40_长丰汽车企业文化手册
芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈 肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁 芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀 聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃 芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅 肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅 芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇 膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿 莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂 膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁 莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄 膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆 羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆 膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈 羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀 艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂 肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂 芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄 肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇 芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿 肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿 芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁 肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃 莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃 膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅 莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈 膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀 荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀 膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂 羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄 膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄 肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆 芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈 肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁 芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀 聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃 芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅 肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅 芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇 膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿 莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂 膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁 莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄 膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆 1 羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆 膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈 羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀 艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂 肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂 芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄 肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁肇莄薆羀艿蕿薂罿莁蒂袁羈肁芅螇羈膃蒁蚃羇 芆芃蕿肆羅葿蒅肅肈节螄肄膀蒇蝿肃莂芀蚅肂肂薅薁肂膄莈袀肁芇薄螆肀荿莇蚂腿 肈薂薈螆膁莅蒄螅芃薀袃螄肃莃蝿螃膅虿蚅螂芇蒁薁螁莀芄衿螀聿蒀螅袀膂芃蚁衿 芄蒈薇袈羄芁蒃袇膆蒆袂袆芈荿螈袅莁薅蚄袄肀莇薀袄膂薃蒆羃芅莆螄羂羄薁蚀羁 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王者风范 猎豹跃奔图标 世纪豹跃，将产生一个跨世纪的汽车工 业谷——世界一流技术，中国越野先锋。 执着追求 跨父逐日图标 跨父追日，为实现民族汽车工业的宏伟 目标——与太阳赛跑，一往无前、英勇无畏，永不停歇。 7 长丰（集团）有限公司简介 长丰集团始建于 1950 年，前身为中国人民解放军第七三一九工厂，1996 年 10 月改制成立长丰（集团）有限责任公司，2001 年 9 月移交湖南省管理。长丰集团是 军工企业向民用企业成功转制的典型，公司属于国家大型二类企业，现有职工 3600 人，总资产 50.38 亿元。自 2000 年以来连续 4 年进入全国工业企业 500 强。 目前，公司下设控股、参股的子公司有：湖南长丰汽车制造股份有限公司、湖南 长丰汽车沙发有限责任公司、湖南长丰橡胶有限责任公司、湖南长丰汽车零部件有限 责任公司、湖南长丰汽车内装饰有限责任公司、湖南长丰物流有限责任公司、湖南长 丰物业管理有限责任公司、永州长丰经济技术开发有限公司、湖南长丰汽车塑料制品 有限责任公司、湖南长丰汽车空调有限公司、海南神农大丰种业科技股份有限公司、 湖南长丰六和铝镁制品有限公司等。公司的主要产品有"猎豹"牌 CFA2030A/B/ C/D（V6-3000）、CJY6470E、CFA6470G/F/H、"猎豹·飞腾"等轻型越野系列汽车、汽车 座椅、线束、前后桥、动力转向器、内装饰件、橡胶杂件、传动轴、汽车空调等。公司的 核心子公司湖南长丰汽车制造股份有限公司于 2004 年 6 月 14 日在上海证券交易所 成功上市，股票代码为 600991。 长丰集团由一家穷乡僻壤里的军械修理小厂一跃而成为湖南省十大标志性企业 之一，近几年经济发展更是呈几何数上升，2003 年生产、销售猎豹汽车 3 万台，市 场占有率连续四年稳居全国轻型越野车之首，完成总产值 63.69 亿元，销售收入 48.6 亿元，创利税 12 亿元，利润 6.76 亿元，全集团全员产值劳动生产率人均达 162.7 万元，净产值劳动生产率人均 43 万元，人均创利税 35.6 万元，企业工业经济 效益综合指数为 458%，实现了历史性的大跨越，并向着更高的目标迈进！ （以集团公司办公大楼为背景图） 目录 腾飞历程 8 ——拼搏铸就的辉煌业绩 豹帅风采 ——李董事长的人格魅力 融合典范 ——开放整合的文化体系 企业之魂 ——创新发展的经营方略 猎豹雄风 ——企业品牌的独特风采 经典理念 ——长丰文化的精华浓缩 精神家园 ——全体员工的温馨时空 9 腾飞历程 新世纪的朝阳已经升起，千禧龙腾，世纪豹跃—— 龙腾，昭示着中华民族的振兴；豹跃，将产生一个跨世 纪的汽车工业谷——世界一流技术，中国越野先锋。 五十年风霜雪雨，三次艰苦创业——我们更坚信创新 发展是企业之魂，是不断超越自我，赶超世界一流的动力 之源。 艰苦奋斗 创业艰难百战多，胸存理念气自华。艰苦奋斗是长丰企业文化的基 石，是猎豹腾飞的原动力。就是因为这种优良的传统和精神，长丰集团 始终能在艰难的创业环境中意气奋发求生存，在艰辛的创业过程中斗志 昂扬求奋进，在艰苦的创业条件下坚忍不拔求发展。 1950 年到 1965 年，长丰人进行了第一次艰苦创业。1950 年 6 月，长丰前身的主 要分支——几十名职工，27 台机器设备组成的广东军区后勤部军械处修理所（原 7319 厂）在广州市郊沙河成立；1958 年 4 月，另一分支广州军区后勤部衡阳轮胎修 理厂（原 7431 厂）成立；1965 年，先后迁往湖南零陵冷水滩的 7319 厂和 7431 厂合 并为新的 7319 厂。从广州、衡阳到永州，处处都留下了长丰人艰苦奋斗的历史见证。 没有设备，自己动手制造机床；没有人手，加班加点；生活环境艰苦，自己种菜养 猪改善条件。面对重重困难，长丰的员工以大无畏气概，凭借艰苦奋斗的精神，坚忍 不拔的毅力，修理汽车、修理火炮、修理枪械，硬是敲打出 275 万元的年产值，铸就 了长丰发展史上的第一次辉煌，奠定了长丰伟业的基石。 10 图例与文字说明 开拓进取 市场如同战场。企业必须立足市场求生存，面向市场谋发展。长丰高 扬时代的风帆，以艰苦奋斗为源、以开拓进取为魂、以创新发展为体，高 歌猛进，大步跨入了市场经济的快车道。 1969 年到 1995 年是长丰人的第二次艰苦创业时期。1965 年 7 月，军令如山：工 厂要从繁华闹市广州迁往湖南偏远小镇冷水滩。厂址迁移意味着白手起家，异地新 建。长丰人没有怨言，没有退缩，讲打就打，说干就干，开始在穷乡僻壤之间谱写 新的乐章。1979 年开始的市场取向改革，使 7319 工厂迅速置身于市场竞争的经营环 境中，当时的长丰人必须从计划与市场、军品与民品、保持老产品与开发新产品的辨 证思维中作出新的抉择。1984 年，以民选厂长李建新为核心的领导集体率领全厂职 工，打破了“等、靠、要”的传统观念，把各项工作转移到生产经营上来，把技术工 作重点转移到新产品开发上来，把生产经营的重点转移到经济效益上来。在产品上 求新，在技术上求精，在体制上求变，在效益上求好。在市场竞争的夹缝中瞄准越 野车市场，最终实现了军工企业向民用企业的成功转型。1995 年，公司年产值高达 1.51 亿元，利润 1909 万元，比建厂初期均增长了近 56 倍。 11 图例与文字说明 跨越发展 没有效益不是发展，发展缓慢不是发展，跨越式的发展才是企业成 长的规律和法则。经济的跨越式发展，推动长丰集团成为了一家典型的 高速成长型企业。 1996 年到 2003 年是长丰集团实现跨越式发展的阶段。公司与“三菱”等国内外 企业进行广泛合作，建立现代企业制度，创新法人治理结构，实现投融资主体多元 化，企业迅速从经营产品转向经营资本、经营品牌和经营文化。在吸收利用世界先进 技术的基础上，打造猎豹汽车这个具有自主知识产权的民族品牌。目前，公司生产的 猎豹汽车已占领中国国内轻型越野汽车 30%以上的市场份额，各项经济技术指标均跃 居中国轻型越野汽车生产企业榜首。公司继 2002 年被湖南省政府列入推进湖南工业 化进程的十大标志性企业之后， 2003 年完成总产值 63.69 亿元，销售收入 48.6 亿 元，创利税 12 亿元，利润 6.76 亿元，实现了历史性的大跨越。2004 年 6 月，核心子 公司湖南长丰汽车制造股份有限公司成功上市。 12 图例与文字说明 追求卓越 安步当车、小富即安不是长丰人的作风，追求卓越、超越自我体现了 长丰人打造中国民族汽车工业“百年老店”的品质。 长丰人立志追求卓越，不断超越自我，创造灿烂明天。2003—2007 年，公司抓 住中国加入 WTO 的契机，将加快前行的步伐，在实施“国际化推动”战略的基础上， 坚持“创新发展”的理念，加速产品、资本、市场、人才、管理的国际化进程，迅速做 大、做强。到 2005 年，计划汽车整车产量将达 10 万辆，公司总资产达 80 亿元，实现 销售收入 150 亿元，利税 27 亿元，其中利润 12 亿元，出口创汇 2000 万美元。到 2007 年，力争汽车整车产量达到 20 万辆，总资产达到 120 亿元，实现销售收入 260 亿元。从而把公司建设成为以工业为主，集工业、科研、贸易、金融投资为一体的特大 型企业，跨入全国最大工业企业 100 强和汽车行业整车制造企业 10 强之列，塑造国 内轻型越野汽车知名品牌，成为中国最大的轻型越野汽车生产基地和具备一定规模 的轿车生产基地。 13 豹帅风采 李建新董事长常说：“国家兴亡，匹夫有责；国企盛衰，吾辈有责。长丰给我 成长的机会，给我实现理想的舞台，我与员工一道，通过自己的努力为国家、为企业 做出了贡献，实现了自己的价值，并在为自己所期望的梦想而不断奋斗，我因此而 感到最大的欣慰！” 14 （李建新董事长个人照） 李建新，男，汉族，1953 年 10 月生，1970 年参加工作，1973 年被选拔到 华中工学院（现华中科技大学）学习，1976 年大学毕业，1984 年加入中国共产党， 1997 年获高级工程师职称，1999 年获管理学硕士学位。1984 年，从技术科副科 长一职被普选为 7319 工厂厂长，现任长丰（集团）有限责任公司董事长、党委书记 长丰（集团）有限责任公司技术研发中心（省级）主任，第七届中国企业家协会、中 国企业联合会副会长,湖南汽车行业协会、湖南汽车商会会长。1992 年获“全国五一 劳动奖章”，2000 年被评为“全国劳动模范”，并先后获得了 “全国优秀经营 者”、“全国创业企业家”、“第十一届湖南省优秀企业经营者”、湖南省“十大新闻 人物”等荣誉称号，现为第十届全国人大代表。 志存高远 15 坚持以振兴民族汽车工业为己任，竭力打造“猎豹汽车”这个民族 品牌，决心为发展中国自己的汽车工业奋斗终生。 “在中国，我们做汽车的，感到最痛苦的是没有自己的品牌。”坚持产业报国、 真诚回报社会、促进民族昌盛是李建新的最大理想。在长丰集团与国外企业多年的合 作中，李建新挺民族脊梁，扬民族气节，创民族品牌，以促进民族汽车工业的崛起 与振兴为己任，沉着应对严酷的市场竞争，带领员工一道，做大、做强长丰集团。企 业发展了，个人成功了，李建新居安思危，不断提醒与疾呼：“困难时最怕丧失斗 志，发展好时最怕头脑发昏”，“小富即安要不得，骄兵必败”。他的追求是把长丰 打造成国际知名企业，把“猎豹”打造成国际知名品牌。 好学尚思 崇尚知识，不断学习，挖掘智慧的潜力，触发思想的火花，把学习 作为创业的责任和动力。 李建新是一个勤于学习、善于思考的企业家，走近他总会给人一种大智大勇的感 觉。在他的办公室，最引人注目的是各种各样的书籍。为了打造学习型企业，他书不 离身，学不止步。2003 年 8 月，他出版了 20 多万字的《中国企业发展的技术创新研 究》一书，这是他多年学习的成果，也是他长期思考的结晶。身为公司董事长、高级工 程师，李建新集技术精华与经营管理谋略于一身，走南闯北，四处奔波，了解市场 信息和行情，通过深入细致调研，制定企业的发展策略；他技术精深、英语娴熟，担 任多个项目开发的负责人，从新产品构思、图样设计、产品定型到零部件匹配、整车试 制，都能率先垂范，亲历亲为，以身作则，严格把关。他是长丰人学习的典范。 敢为人先 16 别人没有想到的事情我们要先想到，别人想到的事情我们要先做到； 敢于走别人没走过的路，看准了的事情就毫不畏缩、毫不犹豫地干。 李建新告诫员工：“要永远跑在第一，没有别的选择。” 1984 年刚上任时，当 其他人还对市场经济品头论足时，他就开始对旧的企业体制进行大刀阔斧的革新： 改革干部管理制度，搬掉“铁交椅”；改革分配制度，破除“铁工资”；改革用工 制度，打破“铁饭碗”。1995 年，他将眼光投向国际市场，利用随湖南省招商引资 代表团赴香港招商引资的机会，开军工企业对外招商引资的先河，通过艰辛谈判， 成功地实现了与日本三菱公司的全面合作，为长丰的发展创造了前所未有的机遇。 求贤若渴 “不怕别人超过自己，就怕找不到出色的人才。”李建新尊重知识、 尊重人才、认同人才、渴望人才、珍惜人才，真正展示出一位成功企业家 的博大胸怀。 作为一位专家型的企业家，李建新对知识有独到的见解，对人才有特殊的感情。 他胸怀广阔，目光长远，真诚求贤，惜才爱才，不惜代价向社会广泛招贤纳士，不 拘一格培养、提拔重用年轻人。2001 年，在公司的一次营销经理招聘中，公司人力资 源部以“万金求贤”作为招聘口号，李建新改成了“真诚求贤”，凭借这种对人才 的认同与真诚，长丰成了人才成长的摇篮，成了人才集聚的洼地。近年来，集团公司 与有关大、中院校签订协议，建立了自己的人才储备库，并采用多渠道的招聘方式广 纳贤才，积极引进高学历、高职称的优秀人才。1995 年至今，公司先后选送 50 多人 出国考察，212 名员工被选送湖南大学学习，23 名员工被选送攻读 MBA 硕士，120 多 名大学生被选拔到各类重要管理岗位。 17 大公无私 克己奉公、清正廉明、无私奉献是李建新的人生信条，他的心里只有 长丰事业和长丰员工。 虽然当了二十多年的企业法人代表，但李建新始终是一身正气，两袖清风。他付 出的太多，得到的太少。为了开发新产品，他亲临现场，与员工同吃同睡；为了招商 引资，他四处奔波，妻子、孩子住院抽不出时间探望；他坚决拒绝自己的子女和亲属 到长丰工作；上级部门安排的休假疗养，他一次也没有去。作为企业领导，他始终严 于律己，在工作和生活中坚守一条原则：“不该得的钱，一分也不要。” 心系职工 “作为一个民选厂长，我不能愧对几千双期待的眼睛啊。”这是李建 新的庄严承诺。他是这么说的，也是这么做的。 李建新的心里无时无刻不装着企业的职工，他的心始终和职工连在一起。他始终 坚持全心全意依靠职工办企业的方针，善于采纳职工群众提出的合理化建议，想方 设法为职工排忧解难。他平均每年给职工增加一级工资，排除困难解决职工家属“农 转非”户口 617 户，安排了 700 多名职工子女就业，并且先后投资近 2 亿元兴建职工 住宅，投巨资建起了各种文化娱乐设施。他关心职工，职工拥戴他，每年民主评议干 部，他的信任票都是 100%。 融合典范 18 面向现代、面向世界、面向未来，以我为主、博采众 长、融合提炼、自成一体，长丰构建的是一个开放融合的 文化体系。 观念融合 企业转型的阵痛必然伴随文化的冲突、观念的碰撞、思想的交锋。长 丰依靠融合机制，最大限度地减轻了阵痛，成功地培育了具有长丰特色 的企业文化。 传统文化的融入 在市场经济的大潮中，长丰集团探索出了一条符合企业实际的发展 之路，也找到了将优秀传统文化融入现代企业文化的切入点。 相关图示 长丰集团在厂区内竖立了两座巨大、雄伟的不锈钢雕塑：一座是猎豹图腾，一座 是 “夸父追日”。两座雕塑的姿态虽不同，但精神却一致：奔腾而行，勇往直前， 19 自强不息，追求卓越，这是长丰企业文化象征与传统文化神韵完美和谐的展示。长丰 的发展史是一部艰苦奋斗、艰苦朴素、艰苦创业的历史，也是一部开拓进取、跨越发展 追求卓越的历史。 军工文化的融入 长丰集团的前身是一个老牌军工企业，359 旅的老战士、塔山英雄 连的指导员先后担任过党委书记，有老八路的传统，有军人的大气、正 气、硬气，军工企业“作风严谨、纪律严明、敢打硬仗”的风范是长丰集 团独特的资源。 相关图示 长丰至 今还保留着作 息时间吹军号的习惯，在阵阵军号声中，员工开始警醒，机器开始复苏，流水线开 始活跃。对于员工来说，军号就是命令、就是激励、就是行动。员工听惯了军号，离不 开军号，也改不了军人的气质，连上班和进食堂都自觉排队。1987 年，当总后勤部 下达试制新型越野汽车的任务后，长丰立即投入战斗，没有资金，想办法自筹；没 有模具，自己制造；缺乏人才，向社会招聘。不到一年功夫，长丰就建成了年单班生 20 产 5000 辆能力的车身冲压、焊装、磷化、喷漆、总装、内装和整车检测七条具有国内 先进水平的生产流水线，并投入批量生产。永州基地生产线设计的年生产能力是 3 万 台，2003 年单班就生产了 3 万台，靠的是军人作风的顽强打拼。 世界文化的融入 文明成果具有共享性。长丰人以世界的眼光、敏捷的思维、开放的文 化气度，吸纳融会人类文明的优秀成果，丰富了自己的文化底蕴。 相关图示 通 过 与日本的艰辛 谈判，长丰引进日本三菱的技术、人才、资本和管理。长丰的员工在与日本三菱公司技 术管理人员的交流中，学到了严谨细致的工作作风，学到了看板生产、质量和工艺操 作程序等管理技术，顺利实现了产品的更新换代，同时也给长丰集团带来了全新的 经营理念。在引进过程中，长丰集团不是简单地照搬照套，而是采取“洋为中用”的 策略，在引进中嫁接，在嫁接中转化，在转化中创新，为的是形成长丰自己的企业 文化体系，让“猎豹”品牌发扬光大，让民族汽车工业大展雄风。 价值融合 21 长丰把个人利益融入到集体利益、企业利益融入到国家利益、眼前利 益融入到长远利益之中，把个人的奋斗目标融入到企业改革发展的整体 事业之中，将员工的个人价值、公司的核心价值以及整个企业的社会价 值进行有效整合。 以实现员工自我价值为激发点 只有在强烈的事业心和责任意识的驱使下，员工才可能在自己岗位 上尽心尽力创造一流的工作业绩。 相关图示 为了让员工充分体现自我价值，长丰在事业上给员工创造自我发展的平台。公司 不怕花钱，不断加大员工的培训力度，诚心诚意为员工提供进步的阶梯，并兑现 “你有多大的才能，就给你搭建多大的舞台”的承诺。在政治上给员工成长的空间， 时时关心员工的思想进步，增强员工的主人翁意识。在生活中给员工舒适的工作与生 活环境，使员工有强烈的归宿感；在收入上给员工优厚的待遇，使员工有工作的成 就感和自我价值的实现感。近几年，长丰集团职工的工资连年攀升，2003 年人均达 到 36520 元。 22 以实现企业核心价值为动力源 “创新发展，追求卓越”的核心价值观是长丰人用精神和意志凝成的， 体现在长丰人一往无前的精神意志、超越自我的精神动力、追求崇高的精 神品质之中。 相关图示 长丰集团始终盯住“世界一流技术、中国越野之王”的战略目标，不断拼搏进取 全体员工讲大局、讲奉献、讲风格，比干劲、比技能、比创新，同心同德，奋发图强， 把个人的价值融入企业的共同价值之中，将个人追求的目标与企业发展的目标结合 起来，为实现企业的核心价值而作不懈的努力。正是创新发展，追求卓越，高起点引 进、高水平创新、高水准服务，使猎豹品牌名扬天下，使长丰企业日新月异。 以实现企业社会价值为落脚点 企业的发展离不开社会，企业的价值追求最终表现为社会效益。 “关爱社会，回报社会”是长丰人追求的最高价值境界。 23 相关图示 在企业不断发展壮大的过程中，长丰集团倾心回报社会，努力实现自身的社会 价值。多年来，长丰集团积极开辟多条渠道，如赞助重大社会活动、关爱弱势群体、赞 助希望工程、开展扶贫救灾、安置下岗职工、增加就业等来实现企业的社会追求 。 2000 年以来，长丰集团实现利税 35 亿多元；为装备部队销售让利 8000 万元；资 助公益事业 4000 多万元；在新疆吐鲁番地区、冷水滩区蔡市镇、张家界桑植贺龙故 乡等地捐资修建长丰希望学校；员工义务献血 38000 多毫升，安置当地社会下岗职 工 1000 余名。2002 年，长丰集团被湖南省委、省政府评为“文明单位”。 制度融合 不以规矩，无以成方圆；制度是文化力，制度是生产力；长丰融合 最好的制度，形成人、财、物的高效聚合，发挥出企业管理的增效功能。 秉承军队规范的政工制度 思想政治工作是军队战斗力的源泉，长丰富有战斗力是因为它始终保持了军工企 业思想政治工作的优势。军人的作风、军人的气魄、军人的精神是长丰集团竞争取胜的 法宝。 24 相关图示 继承军队发挥党组织政治核心作用的优良传统，长丰集团至今保留着一套完整 的“党政工团”的政治思想工作体系。党委是政治领导核心，党委书记有职、有权、有 责，政工部门渗透到企业的各个层面，党员起着先锋模范作用，共青团组织发挥着 积极的作用。建设好党的思想教育阵地，成立了“长丰业余党校”，定期对党员及入 党积极分子进行培训；加强班子建设，坚持理论学习制度、党员领导干部过好双重组 织生活制度、民主集中制，健全党内监督制度；集团各公司党委自觉“种好责任田” 采取“条”“块”结合的管理办法，坚持对党员的教育管理，坚持好“三会一课” 制度；注重支部设立的创新，构建党委、党支部、党小组三级党建工作网络，目前公 司已建立了 4 个二级党委，5 个三级党委，40 个基层党支部。 吸纳民企灵活的用工制度 民营企业用工制度的灵活性有积极的意义。长丰集团以科学的态度和海纳百川 的胸怀大胆地吸收民营企业制度中的积极因素，不断丰富完善企业的制度体系。 25 相关图示 大胆地吸收民营企业的用人观念，打破岗位终身制，推行干部聘任制、用工合同 制、工资浮动制，变“相马”为“赛马”，干部能上能下，工人能进能出，人尽其才 才尽其用。在分配制度改革中，变等级工资为岗位工资，以岗定薪，岗变薪变。向有 成果的研发人员倾斜，向业绩突出的营销人员倾斜，向贡献突出的管理人员和重要 的管理岗位倾斜，向生产一线的技术岗位倾斜。 借鉴外企先进的管理制度 国外先进的生产管理制度是人类文明的共同成果，长丰集团以开放的视野学人 所长，大力借鉴，通过转化、融合成为企业制度。 相关图示 26 多年来，长丰十分注重借鉴“看板管理”、“精细管理”等国外先进的管理制度 逐步形成了完备的管理制度体系，真正做到了工作有目标，岗位有责任，管理有制 度，考核有依据，增强了员工的责任观念，提高了员工的精品意识。 企业之魂 27 创新发展，企业之魂——创新是长丰活的灵魂，是 不断超越自我，赶超世界一流的动力之源。一年不创新， 没有出路；两年不创新，没有退路；三年不创新，只有 死路。 产品创新 产品的更新换代是企业生存和发展的关键，长丰的产品创新模式是“推出一代， 研制一代，储备一代，预研一代。” 相关示图 在 CJY6420A 和 CJY6421D 的基础上，先后成功地开发了 CJY6421E 电喷环保 车、V6—3000 豪华车和 CFA6470G 经济型三大系列。电喷环保车是我国汽车行业 中率 先达到欧 II 标准 的车型， CJY6470E 汽车和 CJY6421D 汽车 座椅均被 列入 2001 年国家“火炬”计划项目，CFA2030（即 V6—3000 型）汽车得到国家经贸 委批准立项等等。2003 年成功开发出我国首款城市越野车——猎豹飞腾。 28 技术创新 技术创新是新经济的核心，是企业生存与发展的不竭动力，是企业高速成长的 魔杖。长丰技术创新模式为“技术引进、改进引进、联合开发、自主开发”。 相关示图 集团公司以“世界一流技术，中国越野先锋”为努力方向，高起点引进先进技 术，大投入开发先进技术。1999 年，长丰投资 3.2 亿元，引进三菱汽车生产的冲压、 焊装、涂装、总装（检测）四大工艺技术，同时从日本、德国、台湾引进四条生产线的 各种设备，使长丰迅速跻身国内汽车产业的先进行列。为了真正围绕核心技术、核心 产品、先进工艺，建立起自己的技术体系，长丰集团又将引进、吸收和创新结合起来 做到在引进中嫁接，在嫁接中转化，在转化中创新，加速民族知名品牌的创造和自 主知识产权的开发，先后投资 1.7 亿元建成了自己的研发中心。同时与国内科研院所 高校建立了战略联盟，混合动力汽车、电动汽车、电子式 ABS 等一系列高科技产品的 开发步伐在加快，CJY6421 汽车沙发，被国家科技部列入 2000 年、2001 年国家火 炬计划项目，长丰汽车制造股份有限公司 2002 年也被评为湖南省高新技术企业。 体制创新 29 体制创新是企业的活水源头。体制活则企业活，体制新则企业兴。长 丰用体制创新激活了企业的潜在要素，迸发出旺盛的经济活力。 相关示图 1995 年，长丰集团公司作为全军建立现代企业制度的试点单位，通过对企业资 产重组、业务重组和人员重组，按照建立现代企业制度的要求，先后组建了 11 个子 公司、1 个分公司，创新了法人治理结构。 现已形成了“党委政治核心领导，董事会 集体决策，总经理经营管理，监事会依法监督，职代会民主管理”的新型国有企业 的领导体制和产权清晰、责任分明、科学管理、政企分开的现代企业管理体制。在法人 治理结构的基础上，公司很好地理顺了老“三会”（党委会、职代会与厂长办公会） 与新“三会”（股东大会、董事会与监事会）的关系，采用交叉任职的模式，董事长 担任党委书记，总经理兼党委副书记，专设一名党委副书记并进入董事会，形成了 一个理性的、科学的决策层。 管理创新 30 管理是一门科学和艺术，也是企业永恒的主题。长丰积累丰富的管 理经验，吸收中外优秀企业的管理成果，大胆进行管理创新，管理上了 水平，管理出了效益。 相关示图 在公司技改结束后，李建新果敢地提出企业要实现管理现代化，现场管理向清 洁文明、规范化转变，质量管理向标准化转变，成本管理向市场化转变，营销管理向 网络化转变。2000 年底，结合企业实际，制定并实施了“MQSC 自我参与班组星级 评比”活动，创造了具有长丰特色的班组管理模式。财务管理方面突出一个“严”字 形成了“大权独揽，小权分散”、集团公司进行战略决策、各子公司独立经营的财务 管理体制，严格管理资金，合理调度资金，有效使用资金，大大提高了资金的使用 效率。2003 年 3 月，长丰集团获得第九届全国企业管理创新成果一等奖。 营销创新 营销是企业经营的前沿阵地，没有营销的创新就不能扩大企业产品 的市场份额；长丰不断创新营销模式，以特色营销抢占中国越野汽车市 31 场。 相关示图 利用现代网络技术，建立起信息网络平台，使用户质量信息收集率达到 95%以 上，用户质量处理率达到 95%以上。2003 年，特聘上海 DOOR 专业培训公司的专 家，对公司经理、业务员、售后人员及经销商、维修站人员近 600 人次，进行 了系统、 专业的市场营销知识培训。目前，猎豹汽车在全国建立了 28 家子公司、3 个办事处， 425 家特约经销商、332 家特约维修站及 60 家配件销售网点，并在全国范围内有重 点地发展和培育符合标准的 3S、4S 店，营销网络覆盖了全国近 70%的地区，构建 了全方位、立体式的现代营销模式，形成了具有特色的售前、售中、售后服务体系。猎 豹车销售到哪里，服务就跟进到哪里。 战略创新 战略是企业前进的方向，也是企业发展的资源，一个没有发展战略 的企业是一个盲目的、走不远的企业。长丰的发展创新实际上就是一个个 企业战略的链接与延伸，战略创新是长丰长盛不衰的法宝。 32 相关示图 长丰的发展伴随着企业战略的不断创新，战略资源是长丰的无形资源。战略创新 实现了长丰新的自我再造，每一次企业战略的实施都给长丰一次提升和收获。实施 “科技兴企”战略，使企业有了产品自主开发权；实施“产品领先战略”，使猎豹 品种不断更新换代；实施“以专制胜的竞争战略”，使猎豹汽车在国内越野车市场 的份额不断扩大；实施“国际化推动战略”，使长丰获得更大的成长空间。 33 猎豹雄风 企业文化决定企业品牌，企业品牌折射企业文化。长 丰集团一手打造“猎豹”知名品牌，一手打造企业文化力 让“猎豹”烙上文化的色彩腾飞，让“猎豹”凝聚精神的 力量奋进。 奔腾见精神 “我崇尚猎豹那种对目标追逐不放的执着精神和奔向目标的快速行 动。”“猎豹”奔腾，创造了长丰的神话。 34 敢于战胜困难 不畏艰难，直面挑战，敢打硬仗，勇于进取；世上无难事，只要肯登 攀，没有跨不过的激流，没有越不过的高峰。 相关图示 为了研制 CJY6420A 猎豹车，干部职工和工程技术人员一道卷起铺盖住进工棚， 不顾春寒料峭，不顾夏日炎炎，夜以继日地干。工人出身的工程师方忠星，终因劳累 过度，献出了宝贵的生命；为了引进日本三菱公司的先进技术和资金，长丰人不知牺 牲了多少个不眠之夜，历时 14 个月，经过 8 轮谈判，终于感动“上帝”，让“土猎 豹”变成“洋猎豹”；为了摆脱技术改造、新产品开发资金严重不足的困境，长丰人 一不等，二不靠，解放思想、顶住压力、敢担风险，大胆引进外资，建立现代企业制度 快速开拓市场 “猎豹永远比对手快五分钟。”市场如战场，商机如战机，机遇垂青于 快速行动的长丰人。 35 相关图示 快是长丰集团的特点和优势。长丰的发展速度是惊人的，从 1996 年至 2003 年，长丰集团的总资产已由 3.75 亿元增至 41.5 亿多元，增幅近 10 倍，汽车产量 从 618 辆增长至 29693 辆，增幅 47 倍；销售收入由 1.25 亿元增至 48.58 亿元， 增幅 37 倍；利税总额由 2220 万元，增至 120621 万元，增幅 53 倍；实现利润 由 1003 万元增至 67619 万元，增幅 66 倍；全员劳动生产率由 1.53 万元/人•年 增 162.7 万元/人·年，增幅 105 倍，人均产值居全国机械制造行业之首；越野车在 全国的市场占有率达 43%。 全面实现目标 机遇与目标相生，前进与目标为伍，激励以目标为源。目标是长丰成 长的阶梯，努力实现目标是长丰腾飞的引擎。 36 相关图示 长丰人在每一个发展阶段，总能快速地提出并实现企业发展的目标。2002 年实现 了生产、销售猎豹汽车 1.5 万多辆的发展目标；而 2003 年制定并实现了的“3515” 生产经营奋斗目标又比 2002 年翻了一番，即产销汽车 3 万辆，销售收入 50 亿元， 实现利税 10 亿元，利润 5 亿元。 品质现风范 以品牌赢得市场，以质量赢得客户，以信誉赢得发展，长丰依靠自 身的完美品质树立企业的形象。长丰的企业形象用语是：······ 响当当的民族品牌 扎根于民族沃土的汽车品牌才是我们民族的骄傲，才是中国汽车工业的脊梁， 猎豹汽车正是秉承民族精神开拓创新、顽强拼搏而走向全国、走向世界。 37 相关图示 以品牌求发展，用名牌创效益，已经成为长丰上下的共识。从第一代“猎豹”诞 生之日起，长丰人就开始精心地培育、维护“猎豹”这一拳头品牌。公司不断引进、开 发新技术，使“猎豹”不停地更新换代，始终跟随时代发展的步伐，让“猎豹”的 生命力与竞争力不断增强。“猎豹”是民族的，早在公司与“三菱”合作之初，“三 菱”就要求长丰放弃“猎豹”品牌，打“三菱”品牌，长丰人一口回绝。长丰集团与 国际汽车巨头合资合作，决不会放弃对企业的控制权和商标权。 零缺陷的质量追求 一流的质量是取胜市场的一大法宝，长丰人始终坚持国际化的产品标 准，零缺陷的产品质量，在激烈的市场竞争中始终处于优势地位。 相关图示 长丰的产品质量几十年来一路看好。为了进一步提高质量，赶上国际水平，从 2000 年 4 月开始，公司一直把贯彻 QS-9000/ISO9002 质量标准作为强化质量管 理的头等大事来抓：建立健全质量保证体系，编写四个管理层次的质量体系文件， 让质量管理职能和责任落到实处。在生产过程中，通过“质量能手”等竞赛活动，提 38 高全员质量意识，从“要我控制质量”转变为“我要控制质量”。2003 年 9 月，公 司向不合格品宣战，当场销毁价值达 27 万多元的汽车不合格配套件，来自全国 30 多个猎豹汽车配套厂家代表目睹了整个销毁过程。 高信誉的服务承诺 企业诚信就是无形的市场。做“诚信人”是做“诚信企业”的基础， 大力开展“诚信企业，从我做起”为主题的教育活动；作出承诺，遵守 承诺，兑现承诺，长丰人用诚信铸就了自己的完美品质。 相关图示 长丰集团 2002 年率先在全国越野车领域提出整车“二年或五万公里”免费维 修服务承诺，2003 年更进一步提出“三年或十万公里”的服务承诺。售前咨询服务、 售中金融服务、售后维护服务，“一日买车，终身关怀”，建立客户档案，用真情来 获得用户对长丰猎豹品牌的满意和青睐，赢得用户对长丰猎豹品牌的忠诚度。李建新 带领 3000 多员工率先向全省企业发出了诚信经营的倡议书，借此教育并带领员工 用诚信去开拓市场。在北京举行的首届中国诚信成果展暨“诚信中国”大型主题晚会 上，长丰集团被授予“中国百家诚信示范企业”单位，公司诚信建设成果在人民大 会堂公开展示。 39 雄姿展风采 从白山黑水到雪域高原，从首都北京到特区澳门，从检阅部队到助 威奥运，猎豹奔腾在大江南北、长城内外。哪里有“猎豹”汽车的雄姿， 哪里就有长丰企业的风采。 ·雄关漫道：成功攀登珠穆朗玛 6000 米高峰 （图片与文字说明） ·光耀神州：共和国第三代礼炮牵引车亮相天安门 （图片与文字说明） ·雄风凸现：“驻澳第一车”抖擞见精神 （图片与文字说明） ·气宇轩昂：江泽民检阅乘坐猎豹车 （图片与文字说明） ·光彩夺目：朱镕基参观赞赏猎豹车 40 （图片与文字说明） ·相得益彰：袁隆平院士喜获猎豹车 （图片与文字说明） ·铮铮铁骨：撞击实验显神功 （图片与文字说明） ·个性扬威：冠军“猎豹”总相宜 （图片与文字说明） 经典理念 理念是文化的结晶，理念是精神的支柱；“没有文 化的军队是愚蠢的军队”，没有文化品味的企业走不远。 长丰的活力体现在公司的经典理念之中。 41 精神理念 精神理念是企业文化的浓缩，是企业理论化、系统化的文化经典。长 丰的精神理念是长丰文化的精华，是支撑长丰人“追求进取，追求成功，追求卓 越”的精神支柱。 相关图示 企业价值观： 创新发展，追求卓越。 企业精神： 开拓、 创新、 求实、 奉献。 整体目标： 产品新、效益好、贡献大、环境美、职工富。 发展目标： 打造“世界一流技术，中国越野先锋”的汽车工业谷。 创业宗旨： 产业报国，以振兴民族工业为己任；打造品牌，以回馈 社会为目的。 企业作风： 军人的气魄+猎豹的速度+夸父的执著。 团队意识： 同心同德，团结拼搏；精诚合作，携手共进。 42 危机意识： 企业的发展是一个波浪式的过程，当它到达波峰时， 我们就得去创造另一个波浪，攀登另一个波峰，否则 就会跌入波谷而溺死其中； 我们越成功就越容易失败；我们离失败永远只有一 步之遥； 无论是困境还是顺境，无论是领导还是员工，都要 在反思中找问题，在反思中找危机，没有危机就是 最大的危机，没有忧患就是最大的忧患； 越接近顶峰山路越陡，越接近成功失败的概率越大。 经营理念 造一辆猎豹，树一座丰碑，交一方朋友，拓一片市场。长丰集团以品牌占有市 场，以诚信赢得市场，以创新开拓市场。 相关图示 市场理念： 今天的质量就是明天的市场，企业的信誉就是无形的 市场，顾客的满意就是永恒的市场。 竞争理念： 狭路相逢勇者胜，勇者相逢智者胜； 猎豹永远比对手快五分钟。 43 管理理念： 现场管理——规范化；质量管理——标准化； 成本管理——市场化；营销管理——网络化； 综合管理——人本化 质量理念： 产品合格是我们的责任，品质卓越是我们的贡献； 效益是钱，质量是命； 质量是企业的生命线，猎豹是生命的守护神。 生产理念： 精在工作前，细在过程中。 尽心尽力创一流业绩，精益求精造“精品工程” 营销理念： 猎豹汽车，永不让您失望。 没有质量便没有销售市场，没有诚信便没有市场销售。 品牌营销、统筹兼顾、互惠互利、共图发展。 坚持一个中心（用户）， 依靠两项一流（产品与服 务）， 发挥三种力量（真诚+技巧+毅力）。 资产理念： 资源资产化，资产资本化，资本增值化，增值规范化， 规范国际化。 44 人本理念 做企业，一是做人，二是做产业，做人是首位，做人是关键；“以 人为本”是长丰实现跨越式发展的基石；“人企合一”是长丰集团不懈 追求的最高境界。 人才观念 坚持以人才作为“猎豹”前进的第一动力，以人才作为集团腾飞的第一资源； 坚持人才选聘国际化、人才使用高素质化、人才开发科学化、人才管理制度化、人才培 养职业化，选好人、育好人、用好人。 相关图示 重才观念： 人才是企业最宝贵的财富，企业为员工提供机会 员 工为企业创造财富。 选才观念： 不一定要用资历最深的人，也不一定要用有名的人， 而要用最需要、最实用的人才。 育才观念：多换思想少换人。 以宽容之心纳人才，以爱护之情育人才。 45 不仅要培养“经济人”，还要培养高层次的“道德 人” 用才观念：真诚求贤、求实用才。 你有多大的才能，就给你搭多大的舞台。 政治上给成长的空间，生活上给舒适的条件，经济上 给优厚的报酬。 责任意识 责任重于泰山，责任奠定诚信；责任是企业合作的前提，责任是 伙伴双赢的基石。 相关图示 对员工的责任意识： 想职工之所想，急职工之所急，解职工之 所难。 对用户的责任意识： 买猎豹汽车，无后顾之忧； 46 为猎豹尽忠，为用户尽职。 对股东的责任意识： 高度负责，长效回报。 对合作伙伴的责任意识： 互惠互利，合作双赢，共同成长。 对社会的责任意识： 关爱自然，倾力回报。 行为理念 心变则观念变，观念变则态度变，态度变则行为变，行为变则习惯变，约定俗 成的习惯就成了行为准则 。 相关图示 企业警语： 重人才求得发展，重质量求得生存，重科技求得进步。 为员工创造机会，为公司创造未来，为股东创造财富。 党员干部警语： 一个党员一面旗。 一个党员带动一批人，一个干部感召一批人。 员工警语： 今天不努力工作，明天努力找工作。 珍惜在岗机会，争做优秀员工。 47 想主人事，干主人活；立定做人，躬身做事。 爱岗敬业，以企业为家。 职业道德规范： 勤奋学习，提高素质；敬业爱岗，恪尽职守；遵纪守法，廉洁 奉公；文明办公，弘扬美德；团结协作，开拓进取。 文明公约： 长丰居民，人人文明，社会公德，共同遵循； 爱岗敬业，遵纪守法，弘扬正气，见义勇为。 讲究卫生，美化区容，痰不乱吐，屑不乱扔； 垃圾污水，不准乱倾，摊不乱摆，车不乱停。 关心集体，热心公益，爱护花木，净化环境； 敬老爱幼，夫妻平等，邻里和睦，相敬如宾。 移风易谷，禁黄赌毒，勤俭节约，不搞迷信； 防盗防火，共保安宁，安居乐业，共建文明。 道德歌： 人生来世上，如苗出土壤。性情俱可塑，育材成栋梁。 我是长丰人，理应当自强。我爱我长丰，道德谱新章。 待人和接物，礼貌又谦让。人敬我一尺，我敬人一丈。 敬老与爱幼，美德大提倡。热心公益事，雷锋树榜样。 公物应爱护，设施人共享。卫生成习惯，清洁保安康。 见义当勇为，挺身斗凶狂。国家有法纪，行为守规章。 社会有分工，三百六十行。岗位各不同，目标都一样。 爱岗又敬业，技术求精良。名牌创效益，质量赢市场。 竞争讲公平，自律树形象。言利不惟利，情义播四方。 经营重信誉，服务求周详。创新与发展，猎豹腾飞翔。 干部要勤政，廉洁莫贪赃。工人尽职责，安全生产忙。 家和万事兴，家齐国吉祥。父母养育恩，天高又地广。 夫妻结连理，甘苦应共尝。教子贵有方，宽严要适当。 兄弟和姐妹，同根共成长。婆媳与妯娌，和气致瑞祥。 长丰是一家，有难大家帮。社会讲文明，个人重修养。 歪风齐抵制，娱乐须健康。远离黄毒赌，沾染人财亡。 学习终生事，知识有力量。相伴三人行，必有我师长。 做人要正派，君子胸坦荡。先忧而后乐，德高世敬仰。 从我先做起，当仁自不让。思想与时进，创新长丰章。 规范用语： 48 1.您好。2.请，请问。3.您早。4.您请坐。5.请稍候。6.欢迎光临。7.很高兴 为您服务。8.认识您很高兴。9.您需要些什么？10.您需要帮忙吗？11.别 客气。12.对不起。13.请原谅。14.没关系。15.拜托了。16.劳驾。17.谢谢 。 18.打扰了。19.真不好意思。20.很抱歉。21.请多指教。22.请多关照。23. 请您多保重。24.欢迎您提出宝贵意见。25.谢谢您的合作。26.不用谢。27. 对不起，让您久等了。28.请注意公共卫生。29.没听清楚，请您再说一遍 。 30.请您当面清点好数。31.请您注意安全。32.请排好队。33.请您 别在公 共场所抽烟。34.请按规定办理。35.请您稍等。36.对不起，您找的某同志 现在不在，有什么事需要我代为转告吗？37.好的，我马上请某同志回答 您的问题。38.请问您需要办理什么业务？39.好的，您反映的问题我们调 查后尽快地给您答复。40.请您出示身份证，谢谢。41.
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8_国美企业文化手册
国美企业文化手册 国美使命 —— 成就品质生活 国美愿景 —— 在 2015 年前成为备受尊重的世界家电零售行业第一 核心价值 —— 企业利益高于一切 敬业感恩 诚信正直 知行合一 立规兴业 追求卓越 核心价值是国美全体员工的共同信仰。国美相信只有坚持这六项核心价值，才能在 未来的发展中保持正确的方向，才能真正成为世界级的优秀企业，才能获得企业的可持 续发展，最终实现企业基业常青。 经营之道 —— 创新 开放 合作 竞争 经营之道是国美经营的基本指导原则，是对过去成功经验的总结，是对企业未来生 存必备条件的系统认知。国美经营的成功与否，取决于企业是否具备足够的创新能力， 是否能够保持持续的开放心态，是否能够与上游厂家密切合作，是否能够在竞争中不断 获取竞争优势。 人才理念 —— 品德为先 文化认同 选贤用能 公平竞争 业绩导向 奖惩分明 团结协作 共同成 长 人力资源是公司的第一资本，国美始终重视人才队伍建设。国美坚持以“品德为先、 文化认同”的原则选拔人才；坚持以“选贤用能、公平竞争”的原则任用人才；坚持 “业绩导向、奖惩分明”的原则考核人才；坚持“团结协作、共同成长”的原则培育人 才。 国美精神 —— 待客如友 快乐服务 言行必果 敢于负责 创新务实 精益求精 待客如友、快乐服务是国美的服务精神。国美人视客户为朋友，以服务客户为最大 的快乐，以主动、细致、严谨、周到的服务使客户感受快乐。 言行必果、敢于负责是国美的执行精神。国美人必须不折不扣地执行公司的各种规 章制度和行政命令，做到言必信、行必果，敢于负责。 创新务实、精益求精是国美的工作精神。国美人必须脚踏实地、关注细节、持续学习、 点滴改善。 国美象征 —— 鹰 翱翔的雄鹰象征着国美的文化品格，是所有国美人的精神图腾。鹰的品格体现了国 美人的坚忍不拔，不惧险阻；目光敏锐，行动迅猛；高瞻远瞩，志向远大；渴望创新， 勇于变革。 国美人坚韧不拔、不惧险阻，犹如鹰击长空，风霜雨雪挡不住它追求的翅膀，电闪 雷鸣动摇不了它高远的心。无论是刚刚起步创业时的激流险滩，还是连锁拓展过程中的 层层壁垒，都无法阻挡国美人前进的脚步。 国美人目光敏锐，行动迅猛，犹如雄鹰展翅、一击即中。国美的工作风格始终是雷 厉风行，表现在行为中就是善于思考、善于行动。作为国美的员工，对工作要勤于思考， 快速反应。 国美人高瞻远瞩，志向远大，犹如高飞天际的雄鹰，眼前不是小小的枝头，而是整 个天空。国美开创了中国家电零售连锁事业，与中国家电产业的振兴休戚与共；国美的 目标是振兴民族产业，开拓国际市场，成为家电零售行业世界第一。 国美人渴望创新，勇于变革，犹如雄鹰主动拔羽断喙、重新飞翔。国美勇于变革旧 的习惯、旧的传统，放下包袱，学习新事物，不断追求更高的目标，开创新的未来，这 是国美长期屹立于优秀企业之林的保证，也是国美永葆活力的保证。
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七匹狼企业文化手册
七匹狼企业文化 序 “七匹狼文化”是我们经过十多年的实践，不断的学习，反复的实践， 不断的检讨，终于总结出的我们赖以成功的经验，对企业经营、管理和企业兴 衰有深远的指导意义，表层的物质文化是厂容厂貌，浅层的行为文化是生产经 营，中层的制度文化是组织规章，深层的精神文化是价值观念和企业精神。 “七匹狼文化”不只探讨事业成功的规律，也探讨人生的道理。 “七匹狼文 化”不只总结了我们的工作，同时也检讨我们的人生，有鲜明的个性和特点。 所以“七匹狼文化”不只是我们的处事原则，同时也是我们做人的行动指南。 七匹狼文化的核心就是培育和创造一种符合企业实际、催人向上、开拓创 新，永争一流的精神。学习“七匹狼文化”不仅能提高我们的“处事”能力， 同时也能增长我们“待人”的本领。“处事待人”水平的提高不仅能帮助我们 的事业，同时也能丰富我们的人生。 学习七匹狼文化，有利于我们做好相互间的沟通，有利于提高我们的综合 素质，充分调动大家的积极性和创造性。让我们在工作中快乐的成长，实现企 业目标的同时实现自我价值。 总经理签字： 一、品牌释义（Paraphraes to brand） “狼”集智慧、机灵、团结于一身，是极具拼搏力、顽强执着，不停地 为生存而奋斗的群体性动物，七匹狼商标图形是一匹向前奔跑的彪狼，以 昂头挺尾奔越的形状，四脚蓄积爆发的立姿表现公司创业者勇于突破传统， 独具个性的舒展形象。它整体呈流线型，充满动感，给人奋勇直前的感觉， 象征着企业不断开拓的奋斗精神，英文专用词“SEPTWOLVES”及中文 “七匹狼”。象征着公司以一个团结的整体面向未来的经营作风和企业凝 聚力；墨绿色是企业的标准色，象征着青春、活力、孕育着勃勃生机。 二、品牌沿革(Evolution) “七匹狼”品牌创立于八十年代末，是由立志于创造中国服装名牌的七位 年轻侨眷精心设计的牌子：按闽南风俗，“七”是代表生命、活力和胜利 的吉祥数字，既代表着一个由奋斗者组成的团体，又蕴含着品牌的诉求对 1 象，又体现年轻创业团体矢志不移的创业精神。93 年公司全面导入 CIS 企 业识别系统，对企业形象进行全新塑造和提升，七匹狼商标由原来的卧狼 改为呼出欲出的奔狼，重起英文名字“SEPTWOLVES”，内涵为“七匹 狼“组合，于是一个极具有个性化的品牌诞生。 三、品牌诉求（Culture meaning to brand） “七匹狼”产品的诉求对象是奋斗中的男性，它把奋斗中的男性所 经历的那份沧桑，那种独具魅力的成熟，透过产品尽情地渲泄出来。 “七匹狼”以“倡导男仕族群文化”为已任，将时尚文化与男仕精 神相对接，并将根据这个主题讲述更多、更精彩的创业者故事。 四、企业文化模式概况： ●以精英团队塑造企业文化 ●以企业文化培养优秀员工 ●以优秀员工永续名牌经营 ●以管理精品推进产业发展 ●以产业发展追求企业效益 ●以企业效益凝聚优秀人才 五、七匹狼企业文化宣言 我们永远以一颗热情、年轻、善良的心并肩同行，我们的团队有着共同的 远景与目标、信仰与追求，对理想与美好生活的共同渴望使我们彼此关爱、相 互激励，共同成长。诚信、求实、敬业、奉献，我们的信念永远不变。我们在这个 狼族家园中，接受企业文化的滋润与重塑，它给予我们新的观念、新的理想， 无论我们身处何方，我们都将与它一起茁壮成长。 1、我们遵循生命的自然法则，永远拒绝自卑、狭隘，永远充满活力，充满自信 因为我们坚信胸怀开阔与积极进取将使我们青春长驻，我们抗拒因放弃理想、 放弃热情而使灵魂老化。 2、我们将事业视为人生的支柱，我们尊重劳动的成果，摒弃惰性与享乐主义 ， 我们永远以工作为乐，以敬业为傲，因为我们坚信劳动与进取才是获得幸福 与财富的唯一途径。 3、我们接受新事物、创造新事物，反对机械单调的克隆，我们相信智慧与青春 灵感与个性是事业创新的源泉，我们拒绝平庸，我们创造时尚与潮流，始 终保持独有的魅力。 4、我们追求长远目标，信奉源远流长的投资理念，我们鄙视违背价值观的欺 瞒承诺与投机行为，永远拒绝短期利益，因为我们确信，利欲熏心与急功近 利将摧残我们事业成功的根基，将我们引向失败。 5、我们永远坚持分享的原则，杜绝以自我为中心的贪欲主义及违背劳动分配 原则的平均主义，永远信奉一分耕耘一分收获的劳动价值观念。 6、我们团结友爱，激励共进，我们崇尚个人英雄主义，但更重视团队精神的 发挥。因为我们明白：大海的波澜壮阔正是源于无数水滴微小力量的融合汇 聚。 7、我们视企业为家园，视经销商商与员工为“伙伴”，将伙伴的成长与收获 视为我们的责任与骄傲：我们真诚相待，风雨与共，我们将建立完善、卓越 2 的福利体制与美好的理想家园视为荣誉与目标，因为我们永远坚持以人为本 的经营方针。 8、我们提倡自律，更重视管理，我们深信个人的能力只有在科学有效的协调 管理下，才能取长补短，使团队获得非凡的整体力量。 9、我们坚信平等，推崇互助，反对贵贱与雇佣的陈旧观念，因为我们知道， 只有同创与共享，才能带来团队与事业的茁壮与兴旺。 10、我们渴望掌声与鲜花，我们需要舞台与灯光，但我们更敬重默默奉献自我 的幕后英雄，因为我们懂得，无论身兼何职，只要全力以赴便应获得赞美 与回报。 11、我们饮水思源，知恩图报，永远尊重与热爱我们的顾客，并将他们视为朋 友与手足，用一颗感恩的心提供最完善的服务，因为顾客是我们事业成功 的支柱与源泉。 12、我们视品质为生存的基础，我们追求与创造高品质的生活：我们营造优越 舒适的硬件环境，更注重补充与提升精神的养分，我们用自已的行为，点 点滴滴向社会传播文明。 13、我们热爱环境，崇尚自然，我们提倡文明，珍惜资源，我们痛恨浪费与挥 霍，因为我们明白，资源是人类共同的财富，任何对资源与环境的践踏都 是对人类的犯罪。 六、经营理念 诚信、求实、敬业、奉献 [注解] 诚信：①诚信是指导我们的价值观，除了要把事情做得正确，还要永远去做正 确的事情，并不仅仅是合法的事情。 ② 公司内部诚信建立起来的信任，是我们所珍视的相互信赖的价值核 心，员工信赖公司，敢于创新冒险，敢于承担责任，敢于制定远大的 业绩目标。 ③ 社会上对公司期望，就是一个信任，我们回馈给社会的一定是诚信。没有 诚信就不可能有永续经营。 求实：①求实有三层含义，第一层强调对客观事实的尊重，是方法论；第二层 强调一种探索精神和务实的作风；第三层强调对规律、规则、途径、办 法的一种把握。 ② 一切从实际出发，不好高骛远，又紧盯远大目标，扎 扎实实，又勇 于突破，独具个性，奋勇直前，求实是七匹狼事业不断开拓的精神基石。 ③七匹狼讲求做人实实在在，做事脚踏实地，一步一个脚印，拒绝弄虚 作假、好高骛远的不良作风 敬业：①敬业”是鼓励为事业而献身的精神，这种敬业实质上是“奋头无止 境”精神的延续； 3 ② 追求更高的工作目标，勇于承担工作责任，掌握更好的工作技能， 培养踏踏实实和精益求精的工作作风。 ③ 敬业是积极向上的人生态度。敬业乐群，持之以恒，敬重自己从事的 事业，专心致力于事业，千方百计将本职工作做好。 奉献：①敬业奉献、永不回头。为家庭、朋友、团队、社会的幸福生活目标，与同 伴一道同心协力、信任他人并彼此真诚，不懈努力。 ② 用不懈的努力赢得顾客的尊重，把最时尚，极具品味的服饰奉献给 顾客。 七、企业精神： 挑战人生，永不回头 [注解] ① 挑战是成功的摇篮。倘若人生没有挑战，它虽然实在，但短缺了一份 精采；它固然平稳，而人生却在无形之中大大减少了磨炼的机会。 ② 挑战孕育着激越。只有不断挑战自我，新的精采才会不断地出现；只 有不断面对挑战，新的动力才会不断迸发。 ③ 挑战必然有风险。人生的哲理告诉我们：失败是对人生的有益磨炼， 这也是一个人成长必经的过程。 ④ 挑战总源于生活。在精神上，挑战表现为勇往直前，永不言败，不断 催人奋进；在学习上，挑战表现为刻苦进取，减少无知，不断完善自 己；在工作上，挑战表现为克服困难，战胜自我，永不满足，始终争 取做得更好！从而为自己的人生不断地增添光彩，从中挖掘到生活的 精髓，铺筑起成功的道路。 ⑤ 挑战其实就是一笔财富。只有接受挑战，不断追求，才能有充实的生 命，才能体验到生活的美妙绝伦。 八、经营指南：以顾客为导向，执着追求客户满意 国际观 品牌文化 顾客导向 绿色卖场 4 创新发展 七匹狼始终以 CS（Customer Satisfaction。顾客满意服务）为宗旨，群 策群力以国际观、时尚观采取行动，以品味创新顾客生活。达到顾客满意，同 时为顾客创造更多的价值。以顾客为导向应该变成一种意识，根植在每个员工 的心中，在企业上下形成一种处处为顾客着想的氛围。以员工为导向提倡企业 用对待顾客的态度对待员工，通过重视与肯定员工的价值与重要性，使员工满 意，进而达到顾客满意。 九、 顾客价值链式经营管理（BVCM） 始于顾客 的价值链 供应链 价值的传达 需求链 价值的选择 合作链 价值的创造 我们时刻在了解顾客的需求是什么?然后思索该提供给顾客什么样的商品 和服务?给予消费者明确的价值,以客户为核心的价值链管理,为客户创造终身价 值(Life Time Value). 十、企业核心价值观 1）与狼文化互融的狼创品牌内涵。 2) 与国际接轨卖场新价值观。 3）与趋势同步的顾客满意服务 十一、狼的十大处世哲学 1、 卧薪尝胆：狼不会为了所谓的尊严在自己弱小是攻击比自己强大的东 西； 2、 众狼一心：狼如果不得不面对比自己强大的东西，必群起而攻之； 3、 自知之明：狼也很想当兽王，但狼知道自己是狼而不是老虎； 4、 顺水推舟：狼知道如何用最小的代价，换取最大的回报； 5、 同进同退：狼虽然通常独自行动，但狼却是最团结的动物，你不会发 现有那只狼在同伴受伤时而独自逃走。 6、 表里如一：狼也很想当一个善良的动物，但狼也知道自己的胃只能消 化肉，所以狼唯一能做的只有干干净净的吃掉每次猎物，而某些自认为 是善良的动物却总在酒店饭庄里做一些不是“太善良”的事； 5 7、 知已知彼：狼尊重每个对手，狼在每次攻击前都会去了解对手，而不 会去轻视它，所以狼一生的攻击很少失误； 8、 狼亦钟情：公狼会在母狼怀孕后，一直保护母狼，直到小狼有独立能 力。而不像某些自诩为“唯一有感情”的动物，在妻子怀孕后，在外花 天酒地。所以狼横不满人把那些不钟情的人称之为狼心狗肺！因为这不 公平！！！ 9、 授狼以渔：狼会在小狼有独立时侯坚决离开它，因为狼知道，如果当 不成狼，一定只能当羊了。 10、 自由可贵：狼不会为了嗟来之食而不顾尊严的向主人摇头晃尾。因 为狼知道，决不可有傲气，但不可有傲骨，所以狼有时也会独立哼哼自 由歌！ 十二、狼之文化（弱肉强食---强者文化） Ⅰ 弱肉强食。优胜劣汰，是大自然生存竞争恒亘古不变的法则，二十一世 纪，国界藩篱已拆除，人类社会竞争更形激烈，成败论英雄，失败已 经没有借口。狼族的你请记住：BE STRONG 做强者！ Ⅱ“说真的，我喜欢狼。这个世界很现实。要生存，就要比别人更能适应环 境。反应慢一点都不行。我喜欢象狼一样思考，有时要沉住气，有时要宣 泄自己，换个角度，失败和挫折也是财富，只要象狼一样牢牢守住目标， 相信自己，相信伙伴，没有办不成的事。有时，我会想，都市是森林， 而 我，是森林中的一匹狼。”。。。。。 十三、七匹狼的品质承诺： 我做的事由我负责、我说的话由我保证、虚心听取客户意见、认真处理客户 抱怨、执行 PDCA 管理循环、不断完善品保体系。 十四、七匹狼的营销观念：我们出售的不仅是产品，而是一种生活方式和诚信 价值观。 十五、管理哲学：人才为本、文化为魂、时尚为根、社会为源。 十六、七匹狼的经营目标：管理规范化 经营连锁化 产品系列化 品质高档化 市场国际化 生产自动化 十七、企业宗旨：为社会创造价值，为股东创造利润，为员工提供成长空间。 十八、七匹狼的人才观念：德、才、能、拼；具有学习能力，赢得工作成绩的能 力，带动影响他人的能力。 十九、七匹狼办公文化：静（安静）、劲（起劲）、净（干净） 二十、七匹狼企业文化标语 1、 有德无才，其才可用；有才无德，其才难用； 2、 鼓励创新，容忍失败的尝试； 6 3、 没有跑不掉的顾客，只有不够努力的企业； 4、 回到顾客身边，倾听客户需求； 5、 伤害顾客就是伤害自己，尊重顾客就是尊重自己； 6、照顾好你的顾客，照顾好你的员工，那么市场就会对你加倍照顾 7、造物主给我们两只耳朵和一只嘴巴。所以，我们可以听到的，是我们所说的 两倍； 8、用身体语言表达，用结果说话，用数据去证实； 9、快乐生活、快乐工作； 10、改变你能改变的一切，接受你不能接受的一切。 11、改善与创造的天才乃是从兴趣中培养出来的 12、没有改善就没有进步，没有创造就没有更新 13、一次把事情做好是最经济的 14、鸟类在飞行之前一定不在逗留过的地方留下脏乱 15、我成功，是因为我志在成功，从不犹豫 16、公司重视个人责任并提倡能力主义 17、好的想法十分钱一打，真正无价的是能够去实现这些想法的人 18、请正视在适当的时候把适当的资讯传输给适当的人，我们就能发挥极大的 团体力量 19、只有快半拍的知识才是力量，只有没有被共享的知识才是金钱。 20、只有打破了的鸡蛋才能立起来，只有长出想象的翅膀，人才能飞上天。 21、狼族的词典中，永远没有“失败”和“放弃”两个词。失败，不是倒下的 借口，不是放弃的理由。失败，只是一种心态。真正的成功者，在拨开一 个又一个的挫败后，猛然发现自己已到成功的门口了。 22、心态是一种心灵的状态，更是一种命运。狼族因为有一种坚韧的、战斗的心 态，所以永远保持旺盛的精力。 23、狼族深切地知道，世界上，唯一不变的是‘变“。懦弱者为此惶恐，善变 者为此欢欣-----因为，就在这变的瞬间，世界已然是他们的了。 7
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中盛企业文化手册
看到封面上的那棵大树了吗？ 那就是中盛之树， 代表着中盛集团， 我们就是树上的一枝一叶， 这就是生命共同体， 我们期待着 枝繁叶茂的那一天。 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 目 录 前 言..............................................................................................................................1 第一章 理论篇..............................................................................................................2 企业文化的概念和构成.........................................................................................3 第二章 理念篇..............................................................................................................4 第一节 企业文化的核心内容................................................................................5 第二节 公司的发展愿景规划..............................................................................19 第三节 “两个五年”规划相关内容.....................................................................20 第四节 管理者的角色..........................................................................................21 第五节 员工信仰与公司信仰..............................................................................23 第六节 公司企业文化其他相关重要理念..........................................................23 第三章 制度篇............................................................................................................24 第一节 公司管理模式和发展模式......................................................................25 第二节 公司组织构架、管理体系......................................................................26 第三节 战略思维..................................................................................................28 第四节 公司管理发展其他重要论断..................................................................29 第四章 行为篇............................................................................................................31 第一节 职业化......................................................................................................32 第五章 形象篇............................................................................................................34 第一节 品牌建设..................................................................................................35 第二节 VI 系统.....................................................................................................35 结 语............................................................................................................................37 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 前 言 欢迎阅读和使用《中盛集团企业文化手册》，大家每一个人都是我们中盛员 工大家庭里不可缺少的一部分，中盛与您共同成长。中盛的壮大和腾飞需要我们 的共同努力。中国加入 WTO，经济全球化，使所有中国企业面临着巨大的机遇 和挑战，在新一轮竞争中,行业将按全球竞争力标准重新排序，只有具有先进的 企业文化和管理模式的优秀企业才能在未来的竞争中生存。 “不断自我创新”、“员工说出心里话”，是我们永恒的主题。回顾过去，我 们一直在克服困难中前进，但我们坚信走自己的路，而且要健康地走下去。我们 要把前进中成功的因素发扬光大，弘扬敬业、卓越、进取、责任、正直、诚信、奉献 以我们的核心价值观为导向，做到企业持续性发展，展望未来要实现我们的目 标，最重要的是坚持变革创新，保持员工的激情和组织的活力。企业成功的经验 证明，只有那些在成功时还能把握创新机遇，不断超越自我，超越成功的企业， 才能长盛不衰。而要使公司长远持久发展，就要坚持以企业文化统领公司管理发 展全局。公司文化建设的发展是公司持续性发展的灵魂，企业宗旨、精神、观念、 价值观的建设必须鲜明统一，彻底反映企业的思想，这种思想体现着企业的理 想、追求、价值、风格等，通过这种思想境界体现出公司管理、文化、生活发展的 氛围，这种氛围具有感染力、凝聚力、影响力，对企业的持续性发展具有一种统 摄作用。为此，在公司内部必须强化企业文化意识，必须加强企业文化的学习， 必须将企业文化融入到工作习惯当中去。 1 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 我们深知，中盛发展的路还很宽，而且任重而道远。我们坚信，历史是由那 些充分利用时代发展空间和机遇并不断进行变革创新的人们所谱写的。实现我们 的愿景目标，这是历史赋予我们的责任和使命。让我们携起手来共创中盛美好明 天！ 2 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 第一章 理论篇 3 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 企业文化的概念和构成 一、企业文化的概念 企业文化就是指企业员工经过长期的生产实践，培育起来并且共同遵守的 4 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 目标、价值观、行为规范及思维方式的总称。企业文化表现为团队共同认知的价 值观、积累形成的管理经验、总结出来的行为准则、与众不同的企业形象。 二、企业文化的构成 企业文化包括核心文化（精神文化、价值观）、制度文化（管理文化）、行 为文化和物质文化四个组成部分。一般从与之相对应的四个维度来考虑我们整个 企业文化的构成。这四个维度分别是理念系统、管理系统、行为系统和视觉系统。 Æ 理念系统 是指一个企业对自身发展所确定的战略意图、发展愿景、宗旨、精神、价值观 信仰等。 Æ 管理系统 是指企业的管理制度和管理体系中所体现出的管理理念、管理发展模式等， 换言之，就是企业文化核心理念与公司管理发展具体实践、制度、流程的紧密结 合。 Æ 行为系统 是指一个企业员工个人和团队的行为规范、精神风貌、激情、文化活动和社 交礼仪等，即企业核心理念与员工、团队日常行为的紧密结合。 Æ 视觉系统 是指一个企业特定的品牌形象、产品形象、服务形象、VI 系统等，是企业文 化核心理念的各种表现、物化和外在形象化。 5 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 第二章 理念篇 6 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 第一节 企业文化的核心内容 一、企业目标 企业持续性发展与实现员工大家庭并被社会承认的有价值的公司。 7 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 公司持续性发展是指以公司愿景规划为目标、以管理发展和谐统一为基础, 促进两大园区项目的落实和四大产业的发展；员工大家庭是指为实现持续性发 展，我们要打造优秀的团队，营造和谐的管理发展氛围，增强员工的认同感、荣 誉感、归属感；被社会承认是指我们公司的发展壮大（经济产业及员工队伍建 设），成为日照的标杆，对日照市的经济发展、企业管理有一定的影响力，在此 基础上对社会的支持予以回馈。从这样的层面上来理解企业文化，从而影响我们 的行动，指引我们奋斗的方向。 公司的性质决定了公司在保持持续发展的同时必须参与到社会中去。一个公 司的发展离不开员工的贡献，员工在公司发展的同时也证明了自己的价值。时刻 准备着做一番大事业，时刻准备着做大企业，时刻准备着做百年企业。但这一目 标的实现离不开我们公司所有员工的共同努力。我们要坚定信心与企业一同发展 一同实现自身价值和员工大家庭。 学习记录 案例 南山集团的发展给我们的启示 南山集团是村办成功企业的典范，中盛集团一些实际情况和南山集团颇为相似，南山 集团的许多成功之处值得我们中盛的每一位居民和员工去深思和学习。与现在花园式的南 山村不同，九十年代以前的南山村白墙乌瓦，一贫如洗。南山集团董事长宋作文在 25 年前 是一个卖豆腐的小商贩，后来与 56 户村民每人集资 5 元钱开始创业，曾创办过塑胶厂， 后来发展到轻纺业。经过 20 多年的艰苦创业，由一个队办小厂发展成为进入中国企业 500 强行列的现代化国家级大型企业集团，南山村由此成为了社会主义新农村的典型代表。南 山集团现在总资产达 152 亿元，村民 5000 人，员工 3.6 万名。当初集资的 56 户村民现在 8 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 成为了南山集团的 56 个大股东，平均每户资产过亿。现在的南山可能就是中盛的明天。我 们正朝着南山发展的道路上迈进。以前的石臼九村，现在的中盛社区，我们已经完全城市 化，在这一点上比以前的前宋村优越得多；我们中盛集团地处日照市城区南部，交通便捷 这也是至今仍然座落在山坳里的南山集团所不具备的。如果南山集团是跑在我们前面的佼 佼者，我们中盛集团是在后面奋起直追的志士，那么只要看得远，走得稳，即使荆棘丛生 我们也要勇往直前。我们要坚信，我们会和他们一样成功。 村企合一的性质决定了南山集团的产业发展和南山村社会的全面发展是紧密相连的。 南山热电和天然气不仅解决了工业能源消耗问题，而且为本地居民生活带来了便利，减少 环境污染，对经济社会的良性发展起到了推动作用。在现代社会，教育也逐渐成为一种产 业，但其社会效用更加明显。南山集团兴教办学，造福桑梓，回报社会，对整个社会居民 的文化素养起到了很大带动作用、提升了南山村社会整体文明的档次。南山集团建设了自己 的医院，为集团员工和村民提供优质便捷医疗服务。国家 4A 级度假景区不仅为南山带来了 经济效应，更重要的是为南山人创造了一个如诗如画的家园。老年公寓、高尔夫会所、南山 康乐宫、大剧院、商场等既给了南山人物质上的福利，又丰富了他们的精神文化生活。 我们中盛的企业目标讲得好：实现员工大家庭。员工大家庭究竟是什么样的？好像离 我们比较遥远。但是南山集团不就在我们前面吗？那不就是一个员工大家庭的鲜活的例子 “有志者，事竟成”，员工大家庭的实现靠每一位员工、每一位社区居民的共同奋斗。我们 从现在开始“同舟共济，追求卓越”，认真履行我们的企业文化，中盛集团成为第二个南 山集团恐怕不会太遥远。 案例分析 二、企业宗旨 诚实守信、开拓创新 诚实：不欺瞒；守信：承诺、责任。 开拓：能力、勇气；创新：每天要有新变化，今天做的要比昨天好。 诚实即不欺瞒，犯了错误要勇于大胆承认并认真改正；守信即说到做到， 是企业立足之本；开拓即要有胆识有魄力去做别人不敢做的事情；创新即在前 人经验的基础上积极寻求适合公司自身发展的新的工作、管理方法等。诚实守信 是做人、做企业的基础，基础打牢，工作才能开拓创新。 公司所提倡的企业宗旨正是一个企业立业、成长、发展、壮大所必须具备的 9 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 根本。诚实守信、开拓创新看起来好像是很简单的事，但做起来就需要我们严格 要求自己，要有勇气、毅力去面对工作中的诱惑和困难，在坚持和开拓中将自己 的工作做好。在激烈的市场竞争中要成为优秀的企业、优秀的管理者，就必须具 备这样的素质，唯有诚实守信才能树立企业和个人的形象，这是立本；唯有开 拓创新我们才能走得更好、更远，这是发展。企业宗旨真正体现了先做人后做事 的原则。 不能把诚实守信当作一种空洞的口号，而要言必行，行必信，由此延伸到 工作态度上更要诚恳友善，它代表的是中盛集团的企业形象。企业文化是逐渐形 成的，需要沉淀，是企业管理的最高境界，现阶段我们制定的企业文化核心内 容应上下贯通。 学习记录 案例 手机铃声响起 犯了错误不敢承认，我们的企业文化失败了吗？ 在一次周六学习时，有一位员工的手机连续两次响起，严重地违反了公司的学习会议 制度，但在无法判断这位员工是谁的情况下，居然没有人敢大胆地承认。公司企业文化一 直在提倡诚实守信，但从这件小事就可以看出我们的员工，至少是一小部分员工是很不诚 实的。这固然与其本人的个人素质密切相关，但在一定程度上也反映出企业文化没有成功 地改变他，他也没有真正地认可并接受我们的企业文化。这个案例更能说明公司的企业文 化建设还有很长一段路要走，企业文化建设的艰巨性和重要性更加凸现在我们面前。企业 文化的重要性和道理大家都很明白，但要做到企业文化所倡导的就真的那么难吗？如何使 企业文化真正与员工的行为融合到一起是问题的关键。企业文化是公司的灵魂和品质，我 们不仅不能因此而对企业文化产生任何怀疑，相反，我们要更进一步反思，如何加强企业 文化建设，让员工真正用思想、用行动共同参与到企业文化建设当中，而不是做出一些有 10 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 违企业文化的不良行为，以致阻碍公司企业文化氛围的营造。公司企业文化真正在员工思 想、行为上扎根之日，也就是公司飞跃发展之时。 案例分析 三、企业精神 同舟共济、追求卓越 同舟共济：个人的人生规划与企业的发展统一起来，企业与个人同呼吸共 命运，企业与个人成为生命共同体。 追求卓越：结合企业发展的理念、现实、目标做有价值的工作，工作中精益 求精，做完整，做到位。 同舟共济是追求卓越的一个前提条件，也是企业长远发展的一个前提条件。 公司正处在发展壮大之际，公司员工应与企业真正结合起来，齐心协力、共同奋 斗，形成生命共同体，不管是鲜花遍地还是荆棘丛生，员工与公司都会共同面 对，只有这样，公司才能一步一步不断走向更高的起点；追求卓越即没有最好 只有更好，在做好日常工作的基础上，不断设立新的追求、新的目标，从而将公 司做强做大。对于追求卓越，我们要在细节上下功夫，只有在细节上才能显现出 一个人的能力、素养，时刻牢记“细节决定成败”，把工作做细，做到位。在不 断总结的基础上向着卓越不断迈进！员工和企业是一种共同成长的“生命共同 体”，企业做大做强了，员工也会得到相应的发展和绩效，反之，个人的发展 与成长也会促进企业更快更强地发展；此外，追求卓越是以创新为前提的，追 求是永无止境的。 大家既然选择来中盛集团工作，做一名中盛员工，就是选择在中盛这条大 11 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 船上进行共同的协作，无论艰苦还是快乐我们都一同面对，我们相信我们的选 择，我们把中盛当成自己的家，为家做事，尽心尽力，我们会齐心协力，共同 奋斗，一起将中盛这条大船划向胜利的彼岸。 学习记录 案例 1 同舟共济，追求卓越。特别是总分公司之间，同心同德，齐力并进，是非常重要的 。 2006 年 8 月 9 日，日照中盛集团有限公司总部领导与所属中盛锻造公司主要工作人员召 开座谈会。集团公司总经理张健亲自主持这次座谈会。锻造公司各位主管积极发言，分别从 锻造公司的生产、管理和发展思路等方面进行了总结回顾，7 月份产值达 110 万是一个质 的飞跃，但在资金、工作量均衡、设施完善和后勤保障等方面存在一定制约因素。张总对大 家发言提出的问题进行了说明，并就锻造公司如何进一步发展进行了展望。他重点强调了 企业管理、生产技术开发、产品销售、员工保障和公司战略发展等几个方面的问题，并表示 集团公司总部将一如既往地对锻造公司提供支持，总公司与分公司同舟共济、追求卓越。本 次座谈会的召开加强了总公司与锻造公司的联系，为锻造公司的创新发展提供了思路。在 集团总部的支持和关怀下，中盛锻造公司的前途将一片光明。分公司是整个集团公司经营 发展的先头部队，总公司则为各分公司提供指导与服务，向一个目标，共创辉煌。 案例分析 案例 2 生命共同体——无怨无悔 前不久，有一名会计来中盛集团几天之后就离职了，这是件很可惜的事情，因为她是 一位资历很深的会计。当问及为什么选择离开中盛时，她说公司管得太严，她适应不了。后 来她又去了另一家貌似很有实力的公司应聘，好不容易被录用后发现无论是工作环境还是 管理水平都不如中盛。作为一名中盛集团员工，如果你打算在日照发展下去，你一定要看 到公司的优势，看到公司的发展潜力和空间，看到我们的变化和前进的趋势，不要因为眼 前的不尽如意而影响自己的工作，要坚信自己的选择，真正做到与中盛共同成长，无怨无 12 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 悔。 案例分析 四、核心价值观 卓越、进取、责任、不断自我创新 正直、诚信、奉献、员工说出心里话 核心价值观主要体现了两个方面：卓越、进取、责任、不断自我创新是做事 正直、诚信、奉献、员工说出心里话是做人。卓越是工作态度的体现，做工作要精 益求精；进取是工作中精神面貌的体现，工作中要有上进心，积极向上、树立目 标并为实现目标而积极努力；责任是工作职业化意识的体现，要清楚自己的工 作，并能在规定时间内完成，对于工作中存在的问题要敢于承担责任；不断自 我创新是工作方式的体现，在工作中不断总结，实现各个层面的创新。正直、诚 信是员工必须具备的基本素质；奉献体现了一种主动的态度，要主动关心他人 的需求；员工说出心里话体现了一种精神追求，部门之间、员工之间、上下级之 间都能够坦诚交流，能够将内心的压抑或不满说出来，这样才能有效地解决相 应的问题，促进公司与员工的共同发展。 责任就是要把部门主管安排的工作按时按质完成，一定要把工作做严做细。 对我们讲诚信的人，我们也要同等对之。奉献要考虑个人对公司奉献了多少，再 去考虑公司给予了个人多少，个人和公司是相互的。而且公司既然支付给我们劳 动报酬，我们就应该尽职尽责把工作做好。此外，公司各部门的职责是不一样的 13 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 要注意换位思考。 学习记录 案例 当前，中盛集团公司上层相当重视“员工说出心里话”，采取了一系列活动，如在公 司学习会上鼓励员工向总经理提建议，设立总经理信箱，多次召开座谈会等，来鼓励公司 里各个阶层的员工说出自己的真实想法，只有如此，才能及时了解到公司上上下下存在的 问题，真正使“下情上达”，进而能对症下药，寻找到一起解决问题的最佳办法。其中有 两次座谈会在公司内部产生很大凡响。2006 年 8 月 10 日,集团公司总经理张健与 2006 年 新晋员工座谈。这是张总第一次与所有新员工齐聚一堂，以加强彼此间的沟通和了解，同 时也是公司企业文化所提倡的“员工所出心里话”的一次大的实践。在此之前，公司为了 给新员工提供一个良好的沟通环境，曾多次举办过类似的座谈会。新员工也非常欢迎这种 类型的沟通形式。每周周四下午是张总和公司所有员工的固定沟通时间，大家可以面对面 地和他交流，但是不排除这样的交流方式会显得比较单一，也不容易完全激发员工沟通的 积极性。因此张总主动走向新员工们，关心新员工们，让他们寻找到一种家的感觉。首先， 张总让大家畅所欲言，可以就公司方方面面的现状谈谈自己的看法和建议。新员工发言活 跃，辩论激烈，问题多集中在公司建章立制、对外宣传和部门职责界定等几个方面。此外， 讨论也涉及到卫生、加班和派车等几个问题。讨论完毕之后，张总就人力资源部组织的“员 工给总经理提一条建议”活动中所提出的部分问题作了答复。然后对今天大家讨论的问题 进行了总结。张总说，思想的碰撞可以集中众人的智慧，但作为一个企业，一个团队保持 思想和思维模式的统一是至关重要的，交流沟通的目的就是要达成一致，以便解决问题， 一致的思想才能指导大家共同奋进。他还强调，一个企业建章立制是必须的，要讲究制度 的完善性、合理性和科学性。建章立制要遵循一个由拟定、沟通、出台到学习的过程。在部门 职责界定方面，各部门在沟通的基础之上互相配合协作才能把事情办好。最后，张总就公 司后勤问题也给予了明确的答复。另一次是 8 月 24 日下午总经理与中层主管的座谈会。会 上，人力资源部部长王成将与新员工关于职业生涯规划的沟通情况，从人力资源的角度向 会议进行了汇报，其他中层主管也相继发言，沟通加强了员工间、部门间的联系，促进了 相互之间的信任，为公司的管理发展统一了思想。张总表示，要把与中层主管的沟通，每 月固定进行一次。 从“员工向总经理提建议”到总经理多次主动走向每一位员工，公司领导与员工之间 的沟通形式逐步趋向多元化，“员工说出心里话”不是目的，而是方法。大家开诚布公地 将自己的想法讲出来，但不是为了图一时痛快 ，重要的是通过彼此间的交流和理解，达成 共识，共同奋进，最终解决问题。因而“员工说出心里话”是首要的一步，公司正在努力 营造一种良好的沟通交流的氛围。 14 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 案例分析 五、工作态度： 低调、务实、沉静、适度、高效 低调即不张扬；务实即在工作过程中要做切实有效的事，能够不断地从工 作中发现问题并进行相应的改进；沉静体现了一种良好的心态，思维敏捷，遇 事冷静；适度即工作行事要把握一个度，积极稳妥并留有余地；高效即工作不 但要有计划还要积极落实并且要做到位，降低返工率。 低调就是不能过分激情，否则就成了狂妄。和其它部门合作时，一定要保持 低调，树立良好形象。其实是只有尊重别人，别人才能尊重你。务实就是做工作 要从小处做起，必须踏踏实实地做好每一件事情。答应的事情一定要尽全力去做 实在超出能力范围之外完成不了的，也要找出原因。做什么工作都要一步一个脚 印。沉静就是要控制好自己的情绪，一定要沉稳，保持安静的心态。适度范围比 较广，要把握分寸，注意技巧。譬如说，部门之间的工作配合如果不太协调，要 把情况说明，不要过分指责某一方；在工作进度和质量等方面发生问题时，要 加压、督促，但要掌握一个“度”，避免把简单的问题复杂化。高效就是要按计 划做事，不留“尾子”，完成之后，继续新任务。如果前面几点都做好了，高效 也就随之而来。 把自己的事情做好，做实干型的人，提高工作效率。做人要低调，事实胜于 一切形式的高谈阔论，合理利用各种资源，提高工作效率。低调做人，高调做事 15 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 为人要谦逊，做事要有高度，工作要有激情，从而达到好的工作状态。 学习记录 六、创新理念 制度创新、人才创新、管理创新、服务创新、执行力创新、技术创新、发展创新 观念创新。 创新理念作为我们公司企业文化的重要内容之一，它几乎囊括了公司发展 的方方面面，可以渗透到每一项工作当中去。创新是一个民族进步的灵魂，也是 一个企业发展的命脉。成功企业都非常重视创新理念的树立和创新能力的培养。 将创新理念贯彻到工作实践当中去，这是值得每一个企业深思的问题。我们中盛 集团也正在创新的道路上大步前进着。 要使一个企业规范化发展，就需要有创新的意识和行动，但在具体的执行 过程中关键是要提高执行者的职业素质。执行力的提高需要我们在观念上有所更 新，并加强服务意识，提高专业水平。在这方面我们还做得很不完善，要持续改 进。对我们公司而言，在制度的制定上就一定要创新。创新是需要一定基础的， 因此在我们的日常工作中需要不断的学习，虚心的学习，学习他人的长处、他人 的优势，并结合自己的实际情况进行总结、回顾、积累、运用，不断提高自身的 综合素质和实战能力。创新对于不同的行业、部门、职位都有着不同的要求，对 于总公司大部分部门来说，都是服务型部门，因此就需要在坚持原则的基础上 16 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 为各分公司、各职能部门做好服务，取得多方面的认可和尊重。如果要把工作做 周到、做到位，我们在工作过程中就需要在服务上创新；在执行力上要体现时效 性和结果性，以良好的服务态度、雷厉风行的工作作风和创新的工作方法去把工 作做好。 创新要有可行性，员工要不断学习跟上时代，要有心做事，有责任做事， 有能力做事。突破传统思维禁锢，以事实为前提不断持续、科学、合理创新。工作 要不断回顾、总结、改进，今天做得要比昨天好。 近年来，谈“创新”似乎是一种时尚。各种创新的词汇可谓“广博如海”。 实际工作中，不少知名企业甚至把创新工作提到了关系生死存亡的一个高度， 认为“不创新，就死亡”。可见创新已悄然成为当今时代的主旋律。几千年的民 间传统文化，最反对的就是变。古人有“天不变，道亦不变”的说法，民间有 “以不变应万变”的经验，说明传统文化中因循守旧、求稳厌变的思想已根深蒂 固，这与创新是格格不入的。要创新，就可能会与固有的文化、观念产生很大的 冲突。因此，在进行创新之前，首先要解决观念创新问题，否则根本接受不了， 更不用说去做了。古人云：“不谋全局者，不足谋一域；不谋万事者，不足谋一 时。”说的就是“思路决定出路”，而思路的形成离不开创新。 在当代经济全球化、信息化、网络化、一体化趋势下，科学技术日新月异， 经济生活瞬息万变，每个企业都应该放长眼光，放眼世界，随时发现自己的弱 点和缺点，以创新的观念、创新的思维、创新的勇气，不断改革和创新，不断追 求卓越，方能立于不败之地，否则随时都有被淘汰的可能。“不破则不立”，我 们要有“海尔”砸冰箱的精神，不断打破长期禁锢人们思想观念的层层枷锁， 做到勇于创新、善于创新，这样才能在残酷的市场竞争中站稳脚跟，赢得主动。 17 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 学习记录 案例 1 中盛食品公司观念创新和发展创新 经济社会转型期，也是思想观念活跃期。观念创新，源于实践，不拘一格。它可以是提 出新思想、新理论、新观点，也可以是研究新情况、寻找新办法、解决新问题。先进、科学的思 想观念促进事物的发展，落后、陈旧的思想观念阻碍事物的发展。观念的创新有助于项目和 产品的开发。日照市作为一个拥有优良港口的新型海滨城市，提出了“港口立市，工业强 市”发展思路。中盛食品公司就在这种形势下对传统海产品加工业进行了升级和改造，开 展外向型出口贸易。传统单一的海产品冷藏、加工已经不能适应公司合并之后规模的扩大。 开拓创新，转化思路，将会出现一片新的天地。观念的创新与员工的素质的提高紧密相连。 中盛食品公司正处在一个实现变革的过渡时期，全员素质的提高对公司管理的规范化，生 产方式的正规化、科学化都大有裨益。在这个时期里，采取措施克服员工文化素养低的现状， 使员工观念得以更新，有助于公司在整体发展上实现质的飞跃。 公司企业文化之企业目标:“企业持续性发展与实现员工大家庭并被社会承认的有价值 的公司。”其中持续性发展是核心内容，是实现员工大家庭并被社会承认的有价值的公司 的前提。发展是硬道理，发展是永存不变的。发展创新能够实现公司的超越性发展。中盛食 品公司在创新发展方面做出了很大的努力。食品公司是中盛冷藏厂和光明冷藏厂两厂重组 而来。重组后的食品公司改造传统产业，面向国际市场稳步发展。管理、资源的整合和交流 使分散的资源变成一个整体。传统的产业经营只局限在生产上，新的经营方式要求不仅要 重视生产，还要重视人才、技术、管理、宣传和销售的结合，产品的品种也要不断开发，业 务也要不断地开拓，在规范化管理的配合下，公司发展将会站在一个更高的台阶上。 案例分析 案例 2 中盛速度——执行力创新 良好的执行力是公司的制度得以遵守、各种政策和方针得以实施的保障。执行力包括细 节和时效两个方面。细节决定成败，时效代表效率。工作流程中要有时效性，环节配合也要 体现时效性。工业园锻造项目投产建设就是执行力创新的一个典型的例子。在集团公司领导 18 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 和全体员工的关心支持下，工业园锻造项目部发挥敢想敢干、忘我拼搏的精神，克服条件 艰苦、工作任务紧的困难，日夜奋斗在建设第一线，公司从筹建到投产仅用了 103 天时间， 创造了集团公司建设史上的标杆速度——“中盛速度”。 案例分析 七、员工行为 提倡“利人利己”，允许“利己不损人”， 反对“损人利己”，痛恨“损人不利己”。 提倡“利人利己”，即达到双赢的效果，在工作中共同求发展；允许“利 己不损人”，即在国家法律、公司制度和社会道德约束的范围内，在不伤害他人 的前提下，为自己着想是允许的；反对“损人利己”即坚决制止将自己的利益 建立在他人的痛苦之上的行为；痛恨“损人不利己”即痛恨因心理问题或方法 问题导致他人、自己双方都受到伤害的恶劣行为。 以上四条是社会上的各类人的处事方式，是不同类型的人素质、思想觉悟的 体现，“利人利己”是一种最高的境界，这对我们都有很大的帮助；而大多数 人奉行“利己不损人”，自己得到好处的同时不影响别人，能做到这一点也是 允许的；“损人利己”是现在社会上常见的现象，一些人唯利是图，把自己的 利益建立在损害别人利益的基础上；“损人不利己”的这种人也有，只是不多 见。公司所提倡的员工行为对每个员工、公司和整个社会都是有益的。无论是个 人还是公司，要想树立自己的形象、品牌，就应当通过“利人利己”即“互惠互 利”的方式和其他团体形成一种和谐关系，达到“共赢”的局面。要严格遵循公 19 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 司所提倡的员工行为去做人做事。公司所提倡的行为，单从字面上理解容易，但 是就要看如何去行动，我们的所见所闻所历，都与这几种情况相关。从公司和个 人的发展空间考虑，“利人利己”会给我们带来更广阔的空间，当自身利益和 其他利益发生冲突时，不要去尝试“损人利己”，它只能给你带来短暂的利益， 却埋伏着巨大的危险。 我们所提倡的员工行为是以正义为前提、被社会认可的。在物质方面，“金 钱主义”不能太强，“损人利己”的事情不要去做，最好是能做到既利人又利 己，或者至少要“利己不损人”；在精神方面也要注意，不能诽谤他人，以求 来自己的声誉。 不只在公司内部利人利己，在社会上也要坚持利人利己。处理好索取与奉献 的关系，提倡奉献，多为公司和同事考虑。要换位考虑，做到双方共赢，互惠互 利，共同和谐发展。 学习记录 八、战略管理 定位、方向、实施、系统 公司制定的战略管理是一个相互联系、层层递进的过程。在这个过程中，首 先要明确的是自身的现实情况，并对自己进行合理的评价，这便是定位；在定 20 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 位后要继续审视外部环境，结合自身的现状制定出适合自身发展的计划，这便 是方向；明确了定位和方向后，对于企业来说更重要的是积极的实践，把自己 的目标付诸于行动，在实践中发展自己，这便是实施；同时，企业或个人想追 求更大的发展就需要在实践中不断地回顾、总结，发现自己的不足，不断改进工 作方法，以使公司逐步达到规范化、制度化，这便是系统。我们每位员工不仅要 认同公司的战略管理，更重要的是在工作中积极践行。 战略问题具有全局性和长期性，两个五年规划是定位，公司的发展愿景是 方向。具体的管理发展模式、企业文化建设及其理论体系为实施，各方面工作的 有机结合为系统。战略管理的关键环节是工作的具体实施，工作在整体上要形成 系统。 学习记录 九、公司管理发展模式遵循的原则 以我为主、博采众长、融会贯通、自成一家 学习记录 21 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 第二节 公司的发展愿景规划 一、公司发展战略计划与规划 1、战略计划： 2、具体战略规划： 3、如何保证战略计划与规划的落实： 二、公司发展愿景描绘 1、（地位）我们公司未来发展是什么“样子”。要在市场和行业中排日照 市第一位和做到本公司的持续性发展，并对日照及社会的发展做出贡献。 2、（使命）公司未来的发展是股份制企业，居民、员工持股，每年有股金 分红，有自己的生活社区和物业设施公司（如：养老、医疗、学校、环境等）， 并让内部群体的感受达到或超过外部群体，以此来履行和实现公司的社会价值， 同时让客户、股东、员工自身利益的发展得到保证和实现。 3、公司文化建设的发展是公司持续性发展的灵魂，企业宗旨、精神、观念、 价值观的建设必须鲜明统一，彻底反映企业的思想，这种思想体现着企业的理 想、追求、价值、风格等，通过这种思想境界体现出公司管理、文化、生活发展的 氛围，这种氛围具有感染力、凝聚力、影响力，对企业的持续性发展具有一种统 摄作用。 22 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 三、两个五年计划实施步骤 1、第一个五年计划： 2、第二个五年计划： 四、对公司发展愿景规划微调的规定 1、具体战略规划方面： 2、两个五年计划实施步骤微调。 ① 第一个五年计划： ② 第二个五年计划 第三节 “两个五年”规划相关内容 一、“两个五年”规划工作的总体要求 （2004 年—2008 年；2009 年—2013 年） 以科学的发展观重要思想为指导，认真贯彻各级政府经济工作的会议精神， 坚持以企业文化统领公司发展管理全局，保持公司管理发展的持续性和稳定性， 全力加快公司管理发展创新能力，全力增强公司竞争力，全力推进产业结构调 整优化和经济增长点的培育，全力提高公司经济效益最大化和质量化，实现公 司全面发展，步入规范轨道，为公司“两个五年”规划和促进和谐社区、和谐公 司而坚定不移执着的发展。 二、“两个五年”规划遵循的原则 23 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 适度微调、把握大局、突出重点、统筹兼顾、关注民生、积极稳妥、留有余地。 三、“两个五年”规划管理发展的转折点 2005 年是管理年，是管理里程碑式的转折点； 2007 年是发展年，是发展里程碑式的转折点。 第四节 管理者的角色 一、管理者的作用和理想形象 （一）、作用 1、处理日常业务； 2、提出和参与制定重要的经营战略； 3、调动部下的积极性； 4、培养部下； 24 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 5、信息系统建立和信息传递的关键人物。 （二）、理想形象 1、对员工而言是一个能信任的领导，是一个平易近人的管理者； 2、对上级而言，是一个有影响力的报告人和倡议者； 3、对兄弟部门而言，是一个令人信任的可与之协作的合作对象。 （三）、具体的理想形象：概括为管理者的智慧、道德品质、素质 1、应是难以代替的“专家”，并非目光短浅的“专业户”； 2、为人诚实，上下都愿与之推心置腹交谈； 3、身心健康，有朝气，并且言行和善，不作威作福，具有循循善诱的风格 4、经常衣着整洁，给接触对方以爽朗的感觉； 5、落落大方，不卑不亢，无私、公正； 6、不给对方以不快的感觉，能以建设性的态度提出反对意见； 7、自强不息，敬业，有理想，能以身作则来影响部下； 8、忠实的家庭一员； 9、经常重视部下的能力开发。 二、公司管理发展应具备的素质 1、组织内能很好地交流沟通感情； 2、信息灵通； 3、决策迅速； 4、富有企业家精神； 5、具有大企业所罕见的创造性，并时刻准备着做大企业； 25 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 6、人才众多，确立创新、完善的管理体制。 三、领导者应具备的素质 1、勇于奉献，以身作则； 2、富有魅力，具有逻辑性与人情味（冷静理智和热情）； 3、应知“用人之道”和具有预见性。 注：领导者最核心的素质条件是逻辑性和人情味。 四、企业家应具备的素质 1、悟性：是对市场的领悟能力，最短时间抓住市场时机，判断，超前决策 具有创新能力，决策具有长远性、前瞻性。 2、韧性：指坚持的意志和毅力，有敬业精神，有忍耐力和克制力，沉着冷 静，这是成功的保障。 3、人性：是指企业家的道德品质和精神素养，有稳定的情绪和丰富的情感 能够得到员工的信任和信任员工。 4、企业家的性格：平和而执着；谦虚而无畏；踏实而富有激情。 26 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 第五节 员工信仰与公司信仰 一、员工信仰 1、持续成长与彼此感恩； 2、彼此说出心里话。 二、公司信仰 1、给企业带来生命与活力； 2、创建和谐公司。 第六节 公司企业文化其他相关重要理念 1、诚信是中盛第一品牌。 2、学习力：形成一种氛围，通过氛围凝聚力量。 学习决定文化，文化决成败。学习是公司永恒的追求。中盛集团致力成立学 习型团队。 27 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 3、清正廉洁：是公司健康持续性发展的最基本的保障和基石。 4、将企业文化的载体《中盛月报》办成学习报、精神报。 第三章 制度篇 28 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 第一节 公司管理模式和发展模式 一、管理模式 29 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 心脑合一 心是执行力，脑是智慧的定位，两者的有机融合，进而达到心脑合一。 二、发展模式 生命共同体 个人的发展和企业的发展有机结合成生命共同体。 三、管理模式、发展模式相结合 管理模式和发展模式的结合是企业管理发展的最高境界，以科学合理的管 理模式规范促进发展模式的有效运行。 第二节 公司组织构架、管理体系 一、公司的组织构架是否科学合理 依据：“少而精的五项原则”： 30 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 1、少则精； 2、减少公司的工作量，增加每个人的工作量； 3、精简机构； 4、注重创造人才的环境； 5、是办公自动化，车间尽量自动化、标准化、手册化。 二、职能职责界定问题 公司现阶段主要任务为管理、流程的制度化，总分公司之间部门岗位的设置 要上下对口。 三、项目考察遵循的原则 1、市场需求；2、市场规模；3、市场竞争；4、效益分析；5、核心技术；6、 外脑和信息综合分析。 四、事业开发遵循原则 1、规划；2、调查；3、开发；4、管理。 五、公司管理公式 管理=管理（日本）+激励（美国）+人性化（中国） 六、关于学习 人要形成几种好的习惯，关键在于思维的转变，最重要的一个习惯是学习， 大家要转变对学习的认识，养成不断自我学习的良好习惯。 加强学习，提高认识，发现问题，提出建议，在坚持学习的基础上，达到 31 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 学用结合；同时，通过学习，加强竞争力，使工作学习两不误。 七、总结 1、看待问题要辩证，不能单一思维模式看待问题； 2、公司机构设置要具有合理性； 3、分清主体、客体，由点到面，抓住问题的实质； 4、项目的开发要有主动性、具体和针对性； 5、人才要分阶段、整体和系统性地看待敬业、阅历、学习力三个条件和驾驭、 整合、协调能力及人格魅力的具备，人才应能够自省、自悟，站在对方的角度思 考问题和处理问题； 职业素养较低，反映我们极不专业化和职业化，主要原因在于我们的观念 没有得到更新；不能不思进取、固步自封，要跟上公司管理发展的需要，让公司 和自己满意；将职业化和专业化有效结合，便是观念的更新，思想加执行便是 思想质的更新,谁能更好结合工作谁便是人才。 6、培养人才要结合公司的实际，先在总公司接受公司的理念教育，再下基 层锻炼，最后充实总公司的管理力量；人才的更新、培育要形成系统。 7、管理问题应该有个层次，先注重管理，然后在此基础上注重激励，最后 是更多人性化的管理； 8、要有系统化的思维、逆向思维，集中培训，学习手段应多样化，并解决 和落实客观问题； 32 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 第三节 战略思维 一、战略思维解释 揭示和根据其内在本质及其规律，并做出科学的战略决策的思维过程，就 是战略思维。 二、战略思维与战略、战略思想的层次关系 战略：原为军事术语，历来应用于社会各个方面的一种谋划，（具有全局 性和决定全局的特点）。 战略思想：基本理论观点的形成依据。（战略、目标、任务、方针、手段） 战略思维：是围绕战略思想的形成过程而从全局的高度思考和认识问题的 思维方式和思维方法。 三、战略思维的一般特点 包括全面性、根本性、长远性、前瞻性、广阔性（空间上）、主体性（结构 上）、超前性（过程前面）、整体性（结果的整合）。 四、战略思维的养成和运用必须遵循掌握正确的思维原则和科学 方法 （一）、战略思维的原则 33 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 1、民生利益原则：以居民、员工的根本利益为出发点和依据。 2、公司社区利益原则：是社区、员工利益的最大体现，高于居民员工利益。 3、全局性原则：从全面出发和处理问题的原则。 4、科学性原则：坚持实事求是、科学思维的方法原则。 5、实践性原则：坚持实践第一，把战略思维贯穿在实践全过程。 6、创新性原则：树立创新精神，坚持开拓创新的思维原则。 （二）、战略思维的科学思维方法（如何运用） 1、主要方法有：辩证方法、系统方法、运筹方法、逻辑方法、创新方法，概 括为：宏观、整体、系统、综合、集成。 2、战略系统优化、战略选择、战略创新方法运用三原则 ① 逐级优化原则；②整体效益与局部效益结合原则；③满意性原则。 第四节 公司管理发展其他重要论断 一、管理与发展之间的关系 管理是手段，发展是目的，通过公司管理手段实现公司发展这一目的，反 过来，发展对管理具有促进和完善作用。首先要认识到两者之间的辩证关系，其 次要做好管理和发展规划。 管理、发展并行，将两者和谐统一。管理是基础，要主抓不放，具备了良好 的管理基础就能良好地发展，不能片面化，要吸取其他企业的失败教训，将管 34 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 理与发展有机结合；结合阶段性的发展情况，实事求是地调整主次，将两者和 谐统一。 二、公司产业结构 1、四大产业 制造业、物流业、租赁与服务业、海陆工程与房地产业 2、“一头一心一点一面” 以制造业为龙头，以物流业为核心，以房地产业为重点，推动四大产业全 面发展 三、06 年全公司现阶段管理发展存在的三大主要矛盾： 1、人才渠道、质量与管理发展的矛盾； 2、融资渠道、质量与管理发展的矛盾； 3、信息渠道、质量与管理发展的矛盾。 四、发展中解决矛盾，突出重点，与时俱进。 保持原有产业的稳定性，并与时俱进地做出调整，要注意产业发展的过渡 性，新经济增长点要在公司的产业结构中体现，核心产业和重点产业要突出。 五、2007 年管理重点突出： 制度化管理，制度化流程，制度化会议，制度化监督。 六、关于人才 人才的三大条件：敬业、阅历、学习力 35 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 人才公式：人才=思想+行动（执行） 人才三要素：敬业、责任、使命 人才机制：选人、用人、育人、容人 赛马机制：优胜劣汰，能者上、庸者下的竞争机制 七、四个再 对 06 年工作进行总结，可以概括为“四个再”，即对《回顾与发展》“再 认识、再理解、再学习、再完善”。 八、时间管理的四个特点： 供给毫无弹性；无法蓄积；无法取代；无法失而复得。 九、工作座右铭： 说你所想的，做你所说的，想你所做的，写你所想的，记你所写的。 36 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 第四章 行为篇 37 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 第一节 职业化 一、职业化的基本特征 1、训练有素、行为规范；2、 尽量用理性的态度对待工作；3、 细微之处能 38 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 体现专业； 4、思想要奔放、行为要约束、意识要超前；5、个性的发展要适应共 性的条件；6、合适的时间、合适的地点、做合适的事情；7、职业技能的标准化、 规范化、制度化。 二、职业化素质的内容 实现职业化，就必须首先具备职业化素质。职业化素质至少包括如下六个方 面的主要内容： 1、职业资质 职业资质就是从事本职业的基本素质和能力要求，是能够胜任本职业的基 本标准，是对职业在必备知识和专业经验方面的基本要求。资质是能力被社会认 同的证明。每一种职业都有相应的职业资质模型，都有一个相对公平公正的准入 标准，形成对从事该职业的独特要求，因此，拥有职业资质是职业化最基本的 要求。作为一个职业人，必须具有良好的职业资质。 2、职业意识 “意识”意味着清醒、警觉、注意集中等。“意识”意味着受意愿支配的动作 或活动。正是通过意识，我们分析因果关系，想象现实不存在的情景和可能性， 计划未来的行动，用我们预期的目标来指引行为。职业意识表现为职业敏感、职 业直觉，甚至是职业本能的思维过程。 要成为职业人，你需要具备的职业意识主要有：角色意识、目的意识、问题 意识、行动意识、变革意识、计划意识、短板意识、客户意识、成本意识、利润意识、 市场意识、营销意识、经营意识、战略意识、效率意识、质量意识、责任意识、团队 意识、创新意识、服务意识、完美意识、细节意识、舍弃意识、系统意识、健康意识、 危机意识、人才意识…… 39 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 3、职业心态 人与人之间只有很小的差异，这种差异就是对事对物的态度，这种差异往 往造成人生结果的巨大差异，是成功还是失败。个人事业能否成功，不在乎你的 才华，最重要的是你的态度。态度决定行为，行为决定习惯，习惯决定性格，性 格决定命运。想改变自己命运的时候，从改变自己的态度开始。什么样的心态将 决定我们什么样的生活。唯有心态解决了，你才会感觉到生活与工作的快乐。 成为职业人，你需要具备的职业心态主要有：积极的心态、主动的心态、空 杯的心态、双赢的心态、包容的心态、自信的心态、给予的心态、行动的心态、学习 的心态、老板的心态、羞耻的心态、奉献的心态、服从的心态、竞争的心态、专注的 心态、感恩的心态…… 4、职业道德 人生在世，最重要的有两件事：一是学做人，一是学做事。做人和做事，都 必须受到道德的监督和约束。所谓道德，就是依靠社会舆论、传统习惯、教育和 人的信念的力量去调整个人与个人、个人与社会之间关系的一种特殊的行为规则 简单地说，道德就是讲人的行为“应该”怎样和“不应该”怎样的问题。 职业道德是指从事一定职业劳动的人们，在特定的工作和劳动中以其内心 信念和特殊社会手段来维系的，以善恶进行评价的心理意识、行为原则和行为规 范的总和，它是人们在从事职业的过程中形成的一种内在的、非强制性的约束机 制。 职业道德是事业成功的保证，职业人必备职业道德。职业道德主要内容：爱 岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会…… 5、职业行为 40 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 行为是指机体种种外显动作和活动的总和，具体来说是指一个人说了什么， 做了什么和想了什么。根据社会伦理和组织所要求的行为规范，每个人的行为都 可以分为正确的行为和错误的行为。职业行为就是成为职业人要坚守的正确行事 规范。 职业行为包含职业人对工作、对企业、对老板、对同事、对客户、对自己等方 面的行为规范。坚守这些职业行为，就是你职业化素质的成熟表现。 6、职业技能 职业技能是工作岗位对工作者专业技能的要求，职业化必备职业技能主要 有：角色认知、正确工作观与企业观、科学工作方法、职业生涯规划与管理、专业 形象与商务礼仪、高效沟通技巧、高效时间管理、商务写作技巧、团队建设与团队 精神、人际关系处理技巧、商务谈判技巧、演讲技巧、会议管理技巧、客户服务技 巧、情绪控制技巧、压力管理技巧、高效学习技巧、激励能力提升、执行能力…… 第五章 形象篇 41 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 第一节 品牌建设 一、诚信是中盛第一品牌 品牌建设与企业文化紧密结合,让品牌之花由内而外美丽绽放。 42 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 企业要做到最优秀，最具竞争力，必须在企业核心价值观上下工夫。技术、 高科技可以学，制度可以制定，但包括企业上下追求这样一种企业文化、企业伦 理层面上的东西却是很难移植、很难模仿的。在这个意义上说，企业理念才是最 终意义上的第一核心竞争力；而企业伦理、企业信用、企业商誉是企业理念不可 或缺的基本要素，如果说一个企业一开始就是以圈钱为其核心价值观，把消费 者的利益抛在一边，那么这个企业是不可能维持长久的。唯有诚信至上，企业才 能百年不衰。在现代社会信息传播的速度极快，社会舆论的监督力度也在不断增 强，企业一旦做出“反经济信用行为”，几乎马上就会被曝光，它的最重要的 无形资产——商誉就会受到重创。 第二节 VI 系统 一、中盛标识释义 为了能够更好的体现企业和整体品牌形象，设计师采用了近年来最为流行 的标志设计手法，图文并行，文图相镶，融合进了更加现代化的元素，使企业 的标志走向现代化、品牌化，让企业的标志更符合意义深远的企业战略发展趋势 使标志更具延展性，成为足以促成企业整体视觉形象规划的坚实基础元素。 1、此款 LOGO 的设计整体色调标准为大红色，朝气蓬勃，象征着企业红红 火火、蒸蒸日上的发展前景。 ２、以中国最为传统的母语文字，汉字“中”即企业名称的首字，为品牌设 计的原点，融合了形成分子状的英文字母“S”，既表现了企业立足本土，张扬 民族文化的战略方针，又不失吸取文化经验的措施，体现出中盛集团领导人的 43 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 国际企业战略眼光，以博大精深的企业中西合璧文化经营策略，来放眼世界， 展望未来，走向国际。这恰好是我们企业文化中“以我为主、博采众长、融会贯 通、自成一家”理念的体现。 3、标志中变形的“S”的分子状图形，代表中盛集团各分公司的发展都会以 总公司为企业发展的战略核心，形成无限的向心力和凝聚力，紧密的团结在一 起，同舟共济，追求卓越，形成中盛坚实的企业文化。“文化有多大，企业就有 多大”众志成城，坚不可摧。 4、标志有如弧虹形状的图形，如宇宙之光环抱星河，表现出中盛集团品牌 豪迈、广阔美好的发展前景。 二、VI 系统内容 VI：视觉识别 VI：以标志、标准字、标准色为核心展开的完整的、系统的视觉表达体系。将 公司的企业理念、企业文化、服务内容、企业规范等抽象概念转换为具体符号， 塑造出独特的企业形象。VI 设计具有传播力和感染力，容易被公众接受，具有 重要意义。 VI 系统包括： A.基本要素系统：如企业名称、企业标志、企业造型、标准字、标准色、象征 图案、宣传口号等。 B.应用系统：产品造型、办公用品、企业环境、交通工具、服装服饰、广告媒 体、招牌、包装系统、公务礼品、陈列展示以及印刷宣传物等。 44 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 结 语 要将公司的企业文化落实到行动中去 公司的企业文化为我们提出了一个目标，在学习企业文化的过程中更重要 的是如何将企业文化落实到实际行动中，这就是工作的务实性。无论我们如何开 展工作都应按照公司企业文化的要求来进行，在实际工作中践行企业文化，真 正做到实际工作与企业文化的内在统一。 对公司整个企业文化学习的回顾 公司的企业文化为我们展现了一个公司美好的蓝图，在这样的蓝图中每个 人都能够拥有自己的位置，在企业不断完善、不断发展中增强自身的职业素质、 个人修养，最终实现自身的人生价值。虽然公司在发展成长过程中还存在着一些 不完善的地方，但我们更应该坚信正是这样的企业才能为我们提供更好的机会 和平台，才是我们共同创业的理想之境，更是施展自身抱负的地方。在工作中坚 定自己的信念和选择，与企业同呼吸共命运，用心去做工作，让企业无悔，更 让我们的选择无悔！ 学习企业文化的方法和必要性 学习和贯彻企业文化有两个境界：一是对企业文化必须先记忆，再理解， 遗忘了再复习回顾，然后再理解，直到彻底记熟为止；二是将企业文化自觉运 用到日常工作实际当中去。作为公司一员必须认同、遵循公司的企业文化，并且 要在日常工作流程中、日常行为中、团队协作中去践行企业文化。 45 日 照 中 盛 集 团 有 限 公 司 本手册由人力资源部编制，将在整个集团公司（包括各分公司）推广，并 将在工作实践中不断修改和完善。 46
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麦肯锡《业绩评估操作手册》
KON991125HK-disc(GB) 业绩评估操作手册 KON991125HK-disc(GB) ¶考核原理及考核关系 ¶业绩考核流程 •流程概述 •月度考核流程 •半年考核流程 •年度考核流程 ¶考核流程的公正公平保证机 制 2 KON991125HK-disc(GB) 首先，严谨的业绩考核流程在公司内部各个层次 均应得到实施 普遍的考核组织架构 • 质询指导人对被评估人的评价， 最终决策人 最终决定评估结果，制定和批 准相应人事决定和个人改进计划 • 评估组织体系内人力资源配置状 况，制定、批准改进计划 • 与被评估人沟通 人事负责人 • 提供分析支持和挡案 记录，参与质询事业 部的评估结果 • 形成并汇报初步业绩评估建议 指导人 奖惩决定和个人改进计划 • 初步评估组织人力资源配置状 况，形成改进建议 负责评估人员 集团副总裁 最终决策人： 董事会 ( 可以是董事会主持 代表 ) 人事负责人： 企管 / 人力资源中心经理 指导人： 总裁 集团“前 5060” 位关键岗 位 / 经理 * 最终决策人： 总裁 人事负责人： 企管 / 人力资源中心经理 指导人： 事业部总经理 / 相关部门副 总裁 部门高级主管 / 主管 , 以及 关键岗位人员 最终决策人： 部门上级公司领导 人事负责人： 企人中心业务主管 指导人： 部门领导 中心 / 事业部 其他岗位 被评估人 * 被评估人员 可能是总裁往下 2-4 个层次 最终决策人： 部门业务主管 人事负责人： （企人中心业务主管） 指导人： 部门领导 3 KON991125HK-disc(GB) 例如，采购中心的一个普通的采购人员，他们的 考核关系如下图所示： 举例 采购业务员的评 估关系图 采购中心总经理 间接领导，评估的最 终决策人 人力资源 业务主管 内销业务主管 采购业务员 人事负责人，提 供评估支持、监 督评估结果 直接领导，提供下属初 步评估 被考核人 •一般而言，一个普通 的业务员、 文员，他的指导人是他的直接领 导直接领导－－业务主管或高级 业务主管；他的考核最终决策人 一般是中心 / 部门领导；人事负责 人一般由企人中心的人力资源主 管或其他业务主管担任； •对于关键岗位以及个别有潜质的 员工的考核，也遵循这个考核关 系图。人力资源体系会通过本系 统的进一步关注，并将考核结果 报有关领导参考。该领导虽不是 被考核人的考核最终人，但是保 留对考核结果的咨询权，以及参 与评估会，提出相关培训、岗位 变迁以及职业发展方面的要求 4 KON991125HK-disc(GB) 这个采购业务员的直接领导人，内销采购业务主 管的考核关系如下图所示： 举例 内销采购业务主管的 评估关系图 采购业务副总裁 间接领导，评估的最 终决策人 人力资源 业务主管 采购中心总经理 采购业务主管 人事负责人，提 供评估支持、监 督评估结果 直接领导，提供下属初 步评估 被考核人 •对于一个普通 的业务主管或高级 业务主管，他的指导人是他的直 接领导直接领导－－中心 / 部门领 导；他的考核最终决策人一般是 中心 / 部门的上一级领导，总监、 副总裁或总裁；人事负责人一般 由企人中心的总经理或副总经理 担任； •对于关键岗位业务主管或高级业 务主管的考核，也遵循这个考核 关系图。人力资源体系会通过本 系统的进一步关注，并将考核结 果报有关领导（副总裁或总裁） 参考。该领导虽不是被考核人的 考核最终人，但是保留对考核结 果的咨询权，以及参与评估会， 提出相关培训、岗位变迁以及职 业发展方面的要求 5 KON991125HK-disc(GB) 整个采购中心的考核关系如下图所示，其他中心 / 部门依此类推 举例 总经理 1 •最终决策人： 总裁 •人事负责人： 企人中心总经理 •指导人： 副总裁 副总经理 1 内销业 务主管 1 1 1 手 机 模 具 分 析 员 1 协 调 员 审 核 员 兼 统 计 员 合 同 管 理 员 材 料 结 算 员 1 手 机 材 料 成 本 分 析 员 2 彩 电 材 料 成 本 分 析 员 1 1 采 购 业 务 员 19 采购综合主管 兼材料成本分析员 1 1 外 销 业 务 管 理 员 手机业务主 管1 外协管 理员 1 外 协 员 4 •最终决策人： 副总裁 •人事负责人： 企人中心总经理 或副总经理 •指导人： 采购中心总经理 或副总经理 •最终决策人： 总经理 / 副总经 •人事负责人： 理 人力资源业务主 •指导人： 管 各业务主管或外 协管理员 6 KON991125HK-disc(GB) 某些特殊情况，如电器事业部总经办，部门内部 层级较少，可简化为二级评估。他的考核关系如 举例 下图所示： 行政文秘干事的 简化评估关系图 总经办主任 进行二级评估，直接领 导对下属作出最终的评 估决策初步评估 人力资源 业务主管 行政文秘干事 特殊情况是指，部门只有两级领导与 被领导关系，如电器事业部的总经办， 或者该部门其他业务有业务主管协助 部门领导，但是个别岗位由部门领导 直接领导的，如通信科技的总经办。 可以采取相对简化的考核方法，部门 领导作为该员工的指导人与评估最终 决策人，以提高效率。 人事负责人，提 供评估支持，监 督评估结果 被考核人 7 KON991125HK-disc(GB) 但是，如果公司认为该员工属于有潜质人员，他 的以及将受到领导的重视。这时他的考核关系如 举例 下图所示： 有潜质的行政文秘 干事的评估关系图 电器事业部 总经理 间接领导，评估的最 终决策人 人力资源 业务主管 总经办主任 行政文秘干事 特殊情况的特殊情况是，这个有关被 认为是有潜质的培养对象，则仍然遵 循三级考核的关系，由该员工的间接 领导－－该部门直接领导、总监或副 总裁，担任考核的最终决策人。部门 领导作为指导人，对该员工作出初步 的评估 人事负责人，提 供评估支持 直接领导，提供下属初 步评估 被考核人 8 KON991125HK-disc(GB) ¶考核原理及考核关系 ¶业绩考核流程 •流程概述 •月度考核流程 •半年考核流程 •年度考核流程 ¶考核流程的公正公平保证机 制 9 KON991125HK-disc(GB) 从逻辑顺序上讲，考评流程包含有四大标准步骤， 即数据收集、填写表格、开会评议、决策反馈。 步骤一：数据收集 内容 注意 步骤二：填写表格 步骤三：开会评议 步骤四：决策反馈 • 数据收集人：被考 • 表格填写人：被考 • 会议参加人：直接 • 决策反馈负责人： 核人的直接领导人 • 收集数据的类型： 用以计算被考核人 KPI 得分的相关数 据 核岗位的直接领导 人 领导人（主持会议 被考评人的间接领 ）、人事负责人（ 导人。 支持与监督）、间 • 填写表格类型：（ 接领导人（必要时 • 主要内容：提出被 月度、半年、年度 ）、其他有关人员 考评人的未来努力 ）岗位业绩考评表 （必要时）。 方向，听取被考评 • 会议讨论的主要问 人的意见和看法。 • 表格完成后的处理 题：听取直接领导 ：考评表作为考核 人的考评意见；研 • 后续工作：安排有 结果的初步方案由 究决定对被考核人 关人员的培训、安 直接领导人提交给 的评估结果和奖惩 排新员工的招聘、 业绩考评会议讨论 方案等。讨论重点 改进考评体系、安 是最好和最差 20% 排整体人力资源即 人员的处理方案。 哈等。 这四个步骤是标准流程的操作步骤，并不是所有考评工作都要完全按照这四个步骤进行。 尤其是对于月度考核，由于相对较简单，可能不需要四个步骤。具体操作流程，将根据实 际情况，把这四个步骤再进行细分。 10 KON991125HK-disc(GB) 业绩评估工作流程和相应职责 数据收集 业绩评估 / 会议 最终决策人 人事负责人 • 质询 / 审定评 • 一对一沟通 • 宣布决策 估结果 • 发起评估并 • 审阅 • 历史档案支持 • 跟踪实施 • 准备被评估 • 评估 • 建议评估意见 • 执行评估决策 • 协助改进计划执行 组织流程 指导人 的职位职责 被评估人 沟通决策 业绩 • 沟通 • 执行改进计划 11 KON991125HK-disc(GB) 考评的材料准备工作应是非常严谨的过程，在 此需要加以特别的强调和说明 数据种类 • 业绩数据 数据来源 收集方法 • 财务中心 • 信息中心 • 本部门内部统计 • 其它相关部门 • 财务中心按规定时间送达 • 信息中心按规定时间送达 • 其它相关部门送达 • 指导人催交数据 • 个人历史档案资料 • 企业管理与人力资源中心 • 发公函索取 • 个人工作能力与发展潜力 • 领导、同级经理和下属的 3 • 访谈与调查 60 度评估 12 KON991125HK-disc(GB) 公正，高质量的业绩评估会议是保证考核流程 顺利展开的最重要的步骤 评估结果 业绩评估会议 • 业绩评估会议至少一年二次， 即半年考核与年度考核的业绩 评估会议 • 高层管理 ( 总部 ) 领导将亲自 主抓业绩评估会议工作并亲自 决定关键岗位的评估结果 • 集团总裁挂帅，事业部总经理 及主管公司领导主持本单元的 评估会议 • 业绩评估，将充分考虑业绩和 个人能力 个人评估结果和改进计划 • 个人评估排名 • 个人发展计划 奖惩措施 • 薪酬决策 / 提升 • 职务晋升 / 免职 公司人力资源配置情况和改进目标 • 公司各岗位人力资源配置状况 • 改进目标 人力资源配置改进计划 • 招聘计划 • 培训计划 13 KON991125HK-disc(GB) 从时间跨度与复杂程度上讲，考评工作包含有三 大种类，即月度考评、半年考评和年度考评。 月度考评 半年考评 年度考评 数据收集 必须 必须 必须 填写表格 必须 必须 必须 开会评议 在异常情况发生时 由人事负责人召集 必须 必须 决策反馈 相对简单 相对复杂 复杂 14 KON991125HK-disc(GB) ¶考核原理及考核关系 ¶业绩考核流程 •流程概述 •月度考核流程 •半年考核流程 •年度考核流程 ¶考核流程的公正公平保证机 制 15 KON991125HK-disc(GB) 月度考评详细操作流程 步骤一：数 据收集 步骤二： 填写表格 •时间 •每月 5 日开 •每月 15 日 始 前 •负责 •直线系统的 直接领导人 人 •直线系统的 直接领导人 步骤三： 初步沟通 步骤四： 表格提交 步骤五： 评估会议 •每月 15 日 前 •每月 18 日 前 •每月 20 日 前 •直线系统的 直接领导人 •直线系统的 直接领导人 •相应人事负 责人 步骤六： 核算薪酬 •每月 22 日 前 •薪酬与费用 管理业务主 管 •工作 •数据来源： 内容 由财务中心、 •表格内容： •沟通内容： •提交对象： •召开条件： 相应职责： 信息中心送 被考评人的 直接领导人 相应人事负 出现业绩异 核算绩效工 达该部门领 KPI 完成数 就初步评估 责人 常波动或被 资并提交绩 导 据与初步评 意见与被评 考核人提起 效工资表给 •直线领导人 估意见 估人进行沟 投诉，由人 部门领导、 负有搜寻和 通，听取被 事负责人负 企管与人力 催交数据的 评估人的自 责召集直接 资源中心领 责任。 我评价 领导、间接 导审核、发 领导等开会 放。 由于月度考评工作基本上是一个例行的考评工作， KPI 为客观数量化指标，因此，在 考评流程上可以适当相对简化。只有在发生特殊情况的时候，才会召开评估会议，对 考评结果进行讨论。月度评估不涉及业绩以外的评估内容。 16 KON991125HK-disc(GB) 月度考评表 岗位：岗位： 在岗人员： 岗位主要职责： 本月主要工作计划： • 1、 • 2、 • 3、 • …... • 1、 • 2、 • 3、 • …... 岗位关键业绩指标： 指标 1. 2. 3. 4. 目标 权重 完成情况（分值） 综合考评分值：—————————— 主要成绩、缺点及改进建议： 直接领导人： 人事负责人； 审批： 17 KON991125HK-disc(GB) 月度考评评估会议的召开由人事负责人视具体 情况决定是否召开 评估结果 月度考评评估会议 • 月度评估会议不需要每月进行， 它根据人事负责人的具体考虑 而召开： • 被考核人业绩出现异常波动 • 被考核人提起投诉 • 被考核人持续表现突出或较差， 但没有得到相应处理 • 其它需要人事部门进行干预的 理由 明确业绩波动原因 • 对异常状况发生原因进行备案 警示 • 对业绩异常状况发生责任人提出警示 性建议 公司人力资源配置情况和改进目标 • 该岗位人力资源配置状况的简要评估 • 可以改进的余地和可供选择的改进计 划 18 月度考评详细操作流程举例：采购员 KON991125HK-disc(GB) 步骤三： 初步沟通 步骤四： 表格提交 步骤五： 评估会议 •时间 •每月 5 日开 •每月 15 日 始 前 •每月 15 日 前 •每月 18 日 前 •每月 20 日 前 •每月 22 日 前 •负责 •采购主管 人 •采购主管 •采购主管 •采购主管 •人力资源业 务主管 •薪酬与费用 管理业务主 管 •表格内容： 采购员的 KPI 完成数 据；对采购 员当月业绩 表现的初步 评估意见 •沟通内容： 采购主管就 初步评估意 见与采购员 进行沟通， 听取采购员 的自我评价 •提交对象： 人力资源业 务主管 •召开条件： 出现业绩异 常波动或采 购员提起投 诉，由人力 资源业务主 管负责召集 采购中心总 经理、采购 主管等参加 •相应职责： 核算绩效工 资并提交绩 效工资表给 采购中心总 经理、企管 与人力资源 中心总经理 审核、发放 步骤一：数 据收集 •工作 •数据来源： 内容 由财务中心、 信息中心送 达该部门领 导 •采购主管负 责催交和搜 寻数据 步骤二： 填写表格 步骤六： 核算薪酬 19 KON991125HK-disc(GB) 月度考评表举例：采购员 岗位：采购员 在岗人员：张一 岗位主要职责： 本月主要工作计划： • 1 、完成采购计划 • 2 、控制采购成本 • 3 、平衡物料库存 • …... • 1 、加强物料成本控制，降低采购成本 5% 。 • 2 、减少物料库存 10% 。 • 3 、加强市场调查，跟踪市场行情变动。 • …... 岗位关键业绩指标： 指标 1. 准时供货 2. 采购成本降低 3. 平衡物料库存量 4. 部品退料及超期物料处理 目标 100% 8% 零库存 100% 权重 40% 20% 20% 20% 完成情况（分值） 80% 0 0 80% 综合考评分值： ____88%_______ 主要成绩、缺点及改进建议： 直接领导人：采购业务主管 该采购员在平衡物料库存方面取得了显著的成 绩，但是在准时供货和降低采购成本上仍然存 在有很大的不足。建议该采购员加强生产计划 和采购业务方面的工作力度。 人事负责人；人力资源业务主管 审批：采购中心总经理 20 KON991125HK-disc(GB) 举例：采购员月度考评表一 （月初 - 在岗人员填写） 岗位：采购员 在岗人员：张一 岗位主要职责： 本月主要工作计划： • 1 、完成采购计划 • 2 、控制采购成本 • 3 、平衡物料库存 • …... • 1 、加强物料成本控制，降低采购成本 5% 。 • 2 、减少物料库存 10% 。 • 3 、加强市场调查，跟踪市场行情变动。 • …... 岗位关键业绩指标： 指标 1. 准时供货 2. 采购成本降低 3. 平衡物料库存量 4. 部品退料及超期物料处理 目标 100% 8% 零库存 100% 权重 40% 20% 20% 20% 完成情况（分值） 21 举例：采购员月度考评表二 KON991125HK-disc(GB) （十五日以前 - 打分签 字） 岗位：采购员 在岗人员：张一 岗位主要职责： 本月主要工作计划： • 1 、完成采购计划 • 2 、控制采购成本 • 3 、平衡物料库存 • …... • 1 、加强物料成本控制，降低采购成本 5% 。 • 2 、减少物料库存 10% 。 • 3 、加强市场调查，跟踪市场行情变动。 • …... 岗位关键业绩指标： 指标 1. 准时供货 2. 采购成本降低 3. 平衡物料库存量 4. 部品退料及超期物料处理 目标 100% 8% 零库存 100% 权重 40% 20% 20% 20% 完成情况（分值） 80% 0 0 80% 综合考评分值： ____88%_______ 主要成绩、缺点及改进建议： 该采购员在平衡物料库存方面取得了显著的成 绩，但是在准时供货和降低采购成本上仍然存 在有很大的不足。建议该采购员加强生产计划 和采购业务方面的工作力度。 直接领导人：采购业务主管 人事负责人；人力资源业务主管 间接领导人：采购中心总经理 最终决策人：采购中心总经理 被考评人： 张一 22 KON991125HK-disc(GB) 举例：采购员月度考评表一 （月） 岗位：采购员 在岗人员：张一 岗位主要职责： 本月主要工作计划： • 1 、完成采购计划 • 2 、控制采购成本 • 3 、平衡物料库存 • …... • 1 、加强物料成本控制，降低采购成本 5% 。 • 2 、减少物料库存 10% 。 • 3 、加强市场调查，跟踪市场行情变动。 • …... 岗位关键业绩指标： 指标 1. 准时供货 2. 采购成本降低 3. 平衡物料库存量 4. 部品退料及超期物料处理 目标 100% 8% 零库存 100% 权重 40% 20% 20% 20% 完成情况（分值） 80% 0 0 80% 综合考评分值： ____88%_______ 主要成绩、缺点及改进建议： 直接领导人：采购业务主管 该采购员在平衡物料库存方面取得了显著的成 绩，但是在准时供货和降低采购成本上仍然存 在有很大的不足。建议该采购员加强生产计划 和采购业务方面的工作力度。 人事负责人；人力资源业务主管 审批：采购中心总经理 23 KON991125HK-disc(GB) ¶考核原理及考核关系 ¶业绩考核流程 •流程概述 •月度考核流程 •半年考核流程 •年度考核流程 ¶考核流程的公正公平保证机 制 24 KON991125HK-disc(GB) 半年考评详细操作流程 步骤一：半 年考评启动 •时间 •7 月 15 日 •负责 •人力资源业 务主管 人 •工作 •发出半年考 内容 评工作开始 的通知 步骤二： 数据收集 •7 月 18 日 前 •直线系统直 接领导人 •数据来源： 财务中心与 信息中心及 其它相关部 门（负有送 达责任）， 直接领导人 负有催交及 搜寻责任。 步骤三： 填写表格 •7 月 18 日 •直线系统的 直接领导人 •表格内容： 被评估人的 半年业绩数 据、初步评 估意见。 步骤四： 表格提交 步骤五： 评估会议 步骤六： 沟通交流 •7 月 20 日 前 •7 月 21-24 日 •： 7 月 25 日 •直线系统的 直接领导人 •相应人事负 责人 •间接领导人 •提交对象： 相应人事负 责人 •参加人：直 •与被考核人 接领导、人 进行面对面 事负责人、 直接沟通， 间接领导等 告知考评结 •会议内容： 果，提出改 确定被评估 进、培训与 人的最终评 发展建议。 估结果，进 行排名，提 出改进计划 等。 半年考评是对半年工作的总结，在考评体系中占有非常重要的地位。不论是数据收集还是评 估会议，还是沟通交流，都要严格而全面地按照流程的要求进行操作。 25 KON991125HK-disc(GB) 半年考评表 岗位： 在岗人员： 岗位主要职责： • 1、 • 2、 • 3、 • …... 岗位关键业绩指标： 指标 1. 2. 3. 4. 目标 权重 完成情况（分值） 综合考评分值：—————————— 主要成绩、缺点及改进建议： 直接领导人： 人事负责人； 改进技能、培训与发展方面的建议： 审批： 26 KON991125HK-disc(GB) 半年考评评估会议是半年考评流程中的重点步 骤，它由人事负责人主持召开 评估结果 业绩评估会议 • 半年考评评估会议是半年考评 流程中的例会： 个人初步评估结果和改进计划 • 个人评估排名 • 个人发展计划 • 高层管理 ( 总部 ) 领导亲自主 抓业绩评估会议工作并亲自决 定关键岗位的评估结果 • 事业部总经理及主管公司领导 主持本单元的评估会议 • 业绩评估，将充分考虑业绩和 个人能力 公司人力资源配置情况的初步评价 • 公司各岗位人力资源配置状况 • 改进目标 • 培训计划 27 KON991125HK-disc(GB) 半年考评详细操作流程举例：采购主管 步骤一：半 年考评启动 •时间 •7 月 15 日 •负责 •人力资源业 务主管 人 •工作 •发出半年考 内容 评工作开始 的通知 步骤二： 数据收集 •7 月 18 日 前 •采购中心总 经理 •数据来源： 财务中心与 信息中心及 其它相关部 门负责送达 相关数据， 采购中心总 经理负责催 交数据。 步骤三： 填写表格 •7 月 18 日 •采购中心总 经理 表格内容： 采购主管的 半年业绩数 据和对采购 主管的初步 评估意见。 步骤四： 表格提交 步骤五： 评估会议 步骤六： 沟通交流 •7 月 20 日 前 •7 月 21-24 日 •： 7 月 25 日 •采购中心总 经理 •采购中心总 经理 •采购副总裁 •提交对象： 人力资源业 务主管 •参加人：采 购副总裁、 采购中心总 经理、人力 资源主管等 •与采购主管 进行面对面 直接沟通， 告知考评结 果，提出改 进、培训与 发展建议。 •会议内容： 确定被评估 人的最终评 估结果，形 成决议。 28 KON991125HK-disc(GB) 半年考评表举例：采购业务主管 岗位：采购业务主管 在岗人员：王二 岗位主要职责： • 1 、协调、管理采购业务员的采购业务 • 2 、协调、管理采购业务员的风险库存 • 3 、确认电器事业部物料需求 • 4 、参与电器事业部生产计划质询会议 岗位关键业绩指标： 指标 目标 1. 采购计划完成率 100% 2. 采购成本降低 6% 3. 采购业务员工作完成率 100% 4. 需求信息提供准确度 100% 权重 40% 20% 20% 20% 综合考评分值：—— 81%——————— — 主要成绩、缺点及改进建议： 完满完成了采购计划，采购成本有一定降低，所属采购业务员基本 完成了岗位工作，需求信息基本准确，但是采购成本、所属业务员 管理以及需求信息提供等方面仍然存在有很大的发展潜力，建议着 重加强。 改进技能、培训与发展方面的建议： 建议进行专业培训和管理能力培训；着重加强综合管理能力。 完成情况（分值） 100% 2% 90% 85% 直接领导人：采购中心总经理 人事负责人；人力资源业务主管 审批：采购副总裁 29 KON991125HK-disc(GB) ¶考核原理及考核关系 ¶业绩考核流程 •流程概述 •月度考核流程 •半年考核流程 •年度考核流程 ¶考核流程的公正公平保证机 制 30 KON991125HK-disc(GB) 年度考评详细操作流程 步骤五： 评估会议 •1 月 15 日 前 •1 月 15-18 日 •1 月 18-20 日 •1 月 20-23 日 •直线系统的 直接领导人 •直线系统的 直接领导人 •相应人事负 责人 •间接领导人 •数据来源： •提交对象： •参加人：直 财务中心与 相应人事负 接领导、人 信息中心及 责人 事负责人、 相关部门的 间接领导人 送达；直接 等 领导人的催 •会议内容： 交。 •表格内容： 确定被评估 被评估人的 人的最终评 年度业绩数 估结果，形 据、初步评 成决议。 估意见。 年度考核流程必须一丝不苟地执行流程的要求，按部就班全面完成。 •与被考核人 进行面对面 直接沟通， 告知考评结 果，提出改 进、培训与 发展建议。 步骤二： 考评动员 •时间 •12 月 30 日 •12 月 31 日 •负责 •人力资源业 务主管 人 •部门领导人 •工作 •发出年度考 内容 评工作开始 的通知 •部门领导人 对本部门全 体职员进行 年度考评总 动员。各直 接领导人与 下属被评估 人充分交流 沟通。 • 步骤三： 数据收集 填写表格 步骤四： 表格提交 步骤一：年 度考评启动 步骤六： 沟通交流 31 KON991125HK-disc(GB) 年度考评表 岗位： 在岗人员： 岗位主要职责： • 1、 • 2、 • 3、 • …... 岗位关键业绩指标： 指标 1. 2. 3. 4. 目标 权重 完成情况（分值） 综合考评分值：—————————— 主要成绩、缺点及改进建议： 工作态度方面： 工作能力方面： 工作绩效方面： 32 年度考评表（续） KON991125HK-disc(GB) 离岗、转岗、晋升、降级、辞退方面的建议： • 1、 • 2、 • 3、 • …... 改进技能、培训与发展方面的建议： 1. 2. 3. 4. 下年度目标工资水平建议： 直接领导人： 人事负责人； 审批： 33 KON991125HK-disc(GB) 对各人的能力的评估则应依据具体的衡量标准， 而非主观判断 姓名： 评分等级 考核 项目 开拓创新能力 对下属培养和 工作激情调动 改革推动力 市场应变力 协同作战能力 部门： 杰出 职务： 满意 有待改进 不满意 善于跳出现有的思维范势，不断学 习，并经常提出有突破性、拓展性 的见解和方法。敢于在工作中开拓 和创新，做出在同业中 与众不同的 成绩 能在工作中探索新方法并产生 一些富有新意的火花，大胆创 新，积极应用学到的新知识， 具有较好的反思检讨和扬长避 短能力 能对事物进行分析，但思维方 法单一，不善于从不同角度思 考，观念更新较慢，不能提出 有创意的看法，创新拓展的能 力较弱 不具备创新意识，遇事常常抱 着老观念不放，满足于过去的 经验和成就，不思变革。对新 事物、对更改持怀疑甚至对抗 态度 对下属既严格要求又关心他们的工 作、学习和成长，赢得下属发自内 心的尊敬和爱戴。下属工作热情饱 满，团结协作气氛高涨，队伍凝聚 力极强 对下属能严格要求，给予他们 培训的机会。能组织协调组织 好下属的工作。下属的积极性 得到发挥。工作气氛、人际关 系良好 对下属的关心不够，对他们的 思想情感把握不准，时常打击 下属的自尊心，下属有一定的 抱怨。下属工作积极性一般 对下属既不能严格要求，又不 关心他们的成长，在下属中形 象不佳，缺乏号召力，下属的 不满意度较高，上下级关系紧 张 能在战略高度上理解改革的重要性， 深刻领会改革方案，能在工作中主 动地、创造性地推进改革方案的实 施，带领下属改革并取得显著的改 革成就 能认真学习改革方案，并积极 在下属中推广改革，能在自己 的本职工作中踏踏实实地落实 改革内容，做出一定的成绩 能学习改革方案，但对改革的 对公司的改革不重视，被动地 理解还不够深刻。在推动改革 接受改革。对改革采取言行不 的过程中有时有力不从心现象。 一或口是心非的态度，在工作 改革的成果不够显著 中对改革有抵触行为 主动收集市场信息，研究市场动态， 对市场有高度的敏感度，能结合公 司的发展和自己的工作及时地拟订 应变措施，加以落实并取得出色成 绩 能重视并关注市场变化，积极 响应公司的各种应变措施，及 时调整自己的工作策略，较好 地处理市场变化所造成的影响 对信息的收集不够重视，对市 场变化的反映不够灵敏。应变 措施尚不够得力或者时效性不 够。对工作策略的调整缓于市 场变化 深刻领会公司的发展战略，在目标 上与公司严格保持一致、善于站在 公司全局的层面上处理日常工作。 与同级领导能密切配合，互相主持 和帮助 能顾全大局，能为大局牺牲某 些局部利益，能尊重和理解他 人，有团队合作精神，并为团 队决策献计献策 喜欢单枪匹马工作，与人协作、 缺乏大局观念，注重小集体利 配合的意愿不强，在处理局部 益。不能与他人很好相处，计 利益和全局利益时，尺度把握 较个人得失，不能与他人为共 不准，对团队建设的理解有待 同目标携手合作 加强 不研究市场动态，对市场的变 化麻木不仁或者无动于衷。不 能及时采取应变措施，给工作 造成负面影响 34 KON991125HK-disc(GB) 年度考评评估会议是年度考评流程中的重点步骤， 它由人事负责人召集进行对被考核人进行全面评估 评估结果 业绩评估会议 • 年度考评评估会议是年度考评 流程中的例会： • 高层管理 ( 总部 ) 领导亲自主 抓业绩评估会议工作并亲自决 定关键岗位的评估结果 • 总裁挂帅，事业部总经理及主 管公司领导主持本单元的评估 会议 • 业绩评估，将充分考虑业绩和 个人能力 完整的个人评估结果和改进计划 • 个人评估排名 • 个人发展计划 奖惩措施 • 薪酬决策 / 提升 • 职务晋升 / 免职 公司人力资源配置情况和改进目标 • 公司各岗位人力资源配置状况 • 改进目标 人力资源配置改进计划 • 招聘计划 • 培训计划 35 KON991125HK-disc(GB) 年度考评详细操作流程举例：采购主管 步骤一：年 度考评启动 步骤二： 考评动员 •时间 •12 月 30 日 •12 月 31 日 •负责 •人力资源业 务主管 人 •部门领导人 •工作 •发出年度考 内容 评工作开始 的通知 •部门领导人 对本部门全 体职员进行 年度考评总 动员。各直 接领导人与 下属被评估 人充分交流 沟通。 步骤三： 数据收集 填写表格 步骤四： 表格提交 步骤五： 评估会议 •1 月 15 日 前 •1 月 15-18 日 •1 月 18-20 日 •1 月 20-23 日 •采购中心总 经理 •采购中心总 经理 •人力资源业 务主管 •采购中心副 总裁 •数据来源： 财务中心与 信息中心及 相关部门的 送达；采购 中心总经理 负责催交。 •表格内容： 采购主管的 年度业绩数 据、初步评 估意见。 •提交对象： 人力资源业 务主管 •参加人：采 购中心副总 裁、采购中 心总经理、 人力资源业 务主管等 •会议内容： 确定采购主 管的最终评 估结果，形 成决议。 步骤六： 沟通交流 •与采购主管 进行面对面 直接沟通， 告知考评结 果，提出改 进、培训与 发展建议。 36 KON991125HK-disc(GB) 年度考评表举例：采购业务主管 岗位：采购业务主管 在岗人员：李三 岗位主要职责： • 1 、协调、管理采购业务员的采购业务 • 2 、协调、管理采购业务员的风险库存 • 3 、确认电器事业部物料需求 • 4 、参与电器事业部生产计划质询会议 岗位关键业绩指标： 指标 目标 1. 采购计划完成率 100% 2. 采购成本降低 6% 3. 采购业务员工作完成率 100% 4. 需求信息提供准确度 100% 综合考评分值： 权重 40% 20% 20% 20% 完成情况（分值） 120% 9% 100% 85% 115% 主要成绩、缺点及改进建议： 工作态度方面：积极进取。 工作能力方面：强。能够带领下属业务员高效率地开展工作。在需求掌握方面还要进一步 加强。 工作绩效方面：优秀。工作绩效能够超出公司的要求。 37 年度考评表举例：采购业务主管（续） KON991125HK-disc(GB) 离岗、转岗、晋升、降级、辞退方面的建议： • 建议晋升职务。 改进技能、培训与发展方面的建议： 1. 建议参加管理技能强化班，为今后提升作好管理技能准备。 2. 建议加强需求管理技能，并参加相关管理培训。 3. 对今后的发展，建议走通才型道路，放在不同的岗位上加以锻炼。 下年度目标工资水平建议： 建议加薪 10% 。 直接领导人：采购中心总经理 人事负责人；人力资源业务主管 审批：采购副总裁 38 KON991125HK-disc(GB) ¶考核原理及考核关系 ¶业绩考核流程 •流程概述 •月度考核流程 •半年考核流程 •年度考核流程 ¶考核流程的公正公平保证机 制 39 KON991125HK-disc(GB) 考评结果的公正公平依靠各种保证机制发挥作 用，这些保证机制是： 保证机制 保证方法 保证效果 • 三级考评体系 • 通过层层权力制约，达 • 直接有效 • 考核制度公开 • 操作方法与流程公开，避 • 间接保证 • 考评结果的沟通交流 • 通过与被考核者沟通交流 • 间接保证 • 人事部门的支持监督 • 通过独立部门的监督，保 • 间接保证 • 投诉机制 • 通过员工个人的直接投诉 • 直接保证 到限制权力滥用的目的 免黑箱操作 考评结果，避免黑箱操作 证有非利害相关者以中立 立场维持考核的公正 ，对考核过程中出现的不 合理现象直接予以揭露 40 KON991125HK-disc(GB) 投诉机制自被考核人提起投诉之时正式开始 投诉提起 内容 投诉受理 投诉事项查证 投诉处理会议 • 被考核人书面形式 • 合格的投诉书，人 • 人力资源业务主管 • 人力资源业务主管 提起投诉 力资源业务主管有 责任受理 • 投诉受理人：企业 • 人力资源业务主管 管理与人力资源中 心人力资源业务主 管 • 投诉书必须合格， 受理投诉之后，马 上通知被考核人的 直接领导与间接领 导，并同时通知被 投诉人所在部门的 主管公司领导 （ 1 ）清楚列明投 诉人、被投诉人 （ 2 ）具有确切的 • 投诉流程从受理投 诉日起正式开始。 证据陈述 投诉流程开始后， • 投诉书不合格，投 原考核流程自动中 止。 诉不予受理 通过会议、访谈、 查阅客观数据资料 ，对投诉事项进行 全面查证工作 • 在查证过程中，投 诉人和被投诉人以 及相关部门都必须 积极配合。 • 从投诉流程开始， 投诉查证工作有 7 天的工作限期。 在查证工作结束后 ，召开投诉处理会 议。 • 会议参加人：主管 公司领导、企业管 理与人力资源中心 领导、投诉人所在 单位领导、投诉人 与被投诉人。 • 主要内容：公布查 证结果，作出处理 决议。 • 投诉处理会议一般 在投诉流程开始后 的第八天召开。 41
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美的集团新员工入职指南
激情 超越 务实 创新 美的整体厨卫事业部新员工入职指南 目 录 事业部概况与发展篇………………………………2 事业部简介…………………………………………………………………………2 主要产品……………………………………………………………………………3 事业部战略规划……………………………………………………………………3 事业部文化理念……………………………………………………………………3 入职指引篇…………………………………………4 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 入职指引…………………………………………………………………4 办公室工作服务指引……………………………………………………6 适应与沟通………………………………………………………………9 试用与转正………………………………………………………………10 培训与发展………………………………………………………………11 绩效管理…………………………………………………………………12 员工关系篇…………………………………………13 第一章 第二章 员工关系与沟通…………………………………………………………13 劳动合同管理……………………………………………………………15 生活指引篇…………………………………………17 事业部概况与发展篇 1 激情 超越 务实 创新 事业部简介 整体厨卫事业部全称广东美的厨卫电器制造有限公司，位于广东佛山顺德北滘美的工 业城，是目前全球最具规模的，集研、产、销于一体的大型综合性整体厨卫产品制造基地之 一。事业部成立于 2007 年 9 月 5 日，其前身为 1999 年成立的广东美的厨具用品制造有限 公司，是美的日用家电集团旗下专业生产经营燃气具、卫浴电器、厨房电器的制造供应商。 年产能达 500 万台，厂房面积 16 万平方米，员工 2000 多人。 事业部下设一个专业销售公司(国内营销公司)、三个专业产品公司（卫浴电器公司、厨 房电器公司、燃气具公司）、三个职能部门（经营管理部、财务管理部、审计监察中心）以及 一个整体橱柜项目组。 事业部在产品研发、品质保障、生产制造、市场营销等方面均拥有领先优势。 产品研发方面：事业部拥有先进的研发中心与优秀的研发团队，与西北工业大学等国 内知名高校展开了多项技术合作，并成立了博士后工作室，目前烟机的实测风量和油脂分 离度两项指标均居国内领先水平；2007 年研制成功的第四代纯上进风燃烧系统，使美的 灶具在各种极限使用条件下一次点火成功率都可达到 90％以上，奠定了行业技术领先地位。 在对外合作项目中，事业部先后与日本 TOTO、德国斯宝亚创集团等跨国公司合作开发 新产品。 2007 年，与德国斯宝亚创集团合作的 AEG 项目，成功开发出一款多型号燃气热 水器产品，并获得 CE 安全认证，拥有了在欧盟国家销售的通行证。 品质保障方面：事业部拥有先进完善的国家级测试评价中心。吸油烟机 2003 年首批获 得“国家免检产品”称号，2004 年获得“中国环保节能产品认证”；燃气灶具 2004 年 通过了“CGC”蓝火苗安全认证，2007 年被授予“中国名牌产品”称号；电热水器 2005 年获得“中国名牌产品”称号；消毒柜 2002 年通过“CQC”安全认证，2005 年 获得“广东省名牌产品”称号，是消毒柜国家标准的主要起草单位。 生产制造方面：事业部采用行业领先的设备和技术，拥有 15 条自动装配生产线，并 引进国际领先的美国诺信喷涂喷漆生产线，购置意大利进口激光切割机，配置台湾金丰 200 吨双曲轴冲床、天锻、合锻冲压设备 300 多台，建立了行业领先的喷涂车间、钣金车间 和搪瓷内胆车间。 2 激情 超越 务实 创新 市场营销方面：事业部目前在全国 26 个省、自治区、直辖市设立了 30 多个营销管理中 心，建立了以 200 多家省一级经销商为支撑、近 4000 个零售终端为骨架（其中专卖店近 1000 家） 、近 2000 个特约顾客服务中心为后盾的市场销售网络；在海外市场，整体厨卫 产品远销欧洲、美洲、非洲、东南亚等众多国家和地区，出口量持续上升。 主要产品 卫浴电器公司：储水式电热水器、快热式热水器、浴霸； 厨房电器公司：吸油烟机、消毒柜； 燃气具公司：燃气灶、燃气热水器。 事业部战略规划 总体思路 对内：加快核心部件的自产以及整体产品的研发水平、工艺万贯水平的 提升，快速提升产品力 对外：创新营销模式，走渠道专业化的路线，实现全渠道的突破和领先 总体发展目标： 3321 工程 三年时间、30 亿以上规模、综合实力进入国内厨卫产业前二，实现一亿以上的利润。致力 于成为厨卫行业领导品牌，全球最优秀的，受人尊敬的整体厨卫方案供应商。 事业部文化理念 企业使命 为人类提供美的生活品质，塑造最优的整体厨卫家居环境 企业愿景 我们致力于成为厨卫行业领导品牌、全球最优秀的、受人尊敬的整体厨卫方案供应商 企业价值观 以人为本、绩效导向 企业精神 激情、超越、务实、创新 企业作风 紧密团结、共同创业、饱含激情、艰苦奋斗 企业口号 憋足一口气、抱团打天下 3 激情 超越 务实 创新 入职指引篇 了解入职程序，帮助您减少可能的慌乱，从容办理各项手续—— 第一章 入职指引 报到材料准备 1、与原单位解除劳动合同的证明； 2、毕业证、学位证、职称证、身份证等原件及复印件各两张； 3、需交一寸彩色标准照片 3 张（用于员工入厂手续、工作卡、体检）； 4、非顺德户口的员工在户口所在地出具《流动人员计划生育证》及在北窖镇派出所办理暂住 证； 5、体检证明。 报到总流程 第一步：办理体检 领取体检表，体检时间：周一至周五 8:00－ 10:00，取回体检结果交经营管理部 体检费用：50 元，应届毕业生免费 办理部门：美的工业城东区西门职工医院 咨询电话：8917∕8619 第二步：报到 提交个人资料，在《录用登记表》上填写准确的 个人资料 领取工作卡 办理部门：经营管理部及各产品公司营运管理 中心 咨询电话： 7236 （事业本部）， 5253 （卫浴电 器公司）， 5323 （厨房电器公司） 3885 （燃气 具公司），2593（国内营销公司） 第三步：办理住宿手续 员工到农行开存折，凭《试用员工审批表》和《住宿通知单》办理住宿手续 领取钥匙和出入证，检查房内设施，入住 办理部门：物业管理处 4 激情 超越 务实 创新 第四步：办理暂住证 办理部门：北窖镇派出所（顺江居委会） 第五步：办理劳动合同 签《劳动合同》、《保密协议》一式两份 关键岗位：签《竞业限制协议》一式两份 办理部门：经营管理部及各产品公司营运管理中心/人力资源中心 咨询电话：7236（事业本部），9403（卫浴电器公司），5323（厨房电器公司） 2459（燃气具公司），2593（国内营销公司） 第六步：建立员工档案 包括以下材料：毕业证复印件、CET4/6 复印件、学位证复印件、职称证复印件、身份 证复印件、员工履历表、原单位解除劳动合同证明文件（毕业生不需要）、暂住证和 就业证复印件、计划生育证明复印件等 办理部门：营运管理部及各产品公司营运管理中心/人力资源中心 咨询电话：7236（事业本部），9403（卫浴电器公司），5323（厨房电器公司） 2459（燃气具公司），2593（国内营销公司） 特别事项 1、当个人资料有以下变更或补充时，请您在一个月内将变更材料交给经营管理部 或所在产品公司的营运管理中心，以确保与您有关的各项权益。 姓名、身份证号码、家庭地址和电话号码、婚姻状况； 出现事故或紧急情况时的联系人； 培训结业或进修毕业。 其他你认为有必要知会事业部的个人信息。 温馨提醒 事业部提倡正直诚信，并保留审查您提供的个人资料的权利。如有虚假，事业部将 立即与您终止试用或解除劳动合同，并由您承担由此引发的一概后果及责任。 了解办公室服务的相关信息将有利于您工作的顺利开展 5 激情 超越 务实 创新 第二章 办公室工作服务指引 工作制：每周五天半工作制 工作时间：上午 8:30 至下午 18:00 位：由您所在部门统一安 排 办公桌椅：由您所在部门统一申 打卡：上班打卡时间不得晚于 8：30 领 厂 卡：由经营管理部统一办 下班打卡时间不得早于 18：00 理 异常处理：⊙忘带工作卡忘打卡 请填写“打卡异动申请”，否则按旷工处理 （午休：11：30-13：00） 座 ⊙迟到也需打卡，否则按旷工处理 ⊙请假、出差、休假 需办理相关手续，如有可能发生缺勤、迟到等现象，应 及时与您的上司联系 提醒：严禁代人打卡，上班必须将厂卡佩戴于胸前 ⊙咨询电话：1134，具体内容参见《办公管理办法》 电脑：由部门统一申请，但需要一定的时间。如果您的电脑出现问题或咨询 IT 方面的信息， 请致电 6100，具体内容详见《总务管理办法》 提醒您：电脑正常使用年限为 5 年，严禁随意拆卸电脑和重新配置、更换配件 个人邮箱、名片：向部门提出申请，表格可以请信息员帮忙提供。详细情况可询问经营管 理部，电话:1134 提醒：E-mail 经常保持打开状态，养成定时收看 E-mail 的习惯 票务、公务用车、电话及办公文具申请：请直接与您部门的信息员联系 复印、传真：复印密码请与您所在部门的信息员联系，传真服务请直接与您所在部门的信 息员联系 特别提醒：办公区严禁吸烟，如有需要，请到指定的区域！ 在事业部内如何打电话？ 呼出： 拨“0”可以打外线； 美的内部联络直接拨打分机号； 外部打入事业部拨 2633＋分机号 6 激情 超越 务实 创新 转接： 本机转到他人座机：快速按一下 R 键，接着按下他人座机的分机号码即可； 他人座机转到本机：拿起话筒，按下*71*××××#（××××为他人座机的分机号 码） 密码： 电话密码的设立：拿起话筒，依次按以下电话按键：*54*2××××#； 电话密码的开启：拿起话筒，依次按以下电话按键：#54*2××××# 提醒：经理级以上人员必须在7：30-22：00时间段内保持手机开通； 内部信息网－ CMP，电话：1929 制度表格：查询公司各类流程制度和效率表格 通讯录：查找同事联系方式 公司概况：了解过去，展望未来 新闻中心：内部新闻、综合社会信息 分权手册：查询各类业务工作办理审批流程 财务小知识，咨询电话：2422，具体内容详见《财务审批制度》 五项费用报销 （差旅费、业务费、汽车费、邮政费、办公费） 五项费用支出采取年度预算内的月度项目执行预算，员工凭费用发票，填写费用支出 报销单（差旅费凭差旅费报销单附出差报告申请单；办公费用凭发票、进仓单、合同）办理 付款手续。 员工借款 借款管理原则：“及时报帐，前期不清，后期不借”。因公出差借款填写出差报告申请 单，其他借款凭业务报告填写借款申请单。 私人借款 1) 私人借款限额 1000 元，仅限于应届毕业生，由个人提出申请，经营管理部审批。 2) 福利性借款按股份公司及事业部政策，个人申请，经营管理部部长审批。超政策 的总经理批准或转批。 因公借款由个人凭相关业务审批报告原件，填写“借款申请单”（出差凭“员工 出差申请单”） 。 1) 国内营销部驻外业务员：管理中心经理限额 10000 元，管理中心非地化客户专员 限额 4000 元，非本地化客服主任限额 5000 元。 2) 其他人员（包括营销内勤人员）国内出差借款：经理及以上人员限额 15000 元， 7 激情 超越 务实 创新 经理级以下人员限额 10000 元。海外差旅费根据差旅标准而定。 3) 其他的因公借款凭已审批的业务报告办理。 提醒您： 出差人员返回后一周以内、其他的因公借款业务在规定时间内必须凭有效单据填单 冲账或现金归还借款。逾期不归又没有合理的理由及书面报告的，财务管理部将对经 办人进行通报处罚。 员工岗位业务费（工资部分）报销流程 个人填写“费用支出报销单” →部门负责人审核→财务管理部费用管理主管审核单据， 出纳办理。 提醒您： 1、按正常报销业务分类（业务费、差旅费、办公费）填写，如“业务费”XX元，“电 话费”XX元。(各员工如不清楚如何填写，相关事宜可以咨询财务管理部) 2、发票的粘贴要按照业务类型进行分类。发票背面填写报销人姓名。 3、业务费报销条粘贴在费用报销单的左上角。 4、所有报销手续必须取得发票或行政事业单位统一收据。特殊原因不能取得的，必须 事前知会财务部，按照财务部的指引操作，否则不予办理报销手续。财务管理部已审批的 费用，会通知各部门信息员或经办人，信息员或经办人务必在通知当日到财务管理部领取 费用报销单，逾期财务部不负责保管。 主动性是融入团体的前提条件，快点加入我们的大家庭吧 第三章 适应与沟通 以下场合是您熟悉环境的好地方： 食堂：边吃边聊很容易建立友好关系 餐桌上：和部门同事吃饭很不错的交流机会 晚会，游戏或其他集体活动：积极参加各种活动，让您和同事都有熟悉的机会；事业 部经常会有各种文体活动，诸如羽毛球，篮球之类的；在圣诞等节日我们也会举办相 8 激情 超越 务实 创新 应的员工晚会。 员工宿舍：大部分新员工都选择住在美的的宿舍，串串门你会有许多新发现 事业部论坛：事业部自己的 BBS，厨卫人在里面讨论大事小事、开心事、不平事、生活、 工作等，进去看看肯定会有许多收获的。 协同平台：报到后，您将获得协同管理帐号和密码。协同管理平台（以下简称： CMP）有强大的功能。事业部办公人员可以利用 CMP 进行日常办公、公文审批、文件共享、 知识共享、项目管理、产品研发等，促进办公人员之间的交流和协作。下面简单介绍一下常 用的几种功能： 制度、文件查询。公司的各种重要制度、文件都会挂在平台上，您进入平台后，点击协 同管理——文档管理——所有文件，您可以方便地浏览公司的制度和文件，也可以在 通讯录里查找同事的联系方式。 邮件管理。您可以通过邮件管理系统快捷地和同事互通信息，也通过附件发送资料。平 台启动后，当您看到桌面右下角有发红光的灯泡，那说明有人发邮件给您了。 流程管理。公司提倡高效率的无纸化办公，各种申请、报告都可以在平台上走流程进行 审批。您可以将要走流程的文件导入平台“我的工作——我的文件里”，然后平台自 动会生成审批程序。整个流程走完，文件也就审批完毕了。 文档共享。假如您想让您的文档共享，可以把它导入“我的工作我的文件”里，然后 设置共享。在设置共享时，您可以选择共享的对象及共享的权限。 在使用 CMP 系统时遇到问题，请与 IT 管理中心联系。咨询电话：1929 详情请查阅《协同管理平台使用、维护管理办法》 第四章 试用与转正 试用与转正录用 试用期原则上为三个月，最长不超过六个月。在此期间，如果员工认为事业部实际状况、 发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离 职手续；相应的，如果员工的工作无法达到要求，事业部也会终止对其试用。 试用期请假，转正时间将会延长，请假超过1个月，作自动离职处理。转正时间为入职 后第三个月的下旬 9 激情 超越 务实 创新 试用转正流程 第一步：转正申请 在新员工入职后的第三个月中旬，将可提出转正申请（表现特别优异者，事业部 将视其情况予以提前转正；对于表现较差者将缓期转正或辞退，试用期最多不超 过六个月） 第二步：提交转正工作总结 试用期培训学习的内容和成果 试用期主要的工作内容和工作结果、岗位适应情况 目前存在的问题及下一步计划 其他需要说明的问题 第三步：转正考评 经营管理部（或所在产品公司的营运管理中心）与部门的沟通 经营管理部（或所在产品公司的营运管理中心）或业务线经理与您面谈 第四步：办理审批手续 达到要求，经营管理部( 或所在产品公司的营运管理中心)办理正式录用手续和转 正工资申报手续 未达到要求，缓期转正或辞退 第五章 培训与发展 建立多元和尊重人的人力资源文化，为员工提供成长与发展机会， 激励员工贡献并与企业分享成功，建立良性绩效循环。 咨询电话：3253 7108（事业本部） 5253（卫浴电器公司） 3891（厨房电器公司） 3885（燃气具公司） 3518（国内营销公司） 人才培养： 1. 培养原则：培训主要采取学用结合，以岗位技能培训为主，采用多种形式进行； 10 激情 超越 务实 创新 2. 岗前培训：新进员工必须接受统一组织的岗前培训，员工的出勤情况、考试成绩、 表现将作为转正的依据之一。岗前培训的主要目的是让新员工了解事业部的基本 情况，熟悉企业文化，掌握基本工作知识和技能； 3. 事业部经营管理部行政与人力资源中心为事业部员工教育与培训工作的业务指导 机构与管理部门，各二级人力资源为各单位员工教育培训工作的归口管理部门； 4. 培训体系： 培训费用管理 培训费用报销及签订培训协议年限请详见事业部最新《培训管理办法》。 事业部推动建立高效、公平、赏罚分明的绩效文化，重视提升职员 的绩效，并给予公正的评价和公平的回报—— 第六章 绩效管理 月度考评：经营业绩汇报； 1 2 3 4 三级 高 层 年度考评：KPI考评，与绩效挂钩； 绩效管理的核心思想为“业绩导向、 关注过程”，事业部通过关键绩效指标 考评体系 年度能力评估：与能力提升计划相结合 （KPI）的自上而下的层层分解，最后落实到具体岗位，从而保证事业部战略目 标落到实处。 季度考评，指标为KPI指标，结果与年度绩 中 层 效奖励等挂钩。 咨询电话：3253（事业本部）3891（厨房电器公司） 每年度实行能力评估，与晋升及绩效奖励 5253（卫浴电器公司）9492（燃气具公司） 挂钩 9525（国内营销公司） 绩效考评体系 基 层 特殊职群 月度考评，考评指标为月度重点工作计划。 季度考评，考评指标为月度考评结果，季 度年度分等。 营销中心：实行月度考评、考评指标为责任制指标 研发：“研发项目 考核管理办法”，与项目里程碑挂 钩，实行月度重点工作计划跟进。 O类人员考核 11 激情 超越 务实 创新 考评结果运用 1) 以岗位说明书为基础实施绩效考核，与个人固定薪酬调整及浮动薪 酬挂钩。 2) 以资质评估为基础实施能力评估考核，考核结果作为对员工进行培 训、职位升降、调动、裁员等的重要依据。 员工关系篇 第一章 员工关系与沟通 事业部提倡内部融洽、友好、和谐的人际关系，致力于建立一种参与、平等、 沟通的工作氛围。 投诉渠道 员工认为部门及个人有违反事业部各项规章制度或损害事业部、员工正当合法权 益的行为，均可依据规定的途径提出投诉，投诉范围涵盖任何业务操作行为。 1) 事业部提倡实事求是的投诉原则；提倡员工通过内部途径解决投诉问题；提 倡员工署名投诉，但对匿名投诉也同样对待；提倡员工直接向事业部投诉。 2) 员工可通过以下途径直接向公司提出投诉： 12 激情 超越 务实 创新 拨打内部投诉热线电话 7236 投递或邮寄信件、发送投诉传真。可将信件直接投入公司设于厂区各主要 场所的任何一个意见箱内，也可通过邮寄方式将信件寄至经营管理部或 审计监察中心； 到审计监察面谈； 3) 接到员工投诉后，事业部将组织有关人员进行调查，并根据调查结果尽快作 出处理决定。 具体内容参见《员工投诉管理办法》 员工关系之人事关系 每年 7 月份，事业部为参加工作满 1 年、经学校分配派遣的大中专毕业生员工办理 毕业生国家干部转正手续。 美的工作满一年，属大专学历以上的员工，可申请调入人事关系与户口，费用自 理。 人事关系在事业部的离职员工，应在离职起 3 个月内自行将本人人事关系调出事 业部或转往顺德区人才交流中心办理挂靠手续，费用自理。 员工关系之集体户口 事业部为在北窖镇无固定住房、迁入本地户口的员工办理集体户口，经营管理部 （或各产品公司营运管理中心）负责。 具体内容详见《员工集体户口管理办法》 员工关系之离职 员工辞职要提前 30 天递交书面报告，领取员工辞职审批表、离职人员手续办理通 知单、工作交接表、资产交接表并按管理程度进行办理和审批，经理级以上干部、 财务人员、销售人员及敏感岗位员工须经审计监察室审计后方可离职。对未按规定 办理离职手续的员工，事业部将酌情扣发其薪资。且辞职人员需签订解除劳动合同 书面协议方能离职。 13 填集 人团 集 力行 体 资政 户 源 口与 部人 登 门 记 办 册 理 激情 超越 务实 创新 第二章 劳动合同管理 事业部实施全员劳动合同制管理，事业部与员工签订劳动合同；员工与事业部之 间签订的《保密协议》、 《竞业限制协议》及其他劳动合同附件是劳动合同的组成部分； 劳动合同规范文本由事业部结合法律规定预先制定。 合同类型及期限 序 号 类型 签订对象 合同（协议）期限 试用期 季节工、生产工 1、季节工以完成一定的 工作任务为期限； 2、生产工合同期一年至 二年； 以完成一定工 作任务为期限 的合同不约定 试用期； 1、非生产工种、大专以 上学历员工； 2、管理岗位员工； 1 、普通员工合同期三 年； 2、高层及业务骨干人员 三年； 新员工试用 期 三个月； 1、特殊专业人才 2 《特聘合同》 2、国际化人才 3、其他战略人才 1、首次签订合同期限一 般为一年；再次签订转 为劳动合同的期限 试用期一般一 个月； 3 《劳务合同》 已退休人员、内退人员 1、协议期一年 1 《劳动合同》 14 激情 超越 务实 创新 等 合同签订、变更 新员工入职 15 日内，事业部完成与新聘员工合同的签订手续。 各单位变更劳动合同要与员工协商一致，并采用书面形式签订补充协议或重新签 订劳动合同。（内部调动的合同签订。在美的集团内部跨经营单位调入事业部的员 工，事业部应与新调入员工重新签订劳动合同，美的工龄须连续计算，原单位给 调出员工出具解除劳动合同证明，事业部不再约定试用期。 合同终止 合同期满前 30 天，各单位根据工作需要与员工协商决定是否续签订劳动合同， 任何一方不同意续签，原合同期满视为劳动合同终止。 合同解除 属下列情况之一的，事业部不能解除员工劳动合同： 1）员工从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人 在诊断或者医学观察期间的； 2）员工患有职业病或因工负伤，经劳动鉴定委员会确认，丧失或部分丧失劳动能力 的； 3）女员工在孕期、产期、哺乳期间的； 4）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 5）在美的集团连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。 6）法律规定的其他情形。 属下列情况之一的，事业部可以随时解除劳动合同且无须支付员工经济补偿金： 7）试用期内证明员工不符合录用条件的； 8）员工严重违反劳动纪律或公司规章制度的； 9）严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； 10）员工被依法追究刑事责任的； 11）以提供虚假简历与证件资料或其他欺诈手段订立本合同的； 12）员工失职，徇私舞弊，使公司一次直接损失超过 1500 元或季度累计超过 3000 元的； 15 激情 超越 务实 创新 13）一个月内不履行请假手续，不来公司上班连续 3 天以上，一年之内累计 6 天以上 的； 14）在工作中提供虚假材料，不按公司规定进行工作汇报或有不实的工作报告的； 15）私拿公司，客户或第三方财物的； 16）擅自离职或未经公司同意自动离职的； 17）泄露公司客户信息或其他商业秘密的； 18）员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成影响的，或 者经事业部及各单位提出，拒不改正的。 属下列情况之一的，事业部可以解除劳动合同，但应提前 30 天通知员工，或者额 外支付员工一个月的工资，并相应支付员工一次性经济补偿金。 19）员工与公司协商一致，由公司提前解除劳动合同的； 10) 员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的； 11) 劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经 协商不能就变更劳动合同达成协议的； 12) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事 由用人单位另行安排工作的。 具体内容参见《劳动合同管理办法》及《中华人民共和国劳动合同法》 咨询电话：6973 李律师 16 激情 超越 务实 创新 生活指引篇 餐厅 厂区内用餐 空调餐厅——位于家用空调（国际，国内）事业部办公大楼二楼和三楼； 中西餐厅 名称 经营范围 地址 名典咖啡语茶 中餐、西餐、咖啡语茶等 北窖文化广场 典藏咖啡语茶 中餐、西餐、咖啡语茶等 北窖建设南路 绿岛西餐厅 中餐、西餐、咖啡语茶等 北窖建设南路 工商局对 面 西部牛扒城 中餐、西餐等 活力 party 中餐、西餐、台球、乒乓球等 北窖建设北路雄峰花园 105 国道与南源路交叉处大 花坛侧 交通 事业部座落于佛山市顺德区北窖镇蓬莱路，距离北窖镇南源路商业街约 3 公里。 北窖镇南源路商业区：各厂区门口的摩托车，5 元/次 北窖镇文化广场：各厂区门口的摩托车，4 元/次 海岸花园：各厂区门口的摩托车，4 元/次 新海岸（海天、海华公寓）：各厂区门口的摩托车，3 元/次 蓬莱新村：各厂区门口的摩托车，4 元/次 美的新村：各厂区门口的摩托车，4 元/次 大良镇： 相距约 10 公里 美的海岸花园的专用公车，3 元/人 前往容桂镇、中山市、珠海市的中途公共汽车，3 元/人 顺德出租的士，25 元/次 广州： 相距约 30 公里 17 激情 超越 务实 创新 美的海岸花园的专用公车，10 元/人，整点出发 碧桂园的专用公车，8 元/人，半点出发 折返广州的出租的士，40-80 元/次 前往广州的中途公共汽车，7 元/人 番禺、市桥：相距约 20 公里 顺德出租的士，60 元/次 前往广州的中途公共汽车，5 元/人 佛山、南海：相距约 25 公里 顺德出租的士，50 元/次 深圳：相距约 180 公里 前往深圳的公共汽车，75 元/人 中山、珠海：相距约 120 公里 前往中山、珠海的公共汽车，45 元/人 备注：以上价格仅供参考，请根据情况自行议价。 名称 上落站地址 美的海岸花园的专用公车 美的西大门、海岸花园、北窖镇美的新村大门 碧桂园的专用公车 碧江碧桂园门口 公共大巴 北窖交通中心 中途公共汽车 105 国道 顺德出租的士 北窖镇南源商业街路口，电召电话 22331888 购物 名称 地址 交通 陈村顺联广场 陈村 摩托车、出租车、顺联广场免费大巴 北窖镇南源路商业街 南源路 摩托车、海岸花园的专用公车 大良镇华盖路商业街 华盖路 海岸花园的专用公车、顺德出租的士、中途公共汽车、204、205、202 等 城巴 广州天河城广场 天河路 208 号 海岸花园专用公车、中途公共汽车、碧桂园的专用公车、顺德的士，也 可在芳村转搭地铁 佛山市南海广场 容桂镇商业街 南海大道 顺德出租的士 顺德出租的士、中途公共汽车 18 激情 超越 务实 创新 娱乐运动 名称 活动范围 地址 美的新村俱乐部 乒乓球、台球、卡拉 OK 美的新村内 海岸花园会所 乒乓球、羽毛球、台球、卡拉 OK、篮球、网球、游泳、健身 海岸花园内 文化广场 台球、网吧、篮球 北窖派出所对面 百福公园 游泳、滑旱冰、篮球、游乐场 北窖中学对面 医院 名称 电话 地址 美的职工医院 26338917 美的工业城西大门侧 交通 步行、摩托车 北窖伟明医院 26656485 北窖镇跃进路 摩托车 佛山市中医院 82224121 禅城区 公交车 顺德市第一人民医院 22318000 大良镇 的士、公交车 祈福医院 020-84518999 番禺祈福新村 公交车 移动通讯 名称 业务范围 中移动北窖客服中心 开机、换卡、手机销售、缴费等业务（仅 地址 北窖南源路利福花园路口 限于移动用户 136～139） 中国联通北窖客服中心 开机、换卡、手机销售、缴费等业务（仅 北窖南源路南昌路口 限于联通用户 131～135） 北窖文化广场 其他： 如果银行卡，信用卡丢了怎么办：马上打即时挂失电话 农业银行：95599 信用合作社：961238 工商银行：95588 中国银行：95566 建设银行：95533 19
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上海 ABC 科技有限公司绩效考评手册 目录 第一章 总则...............................................................................................1 1．1 绩效考评意义......................................................................................1 1．2 绩效考评原则......................................................................................1 1．3 绩效考评周期......................................................................................2 1．4 绩效考评者........................................................................................2 1．5 被考评者..........................................................................................3 第二章 绩效考评内容.......................................................................................4 2．1 绩效考评体系......................................................................................4 2．2 绩效考评标准......................................................................................4 2．3 业绩考评..........................................................................................5 2．3．1 总述......................................................................................5 2．3．3 工作计划完成情况考评......................................................................5 2．4 能力考评..........................................................................................6 2．4．1 总述......................................................................................6 2．4．2 能力考评方式..............................................................................6 2．5 态度考评..........................................................................................6 2．5．1 总述......................................................................................6 2．5．2 员工岗位工作态度考评......................................................................7 2．5．3 部门经理以上岗位工作态度考评..............................................................7 2．6 工作业绩、工作能力、工作态度权重分配..............................................................8 第三章 绩效考评实施.......................................................................................9 3．1 绩效考评领导小组..................................................................................9 3．2 绩效考评者训练....................................................................................9 3．4 绩效考评实施过程.................................................................................10 3．4．1 绩效考评工作年初考评内容调整.............................................................10 3．4．2 季度绩效考评工作实施.....................................................................10 3．4．3 年度绩效考评工作实施.....................................................................12 3．5 绩效考评偏差的避免...............................................................................14 第四章 绩效考评结果运用..................................................................................15 4．1 员工薪酬调整.....................................................................................15 4．2 员工晋升.........................................................................................15 4．3 员工培训.........................................................................................15 4．4 特殊情况处理.....................................................................................16 第五章 绩效考评制度修订..................................................................................17 5．1 绩效考评制度修订委员会...........................................................................17 5．2 绩效考评内容修订.................................................................................17 第六章 绩效考评文件使用与保存............................................................................19 6．1 绩效考评文件保存格式.............................................................................19 6．2 绩效考评文件分类编号.............................................................................19 6．3 绩效考评文件保存方法.............................................................................19 6．4 绩效考评文件查阅权限.............................................................................20 第七章 绩效考评申诉......................................................................................21 7．1 申诉条件.........................................................................................21 1 7．2 申诉形式.........................................................................................21 7．3 申诉处理.........................................................................................21 7．4 申诉反馈.........................................................................................22 2 第一章 总则 1．1 绩效考评意义 第一条 绩效考评目的 绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准， 对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质 绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的 人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率 第二条 绩效考评用途 了解员工对组织的业绩贡献 为员工的薪酬决策提供依据 提高员工对公司管理制度的满意度 了解员工和部门对培训工作的需要 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 为人力资源规划提供基础信息 1．2 绩效考评原则 第三条 绩效考评原则 公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据 反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考 评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释 公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入 考评工作 时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评 结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩 1．3 绩效考评周期 第四条 绩效考评时间安排 公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评 季度考评一年开展四次，第一季度考评时间是 3 月 31 日—4 月 15 日， 第二季度考评时间是 6 月 30 日—7 月 15 日 第三季度考评时间是 9 月 30 日—10 月 15 日 1 第四季度考评时间是 12 月 30 日—第二年 1 月 15 日 年度考评一年开展一次，考评时间是本年 12 月 30 日—第二年 2 月 10 日 1．4 绩效考评者 第五条 绩效考评者 基层岗位员工的绩效考评者是部门经理 部门经理的绩效考评者是上级总监 总监的绩效考评者是总裁 人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总裁参考 总裁虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关 培训、岗位晋升以及员工处罚的要求 对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与 反馈，公正地完成考评工作。 1．5 被考评者 第六条 被考评者 这一制度适用于家辉公司转正后的正式员工，但下列员工除外： 季度考评期内累计不到岗超过 1 个月的员工不参与本季度考评 年度考评期内累计不到岗超过 3 个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考评 2 第二章 绩效考评内容 2．1 绩效考评体系 第七条 绩效考评体系定义 绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考评 体系反映了公司对员工各项考评内容，它是进行员工考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因 素 第八条 考评指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考评体系的基本单位 绩效考评体系的结构 家辉公司绩效考评体系包括以下方面：（年度绩效考评内容结构见附图 1） 业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩 能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力 态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风 2．2 绩效考评标准 第九条 绩效考评标准定义 第十条 绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准 绩效考评标准制定流程 由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小 组 由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划 对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考评标准 由人力资源部初审，再征求相关领域专家的意见 绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准 第十一条 绩效考评标准制定原则： 客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据 明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明 确的界定和具体的要求 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致 可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求 相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改 3 2．3 业绩考评 2．3．1 总述 第十二条 业绩考评内容 业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直 接体现出员工在企业中的价值大小，以工作计划完成情况为主要内容 由于工作计划完成情况评分由有较大的主观性，公司需要对评分标准进行培训，而且需要跨级领导和人力资 源部门对考评结果给予审核 2．4 能力考评 2．4．1 总述 第十三条 能力考评定义 员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工的考评主要针对该岗位所需 3 项核心能力考评，每个 核心能力在不同岗位权重分配不同 能力考评是考评员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考评标准， 对被考评者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定 2．4．2 能力考评方式 第十四条 能力考评方式 被考评人直接领导与跨级领导共同对该员工进行能力考评，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核 心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同 时考评人需要注明该员工获得此考评得分的原因并举出代表性的例子 核心能力打分标准分为五等，打分标准的更改须经人力资源部经理决定 员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分 100 分，通过 3 项核心能力权重分配最终确定该员工本年度 能力考评结果 2．5 态度考评 2．5．1 总述 第十五条 态度考评定义 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在 很大程度上决定了能力向业绩的转化效果 工作态度考评可选取对工作业绩能够产生较大影响的考评内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意 一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考评 4 2．5．2 员工岗位工作态度考评 第十六条 一般员工工作态度主要考评以下方面： 出勤率的高低 是否认真完成任务 做事效率是否高 是否遵守上级指示 是否及时准确向上级汇报工作 是否有责任感，愿意承担更多的责任 是否虚心好学，要求上进 2．5．3 部门经理以上岗位工作态度考评 第十七条 部门经理以上岗位工作态度考评方式 是否注重协作，发挥团队精神 经营计划的立案、实施是否有充分的准备 是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施 处理问题是否全面周到 是否勇于承担责任 是否关心员工成长及员工工作效率 是否注重员工培训 是否要求自己以身作则 是否能严守期限，达成目标 2．6 工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 第十八条 绩效考评中确定权重的确定方法： 权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定，处在不同发展阶段的企业, 对于评估内容侧重 也不同 创业期：工作业绩权重 58%，工作能力权重 22%，工作态度权重 20% 成长期：工作业绩权重 49%，工作能力权重 30.5%，工作态度权重 20.5% 成熟期：工作业绩权重 46%，工作能力权重 31%，工作态度权重 23% 衰退期：工作业绩权重 68%，工作能力权重 16%，工作态度权重 16% 更生期：工作业绩权重 46%，工作能力权重 31%，工作态度权重 23% 2002 年家辉公司工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分配为：工作业绩占 60%，工作能力占 20%，工作态度 5 占 20% 6 第三章 绩效考评实施 3．1 绩效考评领导小组 第十九条 绩效考评领导小组 成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督年度绩效考评工作 组长：总裁 副组长：行政总监 执行副组长：人力资源部经理 其它小组成员：财务总监、技术总监、经营总监与各部门经理 组长负责提出年度绩效考评总体要求， 副组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现的突发事件 执行副组长负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评 人力资源部负责监督各部门开展绩效考评工作以保证考评工作顺利完成，负责收集整理各部门考评结果并统 一备案 小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作的开展 绩效考评小组工作内容详见年度绩效考评流程 3．2 绩效考评者训练 第二十条 考评者培训的目的 通过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评的各个环节，分享考评经验，掌握考评方法，克服考 评过程中常见的问题 第二十一条 绩效考评体系对考评者的要求 要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解 要求绩效考评者熟练掌握考评的基本原理及操作实务。 要求绩效考评者必须在考评过程中与被考评者进行有效的沟通和交流 第二十二条 绩效考评者培训内容 人力资源部根据绩效考评小组成员对绩效考评制度的掌握情况，在每年年度绩效考评实施前二周组织统一培 训，培训内容包括： 绩效考评标准内容 绩效考评流程 绩效考评方法以及考评实施过程应注意的问题 7 3．4 绩效考评实施过程 3．4．1 绩效考评工作年初考评内容调整 第二十三条 绩效考评内容调整 在年度绩效考评过程中，考评人需要根据被考评人下年度工作具体情况对该员工下年度绩效考评表各项内容进行调 整（具体步骤详见年度绩效考评流程） 本年度该员工绩效考评中业绩指标内容、考评标准、考评流程 本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配 3．4．2 季度绩效考评工作实施 第二十四条 第二十五条 季度绩效考评内容 季度绩效考评以工作业绩考评为主，即季度工作计划完成考评 季度绩效考评流程： 季度绩效考评的启动：季度末月 30 日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成 员制定并提交本季度绩效考评计划，执行副组长监督计划完成情况 收集数据：下季度首月 1 日到 4 日，被考评人在 3 个工作日内提供季度工作报告，考评人收集相应评价数据 考评业绩：下季度首月 4 日到 8 日，绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后，综合各方面因素考虑 对员工季度计划完成情况评分，并将业绩考评结果与被考评人充分沟通，了解被考评人对考评结果的反馈意 见 提交考评表格：下季度首月 9 日，绩效考评人将业绩评分提交人力资源部 整理考评资料：下季度第首月 10 日，人力资源部将各部门考评结果整理归类 公布考评结果：下季度第首月 12 日，人力资源部向员工通知绩效考评结果 核算薪酬：下季度首月 13 日，人力资源部根据员工季度考评得分确定该员工季度业绩奖金，并将发放奖金方 案统一交付财务部，财务部于本月 15 日统一发放 第二十六条 在考评期间如果有法定的休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整 季度考评注意事项 公司所有员工岗位业绩考评周期为季度 季度考核流程应适当简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出 或较差，人力资源部才会召开评估会议，对考评结果进行讨论 执行副组长根据小组成员在考评初制定的本季度绩效考评计划，监督小组成员按计划完成考评工作；对于未 能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长会视情况给予处罚 季度考评成绩主要目的是为了确定该岗位季度业绩奖金 8 3．4．3 年度绩效考评工作实施 第二十七条 年度绩效考评 年度绩效考评的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的内容，考评内容包括工作业绩、工 作态度、工作能力三方面。 第二十八条 年度绩效考评流程： 年度绩效考评的启动：12 月 30 日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员在 2 个工作日内制定并提交本年度绩效考评计划与下年度绩效考评指标调整议案 数据收集：1 月 2 日到 1 月 5 日，被考评人向考评人提供第四季度工作报告 计划完成情况沟通：1 月 5 日到 1 月 8 日，绩效考评人就被考评人上交的第四季度工作报告与被考评人沟通， 绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后，综合各方面因素对员工第四季度计划完成情况评分 绩效综合考评：1 月 8 日到 1 月 12 日，绩效考评人和被考评人跨级领导将就被考评人本年度工作能力和工作 态度进行综合考评，最终得出被考评人第四季度所属工作业绩、本年度工作能力、本年度工作态度的三项绩效 考评得分 绩效评估会：1 月 12 日到 1 月 18 日，绩效考评人将考评结果和被考评人进行讨论，在讨论过程将就本次考评 成绩与被考评人充分交流，提出被考评人本年度工作进步与不足；并就下年绩效考评内容调整事宜与被考评 者进行充分沟通 考评表格提交：1 月 18 日，总监负责将本系统部门经理绩效考评结果提交人力资源部，部门经理负责收集本 部门员工绩效考评结果并提交人力资源部 考评资料收集整理：人力资源部在各部门考评期间监督各部门按时开展工作，并在 1 月 18 日前将各部门考评 结果统一收集整理 计算年度工作业绩考评成绩：1 月 18 日到 1 月 20 日，人力资源部通过计算本年度四个季度业绩考评成绩平均 值得到该员工年度工作业绩考评成绩 进行岗位任职资格评定工作：1 月 20 日到 1 月 25 日，人力资源部根据绩效考评结果统一进行岗位任职资格评 定工作 制定晋升与发展方案：1 月 23 日到 2 月 5 日，人力资源部需要根据考评结果与考评人共同确定被考评人晋升 与发展方案；1 月 30 日到 2 月 5 日，人力资源部与各部门经理协商安排与部分被考评人进行晋升与发展的交 流，最终确定各岗位员工晋升与发展方案报公司领导审批 考评资料备案：1 月 30 日到 2 月 10 日前人力资源部需要完成所有考评资料的整理归档工作 考评期间如果有法定休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整 执行副组长根据小组成员在本年度考评初期制定的绩效考评计划，监督小组成员按计划完成考评工作；对于 未能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长将视情况给予处罚 第二十九条 年度考评注意事项 年度绩效考评的主要目的是根据员工年度工作业绩、工作能力、工作态度的考评成绩确定该员工晋升与发展、培 9 训方案 年度绩效考评中的工作业绩考评成绩是指被考评人本年四个季度工作业绩考评成绩的平均值 3．5 绩效考评偏差的避免 第三十条 如何避免考评偏差： 提高考评标准清晰度，考评标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观标准，以减少考评者个人感情等主观 因素的干扰 绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开 考评人应该经过正规的绩效考评方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考评所需技巧 10 第四章 绩效考评结果运用 4．1 员工薪酬调整 第三十一条 员工薪酬调整 公司应制定年度绩效考评较差、合格、优秀标准，对于连续 3 年绩效考评达到合格标准的员工或年度绩效考评 优秀的员工应提高员工薪酬级别，对于年度绩效考评较差应降低员工薪酬级别 人力资源部应在年度绩效考评结束二周内向行政总监提交员工调薪提案 公司总裁办公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调薪名单与调薪幅度 人力资源部需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务部 员工薪酬调整详细内容见《薪酬管理手册》 4．2 员工晋升 第三十二条 员工晋升 年度绩效考评结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考评成绩优秀的员工, 人力资源部通过与 该员工绩效考评交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报行政总监 公司总裁办公会综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升名单 人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者 4．3 员工培训 第三十三条 员工培训 人力资源部需要将公司全体员工核心能力的考评结果整理成册，在年度绩效考评结束后 20 天内，根据全体员 工核心能力状况制定全体员工年度培训计划，上报行政总监审批 行政总监批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在 1 个月内制定各岗位员工年度能力培训方案 每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、利用员工能力 的目的 4．4 特殊情况处理 第三十四条 纪律处分 纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性措施，年度绩效考评结果中工作业绩与工作态度的 成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据 第三十五条 纪律处分是公司针对员工错误行为作出的反映，纪律处分具体方法需参见《公司人力资源管理制度》 工作调动 年度绩效考评使被考评人与人力资源部充分了解员工的工作业绩与工作能力，如果被考评人认为在别的岗位 更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考评结束后 1 个月内提出工作调动要求，经部门经 11 理同意并获得行政总监批准后予以实施 第三十六条 辞退 根据员工年度考评结果，对于考评成绩没有达到公司要求的员工，公司可以终止与员工签定下年度劳动合同 部门经理向行政总监提交《员工辞退报告》，经行政总监审批后由人力资源部负责签发《员工辞退通知》 辞退工作应在年度考评结束后 30 天内完成 员工辞退程序需参见《公司人力资源管理制度》相关内容 第五章 绩效考评制度修订 5．1 绩效考评制度修订委员会 第三十七条 绩效考评制度修订委员会成立目的 绩效考评制度修订委员会成立的目的是负责修正公司现有考评制度与考评实际情况可能存在的矛盾，从而使 绩效考评制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩 绩效考评制度修订季员会拥有对公司考评制度进行修订的权力 委员会由行政总监、经营总监、财务总监、技术总监、人力资源部经理组成 行政总监任委员会主席，负责组织并监督修订考评制度 人力资源部经理负责处理委员会考评制度修订实施组织工作 5．2 绩效考评内容修订 第三十八条 修订议案的提出 任何对公司考评制度有疑问的员工都有权向修订委员会提出考评制度修订提案，提案发起人必须持有修订建 议的的书面报告，提交修订委员会主席或委员 第三十九条 修订议案的受理 不定期考评制度修订提议的受理：制度修订委员会接到发起人所提交的制度修订提议后，人力资源部需要对 提议中出现的问题进行深入调查了解，并根据调查结果提交修订提议调查报告，制度修订委员会根据调查结 果决定是否召开考评制度修订会议，会议上将最终决定是否对考评制度进行修改。 定期考评期间修订提议的受理：年度绩效考评结束的后二周是考评制度修订委员会广泛收集公司员工对绩效 考评制度修订提议的时间，这期间的修订提议将由人力资源部集中转交委员会，人力资源部针对修订提议收 集基础资料；行政总监将在随后的一周时间内定期组织委员会成员讨论考评制度修订提议，最终决定哪些修 订提议需要在本年度制度修订会议上通过投票方式决定 第四十条 制度修订过程 在年度考评制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，各修订提案超过三分之二参会委员投赞 成票就认为提案通过，人力资源部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考评制度，由行政总 监签发后生效 12 13 第六章 绩效考评文件使用与保存 6．1 绩效考评文件保存格式 第四十一条 考评文件保存格式 员工绩效考评袋内考评文件按年度顺序排列，各年内季度考评文件再时间顺序排列 各部门员工的绩效考评袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考评袋按岗位编号顺序排 列，同一岗位员工考评袋顺序按员工编号排列 6．2 绩效考评文件分类编号 第四十二条 绩效考评文件编号方法 绩效考评袋是指用于存放员工季度和年度绩效考评表的档案袋，人力资源部以员工编号作为绩效考评袋编号， 公司各员工绩效考评袋编号维一 考评文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号季度资料编号由 1 个英文字母和 3 个数 字组织，前 2 个数字表示年份，英文 A 代表季度考评，英文 B 代表年度考评，第 3 个数字代表时间排列顺序， 例如某编号为 A001 的员工 2001 年第一季度考评资料编号为 A001/01A1，同年第二季度考评资料编号为 A001/01A2，2001 年年度考评资料编号为 A001/01B1，依此类推。 6．3 绩效考评文件保存方法 第四十三条 绩效考评文件保存方法 由人力资源部统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离 开公司 1 年后销毁 在月度绩效考评完成后 10 天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工 作 在年度绩效考评完成后 20 天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工 作。 人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考评文件以便相关部门查阅 6．4 绩效考评文件查阅权限 第四十四条 绩效考评文件查阅权限 为了达到存放绩效考评文件工作的目的，绩效考评文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限 分为查阅和复印二种，人力资源部必须制定查阅或复印考评文件都需要签字的制度。 各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅 为了解下属员工历年绩效考评情况， 在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考评情况。 总监有权查阅本系统员工绩效考评文件 14 总裁有权查阅公司全体员工绩效考评文件 部门经理有权查阅本部门绩效考评文件， 总裁有权复印全体员工绩效考评文件，人力资源部经理、总监在总裁授权的条件下有权复印全体员工绩效考评 文件 15 第七章 绩效考评申诉 7．1 申诉条件 第四十五条 申诉条件 在年度绩效考评过程中，员工如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束 10 天内直接向人力资源部申诉 7．2 申诉形式 第四十六条 申诉形式 员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员 工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理 7．3 申诉处理 第四十七条 申诉处理 人力资源部经理与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，将处理意见提交行政总监 行政总监根据人力资源部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级领导、人力资源部经理 组成的申诉评审会 如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考评流程对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果即 该员工年度考评成绩 申诉评审会还需要确定绩效考评人对员工考评过程中是否存在不公平现象。如果发现员工绩效考评人在考评过 程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施 如果申诉人对评审会考评结果仍不满意,可以向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，总裁作为绩效考评 小组组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审 通过总裁、绩效考评人、员工跨级领导、人力资源部经理和该员工共同讨论，确定该员工最终年度绩效考评成绩。 对于绩效考评过程中出现的不合理现象，总裁保留进一步调查处罚的权利。 一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由行政总监和总裁决定 对于二次评审结果以总裁最终决定的评审意见为准 7．4 申诉反馈 第四十八条 申诉反馈 人力资源部在申诉评审会完成后 2 天内将最终考评结果反馈给申诉人，如果申诉人在 10 天内没有向人力资源 部提交要求二次评审的书面报告，人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会考评结果 16 附图 1：年度绩效考评内容结构图 考评总分 态度考评 业绩考评 能力考评 计划完成考评 直接领导打分 隔级领导打分 直接领导打分 直接领导打分 隔级领导打分 下级员工打分 1
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餐饮业股份有限公司管理范例.doc
餐饮业股份有限公司人事管理规章 □ 总则 第一条 餐饮业股份有限公司(以下简称本公司)所属员工的管理，除法令另有规定外， 悉依本规则办理。 总公司员工的管理，比照办理。 第二条 本规则所称员工，以在本公司核定之员工编制名额内雇用的无定期工作契约 职员为限，其区别标准如下： (一职)员：从事管理工作的员工。 (二)技工：具备初中毕业以上程度，并有下列技术工作三年以上工作经验，经技工转 类考试及格或甄选提升的工人： 1.有关生产各项设备的操作，运转、制造及装修等工作。 2.原物料或产品的制造、检验、加工、整理及包装等工作。 3.其他与生产有关的专业性工作。 (三)管理工：具备高中毕业以上程度，并有本业二年以上的工作经验方可胜任的事务 工作， 或其他程度相当的非技术性工作经管理工考试及格或甄选提升的工人。 (四)服务生：从事迎宾、托盘、擦抹等对客人直接服务的员工。 (五)普通工：担任搬运，事务或简易事务等无需特殊技能或知识的工人。 第三条 工人编制名额依据实际需要拟订，呈报本公司核定。 第四条 为配合工作及人事调度的需要，遇有临时性、短期性、季节性或特定性工作时， 得依实际需要雇用定期契约工人(以下简称定期工)。其雇用及管理办法另定之。 □ 雇用及解雇 第五条 雇用员工应由所属主管单位填具员工采用申请书，送由主管单位签请负责人 核定。 第六条 雇用员工以考试方式录用为原则。 第七条 雇用员工应先行试用，但试用期间不得超过 40 日，在试用期间内，由所属 主管单位负责考核，期满后依据试用成绩，签请正式雇用或解雇。 第八条 雇用工人，得就在岗位工作三个月以上工作成绩优良的定期工中选用。 前项选用的员工，得不经考试及试用。 第九条 雇用工人，以身家清白、身体健壮、年满 18 岁以上 35 岁以下，并具有初中毕 业或以上学历者为合格，但雇用特殊性技能的工人不在此限。 第十条 不得录用有下列情事之一者为员工： (一)曾受刑事处分或宣告禁治产者。 (二)患有传染病或痼疾者。 (三)曾服务于本公司及所属单位因案开革者。 第十一条 经雇用的工人应亲至劳务主管单位报到，并填缴下列书表，由雇用单位存 查或核验发还。 (一)公立医院出具的肺部透视健康证明，及医务室健康诊断书各一份。 (二)员工调查表二份。 (三)学历证明文件及公民身份证。 (四)保证书一份。 (五)联保切结及个人基本资料各一份。 (六)2 寸半身照片七张。 劳务主管单位对于新雇员工应行填缴的前项各种书表须严加审核，其不合规定者应拒 绝其到工。 第十二条 解雇员工，除依法发给预告期间工资外，并依下列规定加发资遣费： 工作每满一年者给一个月工资。 工人有下列情形之一者，得不适用前项规定，即时解雇： (一)有犯罪行为经判处有期徒刑以上刑确定而未谕知缓刑或未准易科罚金者。 (二)无故连续旷工至三日以上，或一个月内无故旷工积满六日者。 (三)一年内受记大过处分达三次经主管官署核准者。 (四)保证人退保或通知调换保人后，经二个月仍不能觅人继续为之保证者。 (五)犯有过失情节重大经会议通过者。 第十三条 员工辞雇或解雇时，应将经管及借用公物交还有关单位，并向劳务主管单 位办理离工手续，否则以移交不清论。 第十四条 各业务主管单位将人事变动或工作种类变更，均应送交劳务主管单位统一 登记及通知有关单位。 第十五条 各单位应按月造具员工动态月报表二份呈报本公司核备。 □ 保证 第十六条 员工的保证人以在工作所在地或附近地区有固定住所、或服务机关便于查 对，并具有下列条件之一者为限。 (一)经当地政府登记并给有营业执照工厂或商号。 (二)现任公教人员或有正当职业之人士二人。 经办出纳、原物料保管及收发的工人，以按前项第一款的规定取具保证人为原则，由 劳务主管单位签请主管核定。 第十七条 被保证人不得以其直系血亲配偶或兄弟姊叔侄及股份公司为保证人。 第十八条 员工如有盗窃财物、亏欠款项、或其他不法行为致公司蒙受损失者，保证人 应负完全连带赔偿责任。 保证书格式另定。 第十九条 凡对经管出纳、原物料保管及收发的员工，应每半年办理对保一次，其他 工人每一年办理对保一次，必要时得随时对保。 第二十条 保证人职业、住址或服务所在地有变更时，被保证人应即报告主管单位， 如保证人死亡或保证人的工厂商号改组或有其他情事时，被保证人应即自动按规定另行更 换保证。 有以上情节的保证人，被保证人不予呈报，事后被察知者，得视情节轻重予以议处。 第二十一条 员工因故须更换保证人者，应声明理由并另行觅妥新保证人填具保证书 经缴呈核准后方予发还原保证书。 第二十二条 各单位对保证人认为有不当时，应即通知被保证人更换保证。 第二十三条 被保证人自离工日起六个月内经查明已无未了事项时，其保证书得予注 销。 □ 工作时间及加工 第二十四条 每日工作时间均以八小时为原则，昼夜轮班工作者，其班次每星期更换 一次，工作起止时间轮流办法，由各单位视工作需要另定并公布。 第二十五条 员工不按时到工或退工者，按下列规定处理： (一)上班时间三分钟后至十五分钟以内始行到班者为迟到，超过十五分钟后到工者， 除请假或公出者外，均以旷工半日论，但因偶发事件呈请准予补假者不在此限。 (二)下班时间前十五分钟以内擅自离工者为早退，超出十五分钟以前离工者，以旷工 半日论。 三、迟到或早退积计达三次者按旷工半日论。 第二十六条 各主管单位，对于所属员工出勤、请假务须严密考核，并随时与劳务或 警卫主管单位联系。 第二十七条 工人除奉令加工或有正当理由经核准者外，夜间未到工作时间不得擅自 进入工作场所，下工后不得任意滞留。 第二十八条 员工因工作需要必须延长工作时间者，得由所属业务主管经工会或劳工 同意酌令加工，但每日加工时间不得超过二小时，每月加工总时间最多不得超过 46 小时。 第二十九条 如遇临时紧要事故，得由工作场地职员或领班先令员工加工，事后呈报 所属主管备查。 第三十条 员工加工遇有特殊事故无法进行时，应即报由工作场地职员或领班缩短加 工时间，不得故意稽延。 第三十一条 员工加工由工作场地之值班职员或领班负责监督进行。工作完毕后，由 监督人员于加班命令单证明工作时间后，加班员工应于下工时交由稽查人员，加注出公司 时间，转送劳务主管单位查核登记。 第三十二条 例假日、纪念日及政府临时规定之假日因工作需要必须员工出勤加工时 ， 得商经产业工会同意后由所属主管通知员工照常工作，并填具假日出勤员工名单送劳务主 管单位登记。 第三十三条 员工加工时间至 40 小时时，劳务主管单位应即通知其所属单位调节控 制。 □ 差假 第三十四条 员工出差，由所属主管单位填具员工出差签派单，呈经主管核准后，交 劳务主管单位登记。工人因故延长出差时间时，得于原签派单位注理由呈请补准。 第三十五条 员工于星期例假日、国定纪念日及政府临时规定之假日，均予给假休息 ， 工资照给。 第三十六条 员工请假依下列规定处理之： (一)因有重要事故必须亲自处理者得请事假，每年最多不得超过 14 日，假期内不给 工资。 (二)因疾病必须治疗者得检具公立医院或医务室或指定的医院证明请给病假，每年不 得超过 30 日，假期内除予医疗外并给予半数工资，住院者，不得超过一年。 超过规定病假 20 日数不再给予病假津贴。 (三)因结婚者得请给婚假八日，假期内工资照给。 (四)承重孙的祖父母、及父母、翁姑、配偶死亡者，得请给丧假 8 日，子女得丧假 6 日。 假期内工资照给。 (五)女性员工分娩者得给娩假 8 星期，流产并经公产医院或医务室证明怀孕三个月以 上者给假四星期，其不足三个月者每少一月递减休假一星期。上列假期内工资照给但到工 不足六个月者，工资减半发给。 (六)全月不请假者，给予相当一日工资的奖工一日。 第三十七条 员工请假均应填具请假单，呈经所属业务主管核准后方得离工，否则以 旷工论，业务主管应将员工请假单即日送交劳务主管单位办理。 第三十八条 请假逾限或确因临时紧急事故未及请假不到工而于事后补假者，均应提 出确实证明，签请主管核准。 第三十九条 因公伤病经公立医院或劳保指定医院或各医务室证明必须休养者，得呈 请主管给予公伤假。 前项休假期间前三日照给工资，第四日起给 30%抚恤津贴，休假治疗超过六个月者， 超过期间给 50%抚恤津贴。 第四十条 员工有下列各款情形之一者给予公假，但应于事前呈经主管核准： (一)参加政府举行的考试或训练。 (二)参加兵役体格检查身家调查、或后备军人教育、动员演习、点名等召集。 (三)担任村里邻长民意代表的员工参加地方自治或政府机关召开的会议或训练。 (四)产业工会理干事办理会务或参加依法召开的会议。 (五)参加政府或地方自治机关或民防机构的活动。 (六)应召入营服役常备兵报到前二日。 前项第一至第五款给假期间应由主管视实际需要酌定。 第四十一条 请假未满半小时以半小时计，累积八小时为一日。 第四十二条 请假期内所遗工作由直接主管指定代理人，以不另派加工为原则，工人 离工前应将经管工作及有关资料、工具、钥匙等交由直接主管指定人代理。 第四十三条 因私事必须外出经业务主管核准给有出公司许可证者，在十分钟以内不 予记录。其因病至医务室求诊经医师证明呈请主管核准者，不在此限。 第四十四条 因病逾限呈请特准给假或停薪留职期间，除房租津贴外工资一律不发， 但逾限一年后尚未痊愈无法复工者，得依第十二条规定核给资遣费予以解雇。 第四十五条 年中到工的员工，其事病假依第三十六条规定比例核给。 第四十六条 员工请假期内不得在外工作，违者从重议处。 第四十七条 员工继续工作满一定期间者依下列规定给予特别休假： 1 年以上未满三年者 7 日。 3 年以上未满五年者 10 日。 5 年以上未满十年者 14 日。 10 年以上者每年加给 1 日，其总数不得超过 30 日。 第四十八条 员工特别休假，由业务主管拟订交由劳务主管商同所属产业工会排定。 前项特别休假，如员工不愿休假或因工作需要不能予以休假，或予以休假后因生产需 要中途通知销假者，应加给该未休假期内的工资。 第四十九条 员工特别休假时效应继续累计，凡排定特别休假日程内，包括星期日及 政府规定的纪念日均不补假。 第五十条 享有寒暑假的子弟学校及幼儿园的员工不予特别休假。 第五十一条 员工应征入伍未及休假者，其特别休假未休日程应予撤销，俟返回公司 复工后，再依下列公式计给返回公司当年特别休假： □ 工资 第五十二条 员工工资均按日给制支给，工资等给标准依国家规定办理。 第五十三条 新进员工工资，由所属主管单位按教育、经验、智识、责任、技能、体能、 环境、危害、及所担任的工作拟订，送由劳务主管单位签请主管核定。 前项工资不得高于同一单位具有相当资格条件的原有员工的现支工资。 第五十四条 员工工作未满一日应按实际工作时间比例计算工资。 第五十五条 员工加工，得按每小时计给工资。 □ 奖惩 第五十六条 员工有下列情形之一者应予嘉奖： (一)全年请假(包括与公司无直接关系的公假)积计未超过三日而工作勤奋者。 (二)工作勤慎、效率优良而有具体事实者。 (三)调解较大纠纷因而宁人息事，或劝同仁守法堪为表率者。 第五十七条 员工有下列情事之一者，应予计功： (一)全年从未迟到、早退、及请假而工作勤奋者。 (二)技术精进对本位工作有良好贡献者。 (三)爱护公物，卓有成绩者。 (四)尽忠职守、工作努力、有事实举证者。 (五)遇有重大灾害，救护出力者。 (六)检举员工舞弊盗窃，减少或防止公司损失，其价值相当平均日给工资 100 倍以下 者。 第五十八条 员工有下列情形之一者应予记大功： (一)消灭临时的重大灾害，减少公司损失者。 (二)防杜未发生的重大灾害，减免公司损失者。 (三)爱护公物，显著效果者。 (四)对于增产及技术的改进有重大贡献者。 (五)检举员工舞弊盗窃，因而减少重大损失，其价值超过平均日给工资 100 倍以上者。 第五十九条 员工有下列情形之一从优晋级，优先转类并报本公司叙奖： (一)记大功积计三次者。 (二)合于第五十八条各项情形之一并经会议评议，认为特具功劳者。 第六十条 员有下列情形之一者应予申诫： (一)在公司内口角、叫嚣、吵闹不听制止者。 (二)因过失损坏公物，情节轻微其价值在平均日给工资 50 倍以下者。 (三)在工作时间内偷闲、瞌睡、精神萎靡者。 (四)在工作时间内擅离职守，或集众谈天、嘻笑者。 第六十一条 员工有下列情形之一者应予记过： (一)在公司内斗殴者。 (二)因过失致损坏公物，其价值超过平均日给工资 50 倍以上者。 (三)故意拖延工作时间者。 (四)工作疏忽贻误工作者，致公司遭受损失者。 (五)不爱惜公物，浪费原物料者。 (六)工作时间内睡觉者。 (七)在指定吸烟处以外之处所吸烟者。 (八)不注重环境卫生随地便溺者。 第六十二条 员工有下列情形之一者，应予记大过： (一)在公司内殴人、赌博、或饮酒者。 (二)不服从指挥情节重大者。 (三)发现机件损坏，既不修理又不报告者。 (四)侮辱主管负责职员或领班者。 (五)疏忽职务致损坏公物，或伤害他人身体者。 (六)破坏团体名誉或散布谣言，影响工作秩序者。 (七)利用职务之便利私用公司材料，制造或修理私人物件者。 (八)捏名诬控同事者。 (九)疏于检查或管理不善，致公物失窃者。 第六十三条 员工有下列情形之一者，经会议推派代表调查属实者应予开革： (一)借端聚众罢工、怠工煽动工潮者。 (二)故意损坏公物经查明属实者。 (三)工作疏忽贻误要务，致使公司蒙受重大损失者。 (四)违抗命令情节重大者。 (五)窃取公物者。 (六)见灾不救，酿成大祸者。 (七)有舞弊情形经查明属实者。 (八)在公司内殴人成伤，情节重大者。 (九)威胁主管及负责职员或领班者。 第六十四条 未经列举而与第五十六条至第六十三条各条情节相当者，比照予以奖励 或惩罚，但比照第六十三条规定应予开革者，应提经会议通过。 第六十五条 员工奖惩应由业务主管或警卫主管单位签拟意见，送经劳务主管单位呈 请主管核定。 第六十六条 员工犯有过失情节重大者，在未确定惩罚前得先行予以停职。 第六十七条 检举舞弊及盗窃案件，得向公司安全组长为之。并负责为检举人保守秘 密。 第六十八条 员工功过的积计，均以同一年度者为限，在同一年度内功过相当者，得 互相抵消。 □ 考绩 第六十九条 员工考绩应于每年年终举行一次，其在当年六月底以前到工者均得参加 。 第七十条 年终考绩应由所属主管单位按员工工作、品行、学识三项秉公考评，送经劳 务主管单位呈请主管核定。考评项目内以工作 60 分、品行 25 分、学识 15 分、合计 100 分为 满分。 第七十一条 员工年终考绩等第、分数，规定如下： (一)特等：90 分以上者。 (二)甲等：80 分以上未满 90 分者。 (三)乙等：70 分以上未满 80 分者。 (四)丙等：60 分以上未满 70 分者。 (五)丁等：50 分以上未满 60 分者。 (六)戊等：未满 50 分者。 前项列特等人数不得超过参加考绩总人数 2%，列甲等以上人数不得超过参加考绩总人 数 30%。 第七十二条 员工在考绩年度内，从未请假、迟到、早退者，增加其考绩总分数五分； 请假在三日内者增加其总分数二分；全年请假积计超过 15 日未满 30 日者，减总分数二分； 30 日以上未满 60 日者，减总分数五分；60 日以上者考绩列特等时，得晋一级，列其余等 级者均不得晋级。 第七十三条 员工在考绩年度内旷工半日以上者，每满半日减考绩总分数二分。超过 二日者不得晋级。 第七十四条 员工在考绩年度内曾受奖惩者，依下列规定加减其考绩总分数，但依第 七十二条、第七十三条规定按其功过事实加减分数者，不在此限： (一)记大功一次加 15 分，记大过一次减 15 分。 (二)记功一次加 5 分，记过一次减 5 分。 (三)嘉奖一次加 2 分，申诫一次减 2 分。 第七十五条 员工在考绩年度内曾受惩诫处分而经奖励抵消后，仍留存记过一次以上 的处分者，不得晋级。 第七十六条 员工年终考绩奖惩标准规定如下，但依第七十二条、第七十三条及第七 十五条规定应予限制奖励者，从其规定。 (一)特等：晋三级，晋级跨及上一等者照升等级，但原支一等工资的员工，晋级跨及 年功级者，晋至一等一级，晋支年功级者，以晋一级为限，其未晋足之一级数或已支最高 年功级而无级可晋者，其应晋级数，均予改发相当该晋级数全年收入之一次奖金。 (二)甲等：晋二级，晋级跨及上一等者，照计等级，但原支一等工资的员工，晋级跨 及年功级者，晋至一等一级，晋支年功级者以晋一级为限，其未晋足的级数或已支最高年 功级而无级可晋者，其应晋级数，均予改发相当该晋级数全年收入之一次奖金。 (三)乙等：晋一级，但已支最高年功级者，改发相当晋一级全年收入之一次奖金。 (四)丙等：仍支原级。 (五)丁等：降一级。 (六)戊等：降二级或提工厂会议通过予以开革。 第七十七条 员工考绩列甲等以上，其晋级后已达最高年功级，或现任领班职务，已 达一等一级工资者，遇高一类有缺得举办转类考试，就考试成绩 70 分上者，按成绩依序 录取转类至额满为止。 第七十八条 前条所列员工至当年年终考绩连续三年成绩列特等者，得免参加转类考 试，并优先予以转类。 第七十九条 员工经转类后，依照原支工资改叙转升工类的等级。 第八十条 员工年终考绩分数，转类考试成绩分数，或免除参加转类的考试之资格条 件相等，而编制工级不敷分配时，以年资较深者为优先。 第八十一条 转类考试于每年年终考绩完毕后，视实际需要举办。 第八十二条 举办员工转类考试由主管指定五至七人为委员，组织员工转类 考选委员会，负责办理。 第八十三条 举办员工转类考试，应将考试日期、参加考试员工姓名、考试科目及有关 规定事项于考试十日前公告。 第八十四条 员工参加转类考试的顺序另订。 第八十五条 员工转类考试科目如下： (一)一般学科 30 分：分为 1.国文。2.数学。3.常识(各占 10 分)。 (二)本业智能 70 分。 前项考试程度，职员按高中毕业，其余按毕业程度为准，但遇有特殊情形时得酌情提 高或降低。 第八十六条 转类考试试题，由员工转类考试委员会确定。 第八十七条 转类考试成绩，由员工转类考选委员会评定呈经主管核定后公布。 第八十八条 员工应征入伍，全年未在公司工作者，其年终考绩俟退伍返公司复职后 补行办理。 第八十九条 员工年终考绩与转类考试成绩以及其奖惩情形，最迟应于次年 3 月 15 日 前呈报本公司核备，并于当(次)年 1 月 1 日起生效。 □ 福利及卫生 第九十条 为增进员工技能及知识水准，得视实际需要，在不妨碍工作原则下，举办 各种讲习及教育，员工无故不得拒绝参加。 第九十一条 为增进员工福利及提倡员工正当娱乐，公司得由职工福利委员会举办各 项福利设施及康乐活动。 第九十二条 本公司应随时注意工作环境安全与卫生设施，以维护员工健康。 第九十三条 为增进员工健康，公司应设医务室为员工治疗疾病。 第九十四条 员工患传染病者，应予停止工作，依照规定给假治疗，经医师证明确已 痊愈后方准复职。 □ 抚恤退休及保险 第九十五条 员工伤亡恤助，依劳动法的规定办理。 第九十六条 员工退休，依劳动法的规定办理。 第九十七条 员工保险，依劳工保险条例及有关法令规定办理。 □ 附则 第九十八条 为适应实际需要各部门得另订单行补充办法，呈报本公司及主管机构核 准后施行。 第九十九条 本规则自呈奉核准后施行，修改时亦同。
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广告业股份有限公司人事管理规章 □ 总则 第一条 本公司员工之甄选、报到、保证、试用、任用、服务准则、加班、差、公出、休假、 请假、薪资、考绩、奖惩、迁调、解职、福利等，除法令另有规定外，悉依本规则之规定办理。 第二条 本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性之工作，得雇用定期契约人员。 第三条 关于试用、练习生、新进职员及临时人员之管理，比照本规则之规定办理。 □ 甄选 第四条 本公司职员之甄选，以学识、品德、能力、体格及适合工作所需条件为准。采 用考试及甄试两种方式，依实际需要，任择其中一种实施或两种并用。 第五条 应征人员之甄选以笔试、口试及性向测验各项中选择测验之，必要 时可经信用调查。 □ 报到 第六条 应征人员经核定录用后，由人事单位通知录用人员报到，除任用通知单外， 并寄扶养亲属申请表、保证书，录用人应照规定日期报到，于报到前办妥下列手续，并于 报到时缴交，无故不在期限内办妥者，即取消其录用资格。 (一)缴验学、经历及兵役证件，2 寸半身相片一张，身份证复印件； (二)办理保证事宜； (三)填妥扶养亲属申请表； (四)经医院或卫生院(所)检查合格之体检表一份； (五)须定工作契约者，应即办理聘雇契约手续。 □ 保证 第七条 本公司职员，除总经理、副总经理、经理外，均须办理保证手续，并经审核后 方得报到。 前项保证手续及保证人责任以保证书规定之。 第八条 本公司职员需觅保证人至少一名。 保证人必须有下列资格： (一)本国公民有正当职业。 (二)现职武官少校以上或文职荐任者。 第九条 凡为本公司职员或与被保的职员有配偶或直系亲属之关系者，不得作为保证 人。 第十条 被保证人如有下列情况之一者，保证人应负赔偿责任并抛弃先诉抗辩权。 (一)亏空公款或借用财物不归还者； (二)偷窃本公司资料、器材、工具及物品者； (三)假冒本公司名义向外诈骗、招摇有确证者； (四)故意毁损本公司之设备或其他物品者； (五)营私舞弊或其他不法行为致本公司受损者； (六)移交不清或弃职潜逃致本公司受损害者； 第十一条 保证人有下列情形之一者，应即换保： (一)保证人死亡； (二)保证人住所不明； (三)保证人退休； (四)保证人丧失保证资格。 保证人有前项各款情形之一者，被保证人应即通知本公司。其怠于通知者，应予议处。 第十二条 保证人因故退保，应以书面通知本公司，俟本公司交由被保人另行觅保， 办妥换保手续，接获本公司同意退保通知后，始得解除保证责任，如以登报或宣告退保者 ， 概不生效。职员换保应于一星期内办妥新保证手续，逾期未办，视情节轻重，予以议处或 免职。 第十三条 保证人在保证书上盖有印章，如有作废或更改时应具函通知本公司，并将 新印章之印模挂号邮寄存查，同时声明继续保证，但在本公司未接到通知以前，仍认原印 章为有效。 第十四条 保证人所负之一切保证责任，决不因被保证人之工作地点有所不同，而借 口推诿。 第十五条 保证人应于职员离职半年后，而无发生未了结事项时，始得解除保证责任 ， 保证书自动失效。 第十六条 本公司于每年定期对保并于认为必要时可随时办理对保。 □ 试用 第十七条 试用期间： 新进职员到职后 40 天为试用期间，试用期满，由各部门主管签请总经理核准为正式 职员。 第十八条 试用期间成绩欠佳者，公司可随时予以解雇。 □ 任用 第十九条 有下列情形之一者，不得为本公司之职员： (一)曾犯内乱、外患或经通缉、判刑有案、剥夺公权尚未复权者； (二)吸食毒品或有其他不良嗜好者； (三)思想不良或品性顽劣，经公私机关开革者； (四)亏空公款或贪污有案者； (五)参加帮会、营私、声名狼藉者； (六)受禁治产宣告尚未撤销者； (七)年龄未满 15 岁者； (八)患有神经病或传染病者； (九)欠缺语言机能，行为不便影响工作者。 第二十条 职员经任用分派工作后，应即赴所派定单位工作，不得借故推诿。 □ 服务准则 第二十一条 职员应遵守本公司一切规章与主管之指示。 第二十二条 职员应尽忠职守，努力工作，不得泄漏业务上之机密。 第二十三条 职员对未经明示事项之处理，应请示上级，遵照指示办理。 第二十四条 职员应珍惜公司信誉，凡个人之意见涉及公司者，非经上级许可，不得 对外发表。 第二十五条 职员不得兼任本公司以外之职务，但本公司投资之事业经总经理特准者 ， 不在此限。 第二十六条 职员对于一切公物应倍加爱惜珍用，非经许可不得私自携出。 第二十七条 职员不得违抗上级命令，如有正当意见，应于事前陈述。如遇同事工作 繁忙，必须协同办理，应遵从上级指挥，予以协助。 第二十八条 职员除星期例假、因公出差或请假者外应按时办公，不得旷职或迟到早 退。 第二十九条 职员星期一到五之上班时间为上午 8 时 30 分，下班时间为下午 5 时 30 分，中午休息时间自 12 时至下午 1 时 30 分。星期六上班时间为上午 8 时 30 分，下班时间 为中午 12 时。 第三十条 练习生之上下班时间如下： (一)白天练习生星期一到五上班时间为上午 8 时，下班时间为下午 4 时 30 分，中午休 息时间自 12 时至下午 1 时 30 分，星期六上班时间为上午 8 时，下班时间为中午 12 时。 (二)晚上练习生星期一到五上班时间为下午 5 时 30 分到晚上 10 时，星期六上班时间 为下午 1 时 30 分到 5 时 30 分。 第三十一条 除总经理、副总经理外，本公司职员应依规定之上下班时间打卡。任何人 不得代他人打卡，违者双方概以旷职二天论处，但因特殊情形未能打卡时，应由直属主管 证明之。 第三十二条 职员于上下班时间逾时或提早者视为迟到或早退，迟到或早退 15 分钟 以内，三次以旷职半天计，到或早退 15 分钟以上，一小时以内者，每次均以旷职半天计。 迟到或早退一小时以上者，以旷职一天计。其迟到、早退之统计以每月底结算。因天灾人祸 或其他人力不可抗拒之情形而迟到，经提出报告而查明确实者，或报经核准后而早退者， 可免按迟到早退计算。 第三十三条 本公司职员于上班时间内，因公外出时，应以口头方式向直属主管报请 核准，报备时应说明事由、欲往何处、与何人接洽、及预定返回时间，未经核准擅自外出， 情况严重者概以旷职论处。 第三十四条 当公司在晚间举办训练开班时，除经理级以上干部外，本公司职员均应 轮值，时间轮值之职责如下： (一)处理上课学员的各项事宜(包括点名、收款、麦克风、上课桌椅黑板、投影机等准备 工作)。 (二)督导练习生处理清洁卫生、冷气、茶点等事项。 (三)禁止上课学员进入办公室。 (四)随时注意学员上课之反应与意见，以报告上级。 (五)禁止旁听。 (六)预防火灾及其他危险事件。 □ 加班 第三十五条 由于业务上之需要，需于工作时间以外工作者为加班，加班得支给加班 费。 第三十六条 加班时间之计算，以每半小时为计算之单位，并按出勤卡时间为准。下 午下班后应打下班卡，加班前应打加班卡。 第三十七条 职员加班除每晚讲座之轮值外，事前须填妥“加班申请单”报请主管核 准，否则不予计算加班。 第三十八条 经理级以上干部、营业及外人员，一律不支给加班费。 □ 出差 第三十九条 职员出差，分“长程出差”与“短程出差”两种，需一天以上才能往返 者，称为“长程出差”，凡能于当天往返者，称为“短程出差”，因公务需要外出本市者 称为公出。 第四十条 长程出差： (一) 出差人员于出差前，应填具“长程出差申请单”，送请单位主管核签后，转呈副 经理以上主管核准。 (二)出差人员可凭核准后之“长程出差申请单”向会计科预支差旅费。 (三)出差人员公毕返回后，应按实际支出之宿费、交通费(以上须有单据)、膳杂费填具 “出 差旅费清单”，连同“长程出差申请单”，送单位主管核签后，转呈副总经理以上主 管核准，再送会计科报销。 (四)职员长程出差旅费支付标准如下表。 第四十一条 短程出差： (一)出差人员于出差前应向单位主管口头报备。 (二)出差人员公毕返回后，应按实际支用之交通费与其他费用，填具“出差旅费清 单”，呈报单位主管核签后，转呈副总经理以上主管核准后再行支付。 表 6．2．4 职等 交通费 膳杂费 宿费 一 实支 300 实支 二 实支 300 400 三 二等客列车以下实 300 320 支 四 二等客列车以下实 300 280 支 五 三等客列车 300 250 六 四等客列车以下实 300 200 支 注：膳费费说明： 每天 300(早餐 60，中晚餐各 120)。 早晨于 7∶30 以前出发者发给早餐费。 上午 11∶00 以前出发或下午 1∶00 以后返回者发给中餐费。 下午 5∶00 以前出发或下午 7∶00 以后返回者发给晚餐费。 第四十二条 职员国外出差，依下列标准支付： (一)若能取得收据，则实支实销。 (二)若未能取得收据，则除交通费外，每日以五十美元报支。 □ 休假 第四十三条 星期日与假日均给假休息，由于天灾事变或突发业务上之需要，本公司 可临时变更休假日或于休假日照常上班。 第四十四条 假日如下： (一)圣诞节； (二)妇女节(限女性)； (三)国庆日； (四)感恩节； (五)狂欢节； (六)劳动节； (七)其他由政府机关指定之假日。 第四十五条 特别休假规定如下： (一)职员于公司内服务满一年以上未满三年者，每年 7 天。 (二)职员于公司内服务满三年以上未满五年者，每年 10 天。 (三)职员于公司内服务满五年以上未满 10 年者，每年 14 天。 (四)职员于公司内服务满 10 年以上者，每年加给一天，但其总数不得超过 30 天。 第四十六条 为便于计算特殊休假天数，于每年年底结算，未满一年者不得享有。 第四十七条 特别休假应于每个月月初选定日期提出申请，层呈经总经理核准后生效 。 第四十八条 因公司整体活动之需要，可经协议定为休息日，自特别休假中扣除，假 日二天后延长之日数定为整体特别休假日。 第四十九条 特别休假之有效期至次年 3 月 31 日止，未休假部分可提出申请，由公司 发给不休假奖金，以本薪之 1/2 为计算标准。 □ 请假 第五十条 除规定之假日及因公出差外，凡有不能上班之职员均应依本规定请假。 第五十一条 职员请假应依规定觅妥职员代理人，并填写请假单，于事先报请主管核 准。 (一)请假两天以内者，由经理核准； (二)请假在两天以上者，由副总经理、总经理核准； 请假除因紧急不能于事前呈核时，可事后补假外，其余非经核准之缺勤，均以旷职论 处。假期已满未销假，又未续假者，亦以旷职论处。 第五十二条 请假日前后，除因特殊事故外，一律不准请假。 第五十三条 请假分为事假、病假、婚假、娩假、丧假、公伤假及公假等七种。 第五十四条 事假： (一)一次不得超过五天，全年不得超过 14 天。 (二)事假一次超过四天，在请假期间，如遇例假亦以请假计算之。 第五十五条 病假： (一)因一般疾病或受伤必须治疗时，得请病假，病假全年不得超过 30 天，但因疾病 住院时得请病假全年不得超过一年。 (二)因患重大疾病，需要长期治疗者，经公立医院或劳保局指定之医院或本公司认可 之医院证明属实者，可视其病况报请总经理核准延长其假期，每次以一年为限。 (三)病假逾第一款之规定者，可以未请事假或特别休假抵充之，再不足时，可准以留 职停薪。 (四)请病假两天以上者，需备公立医院或劳保医院、诊所之证明。 第五十六条 公伤假： 请公伤假应检具劳保指定医院或公立医院之证明，期限以诊断书写明之日时为准。不 得超过 30 天，若超过规定期限仍未痊愈者，其延长假期最多不得超过一年，并须填报 “公伤报告单”办理留职停薪。 第五十七条 婚假： 婚假八天(不可分开请假，且含例假日)。 第五十八条 娩假： 女性职员分娩，给假八星期。三个月以上妊娠之流产或小产给假四星期。 第五十九条 丧假： (一)承重祖父母、父母或配偶死亡可请丧假八天。 (二)曾祖父母、祖父母、外祖父母、配偶之承重祖父母、父母及子女死亡得请丧假六天。 (三)逾期可申请以事假抵充。 (四)可分开请假，以天为单位，自丧亡日起七周内为之。 第六十条 公假： (一)政府法令规定应给公假者，一律以公假论。但其期间不得超过 30 天。若超过者得 申请办理留职停薪。 (二)请公假应提出合法之证明文件，其给假期限，依文件所定为准。 第六十一条 职员请假日数之计算，如系中途到职者(每年以 1 月 1 日为起算点)，除 娩、婚、丧及公假仍照规定办理外，其余事、病假依比例计算递减。 第六十二条 请假未满一天者，以钟点计算，积满一天之工作钟点为一天。 □ 薪资 第六十三条 职员之薪资分为本薪、加给、津贴、奖金。 第六十四条 职员之本薪按下列职位及职等标准核定之，共分六职等。 第六十五条 本薪以薪点计算之。 按职等定最高、最低薪点如下表，每职等并分为 100 级。 第六十六条 考绩与本薪调整： 第六十七条 当本薪已达该职等之最高薪点时，本薪之薪点不再调整。 第六十八条 营业部门及广告人员之本薪、津贴、奖金办法另订之。 第六十九条 职务加给如下，必要时得调整之。 总经理 5000 副总经理 4000 经理 3000 副理 2500 襄理 2000 主任 1000 副主任 500 第七十条 功俸津贴： 当本薪已达该职等之最高薪点后，本薪之薪点不再调整，而考绩列为优等者发放年功 俸津贴如下： 一职等，每年增加 2000 元 二职等，每年增加 1200 元 三职等，每年增加 1000 元 四职等，每年增加 800 元 五职等，每年增加 600 元 六职等，每年增加 400 元 第七十一条 年终奖金： 年终奖金于每年新年前发放，其金额之核定，视前一年之盈余，并由总经理及各部门 主管参照考绩核定。 第七十二条 年资未满一年之职员，其年终奖金酌量发给。 第七十三条 薪资每月发放一次，于次月 5 日发给。 第七十四条 薪资之计算自到职之日起算未满一个月者，按实际服务日数比例计算。 离职者给付至离职日，因故停职者，即日停止薪资，该薪资均于下次发薪之日发给。 第七十五条 加班费： 加班费以每小时 60 元计算。 第七十六条 请假扣薪： 请假超过第十一章之规定标准者，按小时计算扣薪。旷职者之计算标准，按第七章之 规定， 扣薪以“本薪+加给+年功俸津贴”之和除以 180 为每小时薪资率。 第七十七条 代扣项目： 应缴劳保费依劳保条例之规定。代扣所得税按所得税法之规定。 第七十八条 职员在停职期间，停发一切薪资，复职时不得要求补发。 □ 考绩 第七十九条 考绩之主旨在于考核职员之工作效率、工作绩效、能力、操行及适任性， 使有客观之了解，作为调薪、升迁及培育之参考依据。 第八十条 考绩按工作性质由各部门主管初考，再由总经理复考核定。 第八十一条 考核次数视工作之周期性而定，原则于每年元月底统计一次。 第八十二条 考绩等第以各项因素总得分定之。 优等：90 分以上；甲等：80 分以上，不满 90 分；乙等：70 分以上，不满 80 分；丙 等：60 分以上，不满 70 分。劣等：60 分以下。 第八十三条 办理考绩人员应严守秘密，并不得徇私、舞弊、遗漏或错误，违者分别惩 处。 第八十四条 考绩表如附表。 第八十五条 职员有下列情形之一者，其考绩不得列为优等。 (一)受惩诫记过以上之处分者； (二)迟到或早退全年累计达 20 次以上者； (三)请事假天数超过本规则之规定期限者； (四)旷职全年累计超过四天者。 第八十六条 职员考绩表由人事单位密存，除总经理、副总经理外，其他人员一概不 得查阅。 □ 奖惩 第八十七条 本公司职员之奖励，分为升等、晋级、记功、奖金、加薪、嘉奖等六种。 第八十八条 职员有下列事实之一者，斟酌予以升等、晋级、记功、奖金、加薪、嘉奖之 奖励。 (一)对公司业务有特殊贡献者； (二)能为公司开发新业务者； (三)处于艰险情况，冒险执行所司职务者。 (四)遇非常事变，能奋勇出力，保全员工性命或重要文件者； (五)对舞弊或其他有害本公司利益之事件，能见机举发，或防止其发生，使公司减免 损失者； (六)才能卓越，勤勉辛劳，奉公守法，对于应办工作均圆满达成，足资同事楷模者； (七)其他应行奖励事项。 第八十九条 本公司职员之惩诫分为免职、停职、降级、减薪、记过、申诫等六种。 第九十条 职员有下列行为之一者，斟酌予以免职、停职、降级、减薪、记过、申诫之惩 诫。 (一)营私舞弊或教唆帮助他人营私舞弊者； (二)窃取或故意毁坏公司财物者； (三)利用职务上之便利经营或兼营与公司类似之业务，而损及本公司利益者； (四)泄漏公司业务上之秘密及资料，或以文件帐册示人者； (五)违犯公司各种规章或命令者； (六)有渎职、失职或失察情形者； (七)不服上级命令，而使工作不能圆满达成者； (八)擅离职守，贻误公务者； (九)品行不端，损及公司名誉者； (十)伪造帐册，虚报费用者。 第九十一条 职员在应受奖励或惩诫之事实发生时，该单位主管应随时将有关事实签 呈总经理核定。 第九十二条 嘉奖三次作记功一次，记功三次作记大功一次，申诫三次作记过一次， 记过三次作记大过一次，功过在得当状况下可互相抵消。 第九十三条 嘉奖或申诫一次，于年终考绩时分别增减一分，记功或记过一次于年终 考绩时分别增减三分，记大功或记大过一次于年终考绩时分别增减九分。 □ 调迁 第九十四条 本公司之职员基于培养人才或业务上之需要，经董事会或总经理之核定 可调迁之。 第九十五条 本公司经理得签请所属人员互调工作，务使人尽其才。 第九十六条 职员接到调任通知后，应于翌日经副总经理或总经理监交办妥手续就任 新职，不得无故延迟或推诿。 □ 解职 第九十七条 职员解职分退休、辞职、停职、裁遣及免职等五种。 第九十八条 退休办法另订定。 第九十九条 职员因病或因事辞职时，应向公司提出申请。 第一○○条 辞职申请未经总经理核准前应继续服务，不得先行离职，否则扣发该月 份薪给及辞职证明书。 第一○一条 职员有下列情形之一者应予停职： (一)因病或因事请假，已逾规定期限者； (二)服兵役在一个月以上者； (三)刑事诉讼程序实施中被羁押者； (四)触犯刑事或违反本公司规章情节重大者。 第一○二条 依前条第一款停职之职员，其停职期间未逾一年者，经总经理之核准可 予复职。依前条第二款停职之职员于羁押之原因消灭后，经总经理之核准，可予复职。依前 条第三款停职之职员，获不起诉处分或判决确定无罪及停职期满时，经总经理之核准，可 予复职。 第一○三条 停职期间不计入服务年资内。 第一○四条 凡停职之职员不得在其他公司任职，否则视同自动免职。 第一○五条 本公司因业务上紧缩或因天灾、人祸、其他不可抗拒之情况，可裁遣职员。 第一○六条 职员有下列情形之一者，应予免职： (一)连续旷职至三日以上或一个月内累计旷职达六日以上者； (二)考绩列劣等者； (三)全年记过达三次，未依照规定抵消者； (四)停职之职员，判决确定处有期徒刑以上之刑罚者； (五)触犯刑事或违反本公司规章情节重大者。 第一○七条 经解职之职员，于接获解职通知后，应即将经办事项及经管之案卷、帐 目、款项、公物等全部交待清楚，向本公司人事单位办理离职手续，其应领之薪资及奖金， 应于上项手续办妥后，再予发给。 第一○八条 离职人员办妥离职手续后，可申请发给离职证明书。 □ 福利 第一○九条 本公司为安定职员生活，增进职员福利，办理各项福利业务。 第一一○条 本公司职员应依法办理劳工保险，其保险费由本公司及职员依法分担之 。 第一一一条 公司得于适当时机，办理公司旅游。 第一一二条 为酬劳全体职员之辛劳，公司于年终时举办聚餐。 第一一三条 职员可免费参加本公司所举办之各项讲座与演讲会，但须在不影响本身 职务进行之情况下，并经总经理核准后始得参加。 第一一四条 正式职员结婚、丧事(指曾祖父母、父母、翁姑、配偶或子女死亡者)，公 司可酌发礼金。 第一一五条 正式职员均享有退休金。 □ 附则 第一一六条 第一一七条 本规则未尽事宜由总经理以命令规定之。 本规章经董事会核定后实施，修正时亦同。
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酒店业股份有限公司人事管理规章汇编 □ 总则 第一条 本规则依据公司宗旨的精神为维持公司的秩序，并促进业务运营的圆滑起见 ， 凡有关从业人员规定及待遇基准以及其他必要事项暨管理，悉依本规则订定。 第二条 本规则所称的从业人员，系指依照第六条订定的手续录用而从事公司业务的 人员而言。 第三条 从业员应遵守本规则及附带各种规定，服从主管人员的指示，维持职场秩序 同心戮力互相协助诚实执行职务。 第四条 本规则如有与法令抵触事项及本规则未定事项悉依法令规定办理。 第五条 本规则所称的职位，职种其定义如下： (一)职位：分派与一个从业员之工作。 (二)职种：工作种类相同或类似职务的集合，其区别如下： (1)事务职 (2)营业职 (3)生产职 □ 人事 第六条 公司就希望就职人员中经考试或甄选合格并经办妥规定手续者录用为从业员 。 第七条 (一)新进从业员应订立试用契约为试用从业员。 (二)试用期间订为 40 天，试用期满经考核合格后以正式从业员登记录用。 (三)试用期间如认为不适合时，得予解除试用。 第八条 新进临时从业员应订立临时雇用合同，其雇用期间订为三个月以内。 第九条 (一)希望于公司就职者须缴交下列书表： (1)亲笔履历表。 (2)从业员调查表。 (3)最近 2 寸半身照片。 (4)如系推荐介绍者，即其书状。 (5)必要时考试或甄选及格证书、服务证明书、学业成绩证明书、毕业证明书。 (二)决定录用者须缴交下列书表： (1)保证书。 (2)志愿书。 (3)最近三个月内之户籍誊本。 (4)健康诊断书。 (5)其他本公司认为必要的书表。 (三)前项各款规定缴交的书表，如其记载事项有变动时，应随时报备。 第十条 公司为业务上必要时，得命派外出，长期出差暨职务或职场的变更。 第十一条 从业员如有下列各项情形者得予停职： (一)因非业务上的伤病继续请假达一年者。 (二)因事继续请假达 30 天者。 (三)由公司调派从事于他公司的业务者。 (四)上列各款之外认为应予停职比较妥当者。 第十二条 前条规定的停职期间订定如下，但有特殊情形者停职期间得酌予延长。 (一)合乎前条第一项者，继续工作未满三年者六个月，满三年以上者一年。(但结核病 患不拘年数，停职期间为二年) (二)合乎前条第二项者三个月。 (三)合乎前条第三项第四项者，视必要期间。 第十三条 停职期间内，停职原因消灭时，应予复职。 停职期间届满而停职原因尚未消灭时，依照下列办理： (一)合乎第十一条第一项及第二项者免职。 (二)合乎第十一条第三项及第四项者，再命必要期间的停职。 第十四条 停职期间的薪津均不给付，但依第十一条第三项的原因而停职者，如其服 务机构所给付的薪津低于原待遇时，其不足部分，由公司给付。停职期间的年资不予计算 ， 但第十一条第三项及第四项的停职人员，公司认为必要者，不在此限。 第十五条 从业员如有下列各项情形之一者，得予解雇。 (一)业务上有不得已的需要时。 (二)身心衰弱或其他原因不堪胜任业务者。 (三)工作成绩或效率显著低劣者。 (四)其他基于前项有不得已的原因时。 第十六条 从业员如有下列各项情形之一者准予退职： (一)死亡者。 (二)届退休年龄者。 (三)经申请辞职获准者。 (四)超过停职期间而未能复职者。 (五)雇用期间有定期，其期间届满者。 第十七条 从业员希望辞职者，应于辞职前 30 日提出申请，但公司认为有其不得已 的特别事情者，不在此限。 第十八条 退休年龄订定为男性满 60 岁，女性满 50 岁，公司认为必要时，得依下列 条件继续雇用： (一)职员得订定为期一年的雇用契约。 (二)得变动职种或调动职务。 (三)降低待遇或依照临时从业员办理。 第十九条 从业员被解雇或辞职时，须办理移交，将公司发给的身份证明书贴章缴还 ， 并将经办事项，保管的文件、金钱、财务，移交清楚。 第二十条 从业员被解雇或辞职时，凡公司权益所属的金钱财务，除有争执者外，须 即时缴还，权利者有所请求时，须自请求日起七日内缴还。 第二十一条 从业员被解雇或辞职者，如请发服务证明书时，应即时发给。 第二十二条 未满 18 岁或女性从业员于自解雇日起，七日内返乡者，应给付其必要 的车资。 但其责任在于本人的原因而经主管机关核准而解雇者，不在此限。 □ 服务规则 第二十三条 从业员须遵守下列事项： (一)遵守服务体制，服从上司的指示。 (二)保持品格，崇尚诚意，重视名誉，温和诚恳待人。 (三)工作须诚实、认真、迅速且努力不懈。 (四)增广知识，钻研技能为他人之楷模。 (五)严守业务秘密，不得外泄。 (六)各种设备、器具、借用物品，须加保护爱惜，原料、物料、消耗物品须力求节约。 (七)工作时间中，不得有与业务无关的行为。但如有不得已的事由，参加团体活动者 ， 应获 得公司的同意而为之。 (八)不得非法结党，互相反目或无理要挟煽动罢工风潮扰乱秩序。 (九)从业员间有意见不合情事者，须立即报请主管裁断调解。 不得互相殴斗、胡闹，更不得怀恨，在外寻仇报复。 第二十四条 从业员如欲兼办其他职务或从事商业者，须事先向公司报备，但公司认 为业务上有妨碍者，得不予允许。 第二十五条 从业员在公司外时，应佩带规定的职员帜章，在公司内时佩带名牌，或 携带另行规定的身份证明书。 第二十六条 从业员因故意或过失而使公司遭受损害者，须负赔偿责任，但如系过失 者，得酌请予减免。 第二十七条 从业员虽在工作时间内，为行使公民权利或执行公众职务时，得请求必 需的时间，但于不妨碍行使权利或执行公众职务时的情形下，得变更时间。 第二十八条 从业员为业务上需要时，得予变更职种，或协助其他业务。 第二十九条 (一)从业员上下班时须由规定的门户进出，并亲自打卡，或于签到簿上 签到。 (二)从业员于发出开始工作的信号时，须立即进场准备随时工作，与结束工作的信号 而后结束工作，整理整顿以免妨碍次日的工作，之后迅速出场。 (三)结束工作信号已响而当日预定的工作尚未完成者，服从上司的指示。 第三十条 从业员有下列情形之一者，不准进场，或命其退场： (一)带有酒味者。 (二)携带非工作上必要的火烛、凶器或认为危险性器物者。 (三)卫生上认为有害者。 (四)停职期间中者。 (五)业务上已无必要，而仍在公司内拘留不去者。 第三十一条 因私事外出者，须事先受所属主管的许可，而在休息时间内办理。但有 特别事由者，在工作时间内，亦可准许外出。 第三十二条 从业员因私事会客须在休息时间内，并指定地点会晤，但情形特殊而受 所属主管许可者，不在此限。 第三十三条 从业员因业务上的需要，得要求居住于一定地区或宿舍，但须经主管核 准为限。 第三十四条 从业员因伤病或其他事由而欲请假或迟到、早退者，应事先向所属主管 报告，并经核准，但情形特殊者，得于事后迅速报备。 第三十五条 从业员因病需请假一星期以上者，须提出记载休养必要期的医师诊断书 。 第三十六条 从业员欲为私事而旅行者，应事先将其旅行地点、联络地点、所需日数明 确告知。 □ 作息时间 第三十七条 从业员的工作时间以八小时为原则，分为工作时间与休息时间。 第三十八条 (一)从业员得自由利用休息时间，但需离开事业场外者，应办妥规定的 手续。 (二)休息时间原则上一次休息，但视业务需要得予变更。 第三十九条 要哺育出生后未满一年之婴儿者，应事先报备，除规定的休息时间外， 得给予一日两次，一次 30 分钟的哺育婴儿的时间。 第四十条 从业员因业务上需要时，得命其工作时间外或休假日加班。 第四十一条 从业员因业务上需要时，得命其出差： (一)从业员出差为整理资料在其他事业场外将全部工作时间或一部分工作时间从事于 工作，而无法算定工作时间时，除公事先指示一定时间外，视作依据八小时制的规定工作 时间工作。 (二)出差结束时，须依据出差规定提出出差报告书。 (三)出差旅费依照出差规则支给。 第四十二条 (一)从业员休假日如下： (1)法定休假日(星期日) (2)国定纪念日 (3)新年视实际需要适当调整休假日期 (4)其他由政府公布临时休假日 (5)其他公司认为必要的临时休假日。 (二)前项(1)(2)(3)(4)款所定休假日，薪津照给，但临时从业员除外。 第四十三条 (一)从业员因业务上必要时，得命全部或一部分照常工作变更其休假。 (二)依照前项变更休假日时，原则上应在前七日订定调换休假日期。 (三)休假日以休假为原则，如因业务上需要奉命于休假日工作或延长工作时间者支给 加班费。 第四十四条 业务上的必要时得派从业员值日、值夜、值勤津贴依照薪给规定给付。 第四十五条 公司以自当月 1 日至当月 30 日到职者以当月 1 日为到职计算基准日，在公司 继续工作一年以上而前一年工作日数达全工作日之九成半以上者，给予特别休假日如下： (一)在公司继续工作一年以上，未满三年者，每年七日。 (二)在公司继续工作三年以上，未满五年者，每年十日。 (三)在公司继续工作五年以上者，每年十四日。 (四)在公司继续工作十年以上者，其特别休假日，每年加给一日，其总日数不得超过 30 日。 (五)特别休假期间的薪津照给。 (六)从业员申请特别休假日时期，如有妨碍正常业务运营时，得予分开或另定时期， 不休假限于展期至翌年有效，有展期日数时，其取得顺序，应自展期部分开始。 (七)特别休假人员，应事先向所属主管申请，但为业务上需要时，得予变更休假时期 。 (八)特别休假日，不得抵充已报备的事假，病假及其他休假日调换。 第四十六条 (一)预定在六星期内生育之女性有所请求时，应给生育假。 (二)生育假八星期，但三个月以上小产者四星期。 (三)生育期间的薪津照给，但生育假到职不足六个月者，减半发给。 第四十七条 从业员有所申请时，得给予下列假期，但有重复情形者，从最多日数的 一方，如公司规定的休假日包含在内时，均不予延长休假或另给休假日。 (一)本人婚假 8 日 (二)子女婚假 2 日 (三)配偶生产假 2 日 (四)父母、配偶、子女丧假 8 日 (五)祖父母、配偶之父母 6 日 亲兄弟、姊妹丧假 3 日 (六)配偶之兄弟、姊妹及同居亲族丧假 1 日 (七)不可抗力的天灾、地震等灾变时 必需日数 (八)传染病或其他事故，交通断绝时 必需日数 (九)因预防传染病而预防接种其反应剧烈被医师禁止工作者 必需日数 (十)法院或其他政府机关或社会团体通知作证人，鉴定人，参考人等身份出席者 必需时间或日数 (十一)行使选举权及其他公民权或经公司核准担任公职人员为执行公务者 必需时间或日数 (十二)因业务上负伤或患病者，医师证明期间。 (十三)因职务调动单身前往他县市赴任者 3 日 (十四)因职务调动带眷前往他县市赴任者 5 日 (十五)因职务调动赴任后，前往携带居住他县市眷属者 4 日 (十六)接受教育召集，勤务召集，点阅召集或征训者，照征召日数及往返必需时间或 日数 (十七)(1)其他认为必要时 必需日数 (2)上项各假应事先向所属主管人员申请，如情形特殊者，得于事后补办手续。 (3)公司认为必要时，得命其提出证明书。 (4)上项各假均以公假论。 (5)上列第(十)(十一)两项不给薪津，第(十二)项依法补偿，其他各项薪津照给。 第四十八条 从事业务的业务员，得予另定工作时间，休息时间及休假日。 □ 工资 第四十九条 从业员的工资，依照工资规定，给付工资。 □ 奖惩 第十五条 (一)奖励办法如下： (1)颁发奖状。 (2)颁发奖品。 (3)颁发奖金。 (4)带薪休假。 (5)加薪。 (6)提高职位。 (二)奖励由所属主管报备申请，由总经理转呈董事长核定，以董事长名义从之。 第五十一条 奖励种类如下： (一)服务年资：服务年资奖分为三种类，凡继续服务公司满 10 年、满 20 年、满 30 年 之从业员均予颁奖。 (二)模范奖：品行端正，技能优秀，对职务诚实，堪为大众模范者。 (三)效率奖：工作效率卓著出众者。 (四)提案奖：依据另定提案规定，对业务上有益的发明，改良或研究创意者。 (五)灾害功劳奖：防止灾害于未然或遭遇灾害时，有特别功劳者。 第五十二条 惩诫分为申诫、记过、记大过、开除。 (一)申诫一次 公布：提出悔过书 (二)小过一次(申诫二次) 公布：停职(七日以内不发给薪津) (三)小过二次 公布：停职(十四日以内不发给薪津) (四)大过一次(即小过三次) 公布：减薪(期间六个月以内，一次减少一日平均薪 津的半数以内，但不得超过薪津总额的 1/10) (五)大过二次 公布：降职(提出悔过书，定期或不定期不降下职位或等级) (六)大过三次 开除 第五十三条 从业员有下列情形之一者，记小过一次(满三次作大过一次)但可酌情以 申诫之。 (一)擅离职守(包括值勤时间)不顾工作的利害或碍他人的工作情节轻微者。 (二)工作时间中瞌睡，阅读书刊报纸处理私事等不关心工作者。 (三)在公司规定外场所用膳或抽烟者。 (四)损坏物品、货品等其他情节轻微者。 (五)不遵守安全及卫生规定事项者。 (六)男女员工在公司内戏谑者。 (七)滋事生端妨害工作者。 (八)未经许可擅入其他工作场所，或进入禁止场所者。 (九)以工作的理由，未经许可提早一小时以上进场或超过结束时刻一小时而不退场者 。 (十)公司证章或身份证明文件，其他证明文件贷给他人或使用他人所有者。 (十一)进出工作场所拒绝出身份证明文件，或其他规定的证明文件者。 (十二)未经许可由规定外的处所进出者 。 (十三)无正当理由对携带品的检查加以拒绝者。 (十四)未经许可将日常携带品以外的物品携入公司内者。 (十五)签到簿卡委托他人代签或受托为他人代签者。 (十六)未经许可擅将外人的携进公司内者。 (十七)未经许可在规定外的场所会客或哺育婴儿者。 (十八)在公司内买卖物品或招介以图利者。 第五十四条 从业员有下列情形之一者，记大过一次，满三次大过者开除： (一)擅离职守(包括值勤时间)影响工作情节重大者。 (二)在工作场所饮酒者。 (三)损坏设备，物料货品等情节重大者。 (四)职务调动、停职、职务解任、职务异动时对继任人员未予确实办理移交或交换班及 临时离职守时交代不清，致工作上发生重大错误者。 (五)部分主管以上人员对属员的指导监督，有过失致经管业务发生重大错误者。 (六)未经许可而从事商业或兼任他公司职务者。 (七)未经许可在公司内集会、演讲、广播、宣传或类似行为者。 (八)未经许可在公司内散发、张贴、公布文件或类似行为才者。 (九)伪造、变造或滥用身份证明书，其他传票、单据、证明书者。 (十)在公司内疏忽烟火的处理或规定外场所使用烟火者。 (十一)妨碍公司举办的活动、集会者。 (十二)受申诫处分而不提出悔过书，显然无悔过之意志者。 (十三)破坏公司的各种(项)福利设施的秩序或风纪者。 (十四)发生火灾、水灾及其他非常灾害或有发生的可能而未尽力防止者。 (十五)未经许可在公司内摄影、描绘、及其他类似行为或将公司的文件、图面、查阅帐 簿或转记者。 (十六)未经许可擅自令外人进入公司内参观或有前项行为者。 (十七)有与公司业务相同的商业行为者。 (十八)过分超越本身权限，擅自行为而招致错误者。 (十九)录用时为虚伪的陈述或使用虚伪的履历书、户籍誊本、身份证明书者。 (二十)滥加中伤或诽谤公司的职制或反抗职制者。 (二十一)不遵守公司订定的章则规定者。 (二十二)侮辱他人者。 (二十三)殴人未曾致伤或互殴而不接受仲裁者。 (二十四)男女从业员在公司内戏虐情节重大者。 第五十五条 从业员有下列情形之一者，立即开除，有触犯刑章者依法诉究： (一)吸食鸦片或其他代用品者。 (二)受刑事有期徒刑以上刑判决确定而未谕知缓刑或未准易科罚金者。 (三)撕毁本公司章则布告、通知或捣乱秩序事实确定者。 (四)在第十条原则下，不服调迁违抗管理者。 (五)殴人致伤或殴打职员者。 (六)故意疏忽，擅离职守(包括值勤时间)致损害物件等情形重大者。 (七)故意损坏公司各项设备或建筑物者。 (八)借故停止工作或怠工，事实确实者。 (九)无故拒绝工作者。 (十)旷职五日以上或上班情形不正常者。 (十一)无故经常迟到、早退或因私事外出者。 (十二)无故拒绝接受公司的教育或不诚实受讲者。 (十三)在公司内赌博或类似行为者。 (十四)非法强迫他人辞职或阻止者。 (十五)在公司内男女从业员有暧昧行为情节重大者。 (十六)利用本公司物资赠与他人或偷窃本公司公私物件者。 (十七)泄漏本公司的机密者。 (十八)假借本公司的名义在外招摇损害本公司名誉其情节重大者。 (十九)携带违禁品入公司者。 (二十)营私舞弊者。 (二十一)寻衅吵闹播弄是非、胁迫、监禁或类似行为者。 第五十六条 (一)从业员的惩诫除第五十五条者外，由班长、组长、课长报请所属主管 核定后分别向总经理、部务课长报备。 (二)部分主管人员的惩诫，由所属最高主管报请总经理转呈董事长核定而发令。 □ 安全及卫生 第五十七条 从业员必须遵照有关安全及卫生诸规定的指示，遵守有关保持安全，防 止灾害及卫生等必要事项。 第五十八条 从业员发现火灾，其他非常灾害的发生或知悉其危险时，须采取临机应 变措施。同时应即刻向有关人员及其他适当人员报告并互相协力抢救，使灾害减少至最低 限度。 第五十九条 从业员有防止危险，预防灾害，须遵守下列事项： (一)未经许可不得除卸安全装置或使效率消失的行为。 (二)担任者以外的人员，不得操作专用设备。 (三)运转中不得清扫机械或整理加油。 (四)汽油及其他油脂类，不得接近烟火。 (五)不得在指定外处所抽烟。 (六)不得在可燃物附近焚火，及处理烟火。 (七)工作结束后，对焚火、电灯、电热等烟火，必须完全收拾妥善。 (八)操作工作中，不得使用手套。 (九)发现器具故障，或认为危险时，应迅速报告责任者。防止事故的发生。 (十)其他不得违反所属主管有关安全的命令或注意。 第六十条 从业员的同居者，或邻近者有患法定传染或疑问者，应即将上述情事向公 司报告。 第六十一条 (一)对从业员于录用时及每年定期予以健康诊断。 (二)因本人的希望或其他事情而无法接受前项之健康诊断者。须提出医师的健康证明 书。 第六十二条 未满 18 岁者女性未经验者及有关技能无一定资格者，不予派任处理法 定危险性或卫生上有害的业务，并笨重物品的工作。 第六十三条 公司为举办与业务有关安全及卫生的教育训练时，从业员应积极接受。 □ 灾害补偿 第六十四条 从业员因执行职务而负伤、罹病、残废或死亡者，由公司发给下列补偿费： (1)医疗补偿。 (2)休职补偿。 (3)一次定额补偿。 (4)残废补偿。 (5)遗族津贴。 第六十五条 (一)从业员因执行职务而负伤或罹患疾病者，于公司指定医院或劳工保 险局指定医院医疗。 (二)因情形特殊接受其他医院医疗者，核实发给费用。 (三)医疗期间原则上以负伤或疾病痊愈为止。如医疗开始后二年而未能痊愈者，即予 办理一次定额补偿手续。 第六十六条 (一)从业员依照前条规定为医疗而不能工作者，应发给休职期间的休职 补偿。 (二)休职补偿限于最初二年发给工作期间应领薪(工)津。 第六十七条 (一)接受医疗补偿的从业员医疗开始后经过二年而负伤或疾病未痊愈者，比照劳保条 例发给一次定额补偿。 (二)一次定额补偿后，公司不再为一切的补偿。 第六十八条 从业员因业务上负伤或疾病痊愈而身体遗存障碍者，视其残废程度给付 事故发生的当月一日前最近六个月平均薪津，乘以劳工保险法规定劳工保险残废给付标准 表所定日数的残废补助。 第六十九条 从业员因业务上死亡，遗族及从业员本人依赖其生前收入维持生活者， 比照有关法令规定给予遗族津贴。 □ 附则 第七十条 本规则呈请当地行政主管机关核准后实施，修改时亦同。
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旅游业股份有限公司人事管理规章 □ 总则 第一条 旅游业股份有限公司及所属酒店、营业所、饭店等职员(以下统称本公司职员) 之任免、调迁、保证、薪给、休假、差勤、考核、出国训练、奖惩、退休等悉依本规定办理。 第二条 本规则所称之职员，系除按日按件计资之作业员及按月计资之守卫、厨师、司 机、杂役等外，而且具有高中以上之程度及专业技能者，并经以职员任用者为限。 第三条 □ 职员以外作业人员之管理规则另定之。 任免 第四条 本公司主任、副主任之任免及报酬，由总经理报请董事长核定，组长、领班及 一般职员由经理报请总经理核定之。 第五条 本公司职员任用除技术人员可由各单位向总经理报备，自行甄选，再行报请 总经理核定外，其他职员概由公司统一甄选。 第六条 本公司职员之任免、调迁等事项，均以书面行之，并酌情另行公布。 第七条 本公司所属各部门需要人员时，应填具申请书，由各主管呈请总经理、董事 长核准后，交总务部公开召募。 第八条 凡本公司新进之职员，无论公开召募或亲友之介绍，均应先书写自传一份、 履历表一份(贴两寸半身照片)经初选合格后，另行通知考试。 第九条 本公司新进职员之考试，依下列方式列之。 (一)面试：分面谈及口试。 (二)笔试：分专业及一般商业知识。 (三)测验：性向测验。 第十条 经笔试合格后，得依成绩之先后及专业之需要，通知参加面试。 第十一条 面试者应注意下列各项： (一)要尽量使应征人员感到亲切、自然轻松； (二)要了解自己所要获知的答案及问题点； (三)了解自己要告诉对方的问题； (四)要尊重对方的人格； (五)将口试结果随时记录于口试记录单内。 第十三条 本公司各级职员之任用，均以学识、品德、能力、经验及工作之需要为原则。 第十四条 凡参加口试成绩优良者，由申请单位主管决定录用后，即交由人事部门通 知报到试用。 第十五条 凡经通知报到试职人员，应先办理以下各项手续： (一)缴验学历及经历证件复印件各一份、2 寸半身照片二张； (二)填写人事资料表； (三)填写服务志愿书一份； (四)保证书一份； (五)抚养亲属报告表一份。 第十六条 凡经甄选合格之人员，应按通知指定之日期至本公司报到，尚因故未能按 期报到者，须申请延缓报到，否则即以弃权论处。 第十七条 本公司各级新进职员之试用期限均为 40 天。 第十八条 在试用期间内，如有任何一方对试用情况不满，均可随时终止试用，试用 期满双方认为满意时，由人事部门签报总经理，正式通知任用。 第十九条 凡经正式任用之职员，均由公司发给任职书。 第二十条 本公司各级职员一概须依本节之规定，觅具保证人。保证人应具下列资格 之一，并经本公司认为适当者为限。 (一)铺保：资本充实，并经合法登记之工商店。 (二)个人保：1.有正式职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。 2.担任委员级以上之公务人员。 第二十一条 本公司新进职员，应于办妥保证书及服务志愿书后方得报到。 第二十二条 凡经管现金、有价证券、票据、器材、产品及仓储人员之保证，限于铺保， 并经本公司认为确有保证能力者。 第二十三条 职员之保证书得由人事单位每年对保一次，如有必要时得随时对保，如 有发现保证人情形变更时，须重新觅保，不得异议。 第二十四条 保证人之责任，如保证书所列各项。凡被保证人有下列各款之一者，保 证人应负赔偿及追偿的责任。 (一)营私舞弊或以其他不法的行为致本公司受损害； (二)积欠公款不清者； (三)亏蚀公款公物者； (四)弃职潜逃者。 第二十五条 保证人有下列情形之一者，被保证人应即以书面报告人事单位，并限于 一个月之内另觅保证人，重填保证书。 (一)保证人死亡者； (二)本公司认为有换保之必要时； (三)保证人迁离国外地区者； (四)保证人退休； (五)保证人丧失保证能力者。 第二十六条 保证人如欲退保，应直接以书面通知本公司，经本公司同意后，被保证 人应立即觅新保证人，填妥保证书后，原保证人始能解除责任。 第二十七条 依规定换保时，对于换保以前之责任，仍由原保证人负责。 第二十八条 本公司职员离职时，须经一年以后，并经查明确无未了事项，始得发还 保证书，在未发还保证书之前，保证人之责任仍然有效。 第二十九条 职员舞弊其应赔偿之责任，除刑事部分送司法机关办理外，应扣除其在 职应得之一切利益，其不足之数由保证人赔偿。 第三十条 本公司之职员，如因公务上之需要或能力与所任职务不合时，可随时迁调 其职务，或调至本公司所属其他单位服务，不得借故推诿或拒绝交接。 第三十一条 调职分升调与平调两种，在同一部门内之调职，以单位主管人员之许可 行之，事后向人事部门备案，不同部门之调动须经有关部门主管的同意，由人事部门执行 。 第三十二条 各级职员接到调职之通知后，应于指定期限内办妥移交手续，履行就职 。 第三十三条 凡个人感到工作不适合或无法胜任时，可申请调职，但未经核准前不得 擅离现职或怠工。 第三十四条 本公司各级主管人员，可由正式专业人员兼代，但免除兼代时，仍回其 本职。 第三十五条 凡因调迁而变动其职务时，其薪给应由调动之日起重新核定。 第三十六条 凡因兼代职务而加发之职务加给，在免除兼代职务后，无论任何原因均 应回复原职原薪。 第三十七条 本公司职员之解职分为辞职、免职、停薪留职、资遣、退休及当然解职六 种。 第三十八条 各级职员因故无法继续服务时，应填具辞职书呈请辞职，但辞职人员必 须呈准并办理移交后，始得离职。 第三十九条 本公司职员辞职手续如下： (一)一般职员之辞职须经单位主管呈经理签准； (二)(组长级)主管之辞职，须由经理专呈总经理签准； (三)主任级以上各级主管之辞职，须由经理、总经理专呈董事长核准； 第四十条 凡有下列情事之一者应予以免职： (一)年终考绩不及格及一年内记大过三次者。 (二)连续旷职三日或年累积六日者。 (三)营私舞弊、挪用公款、收受贿赂、擅取佣金者。 (四)办事不力，疏忽职守有具体事实，其情节严重者。 (五)违抗命令或擅离职守者。 (六)仿效上级主管签字或盗用公司印信者。 (七)代人及托人打卡签到三次者。 (八)威胁主管及撕毁、涂改公司文书者。 (九)私营事业与公司有利益冲突者。 (十)盗窃公物者。 第四十一条 凡有下列情事之一者，得令其退职或视为自动退职。 (一)停职期限届满未再受聘请者； (二)触犯刑法被扣押三个月以上或判刑者； (三)身心衰弱恢复健康困难者； (四)年满 60 岁者； (五)因业务上之需要及紧缩业务所生之冗员。 第四十二条 凡有下列情事之一者，得照规定予以停薪留职。 (一)入伍服役者； (二)久病不愈满 6 个月以上者； (三)其他特殊情形经呈请核准者； 第四十三条 职员申请退休或命令退休其办法另定。 第四十四条 职员死亡为当然解职，其抚恤办法另定。 第四十五条 本公司因下列原因之一，可资遣部分职员。 (一)因业务之紧缩时； (二)全部或部分停业时； (三)因不可抗力之事件须停业一个月以上时； (四)对本身工作不能胜任者； (五)经医生证明有传染性疾病，或其他疾病有碍工作及公共卫生者。 第四十六条 依前条规定资遣之人员应事先预告，预告之方式如下： (一)在本公司服务满三个月而未满一年者，应于 20 日前告知。 (二)在本公司继续服务一年以上而未满三年者，应于 30 日以前告知。 (三)在本公司继续服务三年以上者，应于 40 日以前告知。 第四十七条 凡接到资遣之预告者，为另谋工作，可于工作时间请假外出，但每星期 不得超过二天。 第四十八条 本公司资遣之职员，除发给当月应得之薪给外，得依劳动法付资遣费。 第四十九条 凡因惩戒而开除，或未依规定辞职而离职者，不适用本节之规定。 □ 薪津 第五十条 本公司有关薪津之订定、计算、发放，均依本章各节之规定办理。 第五十一条 本公司依实际情况由各部经理及人事主管于年终组成考评委员会，就各 单位主管提出之年度总考绩作一适当评价，力求公平合理，并作为薪津与年终奖金核定之 依据。 第五十二条 对于薪津之政策及计算，应使各级职员均能熟知薪津之差别，应能确切 的反映其所负工作之难易、责任之轻重，借以激励各人愿意担任较重要之工作。 第五十三条 本公司薪津分下列各种： (一)本薪：各级职员之本薪如下表所列，除非物价波动特大外，原则上不予变动。 (二)生活补助费：系本薪以外，因物价过高所给予之生活补助，每年均得随物价指数 调整。 (三)职务津贴：各级职员均按其责任之轻重发给职务津贴。 (四)房屋津贴：男性职员于服务满一年者，婚后可发给房屋津贴。 (五)夜班津贴：系生产单位，须在夜间工作者，始得发给之。 第五十四条 本公司之职位分一般职员、领班、组长、副主任、主任、经理等职位，各职 位分为四等，各等分为十级。 第五十五条 各职位等级之薪津，悉依本条之规定办理，其标准如下： 表 6．2．5 旅游业股份有限公司一般职员薪资等级表 4 职\级\等 职 员 3 2 1 10 600 1600 2600 3600 9 700 1700 2700 3700 8 800 1800 2800 3900 7 900 1900 2900 3900 6 1000 2000 3000 4000 5 1100 2100 3100 4100 4 1200 2200 3200 4200 3 1300 2300 3300 4300 2 1400 2400 3400 4400 1 1500 2500 3500 4500 表 6．2．6 旅游业股从有限公司领班薪资等级表 职＼级＼等 4 领 3 2 1 10 1200 2200 3200 4200 9 1300 2300 3300 4300 8 1400 2400 3400 4400 7 1500 2500 3500 4500 6 1600 2600 3600 4600 5 1700 2700 3700 4700 班 4 1800 2800 3800 4800 3 1900 2900 3900 4900 2 243000 3000 4000 5000 1 2100 3100 4100 5100 表 6．2．7 旅游业股份有限公司组长薪资等级表 4 3 2 1 10 1400 2400 3400 4400 9 1500 2500 3500 4500 8 1600 2600 3600 4600 7 1700 2700 3700 4700 6 1800 2800 3800 4800 5 1900 2900 3900 4900 4 2000 3000 4000 5000 3 2100 3100 4100 5100 2 2200 3200 4200 5200 1 2300 3300 4300 5300 职＼级＼等＼ 组 长 表 6．2．8 旅游业股份有限公司副主任薪资等级表 职＼级＼等 10 4 3 2 1 2600 3600 4600 5600 副 9 2700 3700 4700 5700 8 2800 3800 4800 5800 7 2900 3900 4900 5900 6 3000 4000 5000 6000 5 3100 4100 5100 6100 4 3200 4200 5200 6200 3 3300 4300 5300 6300 2 3400 4400 5400 6400 1 3500 4500 5500 6500 主 任 表 6．2．9 主 任 旅游业股份有限公司主任薪资等级表 职＼级＼等 4 3 2 1 10 3300 4300 5300 6300 9 3400 4400 5400 6400 8 3500 4500 5500 6500 7 3600 4600 5600 6600 6 3700 4700 5700 6700 5 3800 4800 5800 6800 4 3900 4900 5900 6900 3 4000 5000 6000 7000 2 4100 5100 6100 7100 1 4200 5200 6200 7200 表 6．2．10 旅游业股份有限公司经理薪资等级表 4 3 2 1 10 4300 5300 6300 7300 9 4400 5400 6400 7400 8 4500 5500 6500 7500 7 4600 5600 6600 7600 6 4700 5700 6700 7700 5 4800 5800 6800 7800 4 4900 5900 6900 7900 3 5000 6000 7000 8000 2 5100 6100 7100 8100 1 5200 6200 7200 8200 职\级＼等 经 理 第五十六条 各职位等级之津贴如后： (一)各职位等级一律按月给予生活补助费 1700 元，必要时得随物价指数调整之。 (二)男性职员于服务满一年者婚后按月加给房屋津贴 1200 元。 (三)职务津贴： 一般职员：700 元 领班：1700 元 组长：2200 元 副主任：3200 元 主任：4200 元 经理：4700 元 (四)夜班津贴：每次 50 元。 第五十七条 新进职员之薪津计算按核定之月薪除以 30 天，再乘以实际到职之天数 为应得额。 第五十八条 离职职员其服务满三年以上者，离职之日期在当月 17 日以后者，给予 全月之薪津，不满三年者，按日计算。 第五十九条 凡服务满一年后结婚者其房屋津贴之计算，结婚之日期在当月份 16 日 以前者给予全额，16 日以后者，给予半额，凡已婚而服务届满一年者，按其到职之日期在 16 日以前全额给予，16 日以后者半额给予。 第六十条 本公司职员在请假期内，其薪资之计算如下： (一)事假：经主管核准者，请假期间薪资照给，但超过全年规定期限应于年终奖金内 扣减薪资(标准列后)，未经核准而擅离职守者，以旷职论，旷职一天于年终奖金内扣减 600 元。 (二)病假：病假期内薪资照给，但超过全年规定期限应于年终奖金内扣减薪资，参照 第九十八条。 (三)婚假、丧假、生育假、公假在未超过期限者照发，逾期若续假，应予事先以事假申 请核准，否则以旷职论。 (四)公伤假在规定之疗养期间内照发。 第六十一条 本公司薪津之发放，当月 16 日发放上半月之薪津，次月 1 日发放下半月 薪津，遇假日顺延。 □ 服务 第六十二条 本公司职员应遵守公司一切规章，忠心服务，接受主管之命令指挥及监 督，诚实勤勉地执行职务。 第六十三条 本公司职员除因组织规程所划分之职位外，其任何部门及任何个人之工 作并无贵贱之分，其人格平等，应互相尊重，不得冷言冷语中伤他人。 第六十四条各级职员均应按规定时间签到签退，不得任意旷职、迟到或早退，但特别 原因经核准者不在此限。 第六十五条 各级职员均有值夜及假日值班之责(其值夜及值班之日程表另订)。如因 事不能到班者，应事先委请代理人，或与他人调班，凡无故不到者，均以旷职列入考绩， 值夜及假日值班者，于翌周内分别给予轮休。 第六十六条 各级职员每日应办之事项，必须当日办理清楚，如不能于办公时间内办 理完竣，仍应加班赶办，如系有时限之事项主管命令加班，不得借故推诿。 第六十七条 除办理本公司之业务外，不得对外擅用本公司之名义，凡对外传播、发 表、公告等事业，非经本公司签准，任何人不得擅自发布。 第六十八条 本公司职员不得兼营其他事业，亦不得对外泄漏业务机密。 第六十九条 各级职员的言行操守，应诚实、廉洁，不得有放荡奢侈的行为，对公司 之财物应爱护运用，不得浪费或任意毁损。 第七十条 各部主管就其范围内所属职员，依其工作之适应性、能力、学识等实施工作 轮调，以资随时训练人才及储备人才。 第七十一条 本公司职员由本公司免费供膳，单身者供宿。 第七十二条 本公司职员每天以工作七小时为原则，每周工作五天。 第七十三条 本公司各级职员之工作时间如下：上午八时半至 12 时，下午 2 时半至 6 时。 第七十四条 在规定之工作时间内非经许可不得擅自离开工作岗位。 第七十五条 本公司各级职员必须遵照规定，于上班前签到或打卡，下班后签退或打 卡。 第七十六条 上班之时间以工作所在地之时钟及打铃为准。 第七十七条 逾规定上班时间后 15 分钟内签到或打卡者为迟到，15 分钟后为旷职， 在规定下班时间提前签退或打卡者，无论时间之长短以旷职半天论。 第七十八条 凡到迟到原因为交通事故者，可取具证明或同一方向共同迟到之同事签 证，得签请注销迟到记录，但乘坐公司交通车者，不在此限，迟到四次于年终奖金内扣减 300 元。 第七十九条 凡因不可抗力之灾变，阻碍无法上班有事实证据者，可以电话报备，并 得请同事代填请假单，则不以旷职论。 第八十条 各级主管如因公必须外出半日以上者，应取得上级主管之同意方得离开， 否则以旷职论。 第八十一条 凡迟到四次以旷职两小时论，旷职在两小时以内者，均以两小时计算， 超过两小时以半天论，上下午应分别计算。 第八十二条 除经事先报备，请假及特殊事故外，其旷职记录概不得借任何理由申请 注销。 第八十三条 凡代人及委人签到或打卡者，一律以旷职一日论。 第八十四条 凡签到或打卡而不到勤者，记大过一次。 □ 请假 第八十五条 本公司各级职员请假，均依本规定办理，并按请假之事实分为事假、病 假、公假、婚假、丧假、产假及特别假七种。 第八十六条 各级职员请假均应依规定填写请假单，必要时得附有关证件，经由各单 位主管签准后，交人事部门登记。 第八十七条 任何假别，其请假时数以半小时为起讫单位，凡不足半小时者，以半小 时计，超过半小时而不足一小时者，以一小时计，余类推，并以八小时为一日计。 第八十八条 职员请假不得托人以口头为之，均应亲自先行办理请假手续，但因患疾 病或特别事故不能事先请假者，应由本人或其家属于事后三日内办理补假手续，否则以旷 职论处。 第八十九条 凡请假之前一日已连续工作满五日者，其应得之轮流公休可照休，凡轮 流公休在请假期内，或在请假期之后，均列为请假日计算。 第九十条 各级职员请假必须有职务代理人，并经职务代理人签章方可，若其职务重 要，假期较长者，应签请主管派人代理。 第九十一条 凡因事必须亲自处理而需要请假者，得依本节之规定办理。 第九十二条 同一部门内职员请事假每天不得超过 1/3。 第九十三条 职员服务满一年以上者，全年事假累积以六日为限，其超过之天数，及 未达限定之天数均于年终奖金内按每天增或扣其底薪 1/30，列入年终考绩计算。 第九十四条 申请事假之手续，依第一节办理，但特别事故经核属实不受此限。 第九十五条 服务未满一年者，其事假之天数，按到职之天数比率计算。 第九十六条 本公司职员因病必须治疗或休养者得请病假。 第九十七条 病假连续在三天以上者，应附医师出具之证明，否则以事假论。 第九十八条 本公司职员凡服务满一年以上，全年病假累计不得超过 16 天，其超过 之天数及未达限定之天数均于年终奖金内按每天增或扣其底薪 1/60。 第九十九条 到职未满一年者按其到职之天数比率计算。 第一○○条 凡患重大疾病需要长期疗养者，得签请总经理核准后给予特别病假，以 六个月为限，薪津照发。如六个月仍未痊愈，得停薪留职六个月，期满仍未痊愈，作为自 动辞职。 第一○一条 凡经核准之特别病假，其假期不列入考绩记录，亦不影响年终奖金。 第一○二条 人事管理部门对所附之医师诊断证明有疑问时，可由公司指定之医院再 行检查。 第一○三条 凡本公司职员结婚，可请婚假九日，期满不得继续以特别假或事假为之 。 第一○四条 婚假期中遇有例假，亦作婚假计算，不得请求补给假。 第一○五条 凡合法之再婚，亦得享受本节之给假。 第一○六条 凡经核准之婚假，均不列入考绩记录，亦不影响年终奖金。 第一○七条 本公司职员的直系亲属承重祖父母、父母、配偶、配偶之父母、子女丧亡， 可请丧假九日，唯三岁以下之子女丧亡可准丧假四日。 第一○八条 凡本公司职务的旁系亲属外祖父母、叔伯、及胞兄弟、姐妹的丧亡得准丧 假 4 日。 第一○九条 凡经核准的丧假，均不列入考绩，亦不影响年终奖金。 第一一○条 凡在本公司服务满一年以上之女性职员，因生育得准产假 66 天；如系 小产凡在三个月以内给休养假九天，三个月以上给假 30 天。 第一一一条 凡经核准之产假不列入考绩记录，亦不影响年终奖金。 第一一二条 凡本公司男性职员因兵役检查、教育召集、点阅召集，均得依规定之日期 给予公假。 第一一三条 凡因政府指派之私人劳动、证人、签定人之出庭需要请假者，得请私事公 假。 第一一四条 凡参加高等考试及普通考试者，得请私事公假。 第一一五条 任何公假或私事公假，均需缴验有关证件，否则概以事假论。 第一一六条 凡经核准之公假及私事公假，均不列入考绩，亦不影响年终奖金。 第一一七条 本公司职员按其服务年资，每年给予一次特别休假，其休假之天数如下 列规定： (一)服务满一年以上，未满三年者给假 8 天。 (二)服务满三年以上，未满五年者给假 11 天。 (三)服务满五年以上，未满十年者给假 15 天。 (四)服务满 10 年者，每一年加给一天，但至多以 30 天为限。 第一一八条 特别假之年资计算，以元月 1 日至 12 月 31 日为一年，中间到职不予计 算。 第一一九条 凡在前一年度内，事假、病假合计超过 26 日者或有记大过之处分者，或 留职停薪者，均不予特别休假。 第一二○条 特别休假之核给，由各单位在不妨碍工作范围内，于每年初排定，呈请 总经理核准后，依次分别休假，但遇有事实需要可临时变更其休假之顺序。 第一二一条 特别休假请准后，始得休假，如因紧急事故，主管可令其缩短或取消休 假，俟后再行补假。 第一二二条 凡未休假或因事实需要奉令照常工作而补假者，得按其未休假之天数， 按月之底薪被除以 30 于年终发给代金。 第一二三条 申请特别休假，如因业务上之需要而又无人代理，致无法休假者，可比 照前条办理。 第一二四条 凡请事假、病假，超过规定日数者，可以特别休假抵充。 第一二五条 凡经核准之特别休假，不列入考绩记录，亦不影响年终奖金。 □ 考核 第一二六条 本公司各级职员之考绩，除副经理级以上依公司章程办理外，其他职员 分为期中考绩及期末考绩二种，期中及期末考绩之平均数为年度考绩。 第一二七条 本公司考核各级职员成绩之记录，作为升职、升级、调迁、退职、核薪及 发放年终奖金之重要依据。 第一二八条 各级职员之考核成绩记录，均由人事主管秘存，公司除副总经理以上， 其他任何人不得查阅。 第一二九条 经办考绩之人员应严守秘密，并以公正、客观之立场评议，不得泄漏或 循私，违者分别惩处。 第一三○条 本公司编制内各级职员遇有出缺或公司扩编增加员额时，凡考绩优异人 员，概应予优先递补。 第一三一条 本公司考核工作为组长考核一般职员，主任考核组长及副组长，经理考 核主任、副主任，经理级人员由总副经理考核。 第一三二条 期中及期末考核系各级主管对所属职员平日之工作、能力、品德、学识、 服务精神随时所作之严正考核，并记录于期中及期末考绩表内，作为年度考绩计算资料。 第一三三条 本公司各级职员期中考绩应于当年 7 月 1 日以前完成，期末考绩应予翌 年元月 1 日以前完成之。 第一三四条 凡有下列事绩之一者，视其原因、动机、影响程度报请升级、记大功、记 功、嘉奖、晋级之奖励，并列入考绩记录。 (一)对本公司业务上或技术上有特殊贡献，并经采纳而获显著绩效者。 (二)遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本公司重大利益者。 (三)对有危害本公司产业或设备之意图，能预选觉察，并妥为防护消灭，因而避免损 害者。 第一三五条 凡有下列事实之一者，视其情节之轻重，报请免职、记大过、记过、申诫、 降级等处罚，并列入考绩记录。 (一)行为不检，屡诫不听或破坏纪律情节重大者。 (二)遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，致本公司或公众蒙受重大损害者。 (三)对可预见之灾害疏于觉察或临时措置失当，致本公司遭受不必要之损害者。 (四)对本公司之重大危害，因徇瞻顾或隐匿不报，因而怠误事机致本公司遭受损害者 。 第一三六条 人事部门应于每年元月 15 日前将各级职员之勤惰及奖惩资料填妥送请 总考。 第一三七条 下列人员不得参加年度考绩： (一)到职未满半年者； (二)留职停薪及复职未达半年者； (三)已征召入伍者； (四)曾受留职察看之处分者； (五)中途离职者。 第一三八条 不得参加年度考绩之人员，仍应填具勤惰及奖惩资料备查，但应注不参 加考核字样及原因。 第一三九条 第一三七条所称之不得参加年度考核人员，除经四、五项留职察看及中 途离职者，不发年终奖金外，其第一、二、三项得酌予奖励。 第一四○条 年度考绩依成绩分下列五等。 一等：90 分以上，年度考绩满 90 分以上者，列为一等升职一级，或加薪 10 级。 二等：80-90 分，年度考绩在 80 分以上，未满 90 分者，列为二等加薪 5 级。 三等：70-79 分，年度考绩在 70 分以上，未满 80 分者，列为三等加薪 3 级。 四等：60-69 分，年度考绩在 60 分以上，未满 70 分者，列为四等加薪 1 级。 五等：59 分以下，年度考绩未满 60 分者，列为五等薪资不作调整。 第一四一条 凡当年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应增减之分数依下列规定： (一)记大功一次加 10 分，记功一次加 5 分，嘉奖一次加 2 分。 (二)记大过一次减 10 分，记过一次减 5 分，申诫一次减 2 分。 第一四二条 凡有下列情形之一者，其考绩不得列为一等。 (一)曾受任何一种惩戒。 (二)迟到或早退共达 10 次以上者。 (三)请假超过限定日数者。 (四)旷职达一日以上者。 第一四三条 凡有下列情形之一者，其考绩不得列入一等及三等。 (一)在当年度内曾受记过处分者。 (二)迟到或早退 20 次以上者。 (三)旷职二日以上者。 第一四四条 请假、迟到、早退及旷职除前两条之规定外，并依下列规定扣减年终奖金。 (一)事假：每超过一次于年奖金内扣减其底薪 1/30。 (二)病假：除经特准者外，每超过一次于年终奖金内扣减其底薪 1/60。 (三)旷职一天，于年终奖金内扣减 600 元。 (四)迟到四次于年终奖金内扣减 300 元。 第一四五条 本办法呈经董事长核准后实施，修改时亦同。
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商业企业人事管理制度 □ 总 则 第一条 本规则依据本公司章程制定。凡本公司从业人员人事管理，悉依本规则规定 办理。 第二条 本公司从业人员职称规定如下： 高级主管——董事长、总经理、执行副总经理、副总经理。 部门主管——经(副)理、科(副)长。 部门职员——承办员。 第三条 本公司从业人员，按其所任职位职务的繁简、责任的轻重，分为六职等。 第四条 每一职位均设置一“职位说明书”，说明其职责内容及应列职等。人员的列 等，应按其所派任的职位，决定其职等。 每一职位的列等需得跨二等，初任时，以列较低职等为原则； 在该职位工作满三年，成绩优良者，可改列高一等。 第五条 各类人员人数应按业务需要，于每年年度开始前编订“人员编制表”，经总 经理核定后转送董事会核备。 □ 任 用 第六条 从业人员的任用人数，应以所核定的“人员编制表”人数为限。其任用条件 以“职位说明书”为依据，以便因事择人，使人与事合理配合。 第七条 各级人员的派任，均应依其专业经验予以派任。 第八条 各级人员任免程序如下： (一)总经理、副总经理——由董事会任免。 (二)经理——由总经理提请董事会任免。 (三)副经理——由总经理任免后，报请董事会核备。 (四)科长——由总经理任免或主管经理提请总经理任免，事后报请董事会核备。 (五)副科长——由主管经理提请总经理任免。 第九条 新进人员经试用考核合格后始予正式任用。 第十条 新进人员应先办理安全调查，并按其学历任用。 第十一条 除正式从业人员，本公司可按业务需要聘雇人员，其待遇、工作期限及工 作条件以合同规定执行。 第十二条 有下列事情之一者，不得予以任用： (一)剥夺公权，尚未恢复者； (二)曾犯刑事案件，经判刑确定者； (三)受禁治产宣告，尚未撤销者； (四)通缉有案，尚未撤销者； (五)吸食鸦片或其他毒品者； (六)原在其他公私机构服务，未办清离职手续者； (七)经其他公私机构开除者； (八)身体有缺陷，或健康情况欠佳，难以胜任工作者； (九)未满十五周岁者； (十)主管人员，不合于公司法第三十条规定者。 第十三条 新进非主管人员一律须经试用 40 天，试用期间应由人事部门切实考核。试 用成绩欠佳，或品行不良，或发现其进入公司前有不法行为者，可随时停用。 第十四条 新进人员于报到后，试用开始前，应办妥下列手续： (一)填妥本公司新进职员履历表。 (二)缴验学历证件及身份证。 (三)缴验户籍册。 (四)缴验医院最近一个月体格检查表。 (五)缴验前任职机构离职证明书。 (六)缴验遵守本公司人事等规章规定的志愿书及保证书(铺保一家，保证服务期间行 为、安全及保管财物等连带赔偿责任)。 (七)填缴劳工保险加保表二份。 (八)最近半身正面免冠照片三张。 □ 服 第十五条 务 本公司各级人员的职责，除依职位说明书说明外，如为该说明书未经载列 ， 而经上级主管指派交办者，应尽力完成，不得拒绝接受。 第十六条 本公司从业人员均应遵守下列规定： (一)准时上下班，对承办工作争取时效，不拖延不积压。 (二)服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述。一经上级主管决定， 应立即遵照实行。 (三)尽忠职守，保守业务上的机密。 (四)爱护本公司财物，不浪费，不化公为私。 (五)遵守公司一切规章及工作守则。 (六)保持公司信誉，不作任何有损公司信誉的行为。 (七)注意本身品德修养，切戒不良嗜好。 (八)不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。 (九)待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。 (十)严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿赂或向其挪借款项。 第十七条 本公司从业人员因过失或故意致公司遭受损害时，应负赔偿责任。 第十八条 本公司工作时间，每周为 42 小时，星期天及纪念日均休假。业务部门如因 采用轮班制，无法于星期天休息者，可每七天给予一天的休息，视为例假。 第十九条 管理部门之每日上、下班时间，可依季节之变化事先制定，公告实行。业务 部门之每日工作时间，应视业务需要，制定为一班制，或多班轮值制。如采用昼夜轮班制 ， 所有班次，必须一星期调整一次。 第二十条 上、下班应亲自签到或打卡，不得委托他人代签或代打，如有代 签或代打情况发生，双方均以旷工论处。 第二十一条 员工出勤管理办法另定。 第二十二条 本公司每日工作时间订为七小时，如因工作需要，可依照政府有关规定 延长工作时间至 10 小时，所延长时数为加班。 除前项规定外，因天灾事变、季节关系，依照政策有关规定，仍可延长工作时间，但 每日总工作时间不得超过 12 小时，其延长之总时间，每月不得超过 46 小时。其加班费依 照公司有关规定办理。 第二十三条 每日下班后及例假日，可派人员值日值宿，其办法另定。 第二十四条 从业人员请假，应照下列规定办理： (一)病假——因病须治疗或休养者可请病假，每年累计不得超过 30 天，可以未请事 假及特别休假抵充。逾期仍未痊愈的天数，即予停薪留职，但以一年为限。 (二)事假——因私事待理者，可请事假，每年累计不得超过 14 天，可以特别休假抵 充。 (三)婚假——本人结婚，可请婚假 8 天。 (四)丧假——祖父母、父母或配偶丧亡者，可请丧假八天；外祖 父母或配偶之承重祖父母、父母或子女丧亡者，可请丧假六天。 (五)娩假——女性从业人员分娩，可请分娩假八星期(假期中之星期例假均并入计算)。 怀孕三个月至七个月而流产者，给假四星期，七个月以上流产者，给假六星期，未满三个 月流产者，给假一星期。 (六)公假——因参加政府举办之资格考试(不以就业为前提者)、兵役征召或集会，及 参加选举者，可请公假，假期依实际需要情况决定。 (七)公伤假——因公受伤可请公伤假，假期依实际需要情况决定。 第二十五条 请假逾期，除病假依照前条第一款规定办理外，其余均以旷工论处。但 因患重病非短期内所能治愈，经医师证明属实者，可视其病况与在公司资历及服务成绩， 报请总经理特准延长其病假，最多三个月。事假逾期系因特别或意外事故经提出有力证件 者可请总经理特准延长其事假，最多 15 天，逾期再按前条规定办理。 第二十六条 请假期内之薪水，依下列规定支给。 (一)请假未逾规定天数或经延长病事假者，其请假期间内薪水照发。 (二)请公假者薪水照发，但如因兵役召集在 30 天以上，且兵役机构另有薪饷者，本 公司薪水停发。 (三)公伤假工资依照劳动保险条例由保险机关支付，并由公司补足其原有收入的差额 。 第二十七条 从业人员请假，均应填具请假单呈核，病假在七日以上者，应附医师的 证明，公伤假应附劳保医院或特约医院的证明，副经理以上人员请假，以及申请特准延长 病事假者，应呈请总经理核准，其余人员均由直属经理核准，必要时可授权下级主管核准 。 凡未经请假或请假不准而未到者，以旷工论处。 第二十八条 旷工一天扣发当日薪水，不足一天照每天七小时比例以小时为单位扣发 。 第二十九条 第二十四条第一、二款规定可请病、事假之日数，系自每一从业人员报到 之日起届满一年计算。全年均未请病、事假者，每年给予一个月之不请假奖金，每请假一天， 即扣发该项奖金一天，请病事假逾 30 天者，不发该项奖金。 第三十条 本公司人员服务满一年者，得依下列规定，给予特别休假： (一)工作满一年以上未满三年者，每年七日。 (二)工作满三年以上未满五年者，每年 10 日。 (三)工作满五年以上未满 10 年者，每年 14 日。 (四)工作满十年以上者，每满一年加给一日，但休假总日数不得超过 30 日。 第三十一条 特别休假，应在不妨碍工作之范围内，由各部门就业务情况排定每人轮 流休假日期后施行。如因工作需要，得随时令其销假工作，等工作完毕公务较闲时，补足 其应休假期。但如确因工作需要，至年终仍无法休假者，可按未休日数，计发其与薪水相 同的奖金。 □ 考 核 第三十二条 各级主管人员对其直属之从业人员，负有平时工作成绩考核之责任。每 三个月一次，应将各项人员之工作情况，逐一详列于考核表中，详细评核其工作绩效，并 将结果分为优、甲、乙、丙、劣五等，凡列优等及劣等者，均应详述理由，呈上一级主管核 阅及密存，作为年度考核、升迁及培训等的参考依据。 第三十三条 年度工作考核，应分别于各从业人员到职届满一年之月份办理。由人事 部门每月将当月份到职满一年之人员考核名册，分别列送其直属主管，依据平时工作考核 成绩及勤惰情况予以评核。评核等级，分为优、甲、乙、丙、劣五等，优等或劣等的考核，均 应详细列述具体事实及理由。其在考核年度中曾受记过以上处分或请假超过规定期限或旷 工累计达三天以上者，不得考列甲等以上。 第三十四条 凡考核列优等者，经总经理核准予以二级以上之晋级或升级，列甲等者 晋升二级，列乙等者晋升一级，列丙等者留任原级，劣等者免职，均以各从业人员任职期 满一年考核核定后的次月起执行。但在考核年度内曾经核准升职或升级者，该年度考核不 再晋级。 第三十五条 总经理、副总经理之考核由董事长评核。科长以上人员及优等的考核。由 直属主管层转总经理核定，其他人员均由各部门层转经理核定。 □ 奖 惩 第三十六条 从业人员之奖励，分为嘉奖、记功、奖金及升迁或晋级四种，其处理范围 如下： (一)有下列情况之一者，应予嘉奖： 1. 品德良好，足为同仁表率，有具体事迹的。 2. 其他有利于本公司或公众利益之行为，且有事证者。 (二)有下列情况之一者，视情节轻重应予记功或记大功： 1. 细心维护公司财物及设备，致节省费用有显著成效者。 2. 担任临时重要任务，能如期完成，并达成预期目标者。 3. 及时制止了重大意外事件或变故的发生者。 (三)有下列情况之一者，应发给奖金： 1. 对业务、维护或管理有重大改善，因而提高质量或降低成本者。 2. 对公司设备维护得宜，或抢修工作提早完成，因而增加效益者。 3. 对业务、维护或管理之方法作重大改革之建议或发明，经采纳施行而成效显著者。 4. 对采购销售、会计处理、财物调度、人力运用等方法有重大改善，因而降低成本或增 加收入可明确计算其价值者。 5. 对天灾、人祸或有害于公司利益之事件，能奋勇救护，或预先防止，使公司免受损 失有事实为证者。 以上奖金之数额，各视实际贡献之价值决定。 (四)有下列情况之一者，应予升迁或晋级： 1. 一年内曾记功二次以上者。 2 . 对本身主管业务表现出卓越的才能，品德优良，服务成绩特优，且有具体事迹足 资为证者。 3. 工作上有特殊功绩，使公司增加收益或减少损失者。 以上晋级可视实际情况晋升一至二级。但其薪级已达本等最高级者，可改发相当级数 薪水之全年份奖金。 第三十七条 从业人员之惩诫，分为警告、记过、降级及免职四种，其处理范围如下： (一)有下列情况之一且有具体事证者，应予警告： 1. 携带不必要物品入厂者。 2. 未经准许擅带外人入厂参观者。 3. 擅用他人经管之工具及设备者。 4. 拒绝警卫检查其携带之物品者。 5. 涂写墙壁、机械用具有碍观瞻者。 6. 携带眷属小孩在工作场所有碍秩序者。 (二)有下列情况之一者，视情节轻重应予记过或记大过处分： 1. 未经准假，而擅离工作岗位者。 2. 无正当理由，延误公事致公司发生损失者。 3. 对上级主管之命令，有不同意见，未予婉转说明，或虽经陈述，未被采纳，而擅 自违抗指挥者。 4. 行为不检，有损公司声誉者。 5. 指挥不当或监督不周，致部属发生重大错误，使公司发生损失者。 6. 在工作场所喧哗口角者。 7. 故意涂改、丢失记时卡者。 8. 对同事有胁迫、恫吓及欺骗行为者。 9. 在工作时间瞌睡者。 10. 在公司易燃场所吸烟者。 (三)有下列情况之一者，应予降级： 1. 在公司或工厂内酗酒滋事，妨害秩序者。 2. 向外泄漏公司业务机密者。 3. 在工作时间内偷懒睡觉者。 4. 对上级主管不满，不通过正当渠道陈述己见，或提供建议，而任意谩骂者。 5. 对本身职务不能胜任者。 6. 一年内记过二次者。 以上降级，应视各款实际情况降一至二级，无等级可降者，应予降等改任。 (四)有下列事情之一者，应予免职： 1. 无故继续旷工至三日以上，或一月内无故旷工累计达六日以上时。 2. 未经许可，擅自在外兼职，或参加经营与公司业务有关之事业者。 3. 胁迫上级主管，或蓄意违抗合理指挥，或打骂侮辱主管行为情节重大者。 4. 利用公司名义，在外招谣撞骗者。 5. 利用职权营私舞弊者。 6. 未按照规定或指示，擅自改变工作方法，致使发生错误，使公司蒙受损失者。 7. 故意损坏公司财物者。 8. 有偷窃行为，经查明属实者。 9. 在公司内赌博，或有伤风化的行为的。 10. 携带武器、凶器或违禁品，前来公司者。 11. 在公司内打人或互相打骂者。 12. 散播有损本公司之谣言，而妨害工作秩序者。 13. 因故意或过失之行为，而引起灾害者。 14. 有煽动怠工或罢工之具体事实者。 15. 触犯刑律，经判有期徒刑确定者。 16. 一年内记过三次者。 第三十八条 从业人员之奖惩事项，由各部门主管列举事实，逐级核定，除嘉奖、记 功、警告、记过由各部门经理核定外，其余均须呈请总经理核定。 第三十九条 第四十条 其他未经列举而应予奖励或惩诫事项，可视情节轻重分别予以奖惩。 从业人员奖惩可累计，以嘉奖三次作为记功一次，记功三次作为记大功一 次，警告三次作为记过一次，记过三次作为记大过一次，同一年度功过可以互相抵销，以 嘉奖抵警告，记功抵记过，记大功抵记大过。 □ 离 职 第四十一条 从业人员有下列情况之一者，应予停职： (一)有违犯本公司规章之嫌疑，情节重大，但尚在调查之中，未作决定者。 (二)违犯刑事案件，经司法机关起诉，判刑但未确定者。 第四十二条 前条第(一)、(二)款如经查明，无过失或判决无罪者，可申请复职，如 准予复职，除因非本身过失而致停职者外，不得要求补发其停职期间之薪水。 第四十三条 在停职期间，薪水停发，并应即办理移交。 第四十四条 本公司因业务紧缩，或因不可抗力停工在一个月以上者，可随时裁遣人 员，但解雇人员时，应在事前预告，其预告期间规定如下： (一)在公司服务一年以下三个月以上者，于 10 日前预先通告。 (二)在公司服务三年以下，一年以上者，于 20 日前预先通告。 (三)在公司服务三年以上者，于 30 日前预先通告。 从业人员对于其所承受之工作不能胜任时，本公司亦可随时解雇，并照上项规定日期 预先通告。 第四十五条 从业人员在接到前项预告后，如另谋工作可以于工作时间请假外出，但 每星期不得超过两日之工作时间，其请假日之薪水照发。 第四十六条 依照第四十五条规定，解雇人员时，除预告期间发给工资外，并依下列 规定，加发资遣费(但如系公司发生破产情况，依破产法办理，不在此限)： 在公司连续工作每满一年者，发给一个月薪水。 以上所称薪水，系以从业人员最后服务月份之薪水为准。 第四十七条 从业人员辞职，应于七天前以书面形式层转公司之主管人员核准，事后 汇报总经理核准。其为副经理以上人员者，应层转总经理核准。核准辞职后，应即办妥移交， 并可依其申请，发给离职证明书，但不发给任何补助或津贴。如离职未经核准，或移交不 清，即擅自离职者，以免职处理。 第四十八条 职员不论依照上列任何条款暂时或永久离开本公司者，均应办妥移交， 如因移交不清，致本公司发生损害者，均应依法追究其赔偿责任。 □ 退 休 第四十九条 从业人员有下列情况之一者，可申请退休，经核准后生效： (一)服务满 15 年，男性年满 55 岁，女性年满 45 岁者。 (二)服务满 25 五年者。 第五十条 从业人员有下列情况之一者，应命令退休： (一)服务满 5 年，男性年满 60 岁，女性年满 50 岁者。 (二)服务满 30 年者。 (三)心神丧失或身体残废不能胜任职务，经劳保指定医院证明属实者。 第五十一条 本规则第五十条第二款应予命令退休之从业人员身心强健仍能胜任其职 者，经董事会之核定，可延长其服务期间。 第五十二条 退休金的给予，以退休人员在职最后六个月之平均薪津 (包括本薪及职 务加给)为基数，于核准退休时依下表规定一次发给。但自请辞职、停职、免职者均不发给。 第五十三条 申请退休由申请人填具申请退休表，命令退休由其服务单位填具命令退 休表，连同户籍及其他证明文件报核。其服务年资按到职之日起至服务最后之日计算，未 满半年者以半年计，满半年者以一年计。年龄以户籍记载为准。 第五十四条 奉准退休之从业人员如因本公司或关系企业工作需要，可以作为约聘或 定期契约人员聘用，但不得再任正式人员。 □ 抚 恤 第五十五条 从业人员在职死亡，或因执行职务而致残废或死亡，依下列标准支给抚 恤金： (一)在职死亡者，比照第五十二条规定命令退休(第五十条第一、二款)之退休金额支 给抚恤金。其服务年资不满五年者，以五年计。 (二)因执行职务而致残废失去一部分或全部工作能力必需解雇者，比照第五十二条规 定命令 退休(第五十条第三款)之退休金额支给抚恤金。其服务年资不满 15 年者，每年递减二 基数，至最低 15 基数为止。情况特殊者可由总经理报请董事会加给 50%以内之特别抚恤金， 但经特准者不在此限。 表 6.2.2 退休基金数 申请退休 命 令 退 休 第四十九条 第五十条第一、二款 第五十条第三款 31 以上 15+x 20+x 30 45 50 29 44 49 28 43 48 服务年资 27 42 47 26 15+x 41 46 25 40 40 45 24 39 39 44 23 38 38 43 22 37 37 42 21 36 36 41 20 35 35 40 19 34 34 39 18 33 33 38 17 32 32 37 16 31 31 36 15 30 30 35 14 28 13 26 12 24 11 22 10 20 9 18 8 16 7 14 6 12 5 10 (三)因执行职务而致死亡者，比照前款规定支给抚恤金，其情况特殊者可由总经理 报请董事会加给 60%以内之特别抚恤金，但经特准者不在此限。 第五十六条 从业人员因自杀或犯罪而死亡，或已在停职期间死亡者，不予发给抚恤 金。 第五十七条 受领抚恤金之遗族，除立有遗嘱另有指定者外，应依下列顺序领受： (一)配偶(以未改嫁者为限)及子女； (二)父母； (三)祖父母； (四)孙子女； (五)同胞兄弟姊妹(以未成年者为第一优先，未结婚者次之)。 前项顺序内之遗族受领人，必须提出前顺序受领人之死亡、改嫁、结婚等事实证明。在 同顺序中有数人时，应共同具名承领，如愿抛弃应领部分者，应出具 书面声明。 □ 保 险 第五十八条 本公司从业人员，应一律参加劳动保险。 第五十九条 参加劳动保险，应于新进同时，亲自填写保险表一式二份，交人事部代 办参保手续。应纳保费，由公司补助 80%，自行负担 20%。自行负担部分，由发薪部门，按 月在应领之薪水内代为扣缴。 第六十条 参加劳动保险后，其应享之各项权利，及应得之各种给付，应由本公司人 事部门代向保险公司洽办。保险人除依法应享之给付外，不得再向本公司要求额外之赔偿 或补助。 □ 出 差 第六十一条 从业人员因公奉派国内出差，应依规定标准报支交通费、旅馆费、膳杂费 及特别费。其中除交通费可按现行费率报支，膳杂费可按日计支外，其余各项费用，均应 检据报销。如无法取得支出之原始凭证单据者，应申述理由，呈奉经理核准后，才能报支。 第六十二条 出差天数，应由指派之主管于事前核定，如出差公务提前完毕，应立即 返回，不得借故滞留。如因公确实无法于核定天数前返回者，应列具事实理由，呈由原指 派主管核准后，方得支给旅费。如出差地区可当天往返者，非特殊理由不得留宿。 第六十三条 出差前，可酌情预借旅费。 第六十四条 出差国外，应依规定标准报支交通费、旅馆费、膳杂费、特别费及手续费。 其中除膳杂费按实际出差日数核支外，其余均须检据核实报支。 第六十五条 出差印尼、南洋各地者，照国外出差标准八折支给。 第六十六条 出差同一地点半月以上者，旅馆费及膳杂费八折支给，二个月以上者， 以七折支给。 第六十七条 国外出差应按照最近路线直赴出差地点，非经许可，不得绕道或延滞非 公差地区。 第六十八条 出差国外，可酌借必要旅费，办理结汇。回国后应即报销旅费，多缴少 补。 第六十九条 出差国外期间，不得有危害国家民族或本公司之行为言论，并遵守出差 国当地的法律及习惯，如因违反而惹事生非造成事故的，均由出差者本人负责，与公司无 涉。返国后，应于一个月内提出考察或工作报告。考察报告之内容应力求充实，并对公司业 务应提出具体改进意见。如未依期提出报告者，旅费暂缓核销。 □ 福利及建议制度 第七十条 本公司依法提拨福利金，设立职工福利委员会，办理福利事宜。职工福利 委员会之组织办法另定，并依规定向主管机关呈报。 第七十一条 本公司从业人员，可享受本公司一切之福利设施。 第七十二条 本公司为协助同仁解决困难，并期沟通上下意见起见，特设立“从业人 员建议制度”。 第七十三条 本公司行政部门，均设置意见箱，由高级主管亲自定期启阅。从业人员 对于工作上之困难，无法由直属主管或同一部门同仁协助解决，必须由上级主管或其他部 门人员协助者；或对公司某项措施未能满意提出申诉者；或发现有人营私舞弊等不法事情 而有证据拟予检举者；或根据平时服务经验、学识及研究心得，对公司经营、管理等提供建 设性之建议者，均可以书面列具理由、事实、内容等投入意见箱内，亦可公开呈报上级主管 转呈总经理或有关部门主管核阅。如因文字表达困难，或其他原因，不便以书面说明，而 须以口头报告者，可先以简略报告述明理由，投入意见箱内，等高级主管人员拆阅后，再 定期约见。 第七十四条 提供意见人必须签其真名，填明服务部门，否则不予受理。如属检举性 质案件，检举人应负法律责任，如查明系私怨捏造事实，恶意中伤诬告者，除被害人可依 法诉办外，本公司将再依第三十七条有关之规定对检举人予以惩处。 第七十五条 本公司对提供之意见，经采纳施行后，可视其对本公司之贡献价值分别 议奖。如属检举案件，经查明属实者，除对检举人酌情给予奖励外，并为其永保机密。 附则 第七十六 本办法经董事会通过后施行，修正时亦同 附表 6．2．3 商务股份有限公司从业员申请命令退休表 年 月 日 填 退休人 性 出 生 年 月 日 籍 省 住 址 姓 名 别 年月日 已满 岁 贯 县 身份证 统一编号 历 关系企业各公司名称 职 别 任职 起 讫 年 月 以上各职合计年资 自 年 月至 年 月 自 年 月至 年 月 自 年 月至 年 月 依人事管理规则第 年 月 日 引用人事 第 日 起 退 休 管理规则 五十条一款退休者 条款 应缴户籍证明文 期 条第 款 四十九条一款或第 拟 退 休 件。依第五十条三 款退休者应缴医院 证明文件 有否配住公 单位主管 退休人 盖 签名盖章 司宿舍及借 用公司财物 章 审 1．拟准退休并拟自 年 核 2．退休金之核给拟以退休人在职时最后六个月之平均薪津为准，依其服务 意 年资及适用条款之规定，给予 见 元整，另给房租津贴 个月，计 月 日生效。 个基数之退休金计拾 万 仟 佰 拾 元整，合计应给 元整。 秘书处 总经理 初核人 经 理 承办人
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娱乐业股份有限公司人事管理规章 □ 总则 第一条 本公司为树立制度、健全组织及管理，特依据有关政府法令订定本规则，凡 本公司及所属职员的管理，除劳工法令另有规定外，悉依本规则行之。 第二条 本规则所称职员，系指本公司所属各被雇用的男女职员而言。 □ 雇用及解雇 第三条 本公司雇用职员须经考试或测验合格，并经审查核定后方得雇用。 第四条 本公司雇用职员除特殊情形经核准免予试用者外，应一律先经试用，其期间 以 40 天为限。 试用期间，经考核不合格者，应无条件随时接受解雇，不得提出异议。 第五条 凡试用职员有下列情形之一者，不得雇用： 1.曾在本公司及所属单位被开除或未经奉准而擅自离职者。 2.经本公司医务机构或指定医师，特约医院检查体格不合格者。 3.视力为正常者。 4.年未满 15 岁者。 5.通缉有案者。 6.受禁治产之宣告尚未撤销者。 7.无法胜任所担任工作者。 第六条 新进职员经核准雇用后，应于期限内亲至本公司人事室办理报到手续，并缴 验下列书件： 1.保证书。 2.公立医院或劳保指定医院的体格检查表。 3.个人资料表。 4.身份证及户口名簿。 5.最近 2 寸半身正面照片三张。 6.其它经指定应缴验的表格。 第七条 凡有下列情形之一时，经呈准主管机关得予解雇职员，并依“劳动法”的规 定发给资遣费。 1.本公司及所属公司为全部或一部之歇业者。 2.因不可抗力停业在一个月以上者。 3.职员对于其所承担的工作不能胜任时。 第八条 本公司为前条情形解雇职员时，均于事前预告之，其预告之期间依下列的规 定： 1.继续工作三个月以上，未满一年者，于 10 日前预告。 2.继续工作一年以上，未满三年者，于 20 日前预告。 3.继续工作三年以上者，于 30 日前预告之。 第九条 职员接到前条预告后，为另谋工作得以工作时间请假外出，但每星期不得超 过二日工作时间，请假期间工资及津贴照给，如未能依前条规定预告，而即时雇用者，依 前条规定预告期间工资及津贴照给，如经预告者发给预告期间工资及津贴的半数。 第十条 职员因受惩罚而开除，或自行辞职者，不以解雇论。 □ 服务守则 第十一条 本公司职员，应忠勤职守，遵守本公司一切合理规章，服从各级主管人员 的指挥，不得有阳奉阴违或敷衍塞责，各级主管对职员应亲切诱导，谆谆教诲。 第十二条 本公司职员对内应认真工作，爱惜公物，减少损耗，提高品质，对外应保 业务或职务上的机密。 第十三条 本公司职员对于职务及公事，均应循级而上，不得越级呈报，但紧急或特 殊状况不在此限。 第十四条 职员在工作时间内，未经核准不得接见亲友，或擅离工作岗位，如确因重 要事故，必须会客时应在指定地点，时间不得超过 15 分钟。 第十五条 职员会客不得私带亲友进入办公场所或宿舍。 第十六条 职员不得携带违禁品，(易燃、易爆等物品)及与公务无关的用品进入工作 场所。 第十七条 职员未经核准，不得擅携公务外出。 私有物携出公司外，应向人事室领取放行证后，方可携出。 第十八条 职员除差假外，均应依照规定时间上下班，并亲自打卡记时，不得委托或 代人打卡，亦不得迟到、早退或旷工。 第十九条 本公司职员，每日工作时间一律八小时为原则。 第二十条 职员工作时间以季节变化另定。 第二十一条 职员如有迟到、早退、或旷工等情形，依下列规定处分： 1.迟到： (1)上班时间三分钟后至十五分钟以内，始行打卡到工者为迟到。 (2)上班时间十五分钟后打卡到工者，均以旷工半日论。 (3)因偶发事件，经核准补假者，以请假办理。 2.早退： (1)下班时间前十五分钟以内，提前下班者为早退。 (2)下班时间前十五分钟以前下班者，均以旷工半日论。 (3)当月内每迟到早退三次，作为旷工半日论。 3.旷工： (1)未经请假或假满未经续假，而擅自不到工者，均以旷工论。 (2)委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明双方均以旷工议处。 (3)职员旷工，应按日不发工资及津贴。 (4)无故连续旷工三日，或全月累计无故旷工六日者，即予解雇。 □ 工资及工作 第二十二条 本公司职员的工资及津贴，采日给、月给及论件计酬三种制度，每月分 二次定期发给。 第二十三条 本公司职员，每日工作时间定为八小时，如因工作性质须延长工作时间 ， 得经工会或劳工同意并报请主管机关核准延长至十小时，所延长二小时为加班。 第二十四条 除前条的规定外因天灾事变，季节等关系，于取得工会同意后并详叙理 由呈报主管机关核准后，仍得延长工作时间，但每日总工作时间不得超过 12 小时，其延 长之总时间每月不得超过 46 小时。 第二十五条 工资及津贴以八小时为一工作日，依规定延长工作时间(简称加班)，延 长二小时以内，每小时照平日每小时工资加给三分之一，再延长两小时以内时，每小时以 平日每小时工资加给三分之二计给。 第二十六条 延长工作时间时，应详叙理由呈报主管机关。 第二十七条 本公司为适应生产需要，调派职员工作时，在不减少原有收入，及不变 更其他原有劳动条件并对交通住宿，已有妥善安排时，职员不得拒绝，如调离公司时应征 得职员同意。 □ 休息与休假 第二十八条 本公司职员每周(七日)休假一日，为公休日，工资及津贴照给，如因工 作需要，经征得工会同意照常工作者，应另行补假休息。其他例假应加倍发给其薪津。 第二十九条 下列政府规定应放之纪念(节)日，均予休假： 1.元旦。 2.妇女节(限女性职员休假)。 3.劳动节。 4.国庆节。 5.圣诞节、感恩节、复活节。 6.其他由政府明令指定休假日。 第三十条 前条休假期内工资及津贴照给，如因工作需要，征得工会同意后，得加班 ， 惟应加倍发给工资及津贴，职员不得拒绝。 第三十一条 职员因故必须请假者，应事先填写请假单，办妥请假手续后，方可离开 工作岗位，如遇急病或临时重大事故，得于一日内委托同事、家属、亲友或以电报、电话、 限时信函，承报告单位主管代为办理。 第三十二条 职员的请假，区分为公假、公伤假、事假、病假、婚假、丧假、分娩假等七 种，给假规定如下： 1.公假：凡合于下列规定者凭有效证件给予公假，公假期间工资及津贴照发。 (1)应征召入营服役，期间在一个月以上者，保留底缺年资，股役期间在一个月以内 者，一律给予公假，其时间不满一天者，仍给一日之公假。 (2)依照政府法令参加考试、集会，及其它法令应给公假之日。 2.公伤假，职员因执行职务受伤，凭劳保医院或特约医院证明不能上班者，核给公伤 假，工资及津贴除依照劳工保险条例由保险机构给付外并由公司补足其原有收入的差额。 3.事假：凡因事必须亲自办理确无法上班者，得申请事假，事假期间不发工资及津贴 ， 职员请事假一次，不得超过五天，全年累计不得超过 14 天，逾期以特别休假抵充，再超 过日数均以旷工论。 4.病假：职员患病，经劳保医院、特约医院证明确不能工作者，得申请病假，全年合 计以 30 天为限，住院者以一年为限，而合计不得超过一年，并得以未请事假及特别休假 抵充，逾期未痊愈予以停薪留职(或可酌给特准病假)，病假全年未逾 30 日部分，工资折 半发给，逾 30 日不发工资。 5.婚假：职员本人结婚，得申请婚假八天，工资及津贴照发。 6.丧假：承重祖父母、父母或配偶丧亡时，给假八天，或子女丧亡时给假六天，工资 及津贴照给，或子女丧亡时给假五天，工资及津贴照给，为人养子女者，如遇本身父母、 祖父母丧亡可酌给丧假，但假期内不给工资及津贴。 7.分娩假：女性职员分娩前后，得申请分娩假八星期，妊娠三个月以上的流产者给假 四星期，其入公司工作六个月以上者，假期内工资及津贴照给，不足六个月者减半发给， 三个月以下的流产依病假的规定办理。 本条第 1.5.6 款的各假得按路程远近、交通状况酌情核给路程假，其工资及津贴照给。 3.4 款以特别休假抵充者，仍以特别休假论，其工资及津贴照发。 第三十三条 职员请假应填写请假卡依照下列规定方得离开岗位，否则以旷工论，但 因突发事件或急病不及先行请假者，应利用电话、邮信、电报或其他方法，尽可能迅速报告。 1.连续请假未满三日者，报请主管核准。 2.连续请假三日以上者，报由主管转呈经理核准。 3.职员请假经核准后，应将担任的工作明白交代后方得离开岗位。 第三十四条 事、病假累计，自每年 1 月 1 日至同年 12 月 31 日止，中途到工者，得依 比例递减之。 □ 特别休假 第三十五条 凡在本公司继续工作满一定期间的职员，依下列休假天数给予特别休假 。 工资及津贴照发。 1.工作 1 年以上，未满 3 年者，每年给假 7 天。 2.工作 3 年以上，未满 5 年者，每年给假 10 天。 3.工作 5 年以上，未满 10 年者，每年给假 14 天。 4.工作 10 年以上者，每年加给一天，但总数不得超过 30 天。 第三十六条 职员特别休假，应自届满规定工作期间后由劳资双方排定休假日实施。 第三十七条 特别休假给予时效，可层续累计，但不得意图规避事假而改请特别休假 。 第三十八条 职员如合于特别休假条件而不愿休假者，本公司均依规定加假期的工资 及津贴。 第三十九条 凡停薪留职期间，均不予特别休假。 □ 奖惩 第四十条 本公司职员的奖励区分为下列五种： 1.嘉奖。 2.记小功。 3.记大功。 4.奖金。 5.晋级。 第四十一条 有下列事迹之一者，得予嘉奖： 1.品行端正，工作努力，能适时完成任务者。 2.拾物不昧(价值 200 元以上)者。 3.热心服务，有具体事迹者。 4.年度考绩特优者。 5.著有其他功绩者。 第四十二条 有下列事迹之一者，得予记小功： 1.对于日常工作或管理制度建议改进，经采纳施行，卓有成效者。 2.节约物料，或对废料利用卓有成效者。 3.遇有灾变，勇于负责，措置得宜者。 4.检举违规或损害公司利益者。 5.卓有其他较大功绩者。 第四十三条 有下列事迹之一者，得予记大功： 1.遇有意外事件或灾变，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。 2.维护职员安全，冒险执行任务，确有功绩者。 3.维护公司重大利益，避免重大损失者。 4.卓有其他重大功绩者。 第四十四条 有下列事迹之一者，得予奖金及晋级： 1.研究发明，对公司确有贡献者。 2.服务满十年者，考绩优良，未曾旷工或记过以上处分者。 3.曾记大功三次者。 4.对于事业有特殊贡献，足为全公司表率者。 5.卓有其他特殊功绩者。 第四十五条 本公司职员的惩罚区分为下列五种： 1.申诫。 2.记过。 3.记大过。 4.降级。 5.开除。 第四十六条 有下列情形之一经查证属实者，得予申诫： 1.未经许可，携带物品入公司出售者。 2.在一个月内忘带服务证二次以上者。 3.不依规定穿着公司发给的制服，或挂规定标志，或穿拖鞋上班者。 第四十七条 有下列情形之一经查证确实或有具体事证者，得予记过： 1.对上级指示，或有期限的命令，未申报正当理由而未如期完成或处理不当者。 2.因疏忽致物品材料遭受损害或伤及他人者。 3.在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹妨害他人工作者。 4.未经许可擅带外人入公司参观者。 5.未经许可，不等接替，先行下班者(因而所延长的工作时间以加班论)。 第四十八条 有下列情形经查明属实，或有具体事证者得予记大过： 1.擅离职守，致生变故，使公司蒙受重大损害者。 2.泄漏业务或事务上的机密者。 3.在工作时酗酒滋事，影响工作秩序者。 4.遗失经管的重要文件、物件或工具者。 5.借故请事、病假，往他处工作或未经许可在外兼职者。 6.违反安全规定措施致公司蒙受损失者。 7.工余材料隐匿不报者。 8.在工作时间内擅离岗位或偷懒睡觉者。 第四十九条 有下列情形之一，经查证属实或有具体事证者，得予开除： 1.受刑事判决确定而无易科罚金或受缓刑之宣告者。 2.有煽动怠工或罢工者。 3.撕毁公司或主管人员公告或有公然侮辱上级的行为情节重大者。 4.故意破坏重要公物者。 5.偷窃公司物件者。 6.在工作时间制造私人物件，或唆使他人制造私物者。 7.利用本公司名义，在外招摇撞骗致公司名誉受重大损害者。 8.在公司内聚赌或有伤风化的行为者。 9.在公司内打人或互殴者。 10.散布谣言，严重影响生产秩序，或以强暴行为胁迫他人者。 11.无故连续旷工满三日，或全月旷工累积逾六日者。 12.记大过满三次，经呈准主管机关者。 13.擅自携带危险物品入公司不听制止者。 14.工作上有重大过失，致公司蒙受损失，或工作人员受伤害者。 15.不服从合理工作命令或不服从合理调遣者。 16.在外从事与本公司利益冲突的工作，经劝告放弃不听者。 第五十条 职员的降级，得参照前条各款规定酌情处分。 第五十一条 功过抵消规定如下： 1.嘉奖得与申诫抵消。 2.记功一次或嘉奖三次，得抵消记过一次或申诫三次。 3.记大功一次或记功三次，得抵消大过或记过三次。 第五十二条 本公司依照有关法令规定，发给职员年终奖金。 □ 考绩 第五十三条 职员考绩，每年一次，定期办理，考绩期间限自 1 月 1 日至 12 月 31 日 止。 第五十四条 考绩项目与评分标准如下： 1.勤务状态占 20%。 2.工作考核占 80%。 第五十五条 考绩等级的区分及运用规定如下： 1.优等：90 分以上至 100 分者，升三级。 2.甲等：80 分以上未满 90 分者，升二级。 3.乙等：70 分以上未满 80 分者，升一级。 4.丙等：60 分以上未满 70 分者，不予升级。 5.不满 60 分者，降一级。 第五十六条 凡有下列情形之一者，不办考绩： 1.实际工作(含试用期)未满六个月者。 2.停薪留职尚未回职者。 □ 福利 第五十七条 凡本公司职员一律加入劳工保险，享受保险给付权利。 第五十八条 本公司依法提拨职工福利金组织职工福利委员会，经办各项职员福利， 职工福利机构组织章程另订，并依规定向主管机关呈报。 □ 其他 第五十九条 凡本公司职员年满 55 岁且在公司工作满 15 年以上，经申请核准退休， 得依规定申请退休金，年满 60 岁者得命令退休，其有关退休事项，依照劳动法及有关法 令规定办理。 第六十条 职员退休应函报有关部门核准，退休金的给予，自核准之日起一个月内给 予并须于给予退休后一星期内检附职员收据副本函报有关部门核备。 第六十一条 本公司依照有关劳工安全卫生法令，办理本公司安全卫生工作。 第六十二条 本规则未尽事宜，悉依政府有关法令规定办理。 第六十三条 本规则订定后送请主管机关核备后公布实施，修正时亦同。
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德隆战略管理部管理制度与职能工作流程
战略管理部管理制度与职能工作流程 （第二版） 战略管理部 2001 年 3 月 目 录 一、 战略管理部职能、组织结构与管理制度 1. 战略管理部定位与职能 2. 战略管理部组织结构与岗位职责 3. 战略管理部管理制度 二、 战略管理部职能工作流程 1. 研究管理指导流程 2. 集团战略规划编制流程 3. SBU 战略规划编制指导流程 4. SBU 年度经营计划编制指导流程 5. SBU 偏差分析指导流程 6. SBU 核心竞争力管理指导流程 7. SBU 并购整合监督流程 8. SBU 非收购重大投资管理流程 9. SBU 咨询诊断服务指导流程 10. SBU 信息管理与工作协调指导流程 三、相关文本与格式附件 1. 相关文本清单 2. 格式附件 一、战略管理部职能、组织结构与内部管理制度 1. 战略管理部的职能定位与工作范围 1.1 战略管理部的定位 执委会 1.1.1 集团战略管理与决策支持 1.1.2 SBU 战略管理支持、监督 持支策决 战略管理部 职五 能项 SBU 战略管理 1.2 战略管理部的职能 1.2.1 战略规划 1.2.2 SBU 偏差分析 1.2.3 SBU 核心竞争力管理 1.2.4 SBU 并购整合监督 1.2.5 SBU 咨询诊断服务 2. 战略管理部的组织结构与岗位职责 2.1 组织结构和岗位划分 2.1.1 战略管理部设 8 个岗位：总经理，副总 总经理 / 副总经理 / 总经理助理 经理，总经理助理，行业分析师，战略控制员， 战略控制 ( 战略控 制员 ) 2.1.2 战略管理部的内部组织结构见左图： 2.2 岗位职责：见 战略规划 （行业分 析师） 项目 组 咨询诊断 （咨询诊 断师） 项目 组 并购整合 （并购整 合师） 项目 组 信息管理 （信息管 理员） 咨询诊断师，并购整合师，信息管理员 3. 战略管理部管理制度 3.1 战略管理部会议制度 3.1.1 战略管理部内部会议制度 内部会议 3.1.1.1 战略管理部内部会议包括：临时会议、 临时会议 周例会 周例会、月度工作例会和年度总结会议 3.1.1.2 内部会议由主管战略的执行总裁或战略 管理部总经理召集，战略管理部成员部分或全 部参加，重要会议须作会议记录，会后整理成 月度工作例会 年度总结会议 会议纪要，由总经理签发并存档 3.1.1.3 战略管理部成员根据工作需要，可以提 请总经理召开某项专题紧急会议 3.1.2 战略管理部的对外会议制度 对外会议 3.1.2.1 战略管理部负责的集团/SBU 重大项目 重大项目研讨会 SBU 战略规划研讨会 调研结束后，由战略管理部负责会议落实，由 执委会组织 SBU 和集团有关人员听取项目调研 汇报和论证。 3.1.2.2 每年一次由执委会召集，战略管理部 SBU 年度经营分析例会 SBU 季度 / 月度经营分析例会 组织的 SBU 战略规划研讨会，如在德隆总部召 开，由战略管理部负责会议组织，行政部负责 会议接待和食宿安排。 3.1.2.3 战略管理部组织，报请执委会批准，每 年召开一次有 SBU 董事长、总经理和对口部门 参加的 SBU 年度经营分析例会，如在德隆总部 召开，由战略管理部负责会议组织，行政部负 责会议接待和食宿安排。 3.1.2.4 战略管理部战略控制员参加 SBU 每季 度（或月度）召开的经营分析例会。 3.2 战略管理部信息管理制度 3.2.1 战略管理部信息收集和数据库的建立： SBU 相 关 行 业 / 项目研究资 料 SBU 管理资料 3.2.1.1 战略管理部负责对 SBU 的行业、项目 管理和研究中信息的收集、汇总、整理、上报、备 案和存档 项目管理资料 3.2.1.2 战略管理部信息数据库管理的责任人是 内部管理资料 信息管理员，数据库是一种自动可查阅可生成 信息管理员 战略管理部数据库 报表的电子信息系统和书面的文字档案系统， 其信息来源是战略部收集、整理的全部文档和资 料。 3.2.2 战略管理部信息传递： 3.2.2.1 战略管理部所有人员都要传递信息给 执委会 信息管理员，以输入数据库，信息管理员同时 报告 总经理 各岗位 为资料保管人员，应建立文件资料库和电子索 信息管理员 引，以便资料快速查取，同时建立借阅登记制 度 3.2.2.2 战略管理部员工的各类请示、报告等书 股东 意见 书 数据库 面汇报材料，必须首先报战略管理部总经理， 由总经理决定是否上报执委会、是否在其他部门 间传递或本部门内传阅，战略管理部向 SBU 发 SBU 送的文件必须经总经理核准以《股东意见书》名 义交流。 3.2.3 战略管理部案例编写和经验共享： 并购 整合 核心竞争力培育等 dedeng 3.2.3.1 战略部全体成员均应及时准确地记录工 作和项目进展过程，以便于案例编写和总结。并 总经理 批准 案例编写 印制 分级存档 购、整合、核心竞争力培育等工作在一个周期结 弥补流程 特殊案例 人力资源部 束后经总经理批准由相应责任人编写案例。 3.2.3.2 编写好的案例由战略管理部统一修订审 核、印制、存档，分密级供内部查阅。原则上， 案例均应送人力资源部一份。 3.2.3.3 特殊的案例经执委会批准后可作为修 订流程的依据。 3.3 战略管理部预算与费用管理制度 集团预算 审 批 预算 财务部 3.3.1 战略管理部每年 11-12 月编制下年度部 门费用预算，报财务部根据集团总体预算平衡、 审核、调整并批准后执行 3.3.2 战略管理部员工发生的所有费用均根据 财务部 程序 各岗位 确认 总经理 预算科目分类登记，报销前经部门登记，统一 报总经理（特殊情况报副总经理）签字认可， 报销单 部门分类 登记 并由财务部预审，财务部总经理确认后方可报 销。 二、战略管理部职能工作流程 1. 研究管理指导流程 执委会 SBU 课题 战略部 研究员 研究计划书 外委研究 总经理 执行总裁 研究员 实 施 报告评 审 报告提 交/ SBU 输 出 投委会秘书处 备案 不足以支持决策 1.1 由战略管理部进行的相关研究的目的在于 为集团战略投资提供决策支持，为集团 /SBU 战 略规划提供支持和为 SBU 发展寻找机会 1.2 研究的范围包括：与 SBU 相关的项目或行 业的研究和即将转入战略投资的项目或行业研 究 1.3 研究管理指导流程 1.3.1 服务于战略投资的机会判断性行业 /项目 研究程序 1.3.1.1 课题提出 /来源：执委会指派， SBU 提 出，部门自己提出 1.3.1.2 计划与审批：执委会指派和 SBU 提出 的研究课题，由研究员编制《研究计划书》报部 门总经理审核、执行总裁批准；部门自己提出的 研究课题，由研究员编制《研究计划书》，计划 不牵涉外委研究的直接报部门总经理批准，牵 涉外委研究的报部门总经理审核、执行总裁批准 1.3.1.3 组织实施：对简单行业 /项目的研究/评 估，采用研究员个人单独承担的方式；对较大 行业/项目的研究，采用项目组承担的方式，研 究员作为项目经理联合 SBU/ 其它部门 / 外部咨 询机构等，组成项目组实施研究；作为项目经 理的研究员的主要职责是：进行项目计划，组 织和协调资源，监督项目进程和质量，汇总、评 估和提交报告 1.3.1.4 报告与结果输出：由研究员单独承担 的简单研究，由研究员负责编制报告，经部门 审核后提交执委会 /SBU/ 相关部门；由项目组 承担的较重要的研究，由研究员组织项目组人 员共同编制报告，提交部门讨论评审，评审通 过后向执委会提交报告，必要时向总裁办公会 议做演示报告。根据评估决策情况，一般有四个 输出方向： （1）研究已充分证明项目具备投资价值，经执 委会批准进入投资立项 阶段，研究资料 移交 SBU 执委会 SBU 课题 战略部 研究员 研究计划书 战略评估 总经理 执行总裁 研究员 实 施 报告评 审 报告提 交/ SBU 执委会 输 出 SBU 投资部 课题 战略部 备案 研究员 研究计划书 外部提出 总经理 执行总裁 研究员 实 施 报告评 审 报告提 交/ SBU 投资部 不足以支持决策 输 出 备案 （2）研究证明项目具备投资价值，但尚不足以 支持决策，决定进入下阶段做进一步深入研究 （3）研究证明项目具备投资价值，但不适宜纳 入战略投资范畴，决定转交投委会秘书处继续 研究 （4）研究证明项目不具备投资价值，研究中止 ， 研究资料部门存档 1.3.2 服务于战略投资的行业进入研究程序 1.3.2.1 课题提出/来源：同 1.3.1.1 1.3.2.2 计划与审批：对已完成机会判断性研 究的行业，由研究员编制《研究计划书》报部门 总经理审核、执行总裁批准；对已由投委会完成 深入研究的行业，由研究员编制《战略评估研究 计划书》报部门总经理审批 1.3.2.3 组织实施：同 1.3.1.3；对已由投委会 秘书处完成深入研究的行业，由研究员根据投 委会秘书处的研究资料作战略评估研究，必要 时作适当的独立调查 1.3.2.4 报告与结果输出：对已完成机会判断 性研究的行业，由研究员组织项目组人员共同 编制报告，提交部门讨论评审，评审通过后向 执委会提交报告，并向总裁办公会议做演示报 告。战略投资进入研究的结果根据评估决策情况， 有三个输出方向： （1）研究已充分证明项目具备战略投资价值， 经执委会批准进入投资立项阶段，与 SBU 对接 （2）研究证明项目具备战略投资价值，但尚不 足以支持决策，决定进入下阶段做进一步深入 研究 （3）研究证明项目不具备战略投资价值，研究 中止，研究资料部门备案 对已由投委会秘书处完成深入研究的行业，由 研究员根据评估结果编制评估报告报部门讨论 评审，评审通过后向执委会提交报告，并向总 裁办公会议做演示报告。结果输出： （4）若执委会做出肯定决策，与投资部及 SBU 业务对接 （5）若执委会做出否定决策，研究中止，评估 报告存档 执委会 非 SBU 课题 战略部 研究员 研究计划书 外部提出 总经理 执行总裁 研究员 实施 投资部 非 SBU 报告评审 报告提交 SBU 投资部 输 出 备案 1.3.3 服务于战略投资的目标企业研究程序 1.3.3.1 课题提出/来源：同 1.3.1.1 1.3.3.2 计划与审批：执委会指派和 SBU 提出 的研究课题，由研究员编制《研究计划书》报部 门总经理审核、执行总裁批准；部门自己提出的 研究课题，由研究员编制《研究计划书》部门总 经理批准 1.3.3.3 组织实施：对简单项目的研究 / 评估， 采用研究员个人单独承担的方式；对较大项目 的研究/评估，采用项目组承担的方式，研究员 作为项目经理联合 SBU/ 其它部门 / 外部咨询机 构等，组成项目组实施研究 1.3.3.4 报告与结果输出：由研究员根据研究 / 评估结果编制评估报告报部门讨论评审，评审 通过后向执委会提交报告，并向总裁办公会议 做演示报告。结果输出： （1）若执委会做出肯定决策，与投资部及 SBU 业务对接 （2）若执委会做出否定决策，研究中止，评估 报告存档 1.3.4 服 务 于 集 团 战 略 规 划 的 宏 观 环 境 及 非 SBU 行业研究 1.3.4.1 课题提出 / 来源：由集团执委会指派， 部门总经理下达，负责集团战略规划的研究员 提出，非 SBU 提出 1.3.4.2 计划与审批：由研究员编制《研究计划 书》报部门总经理审核、执行总裁批准 1.3.4.3 组织实施：集团宏观环境研究，由负 责集团战略规划的研究员作为项目经理，委托 外部咨询 / 专门机构研究；集团非 SBU 所在行 业研究，主要由负责集团战略规划的研究员作 为项目经理，按《研究计划书》由投资部组织落 实非 SBU 研究 1.3.4.4 报告与结果输出：由负责集团战略规 划的研究员组织的集团宏观环境研究，由研究 员组织项目组人员共同编制报告，提交部门讨 论评审，评审通过后向执委会提交报告，必要 时向总裁办公会议做演示报告；由投资部落实 非 SBU 承担的行业研究，由投资部编制报告， SBU 课题 战略部 研究员 研究计划书 总经理 战控员会 同 SBU 相 关部门 实施 报告评审 报告提交 SBU 战略部 SBU 输 出 备案 课题 战略部 研究 / 战控员 研究计划书 总经理 研究 / 战控员 实施 报告评审 报告提交 SBU 战略部 与战略管理部联合评审，通过后提交执委会。研 究结果的输出： （1）支持集团战略规划的宏观环境及非 SBU 行业研究，研究报告提供集团战略规划小组和 执委会，作为集团战略规划编制和决策的参考 1.3.5 服务于战略规划的 SBU 所在行业持续跟 踪研究程序 1.3.5.1 课题提出 / 来源：由部门总经理下达， 负责跟踪对口 SBU 的战略控制员提出 1.3.5.2 计划与审批：由战略控制员编制《研究 计划书》报部门总经理审批 1.3.5.3 组织实施：由对口 SBU 的战略管理员 指导 SBU 相关部门实施研究 1.3.5.4 报告与结果输出：由战略控制员会同 SBU 相关部门编制报告，经战略管理部审核后 提交执委会。研究结果的输出： （1）研究报告提供 SBU，作为 SBU 战略规划 的参考 （2）研究报告提供集团战略规划小组，作为制 定集团战略规划的参考 输出 备案 1.3.6 服务于战略规划的集团 /SBU 能力分析程 序 1.3.6.1 课题提出 / 来源：由部门总经理下达， 负责集团战略规划的研究员，负责 跟踪对口 SBU 的战略控制员提出 1.3.6.2 计划与审批：由负责集团战略规划的 研究员 / 负责跟踪对口 SBU 的战略控制员编制 《研究计划书》报部门总经理审批 1.3.6.3 组织实施：集团能力分析由负责集团 战略规划的研究员作为项目经理会同咨询诊断 师，必要时邀请外部咨询专家参加，组成项目 小组实施研究； SBU 能力分析由对口战略控制 员会同咨询诊断师指导 SBU 实施 1.3.6.4 报告与结果输出：由负责集团战略规 划的研究员编制报告，经部门审核后提交执委 会；战略控制员会同 SBU 战略部编制报告，经 战略管理部审核后提交执委会。研究结果的输出： （1）研究报告提供集团战略规划小组，作为制 定集团战略规划的参考 （2）研究报告提供 SBU，作为 SBU 战略规划 的参考 1.4 各种类型研究的内容和报告格式：见 2. 集团战略规划编制流程 2.1 集团战略规划是依照集团董事局提出的发 集团董事局 集团愿景 SBU 规划草案 出的包括可量化的战略目标及相应的实施规划 非 SBU 规划草案 的文本文件。规划包含集团未来三至五年的全面 展愿景，经过科学和充分的分析论证程序而提 工作，是指导集团经营行为和方向的基本依据。 投资部 分析资料 执委会 战略部 战略部 成），结合行业分析资料，组织投资管理部、财 务部和其他相关单位研究提出集团战略目标草 案，报交执委会。执委会据此并综合考虑集团的 集团、SBU 、非 SBU 战略规划 草案 投资结构、新的投资方向等因素在 8 月 31 日前 研讨 SBU SBU，非 SBU 的战略规划草案（非 SBU 战略 规划草案由投资管理部牵头在 8 月 10 日前完 战略目标草案 集团愿景、 目 标指引书 执委会 2.2 每 年 8 月 10 日 前 ， 战 略 管 理 部 收 集 各 明确/调整集团的愿景、使命和发展目标，以《集 对集团、SBU 、 非 SBU 战略规 划草案研讨意 见 战略部 团愿景、目标指引书》方式下达战略管理部。 2.3 战略管理部依照执委会下达的文件修正战 非 SBU 略目标并编制正式的《集团战略规划草案》，在 SBU 股东意见书 投资部 评审意见 9 月 10 日前报集团执委会。 2.4 自 9 月 10 日起至 11 月底，执委会组织， 在总裁办公会（例会）或专题会议上，对集团 非 SBU 战略规划、年度 经营计划 执委会 集团战略规划 预案、年度经营 计划预案 战略部 投资部 财务部 战略规划草案和 SBU、非 SBU 战略规划草案进 行讨论。涉及战略规划研讨的总裁办公会应通知 相关的 SBU、非 SBU 董事长、总经理和规划编 制人员参加。经过讨论，达成各方都能接受的一 集团董事局 致意见，由战略管理部整理成书面文件及时发 批 准 战略部 至各 SBU（股东意见书）、经投资管理部发至 分发、备案 各非 SBU。文件同时送财务部供其组织编制财 务预算参照。 2.5 每年 12 月 15 日前，各 SBU、非 SBU（由 投资管理部组织）向战略管理部提交正式的 《SBU 战略规划》、 《非 SBU 战略规划》文本和下 年度的《SBU 年度经营计划》、《非 SBU 年度经 营计划》。战略管理部会同投资管理部、财务部 在 12 月 20 日前编制出正式的《集团战略规划 预案》和下年度《集团年度经营计划预案》报集 团执委会。集团执委会在 12 月 30 日前报集团 董事局审批。预案一经批准即为正式的规划和计 划。 2.6 每年 12 月 31 日由集团董事局主席或总裁 签发《集团战略规划》。 3. SBU 战略规划编制指导流程 3.1 SBU 战略规划编制程序 SBU 战略管理部 / 发展 部 内外 研究 研究报告 3.1.1 战略管理部通过战略控制员每年 2 月份 与 SBU 对口部门一起落实服务于战略规划的有 关研究工作；每年 6 月初向 SBU 提出制订或滚 动修订战略规划的《股东意见书》。 3.1.2 SBU 由董事长牵头，负责编制《SBU 战 战略部 股东意见书 SBU 董事会 略规划草案》，8 月 10 日前提交给战略管理部。 3.1.3 在编制过程中，战略管理部的战略控制 成立战略规 划领导小组 参与、指导、监督 战略控制员 规划 编制 员，与 SBU 战略规划领导小组沟通，参与、指 导、监督 SBU 战略规划的起草过程，必要时以 联席会议形式，协调、解决战略规划制定过程中 难于确定的重点战略问题。 战略部 规划草案 SBU 战略规划的论证、审批流程见集团规 划流程图 3.2 SBU 战略规划论证与审批程序 3.2.1 SBU 战略规划的论证、修订和形成文本的 程序见 2.4、2.5 3.2.2 SBU 在 12 月 15 日前向战略管理部提交 的《SBU 战略规划》文本和下年度《SBU 年度经 营计划》必须是经 SBU 董事会正式审议批准的 文件。SBU 董事会审议意见与《股东意见书》意 见不一致时，集团执委会应及时召集专门会议 与 SBU 董事会协商解决分歧。 3.3 SBU 战略规划效果评估程序 3.3.1 战略管理部组织 SBU 在每年 5 月份对 SBU 战略规划效果进行评估 3.3.2 评估的依据主要有： （1）上年度《SBU 战略规划》 （2） 《SBU 所在行业研究报告》 （3） 《SBU 内部分析报告》 上年战略规划 （4） 《SBU 偏差分析报告》 行研报告 （5） 《SBU 核心竞争力评价报告》 内部分析报告 （6） 《SBU 年度经营分析报告》 偏差分析报告 （7） 《SBU 并购评估报告》 核心竞争力评价报告 （8） 《整合效果评估报告》 年度经营分析报告 3.3.3 评估的内容包括： 并购评估报告 （1）战略目标偏差 整合效果评估报告 战略规划效 果评估 执委会 SBU 战略规划效果评 估报告 （2）主要战略的适宜性检讨（包括：业务战 战略部 SBU 略，核心竞争力发展战略，并购整合战略，国 际化/国际营销战略，合作/联盟战略等） （3）SBU 竞争地位评价 3.3.4 《SBU 战略规划评估报告》，经部门审核 后一份提交执委会作为对 SBU 评价及相关决策 参考，一分递交 SBU 作为 SBU 下阶段战略规 划编制参考 3.4 SBU 战略规划格式：见 4. SBU 年度经营计划编制指导流程 4.1 战略管理部和投资管理部负责《集团战略规 SBU 战略规划 划》的实施监督，依据是集团战略规划分解后各 《SBU 年度经营计划》和《非 SBU 年度经营计 年度经营计划 执委会 战略部 划》，其中《SBU 战略规划》和《SBU 年度经营 计划》的实施监督由战略管理部负责， 《非 SBU 审 批 战略规划》和《非 SBU 年度经营计划》由投资管 理部负责。 SBU 董事会 股东意见书 4.2 战略管理部协助 SBU 根据《SBU 战略规划》， 在每年 11 月底前完成《SBU 年度经营计划》。 批 准 执行 4.3 《SBU 年度经营计划》报战略管理部组织审 核。审核通过后，战略管理部将批准的《SBU 年 度经营计划》用《股东意见书》的方式提供给 SBU 董事会，由 SBU 董事会批准后下达执行。 4.4 SBU 年度经营计划格式：见 战略规划编制进度汇总表 时间 工作内容 6 月初 向 SBU 发出编制《战略规划草案》的 《股东意见书》 执行部门 战略管理部 参与部门 行政部发文 SBU 向投资管理部提出编制非 SBU《战略 规划草案》的建议 战略管理部 投资管理部 SBU 编制《战略规划草案》 SBU 战略管理部 编制非 SBU《战略规划草案》 投资管理部 非 SBU 收集 SBU《战略规划草案》 战略管理部 战略管理部 （必要时） SBU 收集非 SBU《战略规划草案》 战略管理部 8 月 20 日 前 编制战略目标草案报执委会 战略管理部 投资管理部 财务部 8 月 31 日 前 明确集团愿景、使命、发展目标 执委会 战略管理部 9 月 10 日 前 编制《集团战略规划草案》 战略管理部 SBU、投资管理部、 财务部 总裁办公会 或专题会议 战略管理部、投资 管理部、财务 部、SBU、非 SBU SBU 战略管理部 财务部 6-7 月 8 月日前 9 月 10 日研究、论证《集团战略规划草 11 月 30 案》、SBU《战略规划草案》、非 SBU 日 《战略规划草案》，开始编制《SBU 年 度经营计划》 12 月 15 日前 上报修订过的 SBU《战略规划》，审 议 SBU 年度经营计划 战略管理部 投资管理部 SBU 非 SBU 上报修订过的非 SBU《战略规划》， 审核《SBU 年度经营计划》 投资管理部 非 SBU、战略管理 部 12 月 20 日前 编制《集团战略规划预案》和《集团年 度经营计划》 战略管理部 投资管理部 财务部 SBU、相关非 SBU 12 月 31 日前 董事局审批《集团战略规划预案》和 《集团年度经营计划》 执委会 战略管理部 投资管理部 签发《集团战略规划》和《非 SBU 战 略规划》和《非 SBU 年度经营计 划》，下发《SBU 战略规划》和《SBU 年度经营计划》的《股东意见书》 执委会 战略管理部、投资 管理部、财务部 5. SBU 偏差分析指导流程 5.1 SBU 经营偏差分析和纠正程序 5.1.1 偏差分析指标体系的确立程序 SBU 战略规划 战略部 5.1.1.1 战略管理部与 SBU 根据《SBU 战略规 划》和《SBU 年度经营计划》共同确立《SBU 偏 偏差分析 指标体系 差分析指标体系》中的每一项监测指标，《SBU 年度经营 计划 偏差分析指标体系》的指标包括定量财务指标和 总裁办公会议 关键因素指标（权重比例不同）， SBU 偏差分 确定 / 审定 析指标重点是年度经营计划中的关键因素。 5.1.1.2 偏差分析指标应在每年 11 月底前在讨 论战略规划的总裁办公会或专项会议中完成确 定或年度审定。 5.1.2 偏差分析指标的收集程序 SBU 战略控制员 财务部 SBU 财务报 表 偏差分析指标 5.1.2.1 战略管理部参加 SBU 定期举行的经营 例会，收集各项指标的信息，要求各 SBU 每季 确认 财务指标分析结论 度至少召开一次经营分析例会。 战略部 5.1.2.2 SBU 指定专人负责按季度收集各项指 标，该指标经 SBU 与战略管理部对口战略控制 员双方签字后，在次月 10 日之前报战略管理部。 5.1.2.3 集 团 财 务 部 每 月 向 战 略 管 理 部 提 供 SBU 《SBU 财务指标分析结论》。 5.1.2.4 每年 6 月和 12 月，SBU 应对其半年 和年度经营和财务情况做全面详细的专题报告。 5.1.3 偏差分析和纠正程序。 战略部 偏差 分析 SBU 季度偏差 分析报告 5.1.3.1 战略管理部负责 SBU 经营偏差的动态 监控，对从 SBU 收集到的信息和数据进行分析， 出《SBU 季度偏差分析报告》、 《SBU 半年、年度 偏差分析报告》，上报执委会。 5.1.3.2 每季度经营结果相对于经营计划如出现 执委会 SBU 半年、年度 偏差分析报告 SBU 董事会 股东意见书 利润 10%以内（待成熟后，利润指标改为综合 10% 经营指标）的偏差，由战略部将偏差纠正的意 见以《股东意见书》的方式提供给 SBU 董事会； 偏差纠正措施和 解决方案 如出现 10%-20%的偏差，由战略管理部组织 投资管理部、财务部共同分析原因，提出纠正偏 战略部 跟踪 执委会 投资部 财务部 则要报执委会组织研究解决方案。 5.1.3.3 SBU 董事会组织经营班子讨论偏差纠 偏差纠正专项报 告 战略部 联合 分析 差的《股东意见书》；如出现 20%以上的偏差， 正的《股东意见书》，落实偏差纠正的具体措施 10-20% 和解决方案，并将此《落实偏差纠正具体措施的 会议纪要》及拟订的《偏差解决方案》报战略管 理部。战略管理部继续对此偏差解决方案的实施 SBU 董事会 股东意见书 进行跟踪，以不定期的《偏差纠正专项报告》形 20% 执委会 5.1.3.4 对于重大经营偏差、整合偏差以及造成 研究解决方案 执委会 人力资源部 专题报告 有关材料 备案 式报执委会审阅。 的损失，战略管理部向执委会专题报告并解决 重 大 经 营、整合 偏差 偏差，建议 SBU 董事会作出处罚，并将有关材 料送人力资源部备案，作为考核依据。 5.2 SBU 战略收缩和退出程序 SBU 5.2.1 以下情况时可以提出 SBU 战略收缩和退 战略部 出的建议，《SBU 战略收缩和退出建议》都必须 投资部 包括实施方案 投委会 SBU 战略收缩 和退出建议 战略部 5.2.1.1 SBU 在制定战略规划过程中，对原有 不符合发展战略的、不能产生协同价值的，不能 投资部 会 商 执委会 财务部 人力资源部 行政部 会商意见 SBU 产生效益的部分业务或产品、资产或子公司，提 出收缩或退出意向和方案交战略管理部。 5.2.1.2 SBU 在规划实施过程中，由于外部环 境影响因素（比如政治、法律、法规、市场等） 审 批 SBU 董事会 战略部 出现变化，SBU 提出战略收缩和退出报告交战 略管理部。 股东意见书 5.2.1.3 战略管理部有关人员在行业研究、核心 批 准 实 施 竞争力研究中认为 SBU 需要做出战略收缩和退 监督 协助 战略部 相关部门 出时，提出《SBU 战略收缩和退出建议》。 5.2.1.4 投资管理部、投委会在相关研究过程中 可提出《SBU 战略收缩和退出建议》，交战略管 理部。 5.2.2 战略管理部受理《SBU 战略收缩和退出建 议》后，组织投资部、财务部、人力资源部、行政 部和 SBU 会商，形成意见后报执委会，执委会 在 15 日内决定是否采纳建议，同时决定实施部 门，并将意见以《股东意见书》的形式提交给 SBU 董事会。 5.2.3 SBU 董事会批准战略收缩和退出方案后 组织实施，必要时战略管理部协同相关部门给 予协助，战略管理部跟踪监督。 6. SBU 核心竞争力管理指导流程 6.1 核心竞争力是指企业在特定市场中为客户 战略规划 核心竞争力规划 年度经营 计划 核心竞争力培育 措施 创造价值，使企业取得持续竞争优势的独特组 织能力，核心竞争力是集团决定进入或退出行 业，及发展规模和速度的基本依据。 6.2 SBU 必须在战略规划中有专门的篇幅描述 SBU 战略部 战略规划的基本组成部分，SBU 核心竞争力培 核心竞争 力鉴定表 育 计 划 贯 穿 在 SBU 战 略 规 划 的 实 施 过 程 中 SBU 在年度经营计划制定和实施过程中，必须 执委会 不具备 SBU 核心竞争力，并将核心竞争力的培育规划作为 认 定 具备核心 竞争力 战略部 SBU 明确加强核心竞争力的具体措施。 6.3 战略管理部组织人员每半年对 SBU 核心能 控制新增 投资 / 退 出 力鉴定评估，与 SBU 共同编制《SBU 核心竞争 核心竞争力 监测指标 并在每年的战略规划研讨会上确定。对已具备的 力鉴定表》，此表的格式和内容由执委会认定， 核心竞争力，战略管理部与 SBU 共同商讨提出 填 报 战略部 核心竞争力的监测指标，并形成固定的《 SBU 核心竞争力的监测指标》格式由 SBU 按季度填 报，作为战略管理部监测依据。 6.4 对不具备核心竞争力的产品、项目或企业， SBU 应严格控制此方面的新增投资，战略管理 部将监测 SBU 不具备核心竞争力的新增投资或 退出。 6.5 在 SBU 的并购和新的战略性投资可研中， 核心竞争力分析是必备要件。 7. SBU 并购整合监督流程 7.1 并购管理指导流程 7.1.1 有关 SBU 并购案的提出和推荐程序 战略规划 各经营单位 7.1.1.1 SBU 战略规划中应有专门部分阐述其 并购议案 各部门 审议 确定立项 执委会 正式并购议案 SBU 并购规划。规划中应提出并购目标和方案，没有 战略部 明确目标的，亦应阐明并购对其业务发展的支 投资部 持作用。 7.1.1.2 并购是集团业务快速发展的主要手段 之一，战略管理部应在每年的集团战略规划中 根据各 SBU、非 SBU 的并购规划提出集团并购 规划，明确并购的方向、原则和目标。 7.1.1.3 集团各部门、各经营单位均可提出《并 购议案》，战略管理部是有关 SBU《并购议案》 的正式受理部门。有关 SBU 的《并购议案》亦可 直接推荐给 SBU 相关部门。SBU 拟立项但未列 入其战略规划中的并购应正式向战略管理部提 交《并购议案》。战略管理部会同投资管理部审 议《并购议案》，确定立项的，由战略管理部向 执委会提交《正式并购议案》。 《正式并购议案》 必须包括以下要件： （1）提出并购的理由和相应的论据 （2）并购目标的现状和近 3 年的历史资料 （3）并购后 SBU 三年经营效果预测模拟 （4）影响和控制并购目标的关键人员、机构及 其与并购目标的利益关系 （5）实施并购的方法和程序 （6）推荐的实施并购的项目组成员 （7）并购后整合的建议 7.1.2 对并购目标企业的论证程序 目标企业 论证 战略部 7.1.2.1 对并购目标企业的论证内容和方法： 见 1.3.1 服务于战略投资的目标企业研究，和 评估报告 1.3.2.3 7.1.2.2 并购目标企业经战略部组织论证后， 并购指导意见 由战略部出具《目标企业评估报告》和《并购指 执委会 导意见》，提交执委会讨论通过后送投资管理部 编制并购方案和实施并购。 7.1.3 并购案的批准程序 SBU 并购议案 批准 执行总裁 执委会 战略部 500 万 审 批 的并购在规划批准后即视同批准。 7.1.3.2 未列入规划的或涉及重大战略改变的或 500-1000 万 评 审 正式并购议案 1000 万 在规划中没有明确目标的 SBU 的并购，包括： （1）对外参股设立新公司（包括二板）； （2）独资成立； （3）收购。 批准 审 批 按投资额，在： 批准 审 批 （1）500 万元以内的， SBU 上报，战略管理 战略部 SBU 7.1.3.1 在集团和 SBU 战略规划中已明确目标 股东意见书 SBU 董事会 部审批； （2）500-1000 万元的， SBU 上报，战略管 理部组织论证，报主管执行总裁审批； （3）1000 万元以上的，SBU 上报，战略管理 批 准 部组织论证后，向执委会（或董事局）提交《正 批准 实 施 式并购议案》，执委会（或董事局）在收到《正 式并购议案》后 15 日内审批。 战略部负责将 SBU 的并购议案审批结果以《股 东意见书》方式通知 SBU。 7.1.3.3 执委会（或董事局）批准并购时应明 确实施的牵头和参加部门。 7.1.3.4 经执委会批准的 SBU 的《并购议案》须 经 SBU 董事会审议批准方可实施。 7.1.4 并购实施管理程序 SBU 授权 7.1.4.1 SBU 是其相关并购案的执行主体，但 执委会认为必要 投资部 经 SBU 授权或执委会认为必要时可委托投资管 并购任务通知书 战略部 理部组织实施，战略管理部向投资管理部转发 《并购任务通知书》 成立并购 项目组 7.1.4.2 在此情况下，战略管理部是与并购目标 公司谈判的主责任部门，并购实施前由战略管 并购实施 SBU 董事会 并购工作总结报 告 理部确定并购项目组成员和协调 SBU 派人参加 战略部 并购项目组（并购项目组必须有 法律顾问参 加），并决定谈判组长,同时，战略管理部开始 监控实施过程，组织研究重组过程和《整合方 案》。 7.1.4.3 并购实施结束后，并购项目组向 SBU 董事会和战略管理部提交《并购工作总结报告》， 之后项目进入整合重组程序。 7.1.5 并购效果的评估程序 并购效果 评估 战略部 7.1.5.1 战略管理部负责对并购效果进行评估， 撰写《并购效果评估报告》，报执委会并送 执委会 SBU 并购效果评估报 告 SBU。 7.1.5.2 评估的主要内容是对项目前期调查的充 分程度和准确程度的评价、对并购方案合理性的 评价。 7.2 整合管理指导流程 7.2.1 整合方案制订和实施程序 7.2.1.1 SBU 负责与其相关并购的整合工作 。 SBU 的所有整合工作均应在并购结束时制定详 细的《整合方案》,战略管理部咨询诊断师可根据 SBU 的要求提供整合方案设计帮助和辅导，整 合方案应经法律顾问审核出具意见。以下情况下 明确投资部牵头组 织实施的并购案 SBU 应向战略管理部提交《整合方案》并由战略 管理部组织审议： SBU 委托投资部 / SBU 独立实施但战 略部署要求提供整 合方案的的并购案 SBU （1）执委会明确由投资管理部牵头组织实施的 并购案。 整合方案 战略部咨 询诊断师 法律顾问 立实施，但战略管理部以书面方式要求 SBU 提 交《整合方案》的。 审核意见 战略部 审 议 SBU 董事会 （2）SBU 委托投资管理部组织实施或 SBU 独 7.2.1.2 《整合方案》依据以下历史资料制定： （1）并购提案中的整合建议； （2）在并购过程中提出的《整合草案》。 股东意见书 《整合方案》必须包含以下内容： 批 准 （1）业务重组方案 整合方案 整合方案 SBU 整合进度表 整合 过程 建议 SBU 监督 战略部 目标基本实现 偏差较小 重大、紧 急偏差 战略部 SBU 战略部 （2）激励方案 （3）组织和人事方案 （4）整合后的财务模拟 7.2.1.3 战略管理部组织相关人员研究方案，提 出意见，以《股东意见书》送至 SBU。SBU 应将 经董事会批准的《整合方案》送战略管理部备案。 认定结束 整合 过程 执委会 介入 协助 战略部 7.2.2 整合过程的监督程序 7.2.2.1 战略管理部负责对 SBU 整合过程进行 报告 监督，确保整合顺利完成，监督的依据是 SBU 研究 SBU 董事会 董事会批准的《整合方案》，监督的工具是 股东意见书 纠正 偏差 重大整合失误 总结报告 战略部 《SBU 整合进展表》。 7.2.2.2 整合过程出现的偏差较小时，战略管 理部向 SBU 提出建议并跟踪，当出现重大和紧 急偏差时，战略管理部介入协助整合，并向执 委会报告，执委会在 5 个工作日内研究，并将 建议用《股东意见书》通知 SBU 董事会，及时纠 正偏差，对重大整合失误向战略部提交《重大整 合偏差总结报告》。 7.2.2.3 当整合基本实现《整合方案》提出的目 标时，战略管理部会同 SBU 认定整合过程结束， 进入正常战略管理程序。 7.2.3 整合效果评估程序 整合方案 SBU 7.2.3.1 整合效果评估主要依据是《整合方案》， 整合效 果评估 评估主要包括：预期经营目标的实现程度、整合 后组织结构的稳定程度、员工的满意程度。 整合效果评 估报告 战略部 7.2.3.2 整合结束后，SBU 应向战略管理部提 交《整合效果评估报告》。由战略管理部组织审 重大整合 偏差总结 报告 审议整 合效果 二次评估 议整合效果，在整合结束一年后，战略管理部 将对整合效果作二次评估。 7.2.3.3 战略管理部将依照《整合效果评估报 告》和《重大整合偏差总结报告》向人力资源部 人力资源部 奖惩建议 提出《对 SBU 相关人员的奖惩建议》。 8. SBU 非收购重大投资管理流程 8.1 重大投资是指不在《SBU 战略规划》和 SBU 项目投资计划书 执行总裁 项目投资计划书 执委会 项目投资计划书 董事局 执委会 战略部 《SBU 年度经营计划》内的新的投资项目。此类 投资项目 1000 万及以内的， 《项目投资计划书》 =1000 万 由主管执行总裁审批；1000 万以上的投资项 1000 万 需论证 项目 目由执委会或报董事局审批。法律顾问的法律意 战略部 见书是审批必备文件之一。 投资部 8.2 经审批后的投资项目，由战略管理部以《股 财务部 论 证 人力资源部 评估报告 SBU 外部机构 东意见书》送至 SBU。如需要论证的，战略管理 部会同投资管理部、财务部、人力资源部、外部 专业机构和 SBU 进行投资可行性论证，评估投 审批意见 SBU 董事会 战略部 股东意见书 资方案的可行性，形成《SBU 非收购重大投资 评估报告》并提交执委会决策。决策意见由战略 管理部用《股东意见书》发至 SBU，由 SBU 董 批准项目 计划书 事会批准，《项目投资计划书》获得批准后，由 SBU 负责实施，战略管理部支持和监督实施过 实 施 战略部 总结报告 战略部 评 估 程。 8.3 项目结束后，SBU 上报《项目投资总结报 告》，战略管理部负责对投资效果作出评估 9. SBU 咨询诊断服务指导流程 9.1 对 SBU 进行咨询诊断的目的在于发现问题 和解决问题 9.2 SBU 咨询诊断包括 SBU 管理诊断服务和 SBU 管理改善支持两方面内容 9.3 SBU 咨询诊断服务指导流程 9.3.1 管理问题诊断流程 SBU 战控员 9.3.1.1 当 SBU 管理层面临管理问题，需要借 诊断申请 战略部 咨询诊断师 战控员 助外部力量支持时，可以通过对口的战略控制 员向战略管理部提出《SBU 管理问题诊断申请》； 《SBU 管理问题诊断申请》需详细注明问题产生 诊断计划 的背景、问题本身的描述、问题对组织造成的影 SBU 确 认 诊断准备 诊断 实施 咨询诊断师 响及其诊断期限的要求等； 9.3.1.2 战略管理部收到《 SBU 管理问题诊断 申请》后，根据问题所涉及的范围及估计的工 作量，安排咨询诊断师三日内提出《 SBU 管理 问题诊断计划》，通过战略控制员递交 SBU 确 诊断报告 认； 9.3.1.3 SBU 确认《SBU 管理问题诊断计划》后， 由战略控制员通知咨询诊断师，并协调做好诊 断准备，咨询诊断师按经确认的《 SBU 管理问 题诊断计划》实施诊断； 9.3.1.4 完成诊断后，向 SBU 提交《SBU 管理 问题诊断报告》。 8.3.2 管理改善咨询流程 SBU 战控员 9.3.2.1 SBU 通过对口的战略控制员向战略管 管理改善咨询申 请 战略部 9.3.2.2 战略管理部安排咨询诊断师根据《SBU 咨询诊断师 战控员 理部提出《SBU 管理改善咨询申请》； 管理改善咨询计 划 管理改善咨询申请》的要求及相关描述，与战 略控制员协调编制《SBU 管理改善咨询计划》， 递交 SBU 确认； SBU 确认 咨询诊断师 战控员 SBU SBU SBU 管理改善 方案 9.3.2.3 咨询诊断师在战略控制员的协助下开 展工作，与 SBU 相关人员一起制定《SBU 管理 改善方案》，提交 SBU 审议； 9.3.2.4 SBU 管 理 团 队 推 动 实 施 经 批 准 的 《SBU 管理改善方案》，咨询诊断师根据需要提 审议 供培训和指导； 实施管 理改善 培训 指导 咨询诊断师 9.3.2.5 阶段完毕，咨询诊断师会同 SBU 相关 部门编制《 SBU 管理改善阶段工作报告》提交 SBU 管理改善阶段 工作报告 SBU 和战略管理部，必要时将管理改善过程编 战略部 写为《管理改善案例》，充实内部培训教材，交 管理改善案例 信息管理员备案。 信息管理员 备案 10. SBU 信息管理与工作协调指导流程 10.1 SBU 增资扩股管理程序 战略规划 增资扩股方案 年度经营计划 增资扩股方案 SBU 须提供《SBU 增资扩股方案》。SBU 在具备增发 和配股资格的前 1 年，向战略管理部提交详细 增资扩股工作计 划 的《SBU 增资扩股工作计划》和《SBU 增资扩股 增资扩股方案 执委会 10.1.1 SBU 在战略规划和年度经营计划中必 战略部 方案》。 10.1.2 战略管理部在收到《SBU 增资扩股方 报告 案》后，立即向执委会汇报，由执委会组织有 审议 SBU 董事会 战略部 关人员对方案进行审议，战略管理部将审议结 果用《股东意见书》反馈给 SBU 董事会。 股东意见书 10.1.3 SBU 董事会批准后，按照证监会要求 办理手续。战略管理部跟踪申报进展，协调集 批准 团有关部门支持 SBU 申报工作，并向执委会汇 按证监会 程序办理 手续 执委会 报告 跟踪 进展 协调 支持 战略部 报。 10.2 SBU 重大关联交易协调程序 已列入年度 经经营计划 的关联交易 关联交易报告 战略部 资产转让、资金往来等都属于关联交易。 批 准 SBU 董事会 10.2.2 SBU 在《SBU 年度经营计划》中已经列 股东意见书 未列入年度 经经营计划 的关联交易 入的重大关联交易，由战略部批准实施；没有 关联交易报告 战略部 投资部 相关部门 批 准 SBU 董事会 10.2.1 SBU 与其关联企业之间的商品买卖， 列入的关联交易，由战略部与投资部共同组织 相关部门批准。对 SBU 提交的有关《关联交易 报告》，均应在 5 日内以《股东意见书》的形式 反馈给 SBU 董事会。 10.2.3 SBU 董事会收到《股东意见书》后，讨 股东意见书 论并做出决定，如果与集团意见一致，即可执 执 行 执委会 一致 决 定 行，如果与集团意见不一致，SBU 董事会将意 不一致 见以书面形式报交集团执委会，执委会主持由 意见 SBU 战略部 协调会 投资部 财务部 最 终 决 定 SBU 董事会 SBU 配股增发申报材料 SBU 通报征求意见 SBU 主要领导、战略管理部、投资管理部、财务 部等有关部门参加的协调会，讨论并形成最终 决定。 10.3 SBU 信息公告管理程序 10.3.1 SBU 按照法定程序公告信息前，或者 战略部 在召开董事会/股东会之前，SBU 必须通过战 略管理部向集团执委会通报公告或会议的主要 执委会 无异议 审 议 有异议 意见 战略部 反馈 SBU 董事会 内容并征求意见，集团必须在 2 日内作出回复。 牵涉 SBU 配股、增发新股的申报材料需先报战 略管理部评审。 10.3.2 执委会负责讨论审议公告和会议的内容， 战略部 SBU 董事会 股东意见书 如无异议，则由战略管理部负责反馈给 SBU； 如有意见，由战略管理部负责将审议意见用 《股东意见书》提交给 SBU 董事会。 三、相关文本格式附件 1. 相关文本清单 序号 文本 1 行业研究计划书 2 机会判断性行业/项目研究报告 3 战略投资进入行业研究/评估报告 4 目标企业研究报告 5 服务于战略规划的行业研究报告 6 集团/SBU 能力分析报告 7 集团战略规划 8 SBU 战略规划 9 SBU 战略规划评估报告 10 SBU 年度经营计划 11 SBU 偏差分析指标体系 12 SBU 偏差分析报告 13 SBU 偏差解决方案 14 SBU 偏差纠正专项报告 15 SBU 战略收缩和退出建议 16 SBU 核心竞争力鉴定/分析表 17 SBU 核心竞争力监测指标体系 18 并构建议/议案 19 并购指导意见书 20 并购任务通知书 21 并购效果评价报告 22 整合方案 23 SBU 整合进展表 24 整合效果评估报告 25 重大整合失误总结报告 26 对 SBU 相关人员的奖惩建议 相关条款 相关部门 27 SBU 非收购重大投资评估报告 28 SBU 非收购重大投资总结报告 29 SBU 管理问题诊断申请 30 SBU 管理问题诊断计划 31 SBU 管理问题诊断报告 32 SBU 管理改善咨询申请 33 SBU 管理改善咨询计划 34 SBU 管理改善方案 SBU 管理改善阶段/最终工作报 35 告 36 SBU 增资扩股方案 37 SBU 增资扩股工作计划 38 SBU 重大关联交易报告 39 股东意见书 2. 格式附件 2.1 行业研究计划书 研究项目 一、课题的来源 二、研究背景及基本判断 三、研究内容/范围 四、研究方法 五、研究的组织方式 六、研究的进度、质量控制 七、研究报告的评审 八、研究报告的提交 研究员： 时间： 具体内容 2.2 机会判断性行业/项目研究报告 研究项目 一、研究背景 二、主要结论 三、报告内容： （1）行业经济指标 销售总额 平均利润率 增长率 （2）行业价值链 行业价值链结构 总增加值 主要增值环节增加值 （3）行业集中度 企业总数 第一位企业所占份额 前十位企业所占份额 企业群分布特征 行业纵向整合度 （4）行业主管部门 主管部门角色 主要行业政策/规范/ 标准 （5）行业投资机会 所处生命周期阶段 进入、撤出障碍 主要机会、威胁 （6）竞争层面、竞争因素和 竞争强度 具体内容 （7）行业的关键成功因素 （8）推荐的切入层面 机会判断性行业/项目研究报告（续） 研究项目 （9）切入层价值结构 总营业额 关键增值关节增加值 原材料价格走势 产品价格走势 （10）切入层经营结构 供应商 生产组织方式 关键技术 关键质量指标 人力/劳动力资源状 况 营销通路结构 客户群 客户主要购买/消费 特征 （11）目标企业 目标企业名单 目标企业概况 （12）行业领袖 行业领袖名单 主要行业领袖简介 四、研究总结 报告人： 报告日期： 具体内容 2.3 战略投资进入行业研究/评估报告 研究项目 一、研究背景 二、主要结论 三、报告内容： （1）同机会判断性行业研究 内容 （2）行业五种力量分析 新进入者威胁 供应商讲价能力 客户讲价能力 替代品威胁 业内竞争强度 （3）竞争群体分析 （4）竞争者分析 未来目标 当前战略 预期的可能变动 能力 （5）行业的长期盈利性及其 比较研究 环境趋势对行业未来 盈利性的影响预测 行业的未来成长曲线 模拟 行业的未来利润曲线 模拟 行业未来利润曲线的 跨行业比较/投资的机会 具体内容 成本分析 报告人： 报告日期： 战略投资行业研究报告（续） （6）行业的可整合型判断 行业的整合效益预测 可行的行业整合思路 行业整合的商业模型 （7）行业战略投资的进入战 略建议 进入战略及其推进步 骤 推出战略 四、研究总结 报告人： 报告日期： 2.4 目标企业研究报告 研究项目 一、研究背景 二、主要结论 三、报告内容： （1）目标企业财务价值 各项财务指标 债权人、债务人情况 比较法或折现法计算 的价值 （2）目标企业战略价值 核心竞争力 管理团队 战略资源 管理和营销平台，营 销组织和网络渠道 细分市场份额 （3）目标企业可整合性 企业历史 企业文化与价值认同 相关利益群体 产权结构 组织结构 管理团队 （4）整合效益 盈利模型分析 四、研究总结 报告人： 报告日期： 具体内容 2.5 服务于战略规划的行业研究报告 研究项目 一、研究背景 二、主要结论 三、报告内容： （1）宏观环境扫描分析 人口细分分析 宏观经济细分分析 政治/法律细分分析 社会文化细分分析 技术细分分析 全球环境细分分析 （2）行业持续监控分析：同 战略投资行业研究报告内容 四、研究总结 报告人： 报告日期： 具体内容 2.6 集团/SBU 能力分析报告 研究项目 一、研究背景 二、主要结论 三、报告内容： （1）资源 财务/资本性资源 物质性资源 人力资源 组织资源 技术性资源 创新性资源 商誉性资源 （2）能力 高层管理能力 人力资源管理能力 市场营销能力 通路管理能力 研发能力 生产制造能力 信息系统管理能力 （3）核心竞争力 内部价值链 核心竞争力评价 四、研究总结 报告人： 报告日期： 具体内容 2.7 集团战略规划 规划项目 一、愿景 二、目标 三、公司战略 （一） 核心竞争力 （二） 业务组合 （三） 国际化战略 （四） 合作/联盟战略 四、业务战略 （一） SBU 战略 （二） 非 SBU 战略 五、战略措施计划 六、财务模拟及附件 时间： 具体内容 2.8 SBU 战略规划 规划项目 一、使命/愿景 二、目标 三、业务战略 四、核心竞争力 五、并购整合战略 六、国际化战略 七、合作/联盟战略 八、战略措施/职能策略 九、财务模拟及附件 SBU 名称： 时间： 具体内容 2.9 SBU 战略规划评估报告 项目 一、评估依据 三、 评估项目 （1） 战略目标偏差 （2） 主要战略的适宜性检 讨 （3） 竞争地位评价 市场份额 回报水平 持续发展能力 四、 评价结论 战略管理部总经理： 时间： 具体内容 2.10 SBU 年度经营计划 计划项目 一、年度目标 二、营销计划 三、生产计划 四、R&D 计划 五、人力资源计划 六、投资并购计划 七、整合计划 八、核心竞争力发展计划 九、其它计划 十、附件 SBU 名称： 时间： 具体内容 2.11 SBU 偏差分析指标体系 指标类型 一、财务指标 二、关键因素指标 SBU 名称： 时间： 具体指标（举例） 销售额/营业额 净利润/总利润 市场份额 营销因素中的关键指标 核心竞争力因素中的控制指标 人力资源因素中的关键指标 R&D 因素中的关键指标 综合运作/管理因素中的关键指标 整合的效益因素中的关键指标 整合的一致性因素中的关键指标 整合的战略提升因素中的关键指标 2.12 SBU 偏差分析报告 指标 一、财务指标 销售额/营业额 净利润/总利润 二、战略规划中的关键因素指标 市场份额 营销因素中的关键指标 核心 竞争 力因 素中 的控 制指标 人力 资源 因素 中的 关键 指标 R&D 因素中的关键指标 综合运作/管理因素中的 关键指标 整合 的效 益因 素中 的关 键指标 整合 的一 致性 因素 中的 关键指标 整合 的战 略提 升因 素中 的关键指标 SBU 名称： 时间： 上年 同期 计划 实际 同比 与计划 偏差原 偏差 偏差 因分析 2.13 SBU 偏差解决方案 项目 一、偏差 二、对偏差原因的分析结论 原因 责任公司/部门/人 三、偏差解决方案 纠正措施 预防措施 问题解决的阶段/最终结 果 期限 责任公司/部门/人 偏差 纠正 的验 证和 评价 办法 SBU 名称： 时间： 具体内容 2.14 SBU 偏差纠正专项报告 项目 一、偏差 二、偏差解决方案要点 纠正措施 预防措施 期限 责任公司/部门/人 三、偏差解决方案落实情况 纠正措施落实情况 预防措施落实情况 编差纠正结果 问题和难点 后续措施 四、纠正报告总结 SBU 名称： 时间： 具体内容 2.15 SBU 战略收缩和退出建议 项目 一、业务综合评价 过去三年经营总结 当前 SWOT 分析 未来行业趋势分析 核心竞争力评价 关键问题剖析 业务综合评价结论 二、退出方法建议 三、退出的风险 四、退出的预期损益预测 五、SBU 董事长意见 六、SBU 管理团队意见 SBU 名称： 时间： 具体内容 2.16 SBU 核心竞争力鉴定/分析表（本表用于核心竞争力初次鉴定） 评价（与业内最强竞争对手比较） 项目 （能力因素可根据具体情况增减调整） -5 -4 -3 -2 -1 0 1 2 3 4 5 一、能力因素 （一）文化 价值与态度 技能与知识 变革管理 风险承受 结果/目标管理 组织学习 （二）结构 组织形式 工作定义 需求敏感性 信息权力结构 非正式权力 自我更新 （三）流程与系统 非正式决策 决策系统 环境监测 问题/机会先机掌握 问题先决 信息系统 计划系统 实施系统 控制系统 管理技术 计算机应用 SBU 名称： 时间： SBU 核心竞争力鉴定表（续） 项目 （四）人力资源能力 高层管理 中层管理 督导员工 一般员工 （五）资源 财务 物质 技术 产品 客户信用 信息 时间 二、能力评价结论 三、能力的战略价值判定 有客户价值 优于绝大多数竞争对手 难以复制 四、核心竞争力的外化表现 表现在核心产品上 在组织系统内迁移/共享 五、核心竞争力鉴定结论 SBU 名称： 时间： 评价（与业内最强竞争对手比较） -5 -4 -3 -2 -1 0 1 2 3 4 5 2.17 SBU 核心竞争力监测指标体系 指标级别 一级 二级 三级 SBU 名称： 时间： 指标 指标说明 监测办法 2.18 并购建议/议案 项目 一、背景情况 二、目的 利益意图 战略意图 三、目标企业 现状和近 3 年历史资料 影响 和控 制企 业的 关键 人员、机构及其与企业的关 系 可能的售卖动机与态度 企业基本价值判断 三、并购后 SBU 三年经营效果预 测 四、实施并购的方法与时机建议 五、推荐的并购项目组成员 六、并购后整合建议 七、并购建议概括 建议公司/部门/人： 时间： 具体内容 2.19 并购指导意见书 项目 一、对目标企业的评价结论 二、对并购方案的评价结论 三、对整合方案和 SBU 预期整合 效果的评价结论 四、对并购战略意图的修正/确认/ 进一步明确 五、对并购方案的修改和执行要 点指示 六、推荐的并购项目组组长及成 员名单 七、必要的配合和调查提示 八、并购指导意见概括 总经理： 时间： 具体内容 2.20 并购任务通知书 项目 一、并购目标企业 二、并购主体 三、并购交易的执行部门 四、并购项目组组长、成员 五、经确认的并购方案 六、对并购过程阶段性目标的提 示性指引 总经理： 日期： 具体内容 2.21 并购效果评价报告 项目 具体内容 一、对并购合同的评价 二、对并购方案及合同执行情况 的评价 三、对合约双方满意度的测试性 评价 对并 购方 满意 度的 采访 调查结果 对被 并购 方满 意度 的采 访调查结果 四、对并购交易目标达成情况的 评价 五、并购效果评价结论 总经理： 时间： 评价人： 时间： 2.22 整合方案 项目 一、整合目的 二、整合目标 三、整合主体及其相关各方 四、整合小组组长、成员名单 五、整合任务/内容 组织和人事方案 激励方案 业务重组方案 六、整合效果预测 整合效果的财务模拟 整合 后的 竞争 地位 和战 略态势预测 七、整合行动计划 八、战略管理部对整合方案的评 审意见 九、集团执委会对整合方案的批 准意见 SBU 名称： 时间： 具体内容 2.23 SBU 整合进展表 整合工作内容 一、并购交易结束 二、完成整合方案 三、整合推动 四、整合方案实施 五、整合系列阶段目标实现 六、整合结束转入正常战略管理 七、整合效果评估 整合小组组长： 时间： 进程控制 第一周 第二周 第三周 … 第n周 … 2.24 整合效果评估报告 项目 一、整合目标 二、整合目标实现情况 目标一 目标二 目标三 目标 N 三、整合后组织的稳定程度 四、整合后员工满意度调查 五、整合后客户满意度调查 六、整合效果评价结论 评估单位名称： 时间： 具体内容 2.25 重大整合失误总结报告 项目 一、整合目标 二、整合情况概述 三、对主要偏差的原因和责任分 析 四、进行中的针对偏差的补救措 施 五、对后续整合工作的建议 整合主体单位/部门： 时间： 具体内容 2.26 对 SBU 相关人员的奖惩建议 项目 一、奖惩对象 二、奖惩理由 三、奖惩建议 建议部门： 时间： 具体内容 2.27 SBU 非收购重大投资评估报告 项目 一、 项目的战略价值 二、 项目 财务 目标 的可 接受 性 三、 项目适宜性 市场前景 政策法规 技术条件 资源/资金保证 四、项目盈利模型的合理性 五、项目实施计划的可行性 六、项目的风险 七、对投资的总体评价结论 评估单位名称： 时间： 具体内容 2.28 SBU 非收购重大投资总结报告 项目 一、计划中的投资进程与目标 五、 投资实施情况概述 目标达成情况 进程控制情况 预算执行情况 三、对存在问题和主要偏差的原 因分析 四、对后续工作的建议 投资主体单位/部门： 时间： 具体内容 2.29 SBU 管理问题诊断申请 项目 一、背景情况 二、诊断的目的 三、问题/现象描述 四、问题对组织的现实及可能的 潜在影响 五、要求的诊断期限 申请单位： 时间： 具体内容 2.30 SBU 管理问题诊断计划 具体内容 项目 一、 第一周 诊断启动 首次会议 诊断范围、方式确定 问卷设计 人员/资源配备到位 二、 诊断实施 访谈 现场感知 资料收集/查证 专家讨论 三、 诊断分析/研讨 原因分析 症结判断 改善策略 四、 诊断报告 战略管理部总经理： 时间： 诊断咨询师： 第二周 第三周 … 第n周 … 2.31 SBU 管理问题诊断报告 项目 具体内容 一、问题界定 二、原因分析 三、策略建议 战略部总经理： 时间： 诊断咨询师： 2.32 SBU 管理改善咨询申请 项目 一、管理改善课题 二、诊断报告的结论与建议 三、要求的管理改善咨询内容 四、预期的管理改善期限 申请单位： 时间： 具体内容 2.33 SBU 管理改善咨询计划 项目 一、 具体内容 第一周 咨询项目启动 首次会议 咨询内容、方式确定 配合的组织/资源落实 二、咨询实施 管理改善指导 培训 改善效果评价/验证 三、阶段报告 四、最终报告 战略管理部总经理： 时间： 诊断咨询师： 第二周 第三周 … 第n周 … 2.34 SBU 管理改善方案 项目 一、管理改善课题 二、管理改善的目标 三、针对的问题列举 四、策略措施/办法明细 五、方案实施的组织/资源保证 六、方案实施的时间安排 七、责任人 SBU 名称： 时间： 具体内容 2.35 SBU 管理改善阶段/最终工作报告 项目 一、管理改善课题 二、管理改善的目标 三、目标达成情况总结 四、管理改善阶段/最终评价结论 SBU 名称： 时间： 具体内容 2.36 SBU 增资扩股方案 项目 一、拟议中的投资方向/项目 二、投资额/资金需求 三、增资扩股方式 四、资料准备与申报安排 五、责任人 SBU 名称： 时间： 具体内容 2.37 SBU 增资扩股工作计划 项目 一、 项目准备 二、申报材料准备 三、申报材料审批 四、申报 五、申报中的公关协调与答疑 六、批准 七、公告 八、增资扩股实施 九、缴款/股权登记 十、上市 SBU 名称： 时间： 具体内容 第一周 第二周 第三周 … 第n周 … 2.38 SBU 重大关联交易报告 项目 一、关联交易各方 二、关联交易内容 三、涉及交易金额 四、交易双方利益分析 五、对其它股东利益影响分析 六、相关政策法规适宜性分析 七、可能的监管部门及外部反应 评估 八、拟议的公告方式、时间与媒体 /刊物安排 SBU 名称： 时间： 具体内容 2.39 股东意见书 项目 一、股东名称 二、致/对象公司名称 三、关于/主题 四、意见 五、附件 六、签发 时间： 具体内容
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企业制度、员工手册编写技巧与法律风险规避
规章制度、员工手册撰写技巧 与风险防范 主要内容 一、为什么要制定员工手册和人事制度？ 二、员工手册和人事制度的主要内容和撰写技巧 三、《劳动合同法》对企业员工手册的挑战 四、用工制度的规范 五、招聘录用制度的风险规避 六、培训、商业秘密保护和竞业限制制度的风险规避 七、绩效管理制度的风险规避 八、薪酬制度的风险规避 九、裁人制度的风险规避 一、为什么要制定员工手册和人事制度？ 1 、劳动争议数量居高不下 2 、员工手册和人事制度的重要性。 3 、不合法、滞后、缺乏操作性是目前企业败诉的主 要原因。 4 、履行“告知”义务和承担举证责任。 1 、劳动争议数量居高不下 • 从 1995 年到 2007 年全国各级劳动争议仲裁委员会 受理的劳动争议案件数量、涉及人数平均每年增长 30% 左右。 • 2008 年案件出现井喷态势 • 劳动者提起申诉的比例大，且胜诉率高 • 95% 以上的争议案件由劳动者提起，由雇主提起申 诉的案件比例仅为 5% 2 、规章制度可以作为审理案件的依据 • 最高法院的司法解释： 19 条，用人单位根据劳动 法第 4 条之规定，通过民主程序制定的规章制度， 不违反国家法律、行政法规及相关政策规定，并已 向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议 的依据。（ 2001 年 3 月 22 日） • 《员工手册》和人事制度是管理规章制度的综合性、 基础性文件，是法律在本单位的延伸。 规章制度、合同存在问题 （ 1 ）滞后：过去的惯用作法；有新规定，但未及 时 修改、变更和完善对过去的规章制度； （ 2 ）不合法：内容不合法；如制定程序不合法 ; 合同期与试用期 ; （ 3 ）合同约定缺乏技巧，不能适应变化； 3 、履行“告知”义务和承担举证责任 • 便于企业管理者履行“告知”义务 • 便于劳动者学习及遵守 • 《员工手册》制定的好坏直接影响到企业劳动管理 的好坏，直接影响到劳动争议的发生及劳动纠纷 处理的结果 如何履行“告知”义务 公示的方法： 1 、员工手册发放法； 2 、会议宣传法 ; 3 、劳动合同约定法 4 、考试； 5 、传阅法； 6 、职工声明法。 企业的举证责任 民事案件证据规则，以及《最高人民法院关于审理劳动 争议案件适用法律若干问题的解释》免除了劳动者的举 证责任，规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、 解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等 决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。” 用人单位举证在劳动争议中的重要意义 • 企业负有较大的举证责任，部分案件实行举证责任 倒置原则； • 证据的提供和质证往往是劳动争议案件胜败的关键 • 企业败诉的主要原因：举证不能。 • 证据一般分为几类，证明力不尽相同 用人单位负全部举证责任 1 、开除 2 、除名 3 、辞退 4 、解除劳动合同 5 、减少劳动报酬 6 、计算劳动者工作年限 用人单位负举证责任 处理违纪职工，企业负完全的举证责任 证据中以下效力较好： （ 1 ）个人书面检讨 （ 2 ）过失记录单 （ 3 ）违纪证明书等 （效力递减）； 尽量避免使用口头警告、电子邮件等方式。 二、员工手册和人事制度的主要内容和撰写技巧 1 、制定《员工手册》和人事制度的程序及准则 2 、员工手册和人事制度的主要内容 3 、撰写技巧 1 、制定《员工手册》和人事制度的程序及准 则 • 确保规章制度的有效性。 • 规章制度的实用性和具有操作性。 • 注意制定一些强制性的规章制度。 • 规章制度不要规定本应在合同中规定的事项。 • 符合法定程序要求。 • 第一， 确保规章制度的有效性。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律 若干问题的解释》（ 2001 ）第 19 条规定：用人 单位根据《劳动法》第４条之规定，通过民主程 序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规 及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人 民法院审理劳动争议案件的依据。 • 第二， 规章制度的实用性和具有可操作性 • 第三，注意制定一些强行性的规章制度。 例如《北京市工资支付规定》第 6 条规定，用人 单位制定本单位的工资支付制度应当主要规定下 列事项： （一）工资支付的项目、标准和形式； （二）工资支付的周期和日期； （三）工资扣除事项。 对于这些相关法律法规明确要求单位在规章制度 中包括的内容，都有可能成为单位举证责任的一 部分。 • 第四，规章制度不要规定本应在合同中规定的事项。 规章制度是企业单方面制定的，虽然有很多程序上的限 制，但企业仍然享有比较大的自主权。所以在衡量规章制 度是否合法有效时，法院往往会综合考虑企业用人自主权 与保障职工权利的平衡点：凡是应当由双方协商确定的事 项，如果没有经过协商，而由单位单方面在规章制度中进 行规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。 • 第五，符合法定程序。 应该履行告知义务 1 ）签收 2 ）公布 3 ）培训 有效的审批与颁布程序。（备案） 若新的法律、法规或企业规章制度与《员工手册》 内容有冲突，应及时更新并公布。 2 、员工手册和人事制度的主要内容 内容覆盖人力资源管理的主要方面： • 企业的背景、发展前途、发展方向 • 企业的价值观、目标、企业倡导的文化 • 劳动管理：聘用 、体检 、岗位调整 、劳动合同的终止与解除 • 员工档案的管理 • 工作时间与考勤制度 • 薪酬管理 • 员工福利与休息、休假管理 • 劳动安全与卫生 • 保守商业秘密的规定 • 培训管理 • 奖惩制度 • 其他 员工手册和制度举例 • 北京华旗资讯数码科技有限公司 员工手册.doc • 北京华旗资讯数码科技有限公司文件 离职管理办法（终稿0512）.doc • 北京华旗资讯数码科技有限公司文件 离职人员回聘管理办法.doc • 金蝶软件（中国）有限公司：新员工导读（1） .doc • 麦当劳：麦当劳员工手册.doc 3 、撰写技巧 • 1 、公平性： • 2 、规范性。注意条款严谨。 • 3 、稳定性。 • 4 、颁布性。 • 5 、明确性。 • 6 、不矛盾性。 • 7 、语言严肃性、严格性和科学性。 三、《劳动合同法》对企业员工手册和人事制度的挑战 • 1 、 《劳动合同法》 4 条规定了规章制度必须内容合 法、经过民主程序，且公示。 • 2 、《劳动合同法》对企业“用工制度”和“选、育、 用、留、裁”等人力资源管理流程作出新规定。 • 用工制度的规范 • 人力资源制度的规范 对企业规章制度条款的规定： 4 条 • ★ 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者 享有劳动权利、履行劳动义务。 • 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、 休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律 以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或 者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提 出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 • 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为 不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 • 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大 事项决定公示，或者告知劳动者。 四、劳务派遣对用工制度的影响 1 、用工制度的发展变化 2 、劳动关系与劳务关系：人力资源外包 3 、劳务派遣的新规定及其对 HR 的影响 用工制度的发展变化：劳务派遣新规定 • 固定用工制度 • 1986 年的劳动合同制 • 1995 年全员劳动合同管理 • 2007 年《劳动合同法》 劳动关系与劳务关系的区别 1 、主体不同 2 、关系法律性质不同 3 、适用的法律不同 4 、待遇不同：（工资、保险、福利、住房公积金） 5 、同工不同酬 劳务派遣行业，将面临一场大变革 1 、对劳务派遣单位进行了严格规制 第 57 条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立， 注册资本不得少于五十万元。（严格准入） 第 58 条：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对 劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同， 除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动 者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动 合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单 位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 • 第 60 条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的 内容告知被派遣劳动者。 • 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣 协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 • 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者 收取费用。（不得克扣和收费） 劳务派遣行业，将面临一场大变革 2 、对用工单位进行严格规制 62 条：用工单位应当履行下列义务： （一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； （二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； （三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 • 61 条：劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的， 被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件， 按照用工单位所在地的标准执行。 • 第 67 条 用人单位不得设立劳务派遣单位向 本单位或者所属单位派遣劳动者。 实施条例：履行标准的选择 • 第十四条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有 关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害 防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动 合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高 于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按 照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。 • 原则：履行地原则 • 例外：就高不就低原则 实施条例：什么是不得设立的劳务派遣单位？ • 第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙 设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣 劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得 设立的劳务派遣单位。 • 主体：单位及所属单位 • 形式：出资、控股、合伙设立 劳务派遣行业，将面临一场大变革 3 、规定被派遣劳动者的权利 63 条：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。 用工单位无同类岗位劳动者的， 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 64 条：被派遣劳动者有权 在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会， 维护自身的合法权益。 65 条：被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条 的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。 劳务派遣行业，将面临一场大变革 4 、一般性规定 • 59 ：劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派 遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派 遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数 量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支 付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据 工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限， 不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协 议。 第 66 条：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的 工作岗位上实施。 第 92 条：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门 和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元 以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门 吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位 与用工单位承担连带赔偿责任。（行政责任 + 民事责任） 实施条例：依法和违法解除终止的经济补偿 • 第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解 除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第 四十六条、第四十七条的规定执行。 • 第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣 劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条 的规定执行。 《劳动合同法》对非全日制的规定： 1 、非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平 均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时 的用工形式。（ 68 条） 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 2 、从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳 动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 （ 69 条） 3 、非全日制用工双方当事人不得约定试用期。（ 70 条） 4 、非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终 止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。（ 71 条） 5 、非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的 最低小时工资标准。 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。 (72 条） 五、招聘录用制度的风险规避 • 招聘告知权、招聘广告的风险 • 合同期限 • 事实劳动关系 • 试用期 • 合同条款 • 劳动合同的无效 1 、用人单位的告知义务 • 第 7 条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 用人单位应当建立职工名册备查。 • 8 条： 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作 内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳 动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了 解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实 说明。 • 第 9 条：禁止担保。用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者 的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以 其他名义向劳动者收取财物。 • 1995 年劳动法没有涉及有关告知权的相关内容。 规范用人单位招工制度 • 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 用人单位应当建立招工名册备查。 • 禁止担保。用人单位招用劳动者，不得要求劳动者 提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得 扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。 • 缔约责任：如实告知义务。 《劳动合同法》解读 • 2 、 合同期限 • 12 条：劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成 一定工作任务为期限三种。 • 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时 间的劳动合同。（ 13 条） • 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终 止时间的劳动合同。（ 14 条） • 以完成一定工作为期限的劳动合同 , 是指用人单位与劳动者 约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。（ 15 条） 如何签订“无固定期限合同”？ 14 条（富士康、大庆） ● 鼓励签订无固定期限劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以 订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、 订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无 固定期限劳动合同： （ 1 ）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （ 2 ）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动 合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十 年的； （ 3 ）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条 和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 ● 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视 为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 ● 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自 应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 （ 82 条） 实施条例：连续十年从何时计算？ • 第九条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续工 作满 10 年的起始时间，应当自用人单位用工之日 起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。 • 第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排 到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作 年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单 位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依 法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年 限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 实施条例：无固定期限合同的签订原则 公益性工作岗位不适用无固定期限合同 • 签订原则： • 第十一条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依 照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳 动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳 动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一 致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳 动合同法第十八条的规定执行。 • 例外： • 第十二条 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部 门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的 公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳 动合同的规定以及支付经济补偿的规定。 3 、事实劳动关系及争议处理 • 解决不签合同问题，引导双方订立书面劳动合同， 10 、 11 条 • （ 1 ）建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关 系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内 订立书面劳动合同。 • 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工 之日起建立。 (10 条） • （ 2 ）用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者 约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集 体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的， 实行同工同酬。（ 11 条） • （ 3 ）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者 订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 （ 82 条） 实施条例：员工拒签合同不再惩罚单位 • 第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后， 劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书 面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿， 但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 • （书面终止劳动关系；不支付经济补偿） • 第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳 动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条 的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面 劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人 单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法 第四十七条的规定支付经济补偿。 • 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间 为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合 同的前一日。 • （每月支付二倍工资；书面终止劳动关系；支付经济补偿） 实施条例： 2 倍工资的起算点 • 第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订 立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至 满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规 定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日 起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合 同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 • （支付二倍工资，共 11 个月；视为已订立无固定期限劳动合同；立即补订 书面合同） 4 、“试用期”的限制 19 条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过 一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过 二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期 不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满 三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试 用期不成立，该期限为劳动合同期限。 20 条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档 工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单 位所在地的最低工资标准。 21 条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第 一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用 人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 实施条例：试用期工资限制变化 • 第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位 相同岗位最低档工资的 80% 或者不得低于劳动合同 约定工资的 80% ，并不得低于用人单位所在地的最 低工资标准。 5 、合同条款 （一）劳动合同期限； （二）工作内容； （三）劳动保护和劳动条件； （四）劳动报酬； （五）劳动纪律； （六）劳动合同终止的条件； （七）违反劳动合同的责任。 17 条：劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要 负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有 效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 1995 年劳动法具体规定 （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与 劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保 险和福利待遇等其他事项。 实施条例：有约定终止变为法定终止 • 第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四 条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终 止条件。 6 、劳动合同的无效 第 26 条 下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实 意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机 构或者人民法院确认。 第 27 条：劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部 分仍然有效。 第 28 条：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单 位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位 相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 注意的问题 • 1 、平等自愿、协商一致 • 劳动合同条款约定技巧：必备条款：大量要有约定 内容。约定条款：遵循法律原则，做到合法、合理 • 2 、合同质量高低的关键：约定条款内容是否符合实 际，是否具体、可行。 • 千人一面，千篇一律的合同样本已不能适应企业自 身的需要。 • 3 、工作内容的约定技巧 • 4 、劳动合同是人力资源管理的法律工具 六、培训、商业秘密保护和竞业限制制度的风险规避 1 、培训协议及其制度 2 、商业秘密保护制度和竞业限制制度 • 期限违约不再支付违约金。谭氏官府菜大厨跳 槽一案，四川法院判赔 250 万元违约金。不同 地区不同结果。四川、北京、上海各不相同。 人力资源管理环节中的法律要点 企业通常容易犯的错误 培训： 1 、常规培训收取培训费 常规培训是用人方的义务 培训合同 商业秘密保护 竟业禁止条款的约定 2 、培训合同不完善，包括 培训费、约定服务期、违 约解除合同的赔偿费用及 计算方法；违约造成的直 接经济损失及计算方法等 3 、缺少商业秘密保护 4 、没有竟业禁止约定 5 、没有脱密期的规定 1 、培训协议 • 培训协议的性质 • （ 1 ）专项培训协议是合同附件。约定培训协议的服务期长 于合同期的，按协议约定，合同期相应变更。（培训协议上 是 5 年，但合同期是 3 年，合同到期后员工要走，单位不同 意，支持员工，合同是主件，合同是附件。合同管理不善。 建议：如果协议的服务期与合同期不一致，以协议期为准） • （ 2 ）培训费的内容要约定清楚，规定可以追偿培训费，但 要有“出资凭证”，有发票。 关于培训条款的约定 • （ 3 ）签订技巧：企业负责出国培训，路费、工资、食宿、 培训均由单位承担，若服务期不满，按年递减，赔偿全部 费用。这样约定不合法，按国家规定：只能索赔培训费。 • （ 4 ）不是文字游戏。送员工培训，培训费包括：往返路 费、交通费、工资、食宿费、教学费。 劳动合同法对培训合同的规定 :22 条 • 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培 训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 • 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违 约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用 人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部 分所应分摊的培训费用。 • 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调 整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 2 、商业秘密保护和竞业限制：案例 某大型国有企业设计院副院长跳槽案 李某是某大型国有公司设计院副院长，长期负责公司重点 设计项目，签有无固定期限劳动合同，先后数十次出国培 训，掌握公司新设计整条生产线的关键数据和核心技术。 2002 年 8 月，李某突然辞职，以年薪 50 万元的条件到同 类民营企业就职，负责同类生产线设计、筹备工作，并将 设计院的设计科科长、工程师二人带走。 公司提出索赔要求，直接经济损失近 100 万元。 问题 公司能够主张哪些权利 一、直接经济损失赔偿 二、泄露商业秘密赔偿 三、同业不正当竞争赔偿 公司如何实现上述权利 一、建立完善的保密制度，有竞争力的用人制度 二、签署保密协议 三、签署竞业禁止协议 劳动法与商业秘密 • 《劳动法》第二十二条：劳动合同当事人可以在 劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密的有关 事项 • 《劳动法》第一百零二条：劳动者违反本法规定 的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的 保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依 法承担赔偿责任 劳动法的规定 1995 年劳动法规定：“劳动合同当事人可以在劳动 合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。” 关于竞业限制 在保护用人单位合法权益与限制劳动者就业权利之间取 得平衡，应限为高端劳动者。经济补偿金和违约金标准 等，尊重双方的约定。 • 23 条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人 单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 • 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者 保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或 者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经 济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用 人单位支付违约金。 • 24 条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、 高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的 范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制 的约定不得违反法律、法规的规定。 • 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单 位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系 的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、 从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 对竞业限制条款的新修改： 23 、 24 条 1 、第一次将竞业禁止纳入全国性法律之中。进一步细化和规范 竞业限制制度。 2 、人员范围：高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单 位商业秘密的人员。 3 、竞业禁止的期限不能超过二年。 4 、规定可以约定违约金，数额协商。 5 、竞业限制范围：以能够与原用人单位形成实际竞争关系的为 限。 6 、经济补偿金的支付时间、支付方式，支付数额双协商。 目前竞业限制补偿的计算 补偿标准 深圳： 按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业 获得的报酬总额的 2/3 。 珠海： 没有约定的，年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业 获得的年报酬的 1/2 。 北京： 中关村园区 按年度支付，不得少于最后一年年收入的 1/2 。 保守商业秘密协议撰写 - 本协议是公司合同体系中必备部分 - 本协议可以作为劳动合同的附件，也可以是单独 合同 - 尽可能扩大商业秘密的范围 - 结合本企业的特点 - 设定违约金条款 - 保密费 企业管理建议 1 、未雨绸缪， 完善各类专项协议以防不测 2 、完善保密制度，分解秘密信息，摊薄风险 3 、加强离职员工管理，确保离职程序执行 4 、掌握关键员工的动态，及早采取措施 5 、依托法律合同协议，引导员工合法流动 七、绩效管理制度的风险规避 末位淘汰制度的风险与规避 绩效管理制度的风险 人力资源管理环节中的法律要点 考核： 考核制度是否健全 考核制度是否合法 考核结果使用的合法性 企业通常容易犯的错误 1 、调换工作、降低薪酬、解除合同没有依据 2 、考核结论，没有书面评价性结果，争议中无证据 3 、考核结果使用不合法：末位淘汰、考核不合格者解雇。 七、薪酬制度的风险规避 • 如何处理和规避因薪酬引发的纠纷 • 全体工资变动——市场决定 • 个体工资变动——制度与合同 • 新的机制和新的约定。岗变薪变；职务能高能 低、人员能进能出、 工资能升能降 • 关注法律中有关薪酬、补偿金的规定 人力资源管理环节中的法律要点 薪酬： • 薪酬的确定 • 试用期工资 • 薪酬如何才能降低？ • 薪酬的使用 • 薪酬制度不公开 企业通常容易犯的错误 1 、薪酬的制定不完善： 2 、薪酬的使用不合法： 3 、随意降低薪酬；考核、岗位与薪酬不对应，岗变薪变 4 、方法程序不当 对薪酬规定解读 1 、规定劳动合同必备条款：劳动报酬。劳动合同约定的劳动 报酬标准，不得低于集体合同规定。 2 、工会有权就劳动报酬与用人单位平等协商。 3 、规定对未依法支付劳动报酬、最低工资、经济补偿的，规 定了相应责任：责令限期支付、补齐；逾期不支付，按应 付额 50% 以上 100% 以下的标准，向劳动者加付赔偿金。 《劳动法》中对此未做硬性规定 。 1 、工资、工资总额的含义 • 工资的含义。 （ 1 ）列入工资总额统计的货币收入，包括：计时工资、 计 件工资、奖金、津贴、加班加点工资 、特殊情况下的工资 六类。 （ 2 ）用人单位依据“国家规定”和“劳动合同”约定，以货 币形式直接支付给劳动者的报酬。 （ 3 ）凡是用人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。 • “ 工资”及的构成界定。 （ 1 ）“工资总额”是统计口径； （ 2 ）概念过宽，如劳保福利性补贴、补偿金等； （ 3 ）倾向于第二种概念。 北京市工资支付规定 2004 年 1 月 22 日起施行。 40 条：工资是指用人单位以货币形式支付给劳动者的 劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和 补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资等。 工资标准的制定 • 7 条：用人单位与劳动者应当在劳动合同中约定 工资标准；工资标准可以根据劳动者所在岗位或 者所从事的工作确定。 • 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定有关工 资标准调整、变更的事项。 • 用人单位与工会或者职工代表可以在集体合同中 约定工资支付事项。 意义 • 合同中确定岗位工资，或从事的工作。 • 从防范风险角度，倾向于岗位工资。约定不低于最 低工资，等于没约，没有上限，没定量。密薪制， 按双方约定执行。 • 约定工资标准调整、变更事项，是个突破，在合同 中约定，细化，作到“岗变薪变，薪随岗变”，前 提：事先约定、认可。 2 、工资支付的内容 1 、工资支付的时间 明确工资支付的周期、日期、特殊情况下的支付 时间。之前要公布日期，有明确文字记载。 2 、工资支付的形式 3 、要求：货币形式；直接支付；工资支付清单； 工资支付的内容 3 、特殊情况下支付的工资 （ 1 ）工伤、婚丧假、探亲假、年休假时，用人单位应当 支付其工资。 （ 2 ）病假工资、非因工负伤医疗期内的，按合同约定支 付工资 . （ 3 ） 产前检查和产假，应支付其工资。 （ 4 ）事假可以不支付工资。 加班工资基数、休假期间工资，产假、计划生育手术假 期间工资，应当按照下列原则确定： 1 、按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定； 2 、劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工 资基数以及休假期间工资标准确定； 3 、劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人 正常劳动应得的工资确定。 4 、因加班工资引发的争议 • 1 、加班工资：指对法定节假日和公休假日工作的职工，以 及在正常工作日以外延长工作时间的职工按规定支付的加 班工资和加点工资。是特殊情况下工资的种类的一种。 • 2 、企业应把握好： （ 1 ）企业安排符合法律法规规定； （ 2 ）有一定的批准程序，工会、职工同意； （ 3 ）协商不成，但符合法律规定的，职工要服从； （ 4 ）加班申请表，要有加班批准程序； （ 5 ）按标准支付； （ 6 ）特殊工时制度的要经过批准程序； （ 7 ）计算基数： • 加班管理制度 八、企业裁人制度的风险规避 • 劳动合同的解除 • （ 1 ）协商解除 • （ 2 ）单位单方解除： • 过失性解除 • 无过失性解除 • 经济性裁员 • 不能解除的情形 • （ 3 ）劳动者单方解除 • 劳动合同的终止 协商解除 1 、协商一致 2 、没有提前通知期 3 、用人单位提出，双方协商一致，给予经济补偿；劳 动者提出，双方协商一致，可以不给经济补偿。 4 、灵活、不冲突。 36 条： 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 用人单位单方解除 • 单方能解除的情形： （ 1 ）过失性解除 （ 2 ）非过失性解除 （ 3 ）经济性裁员 • 单方不能解除情形 过失性解除 特点：可随时解除合同；无经济补偿；不提前通知；不受不得解除合同限制。 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工 作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 兼职：管理基于用人单位态度 • 39 条：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人 单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。 • 过去：劳动者有兼职的权利。只要完成本职工作，就 可以兼职，除非涉及商业秘密或行业禁止。 • 新法：单位有权决定可否让本单位劳动者外出兼职， 即使是在没有规章制度的前提下。（ 1 ）单位曾劝告 过禁止外出兼职；（ 2 ）证明还有兼职事实。 解除劳动合同要件： 《劳动法》第 39 条，《工会法》第 21 条 1 、企业单方解除劳动合同 2 、事先将理由通知工会 3 、工会要求重新处理 4 、企业 应当将研究并将处理结果书面通知工会 1 、建立完善的规章制度 2 、违纪行为具体明确：切忌模糊规定，如工作懈怠属于违纪 行为； 3 、严重违纪可以解除劳动关系。 4 、举证责任倒置。合法的制度，已公布，并告知。证明违纪 行为事实，违纪行为与制度规定吻合，员工的书面说明、检 讨等，企业做出的违纪处理过程，将违纪处罚送达的证明。 5 、举证的原则技巧。 6 、企业内部可以设立员工申辩程序。 劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归 者按自动离职或旷工处理问题的复函（劳办发 [1995]179 ） • 应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达 职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。 直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回 执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达 职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的 情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻 媒介通知。自发出公告之日起，经过 30 日，即视 为送达。 “ 无过失性解除”解读 提前书面通知；受不得解除合同的限制；经济补偿和医疗补助。 无过失性解除——第 40 条：有下列情形之一的，用人单位提前 三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月 工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能 从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍 不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使 劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳 动合同内容达成协议的。 对经济性裁员的新修改： 41 条 • • • • • • • 经济性裁员涉及众多劳动者，为防止用人单位随意进行经济性 裁员，应对经济性裁员的情形作出明确规定，并在程序上与劳 动法规定相一致。 ★ 经济性裁员 20 人以上或者裁减不足 20 人但占企业职工总数 10% 以上的应提前 30 天听取意见。 ★ 可以裁减人员的情形：依照企业破产法规定进行重整的；生 产经营发生严重困难的； 企业转产、重大技术革新或者经营方 式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 其他因劳动合 同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同 无法履行的。 ★ 裁减人员时 3 类劳动者被要求“优先留用”： 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； 与本单位订立无固定期限劳动合同的； 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 裁员：新旧对比 • 在裁员的情形条件、裁员的程序、裁员的限制上区别。 • 裁员条件：扩大。企业转产、技术革新、经营方式调整 等非经济原因也可以裁员。 • 裁员限制 : 增加了社会选择，裁员考虑的是劳动者与用 人单位的合同形式以及家庭状况 不得解除合同的限制（过失性解除除外） 第 42 条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法 第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健 康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分 丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 劳动者单方解除合同 • 37 、 38 条的规定：特点是分层细化。 • 1 、一般情况提前 30 天通知解除。 • 2 、试用期提前 3 天 • 3 、单位违法，可以解除 • 4 、非常情况下立即解除，无需通知： • 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫 劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危 及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不 需事先告知用人单位。 • 37 条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 • 38 条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： • （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； • （二）未及时足额支付劳动报酬的； • （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； • （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； • （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； • （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 • 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的， 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可 以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 对擅自离职应如何处理 • 规章制度健全时，可直接向员工发出违纪解除合同通知。 • 规章制度不健全时，做法如下： • 1 、送达书面通知，限期上班，并提出对逾期不上班的处 理措施。 • 2 、对逾期者，按规定或通知做违纪解除。 • 3 、对不来办手续的，依据规定办理解除劳动关系手续。 • 4 、凡书面通知均须及时送达。 合同终止：规定了终止合同的法定条件 • 终止要求： • 提前 30 天通知；书面证明手续 ；无经济补偿。 • 第二十三条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即 行终止。 • 第 44 条 有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 关于离职手续办理的约定 1 、劳动者在终止、解除合同在最后工作日之前办理交接手续 （交接内容文件、资料、有关信息）； 2 、在终止解除时，按规定办理离职会签单。 3 、办完上述手续时，单位出具解除合同证明，并办理转档案 和保险关系转移手续。 4 、约定相应的责任：员工未按规定办妥离职手续；未按时领 取通知单的；劳动者不配合，致使企业文书无法送达的。 用人单位违法解除和终止的结果 • 第 48 条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳 动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动 者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的， 用人单位支付赔偿金后，劳动合同解除或者终止。 • 第 86 条 用人单位违反本法规定不签订无固定期限劳动合同 或者违反本法规定解除或者终止劳动合同的，在解除或者终止 劳动合同时，用人单位应当按照本法第 47 条规定的经济补偿 标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 • 1 、继续履行； 2 、不要求或不能履行的，按经济补偿标准的 2 倍支付劳动者。 经济补偿金的支付 46 、 47 、 50 • 1 、支付经济补偿的条件 • 2 、支付经济补偿的标准，以及封顶规定 • 3 、支付经济补偿的时间 《劳动法》规定，劳动合同到期没有经济补偿。用 人单位通过劳动合同短期化能规避经济补偿，即以 终止劳动合同来规避解除劳动合同及解除后的法律 责任。 第 46 条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合 同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同， 劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规 定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 合同终止，也要支付经济补偿 • 46 条： • 在不降低劳动合同约定的条件下，除非劳动者不同意续订 外，其他情形下终止劳动合同的都要支付经济补偿金。 • 特点：劳动合同终止，用人单位需要支付经济补偿金。加 大了用工退出成本。 47 条规定经济补偿金支付标准、封顶限制 • 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月 工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计 算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 • 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府 公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补 偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补 偿的年限最高不超过十二年。 • 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个 月的平均工资。 经济补偿金的支付时间 50 条 • 50 条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解 除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办 理档案和社会保险关系转移手续。 • 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依 照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结 工作交接时支付。 • 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少 保存二年备查。 企业如何应对裁人风险： 1 、支付补偿使终止和解除更加容易接受 2 、选择解除合同需要强化合法意识 3 、进一步细化和及时更新制度，作为处理员工甚至裁减员工 的有利依据 4 、非过错解除的方式和情形更加需要注意社会环境和企业承 受能力。 用人单位违法解除和终止的结果 48 • 48 条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动 者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者 不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的， 用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 • 87 条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应 当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支 付赔偿金。 • 1 、继续履行 • 2 、不要求或不能履行的，按经济补偿标准的 2 倍支付劳动者。 劳动合同的续订 45 • 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查 的，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； • 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳 动能力的；（部分丧失劳动能力劳动者的合同的终止，按照工 伤保险有关规定执行） • 患病或者负伤，在规定的医疗期内； • 女职工在孕期、产期、哺乳期的； • 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； • 法律、行政法规规定的其他情形。 法律责任 1 、用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的无效，由劳动行政部门 责令改正，给予警告；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。 2 、用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款的，由劳 动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。 3 、用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支 付劳动者劳动应得报酬二倍的工资。 4 、用人单位违反本法规定与劳动者试用期无效，由劳动行政部门责令改正，违 法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者月工资为标准，按违法约 定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。 5 、用人单位违反本法规定，要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物的，由劳 动行政部门责令限期退还劳动者本人，按每一名劳动者五百元以上二千元以 下的标准处以罚款；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。 6 、劳动者依法解除、终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的， 依照前款规定处罚。 7 、用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、 加班费或者解除、终止劳动合同的经济补偿；劳动报酬低于当地最低工 资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付 金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （ 1 ）未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬的； （ 2 ）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （ 3 ）安排加班不支付加班费的； （ 4 ）解除、终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 8 、订立的劳动合同被确认无效的，劳动行政部门可以处以五百元以上二万 元以下罚款；给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。 9 、违反规定不签订无固定期限劳动合同的，在解除或者终止劳动合同时， 用人单位应当按照规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 10 、用人单位未依照本法规定向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面 证明，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，用人单位应 当承担赔偿责任。 11 、劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门责令限期改正；情节 严重的，按每一名劳动者一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并 由工商行政管理部门吊销营业执照。被派遣劳动者权益受到损害的， 由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。 12 、劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员不履行法定职责或者 违法行使职权，侵犯用人单位或者劳动者合法权益造成损害的，应当 承担赔偿责任；对直接负责的主管人员及其他直接责任人员依法给予 行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。 预防争议，掌握劳动法特点 • 劳动法价值取向 • 注意法律语言的严肃性、严格性和科学性 关注劳动法的价值取向 • （ 1 ） 25 条：用人单位试用期解除合同，要证明劳动者不 符合录用条件。 • • 32 条：劳动者试用期随时解除合同。 （ 2 ） 26 条：用人单位解除合同：提前 30 天 + 法定条件。 • 31 条：劳动者解除合同：提前 30 天。 • （ 3 ） 4 条：劳动者 8 项权利， 5 项义务 • 反过来：用人单位 8 相义务， 5 相权利 适用法律规范要考虑 1 、“大法优于小法”，即上位法优于下位法：法律——法规 ——规章——政策。 2 、“新法优于旧法”，即从新原则。 53 年保险条例仍有效，一 些内容被取代；“工伤保险条例”将取代“职工工伤保险试 行办法”。 3 、“特别法优于一般法”，即从特原则。外商企业法优于一般 法。 4 、根据有关裁定适用法律。如地方法规与部门规章不一致时。 新规定的效力起始与溯及既往 • 第 96 条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的 劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连 续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定 期限劳动合同时开始计算。 • 本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的， 应当自本法施行之日起一个月内订立。 • 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止， 依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿 年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规 定，劳动者在本单位连续工作，用人单位应当向其支付经 济补偿的，按照当时有关规定执行。 • 第 97 条 本法自 2008 年 1 月 1 日起施行。 • 对策研讨： • 知前知后 , 相机而动。 对违纪员工的处理方式、时限与要求 • 处理要求 • 事实证据要充分 • 适用法律、规章制度要准确 如措辞要严谨，一台湾企业规章规定：不服从主管调 遣的，可以解除合同。调遣 = 调动？ 香港地方法 规的措辞。 • 处理文书要全面、清楚 防范处理违纪职工争议的注意事项 1 、举证充足、事实清楚 2 、程序完善、记录清晰 3 、送达文件、义务告知 4 、选择方式、避繁就简 处理员工关系、预防争议的建议 1 、了解、熟悉国家的法律，“咨询” 2 、签好集体合同和劳动合同 3 、制定好内部规章制度 4 、尽量采用简便易行的处理方式 5 、重证据、重调查研究 6 、依据实体法，也要依据程序法 7 、缺乏依据时，采用协商解除合同
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01保密规定
·人力资源部管理手册· QW-HR/GD-01 保密规定 1 总则 1.1 为保障公司整体利益和长远利益，使公司能够长期稳定高效地发展，适应激烈的 市场竞争，根据公司实际情况特制定本规定。 1.2 公司秘密是指一切关系公司安全和利益，在一定时间内只限一定范围内人员知悉 的事项。 1.3 公司成立保密工作领导小组。人资部主管兼任组长，领导公司保密工作，日常保 密监督检查工作由公司办公室负责。各部门负责人为本部门的保密工作责任人。 1.4 所有公司员工都有义务和责任保守公司秘密，对待保密工作必须慎之又慎。 1.5 对公司秘密的知晓范围执行压缩控制的原则，员工只在管辖范围内根据工作需要 知晓相关的公司秘密。 1.6 本规定适用于公司全体员工。 1.7 公司保密范围： 1.7.1 公司经营、发展战略中的秘密事项。 1.7.2 公司技术方面的秘密事项。 1.7.3 公司就经营管理作出的重大决策中的秘密事项。 1.7.4 公司对外活动（包括外事活动）中的秘密事项以及对外承担保密义务的事项。 1.7.5 维护公司安全和追查侵犯公司利益的经济犯罪中的秘密事项。 1.7.6 客户档案、合同及公司营销网络的有关资料。 1.7.7 公司重要会议决议、重要决定中的秘密事项。 1.7.8 其他公司秘密事项。 2 密级分类 2.1 公司秘密分为三级：绝密、机密、秘密。 2.2 绝密是指与公司生存、经营、人事有重大利益关系，如泄露会使公司的安全和利益 遭受特别严重损害的事项，主要包括： 2.2.1 公司投资情况及其载体。 公司保密规定 第 1 页 共 6 页 ·人力资源部管理手册· 2.2.2 公司总体发展规划、经营战略、营销策略、商务谈判内容及其载体、正式合同及协 议文书、成本及利润率。 2.2.3 董事会和总经理确定的按绝密级别处置的公司内部重要决定及重要会议纪要。 2.2.4 其它属于绝密级别的各种档案资料。 2.3 机密是指与公司的生存、经营、人事有重要利益关系，泄露会使公司安全和利益 遭到严重损害的事项，主要包括： 2.3.1 尚未确定的公司重要人事调整及安排情况。 2.3.2 公司与外部高层人士来往情况及其载体。 2.3.3 公司薪酬规定，财务专用印签、账号，保险柜密码，月、季、年度财务预、决算报 告及各类财务、统计报表，计算机开启密码，重要存储盘的内容及其存放位置。 2.3.4 获得竞争对手情况的方法、渠道及公司相应对策。 2.3.5 外事活动中内部掌握的原则和政策。 2.3.6 供应商客户档案及相关资料。 2.3.7 其他属于机密级别的各种档案资料。 2.4 秘密是指与公司生存、经营、人事有较大利益关系，泄露会使公司的安全和利益遭 受损害的事项，主要包括： 2.4.1 消费层次调查情况，市场潜力调查预测情况，未来新产品市场预测情况及其载 体。 2.4.2 广告企划、营销企划方案。 2.4.3 公司大事记。 2.4.4 公司股份构成。 2.4.5 人力资源中心、财务中心等有关部门所调查的违法、违纪事件情况和载体。 2.4.6 财务部门的安全保卫措施情况。 2.4.7 重大密级事项的检查结果。 2.4.8 其他属于秘密级别的各种档案资料。 3 各密级内容知晓范围 3.1 绝密级和机密级：董事会成员、总经理及与绝密内容有直接关系的工作人员。 3.2 秘密级：部门经理级别以上的管理人员以及与秘密内容有直接关系的工作人员， 允许知晓与本工作相关的秘密事项。 公司保密规定 第 2 页 共 6 页 ·人力资源部管理手册· 4 保密措施 4.1 职/员工(包括试用期内)在公司任职期间的工作成果归公司所有。 4.2 对外交往与合作中如需要提供公司的秘密事项，应先由人资部主管批准，特殊情 况须经总经理、董事长批准。 4.3 员工对公司秘密必须承担保密责任和义务。 4.4 严禁在公共场合、公用电话、传真上交谈、传递保密事项。 4.5 不准在私人交往中泄露公司秘密。 4.6 公司员工发现公司秘密已经泄露或可能泄露时，应立即采取补救措施并及时报告 人力资源主管，人力资源主管须立即作出相应处理。 4.7 有计算机、复印机、传真机、打印机的部门都要依据本规定制定本部门保密细则， 并加以严格执行。 4.8 掌握公司秘密的人员在工作变动时，应及时办理交接手续，并由直接上级和隔级 上级签字，必要时由总经理签字。 4.9 司机对领导在车内的谈话要严格保密。 5 保密环节 5.1 5.1.1 文件打印。 由文件原稿提供部门负责人签字，签字人对文件内容负责任，不得出现对公司 不利或不该宣传的内容，同时确定文件编号、保密级别、发放范围、打印份数。 5.1.2 文件应集中打印，暂设定在人力资源部。人力资源部负责看护打印机的文员要 做好登记，打印完毕后所有文件废稿应全部销毁，计算机存盘视情况应删除或 加密码保存。 5.2 5.2.1 文件发送。 文件打印完毕，由人力资源部文员转交发文部门，并作登记，不得转交无关人 员。 5.2.2 严禁让未转正员工发送保密文件。 5.2.3 保密文件应交由发文部门负责人或其指定人员签收，不得交给其他人员。 5.2.4 发文部门下发文件应认真做好发文登记，对于剩余文件应妥善保管，不得遗失。 5.3 5.3.1 文件复印。 原则上保密文件不得复印，特殊情况由人力资源部主管批准。 公司保密规定 第 3 页 共 6 页 ·人力资源部管理手册· 5.3.2 文件复印应做好登记。文件复印一律由人事或前台接待员代为处理。 5.3.3 复印件只能交给部门负责人或其指定人员，不得交给其他人员。 5.3.4 一般文件复印应有部门负责人签字，注明复印份数。 5.3.5 复印废件应即时销毁。 5.4 文件借阅：保密文件限下发范围内人员借阅，必须经借阅方负责人、人资部主管 签字批准。提供方加以专项登记，借阅人员不得摘抄、复印、向无关人员透露。确 需摘抄、复印时，须经人资部主管签字并注明。 5.5 传真件。 5.5.1 保密文件传递，通过公用传真机应交人资文员专人负责。 5.5.2 收发传真件应做好登记。 5.5.3 保密传真件发件人只能为部门负责人或其指定人员，不得为其他人。 5.6 5.6.1 音像制品。 董事长、总经理等主要领导讲话，公司录像等一切与公司利益安全关系重大的 均为保密材料。 5.6.2 5.7 公司音像制品统一由人力资源部集中存档管理。 文控中心。 5.7.1 文控中心为资料保管重地，无关人员一律不准入内。 5.7.2 保密文件保管应与普通文件区别，按等级、期限加强保护。 5.7.3 过期档案销毁应两人以上参加，由人力资源部主管、总经理签字批准，并做好 登记。 5.8 客人活动范围。 5.8.1 客人在公司活动范围应严格遵照事先划定的区域，陪同人对此负责。 5.8.2 客人到各部门参观，不得让其接触公司保密文件。 5.9 保密部门管理。 5.9.1 凡涉及公司秘密事项的部门均为保密部门。 5.9.2 保密部门出入人员应进行控制，无关人员不得进入、停留。 5.9.3 保密部门对外文件、资料交流应由部门负责人指定专人负责操作。 5.9.4 保密部门应根据自己情况制定保密细则，指定专人做好保密文件、资料的登记、 保管、使用记录、定期归档工作，不得遗失。 5.9.5 人走要上锁，并严加保管钥匙，下班后禁止明放秘密文件。 5.9.6 保密文件存放处的清洁卫生要有专人负责或者在专人监督下进行。 公司保密规定 第 4 页 共 6 页 ·人力资源部管理手册· 5.10 会议。 5.10.1 所有重要会议由总经办协助相关部门做好保密工作。 5.10.2 参加会议人员应严格控制，无关人员不准参加。 5.10.3 会议召集部门应认真做好到会人员签到、材料发放登记工作。 5.10.4 会议录音、摄影、摄像人员由人力资源部或总经办指定。 5.10.5 重要会议的纪要由记录员在指定地点整理。 6 实施办法 6.1 各部门负责人要对本部门保密工作负责，要把保守公司秘密列为日常工作。 6.2 各部门要按秘级分类，清查本部门的涉密事项，明确直接责任人予以登记，并向 人资部主管提交清单备案。 6.3 对接触公司秘密人员的管理规定。 6.3.1 控制秘密事项的知晓范围。 6.3.2 掌握核心绝密的关键岗位人员的变更、离职须经董事会同意。 6.3.3 根据业务活动的需要确定岗位编制，控制涉密人员的数目。 6.3.4 加强对职/员工的保密教育，把本规定作为对职/员工的基本培训内容。 6.4 保密资料载体、实物样品的管理规定。 6.4.1 绝密事项核心部门的资料必须注明密级由专人管理。 6.4.2 其它保密载体在存档时须注明密级。 6.4.3 公司各部门均设兼职档案管理员，负责保管本部门文件、资料并定期归档。 6.4.4 严格执行保密文件的借阅手续，凡借阅机密级别以上文件、资料须经借阅部门 负责人和总经理批准。借阅人必须履行登记手续并承担借阅期间的保管责任， 在规定时限内及时归还。 6.4.5 机密级别文件、资料原则上不允许复制。如确需复制时，必须由批准借阅人同意 并按规定进行登记，对复制件视同原件予以保管。 6.5 职/员工的保密守则。 6.5.1 自己知道的秘密事项绝对不说。 6.5.2 不该问的秘密事项绝对不问。 6.5.3 不该看的秘密事项绝对不看。 6.5.4 非经领导批准，员工不得收集本岗位外的经营信息，不得开展本岗位外的业务 活动。 公司保密规定 第 5 页 共 6 页 ·人力资源部管理手册· 6.5.5 不该记录的秘密事项绝对不记录。 6.5.6 不在私人通信、电话和传真机、明码电报中涉及秘密事项。 6.5.7 不在公共场所和无关人员中谈论秘密事项。 6.5.8 不在非专门场所存放保密文件、资料和实物。 6.5.9 不得携带保密文件、资料和实物从事非工作需要的活动。 6.6 6.6.1 职/员工与公司脱离劳动服务关系后的保密义务。 员工从与公司脱离劳动合同关系时起，对公司秘密事项的保密期限为二年，如 因违反《保密规定》对公司造成危害的，公司将追究其责任。 6.6.2 6.7 公司的绝密级别和机密级别的事项须长期保密。 凡有下列表现之一的员工，公司按《职/员工奖惩规定》给予奖励。 6.7.1 对泄密或者非法获取公司秘密事项的行为及时举报的。 6.7.2 发现他人泄露或者可能泄露公司秘密事项时，立即采取补救措施，避免或者减 轻了损害后果的。 6.8 凡有下列表现之一的员工，视情节和所造成的后果公司按《职/员工奖惩规定》给 予处罚： 6.8.1 凡泄露公司秘密事项，已对公司利益造成损害但情节较轻的，对直接责任人给 予记过处分。 6.8.2 凡泄露公司秘密事项，已对公司利益造成严重损害的，根据具体情况对直接责 任者给予辞退、开除处分。 6.8.3 6.9 除对直接责任人处罚外，对其直接上级也按《职/员工奖惩规定》给予相应的处罚 公司职/员工或脱离公司人员，凡泄露、出卖、窃取、刺探、收买公司秘密事项，已 对公司利益造成严重损害的，公司有权按照法律程序对当事人追究法律责任，并 要求当事人承担经济赔偿。 7 附则 7.1 本规定由公司人力资源部制订，并负责解释和组织实施。 7.2 本规定报总经理批准后施行，修改时亦同。 7.3 本规定施行后，凡既有的类似规定自行终止，与本规定有抵触的以本规定为准。 7.4 本规定自颁布之日起施行。 公司保密规定 第 6 页 共 6 页
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新员工入职与试用期管理办法
某知名有限公司 新员工入职与试用期管理办法 编制人： 日期： 审核人： 日期： 批准人： 日期： 第 1 页 共 35 页 2014-12-15 变更记录 日期 版本 变更简要说明 2014-12-15 创建 第 2 页 共 35 页 作者 目 录 新员工入职与试用期管理办法.......................................................................................................1 1 目的..........................................................................................................................................5 2 适用范围..................................................................................................................................5 3 涉及人员角色及职责...............................................................................................................6 4 员工入职管理..........................................................................................................................7 4.1 4.2 4.3 5 新员工入职第一天...................................................................................................................8 新员工入职第一周.................................................................................................................10 员工重新入职.........................................................................................................................10 新员工培训............................................................................................................................10 5.1 培训方式.................................................................................................................................11 5.2 入职培训.................................................................................................................................12 5.2.1 培训责任人....................................................................................................................12 5.2.2 培训方式........................................................................................................................12 5.2.3 培训内容........................................................................................................................12 5.3 专业性培训.............................................................................................................................13 5.3.1 培训责任人....................................................................................................................13 5.3.2 培训方式........................................................................................................................13 5.3.3 培训内容........................................................................................................................13 6 新员工试用期管理................................................................................................................14 6.1.1 6.1.2 7 新员工培养计划............................................................................................................14 试用期考核....................................................................................................................14 附则........................................................................................................................................16 附件一：新员工入职第一天确认表.............................................................................................17 附件二：新员工入职一周反馈表.................................................................................................19 附件三：员工入职详情表.............................................................................................................21 附件四：新员工入职培训表.........................................................................................................25 附件五：试用（考察）期员工培养计划.....................................................................................27 附件六：试用期员工月度考核表.................................................................................................28 附件七：试用期员工述职内容要求.............................................................................................30 附件八：员工转正申请表.............................................................................................................32 附件九：开通电子邮件通知单.....................................................................................................33 第 3 页 共 35 页 附件十：新员工银行开户材料表.................................................................................................34 第 4 页 共 35 页 新员工入职与试用期管理办法 1 目的 为了加强公司新入职员工的管理，提高新招聘员工保留率，使其尽快熟悉公 司的各项规章制度、工作流程和工作职责，顺利度过试用期，达到岗位工作标准， 人力资源部根据公司的实际情况编制了《新员工入职与试用期管理办法》。该办 法主要目的是： 1）帮助新员工认识并认同公司的事业及企业文化，理解并接受公司的共同 语言和行为规范； 2）帮助新员工明确岗位职责、工作任务和工作目标，快速掌握工作要领、 工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。 3) 对新员工在试用期的表现进行跟踪和评估，为试用期的员工留用或辞退 提供依据。 2 适用范围 适用于： 1) 公司新入职员工，并处于试用期的； 2) 公司新调岗员工，并处于考察期的； 3) 以前从公司离职，间隔一段时间后，又重新返回公司任职的员工，可根 第 5 页 共 35 页 据公司制度的更新情况酌情适用此办法。 3 涉及人员角色及职责 角 色 工作职责 1） 按照人力资源部要求提交入职资料； 新入职员工 2） 按照辅导员要求安排自己的工作，尽快熟悉公司业务； 3） 按照人力资源部要求在考核中进行自评，并准备述职材 料； 新转岗员工 1） 按照辅导员要求安排自己的工作，尽快熟悉公司业务； 2） 按照人力资源部要求在考核中进行自评，并准备述职材 料； 1） 负责让新员工熟悉环境、安排其工作； 新员工辅导员 2） 编制新员工在试用（考察）期的培养计划； 3） 按照人力资源部要求对新员工进行考核； 所属部门经理 1） 审核新员工的试用（考察）期培养计划； 2） 按照人力资源部要求对新员工进行考核； 其他各部门经理 1） 定期对新员工进行本部门职能制度的培训； 1） 办理新员工入职事宜； 2） 负责新员工入职培训； 人力资源部 3） 负责跟进其他各职能部门的制度培训； 4） 负责发起新员工试用期考核，考核结果面谈反馈； 5） 负责新员工试用期转正或辞退； 第 6 页 共 35 页 公司领导 1） 负责审批新员工转正申请； 2） 与试用期绩效特别突出的新员工进行面谈； 4 员工入职管理 新员工入职流程图如下所示： 第 7 页 共 35 页 4.1 新员工入职第一天 【第一步：到人力资源部报到】 接到入职通知，按照约定时间到人力资源部报到，按照入职流程完成以下工 第 8 页 共 35 页 作： 1) 提交个人资料 a) 身份证原件及复印件两张； b) 学历证、学位证、职称证及其他各类专业技术资格证的原件及复印 件两张； c) 原单位离职证明原件； d) 上海浦东发展银行卡账号； e) 一寸纸质彩色照片 2 张； f) 近 3 个月内的体检报告； 2) 填写《员工入职登记表》 3) 领取《新员工入职第一天确认表》 4) 领取《新员工入职一周反馈表》 【第二步：到所属部门报到】 1) 由人力资源部将新员工引见给部门经理： 2) 部门经理将新员工介绍给部门员工； 3) 部门经理为新员工指定一位资深员工作为其辅导员； 4) 部门经理为新员工安排工作内容； 5) 辅导员带领新员工，陪吃第一顿午餐； 第 9 页 共 35 页 4.2 新员工入职第一周 部门经理和其他部门相关人员按照《新员工入职一周反馈表》的要求完成相 关工作，并签字后由新员工反馈给人力资源部。 4.3 员工重新入职 员工重新入职是指：从公司办理正式离职手续的员工，再重新返回公司入 职。 离职时间不超过 6 个月（含 6 个月）的员工被重新聘用回原岗位，可 以免 试用期，且公司各项福利政策可以继续享受； 离职时间超过 6 个月的员工被重新聘用回原岗位，可以免试用期，但公司各 项福利政策按照新入职员工待遇执行。 离职员工被重新聘用，但聘用岗位并非原岗位，按照普通新员工入职流程和 待遇执行。 5 新员工培训 新员工培训流程图如下所示： 第 10 页 共 35 页 5.1 培训方式 对新员工的入职培训分为两个部分，一部分是由人力资源部组织的入职培 训，主要是传达企业文化，介绍公司概况和各项规章制度等；第二部分是由各管 理部门定期组织的专业性培训，包括项目管理制度的培训、配置管理制度的培 训、 采购制度的培训、产品功能的培训等。 第 11 页 共 35 页 5.2 入职培训 5.2.1 培训责任人 人力资源部培训专员。 5.2.2 培训方式 集中讲解、参观。 培训前由员工在《培训会议签到表》上签字。培训完成 后，人力资源部将电 子版的各项制度发放给员工，并由员工在《制度文件签收表》签收。 必要时，入职培训后由人力资源部对新员工进行考核，并保留《入职培训考 核成绩表》存档。 5.2.3 培训内容 1) 公司概况： 公司发展史、企业现状以及在行业中的地位、公司产品与经营理念、公司的 企业文化、公司的未来前景、组织架构、各部门的职能和业务范围。 2) 组织机构 公司组织机构概况，公司管理层情况介绍，各职能部门分工和定位。 3) 经营战略目标 向新员工介绍企业近期、中期和长期的经营战略目标； 4) 公司制度 第 12 页 共 35 页 考勤制度、休假制度、保密制度、薪资福利政策、报销流程、劳动合同签订、 转正流程、沟通渠道等； 给新员工培训《员工手册》《考勤与休假管理办法》《新员工入职与试用 期管 理办法》等。 5) 企业文化 公司各项团队活动介绍； 6) 实地参观 参观公司各部门工作环境，把新员工介绍给各部门的同事； 5.3 专业性培训 5.3.1 培训责任人 各相关部门的负责人（以《新员工入职培训表》中列示的部门为准）。 5.3.2 培训方式 每两个月，集中面授讲解一次。 培训前，新员工填写《培训会议签到 表》。培训后，相关部门向新员工发放 电子版制度文件，并由新员工签收。 5.3.3 培训内容 公司相关管理制度：《项目立项与结项管理办法》、《项目绩效考核管理办 法》、 《配置管理制度》《项目采购管理办法》《办公用品采购管理办法》…… 第 13 页 共 35 页 业务部门的业务流程、产品特性、产品定制方法等。 6 新员工试用期管理 6.1.1 新员工培养计划 新员工入职后，部门经理指定的辅导员要对其有目的的进行培养，以月度为 周期设定培养目标，填写《试用（考察）期员工培养计划》并作为新员工在试用 （考察）期间的考核依据。 《试用期（考察期）员工培养计划》的电子版由人力资源部发送给新员工作 为参考，纸质版在人力资源部留存。 6.1.2 试用期考核 员工在试用期间的考核流程如下图所示： 第 14 页 共 35 页 通常情况下，新员工入职为 3 个月试用期。试用期间的考核安排为： 1） 第一个月末和第二个月末，由新员工的辅导员和部门经理填写《试用期 员工月度考核表》，考核新员工的工作成果、工作态度、发展潜力。员 工 本人也进行自评。人力资源部负责汇总考核结果并反馈给员工和部 门经 理； 2） 第三个月，新员工试用期满之前，由人力资源部通知员工进行述职并填 写转正申请。新员工需按照述职内容要求准备述职材料，并在述职考评会 上进行讲解。述职考评会的参与人员包括:述职人辅导员、述职人部门经 第 15 页 共 35 页 理、人力资源部。以上人员参照《试用期员工培养计划》表，对述职人进 行考核打分，填写《试用期员工月度考核表》。 人力资源部汇总员工在试用期间的所有考核成绩，征求部门经理的转正意 见，并报分管领导和公司总裁审核。审核通过的员工可正常转正，审核不通过的 员工将根据具体情况延长试用期或予以辞退。 在试用期考核中，若新员工考核成绩未达到良好，人力资源部将对其进行重 点跟进，确定其不符合岗位要求时，将予以辞退。无法确定其是否符合岗位要求 时，将延长其试用期再进行考核。 人力资源部对试用期间，月达到连续迟到 3 次，或者病事假累计达到 5 天 及以上的员工进行情况调查，明确其工作态度、身体状况等是否符合岗位要求， 对不符合岗位要求的试用期员工予以辞退。 实习期员工考核可参考试用期考核的流程。 7 附则 本办法自发布之日起生效。 本办法的最终解释权归公司人 力资源部。 若公司现存相关管理制度与本办法有冲突，以 本办法为准。 第 16 页 共 35 页 附件一：新员工入职第一天确认表 【填表说明：该表由人力资源部在新员工报到时发放给员工，由员工按照表格内容找到 相 关负责人完成表格事项并签字，下班前由新员工交还给人力资源部存档】 名 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 入职时间 人力资源部填写 部门经理 人力资源部填写 姓 序号 确 认 内 容 1 收集新员工个人信息资料（身份证、学历学位证、开户材料等） 人力资源部签字 2 向员工发放《员工详情表》并回收归档 人力资源部签字 3 部门经理代表部门欢迎新员工到来，介绍新员工认识本部门员工 部门经理签字 4 为新员工指定一名资深员工作为辅导员 辅导员签字 5 新员工的办公工位、电脑、电话准备完毕 网络管理员签字 6 开通电子邮箱，发放公司通讯录，并告知新员工使用方法 前台签字 7 录入门禁指纹，并告知新员工使用方法 前台签字 8 辅导员布置新员工一周内的工作 部门经理签字 9 辅导员带领新员工吃第一餐 辅导员签字 其他需要说明的事项: 第 17 页 共 35 页 负责人签字 新员工签字确认： 人力资源部签字确认： 日 第 18 页 共 35 页 期： 附件二：新员工入职一周反馈表 【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，由新员工在入职一周内填写完成，并交 到 人力资源部存档】 名 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 入职时间 人力资源部填写 计划提交时间 人力资源部填写 姓 序号 确 认 内 容 1 部门经理与新员工至少进行一次非正式谈话，介绍新员工的主要 负责人签字 部门经理签字 工作内容，工作要求； 2 部门经理向新员工介绍其上级、下属、同事；并向新员工介绍其 部门经理签字 他部门的负责人、主要合作的同事 3 新员工的辅导员向新员工介绍公司业务、工作流程、工作职责、 辅导员签字 权限等； 4 新员工的辅导员已经完成对其的培养计划 辅导员签字 5 人力资源部与员工签订完毕劳动合同和保密协议 人力资源部签字 6 《员工手册》已经通过电子邮件方式发送给新员工并由员工签收 人力资源部签字 7 《通讯录》已发送给新员工 行政部签字 你是否已了解公司的组织架构及各部门功能？ □是 □否 你是否已清晰了解自己的工作职责？ □是 □否 你是否已熟悉公司办公区的情况？ □是 □否 你是否已认识部门里所有的同事？ □是 □否 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ □是 □否 第 19 页 共 35 页 你是否明白试用期间的工作目标？ □ 是□否 对公司、部门的意见或建议： 新员工签字确认： 人力资源部签字确认： 日 第 20 页 共 35 页 期： 附件三：员工入职详情表 【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，请新员工认真详细填写，填写完成后交 还给人力资源部存档】 员工证号码 人事部门填写 所属部门 人事部门填写 入职日期 人事部门填写 职 位 人事部门填写 转正日期 人事部门填写 离职日期 人事部门填写 个人照片粘贴 （一）员工基本信息（请认真详细填写） 姓 名： 性 别： 出生日期： 民 户口所在地： 有效期至： □本市城镇 □本市农村 市工作居住证》 □无 身高： 身份证号： 发证机关： □外省市城镇 户口性质: □外省市农村 是否有《北京 □有，有效期至 参加工作时间： 政治面貌： 族： 出 生 地： 总工龄： 最高学历： 宗教信仰： 体重： 血型： 通讯地址： 邮政编码： 家庭住址： 邮 联系电话（手机）： 话： 婚姻状况：□未婚 □已婚 □离异 □丧偶 （二）家庭状况 第 21 页 共 35 页 政 编 码 ： 住 宅 电 姓 名 关系 年龄 工作单位/职务 （三）教育经历（请从高中开始写起） 起止时间 学校名称 专 业 所获证书（毕业证/学位证） （四）培训/考试经历 起止时间 培训/考试内容 所获培训/资格证书 （五）工作经历 公司名称 服务起止时间 第 22 页 共 35 页 职务/职位 离职原因 （六）劳动关系情况 是否与前用人单位已经书面解除了劳动合同：□是 □否 是否与前用人单位签订了书面竞业禁止协议：□是 □否 （七）紧急联络人（请认真详细填写） 紧急联络人姓名： 与紧急联络人的关系： 单位： 联络人工作 职务： 联络电话： 紧急联络人通讯地址： （八）其他技能 □驾驶 □财会 □速记 □其他： 第 23 页 共 35 页 声明：本人在此详情表中所填写内容均属实，如有虚假，自愿受到公司辞退处理。本 人授权公司调查上述资料的真实性。 员工签字确认： 日 期： 特别提醒：下列信息如有变动，请在一周内通知人力资源部进行变更，因本人未及时 通知人力资源部所产生的一切后果由员工本人承担： 1) 姓名； 2) 身份证号码； 3) 婚姻状况； 4) 职称、从业资格； 5) 培训结业或进修毕业； 6) 本人通讯地址、联系电话； 7) 紧急联络人通讯地址、联系电话； 8) 工作居住证； 员工签字确认： 日 期： 第 24 页 共 35 页 附件四：新员工入职培训表 【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，由新员工按照表格内容进行培训，培训 完 成后找到相关负责人签字，各项签字完成后交还给人力资源部存档】 名 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 入职日期 人力资源部填写 提交日期 人力资源部填写 培训内容 计划完成时间 负责人签字 姓 员工手册 入职第一个月 员工签收 入职培训 入职第一个月 人力资源部签字 员工考勤与休假管理办法 入职第一个月 人力资源部签字 员工入职与试用期管理办法 入职第一个月 人力资源部签字 项目立项与结项管理办法 入职第二个月 项目管理部签字 项目绩效考核办法 入职第二个月 项目管理部签字 项目采购管理办法 入职第二个月 资源采购部签字 配置管理规范 入职第二个月 质量控制中心签字 测试流程规范 入职第二个月 质量控制中心签字 第 25 页 共 35 页 实际完成日期 你对培训有何意见或建议？ 新员工签字确认： 人力资源部签字确认： 日 第 26 页 共 35 页 期： 附件五：试用（考察）期员工培养计划 【填表说明：该表由新员工的辅导员在新员工入职一周内填写，作为新员工试用期考核 的依据，该表的电子版由人力资源部邮件发送给新员工参考，纸质版由人力资源部留 存。】 新员工姓名 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 试用期开始日期 人力资源部填写 试用期截止日期 人力资源部填写 辅导员姓名 人力资源部填写 提交日期 员工填写 培 养 计 划 总体培养目标 第 一 月 第 二 月 培养 以页面设计部门为例:了解公司业务方向，熟悉本部门的业务流程，能在 目标 指导下完成页面设计。 具体 向其提供公司建设的网站网址，网站建设的流程制度、要求他进行网站 措施 项目的二级页面设计等， 培养 目标 具体 措施 第 三 月 培养 目标 具体 措施 第 27 页 共 35 页 部门经理对培 养计划的意见 签字/日期： 附件六：试用期员工月度考核表 【填表说明：辅导员评价和部门经理评价综合评分都达到 80 分以上时，表明该员工在 试 用期间表现良好。】 被考评人： 所属部门： 考评项 内 考评日期： 容 员工自评 辅导员 部门经 评价 理评价 权重 评分标准：10 分（卓越） 8、9 分（优秀） 7 分（一般） 6 分（不足） 1-5 分 （不良） 工作成果 （50%） 达到培养计划的要求（见培养计划表） 30% 有明显的工作成果 20% 接受工作时，不推诿，努力完成 5% 对待工作有积极向上的态度，自发主动 工作态度 （20%） 5% 完成交代的任务 与同事合作时，不会过分强调自身利 益，努力化解矛盾以达成工作目标 5% 工作过程符合公司各项规章制度和流 5% 程规范 发展潜力 能自觉进行专业技能的学习，且未来技 第 28 页 共 35 页 6% （30%） 能水平将较快提升 能清晰表达自己的观点，思路清楚，逻 6% 辑性强 工作上遇到困难时，不抛弃、不放弃， 6% 坚决达成目标 工作中遇到问题会主动思考，不会只是 6% 被动接受 能贯彻上级交代的工作，按照预定的计 6% 划完成预定目标 合 计 0 0 0 100% —— 考评人签字 第 29 页 共 35 页 附件七：试用期员工述职内容要求 1) 对公司的初步认识及感受 2) 入职以来，参与了哪些项目或工作任务，具体做了哪些工作？ 3) 对部门定位、职责及管理现状的认识及建议 4) 在工作中，遇到了什么困难？是否解决了？通过什么途径解决的？ 5) 试用期间的工作饱和度为 %？ 6) 对自己在职这段时间进行一下总结，工作的成果和不足分别是什么？ 7) 给自己在试用期的表现打个分并说明原因。（满分 100 分） 8) 对公司管理或其他方面的建议 9) 结合公司发展现状及规划，本人 3 年内的职业规划； 第 30 页 共 35 页 第 31 页 共 35 页 附件八：员工转正申请表 名 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 入职日期 人力资源部填写 提交日期 员工填写 姓 试用期时间 年 月 日 —— 年 月 试用期工作总结（本人填写） 试用期考核结果 □ 优秀 □ 良好 □ 一般 □ 不足（见该员工月度考核表） 部门经理意见 □ 提前转正 □ 按期转正 □ 延长试用期 □ 辞 退 签字/日期： □ 提前转正，转正日期为 人力资源部意见 □ 按期转正 □ 延长试用期（ 年 ）个月 月 日 □ 辞 退 签字/日期： 领导审批意见 分管领导意见 第 32 页 共 35 页 日 签字 / 日期： 公司总裁意见 签字 / 日期： 附件九：开通电子邮件通知单 【填表说明：该表分为两份，上表填写完成后由人力资源部存档，下表由行政部存 档。】 姓 名 所属部门 入职日期 申请日期 电子邮箱用户名 初始密码 登录地址 1、邮箱命名规则：英文名或中文姓名的拼音； 2、邮箱开通后请及时修改密码； 温馨提示 3、邮箱容量为 30M，请及时清理邮件服务器上的邮件，以 免 因为邮箱满载而接收不到新的邮件； 4、建议使用 Foxmail，Outlook 等邮件客户端软件来收发邮 件； 5、如有问题，请咨询公司网络管理员，电话……。 第 33 页 共 35 页 邮箱已开通，我已知使用方法并收到了公司通讯录。 员工签字确认 签字/日期： -------------------以下为行政部存档----------------姓 名 性 别 所属部门 出生年月 入职日期 电子邮箱用户名 身份证号码 移动电话 邮箱已开通，我已告知新员工使用方法并已向该员工发放了 行政部确认 通讯录。 签字/日期： 【新员工邮箱开通后，请及时告知新员工，并及时向其发送公司通讯录。】 附件十：新员工银行开户材料表 【填表说明：该表由新员工填写，人力资源部收集并提交财务部，作为工资发放的依 据。】 姓 名 性 所属部门 别 联系电话 身份证号 第 34 页 共 35 页 身份证复印件粘贴处 浦发银行卡号 — — — 银行卡复印件粘贴处 作为个人工资发放的依据，我保证以上内容真实准确。 员工确认 员工签字确认： 第 35 页 共 35 页 日期：
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某大型连锁超市生鲜知识手册全版-103页
超市生鲜知识手册 内部资料 严禁外传 生鲜知识手册一：生鲜管理总则 一、生鲜商品定义和经营范围 1、生鲜商品定义 生鲜商品按照加工程度和保存方式不同，包括初级生鲜商品、冷冻冷藏生鲜商 品和加工生鲜商品三大类。 ·初级生鲜商品：凡属于新鲜的、未经烹饪等热加工的蔬菜和水果；家禽和家 畜；水产品中的鱼类、贝类等，经简单处理后在冷藏、冷冻或常温陈列架上贩 卖的商品。 ·冷冻冷藏生鲜商品：其中包括冷冻食品和冷藏调理食品两类。 1、 冷冻食品：以农、畜、水产原料经加工调理，急速冷冻及严密包装在 － 18℃以下储存及贩卖的食品。 2、冷藏调理食品：以农、畜、水产原料经加工调理，急速冷却严密包装在装在 7℃以下储存及贩卖的食品。 ·加工生鲜商品：经过烹饪等热加工处理后的熟食、面包点心和其它加工食品。 熟食调理食品：农、畜、水产原料经油或脂烹煮或烟熏或注入特殊原料配方， 腌渍之各种即食品。 面包、糕点食品：凡经面粉制造的面包、蛋糕、馒头、面条等主食及糕点类食 品。 2、生鲜商品分类 以上各项基本上涵盖了生鲜区经营的主要内容。 2、生鲜产品的分类 但由于每个公司的自身特点及操作习惯，生鲜的范围也有所不同。如有许多超 市把日配类的冷冻包点、奶制品及冻品等都划分到了生鲜范围。故申明此生鲜 的分类为本公司依据自身经营特点而定。 二、超市生鲜经营的竞争优势 一般来讲，超市生鲜区的主要竞争来自于农产品集贸市场，而在蔬菜水果、鲜 肉和水产等初级生鲜商品的价格上，超市生鲜区的竞争优势并不明显，但消费 者不断增长的购买需求中，对购物环境和生鲜品质量保证的要求明显较高，食 品消费的安全性日益为消费者所关注，因此，超市生鲜区能否经营好？能否达 到超市生鲜经营的目的，就取决于高水准管理和商品组织结构的保障，否则将 失去超市经营生鲜区的真正意义，超市生鲜经营的优势集中表现于以下四点： 生鲜品质量保证； 干净、整洁的卖场经营环境； 生鲜商品的集合性和多样性； 超市整体商品营销组合能力。 抓住这些卖点就把握住了超市生鲜区的竞争优势。 三、超市生鲜区吸引顾客的关键 生鲜区必需具备干净、清洁、美观、舒适、产品新鲜 1、 卫生干净 提供安全、新鲜、卫生的商品，其先决条件，除进货质量保证，生鲜操作间 （如肉类部），卖场（如水产部）要经常保持清洁不得积水，以保障员工及顾 客的安全，避免一切蓄积灰尘的可能性。操作间内"禁止吸烟"、"禁止用餐"， 以符合卫生标准。此外，对生鲜作业人员严格要求其着装及仪容仪表，以建立 良好的个人卫生习惯，可减少生鲜商品受污染，且可确保生鲜商品的鲜度与品 质。 2、新鲜品质 3、商品陈列 生鲜商品所具备的基本色彩是超市热烈红火气氛的制造者。它能营造整体生鲜 卖场的新鲜度、热情、活泼的气氛及季节变化的量感；也能让"丰富"的陈列体 现出新鲜感，根据季节性商品组合，做到商品齐全、分类清楚、量感陈列，要 体现出商品的特性及物美价廉的意境；还要利用陈列方式将性质或功能相同或 相近的商品陈列在同处，从而刺激消费，简化顾客对商品质量、价格的比较程 序，易于销售；并且根据季节或 DMS 安排每一种商品的合理空间排面，以达到 最高效果的要求。 价廉的意境，能够引起消费者的选购，提高顾客的购买欲，并且创造人潮、抢 夺人潮，进而树立"生鲜"的形象。 4、商品定价 5、鲜度管理 完成生鲜商品陈列后而不加整理，将削弱商品表现力并造成损耗。因此卖场在 营业时间提供持续鲜度高的生鲜商品是必备的营业要求，也是留住顾客的最佳 方法。鲜度是生鲜商品的生命线，若生命线无法延续，则消费者便无心购买， 让顾客失去信心是超市"最致命的杀伤力"。因此如何保持和延长生鲜商品的鲜 度，以确保生鲜商品质量，使顾客买的安心，是我们务必要达成的目标。 6、库存规范 明确了解各项生鲜商品和加工原料的理想存储温湿度要求，使商品和原料再待 售、待用状态下保持最佳品质。例如：熟食柜销售的食品，其温度不能低于 60℃；冷藏、冰冻卧柜的商品陈列均不得超过装载线；各种展示柜、冷冻 （库）均需有温度调整记录手册及操作规范；关店之后，应把最易损耗（坏） 的商品打包放入冷藏或冷冻库内。 7、顾客需求 生鲜知识手册二：操作流程及相关规定 一、生鲜操作的基本流程 （一）、生鲜商品的引进 1、分联营、代销、自营三种经营方式； 2、生鲜新供应商的引进 ①.新供应商向总部商品部或驻店业务员提供新品的资料及"三证"； ②.采购看样、洽谈，签署合同，确定引进商品的品种、价格等，填写采购协议； ③.商品部生鲜经理进行审核，批准引进； ④.总部信息部录入供应商的柜组编码、名称、扣率、经营类别等进行维护，并 将档案和商品资料传至指定门店。 ⑤.门店信息课根据采购协议录入单品资料并发放商品编码（流水码）； ⑥.采购书面通知门店收货课所引进生鲜商品的进价。 3、生鲜老供应商的新商品引进 ①.老供应商向总部商品部或驻店业务员提供新品的资料； ③.总部统一引进的老生鲜供应商的新品引进由商品部生鲜经理审核批准，其余 的老生鲜供应商的新品引进由地区采购主管进行审核，批准引进； ④.门店信息课根据采购协议录入单品档案并发放商品编码（流水码）； ⑤.采购书面通知门店收货课所引进生鲜商品的进价。 说明：属于公司现行政策允许范围内自采和自制的生鲜商品，由生鲜课长和驻 店采购员共同签字确认，门店信息维护档案。 （二）、要货计划 1、新供应商新品的要货由生鲜课长下计划，其余的补货计划由理货员根据情况 决定，课长审核。 生鲜商品的所有要货计划均为手工单。 生鲜配送商品的要货计划由门店直接传 真至配送或长沙水果办。 （三）、入库流程 1、收货课、生鲜课共同对生鲜商品的质量、规格予以验证。 的实际数量和实际进价填制"手工商品进仓单"，此单一式三联，收货课留一联， 供应商留一联，门店财务留一联。 4、门店自采商品由驻店采购确认进价后，再填制手工入库单。 5、配送水果由配送中心根据门店要货计划的商品品种和实际发货数量填制出库 单，出库单一式三联，随货同行联随车到达门店，门店根据随货同行联验收并 填制手工进仓单。 6、配送的其余生鲜商品暂按公司其他配送商品的流程入库；总部信息系统切换 后，按配送水果的流程入库。 （四）、销售流程、退换货流程同其余商品，但退换货单上注明"联营"字样。 （五）、返厂流程（联营、代销） 柜组促销员（或理货员）填写手工退货单， 课长签字认可。 由防损课、生鲜课（或收货课）核定返厂商品数量后在退货单上签字认可，供 应商将所退商品由收货口搬离卖场。 手工退货单一式三联，供应商一联，生鲜课（或收货课）一联，防损课一联。 财务凭代销商品的返厂单扣减供应商的往来金额。 （六）、结算流程 严格按公司现行的结算制度分别办理结算。 （七）、调价流程 1、售价调整 ①.生鲜理货员填制售价调整通知单，并注明调价原因和经手人； ②.由供应商承担差价损失的商品必须由供应商签字予以确认；称重商品的数据 要下发电子秤。 ③.生鲜理货员（或促销员）更改商品的大标签。 2、进价调整 (1)、代销商品进价调整 ①.供应商向商品部（或驻店采购员）提供有关证明资料，洽谈商品的新进价， 填制商品进价调整通知单； ③.业务将进价调整通知单的一联给门店收货课，按新进价入库。 （2）、自营进价调整 自营商品的进价由商品部业务员（或驻店采购）确认后， 再填制手工入库单。 （八）、促销流程 生鲜课长或驻店业务员与供应商洽谈，确认促销商品的进价 和售价； 非联营的生鲜促销商品在促销前由生鲜课进行盘点； 商品生鲜课收货按促销进 价填制入库单； 财务根据盘点的数量计算、扣减供应商原有库存的特价差价； 信息课调价，下 发调价信息； 生鲜联营的促销特价原则上要求低于原售价减去原扣点值，否则不能计入供应 商的促销支持，只能视为一般售价调整，应按正常的扣点结算；联营促销必须 书面报请地区采购主管批准，门店财务审核。 二、相关管理规定 1、未经商品部许可，门店不得私自引进生鲜供应商，特别是套用他人柜组号或 商品编码销售未和公司签订合同的商品，一经查实，将对相关责任人进行严肃 处理。 2、同一商品在同一门店不允许多个供应商同时经营。 严禁生鲜供应商进行场外交易，一经查处，将按公司有关规定予以严肃处理。 生鲜商品编码规则（不包括 27 类） ①.联营：81+中类编码（附后）+顺序编码 ②.自营：83+中类编码+顺序编码 ③.代销：85+中类编码+顺序编码 附：生鲜主要中类编码表 5、代销商品按供应商设立柜组编码，同一供应商对应同一个柜组编码；自营商 品分小类设立柜组编码，一个小类对应一个柜组编码；同一联营供应商根据不 同扣率设置不同的柜组编码，但同一扣率同一供应商在公司只设置一个柜组编 码。 食品类联营商品按照生鲜联营商品的流程进行操作。 所有生鲜供应商必须提供真实的"三证"和相关证明材料，必须符合公司对于供 应商的所有要求。 三、生鲜从业人员规定 一、所有员工必须经卫生防预站体检合格，经培训方能上岗； 二、进入工作区域必须穿好工作服（包括统一的衣、裤、帽、口罩、手套）， 并保持干净、整洁，头发不得露于帽外，不在加工场所梳理头发； 三、制作人员必须保持双手卫生，有以下情况必须用消毒水洗手： ·上岗前： ·离岗后返回或触摸其它非食品的物品及生肉、蛋、蔬菜及不干净的餐具、容 器等之后； ·洗手后经过 2 小时又继续烹饪、加工时； 男员工不准留长发，胡须；女士不准浓妆，不准佩戴金银手饰，不准涂指甲油， 做到四勤：（勤理发、洗澡、剪指甲、换衣帽）； 四洗：工作前洗手，大、小便后洗手，加工食品过程中洗手，搞好卫生工作后 洗手。 五不：不吐痰，不抽烟，不扔废纸，不咳嗽，不接触不洁食物。 工作时不得抓头皮、揩鼻涕、挖耳，不得用勺直接尝味或用手抓食品销售，制 作人手部受到外伤，不得接触食品或原料，经过包扎治疗戴上防护手套后，方 可参加不直接接触食品的工作。 工作间不得存放个人用品。 生鲜知识手册三：鲜度管理 一、鲜度管理 1、鲜度管理的目的 保证生鲜商品在卖场及加工间都能处于最佳卫生状态下，使商品的寿命更长、 价值更高，从而提供给顾客最新鲜的农副产品。 2、鲜度管理的重点 如何长时间保持生鲜商品的鲜度，以确保商品品质不受损失，这是顾客放心购 买的关键，只有具备良好的现场作业管理与良好的保鲜专业技术才能确保生鲜 商品的鲜度和质量。 二、保鲜方法 （一）卫生管理是生鲜商品鲜度管理的关键 细菌滋长是导致生鲜商品鲜度下降的原因之一，因此有效地抑制细菌活动，是 达到保持鲜度的第一步，而抑制细菌滋长最有效的方法就是将生鲜商品保持 在"低温"状态下，才能确保质量。 （二）商品保鲜的基本方法 1、"低温与湿度"管理--防止蔬菜的散热作用及抑制呼吸量最有效的方法。 2、冰冷水处理--利用冰冷水及碎冰覆盖于生鲜产品上面的方法。如：冰鲜鱼、 葱、蒜保鲜等。 3、冰盐水处理--提供一个盐浓度 3.5%、加上碎冰、使水温降至 0°C 环境下的 处理。此方法可保持生鲜商品养分不易流失、保持新鲜。如：水产品 6、保鲜膜包装--抑制水分的蒸发，防止失水、皱缩，以达到保鲜目的。 --抑制呼吸作用，防止呼吸热的无谓消耗，以达到保鲜目的。 7、冷藏库冷藏--将生鲜商品保持在 0～5°C 的低温条件下保鲜. 8、冷冻库冷冻--将生鲜商品保持在－18～－40°C 冻温条件下冷冻。 9、清洁、卫生条件--作业场地、设备、处理切割刀具清洁，作业员工个人卫生 好、服装干净。 10、冷藏、冷冻的运输设备--防止长时间的运送而产生的鲜度减退问题，是极 重要的鲜度管理。运送过程中，温度过高、风吹、无冷藏、冷库、退温等均需 防止！ 三、超市蔬果鲜度管理 （一）蔬果鲜度变化的特点 蔬果等农产品对有效吸引客流有很大作用，也是生鲜区中最难经营管理的部门， 而怎样有效延长商品的货架寿命并保持鲜度是最重要的问题之一。 1、生长：即使已采摘下来蔬果的生长仍未停止，它还在消耗自身能量继续进行 发芽→开花→结子→枯萎这一过程。抑制其生长需要低温环境使其新陈代谢减 缓。如土豆等根茎类，若温度过高便会发芽，而无法售卖；花果类如西红柿又 会过热进而腐烂。 2、呼吸作用：蔬果亦通过呼吸维持生长所需，呼吸散发大量热量。环境温度高 呼吸旺盛，温度低呼吸减缓。其作用旺盛会使蔬果水份蒸发、重量减轻、发干 萎缩，易被污染从内部变质，导制过热、软化、风味不佳。一般温度上升 10℃，呼吸量加大 2 倍。抑制呼吸作用也需要低温环境。通常蔬果的保鲜温度 在 5－8℃，但香蕉、木瓜、甘薯等的适宜温度在 10℃以上（室温下即可 18～ 23℃）。同时也要适宜的湿度，通常宜有 90～95％的湿度，特别是叶菜类。蕃 薯、山芋等在湿度 80～85％即可抑制其呼吸作用。要注意的是柑桔类不可过湿， 否则会促进其呼吸作用，使果汁减少，鲜度降低。 3、微生物活动：如在种植地、运输中受腐败菌等微生物污染，会加快蔬果的腐 烂变质，在低温中，微生物的活性会变弱。 （二）保持鲜度的现场处理办法 针对大部分蔬果需要低温，适宜温度来保鲜，超市一般采用以下几种方法： 1、保鲜袋包装：防止水份蒸发，并有孔洞使其散热。 2、预冷降温： ① 刚进货蔬菜尽早降温：要尽快入冷藏库保鲜，不需入冷藏库的要打开包装散 热（香蕉、菠萝、哈蜜瓜）。 3、复活处理法：（适宜叶菜）将失水叶菜放入一般水温水槽中，吸收水分，根 部也要浸入，使其复活。 4、已陈列的蔬果经常喷水，增加湿度：在陈列架上的蔬果特别是叶菜、花果类 ， 在室温下会加快变质、枯萎，需要经常喷冷水降温及保持湿度。 （三）陈列商品鲜度检查及处理 生鲜商品鲜度不佳会招致顾客的抱怨，影响销售，因此做好鲜度检查是蔬果部 员工的重要工作。 1、上货补货时全数检查质量。进货时一般是抽验，上架时则要全数检查，将不 良品挑捡出来。 2、营业前也要检查前一天剩余的蔬果的品质状况，检查当日上货架蔬果质量。 3、顾客对商品进行挑捡，捏压都会影响鲜度，商品也会因陈列的时间加长而使 品质劣化，所以各岗位员工应随时进行陈列整理和挑选；若湿度不够，则要经 常喷水。 4、被捡出的不良品及时处理 （1）可以进行加工再售，制作果盘或复活处理； （2）也可以特价售卖； （3）无法售卖的商品再做报损丢弃。 5、每日蔬果产品务必推陈出新。 6、农附产品中蛋类怕热，怕潮湿，怕冻结，怕异味，怕撞压，怕污染，怕久存 ， 要放置于阴凉、空气畅通的地方。垛高一般不超过五层，不与有异味的商品混 放。 7、干蔬菜、干豆类生鲜产品（例如干木耳、笋干、干果等）吸湿性强，怕潮、 怕干、怕压，怕霉变，易生虫、易窜味。故必须放置于干燥、阴凉、防潮、通 风的地方。堆码时下垫物料应有隔潮措施。宜用木桶或竹篓放置，一般情况下， 温度控制在 30。C 以下，相对湿度在 60%至 80%之间。 8、散装杂粮类的生鲜产品吸湿性强，易发热霉变，易陈化，易虫鼠咬。宜放置 于温度在 30℃以下，相对湿度以 75%左右，清洁卫生、干燥无虫的地方，外包 装适用于消毒干燥的木制容器。 四、超市肉类鲜度管理 肉类制品的鲜度管理非常重要，只有良好的鲜度管理才能获得消费者的肯定， 满足顾客需要，促进肉类的销售，提高营业额，否则只会增加损耗，现将肉类 鲜度管理方法分析如下： （一）肉类鲜度管理应从选择原料厂商开始 一般要选择有规模、有制度的正规厂商，其肉类质量、运送效率和屠体货源都 要有保障，故牛、羊肉的冷冻原料应选择规模较大的贸易商；猪肉、家禽等冷 藏原料肉，则选择具有优良肉类制品的厂商，这样才能使原料鲜度得到保证。 （二）尽量缩短肉类加工时间 为了维持肉类鲜度，应尽量避免将肉类长时间暴露于常温中，肉类在常温中 20 分钟，其温度即可上升 2℃，细菌也会随着温度的上升而繁殖。在 37℃下，5 个 小时可以使 1 个细菌增生 10 亿个细菌，肉类在停止加工后要立即送回冷库保鲜。 （三）保持肉类加工的正确方法 肉类加工时要按一定的工作流程操作，每一工作环节要有专人负责，如按照： （四）保持肉类鲜度的现场处理方法 1、冷盐水处理法 这是肉类保鲜常用的方法，是以 0.9%左右的冷盐水，水温在 0℃左右，浸泡原 料肉约 15 分钟，鸡肉 5－10 分钟，内脏 10 分钟，以达到保鲜效果。这种处理 方法可以在肉类分切过程中，使逐渐上升的肉温急速下降，可防止细菌的增殖； 可使在内部形成汁液的肉类利用冷盐水渗透而使肉质更为紧密，在分切时较为 容易。另外在 0℃左右的低温，对肉类有良好的保存效果，可使脂肪在低温下 变得较为坚硬，使脂肪不易变质。 （五）要以冷冻、冷藏方式储存原料、半成品及成品肉类 低温可以抑制细菌的繁殖，故为维持肉类的鲜度，无论是原料，半成品或成品 均要以低温储存。在加工处理前，都要预冷 10～15 分钟。冷冻肉类应在－18℃ 以下的冷冻库储存冷藏肉类应在－1～1℃之间的冷藏库储存。冷库内贮藏的肉 类不要堆积过高，且不要紧贴墙面，须离墙面 5 公分以维持冷风正常循环，否 则会影响品质，冷库内要用货架放置肉类。 （六）处理室内的温度要控制在 10～15℃左右 肉类在低温下加工处理是维护肉类鲜度的良好方法，低温下可以抑制细菌的繁 殖，使肉类不易变质。 （七）要以适当的材质覆盖肉类原料及成品 肉类表面如果长时间受冷气吹袭，表面水分很容易流失，而产生褐色肉，损害 口感，因此分装原料肉时要用塑胶布盖上或保鲜膜包装后再储存。 （八）控制岛柜温度 冷冻柜温度应控制在－18℃以下，冷藏柜温度就控制在 0～5℃。 （十）检查肉类品质 无论在营业前，营业中，关店时均应检查肉类品质，不良品及时处理。 （十一）减少污染源 要经常实施作业场所，个人，设备等卫生管理，以减少商品污染而带菌，使肉 类鲜度下降。 （十二）生产日期与保质期控制 收货时要注意生产日期与保质期，特别是冻品、干货，超过保质期限 1/3 则不 应收货。 （十三）日进日出，天天新鲜 肉类必要时要降价清空，做到日进日出，以良好的商品流转保证肉类天天新鲜。 （十四）滞销商品处理 滞销商品要及时处理，可按照以下程序的处理方法处理： 五、超市水产品的鲜度管理 水产品在捕捞出水后，大部分都不能及时处理，比较容易腐败变质的内脏及鱼 鳃等，就会随着水产品一起运送。捕捞的时候，水产品由于挤压和挣扎，其体 内或体外都极易受伤，即使将水产品作低温保存，对水产品产生作用的水中细 菌仍然会侵入肌肉使水产品的品质变坏；再加上产品本身的肌肉组织、成分、 特性都比陆上动物脆弱，容易受伤，鱼鳞易脱落，细菌极易从受伤部位入侵。 另外由于水产品的体表普遍都带有黏液，更加容易助长细菌的繁殖，况且水产 品的肌肉在死后因为本身具有的各种酵素作用比陆上动物的活泼，使水产品的 肉质容易变坏，所以必须迅速加以适当的处理才能确保水产品的鲜度。 （一）水产品鲜度管理的现场处理方法 水产品鲜度管理的有效方法是"低温管理"，因为低温可缓和鲜鱼的酵素作用以 及抑制细菌繁殖作用，低温管理的种类为： 1、敷冰：以碎冰（或片冰）覆盖于鱼体，温度保持在 5℃以内 ① 供应商每天送来的水产品经运输过程，受外界影响，原覆盖的碎冰多已化解 ， 使水产品的体温回升，为了避免影响鲜度，验收完货后，应立即将水产品运回 鱼岛敷冰作业。 ② 经常注意冰台上陈列的水产品是否有足够的覆冰，并且随时添加碎冰及喷洒 足量冰盐水，以保持水产品的鲜度。 ③ 每晚营业结束时应将没有卖出的水产品细心的装入塑料袋内再放入泡沫周转 箱，泡沫周转箱的上下均应覆盖冰块来维持低温再送入冷藏库，因为水产品表 层如果不与空气直接接触，则水产品的鲜度可以维持比较长的时间。 。 3、冷冻：以冷冻库设备来低温保存水产品，冷冻库的正常温度为－18℃以下。 （二）低温管理的内容 1、严格要求供应商低温运送：水产品由产地、批发地运送到卖场的过程中，低 温管理要注意不要产生冷却中断现象，使温度发生局部变化。忽冷忽热的，温 度容易破坏水产品的肌肉组织，从而影响其鲜度及品质。 2、验收货与加工处理时应尽量减少水产品在常温中的裸露时间。 3、水产冰鲜品，表面温度应维持 5℃以下。 4、待处理的水产品应该是存放冷藏、冷冻库内，生熟分开，分类存放。 5、冷冻品解冻时需要在低温下进行，解冻时间应绶慢才能确保品质，就是运用 冷库解冻法――在加工前一天，即将冷冻水产品移至库中，使其温度升高到 0℃左右，然后再进行处理。 6、冷冻水产品若要加工，最佳时间为鱼体尚未完全解冻前即应加工处理。 7、冷藏库（柜）温度设定在－2℃～2℃之间，冷冻库（柜）温度设定在－25℃ ～－18℃之间，并定期检查库温，冷冻（冷藏）水产品存放不可以超过冷冻 （藏）库的安全线（送、回风口）。每日记录冷冻（藏）库（柜）的除霜时间 及次数，发现异常情况应立即转移冷冻（藏）品至安全区并及时汇报相关部门。 另外注意冷冻（藏）库（柜）必须定期清洁与清洗，任何水产品都不可以二次 冷冻。 8、如果条件允许，操作间的温度应该控制在 15℃以下。 9、要求加工处理、包装要迅速，以免商品温度升高。 。 11、检查到有鲜度不良或有异味的水产品应立即从冷冻（藏）库（柜）中剔除， 避免发生交叉、连锁污染。 另外，做好卫生管理也是保证水产品鲜度的有效方法，在以后相关章节有详细 介绍。 六、超市熟食鲜度管理 考虑面包房不同的经营方式，在出租方式下会将熟食部和面包房并类管理，若 面包房为自营，则可以单独设立面包部门。 熟食经过二次加工后。保存期限相对变短，为求控制熟食的品质，保持新鲜度， 提高形象，提高销售量，卖场务必对熟食的鲜度管理严格控制。 1、分类存放、先进先出原则 熟食品与半成品、原料要分开存放，不要混合在一起，以免熟食品受到污染。 商品进仓库后要标明日期，保证做到先进先出，例如：今天到货商品先不要急 于陈列，先到仓库检查一遍是否前一天还有剩余商品，若有，先把前一天的商 品上排面，然后再陈列今天的商品。补货时也一样，先拿保质期较短的商品陈 列，保质期长的延后再补，依此类推，须加工的新鲜品和冻品操作方法相同。 通常情况下，整理仓库时应先把旧的商品放在货架外端，新鲜刚到的商品存放 在里面，并标明日期。 2、制作加工时应注意原料品是否过期、品质是否合格。 3、原料品（未加工的商品）在冷藏或冷冻贮存时，需用篮子、箱子、袋子等封 盖好，避免应风化造成的鲜度降低。 。 5、为了保证到货的成品、半成品、原料物的新鲜度，凡进到卖场的商品应尽快 做好低温贮存。 6、加工剩余的原料物或成品需尽快放进冷藏或冷冻库贮存，以免因时间过长， 造成变味、变质。 7、进入冷藏库、冷冻库应随手关门，避免冷藏、冷冻库温度升高，影响商品鲜 度，增加能耗。 8、熟食（面包）冷藏温度正常情况为 0～4℃，冷冻温度正常情况为－18℃。 9、搞好清洁卫生（按清洁计划表执行），减少恶臭、腐烂细菌污染。 10、陈列柜温度，要控制在规定范围内：熟食（面包）陈列热柜正常情况为 60℃，冷藏柜正常温度为 0～5℃。 11、要积压存货（促销品除外），尽量做到能卖多少进多少，自制商品要做 到"少量多次"。 12、管理人员要定时试吃品尝商品，以确保品质：销售管理人员在贩卖商品时， 应定时试吃所卖商品，检查有否变质、变味，以确保商品质量，正常情况下 2 ～3 小时检查一次。 13、每日尽量将商品售完或叫卖出清，以推陈出新，保持商品的新鲜度。 七、超市日配的鲜度管理 1、先进先出的鲜度原则：日配商品在仓库码放必须标明生产日期，以便在出货 时能做到保质期越短越先出货，避免造成商品鲜度下降、增加损耗。 。 3、日配商品鲜度最佳贮存温度 生鲜知识手册四：商品组合 一、组合分类的目的与原则 零售业极度变革之下，为改善商品管理方法，所导入的计算机系统是相当重要 的管理工作。为了将商品分门别类予以归纳，在电脑系统里利用编号原则，有 秩序、有系统的加以整理组合，以利各种销售数据资料的分析与决策，这便是 商品组合分类的真正用意。 商品组合分类是针对公司的营业方针所采取的商品策略。根据此策略，再依据 商品群的固有特性组合为大分类与小分类。依据大小分类的销售资料，分析解 读公司营运状况，达到管理的目的。 （一）组合分类的目的 生鲜要依据季节性变化来做商品组合。 组合要广度，不要深度，且依据地区性消费形态不同而采取不同客层的组合。 依据公司经营的业态如超市或仓储（量贩），来区分商品组合。 大、小分类确定之后，不能随便变动，但商品组合可依据日均销售量（ DMS）每 三个月作机动调整。 完善商品组合，不仅要了解同业、熟悉自己，更要深入了解供应商及商品。 依据市场通路、运销流程及价格走势，制定其商品组合。 依据品牌知名度及市场占有率制定其商品广度。身为采购要求对市场高度敏感， 随时掌握商品的流行趋势。 （二）关于生鲜与食品相关商品区分原则 1、总的原则 整体包装即食的商品（带国际条码）、保质期一个月以上的商品--食品范畴。 食用前须加工、单个包装及散装即食的商品（或自行包装使用店内码）、保质 期一个月以内的商品--生鲜范畴。 2、特殊分类 （1） 米、面、杂粮：包装--食品 散装--生鲜 （2） 季节点心（月饼）--属于生鲜 公司目前将日配划分在食品一类 生鲜知识手册五：成本核算、定价和变价管理 一、生鲜采购成本核算 （一）生鲜成本管理与不同大分类的毛利率平均值取舍 卖场的经营成效，最基本的表示方法就是营业额等于商品成本加毛利，由此公 式来看在营业额不变的情况下，成本愈高，则毛利愈低；相反地，成本愈低， 毛利就愈高。即降低商品进货成本则可以提升卖场的利润；因此成本管理与毛 利取舍两者关系密不可分。 毛利又受何种因素来影响呢？ ·进价（成本）； ·售价（需求）； ·竞争； ·损耗值。 四个基本要素一变化，毛利就跟着变。举例来说：精肉、水产由于需要经过分 级、包装、鲜度处理等手续，因此成本就高于日常用品，相对地毛利要高；顾 客需求量大的商品如蔬果的叶菜（应节性）由于竞争激烈，毛利就订低点，相 反地需求量小的配料（如香菜）则毛利就高。 （二）如何做好生鲜的成本管理 1、提高生鲜商品的生产性 与生鲜商品生产性有直接关系的就是生鲜商品的回转率及商品的毛利；与回转 率有关系的就是商品的组合、促销的规划、库存量的控制与简化卖场生鲜作业 手续；而与毛利有关的就是定价政策，商品特价策略，与降低生鲜的损失。 2、善用生鲜季节产品明显特性来控制成本 当生鲜商品刚上市时，质尚未成熟、价高，其陈列方式是量少，但要明显陈列； 而当应季大量上市，销售量提高，订货不及易造成缺货；当在畅销季时（如西 瓜），可大量进货，降低成本。而当生鲜商品在末季时，减少下单，商品售完 为止；生鲜商品应"提早上市，提早下市"，确实把握季节的交换，以赚取当季 该赚的利润。 3、做好生鲜商品的进、销、存、损四大环节，使生鲜的销售循环更加畅通。 4、利用分级、包装来提高商品化价值（塑造生鲜特性，以提高商品的附加价 值）。 5、降低耗材的使用，控制成本费用的支出。 （三）提高毛利率的方法 1、降低生鲜的进货成本 ① 采购彻底执行比价、议价工作； ② 彻底了解生鲜采购流程与成本结构； ③ 以大量进货压低价格； ④ 严格要求订货流程； 。 2、提高生鲜商品的周转率 ① 确实掌握消费者习性及适当选择商品； ② 依据 DMS 来进行订货，畅销品不得缺货，滞销品要剔除； ③ 促销活动的配合。 3、降低生鲜损耗 4、商品库存的调整，控制损耗的内部管理与各种销售计划等。 我们知道生鲜成本管理与毛利有密不可分的关系，即生鲜毛利率又该如何取舍 呢？从商品的贡献度与毛利的贡献度就可看出（我们以某店的生鲜来举例）。 （1） 商品的贡献度＝商品的周转率×毛利率 （注）周转率＝销售额/平均库存额＝销售量/平均库存量 由数据来看：虽然牛肉的毛利率高达 13％，但因回转率低，对卖场贡献度远比 猪肉来得低；相对地猪肉、禽类毛利率只有 8～9％，但周转率相当高，对卖场 的贡献度要大。 （2）部门毛利的贡献度（大分类毛利的贡献度）： 部门大分类毛利的贡献度＝构成比×毛利率 表示该部门或该大分类对整体毛利的贡献程度，贡献度比值愈大，表示在超市 的地位愈重要；能够了解各部门或大级的贡献度，也就是等于能够了解该部门 或大分类价格调整之后对整体毛利的影响（以某店 3 月份生鲜为例）。 若各大分类构成比不变，将蔬果、其它毛利率调低，精肉、水产、熟食调高； 结果如下： 经分析之后，贡献度相关无几，但相对地，对蔬果与其它毛利率下降后，对整 体生鲜业绩会有所提高，因该两部门为周转率相当高的商品。 （四）毛利率的取舍依据 1、公司附予采购与卖场的毛利额指标； 2、了解各竞争对手间价格变动与毛利设定； 3、依据各部门毛利设定后，再设定大分类的结构比、毛利率与贡献度； 4、依据大分类结构中的商品组合，分析商品贡献度。 （五）采购各大分类毛利设定的参考值： 我们知道超市生鲜经营的走向应该为 "低毛利率，高回转率，低经营成 本"的原则；高成本高毛利率的经营不是超市理想的做法。能够提供全面性、便 宜特价品的生鲜日常所需，为顾客节省生活开支，达到顾客满足，一切以顾客 为中心的观念，才能得到顾客的支持。但千万记得，并不是采取毛利率政策就 可以解决所有问题；卖场尚需要成本控制得当，靠制度化、合理化的运作流程， 才不会赔钱赚吆喝。若是成本一直居高不下，就非得提高毛利率来解决问题， 那么，卖场迟早会被顾客所抛弃。 二、定价 制定售价是超市经营管理成效的关键，定价并不是获得利润的手段，而最有效 的手段是运用定价策略来赚取最大的利润。若单纯以毛利率的多寡来拟定价格 高低，是采购经营管理者最不可原谅的错误。高明的手段是灵活运用定价策 略，"制定合理售价，赚取最大利润"。 对于生鲜商品，定价策略的核心是用低毛利来刺激销量，生鲜是以量取胜，量 大才能维持产品的鲜度及周转率，而不是采取高毛利、低销量的策略。 （一）定价策略 1、经营规模策略 不同经营规模（卖场面积、品项多少），其毛利空间大小不同，这是其经营方 式、投入资金多寡等决定的。如：超市卖场面积 3000 平方米以上，品项在 15000 以上，定价毛利率较高，在 14～25%之间；而量贩仓储店，卖场面积 5000 ～15000 平方米，品项数少于超市，定价毛利率较低，在 6～9%之间。 2、市场区隔策略 不同地方、城市、消费水平，决定了毛利空间大小不同，不能以偏概全。要会 综合该地影响价格的种种因素：消费人群的收入、支出水平、人口密集度、消 费习惯等来决定自己的价格水平。 。 3、商品的敏感度策略 消费者对商品的敏感度决定价格的变化、毛利率的高低。较不敏感品项（水产 冻品、干货）价格、毛利偏高；较敏感品项（肉、蛋、菜）价格、毛利偏低。 4、树立公司低价形象策略 不仅利用生鲜商品，还要利用食品、百货。通过经常性的促销，略低于竞争对 手的价格水平，调低敏感商品价格等方式，在消费者头脑中建立整体低价的印 象。并周期性不断强化，刺激购买欲，提高销售量，同时也带动高毛利品项销 售，赚得利润。 5、公司毛利策略 公司根据自身发展方向、策略、费用、成本、以往销售状况分析和对自身销售 预测等方式制定出综合毛利率要求。并分配到各个不同采购分类，作为各采购 分类的定价依据和目标任务。 6、定价配合促销策略 公司的毛利指标作为定价指导，并不是进价加上毛利指标等于公司售价，价格 制度也要配合促销计划。降价不等于毛利损失，生鲜的定价核心是以量赚取利 润。 （二）定价依据 售价的制定有数字依据与市场背景依据： 1、数字依据来源 （1） 生产基地、批发菜市场、零售市场的价格信息采集，并综合比较，确定 自己的价格层。 （2） 供应商报价，要与自己的价格信息比较，决定取舍或进一步谈判。 （3） 竞争对手价格，进行比较并制定对策。 （4） 消费者数字喜好心理：促销定价时，数字 0、3、5、6、8 较常出现，而 1、4、7 较不受欢迎。 （5） 运用"四舍五入"法，如：￥2.00 可改为 ￥1.88,或 ￥9.90 改为 ￥ 9.88。这是利用人们的忽略心理，淡化注意焦点，给予低平印象。 2、市场背景依据来源 。 （2） 季节性大宗产品：这类商品突出表现在蔬菜、水果。初上市时，价格毛 利水平高，应季批量时低。 （3）市场供需状况：供大于求则低平，求大于供则高，这是普遍规律。供求变 化也是多方面因素影响的，如：丰年高产则低平，反季节上市则价格高等。 （4）商品损耗率大小：在收货、售卖过程中，生鲜商品都会产生自然或人为损 耗。在定价时也要计算平均损耗率，在价格中弥补，如干果类商品因被偷吃等 原因损耗较大，相对价格也较高。 三、变价规范 明确规范卖场生鲜商品变价流程，明确责任人，可避免因不规范作业、任意变 价造成的毛利损失，同时降低生鲜商品的损耗。 （一）店内变价的商品范围 凡属生鲜价格变动幅度较频繁的生鲜商品，如蔬菜、水果、肉类、鱼产等。但 蔬果中的南北干货、水产肉类中的干货和冻品，都不属于变价范围。 （二）生鲜商品变价时机 1、店内促销：店内促销品项应与相关采购沟通，并请采购配合与供应商谈判。 2、当天天气影响销售造成积压；订货过多。 3、鲜度下降时：开始变价促销，叫卖、出清，减少损耗。 （三）变价权限 。 （四）变价流程 （五）生鲜变价操作注意事项 1、任何人不得擅自直接用电子秤、磅称变价，必须填写变价单，经批准后，方 可变价。 2、变价商品需填写变价申请单，主管或经理不得超越权限签字审批。 3、变价后的价格是以零售价为基数折价计算。 4、变价商品售卖完毕后，将此商品价格变回原价。 生鲜知识手册六：核算管理 为了适应新的业务系统（降龙系统）的使用，同时也为了满足门店营运管 理工作的需要，针对目前门店实际情况要求各门店对生鲜商品进行细化核算。 以下为具体核算管理办法： 27 大类自营商品按降龙系统自动结转的销售成进行核算，联营商品根据联营协 议计算各供应商销售成本及毛利。下述第二条和第三条所指生鲜商品仅指 3136 类商品。 生鲜商品（含代销的生鲜商品）的会计核算 核算目标：按柜组进行分别核算，按每个柜组进行"以存计销"核算出每个柜组 的销售收入、销售成本、毛利。 1、生鲜商品入库时 原料的进货必须按柜组进行分开，必须做到一张单据对应一个生鲜柜组，所有 单据由收货课上交财务。例：辣椒粉，熟食加工和净配菜间同时要用，供应商 送货必须按各生鲜柜组要求送货，收货课每次分开称重，并按验收的实际重量 分开填写，商品进仓单必须严格按生鲜柜组填写并注明生鲜柜组号。财务部据 手工入库单的记账，库存商品柜组进行辅助核算。 2、生鲜移库时 各生鲜柜组之间的商品的流转，必须开具移库单，双方签字认可，课长每周统 计一次，每周五上交财务。 例：步步高熟食柜领用步步高家畜柜的鲜肉做红烧肉，必须按领用重量开具一 式三联的移库单，接收方（步步高熟食柜）、课长签字认可，留存联为移出方， 供应商联为按收方，财务联为课长留存，每五整理后交财务。 生鲜商品返厂、返仓的操作 操作步骤同生鲜商品入库时相同，但方向相反。 生鲜商品的盘点操作 生鲜商品固定在每月关账日进行盘点，盘点时要求严格按生鲜柜组进行分开盘 点，每一张盘点表必须注明生鲜柜组号码。盘点完毕后由收货课、生鲜课、生 鲜采购员按最近一次生鲜商品采购单价协同确定盘存商品金额后交门店财务部。 联营生鲜商品的会计核算 联营生鲜商品根据生鲜联营柜组实际销售收入和合同规定的扣率计算出该生鲜 联营柜组的销售成本，计算出每个生鲜联营柜组的毛利。 生鲜区发生费用的分摊 邮电费、差旅费、办公费、人力成本、低值易耗品摊销、折旧、事业性收费、 其它等费用均按生鲜区实际发生数进入生鲜区的费用。 租赁费、开办费摊销等费用按生鲜区所占用卖场面积的比例进行合理分摊。 共用的物料用品（如连卷袋、电子称纸等）、共用包装物（如背心袋等）按生 鲜区销售收入占减除大家电、服饰的销售收入比例进行合理分摊。 生鲜区专用的物料物品（如液化气、菜刀、砧板等）、生鲜专用的包装物（如 生鲜碟、保鲜膜）直接计入生鲜区的费用。 促销费、快讯费、门店管理费用、财务费用等按生鲜销售占门店部销售收入的 比例进行分摊。 水电费按生鲜区内所有用电设备的实际使用功率和应分摊门店共用设备功率占 门店实际总功率的比例进行合理分摊。 生鲜知识手册七：设备保养管理 一、设备保养的工作内容 生鲜区需要投资的各种设备很多，如：开放式陈列冷冻、冷藏（立、卧式）柜， 加工调理生鲜商品的各种机械设备。生鲜设备可分为（1）可移动设备，如电子 称、手动包装机、砧板、工作台、刀具等；（2）不可移动设备，如绞肉机、切 片机、面包烤箱、鸡烤炉等。 生鲜设备的保养是为了执行质量和成本控制的正常运作，若生鲜设备无法维护， 小则影响正常作业、成本控制与经营业绩，大则可威胁生鲜员工（现场作业） 的生命安全，因此在管理上需要特别加以重视。 （一）设备保养内容 1、冷冻、冷藏主机应有故障排除与维护的操作规范。 2、开放陈列冷柜、库存冷库均要有温度调整的操作规范。 。 5、生鲜商品用的刀具、工作台等操作器械，与生鲜商品接触面务必使用不锈钢 材质制造。 （二）生鲜设备保养方法 1、使用设备前先实习，或先看说明书及注意事项了解其性能。 2、要有正确的操作方法。 3、机械设备切忌用强水冲刷，以免造成线路短路，发生危险。 4、设备与地板需用热水 80℃清洗，再用消毒水清理。 5、机械设备可卸的部位可在水槽中冲洗干净。 6、易磨损之部位要经常抹润滑油。 7、电子秤、称重机称重时，不要超出其限称、量范围。 8、刀具、砧板清洗时，将清洁剂浸泡于 80℃热水中，然后使用。 9、电子称每周清洁一次。 。 11、每天整理残留在冷柜中的烂叶、血水等，务必抹试干净，每三个月务必清 洗冷柜。 12、设备用完后，务必立即清洁，以维护卫生。 二、蔬果部的设备保养 蔬果设备保养得当、保证正常运作是促进销售的条件之一。日常工作中要包含 设备的正确操作、保养，杜绝操作失误造成的故障。 保养方法如下： 三、肉类部的设备保养 （一）肉类部设备保养方法 1、锯骨机、绞肉机、切片机等设备使用前都要先看操作手册及注意事项，了解 设备性能及操作方法，不可盲目使用。 2、机器设备主体禁止用强水冲刷，以免造成线路短路，发生危险；要以 80℃ 温水和不含荧光剂的清洁剂清洗。 3、机器设备齿轮、滑轴部位，清洗要用食用机油或黄油润滑，以减少磨损、增 加设备使用寿命。 4、机器设备可卸下来的部位可在水槽中用 80℃温水和清洁剂清洗。 5、电子台秤等设备要请厂商定期维修、校正。 6、电子台秤、电子称称重时，不要超出其称量范围，打印头要经常用酒精棉擦 拭。 。 8、砧板要开店前、中午、傍晚、营业结束后清洗，约每三～四小时一次，以免 细菌滋生，不要一块砧板从早使到晚。关店后晚班人员以 80℃温水和清洁剂清 除肉屑，并用浸泡漂白水的毛巾覆盖在砧板上，为消毒、漂白作用，待第二天 早班人员收拾后，将漂白水冲洗掉。 （二）肉类部设备保养注意事项 1、 设备要有专人负责、专人操作。 2、 机器设备在运转过程中，如发生意外情况要尽快切断电源，关上开关。 3、 机器设备不可随意拆卸，要有专业人员在场方可拆卸维修。 四、水产部设备的保养 水产部设备属于公司的固定资产，是我们的生财工具，我们应当给予妥善的保 养。任何设备都须安排员工保养，填写设备保养手册记录管理方法，主管负责 检查情况，水产级各种设备的保养注意事项如下： （一）制冰机 1、盐水比例及盐水泵流量：盐水依 30L/600g 比例，将食盐注入盐水桶进行冲 调，再将盐水泵前盖拆下，将刻度盘调整至 100％，然后开机，松开盐水泵放 气钮，将抽水管中空气排出直至上水管流出盐水，然后关机，将刻度盘回调初 始刻度，盐水泵调整完毕。 。 3、电源和水源应该独立，不可接其它设备。每日营业完后都要求用抹布清洁制 冰机外表的污渍，并注意盐水箱的水位是否够用，做好保养记录登记。 （二）水族箱 1、卫生保洁 A 安排专人负责水族箱的维护工作； B 每日至少清理三次露出水面部分的玻璃； C 每日早上必须清洗过滤棉一次（营业前完成）； D 及时捞出水族箱中的死鱼，防止连锁污染； E 定期换水（视水的清洁度而定）； F 定期对水族箱进行除苔、除污（一个月至少一次）； G 定期更换过滤物（如活性炭、珊瑚石、过滤棉等）； H 注意过滤池中的水位（以不浮起过滤棉为宜）。 2、设备维护 A 严禁用硬物直接碰撞水族箱； B 严禁用水冲洗气泵、恒温器及电源接头； C 严禁在水族箱中洗手或清洗其它物品； 。 F 严禁非专业人员私自拆卸水族箱的各种相关设备； G 发现异常状况，请及时关断电源后上报相关部门处理。 （三）包装机、电子称 随时清理残留在机器上的残渣，每日营业完后用抹布清洁一遍，晚班员工离店 后切记要关掉电源。 （四）冷藏（冻）库（柜） 每月至少进行一次大清洁（最好安排在盘点日），包括墙壁、顶部、置物架等， 平时注意记录除霜时及次数，发现异常，及时汇报相关部门。 五、熟食（面包）部的设备保养 设备是熟食（面包）部的命脉，是公司的固定资产，如维护保养不当，使设备 无法正常运转，则影响到加工制作，商品的质量与业绩，操作不当则可威胁到 员工的生命安全。因此维护保养好设备是首要的任务。 （一）熟食设备保养的内容 1、烤鸡炉的维护与保养 ① 电源安装时应安装自动跳闸开关，如发生短路或者其它故障时电源会自动切 断，避免火灾事故。 ② 使用前先打开电源，再调整温度，正常温度为 150℃左右。 。 ⑤ 烤鸡炉里面，每天至少作一次彻底大清洁，必须用沸水冲洗或者洗洁剂清洗。 外表面每天至少作三次清洁，保持干净、美观。 ⑥ 烤鸡炉应安置在通风干燥处。 2、炸炉的维护与保养 ① 操作方法： A 使用时应保持油锅内的油面高度大于四分之一油锅深度，最高油面高度不能 大于三分之二油锅深度。 B 打开电源开关，红色灯亮，按顺时针方向旋转温度调控器，对准所需要的红 点位置，此时黄色灯亮红色灯息，电热管在工作，锅内油开始升温，当油温升 至所需的温度时，温控器能自动切断电源，同时黄色灯息，红色灯亮、电热管 又工作，油温上升。如此反复循环，保证油温在设定的温度范围内波动。 C 使用完毕后，应加盖保持油锅内清洁，注意盖上不能有水，以免水珠滴入锅 中，热油飞溅伤人。 D 另附有专用炸篮，小的食品用炸篮，大的食品可以直接放入油锅炸制，当炸 制完后提起炸篮挂于梁上可以滤去余油。 E 炸锅用完后，按逆时针方向旋转温控器至关的位置，切断电源，确保安全。 F 需要清倒锅内油时，待油温降低到常温后进行，先把炸篮及护板取出，切断 电源，把锅内的电热管竖起，再把控制箱向后翻转或者控制箱取出，放于干燥 清洁地方便可进行油锅的清理。 G 油锅内的护板是保护电热管设定的，炸制过程中护扳必须放在油锅内，不要 捞起。 。 I 炸炉设有两个温度开关，一个安装在电气箱上部，用来设定油炸温度（可 调）；一个设在电气箱内部，设定温度为 230℃（固定）。 当油炸温度超过 230℃时能自动切断电源，起到超温保护效果。 ② 注意事项及保养清洁： A 炸炉应放在平稳地方，左右侧离不燃物 10cm 以上，背面应离不燃物（如石 墙）20cm 以上。 B 须安装上电源开关，有熔断器及漏电保护器，开关间面不许堆放杂物，方便 操作。 C 电热炸炉的地线与符合安全性能的地线连接。 D 使用完毕后，应关闭电源。 E 在清洁保养时，应切断电源，以防止意外事故发生。 F 每天工作完毕后用不含腐蚀性的清洁剂的湿毛巾，清洁炸炉体表面及电源引 出线外表面，严禁用水直接冲洗电气箱表面，以免破坏电气性能。 G 每天必须清洗一次，把油倒出清洗，清洗完毕后把水珠擦干。 3、电蒸炉的维护与保养 ① 使用方法与注意事项： A 使用前必须检查电器线路，外壳是否有效接地，接线是否牢固。 B 使用前将机器安放平整，接上输入蒸汽管道，将饭盘、馒头盘等放进箱内。 放入部分清水，送电（或蒸汽）经 30 分钟能达到良好消毒作用，然后放入大米、 馒头及菜类。 。 D 用蒸汽加热时，将需蒸煮食品放入箱内关上门，拧上手拴，不必过紧。慢慢 打开阀门放入蒸汽，并注意压力表指针一般放到表上 0.04－0.06Mpa 不得超过 0.1Mpa。 E 蒸饭时的蒸汽压力应保持在 0.06Mpa 经过 35 分钟，此时箱内饭已熟，将阀门 关闭后再闷 5－10 分钟效果更佳。 F 蒸炉体外壳不宜接近酸碱镁腐蚀物，以防腐蚀氧化。 G 用电加热时，安全阀和汽压表不起作用。 ② 清洁与保养： A 电蒸炉应安置在避风不腐蚀处。 B 电蒸炉金属表面不损无污，表面保持光亮，以防日久氧化，不得堆放杂物。 C 使用完毕后应清洗蒸炉，并定期擦洗电热元件表面（一般一周两次）但不得 用过硬的金属铲刮表面，及时更换水箱用水。 4、消毒柜的维护与保养 ① 使用前先清洗干净（包括里、外）。 ② 每日须保持外表面卫生清洁。 ③ 应定期核查是否正常运作，每日须作保养记录。 5、电子称的保养 ① 使用前先看说明书及注意的事项了解其性能，按正确的操作方法使用。 ② 作清洁保养时，请注意防止水进入内部，避免发生故障。 ③ 电子称的磁头，定期擦润滑油保养。 ④ 电子称称重时，不要超出其限称量范围。 ⑤ 电子称每天作清洁一次 ⑥ 使用时，报废的价格标签不得贴于电子称上。 6、包装机的保养 ① 每天须清洁 1 次，保持包装机干净清洁。 ② 包装机的电热板上不得放任何杂物。 ③ 包装时按正确的方法操作，以免烫伤。 ④ 不使用时关掉电源。 ⑤ 包装机移动时轻拿轻放，不得重摔。 7、冷藏库的维护与保养 ① 库内当有冷风通道，冷风机前后左右都要保持有一定的空隙，存放物品时不 要碰到下水管路。 ② 进出冷藏库要随手关门，以减少冷气跑掉，影响温度不正常。（正常温度－ 1.15℃到 0℃） ③ 取完物品时要及时把灯关掉，同时门也关掉。 ④ 入库的物品不能含有过多的水分，保持库内的温度。 ⑤ 应定期记录冷藏库的温度是否正常。 ⑥ 冷藏库应定期清除、清扫、消毒，每天清扫一次卫生，每半个月彻底清理一 次，保持干净、无异味。 8、熟食展示柜的保养 ① 摆放展品应当有一定的空隙，以利于冷风循环，陈列的商品不可超出负荷， 以免影响冷藏质量，（温度一般为 0℃到－4℃） ② 展示柜回风口处不要堆放食品。 ③ 清洗展示柜内部。 A 柜内部每一个月清扫一次； B 清扫前应先切断电源，并取出柜内物品； C 用蘸有中性洗涤剂的软布擦拭搁架和风口，并用湿布擦净； D 清扫展示柜底层搁板上的垃圾，然后拉起搁板，用湿布清扫底部垃圾，清扫 时注意不要把水沾到风扇电机上同时注意安全，以防被翅片划伤。 ④ 清洁展示柜外表面。 A 用湿布每天擦拭一次。 B 每周一次用含有中性洗涤剂的布清除外表污垢，再用湿布擦干。 C 每时每刻都保持玻璃干净清洁。 ⑤ 使用过程中，出现不正常，立即切断电源，由专业人员维修。 ⑥ 切勿放入可燃性、挥发性等化学物品，及其他影响食品安全性的物品。 ⑦ 在展示柜运行时勿用水直接冲洗柜体，否则会引起故障，漏电甚至火灾。 六、其它生鲜设备保养 （一）如何正确使用及保养冷藏、冷冻柜（库），首先要了解它的原理 1、冷藏、冷冻陈列柜风幕流动有着阻挡陈列柜外面的高温气体侵入柜内、保持 陈列柜内低温的作用。如果出现外力挡住风幕出风口，就会减低流动，影响风 力正常循环，从而造成陈列柜的冷藏、冷冻低温能力下降。为保证冷藏、冷冻 柜正常循环使用，必须遵守装载线内陈列商品的标准。 2、陈列柜风幕的内循环边界称为装载线，商品陈列超出装载线，会使出风口受 到干扰，使出风口不能正常循环，造成柜外高温气体侵入，同时大量的外界湿 气也会被吸风口吸入，使蒸发器结大量霜造成蒸发器翅片堵塞而不能制冷。为 防止这种情况出现，必须对陈列柜进行除霜，各种陈列柜由于柜内的使用温度 不同及所处环境的温度、湿度也不同，应具有不同的除霜设定，以保证陈列柜 具有最佳的冷藏、冷冻能力。陈列柜的运行状况，最直观也最容易从温度计上 反映出来，为及时掌握陈列柜的运行情况，防止商品因设备故障发生损失，应 每日对陈列柜及冷库房进行 4～6 次温度检查登记。 （二）冷藏、冷冻库 1、库房内码货要留有冷风通道，冷风机前后左右都要留有一定的空隙，存货物 品时不要碰到下水管路。 2、尽量减少冷库库门的开关次数，以防止热空气入侵与减少冷风机的结霜量。 3、取物品时，冷库库门需及时关闭，取出物品后要及时关灯、关门。 4、不要忘记进出后关门，以免发生漏冷和凝露、结霜、结冰现象。 5、装入库内的物品不能含过多的水分，要防止水渗入库底，以免影响冷库寿命。 6、下水管道应及时清理污物，以防堵塞。 7、在清扫时注意不要把水沾到风扇电机上，同时注意安全，保持一定的距离， 以防被风扇叶片刮伤。 除了上述注意事项外，还必须针对清洁做一个安排，以防损耗增加。对于清洁， 除了每日本身的简单擦拭清洗外还必须安排每月有一次大清洁，仔细清理除了 冷库房、冷柜表面盖板、网架、柜擦拭外，还要用水冲洗柜内结霜部份，以防 下水口及出风口翅片堵塞不流通，而造成风力无法循环以致损耗。 另附：冷冻冷藏柜洗柜流程 1、清洗前先切断电源、制冷系统。 2、取出柜内商品，分别贮存于冷库内。 。 4、清扫展示柜底层搁板上的垃圾后拉起搁板，用湿布清扫底部垃圾。 5、再用小水冲洗有结霜部位（出风扇片、管路及下水口）。 七、电子称维护与保养 1、电子称所需电压为 220V，电流为 0.15A。 2、商品称重时，不要超出电子称称量范围 40g～15kg。 3、电子称使用前要先插电源，再打开电子称开关，待电子称屏幕出现 "0.00"字 样时，才能开始称商品。 4、商品需增加或扣除皮重时，要在电子称上增加或减少皮重后再称。电子称最 多扣除皮重－5.998kg。 5、每次商品称重前，要注意电子称清屏，归零。 6、保持电子称托盘干燥，防止电子称进水，影响正常工作。 7、装热敏纸时要按照盒盖背面的图示说的装热敏纸。 8、作废的热敏纸不要随处乱贴，严禁贴在电子称上。 9、使用完毕后，要关闭电子称开关，拔掉电子称电源插头。 10、用干净抹布对电子称擦拭，使之清洁卫生。 11、当电子称出现故障时，速与供应商联系。 要定期测试电子称称出重量的准 确性。 生鲜知识手册八：生鲜区卫生管理责任制 一、卫生管理 连锁超市不仅提供给消费者舒适的购物环境，更要提供保证质量、安全、新鲜、 卫生的商品，以满足顾客的期望、需要；而提供安全、卫生的商品，除了进货 时要严格控制生鲜商品质量关外，还要对生鲜区员工个人卫生严格要求；另外， 对于卖场作业场所，设备及陈列架，更是要时时清洁卫生，且定期保养，不致 于污染食品。因此，卫生管理和卫生管理责任制在生鲜区是相当重要的一环。 （一）生鲜个人卫生管理 接触生鲜商品最多的就是"人"，建立良好的个人卫生，可以降低生鲜商品受到 细菌污染，并可确保生鲜商品鲜度、质量；从业人员的个人卫生包括衣、帽是 否穿戴整齐、头发是否掩盖、手部指甲不可过长或有污垢，佩饰不可穿戴以免 在做食品加工包装时出现异常，个人皮肤有伤口时必须包扎完好，无个人传染 病；在个人卫生习惯，不可吸烟、饮食、随地吐痰、吐口水等，务必要保持干 净、卫生，这不仅是维持个人、商品良好卫生习惯也是给予消费者安全卫生保 障的认可；在个人上岗前必须要有卫生局检查合格的证明。 （二）生鲜处理作业场卫生管理 生鲜作业场为每日工作的场所，作业墙面、天花板、地板的干净、清洁、完善 的排水设施，作业场内不得堆放与作业处理无关的物品，作业场要有良好的照 明、空调及作业安全，每月需安排消毒工作，可防止病媒、污垢产生，这些都 是每日时时、分分、秒秒必须要谨慎注意。 （三）生鲜设备卫生管理 生鲜商品作业场所需的设备，每天应在作业前、后或休息中，将存留于设备上 的碎肉、菜屑、鱼鳞等残留物清洗干净，处理刀具、工作台、周转筐、容器、 段车等必须每日清洗，每周消毒二次，以减少生鲜商品受到污染。 （四）生鲜仓库卫生管理 生鲜仓库是保存生鲜商品的地方，因此仓库堆放时不仅要堆放整齐，且要离墙 5 公分，离地 5 公分，可利用栈板来堆放，更须防四害（蚊、蝇、鼠、蟑），冷 藏、冷冻温度控制要正常，不可过高或过低。 （五）生鲜卖场陈列卫生管理 陈列架的清洁务必到位，冷藏、冷冻库（柜）每天务必检查温度的变与清洁， 果菜需贮存冷藏于 5℃－8℃，而水产、畜产是贮存于冷藏温度－2℃到 0℃，配 菜加工贮存于冷藏温度 0℃－2℃，熟食热柜在 60℃以上，冷冻品在－18℃以下， 提供安全、卫生的商品是本公司超市的责任与义务，尤其是消费者意识不断增 强，产品质量与卫生更应该是本公司所坚持的，身为本公司员工，必须要责任 到人。 （六）管理人员的有力的监督 对于工作中所有的规章制度… 在每日生鲜部员工上岗之前应由各区域的负责人检查工作人员的基本个人卫生， 之后统一清洁或消毒双手。主管人员应规定每个区域每日专人定时清扫工作间。 与食品直接接触的清洗工具、抹布应固定使用。使用后需及时清洗消毒、晾干， 并定点放置。食品专间应每日冲洗、消毒，有条件的门店，工作之前应开紫外 灯照射 30 分钟，并定期更换灭蝇灯内的粘纸和灯管，保持加工间的卫生。门店 主管应每天不定时检查，防患于未然。 二、蔬果部的卫生管理 清洁卫生的环境可衬托蔬果的鲜度，也可防止不洁环境污染商品，可提升卖场 形象，创造良好的营销氛围。这里要强调的是：员工要能做到随手清洁。 蔬果部卫生管理的主要内容： （一）操作间、库存区卫生管理 1、操作间墙面无污迹、破损处，地面无积水。加工完毕和营业结束时都要清洗 ， 每月消毒一次。 2、冷藏库内每周都要彻底清扫一次，货物分类码放，冷藏库每月消毒一次。 。 5、加工设备部门内专用，榨汁机加工完要用沸水清洗，以免残渣存留、腐烂， 污染成品。 6、工作台、加工器具每日用热水冲刷、清洗，保持设备干净。 7、安装灭蝇灯，夜间放粘鼠胶。 （二）卖场区域管理 1、蔬果陈列架干净无污迹，陈列用具每日营业结束时冲洗干净，以备第二天上 货。 2、腐败、变质蔬果随时挑拣，以免滋生腐败菌污染其他商品。 3、称重台下不得堆货，报损商品、无关杂物、废弃价格签不得乱贴乱丢。 （三）个人卫生管理 1、操作间、库存区、卖场区域的清洁管理要分配到每一位员工，并督促其按卫 生规范要求执行，养成随手清洁的工作习惯。 2、员工着工服上班，工服要干净整洁、无油污、汗渍，工服内穿有袖衬衣。 3、员工也要有良好的个人卫生习惯，不随地吐痰、乱丢垃圾，不在卖场、库区 、 操作间吸烟。 4、男员工不留长发，女员工头发要束起，不戴首饰、不留长指甲、不化浓妆。 5、不良的卫生习惯极易污染商品。 6、员工要有良好的精神与工作状态，不拖拉、不萎靡。 三、肉类部的卫生管理 （一）固定设施的卫生管理 1、冷藏、冷冻库要定期清理及清洗消毒，最好每半个月清洗一次，包括货架、 地板、墙壁，堆放用的栈板等。 2、肉类操作间内要有良好的供水及排水系统，以利于清洗肉类的各种设备、工 具等。地面不要透水且应只有适当的排水斜度，这样更利于排放污水及干燥。 3、肉类操作间通风设施要完善，保持操作间空气和适当温度。温度应保持在 10－15℃。 。 6、员工禁止在操作间用餐及吸烟，以维持肉类区域卫生。 7、肉类区域的纸皮，垃圾要随手清理干净，垃圾桶要用盖盖上。 （二）机械设备与包装材料的卫生管理 1、可移动的设备，如工作台、砧板，清洗时要将表面的肉屑用钢刷清除，以 60℃温水冲洗，再用清洁剂洗净，最后以 80℃以上的热水清洗消毒。 2、不可移动的设备，如绞肉机、切片机、搅拌机，包装机，锯骨机要将表面的 肉屑清除干净，以 60℃～70℃的温水配合清洁剂用抹布擦拭干净，以免碎肉、 血水等残留其中而腐烂
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新员工入职手册（制造企业）
新员工入职手册 www.izhong.com 1| 使用帮助 适合对象 老板 / 总经理 / 董事长 人事行政部经理 / 主管 主要用途 帮助新员工能够快速了解公司的文化、员工管理政策、日常行为 规范等，以使新员工能够快速融入公司，提高公司整体运作效率。 温馨提示：此模板仅是供用户参考，使用时请根据自己公司实际情况进行修改。 目录 前言 董事长致欢迎词 人事管理制度 • 新员工入职程序 • 入职引导 公司概况 • 新员工试用 • 公司简介 • 转正管理办法 • 公司组织结构图 • 离职管理办法 • 公司宗旨和经营目标 • 离职手续办理 • 劳动合同管理 • 工资管理 Thank you 员工行为准则 • 基本行为规范 • 福利管理 • 公司禁止行为 • 考勤及假期管理 • 员工培训管理 员工关系及沟通 www.izhong.com 附则及签收 3| 前 言 恭喜你通过层层选拔加入到这个严谨团结、蓬勃向上、快速发展的团队。 希望你继续努力、不断进取，与同事协力合作，在公司长期有效地工作。 首先，请仔细阅读这本《新员工入职手册》中的各类规定，不断规范自 己的行为，严格遵守公司各项规章制度，为公司发展壮大做出自己的贡献，最大 程度的实现个人价值。 若有疑问，可直接咨询你的入职引导人、部门主管，还可以咨询人力资 源部相关人员。 Thank you www.izhong.com 4| 董事长致欢迎词 亲爱的新同事： 首先我代表公司全体同仁对你的加入表示最热烈的欢迎！ 公司战略目标的实现，需要这个大家庭中你、我、他每一位员工积极发扬 “创新高效、团结拼搏、追求卓越”的企业精神。我相信有付出才会有回报， Thank you 有忠诚才会有信任。公司会为大家提供一个公平、公开的竞争环境，只要你有 能力，只要你能为公司的发展做出贡献，只要你为公司付出了长期的忠诚，公 司就一定会给你所希望的薪水及荣誉！ 希望每一位新同事能以本手册为指南，尽快地融入公司，共创美好明天！ 最后，诚挚祝愿大家在公司工作愉快，前程似锦！ 董事长： 年 月 日 www.izhong.com 5| 公司概况—公司简介 样本 公司成立于 分别分布在 年，经过近 www.izhong.com 人， 个职能部门。主要产品包括 XX 、 XX 、 XX 等，公司总资产 万元，年销售额将突破 Thank you 的国际化 年的发展壮大，目前公司有员工 亿元， 人员规模将达到 人，具有竞争力 制造商。 6| 公司概况—公司组织结构图 董事会 总经理 综合系统 生产系统 研发系统 营销系统 行政人 事部 财务 部 采 工 品 生 购 程 质 产 部 部 部 部 Thank you 行 政 部 www.izhong.com 人 力 资 源 部 法 务 部 维 修 组 仓 库 销渠 硬件 软件 中试 售道 部 部 部 部部 国 际 销 售 部 技 术 支 持 部 售 后 服 务 部 运营部 稽核部 投资发展部 市 场 部 各大 办客 事户 处部 7| 公司概况—公司宗旨及经营目标 样本 公司宗旨：为顾客创造价值，为员工提供机会，为社会做出贡献。 公司经营目标： 年均增长 年公司主要业务总收入达到人民币 亿元， % 。 you Thank www.izhong.com 8| 员工行为准则—基本行为规范 自律守法，在代表公司的各项活动中，时刻维护公司荣誉和利益， 严守机密； 维护公司形象，自觉学习和遵守各项规章管理制度和规定； Thank you 保持良好的人际关系，发扬团队精神； 积极创新，努力进取，勇于吃苦； 忠诚对待公司、同事、客户和合作伙伴； 工作时积极认真，不传闲话，不打听同事隐私，更不得将同事隐私对外扩 散。 www.izhong.com 9| 员工行为准则—公司禁止行为 公司禁止行为是每位员工职业操守底线，触犯者将受到包括辞 退在内的相应处罚： 1. 抵触或违背本公司企业文化核心理念； Thank you 2. 利用工作之便谋取私利或收受红包； 3. 打听或泄漏个人薪酬； 4. 泄露公司机密或在外发表不利于公司的言论； 5. 造谣中伤、妒贤嫉能。 www.izhong.com 10| 人事管理制度—新员工入职程序 你接收到录用通知后，应首先按照要求时间到人事部门报到 并办理以下事宜： 1. 出示我们发放给你的聘用函； 2. 出示你的学历证书、资历证书、身份证、外地员工暂住证、务工证等原 Thank you 件，提供彩色一寸照片一张； 3. 工作人员核实你的个人资料，并发给你《新员工入职手册》； 4. 签订《入职承诺书》、《劳动合同书》、《保密协议》等； 5. 填写相关表格，录入指纹，领取办公用品和资料等； 6. 公司将统一安排时间进行新员工入职培训。 www.izhong.com 11| 人事管理制度—新员工入职程序 新员工办理入职注意事项： 1. 当新员工个人资料有以下更改或补充时，请于一个月内将变更材料交给 人力资源部，以确保与员工有关的各项权益：姓名、家庭地址和电话号 码、婚姻状况、出现事故或紧急情况时的联系人、培训结业或进修毕业。 Thank you 2. 公司提倡诚信，并保留审查员工所提供个人资料的权利；个人资料如有虚 假，除由员工本人一概承担由此引发的后果及责任外，同时终止或解除劳 动合同。 www.izhong.com 12| 人事管理制度——入职引导 为了帮助你尽快熟悉公司，人事部和你所在部门将做以下工作： 人事部：将向你介绍公司情况，各部门基本职能； 所在部门经理： 1.向你介绍所在部门负责人、分管经理以及直接主管； 2.向你介绍主要岗位职责及工作目标； 3.向你介绍指定为你安排的入职引导人。 Thank you 入职引导人将会帮助你做以下事情： 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. www.izhong.com 引导你进入办公工位； 向你介绍部门同事及其主要职责； 向你介绍复印机、传真机、 Notes 系统等办公设备的简单使用方法； 向你介绍办公环境及饮水机、洗手间的位置； 协助了解本公司有关规章制度； 积极解答你提出的任何疑问； 第一天与你共进午餐。 13| 人事管理制度—新员工试用 1. 新员工从入职之日起进入试用期； 2. 试用期包含在劳动合同期限内，一般合同期限为 1 年，试用期为 2 个月； 3. 试用期间，不需理由，新员工及公司双方均可随时提出解除合同； Thank you 5. 试用期间，用人部门负责人根据岗位职责会对新员工进行试用期考核， 4. 新员工试用阶段，无论何种原因离职，需按照公司规定办理离职手续； 考核合格者经过审批后办理转正手续。 www.izhong.com 14| 人事管理制度—转正管理办法 1. 试用期满前两周，人力资源部将通知该员工所在部门负责人办理转正的 有关手续，并提供给该部门《新员工试用期工作总结表》、《新员工试 用期考核表》、《新员工试用期满转正审批表》、《新员工转正面谈 表》等转正材料； 2. Thank you 新员工本人应认真对试用期间的工作做自我评价，填写《新员工试用期 工作总结表》，由部门负责人或其直接主管负责与新员工进行转正谈话， 提出转正后的岗位要求；并由部门负责人填写《新员工试用期考核表》、 《新员工试用期满转正审批表》、《新员工转正面谈表》，经员工本人 签字后，将表格交至人力资源部，逐级签批。 www.izhong.com 15| 人事管理制度—转正管理办法 3. 转正审批表经逐级审批后，由人力资源部协同用人部门办理新员工转 正手续。 4. 如果新员工试用期考核不合格，公司将与其解除劳动合同，不予继续 Thank you 申请提前转正，用人部门负责人需向人力资源部提交有关其卓越业绩 聘用； 5. 的书面材料，并且所有提前转正人员均需得到总经理的书面认可。 www.izhong.com 16| 人事管理制度—离职管理办法 1. 员工辞职应按规定提前 30 天向公司提出书面申请，公司批准后办理离 职手续； 2. 有下列情形之一的，予以辞退，不支付任何经济补偿金： •试用期内被证明不胜任工作岗位的； •严重违反公司规章制度或操作规程的； •严重失职、徇私舞弊、对公司利益造成重大损害的； •被追究刑事责任或劳动改造的。 Thank you 3. 有下列情形之一的，公司提前 30 日以书形式通知员工，予以辞退，并 按国家相关规定支付相应补偿金： • 员工患病或者非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作，又不能从事 本公司另外安排的工作的。 • 员工不能胜任工作、经培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的； • 公司因经营状况发生变化而需要裁员的。 www.izhong.com 17| 人事管理制度—离职手续办理 1. 离职员工按相应的离职流程到相关部门办理有关手续； 2. 正式员工辞职需提前三十天递交《辞职报告》，并填写《员工辞职审批表》； 3. 用人部门提供给离职员工《离任工作交接表》等，按管理规程进行签批； Thank you 签批手续； 4. 试用期内员工可随时提出辞职，但仍需按上述规定进行工作交接、办理 5. 离职者交接工作完毕后，方可结算当月薪资。 www.izhong.com 18| 人事管理制度—劳动合同管理 为依法规范劳动关系管理，保障公司与员工双方的合法权益，维护正常 的经营秩序，公司实施全员劳动合同制管理，根据劳动法规定，公司录用每一 名员工，均需与其签订劳动合同。 1. 新入公司的员工与公司初签劳动合同，合同期限原则上为一年，试用期为两 个月。初次签订的劳动合同期限届满后，如双方同意续签，续签合同期限可 以为三年。 2. 员工与公司之间签订的《保密协议》及其他劳动合同附件是劳动合同的有效 组成部分。 3. 员工签订劳动合同时，使用由公司根据法律、法规规定预先制定的规范文本。 4. 劳动合同的类型及期限、劳动合同的签定、续订、变更和解除另外参照《劳 动合同管理规定》。 Thank you www.izhong.com 19| 人事管理制度 - 工资管理 1. 工资结构 员工每月工资由基本工资、浮动工资、奖金及津贴组成，其中奖金根 绩 效评估结果计算，具体内容详见《薪酬福利管理制度》； 2. 工资调整 公司每年进行一次薪金调整 Thank you ⑴ 根据员工每年的考核结果确定员工的的岗位工资级别和奖金分配； ⑵ 根据公司效益调整工资； ⑶ 员工工作岗位发生变化时，工资级别也会相应调整； ⑷ 具体 薪酬调整依据、可以进行薪酬调整的情况、以及薪酬调整的审批 程序详见《薪酬与福利管理制度》； www.izhong.com 20| 人事管理制度 - 工资管理 3. 工资支付 ⑴ 公司工资实行保密工资制度，严禁打听、泄露员工工资收入； ⑵ 工资按月发放，计算期间为每月 1 日至月底，每月 10 日发放上月工 资，若逢节假日则根据情况具体调整为提前或者延后发放； Thank you ⑶ 出勤足一月的按照实际出勤天数核发工资； ⑷ 试用期员工起薪日期以人力资源部确定的入职日期为准，试用员工首 月工资根据其实际入职日期及出勤情况按日计算； ⑸ 员工按照规定提出辞职申请，并办理完离职手续，公司可以一次性支 付以出勤日数的工资。未按规定办理离职手续的离职员工，不予结算 工资。 www.izhong.com 21| 人事管理制度 - 工资管理 4. 工资扣除部分： • • • • • • • 下列情况涉及的款项，会从工资中代扣代缴： 个人收入所得税； 社保和公积金等法定福利费用中应由员工个人负担的部分； 按照劳动合同的约定，发生应由员工赔偿的经济损失； 缺公司为员工垫付的费用（按规定应由个人承担的费用）； 勤应扣除的工资； 员工对公司的个人欠款； 其他根据法律法规或公司规定应予以扣除的部分。 Thank you 5. 工资管理具体参照《工资管理办法》 www.izhong.com 22| 人事管理制度—福利管理 1. 法定福利：社会保险，住房公积金、法定假期。 2. 统一福利：午餐补助、商业补充保险、结婚礼金、探亲路费报销 、 体检、员工父母感谢费。 3. 具体规定参照《福利管理规定》。 Thank you www.izhong.com 23| 人事管理制度—考勤及假期管理 1. 工作时间 公司执行每周 40 小时工作制。因生产或者业务需要实行不定时或者 综合计时制的，根据各部门相关规定而定。 2. 考勤 Thank you ⑴ 员工应遵守公司考勤制度不迟到早退，上午上班、下午下班实 行打卡方式记录考勤，打卡记录作为统计员工出勤的依据； ⑵员工超过 8:35 刷卡视为迟到，在 17:30 前下班刷卡视为早退； ⑶员工上、下班无故不刷卡视为旷工； ⑷严禁员工代他人刷卡。 www.izhong.com 24| 人事管理制度—考勤及假期管理 3. 假期管理 ⑴ 员工假期有：国家法定假期、病假、事假、年休假、婚假、丧 假、产假、哺乳假等；详细规定参见《考勤管理规定》； ⑵ 员工如不能正常上班，需办理请假手续。 ⑶ 办理请假手续的员工，在请假前需填写《请假申请单》，因客观 原因无法提前办理请假手续的员工，先电话请示主管负责人，获 准后及时补办请假手续； Thank you ⑷ 请假需安排好本岗位工作。 4. 具体考勤规定参见公司《考勤管理规定》。 www.izhong.com 25| 人事管理制度—员工培训管理 公司适时地为员工提供培训机会，通过一系列与工作实际相结合 的培训来协助员工规划未来发展。 1. 培训类型 ⑴ 新员工培训：帮助新员工尽快熟悉环境、开展业务新员工入职一个 月内组织新员工培训；管理培训、专业技能培训、安全生产培训、 通用技能培训等。 ⑵ 在工作过程中，为使员工具备完成工作所需知识、技能、态度，公 司组织的一些培训。 ⑶ 进修：公司除组织内部培训及外部培训外，在有利于工作前提下， 也鼓励员工到大专院校或者专业培训单位学习与本职工作相关的专 业，包括脱产进修班和业余进行班等。 Thank you www.izhong.com 26| 人事管理制度—员工培训管理 2. 培训审批 员工培训应填写《培训申请表》，经部门负责人审核、各级主管领导审 批后由人力资源部安排，参加培训学习。 3. 培训评估 为确保培训实施的有效性，需对培训的实施进行两级评估制： 一级评估：对参训员工进行所学知识、技能评估和考核； 二级评估：由参训员工的直属上级对其进行工作考察，评估其所学知识、 技能对工作的改进（如改进了某个具体工作流程、为某个项目进展作出 贡献等），人力资源部应督促用人部门完成二级评估。 Thank you 4. 培训记录 员工参加公司批准的培训后，人力资源部及时建立、维护该员工的《员 工培训档案》。部门内部组织的培训，人力资源部留存《员工培训档 案》，统一归档。 www.izhong.com 27| 人事管理制度—员工培训管理 5. 培训待遇 对公司有突出贡献或工作需要的员工，将优先安排其参加培训；员工参加 公司批准的培训，按出勤时间计算，各种待遇照常。 Thank you 6. 培训费用管理 员工参加公司组织的内外培训费用由公司核准后给予报销。有些费用较高 培训根据公司要求须与公司签订《培训协议》，公司根据相关规定给予一 定比例报销。 www.izhong.com 28| 员工关系及沟通 1. 员工投诉 员工认为违反公司各项规章制度或损害公司、员工正当合法权益的行为时 , 均可依据规定的途径投诉，投诉范围涵盖任何业务操作行为； 投诉途径：向直接领导投诉；邮件、公司意见箱。 2. 员工沟通 Thank you (1) 公司一贯重视员工沟通，提倡用沟通来促进管理，融洽关系，营造良好 的工作氛围来提升工作效率和激发员工创新； (2) 公司鼓励员工相互之间积极公开地沟通交流，反对任何不负责任的私下 传言和背后议论他人； (3) 公司提倡坦诚的沟通与合作，并相信职员在共同工作中会建立真 挚的 友谊。 www.izhong.com 29| 员工关系及沟通 3. 沟通渠道 • • • • • 员工建议邮箱： ; 员工各类面谈（如离职面谈、入职面谈、绩效考核面谈等）； 跨层级沟通； 各类形式例会； 公司各类集体活动：员工拓展、春游、秋游等。 Thank you www.izhong.com 30| 附则及签收 1. 本手册经公司总办会讨论通过并批准实施。 2. 本手册视实施情况，经公司总办会批准后，可以修改。 3. 本手册未提及事宜，按公司及政府有关规定执行。 Thank you 4. 本手册的解释权归公司人力资源部，如有不明事项，请向人力资源部 咨询。 5. 本手册人手一份，阅后签名并遵照执行，离职时交回人力资源部。 www.izhong.com 31| 《新员工入职手册》签收确认函 本人谨此确认收到公司《新员工入职手册》一本，作为公司一员，我 将依从并遵守这些规定和制度（包括公司适时进行修改部分）。 本人认可此手册作为《劳动合同协议》的一部分，认同其法律效力。 Thank you 员工签名：—————— 日期： www.izhong.com 年 月 日 32| 谢 谢 www.izhong.com 33|
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中国邮政企业文化体系手册
中国邮政企业文化建设项目报告 中国邮政企业文化建设领导小组办公室 关于“文化”——起源 “ 观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下”——《易传》 “ 圣人之治天下也，先文德而后武力。凡武之兴，为不服也。文化不改，然后加诛”——《说苑》 “ 文化”的本义是“以文教化”，它表示对人知识的学习、性情的陶冶、品德的教养等，比如， “ 没文化，真可怕”，“他是文化人”等语境中含义。 现在“文化”已成为一个内涵丰富、外延宽广的多维概念。 比如，社区文化、机关文化、校园文化、企业文化等。 关于“文化”——定义 到目前为止，已经多达 200 多种的定义。 广义的文化： 指人类在社会历史发展过程中所创造的物质 财富和精神财富的总和。 —— 《现代汉语词典》上的解释 从广义的定义上，我们可以将文化理解为： 文化是人类区别于其它动物的独特创造，包 括人类所创造的一切成果——物质成果和精 神成果。即，一切非纯自然的东西都可称为 文化。 狭义的文化： 仅指精神财富，包括宗教、信仰、风俗习惯、道德 情操、学术思想、文学艺术、科学技术、各种制度 等。 下面两句话中“文化”的含义，均适应于它的狭义定义。 许多许多历史才可以培养一点点传统，许多许多传 统才可以培养一点点文化。 —— 民国初陈之反《剑桥导引》 文化就是一种不需要思考就能表现出来的思维模式 和行为模式。 —— 《美国传统词典》 关于“文化”——特点 1 ）文化是传统，是习惯，而非一时一刻的做法； 2 ）文化之间是有差异的，差异的实质就是习惯做法不同； 3 ）文化是习以为常的，是不自觉的； 4 ）文化是人们行动的指南，具有强大的引导力； 5 ）进入不同的群体，我们要符合群体文化，才能好好生存； 6 ）文化建设，就是让群体更有竞争力； 7 ）群体的强大，让群体的文化更有影响力； 8 ）领导者对文化有强大的示范和引领的作用； …… 关于“企业文化”——起源 近年来，企业文化一直是管理实践和管理学研究的热点。 “ 企业文化”这个概念始于 20 世纪 80 年代初。 源于日本经济发展奇迹而引起的美日比较管理学研究热潮。 改革开放后，企业文化作为一种管理模式也被引入中国。 中国的企业文化实践和研究，也日趋丰富和普遍。 关于“企业文化” 你认为的企业文化是什么 ？ 关于“企业文化”——定义 企业文化尚无公认的定义，一种普遍的说法如下—— 企业文化是指：企业在长期的生存和发展中所形成的、为绝大多数成员所共同 遵循的，并用来教育新成员的一套价值体系，以及在价值观统帅下形成的 行为规范、制度规定以及物质表征。 企业文化，实际上就是整个社会文化中的“亚文化”或“次文化”。 故而，企业文化就可以理解为： 在企业中做事的习惯方式。 关于“企业文化”——特点 企业文化，貌似不可琢磨，其实在企业内部如同空气一般无处不在。 它看似无形，却渗透到生产、经营和管理的每个细节当中； 它不是管理方法，而是形成管理方法的理念； 它不是行为活动，而是产生行为活动的原因； 它不是人际关系，而是人际关系反映的处世哲学； 它不是工作状态，而是这种状态所蕴涵的对工作的感情； 它不是服务态度，而是服务态度中体现的精神境界； 总之，企业文化渗透于企业一切活动之中，员工的一切行为都可以在这里找到标准和方向。 关于“企业文化”—— 误区 企业文化在探索创新的过程中还不免存在许多问题和缺陷，在认识上更是存在许多误区。 1 认为企业文化就是思想政治工作 2 认为企业文化就是文娱体育活动 3 认为企业文化就是墙贴标语口号 4 认为企业文化就是企业标志 5 认为老板文化就是企业文化 6 …… 关于“企业管理的发展演进” 美国知名管理行为和领导权威约翰 · 科特教授与其研究小组，历时 11 年 国家富强靠经济，经济繁荣靠企业， 企业兴旺靠管理，管理关键是文化。 不懂企业文化，我们真的落伍了！ 对“企业文化对企业经营业绩的影响力”进行研究，结果证明：凡是重视 企业文化建设的公司，其经营业绩远远胜于那些不重视企业文化建设的公 司 理 管 经验 靠强有力的 领导者进行 公司管理 人治 科 理 管 学 靠系统的流程 和规范制度来 进行公司管理 法治 企业管理 发展演进 管 文化 理 靠良性的理念、 价值观去影响 员工，实现员 工自动自发的 工作行动 文治 关于“企业文化体系” 企业的大众传播形象 企业文化的外在表现 企业的内部运行规则 企业文化的制度保证 企业的核心价值导向 企业文化的深层内涵 物质层 制度层 理念层 精神层 形象层 行为层 市场竞争的最高层次是文化竞争 ! 总 论 目录 第一篇 理念识别系统 第二篇 行为识别系统 第一章 组织行为 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节 Contents 经营发展战略 组织管理 人才发展 团队建设 质量管理 服务规范 第二章 领导者行为 第三章 员工行为 第三篇 视觉识别系统 第一章 静态视觉 第二章 动态视听 第三章 文化活动 第四章 邮政榜样 第五章 环境建设 结 语 总 论 总论 邮政企业文化体系框架 中 理念识别系统 国 组织行为 邮 政 行为识别系统 企 文 使命 静态视觉 化 系 领导者行为 员工行为 业 体 使命 愿景 核心价值观 企业精神 服务宗旨 动态视听 视觉识别系统 文化活动 邮政榜样 环境建设 14 总论 邮政企业文化体系逻辑 一个理念系统 引 指 本 源 诠 释 引 领 践 行 指 引 （组织 + 领导 + 员 工） 使用 运用 实现 沟通 传 递 约 束 遵 守 目 标 内 涵 中国邮政战略 中国邮政形象 传 递 树 立 三个行为模型 支 撑 指 导 保 障 规 范 渗 透 规 范 践 行 诠 释 丰 富 （使命 + 愿景 + 核心价值 观 + 企业精神 + 服务宗旨） 五个传播模块 （静态视觉 + 动态视听 + 文化活动 + 邮政榜样 + 环境建设） 15 第一篇 理念识别系统 企业使命 企业愿景 核心价值观 企业精神 服务宗旨 1 理念识别系统核心内容 17 企业使命 存在价值 立企之本 1-1 企业使命——情系万家 · 信达天下 【理念阐释】 企业使命是企业的定位，是企业存在与发展的本源。“情系万家、信达天下”源于世界邮政日宣传 语“ reaching everyone everywhere” ，原意指邮政做好普遍服务和特殊服务，保障公民基本通信权 利，保障国家政令畅通。这鲜明地体现了邮政业作为国家重要社会公用事业、邮政网络作为国家重要通 信基础设施的基本定位。 中国邮政历经 120 年改革发展，形成了“一体两翼”的发展格局，业务功能不断拓展，社会责任不 断扩大，服务领域不断延伸。“情系万家，信达天下”也被赋予新的意涵，意指邮政依托遍布城乡、通 达世界的网络，打造综合便民服务平台，为社会提供寄递、金融、电商、文化传媒等现代综合服务，满 足人民群众不断变化的用邮需要。 “ 情系万家”是邮政始终不变的情怀，意指邮政心系百姓，把真情融入服务，让服务走入千家万户， 体现着“人民邮政”的本质属性。“信达天下”是邮政永远坚守的承诺，意指邮政始终坚持诚实信用的 精神品质，不断提升服务质量，用真诚赢得社会信赖，体现着中国邮政的使命追求。 19 1-1 企业使命 企业使命创意列举及形成过程 传邮万里 国脉所系 承载国家重托 普惠城乡居民 服务现代生活 让社会享有便捷优质的现代邮政服务 通政通商通民 服务现代生活 邮世界 优生活 情系万家 信达天下 …… 20 1-1 企业使命——情系万家 · 信达天下 邮政 特色 广受 认同 企业 使命 覆盖 全局 世界邮政日主题，此理念多年来被用作中国邮 政各种大型活动的宣传语，在邮政员工和社会 大众中深入人心，具有鲜明的行业特点和企业 特色。 31 万员工投票中“情系万家 · 信达天下”的得票比例（各板块） 红色条块为“情系万家 · 信达天下”条目得票数 21 目标追求 未来蓝图 1-2 企业愿景——建设世界一流邮政企业 【理念阐释】 企业愿景是企业未来的发展蓝图，是企业员工共同为之奋斗的目标。“建设世界一流邮政企业” 是集团公司党组确立的邮政中长期发展战略目标，凝聚了全系统员工的理想和共识，是“中国梦”在邮 政企业的具体体现。 “ 建设世界一流邮政企业”就是要在文化理念先进、战略定位清晰的基础上，做到治理结构科学、 运营管理高效、规模效益领先、核心能力凸显、竞争优势突出、服务品质一流，能够引领世界邮政发展 潮流，在万国邮联中形成强大的影响力和话语权，打造国家信赖、社会满意、员工自豪、国际领先的世 界一流邮政企业。 23 1-2 企业愿景——建设世界一流邮政企业 文化理念先进 战略定位清晰 24 核心价值观 发展思想 价值遵循 1-3 核心价值观——用户至上 · 员工为本 【理念阐释】 核心价值观是企业重要的价值标准和行为准则。“用户至上 员工为本”阐明了中国邮政对外以用 户为中心、对内以员工为中心的价值理念，要求企业所有行为活动都要以此为重要遵循。 “ 用户至上”是指把用户作为企业行为的出发点。要真正树立“以用户为中心”的思维方式，不 断满足用户需求，持续提升用户体验，为用户创造价值。这是对“用户是亲人”“珍惜每一刻，用心每 一步”“进步，与您同步”等理念的集中概括。 “ 员工为本”是指把员工作为企业生存发展的根本。要贯彻以人为本的思想，用明确的目标和宏 伟的事业激励人，用良好的物质保障和文化环境凝聚人，将员工职业发展与企业发展有机统一，让员工 共享企业发展成果，不断激发员工的积极性和创造性，形成企业发展的不竭动力。 26 1-3 核心价值观——用户至上 · 员工为本 核心价值观代表着企业对市场、对用户、对员工等问题的看法或态 度，是企业在发展中如何处理内外矛盾的是非准则。一切损害用户 利益的行为，一切不尊重员工的行为，都会因为不符合邮政的核心 价值观而被否定。 数据来源：中国邮政员工问卷调查 27 内在品质 行为倡导 1-4 企业精神——诚信 · 坚守 · 协同 · 创新 【理念阐释】 企业精神是企业推崇和发扬的精神特质。“诚信 坚守 协同 创新”集中表现了中国邮政所要推崇和发扬 的精神特质。 “ 诚信”体现邮政的本质特征和价值取向，诚实无欺、信守诺言，这是邮政人最根本的精神基因。邮 政要坚守承诺，诚信经营，真诚服务，树立信誉，在市场风云变幻中筑牢企业生存之基。 “ 坚守”体现邮政的精神品格和使命担当，意指承载国家重托和人民期待，继承弘扬邮政优良传统， 坚守使命宗旨、坚守岗位责任、坚守服务标准，平凡的工作不懈怠，恪尽职守，关键的时刻不退缩，甘于奉 献。 “ 协同”体现邮政的行业需要和发展要求，对内要板块协同发展，全网统一指挥调度，部门之间协同 配合、员工之间团结协作，对外要与合作伙伴精诚协作，互利共赢，最终实现全面、协调、可持续的发展。 “ 创新”体现邮政的时代特征和动力源泉，意指主动适应时代潮流，不断推进观念创新、技术创新、 管理创新、服务创新，让创新贯穿企业的方方面面，使之在全系统蔚然成风，助推中国邮政基业长青。 29 1-4 企业精神——诚信 诚信 “ 诚信”体现邮政 的本质特征和价值 取向，诚实无欺、 信守诺言，这是邮 政人最根本的精神 金融 服务 寄递 服务 综合服务平台 基因。邮政要坚守 承诺，诚信经营， 真诚服务，树立信 誉，在市场风云变 幻中筑牢企业生存 之基。 30 1-4 企业精神——坚守 坚守 “ 坚守”体现邮政的精神品格和使命担当，意指承载国家重托和人民期待，继承弘 扬邮政优良传统，坚守使命宗旨、坚守岗位责任、坚守服务标准，平凡的工作不懈 怠，恪尽职守，关键的时刻不退缩，甘于奉献。 31 1-4 企业精神——协同 协同 “ 协同”体现邮政的行业需要和发展要求，对内要板块协同发展，全 网统一指挥调度，部门之间协同配合、员工之间团结协作，对外要与 合作伙伴精诚协作，互利共赢，最终实现全面、协调、可持续的发展。 您认为中国邮政内部有哪些优势？ 三大板块是否实现了协同发展？ 资料来源：中国邮政集团公司员工问卷调查数据 32 1-4 企业精神——创新 创新 “ 创新”体现邮政的时代特征和动力源泉，意指主动适应时代潮流，不 断推进观念创新、技术创新、管理创新、服务创新，让创新贯穿企业的方 方面面，使之在全系统蔚然成风，助推中国邮政基业长青。 您认为以下哪几项内容最符合邮政企业员工的精神特质？ 人本型文化 灵活性与适应性 内 部 控 制 规则型文化 灵活型文化 外 部 开 拓 计划性与稳定性 目标型文化 33 服务宗旨 本质属性 责任担当 1-5 服务宗旨——人民邮政为人民 【理念阐释】 服务宗旨是中国邮政作为服务型企业所特有的重要遵循。“人民邮政”体现中国邮政作为国企的本质 特征，“为人民”体现中国邮政服务人民群众、不断满足人民群众用邮需要的不懈追求。这是党“全心全意 为人民服务”的宗旨在邮政企业的具体体现。 坚持“人民邮政为人民”的服务宗旨，就是要做好邮政普遍服务和特殊服务，维护好人民群众的通信权 利，保障好国家的信息安全和政令畅通；就是要诚信经营、创新发展，把企业做优做强，保证国有资产保值 增值；就是要积极承担社会公共服务，打造爱心邮路、预防邮路等服务品牌，密切联系群众，履行社会责任； 就是要在重大灾害和特殊时期，勇于担当，甘于奉献，把国家和人民的利益放在第一位；就是要坚持党对国 企的领导，落实党对国企领导干部的要求，坚持不懈地反对腐败，加强企业党风廉政建设。 坚持“人民邮政为人民”的服务宗旨，既是中国邮政对自身优秀历史传统的继承，又是顺应时代发展潮 流的必然要求，体现了中国邮政紧紧围绕党和国家工作大局，认真贯彻落实中央要求，充分发挥密切联系群 众的桥梁作用，持之以恒地为人民群众办实事、解难事、做好事的坚定信念。 35 1-5 服务宗旨——人民邮政为人民 承担普遍 服务义务 机要通信 党报党刊 综合便民 服务平台 普惠三农 小微企业 代办政府 抗震救灾 公共服务 社会公益 国有资产 爱心邮路 保值增值 爱心驿站 36 第二篇 行为识别系统 第一章 组织行为模型 第二章 领导者行为模型 第三章 员工行为模型 2-1 组织行为模型 2-1 组织行为模型——价值作用 规范企业组织行为 以企业使命、愿景、价值观、精神等核心理 念为遵循，基于现实的内外部环境和企业发 展战略要求，甄别梳理出影响组织生存与发 展的关键行为，总结其核心内容、驱动机制、 方法流程和先进经验，并进行模型化提炼与 概括，形成的邮政组织行为规范。 促进战略目标实现 构建高度凝炼、科学规范、形象直观的组 织行为模型并进行有效宣贯， 能够对组织 行为起到指引和规范的作用，确保组织行 为的有效性，促进战略目标实现。科学前 瞻、精益高效的组织行为模型，对内统一 共识提升管理效能，对外塑造推广企业形 象，助力打造核心竞争优势和文化软实力。 39 2-1 组织行为模型——总体架构 规矩：强化运营规范 用户至上的核心价值观 规范企业经营服务行为 超越期望追求客户满意 支撑：打造战斗单元 打造企业高绩效的团队 指导各类团队建设行为 提升效能支撑企业发展 架构：传播经营理念 明晰总体架构建设目标 梳理管控模式管理体制 战略绩效推动卓越运营 服务规范 质量管理 团队建设 指引：指导管理实践 体现迅速准确安全方便 推动组织质量持续改进 提升美誉度和品牌力量 保障：构建人才体系 人才发展 组织管理 经营发展 战略 强化人才为本价值理念 构建人才发展关键逻辑 提升组织效能和竞争力 核心：统一战略共识 战略是经营发展的核心 战略格局支撑战略目标 统一思想形成共识落地 40 2-1-1 经营发展战略——文化模型 战略目标 ： 建成世界一流邮政企业 发展定位 ： 成为向社会提供综合服务 的大型现代服务业集团 发展方向 ： 实施路径 实施“一体两翼”经营发展 战略，构建“一体强大、两 翼齐飞、协同发展”格局 深化体制 机制改革 完善现代 企业制度 打造一体 经营平台 整合线上 线下资源 建成世界一 流邮政企业 大型现代服务业集团 金融翼 银行服务及保险、 证券等综合性金融 产品和服务 提升寄递 市场地位 做大包裹 快递规模 优化金融 产业布局 构建混业 经营体系 一 体 寄递翼 中国邮政 以窗口资源为基础， 线上线下相结合的邮 政综合便民服务平台 突出信息 技术应用 引领业务 创新发展 加大资本 运营力度 助推实体 业务经营 所经营的各类 寄递服务 强化集团 管控能力 发挥板块 协同效应 高举普遍 服务大旗 履行企业 社会责任 全面加强 党的建设 把握正确 政治方向 41 2-1-1 经营发展战略——模型应用 促进战略宣贯：通过文化手册、课程宣讲、网院专栏等载体， 对经营发展战略进行宣贯，促进全网上下对经营发展战略的一致 性理解。 模型应用 助力战略落地：准确把握经营发展战略内涵的基础，领会集团 公司推动战略实现的路径与重要举措，以战略共识指导企业经营 行为，全网上下统一思想、统一步调，有效推动战略落地执行。 42 2-1-2 组织管理——文化模型 总体架构建设目标 中国邮政集 团公司 大型现代控股集团 邮务板块 管控模式 管理体制 运营管理型管控 金融板块 速递板块 战略财务型管控 战略管理型管控 总部 组织架构 战略绩效管理体系 组织结构 管理体制 总分公司制 战略绩效管理 指标体系 分公司 分公司 …… 战略绩效管理 组织体系 以直线职能制为主， 探索推进扁平化管理 战略绩效管理 制度体系 43 2-1-2 组织管理——模型应用 用于宣贯深化理解：通过文化手册、课程宣讲、网院专栏等 载体，对邮政企业组织管理模式进行宣贯，提升各级管理者与员 工对集团公司管控模式、管理体制、组织架构以及关键运营机制 模型应用 等内容的认知。 用于规范助力变革：准确把握企业组织管理模式的基础上， 领会集团公司组织管理体制机制改革的战略意图，深化理解企业 组织机构调整、体制机制改革的关键举措，助力企业组织变革顺 利推进。 44 2-1-3 人才发展——文化模型 人才驱动 5D 模型 通过解码邮政发展战略，建立组织能力体系，制定人才发展需求，构建人才发展体系，打造 企业人才优势，提升企业竞争力，进而驱动组织战略实现。 45 2-1-3 人才发展——模型内涵 邮政人才观：“人才资源是第一资源”和“人人可以成才、人人尽展其才”。 企业需要什么样的人 才？ 符合企业要求的人才 在哪里？有多少？ 制定人才评价标准 绘制组织人才地图 • 环境分析 • 知识能力考核 • 战略解析 • 素质潜能测评 • 组织能力需求 • 业绩表现评价 • 指标体系 • 绘制人才地图 • 标准设定 • 建立人才库 • …… • …… 人才价值如何发挥？ 人才如何培养？ 人才优势如何保持？ 营造人尽其才的环境 氛围 搭建人才培养平台 并实施重点工程 统筹构建多元化激励 体系 • 个体的人岗匹配 • 领导力提升工程 • 后备人才培养工程 • 明确激励主体 • 环节的人岗匹配 • 专业领军人才培养工程 • 统筹激励政策 • 总量的人岗匹配 • 营销精英人才打造工程 • 多元激励手段 • 用工的人岗匹配 • 急需紧缺人才培养工程 • 健全激励机制 • …… • 青年人才培养开发工程 • …… • …… 46 2-1-3 人才发展——模型应用 用于宣贯增强人才意识：通过对组织中人才发展规律的提 炼总结，强化邮政人才观，明确人才发展路径，提升对人才发展 关键逻辑的认知和理解。 模型应用 用于指引推动人才战略：准确把握人才发展关键逻辑，根 据人才标准，有效开展人才盘点、人才配置、人才开发以及人才 激励，实现企业对人才评价有标准、识才有途径、用才有机制、 育才有平台、留才有优势的良好局面，助力人才强邮战略落地。 47 2-1-4 团队建设——文化模型 1. 目标：导航系统 明确目标 榜样引领 持续学习 2. 学习：成长系统 高绩效 团队 主动协作 5. 榜样：标杆系统 3. 协作：支持系统 有效激励 4. 激励：动力系统 48 2-1-4 团队建设——模型内涵 目标：导航系统 学习：成长系统 1. 目标确立，统一方向 1. 工作学习化，时时成长 1. 明确角色，科学分工 1. 激励成体系，增加科学性 1. 领导带头，率先垂范 2. 目标分解，人人担当 2. 学习工作化，学以致用 2. 畅通渠道，有效沟通 2. 激励联绩效，强化导向性 2. 骨干引领，比学赶超 3. 目标实施，有效监控 3. 学习团队化，群策群力 3. 制定规则，团结合作 3. 激励重精神，满足高需求 3. 选树典型，营造风气 4. 目标评价，反馈促进 4. 学习行为化，提升绩效 4. 转化冲突，谋求共识 4. 激励日常化，提高有效性 4. 学习模范，追求卓越 协作：支持系统 激励：动力系统 榜样：标杆系统 以目标启方向，以学习促成长，以协作聚力量，以激励唤动能，以榜样为带动，培育团队精 神，强化科学管理 ，引导团队不断自我更新、自我完善，打造高绩效团队。 49 2-1-4 团队建设——模型应用 以宣贯强化团队意识：通过多种渠道的宣贯，对各级各类 管理者强化团队建设的意识，准确把握高绩效团队建设的五大核 心要素。 模型应用 以执行提升团队效能：指导企业各类团队运用先进理念、 科学流程方法，有目的、有计划地开展团队建设活动，培育团队 精神，凝聚团队共识，激发团队能量，打造高绩效团队。 50 邮政“八字方针”——百年邮政服务文化精髓 对内是 质量管理的方针 迅速 •对内环节配合、处理高效；对外提供快捷服务 准确 •服务过程做到准确，每个环节不出差错 安全 •服务过程安全，做到邮件安全、信息安全、 资金安全、人身安全 方便 •为客户提供便捷、优质、愉悦的服务， 方便客户使用邮政服务 “ 八字方针” 对外是 服务规范的宗旨 “ 八字方针”体现了邮政服务的根本宗旨，反映了客户的客观需求。 质量管理模型和服务规范模型是行为要素集合，是对“八字方针”的贯彻执行，是“八字方针” 的行为体现。 51 2-1-5 质量管理模型——价值作用 质量管理模型：是在深入研究质量管理相关理论，全面分析邮政企业质量管理现状和问 题的基础上，以“迅速、准确、安全、方便”八字方针为指引，将质量管理理论与邮政企业 实践相结合构建的质量管理行为要项集合。 质量管理模型的作用：为邮政企业质量管理提供方法论和行为指引，对促进质量管理方 法更加科学、质量管理过程更加规范、质量管理要求执行到位具有重要作用。 52 2-1-5 质量管理模型——设计思路 研究质量管理 相关理论基础 分析邮政企业 质量管理现状 梳理成果 理论基础 ISO9000 质量管理体系 全面质量管理 理论与实践相结合，给出 邮政质量管理文化模型 “ 双轮驱动五到位模型” 质量指标较为全面 质量监控手段多样 技术支撑得到应用 …… 精益质量管理 PDCA 循环（戴明环） ...... 找出问题 重结果、轻过程 重考核、轻管理 重环节、轻流程 重局部、轻整体 …… 完整模型见下文 53 2-1-5 质量管理模型——模型展示 “ 双轮驱动五到位模型” 内涵：以八字方针为指引，通过组织驱动和 方法驱动，保证质量管理过程按照五阶段落 实到位，推动持续改进，实现品牌提升目标 领导推动 全员参与 资源整合 基本遵循 5. 纠正到位 1. 分析到位 追求目标 持续 改进 品牌 提升 迅速 准确 双轮 安全 驱动 4. 检查到 位 方便 2. 计划到 位 3. 执行到位 系统管理 事实决策 标准规范 54 2-1-5 质量管理模型——模型诠释 55 2-1-5 质量管理模型——模型应用 以宣贯促执行：通过 宣贯，使全网理解模型 内涵，达到强化质量管 理意识，重视质量管理 过程，掌握质量管理方 法的目标 宣 贯 方 式 以执行促发展：对质 量管理现状进行分析诊 断，确保质量管理过程 按照五阶段落实到位， 质量管理效果得以持续 改进 1. 利用多种渠道宣传 可通过现场宣讲、手册传播、网院专栏、信息推送等形式进行宣 传…… 2. 工作场所可视化宣传 可以将质量管理过程进行图形化诠释，制作成手册或上墙，起到指引作用 3. 利用示范效应宣传 编制先进案例、选树先进标杆…… 示例：将审核报告、检查质量、分析客户投诉以及其他渠道实际数据和信息作为 质量诊断和测评的依据，把决策和行动建立在对数据和信息分析的基础之上。 诊断测评 示例：制定质量管理改进目标，建立质量管理体系，配备资源，向员工提供方法、 工具、机会并激励其为持续改进质量做出贡献。 落实整改 56 2-1-6 服务规范模型——价值作用 服务规范模型：在分析行业企业现有服务规范的基础上，从服务道德、服务执行、服 务效率、服务保障四个层面凝练出的能够体现“迅速、准确、安全、方便”八字方针内涵、 践行“用户至上 员工为本”核心价值观的组织服务行为要项集合。 服务规范模型的作用：它对传承百年邮政服务文化、增强诚信守规意识、促进全网协 同合作、提升客户满意度，助力实现“建设世界一流邮政企业” 愿景具有十分重要的意义。 57 2-1-6 服务规范模型——设计思路 分析行业、企业 凝练邮政服务 给出邮政服务 现有服务规范 规范核心要素 规范文化模型 行业企业服务规范 行业 层面 企业 层面 邮政普遍服务标准、村邮站服务规 范、寄递服务用户个人信息安全管 理规定、快递服务国家标准、各大 快递企业服务理念、中国银行业柜 面服务规范 …… 邮务板块： 邮政营业服务规范、邮政投递服务规范、 11185 呼叫中心服务规范 速递物流板块： 邮政特快专递揽收投递服务规范、 11183 呼叫中心服务规范、邮政速 递业务流程及操作规范 银行板块： 邮政储蓄营业服务规范、营业网点 柜员服务规范、 95580 客服中心服务规范 …… 四个层面的核心要素 1. 服务道德——诚信守规 2. 服务执行——协同合作 3. 服务效率——高效准确 4. 服务保障——方便安全 “ 四要素模型” 完整模型见下文 58 2-1-6 服务规范模型——模型展示 “ 四要素模型” 基本遵循 服务保障 （四确保） 迅速 准确 安全 方便 服务效率 （四实现） 服务道德 4. 方 便安全 3. 高 效准确 服务 规范 1. 诚 信守规 追求目标 （四严格） 客户满意 2. 协 同合作 服务执行 （四做到） 内涵：以八字方针为指引，通过贯彻落实邮政服务规范四要素模型，提升客户满意度，促进建设世界一流邮 政企业愿景的实现。 59 2-1-6 服务规范模型——模型诠释 1. 服务道德——诚信守规 （四严格） 2. 服务执行——协同合作 （四做到） 3. 服务效率——高效准确 （四实现） 4. 服务保障——方便安全 （四确保） •严格履行服务承诺 • 做到全网统一调度 • 实现服务流程优化 •确保网点布局科学 •严格执行资费标准 • 做到环节衔接配合 • 实现服务技能提升 •确保客户用邮方便 •严格落实合规制度 • 做到部门协调一致 • 实现服务响应快速 •确保服务过程安全 •严格遵守保密制度 • 做到局部服从整体 • 实现服务过程准确 •确保客户权益保障 目标：客户满意 邮政企业在提供各项服务的过程中，以客户为中心，与时俱进，不断改进服务水平和服务形式，满足或超越客户期望值。 60 2-1-6 服务规范模型——模型应用 以宣贯促执行：通过多种 渠道对模型进行宣贯，使 服务规范四要素成为全网 共识、行为指南 以执行促发展：以模型四要 素为基础，编制文化口号、 行为指南、服务标准等，建 立对服务行为的评估、诊断 、反馈、改进机制，促进全 网服务水平提升 宣 贯 方 式 1. 利用多种渠道宣传 可通过现场宣讲、手册传播、网院专栏、信息推送等形式进行宣 传…… 2. 工作场所可视化宣传 可以将服务规范模型内涵进行图形化诠释，制作成手册或上墙，起到指引作用 3. 利用示范效应宣传 编制先进案例、选树先进标杆…… 示例：建立服务规范责任制，制订评价标准和测评工作表，通过巡视、检查、互 检方式推进服务规范的诊断测评。 诊断测评 示例：在诊断测评基础上，总结经验，发扬成绩，克服缺点，纠正偏差，组织给予 资源、经验、方法上的帮助，保证各项规范的执行落实。 落实整改 61 2-2 领导者行为模型 2-2 领导者行为模型——价值作用 领导者行为模型是按照中央对国有企业领导干部的政治素质要求，结合落实“一体两翼”经营 发展战略和信息化引领的科技兴邮战略对领导干部科学发展能力要求，探索加快企业改革创新、推进 转型升级背景下领导者行为要项的集合体。它既是企业文化内涵的外在展现，又是领导者行为的标准 规范，对促进企业文化落地实施、推动领导干部队伍建设以及企业转型发展具有重要意义。 63 2-2 领导者行为模型——文化模型 略 战 卓 越 运 营 远 • 模型将中央对领导干部政治素质、品格 见 信念坚定 为民服务 勤政务实 敢于担当 清正廉洁 赢得市场 协 同 创 新 修养方面要求与邮政集团对领导干部科 学发展能力方面要求结合。 凝 聚 团 队 领导者“五 + 五”行为模型 • 寓意邮政企业领导干部要心中有党、有 民、有责、有戒，以修德立身为本，指 导自身称其位、履其职，引领企业创新 经营发展，推动组织稳健和谐建设。 64 2-2 领导者行为模型——模型内涵 1 （中央“五好干部标准） 具体要项 信念坚定 为民服务 勤政务实 敢于担当 清正廉洁 定义解释 行为层级 领导干部在任何条件下，都要把改造主观世界、加强党性修养、加强品格 陶冶作为必修课 领导干部更应“公”字当头，以“民”为先，懂得“官”是为人民服务的 岗位，“权”是为人民服务的工具 领导干部必须夙夜在公，勤勉工作，力戒空谈，做到决策条条算数，工作 件件落实 所属行为要项不再 分层 领导干部要敢于探索、敢于实践、敢于负责 领导干部应该时刻用党章、用共产党员标准要求自己，时刻自重自省自警 自励，老老实实做人，踏踏实实干事，清清白白为官 65 2-2 领导者行为模型——模型内涵 2 具体要项 定义解释 行为层级 战略远见 充分理解并积极组织落实集团战略，面对各种情境，用系统性和前瞻性的 思维方法，形成对企业发展长远清晰的认识和判断，并做出支持企业可持 续发展的战略决策 战略前瞻★★★ 战略思考★★ 战略执行★ 协同创新 在“一体两翼”协同发展新格局下，从集团整体利益出发，注重板块间及 企业外部的整合与协同，积极关注“互联网 +” 等新知识、新技术、新业 态的发展趋势，创新商业模式和管理模式，统筹各方优势资源，建立资源 整合与业务协同机制，持续推动组织发展 创新共赢★★★ 合作突破★★ 合作优化★ 凝聚团队 塑造积极向上、合作互信的企业文化，用愿景目标鼓舞士气、激发潜能， 吸引、培养和用好人才，有效提升团队凝聚力 愿景激发★★★ 发展团队★★ 提供支持★ 卓越运营 根据战略要求和业务发展需要，不断优化组织架构、资源配置、运营管理 和人才发展机制，确保组织的健康高效运转，形成核心竞争优势 打造优势★★★ 系统提升★★ 优化改善★ 赢得市场 引导市场★★★ 密切关注市场，了解市场变动的趋势，并积极应对市场变化，以客户为中 心，用市场的观念指导工作，以市场的发展变化作为自己工作的行动指南， 寻求商机★★ 赢得市场领先地位 关注市场★ 66 2-2 领导者行为模型——模型应用 用于推动领导者行为改进 01 宣贯 • 树立领导者行为标杆，将模型融入领导者思维方式和行为习惯，实现 内化于心，外化于形 • 宣贯方式：中邮网院专栏宣传，各种培训宣贯，微信订阅推送，手册 海报宣传…… • 宣贯内容：模型标识及内容，选树邮政标杆楷模，典型故事案例…… 用于提升领导者能力水平 02 测评 • 对标领导者行为模型，采用科学的测评工具，诊断个人优势短板，增强 自我认知，查找自身不足，有针对性开展培训学习，促进行为改进和能 力提升 用于提升科学管理水平 03 考核 • 通过上级、同级、下级、本人等全方位 360 度测评考核，对领导者进 行全面客观评价，将评价结果应用于年度考核，提升干部管理科学化水 平 • 针对“五好干部”评价指标，不合格者实行一票否决制 67 2-3 员工行为模型 2-3 员工行为模型——价值作用 员工行为模型是在深入研究社会主义核心价值观、邮政经营发展战略、标杆企业经验做法等内容基 础上，总结提炼出契合邮政企业实际、彰显邮政企业文化、支撑邮政企业发展的员工行为要项集合体。它既 是邮政企业文化内涵的外化表现，又是邮政近百万员工的行为规范与遵循指引，对促进文化理念落地实施、 助力员工职业发展与企业成长具有十分重要的意义。 标准规范：通过宣贯传播，为员工行为提供标准规 范 发展指引：通过对标改进，为员工成长提供发展指 引 推动企业 文化落地 支撑企业 经营发展 考核依据：通过科学评估，为员工绩效提供考核依 据 69 2-3 员工行为模型——构建方法论 员工行为“五力”模型 中国邮政员工行为模型，又简 称“五力”模型，是以“冰山模型” 为理论基础，以“金字塔”为参照蓝 目标效力 服务力 该模型由向心力、学习力、协同 协同力 专业力 向心力 学习力 组织层面 （又“红”） 本系统设计形成。 个人层面 （又“专”） 外化能力 力、专业力和服务力等五个因子构成。 每个“力”之间既相互衔接、互为因 内驱动力 果，又由表及里、层层递进，体现组 织与个人、企业与客户、内在品质与 外在能力等多个层面对员工行为能力 的集中要求。 70 2-3 员工行为模型——文化模型（方案 1 ：“ 3+2” 差异化模型） 员工行为“五力”模型 考虑邮政员工众多、岗位多样的 现实情况，员工行为模型在“五力” 效力层 （服务力） 的基础上，又按照当前邮政人才分类 价值创造 标准，采用“ 3+2” 方式分别设计了 （协同力） 能力层 动力层 • 协同共进 • 专业精进 • 系统思维 • 创新引领 • 整合共赢 专业力 · 专业精 • 全局观念 进 • 团队协作 五类员工的具体行为要项。 （专业力） • 客户导向 协同力 · 协同创新 • 创新经营 • 规范高效 专业人员 科技人员 营销人员 基层经营骨干 技能人员 其中，五类员工在动力层与效力 层的 3 个行为要项相同，在能力层的 2 个行为要项上又有所区分。这既保 证了五类员工在内驱动力与目标导向 上的共性一致，又强调了不同类别的 （向心力） （学习力） 责任忠诚 学习发展 员工在专业能力要求上的个性差异。 71 2-3 员工行为模型——模型内涵（方案 1 ：“ 3+2” 差异化模型） 模型因子 （相同要 具体要项 定义解释 行为层级 项） 向心力 学习力 服务力 责任忠诚 学习发展 价值创造 认同邮政企业文化与发展战略，自觉维护企业品牌与声誉，践行企业核心价 忠诚奉献 ★★★ 值观，对邮政事业高度忠诚，甘于奉献，廉洁自律，具有强烈的归属感、责 认同归属 ★★ 任感和使命感 认知融入 ★ 有较强的成就动机，不因循守旧，具有开放、积极的心态，密切关注行业内 学习提高 ★★★ 外的新动态，善于利用多种途径和多种资源不断学习，能举一反三，提炼出 学习思考 ★★ 经验方法指导实践 积极学习 ★ 能够密切关注市场经济环境，内外部客户需求的变化以及产品技术的发展， 始终以客户为中心，不断驱动产品优化和服务改善，实现客户与企业双赢 服务提升 ★★★ 快速响应 ★★ 洞察分析 ★ 72 2-3 员工行为模型——模型内涵（方案 1 ：“ 3+2” 差异化模型） 模型因子 （差异要项） 五类员工 专业人员 科技人员 专业力 营销人员 基层经营 骨干 技能人员 具体要项 定义解释 专业精进 在工作中精通业务，对企业管理制度的功能、作用机制有全面的 认识和深刻的理解，努力提升专业技能，实现从掌握到熟悉、从 熟悉到精通的快速提升 权威引领 ★★★ 业务精通 ★★ 熟悉业务 ★ 创新引领 遵循现代科学技术发展的规律和趋势，实现技术进步与突破，实 施信息化引领的科技兴邮战略，加快传统邮政向现代邮政转型升 级，增强企业竞争实力 引领驱动 ★★★ 创新应用 ★★ 技术革新 ★ 客户导向 创新经营 规范高效 运用多种方法科学组织市场营销活动，以客户为核心，为客户创 造价值，准确把握客户的不同需求，主动提供卓越的营销服务 能够运用各种创新的管理工具和方法对基层组织进行管理，规范 基层组织的经营管理活动，确保达成相应的绩效指标 能够认真落实各项规章制度，规范高效的完成各项工作并有针对 性的进行技能创新，提升生产服务效能 行为层级 主动营销 ★★★ 灵活服务 ★★ 关注客户 ★ 创新管理 ★★★ 科学管控 ★★ 规范经营 ★ 技能创新 ★★★ 高效服务 ★★ 73 规范行为 ★ 2-3 员工行为模型——模型内涵（方案 1 ：“ 3+2” 差异化模型） 模型因子 （差异要项） 五类员工 专业人员 科技人员 协同力 营销人员 基层经营 骨干 技能人员 具体要项 定义解释 行为层级 协同共进 站在邮政发展全局思考问题，围绕“一体两翼”发展战略，有 效协调和发挥三大板块资源优势，实现相互促进、共同进步的 共赢效果 资源整合 ★★★ 全局观念 ★★ 团队合作 ★ 系统思维 能够围绕企业中心任务，加强顶层设计，在总体规划设计的框 架内，系统分析各部分和各环节中的关系，建设科学性和全面 性信息化系统 整合升级 ★★★ 优化流程 ★★ 系统分析 ★ 整合共赢 充分理解并积极落实集团的总体经营战略，能够将各板块的核 心优势资源进行整合，有效实现板块联动与合作共赢 统合综效 ★★★ 资源整合 ★★ 共赢思维 ★ 全局观念 正确理解企业的战略目标，清晰认识企业中各板块之间的利益 关系，从组织整体和长期的角度开展工作，保证基层组织各项 工作的健康发展 全面发展 ★★★ 整合思维 ★★ 整体意识 ★ 团队协作 能够赢得他人的信任和尊重，以开放的心态对待合作者，善于 团队协作并切实履行相应的角色职责；不计较个人得失，能够 以团队整体利益为重 协作共赢 ★★★ 集体荣誉 ★★ 74 团队意识 ★ 2-3 员工行为模型——文化模型（方案 2 ：通用模型） 员工行为“五力”模型 综合考虑员工行为模型的宣贯 统一性、传播简易性与应用便利性， （服务力） 效力层 在“ 3+2” 差异化模型之外，又 价值创造 设计得出了员工行为“通用”模型。 该模型在“五力”基础上，综 能力层 动力层 （协同力） （专业力） 协作进取 专业精进 （向心力） （学习力） 责任忠诚 学习发展 合提炼了面向邮政企业所有员工的 具体行为要项。统一的模型因子与 相同的行为要项，让广大员工更易 记乐颂。 75 2-3 员工行为模型——模型内涵（方案 2 ：通用模型） 模型因子 向心力 具体要项 责任忠诚 定义解释 认同邮政企业文化与发展战略，自觉维护企业品牌与声誉，践行企业核心价值观， 对邮政事业高度忠诚，甘于奉献，廉洁自律，具有强烈的归属感、责任感和使命感 有较强的成就动机，不因循守旧，具有开放、积极的心态，密切关注行业内外的新 学习力 专业力 协同力 服务力 学习发展 动态，善于利用多种途径和多种资源不断学习，能举一反三，提炼出经验方法指导 实践 专业精进 协作进取 价值创造 不断追求卓越，对本专业领域发展动态非常敏感，有较强的领悟力和驾驭力，做本 专业的“行家里手” 具有全局意识，能够系统分析各部分的关系，不断开拓新思路，敏锐洞察出新的突 破口和增长点，有效整合与统筹资源，发挥整体最大效力 能够密切关注市场经济环境，内外部客户需求的变化以及产品技术的发展，始终以 客户为中心，不断驱动产品优化和服务改善，实现客户与企业双赢 行为层级 忠诚奉献 ★★★ 认同归属 ★★ 认知融入 ★ 学习提高 ★★★ 学习思考 ★★ 积极学习 ★ 专业精通 ★★★ 专业熟知 ★★ 专业达标 ★ 协同共进★★★ 全局意识 ★★ 团队意识 ★ 服务提升 ★★★ 快速响应 ★★ 洞察分析 ★ 76 2-3 员工行为模型——模型应用 01 宣 贯 用于推动员工行为改进 02 测 评 用于提升员工能力水平 03 考 核 用于提升科学管理水平 • 内化于心 -- 通过电视电话会、集体学习等方式，进行全网统一宣贯，扩大影响力 • 外化于行 -- 通过编写标语口号、案例集等方式，帮助员工易记乐颂，促进深入人 心 • 通过对照测评结果，员工可清晰查摆自身行为能力不足，进而更有针对性地制定 个人能力提升目标、行为改进与学习发展计划 • 行为测评结果可作为教育培训部门策划、制定员工培训学习方案的重要参考 • 采用 360 度测评考核等方式，对员工进行全面客观评价，将评价结果应用于年度 考核，寻找绩效差距，制定绩效改进计划，提升人力资源管理科学化水平 77 第三篇 视觉识别系统 第一章 静态视觉模块 第二章 动态视听模块 第三章 文化活动模块 第四章 邮政榜样模块 第五章 环境建设模块 3 视觉识别系统——总体架构 中国邮政企业文化体系 静态视觉 模块 动态视听 模块 邮政徽标 企业专用字 企业标准色 …… 会议、公文、培训 报刊、电视、网络 移动客户端 …… 标识邮政企业 彰显邮政特色 传递邮政使命 …… 指导实践 推动执行 驱动落地 …… 文化活动 模块 思政类活动 文体类活动 技能类活动 …… 邮政榜样 模块 劳动模范 业务标兵 先进集体 …… 环境建设 模块 办公空间 生产空间 营运空间 …… 弘扬精神、标杆引领、营造氛围、辅助管理…… 79 结构关系 强制标准 各部分内容的结构关系， 地位作用等 企业标准，强制执行 五册解析 科学实施 各部分的 内容解析 要点列举 技术方法 目录索引 各部分内容目录 静态视觉 标志沿革 中国邮政（含原 人民邮电）标志 的历次变革 因地制宜 中国邮政 企业形象管理手册 依据现实条件 合理套用 设计理念 绿色传承 邮政绿的历史 渊源与文化释义 文化定位 风格特征 设计理念 3-1 静态视觉模 块 3-1 静态视觉——价值作用 静态视觉设计是企业文化的重要组成部分，《中国邮政企业形象管理手册》构成了邮 政企业静态视觉的主体，该《手册》对企业形象、网点内部、网点外部、装修工艺等内 容进行了全面规定，在企业文化建设中具有重大意义。 以《中国邮政企业形象管理手册》为核心的静态视觉系统（ VI ），是传播邮政企业经 营理念、建立企业知名度、塑造企业形象的快速便捷之途；是对内加强企业凝聚力，对 外树立企业形象的重要途径。 静态视觉模块的功能和作用 1 塑造形象 2 承载精神 3 宣传品牌 4 激励员工 5 固化视觉 6 浓缩个性 7 确立规范 8 指导实施 81 3-1 静态视觉——文化模型 树立和强调《手册》作为企业标准 对《手册》五大部分的内容进行全面 结构关系 分析解读，解释第一部分和其它四部 分的地位与作用，对五部分的内容进 册》的意义，提高对规范使用的重 企业标准，强制执行 各部分内容的结构 关系，地位作用等 行目录式梳理，建立目录索引，阐明 的权威性，解释规范化使用《手 强制标准 视程度。分析《手册》在具体执行 中的问题和误区，归纳科学、规范 各部分的关系，使之层次条理更加清 晰，更易于查询和使用。 科学实施 五册解析 技术方法 各部分的 内容解析 要点列举 静态视觉 目录索引 各部分内容目录 因地制宜 中国邮政 企业形象管理手册 依据现实条件 合理套用 地使用手册的方法，使之更易理解 和执行。 深挖邮政徽标、标准色等核心传播 要素的历史渊源，分析其作为视觉 产品的文化属性，展现邮政导入视 觉形象管理系统以来，对企业文化 建设的巨大推动作用，强调《手 标志沿革 设计理念 中国邮政（含原 人民邮电）标志 的历次变革 文化定位 风格特征 设计理念 绿色传承 邮政绿的历史 渊源与文化释义 册》的文化意义。从设计者的角度 阐释《手册》设计理念、风格特色， 解读其设计风格与当代审美需求的 关系。从而揭示其作为企业精神视 觉承载物的依据和合理性，树立 《手册》所涉内容在设计上的权威 性。 82 3-1 静态视觉——模型应用 加强重视 明确静态视觉建设的企业重大战略，提高管理者、建设者对静态视觉建设的重视程度 提高认识 理解企业形象建设的意义作用，对企业形象建设形成基本认知 明晰结构 梳理《中国邮政企业形象管理手册》的庞杂内容，提示各部分关系，明晰结构 提供《手册》五大部分的内容目录，以方便查询使用 方便查询 对运用《手册》实施企业形象建设提供原则性指导，指出误区，提示要点 关注要点 总结科学执行《手册》规定的基本管理方法和技术方法 科学执行 追溯文化 展示核心元素的承袭关系，追溯邮政的视觉文化起源 传达内涵 揭示和邮政视觉建设的历史文化内涵 提升公信 提高《手册》的艺术形式公信力，凝聚共识 83 3-2 动态视听模块 3-2 动态视听——价值作用 动态视听，指邮政企业通过会议、公文、培训等“行政载体”以及报刊、电视、网络、移动客户 端等“新闻媒体”，开展的有关政令类、知识类、文化类、新闻类等信息传递的企业传播活动。 遵循传播规律、掌握科学方法，开展好企业传播，有助于提升企业管理效率和效能，有助于提升 员工的凝聚力和战斗力，有助于增强企业的公信力和影响力。 渠道畅通的传播，有利于实现扁平化、快准稳 的信息沟通（高效化、科学化） 权威深入的传播，有利于统一思想，振奋精神， 凝心聚力 （凝聚力、战斗力） 企业 传播 具有 生产力 有助于 提升企业 管理效能 及时全面的传播，有利于传递声音，营造氛围， 树立形象（公信力、影响力） 85 3-2 动态视听——文化模型及内涵 效果分析 沟通策略 主体分析 需求策略 沟通 4 要点 What effect 传播 4 需求 铸造凝聚力 激发战斗力 提高公信力 扩大影响力 Who “ 谁在传” 传播起点 受众分析 细分策略 细分 4 步骤 有意识 有分层 有聚焦 有对策 “ 啥效果” 中国邮政 5W 动态 传播模型 To Whom “ 传给谁” Where “ 在哪传” 重双向思维 重受众反馈 重效果跟踪 重闭环提升 内容分析 定制策略 What “ 传什么” 定制 4 要求 针对性 丰富性 多样性 一致性 媒介分析 融合策略 融合 4 原则 多元化 互动化 即时化 周期化 “ 中国邮政 5W 动态传播模型”主要囊 括和涵盖了一个完整传播活动中“谁来 传”“传给谁”“在哪传”“传什么” “啥效果”等五大核心要素和关键环节， 并针对这些环节中最基础、最关键的问 题，提出相应的解决对策，分别为：需 求策略、细分策略、融合策略、定制策 略、沟通策略，以有力有效地指导中国 邮政各级企业的传播实践。 86 3-2 动态视听——媒介概览 行政载体 集 团 层 面 省 级 层 面 文件：规范性文件、指导性文件 公布性文件、呈请性文件 会议性文件、商洽性文件 会议：工作会、专业会、研讨会 座谈会、新闻发布会 培训：高层：领导力培训 中层：管理力培训 基层：技能性培训 …… 纸质媒体 中国邮政报 中国邮政 邮来邮往 邮政研究 集邮博览 世界邮政日专刊 邮政年报 社会责任报告 …… 文件：规范性文件、指导性文件 公布性文件、呈请性文件 会议性文件、商洽性文件 会议： 工作会、专业会、研讨会 座谈会、新闻发布会 培训： 高层：领导力培训 中层：管理力培训 基层：技能性培训 …… 各省分公司 直属单位 纸质媒体 电视媒体 办公楼宇 联播网 …… 网络媒体 中国邮政官网 中国邮政视频网 中国邮政报官网 邮储银行官网 速递物流官网 OA 办公系统 …… 移动媒体 中国邮政官微 中国邮政报官微 中国邮政报 APP “ 鹏博的家”微博 “E 网邮情”微博 …… 外部媒体 中央级 权威媒体 国家级 行业媒体 …… 传播媒介因信息技术的发展， 其数量和特点都会瞬息万变、 日新月异； 传播受众会因为传播生态的 变化而导致其心理诉求、社 交特点、媒体习惯等也在不 断发生变化； 因综上变化，本项目所设计的 办公楼宇 联播网 营业网点 联播网 …… 各省分公司官网 …… 各省分公司微信 各省分公司微博 …… 省级 权威媒体 地方性 行业媒体 …… “ 媒介概览”不是一成不变的， 而是随着传播生态、媒介种类、 受众心理、媒体习惯等变化而 不断丰富和更新。 因此，各传播主体在顶层设计 传播活动时，须结合当时当地 当需的背景，进行媒体整合和 策划。 87 3-2 动态视听——模型应用 1 提供 价值 遵循 此模型梳理了一个完整传播活动的 5 大核心要素和关键环节（即“ 5W” ）， 并结合当下新的传播生态环境，分别给出了这 5 个环节的 4 大执行要点，为邮 政企业各层级管理者开展企业传播活动提供了顶层设计的价值遵循。 2 更新 理念 视角 此模型摒弃“传者为大”的传统思维，紧紧围绕“受者中心”的理念核心开展模 型设计，是对中国邮政“用户至上 员工为本”核心价值观的遵循和践行，同时 必将积极促进企业管理者以全新视角认知、以更开阔思维组织企业传播实践。 3 规定 检视 标准 传播活动是螺旋式闭环提升的过程，此模型提出传播者需要有 “随时检测传播 效果”的意识，并给出了检视标准，如：媒体是否融合到位以实现传播共振， 内容是否定制成功以实现有的放矢，效果是否即时沟通以实现动态调整。 88 3-3 文化活动模块 3-3 文化活动——价值作用 文化 活动 文化活动，即邮政企业围绕中心工作，根据宣贯企业核心理念、 助推战略落地、促进经营发展和员工成长等需要开展的各种活动。 丰富多彩、务实有效的文化活动在传承企业文化、提升管理效能、 塑造企业形象、帮助员工成长等方面发挥着积极的作用。 文化的承载工具 管理的重要手段 文化活动承载企业文化，具有强大 文化活动会产生最直接的冲击力， 文化活动是各企业的“通用件”， 的媒介特性优势、品牌传播效能、 让团队成员在最短的时间内有效地 有利于加强与社会及其他企业的联 资源整合能力、能量聚焦效应，对 统一思想、统一行动，以达到激励 系，了解客户对产品的意见和要求， 打造企业文化具有重要作用。 和培育、沟通和调适的目的。 提高服务质量。 传播的有效媒介 90 3-3 文化活动——文化模型及内涵 1 社 会 企 业 • • • • • 员 工 中国邮政 文化活动 5P 模型 有标的 有层次 有特色 有评价 有保障 • • • • • 思想性 时代性 行业性 群众性 创新性 • • • • • 抓需求 抓落实 抓流程 抓载体 抓骨干 • • • • • • • • • • 可视化 成果化 常态化 制度化 品牌化 树价值 树风尚 树榜样 树形象 树氛围 91 3-3 文化活动——文化模型及内涵 2 根据邮政企业及对标企业开展文化活动的现状，依据情绪管理、 人本管理等科学理论，研究提炼了邮政企业开展文化活动并充分发挥 文化活动管理功能的“五要素”，并对其进行描述和界定，形成了 “邮政企业文化活动 5P 模型”。 该模型以“房子”为设计元素，象征以企业为家，从员工、企业、 社会三个维度出发，从思想、执行、传播三个层面着力，界定了邮政 企业文化活动“策划、原则、执行、效果、推广”五个要素及每个要 素包含的五项具体内容。 该模型既总结了目前邮政企业文化活动开展的实践经验，又具有 一定的前瞻性，以期充分发挥文化活动在传承企业文化、实施企业管 理中的作用。 92 3-3 文化活动——活动图谱 1 文化活动功能 1. 思想政治活 动 思想教育 党建廉政整改作 风建设主题活动 宣贯理念 凝聚团队 提升素质 缓解压力 文化手册推广企 业文化知识竞赛 榜样选树及相关 系列活动 企业发展理论研 讨系列活动 慰问走访扶困 员工帮助计划 爱心帮扶突发 事件处理活动 公益志愿类活动 感恩企业快乐 工作系列活动 围绕爱心邮路 创建相关活动 集邮文化产业 链系列活动 彰显责任 宣传品牌 2. 邮政特色活 动 各类主题教育实 践活动 企业精神理念文 化大讨论活动 职工小家建设及 相关系列活动 创新创业类主题 教育实践活动 3. 综合庆典活 动 有关党团纪念 日系列活动 有关企业纪念 日系列活动 重大节日冲刺鼓 劲儿系列活动 相关节日知识 普及系列活动 以节日为契机开 展娱乐减压活动 以节日为契机开 展各类惠民活动 各类节日营销 推广活动 4. 文化艺术活 动 核心价值观等主 题文艺活动 演讲征文摄影微 电影制作等 大合唱团队才艺 展示系列活动 专题读书活动高 雅艺术品鉴 联欢棋牌绘画等 系列活动 送文化下乡 文化惠民演出 与社区企业联合开 展的联谊活动 5. 体育竞技活 动 融入核心价值观 系列体育活动 和谐企业杯乒乓 球比赛 球类竞技 健美操比赛 室内户外各类 拓展训练活动 趣味运动会 心理健康操 奥运会、大运会 等相关系列活动 与社区其他企业联 合开展的体育活动 6. 学习培训活 动 红色主题现场 参观学习调研 战略轮训企业文 化理念宣讲 团队凝聚力相 关系列培训 员工职业发展 系列培训 沟通心理团队等 系列教育培训 面向群众的法治金 融等知识培训 针对业务文化精 神的专题宣讲 7. 职业技能活 动 职业道德教育 相关活动 主人翁精神相 关系列活动 团队业务竞技 岗位擂台赛 邮政特有职业 技能竞赛 旺季生产帮扶 传帮带系列活动 技术能手宣传 学习活动 劳模事迹推 广学习活动 …… …… …… …… …… …… …… …… 93 3-3 文化活动——活动图谱 2 根据邮政企业文化活动 5P 模型，并对文化 活动的功能和分类进行了筛选，绘制了邮政企 业文化活动图谱。 图谱纵向层次，根据员工的需要列举了活动 的形式；横向层次，根据要解决的问题列举了 活动的功能。企业可以根据企业实际问题和员 工需要开展各类文化活动。 因文化活动种类繁多，图谱中所列具体活动 为企业中常见或常用，试图起到萃取和启发的 作用。 94 3-3 文化活动——模型应用 开阔思维，丰富设计：通过模型和图谱的结合运用，启发 组织者根据不同问题、不同需求设计和开展多形式、多层次的 图谱： 怎样设计活动 活动，使文化活动的种类更丰富、参与面更广、参与度更深。 掌握方法，规范流程：通过模型和图谱的结合运用，既可 以检测目前邮政企业文化活动开展中存在的问题，又可以规范 模型： 怎样开展活动 后续文化活动的组织工作，为其提供方法和依据，使文化活动 的开展更有序、更科学、更规范。 扩大效果，提升效能：通过模型和图谱的结合运用，增强 组织者对文化活动从策划到推广各阶段的重视，扩大文化活动 的效果和影响，提升文化活动作为邮政企业管理手段的效能。 95 3-4 邮政榜样模 块 3-4 邮政榜样——价值作用 邮政榜样 邮政榜样定义 企业文化最佳代言人 邮政榜样是指在企业生产经营 过程中涌现出来的各种先进骨 干分子、劳动模范和标兵等， 他们是企业生产经营和管理的 带头人，是企业员工中的优秀 分子，也是企业精神的化身， 榜 样 价 值 作 用 企业价值观的人格化 企业对外象征与品牌 员工身边的样板角色 他们的观念、品质、气质与行 为特征都是企业核心价值观的 员工效仿的行为标杆 具体体现。 97 3-4 邮政榜样——文化模型及内涵 1. 榜样选树五步法 序列：确定评选表彰序列名称 原则：明确榜样选树遵循原则 2. 榜样宣传四要素 B A 内容：提炼阐释精神内涵 载体：创新宣传方式方法 标准：制定榜样选树标准条件 氛围：渲染塑造宣传气氛 流程：设计榜样选树工作步骤 力度：注重宣传持久持续 活动：开展相关评选表彰活动 3. 榜样管理三阶段 C 策划阶段：设计榜样选树制度方案 实施阶段：控制榜样选树实施过程 巩固阶段：建立榜样培育保护机制 98 3-4 邮政榜样——模型应用（榜样选树五步法） B A 1 2 3 4 5 邮政榜样序列 选树遵循原则 榜样选树标准 榜样选树流程 评选表彰活动 C A 榜 样 选 树 五 步 法 1. 劳动模范 2. 道德模范 3. 劳动奖章 ( 状 ) 4. 巾帼建功 5. 精神文明奖 6. 劳动竞赛奖 7. 岗位明星 8. 创新之星 9. 服务之星 10.优秀团队 • 反映邮政社会责任 • 符合企业价值导向 • 承继优秀文化传统 • 与时代要求相结合 • 与岗位设定相结合 • 与奖项设计相结合 • 体现企业核心特色 • 具有激励示范效应 • 具有成为典型要素 思想性 先进性 真实性 群众性 实事求是 真实可信 群众认可 示范引导 本质典型 特点突出 1. 挖掘： 着眼“发现”， 动员基层挖典型 2. 培养： 着眼“培育”， 搭建平台树典型 3. 塑造： 着眼“效应”， 立体宣传颂典型 • • • • • • • • • • 活动目的 活动原则 活动对象 活动内容 组织机构 评选标准 实施步骤 授予称号 表彰奖励 活动总结 99 3-4 邮政榜样——模型应用（榜样宣传四要素） B B 榜 样 宣 传 四 要 素 ， ” 涵 高 内 得 神 站 精 “ 炼 样 提 榜 内容 让 ， ” 法 方 得响 式 方 “叫 新 创 榜样 让 C 载体 构建立体 传播网络 渲 让 染 榜 塑 意象 样 造 “ 气 立 氛 得 ， 住 ” 立 让 足 榜 持 样 久 “ 引 树 导 得 ， 牢 ” A 力度 • • • • • 企业文化理念 邮政品
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