建设有限公司员工手册
商者无域 相融共赢 目录 第一章 企业简介 第二章 公司目标及原则 第三章 组织机构 第四章 员工守则 第五章 员工行为规范 第六章 人力资源管理 第一节 入职管理 第二节 试用期管理 第三节 合同管理 第四节 薪酬管理 第五节 绩效考评 第六节 培训管理 第七节 调动管理 第八节 离职管理 第九节 考勤管理 第十节 干部管理 第十一节 奖惩管理 第八章 保密管理制度 第九章 手机话费报销制度 第十章 差旅费报销制度 第一章 企业简介 江苏中建苏能建设有限公司（以下简称中建苏能）是一家具有国家钢结构 施工承包壹级、设计甲级资质的大型建筑施工企业，公司同时具有建筑幕墙、建 筑装饰装修、金属门窗、建筑消防、机电设备安装施工资质，具有房地产开发、土 商者无域 相融共赢 木建筑、设备安装、钢结构制作安装、机械化施工、装饰装修、设计科研等专业施 工和多元化经营能力。 自成立以来，中建苏能人始终本着“商者无域 相融共赢” 的企业精神， 在社会各界热情的帮助下在国内、国际的市场中，敢于竞争，善于创新。依靠不 断追求精益的管理和卓越的品质，始终活跃在中国建筑领域的最前沿，先后承 建内蒙古乌兰恰特大剧院、内蒙古博物馆、武汉销品茂、广东肇庆亚洲铝业、新疆 大学体育馆、浙江临海火车站、鳌江火车站、瑞安火车站、天津高铁、鄂托克旗地 质博物馆、阿拉善盟演播厅、罗马尼亚星宝大厦等国内外建筑钢结构、幕墙及装 修工程。 面对日益激烈的市场竞争，中建苏能始终以客户的需求为自身发展的目标 ， 紧跟市场发展趋势，不断提高完善自身的质量体系、管理体系及技术力量，公司 先 后 通 过 了 ISO9001 ： 2000 质 量 管 理 体 系 、 ISO14001 ： 2004 环 境 管 理 体 系 GBT28001：2001 职业健康安全管理体系，公司钢结构设计技术及产品获得欧盟 建筑钢结构设计及施工 CE 认证，使得中建苏能的钢结构产品及钢结构设计技术 在欧盟范围内所有国家畅通无阻，是中建苏能公司的综合实力强有力的证实。 公司在北京建有设计研发中心，同时公司还拥有国家一级注册结构师、高级 工程师、国家一级建造师等高级技术人才 80 余人，配置了国内外高端设计软件， 并与国内外数家科研院所建立了紧密的技术协作合关系，设计水平及理念一直 站在世界的前沿。公司同时完善了“一个平台（网络平台），两大系统（项目管 理系统、经营管理系统）”，具有现代企业先进管理水平，并突出坚持强化自身 的行动力、执行力文化，发扬坚韧与执着、团队与协作、务实与细致、科学与人文 的务业之道。 “商者无域，相融共赢” ——中建苏能建设有限公司秉承“为业主创造更 大价值、为员工谋求更大发展、为出资人谋取更大回报、为社会提供一流服务” 的经营宗旨，以诚取信、追求卓越，竭诚报答社会各界的支持和帮助。 第二章 公司目标及原则 中建苏能公司目标： 客户首选---在钢结构集成建筑及智能控制系统中成为客户首选的产品及服 务提供商。 强大的盈利能力---不断进取开创新产品，实现利润价值最大化。 真正国际化----国际化管理、全球视野在行业中被公认在各个相关领域都提 商者无域 相融共赢 供超值服务。 双赢战略---共进的高效团队，创造企业的成功实现自己的价值并从中受益。 中建苏能公司价值： 节能和舒适 安全和保障 国际化与高质量 环境和社会责任心 一个有社会责任感的好团队 中建苏能的基本原则 一个事业心、两个务必、三个保持一个事业心 1、一颗强烈的事业心，有抱负，有理想 2、两个务必 ⑴ 务必对企业忠诚，时刻充满工作热情 ⑵ 务必怀着感恩的心态，努力干好本职工作 3、三个保持 ⑴ 保持吃苦耐劳、任劳任怨、雷利风行的工作作风 ⑵ 保持谦虚学习、戒骄戒躁、创新、创意、创造工作的工作精神 ⑶ 保持良好的工作心态，具备承受力、有耐力、有毅力 第三章 组织机构 商者无域 相融共赢 股东大会 执行董事兼经理 总工程师 技 术 部 项 目 经 理 部 总经济师 总会计师 工 程 部 经 营 部 幕 墙 工 程 部 质 安 部 装 饰 工 程 部 第四章 综 合 部 消 防 工 程 部 员工守则 金 属 门 窗 工 程 部 人 力 资 源 部 省 外 办 事 处 财 务 部 涉 外 办 事 处 商者无域 相融共赢 一、遵守公德 第一条 中建员工必须是遵纪守法、维护社会公德的模范，公司决不 允许违背公德、违反法律的现象存在。 二、爱岗敬业 第二条 爱岗敬业：热爱自己的工作，勤奋努力，不断提高工作效率 和工作质量。 第三条 尽职尽责：要求员工必须做到三负责，即对社会负责、对企 业负责、对自己负责，全力以赴地完成工作任务和履行职能，对自己 的失误承担责任。 第四条 服从领导：员工须服从领导安排，与领导保持一致，把工作 做好，不与领导背道行事。 第五条 逐级汇报：员工有事应向所属直接领导汇报，除直接领导有 重大失误或特别情形下，不能越级汇报。 三、团结协作 第六条 紧密团结，精诚合作，工作中相互协调，相互支持，建立起 融洽的人际关系。 第七条 严于律己，宽以待人，相互关心，相互尊敬，开展批评与自 我批评。 第八条 不搞小团体，小帮派，倡导同事间亲密和谐的关系。 第九条 不拨弄是非，无中生有，挑拨离间，说不利于团结的话。 第十条 保持积极的生活态度和工作态度，以积极包容的心态对待公 司管理中的问题，主动提出改进性的建议和意见，以成熟的方法解 决问题。 四、遵守纪律 第十一条 下级服从上级是公司管理的基本原则，员工应自觉服从领 导的工作安排和调动，不得公开顶撞领导，不得无故拒绝、拖延、敷 商者无域 相融共赢 衍或擅自终止领导安排的工作。 第十二条 遵守公司制定的作息时间，不迟到，不早退，上下班要打 考勤卡。 第十三条 公司员工必须严格遵守工作纪律，上班时间不擅离职守， 不串岗及私自外出、不聊天、听音乐、吃零食、嬉闹、大声喧哗。未经他 人允许，不得翻阅他人文件、资料，动用他人物品。 第十四条 工作时间要专心工作、精神振作、紧张有序，不用办公电话 打私人电话、不接待亲友、不办理个人私事，不在办公区吸烟，不阅 读与工作无关的报纸及做其他与工作无关的事。 五、诚实自律 第十五条 遵守职业道德，不贪污受贿，自觉抵制社会上的不正之风。 第十六条 不得利用职务和工作之便向他人索取钱财或为个人亲友谋 私利。 第十七条 不得挪用公司的财务，更不得利用职务之便将公司财务占 为己有或转送他人。 第十八条 对于其他有业务往来的公司或个人赠送给公司或个人的礼 品、财务，必须上交到公司董事局办公室、财务部。 六、安全保密 第十九条 要随时随地注意防火安全，发现不安全隐患要及时报告处 理。每个员工都要熟知防火设施的位置和使用方法。 第二十条 注意公司现金和贵重财务的安全存放，办公室无人时要随 手关门关窗。 第二十一条 严格执行公司保密管理制度及严守公司秘密。 七、仪表大方 第二十二条 员工必须仪表端庄、整洁。 1.头发：职员头发要经常清洗，保持清洁，男性职员不留长发。 2.指甲：应经常注意修剪指甲。 商者无域 相融共赢 3.胡子：不留胡须，保持面部清洁。 4.口腔：保持清洁，上班前不能喝酒或吃有异味食品。 5.女性职员化妆应给人清洁健康的印象，不能浓妆艳抹，不宜用香 味浓烈的香水。 第二十三条 工作场所的服装应清洁、方便，不追求修饰。男性职员在 工作日内要求穿西装打领带。 1.衬衫：无论什么颜色，衬衫的领子与袖口不得有污秽。 2.领带：外出前或要在众人面前出现时，应佩带领带，并注意与西 装、衬衫颜色相配。领带不得肮脏、破损或歪斜松弛。 3.鞋子应保持清洁。 4.女性职员要保持服装淡雅得体，不得过分华丽，不穿过于暴露的 服饰。 八、言行文明 第二十四条 在公司内职员应保持优雅的姿势和动作。 1.站姿：会见客户或出席仪式站立场合，或在长辈、上级面前，不得 把手交叉抱在胸前。 2.坐姿：坐下后，应尽量坐端正，把双脚平行放好，不得傲慢地把 腿向前或向后伸，或俯视前方。 3.公司内与同事相遇时应点头行礼表示致意，以职务称呼上司。 4.握手时用普通站姿，并目视对方眼睛，脊背要挺直，不弯腰低头， 要大方热情，不卑不亢。 5.出入房间的礼貌：进入房间，要先轻轻敲门，听到应答再进。进入 后，回手关门，不能大力、粗暴。进入房间后，如对方正在讲话，要 稍等静候，不要中途插话，如必须要打断说话，也要看准机会，而 且要说：“对不起，打断一下您们的谈话”。 6.递交物件：如递文件等，要把正面、文字对着对方的方向递上去， 如是钢笔，要把笔尖向自己，使对方容易接；至于刀子或剪刀等利 器，应把刀尖向着自己。 7.走通道、走廊时要放轻脚步。无论是在自己的公司，还是访问的公 商者无域 相融共赢 司，在通道和走廊里不能一边走，一边大声说话，更不得唱歌或吹 口哨等。遇到上司或客户要礼让，不能抢行。 第二十五条 待人礼貌 1.在规定的接待时间内，不得缺席：有客来访，马上起来接待，并 让座，接待时应主动、热情、大方、微笑服务。 2.直接见面介绍的场合下，应先把地位低者介绍给地位高者。若难以 判断，可把年轻的介绍给年长的。在自己公司和其他公司关系上，可 把本公司的人介绍给别人的公司的人。 3.一个人介绍给很多人时，应先介绍其中地位最高的或酌情而定。 4.男女间的介绍，应先把男性介绍给女性。男女地位、年龄有很大差 别时，若女性年轻，可先把女性介绍给男性。 5.名片应先递给长辈或上级，把自己的名片递出时，应把文字向着 对方，双手拿出，一边递交，一边清楚说出自己的名字。 6.接对方的名片时，应双手去接，拿到手后，要马上看，正确记住 对方姓名后，将名片收起。 第二十六条 电话接听处理 1.办公人员接听电话时必须使用礼貌用语，应有较强的随机应变能 力。 2.重要电话接听应做好电话记录工作，将电话接听内容记录并及时 传达、回复。 3.语言要求：规范礼貌、简洁耐心。 4.电话接听时说：“您好+单位名称”；电话结束时说“再见！”。 5.对方拨错号码时，不要说“打错了”就马上挂断电话，而应礼貌 地说：“我想您拨错号码了”。 6.接听电话要及时，一般电话铃响不得超过 3 声。 7.为防止电话长时间占线，接听电话一般不宜超过 3 分钟（特殊情 况可适当延长）。 8.不允许用办公室电话拨打私人电话；接听私人电话不得超过 3 分 钟。 商者无域 相融共赢 9.领导无暇接听电话或拒绝接听电话时，须灵活处理，可询问对方 详细情况与来电事由以决定领导是否接听。 九、美化环境 第二十七条 养成讲卫生的美德，不随地吐痰、丢纸屑、果皮、烟头及 杂物，不乱涂乱画，如在办公区域发现纸屑、杂物等应随手拾起来。 第二十八条 创造优美的办公环境，不得损坏公司配置的各种器具、 设施。不得随意乱堆乱挂各种物品，与办公无关的物品，不得随便带 入办公现场。 第二十九条 保持办公环境的肃静，不要在办公大楼内喧哗、聊天或 随意制造噪音，接打手机、电话尽量保持轻声轻语，不影响他人。 第三十条 保持清洁卫生，及时清洁办公用品。处理完毕的文件、资料 应及时销毁或存档，不得堆积在办公现场。 第三十一条 办公物品实行定位管理，以利于提高工作效率。 十、电脑管理 第三十二条 1.避免电脑受到阳光直射，不要将电脑放置在高温、潮湿或有灰 尘很多的环境中； 2.避免机器受到震动和碰撞； 3.避免与功率或干扰大的电器共同使用电源插座； 4.避免将电脑放置在有静电的环境中； 5、避免将重物压在电脑键盘上； 6、避免将大头针、别针等小硬件落入机器内，产生故障； 7、避免使用化学清洁剂清洁电脑，可定期用软布进行擦拭；应专 人操作、日常检查，定期检修; 8、各部门应有使用人负责管理 9、正常使用中出现的维修、更换零部件应有本部门主管审批； 10、电脑主要是作为一种信息载体，必须安全有效的管理，数据 的备份由部门负责人管理； 商者无域 相融共赢 11、有公司统一购买的软件，安装完毕后应立即交回，需重新安 装时再由部门主管领取，安装完毕应立即交回； 12、发现故障应及时维修，除特别批准外不得随意拆卸相关设备； 13、使用人应负责电脑的病毒检测和清理工作； 14、使用人在离开或下班时应关闭电脑及外设电源； 15、工作时间严禁将电脑用做私人事宜，发现按工作制度处理； 十一、打印、复印、传真的管理 第三十三条 1、复印机、打印机由公司指定专人负责，各部门配备的由部门主 管负责； 2、需要增加的墨盒、纸张、耗材由部门主管提出采购计划报综合 办公室统一审核，发现机器有软件/硬件故障的及时上报办公室，不 得私自拆卸，并在修理中遵循尽量利用原有资源； 3、各部门负责人负责本部门的所有机器的日常管理和维护工作， 爱护机器设备，降低消耗，节约开支； 4、为延长打印机头的使用寿命，当打印文稿所需份数超过两份时， 应进行复印。 5、凡以公司名义上报下发的文件、报表、工作计划、总结、请示、报 告、简报、纪要、通知、通告、信函、规章制度、宣传教育材料、任免、表 彰或处理决定，以及公司领导批准翻印的文件材料都属于打印范围； 6、打印前必须进行校对，一次性完成定稿工作，避免重复劳动造 成的浪费； 7、复印时使用标准纸，爱护机器设备，对触摸式按键不得狠敲猛 击； 8、传真机在使用时应做好接收和发送记录，特别是对于接收的传 真应详细记录收件部门、收件人，以确保接收的准确性，并且在第一 时间内送达收件人； 商者无域 相融共赢 9、对外传真应写明文件名称，留好底稿，以备查询； 10、接收传真，接件人应签字认可； 11、传真在传送后都要进行确认是否收到，接收的传真应记录好 传件人，如有疑问及时的进行信息的反馈； 十二、办公耗材的管理 第三十四条 1、办公耗材每月月低由各部门主管统计，填写耗材审批表送交 行政中心； 2、行政中心进行统计汇总，并根据对各部门的制定的耗材计划 进行统一购买； 3、办公桌、椅、器具、电脑、打印设备在百元以上的耐用品由副总 审批后购买； 4、耗材领取由个人到办公室进行领取后使用，由固定价值使用 期限在半年以上的由部门主管统一领取，其保管责任落实到 人，如因工作的更换或离职必须将此也作为工作交接的内容 之一； 5、公司贵重物品（超过 500 元以上）办公设备，除业务需要主 管审批外，不得随意带出办公室挪作私用； 6、公司新聘人员的办公用品，一部分由上任原负责人交接物品， 缺失到办公室报批、领取； 7、负责办公用品购买的要做到办公用品的齐全和优良，库存合 理。开支适当。 8、负责领取的要办好入库、出库手续，出库由领取人签字认可； 9、原则上办公用品采取以旧换新； 10、办公用品对有核算部门实行内部核算，无核算的部门严格控 制在计划内； 十三、值班规定 第三十五条 商者无域 相融共赢 1、值班人员能够及时处理临时发生事件及各项必要措施； 2、按照规定时间在指定场所，不得擅自离岗或外出； 3、遇紧急事件应及时请示，如有危险及时拨打急救电话； 4、因急事不能值班应事先请假。 5、值班时间做好工作记录。 6、下班前应巡查办公场所，消除不安全隐患，下班后应关闭电 源，锁好门窗。 十四、爱惜财物 第三十六条 爱护公司财物，养成勤俭节约的良好习惯，提高成本意 识。 1.不浪费水、电、纸等资源和办公易耗品。 2.按照相关要求使用办公用品和公司各种设备，下班要关好设备再 离开公司。 3.爱护公司财物，不随意损坏公司财物，不准私自挪用公司财物。 第五章 员工行为规范 第一条 通过制定本准则可以尊重员工的正当权益，界定公司利益与 员工个人利益，避免二者发生冲突。员工违反本准则可能导致公司与 之解除劳动合同。员工违反本准则给公司造成经济损失，公司将依法 追索经济赔偿。员工行为涉嫌刑事犯罪，公司将报告司法机关处理。 第二条 职务权责 1.员工应守法、诚实地履行自己的职责，任何私人理由都不应成为其 职务行为的动机。 2.维护公司利益是员工的义务。员工不得从事、参与、支持、纵容对公 司有现实或潜在危害的行为。发现公司利益受到损害，员工应向公司 汇报，不得拖延或隐瞒。 3.在未经授权的情况下，员工不得超越本职业务和职权范围从事经 营活动。 商者无域 相融共赢 4.除本职日常业务外，未经公司授权或批准，员工不得从事下列活 动： （1）以公司名义进行考察、谈判、签约、招投标、竞拍等； （2）以公司名义提供担保、证明； （3）以公司名义对新闻媒介发表意见、消息； 5.员工须严格执行公司颁布的各项制度。员工认为公司制度明显不适 用，应及时向上司或制度和解释该制度的部门反映。公司鼓励员工就 工作充分发表意见或提出合理化建议。 6.遵循管理流程接受上司的领导是员工的职责。员工应服从上司的指 示。员工如认为上司的指示有违法律及商业道德，或危害公司利益， 有权越级汇报。 7.遇到工作职责交叉或模糊的事项，公司鼓励勇于承担责任和以公 司利益为重的行为，倡导主动积极地行动，推动工作完成。在工作紧 急和重要的情况下，员工不得以分工不明为由推诿。 8.严禁员工超出公司授权范围或业务指引的要求，对客户和业务关 联单位作出书面或口头承诺。在公司内部，员工应实事求是地对工作 做出承诺，并努力兑现。 9.员工有贪污、受贿或作假欺骗公司的行为，无论给公司造成损失是 否，公司均可无条件与之解除劳动合同。 第三条 工作纪律 1.员工应按规定时间上下班，不迟到、不早退。工作时间不得擅离职 守，不得无故少打卡、不打卡。 2.工作时间内，员工不得接待私人探访，如确有必要须报部门领导 同意后到指定地点接待。 3.员工不得在本公司办公范围内大声喧哗、粗言秽语或有挑动打架等 影响安宁之行为。 4.工作场所非经许可不得进行各类娱乐活动；员工不得在工作时间 内买卖私人物品。 5.员工不得有损害公司财产、商誉或贪污受贿等非法行为。 商者无域 相融共赢 6.员工不得擅自伪造、涂改公司记录或文件，提供虚假商业情报。员 工不得将公司文件遗留或存放在不恰当的地方，下班之前必须将所 有文件资料归档。 7.员工不得违反公司保密规定。未经上级许可或授权，严禁对外评论 公司各项政策或将公司情报泄露给任何宣传媒介或商业竞争者。 8.员工不得在工作时间内擅自进入其他员工工作区域逗留、窥视、翻 看。 9.员工处理客人投诉时，不得冲撞顾客或与顾客发生争吵，更不得 与顾客发生身体上的碰撞。 10.除使用公司名义办理公务外，任何员工不得使用公司名义做任何 用途，滥用公司名义者将视为欺诈行为，有关员工除受到纪律处分 外，情节严重的将还有可能会受到民事或刑事诉讼。 第四条 公共财产与卫生 1.员工未经批准，不得将公司资产赠与、转让、出租、出借、抵押给其 他单位或者个人。 2.员工对公司的办公设备、交通工具、通讯及网络系统或其他资产， 不得违反使用规定，做任何不适当的用途。 3.公司的一切书面和电子教材、培训资料等，均有知识产权，员工未 经授权，不得对外传播。 4.员工因职务取得的商业和技术信息、发明创造和研究成果等，权益 归公司所有。 5.员工对任何公司财产，包括配备给个人使用的办公桌、保险柜、橱 柜，乃至储存在公司设备内的电子资料，不具有隐私权。公司有权进 行检查和调配。 6.随时注意保持办公区域或宿舍区域环境卫生、清洁，不随地吐痰、 不乱扔纸屑烟蒂、不乱涂乱画。 7.节约用水、用电及办公用品。安全用电，爱护灯管、插座、开关等电 路设施。不准私自拆除、搬移和乱拉线路。若有损坏，须通知相关部 门进行更换、修理。 商者无域 相融共赢 8.自觉养成良好的卫生习惯，爱护卫生间设施，保持卫生间清洁。 9.用餐时适量取食，杜绝浪费。 10.不得在员工宿舍楼道、室内灯公共场所大声喧哗、唱歌、喝酒、猜 拳、赌博等，不得在墙壁上乱刻乱画、乱钉铁钉、乱张贴纸字画、乱拉 蚊帐等，不准看黄色影视和刊物。 11.员工在办公区域及宿舍区内应佩带厂牌。 第五条 会议制度 一、会议组织 1、公司级会议，指公司员工、全公司技术人员及各种代表大会，应 经总经理批准，由各相关部门负责组织召开，公司领导参加。 2、专业会议，指公司性的技术、业务或主管业务部门负责组织。 3、上级或外单位在公司召开的会议，或公司之间的业务会，一律 由公司受理安排，相关部门协作做好会务工作。 二、会议管理 1、明确参会人员，提前通知（书面或者口头）。 2、会场布置，根据情况提前准备到位。 3、会议应签到 4、会议中要做好会议记录，会议中严禁接听电话，有特别需要要 离开会场接听，严禁吸烟，发言不可过长，内容向结论推进。 为避免或以过多或重复，公司正常性的会议一律纳入例会制。 三、会议室的日常管理 1、会议室仅限于本公司用于举行会议，教育训练，来宾接待等工 作需要； 2、公司所有人员不得随意进入会议室，除有上述规定的需要； 3、会议室由办公室专人负责管理，统一安排使用； 4、各部门要需要使用会议室，需提前向公司行政部提交申请报告， 由行政部统一安排会议室的使用； 5、各部门在使用会议室过程中，要注意保持卫生，爱护室内设备， 禁止吸烟 商者无域 相融共赢 6、会议室内所使用设备、工具、办公用品未征得公司的同意，任何 人不得拿出会议室或作为他用 7、会议室环境卫生由专人负责，在会议前进行打扫，并做日常的 情节； 8、会议室使用完毕后，应随时关门、窗和全部设施电源，做好安全 工作； 9、会议室钥匙由办公室专人管理； 第六条 内外交往 1.员工须谨慎处理内外部的各种宴请和交际应酬活动。应谢绝参加的 活动： （1）施工单位、材料供应商和投标单位的宴请和娱乐活动； （2）设有彩头的牌局或其它具有赌博性质的活动； （3）涉及违法及不良行为的活动。 2.公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则，不 应铺张浪费。公司内部的接待工作，应务实简朴。 员工在安排交际活动时须考虑以下重要因素： （1）是否属于工作需要 （2）费用、频率和时机是否恰当； （3）消费项目是否合法。 3.公司对外部单位或个人支付佣金、回扣、酬金，或提供招待、馈赠 等，应坚持下列原则： （1）不违反相关法律法规； （2）符合一般道德标准和商业惯例。 4.员工不得以任何名义或形式索取或者收受业务关联单位的利益。员 工对外活动中，遇业务关联单位按规定合法给予的回扣、佣金或其它 奖励，一律上缴公司财务部，不得据为己有。对于对方馈赠的礼物， 只有当价值较小（按公司规定的标准），接受后不会影响正确处理 与对方的业务关系，且拒绝对方会被视为失礼的情况下，才可以在 公开的场合下接受，并应在事后及时报告上司。 商者无域 相融共赢 5.尊重客户、业务关联单位和同事是基本的职业准则。员工不得在任 何场合诋毁任何单位和个人。 第七条 个人与公司利益的冲突 1.兼职 （1）员工未经公司安排或批准，不得在外兼任获取报酬的工作。 （2）在任何情况下，禁止下列情形的兼职（包括不获取报酬的活 动）： ① 在公司内从事外部的兼职工作； ② 兼职于公司的业务关联单位、客户或者商业竞争对手； ③ 所兼任的工作构成对公司的商业竞争； ④ 因兼职影响本职工作或有损公司形象； ⑤ 经理级及以上职员兼职。 （3）公司鼓励员工在业余时间参加社会公益活动，但如利用公司资 源或可能影响到工作，员工应事先获得公司批准。 2.个人投资 员工可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资 活动，但不得进行下列情形的个人投资活动： ① 参与经营管理的； ② 对公司的客户、业务关联单位或商业竞争对手进行直接投资的； ③ 借职务之便向投资对象提供利益的； ④ 假借他人名义从事上述三项投资行为的。 第八条 投诉和举报 公司内部的投诉和举报，可以向总经办、人力资源中心、审计部等 提出。受理部门和人员，应认真调查处理投诉和举报，并为投诉人和 举报人保密。 第九条 行为的判断及督导 1.员工判断个人行为是否违反本准则的建议标准是该行为能否毫无 保留地在公司公开谈论。 2.员工有责任就难于做自我判断的行为或情形向上司或人力资源部 商者无域 相融共赢 门咨询。接受咨询的部门和人员应给予及时、明确的指导，并为当事 人保密。 3.上司对其下属应尽到教导和管理的责任。如上司未能尽到责任，以 致产生不良的 ，将与其下属同时受到处分。上司未尽教导和管理责 任的情形包括： （1）默认下属违反本准则的行为； （2）未能按照公司规定保证下属定期接受本准则的培训； （3）未能采取有效的措施防止及补救管理上的漏洞； （4）未能严格按照公司的制度进行管理。 第六章人力资源管理 第一节 入职管理 第一条 录用原则 1.员工的招聘将根据公司的需要进行。 2.公司采用公平、公证、公开的原则，招聘优秀、适用之人才，无种 商者无域 相融共赢 族、宗教、性别、年龄等区别。 3.集团总部职能部门、项目部、不具有独立人事权的各子（分）公司 不得擅自增员，所有新进人员必须由人力资源中心负责招募及办理 入职手续。 第二条 录用条件 1.新聘员工实行试用期制度，试用期按照《中华人民共和国劳动合同 法》和有关规定在劳动合同中予以确定。 2.以下情况均将被视为不符合录用条件 （1）剥夺政治权利尚未恢复者 （2）有违法乱纪行为记录者（含违反国家、地方法律法规以及公司 的各项规章制度）； （3）医院（三级甲等以上）体检不符合公司要求者； （4）品行低劣，被其它组织开除者； （5）未满 18 周岁者； （6）能力、学历、经历、专业等与所聘岗位不相匹配者； （7）应聘时所提供信息不实或有意向公司隐瞒真实信息的； （8）试用期间未及时上交各种考核材料、试用期考核不合格以及违 反试用期管理规定达到不符合录用标准的； （10）试用期间违反公司考勤管理规定的； （11）未按时提供公司要求的各类入职资料的； （12）本手册以及合同等约定的其他情形。 第三条 入职手续 1.提供个人资料 身份证、学历证书（毕业证书、学位证书等）以及职称、资格证书原 件及复印件；三级甲等以上医院出具的近期（三个月内）体检报告； 免冠彩色近照（1 寸 4 张）；与原单位解除劳动关系的证明文件（加 盖单位公章）；人力资源中心要求提供的其他资料等。 2.办理入职手续 （1）签订劳动合同（或聘用协议、临时用工合同等）； 商者无域 相融共赢 （2）领取并须详细阅读社保（公积金）办理情况说明、 《员工手册》 及其他相关资料； （3）执人力资源中心开具的调令与规定时间内到试用部门报到。 第四条 信息传播 公司将通过内部网络、OUTLOOK、以及 OA 办公系统等多种渠道公开发 布信息。 特别提醒 ★ ★★当员工个人信息有更改或补充时，请于 3 个工作日内向人力 资源中心申报变更或申明，以确保与个人有关的各项权益： （1）姓名、身份证号码、学历教育、职称技能； （2）家庭地址和电话号码； （3）婚姻状况及家庭成员状况； （4）出现事故或紧急情况时的联系人； （5）公司内的特殊（亲属）关系； （6）业务合作单位内的特殊（亲属）关系； （7）其他认为有必要只会公司的个人信息。 ★★★★公司提倡正直诚实。请务必保证所提供的个人资料的真实性 如有虚假，属于严重违反公司的规章制度，一经发现，公司将予以 解除劳动合同。 第二节试用期管理 第一条 试用期限 试用期原则上为 1-6 个月，具体依据合同期限确定。 试用期员工若有优秀表现可缩短试用期；若无法胜任，将进行调 岗或待岗培训；若不符合录用条件，公司随时予以解除劳动合同。 第二条 新员工培训 在试用期内必须参加人力资源中心安排的新员工培训，培训时间 通常是在入职当月底，如果确因工作导致当月无法参加者，必须履 行请假手续，同时在试用期内参加其他时间的新员工培训。 商者无域 相融共赢 新员工培训后将举行闭卷笔试，笔试成绩作为转正考评依据之一。 第三条 试用期计划与总结 1.试用期实践培训计划与总结 用人部门负责人在新员工到岗之日，指定其指导老师，由指导 老师拟定该员工一个月的实践培训计划，在到岗三日内，填写新员 工实践培训计划表，部门负责人签署意见后，交至人力资源中心备 案。实践培训结束时由部门负责人、指导老师和新员工相互沟通进行 培训总结，部门负责人评价完成后，交至人力资源中心审批。试用期 实践培训完成情况作为转正考评依据之一。 2.试用期月度目标责任书 新员工入职次月起，各部门负责人应为其拟定月度指标书，月 底各部门负责人须和新员工相互沟通进行工作总结，评价新员工的 工作业绩，并给予指导，提交目标责任书。 试用期月度目标责任书完成情况作为转正考评依据之一。 第四条 试用期合同的解除 试用期间存在以下行为之一（不符合公司的录用条件或违纪等） 的，公司将立即与其解除劳动合同： 1.无法按时提供公司要求的各类入职资料； 2.受到两次通报批评或者受到一次行政警告（或更高级别）处分的； 3.发现有提供虚假应聘信息或伪造证件的； 4.试用期间月迟到、早退等异常考勤累计达 3 次（含）以上的；或迟 到、早退等异常考勤累计达 5 次（含）以上的； 5.试用期间有旷工行为的； 6.试用期间累计事假超过 8 天的； 7.试用期间目标责任书份数低于 85 分的； 8.民意调查分数低于 85 分的； 9.公司制度规定或者合同约定的其他情形的。 第五条 转正（正式录用） 1.转正考核流程 商者无域 相融共赢 （1）被考核人在试用期结束前一周完成《试用期员工转正申请表》的 填写； （2）被考核人将表格交部门人事专员，由人事专员交至直接主管和 部门领导； （3）直接主管和用人部门领导与被考核人进行转正面谈，审核并签 署转正意见； （4）人事专员与新员工试用期结束日前 5 天将上述各项表格交人力 资源中心签署意见； （5）人力资源中心审核各项材料，并进行各项考核，初拟转正意见， 报人力资源中心总经理审批； （6）由人力资源中心向该员工发放《转正通知书》或《解除合同通知 书》。 2.转正的各项材料在被考核人填写完后，其他手续由部门的行政人 事人员予以办理，被考核人请予以回避，但被考核人可以不时地进 行跟催。 3.试用人员试用合格，其工龄自试用起始之日起计算。 第六条 试用期内，不论因何种原因离开公司，都必须按规定程序办 理离职手续，公司按员工实际出勤天数发放试用期工资。 第七条 试用期间如有违反公司其他各项管理规章制度的，依据情节 严重，按公司《奖惩管理条例》执行，直至解除劳动关系。 第八条 试用期各种管理表格必须严格按照制度的规定时间上交，若 逾期未交，视同严重违反公司管理制度，公司将予以解除劳动合同。 第三节 合同管理 第一条 公司实行全员劳动合同制管理，每位新进员工均须与公司签 订书面劳动合同或聘用协议或临时用工协议，一般情况下，合同在 入职前签订，如因特殊原因不能在入职前签订的，延迟时间不得超 过员工入职后一个月。如因员工原因不签订的，劳动关系则立刻终止 第二条 员工合同签订必须本人签字，不得由他人代签。如合同非本 商者无域 相融共赢 人所签，则合同无效。情节严重者公司将依法追究相关人员的法律责 任，并保留索赔由此给公司带来的损失的权利。 第三条 员工与公司协商一致可以书面形式变更劳动合同约定的内容， 变更后的劳动合同双方各执一份。 第四条 对于劳动合同到期的员工，人力资源中心将在合同到期前向 员工发出续签意向通知，员工在收到续签意向通知后在规定时间内 书面回复是否愿意续签。如在规定时间内未回复的则视为不愿意和公 司续签合同，合同到期后自动终止。 第五条 员工在医疗期内或员工在孕期、产期、哺乳期（产后一年）内， 如合同期满，双方也未书面续签合同的，合同将自动延续至法律法 规定的医疗期结束或女员工三期结束。 第六条 员工与公司协商一致可解除劳动合同。员工提前三十日书面 通知公司可解除劳动合同，在试用期内，提前三天通知公司，可解 除劳动合同。 与公司解除/终止劳动合同，须在离职前妥善处理完工作交接事宜， 完备离职手续。 第七条 员工可在劳动合同签订半月后至人力资源中心领取本人劳动 合同，原则上劳动合同须本人领取。员工合同领取后妥善保管，如有 遗失责任自负。 第四节 薪酬管理 第一条 工资构成 1.员工的工资总额由基本工资、绩效工资、工龄津贴、年终奖金和各 类补贴构成。 （1）基本工资由考勤工资、加班工资和岗位工资组成，其中：考勤 工资根据日考勤工资标准核算，与考勤天数直接相关，按月核发； 加班工资以日考勤工资为基数核算，与考勤天数直接相关，按月核 发；加班工资以日考勤工资为基数核算；岗位工资根据员工所在岗 位确定，不同岗位的标准不同。 商者无域 相融共赢 （2）工龄津贴：与员工进入公司时间挂钩，以年为单位核发。 （3）年终奖金指与各经营实体创造的价值及利润挂钩奖励，具体标 准按照年度目标责任书约定执行，年终一次性发放；员工如在奖金 支付之日前，无论因何种原因已与公司解除劳动关系，则无权享有 奖金。 （4）董事会特殊贡献奖指对经董事会认可的、在年度工作中做出较 大贡献人员的奖励，由董事会决定发放时间，一般情况下年终发放。 （5）补贴指因为工作需要，根据职务级别、岗位性质等不同特点二 设定的各类补贴，包括驻外补贴、手机话费补贴、住房补贴、就餐补 贴等，按月核发。 2.个人所得应缴纳所得税，由公司代扣代缴。 第二条 绩效工资核算 绩效工资以月度为单位，依据月目标责任书完成率、当月实际出勤总 条数（含国家法定节假日）核算绩效工资。 1.月度实际出勤总天数 20 天以上的，绩效工资按全额结合目标责任 书完成率核发； 2.月度实际出勤总天数 10 天以上，20 天（含）以下的，绩效工资按 全额的 50%结合目标责任书完成率核发； 3.月度实际出勤总天数 10 天（含）以下的，绩效工资不予核发。 第三条 工资支付 1.公司以货币形式按月支付员工的劳动报酬。 （1）工资发放实行先做后付制度，即当月工资次月发放。 （2）公司付薪为每月 25 日，支付上月的薪金。若付薪日遇节假日或 休息日，公司可以灵活调整。公司将在每月付薪日将薪金转入以职工 个人姓名开立的银行帐户。 2.公司按规定从员工当月工资收入中扣除个人所得税，并代员工向 政府税务部门缴纳。 3.工资标准属于保密范畴，本公司员工不得向他他人泄露自己的工 资标准，也不得打听公司内其他人员的工资标准。 商者无域 相融共赢 4.员工如对工作发放金额存在异议，可在工资发放之日起一月内向 公司相关责任部门提出，逾期未提出异议，视为公司已及时足额支 付工资。 第四条 特殊假期的工资核算 法定节假日、带薪年休假、病假、婚假、丧假等特殊假期所在月份的绩 效工资，均参照本节第二条执行。 第五条 工资调整 工资调整与公司经济效益大体保持同步，工资总额控制在税前利润 的一定比例内。工资要与业绩相匹配，并实时与绩效考核结果挂钩， 岗变薪变，实行特别调整和普遍调整相结合的原则。 第六条 各类假期 员工依法享有各类假期，具体参见考勤管理规定。 第七条 社会保险 公司按有关规定给员工办理基本社会保险，并承担公司应缴纳部门， 个人应缴纳部分由公司从员工薪资中扣除并予以代缴。 第八条 培训 公司针对不同类型的员工提供不同的培训。例如新进员工的培训、工 作绩效突出的管理人员的培训以及后备管理人员的培训等。 特别注意： 第九条 文体活动 公司所有员工均有机会参与每年定期或不定期举行的各项活动，例 如单位春节晚会、生日活动、郊游以及各种比赛等。 第五节 绩效考评 第一条 绩效考评原则 1.公开、公平、公正； 2.全方位、多角度考评； 3.定位和定量考评相结合。 第二条 绩效考评组织 商者无域 相融共赢 1.考评领导小组：公司成立绩效考评工作领导小组，负责公司绩效 考评工作的领导、组织、协调、监督工作。 2.考评执行小组：由人力资源中心、财务部、总经办等部门联合组成 主要职责：负责考评方案制订；协助考评领导小组推进各项考评工 作进行指导；阶段性向考评领导小组汇报工作。 3.分公司、项目部、总部职能部门考评小组：各分公司、项目部、总部 职能部门应分别成立考评小组，由各单位的负责人担任组长，副总、 总助及人事负责人为考评小组主要成员。主要职责：参照集团考评方 案并结合实际情况制订本单位考评方案，对总经理级以下员工进行 考评，在规定时间内将考评结果上报至集团考评执行小组。 第三条 考评方式 1.月度考评。月度考评依据目标责任书进行，由各部门自行组织并负 责考评，考评领导小组委托总经办进行管理，其中非效益类指标由 总经办负责复核并检查，效益类指标由审计部进行考评。 2.季度考评。由公司考评领导小组负责领导，考评执行小组负责推进 各分公司、项目部、总部职能部门考评小组负责落实并积极开展考评 工作。 3.年度考评。操作方式同季度考评。 第四条 考评内容 考评内容包括（但不限于）员工的工作态度、工作能力、工作业绩、 团队精神、遵纪情况等。 第五条 考评结果 考评结果实行强制分布，根据一定的比例为优秀、良好、合格和不 合格四个等级。 第六条 考评结果反馈 各部门负责人根据最终考评结果，必须负责与直接下属员工进行 绩效反馈面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，此 外，应帮助其制定改进措施并监督落实，制定好下一阶段的工作计 划和目标责任。 商者无域 相融共赢 第七条 考评结果应用 针对不同的考评结果，采取不同的处理方式，具体以考评方案 为准。 第六节 培训管理 公司人力资源中心对所有部门的培训实施管理，每位员工都设 有员工培训档案卡，员工的所有培训都将记录进入档案卡中，作为 员工晋升的依据之一。 第一条 培训目的 通过培训，贯彻规章制度，改善工作态度，使员工达到并保持 在本职工作岗位上进行规范服务的要求。 第二条 新进人员培训 新员工到岗后一个月内，由人力资源中心统一组织入职培训。内 容主要包括：企业文化、企业发展历程、企业规章制度等。培训后进 行闭卷考试，考试结果与员工转正评定相结合。 第三条 “师带徒”实际培训 指新员工到岗后，由部门负责人指派一名导师对其进行实践培 训。内容主要包括：部门职能与工作目标；部门岗位结果和岗位职责 岗位应知应会；公司和本部门规章制度。由人力资源中心和各业务部 门组织实施，考核结果与员工转正评定相结合。 第四条 在职培训：在不影响正常工作的情况下在工作期间开展的培训。 第五条 待岗培训：待岗培训是指员工离开原岗位，列入编外，由人力 资源中心会同有关部门进行培训。 1.待岗培训的内容为员工手册、规章制度、法律法规、业务技能等。 2.员工有下列行为之一，经教育无效，可列入待岗培训。 （1）多次违反员工手册及公司的规章制度，尚不足以解除劳动合同； （2）员工不能胜任本职工作，部门认为应待岗培训； 商者无域 相融共赢 （3）绩效考评中评定为不合格的。 3.员工待岗培训按下列程序办理： （1）所在部门负责办理呈批手续； （2）由所在部门负责人和人力资源中心负责人讨论决定并执行。 4.员工待岗培训期间待遇如下： 待岗期间，只发考勤工资，停发岗位工资、绩效工资及任何形式的补 贴。 5.员工待岗培训考核合格，原则上安排回原部门，若原部门无法接 收，公司将另行安排岗位，员工工资按新岗位重新确定，若员工不 服从分配，公司可以解除劳动合同。 第六条 晋升培训：员工进入公司后备人才库后，公司将给予员工所在 岗位应具备知识技能的培训。 第七条 特殊工种培训：对国家有明文规定和公司设定的特殊工种必须 经过培训特证上岗。如果费用从公司报销，必须与公司约定服务期。 第八条 培训形式 1.现场剖析；2.授课；3.角色演练、情景模拟；4.专题讨论；5.电化 教学；6.竞赛；7.户外训练；8.外部培训；9.集团竞聘会等。 第九条 培训课时 员工培训课时必须达到公司要求。 第十条 培训服务期约定 培训费用超过一定的标准，被选派人员应与公司签订培训协议，约 定服务期。培训开始前，被选派人员如不接受培训机会，应根据规定 履行告知义务，否则造成损失的，应履行赔偿责任。 培训费用 T（RMB） 服务期限 1000≦T﹤3000 半年 3000≦T﹤5000 一年 5000≦T﹤10000 二年 商者无域 相融共赢 10000≦T 三年 第十一条 赔偿责任 在约定的服务期内，如果由于下列任何一种原因导致劳动合同解除 或者终止，受训人员应按照培训协议中约定的违约金条款对培训费 用进行赔偿： 1.员工主动辞职； 2.劳动合同期满时，员工单方面不愿续签劳动合同； 3.因违反法律、法规，被依法追究责任； 4.严重违反公司的规章制度导致劳动关系被解除的； 5.严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害导致劳动关系被解除 的； 6.受训人员同时与其他用人单位建立劳动关系的； 7.不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位的，仍不能胜任工作 的； 8.其他由于受训员工个人原因导致劳动合同被解除的。 第十二条 违约金 1.违约金根据培训费用总额（包括交通、住宿、培训费用、补贴以及 财务部门计算的其他相关费用）计算； 2.应支付的违约金不超过服务期尚未履行部门应分摊的培训费： 违约金=总培训费用×（尚未履行的服务期÷约定的服务期）； 3.如果受训人员签订了多个培训协议，服务期限将以最后到期的服 务期为准； 4.受训人员如果违反服务期约定，应支付的违约金将是有效期内的 所有培训协议对应违约金的总和。 第十三条 培训记录 1.请假。员工应积极参加公司组织的各类培训，如有特殊原因无法参 加应提前半天以书面形式报人力资源中心，对不履行请假审批手续 者以旷课论，处以扣除当月绩效 1 分/次的处罚。对迟到 20 分钟 （含）以内者处以扣除当月绩效 0.5 分/次的处罚，超过 20 分钟的 商者无域 相融共赢 视同旷课处理。情节严重者处以记过及其他行政处分。 2.中途离场。员工培训期间与非休息时间离开会场者，时间在 20 分 钟以内的应履行登记手续，否则视同违反课堂纪律，处以扣除当月 绩效 0.5 分/次的处罚；时间超过 20 分钟应履行请假审批手续，否 则视同旷课。 3.课堂纪律。员工在培训期间如在课堂内手机发出声音、接听电话、 看报纸、使用笔记本、睡觉、随意走动等影响讲师或其他学员的行为 则处以扣除绩效 1 分/次的处罚。情节严重者处以记过及其他行政处 分。 第十四条 外部培训受训员工必须参加整个培训过程，不得无故中途 缺席。受训员工未参加完整的培训或未取得有效的培训合格证书，其 培训费用由受训员工个人承担；如培训费已由公司垫付，公司有权 利要求受训人员予以赔偿。 第十五条 奖励与处罚措施 1.新进员工培训。培训的成绩将记入个人档案，最终考核结果为“不 合格”的员工，公司将视同试用期不合格处理。 2.“师带徒”实践培训。培训的成绩将记入试用期考核，最终考核结 果“不合格”的员工，公司将视实际继续培训或等同试用期不合格 处理。 3.上岗后培训。考核结果进入个人档案，并作为晋升、加薪、绩效考 评及是否胜任本岗位等的依据。 第七节 调动管理 第一条 公司人事调动情况主要包括迁调和借调等。 第二条 异动权限 1.经理级（含）以下人员异动由人力资源中心审批； 2.总经理级（含总经理助理）以上人员异动由人力资源中心呈报董 事长审批。 第三条 迁调 商者无域 相融共赢 本规定迁调是指定员工工作部门、岗位变迁。 1.以下情况准予迁调： （1）本人申请调动，调出和调往单位都表示同意，且接收单位有空 缺岗位适合该员工。 （2）本人确实不合适原工作岗位，且调往单位愿意接收，且接收单 位有空缺岗位适合该员工。 （3）根据公司干部任命需要迁调的。 （4）根据公司发展需要迁调的。 （5）其他确实需要迁调的或总裁特批的。 2.员工在部门内部的迁调： 各部门负责人可根据部门需要或员工的能力、学识及个人爱好等 情况对部门内部的人事迁调做出安排，但对经理级（含）以上人员 的迁调必须报人力资源中心备案，必要时人力资源中心将组织公开 竞聘。 3.员工跨部门的迁调有以下几种情况： （1）因参加竞聘产生的人事迁调； （2）人力资源中心安排的迁调； （3）员工本人提出的人事迁调。 4.员工本人提出的跨部门迁调，其程序如下： （1）申调人向所在单位提出书面申请； （2）经部门负责人同意后，填写《员工调动申请表》，并随同时书面 申请报人力资源中心审核； （3）人力资源中心于一周内审查申调人资格合格后，与相应的接收 部门进行协调； （4）调出部门、人力资源中心和调入部门都表示同意后，人力资源 中心开具迁调调令。 5.调动人员到新单位报到的在途时间计入调入单位工作考勤，核算 工资，差旅费由调入单位承担，调动人员离开调出单位后，原单位 停发工资。 商者无域 相融共赢 第四条 借调 本规定中借调是指因工作需要，在某段时间内，员工在不同单 位间或同一单位不同处室间的暂时性工作变动，但其职务级别不变， 部门或处事隶属关系不变。 1.借调程序 （1）由用人单位向人力资源中心提出借调申请，申请中必须详细说 明借调何人、借调原因、借调时间等。 （2）人力资源中心是否需要借调进行审核。 （3）调出单位负责人同意后，人力资源中心开具借调调令。 2.借调管理 （1）借调人员借调期未满返回原单位，应持借调单位书面证明到人 力资源中心办理注销手续；被借调人员借调期满返回原单位，原单 位人事负责人或其本人到人力资源中心办理借调注销手续。 （2）借调期间，被借调人服从借调单位的管理。 （3）借调人员的工资管理： 在借调期间，工资与其它福利待遇按原级别待遇不变。 （4）借调时间最长不得超过 3 个月，工作暂时无法交接清楚或其它 特殊情况下需要续借时，借用单位应提交书面说明给人力资源中心， 并得到调出单位的同意。续借程序参照“借调程序”，但延续时间不 得超过 1 个月。 第五条 本部与分公司之间以及分公司之间的调动，员工持工作交接 清单做好工作交接，相关负责人签字确认后由集团人力资源中心开 具调令，限期到新的岗位就职。 第六条 公司未开具调令的私自调动，各分公司一律不得接收，否则 造成损失，如保险个人承担部门未被扣款、发生的差旅费等，将由调 出单位第一负责人和接收单位第一负责人共同承担。 第七条 员工必须在规定的时间、规定的地点内执行公司调令，未经 公司批准，逾期不执行调令者，视同严重违反公司规章制度，对当 事人可解除劳动关系。 商者无域 相融共赢 第八条 员工调动由调入单位发放调动当月的工资并报销相关费用， 调动员工当月绩效无法核算的按 95 分核算。 第八节 离职管理 第一条 离职 本制度中“离职”指辞退和辞职两种情形。 1.辞退 指因员工违反法律法规、严重违反公司规章制度、在工作中出 现重大失误，对公司造成损失或形象受损等，公司与其解除劳动关 系的。 员工无故离开公司，连续旷工 3 日的、辞职未经批准而擅自离开公司 连续 3 日等被公司辞退的，如对公司造成损失的，公司还将追究其 赔偿责任。 2.辞职 辞职是指员工自己在合同期间或期满向公司提出解除劳动关 系的。 第二条 与公司解除/终止劳动合同，必须在离职前妥善处理完工作 交接事宜，完备离职手续，交接手续必须经接收人和部门负责人签 字确认。包括： （1）交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物； （2）向指定的同事交接经手过的工作事项； （3）报销公司帐目，归还公司欠款； （4）租住公司宿舍的应退还公司宿舍及房内公物，办理退房手续； （5）户口及人事档案关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人 事关系转离的，需与公司签订委托管理协议； （6）到公司档案室办理档案借阅清理手续； （7）如与公司签订有其它合同（如培训协议、保密协议），按其约 定办理； （8）完备所在单位规定的其它离职手续。 第三条 员工辞职必须严格按照离职手续办理，具体程序参照如下步 骤执行： 商者无域 相融共赢 1.辞职员工个人提交辞职申请（书面签名）； 2.部门负责人审核、批准，并报人力资源中心核准； 3.员工辞职申请至人力资源中心领取《离职审批表》，并做好工作、 资产等交接； 4.《离职审批表》报人力资源中心审批； 5.财务部结算工资。 第四条 员工离职，试用期内须提前三天提交辞职报告，转正后须提 前一个月提交辞职报告，做好工作交接。 第五条 离职前，离职员工所在部门负责人必须与离职员工进行面谈， 并将离职面谈表交人力资源中心，同时人力资源中心将安排工作人 员与离职人员进行离职面谈，听取员工意见。 第六条 待所有离职手续完备后，方可结算工资，离职当月考勤不满 勤者，各类补贴不予发放。 第七条 所有员工离开公司必须办理离职手续，未办理离职手续的， 工资暂不予结算。对公司造成严重损失者，将根据法律及公司制度追 究其相关责任。 第九节 考勤管理 第一条 总 则 1.为加强公司员工考勤管理，提高工作效率，特制订本制度。 2.本制度为集团公司及所属各分公司、部门考勤管理基本制度。各分 公司依照执行或在本制度允许范围内自行规定，自定的考勤规定报 集团公司人力资源中心核准后生效。 第二条 考勤人员 各部门领导均需对本部门人员的考勤进行负责，负责本部门考 勤的管理和汇总工作，对本部门考勤的准确性、及时性负责。 第三条 考勤方式 1.员工采取上、下班指纹打卡方式考勤。 2.所有员工必须遵照其服务岗位规定所有员工必须遵照其服务岗位 商者无域 相融共赢 规定的工作时间，按时间准时上、下班，做到不旷工、不迟到、不早 退。 第四条 员工上、下班考勤 1.员工应打卡或签名考勤以记录出勤时间。 （1）除总经理级别外，所有员工每日必须打卡 2 次，分别为上午上 班和下午下班。 （2）员工如出现不可抗力因素，选成暂时无法考勤，须立即告知人 力资源中心，以便及时安排采用签到手续考勤。 员工如果未按规定打卡，将视为缺勤，将予以通报并扣除责任人及 其部门负责人相应绩效分数。 （3）除经公司领导批准，可免打卡考勤外，所有员工均须亲自打卡， 否则将视为旷工，并被视为严重违纪行为。 2.工作时间 公司实行夏季和冬季两类作息时间： 夏季作息时间： 周一至周五：上午 8：30 ～ 12:00 下午 13:30 ～ 17:30 上午 8:30 ～ 12:00 周六： 冬季作息时间： 周一至周五：上午 周六： 8:30 ～ 12:00 下午 13:00 ～ 17:00 上午 8:30 ～ 12:00 作息时间调整以公司通知为准。因工作性质不能严格执行公司规定上 下班时间的部门、人员可作适当调整，但须到人力资源中心核准、备 案。 第五条 迟到（早退） 1.超出正常规定上班时间到达（以打卡时间为准）视为迟到；员工 非工作需要，擅自提前下班者为早退。 2.迟到（或早退）时间 30 分钟以内的，每次扣除绩效 3 分，并给予 商者无域 相融共赢 警告处分一次，当月工资每次扣除 10 元；超过 30 分钟（含 30 分 钟）的，每次扣除绩效 5 分，按照半天事假扣除工资。 3.因公务关系而迟到（早退）者，须提前请示所属部门主管，并在 当日填写员工外出登记，否则按迟到（早退）处理。 4.因公外出不能打卡或忘记打卡的员工，处理同本条 3，否则按事 假处理。 5.员工经常迟到或早退，月累计达 3 次者，或年内累计 10 次者，属 严重违反公司的考勤管理制度，公司可予以立即辞退，而不需事先 通知并不给予任何补偿。 第六条 旷工 1.未经请假无故不上班或假满未续假而擅自不到职者为旷工。 2.员工如无故旷工 1 天（含不满一天者），扣除当天考勤工资，并 给予记大过处分一次。 3.员工一个月内旷工 3 日，或年内累计旷工 7 日者，属严重违反公 司的考勤管理制度，公司可予以立即辞退，而不需任何事先通知或 给予补偿。 第七条 出差考勤 1.出差是指因公需要离开公司外出办理公务。 2.员工因公出差须填写出差单，经部门领导审批后方可，公司部门 负责人（含副总）以上管理人员出差，须事先填写因公出差经分管 副总裁审批或口头同意； 3.出差单必须在出差前交至综合管理办公室，如遇特殊情况，需电 话告知综合管理办公室，否则按旷工处理。 4.审批后的因公出差单需交考勤人员处登记，若未填写因公出差单， 按旷工处理；若填写无法识别，将视同异常考勤。 5.出差期间休假需在考勤中如实反映，如发现有隐瞒或欺骗现象， 则将在公司予以通报并扣除当月相应绩效分数。 第八条 请假、休假管理 假期类别，公司假期分为休假、法定节假、事假、病假、补休假、婚假、 商者无域 相融共赢 丧假、产假、陪护假等。所请各假，如遇休假日，不另补假。 第九条 请假规则 员工请假须提前填写请假单，按规定审批权限呈报，批准后在请假 日（或时间段）前将假条交至综合管理办公室报考勤人员作考勤凭 证。特殊情况，应先用电话申请，并于复工当日填写请假单交部门负 责人补签后，递交综合管理办公室核准，否则按旷工论处。 第十条 公司员工请假审批权限如下： 1.部门负责人请假必须经分管总裁批准。 2.部门负责人以下员工请假，三天以内（含三天）由部门负责人核 准。三天以上由部门负责人审批后经综合管理办公室核准备案生效。 第十一条 休假 休假是指休息日，员工每周至少可享有 1 天休息日，以周为原则， 员工调休应提前征得部门负责人同意并安排好工作。 第十二条 事假 1.员工请事假应事先由部门负责人批准，事先未得到批准的缺席， 按旷工处理。 2.因事必须本人处理者可请事假，一年累计不得超过七天，超过七 天的须经总经理批准，事假期间不发放考勤工资和岗位工资，绩效 工资发放参照第四节第二条执行。 3.事假可用年休假充抵。 第十三条 法定节假日 员工每年享有国家规定的法定节假日，元旦、春节、国庆等，具体以 国家发布的为准。法定节假日期间全额发放考勤工资和岗位工资。 第十四条 病假 1.企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人 实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗期： （1）实际工作年限 10 年以下的，在本单位工作年限 5 年以下的为 3 个月；5 年以上的为 6 个月。 （2）实际工作年限 10 年以上的，在本单位工作年限 5 年以下的为 6 商者无域 相融共赢 个月；5 年以上 10 年以下的为 9 个月；10 年以上 15 年以下的为 12 个月；15 年以上 20 年以下的为 18 个月；20 年以上的为 24 个月。 病假工资按徐州市最低工资标准的百分之八十支付。 2.病假须有医院病历及医生开具的休息证明（必须是三级甲等以上 医院开具的证明），并须经直接领导审批，报综合管理办公室核准 备案。 3.通过假证明、假病历等手段获取假期者，视为严重违反公司制度， 公司除扣除病假期间已支付的工资外，还将与其解除劳动关系。 4.在规定的医疗期内康复，但不能从事原工作的，可作换岗处理。 第十五条 婚假 1.符合法定结婚年龄的职工，在进入本公司后登记结婚的，可享受 一定时间的婚假。婚假包括公休假和法定假。 男职工年龄 女职工年龄 婚假天数 小于 25 周岁 小于 23 周岁 3天 大于或等于 25 周岁 大于或等于 23 周岁 15 天 说明：再婚者享受 3 天婚假。 2.婚假天数的计算以领取结婚证时的年龄为准。 3.员工在公司工作期间领取结婚证的，方可在本公司取婚假，且必 须在一年内取假。 4.员工领取婚假应提前一个月告知所在部门负责人，并做好交接工 作。同时必须提前 10 个工作日向综合管理办公室提出书面申请，并 提供结婚证明。领取路程假的还需提供对方的工作单位证明。 5.婚假期间工资待遇：在婚假和路程假期间，全额发放考勤工资和 岗位工资；职工在途中的车船费等，由职工本人自理。 第十六条 丧假 如员工的父母（含配偶父母）、配偶或子女去世，公司将给予员工 1 ～3 天的丧假，如果需要职工本人去外地料理丧事的，公司将根据 路程远近，酌情给予职工路程假。职工在休丧假和路程假期间，全额 发放考勤工资和岗位工资。职工在途中的车船费等，由职工本人自理 商者无域 相融共赢 第十七条 产假 1.怀孕的女职工，由开始妊娠第 3 个月至第 6 月末，每月享有一天 产检假；由第七个月初至第 8 个月末，每月享有两天产检假；第 9 个月开始至产前每周享有一天产检假。产检假为带薪假，全额发放考 勤工资和岗位工资。 2.女员工生育，可享受产假 90 天。难产的，增加产假 15 天。多胞胎 生育的，每多生育一个婴儿，增加产假 15 天。 3.男职工在妻子生育时可享受陪护假，正常 3 天，晚育 10 天。申请 陪护假需出具能证明其子女出生日期或配偶预产期的相关证明。 4.员工在产前根据医生建议保胎的，公司可给予一定期限的保胎假， 保胎假期间公司不支付工资。 5.凭医院证明，女职工怀孕不满 4 个
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如何制定员工手册
如何制定员工手册 《上海市劳动合同条例》第五条 订立和变更劳动合 同，应当遵循平等自 愿、协商一致的原则， 并且符合法律、法规 和规章的规定。 劳动合同依法 订立即具有法律约束 力，当事人必须履行 劳动合同规定的义务。 员工手册如何生效？ 公布 办公会议讨论 培训 职代会通过 员工签字 企业发文 以电子邮件发布 员工手册应当 严历还是宽厚？ 员工手册 奖 惩 制 度 安 全 制 度 福 利 措 施 行 为 规 范 基 本 规 范 《上海市劳动合同条例》第十条 劳动合同应当具备以下必备条款： （一）劳动合同期限； （二）工作内容； （三）劳动保护和劳动条件； 单独 （四）劳动报酬； （五）劳动纪律； 单独 （六）劳动合同终止的条件； （七）违反劳动合同的责任。 劳动合同除前款规定的必备条款 外，当事人可以协商约定其他内容。 单独 考工工解招 核资时聘聘 争财调保培 议物动密训 基 本 规 范 聘用 聘用原则 聘用条件 聘用程序 聘用禁忌 劳动者在订立劳动合同 《上海市劳动 前，有权了解用人单位 合同条例》第 相关的规章制度、劳动 八条 条件、劳动报酬等情况， 用人单位应当如实说明。 用人单位在招用劳动者 时，有权了解劳动者健 康状况、知识技能和工 作经历等相关的实际情 况，劳动者应当如实说 明。 选择 题 试用期内， ( ) 有权随时通知 对方，即可解除劳 动合同。 A. 劳动者 B. 用人单位 C. 劳动者或用人单位 D. 劳动者和 用人单位 《中华人民共和国劳动 法》 第二十五条规定： 劳动者在试用期 间被证明不符合 录用条件，用人 第三十二条规定： 单位可以解除劳 在试用期内，劳 动合同。 动者可以随时通 知用人单位解除 劳动合同。 录用条件 以下情况均将被视为不符合聘用条件 : 。通辑在案者； 。判处有期徒刑，尚在服刑者； 。被剥夺公民权力者； 。未满 16 周岁者； 。有欺骗、隐瞒者； 。酗酒、吸毒者； 。患有精神病或传染病者； 。 . 经公司指定医院体检不合格者； ( 。不具备政府规定的就业手续者； 。亏空、拖欠公款尚未清偿者； ( 。工作能力不符合要求者。 得 ) 。曾经被本公司开除或未经批准擅自离职者； 聘用条件： 作为 应当 ) 不作为 不 聘用 聘用原则 聘用条件 聘用程序 聘用禁忌 聘用限制 独家聘用？ 亲属回避？ 考工工解招 核资时聘聘 争财调保培 议物动密训 基 本 规 范 解聘 终止合同 协商解聘 辞退性解聘 辞职性解聘 移交手续 《中华人民共和国劳动法》的规定 解 除 双方行为 24 条 主 客 裁员 用人单位 25 条 26 条 27 条 不得解除 29 条 单方行为 劳动者 终止 31 条 32 条 用人单位单方行使劳动合同解除权 可分为三种情况： 因劳动者主观过错，用人单位解除 劳动 因劳动者客观原因，用人单位解除 合同 劳动合 同 因用人单位自身的原因即经济性裁减 人员，解除劳动合 因劳动者主观过错，用人单位行使解除劳动合同：： 劳动者在试用期被证明不符合录用条件 劳动者严重违反劳动纪律或用人单 位规章 制 度劳动者严重失职，营私舞弊，对用人 单位利益造成重大损 害劳动者被依法追究刑事责任 因用人单位客观原因，用人单位解除劳动合同： 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同， 但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人： 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后， 不能从事原工作也不能从事用人单位另行安 排的工作； 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调 整工作岗位仍不能胜任工作 劳动合同订立时所依据的客观情况发生 重大变化，致使劳动合同无法履行，经 当事人协商不能就变更合同达成协议 《上海市劳动合同条例》第三十二条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应 当提前三十日以书面形式通知劳动者本人： （一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从 事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位 仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合 同达成协议的。 用人单位解除合同未按规定提前三十日通知劳动者的，自 通知之日起三十日内，用人单位应当对劳动者承担劳动 合同约定的义务。 《上海市劳动合同规定》若干 问题通知 ( 一 )( 三 ) 用人单位解除劳动合同时 未按规定提前 30 日通知 的，应当增发一个月工 资替代提前通知期。 用人单位或劳动者解除劳动 合同时属于应当提前通知 情形的，双方当事人对提 前通知期限的处理方式达 成一致的，劳动关系按当 事人约定的时间终结。 关于实施《条例》若干问题的通知 微观：劳动合同 中观：集体合同 系 调整个别劳动关 调整集体劳动关 系 宏观：劳动基准法 调整全部劳动关系 这是一种“法定优先”的调整模式， 解除合同的程序 解除合同后发生争议的处理 考工工解招 核资时聘聘 争财调保培 议物动密训 基 本 规 范 工时 标准工时 特殊工时 限制延长工时 标准工时制度： 日 8 小时，周 40 小时 特殊工时制度： 计件工时制度 缩短工时制度 综合计算工时制度 不定时工时制度 工时制度 ( 最高工 时 ) 规定工作时 间的上限。 限制 工时长度，允许 用人单位在最高 工时法的限度内 自行缩短工时。 休假制度 ( 最低 休假 ) 规定休 假时间的下限， 以此为基础， 用人单位可以 自行增加休假 时间。 限制延长工时规定。延长工时是职工超出 正常工时，在应该休息的时间内进行工作 限制延长工时制度 41 条 44 条 时数限制 程序限制 报酬限制 日： 3 月： 36( 小时 ) 工会和劳动者 加点： 150% 加班： 200%( 周日 ) 300%( 节假日 ) 有 42 条规定三种特殊情况之一的，延长工 作时间不受 41 条限制，但须受 44 条限制 违反时数限制 100 元以下罚款 违反程序限制 100 元以下罚款 违反报酬限制 处罚 1-5 倍赔偿金 限制延长工时制度 员 工手册中应当规定的工时内容 工时制度的 选择 标准工时制度 特殊工时制度 加班加点的 程序 蓝领的加班制度 ( 批准程序 ) 白领的加班制度 考工工解招 核资时聘聘 争财调保培 议物动密训 基 本 规 范 薪酬 工资构成 工资支付 工资扣除 工资是用人单位根据 国家劳动法规、劳动 合同的预先规定，以 法定的方式，直接支 付给本单位劳动者的 劳动报酬。 最低工资保障 工资支付保障 工资扣除的规定 最低工资是指劳动者在法定工作 时间内提供了正常劳动，用人单 位依法应支付的最低劳动报酬 法定工作时间内 提供正常劳动 最低劳动报酬 工资应当以货币形式按月 支付给劳动者本人 工资支付形式 : 工资应当以法定货币支付 , 不得以实物及有价证券替代货币支付 工资支付程序 : 用人单位应将工资支 付给劳动者本人 工资支付期限 : 工资至少每月支付一次 工资支付的保障 用人单位可委托银行代发工资。用人单位 必须书面记录支付劳动者工资的数额、 时间、领取者的姓名以及签字，并保存 两年以上备查。用人单位在支付工资时 应向劳动者提供一份其个人的工资清单。 劳动部《工资支付暂行规定》 用人单位拖、克扣劳动报酬（包括加班报酬）的，其申 请劳动仲裁的期限和劳动报酬请求权的时效如何计算？ 答：用人单位明示拒绝支付劳动报酬，或承诺另行支付劳 动报酬的期限已届满，或劳动者追索劳动报酬被拒绝的， 一般可以视为争议已发生，劳动者应在劳动法规定的 60 天期限内申请劳动仲裁。如果用人单位未明示拒绝支付 劳动报酬，或承认欠付劳动报酬，但未明确偿付期日的， 争议发生时间可从劳动者追索之日起算。鉴于劳动部 《工资支付暂行规定》明确规定，用人单位必须书面记 录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签 字，并保存 2 年以上备查，故劳动者在劳动报酬发生争 议之日起 60 日内申请劳动仲裁的，其实体追索劳动报 酬的时效以 2 年为限。追索 2 年以上的劳动报酬，则以 用人单位没有异议为限。 工资扣除 的规定 间接扣除 直接扣除 劳动部《工资支付暂行规定》 有四种情况之一的，用人单位可以代扣劳动 者工资： 用人单位代扣代缴的个人所得税； 用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的 各项社会保险费用； 法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养 费； 法律、 法规规定可以从劳动者工资中扣除的 其他费用。 劳动部《工资支付暂行规定》 因劳动者本人原因给用人单位造成经 济损失的，用人单位按照劳动合同 的约定要求其赔偿经济损失。经济 损失的赔偿，可从劳动者本人的工 资中扣除。但每月扣除的部分不得 超过劳动者当月工资的 20 ％。若 扣除后的剩余工资部分低于当地月 最低工资标准，则按最低工资标准 支付。 《上海市劳动合同条例》第三十一条 有下列情形之一的，劳动者可以随 时通知用人单位解除劳动合同： （一）在试用期内的； （二）用人单位以暴力、威胁或者 非法限制人身自由的手段强迫劳动的； （三）用人单位未按照劳动合同约 定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 工资构成 工资与奖金的相互关系： 该不该有奖金？ 奖金应该占工资的多大比重？ 发薪日 的界定 先做后发？ 先发后做？ 以岗定薪 薪随岗变 考工工解招 核资时聘聘 争财调保培 议物动密训 基 本 规 范 调动 平行调动 向上调动 向下调动 变更劳动合同，应当经双方当事人协商 一致，并采用书面形式。当事人协商 不成的，劳动合同应当继续履行，但 法律、法规另有规定的除外。 《 上海市劳动合同条例 》 第 23 条 劳动合同的变更是指双方当事 人经协商一致对原订劳动合同 的部分条款修改、补充、废止 的行为。 关于实施 《条例》 若干问题 的通知 薪随岗变的案例 1995 年 11 月，侯某进入某房 产公司工作， 97 年 11 月签订 5 年合同。合同约定，侯的工作 岗位为行政办公室主任，月薪为 1856 元，并约定公司确因工作 需要，可根据侯的能力及表现， 改变其岗位，侯应服从公司的安 排，薪金按调整后的岗位实行。 薪随岗变的案例 1999 年 9 月，企业以侯对公司部分员工 的劳动手续拖延多年未办，劳动人事资料 管理混乱，工作屡出差错，引起其他员工 劳动争议并致企业败诉赔偿为由，免去办 公室主任一职，并停职检查，限期在一周 内移交工作。侯的工作被安排为考勤，每 月 600 元。 10 月至 11 月企业多次通 知其去新岗位上班，侯未去，企业停发其 工资。 99 年 12 月至 2000 年 3 月侯 去上班，企业支付其每月 640 元工资。 侯提起仲裁。 双方争执的要点 员工认为：企业违约，除要求解除合 同外，还要求补发 99 年 10 月、 11 月工资，及 12-3 月的差额 ，计 9304 元，并支付经济补偿金。 企业认为：公司是依据劳动合同对其 调动。侯有失职、违纪行为，故作 免职、停职处理。侯不服从安排， 未上班，企业停薪；上班后，企业 按 新岗位减薪 ，并无不当。 劳动仲裁除支持侯解除合同的请求外，其余均不支持。 一审法院认为：企业依据劳动合同， 可根据侯的能力调整其工作，员工应 服从 企业安排，薪金应按调整后的 岗位确定，企业要求其到新岗位上班， 员工未去，企业停发其工资，并无不 当。员工要求对到 新岗位后的工资 差额进行弥补也无依据，不予支持。 侯提出解除合同，要求支付经济补偿， 也无依据。 二审法院维持原判决。 工 作 内 容 如 何 规 定？ 案例 1993 年 7 月沈某被招聘至外商 投资企业，从事管 理岗位的工作，双方签定了两期劳动合同，合同 终止期为 1999 年 10 月。经沈某申请， 1998 年 3 月 31 日双方又签定《变更劳动合同协议书》， 将双方原定的有固定期限合同变更为无固定期限 合同，其他条款未变。该合同约定：“企业可根 据生产工作需要以及员工能力、专业、工作经历、 工作表现，调整生产工作岗位。”“员工退休、 退职手续和待遇按国家规定执行。” 1998 年 3 月初，单位内部进行重新聘任， 企业将沈某与其所在部门的另两位落聘 的大专毕业生安排至车间工人岗位。沈 某拒不接受，并要求将合同改为无固定 期限合同，企业虽认为无实际意义，但 仍予同意，由于沈某已经 52 岁，企业 认为按照工人岗位安排退休，并到社保 中心办理了退休手续。沈某遂以企业为 被诉人，向劳动仲裁提起仲裁，要求继 续履行劳动合同。 劳动仲裁认为： 根据劳动部有关文件规定，企业试行 全员劳动合同制后，职工需要办理 退休退职手续的，按其现工作工作 岗位国家规定的年限和条件执行， 沈某重新聘用时落聘，且其年龄已 超过 50 足岁，因此企业为其办理退 休并无不当，沈某要求继续履行劳 动合同的请求不予支持。 法院认为： 沈某在企业产品部技术岗位落聘后， 双方所签定的劳动合同并未到期， 企业应按规定重新安排或聘用。在 重新安排前，员工的身份仍为企业 技术人员，员工的退休年龄应按干 部退休条件执行。企业在未经员工 同意的情况下，安排员工提前退休 不妥，双方应该恢复劳动合同关系， 并重新安排工作。 劳动合同中约定用人单位有权随时调整劳 动者岗位发生争议的，应如何处理？ 答：用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人 单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者 工作内容或岗位，双方 为此发生争议的，应由用 人单位举证证明其调职具 有充分的合理性。用人单 位不能举证证明其调职具 有充分合理性的，双方仍 应按原劳动合同履行。 上海高院《解 上海高院《解 答》 不能胜 任的界定 中华人民共和国 劳动法第 26 条 劳动者不能胜任工 作，经过培训或者 调整工作岗位仍不 能胜任工作 考工工解招 核资时聘聘 争财调保培 议物动密训 基 本 规 范 考核 考核的类型和目的 考勤制度 考绩制度 考绩 工作态度、 工作能力、 工作业绩、 团队精神、 遵纪情况 中华人民共和国 劳动法第 26 条 劳动者不能胜任工 作，经过培训或者 调整工作岗位仍不 能胜任工作 考工工解招 核资时聘聘 争财调保培 议物动密训 基 本 规 范 培训 培训目的 上岗培训 在岗培训 待岗培训 考工工解招 核资时聘聘 争财调保培 议物动密训 基 本 规 范 财物 报销常规 差旅费报销 借支 担保 爱护公私财物 考工工解招 核资时聘聘 争财调保培 议物动密训 基 本 规 范 劳动者与用人单位之间解除或者终止 劳动关系时，因返还单位或个人财物 的争议，是否作为劳动争议案件？ 答：劳动者或用人单位占 有对方财物的行为与劳动 权利义务相牵连的，应作 为劳动争议案件；与劳动 权利义务没有关系或属非 法占用或临时占有因此发 生争议的，不作为劳动争 议案件。 上海高院《解答》 用人单位与劳动者之间因处分发生争 议的，是否作为劳动争议案件？ 上海高院《解答》 答：用人单位与劳动者之间因单位处分发生争议的， 是否作为劳动争议案件应区分情况：单位处分虽 涉及经济扣罚等内容，但属于特定性、阶段性的， 不涉及劳动合同的解除、变更的，单位有权对劳 动者进行管理，不宜作为劳动争议案件；用人单 位作出的处分涉及劳动合同的变更或解除的，或 者经济扣罚影响劳动者基本生活的，则因此类处 分引起的争议可作为劳动争议案件。 爱 护 公 司 财 物 切 记 公 私 分 开 避 免 利 益 冲 突 注 意 衣 着 仪 表 保 护 商 业 秘 密 恪 守 商 业 道 德 遵 循 法 律 法 规 行 为 的 一 般 原 则 行 为 规 范 用人单位工作人员或承包人 在外招用劳动者的，如何认定劳动 关系？ 答：用人单位知道或应当知道其工 作人员或承包人以单位名义在外 招用人员，不为反对意见；或受 招用人员有充分理由相信该工作 人员或承包人是代表用人单位的， 如果劳动者确实是为该用人单位 工作的，应当认定受招用人员与 该用人单位之间形成劳动关系。 员工通过直接或间接的关系成为公司竞争对手； 。员工成为与本公司有业务往来的企业股东或拥 有相应利益者； 。利用工作之便或公司资源谋取私利或者帮助他 人获利； 利益冲突 。在竞争企业担任职务； 。在开展公司业务活动中收到礼金。 。在非办理本公司业务中利用本公司名义或本公 司员工身份，造成对公司名誉或利益的损害或 破坏； 。向客户或第三者发表不利于公司或公司同事的 言论，造成对公司名誉或利益的损害或败坏等 家 属 福 利 员 工 待 遇 商 业 保 险 社 会 保 险 带 薪 假 期 福 利 措 施 假期 法定节假 婚、丧假 年休假 病假 产假 事假 探亲假 补休假 休假程序 带薪休假制度 公休假日 法定节假日 婚丧假日 年休假日 探亲休假 国家实行带薪年休假制度 劳动者连续工作一年以上 的 , 享受带薪年休假，具 体办法由国务院规定。 《中华人民共和国劳动法》：劳动者在法 定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会 活动期间，用人单位应当依法支付工资。 《上海市外商投资企业劳动人事管 理条例》：外商投资企业职工享有 我国规定的法定节假日、公休假日 和探亲、婚丧、生育等带薪假期。 国务院关于职工探亲待遇的规定 凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、 事业单位工作满一年的固定职工，与配偶不 在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享 受本规定探望配偶的待遇；与父亲、母亲都 不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可 以享受本规定探望父母的待遇。但是，职工 与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的， 不能享受本规定探望父母的待遇。 国务院关于职工探亲待遇的规定 职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假 期为三十天， 未婚职工探望父母，原则上每年给予假一次，假 期为二十天。如果因为工作需要，本单位当年 不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的， 可以两年给假一次，假期为四十五天， 已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为 二十天。 探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间， 另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均 包括公休假日和法定假日在内。 福利 社会保险 商业保险 健康检查 急诊 工作午餐 交通 团队旅游 贺礼 独生子女 商业保险 财产险 人寿险 雇 主 责 任 险 ？ 丈夫 ( 庄某 ) １９９１ 年开始 领病假 工资 妻子 （应 １９ 年与 签了 协议 某 ９ 单 协 ） ８ 位 保 女儿１９９４年不幸患上精神分裂症， ２０００年４月被确诊为白细胞减少 症，医疗费已达１４万元之多 女儿１９９４年不幸患上精神分 裂症，２０００年４月被确诊为 白细胞减少症，医疗费已达１４ 万元之多。 2000 年 4 月份，小庄重 病住进医院，当时医药 费达 12 万元，应某向单 位报销医药费，遭拒绝 应女士认为，原告有权继续享受供养直系 亲属劳动保险关系，在此期间发生的医 药费被告应当依法予以报销。 单位认为《保留劳动关系协议书》合法成 立，那么根据《关于本市下岗人员协议 保留社会保险关系的意见》家属医疗保 险不属于“协保”范围。 《关于本市下岗人员协议保 留社会保险关系的意见》： 签约人员除享受养老和协 议规定的医疗保险待遇外， 不再享受其他福利待遇 应女士的律师在法庭上动情的说： 这样的家庭无论法律或人情，都不应 当再出现一个下岗职工了，更不应该 出现协保人员。可是被告（小绍兴） 却做到了。在此，本代理人表示强烈 谴责，被告应当为其行为感到羞愧， 在职工，一个为其工作了二十几年的 职工发生经济困难时时，没有伸出援 助之手，而是将其推向社会！！！ 必须划清两个界限 : 劳保与福利 劳保与社保 ： 惩 处 失违 职纪 奖 励 奖 惩 制 度 《上海市劳动合同条例》第三十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随 时解除劳动合同： ( 一）在试用期间被证明不符合录用条件的； ( 二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制 度的； ( 三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益 造成重大损害的； ( 四）被依法追究刑事责任的； ( 五）法律、法规、规章规定的其他情形。 奖惩 奖惩的目的 奖励 一般违纪行为 较重违纪行为 严重违纪行为 失职行为 惩处程序
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员工手册管理规定
1 员工手册管理规定 企业员工手册管理规定实例，供读者参考。 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为规范员工手册的编制和管理，根据公司章程和相关管理规定，特制定本制度。 第 2 条 适用范围 本制度在员工手册的编写、管理与修订中适用。 第 2 章 员工手册的内容 第 3 条 公司制定员工手册的目的 1．构建公司的制度体系，方便对员工的管理。 2．对公司所有员工起到指导作用，可以规范员工的行为。 第 4 条 员工手册的内容 员工手册的内容一般由 6 部分组成，具体内容如表 23-4 所示。 表 23-4 员工手册的内容 内容组成 内容描述 公司概况 介绍公司成立时间、发展历程、现状和主要业务情况 公司文化 介绍公司理念、公司形象和公司精神 组织结构 描述公司内部各部门的组织结构，明确每一职位在公司中的地位及其上下隶属关系 人力资源制度 人员招聘、录用、培训开发、薪酬福利、绩效考核、解聘辞退、劳动关系管理等方面 员工规范 介绍员工的行为准则和行为规范 岗位职责 描述各主要岗位的工作职责和工作流程 除以上 6 项内容外，公司还可以结合实际情况，在员工手册中有针对性地增加内容。 第 5 条 员工手册的框架体系 从结构上讲，员工手册由写在前面的话（前言）、正文和附则 3 大部分组成，其具体 框架如表 23-5 所示。 表 23-5 一级结构体系 二级结构体系 1．前言部分 （1）公司概况 员工手册的框架体系表 三级具体内容 ** Expression is faulty **董事长致辞 ** Expression is faulty **公司简介（成立、发展 历史、愿景） ** Expression is faulty **公司精神；** （2）公司文化 Expression is faulty **经营宗旨；** Expression is faulty **经营理念 ** Expression is faulty **总体结构；** （3）组织结构 Expression is faulty **业务分配；** Expression is faulty **部门简介 ** Expression is faulty **工作准则；** （1）员工日常规范 Expression is faulty **行为规范；** Expression is faulty **礼仪规范 主要包括人力资源管理制度；以及财务管理制度或者 2．正文部分 （2）公司管理制度 经营管理制度等有必要放进员工手册的制度 ** Expression is faulty **部门职责描述；** （3）岗位职责描述 Expression is faulty **主要岗位描述；** Expression is faulty **工作流程描述 3．附则部分 （1）关于手册 使用、修订、保管 （2）手册效力 制定依据、约束效力、异议处理 （3）员工签收 签收回执、意见书 第 3 章 员工手册的编写 第 6 条 员工手册的编写原则 1．遵循国家的法律法规：员工手册的编写应以不违反国家的法律法规和行政条例为最 高准则。 2．权责平等：员工手册应充分体现企业与员工之间的平等关系和权利义务的对等。 3．讲求实际：员工手册要有实际的内容，体现企业的个性特点。 4．不断完善：员工手册应该适时、不断改进、不断完善。 5．公平、公正、公开：员工是企业的一员，企业的发展离不开全员参与，所以要广泛 征求大家的意见，对好的意见和建议要积极采纳。 第 7 条 员工手册的编写标准 员工手册应充分展现企业文化，详细描绘企业愿景；具有针对性和可操作性；体现工 具性；体现公司个性化；言简意赅，通俗易懂。 第 8 条 员工手册的编写流程 1．确定管理对象 在编写员工手册前，要先分析一下员工手册告知和约束的对象。根据管理对象的需求， 确定员工手册所体现的内容。 2．分析约束内容 对企业已有的制度及其执行情况进行系统分析，评价现行制度的约束作用，从而提出 补充和修改条款。 3．编写具体内容 依靠员工手册编写的原则和标准，规划员工手册的具体框架和具体内容，并确保员工 手册的合法性和有效性。 4．制定并修改 （1）制定员工手册草案（人力资源部为主要负责部门，各职能部门协助）。 （2）将草案提交职工代表大会或全体员工讨论，提出修改意见或方案。 （3）人力资源部搜集员工代表或员工的意见，修订并完善员工手册，形成建议稿。 （4）公司代表（各部门负责人、总经理）与工会或员工代表就建议稿进行协商，最终 确定员工手册定稿。 （5）在定稿的员工手册最后一页写上实施日期/生效日期，制作一本员工手册正本， 加盖骑缝章。 备注：在员工手册的制定过程中要注意上述程序的证据搜集、固定和保留。 5．公示并颁布 员工手册应在企业内部公示，人力资源部负责组织员工学习员工手册的内容，最后由 员工签收确认。 第 9 条 员工手册的合法性审核 1．员工手册的制定颁布主体必须合法，必须是企业主体，而不能是企业的某个部门 （但经企业授权的除外）。 2．内容必须合法，即必须符合现行国家法律、行政法规、规章及政策规定。 3．制定程序必须合法，即企业必须经过一定的民主程序讨论通过。 4．发布途径必须合法，即必须向劳动者进行公示或告知，最后由员工签订确认书给予 确认。 第 4 章 员工手册的使用和管理 第 10 条 员工手册的使用 1．员工手册用于对员工的培训 （1）人力资源部需组织全员参加员工手册的培训。 （2）新员工入职时，人力资源部的培训需包含员工手册的内容。 2．员工签收确认函的使用 为保证员工手册法律效力并发挥其应有的作用，在员工完成员工手册的培训时，应在 员工手册的“确认函”上签字。这个“确认函”一般放在员工手册的最后一页，通常为活 页的形式，便于裁剪。 3．发挥员工手册的管理效用 在日常管理过程中，企业对于员工手册中的承诺应按期兑现，同时应根据员工手册中 的某些条例对员工进行考核、奖惩。 第 11 条 员工手册的管理 1．员工手册的修订 （1）若员工对员工手册提出异议，人力资源部分析员工的建议确实合理合法后，应及 时修正员工手册相关内容，经总经理审批后向员工公示。 （2）企业应不断关注国家相关法律法规的变化，结合企业自身的实际情况，适时地修 订员工手册。 （3）员工手册应每年修订一次，并注明是哪个年度的版本。在新版本的员工手册颁布 之后，要告知全体员工，并明确执行新版员工手册的具体时间。 2．员工手册的发放、存档 （1）员工手册的正本，经总经理签批后，加盖骑缝章，由人力资源部负责存档。 （2）企业在员工入职时将员工手册发放给员工，在员工离职时将其收回。 第 5 章 附则 第 12 条 本制度由人力资源部负责解释。 第 13 条 本制度自总经理签批后颁布实施。
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新《劳动合同法》下员工手册制订技巧及风险控制
新《劳动合同法》下 员工手册制订技巧及风险控制 主讲：梁艳松 劳动关系专家 梁艳松律师 资深劳动法问题研究专家 法学硕士，著名劳动法专家， 自 2002 年起专门从事劳动争议 诉讼及劳动法律研究工作，处理各类劳动纠纷案件近 700 件（包括个 人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东等几十个省市 ，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰 富的实战经验，并被邀参与《最高人民法院关于劳动争议案件审理司法 解释》的起草工作，受聘为劳动争议仲裁委员会兼职仲裁员。被多家公 司聘请为常年法律顾问或劳动法专业顾问。并长期受邀作为讲师，对企 事业单位人力资源从业者进行劳动法培训。受湖南省人事厅邀请，对该 省人事争议仲裁委员会仲裁员进行培训。接受过凤凰卫视、南华早报、 北京娱乐信报、第一财经、法制早报等多家媒体的采访，并被新浪网等 十余家网络媒体大量转载。 曾服务过部分客户名单如下：可口可乐、海尔集团、 SONY （中国）、摩托罗拉（中国）、 PHILIP 、国际优孚尔（美国）、联想 集团、戴尔、三泰电子、美国半导体、安捷伦、北京正豪办公大厦、赛 孚耐网络技术（美国）有限公司、 AXAIR 加湿系统、中国电源协会、 北京香山医院、西安杨森制药、上海强生制药、特莫瓦特、龙旗科技、 玛斯特系统工程、圣艾尔普环保设备、国锐房地产开发等。 前 言 《员工手册》是企业管理员工关系的重要 文件，它集各项管理制度于一身，是企业“员工管 理法典”。合法的、完善的员工手册，可以建立和 谐的企业与员工关系，调动员工工作积极性；可以 作为人民法院审理劳动争议案件的法律依据。 2008 年 1 月 1 日，《劳动合同法》实施。该 法对于企业规章制度的制订和效力做出了明确的规 定。制订完善的、具有法律效力的企业规章制度， 将成为企业管理者在新法环境下的一项重要工作。 员工手册的定义 《员工手册》是用人单位处理员工关系 的规章制度的集成，是用人单位人事管理的 法典；是由用人单位依法制订并发布实施的， 适用于本企业内部管理和员工行为的各类规 定的集合；是对国家法律、法规的有效延伸 和补充，其在企业内部，具有普遍约束力。 用人单位应当依法建立和完善规章制度， 保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 ---- 《劳动法》第四条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定， 通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、 行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可 以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 ----- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适 用法律若干问题的解释》第十九条 《员工手册》的作用 1. 《 员工手册 》 是用人单位规范化、制度化 管理的基础和重要手段； 2. 《员工手册》是劳动者的行为规范，是用人单位 的管理依据；是稳定、构建和谐劳动关系的基础； 3. 《员工手册》与《劳动合同》互相配合、相辅相 成，共同构成员工关系管理的重要依据； 4. 合法、有效的《员工手册》可以成为司法机关审 理劳动争议案件的法律依据； • • • • 企业立法权的体现 《员工手册》的制订，是企业立法权的体现。用人 单位有权根据自己的经营状况及管理的需要，依法 制订有关规章制度。 企业立法权的局限性：用人单位制订规章制度，必 须符合法定程序，且内容不得与法律法规的强制性 规定相抵触。 企业立法权的延展性：企业规章制度是对法律法规 的细化，是企业根据法律法规制订的实施细则。 企业立法权的权威性：合法有效的规章制度是司法 机关审理、裁判劳动争议案件的法律依据。 法律对于员工手册制订的要求 一、范围： 有关劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳 动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动 者切身利益的规章制度或者重大事项 。 《员工手册》生效条件 一、程序合法 经民主程序制定并向劳动者公示 二、内容合法 不与法律法规相抵触 二、程序： 1. 起草：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制 度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 2. 讨论：经职工代表大会或者全体职工讨论，提出 方案和意见 。 3. 协商：与工会或者职工代表平等协商确定。 4. 公示：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益 的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动 者。 ----------------- 法律对于员工手册制订的 要求 法律赋予员工参与手册制订的权利 一．讨论权：职工代表大会或全体职工 二．授权权：工会或职工代表 三．修改建议权：在规章制度和重大事项决定实施 过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向 用人单位提出，通过协商予以修改完善。 制订《员工手册》程序图示 企业起草草案 经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见 企业研究 与工会或职工代表平等协商 公示 ※ 所谓平等协商，指的是任意一方无最终决定权，须双方协商一致。 企业起草员工手册需注意的问题 做到： 1. 详细定义，列举详尽； 2. 语言精练、准确； 3. 逻辑严密、清晰； 4. 措辞委婉。 规避： 1. 大而全：如 有下列行为之一，单位有权警告、 罚款、处分、降职降薪，直至解除劳动合同。 2. 滥用术语：如 单位有权予以除名、开除。 《员工手册》应具备的特性 1. 保证条款的可操作性和执行性； 2. 逻辑性和递进性； 3. 延展性（余地）； 4. 授权性（进一步的实施细则）； 5. 转嫁性（矛盾转嫁、效力转嫁）； 《员工手册》民主程序的技巧 1. 全面讨论的保障； ① 公告 ② 函告 2. 利用法律对职工代表概念的缺失； ① 代表比例； ② 选举方式； ③ 巧用民主投票权 3. 充分利用工会职权的作用 《员工手册》的公示 1. 公示的重要性 2. 公示的方法 ① ② ③ ④ 公告 阅读 学习、考试 下发、送达 《员工手册》制订程序证据的 保留 1. 讨论的证据 ① ② 关于员工手册讨论的通知、公告 讨论的回复 2. 平等协商的证据 ① 职工代表选举的证据 ② 会议记录 ---- 需与会者签字 3. 公示的证据 ① 员工手册领取签字 ② 员工手册考试答卷 ③ 员工手册学习签到 ………………… 特别提示 1. 制订、修订规章制度时应遵守程序，没有 工会的应尽快推选职工代表。否则法院将 很可能否认用人单位规章制度的效力和适 用。 2. 现有规章制度应重新履行《劳动合同法》 规定的制订程序。 《员工手册》的内容 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 前言（企业的历史传统、经营理念、企业文化等） 一般规定（制订依据、制定目的、适用范围、法律地位等） 员工招聘管理制度＊ 劳动合同管理制度＊ 新员工录用考核制度＊ 工作时间、加班管理与考勤管理制度＊ 休息休假与病假、事假管理制度＊ 特殊群体管理制度＊ 工资与福利待遇管理制度＊ 在职培训与考核制度 保密制度 劳动纪律与奖惩制度＊ 其他管理制度（行政管理、财务制度、生产管理、安全卫生制度等） 附则（制度的解释权、修订权、生效时间等） 员工招聘管理制度 一、本制度订立的必要性 1 、明确新员工招聘录用的职权 2 、明确增员的审批程序 3 、有利于与《劳动合同法》第四十一条第二 款的衔接 • 知 注：用人单位在 6 个月内重新招用人员的，应当通 被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。 员工招聘制度 二、员工招聘制度应明确的内容 1 、非人力资源部门，任何部门不得擅自招聘、 录用新员工； 2 、未经审批程序，人力资源部门不予办理新 员工的招聘和录用手续； 3 、制度中需明确不得录用的人员范围； 4 、明确通知面试、通知录用的负责人； 5 、明确面试、录用程序。 员工录用及新员工试用期考核 制度 一、本制度订立的必要性 1 、录用程序、证据保留； 2 、考核标准、考核程序； 二、本制度必备内容 1 、录用原则与录用禁忌 2 、录用流程 3 、应聘资料审核内容及程序 4 、录用条件 5 、试用期规定 6 、试用期工资 7 、试用考核内容、方法及流程 8 、终止试用的程序 员工录用及试用期考核制度 三、员工录用及试用期考核制度容易出现的 问题 1 、试用期限与劳动合同期限的问题 * 了解法律关于使用期限与劳动合同期限关联的规定 * 不可签订《试用期劳动合同》 * 对于法律规定的 X 年以上含与不含的准确定义 2 、延长试用期的问题 * 试用期不得延长，试用期满或解除或转正 3 、试用期不签订劳动合同的问题 * 试用期包含于劳动合同期限之内，未签订劳动合同的试用期属于事实 劳动关系 员工录用及试用期考核制度 4 、试用期不缴纳社会保险的问题 * 建立劳动关系，必须依法缴纳社会保险 * 用人单位未依法缴纳社会保险，劳动者可随时解除劳动合同， 并要求企业支付解除劳动合同经济补偿金 5 、试用期待遇的问题 * 试用期工资不得低于约定工资的 80% 6 、转正手续的问题 * 转正手续不是法定手续，不是必须手续 * 试用期满当日 24 时，如用人单位未与劳动者办理解除劳动合 同手续，视为建立正式劳动合同关系 员工录用及试用期考核制度 7 、终止试用期（解除劳动合同）的问题 * 被证明不符合录用条件，则应告知原因，办理解除劳动关 系手续 * 必须符合法定解除条件，并持有不符合录用条件的证据 * 身体不能适应工作需要，经调整岗位后仍不适应，可以作 为解除试用期劳动合同关系的理由 员工录用及试用期考核制度 四、员工录用及试用期考核制度制订技巧 1 、建立录用标准及考核标准签字、承认方式 （赵抒案） 2 、建立试用考核结果签字方式 3 、利用民主程序制定严格的考核制度 员工录用及试用期考核制度 五、员工录用及试用期考核制度实施及执行技 巧 1 、及时订立劳动合同 2 、应聘资料个人签字 3 、应聘资料真实性确认 4 、试用期辞退书面告知理由 特别提示 • 相对于现行劳动法，新法增加了双方的如 实告知义务以及禁止担保等规定。用人单 位应注意： 1 、在虚假告知基础上签订的劳动合同可能 导致无效。合同无效，一方有过错，且给 对方造成损失的，一方应承担赔偿责任； 2 、强化内部管理， 杜绝扣押证件及担保。 劳动合同管理制度 一、订立本制度的必要性 1 、明确劳动合同订立规程 2 、明确劳动合同生效条件 二、本制度的必备内容 1 、劳动合同签订时间和地点 2 、规范查验劳动者解除、终止劳动关系的证明 3 、规定劳动合同签订的要求 4 、明确代表企业签订劳动合同的签订人 5 、规定代表企业签订劳动合同的签订人的权利与义务 6 、规定劳动者拒绝签订劳动合同的后果 7 、规定劳动合同保管制度 8 、规定劳动合同变更、解除、终止、续订的程序 劳动合同管理制度 三、劳动合同管理制度需要注意的问题 1 、劳动合同订立的时间 * 自用工之日起一个月内签订 * 逾期支付双倍工资 2 、劳动合同变更的程序及记载方式 * 变更劳动合同的协商程序 * 变更劳动合同应使用书面方式 3 、劳动合同附件的构成 * 明确附件的内容（员工手册、规章制度名称） * 明确劳动合同附件的法律效力 劳动合同管理制度 4 、劳动合同续订或终止的程序和手续 * 终止劳动合同是否需要提前通知（参照本地区地方法 规） * 终止时间（约定终止日期 24 时之前） * 规定转移社会保险和人事档案的程序 劳动合同管理制度 四、劳动合同管理制度执行时应注意的问题 1 、严格履行制度规定的程序 2 、禁止劳动合同一方借阅企业持有的劳动合同；禁止 无关人员借阅他人劳动合同（流动魅力案） 3 、解除或终止劳动合同时，应办理相关书面手续，并 保留备查； 4 、劳动者提出解除或终止劳动合同，必须以书面形式； （王杰案） 5 、解除或终止劳动合同后，必须及时办理社会保险和 人事档案的转移。 友情建议 1 、订立劳动合同的最佳时机是办理入职手续同时； 2 、在制度中明确在劳动合同主文中不得做任何修改， 任何修改均属无效； 3 、明确劳动合同任何部分均不得手写； 4 、尽量不要录用不能提供解除、终止劳动合同证明的 求职者； 5 、务必在劳动合同终止日前办理终止或续订手续； 6 、制度规定的劳动合同企业方保管人不得保管自己的 劳动合同 考勤管理制度 一、本制度的重要性 1 、考勤管理制度，是企业确定作息时间的基本制 度； 2 、是确定员工加班的标准与依据； 3 、是员工管理的基本依据之一； 4 、是加班费争议的裁判依据； 5 、是关系到劳动合同关系稳定性的重要依据之一。 考勤管理制度 二、考勤管理制度的制订要点 1 、考勤记载方式； 2 、时间明确； 3 、逻辑清晰，递进完善； 4 、定义准确，无歧义； 5 、加班定义精确，加班程序完善； 6 、语言精练、用语准确。 考勤管理制度 三、考勤管理制度必备内容 1 、作息时间（午休时间）以及考勤记载载体（中电 加成案） 2 、漏打卡的补救措施 3 、迟到的界定 4 、早退的界定 5 、旷工的界定（社科院案、黄雪莲案） 6 、加班审批程序（美佳物业案） 7 、倒休规定 考勤管理制度 四、考勤管理制度制订的禁忌 1 、上下班时间前后的准备与收尾时间； 2 、员工生理需求时间不计入考勤；（三洋电气、苏州案） 3 、法定节假日补休；（万家乐案） 4 、每周至少休息一天的误解。（万家乐案） 特别提示 1 、要求员工对考勤管理制度签字确认； 2 、考勤记录必须保留至少两年备查； 3 、非正常考勤状况尽量让员工签字确认。 休假管理制度 （可与考勤制度合并） 一、制订本制度的意义 1 、与考勤管理制度共同构成对员工工作时间管理的重要制度； 2 、确定员工假期及请假规程的依据； 3 、计算员工加班费的依据。 二、休假管理制度的内容 1 、假的种类（病假、事假、带薪年休假、婚假、产假、丧假、 探亲假等）； 2 、休假规则； 3 、休假审批程序。 休假管理制度 三、休假管理制度应注意的要点 1 、病假请假程序； 2 、不应对病假时间加以限制； 3 、对探亲假的法律适用；（云腾宾馆案） 4 、批准假期不应与法律法规相抵触。（万家乐案） 特别提示 • 法律对于病假的认定缺乏明确的规定， 而在实际工作中，泡病号、假病假等现象 比比皆是。 针对这种情况，法律并不禁止企业对于 • 员工请病假的条件加以限制。建议在制订 休假管理制度时对于病假的诊断机构、病 假诊断证明的附加文件等做出规定。（小盛 案） 特殊群体管理制度 一、本制度制订的目的 1 、对于劳动关系中特殊群体管理的规范 2 、明确待岗人员、长期病假人员、内退人员、女职 工的权利义务。 二、本制度制订应注意的问题 1 、待岗与报到；（安居物业案） 2 、产假的假期； 3 、人性化管理。 工资支付规定 一、工资支付制度的特殊意义 1 、完善、健全、合法 2 、稳定职工情绪，订立交换规则； 3 、界定是否存在无故拖欠、克扣工资行为。 工资支付规定 二、工资支付规定的内容 1 、工资的构成； 2 、工资标准的确定； 3 、工资的支付与扣除； 4 、加薪与降薪； 5 、最低工资； 6 、加班费； 7 、特殊情况下的工资支付 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 1 、工资的构成（东城同工同酬案） * 工资包括：基本工资、岗位工资、效益工资、奖金、 各类津贴补贴等。 2 、工资标准的确定 * 《劳动法》第四十七条 用人单位根据本单位的生 产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资 分配方式和工资水平。 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 3 、工资支付与扣除 （ 1 ）工资支付 * 工资支付周期：每月至少支付一次（非全日制工 15 天支付一次）； * 必须按时、足额支付；（冉志军案） * 对于奖金、绩效工资等的授权性规定； （ 2 ）特殊群体的工资支付 * 病假工资、事假工资、产假工资； 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 3 、工资支付与扣除 （ 3 ）工资的扣除 * 违纪行为的扣减 * 损失赔偿 * 法定扣减 4 、加班费 * 加班费基数（结合地方法规）（粉丝网案、西城空调 案） 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 4 、特殊情况下的工资支付 （ 1 ）工伤治疗期间、产假期间； （ 2 ）非劳动者原因停工停产期间； （ 3 ）综合计算工时制； （ 4 ）不定时工时制； 工资支付规定 四、工资支付规定必须注意的地方 1 、措辞严谨 2 、递进合理 3 、语言艺术 4 、与法律法规相结合 友情提示 • 工资支付制度是企业规章制度中地位较重要 的基本制度，它关系到企业劳动关系的稳定 和企业生产经营的正常秩序。 • 工资支付争议是劳动争议中较为常见的争议， 工资支付制度往往成为案件裁判结果的重要 依据。 • 建议企业在制订本制度时，由专业人员审核。 劳动纪律与奖惩制度 一、奖惩制度的性质 1 、企业认定员工违纪的法律依据； 2 、企业处理违纪员工的法律依据； 3 、企业职工的行为规范 劳动纪律与奖惩制度 二、本制度的制订意义 1 、企业管理职工行为的依据 2 、认定法律行为性质的标准 3 、人民法院审理劳动争议案件的法律依据构成 劳动纪律与奖惩制度 三、制订本制度的要点 1 、违纪行为的定义 2 、违纪情节的定义（一般违纪；较重违纪；严重违纪） 3 、违纪行为的处理原则 （ 1 ）以事实为依据，以法律为准绳； （ 2 ）公平、公正、公开； （ 3 ）教育为主，惩罚为辅； （ 4 ）处理时间得当，处理方式适当； （ 5 ）区别情节，分类对待 劳动纪律与奖惩制度 三、制订本制度的要点 4 、处罚程序完备； 5 、处罚方式： （ 1 ）行政处分：警告、记过、通报批评等 （ 2 ）经济处罚 （ 3 ）解除劳动合同 （ 4 ）移送司法机关 其他规章制度 一、非重要、非关键制度 • 福利制度、行政管理、财务制度、生产管理、 安全卫生制度等 二、需另行培训的制度 1 、在职培训与绩效考核制度 2 、保密制度 3 、保密与竞业禁止制度 员工手册的后续审查和修订 一、员工手册的定期或不定期法律审查 1 、定期审查 2 、不定期审查（适法性审查和新情况审查） 3 、员工手册增删修正的程序 （ 1 ）将增删修正的内容详细成文 （ 2 ）将成文的内容履行民主程序（同新制订时） （ 3 ）将民主程序后的内容履行公示程序（同新制订 时） （ 4 ）将经公示程序后的内容取代原员工手册中的相 关内容 《劳动合同法》下员工手册制订技 巧及风险控制讲解部分到此结束 谢谢大家
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1-《员工手册》制定的四大误区
《员工手册》制定的四大误区 杰出的企业管理取决于企业自身的独特个性，它能够解决企业在经营过程中遭遇的 各种瓶颈。管理大师彼得.德鲁克说：“在所有组织中，90%左右的问题是共同的，不同 的只有 10%。只有这 10%需要适应组织的特定使命、特定文化和特定语言。”能否成功经 营一家企业，也就取决于这 10%。 《员工手册》作为企业内部的管理规范，涵盖企业的各个方面，适应企业的独特个性 它既规范企业的人事制度，又传播企业形象，企业文化。假若忽视，它只是一纸空文； 但若重视，它就是有效的管理工具，员工的行动指南。时下关于《员工手册》的资讯非常 多，在网上甚至还可以随意搜索到员工手册范本。笔者认为目前企业普遍应用的员工手 册有三种类型： ◆ 以漫画、图文的形式编制《员工手册》，以简洁明了的标题形式提出，起到警世和 调动积极性的作用。 ◆ 以各项规章和制度为主，强调服从管理和执行。 ◆ 在特定的时期发布的《员工手册》，传达近期内企业的信息。 这些《员工手册》都是从企业整体管理的角度出发，只有普遍性，缺少针对性。《员 工手册》内文不是相互抄袭，就是直接套用上级部门的文件，没有企业的特色，与企业 实际需求相去甚远，实用性也较差，针对营销人员的又是少之又少。 笔者曾为某企业服务，过程中也帮助企业来制定《员工手册》，当时企业就提出了各 种各样的问题，经笔者分析整理，将其化为以下几个误区： 误区一：错误的认为“员工手册就是制度大全” 企业希望通过《员工手册》能够规范员工的日常作业，并报有极大的愿望认为员工 100%的就会遵守。因此一本手册从头至尾就成了制度汇编。从员工规范到考勤制度，再 到奖惩机制，应有尽有。 误区二：错误的认为“员工手册就是苦口良言” 企业认为员工是需要教育的，受教育才会变的规范。象父母对待孩子一样，苦口婆 心。反映在《员工手册》里，就是大篇幅的说教文字，还经常出现“不准”“严禁”“杜 绝”之类的字眼，与“人性化管理”相去甚远。 误区三：错误的认为“一本员工手册人人适用” “王子犯法，与庶民同罪。”不论岗位，不论职阶，所有的要求和规章都是一样， 没有考虑到各块面员工的实际工作情况。 误区四：错误的认为“员工手册不是合同” 合同是具有法律效力的，合同中每一条款在未来都有可能成为重要的法律证据。企 业认为《员工手册》又不是合同，不具备法律效力，因此忽视手册中的员工处罚条例和员 工权益保护的编写内容。事实上它是有法律依据。 每个企业在制定《员工手册》时，或多或少会在以上这些问题上产生意见和分歧，在 制定前，大家先达到同一平台，沟通起来也就方便很多，也便于项目的顺利进展。 下面就《员工手册》的制定，向大家介绍在项目操作中的一些成功经验。 猎人总是说：只有瞄准猎物，你才能逮到猎物。同样地，企业首先需要确认自己的 管理对象。对象不同，传播信息不同，规范不同。真正做到因人而异才能达到好的管理效 果。 企业员工按其职能不同，从大范围上可分为生产型员工和市场型员工。笔者今天以 《员工手册》的制定为例，具体的介绍《员工手册》的制定方法。决定企业管理成败的 10％ 从《员工手册》的设计开始。 生产型人员，主要负责产品的生产、质量问题。这就需要企业在管理过程中以规范为 主。市场型人员，终日奔波在卖场终端，与渠道经销商、顾客打交道。他们在工作强度、 工作方式上都不同于企业内部的生产型人员。他们面对的作业范围和对象更加灵活，更 具有弹性。企业在管理过程中，以营销激励措施为主。营销是一个艰苦的过程。在营销人 员手册中企业还需要加入有关市场运作和营销指导的内容，引导员工明确市场，顺利进 入角色。在生产人员手册中，企业需要向员工提供基本的操作程序和安全指导，以保证 员工正常作业。 任何一本《员工手册》都体现了企业对员工的期望。而这种期望就是企业自己的 10%。那么我们该如何在《员工手册》中体现这 10%呢？ 1、给《员工手册》一个主题，进入员工的精神精髓。如果我们把营销人员比作“鹰” 那么生产人员就是“雁”。以“鹰”和“雁”作为员工手册的主题，显然要比“员工手 册”有更强的冲激力。“鹰”——代表力量、勇气、睿智，企业希望营销人员，要具有探 索精神，市场的敏锐力。“雁”——代表团结、合作、毅力，企业希望生产人员，要遵守 规范，团结合作。员工手册主题的确定取决于企业的独特文化和理念，更需要企业用心 的提炼。 2、用企业自己的语言。接收到的信息不同，就会产生截然不同的结果。在社会日益个 性化的今天，更加需要企业注重信息传播，尽可能的使用员工易接受的语言。营销人员 手册，需要使用创新的、充满活力的、有力量和激情的语言来编写。生产人员手册，则需 要采用稳重的，内敛的，强调合作的语言来编写。 3、介绍企业的成功经验与案例。介绍企业的成功经验与案例。我们踩着前人的肩膀在 进步，这是人类进步的基本规律。一个企业之所以成功，必然是有它做对的地方。把这些 成功的经历化解成方法论，向所有的人员介绍，不仅加深了营销人员对于本企业营销状 况的了解，更进一步加快了员工成熟和成功的步伐，有效地减少了新进员工的进入成本。 4、特别强调“职业化”。市场竞争如此激烈的年代，特别需要强调“职业化”的概 念。众所周知，营销队伍的有很大的不稳定性，不稳定性因素也给企业带来的巨大的困 惑与麻烦。如，新进员工的进入成本太高，大量时间耗费在工作的安排与交接的过程中。 例：笔者在为企业制定营销人员的《员工手册》时提出：在职就要职业化，做到“招 之即来，来之能战，战之能胜”的职业化标准。根据《员工手册》的使用人群差异，将 《员工手册》拆分成企业生产人员版和营销人员版。经过实践证明，效果非常好。 结语： 一本《员工手册》的诞生，需要各个方面的人付出很多艰辛的劳动。它是一个企业制 度不断完善，管理水平不断提高的表现。在制定前，先找到本企业的“10％”，也就是 需要体现的核心部分，然后再召开工作。 一本好的员工手册，它必定符合几项标准。第一、强调了管理这者对于企业的期许， 同时也表达了对从业者的职业化要求；第二、员工手册成为了辅助管理的工具、员工的工 作指南，并不是锁在员工抽屉中的一叠废纸；第三、从业者可以在员工手册中得到从业 者所必须领会与掌握的方法与要求，同时它也是在职员工的一本工具书；第四、符合企 业各类专业人员的需求。 最后，希望我们的企业人力资源部门和人力资源顾问们，在制定《员工手册》时，少走弯 路。
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员工手册签收表
xx 公司员工手册签收表 本人确认收到 xx 公司员工手册（ 年制作，第 版）一份。 本人声明已经仔细阅读，并了解其全部之内容，并接受公 司依据该员工手册对本人进行管理。 签收人（签字）： 日期： xx 有限公司规章制度培训签到表 本人确认参加了 xx 公司组织的员工手册（ 年制作，第 版） 培训课程。本人声明将认真接受培训，仔细了解其全部之内容，并接 受公司依据该员工手册对本人进行管理。 部门 制表： 姓名 复刻： 工号 培训日 签字 审查： 关于 xx 公司新规章制度向全体职工公 示的通知 为了使 有限公司的规章制度符合最新劳动立法和企业人力资 源管理实际的规范和要求， 年 月至今，公司对现有的规章制度进 行了全面的修改。目前，公司按照民主程序征求了全体员工的意见， 并就员工意见和规章制度条款与工会进行了协商，现将最终确定的 新规章制度向全体员工进行公示。 公示时间为 年 月 日上午 点整至 日下午 点整。新规章制度将 于 年 月 日正式生效。 特此通知。 xx 公司 （盖章） 年月日
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员工手册-范本
干货系列 员工手册范本 （标准、全面、完整、系统、实用） 1 员工手册（范本） 说明：本手册内容严格按照员工手册内容清单进行了核查，同时参照了 100 家以 上国内外 500 强企业的员工手册内容，因此本手册内容标准、全面、完整、系统 、 实用，企业可根据自己的需要选择性使用。 目录 第一章 前言...........................................................................................................................5 1.1 引言....................................................................................................................................6 1.2 董事长致辞（略）............................................................................................................6 1.3 总经理致辞（略）............................................................................................................6 第二章 公司概述........................................................................................................................7 2.1 公司发展历程（略）........................................................................................................7 2.2 公司概况............................................................................................................................7 2.3 公司理念............................................................................................................................7 2.4 组织架构（略）................................................................................................................7 第三章 入职指引....................................................................................................................7 3.1 招聘原则............................................................................................................................7 3.2 招聘及录用流程................................................................................................................8 3.3 个人档案管理..................................................................................................................8 3.4 试用与转正......................................................................................................................9 3.5 工作时间..........................................................................................................................10 第四章 员工行为准则（员工守则）......................................................................................11 4.1 总则................................................................................................................................11 4.2 职务权责........................................................................................................................11 4.3 内外交往..........................................................................................................................13 4.4 个人与公司利益的冲突..................................................................................................14 2 4.5 投诉和举报......................................................................................................................15 4.6 行为的判断及督导..........................................................................................................15 4.7 职业礼仪..........................................................................................................................16 4.8 考勤制度........................................................................................................................17 4.9 出差制度........................................................................................................................17 4.10 档案管理........................................................................................................................19 4.11 保密制度......................................................................................................................20 4.12 奖励制度........................................................................................................................20 4.13 处分制度........................................................................................................................21 4.14 其它（相关人事及行政管理制度）............................................................................22 第五章 薪酬及福利..................................................................................................................24 5.1 发薪日期..........................................................................................................................24 5.2 薪金系列........................................................................................................................24 5.3 特殊期间的薪金给付......................................................................................................25 5.4 加班与加班工资..............................................................................................................26 5.5 薪金调整机制..................................................................................................................26 5.6 假期................................................................................................................................27 5.7 社会保险........................................................................................................................29 5.8 贺仪与奠仪（限转正后）..............................................................................................30 5.9 独生子女费用（限转正后）..........................................................................................30 5.10 体检及职员活动............................................................................................................31 5.11 职员宿舍........................................................................................................................31 第六章 培训、考核与发展......................................................................................................31 6.1 培训与发展......................................................................................................................31 6.2 培训体系..........................................................................................................................32 6.3 培训形式..........................................................................................................................33 6.4 培训种类..........................................................................................................................33 6.5 绩效考核与评估.............................................................................................................34 6.6 内部调动........................................................................................................................35 6.7 晋升机制........................................................................................................................35 3 第七章 劳动合同......................................................................................................................36 7.1 适用范围..........................................................................................................................36 7.2 合同期限..........................................................................................................................36 7.3 合同签定、续订、变更和解除......................................................................................37 7.4 完备调离手续..................................................................................................................38 7.5 离职面谈..........................................................................................................................38 7.6 纠纷处理..........................................................................................................................38 第八章 员工关系与沟通..........................................................................................................39 8.1 沟通渠道..........................................................................................................................39 8.2 意见调查..........................................................................................................................39 8.3 信息沟通..........................................................................................................................40 8.4 申诉程序..........................................................................................................................40 第九章 职工委员会..................................................................................................................41 第十章 其它..............................................................................................................................42 10.1 职员劳动安全................................................................................................................42 10.2 安全与防灾措施............................................................................................................42 10.3 保护知识产权政策........................................................................................................43 10.4 权利保障......................................................................................................................43 10.5 批准、修改与解释.......................................................................................................43 第一章 前言 1.1 引言 4 说明：本部分内容也可以由人力资源部撰写欢迎辞。 欢迎加入**公司。 为了帮助公司内每位员工清楚地了解有关公司的基本情况、规章制度及员工 福利等，公司特编制了此《员工手册》。每位员工应熟读其内容，掌握其基本精 神，并切实地按照其中的各项条款规范自己的行为，严格遵守公司的各项规章制 度，以确保公司正常健康地运营。 本手册的各项规定和计划已经公司审阅，公司将定期地监督执行情况，为 了适应公司的发展变化和国家政策调整，公司将按国家有关法规对手册的任何部 分进行必要的修改、删除和终止，并将向职员公司公布修改的内容。 本手册主要涉及员工工作中常见之内容，如需要了解更多的内容，请与公司 人力资源部联系，最终解释权在公司。 本手册涉及之内容，仅供公司内部使用，手册中的任何内容不得提供给公司以 外的人员。 员工应妥善保存此手册。一旦离开公司，应主动将手册归还公司人力资源部。 1.2 董事长致辞（略） 1.3 总经理致辞（略） 第二章 公司概述 2.1 公司发展历程（略） 2.2 公司概况 （简介、产品、创始人等） 5 2.3 公司理念 （使命、愿景、企业精神、核心价值观、管理理念等） 2.4 组织架构（略） 第三章 入职指引 3.1 招聘原则 3.1.1 3.1.2 3.1.3 3.1.4 公司招聘员工的主要原则，乃视其对该职位是否合适而定，并以该职位的 职务说明书为考核的标准。 公司聘用员工本着精简的原则，可聘可不聘者坚决不聘，无才无德者坚决 不聘，有才无德者坚决不聘，真正做到按需录用、量才录用、任人唯贤。 公平竞争，择优录用是公司招聘和晋升方面的另一重要原则，公司给予内 部和外部应聘者同等的机会。职位或补空缺职位时，本公司将在可能情况 下首先考虑已聘用员工，然后再向外招聘。公司员工在被聘用及晋升方面 享有均等的机会； 工作表现是本公司晋升员工的最主要依据。 3.2 招聘及录用流程 3.2.1 3.2.2 应聘者通过公司笔试、面试、背景审查和体格检查，并经确认合格后，可 被公司聘为正式员工。 新进人员先至人力资源部办理报到手续，包括：交验有关资料、证明；分 配座位及电话分机号、领取员工手册、领取办公用品、办理邮箱登记、办 6 3.2.3 3.2.4 理名片印刷登记、领用固定资产、参加迎新培训、签订劳动合同及保密协 议等。（提示：部分企业要求个人提供当地户籍人员担保书；另需考虑个 别移民问题） 与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见 面。 公司将组织新入司员工参加新员工培训，以使员工对公司概况有初步了解。 3.3 个人档案管理 3.3.1 公司所有员工均应认真填写“个人信息表”，并附上有关证书、证件的复 印件。员工应保证个人资料的准确性和真实性，任何虚假信息一经查实， 公司将可以立即解除聘用关系。 3.3.2 员工的姓名、住址、电话、婚姻状况、学历证书和其它个人资料若有变更， 员工有责任立即（一个月内）通知人力资源部，以便公司在必要的时候运 用正确的人力资源信息，同时确保与职员有关的各项权益。 3.3.3 个人档案管理内容包括： 1) 个人应聘申请表（附照片） 2) 个人简历（中/英文） 3) 各种证件复印件（包括身份证） 4) 聘用书复印件（附有最初工资说明、职位说明） 5) 各种培训证件复印件（个人、公司） 6) 与公司签定的劳动合同（公司备件） 7) 保密协议书、承诺书各一份（公司备件） 8) 使用公司财物清单（包括固定资产、低值易耗品） 9) 月度考核成绩单 10) 月度考勤记录 11) 试用期记录、个人转正总结（包括进入公司时间记录） 12) 工资涨浮、月奖金记录（包括总监以上级别建议证明） 13) 晋级记录（包括总监以上级别建议证明） 14) 公司内部奖励证明（包括总经理意见证明） 15) 个人休假明细（包括重要病、事、休假申请证件） 16) 公司派送的培训记录（包括最后取得的证书原件） 17) 个人福利记录 18) 出差记录表 19) 财务部私人借款记录 20) 公司股票期权记录（包括涨浮记录） 21) 纪律与处罚记录（包括总监以上级别意见证明） 22) 建议与投诉记录（包括被公司采纳建议具体内容） 23) 离职手续明细单 7 3.4 试用与转正 3.4.1 3.4.2 试用期是公司录用人员的必要环节，坚持双向选择、优胜劣汰的原则。新 员工自报到的第一天起的之后三个月为试用期。此期间，如果职员感到公 司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开， 可提出辞职，并按规定办理离职手续；如果员工在试用期内的表现不符合 职位要求或有严重过失的，公司可以立即终止与该员工的聘用关系；公司 也可根据情况决定是否延长员工的试用期，但最长不超过六个月。 试用期满公司将书面通知员工被正式聘用；在计算员工服务年限时，试用 期计入员工的服务年限。（提示：从公司离职后，重新再进入公司时，职 员的服务年限将从最近一次进入公司起计。） 试用期内员工不享受公司福利及年假。 如试用合格并通过入职前培训（包括脱产集中培训和在职培训），职员可 填写《新职员基础在职培训清单》、《新职员入职培训情况调查表》、 《新职员熟悉部门情况练习》和《职员转正申请表》，员工的部门主管将 就员工试用期的表现做出评估，并填写“试用期业绩评估表”在员工试用 期结束前至少两周交至人力资源部，由人力资源部结合部门主管的评价， 决定是否给予转正。（提示：财务人员须由总部财务部审核；副总经理、 部门正副经理及以上人员需由人力资源部审核，集团总经理审批。） 入职引导人（企业根据自身需求确定是否设立）：试用期间，公司会指定 入职引导人帮助新职员接受脱产集中培训和在职培训。入职引导人的职责 包括向新职员介绍本部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮 助了解公司有关规则和规定，为新职员安排脱产集中培训的时间，确认并 协助取得《员工手册》等资料。任何有关工作的具体事务，如确定办公位、 领取办公用品、使用办公设备、用餐、搭乘班车等，新职员都可咨询入职 引导人。 转正后的员工由人力资源部部负责建立相应的社会福利和社会保险。 3.4.3 3.4.4 3.4.5 3.4.6 3.5 工作时间 本公司实行每周五天工作日，每天工作时间为星期一至星期五：八点至十七 点，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。午餐时间：十二点至十三点。 （提示：对于销售人员，经主管同意，工作时间可根据客户的需求来安排， 除去午餐时间，每天的工作时间不能少于 8 小时。） 8 第四章 员工行为准则（员工守则） 4.1 总则 4.1.1 4.1.2 4.1.3 4.1.4 4.1.5 4.1.6 4.1.7 本准则体现了公司价值观的基本要求，职员应当熟知并遵守。 员工必须遵守中华人民共和国各项法律法规。 在代表公司的各项活动中，员工必须维护公司荣誉与利益。 每位员工都应在工作中积极进取、严于自律、不断提升个人工作技能、技 巧。 公司提倡互相信任的工作氛围，员工之间应该相互尊敬、相互信任。 公司尊重职员的正当权益，通过本准则界定公司利益与职员个人利益，避 免二者发生冲突。 职员违反本准则可能导致公司与之解除劳动合同。职员违反本准则给公司 造成经济损失，公司将依法追索经济赔偿。职员行为涉嫌刑事犯罪，公司 将报告司法机关处理。 4.2 职务权责 4.2.1 经营活动 4.2.1.1 职员应守法、诚实地履行自己的职责，任何私人理由都不应成为其职务行 为的动机。 4.2.1.2 维护公司利益是职员的义务。职员不得从事、参与、支持、纵容对公司有 现实或潜在危害的行为。发现公司利益受到损害，职员应向公司汇报，不 得拖延或隐瞒。 4.2.1.3 在未经授权的情况下，职员不得超越本职业务和职权范围从事经营活动。 4.2.1.4 除本职日常业务外，未经公司授权或批准，职员不得从事下列活动： （1）以公司名义进行考察、谈判、签约、招投标、竞拍等； （2）以公司名义提供担保、证明； （3）以公司名义对新闻媒介发表意见、消息； （4）代表公司出席公众活动。 4.2.1.5 职员须严格执行公司颁布的各项制度。职员认为公司制度明显不适用，应 及时向上司或制定和解释该制度的部门反映。公司鼓励职员就工作充分发表意见 或提出合理化建议。 4.2.1.6 遵循管理流程接受上司的领导是职员的职责。职员应服从上司的指示。职 员如认为上司的指示有违法律及商业道德，或危害公司利益，有权越级汇报。 4.2.1.7 遇到工作职责交叉或模糊的事项，公司鼓励勇于承担责任和以公司利益为 9 重的行为，倡导主动积极地行动，推动工作完成。在工作紧急和重要的情况下， 职员不得以分工不明为由推诿。 4.2.1.8 严禁职员超出公司授权范围或业务指引的要求，对客户和业务关联单位做 出书面或口头承诺。在公司内部，职员应实事求是地对工作做出承诺，并努力兑 现。 4.2.1.9 职员有贪污、受贿或作假欺骗公司的行为，无论给公司造成损失与否，公 司均可无条件与之解除劳动合同。 4.2.2 资源使用 4.2.2.1 职员未经批准，不得将公司资产赠与、转让、出租、出借、抵押给其它单 位或者个人。 4.2.2.2 职员对公司的办公设备、交通工具、通讯及网络系统或其他资产，不得违 反使用规定，做任何不适当的用途。 4.2.2.3 公司的一切书面和电子教材、培训资料等，均有知识产权，职员未经授权， 不得对外传播。 4.2.2.4 职员因职务取得的商业和技术信息、发明创造和研究成果等，权益归公司 所有。 4.2.2.5 职员对任何公司财产，包括配备给个人使用的办公桌、保险柜、橱柜，乃 至储存在公司设备内的电子资料，不具有隐私权。公司有权进行检查和调 配。 4.3 内外交往 4.3.1 员工在业务范围内，应坚持合法、正当的职业道德。不准索取或者收受相 关业务往来单位（客户）的酬金（回扣），否则将构成受贿；对于对方馈 赠的礼物，只有当价值较小（按公认标准），接受后不会影响正确处理与 对方的业务关系，且拒绝对方会被视为失礼的情况下，才可以在公开的场 合下接受，并应在事后及时报告上司。反对以贿赂或其它不正当手段取得 不正当利益。 4.3.2 员工不得挪用公款谋求个人利益或为他人谋取利益，否则依法追究其刑事 责任。 4.3.3 员工在对外业务往来中，按照规定接受相关单位（客户）礼品（佣金）， 应按公司有关礼品管理制度上缴公司。 4.3.4 员工在对外业务往来中，不得参加违反法律法规及社会公德的活动。 4.3.5 公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则，不应铺张 浪费。公司内部的接待工作，应务实简朴。职员在安排交际活动时须考虑 以下重要因素： （1）是否属于工作需要； （2）费用、频率和时机是否恰当； （3）消费项目是否合法。 4.3.6 公司对外部单位或个人支付佣金、回扣、酬金，或提供招待、馈赠等，应坚 10 持下列原则： （1）不违反相关法律法规； （2）符合一般道德标准和商业惯例。 4.3.7 尊重客户、业务关联单位和同事是基本的职业准则。职员不得在任何场合诋 毁任何单位和个人。 4.4 个人与公司利益的冲突 4.4.1 兼职 4.4.1.1 职员未经公司安排或批准，不得在外兼任获取报酬的工作。 4.4.1.2 在任何情况下，禁止下列情形的兼职（包括不获取报酬的活动）： （1）在公司内从事外部的兼职工作； （2）兼职于公司的业务关联单位、客户或者商业竞争对手； （3）所兼任的工作构成对公司的商业竞争； （4）因兼职影响本职工作或有损公司形象； （5）经理级及以上职员兼职。 4.4.1.3 公司鼓励职员在业余时间参加社会公益活动。但如利用公司资源或可能影 响到工作，职员应事先获得公司批准。 4.4.2 个人投资 4.4.2.1 职员可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动，但不 得进行下列情形的个人投资活动： （1）参与经营管理的； （2）对公司的客户、业务关联单位或商业竞争对手进行直接投资的； （3）借职务之便向投资对象提供利益的； （4）假借他人名义从事上述三项投资行为的。 4.4.2.2 职员不得利用内幕消息，进行公司股票的买卖，亦不得指使、提示他人进 行买卖。 4.4.3 特殊关系的回避 4.4.3.1 公司坚持举贤避亲的人事原则。职员不得录用或调动亲属到自己所管辖范 围内工作。向集团内任何单位推荐自己亲属或好友的，应向人力资源部门提前申 明。 4.4.3.2 已经存在亲属关系的职员，不得在同一地区（城市）或部门工作，并应回 避有业务关联的岗位。新的亲属关系产生一个月内，须向人力资源部门书面声明。 4.4.3.3 公司不提倡职员与自己的亲属、好友所在单位建立业务合作关系。有正当 理由建立业务关系的，要主动向上司书面申报自己的亲友关系，并应在相关的业 务活动中回避。 4.4.3.4 职员应避免工作之外与业务关联单位的经营往来，不得利用职务影响力在 业务关联单位安排亲属、接受劳务、技术服务或获取其他利益。如确实无法避免 应事先向公司申报。 11 4.5 投诉和举报 公司内部的投诉和举报，可以向人力资源部、法务部和纪律检查委员会以及 主管该事项的高层经理人员提出。受理部门和人员，应认真调查处理投诉和举报 并为投诉人和举报人保密。 4.6 行为的判断及督导 4.6.1 职员判断个人行为是否违反本准则的简易标准是该行为能否毫无保留地在公 司公开谈论。 4.6.2 职员有责任就难于作自我判断的行为或情形向上司或人力资源部咨询。接受 咨询的部门和人员应给予及时、明确的指导并为当事人保密。 4.6.3 上司对其下属应尽到教导和管理的责任。如上司未能尽到责任，以致产生不 良的后果，将与其下属同时受到处分。上司未尽教导和管理责任的情形包括： （1）默认下属违反本准则的行为； （2）未能按照公司规定保证下属定期接受本准则的培训； （3）未能采取有效的措施防止及补救管理上的漏洞； （4）未能严格遵守公司的政策进行管理。 4.7 职业礼仪 4.7.1 职业形象 （1）我们着力体现整洁、大方、得体的职业风格。 （2）职员上班衣着基本分为： A、星期一至四 男职员着衬衫、西装、深色皮鞋（短袜），系领带；女职员着有袖衬衫、西装 裙或西装裤、有袖套裙，着皮鞋。 B、星期五 可着与工作场所相适应的轻便服装，但短裤、无袖装、超短裙不在此列。 C、在“五一”、“十一”、“元旦”、“春节”等长假期时，如需要将休 息日与工作日进行调换以连续休假，导致休息日仍需上班的，可在放假前一个工 作日，着与工作场所相适应的轻便服装，其余时间，按照非周末要求着装。 D、所在单位、岗位另有着装要求的，按要求执行。 （3）上班时间佩戴工作牌。 4.7.2 办公礼仪 12 （1）使用电话注意语言简明； （2）代接同事办公位电话，做好必要记录并及时转达； （3）办公时间不擅离工作岗位，需暂时离开时应与同事交代； （4）不在办公区域高声喧哗，接待来访、业务洽谈要在洽谈室内或其他公司 指定区域进行； （5）注意保持整洁的办公环境，不在办公区域进食或在非吸烟区吸烟； （6）适时调整手机铃声，办公区域内适当调低，培训/会议中则请取消铃声。 4.7.3 员工应就工作资料、个人物品、现金进行妥善保存，以免丢失或损坏。 其它规定详见所在单位有关办公管理制度。 4.8 考勤制度 4.8.1 4.8.2 4.8.3 4.8.4 4.8.5 4.8.6 4.8.7 4.8.8 4.8.9 上午上班前和下午下班后，职员要记住刷（打）卡，若因故不能刷（打） 卡，应及时填写请假单报本部门负责人签字，然后送人力资源部门备案。 如代他人刷（打）卡，每次会扣除双方薪金各 50 元，违纪三次以上除作上 述处罚外，本年度薪金级别不予上调。 无故不上班或故意不刷（打）卡作旷工处理，并给予行政处分或不超过当 月薪金 20%的经济处罚。连续旷工超过十五天，或一年内累计旷工超过三 十天者，作除名处理，公司不负责其一切善后事宜。 迟到或早退 5 分钟以上 15 分钟以下者，每次扣除薪金 元；15 分钟以 上，两小时以下者，每次扣除薪金 元，迟到或早退超过两小时按旷 工处理。 请假须填写请假单，职员层由所在部门的经理签署意见，管理人员由上一 级领导签署意见，获得批准并安排好工作后，才可离开工作岗位，同时请 假单应交人力资源部门备案。 请病假必须于上班前或不迟于上班时间 15 分钟内，致电所在单位负责人及 人力资源部门，且应于病假后上班第一天内，向公司提供规定医务机构出 具的建议休息的有效证明。病假期间扣除当日福利补贴。病假累计半年以 上者，至第七个月起按岗位薪金数额的 70%为基数发放。 请事假将被扣除当日薪金全额及当日午餐补贴。 因参加社会活动请假，需经领导批准给予公假，薪金照发。 如赴外地出差，应填写出差单交人力资源部门备案。 4.9 出差制度 4.9.1 4.9.2 公司内部出差管理，均由人力资源部负责，包括人员机票订购、房间订购， 以及与主管领导最终协调批准。 通常情况下员工需提前一周向上级主管提出出差（当日往返的出差可根据 13 实际情况决定）申请，并作好工作安排，保证离开期间不会给工作带来任 何影响。 4.9.3 出差期间员工应遵守如下规定： （1）注意言行举止，展示公司良好的企业形象； （2）避免与出差目的无关的活动； （3）出差在外期间应与上级主管保持联系，通报工作进程。如有行程变 动，应立即报上级主管批准方可执行； （4）出差任务完成后应及时返回； （5）出差回来应及时向上级主管汇报工作情况。 4.9.4 交通工具 员工出差一般应选择乘坐汽车或火车（在火车上过夜方可选择卧铺），特殊 情况或时间紧急方可乘坐飞机（经济舱）。 4.9.5 出差住宿标准 需在出差地逗留 24 小时以上的员工选择住宿地时，一般员工住宿标准为 元/ 夜，部门主管级住宿标准为 元/夜，部门主管级以上者住宿标准为 元/夜。 特殊情况经总经理批准后可超过以上标准。国外出差具体住宿标准参照当地水平 决定，遵循合理经济的原则。 4.9.6 伙食标准 （1）早餐标准为 元，午餐为 元，晚餐为 元。员工结束出差后可 按标准在报销时申请出差餐费补贴；员工也可选择实报实销，但每日总餐费不可 超过 元。 （2）当日往返的出差，如于早上 7：00 前离家，可按标准申请早餐补贴；如 于晚上 7：00 以后结束出差，可按标准申请晚餐补贴。 （3）出差期间如安排宴请客户，凭发票按规定交际应酬费报销，此餐的餐 费补贴将被取消。 （4）酒店住宿含早餐或培训、会议等活动中提供餐饮的，则相应的餐费补 贴被取消。 4.9.7 出差补贴 （1）国内出差：省内或当日往返的出差每人每天补贴 元，其他情况的出 差每人每天补贴 元。 （2）国外出差：每人每天补贴 元。 4.9.8 出差程序： （1） 填写出差申请，主管或经理签署意见。 （2） 人力资源部与主管领导共同确定出差的必要性，并签署同意意见。 （3） 到财务部门办理借款手续。（具体条款参见财务说明） 4.9.9 报销程序： （1） 出差返回后的半个月之内，到财务部门如实填报出差票据。 （2） 填写每日花费报告，并由主管或经理签署同意意见。 （3） 报销费用将在有效单据提交半个月后，由财务部门与出差人兑现。 （4） 具体细则参见公司有关财务制度中出差费用管理办法。 4.9.10 报销范围：五小时以下的经济仓航空机票、机场税、交通费、住宿费（等 级标准参见财务细则）、餐费（等级标准参见财务细则）、其他费用提前 由主管或经理同意； 4.9.11 不予报销范围：诸如酒吧或其他旅馆的房间服务费、娱乐费、其他商业花 14 费、出差时间在五个工作日以下的洗衣费、未经批准的消费项目。 4.10 档案管理 公司为了保证公司的文档管理，并加强知识管理，特别规定，所有部门的重 要文档均需保留。（提示：便于知识分享：包括案例库、人才库、专利库等的储 备与建设等） 4.10.1 公司各个部门在制作重要文档时，应保存软、硬备份，并归档保存。 4.10.2 保留文档以软件形式，定期送交人事行政部保存，包括文件、视频等形式。 4.10.3 保留文档送交人事行政部之前，部门内部应按照公司统一编号进行归整， 标明文档时间、文档内容、文档对象、文档发布人、文档接受人以及文档目的。 4.10.4 人力资源部定期将公司所有文档软件制作成光盘保存。 4.10.5 公司资料、文件分为一般、秘密、机密、绝密四个等级。（根据需求而 定） 4.10.6 员工因工作需要借阅一般资料、文件，应先在管理部进行登记；如需借阅 保密级资料文件，应由公司领导签字认可，管理部门登记后方可借阅。 4.11 保密制度 4.11.1 公司一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人事信息、招投标资料、 合同文件、客户资料、调研和统计信息、技术文件（含设计方案等）、企 划营销方案、管理文件、会议内容等，均属企业秘密，职员有保守该秘密 的义务，不得擅自复印，未经特许，不得带出公司。当不确定某些具体内 容是否为企业秘密时，应由公司鉴定其性质。 4.11.2 机密文件和资料无需保留时，必须用碎纸机粉碎销毁。 4.11.3 员工未经公司授权或批准，不准对外提供标有密级的公司文件以及其它未 经公开的经营状况、业务数据等资料、信息。 4.11.4 每位员工应对自己所使用的计算机的信息安全负责。 4.11.5 职员薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论。掌握此信 息的职员，不得以任何方式泄露。 4.11.6 职员接受外部邀请进行演讲、交流或授课，应事先征得上司批准，并就可 能涉及的有关公司业务的重要内容征求上司意见。 4.11.7 职员应对各种工作密码保密，不对外提供和泄露。严禁盗用他人密码。 15 4.12 奖励制度 4.12.1 有下列情况，公司将予以奖励： a) 为公司创造显著经济效益； b) 为公司挽回重大经济损失； c) 为公司取得重大社会荣誉； d) 改进管理成效显著； e) 培养和举荐人才； …… 4.12.2 奖励分为年度特别奖和不定期即时奖励，年度特别奖须由所在部门推荐， 人力资源部审核，总经理批准，奖励方式为授予荣誉称号、颁发奖状和奖 金。同时公司规定管理人员可对职员的业绩表现、工作态度、敬业精神、 管理创新等给予即时奖励。 4.12.3 职员在公司服务满十周年，将获得由公司领导签发的纪念金牌。 4.13 处分制度 4.13.1 有以下过失行为之一者，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度等的不 同，给予不同的处分或经济处罚。情节触犯国家有关法律、法规的，交由国家有 关机关处罚。 a) 玩忽职守造成事故，使公司蒙受较大经济、名誉损失； b) 盗窃行为，滥用或蓄意破坏公司财产； c) 违反公司规定屡教不改，或违法乱纪受刑事处罚； d) 涂改帐目、制造假帐欺骗公司； e) 利用工作之便，收受他人贿赂，造成恶劣影响或侵害公司利益； f) 蓄意煽动员工闹事或怠工； g) 在公司内从事破坏活动、窥探公司业务秘密或泄露任何不利于公司的机密； h) 违反、对抗上级主管指令； i) 工作时间内经常处理与工作无关的私人事情，且屡教不改； j) 故意隐瞒、修改个人资料； k) 工作疏忽或失职，通过网络或邮件泄露公司重要机密； l) 使用公司网络传播淫秽、反动、反政府或对公司有攻击性的言论、邮件、文 件、图片，造成恶劣影响； m) 恶意攻击公司网络，造成网络瘫痪； n) 擅自进入他人信箱，窃取他人机密资料或侵犯他人隐私，造成严重后果； o) 未经允许，擅自安装计算机系统服务器软件，网络监控软件或网络硬件设施 造成公司网络无法正常运作； p) 不经检查或擅自卸载防病毒程序而造成病毒传播，工作用机系统瘫痪或他人 用机系统瘫痪； 16 q) 无故迟到、早退、缺勤、旷工； r) 工作时间着装不整，行为不检、有对他人不礼貌的言辞或行为（如侮辱同事 性骚扰等）； s) 破坏办公区环境，经常在办公区内高声喧哗； t) 安装盗版软件，造成工作用机系统瘫痪； u) 擅自安装硬件设备造成计算机死机。 4.13.2 对以上过失行为处分办法如下： a) 辞退（触犯国家有关法律法规者交司法机关处理） b) 书面警告、降职、降级 c) 口头警告、通报批评 4.13.3 公司在处理员工违纪行为时，本着实事求是的原则，遵照公司其它行政管 理规定，进行彻底深入调查，并保留每位员工的处理结果。 4.14 其它（相关人事及行政管理制度） 该部分为部分补充性的人事管理制度，具体可根据企业的实际需求突出所需内容，相关 内容请参照详细文件，如办公管理规定、公司财务制度等。 4.14.1 接待制度 为保障公司机密安全，原则上公司以外的任何人员均不得进入公司办公区域。 所有来访客人，均由前台秘书代为接待，请在前台座椅或前台接待室中等待。前 台秘书电话通知被访者到前台接待，并由前台秘书做登记内容。如果特殊原因， 来访客人需要进入办公区域，必须由被访者带领进入公司，并由被访者保证送出 公司。总监以上的客人，由前台秘书电话通知总监秘书出来接待，将客人带领至 总监办公室。 4.14.2 会议室使用制度 会议室的使用由人力资源部指定的前台秘书统一安排，如果需要使用会议室， 请提前与前台秘书预定。如果使用发生碰撞，由前台秘书根据会议时间的缓急做 统一安排。如需要在会议期间使用新的办公用品、饮料等，请提前向人力资源部 门提出申请，人力资源部在认为合理的情况下，将在会议前做好准备。 4.14.3 胸卡制度（略） 4.14.4 办公用品管理制度（略） 4.14.5 员工报销制度（略） 4.14.6 固定资产的使用（略） （1）个人计算机的使用 （2）投影仪的使用 （3）打印机的使用 （4）传真机的使用 （5）复印机的使用 （6）冰箱的使用 （7）微波炉的使用 …… 17 4.14.7 车辆及司机的管理（略） 4.14.8 非固定资产的管理（略） （1）办公用品的领用、购买管理 （2）信件发放管理 （3）电话的使用 （4）移动电话的使用（包括通讯费用报销制度） （5）电子邮件的使用 （6）名片的印制 （7）公章的管理 （8）办公钥匙的管理 4.14.9 图书借阅制度（略） 4.14.10 上网规定（略） 4.14.11 信息系统管理制度（略） 第五章 薪酬及福利 注：员工的工资、津贴及奖金属保密范围。 5.1 发薪日期 公司按职员的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月的 日，支付的是 职员上月 日至本月 日的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则在最近的 工作日支付。公司将在每月付薪日前将薪金（不含午餐补贴）转入以职员个人名 义开出的银行帐户内，职员可凭存折到银行领取。 5.2薪金系列 5.2.1 5.2.2 5.2.3 5.2.4 5.2.5 职员薪金一般由岗位薪金与福利补贴两部分构成；薪金均以税前数值计算。 福利补贴包括住房补贴、午餐补贴、工龄补贴、司龄补贴、饮料费。 补贴、社会保险（含商业保险）等一般以职员岗位薪金为基础计算基数。 岗位薪金评定的依据是：职员所在工作岗位的职责、职员工作能力、贡献。 职员薪金由人力资源部统一管理，在公司范围内岗位薪金的定级采用统一 标准。（关于岗位薪金定级标准，另见公司“薪酬制度”等相关文件） 18 5.3 特殊期间的薪金给付 5.3.1 工伤医疗期内 工伤职员在工伤医疗期内停发薪金，改为按月发给工伤津贴。工伤津贴的基 数为职员岗位薪金加住房补贴。工伤医疗期满停发工伤津贴。 5.3.2 病（伤）假内 （1）病（伤）假期间扣除福利补贴，具体依所在单位相关规定办理。 （2）职员患病或非因工负伤，需要停止工作治疗时，根据国家有关规定享有 3-24 个月的医疗期。 （3）连续病（伤）假或一年内累计病（伤）假不超过 6 个月的，按以下标准 支付病（伤）假期薪金： A、司龄不满 5 年者，为本人岗位薪金和住房补贴的 60%； B、司龄满 5 年不满 10 年者，为本人岗位薪金和住房补贴的 70%； C、司龄满 10 年及 10 年以上者，为本人岗位薪金和住房补贴的 80%。 （4）连续病（伤）假或一年内累计病（伤）假在 6 个月以上的，停发病 （伤）假期薪金，按下列标准给付救济费： A、司龄不满 5 年者，为本人岗位薪金和住房补贴的 50%； B、司龄满 5 年及 5 年以上者，为本人岗位薪金和住房补贴的 60%； （5）连续病（伤）假 6 个月及以上者，每第 7 个月起酌情下调薪金级别一次， 每次下调幅度不超过 5 级，救济费随之调整，救济费不低于当地最低工资标准的 120%，低于此限不予降薪； （6）医疗期内，救济费不得低于所在单位平均薪金（岗位薪金和住房补 贴）的 40%。 5.4 加班与加班工资 5.4.1 加班工资制度及补假制度仅适用于 部，其余员工及部门主管级以上 人员因工作性质和岗位职责要求，在确定薪资水平及奖励计划时已计入可能发生 的超时工作报酬，故不另行享受加班工资。 5.4.2 公司因业务需要，可要求员工在正常工作时间以外或节假日期间加班，公司 按劳动法有关规定支付加班工资或给予补假，加班以半天起算，具体方法如下： * 工作日加班工资＝月薪酬总额 /30×1.5×加班时间 * 休息日加班工资＝月薪酬总额 /30×2×加班时间 * 法定假日加班工资＝月薪酬总额 /30×3×加班时间 5.4.3 出差或客户应酬等交际活动不计加班。 5.4.4 工作日加班至晚上 7：00 以后以及休息日或国定假日加班的员工，可申请加 班餐贴，费用为 元/餐。 5.4.5 员工如需加班，应如实填写“加班申请表”，经部门主管批准后，方可按有 关制度执行。 19 5.5 薪金调整机制 职员岗位薪金将可能在如下情况下发生调整： 5.5.1 岗位薪金常规调整，即指公司有可能根据经营业绩情况、社会综合物价水 平的较大幅度变动相应调整职员岗位薪金。 5.5.2 公司将根据职员的工作业绩和工作能力进行奖励性薪金晋级，其对象为经 营活动中为公司创利成绩显著者；促进企业经营管理，提高经济效益方面 成绩突出者；公司认为应奖励的其他人员。 5.5.3 职员职务发生变动，其岗位薪金相应进行调整，其薪金必须在该职务级别 薪金范围之内。 5.5.4 职员在年终考核中，被所在单位认为工作绩效低于平均水平，将可能被降 低岗位薪金。 5.5.5 岗位薪金晋级，新的岗位薪金从公司下发有关通知的下月 日起执行； 岗位薪金降级，从公司下发有关通知的当月起。 5.5.6 公司可根据职员即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促 后进。 5.5.7 除此以外公司原则上不再设置其他的岗位薪金调整形式。 5.6 假期 5.6.1 5.6.2 职员可享受本手册规定的重要节假日，期间照常支付职员的薪金。 职员转正后可享受婚假、丧假、产假及护理假；在公司工作满一年后，职 员可以按规定享受探亲假、年休假，这些假期均为有薪假期，只扣除当日 午餐补贴。 5.6.3 每年职员只能在年休假、探亲假中选休一种假期，并享受其待遇；职员可 根据工作的安排并征得领导同意，获得批准后取假。 取假的一般程序： （1） 职员提前一个月向所在部门领导人和人力资源部门申报拟休假的种 类和时间； （2） 具体休假时间，职员层由所在部门与个人协商后统一安排；经理层 及以上由所在部门与人力资源部协商安排。休假期间若遇公众假日 或法定假日，不另增加休假时间。 5.6.4 凡符合以下情况之一的，不享受当年年休假或探亲假： （1）一年内一次性病假超过 45 天或累计病假超过 65 天； （2）一年内一次性事假超过 25 天或累计事假超过 30 天； （3）一年内病、事假相加超过 50 天； （4）一年内休产假超过 30 天。 20 如在年休假或探亲假后再请病假、事假超过上述规定时间的，则在下一 年度取消年休假或探亲假。 5.6.5 重要节假日 元 旦 放假 1 天 春 节 放假 10 天 五一节 放假 3 天 国庆节 放假 3 天 端午节 放假 3 天 清明节 放假 1 天 5.6.6 探亲假 （1）与配偶分居两地，每年职员可享受一次为期 30 天的探亲假； （2）未婚、父母均在外地居住，每年职员可享受为期 20 天的探亲假； （3）已婚而父母均在外地居住，每四年职员可享受为期 20 天的探亲假，此 假应在第四年享受； （4）由于业务拓展需要被派往原工作城市外非家庭所在地工作，且外派时 间超过 5 个月，职员可享受上述规定探亲假； （5）享受探亲假者，公司将一次性发给 300 元补贴，不再报销任何费用。 5.6.7 年休假 工龄 Y（年） 年休假时间 1≤Y5 5天 5≤Y10 10 天 10≤Y20 15 天 Y≥20 20 天 （1）高中毕业直接考入大专院校的，大专院校的学龄每二年折合一年工龄， 硕士以上学龄计入工龄； （2）享受年休假者，公司将发给 300 元补贴，不再报销其它费用。 5.6.8 婚假 公司对依国家婚姻法履行正式登记手续的转正职员，给婚假 7 天，如符合男 25 周岁、女 23 周岁及以上初婚的晚婚条件，另加 10 天假期。但职员必须在结婚 注册日后 5 个月内取假。 5.6.9 丧假 直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）死亡，公司给假 5 天。 5.6.10 调动假 异地办理行政和户口关系调动手续，给为期 7 天的假期一次。 5.6.11 女职员产假 类别 产假 领独生子女证 产假合计 增加假期 非晚育 90 天 21 35 天 125 天 晚育 105 天 35 天 140 天 （1）男 26 周岁、女 24 周岁及以上初育为晚育； （2）产假以产前后休假累计。 注：以上为通用天数，具体天数以最新政策为准。 5.6.12 男职员护理假：10 天（限在女方产假期间）。 5.6.13 哺乳假 小孩一周岁以内，上班时间给母亲每天哺乳时间一小时（不含午餐时间）。 5.6.14 计划生育假 职员必须遵守政府有关计划生育的规定，计划生育假按国家规定执行。 5.7 社会保险 5.7.1 5.7.2 5.7.3 公司为所有正式聘用职员购买养老保险、工伤保险、医疗保险、计划生育 险、和住房公积金等社会保险项目。 对于长期外派和外地公司的转正职员，若当地未实行相应医疗保险，则实 行医疗费用定额管理，由各地公司单列会计科目。如有特殊病症，须到特 定医院就诊，应向所在单位领导说明，经同意方可前往就医。 购买医疗保险后，职员患病应凭社会保险机构发给的凭证，到规定的医院、 卫生院等单位就医。在外地就医，应根据社会保险部门有关规定，办理审 批手续，将药费单与诊断书交到社会保险部门报销。如有特殊病症，须到 特定医院就诊，应事前向社会保险局申请。公司将不再为职员报销医药费。 5.8 贺仪与奠仪（限转正后） 5.8.1 贺仪 （1）如职员办理了结婚登记手续（限转正后），符合晚婚条件，请将结婚 证于注册后一个月内呈报总部人力资源部，公司将致新婚贺仪人民币 300 元整； （2）如职员在子女出生 6 个月内向总部人力资源部出示《独生子女证》，公 司将致贺仪人民币 300 元整； （3）如职员在子女入学一个月内向总部人力资源部出示入学通知，公司为 职员子女入读小学、初中、高中、中专致贺仪人民币 300 元整，为职员子女入读 高等院校致贺仪人民币 1000 元整。 5.8.2 奠仪 职员在直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世一个月内 知会总部人力资源部，公司将致以奠仪人民币 1000 元整。 22 5.9 独生子女费用（限转正后） 自领取《独生子女证》之日起至子女满 14 周岁止，公司每月给予保育费补助 30 元，并给予独生子女医疗补贴 100 元整，此部分金额随同保育费一同发放。 夫妇同在公司的只能一方享受此待遇。 5.10 体检及职员活动 公司为保障职员的身心健康，每年将进行一次例行体检，并组织经常性的体 育锻炼和娱乐活动。一般来说职员均有机会参与公司每年定期或不定期举行的各 项活动，例如公司周年庆祝活动、嘉年华春节晚会、郊游等。 5.11 职员宿舍 公司购置的职员宿舍是公司的固定资产，职员可依据公司规定申请入住； 任何入住公司宿舍的职员须与公司签订“住房契约”并按规定交纳租金。 公司职员宿舍的分配，综合考虑岗位责任、工作年限、婚姻状况等因素。 第六章 培训、考核与发展 6.1 培训与发展 6.1.1 6.1.2 公司管理层以为职员提供可持续发展的机会和空间为己任。在公司，职员 勤奋的工作除可以获得薪金、享有福利以外，还可以得到公司适时提供的 大量训练和发展机会。 在公司除获得正规培训以外，职员还将自觉或不自觉地得到其他收获： 职员将学到更为有用的专业技术知识； 职员将学会如何管理、激励、培训其他人； 职员将学到如何发挥团队精神； 职员将学到怎样善用时间； 23 6.1.3 职员的经验将是职员迈向更高职位的起点； 职员在 的经历将有助于职员从事其他相关工作； 同时，职员还能交到很多新朋友； …… 培训为公司完成经营目标、提高绩效、实现事业发展提供人力资源的保证。 培训是职员胜任职责、提升自我、开发潜力、拓展职业的途径。 6.2 培训体系 6.2.1 培训的举办应由公司人力资源部统一安排、部署。（提示：若公司设有分公 司，可设立二级培训体系，即由各分公司主办，针对实际需要开展业务培训和新 职员入职培训，并组织本公司业务、管理骨干参加外部培训。） 6.2.2 在公司，每一位管理者都应当是教练、讲师。专业骨干和管理人员是开展培 训的中坚力量，肩负着工作指导、培训推广的责任。同时，人力资源部还将整合 国内外最优秀的培训资源，包括外部专家、学者、专门培训（教育）机构等。 6.2.3 人力资源部采用“诊断式培训体系”实施培训工作。具体如下： （1）诊断分析：根据岗位要求、员工能力现状找出每位员工能力短板。具 体可通过问卷调查、谈话、员工表现分析、能力素质模型分析等形式进行培训前 的需求诊断分析。 （2）制定方案：针对不同部门、不同岗位制定相应的培训方案，包括科学 设计课程体系。方案制定过程中，要与相应受训者进行深入沟通，确保“因材施 教”。 （3）方案实施：人力资源部牵头，由各部门配合，按照时间进度、人员安 排进行培训。培训过程中，应注重教学管理，掌握学员的学习情况、把关教学质 量等。 （4）培训评估、反馈与改进：本环节非常重要，具体评估应该有书面、谈 话、实践表现等形式，主要是为了反馈学习效果，实现学习与实践互动，为后续 的培训计划及安排做好充分准备，使培训进入一个良性的循环系统，达到不断提 升员工和组织能力的目的。 6.2.4 培训信息公布和查询：人力资源部门将定期公布培训信息，主要包括：年度 培训服务概览、月度培训及研修计划、外部培训信息、周培训信息以及网络版 《培训资讯》。职员可以登录到公司网站主页上查询或咨询所在公司人事专职人 员。 24 6.2.5 培训积分制度：职员参加各种培训并获得结业后，可以向人力资源部门申报 积分，积分将是职员在公司参加培训的最全面记录。年度累计积分的多少是职员 晋级或晋升的参考标准之一。不同类别的职员积分要求有所不同。具体的规定另 行设计《公司培训积分管理制度》后者其它激励制度。（注：企业可根据自身需 求设定不同的激励制度，包括培训激励的形式、内容，以上内容仅供参考。） 6.3 培训形式 培训的形式主要包括：脱产培训、在职培训、自我启发。 6.3.1 脱产培训是就管理中共性的、有必要让职员理解和掌握的东西（如工作必 须的技能、知识、公司理念等），对职员进行的集中脱产培训、研修。这 种培训由专任讲师授课或主持。 6.3.2 在职培训是指在日常工作中对职员的培养训练。即通过制定工作计划、分 配调整工作、听取汇报和意见、评价考核业绩、推进工作改善、帮助解决 问题等途径对职员进行的指导。 6.3.3 自我启发是指职员自己加强学习，提高修养，不断开发和提高自身能力。 为此职员必须要善用所有的学习资源，以获得进步和发展，其中“挑战性 的工作角色”是最重要的培训过程。 6.4 培训种类 培训种类主要有以下五种： 6.4.1 公司内部课程：作为公司职员，为进一步了解公司，适应岗位职责要求， 职员可申请或被指定参加公司内部举办的各种培训课程，课程类别主要有： 公司理念推广、自我开发、管理研修、专业技能训练等。 6.4.2 公司外部课程：作为表现突出的骨干人员，为开拓思维，触发灵感，进一 步提高管理水平和业务能力，职员可申请或被选送到外部管理顾问公司等 专业培训机构参加短期课程，包括各种外部教育机构、培训中心所举办的 短期培训课程、交流会。具体规定可以查询《外部培训管理办法》。 6.4.3 双向交流：（适用于集团公司）职员若是总部职员，为增强工作实感，有 可能被指定到一线经营单位去学习锻炼 1-6 个月。职员若是一线骨干人员， 也有可能被指定到总部或其他对口业务单位联合办公 0.5-2 个月，使职员 有时间、精力来总结提炼职员丰富的实际操作经验，以利于在集团范围内 交流，实现集团资源共享，同时进一步系统了解公司运作特点。 6.4.4 个人进修：公司除举办各种培训班提高职员的素质外，也鼓励职员到大专 院校或专业培训机构进修学习（包括攻读学位、上岗培训、职称及其他资 格证书考试、培训等）；形式有脱产进修和业余进修，其中脱产进修的申 请条件要求在公司服务满三年以上。参加各种形式的学习后，职员的结业 25 6.4.5 （毕业）证书及成绩单须报总部人力资源部备案，作为调配、选拔以及任 免的参考依据。个人进修的审批程序及获批准后的有关待遇规定详见《个 人进修管理规定》或者“公司人才培养计划”有关规定。 外出考察：为拓展视野、丰富学习经验，公司将组织管理人员、专业人士 以及荣获嘉奖的职员到外地考察。考察单位包括境内外的优秀企业或机构。 6.5 绩效考核与评估 6.5.1 6.5.2 为帮助职员总结个人工作得失，明确未来工作目标和工作要求，有针对性 地改进和提高，公司将根据实际以分公司或者部门为单位按月度展开适度 的考核；同时每年人力资源部将进行全面性的职员考核，通过职员与直接 上司共同填写《年度考核评议书》，对职员的工作表现、能力等进行综合 考核评估。考核结果将作为职员薪金调整和职务调整的必要性条件。 在月考核中成绩良好者当月岗位薪金可适当上浮；成绩欠佳者，则可适当 下浮；凡年度考核成绩处于部门（单位）低下水平者，将丧失本年度加薪、 晋升和评奖资格，同时必须在下次考核中有所改进；经岗位调整或培训， 仍连续两次处于较低水平者，公司可能会与职员终止劳动合同；当年度考 核成绩低下者，亦可能面临降职、降薪或终止劳动合同的处理。 6.6 内部调动 6.6.1 6.6.2 公司有权根据职员的能力、工作表现和公司的实际需要，将职员调至公司 任何部门（分公司）工作，这也有利于发挥职员的潜质。但必须事先获得 有关部门领导及人力资源部的审批，并完备调离原单位手续，交接好工作。 任何公司系统内私人协议调动都是公司不允许的，违者将作自动离职处理。 公司人力资源部将经常公布公司内部职位空缺信息，职员可报名或推荐外 界人才，由人力资源部及相关部门负责具体协调工作。 6.7 晋升机制 6.7.1 公司鼓励职员努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、 能力出众的职员将获得优先的晋升和发展机会；公司并在一定程度上执行 竞争上岗制度。 6.7.2 如果符合下列条件，职员将有机会获得职务晋升，薪金亦会相应增加： （1） 具备良好的职业道德； （2） 工作绩效显著； 26 （3） 个人工作能力优秀； （4） 年度考核成绩处于部门中上水平； （5） 对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣； （6） 具备其它与职务要求相关的综合能力； （7） 已参加过拟晋升职务须接受的系列培训，成绩合格； （8） 达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求。 6.7.3 公司不同职级顺序： （1） 行政直线：职员---主管---经理---总经理---其他更高职位 （2） 行政支线：助理职、副职等非直线职位列入行政支线 （3） 生产直线：略 （4） 研发直线：略 （5） …… 说明：企业可根据自身情况设计不同的晋升渠道，例如分别从管理、技术、技能不同层 面设计员工的发展通道，尤其是生产型企业需要灵活设计不同的员工发展渠道，为员工提供 展示平台，便于员工能够充分发挥自己的能力和特长。 第七章 劳动合同 为确立公司与职员的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司实施全员劳动 合同制管理。公司的全员劳动合同制管理以国家颁布的《劳动法》和各地方相关 劳动法规为依据，本条例未提及事项均遵照上述各项法规执行。 7.1 适用范围 职员在公司期间，均需与具有法人资格的所在公司订立劳动合同，确立劳动 关系。 7.2 合同期限 劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。在 同一用人单位连续工作满十年以上，公司与职员双方同意续签劳动合同的，职员 可以提出与公司订立无固定期限的劳动合同。 27 7.3 合同签定、续订、变更和解除 7.3.1 7.3.2 新入职的职员，公司将在职员入职后与其签定劳动合同。 对于有固定期限的劳动合同，公司与职员双方同意在劳动合同期满后续签 劳动合同的，应在原合同期满前三十日内重新订立劳动合同。 7.3.3 公司与职员双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。 7.3.4 职员有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，且可以不支付经济补偿： （1）在试用期内被证明不符合录用条件的； （2）严重违反劳动纪律或公司规章制度的； （3）严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； （4）被依法追究刑事责任的。 7.3.5 有下列情形之一的，在征得人力资源部同意和征询职工委员会（职工委员会 根据企业实际状况设立，国有企业相应的组织机构为工会）意见后，公司可以解 除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知职员本人： （1）职员患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公 司另行安排的工作的； （2）职员不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （3）劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法 履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议的； （4）公司经营困难发生经济性裁员的； 7.3.6 公司与职工委员会委员解除劳动合同必须经职工委员会同意。 7.3.7 职员解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知公司。如未能提前通知 公司，给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。 7.4 完备调离手续 7.4.1 双方终止或解除劳动合同，职员在离职前必须完备离职手续，未完备离职手 续擅自离职，公司将按旷工处理。离职手续包括： （1）处理工作交接事宜； （2）按《调离手续完备表》要求办理离职手续； （3）交还所有公司资料、文件、办公用品、《员工手册》及其它公物； （4）退还公司宿舍及房内公物，并到人力资源部办理退房手续。由公司提出 解除劳动合同的职员，临时确没有住房需租住公司住房的，必须与公司签定续租 契约，租金按市价收取，租住时间不得超过一个月； （5）报销公司帐目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，领取离职当月 实际工作天数薪金。 （6）离职职员户口及人事档案关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人 事关系转离公司，不能马上转离的，需与公司签定《离职人员档案管理协议》。 （7）职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，归还在劳动合同 28 期限内的有关费用。 （8）如与公司签定有其它合同（协议），按其它合同（协议）的约定办理。 7.4.2 第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。 7.5 离职面谈 离职前，公司可根据职员意愿安排总部人力资源部或职员上司进行离职面 谈，听取职员意见。 7.6 纠纷处理 合同过程中的任何劳动纠纷，职员可通过申诉程序向上级负责人或责任机 构（职工委员会、人力资源部、劳动仲裁调解委员会）申诉，公司不能解决时可 向当地劳动局劳动仲裁机构申请仲裁。 第八章 员工关系与沟通 公司一贯提倡良好、融洽、简单的人际关系；同时提倡个人与公司及个人与 个人之间的沟通。公司提倡坦诚的沟通与合作，并相信职员在共同工作中会建立 真挚的友谊。 8.1 沟通渠道 人力资源部门及职工委员会作为员工关系与沟通的主要责任机构，将为职员 在工作满意度提升、劳动保障、职业心理辅导与申诉处理等方面提供帮助。同时 各级管理人员同样负有相关责任义务。 具体沟通渠道包括：上级经理、高层管理人员（例如总经理接待日）、员工 关系专员、职工委员会、工作面谈（新职员转正、职员调薪或岗位变动、进行工 作评估、职业发展规划以及职员提出辞职等）、工作讨论和会议、E-MAIL 给任 何人、网上论坛发表意见和建议、职员申诉程序、员工满意度调查、公司的信息 发布渠道（网站、内刊、公告板、宣传栏等）。 29 8.2 意见调查 公司将通过定期的和不定期的书面或面谈式意见调查向员工征询对公司业务、 管理等方面的意见，员工可完全凭自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。这些 意见与建议将成为公司在经营管理决策过程中的考虑因素。公司虽不承诺员工的 每一项想法均能实现，但公司会给员工以相应的答复。（提示：可建立系统的合 理化建议制度） 8.3 信息
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员工手册公示通知
关于 有限公司 《员工手册》修订向全体职工公示的通知 为了使 的《员工手册》符合最新劳动立法和企业 人力资源管理实际的规范和要求，20XX 年 XX 月至今，公司对 现有的《员工手册》进行了全面的修改。目前，公司按照民主程 序征求了全体员工的意见，并就员工意见和《员工手册》条款 与工会进行了协商现将最终确定的《员工手册》向全体员工进 行公示。 公示时间为 20XX 年 XX 月 XX 日至 20XX 年 XX 月 XX 日;公 示期内如有问题请您与公司人力资源部联系。 联 系 人： 特此通知。 （盖章） 年 月 日
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外包员工手册
外包员工手册 欢迎辞 亲爱的员工： 真诚欢迎您成为 人力资源服务有限公司（以下简称公司）的外包员工。 公司是一家专业人力资源服务机构，外包服务涉及多行业、多领域以及多种岗位。 本手册适用于公司外包项目的所有员工。 本手册描述了公司主要制度的主要内容，并未涵盖公司所有规章制度，关于手册中的一些个别制度，应详 见具体的相关文件，或向公司业务服务部门咨询。 公司可以根据自身发展和管理的需要对手册中的内容进行回顾，并对本手册中所述的规定和流程进行必要 的增加、修改或删除，如有必要，公司可另行颁布细则对本手册中的个别福利、制度加以具体说明，若后 颁布的细则与本手册内容不一致，以细则中的规定为准。 您对本手册的各项规定如有疑问，可向公司外包业务部咨询。 本手册的解释权属于公司，如果对本手册理解有任何歧义，以公司的解释为准。 第一章 总则 第 1 条 目的 为了让外包员工更好地了解公司的基本情况，公司的运作和管理，掌握公司各项规章制度，以及外包员工 的各项行为规范等，使得外包员工的工作更加有章可循，在工作岗位上得到良好发挥，并且，公司也以此 为依据，公平对待每个员工，有章可循地进行管理。 第 2 条 适用范围 2.1 本手册适用于与本公司签订劳动合同，并为发包单位提供服务的员工。（以下称外包员工或员工）。 2.2 发包单位是指与本公司签订外包服务合同的单位。根据外包服务合同，本公司安排自己的员工（外包 员工）为发包单位提供服务。 2.3 本手册不适用于与本公司签署劳动合同，但不是为发包单位项目提供服务的员工，也不适用于劳务外 包员工。 第 3 条 特别说明 外包员工系与本公司建立劳动关系，由本公司向外包员工承担劳动法上的权利义务。外包员工与发包单位 不建立劳动关系、劳务派遣关系、劳务关系或类似关系；无论在实际操作中发包单位是否对外包员工的工 作、管理有一定影响，均不影响此点。外包员工不应向发包单位主张劳动关系中的权利义务。 外包员工应对此理解。 第二章 公司文化与经营理念 第 1 条 核心价值观 坚持以人为本，以团队为前提，以制度为保证，平等信任；为客户和求职者提供一流的服务品质。 第 2 条 公司愿景 成为中国一流的外包服务供应商，进而成为中国外包服务领域具有重要影响力的公司之一。 第 3 条 公司使命 致力于中国人力资源领域的发展，提供高效、客户价值最大化的服务，成为客户和求职者的首选服务机构。 第 4 条 公司理念 追求可持续的成功，倡导并营造多元化文化氛围，不断创新，立志在每个行业里都成为领先者心系客户。 第 5 条 公司宗旨 心系客户，至诚服务。 第 6 条 公司核心竞争力 丰富的人力资源储备库及强大的教育培训资源；畅通、紧密的政府沟通桥梁；成熟稳定的服务体系、丰富 的务实经验；专业、高效的服务团队及全面的服务。 第三章 人事管理 第 1 条 招聘 1.1 招聘的原则：公司将本着公平、公开、公正、诚实信用的原则招聘外包员工。 1.2 招聘的方式：通过媒体、网站发布广告；其他中介公司、公司的人才资源库；校园招聘、熟人介绍、 内部员工推荐等方式。 1.3 招聘的条件：合格的应聘者应具备岗位要求的年龄、学历、专业、执业资格等条件。 1.4 应聘者的年龄须是年满 16 周岁具有完全民事行为能力的公民。 1.5 招聘的流程：公司通过多种方式发布广告——搜集应聘者信息——筛选简历——通知应聘者初次面试 ——填写入职申请表——初次面试——初次筛选——通知面试——面试合格者体检——公司通知应聘者正 式录用（或试用）。 第2条 入职 2.1 工作安排 2.1.1 本公司根据双方的劳动合同约定，安排员工的服务项目、工作场所与工作内容。 2.1.2 在与本公司签订劳动合同期间，如遇外包服务项目发生变化，将可能导致员工的原工作岗位无法再 安排。此类情形属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”。 （1）此种情形下，员工可能会安排为其它项目提供服务，工作岗位、工作场所与工作内容会发生变化， 员工应予同意。 （2）如员工不同意去其它项目或调整工作岗位、内容等，则公司有权按待岗处理，或解除劳动合同。 （3）待岗期间，公司将按照最低工资标准向员工发放工资待遇，并继续为员工缴纳社会保险等。 2.1.3 待岗期间，公司有权利要求员工参加培训。累计两次不到或不参加转岗培训的，视为严重违纪解除 劳动合同，或按自动离职处理。 2.2 入职流程 入职面谈——填写《员工资料表》——签订劳动合同——派往服务场所——根据需要安排岗前培训——试 用——合格后转正。 2.3 入职体检 员工在接到录取通知书后，务必在指定时间到指定的医院或卫生防疫站进行体检（包括但不限于指定的体 检项目），体检合格后方可办理入职手续。 2.4 入职材料 员工在签定劳动合同前需将以下个人资料提交给本公司，本公司派专人负责该资料的收集工作： 2.4.1 居民身份证复印件； 2.4.2 最高学历证书复印件； 2.4.3 户口簿复印件； 2.4.4 个人基本信息表； 2.4.5 体检表（按公司指定的医院出示）； 2.4.6 居住证（非本地户籍人员提供）； 2.4.7 计划生育证（未婚证）； 2.4.8 《劳动就业手册》； 2.4.9 上一家公司的离职证明； 2.4.10 3 张小 1 寸免冠近照片； 2.4.11 中国工商银行卡/存折复印件（或其它指定银行） 此外，员工可能会因实际情况需要提供：驾驶证复印件；其他。 2.5 与本公司签订劳动合同时，应当按公司所在地政府用工要求提供相关证件。 2.6 员工所提供的证件要保证真实性及有效性。 2.7 在办理入职手续的当天务必将所要求提供证件交齐，否则暂缓或不予办理入职手续。 2.8 员工务必提供前任单位开具的解除或终止劳动关系证明，或其它能有效证明员工与前任单位已无劳动 关系的证明。 2.9 特殊情况下，可由我司客服专员或外包项目人事管理人员就近办理入职手续。 2.10 应聘司机、叉车工、保安、财务等需要上岗证上岗的工作岗位，必须提供岗位资格证书原件。 2.11 有下列情形之一者，一经发现即视为不符合公司录用条件，立即解除劳动合同，且无任何补偿。 2.11.1 未满十六周岁的； 2.11.2 在逃犯、被刑事拘留者、吸毒者、有刑案在身者； 2.11.3 品行恶劣，行为不端，在前任公司严重违反管理制度者； 2.11.4 提供虚假证件及隐瞒个人真实信息者； 2.11.5 职业病、精神病、传染病患者，健康检查经指定医院和本公司确认为不合格者。 2.12 员工办理入职手续时应该填写《员工资料表》，并保证所填写表格的真实性和有效性。 员工填写资料不真实的，视为不符合录用条件以及欺诈行为，公司有权立即解除劳动合同，且无任何补偿。 2.13 本公司有权为所有员工建立个人档案并建立数据库信息。 2.14 公司将对新员工进行入职引导，包括公司简介、部门职能、公司规章制度、工作内容和要求、公司 文化理念及其他培训科目的相关培训。 2.15 外包员工对在办理入职手续的过程中，有任何疑问可以寻求公司客服专员或管理人员的帮助。 2.16 员工在入职后，应该努力适应环境，认真对待工作。 2.17 为了在紧急情况下与员工及时联系，在入职时员工必须提供真实有效的邮件送达地址（包括电子邮 箱、长期居住地址或户籍地址），如有变更，应在变更当日书面报告公司客户服务部，否则，公司将以员 工的身份证地址作为紧急邮件送达地址，无论邮件是否被退回，公司都将视作邮件已送达员工本人，由此 产生的一切后果均由员工承担。 第 3 条 劳动合同 公司将依法与员工签订劳动合同。 员工有义务配合签订劳动合同；拒绝签订劳动合同将视为不符合录用条件、不服从管理的表现。 第4条 试用与转正 4.1 对于本公司新招聘的员工，本公司将在合同中约定试用期限；试用期限一般为 3 个月，最短不少于 1 个月，最长不超过 6 个月。 4.2 试用期员工，请病假或事假超过 5 天以上（含）的，本公司有权按所休假期的天数顺延试用期。 4.3 试用期员工有下列情形之一，视为不符合录用条件，公司有权立即解除劳动关系并不支付补偿： （1）违反本公司任何规章制度、劳动纪律的； （2）工作未达到工作标准的；不胜任工作要求的； （3）未完成规定的业绩指标的； （4）被发现或查出其相关资格或个人资料不符合招聘条件的； （5）试用期内或试用期满时，未通过本公司或外包单位的考核或考核不合格的。 考核主要是根据直接上司、间接上司、同事的评价，有一定的主观因素；如员工有异议，可向单位提出， 但仍以单位的考核结论为准。 （6）其他不符合录用条件的情况。 第5条 离职管理 5.1 员工提出离职应该书面通知本公司。 5.2 员工如向外包单位提出离职（辞职）、辞去工作岗位的，视为员向本公司提出离职。 5.3 试用期内，员工辞职的，应至少提前 3 天通知。 试用期满后，劳动合同期限内，员工提出辞职的，应提前 30 天书面提出。如未提前 30 天通知的，则必须 获得本公司或外包项目的批准方可离职，否则，视为旷工处理，造成外包项目或公司损失的，外包项目和 公司均有权提出索赔。 5.4 合同期满且双方不续签的，任何一方向对方提出终止劳动合同的，从互相尊重的基础出发，应提前 15 天内通知对方，以便对方作好相应准备。 5.5 合同期满前 30 天内，视作劳动合同续签的协商期，因协商不成或其他原因，任何一方不愿意与对方续 签劳动合同的，应该视作劳动合同的终止。按终止办理各项离职的手续。 5.6 员工要求签订无固定期限劳动合同的，应当在劳动合同到期前明确告知公司。否则应视为员工放弃签 订无固定期限劳动合同。 5.7 无论是任何一方提出终止或者解除劳动合同，员工均有义务为公司办理工作移交的手续。若员工没有 按时移交工作或移交工作存在漏洞的，公司有权利拒绝结清其工资及支付相关的补偿，直至工作交接完毕 为止。 工作交接的内容以及应该交还物品等，具体的标准以单位告知为准。 5.8 员工提出解除或终止劳动合同而办理离职手续的程序： 员工向公司外包业务部提交解除或终止劳动合同的书面报告——公司外包业务部根据需要通知员工进行离 职面谈——确认离职事宜——根据时间进程公司为其办理停保等手续——办理外包项目交接手续——办理 离职各项手续。 第四章 考勤和休假 第 1 条 考勤 1.1 外包员工正常工作期间，由于工作场地在外包项目上，因此，考勤以外包项目所要求的考勤制度为准。 1.1.1 工作时间：按所派驻外包项目的工作时间执行。 1.1.2 考勤记录 （1）外包员工须严格遵守外包项目的考勤制度。 （2）上下班须亲自考勤刷卡，月末凭考勤记录结算工资。 （3）无正当理由缺勤以旷工处理，连续旷工三天按严重违纪解除劳动关系处理，自离职之日起，与公司 解除劳动关系，公司不再对其承担雇主责任，一切后果由其本人自已承担。 （4）代人刷卡或委托他人刷卡的，每次按旷工 1 日处理。 1.2.3 迟到 （1）按外包项目工作时间无故晚到 30 分钟内计迟到，超时 30 分钟后计旷工。 （2）每迟到 1 次扣款 100 元。 1.2.4 早退： （1）工作时间内未经批准提前离开工作岗位，在 30 分钟以内的计早退，超过 30 分钟的计旷工。 （2）每早退 1 次扣款 100 元。 1.2.5 旷工 （1）未经批准，擅自无故不上班者，视作旷工。 （2）旷工 4 小时以内，给予书面警告一次，扣 1.5 天工资（以基本工资为基数）。 （3）旷工 1 天扣 3 天工资（旷工超过 4 小时不足 1 天的按 1 天计）。 第2条 休假 2.1 员工休假待遇按照劳动合同的约定内容进行。 2.2 员工提出请（休）假的程序依从外包项目的规定和程序进行。除非外包项目另有明文规定，否则员工 休任何假期时，均应提前向外包项目申请，获得批准后方可休假。 未按规定请假，或未经批准即休假，或假期到期未到岗上班的，均属于旷工行为。 2.3 员工休假的待遇参照国家的相关规定及外包项目的规定执行。 2.4 病假 2.4.1 病假须提供原始病历和有效的医院病休建议书（病假条）； 2.4.2 请病假连续超过三天时，本公司或外包项目有权要求员工到指定的医院复查，并以指定医院的复查 结论作为休病假的依据。 2.4.3 病假期间员工不应从事兼职、旅游等与本职工作不符的行为，否则视为员工提供虚假资料请假以及 旷工。 2.5 事假 2.5.1 事假为无薪假期。 2.5.2 事假应征得外包项目负责人同意。外包项目有权不予批准事假，未经批准时不应休假。 请事假按实际天数扣除工资。 第 3 条 加班 3.1 根据《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者加班，应首先安排补休，补休时间等同加班时间 。 补休后单位无需再支付相应加班费。 3.2 特殊情况下如需要加班，应由员工本人提出书面申请，外包项目负责人审核批准之后方可视为加班。 未经批准延时工作的，不视为加班。 3.3 休息日、法定节假日出于安全或其它方面考虑，临时要求员工进行的值班，不作为加班。 3.4 除非另有明确规定，下列情形不视为加班： 3.4.1 出差期间的休息日、法定节假日，另有工作安排除外； 3.4.2 出差路途期间，不计算为加班时间。 3.4.3 未按规定程序履行加班审批手续的； 3.4.4 因违反公司劳动纪律，出现迟到、早退、离岗、工作散漫、拖沓等原因造成不能完成当日工作需延 长工作时间的； 3.4.5 员工在休息日或法定节假日参加政治、文化活动及非公司指定培训的； 3.4.6 因工作性质需要轮班或值班需要公休日工作，但平均每周工作时间不超过 40 小时且符合公司规章制 度的； 3.4.7 公司在工作日、节假日或休息日组织的聚餐、旅游、体育赛事或其他集体娱乐活动； 3.4.8 其他不应属于加班的情形。 第五章 薪酬福利 第 1 条 员工提供了相应劳动的，依法享有劳动报酬权。 第 2 条 公司依法根据约定的工资标准及计付方法向员工支付劳动报酬。 第 3 条 以劳动合同或工资确认单所约定的日期发放上月或当月工资。 第 4 条 公司因不可抗事件或客观原因需要延缓工资支付时，应向员工说明，并确定延缓支付的日期。 第 5 条 公司按照劳动合同的约定严格实行月、周、日、时工资制度。 第 6 条 实行月、周工资发放制度的，员工工作不足月或周的，公司将折算成日工资标准为其支付工资。 第 7 条 公司每月通过银行转帐方式将工资划到个人存折帐户。 第 8 条 出现离职或解除/终止劳动关系情形时，工资按正常工作时间计发（劳动合同或工资确认单约定日 期）。 第 9 条 工资计算错误或有疑问，请于工资到帐后 10 天内到驻场主管/客服专员处查询，差额在下月工资 中多退少补。未于该期限内提出异议的，视为工资计算无误。 第 10 条 员工应对个人工资负有保密责任，不得公开谈论，如造成恶劣影响者以重大违纪论处。 第 11 条 下述情形，须每月在外包员工工资中扣除： 11.1 国家规定的个人薪资所得税； 11.2 国家规定社会保险及住房公积金的个人应缴部份； 11.3 根据双方约定或规章制度个人应承担的扣款； 11.4 员工造成单位损失时，应向单位承担的赔偿款项。 11.5 其它法规、制度、合同约定的个人扣款项目。 第 12 条 其他的薪酬福利以公司及外包项目的规定为准。 第六章 计划生育 第 1 条 员工义务 员工有义务遵守国家及当地法律法规规定的计划生育政策。 公司出于执行国家计划生育政策的目的，可能需要员工配合提供婚育证明，配合办理相关手续等。 第2条 违规处理 2.1 公司严禁未婚先孕、非婚生育、计划外怀孕，对违反计划生育政策的行为实行一票否决，员工未履行 本手册规定的计划生育义务的，视作严重违反规章制度，一经发现，即时解除劳动关系，无任何补偿。 2.2 员工因未自觉履行计划生育义务，违反本章规定，造成无法享受劳动保障待遇的，一切后果由其承担。 2.3 员工因违反本章规定，给公司造成不良影响或经济损失的，公司有权根据本手册的规定，追究相关损 失的赔偿责任。 第七章 培训与发展 第 1 条 总则 1.1 外包员工的素质关系到公司的信誉，对外包员工的培训也是为其提供更好的发展空间打下坚实的基础 。 公司希望员工可以不断地发展和进步，适应社会发展的需要。 1.2 培训的目标是通过培训不断提高员工的知识水平、工作能力和职业素养，为外包项目提供优秀的技术 人员、业务人员和作业人员等。 第2条 培训的形式和主要内容 2.1 公司的培训形式可能会包括内部培训、外部培训和员工自我培训。内部培训又分为入职培训、岗位技 能培训和员工职业素养培训。 2.2 公司内部培训的主要内容是： 2.2.1 入职培训：凡新入职员工均应参加入职前教育培训，使新入职员工了解公司或外包项目的企业文化 、 经营理念、公司发展历程、业务范围、管理规范、外包员工的意义、作用等方面的内容，入职培训由公司 或外包项目组织进行，可以分为单个指导或集体课程。 2.2.2 岗位技能培训：根据外包项目的发展要求及现实工作的需要进行。根据需要按专业分工不同对员工 进行岗位技能培训。岗位技能培训由外包项目组织进行，公司予以配合的形式进行。 2.2.3 员工职业素养培训：根据实际情况和需要，组织安排员工进行职业素养的培训，以提高员工的综合 的职业素质，满足外包项目的需求，迎合公司发展的需要。 2.2.4 安全教育：根据不同工作岗位的需要，安排安全教育。安全教育的形式主要分为三级教育（即入厂 教育、车间教育、岗位教育）、特种作业人员的安全教育、经常性的安全教育等。目的是提醒教育员工学 会安全地生产工作，并且树立安全的意识，随时注意安全。主要由外包项目组织实施，公司积极配合。 2.2.5 其他内容的培训。 2.3 外部培训：公司或外包项目将会根据公司或外包项目的需要指派员工参加外部培训，培训的具体内容 根据工作需要来确定。 2.4 自我培训：公司引导和鼓励员工自我培训，自我增值，不断学习，增强竞争力，但自我培训应该以业 余时间为主。 2.5 公司或外包项目对员工进行培训时，可以约定服务期。如员工在服务期内提前离职，将需要向公司或 外包项目支付违约金。具体以双方约定为准。 2.6 员工有义务参加并认真对待公司或外包项目安排的各种培训活动，必要时接受相应的考核，力求达到 培训要求的效果。 2.7 培训期间如遇临时状况需请假者，须按员工考勤与休假的制度进行请假。 2.8 培训期间应遵守单位及培训机构的培训纪律要求。违反培训纪律的，视为违反公司规章制度。 2.9 员工由于不胜任工作，经过培训考核不合格的，仍然无法达到公司考核要求的，则员工应该服从公司 的岗位调整，或者做出的解除劳动合同的决定。 2.10 公司应有权将培训记录归档或提供给外包项目。 第八章 保密制度 第 1 条 总则 1.1 为保守公司及外包项目秘密，维护公司及外包项目权益，特制定本制度。 1.2 员工有责任、义务保守公司及外包项目的商业秘密，并遵守公司或外包项目、外包单位所制定的保密 制度。 第 2 条 保密范围确定 2.1 商业秘密的主要范围包括两方面内容： 2.1.1 有关的技术信息：如工艺流程、生产技巧等技术方案、技术报告等有关公司及外包项目所有的技术 信息。 2.1.2 有关的经营信息：客户档案、采购资料、产销策略、产品成本等涉及公司及外包项目的经营信息。 2.2 具有以下特点的技术和经营信息都应该是员工保密的内容： 2.2.1 涉及并影响企业生产和发展的信息； 2.2.2 涉及并影响企业营销活动的信息； 2.2.3 涉及企业技术进步的信息； 2.2.4 影响企业经济利益的信息； 2.2.5 影响企业稳定和安全的信息； 2.2.6 影响企业对外承担保密义务的信息； 2.2.7 其他企业确定为秘密的相关信息。 上述所称的企业，包括公司以及外包单位。 第 3 条 保密责任 3.1 员工已经十分清楚员工在工作期内获得或接触到的公司及外包项目商业秘密不能被泄漏给任何第三方 或被不正当使用，员工与公司达成充分谅解，并保证遵守保密义务。 3.2 员工应充分认识到保守商业秘密包括各类保密信息，关系到公司的生存和发展，因此员工对公司或外 包项目所有保密信息，应当承担保护义务。 3.3 本节商业秘密是指公司或外包项目所拥有不为公众所知悉、能为本公司或外包项目带来经济利益、具 有实用性并经公司或外包项目采取保密措施的技术信息和经营信息（生产、销售、发展等方面的技术信息 和经营信息）。其内容包括但不限于设计、产品配方、制作工艺、制作方法或流程、程序、装置、发展计 划、营销策略、市场调查、信息数据、管理技巧、价格政策、客户名单、货品来源、财务数据。 3.4 员工不得刺探与本职工作或本身业务无关的商业秘密。除应对自身因工作需要掌握的外包项目之商业 秘密负严格保密之责任外，还应采取合理之必要保护措施，防止第三人从外包项目获取员工本人所负责保 管或接触的保密资料。 3.5 非经外包项目的许可，外包员工不得将在工作期间所了解和掌握的商业秘密提供、泄露给不承担保密 义务的任何第三方，无论这种提供和泄露是有偿的还是无偿的，亦无论是故意或过失。 3.6 员工不得违反公司关于商业保密的规定，若取得或接触按其级别或职权不应当取得或接触的商业秘密 或发现商业秘密被泄露或者自己过失泄露商业秘密，应当采取有效措施防止泄密进一步扩大，并及时向公 司和外包项目报告。 3.7 外包员工在受聘期内，非经公司及外包单位事先书面同意，不得在与外包项目生产、经营同类产品或 提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括但不限于股东、合伙人、董事、监 事、经理、代理人、顾问、职员等等。 3.8 员工在派往外包项目因职务所接触、持有、使用、保管或编制的一切记录着外包项目秘密信息的文件 （包括但不限于所有往来书信、客户名单、笔记、报告、备忘录、计划书、图纸、传真及相关电子文档） 、 仪器、模具、样本以及磁带、光盘等其他任何形式的载体，无论这些秘密信息有无商业上的价值，均不属 于员工所有。员工须在外包项目的要求下在任何时候及在受聘期完结时将上述文件（包括正本与副本）、 模具和样本交还所属外包项目，员工不得保留上述外包项目专有信息的任何复制文件。 3.9 外包员工对本人的工资报酬根据外包项目的要求决定是否保密，若需要保密的，员工之间不得互相议 论或互相打听工资。 3.10 公司鼓励严格遵守保密制度，鼓励主动防止和制止泄密、窃密行为，鼓励举报泄密、窃密行为等。 3.11 员工向公司保证，进入公司之前，对所有以前的工作单位未承担任何竞业限制义务，因而员工在公 司或外包项目内运用的任何知识或技术，均与以前任单位无法律纠纷。员工承担公司或外包项目交付的任 何任务，均不会侵犯前任单位的商业秘密。 第4条 罚则 4.1 按照法律的规定，员工保守公司及外包项目商业秘密的义务，不因员工调离、辞职、被辞退、开除等 任何因素的离职（或表述为双方终止或解除劳动关系）而免除。 4.2 如果员工违反本规定及外包项目关于商业秘密的规定或约定等，侵犯了公司及外包项目的商业秘密的 ， 公司或外包项目有权追究其责任，包括违约金、经济赔偿金等经济责任，解除劳动合同或根据国家有关法 律、法规规定由员工承担的侵权责任。 4.3 公司及外包项目有关于商业秘密的特殊规定或约定的，从其规定或约定。 公司今后所制定的有关保密制度视为本制度的有效组成部分，一经确认员工应遵守并执行。 4.4 商业秘密受有关商业秘密、商标、专利、著作权等有关知识产权法律方面之保护。员工侵犯商业秘密 时，外包项目还有可能通过民事、行政、刑事等渠道追究员工的违法责任。 第九章 劳动安全与职业卫生 第 1 条 总则 1.1 无论是员工从事什么职业，保障生命安全、身体健康是最重要的前提。因此，为了保障员工的身体健 康和生命安全，公司制定该政策规范公司、外包项目的安全管理和加强员工的安全意识。 1.2 由于不同的行业有不同的安全规定，外包员工在具体的行业必须认真学习其安全规程，而本规定仅起 广义的引导和规范作用。 1.3 员工派遣期间要十分重视劳动安全与职业卫生，以保障自己的人身安全和身体健康。 第 2 条 安全责任 员工安全责任： 2.1 员工必须树立安全意识，注意各项安全； 2.2 遵守有关安全准则、安全义务的规定及禁止事项； 2.3 正确使用外包项目发放的劳保用品（如工作服、手套、眼镜、耳塞等），做好防护措施，严格按照操 作规程作业，预防安全事故及职业病的发生； 2.4 工作岗位的安全卫生，并对工作环境进行整理、整顿； 2.5 正确、规范使用各类电器及设备，做好用电安全工作，并注意节约能源； 2.6 提高安全意识，消除工作场所安全隐患，并做好防火防盗工作； 2.7 积极参加公司及外包项目提供的劳动安全与职业卫生的培训，提高相关技能； 2.8 员工对自己的安全负有责任； 2.9 员工应在平时工作中随时留意特殊情况，提高警惕性，如发现意外事件或安全隐患要及时报告； 2.10 注意消防安全； 2.11 必须积极配合学习或执行公司或外包项目有关的安全制度； 2.12 工作中严禁打闹、搞恶作剧等影响工作安全的事情； 2.13 公司在外包员工中指定或选出的协管员还应负有教育员工、检查督促员工不违章作业等基层领导的 责任； 2.14 第3条 因恶意自伤或造成他人伤害的，应承担所有的经济和刑事责任。 伤亡事故处理程序 员工因工产生伤亡事故的处理程序： 3.1 员工因工负伤或发现其他员工因工负伤应立即通知公司客服专员及外包项目负责人； 3.2 外包项目积极进行救治，并同时通知公司，在送入院救治时要说明工伤； 3.3 由公司向社会保险部门报告工伤事故； 3.4 公司配合外包项目积极调查事情的过程，并形成工伤报告，向劳动行政部门申报工伤； 3.5 其他相关事宜发生时，另外处理。 第4条 罚则及其它 4.1 员工在应聘或入职前，要如实填写履历表，报告自己的工作经历，若原有的职业工种与外包项目提供 的工种一样或近似的，则公司将根据该工种是否存在职业病的危险，要求劳动者提供相关体检证明，提供 了健康证明后，方可正式入职。员工因隐瞒实情被发现的，则将按本员工手册的内容的规定做相应的处理。 4.2 员工如果违反公司或外包项目制定的劳动安全与职业卫生制度等相关制度，引起安全事故，造成外包 项目的设备损坏等经济损失的，公司除根据情节严重程度给予相应处分外，将有权利追究肇事员工的经济 及其他相关责任。 4.3 员工投诉通道： 如果员工发现外包项目所提供的工作环境、劳动保护工具、措施及其它不符合入职前告知的，可以通过正 当渠道向公司投诉。 第十章 行为规范 第 1 条 总则 1.1 外包员工派往外包项目工作，必须时刻注意自己的行为规范，这关系到企业的形象和员工的素质，因 此，制定该规范以引导外包员工。 1.2 派遣到同一外包项目的员工之间应以礼相待、合作共事；互相包容、相互理解、相互支持，树立集体 荣誉感。 1.3 公司提倡员工之间少辩解，少埋怨，少些指责，宽容待人，树立良好个人形象。 1.4 外包员工必须按照外包项目的要求，切实执行直接上司指派的任务。 1.5 外包员工与外包项目的员工应和平共事，不能互相排斥和抱怨。 第 2 条 仪容仪表 2.1 保持清洁整齐是员工的工作需要，同时也是尊重他人的美德。员工的形象代表公司及外包项目的形象 ， 因此公司要求员工注意自身仪容仪表。 2.2 根据外包项目的需要穿着工装，不需穿着工装的，不得穿背心、短裤、拖鞋与过于暴露的时装 。 2.3 保持衣服干净整洁，养成良好个人卫生习惯。 2.4 男士头发要干净，修剪整齐，不要遮挡脸和耳朵，不留长胡子。女员工在生产车间工作的不得披头散 发。 2.5 女员工佩带饰物要大方得体，化妆、香水的使用要得当；男员工当值时不准戴耳环。 2.6 根据外包项目的要求整齐佩带工卡、工证。 第3条 道德规范 公司提倡以下道德规范： 3.1 公民道德基本规范：爱国守法，明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献。 3.2 社会公德主要规范：文明礼貌、助人为乐、爱护公物、保护环境、遵纪守法。 3.3 职业道德的主要规范：爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会。 3.4 家庭美德的主要规范：尊老爱幼，男女平等，夫妻和睦，勤俭持家、邻里团结。 公司提倡员工的行为在任何时候都要符合上述标准的道德规范。因为我们坚信，要成为合格的员工，首先 要成为合格的公民。 第 4 条 工作规范 4.1 员工须依时上下班，不得迟到、早退。 4.2 保持端正的工作态度，不可将外界因素与个人情绪带到工作中来。 4.3 保持工作场所整洁，时刻保持工作区域的整洁卫生、不得乱抛垃圾、随地吐痰；工厂车间工作人员下 班后将自己工作区域收拾干净，办公室工作人员将桌面整理干净、椅子摆放整齐、电器全部关闭后方可离 开。 4.4 在工作岗位上坐姿或站姿要端正，不得趴在工作台或作业机器上，严禁出现剪指甲，剔牙，挖鼻，梳 头等不雅观的行为。 4.5 未经许可，员工在岗期间不得为个人私事随意使用办公电话。严禁拨打过长的私人电话，内部电话尽 量缩短通话时间，避免占线时间过长，造成他人工作不便。 4.6 接听电话时应保持声调温和、声音清晰，报告外包项目的名称或部门名称，例如：员工好，公司；员 工好， 部等。 4.7 工作时间内禁止吃零食、嚼口香糖、饮酒。 4.8 工作时间不做与工作无关的事如阅读书报、扎堆聊天、嬉戏、探亲访友、处理私人事务。 4.9 员工应以友好、和善的方式与同事打招呼，不得以任何理由为藉口，辱骂、侮辱同事。 4.10 对待工作认真负责，爱护公司财物，不得人为损坏或擅自携带出公司或外包项目。 4.11 准许工作范围内活动，不准擅离职守或在其它部门无故逗留，办公区内不可大声喧哗、随意跑动。 4.12 团结同事，不得在同事之间或同事与领导之间搬弄是非、传播小道消息、造谣污蔑。 4.13 在自己的职责范围外的，未经同意、授权，不得随意翻看外包项目的文件、资料。 第 5 条 服务规范 5.1 派遣服务行业员工与客户接触时要注意使用礼貌语言，例如： 打扰了、请、谢谢、对不起等。 5.2 派遣服务行业员工对待客户要热情、耐心，不得对客户粗言滥语、讥讽顶撞、无理取闹。 5.3 派遣服务行业员工应该遵守外包项目行业关于服务行业的其他服务规范。 第 6 条 员工通道及申诉规范 6.1 员工对公司的发展有任何意见和建议，可以通过员工信箱或其它联系方法向公司提出，客服专员将定 期征询意见后答复员工。 6.2 员工家庭或工作有困难，可以直接向上级领导反应或向公司客服专员倾诉，公司将根据实际需要派人 员协助或通过其他渠道予以解决。 6.3 员工与其他员工发生冲突，不应该用暴力的方式解决，可以直接向上级领导反应寻求调和或解决。 6.4 员工在工作期间若有任何不满需投诉者，可向直属上司或部门负责人投诉，也可向公司投诉，投诉形 式可采取口头或书面投诉，倘员工采用书面形式需注明员工姓名、外包项目、所属部门及投诉的实际详情 。 所有员工的投诉信件，公司将进行高度机密处理或督促外包项目作高度机密处理。 6.5 若员工不服外包项目做出的行政决定或处分，可向本公司提出申诉，公司将会在十日内给予答复。 第十一章 员工奖惩管理制度 第 1 条 总则 为调动外包员工的积极性和创造性，加强外包员工遵纪守法的主动性、自觉性，规范外包员工行为，提高 派遣人员的综合素质，从而维护外包项目的正常经营秩序，树立规范管理的公司形象，特制定本奖惩管理 制度。 第2条 奖励 2.1 公司的奖励类别有以下几种：通报表扬、优秀员工嘉奖、其他奖励方式。 2.2 外包员工有符合奖励条件的，由其所在外包项目及时提出申请，交给公司客服专员，再由公司核实后 ， 报告人力资源部门并经总经理签批《员工奖励通告》后生效。 2.3 外包员工受到各项奖励者，公司通过通告栏、内部刊物给予发布。 2.4 员工有下列情形之一者，予以通报表扬： 2.4.1 品行优良，技术超群，工作认真，恪尽职守成为外包员工的楷模者； 2.4.2 参与并协助事故、事件救援工作者； 2.4.3 拾金（物）不昧者； 2.4.4 积极维护公司荣誉，给外包项目树立良好公司形象和口碑； 2.4.5 对危害外包项目事件事先举报或阻止，避免重大损失者； 2.4.6 对业务有较大发明、革新，成效优秀者； 2.4.7 对危害公司的事件，及时制止，避免较大损失者； 2.4.8 见义勇为，获得好评、称赞者； 2.4.9 本职岗位工作表现优异者； 2.4.10 对工作流程及管理制度积极提出（较大）合理化建议并被采纳者； 2.4.11 积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者； 2.4.12 检举揭发违反规定或损害公司或外包项目利益事件者； 2.4.13 对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司或外包项目及财物安全者； 2.4.14 为公司取得重大社会荣誉； 2.4.15 其他应给予的特殊通报表扬事件。 2.5 员工有下列情形者年终可参加优秀外包员工评比： 2.5.1 一年中累计二次通报表扬且无受到公司或外包项目任何处罚者； 2.5.2 在当年工作中给外包项目带来重大经济效益者，受到外包项目的推荐者； 2.5.3 在当年工作中，严格遵守公司各项规章制度，认真完成本职工作，工作成绩优秀受到外包项目的推 荐者； 2.5.4 其他对公司或外包项目有突出贡献者。 2.6 对于评比得到优秀员工的，公司将按照具体情况给予嘉奖。 2.7 各种奖励记录由公司归档保存并在《员工奖惩记录》中记载。 第3条 处罚 3.1 公司的处罚分为：警告（包括口头警告和书面警告）、记过、解除劳动合同。 3.2 员工有下列情形者，予以警告： 3.2.1 因过失导致工作发生错误但情节轻微者； 3.2.2 妨碍正常生产工作秩序，情节轻微者； 3.2.3 产生较严重的污染环境的行为者； 3.2.4 初次不听公司或外包项目合理工作安排或无理顶撞者； 3.2.5 谩骂、攻击同事，情节轻微者； 3.2.6 对公司或外包项目的批示或有限期的命令，无正当理由而未如期完成或处理不当未造成严重后果者； 3.2.7 在工作场所故意妨碍他人工作者； 3.2.8 上班时私自因私会客者； 3.2.9 随地吐痰，乱扔垃圾者； 3.2.10 利用外包项目资源干私活，情节轻微者； 3.2.11 未经外包项目同意，私用外包项目电话者， 3.2.12 无故串岗或上班期间干私活者； 3.2.13 上班时睡岗或擅离工作岗位者； 3.2.14 因玩忽职守或工作疏忽造成公司损失不大者（2000 元以下）； 3.2.15 工作时看与本职工作无关的报刊杂志或在工作场所吃零食者； 3.2.16 行为不检，有失文明的； 3.2.17 在工作时间内未经批准携带家属、亲友进入工作场所或在工作场所逗留； 3.2.18 传播小道新闻，议论他人是非； 3.2.19 无正当理由不参加公司组织的各项活动； 3.2.20 派遣往服务行业的工作的员工由于服务效率低下，遭客人投诉； 3.2.21 违反公司关于仪容仪表的规定，累计达到两次以上者，或限期整改未达到要求者； 3.2.22 严重违背公司规定的道德规范，影响公司利益或形象者； 3.2.23 不遵守考勤规定，迟到、早退，当月累计达到三次者，或每年达到六次者； 3.2.24 违反了外包项目规定的关于收受礼品的相关方面的规定的相关行为私自收取客人礼品或获得客人 小费不按规定上缴处理； 3.2.25 未按规定参加培训且不履行请假手续的； 3.2.26 违反公司和外包项目制定的保密制度，情节轻微者； 3.2.27 属于轻微地违反外包项目其他相关规章制度或相应行业的特殊规定的行为者； 3.2.28 违反外包项目或公司制定的相关制度，公司认为达到警告条件的； 3.2.29 其他公司认为有达到书面警告的行为或外包项目认为的合理的达到书面警告的行为。 3.3 员工有下列情形之一者，予以记过： 3.3.1 因玩忽职守造成外包项目或公司损失但不大者（2000 元以上，5000 元以下的）； 3.3.2 对同事恶意攻击，造成较大伤害者； 3.3.3 捏造事实骗取休假者； 3.3.4 不遵守考勤规定，迟到、早退，当月累计达到三次及以上者，或每年达到六次及以上者； 3.3.5 私自改动电气线路者； 3.3.6 擅自携带危险或违禁物品进入工作场所者； 3.3.7 为员工迟到早退签批事假请假单者； 3.3.8 毁坏公物或他人物件者； 3.3.9 虚报工作成绩； 3.3.10 遗失重要公文（物品）者； 3.3.11 负责保管的单位财物短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失较小者； 3.3.12 打架、斗殴，情节轻微者； 3.3.13 对损害单位利益行为不制止或知情不举报者； 3.3.14 纵容、挑拨他人损害单位或员工利益的； 3.3.15 发表与公司、项目、会议决议相违背的言论，造成不良影响的； 3.3.16 属于一般严重性地违反外包项目其他相关规章制度或相应行业的特殊规定的行为者； 3.3.17 其他公司认为有达到记过处分的行为或外包项目认为的合理的达到记过的行为。 3.4 员工有下列情形之一者，属于严重违反公司规章制度，予以解除劳动合同，不需支付任何经济补偿金： 3.4.1 拒不听从上司指挥监督，与管理人员发生冲突者； 3.4.2 酗酒滋事造成恶劣影响者； 3.4.3 聚众赌博； 3.4.4 故意毁坏公物，金额较大者（一次性金额超过 2000 元）； 3.4.5 聚众闹事妨碍正常工作秩序者； 3.4.6 对同事施以暴力或有重大侮辱威胁行为者； 3.4.7 严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者； 3.4.8 连续旷工 3 天或连续的 365 天内累计旷工 7 天者； 3.4.9 盗窃、贪污同事或公司财物者，无论金额大小，无论是否实际取得利益； 3.4.10 利用单位名义招摇撞骗，使单位蒙受损失者； 3.4.11 利用职权受贿或以不正当手段牟取私利者（并没收不正当所得），无论金额大小，无论是否实际 取得利益； 3.4.12 年度内累计两次记大过行为者； 3.4.13 经公检法部门给予拘留、判刑处理者； 3.4.14 违反计划生育政策者； 3.4.15 从事与本职工作相同或相近的第二职业或者与其他企业建立劳动关系者； 3.4.16 在禁火区内吸烟或擅自动用明火的； 3.4.17 替别人打考勤卡的； 3.4.18 收受业务单位回扣的； 3.4.19 业务员私自截留业务单位返利、收取回扣及挪用货款的，无论金额大小，无论是否实际取得利益； 3.4.20 伪造工作记录者； 3.4.21 窃取、泄露单位产品技术和故意泄露商业秘密者； 3.4.22 聚众闹事、煽动员工集体罢工、怠工及有其它影响员工思想情绪等行为者； 3.4.23 因自身原因被新闻单位曝光，影响较坏，造成单位声誉损失较大者； 3.4.24 有贪污、行贿、受贿、索要小费诈骗、居间牟利、营私舞弊行为者； 3.4.25 严重违反操作规程、各种规定、规章制度、工作规范等； 3.4.26 吸毒、使用麻醉药物，买卖、复制、传播淫秽物品及有非法行为的； 3.4.27 袒护违纪行为或做假证； 3.4.28 在吸烟会导致严重后果的工作场所吸烟； 3.4.29 擅自开启或使用非本人工作范围内的设备、仪器或设施等，会产生巨大危险的； 3.4.30 工作中遇突发事件故意逃避； 3.4.31 提供虚假信息（含证书和资料）的； 3.4.32 伪造单位任何文件、报表和人事资料等； 3.4.33 严重违反公司或外包项目的保密制度的； 3.4.34 违反安全规定，使外包项目蒙受重大损失者； 3.4.35 员工应服从公司的计划生育管理，拒绝接受管理或违反计划生育政策、未婚先孕者，公司限期实 施补救措施，逾期不办者； 3.4.36 拒绝与企业签订劳动合同的； 3.4.37 员工被外包项目退回后，不按照劳动合同约定服从公司的工作安排的； 3.4.38 被依法追究刑事责任的； 3.4.39 拒不服从公司及外包项目的管理或指示，经再次告知后仍予拒绝或拒不改正的； 3.4.40 属于较为严重地违反外包项目其他相关规章制度或相应行业的特殊规定的行为者； 3.4.41 其他公司认为有达到解除劳动合同的行为或外包项目认为的合理的达到解除劳动合同的行为。 3.5 有违纪行为的员工，除根据制度予以处分以外，公司将追究因此而造成的外包项目和公司的经济损失 ， 以保障公司的信誉和维护外包项目的合法权益。 3.6 各种处罚记录由公司归档保存并在《员工奖惩记录》中记载。 3.7 其他备注 3.7.1 如果员工偷窃公司或外包项目物品（成品、半成品或其他财产等）行为，员工须按照同等价款给予 赔偿，并额外支付 1000 元的过错补偿金。 3.7.2 由于员工的过错导致公司或外包项目生产、经营不能正常运作或造成财产受损的，员工应按实际损 失额赔偿；如系故意行为，还应额外支付 1000 元的过错补偿金。 3.7.3 如果员工有打架、争吵、闹事、赌博、吸毒、伤害他人等违纪违法行为，公司即时解除员工的劳动 关系且无任何补偿，公司及关联公司都将对员工永不招用。 3.7.4 如果员工未办妥离职手续而擅自离职（离开岗位），公司根据员工的行为有理由认为是员工主动离 职，即视为自动离职。从离职之日起，员工与公司即解除劳动关系，公司不再对员工承担任何雇主责任。 员工的未发工资将暂不发放，如员工在离职日起 1 个月内回公司补办离职手续，公司将发还员工的未发工 资。逾期不补办手续的，一切后果由员工承担。 3.7.5 员工应该支付的赔偿，公司及外包项目有权在工资中直接扣减。 3.7.6 由于外包员工管理的特殊性因素，所有的处分在员工的违纪发生后的六个月内进行均属于有效处分 行为； 3.7.7 处分的累计问题，是在整个工作期间内累计，不是仅在年度内累计； 3.7.8 员工如果因为受到处分而不愿意填写过失单的，公司或外包项目根据自己的权限范围收集或核准相 关材料后（例如违纪产生的结果，两个以上的相关目击员工的证言等），指派人员填写过失单，并按员工 提供的地址寄出处分通知书，如果是员工提供的地址有误、不详或地址变化而没有向公司提供书面说明 （或拒绝签收的）等原因导致无法送达的，视作公司已经履行义务（任何资料的寄送同理），则由违纪员 工承担不利后果； 第十二章 实施与修订 第 1 条 公司拥有本手册的解释权。 第2条 公司有权通过公告、通知等方式对本手册进行不定期的修订、补充，员工应按修订后的版本执行。 第 3 条 本手册自 年 月 日启用实施。 签收确认单 这是公司为员工提供的外包员工手册，它一方面是公司政策的概要说明，同时它是对外包员工的工作指导 和行为指南，请员工花一些时间自己阅读全部的内容，并希望在收到员工手册并理解了其中列出的各项内 容之后，签上自己的名字，交给公司人力资源部门。 公司保留随时修订、补充部分或全部规章制度的权利。 人力资源服务有限公司 年 月 日 本人确认：已经详细阅读该员工手册，包括其它的相关责任条款，并同意遵照执行。 本人确认：本人系受公司指派为外包单位提供服务，接受公司管理与工作安排，与外包单位不建立劳动关 系或劳务派遣关系。 签字： 日期： 年 月 日
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8-员工手册制定及修改重点建议
员工手册制定及修改重点建议 我们认为，员工手册不仅仅是规范员工行为的规章制度，而且对规范公司管理有良好 的指导作用，即员工手册中规范员工行为与引导管理人员的行为并重。即《员工手册》可以 引导人事专员在日常人事管理中如何取证，如何保存证据、如何具体操作等问题，因此， 大多数问题人事专员都可以完全按照《员工手册》的程序来处理员工问题。 一、 员工入职前风险规避制度 员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无与原单位 解除劳动关系、是否存在竞业限制义务、是否存在保密义务等各种情况。 条款设定： 应聘人员申请入职，必须填写入职申请表，提供合法的入职证件，包括但不限于身份 证明、学历证明、资格证明、离职证明、健康证明等，应聘人员应保证或承诺其填写的个人情 况及提供资料的真实性、其受聘于公司不违反任何法定或约定的义务，如有违反上述保证 或承诺，视同应聘人员对公司采取欺诈手段，公司将有权依据《劳动合同法》的规定予以处 分或解雇，不作任何补偿，给公司造成损失的，公司有权向其追偿。 应聘人员须授权公司查询其个人资料及相关证件，并承诺不因公司以此方式获取应聘 人员个人信息资料而起诉，公司人力资源部将视情况需要核实应聘人员的个人资料。 二、 员工入职时劳动合同签订制度 《劳动合同法》虽然规定员工入职后一个月内签订劳动合同，但对于用人单位而言，最 妥善的方式是在入职前就签订合同，这样可以避免员工入职后故意拖延或对劳动合同条款 有异议，导致一个月内无法签订劳动合同，人事管理困扰或支付双倍工资的风险。 参考规定： 公司实行劳动合同管理制度，员工入职前必须与公司签订劳动合同。未能在入职前签 订劳动合同的员工，必须在入职后一个月内签订，员工拒绝签订的，公司可提前三日通知 员工终止劳动关系，发放应得工资，不作其他任何补偿。 三、 试用期制度 《劳动合同法》实施之前，在试用期，很多企业与员工签订试用期劳动合同或不签订劳 动合同，且试用期一律为三个月，等试用期满再签订正式的劳动合同。这一做法现在已经 面临很大风险，应予纠正，同时，企业录用员工时，应向其书面发出录用通知书，并在录 用通知书上载明录用条件及不符合录用条件的后果。 参考规定： 公司决定聘用应聘人员时，将向员工发出书面录用通知书。 新入职员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，试用期为一至六个月。 ( H: _6 Z9 f5 G* q / U; X/ ]+ [1 y* H# k1 P $ b* \; B6 C6 ]9 R a1 p( R/ y / }% J+ Q7 j: C/ e5 y0 `7 C* c 2 N5 D% \% z7 X# e7 x , i' ]0 a( z8 M 2 z% S9 I2 _+ p : n, S1 Y3 Y/ J r9 f 0 S$ b" c3 G. {9 c 1 I& [+ ?# l- R2 k" {" a9 ? : F' h/ ]) O# g* t! n3 c' X! K 试用期内，公司根据员工表现，根据《录用通知书》及《公司绩效考核办法》考核是否符 合录用条件，经考核符合录用条件的，转为正式员工，如员工被证明不符合录用条件，公 司将即时解除劳动合同，不作任何补偿；试用期内，员工离职需提前三日书面通知公司。 四、 调整工作岗位制度 参考规定： 试用期满合同未到期员工，公司需调整员工工作岗位的，原则上需与员工协商一致， 但公司临时调整员工工作岗位（不超过三个月）、公司组织架构调整、产业、产品结构调整 及工艺规程、组织机构设置等情况发生变化以及员工不胜任工作岗位的情形除外。 公司将根据以下原则之一确定员工是否胜任本岗位工作：（需根据公司实际需要确 定） 1.绩效考核不合格； 2.身体、知识、技术、职业资格及管理水平等无法达到岗位要求； 3.三个月内出现本岗位常规情况下不应出现之情形达三次或以上。 4.其他不符合岗位要求的情形。 员工经证实不胜任原工作岗位的，公司将根据公平、合理原则及员工实际，对员工进 行培训或调整员工工作岗位（包括降职、换岗等），员工调整工作岗位后，根据以岗定薪 的原则确定其薪资水平（包括提升或降低）。员工应按公司规定接受培训或到新岗位报到 上班，不同意接受培训或调整工作岗位的，公司将根据《劳动合同法》及公司规章制度进行 处分直至解除劳动合同。 五、 工资结构调整制度 很多企业在工资支付制度上存在不合理性，有些是给员工一个固定的工资，而并未有 具体的项目，有些虽然分解成几个项目，但这些项目都是固定的，无法变动，这样就使工 资支付僵化，无法灵活调整员工工资，导致只能调高而不能降低员工工资。我们认为应对 工资结构进行调整，引入绩效奖金一栏，对其工资根据员工绩效进行浮动，以贯彻多劳多 得的原则，提高员工的积极性，并将降低员工工资的主动权掌握在用人单位手中，同时， 企业可以根据自身实际，制定合法合理的并具操作性的绩效考核办法，定期对员工的工作 绩效进行考核，并据此调整员工工资、岗位，《绩效考核办法》可作为《员工手册》的附件发 给员工。 参考规定： 员工的工资结构由正常工作时间工资、加班工资、岗位工资（津贴）、（技术津贴）、绩 效奖金等构成，岗位工资根据工种及职级确定，绩效奖金将根据员工本人绩效、本部门效 益等予以浮动。 公司所称的正常工作时间工资，是为员工每月周一至周五每天八小时出勤的工资，该 工资不低于深圳市最低工资标准，计算加班工资以其为基数。 月薪制工资人员，其工资实行包干制，即加班工资实行预付制，月薪工资中津贴一项 3 q7 H0 ?- `7 C: p * G) e" L( a. f: Z" |" l+ A5 ^+ z' c : i" Q& ~, {2 c - E7 w( @9 J( m0 e; N2 y : @1 _0 @2 o9 H( @' x . s# G, H& a G# y ) R. E- g. C6 j4 L2 ^/ v3 c2 F / i) ?0 g" u* F5 f! T( p6 ? 5 |3 N; E; Z. c, m, r3 m% L" W % |% X: @" q1 [" X A& ] 包含约定的平时及双休例行加班时间的加班工资，超出约定的加班时间或者预付之加班工 资不足以及法定节假日加班的，另行以正常工作时间工资按《劳动法》规定计算加班工资， 具体见员工工资目录。 以上内容是我们从员工手册关于入职前风险规避制度、劳动合同签订制度、试用期制度、 调整工作岗位制度等六点提出了制定及修改的建议，下面接下来继续给大家提出关于离职 的有关规定等六个问题进行详细的分析并提出建议，以供大家参考： 一、加班、考勤记录及工资支付数额异议制度 根据广东省高院及省仲裁委发布的指导意见，电子考勤记录须员工本人签名才能作为 计算加班工资的依据。因此，员工手册可以在这方面予以规定。如果是纸质考勤卡，则每月 结束后应由员工在纸质卡上签名确认，如电子考勤，有条件的企业可以每月将电子考勤记 录打印出来，由员工确认签名，如认为这样成本过高，应在员工手册上作相应特殊规定， 以确定电子打卡记录的有效性。 参考规定： 公司每月向员工发放工资时，将书面记录支付员工姓名、工资数额、工作时间（含加班 时数）、领取者的姓名以及签字、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、 扣除项目和金额、实发金额等事项。员工领取工资时对工资台帐记载的工作时间、工资数额 等确认无误后签名予以确认，如在签名后发现有误差，应在工资发放后七日内书面向公司 人力资源部（财务部）提出，逾期则视为没有异议，公司将不再受理。 二、离职的有关规定 参考规定： 试用期员工离职，须提前三日以《辞职申请书》书面形式向人力资源部提出；试用期满 后的正式员工离职，应提前三十日以《辞职申请书》书面形式向人力资源部提出。提前通知 期不足，造成公司经济损失的，应予赔偿。特殊情况下员工确需提前离职的，须人力资源 部经理批准。 员工未按照劳动合同及公司的规定履行工作交接义务的，公司有权暂时不予支付员工 经济补偿，超过三日仍拒不办理工作交接手续或不辞而别造成公司经济损失的，员工应当 承担赔偿责任，公司有权从员工工资、经济补偿中予以扣除，工资、经济补偿尚不足以弥补 损失的，员工仍需赔偿损失。 员工不辞而别导致公司无法为其办理离职手续的（包括但不限于退保、出具解除劳动 合同的书面证明等），由此产生的一切法律后果由员工自行承担。 三、公司书面文件送达制度 公司的有关书面文件（如处分通知、解雇通知书等），在无法直接送达给员工时（如 * ]7 K3 I- F/ ?3 h5 {8 V, f : j t$ _9 ]8 v, e 5 m7 j; u! H) H& w7 [ 1 R8 Q( F, k; `( j% z 3 z' z. R" v5 ~ Z ! v* b& t: t, s4 O& n: q/ f# | 6 {+ d3 n" [# u: h " V$ d4 K* h7 y9 S/ f* t 4 D6 ~; ?" j+ ]3 r& [' A4 p4 Y( M 员工拒签、下落不明），公司应采取一定的措施，并在员工手册中予以规定。 参考规定： 公司发送给员工的书面文件（包括但不限于处分通知、解除劳动合同通知），员工应 配合签收，如书面文件无法直接送达至员工时（包括但不限于拒绝签收、下落不明），公 司可以通过以下任一方式送达： 1.留置送达。员工拒绝承认错误的，由员工同事及上级主管签名确认拒绝签收的情形， 或由工会予以确认备案，将书面文件留置于员工办公桌或其工作位置，该书面文件同时将 在公司公告栏予以公告，此方式视为送达。 2.邮寄送达。将有关书面文件邮寄至员工的户籍地址或通讯地址，该书面邮寄文件一 旦发出即视为送达。 3.公告送达。将在公司注册地地级市（含）以上报纸刊登书面公告或通知，刊登之日 即视为送达之日。 书面文件一经送达，即发生法律效力。 四、违纪处分证据搜集制度 对于员工违纪处分，应根据公司实际列明相关行为，从轻微违纪到中度违纪再到严重 违纪行为，一一列明相应的处罚措施，并制定屡次加重处罚行为或采取违纪累计记分制度。 如第二次警告为记过或第二次警告为严重警告，一年内记大过三次的予以解雇处分等等。 在对员工进行警告、记过、记大过处分时，可以同时予以罚款处分，如警告罚款 20 元、记过 罚款 50 元等，如果不罚款，则可以采取扣绩效奖金的方式，如规定员工有违纪行为，视为 绩效不良，所有处分行为作为绩效考核评估的依据。人事专员在处理员工违纪问题时，注 意证据的搜集工作，如员工违纪的，要其书写书面检讨，承认错误，并将处分通知送达给 员工签名确认，记入人事档案，在员工拒绝书写检讨、或检讨不符合事实时、或拒绝签名确 认时，人事专员也可以采取邀请部门主管、组长、工会人员与员工谈话，并书面记录的方式 进行证据固定工作（即通称的谈话笔录），最后由全体参加此次会谈的人员签名确认谈话 内容，或者采用录音方式等。 五、民主程序问题 《劳动合同法》第四条规定，涉及员工切身利益的企业规章制度，需全体员工或职工代 表大会通过，才能有效作为企业管理行为的依据。对此，在《员工手册》的制定或修改过程 中，有条件的企业，可以采取由工会主持，每个部门选派一定代表，采取座谈方式，由专 门人员记录座谈代表对《员工手册》相应条款发表的意见或建议，然后由所有与会人员签名。 六、公示问题 《员工手册》作为企业管理的依据，必须符合三个条件，民主性、公示性、合法性。合法 性由律师审核，但民主性和公示性需要企业自行操作，律师仅提供具体操作建议。公示性， 即企业规章制度必须向员工公示，以让员工知晓其内容。很多企业采取在公告栏公告的方 式，单纯的此种方式不甚妥当，企业很难证明该规章制度是何时公示的。我们认为可以采 取以下几种方式对其进行补强证据： - l+ I" H+ Z4 ?8 { 1 y# x5 l: K/ N/ }; b* U7 x# @ N y* Y / _& P+ B3 O9 ~7 Y7 F- L ' F0 J) C5 {6 d- t4 D' Q9 O 8 }! x' r) V+ R1 h$ A0 e 1 `; q' |0 `$ D9 C * N/ X1 U1 \4 K* x 1 ` n! e) K% i; _ 1 l- s% a2 t/ q4 J 1、采取培训的方式。对于新员工，可以采取入职培训，受训人员并在培训会议上签名， 签名簿上记载培训内容（如《员工手册》），这样就达到了公示效果；对于老员工，很多企 业担心新制定的规章制度不方便向老员工公示，我们认为，老员工亦可以采取培训的方式， 如在不加班的时候或生产比较闲的时候，要求员工培训，程序如前所述。 2、公告拍照。在张贴公告的当天，用数码相机将公告内容拍下，照片上记载拍照时间。 3、劳动局备案的方式。合法合理的规章制度，可以在劳动局备案，以证明规章制度的 民主性、合法性及公示性，劳动局会出具证明以证实公示的时间。 4、将印刷成册的《员工手册》发给每一位员工，并让员工签收，此种方式对于老员工可 能存在一定的操作障碍，如果有障碍可以对新员工采取此种方式。 9 y! ^5 x5 k0 D( U: I' t. r ) r: `: q) }+ @ ; k3 C; D1 ?0 C
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员工手册-1
员 工 手 册 目录 第一章 人事管理制度 第二章 行政管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 一、行为规范 三、发文制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 二、规章制度 四、员工意识 四、请假制度 八、公司福利 Part 01 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 01 入职流程 进入试用期 入职培训 进入公司流 程 1 、提交入职资料 2 、办理入职手续 3 、录入指纹考勤 4 、提交体检报告 5 、参加入职培训 1 、提交转正申请 2 、评估转正申请 1 、签订试用期合同 3 、转正员工面谈 2 、进入试用期 4 、签订劳动合同 3 、办理社保五险 02 劳动合同 资料准备 身份证、学历证书、学位证书、专业 技术证书、个人简历、离职证明、照 片 ( 办理社保用，需电子版），填写 并提交《员工入职登记表》、 《 XXXX 公司入职职业规划表》， 保证其真实性，如有虚假，将予以辞 退，并不作任何经济补偿 试用期内离职须提前三天提交离职 申请；正式员工离职须提前一个月 提出书面申请，方可办理离职手续 离职程序 合同签订 一个月内签订劳动合同，试 用期 3 个月，合同有效期 3 年 试用期内表现优秀可 向部门主管申请提前 转正 提交转正 03 考勤制度 5 天 8 小时工作制 上午： 09 ： 00-13 ： 00 下午： 14 ： 0018 ： 00 指纹刷卡记录考勤 漏打卡、无故不打卡均视为旷工 严禁代打卡 上午茶歇时间 11 ： 15-11 ： 30 03 考勤制度 迟到 员工晚于规定上班时间到岗、 且未超过 30 分钟 ( 含 ) 的； 公司原则上允许每月 2 次的迟 到情况，超过 2 次即按迟到处 理。 早退 员工早于规定下班时间离岗，且 未超过 30 分钟 ( 含 ) 的； 旷工 员工未办理请假手续，或请假手 续尚未获批即擅自离岗的； 假期届满且无续假仍未到岗的； 晚于规定的上班时间或早于规定 的下班时间超过 30 分钟的； 上、下班未打卡的； 违法乱纪被公安机关拘留、甚至 逮捕的； 用不正当手段，骗取、涂改、伪 造休息休假证明的。 03 违规处理 旷工 迟到 迟到或早退时长 T 处理办法 员工旷工，根据旷工时长，按日工资标准的双倍扣 罚。 5≤T≤15 分钟 扣款 10 元 / 次 旷工半天的，另予全公司内通报并警告一次。 15 分钟＜ T≤30 分钟 扣款 20 元 / 次 旷工一天的，另予全公司通报并记过一次。 T ＞ 30 分钟 视作旷工半天处理 连续旷工 3 天以上或月累计旷工 5 天或年累计旷工 10 天以上者，公司除按上述标准罚考勤款外，还将 与其解约，且不予支付任何可能存在的经济补偿金 或赔偿金等，并保留向其追索权益损失的权利。 03 全勤与奖励 全勤：全月无请假、迟到、早退、旷工情况的； 全勤奖励：员工全勤，当月奖励 100 元全勤奖金。 04 请假制度 请假 1 天以内 至少提前 1 个工作日申请 请假 1 天以上 至少提前 3 个工作日申请 连续休假 5 天 至少提前 10 天申请 休婚假 至少提前 30 天申请 休产假 至少提前 60 天申请 1 、未经批准休病假或者未按照公司规定提交相关 请 病 假 提 出 的 时 间 请 病 假 的 原 则 04 请病假注意事项 1 、慢性病应至少提前一个 证明材料的，均视为旷工； 工作日向权限审批人提出， 2 、员工不得采用虚假证明（含骗取、伪造、篡改、 2 、急性病、突发性疾病允 涂改病假证明），否则视为违反规章制度的行为并 许当日口头请假，就诊后于 给与旷工处理； 三日内补交相关证明单据。 3 、因违反治安管理规定或者自杀、自残的行为导 致需要停工治疗的，不视为病假，按事假处理。 04 病假工资计算 病假应提供正规医院出具的病假证明：诊断证明书及 休假建议条、门诊病历、医药费收据、挂号证明、出 院记录等证明原本，行政部留相关复印件备案； 病假工资按北京市最低工资标准的 80% 发放； 病假期间补贴按日扣除； 对于医疗期满的员工，因身体疾病原因导致出勤率低 于 80% 的，视为不能从事工作的情形。 05 休假制度 每年 11 天法定休假日 1 元旦 1 天（ 1 月 1 日） 2 春节 7 天（含调休） 3 清明节 3天 4 劳动节 3 天（含调休） 5 端午节 3天 6 中秋节 7 天（含调休） 7 国庆节 7 天（含调休） 8 妇女节 全体女性员工放假半天，若遇周六、周日，不予另行补假； 05 婚假 法定结婚年龄：男 22 周岁，女 20 周岁。 晚婚年龄：男 25 周岁，女 23 周岁。 婚假为带薪假。 员工在公司工作期间登记结婚，可享受 3 天（指自然天数）婚假。晚婚者，可另增加晚婚假 12 天。 再婚者，仅可享受法定婚假 3 天，不能享受晚婚假。 婚假包括休息日和法定休假日，原则上应在结婚 登记后一年内一次性休完，确因工作需要无法一 次性休完者，最多分两次使用，余则不再补假。 员工请休婚假，须至少提前十天提出，凭结婚证 办理休假手续；或在结束婚假返岗当日将结婚证 原件、复印件交行政部核验备案（原件将在核验 后交还员工）。 05 产假 前提：遵守国家计划生育政策（已婚、计划内生育）。 分类：产前检查假 ( 女 ) 、生育产假 ( 女 ) 、产后陪护假 ( 男 ) 。 产前检查假：女员工怀孕后，可遵医嘱定期产检，每次半天，一般不超过 15 次。初次请休产前检查假时， 须提供医院检查证明。 生育产假： 90 天（其中产前休假 15 天）。 初育晚育的，增加 30 天。 晚育且领《独生子女父母光荣证》的，增加 44 天。 剖宫产的，增加 15 天。 多胞胎生育的，每多生育一名婴儿，增加 15 天。 产后陪护假： 7 天 ( 男 ) 产假包括法定节假日和公休假日在内。 05 产假 女员工怀孕期间的特殊考勤。 怀孕后，可视情申请推迟半小时上班，以错开交通高峰期的 拥挤人流，避免发生意外。 怀孕 7 个月（含）以上，各部门可根据实际工作需要，每天 安排一小时额外休息时间，期间计算为劳动时间。 已婚女员工怀孕流产 怀孕时长 怀孕 4 个月以内 怀孕 4 个月 ( 含 ) 以上 流产假期 15 天 , 特殊情况由医务部门出具意见，可适当延长， 但最多不超过 30 天。 42 天 05 产假工资计算 产假工资 产假工资又叫生育津贴，社会保险中生育保险的相关规定如下： 女职工按规定享受产假期间的生育津贴，生育津贴按照女职工本人生育 当月的缴费基数除以 30 再乘以产假天数计算，生育津贴为女职工产假期 间的工资。 生育津贴由社会保险经办机构拨付到用人单位，用人单位按实际金额发 放员工生育津贴。 05 哺乳假 前提 时间 遵守国家计划生 1 、有不满一周岁婴儿的女职工，每天两次，每次 30 分钟（包括路途 育政策（已婚、 计划内生育）。 时间，也可合并为每天一小时，但不能累积存休）直至婴儿一周岁。 2 、多胞胎生育的，每多哺乳一名婴儿，每次增加 30 分钟。 3 、若哺乳期满时值盛夏，可根据实际情况，适当延长 1-2 个月。婴儿 身体特别虚弱的，经医务部门证明，可酌情延长。 06 加班和调休制度 加 班 公司提倡每位员工通过改进工作方式、提高工作效率的方法完成工作，在规定的时间内完成工作，尽 量避免超时工作，原则上公司不鼓员工加班，部门负责人有责任关注并避免过多的加班。 各部门只有在具备下列条件之一时，才可组织员工加班： （ 1 ）公司原因须安排加班的； （ 2 ）为完成公司下达的紧急任务的。 加班人员应提前向人事部递交《加班申请单》，（递交时间 : 工作日应急加班于当天 18 ： 00 前；周末加班于 加班前最后一个星期五的 18 ： 00 前，国家法定节假日加班则于加班前一周。）；特殊情况不能按时提交者，应由加 班人员的部门主管电话通知人事部，在正常上班后的第一个工作日 18:00 前补交。 加班起止时间以打卡为准； 加班需一次一申请，禁止月累计填写申请单。 工作日加班时间一般 1 小时，经公司与该员工协商后，在保证员工身 体健康的前提下最多不得超 3 小时 / 天，每个月加班时间不得超过 36 小时。 06 加班和调休制度 1 员工平时零星加班以及周末加班或特殊原因的紧迫需要而统一的加班，原则上都采取调 休的方式进行调休。调休最小单位为半天，不足半天的可将加班时间积累到一起调休。 2 3 调 休 4 5 员工调休需提前 1-2 个工作日填写《调休申请单》，由部门主管审批后交予人 力资源部备案。 调休时间最长原则上不得超过一周。具体调休时间由员工所在部门主管 安排。 如有加班，请病假、事假可以使用加班进行调休。 加班在一年以内调休完毕，每年末结清一次，不允许跨年调休。 07 薪酬管理制度 薪酬 制度 01 不允许打探其他员工的薪酬，亦不允许 02 员工对于非因本人原因直接或间接获知 03 每月 15 日发放工资，逢节 将自己的薪酬情况告诉其他员工； 的其他员工的薪酬信息，有保密义务 假日则顺延或提前发放。 07 薪酬组成 月工资 基本 工资 + 绩效 工资 + 餐费 补贴 + 全勤 奖 + 其他 补贴 - 个人 相关 扣款 + 奖金 + 月工资 = 基本工资 + 绩效工资 + 餐费补贴 + 全勤奖（根据出勤情况确定） + 其他补贴 个人相关扣款 + 奖金（根据公司整体效益和个人综合考核确定） + 课时费（课时费仅适用于培 训部，根据讲师级别不同课时费标准不同，具体可参照《培训部讲师管理制度》。） 课时 费 08 公司福利 高端大气的咖啡机。 公司福 利 05 健康安全的贴熊猫壶。 04 01 02 03 暖心的水果沙拉、冰糖雪梨汤等。 各种美味、健康的茶点和零食。 各种好喝的咖啡、红茶、绿茶、红糖 姜水、可可等。 08 公司福利 优雅舒适的办公环境。 一应俱全的茶水间。 每天 25 元的高标准午餐补贴。 每天 15 分钟人性化的茶歇时间。 不固定的品酒时间。 每月集中一次的生日庆祝。 养老、工伤、失业、生育、医疗保险。 意外伤害险。 入职体检及每年健康体检。 节假日礼品。 不定期团体活动：例如春游、聚餐、 K 歌等。 女员工享受每月 1 天无条件休假假期。 Part 02 第二章 行政管理制度 一、行为规范 三、发文制度 二、规章制度 四、员工意识 01 行为规范 爱护公物，节约开 支，杜绝浪费 STEP 01 遵纪守法，忠于职 守，克己奉公 STEP 02 严禁在工作时间玩游戏、看电影、 聊私、浏览与工作无关的网页 STEP 03 服从领导，关心下 属，团结互助 STEP 04 STEP 05 严禁以任何手段，蓄意破坏公司 网络或窃取公司网上的保护信息 02 规章制度 01 员工在上班时间内，要注意仪容仪表，总体要求是：得体、大方、 整洁。 02 员工在上班期间，不能穿拖鞋，不能穿背心。 03 请注意使用电话时的礼貌用语及通话时间。 04 请勿使用办公室电话拨打私人电话。 05 公司总机电话正常情况下由自己工位人员接听，但如果同事 不在其岗位的时候，其他同事应帮忙接听电话，接办并做好相 关事宜的记录。 06 所有员工应保持手机、微信、邮件的 24 小时开通，并下载 使用“明道”软件的客户端 , 公司事务邮件发送即默认视为已传 达。 07 公司电脑的使用本着“谁使用谁负责”的管理原则。 08 职员在班期间需要长时间外出或者下班时，应关闭电脑 主机及显示器。 09 为了不影响公司网络服务的速度，请各位同事在正常办 公期间，节约不必要使用的网络资源。 02 规章制度 10 打印机要进行定期保养，每个月月底行政部门需检查 一下机器运行情况。 11 请勿在打印机、传真机上放置重物、液体。 12 打印相关材料时，请节约使用每一张纸，基本定稿再 打印，尽量两面复印或者打印。 13 爱护公共办公设备。 14 公司办公用品统一由公司行政部负责采购、登记及管理。 15 员工领用办公用品需填写《办公用品领用登记表》，向行政部申请领用。 16 如需购置办公用品，需先得到领导的审批后，由行政部统一采购。 17 每月月底行政部统计本月各部门领用的办公用品数量，报总经理助理处。 18 办公用品使用本着节约、爱护的原则，请各位同事不要随意破坏、丢弃。 02 规章制度 19 公司印章印统一由总经理负责管理； 20 当文件需要公司盖公司印章的时需向行政部申请填写《印章使用 登记表》，不得将章印盖在空白纸、空白表格、空白合同等空白处。 21 所有盖有公司印章的文档，需保存至总经理办公室统一管理。 22 一个良好的个人卫生行为习惯，可以保证良好的健康及高 效率的工作，请各位保持办公区域的干净及整洁，随手捡起地 上的纸屑垃圾。 23 请各位同事中午就餐后，自行将餐后垃圾收拾放在塑料袋 中，再将垃圾倾倒在办公室外的垃圾房内，以免在办公室产生 异味。 03 发文制度 本条制度所指文件，是指以公司名义或者以总裁办名义发布的，以公司全体员 工为受众的通知、通报、规章制度等下行公文。对于部门内部发布的规章制度、 通知、通报等，则不在本制度约束范围内，但需要在行政部备案。 行政部为公文处理工作管理机构，主管公司各类公文处理工作。各部门内勤 （没有设置内勤的部门应当指定专人）负责本部门对内对外的公文处理工作。 文件发布的形式包括纸质件和电子件。 通知、通报等下行公文起草校对完毕后，填写《 XXXX 公司 发文签批表》由部门负责人填写审核意见并 签字后，提请行政部，由行政部填写审核意见并签字后提交总裁办签发，最后根据领导签发意见进行发布， 并负责文件的登记、编号。 对于规章制度等重要文件的发布，由行政部先提交公司经营班子成员审核征求意见，并根据审核意见修正， 提交总裁办，经总裁办讨论通过后，行政部填写《 XXXX 公司 发文签批表》，提请总裁办签批后发布。 04 员工意识 1 员工意识 4 团队意识 2 诚信意识 3 节约意识 保密意识 Thank You
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员工手册模板
上海 XX 投资有限公司 2021 年 4 月版 员工手册 2021 年制定 上海 XX 投资有限公司 员工手册 前 言 本员工手册旨在使您对上海 XX 投资有限公司有一个全面的认识和了解。员工手册内告 知了你在上海 XX 投资有限公司享受的权利、福利及须遵守的规章制度，有助于达致你的目 标。我们希望籍此提供于你相关的信息。请阅读并熟悉所有规章制度，福利详情。 本《员工手册》是上海 XX 投资有限公司规章制度的一部分，适用于公司的全体员工。本 手册中的条款和劳动合同中的条款一样具有同等法律效力。 1 / 15 上海 XX 投资有限公司管理层将随时评估有关制度和福利，并有权对手册的内容进行修 改和调整，经管理层审议通过后生效实行。若公司颁布的任何管理条例有与之相悖之处， 均以后者为准。 手册或条例的修改，将通过以下一种或几种方式通知你： 1、员工布告栏； 2、书面通知； 3、合同附件； 4、部门会议 若你对员工手册中有关福利或制度方面有任何疑问，请立即联络你的直属上司或行政 部，他们将乐意为你解释。 第一章 公司介绍 上海 XX 投资有限公司创立于 2006 年，是一家活跃的国际化风险投资基金和投资银行， 专业从事企业股权投资、融资、国际国内并购与上市辅导顾问的工作。我们的优势： 一、资本市场专业技术优势 XX 投资公司拥有强大的项目分析和金融专业技术背景，能切实提高企业运营和融资成 功率，XX 投资公司的合伙人合计有数十年的国内和国外的投资经验。有数十个项目的成功 经验。 二、扎实的服务精神 XX 投资公司强与企业家深度沟通，评估实际的可行性，找出可行的优化路径，真正解 决企业的资本运作问题 三、客户与经验积累优势 XX 投资公司拥有庞大的企业家专家库,管理团队在过去 10 年当中累计了超过三百位规 模以上企业的董事长、总经理、高管人脉资源。跨 50 个以上大行业和数百个小行业，经常帮 助企业之间进行合作，集中最大的资源帮助公司运营、管理和扩张，最终协助公司实现上 市； 四、跨行业企业资源优势 与 XX 投资公司合作的企业涉及 100 多个行业和 200 多个子行业。每家企业都有极多数 量的产业链上下游客户资源。从这些上下游企业当中可以产生丰富的高质量、高可靠性、有 深度合作关系. 2 / 15 五、投资行业专业资源优势 XX 投资公司与国内外 500 家投资机构、100 家律所、50 家会计师常年有合作关系，有着 极为丰富的投资业、投行业、法律业和会计业的人脉关系 第二章 企业理念 为国内中小企业成长服务，通过资本市场的角度，帮助企业了解自身在资本运作当中 的潜在可行方式，通过为企业设计优化的资本运作路线和务实的工作，实现自身价值与客 户价值共赢。 关注点一：偏成熟型企业价值洼地的发掘 企业自身已经具备比较高的价值，但是还没有被资本市场发现与认可，通过深度的行 业研究与顾问合作发掘价值，通过与风险投资和战略投资的对接过程去实现和放大价值 关注点二：偏早期企业价值链的培育 价值链还未完全成型，通过行业研究提出价值链完善的方式，通过与天使投资和早期 风险投资的对接去实现一定的价值 第三章 业务结构 XX 投资公司的主要业务结构如下： 第四章 员工守则 一、员工仪表仪容 1、着装 1）所有男士在工作时间都要西装套装和皮鞋，女士应着商务套装或套裙，不着奇装异服， 不穿牛仔裤和运动鞋，并保持所穿衣服的整洁，鞋面保持干净；客户会议一律有领带。非 客户会议可以不戴领带，气温二十八度以上天气可以不用打领带。 2）参加商务活动以及重要会议，男员工穿西服套装系领带，夏季应穿衬衫系领带；女员工 宜根据不同场合，着职业套装、套裙、时装，但不宜太袒太露。 2、仪表仪容 1）员工必须注意仪表仪容的美感，着装干净整洁、言行举止大方得体； 2）男员工不得留长发、怪发，女员工不得留怪异发型，应保持清雅淡妆，打扮适度，工作 时间不得戴重首饰； 3 / 15 二、员工行为规范 1、工作场所提倡讲普通话，不得大声喧哗； 2、提倡礼貌用语，早晨上班，与同事第一次相见应主动招呼“您早”或“您好”，下班互 道“您辛苦了”、“再见”等用语； 3、对待上司要尊重，对待同事要热情，坦诚待人、团结协作，不拉帮结派、党同伐异； 4、商务活动中时刻注意自己的言谈、举止，保持良好的坐姿站势，对待客人态度要礼貌、大 方、热情、稳重； 5、与人交谈时要注意措辞分寸，谦虚谨慎，善于倾听，不随便打断他人谈话； 6、接转电话，要先说：“您好”，外来电话，还需报公司名，语言要亲切、简练、有礼； 7、出席会议必须准时，因故不能按时到会或不能到会者，应提前向会议主持人请假。会上 应关闭通讯工具，不喧哗、不窃窃私语、认真领会会议精神、做好会议记录，保持会场清洁， 会议结束后按序依次退场； 8、任何员工不得在工作时间接待亲属或朋友拜访，如有紧急情况，员工须经部门经理同意 后接见。 三、员工基本职责 1、遵守国家法律法规，遵守公司有关规章制度及本岗位所属部门的各项管理细则； 2、遵循公司利益第一的原则，自觉维护公司的利益和形象，严格保守公司的商业秘密； 3、遵守职业道德，不得在同行的外单位兼职工作，不得利用公司名义私自承揽公司同行业 务； 4、爱岗敬业，忠于职守，以积极的态度对待工作，不断提高个人的道德修养和文化修养， 保持良好的工作作风； 5、严格按公司的管理模式运作，确保工作流程和工作程序的顺畅高效； 6、有根据自身岗位实际情况提出合理化建议的义务； 7、保持办公环境整洁卫生，及时清理办公用品、办公设备； 8、爱护公司一切财产，爱护各种办公用具，节约水、电、办公用品及公司财物； 9、积极学习，刻苦钻研，努力提高业务水平，提高职业技能水平，积极参加培训和考核； 10、创造和谐的工作环境，互相学习、互相帮助、共同提高，发扬团队精神，增强公司的凝 聚力； 11、对于上级安排的工作，需在 24 小时内予以反馈结果。 12、工作时间，如遇上级领导来电或信息，特殊情况没能及时看到或接通，应在看到的第 一时间内回复。 4 / 15 第五章 公司制度 一、招聘 （一）招聘原则 1.采取面试形式，对应聘人员从德、能、勤、绩等方面进行考察，择优录取； 2.公司不聘用任何未满十六周岁之申请者。 3.申请者在被安排工作岗位之前必须经过总经理办和各相关部门负责人的筛选和认可，并 得到公司管理层的最后批准。 4.公司招聘员工之原则，在于申请人是否符合招聘职位的条件，对某职位是否适合而定， 并以对该职位的实务知识作为考核录用的标准。录用要求：学历资格、语言能力、工作经验、 工作态度、行为表现以及健康状况，而不论性别、种族、信仰和肤色。 （二）招用手续 1、招用途径 1）委托公共就业服务机构或职业中介机构； 2）参加职业招聘洽谈会； 3）委托报纸、广播、电视、互联网站等大众传播媒介发布招聘信息； 4）利用本企业场所、企业网站等自有途径发布招聘信息； 5）员工介绍。 2、招用简章 招用简章应当包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待 遇、社会保险等内容。 3、面试官的告知义务与保密义务 1）面试官应当依法如实告知应聘者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生 产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。 2）面试官应当对应聘者的个人资料予以保密。公开应聘者的个人资料信息和使用劳动者的 技术、智力成果，须经应聘者本人书面同意。 4、背景审查 1）应聘者求职时应当如实向面试官提供个人基本情况以及与应聘岗位直接相关的知识技能、 工作经历、就业现状等情况，并出示相关证明。 2）应聘者在提交求职意向时即视为授权面试官有权对其提供的资料做背景审查。 3）背景审查由人力资源部负责，用人部门进行协助配合。 5、由公司人力资源部进行初选面试，通过后经总经理进行复试确认。人力资源部应当根据 应聘者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。 5 / 15 二、入职 1、应聘者通过面试、背景审查后，方可录用；新录用人员未向人力资源部经理提供齐全相 关证明者，不予以签劳动合同，不承认雇佣关系。 2、新员工到人力资源部报到时需提交以下资料 （1）2 张 1 寸近期正面免冠彩照； （2）身份证正反面复印件、户籍证明； （3）学历证书、职称证书、资历、资格证书、上岗证； （4）原单位离职证明文件或退工单； （5）劳动手册，外地员工必须提供暂住证/居住证； （6）近期体检报告：近三个月内 XX 市三甲医院体检报告（含常规项目、肝功能、透视等） （7）本人签字的 XX 银行借记卡复印件 1 份； （8）公司方需要的其他证明材料。 3、入职手续 1）新员工上班的第一天必须到公司人力资源部门报到，向人力资源部经理提交资料，填写 完整的个人信息和入职事务表，新入职员工人力资源部经理需在入职当天办理指纹录入， 计入当日考勤。 2）员工所提供的个人资料及证件务必真实、有效。提供虚假证件、虚构个人履历信息、隐瞒 健康状况的，一经发现，公司有权立即解除劳动关系，且不予任何经济补偿。 3）公司人力资源部经理负责员工资料的保管、更新及保密。员工应当向人力资源部经理提 供书面的联系地址，未提交的视为户籍地址为唯一有效联系地址；如联系地址变更，应当 在变更之日向人力资源部经理提交书面的变更申请，未及时提交的，视为员工联系地址未 变更，相应法律责任由员工承担。 4、新员工应报到，人力资源部经理应予以发放《员工手册》，并安排其参加人力资源部组织 的岗前培训，学习公司历史，公司介绍册，公司产品，了解大行业背景。 5、由 IT 部门安排人员负责培训公司常用软件。 6、入职培训及正式录用 1）由入职部门安排人员负责业务培训，最终由总经理负责入职培训的考核，考核通过办理 正式录用手续。 2）新入职员工带薪培训 7 个工作日。7 个工作日后通过总经理考核予以正式录用。未通过入 职培训考核的，或未满七个工作日离职的，新员工同意公司不予发放工资。未满一个月者 6 / 15 新员工同意薪资按当月出勤工资的 80%发放， 并扣除公司成本 30 元（含名片等物品费 用）。 3）被正式录用的员工由人力资源部经理安排新同事签订劳动合同，合同按入职当天计算。 签订劳动合同后，IT 部门安排新员工加入公司通讯录和工作群，并创建公司常用软件账号。 7、签订合同；被正式录用的员工未签订书面合同的，员工应主动向人力资源部经理提交要 求签订劳动合同的书面申请书，否则视为员工故意拖延签订书面劳动合同并视为其自愿放 弃向公司追索未签订书面劳动合同双倍工资差额的权利，并视为自愿放弃提起相应劳动仲 裁的权利。 8、劳动合同的续订：劳动合同到期前 30 天内，甲方人力资源部主管应当通知乙方是否终止 劳动合同；甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。若甲方未通知乙方终止劳动合同的 乙方应向甲方人力资源部经理提交是否同意续订劳动合同期限的书面意见，否则视为双方 默认劳动合同记载的合同终止日期顺延二个月。劳动合同顺延期限届满日视为劳动合同到 期日，即本条可无限次的依次类推适用，直到双方对劳动合同期限达成一致书面协议。 三、试用期与转正手续 1、新录用人员一般有三个月的试用期，具体试用期限以合同约定为准； 2、试用期间公司将对员工的表现及其对工作业绩指标进行综合考核，考核合格者，将给与 转正，成为公司正式员工；试用期考核不合格者，视为不符合录用条件，公司有权予以解 除并不支付任何经济补偿金； 3、试用期满，人力资源部经理应安排员工填写转正申请表，由业务部门领导审核报人力资 源部审批，经公司领导批准后方可转正。 四、考勤管理 1、公司考勤实行打卡制度，员工上、下班均需打卡（共计每日 2 次）。 2、工作时间。做五休二，工作日上班时间为：上午 9:15-12:00，下午 13:00-17:45。（公司 午餐时间和休息时间为 12.00-13.00，如遇午餐时间开会或其他工作，过时只可补午餐时 间，不提供补贴其他休息时间，不遵循守则扣绩效工资 2%）。 3、考勤奖励 1）每月全勤员工给予 300 元全勤奖。每月全勤奖励原则：当月单次迟到不超过 5 分钟，累 计迟到不超过 5 分钟。 2）每季度选举优秀出勤员工，给予 300 元奖励。每季度优秀出勤员工奖励原则：一个季度 内，单次迟到不超过 5 分钟，累计不超过 30 分钟。 4、迟到、早退 7 / 15 1）上班时间开始后 1 分钟至 30 分钟内到班者，按迟到每次扣绩效奖金 10 元进行处罚；累 计达到 30 分钟以上者加倍处罚。（由于地铁故障原因迟到，不计入迟到原因，确实 由于地铁故障原因，需拍照证明） 2）迟到 1 小时以上者按旷工半天计算，迟到 2 小时以上者按旷工一天计算。 3）提前 30 分钟以内下班者，按早退论处；每次扣绩效奖金 10 元。如有特殊情况，请报总 经理批准，告知行政经理，并在 OA 上记录。 4）、一次未打卡者，按缺勤半天计算（确有特殊原因及时提供相关证明交人力资源部做考 勤依据）。 5）、行踪不明，公司或业务电话不接、合理时间不回电话，扣除绩效分数 2 分，若未能及 时接听电话导致了严重后果或造成公司经济损失的，公司有权立即解除劳动关系，且不予 任何经济补偿。。 5、请假制度 1）员工因私事需亲自处理或者生病请假，须办理请假手续。员工请假手续须经过部门主管 批准，抄送人力资源部经理，并在 OA 上记录。 2）员工按规定享受探亲假、婚假、产育假、结育手术假时，必须凭有关证明资料报部门主管 批准，抄送人力资源部经理，并在 OA 上记录。 3）、国定节假日，同事需要请假调休，需提前申请，原则上选择请节假日前，节假日后按 时上班。 5）公司所有员工请假均实行先申请后批准的原则，未经上级批准或未在人力资源部备案的 请假视为无效并按旷工处理； 4）所有请假均需逐级审批，批准权限为一天以内（包括一天）由部门经理批准，报人力资 源部经理备案；1 天以上两天以内（包括两天）由人力资源部主管批准；2 天以上由公司总 经理批准，报人力资源部经理备案；部门经理请假由总经理批准，报人力资源部备案； 5）紧急情况不能提前申请必须电话请示上级批准并通知人力资源部负责考勤员工，上班后 第一个工作日内补齐相关手续，批准权限同上一条。否则按旷工处理； 6）请假时间最小单位为半天，超过半天少于 1 天者的视为请假 1 天，依次类推。 7） 员工请假需邮件或电话向本部门主管申请，经主管同意回复后，邮件发送通知本部门 所有同事，并登记 OA 请假事宜，报备人力资源部记录。 8） 部门主管请假，需邮件或电话向总经理申请，经过总经理同意回复后，邮件发送通知 本部门所有同事，登记 OA 请假事宜，并报备人力资源部记录。 9） 当月事假计入员工考勤，请假工资按当月实际上班天数核算。 6、考勤打卡制度 1）员工必须亲自打卡，代打卡的或伪造打卡记录的行为为欺诈行为，视为严重违纪 8 / 15 2）员工上下班忘记打卡者需填写《补卡申请单》，部门经理证明上下班时间并签字审核方 可生效，每月补卡次数不超过 3 次，超过 3 次未打卡者一次扣绩效奖金 50 元； 3）因公事外出无法打卡，应事先向部门经理申请，并于事后填写《补卡申请单》，由部门 经理签字审核，否则以旷工处理； 5） 因考勤机出现异常无法正常打卡，经行政部门证明原因方可不打； 6）上班期间因事外出者（请假除外）可不必打卡，但时间不得超过半小时，如超过半小时 须填写《外出申请》。 7、考勤纪律 1）迟到、早退。迟到、早退是指在规定上、下班时间未到岗位或私自离岗。 2）旷工，凡下列情况均以旷工论：★无故不到岗；★被司法部门处理。 3）一年旷工 5 天或连续旷工 3 天以上者（含 3 天），视为严重违纪，严重违纪者公司予以 解除劳动关系，并且不发放任何补偿费用；如因员工擅自离职给公司造成经济损失的，员 工需另外支付经济赔偿。 4）考勤统一由行政部行政助理实施监督检查，发现弄虚作假者视为严重违纪，并予以严重 处罚； 8、考勤记录管理。 1）每月 1-2 日人力资源部经理统计当月考勤，整理登记当月请假、出差等记录，人力资源 部将以 OA 和电子考勤记录为准，若无记录将以旷工论处。 2）考勤人员需在每月 2 号上交考勤至人力资源部，否则影响绩效和工资的发放，考勤人员 不能及时上交考勤的扣绩效工资 2%。 3）每月加班调休统计表应由人力资源部经理安排员工签字予以确认。 4）一年内旷工记录二次及以上将不计入“年度最有价值员工”参选范围。 9、工时与加班。 1、乙方工作期间按国家规定实行标准工时制，但特殊情况甲方有权变动乙方的休息日。 2、甲方实行严格控制加班的制度。乙方依照其岗位职责，承诺按时保质保量的完成甲方制 订的工作任务。如乙方确需加班的，乙方愿意服从加班。加班前，先由乙方向行政部提交书 面的加班申请单，经甲方负责人签字后可以实施加班，但加班的工时应按《中华人民共和 国劳动合同法》和其他有关规定执行。加班完成后，乙方将加班单交由甲方负责人签字确认， 以做日后调休的依据。未经签字批准并签字确认完成的加班单，不得作为日后调休的依据。 乙方已完成的加班小时数，由甲乙双方各自备案。 9 / 15 3、甲方实行申请调休的制度。乙方需调休时，首先应当由乙方向行政部申请调休，经甲方 负责人确认后实施调休。至乙方离职前，经查乙方尚有未调休的小时数的，甲方可安排乙 方在离职前调休所有未调休的小时数，如乙方拒绝调休的，则其应休未休小时数清零。 4、特殊情况下，如需支付加班费的，加班费计算基数按照上海市最低基本工资执行。 五、聘用的终止 1、试用期间，公司有权对员工的工作业绩及工作态度进行考核，不合格者视为不符合录用 条件，员工同意公司可以予以辞退； 2、若员工严重违反国家法律法规或严重违反公司的规章制度及劳动纪律，视为严重违纪， 公司可直接将员工辞退； 3、有下列情形之一的，本合同终止： 1）本合同期满的； 2）乙方开始依法享受基本养老保险待遇的； 3）乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 4）甲方被依法宣告破产的； 5）甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的； 6）法律、行政法规规定的其他情形。 六、离职手续 1、个人辞职应提前 30 天向部门主管递交辞职申请书，经部门主管同意后由人力资源部经理 办理离职手续。 2、凡员工个人辞职、辞退、解除、合同到期、留职（资）停薪、退休、离职等均由人力资源部 经理安排填写《员工离职申请表》。 3、离职申请经批准后，人力资源部经理填写《员工离职工作交接表》，以办理离职交接手续。 《员工离职工作交接表》的手续未完成即行离职的，视为未办完离职手续。未办妥离职手续 自行离职者，公司财产若有损失、遗失，员工自愿同意将损失金额从薪资中扣除，扣除仍 有差额的，公司有权继续向员工追索。 4、离职人员应将经管之公文、公物、公款全部缴清，如有借用公有财物均应一并缴回，否则 视为未办完离职手续。如有拒不移交、交待不清、虚伪、漏报、使公司蒙受损失等情况的，应 负责赔偿并得依法追究相应法律责任。 5、离职人员同意公司在离职人员办完离职手续后方才支付尚未支付的薪资。 6、未提出书面离职申请即离开公司，或虽提出书面离职申请但未获批准即离开公司，或在 批准离职日期到期前即离开公司的视为自动离职。自动离职视为员工单方自动解除劳动合 10 / 15 同并自主放弃未结算工资，公司有权停发未结算工资。给公司造成损失的，公司有权追究 其经济法律责任。 七、严重违纪 有下列事情之一者，视为严重违纪，公司可以予以立即开除解聘（情节严重者公司将 追究其法律及刑事责任）： 1、违反公司印信及财物管理制度的，包括但不限于： （1）伪造或盗用公司印章，利用公司名义在外招摇撞骗的； （2）在工作中，存在贪污、挪用公款等采取其他任何形式侵害公司财物行为的； （3）无故损毁公司财务资料，损毁涂改重要文件或重大公物的； 2、违反公司商业秘密保护制度的，包括但不限于： （4）无论故意或过失，泄漏公司业务、经营上的商业秘密的； （5）以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取其他员工掌握的公司商业秘密的； （6）披露、使用或者允许他人使用以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取的公司商业 秘密的； （7）明示或暗示与公司有业务关系的单位和个人违反公司保守商业秘密要求，披露、使用 或者允许他人使用其所掌握的公司商业秘密的； （8）披露、使用或者允许他人使用其所掌握的公司的商业秘密的； （9）利用有关的商业秘密成立自己的企业与本单位产生竞争的； （10）利用商业秘密为公司存在同类竞争的企业服务的。 （11）未妥善保管、使用、交还商业秘密载体的。 3、违反公司员工基本职责的，包括但不限于： （12）散播不利于公司的谣言或挑拨劳资双方感情，或煽动怠工或罢工的； （13）对同仁进行暴力威胁、恐吓、殴打，妨害团体秩序的； （14）抢夺或偷占同事劳动成果的；或引诱其他同事离职的； （15）在工作场所或工作时间，相互或参与打架斗殴，不论是否被公安机关处理的； （16）不论以任何方式“飞单”的，“飞单”即指在职期间利用公司任何资源开发的任何 业务或任何种类客户，介绍至其他企事业单位的； （17）存在任何形式的弄虚作假，或徇私舞弊行为的， （18）违反公司入职手续的； 4、违反公司考勤管理制度的，包括但不限于： （19）连续旷工 3 天或一个月内累计旷工 3 天的、一年内累计旷工 5 天的； （20）一个月内累计迟到早退 5 次，或一个月内连续迟到早退 3 次的； 11 / 15 （21）虚假考勤 1 次，参与或协助提供虚假考勤文件 1 次的； 5、违反法律法规的，包括但不限于： （22）被公安机关刑事拘留的； （23）在职期间，被公安机关行政拘留 2 次的； 八、保守商业秘密 但凡知悉我公司商业秘密的人员或单位，不得采取任何手段，侵害我公司利益，否则 公司有权利采取相应法律措施予以处罚或追偿。 1、商业秘密 1）商业秘密，是指不为公众所知悉，能为公司带来经济效益，具有实用性并经公司采取保 密措施的技术信息和经营信息。 2）公司与员工一致确认公司的商业秘密内容包括但不限于：设计、程序、方法、计划、装置、 密码、实施进度、产品方案、操作流程、操作方法、客户名单、供应商名单、货源或客源情报、 销售策略、经营资讯、招投标中的标底及标书内容、管理诀窍、与集团公司、关联公司有关的 情报、与其他国家机关或企事业单位协作的情报、等信息和情报。 3） 公司与员工一致确认公司的商业秘密载体包括但不限于：书面文件、电子邮件、U 盘、硬 盘、视听资料其他存储介质等 4） 公司岗位的薪资金额实行保密规定，公司不予公布。不允许员工私下打听、议论他人薪 资。员工对个人薪资有异议，可向人力资源管理部门提出申诉，在公开场所发牢骚和做 出有损企业形象的举止，视为严重违纪处理。 2、适用人员 保守我公司商业秘密，包括但不限于下列单位或个人： 1）公司各部门、各分支机构、企业投资的公司及其职员； 2）与公司相关联的勘察、设计、科研、实验、策划、广告等单位（公司）及其职员； 3）与公司相关联的模具、原材料供应、零部件供应、配件生产、印制、包装等企业及其 职员； 4）公司授权委托的验资、评估、价格评估、审计律师事务所、中介等单位及其职员； 5）公司聘任的人员； 6）公司离任人员； 3、保密义务 保密义务包括但不限于以下情形： 1）无论故意或过失， 不得泄漏公司业务、经营上的商业秘密； 2）禁止以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取其他员工掌握的公司商业秘密； 12 / 15 3）禁止披露、使用或者允许他人使用以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取的公司商 业秘密； 4）禁止明示或暗示与公司有业务关系的单位和个人违反公司保守商业秘密要求，披露、使 用或者允许他人使用其所掌握的公司商业秘密； 5）禁止披露、使用或者允许他人使用其所掌握的公司的商业秘密； 6）禁止利用有关的商业秘密成立自己的企业与本单位产生竞争； 7）禁止利用商业秘密为公司存在同类竞争的企业服务。 8）禁止未妥善保管、使用、交还商业秘密载体。 4、离任人员管理 1）持有商业秘密的员工合法离开公司时，应当在劳动关系结束前主动将涉及商业秘密的资 料归还给公司，并由行政部门进行审查。审查无误后，员工还应当与公司签定承诺书，承 诺商业秘密资料完整归还，并自愿承担法律责任。 2）离任人员不得违反我公司商业秘密保护规定。 第六章 福利与奖励 一、带薪年休假 1）在本公司工龄未满一年的不享受年休假，除非员工提供上一单位连续工龄的证明材料。 2）在本公司工龄满一年的员工享受年休假。公司因生产、工作特点实行跨 1 年度安排职工 年休假制度，即公司仅安排休上一年度年休假。 3）员工需享受年休假时，应主动向行政部门提交书面《使用年休假申请书》；员工在年末 时上一年度仍有余额的，应当主动向行政部门提交书面《留存年休假申请书》，提交书面 《留存年休假申请书》的，当年年休假余额方可在下一年度继续使用。 4）公司可以依据经营特点安排员工休年休假，员工应当服从公司安排；员工拒绝接受安排 的应当签字予以确认，但公司可以在日后扣除其相应的年休假天数，并不支付相应补偿。 5）员工申请年休假的日期，不得与法定节假日相连接，否则公司有权不同意其申请而另行 安排其带薪年休假时间。 二、鼓励激励制度 1、公司每个月固定支出 3000 元用于员工奖励，如聚餐，零食，郊游。 行政部行政助理需要在每月初做好支出计划。具体包括以下内容： 1）每个星期五下午由行政部（可委派“生活委员”）组织购买 100-200 元的水果发放给员 工。非上海办公室同事可以自行购买人均 30 元左右的水果。 13 / 15 2）公司每季度组织一次员工郊游活动，以长三角地区为主，总经理若不能出席，顺位由高 级别员工组织。 3）每位员工过生日，由生活部预订一个 100-200 元的蛋糕，以及准备一张贺卡。 2、节日慰问金发放 1）每年 3 月 8 日妇女节发放给每位女性员工 100 元实物或现金。 2）每年中秋节公司发放给每位员工 200 元实物或现金。 3）每年端午节发放给每位员工 100 元现金或实物。 3、其他慰问金与祝贺金发放 结婚恭贺金 1000 元现金，生育恭贺金 500 元现金或实物，伤病慰问金 300-500 元现金或实 物，亡故慰问金 500 元现金。 4、任何的奖励行为必由主管领导经由总经理办公室和财务部联合进行书面的奖励通知，并 抄送相关财务人员。 5、上述鼓励激励制度过时不候，公司如果没有及时依约发放的，员工应于其应当享受的期 间起一个月内向公司书面提出申请，否则视为该员工放弃该项福利待遇。 四、考核管理 员工考核分为培训期考核、试用期考核和工作绩效考核。 1、培训期考核 1）入职培训期和其他培训期考核均由总经理确认； 2）入职培训期考核标准参照招录条件及其他岗位要求执行； 2、试用期考核 1）新进员工有 3 个月的试用期，试用期满，员工本人递交转正申请； 2）员工上级填写《员工转正申批表》，对其德、能、勤、绩等方面写出考核意见，并在员工转 正申请上签明转正意见； 3、工作绩效考核 1）公司对员工的工作计划完成情况、业绩完成情况进行的考核，该考核作为绩效工资的发 放依据，考核不通过者不予发放绩效工资； 2）工作表现较好或业绩表现较佳者，予以晋升。 五、费用报销制度 1、费用报销人自行将报销发票粘贴于“费用报销单”后，按“费用报销单”上内容填写完 整并在报销人处签字； 2、填写完整后送本部门主管审核并签字； 3、部门主管确认签字后，报销人送报销单呈总经理审批； 14 / 15 4、财务根据总经理审批后的报销单支付款项或结清借款。（附：财务报销流程） 5、提供虚假报销发票的，公司有权不予支付相应报销款；提供虚假报销发票或虚假报销金 额达 500 元的视为严重违纪； 第七章 结束语 1、本手册属内部资料，请注意妥善保存，不得对外传借； 2、本手册应根据劳动法及公司有关规定作正确理解； 3、对本手册内容，如有不甚详尽或有使员工感到疑惑之处，请随时向行政部门咨询，以确 保理解无误； 4、如若不慎遗失，请及时向行政部门申报，补领并补交工本费 10 元； 5、员工在离职时，请将此手册主动交还行政部门，不交还者从未领薪资中扣除 10 元工本费； 6、劳动合同如有约定，首先参照劳动合同执行，劳动合同没有约定的，适用本手册；自本 手册制定后如公司另立单行本规章制度的，首先参照单行本执行，单行本没有约定的，适 用本手册。 7、本手册自制定之日起施行，老员工应充分学习严格执行； 8、本手册施行后，新入职的员工应当在入职培训期间学习本手册，并严格执行； 9、最后，再次欢迎大家加盟上海 XX 投资有限公司，祝大家在公司工作顺利！ 上海 XX 投资有限公司 15 / 15
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公司员工手册(全)
********** 公司员工手册 前 言 欢迎你成为******有限公司公司的一员。 从现在开始，你的成长将与公司紧密联系在一起。公司将为你提供发展的机 会与成长的空间，而你在这个空间里，应尽可能地展示你的学识、才能及优秀的品 质，以便能更快、更好地融入于这个大家庭中。 本《员工手册》是公司全体员工的基本行为准则。每一位员工都应对《员工手 册》中所述内容熟记于心，并自觉遵照执行。 本《员工手册》依据《中华人民共和国劳动法》、 《中华人民共和国劳动合同法》 及浙江省相关法律法规，并结合本公司的实际情况制订。 本《员工手册》适用于本公司所有从业人员。 公司始终认为全体员工的共同努力是公司取得成功的关键。每位员工都应清 楚自己的权利、义务、责任和行为准则。公司竭诚希望全体员工热爱公司、敬业爱岗、 遵守国家法律法规、模范执行公司各项规章制度、克尽职守、勤奋务实，将公司的发 展与个人的发展紧密联系在一起，这样公司定会兴旺发达、长盛不衰。 由于经营环境在不断的变化，所以员工手册中规定的政策也将需随之相应改变。因 此，员工手册中的政策规定可以由公司根据情况随时修订。不过任何政策规定的变 动都将及时通知您。 本《员工手册》归**********公司所有，仅供内部使用。员工不论在任何情 况下与公司终止雇用关系，都必须将此手册归还给公司。 公司简介 略 员工守则 1、严格遵守国家法律、法令、法规，自觉执行《员工守则》及公司各项规章制度，是 ********** 每个员工应尽的义务和职责。 2、 员工应自觉服从指挥，做到个人服从集体，下级服从上级，不得各行其事。 3、 员工必须服从工作分配和调动，对所分配的工作或调动有意见，可向上级提 出，但在上级未作出书面的决定前仍须服从。 4、 各级管理人员必须牢固树立一切为公司着想的思想，做到尽职尽责，忠于职 守，坚持实事求是，主动协作，遇事不推诿不扯皮。 5、 各级管理人员应带头遵纪守法、秉公执法，不滥用职权、不假公济私，不徇私 情、不庇护、不支持违纪违法行为。 6、 严格遵守财务制度，严格执行公司财务部的一切规定。 7、 员工应严格遵守公司有关保密规定，自觉维护公司安全。 8、 员工应严格遵守公司各项规章制度，违者对处罚如有意见，可向上级提出申 诉，在未得到回复前应服从处罚。 9、 员工凡事应实事求是，不准无事生非、挑拨离间、不准起哄、闹事或停工和消极 怠工、罢工。 公司人事管理制度 第一章 总则 第一条：为使本人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循， 提高工作效率和责任感、归属感，特制定本制度。 第二条：适用范围。 一、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。 二、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。 第二章 招聘 第三条：公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先向公司总经理室提出申 请，经总经理批准后，由公司办公室统一办理招聘。 ********** 招聘流程: 初步判定→安排进行面谈或实际操作测试→办公室面试（或总经理面 试）→录用 第四条：公司解雇或辞职员工原则上不再录用。从公司辞职员工 6 个月以后可重新 考虑其入职申请，但需原所在部门和办公室评定为业务素质较高、表现优秀的员 工，且申请入职岗位与原岗位相同,且经用工部门、办公室和总经理核准后方可按 正常招聘程序处理，特殊情况处理须经总经理批准； 第五条：有下列情形之一者，不得聘用为本公司员工： 一、剥夺政治权利尚未恢复者。 二、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。 三、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。 四、贪污、拖欠公款，有记录在案者。 五、患有精神病或传染病者。 六、不具备政府规定的就业手续者。 七、体格检查不合格者（经董事长特许者不在此列）。 八、其它经本公司认定不适合者。 第六条：应聘人员面试及体检合格后，按照公司录取通知确定的日期、地点、亲自 办理报到手续、并应缴验下列证件： （1） 本人最近一寸证件照片四张； （2） 本公司指定医院之合格体检表； （3） 学历、职称证件、身份证；（正本核对后发还，复印件留存） （4） 退工单、劳动手册等前服务单位离职证明。 （5） 应聘特殊工种的员工，必须提供有效的、由政府有关部门核发的、该工种 岗位资格证书，复印件（原件备校）。 第七条：经面试甄选合格之应聘之员，未于通知时间、地点办理报到手续者，视为 拒绝接受本公司聘用，该通知则失其效力。 第八条： 员工入职时须在复印件上签字确认与原件相符,并由办公室与原件校完后 ********** 退还给当事人。每位员工均有一份档案存于办公室，有关该员工的工作表现、工作 动态均有记录，是员工晋升、调资之重要依据。 第九条： 新进人员经考试或面试合格和审查批准后，由办公室办理试用手续。员 工试用期根据劳动合同期限确定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期为 一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期为二个月；三年及以上固定期 和无固定期限的劳动合同，试用期为三到六个月。试用期满考核合格者给予转正， 成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。对考核未能达标者可延长试用期或予以解除 合同，试用期最长不超过六个月；员工试用期转正由办公室组织相关部门进行考 核，并根据考核评估成绩审批。 第十条： 试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用， 予以辞退。 第十一条： 员工录用分派工作后，应立即赴所分配的部门，不得无故拖延推 诿。 第三章 工作 第十二条：员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。 第十三条： 员工应遵守下列事项： 一、忠于职守，服从领导，不得有敷衍塞责的行为。 二、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务，不得兼任其它公司的职务。 三、全体员工必须不断提高自己的工作技能，强化品质意识，圆满完成各级领导交 付的工作任务。 四、不得携带违禁品、危险品或公司规定其它不得带入生产、工作场所的物品进入公 司工作场所。 五、爱护公物，未经许可不得私自将公司财物携出公司。 六、工作时间不得中途任意离开岗位、如需离开应向主管人员请准后方可离开。 七、员工应随时注意保持作业地点、宿舍及公司其它场所的环境卫生。 ********** 八、员工在作业时不得怠慢拖延，不得干与本职工作无关的事情。 九、员工应团结协作，同舟共济，不得有吵闹、斗殴、搭讪闲谈、搬弄是非或其它扰 乱公共秩序的行为。 十、不得假借职权贪污舞弊，收受贿赂，或以公司名义在外招摇撞骗。 十一、员工对外接洽业务，应坚持有理、有利、有节的原则，不得有损害本公司名誉 的行为。 十二、各级主管应加强自身修养，领导所属员工，同舟共济，提高工作情绪和满意 程度，加强员工安全感和归属感。 十三、按规定时间上下班，不得无故迟到早退。 第十四条： 本公司执行以下的工作时间（以后如有调整，以新公布的工作时间为 准）： （一）行政人员工作时间：每周工作五天，即周一至周五为工作时间，周六、周日 休息； （二）每日上班时间为：上午 08：00～11：30，下午 13：00～17：00； （三）外出工作人员应服从工作的需要，可不受上述规定的限制。 （四）生产人员：根据生产工艺需要，生产人员实行两班倒工作制。 日班： 7 ： 30 至 18 ： 00 ； 夜班： 18 ： 00 至 7 ： 30 。 1、为保证员工的身体健康，在安排班次时，要使员工上一班下岗与下一班上岗的 时间间隔至少为 10 小时； 2、夜班员工，享有夜班津贴。 第十五条： 员工如有迟到、早退、或旷工等情形，依下列规定处理： 一、迟到、早退、擅离职守、旷工： （1）上班时间已到而未到岗者，即为迟到； A、迟到 30 分钟以内的，每次扣款 20 元； B、迟到 30 分钟以上 60 分钟以内的，每次扣款 50 元； C、每月累计迟到 3 次以上的，超出次数加倍处罚； ********** D、迟到 60 分钟以上的，按旷工处理，扣除当日工资； （2）未到下班时间而提前离岗者，即为早退； A、早退 30 分钟以内的，每次扣罚 20 元； B、早退 30 分钟以上 60 分钟以内的，每次扣款 50 元； C、早退 60 分钟以上，按旷工处理，即扣除当日工资； D、月累计三次迟到、早退者，可予以辞退，公司不支付任何经济补偿金； （3）工作时间未经领导批准离开工作岗位者，即为擅离职守； A、擅离职守者书面警告一次，并按旷工处理，即扣除当日工资； B、擅离职守月累计超过三次者，予以立即辞退，并不支付经济补偿金； （4）凡属下列情况之一的，均为旷工，按旷工处理 A、未经请假或请假未准而缺勤者； B、工作时间内擅离工作岗位或处理私人事务等的； C、超过批准的假期又没有及时报上级续假，未提供有关证明的缺勤； D、以虚假理由，请假而休息者； E、单位、部门或职位调整，不服从分配，逾期不到岗的； F、迟到 60 分钟、早退超过 60 分钟； （5）旷工处理：旷工即扣除本人所旷工时的工资，另外考核扣款 300 元，并取消 全勤奖 ；连续旷工三天或全月累计旷工五天或一年累计旷工达十天者，予以辞退, 不支付任何经济补偿金。 第十六条：员工考勤 1、行政员工以指纹打卡来记录个人每天的出勤情况。 （1）公司员工除总经理及总经理指定的人员外，其他员工上下班都必须打卡。 （2）员工忘记打卡的，每次罚款 5 元，并在超过正常上班时间的 30 分钟内到办公 室说明原因，由办公室核实备案，否则以旷工论处； （3）不参加打卡的以旷工论处； （4）打卡次数为两次，即上午上班和下午下班各一次。 ********** 2、生产员工以交接班记录和生产部排定的班次作为个人出勤情况。 第十七条：培训学员的考勤 （一）参加公司内部培训、学习的员工，填写《培训签到表》，由培训组织部门向办 公室提供考勤情况； （二）外出参加培训的学员，根据被批准的实际在外天数，由所在部门统计后报办 公室备案审查。 第十八条： 有下列情形之一者，本公司可以不经预先通知而终止聘用关系，并不 给予当事人任何经济补偿费。 （1） 在欺骗公司的情况下与公司签订劳动合同，致本公司误信造成损失者； （2） 违反劳动合同或本手册规则经本公司认定情节重大者； （3） 营私舞弊，收受贿赂，严重失职，对公司造成损害者； （4） 对本公司各级管理者或其他同事实施暴行或有重大侮辱之行为而使之受到伤 害者； （5） 故意损耗本公司物品，或故意泄露公司技术、经营机密者; （6） 无故连续旷工 3 日以上，或一年内累计旷工 6 日以上者； （7） 被判有期徒弄以上的刑事责任者； （8） 本公司制度规定的其他严肃纪律处分而开除的情形。 第四章 工资与福利 第十九条：本公司依照兼顾企业的维持与发展和员工生活安定及逐步改善的原则， 以贡献定报酬、凭责任定待遇，给予员工合理的报酬和待遇，。 第二十条：员工的工资管理由公司办公室、财务部具体负责，每月依据各人的考勤 实绩和绩效考核情况，由财务造册报总经理批准发放。公司的发工资日为次月二十 日。新进人员从报到之日起薪，离职人员自离职之日停薪，按日计算。 第二十一条：公司为员工免费提供工作餐及宿舍，住宿员工必须遵守"员工宿舍管 理规定"。 ********** 第二十二条：公司根据国家的有关规定，为员工缴纳社会保险（养老保险、失业保 险、工伤保险和生育保险）费用，并按规定在员工的工资中扣除员工个人应缴纳的 社会保险费。 第二十三条：在本企业服务满一年以上的员工，可以享受工龄工资待遇，具体办法 按照公司的相关规定执行。 第二十四条：本公司依据有关劳动法的规定，发给员工年终奖金，年终奖金的评定 方法及额度由公司根据经营情况确定。 第五章 请假、休假 第二十五条：请假是指在公司规定的工作时间内，员工需从事个人的特定活动，必 须事先经过相关领导的批准，履行一定的手续。休假是员工按国家或公司的规定时 间，进行休息或休养。 员工请假、休假，必须履行相关程序和手续 第二十六条：法定假日 全民法定假日，一年共计 11 天，即： 1、元旦：1 天，1 月 1 日； 2、春节：3 天，农历腊月 30、农历正月初一、初二； 3、清明节：1 天； 4、“五一”国际劳动节：1 天，5 月 1 日； 5、端午节：1 天； 6、中秋节：1 天 7、“十一”国庆节：3 天，10 月 1 日、2 日、3 日。 8、由于业务需要，公司可临时安排员工于法定的公休日、休假日照常上班。 第二十七条： 年休假（不含法定节假日和公休日） 1、年假属有薪假期，凡在本公司任职满一年的员工，享受年休假三天（基数）； 2、连续工龄每满一年增加年假一天，以此类推年假最多不超过十天； ********** 3、年假（除基数假三天外）可自选合适时间并经部门主管同意，报副总经理审 核，再交办公室备案后当年一次性休完或根据实际工作情况分多次休完，但不许跨 年度累计；主管休年假先交上级领导审批后，报办公室备案即可； 4、病假全年累计达 15 天以上者不享受当年年假； 5、受到两次以上警告处分或重大违规违纪处罚者，当年年假取消； 6、进行年假调休的须以半天工作日（上午或下午）的时间为基本单位，低于半天 工作日的按半天工作日算,高于的按一天算.加班调休的时间单位不在此列； 7、员工年假的基数假三天一律放在春节假期里一起休假。 8、春节假期除法定的假期外，多出的假期天数由公司在节前或节后统一予以调 整； 9、计算年休假天数时，从员工入职当天起计算，满一年则可计算年假； 10、年假休息截止时间：从本次年假到期之日起到下次年假到期之日前五天止，逾 期年假自动失效。 第二十八条： 病假、事假 1、病假 一、员工病假（请病假的时间单位须以小时计），能提供医院证明并经公司认可 的，按下列规定的工资待遇处理： 1）、月累计病假 7 天以内的： A、公司服务时间不满 1 年的，病假天数的工资按此方式计算--基本工资/月应出勤 天数×病假天数×40%； B、在公司服务时间满 1 年不满 5 年的，病假天数的工资按此方式计算--基本工资/ 月应出勤天数×病假天数×60%； C、在公司服务时间满 5 年不满 10 年的，病假天数的工资按此方式计算--基本工资/ 月应出勤天数×病假天数×80%； D、在公司服务时间 10 年以上的，发放全额基本工资； 2）、月病假累计超过 7 天以上，则病假天数（超出 7 天）的工资按此方式计算：基 ********** 本工资/月应出勤天数×（病假天数-7）×20%； 二、不能提供医院证明并经公司认可的按事假规定处理； 2、事假 1）、员工事假，扣除所请事假的工资和全勤奖，请事假的时间单位须以小时计； 2）、员工事假期间的工资被扣除，年终奖或考核工资也会按比例扣除。 3）、员工因违反制度而被暂时停职、停工的，按事假处理。 4）、试用期内的员工，一般不得请事假。 5）、员工一次性请事假达到 20 天以上的，自批准之日起一年内将不再调整工资待 遇，公司还将根据请假人职位需求的紧迫程度另行调配或招聘，请假人将有可能失 去职位，特殊情况除外； 3、办公室有权查验员工请假的相关资料，经查实弄虚作假者，取消请假的所有待 遇，并视情节严重程度另行处理。 第二十九条： 婚假（带薪） 1、凡公司员工达到法定婚龄，男 22 周岁、女 20 周岁，可享受 3 天的有薪婚假，晚 婚者（男年满 25 周岁、女满 23 周岁）可享受 10 天的有薪婚假； 2、员工在原公司结婚的，婚假不能带入本公司； 3、员工的婚假需在结婚后一年内休完（凭有效证件）。 第三十条：丧假（带薪） 1、员工遇有父母、岳父母、配偶、子女、兄妹丧亡的，经公司核实无误，可享受三天 的有薪假； 2、员工遇有祖父母、外祖父母丧亡的，经核实无误，可享受一天的有薪假。 3、路程据点按实际需要另加，由办公室核准。 第三十一条： 产假、计划生育假（带薪，含法定节假日和公休日） 1、已婚女员工生育时，顺产产假 90 天；多胎生育，每多一胎增加 15 天；难产有医 院证明的，增加 15 天；晚育（女 24 周岁以上生育第一胎的）的女员工除享受国家 规定的产假外，增加奖励假 10 天； ********** 2、除产假外，女员工需要修延长假（休完国家规定产假而延长的无薪假期）的， 需在产假期满前一周提出书面申请，先经部门主管审批同意后，再报公司领导审 核，交办公室备案即可； 3、男员工在其配偶第一次生育时可享受 3 天的陪产假； 4、怀孕三个月以下（含）的人工流产可休息 15 天，三个月以上的可休息 42 天； 5、因节、绝育手术事故而造成的休假，按病假处理。 第三十二条：工伤假 1、员工的工伤假由指定治疗工伤的医院或医疗机构出具证明，工伤假最长不超过 12 个月。其医疗或休养期间的标准工资和福利照放。 2、员工工伤医疗期满后，经劳动部门确认，分不同情况，按国家有关劳动法规办 理。 第三十三条：请假程序 1、员工请假，事前应填写《请假申请单》并提供有关证明，办理批准手续，经批准 后，假期方为有效； 2、因突发事件或急病来不及先行请假者，应利用电话或其它方式迅速向部门主管 请假，返回公司后补办请假手续，否则以旷工论处； 3、员工休年假、婚假、产假、计划生育假，至少提前一周与直接上级和办公室协商同 意后，妥善安排好工作，方可休假； 4、审批权限： 请假 1 天，由部门经理批准； 请假 2-3 天，由部门经理签字后报办公室（人事）批准； 请假 3 天以上或部门经理、主管以上人员请假 1 天以上的，逐级上报，由公司总经 理批准。 5、主管级以下员工出差须填写《出差申请表》报部门主管审批，副总经理审核，交 办公室备案后方可，主管级以上员工出差的报副总经理审核后，还需总经理审批方 ********** 可生效，否则按旷工处理；特殊情况可事后补办手续；员工出差返回后及时到办公 室凭《出差申请表》办理考勤签证手续； 6、各类假期结束后，员工返回公司当天必须到办公室办理销假手续。 第六章 加班 第三十四条：全体员工应当充分利用工作时间，高效优质地完成本职工作。确因工 作需要加班的，按相关管理规定安排加班。 第三十五条：公司在工作时间以外，指定员工加班；被指定的员工，除因特殊事由 经主管批准者外，不得拒绝。 第三十六条：生产系统人员加班，事先由主管人员填写“加班申请表”经部门经理 级人员批准后加班，每人每月加班不得超过 36 小时。 第三十七条：加班费的计算：根据劳动合同法及温劳社劳薪[2007]9 号文件规定的 标准执行。 第三十八条：在加班时间内擅离职守者，除不计有效工作时间外，就其加班时间按 旷职(工)论处。 第七章 出差 第三十九条：公司要根据需要安排员工出差，受派遣的员工，无特殊理由应服从安 排。 第四十条：员工出差在外，应注意人身及财物安全，遵章守法，按公司规定的标准 和使用交通工作，合理降低出差费用。 第四十一条：公司对出差的员工按规定标准给报销停费用和交通费用。并给予一定 的生活补贴，具体标准见公司的出差管理办法。 第四十二条：出差人员返回公司后，应及时向主管叙职，并按规定报销或核销相关 费用。 ********** 第八章 培训 第四十三条：为提高公司员工的知识技能及发挥其潜在智能，使公司人力资源能适 应本公司日益迅速发展的需要，公司将举行各种教育培训活动，被指定员工，不得 无故缺席，确有特殊原因，应按有关请假制度执行。 第四十四条：新员工进入公司后，须接受公司概况与发展的培训、安全生产培训以 及不同层次、不同类别的岗前专业培训，并经考试合格者方可上岗。新员工培训由 公司根据人员录用的情况安排，在新进公司的前三个月内进行，培训不合格者不再 继续留用。 第四十五条：员工调职前，必须接受将要调往岗位的岗前专业性培训，直到能满足 该岗位的上岗要求。 第四十六条：对于培训中成绩优秀者，除通报表彰外，可根据情况给予适当物质奖 励，未能达到者，可适当延长其培训期。 第四十七条：公司所有员工的培训情况均应登记在相应的《员工培训登记卡》上， 《员工培训登记卡》由办公室保存在员工档案内。 第四十八条：公司对员工在业余时间(不影响本职工作和任务的完成)内，在公司外 接受教育和培训予以鼓励，并视不同情况给予部分报销学杂费、承认其教育和培训 后的学历等支持。 第九章 调职 第四十九条：公司基于业务上的需要，可随时调动员工的职务或工作地点，被调员 工不得借故拖延或拒不到职。 第五十条：各部门主管在调动员工时，应充分考虑其个性、学识、能力，务使“人 尽其才，才尽其用，才职相称”。 第五十一条：员工接到调动通知书后，限在一月内办妥移交手续，前往新职单位报 ********** 到。 第十章 保密 第五十二条：员工所掌握的有关公司的信息、资料和成果，应对系统上级领导全部 公开，但不得向其它任何或个人公开或透露。 第五十三条：员工不得透露业务或职务上的机密，凡涉及公司声誉的意见，未经上 级领导许可，不得对外发表。 第五十四条：明确职责，对于非本人工作职权范围内的机密，做到不打听、不猜 测，不参于消息的传播。 第五十五条：非经发放部门或文件管理部门允许，员工不得私自复印和拷贝有关文 件。 第五十六条：树立保密意识，涉及公司机密的书籍、资料、信息和成果，员工应妥 善保管，若有遗失或失窃，应立即向上级主管汇报。 第五十七条：发现其他员工有泄蜜行为或非本公司人员有窃取机蜜行为和动机，应 及时阻止并向上级领导汇报。 第十一章 安全质量 第五十八条：本公司员工的安全和健康是公司的首要之事。公司依照有关安全、卫 生法规和政策管理安全卫生工作，建立整洁有序及安全卫生的工作环境； 第五十九条：员工应遵守公司安全规章、安全操作程序、维护工作场所及生活环境 的安全卫生，并防止盗窃、火灾及其他灾害。 第六十条：加强对易发事故的动火作业、起重作业、电线电器作业部位和工种的安 全管理和安全教育，建立安全责任制度，开展定期的安全检查，发现事故苗头，必 须立即查找原因并采取整改措施。 第六十一条：加强现场生产全过程，包括作业准备过程，辅助生产过程的交付服务 过程的产品质量管理。严格按工艺要求施工，发生产品质量事故，要坚持按照"四 不放过"的原则进行严肃处理。 ********** 第六十二条：任何意外事故或自然灾害的处理，统一由办公室负责对内或对外发 布。 第六十三条：员工违反安全生产规定，依照公司安全生产管理制度中的惩罚规定处 理。 第十二章：考核 第六十四条：员工考核分为： 一、试用考核：员工试用期的考核由试用部门主管负责，期满考核合格者，填具 “试用人员考核表”经主管副总或总经理批准后正式录用。 二、平时考核： 1、 行政人员每月考核一次，普通员工由部门主管和负责人考核，各部门主管和负 责人由公司考核小组考核。 2、 生产人员考核由生产管理部门根据安全生产和产品质量等各项考核指标考核。 第六十五条：生产员工的考核结果由生产管理部门保存，作为确定薪酬、培养晋升 的重要依据。行政人员的考核结果由办公室保存，作为确定部门业绩、薪酬及奖励、 调职的依据。 第六十六条：考核人员，应严守秘密，不得有营私舞弊或贻误行为。 第十三章 奖惩 第六十七条：员工的奖励分为以下三种： 一、嘉奖：由员工的直属主管书面提出，部门经理批准，奖给不超过二百元的现金 或纪念品 二、表彰：由员工所在部门经理书面提出，总经理批准，奖给不超过一千元的现金 或纪念品，同时由总经理签署表彰证书，贡献突出者，给予晋薪、晋职。 第六十八条：有下列情形之一者，给予嘉奖，并给予 300 元以内的奖励： 一、品性端正，工作努力，适时完成重大或特殊事务者。 二、遵纪守法，听从指挥，互相协作，事例突出者。 ********** 三、热心服务，有具体事实者。 四、有显著的善行佳话，足为公司荣誉者。 五、在艰苦条件下工作，足为楷模者。 六、节约物料或对废料利用，卓有成效者。 七、检举违规或损害公司利益者。 八、发现职责外的故障，予以速报或妥善处理防止损害者。 第六十九条：有下列情形之一者，予以表彰，并给予 1000 元以内的奖励： 一、对生产或管理制度提出改进建议，经采纳实施，卓有成效者。 二、遇有灾难，勇于负责，处理得当者。 三、遇有意外或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。 四、维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。 五、维护公司或工厂重大利益，避免重大损失者。 六、有其它重大功绩者。 第七十条：有下列情形之一者，予以表彰，并晋薪或晋职： 一、研究发明，对公司有贡献，并使综合成本降低，利润增加较大者。 二、兢兢业业，不断改进工作，业绩突出者。 三、热情为用户服务，经常得到用户书面表扬，为公司赢得很高信誉，成绩突出 者。 四、开发新客户，市场销售成绩显著者。 五、对有其它特殊贡献，足为全公司表率者 第七十一条：员工的惩罚分为五种： 一、罚款：由主管或有关部门负责人书面提出，员工所属部门经理批准后执行。 二、批评：由员工的主管或有关人员书面提出，报部门备案。 三、记过：由员工所属部门经理书面提出，主管副总或总经理审核、批准，由办公 室执行，并下达通知，受记过者同时扣发当月绩效工资。 ********** 四、降级：由员工所属部门经理书面提出，主管副总或总经理审核批准后，由办公 室执行。 五、辞退：由员工所属部门经理书面提出，总经理批准后执行。 第七十二条：有下列情形之一者，予以罚款或批评： 一、上班时间，躺卧休息，擅离岗位，怠慢工作者。 二、因个人过失致发生错误，情节轻微者。 三、妨害工作或团体秩序，情节轻微者。 四、不服从主管人员合理指导，情节轻微者。 五、不按穿着或佩带规定上班者。 六、不能适时完成重大或特殊交办任务者。 七、对上级指示或有期限的命令，无故未能如期完成。 八、在工作场所喧哗、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者。 九、对同事恶意辱或诬害、伪证，制造事端者。 十、工作中酗酒以致影响自己和他人工作者。 十一、因疏忽导致机器设备物品材料遭受损失或伤及他人，情节较轻者。 十二、未经许可携带外人到生产和科研场所参观者。 十三、公司另文规定其它应处罚款或批评的行为。 第七十三条：有下列情形之一者，予以记过： 一、擅离职守，致公司受较大损失者。 二、损毁公司财物，造成较大损失者。 三、怠慢工作擅自变更作业方法，使公司蒙受较在损失者。 四、一个月内受到罚款三次或批评超过二次者。 五、一个月内旷工累计达二日者。 六、仪器、设备、车辆等；安全性要求较高的工具，未经使用人同意或违反使用制 度，擅自操作者。 七、道德行为不合社会规范，影响公司声誉者。 ********** 八、其它重大违反规定者。 第七十四条：有下列情形之一者，予以降级： 一、未经许可，兼营与本同类业务或在其它兼职者，或在外兼营事务，影响本公司 公务者。 二、一年中记过二次者。 三、散播不利于公司谣言或挑拨公司与员工的感情，实际影响较轻者。 四、在工作场所制造私人物件或指使他人制造私人物件者。 第七十五条：有下列情形之一者，予以解除劳动合同，不支付经济补偿金，并追究 当事人赔偿经济损失。 一、对同事暴力威胁、恐吓，影响团体秩序者。 二、殴打同仁，或相互斗殴者。 三、在公司内赌博者。 四、偷窃公司或同事财物经查属实者。 五、无故损毁公司财物，损失重大，或毁、涂改公司重要文件者。 六、在公司服务期间，受刑事处分者。 七、一年中已降二次者或一年中记过三次者。 八、无故连续旷工三日或全月累计旷职五日或一年旷职累计达十日者。 九、煽动怠工或罢工者。 十、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。 十一、伪造或盗用公司印章者。 十二、故意泄露公司技术、营业上的机蜜，致使公司蒙受重大损失者。 十三、营私舞弊，挪用公款，收受贿赂者。 十四、利用公司名义在外招摇撞骗，使公司名誉受损害者。 十五、参加非法组织者。 十六、有不良行为，道德败坏，严重影响公司声誉或在公司内造成严重不良影响 者。 ********** 十七、其它违反法令、规则或规定情节严重者。 第十四章 辞退 第七十六条：若有下列情形之一，公司可对员工予以辞退，并不支付经济补偿金： 1、在试用期间被证明不符合录用条件的； 2、严重违反劳动纪律或甲方依法制定的规章制度的； 3、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的； 4、同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方工作任务造成严重影响，或者 经甲方提出，拒不改正的； 5、 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者 变更劳动合同的； 6、 被依法追究刑事责任的。 第七十七条：若有下列情形之一的，公司可对员工予以辞退，但需提前一个月通知 员工。 1、 乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行 安排的工作的； 2、 乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3、 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行， 经甲、乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。 4、 公司濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，达到政府规 定的严重困难企业标准，确需裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占甲方企 业职工总数百分之十以上的。 第十五章 辞职 第七十八条：员工因故不能继续工作时，应填具“辞职申请”经主管报公司批准 后，办理手续。并视需要，开给《离职证明》。 ********** 第七十九条：员工辞职，需提前 30 日以书面形式提出申请（在试用期内提前 3 日 提出申请）。 第八十条：如未书面通知公司或未到通知期限，自行离开公司者，作为自动离职处 理。 第八十一条：辞职程序 1、 员工本人按规定提交书面辞职申请报告； 2、 部门主管签署意见； 3、 主管副总或总经理审批； 4、 办公室通知员工办理辞职相关手续。 第十六章 其他 第八十二条：本制度解释权、修改权归公司总经办。 第八十三条：本制度自颁布之日起生效。 附表一： 《员工手册》签收单 0 编号： 本人谨此确认收到了《员工手册》，并确认明白所有公司的规定及制度,本 ********** 人将依从并遵守公司的规定及制度(包括公司适时对其之修改)。 签名： 日期： （注意：请妥善保管此《员工手册》，离职时请归还至办公室。） （公司留存） --------------------------------------------------------------------- 《员工手册》签收单 0 编号： 本人谨此确认收到了《员工手册》，并确认明白所有公司的规定及制度,本 人将依从并遵守公司的规定及制度(包括公司适时对其之修改)。 签名： 日期： （注意：请妥善保管此《员工手册》，离职时请归还至办公室。
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员工手册
基本规章制度 （员工手册） 目 录 第一章 总则………………………………………………3 第二章 招聘与录用………………………………………3 第三章 劳动合同…………………………………………4 第四章 人事档案管理……………………………………4 第五章 工作规范和行为准则……………………………5 第六章 考勤与休假………………………………………6 第七章 员工福利…………………………………………8 第八章 薪酬制度…………………………………………8 第九章 绩效考核…………………………………………11 第十章 培训与发展………………………………………13 第十一章 奖惩条例…………………………………………15 第十二章 内部异动…………………………………………16 第十三章 离职与资遗………………………………………16 第十四章 建议与沟通………………………………………16 第十五章 附则………………………………………………16 第一章 总 则 第一条、本公司为推进企业的现代化管理,提升企业文化,树立品牌企业,现依据有关法律和相关条例 规定,并结合本公司实际情况,特制订本制度. 第二条、以下所称员工,系指本公司正式聘用的员工,以及试用期间的新进员工。 第三条、凡本公司的员工管理制度（除法律法规另有规定外），全体员工应遵照执行。 第二章 招聘与录用 第一条 本公司对员工采用聘用制度管理，基本政策是：根据年人力资源规划、员工动态情况和人 力成本控制目标，保证人员选聘和录用工作的质量，为本公司选拔出合格、优秀的人才，并使之适应业 务发展要求。 第二条 选聘和录用过程遵循公正、公开及平等竞争的原则。 第三条 本公司聘用员工，由用人部门提出人员需求计划，凭总经理审核通过的《人力需求申请表》 申请招聘，由行政人事部按《岗位说明书》要求统一发布招聘信息，并办理内部选聘。 第四条 招聘本着“先内部选聘、调配，后外部招聘”原则，降低、减少对外招聘费用。 第五条 应聘人员须向行政人事部提供人员的要求的资料和有关材料，由行政人事部和用人部门联 合确定拟聘人选项和招聘考核方式，行政人事部安排和组织招聘面试考核工作。 第六条 参加面试的应聘人员应真实填写有关表格，按表格规定程序完成面试考核、行政人事部保 留调查核实员工作经历及个人背景的权利。 第七条 面试考核过程分二个部分视需要进行，第一部分由行政人事部初试（完成对应聘人员身份 学历证件和任职资格的考核）；第二部，由用人部门面试（完成专业任职资格的面试）；对于重要职 位的招聘需由总经理作最终的面试。考核由以下几项内容组成： 1、仪表、修养、谈吐； 2、求职动机和工作期望； 3、责任心和团队协作精神； 4、专业知识与专业技能； 5、相关工作经验； 6、性格、素质测评； 7、必要时增加笔试。 第十条 办理入职时，须提供身份证、学历证明、职称证明、岗位资格证明以及免冠近照 2 张，并亲 笔填写《员工登记表》。上述资料不齐者，不予办理入职手续，确因特殊原因需延迟提交者，报公司领导 批准后，于入职后 2 周内补齐资料，否则不予留用和资遣。 第十一条 当个人资料有以下更改或补充时，应及时知会本公司行政人事部，以确保与你有关的各 项权益： 1、家庭地址和电话号码； 2、婚姻状况； 3、婚生子女； 4、出现事故，或紧急情况时的联系人； 5、培训结业或进修毕业。 第十二条 公司保留审查新入职员工所提供个人资料的权利，如有虚假，立即被除名并赔偿公司为 招聘核员工而付出的一切费用。 第十三条 接到录用通知后，应在指定日期到达本公司行政人事部报到，如因故不能按期前往，应 与有关人员取得联系，另行确定报到日期。报到程序包括； 1、入职培训； 2、办理报到登记手续，领取办公用品和资料等； 3、与部门主管见面，接受工作安排； 4、签订试用期管理协议。 第十四条 本公司聘用的新进人员均应从入职之日起试用，所有岗位试岗期为 7 个工作日、试用期 为 2 个月。对于技术、业务等比较的特别的岗位，可根据具体岗位情况，适当延长试用期时间到 6 个月。 如表现好，工作成绩突出者，可提出书面申请经用人部门同意、行政人事部根据考核情况并经公司总经 理批准，可缩短试用期。反之，确有需要经审批同意，试用期可延长，但试用期最长不超过六个月，此 期间如果感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职， 并按规定办理离职手续；相应的，如果新员工的工作无法达到要求，公司也可终止试用。（试岗期内无 论是公司的原因还是聘用人员的原因离职，七天不计薪资） 第十六条 试用期原则上不能请假，如确实有需要请假的，转正时间随之顺延；若请假超过 半个月， 则作自动离职处理。 第十七条 试用期间，公司会指定入职引导人帮助新员工接受在职培训。入职引导人的职责包括介 绍本部门职能、人员情况，讲解本职工作内容、工作程序、工作标准，帮助新员工了解公司有关规则和规 定，为新员工安排培训的时间，任何有关工作的具体事务，如确定办公位、领取办公用品、使用办公设 备等，尽可咨询入职引导人。 第三章 劳动合同 第一条 劳动合同管理是对本公司与本公司员工之间劳动关系以及双方权利和义务进行的一种规范 化的管理。本公司劳动合同管理包括对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止及争议解决的管理。管 理过程须体现本公司人事政策，符合《劳动法》规定。 第二条 公司与员工平等自愿、协商一致地订立劳动合同，依法建立劳动关系，并保证劳动合同的 有效性。劳动合同依法成立，即具法法效力，本公司员工亦应全面履行。 第三条 凡公司录用的员工，本公司与其签订劳动合同和相互约定的其它协议，并在合同中阐述。 第四条 劳动合同必须是本公司与其当事人亲自签定，不得他人代签。劳动合同一式二份，本公司 和其当事人各执一份。 第五条 公司对员工实行聘用制，聘用期为一年，即：劳动合同期限也为一年（含试用期）。 第六条 劳动合同的组成部分：政府劳动部门规范的劳动合同、保密合同、合同附件及合同附件约定 的有关内容。 第四章 人事档案管理 第一条 人事档案是员工的过去背景和现在情况的记录资料，所有员工均应建立人事档案。人事档 案归口行政人事部专门管理。 第二条 一般员工不得借阅他人的人事档案。部门经理或上级主管可以借阅本部门员工的档案，借 阅其它平级部门档案需经总经理批准后方可借阅。 第三条 人事档案借阅时均需办理借阅手续，并在规定时间内归还。借阅时间为一天。 第四条 人事档案管理人员应对员工档案的真实性、完整性负责，作好档案资料的收集、归档工作， 为员工个人资料保密。 第五条 员工人事档案中有变理事项，当事人须在七天内通知行政人事部。 第七条 人事档案管理： 一、档案保管 1、存放档案材的地方要能保持清洁、牢固的使用空间； 2、有防火、防盗、防潮、防虫的工具和措施； 3、定期检查档案的摆放位置及安全措施，发现问题及时解决。 二、查阅人事档案 1、除有下列情形可以查阅人事档案外，一般不得查阅档案：调整工资、调动工作、任免事项、组织 处理、晋升职务。 2、检查人事档案的人员，对档案内容应严加保密。 3、不准在材料上圈划、涂改、销毁、撤消、拍照、复印等。 4、人事档案一般不外借，如确因特殊情况须外借时，应经总经理批准。 第五章 工作规范和行为准则 第一条 员工应遵守公司一切规章、通知及公告。 第二条 工作规范： 1、忠于职守、服从领导，不得有阳奉阴违或敷衍塞责的行为。 2、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务，或兼任其它公司的职务。 3、职员除本职日常工作外，未经公司总经理的授权和批准，不得从事下列活动： （1）以公司名义考察、谈判、签约； （2）以公司名义提供担保、证明； （3）以公司名义对新闻媒介发布意见、消息； （4）代表公司出席公众活动。 4、不得违背组织原则，在背后对公司、同事恶意攻击或诬诬害、伪证、制造事端，影响劳资关系。 5、任何公司的网店、平台等必须由公司指定的手机号、人员信息注册。如发现利用职位之便对公司 网店、平台等进行不正常操作，视为职务侵占，公司有权追究其刑事责任。 5、不得泄露业务职务上的机密或假借职权贪污舞弊、接受招待或以公司名义在外招摇撞骗。 6、员工在工作时间内，未经批准不得接待亲友或接待来宾参观。如确因重要事情必须会客时，应经 主管人员批准并在指定地点，时间不得超过十分钟（客户除外）。 7、不得携带违禁品、危险品或与生产无关的物品进入工作场所。 8、不得携带公物（包括生产资料及复印件）出公司；不得损毁、拷贝、转移公司商业、技术资料。 9、未经主管或负责人允许，严禁进入仓库及其它禁入重地，工作时间中不得任意离开岗位，如需 离开应向主管人员请准后方可离开。 10、职员在经营管理活动中不得索取或者收受业务关联单位的财务，否则将构成受贿。 11、员工在工作开始前不得怠慢拖延，工作时应全神贯注；工作时间内，严禁看杂志、报纸，要提 高工作效率，防止危险。 12、员工应通力合作，同舟共济，不得在办公区吵闹、斗殴、搭讪攀谈、聚众赌博、互相聊天闲谈、搬 弄是非、扰乱秩序。 13、职员对外业务联系活动中，遇业务关联单位按规定合法的给回扣、佣金的，一律上缴公司作为 营业外收入或冲减成本，个人侵吞的以贪污论处。 第三条 行为准则： 1、仪表及衣着服饰应保持整洁、大方、得体，上班时不得穿背心、短裤、拖鞋，女性员工不得穿吊带 或超短裙，不得浓妆艳抹、佩戴过多的夸张饰物。 2、坚守工作岗位，工作需要外出或因其它情况需离开工作岗位，应向主管领导请准后方可离开。 3、每日应该注意保持工作区的环境卫生，办公用品，设备、器件等摆放整齐。 4、使用电话应注意礼貌，语言简明，办公室人员接听电话时应使用普通讲“您好！ ****公司，… …”，上班时间不得打聊天电话。 6、工作时间内，不得躺卧休息、长期或多次访问与工作无关的网站或以其它方式怠慢工作。 7、应爱护公司的财产，包括电脑设备、办公用品、办公家具，书籍资料、花木等，如在非正常情况 下发生缺损，员工应如数赔偿。 8、严禁私自使用公司传真机、打印机、复印机等公司资源从事与工作无关的事宜。 9、应注意节约能源，下班离开时及时关灯、关风扇（空调）及电脑等，上网查询资料完毕后应及时 下线，严禁上网聊天或打游戏。 第四条 必须不断提高自己的工作技能，工作上精益求精，不断提高工作效率。 第五条 每个员工必须懂得只有努力工作，提高质量，才能获得改善及增进福利，以达到互相合作 、 劳资两利的目的。 第六条 各级主管及各级部门负责人必须注意本身的涵养、领导所属员工提高工作热情和满意度水 平，使员工在职业上有安全感。 第七条 违反《工作规范及行为准则》将被视为严重违纪，因此给公司造成经济损失者，视情节轻重， 将追索其经济赔偿和行政处分；有涉嫌违法的，公司有权提请司法机关追究其刑事责任。 第八条 为体现公司整体形象，员工应严格按照本准则行事，当不能清楚判断自己的行为是否与本 准则相违背或本准则未涉及时，当事人应向行政人事部或公司领导咨询。 第六章 考勤与休假 第一条 除总经理和总经理特批及不定时工时制的员工外，其余所有员工均应亲自打卡计时，不得 托人或受托打卡，否则双方按旷工一天处理。 第二条 工作时间与打卡 一、本公司行政岗实行每周日休息，工作日出勤时间为（实行倒班制的员工按生产部要求）： 夏季：上午 8:30-12:00 下午 13:30-18:00 冬季：上午 8:30-12:00 下午 13:00-17:30 生产岗实行调休制休息，工作日出勤时间为： 夏季：上午 8:00-12:00 下午 14:00-18:00 冬季：上午 8:00-12:00 下午 13:30-17:30 二、上下班均应打卡，每工作日打卡四次。 三、休息日、节假日加班、值班的员工需按要求正常打卡。 四、因公外出无法打卡者，回公司后次日内凭直接主管领导签字确认的《出勤证明单》到行政人 事部办理正常出勤。 五、因刷卡机故障或网络问题造成无法打卡或差错，由行政人事部核实后按正常出勤处理。 第三条 员工的考勤与处理。 一、迟到、早退 1、员工均需按时上下班，工作时间开始后到岗者为迟到，早于规定的下班时间离岗者为早退。 2、无故迟到或早退时间在 60 分钟以上，以旷工 1 天论处。 3、上下班而忘记打卡二次者，应于当日，最迟于次日早上经部门领导证明方视为出勤。 二、旷工 1、未经请假或假满未经续假而擅自不到岗按旷工处理； 2、工作时间擅自离岗超过两个小时或每日两次未打卡又无证明者，一次按旷工半天处理； 3、委托工或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均按一次一天旷工论处； 4、无故连续旷工二天或全月累计无故旷工三天者，作自动离职处理，不予资遣。 三、串岗 指员工在正常考勤时间，无故离开本人工作岗位到其他人工作岗位上，从事与本职工作无关的活 动，如聊天、打闹，从而影响别人工作状态与整体工作效率的行为。 四、脱岗 指员工未经有管辖权的直接上级领导允许在工作时间离开工作岗位超过 30 分钟，或虽然在工作 位置上但未尽到工作职责，如聊天、摆弄手机等而影响了工作或造成损失、事故的情况。 五、处理 1、忘记打卡者每次罚款 20 元； 2、迟到、早退 10 分钟内每次罚款 20 元； 3、迟到、早退 10-30 分钟内每次罚款 40 元； 4、迟到、早退 30-60 分钟内每次罚款 60 元； 5、串岗、脱岗如发现一次给与严重警告，两次及以上者给与 30 元经济处罚；如员工在年度累计有 5 次及以上的，视为严重违纪行为，一经查实，公司有权进行辞退。 6、员工旷工，扣罚当日工资的三倍。 第四条 假期： 一、全国法定假日 全年法定节假日时间表 节日名称 日期 法定休息天数 元旦 阳历一月一日当天 1天 春节 农历腊月三十、正月初一、初二 3天 清明节 清明节气当天 1天 劳动节 阳历五月一日当天 1天 端午节 农历五月初五当天 1天 中秋节 农历八月初十五当天 1天 国庆节 阳历十月一日-十月三日 3天 公司会根据公休日进行调休，具体调休安排以公司通知为准。特殊岗位根据实际情况安排。 二、年假 行政岗年休假（不包含一线员工）：行政岗员工在本公司连续工作满 1 年以上，3 年（含）以下， 可享受年休假 1 天；满 3 年以上 5 年（含）以下，可享受年休假 2 天；满 5 年以上，10 年（含）以下， 可享受年休假 3 天；已满 10 年以上，可享受年休假 5 天，休假期间按正常出勤； 注：年假调休时间以入职时间次年开始调休（例：2020 年 5 月 1 日入职、调休时间为 2021 年 5 月 1 日-2022 年 5 月 1 日之间）； 1、年假不予和法定节假日同时调休； 2、年休假不能跨年度享受； 3、年休假当年度不休者，视为自动放弃； 4、休年假需提前一天向主管部门领导申请，经领导审批同意后方可调休； 二、婚假 1、员工结婚可享受 2 天婚假。 2、离婚再婚者不享受婚假； 3、婚假须在结婚证领取半年内凭结婚证申请休假，超过半年者不享受婚假。 4、在公司入职满一年以上员工可享受婚假。 三、丧假 员工的直系亲属(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡，可给予 3 天的丧假。在公司入职满一年以上 员工可享受丧假。 四、产假 女员工产假为 98 天，其中产前休息十五天，产后休息八十三天，难产增加产假 15 天；生育多胞 胎的，每多生育 1 个婴儿，增加产假 15 天。产假期所有假期不顺延，产假期间按停薪留职处理。因产 假时间过长，为了保证工作的连续性，女员工在得知自己怀孕时第一时间在公司报备预产期，休产假 前至少提前三个月报备。否则按自动离职处理。 五、病假 公司日常办公员工因伤病确实无法上班需要请假者，按事假进行计算。 员工除工伤外，员工因伤病住院或直系亲属（配偶、兄弟姐妹、子女、和父母、祖父母、岳父母、公 婆）因病需要看护，期间无法正常出勤，应提供二级以上医院之证明（或病历表等），住院期间（或 陪护期间）按停薪留职处理。（注：当月全勤奖取消，厂部员工每天不再扣 20 元。） 五、事假 员工因事确需亲自处理时，可以请事假，但必须提前一天申请，并以不影响公司正常工作为前提。 事假当日不计工资。事假最小请假单位为 0.5 天，不足 0.5 天，按照 0.5 天计算，年合计不得超过 15 天，超过 15 天者，当年不得享受年休假待遇及晋级、晋升。 第六条 员工请假办理程序和审批权限，一天（含一天）以内，由当事人部门经理批准， 钉钉上申 请，行政人事部备案；一天以上两天以内（含）需由行政人事部批准，两天以上由总经理批准。 第七条 员工请假应于前一天安排除好工作并在钉钉上提交审请，依照规定办妥后方可离开岗位， 否则按旷工论处；但因突发事件或急病来不及先行请假者，应利用电话或其它方式迅速向部门经理或 行政人事部请准，返岗时依照规定补办请假手续，否则也视同旷工论处。 第九条 请假申请均需在当月完成提交。否则考勤时完全按考勤卡记录处理。 第八章 薪酬制度 第一节：总则 第一条公司为体现按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。 第二条 本薪酬制度体现以下基本原则： 1、公平、公正、客观的分配原则； 2、有效激励的原则； 3、在同行业人力市场具竞争力的原则。 4、按劳分配、按绩取酬、多劳多得、绩优酬厚的原则。 第三条 坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司 劳动生产率增长幅度的原则。 第二节：适用范围 第一条 本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位，包括：中层管理人员、财务行 政岗位（会计、出纳、人事、行政、文员、司机、内勤）、市场岗位（采购、销售、售后服务）、技术岗位及 生产一线计件员工。 第二条 高级管理人员及年薪制员工不属于本制度范围。 第三节：薪酬结构 第一条 员工的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 第二条 基本工资是指员工在公司享受到的基本岗位工资和技能工资。 第三条 员工的基本工资分为计时制工资和计件工资两类： 第五条 绩效工资为浮动性工资，根据个人考核结果评定。 第六条 出勤不足（有请假的），根据实际出勤天数折算，得出考核结果。 第七条 奖励和福利为非常规性收入，包括： 1、贡献奖励（包括一般性及重大技术革新与创造奖、研究开发奖励、合理化建议、成本节约奖、事故 预防奖等）。 2、总经理特别奖励。 3、年度奖金。 第九条 贡献 奖励根据员工为公司所做出的贡献计算，包括成本节约奖、事故预防奖、合理化建议奖、革新与创造 奖、研究开发奖等，具体执行办法根据公司具体情况规定。 第四节 薪酬调整 第一条 员工基本工资的调整分转正加薪、晋级加薪、岗位调整调薪等，具体调整方式为： 1、试用期员工试用期满经过考核合格后，根据相应的岗位给予转正加薪（计件员工除外）。 2、月度考核连续两次考核不称职者，予以警告；累计 3 次月度考核不称职的员工，给予辞退。 3、公司安排长期工作内容的增加或工作强度增强，部门主管人员可根据实际情况提出加薪申请， 由公司评估后做薪酬调整。 第二条 工资调整由各部门报行政人事资部统一安排。 第三条 工资的调整，主要根据职业劳动力市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以 保证公司内不同职务的薪资收入水平符合社会公平和竞争的要求。 第四条 工资的调整主要采取以下方式进行： 1、与当地社会零售物价指数挂钩，物价指数上升时，工资率与该指数同步提高，物价指数下降时 ， 工资率保持不变。 2、与公司的经济效益挂钩，随动性调整。 第五条 原则上每人每年度不超过二次加薪机会。 第六条 公司每年年度加薪幅面不高于全体员工数量的 30%。 第五节 薪资计算及发放 第一条 工资的计算方法为： 1、定薪岗位当月工资=固定工资总额（不含全勤工资）/当月应出勤天数*当月实际出勤 2、业务岗位当月工资=底薪工资总额（不含全勤工资）/当月应出勤天数*当月实际出勤+业务提成 或绩效工资 3、生产一线员工工资按照生产部薪酬标准执行 第二条 绩效工资在每月考核后根据结果核发，各部门绩效考核方案参照各部门具体方案执行。考 第三条 薪资计算期间为上月 1 日至上月底。下列各款项从薪资中直接扣除： 1、个人所得税 2、社会保险个人承担部分。 3、该月应偿还向公司借贷的款项、预支工资及代垫款项。 4、其它应予以扣除的款项或罚款。 第八条 公司薪资发放日为每月 10 日，发放上一个月份的工资（遇休息日、法定节假日、特殊不可 抗情况发放日顺延）。 每六节 薪酬复议 第一条 员工对自己的薪酬发放有异议的可申请复议。 第二条 复议包括 1、对薪资计算有异议的； 2、对考核结果有异议的； 3、对薪酬有关的其它事项有异议的。 第三条 复议程序 1、员工向行政人事部提出复议申请，列明需复议的具体事项。 2、行政人事部协同财务或员工所在部门经理复核。 3、由行政人事部 2-3 天内给出具体回复，如复核出有出入，一并补发差额。 第七节 附则 第一条 本规定未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。 第二条 本规定解释权在行政人事部。 第三条 本规定由总经理核准。 第四条 本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。 第十一章 奖惩条例 第一条 本公司的基本政策是：以行政和经济手段实施奖惩，鼓励先进、鞭策落后、激励员工的士气。 第二条 本公司根据奖励条件的程序给予计奖，奖励分为： 1、即时性奖励：如通报表扬。 2、阶段性奖励：如工作业绩奖、优秀员工奖、长期服务奖。 3、专项性奖励：如课题改善奖、企业文化奖、最佳销售奖等。 4、具体细则和奖金额，根据实际情况另行确定。 第三条 有下列情形之一者，给予通报表扬： 1、品行端正、工作努力、能适时完成重大或特殊交办事务者。 2、拾金不昧 3、热心服务，有具体事实者。 4、在艰苦和件下工作，足为楷模者。 第四条 有下列情况之一者，分阶段性给予奖励： 1、对生产技术或管理制度建议改进，经采纳施行，卓有成效者。 2、节约物料或对废物利用，卓有成效者。 3、遇有灾难，勇于负责，处理得当者。 4、检举违规或损害公司利益者。 5、发现职责外的故障，予以速报或妥善处理未造成损失者。 6、年度内五次月度考核优秀。 7、提前或超额完成任务，又无返修者。 8、遇有意外事件或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。 9、维护员工安全，昌险执行任务，确有功绩者。 10、维护公司重大利益，避免重大损失者。 11、研究发明，对公司确有贡献，并使成本降低、利润增加者。 第八条 有下列情形者之一者，属严重违反公司规章制度，立即解除劳动合同，不予资遣： 1、严重失职，致使全公司蒙受重大损失者。 2、擅离职守、怠慢工作、擅自变更工作方法或违反相关制度规定，使公司蒙受重大损失者。 3、假借职权贪污、营私舞弊、接受招待、回扣或以公司名义在外招摇撞骗者。 4、损毁、涂改重要文件或公物者。 5、保管不善、损失、偷窃或侵占同事或公司财物经查属实者。 6、未经许可，兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者。 7、殴打同事或相互殴打者。 8、在公司服务期间，受刑事处分者。 9、警告累计三次、严重违反工作规范及行为准则的。 10、无故连续旷工三日。 11、散播不利于公司的谣言或挑拨劳资双方感情者。 12、伪造或利用公司印章者。 13、故意泄露公司技术机密、商业机密、使公司蒙受重大损害者。 14、利用公司名誉在个招摇撞骗，使公司名誉受损害者。 15、对上述行为给公司造成损失者，除承担经济损失赔偿，情节严重者直至追究法律责任。 16、其它违反法令或规则规定情节严重者。 第十二章 内部异动 第一条 公司本着人尽其才、才尽其用的原则，经对员工考核后，将其调配适当的岗位工作。 第二条 公司基于业务工作需要并充分考虑员工的适应性，合理调动员工的职务或工作岗位，被调 动者不得借故拖延或抗命。 第三条 员工接到异动通知书后，部门经理应于三日内，一般员工应于二日内办妥移交手续，前往 新岗位报到。异动员工在接任者未到职前，其职务由原部门负责人指定适当人员代理。 第四条 异动员工跨部门异动，由行政人事部下达异动通知书。 第十三章 离职与资遣 第一条 本公司所称离职指公司与员工因故解除或终止劳动关系的情况，它包括：辞职、自动离职、 违纪辞退、非违纪辞退等。 第二条 员工申请辞职需提前三十天书面通知本部门主管，本部门主管应根据员工的实际情况反馈 给公司行政人事部，经面谈后仍要离职的，员工办理离职手续。 第三条 员工未经预告或交接工作且未办理相关离职手续擅自离职，视为自动离职，当月薪资不予 发放，若导致公司遭受损失的，有权追赔。 第四条 公司遇有下列情形之一时，可以解聘（非违纪辞退）员工，由行政人事部提前三十天书面 通知员工本人。 1、因业务关系停工停业。 2、因不可抗拒因素需暂停工作在一个月以上时。 3、公司遇资产重组、产业结构调整、重大技术改造、重大业务和组织调整时。 4、劳动合同因特殊原因无法继续履行，又无适当工作可供安置时。 第五条 如属上述情形解聘员工，员工在接到通知当日内办理业务交接手续。 第六条 公司遇有下列情形之一时，公司可即时告之当事人解除劳动合同，并不予资遣。 1、有第十一章第八条奖惩所述情形之一时； 2、合同期满公司不愿续签时并提前通知的； 3、试用期不合格者； 4、岗位要求提高后，培训后仍达不到要求的。 第七条 员工离职必须办理完工作交接且办理公司的离职手续，工作交接时要有交接清单，将其保 管、使用的公司用品退还领取部门。 第八条 公司辞退或辞职员工具体的离职手续办理参见《离职手续办理流程》。 第十四章 建议与沟通 第一条 为了集思广益，增强员工的主人翁责任感，发挥民主管理和监督的作用，建立员工与公司 的建议与沟通渠道，不断改进公司各项工作。 第二条 建议是指针对公司的工作、管理上存在的问题，在方式、方法和措施上提出改进和完善措施 的意见；对公司现有的技术、仪器设备、服务产品等方面在结构上和性能上提出改进和革新的建议等。 第三条 本公司积极倡导和鼓励员工对工作业务范围内涉及完善管理或革新技术等方面提出具体可 操作的建设性意见。并对有突出贡献的员工和组织给予物资和精神上奖励。 第四条 公司员工对工作改善、管理改进、技术革新提出的合理化建议和提案可以书面材料或上网形 式投入公司建立的“总经理信箱”。 第五条 经公司审定为有使用价值的建议和提案，由相关责任部门评估其可行性并确定接纳建议， 经公司审批同意后，对提议人可给予表彰或适当奖励。 第六条 公司鼓励员工采用正规渠道口头、书面反应问题，反对背后议论。通过正规渠道反应的问题， 公司将及时处理或口头、书面回复。 第七条 公司有相当宽广的沟通渠道，有任何问题，可按工作程序向员工所在部门领导、行政人事 部或直接向公司总经理汇报。 第十五章 附则 第一条 本手册如有未尽事宜，依照有关制度和法规法令规定办理。 第二条 本手册最终解释权归*****有限公司行政人事部。 第三条 本手册经公司核准，自 2022 年 5 月 1 日公布施行。
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美的集团员工手册
美的企业集团员工手册内容 （修订稿） 第一部分：公司概况及发展 1、 美的企业集团简介 2、 美的集团大事记 3、 “十五”发展蓝图 第二部分：企业文化理念 1、 美的商标寓意 2、 文化理念 第三部分：员工管理 1、 第一章 入职指引 2、 第二章 工作纪律 3、 第三章 职业发展 4、 第四章 员工关系 5、 第五章 劳动合同管理 6、 第六章 员工福利 7、 第七章 薪资管理 8、 第八章 考核管理 9、 第九章 员工培训 10、 第十章 其他文件指引 第四部分：工业城地图 1、 北滘镇地图 2、 工业城地图 第一部分：公司概况及发展 美的企业集团简介 1968 年，何享健先生带领 23 位北滘居民集资 5000 元创办了一家街道工厂， 开始了美的创业的历史。经过几十年的发展壮大，美的现已成为中国最具规模 的家电生产基地，年生产家电 4000 万台，拥有美的工业城、北滘工业新区、顺 德大良、安徽芜湖四大生产基地，形成了中国最大最完整的空调产业链，以及 包括风扇、电饭煲、微波炉、饮水机、洗碗机等在内的小家电产品群。 广东美的企业集团总资产 90 亿元。到 2005 年，集团年销售将突破 390 亿 元，其中出口额 8 亿美元，成为具有全球竞争力的国际化家电制造商。 美的集团大事记 ■1968 年，何享健先生带领 23 人集资 5000 元在北滘创业。 ■ 1980 年，开始生产风扇，进入家电行业。 ■1985 年，进入空调行业。 ■1992 年，成功进行股份制改造。 ■1993 年，“粤美的”在深圳证券交易所上市。 ■1997 年，进行事业部制改造。 ■2000 年，销售收入超过 100 亿元，是顺德市首个超百亿元的企业。 ■ 2001 年，完成管理层融资收购（MBO）。 “十五”发展蓝图 企业宗旨：为人类创造美好生活，在满足市场需求的同时，为股东创造价 值，为员工提供机会，为社会做出贡献。 企业发展方向：五年内在家电制造及家电主要产业链成为国际知名企业， 进入电子工业材料及器件、应用软件开发与服务、物流配送等领域，逐步形成 规模效益并重的优势。 经营目标：2005 年集团主要业务总收入达到 390 亿元，年均增长 30%，其中 出口创汇达到 8 亿美元，家电业务收入 312 亿元，新业务领域实现销售收入 78 亿元，年均净资产收益率达 17%以上，集团五年累计实现利税 125 亿元。 品牌目标：在 2005 年，成为全球著名家电品牌，品牌价值超过 350 亿元人 民币。 技术发展目标：紧跟国际先进技术水平，在关键技术、核心技术领域实现 突破，达到国际先进技术水平。 品质目标：做行业全面质量管理领先者。 国内市场战略：在“体系营销、全员营销”的全新理念指引下，把握市场 脉搏，致力于营销组织调整、市场管理制度改革、营销模式的创新以及市场网 络和服务体系的建设；建立快速反应机制，充分发挥产品力和品牌牵引力。 海外市场战略：以“思路全球化，行动本地化”思想为指导，逐步实现产 品、营销网络和人才的本土化以及品牌和资本的国际化。 人力资源战略：完善员工薪酬体系设计与激励模式，使员工与企业形成建立 在利益共同体基础上的命运共同体；建立完善的职业经理人的选拔、培养、任 用机制，积极引进国内外优秀人才，并逐步推行内部人才国际化培养机制。 第二部分：企业文化理念 美的商标寓意 “美的”的基本识别元素包括：“美的”的企业符号、中英文商标字体和标准 色。（如图所示） 企业符号中包括一个从“Midea”的“M”中延伸出来的椭圆型设计，它 代表“美的”集团致力于创新、完美与和谐。椭圆也同时传达出日夜、天地之 间的能量与平衡，尖角与平滑圆弧的融合喻意着“美的”对尖端科技和生命关 怀的追求。 文化理念 ■ 品牌策略定位 MIDEA——“创新领导者” 特点：个性鲜明，体现企业形象的国际化和时代感 ■ 企业精神——开放、和谐、务实、创新 企业理念——为人类创造美好生活 ■ CEO 语录（本部分内容由设计公司安排适当位置） △宁愿放弃一百万利润的生意，也不放过一个有用的人才 △企业机制的弱化、退化，比一亿元的投资失误更致命 △稳健经营、控制风险、有效增长，向利润第一转型 △为社会创造价值，为股东创造利润，为员工创造机会 第三部分：员工管理 第一章 入职指引 个人资料 1．新录用员工须向所在单位人力资源部门提供身份证、工作证明、学历证书、 职称证书、户口证明、婚姻状况证明、计划生育证明、免冠近照，并在《录用 登记表》亲笔填报准确的个人资料。 2. 当个人资料有以下更改或补充时，请员工于一个月内将变更材料交给所在单 位人力资源部门，以确保与员工有关的各项权益： （1）姓名； （2）家庭地址和电话号码； （3）婚姻状况； （4）出现事故或紧急情况时的联系人； （5）培训结业或进修毕业。 3．公司提倡正直诚信，并保留审查员工所提供个人资料的权利；个人资料如有 虚假，除由员工本人一概承担由此引发的后果及责任外，同时终止试用或解除 劳动合同。 录用与报到 4、应聘人员由人力资源部门和用人部门安排进行面试、笔试、专业技能测试、 在美的职工医院进行检查，合格者经审批程序审批后，由人力资源部门发给 《试用通知书》和《入厂手续指引》，同时准备报到材料。 5.员工按如下程序办理报到手续： （1）办理报到登记手续，签订劳动合同，领取员工手册与考勤卡，安排住宿。 （2）与试用部门负责人见面，接受工作安排。 （3）安排办公地点，领取办公用品和相关资料等。 试用与转正 6．试用期原则上为三个月，试用延期时间最长不超过六个月。试用期间，如果 员工认为公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定 离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续；相应的，如果员工的工作无法达 到要求，公司也会终止对其试用。 7．所有新员工必须参加公司组织的新员工培训，试用合格的员工由人力资源部 门会同用人部门通知，填写转正申请表、个人工作总结和转正工资申报表后， 参加当月的转正工作会。 8．员工试用期请假，转正时间将会被顺延；请假超过一个月，作自动离职处理。 入职引导人 9． 试用期间，用人部门将为新员工指定其入职引导人。主要职责包括向新员 工介绍本部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助了解公司有关 规则和规定，为新员工安排脱产集中培训的时间，确认并协助取得《员工手 册》等资料。任何有关工作方面的具体事务，如领取办公用品、使用办公设备、 住宿、用餐等，新员工均可向其咨询。 工作时间 10．员工工作时间为：每周工作五天半，其中周一至周五每天工作八小时，每 天上午八时至下午五时半（中午 11：30 至 13：00 为午餐时间）；星期六上午 工作三个半小时。周一至周五每天上午 10∶00—10∶15，下午 3∶00—3∶15 为 工间休息时间。各经营单位因生产需要实行不定时或综合计时工时制的除外。 注：按照《劳动法》规定每周五天工作制的要求，集团在每年生产淡季期间安 排公司假期，适当补偿员工本应在周六休假而付出的工作时间。 第二章 工作纪律 1. 员工必须遵守公司颁布的各项规章制度。 办公礼仪 2. 员工应注意个人行为举止，保持仪表整洁，不穿奇装异服；上班时间男 士要求穿西装（或衬衣）、打领带；女士要求穿职业套装；上班时间须 佩戴员工卡。 3. 员工可于周六上午着休闲装上班，当天有重大会议、活动或重要外宾来 访除外。 4. 员工参加集团重大会议、活动，男士一律穿深色西装、深色皮鞋，女士 穿正式职业套装，化淡妆。 5. 员工上班期间如有事外出， 须告知身边同事；若在此期间有外来人员来 访、来电，身边同事应记下来访者的单位、姓名、联系电话及来访事由。 6. 未经同意不得随便翻看其他同事的文件、资料等。 7. 电话铃响，员工应在不超过三声铃响（代答不超四声）内及时接听，第 一句应答语：“你好！***”（***为所在部门）；接打电话时注意控制 音量。 办公环境 8. 员工办公桌面除电脑、电话、台历、文件夹、茶杯、小型装饰物外，不 得摆放其他与工作无关的物品。 9. 员工下班应清理办公桌，整齐摆放物品，重要文件应锁入抽屉或档案柜 ， 办公椅一律插入办公桌下，责任人要关好电脑，最后离开者注意关灯、 空调等用电设备。 10. 员工应妥善收藏好私人物品，除西装、外套外，其他私人物品不应挂在 座椅后背。 11. 员工不应随意搬动、改变办公台、办公椅、文件柜等办公设备的摆放位 置。 12. 员工原则上不允许在办公区域内就餐。 13. 违反以上者，将根据有关规定处以相应罚金，具体细则参见各单位有关 制度。 考勤管理 14. 员工应于上午上班、下午下班持考勤卡刷卡考勤。刷卡时间纪录作为考 核员工劳动纪律的依据。 15. 员工超过 8∶05 上班刷卡视为迟到。 16. 员工在 17∶30 前下班刷卡视为早退。 17. 员工上、下班无故不刷卡，视为旷工。 18. 员工因公造成迟到、早退、不刷卡，原则上应提前填写《解除考勤责任 单》。 19. 严禁员工代他人刷卡 。 20. 违反以上者，将根据有关规定处以相应罚金，具体细则参见公司《员工 考勤管理办法》。 第三章 职业发展 1、 员工根据个人工作兴趣、工作能力提升、发展空间等原因可申请在公司内 部进行工作变动；公司可根据员工的能力、职业发展、工作表现和实际需要 对员工工作岗位进行变动。 2、 公司所有的空缺职位在公司网站（www.midea.com.cn）美的聘贤栏目内发 布，员工可报名或推荐。 3、 为培养高素质、复合型的人才队伍，公司每年对以下员工进行岗位轮换： （1） 在关键、敏感岗位工作满三年的员工； （2） 大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较强的事业 心和上进心，有较大发展潜力的员工，并优先后备干部。 具体内容参见《岗位轮换管理办法》 第四章 员工关系 人事关系 1、 每年的 7 月份，公司为参加工作满一年、经学校分配派遣的大中专毕业生 员工，办理毕业生转正工作。 2、 在美的工作期满一年，属大专学历（取得助理级职称），或本科学历以上 的员工，可申请调入人事关系与户口，经所属单位人力资源部审批后办理。 3、 人事关系在公司的离职员工，应在离职起三个月内将本人人事关系调出公司， 或转往顺德市人才交流中心办理挂靠手续。 集体户口 4、 公司为在北滘镇无固定住房（自有房）、迁入本地户口的员工，办理集体 户口。 5、 集体户口的办理与管理实行分级管理，由员工所在单位的人力资源部门负 责。 具体内容参见《员工集体户口管理办法》 辞职 6、 员工辞职，应提前一个月提出申请，并填写《员工辞职审批表》、《员工 离职手续办理通知单》和《离任工作交接表》完毕，按管理程序进行审批。 退休 7、 员工符合下列条件之一者，应该退休： （一）男年满 60 周岁，女满 50 周岁（其中属国家干部的女员工 55 岁）； （二）经劳动能力鉴定委员会鉴定为因伤病完全丧失或大部分丧失劳动能力的 员工； （三）由于公司转制或生产经营状况发生困难无法继续安排工作的员工，对男 年满 55 周岁、女年满 45 周岁，在美的连续工龄十年以上属顺德市户口的员工 可申请在公司进行内部退休。 奖惩 8、 员工有下列情形的，集团予以奖励： （一）为公司创造显著经济效益者； （二）为公司挽回重大经济损失者； （三）为公司获得重大社会荣誉者； （四）改进管理成效显著者； （五）有其它突出成绩者。 9、 奖励采取精神奖励和物质奖励相结合的原则，分为：通报表扬、奖金、加 薪、晋升等。 10、 处罚。员工违反集团有关规章制度、给集团造成一定经济损失或不良影 响，集团将予以警告、记过、记大过、降级、降职、辞退处罚。并处以相应的 经济处罚。 具体内容参见《责任追究管理办法》 员工投诉 11、 员工认为各单位及个人有违反公司各项规章制度或损害公司、员工正当 合法权益的行为，均可依据规定的途径提出投诉，投诉范围涵盖任何业务操作 行为。 12、 公司提倡实事求是的投诉原则；提倡员工通过内部途径解决投诉问题； 提倡员工署名投诉，但对匿名投诉也同样对待；提倡员工直接向集团投诉。 13、 员工可通过以下内部途径直接向集团提出投诉： （一）拨打内部投诉热线电话 6339756； （二）通过员工接待日直接向集团值班领导投诉； （三）投递或邮寄信件、发送投诉传真。可将信件直接投入公司设于厂区各主 要场所的任何一个意见箱内，也可通过邮寄方式将信件寄至集团行政与人力资 源部； （四）到集团行政与人力资源部面谈； （五）发送电子投诉邮件至 jc@midea.com.cn 专用电子信箱； （六）发送投诉信至 OA 办公系统“投诉与建议”专栏地址； 具体内容参见《员工投诉管理办法》 第五章 劳动合同管理 1、 为依法规范劳动关系管理，保障公司与员工双方的合法权益，维护正常的 经营秩序，公司实施全员劳动合同制管理，公司与员工签订劳动合同。 2、 员工与公司之间签订的《保密协议》、《竞业限制协议》及其他劳动合同 附件是劳动合同的组成部分。 3、 员工签订劳动合同时，使用由公司结合法律规定预先制定的规范文本。 合同类型及期限 4、 结合公司的实际和用工对象，劳动合同规范文本分为四种类别： 1）《劳动合同》——适用于季节工、生产工等岗位员工，其中季节工以完成一 定的工作任务为期限；生产工合同期二年。 2）《聘用合同》——适用于非生产工种的、大专以上学历或管理岗位员工，其 中普通员工合同期二年；中高层管理人员及业务骨干人员三年至五年。 3）《特聘合同》——适用于公司引进的特殊专业或国际化人才员工，合同期一 般为一年。 4）《退休人员聘用协议》——适用于已退休人员，协议期一年。 5、 公司高层管理人员或在公司连续工作满十年以上的员工，在续签劳动合同 时，可以提出与公司订立无固定期限的劳动合同。 合同签定、续订、变更和解除 6、 新员工入职 30 天内，公司应完成与新聘员工合同签订手续。 7、 合同期满前 30 天，公司根据工作需要与员工协商决定是否续签订劳动合同， 任何一方无意续签，原合同期满视为劳动合同终止。 8、 公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。 9、 属下列情况之一的，公司不能解除员工劳动合同： 1） 员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，或医疗期虽满但经县级以 上医院确认仍在住院治疗的； 2） 员工患有职业病或因工负伤，经劳动鉴定委员会确认，丧失或部分丧失 劳动能力的； 3） 女员工在孕期、产期、哺乳期间的。 10、 属下列情况之一的，公司可以随时解除劳动合同且无须支付员工经济补 偿金： 1） 试用期内证明员工不符合录用条件的； 2） 员工严重违反劳动纪律或公司规章制度的； 3） 严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； 4） 符合劳动合同约定的辞退条件的； 5） 员工被依法追究刑事责任的。 11、 属下列情况之一的，公司可以解除劳动合同，但应提前 30 天通知员工， 并相应支付员工一次性经济补偿金。 1） 为促进人才更新流动，提高整体竞争力，在正常经营情况下，进行裁减 人员的； 2） 员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的； 3） 劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法 履行，经协商不能就变更劳动合同达成协议的； 4） 经营单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难无法 安排工作的； 5） 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事 由用人单位另行安排工作的； 12、 员工解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知公司。如未能提前 通知公司，给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责 任。 具体内容参见《劳动合同管理办法》 第六章 员工福利 假期 1、 法定假期：元旦、春节、五一节、国庆节。 2、 公司假期：每年 8 月份公司放假 20—30 天，各经营单位按照经营需要自行 安排休假时间； 3、 病假：员工因疾病（因工负伤或患职业病除外）必须治疗和休养的，凭医 院证明申请病假，病假期限参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》 执行； 4、 公假：员工因参加社会活动，经领导批准给予公假； 5、 事假：员工因本人或家庭有紧急事务需要处理的，可以请事假。事假须经 部门主管审批，一般每次不超过 3 天，一年累计不超过 12 天； 6、 婚假：已转正员工凡符合《婚姻法》规定，并已履行正式结婚登记手续， 享有 3 天婚假。符合晚婚条件者（男 25 周岁，女 23 周岁），增加１０天假 期。员工应在结婚登记后五个月内申请婚假； 7、 丧葬假：员工直系亲属（指父母、配偶、子女与配偶之父母）或直接抚 （赡）养的旁系亲属死亡时，给予 3 天假期； 8、 生育假： 1） 产假：女员工顺产享有 90 天产假，其中产前 15 天；难产增加 15 天假 期；多胞胎，每多生一个婴儿，增加 15 天产假； 2） 晚育假：属于晚育夫妻（男 26 周岁、女 24 周岁以上初育）的，女员工 增加 15 天产假；男员工准假 3 天（限在女方产假期间）； 3） 计划生育假：在产假期间领取了《独生子女证》的夫妇，女员工增加 35 天产假； 4） 哺乳假：小孩一周岁以内，上班时间给母亲每天哺乳时间一小时（不含 午餐时间）。 5） 流产假：根据医院证明给予假期。怀孕不满四个月，给假 15 至 30 天； 怀孕 4 个月以上的，给假 42 天。 6） 落实节育措施假：根据医院证明给予假期，上环的给假 3 天；取环给假 1 天；女扎给假 25 天；男扎给假 4 天。 7） 以上第 1、3、5 款均不适用于非婚生育及非计划生育员工。 贺 仪 9、 员工办理结婚登记手续后，可申请参加公司组织的集体婚礼，公司为参加 集体婚礼的员工赠送新婚贺仪、酒席和礼品。 10、 员工自领取《独生子女证》之日起至子女满 14 周岁止，公司每月补助独 生子女费 15 元。 11、 春节等重大节日，公司为员工发放节日慰问金。 公司活动 12、 公司为保障员工身心健康，每两年进行一次例行普通体检，对特殊工种员 工每年进行专项体检。 13、 公司为员工组织经常性体育和娱乐活动，员工均有机会参加公司每年定期 和不定期举行的运动会、中秋晚会、集体婚礼、退休员座谈等各项活动。 员工补助 14、 新招聘大专以上学历且原籍不在北滘的员工，可入住员工宿舍，并从进公 司当月起一年内，享有每月房租补助 100 元。 15、 为改善员工生活，生产工人享有每月膳食补助 50 元。 16、 在公司经营良好的前提下，对符合退休条件的员工在退休时给予一定的补 助，退休后每月补助 50 元。 17、 员工工伤，除保险公司赔偿外，公司按《顺德市社会工伤保险条例》规定 给予一定补助。 18、 员工因在职期间遇重大意外受伤和严重疾病，视情况补助最高可达 10000 元。 19、 员工有特殊困难，视情况补助最高可达 5000 元。 社会保险 20、 公司为员工购买养老保险、工伤保险、医疗保险和失业保险等社会保险。 本地化人员按当地保险政策办理。 21、 属长期总部外派员工，除按规定在顺德购买以上保险外，公司另为员工 购买 20 万元的人身意外保险。 22、 社会保险缴费标准：公司按照规定缴费基数的一定比例计缴，并根据政府 每年调整要求相应调整；员工计缴部分在每月工资内扣缴。02 年员工缴费 情况为： 1） 养老保险：按 17%计缴，其中公司缴费 10%，员工缴费 7%； 2） 医疗保险：按 8.5%计缴，其中公司缴费 6.5%，员工缴费 2%； 3） 工伤保险：按 1.3%计缴，由公司缴纳； 4） 失业保险：按 2%计缴，其中公司缴费 1%，员工缴费 1%（非本市户 籍的员工不缴纳）； 23、 员工社会保险个人帐户构成：按缴费基数的比例计入，其中： 1）养老保险：共 11%，其中 4%由养老共济金支出，7%是员工的全部缴费 部分； 2）医疗保险：公司缴费部分的 20%，加上员工的全部缴费部分； 24、 养老保险待遇标准：被保险人经社保局资格审查，符合下列条件之一的， 按月领取养老金，直至死亡。 1） 1998 年 6 月 30 日前参保，达到法定退休年龄，缴费年限累计满十 年； 2） 1998 年 7 月 1 日后参保，达到法定退休年龄，缴费年限累计满十五 年。 缴费年限未能符合以上条件的，退休时一次性领取个人帐户养老金储蓄额； 25、 员工退休按月领取养老金的额度计算：由基础养老金和个人帐户养老金两 部分组成，退休时的基础养老金月标准为所在市上年度职工月平均工资的 百分之二十，个人帐户养老金月标准为个人帐户储蓄额（含利息）除以 120。 26、 养老保险的转移： 1） 属顺德市外转入的，持身份证原件到社保局北滘办事处开具养老保险基 金转入证明，凭证明回原参保的社保局办理基金转移手续。 2） 属顺德市内单位变动的，原单位退减保险，新单位增保，即可将原保险 关系连续。 3） 属顺德户籍的员工离职，可以暂时终止社会保险，待进入新单位时再接 续投保，缴费年限累加计算。如果本人要求以私人名义续保的，凭本人 农行或信用存折到社保局北滘办事处办理相关手续及签约，统一由地方 税务局扣缴养老保险费。 4） 属顺德市外户籍的员工离职，如果离开顺德，可以选择以下两种处理方 法： a) 将个人帐户基金转到本人新单位所在地的社保局或本人户口所在地 的社保局。 b) 本人持身份证、单位证明到社保局北滘办事处办理个人帐户的返还。 27、 已购买医疗保险的员工，因病住院，应到规定的医院就医。在外地就医， 应根据社会保险局有关规定，办理登记手续。 28、 医疗保险个人帐户应用范围：用于支付本人门诊及住院医疗个人自负部分 的费用。 29、 医疗保险统筹基金应用范围：按比例支付员工住院发生的起付标准以上的 基本医疗费用和按比例支付特定门诊（指特定病种的门诊治疗）的基本医 疗费用。其中： 1) 起付标准：是指被保险人每次住院发生的进入统筹基金支付的起点标准 。 在职员工的起付标准为 650 元，退休人员的为 400 元。起付标准以下的 医疗费用，由被保险人自己负担。 2) 最高支付限额：是指统筹基金在一个年度内累计可支付的最高限额为 4.5 万元。 3) 统筹基金支付比例：起付标准以上的住院基本医疗费用和特定门诊病种 费用限额内的基本医疗费用。统筹基金支付比例为在职员工住院 90%， 特定门诊 70%; 退休人员住院 95%，特定门诊 75%。 4) 特定门诊：被保险人患有属于特定门诊报销病种项目疾病（见附表 1） 的，经申请审批同意后，其相应门诊基本医疗费可纳入统筹基金按比例 报销一定限额的费用。 30、 基本医疗保险待遇： 1) 每年 1 月 1 日至 12 月 31 日为一个保险年度，基本医疗保险待遇以一个保 险年度核算。员工从参保日起计算连续满 90 天后方可方可享受基本医疗 保险待遇。 2) 员工患病在门诊治疗时，其医疗费由个人帐户支付，个人帐户不足额时 由个人自付。 3) 员工患病住院，在起付标准至最高限额内的医疗费用，由统筹医疗基金 支付。 4) 起付标准以下的医疗费用由员工个人负担，从个人帐户中支付或个人自 负。 5) 统筹基金在一个保险年度内累计最高支付限额为 4.5 万元。超出部分由 补充医疗保险支付，一个年度内超出 10.5 万元的医疗费用部分，由员工 个人支付。 31、 工伤保险是员工在发生工伤事故时从工伤保险基金获得相应补偿的社会保 障制度。 32、 工伤保险待遇范围： 1) 工作时间在本公司从事日常生产、工作； 2) 从事公司临时指派的工作； 3) 经公司同意，从事与本公司工作有关的科学研究及试验、发明创造或技 术改造； 4) 在紧急情况下，未经公司领导指定而从事有益于本公司的工作，或进行 抢险救灾、救人等维护国家、社会和人民群众利益的行为； 5) 在公司从事某种专业性工作而引起职业病（符合卫生部公布的有关职业 病规定）达到评残等级； 6) 在上下班时间及必经路线上，发生非本人主要责任的交通事故，或遭受 不可抗拒的意外伤害； 7) 因公外出期间，发生非本人主要责任的交通事故或其他意外伤害，以及 因意外事故失踪； 8) 驾驶员工作期间发生交通意外事故； 9) 在执行公司安排的生产工作任务中因突发疾病而造成死亡或完全丧失劳 动能力； 10) 经劳动能力鉴定机构鉴定确认为因工致残旧伤复发； 33、 不享受工伤保险待遇范围： 1) 因工负伤后，本人故意加重伤情或无理拒绝接受医院检查治疗； 2) 由于本人违法行为或故意行为（如自杀、自残、斗殴、酗酒、酒后开车 、 蓄意违章等）或无证驾驶船舶、机动车辆； 3) 经人民法院依法判决认定为犯罪； 34、 失业保险是员工失业后从失业基金获得相应补偿的社会保障制度。 35、 享受失业保险待遇的条件： 1） 在法定年龄内（男 59 周岁、女工人 49 周岁、女国家干部 54 周岁及以 下）非自愿性失业。 2） 员工购买失业保险并连续缴费满一年以上，与公司已解除劳动关系 30 日内，到社保局北滘办事处办理。 36、 享受失业保险待遇的标准： 1） 本市户籍的员工：缴费 1-4 年，每满 1 年可领取 1 个月失业保险金；4 年以上，超过部分每半年可增加 1 个月的失业保险金，每次失业领取保 险金期限最长为 24 个月。失业保险金按本市当年最低工资保障线的 80% 计发。 2） 非本市户籍的员工：一次性发放生活补助费，其中连续缴纳失业保险费 1 年以上的按其失业前平均缴费工资的 12%计发；以后每多缴纳 1 个月失 业保险费加发其月平均缴费工资的 1%。 第七章 薪资管理 1、 薪资管理基于以下原则： 1）薪资水平具有市场竞争性与内部公平性； 2）薪资制度具有激励员工有效实现集团总体战略目标的作用。 2、 公司对中层及以下管理人员全面推行薪点制职能工资。薪点制职能工资按 岗位的性质和职能分为管理类、研发类、营销类、财务类，根据不同岗位的 责任制定不同的薪点序列。 3、 薪点工资的计发与个人工作业绩考核结果挂钩。 4、 绩效奖励适用于经理级以上管理人员及业务、技术骨干人员。 绩效奖励与 各单位年度利润目标完成率及目标责任制考核结果挂钩。 5、 实习的应届毕业生按出勤天数和学历计发实习工资。原则上博士生每月 1000 元，硕士生每月 800 元，本科和专科生每月 500 元，中技生每月 350 元。 6、 员工在法定休假日、婚丧假期间以及依法参加社会活动或履行当地政府规 定公民应履行的义务工作期间，按本人的实际日平均工资水平计发工资。 7、 员工在工伤医疗期间、医疗未终结和未作出劳动鉴定前，由员工所在单位 按月发给工伤津贴。工伤津贴标准相当于工伤职工本人受伤前十二个月平均 月工资。 8、 员工因迟到、早退、事假时，按缺勤扣除工资。 9、 病假人员须凭医院证明核发病假工资。一年内累计病假超过医疗期规定的 ， 按《劳动合同管理办法》执行；若员工工龄达 10 年以上且年龄在 45 岁以上， 凭医院证明经社会保障局审批后可办理病退，工资由保险公司支付。 10、 非因劳动者原因造成单位停工、待工期间，若劳动者提供了正常劳动， 则按每月不低于 450 元的标准支付工资，若劳动者没有提供正常劳动，则按 每月不低于 300 元的标准计发生活费。 11、 按规定提出辞职申请，并办理完离职手续的员工，在其离职时根据需要 可一次性支付已出勤工作日数的工资；未按规定提出辞职申请或未办理离职 手续而离职的人员不予计发工资。 12、 以下各项应从工资中直接扣除： 1）个人所得税：按国家或地方有关规定执行； 2）社会保险费：按国家或地方有关规定执行； 3）工会会费：工会会员每月扣 1 元； 4）员工向公司借款及利息； 5）其它应从工资中扣除的项目。 13、 工资的支付 1）工资按月发放，计算期间为每月 1 日起至月底，每月 15 日前发放上月工 资，若适逢节假日，则于放假前发放；如遇集团放大假，原则上应于上班后 10 日内计发工资。 2）因不可抗拒事件不得不延缓工资支付时，应提前三日通知员工，并确定 延缓支付的日期。 3）工资以法定货币足额支付，直接汇入指定金融机构员工个人帐户内； 4）员工因特殊情况可申请提前领取本月已工作时间的工资。 14、 公司对员工薪资实行保密，任何员工不得刻意打探、了解他人薪资或泄 漏本人或他人薪资水平。 第八章考核管理 1. 考核原则：考核遵循客观公正、民主公开、注重实绩的原则。 2. 考核对象：分为高层人员、中层人员、普通员工三类。 3. 考核形式：以年度目标责任制考核协议书的形式确定对高层人员的考核，中 层人员的考核以年度目标责任制协议书或月度工作考核表的形式为主，普通 员工的考核以月度工作考核表的形式为主。 4. 考核内容：根据考核对象的不同，制订不同指标的考核内容，以量化指标为 主，定性指标为辅。中高层人员的考核内容以经营任务指标和管理绩效指标 为主，普通员工的考核内容以月度工作目标的完成情况为主。 5. 考核结果的运用：考核结果作为对人员进行培训、调动、奖惩的重要依据， 并与人员月度工资或年度绩效奖励的发放挂钩。 第九章 员工培训 培训与发展理念 1、 集团致力于创建学习型组织，致力于企业学习力的提升，致力于培训一 流的员工，为员工提供可持续发展的机会和空间，员工在职期间，可以陆续 得到集团提供的培训和发展机会。 2、 集团提倡员工终身学习，每位员工都应为自己的发展不断学习，使自己 成为所在岗位的专才、或具有综合素质的复合型人才。 3、 每位中高层人员都有责任为其下属的的培训和发展指出方向和提供条件， 以提高下属的知识、技能和态度等方面的综合素质。 培训体系 4、 集团的培训体系由集团、股份和威尚以及技术投资公司、股份和威尚属下 的经营单位等三级人力资源部门组成。 5、 企业集团负责总部管理人员的培训、集团职业经理人的集中培训，同时委 托股份公司人力资源部门进行集团后备中层人员的培训、新聘管理人员的培 训。 6、 股份本部、威尚本部、技术投资公司的人力资源部门主要负责本部管理人 员的培训，并规划和协调属下各单位的培训资源；股份和威尚属下的各事业 部、公司的人力资源部门负责本单位的培训事宜。 各类人员培训 7、 试用期的员工，为使其尽快熟悉环境，开展业务，均需参加新员工岗前培 训，以了解美的发展历程、经营理念、管理模式、美的人应有的职业道德和 社会责任感，以及其它内容。 8、 集团每年举办后备中层人员培训班，以提高其综合素质，只有取得集团后 备中层人员培训班合格证书的人员才能提拔到中层以上岗位。 9、 集团对各级管理人员和业务人员每三年进行一次岗位知识更新培训。 培训费用管理 10、 员工参加公司组织的内外部培训的相关费用，由各单位核准后给予报销。 员工参加其他形式的培训，根据集团相关规定给予一定比例的报销。 11、 员工报销培训费用 5000 元以下者，未满一年离开单位，应赔偿单位为 其支付的培训费用；报销学习费用 5000 元（含）至 3 万元，要同单位签订 2 年培训合同；报销费用超过 3 万元（含），应与单位签订 3—5 年培训合同。 如提前离职，则按以下方式赔偿单位所支付的培训费用： 赔偿金额=（培训费用/合同年限）X 未履行年限 培训的审批 12、 职业经理人的学历、学位教育由集团行政与人力资源部统一审核，CEO 审批。其它人员的学历、学位教育由各单位报集团行政与人力资源部审批， 集团原则上不鼓励学历教育，以课程研修为主。 13、 短期培训由各部门提出申请，各单位人力资源部门审批。 第四部分：工业城地图 工业城地图：（分二图，一为附近地貌图，二为厂区建筑分布图） 反馈补充意见： 1、 各参阅文章的文号； 2、 计划生育费已调整； 3、 地图标示（电工等） 4、关于《员工手册（修订稿）》股份行政管理部反馈意见如下： 公司治理及规范运作的角度考虑，本部门建议将《手册》第一页正文第八行 从 “下辖股份公司、威尚公司和技术投资公司”等字删除。其余无异议。
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员工手册2015-10-26
员 工 手 册 序言 编制目的 1 为帮助员工全面了解公司，明确员工的权益和义务，提高员工工作效率，促进员工在熙励师范教 育的良好发展，特制定本手册。请员工务必全面了解本手册各项内容并切实遵照执行。 适用范围 本手册适用于本公司全体员工。 修订原则 本手册依据中华人民共和国有关行政及劳动法规，结合本公司实际情况制定；并根据当地政策法 规的变更及本公司经营发展适时加以修改和增减有关内容。 公司概述 公司发展史 企业文化及核心价值观 行为规范 一、职员必须仪表端庄、整洁。具体要求： 1、经纪人部门周一至周日必须穿着公司工作服。 2、头发：职员头发要经常清洗，保持清洁，男性职员头发不宜太长。 3、指甲：指甲不能太长，应经常注意修剪。女性职员涂指甲油要用淡色。 4、胡子：男士禁止蓄胡须及长鬓角，应经常修剪。 5、口腔：保持清洁，上班前不能喝酒或吃有异味食品。 6、女性职员化妆应淡雅得体，不能浓妆艳抹，不宜用气味浓烈的香水。女性穿着大方得体，不能 穿暴露的衣服和超短的裙子、裤子。 二、正确使用公司的物品和设备，提高工作效率： 1、公司的物品不能野蛮对待，挪为私用。 2、及时清理、整理帐簿和文件，下班前整理好办公桌面，保持办公环境清洁有序。 3、借用他人或公司的东西，使用后及时送还或归放原处。 4、工作台上不能摆放与工作无关的物品。 5、未经同意不得随意翻看同事的文件、资料等。 三、电话接听规范： 1、来电铃响三声之内应接听电话。通话时先问候，并自报公司、部门。对方讲述时要留心听，并 记下要点；未听清时，及时请对方重述。通话结束后礼貌道别，待对方切断电话，自己再放话 简。 2、通话简明扼要，不得在电话中聊天。 3、对不指名的电话，自己无法准确判断时，可坦白告诉对方，并马上将电话交给能够处理的人。 在转交前，应先把对方所谈内容简明扼要告诉接收人。 4、不得用公司电话拨打私人电话或处理私人事情。 四、接待工作及其要求： 1、对于约定的来访，准时守约。 2、有客户来访，马上起身接待，并礼貌让座。 3、来客多时以序进行，不能先接待熟悉客户。 4、对事前已通知来的客户，要表示欢迎。 5、应记住常来的客户。 6、接待客户时应主动、热情、大方、微笑服务。 五、保守公司机密 1、不向同事和其他公司职员打听一些公司机密和个人隐私，也不要向对方提供自己知道的公司机 密，包括且不限于客户资料、客户电话、业务信息、业务流程、薪资数额、部门设置、员工数量、职 2 位配置、广告公司电话、电脑提供商电话、办公提供商电话、技术支持信息、改革信息等。 2、公司内部禁止谈论个人薪资，禁止私下讨论薪资。 六、成本意识 1、所有员工都应牢固树立成本控制和杜绝铺张浪费的观念，想方设法减少损耗，降低成本，节省 各种费 用（如：水、电、原材料、纸张等）；对于浪费现象公司将视具体情节给予相应处分。 2、充分利用二次纸，减少浪费。 七、日常工作要求： 1、上班出勤要保证不迟到、不早退、不缺勤。 2、上班时间不能玩游戏、看电影、不要在公司内部下载东西。电脑里面的下载软件如：讯雷、QQ 旋风、纳米、P2P、PPS、PPLive、QQLive 等卸载。 3、不能在办公室和教课里面吸烟、吐痰、乱丢果皮纸屑。 4、下班时一定要将电源关闭。例如：灯、电脑、空调、风扇等等。 考勤管理 工作时间 由于公司属教育培训服务行业，周六日为公司的主要服务工作日，周一至周五根据各部门实际工作 情况进行排班安排休息。周六/日不允许调休，一律按请假处理（特殊情况并得到相关领导批准的除 外）。具体上班时间安排如下： 1、 IT 技术部/产品运营部 周一至周五 双休 9：00-18：00 实行弹性工时制，需要加班或者调整可 根据情况安排。 2、 人事行政部/财务部 周末大小周休息，9：00-17：30。 3、 经纪人部门/市场部/客服部 周间大小周休息，分早晚班，必须保证时时有人； 早班：09:00-17:30，其中午休时间（12:00-14:00） 晚班：13:00-21:00，其中晚休时间（18:00-18:30） 注：以上规定，可根据公司实际情况适当调整，具体以最新通知为准。 考勤管理 1、 各部门按照公司正常工作时间作息，个别岗位根据工作特殊性，可申请弹性工作时间。弹性 工作时间需人力行政部审核，副总经理批准后方可执行。 2、 对外服务部门周六日、节假日、寒暑假根据实际客户需要安排上下班时间。早班同事需提前 到达公司做好准备工作，不得迟到。 3、 公司采取指纹打卡管理，每日上下班必须严格执行进出打卡，若因特殊时期上下班记录考勤 的打卡器没有纪录，经主管负责人审核实后，领取《未打卡记录单》，由证明人和部门负责 人补签名确认，但不算全勤。每月以“忘记打卡”的原因不能超过 3 次，超过的按照未打卡 处理（即未打卡视作缺勤）。 4、 因工作原因需要外出而未按时打卡者，须到领取《未打卡记录单》，并由直接主管签字后， 送交人力资源部留档；如发现弄虚作假现象者,公司将直接给予其直属主管开除的处分；如因 个人原因而未及时填写《未打卡记录单》者，责任自负。如因公事外出，回公司须办理《补 打卡记录单》，由相关领导签字确认，人力资源部留档。 5、 公司严禁代打卡现象，员工互相代为打卡，公司视为违纪，给予严厉的行政处罚直至开除。 6、 凡超过规定上班时间 1 分钟以上的视为迟到；凡未经领导批准，无故不按作息时间提前 1 分 钟离开工作岗位的，按早退论处。 迟到和旷工处罚规定： 迟到 1—15 分钟内，每迟到 1 分钟扣罚 1 元； 3 迟到 16—30 分钟，扣罚 50 元； 迟到 31-60 分钟，扣罚 100 元； 迟到 61-120 分钟扣罚 150 元； 迟到 121-180 分钟扣罚 200 元。 迟到 180 分钟以上扣发 400 元及根据情节严重者进行劝退处理。 7、下列情况按旷工处理： ① 未请假或未经部门负责人批准，擅自不上班或离开工作岗位者； ② 假期满后无特殊原因，也未经部门负责人批准而不按时上班者； ③ 无正当理由不服从分配或拒绝接受安排的工作者。 旷工扣罚规则： 旷工一天扣罚三倍薪资，连续旷工 3 天以上者（含 3 天）或一年之内累计旷工 5 天以上者，按 自动离职处理，公司有权无条件解除劳动合同。 8、由于下列原因使员工不能上班时，经本人申请，部门主管审核和人力资源部确认后，按公假处 理。 ① 由于所在区域发生客观不可抗状况致使交通中断或须隔离时，视具体情况给假； ② 子女学校召开家长会，凭通知给假半天； ③ 送子女参军，凭有关证明给假 1 天； ④ 员工进行婚前检查、接受婚前教育和优生指导以及孕期检查，视情况给假； ⑤ 依法参加的其它社会活动。 ⑥ 怀孕女员工进行检查，怀孕 2-6 个月，每月给假 1 天；怀孕 7-8 月的，每月给假 2 天；第九个 月每月给假 4 天。 9、婚假、丧假、产假及公假，根据国家和地方相关规定给予假期和核算工资。 10、连续旷工、事假、病假期间包含的休息日、节假日均按旷工、事假或病假统计。 1 年之内事假 不能超过 1 个月，病假不能超过 2 个月。 加班 1、 公司员工加班前，先领取《加班申请表》，填写并报部门主管和隔级经理审批；因特殊情况 需要紧急加班者，则应在加班完成后的第 2 个工作日填写《加班申请表》，批准后的《加班申请表》 报人力资源部审核，确认可行后方可执行，并留存备案。 2、 部门主管以上（含部门主管）级别的管理人员，因工作任务未如期完成而加班的不予核算加 班，休息日加班可以安排调休。 3、 加班应优先安排调休。 病假 1、 病假审批：员工非因公负伤，因疾病、身体不适无法上班者，可请休病假。员工须在病假当 天公司上班 2 小时内电话通知直接主管，取得口头批准，未经批准擅自不上班者按旷工处理。病假一 天以内由直接主管批准，两天由直接主管、隔级主管和副总经理批准。三天以上由总经理批准，报人 力行政部审核方可休假。 2、 病假补批：员工于病假结束后返岗 2 个工作日内持二甲以上医院诊断证明补办请假手续，否 则按事假处理。病假以小时为最小计算单位，不满一小时以一小时计； 3、 续假审批：员工请、休病假期满应按规定时间上班，如确实因身体原因需要延长假期，需在 原假期届满前办理书面续假手续方可延长，否则按事假处理。 4、 病假待遇： 1）病假期间工资按当地最低劳动保障标准的 80%发放； 2）医疗期满后，仍不能从事岗位工作的，公司有权解除劳动合同。 3） 员工依法享有医疗期。 年假 4 1、 年假资格： （1）探亲假：公司依岗位级别不同给予工作满一年以上（每年元月 1 日前入职）的员工每年一次 春节 5 天探亲假（不含春节法定假日三天）： （2）年假原则上必须在春节期间休完，若特殊原因未休完，必须在当年（每年 1 月 1 日至 12 月 31 日止）一次性休完，不可分次休。 （3）除了春节探亲假期外，每工作满一年的员工享受 3 天带薪年假（不能与春节假期一起连休）。 （4）带薪年假审批：员工符合条件休年假者，需至少提前 30 个工作日申请，由人力行政部审核， 直接主管、隔级主管、副总批准后方可休假，否则按事假处理。 （5）年假待遇：年假为带薪休假，视为正常出勤。 （6）员工全年有以下情形之一，不能享受当年的年休假： 1）请事假累计 20 天以上的； 2）累计工作满 1 年不满 10 年，请病假累计超过 2 个月的； 3）累计工作满 10 年不满 20 年的，请病假累计超过 3 个月的； 4）累计工作满 20 年以上的，请病假累计超过 4 个月的。 婚假 1、婚假条件：凡符合国家相关婚姻法规定，男年满 22 周岁、女年满 20 周岁，可享受法定婚假 3 天；凡男年满 25 周岁、女年满 23 周岁以上者，除法定婚假 3 天，另可享受 10 天的晚婚假。 2、婚假审批：员工符合条件需休婚假者，至少提前 15 天凭结婚证复印件申请（婚假期间办理结 婚登记的，休假结束后一周内需提供结婚照复印件），人力行政部审核，直接主管、隔级主管及副 总经理批准后方可休假。否则，按事假处理。 3、婚假待遇：婚假为带薪休假，视为员工正常出勤。 产假： 1、公司按照国家规定执行，产假必须在公司工作满一年以上方可申请。 （1）正常分娩者，给予产假 90 天。其中产前要求安排适当天数休息的，休息天数计算在 90 天产 假之内。晚育（即已婚妇女满 24 周岁后初育为晚婚）除国家法定产假外，增加 15 天产假。 (2)提前分娩或超期分娩的均按 90 天计算。难产或双生以上的，增加产假 15 天。 (3)妊娠 4 个月内流产的，出具医院证明给予产假 15 天；4 个月以上七个月以下自然流产或人工引 产的，给予产假 50 天。七个月以上早产的按正常产假处理。 产假待遇：产假为带薪休假，视为正常出勤，不低于广州市最低劳动保障工资。 丧假 员工亲属亡故，凭书面证明可请休丧假。对于直系亲属包括配偶、父母、子女去世，享有 3 天的 假期，其他亲属包括兄弟姐妹、配偶之父母去世，享有 2 天的假期。 丧假待遇：属带薪休假，视作正常出勤。 聘用管理 聘用条件： 凡经过公司层层考核合格者，方可聘用，并把个人资料交由人力资源部存档，个人事务处理完毕后 方可上岗。 入职须知 1、工资发放：采取银行代发制。 2、指纹打卡：于入职第一天办理指纹录入登记。 劳动合同 员工入职后三个工作日内，人力行政部与员工签订劳动合同。劳动合同包含试用期和转正期。公司将 根据员工工作能力和岗位确定薪金登记，享受国家规定的基本社会保障。 5 劳动合同期限届满，经公司与员工协商一致，可续签或终止劳动合同。 保密协议 保密是每个人应具备的最基本职业道德修养，公司根据实际情况，在办理入职手续时与员工签订保密 协议，以确保公司和员工双方的权益。 薪酬福利 薪酬结构 员工薪酬主要包括：基本工资+绩效奖金 工资=基础工资+岗位补贴+单休补贴+福利+保密补贴-扣款 绩效奖金根据员工当月绩效情况核定，下月发上个月绩效奖金（具体情况根据各部门薪酬制度执行）。 薪酬调整 公司根据以下因素对员工薪酬进行局部调整： 1）员工的工作表现、能力和技术水平的提高程度调整； 2）升职和降职； 3）公司经营状况和竞争能力。 社会保险和公积金 公司为其办理社会保险和公积金，社会保险包括：养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险、工伤 保险。员工需提供相关证件（1、本地户口：失业证、婚育证、身份证复印件；2 外地户口：居住证、 婚育证、一寸照片一张、身份证复印件），如不能按时提交，一切责任由员工本人承担，公司可与其 解除劳动合同，员工必须无条件且不得要求公司以任何形式给予补偿。 薪金保密 各级人员的薪金除公司主办核薪和法薪人员与各级直属主管外，一律保密，如有违反，无条件接收以 下处罚： 1）主办核薪和发薪人员，不得私自外泄任何人薪金，如有泄露，另调他值，扣发全年、月终奖金； 2）探询他人薪金者，扣发全年、月终奖金； 3）吐露本人薪金者，扣发全年、月终奖金，因此招惹是非扣发全年、月终奖金，并劝退； 4）评论他人薪金者，扣发全年、月终奖金，因此招惹是非扣发全年、月终奖金，并劝退。 薪金计算如有不明之处，报直接主管向经办人查明处理，不得自行理论， 员工晋升制度 第一章 总则 第一条 为了提升员工的个人素质及能力，充分调动全体员工的积极性，并在公司内部营造公平、公正、 公开的晋升机制 第二条 本制度适用于公司全体员工 第二章 晋升内容 第三条 员工晋升包括以下三种方式 1. 部门内部晋升：指员工在本部门的岗位变动 2. 部门间晋升：指同一公司内部各部门之间的流动 3. 跨公司晋升：指员工在不同分公司之间的晋升 第四条 员工晋升的形式分为定期或不定期 1. 定期：公司根据实际情况，定期给予晋升 2. 不定期：公司针对有特殊贡献、表现优异的员工，随时予以晋升 第五条 员工晋升考核期为半年，即上半年（1 月-6 月）和下半年（7 月份-12 月份），每半年进行一 次统一晋升，一般情况下晋升结果在 7 月份与来年 1 月份公布 6 第六条 员工晋升包括以下三种类型 1. 职位晋升，薪资晋升 2. 职位晋升，薪资不变 3. 职位不变，薪资晋升 第七条 员工晋升须严格遵循以下原则： 1. 机会公平，考核公正，信息公开 2. 有依有据，贤能者优先晋升 3. 每个职位至少任职半年以上者方可晋升到更高职位 4. 晋升幅度视能力确定，可跨职位，跨薪阶晋升 第三章 晋升条件 第八条 员工晋升考核主要包括以下五项内容 1. 绩效考核评 a 或 b 三次以上者（半年考核期内） 2. 品行良好，对公司忠诚度以及持久的贡献者 3. 积极参加公司举办的各类会议、培训、公司庆典表彰会等有关活动，并有突出表现 4. 严格遵守公司相关制度，无明显违规违纪行为 5. 所有团队建设与维持公司秩序的需要 第九条 晋升考核期内有下列情形之一的员工，予以晋升： 1. 业绩突出，创新历史者 2. 对公司的发展提出重大建议被公司采纳，并产生重大经济效益的 3. 有其它重大突出贡献，经公司高层讨论决定认为应当给予晋级嘉级的 4. 因公司或部门团队建设需要或其它情况的晋升 第十条 晋升考核期内有下列情况之一的员工取消晋升资格： 1. 绩效考核评 c 或 d 两次以上者（半年考核期内） 2. 严重违反公司制度或工作出现重大失误者 3. 上班、开会、培训以及其它各类公司活动缺勤、迟到情况严重者 4. 已通过特殊途径或方式得到晋升者 第四章 晋升方向 第十一条 员工职位晋升及薪酬晋升的方向 1.经纪人—经纪人组长—经纪人初级、中级、高级主任—经纪人初级、中级、高级总监（或校区初级 、 中级、高级主任/初级、中级、高级校长）—运营副总经理 2.市场专员—市场推广组长—市场初级、中级、高级主任—市场初级、中级、高级总监—运营副总经 理 3.客服文员—客服专员—客服组长—客服初级、中级、高级主任—客服初级、中级、高级总监 4.网络运营（初级、中级、高级）专员—网络运营（初级、中级、高级）主管—网络运营正副经理— 网络运营总监 5.人事（行政）专员—人事（行政）组长—人事（行政）初级、中级、高级主任—人事行政初级、中 级、高级经理（总监） 6、技术工程师—技术主管—技术经理—技术总监 薪酬晋升方向： 1、根据创造价值给予适当奖励； 2、根据岗位薪酬晋升级别加薪（一级--二级--三级--四级......）。 第五章 晋升程序 第十二条 员工晋升应严格遵循以下程序： 1. 人力资源部会同各部门进行晋升前筛选准备工作 2. 确定需要的岗位、人数、要求（包括性别、年龄、学历、工作经验以及工作能力） 1） 拟定日程安排 2） 编制笔试问卷和审核摘要 3） 成立审核小组并拟定培训计划 7 4） 需要准备的其它子项 3. 组织开展晋升考核和综合能力评价程序（演讲、述职、面谈等） 1） 安排好时间、场地及现场设备 2） 通知好竞聘者与评审小组 3） 竞聘者根据自己入职以来的工作表现及竞聘某职位的优势与竞聘成功后的工作计划做个 15-20 分 钟的演讲与述职，接着评审小组会与其进行一个 10 分钟左右的面谈； 4. 人力资源部门会同各部门进行考核结果评审及确定拟晋升人员名单，报总裁办审批 5. 公布拟晋升名单并实施晋升后培训 6. 发布晋升通知并向落选人发感谢、鼓励通知 7. 人力资源部门调整组织架构并更新岗位编制信息以及人事档案资料 第十三条 晋升过程中，各级部门相关权限如下： 1. 副总裁、副总由董事长核定 2. 分校校长、部门总监由人力资源部门部门提议，报总裁办核定 3. 主管级以下人员由所在部门负责人提议，报人力资源部门中心核定 4. 人力资源部门对所有晋升人员档案及岗位编制信息的更新以及通知工作 第十四条 本制度的解释权归人力资源部门 第六章 其它 第十五条 本制度自发放之日起生效。 奖 惩 通告表扬 有下列表现的员工应给予通告表扬： 1、品德端正，工作努力； 2、维护公司利益，为公司争得荣誉，防止或挽救事故与经济损失有功； 3、一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公； 4、有其他功绩，足为其他员工楷模。 奖励 有以下表现的员工应给予适当奖励： 1、 思想进步，文明礼貌，团结互助，事迹突出者； 2、 完成计划指标，经济效益良好； 3、 向公司提出合理化建设，为公司采纳； 4、 维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出； 5、 节约资金，节俭费用，事迹突出； 6、 领导有方，带领员工良好完成各项任务； 7、 其他对公司作出贡献，董事会或总裁核准应当给予奖励的。 有以上表现，公司认为符合晋级条件的予以晋级奖励。 警告 员工有以下行为给以警告处分： 1、 工作时间聊天、嬉戏或从事与工作无关的事情； 2、 工作时间内擅离工作岗位者或无故迟到、早退、旷工； 3、 因过失以致发生工作错误情节轻微者； 4、 妨害现场工作秩序或违反安全卫生工作守则； 5、 无故不参加公司安排的培训课程； 6、 初次不遵守主管人员指挥； 7、 浪费公物情节轻微； 8 8、 检查或监督人员未认真履行职责； 9、 出入办公区不遵守规定或携带物品出入办公区而拒绝警卫或管理人员查询； 10、 破坏环境卫生。 记过 员工有以下行为者，给予记过处分： 1、对上级指示或有期限之命令，未申报正当理由而未如期完成或处理不当； 2、因疏忽导致办公设备或物品材料遭受伤害或伤及他人； 3、在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹妨害他人工作； 4、未经许可擅带外人入公司办公区参观； 5、携带危险物品入公司； 6、在禁烟区吸烟者； 7、投机取巧，隐瞒蒙蔽，谋取非分利益； 8、对同仁恶意攻击或诬告、伪证而制造事端； 9、在工作时间内擅离工作岗位，躺卧、睡觉者。 10、涂改考勤卡，代替他人打卡或接受他人打卡。 降级 员工有以下行为者，给予降级处分： 1、 违反国家法规、法律、政策和公司规章制度，造成经济损失或不良影响的； 2、 违反劳动纪律、经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没完成工作任务； 3、 擅离职守，导致事故，使公司蒙受重大损失； 4、 泄漏产品、服务或业务上机密； 5、 违反公司规定带进出物品； 6、 遗失经管之重要文件、机件、物件或工具； 7、 撕毁公文或公共文件； 8、 擅自变更工作方法致使公司蒙受重大损失； 9、 拒绝听从主管人员合理指挥监督； 10、 违反安全规定措施致公司蒙受重大不利； 11、 工作时间在工作场所制造私人物件； 12、造谣生事，散播谣言致公司蒙受重大不利； 辞退 员工有以下行为者，给以辞退处分： 1、 偷窃同事或公有财物； 2、 于受聘时虚报资料，使本公司误信而遭受损害； 3、 对上级或同事实施暴行或有重大侮辱之行为； 4、 违反劳动合同或工作规则情节严重； 5、 蓄意损坏公司或他人财物； 6、 故意泄漏技术、营业之秘密，致使公司蒙受损害； 7、 不服从工作安排和调动、指挥，或无理取闹，影响工作秩序； 8、 工作不负责任，损坏设备、工具、浪费原材料、能源，造成经济损失的； 9、 玩忽职守，违章操作或违章指挥，造成事故或经济损失的； 10、滥用职权，违反财经纪律，挥霍浪费公司资才，损公肥私，造成经济损失的； 11、财务人员不坚持财经制度，丧失原则，造成经济损失的； 12、贪污、盗窃、行贿受贿、敲诈勒索、赌博、流氓、斗殴，尚未达到刑事处罚的； 13、挑动是非，破坏团结，损害他人名誉或领导威信，影响恶劣的； 14、泄露公司秘密，把公司客户介绍给他人或向客户索取回扣介绍费的； 15、散布谣言，损害公司声誉或影响股价稳定的； 9 16、利用职权对员工打击报复或包庇员工违法乱纪行为的； 17、无正当理由累计旷工三日，在外从事同类产品职业或在假期在外另谋职业； 18、组织、煽动怠工，或采取不正当手段要挟领导，严惩扰乱公司秩序； 19、在办公区范围内赌博； 20、在办公区内有伤风化行为； 21、在禁烟区内吸烟或引火，在工作中酗酒滋事妨害生产秩序； 22、经常违反公司规定屡教不改； 23、依合同约定调派工作，无故拒绝接受； 24、因行为不当，公司无法再对其信任； 25、其他重大过失或不当行为，导致严重后果； 员工有上述行为，情节严重，触犯刑律的，提交国家司法部门依法处理。 培训与发展 员工是公司最宝贵的财富，员工的素质提升是公司发展的有力保障。公司鼓励员工积极参与培训 ， 充分利用一切机会，在公司发展的前提下，成功发展个人事业前途。 培训类型 分为入职培训、业务培训、管理水平培训。 培训对象 入职培训针对新进人员； 业务培训面向全体在职员工，重在提高岗位工作技能 管理培训面向各级主管和骨干员工，重在提升主管的管理水平和储备管理人员的业务能力培训。 经济赔偿 员工有上述行为造成公司经济损失的，责任人除按上条规定承担应负的责任外，按情节轻重进行 赔偿。 投诉程序 员工对所受惩罚存异议者，应于处分决定后七日内，陈诉理由申覆之，并以申覆后之核定作为公 司最后之决定，当事者不得再存异议。 离职管理 离职类型 1、合同终止离职：劳动和协议届满或约定的情形出现，劳动关系的解除。 双方须提前一个月告知对方，是否继续续签合同，或解除合同。 2、员工辞职：员工因个人原因申请辞去工作。 员工因个人原因离职，须书面提出申请，部门主管审批，人力资源部审批。在规定的时间领 取《离职申请表》和《离职工作交接表》，办理好手续方可离开。 3、自动离职：员工因个人原因不辞而别或申请辞去工作，但公司未同意而自行离职。 自动离职员工扣除之前产生的所有奖金及当月工资。 4、公司辞退： 1）员工因各种原因不能胜任其工作岗位者，予以辞退； 2）公司因不可抗力等原因，可与员工解除劳动关系，但应事前三十日预先辞退通告； 3）违反公司、国家相关法规、制度，情节较轻者，予以辞退。 离职手续 10 员工无论以何种原因离职，均应办理以下交接手续： 1、书面申请 员工须书面提出申请，经部门主管审批后，交由人力资源部审批； 2、办理时间： 员工在试用期内提出辞职需至少提前 3 天，须公司派人接替工作岗位，办理好交接工作方可离开； 转正员工至少提前一个月提出申请，主管级以上的须提前 2 个月提出申请，办理好交接手续后方 可离开。因公司是教育行业，教师责任重大，提出离职后，须配合转好学生，办完交接方可离开。 3、工作交接 指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至直接上级所指定的人员，并要求接交人 在《工作交接单》签字确认； 4、事物交接 员工在公司就职期间所有领用物品的移交，并应交接双方签字确认。 5、款项交接 ① 将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务。 ② 经手办理的业务合同（协议）移交至财务。 以上各项交接均应由交接人、接管人签字确认，并经人力资源部审核、备案后方可认为交接完成 。 6、为防止线下运营部员工离职后出现私带老师学生离开等不良职业道德，线下运营部员工离职 需扣押当月所有工资 3 个月至半年，如果没有异常情况出现，3 个月至半年后我们会返还扣押工资给 离职员工。 附：考勤制度 一、考勤制度的落实与监督 1、各校区的考勤工作：由校区负责人负责独立管理。包括校区各部门员工的在岗情况，排班， 病事假、调休的审批等考勤工作。 2、每月底要确定下月的排班并且落实到位，由校区负责人、部门主管进行监督。每月班表要纸 质版存档，人力资源部和行政部将定期进行查岗。轮到休息的员工若有特殊情况需上班则填写 《加班申请单》，审批流程与调休、事假的相同。 3、根据部门管理人员的工作需要，可在各校区设立指纹打卡，每月进行考勤汇总。 4、事假、调休单经审批后由部门主管进行存档，三天以上的请假单、调休单需月底时复印一份 由人力资源部存档。 5、每月 3 日各校区安排人员进行考勤统计，需要提交《考勤统计表》电子版到人力资源部工作 邮箱。当月的事假单、调休单及排班表用纸质版由校区存档备案。 二、关于事假、调休审批流程 1、事假、调休审批：员工请、休事假至少提前一天提出申请经部门直接主管批准后方可休假， 未经书面批准擅自休假者按旷工处理。 2、事假、调休手续办理：填写《请假申请单》或者《调休申请单》 3、员工请假、调休两天以内（包括两天）由直接主管审查批准；请假、调休三天以内（包括三 天）由隔级主管审查批准；请假、调休四天以上（包括四天）由校长审批、人力资源部审核，总 经办批准；公司一般不批准五天以上（包括五天）的请假、或连续五天的调休，特殊情况需由总 经理签字后才正式生效。 三、关于事假、调休注意事项： 1、事假补批：员工因突发情况来不及提前请假，应当于当天上班的一小时内电话通知直接主管， 以便安排工作，并于返岗后 2 个工作日内补办请假手续，否则按旷工处理。 2、续假审批：员工请/休假期满应按规定时间上班，如确实因为特殊紧急情况需延长假期，需在 11 原假期届满前办理书面续假手续后方可延长，否则按旷工处理。员工因私人事务必须亲自处理时 ， 可以申请事假； 3、事假待遇： 1）事假以小时为最小计算单位，不满一小时的以一小时计； 2）事假年累计超过 30 天者按自动辞职处理。 3）事假扣其当日全额工资。 四、补充说明 1、《调休申请单》、《请假申请单》、《加班申请单》在人事行政部处领取。 2、审批的《调休申请单》、《请假申请单》、《加班申请单》最晚在请假、调休、加班后 2 个 工作日内送到人事行政部备案，逾期视为缺勤。直接统一在月底上交给校区负责统计考勤工作的 同事，最后交由人力资源部归档。 3、调休原则，只能把以前未休的假期调到现在休，不能把以后的假期调到现在休的。并且不允 许为了排休而故意不休息。 4、公司一般情况不批准连续 5 天（含 5 天）以上事假、调休，特殊情况需总经理审批。 6、员工已有的休息日加班优先在当月安排调休，若旺季或集训工作日，可以延后两个月内调休， 逾期不再安排调休，特殊情况由校长签字审核后报总经办批准。 附则 本员工手册属公司财产，仅限公司在职人员持有，员工不得将此手册对外流传。 本手册解释和修订权归人力行政部。 二 0 一五年十月二十七日 12
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03-【建议】对企业修改员工手册的十大建议
对企业修改员工手册的十大建议 一、需走过民主制订程序 什么是民主制订程序？原最高院关于劳动争议的第一个司法解释，提出了这一 概念，却没有明确相应的含义，导致这一概念没有起到实际的作用，此次〈〈劳 动合同法〉〉对这一概念进行了细化，即要求通过与职工代表大会或者全体职工 的对话，总结他们的意见之后，再通过与工会或者职工代表协商确定。 这一细化同时产生的问题在于，如何选举职工代表？2008 年 1 月 1 日之前的员 工手册是否也需要走过同样的程序？职工代表大会需要多次个职工代表参加或 者参加者达到多大的比例才是有效的？参会者多大比例通过决议才是有效的？ 所有这些，目前还不具有操作性。 在此情况下，企业通过自己的员工手册时，应该如何操作呢？ 最好的建议还是在 2008 年之前通过，因为毕竟此时，劳动合同法还没有生效， 尚不需要按劳动合同法的民主制订程序的要求进行操作。而劳动合同法正式生效 之后，再进行制订的话，就需要期待相应的配套规定明确职工代表大会的问题 之后，才实际具有切实可行的操作方案。 二、员工手册防范员工入职之前的风险 首先需要了解员工入职之前的风险 员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无现 原单位解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种情况。 其次，在员工手册中，规制防范方案。 对不同的风险，应当有不同的防范措施。查询员工身份证信息真伪、学历真伪， 可以通过网络直接查询；对健康状况，可以通过体检得知，对是否解除，可以 通过离职证明获知，对是否存在竞业禁止和保密，可以通过询问和背景调查得 知。而其中关于竞业禁止和保密这一块，目前企业认真去做的较少，主要原因还 是在于缺乏相应的意识。 除了实际的防范方案之外，员工手册能够做到的，主要还在于界定清楚员工入 职之前，HR 需要做的工作，以及这些工作需要完成的一个时间点，即以上工 作，必须在员工实际入职之前做完，而不能在员工入职之后的一定期限内完成。 否则，企业就存在风险。 三、员工手册防范劳动合同风险 员工入职具有特殊的意义，《劳动合同法》将入职的时间，作为了界定双方正式 建立劳动合同关系的起点。所以这一时间，从今后将具有特殊的意义，会成为企 业与员工劳动争议发生的一个起始点。 对于这一时间，企业必须在员工手册中，要求 HR 们，在一个员工入职之前， 就与员工签订好劳动合同。这是一种最妥当的方式。否则，如果不签劳动合同达 到了一个月的时间，就会发生《劳动合同法》所说的双倍向员工支付工资的风险 同时，员工先入职再签合同，也会产生员工入职之后，不再积极配合企业签订 劳动合同事宜，甚至会发生员工故意不与企业签订劳动合同的事项，或者员工 对劳动合同提出较多的修改意见，所有这些，都会给企业带来工作的不便。因此 企业在员工手册中，要考虑公司的实际情况，较好地规制 HR 们与员工签订劳 动合同的具体时间。 同时，对于签订劳动合同的时间，还要区分首签与续签的不同情况，作出不同 的规制。 四、员工手册对试用期员工进行更好地管理 试用期辞退员工，目前发生劳动争议的案件较少。但是《劳动合同法》实施之后 违法辞退员工的经济补偿，就从目前的一倍变为了二倍甚至三倍，随着经济补 偿金的成倍上升，利益会驱动试用期遭辞的员工，积极维权，这一点对企业试 用期辞退员工的行为，增加了风险成为劳动争议案件的概率。而企业试用期辞退 员工，一直以来，都是存在较大风险的。 首先，多数企业认为，试用期可以随时辞退员工，这是一个十分错误的概念。 一直以来，很多 HR 们认为，试用期作为员工，可以随时辞职，那么作为单位， 也是可以随时辞退员工的。这一认识，是对法律的误读。实际上无论是当初的劳 动法，还是目前的劳动合同法，对于试用期辞退员工，都是有一定条件限制的， 即只有在员工不符合录用条件时，才可以辞退员工。 其次，不符合录用条件这一法律概念与 HR 们的人力资源概念的脱节，导致风 险一直存在。 不符合录用条件是一个法律的概念，在实际的 HR 管理中，这一概念并不是一 个常用的概念。在实际的 HR 管理中，多数得到应用的是试用期对员工的考核以 及考核结论是否合格这一常用术语。两者之间是否等同，法律并没有明确规定。 在这种情况之下，就需要企业运用员工手册对这些近似概念进行疏理，将两者 之间的关系界定清楚，才能避免类似风险。否则，一旦在概念模糊的情况下，仲 裁或者法院将不符合录用条件等同于当初的招聘条件，企业的试用期辞退权利 就等同虚设。 五、员工手册解决调整工作岗位问题 员工手册的作用，除了教育员工，使员工了解并认可公司的文化之外，还有一 个作用就是尽量避免僵化的劳动关系。而公司在合理合法的情况下，可以调整员 工的工作岗位，是避免僵化的一个表现。 所以，公司就很有必要在公司的劳动合同以及员工手册中，对于调整工作岗位 的情形作出约定。调整员工的工作岗位，是企业进行正常工作管理的一种权力， 同时，由于工作岗位涉及到员工的切身利益，一般情况下，员工的收入多少和 心理优越感跟工作岗位密切相关，所以一方面是企业的权力，另一方面是员工 的切身利益，如何在二者之间作一个平衡，对双方的利益进行兼顾和尊重，是 一个公司的员工手册需要解决的问题。 目前调整员工工作岗位的作法不外乎三种，一种为直接规定企业有单方变更和 调整权，员工必须服从，这一种做法，从根本上漠视了员工的权利，排除了员 工的主要权利，是一种违法和无效的约定；另一种为依据公司的经营状况、员工 的工作表现以及工作业绩等多方面原因调整员工的工作岗位，这一种约定乍看 比前一种要委婉、温和，貌似尊重了员工的权利，而实际上经营状况、工作表现 工作业绩等概念也是一种模糊性的规定，经营状况到了什么程度可以调整岗位， 难以明确，从而使这种条款本身也成为了公司暗箱操作并侵犯员工利益的一个 根源，也成了一个员工在受到调岗时，不认同调岗理由，不接受调岗安排的一 个原因。貌似给了企业权利，实际上却成了劳动争议发生的一个祸首。 值得提倡的是第三种做法（目前也是本站原创提倡并努力推广的一种做法）， 在员工手册中，明确约定调整员工工作岗位的具体条件，这些条件要明确具体， 具有可操作性，而且跟企业实际的管理水平管理风格切近，具有实用价值。这些 约定，一方面便于使员工知道在何种情况下，企业可以调岗，另一方面，便于 使企业在条件满足时，确实可以调整员工的工作岗位，以解决劳动关系僵化问 题。这种做法，是从根本上消除劳动争议的措施。 六、员工手册解决调整工资问题 调整员工的工资，也是人力资源管理中的一个难题。很多企业的薪酬，可升难降 而一旦降薪，随之而来的一般都是劳动争议。所以，如何在员工手册中，解决这 一问题，是所有公司的 HR 们需要不断思索不断总结的问题。 我们的建议有二： 1、对工资进行合理的结构性划分 其中的岗位工资随工作岗位可作变动，绩效工资随公司的绩效考核而变动，这 样做便于使员工的工资收入与实际的工作付出相配套和吻合，提高员工的满意 度，消除不平衡心理出现的概率。 2、对调整条件作出具体约定 这一点同上述的工作岗位调整条件。 七、员工手册界定模糊概念 很多劳动法和劳动合同法的模糊概念，需要企业的员工手册进行界定和明确， 诸如前述的“不符合录用条件”，还有“不胜任工作”“客观情况发生变化” “严重失职”“严重违纪”或者“严重违犯公司规章制度”等法律概念。这些法 律概念跟一个公司的人力资源管理概念，并不统一，所以公司需要将这些概念 跟人力资源管理概念进行统一。 同时，这些概念皆是模糊性概念，本身不具有操作性，所以公司需要考虑公司 的管理经验和实际操作模式，吸纳别的公司的管理经验，同时考虑合理化，对 这些概念进行具体化。只有如此，才能使公司的员工手册具有实用价值。 八、员工手册灌输取证意识 员工手册不但是管理企业员工的管理工具，同时也是企业 HR 的操作工具。人力 资源的风险，一向可以分为两种，一种为文本风险，另一种为执行风险。文本风 险需要企业在文本中尽量预见风险，在制度内容上尽可能地完善规定出各种情 形，并提供处理方案；执行风险一般存在于执行制度的过程中，处理问题的过 程中。 一般人皆认为，执行风险产生的原因，在于具体执行者的执行能力，但是实际 上，通过完善的文本规范处理问题的流程和细节，可以大大减轻和降低执行的 风险。而企业的员工手册在内容上，对于细节上多做规定，注重取证，是降低执 行风险的一个有效方式。 比如企业在制订员工手册时，注重 HR 工作的具体流程规定，对于流程化的工 作程序，尽可能地细化，而且每个环节皆要求 HR 取到相应的书证，贯输书面 化的工作方式和习惯。通过这种方式，消化执行风险。 九、员工手册通过访谈方式解决辞退问题 员工手册的一个重大作用，就在于可以据此解除与员工之间的劳动合同，所以， 员工手册解决辞退问题，是公司员工手册负有的天生使命。《劳动合同法》以严 重违犯公司规章制度代替了严重违纪的概念，更使员工手册的这个使命感愈加 浓厚。 但是员工手册如何解决辞退问题，却并非一个容易和简单的事。笔者在为多家公 司修改员工手册时皆发现，很多公司都认识到了员工手册在这方面的重要作用， 而且都力图解决这个问题，但是事实上，多数公司做得并不理想。很多企业在制 订这一块时，也充满困惑。有的公司直接从网上下载，有的公司向朋友公司求助 将别的公司的规定混合摘来自用，有的公司召开人力资源部会议，进行公开讨 论，有的公司进而委托律师介入修改过程，参加讨论来进行界定。我们认为，这 些做法都不足取。 对于公司的实际管理，每一家公司各不相同，每家公司的发展状况，目前所面 临并急需要解决的问题，更是大不相同，所以从网上下载来的或者从朋友公司 借过来的，肯定存在与本公司实际需要脱节的地方；人力资源部的人员，多数 只对公司历年来发生的争议类型有所了解，对于公司的整体状况以及整体的问 题，缺乏全面的认识；律师哪怕是专业律师，也只是基于经验，对于公司的实 际需要，并没有足够的了解。所以通过这些渠道所制订出来的员工手册，并不能 够适合于公司的实际需要。 制订员工手册的能力是一方面，同样重要的，是应该有一个良好的方法。我们认 为，了解公司实际需要，了解公司潜在的用工风险，全面规范公司的用工制度， 最好的一种方式就是在制订员工手册的过程中，建立一个访谈制度。 通过对在职员工的访谈，了解他们对公司的认识，对公司的发展前景是否有信 心，了解公司的用工流程，了解公司一般情况下，会在哪些用工的环节出现问 题，出现什么样的问题，问题的原因是什么，了解员工对同一个问题由于立场 不同所产生的不同的认识，什么样的行为才是真正损害公司利益的行为，什么 样的行为正在损害公司的利益，公司的日常性错误是什么，公司管理中潜在的 问题是什么，员工对公司有没有潜在的抱怨和相应的要求。所有这些，是公司内 部用工现状的第一手最直观的资料，是最有利于制订员工手册需要的。 建立访谈制度，是制订员工手册过程中必须要走的一个程序。同时，在具体操作 访谈时，又需要有所侧重，对于不同的访谈目的，设计不同的访谈提纲，采取 不同的访谈方法，界定合适的访谈范围。这是提高工作效率，同时也使访谈工作 更有效率的一个基本要求。 十、员工手册的公示问题 公司常见的公示做法有以下几种： 1、 将公司的规章制度，公布在公司的会议室内，没有特意去提醒员工注意或者 确实提醒了员工，但没有任何证据可以证明，甚至没有任何证据可以证明是何 时公布的；这一做法常见于一些老国企。 2、 将公司的员工手册，公布在公司的内部网站上，每个员工皆可以通过公司系 统进行查询查看。这一做法常见于新型的 IT 公司，甚至一些知名的国际化的 IT 公司。 3、 将公司的员工手册，通过电子邮件系统，向公司的每一名员工送达。这一做 法常见于新兴的企业，虽然不是 IT 行业，但是工作习惯依赖于网络，习惯于在 工作过程中使用网络沟通方式。 上面的第一种做法，是一种比较传统的做法，也是一种风险最大的做法。因为这 种做法事实上没有任何证据可以证明将这些制度对员工进行过公示。那么在这种 情况下，只要员工一否认，基本上就是员工手册无效的结局。 上面的第二种做法以及第三种做法，有一定的相似之处。目前由于网络工具的兴 起，因为其使用确实具有极大的便利性，而且尤其便于异地员工的管理，所以 在实践中受到了广泛的应用。这些做法本身可以节省人力资源的很多琐碎性的工 作，可以节省人力，节省劳动量，减轻工作压力，提高工作效率。但是与之相伴 而生的就是法律上的风险。这些公示方式，由于皆是通过网络进行的，目前司法 实践考虑到网络本身的易于修改而且不留痕迹，一旦出现员工否认而公司无法 提供其他的可参考性证据时，一般情况下，也是认定为员工手册无效的。 法律本身并没有对公示作出任何解释。目前司法实践对公示的理解是公司要将员 工手册通知到员工本人，并不在意是否通知到了其他的员工。所以仲裁诉讼中也 曾经出现过被诉公司为了证明公示过员工手册，由所有在职的员工集体签名证 明这一点。但是由于在职的员工跟所在的公司之间具有隶属关系，也就具有了一 定的经济利害关系，因此这样的证据在实践中并不能得到仲裁员或者法官的认 可。从而也就引申出了结论，即企业如果要证明对员工手册进行了公示，就必须 要有证据证明对发生争议的员工进行过明确的告知。 在实践中我们也碰到过以下几类比较好的公示方式，为大家介绍一下，以供借 鉴： 1、 员工入职时，公司会为员工准备一些工作需要的资料或者劳动工具，与这些 资料和劳动工具同时交付给员工的，就有员工手册（需要单独列明），同时， 要求员工签字确认收到了。这一种做法，既有充分的证据向员工进行了公示，同 时也便于员工在入职之时就了解企业的规章制度，便于迅速地了解企业的文化 以及工作流程。 2、 员工入职时，为员工进行适当培训时（时间也许只有二三天），其中就有对 员工手册的内容培训，对于这种培训，主题以及到场人员工皆有登记，并要求 每一名员工进行签到明示。这一种做法，比第一种做法更具有实际意义。 3、 在第二种做法的基础上，企业在培训结束时，会对员工进行关于员工手册的 开卷考试，第一名员工皆需要对员工手册进行手写式的答卷，并签上自己的名 字。这是目前我们所最为赞赏的方式。 针对以上三种方式，我们还需要考虑对异地员工的管理问题。对于异地员工，由 于其一般情况下，与企业的人力资源部并不在一个地方，如果要求此员工来公 司总部签这么一个东西，或者要求一名企业的人力资源工作人员跑过去单签这 么一份东西，成本都是远远高于收益的。那么在这种情况下，我们认为，企业应 该在与该员工签订正式的劳动合同时，随合同附送给该员工一份员工手册，并 要求员工签收关于收到员工手册的收据，以证明这一点。 如果在实践中，企业对于员工手册的公示，能够考虑自己的实践，着力于应用 以上四种方式，相信公示的风险是可以避免的。
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【注意事项】编写员工手册的注意事项
一、 员工手册应当包含的内容员工手册应该含有哪些内容，并无定 规，编排亦无固定模式。 二、 但一般可由以下几个部分组成 1．公司概况。 概要介绍本公司历史。现状及隶属关系。让新员工大体了解公司性质、经 营范畴、主导产品（含劳务、服务）、市场分布、注册资本、现有资本及 实现利税等基本情况，以对公司实力和竞争能力充满信心。简要回顾公 司创业历史，对公司战略目标和发展规划略加阐述，亦将公司美好前 景展示给员工，以激励斗志，为实施目标管理打好基础。 2．公司文化。 企业文化是企业具有自身特色的意识形态和行为规范总和，大致包含 企业哲学、企业规范、企业形象和企业精神。企业哲学是企业一切活动的 行为指南，其核心是价值观念。在员工手册中介绍企业经营理念，即始 终遵循的价值观念，以统一员工思想，为企业整体目标共同奋斗。 企业精神是企业内部规范和外部形象的融合与升华，集中体现出企业 经营哲学和独特风格，是公司迎着市场风浪前进的旗帜和号角。企业精 神是一种无声无形的信念，但通常又可用简短、响亮的标语或口号予以 表述。可将凝炼出的企业精神，印到员工手册的扉页，，以求醒目，鼓 舞斗志。 3．组织结构。 员工来到公司，自然应对公司结构框架有个粗略的了解。一般可绘制部 门结构图。通过该图，员工不仅可一目了然地知晓公司包括哪些部门， 且对公司的产权构成，组织管理模式以及各个系统（办公系统、生产系 统、营销系统、财务系统等）形成印象。 4、部门职责。 通过阅读各部门工作职责。员工自会明白某个部门负责何种事务，协同 哪些别的部门，参与哪些其他工作。部门自身职、责、权分明，部门之间 纵横关系清晰，有利于回答员工“有事找谁”和：“我所在的部门分 管什么”两个基本问题，有助于员工搞准自身位置，尽快进入角色。 5．政策规定。 这部分内容较多，且涉及员工切身利益，可谓手册的“重头戏”；首 先是人事政策，即员工选聘依据，考核标准、晋升条件。聘用（解聘） 程序；其次是工资待遇，即工资结构及分级、工龄计算。各种奖金和补 贴发放办法：，试用期待遇等；还有劳动纪律，即劳动合同的签订， 到上下班时间，以及请假制度。其他各项制度，如报销制度（指差旅费 医药费等）、车辆使用制度、安全制度、卫生制度、保密制度等，可视必 要作出详略不同的介绍。 现代公司为员工提供的各种社会保险（如 养老保险、医疗保险、人身保险），以及其他福利，如提供工作服、免费 午餐，提供可惜阅的图书，提供单身公寓或发放租房补助金，提供年 度休假等，亦应列入此部分，以体现公司的关怀，展示公司为员工创 造的良好工作，生活条件以及必要的保障。 6．行为规范。 一个现代化的公司，其精神风貌必然体现于员工的仪表风度（包 括着装、发型，化妆等）。员工的一言一行、一举一动，均代表着企业形 象。公司在这些方面的要求，应明确且具体地写人员工手册之中，以利 员工经常对照，不断提高自身道德修养和文明素质。待人接物的行为准 则，虽为企业文化的有机组成部分，但单独列为一节，以期引起员工 特殊重视，自觉强化日常训练，以达“习惯成自然”。 在员工手册 正文之前，可由董事长致辞，对新员工表示诚挚欢迎，预祝事业成功， 并书亲笔签名，让人倍感亲切。正文之后可增设附录，内容包括厂标， 厂徽释义，厂歌，驻外机构名称、地点、负责人、邮编、电话、传真及网 址等。封面可设计有寓意的图案，封里可刊登照片。如有必要，可增添 图片插页。 二、编印员工手册应当注意的问题 员工手册是新员工步入企业的向导，也是广大员工了解企业的 窗口。必须认真编写和印刷。在编印过程中，应当尽力避免出现下述问 题，不妨称之为七忌： 一忌贪多求全。 员工手册不是“企业大全”，不可能也无必要包罗万象，面面俱到。手 册所含内容，应是员工最为关心的，与员工日常工作和切身利益相关 度最高的事项，通常亦是出现频率高，处理程序化强的各种事宜。手册 内容不能过多过细，以免造成杂乱无章，查阅不便。至于涉及某个方面 具体细节，员工可查询有关文件，或者咨询相关职能部门。 二忌陈旧过时， 员工手册编写的依据只能是公司现有状况。 三忌称谓混乱。 有的员工手册称谓不一，一会用“公司要求……”。一会又用“我们认 为……”。其实，这里的“我们”就代表着公司，不如一律用“公司” 当某件事情要求员工与公司一起努力，协同一致去完成时，再用“我 们……”，岂不更好？也有的员工手册中“员工”、“职工”，“职 员”等主体词交替出现。容易引起不必要的疑虑，最好一律称之为“员 工”。 至于称呼员工为“你”还是“您”，虽无碍大局，却亦有技 巧。譬如可作如下处理：在董事长致辞中用“您”，以示上级对部属的 尊重和爱护，且渲染欢迎气氛；而在正文中，不妨就用“你”，似更 显直接、亲切。 四忌段句冗长。员工手册应尽量作到简洁流畅，易懂易记，以增强实效 五忌语法有误。手册从框架到段落，由语句至标点，都要反复琢磨，不 仅要简洁通顺，还要力求匀称优美，将精品奉献给员工。 六忌口气生硬。口气生硬、可谓某些公司“官方文件”之通病。员工手册 不是一般意义上的规章汇编，最好少用“不准”。“严禁”、“绝对不 许”等字样，更慎用“过时不候”，“后果自负”之类。将命令改为沟 通，对员工发出心灵的呼唤，无疑是现代公司的文明之举。 不仅要 求员工承担义务，遵守制度，亦讲明员工可享有的权利。公司旨在营造 文明宽松，安全温馨的工作环境，以最大限度发挥广大员工的聪明才 智，多用几个“请”，用协商口吻“让我们……”，拉近管理者与部 属的距离，将公司与员工融为一体，以发扬团队精神，正合乎建立现 代人本主义企业文化要领，何乐而不为？ 七忌印刷粗糙。员工手册是新员工拿到的早期书面资料，无疑凝聚 着公司精神，代表着公司形象。员工手册的质量不仅体现在科学取舍， 精心编写，还首先体现于装帧精美的印刷质量上。唯此，方能给员工留 下美好的第一印象。 经常翻阅员工手册，不仅可迅速查到相关资料，获取有用信息， 还将获得美学享受。让员工在手册引导下，满怀信心地迈入公司，正是 现代公司编印员工手册之初衷。 “员工手册”是企业规章制度、企业文化与企业战略的浓缩，是企业内 的“法律法规”，同时还起到了展示企业形象﹑传播企业文化的作用。 它既覆盖了企业人力资源管理的各个方面规章制度的主要内容，又因 适应企业独特个性的经营发展需要而弥补了规章制度制定上的一些疏 漏。站在企业的角度，合法的“员工手册”可以成为企业有效管理的 “武器”； 站在劳动者的角度，它是员工了解企业形象﹑认同企业文 化的渠道，也是自己工作规范、行为规范的指南。特别是，在企业单方 面解聘员工时，合法的“员工手册”往往会成为有力的依据之一。《劳 动法》第二十五条规定的用人单位可以随时解除劳动合同的情形中包括 “严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，但是如果用人单位 没有规定,或者规定不明确,在因此引发劳动争议时，就会因没有依据 或依据不明确而陷入被动。制定一本合法的“员工手册”是法律赋予企 业的权利,也是企业在管理上的必需。 如何使之行之有效呢？ 首先，制定颁布主体必须合法，必须是企业主体，而不能是企业的某 个部门（但经企业授权的除外）。 其次，内容必须合法，即必须符合现行国家法律﹑行政法规﹑规章及 政策规定。 《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章 制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《劳动部关于〈劳动 法〉若干条文的说明》明确说明：“《劳动法》第四条中的‘依法’应当 作广义理解，指所有的法律﹑法规和规章。” 《最高人民法院关于审理 劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根 据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国 家法律﹑行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民 法院审理劳动争议案件的依据。” 2008 年 1 月 1 日将实施的《劳动合同 法》第四条也明确规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度 保障劳动者享有劳动权利﹑履行劳动义务。”一些企业为了扩大自己的 用人自主权，在规定企业可单方面解除劳动合同的情形时，怎样对企 业有利，就怎么制定。其实这是徒劳的，因为这样的规定很可能是没有 法律效力的。《劳动法》第二十五条明确规定：“ 劳动者有下列情形之 一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合 录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。”也就是说除了上述情形以外，用人单 位都不得单方面随时解除与劳动者的劳动关系。商 第三，制定程序必须合法，即必须经过一定的民主程序讨论通过。2008 年 1 月 1 日将实施的《劳动合同法》第四条也明确规定：“用人单位在 制定﹑修改或者决定有关劳动报酬﹑工作时间﹑休息休假﹑劳动安全 卫生﹑保险福利﹑职工培训﹑劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及 劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或 者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确 定。” 第四，发布途径必须合法，即必须向劳动者进行公示或告知。2008 年 1 月 1 日将实施的《劳动合同法》第四条明确规定：“用人单位应当将直 接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳 动者。” 只有同时具备以上四个要件的“员工手册”,才是合法有效的规章制度， 缺少任何一个要件，都会是无效的。那么，企业如何保证所制定的“员 工手册”内容的合法性？又如何来证明所制定的“员工手册”是经过 了合法的程序并且已经公示了呢？一般应做到以下几个方面： 1.以现行国家法律﹑行政法规﹑规章及政策规定为依据，将“员工手 册”中的一些条款具体化。例如：针对《劳动法》第二十五条规定的用人 单位可以解除劳动合同的情形之一“在试用期间被证明不符合录用条 件”，建议不妨在“员工手册”中明确规定如下内容： （1）公司对试用期员工严格按照录用条件考察，对不符合录用条件的 事宜书面告知并要求签名确认。如：可按企业《对试用期员工评估或考 评的规定》等相关制度，在试用期中的员工每月（或确定其他相应周 期）必须经过评估或考评，评估或考评不合格的，公司有权解除劳动 合同。商（2）员工一旦在试用期或以后被证明其在入职时向公司提供 了不实个人信息，公司有权解除劳动合同。可以将信息的名称进行列举。 （3）要求试用期的员工必须履行岗位职责，遵守员工手册。商 2.公司应注意取得并保留制定的 “员工手册”已经公示的依据。2008 年 1 月 1 日将实施的《劳动合同法》明确规定：“用人单位应当将直接 涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动 者。” “员工手册”是员工的工作、行为规范的指导和引导，但是，在实践中 一旦发生劳动争议，关于员工手册的法律效力问题便成了争议的焦点, 也成了双方在劳动纠纷中胜负的关键。而企业往往是有口难辩，难以举 证所制定的“员工手册”已经公示。 可以以下列形式之一来保留员工手册及修改部分已告知或已公示的依 据： （1）组织会议形式的“员工手册”学习，保留有与会人员签名的会议 纪要； （2）组织以传阅形式进行的“员工手册”学习，保留有已阅人员签名 的记录； （3）直接向员工发放“员工手册”，并保留签收记录； （4）将修改部分编成问卷，要求 100%的职工书面回答并保留问卷法。 商 一些企业在按照上述方法进行编制员工手册时，往往还有员工手册都 包括什么内容、员工手册的架构体系是什么等困惑？如何编写适合企业 自身情况的员工手册呢？ 员工手册必要内容一般包括：企业概况、企业文化、组织结构、人力资源 制度、员工行为规范、岗位职责等。员工手册的架构体系一般为：一、前 言部分，包括 1、公司概况（总经理致辞、企业简介、企业发展历史、企 业愿景）；2、企业文化（企业精神、企业宗旨、企业理念）；3、组织结 构（组织结构、职能分配、部门简介）；二、正文部分，包括 1、员工日 常行为规范（工作准则、行为规范、礼仪规范）；2、企业制度（人力资 源制度、行政管理制度、财务制度）；3、岗位职责（部门职责、关键岗 位描述、各类工作流程）；三、附则部分，包括 1、手册说明（使用说明 保管要求、修改程序）；2、手册效力（制定依据、约束效力、异议处 理）；3、员工签收（员工意见、签收回执）。 员工手册的主要结构和内容基本上就是上述中的内容，但行业的不同， 起主要内容都要根据企业或行业的实际情况而编写。例如：房地产企业 一般应增加地产开发、物业管理及地产销售知识、要求等；超市类企业 一般应增加卖场管理（卫生状况、商品检查、卖场环境、促销管理、服务 监督、安全消防）以及现场管理要点（营业前、上午、下午及晚上、营业 结束）和防损防盗等要求；酒店宾馆类企业一般应增加酒店宾馆的规 模介绍、特色服务、拾遗管理、保密、小费与礼品、财务、吸烟等规定；食 品类生产企业一般包括质量方针、食品卫生要求与知识、职业禁忌等规 定。另外，在设计“员工签收”时，内容一般要包含“我***已收到 （编号№****号）员工手册并认真阅读过，且已全部理解。本人承诺将 严格遵守员工手册中的规定、要求，同时也同意企业有权对手册进行修 改；如修改后的部分经批准且被我知悉后，也将严格遵守。否则，愿意 承担相应的责任。签收人***（必须本人亲笔签名）”等内容。 总之，编写一本完整、合法、适用的员工手册是人力资源管理工作的一 项重要而艰巨的工作，一个成熟的员工手册将凝聚着人力资源管理者 的辛劳和智慧，必将载入企业发展的史册。 掌握企业自己的 10%从员工手册开始 笔者所在的公司以营销咨询为主，在咨询过程中我们发现，企业存在 的问题就像冰山一样，暴露在外的产品销售、广告传播等都是营销类问 题，只是冰山一角，隐藏的、深层次的是企业文化的问题那才是冰山核 心。 杰出的企业管理取决于业自身的独特个性，它能够解决企业在经营过 程中遭遇的各种瓶颈。管理大师彼得•德鲁克说：“在所有组织中，90% 左右的问题是共同的，不同的只有 10%。只有这 10%需要适应组织的特 定使命、特定文化和特定语言。”能否成功经营一家企业，也就取决于 这 10%。 《员工手册》作为企业内部的管理规范，涵盖企业的各个方面，适应企 业的独特个性。它既规范企业的人事制度，又传播企业形象，企业文化 假若忽视，它只是一纸空文；但若重视，它就是有效的管理工具，员 工的行动指南。 时下关于《员工手册》的资讯非常多，在上甚至还可以随意搜索到员工 手册范本。笔者认为目前企业普遍应用的员工手册有三种类型： 以漫画、图文的形式编制《员工手册》，以简洁明了的标题形式提出， 起到警世和调动积极性的作用。 以各项规章和制度为主，强调服从管理和执行。 在特定的时期发布的《员工手册》，传达近期内企业的信息。 这些《员工手册》都是从企业整体管理的角度出发，只有普遍性，缺少 针对性。 《员工手册》内文不是相互抄袭，就是直接套用上级部门的文件， 没有企业的特色，与企业实际需求相去甚远，实用性也较差，针对营 销人员的又是少之又少。 笔者曾为某企业服务，过程中也帮助企业来制定《员工手册》，当时企 业就提出了各种各样的问题，经笔者分析整理，将其化为以下几个误 区： 误区一：错误的认为“员工手册就是制度大全” 企业希望通过《员工手册》能够规范员工的日常作业，并报有极大的愿 望认为员工 100%的就会遵守。因此一本手册从头至尾就成了制度汇编。 从员工规范到考勤制度，再到奖惩机制，应有尽有。 误区二：错误的认为“员工手册就是苦口良言” 企业认为员工是需要教育的，受教育才会变的规范。象父母对待孩子一 样，苦口婆心。反映在《员工手册》里，就是大篇幅的说教文字，还经常 出现“不准”“严禁”“杜绝”之类的字眼，与“人性化管理”相去 甚远。 误区三：错误的认为“一本员工手册人人适用” “王子犯法，与庶民同罪。”不论岗位，不论职阶，所有的要求和规章 都是一样，没有考虑到各块面员工的实际工作情况。 误区四：错误的认为“员工手册不是合同” 合同是具有法律效力的，合同中每一条款在未来都有可能成为重要的 法律证据。企业认为《员工手册》又不是合同，不具备法律效力，因此忽 视手册中的员工处罚条例和员工权益保护的编写内容。事实上它是有法 律依据。 每个企业在制定《员工手册》时，或多或少会在以上这些问题上产生意 见和分歧，在制定前，大家先达到同一平台，沟通起来也就方便很多， 也便于项目的顺利进展。 下面就《员工手册》的制定，向大家介绍在项目操作中的一些成功经验。 猎人总是说：只有瞄准猎物，你才能逮到猎物。同样地，企业首先需要 确认自己的管理对象。对象不同，传播信息不同，规范不同。真正做到 因人而异才能达到好的管理效果。 企业员工按其职能不同，从大范围上可分为生产型员工和市场型员工。 笔者今天以《员工手册》的制定为例，具体的介绍《员工手册》的制定方 法。决定企业管理成败的 10％从《员工手册》的设计开始。 生产型人员，主要负责产品的生产、质量问题。这就需要企业在管理过 程中以规范为主。 市场型人员，终日奔波在卖场终端，与渠道经销商、顾客打交道。他们 在工作强度、工作方式上都不同于企业内部的生产型人员。他们面对的 作业范围和对象更加灵活，更具有弹性。企业在管理过程中，以营销激 励措施为主。 营销是一个艰苦的过程。在营销人员手册中企业还需要加入有关市场运 作和营销指导的内容，引导员工明确市场，顺利进入角色。在生产人员 手册中，企业需要向员工提供基本的操作程序和安全指导，以保证员 工正常作业。 任何一本《员工手册》都体现了企业对员工的期望。而这种期望就是企业 自己的 10%。那么我们该如何在《员工手册》中体现这 10%呢？ 1、给《员工手册》一个主题，进入员工的精神精髓。如果我们把营销人 员比作“鹰”，那么生产人员就是“雁”。以“鹰”和“雁”作为员工 手册的主题，显然要比“员工手册”有更强的冲激力。 “鹰”——代表力量、勇气、睿智，企业希望营销人员，要具有探索精 神，市场的敏锐力。“雁”——代表团结、合作、毅力，企业希望生产人 员，要遵守规范，团结合作。员工手册主题的确定取决于企业的独特文 化和理念，更需要企业用心的提炼。 2、用企业自己的语言。接收到的信息不同，就会产生截然不同的结果。 在社会日益个性化的今天，更加需要企业注重信息传播，尽可能的使 用员工易接受的语言。营销人员手册，需要使用创新的、充满活力的、有 力量和激情的语言来编写。生产人员手册，则需要采用稳重的，内敛的 强调合作的语言来编写。 3、介绍企业的成功经验与案例。介绍企业的成功经验与案例。我们踩着 前人的肩膀在进步，这是人类进步的基本规律。一个企业之所以成功， 必然是有它做对的地方。把这些成功的经历化解成方法论，向所有的人 员介绍，不仅加深了营销人员对于本企业营销状况的了解，更进一步 加快了员工成熟和成功的步伐，有效地减少了新进员工的进入成本。 4、特别强调“职业化”。市场 strong竞争如此激烈的代，特别需要强 调“职业化”的概念。众所周知，营销队伍的有很大的不稳定性，不稳 定性因素也给企业带来的巨大的困惑与麻烦。如，新进员工的进入成本 太高，大量时间耗费在工作的安排与交接的过程中。 例：笔者在为企业制定营销人员的《员工手册》时提出：在职就要职业 化，做到“招之即来，来之能战，战之能胜”的职业化标准。 根据《员工手册》的使用人群差异，将《员工手册》拆分成企业生产人员 版和营销人员版。经过实践证明，效果非常好。 结语： 一本《员工手册》的诞生，需要各个方面的人付出很多艰辛的劳动。它是 一个企业制度不断完善，管理水平不断提高的表现。 在制定前，先找到本企业的“10％”，也就是需要体现的核心部分， 然后再召开工作。 一本好的员工手册，它必定符合几项标准。第一，强调了管理这者对于 企业的期许，同时也表达了对从业者的职业化要求；第二，员工手册 成为了辅助管理的工具、员工的工作指南，并不是锁在员工抽屉中的一 叠废纸；第三，从业者可以在员工手册中得到从业者所必须领会与掌 握的方法与要求，同时它也是在职员工的一本工具书；第四，符合企 业各类专业人员的需求。 最后，希望我们的企业人力资源部门和力资源顾问们，在制定《员工手 册》时，少走弯路。 中小企业员工手册编制“四步法”(转载 HR 经理人） “员工手册”，简单地说就是能够让员工快速了解公司并能规范员工 日常行为的小册子，它有两项基本功能：一是使刚进入公司的“准员 工”能够快速了解公司的历史、文化、运作模式、员工管理政策、日常行 为规范等，快速成长为公司的“合格员工”；二是规范员工的日常行 为，强化行业或公司的特殊要求，提升公司整体的运作效率。 对于中小企业来说，如果能够有效地发挥“员工手册”的功效， 一方面可以缩减培训成本与员工管理成本，另一方面还可以促使员工 降低工作失误率与事故率，从而提高员工的工作效率与效果。“员工手 册”的编制往往需要以明晰的企业文化和规范的人力资源管理体系为 基础，而目前我国大部分中小企业的企业文化还处在混沌状态，人力 资源管理体系也还不够规范，在这种状况下，中小企业该如何编制既 适合自身又不失操作性的“员工手册”呢？笔者根据多年的咨询实践 经验，针对性地提出了编制员工手册的“四步法”。 第一步：定框架 “定框架”，即确定“员工手册”内容的基本框架。一般来说，一 套完整的员工手册其基本框架应该包括五个部分：第一部分是“写在 前面的话”，第二部分是“公司概述”，第三部分是“行为规范”和 “特殊的职业要求”，第四部分是“员工管理制度”，第五部分是 “附则”。对中小企业来说，同样可以直接将这个基本架构作为员工手 册的主要内容，然后，在这一主框架的基础上，确定相应的次级框架。 用好“写在前面的话” 这部分的内容通常是以公司的最高行政长官名义签发，其主要目 的是“欢迎员工并激发员工学习手册的热情”，因而，其次级框架通 常包括以下几个方面：（1）欢迎词；（2）员工可通过员工手册获得 什么；（3）祝语与希望；（4）签名。最近两年，中小企业在编制员工 手册的时候，虽然在结构上都会包含这一部分，但在次级框架确定时 却经常出现偏差，往往把“总则”作为次级框架的一个项目。例如，一 家有员工 800 多人的不锈钢架制造企业，其“写在前面的话”的次级 框架的项目在包括“欢迎词”之外，还包含有“本手册的编写目的， 本手册的指导思想、适应范围以及希望员工遵守手册”等项目。以这样 “写在前面的话”开篇的员工手册从形式上说不伦不类，从效果上说 会使员工产生反感，影响其对员工手册的学习效果和进一步的内化、执 行。因此，建议中小企业在编写员工手册时，严格按照“欢迎词、学习 员工手册的收获、祝语与希望及签名”的次级框架进行编写。 灵活运用“公司概述” “公司概述”部分的目的就是让员工快速了解公司、快速融入公司 这部分的次级框架通常包括以下几个方面：（1）公司的价值观； （2）公司的战略目标；（3）公司业务概况介绍；（4）公司的组织架 构；（5）公司的发展历史；（6）公司的企业文化等项目。 大型企业的员工手册都非常重视这部分的内容，然而，许多中小 企业却往往忽视这一部分。笔者诊断过的中小企业中有近 60%的员工手 册没有这部分内容，导致这一现象出现的根本原因是许多中小企业根 本就没有明确的价值观、发展目标等，也没有意识到这部分内容对新进 员工了解公司、融入公司所起的作用，以及这部分内容对于树立公司形 象的重要意义。因此，建议中小企业务必将“公司概述”作为员工手册 主框架的一项重要内容，但在确定这个主项目的次级框架时，可以根 据企业的实际情况灵活处理，如果公司目前尚没有明确的价值观或发 展战略目标，也没有提炼出明确的企业文化，那么暂时可以将“公司 业务介绍、发展历史及组织架构等”作为“公司概述”的次级框架，同 时，要着手明确公司的价值观、战略目标等，适时地提炼出自己的企业 文化。 明确“行为规范”和“特殊的职业要求” 通过对行为规范或特殊的职业要求的学习和理解，可以提升公司 员工整体的职业素养，进而提升员工的工作效率与业绩。这部分的次级 框架通常包括以下内容：（1）公司日常行为规范；（2）公司日常工 作中的行为规范；（3）对外业务交往中的行为规范；（4）行业特殊 职业要求（例如食品行业对卫生行为的要求等）。目前，部分行业的中 小企业比较重视这部分内容，例如酒店行业、连锁专卖行业、保险行业 等，但许多制造企业对这部分却重视不足。因此，建议中小企业在编制 员工手册时，不要考虑自身属于什么样的行业、不管目前具备不具备相 关的制度，都要将这部分作为员工手册主框架的一项主要项目，目前 没有相关制度的公司务必马上组织相关人员进行编制，因为，缺少这 部分的员工手册对员工行为的引导作用将大大减弱。 重点制定“员工管理制度” 这部分是目前中小企业的员工手册中最重视的部分，通过这部分 内容，企业可以让员工充分了解相关制度与要求，进一步规范员工行 为、降低员工管理成本。因而，这部分内容应该涉及从员工聘用到离职 的一系列员工管理制度，其次级框架应该包括以下主要内容：（1）聘 用与离职（入职培训、试用、人事关系、离职管理等）；（2）工作时间 （正常上班时间、出勤、加班等）；（3）报酬与福利；（4）休假； （5）员工培训与发展；（6）奖惩制度及其它。不过，实际情况中，许 多中小企业员工手册这部分的次级框架，往往仅仅包含强调对员工约 束的部分，如考勤、加班、奖惩等，而忽略员工最关心的、与员工发展和 福利相关的内容。例如，一家办公家具制造企业员工手册的“员工管理 制度”部分，仅包括了劳动合同、考勤与加班、奖惩与报酬、调动（包括 入职、内部调度与离职）几个部分，忽略了休假、员工晋升与发展等员 工非常关心的部分。其实，员工只有在看到个人的发展与收获时，才有 可能根据工作要求进行自我约束，才有可能全身心地投入工作，完全 依靠高压政策来控制员工行为的制度是缺乏人文关怀的，注定要付出 更高的管理成本。因此，建议中小企业在确定这部分的次级框架时，一 定要将员工的晋升与发展、员工福利等内容包含进去。 不容忽视的“附则” 这部分比较简单，主要是对一些未尽条款的补充说明，包括本手 册的有效性、本手册的解释权、本手册的修订、未尽事宜的参照办法、保 密原则、员工签收确认函等。中小企业在确定这部分内容时，经常忽视 “员工签收确认表”这部分，然而，员工签收是保证员工手册合法及 有效落实的一项重要措施，同时也是企业已经将相关政策告知员工的 一项书面证明，因此，建议中小企业在确定“附则”的次级框架时务 必将员工签收确认函作为一个子项目。 第二步：填内容 在确定了员工手册的基本框架及次级框架后，下一步就是对照具 体的框架，填写内容。完成这项工作时，企业人力资源部要通过与相关 部门的充分沟通，来调动和发挥相关部门的专业性，与其共同完成员 工手册内容的草拟。其中，“写在前面的话”的内容可以由人力资源部 编写，然后交给总经理或董事长审批、签字，也可以由总裁办编写，然 后交给总经理或董事长审批、签字，具体由公司的权限特征与董事长或 总经理的管理风格确定；“公司概述”部分，通常交由负责对外形象 宣传的部门负责，一般由市场部、企管部或行政部草拟；“行为规范” “特殊职业要求”和“员工管理制度”及“附则”，一般由人力资源 部草拟，但人力资源部可以协调相关部门提供相应的制度文本与要求。 填写完成整个员工手册后，人力资源部对整个手册的内容进行认真审 核，有疑问或错误的地方，及时与相关部门或责任人沟通确认。 在这一环节中，中小企业最容易、也最常犯的错误就是“闭门造 车”，人力资源部独自完成员工手册所有内容的编写工作，并直接交 总经理或董事长审批后发行，结果往往出现相关部门拿着员工手册找 总经理投诉的现象。因此，建议中小企业在完成“填内容”这项工作时 切忌闭门造车，一个部门独自完成所有工作，一定要与相关部门和人 员进行充分的沟通，一方面是要发挥他们的积极性与专业性，另一方 面，也要让他们获得参与感与共同完成这项任务的成就感。 第三步：审语言 企业在编写员工手册时，在语言方面通常会遇到以下问题： 语言风格过分苛刻 例如一家制衣企业员工手册的“写在前面的话”写道，“欢迎你 加入成为我们的一员”“员工手册就是一部法律手册，你必须严格遵 守手册的每项条款，否决将会收到对应的处罚，严重者直接辞退”。这 样的言辞明显地暴露了对员工的不尊重，必定招致员工的反感甚至敌 对，又何谈心甘情愿地遵照执行呢。 表述拖沓，不易理解 例如一家不锈钢网架制造企业员工手册中这样写道，“上班前酗 酒影响工作、工作时间酗酒、妨碍公司正常工作秩序、妨碍公司正常生产 秩序、妨碍正常生活秩序及其他有碍于公司保安工作的员工，将被禁止 上班”…… 项目之间缺乏条理性或逻辑性 例如一家酒店员工手册的“行为规范”部分这样写道，“3.1 员工 必须恪尽职守，令行禁止，不谋私利，努力工作，勤奋上进，培养廉 洁自律、友爱团结、互谅互助的团队精神。3.2 员工应热爱公司，珍惜公 司的形象和荣誉，不得……3.3 员工应严格遵守公司制定的各项规章制 度，如有违反将……3.4 工作时间不准擅离岗位、串岗闲谈、戏耍、做私 活、办私事、会亲友、打私人电话…… 3.5 员工应该服从领导听指挥， 不得……3.6 提倡精神文明，讲礼貌……3.7 员工应保持工作区域， 设备、仪器和工具箱柜的整洁完好……”这几条“行为规范”之间看不 出任何的逻辑线索，而且有些条款还存在一定的重复。 因此，建议中小企业在完成“填内容”部分时，一定要从以下几 个方面对员工手册进行语言的审核： （1）从语言风格上，审核员工手册是否与公司倡导的企业文化相 吻合，通常来说，“写在前面的话”的部分，应该保证语言风格的轻 松并充满感情，“公司概述”部分，应保证语言风格的激昂与客观， 对“行为规范”“特殊的职业要求”和“员工管理制度” 及附则部分， 应保证语言风格的客观、严谨； （2）从用词与表述的方式上，审核员工手册的表述是否简洁流畅， 是否易懂易记，去掉多余的表述，避免过多的长句； （3）从整体的逻辑性与条理性上，审核员工手册每项内容之间的 条理性，以及各项内容之间表述的逻辑性。 第四步：审合法 在完成语言审核后，下一步的重要工作就是审核员工手册内容的 合法性。审核员工手册的合法性通常从以下几个方面开展： 内容上是否与国家的相关法律相冲突 《劳动合同法》明确规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规 章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”然而，目前我国 许多中小企业往往忽视对相关法律的重视，而是强制推行公司的相关 规定，这样做会存在较大的法律风险。因此，中小企业在制定员工手册 时，必须充分考虑相关法律条款，有条件的企业最好将员工手册交公 司内部负责法务的人员或外部法律顾问审核。 相关制度的制定程序是否合法 《劳动合同法》明确规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳 动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动 纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重 大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定。”此前，我国的中小企业出台相关 制度的程序大部分都不符合相关法律的规定，因此，建议中小企业以 后在制定员工手册及相关制度时，必须按照相关程序执行，并在每个 阶段做好相关的文本记录并保存，做到有据可查，避免因为程序的不 合法而承担不必要的风险。 编写员工手册并不难 在编写员工手册之前一定要弄明白为何要编写员工手册？ 编写员工手册的目的、意义与作用是什么？不编写是否可以？非编写不 可那就编写。 员工手册的编写首先要在遵循国家法律法规的前提下设置内容，也就 是《劳动合同法》指出的“必须依法制定”，凡员工手册涉及的内容不 应与国家法律法规冲突、抵触；再者就是一定要与决策者(老板、股东、 企业主)充分沟通，比如：员工福利、住房等各项补贴、保险、电话费报 销、差旅费、乃至工资发放时间等等较为敏感的事，必须与老总达成共 识。必要的条款还要说服老板，否则无从编写，即使写进去也是白写。 下面就员工手册编写的基本内容与形式简单介绍如下： 一、员工手册的基本内容 1、 封面：企业徽标、名称、文档编号、公司全称、发布日期、执行日期、 版本（A 或 B）。 2、 目录 3、 前言或总经理致辞、企业简介、近年企业获得荣誉、企业大事记。 4、 企业组织机构图、工作流程图。 5、 企业人才观与未来发展目标（方向） 6、 员工的招聘、录用、辞职、辞退程序 7、 员工晋升 8、 员工的权利和义务。 9、 员工仪表、仪容、行为规范。 10、安全管理。 11、员工工资、津贴、奖金标准与发放办法。 12、员工福利。 13、企业规章制度。 14、购物、就医路线图。 二、员工手册的基本形式 员工手册一般都编辑印刷成精美的口袋书，便于携带，易于查阅，大 部分制作成 64k 塑料套封面，烫金或烫银凹凸标题、图标，封面颜色以 蓝色或红色为主；也有的彩印企业形象照，腹膜或上光，制作比较精 致典雅。内页根据员工手册的内容多少确定纸张的克重。文字横排，封 面文字宜采用黑体或者隶体一号加粗，彰显厚重正式，不宜使用琥珀、 行体、草体。一级标题采用宋体加粗大三号字，二级标题采用宋体加粗 四号字，三级标题采用宋体加粗小四号字，正文字体采用宋体 5 号字。 员工手册也与书籍一样，封面、扉页、版权页、目录、内页、封底一样也 不能少、文字图案印刷要清晰、色彩要饱满，不论采用胶装或骑马钉装 订要整洁，更不能有缺页、脏页现象。 员工手册除了 64k 的式样，也有制作成正度 32k 的，还有的制作成 16k，形式可以不拘一格，总之便于员工阅读学习就是好的形式，不过 切忌把员工手册搞得另类或花哨，不要给人一种俗气、随便的感觉。 三、员工手册定稿前的工作 脱稿后首先交付企业高层讨论、修改补充确定之后，召集公司职工代表 再次讨论通过，最后将全部内容打印出来，在公司显著位置公示 7 天， 对员工提出异议给予解释。 四、员工手册的使用 1、印刷成册分发全体员工，人手一册，然后由企业安排专人对全员进 行培训学习，经考试全员平均达到 60 分以上时，可以全面实施。 2、对新招员工岗前要把《员工手册》发给他（她）作为培训的首要内容， 然后通过考试，达标后方可上岗。 3、对辞职或辞退的员工必须及时收回《员工手册》。 4、企业每年要组织人员修改一次《员工手册》，以便与时俱进，每当国 家新的法律法规出台更要及时修改。
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员工手册培训PPT
员工手册 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 目录页 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 Contents Page 四、请假制度 八、公司福利 — 2— 第二章 目录页 Contents Page 行政管理制度 一、行为规范 四、员工意识 二、规章制度 五、保密条例 三、发文制度 六、廉洁条例 — 3— 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 — 4— 入职流程 入职当天 入职培训 试用期结束 1 、提交入职资料 1 、签订劳动合同 1 、提交转正申请 2 、办理入职手续 2 、进入试用期 2 、转正员工面谈 3 、录入指纹考勤 3 、办理五险一金 3 、评估转正申请 4 、参加入职培训 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 — 6— 劳动合同 资料准备 身份证、学历证书、学位证书、专业技术证书、个人简历、离职证明、照片 ( 办理社保用，需电子版），填写并提交《员工入职登记表》，保证其真实性， 如有虚假，将予以辞退，并不作任何经济补偿 合同签订 一个月内签订劳动合同，试用期 3 个月，合同有效期 3 年 提交转正 试用期内表现优秀可向部门负责人申请提前转正 离职程序 试用期内离职须提前三天提交离职申请；正式员工离职须提前 一个月提出书面申请，方可办理离职手续 劳动合同 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 — 8— 考勤制度 每日上班时间段 上午： 8 ： 30-12 ： 00 11 下午： 14 ： 30-18 ： 00 指纹刷卡记录考勤 漏打卡、无故不打卡均扣费 50 元 / 次 因公未打卡，填写《未打卡说明》，部门负责人签字 每月固定休假天数 财务、人力行政 6 天、工程设计、成本、营销 4 天 如遇节假日，则加上节假日天数 12 1 10 2 9 3 8 4 7 6 5 违规处理 - 迟到 / 早退 迟到或早退时长 T 处理办法 T≤10 分钟 扣款 10 元 / 次 10 分钟＜ T≤30 分钟 扣款 20 元 / 次 30 分钟＜ T≤2 小时 50 元 / 次 2 小时＜ T≤4 小时 旷工半天 4 小时＜ T 旷工一天 备注：一个工作日内迟到、早退，按次数处理。上午下班早退、下午上班迟到、中途因私离岗，视同迟到、早退处 理。 旷工 员工未办理请假手续，或请假手续尚未获批即擅自离岗的； 假期届满且无续假仍未到岗的； 违法乱纪被公安机关拘留、甚至逮捕的； 用不正当手段，骗取、涂改、伪造休息休假证明的。； 迟到、早退 2 小时以上的。 违规处理 - 旷工 员工旷工，根据旷工时长，按日工资标准的三倍扣罚。 旷工半天的，另予全公司内通报并警告一次。 旷工一天的，另予全公司通报并记过一次。 连续旷工 3 天以上或年累计旷工 7 天以上者，公司除按上 述标准罚考勤款外，还将与其解约，且不予支付任何可能 存在的经济补偿金或赔偿金等，并保留向其追索权益损失 的权利。 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 四、请假制度 八、公司福利 — 13 — 请假流程 申请 • 至少提前一天提交书面申请《请假单》； • 请假期间工作需在假期开始前完成交接。 • 请假结束后，需第一时间到部门负责人处或 销假 人力行政部处销假。 请假注意事项 请假 1 天以内 至少提前 1 个工作日申请 请假 1 天以上 至少提前 3 个工作日申请 连续休假 5 天 至少提前 10 天申请 休婚假 至少提前 10 天申请 休产假 至少提前 30 天申请 时 的 出 假 提 1 、未经批准休病假或者未按照公司规定提交相关 请 病 请 病 假 的 原 则 间 请病假的注意事项 1 、慢性病应至少提前一个 证明材料的，均视为旷工； 工作日向权限审批人提出， 2 、员工不得采用虚假证明（含骗取、伪造、篡 2 、急性病、突发性疾病允 改、涂改病假证明），否则视为违反规章制度的行 许当日口头请假，就诊后于 为并给与旷工处理； 三日内补交相关证明单据。 3 、因违反治安管理规定或者自杀、自残的行为导 致需要停工治疗的，不视为病假，按事假处理。 病假工资计算 病假应提供正规医院出具的病假证明：诊断证明书及休假建议 条、门诊病历、医药费收据、挂号证明、出院记录等证明原本， 人力行政部留相关复印件备案； 入职期满 1 年可享有带薪病假，全年累积最高期限为 8 天，超出 天数则按事假处理； 如需长期病休，应提供二甲以上医疗证明、病历卡及医疗发票。 公司按照国家有关规定核准医疗期，医疗期 30 日内者，工资按照 当地最低工资标准发放；医疗期 30 日以上者工资按照昌江县最低 工资标准的 80% 发放； 员工累计请病假超过法定的医疗期的，公司将按照法律法规关于 医疗期的规定与员工解除劳动合同。 请假流程 • 提前申请 • 工作交接 提交请假单 审核请假单 • 部门负责人 • 人力行政部 • 总经理 审批请假单 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 — 19 — 休假制度 法定假 婚假 产假 丧假 年休假 每年 11 天法定休假日 1 元旦 1 天（ 1 月 1 日） 2 春节 3天 3 清明节 1天 4 劳动节 1天 5 端午节 1天 6 中秋节 1天 7 国庆节 3天 8 假； 妇女节 全体女性员工放假半天，若遇周六、周日，不予另行补 法定假 婚 假 法定结婚年龄：男 22 周岁，女 20 周岁。 婚假为带薪假。 员工在公司工作期间登记结婚，可享受 3 天婚假。 婚假应在结婚登记后一年内一次性休完。 员工请休婚假，须至少提前十天提出，凭结婚证 办理休假手续；或在结束婚假返岗当日将结婚证 原件、复印件交人力行政部核验备案（原件将在 核验后交还员工）。 产 假 前提：遵守国家婚育政策（已婚、计划内生育）。 女职工产假： 90 天 男职工陪护假： 7 天 产假包括法定节假日和公休假日在内。 产 假 产假工资 产假工资又叫生育津贴，社会保险中生育保险的相关规定如下： 女职工按规定享受产假期间的生育津贴，生育津贴按照女职工本人生 育当月的缴费基数除以 30 再乘以产假天数计算，生育津贴为女职工 产假期间的工资。 生育津贴由社会保险经办机构拨付到用人单位，用人单位按实际金额 发放员工生育津贴。 丧 假 员工三代以内直系亲属及配偶父母死亡，丧假 3 天。 须赴外地料理丧事的，根据路程远近，另给予路程假。 丧假包括休息日和法定休假日，应一次休完。 丧假为带薪假。 年休假 入司后连续工作满一年以上，可享受年休假 工作年限 年休假天数 1 年≤年休假 5天 每加 1 年增加 1 天 以此类推 10 年≤年休假 10 天 若开始享受带薪年休假后，当年在职时间不足一个完整年度的， 按其当年实际在岗月份进行带薪年休假天数的折算。 年休假 国家法定休假日、休息日、婚假、丧假、产假，以及因工伤停工留 薪期间均不计入年休假的假期内。 年休假在 1 个自然年度内可以集中安排，也可以分段安排，或根据 员工需要冲抵病、事假，不跨年度安排。确因工作需要而未能使用 的休假天数，经部门负责人签字确认，由人力行政部核准，可延至 次年度第一季度使用完毕，到期仍未使用完毕的年休假将不再另行 安排补休。 年休假为带薪休假。 年休假 当年有以下情形之一，不再享受年休假： 事假累计超过 20 天者； 病假累计超过 1 个月者。 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 — 29 — 加 班 公司提倡每位员工通过改进工作方式、提高工作效率的方法完成工作，在规定的时间内完成工作，尽 量避免超时工作，原则上公司不鼓员工加班，部门负责人有责任关注并避免过多的加班。 各部门只有在具备下列条件之一时，才可组织员工加班： （ 1 ）公司原因须安排加班的； （ 2 ）为完成公司下达的紧急任务的。 加班人员应提前向人力行政部递交《加班申请单》，并由总经理审批同意，方可计算加班。 加班起止时间以打卡为准； 加班需一次一申请，禁止月累计填写申请单。 工程设计部及营销管理部因阶段性工作需要，加班次数频繁，经请示 总经理同意后，可自行登记加班次数，每月底交总经理签字后，报人 力行政部存档。 调 休 1 员工平时零星加班以及周末加班或特殊原因的紧迫需要而统一的加班，原则上都采取 调休的方式进行调休。调休最小单位为半天，不足半天的可将加班时间积累到一起调 休。 月内规定天数休假的，部门自行安排调休；需要调休积假的，按照请假流程 进行。 2 3 4 5 公司统一安排的调休，通知调休者本人后未及时调休者，视为放弃调休 权利，不再计算加班费。 如有加班，请病假、事假可以使用加班进行冲抵。 加班在一年以内调休完毕，每年末结清一次，不允许跨年调休。 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 — 32 — 薪酬管理制度 不允许打探其他员工的薪酬，亦不允 许将自己的薪酬情况告诉其他员工； 薪酬保密 员工对于非因本人原因直接或间接获知 的其他员工的薪酬信息，有保密义务 职业素养 发薪日期 每月 15 日发放工资，逢节 假日则顺延或提前发放。 薪酬管 理制度 薪酬组成 月工资 基本 工资 + 绩效 工资 + 其他 补贴 + 奖金 - 个人 相关 扣款 月工资 = 基本工资 + 绩效工资 + 其他补贴 + 奖金（根据公司整体效益和个人综合考核确 定） - 个人相关扣款 （五险一金代扣代缴等） 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 八、公司福利 — 35 — 公司福利 优雅舒适的办公环境。 免费一日三餐的员工食堂。 拎包入住、高端大气的员工宿舍。 WIFI 、纸巾、洗手液、饮用水。 烧水壶、茶叶。 遍布的绿植。 公司福利 养老、工伤、失业、生育、医疗保险。 意外伤害险。 入职体检及每年健康体检。 节假日礼品。 司龄津贴。 慰问津贴。 年终评优、年终奖。 不定期团体活动：例如春游、聚餐、 K 歌等。 第二章 一、行为规范 二、规章制度 过渡页 三、发文制度 行政管理制度 四、员工意识 五、保密条例 六、廉洁条例 Transition Page — 38 — 行为规范—对己 爱护公物，节约 开支，杜绝浪费 遵纪守法，忠于 职守，克己奉公 严禁在工作时间玩游戏、看电影、 聊私、浏览与工作无关的网页 服从领导，关心 下属，团结互助 严禁以任何手段，蓄意破坏公司 网络或窃取公司网上的保护信息 行为规范—对人 对同事 简单 友爱 纯洁 健康 对上级 坚决服从 不得对抗 事前请示 及时汇报 对客户 热情礼貌 不卑不亢 温和端庄 能受委屈 第二章 过渡页 行政管理制度 一、行为规范 四、员工意识 二、规章制度 五、保密条例 三、发文制度 六、廉洁条例 Transition Page — 41 — 员工着装管理细则 头发：发型前不及眉，侧不遮 头发：刘海不及眉，头发过肩 耳，后不到衣领，不得染发， 束起，不染艳丽颜色，不做奇 不留怪异发式； 异发型，不带夸张发饰。 面部：不带有色、形状怪异的 面部：化淡妆，不宜浓妆艳 眼镜，口气清新，不留胡须； 抹，不带有色、形状怪异的眼 着装：禁止拖鞋、短裤、运动 镜 服上班。 着装：不得穿破洞牛仔、吊 带、短裤、拖鞋或其他有碍观 瞻的奇装异服，裙子不能超过 膝盖上面 10 公分。 办公室电话管理细则 请注意使用电话时的礼貌用语及通话时间。 请勿使用办公室电话拨打私人电话。 公司总机电话正常情况下由自己工位人员接听，但如果 同事不在其岗位的时候，其他同事应帮忙接听电话，接 办并做好相关事宜的记录。 所有员工应保持手机、微信 24 小时开通。 随时关注公司微信工作群，并及时回复。 办公室电脑管理细则 公司电脑的使用本着“谁使用谁负责”的管理原 则。 职员在班期间需要长时间外出或者下班时，应关闭 电脑主机及显示器。 为了不影响公司网络服务的速度，请各位同事在正 常办公期间，节约不必要使用的网络资源。 办公室打印设备管理细则 打印机要进行定期保养，每个月月底人力行政部 门需检查一下机器运行情况。 请勿在打印机、传真机上放置重物、液体。 打印相关材料时，请节约使用每一张纸，基本定 稿再打印，尽量两面复印或者打印。 爱护公共办公设备。 办公用品管理细则 公司办公用品统一由公司人力行政部负责采购、登记及管理。 如需购置办公用品，各部门应于当月 30 日前，提交次月需求，由人力行 政部汇总，总经理审批后，统一采购发放。 员工领用办公用品需向人力行政部申请领用，并填写《办公用品领用登记 表》。 每月月底人力行政人力行政部统计办公用品库存数量，报财务部核查。 办公用品使用本着节约、爱护的原则，请各位同事不要随意破坏、丢弃。 公司印章管理细则 公司印章由人力行政部及财务部共同管理； 当文件需要公司盖公司印章的时需向人力行政部申请填写 《印章使用申请表》，不得将章印盖在空白纸、空白表格、 空白合同等空白处，总经理签批后，方可使用。 紧急情况使用印章，可电话或微信请示总经理同意，后使 用。 办公室卫生及安全管理细则 一个良好的个人卫生行为习惯，可以保证良好的健康及 高效率的工作，请各位保持办公区域的干净及整洁，随 手捡起地上的纸屑垃圾。 冰箱内存放的食品应及时食用或处理，以免变质产生污 染。 办公室不提倡食用零食，禁止食用方便面、咸鱼等隆重 气味食品。 办公室卫生及安全管理细则 禁止在地上倾倒任何粉状物体、液体。 请各位同事上班前或者下班前请先整理好自己办公桌上的台面，让自己有一个好的心情上班。 食堂阿姨同时负责办公室卫生，如有需要可直接请 阿姨处理。 请每次下班前离后离开办公室的同事，务必检查门、 窗、电、水处于关闭的状态。 故意损坏公共物品，照价赔偿。 招待用品—类别 酒水 白酒 红酒 香烟 软中华 苏烟 芙蓉王 招待用品—领用 • 招待事由 • 物品名称、数 量 填写 《招待用品申请 表》 审核 人力行政部 • 出库登记 • 补充库存 • 大批量物品 • 送礼物品 审批 总经理 会议管理 会前 会中 会后 • 做好工作安排 • 准备相关资料 • 提前到达会场 • 保持手机静音 • 接到电话请示主持人，出门接听 • 资料和垃圾带离会场 • 及时落实会议安排 车辆管理 市内用车 在出车登记签名 需求部门 市外用车 《用车申请单》 人力行政经理 审批 人力行政经理 审核 总经理 审批 食堂管理—员工食堂 规定时间 内用餐 07:50—08:30 用餐 时间 禁止外带 12:00-13:00 就餐 次序 文明就餐 18:00-19:00 禁止浪费 按需取餐 食堂管理—招待 1 、人力行政部制定菜单，等级为 500 元， 1000 元， 2000 元。每个等级对应两份菜谱。 2 、招待部门提前 3 个小时填写《内部招待表》（用餐人数，预计金额、酒水数量、菜单，用餐时间 为必填）交人力行政部审核后提交总经理审批，再通知食堂进行准备。 3 、人力行政部根据《内部招待表》填写《食堂采购申请单》，进行物料采购 , 由厨房人员共同验收 并签字确认，厨房按照要求进行制作菜品。 4 、人力行政部根据《内部招待表》提前准备好酒水，放置在招待包厢备用。 5 、如临时取消招待，则酒水收回入库，已采购食材如无法存放，可放入员工食堂使用。 6 、如无法提前三个小时提交《内部招待表》，则可选择在外部招待，执行外部招待费用流程。 食堂管理—招待 宿舍管理 公司： - 房租 - 物业费 - 网络费 个人： - 水电费 - 卫生安全 - 禁带外客 - 禁吸烟 - 禁赌博 - 禁一切违法犯罪事宜 出差管理 费用标准 提前填写 《出差审批单》 审批流程 部门负责 人审核 级 别 长途交通 费 市内交通费 总监级及以上 总经理 审批 实报实销 经理级及以下 实报实销 住宿费标准 伙食补助 省内 300 省外 500 200 元 /天 元/天 元 /天 300 元 / 天 100 元 /天 第二章 过渡页 行政管理制度 一、行为规范 四、员工意识 二、规章制度 五、保密条例 三、发文制度 六、廉洁条例 Transition Page — 59 — 发文制度 本条制度所指文件，是指以公司名义发布的，以公司全体员工为受众的通知、 通报、规章制度等下行公文。对于部门内部发布的规章制度、通知、通报等， 则不在本制度约束范围内，但需要在人力行政部备案。 人力行政部为公文处理工作管理机构，主管公司各类公文处理工作。各部门 文员（没有设置文员的部门应当指定专人）负责本部门对内对外的公文处理 工作。 文件发布的形式包括纸质件和电子件。 通知、通报等下行公文起草校对完毕后，填写《发文签批表》由部门负责人填写审核意见并签字后，提 请人力行政部，由人力行政部填写审核意见并签字后提交总经理、董事长签发，最后根据领导签发意见进 行发布，并负责文件的登记、编号。 对于规章制度等重要文件的发布，由人力行政部先提交各部门负责人审核征求意见，并根据审核意见修 正，人力行政部填写《发文签批表》，提请总经理、董事长签批后发布。 第二章 一、行为规范 过渡页 二、规章制度 三、发文制度 行政管理制度 四、员工意识 五、保密条例 六、廉洁条例 Transition Page — 61 — 员工意识 团队意识 员工意识 诚信意识 节约意识 保密意识 第二章 一、行为规范 过渡页 二、规章制度 三、发文制度 行政管理制度 四、员工意识 五、保密条例 六、廉洁条例 Transition Page — 63 — 保密条例—保密内容 员工对在公司任职期间知悉的公司秘密信息有保密责任，以下所指范畴均属于员工应遵守的保密内 容： 高层通讯 资料 员工档案 商业机密 专业技术 财务 相关资料 客户及供 应商资料 薪酬 相关资料 保密条例—守则 • 谈论保密事项注意场所 • 放置保密资料注意上锁 保密 场所 时间 保密 人员 保密 保密 范围 • 不向第三方或不相干人员 透露保密事项。 • 在职：遵守保密 制度。 • 离职：不透露、 不泄露保密条 款。 • 除工作职责及公 司授权，不得擅 自使用公司保密 资料及信息。 第二章 过渡页 行政管理制度 一、行为规范 四、员工意识 二、规章制度 五、保密条例 三、发文制度 六、廉洁条例 Transition Page — 66 — 廉洁条例 侵占公物 浪费资源 虚假报销 公款私用 收受回扣 收受礼金 挪用公款 铺张浪费 禁 弄虚作假 虚报瞒报 任人唯亲 营私舞弊 Thank You
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某软件公司员工手册
目 录 I. 简介………………………………………………2 II. 商业行为准则………………………………… 4 III. 人力资源制度…………………………………8 IV. 员工行为规范………………………………… 13 V. 绩效管理……………………………………………18 VI. 薪酬原则………………………………………… 23 VII. 员工社会保险与员工福利………………………24 VIII．员工出差及费用报销……………………………… 26 IX. 行政管理制度…………………………………… 32 X. ITT 手册…………………………………………………… 38 Ι.概况 XX 简介 XX有限责任公司（U-Soft Co., Ltd.）由首都信息发展股份有限公司和重庆高新技术产业开发区创新服务中 心联合投资成立于2003年8月，是一家以软件开发为核心业务的高新技术软件企业。XX目前以游戏产品、商业软件、 咨询及人才培养为主要方向，同时也为政府、企业提供各类IT服务。 XX聚集了一群从海外归国并在国际性企业具有多年工作经验的高级人才，凭着满腔创业热情，形成奋发向上 的企业文化氛围，从而吸引了更多优秀人才的加盟。优秀的人才所起到的虹吸作用，促进了公司的发展，同时凝聚 了人心。优秀的人才不断汇集到XX这个充满理想和追求的企业当中。 XX立志成为中国最优秀的软件企业之一，希望通过自己的努力，培养一批中国软件业的中坚和骨干，形成能 代表中国未来软件业研发水平的科技力量。XX全体员工恪守高尚职业道德，以专业、务实和负责的态度面对投资人、 客户以及所有XX的支持者。 在不远的未来，XX必将以自己的勤恳努力和超群业绩实践所有XX人软件报国的信念。 XX的目标 发展具有自主知识产权的著名软件品牌 -1- 建立能够代表未来中国软件水平的高水准的研究开发中心 建设一个在国际上具有影响力的以软件开发及外包为核心的一流高科技企业 XX的宗旨 专注于软件行业的发展，建立高水平和稳定的团队 为员工建立舒适、开放和友好的企业文化与环境，令员工充分发挥自己的潜力 恪守高尚职业准则，树立中国软件企业新的标杆 以“宏达于中，信义致远”的文化树立品牌、以优秀的产品和服务赢得广大市场 以真诚负责的态度与所有合作伙伴建立稳固的关系 -2- XX的诠释 “ 宏达于中 信义致远 ” 宏者，大也。深广其中，肃括其外，声大而远。古往今来，唯胸怀天地，且志存高远，方能问鼎于天下。 秉宏 存志，当广其识邃其思，于天地间取成事之道。 信者，诚也。有信乃立，无信则败，信乃根本。为人经商，当一诺千金，以诚信待人，才可立身于世间。以信立 身，须笃乎胸敏乎行，在细微处得树人之本。 XX 的公司价值观 正直诚实 对客户、合作伙伴和新技术充满激情 真诚地与人相处、尊重他人并且助人为乐 勇于迎接新挑战，坚持不懈 严于律己，善于思考，坚持自我提高和完善 对客户、股东、合作伙伴或者其他员工而言，在承诺、结果和质量方面都值得信赖 XX 的组织结构图 请参见：\\Dcserver\public\input\XX 组织结构图 XX 的历史 请参见：http://www.u-soft.com.cn XX 的业务 请参见：http://www.u-soft.com.cn -3- Π. 商业行为准则 我们 XX 的目标不仅仅是做一家好企业，而应力求成为一家伟大的企业。这一目标的实现有赖于我们秉持本公 司的宗旨：激发个人潜能，实现企业潜力。 要实现这一宗旨，绝不是只要开发出创新技术就可以做到。还要看我们是什么样的公司，什么样的人，企业内 部如何管理，以及我们如何看待客户、合作伙伴、政府、供应商和社会，如何与他们合作。 全球商业环境不断变化，对我们企业和员工提出了更高的要求。人们不但要求我们提供最好的产品和服务，还 要求我们的行为符合职业操守，具有责任感。 我们知道，单单做正确的事是不够的，同时还要采用正确的方法。我们完成工作的方法与工作本身同样重要。 我们应当始终本着诚实和正直的态度办事，严格遵守适用于 XX 各项业务活动的法律法规。 商业行为准则是 XX 价值观的延伸，反映了 XX 遵守职业操守和法律法规的承诺。本准则概述了指导 XX 业务活 动的原则和政策，并提供了有关 XX 商业行为与守法方案的信息。本准则并不取代 XX 的具体政策，而是对 XX 在一些 重要领域内所遵循的原则加以陈述。 作为 XX 的一名员工，你有责任充分理解并遵守商业行为准则、适用的政府法规以及 XX 的政策和指导原则，不 得有任何例外。 我们有着远大的业务计划和振奋人心的宗旨指引我们前进。本商业行为准则以及 XX 商业行为与守法方案向你 提供信息、教育和资源，帮助你在充分了解相关情况的基础上做出正确的业务决策，并本着诚实和正直的态度执行 这些决定。这样才能确保 XX 成为一个伟大的公司，并拥有具备伟大价值观的伟大员工。 -4- 具备伟大价值观的伟大员工 为什么 XX 要制定商业行为准则 作为负责任的业界领先企业，只想把事情做对做好是不够的，我们还必须要采用正确的方式。这就是说我 们作出的业务决策和采取的相应行动，都要符合道德准则并应完全遵守法律要求。在我们进行业务决策的过程 中，应始终贯彻 XX 的价值观。本商业行为准则是 XX 价值观的延伸，体现了我们对严保职业操守和遵守法律法 规的一贯决心。 遵守本商业行为准则所规定的方针，使我们在追求“激发个人潜能，实现企业潜力”这一目标的过程中， 以诚实和正直的态度，承担管理我们业务活动的个人责任和集体责任。 如何使用本商业行为准则 XX 的商业行为准则概述了指导我们进行决策和业务活动的法律规定和商业惯例。本准则包含 XX 政策的基 本内容以及如何就某一商业惯例或守法方面的问题取得指导的信息。你应当通读本准则，并保证严格遵守本准 则的要求。 本商业行为准则并未涵盖你作为 XX 雇员可能遇到的每一问题和每种情况。它也不能取代其它更为详细的 政策和指导原则。你应当把本准则作为 XX 政策和指导原则(包括针对你的具体工作的员工手册)以外的行为指 南。XX 保留由其自行决定在不事先通知的情况下对本商业行为准则的内容进行删改的权利。每个业务部门也可 采用适合其业务领域的商业行为准则。你有责任完全了解这些准则并予以遵守。 如果你需要了解某一具体政策的详细内容，可以到 XX 商业行为网址查阅。如果你在某一商业惯例或守法 问题上需要指导，或者想要报告可疑的行为和／或可能违反本商业行为准则的情况，请找你的直接上级、经理、 管理层其他成员、你的人力资源主管或你的法律与 XX 事务部门联络人。 我们的承诺：时时事事，以诚实和正直为本 遵守商业行为准则 XX 商业行为准则是了解和掌握 XX 的商业惯例和守法方面准则的通用指南。其规定适用于 XX 包括公司董事、 高级职员和雇员在内的所有成员。 即使没有阅读和／或认知本商业行为准则，雇员仍有义务遵守本商业行为准则，适用的法律、法规，以及 与其工作相关的所有 XX 政策和指导原则。 我们的承诺：时时事事，以诚实和正直为本 我们每天都与不同的个人和团体交往，包括我们的客户、合作伙伴、竞争者、同事、股东、供应商、政府和监 管部门，以及我们运营所在地的社区。在与所有各方交往时，我们都要尊重对方，以合乎道德的方式行事，遵 规守法。 XX 商业行为准则 我们完全遵照法律法规来管理我们的业务 遵规守法：我们知悉并严格遵守管辖我们业务管理的法律、法规。我们有责任了解这些适用于我们工作的 法律、法规，有责任预防、监察违规行为，并将违规行为报告给 XX 管理层、人力资源部。在 XX，当我们开展业 务时，在任何情形之下，我们都不允许藐视任何法律、法规，我们不能容忍任何藐视法律、法规的行为。 -5- 政治活动和捐献：XX 鼓励雇员行使其政治活动参与权。任何参与政治活动的决定，完全是个人的、自愿的。 雇员的政治活动，应由雇员在自己的时间里，使用自己的资源开展。未经 XX 管理层的许可，我们不得表示自 己是在代表和／或为 XX 行事或说话。 购买决定和惯例：我们在做出购买决定、进行谈判、签订合同和管理合同时，均应遵守适用于这些关系的 有关法律、法规。 我们倡导多元、高效、相互合作的工作环境 坦率、诚实、尊重他人：在与他人的关系中，我们力争在共享我们的创意与构思以及获得信息时，做到坦 率、诚实并尊重他人。 多元化：XX 倡导并支持在公司的各个层次实行员工队伍多元化。因为我们深信，创建一个良好的工作环 境，吸引人才、留住人才并使其各尽其才，将使我们的产品与服务不断革新、更富创意。 我们的承诺：时时事事，以诚实和正直为本 同等的就业机会：XX 通过支持其员工队伍的文化和种族多样性来促进一种相互合作和富有成效的工作环 境，并承诺为所有合格的雇员和应聘者提供同等的就业机会。我们不以种族、肤色、性别、性倾向、宗教、民族血 统、婚姻状况、年龄、残疾或资历而在任何人事工作(包括招聘、雇用、培训、提升和惩戒)上有任何非法的歧视。 我们严肃对待关于骚扰和非法歧视的指控，解决就本项政策提出的一切问题。 安全和健康：安全和清洁的工作环境对于全体 XX 员工的健康至关重要。XX 遵守适用的安全和健康规定以 及有关的习惯做法。 注重环境：XX 注重环境，保护我们的自然资源。我们遵守关于使用和保护土地、空气和水的一切法律和法 规。 XX 商业行为与守法方案 行政管理与执行 XX 管理层负责公司商业行为与守法方案的全面管理，在管理该方案时，管理层与公司财务部、人力资源 部行政部密切合作。 违反 XX 商业行为准则的行为是不能而且也不会加以容忍的。此类违反行为可能会导致处罚，直至并包括 解雇。知情不报者亦将受到处罚。 指导与报告资源 在你不确定应该采取何种行动时获得关于商业惯例和／或守法问题的指导，并将可疑的行为和／或可能 对商业行为准则的违反情况上报，是你的权利和责任。 如果你需要关于商业惯例或守法问题的指导或想报告可疑的行为和／或可能的违反情况，可与你的直接 上级、经理、管理层的其他成员、人力资源主管交谈。 我们的承诺：时时事事、以诚实和正直为本 我们的责任 XX 的全体雇员有责任充分了解并遵守商业行为准则、适用的法律法规以及所有与其工作有关的 XX 政策和 指导原则。在履行这些责任时，每一雇员均须： 阅读、理解和遵守商业行为准则、一切适用的法律法规以及所有与其工作有关的 XX 政策和指导原则。 -6- 参加其工作岗位所需的培训和教育方案／活动。 在不确定应如何采取行动时获得指导，以解决在业务惯例或守法方面所关注的问题。 识别并报告可能违反商业行为准则、政策、指导原则、适用法律和监管规定的行为，以便加以解决。 在任何调查中充分合作。 承诺本着诚实和正直的态度，完全遵照一切适用法律和监管规定开展 XX 业务。 -7- Ш、XX 人力资源制度 总则 公司的信念是不分国籍、种族、性别、宗教信仰和经济背景给予员工同等机会。我们相信基于互相信任和互相尊 重的原则，员工会建立一种和谐、协作和开放的关系。 我们认为人力资源是最有价值的资源之一并且必须适当利用。公司制定人力资源管理规定的目的，是为了形成 引进人才、凝聚人才的有效机制，同时在公司内部实行因才施用、人尽其才的原则，最终使公司拥有一支高技术和 先进的经营管理队伍。为调动员工的积极性和创造性，结合国家有关规定，特制定本制度。 职业发展 公司本着“尊重人才，以人为本”的原则，鼓励员工向专业化方向发展，同时为员工提供可选择性的职 业发展通道。 员工薪酬级别分为 21-50 级，工资薪酬待遇将按级别给付。薪酬级别是极其机密资料，仅员工本人和直接 上级经理、总监、总裁知晓。员工间不可相互讨论和打听薪酬待遇。 行政管理架构上将按职务划分，逐层管理。见如下：总裁、总监、经理、主管、专员和技术人员、其他职员， 以及实习学生。 入职 入职前公司将出具入职通知书。入职通知书上将说明入选人的职位、入职时间、工作汇报人。入职时签订保密协 议。入职后，将由部门经理或 HR 安排入职培训。 入职手续 经过面试后，公司同意录用的员工，需具备以下入职资料，才能发放工资： —简历； —毕业证明文件复印件； —身份证明文件复印件； —面试记录（须附具体的面试评语）； —提供工资帐号（银行帐号）； —及其他证明文件； —签定的保密协议。 试用期 为 6 个月内，在此期间无需提前通知，双方可随时解除合同。 劳动合同 公司会在每个员工加入公司时签订合同。合同以平等，互相信任和合法为原则。合同包括以下条款： 劳动合同/试用期/有效期 工作内容 劳动保护和工作条件 劳动报酬 劳动纪律 终止合同条件 违约责任 续签合同:当合同期满后 HR 会和部门总监讨论合同延续的问题。经部门负责人、员工本人同意，HR 将按政 策规定与员工续签合同。 -8- 考勤管理制度 为加强公司员工考勤管理，特制定本规定: 1. 员工正常工作时间为上午 9 时至 l8 时，中午休息 1 小时，周末及国家法定假日休息，行政部正常工作时间 为上午 8 时 30 分至 18 时，因变化需调整工作时间时由行政部另行通知。 2. 公司除开发部门的程序员和美工以外，都须打卡，其它部门不须打卡的由行政部另行通知。 3. 所有员工上下班均需亲自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡。 4. 公司每天安排人员监督员工上下班打卡，并负责将员工出勤情况报告行政主管。 5. 所有人员须先到公司打卡报到后，方可办理各项业务。特殊情况需经部门主管签卡批准，不办理批准手续 者，按迟到或旷工处理。 6. 员工外出办理业务前须向本部门负责人(或其授权人)申明外出原因及返回公司时间，否则按外出办私事处理。 晋升 员工是否晋升至更高一级的职位，依个人业绩、本人潜力、团队合作、兴趣、道德品行，对公司的忠诚度，诚实， 守时等和工作相关的其他因素而定。在多人晋升条件相符的情况下，员工将会接受一套专门的培训，之后进行考核 考核合乎要求者将考虑提升至更高一层次的职位。员工的晋升还必须根据当时职位的空缺情况而定，员工不得视其 为必得权利向公司提出要求。晋升之后，如员工的工作表现不能达到职位要求，将被降至原来职位。 帮助期制度 员工的绩效考评每半年一次（详见 XX 的绩效管理制度），对于考评滞后的员工，公司出于帮助其成长的目 的将其放入帮助期。帮助期一般为 1~2 个月，帮助活动在小范围内进行，知情人员仅为员工本人、其部门主管、HR、 运营总监和总裁。帮助员工成长的步骤如下： 1、确定时间安排，分阶段进行。一般帮助期有两个阶段，一个阶段一个月。 2、由部门主管确定帮助期的目标。 3、评定程序： （1）被帮助员工每天向部门主管书面或口头汇报当天工作情况 （2）被帮助员工每周向部门主管书面汇报工作情况。部门主管应对员工工作情况进行评定，并将评定结果告 知被帮助员工本人，帮助员工改善自己的表现。每周最终评定结果送一份给人力资源部门备案。 （3）人力资源部门会在员工帮助成长期加强对被帮助员工的考察。 （4）第一阶段结束后，人力资源部门将举行阶段评估。根据员工表现是否达到帮助成长期目标，在以下三项 结果中选取一种： 结束员工帮助成长期，员工转正。 延长员工帮助成长期，进入第二阶段。第二阶段结束后，人力资源部门举行阶段评估。根据员工表现是否 达到帮助成长期目标，在以下两项结果中选取一种： 结束员工帮助成长期，员工转正。 终止员工帮助成长期，双方自动中止聘用关系。 终止员工帮助成长期，双方自动中止聘用关系。 内部招聘权限 根据公司运作的需要，公司将员工进行岗位间或部门间的调动。调动权限如下： 职位/级别 建议/审核 工资评定 调动批准 调动信签署 职员 调入和调出部门经理 HR 总裁 部门总监 -9- 部门总监 主管 调入和调出部门总监 调入部门总监 HR 总裁 部门总监 经理 调入和调出部门总监 总裁 人力资源总监 总裁 总裁 总裁 总监 总裁 总裁 总裁 总裁 副总裁 董事长 董事长 董事长 董事长 说明： 所有公司员工，无论他在哪个部门工作，都必须在公司工作一年以上。根据业务和个人职业发展的需要，管理 部门可自由指派员工到不同的部门和地区工作。在工作调动中，每个员工的资历、经历、业绩评估、工作态度和发展 潜力都被考虑在内。人力资源部在确保其正确实施中发挥着重要的作用。 员工投诉 员工如遇到来自其上司或同事在工作方面的意见或不公平的待遇，可向其直属上司反映。 部门经理/负责人或 HR 应对员工提出的情况及时进行核查。 如遭受到上司辱骂甚至人身侵犯，或确因急事告假而遭到上司拒绝时，员工可立即提出申诉。直属上司或 HR 应立即予以调查。 个人培训申请手续 个人提出申请，说明理由、目的及课程内容 部门经理审批 人力资源部核实预算并审批 总裁审批 培训体系 培训对象 新员工 1—2 年年资的员 工 培训内容 入职培训 专业及技巧培训 公司制度 公司简介 企业文化 背景知识 技术知识 专业销售技巧 基本财务知识 时间及区域管理 初步管理 市场知识 培训方式，地点 时间 培训员 1 天或视情 况而定 上级主管和人力 资源部安排 每个专题 1-2 天 人力资源部安排 办公室 集中培训 集中培训 -10- 2 年以上的 主管人员 管理及个人提高 培训 团队建设 领导艺术及有针对 性的量身订做个人 培训计划 集中培训或外派参 加有关培训 经理级 个人提高 培训 根据工作要求及个 人发展计划 集中培训或外派参 加有关培训 人力资源部安排 总裁 培训考核 每个员工都必须按时参加公司培训，培训后均要求参加由上级主管和人力资源部安排的考核，成绩将作为年 度评估的重要依据之一。 违例处分和终止合同 工作表现不符合要求或有不良行为的员工，公司以书面形式规劝。不加改进者，给予书面警告。再经警告不改 者予以开除。 违反国家政策、法规、法律、治安条例及公司制度者，公司将不经警告予以开除，并不予赔偿。 公司因员工个人或能力等原因需解除雇佣关系，需提前一个月通知，或支付一个月薪金作为补偿。在试用期内， 无须提前通知，可随时解除合同。 辞职 员工如要辞职，先向上级提交辞呈。部门总监在辞职信上批加意见，转交 HR。根据劳动法规定，员工在等 待通知的时期内须继续工作。 员工完成所有交接手续后与公司清帐。公司对辞职员工实行离别面谈制度，并由 HR、部门总监或总裁执行， 以期获得坦诚的反馈信息。 任何员工在递交辞呈后的服务期内不得不无故缺席。违犯者将按缺勤天数扣除工资。 批准辞呈权限 职位/级别 终止合同文件签署 主管以下（含主管） 部门总监 经理以上（含经理） 总裁 总监 总裁 终止合同权限 职位/级别 终止合同的批准 终止合同文件签署 主管以下（含主管） 总裁 总裁 经理以上（含经理） 总裁 总裁 总监 总裁 总裁 -11- IV. XX 员工行为规范 XX 希望其所有员工在任何时候都可以正确运用自己所具备的常识和良好的判断能力，并且采取相一致的行为 ， 无论针对这种具体行为 XX 是否存在书面的规定。和所有与 XX 同等规模的公司一样，XX 对其员工建立在一般常识、 基本的职业道德、员工安全和对他人尊重的基础上的行为和表现都有特定的期望。员工应当采取合法和合乎道德准 则的方式 来履行职责，遵守 XX 所在地的各种法律。严禁员工发生触犯法律的任何行为。 以下给出的是不能容忍的行为和表现的一个示例性质和并不完整的列表。任何违反了以下准则的行为，或其它 的不当行为都将有可能导致该员工受到纪律上的处罚，严重的情况下会导致和该员工之间的聘用关系的立即终止。 ●无论因为什么理由对他人进行的骚扰或威胁； ●对于 XX 设备、网络或系统的不当使用——请参见信息技术准则和政策； ●在未获授权的情况下试图进入他人电子邮件账号或电子文件、XX 网络或公司系统中带有限制的区域； ●在 XX 没有针对性授权和没有在接待处进行来访者登记的前提下，就使得非 XX 的员工得以获得或可以使用 XX 租用或自有的任何财物； ●将你自己的门卡或其他任何一名员工的门卡外借给任何其他人，包括 XX 的其他员工； ●滥用 XX 提供的特别待遇，如长途电话服务、邮政服务、XX 电子邮件，网络系统、快递服务、内部订购、硬件或 软件的使用权等。这包括任何合法或非法地利用在 XX 的地位、XX 的财产、设备或服务来为个人牟利或用于私人用途 的行为； ●篡改或错误发送 XX 记录，这包括但不局限于：产品报告、质量报告、报销单据、申请单和考勤卡； ●使用或泄漏 XX 所有的机密信息，从而违反了保密协议中的规定； ●泄漏处于保密范畴中的个人信息； ●打架斗殴或会导致斗殴的寻衅滋事行为； ●在没有书面批准的情况下移动或使用 XX 财产或他人财产； ●滥用或故意毁坏 XX 财产或他人的财产； ●违反安全规定从而对他人造成人身伤害或对 XX 或个人财产造成损失； ●违反 XX 计算机设备或在线系统规定的行为——详见信息技术准则和政策； ●任何有损 XX 利益或声誉的行为。 信息技术准则和政策 在线系统 XX 仅授权其员工在合法的以及和 XX 业务相关的范围内使用信息技术以及获得相关的内容。在任何时候，员工 都必须在获得和使用 XX 所提供的信息技术以及相关内容时可以正确运用与其职位及工作内容、专业知识、一般常识 和行业惯例而应该具有的相应的判断能力，并且采取符合道德准则和职业规范的行为。如果违反了本条款、其它支 持 本条款的任何操作程序或准则、或将 XX 的信息技术或其内容用于错误不正当用途，都将可能导致该员工受到纪律 的处罚，其中在最严重的情况下会导致和该员工之间的聘用关系的立即终止，且 XX 有权追究相关员工的法律责任。 XX 的各种不同的 IT 系统（举例来说：电子邮件、公司网络、服务器和企业网、互联网接入、电话、传真、电子公 告牌、公用的文件夹、远程的接入服务以及其它的在线服务、系统或资源）都是用于提供和 XX 的业务相关的高效通 讯和信息交流的重要的商业资源。这些工具和信息将仅被用于达成和工作相关的目的和目标。 除非是出于 XX 业务相关的目的，否则，员工在任何时候都不得将 XX 的 IT 系统用于和 XX 以外的任何第三所进 行的电子通信。XX 员工都不得使用公司的 IT 系统来引发或传播任何和公司业务无关的电子通信。且员工都不得在其 工作区域中(例如办公室、收发区／复印区和会议室)进行和公司的业务无关的任何的电子通信。 -12- 出于对电子通信系统的效率、安全性以及成本上的考虑，XX 禁止员工向其他员工或任何其他企业、组织、机构 或任何非 XX 员工的个人发送和与 XX 业务无关的垃圾邮件，包括集体邮件、连锁信件或多发邮件。 同样还禁止在 XX 的在线系统上进行的假冒伪造或肆意篡改的行为。 其它禁止从事的行为包括，但并不仅限于以下的内容： ●冒充其他人名义和／或通过使用其他人的邮件帐户、电脑或其它的 XX 资产进行虚假不实的表述； ●捏造出的通信信息和／或信息的发送方； ●使用其他人的电脑或帐号来获得或者分发资料； ’ ●故意绕过邮件系统中的用户安全机制和对用户的认证(例如创建一个伪造的帐号)； ●修改内部的邮件发送信头，试图伪造出该邮件通过互联网进行传送的路径。 ●发送或转发任何非法或带有恐吓性、威胁性或骚扰性内容之通讯； ●参与网上赌博或发送、转发“连锁信件”； ●发送带有色情内容、影射或基于性别、种族、年龄、残疾、宗教、性取向或国籍等原因歧视、贬低或骚扰它人的 讯息。 员工理解上述仅为禁止使用电子通讯之例子，无法尽录。员工如有任何疑问，应立即向其直属管理人员请示。 员工已详细阅读本员工手册，充分理解本章之政策并且理解 XX 的通信网络、其所有的组成部分和内容、以及所 有储存的或通过 XX 设备传送的其它数据都属于 XX 所有。此外，员工在领取及签收本手册时已明显同意 XX 管理层可 以在任何时候监控，查阅，访问，截取，寻找员工与任何第三方经由 XX 之计算机透过互联网储存在计算机内之所 有通讯往来。在不违反中国法律之前提下，XX 有权在未经知会员工之情况下，检索及审阅透过由 XX 提供之电脑通 讯系统所制作、发出、接受或储存之电子讯息。同样，员工如果透过 XX 提供之电脑进入互联网时，员工理解并同意 其同样受到 XX 之监察及审阅。此外，也不应该认为相应的电子邮件、语音邮件或类似的数据对 XX 而言存在个人隐 私的限制。 严禁和 XX 企业网络以外的外部服务之间建立连接，除非该连接所采用的连接机制是事先经过 XX 同意的机制。 在线服务 XX 的服务、网络、系统和设备不得被进行如下方式的使用： ●与工作职责无关的个人问题进行讨论，使用的个人时间、私人邮件帐号和设备的私人讨论中，不得对 XX 的 政策、问题、产品等发表意见或观点： ●作为娱乐的一种方式，或用作发送垃圾邮件，包括集体邮件、连锁信件： ●出于个人的商业目的或政治原因，用来进行不当诉求或散布信息之渠道或途径或工具； ●用来对任何人进行骚扰、威胁或恐吓。 所有内部通信（电子邮件、备忘录等）的内容都将仅被限于内部使用，并不得在 XX 以外的范围内进行传播散 布。 如果出于正当的商业目的需要在 XX 外部对内部通信内容进行传播，需要首先获得 XX 授予相应的书面授权。 防病毒职责 XX 员工都必须对所拥有的、来自任何渠道的文件、数据和磁盘负有相应的责任，确保： ●所有由ＩＴＴ提供和宣布的病毒防护工具都得到了适当的使用； ●个人控制下的磁盘(包括了网络驱动盘)、软盘等都应该经常性地被进行病毒扫描： ●在发送邮件以前，对将作为附件进行发送的文件进行病毒扫描： ●对于来自外部的任何磁盘／附件在打开和内部散布以前都必须进行病毒扫描： 员工必须保持警惕性，切勿开启任何可疑的邮件或其附件。请注意并非不开启附件就是安全，有些邮作一开启 -13- 就已感染病毒，因此，最正确的守则应该是一旦收到可疑邮件就立刻删除。 如果员工不能遵守履行这个政策职责，并且其行为导致了 XX 的网络或某个业务站点严重感染了病毒，XX 将保 留其实行惩戒性程序的权利。 保密义务 根据劳动合同或保密协议之规定，员工不得向 XX 以外的任何人士或任何机构泄漏任何商业秘密或其它的保密 信息，或出于和 XX 的工作无关的目的使用属于 XX 的任何商业秘密或其它的保密信息。员工亦不得向 XX 内部任何没 有必要获悉该信息的人透露该信息。 员工应按照劳动合同／保密协议之规定，及时向 XX 报告受雇期间为执行任务或者主要是利用 XX 的物质条件所 直接完成、或指导完成的任何发明、改良、调整、发现、方法或者流程，及其它任何知识产权。 签署员工协议，遵守协议中所规定的保密和其它的义务是员工受雇条件之一。如果员工对保密义务或员工协议 有任何的问题，应及时联系人力资源部。 XX 对于开放式源代码软件的规定 “开放式源代码软件”（OSS）是 XX 内部和外部共同感兴趣的一个领域。在以下的资料中描述了在 XX 该如何 正确地对待 OSS。OSS 包含分布在多种许可下范围广泛的产品，比如：通用公共许可(GPL)、次级通用公共许可 (LGPL)和 Berkeley 软件传播许可(BSD)。如果您对将要使用的软件是否属于“开放式源代码”不很确定，请联系您 的主管。 我们在 OSS 方面工作的主要目的是避免在非故意情况下将我们的知识产权作为开放式源代码。以下规则旨在保 护 XX 的知识产权，并且必须遵守： 1．不要将 OSS 与 XX 产品一体化； 2．不要为任何开放式源代码项目提供我们的代码； 3．不要查看修改或传播 OSS 中的源代码； 4．除了 OSS 的源代码，在遵守所有附加的许可或限制的前提下，可以查看开放式源代码项目的其他信息(例 如书中包括的架构描述、网站上提供的项目描述、互联网上进行的开发讨论等等)，前提是你遵守了所有相关的许可 或限制。 5．您可以运行一个属于 GNU 通用公共许可或其他类似协议的可执行的ＯＳＳ，只要这个许可或协议不要求您 接受附加的限制或义务作为运行的条件。如果您对于某个具体的许可或协议中列出的条件有问题或顾虑，请与您的 主管联系； 6．对于 XX 开发的代码，和其他属于 XX 或者 XX 获得许可的代码，不要对外传播或由于开放式源代码协议的原 因泄漏代码： 这些规则应用于所有与 XX 业务相关的活动，不论活动的时间地点。有时，您和您的经理也许会得到一个初步 结论，认为有一个充分的业务理由去采取以上规则所禁止的行动。碰到这种情况，将根据这个行动评估所有相关的 法律风险，并在行动之前获得技术管理层批准。没有批准，任何员工没有违反以上规则的权利。 正确使用 XX 和第三方拥有版权所有的资料（例如：软件、文档、图像、音乐等） 除非是由于日常工作的需要并通过 XX 的设备来对 XX 拥有版权所有的资料（例如软件程序）进行的下载和使用， 否则任何 XX 的员工在没有获得相应的授权的前提下复制和使用受到版权保护的资料都被认为是对国家版权法的触 犯 -14- 除非是由某个特定的许可或互联网站协议进行了授权，否则以下的这些行为都为本政策员工手册所禁止： 在 XX 所有的电脑或者使用复制后的未获得授权的版权所有的资料； 为了个人、朋友或同事的使用而复制拥有版权所有的资料，包括 XX 的程序； 通过内部或外部的网络散发分布拥有版权所有的资料； 为公告板服务提供拥有版权所有的资料的拷贝，包括 XX 的程序； 在没有获得你的上级经理批准以前，从 XX 所有的网络或是设备上清除或者分发任何拥有版权所有的资料， 包括但不仅限于：XX 发布的但是没有正式推出到商业市场的测试版、工具、组件或对象。 员工行为和内部投诉流程 公司不提倡越级投诉，员工应向其直接的上司进行汇报。但是如果该员工投诉的对象正是或者涉及到了他或她 的直接或间接的上司，则该名员工可以向 XX 其它的管理人员、人力资源部门或者运营总监寻求帮助。员工必须通过 书面的形式进行汇报并署名，从而 XX 可以以其认为合理的方式进行跟进和处理。 XX 对信息和财务的监控或获得 电子邮件和其内容、语音邮件、以及其它任何形式在 XX 所有或租用的设备上进行储存和传送的数据的所有权都 属于 XX 所有。XX 可以在任何时间访问、监控、截取和/或保留这些数据，而无需进行通知。XX 保留其对这些数据进行 访问和检索的权利，无论这些数据仍旧还在 XX 所拥有的或租用的设备上，还是已经转移到了其它的设备上。XX 可 以在任何时候要求进入/使用其任何设施或设备（例如办公室、办公桌、电脑等）而无需给更进一步的通知。XX 的员 工在被要求以后应该就进入/使用这些设施和设备提供配合来加速其进程，这里所说的配合可以包括及时将设备或 钥匙上交给 XX 授权的代表，或告知该代表相应的密码或帮助其解除由员工自行设定的安全措施。XX 维护其所有物 品和设施，并将它们提供给员工的目的是为了有助于 XX 的业务的开展，员工不应该将 XX 的场所、设施或设备，以 及储存在 XX 的场所、设施或设备中的数据看作为私人的所有物。 员工理解为了能够为员工提供一个安全的工作环境和保护 XX 的财产以及商业机密，XX 将对其拥有和租用的所 有物进行电子监控。 针对 XX 员工的电子邮件和互联网使用准则 XX 对其员工使用电子邮件和 Internet 有一般政策性规定： 1、在任何情况下禁止扩散或储存色情、诽谤、威胁或侮辱他人低级、淫秽或其他有伤风化违反公序良俗或非法 的内容。 2、你不可以： 故意贬低他人和/或在网上不实地表述自己； 修改信息和不加注意地把修改后的信息传递给他人（例如，删除和去掉收到的东西，更改邮件的内容等）； 伪造信息和/或信息发送人；恶意绕过电子邮件系统的用户保密系统（如制造假账）；修改电子邮件传送系统 ， 伪造路径，通过互联网系统截取信息。 电子邮件和互联网的使用不得：进行有关政治、宗教或文化的辩论；使之成为娱乐的场所；超过 XX 合法商业 和商务使用之范围； 违反中华人民共和国有关计算机网络或互联网系统使用的法律和规定。 凡违反上述规定的，XX 将予以严厉处分。 如果你有任何问题，请与你的经理或人力资源部联系。 -15- V. XX 的绩效管理 绩效管理概论 XX 一直奉行着这样一个信条，那就是 XX 未来的成功将在很大程度上取决于我们是否可以促进我们周围的 同事更好地为 XX 进行工作。我们所采取的依据员工工作绩效支付报酬的原则就是对这样一种信条的支持。在 XX，我们所设计的绩效管理是一个持续不断的进程，并且在这个过程中我们得以对 XX 最为重要的资产，也就 是员工进行管理和培养。对于绩效管理而言，它是从最初的建立工作目标和指标开始的。 在 XX，每一名员工所建立起来的个人目标和指标都需要能够支持他／她所在的管理团队的目标和指标， 因为只有这样，每一名员工才能够向着一个共同的远景努力。来年的目标和指标一般都是在年度的绩效评估时 正式加以设定的。虽然每一次的年度绩效评估的主要目的是评估员工在这一年中的工作表现并为来年设定工作 目标，但是 XX 的员工还是可以利用这个机会来发掘出他们处于当前的工作职位时所存在的优势和可以继续进 行提高的领域。 在年度绩效评估中，我们同样还需要针对过去一年中设定的目标和指标来考评我们完成的情况，并且在 一个组织团体的内部对员工的工作表现进行划分。这是我们为员工中的优异工作表现提供奖励的机会，也是我 们将奖励与员工的绩效挂钩的机会。我们的原则是将最高的奖励颁发给做出最大贡献的员工，进一步巩固我们 的以绩效为导向的 XX 文化。 年中评估主要侧重于员工个人职业和专业的发展，同时也衡量绩效是否达到了目标和指标的要求。XX 希 望员工在 XX 工作的过程中充分挖掘他们的潜力，鼓励员工完成有意义的工怍，同时做出更大的贡献。为了帮 助实现这个目的，XX 专门安排时间，让管理人员和员工进行讨论，共同做出员工的个人职业和专业的发展计 划。指出员工的发展目标以便帮助他们在目前的工作岗位上不断提高自己，并且充分考虑到他们在 XX 的工作 期间的个人专业发展的需求。 升迁应当从业务需要和员工个人的状态这两方面进行考虑。我们希望很多的升迁是与年度评估相关联的， 因为年度评估是我们的绩效管理流程中最重要的一个环节。当然，在一年中的任何适当的时候都可以将员工升 职。 我们也鼓励员工在管理人员发生变动时对过渡期评估加以充分的利用。这是一个在企业内部发生变动的时 候收集员工和管理人员反馈的好机会，这样一来就可以针对目标和指标搜集到相应的绩效信息，并且在整理 成档后提交给新的管理人员。 只有管理人员和员工定期开会，并不断地讨论正在进行中的工作、业务机会、发展目标，以及相互交换彼 此的反馈，绩效管理流程才能最为有效。绩效管理并不只是一年中的几个相互独立的事件，它是一个持续不断 的流程，而且需要管理人员和员工双方的参与和投入。 员工职责由 XX 根据工作岗位，职务及从事业务的性质、特点确定，员工必须按 XX 确定的权限、范围、标准 履行职责。 绩效评估 XX 每年定期对员工业绩及工作表现进行评估，评估结果将作为员工岗位调整、升迁、奖励、职业发展和享 受相关待遇的依据。 XX 对员工绩效评估的主要因素为： -16- 1．完成目标、指标及效率情况； 2．对改进工作之努力程度及创新精神； 3．出勤和遵守纪律之表现； 4．团队合作精神： 5．维护公司荣誉及利益情况； 6．安全责任心； 7．公司活动之积极参与性。 员工绩效评估分为年度绩效评估和年度期间（1 至 3 月之间）员工职业发展讨论。员工年度绩效评估按照 XX 制作的员工年度绩效评估表中所列的项目要求进行，并得出总体评分。除了年度绩效评估外，员工每年 1 至 3 月间可获得一次与主管侧重于个人职业发展的讨论，讨论结果按不同等级评分，并在员工与主管之间相互反 馈。 引言 XX 的成功是完全建立在我们对长期效益和结果的追求、对产品和技术的投入、以及对客户反馈、个人能力 以及团队协作的重视的基础上的。XX 的绩效管理流程为员工获得有关其工作表现的反馈、为未来设定发展目标 以及对个人职业成长进行规划提供了一个规范化的途径。绩效管理是一个持续进行中的流程，并鼓励在员工和 经理人员之间进行持续性的沟通和交流。每年都会举行一次年度的绩效评估会 (并且会在 6 个月内对绩效表现 再进行一次复核)在这次评估会中会简要对持续进行的有关绩效方面的讨论进行一次总结，并且会将个人的未 来绩效目标和 XX 以及所在工作团队的目标和战略方向挂钩。在年度评估中，员工和经理人员会具体针对工作 表现和目标进行详细的讨论，并由经理人员来确定年度的工作绩效评分。在年度的 1 月到 3 月之间还有一次有 关个人职业发展的讨论(由经理和员工来确定确切的时间)，这次讨论不仅需要对进展的情况进行检查，还将 侧重于个人职业发展方面的交流，并在有必要的情况下可以对个人的目标进行调整。 XX 充分相信绩效管理流程对企业和员工而言的重要性。这也就是为什么 XX 要求每一名员工在开始评估工 作时仔细完成以下列出的这些工作： 根据设定的目标和指标评估一下在过去这个评估时间段内的个人绩效。 完成绩效评估表格的填写，并且和你的经理就此进行讨论。 在以后的 6 个月时间段内安排你和你的经理之间的一对一反馈和交流的具体时间。 在这个文件中提供了帮助你更好理解和完成上述工作所需要的指导说明和举例。请仔细阅读这里的内容， 这里提供的信息都是为了帮助每一名 XX 员工成功完成绩效评估流程而设计的。 让绩效管理为你所用 关于绩效管理你所需要牢记的最重要的一点就是这是一个持续进行的和覆盖整个年度的流程。你和你的经 理需要在年度的评估中正式就你对应目标的工作表现进行归纳和总结，并且在 1 月一 3 月间还需要进行一次 相应的评估和讨论。 为了确保绩效管理的成功，你还必须意识到你的行为对许多其他人和 XX 而言的重要性。你必须对你的团 队成员、负责人／经理、需要依赖于你的工作质量或工作进度的其它部门以及使用了 XX 产品的人们负责。通过 经常性地评估你自己的表现和目标达成情况，你可以确保个人以及你所在的团队可以取得成功。 主动把握住你自己的成功机会： 有效的绩效管理是一个持续性的过程，它始于团队目标的设定并在进行个人绩效评估的时候达到一个阶 段性的终点，并且会对绩效评估达标者给予相应的肯定。在 XX，每一名员工都有责任从主管经理人员处积极 获得自己绩效的方面的反馈和指导，并籍此不断推动自己表现的进步。 让绩效管理为你所用的相关提示； -17- 将绩效管理看作是一个持续性的流程，而不是在评估当时就已经完成的任务。 尽力促进你和经理之间一对一的绩效和个人发展方面的讨论和沟通。 请确信你完全理解了你所在团队的商业目标和指标。仔细聆听你的经理或负责人向整个团队所表述的目标 ／指标，然后决定如何将这些目标／指标应用在你自己身上。 根据团队目标、个人能力、知识和技能来调整你的绩效目标。 和你的上级经理讨论你的绩效目标和你的个人发展目标。 根据业务或者你个人能力、知识和技能所发生的变动来更新你的目标设定。 如果你的目标发生了变动，或是增加了新的目标，你需要就此和你的经理进行讨论，并对其重要性达成 一致。根据你从经理处所获得的反馈，为以后的评估期建立一个包括了具体目标的列表。 如果由于时间或空间上的原因你和你的经理很难在一起进行绩效评估和讨论个人发展，你需要灵活使用 各种可能的方法（你可以利用午餐时间，定期提交书面评估，电话会议等）。提出帮助你更加有效和高效地完 成你的工作的建议和方案，并且准备好在和经理见面沟通的时候对此进行讨论。 使用 XX 核心能力和 XX 价值来作为你和你的经理讨论个人目标时的框架和指导。 让你的经理人员了解他／她在哪些方面能够为你达成甚至超额完成你的目标提供相应的帮助。 如果你需要在这方面获得更多的信息和指导，请联系人力资源部。 阶段性反馈的重要性 你和你的经理需要在整个评估阶段中为定期的反馈制定一个时间表。这些定期的反馈可以帮助你在整个评 估时间段内始终没有偏离达成预定目标的努力方向，并且可以向你的经理人员提供有关你的绩效表现的信息。 在反馈进行中，你和你的经理还可以更新你的目标或者增加新的目标。 因为在 XX，新产品的推出和十分紧凑的项目安排十分常见，所以有的时候，对于一名经理人员而言，事 先对阶段性的反馈见面进行时间安排会有一定的难度。你需要清楚地认识到启动和推进评估过程中的这部分工 作是经理和员工两者都需要担负起的责任，所以对每一名员工而言，在寻求上级的反馈方面采取积极主动的 姿态是十分重要的。在 XX，我们希望每一名员工都可以在设定目标、达成结果以及要求获得有关绩效的建设性 反馈方面都担负起积极的责任。 为自己制定现实的目标、随着时间的推进更新目标、并确保自己的目标和团队目标保持一致是你自己需要 承担的责任。通过和经理人员的一对一见面讨论，你可以检查一下你的想法是否和团队的目标相一致。 绩效评估表 对于经理和员工而言，他们所使用的都是相同版本的一个绩效评估表。在年度评估表中有四个部分需要填 写完成： 1．绩效评估 a．针对目标设定来评估绩效。其中需要包括你已经完成了哪些内容，以及你是如何来完成的； b．总体的一个评分。 2．对 XX 价值的体现 3．为下一个评估年度设定的绩效目标 4．为下一个评估年度设定的个人发展规划 *对于经理人员而言，在第 1 部分中还包括了作为一名经理人员的工作表现评估，其中包括了一个针对人 员管理有效性的评分。 完成绩效评估表 在以下给出了帮助你完成你的绩效评估表的指导说明和举例内容。请仔细阅读评估表，并花些时间来考虑 一下给出的每一个答案。 除了年度绩效评估表以外，还有一个用作年中讨论的评估表，主要侧重于个人职业发展方面，并包括了 -18- 一个绩效方面的核查表。 年度评估 第 l 部分——绩效评估和绩效评分 在这个部分中，你需要列出你和你的经理所设定的所有目标，并且根据目标评估你的表现。你需要特别注 意那些 XX 为员工（或经理）所列出的关键领域。此外，你可能还需要介绍一下你所做出的努力和创造的价值 ， 以便形象地表述你究竟是如何达成这些目标的。举例如下：我提前完成了有关时间安排方面的数据库的创建工 作。我设定了每周的新产品信息输入的时间表，并且坚持执行，我在这方面的工作表现一直都超出了其他人对 我的期望值。这个数据库显示了很高的专业性。在建立和操作这个数据库过程中我遇到了许多极富挑战性的问 题，我在和团队成员合作的基础上解决了这些问题。在当前，这个数据库每月都会根据实际的需要进行系统化 的更新。 在这个部分结束时，你需要给出对自己表现的一个整体的评分（或作为经理人员的评分）。 第 2 部分——对 XX 价值的体现 在这个部分中，你将选择 2 个你认为在你身上最可以得到体现的 XX 价值，以及 1 到 2 个你认为需要进一 步提高的，即还没有在你身上得到体现的价值。你将需要提供实际行为方面的例证。你也可以使用价值自评工 具来帮助你完成这个部分。在评估表中提供了指向这个工具的链接。 第 3 部分——针对下一个评估阶段的绩效目标 你和你的经理需要为以后的一年制定出可以达成但同时又有一定挑战性的具体的绩效目标。对于所设定的 目标，你和你的经理都应该十分清楚它们所代表的具体期望究竟是什么，以及针对这个目标的绩效将如何来 进行评估。在设定目标时，我们使用 SMART 的方法。SMART 可以帮助你列出有效的绩效目标。 具体(Specific)：针对每个目标指出所期望的具体活动和结果是什么。 可衡量(Measurable)：请确保你的经理可以对目标的达成情况进行评估和衡量。 可达成(Achievable)：所设定的目标必须是有一定挑战性的，但是又是可以达成的。 以结果为导向(Results—oriented)：具体指出导致了你已经达成目标的实际结果是什么。 确定时间期限(Time—specific)：指出达成目标的时间期限。 你需要特别注意那些 XX 为员工（或经理）所列出的关键领域，以及客户满意度方面的目标。在第 4 年度 （FYO4）评估流程时还需要设定客户和合作伙伴经验(CPE)方面的目标。通过评估表上指向了目标数据库的链 接，你就可以获得有关 CPE 目标的一个详细的列表。经理和员工将根据该员工具体的角色来确定对其最为合适 的目标组合。 第 4 部分——为下一个评估年度设定的个人发展规划 在这个部分中，你将具体讨论为了帮助你在下一个评估年度中达成目标所需要进行的个人发展活动。你可 以在讨论这些活动对于你个人长期的职业发展目标而言的重要性。此外，在这里你还可以制定出帮助你进一步 提高你还没有完全具备的那些 XX 价值的具体方法。 当你完成你的评估，并且也已经了解到了你的主管经理对你的评价以及评分以后，该经理就会签署和提 交你的评估表。当该经理签署以后，你就会收到一份电子邮件的通知函，要求你签署你的评估表。评估表的正 式版本将被储存在数据库中。 1 月——3 月间的年中职业探讨 在 1 月到 3 月期间，每一名员工都将和他／她的主管经理一起进行一次有关个人职业和专业发展以及工 作表现方面的评估和讨论。 经理反馈 经理反馈流程同样也在 XX 的绩效评估流程中发挥着重要的作用。该流程的主要作用是就经理人员的人员 -19- 管理绩效，即作为一名经理人员所应该具备的技能和能力给出建设性的反馈。这是对一名经理人员的绩效进行 反馈中的重要环节。该表格适用于负责人、主管和经理人员。 在规定之日前提交经理反馈。该反馈的准时提交是十分重要的，因为只有这样经理人员的主管上级经理才 能进行充分的准备，使得双方之间的讨论和交流更有成效。你可以使用匿名的方式来提交你的。 这个反馈的评分分为五个不同的等级，从“非常认同”到“非常反对”。 -20- VI．XX 的薪酬原则 XX 的成功始终建立在伟大的创新、聪明的员工和 XX 注重结果的务实原则之上。我们希望培养每一位员工 强烈的主人翁精神，以及他们对公司的持续性发展所负有的重要责任。在 XX，我们运用多种多样的奖励方式 来吸引有才能的员工，并以此作为对突出绩效的激励、认同和奖赏。我们充分理解并认同作为 XX 的每一名员工 都需要了解 XX 的奖励方案以及它的适用范围。 在实施我们的以绩效定薪酬的原则的过程中，首先要建立一系列岗位等级及其相关的工资范围，然后， 根据具体工种在市场当中的经济价值以及它对 XX 的业务价值来确定每个工种在这些工资范围内的具体位置。 其结果是工资结构中的每个等级都包含了 XX 各职能部门的多种职位。由于 XX 员工的实际工资将根据员工的经 验、绩效和已证明的技能而有所不同，所以员工的实际工资可能会低于、等于或者高于类似职位。 XX 的奖励预算用于为在工作能力和绩效上有进步的员工增长工资。员工获得的实际的增长幅度可能高于 或者低于预算方针，但是 XX 总体的工资增长不会超出奖励预算。升迁预算是针对每年得到升职的众多员工而 制定的。 对于不在销售岗位上的员工，我们依据每位员工对事先设定的个人工作目标的完成情况发放年终奖金， 绩效突出者获得最多的奖金，绩效一般者获得的奖金数量相对减少，而那些没有达到 XX 明确制定的严格的绩 效目标的员工则不能获得奖金。 但是，工资和奖金并不代表全部的待遇，其它的待遇包括员工福利，比如带薪休假和员工期权也是整个 奖励方案中的重要组成部分。福利待遇对激励 XX 的员工发挥了重要作用，尽管这是一笔经济上的开支，但是 它使 XX 在众多高科技公司中脱颖而出。我们的工资待遇原则旨在建立一个有竞争优势的基本工资结构，同时 充分利用其它奖励元素来创造一个优厚的整体待遇。 期权是 XX 所支付的工资中的一个重要组成部分，因为它起到了一个桥梁的作用，使得个人的贡献与 XX 的长远发展紧密结合。股东们批准保留一部分股份（否则会在公开市场上销售），作为股权赠送给员工，这些 赠送的股权是对每一名员工可能为 XX 创造的更大的价值的一种投资。在员工加入 XX 时，以及在年度评估时， XX 会为每一位员工仔细地考评其个人贡献，从而确保股权被授予那些从长远来看具备最大潜力的员工。尽管 所有的全职员工都具有获得期权奖励的资格，但是并不是每一位有资格的员工都将得到期权奖励。 奖励计划和措施灵活多样，我们对其进行定期评估以确保它们的确适应业务需要。我们不断地审视自己的 竞争地位。我们所做的任何变革将始终与我们的业务、公司文化和历经考验并被证明有效的各项原则保持一致 。 XX 致力于持续地提供薪酬方面的有关信息，因此我们鼓励你继续关注有关整体奖励计划的方方面面。 -21- VII．XX 的员工社会保险与员工福利 社会保险 员工自与公司签订劳动合同当月起，公司按照国家和地方政府规定办理各项社会保险关系，缴纳社会保险费。 员工退休、退职、患病或非因工负伤，因工负伤、伤残或患职业病以及生育等，按国家规定享受有关待遇。 医疗保险 按国家和地方政府规定为员工购买。 礼金及慰问金 1．员工结婚，公司赠送价值人民币 200 元的礼物（金）并送贺卡一张。 2．员工生育，公司赠送价值人民币 200 元的礼物（金）并送贺卡一张。 执行程序 1．各部门经理提出申请并送交运作部。 2．经理签字批准。 3．部门或公司代表将公司礼品（金）或慰问品（金）送达员工。 4．除公司赠送的礼品（金），或慰问品（金）外，其他个人馈赠的费用均由赠送人自付，财务部概不负责报 销。 其他福利 １． ２． ３． ４． 员工每月可凭正式的餐饮发票报销午饭津贴２００元。 员工在公司服务满一年后，享受公司提供的带薪假期。 公司每年组织员工进行一次常规身体健康检查。 根据公司业务发展及工作需要，为员工提供职业培训机会。 各类休假 公休假日 每星期六、星期日。（保安和其他要求不能休假的员工除外） 法定假日 全体公民放假的节日： 元旦 1 天； 春节 3 天； 劳动节 3 天； 国庆节 3 天； 若逢周六、周日，则在工作日补假；若逢重大节日可提前 2 小时下班。 妇女节，女员工休息 0.5 天； 其他经公司决定的休假日。 请假类型 1. 事假：因事必须本人处理者可请事假，每年累计不超过 7 天，事假扣除当天工资。 2. 病假：在合同期员工可以休病假，超过一天的病假必须有医生证明。在合同期的员工每年有 5 天有薪病假 或直系亲属生病照顾假。超过的病假视为无薪假期，超过的病假期间发放半额工资。 3. 婚假：每个员工按中国政府的规定享有婚假。婚假（包括周末和公共假期）天数如下：晚婚（如男性 25 岁， -22- 女性 23 岁）婚假 10 天，法定范围内的早婚为 3 天。 4. 丧假： ① 直系亲属（配偶、双亲和子女）去世，有薪假期 3 天。 ② 兄弟、姐妹、祖父母、配偶的父母和祖父母去世，有薪假期 1 天 5. 产假： 如果遵守中国政府的计划生育政策和可提供准生证的女员工可享有产假。所有遵守计划生育的女性员工享有 105 天的有薪产假（包括周末和公众假期）。剖腹产者可按医嘱增加 30 天。男性员工可申请 5 个工作日的有薪陪产 假。 6. 年假：员工在每一年的全职服务后（包括试用期）将获得 10 个工作日的有薪年假。假期可累积，最多累积 15 天。公司鼓励员工在每年开始的时候做好休假计划。这个计划有利于事先安排工作以便使部门活动不受影响。任 何时候员工希望休假，应至少提前 2 周通知 HR 部门并得到上级主管的同意，时间会根据员工的工作情况决定。 请假制度 1. 员工请假之最小申请单位以半日计，但病假最小单位以小时计。 2. 各条款假期的核准权限如下： (1)假期三天内（不含 3 天）由部门主管核准，三天以上（含 3 天）由总裁核准。 (2)所有假期都需填写请假条并在 HR 部门备案。 3. 本公司员工请假除因急病不能自行办理可由同事或家属代为之外，应亲自办理请假手续。紧急情况应电话 征得部门主管的批准，并通知 HR 部门备案，休假结束后应补办请假手续。未办妥请假手续，不得先行离职，否则 视为旷工。本公司员工请假期届满办理续假或虽办理续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗 力事情外，均视为旷工。请假理由不充分或有妨碍工作时，部门主管可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。 请假者必须将经办事务交待其他员工代理。 4. 计算全年可请假日数，均自每年 1 月 1 日起到 12 月 31 日止，中途到职或停职者，比例递减。年假按以下手 续办理： (1)每年初(元月)由各单位在不妨碍工作范围内，自行安排年假日期。年假休假日期表一式两份，一份本人留存， 一份送 HR 备查。 (2)年假休假时，应按规定办理请假手续(填员工请假记录卡)，并觅妥职务代理人，办妥职务交待后才能休假。 (3)基于业务上的需要不能休假时，可以按加班时间进行补休。若于休假期间，因业务需要中止休假的，可以按 加班时间进行补休。 -23- VIII．XX 员工的出差及费用报销 差旅费报销 此规定对于 XX 员工因商务原因产生的差旅费及招待费明确要求，并确定了相应的程序。 目的 ●确定所有员工对于差旅费及招待费有明确、一致的认识。 ●在最节省成本的条件下，为出差的员工提供合理的标准。 ●增加 XX 与相关公司协商折扣比例的可能性，从而减少差旅费用。 员工应该在不影响工作效率、工作时间，及不对员工本人引起不便的情况下，选择最节省的方案，尽可能减少 出差费用，从而使公司资金使用的更有效率。 出差员工的责任 出差的员工有责任遵守 XX 有限责任公司对于差旅费报销的规定。每位经理有责任在审查出差申请、费用报销及 相关报告时，监督员工是否按照规定进行。 XX 有限公司将会对各项因公司业务需要而产生的合理、必要的费用进行报销。 ●不依照此规定而发生的费用将不会被支付给员工。 ●如果员工不遵守此规定，其报销将有可能被推迟、暂扣或被实行惩戒措施。 出差审批 有关出差批准 员工应尽量减少出差费用。在出差前，应与经理讨论为什么此次出差是必要的。(是否有可能将此次出差改为电 话会议) ●在任何国内或国际出差、会议、培训之前，必须得到正式的出差批准。国内出差需由部门经理批准；国际出差 需由 CE0 或 CE0 授权的直接汇报者批准。 ●出差批准应尽可能早得到，从而有可能预定较低票价的机票或是降低其它交通费用。 有关同行者的规定 XX 有限公司将不会报销任何与出差人员同行者(与本次出差无任何商务关系的人员)的费用，除非： ● 由相应的批准人批准：由其总经理批准。 出差安排 预定程序 员工应提前 7-21 天进行预定，从而有可能得到各项折扣。所有机票、酒店、租车或是火车票应该由公司指定的 旅行社进行预定。请从 Operation 发送在公共文件夹里名为“公众信息”邮件的附件中或联系行政助理索取更多详 细信息。 机票 有关机票舱位的规定 员工应使用 XX 协议承运商提供的有可能的“最低票价”。一般情况下，机票应为经济舱或普通舱。 -24- 如何选择低价位机票 员工应尽量预定价位最低的机票，并遵循以下标准： 选择 XX 协议承运商的不可变更的机票 选择其他承运商，如果机票票价比协议承运商提供的票价低 对于国际路线，首先选择经济舱机票 机票取消 如果机票已出票，后被取消，员工应将机票用作下次出差，并暂时将机票退回行政部订票同事处保管。 ●员工可于一年之内重新使用此机票 ●联系 XX 指定旅行社对此程序寻求帮助 ●如果员工将不会再使用此张机票，应及时退还给公司行政部订票同事 未使用的机票 对于未使用的机票，员工应将机票退还给公司行政部订票的同事。 已使用的机票 员工出差结束，应把机票还给行政部订票的同事。 住宿 有关住宿预定 酒店预订必须通过以下方式： ●指定代理商 ●活动承办方 ●行政部门同事 酒店预订员工不能直接与酒店联系。 员工在所居住的城市不能报销任何住宿费用。 如何选择酒店 员工必须在有 XX 协议价格的酒店的城市，使用 XX 协议酒店。详细信息请从 Operation 发送在公共文件夹里名 为“公众信息”邮件的附件中或联系行政助理获得。 租车 对于国外出差，如果持有目的国的驾驶执照，公司鼓励员工租车。 租车标准 一般出差应租用中小型汽车。 有关租车须补足油料的规定 员工应在归还车辆前将油箱加满，以避免额外费用的发生。 租车时发生事故 如果员工在出差时因租车发生事故，造成：毁坏其他车辆；毁坏租用的车辆；员工、车上乘客、路人或其他车 辆上的人员受伤；或是员工租用的车辆被盗，员工应该： 1．通知当地警方，并且索取其报告复印件
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