员缴纳社会保险。 2、 公司每年为驾驶员提供四套（长袖长裤两套、短袖长裤两套）工作服，每季度每辆 车主驾发放白手套 10 付，黄手套 10 付。 3、 手机费每车补贴 50 元/月。 4、 国定假日执行运输任务的给予 120 元/车.天补贴。 5、 在执行运输任务时，因指令而待命超过 24 小时给予 60 元/车.天住宿补贴。 6、 工作时间实行不定时工作制。为保证驾驶员安全作业，每天 24：00-6：00 原则上禁 止行车，特殊指令除外。 第六章考勤制度 公司根据行业特点及该职位的特殊性，对于驾驶员采取实行不定时工作制。 一、假期类型 驾驶员因事需要请假，必须事先到业务管理部办理请假手续，否则，一律视为旷工； 请假完毕后必须到业务管理部登记销假，否则，作超假处理。 1、病假：驾驶员因病不能上班出车，必须凭就诊病历卡或就诊医院的“病休单”办理请假 手续。（相关单据须贴在请假单背面） 2、事假：驾驶员应至业务管理部填写 “请假申请单”，然后逐级审批上报，统计后月底 装订存档，年底将此资料将作为考评驾驶员依据之一。 3、婚假：达到法定婚龄婚假为 3 天（不含路程时间），晚婚者 10 天（不含路程时间），限 一次用完。婚假必须于婚假十五天前办理请假手续，以便业务管理部经理事先安排工作。 婚假之申请必须提出相关证明文件（结婚证书）。相关单据须贴在请假单背面。 4、换证、年审驾驶证：本市驾驶证换证审证 1-2 天；外地驾驶证换证审证给假 3 天，另根据 路程可适当增加请假天数。 5、家属生育：符合计划生育的家属生育时，家庭确实无人照顾需要本人请假回家的，视情 给假 1-5 天，另根据路程可适当增加请假天数。 6、工伤假：驾驶员因工作受伤要请假的，一律由行政管理部根据医院出具的相关证明确定 其工伤假。 7、丧假：直系亲属死亡（父母、岳父母、配偶、子女、兄弟、姐妹）及时办理丧假手续，给假 三天，另根据路程可适当增加请假天数。 8、续假：原则上请假一律不得续假，如有特殊情况确实需要续假的经电话联系得到业务管 理部经理确认后方可续假，且续假天数不得超过 3 天，续假结束必需马上回公司业务管理 部销假报到，不得反复续假。 9、销假：请假完毕后必须回公司业务管理部车队长处销假，没有销假的一律视为超假处理。 10、驾驶员请假必须事先把备用金（5000 元）足额交给副驾并将车辆有关证件和手续移交 给副驾或公司指定的岗位代理人，否则不予准假。 11、驾驶员发生交通事故后一般不得请假或擅自离开，待事故处理后方可视情给假 1-3 天， 另根据路程可适当增加请假天数。 12、同一车辆的主副驾非特殊原因，不得同时请假。 13、驾驶员必须非出车期间每天 8：30 到业务部队长处报到，每天 8：30-16：30 在公司驾 驶员休息室待命，由队长安排出车或留守。出车期间的工资按照实际公里数结算，留守期 间按 30 天给予基本生活补助，不来报到的驾驶员不给予补贴。 二、假期审批权限 序号 请假天数 批准人 1 5 天及以下 车队长、业务部经理 2 5—7 天 车队长、业务部经理、行政部、总经理 3 特殊情况 车队长、业务部经理、行政部、总经理 备注 提供相关证明。 表 1 请假批准人及权限表格 第七章驾驶员奖惩制度 驾驶员报到 1、 驾驶员进入各业务点或库，应到指定地点及时报到,报到时间为早 8:30 至晚 24:00,报 到时要说明车况,填写车辆入库单,需修理或保养要及时说明并由车辆管理员登记,如到达后， 不及时报到,每车罚款 100 元。（到库信息以公司业务管理部控制中心 GPS 记录为准。） 2、驾驶员在车辆入库时主驾必须亲自签名，未签到人罚款 200 元，并暂停其发运任务， 在停运期间作为机动人员处理。 3、驾驶员未随车并没有事先请假的，对驾驶员罚款 200 元，因此影响发运任务的，处 以 500 元罚款。驾驶员事先请假未获批准，擅自不到岗的，对驾驶员罚款 300 元。因此影响 发运任务的，处以 1000 元罚款。 4、驻其他业务点期间，驾驶员及时签到为 8：00 至 22：00（有特殊要求时另行通 知），迟到者罚款 50 元。 5、午休时间为 11：00 至 12：40（发车除外）；在未得到允许的情况下驾驶员不得擅 自离岗，一经发现罚款 100 元。 6、下班时间由各发运单位根据情况自行决定。 7、谎报事由骗取事假者，经核实后罚款 1000 元。 8、每天 9 点之前必须向车管部报告车况，超过时间视为正常车辆待命；延误指令参照 有关条款处罚（预报车辆车况除外）。 驾驶员纪律 1、工作时间严禁喝酒。 一经发现每次罚款 200 元，影响发运任务或者造成不良影响的 罚款 1000—3000 元。 2、严禁辱骂、打人、打架斗殴, 一经发现对当事人罚款 500—1000 元,影响正常发运任务 的罚款 3000 元。 3、严禁赌博、嫖娼、偷窃等违法违纪行为，一经发现除公安部门处罚外，公司将对当事 人处以罚款 500 元，影响正常发运任务的罚款 1000 元。 4、驾驶员应服从现场管理人员的指挥，违者处以 100 元罚款。 5、正常安排运输任务而拒不服从的，罚款 500 元，经教育仍不执行任务的处以罚款 3000 元。 6、禁在禁烟区域内吸烟违者每人次罚款 100 元。 运输车辆整备 1、驾驶员到达发运单位后要对车辆进行例行整备，整备完毕报告车辆管理员，对不及 时整备而影响发运任务的，罚款 500 元。 2、报到时车况正常而接受发运任务时不能正常出车的（特殊原因除外），处以 500 元罚 款。 3、驾驶员在卸车后必须通知业务管理部，违者罚款 500 元。 3、车载 GPS 在装车前须处于完好状态，如确有特殊情况进场前不能修复，在出发前必须 修复，未修复不能离开发运单位，擅自离开的罚款 300 元。车载 GPS 只能用于点对点本公 司业务短信息交流，凡私自使用车载 GPS 的 SIM 卡拨打和接听国内外长途电话或用作其他 用途发生费用的，该费用由驾驶员自己承担，并罚款 200 元。 驾驶员装备 1、 驾驶员出车须按公司要求统一着装，不符合要求者罚款 50 元 2、 驾驶员报到后手机要 24 小时处于开机状态，如停机或更换其他联络方式，应及时 报告发运单位，如果因联络不到而影响发运任务，对驾驶员处以 200——500 元罚 款。 3、驾驶员应带齐各种行车证件，若因证件不齐而影响发运任务的，对驾驶员处以 1000 元 罚款。 运输车辆进场及装车 1、 准时率考核见《制度 2》 2、 进场车辆外观必须符合厂家要求，标识不符合或不全处驾驶员 100 元罚款，车辆表 面或内部不清洁处驾驶员 100 元罚款。 3、 驾驶员不得带与运输无关的人员进入装车现场，违规者罚款 100 元。 4、 驾驶员必须穿戴公司规定的工装及工作证，如有不符合要求者罚款 50 元。 5、 车上工装（GPS、绑带、铁鞋、液压装置等）必须完好，车箱内无杂物存在，一经发 现，要求立即整改，拒不执行者罚款 200 元。 6、 装运商品车时不允许佩带手表、戒指等硬质饰物，违规者罚款 50 元。 7、 进入商品车内必须配戴洁净手套，穿洁净工装，违者处以 50 元罚款，进要求现场 整改，如不能达到要求，将停止其现场操作，并处以 200 元罚款。 8、 必须按商品车装车作业规范进行操作，违规者每次罚款 50 元，经现场管理人员指 正仍不改正者加倍处罚。 9、 若厂家罚款由违规车辆驾驶员全部承担，公司将按罚款额的 50%加罚责任人。 运输车辆出发及途中受控 1、 借款领取完毕后 1 小时内必须出发，如有特殊情况不能按时出发的须经发运单位批 准。 2、若在当晚 24：00 时到次日 6：00 时装车完毕的，在次日中午 12：00 前必须出发（除发 运单位另有指令）。 3、驾驶员执行业务指令路途中，不得中断 GPS。违规者公司将对当事人处以罚款 500 元，影响正常发运任务的罚款 1000 元。 驾驶员报销费用 驾驶员的出车报销费用，规定在每月 15 日为最终结算日，逾期一律不予报销。如有特 殊原因延误，须有相关材料证明，方可报销。 处罚程序 驾驶员如有违反上述管理制度情况，由相关部门书面提出给行政管理部，行政管理部 根据其情节和管理制度规定制作书面处罚决定书并通知财务管理部在其当月工资中酌情扣 除，不足部分按月扣除，直至扣足为止。并张榜告知 奖励说明 对于驾驶员在一年内{正式上车起始}无一例违反制度者，公司综合其各方面表现，给 予上榜表扬或优秀驾驶员称号嘉奖，并奖励主副驾驶员各人民币 200-2000 元。 对不良行为进行举报者，一经核实给予奖励。 本[驾驶员作业管理奖惩制度]中未尽事项有行政管理部按实际发生情况作相应处理决 定，并对本办法进行补充。 第八章 驾驶员考核制度 驾驶员考核分为年度考核和申请主驾考核。 一、年度主驾责任目标考核 1、考核内容 1）驾驶员应确保所驾驳运车月行驶里程不低于公司当月同类车型平均行驶里程。该项由业 务部考核。 2）车辆维修费用按公司下达的考核目标执行。确保车辆年度完好率达到 88%以上。该项由车 管部考核。 3）安全行车无事故。（2000 元以内的小事故不列入统计）该项由安质部考核。 4）商品车的运输质损应控制在大众客户 1.57%，通用客户 0.9%之内，大众客户商品车事故 控制在 0.05％之内，通用客户商品车事故控制在 0.04％之内，其他质损依据用户的管理目 标要求确定。该项由安质部考核。 5）执行运输任务的准时到达率达到 100%，由于特殊不可抗力因素，需要有相关部门经理 书面证明。该项由业务部考核。 6）培训合格率达到 100％。该项由安质部考核。 7）执行调度指令，服从生产安排做到 100%。该项由业务部考核。 8）驾驶员应确保对用户的规范服务，不产生用户重大投诉。该项由安质部考核。 2、取消主驾资格条件 1）连续 3 个月平均月行驶里程低于公司同等车型月平均公里数以下， 2）发生交通事故，按照责任直接经济损失在五仟元（含）以上； 3）受到用户投诉、上级或公司通报处理的； 4）安排担任主驾驶员不上任或不服从公司的安排； 5）因带私货（人）被查实的； 6）无故自动交车的。 7）将公司车辆相关财产物件（驳运车行驶证、驳运车钥匙、商品车钥匙等）未经公司车管 部经理书面同意交与他人或擅自收取他人车辆的相关财产或物件的。 8）上岗责任合同中规定的其他条件。 9）严重超假及擅自离岗者。 二、申请主驾考核 1、担任主驾的标准条件 1）入公司一年以上 2）无安全事故 3）质损率、罚款额度、规范率每月统计排名在平均数以上的 4）交车准时率 100% 5）装车准时率 100% 6）配合公司调度的业务指令安排，未发生拒载。 7）无行政处罚 8）出勤正常，无擅自离岗和超假旷工情况。 三、主副驾的变更流程 1、一车二人，分别担任主副驾。一般情况下，由公司给予固定统一安排。车与车之间，人与 人之间不得擅自调换。 2、副驾离职或调离后，由机动驾驶员范围内选择一位。选择过程贯彻两个原则：1）、由主 驾自己选择；2）、由车队长选择。若副驾是由于无法和主驾配合被调离的，公司给予主 驾 4 次调换副驾的机会，若超过 4 次，公司将主副驾同时调换。 3、主驾离职或调离后，由业务部提供可以担当主驾的副驾人员名单，经安全质量部、财务 管理部、车辆管理部、行政管理部及总经理审核后确认主驾名单。条件符合的副驾可以 到业务管理部或行政管理部进行自荐，通过其他各部门共同审核后作为主驾储备。若 发生主驾空缺，储备主驾可直接办理上车手续。安全部及总经理具有否决权。放弃接车 担任主驾，一年内不允许再次申请。 4、副驾选拔主驾流程 业务、安全、车管部 门推荐，驾驶员自 荐 若驾驶员自身原因 不愿接受公司安排 的车辆，视为放弃 此次主驾机会 推荐人、自荐人到行政 管理部领取申请表 （ 1-20 日） 申 请 表 至 各个 部门 流转审批 （ 21-26 日） 行政部根据储备排 列号码先后安排驾 驶员接车 行政管理部根据审 批结果确定合格名 单用于储备 （ 27-31 日） 第九章 其他 本手册由行政管理部负责制定修改，如有疑问可向各分管部门提出咨询。 这里未提及的其他情况汇包含在公司日常管理规定中，驾驶员有任何疑问可向相关部门管 理层进行咨询。 这里提及的所有款项均以国家法律、法规为准。 第十章 条款确认 对上述条款，我已明白无误。并将遵守本员工手册的相关规定，行使驾驶员的权利和义 务。 驾驶员签名确认： 日期： 第十一章 附件 遇到质损和交通事故处理流程 主业务质损车处理程序： 发生质损事故 交通事故处理程序： 发生交通事故 报公司安质部 手机 签单带回 报 警 110、120 中保 报公司安质部 手机 工伤事故处理流程： 发生工伤事故 报 120 急救 报公司行政部 手机 驾驶员服务指南卡（2008 年新版） 为帮助驾驶员解决在途中遇到的各种疑难问题，公司为驾驶员开设 绿色服务通道。祝驾驶员高高兴兴出车，开开心心回家。 驾驶员途中遇到问题 途中借款、异常情况滞留、夜 间行车、GPS 管理 途中绕路或需走高速、驾驶员 请假等其他情况沟通 车管涉及事宜 责任部门 途中罚款 业务部 车管部 公司警卫室电话 部门 手机 部门手机 部门 安质部 装车场地、卸车场地违规处罚 有疑义 工伤事故 联系电话 部门 途中商品车质损处理及借款 途中大板车交通事故处理及 借款 联系责任人 部门手机 手机 部门手机 部门 手机 行政部 部门手机
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星级酒店员工培训手册（知识，态度篇）
员工培训手册 《态度●知识篇》 态度篇目录 卷首语……………………………………（1） 培训内容一览……………………………（2） 培训目标…………………………………（4） 什么是积极的态度………………………（5） 个性与态度………………………………（8） 积极态度的魔力…………………………（10） 人们能偷走你的积极态度………………（12） 需要经常进行态度更新…………………（13） 态度与工作环境…………………………（15） 新的同事构成……………………………（16） 态度与工作环境…………………………（18） 态度与团队领导…………………………（20） 态度与团队环境…………………………（21） 酒店行业崇尚的观念……………………（22） 卷 首 语 我们谨将此培训手册赠献给愿为******大酒店努力工作 的每一位成员。 我们坚定地认为：培训是一个比胡乱指责员工更好 的方法。 管理应该从这里开始,并持续下去…… **国际大酒店 培训内容一览 第一篇 态度(Attitude) 第二篇 知识(Knowledge) 第三篇 技能(Skill) A01 A10 － 态 度 职业标准的个人指南之一 培训目标 通过培训使受训者能够: 解释什么是 “态度” 解释 “态度”更新的含义 对如何调整你的 “态度”以适应***国际大酒店 的发展需要提出建议 懂得良好 “态度”给企业及个人带来的益处 A01 什么是积极的态度 A02 态度是您对外界的精神聚集。与使用照相机一样， 您可以只专注于对你有吸引力的东西。生活中的一次部 门聚会，可以看作是有趣的，也可看作是乏味的。您 对 “不完美”的客人恨之入骨,还是始终坚信“客人就是 客人,把对让给客人”? 我们强调积极因素,而消除消极因素. 态度从来不是静止的。它是动态的、敏感的、感性 的,一个不断发展的过程。也许您还没有酒店工作的经历， 也许您未曾做现在的职位；也许您对四星级的标准还 知之甚少……也许还有很多差距，没关系！学习新知 识，更新旧观念是通向成功的重要途径。 问题 问题 请做一个具有挑战精神的人。那么什么是挑战呢？ 这是我们留给您的思考题。请花些时间认真想想：希 望在夏季的培训班上能听到您精彩答案。 什么是积极的态度 一个渴望成功的棒球球员，与那些为应付差事 而击球的球员相比，会更有可能击中。一个热切地 想得到某个职位的应聘者，与那些三心二意的应聘 者相比，会更有可能被选中。当然，没有人能永远 积极。过于乐观——像埃莉诺.波特小说中的波莉安 娜——是不现实的。朋友和同事可能会觉得这很做 作。毕竟，积极态度不是在演戏，而是真实的。有 时，事情真的很艰难，采取积极态度或许是不可能 的，甚至是不适当的。 当事情进行顺利时，积极态度会自我加强，易于 保持。然而，只要活着，就永远会有事情出现来考 验你的积极心态。 成功者是那些能迅速恢复积极态度的人。不能 很快复原的人，拖沓不前或过分沉湎于不幸的人， 都会错过生活所赐予的无数珍宝。 保持积极心态的努力，并不意味着忽视了问 题的存在。这只意味着要努力过好每一天。 A02 什么是积极的态度 A02 案例 小莉与比她更在行并严厉的上司工作在一起， 虽然并不容易，她还是取得了好成绩。当人们询问 小莉，在如此压力的环境中她是如何保持积极心态 时，小莉答道:“我友善理解对方，抱合作态度，但 我之所以能挺下来，是靠把力量集中在实现事业目 标上，它使我获得成功。” 因此，什么是积极态度？ 积极态度是一种思维方式的外在表现，这种思 维方式考虑积极的事情。它是一种心态，这种心态 偏向于创造而不是保守，偏向于乐观而不是悲观， 偏向于希望而不是绝望，偏向于行动而不是空想， 偏向于革新而不是一成不变。 小 结 您的态度是您向他人表达出你的性情。它也是您内 心里看待事物的思维方式。 您越是能专注于环境中的积极因素，学会放弃过 去，不完全依赖经验，不断学习新知识，就越能保 持积 极的态度。 个性与态度 A03 人们常常把个性定义为一个人的具有的身体和精神 特性的独特组合。 例如，如果您取出一个人的身体特征（眼神、微 笑、姿势等） 和精神特征（机智、宽 容．友善 等），并把它们混合起来，那么所浮现的组合就 是该人的个性。您不能强调个性而对客人或同事不 恭。 许多杰出的政治家、艺术家、企业家、学者都具 有某一特别的魅力或气质。我们中大多数人却没有。 好气质是种种特性的一种罕见的组合，可传达出某 种魔力或魅力。 积极态度在个性中发挥何种作用？ 平时也许您不爱搭理人，可面对客人你必须改变 自己，使自己变得热情起来，主动一些。 您进入高星级酒店工作是一块有力的敲门砖， 再加上积极的态度，你才完美。 也许您一次用心的服务，使酒店获得了一个回 头客或常客。可见，某些积极态度是通过其他个 性特点来发光的，一个人的整体形象从中可变 得更灿烂，对他人更有吸引力。 个性与态度 积极态度有助于我们充分发挥自己的个性，对 此没有什么争论。许多有才能的人——包括那些拥 有让人羡慕的品质的人，无论在工作中还是在个人 生活里，都有可能很孤单和不幸福，因为他们没有 意识到积极态度的重要性。他们过于看重自己在物 质上或精神上的优点（例如才能、智慧、外貌、教育、 家庭或地位），忘掉了别人喜欢和愉快乐观的人在 一起。 小 结 1、 积极态度是一个人所能拥有的最强大、宝贵的个 性特征。 2、 充分利用其他身体特征和精神特征的方法，是用 积极态度把它们表现出来。 3、 没有积极态度，就不可能拥有（即使是接近）高 尚气质。 A03 积极态度的魔力 用“魔力”一词来强调积极态度的威力，似乎 有点夸大其辞。然而，如果您曾经仔细地观察过人 的行为，您就可能会发现某些态度“转变”是如此 不同寻常，如此不可思议。“魔力”是唯一合适的 用词。 优点 1 酒店行业在西方被称为“Hospitality”（礼貌 待客行业）。如果您不能用积极的态度激发出热 情，您也许选错了行业。我们认为：无爱则无物， 无物则无缘。 案例 两个月以前，约翰在酒店客房岗位工作上很有 顺利。约翰在自己负责的某个服务中犯了一个大 错，使经理非常生气，并严厉批评了他。约翰对自 己的愚蠢十分生气。他认为晋升及被嘉奖似乎是不 可实现的了。这使他完全丧失了自信。 简而言之，约翰让一段消极经历改变了自己生 活的重心。虽然只有 27 岁，身体也很健康，他在岗 A03 位上却拖着沉重的步子，没精打采，疲倦不堪。约 翰的经理早已忘了那件事，见到约翰的状态颇为担 心，便邀他谈心，询问到底是出了什么问题。这次 谈心使约翰认识到：只因一次失误就变得消极，从 而阻碍了自己的发展，是十分愚蠢的。 积极态度的魔力 A04 现在，约翰又走向了正轨，对事业再度充满热情。 由于他的乐观自信，朋友们与他无拘无束地来往。约 翰之所以重新焕发活力，是因为让 约翰丧失热情 的，不是由疾病、饮食、遗传因素或所处环境。他的 热情之源一直都存在——只需要被释放出来。 同意 不同意 优点 2 积极态度增强创造力 积极态度有助于思维自由翱翔，奇思妙想会不 断涌现。相反，消极态度则起压制作用，创造力会 被扼杀。这次来参加培训的背景、经历各不相同，自 然看酒店的角度和层面也会不同，这不奇怪。但每 个人只是坚守自己视野中的“风景”不肯积极地理 性地面对自己现在的角色和酒店的理想目标，用动 态的、发展的眼光看世界，也许不久你就会掉队。 人们能偷走你的积极态度 A05 提到自己宝贵的财产，我们常常想到物质财富，例如珠宝、名车和电器或者是些容易被 偷走的东西。如果我们把积极态度当作无价之宝，我们一般不会想到，它也会被偷走。 下面就是两个例子。 案例 1 一个月以前，赵宁由于误解了酒店的一项政 策，与自己的上司起了冲突，并把藏了很久的一肚 子不满都发泄出来。 在这件事结束后，赵宁没有去 消除误会和恢复关系，而是让情况恶化，态度也就 变得消极。可以说，赵宁让未加以解决的冲突偷走 了自己的积极态度。 案例 2 杰伊是一家五星级酒店受人尊敬的销售代表。 他忽略了一个重要客户，当该客户转向了竞争对手 时，他大为震惊。这一损失不仅使杰伊的收入减少 了，还使他在酒店的形象受到破坏。这件事最终使 杰伊变得十分消极，他决定改换职业。杰伊不仅让 竞争对手偷走了重要客户，还间接地偷走了自己的 积极态度。 我们怎样才能阻止他人偷走自己的积极态度？ 下面是三条建议： 1．迅速解决人际冲突，这样你就不会变成受害 者。 2．当某人行为不够好时，要宽宏大量，不加以理 需要经常进行态度更新 A06 每一个人——经理、服务员、厨师、工程师、培训 师、警卫人员……都需要经常进行态度的更新。 态度更新是指更新自己的见解,更新自己做事的方 法. 也许您从学校直接进入酒店,也许您从异地来到 牡丹江,也许您从较低星级酒店应聘至***,也许您虽有 令人欣慰的工作经历但压根儿从未曾接触过酒店,这 些根本不是问题,调整态度、积极才是关键，请试试回 答以下问题。 1． 以前我能快乐地享受周末，酒店运转后，我必须 参加二十四小时倒班运转，这意味着跟以前按部 就班的生活方式拜拜。 没问题 受不了 2． 酒店的顾客分两种。即内部顾客——员工和外部 顾客——客人。没有快乐的内部顾客就没有快乐的 外部顾客。 说得棒 一派胡言 3．酒店内部高尚的人际关系即：后台为前台、上级为下级 服务、前台为客人服务。 同意 需要经常进行态度更新 4．这个方案？！没听说过，我不会接受 有道理 没道理 5．我用以前的方法就能应付，不需要再作改进。 很实用 有点保守 6． 客人：请问先生，中餐厅晚餐开到几点？ 安消部警卫员：“不知道，我不是餐厅服务员”！ 理直气壮 气短三分 A6 态度与工作环境 您的积极态度应用在最为他人欣赏的场所，莫 过于工作地点。一些同事的私人生活极其困难。他们 希望在工作的地方找到积极乐观的人，帮助自己忘 掉一些麻烦事。 但是，请当心！某一个人的消极态度能使和谐 气氛变质。 态度消极的营业点经理会压制整个团队的运 作。没有人能逃开。 一小群消极员工（一个小集团）会使部门分 裂成若干阵营。每一个人都会失败。 一个办公室或一个部门通常可以克服某个成 员的消极态度带来的影响，但这需要努力。 A7 A8 新的同事构成 很大程度上，您现在的工作环境发生了两个重 大变化。员工的文化构成的多元化。 “弹性时间安排”允许同事们在不同的时间上 下班。 个人经历的反差：这包括地域差异、经营差异、 背景差异。 您能适应变化吗？ 对于来自不同文化类型的员工一起工作，您的 态度会如何？您有没有发现英语不太好的同事会惹 您生气？您能与那些初来的同事建立有裨益的工作 关系吗？对那些工作习惯与你不同的同事，您是否 能做到宽容和耐心？请回答下列问题。 是 否 1． 您在休息时间和午餐时间中，与文化类 型相同的同事呆在一起的时间是否更长？ 2． 新同事，无论他们的文化背景和肤色如 何，您是否给予同样的接受程序？ 3． 对来自与您不同文化类型的同事，您是 否不那么耐心？ 新的同事构成 是 否 4． 如果一个来自不同文化类型的同事当上 了您的营业点经理或团队领导者，您的态度 是否会使人受伤害？ 5． 如果您需要为自己的职位培养接班人，您 对培养来自不同文化类型的同事是否不太 热心？ 小 结 1．几乎所有同事都来自同一文化，但这种日子 已经一去不复返了。今天，来自不同背景甚 至种族的人们在一起工作。这给每个人既带 来机遇，也带来挑战。 1．与来自另一种文化的同事建立良好关系，对 双方个人都是有益的。 2．为了保持积极的工作态度，您必须接受来自 多种不同文化的同事，并加以培养和鼓励。 这样，您会成为大赢家。 A8 态度与工作环境 案例 仲田是一个资历深厚的员工。他出生于北京， 受过大量教育。他希望能向高级管理层发展。然而， 在生活的当前阶段，他心中充满疑问，因为他已经 在目前的职位上呆了三年多，而且两次都未能被提 升到营业点经理一职。 昨天，仲田与人力资源部经理进行了一次长谈。 仲田指出，就文化差异而言，他并未受到歧视，但 别人可能不是很接受他。他说不清楚自己为何未被 提升，而且没有人向自己谈过此事。他们决定兵分 两头来调查这件事。仲田将和自己营业点经理进行 一次谈话，讨论这件事。人力资源部经理将从上而 下调查，看看能发现什么线索。 A9 态度与工作环境 一周后，仲田问人力资源部经理发现了些什 么。她答道：“仲田，好消息是大家都对你的工作 质量和水平表示很大敬意。坏消息是你没有给人积 极、愉快的印象。从我收集的情况看，你上次未被提 升，是因为管理层担心你不能给员工树立一个积极 乐观的榜样。有一个人说，当讨论部门里很重要的 问题时，您常常一言不发。我认为您内心里拥有很 积极的态度，但您必须用某种方式表现出来。” 如果您是仲田，即使您受的教育是让工作自身 来说话，但您会怎样外在表现出更积极的态度？ A9 态度与团队领导 A9 更多企业的成功是取决于态度，而不是光凭技 术。如果经理知道怎样在自己的员工中建立积极态 度，就能带领缺乏经验的团队提高工作效率，取得 成功。 下面是 5 个您应该考虑的原则，请表明您同意与 否。 同意 不同意 1． 态度可领会不可教导 该原则是指，跟随者的态度反映了他们的领导的 态度。任何一个领导者的首要责任就是保持自己 的积极态度。 1． 正确的人际关系策略 应该遵循正确的人际关系原则。例如根据互利原 则对待每个人以及对他人的需求保持敏感。任何 领导者如果使用污辱人的技巧，例如在团队面前 威吓某人，就会摧毁士气。 2． 烂苹果原则 只要有足够的时间，一桶苹果中的一个烂苹果， 最终会使其他苹果也烂掉。只要有足够时间，团 队中的一个消极成员最终也会毁掉其他成员的积 极态度。 态度与团队环境 为解决这个问题，领导者应与这个消极成员进 行商讨，直到他调整了态度，或者采取了其他行 动。在职业体育界，对一个很有才能的球员来说， 可能会是因等待的时间太长，会破坏气势，“输掉 整场赛”。 3．态度和自信之间的联系 这一基本原则认为，态度积极的团队成员会更加 自信。不自信的高尔夫球手永远不能正好打进球。不 自信的销售员还不如呆在家里。不自信的护士会让 自己的病人活受罪。不自信的营业点经理很少能取 得成功。自信的基石就是积极态度。 4．立即重一原则 橄榄球队的四分卫常常把球回给上一场比赛接球 失误的球员，意图在于帮助该球员恢复自信。这一 原则对任何团队都适用。不论何时，只要遇到了难 题，就应该开始进行态度更新（积极方法）。 A10 酒店行业崇尚的观念 以客人为中心的观念 团体合作的观念 上级为下级的观念 后台为前台服务的观念 时间观念 遵从“规则”的观念 下级向上级负责的观念 质量观念 销售观念 创新观念 A11 知识篇目录 ***国际大酒店概况 VI 设计理念…………………………………………（2） ***国际大酒店服务功能及平面分布……………（3） 组织机构……………………………………………（5） ***国际大酒店各部门的职能……………………（6） 员工手册………………………………………… （18） 酒店的基础知识 关 于 “ HOTEL”…………………………………… （19） 我国三个重要的发展阶段……………………… （20） 酒店产品的五大国际概念……………………… （21） 酒店的分类……………………………………… （24） 酒店的星级标准………………………………… （26） 酒店的设备系统………………………………… （27） 酒店的规范图标………………………………… （28） 服务态度标准…………………………………… （29） 服务行为语言标准……………………………… （30） 酒店管理集团简介……………………………… （31） 中国饭店金钥匙组织…………………………… （39） 附录 1：国家四星级酒店评定条件…………… （47） 附录 2：酒店案例……………………………… （57） 知 识 篇 B01B17 知 识 职业标准的个人指南之二 VI 设计理念 详见 VI 文件 ***国际大酒店服务功能及平面分布 服务功能 一、客房： 1、客房总数： 226 间／套 2、其 中： 标 准 间 168 间 单 人 间 34 间 豪华套间 2 间 普通套间 22 间 商务楼层 3 层 二、餐饮： 1、餐座： 1000 个 2、其中； 宴会包间 18 间 食 街 100 座 西餐厅 64 座 咖啡厅 46 座 酒 吧 50 座 B01 ***国际大酒店服务功能及平面分布 一、 会议中心： 1、会议室数量： 5 间 2、可容纳人数： 800 人 3、会议室名称：待定 二、康 乐： 1、桌 球：2 个桌球、1 个沙弧球 2、健 身：1 3、SPA：2 4、棋 牌 0 5、美 容：1 B01 组织机构 详见组织机构图 部门的职能－－行政部 B02 行政办公室是总经理的办事机构，又 是员工管理中心，主要工作内容如 下： 1、总经理的助手： 对指定事件进行调查，研究并形 成文件。起草和处理文件，信函 等。筹备和组织会议。 2、统筹、协调： 进行店内的活动推广。 对各部门统一认识作指导协调作 用。 3、承上启下，内外联系的枢纽沟通 作用。处理与政府．社区．行政管 理等部门的关系。 4、员工场所的管理： 管理员工更衣室 管理员工餐厅 5、车辆管理 6、部行政用房管理 部门的职能－－人力资源部 1、工资、福利： 制定工资、福利办法 实施工资、福利方案 2、人员招聘及管理： 进行人员招聘 对人员考核、评估 3、 理晋升、辞职、辞退┅┅ B02 部门的职能－－客务部 客务部涵盖“前厅、客房、公共区域保洁、 洗衣”几个功能，主要工作内容如下： 1、树立良好的酒店社会公众形象。 2、向客人推销酒店的客房、餐饮、会议、 康乐等产品。 3、接待入住的客人。 4、提供行李、大堂迎宾、机场迎送、电话、 商务、问讯、订车等服务。 5、管理儿童看护中心和图书室。 6、提供合格的客房产品。 7、对建筑内公共区域及庭院进行保洁。 8、为客房、餐厅、会议、康乐部门提供布草洗 涤。 9、为员工提供制服洗涤服务。 B02 部门的职能－－公关营销部 公关营销部主要工作内容如下： 1、 完成酒店即定的目标市场的渗透。 2、 扩大酒店市场份额。 B02 部门的职能－－工程部 工程部主要工作内容如下： 1、酒店提供水、电、气等能源。 2、保证酒店各项设备系统能正常运行。 3、对酒店设施、设备提供维护和维修。 4、对设备和设施进行增建、更新和改造。 B02 部门的职能－－安消部 安消部主要工作内容如下： 1、负责建筑内外的警卫工作。 2、进行安全、消防、音像等监控工作。 3、负责防火、防盗、防意外事故。 B02 部门的职能－－康乐部 康乐部由“康体健身”和“娱乐”两部分构 成，主要工作内容如下： 1、提供健身、桌球等服务。 2、提供 SPA、美容、棋牌等服务。 B02 部门的职能－－财务部 B02 财务部属于酒店的决策系统。是酒店实行全 面经营管理和市场经济核算的重要职能部门， 担负着酒店的经济效益核算，财产物资管理， 经营预算管理和为总经理的管理决策提供科学 依据，并担负参谋的重任。 主要作用是： 1、协助总经理根据集团的要求，编制年、季、月 经营计划。 2、正确、及时地核算和监督酒店的经营状况， 财务活动和经营成果为管理当局提供准确、 可靠的财务信息。 3、加强计划预算管理，认真编制财务预算。 4、加强经济合算，做好各项控制工作，节约 费用，降地成本，增加利润。 5、做好对采购工作的管理，建立采购、验货、入 库、出库、保管等规章制度，使物资管理 的各个环节既能各司其职，又能互相监督， 从而有效控制。 6、财务分析，考核经济指标的落实情况。 部门的职能－－财务部 7、实行会计监督，贯彻财务制度，保护酒店的 财产和利益。 8、配合行政部，做好员工的工资考评，实行工 效挂钩的经营责任制。 B02 部门的职能－－餐饮部 B02 餐饮部是酒店销售饮食产品、为宾客提供相 应服务和顾客用餐的场所。 主要工作内容： 1、提供能满足各类客人需要的优质食品和饮 料。 ----食 街： 明厨明档；随吃随点；按数结帐；是以让 客人能亲眼看到制作好的食品而且又能很 快出品做为餐厅特色。 服务方面保持热情周到，快速高效，避免客 人久等。 ----宴会厅： 环境布置要求舒适、整洁、突出主题。 菜肴按预计的标准，能体现特色的名菜、 佳肴、美点，高级水果做到色、香、味、型、 器皿、音乐俱全。 部门的职能－－餐饮部 服务方面更强调周到、细致；不同的宴会讲 究不同的礼貌礼节、 技巧和服务规格。 ----咖啡厅： 是住店客人与来访客人见面、休息的场所。 供应的品种有：各种饮料、休闲食品、西式点 心。 ----零点厅 是住店客人及零点客人在营业时间内用餐的 场所。 供应的品种：各类小吃、快餐等。 ----西餐厅 是住店客人、零点客人用餐的场所。 供应的品种有：各种饮料、酒水、西式菜肴。 B02 B02 部门的职能－－餐饮部 ----各式酒（果）吧 提供各种酒（果）类饮料。 ----厨 房 对菜肴及食品加工、制作、出品的场所。 1、为宾客提供规范化及个性化的服务。 2、扩大餐饮销售，提高营业利润。 3、以部门优质产品，创酒店品牌效应。 17 员工手册 详见员工手册 18 B03 关于“HOTEL” 19 在港澳地区及东南亚地区被称为“酒店”， 在台湾被称为“酒店”，在中国大陆被称为 “酒店”、“宾馆”、“旅店”、“旅馆”等。 在英文中，表示酒店意思的词也很多，其中 最为主要的有两个，一是 Hotel，二是 Inn.前 者泛者服务功能比较齐全,能向顾客提供住、食、 行、游、乐、信息服务、购等一系列综合服务的设 施，使用最为广泛，在中文里一般将 Hotel 译 为酒店或宾馆.后者原来多指传统的小客店、小 旅店，特别是那些家庭住宿设施，但现代已经 有了新的含义，它已从较简单的服务功能发展 成为多样化的综合性的现代化服务系统，譬 如：Days Inn、Holiday Inn，特别是 Holiday Inn 已发展成为世界最大的酒店集团，所以将 Inn 译为中文时，也常译为酒店或宾馆。然而, 人们似乎已形成了一种概念:一讲到 Hotel,想到 的是一种标准的住宿、吃、娱乐等设施,一切都是 规范化的公式化的服务;而一提到 Inn，便联想 到有家庭式的那种特有的温馨、热情、舒适与方 便。这也是美国大酒店业主威尔逊先生最初为 其创建的住宿设施起名叫 Holiday Inn 时的一 种考虑. 20 我国酒店业五个重要的发展阶段 我国酒店业被社会学家誉为“与国际标准 接轨最早而且成功的行业”。 特别是自一九七八年开始，我国的酒店行 业经历了五个重要的发展阶段： 八三—八四年学建国酒店 八二年颁布星级评定标准 八七年加入国际酒店金钥匙组织 九七年第一次星级评定修正 二〇〇三年第二次星级评定修正 21 B04 B05 酒店产品的五大国际概念 高职业化产品与服务要求 职业化的含义 对服务员：每一项服务的每一个动作都是 经过培训的和有规范的。 对管理者：遵循酒店的市场需求 遵循酒店的产品特性 遵循酒店业不断发展的规律 去管理人、财、物 高服务产品与服务要求 一个正规的高星级酒店，不会将航班时刻 表张贴于大堂，不再会刻意地将国际时钟悬挂 于墙壁。这样客人方便吗？当然，客人无需动 手或脑，只需张口，一切由服务员代劳而让客 人尽享轻松。 四星级酒店通常可向客人收取额外 15%的 服务费，这 15%的服务是客人用来购买了服 务。 所以这就要求我们的服务必须热情周到。 22 B05 酒店产品的五大国际概念 23 高消费产品与管理要求 住上海金贸凯悦普通标准间，每个房间每晚 需$200 另加 15%的服务费。在南京国际希尔 顿大酒店包饼屋购买一只巧克力圣诞老人需 ￥520。 你知道住***国际的代价吗？一定也不菲 哟。这很正常，因为这是身份和地位的象征。 高气氛产品与管理要求 “我们是一群为先生和女士服务的先生和女 士”。是我们的素质和眼界为客人营造了可人 的氛围。 庭园里随意摆放着员工自行车，花丛绿地 横拉着浇水管，客人会不屑； 餐厅里飞舞着蚊虫客人会不悦； 不向等候的客人表示你的歉意和关注客人 会不满； 准警察装束的保安人员；总经理穿着未系 领带的衬衣陪宾客用餐；服务员当着客人的面 摆台与撤台声叮当响；电梯旁的烟灰筒积满了 纸屑与 24 B05 酒店产品的五大国际概念 烟灰；大堂信息牌背面是清晰可见的硬纸板； 不少餐桌上啤酒瓶的品牌背着顾客；送上的茶 碗是有缺口的……环境不优美，音乐不悦耳， 行为不文明，客人会不来。 质量不稳定产品与管理要求 同一个产品提供给不同的客人评价也是不 同的。因此，要了解客人。 同一个产品，今天提供和明天提供含义不 同。今天下雨，酒店各处放置伞架和伞套了 吗？ 今天天晴，还放置伞架，你有什么感觉？ 25 B06 酒店的分类 传统分类法 商业性酒店 所谓商业性酒店，就是为那些从事企业活动 的商业旅游者提供住宿、膳食和商业活动及有 关设施的酒店 长住式酒店 长住式酒店主要为商客和一般性度假旅客 提供公寓生活，它被称之为公寓生活中心。长 住式酒店主要是接待长住客人，这类酒店要求 长住客人先与酒店签订一项协议书或合同，写 明居住的时间和服务项目。***国际大酒店的九 幢别墅就类似于这一类。 度假性酒店 度假性酒店主要位于海滨、山城景色区、郊 外或温泉附近。它要离开嘈杂的城市繁华中心 和大都市，但是交通要方便。度假性酒店除了 提供一般性酒店所应有的环境和一切服务项目 以外，最突出最重要的项目便是它的康乐中心 和度假场所。***国际具有这方面的较强优势。 26 B06 酒店的分类 会议酒店 会议酒店是专门为各种从事商业、贸易展览 会、科学讲座会的商客提供住宿、膳食和展览 厅、会议厅的一种特殊型酒店。 地理位置分类 公路酒店 机场酒店 城市中心酒店 规模大小分类 小型酒店 中型酒店 大型酒店 建筑投资费用分类 中低档酒店 中档或中档偏上等级酒店 豪华级酒店 您知道***国际大酒店属于哪个类别的酒店？ 您知道***国际大酒店属于哪个规模的酒店？ 您知道***国际大酒店属于哪个级档的酒店？ 27 B07 酒店的星级标准 酒店分级的目的 规范酒店的建议与经营管理 促进我国酒店业与国际接轨 保护客人利益 保护酒店业的行业利益 便于经营管理与监督 增强酒店业与相关行业的联系 增强酒店员工的责任感、荣誉感、自豪感 星级制 是把酒店按一定标准分成的等级，分别用星 号（★）表示出来，以区别其档次的制度，共 分五个等级。星越多，等级越高，酒店档次也 越高。 ★ 一星级 卫生 ★★ 二星级 方便 ★★★ 三星级 舒适 ★★★★ 四星级 豪华 ★★★★★ 五星级 豪华+文化 ☆☆☆☆☆ 白金五星 超豪华 28 B08 酒店的设备系统 四大系统 配电 空调 上下水 垂直交通 五小系统 电话 监控 照明 消防 通讯 29 B09 酒店的规范图标 详见酒店的规范图标 30 B10 服务态度标准 谦恭的 有效的 以建议替代拒绝 把“对”让给客人 一步到位的服务（one step service） 31 B11 服务行为语言标准 让你打开“成功服务”之门的 9 把金钥匙； 客人是我们的衣食父母 始终给客人一个微笑 真诚．友好．诚实 提供敏捷的服务 学会使用两套具有魔术般魅力的话语： 当客人向你走来时，你要说：“我能帮 助 你吗？”（Ｍ ay I help you？）。 当客人向你道谢时，你要说：“不用 谢。”（You are welcome.）。 要佩带好你的名牌。 每一位服务员都要以自己经过修饰的容貌 为骄傲。 要有与其他人互助合作的团队工作精神。 在客人问候你之前，先用尊称向顾客问 候。如是ＶＩＰ或长客、常客应用姓名称 呼。 32 B12 酒店管理集团简介 半靠幸运，半靠头脑的巴斯酒店管理公司 从 1952 年创立的假日旅馆至今，凯蒙斯·威 尔逊先生创办的假日集团已经发展成为一家包括 食品、住宿、旅游等在内的综合性大公司。拥有 48 万间客房成为世界最大的酒店集团。 1986 年 1 月开业的北京丽都假日酒店标志 假日集团与我国合作的开始。今天，在北京丽都 假日酒店，她的洲际培训大学正在为中国旅游事 业培训着数以千记的学员。 80 年代末，假日集团经历了一次巨大的变化，集团 内部的资本重组，让英国最大的零售商 兼营酒店、餐饮娱乐业的巴斯集团收购。成立巴 斯集团的国际假日酒店公司。 目前，假日集团旗下拥有以洲际酒店、皇冠 假日酒店、假日酒店、精致酒店为代表的酒店品 牌正越来越发挥着独特的作用。 33 B12 酒店管理集团简介 到我的酒店来，我请客 希尔顿酒店公司 至目前，已经拥有近 280 家酒店，10 万多 间客房的希尔顿酒店公司是美国人康拉德·希 尔顿于 1919 年创立的。 希尔顿先生在晚年为从事酒店业的后来人 总结了他酒店管理成功的金科玉律： 酒店联号的任何一个分店必须要有自己的特 点，以适应不同国家不同城市的需要 预测要准确 大量采购 挖金子，把酒店每一寸土地都变成盈利空间 为保证酒店的服务质量标准，并不断提高服务 质量，要特别注意培养人才 加强推销，重视市场调研，应特别重视公共关 系，利用整个系统的优势，搞好广告促销 酒店之间互相帮助预定客房 34 B12 酒店管理集团简介 长期保持与众不同的 凯悦国际酒店集团 众所周知的上海金茂大厦是世界上最高的 酒店，她就是由凯悦国际酒店集团管理的。 凯悦集团从 1957 年开设第一家酒店起，10 年后才被世界认识。发展到今天管理着世界近 100 家酒店，约 6 万套客房。成为世界著名大酒 店集团。 凯悦的酒店特色是一种典雅与豪华完美的 结合。从品牌与服务上来说，高水平的个性化 服务及舒适和顾客满意始终是她的经营宗旨。 住进凯悦的不仅仅是商务旅行者，凯悦为每位 客人提供最佳服务。她的口号是“时刻关照您” 以优质的服务创造“凯悦风格”。并且时刻保证 她的服务风格世界各地一致与连贯性。 目前，凯悦的服务质量得到世界公认。美 国国内商务客人评选调查表明，凯悦排名第一。 凯悦的“金护照方案”也得到“远东经济调查” 了解的亚洲商务人士认可。 35 B12 酒店管理集团简介 在国际并购中成长 喜达屋酒店国际集团 喜达屋集团是一间全球性的休闲及娱乐业公 司。在全球酒店集团 50 强中始终排列前 5 名。旗 下著名的酒店品牌有：圣瑞吉斯、至尊精选以及我们 非常熟悉的喜来登…… 喜来登创建人亨得森先生在 1937 年成立以他 名字命名的酒店公司，在 1939 年，正式启用这个 名字。在 1998 年，被喜达屋集团收购。 多年的管理经验，亨得森先生非常强调客人 对酒店服务质量的评定，酒店一切服务和食品要 “物有所值”等等经营思想始终引导了酒店管理 者。喜来登 1985 年 3 月入主北京长城饭店，揭开 管理中国酒店序幕。不久，她先后管理过上海华 亭宾馆、天津燕园饭店、桂林民族宾馆等。目前 仍然管理着国内 10 家酒店，约 3300 间客房。 36 B12 酒店管理集团简介 全面质量管理的典范 里兹卡尔顿 里兹卡尔顿是世界著名的酒店管理集团，主 要业务是在全世界开发与经营豪华酒店。总部设在美国 亚特兰大。目前管理世界 35 家酒店。分布美国、中 国、日本等主要国家。 里兹卡尔顿的创始人恺撒里兹被称为世界豪华酒店 之父。他于 1898 年 6 月建立的巴黎里兹酒店，开 创豪华酒店经营之先河。 里兹经营的成功与其服务理念和全面质量管 理系 统不可分。对每一位员工来说的“我们是为女士和 绅士服务的女士和绅士”酒店格言、“使宾客得到 真实的关怀和舒适是最高使命”的信条以及热情真 诚问候宾客，可能的话，使用宾客的名字问候与到 别客人，对客人的需求作出预期和积极满足宾客的 需要等等都是里兹卡尔顿质量服务体系的体现。 37 B12 酒店管理集团简介 殷殷好客亚洲情 香格里拉国际酒店管理集团 总部设在香港的香格里拉酒店管理集团，是 亚太地区发展迅速的豪华酒店集团。并且是世界 公认的著名酒店集团之一。她由新加坡华人郭鹤 年先生在 1971 年创办。 香格里拉是一个独具匠心的名字。是传说中 的喜马拉雅山中的一个人间天堂。是块充满欢乐 的人间乐土。香格里拉标识一个近似“S”的符 号，是集团的象征。反映了典型的亚洲式建筑的 屋檐顶和曲线的构思，体现神话中的“香格里拉” 人间天堂主题。S 上半部分代表一座山峰，下半 部分代表水中倒影，中间的连接线代表区分二者 的连接线。集团以香格里拉命名，正是希望旗下 所有酒店体现出这种永恒的优雅、祥和及舒适的 特征。 香格里拉 1984 年进入中国，先后管理杭州、 北京、上海、西安等地的近 10 间酒店。 38 B12 酒店管理集团简介 中国酒店业集团化经营代表 上海锦江（集团）有限公司 上海锦江（集团）有限公司成立于 1984 年， 是我国目前参与世界酒店管理集团竞争的优秀 代表。排名世界 50 强之列。集团以锦江饭店、 和平饭店等老酒店为依托，从事物业、游乐、 客运、房地产等综合经营。拥有了雄厚的实力。 目前有总资产 71 亿美元，经营管理资产 109 亿 美元。 锦江集团下辖北京锦江、云南公司、锦江黄山等地区性公司。是国内目前最大的国际性 酒店管理公司。输出管理的形式管理了北京、 昆明、济南、长沙、贵阳等地酒店。拥有客房 数近 9000 间。 39 B12 酒店管理集团简介 酒店管理集团经营的运作方式 一、特许经营 企业附属某一已经营的连锁集团并同时保持 一定水平的所有权。特许经营向受特许权人提供 特许经营权力，组织、经营和管理方面提供支持， 并从受特许权人获得相应回报的一种连续关系。 核心是特许经营和受特许权人之间特许权转让。 二、连锁经营 连锁经营是有两个以上子公司隶属同一母公 司经营形式。该母公司对子公司的控制通过完全 拥有、租赁建筑物、土地方式实现。母公司在享 有子公司利润同时，对经营损失承担风险。 三、管理合同 管理合同又称受托管理。业主委托管理公司 代理管理。酒店集团采用这种方式，可以较少的 资本投入及风险迅速扩张其规模，同时使在该领 域没有实力与经验的业主分享该行业所带来丰厚 回报。是目前世界著名酒店管理集团较多选择的 企业发展方式。 40 B13 中国酒店金钥匙组织 “CONCIERGE”一个非常法国 化的 单词，意为“钥匙保管者”。现为酒 店委托代办的代名词。 41 B13 酒店金钥匙的服务项目 行李及通讯服务 问询服务 快递服务 接送服务 旅游 预订服务 美容、按摩及其它 归纳为 10 项服务内容： 接 买 修 印 代 送 取 订 寄 租 42 B13 酒店金钥匙组织职能 43 酒店金钥匙组织是指酒店中专门为客人提供 金钥匙服务并以个人身份加入了酒店金钥匙组 织的职员的国际专业服务民间组织。 首席礼宾司（首席金钥匙） ——部门的负责人，通常负责解决一般礼宾司 不容易解决的问题。 首席礼宾司助理 ——在首席礼宾司不在现场或休息时负起他的 责任，平时负责协助首席礼宾司做好酒店金钥 匙柜台的管理工作。 礼宾司 ——当首席礼宾司不在现场或休息时负起他的 责任，处理宾客信件、留言、行李包装、派送鲜 花、行李，收送传真、电报。随时准备一份所有 VIP 到达航班的细节，通知机场代表。完成首席 礼宾司在白天的工作报告。 44 B13 酒店金钥匙组织职能 行李员 ——负责保证客人和行李能顺利地上、下楼 层，向客人介绍酒店及房间内的各种设施和服 务内容。完成上司交待的其它工作。 门僮 ——开门迎送到店客人。回答客人有关日常事 务的询问，为客人指路。代客叫、泊车。 酒店代表 ——在各交通口岸（机场、车站、码头）迎接和 帮助到达的客人。为到达的客人安排车辆，在 机场的柜台帮助离店客人办理登机手续。 45 B13 酒店金钥匙应具备的品质 一位优秀的金钥匙(礼宾司)应具备以下的 品质: 充满活力、坚韧、有创造力。 对下属和蔼、有耐心、有自信、积极主 动。 对不同的环境有迅速的应变能力 纪律性强，有指挥才能 能理解和领导别人，顺应时势、灵活、 有威信 能在压力下工作 46 B13 酒店金钥匙的仪容仪表要求 一家大酒店里的金钥匙（礼宾司），通常 是穿着讲究，每一个细节都给予极大的关注。 他的穿着打扮将显示出他在为一个重要部门工 作。尽管衣服不能完全造就一个人，但一位衣 冠笔挺、领带洁净、皮鞋一尘不染的人常能给酒 店客人一个深刻的印象。个人清洁当然应该无 懈可击。 47 B13 酒店金钥匙的素质要求 素质是金钥匙成功的基础 思想素质 人的价值取向有四种形态：舍已为人、利人利 己、利己利人、损人利己。金钥匙选择利人利己 的价值取向。 专业素质 语言能力、丰富的地方知识 能力要求 观察力和很高的悟性（思考、分析能力）交际 能力 身体素质要求 48 中国酒店金钥匙的发展方向 B13 不光是服务态度问题，也有服务经验、技巧， 处理各种突发事情。 从文化的角度来研究，西方最高水平的服务员 一般都是满头白发的男士，风度翩翩，服务到 位，这在国内还很少。 把扩大发展组织作为一项主要任务来完成， 三年内争取全国四星级以上酒店全部加入金钥 匙组织，成员发展到 150 名左右。 49 四星级的评定条件 B14 6.4.1 饭店布局合理，外观有特色，设施使用方便、 安全。 6.4.2 内外装修采用高档、豪华材料，工艺精致，具 有突出风格。 6.4.3 饭店内公共信息图形符号符合 LB/T001。 6.4.4 有中央空调（别墅式度假村除外），各区域 通风良好，空气质量符合国家标准。 6.4.5 有与饭店星级相适应的计算机管理系统。 6.4.6 有背景音乐系统。 6.4.7 对客服务的设施设备养护良好，达到整洁、完 整、卫生，并维持正常功能。员工更衣室、公共卫生 间、浴室、餐厅、宿舍等工作和福利设施功能相对完 善，有相应的管理制度，与饭店星级形象相一致。 6.4.8 各种指示用和服务用文字用规范的中英文同 时表示。 50 四星级的评定条件(续) B14 6.4.9 前厅 a. 面积宽敞，与接待能力相适应； b. 气氛豪华，风格独特，装饰典雅，色调协调， 光线充足； c. 有与饭店规模、星级相适应的总服务台； d. 有中英文标志，24 小时提供接待、问询和结帐 服务； e. 提供留言服务； f. 提供一次性总帐单结帐服务(商品除外)； g. 提供信用卡服务； h. 18 小时提供外币兑换服务； i. 总服务台提供饭店服务项目宣传品、饭店价目 表、中英文本地交通图、全国旅游交通图、本地和全 国主要旅游景点介绍、主要交通工具时刻表、与住店 客人相适应的报刊； 51 四星级的评定条件(续) j. B14 24 小时接受客房预订； k. 有贵重物品保管场所和设施，位置安全、隐 蔽，能够保护客人的隐私； l. 设门僮，18 小时迎送客人； m. 设专职行李员，有专用行李车，24 小时提供 行李服务。有小件行李存放处； n. 设行政总值班，24 小时接待客人； o. 设大堂经理，18 小时在岗服务； p. 在非经营区设客人休息场所； q. 提供代客预订和安排出租汽车服务； r. 能够用英语提供服务。 52 四星级的评定条件(续) B14 6.4.10 客房 a. 至少有 40 间(套)可供出租的客房； b. 走廊地面满铺地毯或其他高档材料，24 小时 有自然光及/或照明，通风，无障碍物和有害物。 各种标记及紧急出口标识清楚； c. 70%客房的面积(不含走道和卫生间)不小于 20 平方米； d. 装修豪华，有豪华的软垫床、写字台、衣橱及 衣架、茶几、座椅或简易沙发、床头柜、床头灯、台 灯、落地灯、全身镜、行李架等高级配套家具和床 上用品。室内满铺高级地毯，或优质木地板及其 他适应材料等。采用区域照明且目的物照明度良 好； e. 客房门锁为 IC 卡门锁或其它智能门锁,有暗 锁、门镜、门铃及防盗链装置，可反锁，能自动闭 合。门后部位张贴逃生示意图； f. 有卫生间，装有高级抽水恭桶、面盆及有彩色 标识的冷热水龙头、梳妆台(配备梳妆镜和必要的 53 盥洗用品)、浴缸并带淋浴喷头（或只设单独淋浴 间），配有浴帘、晾衣绳。采取有效的防滑措施。 卫生间采用豪华建筑材料装修地面、墙面，色调 高雅柔和，采用分区照明且目的物照明度良好。 有良好的排风系统、110/220V 电源插座、电话副 机。配有吹风机。24 小时供应冷、热水； 54 四星级的评定条件(续) B14 55 g. 有可直接拨通国内和国际长途的电话。提供 国际互联网接入服务。电话机旁备有使用说明及 市内电话簿； h. 有彩色电视机、提供客人可以控制的音响系 统。播放频道不少于 16 个，画面和音响质量良 好。备有卫星电视节目频道指示说明和节目单。播 放内容应符合中国政府规定。 i. 具备十分有效的防噪音及隔音措施； j. 有内窗帘及外层遮光窗帘； a. 有单人间； b. 有套房； c. 有至少 3 个开间的豪华套房； d. 有与饭店本身星级相适应的文具用品。有饭 店服务指南、价目表、宾客须知、本地旅游景点介 绍、本地旅游交通图、与住店客人相适应的报刊； e. 客房、卫生间每天全面整理 1 次，及时更换 床单及枕套，客用品和消耗品补充齐全，并应客 人要求随时进房清扫整理，补充客用品和消耗 品； 56 四星级的评定条件(续) B14 f. 提供开夜床服务，放置致意卡； g. 24 小时提供冷热饮用水及冰块并免费提供茶 叶或咖啡； h. 客房内设微型酒吧(包括小冰箱)，提供充足饮 料，并在适当位置放置烈性酒，备有饮酒器具和 酒单； i. 客人在房间会客，可应要求提供加椅和茶水服 务； j. 提供叫醒服务； k. 提供留言服务； l. 提供衣装干洗、湿洗、熨烫及修补服务，可在 24 小时内交还客人。16 小时可以提供加急服 务； 有送餐菜单和饮料单，24 小时提供中西式早餐、 正餐送餐服务。送餐菜式品种不少于 10 种，饮 料品种不少于 8 种，甜食品种不少于 6 种，有可 挂置门外的送餐牌； w.提供擦鞋服务 57 四星级的评定条件(续) B14 6.4.11 餐厅及酒吧 a. 有布局合理、装饰豪华的中餐厅。晚餐 结束客人点菜不早于 22 时； b. 有独具特色、格调高雅、位置合理的咖 啡厅(简易西餐厅)。能提供自助早餐、西式正 餐； c. 有宴会单间或小宴会厅。能提供中西式 宴会服务； d. 有位置合理、装饰高雅、具有特色的酒 吧； e. 餐具配套，无破损，卫生、光洁、涩 干； f. 能用英语提供服务。 58 四星级的评定条件(续) B14 6.4.12 厨房 a. 位置合理、布局科学，保证传菜路线短且不与 其他公共区域交叉； b. 墙面满铺瓷砖，用防滑材料满铺地面，有吊 顶； c. 冷菜间、面点间独立分隔，有足够的冷气设 备。冷菜间内温度不高于摄氏 22 度，有空气消 毒设施； d. 粗加工间与其它操作间隔离，各操作间温度适 宜，一般在摄氏 18 到 26 度之间； e. 有足够的冷库； f. 洗碗间位置合理； g. 有专门放置临时垃圾的设施并保持其封闭； h. 厨房与餐厅之间，有起隔音、隔热和隔气味作 用的进出分开的弹簧门； i. 采取有效的消杀蚊蝇、蟑螂等虫害措施。 59 四星级的评定条件(续) B14 6.4.13 会议和康乐 a. 有多功能厅和专用会议室，会议室有良好的 隔音、遮光效果，并提供相关的会议服务。 b. 有康乐设施设备，并提供相应服务。 6.4.14 公共区域 a. 有停车场(地下停车场或停车楼)； b. 有足够的高质量客用电梯，内有双排按键， 轿厢装修高雅，并有服务电梯； c. 有公用电话，并配备市内电话簿； d. 有男女分设的公共卫生间； e. 有商店，出售旅行日常用品、旅游纪念品、工 艺品等商品； 60 四星级的评定条件(续) B14 f. 有商务中心，代售邮票，代发信件，办理电 传、传真、复印、国际长途电话、代购交通票务、 国内行李托运等。提供打字和电脑出租等服 务； g. 提供代购交通、影剧、参观等票务服务； h. 提供市内观光服务； i. 有应急照明设施。 选择项目（略） 61 住一天还是住三天 B15 （服） 案例 1 正值旅游旺季，两位外籍专家出现在上海 某大饭店的总台前。 服务员小刘是个新手，他查阅了登记簿， 马上简单地对客人说：“你们预定的客房是 708 房，只住一天就要离店！” 客人听后面色陡然一变，不高兴地说： “接待单位在为我们预定时，我们明明讲打算 住 3 天，怎么现在却变成了仅住一天呢？” 小刘仍旧呆板地用毫无变通的语气回答： “我们并没有错，你们有意见可以直接向接待 单位提。” 客人听罢更加恼火了，大声讲：“我们要 结决的是住宿问题！我们根本没兴趣去追究预 定客房差错的责任问题。” 问 题 面对以上情景，你将如何处理？ 62 兑换港币 B15 （服） 63 案例 2 一辆出租汽车在酒店的大门口停下，门僮 小张迎上前去开门，但车内那位香港客商并不 急于下车，他手上拿着一张１００元面额的港 币，等司机找钱。司机说：“请您付人民币好 吗？”小张认出了客人是酒店常客王先生。小 张身穿制服，口袋里没有钱可付，他原本心 想：让司机和客人自己去解决，此事与己无 关。后又转而一想王先生是酒店的客人，为客 人解决难题，不也是自己的职责吗？于是他对 客人说：“您好，王先生。欢迎来酒店。您看我 先到总台借些零钱，等会儿您兑换人民币后再 还，可以吗？”得到客人的同意后，小张急步 走到总台，说明原委，暂借零钱代客人付了 款。 王先生到外币兑换处后，拿出８０００元 港币要兑换，可收银员手边正好没有足够的备 用金。为了避免客人自己到银行兑换的麻烦， 收银员于是征求王先生的意见：请他将港币交 给兑换处，开好水单，由酒店派人去银行兑换 后，再通知他凭水单来取款。王先生点头称 好，便去客房休息了。 64 “您能帮我核对一下吗？” B15 （服） 65 案例３ 某日，一位在饭店长住的客人到前台出纳 部支付这段时间里的用餐费用。当他看到帐单 上的总金额时，马上火冒三丈：“你们真是乱 收费，我不可能有这么多的高消费！” 出纳员面带微笑地回答说：“对不起，您 能让我核对一下原始单据吗？”客人当然不表 示异议。 出纳员开始检查帐单，一面对客人说： “真是对不起，您能帮我一起核对一下吗？” 客人点头认可，于是和出纳员一起就帐单上的 项目一一核对。其间，出纳员顺势对几笔大的 金额，如招待访客、饮用名酒等做了口头提 醒，以唤起客人的回忆。 等帐目全部核对完毕，出纳员礼貌地说： “谢谢您帮助我核对了帐单，耽误您时间 了！” 问 题 当客人对你发火时，上面的这个案例对你 有启发吗？ 66 “Yes”与“No”的错位 B15 （管） 案例 4 一位美国客人来到某宾馆总台登记住宿， 用英语顺便询问服务员小杨：“贵店的房费是 否包括早餐（指欧式计价方式）？”小杨没听 明白客人的意思便随口回答了个“Yes”。 次日早晨，客人去西式餐厅用自助餐，出 于细心，向服务员小贾提出了同样的问题，不 料的英语也欠佳的小贾，慌忙中又回答了个 “Yes”。 几天后，美国客人离店前到总台结帐，看 了帐单大吃一惊：每顿早餐一笔不漏！客人越 想越糊涂：明明总台和餐厅服务员两次答 “Yes”，怎么结果还是要他付早餐费用呢？于 是，他来到大堂经理处提出了投诉。 问 题 当接到了客人的投诉，你会如何处理呢？ 67 大堂吐痰 B15 （服） 68 案例 5 一天，三位客人走进大堂。只听得其中一位 “噗”的一声，一口浓痰吐到刚擦净的地上。 说时迟，那时快，一位中年服务员及时赶过去 用布擦掉，同来的客人看在眼里。接下来办住 店手续的 10 分钟时间里，那位中年服务员始 终站在离他们不远不近的地方。正在此时，背 后又有“噗”的一声，中年服务员旋即转身去 擦。 三位客人办完手续准备乘电梯。电梯口贴着 一张“请勿吸烟”的标志，可他们谁都没有掐 去正在燃烧的香烟。就在这时，旁边一位服务 员悄然无声地伸过一个烟灰缸。在电梯运行的 这段时间里，他始终托着烟灰缸，直到三位客 人走出电梯。 他们在房内稍稍休息了一会儿，再乘电梯 下楼。此时，三位客人手里不再拿香烟了。 问 题 当遇到素质较差的客人，你将如何维护酒店 的形象？ 69 餐厅里的意外 B15 （服） 案例 6 几位朋友一起在餐厅里用餐，其中一位先 生一边与旁边的女士交谈，一边转动着餐台中 央的转台。由于菜肴较多，有些菜盘已超出了 转台的边缘。 突然，一个突出的菜盘将同桌一位小姐的 饮料杯碰倒，杯中饮料溅洒在餐台和小姐的衣 裙上。小姐一声惊叫。 问 题 作为服务员的你，见此情景你将采取什么 措施？ 70 派菜派出不满意 B15 （管） 案例 7 一个周末的晚上，一位小有名气的企业家 为母亲做 60 大寿，特意选中了一家大饭店， 让母亲高兴高兴。 主、宾落座后，服务员很规范地站在一旁。 每道菜送上时，服务员照例旋转一次，报个菜 名，让每位客人尝菜以前先饱一下眼福。然后 便是派菜。服务员挺称职，换骨碟、斟饮料，都 在按程序进行，菜也烧的不错。 宴席结束后，餐饮经理同那位企业家聊了 起来，听取客人的意见。客人说，第一，这顿 饭菜很精致，但都没吃饱；第二，今天母亲大 寿，原想多拍几张照片，但因桌上多是空盘， 稀稀拉拉，估计照片效果不佳，所以只拍了几 张；第三，原想搞个热闹，但因服务员包下了 派菜，所以整个过程便冷冷清清了。 问 题 作为管理者，听到这样的意见，将如何 改进工作：不降低酒店标准，又使客人满意呢？ 71 致辞时有菜端出 B15 （服） 72 案例 8 某四星级酒店里，富有民族特色的贵妃厅 今天热闹非凡。新公司的成立庆典宴会将在此 举行。 宴会开始，一切正常进行。服务员送菜、报 菜名、派菜、递毛巾、倒饮料、换骨碟，次序井 然。按预先安排，上完“红烧海龟裙”后，主 人与主宾要到前面讲话。 只见主人和主宾离开座位，款款走到话筒 前。服务员早已接到通知，此时便给每位客人 的杯子里斟满了酒和饮料。还有一位服务员站 在离话筒几步之处，手中脱着一只盘子，盘子 上有两只斟满酒的杯子。主人和主宾简短而热 情的讲话很快便结束，那位服务员及时递上酒 杯。正当宴会厅内所有来宾站起来准备举杯祝 酒时，厨房里走出一列服务员，手中端着刚出 炉的烤鸭，向各个不同方向走去。主宾不约而 同地把视线朝向这支移动的队伍，热烈欢快的 场面就此给破坏了。主人不得不再次提议全体 干杯，但气氛已大打折扣。 问 题 看了上面的案例，你有何感想？ 73 营销不等于推销 B15 （管） 案例 9 G 饭店是北京一家四星级的商务型饭店， 原有 280 间标准客房和各式套房，并拥有较为 完备的商务和其他服务设施。饭店开业 7 年 来，出租率一直稳定在 80%以上，且平均房价 一直居于同星级前茅。为此，饭店对原有的另 一幢非出租的内部公寓进行更新改造，使它增 加了 250 间客房。与此同时，北京其他四星级 饭店也纷纷进入市场，加上市场外部环境的影 响致使 G 饭店出租率下滑到不足 40%。因此， 该饭店管理阶层调整营销策略，促使销售部采 取各种方式来提升出租率。经过 3 个多月努 力，饭店的出租率上升了 30 多个百分点。然 而，由于新增客源主要为旅行团队，致使平均 房价由原来的 95 美元下滑至不到 60 美元。此 外，原有饭店老客户由于不满意目前的客源混 杂现象，纷纷对饭店提出抱怨，有些长住客户 决定搬出饭店。员工对接待旅游团也不适应， 因而当来客登记和客人离开结帐时 74 （续 9） 营销不等于推销 B15 （管） 大堂经常出现混乱现象，客房清理不及时和行 李不能按时送达等现象时有发生。这些都对饭 店的经营提出了挑战。 问 题 你认为该饭店所做的营销决策是否正确， 它存在哪些缺陷？ 你认为饭店在调整营销决策时应该注意哪 些问题？ 75 准备充分，有的放矢 B15 （服） 76 案例 10 小李大学毕业后便来到某饭店销售部工作， 他精力充沛，知识丰实，尤其讲得一口流利的 外语，对自己将要从事的销售工作充满自信。 然而，上任 3 个多月来，他感到远不是想象中 那么容易。他坚持天天出去推销，到过不少公 司，有时被拒之门外，或要找的人不在；有时 被礼貌性接待，也没有实质性的收获；有时与 对方约好了，可由于交通堵塞，误了约见，影 响客户的工作。在与对方的交谈中，小李也常 常显得被动，不是该带的资料没带齐，就是对 客户提出的要求不知所措，要等到回来请示或 查询后，才能向对方回答，这样丢掉了许多本 该到手的生意。出师不利，给小李的心理上造 成了很大压力，他甚至怀疑自己不适合做销售 工作。 问 题 你认为小李销售不利的原因是什么？ 他应该怎样改进？ 77 丹尼尔先生的遭遇 B15 （管） 案例 11 10 月 28 日，丹尼尔先生按预订时间抵达 “好运来大饭店”时，正逢入住登记高峰，总 台服务人员面对柜台前满满一排客人，不知所 措，不知首先为谁服务，总台前显示得一片忙 乱。丹尼尔先生见此情景 ，便在大厅休息处等 候。15 分钟后，柜台上等候登记的客人已陆续 办完手续离去，丹尼尔先生来到柜台声称自己 已有预订，并出示了饭店的预订确认书及定金 收据，可总台服务员过了 5 分钟后才告诉他， 由于饭店的超额预订及丹尼尔先生上次的确认 预订而没来住店的行为，饭店刚才已将为他保 留的房间让给一位没预订的常客。又过了 5 分 钟，丹尼尔先生见到了前厅部胡经理，胡经理 向客人表示歉意，但同时认为饭店也是出于无 奈，愿意立即将定金如数退还，同时为他联系 一间更豪华舒适的酒店。然后胡经理指点客人 去大厅服务处，那儿可以为他叫 78 （续 11） 营销不等于推销 B15 辆出租车。疲惫而愤怒的丹尼尔先生经过了约 半个小时的周折，最后还是离开了“好运来大 饭店”。 问 题 如何改进总台入住高峰时的忙乱现象？ 胡经理的处理方法如何？正确的方法是什 么？ 79 郝经理错了吗？ B15 （管） 80 案例 12 郝经理勤奋好学，他总能从书刊上获得一些 新知识，并用于指导实践。通过总结去年的接 待工作，他发现，本饭店客源的淡、旺季明 显，特别是九、十两个月宾客盈门，饭店的满 额预订常使一些临时订房或直接上门的客人遗 憾而去。与此同时，由于一些客人订房未到或 临时改变行程而延期抵店等情况，事实上饭店 并未获得高额的客房出租率。因此，郝经理认 为，做适当的超额预订，以弥补因订房未到或 延期抵离等情况所造成的缺额。通过查找有关 资料，郝经理掌握了计算超额预订的公式， 即： 超额预订房数=预订房 X 临时取消率-预计离店 X 延期率 超额率=预订量/可订量 X100% 经过一两天的模拟，郝经理决定，从本周开 始，做适量的超额预订，这样连续做了几天， 客房出租率确实喜人。忽然有一天，郭女士、里 奥先生持订房凭证来店住房，饭店都无房提 供，此后 81 （续 12） 郝经理错了吗？ B15 又相继多次出现类似情况。有预订而不能入住 者中，大多是本饭店的常客或是慕名而来的客 人，他们对饭店这样的做法十分气愤，并纷纷 表示，从此不会再到这样的饭店来预订住房， 而郝经理却为此困惑不解。 问 题 超额预订对饭店的受益和风险各是什么？ 郝经理能不能仅仅按照有关资料提供的计算 公式决定饭店的超额率呢？为什么 82 请给我正确答案 B15 （管） 83 案例 13 GB 饭店的总台问讯服务从未引起管理人员 的重视，无论是总经理、前厅经理还是总台服 务人员，都认为问讯服务只不过是一种不直接 产生效益而又简单的工作。一天陈女士来到总 台询问三天后有无回程航班，服务员莫小姐微 笑着接待了她，弄清客人的来意后，莫小姐从 柜台的抽屉里翻出一本看上去已有年头的“航 班信息小览”，认真地查找起来，由于对这本 小览很生疏，莫小姐有些摸不着头绪，陈女士 站在柜台外耐心地等待着。随着时间的推移， 莫小姐意识到自己对这次服务不胜任，便请同 班的柳小姐帮忙，说着便离开了陈女士，跑到 柜台的另一端跟收银员闲聊起来。为了提供针 对性服务，柳小姐重又请陈女士叙说一遍所要 查询的内容，陈女士愕然。5 分钟后，柳小姐终 于找到了陈女士所要的航班，陈女士掏出纸笔 准备记录，柳小姐忽然慎重地告诉陈女士说： “这本信息小览年代已久所查航班不一定确 切，仅供参考。” 陈女士听后愤然说： （续 13） 84 请给我正确答案 B15 “请您给我一个正确的答复。”事后，前厅经理 受理了陈女士的投诉，并决定在总台工作例会 上宣布几条问讯服务质量标准，明确要求服务 人员能以口头形式回答客人提出的任何问题， 并以此作为考核员工的内容。员工对此茫然不 知所措，而问讯服务质量却依然未见提高。 问 题 如何理解优质问讯服务（优质问讯服务的 标准是什么）？ 此案例的服务环节中，存在哪些问题？ 提高问讯服务质量，应采取哪些措施？ 85 她为何不悦？ B15 （服） 86 案例 14 在一个秋高气爽的日子里，迎宾员小贺，着 一身剪裁得体的新制服，迈着轻快的步伐，第 一次独立地走上了迎宾员的岗位。一辆白色高 级卧车向饭店驶来，司机熟练而准确地将车停 靠在饭店豪华大转门前的雨棚下。小贺看清车 后端坐着两位身材魁梧体格健壮的男士，前排 副驾位上坐着一位身材较高且眉清目秀的女 士。小贺一步上前，以优雅姿态和职业性的动 作，为客人打开后门，做好护顶姿势
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杜邦公司员工手册
杜邦商业行为指南 2002 年 1 月 目 录 致全体员工.........................................................................................................................................1 每个员工的责任..................................................................................................................................3 员工的共同责任..................................................................................................................................3 遵守法律 ............................................................................................................................................4 与客户和供应商的关系.......................................................................................................................6 利益冲突 ............................................................................................................................................7 资产的保护和使用 ..............................................................................................................................8 政治捐献 ..........................................................................................................................................10 尊重个人的多样化 ............................................................................................................................10 请注意： 这本指南概述杜邦公司所有员工都应该熟悉的重要的公司政策、标准和准则。 “杜邦公司”、“杜邦”和“本公司”皆指 E.I. du Pont de Nemours and Company 及其附属公司、联属公司和杜邦在其中拥有多数股权的合营公司。 本指南的原版本出版于 1989 年。现在发行第四次修订版，其中包含本公司在遵守 法规方面的一些新内容。此外，第四次修订版还做了更新，以反映法律的变化。 致全体员工 杜邦公司历史悠久，声誉卓著。在我们进入第二十一世纪之际，杜邦亦迈入其营运 史的第三个百年，因此，保持和弘扬公司的优良传统变得十分重要。目前，我们在 世界各地经营多种业务，竞争环境各异，需要遵循当地的法规条例，适应当地的文 化习俗。今后，我们的经营环境必定会更加复杂，更加多样化。在这样的全球环境 中，我们的长期成功之本在于奉行最高的道德标准，遵守法律，追求最佳业绩。某 些其他公司由于道德问题和违法行为，陷入业务损失和可能倒闭的困境。这些实际 事例使得我们再次认识到，遵守行为道德准则和法规条例不仅是正确的行动，而且 是从事商务活动之上策。 杜邦的宗旨是，以高度的责任心在世界各地从事商务活动，成为受尊敬的公司公 民。我们每个人都必须清楚地了解我们的责任，遵循公司“商业道德政策和程序” 所载列的公司道德标准。此处随附的“商业行为指南”列举公司道德标准，并且概 述对杜邦及其商业行为有重大影响的各项法律。坚持不懈地在全球商务关系中遵循 公司道德标准，将会使得我们的工作环境继续有利于个人和公司取得成功。 Charles O. Holliday, Jr. 董事长 -1- ******************************************************************************************** “杜邦公司将按照最高的道德标准从事商务活动，在世界各地努力成为受尊敬的公 司公民。” 摘录自 公司使命宣言 ******************************************************************************************** 这本手册提供必要的信息，以便… • 引导员工，确保其商业行为符合公司道德标准。 • 帮助客户、供应商和公司外部其他人士更好地了解杜邦道德标准。 ******************************************************************************************** 道德 / 法规遵循热线电话号码：(302) 774-1300 • 任何员工皆可使用此热线电话举报违反道德的行为 (如果不想透露身份，可 匿名举报)。 -2- 每个员工的责任 在杜邦任职的一个条件是，员工必须遵守法律，并遵循公司的商业行为标准，以及 与这些标准相关的政策和执行程序。这本手册提供关于员工应负有的基本道德和法 律责任的指南。若有任何疑问，员工有责任洽询其直属上司，并且在有必要时要求 公司法律顾问或内部稽查处给予解释。违反公司道德标准的员工，将受到纪律处 分，甚至开除，并可能遭到法律起诉。 按照杜邦道德标准，每个员工负有下列责任： 1. 熟悉并在从事公司商务活动时遵循适用的法律和道德政策。如果需要对某些 道德政策有更详细的了解，请参看董事会通过的“商业道德政策”。 2. 遵循公司标准，保护环境以及员工、客户、所在社区和合约承包商的安全与 健康。 3. 诚实和公平地对待所有的客户和供应商。 4. 避免个人利益与公司利益冲突或有此嫌疑的情况。 5. 保护和正确使用公司专有信息、资产及资源，以及其他机构托付给杜邦的专 有信息、资产及资源。 6. 对非公开的信息实行保密，并且不用此类信息谋取私利。 7. 在进行合法的政治捐献或使用政治影响时，作出正确的判断。 8. 了解并遵循“杜邦全球信息隐私政策”和适用法律的要求，保护和正确使用 含有个人身份识别信息的个人资料。 下面几页提供关于员工责任的逐项基本指南。这些责任的指导原则是，尊重个人和 公平对待员工。所有的员工都可受益于崇尚道德行为的风气。员工若知悉或怀疑有 任何不当行为、非法活动、诈骗、滥用公司资产、或违反本手册或“商业道德政 策”所载列的道德标准之行为，有责任向直属上司或内部稽查处举报。杜邦将对举 报内容逐项调查，并在必要时采取纠正措施。员工还可以利用公司热线电话 (302) 774-1300，与位于美国达拉华州威尔明顿市的公司总部联系，向公司副总裁兼稽查 长举报。杜邦禁止对举报的员工进行报复，并将尽一切努力对举报员工的身份实行 保密。 员工的共同责任 杜邦的宗旨是，向世界各地市场提供获利产品和服务，藉以提高我们给予客户、员 工和股东的价值。我们在实现此宗旨时，将遵循最高的道德行为准则，并履行我们 -3- 作为优秀公司公民的责任。尽管我们从事商务活动的许多国家有不同的法律和习 俗，但是我们的基本道德标准是不变的，这些标准皆载列于这本指南。 所有的员工都应该了解与其所做的工作有关的法律，并确保其所参与的公司营运活 动符合相关法律的规定。倘若违反相关法律，可能会严重损害公司的声誉，导致公 司承担赔偿责任，甚至导致员工个人承担赔偿责任。直属上司必须全力支持每个员 工遵守法律，并提供必要的守法资源；公司必须创造信任员工能自觉守法的气氛， 强调遵守法律的重要性。 遵守法律 法规遵循委员会 遵守法律是本公司道德标准的一个关键部分。为了巩固和加强法规遵循工作，杜邦 于 1993 年成立了由公司高层经理组成的“公司法规遵循委员会”。该委员会监督 法规遵循事宜，并努力确保公司拥有必要的政策和制度，可以有效地培训员工、稽 查法规遵循工作以及纠正遵循计划的任何弊病。员工若有与法规遵循委员会相关的 问题，请接洽公司高级副总裁兼法律总顾问办公室。 适用的法律 杜邦在国际环境中营运，因此需要遵守的法律十分繁杂。员工若有任何法律方面的 问题，请接洽杜邦法律顾问。尽管本手册无法详细列举所有的相关法律，但是下面 所列的几项通常对杜邦商务活动的影响最大。 反垄断 本公司必须遵守公司营运所在的大多数国家的反垄断和竞争法律。在反垄断法调查 和执行方面，各国执法机构日益加强国际合作。一般而言，杜邦营运所在的大多数 国家实施的反垄断法律通常禁止可能阻碍贸易或减少竞争的协议或行动。违法行为 包括：竞争厂商之间的价格操纵或控制协议；抵制特定的供应商或客户；分配产 品、势力范围或市场；或者，限制产品的生产或销售。 与其他公司的代表发生交往时，必须特别谨慎，务必防止任何活动被视为或可能被 认为违反任何反垄断法。 本公司的两本手册列有公司反垄断法遵循政策，可向杜邦法律部索取。这两本手册 是“反垄断法遵循准则”和“行业协会成员反垄断法指南”。从事市场行销和相关 活动的员工应经常阅读这两本手册，由于工作原因而需要接触竞争对手的其他员工 也应该经常阅读。 -4- 国际贸易 在好几个方面，在某地采取的行动，可能导致在另一个国家受到法律起诉。下面是 最需要注意的几个方面： 反抵制 美国反抵制法律通常禁止美国公司及其附属公司参与美国政府不赞同的国际抵 制活动。抵制系指某个人或某群人拒绝与某些其他人或某些国家有商务来往。 阿拉伯国家抵制以色列就是一个例子。美国公司及其在世界各地的附属公司如 果收到参与抵制活动的要求，应向美国政府报告。 出口管制法律 杜邦必须遵守所有适用的各国和跨国出口管制法律。例如，美国出口管制法律 适用于美国货物和技术的出口与再出口。在某些情况下，这些法律禁止美国公 司的附属公司(包括位于美国境外的附属公司)直接或间接与某些特定的国家进行 某些交易活动。 国外腐败行为法(FCPA) FCPA 法禁止美国公司(及其附属公司)为了得到或维持业务而在美国境外支付款 项或由他人代表其支付款项给外国政府官员。此外，根据 FCPA 法，杜邦必须 采用适当的会计管制措施，并留存准确的、在合理范围内详尽的帐册和记录。 关税法律 关税法律适用于公司内部交易以及与第三方的交易。根据关税法律，杜邦必须 确定所有进口货物的正确类别、价值和原产国。作为进口商，我们必须递呈可 稽查的文件，表明杜邦采取了合理的防范措施，确保其进口符合所有适用的法 律规定。此类规定的最低要求是，申报关于任何进口产品、其原产地和全额成 本的完整的、准确的和详细的信息。尽管具体实施规则可能有异，几乎所有的 杜邦营运所在国都有这些要求。如果违反关税法律，可能受到民法和刑法惩 罚。 政府合约 与各国政府进行商务来往时，行为标准和禁忌可能不同于商界来往。例如，在美 国，严格限制提供商务招待给政府官员，也限制政府官员表示愿意接受商务招待。 甚至吃饭和娱乐等简单的活动都属于商务招待之列。至于有些政府计划，政府所要 求的收费和成本记录方式可能不同于商界通用的方式。政府研究计划可能要求公司 -5- 向政府呈递知识产权使用许可证。管辖政府商务来往的法律通常很复杂，而且对违 法的公司和参与不当行为的员工都会科以严厉的民法和刑法惩罚。 证券 许多国家(包括美国)的法律禁止利用重要的非公开信息从事证券买卖。本公司的道 德政策也禁止员工利用其在本公司任职之便而取得的此类信息为其本人或与其关联 者谋取私利(此类信息包括关于客户、供应商或竞争对手的信息，以及拟议中的购 并或资产剥离计划等)。谋取私利的行为包括根据此类信息从事杜邦或任何其他公 司证券交易而获利，或者提供此类信息给他人，使其从事杜邦或任何其他公司证券 交易而获利。 安全与健康 杜邦历来将员工的安全和健康视为其核心价值之一。此外，许多地方法律和全国法 律也以促进工作场所安全为其宗旨。这些法律的执行很严格。任何导致员工严重伤 害或死亡的事件，都会受到政府机构的彻底调查。若要确保员工了解和遵守安全法 律，必须提供广泛和持续的培训，并定期进行安全检查。 环境 各级政府和许多国家的政府都制定了严格的环保法律。此外，执法机构越来越倾向 于对严重违反环保法律的公司和员工实施刑法。环保法律管辖杜邦营运的几乎每一 个方面，尤其是导致向大气、土壤和水域排放废物的生产过程。许多事件(例如， 意外释放和溢漏，或者新近获得信息表明化学品可能危害健康)必须向政府机构报 告。许多国家的政府还要求本公司在制造或进口新的化学品之前必须递交事前通 知。广泛和持续的员工培训计划以及有效的环保表现稽查计划是很重要的。 与客户和供应商的关系 杜邦不寻求利用不正当的商务招待或其他酬谢而谋取任何利益。员工必须运用正确 的判断和节制能力，避免任何可能被误解的行动，以免对公司或员工的声誉造成不 利的影响。本公司禁止提议、给予、索取或接受任何形式的贿赂。 商务招待 馈赠、请客、娱乐和其他酬谢若符合下列条件，可以提供： • 符合商务惯例； • 价值不高，不会被别人视为贿赂或红包； • 不违反适用的法律或道德标准；以及 -6- • 一旦公开，不会导致公司或员工陷入难堪的境地。 员工不可接受来自与本公司有商务来往或寻求商务来往的任何个人或组织的馈赠、 请客、娱乐或其他酬谢，亦不可接受来自本公司竞争对手的馈赠、请客、娱乐或其 他酬谢，但是符合商务惯例的普通招待则属例外。在涉及供应商时，需遵循特别严 格的标准。尽管某些请客或娱乐活动在本公司的销售计划中是适当的，但如果由供 应商提供，则可能是不适当或不可接受的。员工不可接受现金或现金等同物馈赠。 商务酬谢 与销售相关的佣金、回扣、折让、信用和补贴是约定俗成的商务酬谢方式，但是必 须谨慎小心，避免违法或不符合道德准则的付款，而且应该确保遵循各种货币兑换 管制和税务条例的规定。此类商务酬谢付款必须价值合理，确实具有竞争性，有完 备的书面记录，而且是支付给签署原始销售协议或接收原始发票的商业实体。此类 款项不可支付给上述商业实体的个别高层主管、员工或代理人，亦不可支付给关联 的商业实体。此类款项只可在上述实体的营运地点所在国支付。 同样地，与公司采购货物和服务相关的佣金，只可支付给销售商或服务提供商，而 且只可在其营运地点所在国支付或在产品交付或服务提供所在国支付。 我们不鼓励“疏通费”，但是在下列情况仍允许支付：合法、必要、符合当地惯 例，而且是为了疏通本公司理应通过的行政管道。此类付款应该事先获得批准，并 有准确的书面记录。 利益冲突 员工应该避免可能涉及个人利益和公司利益冲突的任何情况。与现有的或今后可能 的客户、供应商、合约承包商或竞争对手交往时，员工应该从公司的最高利益着 想，不可谋取私利。若有任何可能涉及利益冲突的情况，员工必须尽快以书面形式 向直属上司全部如实报告。此类情况包括： • 员工或其家庭成员拥有某个外部企业的重要的财务权益，而该外部企业与本 公司有商务来往，或寻求商务来往，或是本公司的竞争对手。(尤其需要注 意不动产和矿产权益。) • 员工在某个外部企业担任董事、高层主管、合伙人、咨询顾问或其他重要职 位，而该外部企业与本公司有商务来往，或寻求商务来往，或是本公司的竞 争对手。 • 在涉及本公司或其利益的交易中，员工充当第三方受益人的经纪人、中间人 或其他中介角色。 -7- • 可能妨碍员工从本公司的最高利益着想的任何其他安排或情况，包括家庭或 其他个人关系。 资产的保护和使用 妥善保护和使用公司资产(包括专有信息)是每个员工的基本职责之一。员工必须遵 循工作场所保安计划，保护公司的设备财产和其他资产，不可私自使用或挪用，同 时还必须防止蓄意破坏或滥用而导致任何损失。 内部控制 本公司已建立内部控制标准和程序，藉以确保公司资产得到妥善保护和使用，以及 公司记录和报告皆准确可靠。全体员工都有责任维护和遵循公司内部控制制度。 报告的真实性 本公司的所有财务报告、会计记录、研究报告、销售报告、支出帐目、工时单及其 他文件都必须准确和清楚地反映与交易相关的事实或交易的真实性质。任何不妥当 的或欺骗性的会计方法、文件记录或财务申报，皆违反本公司的政策，而且可能违 反适用的法律。蓄意混淆会计帐目(例如，将成本记载为资本)，以及不正当地提前 或延迟支出或收入，都是不可接受的申报方式。 电子信息 经由电子方式传输和/或储存的公司数据是需要特别保护的资产。我们制定了“公司 电子信息安全标准(ELIS)”，员工可向直属上司索取其文本。使用公司数据的每个 员工都有责任遵循这些标准和相关的执行程序。 杜邦对违反杜邦核心价值和政策的行为采取零容忍政策，这些行为包括性骚扰、种 族骚扰或其他类型的骚扰和歧视，以及存取淫秽材料或其他不得体材料。不正当地 使用公司电子通讯资源，无论是何种媒体，皆为严重的行为不当，将如同其他违反 行为守则的事例一样，按同样的原则予以处理(参看行为守则的“严重行为不当” 部分)。个别的意外存取不得体材料，并不构成行为不当。 -8- 隐私和个人资料 杜邦历来对个人资料采取妥善保护的负责态度，将此视为尊重个人的核心价值之一 部分。杜邦员工和杜邦代理商及其联属公司应认真保护在商业营运和人员管理过程 中所收集和使用的含有个人身份识别信息的个人资料。员工可进入杜邦网站的 Privacy Central (隐私中心网页)(www2.lvs.dupont.com/privacy)，查阅“杜邦全球 信息隐私政策和计划要点”手册。 旅行和娱乐 旅行和娱乐应符合商务需要。本公司的意图是，员工在商务旅行和娱乐之后，财务 上既无损失亦无收益。员工在使用公司资金时应该像花费自己的钱财一样精打细 算。 审批旅行和娱乐支出报告的员工有责任检查此类支出是否合情合理，并确保支出报 告尽快递呈，而且支出收据和说明事项确实能证明所申报的支出费用。 内部信息 如果没有获得适当的授权，不可将本公司的机密信息(包括商业策略、正在洽谈的 合约、尚未宣布的产品、勘探或研究结果、财务预测或客户名单等)提供或透露给 非本公司雇员或不需要使用此类信息的本公司员工。 员工不可利用在本公司任职之便而取得的非公开的信息(包括关于客户、供应商或 竞争对手的信息，不动产的购并，勘探或研究活动，以及拟议中的购并或资产剥离 计划等)，为员工本人或与其有关联者谋取私利。谋取私利的行为包括 (a) 根据此类 信息从事杜邦或任何其他公司证券交易而获利，或者提供此类信息给他人，使其从 事杜邦或任何其他公司证券交易而获利；或者 (b) 根据此类信息购买任何种类的产 权，包括不动产和石油及天然气权益。 商业机密法律和竞争情报 本公司的资产中，知识产权越来越多，其中包括商业机密。公司的政策是，保护此 类资产，维持法定的竞争优势。 涉及商业机密保护的国际法律现在包括北美自由贸易协定(NAFTA)和关贸总协定 (GATT)的条款。在这个方面，各国的法律互不相同。美国大多数州以民法和刑法 惩罚商业机密窃取案。此外，美国联邦法律“1996 年经济谍报法”将窃取商业机 密视为刑事犯罪。 -9- 本公司必须采取适当的措施，保护公司商业机密，维持其经济价值，才能利用上述 法律保护公司资产。员工在收集竞争对手的资料时，应该利用合法和符合道德准则 的资源，避免引用对方的专有资料而导致本公司的声誉受损。员工应该遵循本公司 制定的相关准则，避免盗用商业机密而导致本公司及员工遭受严厉的民法和刑法惩 罚。此类准则之文本可向杜邦法律部索取。 政治捐献 员工不可将本公司的任何资金、财产或服务捐献给任何政党或委员会，或任何政府 职位的候选人或目前任职者。此项政策并不禁止下列捐献(在合法时)：(a) 赞助某个 政治行动委员会的运作；(b) 公司捐献支持或反对某项公民复决投票或其他类似投 票；或者 (c) 由公司管理阶层中专门负责此等事项的管理人员事先审批的政治捐 献。 不得以任何直接或间接的形式对员工施加压力，迫使员工做任何政治捐献或参与支 持某个政党或某个政治候选人。 尊重个人的多样化 员工在从事公司商务活动的过程中，应该尊重个人的权利和文化差异。本公司的政 策是，禁止基于年龄、种族、宗教、肤色、性别、残障、国籍、族裔、婚姻状况、 性取向或兵役状况而歧视任何员工或求职者。公司绝不容忍任何形式的骚扰。 - 10 -
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02 《员工手册》发放签收通知
关于《员工手册》发放签收的通知 各中心、各部门： 为使员工更好地了解、掌握公司的文化和规章制度，方便大家查阅相关 资料，公司印发了《员工手册》。员工手册内容包括：公司简介、公司大事记、 企业荣誉、企业文化、员工行为准则、行政管理制度、人力资源管理制度、健康 和安全管理、职业道德与操守、咨询和投诉、企业文化诠释等内容，现予发放， 将有关事宜通知如下： 1、 在职员工人手一册，各部门领取《员工手册》的具体数量，以此通知 发布当日在册人数为准。 2、 各部门根据部门在职人数，到人事行政中心领取相等本数，并及时 将手册发放至每一名员工手中。 3、 部门需认真组织部门员工学习《员工手册》内容。 4、 员工收到手册后在“《员工手册》签收表”中签名确认签收，代表同 意“《员工手册》收阅确认书”中所约定各项。部门于 9 月 20 日前将 “《员工手册》签收表”交回人事行政中心存档。 附件 1：《员工手册》收阅确认书 附件 2：《员工手册》签收表 签发： 日期： 《员工手册》收阅确认书 员工姓名： 员工工号： 部门： 一、本人兹证明己收到 xx 公司《员工手册》一本； 二、本人充分了解本人有义务遵守该手册中载明之各项准则； 三、本人承认，凡属违反任何该手册要求的行为，可构成警告、记过、记大过、 辞退相应处分的事由； 四、本人如对该手册所规定事项有任何疑问，将向部门负责人或人事行政部 门咨询； 五、本人同意爱惜使用手册，并在离职时交还。如离职时不能将手册交还公司 人事行政部，或有涂划撕剪现象，愿意承担 20 元工本费赔偿金。 员工签字： 日 期： 《员工手册》签收表 姓名 部门 发文内容 签收确认 我已了解《员工手册收阅确认书》内容，并愿意遵守确认书相关规定 我已了解《员工手册收阅确认书》内容，并愿意遵守确认书相关规定 我已了解《员工手册收阅确认书》内容，并愿意遵守确认书相关规定 我已了解《员工手册收阅确认书》内容，并愿意遵守确认书相关规定 我已了解《员工手册收阅确认书》内容，并愿意遵守确认书相关规定 我已了解《员工手册收阅确认书》内容，并愿意遵守确认书相关规定 我已了解《员工手册收阅确认书》内容，并愿意遵守确认书相关规定 我已了解《员工手册收阅确认书》内容，并愿意遵守确认书相关规定 我已了解《员工手册收阅确认书》内容，并愿意遵守确认书相关规定 我已了解《员工手册收阅确认书》内容，并愿意遵守确认书相关规定 我已了解《员工手册收阅确认书》内容，并愿意遵守确认书相关规定 我已了解《员工手册收阅确认书》内容，并愿意遵守确认书相关规定
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员工手册编写实务
课程主题内容 一、企业为什么需要《员工手册》 二《员工手册》应该包含哪些内容 三、如何编写《员工手册》各部分 内容 一、企业为什么需要《员工手 册》 1 、没有《员工手册》会有哪些问 题？ 2 、《员工手册》能给企业带来什 么好处、发挥什么作用？ 1 、没有《员工手册》会有哪些问题？ • 员工行为规范无章可循 • 企业制度零乱无序 • 企业文化没有载体 • 企业形象大打折扣 二《员工手册》应该包含哪些内容 前言 1 、企业文化部分 2 、公司用工制度部分 3 、员工行为规范部分 4 、员工发展部分 5 、考核与薪酬部分 6 、员工培训制度设计 7 、其他奖惩条令 三、如何编写《员工手册》的内容 前言 1 、如何提练企业文化？ 2 、公司用工制度设计要点 3 、员工行为规范设计要点 4 、员工发展规则设计要点 5 、考核设计要点 6 、薪酬设计要点 7 、员工培训制度设计 8 、其他奖惩条令要点 前言 • • • • • 顾名思义，前言就是《员工手册》 开篇的部分。一般包括—— 总经理寄语 总则 公司概况 形势介绍 公司组织架构等 1员工手册前言.doc 1 、如何提练企业文化？ • 企业文化两大基本核心—— • 顾客满意 • 员工发展 • 企业文化一个基本点 • 社会贡献 企业文化的内容 企业文化的内容包括—— • 企业理想。如 华为：成为世界级通信设备供应商 • 企业使命。如 海尔：产业报国 • 企业精神。如 ＴＣＬ：敬业、诚信、团队、创新。 • 企业价值观。如 TCL ：为顾客创造价值。 范例：蒙牛企业文化的内涵 1 、什么是蒙牛？ 2 、什么是草原？ 3 、什么是蒙牛人的特征？ 4 、蒙牛人的座右铭 5 、蒙牛广告定位 6 、蒙牛企业广告语 蒙牛是谁？ * 蒙牛是在资源优势地区，以现代化的创新手段， 提供绿色、时尚、健康乳制品的专业制造商和服务 商。 * 蒙牛是中国驰名商标的获得者，中国乳业的领导 者之一，中国企业跨世纪的成长冠军。 * 蒙牛是为致力于推动乳品事业发展的团队和个人 搭建的成长平台。 蒙牛的五个第一 •蒙牛是中国食品企业文化创新第一品牌 •蒙牛是世界第一座蒙古草原牛奶城成员 •蒙牛利乐枕牛奶全球产销量第一 •蒙牛智能化液体奶单体厂房全球第一 •蒙牛是跨世纪（ 1999--2001 ）中国企业成长 速度第一 •2企业文化.doc 2 、公司用工制度设计要点 用工制度主要包括公司对大部分员工的 一般性基本要求（共性的）—— • 对员工的基本要求，如： 学历 / 年龄 / 职称等 • 对员工的“硬性”要求，如： 身高 / 体重 / 形象 / 健康状况等 • 对员工的“软性”要求，如： 个性 / 爱好 / 特长 / 素质等 3 、员工行为规范设计要点 员工行为规范指整个公司员工都要 遵 守的统一行为规范，一般包括—— •上下班考勤制度 •着装制度 •行为举止要求与规范 •语言规范 •考勤 3员工行为守则.doc 4 、员工发展规则设计要点 员工发展规划是指公司员工在公司的发展方 式及相关的游戏规则。如： •公司对员工发展的理念 •员工发展通路 •公司人才梯队建设理念 •导师制度 •其他相关要求。 4员工发展.doc 管理类 职类 专业类 市场类 作业 类 技术类 职种 薪 等 职层 核心 层 中坚 层 骨干 层 基础 层 管 理 经 营 计 划 统 行 计 执 财 务 金 融 人 力 资 源 安 全 管 理 专 项 研 究 专 项 管 理 物 营 售 质 营 设 资 销 后 研 量 采 支 服 发 管 销 计 购 持 务 理 工 艺 技 术 工 程 技 术 I 技 操 T 作 技 工 工 术 12 11 10 7 6 5 4 3 2 1 .xls 某公司岗位职级、职层 5 、考核设计要点 考核其实是人力资源考核制度的缩写。 其主要内容为—— •考核理念 •考核目的 •考核周期 •考核关系 •考核操作要领等 5 绩效管理与考核管理制度 .doc 6 、薪酬与福利设计要点 同理，薪酬与福利也是人力资源考 核与薪酬制度的缩写。其主要内容为—— •薪酬理念 •薪酬目的 •薪酬周期 •薪酬关系 •薪酬操作要领等 6 薪酬管理制度 .doc 福利的作用与功效 体现企业对员工的关怀以及企业价值导向—— 经济与生活需要： 乘车、伙食、住房等； 面临生存压力的企业 安全需要： 有危险性的岗位 公费医疗、退休、抚恤等； 社交与休闲的需要： 开始步入高质量生活品 集体活动、旅游、休假等； 质阶段 自我充实、自我发展的需要 致力于员工学习与成长 业余进修补助、培训报销、 学习津贴等。 关键词：福利是双刃剑！不能没有，但也不能太好！ 7 、员工培训制度 员工培训制度包括的主要内容有—— •培训的理念 •培训的要求 •培训管理制度内容 •培训的考核与奖惩制度 •培训结果的运用等 7 员工培训 .doc 8 、其他奖惩条令要点 指公司对员工的奖励与惩戒的条 令，为奖优惩劣提供明确的有求于依据。 8 奖惩条令 .doc 结束寄语 • 建立专业化的《员工手册》体系 • 打造正规化的企业文化和企业秩 序 • 为企业的良性发展铺路搭桥 打下坚实基础！
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新法下员工手册制订技巧及风险控制
新《劳动合同法》下 员工手册制订技巧及风险控制 主讲：梁艳松 劳动关系专家 梁艳松律师 资深劳动法问题研究专家 法学硕士，著名劳动法专家， 自 2002 年起专门从事劳动争议 诉讼及劳动法律研究工作，处理各类劳动纠纷案件近 700 件（包括个 人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东等几十个省市， 对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富 的实战经验，并被邀参与《最高人民法院关于劳动争议案件审理司法解 释》的起草工作，受聘为劳动争议仲裁委员会兼职仲裁员。被多家公司 聘请为常年法律顾问或劳动法专业顾问。并长期受邀作为讲师，对企事 业单位人力资源从业者进行劳动法培训。受湖南省人事厅邀请，对该省 人事争议仲裁委员会仲裁员进行培训。接受过凤凰卫视、南华早报、北 京娱乐信报、第一财经、法制早报等多家媒体的采访，并被新浪网等十 余家网络媒体大量转载。 曾服务过部分客户名单如下：可口可乐、海尔集团、 SONY （中国）、摩托罗拉（中国）、 PHILIP 、国际优孚尔（美国）、联想 集团、戴尔、三泰电子、美国半导体、安捷伦、北京正豪办公大厦、赛 孚耐网络技术（美国）有限公司、 AXAIR 加湿系统、中国电源协会、 北京香山医院、西安杨森制药、上海强生制药、特莫瓦特、龙旗科技、 玛斯特系统工程、圣艾尔普环保设备、国锐房地产开发等。 前 言 《员工手册》是企业管理员工关系的重要 文件，它集各项管理制度于一身，是企业“员工管 理法典”。合法的、完善的员工手册，可以建立和 谐的企业与员工关系，调动员工工作积极性；可以 作为人民法院审理劳动争议案件的法律依据。 2008 年 1 月 1 日，《劳动合同法》实施。该 法对于企业规章制度的制订和效力做出了明确的规 定。制订完善的、具有法律效力的企业规章制度， 将成为企业管理者在新法环境下的一项重要工作。 员工手册的定义 《员工手册》是用人单位处理员工关系 的规章制度的集成，是用人单位人事管理的 法典；是由用人单位依法制订并发布实施的， 适用于本企业内部管理和员工行为的各类规 定的集合；是对国家法律、法规的有效延伸 和补充，其在企业内部，具有普遍约束力。 用人单位应当依法建立和完善规章制度， 保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 ---- 《劳动法》第四条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定， 通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、 行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可 以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 ----- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适 用法律若干问题的解释》第十九条 《员工手册》的作用 1. 《 员工手册 》 是用人单位规范化、制度化 管理的基础和重要手段； 2. 《员工手册》是劳动者的行为规范，是用人单位 的管理依据；是稳定、构建和谐劳动关系的基础； 3. 《员工手册》与《劳动合同》互相配合、相辅相 成，共同构成员工关系管理的重要依据； 4. 合法、有效的《员工手册》可以成为司法机关审 理劳动争议案件的法律依据； • • • • 企业立法权的体现 《员工手册》的制订，是企业立法权的体现。用人 单位有权根据自己的经营状况及管理的需要，依法 制订有关规章制度。 企业立法权的局限性：用人单位制订规章制度，必 须符合法定程序，且内容不得与法律法规的强制性 规定相抵触。 企业立法权的延展性：企业规章制度是对法律法规 的细化，是企业根据法律法规制订的实施细则。 企业立法权的权威性：合法有效的规章制度是司法 机关审理、裁判劳动争议案件的法律依据。 法律对于员工手册制订的要求 一、范围： 有关劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳 动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动 者切身利益的规章制度或者重大事项 。 《员工手册》生效条件 一、程序合法 经民主程序制定并向劳动者公示 二、内容合法 不与法律法规相抵触 二、程序： 1. 起草：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制 度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 2. 讨论：经职工代表大会或者全体职工讨论，提出 方案和意见 。 3. 协商：与工会或者职工代表平等协商确定。 4. 公示：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益 的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动 者。 ----------------- 法律对于员工手册制订的 要求 法律赋予员工参与手册制订的权利 一．讨论权：职工代表大会或全体职工 二．授权权：工会或职工代表 三．修改建议权：在规章制度和重大事项决定实施 过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向 用人单位提出，通过协商予以修改完善。 制订《员工手册》程序图示 企业起草草案 经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见 企业研究 与工会或职工代表平等协商 公示 ※ 所谓平等协商，指的是任意一方无最终决定权，须双方协商一致。 企业起草员工手册需注意的问题 做到： 1. 详细定义，列举详尽； 2. 语言精练、准确； 3. 逻辑严密、清晰； 4. 措辞委婉。 规避： 1. 大而全：如 有下列行为之一，单位有权警告、 罚款、处分、降职降薪，直至解除劳动合同。 2. 滥用术语：如 单位有权予以除名、开除。 《员工手册》应具备的特性 1. 保证条款的可操作性和执行性； 2. 逻辑性和递进性； 3. 延展性（余地）； 4. 授权性（进一步的实施细则）； 5. 转嫁性（矛盾转嫁、效力转嫁）； 《员工手册》民主程序的技巧 1. 全面讨论的保障； ① 公告 ② 函告 2. 利用法律对职工代表概念的缺失； ① 代表比例； ② 选举方式； ③ 巧用民主投票权 3. 充分利用工会职权的作用 《员工手册》的公示 1. 公示的重要性 2. 公示的方法 ① ② ③ ④ 公告 阅读 学习、考试 下发、送达 《员工手册》制订程序证据的 保留 1. 讨论的证据 ① ② 关于员工手册讨论的通知、公告 讨论的回复 2. 平等协商的证据 ① 职工代表选举的证据 ② 会议记录 ---- 需与会者签字 3. 公示的证据 ① 员工手册领取签字 ② 员工手册考试答卷 ③ 员工手册学习签到 ………………… 特别提示 1. 制订、修订规章制度时应遵守程序，没有 工会的应尽快推选职工代表。否则法院将 很可能否认用人单位规章制度的效力和适 用。 2. 现有规章制度应重新履行《劳动合同法》 规定的制订程序。 《员工手册》的内容 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 前言（企业的历史传统、经营理念、企业文化等） 一般规定（制订依据、制定目的、适用范围、法律地位等） 员工招聘管理制度＊ 劳动合同管理制度＊ 新员工录用考核制度＊ 工作时间、加班管理与考勤管理制度＊ 休息休假与病假、事假管理制度＊ 特殊群体管理制度＊ 工资与福利待遇管理制度＊ 在职培训与考核制度 保密制度 劳动纪律与奖惩制度＊ 其他管理制度（行政管理、财务制度、生产管理、安全卫生制度等） 附则（制度的解释权、修订权、生效时间等） 员工招聘管理制度 一、本制度订立的必要性 1 、明确新员工招聘录用的职权 2 、明确增员的审批程序 3 、有利于与《劳动合同法》第四十一条第二 款的衔接 • 知 注：用人单位在 6 个月内重新招用人员的，应当通 被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。 员工招聘制度 二、员工招聘制度应明确的内容 1 、非人力资源部门，任何部门不得擅自招聘、 录用新员工； 2 、未经审批程序，人力资源部门不予办理新 员工的招聘和录用手续； 3 、制度中需明确不得录用的人员范围； 4 、明确通知面试、通知录用的负责人； 5 、明确面试、录用程序。 员工录用及新员工试用期考核 制度 一、本制度订立的必要性 1 、录用程序、证据保留； 2 、考核标准、考核程序； 二、本制度必备内容 1 、录用原则与录用禁忌 2 、录用流程 3 、应聘资料审核内容及程序 4 、录用条件 5 、试用期规定 6 、试用期工资 7 、试用考核内容、方法及流程 8 、终止试用的程序 员工录用及试用期考核制度 三、员工录用及试用期考核制度容易出现的 问题 1 、试用期限与劳动合同期限的问题 * 了解法律关于使用期限与劳动合同期限关联的规定 * 不可签订《试用期劳动合同》 * 对于法律规定的 X 年以上含与不含的准确定义 2 、延长试用期的问题 * 试用期不得延长，试用期满或解除或转正 3 、试用期不签订劳动合同的问题 * 试用期包含于劳动合同期限之内，未签订劳动合同的试用期属于事实 劳动关系 员工录用及试用期考核制度 4 、试用期不缴纳社会保险的问题 * 建立劳动关系，必须依法缴纳社会保险 * 用人单位未依法缴纳社会保险，劳动者可随时解除劳动合同， 并要求企业支付解除劳动合同经济补偿金 5 、试用期待遇的问题 * 试用期工资不得低于约定工资的 80% 6 、转正手续的问题 * 转正手续不是法定手续，不是必须手续 * 试用期满当日 24 时，如用人单位未与劳动者办理解除劳动合 同手续，视为建立正式劳动合同关系 员工录用及试用期考核制度 7 、终止试用期（解除劳动合同）的问题 * 被证明不符合录用条件，则应告知原因，办理解除劳动关 系手续 * 必须符合法定解除条件，并持有不符合录用条件的证据 * 身体不能适应工作需要，经调整岗位后仍不适应，可以作 为解除试用期劳动合同关系的理由 员工录用及试用期考核制度 四、员工录用及试用期考核制度制订技巧 1 、建立录用标准及考核标准签字、承认方式 （赵抒案） 2 、建立试用考核结果签字方式 3 、利用民主程序制定严格的考核制度 员工录用及试用期考核制度 五、员工录用及试用期考核制度实施及执行技 巧 1 、及时订立劳动合同 2 、应聘资料个人签字 3 、应聘资料真实性确认 4 、试用期辞退书面告知理由 特别提示 • 相对于现行劳动法，新法增加了双方的如 实告知义务以及禁止担保等规定。用人单 位应注意： 1 、在虚假告知基础上签订的劳动合同可能 导致无效。合同无效，一方有过错，且给 对方造成损失的，一方应承担赔偿责任； 2 、强化内部管理， 杜绝扣押证件及担保。 劳动合同管理制度 一、订立本制度的必要性 1 、明确劳动合同订立规程 2 、明确劳动合同生效条件 二、本制度的必备内容 1 、劳动合同签订时间和地点 2 、规范查验劳动者解除、终止劳动关系的证明 3 、规定劳动合同签订的要求 4 、明确代表企业签订劳动合同的签订人 5 、规定代表企业签订劳动合同的签订人的权利与义务 6 、规定劳动者拒绝签订劳动合同的后果 7 、规定劳动合同保管制度 8 、规定劳动合同变更、解除、终止、续订的程序 劳动合同管理制度 三、劳动合同管理制度需要注意的问题 1 、劳动合同订立的时间 * 自用工之日起一个月内签订 * 逾期支付双倍工资 2 、劳动合同变更的程序及记载方式 * 变更劳动合同的协商程序 * 变更劳动合同应使用书面方式 3 、劳动合同附件的构成 * 明确附件的内容（员工手册、规章制度名称） * 明确劳动合同附件的法律效力 劳动合同管理制度 4 、劳动合同续订或终止的程序和手续 * 终止劳动合同是否需要提前通知（参照本地区地方法 规） * 终止时间（约定终止日期 24 时之前） * 规定转移社会保险和人事档案的程序 劳动合同管理制度 四、劳动合同管理制度执行时应注意的问题 1 、严格履行制度规定的程序 2 、禁止劳动合同一方借阅企业持有的劳动合同；禁止 无关人员借阅他人劳动合同（流动魅力案） 3 、解除或终止劳动合同时，应办理相关书面手续，并 保留备查； 4 、劳动者提出解除或终止劳动合同，必须以书面形式； （王杰案） 5 、解除或终止劳动合同后，必须及时办理社会保险和 人事档案的转移。 友情建议 1 、订立劳动合同的最佳时机是办理入职手续同时； 2 、在制度中明确在劳动合同主文中不得做任何修改， 任何修改均属无效； 3 、明确劳动合同任何部分均不得手写； 4 、尽量不要录用不能提供解除、终止劳动合同证明的 求职者； 5 、务必在劳动合同终止日前办理终止或续订手续； 6 、制度规定的劳动合同企业方保管人不得保管自己的 劳动合同 考勤管理制度 一、本制度的重要性 1 、考勤管理制度，是企业确定作息时间的基本制 度； 2 、是确定员工加班的标准与依据； 3 、是员工管理的基本依据之一； 4 、是加班费争议的裁判依据； 5 、是关系到劳动合同关系稳定性的重要依据之一。 考勤管理制度 二、考勤管理制度的制订要点 1 、考勤记载方式； 2 、时间明确； 3 、逻辑清晰，递进完善； 4 、定义准确，无歧义； 5 、加班定义精确，加班程序完善； 6 、语言精练、用语准确。 考勤管理制度 三、考勤管理制度必备内容 1 、作息时间（午休时间）以及考勤记载载体（中电 加成案） 2 、漏打卡的补救措施 3 、迟到的界定 4 、早退的界定 5 、旷工的界定（社科院案、黄雪莲案） 6 、加班审批程序（美佳物业案） 7 、倒休规定 考勤管理制度 四、考勤管理制度制订的禁忌 1 、上下班时间前后的准备与收尾时间； 2 、员工生理需求时间不计入考勤；（三洋电气、苏州案） 3 、法定节假日补休；（万家乐案） 4 、每周至少休息一天的误解。（万家乐案） 特别提示 1 、要求员工对考勤管理制度签字确认； 2 、考勤记录必须保留至少两年备查； 3 、非正常考勤状况尽量让员工签字确认。 休假管理制度 （可与考勤制度合并） 一、制订本制度的意义 1 、与考勤管理制度共同构成对员工工作时间管理的重要制度； 2 、确定员工假期及请假规程的依据； 3 、计算员工加班费的依据。 二、休假管理制度的内容 1 、假的种类（病假、事假、带薪年休假、婚假、产假、丧假、 探亲假等）； 2 、休假规则； 3 、休假审批程序。 休假管理制度 三、休假管理制度应注意的要点 1 、病假请假程序； 2 、不应对病假时间加以限制； 3 、对探亲假的法律适用；（云腾宾馆案） 4 、批准假期不应与法律法规相抵触。（万家乐案） 特别提示 • 法律对于病假的认定缺乏明确的规定， 而在实际工作中，泡病号、假病假等现象 比比皆是。 针对这种情况，法律并不禁止企业对于 • 员工请病假的条件加以限制。建议在制订 休假管理制度时对于病假的诊断机构、病 假诊断证明的附加文件等做出规定。（小盛 案） 特殊群体管理制度 一、本制度制订的目的 1 、对于劳动关系中特殊群体管理的规范 2 、明确待岗人员、长期病假人员、内退人员、女职 工的权利义务。 二、本制度制订应注意的问题 1 、待岗与报到；（安居物业案） 2 、产假的假期； 3 、人性化管理。 工资支付规定 一、工资支付制度的特殊意义 1 、完善、健全、合法 2 、稳定职工情绪，订立交换规则； 3 、界定是否存在无故拖欠、克扣工资行为。 工资支付规定 二、工资支付规定的内容 1 、工资的构成； 2 、工资标准的确定； 3 、工资的支付与扣除； 4 、加薪与降薪； 5 、最低工资； 6 、加班费； 7 、特殊情况下的工资支付 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 1 、工资的构成（东城同工同酬案） * 工资包括：基本工资、岗位工资、效益工资、奖金、 各类津贴补贴等。 2 、工资标准的确定 * 《劳动法》第四十七条 用人单位根据本单位的生 产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资 分配方式和工资水平。 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 3 、工资支付与扣除 （ 1 ）工资支付 * 工资支付周期：每月至少支付一次（非全日制工 15 天支付一次）； * 必须按时、足额支付；（冉志军案） * 对于奖金、绩效工资等的授权性规定； （ 2 ）特殊群体的工资支付 * 病假工资、事假工资、产假工资； 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 3 、工资支付与扣除 （ 3 ）工资的扣除 * 违纪行为的扣减 * 损失赔偿 * 法定扣减 4 、加班费 * 加班费基数（结合地方法规）（粉丝网案、西城空调 案） 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 4 、特殊情况下的工资支付 （ 1 ）工伤治疗期间、产假期间； （ 2 ）非劳动者原因停工停产期间； （ 3 ）综合计算工时制； （ 4 ）不定时工时制； 工资支付规定 四、工资支付规定必须注意的地方 1 、措辞严谨 2 、递进合理 3 、语言艺术 4 、与法律法规相结合 友情提示 • 工资支付制度是企业规章制度中地位较重要 的基本制度，它关系到企业劳动关系的稳定 和企业生产经营的正常秩序。 • 工资支付争议是劳动争议中较为常见的争议， 工资支付制度往往成为案件裁判结果的重要 依据。 • 建议企业在制订本制度时，由专业人员审核。 劳动纪律与奖惩制度 一、奖惩制度的性质 1 、企业认定员工违纪的法律依据； 2 、企业处理违纪员工的法律依据； 3 、企业职工的行为规范 劳动纪律与奖惩制度 二、本制度的制订意义 1 、企业管理职工行为的依据 2 、认定法律行为性质的标准 3 、人民法院审理劳动争议案件的法律依据构成 劳动纪律与奖惩制度 三、制订本制度的要点 1 、违纪行为的定义 2 、违纪情节的定义（一般违纪；较重违纪；严重违纪） 3 、违纪行为的处理原则 （ 1 ）以事实为依据，以法律为准绳； （ 2 ）公平、公正、公开； （ 3 ）教育为主，惩罚为辅； （ 4 ）处理时间得当，处理方式适当； （ 5 ）区别情节，分类对待 劳动纪律与奖惩制度 三、制订本制度的要点 4 、处罚程序完备； 5 、处罚方式： （ 1 ）行政处分：警告、记过、通报批评等 （ 2 ）经济处罚 （ 3 ）解除劳动合同 （ 4 ）移送司法机关 其他规章制度 一、非重要、非关键制度 • 福利制度、行政管理、财务制度、生产管理、 安全卫生制度等 二、需另行培训的制度 1 、在职培训与绩效考核制度 2 、保密制度 3 、保密与竞业禁止制度 员工手册的后续审查和修订 一、员工手册的定期或不定期法律审查 1 、定期审查 2 、不定期审查（适法性审查和新情况审查） 3 、员工手册增删修正的程序 （ 1 ）将增删修正的内容详细成文 （ 2 ）将成文的内容履行民主程序（同新制订时） （ 3 ）将民主程序后的内容履行公示程序（同新制订 时） （ 4 ）将经公示程序后的内容取代原员工手册中的相 关内容 《劳动合同法》下员工手册制订技 巧及风险控制讲解部分到此结束 谢谢大家
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超完善的员工手册培训
第一章 总则 第一条 为了进一步加强和完善企业管理，把各项管理制度全面落实到 工作中，实现管理的规范化与法制化，维护正常生产秩序和工作秩序，特制 定本条例。 第二条 本公司员工的聘用、考勤、休假、行为规范等事项均按本规定办理。 第三条 对员工的奖惩实行以精神鼓励和思想教育为主、经济奖惩为辅的 原则。 第四条 本制度适用于公司全体员工。 第五条 公司综合行政部负责本条例的贯彻实施。 第二章 考勤管理制度 第一条 作息时间 一、公司实行八小时工作制，标准工作日为一周五天，周一至周五，周 六、周日为公休日。工资以每月 21.75 天有效上班时间核算。 二、工作时间为上午 8：30 至 12：00，下午 14：30 至 17：30。 三、法定假日依国家规定，按公司具体办法执行。 四、实行标准工时制的员工，休息日公司安排员工加班，公司可以安排 员工补休而不支付员工加班工资，特殊岗位员工实行不定时工作制和综合计 算工时工作制，在工作周期内公司安排工作不属于加班范畴。 第二条 考勤制度 一、公司实行上下班考勤制度。员工必须准时上下班。员工在上午 8：30 之后到达本公司为迟到，下午 17：30 之前擅自离开本公司为早退。因公外出 时，应经部门主管批准并登记后方可离开。 二、各部门须在每月 30 日将部门考勤确认情况上报行政人事部，同时附 上请假条和加班表，员工可在每月 30 日前查阅本人考勤情况。 三、员工每天上下班时都必须亲自打卡并接受监督。考勤卡只能本人使用 任何人不得代为打卡。代打卡行为属于严重违反公司劳动纪律，代打卡者及 委托代打卡者根据情节轻重给予处分。 1 四、员工应妥善保存好考勤卡，丢失者或损坏者应立即报人力资源部重 新订做，同时收取考勤卡成本费用，在新卡领到以前，暂在人力资源部签到、 签退。 五、每月忘打卡 3 次（不含）以上的，每次扣 20 元（不分职务）；商务 代表外出时须在公司内部进行登记。 六、员工早晨到岗忘带卡时，必须在前台处进行考勤登记，本人和前台 人员签字确定。下班前需于 17：30 分之前到前台处进行考勤登记，本人和前 台人员签字确认。 七、因公外出须在外出和归来时刷卡，并由经理将外出原因注明在考勤 单上，不做缺勤和扣薪处理。 第三条 迟到早退的处罚 迟到、早退的时间按实际到公司刷卡时间或在人力资源部签到的时间为准。 一、迟到：从早上 8：30 分、中午 14：30 后开始计算迟到，如当日迟到时间 累积超过 60 分钟，则按事假半天处理。 二、早退：公司员工凡无故提前离开公司的，视为早退，如早退超过 60 分 钟，则按事假半天处理。 三、因公司车辆造成员工上班迟到的，员工出勤按正常出勤计算。 第四条 旷工 一、以下行为为旷工行为 1）提供虚假病休证明骗取休假的； 2）未经主管部门或主管领导批准，擅自脱岗、离岗的； 3）因本人违法乱纪，被公安司法机关收容、审查、拘留、传讯不能执行正 常工作的； 二、旷工的处罚 1）旷工一天者，停发当月全部奖金，并扣发当天的工资； 2）一个月内连续旷工 2 天以上（含 2 天）的，停发当月全部奖金，并每 天扣罚 3 天的工资，同时公司有权解除劳动合同而不支付经济补偿。 第五条 病事假制度 一、病假 1）员工因病须治疗或休养者请假，需提前一天填写《请假申请表》，超 过三天的（含三天），由部长审核，经总经理批准，请假单统一交人力资源 2 部；未超过三天的，由部长审核批准，并交请假单到人力资源部保管。如未 能及时填报《请假申请表》，须在返岗后补办请假手续及销假手续。病假期间 工资 5 天以内（含 5 天）按照工资的 70%核算日薪，当月病假超过 5 天的，5 天以上部分按事假处理。 2）员工休婚假、丧假、 产假、事假及年假期间患病的仍按原假考勤，不 做病假处理。 3）员工享受年假的，可以以年假优先冲抵病假。 4）员工因患病或非因公负伤，需要停止工作进行医疗，根据本人实际 参加工作年限，给予 3 个月到 24 个月的医疗期，以员工的基础工资为基数， 按照下表比例给付病假工资。病假工资可以低于当地最低工资标准，但不低 于最低工资标准的 80%。 5）给付比例 工龄 医疗期 3 年以内 3-5 年 5-10 年 10-15 年 15-20 年 20 年以上 1 个月（含）以内 100% 100% 100% 100% 100% 100% 3 个月（含）以内 80% 85% 90% 100% 100% 100% 6 个月（含）以内 — 60% 80% 90% 100% 100% 9 个月（含）以内 — — 60% 80% 90% 100% 12 个月（含）以内 — — — 60% 80% 90% 18 个月（含）以内 — — — — 60% 80% 24 个月（含）以内 — — — — — 60% 二、事假 1）因有事需本人亲自处理、不能按时出勤，需提前一天填写《请假申请表》 经批准安排好工作后方可休假。超过三天的（含三天），由部长审核，报总经理 批准；未超过三天的，由本部门部长审核批准。否则按旷工处理；如遇突发事件 必须先电话请假，上班后 1 天内补齐请假手续。 2）各部门经理请假由其直属上级批准并报行政人事部备案后方可生效。 事假期间员工不得享受公司提供的相关福利。连续事假 30 天（含）以上的， 原则上按暂时停薪留职处理，且公司保留中断其社保福利的权利。 事假按天扣除对应全额工资（工资及补助金费用）。 第三章 福利制度 第一条 员工休假制度 3 目的： 为维护本公司的正常工作秩序，提高工作效率，根据公司员工的 实际工作岗位和家庭情况，特制定员工休假制度。 国家法定假日依据国家规定，按公司具体办法执行。 第二条 申请制度 员工休假（不含公休日和法定假日），必须填写《请假申请单》，经直属领 导审核批准，报人力资源部备案后方可休假，员工休假期满，本人须及时到人 力资源部办理销假手续，超计划部分按事假处理，销假时必须本人办理销假签 字，不得他人代办；无正当理由逾期不办的和不履行请假手续的，按旷工处理。 第三条 休假审批权限： 休假两天（含两天）须由部门部长或负责人审批，三天以上（含三天的） 须报总经理审批。对未经批准、擅自休假的，一律按旷工处理，一个月连续旷工 两天，或累计旷工三天，公司将给予开除处分。 第四条 婚假 一、在本公司工作期间，符合法定结婚年龄并经婚姻登记机关批准结婚 的员工可享受 3 天婚假，晚婚（指：男 25 周岁，女 23 周岁，初婚）员工可 享受 10 天婚假。 二、婚假需提交书面申请，并由人力资源审核，总经理批准，如因工作 安排等影响无法一次性休完婚假，可视工作安排情况在 6 个月内分两次连续 休完。其它特殊安排需部门负责人书面批准并交行政人事部备案。 三、员工申请婚假者，须在休假结束后一周内将结婚证原件交行政人事 部查验，并留存复印件。情况不属实者，按旷工论处；情况属实，但不能按 要求提交结婚证原件查验者，按事假处理。 四、员工婚假期间可享受全额基本工资和基本津贴以及部分福利；不享 受与出勤情况和工作绩效相关的绩效奖及部分福利。 第五条 丧假 本人配偶、父母及子女、配偶父母等直系亲属死亡者，可给丧假 3 天。非 直系亲属去世给予丧假 1 天，包括祖父母、外祖父母、配偶之父母、亲兄弟姐妹。 丧假期间发放全额工资，外地丧假酌情给予路程假。员工申请丧假须提前填写 《请假申请表》，由主管领导批准，报人力资源部备案。如确有特殊需要延假者 4 须由本人提前一个工作日向本部门经理和行政人事部提出申请，报总经理签 字同意后方可准假。未经同意即自行延假者，所延假期按旷工处理。 第六条 产假 已婚妇女 24 周岁以上生育第一胎为晚育。员工必须在公司转正后满 1 年 以上并提供生育证者方可申请产假。有生育计划的员工请提前 2 个月通知部门 负责人，以利安排工作。符合以上条件的女员工可享受公司给予的产期待遇： 一、已婚女员工正常生育的产假为 90 天； 3-6 个月内的延休产假须经总 经理批准。任何员工休产假最长不得超过 6 个月。 二、已婚女员工初婚怀孕不满 4 个月流产的，根据医院证明给产假 15 天； 怀孕不满 4 个月引产的，根据医院证明，给假 30 天；怀孕 4 个月以上流产的， 根据医院证明，给假 42 天。 三、女员工产假根据国家相关法律法规执行，产假（流产假）期间的医疗 补助和工资均由社保机构发放，公司只支付公积金、社保费（公司承担部分）、 工龄工资，不承担任何工资和福利。 四、凡不符合国家计划生育规定情况的，一律按照事假处理，所有费用 自理。计划生育失败的，持指 定医院，可参照国家有关规定执行。 五、产假期间遇有法定节假日，不得重复计算假期。 第七条 探亲假 考虑到芯能公司员工的实际情况，异地赴鄂人员较多，为体现公司的人性化 管理，在执行正常国家法定节假日的标准外，对于常驻在鄂尔多斯市，且工作 满一年的员工，公司为其承担报销标准内的路费，给予一定期限的带薪探亲假 期，具体标准见表。 一、公司所有领导及员工休探亲假须经直属领导同意批准，写请假申请单交 到人力资源部，以便统一报销，统一调控工作。 二、如没有经领导批准擅自休探亲假，按规定不给予报销往返路费，并按旷 工处理；如经直属领导口头同意休假，时间比较紧急，来不及填写请假申请表 的情况下，必须在休假回公司 2 日内向综合管理部补交假条。 三、探亲假的休息必须妥善安排好串休时间，以不影响工作为前提，探亲假 原则上不允许与国家法定节假日连休。 5 四、部分员工因工作原因不能休探亲假或放弃休探亲假，为鼓励这部分员工 公司对于放弃休探亲假的员工在年底统一按标准结算，按节省的费用以现金形 式发放个人以示鼓励。 五、工作未满一年的离职人员不享受带薪探亲假制度，在离职结算工资时， 须扣除探亲假期间工资和往返路费，方可办理离职。 六、公司员工可以在探亲假标准内不离开工作岗位，申请由家属来探亲，由 公司按员工探亲假标准为其家属报销路费。 七、回家本地（含配偶、子女所在地）公务出差视为探亲，可视工作情况酌 情适当延长停留时间，但不得另行请探亲假。 亲探假实施标准 职级 探亲假次数 总经理 每年 4 次，每次 7 个工作日 副总/总监/总工 每年 3 次，每次 7 个工作日 路费报销标准 实报机票经济舱，办公 用车接送 实报机票经济舱，办公 用车接送 8 小时以内路程乘坐火车 硬卧，8 小时以外路程， 最高按经济舱标准报销 部长/副部长 每年 2 次，每次 7 个工作日 两次往返路费，以此标 准实行总额控制，年底 结算。往返路程坐机场大 巴或公交车，不派办公 用车接送。 员工 每年 1 次，每次 7 个工作日 8 小时以内路程乘坐火车 硬卧，8 小时以外路程， 报销火车硬卧上浮 50%标 准。如因工作原因没有休 完探亲假，按节省费用 6 发放到个人手中。 第八条 以上所有假期除有特别说明外，所指天数均为日历月，不得按实际工 作日计算。除国家法定假日外，所有员工均须按规定提前取得公司有关领导 签字同意后方可休假，否则按旷工论处。 第九条 所有员工有义务在公司的统一调配下在适当的时间安排休假，并在休 假前就假期内工作做好交接及安排，如未能在预计时间完成工作目标，则假 期应自觉顺延。 第十条 员工保险 根据国家有关规定，公司将为符合条件的员工办理社会保险，社会保险 的缴纳比例按照国家规定执行，个人部分由本人承担，由公司每月从工资中 代扣代缴。凡符合参保条件的员工都可享受社会保险。因员工个人原因暂无法 参加保险办理的，需提出书面申请，总经理批准，报行政人事部备案，公司 不承担相应责任。 员工参加社会保险的条件： 1）公司正式员工； 2）不存在有其他单位同时为其办理上述社会统筹保险； 3）符合国家和当地相关法律法规规定的条件和要求。 第十一条 五险一金： 一、五险缴费原则：员工须在鄂尔多斯市办理劳动关系后，方可按相应比例 在鄂尔多斯市为员工缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育保险，确保员工的合法权 益及保障。 五险缴纳范围：与本公司签订劳动合同，且需要缴纳五险的员工。 五险缴费基数和比例按鄂尔多斯市标准统一执行。 二、公积金给付原则： 1）与公司签订正式合同； 2）劳动关系放置在鄂尔多斯本地； 3）员工爱岗敬业； 4）员工以往无劣迹。 公积金缴费基数，按职位和工龄综合测算，具体如下： 级别 工龄 缴费基数 7 缴费比例 助理级 经理级 主管及以上 0﹤工龄﹤3 年 基本工资 单位 0%，个人 0% 3≤工龄﹤6 年 基本工资 单位 6%，个人 6% 工龄≥6 年 基本工资 单位 10%，个人 10% 0﹤工龄﹤2 基本工资 单位 0%，个人 0% 2≤工龄﹤3 基本工资 单位 10%，个人 10% 3≤工龄﹤6 基本工资 单位 12%，个人 12% 工龄≥6 年 基本工资 单位 15%，个人 15% 0﹤工龄﹤3 基本工资 单位 12%，个人 12% 3≤工龄﹤6 基本工资 单位 15%，个人 15% 工龄≥6 年 基本工资 单位 18%，个人 18% 第十二条 餐费补助 经调研鄂尔多斯市当地餐饮消费水平，公司员工在工作时间给予补助工作 午餐 15 元，集团外派员工除工作餐补助外，给予现金发放月生活补贴 800 元/ 月，员工可自行定餐或出外就餐。由每月月底由人力资源部统计餐补和生活补贴 明细进行发放。 第十三条 交通补助 每个月为公司员工发放通勤补助 50 元，凭票报销。 第十四条 员工活动 公司员工均有权参与公司每年定期或不定期举行公司周年庆祝活动、节日联 欢会、团体旅游、元旦晚会等各种文体活动。 第四章 薪酬制度 8 第一条 由公司总部人力资源部依据公司年度经营计划与方针，统一制定薪酬 计划和调整工资管理制度，经总裁批准后执行。 第二条 工资报酬实行保密管理，任何管理人员及相关工作人员非因履行工作 职责之需要，不得向第三方泄露所获悉的公司薪酬结构；任何员工不允许以 任何方式询问、议论他人的薪资报酬，并不得向他人泄露自己的薪资报酬。凡 违反者公司将作为严重违反劳动纪律者处理。 第三条 薪资的发放 一、公司的薪金发放日为：每月的 12 日发放前月 26 日至上月 25 日的薪 金，如遇到节假日则正常顺延或提前发放。 二、一般员工工资构成为基本工资、绩效工资、年终奖金三部分。 三、薪资的确定以岗位重要性、工作能力、最终学历、所负责任、所受培训 员工综合素质等指标为主，依据现行的工资体系执行。 第四条 薪资的调整 一、公司调整薪资 1）公司根据员工的绩效考核成绩和日常工作表现对员工的薪金进行调 整时，由人力资源职能部门填写《薪资调整申请表》，经相关领导签批后，于 签批日执行。 2）如因职务调整而涉及到薪资调整则人力资源职能部门将相应的薪金 填写在相应文件上即可。 3）公司对相关部门整体调整薪金标准的，将会由人力资源职能部门下 发相关文件。 二、员工申请调薪 1）员工可以根据自己的工作表现提出加薪的申请，但申请不能在任意 时间提出，试用期人员可以在转正时提出（除有特殊表现外，原则上不作薪 金调整）；合同期人员可以在一个合同期满，下一个合同期续签时提出；对 于在企业工作三年以上的员工，可以在每年年度绩效考核完毕后，提出申请。 2）对于符合申请条件的员工申请加薪，必事先填写《薪资调整申请表》 经直接主管领导签批后，报到人力资源职能部门，由人力资源职能部门进行 深入的考核后得出结论，再经相关领导批准方可执行。 9 3）对于不符合申请薪金调整条件的，人力资源职能部门对其提出的要 求将不予以受理。 第五条、薪酬结构 公司的薪酬体系由以下几部分组成：岗位工资（其中基本工资占 40%， 绩效工资占 40%+绩效工资 20%）+职称津贴+工龄+福利补贴。 一、岗位工资：公司实行宽带岗位工资制度，提高薪酬的弹性，公司根 据员工的岗位责任、工作绩效、工作态度、工作技能、学历、工作经验、市场状 况等指标，采取“岗位分等、等内分级、一岗多薪”的原则确定员工的岗位工 资，并报批总经理批准。 二、职称津贴：公司视员工职称技能等情况为员工制定技能方面的津贴 补助。 三、工龄工资，每工作满一年的员工加适当的工龄工资。 四、福利补贴，包括有交通补贴、通讯补贴、采暖补贴 五、员工每月实得月薪为岗位工资＋工龄工资＋福利补贴-应缴保险/公 积金-所得税。 六、以上薪酬和福利均为税前，个税由个人承担，公司代缴。 第五章 绩效考核管理制度 第一条 本考核方案适用于芯能公司全体员工，凡于绩效考评期间内正式任用 在职之人员，皆为绩效评估对象。新进人员未满三个月者为试用期评估对象， 不参加考核。董事长与总经理由路明集团考核，不在本办法考核范围之内。考 核对象简单分为高层管理人员（副总、总监、总工）、中层管理人员和一般员 工三类。 一、考核目的 1）建立全员参与、以部门为单位考核的管理模式。 2）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作、配合。 3）通过考核规范作业流程，提高芯能公司的整体管理水平。 4）作为晋升、解雇和调整岗位的依据。 5）作为确定工资、奖励的依据。 6）考核结果供集团、公司和各部门决策和制定工作计划时参考。 10 7）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作 水平，从而有效提升公司的整体绩效，促进公司及各部门工作目标的达成。 二、考核原则 1）对企业的高、中层和一般员工均进行考核，不同级别员工考核要求和 重点不同。 2）定性与定量考核相结合。 3）制定的考核方案注重可操作性，注重客观和公平，不能掺入考评人 好恶。要求公平、公正、公开。 三、考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1）薪酬分配 2）职务晋升 3）岗位调动 4）员工培训 第二条、考核管理方法 一、绩效目标的设立 1）芯能公司绩效考核是以部门为单位，由部门主管领导根据本部门的 岗位职责规定，经与被考核人共同协商，制定出部门员工的工作计划和考核 指标，报综合管理部审批备案后实施。（绩效考核样表，见附表 9） 2）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及部门领导商定，并报上 一级主管领导批准后，更改方可生效。 二、考核周期 考核分为月度考核和年终考核。其中月度考核于每月 25 号上报绩效考核 表，并在当月 25-30 号内完成当月考核工作。年终考核于次年元月 1-15 日内 完成。 三、绩效考核规定 1）根据鄂尔多斯当地和公司的实际情况，芯能公司规定将员工应发工 资总额的 80%作为基本工资，20%作为绩效工资。 2）岗位绩效考核采用百分制。即被考核人在一个考核周期内，若绩效考 核得分为 100 分，将全额获取绩效工资。 3）绩效考核得分视被考核人的工作表现，原则上可以高于 100 分，上限 11 为 130 分。高于 100 分的部分，在全额获取绩效工资的同时，将按比例获得额 外的绩效工资奖励。 4）绩效考核得分视被考核人的综合表现，最低可为 0 分，即被考核人在 一个考核周期内，若绩效考核得分为 0 分，当月将没有绩效工资，只享受基本 工资待遇。 四、芯能公司绩效考核对员工从以下四个方面进行考核，考核人应在日常工 作中关注被考核人在各项考核指标中的表现。 1）本月工作完成情况：主要考核被考核人当月工作完成情况，考核将贯穿 全年，占绩效总成绩 55%。 2）工作态度考评：包括工作态度、沟通配合能力、工作执行力、对下属监督 指导、及时发现并解决问题、提出合理化建议、文件签批准确度等，占绩效总成 绩 15%。 3）出勤考评：包括加班、无故旷工、病事假等的考核，占绩效总成绩 15%。 4）工作饱和度考评：此项由主管领导视被考评人在一个考核周期内工作的 整体饱和程度进行打分，目的是培养员工积极、主动工作的习惯，占绩效总成绩 15%。 五、绩效考核与奖惩相结合。 1）员工全年考核成绩与年底工资增长幅度挂钩，涨幅上限为一级，并根据 考核成绩给予上限为三个月工资总额的年终奖金。 2）员工考核成绩连续三个月低于 60 分，年度将不予提薪，并考虑调整岗 位或终止合同。 第三条 申诉及其处理 一、绩效考核组织机构及职责划分 1）绩效考核管理委员会职责： 由公司董事长、总经理、综合行政部部长组成芯能公司绩效考核管理委员会 领导绩效考核工作，承担以下职责： A.最终绩效考核结果的审批； B.员工考核申诉的最终处理。 2）综合行政部职责： 作为绩效考核工作具体组织执行机构，主要负责： A.指导所属员工的绩效考核评分； 12 B.对公司绩效考核各项工作进行培训与指导； C.效考核过程进行监督与检查； D.计绩效考核评分结果； E.处理各级人员关于绩效考核申诉的具体工作； F.绩效考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； G.建立绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动培训、奖励惩戒 等的依据； 二、受理机构 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向综合管 理部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。综合行政部是考核 管理委员会的日常办事机构，一般申诉由综合行政部负责调查协调，提出建议。 三、提交申诉 员工以书面形式向综合行政部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、 部门、申诉事项、申诉理由。 四、申诉受理 综合行政部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申 诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由综合行政部对员工申诉内容进行调查，然后与员 工所在部门主管领导进行协调、沟通。不能协调的，综合行政部上报考核管理委 员会处理。 申诉处理答复：综合行政部应在接到申诉申请书五个工作日内明确答复申 诉人；综合行政部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进 展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉处理记录后，十日内必须就申诉 的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。 第四条 有关问题的确认 一、芯能公司绩效考核以各部门为单位，员工的考评由部门主管领导负责， 每月定期统一汇总至综合行政部审批备案。 二、芯能公司各部门主管领导的绩效考核由综合行政部部长负责收集汇总至 总经理处，由公司总经理负责考核。 三、员工在病假和长休哺乳假期间不进行考核。 四、考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个 13 人，不予公布。 第六章 聘用及岗位管理制度 第一节 新员工招聘管理 第一条 本公司所需员工，一律按照公开、公平、公正之原则公开面向社会招聘 或内部晋升。 第二条 本公司聘用各级员工以学识、品德、能力、经验适合于工作岗位需要为原 则。 第三条 新进员工的聘用，根据业务需要，由各部门填报《人才招聘申请表》报 综合行政部统一安排招聘；综合行政部将在收到简历后进行简历筛选及初试， 合格者综合行政部将安排相关部门经理进行复试，部门经理（主管）以上级别 或有特别需求者须经过总经理或主管副总经理第三次复试后方可录用。 第四条 复试合格者综合行政部将对其学历证明等进行资格审查并通知其到会从 指定医院进行体检。必检项目有：肝功能、B 超、心电图等。经检查有乙肝等传染 病、有重大病史的公司将不予以录用。 第五条 新进员工通过审核及体检后，经公司领导签署同意聘用意见后，由综合 行政部办理试用手续。 第六条 新进员工入职前应接受入职培训，并办理入职手续，包括但不限于以下 资料：原单位的离职证明原件、填写个人《员工情况表》、交登记照片 4 张、交身 份证复印件 2 份、交学历证书复印件及其他相关证明材料的复印件、领取门禁卡 等手续，未领得门禁卡者不得进入公司工作。《员工情况表》必须在到职当日填 写，由部门经理写明薪资待遇和使用期限后在当日送交人事部门备案。 第七条 部门经理及其他高级职员的招聘，由公司总经理或主管副总经理提出申 请，经分管副总裁批准后执行。 第二节 岗位管理 第一条 综合行政部与新进员工签订《劳动合同》，首签期限及所含试用期期限 的比例按《劳动法》有关规定办理：最长不得超过 6 个月。除特别在劳动合同中 注明者外，一般员工试用期为 1-3 个月，员工在试用期内品行或能力欠佳不适 合工作者，公司可随时停止试用。表现优异之员工可由部门经理提出申请，经总 14 经理批准，在试用期申请提前转正。试用期内累计迟到、早退 6 次（含）以上、 累计病、事假 3 天以上者，不得提前转正。 第二条 新进员工试用期结束前两周内，由部门经理完成试用期考评，交行政人 事部报总经理或主管副总经理签署意见后，决定是否留用及留用方式。确定留用 人员由综合行政部发出《转正通知单》，需经综合行政部常务副总签字确认后方 可与其签订劳动合同并办理正式聘用手续及国家规定的各项保险。确定不留用人 员由行政人事部提前一周通知其离职。 第三条 公司基于业务上的需要，可调动员工的职务或服务地点。各单位主管依 其管辖内所属员工的工作态度、学识和能力，可向行政人事部进行推荐。经总经 理批准签字后由行政人事部填写《岗位调动单》上报至中搜总部行政人事部，经 总部确认后并下达至员工本人。调岗员工接到调任通知后，按要求需在 2 个工作 日内快办理交接手续就任新职。交接工作完成后由员工本人携带《岗位调动单》 到新公司办理入职手续。 第四条 分公司部门经理之任免或变更，须由行政人事部门制作《人事任免令》， 提交总经理签字后上报总部人力资源部，经总部确认批准后方可生效，同时根 据职务之变化决定薪酬变化之具体数额。分公司副总经理以上人员，由分管 副总裁或总部人力资源部提名，报总裁批准后任免。 第七章 劳动合同管理 第一条 公司招用员工实行劳动合同制度，自员工转正之日起 30 日内签订劳 动合同，劳动合同一式两份，公司、员工双方各执一份，按劳动保障部门备 案。签订劳动合同是必须按公司关于职工签订劳动合同规定进行签约。 第二条 劳动合同形式及适用范围 根据鄂尔多斯市劳动管理部门规定，企业用工有三种劳动合同形式，其 合同形式和各自的范围如下： 一、劳动合同书：适用于城市户口，且已经与原单位解除或终止劳动合 同关系，可以办理调转手续的原在岗、失业人员以及大中专院校应届毕业生、 部队复转人员。 二、劳动协议书：适用于离退休人员或与原单位尚未解除劳动合同的离 岗人员。 三、劳务合同：适用于外来农民工。 15 第三条 劳动合同的签定与期限 一、凡被公司录用和聘用的人员，入职后，公司在一个月内与其签订劳 动合同或劳动协议，并办理相关的手续。根据岗位需要，对合同的期限和试 用期做出如下规定： 1）部长助理级以上中、高级管理人员、关键技术岗位的技术人员的合同 期限不少于三至五年，一般财务人员、技术人员和外贸业务人员合同期限不 少于三年；其他人员包括一般管理人员、业务人员、工人合同期限不少于二年 2）签订以上劳动合同根据合同期限试用期一般为二至三个月，特殊岗 位和表现出色的可根据实际情况提前转正。 3）签订劳动协议和劳务合同期限一般为一年，可一年一签，试用期为 二至三个月。 第四条 解除劳动合同 本公司通过以下途径与员工解除劳动合同：一、立即解除劳动合同；二、 提前书面通知解除劳动合同；三、员工辞职。 一、立即解除劳动合同： 在下列情况下，本公司有权立即解除与员工的劳动合同而无任何经济补 偿，并有权视情况要求赔偿或给 予相应的经济处罚： 1） 疏忽职守或违章操作或擅离职守导致公司或他人生命财产蒙受损害 者； 2） 违反操作规程，损坏公司设备、工具、浪费原材料、能源，造成经济 损失达 5000 元以上的或未履行岗位职责及工作流程要求，造成公司财产损失 达 5000 元以上的； 3）涂改重要文件或损坏重要公物者； 4）贻误工作或擅自变更工作方法，使公司蒙受重大损失者； 5）在与客户共事中，服务态度恶劣，被客户以此为由终止与公司合作， 或有损害客户利益行为的； 6）对同事暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者或殴打同事、打架斗殴者； 7）经营其他非本公司业务、受聘其他公司谋取私利、有损企业经营效益 的行为、直接或间接在外从事与本公司业务相近/相同或竞争的业务者； 8）连续旷工或全年累计旷工触犯规定者； 16 9）偷窃、侵犯他人或公司财物，经查属实者； 10）滥用职权、违反政策法规、财经纪律，使公司遭受重大损失者； 11）有贪污受贿、行贿受贿、敲诈勒索、赌博贩毒以及其它违法行为者； 12）故意煽动员工罢工或罢工者； 13）吸食毒品或其他代用品者； 14）携带枪支、炸药或其他危险违禁品进入公司者； 15）泄露公司机密，致使公司蒙受重大损失者； 16）伪造或滥用公司印鉴，在外行骗者；或利用公司名义在外招摇撞骗， 致使公司名誉或经济蒙受损失者； 17）参加非法组织者； 18）因盗窃、赌博、打架、流氓等行为而违反社会治安、受到公安机关的拘 留者；受到刑事控诉而被法院判定有罪者；违反政府的有关法令者； 19）违反公司纪律被记过两次者； 20）其他同等错误者。 二、员工符合下述情况之一的属于严重违反公司劳动纪律，公司可以依 照《劳动法》和《聘用合同》的规定单方面解除双方的劳动合同关系，并且不支 付辞退补偿金。 1）违反《聘用合同》所列的劳动纪律，给公司带来较大的经济损失或商 誉损失的； 2）蓄意或轻率导致公司设备或物品材料较大损失者； 3）不服从领导合理安排，屡劝不听者； 4）对公司/部门组织的培训，无经理以上部门负责人的同意或正当理由， 累计三次不参加培训的； 5）未履行公司规定请假手续不到岗或超过请假期 5 天不到岗也未有任何 书面说明的； 6）犯有其它严重错误，符合解聘条件的员工，按照公司及各部门具体规 章制度规定执行。 三、员工辞职 1）正式员工辞职须提前一个月向本部门经理提交辞职报告并填写《员工 离职申请表》，报给行政人事部备案，经总经理或主管副总经理批准后生效。 17 2）试用期员工辞职须提前一周向本部门经理提交辞职报告，并报行政人 事部备案。 3）员工在离职通知期内与各有关部门办理清楚所有离职手续，如员工 有欠公司财物款的，须在离开公司前还清所欠所有财物，如员工在辞职前给 公司造成了一定的财产损坏或经济损失，须在离开公司之前依照相关规定给 予公司相应赔偿，公司并保留向其继续追讨的权利；由员工本人提出辞职解 除劳动合同的，本公司不支付其经济补偿金。 4）未按以上相关要求办理辞职，公司有权扣除该员工一个月工资作为 经济补偿。 第五条 解聘程序。 一、 解聘试用人员 1） 根据《聘用合同》相关条款的规定，公司对试用期员工可以随时解聘 2） 主管经理直接向该等试用人员发出解聘通知书，部门安排工作交接 后，填写《交接工作清单》，报行政人事部备案； 3） 离职当月工资于下月发放工资之日统一发放。 二、 解聘正式员工 1） 根据《聘用合同》或公司规定对不符合继续在岗工作条件的员工，由 直接负责人填写《解聘员工申请表》，部门总经理签字同意后报行政人事部， 必要时应提供该员工以往的《员工违规行为处理意见表》。行政人事部根据相 关法律规定、公司规定以及双方的《聘用合同》对部门的解聘申请确认后，由 行政人事部在 2 个工作日内向该员工发出正式的《解聘通知书》，通知书中将 写明解聘理由和处理方法及依据； 2） 被解聘员工持《解聘通知书》，依照公司离职人员管理办法的规定开 始工作交接以及离职。 第六条 离职员工须在规定时间内办理离职手续，进行工作交接，逾期不办理 者视为自动离职。 第七条 工资、福利待遇 一、员工入职工资标准正常情况下执行公司标准，特殊岗位由双方商定。 二、员工入职后工资的调整和晋级，执行公司工资管理有关办法。 18 第八条 签订正式劳动合同的员工，公司将为其代办技术职称评定、技术等级 评定和岗位资格认证手续。 第九条 公司为签订正式劳动合同的员工保管人事档案，并在办好离职签退手 续后，为其办理各种手续的转移。 第十条 违约责任规定 公司与员工任何一方提出解除合同，使对方造成经济损失时，应按照损 失金额的 100%赔偿。 第十一条 其他补充规定 一、为防止员工泄露公司技术和经营机密，员工在签订《劳动合同书》的 同时应与公司签订《保密协议书》，并严格按照《保密协议书》规定执行，特殊 岗位需要签订《廉洁自律书》。 二、员工在合同期限内，公司将为其提供必要的教育和培训机会，对于 期限较长和公司支付费用较大的教育培训，公司根据具体情况有权要求员工 适当延长劳动合同服务期限，具体要求可在教育《培训协议》上规定。 三、凡被公司录取的员工，应及时配合办理人事关系及档案调入。如属原 单位原因不能正常调入的，须提供原单位人事部门证明材料，并经本公司相 关部门核实后，签订专用《离岗人员聘用协议书》，同时在合同书中明确岗位 合同年限等约定条款，经上级劳动部门鉴定后一并生效。 四、属于本人原因不能签订劳动合同的员工，经本人与公司双方协商同 意，参照公司相同岗位正式劳动合同条款和期限，签订公司内部劳动合同， 具有正式的法律效力。 五、员工档案除原有正式档案外，还应包括到公司建立的临时性档案， 其中有：《应聘人员登记表》、 《转正审批表》、 《保密协议》、各种有效学历证、 职称证、身份证的复印件及公司内部的合同书等。 六、劳动合同或劳动协议的解除、终止等条款以签订的《劳动合同书》或 《劳动协议书》中的规定为准。 第八章 培训制度 19 第一条 为提高员工素质和工作效率，加强员工的品德教育及知识技能的培训， 公司根据各部门工作需要及工作性质开展具体的岗位培训，员工应积极参加， 不断更新知识、提高技能，对于公司要求必须参加的相关培训，如无正当理 由，员工不得缺席；如确有困难不能参加者，须按相关请假制度之规定提前 向部门经理或行政人事部提出申请。 第二条 培训体系 一、公司实行二级培训体制，即公司培训和部门培训。 二、公司培训由公司人力资源部组织，主要负责公司范围内部长助理级以上 管理人员的职业素养、专业知识、专业技能、管理提升及职业生涯规划等培训， 专业人员的业务培训及新员工入职培训等；根据各部门、公司的培训需要制定年 度培训计划并组织实施；负责完成上级安排的各项任务并对各部门和公司培训 工作进行指导、督促、检查；检查计划的落实，对培训工作开发效果进行评价、 考核；负责公司培训经费管理和外出培训等工作。 三、各部门培训由各部门自行组织，针对实际需要开展职业素养、业务知识 安全教育、生产操作规程、职业生涯规划等培训。 第三条 培训内容 一、公司人力资源部负责培训内容： 1）企业发展战略及现状培训； 2）公司规章制度及公关交际礼仪培训； 3）岗位资格、职业技能培训和技术登记考核培训； 4）员工学历教育和文化素质提高培训； 5）电脑知识及财务知识普及等培训。 二、各部门负责培训内容： 1）根据生产需要开展应急性培训； 2）员工日常岗位工作规范及生产作业操作规范培训； 3）生产安全常规知识及事故案例分析培训； 4）管理人员、技能操作竞赛等培训。 第四条 培训分类 一、新员工培训内容： 新员工培训主要包括公司经营战略及发展状况，公司规章制度及福利政策、 法律知识、安全知识、公关礼仪知识、企业文化及用人部门对新进员工进行岗位 20 技能培训。 二、在职职工培训内容： 在职员工培训主要包括公司发展规划、岗位技能培训、公司组织相关培训。 三、中层干部培训内容： 管理干部培训主要以管理基础知识为主。 四、高管培训内容： 高级管理者培训主要包括先进管理理念，企业发展经营规划等内容。 第五条 培训纪律要求 一、学员应按时到课，认真听讲，服从培训组织人员管理。 二、学员无故缺勤、迟到、早退，按公司考勤管理规定处理。特殊原因需要请 假，必须提前向培训组织方申请，否则按缺勤计。 第六条 培训效果评估与培训考核奖惩 一、人力资源部通过定期或不定期的抽查方式对培训效果进行抽检，并记入 员工培训档案，列入员工晋升、评级内容。 二、培训效果评估 培训效果评估方法：由学员填写《培训效果评估表》，征询受训人员对本次 培训课程的安排、培训师进行评估，以利以后工作。 三、学员培训考核活动中可采取多种方式：培训考核可以由学员的上级领导 进行，也可以由综合管理部进行。 四、各部门于每年中（六月底）对培训效果进行检查，同时将培训效果上报 人力资源部。 五、考核分为优秀、合格、不合格三个档次。考核成绩记入个人档案，作为工 资、职务等晋升考核、评选先进等级的重要参考材料。 六、培训结束考核为优秀的人员，享有内部优先聘任职务、享受有关优惠政 策等；考核合格的按正常程序管理；考核不合格的进行补考，补考不合格者， 调岗。年度培训考核累计 3 次不合格的管理者，建议降职使用。 七、凡经过公司委培或脱产培训、外部培训的员工，培训前需签订《培训协 议书》，按费用的多少，一般需保证为公司服务满 3—5 年以上。 第七条 培训工作程序 一、培训计划的编制 各部门根据公司年度培训规划，以及部门年度业务发展目标，结合员工的 技能提升需求，于每年 10 月填报《年度培训需求和计划表》，详细罗列本部门年 21 度内/外培训、考试认证需求（含费用预算），以及本部门计划组织实施的年度 培训项目，并报送人力资源部。人力资源部汇总并分析各部门的《年度培训需求 和计划表》，并结合公司年度经营目标和业务发展方向，于每年 11 月制定公司 下一年年度《年度培训计划》（含培训费用预算），于 12 月报批、审核后，在年 度 1 月发至各部门。 人力资源部根据审批后的公司《年度培训计划》和培训费用预算，按部门分 解，发至各部门具体执行。属于公司级的培训，由人力资源部负责组织实施；属 于部门级的培训，由各部门负责组织实施。 二、内部培训的实施流程 1）部门级的培训 组织部门需事先制定培训实施计划，并填写《员工内训计划》，说明培训主 题、参训人员、时间、地点以及是否安排考试、是否需要资源支持等信息，提前报 人力资源部备案。人力资源部根据部门需求协调资源，提供培训支持，组织部门 按计划实施。 2）公司级的培训 人力资源部负责制定培训计划，并负责协调相关资源，按计划组织实施。 三、培训结束后的工作 1）培训效果评估 为了总结培训实施情况，不断改进培训效果，培训结束后，组织部门须及 时进行培训效果评估和培训工作总结，并填写《培训效果评估表》。 2）培训记录和文档归档 培训结束后，组织部门须及时将培训记录和过程文档交人力资源部备案， 人力资源部负责建立并完善员工培训档案。 四、计划工作时间安排 1）每年 11 月进行上年度培训计划实施效果的评价与总结； 2）每年 10 月份由人力资源部组织培训需求调查，进行综合分析； 3）每年 11 月份，汇总调查结果，并制定本年度培训计划； 4）每年 12 月份，计划的审核与报批； 第八条 培训经费管理与使用 一、人力资源部在制定年度计划时，分别确定各项培训所需的具体费用，并 汇总为年度的培训预算。 二、人力资源部预算经与财务部门沟通协商后，报相关领导批准，并将培训 计划和预算报公司财务部门备案。 三、计划内的培训费用，由相关领导批准开支，财务部门担负审核责任。人 力资源部监督费用的使用方向和使用效果。 22 四、内训课程 1）内部有能力培训的课程，由内部培训师培训，以减少费用支出。 2）内部培训师主要由公司内部推荐、选拔。各级管理者特别是高管人员均 有培养员工的责任；业务骨干或技术骨干是员工业务及技术日常培训的主要责 任者。 第九章 人事档案管理制度 第一条 员工自进入公司之日起，行政人事部将为其建立人事档案。内容包括： 《员工情况表》、应聘简历、面试记录、体检证明、身份证及学历证明等相关证 书的复印件、转正评核表、考勤记录、历次绩效考评结果、薪资变动记录、职位 变动记录、奖惩记录、工作交接记录、相关财务记录等记录该员工在公司工作 期间品德、业绩等方面情况的书面材料。 第二条 员工档案所需材料由行政人事部负责收集整理，所有员工应给予充分 配合，提供真实有效的证明材料。如有提供虚假材料者，公司将按照有关规 定严惩。 第三条 所有员工之人事档案由行政人事部专人管理，档案管理人员必须严格 遵循保密的原则，对人事档案的内容不传阅、不散布、不议论、取阅时不在外 滞留，不得将任何人的人事档案私自带出公司。 第四条 公司档案室的职责 一、负责公司各部门档案的集中统一管理，负责制定档案室的分类大纲， 负责指导各部门档案兼职人员的档案管理。 二、负责档案室的资料管理、统一调配及档案资料利用的相关事宜。 三、做好文件资料的形成、积累、整理、立卷、归档工作，做好资料保管、借阅 鉴定等工作，检查验收档案是否完整、准确、系统。 四、负责监督公司各部门档案是否按照规定定时上交档案室。 五、遵守关于保密工作的各项规定，保证档案的安全，维护公司的合法权益 第五条 档案分类制度 一、一级类目的分类及其表示字母 行政管理类—A 、 经营管理类—B 、合同管理类—C 、 生产技术管理类—D 23 、产品类—E 、设备仪器类—F 、工程项目类—G 、会计档案类—H 、文化荣誉 类—I 、科技研究类—J 、专利文献类—K 、干部职工类—L 、特别保密类—M 、 特殊载体类—N 二、二级类目用小写字母表示，具体可以按照以下描述分类 1）行政管理类按照问题和组织机构分，可以分为：会议文件、视察考察、 行政事务、法律事务、审计工作、培训、后勤工作、外事工作、人事事务； 2）经营管理类按照问题和组织机构分，可以分为: 经营决策、计划统计、产 品销售、物资管理、经营业务、招（投）标管理工作； 3）合同管理类按照部门及合同签订工程的类型分类； 4）生产技术管理类按照问题和组织机构分，可以分为：生产技术管理工 作综合文件、质量管理、安全管理、科技管理、计量工作、标准化工作； 5）产品类可以按照产品的种类分，三级类目可按照产品型号分，用阿拉伯 数字表示； 6）设备仪器类按照设备仪器的类型分，三级类目可按照设备的型号分， 用阿拉伯数字表示； 7）工程项目类按照项目的性质分，三级类目按照单项分，用阿拉伯数字 表示； 8）会计档案类按照文件的形式设置，可以为会计凭证、会计账簿、会计报表 其他； 9）文化荣誉类按照种类分，其他按照性质分，荣誉按照单件保存； 10）科技研究类按照课题性质设置； 11）专利文献类按照专利项目的类型分、三级类目可按照单项分； 12）干部职工类按干部、工人分别设置，可以分为：干部档案、职工档案、 离退休职工档案； 13）特别保密类按照文件性质分； 14）特别载体类按照载体性质分，可以分为：照片、录音、录像、光盘。 第六条 档案保密制度 一、档案室根据国家的有关规定和本单位实际负责的纸质档案、声像档案及 24 各种载体档案的定密、降密和解密工作。 二、档案根据国家的档案密级分为五级： 公开级 0 GK 公开 国内级 1 GN 国内 内部级 2 NB 内部 秘密级 3 MM 秘密 机密级 4 JM 机密 绝密级 5 UM 绝密 三、凡属密级档案都交由档案室统一管理。 四、档案室及档案的兼管人员应该认真执行档案的保密制度，完善保密措施 明确职责，确保档案机密的绝对安全。 五、使用者借阅密级档案，必须经过总经理的批准，是否可带出档案室必须 有总经理的批准，否则只能在档案室使用。 六、使用者必须维护档案的机密安全，不得在个人笔记上记录档案机密，不 得扩散档案机密。 七、任何人不得携带涉密档案或其复印件外出参观、游览、探亲访友和出入 其他不利于档案保密的场所。 八、档案文件的降密和解密必须按规定执行。 九、对泄漏档案机密的，应按有关规定处理。 第七条 档案室档案借阅制度 一、本公司人员利用一般档案（不涉密、内部级以上）时，说明借阅目的并 填写借阅档案登记表。 二、外单位查阅档案者，须持有单位介绍信，并经公司总经理批准，档案不 得带出档案室。 三、使用涉密档案须有总经理的批准同意，并且一般只限在档案室查阅，因 特殊情况需外借者须经公司总经理批准。 四、使用者未经允许不得摘抄、复制档案。确需摘抄、复制档案须经档案管理 部门及有关业务部门负责人批准，重要档案须经公司总经理批准。 五、借阅档案只限一周，到期后仍需续借的，应向档案室说明续借的情况， 并办理续借手续。 25 六、使用完档案后，档案室当面核点，确认无误注销登记，如有发现档案缺 页等现象，应立即追查处理。 七、凡外出工作和调离公司的人员，外出和调离前须归还所借档案，否则不 予办理相关手续。 八、档案室可定期对档案的利用情况做一次统计分析。 九、具体各类文件的借阅权限，档案室另行规定。 第八条 档案的鉴定与销毁规定 一、档案室对档案定期进行鉴定，对于保存期限已满的档案材料，按照规定 进行销毁。 二、档案的鉴定工作一般采用逐卷逐件审查的直接鉴定法。 三、档案的鉴定，档案室拟写档案鉴定工作申请，报综合管理部部长审核， 总经理批准。 四、档案鉴定审定，并经总经理批准后，方可销毁档案。 五、销毁档案材料，要有两人以上在指定地点进行监销，监销人在销毁清 册上签字。 六、不得将需销毁的档案做其他用途或当作废纸出售。 七、档案鉴定工作结束后，档案部门应及时做好档案整理、检索工具调整等 善后处理工作。 第九条 档案室库房的管理制度： 一、档案室管理坚持“坚实实用、安全防范、科学管理、利用方便”的原则， 档案室应具有“防盗、防光、防高温、防火、防潮、防尘、防鼠、防虫”等安全措施， 确保档案的安全保管。 二、档案室的温湿度应控制在规定范围内，温度应控制在 14℃—24℃，相 对湿度应控制在 45%—60%。档案室负责人每天测一次，保存好测量数据、采 取的措施及其变化情况的记录。 三、档案柜架应与墙壁保持一定的距离（一般柜背与墙不小于 10cm，柜侧 间距不小于 60cm），成行的垂直于有窗的墙面摆设，便于通风降湿） 四、每两年定期对室藏档案进行一次检查，清点档案数量，及时发现需修改 整理的档案，填写档案记录，确保档案的完整安全。 五、档案室应配备适合档案的消防器材，并按设备要求定期检查、更换，档 26 案室严禁明火装置和使用任何易燃易爆物品。 六、非档案人员不得无故进入档案室。 七、档案室禁止吸烟、禁止带易燃易爆物品、不得堆放杂物或与档案无关的物 品。 八、档案管理人员应保持档案室清洁卫生，离开档案室要及时关门上锁，每 天下班前进行检查，切断电源，关好门窗。 九、档案室必须有切实可行的防盗措施。 十、档案室内档案柜要有统一的反映档案内容的标牌。 十一、档案柜排列应避免阳关直射，档案室不宜采用自然光源，有外窗时应 有窗帘的遮光措施。 十二、档案排架按照从左到右、从上到下的顺序，系统的反映档案类目设置 的具体顺序。 第十章 宿舍管理制度 第一条 公司后勤部负责公司宿舍的管理。 第二条 管理规定 一、凡入住宿舍的职工，应自觉遵纪守法，提高防火、防盗安全意识 ，预 防安全事故的发生。 二、芯能公司后勤部指定专人作为宿舍管理员，负责监督、检查员工宿舍或 公寓的卫生、安全状况，处理住宿有关事项。其职责如下： 1）负责组织卫生保洁，维持生活秩序，监督水、电等使用。 2）督促住宿员工遵守宿舍管理制度，检查门窗的关闭情况。 3）不定期对住宿员工进行卫生巡检，对卫生、秩序优良的寝室给予奖励。 4）员工身体不适应时，负责组织照顾，病情重大者应及时送医院并通知其 亲友及领导。 第三条 住宿员工应遵守下列规则： 一、必须服从宿舍管理员的管理，爱护宿舍内的公共设施和财产,人为损坏 财物的，须作价赔偿。 二、宿舍内禁止烧煮、烹饪，禁止私自接拉电线及安装电器。 三、不得在床上抽烟，烟灰、烟蒂不得随地丢弃。 四、长时间离开房间前，必须将电灯、电视、热水器、电脑等一切电器关闭， 27 并将房门用钥匙反锁，方可离开。 五、贵重物品应由个人妥善保管，遗失由各自负责。如发生被盗情况，应保 护好现场，并立即报告公司后勤部和宿舍管理员，及时组织调查或报警。 六、不得在墙壁、橱柜上随意张贴字画或钉物品。 七、废物、垃圾等应在指定场所倾倒，不得长时间堆积在房间内。 八、职工不得在宿舍进行不良或不当行为，严禁打架、吸毒、色情等违法犯 罪活动。 九、不得在公共走廊、楼梯及其他公共场所堆放物品，不得随地吐痰，不得 在室内饲养宠物，窗台外严禁摆放物品，严禁向窗外泼水、乱倒杂物。 十、不得大声喧哗，不得大声播放音乐，以免影响他人休息。 十一、节约水、电，随手关闭电灯、电视和水龙头。 十二、不得随意借宿。特殊情况需经公司后勤部和宿舍管理员同意。 第四条 宿舍管理员不得以任何理由私自进入员工宿舍，如遇紧急情况除外。 第五条 若职工迁离宿舍，应报宿舍管理员检查、移交相关物品，并办理迁离手 续。 第十一章 保密制度 第一条保密范围： 一、公司科研技术、产品配方、生产工艺等资料。 二、公司重大决策中的秘密事项。 三、公司尚未付诸实施的经营战略、对外合作项目及经营决策。 四、公司内部掌握的合同、协议、意向书及可行性报告、重要会议记录等。 五、公司营销战略及策略、分销网络、促销计划、价格体系调整、客户档案等。 六、公司财务预决算报告、各类财务报表及统计报表等。 七、公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息。 八、公司员工人事档案、工资性、劳务性收入及资料等。 九、其它经公司确定应当保密的事项。 一般性决定、决议、通告通知、行政管理资料等内部文件不属于保密范围。 第二条 保密措施： 一、公司确认的保密文件、资料和其它物品的制作、收发、传递、使用、复制、 28 摘抄、保存、销毁以及采用计算机技术存取、处理、传递的公司秘密由综合管理部 指定专人执行，保密文件要确定发放范围、打印份数和清退时间，由专人打印。 二、保密文件打印过程中形成的清样、废页、废件等应及时销毁，其成文草 稿和修改稿必须与正式文件同样对待，严加管理。 三、非经总经理和主管副总批准，不得将保密文件、资料借阅、复制和摘抄。 四、保密文件及资料的收发、传递和外出携带，应指定专人，并建立健全严 格的登记制度。 五、保密文件及资料要在设备完善的保险装置中保存，并经常检查保管情况 六、公司保密技术（或项目）的研制、生产、使用、保存、销毁，由公司指定 专门部门负责执行，并采用相应的保密措施。 七、在对外交往与合作中，必须采取以下保密措施： 1）需要提供公司秘密信息的，应当事先经总经理批准。 2）凡接待参观或洽谈业务的单位及人员，应规定参观路线、项目和洽谈范 围、口径等。在接待期间，除特别情况经总经理批准外，接待人员应严格遵守规 定，不得擅自改变。 八、对于公司秘密内容的会议或其它活动，主办部门应采取下列保密措施： 1）选择具备保密条件的会议场所； 2）根据会议内容及工作需要，指定参加会议人员的范围，严禁与会议无关 的人员进入会场； 3）依照保密规定使用会议设备和管理会议文件； 4）确定会议内容是否传达及传达范围。 九、公司的宣传报道要内外有别，划清保密界限和范围，并坚持对外宣传报 道审批制度。 十、不准在私人交往和通信中泄露公司秘密，不准在公共场所谈论公司秘密 不准通过其它方式传递公司秘密。 十一、公司员工发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立即采取补救 措施并及时报告综合管理部。 第三条 保密组织机构： 一、成立以公司总经理为组长的“保密领导小组”，成员为：副总经理、副 总工程师、总监、综合管理部部长、财务部部长。 29 综合管理部接受保密领导小组的领导，负责管理公司的各种档案，并对公 司的一切信息负有监察、管理之责。 二、保密领导小组的具体分工为： 1）总经理：保密领导小组的责任人，并负责公司各系统的保密工作。 2）技术生产副总（副总工程师协助）：负责科研、生产、管理体系的保密 工作。 3）财务部部长：负责财务部保密工作和工资薪酬保密工作。 4）综合管理部部长：负责行政、人力资源的保密工作。 第四条 保密职责： 一、保密领导小组负责确认本公司保密信息的等级及知悉范围。 二、为确保公司的保密信息不被外泄，公司每一位员工入职时需同公司签订 并遵守《保密协议书》，离职时需签订并遵守《员工离职承诺保密协议书》。 三、综合管理部负有监察职能，对于违反《保密协议书》者，经核实后上报 保密领导小组，由保密领导小组视其情节轻重，按给予相应的经济和行政处罚， 直至追究其法律责任。对于违反《员工离职承诺保密协议书》者，经核实后追究 其经济或法律责任。 第十二章 奖惩制度 第一条 奖励 员工的奖励分为以下三种： 一、嘉奖； 二、表彰： 三、特别奖 第二条 有下列情形之一者，给予嘉奖： 一、事迹突出，工作努力，有出色或超常表现，有感人的先进事迹者： 二、维护公司利益，为公司争得荣誉，防止或挽救事故与经济损失有功 者； 三、节约物料或对废料利用，卓有成效者； 四、检举违规或损害公司利益者； 五、发现职责外的故障，予以速报或妥善处理防止损害者； 30 六、培训考核，成绩优秀者； 七、热心服务，有具体事实者； 八、有显著的事迹，足以为公司征得荣誉者。 第三条 有下列情形之一者，予以表彰： 一、对生产或管理制度提出改进建议，经采纳实施，卓有成效者； 二、遇有意外或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者； 三、积极采取良好的工作方法，提前或超额完成个人及部门计划指标， 为公司节约大量资金、节约能源等方面做出显著成绩者； 四、维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者； 五、维护公司或工厂重大利益，避免重大损失者； 六、有其他功绩者。 第四条 有下列情形之一者，予以特别奖： 一、研究发明，对公司有贡献，并使综合成本降低，利润增加较大者： 二、兢兢业业，不断改进工作，业绩突出者； 三、开发新客户，市场销售成绩显著者； 四、对有其他特殊贡献，足为全公司表率者。 第五条 奖励程序如下： 一、嘉奖由员工的直属主管领导书面提出，直属副总经理核准，执行总 经理批准，奖给不超过二百元的现金或纪念品； 二、表彰由员工所在中心经理书面提出，执行总经理批准，奖给不超过 一千元的现金或纪念品，同时由执行总经理签署表彰证书； 三、特别奖由员工所在中心的经理书面提出，总经理办公会评议后，总 经理批准，并由人力资源中心备案，每年公布一次，员工除奖给一定额度的 奖金和发给由公司总经理签署的证书外，并根据实际情况晋升 1-3 级工资； 四、各职能部门每月底汇总所有奖励情况，制成表单，按上述审批流程 签字后，一单留存，另一单交于财务进行奖励；同时将奖励名单交于综合行 政部予以张榜公布，以示表扬。 第六条 处罚 公司将视违规违纪的严重程度，将其行为分为五类，分别为轻微违纪、 较轻违纪、一般违纪、较重违纪和严重违纪 第七条 员工有下列轻微违纪行为之一的，扣发当月工资 20 元： 31 一、在工作时间聊天、嬉戏、吵闹妨碍他人工作的，或从事与工作无关的 事情的； 二、无故不参加公司组织的活动的； 三、正常情况下，越级汇报、越级指挥但未造成事故或损失的； 四、工作时间内擅离工作岗位者或无故迟到、早退的； 五、着装不符合公司规定的； 六、办公（生产）设备、设施摆放不规范、凌乱、卫生不符合标准要求的； 七、办公环境张贴与办公无关的图片、标志的； 八、随意扔弃废物、践踏草坪、损失公共物品及设施的； 九、工作交接不认真、记录不规范、记录手续不全，或原始凭证管理不善、 材料不全、丢失的； 十、对发生的事故或不良行为知情不报的； 十一、未经批准私自带领或允许外来人员或车辆进入公司的，或私自留 外来人员在公司员工宿舍住宿的； 十二、散布舆论蛊惑人心早成不良影响的； 十三、工作时间打瞌睡的； 十四、 未认真履行职责者； 十五、因过失以致发生工作错误，但情节轻微者； 十六、浪费公物情节轻微者； 十七、出入厂区不遵守规定或携带物品出入厂区而拒绝警卫或管理人员 查询的； 十八、破坏环境卫生的； 十九、随意移动消防设备或乱放物品，阻塞消防通道的； 二十、上班后不按规定关灯、关电脑、关水、关气、关窗、锁门的； 二十一、贯彻公司文件不及时、不到位的； 二十二、报表、上报资料、材料不及时或不准确的；
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员工手册-范本
干货系列 员工手册范本 （标准、全面、完整、系统、实用） 1 员工手册（范本） 说明：本手册内容严格按照员工手册内容清单进行了核查，同时参照了 100 家以 上国内外 500 强企业的员工手册内容，因此本手册内容标准、全面、完整、系统 、 实用，企业可根据自己的需要选择性使用。 目录 第一章 前言...........................................................................................................................5 1.1 引言....................................................................................................................................6 1.2 董事长致辞（略）............................................................................................................6 1.3 总经理致辞（略）............................................................................................................6 第二章 公司概述........................................................................................................................7 2.1 公司发展历程（略）........................................................................................................7 2.2 公司概况............................................................................................................................7 2.3 公司理念............................................................................................................................7 2.4 组织架构（略）................................................................................................................7 第三章 入职指引....................................................................................................................7 3.1 招聘原则............................................................................................................................7 3.2 招聘及录用流程................................................................................................................8 3.3 个人档案管理..................................................................................................................8 3.4 试用与转正......................................................................................................................9 3.5 工作时间..........................................................................................................................10 第四章 员工行为准则（员工守则）......................................................................................11 4.1 总则................................................................................................................................11 4.2 职务权责........................................................................................................................11 4.3 内外交往..........................................................................................................................13 4.4 个人与公司利益的冲突..................................................................................................14 2 4.5 投诉和举报......................................................................................................................15 4.6 行为的判断及督导..........................................................................................................15 4.7 职业礼仪..........................................................................................................................16 4.8 考勤制度........................................................................................................................17 4.9 出差制度........................................................................................................................17 4.10 档案管理........................................................................................................................19 4.11 保密制度......................................................................................................................20 4.12 奖励制度........................................................................................................................20 4.13 处分制度........................................................................................................................21 4.14 其它（相关人事及行政管理制度）............................................................................22 第五章 薪酬及福利..................................................................................................................24 5.1 发薪日期..........................................................................................................................24 5.2 薪金系列........................................................................................................................24 5.3 特殊期间的薪金给付......................................................................................................25 5.4 加班与加班工资..............................................................................................................26 5.5 薪金调整机制..................................................................................................................26 5.6 假期................................................................................................................................27 5.7 社会保险........................................................................................................................29 5.8 贺仪与奠仪（限转正后）..............................................................................................30 5.9 独生子女费用（限转正后）..........................................................................................30 5.10 体检及职员活动............................................................................................................31 5.11 职员宿舍........................................................................................................................31 第六章 培训、考核与发展......................................................................................................31 6.1 培训与发展......................................................................................................................31 6.2 培训体系..........................................................................................................................32 6.3 培训形式..........................................................................................................................33 6.4 培训种类..........................................................................................................................33 6.5 绩效考核与评估.............................................................................................................34 6.6 内部调动........................................................................................................................35 6.7 晋升机制........................................................................................................................35 3 第七章 劳动合同......................................................................................................................36 7.1 适用范围..........................................................................................................................36 7.2 合同期限..........................................................................................................................36 7.3 合同签定、续订、变更和解除......................................................................................37 7.4 完备调离手续..................................................................................................................38 7.5 离职面谈..........................................................................................................................38 7.6 纠纷处理..........................................................................................................................38 第八章 员工关系与沟通..........................................................................................................39 8.1 沟通渠道..........................................................................................................................39 8.2 意见调查..........................................................................................................................39 8.3 信息沟通..........................................................................................................................40 8.4 申诉程序..........................................................................................................................40 第九章 职工委员会..................................................................................................................41 第十章 其它..............................................................................................................................42 10.1 职员劳动安全................................................................................................................42 10.2 安全与防灾措施............................................................................................................42 10.3 保护知识产权政策........................................................................................................43 10.4 权利保障......................................................................................................................43 10.5 批准、修改与解释.......................................................................................................43 第一章 前言 1.1 引言 4 说明：本部分内容也可以由人力资源部撰写欢迎辞。 欢迎加入**公司。 为了帮助公司内每位员工清楚地了解有关公司的基本情况、规章制度及员工 福利等，公司特编制了此《员工手册》。每位员工应熟读其内容，掌握其基本精 神，并切实地按照其中的各项条款规范自己的行为，严格遵守公司的各项规章制 度，以确保公司正常健康地运营。 本手册的各项规定和计划已经公司审阅，公司将定期地监督执行情况，为 了适应公司的发展变化和国家政策调整，公司将按国家有关法规对手册的任何部 分进行必要的修改、删除和终止，并将向职员公司公布修改的内容。 本手册主要涉及员工工作中常见之内容，如需要了解更多的内容，请与公司 人力资源部联系，最终解释权在公司。 本手册涉及之内容，仅供公司内部使用，手册中的任何内容不得提供给公司以 外的人员。 员工应妥善保存此手册。一旦离开公司，应主动将手册归还公司人力资源部。 1.2 董事长致辞（略） 1.3 总经理致辞（略） 第二章 公司概述 2.1 公司发展历程（略） 2.2 公司概况 （简介、产品、创始人等） 5 2.3 公司理念 （使命、愿景、企业精神、核心价值观、管理理念等） 2.4 组织架构（略） 第三章 入职指引 3.1 招聘原则 3.1.1 3.1.2 3.1.3 3.1.4 公司招聘员工的主要原则，乃视其对该职位是否合适而定，并以该职位的 职务说明书为考核的标准。 公司聘用员工本着精简的原则，可聘可不聘者坚决不聘，无才无德者坚决 不聘，有才无德者坚决不聘，真正做到按需录用、量才录用、任人唯贤。 公平竞争，择优录用是公司招聘和晋升方面的另一重要原则，公司给予内 部和外部应聘者同等的机会。职位或补空缺职位时，本公司将在可能情况 下首先考虑已聘用员工，然后再向外招聘。公司员工在被聘用及晋升方面 享有均等的机会； 工作表现是本公司晋升员工的最主要依据。 3.2 招聘及录用流程 3.2.1 3.2.2 应聘者通过公司笔试、面试、背景审查和体格检查，并经确认合格后，可 被公司聘为正式员工。 新进人员先至人力资源部办理报到手续，包括：交验有关资料、证明；分 配座位及电话分机号、领取员工手册、领取办公用品、办理邮箱登记、办 6 3.2.3 3.2.4 理名片印刷登记、领用固定资产、参加迎新培训、签订劳动合同及保密协 议等。（提示：部分企业要求个人提供当地户籍人员担保书；另需考虑个 别移民问题） 与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见 面。 公司将组织新入司员工参加新员工培训，以使员工对公司概况有初步了解。 3.3 个人档案管理 3.3.1 公司所有员工均应认真填写“个人信息表”，并附上有关证书、证件的复 印件。员工应保证个人资料的准确性和真实性，任何虚假信息一经查实， 公司将可以立即解除聘用关系。 3.3.2 员工的姓名、住址、电话、婚姻状况、学历证书和其它个人资料若有变更， 员工有责任立即（一个月内）通知人力资源部，以便公司在必要的时候运 用正确的人力资源信息，同时确保与职员有关的各项权益。 3.3.3 个人档案管理内容包括： 1) 个人应聘申请表（附照片） 2) 个人简历（中/英文） 3) 各种证件复印件（包括身份证） 4) 聘用书复印件（附有最初工资说明、职位说明） 5) 各种培训证件复印件（个人、公司） 6) 与公司签定的劳动合同（公司备件） 7) 保密协议书、承诺书各一份（公司备件） 8) 使用公司财物清单（包括固定资产、低值易耗品） 9) 月度考核成绩单 10) 月度考勤记录 11) 试用期记录、个人转正总结（包括进入公司时间记录） 12) 工资涨浮、月奖金记录（包括总监以上级别建议证明） 13) 晋级记录（包括总监以上级别建议证明） 14) 公司内部奖励证明（包括总经理意见证明） 15) 个人休假明细（包括重要病、事、休假申请证件） 16) 公司派送的培训记录（包括最后取得的证书原件） 17) 个人福利记录 18) 出差记录表 19) 财务部私人借款记录 20) 公司股票期权记录（包括涨浮记录） 21) 纪律与处罚记录（包括总监以上级别意见证明） 22) 建议与投诉记录（包括被公司采纳建议具体内容） 23) 离职手续明细单 7 3.4 试用与转正 3.4.1 3.4.2 试用期是公司录用人员的必要环节，坚持双向选择、优胜劣汰的原则。新 员工自报到的第一天起的之后三个月为试用期。此期间，如果职员感到公 司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开， 可提出辞职，并按规定办理离职手续；如果员工在试用期内的表现不符合 职位要求或有严重过失的，公司可以立即终止与该员工的聘用关系；公司 也可根据情况决定是否延长员工的试用期，但最长不超过六个月。 试用期满公司将书面通知员工被正式聘用；在计算员工服务年限时，试用 期计入员工的服务年限。（提示：从公司离职后，重新再进入公司时，职 员的服务年限将从最近一次进入公司起计。） 试用期内员工不享受公司福利及年假。 如试用合格并通过入职前培训（包括脱产集中培训和在职培训），职员可 填写《新职员基础在职培训清单》、《新职员入职培训情况调查表》、 《新职员熟悉部门情况练习》和《职员转正申请表》，员工的部门主管将 就员工试用期的表现做出评估，并填写“试用期业绩评估表”在员工试用 期结束前至少两周交至人力资源部，由人力资源部结合部门主管的评价， 决定是否给予转正。（提示：财务人员须由总部财务部审核；副总经理、 部门正副经理及以上人员需由人力资源部审核，集团总经理审批。） 入职引导人（企业根据自身需求确定是否设立）：试用期间，公司会指定 入职引导人帮助新职员接受脱产集中培训和在职培训。入职引导人的职责 包括向新职员介绍本部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮 助了解公司有关规则和规定，为新职员安排脱产集中培训的时间，确认并 协助取得《员工手册》等资料。任何有关工作的具体事务，如确定办公位、 领取办公用品、使用办公设备、用餐、搭乘班车等，新职员都可咨询入职 引导人。 转正后的员工由人力资源部部负责建立相应的社会福利和社会保险。 3.4.3 3.4.4 3.4.5 3.4.6 3.5 工作时间 本公司实行每周五天工作日，每天工作时间为星期一至星期五：八点至十七 点，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。午餐时间：十二点至十三点。 （提示：对于销售人员，经主管同意，工作时间可根据客户的需求来安排， 除去午餐时间，每天的工作时间不能少于 8 小时。） 8 第四章 员工行为准则（员工守则） 4.1 总则 4.1.1 4.1.2 4.1.3 4.1.4 4.1.5 4.1.6 4.1.7 本准则体现了公司价值观的基本要求，职员应当熟知并遵守。 员工必须遵守中华人民共和国各项法律法规。 在代表公司的各项活动中，员工必须维护公司荣誉与利益。 每位员工都应在工作中积极进取、严于自律、不断提升个人工作技能、技 巧。 公司提倡互相信任的工作氛围，员工之间应该相互尊敬、相互信任。 公司尊重职员的正当权益，通过本准则界定公司利益与职员个人利益，避 免二者发生冲突。 职员违反本准则可能导致公司与之解除劳动合同。职员违反本准则给公司 造成经济损失，公司将依法追索经济赔偿。职员行为涉嫌刑事犯罪，公司 将报告司法机关处理。 4.2 职务权责 4.2.1 经营活动 4.2.1.1 职员应守法、诚实地履行自己的职责，任何私人理由都不应成为其职务行 为的动机。 4.2.1.2 维护公司利益是职员的义务。职员不得从事、参与、支持、纵容对公司有 现实或潜在危害的行为。发现公司利益受到损害，职员应向公司汇报，不 得拖延或隐瞒。 4.2.1.3 在未经授权的情况下，职员不得超越本职业务和职权范围从事经营活动。 4.2.1.4 除本职日常业务外，未经公司授权或批准，职员不得从事下列活动： （1）以公司名义进行考察、谈判、签约、招投标、竞拍等； （2）以公司名义提供担保、证明； （3）以公司名义对新闻媒介发表意见、消息； （4）代表公司出席公众活动。 4.2.1.5 职员须严格执行公司颁布的各项制度。职员认为公司制度明显不适用，应 及时向上司或制定和解释该制度的部门反映。公司鼓励职员就工作充分发表意见 或提出合理化建议。 4.2.1.6 遵循管理流程接受上司的领导是职员的职责。职员应服从上司的指示。职 员如认为上司的指示有违法律及商业道德，或危害公司利益，有权越级汇报。 4.2.1.7 遇到工作职责交叉或模糊的事项，公司鼓励勇于承担责任和以公司利益为 9 重的行为，倡导主动积极地行动，推动工作完成。在工作紧急和重要的情况下， 职员不得以分工不明为由推诿。 4.2.1.8 严禁职员超出公司授权范围或业务指引的要求，对客户和业务关联单位做 出书面或口头承诺。在公司内部，职员应实事求是地对工作做出承诺，并努力兑 现。 4.2.1.9 职员有贪污、受贿或作假欺骗公司的行为，无论给公司造成损失与否，公 司均可无条件与之解除劳动合同。 4.2.2 资源使用 4.2.2.1 职员未经批准，不得将公司资产赠与、转让、出租、出借、抵押给其它单 位或者个人。 4.2.2.2 职员对公司的办公设备、交通工具、通讯及网络系统或其他资产，不得违 反使用规定，做任何不适当的用途。 4.2.2.3 公司的一切书面和电子教材、培训资料等，均有知识产权，职员未经授权， 不得对外传播。 4.2.2.4 职员因职务取得的商业和技术信息、发明创造和研究成果等，权益归公司 所有。 4.2.2.5 职员对任何公司财产，包括配备给个人使用的办公桌、保险柜、橱柜，乃 至储存在公司设备内的电子资料，不具有隐私权。公司有权进行检查和调 配。 4.3 内外交往 4.3.1 员工在业务范围内，应坚持合法、正当的职业道德。不准索取或者收受相 关业务往来单位（客户）的酬金（回扣），否则将构成受贿；对于对方馈 赠的礼物，只有当价值较小（按公认标准），接受后不会影响正确处理与 对方的业务关系，且拒绝对方会被视为失礼的情况下，才可以在公开的场 合下接受，并应在事后及时报告上司。反对以贿赂或其它不正当手段取得 不正当利益。 4.3.2 员工不得挪用公款谋求个人利益或为他人谋取利益，否则依法追究其刑事 责任。 4.3.3 员工在对外业务往来中，按照规定接受相关单位（客户）礼品（佣金）， 应按公司有关礼品管理制度上缴公司。 4.3.4 员工在对外业务往来中，不得参加违反法律法规及社会公德的活动。 4.3.5 公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则，不应铺张 浪费。公司内部的接待工作，应务实简朴。职员在安排交际活动时须考虑 以下重要因素： （1）是否属于工作需要； （2）费用、频率和时机是否恰当； （3）消费项目是否合法。 4.3.6 公司对外部单位或个人支付佣金、回扣、酬金，或提供招待、馈赠等，应坚 10 持下列原则： （1）不违反相关法律法规； （2）符合一般道德标准和商业惯例。 4.3.7 尊重客户、业务关联单位和同事是基本的职业准则。职员不得在任何场合诋 毁任何单位和个人。 4.4 个人与公司利益的冲突 4.4.1 兼职 4.4.1.1 职员未经公司安排或批准，不得在外兼任获取报酬的工作。 4.4.1.2 在任何情况下，禁止下列情形的兼职（包括不获取报酬的活动）： （1）在公司内从事外部的兼职工作； （2）兼职于公司的业务关联单位、客户或者商业竞争对手； （3）所兼任的工作构成对公司的商业竞争； （4）因兼职影响本职工作或有损公司形象； （5）经理级及以上职员兼职。 4.4.1.3 公司鼓励职员在业余时间参加社会公益活动。但如利用公司资源或可能影 响到工作，职员应事先获得公司批准。 4.4.2 个人投资 4.4.2.1 职员可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动，但不 得进行下列情形的个人投资活动： （1）参与经营管理的； （2）对公司的客户、业务关联单位或商业竞争对手进行直接投资的； （3）借职务之便向投资对象提供利益的； （4）假借他人名义从事上述三项投资行为的。 4.4.2.2 职员不得利用内幕消息，进行公司股票的买卖，亦不得指使、提示他人进 行买卖。 4.4.3 特殊关系的回避 4.4.3.1 公司坚持举贤避亲的人事原则。职员不得录用或调动亲属到自己所管辖范 围内工作。向集团内任何单位推荐自己亲属或好友的，应向人力资源部门提前申 明。 4.4.3.2 已经存在亲属关系的职员，不得在同一地区（城市）或部门工作，并应回 避有业务关联的岗位。新的亲属关系产生一个月内，须向人力资源部门书面声明。 4.4.3.3 公司不提倡职员与自己的亲属、好友所在单位建立业务合作关系。有正当 理由建立业务关系的，要主动向上司书面申报自己的亲友关系，并应在相关的业 务活动中回避。 4.4.3.4 职员应避免工作之外与业务关联单位的经营往来，不得利用职务影响力在 业务关联单位安排亲属、接受劳务、技术服务或获取其他利益。如确实无法避免 应事先向公司申报。 11 4.5 投诉和举报 公司内部的投诉和举报，可以向人力资源部、法务部和纪律检查委员会以及 主管该事项的高层经理人员提出。受理部门和人员，应认真调查处理投诉和举报 并为投诉人和举报人保密。 4.6 行为的判断及督导 4.6.1 职员判断个人行为是否违反本准则的简易标准是该行为能否毫无保留地在公 司公开谈论。 4.6.2 职员有责任就难于作自我判断的行为或情形向上司或人力资源部咨询。接受 咨询的部门和人员应给予及时、明确的指导并为当事人保密。 4.6.3 上司对其下属应尽到教导和管理的责任。如上司未能尽到责任，以致产生不 良的后果，将与其下属同时受到处分。上司未尽教导和管理责任的情形包括： （1）默认下属违反本准则的行为； （2）未能按照公司规定保证下属定期接受本准则的培训； （3）未能采取有效的措施防止及补救管理上的漏洞； （4）未能严格遵守公司的政策进行管理。 4.7 职业礼仪 4.7.1 职业形象 （1）我们着力体现整洁、大方、得体的职业风格。 （2）职员上班衣着基本分为： A、星期一至四 男职员着衬衫、西装、深色皮鞋（短袜），系领带；女职员着有袖衬衫、西装 裙或西装裤、有袖套裙，着皮鞋。 B、星期五 可着与工作场所相适应的轻便服装，但短裤、无袖装、超短裙不在此列。 C、在“五一”、“十一”、“元旦”、“春节”等长假期时，如需要将休 息日与工作日进行调换以连续休假，导致休息日仍需上班的，可在放假前一个工 作日，着与工作场所相适应的轻便服装，其余时间，按照非周末要求着装。 D、所在单位、岗位另有着装要求的，按要求执行。 （3）上班时间佩戴工作牌。 4.7.2 办公礼仪 12 （1）使用电话注意语言简明； （2）代接同事办公位电话，做好必要记录并及时转达； （3）办公时间不擅离工作岗位，需暂时离开时应与同事交代； （4）不在办公区域高声喧哗，接待来访、业务洽谈要在洽谈室内或其他公司 指定区域进行； （5）注意保持整洁的办公环境，不在办公区域进食或在非吸烟区吸烟； （6）适时调整手机铃声，办公区域内适当调低，培训/会议中则请取消铃声。 4.7.3 员工应就工作资料、个人物品、现金进行妥善保存，以免丢失或损坏。 其它规定详见所在单位有关办公管理制度。 4.8 考勤制度 4.8.1 4.8.2 4.8.3 4.8.4 4.8.5 4.8.6 4.8.7 4.8.8 4.8.9 上午上班前和下午下班后，职员要记住刷（打）卡，若因故不能刷（打） 卡，应及时填写请假单报本部门负责人签字，然后送人力资源部门备案。 如代他人刷（打）卡，每次会扣除双方薪金各 50 元，违纪三次以上除作上 述处罚外，本年度薪金级别不予上调。 无故不上班或故意不刷（打）卡作旷工处理，并给予行政处分或不超过当 月薪金 20%的经济处罚。连续旷工超过十五天，或一年内累计旷工超过三 十天者，作除名处理，公司不负责其一切善后事宜。 迟到或早退 5 分钟以上 15 分钟以下者，每次扣除薪金 元；15 分钟以 上，两小时以下者，每次扣除薪金 元，迟到或早退超过两小时按旷 工处理。 请假须填写请假单，职员层由所在部门的经理签署意见，管理人员由上一 级领导签署意见，获得批准并安排好工作后，才可离开工作岗位，同时请 假单应交人力资源部门备案。 请病假必须于上班前或不迟于上班时间 15 分钟内，致电所在单位负责人及 人力资源部门，且应于病假后上班第一天内，向公司提供规定医务机构出 具的建议休息的有效证明。病假期间扣除当日福利补贴。病假累计半年以 上者，至第七个月起按岗位薪金数额的 70%为基数发放。 请事假将被扣除当日薪金全额及当日午餐补贴。 因参加社会活动请假，需经领导批准给予公假，薪金照发。 如赴外地出差，应填写出差单交人力资源部门备案。 4.9 出差制度 4.9.1 4.9.2 公司内部出差管理，均由人力资源部负责，包括人员机票订购、房间订购， 以及与主管领导最终协调批准。 通常情况下员工需提前一周向上级主管提出出差（当日往返的出差可根据 13 实际情况决定）申请，并作好工作安排，保证离开期间不会给工作带来任 何影响。 4.9.3 出差期间员工应遵守如下规定： （1）注意言行举止，展示公司良好的企业形象； （2）避免与出差目的无关的活动； （3）出差在外期间应与上级主管保持联系，通报工作进程。如有行程变 动，应立即报上级主管批准方可执行； （4）出差任务完成后应及时返回； （5）出差回来应及时向上级主管汇报工作情况。 4.9.4 交通工具 员工出差一般应选择乘坐汽车或火车（在火车上过夜方可选择卧铺），特殊 情况或时间紧急方可乘坐飞机（经济舱）。 4.9.5 出差住宿标准 需在出差地逗留 24 小时以上的员工选择住宿地时，一般员工住宿标准为 元/ 夜，部门主管级住宿标准为 元/夜，部门主管级以上者住宿标准为 元/夜。 特殊情况经总经理批准后可超过以上标准。国外出差具体住宿标准参照当地水平 决定，遵循合理经济的原则。 4.9.6 伙食标准 （1）早餐标准为 元，午餐为 元，晚餐为 元。员工结束出差后可 按标准在报销时申请出差餐费补贴；员工也可选择实报实销，但每日总餐费不可 超过 元。 （2）当日往返的出差，如于早上 7：00 前离家，可按标准申请早餐补贴；如 于晚上 7：00 以后结束出差，可按标准申请晚餐补贴。 （3）出差期间如安排宴请客户，凭发票按规定交际应酬费报销，此餐的餐 费补贴将被取消。 （4）酒店住宿含早餐或培训、会议等活动中提供餐饮的，则相应的餐费补 贴被取消。 4.9.7 出差补贴 （1）国内出差：省内或当日往返的出差每人每天补贴 元，其他情况的出 差每人每天补贴 元。 （2）国外出差：每人每天补贴 元。 4.9.8 出差程序： （1） 填写出差申请，主管或经理签署意见。 （2） 人力资源部与主管领导共同确定出差的必要性，并签署同意意见。 （3） 到财务部门办理借款手续。（具体条款参见财务说明） 4.9.9 报销程序： （1） 出差返回后的半个月之内，到财务部门如实填报出差票据。 （2） 填写每日花费报告，并由主管或经理签署同意意见。 （3） 报销费用将在有效单据提交半个月后，由财务部门与出差人兑现。 （4） 具体细则参见公司有关财务制度中出差费用管理办法。 4.9.10 报销范围：五小时以下的经济仓航空机票、机场税、交通费、住宿费（等 级标准参见财务细则）、餐费（等级标准参见财务细则）、其他费用提前 由主管或经理同意； 4.9.11 不予报销范围：诸如酒吧或其他旅馆的房间服务费、娱乐费、其他商业花 14 费、出差时间在五个工作日以下的洗衣费、未经批准的消费项目。 4.10 档案管理 公司为了保证公司的文档管理，并加强知识管理，特别规定，所有部门的重 要文档均需保留。（提示：便于知识分享：包括案例库、人才库、专利库等的储 备与建设等） 4.10.1 公司各个部门在制作重要文档时，应保存软、硬备份，并归档保存。 4.10.2 保留文档以软件形式，定期送交人事行政部保存，包括文件、视频等形式。 4.10.3 保留文档送交人事行政部之前，部门内部应按照公司统一编号进行归整， 标明文档时间、文档内容、文档对象、文档发布人、文档接受人以及文档目的。 4.10.4 人力资源部定期将公司所有文档软件制作成光盘保存。 4.10.5 公司资料、文件分为一般、秘密、机密、绝密四个等级。（根据需求而 定） 4.10.6 员工因工作需要借阅一般资料、文件，应先在管理部进行登记；如需借阅 保密级资料文件，应由公司领导签字认可，管理部门登记后方可借阅。 4.11 保密制度 4.11.1 公司一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人事信息、招投标资料、 合同文件、客户资料、调研和统计信息、技术文件（含设计方案等）、企 划营销方案、管理文件、会议内容等，均属企业秘密，职员有保守该秘密 的义务，不得擅自复印，未经特许，不得带出公司。当不确定某些具体内 容是否为企业秘密时，应由公司鉴定其性质。 4.11.2 机密文件和资料无需保留时，必须用碎纸机粉碎销毁。 4.11.3 员工未经公司授权或批准，不准对外提供标有密级的公司文件以及其它未 经公开的经营状况、业务数据等资料、信息。 4.11.4 每位员工应对自己所使用的计算机的信息安全负责。 4.11.5 职员薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论。掌握此信 息的职员，不得以任何方式泄露。 4.11.6 职员接受外部邀请进行演讲、交流或授课，应事先征得上司批准，并就可 能涉及的有关公司业务的重要内容征求上司意见。 4.11.7 职员应对各种工作密码保密，不对外提供和泄露。严禁盗用他人密码。 15 4.12 奖励制度 4.12.1 有下列情况，公司将予以奖励： a) 为公司创造显著经济效益； b) 为公司挽回重大经济损失； c) 为公司取得重大社会荣誉； d) 改进管理成效显著； e) 培养和举荐人才； …… 4.12.2 奖励分为年度特别奖和不定期即时奖励，年度特别奖须由所在部门推荐， 人力资源部审核，总经理批准，奖励方式为授予荣誉称号、颁发奖状和奖 金。同时公司规定管理人员可对职员的业绩表现、工作态度、敬业精神、 管理创新等给予即时奖励。 4.12.3 职员在公司服务满十周年，将获得由公司领导签发的纪念金牌。 4.13 处分制度 4.13.1 有以下过失行为之一者，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度等的不 同，给予不同的处分或经济处罚。情节触犯国家有关法律、法规的，交由国家有 关机关处罚。 a) 玩忽职守造成事故，使公司蒙受较大经济、名誉损失； b) 盗窃行为，滥用或蓄意破坏公司财产； c) 违反公司规定屡教不改，或违法乱纪受刑事处罚； d) 涂改帐目、制造假帐欺骗公司； e) 利用工作之便，收受他人贿赂，造成恶劣影响或侵害公司利益； f) 蓄意煽动员工闹事或怠工； g) 在公司内从事破坏活动、窥探公司业务秘密或泄露任何不利于公司的机密； h) 违反、对抗上级主管指令； i) 工作时间内经常处理与工作无关的私人事情，且屡教不改； j) 故意隐瞒、修改个人资料； k) 工作疏忽或失职，通过网络或邮件泄露公司重要机密； l) 使用公司网络传播淫秽、反动、反政府或对公司有攻击性的言论、邮件、文 件、图片，造成恶劣影响； m) 恶意攻击公司网络，造成网络瘫痪； n) 擅自进入他人信箱，窃取他人机密资料或侵犯他人隐私，造成严重后果； o) 未经允许，擅自安装计算机系统服务器软件，网络监控软件或网络硬件设施 造成公司网络无法正常运作； p) 不经检查或擅自卸载防病毒程序而造成病毒传播，工作用机系统瘫痪或他人 用机系统瘫痪； 16 q) 无故迟到、早退、缺勤、旷工； r) 工作时间着装不整，行为不检、有对他人不礼貌的言辞或行为（如侮辱同事 性骚扰等）； s) 破坏办公区环境，经常在办公区内高声喧哗； t) 安装盗版软件，造成工作用机系统瘫痪； u) 擅自安装硬件设备造成计算机死机。 4.13.2 对以上过失行为处分办法如下： a) 辞退（触犯国家有关法律法规者交司法机关处理） b) 书面警告、降职、降级 c) 口头警告、通报批评 4.13.3 公司在处理员工违纪行为时，本着实事求是的原则，遵照公司其它行政管 理规定，进行彻底深入调查，并保留每位员工的处理结果。 4.14 其它（相关人事及行政管理制度） 该部分为部分补充性的人事管理制度，具体可根据企业的实际需求突出所需内容，相关 内容请参照详细文件，如办公管理规定、公司财务制度等。 4.14.1 接待制度 为保障公司机密安全，原则上公司以外的任何人员均不得进入公司办公区域。 所有来访客人，均由前台秘书代为接待，请在前台座椅或前台接待室中等待。前 台秘书电话通知被访者到前台接待，并由前台秘书做登记内容。如果特殊原因， 来访客人需要进入办公区域，必须由被访者带领进入公司，并由被访者保证送出 公司。总监以上的客人，由前台秘书电话通知总监秘书出来接待，将客人带领至 总监办公室。 4.14.2 会议室使用制度 会议室的使用由人力资源部指定的前台秘书统一安排，如果需要使用会议室， 请提前与前台秘书预定。如果使用发生碰撞，由前台秘书根据会议时间的缓急做 统一安排。如需要在会议期间使用新的办公用品、饮料等，请提前向人力资源部 门提出申请，人力资源部在认为合理的情况下，将在会议前做好准备。 4.14.3 胸卡制度（略） 4.14.4 办公用品管理制度（略） 4.14.5 员工报销制度（略） 4.14.6 固定资产的使用（略） （1）个人计算机的使用 （2）投影仪的使用 （3）打印机的使用 （4）传真机的使用 （5）复印机的使用 （6）冰箱的使用 （7）微波炉的使用 …… 17 4.14.7 车辆及司机的管理（略） 4.14.8 非固定资产的管理（略） （1）办公用品的领用、购买管理 （2）信件发放管理 （3）电话的使用 （4）移动电话的使用（包括通讯费用报销制度） （5）电子邮件的使用 （6）名片的印制 （7）公章的管理 （8）办公钥匙的管理 4.14.9 图书借阅制度（略） 4.14.10 上网规定（略） 4.14.11 信息系统管理制度（略） 第五章 薪酬及福利 注：员工的工资、津贴及奖金属保密范围。 5.1 发薪日期 公司按职员的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月的 日，支付的是 职员上月 日至本月 日的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则在最近的 工作日支付。公司将在每月付薪日前将薪金（不含午餐补贴）转入以职员个人名 义开出的银行帐户内，职员可凭存折到银行领取。 5.2薪金系列 5.2.1 5.2.2 5.2.3 5.2.4 5.2.5 职员薪金一般由岗位薪金与福利补贴两部分构成；薪金均以税前数值计算。 福利补贴包括住房补贴、午餐补贴、工龄补贴、司龄补贴、饮料费。 补贴、社会保险（含商业保险）等一般以职员岗位薪金为基础计算基数。 岗位薪金评定的依据是：职员所在工作岗位的职责、职员工作能力、贡献。 职员薪金由人力资源部统一管理，在公司范围内岗位薪金的定级采用统一 标准。（关于岗位薪金定级标准，另见公司“薪酬制度”等相关文件） 18 5.3 特殊期间的薪金给付 5.3.1 工伤医疗期内 工伤职员在工伤医疗期内停发薪金，改为按月发给工伤津贴。工伤津贴的基 数为职员岗位薪金加住房补贴。工伤医疗期满停发工伤津贴。 5.3.2 病（伤）假内 （1）病（伤）假期间扣除福利补贴，具体依所在单位相关规定办理。 （2）职员患病或非因工负伤，需要停止工作治疗时，根据国家有关规定享有 3-24 个月的医疗期。 （3）连续病（伤）假或一年内累计病（伤）假不超过 6 个月的，按以下标准 支付病（伤）假期薪金： A、司龄不满 5 年者，为本人岗位薪金和住房补贴的 60%； B、司龄满 5 年不满 10 年者，为本人岗位薪金和住房补贴的 70%； C、司龄满 10 年及 10 年以上者，为本人岗位薪金和住房补贴的 80%。 （4）连续病（伤）假或一年内累计病（伤）假在 6 个月以上的，停发病 （伤）假期薪金，按下列标准给付救济费： A、司龄不满 5 年者，为本人岗位薪金和住房补贴的 50%； B、司龄满 5 年及 5 年以上者，为本人岗位薪金和住房补贴的 60%； （5）连续病（伤）假 6 个月及以上者，每第 7 个月起酌情下调薪金级别一次， 每次下调幅度不超过 5 级，救济费随之调整，救济费不低于当地最低工资标准的 120%，低于此限不予降薪； （6）医疗期内，救济费不得低于所在单位平均薪金（岗位薪金和住房补 贴）的 40%。 5.4 加班与加班工资 5.4.1 加班工资制度及补假制度仅适用于 部，其余员工及部门主管级以上 人员因工作性质和岗位职责要求，在确定薪资水平及奖励计划时已计入可能发生 的超时工作报酬，故不另行享受加班工资。 5.4.2 公司因业务需要，可要求员工在正常工作时间以外或节假日期间加班，公司 按劳动法有关规定支付加班工资或给予补假，加班以半天起算，具体方法如下： * 工作日加班工资＝月薪酬总额 /30×1.5×加班时间 * 休息日加班工资＝月薪酬总额 /30×2×加班时间 * 法定假日加班工资＝月薪酬总额 /30×3×加班时间 5.4.3 出差或客户应酬等交际活动不计加班。 5.4.4 工作日加班至晚上 7：00 以后以及休息日或国定假日加班的员工，可申请加 班餐贴，费用为 元/餐。 5.4.5 员工如需加班，应如实填写“加班申请表”，经部门主管批准后，方可按有 关制度执行。 19 5.5 薪金调整机制 职员岗位薪金将可能在如下情况下发生调整： 5.5.1 岗位薪金常规调整，即指公司有可能根据经营业绩情况、社会综合物价水 平的较大幅度变动相应调整职员岗位薪金。 5.5.2 公司将根据职员的工作业绩和工作能力进行奖励性薪金晋级，其对象为经 营活动中为公司创利成绩显著者；促进企业经营管理，提高经济效益方面 成绩突出者；公司认为应奖励的其他人员。 5.5.3 职员职务发生变动，其岗位薪金相应进行调整，其薪金必须在该职务级别 薪金范围之内。 5.5.4 职员在年终考核中，被所在单位认为工作绩效低于平均水平，将可能被降 低岗位薪金。 5.5.5 岗位薪金晋级，新的岗位薪金从公司下发有关通知的下月 日起执行； 岗位薪金降级，从公司下发有关通知的当月起。 5.5.6 公司可根据职员即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促 后进。 5.5.7 除此以外公司原则上不再设置其他的岗位薪金调整形式。 5.6 假期 5.6.1 5.6.2 职员可享受本手册规定的重要节假日，期间照常支付职员的薪金。 职员转正后可享受婚假、丧假、产假及护理假；在公司工作满一年后，职 员可以按规定享受探亲假、年休假，这些假期均为有薪假期，只扣除当日 午餐补贴。 5.6.3 每年职员只能在年休假、探亲假中选休一种假期，并享受其待遇；职员可 根据工作的安排并征得领导同意，获得批准后取假。 取假的一般程序： （1） 职员提前一个月向所在部门领导人和人力资源部门申报拟休假的种 类和时间； （2） 具体休假时间，职员层由所在部门与个人协商后统一安排；经理层 及以上由所在部门与人力资源部协商安排。休假期间若遇公众假日 或法定假日，不另增加休假时间。 5.6.4 凡符合以下情况之一的，不享受当年年休假或探亲假： （1）一年内一次性病假超过 45 天或累计病假超过 65 天； （2）一年内一次性事假超过 25 天或累计事假超过 30 天； （3）一年内病、事假相加超过 50 天； （4）一年内休产假超过 30 天。 20 如在年休假或探亲假后再请病假、事假超过上述规定时间的，则在下一 年度取消年休假或探亲假。 5.6.5 重要节假日 元 旦 放假 1 天 春 节 放假 10 天 五一节 放假 3 天 国庆节 放假 3 天 端午节 放假 3 天 清明节 放假 1 天 5.6.6 探亲假 （1）与配偶分居两地，每年职员可享受一次为期 30 天的探亲假； （2）未婚、父母均在外地居住，每年职员可享受为期 20 天的探亲假； （3）已婚而父母均在外地居住，每四年职员可享受为期 20 天的探亲假，此 假应在第四年享受； （4）由于业务拓展需要被派往原工作城市外非家庭所在地工作，且外派时 间超过 5 个月，职员可享受上述规定探亲假； （5）享受探亲假者，公司将一次性发给 300 元补贴，不再报销任何费用。 5.6.7 年休假 工龄 Y（年） 年休假时间 1≤Y5 5天 5≤Y10 10 天 10≤Y20 15 天 Y≥20 20 天 （1）高中毕业直接考入大专院校的，大专院校的学龄每二年折合一年工龄， 硕士以上学龄计入工龄； （2）享受年休假者，公司将发给 300 元补贴，不再报销其它费用。 5.6.8 婚假 公司对依国家婚姻法履行正式登记手续的转正职员，给婚假 7 天，如符合男 25 周岁、女 23 周岁及以上初婚的晚婚条件，另加 10 天假期。但职员必须在结婚 注册日后 5 个月内取假。 5.6.9 丧假 直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）死亡，公司给假 5 天。 5.6.10 调动假 异地办理行政和户口关系调动手续，给为期 7 天的假期一次。 5.6.11 女职员产假 类别 产假 领独生子女证 产假合计 增加假期 非晚育 90 天 21 35 天 125 天 晚育 105 天 35 天 140 天 （1）男 26 周岁、女 24 周岁及以上初育为晚育； （2）产假以产前后休假累计。 注：以上为通用天数，具体天数以最新政策为准。 5.6.12 男职员护理假：10 天（限在女方产假期间）。 5.6.13 哺乳假 小孩一周岁以内，上班时间给母亲每天哺乳时间一小时（不含午餐时间）。 5.6.14 计划生育假 职员必须遵守政府有关计划生育的规定，计划生育假按国家规定执行。 5.7 社会保险 5.7.1 5.7.2 5.7.3 公司为所有正式聘用职员购买养老保险、工伤保险、医疗保险、计划生育 险、和住房公积金等社会保险项目。 对于长期外派和外地公司的转正职员，若当地未实行相应医疗保险，则实 行医疗费用定额管理，由各地公司单列会计科目。如有特殊病症，须到特 定医院就诊，应向所在单位领导说明，经同意方可前往就医。 购买医疗保险后，职员患病应凭社会保险机构发给的凭证，到规定的医院、 卫生院等单位就医。在外地就医，应根据社会保险部门有关规定，办理审 批手续，将药费单与诊断书交到社会保险部门报销。如有特殊病症，须到 特定医院就诊，应事前向社会保险局申请。公司将不再为职员报销医药费。 5.8 贺仪与奠仪（限转正后） 5.8.1 贺仪 （1）如职员办理了结婚登记手续（限转正后），符合晚婚条件，请将结婚 证于注册后一个月内呈报总部人力资源部，公司将致新婚贺仪人民币 300 元整； （2）如职员在子女出生 6 个月内向总部人力资源部出示《独生子女证》，公 司将致贺仪人民币 300 元整； （3）如职员在子女入学一个月内向总部人力资源部出示入学通知，公司为 职员子女入读小学、初中、高中、中专致贺仪人民币 300 元整，为职员子女入读 高等院校致贺仪人民币 1000 元整。 5.8.2 奠仪 职员在直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世一个月内 知会总部人力资源部，公司将致以奠仪人民币 1000 元整。 22 5.9 独生子女费用（限转正后） 自领取《独生子女证》之日起至子女满 14 周岁止，公司每月给予保育费补助 30 元，并给予独生子女医疗补贴 100 元整，此部分金额随同保育费一同发放。 夫妇同在公司的只能一方享受此待遇。 5.10 体检及职员活动 公司为保障职员的身心健康，每年将进行一次例行体检，并组织经常性的体 育锻炼和娱乐活动。一般来说职员均有机会参与公司每年定期或不定期举行的各 项活动，例如公司周年庆祝活动、嘉年华春节晚会、郊游等。 5.11 职员宿舍 公司购置的职员宿舍是公司的固定资产，职员可依据公司规定申请入住； 任何入住公司宿舍的职员须与公司签订“住房契约”并按规定交纳租金。 公司职员宿舍的分配，综合考虑岗位责任、工作年限、婚姻状况等因素。 第六章 培训、考核与发展 6.1 培训与发展 6.1.1 6.1.2 公司管理层以为职员提供可持续发展的机会和空间为己任。在公司，职员 勤奋的工作除可以获得薪金、享有福利以外，还可以得到公司适时提供的 大量训练和发展机会。 在公司除获得正规培训以外，职员还将自觉或不自觉地得到其他收获： 职员将学到更为有用的专业技术知识； 职员将学会如何管理、激励、培训其他人； 职员将学到如何发挥团队精神； 职员将学到怎样善用时间； 23 6.1.3 职员的经验将是职员迈向更高职位的起点； 职员在 的经历将有助于职员从事其他相关工作； 同时，职员还能交到很多新朋友； …… 培训为公司完成经营目标、提高绩效、实现事业发展提供人力资源的保证。 培训是职员胜任职责、提升自我、开发潜力、拓展职业的途径。 6.2 培训体系 6.2.1 培训的举办应由公司人力资源部统一安排、部署。（提示：若公司设有分公 司，可设立二级培训体系，即由各分公司主办，针对实际需要开展业务培训和新 职员入职培训，并组织本公司业务、管理骨干参加外部培训。） 6.2.2 在公司，每一位管理者都应当是教练、讲师。专业骨干和管理人员是开展培 训的中坚力量，肩负着工作指导、培训推广的责任。同时，人力资源部还将整合 国内外最优秀的培训资源，包括外部专家、学者、专门培训（教育）机构等。 6.2.3 人力资源部采用“诊断式培训体系”实施培训工作。具体如下： （1）诊断分析：根据岗位要求、员工能力现状找出每位员工能力短板。具 体可通过问卷调查、谈话、员工表现分析、能力素质模型分析等形式进行培训前 的需求诊断分析。 （2）制定方案：针对不同部门、不同岗位制定相应的培训方案，包括科学 设计课程体系。方案制定过程中，要与相应受训者进行深入沟通，确保“因材施 教”。 （3）方案实施：人力资源部牵头，由各部门配合，按照时间进度、人员安 排进行培训。培训过程中，应注重教学管理，掌握学员的学习情况、把关教学质 量等。 （4）培训评估、反馈与改进：本环节非常重要，具体评估应该有书面、谈 话、实践表现等形式，主要是为了反馈学习效果，实现学习与实践互动，为后续 的培训计划及安排做好充分准备，使培训进入一个良性的循环系统，达到不断提 升员工和组织能力的目的。 6.2.4 培训信息公布和查询：人力资源部门将定期公布培训信息，主要包括：年度 培训服务概览、月度培训及研修计划、外部培训信息、周培训信息以及网络版 《培训资讯》。职员可以登录到公司网站主页上查询或咨询所在公司人事专职人 员。 24 6.2.5 培训积分制度：职员参加各种培训并获得结业后，可以向人力资源部门申报 积分，积分将是职员在公司参加培训的最全面记录。年度累计积分的多少是职员 晋级或晋升的参考标准之一。不同类别的职员积分要求有所不同。具体的规定另 行设计《公司培训积分管理制度》后者其它激励制度。（注：企业可根据自身需 求设定不同的激励制度，包括培训激励的形式、内容，以上内容仅供参考。） 6.3 培训形式 培训的形式主要包括：脱产培训、在职培训、自我启发。 6.3.1 脱产培训是就管理中共性的、有必要让职员理解和掌握的东西（如工作必 须的技能、知识、公司理念等），对职员进行的集中脱产培训、研修。这 种培训由专任讲师授课或主持。 6.3.2 在职培训是指在日常工作中对职员的培养训练。即通过制定工作计划、分 配调整工作、听取汇报和意见、评价考核业绩、推进工作改善、帮助解决 问题等途径对职员进行的指导。 6.3.3 自我启发是指职员自己加强学习，提高修养，不断开发和提高自身能力。 为此职员必须要善用所有的学习资源，以获得进步和发展，其中“挑战性 的工作角色”是最重要的培训过程。 6.4 培训种类 培训种类主要有以下五种： 6.4.1 公司内部课程：作为公司职员，为进一步了解公司，适应岗位职责要求， 职员可申请或被指定参加公司内部举办的各种培训课程，课程类别主要有： 公司理念推广、自我开发、管理研修、专业技能训练等。 6.4.2 公司外部课程：作为表现突出的骨干人员，为开拓思维，触发灵感，进一 步提高管理水平和业务能力，职员可申请或被选送到外部管理顾问公司等 专业培训机构参加短期课程，包括各种外部教育机构、培训中心所举办的 短期培训课程、交流会。具体规定可以查询《外部培训管理办法》。 6.4.3 双向交流：（适用于集团公司）职员若是总部职员，为增强工作实感，有 可能被指定到一线经营单位去学习锻炼 1-6 个月。职员若是一线骨干人员， 也有可能被指定到总部或其他对口业务单位联合办公 0.5-2 个月，使职员 有时间、精力来总结提炼职员丰富的实际操作经验，以利于在集团范围内 交流，实现集团资源共享，同时进一步系统了解公司运作特点。 6.4.4 个人进修：公司除举办各种培训班提高职员的素质外，也鼓励职员到大专 院校或专业培训机构进修学习（包括攻读学位、上岗培训、职称及其他资 格证书考试、培训等）；形式有脱产进修和业余进修，其中脱产进修的申 请条件要求在公司服务满三年以上。参加各种形式的学习后，职员的结业 25 6.4.5 （毕业）证书及成绩单须报总部人力资源部备案，作为调配、选拔以及任 免的参考依据。个人进修的审批程序及获批准后的有关待遇规定详见《个 人进修管理规定》或者“公司人才培养计划”有关规定。 外出考察：为拓展视野、丰富学习经验，公司将组织管理人员、专业人士 以及荣获嘉奖的职员到外地考察。考察单位包括境内外的优秀企业或机构。 6.5 绩效考核与评估 6.5.1 6.5.2 为帮助职员总结个人工作得失，明确未来工作目标和工作要求，有针对性 地改进和提高，公司将根据实际以分公司或者部门为单位按月度展开适度 的考核；同时每年人力资源部将进行全面性的职员考核，通过职员与直接 上司共同填写《年度考核评议书》，对职员的工作表现、能力等进行综合 考核评估。考核结果将作为职员薪金调整和职务调整的必要性条件。 在月考核中成绩良好者当月岗位薪金可适当上浮；成绩欠佳者，则可适当 下浮；凡年度考核成绩处于部门（单位）低下水平者，将丧失本年度加薪、 晋升和评奖资格，同时必须在下次考核中有所改进；经岗位调整或培训， 仍连续两次处于较低水平者，公司可能会与职员终止劳动合同；当年度考 核成绩低下者，亦可能面临降职、降薪或终止劳动合同的处理。 6.6 内部调动 6.6.1 6.6.2 公司有权根据职员的能力、工作表现和公司的实际需要，将职员调至公司 任何部门（分公司）工作，这也有利于发挥职员的潜质。但必须事先获得 有关部门领导及人力资源部的审批，并完备调离原单位手续，交接好工作。 任何公司系统内私人协议调动都是公司不允许的，违者将作自动离职处理。 公司人力资源部将经常公布公司内部职位空缺信息，职员可报名或推荐外 界人才，由人力资源部及相关部门负责具体协调工作。 6.7 晋升机制 6.7.1 公司鼓励职员努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、 能力出众的职员将获得优先的晋升和发展机会；公司并在一定程度上执行 竞争上岗制度。 6.7.2 如果符合下列条件，职员将有机会获得职务晋升，薪金亦会相应增加： （1） 具备良好的职业道德； （2） 工作绩效显著； 26 （3） 个人工作能力优秀； （4） 年度考核成绩处于部门中上水平； （5） 对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣； （6） 具备其它与职务要求相关的综合能力； （7） 已参加过拟晋升职务须接受的系列培训，成绩合格； （8） 达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求。 6.7.3 公司不同职级顺序： （1） 行政直线：职员---主管---经理---总经理---其他更高职位 （2） 行政支线：助理职、副职等非直线职位列入行政支线 （3） 生产直线：略 （4） 研发直线：略 （5） …… 说明：企业可根据自身情况设计不同的晋升渠道，例如分别从管理、技术、技能不同层 面设计员工的发展通道，尤其是生产型企业需要灵活设计不同的员工发展渠道，为员工提供 展示平台，便于员工能够充分发挥自己的能力和特长。 第七章 劳动合同 为确立公司与职员的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司实施全员劳动 合同制管理。公司的全员劳动合同制管理以国家颁布的《劳动法》和各地方相关 劳动法规为依据，本条例未提及事项均遵照上述各项法规执行。 7.1 适用范围 职员在公司期间，均需与具有法人资格的所在公司订立劳动合同，确立劳动 关系。 7.2 合同期限 劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。在 同一用人单位连续工作满十年以上，公司与职员双方同意续签劳动合同的，职员 可以提出与公司订立无固定期限的劳动合同。 27 7.3 合同签定、续订、变更和解除 7.3.1 7.3.2 新入职的职员，公司将在职员入职后与其签定劳动合同。 对于有固定期限的劳动合同，公司与职员双方同意在劳动合同期满后续签 劳动合同的，应在原合同期满前三十日内重新订立劳动合同。 7.3.3 公司与职员双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。 7.3.4 职员有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，且可以不支付经济补偿： （1）在试用期内被证明不符合录用条件的； （2）严重违反劳动纪律或公司规章制度的； （3）严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； （4）被依法追究刑事责任的。 7.3.5 有下列情形之一的，在征得人力资源部同意和征询职工委员会（职工委员会 根据企业实际状况设立，国有企业相应的组织机构为工会）意见后，公司可以解 除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知职员本人： （1）职员患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公 司另行安排的工作的； （2）职员不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （3）劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法 履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议的； （4）公司经营困难发生经济性裁员的； 7.3.6 公司与职工委员会委员解除劳动合同必须经职工委员会同意。 7.3.7 职员解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知公司。如未能提前通知 公司，给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。 7.4 完备调离手续 7.4.1 双方终止或解除劳动合同，职员在离职前必须完备离职手续，未完备离职手 续擅自离职，公司将按旷工处理。离职手续包括： （1）处理工作交接事宜； （2）按《调离手续完备表》要求办理离职手续； （3）交还所有公司资料、文件、办公用品、《员工手册》及其它公物； （4）退还公司宿舍及房内公物，并到人力资源部办理退房手续。由公司提出 解除劳动合同的职员，临时确没有住房需租住公司住房的，必须与公司签定续租 契约，租金按市价收取，租住时间不得超过一个月； （5）报销公司帐目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，领取离职当月 实际工作天数薪金。 （6）离职职员户口及人事档案关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人 事关系转离公司，不能马上转离的，需与公司签定《离职人员档案管理协议》。 （7）职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，归还在劳动合同 28 期限内的有关费用。 （8）如与公司签定有其它合同（协议），按其它合同（协议）的约定办理。 7.4.2 第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。 7.5 离职面谈 离职前，公司可根据职员意愿安排总部人力资源部或职员上司进行离职面 谈，听取职员意见。 7.6 纠纷处理 合同过程中的任何劳动纠纷，职员可通过申诉程序向上级负责人或责任机 构（职工委员会、人力资源部、劳动仲裁调解委员会）申诉，公司不能解决时可 向当地劳动局劳动仲裁机构申请仲裁。 第八章 员工关系与沟通 公司一贯提倡良好、融洽、简单的人际关系；同时提倡个人与公司及个人与 个人之间的沟通。公司提倡坦诚的沟通与合作，并相信职员在共同工作中会建立 真挚的友谊。 8.1 沟通渠道 人力资源部门及职工委员会作为员工关系与沟通的主要责任机构，将为职员 在工作满意度提升、劳动保障、职业心理辅导与申诉处理等方面提供帮助。同时 各级管理人员同样负有相关责任义务。 具体沟通渠道包括：上级经理、高层管理人员（例如总经理接待日）、员工 关系专员、职工委员会、工作面谈（新职员转正、职员调薪或岗位变动、进行工 作评估、职业发展规划以及职员提出辞职等）、工作讨论和会议、E-MAIL 给任 何人、网上论坛发表意见和建议、职员申诉程序、员工满意度调查、公司的信息 发布渠道（网站、内刊、公告板、宣传栏等）。 29 8.2 意见调查 公司将通过定期的和不定期的书面或面谈式意见调查向员工征询对公司业务、 管理等方面的意见，员工可完全凭自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。这些 意见与建议将成为公司在经营管理决策过程中的考虑因素。公司虽不承诺员工的 每一项想法均能实现，但公司会给员工以相应的答复。（提示：可建立系统的合 理化建议制度） 8.3 信息
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【医药类】员工手册范本
员工手册范本（医药类） XX 集团 目录 一、 前言 二、 公司简介及发展远景 三、 机构图 四、 员工要求 五、 员工义务 六、 员工权利 七、 奖惩条例 八、 考勤管理 九、 员工福利 公司简介及发展远景 XX 医药保健品集团于 1990 年 10 月注册成立，位于某地高新技术产业开发 区，是以生产和经销医药、保健、美容、化妆用品为主的中外合资企业。 集团自成立以来，企业由最初的 29 人、100 万元注册资本发展成为正式职 工 780 人、注册资本 2 亿元的大型企业，累计销售额达 20 多亿元，利税近 4 亿 元。 XX 集团现有生产基地面积 99200m2、建筑面积 20700m2，拥有现代化流 水作业的口服液制剂、搽剂、冲剂、胶囊制剂型设备及生产能力，并具备了高水 平的质量检测设备及生产能力。1996 年 8 月召开的公司股东大会明确确定了集 团未来发展的产业结构，在确保原有保健品生产经营的基础上，公司决定向新 的医药、保健品、保健食品、化妆品、建筑、制酒、金融等领域进军。坐落在沈阳高 新技术产业开发区、占地达 10 万平方米，计划年产值 30 亿元的现代化制药园 区已投入初期建设。 XX 集团的拳头产品"XX 牌 XXX 液"是一种益肾健骨、通和血脉、促进新生、延 年益寿的医疗保健品。对前列腺肥大、老花眼及老年白发等症有极佳的疗效，曾 荣获国际、国内三十余项大奖，甚为广大用户所信赖。继拳头产品之后，又推出 XXX 胶囊、"XX 牌"出口浓缩型 XXX 液，"XXXX"牌 XXX 擦剂、XX 玉膏、XXX 口 服液、当 XX 胶囊、XX 口服液、XX 化妆品等系列产品。产品质量符合中华人民共 和国有关技术标准。 1994 年集团获得"全国中外合资企业人均高利税企业"的称号，集团董事长、 总裁 XX 先后荣获"全国杰出青年企业家"、"中国十大杰出青年"、"中国改革风云 人物"、"全国劳动模范"等荣誉称号，并当选为沈阳市人大代表、辽宁省政协委员 中国外商投资企业协会理事、全国青年企业家协会副会长，多次受到党和国家 领导人的亲切接见。 XX 集团按照现代企业管理制度实行标准化管理，注重集团整体 CI 形象的塑 造，逐步建立了"XXX"的商品形象和企业形象，形成了具有 XX 企业特色的企业 文化--XX 之魂，倡导"以人为本，以法治人，追求永恒，坚持持久"。 XX 集团 的理想是：挺起民族工业的脊梁，屹立在世界经济东方，全面实现国际化、现 代化。 XX 集团经过不断努力，正在驶向理想的彼岸，并已经完成了走向国际跨国 集团的起步工作。XX 集团已先后取得在香港和美国的上市批准证书。XX 集团全 体同仁深信：在集团董事会的正确指引下，只要有中国不断深化改革的政策保 驾护航，XX 集团必将在国际经济舞台上大展宏图，成为拥有多种产业的国际化 企业集团。 员工仪表及行为规范 一、 员工仪表仪容 1、 商务活动及重要会议、集团总部员工日常上班，男士穿西服套装系领带 ， 夏季穿衬衫系领带；女士宜根据不同场合，着职业套装、套裙、时装，但不宜太 袒太露。 2、 生产工人日常上班一律穿戴整齐工作服或无菌衣，做好手部消毒。 3、 所有员工一律佩带胸卡（左胸前）。 4、 员工言行举止大方，着装干净整洁，仪容洁净，精神饱满。 5、 男士不得留长发、怪发，女士不得留怪异发型，不画浓妆。 6、 生产车间工作人员，注意个人清洁卫生，工作时间不佩带首饰。 二、 基本行为规范 1、 遵守国家法律、法规，遵守本公司的各项规章制度及所属各部门的管理 实施细则。 2、 忠于职守，保障公司利益，维护公司形象，不断提高个人道德修养和文 化修养。以积极的工作态度对待工作，不怕苦，不言累，养成良好的工作作风。 3、爱护公司财产，爱护各种办公用具、生产设施、设备。严守公司各项秘密。 不滥用公司名义对外进行虚假承诺，未经授权，不得向媒体透露公司的任何动 向和资料。 4、 未经授权，不得违纪索取，收受及提供利益，报酬。 5、 未经批准，公司员工不得在外兼职工作。 6、工作场所讲普通话。不得大声喧哗，影响他人办公。公司机构图工作场所 称呼领导，不得直呼其名，应呼领导为姓氏加职务。 7、 提倡礼貌用语，早晨上班与同事第一次相见应主动招呼"您早"或"您好"， 下班互道"您辛苦了"、"再见"等用语。 8、 接待来访人员应彬彬有礼，热情大方。对方敲门应说"请进"。如工作应暂 停起立并说"请稍等"，若让对方等候的时间过长，应道"对不起，让您久等了"。 到其他办公室应先敲门，征得同意后方可进入，离开时随手关门。 9、商务活动中时刻注意自己的言谈、举止。保持良好形态，用语礼貌，语调 温和。 10、 出席会议必须准时，因故不能按时到会或不能到会者，应提前 1 小时 内向会议主持人请假。 11、 出席会议应遵守秩序，关闭通讯工具（手机、呼机等），不喧哗、不窃 窃私语。保持会场清洁，会议结束后按序依次退场。 12、 与会人员，认真领会会议精神，做好会议记录，同时对会议决议要无 条件服从和执行。 13、 外出乘车，下级应坐在司机右侧，上下车时应先为领导开车门，后上 先下。行走时应落后领导半步至一步，遇领导迎面来时应主动让路。 14、办公环境干净整洁、室内物品、办公用品、桌面摆放整齐有序，不得杂乱 无章。下班前放置妥当所有文稿，以防遗失、泄密。 15、 生产员工严格按岗位操作规程操作，操作前先察看交接班记录表格， 了解设备运转情况及物料情况。认真填写岗位报表，发现问题，及时报告并做 好记录。随时保持本岗位所辖范围的清洁卫生，下班前将所辖范围打扫干净。 16、 及时对客户投诉上报或处理。确保外出活动登记表记载真实，并接受监 督检查。 17、 不得将亲友或无关人员带入工作场所或生产车间，不得在值班时间留 宿外来人员。 18、 贯彻"安全第一，预防为主"的原则，防止生产工作中安全事故发生。 19、做好保卫、消防工作。下班前认真检查水、电、汽等闸门，各种设施、设备 安全装置，消除隐患，确保企业及员工生命财产安全，遵守并严格执行消防制 度，杜绝火灾发生。 20、 参加环境卫生治理，防止粉尘，有害液体、气体、噪音等危害，做生产 现场和岗位管辖区安全环保工作。 员工义务 一、 遵循国家法律、法规及本公司有关规章制度，遵守本岗位所属部门的各 项管理细则。 二、遵循公司利益第一的原则，自觉维护公司的利益和形象，严格保守公司 的商业秘密。 三、严格按公司的管理模式运作，确保工作流程和工作程序的顺畅高效，对 工作流程、工作程序及工艺流程中不合理之处及时提出，并报直接上级，确保 工作与生产的高效。 四、积极学习，刻苦钻研，努力提高业务水平，提高职业技能水平，积极参 加培训和考核。 五、遵守公司的各项劳动安全卫生规程，严格按岗位操作规程操作，对操作 规程中不合理的问题，及时提出并报直接上级尽快解决。严禁违章作业，杜绝 事故发生。 六、创造和谐的工作环境，互相学习，互相帮助，共同提高，发扬团队精神 增强公司的凝聚力。 员工权利 一、 员工正式录用后，必须鉴定劳动合同，享有《中华人民共和国劳动法》 规定的各项权利。 二、公司录用员工视岗位需要按招聘工作流程进行，同等条件下公司员工优 先，即先考虑内部招聘。 三、 内部招聘须公开招聘、考核结果公开，确保公平竞争。 四、 公司员工不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。 五、 女性员工享有与男性员工平等的工作权利。除国家规定的不适合妇女的 工种或者岗位外，在录用职工时，不得以性别为由拒绝录用女性员工或者提高 对女性员工的录用标准。 六、公司员工有权按劳取酬，不得低于国家规定的本地区本行业的最低工资 标准，工资应以货币形式按月支付给员工本人。不得克扣或者无故拖欠。 七、公司员工在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，有权 取得工资报酬。 八、 员工有获得劳动安全、卫生和保护的权利。公司必须为员工提供符合国 家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品。 九、 公司员工有享受社会保险和福利的权利。 十、 公司员工有权参与企业的民主管理的权利。民主选举产生职工代表大会 参与民主管理和监督，有权提出合理化建议；有权投诉直接上级的不公正待遇； 有权投诉公司高层领导的违法乱纪行为。有权参加职工代表大会活动或其它企 业活动。 十一、公司员工有提请劳动争议处理的权利，当事人可以向本单位职工代表 大会申请调解，调解不成，当事人一方要求仲裁的，有权直接向劳动争议仲裁 委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 十二、 公司员工享有国家法律规定的其他劳动权利。 奖惩条例 一、奖惩原则： 奖优惩劣，一视同仁，公平合理，有章可循。 二、奖励： 1.奖励种类分为： a. 物质奖励：奖励工资、奖金、房子等实物； b. 精神奖励：嘉奖、记功、记大功、升职、授予荣誉称号。 2.奖励的形式： （1）授予各种光荣称号的精神奖励； （2）晋升工资； （3）发放奖金。 5.奖励的标准： （1）嘉奖一次，奖励 200 元。 （2）记功一次，奖励 500 元。 （3）记大功一次，奖励 1000 元。 6.凡有下列行为之一者，给予嘉奖： （1）能长期坚持在艰苦条件下工作，并出色完成工作任务者。 （2）能节约物质、爱护财产，为公司减少经济损失达 1 万元以上， 2 万元以下者。 7.凡有下列行为者，给予记功： （1）对生产、经营和管理制度提出合理的改进建议，经采纳施行卓有成 效者，为公司创造 10 万元以上经济效益者，年累计 5 次者，给予晋级。 （2）遇见困难，不怕风险，敢于负责处理，勇于承担责任者。 （3）检举违纪损害公司利益者。 （4）遇到意外事件，奋不顾身，因而避免或减少经济损失者。 （5）能超额 50%完成工作任务者。 8.凡有下列行为之一的，给予记大功，年累计 2 次者，给予晋级。 （1）勇于开拓市场，产品极大占有市场份额，为公司创造可观的经济 效益，有显著贡献者。 （2）生产过程勇于创新，对工艺流程有重大改进且效果显著者。 （3）入公司期满五年，工作成绩优异，未曾旷工或有劣迹记载的。 （4）在营销工作中，挽回巨大经济损失的。 （5）见义勇为为保护公司财物者。 9.凡有下列行为之一的，直接予以发放奖金： 对保卫公司财产做出贡献者，按其保护实物价值的 10％发放奖金。 10.（1）凡连续三年被评为优秀技术管理专家及优秀职员的员工，公司 在住房基金上给予定量优惠。 （2）连续三年被评为优秀技术管理专家和优秀职员的，公司应按有关 规定授予当事人股份，让他们成为真正的企业主人。 三、惩罚： 1.惩罚的原则：实事求是，有章可循，公正合理，惩前毖后，治病救人。 2.惩罚的目的：强化管理，规范行为，克服惰性，杜绝邪恶，防止犯罪， 确保所有员工有一个和谐的工作环境。 3.惩罚的种类：警告，记过，记大过，降级，撤职，解聘。 4.惩罚的形式：行政处罚和经济处罚相结合。 5.经济处罚标准： （1）警告一次，罚款 200 元； （2）记过一次，罚款 500 元； （3）记大过一次，罚款 1000 元； 6.凡有下列行为之一的，予以警告通报批评 （1）未经允许，擅自离岗，贻误工作者； （2）违反公司劳动纪律，以致发生危害公司工作，情节轻微未给公司 造成直接经济损失者； （3）不服从直接上级合理指导，情节轻微者； （4）不按规定着装或不佩戴胸卡者； （5）不按时完成临时交给的重大或特殊的任务又不及时复命者。 7.凡有下列行为之一的，予以记过： （1） 无正当理由，未完成工作任务者（50%以上）； （2） 对领导下达的紧急任务，未如期完成，并造成经济损失者； （3）在工作场所大声喧哗、嬉闹、吵架，妨碍他人工作而不听劝阻的， 未坚守工作岗位、串岗溜号者； （4）对同事恶意攻击、诬害，制造事端的； 8.凡有下列行为之一的，予以记大过： （1） 擅离职守，使公司蒙受 5 万元以上损失者。 （2） 怠慢工作或私下改变生产工艺，使公司蒙受损失者。 （4）散播不利于公司的谣言者。 （5）一个月内旷工累计达三日以上者。 （6）一年内累计两次记过者。 （7）违反操作规程操作，造成损坏或发生事故者。 （8）工作失误，导致产成品或半成品跑冒漏者。 9.由于违反劳动纪律和操作规程，未给公司造成直接经济损失的，罚款 以不超过当事人工资的 20%为准。 10.对非法侵占、挪用公物、公款，损公肥私、挥霍浪费，触犯法律的，依 法追究刑事责任。 考勤管理 一、 作息时间： 正常班次 上午：8：00--12：00 下午：13：00--17：00 1、 严格遵守作息时间，员工出勤必须打卡。 2、 不得以任何理由替他人打卡或委托他人打卡，一经发现，罚款 30 元， 并对举报者予以 30 元的奖励。 3、 集团公司规定员工每迟到、早退 3 分钟予以警告处分，一个月累计三 次以上者，写出书面检查，并予以适当的经济处罚。 4、 员工每迟到、早退 30 分钟以内者一次性罚款 20 元，2 小时以内未到 岗者，以半天旷工论处，超过 2 小时者以旷工一天论处。 5、 一贯迟到、早退，月累计达 3 小时者，按一天旷工论处，并扣发当月 20%的基本工资。 二、考勤工作 1、各部门设专职考勤人员负责考勤，部门经理负责实施，人事部统一监 督。 2、 考勤人员必须据实记录和反映员工出勤情况，不得隐瞒、漏报，违者 罚款 20 元。 3、 不准刁难考勤人员或私自涂改考勤记录，如有视情节轻重给予 100 元罚款或降级、解聘处理。 4、 据实填写考勤报表，报表中应包括： 上报部门名称，员工姓名 应出勤日，实出勤日 加班时间 请假次数、迟到、早退次数 各部门考勤表于每月 28 日前上报劳资部审核，劳资部按工资管理细则， 拟定员工当月工资，转交财务部执行。 三、 请假规定： 1、 员工因故不能按时上、下班者，必须提前向直接上级请假，必须填写 请假报告单，确有急事来不及提前请假者，可电话请假，事后补办请假手续。 2、无正当理由无故不上班者或检查中发现的脱岗人员，第一次批评教育 为主；第二次通报批评；第三次罚款 20 元。 3、 当月累计旷工 5 天以上者，以辞退论处。 4、员工外出时，必须请假方能外出。四小时以上的外出需事先填写"请假 单"，直接上级签字，无请假外出者视为脱岗，事后补假无效。 5、 员工请假后由直接上级安排他人暂代其工作；总裁、各总监外出时由 秘书将工作行程和时间安排通知办公室备案，各分公司、各部门经理外出时通 知办公室备案，便于协调工作。 6、 准假后，请假单交人力资源部备案，假满后到人力资源部销假。 7、 探亲假、婚假、产假的假期严格按国家有关法律规定办理，往返时间 不计入假期内。 四、病假及待遇： 1、请病假必须出具县（区）级以上医院证明，无医院证明者，各部门领 导无权签批请假。 2、 因病需请长假者，最长不得超过劳动法规定的医疗期。 3、病假期以内，原则上不扣发基本工资，每月超过病假 1 天扣发基本工 资的 30%，超 2 天者，扣基本工资的 50%，超 3 天者，扣发月基本工资的 70%。 4、 请长病假 30 天以上至《劳动法》规定的医疗期内只发保障工资。医疗 期满，仍不能上班者，停发保障工资。 5、异地员工请病假，原则上不许回家修养，特殊情况，由部门领导报请 总监批准回家养病，可视情况报销往返差旅费，报人力资源部备案。 6、 年累计病假超过 15 天者，延期半年晋升工资，超过一月者延期一年 晋升工资。年累计病假超过 10 天者，扣发二个月奖金，年累计病假超过 30 天 以上者，扣发半年奖金。 五、探亲假： 1、 享受条件： （1） 公休假日不能与亲属团聚的员工； （2） 乘车（火车、长途汽车、轮船）时间在 10 小时以上（工作单位距 探望对象）； 2、 假期规定： （1） 已婚员工每年享受一次探望配偶假期，假期为 30 天； （2） 未婚员工每年享受一次探望父母假期，假期为 20 天； （3） 已婚员工探望父母，四年一次，假期为 20 天； （4） 路途时间另算。 3、 探亲期间享有 100%的基本工资。 六、婚假及待遇： 1、 员工达到法定结婚年龄，按照《中华人民共和国婚姻法》规定，结婚 时可享受 7 天的婚假； 2、 晚婚者可享受 15 天的婚假； 3、 婚假期间享有 100%的基本工资； 4、 婚假不予报销差旅费。 七、产假及其待遇： 1、 女员工符合国家计划生育政策，生产时可享受 90 天产假； 2、 晚育者可享受 105 天产假，难产或剖腹产者可享受 105 天产假，多 胞胎在 90 天的基础上，每胎多加 15 天的产假； 3、 男员工享受一周的护产假 4、 有不满 18 个月婴儿的女员工，在每天工作时间内给予 1 小时哺乳时 间； 5、 产假期间不影响工资及奖金。 八、丧假及待遇： 1、 员工直系亲属（父母、子女、配偶）去世者，可给予 5 天丧假，旁系 亲属去世丧假 3 天。 2、 路途时间另算。 3、 丧假期间享受 100%的基本工资。 员工福利 一、 养老保险： 1、凡在某某公司工作满 年的正式职工，公司都予以保险。 2、员工按年龄，根据保险公司规定的额度缴纳保险费。 ① 第一年公司负担 ，个人负担 ，以后公司负担比率每年递增 。 ② 投保人须向公司提供投保的有关个人资料。 ③ 依据保险公司规定领取养老保险金。 ④ 退休年龄： 男： 岁 女： 岁 ⑤ 连续工龄满（ ）年按国家规定发给退休员工退休前一个月标准 工资的（）%的退休费。 二、 医疗保险 企业为满一定工作年限的员工投医疗保险，并制订一定比例为员 工报销医疗费用。 具体比例： 满（ ）年， 报销医疗费用 30% 满（ ）年， 报销医疗费用 50% 满（ ）年， 报销医疗费用 80% 满（ ）年， 报销医疗费用 100% 三、 失业保险 按国家有关失业保险条例规定按月工资总额的 1%缴纳 四、 住房公积金 企业对满（ ）年工龄的员工按政府规定按一定比例交付 五、福利 1、公司为每位员工提供午餐补助，条件许可时，可提供食堂就餐 2、公司员工夏季享受公司规定的防暑费，冬季享受公司规定的保 暖费。 3、 书报费、洗理费、拖费、独生子女费、交通费等补助。 4、 关心员工的福利，开展文化体育活动，丰富员工业余生活。
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05 员工手册签收表
xx 公司员工手册签收表 本人确认收到 xx 公司员工手册（ 年制作，第 版）一份。 本人声明已经仔细阅读，并了解其全部之内容，并接受公 司依据该员工手册对本人进行管理。 签收人（签字）： 日期： xx 有限公司规章制度培训签到表 本人确认参加了 xx 公司组织的员工手册（ 年制作，第 版） 培训课程。本人声明将认真接受培训，仔细了解其全部之内容，并接 受公司依据该员工手册对本人进行管理。 部门 制表： 姓名 复刻： 工号 培训日 签字 审查： 关于 xx 公司新规章制度向全体职工公 示的通知 为了使 有限公司的规章制度符合最新劳动立法和企业人力资 源管理实际的规范和要求， 年 月至今，公司对现有的规章制度进 行了全面的修改。目前，公司按照民主程序征求了全体员工的意见， 并就员工意见和规章制度条款与工会进行了协商，现将最终确定的 新规章制度向全体员工进行公示。 公示时间为 年 月 日上午 点整至 日下午 点整。新规章制度将 于 年 月 日正式生效。 特此通知。 xx 公司 （盖章） 年月日
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【商场类】员工手册范本
员工手册（商场类） 聘用 每位员工在签订劳动合同前应出示健康证并按要求在公司指定的医院进行身 体健康检查，拒绝检查者或体检结果不符合公司要求的，公司不予录用。 所有员工者应该提供真实有效的个人资料，一旦有所变化（住址、联系电话 等）应及时至人事部更改。 试用期 员工在正式聘用之前，必须有相关期限的试用期。试用期满，工作表现合格 的，方可给予正式聘用；凡不符公司录用要求的，公司可解除聘用关系。在试用 期内辞职者，须提前至少一星期向部门主管及人事部提出。 工作时间与考勤 *工作时间 按劳动法规定，工作时间定为每周 40 小时； 总部工作时间为星期一至星期五，每天 9.00a.m -6.00p.m （其中包括 1 小 时的午餐，时间为 12.00a.m-1.00p.m） 商店按营业需要自行制定工作时间，并实行综合工时制。 *考勤制度 员工在上班前应先在考勤机上打卡，商场员工应在换上工作服后再打卡，下 班时应先打卡后换工作服。 严令禁止代替他人打卡或要求他人代为打卡。 员工有迟到、早退或旷工等情况时，分别按下列规定处理； 迟到 上班迟到十五分钟至三十分钟者，扣除一小时工资。 上班迟到三十分钟至二小时者，扣除半日工资；二小时以上者，扣除半日工 资外，按旷工半日论。 上班迟到者应立即报告上级负责人，并讲述迟到的原因。 遇有恶劣天气或他不可控制因素而影响正常出勤时，按公司统一规定执行。 早退 下班时间前五分钟至十五分钟以内提前下班者，视为早退。早退者将被扣除 一小时工资。 下班时间前十五分钟以前下班者，均以旷工半日论，并扣除半日工资。 旷工 未经请假或假满未续假而擅离岗位的员工均以旷工论。 迟到或早退累计三次者，将受到一次书面警告。 换班 商场员工在没有得到部门经理以上级批准的情况下，不得擅自换班。如需换 班要填写换班申请单。否则，一律按旷工处理。 另外 商场安全管理部门的员工应在指定的范围内坚持工作，直到有人接替才可离 开岗位。 没有上级主管的批准，员工不可擅离职守。如需在工作时间外出，商场员工 须填"出门申请单"，经上级主管、（副）经理或商场经理签字后并经人事部批准 后，打卡离开公司，返回公司也须打卡。总部员工则必须口头向部门主管及人事 部申请后打卡离开公司，返回公司也须打卡。 若员工忘记打卡，必须及时向主管说明，经部门经理或商场经理在"遗忘/漏 打卡申请表"上签字并交给人事部，否则按旷工处理。商场员工一个月不得遗忘 打卡超过二次，第三次将受到口头警告处分。 商场员工上下班走公司指定的通道，上班时须正确穿着制服并佩戴胸卡。 年度考评 公司除在试用期结束时对员工进行考核外，还将定期对员工的工作表现和发 展进行评估的讨论，其结果将作为员工职位和薪金调整的依据。 合同续签 员工应在合同期满前一个月，用书面形式报告公司是否希望续签合同并简述 理由。公司将根据员工在合同期间的工作业绩的态度决定是否续签合同。 晋升与调职 公司奉行机会均等的人事政策，为每位员工提供平等而合理的工作发展空间。 公司会根据员工的工作表现、公司的需要并结合个人愿望提升和调动员工的岗位 辞职与解聘 员工可以因正当理由向公司提出辞职，但必须至少提前一个月提出书面申请。 公司会在一个星期内对其申请予以答复并按相应程序办理有关手续。若员工违反 公司规章制度或劳动合同的有关规定且符合公司辞退员工的标准，公司按规定 解除或终止的劳动合同。在员工离开公司以前，应将公司的财产、工具、钥匙、证 件的所有有关公司的信息资料等交还所在部门负责人。否则，公司有权利不办理 相关的手续。 亲属的雇用 一般情况下公司不雇用员工的亲属（如父母、子女、兄弟姐妹等）。如公司员 工与另一名员工结婚，则人事部门可以调动任何一方的工作部门。 公司与员工终止劳动合同的程序的步骤如下： 工资 以最大可能激励广大员工为公司利益努力工作，并使每一位为公司积极努力、 有效工作的员工，都能得到一份与其付出相适应的劳动报酬，这是公司的基本 薪资政策；定期参加行业性薪资调查，以确保公司薪资水平的合理性和竞争性， 是我们保证公司的人力资源素质的基本手段。另外，员工的薪资是保密的，同事 之间不要相互打听、询问和泄露，否则后果自负。 业绩评估后为公司的工资检讨期。我们按员工的工作表现、公司的营业状况、 劳动市场的讯息、物价指数以及其它因素，检讨指数以及其它因素，检讨薪资福 利水平并做相应的调整。 公司将采取银行自动转账方式于每月的二十五日发放工资。 津贴 商场轮班的员工或享受轮班津贴。 津贴费为： 晚班至 24.00 : 6.0 元人民币/班。 连续工作 12 小时以上者：8 元人民币/班。 纳税 公司将按国家规定统一扣除代缴个人所得税。 社会保险金 公司将按国家规定，为符合条件的员工缴纳各项基金或保险费用；按国家规 定，须个人缴纳一定比例的，也将从员工的薪金中扣除代缴。总部现暂时委托上 海市对外服务有限公司为总部员工办理相关手续。员工应在规定时间办理好二金 的转移，否则，公司有权停发其工资。 加班 因公司工作需要，并得到上级主管或部门经理的商店店长的书面批准，每周 工作时间超过四十小时的员工（不包括楼层经理及以上的管理人员）将获得加 班工资，或给予与加班时间性等同的补休，补休必须通过上级主管、经理或商场 经理和人力资源部批准。 总部员工的加班费用另行规定。 假期 一般情况下，员工在请假之前必须填写申请单，注明请假类型及理则，得到 部门主管、人事主管和总经理或店长核准后方可请假，并至少提前一天交到人事 部。一切涉及假期的工资计算标准参照政府有关规定执行。 年假 工作期满一年的商场员工每年或获得五个工作日的有薪年假，以后服务每满 一年，年假增加一天，直至十五个工作日为止。（管理人员另行规定，具体可参 照劳动合同。）申请年假必须提前一个星期向部门负责人提出，并应根据公司情 况来安排。除非总经理或店长批准，员工不能将年假累积至下一年度，并不得以 现金补偿。年假应于每年 12 月底前休完，最多或延期至第二年正月十五前。 公休假 员工依法享有中华人民共和国政府规定的法定假期。包括元旦、农历新年、五 一国际劳动节和国庆节。如员工因工作需要，不能在法定假期当日休假，可获得 国家规定的报酬。 事假 员工因私事必须亲自处理需要请事假。员工应事先填事假单，经上级主管、部 门经理、人事部和总经理或店长批准。事假作为无薪假。 病假 员工因疾病或是生理原因必须治疗或休养时，必须持病历卡和正规医院的疾 病休假证明书，经人事部审核通过后，可申请病假。原则上，病假也须事先申请 但遇有急病或紧急事故得委托他人于第二天上年 10:00 以前通知部门主和或经 理和人事部，并在病假发生的三天内将病历证明送至人事部，否则以事假处理 并作书面警告。 员工在病假期间的薪资按下列规定执行： 试用期内： 3 天无薪病假（扣除当日所得工资） 试用期后至一年： 7 天全薪病假 一年以上： 10 天全薪病假 正式员工若连续病假超过十个工作日的，按公司关于员工享受医疗期的有关 规定办理（详情见劳动合同）。 婚假 符合法定年龄的员工结婚时可享受连续三天有薪假期。员工在试用期满后， 如属国家规定之晚婚年龄时结婚，则可获得连续十天晚婚假期（包括节假日、休 息日）。申请婚假必须在开具结婚证半年内，假期必须一次性用完，人事部将保 留结婚证复印件。 产假 凡女员工怀孕后应及时至人事部登记，试用期满后，可享受 90 天带薪分娩 假期。产假期间工资照发，不发奖金及其他津贴。其他情况，按国家有关规定执 行。凡不符合国家计划生育规定的产假，按病假处理。 护理假 在公司服务满十二个月的男性员工，如属初婚、未生育的再婚者，其妻子生 育时，可享受全薪护理假三天（连续工作日）。（男女双方必须符合有关计划生 育的规定。） 丧假 凡试用期满后，员工的直系亲属（包括配偶、父母、子女、兄弟、姐妹）去世， 可享受三天（连续工作日）全薪丧假，如果是旁系亲属过世，可享受一天全薪 丧假。 门诊与医疗 公司为每位符合条件的员工向国家缴纳占工资总数一定比例的医疗保险。在 享受国家规定之门诊报销待遇之外，商场将给予每位符合条件的商场员工一定 限额的门诊医疗费用作为补贴，具体规定由各商场自行制订。 另外，每们员工应按公司要求进行身体健康检查，拒绝检查者被处罚甚至终 止劳动合同。 总部员工的门诊医疗费用报销制度将另行制订。 培训与发展 公司向员工提供满足现职和适应将来工作需要的各种个人发展的培训。培训 的范围包括与工作相关的知识、技能和管理方面的内容。以及与个人、组织的要 求相适应的更广泛领域的培训。培训的形式一般分为：公司内部培训、国内培训 和海地培训。与此同时，在不影响工作大前提下，公司积极提倡和鼓励员工在业 余时间参加培训。 培训是一项花费较大但并非立行等竿见影的工作，在公司着眼已付出金钱及 心力的同时，也希望员工能做出相应的承诺。为此，我们会要求被培训的员工与 公司签定培训合同。培训合同的培训期及金额等规定，将按培训的实际内容而定 评估与奖励 您将定期对您的工作进行回顾，同时您的负责人也会定期对您的工作表现进 行评估。目的是让您了解自己的工作业绩和需要改进地方。若您对评估结果待不 同看法。对您的最终评估将经过二级以上主管的审批，并以此作为您加薪、调职 的提升的直接依据。 每位员工应出色完成本职工作，同时又能积极参与公司的整体发展。由于您 的努力和合理化建议而给公司带来了显著经济效益，公司会给予 您应有的奖励 的荣誉。 劳动保护 禁止对机器、设备、运输工具、保护设施、安全装置待物品进行与本职工作无关 的使用。 1、 未经许可不得使用公司的机器、设备及运输工具。 2、一旦发现所使用的机器、设备、运输工具、安全设施有故障或异常情况，应 立即通知其上级负责人。 3、 未经许可不得在安全装置上添减仪器和零件。 4、 从事特定工作的员工，必须按规定穿戴由公司配备的劳动的劳动防护用 品，在使用加工机器和设备时，应严格遵循安全操作程序的要求。 5、未经许可不得进入他人办公室、仓库、服务总台、工程部及其他特殊场所， 例如：信息处理中心、水房、电房，煤气缸储藏室等。 工伤事故 工作期间产生的任何事故者应立即得到处理。在场员工应及时通知医生和安 保人到现场处理事故。严重情况下，应由当事人及事故现场目击员工到安保部作 详细的事故记录。对受伤员工应及时救治，必要时送往医院治疗。 工伤事故的处理将按照中华人民共和国及地方有关部门的法规和条例执行。 防火预防火灾是每个员工的义务。这不仅关系到自身和同事的安全，同时也 关系到超市顾客的安全。为此： 1、 紧急通道口应始终保持畅道，禁止设备、材料或库存商品堵塞通道口。 2、随时提防消防设备及装置的电路板短路。消防设备不能被物品堵塞、堆压。 3、 员工应通晓发生事故或火灾时的应急疏散程序，并应参加有关的培训。 工作纪律 1、 严禁未经许可将公司的物品或设备带出公司，包括赠品。 2、 严禁不尊重公司员工、顾客及所有与公司有关的人员的行为。 3、 严禁在公司内争吵。 4、 严禁在工作时间内购物。 5、 严禁在工作时间内，看报纸、杂志或书籍，吃零食或打瞌睡。 6、 严禁破坏工作场所或不按操作规定使用商场设备。 7、 严禁接收供应商任何形式的佣金、礼物。 8、 严禁因私人用途携带、消耗公司的商品、设备、工具。 9、 严禁未经部门经理许可修改销售商品的价格。 10、 严禁伪造或以欺骗的形式使用优惠卡。 11、 严禁未经许可证集募捐或传递募捐名单。 12、 严禁在工作场所聚众闹事。 13、 严禁未经许可擅自离开工作岗位。 14、 严禁探听、传说、讨论他人工资。 15、 严禁工作时间酗酒或在酒影响下工作。 16、 严禁商场员工在指定场所以外停泊其交通工具。 17、 严禁在商场内吸烟。 18、 严禁将私用的、盗版的程序和游戏等安装到电脑上，若由于违反规定而 造成的直接或间接的损失，将追究其责任。 19、 严禁在分公司赠券、礼品时徇私舞弊，损害公司利益。 以下工作纪律特别为商场员工所设立： 更衣室 1、 员工在合同期间配有更衣箱，衣箱的钥匙由使用者妥善保管/ 2、 不要把贵重物品存放在更衣箱内，如有物品丢失，公司概不负责。 3、 更衣箱的使用应随时保持更衣箱的整洁，并在公司指定的时间进行集体 大清扫。 4、 请勿在工作时间无故在更衣室逗留或休息。 5、 在危及公司和人员安全的紧急情况下，安保部门的有关人员有权共同开 箱检查其中的物品。开箱时应有指定的证人在场。其他情况下开箱应在被检查人 及由其指定的证人在场的情况下方可进行。 6、 更衣箱钥匙若丢失，应立即报请人事部另行配制，同时按公司规定进行 赔偿。 7、 员工辞职或被辞退时，应将更衣箱钥匙退还给人事部。 食堂 1、 各员工在工作时间内去食堂就餐。 2、 食堂仅供就餐之用，未经商场经理的许可不得从事其他活动。 工作卡 1、 员工在工作时间内必须佩带工作卡。如发现未佩带胸卡者，将被罚款 10 元整/次。 2、 遗失工作卡的员工，应立即报请人事部另行制作，同时付款 15 元整工本 费。 3、 员工辞职或被辞退时，应将工作卡退还给人事部。 工作服及工具 1、 员工在工作时间内必须穿工作服。男士不得穿短裤，商场内女士不得穿裙 子、凉鞋，以免发生危险。如发现未穿制服者，部门主管必须令其穿上制服，误 工时间按旷工处理。 2、 员工不能按其个人的意愿修改工作服及工具，如有损坏应立即向上级负 责人汇报。 3、 工作服及工具只能用于履行本职工作。 4、 遗失工作服的员工，应立即报请人事部另行制作，同时按公司规定赔偿。 5、 员工辞职或被辞退时，应将工作服及工具全部退还给人事部。 纪律处分 1、 口头警告 2、 书面警告 3、 解雇 根据劳动法，因严重违反劳动纪律，员工将被无通知，无补偿解除劳动关系， 包括但并不仅限于以下情况。 1、 旷工连续三天（试用期内，旷工累计一天整），或年内累计满五天。 2、 泄露公司机密资料，以至损害公司利益。 3、 玩忽职守，给公司利益造成严重损失。 4、 偷窃或盗用公司或同事财物。 5、 贪污、受贿或其他不轨行为而使公司的声誉、形象蒙受损失。 6、 无理取闹，严重干扰公司业务。 7、 泄露公司机密，尤其是采购条件及供应商情况。 8、 违反公司商业行为准则，或有图利他人情节，并导致公司利益损失。 9、 触犯国家刑律，被公安机害拘留或逮捕。 10、 辱骂顾客，上级。 11、 谩骂打架、暴力行为。 12、 在工作场所内的同事间不合适的暧昧行为。 13、 在商场内吸烟。 14、 工作时间酗酒。 15、 未经授权使用公司的器材的设备。 16、 故意毁坏公司设备。 17、 损坏公司贵重物品。 18、 欺骗上级，伪造成果。 19、 未经上级领导准许接受供应宴请。 20、 代人打卡或让人打卡。 21、 伪造考勤记录. 22、 未经许可改商品价格。 23、 为私人目的保留出售的商品。 24、 收银员故意放行行未经结账商品。 25、 其他严重过失行为。 26、 偷窃或参与偷窃公司的商品或财物。 27、 书面警告累计至三次。
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某科技公司员工手册范本完整版
XXXX 网络科技有限公司 员工手册 （202X 版） 1 总经理寄语 2 目 录 总经理寄语........................................2 序言..............................................4 总则............................................5-6 员工礼仪规范......................................7 第一章、公司简介.................................8- 9 第 二 章 、 生 活 指 南..................................10 第 三 章 、 人 事 管 理 ...............................11- XX 3 第 四 章 、 培 训 管 理 ...............................14- 15 第 五 章 、 薪 酬 与 福 利 .............................16- 17 第 六 章 、 考 勤 管 理 ...............................18- 19 第 七 章 、 休 假 管 理 ...............................20- 22 第 八 章 、 保 密 管 理 ...............................23- 24 第 九 章 、 奖 惩 制 度 ...............................25- 28 4 第 十 章 、 安 全 与 卫 生 .............................29- 30 第 十 一 章 、 员 工 离 职................................31 序 言 亲爱的小伙伴！！欢迎您加入 XXXXX 网络科技有限公司，今 后我们将共同在这个大家庭里工作与生活，我们期待着跟您分享这 个家庭的一切。 为了能使您能尽快融入我们的大家庭，适应新的环境，我们已制 定了详细的岗位职责、工作流程及各项规章管理制度，请您务必花 5 一定的时间来学习。 我们的规则是每一位员工必须了解并自觉遵守公司规定的各项制 度，您在职期间的生活、工作、待人接物都必须以此作为行为规范。 后续若有规章变动，将以公告形式发布。 最后祝您在 xx 这个大家庭，工作顺利、生活愉快！！ 行政人事部 202X 年 1 月 1 日 总 则 1）为使公司各项管理规范化、制度化和统一化，使公司对员工的管理有序可循 ， 提高工作效率和责任感、归属感，特制定本手册。 2）本手册适用范围： ※ 公司全体员工。 ※ 公司因临时性、短期性、季节性或特定性工作聘用的临时工、实习生等。 ● 员工守则： 热爱祖国、热爱 XX。 遵纪守法、服从公司管理。 顾全大局，善于合作。 待客热情礼貌、服务周全、维护公司形象，严守公司机密。 努力学习，踏踏实实做好本职工作，不断提高业务水平。 团结互助，尊重他人，树立集体奋斗的良好风尚。 谦虚谨慎，戒骄戒躁，勇于批评与自我批评。 坚持真理、坚持原则、不做有损公理道德之事。 爱护公司财物，坚持反贪污、反腐败、反盗窃、反浪费。 6 保持环境整洁，注意仪表、仪容,加强品德修养，提倡精神文明。 ● 日常行为准则： ※ 按时上、下班，不迟到、不早退、不旷工、不擅离职守、有事要请假（因事 或因病请假者，需提前一天与部门负责人说明请假原因，并在钉钉软件中提出 请假申请，按签批流程经部门主管、行政经理、总经理、考勤员审批同意后生 效，严格遵守公司考勤制度。 ※ 上班时间仪表整洁，态度端正、佩戴员工证上班，不穿背心、短裤以及穿拖 鞋。 ※ 工作期间忠于职守、不消极怠工、不做与工作无关的事。 ※ 进出各类场合注意行为礼节，时刻维护好公司的形象。 ※ 不得随意撕毁、破坏与工作有关的单据、文件、公告。 ※ 平时养成良好、健康的卫生习惯，不随地吐痰，不乱扔纸屑、果皮，保持环 境卫生清洁。 ※ 定期整理办公桌、文件柜、物品柜的卫生，保证工作场所环境明亮整洁。 ※ 爱护公物、生活配套设施，不得故意损坏公司财物。 ※ 严禁偷窃、贪污或向外泄露公司一切机密、资料，不得私自携带公物出公司。 ※ 下班后检查电灯、电扇、空调、电脑等设备的电源是否关好，无遗留问题后 方可离去。 ※ 厉行节约，节约用电、用水、用纸等。 员工礼仪规范 ● 规范着装、整洁大方： 男士：刮胡子、修指甲、头发干净长短适宜清爽。 7 女士：衣着得体，上班必须整理仪容仪表整齐大方。 备 注：员工上班时间，请随时佩戴员工证。 ● 举止文明、语言礼貌： ※ 培养良好的习惯，不随地吐痰，不在公司内吸烟，保持工作环境整洁。 ※ 相互尊重，互敬互爱，保持愉快、和谐的工作氛围。 ※ 日常交谈用语文雅，口气谦和，多用“您好”、“请”、“谢谢”、“对不 起”等礼貌用语。 ● 守时守信、尊重他人： ※ 准时出席公司会议和各类活动，不出现会议迟到、缺席等现象。 ※ 会议中把手机调振动状态并避免中途打断他人的讲话，讨论时注意保持良好 的态度和语气。 ※ 工作中以礼相待，和睦相处。 ※ 做不到或未确定的事情禁止胡乱承诺或对外发布，承诺的事情须努力去达成， 做到诚实守信。 ● 热情待客、谦虚礼让： ※ 来宾参观，相遇时主动问候，礼让客人先行。 第一章、公司简介 XXXX 网络科技有限公司坐落于湖光山色，人文美景俯拾皆是的人 间天堂—浙江省 XX 市。 ● 公司介绍： XXXX 网络科技有限公司是一家以运营为核心的电子商务公司，公 司有完善的运营团队、设计团队、客服团队等，注重“小而美”的 经营理念，力求进益求精，为线下实业发展电商事业。 服务案例： 8 南孚电池 针对南孚品牌国内最普遍快速消费品的定位，我们对于南孚策划了完全不同 的营销模式。根据人群的不同，南孚品牌的前期主要精力用于提升日常销售， 并辅助以各种专题类销售平台，在天猫平台实行活动型销售与品牌标杆性销售， 全面提升品牌形象，我们实现了 4 千万到 1.3 亿的提升，稳稳占据类目第一。 煌上煌 煌上煌是线下知名上市食品企业，无论品牌还是产品都拥有同类产品中无法 比拟的优势。煌上煌接手三个月，我们便完成了销售额由万级到百万级的“三 连跳”。2014 年年底甚至出现了卖断货的现象，其发展速度，超出了同行及品 牌方的预期。除负责煌上煌天猫旗舰店的运营外，我们还负责搭建、运营煌上 煌天猫超市、锁鲜装专营店、淘宝分销、京东旗舰店以及微信营销等。目前， 煌上煌在鸭肉类目前三。 除此以外，我们服务的项目还有 XXXXXXXXXX 等知名品牌。 XXXX 网络科技有限公司，是中国领先的网络运营、整合营销服务 商。总部坐落于中国电子商务之都 XX，地处电子商务公司汇聚的 XXXX，是一家电子商务整合运营服务机构。公司官网：www.XXXX.cn ● 企业文化： 1）我们的理想：树立自有品牌，线上线下相结合运营体系。 2）行动准则：爱心、真诚、合作、创新、担当。 3）服务宗旨：办实事、求实效，创一流服务品牌，树完美企业形象 4）商业理念：XX 的专业运营技术，与强大的品牌使命感，让企业电商变得更 加简单。 ● 管理原则： 1）处事原则：对事不对人，按流程办事，用制度管人。 2）规范原则：标准化、规划化、统一化。 ● 工作原则： 围绕信心决心做事 围绕目标方向做事 围绕标准结果做事 围绕时机先机做事 围绕经济效益做事 围绕严肃认真做事 围绕环节细节做事 围绕监督检查做事 围绕动态变化做事 围绕诚信承诺做事 ● 我们永恒的思考： 【】 如何有效提高企业工作效率，降低运营成本？ 【】 如何缜密团队间的协同与共同提高？ 【】 如何实现企业与员工成为真正意义上的投资合伙人？ 【】 如何做好与各部门在工作中的沟通与协调？ 【】 如何让企业成为行业的引领者，永远比竞争快一步？ 9 第二章、生活指南 衣： 1）办公室在工作时间内需统一佩戴员工证。 4）自觉保持衣着整洁，穿着要求钮扣、衣领、袖口规范整齐，保持清洁。 食： 1）因行业限制，公司不提供工作餐，吃饭由员工自行解决。 2）员工就餐可选择 XX 大厦 5 楼或华业大厦 2 楼食堂。 住： 1）因行业限制，公司不提供住宿，住宿由员工自行解决。 2）员工在上下班途中需注意安全。 行： 1）公司地址：XX 市 xxxxx 2）如何抵达公司的行车路线： ※xxxxx 备 注：XXXX 网络科技有限公司地处 xxxxx 旁，交通便利，各项配套设施齐备， 周边超市，银行均有。 第三章、人 事 管 理 ● 招 聘： 公司招聘员工，遵循公开、公正、择优录取的原则、根据公司的产业特点， 按工作能力、业务水平、敬业精神择优录用，招聘优秀、适用之人才,无种族、 宗教、性别、年龄及残疾等区别，公司通过向社会公开招聘和内部选拔，为公 司提供最优秀、最合适的人选，在同等条件下，优先选拔内部员工。 1）以下情况均将被视为不符合录用条件： 【】曾经被本公司开除或未经批准擅自离职者。 【】受有期徒刑宣告或通缉，尚未结案者。 【】被剥夺政治权力者。 【】吸食毒品或其他代用品者。 【】未满 16 周岁者。 【】品性恶劣，有欺骗、隐瞒行为者。 【】患有精神病或传染病者。 【】工作能力不符合要求者。 2）各部门根据工作需要，人员增补，按以下程序进行增补： 【】各部门根据公司年度工作规划，确定本部门人员编制，增补人员。 【】根据公司战略规划，经总经理批准进行的人才储备。 【】因人员离职、调岗而增补人员。 【】因部门工作量的增加，现有人员不能完成，确需增加人员。 3）招聘流程： 10 【】提交需求：各部门根据用人需求情况，由部门负责人填写《公司新增员工 审批表》（补充及新增岗位都要填，补充人员需注明补充哪个离职员工，对于 新增岗位，要同时提交该岗位的岗位职责和任职资格）。 【】审批程序：①新增人员：由部门负责人申请，经副总审核；②补充人员： 由各部负责人申请，经副总批准。 【】选择招聘渠道：招聘渠道主要有：互联网招聘、校园招聘、人才市场、内 部员工推荐等。 【】初步筛选：人事对应聘人员资料进行整理、分类，初步筛选后通知初试。 【】 初试：应聘人员先填写《面试人员登记表》，《面试人员登记表》及应聘 人员资料交面试者面试时使用，面试结束后由人事统一保管。人事根据应聘人 员综合素质进行初步筛选，对通过初试者邀请复试。 【】 复试：复试由人事和用人部门共同进行，对应聘者专业技能进行进一步考 量。 【】录用：对确定录用的人员，人事负责讲解待遇、福利及公司相关情况，并 办理录用审批手续。 【】录用工资确定：录用员工工资由人事、部门负责人根据公司岗位工资标准， 应聘人员专业能力、工作经验综合评定。 【】 审批：由人事部填写《录用人员审批表》，将拟录用人员的《面试人员登 记表》、身份证、学历学位证书复印件，由人事主管审核、总经理批准。批准 后由人事通知录用人员报到。 ● 试用及转正： 1）员工的试用： 录用人员进公司一个月内签劳动合同，合同期限为 3 年，试用期为 2 个月。 试用期满经考核评定合格转为公司正式员工。 1、员工入职后的前 3 天（含）内如出现自动离职或被辞退，公司将不承担工资。 2、有需求岗位相关工作经验的人员由人事及需求部门主管面试时根据面试人员 的实际能力及结合岗位薪酬标准结构表给定。 2）员工的转正： 【】新进员工在试用期届满，员工的转正按下列程序办理： ※ 用人部门根据员工在试用期内的表现及岗位技能状况确定是否可以按期转正 （如无法达到要求需推迟转正或解聘的需以书面的方式通知到员工）。 ※ 用人部门负责填写《员工转正申请表》（第二页由需转正的员工本人进行填 写），经其部门主管、人事主管签署具体的评价性意见后送交总经理审批，办 理转正。 【】员工的提前转正：由部门主管根据在试用期内的表现状况提出（手续按正 常转正走）。 【】员工的推迟转正：由部门主管提出（或委托行政人事部提出），经总经理 批准。 ● 晋升/晋级： 公司鼓励员工努力工作，对工作勤奋，表现出色，能力出众，业绩优秀的员工 将优先获得晋升/晋级机会，按晋升/晋级管理流程：由部门主管提出，并提供 书面工作情况报告，按相关职位条件进行考核评估，经考核评估合格者，报总 经理批准，后由行政人事部实施、归档。 ● 降职/降级： 11 1）降职/降级是指随职位级别或薪酬向下调整的变动。 2）员工符合下列条件之一时，由上级主管建议，总经理批准后交行政人事部实 施，归档。 【】不能胜任本职工作。 【】由于组织结构调整，相应职位被取消，没有合适的职位空缺。 【】连续考核三个月不合格者。 【】严重违反公司各项规章制度有实例者。 3）降职/降级人员从降职/降级人的次月起执行新职位的工资与福利标准。 4）员工有权对降职调动提出异议，但公司一经决定，员工应当服从。 第四章、培 训 管 理 知识可以后补，技能可以培养，公司将给提供你一个完善的培训 机制，使您学得更多，学得更好！ 为了提高员工的素质和工作技能，公司将举办各种培训并根据工作的需要和 员工的表现选派优秀的员工参加培训机构所举办的各种培训，员工的培训分为 以下三种方式，即：新员工入职培训、岗前基础知识培训及岗位技能提升培训。 ● 新员工入职培训： 新员工上岗前由人事部对新进员工进行入职教育，时间为 2 天的，培训时间 及内容如下： A.介绍公司企业文化、发展历史及现状。 B.公司人事、行政相关管理制度的了解。 C.公司工作环境的熟悉。 ● 岗位基础知识培训： 由用人部门进行岗位技能培训，培训时间为两个月（采用师傅带徒弟的方 式），内容如下： A.部门内部情况及人员介绍。 B.岗位工作内容、性质、权限、利益、规范及职责讲解。 C.部门规章制度学习。 D.岗位基本技能的了解及掌握。 备 注：员工必须接受公司进行的岗位技能培训，培训内容由各个部门组织进 12 行，培训的考核结果与员工转正评定相结合。 ●培训要求： 1）为了加强培训管理，使接受培训的员工更好的发挥培训效果，人事部制定 《员工培训管理制度》，具体要求依其规定执行。 2）在岗员工业务培训由各部门按照年度培训计划实施，凡公司出资培训的，培 训前员工应根据公司要求签订培训协议。 【】岗位基础知识培训由各部门组织实施，人事部配合，必要时可委托有关单位 来公司培训或组织有关员工参加公司外培训。 【】在岗培训可采取岗位交叉培训、业务提高培训、新规范新技术培训等多种方 式。 3）公司每年根据具体情况由人事部部对现有主管以上人员进行培训。 【】对管理人员的统一培训由 HR 统一安排，组织实施。 【】管理人员统一培训的内容包括管理理论、管理能力、管理技巧、新知识、新 技能等。 【】对管理人员的专项培训，由本部门或人事部提出专项申请，报总经理批准执 行。 4）培训考核的资料应归档保存，作为晋升/晋级和奖惩的依据。 第五章、薪酬及福利 公司拥有一套完整的薪酬福利管理制度，在您为公司埋头苦干， 大汗淋漓的同时，公司将提供你丰厚的报酬，使您安心工作，充分 发挥您的聪明才智！ ● 薪酬福利管理： 1）员工收入与个人绩效、出勤挂钩：旨在建立奖勤、罚懒、比贡献、比业绩的 13 内在激励机制。每月的考评结果作为员工晋升/降职、加薪/降薪、奖励/处罚的 依据，公正、公平对员工业绩考评。 2）动态管理：员工收入可升、可降，与个人贡献挂钩，不吃终身皇粮、不吃大 锅饭。 3）分级管理：行政人事部负责整个公司的职务等级架构的规划，并适时调整， 各部门直接主管对下属有考评权及薪资建议权。 4）强调公司的薪资待遇保密纪律：任何人不得以任何方式向他人透露个人的薪 资，任何人不得以任何方式打听他人的薪资，如有违反，公司将给予当事人严 厉处罚。 5）现行薪资构成：底薪、岗位工资、考核工资、福利补贴、年终奖金、业绩提 成组成，员工薪资支付币种为人民币。 6）公司额外向员工发放的不论何种形式的奖金（励）都不是工资的组成部分， 公司有权决定是否发放、发放形式及发放额度，员工对任何形式的奖金（励） 都不享有合同上的权利。 7）公司依法和各地劳动社会保障局的相关规定为员工缴纳社会保险，个人缴 纳部分在工资中代扣。 ● 薪酬福利的结构： 1）职能系统薪资架构：底薪 + 岗位工资 + 福利补贴 +年终福利。 2）业务系统薪资架构：底薪 + 岗位工资 +业务提成 + 福利补贴 +年终福利。 3）福利部分（社会保险、带薪假期、带薪培训、节日礼品等）。 4）薪酬福利的具体内容见《员工薪酬福利管理制度》 。 ●薪资的结算及发放时间： 1）薪资的结算：每月 1 日-当月底（30 日或 31 日，按自然月进行）。 2）薪资的发放： ※ 每月 15 日发放基础工资。 ※ 每月底发放业绩提成（有业绩提成的岗位）。 备 注：员工应依法缴纳个人所得税，可免税项目和应纳税金按国家规定计算 如因计算错误或业务过失造成工资超领时，应立即归还超出额，否则，可以在 下月发放工资时直接扣除该超出部分，自发薪之日起三个月内，员工对工资产 生疑义时，可以提出书面申请，行使工资请求权，过时未行使时，则视为弃权。 14 第六章、日常考勤管理 不迟到、不早退、不旷工，自觉遵守公司的日常考勤管理制度， 做一个守时的好员工，下面您将了解到公司的工作时间和考勤管理。 ●考勤的方式： 1）公司统一实行指纹考勤及人工手动考勤相结合的方式。 2）打卡次数：一日两次，即上、下班各打卡一次。 ● 作息时间: 上班时间： 客服人员：早班：8:00-17:00 其他岗位人员：9:00-18:00 晚班 15:00-24:00 中午用餐及休息时间为 1 小时 ● 制度说明 1） 考勤工作行政人事部具体负责，各部门协调管理。 2） 考勤对象为所有员工。 3） 所有人员须先到公司打卡报到后，需经本部门负责人签字批准（请假条或 钉钉审批），方能外出办理各项业务。不办理批准手续者，按迟到或旷工处理。 4） 员工外出办理业务前须向本部门负责人申明外出原因及返回公司时间（请 假条或钉钉审批），否则按外出办私事处理。 5） 上班时间外出办私事者，一经发现，即扣除当月全勤奖，并给予警告一次 的处分。 6） 因迟到等原因而故意不打卡的，扰乱正常考勤管理工作的，一经发现，即 扣除当月全勤奖，并给予警告一次的处分。 7） 各部门要严格考勤制度，指导员工自觉遵守考勤规定。 ● 迟到/早退/脱岗/旷工定义及工资扣发标准： （一）定义： 1）迟到：在规定的上班时间以后到岗者。 2）早退：在规定的下班时间以前离岗者（未经批准的请假人员）。 3)脱岗：擅自离岗 30 分钟以上的，视为脱岗。 4）旷工：未按规定出勤且未办理请假手续而擅自不上班者。 （二）工资扣发标准： 异常考勤（迟到、早退、脱岗、旷工、忘打卡、未打卡）扣发标准 15 序 号 项 1 单次迟到/早退，时间＜10 分钟 2 30 分钟≥单次迟到/早退/脱岗≥10 分钟 3 单次迟到/早退 ＞30 分钟 4 脱岗＞ 1 小时 100 元/次（无故脱岗 3 小时以上的，按旷工处理） 5 旷工＞ 0.5 天 按个人日工资额同倍罚款（扣罚当天工资） 6 旷工≥ 1 天 7 旷工≥ 3 天 8 9 10 目 扣发标准 10 元/次，第 2 次 20 元/次，第 3 次 30 元/次，以此类推 30 元/次（备注：当月累计迟到 10 分钟以上按此标准翻 倍处理） 50 元/次（备注：当月累计迟到 30 分钟以上按此标准翻 倍处理） 按个人日工资额 1 倍罚款（扣罚当天工资），当月绩效 考核为零 旷工连续 3 天则视为自动解除劳动合同 按时上下班的，未出现迟到/早退，但忘记打卡 的 未打卡，有到岗但无法确认（或证明）按时上 下班的 未打卡，同时无法确认（或证明）到岗的 前三次免责，第 4 次扣 10 元，第 5 次扣 20 块，以此类推 缺勤时间可按脱岗处理 按旷工处理 第七章、休 假 管 理 ● 假期的类别： 公司按国家规定执行的假期类别有：事假、病假、年休假、婚假、产假、 工伤假、丧假及公假，其中年休假、病事假（医疗期除外）为实际工作日（不 含法定节假日）,婚假、丧假、产假、工伤假休假天数含法定节假日。 ● 休假流程及审批权限： 请假一天以内（含一天），由项目组负责人批准，人事签字登记；一天以上五天以 内（含五天）由项目组负责人审核，主管副总批准，人事签字登记；五天以上由项目 组负责人审核，主管副总批准，人事签字登记，经人事签字登记后，长假期满上班需 16 先到人事销假，带薪假需提供相关证明。（备注：请病假的，需提供病假证明） ● 假期的定义： 【】事 假：因私事或其他个人原因请的假。 【】病 假：因疾病或伤残而缺勤的期间。 【】婚 假：因到国家规定年龄结婚请的假（仅限初婚者）。 【】产 假：指在职妇女产期前后的休假待遇。 【】丧 假：因直系亲属（祖父母、父母、配偶和子女）死亡所请的假。 【】工伤假：指发生工伤事故后，治疗和休养所需要的时间。 【】公 假：因公出差及接受参加政府机构或其它机构所举办会议或培训者。 【】年休假：国家根据劳动者工作年限和劳动繁重紧张程度每年给予的一定 期间的带薪连续休假。 ● 具体假期的规定： （一）事 假： 1）因私事非本人不能处理时，按审批流程经主管领导批准，可给予事假，按事 假实际天数扣发薪资（全额薪资）。 2）员工当年累计事假天数不可超过 30 天。 （二）病 假： 1）员工因病请假，提前填写《员工请假条》按审批流程经主管领导批准，并提 交行政人事登记，如无法提前请假的需事先以电话形式告知直接主管，在得到 许可后方可休假，在返回公司上班后需在 1 个工作日之内补上《员工请假条》， 否则按旷工处理，休病假回来后应提供病假证明。 2）病假期间工资按 XX 市最低保障工资标准进行发放。 （三）年休假： 1） 各部门应对员工休假以不影响正常工作为原则在年初及空闲时期作妥善安 排，以保证员工正常休假、休息权利，各部门员工当年可享受的年休假天数由 行政人事部提供各部门负责人作为审批部门员工年假天数的依据。 2）公司正式员根据工龄每年享受相应的年休假，具体如下： 入职时间 入职年 第 1 年 第 2 年 17 第3 年 第4 年 第5 第7 第6年 年 年 第N年 1 月 1 日入职 3 1 月 2 日-5 月 1 日入 职 2 5 月 2 日-9 月 1 日入 职 1 3 4 5 6 7 8 9 N+2 注意：年假上不封顶 备 注：允许员工使用当年年休假折抵病、事假等天数，且员工须在《员工请 假请假条》中说明，报行政人事部登记。 8.4 婚 假： 公司员工达到法定结婚年龄登记结婚，给予带薪婚假 3 天，婚假从结婚登记 日起一年内有效，员工凭结婚登记证复印件办理婚假请假手续，婚假一次性休 完。 8.5 丧 假： 公司正式员工的直系亲属（父母、配偶或子女）死亡时，给予带薪丧假 3 天， 需去外地办理丧事的，可经本人提出申请及领导批准，根据实际情况另给往返 路程假，其延长假期按事假处理。 8.6 产 假： 员工符合国家及当地有关计划生育规定的，可申请产假： 8.6.1 女员工正常生育的产假为 98 天（连续计算，含法定节假日），其中产前 休假 15 天，产后 83 天，难产的增加 15 天，多胞胎生育的每多生育 1 个婴儿增 加 15 天，女员工生育同时符合难产、多胞胎生育、晚育条件的，增加的产假天 数累加计算，由于特殊原因超出产假延期休息的要经部门及行政人事批准后按 事假处理。 8.6.2 休产假的女员工假期内薪资按相关规定进行发放，（产假期间工资由员 工交齐相关材料，由行政部统一到社险办上报并发放员工，公司在社险办统一 报销工资外，额外给予每月 XX 市标准工资。）考核工资及福利补贴不予以发放。 18 第八章、保 密 管 理 ● 保密范围和密级确定： 1）公司秘密包括： 【】公司重大决策中的秘密事项。 【】公司尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经营决 策。 【】公司内部掌握的合同、协议、意见书及可行性报告、主要会议记录。 【】公司财务预决算报告及各类财务报表、统计报表。 【】公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息。 【】公司职员人事档案，工资性、劳务性收入及资料。 【】其他经公司确定应当保密的事项。 备 注：一般性决定、决议、通告、通知、行政管理资料等内部文件不属于保 密范围。 2）公司秘密的密级分为"绝密"、"机密"、"秘密"三级，绝密是最重要的公司秘 密，泄露会使公司的权益和利益遭受特别严重的损害；机密是重要的公司秘密， 泄露会使公司权益和利益遭受到严重的损害，秘密是一般的公司秘密，泄露会 使公司的权力和利益遭受损害。 3）公司秘级的确定： 【】公司经营发展中，直接影响公司权益和利益的重要决策文件资料为 绝密级。 【】公司的规划、关键制度、财务报表、统计资料、重要会议记录、公司经营 情况、为机密级。 【】公司人事档案、合同、协议、职员工资性收入、尚未进入市场或尚 未公开的各类信息（如设计方案、策划方案等信息）为秘密级。 ● 保密措施： 19 1）属于公司秘密的文件、资料和其它物品的制作、收发、传递、使用、复制、 摘抄、保存和销毁，由专人负责执行，采用电脑存取、处理、传递的秘密由行 政人事部负责保密。 2）对于密级文件、资料和其他物品，必须采取以下保密措施： 【】非总经理批准，不得复制和摘抄。 【】收发、传递和外出携带，由指定人员担任，并采取必要的安全措施。 3）在对外交往与合作中需要提供公司秘密事项的，应当事先经总经理批 准。 4）不准在私人交往和通信中泄露公司秘密，不准在公共场所谈论公司秘密，不 准通过其他方式传递公司秘密。 ● 责任与处罚： 1）出现下列情况之一者，给予警告，并扣发工资 100 元以上 500 元以下： 【】泄露公司秘密，尚未造成严重后果或经济损失的。 【】违反本制度规定的秘密内容的，造成一定影响的。 【】已泄露公司秘密但采取补救措施的。 2）出现下列情况之一的，予以辞退并酌情赔偿经济损失。 【】故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济损失的。 【】违反本保密制度规定，为他人窃取、刺探、收买或违规提供公司秘 密的。 【】利用职权强制他人违反保密规定的。 第九章、奖 惩 制 度 国有国法，家有家规，没有规矩不成方圆，完整的规章制度，奖 罚分明是现代企业的一个特征，那么优秀的您一定要注意哦！ ● 奖惩原则： 1、奖励原则：以精神鼓励为主、物质鼓励为辅， 坚持公开、公平、公正，奖 励务须及时。 2、处罚原则：以教育指导为主，客观、一贯、一视同仁，渐进、累积，处罚务 须及时。 3、奖惩的等级与方式： 20 【】奖励的等级分为书面表扬、公告表扬、嘉奖、记小功、记大功五种。 【】处罚的等级处罚分为警告、记小过、记大过、解除劳动合同四种，辅助方 式包括降薪、降职、免职、通报等。 ● 奖惩内容： 1）奖 励： 【】书面表扬： ※ 品行端正，工作努力，有特别贡献，且能适时完成任务者。 ※ 热心服务，有具体事迹者。 【】公告表扬： ※ 一贯兢兢业业，服从工作安排，工作任务完成好，工作态度认真负责，精神 可嘉。 ※ 能够认真执行服务规范，语言规范、操作技能达标，赢得顾客赞扬。 ※ 协作意识强，有良好的团队精神，获得上级、同事肯定。 ※ 爱护公物，节省成本，有具体成效。 【】嘉 ※ ※ ※ ※ ※ 奖： 提出合理化建议并实施确有成效者。 维护公司荣誉有具体事迹者。 有其他功迹，足为其他员工楷模。 拾金（物）不昧，有必要奖励者。 维护公司重大利益，竭尽全力避免重大损失者。 【】记小功： ※ 对公司的发展提出合理化建议并被采纳，取得显著成效。 ※ 对公司有特殊贡献，如在改革方面取得一定成果、在改进公司经营管理、提 高经济效益方面做出了较大贡献等。 ※ 在负责的工作范围内能打开新局面，做出成绩，各项工作指标超额完成且取 得显著经济效益。 ※ 对危害公司的事件，及时举报或制止，避免较大损失者。 【】记大功： ※ 对公司业务有重大革新，成效卓越者。 21 ※ 在降低营运成本上成绩有显著成果者（可视具体降低情况定）。 ※ 工作中敢于坚持原则，维护公司利益，对弄虚作假，违法乱纪的行为敢于揭 露、敢于斗争，事迹突出者。 ※ 为公司赢得社会荣誉，影响显著者。 ※ 其它（如见义勇为、省级及国家级项目申报及荣获市级及以上先进个人事迹 表彰等）对公司有重大功绩的情形。 备 注：奖励金额，书面表扬：30 元/次，公告表扬：50 元/次，嘉奖：100 元/ 次，记小功：200 元/次，记大功：500 元/次。 2）惩处（或处罚）： 【】警 告： ※ 工作中擅离职守，办私事，情节（或影响）轻微者。 ※ 消极怠工，或在工作期间进行与工作无关的行为，如玩手机、打瞌睡、戏闹、 干私活、打游戏等情节较轻的。 ※ 因个人原因过于频繁地中断工作。 ※ 对同事进行骚扰，影响同事正常工作，情节较轻。 ※ 违反公司规章制度，情节较轻的其它行为。 ※ 不服从主管人员合理安排与指导，情节轻微者。 ※ 参加培训或会议态度消极且经提醒仍然不听者。 ※ 在工作场所随便吐痰、乱扔杂物、烟头破坏环境卫生。 【】记小过： ※ 在上班时间内打瞌睡、玩游戏、干私活情节严重。 ※ 不服从上级工作指导或合理的工作安排。 ※ 午休时间超过及工作时间长时间不在岗位的。 ※ 未经直接主管同意，擅自换班、调班或调休。 ※ 浪费或毁损公物，情节较轻。 ※ 未按流程工作办事，经多次提醒拒不改正者。 ※ 遗失经管的重要文件,物品或工具。 ※ 打听别人的薪资、奖金或泄露个人的薪资、奖金等秘密。 ※ 公司认为的其它一般违纪行为。 【】记大过： ※ 拒不服从主管人员合理工作安排，并有严重侮辱或恐吓之行为者。 22 ※ 行为不当，不尊重下属/上级人格，有威胁、辱骂行为。 ※ 弄虚作假，骗取奖励，或考核作弊，投机取巧、隐瞒蒙蔽、谋取非份利益者。 ※ 在公司内外无理取闹，聚众闹事，无事生非，破坏员工之间团结，情节较轻。 ※ 散布谣言，致使公司蒙受严重不利而有事证者。 ※ 恶意中伤其他员工，在公司范围内争吵、骂架的。 ※ 管理失职或工作不当给公司造成负面影响或较大经济损失（金额在人民币 3000 元以上）。 ※ 工作报告出现较大失误或故意谎报。 ※ 虚报出差费用、加班者及伪造出勤者。 ※ 公司认为的其它应予严重违纪的情形。 【】解除劳动合同： ※ 在公司内外聚众闹事，影响工作秩序或社会秩序，给公司形象造成严重损害。 ※ 侵占或盗窃公司或他人财物。 ※ 玩忽职守，营私舞弊，给公司造成重大责任事故，致使公司蒙受严重损失的。 ※ 泄露、传播、窃取、盗卖公司机密（包括公司经营、管理、人事、商业、财 务、技术等机密）。 ※ 提供各类虚假证明、资料等以达到获取私利的目的。 ※ 未经公司书面同意，在公司外从事与公司业务有竞争关系的职业。 ※ 在入职时为达欺骗目的提供虚假的个人资料者。 ※ 有贪污、挪用公款或收受贿赂，经查期属实者。 ※ 连续旷工三天（含）以上。 ※ 违反国家法律、法令、条例，被公安机关依法追究刑事责任者。 备 注：处罚标准，警告：30 元/次，记小过：50 元/次，记大过：100 元/次。 处罚的申诉： 【】员工有权对所受处罚的公允性和合理性提出异议，如认为不当，可以在结 果公布后 3 个工作日内与直接上级进行口头或书面等形式的沟通，以争取问题 的协商解决，如与直接上级进行沟通后得不到满意答复，或者申诉原因直接与 直接上级有关，则可向行政人事部申诉。 23 【】行政人事部各方予以解决。如员工对行政人事部的处理结果不满意，可提 请公司领导协商解决。 处理结果未作改变之前，仍按原处理决定执行，在此期间，员工不得以此为 由停止工作或履行职责。 第十章、安全与卫生 高高兴兴上班，平平安安回家，是每个人的愿望，同样也是 公司的愿望，请您万事注意，加强安全意识。 ● 火情处理 1）当火警发生时，应采取如下措施： ※ 持镇静，不要惊慌失措； ※ 按动最近之火警报警器； ※ 呼唤最近的同事援助； ※ 在安全的情况下，利用最近的灭火器材尽力将火扑灭； ※ 切勿用水或泡沫灭火器因漏电而引起的火情； ※ 关闭所有的电器开关； 2）如火势蔓延，应及时采取如下疏散措施； ※ 疏散区按照防火区隔进行划分，由专业负责所在区域的疏散工作； ※ 听到通知后应立即组织撤离火警现场； ※ 撤离火警现场时，必须从安全门疏散； 3）员工应参加火警演习，熟记火警讯号、火警通道、出入位置及灭火器具使用 方法。 ● 意外紧急事故 1）在紧急或意外情况下注意： ※ 保持镇静，立即通知上级领导。 ※ 协助维护现场； ※ 与同事鼎立合作，务使公司业务保持正常进行。 2）如果员工在公司内受伤或发生事故，应当注意。 ※ 协助救护伤病者。 ※ 自觉维护现场秩序。 ● 卫生标准： 【】 办公桌、电脑桌面整洁，物品摆放有序，不可摆放过多物品，也不能摆与 办公无关物品。 24 【】文件柜、书籍、资料、物品摆放整齐有序。 【】 扫帚、拖把、报纸、花卉等物品要在合理位置摆放，不可明显位置或随处 乱放。 【】室内地面、玻璃、墙面、窗台面等洁净无灰尘。 【】办公桌面、椅子、沙发、柜子等办公家具干净整洁。 【】电脑、电话机、打印机等办公设备表面洁净、无污垢，灯具整洁明亮。 【】门、窗洁净，玻璃明亮，无灰尘，干净整洁。 【】花卉管理良好，无明显枯枝败叶。 ● 值日表 详见《XX 值日表》。 第十一章、员工离职 ● 员工离职提出的时机： 员工在试用期提出离职，应提前 3 天以书面形式报部门主管审批，正式员工 提出离职，应提前 30 天递交书面辞职申请，直接主管审批，行政人事部审核备 案存档，得到批准后交接本职工作，到人事部办理完相应的离职手续后方可离 职，在未得到批准前，应继续工作，不得先行离职。 ● 离职手续的办理： 1）员工在离职时，均应按照《XX 离职结算清单》上详细要求办理手续，离职 25 申请程序办理完毕后方可离职。 2）合同期满后，如员工不愿或公司不再续签合同者，均应提前一个月告知，员 工必须在办理完相应的离职手续后方可离开。 3）离职手续包括： 1）移交工作清单，交接完毕所有的工作； 2）交还所有公司资料，文件，及其它公物。 3）退还办公用品、物品等。 4）结清与公司的帐目，归还公司款额。 5）如与公司有其它协议的，还应履行协议中所约定的其它事项。 备注：以上交接事项均须公司相应部门主管签字确认。 行政人事部常用电话一览 注： 1、 员工手册作为劳动合同的附件。 2、 本手册解释权归行政人事部。 26 XXXX 网络科技有限公司 行政人事部 发布日期：202X 年 1 月 1 日 27
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