中机建设企业文化手册
中机建设企业文化手册 序 言................................................2 总裁致辞..............................................3 企业文化宣言..........................................4 一、企业简介..........................................6 二、历史沿革..........................................7 三、发展战略..........................................8 四、企业文化理念......................................9 五、员工行为规范.....................................20 六、视觉识别要素.....................................33 七、企业之歌：《中机建设之歌》.......................37 后 记..............................................39 序 言 对企业而言，21 世纪是一个文化制胜的时代。 企业文化是企业的灵魂，是企业的血脉，是企业的动力和源泉，是企业的 核心竞争力。 建设具有自身特色的企业文化是中机建设多年来不懈的追求。中机建设伴随 着新中国的成立而诞生，是我国工程承包领域的一支精锐之师。先后承建了包括 一重、二重、一汽、二汽、一拖、东电、哈电、上电、西电等数百项关系国计民生的 重点工程项目，在半个多世纪的改革与发展中为国家的基础工业建设做出了突 出的贡献，并在长期的艰苦创业中积淀了深厚的文化底蕴，形成了独具特色的 企业文化。特别是以大力弘扬“团结、拼搏、奉献”的企业精神，为我国工程承 包事业的发展创造出许多先进的管理成果和工作经验，培养和输送出大批优秀 管理人才和技术骨干，在基本建设领域建立了卓著的功勋。近年来，尤其是 2000 年以来，我们通过对企业文化的学习、借鉴、总结、提炼，逐步形成了以 “全力同行，创新共赢”为核心、以“创造价值、造福员工、回报社会”为宗旨、 以企业价值观和员工道德规范为支撑、以职工行为规范为保证的具有中机建设特 色的企业文化体系。 建设具有中机建设特色的企业文化，就必须坚持以人为本的管理思想和经 营理念，提高企业执行力，实现管理的不断创新；就必须充分发挥企业文化以 文化人的作用，突出人的地位，尊重人的个性，强化人的素质，打造一流团队， 充分调动职工的积极性和创造性，提高企业文化软实力，实现企业经营理念与 职工思想行为的高度统一；就必须依法治企，诚信经营，按客观规律办事，按 操作规程作业，按道德规范做人，提高企业约束力，形成一个制度严格、文化优 良、纪律严明、作风严谨、规范治理的良好氛围；就必须用科学发展观统领企业 的各项工作，建立先进的企业核心价值体系，打造优势文化，构建和谐企业， 提高企业核心竞争力，推动中机建设全面、协调、可持续发展。 我们编辑《企业文化手册》，从多角度阐释了中机建设人对企业生存和发展 的文化感悟，提出了中机建设人的行为文化标准，展示了中机建设企业形象识 别系统和中机建设品牌文化，体现了中机建设人追求和谐幸福生活的共同理想。 目的就是用企业理念、企业精神、企业发展战略、企业共同价值观、职工道德行为 准则和企业视听识别系统等进一步统一职工思想，规范职工行为，为提升企业 品质，建设企业文化，实现中机建设成为“国内一流、国际知名的工程承包商” 的愿景目标做出新的贡献。 总裁致辞 亲爱的同事们： 伴随着中国改革开放的进程，中机建设已经走过了 57 个春秋。 50 多年来，一代又一代中机建设人根据祖国的需要，怀揣着美好的梦想， 以振兴民族工业为己任，无怨无悔的投身于新中国的建设事业，承建了数以万 计、流芳百世的工程项目，在中国工程建设史上写下了无数的辉煌与传奇。 站在发展的新起点上，回眸凝望。中机建设五十多年的发展正是新中国改革 开放的一个缩影，是一代代中机建设人，艰苦奋斗、开拓进取的历史见证。 五十多年的经验昭示我们：人才是企业的第一资源，员工是企业最重要的 财富。员工素质和专业知识水平的提高，是公司财富的增长；员工福利待遇及生 活水平的改善，就是公司经营业绩的具体体现。我们将尽心营造优良、和谐的企 业发展环境，给员工搭建一个发挥聪明才智的舞台，以开放的姿态欢迎每位员 工在这里展示作为、施展才华。 今天，我们面对的是一个大变革、大发展的年代，伟大的时代需要伟大的精 神。建筑业作为国民经济的支柱产业，中机建设作为国有企业，肩负着光荣神圣 的历史使命，尤其需要大力弘扬“敬业、创新、超越、奉献”的企业精神。 这种精神体现在坚定的信念、坚强的意志、严格的纪律、顽强的作风；体现 在忠于祖国、忠诚企业、立足岗位、恪尽职守；体现在不因循守旧、不墨守成规、 善于学习、勇于创新；体现在解放思想、把握机遇、不断进取、不断超越；体现在 顾全大局、上下同心、团结协作、乐于奉献。 这种精神，是一种正确的人生观和价值观，是中机建设人奉献给人类社会 的宝贵财富，更是中机建设人无悔的人生选择。它将激励着我们在前进的道路上 攻艰克难、不断前行。 作为公司的一员，我愿和大家一起度过一生中最美好的一段工作年华。为打 造一个充满活力、繁荣富裕、文明和谐、竞争力强的中机建设而努力奋斗。 让我们团结携手、共同进步，创造中机建设美好的未来！ 总裁：王治安 企业文化宣言 漫漫创业之路，熠熠足迹行程 翻开中机建设的史册── 每一页，都记载着光荣与梦想； 每一段，都记录着挑战与希望； 每一行，都记述着奉献与情感； 每一句，都记叙着理想与向往…… 从艰苦创业的二十世纪五十年代初，到充满希望的二十一世纪： 五十年七漫漫岁月── 我们用历史的巨笔，在共和国建设史上彪炳着非凡的成就； 五十年七弹指一挥── 我们以进取的姿态，在新世纪召唤声中迎接着未来的挑战！ 从中国机械工业安装总公司，到中国机械工业建设总公司，企业经营战略 的创新、市场领域的扩展以及 CIS 形象识别体系的建立，将为中国机械工业建设 总公司的发展史册翻开崭新的篇章。 新世纪，新形象，新发展── 我们将以勇于竞争的姿态和更加完善的体系走向市场，积极拓展工程建设 领域，为企业开创工程总承包服务的发展道路。 我们将以不断强化的组织建设，贯彻精神理念，规范经营行为，树立品牌 形象，为企业确定国际化、集团化、多元化的发展方向。 我们将以持续深化的体制改革，建立规范的现代企业制度，以更符市场经 济规律的运行机制，为企业注入生机盎然的发展活力。 面对新的历史时期和市场环境，企业 CIS 战略所审视制定的理念方针、行为 规范和视觉形象体系三大系统的全面实施，将成为我们确立新形象、实现新发展 的坚实基础。 合力同行 创新共赢── 我们以核心理念发出宣言：以优良业绩发展事业、以名牌文化倡导文明！ 敬业 创新 超越 奉献── 我们以精神理念明确昭示：以高素质的队伍提供高效率的服务；以高效率 的服务建设高品质的工程；以高品质的工程发展高效益的企业！ 精心管理 持续改进 创精品工程 保顾客满意── 我们以质量理念做出保证：以五十七年光荣历史的崇高信誉，确保百年大 计的工程质量！ 发现并满足客户的需求── 我们以服务理念郑重承诺：以我们不断的努力，赢得您永远的满意！ 我们光荣的标志将无所不在，她将成为中机建设-CMIIC 的信誉象征--其紧 密相接的结构，耸立中央的“丰碑”，力度强劲的“1”字，突破向上的意境， 无不诉求着我们： 团结一致、献身工程建设的信念； 开放严谨、发展集团经营的态势； 突破传统、实行全方位服务的意识； 崇尚科技、为人类社会造福的追求…… 我们对企业的前途充满了信心── 中机建设的未来——必将为祖国，为人类做出更大的贡献！ CMIIC 的历史──必将续写出永载史册的华章！ 一、企业简介 中国机械工业建设总公司(中机建设，CMIIC)始建于 1953 年 9 月，是我国 成立最早的大型国有施工企业之一，具有国家一级施工总承包资质、对外工程承 包 经 营 权 、 进 出 口 贸 易 权 和 AAA 级 信 用 等 级 。 并 在 同 行 业 率 先 通 过 了 ISO9001 、ISO14001 及 GB/T28001“三位一体”管理体系认证。 中机建设拥有 21 个全资子公司、分公司、参股企业和一所中等专业学校，并 在菲律宾、马来西亚、新加坡、沙特、阿曼设有办事机构或经营实体。在国际工程 承包、项目管理、贸易与服务方面具有突出优势，是我国实施“走出去”战略的 骨干力量。 中机建设成立 57 年来，先后承担了数百项大中型重点工程建设，服务领域 遍及机械、汽车、建材、冶金、电力、化工、石油、电子、轻工、广播电视、环保、市政、 公用和民用建筑等诸多领域。为全球 40 多个国家和地区提供专业化服务。在国际 工程承包与项目管理方面具有丰富的经验。 中机建设与国内外的科研院所、知名企业和金融机构建立了全方位、深层次 的战略合作关系，是我国工程建设行业一支重要的建设力量。 根植中国基础工业建设近 60 年，致力于打造国际化、专业化工程承包企业， 中机建设始终秉承“全力同行，创新共赢”的企业理念，以建设百年企业为目 标，锐意进取，开拓创新，不断创造新的竞争优势和发展动力，努力将中机建 设发展成为“国内一流、国际知名”现代企业集团！ 二、历史沿革 中国机械工业建设总公司的发展与变化是随国民经济而发展变化的。为适应 我国第一个五年计划机械工业的发展，1953 年，由华东机电安装公司（上海）， 东北机电安装公司（沈阳）组建机械部安装公司，承担建设第一汽车厂、第一重 型机器厂、哈尔滨三大动力厂等东北地区大型重点机械行业建设。1955 年，成立 一机部安装总公司。随着国民经济机械工业的发展，二、三、四、五、六、七、八机 部相继成立，又从安装总公司抽调部分人员组建各部委所属安装公司。 根据国家战略需要，安装总公司从东北转向中部和西南、西北，承担建设沈 阳第一拖拉机厂、沈阳矿山机器厂、沈阳轴承厂、郑州二矿、郑州电缆、兰州石油 化工机器厂、西安电力制造公司各厂以及第二重型机器厂、东方三大动力厂、北 京重型机器厂、北京三大动力厂、机床厂、天津重型机器厂、天津拖拉机厂、太原 重机厂和第二汽车等机械国家大型重点建设项目和三线重点项目建设，并派专 家到朝鲜、越南、阿尔巴尼亚、罗马尼亚、巴基斯坦等国建设援外项目。 “文革”期间，总公司划归机械部基建局，由局直接管理下属各安装公司 。 1972 年机械部成立设计总院，各安装公司划归设计总院领导。1982 年恢复安装 总公司，名称为机械工业部安装总公司。1990 年更名为中国机械工业安装总公 司。为适应企业发展的需要，2001 年 4 月 29 日，经国家工商总局批准，更名为 中国机械工业建设总公司。 中机建设是： 中国安装协会副会长单位 中国建筑业协会常务理事单位 中国施工企业协会常务理事单位 中国工程建设焊接协会副理事长单位 中国安装协会机械设备与起重分会会长单位 中国工程建设焊接协会机会分会会长单位 国家十项建筑新技术推广咨询单位 全国建筑业首批诚信示范企业 全国优秀施工企业 全国建筑业先进企业 先后有数十个工程项目获得了国家、省部级奖项 …… 三、发展战略 公司的发展战略由战略目标、战略重点、战略实施、工作思路和战略要求构 成，明确了公司发展轨迹、宏观管理措施及对策。公司以发展战略统一思想，凝 聚力量，指引方向。 战略目标： 总体目标为：“打造规模过百亿、利润超亿元企业”。并依据总体目标分解 为两个阶段性目标： 2006～2010 年 经营额达到 50 亿元；利润超过 4000 万。 成为以施工总承包为主、专业特色鲜明、相关多元化的工程集团公司； 施工总承包营业额占 50%以上；在主要目标市场领域内实现 EPC 承包方式的 突破；国外工程占 30%； 按照现代企业制度的要求，通过改制、重组等手段，形成规范的企业法人治 理结构和企业运行机制。 2011～2015 年 经营额达到 100 亿元；利润超过 1 亿元。 成为以工程总承包为主的相关多元化经营管理型集团公司； 工程总承包额占营业额的 50%以上，国外市场营业额接近 50%； 体制上实现企业核心业务上市；跨国经营的体系和能力基本形成。 四、企业文化理念 1、企业使命：真诚服务人类，用心建设未来 企业使命是企业存在的意义和价值，是企业肩负的最大责任，是企业存在 的根本目的。“真诚服务人类，用心建设未来”是指公司要以高度的政治责任感 和社会责任感，努力为社会提供优质服务，以满足社会的需求，创造和谐美好 的未来。 “真诚服务人类、用心建设未来”，是中机建设人不渝的信念和矢志的追求 我们坚信，我们的任何一项工作都是在为人类社会的发展做贡献，一切精品工 程都源于精心、用心的施工建设。每一名中机建设人都应该做到心中有祖国，心 中有企业，心中有信念，心中有未来。 “‘诚’于行，‘信’于心”是我们的行动准则。 2、企业愿景：经过不懈的努力，把中机建设发展成为“国内一流、国际知 名的工程承包商”。 企业愿景是对企业未来状况的美好憧憬，是企业努力追求的理想和抱负。成 为“国内一流、国际知名的工程承包商”是指公司要通过持之以恒的努力，逐步 发展成为规模宏大、效益良好、品牌知名度高的国际一流企业。 专注工程承包领域，成为国内同行业的佼佼者。通过实施国际工程承包，跻 身世界先进行列，成为国际一流的工程承包企业。 以较强的国际竞争力、较强的盈利能力和一流的客户满意度，成为规模宏大 管理科学、实力雄厚、可持续发展的现代化大型企业。 以成熟的、负责任的国有企业的形象赢得社会的认可，并成为行业内最受社 会尊敬的企业。 3、核心理念：合力同行，创新共赢 合力——引导向心力、增强凝聚力、提升竞争力 合力是目标一致、思想一致、行动同步、集体奋斗；合力体现了同心同德、 追求卓越的精神，其实质是着眼大局、紧密协作、不断追求更高效率和更优业绩 用明确的战略引导所属企业的向心力，用优秀的企业文化增强员工的凝聚 力，用完善的业务能力构建具有国际水准的竞争力。 强调集体奋斗，是形成合力的重要条件。明晰企业的使命、愿景，强化所属 企业对中机建设共同理念的认同至关重要。 同行——承担责任、建立信任、探索自身特点、内外共同发展 中机建设因责任而存在。同行需要主动承担对国家、社会、客户、合作伙伴 和员工的责任，中机建设愿以真诚的态度承担相应的社会责任和对伙伴的责任。 同行强调所属企业相互信任，相互配合，对事业的高度忠诚，通过积极塑 造承担社会责任的形象，以赢得各方的支持、信赖和称誉，从而赢得市场。 建立、完善共享平台与机制。坚持合法经营，不断提高产品和服务品质，努 力使客户满意，切实践行回报国家、成就员工、服务客户、回馈社会之责任。 创新——依托发展重点、拓宽经营思路 创新需要实事求是，坚持科学的发展观，采用科学的管理方式，引进先进 的技术手段，实现高质量可持续发展。 创新要求主动学习，紧紧依靠技术能力和科技进步，探索满足客户需求的 解决方案，为客户创造价值。 科技创新是生存的基础，思维创新是前进的动力，机制创新是活力的体现， 经营创新是竞争的法宝，管理创新是高效的保证，要在新形势下不断探索符合 自身发展特点的创新途径。 共赢——科学与合理取舍、寻求互补多赢、实现可持续发展 共赢意味着与政府、客户、分承包商和社会各界保持良好的关系、营造和谐 的发展环境。追求健康、良性的发展，需要构建中机建设与社会各界、利益相关 者、整体与个体、个体与个体的和谐统一、共同发展的良好氛围。 共赢需要重视协调发展过程中各方利益关系，实现整体发展。正确处理好 中机建设与所属企业、客户和分承包商、整体与局部、近期利益与长远利益的关 系，能够在得与失之间做出选择。 共赢提倡在平等互利的基础上，与合作者建立战略伙伴关系，充分保证社 会、客户、企业、合作伙伴的正当利益，积极寻求实现优势互补、共同发展、利益 共享。 4、企业精神——永不满足（现状） 不断超越（自我） 鲁迅先生说过，不满足是前进的车轮。一个人、一个企业，只有永不满足已 经取得的成绩和荣誉，不断地挑战自我、超越自我，才能永葆激情，超越常规， 不断进步，永续发展。 永不满足，就是永远不满足一般标准，追求更高标准；永远不满足既有成 就，追求再造辉煌；永远不满足眼前利益，追求更大发展；永远不满足自身发 展，追求回报社会。中机建设五十七年的发展历程，就是一个永不满足、不断超 越、不断追求新目标、大发展的过程。正是有了这种永不满足的精神，我们才从 5 个亿，发展到 10 个亿，从 10 个亿，发展到 50 个亿，从 50 个亿，发展到 100 个 亿…… 不断超越，就是要超越常规、超越自我，超越传统的思维模式和发展模式。 不断超越需要勤于思辨探索，必须以战略的眼光、深邃的思想谋划企业发展轨迹 不断超越需要善于抢抓机遇，必须实际而不是空洞地、具体而不是笼统地抓住每 一个机遇，为企业健康发展赢得先机；不断超越需要勇于迎接挑战，在激烈的 市场竞争中，在严峻挑战面前，必须有敢为人先、百折不挠的勇气和胆略；不断 超越需要敢于自我加压，必须有“跳起来摘苹果”的进取精神，敢冒风险、加压 驱动、创造机遇、超常发展。 5、经营宗旨：创造价值 造福员工 回报社会 中机建设致力于以卓越的技术创新、业务创新和管理创新，为组成社会的各 个不同利益群体创造共性的价值和个性的价值，通过为社会持续创造价值来实 现企业价值的不断增值。同时，也要通过企业的薪酬福利政策，让员工共享企业 的发展成果。 坚持持续创造价值的价值观，使中机建设能够把长期利益和短期利益相结 合，把企业的价值创造和社会利益增加相结合，关注于持续性的服务能力和价 值创造能力，从而与社会共同成长，成为社会各界永远可以信赖和依靠的伙伴， 使企业的价值得到不断提升。 6、经营理念——诚信为本 服务致胜 诚信在《说文解字》中的解释是：“诚，信也”，“信，诚也”。可见，诚 信的本义就是要诚实、诚恳、守信、有信。 人无信不立，企业无信不存。对于个人来说，诚信是为人之道，是立身处事 之本，是人与人相互信任的基础。对于一个企业来说，只有守信用、讲品德，才 能从根本上做好行业品牌、树立良好的企业形象。 “诚”是一个优秀企业生存发展的最根本行为准则，是竞争力，“诚信为 本，服务致胜”是企业生存和发展的根本。中机建设在走品牌化、国际化发展的 道路上，要把诚信作为树立和落实企业价值观的基本要求。中机建设始终奉行 “诚实守信、一诺千金”的原则，视质量为生命、以诚信为根本，严守职业道德 严格质量标准，严把施工环节，切实维护业主权益，认真履行社会责任，依法 经营，规范运作，真诚合作，共赢发展。 7、服务理念——发现并满足客户的需要 我们认为：善于发现客户要求是服务的至高境界，只有不断发现客户的需 求，工作才能有方向，才能最大限度地满足客户的需要，超越客户期望。 8、人才理念——关注每一个人 人才是企业的第一资源，是企业竞争力所在。中机建设始终坚持尊重员工、 理解员工、关注员工，努力构建识才、爱才、育才、用才、留才的工作环境，坚持 将合适的人用在合适的岗位上，为每一个志同道合、创新发展的人才搭建一个施 展才华的舞台，打造一个持续发展的平台，最大限度地发挥人才的潜能。 9、管理理念——追求人与制度的和谐 人是制度的制订者，同时也是制度的实践者，人制订了制度，同时也要接 受制度的约束。中机建设致力于建设一个宽严有度、规范和谐的工作氛围，追求 员工行为与企业文化、价值规范的和谐统一。 10、质量方针——精心管理，持续改进，创精品工程，保顾客满意 管理是企业永恒的主题。精心管理就是在管理过程中赋予“精活细做、细活 精做、精益求精”的理念，对管理的每一个环节、每一个要素，都严格控制，严 格操作，确保工程质量和服务质量经得起客户检验。持续改进是“增强满足要求 的能力的循环活动”。具有计划性、组织性、系统性和全员性等特点，是为不 断改进产品和服务质量，提高管理体系及过程的有效性和效率，以满足顾客和 其他相关方日益增长和不断变化的需求与期望的具体行动。 创精品工程，保顾客满意。既是企业质量管理的目标，也是中机建设对社会 和客户的郑重承诺。 11、职业健康安全环境理念——珍爱生命，关注健康，遵规守法，持续改进 珍爱生命，关注健康是公司坚持以人为本的理念,把从事生产活动的员工和 生产场所周围的群众作为关注的中心，通过给员工提供并保持良好的安全防护 设施和用品、提供良好的生产环境，促进企业的文明安全生产,保证员工和社会 成员的安全和健康。尽可能节约不可逆资源，避免其过度消耗，减少对施工生产 对环境的污染和破坏,保护人类生存的环境。 公司应经常性获取、宣贯适用的法律法规，员工在生产过程中必须遵守法律 法规、有关标准和公司制定的各项规定，营造一个人人遵纪守法、事事依法管理 的良好氛围。 公司通过建立、实施、保持有效的管理体系，并使其日臻完善，使公司在职 业健康安全和环境方面的绩效持续稳步提高。 12、安全理念——珍惜生命价值，构筑美好生活 生命对每个人都只有一次，职工的生命安全和健康至高无上。健康安全是职 工的第一需求，是家庭和谐幸福的保障，也是施工企业永恒的主题。 中机建设认为，生命是价值的，珍惜员工的生命，就是珍惜生命的价值， 就是代表最广大人民群众的根本利益。 公司始终坚持“安全高于一切，责任重于泰山”的准则，着力建设“安全 生产贵在坚持，安全管理贵在到位，安全责任贵在落实，安全监督贵在经常” 的工作机制和责任体系，最大限度地保障职工的健康与安全。当生产、效益与安 全发生冲突时，生产、效益就要服从于和服务于安全，绝不能以生命为代价去换 取眼前的利益，一切工作要以确保安全为前提。 13、企业质量理念——质量是立业之本。 企业的生命是质量，企业的发展靠质量，企业在激烈的市场竞争中赢得主 动、占据优势，依靠的还是质量。特别是在科学技术日新月异，经济社会飞速发 展的今天，质量更是反映一个企业核心竞争力的重要标志之一，是企业做大做 强、安身立命的根本。 产品质量决定着一个企业的兴衰。产品质量好，用户满意，客户信赖，不但 会带来良好的经济效益，还会巩固已有的用户，吸引潜在的用户，扩大市场份 额，促进企业发展。因此，我们要把工程质量看作企业的立身之本，认识到今天 的发展就是明天的市场，要想赢得市场，必须谋求质量，决不做以次充好、损害 用户的事。提高产品质量，就要干当前、想长远，依靠严格的管理，塑造良好的 形象；就要树立达标创优的意识，用优质合格的产品占据市场，成为用户依赖 的伙伴。 14、企业科技理念——科学的精神，严谨的态度，创新的思维，务实的作风 科学的精神，是企业所追求并在发展中必须坚持的正确思想。它是置于科学 发展观指导下的先进理念。一个有作为的企业必须要有尊重科学的精神、重视科 学技术的观念。谁尊重科学，谁就尊重了客观规律，谁就会选择正确的发展道路 严谨的态度，即严谨缜密、认真负责的工作态度。科学技术来不得半点虚假 必须严肃对待，一丝不苟。唯有如此，我们才能在科学理念的指导下，在缜密论 证的前提下做出正确的决策和判断。 创新的思维，就是突破传统的思维定势，大胆探索未知领域，进而用全新 的思维方式和发展思路取代旧的的思维定势和传统观念。只有打破因循守旧、墨 守成规的做法，从战略、机制、管理和技术等各个方面不断创新，做到人无我有 人有我优，人优我新，人新我变，企业才能从容地应对挑战，赢得先机。 务实的作风，就是脚踏实地，真抓实干的工作作风。科学技术不能脱离实际 必须从企业实际出发，与生产经营结合，踏踏实实地埋头苦干；必须通过引进、 研究、应用、推广新技术，使科技兴企意识深深扎根，让科学技术切实成为企业 发展的原动力。 15、企业道德理念（八荣八耻） 以热爱企业为荣，以损害企业为耻； 以勤奋工作为荣，以敷衍塞责为耻； 以学习创新为荣，以不思进取为耻； 以团结互助为荣，以损人利己为耻； 以无私奉献为荣，以追名逐利为耻； 以诚实守信为荣，以弄虚作假为耻； 以遵纪守法为荣，以违法乱纪为耻； 以勤俭节约为荣，以铺张浪费为耻。 16、诚信文化理念——树立诚信品质，培养诚信行为，争做诚信员工，建设 诚信企业 “小信诚，大信立”。中国传统文化历来注重“仁、义、礼、智、信”，这是中 国价值体系中的核心要素。“义”是作为人应该遵循的最高道义，应该依归的人 间正义，在市场经济中尤应大力提倡，以此来抑止见利忘义、赚昧心钱等道德沦 丧之风。而信，是做人的根本，是兴业之道。 诚信是立人之本、立业之本。建设诚信文化，有利于形成公司上下共同的价 值观和行为准则，形成良好的生产经营秩序和人际关系氛围。坚持“立人之本”， 就是要在员工中大力培育诚实守信的人本文化，说老实话、办老实事、做老实人 诚实无欺、信守诺言、互相爱护、互相关心。坚持“立业之本”，就是要在员工中 大力培育合作共赢的职业文化。就是要发扬团队精神，忠诚企业、诚实守信、团 结友善，尊重公共利益，正确处理人际关系，才能实现社会、企业和个人和谐发 展。只有讲诚信，才能行动一致，表里如一，才能确保公司各项决策部署落实到 位。 打造“诚信文化”，不仅是对中机建设光荣历史的传承，更是促进企业又 好又快发展的宝贵精神财富。 17、廉洁文化理念——廉洁奉公 廉洁奉公。就是要确立以廉为荣、以贪为耻的理念，坚持清正廉洁、秉公办 事，不谋私利，遵纪守法，诚信正直，就是要不实之名不图,不正之风不染,不 义之财不取,不法之事不为。要做到廉洁奉公，就必须常想立身之本，常修从业 之道，常思贪欲之害，常怀律己之心，常葆进取之志。 18、团队观：任何成功都是团队共同努力的结果 任何成功都是团队共同努力的结果，意味着： 1、个人力量是有限的。一滴 水，不融入大海就会枯竭；一个人，不融入团队很难赢得发展。每人都存在“短 板”问题，每人的时间、精力、智慧及能力都是有限的，若单靠个人力量，即使 个人能力再强、智慧再高、品质再完美，也很难以一已之力创造奇迹。唯有融入 团队，发挥团队力量，才能不断倍增时间、力量与财富，才能创造佳绩，实现超 越。2、团队力量是无限的。大到一个国家、一个民族，小到一个单位，乃至一个 部门的发展与壮大，都需要凝聚力，需要发挥团队力量。只有充分发挥团队的力 量，才能产生“1＋1＞2”的效能，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。3、 团队造就个人。员工成就团队，团队造就员工。团队的协同作战与和谐共进，整 体就多了一份力量，个人的发展也就多了一些机遇、一些平台。团队的发展，为 个人提供了锤炼能力、增长智慧、练就本领、创造价值的舞台和良机。因此，团队 的每一个成员必须以团队利益为重，求同存异，竭尽所能，与团队成员共享成 功。 19、用人观：德才兼备 不拘一格 大凡人才，总是向着环境好、待遇优、最能发挥自身作用、更易实现自身价 值的地方云集。所以，人才是公司之本、是企业的第一资源。中机建设坚持人性 化的管理思想，着力从吸收、培养、使用、管理、激励等环节入手，致力于为每一 位员工都提供了一种平等、融洽的工作环境。在人才的选择上，公司坚持不拘一 格、广纳群贤，建立了从企业内部培养选拔、从大中院校招收和从社会公开招聘 的多方式、多途径选人渠道；在人才的使用上，公司坚持德才兼备、人尽其才的 原则，从而使更多、更优秀的、德才兼备、志同道合的人加入到我们的团队中， 我们相信只有品德优秀的人才能将能力发挥的更好；在人才的培养上，公司注 重对员工品格的培养，培养员工的责任感和忠诚度，使公司员工在思想上和行 动上保持高度的一致性，不断激发员工的潜能和工作热情；在对员工工作业绩 的考核和评价上，公司建立一套具有竞争力的薪酬制度、福利保险和激励制度， 使员工产生认同感、使命感、归属感，从而形成内聚力和向心力。 20、生活观：简单生活，创造性工作 生活无限美好，人人都希望过上幸福而美满的生活。中机建设人也一样。提 倡简单生活，并不意识过苦行僧的生活。而是不讲究奢华、不盲目攀比，追求一 种自然，纯真的生活方式。在这里，我们感觉充实、愉快而幸福。 活着的意义就在于不断地创造价值。中机建设人认为，工作可以分为创造性 工作和一般性工作，虽然两者都是工作，都要付出智力和体力，但工作的结果 却大相径庭。一般性的工作只是简单的工作量的增强，是维持，是墨守陈规。而 创造性工作是在解放思想，开动脑筋的基础上的带有附加值的工作，创造性的 工作克服了传统的思维定势，打破了已有的条条框框，勇于直面问题，敢于迎 接挑战，是由内在动力引发的工作思路、工作方式的重大变革，必然会产生事半 功倍的效果。 21、行为观：态度决定一切，细节决定成败 态度是世界上最神奇的力量，它栖息于思想深处，左右着我们的思维和判 断，控制着我们的情感与行动。一个人的生活状态、人生方向完全受控于其生存 态度。用什么样的态度对待生活，就有什么样的生活现实。正确的态度是成功的 催化剂，错误的态度是人生的一剂毒药。积极的态度可以使我们到达人生的顶峰 尽享成功的快乐和美好。消极的态度使我们一生陷于困难与不幸之中。态度影响 我们的事业、生活和人际关系，决定我们的人生成败，态度决定一切。 大事，必做于细。“泰山不拒细壤，故能成其高；江海不择细流，故能就其 深”。把每一件简单的事做好就是不简单；把每一件平凡的事做好就是不平凡。 随着经济的发展，专业化程度越来越高，社会分工越来越细，也要求人们做事 认真、精细，否则会影响整个社会体系的正常运转。要想保证一个由无数个零件 所组成的机器的正常运转，就必须通过制定和贯彻执行各类技术标准和管理标 准，从技术和组织管理上把各方面的细节有机地联系协调起来，形成一个统一 的系统，才能保证其生产和工作有条不紊地进行。 对一个企业来讲，也是同样的道理，一个企业要长足发展，要克服前进道 路上的各种困难和矛盾，就必须是每一个成员都有强烈的责任意识、有强有力的 执行能力，有甘愿从细小做起的坚定信念！ 22、学习观：学习别人，超越自己 学习是一生的事，一个人只有不断学习，才能不断进步，不断成长，不断 壮大，才能成就事业、成就人生。学习必须讲究方法，向书本学习是学习，向他 人学习是更有效的学习。人各有所长，各有所短，懂得善于取人之长，补己之短 才能有利于个人的进步。学习别人，既要学习别人的优良品质、学习别人的先进 经验，学习别人的工作方法，也要学习和借鉴别人教训和失误，从别人的失败 中总结规律，提高自己。只有勤于学习、善于思考、敏于行动的员工，才是一个 合格的员工。 23、执行观：要做就努力做到最好； “日事日毕，日清日高” 日事日毕，日清日高”。就是全面地对每人、每天所做的每件事进行控制和 清理。今天的工作今天必须完成，今天完成的事情必须比昨天有质的提高，明天 的目标必须比今天更高才行。 “日事日毕，日清日高”是自我事务管理的黄金法则，它实际上有两层意 思：一是今日事今日毕，二是每天进步一点点。倡导“日事日毕，日清日高”， 是对我们企业执行能力提出的新理念、新要求，坚持这个原则，就可以保证我们 的工作整饬有序且保质保量的完成。 作为中机建设的员工，必须提倡“日事日毕，日清日高”的精神，牢固树 立“要做就努力做到最好”的信念，从我做起，从当前做起，从本职岗位做起， 确保自己的每一项工作都能做到尽善尽美，从而为公司的整体工作水平的提升 做出积极的贡献。 五、员工行为规范 员工基本行为规范 1、遵纪守法，按章办事。 （1）学习有关法律法规，增强法制观念，严格自律，做守法模范。 （2） 严格执行公司各项规章制度，不从事违规违纪的经营活动 （3）严格劳动纪律，遵守考勤管理的各项规定。 2、爱岗敬业，克已奉公 （1）公司利益高于个人利益，个人的发展与企业的发展紧密相连。 （2）热爱本职工作，顾全大局，不畏艰苦，无私泰献。 （3）以认真的态度，按时完成本岗位的各项工作任务。 3、精诚协作，团结一致 （1）员工之间相互尊重，相互支持。上下级之间要及时沟通、交流。上级领 导要关心下属的工作和生活，下级对上级领导要保持必要的尊重和尊敬。同级之 间要互相支持、互相配合。 （2）部门之间要有大局意识，相互配合，不推诿扯皮。 （3）公司内部各部门间应保持一定的信息沟通和交流渠道，以提高工作效 率。 （4）员工应积极参加公司组织的各项活动，体现团队风貌 4、勤奋刻苦，自强不息。 （1）热爱本职工作，积极主动，踏实肯干。 （2）勤于思考，善于创新，勇于实践。 （3）关心公司发展，多提合理化建议。 （4）坚持学习，不断提高个人综合能力。 5、严谨规范，一丝不苟 (l）认真面对每一道工序、每一项作业、每一项工程，严格遵守技术要求， 精心组织，精心施工。 （2）个人言行举止要大方得体，体现出良好的个人修养与道德风范。 高层管理者行为规范 1、勤奋工作，勇于创新。 （1）在其位，谋其政。无功就是过。 （2）潜心研究市场需求，思路开阔，积极创新。 （3）熟悉分管的工作，勤于调研，能提出有针对性的方案。 2、求真求是，严谨规范 （1）尊重事实，尊重规律，不浮夸、不盲动。 （2）明确上下级角色分工，主动维护组织纪律。 （3）规范行政管理行为，讲究方式方法。 （4）严格执行公司决策程序的规定，不越级决策。职责范围内的决策则要 向总经理负责。 3、顾全大局，团结协作。 （1）公司利益高于部门利益和个人利益。个人和部门必须服从公司整体要 求。 （2）领导成员间积极协作，配合良好。不相互推诿制肘。 4、以身作则，率先垂范。 （1）外出公务，如视察、谈判、竞标、参加各种会议时，应意识到自身的仪 容形象不仅仅是自己的私事，而是关系到企业形象的大事。 （2）在公司内部，以领导者良好的形象行为树立表率，激励员工自觉地去 维护公司形象。 5、克己奉公，不谋私利。 （1）明确职权是公司及其员工赋予的，只能用于为公司及员工的利益服务 ， 不可用以谋取私利。 （2）自觉执行相关制度，并接受员工和有关部门的监督。 中层管理人员行为规范 1、准时上下班，确保本部门的工作效率。 2、规范执行本部门责任制所规定的条例。 3、主动、热情、友好，服务意识强。 4、明确本部门的职权，有问题时对上及时请示，对下及时解决。 5、能办的事情马上办，暂时不能办的尽快办，绝不拖延推诿。 6、部门内部虽有分工，但对外应协调一致，保持团队精种。 7、恰当合理地安排各项事务，条理清晰，紧张有序。 8、养成动笔安排工作的习惯，将工作任务分类、排序，依次完成。 9、言必信，行必果，决不失信于客户或其他服务对象。 10、可随时并准确无误地向有关单位或部门提供相关数据或技术资料。 11、保持办公环境的规范、整洁、有序。 12、衣着大方，得体，施工一线的管理人员应着统一的工作服装。 生产人员行为规范 1、按时上下班，不随意离开工作岗位 2、保持良好的精神状态，作业前不饮酒，作业中不吸烟。 3、统一着工作装进入施工现场。现场着装检查要点如下： 是否穿着了统一要求的服装？ 戴安全头盔和手套了吗？ 纽扣扣齐了吗？ 鞋带系紧了吗？ 衣服、鞋子整齐吗？ 4、管理人员、技术人员和施工人员须严格遵守技术规范，不得自行其事。 5、合理制定作业程序，确保施工质量。 6、坚持班前准备会班后总结会制度，及时掌握施工动态并纠正存在的问题。 7、主动与业主取得沟通。 8、恰当地处理与交叉施工单位的关系。 9、严格执行安全规范和操作规程，防止事故发生。 技术人员行为规范 1、遵纪守法，服从安排，能够自我约束。 2、坚持科学态度，精通专业技术。以一流的技术服务于公司，以优良的工 程质量实现自我价值。 3、责任意识，严格遵守技术规范，坚持原则，在工程质量问题上决不姑息 迁就。 4、工作期间精神饱满，行动积极，树立自身良好的专业形象。 5、具有团队意识和协作精神，注意和其它专业技术人员以及施工人员之间 的相互配合。 6、有效率观念。在确保工程质量的前提下，尽可能地使用最经济的技术方 式。 涉外人员行为规范 1、规范、严谨、合作、真诚的态度，在国外维护中国企业及其员工的形象； 在国内保持“中机建设”及其员工的形象。 2、尊重所在地和所在国的风俗、文化和宗教，入乡随俗。 3、遵守所在国的法律，避免谈论政治。不随意扩大活动范围。 4、对外交往中要平等相处，不卑不亢。注意了解所在国的礼仪。 5、工程管理工作按相关标准及国际惯例进行，确保施工行为的规范。 6、研究当地的自然环境、气候条件、交通运输、水电供应状况，恰当地安排 工期，确保工程的如期完成。 7、注意利用施工现场的条件，包括施工标志牌制作、施工车辆、施工现场和 办公室空间布置、宣传标语以及员工的着装等，适时展示本公司的形象标识。 员工行为的礼仪规范 礼仪·谈话 1、谈话态度真诚，会让对方认为你的观点比较可信。 2、平和的语气、自然稳重的神态会让贤人觉察出你的自信。 3、保持适中的语速，并努力将你的谈话内容条理化。 4、善于倾听，不随意打断对方是有修养的表现。 5、手势动作少一些比较好，必须用手势时，避免用食指指人指物，而用整 个手掌代替。 6、忌以健康、价钱、收入、年龄、个人的不幸等个人隐私为话题。 7、尽可能少用“我”字。如以“我们”来替代“我” 8、多使用商量语气，这不仅是尊重对方的表现，也会使谈话气氛和谐愉快。 9、交谈中看表是不礼貌的行为。 10、交谈时不要心不在焉，左顾右盼，目光在同一水平线上正视对方。 11、对方若年龄较自己长，职位较自己高时，应坐直身体并略微前倾以表示 尊敬。 12、交谈中若需接听电话或其它事项需要暂时中断谈话时，应向对方致歉并 迅速处理。 13、以主待客时，要随时注意关照客人的饮茶需要等细节。 14、以客访主时，应掌握逗留时间，不宜过长。 礼仪· 谈判 1、准确掌握各方面参加人员的名单，必要时可制作名牌置于桌面。 2、如果是涉及国际间的谈判，则必须在桌面上摆置参加方的国旗，东道主 一方应提前到场。 3、席位安排规则：以正门为标准，客方面向正门，主方则占背门一侧；以 入门方向为标准，右边客方，左边为主方；其他情况下以“主左客右”为准则。 4、座次安排规则：首席代表位于所在侧的中间，其他任务依职务、级别， 依次自领导人两侧就座，其重要程度依次按“重右轻左”的次序排列，涉及国 际业务时，译员一般安排在首席的右侧或身后，记录人员安排在后排就座。 5、在谈判口语交流中，要注意“倾听”，“提问”，“答辩”，和“说 服”四个方面的表现。 6、细心准备谈判资料及用品，如纸张，笔等物。 礼仪· 迎送 1、由级别相当的人员或人数出面迎送，如果级别相当的大员或对口人员因 特殊情况或以外原因不能亲往，必须委托相应的人员代行迎送并向对方说明原 因，客方一般要表示理解和谢意 2、见面握手时，以女士、长辈、上级先伸手为宜 3、主客之间，主人的角色应该是“保护”者，客人则是主人的“保护”对 象 4、上下楼梯时，以主人低于客人为原则，即上楼时主人在客人之后，而下 楼时主人应在客人之前。 5、乘坐电梯时，应让客人先进，出电梯时客人先出。进出房间也是如此。 6、接送客人时，要合理安排乘车座次，一般的做法是：后排中间为尊，其 右次之，其左再次之，前排司机旁边为最后。如果后排仅有两人就位，则右侧为 尊，左侧次之。 7、迎送客人时，替客人开车门、房门、电梯门并以手臂引导相护，是主人细 心周到的表现。 8、注意对女性的礼节，一般情况下以“女士优先”为原则，如进出、敬茶、 让座等。 9、送客时，应目送客人或其车辆驶离视线方可离去。提前走开是不礼貌的。 礼仪· 着装 1、员工穿着统一的工作服装，会体现出公司的专业形象和员工的敬业精神。 2、员工服装整洁、得体、统一，是公司形象最直接的外在表现，着装随意或 不一致，会影响和破坏公司形象。 3、保持服装的整洁，尤其要注意“领、袖”部位，皮鞋表面要保持光洁。 4、男士着装应合身份、合时节，合场合，合规则。着西装时、其袖口的标签 一定要取掉，衬衣下摆要扎在裤内且袖口一般不可挽起，宁可正式一些也不可 过分随意。 5、女士着装时，对时尚和流行应有所取舍。可配合流行，但应坚持“在流 行中略带保守”的原则。 6、讲究并保持个人卫生，勤洗澡、勤理发、勤剪指甲。 礼仪·用餐 1、“食无语”，咀嚼时不说话 2、席间交谈时，以对方能听到为准，大呼小叫是很不雅的行为。 3、尽可能避免直接取菜送入嘴里，应放进自己的饭碗或汤碗后再吃。 4、吃剩的骨头或食物残渣应放在面前的碟中，不能吐在桌上或地下。 5、替人布菜应用公筷。 6、自己弯腰去捡掉在地上的餐具是不合适的，应示意服务员另换一副。 7、作为主人招待客人，席间应热情大方，注意调节气氛及话题。 8、饮酒时客随主便，必须等主人相邀时方可开始。且除非主人特别关照， 作客时饮酒速度不能超过主人。 9、女士席间饮酒要斯文，以免引起误会。 10、在客户面前醉酒是极其失礼的。 11、有事需要离席，应说明原因，说声“对不起”。 12、一般应等主人或主要客人离席后方可离席。 13、不要当着客人的面结帐。 礼仪· 接打电话 1、接听电话时，一般应在电话铃响三遍之前拿起话筒。 2、养成自报家门的习惯，如“您好，某某公司”等。这是国际通行的做法。 3、内部电话亦应自报家门，如“你好，某某部”等。 4、事先应准备好纸和笔，随时记下重要的时间、地点、人物、事项、数字等。 5、如果你不是受话人，应请对方稍等，轻轻放下话筒，走到受话人身边通 知对方，大声喊叫是很不礼貌的，若对方找的人不在，不能把电话一挂了事， 而应耐心地询问对方的姓名、电话号码以及是否需要将事项转告，征得对方同意 后详细记录下来并及时转告。 6、一般应由发话人先结束谈话，对方若未讲完，自己便挂断电话是很不礼 貌的。 7、拨打电话应简明扼要，一般时间掌握在 3 一 5 分钟之内为宜。 8、多使用礼貌用语，如“请”“谢谢”“您”等，语调适中，不宜过高或 过低，也不宜过长或过短。 9、接听电话应以普通话为准，如属客户电话且恰好是同乡，则可适当使用 方言以表亲切。 10、工作时间不应拨打私人电话，必要时通话应简明扼要。 11、相关职能部门的工作人员要具备英文会话的基本能力，这是企业走向国 际化所必须的。 礼仪· 会议礼仪（组织会议） 1、筛选、确定会议议题，按其轻重缓急排序。 2、制作会标、标语时，应突出公司视觉标志和企业理念。 3、提前调试好音响、投影仪、灯光等设备，适当准备茶具和其它用品，如旗 帜、鲜花等。 4、商务会谈时，应根据双方的身份及随员合理安排座次，一般以对称为宜。 5、合理安排会议程序，提高会议效率。 6、准备好笔记本、文具及会议相关资料。 7、精心安排与会者的住宿和接待工作。 8、注意清理并保持会议场所的整洁。 礼仪· 会议礼仪（参加会议） 1、参加会议时，应服饰得体，举止大方，热情礼貌。 2、会议进行过程中，要精力集中，不要做与会议无关的事情。 3、要顾及其他参会者，发言简洁、明了。 4、在别人发言时，随便打断别人的话是非常失礼的行为。但别人发言过后 ， 可以提出自己的见解。 5、不随便在会议中间离开会议室，确实需要离开者，应向主持人有所示意 ， 办完事后及时返回参加会议。 6、有准备地参加会议，积极参与讨论发言，精神状态良好。 7、除非会场专门准备了烟灰缸，一般情况下不应吸烟。 8、将传呼机、手机置于振动或关闭，防止铃声影响会议正常进行。 9、认真作好会议记录。 礼仪· 拜访 1、不要冒昧地拜访别人。拜访前应预先通知被访者并约定时间。 2、拜访应避开别人用餐、午休或晚上十点以后等私人时间。 3、拜访时应按时到达，早到或迟到都是不礼貌的。 4、注意时间，礼节性拜访时间大约为 15 分钟，事务性拜访则应尽快进人 主题。 5、应邀参加聚会离去时应向主人致谢，若主人恰好不在或正忙于应酬，也 可先行离去，但应在次日适当的时候，以电话或其它形式向主人致谢。 礼仪·个人姿态 1、保持“我健康、强壮、有活力”的意念，意志力是个人健康的保证。 2、姿态及表情应保持自然，不松松垮垮，这样会显示出活力。 3、除非休息时间，工作期间或在公众场合应做到站直，坐端，走路昂首挺 胸，表现良好的精神状态 4、避免以下不良姿势：神情恍惚，坐立不安，当众挠头发，咬手指，打哈 欠，抠鼻子，掏耳朵，玩弄小物件等。 5、注意个人卫生，如精心修剪指甲，避免让别人发觉自己的头皮屑。 礼仪· 介绍 1、商务场合： 以职位高低为序。 2、日常交往： 可根据情况以年龄、性别、职务等予以适当排序。 3、介绍人： 以最简洁的语言将被介绍人的背景如姓名、所在单位，所任职务或职称等进 行表述。 4、被介绍人： 应主动握手（女士例外）并敬上名片，握手时男士间可适当用力以表示热 情，对女士则不可如此。接过对方的名片时应仔细阅读，当离去时切记将对方的 名片收好带走，否则是极为失礼的举动。当被面向众人介绍时，微笑点头示意即 可。 5、介绍礼仪一般用语： “你好”, “很高兴认识你”, “请… … ”“谢谢”, “再见”。 职工日常文明用语 1、问候语 1.1、您好！ 1.2、（早上、下午、晚上）好！ 1.3、您辛苦！ 2、接洽语 2.1、欢迎光临。 2.2、请进（坐、问、说……） 2.3、请问您有什么事？ 3、辞别语 3.1、再见！ 3.2、欢迎再来！ 3.3、打扰您了！ 4、致答语 4.1、谢谢！非常感谢！ 4.2、没关系。 4.3、不客气。 4.4、请别介意。 4.5、这是我们应该做的。 4.6、很愿意为您服务。 4.7、感谢您对我们工作的支持。 5、致歉语 5.1、对不起。 5.2、请原谅。 5.3、非常抱歉。 5.4、不好意思，让您久等了。 5.5、您要找的同志不在，需要我转告吗？ 5.6、这项业务由 X 部门负责，请您这边走。 6、祈使语 6.1、请问…… 6.2、劳驾！ 6.3、请帮个忙！ 6.4、请稍候。 6.5、请您多提意见。 6.6、请慢走！ 6.7、请常来！ 7、拜托语 7.1、麻烦您了，可以为我……吗？ 7.2、实在对不起，可以拜托您……吗？ 8、拒绝语 8.1、很遗憾……。 8.2、有道理，但是…… 8.3、您的困难可以理解，但根据规定（政策）……。 9、赞美语 9.1、对，是的！ 9.2、好，很好！ 9.3、干的不错！ 10、祝福语 10.1、祝您万事如意！ 10.2、祝您成功！ 10.3、一路平安！ 10.4、后会有期！ 公共关系 企业是社会一员，对社会负有相当责任，良好的社会成员形象，是企业整 体形象不可或缺的组成部分。企业在追求利润的同时，应设法强化社会公众对企 业的认知，刻意树立积极、正面的社会成员形象。要达到这一目标，要从以下途 径入手： 1、创造“企业即家庭”的氛围，使员工忠诚于企业，对企业有强烈的归属 感。 2、环境保护。环保已经是一个国际性而且永不过时的话题，从保护环境入 手建立积极的环保形象，是塑造现代企业形象的突破点。 3、参与社区活动。“远亲不如近邻”，企业搞好社区关系，取得社区公众 的支持，对于企业的发展至关重要。 4、关注和参预社会热点问题，表现企业的社会责任感。 5、与新闻媒体密切合作，通过各种形式的报道宣传，使企业不致为公众所 忽略。 公共关系行为规范 公共关系活动的核心，是在全面分析和研究企业与公众的各种关系的基础 上，建立企业与内外部公众的有效沟通。因此，公共关系工作应围绕形象信息的 传递、沟通而展开。 1、各部门指定专人负责公共关系事务。其职责为：企业形象信息的收集、整 理、汇报、加工和传播，及时掌握企业 CI 整体动态。 2、充分利用企业内部的信息传播途径，如会议、文件或座谈等形式，做到 上情下达，下情上达，增强企业的凝聚力、向心力。 3、利用报纸、广播、电视、计算机网络等大众传媒，及时准确地向社会传达 企业的有关信息。 4、与相关重要部门建立长期联络，如有关政府部门、重要客户、银行、合作 企业等。应建立相关档案，内容包括有关负责人的姓名、性别、年龄、专业、家庭 成员、个人爱好、与之密切的社会关系等。 5、重视并正确对待当地政府所提出的意见。 6、建立企业在各地的竞争对手的档案，及时了解掌握对方的业务信息。 7、建立新闻媒体档案，并且与之保持密切关系，定期联络。 8、所有员工应注意个人的言行举止和精神面貌，争取社会公众的好感。 员工执行行为规范的监督和考核 l、对员工执行企业行为规范情况的监督和考核，应作为各部门业务工作的 一项内容，实行目标管理。 2、各部门行政负责人是监督、考核员工执行行为规范情况的第一责任人， 就此工作向上一级领导负责。 3、员工执行行为规范的考核结果，记入个人档案，作为奖励、提薪、晋级的 重要参考依据。 4、对员工中违反行为规范和礼仪要求，影响企业形象者，除按规定予以经 济处罚外，要记入本人业务档案。 六、视觉识别要素 为确保公司视觉识别系统的规范性和严肃性，公司规范了统一的企业徽标、 企业标准色、企业标准字、企业标准字体组合形式和统一的企业旗帜、吉祥物。各 单位必须按照公司要求在重要的场合、地点使用。各单位不得另行设计、使用其 他微标、标准色、标准字体组合形式、旗帜和歌曲。 1、企业徽标 企业标识释义 释义： 举个巨大的“中”字在天地之间－－ 弘扬“中机建设”继往开来的志向。 写一个挺拔的“１”字在心中树―― 托起“中机建设”世界一流的理想。 一座顶天立地的丰碑―― 铸就“中机建设”至高无上的信誉 多层紧密相扣的体系―― 构成“中机建设”，质量永恒的保障。 2、企业标准色 主色系：中机绿、黑色 通常情况下,标志的使用应优先采用公司的专用色,必要情况下方可采用规 定范围以内的颜色代替。 黑色是公司中、英文名称专用色，在通常情况下应优先使用。 辅色系：浅蓝绿色、灰色、金色、银色、深绿色、白色 应用释义： 标准色是企业视觉识别系统的重要组成部分，通过它可以体现企业精神和 企业面貌，产生强大的影响力，加深外界对企业的印象，从而发挥企业视觉识 别系统的重要作用。为了适应不同场合的需要，特选定数种颜色作为辅助色，应 用时要与主色调搭配使用，以增强表现力；辅助色在应用时要遵循配色规律和 规定，不得滥用，以免造成混乱。 3、企业标准字 中文标准字体包括企业名称中文全称、中文简称、英文全称、英文简称，排 列方式分为横式和竖式。每种字体都经过严格细节化设计，其存在的严肃性与企 业标志等同。英文全称中“CMIIC”系企业英文服务品牌商标。 中英文标准字体及与企业标志的结合方式： 企业徽标和中、英文简称标 准字体组合： 应用释义： 企业标志和中、英文标准字体组合是企业视觉识别系统的基础，在企业应用 中涉及项目非常广泛。为确保企业视觉识别系统的规范性和权威性，在应用过程 中必须按上面排列规范使用，不得擅自更改，以避免对企业整体形象产生负面 影响。 4、企业旗帜 企业旗帜是企业精神的象征，具有鼓舞士气、振奋精神、增强凝聚力的重要 作用，也是企业涉外活动与企业大型活动场所的主要象征标志。 中机建设旗帜，主旗为白色底，左侧镶 1B/30 宽中机绿色竖边（B=旗帜总 宽度），旗帜中间是中机建设司微。辅旗为中机绿色底，旗帜中间为反白中机建 设司微。旗帜的材料为人造尼龙丝，图案及文字用丝网印刷。 5、企业 象征物：建建 七 、 企 业之歌：《中机建 设之歌》 《中机建设之歌》是歌颂中机建设人四海为家、战天斗地，为共和国树立起 一座座丰碑的创业精神。歌词形象感人，激越豪迈，同时，歌曲对充满活力、富 于创新的中机建设未来发展充满信心。《中机之歌》是中机建设的独有资源，对 凝聚人心、鼓舞士气、树立企业形象有着深厚的现实意义，产生着极好的激励、 催人奋进的社会效果。 后 记 在公司领导的亲切关怀下，《中国机械工业建设总公司企业文化手册》（以 下简称《企业文化手册》）编辑完成并正式发布了，这是公司企业文化建设的一 件大事。 《企业文化手册》较系统地展示了公司企业文化的最新成果，对公司核心价 值观、发展战略、行为规范和多方面文化等进行了系统归纳和深层解读，集中展 示了公司开放、进取、诚信、负责的企业形象和努力超越、追求卓越的员工风采。 这对于宣传公司核心价值观，统一员工思想和行动，增强员工的凝聚力和执行 力，实现中机建设又好又快发展具有重要意义。 各部门、各单位在学习贯彻《企业文化手册》过程中，要突出公司核心价值 观的宣传和教育，不断加深认识和理解，努力使公司核心价值观在员工中根植 于心。要继续在实践中不断丰富和发展企业文化内涵，全面推进企业文化建设， 为实现中机建设发展战略目标、构建和谐企业奠定坚实的文化基础。 201X 年 12 月 15 日
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中国电信企业文化手册
中国电信企业文化手册 —试用本— 中国电信集团公司 201X 年 1 月 中国电信企业文化手册 目 录 企业文化纲要..............................................................1 一、我们的企业使命........................................................3 二、我们的战略目标........................................................5 三、我们的服务理念........................................................6 四、我们的核心价值观......................................................7 五、文化建设从我做起.....................................................11 编后记...................................................................13 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 企业文化纲要 企业文化是企业主流理念和主流行为方式的总和。 文化有先进和落后之分。有利于提升企业核心竞争力的文化就是先进文化，反之 则是落后文化。努力建设先进文化，不断改造落后文化，是企业基业长青的必然要求。 中国电信的企业文化纲要如下： 企业使命： 共享与世界同步的信息文明 战略目标： 力争用五年左右的时间把中国电信建设成为世界级现代电信企业集团 服务理念： 用户至上，用心服务 核心价值观： 变革创新、求真务实、诚信合作、共创价值 行为规范： 对待客户： 快速响应客户需求 恪守客户服务承诺 努力提供优质服务 对待股东： 准确、及时地披露公司信息 努力实现股东利益最大化 对待供应商： 1 根据质量、价格、服务公平地进行选择 对待其他电信运营商： 无论对手强弱都适度竞争 寻求双赢的合作机会 对待社会： 积极参与公益事业 做遵纪守法、爱国爱民的好公民 对待同事： 尊重个人 团队合作 对待公司： 自觉维护公司利益 有效地做好本职工作 立足岗位敢于创新 凭业绩获得公司回报 2 一、我们的企业使命 企业使命表明企业存在的目的和价值。 中国电信的企业使命：共享与世界同步的信息文明。 这一使命既展示了我们在经济全球化的时代背景下，继往开来赶超国际先进水平 的雄心壮志，也表明了我们实现持续健康发展的根本动机。 “共享”是我们对客户、股东、员工及社会的郑重承诺。它不仅显示了中国电信 在创造信息文明中的重要地位，而且体现了中国电信与各利益相关者和谐共创 、 实现多赢的强烈社会责任感。共同分享信息文明，突出了中国电信致力于服务 客户、股东、员工及社会的基本价值定位。 “信息文明”是人类社会文明进步的更高阶段，是我们为之奋斗的目标。信息文 明主要有以下特征：一是信息成为比物质和能源更为重要的资源；二是以开发 、 传递或利用信息资源为目的信息经济活动迅速扩大，逐渐取代工业生产活动而 成为国民经济活动的主要内容；三是信息技术在生产制造、金融贸易、科研教育 医疗保健、企业与政府管理以及家庭中广泛应用，从根本上改变了人们的生活 方式、行为方式和价值观念。可以说，信息文明是人们实现随时、随地、随心地 开发、传递或利用信息创造财富的理想境界。而我们运营的通信网络是开发、传 递或利用信息的基础，我们提供的通信服务是开发、传递或利用信息的手段。因 此，中国电信要责无旁贷地成为创造信息文明的先导力量，帮助人们跨越时间 和空间的阻隔，实现信息的开发、传递或利用，从而促进生产力发展、提升人们 的生活品质。 “与世界同步”是我们对信息文明质量的承诺：我们的思想观念、经营管理、业 务服务、网络技术等各方面不仅要在国内领先，而且还要与世界先进水平同步 发展。只有这样，我们才能为客户、股东、员工及社会提供世界一流的信息服务 确立这样的使命是中国电信面向未来的必然选择。人类已历经了渔猎文明、农业文 明和工业文明，正大踏步迈向信息文明。作为一家有着百年积淀、曾经承载了整个中国 电信事业光荣与梦想的国有企业，我们应主动顺应时代发展潮流，自觉肩负起历史赋 3 予我们的重任，在方兴未艾的全球化和信息化的大潮中奋力搏击，早日将充满希冀的 美好梦想变成现实。 崇高的使命向我们提出了更高的要求，它使我们从事的工作有了非同寻常的意义。 我们必须： 增强加快发展的危机感。实现这样的使命，最重要的是要加快发展，特别是面 对日趋激烈的电信市场竞争，我们要牢固树立危机意识，为实现中国电信的持 续、稳定、健康发展而更加努力地工作。 增强服务转型的紧迫感。我们要加快从提供语音业务为主的传统运营商向提供 综合信息服务的新型运营商的转变，从而为企业创造更大的发展空间，并为国 民经济和社会信息化发挥重要的推动作用。 增强与国际接轨的责任感。我们要按照国际资本市场的要求，以可比的世界级 电信企业为标杆，加快中国电信的国际化和现代化进程，在全球化的电信市场 竞争中立于不败之地。 4 二、我们的战略目标 战略目标是企业在履行使命过程中所确立的相对具体的阶段性任务。 中国电信的战略目标：力争用五年左右的时间把中国电信建设成为世界级现代电信 企业集团，即到 201X 年左右，中国电信要在客户、运营、资源、创新等方面形成核心竞 争优势，实现业务收入和企业价值的持续协调增长并名列世界同行前列。 建设世界级现代电信企业集团的前提是把企业的规模做大，即要保持企业持续、 稳定的增长，使我们的业务收入及网络规模位居世界同行前列。 建设世界级现代电信企业集团的核心是把企业的价值做优，即要保持企业的净利 润、资本回报率和自由现金流的持续增长，使我们的净利润率、自由现金流占收入比达 到可比的世界级电信企业的平均水平，并使已投资本回报率逐步接近可比的世界级电 信企业的平均水平。 建设世界级现代电信企业集团的基础是把企业实力做强，即要形成客户领先、运 营卓越、资源高效、创新领导力等独特的竞争能力，使我们在客户、运营及资源等方面的 管理能力达到或超过可比的世界级电信企业的平均水平，在创新方面的管理能力逐步 接近可比的世界级电信企业的平均水平。 5 三、我们的服务理念 服务是电信行业的基本职责，是电信企业的永恒主题。服务理念是我们在为客户 及社会提供服务的过程中所应遵循的基本价值准则。 中国电信的服务理念：用户至上，用心服务。 用户是我们存在的根基，“至上”的地位体现了我们对用户的尊重。我们视用户为 衣食父母，没有用户，就没有我们的一切。因此，我们尊称“用户”为“客户”。 用心服务是“用户至上”的必然要求，就是全心全意满足客户需求，努力实现客户 满意；而客户满意正是检验我们服务工作效果的主要标准。 我们将“用户至上，用心服务”贯穿于企业经营管理的全过程之中： 主动服务：先客户之想而想，先客户之急而急，在市场上领先一步。 全员服务：前台服务为标志，后台服务为支撑，网络服务为基础，将“内部服 务链”与“外部服务链”紧密结合。 差异化服务：用心细分市场，精心设计方案，不断推出适应客户需要的多样化 产品，为客户提供量身订做的服务。 高效服务：以客户关系管理为基础，健全营销渠道，优化服务流程，改善服务 手段，用高效率的服务满足客户需求。 优质服务：提升客户服务质量，以细致关怀感动客户，以成本最优实现服务最 优。 服务无止境，我们用心追求客户满意。 6 四、我们的核心价值观 核心价值观是企业员工普遍认同的、指导企业运营和员工行为的根本原则，它集中 反映了企业管理者对有效经营企业的基本看法。 作为一个有着百年渊源的大型企业集团，中国电信在长期的经营实践中形成了一 系列内涵丰富、特色鲜明的价值理念。在新的形势下，面对日益激烈的市场竞争，面对 客户更加理性和多元化的选择，面对国际投资者的直接审视，我们迫切需要建立与企 业使命及战略目标相适应的、全集团统一的核心价值观。 生存之道——变革创新 变革是企业顺应外部环境变化的必然选择 我们身处极富成长性的信息产业：通信技术日新月异、客户需求千变万化、市场竞 争日趋激烈，唯一不变的就是变化本身。要在不断变化的外部环境中生存、成长，除了 以变应变，我们别无选择。 创新能为企业创造领先优势，提供新的增长机会 创新能使企业利用更先进的技术，大幅提高生产效率，降低生产成本，从而创造 成本领先；创新能使企业开辟新的业务领域，向消费者提供新的产品或服务，从而创 造市场领先；创新能使企业在运营管理、经营方式等方面获得差异化的竞争优势，从而 创造管理领先。 对于我们这个历史悠久的企业来说，创新不仅能使我们获得并保持领先优势，而 且能为企业提供实实在在的增长机会。 我们需要全面、持久的变革创新 我们需要全面而非局部的、全员而非个体的、深入持久而非表面临时的变革创新。 我们进行变革创新的主要目的，就是要通过建立“以市场为导向、以客户为中心、以效 益为目标”的运营模式，健全与国际接轨的现代企业制度，增强企业核心竞争力，提 升企业经营业绩。 继承优秀传统。变革创新不是彻底地否定过去。我们尊重历史，注重对行业优秀 传统，如“人民邮电为人民”、“迅速、准确、安全、方便”、“爱岗敬业、团结 7 协作”等的积淀和升华；但我们不囿于传统。只有扬长避短、吐故纳新，才能与 时俱进、继往开来。 强调观念创新。观念创新是全面变革创新的前提。只有解放思想、转变观念，牢 固树立变革创新的意识，才能引导和鼓励广大员工不断开拓进取。 营造宽松氛围。变革创新中的失败和错误总是在所难免，没有宽松、和谐的组织 氛围，就没有人愿意去变革、去创新。我们要尊重员工的变革精神与创新热情， 鼓励员工积极应用变革创新的成果，敢于面对变革创新中的失误。 建立学习型企业。学习型企业是变革创新的组织保障。我们要把学习作为一项重 要工作，把工作当成学习的过程，向书本、向他人、向实践学习；我们要建立能 共享知识和经验的团队学习机制，把企业承受的外部市场压力转化为团队学习 的内在动力，不断提高团队学习能力；我们强调学以致用。我们要努力创建员 工终身学习、组织持续创新的学习型企业。 讲究推进策略。变革创新不仅要有勇气和热情，更要有智慧和策略。我们要妥善 处理改革、发展和稳定三者之间的关系，以积极主动的变革创新赢得企业的持 续发展和长久稳定。 传统风范——求真务实 “求真”就是探求电信企业的发展规律 全程全网、联合作业、规模经济和服务社会是电信行业的基本特征。“求真”就是 从电信行业的基本特征出发，根据企业的外部环境和自身条件，在经营实践中与时俱 进，不断探索、总结电信企业的发展规律。 “务实”就是按规律办事的态度与行为 “务实”就是尊重现实、遵循规律，严格按照企业的发展规律进行经营决策，并不 折不扣地自觉执行企业的各项决策。 求真务实是我们的传统风范 “求真”与“务实”缺一不可：“求真”强调顺应时势、把握方向；“务实”强调 注重实干、讲求实效。 求真务实是我们的传统风范。凭借对行业基本特征的准确把握，对企业经营的务 8 实态度，我们创造了中国乃至世界通信史上一个又一个奇迹。求真务实是我们的宝贵精 神财富，是成功企业的文化基因，需要我们在实践中发扬光大。 追求卓越 求真务实要求我们努力探求规律并自觉按规律办事，就是要做到稳健经营，尽心尽 力地创造更佳的工作业绩。 立身之本——诚信合作 诚信是中华民族的传统美德，是企业永续经营的必备条件 中华民族自古就重视诚信，奉诚信为安身立命之本。 在当今市场经济发达的社会里，诚信不但是做人的基本准则，而且是企业永续经 营的必备条件：没有诚信就不能立足，不讲诚信就谈不上发展。 诚信就是讲真话、重承诺、不欺诈 对内而言，诚信是我们处理企业与员工、员工与员工之间关系的基本准则。我们主张 在互讲诚信的基础上，努力缔造企业与员工之间的双向忠诚。 对外来说，诚信是我们处理与客户、股东和社会等外部利益相关者关系的基本操 守。对客户，我们谨守服务承诺；对股东，我们谨守回报承诺；对社会，我们谨守使命 承诺。 合作不仅是必备的能力，更是一种精神境界 中国电信是网络型企业，合作是我们的经营特征；中国电信是大型企业集团，合作 是企业实现高效运作的必要条件。只有全程全网、统一协作、相互配合，我们才能为客户 提供优质、高效的服务。 合作精神主要包括： 全集团一盘棋的大局意识； 共同创造的团队意识； 共同进步的责任意识； 分享知识、经验和成功喜悦的开放意识； 使自身能力和贡献高于团队平均水平的超越意识。 诚信合作的目的是创造“1+12”的整体最优 首先，要切实把本岗位、本部门当成企业的一个部件、一个环节，做好本职、本部门 9 的工作。 其次，要积极推行无边界管理，鼓励不同岗位、不同专业、不同部门和不同地区的员 工在专业分工的基础上进行有效合作，通过责任共担、利益共享，实现企业整体最优。 从共创到共享——共创价值 共创价值是共享价值的前提 创造价值是我们的天职。只有持续创造价值，企业才能发展壮大，员工才能实现 自我。 共同创造是价值创造的最佳方式。共同创造要求我们在创造价值的过程中专注自己 的核心能力、尽量发挥自己的特长，并在此基础上与外部伙伴进行广泛的合作。 从共同创造到共同分享是价值最大化的必由之路。要使价值创造成为一个持续的过 程，就要与其他价值创造者分享价值成果。只有这样，他们才会以更大的热情和精力投 入下一轮的价值创造之中。从共创到共享，再共创到再共享……，只有如此循环往复， 我们才能实现价值最大化，才能与客户、股东、员工和社会等共享与世界同步的信息文 明。 以人为本 员工是创造价值的第一资源。没有训练有素、管理有序、激励有效的员工，我们就不 能很好地利用和组织其它资源，就不能提供令客户满意的服务，就不能为股东、为社会 创造更多价值。 以人为本，就是要确立员工在价值创造中的主体地位，尊重、信任和关心每一位员 工，努力为员工创造良好的工作环境和生活条件，搭建与员工的品行和能力相适应的 发展空间，提供与员工的业绩和贡献相匹配的薪酬回报，将企业的发展目标与员工实 现自我价值有机地结合起来。 缔结共赢的产业价值链 随着经济结构战略性调整的逐步深入和国民经济信息化进程的不断加速，我国电 信业的生态环境正在发生重大变化。我们要主动适应这一变化，在产业价值链上找准定 位，充分发挥自身优势，通过广泛地开展共赢性合作，提高社会各方的运行效率，节 约运行成本，从而达到共创价值的目的。 10 与设备制造商、软件开发商、内容提供商、应用开发商等上下游相关企业建立伙 伴关系，广泛开展合作，及时满足客户的多元化需求； 与其他电信运营商适度竞争、寻求合作，共同服务于不断增长的电信市场； 与国内外其他一切可能的利益相关者开展合作，延长产业价值链，更好地为国 民经济和社会发展服务。 五、文化建设从我做起 作为中国电信的光荣一员，我们不仅要认知认同文化理念，更重要的是要以理念为 指导有效地做好本职工作：营销人员要努力满足客户需求，维护人员要保障通信质量， 研发人员要提供更好的技术方案，管理人员要做好日常职能工作，各级管理层要有效 地组织完成企业的经营目标…… 因此，我们倡议文化建设从我做起，从点滴小事做起。只有当企业倡导的理念深 入到每一位员工的内心，员工才能真正明白企业追求的价值标准，员工才能按照企业 的要求做到自律自新，员工才能与企业一起共同进步、共同成长，企业文化建设才能获 得成功。 基于企业文化的核心理念，我们提出了指导员工在处理与主要利益相关者的关系 时应遵循的基本行为规范。 我们的行为规范 对待客户： 快速响应客户需求 恪守客户服务承诺 努力提供优质服务 对待股东： 准确、及时地披露公司信息 努力实现股东利益最大化 对待供应商： 11 根据质量、价格、服务公平地进行选择 对待其他电信运营商： 无论对手强弱都适度竞争 寻求双赢的合作机会 对待社会： 积极参与公益事业 做遵纪守法、爱国爱民的好公民 对待同事： 尊重个人 团队合作 对待公司： 自觉维护公司利益 有效地做好本职工作 立足岗位敢于创新 凭业绩获得公司回报 我们坚信，我们每个人每天前进一小步，就会推动中国电信向前迈进一大步。 12 编后记 按照集团公司的统一部署，由企业发展部牵头，党群工作部、集团工会等部门相 关人员组成的“企业文化手册编写组”终于完成了《中国电信企业文化手册（试用 本）》的编写工作。 能够完成这本手册的编写，首先要感谢集团公司高层领导的高度重视与悉心指导： 周德强总经理主持办公会对企业文化建设提出了重要指导意见；黄文林副总经理结合 党群工作对企业文化建设提出了具体要求；李平副总经理结合企业改制上市为企业文 化建设赋予了新的涵义。 在本手册编写过程中，我们得到了各省级电信公司和集团公司相关部门的鼎力支 持，汲取了北京和君创业研究咨询有限公司的大量智慧。在此谨向他们致以诚挚的谢意 让我们一起在实践中不断地丰富和完善中国电信的企业文化体系，以生生不息的 先进文化实现中国电信的基业长青！ 企业文化手册编写组 201X 年 12 月 13
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麦肯锡《业绩评估操作手册》
KON991125HK-disc(GB) 业绩评估操作手册 KON991125HK-disc(GB) ¶考核原理及考核关系 ¶业绩考核流程 •流程概述 •月度考核流程 •半年考核流程 •年度考核流程 ¶考核流程的公正公平保证机 制 2 KON991125HK-disc(GB) 首先，严谨的业绩考核流程在公司内部各个层次 均应得到实施 普遍的考核组织架构 • 质询指导人对被评估人的评价， 最终决策人 最终决定评估结果，制定和批 准相应人事决定和个人改进计划 • 评估组织体系内人力资源配置状 况，制定、批准改进计划 • 与被评估人沟通 人事负责人 • 提供分析支持和挡案 记录，参与质询事业 部的评估结果 • 形成并汇报初步业绩评估建议 指导人 奖惩决定和个人改进计划 • 初步评估组织人力资源配置状 况，形成改进建议 负责评估人员 集团副总裁 最终决策人： 董事会 ( 可以是董事会主持 代表 ) 人事负责人： 企管 / 人力资源中心经理 指导人： 总裁 集团“前 5060” 位关键岗 位 / 经理 * 最终决策人： 总裁 人事负责人： 企管 / 人力资源中心经理 指导人： 事业部总经理 / 相关部门副 总裁 部门高级主管 / 主管 , 以及 关键岗位人员 最终决策人： 部门上级公司领导 人事负责人： 企人中心业务主管 指导人： 部门领导 中心 / 事业部 其他岗位 被评估人 * 被评估人员 可能是总裁往下 2-4 个层次 最终决策人： 部门业务主管 人事负责人： （企人中心业务主管） 指导人： 部门领导 3 KON991125HK-disc(GB) 例如，采购中心的一个普通的采购人员，他们的 考核关系如下图所示： 举例 采购业务员的评 估关系图 采购中心总经理 间接领导，评估的最 终决策人 人力资源 业务主管 内销业务主管 采购业务员 人事负责人，提 供评估支持、监 督评估结果 直接领导，提供下属初 步评估 被考核人 •一般而言，一个普通 的业务员、 文员，他的指导人是他的直接领 导直接领导－－业务主管或高级 业务主管；他的考核最终决策人 一般是中心 / 部门领导；人事负责 人一般由企人中心的人力资源主 管或其他业务主管担任； •对于关键岗位以及个别有潜质的 员工的考核，也遵循这个考核关 系图。人力资源体系会通过本系 统的进一步关注，并将考核结果 报有关领导参考。该领导虽不是 被考核人的考核最终人，但是保 留对考核结果的咨询权，以及参 与评估会，提出相关培训、岗位 变迁以及职业发展方面的要求 4 KON991125HK-disc(GB) 这个采购业务员的直接领导人，内销采购业务主 管的考核关系如下图所示： 举例 内销采购业务主管的 评估关系图 采购业务副总裁 间接领导，评估的最 终决策人 人力资源 业务主管 采购中心总经理 采购业务主管 人事负责人，提 供评估支持、监 督评估结果 直接领导，提供下属初 步评估 被考核人 •对于一个普通 的业务主管或高级 业务主管，他的指导人是他的直 接领导直接领导－－中心 / 部门领 导；他的考核最终决策人一般是 中心 / 部门的上一级领导，总监、 副总裁或总裁；人事负责人一般 由企人中心的总经理或副总经理 担任； •对于关键岗位业务主管或高级业 务主管的考核，也遵循这个考核 关系图。人力资源体系会通过本 系统的进一步关注，并将考核结 果报有关领导（副总裁或总裁） 参考。该领导虽不是被考核人的 考核最终人，但是保留对考核结 果的咨询权，以及参与评估会， 提出相关培训、岗位变迁以及职 业发展方面的要求 5 KON991125HK-disc(GB) 整个采购中心的考核关系如下图所示，其他中心 / 部门依此类推 举例 总经理 1 •最终决策人： 总裁 •人事负责人： 企人中心总经理 •指导人： 副总裁 副总经理 1 内销业 务主管 1 1 1 手 机 模 具 分 析 员 1 协 调 员 审 核 员 兼 统 计 员 合 同 管 理 员 材 料 结 算 员 1 手 机 材 料 成 本 分 析 员 2 彩 电 材 料 成 本 分 析 员 1 1 采 购 业 务 员 19 采购综合主管 兼材料成本分析员 1 1 外 销 业 务 管 理 员 手机业务主 管1 外协管 理员 1 外 协 员 4 •最终决策人： 副总裁 •人事负责人： 企人中心总经理 或副总经理 •指导人： 采购中心总经理 或副总经理 •最终决策人： 总经理 / 副总经 •人事负责人： 理 人力资源业务主 •指导人： 管 各业务主管或外 协管理员 6 KON991125HK-disc(GB) 某些特殊情况，如电器事业部总经办，部门内部 层级较少，可简化为二级评估。他的考核关系如 举例 下图所示： 行政文秘干事的 简化评估关系图 总经办主任 进行二级评估，直接领 导对下属作出最终的评 估决策初步评估 人力资源 业务主管 行政文秘干事 特殊情况是指，部门只有两级领导与 被领导关系，如电器事业部的总经办， 或者该部门其他业务有业务主管协助 部门领导，但是个别岗位由部门领导 直接领导的，如通信科技的总经办。 可以采取相对简化的考核方法，部门 领导作为该员工的指导人与评估最终 决策人，以提高效率。 人事负责人，提 供评估支持，监 督评估结果 被考核人 7 KON991125HK-disc(GB) 但是，如果公司认为该员工属于有潜质人员，他 的以及将受到领导的重视。这时他的考核关系如 举例 下图所示： 有潜质的行政文秘 干事的评估关系图 电器事业部 总经理 间接领导，评估的最 终决策人 人力资源 业务主管 总经办主任 行政文秘干事 特殊情况的特殊情况是，这个有关被 认为是有潜质的培养对象，则仍然遵 循三级考核的关系，由该员工的间接 领导－－该部门直接领导、总监或副 总裁，担任考核的最终决策人。部门 领导作为指导人，对该员工作出初步 的评估 人事负责人，提 供评估支持 直接领导，提供下属初 步评估 被考核人 8 KON991125HK-disc(GB) ¶考核原理及考核关系 ¶业绩考核流程 •流程概述 •月度考核流程 •半年考核流程 •年度考核流程 ¶考核流程的公正公平保证机 制 9 KON991125HK-disc(GB) 从逻辑顺序上讲，考评流程包含有四大标准步骤， 即数据收集、填写表格、开会评议、决策反馈。 步骤一：数据收集 内容 注意 步骤二：填写表格 步骤三：开会评议 步骤四：决策反馈 • 数据收集人：被考 • 表格填写人：被考 • 会议参加人：直接 • 决策反馈负责人： 核人的直接领导人 • 收集数据的类型： 用以计算被考核人 KPI 得分的相关数 据 核岗位的直接领导 人 领导人（主持会议 被考评人的间接领 ）、人事负责人（ 导人。 支持与监督）、间 • 填写表格类型：（ 接领导人（必要时 • 主要内容：提出被 月度、半年、年度 ）、其他有关人员 考评人的未来努力 ）岗位业绩考评表 （必要时）。 方向，听取被考评 • 会议讨论的主要问 人的意见和看法。 • 表格完成后的处理 题：听取直接领导 ：考评表作为考核 人的考评意见；研 • 后续工作：安排有 结果的初步方案由 究决定对被考核人 关人员的培训、安 直接领导人提交给 的评估结果和奖惩 排新员工的招聘、 业绩考评会议讨论 方案等。讨论重点 改进考评体系、安 是最好和最差 20% 排整体人力资源即 人员的处理方案。 哈等。 这四个步骤是标准流程的操作步骤，并不是所有考评工作都要完全按照这四个步骤进行。 尤其是对于月度考核，由于相对较简单，可能不需要四个步骤。具体操作流程，将根据实 际情况，把这四个步骤再进行细分。 10 KON991125HK-disc(GB) 业绩评估工作流程和相应职责 数据收集 业绩评估 / 会议 最终决策人 人事负责人 • 质询 / 审定评 • 一对一沟通 • 宣布决策 估结果 • 发起评估并 • 审阅 • 历史档案支持 • 跟踪实施 • 准备被评估 • 评估 • 建议评估意见 • 执行评估决策 • 协助改进计划执行 组织流程 指导人 的职位职责 被评估人 沟通决策 业绩 • 沟通 • 执行改进计划 11 KON991125HK-disc(GB) 考评的材料准备工作应是非常严谨的过程，在 此需要加以特别的强调和说明 数据种类 • 业绩数据 数据来源 收集方法 • 财务中心 • 信息中心 • 本部门内部统计 • 其它相关部门 • 财务中心按规定时间送达 • 信息中心按规定时间送达 • 其它相关部门送达 • 指导人催交数据 • 个人历史档案资料 • 企业管理与人力资源中心 • 发公函索取 • 个人工作能力与发展潜力 • 领导、同级经理和下属的 3 • 访谈与调查 60 度评估 12 KON991125HK-disc(GB) 公正，高质量的业绩评估会议是保证考核流程 顺利展开的最重要的步骤 评估结果 业绩评估会议 • 业绩评估会议至少一年二次， 即半年考核与年度考核的业绩 评估会议 • 高层管理 ( 总部 ) 领导将亲自 主抓业绩评估会议工作并亲自 决定关键岗位的评估结果 • 集团总裁挂帅，事业部总经理 及主管公司领导主持本单元的 评估会议 • 业绩评估，将充分考虑业绩和 个人能力 个人评估结果和改进计划 • 个人评估排名 • 个人发展计划 奖惩措施 • 薪酬决策 / 提升 • 职务晋升 / 免职 公司人力资源配置情况和改进目标 • 公司各岗位人力资源配置状况 • 改进目标 人力资源配置改进计划 • 招聘计划 • 培训计划 13 KON991125HK-disc(GB) 从时间跨度与复杂程度上讲，考评工作包含有三 大种类，即月度考评、半年考评和年度考评。 月度考评 半年考评 年度考评 数据收集 必须 必须 必须 填写表格 必须 必须 必须 开会评议 在异常情况发生时 由人事负责人召集 必须 必须 决策反馈 相对简单 相对复杂 复杂 14 KON991125HK-disc(GB) ¶考核原理及考核关系 ¶业绩考核流程 •流程概述 •月度考核流程 •半年考核流程 •年度考核流程 ¶考核流程的公正公平保证机 制 15 KON991125HK-disc(GB) 月度考评详细操作流程 步骤一：数 据收集 步骤二： 填写表格 •时间 •每月 5 日开 •每月 15 日 始 前 •负责 •直线系统的 直接领导人 人 •直线系统的 直接领导人 步骤三： 初步沟通 步骤四： 表格提交 步骤五： 评估会议 •每月 15 日 前 •每月 18 日 前 •每月 20 日 前 •直线系统的 直接领导人 •直线系统的 直接领导人 •相应人事负 责人 步骤六： 核算薪酬 •每月 22 日 前 •薪酬与费用 管理业务主 管 •工作 •数据来源： 内容 由财务中心、 •表格内容： •沟通内容： •提交对象： •召开条件： 相应职责： 信息中心送 被考评人的 直接领导人 相应人事负 出现业绩异 核算绩效工 达该部门领 KPI 完成数 就初步评估 责人 常波动或被 资并提交绩 导 据与初步评 意见与被评 考核人提起 效工资表给 •直线领导人 估意见 估人进行沟 投诉，由人 部门领导、 负有搜寻和 通，听取被 事负责人负 企管与人力 催交数据的 评估人的自 责召集直接 资源中心领 责任。 我评价 领导、间接 导审核、发 领导等开会 放。 由于月度考评工作基本上是一个例行的考评工作， KPI 为客观数量化指标，因此，在 考评流程上可以适当相对简化。只有在发生特殊情况的时候，才会召开评估会议，对 考评结果进行讨论。月度评估不涉及业绩以外的评估内容。 16 KON991125HK-disc(GB) 月度考评表 岗位：岗位： 在岗人员： 岗位主要职责： 本月主要工作计划： • 1、 • 2、 • 3、 • …... • 1、 • 2、 • 3、 • …... 岗位关键业绩指标： 指标 1. 2. 3. 4. 目标 权重 完成情况（分值） 综合考评分值：—————————— 主要成绩、缺点及改进建议： 直接领导人： 人事负责人； 审批： 17 KON991125HK-disc(GB) 月度考评评估会议的召开由人事负责人视具体 情况决定是否召开 评估结果 月度考评评估会议 • 月度评估会议不需要每月进行， 它根据人事负责人的具体考虑 而召开： • 被考核人业绩出现异常波动 • 被考核人提起投诉 • 被考核人持续表现突出或较差， 但没有得到相应处理 • 其它需要人事部门进行干预的 理由 明确业绩波动原因 • 对异常状况发生原因进行备案 警示 • 对业绩异常状况发生责任人提出警示 性建议 公司人力资源配置情况和改进目标 • 该岗位人力资源配置状况的简要评估 • 可以改进的余地和可供选择的改进计 划 18 月度考评详细操作流程举例：采购员 KON991125HK-disc(GB) 步骤三： 初步沟通 步骤四： 表格提交 步骤五： 评估会议 •时间 •每月 5 日开 •每月 15 日 始 前 •每月 15 日 前 •每月 18 日 前 •每月 20 日 前 •每月 22 日 前 •负责 •采购主管 人 •采购主管 •采购主管 •采购主管 •人力资源业 务主管 •薪酬与费用 管理业务主 管 •表格内容： 采购员的 KPI 完成数 据；对采购 员当月业绩 表现的初步 评估意见 •沟通内容： 采购主管就 初步评估意 见与采购员 进行沟通， 听取采购员 的自我评价 •提交对象： 人力资源业 务主管 •召开条件： 出现业绩异 常波动或采 购员提起投 诉，由人力 资源业务主 管负责召集 采购中心总 经理、采购 主管等参加 •相应职责： 核算绩效工 资并提交绩 效工资表给 采购中心总 经理、企管 与人力资源 中心总经理 审核、发放 步骤一：数 据收集 •工作 •数据来源： 内容 由财务中心、 信息中心送 达该部门领 导 •采购主管负 责催交和搜 寻数据 步骤二： 填写表格 步骤六： 核算薪酬 19 KON991125HK-disc(GB) 月度考评表举例：采购员 岗位：采购员 在岗人员：张一 岗位主要职责： 本月主要工作计划： • 1 、完成采购计划 • 2 、控制采购成本 • 3 、平衡物料库存 • …... • 1 、加强物料成本控制，降低采购成本 5% 。 • 2 、减少物料库存 10% 。 • 3 、加强市场调查，跟踪市场行情变动。 • …... 岗位关键业绩指标： 指标 1. 准时供货 2. 采购成本降低 3. 平衡物料库存量 4. 部品退料及超期物料处理 目标 100% 8% 零库存 100% 权重 40% 20% 20% 20% 完成情况（分值） 80% 0 0 80% 综合考评分值： ____88%_______ 主要成绩、缺点及改进建议： 直接领导人：采购业务主管 该采购员在平衡物料库存方面取得了显著的成 绩，但是在准时供货和降低采购成本上仍然存 在有很大的不足。建议该采购员加强生产计划 和采购业务方面的工作力度。 人事负责人；人力资源业务主管 审批：采购中心总经理 20 KON991125HK-disc(GB) 举例：采购员月度考评表一 （月初 - 在岗人员填写） 岗位：采购员 在岗人员：张一 岗位主要职责： 本月主要工作计划： • 1 、完成采购计划 • 2 、控制采购成本 • 3 、平衡物料库存 • …... • 1 、加强物料成本控制，降低采购成本 5% 。 • 2 、减少物料库存 10% 。 • 3 、加强市场调查，跟踪市场行情变动。 • …... 岗位关键业绩指标： 指标 1. 准时供货 2. 采购成本降低 3. 平衡物料库存量 4. 部品退料及超期物料处理 目标 100% 8% 零库存 100% 权重 40% 20% 20% 20% 完成情况（分值） 21 举例：采购员月度考评表二 KON991125HK-disc(GB) （十五日以前 - 打分签 字） 岗位：采购员 在岗人员：张一 岗位主要职责： 本月主要工作计划： • 1 、完成采购计划 • 2 、控制采购成本 • 3 、平衡物料库存 • …... • 1 、加强物料成本控制，降低采购成本 5% 。 • 2 、减少物料库存 10% 。 • 3 、加强市场调查，跟踪市场行情变动。 • …... 岗位关键业绩指标： 指标 1. 准时供货 2. 采购成本降低 3. 平衡物料库存量 4. 部品退料及超期物料处理 目标 100% 8% 零库存 100% 权重 40% 20% 20% 20% 完成情况（分值） 80% 0 0 80% 综合考评分值： ____88%_______ 主要成绩、缺点及改进建议： 该采购员在平衡物料库存方面取得了显著的成 绩，但是在准时供货和降低采购成本上仍然存 在有很大的不足。建议该采购员加强生产计划 和采购业务方面的工作力度。 直接领导人：采购业务主管 人事负责人；人力资源业务主管 间接领导人：采购中心总经理 最终决策人：采购中心总经理 被考评人： 张一 22 KON991125HK-disc(GB) 举例：采购员月度考评表一 （月） 岗位：采购员 在岗人员：张一 岗位主要职责： 本月主要工作计划： • 1 、完成采购计划 • 2 、控制采购成本 • 3 、平衡物料库存 • …... • 1 、加强物料成本控制，降低采购成本 5% 。 • 2 、减少物料库存 10% 。 • 3 、加强市场调查，跟踪市场行情变动。 • …... 岗位关键业绩指标： 指标 1. 准时供货 2. 采购成本降低 3. 平衡物料库存量 4. 部品退料及超期物料处理 目标 100% 8% 零库存 100% 权重 40% 20% 20% 20% 完成情况（分值） 80% 0 0 80% 综合考评分值： ____88%_______ 主要成绩、缺点及改进建议： 直接领导人：采购业务主管 该采购员在平衡物料库存方面取得了显著的成 绩，但是在准时供货和降低采购成本上仍然存 在有很大的不足。建议该采购员加强生产计划 和采购业务方面的工作力度。 人事负责人；人力资源业务主管 审批：采购中心总经理 23 KON991125HK-disc(GB) ¶考核原理及考核关系 ¶业绩考核流程 •流程概述 •月度考核流程 •半年考核流程 •年度考核流程 ¶考核流程的公正公平保证机 制 24 KON991125HK-disc(GB) 半年考评详细操作流程 步骤一：半 年考评启动 •时间 •7 月 15 日 •负责 •人力资源业 务主管 人 •工作 •发出半年考 内容 评工作开始 的通知 步骤二： 数据收集 •7 月 18 日 前 •直线系统直 接领导人 •数据来源： 财务中心与 信息中心及 其它相关部 门（负有送 达责任）， 直接领导人 负有催交及 搜寻责任。 步骤三： 填写表格 •7 月 18 日 •直线系统的 直接领导人 •表格内容： 被评估人的 半年业绩数 据、初步评 估意见。 步骤四： 表格提交 步骤五： 评估会议 步骤六： 沟通交流 •7 月 20 日 前 •7 月 21-24 日 •： 7 月 25 日 •直线系统的 直接领导人 •相应人事负 责人 •间接领导人 •提交对象： 相应人事负 责人 •参加人：直 •与被考核人 接领导、人 进行面对面 事负责人、 直接沟通， 间接领导等 告知考评结 •会议内容： 果，提出改 确定被评估 进、培训与 人的最终评 发展建议。 估结果，进 行排名，提 出改进计划 等。 半年考评是对半年工作的总结，在考评体系中占有非常重要的地位。不论是数据收集还是评 估会议，还是沟通交流，都要严格而全面地按照流程的要求进行操作。 25 KON991125HK-disc(GB) 半年考评表 岗位： 在岗人员： 岗位主要职责： • 1、 • 2、 • 3、 • …... 岗位关键业绩指标： 指标 1. 2. 3. 4. 目标 权重 完成情况（分值） 综合考评分值：—————————— 主要成绩、缺点及改进建议： 直接领导人： 人事负责人； 改进技能、培训与发展方面的建议： 审批： 26 KON991125HK-disc(GB) 半年考评评估会议是半年考评流程中的重点步 骤，它由人事负责人主持召开 评估结果 业绩评估会议 • 半年考评评估会议是半年考评 流程中的例会： 个人初步评估结果和改进计划 • 个人评估排名 • 个人发展计划 • 高层管理 ( 总部 ) 领导亲自主 抓业绩评估会议工作并亲自决 定关键岗位的评估结果 • 事业部总经理及主管公司领导 主持本单元的评估会议 • 业绩评估，将充分考虑业绩和 个人能力 公司人力资源配置情况的初步评价 • 公司各岗位人力资源配置状况 • 改进目标 • 培训计划 27 KON991125HK-disc(GB) 半年考评详细操作流程举例：采购主管 步骤一：半 年考评启动 •时间 •7 月 15 日 •负责 •人力资源业 务主管 人 •工作 •发出半年考 内容 评工作开始 的通知 步骤二： 数据收集 •7 月 18 日 前 •采购中心总 经理 •数据来源： 财务中心与 信息中心及 其它相关部 门负责送达 相关数据， 采购中心总 经理负责催 交数据。 步骤三： 填写表格 •7 月 18 日 •采购中心总 经理 表格内容： 采购主管的 半年业绩数 据和对采购 主管的初步 评估意见。 步骤四： 表格提交 步骤五： 评估会议 步骤六： 沟通交流 •7 月 20 日 前 •7 月 21-24 日 •： 7 月 25 日 •采购中心总 经理 •采购中心总 经理 •采购副总裁 •提交对象： 人力资源业 务主管 •参加人：采 购副总裁、 采购中心总 经理、人力 资源主管等 •与采购主管 进行面对面 直接沟通， 告知考评结 果，提出改 进、培训与 发展建议。 •会议内容： 确定被评估 人的最终评 估结果，形 成决议。 28 KON991125HK-disc(GB) 半年考评表举例：采购业务主管 岗位：采购业务主管 在岗人员：王二 岗位主要职责： • 1 、协调、管理采购业务员的采购业务 • 2 、协调、管理采购业务员的风险库存 • 3 、确认电器事业部物料需求 • 4 、参与电器事业部生产计划质询会议 岗位关键业绩指标： 指标 目标 1. 采购计划完成率 100% 2. 采购成本降低 6% 3. 采购业务员工作完成率 100% 4. 需求信息提供准确度 100% 权重 40% 20% 20% 20% 综合考评分值：—— 81%——————— — 主要成绩、缺点及改进建议： 完满完成了采购计划，采购成本有一定降低，所属采购业务员基本 完成了岗位工作，需求信息基本准确，但是采购成本、所属业务员 管理以及需求信息提供等方面仍然存在有很大的发展潜力，建议着 重加强。 改进技能、培训与发展方面的建议： 建议进行专业培训和管理能力培训；着重加强综合管理能力。 完成情况（分值） 100% 2% 90% 85% 直接领导人：采购中心总经理 人事负责人；人力资源业务主管 审批：采购副总裁 29 KON991125HK-disc(GB) ¶考核原理及考核关系 ¶业绩考核流程 •流程概述 •月度考核流程 •半年考核流程 •年度考核流程 ¶考核流程的公正公平保证机 制 30 KON991125HK-disc(GB) 年度考评详细操作流程 步骤五： 评估会议 •1 月 15 日 前 •1 月 15-18 日 •1 月 18-20 日 •1 月 20-23 日 •直线系统的 直接领导人 •直线系统的 直接领导人 •相应人事负 责人 •间接领导人 •数据来源： •提交对象： •参加人：直 财务中心与 相应人事负 接领导、人 信息中心及 责人 事负责人、 相关部门的 间接领导人 送达；直接 等 领导人的催 •会议内容： 交。 •表格内容： 确定被评估 被评估人的 人的最终评 年度业绩数 估结果，形 据、初步评 成决议。 估意见。 年度考核流程必须一丝不苟地执行流程的要求，按部就班全面完成。 •与被考核人 进行面对面 直接沟通， 告知考评结 果，提出改 进、培训与 发展建议。 步骤二： 考评动员 •时间 •12 月 30 日 •12 月 31 日 •负责 •人力资源业 务主管 人 •部门领导人 •工作 •发出年度考 内容 评工作开始 的通知 •部门领导人 对本部门全 体职员进行 年度考评总 动员。各直 接领导人与 下属被评估 人充分交流 沟通。 • 步骤三： 数据收集 填写表格 步骤四： 表格提交 步骤一：年 度考评启动 步骤六： 沟通交流 31 KON991125HK-disc(GB) 年度考评表 岗位： 在岗人员： 岗位主要职责： • 1、 • 2、 • 3、 • …... 岗位关键业绩指标： 指标 1. 2. 3. 4. 目标 权重 完成情况（分值） 综合考评分值：—————————— 主要成绩、缺点及改进建议： 工作态度方面： 工作能力方面： 工作绩效方面： 32 年度考评表（续） KON991125HK-disc(GB) 离岗、转岗、晋升、降级、辞退方面的建议： • 1、 • 2、 • 3、 • …... 改进技能、培训与发展方面的建议： 1. 2. 3. 4. 下年度目标工资水平建议： 直接领导人： 人事负责人； 审批： 33 KON991125HK-disc(GB) 对各人的能力的评估则应依据具体的衡量标准， 而非主观判断 姓名： 评分等级 考核 项目 开拓创新能力 对下属培养和 工作激情调动 改革推动力 市场应变力 协同作战能力 部门： 杰出 职务： 满意 有待改进 不满意 善于跳出现有的思维范势，不断学 习，并经常提出有突破性、拓展性 的见解和方法。敢于在工作中开拓 和创新，做出在同业中 与众不同的 成绩 能在工作中探索新方法并产生 一些富有新意的火花，大胆创 新，积极应用学到的新知识， 具有较好的反思检讨和扬长避 短能力 能对事物进行分析，但思维方 法单一，不善于从不同角度思 考，观念更新较慢，不能提出 有创意的看法，创新拓展的能 力较弱 不具备创新意识，遇事常常抱 着老观念不放，满足于过去的 经验和成就，不思变革。对新 事物、对更改持怀疑甚至对抗 态度 对下属既严格要求又关心他们的工 作、学习和成长，赢得下属发自内 心的尊敬和爱戴。下属工作热情饱 满，团结协作气氛高涨，队伍凝聚 力极强 对下属能严格要求，给予他们 培训的机会。能组织协调组织 好下属的工作。下属的积极性 得到发挥。工作气氛、人际关 系良好 对下属的关心不够，对他们的 思想情感把握不准，时常打击 下属的自尊心，下属有一定的 抱怨。下属工作积极性一般 对下属既不能严格要求，又不 关心他们的成长，在下属中形 象不佳，缺乏号召力，下属的 不满意度较高，上下级关系紧 张 能在战略高度上理解改革的重要性， 深刻领会改革方案，能在工作中主 动地、创造性地推进改革方案的实 施，带领下属改革并取得显著的改 革成就 能认真学习改革方案，并积极 在下属中推广改革，能在自己 的本职工作中踏踏实实地落实 改革内容，做出一定的成绩 能学习改革方案，但对改革的 对公司的改革不重视，被动地 理解还不够深刻。在推动改革 接受改革。对改革采取言行不 的过程中有时有力不从心现象。 一或口是心非的态度，在工作 改革的成果不够显著 中对改革有抵触行为 主动收集市场信息，研究市场动态， 对市场有高度的敏感度，能结合公 司的发展和自己的工作及时地拟订 应变措施，加以落实并取得出色成 绩 能重视并关注市场变化，积极 响应公司的各种应变措施，及 时调整自己的工作策略，较好 地处理市场变化所造成的影响 对信息的收集不够重视，对市 场变化的反映不够灵敏。应变 措施尚不够得力或者时效性不 够。对工作策略的调整缓于市 场变化 深刻领会公司的发展战略，在目标 上与公司严格保持一致、善于站在 公司全局的层面上处理日常工作。 与同级领导能密切配合，互相主持 和帮助 能顾全大局，能为大局牺牲某 些局部利益，能尊重和理解他 人，有团队合作精神，并为团 队决策献计献策 喜欢单枪匹马工作，与人协作、 缺乏大局观念，注重小集体利 配合的意愿不强，在处理局部 益。不能与他人很好相处，计 利益和全局利益时，尺度把握 较个人得失，不能与他人为共 不准，对团队建设的理解有待 同目标携手合作 加强 不研究市场动态，对市场的变 化麻木不仁或者无动于衷。不 能及时采取应变措施，给工作 造成负面影响 34 KON991125HK-disc(GB) 年度考评评估会议是年度考评流程中的重点步骤， 它由人事负责人召集进行对被考核人进行全面评估 评估结果 业绩评估会议 • 年度考评评估会议是年度考评 流程中的例会： • 高层管理 ( 总部 ) 领导亲自主 抓业绩评估会议工作并亲自决 定关键岗位的评估结果 • 总裁挂帅，事业部总经理及主 管公司领导主持本单元的评估 会议 • 业绩评估，将充分考虑业绩和 个人能力 完整的个人评估结果和改进计划 • 个人评估排名 • 个人发展计划 奖惩措施 • 薪酬决策 / 提升 • 职务晋升 / 免职 公司人力资源配置情况和改进目标 • 公司各岗位人力资源配置状况 • 改进目标 人力资源配置改进计划 • 招聘计划 • 培训计划 35 KON991125HK-disc(GB) 年度考评详细操作流程举例：采购主管 步骤一：年 度考评启动 步骤二： 考评动员 •时间 •12 月 30 日 •12 月 31 日 •负责 •人力资源业 务主管 人 •部门领导人 •工作 •发出年度考 内容 评工作开始 的通知 •部门领导人 对本部门全 体职员进行 年度考评总 动员。各直 接领导人与 下属被评估 人充分交流 沟通。 步骤三： 数据收集 填写表格 步骤四： 表格提交 步骤五： 评估会议 •1 月 15 日 前 •1 月 15-18 日 •1 月 18-20 日 •1 月 20-23 日 •采购中心总 经理 •采购中心总 经理 •人力资源业 务主管 •采购中心副 总裁 •数据来源： 财务中心与 信息中心及 相关部门的 送达；采购 中心总经理 负责催交。 •表格内容： 采购主管的 年度业绩数 据、初步评 估意见。 •提交对象： 人力资源业 务主管 •参加人：采 购中心副总 裁、采购中 心总经理、 人力资源业 务主管等 •会议内容： 确定采购主 管的最终评 估结果，形 成决议。 步骤六： 沟通交流 •与采购主管 进行面对面 直接沟通， 告知考评结 果，提出改 进、培训与 发展建议。 36 KON991125HK-disc(GB) 年度考评表举例：采购业务主管 岗位：采购业务主管 在岗人员：李三 岗位主要职责： • 1 、协调、管理采购业务员的采购业务 • 2 、协调、管理采购业务员的风险库存 • 3 、确认电器事业部物料需求 • 4 、参与电器事业部生产计划质询会议 岗位关键业绩指标： 指标 目标 1. 采购计划完成率 100% 2. 采购成本降低 6% 3. 采购业务员工作完成率 100% 4. 需求信息提供准确度 100% 综合考评分值： 权重 40% 20% 20% 20% 完成情况（分值） 120% 9% 100% 85% 115% 主要成绩、缺点及改进建议： 工作态度方面：积极进取。 工作能力方面：强。能够带领下属业务员高效率地开展工作。在需求掌握方面还要进一步 加强。 工作绩效方面：优秀。工作绩效能够超出公司的要求。 37 年度考评表举例：采购业务主管（续） KON991125HK-disc(GB) 离岗、转岗、晋升、降级、辞退方面的建议： • 建议晋升职务。 改进技能、培训与发展方面的建议： 1. 建议参加管理技能强化班，为今后提升作好管理技能准备。 2. 建议加强需求管理技能，并参加相关管理培训。 3. 对今后的发展，建议走通才型道路，放在不同的岗位上加以锻炼。 下年度目标工资水平建议： 建议加薪 10% 。 直接领导人：采购中心总经理 人事负责人；人力资源业务主管 审批：采购副总裁 38 KON991125HK-disc(GB) ¶考核原理及考核关系 ¶业绩考核流程 •流程概述 •月度考核流程 •半年考核流程 •年度考核流程 ¶考核流程的公正公平保证机 制 39 KON991125HK-disc(GB) 考评结果的公正公平依靠各种保证机制发挥作 用，这些保证机制是： 保证机制 保证方法 保证效果 • 三级考评体系 • 通过层层权力制约，达 • 直接有效 • 考核制度公开 • 操作方法与流程公开，避 • 间接保证 • 考评结果的沟通交流 • 通过与被考核者沟通交流 • 间接保证 • 人事部门的支持监督 • 通过独立部门的监督，保 • 间接保证 • 投诉机制 • 通过员工个人的直接投诉 • 直接保证 到限制权力滥用的目的 免黑箱操作 考评结果，避免黑箱操作 证有非利害相关者以中立 立场维持考核的公正 ，对考核过程中出现的不 合理现象直接予以揭露 40 KON991125HK-disc(GB) 投诉机制自被考核人提起投诉之时正式开始 投诉提起 内容 投诉受理 投诉事项查证 投诉处理会议 • 被考核人书面形式 • 合格的投诉书，人 • 人力资源业务主管 • 人力资源业务主管 提起投诉 力资源业务主管有 责任受理 • 投诉受理人：企业 • 人力资源业务主管 管理与人力资源中 心人力资源业务主 管 • 投诉书必须合格， 受理投诉之后，马 上通知被考核人的 直接领导与间接领 导，并同时通知被 投诉人所在部门的 主管公司领导 （ 1 ）清楚列明投 诉人、被投诉人 （ 2 ）具有确切的 • 投诉流程从受理投 诉日起正式开始。 证据陈述 投诉流程开始后， • 投诉书不合格，投 原考核流程自动中 止。 诉不予受理 通过会议、访谈、 查阅客观数据资料 ，对投诉事项进行 全面查证工作 • 在查证过程中，投 诉人和被投诉人以 及相关部门都必须 积极配合。 • 从投诉流程开始， 投诉查证工作有 7 天的工作限期。 在查证工作结束后 ，召开投诉处理会 议。 • 会议参加人：主管 公司领导、企业管 理与人力资源中心 领导、投诉人所在 单位领导、投诉人 与被投诉人。 • 主要内容：公布查 证结果，作出处理 决议。 • 投诉处理会议一般 在投诉流程开始后 的第八天召开。 41
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某大型连锁超市生鲜知识手册全版-103页
超市生鲜知识手册 内部资料 严禁外传 生鲜知识手册一：生鲜管理总则 一、生鲜商品定义和经营范围 1、生鲜商品定义 生鲜商品按照加工程度和保存方式不同，包括初级生鲜商品、冷冻冷藏生鲜商 品和加工生鲜商品三大类。 ·初级生鲜商品：凡属于新鲜的、未经烹饪等热加工的蔬菜和水果；家禽和家 畜；水产品中的鱼类、贝类等，经简单处理后在冷藏、冷冻或常温陈列架上贩 卖的商品。 ·冷冻冷藏生鲜商品：其中包括冷冻食品和冷藏调理食品两类。 1、 冷冻食品：以农、畜、水产原料经加工调理，急速冷冻及严密包装在 － 18℃以下储存及贩卖的食品。 2、冷藏调理食品：以农、畜、水产原料经加工调理，急速冷却严密包装在装在 7℃以下储存及贩卖的食品。 ·加工生鲜商品：经过烹饪等热加工处理后的熟食、面包点心和其它加工食品。 熟食调理食品：农、畜、水产原料经油或脂烹煮或烟熏或注入特殊原料配方， 腌渍之各种即食品。 面包、糕点食品：凡经面粉制造的面包、蛋糕、馒头、面条等主食及糕点类食 品。 2、生鲜商品分类 以上各项基本上涵盖了生鲜区经营的主要内容。 2、生鲜产品的分类 但由于每个公司的自身特点及操作习惯，生鲜的范围也有所不同。如有许多超 市把日配类的冷冻包点、奶制品及冻品等都划分到了生鲜范围。故申明此生鲜 的分类为本公司依据自身经营特点而定。 二、超市生鲜经营的竞争优势 一般来讲，超市生鲜区的主要竞争来自于农产品集贸市场，而在蔬菜水果、鲜 肉和水产等初级生鲜商品的价格上，超市生鲜区的竞争优势并不明显，但消费 者不断增长的购买需求中，对购物环境和生鲜品质量保证的要求明显较高，食 品消费的安全性日益为消费者所关注，因此，超市生鲜区能否经营好？能否达 到超市生鲜经营的目的，就取决于高水准管理和商品组织结构的保障，否则将 失去超市经营生鲜区的真正意义，超市生鲜经营的优势集中表现于以下四点： 生鲜品质量保证； 干净、整洁的卖场经营环境； 生鲜商品的集合性和多样性； 超市整体商品营销组合能力。 抓住这些卖点就把握住了超市生鲜区的竞争优势。 三、超市生鲜区吸引顾客的关键 生鲜区必需具备干净、清洁、美观、舒适、产品新鲜 1、 卫生干净 提供安全、新鲜、卫生的商品，其先决条件，除进货质量保证，生鲜操作间 （如肉类部），卖场（如水产部）要经常保持清洁不得积水，以保障员工及顾 客的安全，避免一切蓄积灰尘的可能性。操作间内"禁止吸烟"、"禁止用餐"， 以符合卫生标准。此外，对生鲜作业人员严格要求其着装及仪容仪表，以建立 良好的个人卫生习惯，可减少生鲜商品受污染，且可确保生鲜商品的鲜度与品 质。 2、新鲜品质 3、商品陈列 生鲜商品所具备的基本色彩是超市热烈红火气氛的制造者。它能营造整体生鲜 卖场的新鲜度、热情、活泼的气氛及季节变化的量感；也能让"丰富"的陈列体 现出新鲜感，根据季节性商品组合，做到商品齐全、分类清楚、量感陈列，要 体现出商品的特性及物美价廉的意境；还要利用陈列方式将性质或功能相同或 相近的商品陈列在同处，从而刺激消费，简化顾客对商品质量、价格的比较程 序，易于销售；并且根据季节或 DMS 安排每一种商品的合理空间排面，以达到 最高效果的要求。 价廉的意境，能够引起消费者的选购，提高顾客的购买欲，并且创造人潮、抢 夺人潮，进而树立"生鲜"的形象。 4、商品定价 5、鲜度管理 完成生鲜商品陈列后而不加整理，将削弱商品表现力并造成损耗。因此卖场在 营业时间提供持续鲜度高的生鲜商品是必备的营业要求，也是留住顾客的最佳 方法。鲜度是生鲜商品的生命线，若生命线无法延续，则消费者便无心购买， 让顾客失去信心是超市"最致命的杀伤力"。因此如何保持和延长生鲜商品的鲜 度，以确保生鲜商品质量，使顾客买的安心，是我们务必要达成的目标。 6、库存规范 明确了解各项生鲜商品和加工原料的理想存储温湿度要求，使商品和原料再待 售、待用状态下保持最佳品质。例如：熟食柜销售的食品，其温度不能低于 60℃；冷藏、冰冻卧柜的商品陈列均不得超过装载线；各种展示柜、冷冻 （库）均需有温度调整记录手册及操作规范；关店之后，应把最易损耗（坏） 的商品打包放入冷藏或冷冻库内。 7、顾客需求 生鲜知识手册二：操作流程及相关规定 一、生鲜操作的基本流程 （一）、生鲜商品的引进 1、分联营、代销、自营三种经营方式； 2、生鲜新供应商的引进 ①.新供应商向总部商品部或驻店业务员提供新品的资料及"三证"； ②.采购看样、洽谈，签署合同，确定引进商品的品种、价格等，填写采购协议； ③.商品部生鲜经理进行审核，批准引进； ④.总部信息部录入供应商的柜组编码、名称、扣率、经营类别等进行维护，并 将档案和商品资料传至指定门店。 ⑤.门店信息课根据采购协议录入单品资料并发放商品编码（流水码）； ⑥.采购书面通知门店收货课所引进生鲜商品的进价。 3、生鲜老供应商的新商品引进 ①.老供应商向总部商品部或驻店业务员提供新品的资料； ③.总部统一引进的老生鲜供应商的新品引进由商品部生鲜经理审核批准，其余 的老生鲜供应商的新品引进由地区采购主管进行审核，批准引进； ④.门店信息课根据采购协议录入单品档案并发放商品编码（流水码）； ⑤.采购书面通知门店收货课所引进生鲜商品的进价。 说明：属于公司现行政策允许范围内自采和自制的生鲜商品，由生鲜课长和驻 店采购员共同签字确认，门店信息维护档案。 （二）、要货计划 1、新供应商新品的要货由生鲜课长下计划，其余的补货计划由理货员根据情况 决定，课长审核。 生鲜商品的所有要货计划均为手工单。 生鲜配送商品的要货计划由门店直接传 真至配送或长沙水果办。 （三）、入库流程 1、收货课、生鲜课共同对生鲜商品的质量、规格予以验证。 的实际数量和实际进价填制"手工商品进仓单"，此单一式三联，收货课留一联， 供应商留一联，门店财务留一联。 4、门店自采商品由驻店采购确认进价后，再填制手工入库单。 5、配送水果由配送中心根据门店要货计划的商品品种和实际发货数量填制出库 单，出库单一式三联，随货同行联随车到达门店，门店根据随货同行联验收并 填制手工进仓单。 6、配送的其余生鲜商品暂按公司其他配送商品的流程入库；总部信息系统切换 后，按配送水果的流程入库。 （四）、销售流程、退换货流程同其余商品，但退换货单上注明"联营"字样。 （五）、返厂流程（联营、代销） 柜组促销员（或理货员）填写手工退货单， 课长签字认可。 由防损课、生鲜课（或收货课）核定返厂商品数量后在退货单上签字认可，供 应商将所退商品由收货口搬离卖场。 手工退货单一式三联，供应商一联，生鲜课（或收货课）一联，防损课一联。 财务凭代销商品的返厂单扣减供应商的往来金额。 （六）、结算流程 严格按公司现行的结算制度分别办理结算。 （七）、调价流程 1、售价调整 ①.生鲜理货员填制售价调整通知单，并注明调价原因和经手人； ②.由供应商承担差价损失的商品必须由供应商签字予以确认；称重商品的数据 要下发电子秤。 ③.生鲜理货员（或促销员）更改商品的大标签。 2、进价调整 (1)、代销商品进价调整 ①.供应商向商品部（或驻店采购员）提供有关证明资料，洽谈商品的新进价， 填制商品进价调整通知单； ③.业务将进价调整通知单的一联给门店收货课，按新进价入库。 （2）、自营进价调整 自营商品的进价由商品部业务员（或驻店采购）确认后， 再填制手工入库单。 （八）、促销流程 生鲜课长或驻店业务员与供应商洽谈，确认促销商品的进价 和售价； 非联营的生鲜促销商品在促销前由生鲜课进行盘点； 商品生鲜课收货按促销进 价填制入库单； 财务根据盘点的数量计算、扣减供应商原有库存的特价差价； 信息课调价，下 发调价信息； 生鲜联营的促销特价原则上要求低于原售价减去原扣点值，否则不能计入供应 商的促销支持，只能视为一般售价调整，应按正常的扣点结算；联营促销必须 书面报请地区采购主管批准，门店财务审核。 二、相关管理规定 1、未经商品部许可，门店不得私自引进生鲜供应商，特别是套用他人柜组号或 商品编码销售未和公司签订合同的商品，一经查实，将对相关责任人进行严肃 处理。 2、同一商品在同一门店不允许多个供应商同时经营。 严禁生鲜供应商进行场外交易，一经查处，将按公司有关规定予以严肃处理。 生鲜商品编码规则（不包括 27 类） ①.联营：81+中类编码（附后）+顺序编码 ②.自营：83+中类编码+顺序编码 ③.代销：85+中类编码+顺序编码 附：生鲜主要中类编码表 5、代销商品按供应商设立柜组编码，同一供应商对应同一个柜组编码；自营商 品分小类设立柜组编码，一个小类对应一个柜组编码；同一联营供应商根据不 同扣率设置不同的柜组编码，但同一扣率同一供应商在公司只设置一个柜组编 码。 食品类联营商品按照生鲜联营商品的流程进行操作。 所有生鲜供应商必须提供真实的"三证"和相关证明材料，必须符合公司对于供 应商的所有要求。 三、生鲜从业人员规定 一、所有员工必须经卫生防预站体检合格，经培训方能上岗； 二、进入工作区域必须穿好工作服（包括统一的衣、裤、帽、口罩、手套）， 并保持干净、整洁，头发不得露于帽外，不在加工场所梳理头发； 三、制作人员必须保持双手卫生，有以下情况必须用消毒水洗手： ·上岗前： ·离岗后返回或触摸其它非食品的物品及生肉、蛋、蔬菜及不干净的餐具、容 器等之后； ·洗手后经过 2 小时又继续烹饪、加工时； 男员工不准留长发，胡须；女士不准浓妆，不准佩戴金银手饰，不准涂指甲油， 做到四勤：（勤理发、洗澡、剪指甲、换衣帽）； 四洗：工作前洗手，大、小便后洗手，加工食品过程中洗手，搞好卫生工作后 洗手。 五不：不吐痰，不抽烟，不扔废纸，不咳嗽，不接触不洁食物。 工作时不得抓头皮、揩鼻涕、挖耳，不得用勺直接尝味或用手抓食品销售，制 作人手部受到外伤，不得接触食品或原料，经过包扎治疗戴上防护手套后，方 可参加不直接接触食品的工作。 工作间不得存放个人用品。 生鲜知识手册三：鲜度管理 一、鲜度管理 1、鲜度管理的目的 保证生鲜商品在卖场及加工间都能处于最佳卫生状态下，使商品的寿命更长、 价值更高，从而提供给顾客最新鲜的农副产品。 2、鲜度管理的重点 如何长时间保持生鲜商品的鲜度，以确保商品品质不受损失，这是顾客放心购 买的关键，只有具备良好的现场作业管理与良好的保鲜专业技术才能确保生鲜 商品的鲜度和质量。 二、保鲜方法 （一）卫生管理是生鲜商品鲜度管理的关键 细菌滋长是导致生鲜商品鲜度下降的原因之一，因此有效地抑制细菌活动，是 达到保持鲜度的第一步，而抑制细菌滋长最有效的方法就是将生鲜商品保持 在"低温"状态下，才能确保质量。 （二）商品保鲜的基本方法 1、"低温与湿度"管理--防止蔬菜的散热作用及抑制呼吸量最有效的方法。 2、冰冷水处理--利用冰冷水及碎冰覆盖于生鲜产品上面的方法。如：冰鲜鱼、 葱、蒜保鲜等。 3、冰盐水处理--提供一个盐浓度 3.5%、加上碎冰、使水温降至 0°C 环境下的 处理。此方法可保持生鲜商品养分不易流失、保持新鲜。如：水产品 6、保鲜膜包装--抑制水分的蒸发，防止失水、皱缩，以达到保鲜目的。 --抑制呼吸作用，防止呼吸热的无谓消耗，以达到保鲜目的。 7、冷藏库冷藏--将生鲜商品保持在 0～5°C 的低温条件下保鲜. 8、冷冻库冷冻--将生鲜商品保持在－18～－40°C 冻温条件下冷冻。 9、清洁、卫生条件--作业场地、设备、处理切割刀具清洁，作业员工个人卫生 好、服装干净。 10、冷藏、冷冻的运输设备--防止长时间的运送而产生的鲜度减退问题，是极 重要的鲜度管理。运送过程中，温度过高、风吹、无冷藏、冷库、退温等均需 防止！ 三、超市蔬果鲜度管理 （一）蔬果鲜度变化的特点 蔬果等农产品对有效吸引客流有很大作用，也是生鲜区中最难经营管理的部门， 而怎样有效延长商品的货架寿命并保持鲜度是最重要的问题之一。 1、生长：即使已采摘下来蔬果的生长仍未停止，它还在消耗自身能量继续进行 发芽→开花→结子→枯萎这一过程。抑制其生长需要低温环境使其新陈代谢减 缓。如土豆等根茎类，若温度过高便会发芽，而无法售卖；花果类如西红柿又 会过热进而腐烂。 2、呼吸作用：蔬果亦通过呼吸维持生长所需，呼吸散发大量热量。环境温度高 呼吸旺盛，温度低呼吸减缓。其作用旺盛会使蔬果水份蒸发、重量减轻、发干 萎缩，易被污染从内部变质，导制过热、软化、风味不佳。一般温度上升 10℃，呼吸量加大 2 倍。抑制呼吸作用也需要低温环境。通常蔬果的保鲜温度 在 5－8℃，但香蕉、木瓜、甘薯等的适宜温度在 10℃以上（室温下即可 18～ 23℃）。同时也要适宜的湿度，通常宜有 90～95％的湿度，特别是叶菜类。蕃 薯、山芋等在湿度 80～85％即可抑制其呼吸作用。要注意的是柑桔类不可过湿， 否则会促进其呼吸作用，使果汁减少，鲜度降低。 3、微生物活动：如在种植地、运输中受腐败菌等微生物污染，会加快蔬果的腐 烂变质，在低温中，微生物的活性会变弱。 （二）保持鲜度的现场处理办法 针对大部分蔬果需要低温，适宜温度来保鲜，超市一般采用以下几种方法： 1、保鲜袋包装：防止水份蒸发，并有孔洞使其散热。 2、预冷降温： ① 刚进货蔬菜尽早降温：要尽快入冷藏库保鲜，不需入冷藏库的要打开包装散 热（香蕉、菠萝、哈蜜瓜）。 3、复活处理法：（适宜叶菜）将失水叶菜放入一般水温水槽中，吸收水分，根 部也要浸入，使其复活。 4、已陈列的蔬果经常喷水，增加湿度：在陈列架上的蔬果特别是叶菜、花果类 ， 在室温下会加快变质、枯萎，需要经常喷冷水降温及保持湿度。 （三）陈列商品鲜度检查及处理 生鲜商品鲜度不佳会招致顾客的抱怨，影响销售，因此做好鲜度检查是蔬果部 员工的重要工作。 1、上货补货时全数检查质量。进货时一般是抽验，上架时则要全数检查，将不 良品挑捡出来。 2、营业前也要检查前一天剩余的蔬果的品质状况，检查当日上货架蔬果质量。 3、顾客对商品进行挑捡，捏压都会影响鲜度，商品也会因陈列的时间加长而使 品质劣化，所以各岗位员工应随时进行陈列整理和挑选；若湿度不够，则要经 常喷水。 4、被捡出的不良品及时处理 （1）可以进行加工再售，制作果盘或复活处理； （2）也可以特价售卖； （3）无法售卖的商品再做报损丢弃。 5、每日蔬果产品务必推陈出新。 6、农附产品中蛋类怕热，怕潮湿，怕冻结，怕异味，怕撞压，怕污染，怕久存 ， 要放置于阴凉、空气畅通的地方。垛高一般不超过五层，不与有异味的商品混 放。 7、干蔬菜、干豆类生鲜产品（例如干木耳、笋干、干果等）吸湿性强，怕潮、 怕干、怕压，怕霉变，易生虫、易窜味。故必须放置于干燥、阴凉、防潮、通 风的地方。堆码时下垫物料应有隔潮措施。宜用木桶或竹篓放置，一般情况下， 温度控制在 30。C 以下，相对湿度在 60%至 80%之间。 8、散装杂粮类的生鲜产品吸湿性强，易发热霉变，易陈化，易虫鼠咬。宜放置 于温度在 30℃以下，相对湿度以 75%左右，清洁卫生、干燥无虫的地方，外包 装适用于消毒干燥的木制容器。 四、超市肉类鲜度管理 肉类制品的鲜度管理非常重要，只有良好的鲜度管理才能获得消费者的肯定， 满足顾客需要，促进肉类的销售，提高营业额，否则只会增加损耗，现将肉类 鲜度管理方法分析如下： （一）肉类鲜度管理应从选择原料厂商开始 一般要选择有规模、有制度的正规厂商，其肉类质量、运送效率和屠体货源都 要有保障，故牛、羊肉的冷冻原料应选择规模较大的贸易商；猪肉、家禽等冷 藏原料肉，则选择具有优良肉类制品的厂商，这样才能使原料鲜度得到保证。 （二）尽量缩短肉类加工时间 为了维持肉类鲜度，应尽量避免将肉类长时间暴露于常温中，肉类在常温中 20 分钟，其温度即可上升 2℃，细菌也会随着温度的上升而繁殖。在 37℃下，5 个 小时可以使 1 个细菌增生 10 亿个细菌，肉类在停止加工后要立即送回冷库保鲜。 （三）保持肉类加工的正确方法 肉类加工时要按一定的工作流程操作，每一工作环节要有专人负责，如按照： （四）保持肉类鲜度的现场处理方法 1、冷盐水处理法 这是肉类保鲜常用的方法，是以 0.9%左右的冷盐水，水温在 0℃左右，浸泡原 料肉约 15 分钟，鸡肉 5－10 分钟，内脏 10 分钟，以达到保鲜效果。这种处理 方法可以在肉类分切过程中，使逐渐上升的肉温急速下降，可防止细菌的增殖； 可使在内部形成汁液的肉类利用冷盐水渗透而使肉质更为紧密，在分切时较为 容易。另外在 0℃左右的低温，对肉类有良好的保存效果，可使脂肪在低温下 变得较为坚硬，使脂肪不易变质。 （五）要以冷冻、冷藏方式储存原料、半成品及成品肉类 低温可以抑制细菌的繁殖，故为维持肉类的鲜度，无论是原料，半成品或成品 均要以低温储存。在加工处理前，都要预冷 10～15 分钟。冷冻肉类应在－18℃ 以下的冷冻库储存冷藏肉类应在－1～1℃之间的冷藏库储存。冷库内贮藏的肉 类不要堆积过高，且不要紧贴墙面，须离墙面 5 公分以维持冷风正常循环，否 则会影响品质，冷库内要用货架放置肉类。 （六）处理室内的温度要控制在 10～15℃左右 肉类在低温下加工处理是维护肉类鲜度的良好方法，低温下可以抑制细菌的繁 殖，使肉类不易变质。 （七）要以适当的材质覆盖肉类原料及成品 肉类表面如果长时间受冷气吹袭，表面水分很容易流失，而产生褐色肉，损害 口感，因此分装原料肉时要用塑胶布盖上或保鲜膜包装后再储存。 （八）控制岛柜温度 冷冻柜温度应控制在－18℃以下，冷藏柜温度就控制在 0～5℃。 （十）检查肉类品质 无论在营业前，营业中，关店时均应检查肉类品质，不良品及时处理。 （十一）减少污染源 要经常实施作业场所，个人，设备等卫生管理，以减少商品污染而带菌，使肉 类鲜度下降。 （十二）生产日期与保质期控制 收货时要注意生产日期与保质期，特别是冻品、干货，超过保质期限 1/3 则不 应收货。 （十三）日进日出，天天新鲜 肉类必要时要降价清空，做到日进日出，以良好的商品流转保证肉类天天新鲜。 （十四）滞销商品处理 滞销商品要及时处理，可按照以下程序的处理方法处理： 五、超市水产品的鲜度管理 水产品在捕捞出水后，大部分都不能及时处理，比较容易腐败变质的内脏及鱼 鳃等，就会随着水产品一起运送。捕捞的时候，水产品由于挤压和挣扎，其体 内或体外都极易受伤，即使将水产品作低温保存，对水产品产生作用的水中细 菌仍然会侵入肌肉使水产品的品质变坏；再加上产品本身的肌肉组织、成分、 特性都比陆上动物脆弱，容易受伤，鱼鳞易脱落，细菌极易从受伤部位入侵。 另外由于水产品的体表普遍都带有黏液，更加容易助长细菌的繁殖，况且水产 品的肌肉在死后因为本身具有的各种酵素作用比陆上动物的活泼，使水产品的 肉质容易变坏，所以必须迅速加以适当的处理才能确保水产品的鲜度。 （一）水产品鲜度管理的现场处理方法 水产品鲜度管理的有效方法是"低温管理"，因为低温可缓和鲜鱼的酵素作用以 及抑制细菌繁殖作用，低温管理的种类为： 1、敷冰：以碎冰（或片冰）覆盖于鱼体，温度保持在 5℃以内 ① 供应商每天送来的水产品经运输过程，受外界影响，原覆盖的碎冰多已化解 ， 使水产品的体温回升，为了避免影响鲜度，验收完货后，应立即将水产品运回 鱼岛敷冰作业。 ② 经常注意冰台上陈列的水产品是否有足够的覆冰，并且随时添加碎冰及喷洒 足量冰盐水，以保持水产品的鲜度。 ③ 每晚营业结束时应将没有卖出的水产品细心的装入塑料袋内再放入泡沫周转 箱，泡沫周转箱的上下均应覆盖冰块来维持低温再送入冷藏库，因为水产品表 层如果不与空气直接接触，则水产品的鲜度可以维持比较长的时间。 。 3、冷冻：以冷冻库设备来低温保存水产品，冷冻库的正常温度为－18℃以下。 （二）低温管理的内容 1、严格要求供应商低温运送：水产品由产地、批发地运送到卖场的过程中，低 温管理要注意不要产生冷却中断现象，使温度发生局部变化。忽冷忽热的，温 度容易破坏水产品的肌肉组织，从而影响其鲜度及品质。 2、验收货与加工处理时应尽量减少水产品在常温中的裸露时间。 3、水产冰鲜品，表面温度应维持 5℃以下。 4、待处理的水产品应该是存放冷藏、冷冻库内，生熟分开，分类存放。 5、冷冻品解冻时需要在低温下进行，解冻时间应绶慢才能确保品质，就是运用 冷库解冻法――在加工前一天，即将冷冻水产品移至库中，使其温度升高到 0℃左右，然后再进行处理。 6、冷冻水产品若要加工，最佳时间为鱼体尚未完全解冻前即应加工处理。 7、冷藏库（柜）温度设定在－2℃～2℃之间，冷冻库（柜）温度设定在－25℃ ～－18℃之间，并定期检查库温，冷冻（冷藏）水产品存放不可以超过冷冻 （藏）库的安全线（送、回风口）。每日记录冷冻（藏）库（柜）的除霜时间 及次数，发现异常情况应立即转移冷冻（藏）品至安全区并及时汇报相关部门。 另外注意冷冻（藏）库（柜）必须定期清洁与清洗，任何水产品都不可以二次 冷冻。 8、如果条件允许，操作间的温度应该控制在 15℃以下。 9、要求加工处理、包装要迅速，以免商品温度升高。 。 11、检查到有鲜度不良或有异味的水产品应立即从冷冻（藏）库（柜）中剔除， 避免发生交叉、连锁污染。 另外，做好卫生管理也是保证水产品鲜度的有效方法，在以后相关章节有详细 介绍。 六、超市熟食鲜度管理 考虑面包房不同的经营方式，在出租方式下会将熟食部和面包房并类管理，若 面包房为自营，则可以单独设立面包部门。 熟食经过二次加工后。保存期限相对变短，为求控制熟食的品质，保持新鲜度， 提高形象，提高销售量，卖场务必对熟食的鲜度管理严格控制。 1、分类存放、先进先出原则 熟食品与半成品、原料要分开存放，不要混合在一起，以免熟食品受到污染。 商品进仓库后要标明日期，保证做到先进先出，例如：今天到货商品先不要急 于陈列，先到仓库检查一遍是否前一天还有剩余商品，若有，先把前一天的商 品上排面，然后再陈列今天的商品。补货时也一样，先拿保质期较短的商品陈 列，保质期长的延后再补，依此类推，须加工的新鲜品和冻品操作方法相同。 通常情况下，整理仓库时应先把旧的商品放在货架外端，新鲜刚到的商品存放 在里面，并标明日期。 2、制作加工时应注意原料品是否过期、品质是否合格。 3、原料品（未加工的商品）在冷藏或冷冻贮存时，需用篮子、箱子、袋子等封 盖好，避免应风化造成的鲜度降低。 。 5、为了保证到货的成品、半成品、原料物的新鲜度，凡进到卖场的商品应尽快 做好低温贮存。 6、加工剩余的原料物或成品需尽快放进冷藏或冷冻库贮存，以免因时间过长， 造成变味、变质。 7、进入冷藏库、冷冻库应随手关门，避免冷藏、冷冻库温度升高，影响商品鲜 度，增加能耗。 8、熟食（面包）冷藏温度正常情况为 0～4℃，冷冻温度正常情况为－18℃。 9、搞好清洁卫生（按清洁计划表执行），减少恶臭、腐烂细菌污染。 10、陈列柜温度，要控制在规定范围内：熟食（面包）陈列热柜正常情况为 60℃，冷藏柜正常温度为 0～5℃。 11、要积压存货（促销品除外），尽量做到能卖多少进多少，自制商品要做 到"少量多次"。 12、管理人员要定时试吃品尝商品，以确保品质：销售管理人员在贩卖商品时， 应定时试吃所卖商品，检查有否变质、变味，以确保商品质量，正常情况下 2 ～3 小时检查一次。 13、每日尽量将商品售完或叫卖出清，以推陈出新，保持商品的新鲜度。 七、超市日配的鲜度管理 1、先进先出的鲜度原则：日配商品在仓库码放必须标明生产日期，以便在出货 时能做到保质期越短越先出货，避免造成商品鲜度下降、增加损耗。 。 3、日配商品鲜度最佳贮存温度 生鲜知识手册四：商品组合 一、组合分类的目的与原则 零售业极度变革之下，为改善商品管理方法，所导入的计算机系统是相当重要 的管理工作。为了将商品分门别类予以归纳，在电脑系统里利用编号原则，有 秩序、有系统的加以整理组合，以利各种销售数据资料的分析与决策，这便是 商品组合分类的真正用意。 商品组合分类是针对公司的营业方针所采取的商品策略。根据此策略，再依据 商品群的固有特性组合为大分类与小分类。依据大小分类的销售资料，分析解 读公司营运状况，达到管理的目的。 （一）组合分类的目的 生鲜要依据季节性变化来做商品组合。 组合要广度，不要深度，且依据地区性消费形态不同而采取不同客层的组合。 依据公司经营的业态如超市或仓储（量贩），来区分商品组合。 大、小分类确定之后，不能随便变动，但商品组合可依据日均销售量（ DMS）每 三个月作机动调整。 完善商品组合，不仅要了解同业、熟悉自己，更要深入了解供应商及商品。 依据市场通路、运销流程及价格走势，制定其商品组合。 依据品牌知名度及市场占有率制定其商品广度。身为采购要求对市场高度敏感， 随时掌握商品的流行趋势。 （二）关于生鲜与食品相关商品区分原则 1、总的原则 整体包装即食的商品（带国际条码）、保质期一个月以上的商品--食品范畴。 食用前须加工、单个包装及散装即食的商品（或自行包装使用店内码）、保质 期一个月以内的商品--生鲜范畴。 2、特殊分类 （1） 米、面、杂粮：包装--食品 散装--生鲜 （2） 季节点心（月饼）--属于生鲜 公司目前将日配划分在食品一类 生鲜知识手册五：成本核算、定价和变价管理 一、生鲜采购成本核算 （一）生鲜成本管理与不同大分类的毛利率平均值取舍 卖场的经营成效，最基本的表示方法就是营业额等于商品成本加毛利，由此公 式来看在营业额不变的情况下，成本愈高，则毛利愈低；相反地，成本愈低， 毛利就愈高。即降低商品进货成本则可以提升卖场的利润；因此成本管理与毛 利取舍两者关系密不可分。 毛利又受何种因素来影响呢？ ·进价（成本）； ·售价（需求）； ·竞争； ·损耗值。 四个基本要素一变化，毛利就跟着变。举例来说：精肉、水产由于需要经过分 级、包装、鲜度处理等手续，因此成本就高于日常用品，相对地毛利要高；顾 客需求量大的商品如蔬果的叶菜（应节性）由于竞争激烈，毛利就订低点，相 反地需求量小的配料（如香菜）则毛利就高。 （二）如何做好生鲜的成本管理 1、提高生鲜商品的生产性 与生鲜商品生产性有直接关系的就是生鲜商品的回转率及商品的毛利；与回转 率有关系的就是商品的组合、促销的规划、库存量的控制与简化卖场生鲜作业 手续；而与毛利有关的就是定价政策，商品特价策略，与降低生鲜的损失。 2、善用生鲜季节产品明显特性来控制成本 当生鲜商品刚上市时，质尚未成熟、价高，其陈列方式是量少，但要明显陈列； 而当应季大量上市，销售量提高，订货不及易造成缺货；当在畅销季时（如西 瓜），可大量进货，降低成本。而当生鲜商品在末季时，减少下单，商品售完 为止；生鲜商品应"提早上市，提早下市"，确实把握季节的交换，以赚取当季 该赚的利润。 3、做好生鲜商品的进、销、存、损四大环节，使生鲜的销售循环更加畅通。 4、利用分级、包装来提高商品化价值（塑造生鲜特性，以提高商品的附加价 值）。 5、降低耗材的使用，控制成本费用的支出。 （三）提高毛利率的方法 1、降低生鲜的进货成本 ① 采购彻底执行比价、议价工作； ② 彻底了解生鲜采购流程与成本结构； ③ 以大量进货压低价格； ④ 严格要求订货流程； 。 2、提高生鲜商品的周转率 ① 确实掌握消费者习性及适当选择商品； ② 依据 DMS 来进行订货，畅销品不得缺货，滞销品要剔除； ③ 促销活动的配合。 3、降低生鲜损耗 4、商品库存的调整，控制损耗的内部管理与各种销售计划等。 我们知道生鲜成本管理与毛利有密不可分的关系，即生鲜毛利率又该如何取舍 呢？从商品的贡献度与毛利的贡献度就可看出（我们以某店的生鲜来举例）。 （1） 商品的贡献度＝商品的周转率×毛利率 （注）周转率＝销售额/平均库存额＝销售量/平均库存量 由数据来看：虽然牛肉的毛利率高达 13％，但因回转率低，对卖场贡献度远比 猪肉来得低；相对地猪肉、禽类毛利率只有 8～9％，但周转率相当高，对卖场 的贡献度要大。 （2）部门毛利的贡献度（大分类毛利的贡献度）： 部门大分类毛利的贡献度＝构成比×毛利率 表示该部门或该大分类对整体毛利的贡献程度，贡献度比值愈大，表示在超市 的地位愈重要；能够了解各部门或大级的贡献度，也就是等于能够了解该部门 或大分类价格调整之后对整体毛利的影响（以某店 3 月份生鲜为例）。 若各大分类构成比不变，将蔬果、其它毛利率调低，精肉、水产、熟食调高； 结果如下： 经分析之后，贡献度相关无几，但相对地，对蔬果与其它毛利率下降后，对整 体生鲜业绩会有所提高，因该两部门为周转率相当高的商品。 （四）毛利率的取舍依据 1、公司附予采购与卖场的毛利额指标； 2、了解各竞争对手间价格变动与毛利设定； 3、依据各部门毛利设定后，再设定大分类的结构比、毛利率与贡献度； 4、依据大分类结构中的商品组合，分析商品贡献度。 （五）采购各大分类毛利设定的参考值： 我们知道超市生鲜经营的走向应该为 "低毛利率，高回转率，低经营成 本"的原则；高成本高毛利率的经营不是超市理想的做法。能够提供全面性、便 宜特价品的生鲜日常所需，为顾客节省生活开支，达到顾客满足，一切以顾客 为中心的观念，才能得到顾客的支持。但千万记得，并不是采取毛利率政策就 可以解决所有问题；卖场尚需要成本控制得当，靠制度化、合理化的运作流程， 才不会赔钱赚吆喝。若是成本一直居高不下，就非得提高毛利率来解决问题， 那么，卖场迟早会被顾客所抛弃。 二、定价 制定售价是超市经营管理成效的关键，定价并不是获得利润的手段，而最有效 的手段是运用定价策略来赚取最大的利润。若单纯以毛利率的多寡来拟定价格 高低，是采购经营管理者最不可原谅的错误。高明的手段是灵活运用定价策 略，"制定合理售价，赚取最大利润"。 对于生鲜商品，定价策略的核心是用低毛利来刺激销量，生鲜是以量取胜，量 大才能维持产品的鲜度及周转率，而不是采取高毛利、低销量的策略。 （一）定价策略 1、经营规模策略 不同经营规模（卖场面积、品项多少），其毛利空间大小不同，这是其经营方 式、投入资金多寡等决定的。如：超市卖场面积 3000 平方米以上，品项在 15000 以上，定价毛利率较高，在 14～25%之间；而量贩仓储店，卖场面积 5000 ～15000 平方米，品项数少于超市，定价毛利率较低，在 6～9%之间。 2、市场区隔策略 不同地方、城市、消费水平，决定了毛利空间大小不同，不能以偏概全。要会 综合该地影响价格的种种因素：消费人群的收入、支出水平、人口密集度、消 费习惯等来决定自己的价格水平。 。 3、商品的敏感度策略 消费者对商品的敏感度决定价格的变化、毛利率的高低。较不敏感品项（水产 冻品、干货）价格、毛利偏高；较敏感品项（肉、蛋、菜）价格、毛利偏低。 4、树立公司低价形象策略 不仅利用生鲜商品，还要利用食品、百货。通过经常性的促销，略低于竞争对 手的价格水平，调低敏感商品价格等方式，在消费者头脑中建立整体低价的印 象。并周期性不断强化，刺激购买欲，提高销售量，同时也带动高毛利品项销 售，赚得利润。 5、公司毛利策略 公司根据自身发展方向、策略、费用、成本、以往销售状况分析和对自身销售 预测等方式制定出综合毛利率要求。并分配到各个不同采购分类，作为各采购 分类的定价依据和目标任务。 6、定价配合促销策略 公司的毛利指标作为定价指导，并不是进价加上毛利指标等于公司售价，价格 制度也要配合促销计划。降价不等于毛利损失，生鲜的定价核心是以量赚取利 润。 （二）定价依据 售价的制定有数字依据与市场背景依据： 1、数字依据来源 （1） 生产基地、批发菜市场、零售市场的价格信息采集，并综合比较，确定 自己的价格层。 （2） 供应商报价，要与自己的价格信息比较，决定取舍或进一步谈判。 （3） 竞争对手价格，进行比较并制定对策。 （4） 消费者数字喜好心理：促销定价时，数字 0、3、5、6、8 较常出现，而 1、4、7 较不受欢迎。 （5） 运用"四舍五入"法，如：￥2.00 可改为 ￥1.88,或 ￥9.90 改为 ￥ 9.88。这是利用人们的忽略心理，淡化注意焦点，给予低平印象。 2、市场背景依据来源 。 （2） 季节性大宗产品：这类商品突出表现在蔬菜、水果。初上市时，价格毛 利水平高，应季批量时低。 （3）市场供需状况：供大于求则低平，求大于供则高，这是普遍规律。供求变 化也是多方面因素影响的，如：丰年高产则低平，反季节上市则价格高等。 （4）商品损耗率大小：在收货、售卖过程中，生鲜商品都会产生自然或人为损 耗。在定价时也要计算平均损耗率，在价格中弥补，如干果类商品因被偷吃等 原因损耗较大，相对价格也较高。 三、变价规范 明确规范卖场生鲜商品变价流程，明确责任人，可避免因不规范作业、任意变 价造成的毛利损失，同时降低生鲜商品的损耗。 （一）店内变价的商品范围 凡属生鲜价格变动幅度较频繁的生鲜商品，如蔬菜、水果、肉类、鱼产等。但 蔬果中的南北干货、水产肉类中的干货和冻品，都不属于变价范围。 （二）生鲜商品变价时机 1、店内促销：店内促销品项应与相关采购沟通，并请采购配合与供应商谈判。 2、当天天气影响销售造成积压；订货过多。 3、鲜度下降时：开始变价促销，叫卖、出清，减少损耗。 （三）变价权限 。 （四）变价流程 （五）生鲜变价操作注意事项 1、任何人不得擅自直接用电子秤、磅称变价，必须填写变价单，经批准后，方 可变价。 2、变价商品需填写变价申请单，主管或经理不得超越权限签字审批。 3、变价后的价格是以零售价为基数折价计算。 4、变价商品售卖完毕后，将此商品价格变回原价。 生鲜知识手册六：核算管理 为了适应新的业务系统（降龙系统）的使用，同时也为了满足门店营运管 理工作的需要，针对目前门店实际情况要求各门店对生鲜商品进行细化核算。 以下为具体核算管理办法： 27 大类自营商品按降龙系统自动结转的销售成进行核算，联营商品根据联营协 议计算各供应商销售成本及毛利。下述第二条和第三条所指生鲜商品仅指 3136 类商品。 生鲜商品（含代销的生鲜商品）的会计核算 核算目标：按柜组进行分别核算，按每个柜组进行"以存计销"核算出每个柜组 的销售收入、销售成本、毛利。 1、生鲜商品入库时 原料的进货必须按柜组进行分开，必须做到一张单据对应一个生鲜柜组，所有 单据由收货课上交财务。例：辣椒粉，熟食加工和净配菜间同时要用，供应商 送货必须按各生鲜柜组要求送货，收货课每次分开称重，并按验收的实际重量 分开填写，商品进仓单必须严格按生鲜柜组填写并注明生鲜柜组号。财务部据 手工入库单的记账，库存商品柜组进行辅助核算。 2、生鲜移库时 各生鲜柜组之间的商品的流转，必须开具移库单，双方签字认可，课长每周统 计一次，每周五上交财务。 例：步步高熟食柜领用步步高家畜柜的鲜肉做红烧肉，必须按领用重量开具一 式三联的移库单，接收方（步步高熟食柜）、课长签字认可，留存联为移出方， 供应商联为按收方，财务联为课长留存，每五整理后交财务。 生鲜商品返厂、返仓的操作 操作步骤同生鲜商品入库时相同，但方向相反。 生鲜商品的盘点操作 生鲜商品固定在每月关账日进行盘点，盘点时要求严格按生鲜柜组进行分开盘 点，每一张盘点表必须注明生鲜柜组号码。盘点完毕后由收货课、生鲜课、生 鲜采购员按最近一次生鲜商品采购单价协同确定盘存商品金额后交门店财务部。 联营生鲜商品的会计核算 联营生鲜商品根据生鲜联营柜组实际销售收入和合同规定的扣率计算出该生鲜 联营柜组的销售成本，计算出每个生鲜联营柜组的毛利。 生鲜区发生费用的分摊 邮电费、差旅费、办公费、人力成本、低值易耗品摊销、折旧、事业性收费、 其它等费用均按生鲜区实际发生数进入生鲜区的费用。 租赁费、开办费摊销等费用按生鲜区所占用卖场面积的比例进行合理分摊。 共用的物料用品（如连卷袋、电子称纸等）、共用包装物（如背心袋等）按生 鲜区销售收入占减除大家电、服饰的销售收入比例进行合理分摊。 生鲜区专用的物料物品（如液化气、菜刀、砧板等）、生鲜专用的包装物（如 生鲜碟、保鲜膜）直接计入生鲜区的费用。 促销费、快讯费、门店管理费用、财务费用等按生鲜销售占门店部销售收入的 比例进行分摊。 水电费按生鲜区内所有用电设备的实际使用功率和应分摊门店共用设备功率占 门店实际总功率的比例进行合理分摊。 生鲜知识手册七：设备保养管理 一、设备保养的工作内容 生鲜区需要投资的各种设备很多，如：开放式陈列冷冻、冷藏（立、卧式）柜， 加工调理生鲜商品的各种机械设备。生鲜设备可分为（1）可移动设备，如电子 称、手动包装机、砧板、工作台、刀具等；（2）不可移动设备，如绞肉机、切 片机、面包烤箱、鸡烤炉等。 生鲜设备的保养是为了执行质量和成本控制的正常运作，若生鲜设备无法维护， 小则影响正常作业、成本控制与经营业绩，大则可威胁生鲜员工（现场作业） 的生命安全，因此在管理上需要特别加以重视。 （一）设备保养内容 1、冷冻、冷藏主机应有故障排除与维护的操作规范。 2、开放陈列冷柜、库存冷库均要有温度调整的操作规范。 。 5、生鲜商品用的刀具、工作台等操作器械，与生鲜商品接触面务必使用不锈钢 材质制造。 （二）生鲜设备保养方法 1、使用设备前先实习，或先看说明书及注意事项了解其性能。 2、要有正确的操作方法。 3、机械设备切忌用强水冲刷，以免造成线路短路，发生危险。 4、设备与地板需用热水 80℃清洗，再用消毒水清理。 5、机械设备可卸的部位可在水槽中冲洗干净。 6、易磨损之部位要经常抹润滑油。 7、电子秤、称重机称重时，不要超出其限称、量范围。 8、刀具、砧板清洗时，将清洁剂浸泡于 80℃热水中，然后使用。 9、电子称每周清洁一次。 。 11、每天整理残留在冷柜中的烂叶、血水等，务必抹试干净，每三个月务必清 洗冷柜。 12、设备用完后，务必立即清洁，以维护卫生。 二、蔬果部的设备保养 蔬果设备保养得当、保证正常运作是促进销售的条件之一。日常工作中要包含 设备的正确操作、保养，杜绝操作失误造成的故障。 保养方法如下： 三、肉类部的设备保养 （一）肉类部设备保养方法 1、锯骨机、绞肉机、切片机等设备使用前都要先看操作手册及注意事项，了解 设备性能及操作方法，不可盲目使用。 2、机器设备主体禁止用强水冲刷，以免造成线路短路，发生危险；要以 80℃ 温水和不含荧光剂的清洁剂清洗。 3、机器设备齿轮、滑轴部位，清洗要用食用机油或黄油润滑，以减少磨损、增 加设备使用寿命。 4、机器设备可卸下来的部位可在水槽中用 80℃温水和清洁剂清洗。 5、电子台秤等设备要请厂商定期维修、校正。 6、电子台秤、电子称称重时，不要超出其称量范围，打印头要经常用酒精棉擦 拭。 。 8、砧板要开店前、中午、傍晚、营业结束后清洗，约每三～四小时一次，以免 细菌滋生，不要一块砧板从早使到晚。关店后晚班人员以 80℃温水和清洁剂清 除肉屑，并用浸泡漂白水的毛巾覆盖在砧板上，为消毒、漂白作用，待第二天 早班人员收拾后，将漂白水冲洗掉。 （二）肉类部设备保养注意事项 1、 设备要有专人负责、专人操作。 2、 机器设备在运转过程中，如发生意外情况要尽快切断电源，关上开关。 3、 机器设备不可随意拆卸，要有专业人员在场方可拆卸维修。 四、水产部设备的保养 水产部设备属于公司的固定资产，是我们的生财工具，我们应当给予妥善的保 养。任何设备都须安排员工保养，填写设备保养手册记录管理方法，主管负责 检查情况，水产级各种设备的保养注意事项如下： （一）制冰机 1、盐水比例及盐水泵流量：盐水依 30L/600g 比例，将食盐注入盐水桶进行冲 调，再将盐水泵前盖拆下，将刻度盘调整至 100％，然后开机，松开盐水泵放 气钮，将抽水管中空气排出直至上水管流出盐水，然后关机，将刻度盘回调初 始刻度，盐水泵调整完毕。 。 3、电源和水源应该独立，不可接其它设备。每日营业完后都要求用抹布清洁制 冰机外表的污渍，并注意盐水箱的水位是否够用，做好保养记录登记。 （二）水族箱 1、卫生保洁 A 安排专人负责水族箱的维护工作； B 每日至少清理三次露出水面部分的玻璃； C 每日早上必须清洗过滤棉一次（营业前完成）； D 及时捞出水族箱中的死鱼，防止连锁污染； E 定期换水（视水的清洁度而定）； F 定期对水族箱进行除苔、除污（一个月至少一次）； G 定期更换过滤物（如活性炭、珊瑚石、过滤棉等）； H 注意过滤池中的水位（以不浮起过滤棉为宜）。 2、设备维护 A 严禁用硬物直接碰撞水族箱； B 严禁用水冲洗气泵、恒温器及电源接头； C 严禁在水族箱中洗手或清洗其它物品； 。 F 严禁非专业人员私自拆卸水族箱的各种相关设备； G 发现异常状况，请及时关断电源后上报相关部门处理。 （三）包装机、电子称 随时清理残留在机器上的残渣，每日营业完后用抹布清洁一遍，晚班员工离店 后切记要关掉电源。 （四）冷藏（冻）库（柜） 每月至少进行一次大清洁（最好安排在盘点日），包括墙壁、顶部、置物架等， 平时注意记录除霜时及次数，发现异常，及时汇报相关部门。 五、熟食（面包）部的设备保养 设备是熟食（面包）部的命脉，是公司的固定资产，如维护保养不当，使设备 无法正常运转，则影响到加工制作，商品的质量与业绩，操作不当则可威胁到 员工的生命安全。因此维护保养好设备是首要的任务。 （一）熟食设备保养的内容 1、烤鸡炉的维护与保养 ① 电源安装时应安装自动跳闸开关，如发生短路或者其它故障时电源会自动切 断，避免火灾事故。 ② 使用前先打开电源，再调整温度，正常温度为 150℃左右。 。 ⑤ 烤鸡炉里面，每天至少作一次彻底大清洁，必须用沸水冲洗或者洗洁剂清洗。 外表面每天至少作三次清洁，保持干净、美观。 ⑥ 烤鸡炉应安置在通风干燥处。 2、炸炉的维护与保养 ① 操作方法： A 使用时应保持油锅内的油面高度大于四分之一油锅深度，最高油面高度不能 大于三分之二油锅深度。 B 打开电源开关，红色灯亮，按顺时针方向旋转温度调控器，对准所需要的红 点位置，此时黄色灯亮红色灯息，电热管在工作，锅内油开始升温，当油温升 至所需的温度时，温控器能自动切断电源，同时黄色灯息，红色灯亮、电热管 又工作，油温上升。如此反复循环，保证油温在设定的温度范围内波动。 C 使用完毕后，应加盖保持油锅内清洁，注意盖上不能有水，以免水珠滴入锅 中，热油飞溅伤人。 D 另附有专用炸篮，小的食品用炸篮，大的食品可以直接放入油锅炸制，当炸 制完后提起炸篮挂于梁上可以滤去余油。 E 炸锅用完后，按逆时针方向旋转温控器至关的位置，切断电源，确保安全。 F 需要清倒锅内油时，待油温降低到常温后进行，先把炸篮及护板取出，切断 电源，把锅内的电热管竖起，再把控制箱向后翻转或者控制箱取出，放于干燥 清洁地方便可进行油锅的清理。 G 油锅内的护板是保护电热管设定的，炸制过程中护扳必须放在油锅内，不要 捞起。 。 I 炸炉设有两个温度开关，一个安装在电气箱上部，用来设定油炸温度（可 调）；一个设在电气箱内部，设定温度为 230℃（固定）。 当油炸温度超过 230℃时能自动切断电源，起到超温保护效果。 ② 注意事项及保养清洁： A 炸炉应放在平稳地方，左右侧离不燃物 10cm 以上，背面应离不燃物（如石 墙）20cm 以上。 B 须安装上电源开关，有熔断器及漏电保护器，开关间面不许堆放杂物，方便 操作。 C 电热炸炉的地线与符合安全性能的地线连接。 D 使用完毕后，应关闭电源。 E 在清洁保养时，应切断电源，以防止意外事故发生。 F 每天工作完毕后用不含腐蚀性的清洁剂的湿毛巾，清洁炸炉体表面及电源引 出线外表面，严禁用水直接冲洗电气箱表面，以免破坏电气性能。 G 每天必须清洗一次，把油倒出清洗，清洗完毕后把水珠擦干。 3、电蒸炉的维护与保养 ① 使用方法与注意事项： A 使用前必须检查电器线路，外壳是否有效接地，接线是否牢固。 B 使用前将机器安放平整，接上输入蒸汽管道，将饭盘、馒头盘等放进箱内。 放入部分清水，送电（或蒸汽）经 30 分钟能达到良好消毒作用，然后放入大米、 馒头及菜类。 。 D 用蒸汽加热时，将需蒸煮食品放入箱内关上门，拧上手拴，不必过紧。慢慢 打开阀门放入蒸汽，并注意压力表指针一般放到表上 0.04－0.06Mpa 不得超过 0.1Mpa。 E 蒸饭时的蒸汽压力应保持在 0.06Mpa 经过 35 分钟，此时箱内饭已熟，将阀门 关闭后再闷 5－10 分钟效果更佳。 F 蒸炉体外壳不宜接近酸碱镁腐蚀物，以防腐蚀氧化。 G 用电加热时，安全阀和汽压表不起作用。 ② 清洁与保养： A 电蒸炉应安置在避风不腐蚀处。 B 电蒸炉金属表面不损无污，表面保持光亮，以防日久氧化，不得堆放杂物。 C 使用完毕后应清洗蒸炉，并定期擦洗电热元件表面（一般一周两次）但不得 用过硬的金属铲刮表面，及时更换水箱用水。 4、消毒柜的维护与保养 ① 使用前先清洗干净（包括里、外）。 ② 每日须保持外表面卫生清洁。 ③ 应定期核查是否正常运作，每日须作保养记录。 5、电子称的保养 ① 使用前先看说明书及注意的事项了解其性能，按正确的操作方法使用。 ② 作清洁保养时，请注意防止水进入内部，避免发生故障。 ③ 电子称的磁头，定期擦润滑油保养。 ④ 电子称称重时，不要超出其限称量范围。 ⑤ 电子称每天作清洁一次 ⑥ 使用时，报废的价格标签不得贴于电子称上。 6、包装机的保养 ① 每天须清洁 1 次，保持包装机干净清洁。 ② 包装机的电热板上不得放任何杂物。 ③ 包装时按正确的方法操作，以免烫伤。 ④ 不使用时关掉电源。 ⑤ 包装机移动时轻拿轻放，不得重摔。 7、冷藏库的维护与保养 ① 库内当有冷风通道，冷风机前后左右都要保持有一定的空隙，存放物品时不 要碰到下水管路。 ② 进出冷藏库要随手关门，以减少冷气跑掉，影响温度不正常。（正常温度－ 1.15℃到 0℃） ③ 取完物品时要及时把灯关掉，同时门也关掉。 ④ 入库的物品不能含有过多的水分，保持库内的温度。 ⑤ 应定期记录冷藏库的温度是否正常。 ⑥ 冷藏库应定期清除、清扫、消毒，每天清扫一次卫生，每半个月彻底清理一 次，保持干净、无异味。 8、熟食展示柜的保养 ① 摆放展品应当有一定的空隙，以利于冷风循环，陈列的商品不可超出负荷， 以免影响冷藏质量，（温度一般为 0℃到－4℃） ② 展示柜回风口处不要堆放食品。 ③ 清洗展示柜内部。 A 柜内部每一个月清扫一次； B 清扫前应先切断电源，并取出柜内物品； C 用蘸有中性洗涤剂的软布擦拭搁架和风口，并用湿布擦净； D 清扫展示柜底层搁板上的垃圾，然后拉起搁板，用湿布清扫底部垃圾，清扫 时注意不要把水沾到风扇电机上同时注意安全，以防被翅片划伤。 ④ 清洁展示柜外表面。 A 用湿布每天擦拭一次。 B 每周一次用含有中性洗涤剂的布清除外表污垢，再用湿布擦干。 C 每时每刻都保持玻璃干净清洁。 ⑤ 使用过程中，出现不正常，立即切断电源，由专业人员维修。 ⑥ 切勿放入可燃性、挥发性等化学物品，及其他影响食品安全性的物品。 ⑦ 在展示柜运行时勿用水直接冲洗柜体，否则会引起故障，漏电甚至火灾。 六、其它生鲜设备保养 （一）如何正确使用及保养冷藏、冷冻柜（库），首先要了解它的原理 1、冷藏、冷冻陈列柜风幕流动有着阻挡陈列柜外面的高温气体侵入柜内、保持 陈列柜内低温的作用。如果出现外力挡住风幕出风口，就会减低流动，影响风 力正常循环，从而造成陈列柜的冷藏、冷冻低温能力下降。为保证冷藏、冷冻 柜正常循环使用，必须遵守装载线内陈列商品的标准。 2、陈列柜风幕的内循环边界称为装载线，商品陈列超出装载线，会使出风口受 到干扰，使出风口不能正常循环，造成柜外高温气体侵入，同时大量的外界湿 气也会被吸风口吸入，使蒸发器结大量霜造成蒸发器翅片堵塞而不能制冷。为 防止这种情况出现，必须对陈列柜进行除霜，各种陈列柜由于柜内的使用温度 不同及所处环境的温度、湿度也不同，应具有不同的除霜设定，以保证陈列柜 具有最佳的冷藏、冷冻能力。陈列柜的运行状况，最直观也最容易从温度计上 反映出来，为及时掌握陈列柜的运行情况，防止商品因设备故障发生损失，应 每日对陈列柜及冷库房进行 4～6 次温度检查登记。 （二）冷藏、冷冻库 1、库房内码货要留有冷风通道，冷风机前后左右都要留有一定的空隙，存货物 品时不要碰到下水管路。 2、尽量减少冷库库门的开关次数，以防止热空气入侵与减少冷风机的结霜量。 3、取物品时，冷库库门需及时关闭，取出物品后要及时关灯、关门。 4、不要忘记进出后关门，以免发生漏冷和凝露、结霜、结冰现象。 5、装入库内的物品不能含过多的水分，要防止水渗入库底，以免影响冷库寿命。 6、下水管道应及时清理污物，以防堵塞。 7、在清扫时注意不要把水沾到风扇电机上，同时注意安全，保持一定的距离， 以防被风扇叶片刮伤。 除了上述注意事项外，还必须针对清洁做一个安排，以防损耗增加。对于清洁， 除了每日本身的简单擦拭清洗外还必须安排每月有一次大清洁，仔细清理除了 冷库房、冷柜表面盖板、网架、柜擦拭外，还要用水冲洗柜内结霜部份，以防 下水口及出风口翅片堵塞不流通，而造成风力无法循环以致损耗。 另附：冷冻冷藏柜洗柜流程 1、清洗前先切断电源、制冷系统。 2、取出柜内商品，分别贮存于冷库内。 。 4、清扫展示柜底层搁板上的垃圾后拉起搁板，用湿布清扫底部垃圾。 5、再用小水冲洗有结霜部位（出风扇片、管路及下水口）。 七、电子称维护与保养 1、电子称所需电压为 220V，电流为 0.15A。 2、商品称重时，不要超出电子称称量范围 40g～15kg。 3、电子称使用前要先插电源，再打开电子称开关，待电子称屏幕出现 "0.00"字 样时，才能开始称商品。 4、商品需增加或扣除皮重时，要在电子称上增加或减少皮重后再称。电子称最 多扣除皮重－5.998kg。 5、每次商品称重前，要注意电子称清屏，归零。 6、保持电子称托盘干燥，防止电子称进水，影响正常工作。 7、装热敏纸时要按照盒盖背面的图示说的装热敏纸。 8、作废的热敏纸不要随处乱贴，严禁贴在电子称上。 9、使用完毕后，要关闭电子称开关，拔掉电子称电源插头。 10、用干净抹布对电子称擦拭，使之清洁卫生。 11、当电子称出现故障时，速与供应商联系。 要定期测试电子称称出重量的准 确性。 生鲜知识手册八：生鲜区卫生管理责任制 一、卫生管理 连锁超市不仅提供给消费者舒适的购物环境，更要提供保证质量、安全、新鲜、 卫生的商品，以满足顾客的期望、需要；而提供安全、卫生的商品，除了进货 时要严格控制生鲜商品质量关外，还要对生鲜区员工个人卫生严格要求；另外， 对于卖场作业场所，设备及陈列架，更是要时时清洁卫生，且定期保养，不致 于污染食品。因此，卫生管理和卫生管理责任制在生鲜区是相当重要的一环。 （一）生鲜个人卫生管理 接触生鲜商品最多的就是"人"，建立良好的个人卫生，可以降低生鲜商品受到 细菌污染，并可确保生鲜商品鲜度、质量；从业人员的个人卫生包括衣、帽是 否穿戴整齐、头发是否掩盖、手部指甲不可过长或有污垢，佩饰不可穿戴以免 在做食品加工包装时出现异常，个人皮肤有伤口时必须包扎完好，无个人传染 病；在个人卫生习惯，不可吸烟、饮食、随地吐痰、吐口水等，务必要保持干 净、卫生，这不仅是维持个人、商品良好卫生习惯也是给予消费者安全卫生保 障的认可；在个人上岗前必须要有卫生局检查合格的证明。 （二）生鲜处理作业场卫生管理 生鲜作业场为每日工作的场所，作业墙面、天花板、地板的干净、清洁、完善 的排水设施，作业场内不得堆放与作业处理无关的物品，作业场要有良好的照 明、空调及作业安全，每月需安排消毒工作，可防止病媒、污垢产生，这些都 是每日时时、分分、秒秒必须要谨慎注意。 （三）生鲜设备卫生管理 生鲜商品作业场所需的设备，每天应在作业前、后或休息中，将存留于设备上 的碎肉、菜屑、鱼鳞等残留物清洗干净，处理刀具、工作台、周转筐、容器、 段车等必须每日清洗，每周消毒二次，以减少生鲜商品受到污染。 （四）生鲜仓库卫生管理 生鲜仓库是保存生鲜商品的地方，因此仓库堆放时不仅要堆放整齐，且要离墙 5 公分，离地 5 公分，可利用栈板来堆放，更须防四害（蚊、蝇、鼠、蟑），冷 藏、冷冻温度控制要正常，不可过高或过低。 （五）生鲜卖场陈列卫生管理 陈列架的清洁务必到位，冷藏、冷冻库（柜）每天务必检查温度的变与清洁， 果菜需贮存冷藏于 5℃－8℃，而水产、畜产是贮存于冷藏温度－2℃到 0℃，配 菜加工贮存于冷藏温度 0℃－2℃，熟食热柜在 60℃以上，冷冻品在－18℃以下， 提供安全、卫生的商品是本公司超市的责任与义务，尤其是消费者意识不断增 强，产品质量与卫生更应该是本公司所坚持的，身为本公司员工，必须要责任 到人。 （六）管理人员的有力的监督 对于工作中所有的规章制度… 在每日生鲜部员工上岗之前应由各区域的负责人检查工作人员的基本个人卫生， 之后统一清洁或消毒双手。主管人员应规定每个区域每日专人定时清扫工作间。 与食品直接接触的清洗工具、抹布应固定使用。使用后需及时清洗消毒、晾干， 并定点放置。食品专间应每日冲洗、消毒，有条件的门店，工作之前应开紫外 灯照射 30 分钟，并定期更换灭蝇灯内的粘纸和灯管，保持加工间的卫生。门店 主管应每天不定时检查，防患于未然。 二、蔬果部的卫生管理 清洁卫生的环境可衬托蔬果的鲜度，也可防止不洁环境污染商品，可提升卖场 形象，创造良好的营销氛围。这里要强调的是：员工要能做到随手清洁。 蔬果部卫生管理的主要内容： （一）操作间、库存区卫生管理 1、操作间墙面无污迹、破损处，地面无积水。加工完毕和营业结束时都要清洗 ， 每月消毒一次。 2、冷藏库内每周都要彻底清扫一次，货物分类码放，冷藏库每月消毒一次。 。 5、加工设备部门内专用，榨汁机加工完要用沸水清洗，以免残渣存留、腐烂， 污染成品。 6、工作台、加工器具每日用热水冲刷、清洗，保持设备干净。 7、安装灭蝇灯，夜间放粘鼠胶。 （二）卖场区域管理 1、蔬果陈列架干净无污迹，陈列用具每日营业结束时冲洗干净，以备第二天上 货。 2、腐败、变质蔬果随时挑拣，以免滋生腐败菌污染其他商品。 3、称重台下不得堆货，报损商品、无关杂物、废弃价格签不得乱贴乱丢。 （三）个人卫生管理 1、操作间、库存区、卖场区域的清洁管理要分配到每一位员工，并督促其按卫 生规范要求执行，养成随手清洁的工作习惯。 2、员工着工服上班，工服要干净整洁、无油污、汗渍，工服内穿有袖衬衣。 3、员工也要有良好的个人卫生习惯，不随地吐痰、乱丢垃圾，不在卖场、库区 、 操作间吸烟。 4、男员工不留长发，女员工头发要束起，不戴首饰、不留长指甲、不化浓妆。 5、不良的卫生习惯极易污染商品。 6、员工要有良好的精神与工作状态，不拖拉、不萎靡。 三、肉类部的卫生管理 （一）固定设施的卫生管理 1、冷藏、冷冻库要定期清理及清洗消毒，最好每半个月清洗一次，包括货架、 地板、墙壁，堆放用的栈板等。 2、肉类操作间内要有良好的供水及排水系统，以利于清洗肉类的各种设备、工 具等。地面不要透水且应只有适当的排水斜度，这样更利于排放污水及干燥。 3、肉类操作间通风设施要完善，保持操作间空气和适当温度。温度应保持在 10－15℃。 。 6、员工禁止在操作间用餐及吸烟，以维持肉类区域卫生。 7、肉类区域的纸皮，垃圾要随手清理干净，垃圾桶要用盖盖上。 （二）机械设备与包装材料的卫生管理 1、可移动的设备，如工作台、砧板，清洗时要将表面的肉屑用钢刷清除，以 60℃温水冲洗，再用清洁剂洗净，最后以 80℃以上的热水清洗消毒。 2、不可移动的设备，如绞肉机、切片机、搅拌机，包装机，锯骨机要将表面的 肉屑清除干净，以 60℃～70℃的温水配合清洁剂用抹布擦拭干净，以免碎肉、 血水等残留其中而腐烂
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上海 ABC 科技有限公司绩效考评手册
上海 ABC 科技有限公司绩效考评手册 目录 第一章 总则...............................................................................................1 1．1 绩效考评意义......................................................................................1 1．2 绩效考评原则......................................................................................1 1．3 绩效考评周期......................................................................................2 1．4 绩效考评者........................................................................................2 1．5 被考评者..........................................................................................3 第二章 绩效考评内容.......................................................................................4 2．1 绩效考评体系......................................................................................4 2．2 绩效考评标准......................................................................................4 2．3 业绩考评..........................................................................................5 2．3．1 总述......................................................................................5 2．3．3 工作计划完成情况考评......................................................................5 2．4 能力考评..........................................................................................6 2．4．1 总述......................................................................................6 2．4．2 能力考评方式..............................................................................6 2．5 态度考评..........................................................................................6 2．5．1 总述......................................................................................6 2．5．2 员工岗位工作态度考评......................................................................7 2．5．3 部门经理以上岗位工作态度考评..............................................................7 2．6 工作业绩、工作能力、工作态度权重分配..............................................................8 第三章 绩效考评实施.......................................................................................9 3．1 绩效考评领导小组..................................................................................9 3．2 绩效考评者训练....................................................................................9 3．4 绩效考评实施过程.................................................................................10 3．4．1 绩效考评工作年初考评内容调整.............................................................10 3．4．2 季度绩效考评工作实施.....................................................................10 3．4．3 年度绩效考评工作实施.....................................................................12 3．5 绩效考评偏差的避免...............................................................................14 第四章 绩效考评结果运用..................................................................................15 4．1 员工薪酬调整.....................................................................................15 4．2 员工晋升.........................................................................................15 4．3 员工培训.........................................................................................15 4．4 特殊情况处理.....................................................................................16 第五章 绩效考评制度修订..................................................................................17 5．1 绩效考评制度修订委员会...........................................................................17 5．2 绩效考评内容修订.................................................................................17 第六章 绩效考评文件使用与保存............................................................................19 6．1 绩效考评文件保存格式.............................................................................19 6．2 绩效考评文件分类编号.............................................................................19 6．3 绩效考评文件保存方法.............................................................................19 6．4 绩效考评文件查阅权限.............................................................................20 第七章 绩效考评申诉......................................................................................21 7．1 申诉条件.........................................................................................21 1 7．2 申诉形式.........................................................................................21 7．3 申诉处理.........................................................................................21 7．4 申诉反馈.........................................................................................22 2 第一章 总则 1．1 绩效考评意义 第一条 绩效考评目的 绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准， 对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质 绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的 人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率 第二条 绩效考评用途 了解员工对组织的业绩贡献 为员工的薪酬决策提供依据 提高员工对公司管理制度的满意度 了解员工和部门对培训工作的需要 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 为人力资源规划提供基础信息 1．2 绩效考评原则 第三条 绩效考评原则 公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据 反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考 评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释 公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入 考评工作 时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评 结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩 1．3 绩效考评周期 第四条 绩效考评时间安排 公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评 季度考评一年开展四次，第一季度考评时间是 3 月 31 日—4 月 15 日， 第二季度考评时间是 6 月 30 日—7 月 15 日 第三季度考评时间是 9 月 30 日—10 月 15 日 1 第四季度考评时间是 12 月 30 日—第二年 1 月 15 日 年度考评一年开展一次，考评时间是本年 12 月 30 日—第二年 2 月 10 日 1．4 绩效考评者 第五条 绩效考评者 基层岗位员工的绩效考评者是部门经理 部门经理的绩效考评者是上级总监 总监的绩效考评者是总裁 人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总裁参考 总裁虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关 培训、岗位晋升以及员工处罚的要求 对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与 反馈，公正地完成考评工作。 1．5 被考评者 第六条 被考评者 这一制度适用于家辉公司转正后的正式员工，但下列员工除外： 季度考评期内累计不到岗超过 1 个月的员工不参与本季度考评 年度考评期内累计不到岗超过 3 个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考评 2 第二章 绩效考评内容 2．1 绩效考评体系 第七条 绩效考评体系定义 绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考评 体系反映了公司对员工各项考评内容，它是进行员工考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因 素 第八条 考评指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考评体系的基本单位 绩效考评体系的结构 家辉公司绩效考评体系包括以下方面：（年度绩效考评内容结构见附图 1） 业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩 能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力 态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风 2．2 绩效考评标准 第九条 绩效考评标准定义 第十条 绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准 绩效考评标准制定流程 由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小 组 由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划 对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考评标准 由人力资源部初审，再征求相关领域专家的意见 绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准 第十一条 绩效考评标准制定原则： 客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据 明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明 确的界定和具体的要求 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致 可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求 相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改 3 2．3 业绩考评 2．3．1 总述 第十二条 业绩考评内容 业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直 接体现出员工在企业中的价值大小，以工作计划完成情况为主要内容 由于工作计划完成情况评分由有较大的主观性，公司需要对评分标准进行培训，而且需要跨级领导和人力资 源部门对考评结果给予审核 2．4 能力考评 2．4．1 总述 第十三条 能力考评定义 员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工的考评主要针对该岗位所需 3 项核心能力考评，每个 核心能力在不同岗位权重分配不同 能力考评是考评员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考评标准， 对被考评者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定 2．4．2 能力考评方式 第十四条 能力考评方式 被考评人直接领导与跨级领导共同对该员工进行能力考评，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核 心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同 时考评人需要注明该员工获得此考评得分的原因并举出代表性的例子 核心能力打分标准分为五等，打分标准的更改须经人力资源部经理决定 员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分 100 分，通过 3 项核心能力权重分配最终确定该员工本年度 能力考评结果 2．5 态度考评 2．5．1 总述 第十五条 态度考评定义 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在 很大程度上决定了能力向业绩的转化效果 工作态度考评可选取对工作业绩能够产生较大影响的考评内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意 一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考评 4 2．5．2 员工岗位工作态度考评 第十六条 一般员工工作态度主要考评以下方面： 出勤率的高低 是否认真完成任务 做事效率是否高 是否遵守上级指示 是否及时准确向上级汇报工作 是否有责任感，愿意承担更多的责任 是否虚心好学，要求上进 2．5．3 部门经理以上岗位工作态度考评 第十七条 部门经理以上岗位工作态度考评方式 是否注重协作，发挥团队精神 经营计划的立案、实施是否有充分的准备 是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施 处理问题是否全面周到 是否勇于承担责任 是否关心员工成长及员工工作效率 是否注重员工培训 是否要求自己以身作则 是否能严守期限，达成目标 2．6 工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 第十八条 绩效考评中确定权重的确定方法： 权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定，处在不同发展阶段的企业, 对于评估内容侧重 也不同 创业期：工作业绩权重 58%，工作能力权重 22%，工作态度权重 20% 成长期：工作业绩权重 49%，工作能力权重 30.5%，工作态度权重 20.5% 成熟期：工作业绩权重 46%，工作能力权重 31%，工作态度权重 23% 衰退期：工作业绩权重 68%，工作能力权重 16%，工作态度权重 16% 更生期：工作业绩权重 46%，工作能力权重 31%，工作态度权重 23% 2002 年家辉公司工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分配为：工作业绩占 60%，工作能力占 20%，工作态度 5 占 20% 6 第三章 绩效考评实施 3．1 绩效考评领导小组 第十九条 绩效考评领导小组 成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督年度绩效考评工作 组长：总裁 副组长：行政总监 执行副组长：人力资源部经理 其它小组成员：财务总监、技术总监、经营总监与各部门经理 组长负责提出年度绩效考评总体要求， 副组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现的突发事件 执行副组长负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评 人力资源部负责监督各部门开展绩效考评工作以保证考评工作顺利完成，负责收集整理各部门考评结果并统 一备案 小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作的开展 绩效考评小组工作内容详见年度绩效考评流程 3．2 绩效考评者训练 第二十条 考评者培训的目的 通过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评的各个环节，分享考评经验，掌握考评方法，克服考 评过程中常见的问题 第二十一条 绩效考评体系对考评者的要求 要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解 要求绩效考评者熟练掌握考评的基本原理及操作实务。 要求绩效考评者必须在考评过程中与被考评者进行有效的沟通和交流 第二十二条 绩效考评者培训内容 人力资源部根据绩效考评小组成员对绩效考评制度的掌握情况，在每年年度绩效考评实施前二周组织统一培 训，培训内容包括： 绩效考评标准内容 绩效考评流程 绩效考评方法以及考评实施过程应注意的问题 7 3．4 绩效考评实施过程 3．4．1 绩效考评工作年初考评内容调整 第二十三条 绩效考评内容调整 在年度绩效考评过程中，考评人需要根据被考评人下年度工作具体情况对该员工下年度绩效考评表各项内容进行调 整（具体步骤详见年度绩效考评流程） 本年度该员工绩效考评中业绩指标内容、考评标准、考评流程 本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配 3．4．2 季度绩效考评工作实施 第二十四条 第二十五条 季度绩效考评内容 季度绩效考评以工作业绩考评为主，即季度工作计划完成考评 季度绩效考评流程： 季度绩效考评的启动：季度末月 30 日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成 员制定并提交本季度绩效考评计划，执行副组长监督计划完成情况 收集数据：下季度首月 1 日到 4 日，被考评人在 3 个工作日内提供季度工作报告，考评人收集相应评价数据 考评业绩：下季度首月 4 日到 8 日，绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后，综合各方面因素考虑 对员工季度计划完成情况评分，并将业绩考评结果与被考评人充分沟通，了解被考评人对考评结果的反馈意 见 提交考评表格：下季度首月 9 日，绩效考评人将业绩评分提交人力资源部 整理考评资料：下季度第首月 10 日，人力资源部将各部门考评结果整理归类 公布考评结果：下季度第首月 12 日，人力资源部向员工通知绩效考评结果 核算薪酬：下季度首月 13 日，人力资源部根据员工季度考评得分确定该员工季度业绩奖金，并将发放奖金方 案统一交付财务部，财务部于本月 15 日统一发放 第二十六条 在考评期间如果有法定的休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整 季度考评注意事项 公司所有员工岗位业绩考评周期为季度 季度考核流程应适当简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出 或较差，人力资源部才会召开评估会议，对考评结果进行讨论 执行副组长根据小组成员在考评初制定的本季度绩效考评计划，监督小组成员按计划完成考评工作；对于未 能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长会视情况给予处罚 季度考评成绩主要目的是为了确定该岗位季度业绩奖金 8 3．4．3 年度绩效考评工作实施 第二十七条 年度绩效考评 年度绩效考评的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的内容，考评内容包括工作业绩、工 作态度、工作能力三方面。 第二十八条 年度绩效考评流程： 年度绩效考评的启动：12 月 30 日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员在 2 个工作日内制定并提交本年度绩效考评计划与下年度绩效考评指标调整议案 数据收集：1 月 2 日到 1 月 5 日，被考评人向考评人提供第四季度工作报告 计划完成情况沟通：1 月 5 日到 1 月 8 日，绩效考评人就被考评人上交的第四季度工作报告与被考评人沟通， 绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后，综合各方面因素对员工第四季度计划完成情况评分 绩效综合考评：1 月 8 日到 1 月 12 日，绩效考评人和被考评人跨级领导将就被考评人本年度工作能力和工作 态度进行综合考评，最终得出被考评人第四季度所属工作业绩、本年度工作能力、本年度工作态度的三项绩效 考评得分 绩效评估会：1 月 12 日到 1 月 18 日，绩效考评人将考评结果和被考评人进行讨论，在讨论过程将就本次考评 成绩与被考评人充分交流，提出被考评人本年度工作进步与不足；并就下年绩效考评内容调整事宜与被考评 者进行充分沟通 考评表格提交：1 月 18 日，总监负责将本系统部门经理绩效考评结果提交人力资源部，部门经理负责收集本 部门员工绩效考评结果并提交人力资源部 考评资料收集整理：人力资源部在各部门考评期间监督各部门按时开展工作，并在 1 月 18 日前将各部门考评 结果统一收集整理 计算年度工作业绩考评成绩：1 月 18 日到 1 月 20 日，人力资源部通过计算本年度四个季度业绩考评成绩平均 值得到该员工年度工作业绩考评成绩 进行岗位任职资格评定工作：1 月 20 日到 1 月 25 日，人力资源部根据绩效考评结果统一进行岗位任职资格评 定工作 制定晋升与发展方案：1 月 23 日到 2 月 5 日，人力资源部需要根据考评结果与考评人共同确定被考评人晋升 与发展方案；1 月 30 日到 2 月 5 日，人力资源部与各部门经理协商安排与部分被考评人进行晋升与发展的交 流，最终确定各岗位员工晋升与发展方案报公司领导审批 考评资料备案：1 月 30 日到 2 月 10 日前人力资源部需要完成所有考评资料的整理归档工作 考评期间如果有法定休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整 执行副组长根据小组成员在本年度考评初期制定的绩效考评计划，监督小组成员按计划完成考评工作；对于 未能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长将视情况给予处罚 第二十九条 年度考评注意事项 年度绩效考评的主要目的是根据员工年度工作业绩、工作能力、工作态度的考评成绩确定该员工晋升与发展、培 9 训方案 年度绩效考评中的工作业绩考评成绩是指被考评人本年四个季度工作业绩考评成绩的平均值 3．5 绩效考评偏差的避免 第三十条 如何避免考评偏差： 提高考评标准清晰度，考评标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观标准，以减少考评者个人感情等主观 因素的干扰 绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开 考评人应该经过正规的绩效考评方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考评所需技巧 10 第四章 绩效考评结果运用 4．1 员工薪酬调整 第三十一条 员工薪酬调整 公司应制定年度绩效考评较差、合格、优秀标准，对于连续 3 年绩效考评达到合格标准的员工或年度绩效考评 优秀的员工应提高员工薪酬级别，对于年度绩效考评较差应降低员工薪酬级别 人力资源部应在年度绩效考评结束二周内向行政总监提交员工调薪提案 公司总裁办公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调薪名单与调薪幅度 人力资源部需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务部 员工薪酬调整详细内容见《薪酬管理手册》 4．2 员工晋升 第三十二条 员工晋升 年度绩效考评结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考评成绩优秀的员工, 人力资源部通过与 该员工绩效考评交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报行政总监 公司总裁办公会综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升名单 人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者 4．3 员工培训 第三十三条 员工培训 人力资源部需要将公司全体员工核心能力的考评结果整理成册，在年度绩效考评结束后 20 天内，根据全体员 工核心能力状况制定全体员工年度培训计划，上报行政总监审批 行政总监批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在 1 个月内制定各岗位员工年度能力培训方案 每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、利用员工能力 的目的 4．4 特殊情况处理 第三十四条 纪律处分 纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性措施，年度绩效考评结果中工作业绩与工作态度的 成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据 第三十五条 纪律处分是公司针对员工错误行为作出的反映，纪律处分具体方法需参见《公司人力资源管理制度》 工作调动 年度绩效考评使被考评人与人力资源部充分了解员工的工作业绩与工作能力，如果被考评人认为在别的岗位 更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考评结束后 1 个月内提出工作调动要求，经部门经 11 理同意并获得行政总监批准后予以实施 第三十六条 辞退 根据员工年度考评结果，对于考评成绩没有达到公司要求的员工，公司可以终止与员工签定下年度劳动合同 部门经理向行政总监提交《员工辞退报告》，经行政总监审批后由人力资源部负责签发《员工辞退通知》 辞退工作应在年度考评结束后 30 天内完成 员工辞退程序需参见《公司人力资源管理制度》相关内容 第五章 绩效考评制度修订 5．1 绩效考评制度修订委员会 第三十七条 绩效考评制度修订委员会成立目的 绩效考评制度修订委员会成立的目的是负责修正公司现有考评制度与考评实际情况可能存在的矛盾，从而使 绩效考评制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩 绩效考评制度修订季员会拥有对公司考评制度进行修订的权力 委员会由行政总监、经营总监、财务总监、技术总监、人力资源部经理组成 行政总监任委员会主席，负责组织并监督修订考评制度 人力资源部经理负责处理委员会考评制度修订实施组织工作 5．2 绩效考评内容修订 第三十八条 修订议案的提出 任何对公司考评制度有疑问的员工都有权向修订委员会提出考评制度修订提案，提案发起人必须持有修订建 议的的书面报告，提交修订委员会主席或委员 第三十九条 修订议案的受理 不定期考评制度修订提议的受理：制度修订委员会接到发起人所提交的制度修订提议后，人力资源部需要对 提议中出现的问题进行深入调查了解，并根据调查结果提交修订提议调查报告，制度修订委员会根据调查结 果决定是否召开考评制度修订会议，会议上将最终决定是否对考评制度进行修改。 定期考评期间修订提议的受理：年度绩效考评结束的后二周是考评制度修订委员会广泛收集公司员工对绩效 考评制度修订提议的时间，这期间的修订提议将由人力资源部集中转交委员会，人力资源部针对修订提议收 集基础资料；行政总监将在随后的一周时间内定期组织委员会成员讨论考评制度修订提议，最终决定哪些修 订提议需要在本年度制度修订会议上通过投票方式决定 第四十条 制度修订过程 在年度考评制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，各修订提案超过三分之二参会委员投赞 成票就认为提案通过，人力资源部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考评制度，由行政总 监签发后生效 12 13 第六章 绩效考评文件使用与保存 6．1 绩效考评文件保存格式 第四十一条 考评文件保存格式 员工绩效考评袋内考评文件按年度顺序排列，各年内季度考评文件再时间顺序排列 各部门员工的绩效考评袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考评袋按岗位编号顺序排 列，同一岗位员工考评袋顺序按员工编号排列 6．2 绩效考评文件分类编号 第四十二条 绩效考评文件编号方法 绩效考评袋是指用于存放员工季度和年度绩效考评表的档案袋，人力资源部以员工编号作为绩效考评袋编号， 公司各员工绩效考评袋编号维一 考评文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号季度资料编号由 1 个英文字母和 3 个数 字组织，前 2 个数字表示年份，英文 A 代表季度考评，英文 B 代表年度考评，第 3 个数字代表时间排列顺序， 例如某编号为 A001 的员工 2001 年第一季度考评资料编号为 A001/01A1，同年第二季度考评资料编号为 A001/01A2，2001 年年度考评资料编号为 A001/01B1，依此类推。 6．3 绩效考评文件保存方法 第四十三条 绩效考评文件保存方法 由人力资源部统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离 开公司 1 年后销毁 在月度绩效考评完成后 10 天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工 作 在年度绩效考评完成后 20 天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工 作。 人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考评文件以便相关部门查阅 6．4 绩效考评文件查阅权限 第四十四条 绩效考评文件查阅权限 为了达到存放绩效考评文件工作的目的，绩效考评文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限 分为查阅和复印二种，人力资源部必须制定查阅或复印考评文件都需要签字的制度。 各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅 为了解下属员工历年绩效考评情况， 在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考评情况。 总监有权查阅本系统员工绩效考评文件 14 总裁有权查阅公司全体员工绩效考评文件 部门经理有权查阅本部门绩效考评文件， 总裁有权复印全体员工绩效考评文件，人力资源部经理、总监在总裁授权的条件下有权复印全体员工绩效考评 文件 15 第七章 绩效考评申诉 7．1 申诉条件 第四十五条 申诉条件 在年度绩效考评过程中，员工如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束 10 天内直接向人力资源部申诉 7．2 申诉形式 第四十六条 申诉形式 员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员 工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理 7．3 申诉处理 第四十七条 申诉处理 人力资源部经理与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，将处理意见提交行政总监 行政总监根据人力资源部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级领导、人力资源部经理 组成的申诉评审会 如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考评流程对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果即 该员工年度考评成绩 申诉评审会还需要确定绩效考评人对员工考评过程中是否存在不公平现象。如果发现员工绩效考评人在考评过 程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施 如果申诉人对评审会考评结果仍不满意,可以向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，总裁作为绩效考评 小组组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审 通过总裁、绩效考评人、员工跨级领导、人力资源部经理和该员工共同讨论，确定该员工最终年度绩效考评成绩。 对于绩效考评过程中出现的不合理现象，总裁保留进一步调查处罚的权利。 一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由行政总监和总裁决定 对于二次评审结果以总裁最终决定的评审意见为准 7．4 申诉反馈 第四十八条 申诉反馈 人力资源部在申诉评审会完成后 2 天内将最终考评结果反馈给申诉人，如果申诉人在 10 天内没有向人力资源 部提交要求二次评审的书面报告，人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会考评结果 16 附图 1：年度绩效考评内容结构图 考评总分 态度考评 业绩考评 能力考评 计划完成考评 直接领导打分 隔级领导打分 直接领导打分 直接领导打分 隔级领导打分 下级员工打分 1
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机械工业企业人事管理范例.doc
机械工业企业人事管理制度 □ 总 则 第一条 本规则依据机械工业股份有限公司组织规程有关条款之规定制定。 第二条 本公司员工的任聘、试用、报到、保证、职务派免、迁调、解职、服务、交卸、给假、 出差、值勤、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项，除公司章程组织规程及政府有关法令另 有规定外悉依本规则办理。 第三条 本公司除董事、监察人外，自总经理以下各级业务执行人员，均称为本公司职 员，并依工作性质分管理职、技术职，其职位等次如下： 等 称 类 管理职 技术职 次 职 别 一等 二等 三等 四等 五等 六等 正管理师 管理师 副管理师 助理管理 师 业务员 办事员 正工程师 工程师 副工程师 助理工程 师 一级办事 员 业务代 表 一级技术 员 技术员 第四条 本公司除业务执行人员外，可雇用工员(服务员)、特勤人员(司机、守卫、打字员、 电话总机值机员)等，辅助业务的执行。其管理悉依本规则执行。 第五条 本公司工员分下列二种： (一)作业员：凡具有专门技能从事技术工作的工人。 (二)服务员：凡不具有专门技能非从事技术工作的工人。 第六条 本公司因业务工作需要可聘请顾问或特约人员，雇用临时工或包工。其管理办法 另以聘约或合同。 第七条 本公司得招收实习生，其办法另定。 第八条 本公司职员除本公司章程规定须经董事会同意任用者外可由各部(室、中心)经理 (主任)签请总经理核准招募。 第九条 本公司各级员工，均应遵守本规则各项规定及本公司制定的规章及通告。 □ 任 聘 第一条 本公司任聘用各级员工以思想、学识、品德、能力、经验、体格适合于所任职务或工 作者为原则，但有特殊需要时不在此限。 第二条 新进员工的任聘，依据业务需要，由主管人事部门统筹呈报核准。 第三条 本公司各级员工应具有下列各款资格之一者予以任聘： (一)正管理师、正工程师 1. 具有博士学位者。 2. 具有硕士学位，并具有实际工作经验2年以上，经试用合格者。 3. 国内外大专院校毕业，具有实际工作经验10年以上，经试用合格者。 4. 任本公司管理师(工程师)3年考核均列优等者。 (二)管理师、工程师 1. 具有硕士学位，并具有实际工作经验一年以上，经试用合格者。 2. 国内外大学毕业或高考及格，并具有实际工作经验6年以上，经试用合格者。 3任本公司副管理师(副工程师)两年零6个月，考核均列优等者。 (三)副管理师、副工程师 1. 具有硕士学位者。 2. 国内外大学毕业或高考及格，并具有实际工作经验三年以上，经试用合 格者。 3. 国内外专科毕业，并具有实际工作经验6年以上，经试用合格者。 4. 任本公司助理管理师、助理工程师1年零6个月，考核均列优等者。 (四)助理管理师、助理工程师 1. 国内外大学毕业或高考及格，并具有实际工作经验一年以上，经试用合 格者。 2. 国内外专科毕业，具有3年以上实际工作经验，经试用合格者。 3. 高中(高职)毕业或普考及格，并具10年以上实际工作经验，经试用合 格者。 4. 任本公司一级办事员、业务代表、一级技术员一年考核均列优等者。 (五)一级办事员、业务代表、一级技术员 1. 国内外大专院校毕业或高考及格，经试用合格者。 2. 高中(高职)毕业或普考及格，并具有实际工作经验3年以上经试用合 格者。 3. 任本公司办事员、业务员、技术员2年考核均列优等者。 (六)办事员、业务员、技术员 1. 高中(高职)毕业或初中毕业并在企业团体或生产工厂服务5年以上，经试用合格者。 2. 曾任本公司作业员、服务员3年考核均列优等者。 (七)任用规定 1. 晋升者，应经考试并由员工考评审议委员会审定。 2. 助理管理师、助理工程师以上各级人员任聘资格特准者，不受上列各项 资格的限制。 第四条 本公司各级员工如有出缺时，应由低一级员工中选定服务成绩优异者，按前条规 定优先升任。 第五条 本公司特勤人员(司机、守卫、打字员、电话总机值机员)须年满18岁以上，具下列 资格并经考试或甄选合格者，才能雇用。 (一)司机：领有汽车驾驶执照，并具实际经验2年以上者。 (二)守卫：具工厂安全知识或有实际经验者。 (三)打字员：擅长中英文打字，有相当经验者。 (四)总机值机员：具电话接线知识，有实际经验者。 第六条 凡有下列事情之一者不得任用为本公司员工。 (一)被剥夺公权尚未复权者。 (二)曾犯刑事，判决拘役以上罪行而刑期未满者。 (三)受禁治产的宣告者。 (四)通缉有案者。 (五)贪污公款有案者。 (六)吸食鸦片或其他毒品者。 (七)身体衰弱不堪从事工作或有传染性疾病者。 □ 试用及报到 第一条 本公司员工依本规则第二章第三条规定录用时，应由主管安全部门 调查，并确定不抵触本规则第二章第六条规定才予以录用。新录用人员应经试用合格才予任用 。 试用期间定为40天。期满成绩及格者方予正式任用为正式员工。 第二条 本公司新进员工试用成绩优良者，由服务单位按其工作能力与成绩 表现填具试用期满考核报表，会同人事单位出勤资料呈请正式任用，发给任用书。其服务年资 统一从正式任用之日起算。 第三条 试用员工在试用期间如品行欠佳或经试用单位认为不适合或发现进入公司前曾有 本规则第二章第六条规定等不法事情者，可随时停止试用，不可请求任何资遣费或旅费等补助 。 第四条 本公司员工录用(试用)前应办理报到手续，并填具下列书表(由本公司印发)及缴 验身份证、毕业证明书、健康检查表、最后服务单位离职证明书及缴交2寸半身照片3张。 (一)服务誓约书。 (二)保证书。 (三)家庭调查表。 第五条 本公司员工办妥报到手续，经公司分派试用工作后，应即赴派定单位工作，不得 借故拖延或请求更换，并由主管人事部门填发工作记录卡按照规定时间到职工作，无故拖延一 星期未到职者即停止试用。但事先以书面呈准者不在此限。 □ 保 证 第一条 本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新 进员工于办妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人的责任均按保证书及保证规约执行 。 第二条 本公司员工保证人(以下简称保证人)以具有下列资格之一，经本公司认为适当者。 (一)铺保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号。 (二)个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人的配偶或直系亲 属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。 第三条 本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之铺保。 第四条 被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办 理离职手续。 (一)违反本公司一切规章或营私、舞弊、盗窃及其它不法行为致本公司蒙受损害者。 (二)贪污公款挪用公物者。 (三)弃职潜逃者。 第五条 保证人的职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面通知本公司办理更 正。 第六条 本公司员工如因职务变更对原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另 觅妥保证人。 第七条 保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司 ， 由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。 第八条 本公司员工换保或离职后六个月内如发现有依规约应由原保证人负责的事项，该 原保证人不得推卸其保证责任。 第九条 本公司对员工的保证人如发现不妥时可随时通知被保人限期换保，在换保期间如 有必要可暂停其职务，待换保手续办妥后才准许复职。 第十条 本公司员工离职，经办妥移交手续后6个月内未发现任何弊端时才发还保证书解 除保证人的保证责任。 □ 职务派免 第一条 各级主管职务的委派分为实授、代理二种。 第二条 职务的派免除依章程须由董事会核定者外，各单位主管如认为有必要时可填具调 派意见表呈总经理核定派免。 第三条 职务的派免经核定后由人事部门填发人事派(免)令。 第四条 职务的委派经核定后准支职务加薪，其数额另行决定。 □ 迁 调 第一条 本公司基于业务上的需要，可随时调动任一员工的职务或服务地点。被调的员工 如借故推诿，概以抗命论处。 第二条 各单位主管依其管辖内所属员工的个性、学识和能力，力求人尽其才以达到人与 事相互配合，可填具人事异动单呈核派调。 第三条 奉调员工接到调任通知后，单位主管人员应于10日内，其他人员应于七日内办妥 移交手续就任新职。 前项奉调员工由于所管事物特别繁杂，无法如期办妥移交手续时，可酌予延长，最长以5 日为限。 第四条 奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证明实 支交通费，但以五口为限。搬运家具之运费，可检附单据及单位主管证明报支。 第五条 奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移 交者应呈准延期办理移交手续，否则以移交不清论处。 第六条 调任员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管暂代理。 □ 解 职 第一条 本公司员工的解职分为“当然解职” 、“退休” 、“辞职” 、“停职” 、 “资遣”及“免职或解雇”六种。 第二条 本公司员工死亡为“当然解职” 。“当然解职”得依规定给恤。 第三条 本公司员工退休给予退休金，其办法另定。 第四条 本公司员工自请辞职者，应于请辞日30天前以书面形式申请核准。在未奉核准前 不得离职，擅自离职者以旷工论处。 第五条 本公司员工停职分为“自请停职”及“命令停职”二种。 (一)员工因服兵役期间超过一个月者可自请停职。 (二)员工有下列情况之一者可命令停职。 1.保证人更换期间，所属一级单位主管认为必要停职者。 2.因病延长的假期超过6个月者。 3.触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。 第六条 自请停职和命令停职，如遇下列情况，酌情予以处理。 (一)自请停职者，于退伍后15天内未申请复职者，予以免职或解雇。 (二)因换保停职者，自停职日起15天内未办妥换保手续者，予以免职或解雇。 (三)因病命令停职者，自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者，资遣或命令退休。 (四)因案命令停职者，经判决为有期徒刑以上者免职或解雇，但侦查处分不起诉或判决无 罪确定后，可予复职。 第七条 本公司员工于停职期间，停发一切薪津，其服务年资以中断计。 第八条 本公司因实际业务需要可资遣有关员工，其办法另定。 第九条 违反本公司规章，经本公司员工考评审议委员会决议免职或解雇者即予免职或解 雇。 第十条 本公司员工离职，除“当然解职”及“命令停职”未能办理交卸手续者外，均应 办妥交卸手续，经各部门接交人签准后才能离职。 □ 服务守则 第一条 本公司员工应遵守本公司一切规章命令及主管的指挥监督，忠实勤勉地执行其职 务。对经办业务或工作如有建设性意见时，可以口头或书面陈述建议。 第二条 本公司员工平日的言行应诚实、谦让、廉洁、谨慎、勤勉，同事间要和睦相处以争 取公司荣誉。 第三条 本公司员工上下班均应按规定签到。签到均应亲自为之，不得托人代为签到或代 人签到。违者依本规则的规定论处。 第四条 本公司员工除规定之放假日及因公出差或因故与其他正当事由外，均应按照规定 时间上下班，不得任意迟到或早退。如有违反者照下列规定处理。 (一)每月迟到或早退：7 次至10次者以旷工半天论处。 11次至15次者以旷工1天论处。 16次至20次者以旷工2天论处。 超过21次概以旷工3天论处。 (二)迟到或早退除事先请准者外，超过20分钟起至1小时内，未办理请假手续者以旷工半 天论处。 第五条 各级员工每日应办事务必须当日办清，如不能于办公时间内办妥应加班赶办。如 有临时发生紧要事项奉主管人员通知时，虽非办公时间亦应遵照办理，不得借故推诿。加班发 给加班费，其标准另定。 第六条 本公司员工对顾客或参观来宾应保持谦和礼貌、诚恳友善的态度。对顾客委办事 项应力求周到机敏处理，不得草率敷衍或任意搁置不办。 第七条 各级主管就其监督范围以内所发命令，其属下员工有服从的义务，但对其命令有 意见时可随时陈述。 第八条 各级员工对于两级主管同时所发命令或指挥，以直接主管的命令为准。 第九条 本公司员工不得有下列行为： (一)除办理本公司业务外，不得对外擅用本公司名义。 (二)对于本公司机密无论是否经管，均不得泄漏。 (三)未奉核准不得擅离职守。 (四)对于所办事项不得收受任何馈赠或向往来行号挪借财物。 (五)非因职务的需要不得动用公物或支用公款。 (六)对所保管的文书财物及一切公物应善尽保管之责，不得私自携出或出借。 (七)不得私自经营与本公司业务类似的商业或兼任本公司以外职务。但经董事长特准者不 在此限。 (八)不得任意翻阅不属自己负责的文件、帐簿表册或函件。 (九)不得携带违禁品、引火物及非必要物品进入工作场所。 第十条 本公司各级员工有违反前条规定，应按情节轻重分别予以惩处，该主管知情不报 者亦应负连带责任而受惩处，其涉及保证事项的保证人应负保证有关的责任。 □ 交卸手续 第一条 本公司员工交卸分： (一)主管人员交卸。 (二)经管人员交卸。 第二条 称主管人员者为主管各级单位的人员。称经管人员者为直接经管财物或事务的人 员。 第三条 主管人员应就下列事项分别造册办理移交。 (一)单位人员名册。 (二)未办及未了事项。 (三)主管的财物及事务。 第四条 经管人员应就下列事项分别造册办理移交。 (一)所经管的财物事务。 (二)未办及未了事项。 第五条 一级单位主管人员交卸时应由公司负责人派员监交，二级单位以下人员交卸时可 由该单位主管人员监交。 第六条 本公司员工的交接，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接收人拟具 处理意见呈报上级主管核定。 第七条 主管人员移交应于交卸之日将本章第三条规定的事项移交完毕。 第八条 经管人员移交应于交卸日将本章第四条规定的事项移交完毕。 第九条 主管人员移交时应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后3 日内接收完毕检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。 第十条 经管人员移交时，应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后 三日内接收完毕，检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。 第十一条 各级人员移交应亲自办理，其因特别原因，经核准得指定负责人代为办理交卸 时，所有一切责任仍由原移交人负责。 第十二条 各级人员过期不移交或移交不清者得责令于10天内交卸清楚，其缺少公物或致 公司受损失者应负赔偿责任。 第十三条 本公司员工派往国内外实习或考察者其交卸亦适用本规则的规定。 □ 给假与出差 第一条 本公司以下列日期为例假日(若有变更时得预先公布)，但因业务需要可指定照常 上班需以加班计算： (一)例假日 1. 元旦 2. 圣诞节 3. 感恩节 4. 妇女节(限女性) 5. 劳动节 6. 复活节 (二)每星期日 (三)其他经公司决定的休假日 (四)例假日若适逢星期日，其隔日不予补假。 第二条 员工请假分下列七种： (一)事假：因事必须本身处理者可请事假，每年积计以7天为限。 (二)病假：因病必须治疗或休养者应检具劳保局特约医院或公立医院证明申请病假，每年 积计以30天为限；住院者，以1年为限，两者合计不得超过1年。 (三)婚假： 1. 员工结婚可请婚假8天(包括例假日)。 2. 子女结婚可请假2天(包括例假日)。 3. 兄弟姊妹结婚可请假1天。 (四)娩假： 1. 员工生育可请假8星期；小产4星期(均包括例假日)。 2. 配偶分娩可请假1天。 (五)丧假： 1. 父母、翁姑、配偶丧亡可请丧假8天(包括例假日)。 2. 祖父母、兄弟姊妹及子女、岳父母之丧亡可请假6天(包括例假日)。 3. 其他直系亲属丧亡可请假1天。 (六)公假：因兵役检查或军政各机关之调训，期间不满一个月者或应国家考试或担任各级 民意代表出席会议期间在3天以内者，可请公假。 (七)特别假：依其服务年资，可分别给予特别假。 第三条 前条各款假期内的薪津照常支给。 第四条 第二条各条款假期的核准权限如下： (一) 科长级以下人员，假期3天内由科长核准，3天以上由经理(主任)核准。 (二) 科长级人员，假期3天内由经理核准，3天以上由协理或副总经理核准。 (三)经理级人员由协理以上主管核准。 第五条 本公司员工因执行职务所生的危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年为限 。 其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。 过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。 第六条 请假逾期，应照下列规定办理： (一)事假逾期按日计扣薪津，一年内事假积计超过30天者免职或解雇。 (二)病假逾期可以未请事假的假期抵销，事假不敷抵销时按日计扣薪津。但患重大疾病需 要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。 第七条 特准病假以半年为限，其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发 给，逾期者得予命令退休或资遣。 第八条 本公司员工请假除因急病不能自行呈核可由同事或家属代为之外，应亲自办理请 假手续。未办妥请假手续，不得先行离职，否则以旷工论处。 第九条 本公司员工请假假期届满未行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或 临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。 第十条 本公司员工旷工在七日以内按日计扣薪津。 第十一条 请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假 。 第十二条 请假者必须将经办事务交待其他员工代理，并于请假单内注明。 第十三条 计算全年可请假日数，均自每年1月1日起到12月31日止，中途止职者，比例 递减。特准病假延至次年销假者，其次年事、病假期比照中途到职人员计算。 第十四条 本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情 节轻重予以惩处。 第十五条 本公司服务1年以上未满3年者每年给予特别休假7天。服务3 年以上未满5年者每年给予特别休假10天。服务5年以上未满10年者给予特别休假14天，服务满 10年者给予特别休假15天，满10年以上每增满1年加给1 天，但至多以30天为限。 第十六条 特别休假按以下手续办理： (一)每年初(元月)由各单位在不妨碍工作范围内，自行排特别休假日期。特别休假日期表 一式两份，一份留存原单位，一份逐级转呈各部(室)经理(主任)核阅后送人事单位备查。 (二)特别假休假时，应按规定办理请假手续(填员工请假记录卡)，并觅妥职 务代理人，办妥职务交待后才能休假。 (三)基于业务上的需要不能休假时，可比照休假天数的薪津数额改发奖金。若干休假期间 ， 因业务需要奉令销假照常工作而不补休假者，亦得照其未休假天 数的薪资数额改发奖金。 第十七条 员工在休假之前1年有下列事情之一者，不给予特别假： (一)事、病假积计逾21天者。 (二)旷工达3天以上者。 □ 值 勤 第一条 本公司于休假日及每日办公时间外应办一切事务，除由主管人员在各职守内各负 全责外，可另派员工值勤处理下列事项。 (一)临时发生事件及各项必要措施。 (二)指挥监督警卫人员及值勤工人。 (三)预防灾害、盗窃及其他危险事项。 (四)随时注意清洁卫生安全措施与公务保密。 (五)公司交办各项事宜。 第二条 本公司员工值勤，其时间规定如下： (一)自星期一至星期六每日下午下班时起至翌日上班时间止。 (二)例假日：日班：上午八时起至下午五时半止(可随办公时间的变更而变 更)。 夜班：下午五时半起至翌晨上班时止。 第三条 员工值勤轮值表由各分支机构编订，于上月底公布及通知值勤人员按时值勤，并 应置值日牌，写明值勤员工姓名悬示于明显处所。 第四条 值勤员工应照规定时间在指定处所连续执行职务，不得中途间歇或随意外出，并 须在本公司事务所或工厂内所指定处所膳宿。 第五条 值勤员工遇有事故发生时可先行处理，事后分别报告。如遇其职权不能处理者， 应立即通报并请示主管办理。 第六条 值勤员工收到急要文电应分别依下列方式处理： (一)属于职权范围内者可即时处理。 (二)非职权所及者，视其性质应立即联络有关部门主管人员处理。 (三)密件或限时信件应立即原封保管，于上班时呈送有关主管。 第七条 值勤员工应将轮值时所处理的事项填具报告表，于交班后送主管部门转呈核阅， 报告表另定。 第八条 值勤员工如遇临时紧急事件处理得当，使公司减少损失者，可由服务单位主管报 请核奖，并于每年度终了时，考核其值勤成绩作为年终考核的参考。 第九条 值勤员工在规定值勤时间内，擅离职守者应于记大过处分，如因情节重大误及公 务者得从重论处。至于处理紧急事件如有失当，可视其情节轻重予以警告或记过处分。 第十条 值勤员工如因病或其他事故不能承值时，应先行请假并自行觅妥代理呈准，出差 时亦同，代理者应负一切责任。 第十一条 本公司员工值勤可支领值勤津贴，其标准另定。 □ 考 绩 第一条 本公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种。 (一)试用 考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核， 由试用单位主管负责考核。如试用单位认为必要延长 试用时间或改其派他单位试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理或主 任核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。 (二)平时考核 1. 各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时严正考 核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。 2. 主管人事人员，对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，并提供考核的参考。 (三)年中考核 于每年6月底举行，但经决议无必要时可予取消年中考核。 (四)年终考核 1. 员工于每年12月底举行总考核1次。 2. 考核时，担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录的假勤记录、填具考核 表密送复审。 第二条 考核年度为自1月1日起至12月31日止。 第三条 有下列情况者不得参加考核： (一)试用人员。 (二)复职未满3个月或留职停薪者。 第四条 前条不得参加考核人员的姓名，免列于考核人员名册内，但应另附不参加考核人 员名册报备。 第五条 本公司员工年中、年终考核分工作效率、操行、态度、学识、勤惰等项目，并可各分 细目，以各细目分数评定(每项分数考核表另完成)。 第六条 考核成绩分优、甲、乙、丙等四等级。 第七条 年中、年终考核分初考、复考及核定。其程序另定。 第八条 办理考核人员应严守秘密，不得营私舞弊成遗误。 第九条 年中、年终考核时，凡有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优等。 (一)所请各假(不包括公假)合计数超过人事规则请假办法规定日数者。 (二)旷工日数达2天以上者。 (三)本年度受记过以上处分未经抵销者。 第十条 年终奖金的加发与减发。 (一)本公司员工于考核年度内如有下列事情之一者可加发年终奖金。 1. 嘉奖一次加发年终奖金3天。 2. 记功一次加发年终奖金10天。 3. 记大功一次加发年终奖金1个月。 4. 以上各项嘉奖记功次数依次类推加发年终奖金。 (二)本公司员工于考核年度内有下列情况之一者减发年终奖金。 1. 所请各假(不包括公假)合计数超过人事规则请假办法满一星期者，减发20%，满两星期 减发40%，满三星期者减发60%。 2. 记过一次者减发20%。 3. 记大过一次者减发60%。 4. 以上各项请假期限及记过次数依次类推减发年终奖金。 第十一条 任职未满一年者，其年终奖金按其服务月数比例发给。 □ 奖 惩 第一条 本公司员工的奖励分为“奖金”“记大功”“记功”“嘉奖” 。 (一)员工有下列情况之一者，可酌予“奖金”或“记大功” 。 1. 对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确有成效者。 2. 办理重要业务成绩特优或有特殊功绩者。 3. 适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害者。 4. 在恶劣环境下，冒生命危险尽力职守者。 5. 对于舞弊，或有危害公司权益事情，能事先揭发、制止者。 6. 研究改善生产设备，有特殊功效者。 (二)员工有下列情况之一者，可予“记功” 。 1. 对于主办业务有重大拓展或改革具有实效者。 2. 执行临时紧急任务能依限完成者。 3. 协助第(一)项1至3款人员达成任务确有贡献者。 4. 利用废料有较大成果者。 (三)员工具有下列情况之一者，可予“嘉奖” 。 1. 品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守者。 2. 领导有方，使业务工作拓展有相当成效者。 3. 预防机械发生故障或抢修工程使生产不致中断者。 4. 品行端正、遵守规章、服从指导，堪为全体员工楷模者。 5. 节省物料，有显著成绩者。 (四)其他对本公司或公众有利益的行为，具有事实证明者，亦得以奖励。 第二条 员工奖励，以嘉奖3次等于记功1次，记功3次等于记大功1次。 第三条 本公司员工的惩处分为“免职或解雇”“降级”“记大过”“记过”“警告”， 分别予以惩处。 (一)员工具有下列情况之一者，应予以“解雇或免职”处分。 1. 假借职权，营私舞弊者。 2. 盗窃公司财物，或挪用公款，或故意毁损公物者。 3. 携带违禁品进入工作场所者。 4. 在工作场所聚赌或斗殴者。 5. 不服从主管的指挥调遣，且有威胁行为者。 6. 利用工作时间，擅自在外兼职者。 7. 逾期仍移交不清者。 8. 泄漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害，致公司受重大损失者。 9. 品行不端，严重损及公司信誉者。 10. 仿效上级主管人员签字，盗用印信者或擅用公司名义者。 11. 连续旷工3天或全年旷工达7日以上者。 12. 记大过达2次者。 (二)员工有下列情况之一者，予以“降级” 、“记大过”处分。 1. 直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者。 2. 故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者。 3. 违抗命令，或有威胁侮辱主管的行为，情节较轻者。 4. 泄漏机密或虚报事实者。 5. 品行不端有损公司信誉者。 6. 在物料仓库或危险场所违背禁令，或吸烟引火者。 7. 在工作场所男女嬉戏，有妨害风化行为者。 8. 全年旷工达4日以上者。 (三)员工具有下列情况之一者，应予以“记过”处分。 1. 疏忽过失致公物损坏者。 2. 未经准许，擅自带外人入厂参观者。 3. 工作不力、屡诫不改者。 4. 在工作场所酗酒滋事，影响秩序者。 5. 在工作场所制造私人物件者。 6. 冒替签到或打卡者(本人及顶替者)。 (四)员工具有下列事情之一者，应予以(警告)处分。 1. 遇非常事变，故意规避者。 2. 在工作场所内喧哗或口角，不服管教者。 3. 办事不力，于工作时间内偷闲怠眠者。 4. 浪费物料者。 5. 办公时间，私自外出者。 6. 科长级以上人员，月份内迟到、早退次数累计7次(含7次)以上者。 (五)其他违反本公司各项规章，应予惩诫事项者，应分别予以惩处。 第四条 员工之惩处，警告3次等于记过1次，记过3次等于记大过1次，累计记大过2次， 应予免职或解雇。 第五条 员工的奖惩，应叙明事实以书面通知本人并摘录事由公布周知。 第六条 本章所称嘉奖、警告、记功与记过、记大功、记大过可以相互抵消。 第七条 本公司为求对员工考核、调迁、奖惩公平起见，可设置员工考评审议委员会。其组 织规程另定。 □ 待 遇 第一条 本公司员工待遇分为1. 薪资；2. 职务加给；3. 特别津贴；4. 酬劳金。 第二条 各级员工薪水核定标准，依实际需要另定。 第三条 本公司顾问及特约人员与临时员工的待遇，视实际需要以聘约或合同予以规定。 第四条 本公司员工职务加给应按所任主管职务的繁简及责任的轻重分别规定。其标准另 定。 第五条 本公司年终决算有盈余时，可按照章程的规定提拨奖励金发给编制内的员工。其 分配办法由董事会决定。 □福 利 本公司为安定员工生活，增进员工福利起见，可设立职工福利委员会，其组织及办法另定 。 □ 退休与抚恤 第一条 本公司员工因超过规定的年龄或因心神丧失或身体残疾不堪胜任职务者，可予退 休。其办法另定。 第二条 本公司员工因执行职务而致伤亡或在职死亡者，给予抚恤。其办法另定。 □ 附 第一条 第二条 则 本规则如有未尽事宜，可由董事会另行补充规定。 本规则经董事会核定后施行，修改时亦同。
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旅游业股份有限公司管理范例.doc
旅游业股份有限公司人事管理规章 □ 总则 第一条 旅游业股份有限公司及所属酒店、营业所、饭店等职员(以下统称本公司职员) 之任免、调迁、保证、薪给、休假、差勤、考核、出国训练、奖惩、退休等悉依本规定办理。 第二条 本规则所称之职员，系除按日按件计资之作业员及按月计资之守卫、厨师、司 机、杂役等外，而且具有高中以上之程度及专业技能者，并经以职员任用者为限。 第三条 □ 职员以外作业人员之管理规则另定之。 任免 第四条 本公司主任、副主任之任免及报酬，由总经理报请董事长核定，组长、领班及 一般职员由经理报请总经理核定之。 第五条 本公司职员任用除技术人员可由各单位向总经理报备，自行甄选，再行报请 总经理核定外，其他职员概由公司统一甄选。 第六条 本公司职员之任免、调迁等事项，均以书面行之，并酌情另行公布。 第七条 本公司所属各部门需要人员时，应填具申请书，由各主管呈请总经理、董事 长核准后，交总务部公开召募。 第八条 凡本公司新进之职员，无论公开召募或亲友之介绍，均应先书写自传一份、 履历表一份(贴两寸半身照片)经初选合格后，另行通知考试。 第九条 本公司新进职员之考试，依下列方式列之。 (一)面试：分面谈及口试。 (二)笔试：分专业及一般商业知识。 (三)测验：性向测验。 第十条 经笔试合格后，得依成绩之先后及专业之需要，通知参加面试。 第十一条 面试者应注意下列各项： (一)要尽量使应征人员感到亲切、自然轻松； (二)要了解自己所要获知的答案及问题点； (三)了解自己要告诉对方的问题； (四)要尊重对方的人格； (五)将口试结果随时记录于口试记录单内。 第十三条 本公司各级职员之任用，均以学识、品德、能力、经验及工作之需要为原则。 第十四条 凡参加口试成绩优良者，由申请单位主管决定录用后，即交由人事部门通 知报到试用。 第十五条 凡经通知报到试职人员，应先办理以下各项手续： (一)缴验学历及经历证件复印件各一份、2 寸半身照片二张； (二)填写人事资料表； (三)填写服务志愿书一份； (四)保证书一份； (五)抚养亲属报告表一份。 第十六条 凡经甄选合格之人员，应按通知指定之日期至本公司报到，尚因故未能按 期报到者，须申请延缓报到，否则即以弃权论处。 第十七条 本公司各级新进职员之试用期限均为 40 天。 第十八条 在试用期间内，如有任何一方对试用情况不满，均可随时终止试用，试用 期满双方认为满意时，由人事部门签报总经理，正式通知任用。 第十九条 凡经正式任用之职员，均由公司发给任职书。 第二十条 本公司各级职员一概须依本节之规定，觅具保证人。保证人应具下列资格 之一，并经本公司认为适当者为限。 (一)铺保：资本充实，并经合法登记之工商店。 (二)个人保：1.有正式职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。 2.担任委员级以上之公务人员。 第二十一条 本公司新进职员，应于办妥保证书及服务志愿书后方得报到。 第二十二条 凡经管现金、有价证券、票据、器材、产品及仓储人员之保证，限于铺保， 并经本公司认为确有保证能力者。 第二十三条 职员之保证书得由人事单位每年对保一次，如有必要时得随时对保，如 有发现保证人情形变更时，须重新觅保，不得异议。 第二十四条 保证人之责任，如保证书所列各项。凡被保证人有下列各款之一者，保 证人应负赔偿及追偿的责任。 (一)营私舞弊或以其他不法的行为致本公司受损害； (二)积欠公款不清者； (三)亏蚀公款公物者； (四)弃职潜逃者。 第二十五条 保证人有下列情形之一者，被保证人应即以书面报告人事单位，并限于 一个月之内另觅保证人，重填保证书。 (一)保证人死亡者； (二)本公司认为有换保之必要时； (三)保证人迁离国外地区者； (四)保证人退休； (五)保证人丧失保证能力者。 第二十六条 保证人如欲退保，应直接以书面通知本公司，经本公司同意后，被保证 人应立即觅新保证人，填妥保证书后，原保证人始能解除责任。 第二十七条 依规定换保时，对于换保以前之责任，仍由原保证人负责。 第二十八条 本公司职员离职时，须经一年以后，并经查明确无未了事项，始得发还 保证书，在未发还保证书之前，保证人之责任仍然有效。 第二十九条 职员舞弊其应赔偿之责任，除刑事部分送司法机关办理外，应扣除其在 职应得之一切利益，其不足之数由保证人赔偿。 第三十条 本公司之职员，如因公务上之需要或能力与所任职务不合时，可随时迁调 其职务，或调至本公司所属其他单位服务，不得借故推诿或拒绝交接。 第三十一条 调职分升调与平调两种，在同一部门内之调职，以单位主管人员之许可 行之，事后向人事部门备案，不同部门之调动须经有关部门主管的同意，由人事部门执行 。 第三十二条 各级职员接到调职之通知后，应于指定期限内办妥移交手续，履行就职 。 第三十三条 凡个人感到工作不适合或无法胜任时，可申请调职，但未经核准前不得 擅离现职或怠工。 第三十四条 本公司各级主管人员，可由正式专业人员兼代，但免除兼代时，仍回其 本职。 第三十五条 凡因调迁而变动其职务时，其薪给应由调动之日起重新核定。 第三十六条 凡因兼代职务而加发之职务加给，在免除兼代职务后，无论任何原因均 应回复原职原薪。 第三十七条 本公司职员之解职分为辞职、免职、停薪留职、资遣、退休及当然解职六 种。 第三十八条 各级职员因故无法继续服务时，应填具辞职书呈请辞职，但辞职人员必 须呈准并办理移交后，始得离职。 第三十九条 本公司职员辞职手续如下： (一)一般职员之辞职须经单位主管呈经理签准； (二)(组长级)主管之辞职，须由经理专呈总经理签准； (三)主任级以上各级主管之辞职，须由经理、总经理专呈董事长核准； 第四十条 凡有下列情事之一者应予以免职： (一)年终考绩不及格及一年内记大过三次者。 (二)连续旷职三日或年累积六日者。 (三)营私舞弊、挪用公款、收受贿赂、擅取佣金者。 (四)办事不力，疏忽职守有具体事实，其情节严重者。 (五)违抗命令或擅离职守者。 (六)仿效上级主管签字或盗用公司印信者。 (七)代人及托人打卡签到三次者。 (八)威胁主管及撕毁、涂改公司文书者。 (九)私营事业与公司有利益冲突者。 (十)盗窃公物者。 第四十一条 凡有下列情事之一者，得令其退职或视为自动退职。 (一)停职期限届满未再受聘请者； (二)触犯刑法被扣押三个月以上或判刑者； (三)身心衰弱恢复健康困难者； (四)年满 60 岁者； (五)因业务上之需要及紧缩业务所生之冗员。 第四十二条 凡有下列情事之一者，得照规定予以停薪留职。 (一)入伍服役者； (二)久病不愈满 6 个月以上者； (三)其他特殊情形经呈请核准者； 第四十三条 职员申请退休或命令退休其办法另定。 第四十四条 职员死亡为当然解职，其抚恤办法另定。 第四十五条 本公司因下列原因之一，可资遣部分职员。 (一)因业务之紧缩时； (二)全部或部分停业时； (三)因不可抗力之事件须停业一个月以上时； (四)对本身工作不能胜任者； (五)经医生证明有传染性疾病，或其他疾病有碍工作及公共卫生者。 第四十六条 依前条规定资遣之人员应事先预告，预告之方式如下： (一)在本公司服务满三个月而未满一年者，应于 20 日前告知。 (二)在本公司继续服务一年以上而未满三年者，应于 30 日以前告知。 (三)在本公司继续服务三年以上者，应于 40 日以前告知。 第四十七条 凡接到资遣之预告者，为另谋工作，可于工作时间请假外出，但每星期 不得超过二天。 第四十八条 本公司资遣之职员，除发给当月应得之薪给外，得依劳动法付资遣费。 第四十九条 凡因惩戒而开除，或未依规定辞职而离职者，不适用本节之规定。 □ 薪津 第五十条 本公司有关薪津之订定、计算、发放，均依本章各节之规定办理。 第五十一条 本公司依实际情况由各部经理及人事主管于年终组成考评委员会，就各 单位主管提出之年度总考绩作一适当评价，力求公平合理，并作为薪津与年终奖金核定之 依据。 第五十二条 对于薪津之政策及计算，应使各级职员均能熟知薪津之差别，应能确切 的反映其所负工作之难易、责任之轻重，借以激励各人愿意担任较重要之工作。 第五十三条 本公司薪津分下列各种： (一)本薪：各级职员之本薪如下表所列，除非物价波动特大外，原则上不予变动。 (二)生活补助费：系本薪以外，因物价过高所给予之生活补助，每年均得随物价指数 调整。 (三)职务津贴：各级职员均按其责任之轻重发给职务津贴。 (四)房屋津贴：男性职员于服务满一年者，婚后可发给房屋津贴。 (五)夜班津贴：系生产单位，须在夜间工作者，始得发给之。 第五十四条 本公司之职位分一般职员、领班、组长、副主任、主任、经理等职位，各职 位分为四等，各等分为十级。 第五十五条 各职位等级之薪津，悉依本条之规定办理，其标准如下： 表 6．2．5 旅游业股份有限公司一般职员薪资等级表 4 职\级\等 职 员 3 2 1 10 600 1600 2600 3600 9 700 1700 2700 3700 8 800 1800 2800 3900 7 900 1900 2900 3900 6 1000 2000 3000 4000 5 1100 2100 3100 4100 4 1200 2200 3200 4200 3 1300 2300 3300 4300 2 1400 2400 3400 4400 1 1500 2500 3500 4500 表 6．2．6 旅游业股从有限公司领班薪资等级表 职＼级＼等 4 领 3 2 1 10 1200 2200 3200 4200 9 1300 2300 3300 4300 8 1400 2400 3400 4400 7 1500 2500 3500 4500 6 1600 2600 3600 4600 5 1700 2700 3700 4700 班 4 1800 2800 3800 4800 3 1900 2900 3900 4900 2 243000 3000 4000 5000 1 2100 3100 4100 5100 表 6．2．7 旅游业股份有限公司组长薪资等级表 4 3 2 1 10 1400 2400 3400 4400 9 1500 2500 3500 4500 8 1600 2600 3600 4600 7 1700 2700 3700 4700 6 1800 2800 3800 4800 5 1900 2900 3900 4900 4 2000 3000 4000 5000 3 2100 3100 4100 5100 2 2200 3200 4200 5200 1 2300 3300 4300 5300 职＼级＼等＼ 组 长 表 6．2．8 旅游业股份有限公司副主任薪资等级表 职＼级＼等 10 4 3 2 1 2600 3600 4600 5600 副 9 2700 3700 4700 5700 8 2800 3800 4800 5800 7 2900 3900 4900 5900 6 3000 4000 5000 6000 5 3100 4100 5100 6100 4 3200 4200 5200 6200 3 3300 4300 5300 6300 2 3400 4400 5400 6400 1 3500 4500 5500 6500 主 任 表 6．2．9 主 任 旅游业股份有限公司主任薪资等级表 职＼级＼等 4 3 2 1 10 3300 4300 5300 6300 9 3400 4400 5400 6400 8 3500 4500 5500 6500 7 3600 4600 5600 6600 6 3700 4700 5700 6700 5 3800 4800 5800 6800 4 3900 4900 5900 6900 3 4000 5000 6000 7000 2 4100 5100 6100 7100 1 4200 5200 6200 7200 表 6．2．10 旅游业股份有限公司经理薪资等级表 4 3 2 1 10 4300 5300 6300 7300 9 4400 5400 6400 7400 8 4500 5500 6500 7500 7 4600 5600 6600 7600 6 4700 5700 6700 7700 5 4800 5800 6800 7800 4 4900 5900 6900 7900 3 5000 6000 7000 8000 2 5100 6100 7100 8100 1 5200 6200 7200 8200 职\级＼等 经 理 第五十六条 各职位等级之津贴如后： (一)各职位等级一律按月给予生活补助费 1700 元，必要时得随物价指数调整之。 (二)男性职员于服务满一年者婚后按月加给房屋津贴 1200 元。 (三)职务津贴： 一般职员：700 元 领班：1700 元 组长：2200 元 副主任：3200 元 主任：4200 元 经理：4700 元 (四)夜班津贴：每次 50 元。 第五十七条 新进职员之薪津计算按核定之月薪除以 30 天，再乘以实际到职之天数 为应得额。 第五十八条 离职职员其服务满三年以上者，离职之日期在当月 17 日以后者，给予 全月之薪津，不满三年者，按日计算。 第五十九条 凡服务满一年后结婚者其房屋津贴之计算，结婚之日期在当月份 16 日 以前者给予全额，16 日以后者，给予半额，凡已婚而服务届满一年者，按其到职之日期在 16 日以前全额给予，16 日以后者半额给予。 第六十条 本公司职员在请假期内，其薪资之计算如下： (一)事假：经主管核准者，请假期间薪资照给，但超过全年规定期限应于年终奖金内 扣减薪资(标准列后)，未经核准而擅离职守者，以旷职论，旷职一天于年终奖金内扣减 600 元。 (二)病假：病假期内薪资照给，但超过全年规定期限应于年终奖金内扣减薪资，参照 第九十八条。 (三)婚假、丧假、生育假、公假在未超过期限者照发，逾期若续假，应予事先以事假申 请核准，否则以旷职论。 (四)公伤假在规定之疗养期间内照发。 第六十一条 本公司薪津之发放，当月 16 日发放上半月之薪津，次月 1 日发放下半月 薪津，遇假日顺延。 □ 服务 第六十二条 本公司职员应遵守公司一切规章，忠心服务，接受主管之命令指挥及监 督，诚实勤勉地执行职务。 第六十三条 本公司职员除因组织规程所划分之职位外，其任何部门及任何个人之工 作并无贵贱之分，其人格平等，应互相尊重，不得冷言冷语中伤他人。 第六十四条各级职员均应按规定时间签到签退，不得任意旷职、迟到或早退，但特别 原因经核准者不在此限。 第六十五条 各级职员均有值夜及假日值班之责(其值夜及值班之日程表另订)。如因 事不能到班者，应事先委请代理人，或与他人调班，凡无故不到者，均以旷职列入考绩， 值夜及假日值班者，于翌周内分别给予轮休。 第六十六条 各级职员每日应办之事项，必须当日办理清楚，如不能于办公时间内办 理完竣，仍应加班赶办，如系有时限之事项主管命令加班，不得借故推诿。 第六十七条 除办理本公司之业务外，不得对外擅用本公司之名义，凡对外传播、发 表、公告等事业，非经本公司签准，任何人不得擅自发布。 第六十八条 本公司职员不得兼营其他事业，亦不得对外泄漏业务机密。 第六十九条 各级职员的言行操守，应诚实、廉洁，不得有放荡奢侈的行为，对公司 之财物应爱护运用，不得浪费或任意毁损。 第七十条 各部主管就其范围内所属职员，依其工作之适应性、能力、学识等实施工作 轮调，以资随时训练人才及储备人才。 第七十一条 本公司职员由本公司免费供膳，单身者供宿。 第七十二条 本公司职员每天以工作七小时为原则，每周工作五天。 第七十三条 本公司各级职员之工作时间如下：上午八时半至 12 时，下午 2 时半至 6 时。 第七十四条 在规定之工作时间内非经许可不得擅自离开工作岗位。 第七十五条 本公司各级职员必须遵照规定，于上班前签到或打卡，下班后签退或打 卡。 第七十六条 上班之时间以工作所在地之时钟及打铃为准。 第七十七条 逾规定上班时间后 15 分钟内签到或打卡者为迟到，15 分钟后为旷职， 在规定下班时间提前签退或打卡者，无论时间之长短以旷职半天论。 第七十八条 凡到迟到原因为交通事故者，可取具证明或同一方向共同迟到之同事签 证，得签请注销迟到记录，但乘坐公司交通车者，不在此限，迟到四次于年终奖金内扣减 300 元。 第七十九条 凡因不可抗力之灾变，阻碍无法上班有事实证据者，可以电话报备，并 得请同事代填请假单，则不以旷职论。 第八十条 各级主管如因公必须外出半日以上者，应取得上级主管之同意方得离开， 否则以旷职论。 第八十一条 凡迟到四次以旷职两小时论，旷职在两小时以内者，均以两小时计算， 超过两小时以半天论，上下午应分别计算。 第八十二条 除经事先报备，请假及特殊事故外，其旷职记录概不得借任何理由申请 注销。 第八十三条 凡代人及委人签到或打卡者，一律以旷职一日论。 第八十四条 凡签到或打卡而不到勤者，记大过一次。 □ 请假 第八十五条 本公司各级职员请假，均依本规定办理，并按请假之事实分为事假、病 假、公假、婚假、丧假、产假及特别假七种。 第八十六条 各级职员请假均应依规定填写请假单，必要时得附有关证件，经由各单 位主管签准后，交人事部门登记。 第八十七条 任何假别，其请假时数以半小时为起讫单位，凡不足半小时者，以半小 时计，超过半小时而不足一小时者，以一小时计，余类推，并以八小时为一日计。 第八十八条 职员请假不得托人以口头为之，均应亲自先行办理请假手续，但因患疾 病或特别事故不能事先请假者，应由本人或其家属于事后三日内办理补假手续，否则以旷 职论处。 第八十九条 凡请假之前一日已连续工作满五日者，其应得之轮流公休可照休，凡轮 流公休在请假期内，或在请假期之后，均列为请假日计算。 第九十条 各级职员请假必须有职务代理人，并经职务代理人签章方可，若其职务重 要，假期较长者，应签请主管派人代理。 第九十一条 凡因事必须亲自处理而需要请假者，得依本节之规定办理。 第九十二条 同一部门内职员请事假每天不得超过 1/3。 第九十三条 职员服务满一年以上者，全年事假累积以六日为限，其超过之天数，及 未达限定之天数均于年终奖金内按每天增或扣其底薪 1/30，列入年终考绩计算。 第九十四条 申请事假之手续，依第一节办理，但特别事故经核属实不受此限。 第九十五条 服务未满一年者，其事假之天数，按到职之天数比率计算。 第九十六条 本公司职员因病必须治疗或休养者得请病假。 第九十七条 病假连续在三天以上者，应附医师出具之证明，否则以事假论。 第九十八条 本公司职员凡服务满一年以上，全年病假累计不得超过 16 天，其超过 之天数及未达限定之天数均于年终奖金内按每天增或扣其底薪 1/60。 第九十九条 到职未满一年者按其到职之天数比率计算。 第一○○条 凡患重大疾病需要长期疗养者，得签请总经理核准后给予特别病假，以 六个月为限，薪津照发。如六个月仍未痊愈，得停薪留职六个月，期满仍未痊愈，作为自 动辞职。 第一○一条 凡经核准之特别病假，其假期不列入考绩记录，亦不影响年终奖金。 第一○二条 人事管理部门对所附之医师诊断证明有疑问时，可由公司指定之医院再 行检查。 第一○三条 凡本公司职员结婚，可请婚假九日，期满不得继续以特别假或事假为之 。 第一○四条 婚假期中遇有例假，亦作婚假计算，不得请求补给假。 第一○五条 凡合法之再婚，亦得享受本节之给假。 第一○六条 凡经核准之婚假，均不列入考绩记录，亦不影响年终奖金。 第一○七条 本公司职员的直系亲属承重祖父母、父母、配偶、配偶之父母、子女丧亡， 可请丧假九日，唯三岁以下之子女丧亡可准丧假四日。 第一○八条 凡本公司职务的旁系亲属外祖父母、叔伯、及胞兄弟、姐妹的丧亡得准丧 假 4 日。 第一○九条 凡经核准的丧假，均不列入考绩，亦不影响年终奖金。 第一一○条 凡在本公司服务满一年以上之女性职员，因生育得准产假 66 天；如系 小产凡在三个月以内给休养假九天，三个月以上给假 30 天。 第一一一条 凡经核准之产假不列入考绩记录，亦不影响年终奖金。 第一一二条 凡本公司男性职员因兵役检查、教育召集、点阅召集，均得依规定之日期 给予公假。 第一一三条 凡因政府指派之私人劳动、证人、签定人之出庭需要请假者，得请私事公 假。 第一一四条 凡参加高等考试及普通考试者，得请私事公假。 第一一五条 任何公假或私事公假，均需缴验有关证件，否则概以事假论。 第一一六条 凡经核准之公假及私事公假，均不列入考绩，亦不影响年终奖金。 第一一七条 本公司职员按其服务年资，每年给予一次特别休假，其休假之天数如下 列规定： (一)服务满一年以上，未满三年者给假 8 天。 (二)服务满三年以上，未满五年者给假 11 天。 (三)服务满五年以上，未满十年者给假 15 天。 (四)服务满 10 年者，每一年加给一天，但至多以 30 天为限。 第一一八条 特别假之年资计算，以元月 1 日至 12 月 31 日为一年，中间到职不予计 算。 第一一九条 凡在前一年度内，事假、病假合计超过 26 日者或有记大过之处分者，或 留职停薪者，均不予特别休假。 第一二○条 特别休假之核给，由各单位在不妨碍工作范围内，于每年初排定，呈请 总经理核准后，依次分别休假，但遇有事实需要可临时变更其休假之顺序。 第一二一条 特别休假请准后，始得休假，如因紧急事故，主管可令其缩短或取消休 假，俟后再行补假。 第一二二条 凡未休假或因事实需要奉令照常工作而补假者，得按其未休假之天数， 按月之底薪被除以 30 于年终发给代金。 第一二三条 申请特别休假，如因业务上之需要而又无人代理，致无法休假者，可比 照前条办理。 第一二四条 凡请事假、病假，超过规定日数者，可以特别休假抵充。 第一二五条 凡经核准之特别休假，不列入考绩记录，亦不影响年终奖金。 □ 考核 第一二六条 本公司各级职员之考绩，除副经理级以上依公司章程办理外，其他职员 分为期中考绩及期末考绩二种，期中及期末考绩之平均数为年度考绩。 第一二七条 本公司考核各级职员成绩之记录，作为升职、升级、调迁、退职、核薪及 发放年终奖金之重要依据。 第一二八条 各级职员之考核成绩记录，均由人事主管秘存，公司除副总经理以上， 其他任何人不得查阅。 第一二九条 经办考绩之人员应严守秘密，并以公正、客观之立场评议，不得泄漏或 循私，违者分别惩处。 第一三○条 本公司编制内各级职员遇有出缺或公司扩编增加员额时，凡考绩优异人 员，概应予优先递补。 第一三一条 本公司考核工作为组长考核一般职员，主任考核组长及副组长，经理考 核主任、副主任，经理级人员由总副经理考核。 第一三二条 期中及期末考核系各级主管对所属职员平日之工作、能力、品德、学识、 服务精神随时所作之严正考核，并记录于期中及期末考绩表内，作为年度考绩计算资料。 第一三三条 本公司各级职员期中考绩应于当年 7 月 1 日以前完成，期末考绩应予翌 年元月 1 日以前完成之。 第一三四条 凡有下列事绩之一者，视其原因、动机、影响程度报请升级、记大功、记 功、嘉奖、晋级之奖励，并列入考绩记录。 (一)对本公司业务上或技术上有特殊贡献，并经采纳而获显著绩效者。 (二)遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本公司重大利益者。 (三)对有危害本公司产业或设备之意图，能预选觉察，并妥为防护消灭，因而避免损 害者。 第一三五条 凡有下列事实之一者，视其情节之轻重，报请免职、记大过、记过、申诫、 降级等处罚，并列入考绩记录。 (一)行为不检，屡诫不听或破坏纪律情节重大者。 (二)遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，致本公司或公众蒙受重大损害者。 (三)对可预见之灾害疏于觉察或临时措置失当，致本公司遭受不必要之损害者。 (四)对本公司之重大危害，因徇瞻顾或隐匿不报，因而怠误事机致本公司遭受损害者 。 第一三六条 人事部门应于每年元月 15 日前将各级职员之勤惰及奖惩资料填妥送请 总考。 第一三七条 下列人员不得参加年度考绩： (一)到职未满半年者； (二)留职停薪及复职未达半年者； (三)已征召入伍者； (四)曾受留职察看之处分者； (五)中途离职者。 第一三八条 不得参加年度考绩之人员，仍应填具勤惰及奖惩资料备查，但应注不参 加考核字样及原因。 第一三九条 第一三七条所称之不得参加年度考核人员，除经四、五项留职察看及中 途离职者，不发年终奖金外，其第一、二、三项得酌予奖励。 第一四○条 年度考绩依成绩分下列五等。 一等：90 分以上，年度考绩满 90 分以上者，列为一等升职一级，或加薪 10 级。 二等：80-90 分，年度考绩在 80 分以上，未满 90 分者，列为二等加薪 5 级。 三等：70-79 分，年度考绩在 70 分以上，未满 80 分者，列为三等加薪 3 级。 四等：60-69 分，年度考绩在 60 分以上，未满 70 分者，列为四等加薪 1 级。 五等：59 分以下，年度考绩未满 60 分者，列为五等薪资不作调整。 第一四一条 凡当年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应增减之分数依下列规定： (一)记大功一次加 10 分，记功一次加 5 分，嘉奖一次加 2 分。 (二)记大过一次减 10 分，记过一次减 5 分，申诫一次减 2 分。 第一四二条 凡有下列情形之一者，其考绩不得列为一等。 (一)曾受任何一种惩戒。 (二)迟到或早退共达 10 次以上者。 (三)请假超过限定日数者。 (四)旷职达一日以上者。 第一四三条 凡有下列情形之一者，其考绩不得列入一等及三等。 (一)在当年度内曾受记过处分者。 (二)迟到或早退 20 次以上者。 (三)旷职二日以上者。 第一四四条 请假、迟到、早退及旷职除前两条之规定外，并依下列规定扣减年终奖金。 (一)事假：每超过一次于年奖金内扣减其底薪 1/30。 (二)病假：除经特准者外，每超过一次于年终奖金内扣减其底薪 1/60。 (三)旷职一天，于年终奖金内扣减 600 元。 (四)迟到四次于年终奖金内扣减 300 元。 第一四五条 本办法呈经董事长核准后实施，修改时亦同。
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商业企业人事管理制度管理范例.doc
商业企业人事管理制度 □ 总 则 第一条 本规则依据本公司章程制定。凡本公司从业人员人事管理，悉依本规则规定 办理。 第二条 本公司从业人员职称规定如下： 高级主管——董事长、总经理、执行副总经理、副总经理。 部门主管——经(副)理、科(副)长。 部门职员——承办员。 第三条 本公司从业人员，按其所任职位职务的繁简、责任的轻重，分为六职等。 第四条 每一职位均设置一“职位说明书”，说明其职责内容及应列职等。人员的列 等，应按其所派任的职位，决定其职等。 每一职位的列等需得跨二等，初任时，以列较低职等为原则； 在该职位工作满三年，成绩优良者，可改列高一等。 第五条 各类人员人数应按业务需要，于每年年度开始前编订“人员编制表”，经总 经理核定后转送董事会核备。 □ 任 用 第六条 从业人员的任用人数，应以所核定的“人员编制表”人数为限。其任用条件 以“职位说明书”为依据，以便因事择人，使人与事合理配合。 第七条 各级人员的派任，均应依其专业经验予以派任。 第八条 各级人员任免程序如下： (一)总经理、副总经理——由董事会任免。 (二)经理——由总经理提请董事会任免。 (三)副经理——由总经理任免后，报请董事会核备。 (四)科长——由总经理任免或主管经理提请总经理任免，事后报请董事会核备。 (五)副科长——由主管经理提请总经理任免。 第九条 新进人员经试用考核合格后始予正式任用。 第十条 新进人员应先办理安全调查，并按其学历任用。 第十一条 除正式从业人员，本公司可按业务需要聘雇人员，其待遇、工作期限及工 作条件以合同规定执行。 第十二条 有下列事情之一者，不得予以任用： (一)剥夺公权，尚未恢复者； (二)曾犯刑事案件，经判刑确定者； (三)受禁治产宣告，尚未撤销者； (四)通缉有案，尚未撤销者； (五)吸食鸦片或其他毒品者； (六)原在其他公私机构服务，未办清离职手续者； (七)经其他公私机构开除者； (八)身体有缺陷，或健康情况欠佳，难以胜任工作者； (九)未满十五周岁者； (十)主管人员，不合于公司法第三十条规定者。 第十三条 新进非主管人员一律须经试用 40 天，试用期间应由人事部门切实考核。试 用成绩欠佳，或品行不良，或发现其进入公司前有不法行为者，可随时停用。 第十四条 新进人员于报到后，试用开始前，应办妥下列手续： (一)填妥本公司新进职员履历表。 (二)缴验学历证件及身份证。 (三)缴验户籍册。 (四)缴验医院最近一个月体格检查表。 (五)缴验前任职机构离职证明书。 (六)缴验遵守本公司人事等规章规定的志愿书及保证书(铺保一家，保证服务期间行 为、安全及保管财物等连带赔偿责任)。 (七)填缴劳工保险加保表二份。 (八)最近半身正面免冠照片三张。 □ 服 第十五条 务 本公司各级人员的职责，除依职位说明书说明外，如为该说明书未经载列 ， 而经上级主管指派交办者，应尽力完成，不得拒绝接受。 第十六条 本公司从业人员均应遵守下列规定： (一)准时上下班，对承办工作争取时效，不拖延不积压。 (二)服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述。一经上级主管决定， 应立即遵照实行。 (三)尽忠职守，保守业务上的机密。 (四)爱护本公司财物，不浪费，不化公为私。 (五)遵守公司一切规章及工作守则。 (六)保持公司信誉，不作任何有损公司信誉的行为。 (七)注意本身品德修养，切戒不良嗜好。 (八)不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。 (九)待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。 (十)严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿赂或向其挪借款项。 第十七条 本公司从业人员因过失或故意致公司遭受损害时，应负赔偿责任。 第十八条 本公司工作时间，每周为 42 小时，星期天及纪念日均休假。业务部门如因 采用轮班制，无法于星期天休息者，可每七天给予一天的休息，视为例假。 第十九条 管理部门之每日上、下班时间，可依季节之变化事先制定，公告实行。业务 部门之每日工作时间，应视业务需要，制定为一班制，或多班轮值制。如采用昼夜轮班制 ， 所有班次，必须一星期调整一次。 第二十条 上、下班应亲自签到或打卡，不得委托他人代签或代打，如有代 签或代打情况发生，双方均以旷工论处。 第二十一条 员工出勤管理办法另定。 第二十二条 本公司每日工作时间订为七小时，如因工作需要，可依照政府有关规定 延长工作时间至 10 小时，所延长时数为加班。 除前项规定外，因天灾事变、季节关系，依照政策有关规定，仍可延长工作时间，但 每日总工作时间不得超过 12 小时，其延长之总时间，每月不得超过 46 小时。其加班费依 照公司有关规定办理。 第二十三条 每日下班后及例假日，可派人员值日值宿，其办法另定。 第二十四条 从业人员请假，应照下列规定办理： (一)病假——因病须治疗或休养者可请病假，每年累计不得超过 30 天，可以未请事 假及特别休假抵充。逾期仍未痊愈的天数，即予停薪留职，但以一年为限。 (二)事假——因私事待理者，可请事假，每年累计不得超过 14 天，可以特别休假抵 充。 (三)婚假——本人结婚，可请婚假 8 天。 (四)丧假——祖父母、父母或配偶丧亡者，可请丧假八天；外祖 父母或配偶之承重祖父母、父母或子女丧亡者，可请丧假六天。 (五)娩假——女性从业人员分娩，可请分娩假八星期(假期中之星期例假均并入计算)。 怀孕三个月至七个月而流产者，给假四星期，七个月以上流产者，给假六星期，未满三个 月流产者，给假一星期。 (六)公假——因参加政府举办之资格考试(不以就业为前提者)、兵役征召或集会，及 参加选举者，可请公假，假期依实际需要情况决定。 (七)公伤假——因公受伤可请公伤假，假期依实际需要情况决定。 第二十五条 请假逾期，除病假依照前条第一款规定办理外，其余均以旷工论处。但 因患重病非短期内所能治愈，经医师证明属实者，可视其病况与在公司资历及服务成绩， 报请总经理特准延长其病假，最多三个月。事假逾期系因特别或意外事故经提出有力证件 者可请总经理特准延长其事假，最多 15 天，逾期再按前条规定办理。 第二十六条 请假期内之薪水，依下列规定支给。 (一)请假未逾规定天数或经延长病事假者，其请假期间内薪水照发。 (二)请公假者薪水照发，但如因兵役召集在 30 天以上，且兵役机构另有薪饷者，本 公司薪水停发。 (三)公伤假工资依照劳动保险条例由保险机关支付，并由公司补足其原有收入的差额 。 第二十七条 从业人员请假，均应填具请假单呈核，病假在七日以上者，应附医师的 证明，公伤假应附劳保医院或特约医院的证明，副经理以上人员请假，以及申请特准延长 病事假者，应呈请总经理核准，其余人员均由直属经理核准，必要时可授权下级主管核准 。 凡未经请假或请假不准而未到者，以旷工论处。 第二十八条 旷工一天扣发当日薪水，不足一天照每天七小时比例以小时为单位扣发 。 第二十九条 第二十四条第一、二款规定可请病、事假之日数，系自每一从业人员报到 之日起届满一年计算。全年均未请病、事假者，每年给予一个月之不请假奖金，每请假一天， 即扣发该项奖金一天，请病事假逾 30 天者，不发该项奖金。 第三十条 本公司人员服务满一年者，得依下列规定，给予特别休假： (一)工作满一年以上未满三年者，每年七日。 (二)工作满三年以上未满五年者，每年 10 日。 (三)工作满五年以上未满 10 年者，每年 14 日。 (四)工作满十年以上者，每满一年加给一日，但休假总日数不得超过 30 日。 第三十一条 特别休假，应在不妨碍工作之范围内，由各部门就业务情况排定每人轮 流休假日期后施行。如因工作需要，得随时令其销假工作，等工作完毕公务较闲时，补足 其应休假期。但如确因工作需要，至年终仍无法休假者，可按未休日数，计发其与薪水相 同的奖金。 □ 考 核 第三十二条 各级主管人员对其直属之从业人员，负有平时工作成绩考核之责任。每 三个月一次，应将各项人员之工作情况，逐一详列于考核表中，详细评核其工作绩效，并 将结果分为优、甲、乙、丙、劣五等，凡列优等及劣等者，均应详述理由，呈上一级主管核 阅及密存，作为年度考核、升迁及培训等的参考依据。 第三十三条 年度工作考核，应分别于各从业人员到职届满一年之月份办理。由人事 部门每月将当月份到职满一年之人员考核名册，分别列送其直属主管，依据平时工作考核 成绩及勤惰情况予以评核。评核等级，分为优、甲、乙、丙、劣五等，优等或劣等的考核，均 应详细列述具体事实及理由。其在考核年度中曾受记过以上处分或请假超过规定期限或旷 工累计达三天以上者，不得考列甲等以上。 第三十四条 凡考核列优等者，经总经理核准予以二级以上之晋级或升级，列甲等者 晋升二级，列乙等者晋升一级，列丙等者留任原级，劣等者免职，均以各从业人员任职期 满一年考核核定后的次月起执行。但在考核年度内曾经核准升职或升级者，该年度考核不 再晋级。 第三十五条 总经理、副总经理之考核由董事长评核。科长以上人员及优等的考核。由 直属主管层转总经理核定，其他人员均由各部门层转经理核定。 □ 奖 惩 第三十六条 从业人员之奖励，分为嘉奖、记功、奖金及升迁或晋级四种，其处理范围 如下： (一)有下列情况之一者，应予嘉奖： 1. 品德良好，足为同仁表率，有具体事迹的。 2. 其他有利于本公司或公众利益之行为，且有事证者。 (二)有下列情况之一者，视情节轻重应予记功或记大功： 1. 细心维护公司财物及设备，致节省费用有显著成效者。 2. 担任临时重要任务，能如期完成，并达成预期目标者。 3. 及时制止了重大意外事件或变故的发生者。 (三)有下列情况之一者，应发给奖金： 1. 对业务、维护或管理有重大改善，因而提高质量或降低成本者。 2. 对公司设备维护得宜，或抢修工作提早完成，因而增加效益者。 3. 对业务、维护或管理之方法作重大改革之建议或发明，经采纳施行而成效显著者。 4. 对采购销售、会计处理、财物调度、人力运用等方法有重大改善，因而降低成本或增 加收入可明确计算其价值者。 5. 对天灾、人祸或有害于公司利益之事件，能奋勇救护，或预先防止，使公司免受损 失有事实为证者。 以上奖金之数额，各视实际贡献之价值决定。 (四)有下列情况之一者，应予升迁或晋级： 1. 一年内曾记功二次以上者。 2 . 对本身主管业务表现出卓越的才能，品德优良，服务成绩特优，且有具体事迹足 资为证者。 3. 工作上有特殊功绩，使公司增加收益或减少损失者。 以上晋级可视实际情况晋升一至二级。但其薪级已达本等最高级者，可改发相当级数 薪水之全年份奖金。 第三十七条 从业人员之惩诫，分为警告、记过、降级及免职四种，其处理范围如下： (一)有下列情况之一且有具体事证者，应予警告： 1. 携带不必要物品入厂者。 2. 未经准许擅带外人入厂参观者。 3. 擅用他人经管之工具及设备者。 4. 拒绝警卫检查其携带之物品者。 5. 涂写墙壁、机械用具有碍观瞻者。 6. 携带眷属小孩在工作场所有碍秩序者。 (二)有下列情况之一者，视情节轻重应予记过或记大过处分： 1. 未经准假，而擅离工作岗位者。 2. 无正当理由，延误公事致公司发生损失者。 3. 对上级主管之命令，有不同意见，未予婉转说明，或虽经陈述，未被采纳，而擅 自违抗指挥者。 4. 行为不检，有损公司声誉者。 5. 指挥不当或监督不周，致部属发生重大错误，使公司发生损失者。 6. 在工作场所喧哗口角者。 7. 故意涂改、丢失记时卡者。 8. 对同事有胁迫、恫吓及欺骗行为者。 9. 在工作时间瞌睡者。 10. 在公司易燃场所吸烟者。 (三)有下列情况之一者，应予降级： 1. 在公司或工厂内酗酒滋事，妨害秩序者。 2. 向外泄漏公司业务机密者。 3. 在工作时间内偷懒睡觉者。 4. 对上级主管不满，不通过正当渠道陈述己见，或提供建议，而任意谩骂者。 5. 对本身职务不能胜任者。 6. 一年内记过二次者。 以上降级，应视各款实际情况降一至二级，无等级可降者，应予降等改任。 (四)有下列事情之一者，应予免职： 1. 无故继续旷工至三日以上，或一月内无故旷工累计达六日以上时。 2. 未经许可，擅自在外兼职，或参加经营与公司业务有关之事业者。 3. 胁迫上级主管，或蓄意违抗合理指挥，或打骂侮辱主管行为情节重大者。 4. 利用公司名义，在外招谣撞骗者。 5. 利用职权营私舞弊者。 6. 未按照规定或指示，擅自改变工作方法，致使发生错误，使公司蒙受损失者。 7. 故意损坏公司财物者。 8. 有偷窃行为，经查明属实者。 9. 在公司内赌博，或有伤风化的行为的。 10. 携带武器、凶器或违禁品，前来公司者。 11. 在公司内打人或互相打骂者。 12. 散播有损本公司之谣言，而妨害工作秩序者。 13. 因故意或过失之行为，而引起灾害者。 14. 有煽动怠工或罢工之具体事实者。 15. 触犯刑律，经判有期徒刑确定者。 16. 一年内记过三次者。 第三十八条 从业人员之奖惩事项，由各部门主管列举事实，逐级核定，除嘉奖、记 功、警告、记过由各部门经理核定外，其余均须呈请总经理核定。 第三十九条 第四十条 其他未经列举而应予奖励或惩诫事项，可视情节轻重分别予以奖惩。 从业人员奖惩可累计，以嘉奖三次作为记功一次，记功三次作为记大功一 次，警告三次作为记过一次，记过三次作为记大过一次，同一年度功过可以互相抵销，以 嘉奖抵警告，记功抵记过，记大功抵记大过。 □ 离 职 第四十一条 从业人员有下列情况之一者，应予停职： (一)有违犯本公司规章之嫌疑，情节重大，但尚在调查之中，未作决定者。 (二)违犯刑事案件，经司法机关起诉，判刑但未确定者。 第四十二条 前条第(一)、(二)款如经查明，无过失或判决无罪者，可申请复职，如 准予复职，除因非本身过失而致停职者外，不得要求补发其停职期间之薪水。 第四十三条 在停职期间，薪水停发，并应即办理移交。 第四十四条 本公司因业务紧缩，或因不可抗力停工在一个月以上者，可随时裁遣人 员，但解雇人员时，应在事前预告，其预告期间规定如下： (一)在公司服务一年以下三个月以上者，于 10 日前预先通告。 (二)在公司服务三年以下，一年以上者，于 20 日前预先通告。 (三)在公司服务三年以上者，于 30 日前预先通告。 从业人员对于其所承受之工作不能胜任时，本公司亦可随时解雇，并照上项规定日期 预先通告。 第四十五条 从业人员在接到前项预告后，如另谋工作可以于工作时间请假外出，但 每星期不得超过两日之工作时间，其请假日之薪水照发。 第四十六条 依照第四十五条规定，解雇人员时，除预告期间发给工资外，并依下列 规定，加发资遣费(但如系公司发生破产情况，依破产法办理，不在此限)： 在公司连续工作每满一年者，发给一个月薪水。 以上所称薪水，系以从业人员最后服务月份之薪水为准。 第四十七条 从业人员辞职，应于七天前以书面形式层转公司之主管人员核准，事后 汇报总经理核准。其为副经理以上人员者，应层转总经理核准。核准辞职后，应即办妥移交， 并可依其申请，发给离职证明书，但不发给任何补助或津贴。如离职未经核准，或移交不 清，即擅自离职者，以免职处理。 第四十八条 职员不论依照上列任何条款暂时或永久离开本公司者，均应办妥移交， 如因移交不清，致本公司发生损害者，均应依法追究其赔偿责任。 □ 退 休 第四十九条 从业人员有下列情况之一者，可申请退休，经核准后生效： (一)服务满 15 年，男性年满 55 岁，女性年满 45 岁者。 (二)服务满 25 五年者。 第五十条 从业人员有下列情况之一者，应命令退休： (一)服务满 5 年，男性年满 60 岁，女性年满 50 岁者。 (二)服务满 30 年者。 (三)心神丧失或身体残废不能胜任职务，经劳保指定医院证明属实者。 第五十一条 本规则第五十条第二款应予命令退休之从业人员身心强健仍能胜任其职 者，经董事会之核定，可延长其服务期间。 第五十二条 退休金的给予，以退休人员在职最后六个月之平均薪津 (包括本薪及职 务加给)为基数，于核准退休时依下表规定一次发给。但自请辞职、停职、免职者均不发给。 第五十三条 申请退休由申请人填具申请退休表，命令退休由其服务单位填具命令退 休表，连同户籍及其他证明文件报核。其服务年资按到职之日起至服务最后之日计算，未 满半年者以半年计，满半年者以一年计。年龄以户籍记载为准。 第五十四条 奉准退休之从业人员如因本公司或关系企业工作需要，可以作为约聘或 定期契约人员聘用，但不得再任正式人员。 □ 抚 恤 第五十五条 从业人员在职死亡，或因执行职务而致残废或死亡，依下列标准支给抚 恤金： (一)在职死亡者，比照第五十二条规定命令退休(第五十条第一、二款)之退休金额支 给抚恤金。其服务年资不满五年者，以五年计。 (二)因执行职务而致残废失去一部分或全部工作能力必需解雇者，比照第五十二条规 定命令 退休(第五十条第三款)之退休金额支给抚恤金。其服务年资不满 15 年者，每年递减二 基数，至最低 15 基数为止。情况特殊者可由总经理报请董事会加给 50%以内之特别抚恤金， 但经特准者不在此限。 表 6.2.2 退休基金数 申请退休 命 令 退 休 第四十九条 第五十条第一、二款 第五十条第三款 31 以上 15+x 20+x 30 45 50 29 44 49 28 43 48 服务年资 27 42 47 26 15+x 41 46 25 40 40 45 24 39 39 44 23 38 38 43 22 37 37 42 21 36 36 41 20 35 35 40 19 34 34 39 18 33 33 38 17 32 32 37 16 31 31 36 15 30 30 35 14 28 13 26 12 24 11 22 10 20 9 18 8 16 7 14 6 12 5 10 (三)因执行职务而致死亡者，比照前款规定支给抚恤金，其情况特殊者可由总经理 报请董事会加给 60%以内之特别抚恤金，但经特准者不在此限。 第五十六条 从业人员因自杀或犯罪而死亡，或已在停职期间死亡者，不予发给抚恤 金。 第五十七条 受领抚恤金之遗族，除立有遗嘱另有指定者外，应依下列顺序领受： (一)配偶(以未改嫁者为限)及子女； (二)父母； (三)祖父母； (四)孙子女； (五)同胞兄弟姊妹(以未成年者为第一优先，未结婚者次之)。 前项顺序内之遗族受领人，必须提出前顺序受领人之死亡、改嫁、结婚等事实证明。在 同顺序中有数人时，应共同具名承领，如愿抛弃应领部分者，应出具 书面声明。 □ 保 险 第五十八条 本公司从业人员，应一律参加劳动保险。 第五十九条 参加劳动保险，应于新进同时，亲自填写保险表一式二份，交人事部代 办参保手续。应纳保费，由公司补助 80%，自行负担 20%。自行负担部分，由发薪部门，按 月在应领之薪水内代为扣缴。 第六十条 参加劳动保险后，其应享之各项权利，及应得之各种给付，应由本公司人 事部门代向保险公司洽办。保险人除依法应享之给付外，不得再向本公司要求额外之赔偿 或补助。 □ 出 差 第六十一条 从业人员因公奉派国内出差，应依规定标准报支交通费、旅馆费、膳杂费 及特别费。其中除交通费可按现行费率报支，膳杂费可按日计支外，其余各项费用，均应 检据报销。如无法取得支出之原始凭证单据者，应申述理由，呈奉经理核准后，才能报支。 第六十二条 出差天数，应由指派之主管于事前核定，如出差公务提前完毕，应立即 返回，不得借故滞留。如因公确实无法于核定天数前返回者，应列具事实理由，呈由原指 派主管核准后，方得支给旅费。如出差地区可当天往返者，非特殊理由不得留宿。 第六十三条 出差前，可酌情预借旅费。 第六十四条 出差国外，应依规定标准报支交通费、旅馆费、膳杂费、特别费及手续费。 其中除膳杂费按实际出差日数核支外，其余均须检据核实报支。 第六十五条 出差印尼、南洋各地者，照国外出差标准八折支给。 第六十六条 出差同一地点半月以上者，旅馆费及膳杂费八折支给，二个月以上者， 以七折支给。 第六十七条 国外出差应按照最近路线直赴出差地点，非经许可，不得绕道或延滞非 公差地区。 第六十八条 出差国外，可酌借必要旅费，办理结汇。回国后应即报销旅费，多缴少 补。 第六十九条 出差国外期间，不得有危害国家民族或本公司之行为言论，并遵守出差 国当地的法律及习惯，如因违反而惹事生非造成事故的，均由出差者本人负责，与公司无 涉。返国后，应于一个月内提出考察或工作报告。考察报告之内容应力求充实，并对公司业 务应提出具体改进意见。如未依期提出报告者，旅费暂缓核销。 □ 福利及建议制度 第七十条 本公司依法提拨福利金，设立职工福利委员会，办理福利事宜。职工福利 委员会之组织办法另定，并依规定向主管机关呈报。 第七十一条 本公司从业人员，可享受本公司一切之福利设施。 第七十二条 本公司为协助同仁解决困难，并期沟通上下意见起见，特设立“从业人 员建议制度”。 第七十三条 本公司行政部门，均设置意见箱，由高级主管亲自定期启阅。从业人员 对于工作上之困难，无法由直属主管或同一部门同仁协助解决，必须由上级主管或其他部 门人员协助者；或对公司某项措施未能满意提出申诉者；或发现有人营私舞弊等不法事情 而有证据拟予检举者；或根据平时服务经验、学识及研究心得，对公司经营、管理等提供建 设性之建议者，均可以书面列具理由、事实、内容等投入意见箱内，亦可公开呈报上级主管 转呈总经理或有关部门主管核阅。如因文字表达困难，或其他原因，不便以书面说明，而 须以口头报告者，可先以简略报告述明理由，投入意见箱内，等高级主管人员拆阅后，再 定期约见。 第七十四条 提供意见人必须签其真名，填明服务部门，否则不予受理。如属检举性 质案件，检举人应负法律责任，如查明系私怨捏造事实，恶意中伤诬告者，除被害人可依 法诉办外，本公司将再依第三十七条有关之规定对检举人予以惩处。 第七十五条 本公司对提供之意见，经采纳施行后，可视其对本公司之贡献价值分别 议奖。如属检举案件，经查明属实者，除对检举人酌情给予奖励外，并为其永保机密。 附则 第七十六 本办法经董事会通过后施行，修正时亦同 附表 6．2．3 商务股份有限公司从业员申请命令退休表 年 月 日 填 退休人 性 出 生 年 月 日 籍 省 住 址 姓 名 别 年月日 已满 岁 贯 县 身份证 统一编号 历 关系企业各公司名称 职 别 任职 起 讫 年 月 以上各职合计年资 自 年 月至 年 月 自 年 月至 年 月 自 年 月至 年 月 依人事管理规则第 年 月 日 引用人事 第 日 起 退 休 管理规则 五十条一款退休者 条款 应缴户籍证明文 期 条第 款 四十九条一款或第 拟 退 休 件。依第五十条三 款退休者应缴医院 证明文件 有否配住公 单位主管 退休人 盖 签名盖章 司宿舍及借 用公司财物 章 审 1．拟准退休并拟自 年 核 2．退休金之核给拟以退休人在职时最后六个月之平均薪津为准，依其服务 意 年资及适用条款之规定，给予 见 元整，另给房租津贴 个月，计 月 日生效。 个基数之退休金计拾 万 仟 佰 拾 元整，合计应给 元整。 秘书处 总经理 初核人 经 理 承办人
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娱乐业股份有限公司管理范例.doc
娱乐业股份有限公司人事管理规章 □ 总则 第一条 本公司为树立制度、健全组织及管理，特依据有关政府法令订定本规则，凡 本公司及所属职员的管理，除劳工法令另有规定外，悉依本规则行之。 第二条 本规则所称职员，系指本公司所属各被雇用的男女职员而言。 □ 雇用及解雇 第三条 本公司雇用职员须经考试或测验合格，并经审查核定后方得雇用。 第四条 本公司雇用职员除特殊情形经核准免予试用者外，应一律先经试用，其期间 以 40 天为限。 试用期间，经考核不合格者，应无条件随时接受解雇，不得提出异议。 第五条 凡试用职员有下列情形之一者，不得雇用： 1.曾在本公司及所属单位被开除或未经奉准而擅自离职者。 2.经本公司医务机构或指定医师，特约医院检查体格不合格者。 3.视力为正常者。 4.年未满 15 岁者。 5.通缉有案者。 6.受禁治产之宣告尚未撤销者。 7.无法胜任所担任工作者。 第六条 新进职员经核准雇用后，应于期限内亲至本公司人事室办理报到手续，并缴 验下列书件： 1.保证书。 2.公立医院或劳保指定医院的体格检查表。 3.个人资料表。 4.身份证及户口名簿。 5.最近 2 寸半身正面照片三张。 6.其它经指定应缴验的表格。 第七条 凡有下列情形之一时，经呈准主管机关得予解雇职员，并依“劳动法”的规 定发给资遣费。 1.本公司及所属公司为全部或一部之歇业者。 2.因不可抗力停业在一个月以上者。 3.职员对于其所承担的工作不能胜任时。 第八条 本公司为前条情形解雇职员时，均于事前预告之，其预告之期间依下列的规 定： 1.继续工作三个月以上，未满一年者，于 10 日前预告。 2.继续工作一年以上，未满三年者，于 20 日前预告。 3.继续工作三年以上者，于 30 日前预告之。 第九条 职员接到前条预告后，为另谋工作得以工作时间请假外出，但每星期不得超 过二日工作时间，请假期间工资及津贴照给，如未能依前条规定预告，而即时雇用者，依 前条规定预告期间工资及津贴照给，如经预告者发给预告期间工资及津贴的半数。 第十条 职员因受惩罚而开除，或自行辞职者，不以解雇论。 □ 服务守则 第十一条 本公司职员，应忠勤职守，遵守本公司一切合理规章，服从各级主管人员 的指挥，不得有阳奉阴违或敷衍塞责，各级主管对职员应亲切诱导，谆谆教诲。 第十二条 本公司职员对内应认真工作，爱惜公物，减少损耗，提高品质，对外应保 业务或职务上的机密。 第十三条 本公司职员对于职务及公事，均应循级而上，不得越级呈报，但紧急或特 殊状况不在此限。 第十四条 职员在工作时间内，未经核准不得接见亲友，或擅离工作岗位，如确因重 要事故，必须会客时应在指定地点，时间不得超过 15 分钟。 第十五条 职员会客不得私带亲友进入办公场所或宿舍。 第十六条 职员不得携带违禁品，(易燃、易爆等物品)及与公务无关的用品进入工作 场所。 第十七条 职员未经核准，不得擅携公务外出。 私有物携出公司外，应向人事室领取放行证后，方可携出。 第十八条 职员除差假外，均应依照规定时间上下班，并亲自打卡记时，不得委托或 代人打卡，亦不得迟到、早退或旷工。 第十九条 本公司职员，每日工作时间一律八小时为原则。 第二十条 职员工作时间以季节变化另定。 第二十一条 职员如有迟到、早退、或旷工等情形，依下列规定处分： 1.迟到： (1)上班时间三分钟后至十五分钟以内，始行打卡到工者为迟到。 (2)上班时间十五分钟后打卡到工者，均以旷工半日论。 (3)因偶发事件，经核准补假者，以请假办理。 2.早退： (1)下班时间前十五分钟以内，提前下班者为早退。 (2)下班时间前十五分钟以前下班者，均以旷工半日论。 (3)当月内每迟到早退三次，作为旷工半日论。 3.旷工： (1)未经请假或假满未经续假，而擅自不到工者，均以旷工论。 (2)委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明双方均以旷工议处。 (3)职员旷工，应按日不发工资及津贴。 (4)无故连续旷工三日，或全月累计无故旷工六日者，即予解雇。 □ 工资及工作 第二十二条 本公司职员的工资及津贴，采日给、月给及论件计酬三种制度，每月分 二次定期发给。 第二十三条 本公司职员，每日工作时间定为八小时，如因工作性质须延长工作时间 ， 得经工会或劳工同意并报请主管机关核准延长至十小时，所延长二小时为加班。 第二十四条 除前条的规定外因天灾事变，季节等关系，于取得工会同意后并详叙理 由呈报主管机关核准后，仍得延长工作时间，但每日总工作时间不得超过 12 小时，其延 长之总时间每月不得超过 46 小时。 第二十五条 工资及津贴以八小时为一工作日，依规定延长工作时间(简称加班)，延 长二小时以内，每小时照平日每小时工资加给三分之一，再延长两小时以内时，每小时以 平日每小时工资加给三分之二计给。 第二十六条 延长工作时间时，应详叙理由呈报主管机关。 第二十七条 本公司为适应生产需要，调派职员工作时，在不减少原有收入，及不变 更其他原有劳动条件并对交通住宿，已有妥善安排时，职员不得拒绝，如调离公司时应征 得职员同意。 □ 休息与休假 第二十八条 本公司职员每周(七日)休假一日，为公休日，工资及津贴照给，如因工 作需要，经征得工会同意照常工作者，应另行补假休息。其他例假应加倍发给其薪津。 第二十九条 下列政府规定应放之纪念(节)日，均予休假： 1.元旦。 2.妇女节(限女性职员休假)。 3.劳动节。 4.国庆节。 5.圣诞节、感恩节、复活节。 6.其他由政府明令指定休假日。 第三十条 前条休假期内工资及津贴照给，如因工作需要，征得工会同意后，得加班 ， 惟应加倍发给工资及津贴，职员不得拒绝。 第三十一条 职员因故必须请假者，应事先填写请假单，办妥请假手续后，方可离开 工作岗位，如遇急病或临时重大事故，得于一日内委托同事、家属、亲友或以电报、电话、 限时信函，承报告单位主管代为办理。 第三十二条 职员的请假，区分为公假、公伤假、事假、病假、婚假、丧假、分娩假等七 种，给假规定如下： 1.公假：凡合于下列规定者凭有效证件给予公假，公假期间工资及津贴照发。 (1)应征召入营服役，期间在一个月以上者，保留底缺年资，股役期间在一个月以内 者，一律给予公假，其时间不满一天者，仍给一日之公假。 (2)依照政府法令参加考试、集会，及其它法令应给公假之日。 2.公伤假，职员因执行职务受伤，凭劳保医院或特约医院证明不能上班者，核给公伤 假，工资及津贴除依照劳工保险条例由保险机构给付外并由公司补足其原有收入的差额。 3.事假：凡因事必须亲自办理确无法上班者，得申请事假，事假期间不发工资及津贴 ， 职员请事假一次，不得超过五天，全年累计不得超过 14 天，逾期以特别休假抵充，再超 过日数均以旷工论。 4.病假：职员患病，经劳保医院、特约医院证明确不能工作者，得申请病假，全年合 计以 30 天为限，住院者以一年为限，而合计不得超过一年，并得以未请事假及特别休假 抵充，逾期未痊愈予以停薪留职(或可酌给特准病假)，病假全年未逾 30 日部分，工资折 半发给，逾 30 日不发工资。 5.婚假：职员本人结婚，得申请婚假八天，工资及津贴照发。 6.丧假：承重祖父母、父母或配偶丧亡时，给假八天，或子女丧亡时给假六天，工资 及津贴照给，或子女丧亡时给假五天，工资及津贴照给，为人养子女者，如遇本身父母、 祖父母丧亡可酌给丧假，但假期内不给工资及津贴。 7.分娩假：女性职员分娩前后，得申请分娩假八星期，妊娠三个月以上的流产者给假 四星期，其入公司工作六个月以上者，假期内工资及津贴照给，不足六个月者减半发给， 三个月以下的流产依病假的规定办理。 本条第 1.5.6 款的各假得按路程远近、交通状况酌情核给路程假，其工资及津贴照给。 3.4 款以特别休假抵充者，仍以特别休假论，其工资及津贴照发。 第三十三条 职员请假应填写请假卡依照下列规定方得离开岗位，否则以旷工论，但 因突发事件或急病不及先行请假者，应利用电话、邮信、电报或其他方法，尽可能迅速报告。 1.连续请假未满三日者，报请主管核准。 2.连续请假三日以上者，报由主管转呈经理核准。 3.职员请假经核准后，应将担任的工作明白交代后方得离开岗位。 第三十四条 事、病假累计，自每年 1 月 1 日至同年 12 月 31 日止，中途到工者，得依 比例递减之。 □ 特别休假 第三十五条 凡在本公司继续工作满一定期间的职员，依下列休假天数给予特别休假 。 工资及津贴照发。 1.工作 1 年以上，未满 3 年者，每年给假 7 天。 2.工作 3 年以上，未满 5 年者，每年给假 10 天。 3.工作 5 年以上，未满 10 年者，每年给假 14 天。 4.工作 10 年以上者，每年加给一天，但总数不得超过 30 天。 第三十六条 职员特别休假，应自届满规定工作期间后由劳资双方排定休假日实施。 第三十七条 特别休假给予时效，可层续累计，但不得意图规避事假而改请特别休假 。 第三十八条 职员如合于特别休假条件而不愿休假者，本公司均依规定加假期的工资 及津贴。 第三十九条 凡停薪留职期间，均不予特别休假。 □ 奖惩 第四十条 本公司职员的奖励区分为下列五种： 1.嘉奖。 2.记小功。 3.记大功。 4.奖金。 5.晋级。 第四十一条 有下列事迹之一者，得予嘉奖： 1.品行端正，工作努力，能适时完成任务者。 2.拾物不昧(价值 200 元以上)者。 3.热心服务，有具体事迹者。 4.年度考绩特优者。 5.著有其他功绩者。 第四十二条 有下列事迹之一者，得予记小功： 1.对于日常工作或管理制度建议改进，经采纳施行，卓有成效者。 2.节约物料，或对废料利用卓有成效者。 3.遇有灾变，勇于负责，措置得宜者。 4.检举违规或损害公司利益者。 5.卓有其他较大功绩者。 第四十三条 有下列事迹之一者，得予记大功： 1.遇有意外事件或灾变，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。 2.维护职员安全，冒险执行任务，确有功绩者。 3.维护公司重大利益，避免重大损失者。 4.卓有其他重大功绩者。 第四十四条 有下列事迹之一者，得予奖金及晋级： 1.研究发明，对公司确有贡献者。 2.服务满十年者，考绩优良，未曾旷工或记过以上处分者。 3.曾记大功三次者。 4.对于事业有特殊贡献，足为全公司表率者。 5.卓有其他特殊功绩者。 第四十五条 本公司职员的惩罚区分为下列五种： 1.申诫。 2.记过。 3.记大过。 4.降级。 5.开除。 第四十六条 有下列情形之一经查证属实者，得予申诫： 1.未经许可，携带物品入公司出售者。 2.在一个月内忘带服务证二次以上者。 3.不依规定穿着公司发给的制服，或挂规定标志，或穿拖鞋上班者。 第四十七条 有下列情形之一经查证确实或有具体事证者，得予记过： 1.对上级指示，或有期限的命令，未申报正当理由而未如期完成或处理不当者。 2.因疏忽致物品材料遭受损害或伤及他人者。 3.在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹妨害他人工作者。 4.未经许可擅带外人入公司参观者。 5.未经许可，不等接替，先行下班者(因而所延长的工作时间以加班论)。 第四十八条 有下列情形经查明属实，或有具体事证者得予记大过： 1.擅离职守，致生变故，使公司蒙受重大损害者。 2.泄漏业务或事务上的机密者。 3.在工作时酗酒滋事，影响工作秩序者。 4.遗失经管的重要文件、物件或工具者。 5.借故请事、病假，往他处工作或未经许可在外兼职者。 6.违反安全规定措施致公司蒙受损失者。 7.工余材料隐匿不报者。 8.在工作时间内擅离岗位或偷懒睡觉者。 第四十九条 有下列情形之一，经查证属实或有具体事证者，得予开除： 1.受刑事判决确定而无易科罚金或受缓刑之宣告者。 2.有煽动怠工或罢工者。 3.撕毁公司或主管人员公告或有公然侮辱上级的行为情节重大者。 4.故意破坏重要公物者。 5.偷窃公司物件者。 6.在工作时间制造私人物件，或唆使他人制造私物者。 7.利用本公司名义，在外招摇撞骗致公司名誉受重大损害者。 8.在公司内聚赌或有伤风化的行为者。 9.在公司内打人或互殴者。 10.散布谣言，严重影响生产秩序，或以强暴行为胁迫他人者。 11.无故连续旷工满三日，或全月旷工累积逾六日者。 12.记大过满三次，经呈准主管机关者。 13.擅自携带危险物品入公司不听制止者。 14.工作上有重大过失，致公司蒙受损失，或工作人员受伤害者。 15.不服从合理工作命令或不服从合理调遣者。 16.在外从事与本公司利益冲突的工作，经劝告放弃不听者。 第五十条 职员的降级，得参照前条各款规定酌情处分。 第五十一条 功过抵消规定如下： 1.嘉奖得与申诫抵消。 2.记功一次或嘉奖三次，得抵消记过一次或申诫三次。 3.记大功一次或记功三次，得抵消大过或记过三次。 第五十二条 本公司依照有关法令规定，发给职员年终奖金。 □ 考绩 第五十三条 职员考绩，每年一次，定期办理，考绩期间限自 1 月 1 日至 12 月 31 日 止。 第五十四条 考绩项目与评分标准如下： 1.勤务状态占 20%。 2.工作考核占 80%。 第五十五条 考绩等级的区分及运用规定如下： 1.优等：90 分以上至 100 分者，升三级。 2.甲等：80 分以上未满 90 分者，升二级。 3.乙等：70 分以上未满 80 分者，升一级。 4.丙等：60 分以上未满 70 分者，不予升级。 5.不满 60 分者，降一级。 第五十六条 凡有下列情形之一者，不办考绩： 1.实际工作(含试用期)未满六个月者。 2.停薪留职尚未回职者。 □ 福利 第五十七条 凡本公司职员一律加入劳工保险，享受保险给付权利。 第五十八条 本公司依法提拨职工福利金组织职工福利委员会，经办各项职员福利， 职工福利机构组织章程另订，并依规定向主管机关呈报。 □ 其他 第五十九条 凡本公司职员年满 55 岁且在公司工作满 15 年以上，经申请核准退休， 得依规定申请退休金，年满 60 岁者得命令退休，其有关退休事项，依照劳动法及有关法 令规定办理。 第六十条 职员退休应函报有关部门核准，退休金的给予，自核准之日起一个月内给 予并须于给予退休后一星期内检附职员收据副本函报有关部门核备。 第六十一条 本公司依照有关劳工安全卫生法令，办理本公司安全卫生工作。 第六十二条 本规则未尽事宜，悉依政府有关法令规定办理。 第六十三条 本规则订定后送请主管机关核备后公布实施，修正时亦同。
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新职员入职引导手册
[键入文字] 新职员入职引导手册 目录 生活引导部分-----时间：入职第 1 天..................................................................2 一）住、食、衣、行................................................................................... 2 部门介绍：......................................................................................... 2 宿舍介绍：（若有请介绍，若无请删除）................................................2 食堂介绍：（若有请介绍，若无请删除）................................................2 其他设施场所介绍................................................................................ 2 服装、物品发放及介绍：......................................................................2 项目周边情况介绍................................................................................ 3 二）、其它互动介绍................................................................................... 3 领导、同事相互介绍............................................................................ 3 对职员业余文体活动的介绍...................................................................3 员工组织............................................................................................ 3 三）、为新职员安排力所能及的事................................................................4 公共知识引导部分-----时间：入职 1 周内...........................................................4 一）、公司及部门的组织架构及主要领导介绍：.............................................4 二）、公司相关制度：................................................................................ 4 公司的 5S 规定..................................................................................... 4 请销假管理制度：................................................................................ 4 举贤避亲：......................................................................................... 4 薪酬保密：......................................................................................... 4 BI（职员行为规范）介绍（重要）..........................................................4 职员职务行为准则（重要）：................................................................5 学习发展：......................................................................................... 6 绩效考核：......................................................................................... 7 员工手册：......................................................................................... 7 员工关系与沟通................................................................................... 7 三）、小区及大厦基本情况：......................................................................7 四）、了解岗位任职资格：.........................................................................7 五）、制定详细工作计划............................................................................ 8 专业知识引导部分-----时间：入职 1 个月内........................................................8 一）具体内容各公司结合本岗位应知应会确定................................................8 二）服务业特性及引导员工自我压力调节......................................................8 需明示相关原则：................................................................................ 8 抗压技巧灌输：................................................................................... 8 [键入文字] [键入文字] 专业技能传递部分----时间：入职 3 个月内........................................................10 生活引导部分-----时间：入职第 1 天 一）住、食、衣、行 部门介绍： 您所在的部门为，直属上级为 ,部门第一负责人 ； 宿舍介绍：（若有请介绍，若无请删除） 为新职员安排床铺及公司配发的物品； 相关要求： 住宿员工未经安全负责人批准，一律不得在外留宿； 未经批准，任何人不得将自己的亲属、朋友私自带入宿舍并留宿； 休班期间不得在宿舍内抽烟、喝酒。应保持宿舍内卫生； 其他内务要求： 食堂介绍：（若有请介绍，若无请删除） 食堂具体地点： 食堂就餐时间： 食堂就餐费用收取情况： 食堂就餐杜绝浪费，就餐价格及打饭规定： 其他设施场所介绍 项目其他设施使用介绍：如卫生间、活动室、淋浴、饮水机等 服装、物品发放及介绍： 我们的服装及配饰是为您免费提供的，不收取任何形式的抵押金和磨损费。但 由于服装为循环使用，希望您能珍惜爱护穿着您的工装 并保证工装的清洁程 度； 提示是否有工装清洗设备； 请不要擅自修改工装的尺寸，如您的服装不合体请及时与项目相关人员联系； 您离职后需要将您领用的工装和配饰归还公司，并清洗干净，否则公司将在您 离职工资中扣除相应的费用； 非因工作需要，外出时不得穿着公司制服； [键入文字] [键入文字] 项目周边情况介绍 城市基本情况介绍：（对非本地员工，包括但不限于民俗民风、标志性建筑、 城市区划等） 附近公交车路线： 超市、商场、饭店等位置： 医院、银行（ATM）、话吧、网吧等位置： 二）、其它互动介绍 领导、同事相互介绍 熟悉、认识部门及班组同事，同事相互介绍 对职员业余文体活动的介绍 职员生日晚会、季度活动、业余文体活动、相关设施设备、场地等的介绍 员工组织 职员委员会（以下简称“职委会”） 职委会是代表全体职员的利益并为之服务的机构，其工作宗旨是“维护员工合 法权益、倡导健康文体生活、促进企业顺利运行”。职委会的委员分布在集团 各所属各单位。 职委会办公室设在集团总部，集团所属单位组建的职委会为集团职委会的分 会。 职委会的基本职能是：参与、沟通、监督。 万科员工共济会 由集团职委会在集团范围内发起成立，其宗旨是“居安思危、同舟共济；人人 为我、我为人人”，对遭遇重大困难的共济会会员提供经济援助。 共济会自愿入会，有意加入共济会的员工可向所在单位的职委会委员（或员工 代表）索取申请书，填写后交本单位委员，统一报送集团职委会，集团职委会 统一制作会员卡、收取入会费和会费（单身会费 5 元/月，家庭会费 10 元/ 月）。 员工入会后即具有获得共济会援助的资格（入会满 6 个月后罹患重大疾病时才可 申请重大疾病援助）。共济会根据会员申请援助的实际情况和共济会章程规定 ， [键入文字] [键入文字] 向符合相关条件的会员提供援助。 三）、为新职员安排力所能及的事 可在第一天为新员工安排一些简单易做的事情，让其开始逐渐进入工作角色 公共知识引导部分-----时间：入职 1 周内 一）、公司及部门的组织架构及主要领导介绍： 二）、公司相关制度： 公司的 5S 规定 请销假管理制度： 详细规定： 各级领导的请假权限如下 旷工处理 举贤避亲： 公司鼓励职员推荐非亲属关系的优秀人员到万科工作，不允许推荐或隐瞒已存 在的亲属关系人员。向公司推荐自己朋友的，应提向所在单位及人力资源部门 提前申明关系。公司对已推荐成功的人员会给予相应的奖励。 薪酬保密： 职员薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论。 BI（职员行为规范）介绍（重要） 红线：一经触犯给予解除劳动合同处理 1、酗酒、赌博； 2、当值时间睡觉； 3、不顾大局，遇紧急工作时临阵脱逃，推卸责任； 4、挪用或盗窃公司或顾客财物； 5、窍取或泄露顾客资料或隐私； 6、收费不给票据； 7、与顾客或同事打架； 8、拾遗不上交； 9、向顾客或外部单位（含个人）索取小费、物品或其他报酬； 10、结交有黑社会背景的人员，组织或参与有损公司正常工作的不良群体。 黄线：一经触犯给予扣分、降薪、解除劳动合同处理 [键入文字] [键入文字] 1、轻视顾客需求或对顾客言而无信； 2、明知侵害公司、顾客、同事利益的事不报； 3、见危不助； 4、与顾客发生言语上的冲突，向顾客搬弄事非，造成不良影响； 5、不遵守安全作业规定，不自我保护，不采取保护他人措施，可能造成人身伤 害的行为； 6、聚岗、串岗、擅自脱岗； 7、不按规定使用工作配备工具、消防器材者； 8、私自接受顾客赠送的物品。 职员仪容仪表、行为举止、语言态度的基本要求（可让员工自己参考） 电话礼仪要求：左手接电话，右手随时记录；三声之内接起电话；电话接听 后所报内容；帮同事接听电话礼仪等。 职员职务行为准则（重要）： 1、维护公司利益是职员的义务，职员不得从事、参与、支持、纵容对公司有现 实或潜在危害的行为。发现公司利益受损害，职员应上报公司，不得隐瞒或拖 延。 2、职员要严格遵守公司的规定和制度，如果发现公司制度和规定有不合理的， 应向公司反映， 公司鼓励员工发表自己的意见，发现危害公司的行为及时上报。 3、服从上级是职员的职责，职员认为上级的指示有违反法律或职业道德的有权 越级上报。 4、遇到职责交叉或遇到突发事件时，职员要主动承担责任，不可以分工不明确 对工作进行推诿。 5、严禁职员超出授权范围或业务指引对客户或关联单位做出任何形式的承诺， 在公司内部，对 承诺要实事求是，并要努力保证兑现。 6、公司的一切电子及书面材料属于公司机密，严禁职员私自外泄。 [键入文字] [键入文字] 7、职员因职务产生的商业和技术信息，发明创造和研究成果，权益归公司所 有。 8、职员对公司财产，包括公司配给职员的电脑、办公柜等不具隐私权，公司有 权利察看或调配。 9、职员不得将公司财产挪为私有，要尽量杜绝公司财产的浪费。 10、公司内部所有未经公开披露的信息、会议内容、合同等信息，职员不得泄 露。 11、职员如果到外面进行讲演、授课、交流等活动必须事先获得公司批准，并 请上级对交流的内容进行把控。 12、任何工作所需密码，职员要严格保密，不得向外泄露。 13、职员不得参与业主、关联单位的任何宴请或娱乐活动。 14、职员不得参与任何形式的赌博及涉及违法的不良行为。 15、职员不得以任何形式向相关单位和个人索要和收取利益（贿赂、馈赠等） 16、尊重客户及关联单位，对其他单位或个人不得有任何的诋毁。 17、公司鼓励员工在业余时间参与社会公益活动，如果需要动用公司资源须事 先获得批准。 18、职员不得从事以下经营活动：①参与经营和管理②对公司的客户、关联单 位、业主进行直接投资的③借职务之便向投资对象提供利益的。 19、特殊关系回避：举贤避亲，业务合作上避亲，工作之外的经营往来回避。 20、上司对下属应尽到教导和管理责任，如未尽到责任而产生不良后果，上司 和下属同时受到处分。包括：默认下属违反职员职务行为准则，未能按照公司 规定保证下属定期受到本准则培训，未能采取有效措施弥补管理漏洞，未能严 格遵守公司的政策进行管理。 21、违反职员职务行为准则的后果： ① 解除劳动合同②追索经济赔偿③送交司法机关 学习发展： 公司为您提供多种培训机会，给您学习晋升发展空间及渠道：新职员入职培 训、每月业务学习（项目组织）等 [键入文字] [键入文字] 在职培训：为帮助员工提升岗位胜任能力 强化培训：针对入职 1 年后的人员职业发展需要，技能、知识、资质等拔高型培 训。 特殊工作人员培训：如救生员培训等 外部培训（详情请咨询部门人事专员） 绩效考核： 每月/每季由直属上级对您的工作、行为的表现进行考核。考核结果需要您本人 的认同与签字。（详情请咨询部门人事专员） 员工手册： 涵盖了公司基本要求及相关资料，请仔细阅读，请签字确认相关事项已知悉 （若有请说明员工手册使用要求，若无请删除） 员工关系与沟通 公司提倡良好、融洽、简单的人际关系，加强职员与公司间的信息沟通，从而 提高工作积极性，增加团队凝聚力。如果您有问题反馈或申诉时，请采用以下 12 条沟通渠道：1、（上级经理）门户开放；2、吹风会；3、我与总经理有个约 会；4、员工关系专员；5、职委会；6、工作面谈；7、（共同制定目标、愿景 共享的）工作讨论和会议；8、Email 给任何人；9、BBS 网上论坛；10、职员申 诉通道；11、员工满意度调查；12、公司的信息发布渠道 公司级员工关系专员为；部门级员工关系专员为。 职员问题反馈或申诉时，员工关系专员在处理问题过程中将会坚持保密性原 则。 对职员反馈或疑惑的问题，无论公司是否采纳，均会在三日内给予答复。 三）、小区、大厦基本情况： 熟悉小区基本情况 了解小区内各项服务及收费标准 熟知小区内各项收费的相关法律解释口径 （如停车场收费、物业管理费等） [键入文字] [键入文字] 四）、了解岗位任职资格： 熟悉、理解本岗位任职资格要求。“这个岗位的主要工作是，汇报对象是…… “ 五）、制定详细工作计划 可在第一周与新员工一起制定详细工作计划，在日常岗位工作中边工作边积累。 专业知识引导部分-----时间：入职 1 个月内 一）具体内容各公司结合本岗位应知应会确定 二）服务业特性及引导员工自我压力调节 服务业的服务效果依赖于现场员工表现；同时，面临客户需求多样化；同 时，提供的服务有赖于人员对当地文化的理解，这一切都是与人相关的过程， 人的主观需求及主观能动性要求高。 需明示相关原则： 1、在员工入职初期，既能让他了解以后工作困难的可能性，又不会对员工产生 畏惧心理。 2、物业行业是服务行业，良好的服务意识是做好此项工作的基础。 3、对待客户的误解及不当行为，因保持理智，并视情况有上级协助处理；做好 相关的自我防护及回避。 抗压技巧灌输： 日常培训、会议间歇可带领员工进行释压练习 分类支解法—— 请员工将生活中的压力罗列出来，一、二、 三、四……，对每一条压力，请 思考三种不同的处理方法，然后随机将几个人的压力说出来，请大家一起来想 出解决策略。就会惊人地发现，只要你“个个击破”，这些所谓的压力，便可 以逐渐化解。 赞美法—— 找两个人面对面站着，让其分别发自内心的赞美对方，但不允许太过恭维的 赞美。有时候要自我“吹嘘”、自我“赞美”一番，保持自我的良好感觉。这 [键入文字] [键入文字] 看起来可能有点像阿 Q，但是对于压力确实有效。 呼吸法—— 闭眼，做 10 次深呼吸，吸气 1 拍，屏气 4 拍，吐气 2 拍。 过程中感受：深呼吸可以缓和即将爆发出来的情绪反应， 你只要从鼻子吸 气，慢慢的流经你的腹部，然后到你的肋骨，再慢慢地从鼻子呼出这些气， 而且轻轻地说声放松，只要几秒钟的动作就可以你就可以焕然一新。 意念法—— 握紧拳头，咬紧牙关，使每一块肌肉紧张起来，坚持持续的紧张，然后集中 意念，轻声地给自己发号施令，从下而上地放松身体紧绷的每块肌肉，逐步放 松臀部、腰部、背部、肩部、颈部，一直到头部，慢慢放松…… 在三分钟的时间内，可以试着做下面几个动作来放松肌肉。 (1)坐下，闭上眼睛 (2)吸气，约持续吸气六秒钟，一方面方尽可能收紧你的肌肉 (3)发出嘶嘶声地呼出你吸进的气，让身体松弛下来，然后有节奏地呼吸二十秒 (4)再重复二次即可。 冥想法—— 运用言语和想象放松。 通过想象，训练思维“游逛”，如“蓝天白云下，我坐在平坦绿茵的草地 上”，“我舒适地泡在浴缸里，听着优美的轻音乐”，在短时间内放松、休 息，恢复精力，让自己得到精神小憩，你会觉得安详、宁静与平和。 轻音乐想象法：选一段自己喜欢的音乐，选自己认为舒适的姿态靠着，然后闭 上双眼，跟随音乐尽情想象。比如，想象自己躺在海滩上晒太阳，想象自己躺 在绿茵如织的草坪上，和最好的朋友一起听音乐……总之，怎么放松怎么想， 练习时间每次为 10 分钟。 白光法：闭上眼，想象一片黑暗，逐渐出现白光，越来越亮，（增加描述性 语言），这时候，你能感觉烦恼正在你的脚底被慢慢抽走。 喷泉法：闭上眼，想象在一个黑黑的房间中，有一股喷泉持续涌出，越来越 [键入文字] [键入文字] 多（语言描述），感受力量的迸发。 黑洞法：闭上眼，想象有一个巨大的黑洞，黑洞越来越深，（语言描述）， 让黑洞吸走烦恼。 生理调节法： 改善记忆耳部按摩：感觉头昏脑胀，记忆力明显下降。不妨做做以下动作: 选择一种自己认为舒服的姿态，躺着或坐着都可以；闭上双眼，用拇指和食指 夹住耳朵，拇指在后，食指在前，自耳朵上部向下部来回轻轻捏揉约 10 分钟。 缓解疲劳提腿摸膝：两脚开立，差不多和肩一样宽。先平抬左腿，用右手摸左 膝；再抬起右腿，换左手摸右膝，这样交叉反复练习 3 分钟。然后改做平行练 习，即抬左腿，用左手摸左膝；再抬右腿，用左手摸左膝；再抬右腿，用右膝 摸右膝，持续练习 3 分钟。这个练习可促进两半球协调工作的能力，缓解单侧用 脑过度而引发的身心疲劳症状。 清醒头脑“鸣天鼓”： 两个胳膊肘支在桌子上，头稍微低下，闭上眼睛，用双手掌心紧紧按住两个 耳孔，然后用两手中间的三个指头，轻轻敲击耳朵后面的枕骨，耳朵中随即可 听到“咚咚”的好像击鼓的响声。敲击要有节奏，每次敲击二三十下。该动作 主要防治头昏耳鸣，对清醒头脑、镇定情绪有明显效果。 设立树立自信心的座右铭 运动消气 对自己说话 打开音乐，随歌而舞 集中精力做闲事 浸泡热水 请教专家：所有关于压力解除的观念，强调的就是利用一些技巧来平衡过多 的压力，并不是要让自己什么压力都没有。所以若不能自己控制压力，不要一 个人默默受苦，找医生专家谈谈会有帮助。 [键入文字] [键入文字] 专业技能传递部分----时间：入职 3 个月内 具体内容有入职引导人结合新职员岗位类型，进行本岗位的突发事件、常见问 题实操经验介绍；相关事件、问题的应对处理及相关经验介绍；一对一进行疑 问及问题处理 [键入文字]
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28_联想_企业文化手册
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腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀 蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿 芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂 螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿 羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈 蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈 肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁 薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇 膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆 葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆 袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿 莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅 肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅 螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄 膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇 虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄 节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃 薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃 羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆 蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂 肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁 螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁 膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄 蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀 袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇 薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿 羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂 薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈 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肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃 莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃 膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆 螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂 羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁 蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁 肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄 薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀 腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀 蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿 芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂 螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿 羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈 蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈 肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁 薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇 膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆 葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆 袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿 莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅 肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅 螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄 膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇 虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄 节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃 薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃 羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆 蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂 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肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅 螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄 膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇 虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄 节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃 薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃 羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆 蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂 肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁 螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁 膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄 蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀 袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇 薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿 羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂 薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈 膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅 蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈 芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁 螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇 羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃 虿袃羂膂螁蚅芀膂蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆 肅芆蒁蝿羁芅薄羄袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿 薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅 膇薁螀螈肃薀蒀羃罿膇薂螆袅膆螄羂芄膅蒄袄膀膄薆肀肆膃虿袃羂膂螁蚅芀膂 蒁袁膆芁薃蚄肂芀蚅衿羈艿莅蚂羄芈薇羈芃芇虿螀腿芇螂羆肅芆蒁蝿羁芅薄羄 袇莄蚆螇膆莃莆羂肂莂薈螅肈莁蚀肁羄莁螃袄节莀蒂蚆膈荿薅袂肄蒈蚇蚅羀蒇 莇袀袆蒆葿蚃膅蒅蚁袈膁蒅螃螁肇蒄蒃羇羃蒃薅蝿芁蒂蚈羅膇薁螀螈肃薀蒀羃 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的发展要代表员工的利益，应该考虑到如何为员工提供各种成长的空 间，如何让员工通过自己的努力得到物质和精神的回报。 作为联想的员工，要具备“三心”：即责任心、进取心 和事业心。对普通员工来说，要有责任心，这是对所有进入联想的员工 的最起码要求。进入骨干层的员工不仅具备责任心，而且还有拼搏向上 的上进心才有可能。到了高层，还要具备强烈的事业心，必须要把联想 的事业当成自己一生的追求来做。 作为一个有远大抱负的企业，一个永远要保持年轻的企 业，联想的发展将给员工带来广阔前景，为员工提供了一个可以充分 发挥自身能力的舞台。 成就联想的百年基业，要靠一代代认同联想文化的联 想人来完成！ （根据 2002 年 9 月 18 日柳总访谈录音整理） 联想文化 薪火相传 最近，柳总推荐我们读一本书，叫《基业长青》， 这本书的作者对全球十几家平均寿命近百岁的企业进行了深入分析， 分析他们为什么会成功，为什么会活百年。结论出乎大家的意料：这些 公司的创始人，或者前几代领导人，都不是把公司的使命看成经营某 一个或某一类产品，而是把经营公司本身当作他们的使命。这里边有一 句话让我记忆深刻：他们把产品当作公司的桥梁，而不是把公司当作 产品的桥梁——因为一个好的创意或好的产品并不能保障公司的百年 基业。 在中关村的历史上，有一些公司起初都有很好的产品， 但他们是否就能够永续经营，能够不断地创造好的技术和产品，使得 企业能够长久地发展？历史证明，不一定是这样。所以，归根结底，经 营公司本身才是最重要的。 公司的本身是什么？就是公司的生存和发展。对于一 个公司来说，什么是保持生存和发展的最基本要素？战略、组织、领导 人、制度和流程等都非常重要，但与文化相比，他们都是在短期时间内 可以调整的。真正不会被轻易改变，并且能深刻地影响着我们每一个人 行为的，是一个企业的文化,只有文化才是一个企业赖以基业长青的最 基础的东西！ 创业之始，在企业只有十几个人的时候，大家志同道合， 用共同的思维方式一起共事，文化就像流淌在我们血液中的基因一样， 在企业中自然而然地形成了。当企业发展到成千上万人的时候，就需要 把这些价值观提炼出来，明确地告诉所有的员工，使之成为大家共同 认可的价值观。 我们的核心价值观是两代联想人共同的智慧结晶，是联 想成功经验的总结，是经过了历史锤炼的。核心价值观一旦形成和公布， 所有的联想人都应该遵守它，任何人也不能例外。我们的核心价值观未 必是十全十美的，但我们首先要认同和继承它，在这个前提下才可能 丰富和发展它。每个人都应该找到自己身上不符合核心价值观或制约公 司发展的不良行为，及时加以改进。 任何一个立志要在联想获得发展，愿意为联想成为百年 老店尽一份力量的同仁，不仅要做联想文化的理解者、实践者，更要做 联想文化的丰富者和传播者。 一、《联想文化手册》的框架和内容简介 1.我们的历史：您可以简单了解我们公司的成长历程和管理 文化变迁。 2.我们的目标：您可以了解联想的使命、愿景和战略的 基本内涵。 3.我们的价值观：您可以通过对“服务客户、精准求实、诚信共享、创业 创新”的阅读，通过了解昨天的创业者的往事和今天正发生在我们身 边的故事，来解读联想核心价值观的深刻内涵。您还可以通过使用一些 如“自我提示”、“自我检查表”简便工具，制定出“自我成长计划”， 相信这一定会对您有所帮助。 4.我们的风范：通过 2001 年 6 位联想风范奖的获得者的事迹，您可以 学习如何用自己的行为来演绎联想的价值观。 5.我们的行为：您可以了解到联想员工应该遵循的基本行为准则。 二、使用《联想文化手册》的几点提示 1. 首先，您可以轻松阅读一遍这本书； 2. 最好边读边做笔记，把您的思想闪光点记录下来； 3. 联系自己的工作，找出自己的差距，切实制定行动计划； 4. 可以把它当作核心价值观培训和新员工文化培训的辅助教材； 5. 可以把它当作对外介绍联想的材料； 6. 管理者可以通过创新的方式，加入自己的风格，使其成为实用的管 理手册。如果您对本书有任何意见，或者希望贡献您的建义，请您与我 们联系。《联想文化手册》编委会 第一部分：我们的历史 在您面前展开的 5 幅画卷，浓缩了联想 18 年波澜壮阔 的历史，透过联想的历史变迁，让我们一起感受联想文化的形成历程。 一、联想的初创阶段：1984 年～1987 年 1. 阶段特点 利用技术服务积累资金，通过拳头产品打开市场。 2. 标志事件 1984 年 11 月 1 日柳总等 11 名科技人员，20 万元起家，创 办了中国科学院计算技术研究所新技术发展公司——联想集团公司的 前身。 3. 经营大事 ■ 1985 年公司赚了 70 万元人民币，投入开发第一个自制产品——汉 卡。 ■ 1986 年，成功地开发出联想汉字系统和 FAX 通讯系统等拳头产品， 开始进入流通领域。 ■ 1987 年开始代理 HP、AST 的产品。 4. 管理文化 当时创业者们主要是通过“研究员站柜台”和制定“联 想天条”等方式，开始探索企业经营管理规律。 这个阶段公司倡导“不看过程看结果，看功劳不看苦 劳”的效益观，“质量是生命、用户是皇后”的市场观，“信誉比金子 还贵”的道德观。 二、联想的起步阶段：1988 年～1993 年 1. 阶段特点 以国际化带动产业化,形成技—工—贸的产业体系。 2. 标志事件 1988 年 4 月 16 日，公司在人民大会堂召开“开创外向型高科 技产业誓师大会”，吹响了联想向海外进军的号角。1988 年 6 月 23 日， 香港联想电脑有限公司成立。 3. 经营大事 ■ 1988 年初联想提出了自己的第一个战略目标——建成一个外向型技 工贸一体的产业结构。 ■ 1990 年北京联想获得生产计算机许可证，在北京建立自己的第一条 电脑生产线，从代理产品向生产自己品牌的产品转变。 ■ 1990 年联想集团提出自己的第二个战略目标：从 1991 年开始到 20 00 年联想集团要实现 5 亿美元的营业额，折合人民币 30 亿。 ■ 1992 年联想微机获得国家科技进步一等奖，年底联想上地生产基地 开工。 ■ 1993 年联想集团推出我国第一台 586 电脑。 ■ 1993 年联想集团实现销售收入 30 亿元人民币。 4. 管理文化 ■ 1988 年联想集团开始实施以集权为主的“大船结构”管理模式。 ■ 1990 年联想集团讨论并通过了《联想集团管理大纲》，联想集团开 始进入规范化管理阶段，倡导以“求实进取”精神为核心的“大船文 化”。 ■ 1992 年～1993 年，联想集团开始尝试和实行事业部体制，逐渐形 成集权和分权相结合“舰队模式”。 三、联想的助跑阶段：1994 年～1996 年 1. 阶段特点 扛起民族微机工业大旗，奋起反击国际竞争对手。 2. 标志事件 1994 年 3 月 19 日，联想集团成立微机事业部，年仅 29 岁的杨 元庆担任微机事业部总经理。 3. 经营大事 ■ 1994 年联想集团制定了 2000 年目标：“中国第一，亚洲一流，世 界排行榜上有名。”1994 年 2 月，香港联想成功上市，联想集团开始在 股市进行融资。 ■ 1995 年 1 月联想集团发布 1+1 星座系列家用电脑。1995 年 4 月，第 10 万台联想电脑诞生。 ■ 1996 年 3 月联想集团开始率先将奔腾级电脑降至万元，连续发动中 国 PC 市场的 4 次大降价。 ■ 1996 年的联想集团实现销售收入 77 亿元人民币，以 6.9%的市场份 额一举夺得国内电脑市场份额第一名。 4. 管理文化 ■ 1994 年联想集团提出了“扛起民族计算机工业大旗”的口号，打通 了集团内部的电脑产、供、销等各个环节，全面推行事业部体制。1994 年微机事业部的销售模式开始从直销制转变为代理分销制。 ■ 1995 年联想集团提出走“贸-工-技”的产业发展道路。 ■ 1996 年联想集团总结出“管理三要素”（建班子、定战略、带队 伍）的管理理念。 ■ 微机事业部通过 ISO9000 质量体系认证。 四、联想的起跳阶段：1997 年～2000 年 1. 阶段特点 以规模效应占领市场，以市场推广树立品牌。 2. 标志事件 1997 年 11 月，香港联想和北京联想的资产重组和业务 整合工作取得巨大成功,标志着联想集团开始从助跑进入起跳阶段。 3. 经营大事 ■ 1997 年联想电脑公司在深圳举办“鹏程展翅，联想 97”大型市场 活动。 ■ 1998 年 4 月联想电脑公司在上海举办“龙腾东方，联想 98”大型 市场活动，提出了面向 2000 年的“龙腾计划”。1998 年 10 月联想电脑 公司开展“联想 98，百城巡礼”大型市场活动，在全国 100 所城市开 展巡回讲座展示。 ■ 1998 年 5 月第 100 万台联想电脑下线，标志着联想开始走向规模经 济，联想电脑的制造能力达到了世界级水准。 ■ 1999 年联想集团宣布了 Internet 战略，从业务范围、公司结构建设 等全面向 Internet 转变，并推出第一代因特网电脑——天禧。 ■ 1999 年 6 月联想电脑公司在西安开展“龙腾世纪，联想 99”大型 市场活动，并在全国 300 座城市巡回讲座和演示。 ■ 2000 年 6 月联想集团“推动因特网，龙腾新世纪”大型市场活动在 成都拉开帷幕，并在全国 600 座城市巡回讲座和演示。 ■ 2000 年 8 月联想天禧电脑获得 Intel 公司年度全球家用电脑评比的 “创新电脑产品奖”，标志着中国家用电脑在概念与技术上已达到了 世界级水平。 ■ 2000 年联想集团实现销售收入 284 亿元人民币，联想电脑以 28.9% 的市场份额保持国内第一，并且蝉联亚太电脑第一，跻身全球电脑十 强。 4. 管理文化 ■ 1997 年香港联想和北京联想进行资产重组和业务整合。 ■ 为了克服干部员工日常行为的随意性和提高工作效率，1997 年 8 月 联想电脑公司提出建设“认真、严格、主动、高效”的“严格文化”。 ■ 1998 年启动集团的 ERP（企业资源计划）实施工程，为联想集团的 信息管理乃至整个管理变革奠定基础。 ■ 1999 年联想集团提出“把个人追求融入到企业长远发展之中”的文 化理念。 ■ 1999 年联想电脑公司开展“无总称谓”活动。 ■ 为了适应 Internet 大潮和联想集团矩阵管理模式的需要，2000 年 5 月联想集团提出建设“平等、信任、欣赏、亲情”的“亲情文化”。 五、联想的转型阶段：2001 之后 1. 阶段特点 向高科技和服务转变，积极备战多元化和国际化。 2. 标志事件 2001 年 4 月 20 日在联想集团誓师大会上，杨元庆等联想 新一代领导团队从柳总等老一辈创业者手中接过“联想未来”的匾牌， 全面承担起联想进一步发展的重任。 3. 经营大事 ■ 2001 年联想集团公布了“高科技的联想、服务的联想、国际化的联 想”的远景，开始了联想的转型之路。 ■ 2001 年 8 月联想集团与广州华凌公司举行了签约仪式，标志着联想 从纯产品制造厂商，开始转型并正式进入 IT 服务领域。 ■ 2001 年 11 月联想集团进军高性能服务器及存储领域，标志着联想 向服务的、高科技的联想又迈进了一大步。 ■ 2002 年联想集团与厦华、汉普合资合作，以及联想万亿次大型机发 布，成为联想集团向服务转型和技术转型的里程碑。 ■ 目前，联想集团六大业务群组（企业 IT、消费 IT、IT 服务、移动通 讯、互连网服务、合同制造）基本形成。 4. 管理文化 ■ 2001 年联想集团启动了“创业工程”、“大服务体系”、“6Sigma 项目”和联想员工能力体系建设等管理项目。 ■ 2001 年联想集团提炼出“服务客户、精准求实、诚信共享、创业创 新”的联想核心价值观，联想集团的管理文化有力地支撑着公司的战 略转型。 第二部分我们的目标 了解联想的使命、远景和战略，便于我们把个人的追 求融入到企业的长远发展之中，从而找到属于自己的舞台。 一、我们的使命 联想的使命可以概括为“四为”，即：为客户、为社 会、为股东、为员工。 ■ 为客户：提供信息技术、工具和服务，使人们的生活和工作更加简 便、高效、丰富多彩概括来说就是，让科技走近大众，服务于我们每一 个人的生活和工作。 ■ 为社会：服务社会文明进步 联想将一如既往地严格遵守中国的和其他我们开展业务的国家和地区 的法律，做当地的好公民，为社会贡献越来越多的税收，提供先进科 技产品，为社会的进步做出自己的贡献。 ■ 为股东：回报股东长远利益 联想将要成为百年老店，为股东创造长远的价值，不为一时短期利益 而损害长期发展。 ■ 为员工：创造发展空间，提升员工价值，提高工作生活质量 联想的未来就是大家共同的未来，联想的宗旨是与员工共同发。 二、我们的远景 未来的联想应该是：高科技的联想、服务的联想、国际化的联想。 1. “高科技的联想”■ 我们在研究开发上的投入逐年增加 ■ 研发人员在公司人员的比重逐渐提高，■ 我们产品中自己创新技 术的含量不断提升 ■ 公司研发领域不断加宽、加深，尤其是要逐渐从产品技术、应用技术 向核心技术领域去渗透 ■ 技术将不仅仅为公司产品增值，使其更有特色，同时也将成为公司 利润的直接来源 ■ 成为全球领先的高科技公司之一 2. “服务的联想” ■ 服务是 D N A：服务成为融入联想每名员工血液的 DNA，服务客户 的文化根深蒂固 ■ 服务是竞争力：服务要成为产品业务的核心竞争力，成为带动营业 额、利润增长的重要要素 ■ 服务是新业务：服务业务包括服务外包、运营服务、系统集成、管理 资询等，服务业务将成为联想业务（尤其利润）支柱之一 3. “国际化的联想” ■ 10 年以后，公司＞20%的收入来自于国际市场 ■ 公司具有国际化发展的视野和与之相对应的人才、文化等 ■ 公司的管理水准达到国际一流 三、我们的战略路线（2001 年～2003 年） 策略一：中国市场为主； 策略二：深化客户导向； 策略三：服务助产品增值，产品带服务成长； 策略四：以合资和合作的方式加快业务发展； 策略五：建立公司竞争力保障体系； 策略六：加强人力资源与文化建设； 策略七：提升研发实力。 第三部分我们的价值观 对企业而言，价值观是企业文化的基石。核心价值观是 价值观系统中最重要和最基本的内核，也是企业成功的密码和基因。 对员工而言，价值观是企业解决问题的基本原则和根本 方法，是企业的员工共同的思维方式，表现为员工共同的行为模式。 一、服务客户 服务客户是什么 内涵解释 ■ 我们的价值在于拥有客户，为客户提供全方位的服务，让 客户获 得超出期望的满意； ■ 我们注重客户体验，倾听客户的声音，认清客户的真正需求； ■ 我们以客户的需求为设立目标的依据，完全从客户的角度来提升能 力和素质，提升服务质量。 我们的核心价值观 服务客户 精准求实 诚信共享 创业创新 研究员站柜台 胡锡兰是公司创业元老之一，1985 年进入联想之前，已 经是中科院计算所的一位副研究员了。她曾经讲过这样一段经历： 我到公司的第一件事儿就是办展览，是 1985 年在北京 展览馆办的全国科技成果展览。当时有人说，一个副研究员，跑到展览 会去站柜台，像什么话！我这个人没那么多包袱，再说我呀，关在机 房好多年了，还真想到展览会上去看看人家到底发展成什么样了。 展览会开始了，一进门儿就是我们的摊位，把大门儿， 挺显眼。可是四周一看，就有点难为情了。人家公司讲解员都是年轻的 小姑娘，站在那儿，挺漂亮，穿的也漂亮。我们这摊，我和张品贤，他 是正研究员，两个干巴老头老太太，也不吸引人。但是后来就不同了， 别的摊位冷冷清清，我们这儿围着一大堆人。 当时介绍的就是“联想汉卡”。那时我们国家计算机 应用水平确实很低。有的人不停地问这问那，我来者不拒，耐心给人解 释。由于我态度好，人看上去踏实，又精通技术，而且参加展览会的人 都是大老远从全国各地来北京，就是希望了解技术。因此，到我们展台 的人逐渐多起来，招来好多顾客围着问。每次展览会要下班了，我们这 儿顾客还是走不动，惹得工作人员拿大喇叭喊：“计算所公司的，快 收摊儿啦！”把我们赶出来了，大伙儿把我围在展览馆门前的水池子 那儿继续问。 一天下来，虽然口干舌燥，非常累，但是因为心里挺高 兴，觉得我还有点价值，到公司也还可以，所以展览会结束后，我就 办手续进了联想。 热脸贴冷屁股 老杜（联想集团副总裁杜建华)在 2002 年 8 月 16 日核 心价值观培训中与大家分享了自己的一次经历和感受： 到联想之后，我最有感触的一句话就是柳总常说的“热 脸贴冷屁股”。客观地说，那时侯客户对政府上级很尊重，对企业很不 尊重，也瞧不起，自己记忆中曾经有几次被推出门外。比如 1996 年在 福州跑银行，有一家让我在门外站了 30 分钟才让进去，还有一家根本 不让进去。 1993 年，我在上海分公司的时候，有一次柳总正好到上 海办事。我们觉得老板来了，就请柳总去宝钢帮着攻单，因为当时有 60 0 台的单子已经是非常大的了。接待我们的是宝钢自动化部的部长。柳 总先让我们介绍自己的公司，当时我心里想着如何为老板提气，从内 容到语言，都是说我们联想如何如何。没到几分钟，就看到柳总的脸色 不好了，柳总打断了我们的介绍，完全转变了口吻。柳总非常谦恭地说： 我们联想是一个小公司，感谢各位能够给我们这样机会……。 过去，我们就这样一步步地体味到了什么是客户意识。 现在我们的一些员工干部，只会让客户知道联想是什么，而不知道客 户想听什么，不知道如何让客户感到自己很重要。 老杜最后感慨：客户需求变化快，如何满足客户的需求？ 小企业的本能就知道自己靠客户，稍大了以后就开始觉得无所不能， 就觉得能够左右世界和客户，以为自己就是标准，于是就开始不尊重 客户，不去体验客户了。我们有时会犯一个错误：自己跟自己比，跟自 己过去比，我们应该更多地与客户的需求去比较，才能找到满足客户 需求的方法。 为什么听客户的话反遭投诉 2000 年的某一天，安徽的一位代理向我们销售商务部提 出请求，紧急调运一批货物到安徽合肥市。这位代理希望将一批货空运， 并愿意支付空运费。当时负责此事的商务人员已经向代理解释空运的手 续可能麻烦，会比陆运慢，但代理坚持认为空运快。至此，我们的商务 人员没有坚持自己的观点，立即按照代理的要求很快地办理了空运手 续。 在当天快下班的时候，我们的这位商务人员遇到了一点麻 烦。他询问航空公司是否已将货物运出去时，航空公司回答：空运资源 非常紧张，当天下午货物到机场时，去合肥的航班已经起飞了。第二天 又因货物多，也未能全运走。直到第三天，货物才全部运到客户手中， 这位商务人员终于松了一口气。但代理却因未能如期给客户供货，客户 非常不满，按合同代理向他的客户交了罚金。代理因此向销售商务部投 诉：陆运最多两天就能到的货，我这么紧急，为什么空运三天才到？ 我们的商务人员也一肚子委屈：他们要求的空运，我是严格按要求执 行的呀！ 销售商务部的一位员工的感受：客户的要求建立在他的 了解程度和个人认识（例如空运比陆运快），而我们没有坚持自己的 专业认识，其实我们的客户服务还只是停留在“照做”，没有进一步 把握客户的真正需求（尽快到货）。总而言之，把握客户需求，首先要 透过表象认识最终需求，有时需要借助自己的专业来引导客户。 从“时光平移”到“延时播放” 2002 年 8 月 3 日，在服务转型研讨会上听取消费 IT 事 业群汇报过程中，联想高级副总裁刘军请大家猜一猜“时光平移”是 什么意思（刘军补充说这是产品的一个功能），大家没有猜出，刘军 告诉大家，这是我们的一个“延时播放”按钮的老名称。 以前的“幸福之家”装什么软件由工程师决定，导致一 些软件不受用户喜欢。从“昆仑项目”开始，在软件配置之前先做用户 调研分析，再提供样品请用户试用，根据用户试用的结果来决定软件 配置。在昆仑的视频软件项目中，项目组持续 1 个月的时间做目标客户 焦点测试，根据调研结果确定软件的结构、功能、流程，甚至按钮都是 根据用户的意见确定的。例如，当时我们的工程师最早把一个按钮命名 为“时光平移”，自己觉得很有意境和内涵，但客户并不知道这是干 什么的。最后按照用户的意见，将按钮改名为“延时播放”。 参与此项目的一位工程师谈到：“以前我们认为自己就 是用户，象双击、拖拽这样的操作技巧，用户肯定是会用的。但是通过 调研发现，大部分客户不能熟练使用这些技巧。因此我们增加了文字按 钮来实现这些功能。现在才知道，真正的用户与我们有很大不同。” 刘军最后点评：为什么我们的工程师用连我们自己人都 不能理解的词语，把一个简单的“延时播放”冠以“时光平移”的名 称？因为，以前我们习惯把自己当成客户，没有体验到真正的客户与 我们有很大不同，客户需要的是简单明了的说明。 客户标准 VS 国家标准 1999 年 10 月，一用户投诉说：联想电脑噪音太大，在 电脑前工作 1 小时后便有头晕、恶心的感觉。联想相关处理人员的答复 是“此台电脑噪音是在国家规定标准范围内的”。用户不能接受这样的 解释，诉诸报端，《北京晚报》对此事进行了报道。之后，联想电脑公司 总经理室成员专门登门了解用户使用情况，向用户道歉，并最终给用 户退机。 为此事，联想电脑公司内部专门发了一份通报批评，刘 军等高层干部带头从自身查找原因，进行反思：我们的产品质量标准 到底是什么？只满足于国家规定的标准显然是不够的，客户的标准才 是真正的标准。正是在这样的思想指导下，才有了联想产品的不断改进。 2002 年 8 月 16 日老杜在价值观培训后与大家分享了自 己的感受：这些年正是客户的需求带领着我们成长，如果大家都能以 客户需求为标准，自己的思想障碍就会很少，自己的进步就会更快。今 天，对我们来说，应该花更多的心思和时间去见用户，体验客户不仅 需要技巧，更需要感情和时间。 您想听多久，我就讲多久， 2001 年 12 月 4 日，“专家 谈联想服务”论坛在公司举行，来自质监局、中消协等部门的 6 位专家 纷纷就服务问题发表了演讲。大家谈兴很浓，每个人都超出了预定时间。 不知不觉已过了晚上 7：30，最后一项是元庆发言。元庆健步走上讲台， “大家好，虽然时间很晚了，但我准备的是一个半小时的讲稿，所以 请大家再忍耐一下，听我讲完”。此言一出，下边“嗡”声一片。 “那么大家说，让我讲多长时间？”元庆问。“五分 钟”、“十五分钟”、“半小时”……大家纷纷发表意见。“那好，综合 大家的意见，我讲十分钟。”十分钟的演讲结束，全场爆出热烈的掌声， 演讲虽短，但字字珠玑，得到了听众强烈的共鸣。 事后谈起这次演讲，元庆分析：按做产品的习惯，我准 备了一个半小时的演讲稿，这是我做好的产品，做好的产品就一定要 销售给客户。但在当时的情况下，这个产品已经不符合客户的需求了， 如果我一定这样做，客户不接受，会有人中途退场，坚持听完的人以 后也不会再来听你的演讲，这些客户就失去了。做服务就不一样，听众 （客户）要什么，我就给什么（按客户的需求订制），听众给我十分 钟，我就只能讲十分钟，而且我也能在十分钟内把要点讲清楚、讲精彩， 这就是做服务。 为什么要服务客户 1. 服务客户是联想成功的要素 ■ 联想的成功首先是“贸-工-技”产业道路的成功，“贸-工-技”产 业道路本质就是一种市场导向和客户导向的经营战略。更确切地说，联 想的成功在于联想人对中国市场的深刻理解，对中国客户的深刻体验， 以及对中国计算机产业发展的责任和使命。 2. 服务客户是联想使命、远景 ■ 从联想的使命来看：联想存在的价值就是服务与客户、社会、股东、 员工的价值实现。 ■ 从联想的远景来看：未来的联想是“服务的联想”，服务要 成为产品业务的核心竞争力，服务业务将成为我们新的利润增长点， 要求服务成为融入公司每名员工血液的 DNA。 3. 服务客户是每个联想人获得自身价值的基础 不管是公司、部门还是个人都必须回答两个问题： ■ 我们的直接客户是谁？客户有什么样的需求？我们对客户的价值在 哪里？如果这个问题说不清，这个岗位（部门）就该取消了。 ■ 每个人和每个部门对公司最终用户的贡献是什么？ 只有找到自己的客户，了解客户需求和满足客户的需求，我们才能找 到自己的价值，才能在服务客户中得到自己的成就感。 4. 服务客户的历史提法 ■ “热脸贴冷屁股” ■ “客户是皇后” ■ “没有客户利益，就没有公司利益” ■ “换位思考”，“客户体验” ■ “谁贴近客户，谁就是指挥棒” ■ “在客户需求面前流程让步” ■ “客户需求是我们解决问题的依据” 服务客户怎么做 服务客户 5 个提示 1. 了解谁是本职的客户，谁是自己的关键客户 2. 清楚客户的个人利益和组织利益是什么 3. 在客户使用自己的产品或服务之前/之后都要问客户的感受 4. 以客户的需求作为制定和改进工作计划的依据 5. 坚持公司规定的质量标准，答应客户的就要做到 积极倾听客户的 7 个习惯 1. 运用肢体语言：例如微笑、点头 2. 问对问题，否则客户不会愉悦，自己收获不多 3. 不打断客户说话 4. 做笔记，既是为了尊重，也是为了防止要点遗漏 5. 与客户确认需求，清楚客户的真正需求 6. 对敏感问题做出回答，回避会引起客户的怀疑 7. 与客户站在相同立场，否则一切都没有基础 服务客户的自我检查表 1. 是否注重以礼待客，耐心倾听客户的要求，甚至是抱怨？ 2. 是否用客户能理解的语言向客户沟通专业技术，让客户了解自己应 了解的一切信息？ 3. 是否主动将个人联系方式留给客户，及时、快速响应客户的问题， 哪怕是暂时没有合理的解决方案？ 4. 是否在本职范围内全力满足客户需求，关注客户的额外要求并能及 时反馈给上级主管？ 5. 是否定期走访或电话询问客户，在客户使用自己的产品或服务之前 /之后都会问客户的感受？ 6. 是否制定有效的机制/流程，以达到快速、准确地收集、传递客户对 公司的产品和服务等方面的意见？ 7. 是否会主动为客户寻求更有效的资源，直至帮助客户把问题解决？ 8. 是否定期检讨自己的服务能力和素质的不足之处，并制定学习方案？ 9. 是否根据客户满意及方便的原则及时设立或修改工作流程？ 10. 是否对客户提出的问题做出解决期限的明确答复，并遵守自己的 承诺？ 服务客户方面的自我成长计划 针对自我检查表，请客户或同事对您评价，根据评价结 果为自己最重要的两个方面制定一份计划。 提醒：过一段时间检查改进的情况，给自己及时奖励。 二、精准求实 精准求实是什么 内涵解释 大众版本 求实：是一种态度，是求真、求客观、求事实的态度，是严 格认真的态度。 精准：是一种程度，又是一种手段。强调严丝合缝，强调数 据说话，强调规范、规律。 联想版本 ■ 我们习惯理性思考，乐于发现问题； ■ 我们力求以事实为依据，用数据来说话； ■ 我们注重目标可衡量，计划可操作； ■ 我们精益求精（并且简洁高效），不断总结做事方法，努力探求做 事规律； ■ 我们尊重规范和标准，纪律严明； ■ 我们勇于面对现实，敢于承担责任。 柳总罚站老上级 柳总经常讲述一个联想历史上最早迟到罚站的故事： 创业之初，公司为了提高会议效率，就定了一个规矩： 大家开会不准迟到，谁迟到就要自觉罚站一分钟。 被罚站的第一个人是吴文洋，他是我们的老上级。有一 次开会，吴文洋迟到了，那时我就对他说：老吴，请您站一分钟，因 为公司有迟到罚站的规定，有规定就要按照规定来办。等您回家，我再 给您罚站。 吴文洋的脸立即变得通红，但他还真是站了一分钟。当 时那一分钟我的背上直冒汗。 这次迟到罚站之后，这个规定就在公司内部长期地执行 下来了.今天看来，公司的规定能够得到很好地贯彻，关键是我们班子 自己做出了榜样。 大环境与小规范 不少到联想参观的客人对联想办公环境大加赞赏，他们 经常谈到的是：员工衣着得体、言行举止文明、环境整洁卫生，确实是 一个非常规范和管理有序的公司。然而 1997 年之前的情况却是另外一 番景象：办公室里烟雾缭绕，厕所里满地烟头，新开辟的茶水间里剩 茶随意倒在地上，一些员工以各种理由不挂胸牌，男士见客户忘打领 带等等，不仅影响工作效率，也有损公司形象。 1997 年公司搞了一个员工行为规范的系列文化活动，通 过推行整洁运动和推行统一着装等举措，从员工日常的一些小事和细 节上对联想人的形象和内部环境都做了详细要求，比如要求员工办公 室不许吸烟，上厕所要冲水，上班要打领带和挂胸牌等。所有规定统统 形成规章制度，进行公布，而且所有人必须签名保证承诺。当时，搞了 一块黑板，大家都在上面签名，元庆、刘军带头签名，带头检查落实。 签名一周后抓落实，发现卫生不好，领带没系，就要抓，通报批评。从 此，公司内部环境和员工的日常行为大为改善。如今，我们的办公环境 变得整洁而舒适，许多要求已成为大家的习惯，比如有时不挂胸牌反 倒不舒服。 精准地服务客户 打印机的耗材是非常特殊的产品，具有不可选择性，客 户购买了某个厂家的打印机，就必须购买该厂家的耗材产品。因此，许 多厂家往往由于忽略耗材的服务问题而引起客户对打印机产品的抱怨。 联想打印机以往只有单一品种 4000 页型墨盒，客户无从选择、服务上 较为单一，渠道和部分客户对联想耗材有更高的期望。 2002 年 2 月，外设事业部根据客户对耗材产品的需求不 同，把客户分成三类：一是“偏重性能”类客户；二是“偏重价格” 类客户；三是“重性能、重价格”类客户。同时对不同类客户的需求进 行分析，进一步拿出满足不同客户需求的服务策略：分别对应上述三 类客户的需求，把以前只能提供给客户一种产品，变成提供三种产品， 任客户自己选择。从 2002 年 7 月开始，打破了一种联想打印机只提供 一种墨盒的限制，将外设的主力墨盒由一种变成三种。 此外，外设事业部对客户的服务需求也进行了进一步分析： 耗材的送货上门服务是客户的又一大需求。于是，外设事业部决定通过 一个“外设加油站”计划，通过网上销售及配送体系以及分布全国主 要三级以上城市的“外设加油站”向客户提供耗材。从 2002 年 9 月开 始，以耗材送货上门为契机，加入耗材绿色回收计划、打印机维护保养 服务项目，使“外设加油站”成为客户的贴心站。 对外设客户需求和服务策略的细分给外设带来了很好的 效果。对客户来说，不同类型的需求得到了更好地满足。对外设事业部 来说，提高了外设客户的满意度，也使外设产品的竞争力有所提高。此 举也间接地打击了市场上不规范的假冒及替代品，保护了联想及客户 的利益。 用数据打消了供应商的疑虑 2002 年 4 月以前，部分供应商经常在进行部件质量问题 分析时，总把北京厂的生产过程静电高作为影响其部件质量的关键因 素。因为北京厂对生产厂区的静电状况缺乏测量和数据的统计分析，所 以推动供应商对其自身部件静电防护问题改进的力度一直不强。 从 2002 年 4 月起，北京厂启动 6SIGMA 项目，开始对生 产过程中的厂区静电防护问题进行立项改善。北京厂引入了新的静电测 量设备，定期进行静电的测量、统计，对关键点的静电值及影响静电的 因素进行深入的分析和数据的积累，并实施改善和监控。8 月，惠阳厂 发现记忆内存的在线淘汰率高出正常水平，要求供应商分析和改善。供 应商认为生产过程中的静电高是引起故障率
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人事管理规章.doc
人事管理规章 □ 总 则 第一条 目的：为使本公司员工管理有所遵循，特定本规则。 第二条 范围： (一)本公司员工管理，除遵照政府有关法令外，悉依本规则办理。 (二)本规则所称员工，系指本公司雇用男女从业人员而言。 □ 雇 第三条 用 本公司各单位如因业务需要，必须增加人员时，应先依新进人员任 用事务处理流程规定提出申请，经总经理核准后，由人事单位办理考选事宜。 第四条 新进人员考试或测验及审查合格后，由人事单位办理试用申请表，原则上职 员试用 3 个月，作业员试用 40 天，期满考核合格者，方得正式雇用；但成绩优良者，可缩 短其试用时间。 第五条 试用人员如有品行不良或服务成绩欠佳或无故旷工者，可随时停止 试用，予以解雇，试用不满三日者，不给工资。 第六条 试用人员于报到时，应向人事科缴验下列表件： (一)全户户口本及公立医院体格检查表。 (二)最后服务单位离职证明。 (三)保证书及最近三个月内半身脱帽照片一张。 (四)试用同意保证。 (五)人事资料。 (六)扶养亲属申报表。 (七)其他必要文件(如其他必要的同意书或证件等)。 第七条 凡有下列情况者，不得雇用： (一)被夺公权尚未复权者。 (二)受有期徒刑宣告或通缉，尚未结案者。 (三)受破产宣告，尚未撤销者。 (四)吸食鸦片或其他代用品者。 (五)亏欠公款受处罚有案者。 (六)患有神精病或传染病者。 (七)品性恶劣，经公私营机关开除者。 (八)体格检查经本公司认定不适合者。 (九)未满 15 岁者。 第八条 员工一经正式雇用，临时性、短期性、季节性及特定性工作视情 况应与本公司签订“定期工作协议契约书”，双方共同遵守。 (一)本公司各级从业人员共分八职称，其职称与职位对照见附表 6.1.1。 附表 6．1．1 职阶 职位(等)及职称配量表 幕僚、管理、业务体系 主管人员 非主管人员 生 产 体 主管人员 系 备 注 非主管人员 一 董 事 长 经正式核派 二 总 经 理 代理或代行 三 副总经理 上一职阶的 四 经 理 高级管理师 厂 五 副 理 管 理 师 六 主任、组长 助理管理师 七 业务员、办事员 八 高级工程师 主管职务者 副 厂 长 工 程 师 其职责概视 组 长 助理工程师 同上一职阶 班 长 技 术 员 处理。 长 助 理 员 助理技术员、 作业员 (二)从业人员晋升办法另订。 □ 保 证 第九条 本公司员工应一律办理保证手续。 第十条 填写保证书应注意下列事项： (一)保证书原则上要求殷实独资或合伙行号(铺保)。 (二)公司保无效。 (三)如个人保，限有不动产方有资格，并应详列不动产明细(含地号)。 (四)行号保证应盖方型印鉴始有效。 第十一条 下列人员不得担任保证人： (一)服务本公司员工。 (二)本人配偶、直系血亲或同居共财亲属。 第十二条 被保证人有下列情形之一者，保证人应负赔偿及追缴责任，并 愿放弃先诉抗辩权： (一)营私舞弊或其他一切不法行为，致使本公司蒙受损失者。 (二)侵占、挪用公款、公物或损坏公物者。 (三)窃取机密技术资料或财物者。 (四)悬欠帐款不清者。 第十三条 保证人如欲中途退保，应以书面通知本公司，待被保证人另觅得 保证人，办妥新保证手续后，始得解除保证责任。 第十四条 保证人有下列事情之一者，被保证人应即通知本公司更换保证人，并应于 下列事情发生后 15 天内，另行觅妥连带保证人： (一)保证人死亡或犯案者。 (二)保证人被宣告破产者。 (三)铺保的工厂、商店宣告倒闭或解散者。 (四)保证人的信用。资产有重大变动，因而无力保证者。 (五)不欲继续保证者。 第十五条 被保人离职 3 个月后，如无手续不清或亏欠公款等事情，其保证书即发还 其本人。 □ 服 务 第十六条 员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。 第十七条 员工应遵守下列事项： (一)尽忠职守，服从领导，不得有阳奉阴违或敷衍塞责的行为。 (二)不得经营与本公司类似及职务上有关的业务，或兼任其他公司的职务。 (三)全体员工务须时常锻炼自己的工作技能，以达到工作上精益求精，期能提高工作 效率。 (四)不得泄漏业务或职务上机密，或假借职权，贪污舞弊，接受招待或以公 司名义在外招摇撞骗。 (五)员工于工作时间内，未经核准不得接见亲友或与来宾参观者谈话，如确因重要事 故必须会客时，应经主管人员核准在指定地点，时间不得超过 15 分钟。 (六)不得携带 违禁品、危险品或与生产无关物品进入工作场所。 (七)不得私自携带公物(包括生产资料及影本)出厂。 (八)未经主管或部门负责人的允许，严禁进入变电室、质量管理室、仓库及其他禁入重 地；工作时间中不准任意离开岗位，如须离开应向主管人员请准后始得离开。 (九)员工每日应注意保持作业地点及更衣室、宿舍的环境清洁。 (十)员工在作业开始时间不得怠慢拖延，作业时间中应全神贯注，严禁看杂志、电视、 报纸以及抽烟，以便增进工作效率并防危险。 (十一)应通力合作，同舟共济，不得吵闹、斗殴、搭讪攀谈或互为聊天闲谈， 或搬弄是非，扰乱秩序。 (十二)全体员工必须了解，惟有努力生产，提高质量，才能获得改善及增进福利，以 达到互助合作，劳资两利的目的。 (十三)各级主管及各级单位负责人务须注意本身涵养，领导所属员工，同舟 共济，提高工作情绪，使部属精神愉快，在职业上有安全感。 (十四)在工作时间中，除主管及事务人员外，员工不得打接电话，如确为重要事项时 ， 应经主管核准后方得使用。 (十五)按规定时间上、下班，不得无故迟到、早退。 第十八条 员工每日工作时间以 8 小时为原则，生产单位或业务单位每日作 息另行公布实施，但因特殊情况或工作未完成者应自动延长工作时间，惟每日延 长工作时间以不超过 4 小时；每月延长总时间不超过 46 小时。 第十九条 经理级(含)以下员工上、下班均应亲自打卡计时，不得托人或受 托打卡，否则以双方旷工(工)一日论处。 第二十条 员工如有迟到、早退或旷工等事情，依下列规定处分： (一)迟到、早退 1. 员工须按时间上、下班，工作时间开始后 3 分钟至 15 分钟以内到班者为迟到。 2. 迟到每次扣 100 元，拨入福利金。 3. 工作时间终了前 15 分钟内下班者为早退。 4. 超过 15 分钟后，始打卡到工者应办理请假手续，但因公外出或请假皆须 报备并经主管证明者除外。 5. 无故提前 15 分钟以上下班者以旷工半日论，但因公外出或请假经主管证明者除外 。 6. 有下班而忘记打卡者，应于次日经单位主管证明才视为不早退论。 (二)旷工 1. 未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷工论。 2. 委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工议论。 3. 员工旷工，不发薪资及津贴。 4. 无故连续旷工 3 日或全月累计无故旷工 6 日或一年旷工达 12 日者，径予解雇，不 发给资遣费。 □ 待 遇 第二十一条 本公司本着劳资兼顾互助互惠原则，给予员工合理的待遇(其待遇办法 另订)。 第二十二条 员工待遇分为 (一)本薪 视从业人员学识、经历、技能、体格及其工作性质而定(金额另订)，从业人员年度薪资 调整方法由人事单位拟订，呈总经理核定后调整。 (二)津贴(各项津贴支付标准另订) 职 员 作 表 6.1.2 业 1 主管津贴 主管津贴 2 生活津贴 生活津贴 3 伙食津贴 伙食津贴 4 交通津贴 交通津贴 5 工作津贴 工作津贴 6 员 备 注 备 注 加班餐(点心)费 7 (三)奖金 表 6．1．3 职 员 1 作 效率奖金 业 效率奖金 员 2 目标奖金 目标奖金 3 全勤奖金 全勤奖金 职员全勤奖金限生 产(工厂)部门适用 4 年终奖金 第二十三条 年终奖金 员工待遇，分日薪及月薪二种，月薪人员，翌月 5 日发放一次；日薪人 员每月发放二次，当月 20 日及翌月 5 日发放本月上半月份及前月下半月份薪津；新进人员 自报到日起薪；离职人员自离职之日停薪，并按日计算。 第二十四条 临时性、特定性或计件等工作人员待遇，另按“临时、计件 人员薪酬管理办法”办理。 □ 休 假 第二十五条 员工除星期日休息外，享受国定休假日。 第二十六条 前条休假日薪资及津贴照给，如工作需要加班时，应征得员 工同意，并加倍发给薪资，国定假日如逢星期假日其补假与否依政府规定办理。 十七条 第二 员工连续工作满一定期限，每年给予特别休假；其日数规定 如下 (一)服务满 1 年以上未满 3 年者全年给 7 天特别休假。 (二)服务满 3 年以上未满 5 年者全年给 10 天特别休假。 (三)服务满 5 年以上未满 10 年者全年给 14 天特别休假。 (四)服务满 10 年以上者其特别休假每增一年加给一天，但最多以 30 天为限。 第二十八条 员工特别休假，应自届满规定时间后，由劳资双方以不妨害生 产或业务原则下，事先共同排定休假日期实施，并按请假程序办理。 第二十九条 特别休假因年度终结或契约终止而未休者，其应休未休的天数，雇主应 发给薪资。 第三十条 □ 请 员工留职停薪不予特别休假。 假 第三十一条 员工请假分为八种 表 6.1.4 假别 给假日期 请假原因 应缴证件 薪 资 说 明 1．请假理由不充分或足以妨 事假 全 年 14 日 因事必须本 内 不给工资 人处理 碍业务者，主管不得准假或缩 短其假期或暂缓准假。 主 管 证 明 一 次 1．不超过 30 连续两日以上 2．事假一次不得超过 3 日。 或 1 月 内 分 次 天之病假给 3．每次请假至少 2 小时计算。 超 过 3 日 以 上 予 l ／ 2 工 资 ， 4．逾规定日数须签呈总经理 病假 全 年 30 日 因病必须治 者 须 附 缴 医 师 如 须 有 劳 保 给 核准否则视同旷工论。 疗及休养 内 诊断书 付 者 可 抵 5．事假应于 24 小时前办妥手 充。2．病假须 续，否则依“考勤制度规章” 缴 回 劳 保 就 医 办理。 回条。 6．住院者，伤病假不得超过 1 年。 假别 给假日期 请假原因 应缴证件 薪 资 说 明 1*因其他特殊事情申请 公假者，应由部科主管 斟酌裁决。 兵役体检、身家 2．役男点召可由人事部 调查、教育召集、缴验有关证件 门代为办理就近代点。 公假 所需日数 点阅召集、基地 照 给 3．目的地距离原服务处 召集及军政机关 所 100 公里以上时，往 等一个月内的调 复给半日路程假。 训 4．目的地距原服务处所 200 公 里以上时，往复 给一日路程假，交通不 便地区，由部科主管视 实际情况酌予延长。 1．超过明天以上须呈 公 因执行职务受 单位主管证明 2 年 伤 婚假 伤 ， 但 以 劳 保 劳保指定医院的 应 扣 减 ) 保 险 2．所需日数应依医生证 “因执行职务而 诊断证明 假 8 日 8 日 丧假 给付 明核给，但逾 18 个月未 致受伤”审查准 能销假者得予留职停薪 则为依据 12 个月或命令退休。 本人结婚 主管证明 照 给 需连续一次申请 父母、(养)继父 自事发日起至出殡日后 母、配偶 第二日止以日为计算单 配偶(祖)父母、 主管证明 6 日 本 薪 照 发 ( 但 总经理核准。 照 给 位，可分次申请。其他亲 (外)祖父母、子 属的丧礼如有必要参 女 加，依工厂法的规定应 3 日 兄弟姊妹 请事 假。 产假 8 星 期 本人分娩 主管证明 年资 6 个月 妊娠 3 个月 以 上之 流产 以上工资照 或死产假 4 星期(但须缴 给，未满 6 个 付医师证明) 月减半。 1日 特 别 休 配偶分娩 照 给 假 依服务年资给予，其规定依本规则第二十七条至三十条之规定办理。 备 1．计算全年可请事病假日数均由每年元月 1 日起至 12 月 31 日止，中途到 注 离职者按月份比例计算。 2．上列各项请假期间：如含例假日应合并计算。 第三十二条 员工请假，事假应于一日前觅妥职务代理人并填写请假卡，照下列规定办妥 后方得离厂，否则以旷工论；但因突发事件或急病不及先行请假者，应利用电话迅速向单 位主管报告并于当日由单位主管或其代理人依下列规定代办妥请假手续，否则亦视同旷工 论。 (一)请假 1 天(含)以内时，报请班长转呈副厂长核准。 (二)请假 2 天(含)以上，报请主管转呈经(副)理或厂(副)长核准。 (三)请假批准后，请假单一律送人事单位留存办理。 第三十三条 请假未满半小时者，以半小时计算，累积满 8 小时为一日，给 假日期的计算均自每年 1 月 1 日起至同年 12 月 31 日止，中途到职者，比例扣减。 □ 奖 惩 第三十四条 员工奖励分下列四种： (一)嘉奖：每次加发 3 天奖金，并于年终奖金时一并发放。 (二)记功：每次加发 10 天奖金，并于年终奖金时一并发放。 (三)大功：每次加发 1 个月奖金，并于年终奖金时一并发放。 (四)奖金：一次给予若干元奖金。 第三十五条 有下列事情之一者，予以嘉奖： (一)品行端正，工作努力，能适时完成重大或特殊交办任务者。 (二)拾物不昧(价值 300 元以上)者。 (三)热心服务，有具体事实者。 (四)有显著的善行佳话，足为公司工厂荣誉者。 (五)忍受勉为困难，肮脏难受的工作足为楷模者。 第三十六条 有下列事情之一者，予以记功： (一)对生产技术或管理制度建议改进，经采纳施行，著有成效者。 (二)节约物料或对废料利用，著有成效者。 (三)遇有灾难，勇于负责，处置得宜者。 (四)检举违规或损害公司利益者。 (五)发现职守外故障，予以速报或妥为防止损害足为嘉许者。 第三十七条 有下列事情之一者，予以记大功： (一)遇有意外事件或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。 (二)维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。 (三)维护公司或工厂重大利益，避免重大损失者。 (四)有其他重大功绩者。 第三十八条 有下列事情之一者，予以奖金或晋级： (一)研究发明，对公司确有贡献，并使成本降低，利润增加者。 (二)对公司有特殊贡献，足为全公司同仁表率者。 (三)一年内记大功 2 次者。 (四)服务每满 5 年，考绩优良，未曾旷工或受记过以上处分者。 第三十九条 员工惩罚分为五种： (一)警告：每次减发 3 天奖金，并于年终奖金时一并减发。 (二)记过：每次减发 10 天奖金，并于年终奖金时一并减发。 (三)大过：每次减发一个月奖金，并于年终奖金时一并减发。 (四)降级：除级使用，相应核减薪资。 (五)开除：予以解雇。 第四十条 有下列特殊事情之一者，予以警告： (一)未经许可，擅自在厂内推销物品者。 (二)上班时间，躲卧休息，擅离岗位，怠忽工作者。 (三)因个人过失致发生工作错误，情节轻微者。 (四)妨害生产工作或团体秩序，情节轻微者。 (五)不服从主管人员合理指导，情节轻微者。 (六)不按规定穿着服装或佩挂规定标志或穿拖鞋上班者。 (七)不能适时完成重大或特殊交办任务者。 第四十一条 有下列事情之一者，予以记过： (一)对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成，致影响公司权益者。 (二)在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者。 (三)对同仁恶意攻击或诬害、伪证，制造事端者。 (四)工作中酗酒致影响自己或他人工作者。 (五)未经许可不候接替先行下班者。 (六)因疏忽致机器设备或物品材料遭受损害或伤及他人者。 (七)未经许可携带外人入厂参观者。 第四十二条 有下列事情之一者，予以记大过： (一)擅离职守，致公司蒙受重大损失者。 (二)在工作场所或工作中酗酒滋事，影响生产、业务、事务等团体秩序者。 (三)损毁涂改重要文件或公物者。 (四)怠忽工作或擅自变更工作方法，使公司蒙受重大损失者。 (五)不服从主管人员合理指导，屡劝不听者。 (六)轮班制员工拒不接受轮班者。 (七)工作时间内，作其他事情，如睡觉、玩弄乐器、下棋、阅读、炊煮……等(干部连带 处分)。 (八)一个月内旷工达 5 日者。 (九)机器、车辆、仪器及具有技术性工具，非经常使用人及单位主管同意擅 自操作者(如因而损害并负赔偿责任)。 (十)其他重大违规行为者(如违反安全规定措施，情节重大者……)。 第四十三条 有下列事情之一者，予以开除(不发资遣费)： (一)对同仁暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者。 (二)殴打同仁，或相互殴打者。 (三)在公司厂区、宿舍内赌博者。 (四)偷窃或侵占同仁或公司财物经查事实者。 (五)无故损毁公司财务，损失重大或第二次损毁涂改重大文件或公物者。 (六)未经许可，兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者。 (七)在公司服务期间，受刑事处分者。 (八)一年中记大过满 2 次功过无法平衡抵销者。 (九)无故连续旷工 3 日或全月累计旷工 6 日或 1 年旷工达 12 日者。 (十)煽动怠工或罢工者。 (十一)吸食鸦片或其他毒品者。 (十二)散播不利于公司的谣言者或挑拨劳资双方感情者。 (十三)伪造或变造或盗用公司印信者。 (十四)携带刀枪或其他违禁品或危险品入厂(公司)者。 (十五)在工作场所制造私人物件或唤使他人制造私人物件者。 (十六)故意泄漏公司技术、营业上的机密致公司蒙受重大损害者。 (十七)利用公司名誉在外招摇撞骗，致公司名誉受损害者。 (十八)明示禁烟区内吸烟者。 (十九)参加非法组织者。 (二十)擅离职守，致生变故使公司蒙受损害者。 (二十一)其他违反法令或劳基法或本规则规定情节重大者。 第四十四条 员工功过抵销规定 (一)嘉奖与警告抵销。 (二)记功 1 次或嘉奖 3 次，抵销记过 1 次或警告 3 次。 (三)记大功 1 次或记功 3 次，抵销大过 1 次或记过 3 次，员工功过抵销以发生于同一 年度内者为限。 □ 考 核 第四十五条 员工考核分为： (一)试用考核：员工试用期间(职员 3 个月，作业员 40 天)由试用单位主管负责考核， 期满考核合格者，填具“试用人员考核表”报经总经理核准及公布后，方得正式雇用。 (二)平时考核： 1. 各级主管对于所属员工应就其操行、学识、经验、能力、工作效率、勤惰等，随时作 严正的考核，凡有特殊功过者，应随时报请奖惩。 2. 人事单位应将员工假勤奖惩随时记录，以为办理年度考核参考。 (三)年度考核：其办法另订。 第四十六条 考核成绩分为优、甲、乙、丙、丁五种。 第四十七条 员工年度考核定每年元月举行，由直属单位主管考核并由考核 小组核定。 第四十八条 □ 加 办理考核人员应严守秘密，不得循私舞弊或贻误。 班 第四十九条 本公司如因生产或业务需要，可于办公时间以外指定员工加班，被指定 的员工，除因特殊事故经主管核准者外，不得拒绝，违者以不服从主管人员领导论处。 第五十条 作业员加班，事先由单位主管代为申请，呈该厂(副)主管核准后 方得加班，并须按规定打卡，否则不发给加班费。 第五十一条 加班费计算，作业员依平日加班每小时工资加给三分之一；例假日加班 加给假日工资，但假日工作时间未满 8 小时，按比例加给工资。 第五十二条 作业员如在加班时间内擅离职守者，除不发给加班费外，就其 加班时数予以旷工论处。 第五十三条 □ 出 员工加班情况，由管理单位按月统计备查。 差 第五十四条 员工出差分“长程出差”与“短程出差”二种，凡当天能往返 者，称为“短程出差”；一天以上者，称为“长程出差”。 第五十五条 □ 训 长程出差及短程出差(其办法另订)。 练 第五十六条 本公司为陶冶员工品德，提高其素质及工作效率，应举办各种 教育训练，被指定参加员工，非有特殊原因，不得拒绝参加。 第五十七条 员工训练分为： （一）职前训练：新进人员应实施职前训练，由人事单位统筹办理，内容为： 1. 公司简介及人事管理规则的讲解。 2. 业务特性、机器性能、作业规定及工作要求说明。 3. 指定资深及专业人员辅导作业。 (二)在职训练：员工应不断研究学习本职技能、相互砥砺；各级主管尤应相机施教，以 求精进。 (三)专业训练：视生产或业务需要，遴选优秀干部至各职业训练机构相关班次，接受 专业训练，或邀请专家学者来本公司作系列专题演讲，以增进其本职学 术技能，使利于任务的完成。 □ 迁 调 第五十八条 本公司基于业务上需要，可随时调动任一员工职务或服务地点，被调员 工应予配合。 第五十九条 各单位主管应就所属人员依其个性、学识、能力，调配适当工 作，务使人尽其才，才尽其用。 第六十条 员工接到调职通知书后，单位主管应于 7 日内，一般员工应于 5 日内办妥移交手续，前往新职单位报到。 第六十一条 员工调职，如驻地远者，可比照出差规定支给差旅费，其随行 直系眷属，可凭乘车证明支给交通费。 第六十二条 调任员工在接任者未到职前，其所遣职务由原直属主管指派适 员暂行代理。 □ 留职停薪 第六十三条 员工有下列情况之一者，应签请留职停薪： (一)久病不愈，逾 30 天者。 (二)因特殊事故，呈请核准者。 第六十四条 留职停薪期间以 1 年为限，但经公司总经理特准者除外。 第六十五条 留职停薪期间年资不计，但服兵役者不在此限。 第六十六条 留职停薪期满后未办理复职者，视为离职。 第六十七条 员工于留职停薪期间擅就他职经查明属实者，予以免职。 □ 福 利 第六十八条 本公司为安定员工生活，增进员工福利，特设立员工福利委员 会(规章另定)，办理有关员工福利事宜。 第六十九条 第七十条 员工婚丧、住院，致赠礼金、奠仪或慰问金，其给与标准另订 本公司依劳动基准法第二十九条规定，发给员工年终奖金,员工 在同一年度内所有功过经抵销后，增减其年终奖金。 □ 保 险 第七十一条 员工一律参加劳工保险，于雇用时由人事单位办理。 第七十二条 员工参加劳工保险后，除依法享受各项权利及应得的各种给付外，不得 再向本公司要求额外赔偿或补助。 □ 抚 恤 第七十三条 员工因公而致残废或死亡时，依劳工保险条例向劳保局申请给 付，始尚未参加劳保者，其津贴及辅助事宜悉依劳工保险有关规定予以补偿。 □ 退 休 第七十四条 □ 资 员工退休，依劳工基准法工人退休规则及有关规定办理(办法另订)。 谴 第七十五条 员工有下列情况之一时，应予资遣： (一)停业或转让时。 (二)亏损或业务紧缩时。 (三)暂停工作在一个月以上时。 (四)业务性质变更，有减少劳工必要，又无适当工作可安置时。 (五)劳工对于所担任工作确不能胜任时。 第七十六条 员工资遣先后顺序： (一)历年平均考核较低者。 (二)曾受惩诫者较未受惩诫者。 (三)工作效率低者。 第七十七条 员工资遣，通知日期如下： (一)在公司服务 3 个月以上未满一年者，于 10 日前通知。 (二)在公司服务 1 年以上未满三年者，于 20 日前通知。 (三)在公司服务 3 年以上者，于 30 日前通知。 第七十八条 员工接到前条通知后，为另谋工作可于工作时间请假外出，但 每星期不得超过 2 日工作时间，请假期间工资及津贴照给，如未能依照前条规定通知而即 时终止雇用者，依前条规定预告期间工资及津贴照给，如经预告，发给预告期间工资。 第七十九条 第八十条 员工因受惩罚而开除或自行辞职者，不以资遣论。 员工资遣，依下列规定发给资遣费： (一)在公司连续服务每满 1 年者，发给相当于 1 个月平均工资的资遣费。 (二)在本公司工作年资满 3 年以上者，每满 1 年加发相当于 10 天本薪的资遣费，但剩 余月数，或工作未满 1 年者，以比例给予，未满 1 个月者以 1 个月计。 □ 安全与卫生 第八十一条 本公司各单位应随时注意工作环境安全与卫生设施，以维护员 工身体健康。 第八十二条 员工应遵守公司有关安全及卫生诸规定，以保护公司及个人安全。
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酒店业股份有限公司人事管理规章汇编 □ 总则 第一条 本规则依据公司宗旨的精神为维持公司的秩序，并促进业务运营的圆滑起见 ， 凡有关从业人员规定及待遇基准以及其他必要事项暨管理，悉依本规则订定。 第二条 本规则所称的从业人员，系指依照第六条订定的手续录用而从事公司业务的 人员而言。 第三条 从业员应遵守本规则及附带各种规定，服从主管人员的指示，维持职场秩序 同心戮力互相协助诚实执行职务。 第四条 本规则如有与法令抵触事项及本规则未定事项悉依法令规定办理。 第五条 本规则所称的职位，职种其定义如下： (一)职位：分派与一个从业员之工作。 (二)职种：工作种类相同或类似职务的集合，其区别如下： (1)事务职 (2)营业职 (3)生产职 □ 人事 第六条 公司就希望就职人员中经考试或甄选合格并经办妥规定手续者录用为从业员 。 第七条 (一)新进从业员应订立试用契约为试用从业员。 (二)试用期间订为 40 天，试用期满经考核合格后以正式从业员登记录用。 (三)试用期间如认为不适合时，得予解除试用。 第八条 新进临时从业员应订立临时雇用合同，其雇用期间订为三个月以内。 第九条 (一)希望于公司就职者须缴交下列书表： (1)亲笔履历表。 (2)从业员调查表。 (3)最近 2 寸半身照片。 (4)如系推荐介绍者，即其书状。 (5)必要时考试或甄选及格证书、服务证明书、学业成绩证明书、毕业证明书。 (二)决定录用者须缴交下列书表： (1)保证书。 (2)志愿书。 (3)最近三个月内之户籍誊本。 (4)健康诊断书。 (5)其他本公司认为必要的书表。 (三)前项各款规定缴交的书表，如其记载事项有变动时，应随时报备。 第十条 公司为业务上必要时，得命派外出，长期出差暨职务或职场的变更。 第十一条 从业员如有下列各项情形者得予停职： (一)因非业务上的伤病继续请假达一年者。 (二)因事继续请假达 30 天者。 (三)由公司调派从事于他公司的业务者。 (四)上列各款之外认为应予停职比较妥当者。 第十二条 前条规定的停职期间订定如下，但有特殊情形者停职期间得酌予延长。 (一)合乎前条第一项者，继续工作未满三年者六个月，满三年以上者一年。(但结核病 患不拘年数，停职期间为二年) (二)合乎前条第二项者三个月。 (三)合乎前条第三项第四项者，视必要期间。 第十三条 停职期间内，停职原因消灭时，应予复职。 停职期间届满而停职原因尚未消灭时，依照下列办理： (一)合乎第十一条第一项及第二项者免职。 (二)合乎第十一条第三项及第四项者，再命必要期间的停职。 第十四条 停职期间的薪津均不给付，但依第十一条第三项的原因而停职者，如其服 务机构所给付的薪津低于原待遇时，其不足部分，由公司给付。停职期间的年资不予计算 ， 但第十一条第三项及第四项的停职人员，公司认为必要者，不在此限。 第十五条 从业员如有下列各项情形之一者，得予解雇。 (一)业务上有不得已的需要时。 (二)身心衰弱或其他原因不堪胜任业务者。 (三)工作成绩或效率显著低劣者。 (四)其他基于前项有不得已的原因时。 第十六条 从业员如有下列各项情形之一者准予退职： (一)死亡者。 (二)届退休年龄者。 (三)经申请辞职获准者。 (四)超过停职期间而未能复职者。 (五)雇用期间有定期，其期间届满者。 第十七条 从业员希望辞职者，应于辞职前 30 日提出申请，但公司认为有其不得已 的特别事情者，不在此限。 第十八条 退休年龄订定为男性满 60 岁，女性满 50 岁，公司认为必要时，得依下列 条件继续雇用： (一)职员得订定为期一年的雇用契约。 (二)得变动职种或调动职务。 (三)降低待遇或依照临时从业员办理。 第十九条 从业员被解雇或辞职时，须办理移交，将公司发给的身份证明书贴章缴还 ， 并将经办事项，保管的文件、金钱、财务，移交清楚。 第二十条 从业员被解雇或辞职时，凡公司权益所属的金钱财务，除有争执者外，须 即时缴还，权利者有所请求时，须自请求日起七日内缴还。 第二十一条 从业员被解雇或辞职者，如请发服务证明书时，应即时发给。 第二十二条 未满 18 岁或女性从业员于自解雇日起，七日内返乡者，应给付其必要 的车资。 但其责任在于本人的原因而经主管机关核准而解雇者，不在此限。 □ 服务规则 第二十三条 从业员须遵守下列事项： (一)遵守服务体制，服从上司的指示。 (二)保持品格，崇尚诚意，重视名誉，温和诚恳待人。 (三)工作须诚实、认真、迅速且努力不懈。 (四)增广知识，钻研技能为他人之楷模。 (五)严守业务秘密，不得外泄。 (六)各种设备、器具、借用物品，须加保护爱惜，原料、物料、消耗物品须力求节约。 (七)工作时间中，不得有与业务无关的行为。但如有不得已的事由，参加团体活动者 ， 应获 得公司的同意而为之。 (八)不得非法结党，互相反目或无理要挟煽动罢工风潮扰乱秩序。 (九)从业员间有意见不合情事者，须立即报请主管裁断调解。 不得互相殴斗、胡闹，更不得怀恨，在外寻仇报复。 第二十四条 从业员如欲兼办其他职务或从事商业者，须事先向公司报备，但公司认 为业务上有妨碍者，得不予允许。 第二十五条 从业员在公司外时，应佩带规定的职员帜章，在公司内时佩带名牌，或 携带另行规定的身份证明书。 第二十六条 从业员因故意或过失而使公司遭受损害者，须负赔偿责任，但如系过失 者，得酌请予减免。 第二十七条 从业员虽在工作时间内，为行使公民权利或执行公众职务时，得请求必 需的时间，但于不妨碍行使权利或执行公众职务时的情形下，得变更时间。 第二十八条 从业员为业务上需要时，得予变更职种，或协助其他业务。 第二十九条 (一)从业员上下班时须由规定的门户进出，并亲自打卡，或于签到簿上 签到。 (二)从业员于发出开始工作的信号时，须立即进场准备随时工作，与结束工作的信号 而后结束工作，整理整顿以免妨碍次日的工作，之后迅速出场。 (三)结束工作信号已响而当日预定的工作尚未完成者，服从上司的指示。 第三十条 从业员有下列情形之一者，不准进场，或命其退场： (一)带有酒味者。 (二)携带非工作上必要的火烛、凶器或认为危险性器物者。 (三)卫生上认为有害者。 (四)停职期间中者。 (五)业务上已无必要，而仍在公司内拘留不去者。 第三十一条 因私事外出者，须事先受所属主管的许可，而在休息时间内办理。但有 特别事由者，在工作时间内，亦可准许外出。 第三十二条 从业员因私事会客须在休息时间内，并指定地点会晤，但情形特殊而受 所属主管许可者，不在此限。 第三十三条 从业员因业务上的需要，得要求居住于一定地区或宿舍，但须经主管核 准为限。 第三十四条 从业员因伤病或其他事由而欲请假或迟到、早退者，应事先向所属主管 报告，并经核准，但情形特殊者，得于事后迅速报备。 第三十五条 从业员因病需请假一星期以上者，须提出记载休养必要期的医师诊断书 。 第三十六条 从业员欲为私事而旅行者，应事先将其旅行地点、联络地点、所需日数明 确告知。 □ 作息时间 第三十七条 从业员的工作时间以八小时为原则，分为工作时间与休息时间。 第三十八条 (一)从业员得自由利用休息时间，但需离开事业场外者，应办妥规定的 手续。 (二)休息时间原则上一次休息，但视业务需要得予变更。 第三十九条 要哺育出生后未满一年之婴儿者，应事先报备，除规定的休息时间外， 得给予一日两次，一次 30 分钟的哺育婴儿的时间。 第四十条 从业员因业务上需要时，得命其工作时间外或休假日加班。 第四十一条 从业员因业务上需要时，得命其出差： (一)从业员出差为整理资料在其他事业场外将全部工作时间或一部分工作时间从事于 工作，而无法算定工作时间时，除公事先指示一定时间外，视作依据八小时制的规定工作 时间工作。 (二)出差结束时，须依据出差规定提出出差报告书。 (三)出差旅费依照出差规则支给。 第四十二条 (一)从业员休假日如下： (1)法定休假日(星期日) (2)国定纪念日 (3)新年视实际需要适当调整休假日期 (4)其他由政府公布临时休假日 (5)其他公司认为必要的临时休假日。 (二)前项(1)(2)(3)(4)款所定休假日，薪津照给，但临时从业员除外。 第四十三条 (一)从业员因业务上必要时，得命全部或一部分照常工作变更其休假。 (二)依照前项变更休假日时，原则上应在前七日订定调换休假日期。 (三)休假日以休假为原则，如因业务上需要奉命于休假日工作或延长工作时间者支给 加班费。 第四十四条 业务上的必要时得派从业员值日、值夜、值勤津贴依照薪给规定给付。 第四十五条 公司以自当月 1 日至当月 30 日到职者以当月 1 日为到职计算基准日，在公司 继续工作一年以上而前一年工作日数达全工作日之九成半以上者，给予特别休假日如下： (一)在公司继续工作一年以上，未满三年者，每年七日。 (二)在公司继续工作三年以上，未满五年者，每年十日。 (三)在公司继续工作五年以上者，每年十四日。 (四)在公司继续工作十年以上者，其特别休假日，每年加给一日，其总日数不得超过 30 日。 (五)特别休假期间的薪津照给。 (六)从业员申请特别休假日时期，如有妨碍正常业务运营时，得予分开或另定时期， 不休假限于展期至翌年有效，有展期日数时，其取得顺序，应自展期部分开始。 (七)特别休假人员，应事先向所属主管申请，但为业务上需要时，得予变更休假时期 。 (八)特别休假日，不得抵充已报备的事假，病假及其他休假日调换。 第四十六条 (一)预定在六星期内生育之女性有所请求时，应给生育假。 (二)生育假八星期，但三个月以上小产者四星期。 (三)生育期间的薪津照给，但生育假到职不足六个月者，减半发给。 第四十七条 从业员有所申请时，得给予下列假期，但有重复情形者，从最多日数的 一方，如公司规定的休假日包含在内时，均不予延长休假或另给休假日。 (一)本人婚假 8 日 (二)子女婚假 2 日 (三)配偶生产假 2 日 (四)父母、配偶、子女丧假 8 日 (五)祖父母、配偶之父母 6 日 亲兄弟、姊妹丧假 3 日 (六)配偶之兄弟、姊妹及同居亲族丧假 1 日 (七)不可抗力的天灾、地震等灾变时 必需日数 (八)传染病或其他事故，交通断绝时 必需日数 (九)因预防传染病而预防接种其反应剧烈被医师禁止工作者 必需日数 (十)法院或其他政府机关或社会团体通知作证人，鉴定人，参考人等身份出席者 必需时间或日数 (十一)行使选举权及其他公民权或经公司核准担任公职人员为执行公务者 必需时间或日数 (十二)因业务上负伤或患病者，医师证明期间。 (十三)因职务调动单身前往他县市赴任者 3 日 (十四)因职务调动带眷前往他县市赴任者 5 日 (十五)因职务调动赴任后，前往携带居住他县市眷属者 4 日 (十六)接受教育召集，勤务召集，点阅召集或征训者，照征召日数及往返必需时间或 日数 (十七)(1)其他认为必要时 必需日数 (2)上项各假应事先向所属主管人员申请，如情形特殊者，得于事后补办手续。 (3)公司认为必要时，得命其提出证明书。 (4)上项各假均以公假论。 (5)上列第(十)(十一)两项不给薪津，第(十二)项依法补偿，其他各项薪津照给。 第四十八条 从事业务的业务员，得予另定工作时间，休息时间及休假日。 □ 工资 第四十九条 从业员的工资，依照工资规定，给付工资。 □ 奖惩 第十五条 (一)奖励办法如下： (1)颁发奖状。 (2)颁发奖品。 (3)颁发奖金。 (4)带薪休假。 (5)加薪。 (6)提高职位。 (二)奖励由所属主管报备申请，由总经理转呈董事长核定，以董事长名义从之。 第五十一条 奖励种类如下： (一)服务年资：服务年资奖分为三种类，凡继续服务公司满 10 年、满 20 年、满 30 年 之从业员均予颁奖。 (二)模范奖：品行端正，技能优秀，对职务诚实，堪为大众模范者。 (三)效率奖：工作效率卓著出众者。 (四)提案奖：依据另定提案规定，对业务上有益的发明，改良或研究创意者。 (五)灾害功劳奖：防止灾害于未然或遭遇灾害时，有特别功劳者。 第五十二条 惩诫分为申诫、记过、记大过、开除。 (一)申诫一次 公布：提出悔过书 (二)小过一次(申诫二次) 公布：停职(七日以内不发给薪津) (三)小过二次 公布：停职(十四日以内不发给薪津) (四)大过一次(即小过三次) 公布：减薪(期间六个月以内，一次减少一日平均薪 津的半数以内，但不得超过薪津总额的 1/10) (五)大过二次 公布：降职(提出悔过书，定期或不定期不降下职位或等级) (六)大过三次 开除 第五十三条 从业员有下列情形之一者，记小过一次(满三次作大过一次)但可酌情以 申诫之。 (一)擅离职守(包括值勤时间)不顾工作的利害或碍他人的工作情节轻微者。 (二)工作时间中瞌睡，阅读书刊报纸处理私事等不关心工作者。 (三)在公司规定外场所用膳或抽烟者。 (四)损坏物品、货品等其他情节轻微者。 (五)不遵守安全及卫生规定事项者。 (六)男女员工在公司内戏谑者。 (七)滋事生端妨害工作者。 (八)未经许可擅入其他工作场所，或进入禁止场所者。 (九)以工作的理由，未经许可提早一小时以上进场或超过结束时刻一小时而不退场者 。 (十)公司证章或身份证明文件，其他证明文件贷给他人或使用他人所有者。 (十一)进出工作场所拒绝出身份证明文件，或其他规定的证明文件者。 (十二)未经许可由规定外的处所进出者 。 (十三)无正当理由对携带品的检查加以拒绝者。 (十四)未经许可将日常携带品以外的物品携入公司内者。 (十五)签到簿卡委托他人代签或受托为他人代签者。 (十六)未经许可擅将外人的携进公司内者。 (十七)未经许可在规定外的场所会客或哺育婴儿者。 (十八)在公司内买卖物品或招介以图利者。 第五十四条 从业员有下列情形之一者，记大过一次，满三次大过者开除： (一)擅离职守(包括值勤时间)影响工作情节重大者。 (二)在工作场所饮酒者。 (三)损坏设备，物料货品等情节重大者。 (四)职务调动、停职、职务解任、职务异动时对继任人员未予确实办理移交或交换班及 临时离职守时交代不清，致工作上发生重大错误者。 (五)部分主管以上人员对属员的指导监督，有过失致经管业务发生重大错误者。 (六)未经许可而从事商业或兼任他公司职务者。 (七)未经许可在公司内集会、演讲、广播、宣传或类似行为者。 (八)未经许可在公司内散发、张贴、公布文件或类似行为才者。 (九)伪造、变造或滥用身份证明书，其他传票、单据、证明书者。 (十)在公司内疏忽烟火的处理或规定外场所使用烟火者。 (十一)妨碍公司举办的活动、集会者。 (十二)受申诫处分而不提出悔过书，显然无悔过之意志者。 (十三)破坏公司的各种(项)福利设施的秩序或风纪者。 (十四)发生火灾、水灾及其他非常灾害或有发生的可能而未尽力防止者。 (十五)未经许可在公司内摄影、描绘、及其他类似行为或将公司的文件、图面、查阅帐 簿或转记者。 (十六)未经许可擅自令外人进入公司内参观或有前项行为者。 (十七)有与公司业务相同的商业行为者。 (十八)过分超越本身权限，擅自行为而招致错误者。 (十九)录用时为虚伪的陈述或使用虚伪的履历书、户籍誊本、身份证明书者。 (二十)滥加中伤或诽谤公司的职制或反抗职制者。 (二十一)不遵守公司订定的章则规定者。 (二十二)侮辱他人者。 (二十三)殴人未曾致伤或互殴而不接受仲裁者。 (二十四)男女从业员在公司内戏虐情节重大者。 第五十五条 从业员有下列情形之一者，立即开除，有触犯刑章者依法诉究： (一)吸食鸦片或其他代用品者。 (二)受刑事有期徒刑以上刑判决确定而未谕知缓刑或未准易科罚金者。 (三)撕毁本公司章则布告、通知或捣乱秩序事实确定者。 (四)在第十条原则下，不服调迁违抗管理者。 (五)殴人致伤或殴打职员者。 (六)故意疏忽，擅离职守(包括值勤时间)致损害物件等情形重大者。 (七)故意损坏公司各项设备或建筑物者。 (八)借故停止工作或怠工，事实确实者。 (九)无故拒绝工作者。 (十)旷职五日以上或上班情形不正常者。 (十一)无故经常迟到、早退或因私事外出者。 (十二)无故拒绝接受公司的教育或不诚实受讲者。 (十三)在公司内赌博或类似行为者。 (十四)非法强迫他人辞职或阻止者。 (十五)在公司内男女从业员有暧昧行为情节重大者。 (十六)利用本公司物资赠与他人或偷窃本公司公私物件者。 (十七)泄漏本公司的机密者。 (十八)假借本公司的名义在外招摇损害本公司名誉其情节重大者。 (十九)携带违禁品入公司者。 (二十)营私舞弊者。 (二十一)寻衅吵闹播弄是非、胁迫、监禁或类似行为者。 第五十六条 (一)从业员的惩诫除第五十五条者外，由班长、组长、课长报请所属主管 核定后分别向总经理、部务课长报备。 (二)部分主管人员的惩诫，由所属最高主管报请总经理转呈董事长核定而发令。 □ 安全及卫生 第五十七条 从业员必须遵照有关安全及卫生诸规定的指示，遵守有关保持安全，防 止灾害及卫生等必要事项。 第五十八条 从业员发现火灾，其他非常灾害的发生或知悉其危险时，须采取临机应 变措施。同时应即刻向有关人员及其他适当人员报告并互相协力抢救，使灾害减少至最低 限度。 第五十九条 从业员有防止危险，预防灾害，须遵守下列事项： (一)未经许可不得除卸安全装置或使效率消失的行为。 (二)担任者以外的人员，不得操作专用设备。 (三)运转中不得清扫机械或整理加油。 (四)汽油及其他油脂类，不得接近烟火。 (五)不得在指定外处所抽烟。 (六)不得在可燃物附近焚火，及处理烟火。 (七)工作结束后，对焚火、电灯、电热等烟火，必须完全收拾妥善。 (八)操作工作中，不得使用手套。 (九)发现器具故障，或认为危险时，应迅速报告责任者。防止事故的发生。 (十)其他不得违反所属主管有关安全的命令或注意。 第六十条 从业员的同居者，或邻近者有患法定传染或疑问者，应即将上述情事向公 司报告。 第六十一条 (一)对从业员于录用时及每年定期予以健康诊断。 (二)因本人的希望或其他事情而无法接受前项之健康诊断者。须提出医师的健康证明 书。 第六十二条 未满 18 岁者女性未经验者及有关技能无一定资格者，不予派任处理法 定危险性或卫生上有害的业务，并笨重物品的工作。 第六十三条 公司为举办与业务有关安全及卫生的教育训练时，从业员应积极接受。 □ 灾害补偿 第六十四条 从业员因执行职务而负伤、罹病、残废或死亡者，由公司发给下列补偿费： (1)医疗补偿。 (2)休职补偿。 (3)一次定额补偿。 (4)残废补偿。 (5)遗族津贴。 第六十五条 (一)从业员因执行职务而负伤或罹患疾病者，于公司指定医院或劳工保 险局指定医院医疗。 (二)因情形特殊接受其他医院医疗者，核实发给费用。 (三)医疗期间原则上以负伤或疾病痊愈为止。如医疗开始后二年而未能痊愈者，即予 办理一次定额补偿手续。 第六十六条 (一)从业员依照前条规定为医疗而不能工作者，应发给休职期间的休职 补偿。 (二)休职补偿限于最初二年发给工作期间应领薪(工)津。 第六十七条 (一)接受医疗补偿的从业员医疗开始后经过二年而负伤或疾病未痊愈者，比照劳保条 例发给一次定额补偿。 (二)一次定额补偿后，公司不再为一切的补偿。 第六十八条 从业员因业务上负伤或疾病痊愈而身体遗存障碍者，视其残废程度给付 事故发生的当月一日前最近六个月平均薪津，乘以劳工保险法规定劳工保险残废给付标准 表所定日数的残废补助。 第六十九条 从业员因业务上死亡，遗族及从业员本人依赖其生前收入维持生活者， 比照有关法令规定给予遗族津贴。 □ 附则 第七十条 本规则呈请当地行政主管机关核准后实施，修改时亦同。
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餐饮业股份有限公司人事管理规章 □ 总则 第一条 餐饮业股份有限公司(以下简称本公司)所属员工的管理，除法令另有规定外， 悉依本规则办理。 总公司员工的管理，比照办理。 第二条 本规则所称员工，以在本公司核定之员工编制名额内雇用的无定期工作契约 职员为限，其区别标准如下： (一职)员：从事管理工作的员工。 (二)技工：具备初中毕业以上程度，并有下列技术工作三年以上工作经验，经技工转 类考试及格或甄选提升的工人： 1.有关生产各项设备的操作，运转、制造及装修等工作。 2.原物料或产品的制造、检验、加工、整理及包装等工作。 3.其他与生产有关的专业性工作。 (三)管理工：具备高中毕业以上程度，并有本业二年以上的工作经验方可胜任的事务 工作， 或其他程度相当的非技术性工作经管理工考试及格或甄选提升的工人。 (四)服务生：从事迎宾、托盘、擦抹等对客人直接服务的员工。 (五)普通工：担任搬运，事务或简易事务等无需特殊技能或知识的工人。 第三条 工人编制名额依据实际需要拟订，呈报本公司核定。 第四条 为配合工作及人事调度的需要，遇有临时性、短期性、季节性或特定性工作时， 得依实际需要雇用定期契约工人(以下简称定期工)。其雇用及管理办法另定之。 □ 雇用及解雇 第五条 雇用员工应由所属主管单位填具员工采用申请书，送由主管单位签请负责人 核定。 第六条 雇用员工以考试方式录用为原则。 第七条 雇用员工应先行试用，但试用期间不得超过 40 日，在试用期间内，由所属 主管单位负责考核，期满后依据试用成绩，签请正式雇用或解雇。 第八条 雇用工人，得就在岗位工作三个月以上工作成绩优良的定期工中选用。 前项选用的员工，得不经考试及试用。 第九条 雇用工人，以身家清白、身体健壮、年满 18 岁以上 35 岁以下，并具有初中毕 业或以上学历者为合格，但雇用特殊性技能的工人不在此限。 第十条 不得录用有下列情事之一者为员工： (一)曾受刑事处分或宣告禁治产者。 (二)患有传染病或痼疾者。 (三)曾服务于本公司及所属单位因案开革者。 第十一条 经雇用的工人应亲至劳务主管单位报到，并填缴下列书表，由雇用单位存 查或核验发还。 (一)公立医院出具的肺部透视健康证明，及医务室健康诊断书各一份。 (二)员工调查表二份。 (三)学历证明文件及公民身份证。 (四)保证书一份。 (五)联保切结及个人基本资料各一份。 (六)2 寸半身照片七张。 劳务主管单位对于新雇员工应行填缴的前项各种书表须严加审核，其不合规定者应拒 绝其到工。 第十二条 解雇员工，除依法发给预告期间工资外，并依下列规定加发资遣费： 工作每满一年者给一个月工资。 工人有下列情形之一者，得不适用前项规定，即时解雇： (一)有犯罪行为经判处有期徒刑以上刑确定而未谕知缓刑或未准易科罚金者。 (二)无故连续旷工至三日以上，或一个月内无故旷工积满六日者。 (三)一年内受记大过处分达三次经主管官署核准者。 (四)保证人退保或通知调换保人后，经二个月仍不能觅人继续为之保证者。 (五)犯有过失情节重大经会议通过者。 第十三条 员工辞雇或解雇时，应将经管及借用公物交还有关单位，并向劳务主管单 位办理离工手续，否则以移交不清论。 第十四条 各业务主管单位将人事变动或工作种类变更，均应送交劳务主管单位统一 登记及通知有关单位。 第十五条 各单位应按月造具员工动态月报表二份呈报本公司核备。 □ 保证 第十六条 员工的保证人以在工作所在地或附近地区有固定住所、或服务机关便于查 对，并具有下列条件之一者为限。 (一)经当地政府登记并给有营业执照工厂或商号。 (二)现任公教人员或有正当职业之人士二人。 经办出纳、原物料保管及收发的工人，以按前项第一款的规定取具保证人为原则，由 劳务主管单位签请主管核定。 第十七条 被保证人不得以其直系血亲配偶或兄弟姊叔侄及股份公司为保证人。 第十八条 员工如有盗窃财物、亏欠款项、或其他不法行为致公司蒙受损失者，保证人 应负完全连带赔偿责任。 保证书格式另定。 第十九条 凡对经管出纳、原物料保管及收发的员工，应每半年办理对保一次，其他 工人每一年办理对保一次，必要时得随时对保。 第二十条 保证人职业、住址或服务所在地有变更时，被保证人应即报告主管单位， 如保证人死亡或保证人的工厂商号改组或有其他情事时，被保证人应即自动按规定另行更 换保证。 有以上情节的保证人，被保证人不予呈报，事后被察知者，得视情节轻重予以议处。 第二十一条 员工因故须更换保证人者，应声明理由并另行觅妥新保证人填具保证书 经缴呈核准后方予发还原保证书。 第二十二条 各单位对保证人认为有不当时，应即通知被保证人更换保证。 第二十三条 被保证人自离工日起六个月内经查明已无未了事项时，其保证书得予注 销。 □ 工作时间及加工 第二十四条 每日工作时间均以八小时为原则，昼夜轮班工作者，其班次每星期更换 一次，工作起止时间轮流办法，由各单位视工作需要另定并公布。 第二十五条 员工不按时到工或退工者，按下列规定处理： (一)上班时间三分钟后至十五分钟以内始行到班者为迟到，超过十五分钟后到工者， 除请假或公出者外，均以旷工半日论，但因偶发事件呈请准予补假者不在此限。 (二)下班时间前十五分钟以内擅自离工者为早退，超出十五分钟以前离工者，以旷工 半日论。 三、迟到或早退积计达三次者按旷工半日论。 第二十六条 各主管单位，对于所属员工出勤、请假务须严密考核，并随时与劳务或 警卫主管单位联系。 第二十七条 工人除奉令加工或有正当理由经核准者外，夜间未到工作时间不得擅自 进入工作场所，下工后不得任意滞留。 第二十八条 员工因工作需要必须延长工作时间者，得由所属业务主管经工会或劳工 同意酌令加工，但每日加工时间不得超过二小时，每月加工总时间最多不得超过 46 小时。 第二十九条 如遇临时紧要事故，得由工作场地职员或领班先令员工加工，事后呈报 所属主管备查。 第三十条 员工加工遇有特殊事故无法进行时，应即报由工作场地职员或领班缩短加 工时间，不得故意稽延。 第三十一条 员工加工由工作场地之值班职员或领班负责监督进行。工作完毕后，由 监督人员于加班命令单证明工作时间后，加班员工应于下工时交由稽查人员，加注出公司 时间，转送劳务主管单位查核登记。 第三十二条 例假日、纪念日及政府临时规定之假日因工作需要必须员工出勤加工时 ， 得商经产业工会同意后由所属主管通知员工照常工作，并填具假日出勤员工名单送劳务主 管单位登记。 第三十三条 员工加工时间至 40 小时时，劳务主管单位应即通知其所属单位调节控 制。 □ 差假 第三十四条 员工出差，由所属主管单位填具员工出差签派单，呈经主管核准后，交 劳务主管单位登记。工人因故延长出差时间时，得于原签派单位注理由呈请补准。 第三十五条 员工于星期例假日、国定纪念日及政府临时规定之假日，均予给假休息 ， 工资照给。 第三十六条 员工请假依下列规定处理之： (一)因有重要事故必须亲自处理者得请事假，每年最多不得超过 14 日，假期内不给 工资。 (二)因疾病必须治疗者得检具公立医院或医务室或指定的医院证明请给病假，每年不 得超过 30 日，假期内除予医疗外并给予半数工资，住院者，不得超过一年。 超过规定病假 20 日数不再给予病假津贴。 (三)因结婚者得请给婚假八日，假期内工资照给。 (四)承重孙的祖父母、及父母、翁姑、配偶死亡者，得请给丧假 8 日，子女得丧假 6 日。 假期内工资照给。 (五)女性员工分娩者得给娩假 8 星期，流产并经公产医院或医务室证明怀孕三个月以 上者给假四星期，其不足三个月者每少一月递减休假一星期。上列假期内工资照给但到工 不足六个月者，工资减半发给。 (六)全月不请假者，给予相当一日工资的奖工一日。 第三十七条 员工请假均应填具请假单，呈经所属业务主管核准后方得离工，否则以 旷工论，业务主管应将员工请假单即日送交劳务主管单位办理。 第三十八条 请假逾限或确因临时紧急事故未及请假不到工而于事后补假者，均应提 出确实证明，签请主管核准。 第三十九条 因公伤病经公立医院或劳保指定医院或各医务室证明必须休养者，得呈 请主管给予公伤假。 前项休假期间前三日照给工资，第四日起给 30%抚恤津贴，休假治疗超过六个月者， 超过期间给 50%抚恤津贴。 第四十条 员工有下列各款情形之一者给予公假，但应于事前呈经主管核准： (一)参加政府举行的考试或训练。 (二)参加兵役体格检查身家调查、或后备军人教育、动员演习、点名等召集。 (三)担任村里邻长民意代表的员工参加地方自治或政府机关召开的会议或训练。 (四)产业工会理干事办理会务或参加依法召开的会议。 (五)参加政府或地方自治机关或民防机构的活动。 (六)应召入营服役常备兵报到前二日。 前项第一至第五款给假期间应由主管视实际需要酌定。 第四十一条 请假未满半小时以半小时计，累积八小时为一日。 第四十二条 请假期内所遗工作由直接主管指定代理人，以不另派加工为原则，工人 离工前应将经管工作及有关资料、工具、钥匙等交由直接主管指定人代理。 第四十三条 因私事必须外出经业务主管核准给有出公司许可证者，在十分钟以内不 予记录。其因病至医务室求诊经医师证明呈请主管核准者，不在此限。 第四十四条 因病逾限呈请特准给假或停薪留职期间，除房租津贴外工资一律不发， 但逾限一年后尚未痊愈无法复工者，得依第十二条规定核给资遣费予以解雇。 第四十五条 年中到工的员工，其事病假依第三十六条规定比例核给。 第四十六条 员工请假期内不得在外工作，违者从重议处。 第四十七条 员工继续工作满一定期间者依下列规定给予特别休假： 1 年以上未满三年者 7 日。 3 年以上未满五年者 10 日。 5 年以上未满十年者 14 日。 10 年以上者每年加给 1 日，其总数不得超过 30 日。 第四十八条 员工特别休假，由业务主管拟订交由劳务主管商同所属产业工会排定。 前项特别休假，如员工不愿休假或因工作需要不能予以休假，或予以休假后因生产需 要中途通知销假者，应加给该未休假期内的工资。 第四十九条 员工特别休假时效应继续累计，凡排定特别休假日程内，包括星期日及 政府规定的纪念日均不补假。 第五十条 享有寒暑假的子弟学校及幼儿园的员工不予特别休假。 第五十一条 员工应征入伍未及休假者，其特别休假未休日程应予撤销，俟返回公司 复工后，再依下列公式计给返回公司当年特别休假： □ 工资 第五十二条 员工工资均按日给制支给，工资等给标准依国家规定办理。 第五十三条 新进员工工资，由所属主管单位按教育、经验、智识、责任、技能、体能、 环境、危害、及所担任的工作拟订，送由劳务主管单位签请主管核定。 前项工资不得高于同一单位具有相当资格条件的原有员工的现支工资。 第五十四条 员工工作未满一日应按实际工作时间比例计算工资。 第五十五条 员工加工，得按每小时计给工资。 □ 奖惩 第五十六条 员工有下列情形之一者应予嘉奖： (一)全年请假(包括与公司无直接关系的公假)积计未超过三日而工作勤奋者。 (二)工作勤慎、效率优良而有具体事实者。 (三)调解较大纠纷因而宁人息事，或劝同仁守法堪为表率者。 第五十七条 员工有下列情事之一者，应予计功： (一)全年从未迟到、早退、及请假而工作勤奋者。 (二)技术精进对本位工作有良好贡献者。 (三)爱护公物，卓有成绩者。 (四)尽忠职守、工作努力、有事实举证者。 (五)遇有重大灾害，救护出力者。 (六)检举员工舞弊盗窃，减少或防止公司损失，其价值相当平均日给工资 100 倍以下 者。 第五十八条 员工有下列情形之一者应予记大功： (一)消灭临时的重大灾害，减少公司损失者。 (二)防杜未发生的重大灾害，减免公司损失者。 (三)爱护公物，显著效果者。 (四)对于增产及技术的改进有重大贡献者。 (五)检举员工舞弊盗窃，因而减少重大损失，其价值超过平均日给工资 100 倍以上者。 第五十九条 员工有下列情形之一从优晋级，优先转类并报本公司叙奖： (一)记大功积计三次者。 (二)合于第五十八条各项情形之一并经会议评议，认为特具功劳者。 第六十条 员有下列情形之一者应予申诫： (一)在公司内口角、叫嚣、吵闹不听制止者。 (二)因过失损坏公物，情节轻微其价值在平均日给工资 50 倍以下者。 (三)在工作时间内偷闲、瞌睡、精神萎靡者。 (四)在工作时间内擅离职守，或集众谈天、嘻笑者。 第六十一条 员工有下列情形之一者应予记过： (一)在公司内斗殴者。 (二)因过失致损坏公物，其价值超过平均日给工资 50 倍以上者。 (三)故意拖延工作时间者。 (四)工作疏忽贻误工作者，致公司遭受损失者。 (五)不爱惜公物，浪费原物料者。 (六)工作时间内睡觉者。 (七)在指定吸烟处以外之处所吸烟者。 (八)不注重环境卫生随地便溺者。 第六十二条 员工有下列情形之一者，应予记大过： (一)在公司内殴人、赌博、或饮酒者。 (二)不服从指挥情节重大者。 (三)发现机件损坏，既不修理又不报告者。 (四)侮辱主管负责职员或领班者。 (五)疏忽职务致损坏公物，或伤害他人身体者。 (六)破坏团体名誉或散布谣言，影响工作秩序者。 (七)利用职务之便利私用公司材料，制造或修理私人物件者。 (八)捏名诬控同事者。 (九)疏于检查或管理不善，致公物失窃者。 第六十三条 员工有下列情形之一者，经会议推派代表调查属实者应予开革： (一)借端聚众罢工、怠工煽动工潮者。 (二)故意损坏公物经查明属实者。 (三)工作疏忽贻误要务，致使公司蒙受重大损失者。 (四)违抗命令情节重大者。 (五)窃取公物者。 (六)见灾不救，酿成大祸者。 (七)有舞弊情形经查明属实者。 (八)在公司内殴人成伤，情节重大者。 (九)威胁主管及负责职员或领班者。 第六十四条 未经列举而与第五十六条至第六十三条各条情节相当者，比照予以奖励 或惩罚，但比照第六十三条规定应予开革者，应提经会议通过。 第六十五条 员工奖惩应由业务主管或警卫主管单位签拟意见，送经劳务主管单位呈 请主管核定。 第六十六条 员工犯有过失情节重大者，在未确定惩罚前得先行予以停职。 第六十七条 检举舞弊及盗窃案件，得向公司安全组长为之。并负责为检举人保守秘 密。 第六十八条 员工功过的积计，均以同一年度者为限，在同一年度内功过相当者，得 互相抵消。 □ 考绩 第六十九条 员工考绩应于每年年终举行一次，其在当年六月底以前到工者均得参加 。 第七十条 年终考绩应由所属主管单位按员工工作、品行、学识三项秉公考评，送经劳 务主管单位呈请主管核定。考评项目内以工作 60 分、品行 25 分、学识 15 分、合计 100 分为 满分。 第七十一条 员工年终考绩等第、分数，规定如下： (一)特等：90 分以上者。 (二)甲等：80 分以上未满 90 分者。 (三)乙等：70 分以上未满 80 分者。 (四)丙等：60 分以上未满 70 分者。 (五)丁等：50 分以上未满 60 分者。 (六)戊等：未满 50 分者。 前项列特等人数不得超过参加考绩总人数 2%，列甲等以上人数不得超过参加考绩总人 数 30%。 第七十二条 员工在考绩年度内，从未请假、迟到、早退者，增加其考绩总分数五分； 请假在三日内者增加其总分数二分；全年请假积计超过 15 日未满 30 日者，减总分数二分； 30 日以上未满 60 日者，减总分数五分；60 日以上者考绩列特等时，得晋一级，列其余等 级者均不得晋级。 第七十三条 员工在考绩年度内旷工半日以上者，每满半日减考绩总分数二分。超过 二日者不得晋级。 第七十四条 员工在考绩年度内曾受奖惩者，依下列规定加减其考绩总分数，但依第 七十二条、第七十三条规定按其功过事实加减分数者，不在此限： (一)记大功一次加 15 分，记大过一次减 15 分。 (二)记功一次加 5 分，记过一次减 5 分。 (三)嘉奖一次加 2 分，申诫一次减 2 分。 第七十五条 员工在考绩年度内曾受惩诫处分而经奖励抵消后，仍留存记过一次以上 的处分者，不得晋级。 第七十六条 员工年终考绩奖惩标准规定如下，但依第七十二条、第七十三条及第七 十五条规定应予限制奖励者，从其规定。 (一)特等：晋三级，晋级跨及上一等者照升等级，但原支一等工资的员工，晋级跨及 年功级者，晋至一等一级，晋支年功级者，以晋一级为限，其未晋足之一级数或已支最高 年功级而无级可晋者，其应晋级数，均予改发相当该晋级数全年收入之一次奖金。 (二)甲等：晋二级，晋级跨及上一等者，照计等级，但原支一等工资的员工，晋级跨 及年功级者，晋至一等一级，晋支年功级者以晋一级为限，其未晋足的级数或已支最高年 功级而无级可晋者，其应晋级数，均予改发相当该晋级数全年收入之一次奖金。 (三)乙等：晋一级，但已支最高年功级者，改发相当晋一级全年收入之一次奖金。 (四)丙等：仍支原级。 (五)丁等：降一级。 (六)戊等：降二级或提工厂会议通过予以开革。 第七十七条 员工考绩列甲等以上，其晋级后已达最高年功级，或现任领班职务，已 达一等一级工资者，遇高一类有缺得举办转类考试，就考试成绩 70 分上者，按成绩依序 录取转类至额满为止。 第七十八条 前条所列员工至当年年终考绩连续三年成绩列特等者，得免参加转类考 试，并优先予以转类。 第七十九条 员工经转类后，依照原支工资改叙转升工类的等级。 第八十条 员工年终考绩分数，转类考试成绩分数，或免除参加转类的考试之资格条 件相等，而编制工级不敷分配时，以年资较深者为优先。 第八十一条 转类考试于每年年终考绩完毕后，视实际需要举办。 第八十二条 举办员工转类考试由主管指定五至七人为委员，组织员工转类 考选委员会，负责办理。 第八十三条 举办员工转类考试，应将考试日期、参加考试员工姓名、考试科目及有关 规定事项于考试十日前公告。 第八十四条 员工参加转类考试的顺序另订。 第八十五条 员工转类考试科目如下： (一)一般学科 30 分：分为 1.国文。2.数学。3.常识(各占 10 分)。 (二)本业智能 70 分。 前项考试程度，职员按高中毕业，其余按毕业程度为准，但遇有特殊情形时得酌情提 高或降低。 第八十六条 转类考试试题，由员工转类考试委员会确定。 第八十七条 转类考试成绩，由员工转类考选委员会评定呈经主管核定后公布。 第八十八条 员工应征入伍，全年未在公司工作者，其年终考绩俟退伍返公司复职后 补行办理。 第八十九条 员工年终考绩与转类考试成绩以及其奖惩情形，最迟应于次年 3 月 15 日 前呈报本公司核备，并于当(次)年 1 月 1 日起生效。 □ 福利及卫生 第九十条 为增进员工技能及知识水准，得视实际需要，在不妨碍工作原则下，举办 各种讲习及教育，员工无故不得拒绝参加。 第九十一条 为增进员工福利及提倡员工正当娱乐，公司得由职工福利委员会举办各 项福利设施及康乐活动。 第九十二条 本公司应随时注意工作环境安全与卫生设施，以维护员工健康。 第九十三条 为增进员工健康，公司应设医务室为员工治疗疾病。 第九十四条 员工患传染病者，应予停止工作，依照规定给假治疗，经医师证明确已 痊愈后方准复职。 □ 抚恤退休及保险 第九十五条 员工伤亡恤助，依劳动法的规定办理。 第九十六条 员工退休，依劳动法的规定办理。 第九十七条 员工保险，依劳工保险条例及有关法令规定办理。 □ 附则 第九十八条 为适应实际需要各部门得另订单行补充办法，呈报本公司及主管机构核 准后施行。 第九十九条 本规则自呈奉核准后施行，修改时亦同。
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中国邮政企业文化体系手册
中国邮政企业文化建设项目报告 中国邮政企业文化建设领导小组办公室 关于“文化”——起源 “ 观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下”——《易传》 “ 圣人之治天下也，先文德而后武力。凡武之兴，为不服也。文化不改，然后加诛”——《说苑》 “ 文化”的本义是“以文教化”，它表示对人知识的学习、性情的陶冶、品德的教养等，比如， “ 没文化，真可怕”，“他是文化人”等语境中含义。 现在“文化”已成为一个内涵丰富、外延宽广的多维概念。 比如，社区文化、机关文化、校园文化、企业文化等。 关于“文化”——定义 到目前为止，已经多达 200 多种的定义。 广义的文化： 指人类在社会历史发展过程中所创造的物质 财富和精神财富的总和。 —— 《现代汉语词典》上的解释 从广义的定义上，我们可以将文化理解为： 文化是人类区别于其它动物的独特创造，包 括人类所创造的一切成果——物质成果和精 神成果。即，一切非纯自然的东西都可称为 文化。 狭义的文化： 仅指精神财富，包括宗教、信仰、风俗习惯、道德 情操、学术思想、文学艺术、科学技术、各种制度 等。 下面两句话中“文化”的含义，均适应于它的狭义定义。 许多许多历史才可以培养一点点传统，许多许多传 统才可以培养一点点文化。 —— 民国初陈之反《剑桥导引》 文化就是一种不需要思考就能表现出来的思维模式 和行为模式。 —— 《美国传统词典》 关于“文化”——特点 1 ）文化是传统，是习惯，而非一时一刻的做法； 2 ）文化之间是有差异的，差异的实质就是习惯做法不同； 3 ）文化是习以为常的，是不自觉的； 4 ）文化是人们行动的指南，具有强大的引导力； 5 ）进入不同的群体，我们要符合群体文化，才能好好生存； 6 ）文化建设，就是让群体更有竞争力； 7 ）群体的强大，让群体的文化更有影响力； 8 ）领导者对文化有强大的示范和引领的作用； …… 关于“企业文化”——起源 近年来，企业文化一直是管理实践和管理学研究的热点。 “ 企业文化”这个概念始于 20 世纪 80 年代初。 源于日本经济发展奇迹而引起的美日比较管理学研究热潮。 改革开放后，企业文化作为一种管理模式也被引入中国。 中国的企业文化实践和研究，也日趋丰富和普遍。 关于“企业文化” 你认为的企业文化是什么 ？ 关于“企业文化”——定义 企业文化尚无公认的定义，一种普遍的说法如下—— 企业文化是指：企业在长期的生存和发展中所形成的、为绝大多数成员所共同 遵循的，并用来教育新成员的一套价值体系，以及在价值观统帅下形成的 行为规范、制度规定以及物质表征。 企业文化，实际上就是整个社会文化中的“亚文化”或“次文化”。 故而，企业文化就可以理解为： 在企业中做事的习惯方式。 关于“企业文化”——特点 企业文化，貌似不可琢磨，其实在企业内部如同空气一般无处不在。 它看似无形，却渗透到生产、经营和管理的每个细节当中； 它不是管理方法，而是形成管理方法的理念； 它不是行为活动，而是产生行为活动的原因； 它不是人际关系，而是人际关系反映的处世哲学； 它不是工作状态，而是这种状态所蕴涵的对工作的感情； 它不是服务态度，而是服务态度中体现的精神境界； 总之，企业文化渗透于企业一切活动之中，员工的一切行为都可以在这里找到标准和方向。 关于“企业文化”—— 误区 企业文化在探索创新的过程中还不免存在许多问题和缺陷，在认识上更是存在许多误区。 1 认为企业文化就是思想政治工作 2 认为企业文化就是文娱体育活动 3 认为企业文化就是墙贴标语口号 4 认为企业文化就是企业标志 5 认为老板文化就是企业文化 6 …… 关于“企业管理的发展演进” 美国知名管理行为和领导权威约翰 · 科特教授与其研究小组，历时 11 年 国家富强靠经济，经济繁荣靠企业， 企业兴旺靠管理，管理关键是文化。 不懂企业文化，我们真的落伍了！ 对“企业文化对企业经营业绩的影响力”进行研究，结果证明：凡是重视 企业文化建设的公司，其经营业绩远远胜于那些不重视企业文化建设的公 司 理 管 经验 靠强有力的 领导者进行 公司管理 人治 科 理 管 学 靠系统的流程 和规范制度来 进行公司管理 法治 企业管理 发展演进 管 文化 理 靠良性的理念、 价值观去影响 员工，实现员 工自动自发的 工作行动 文治 关于“企业文化体系” 企业的大众传播形象 企业文化的外在表现 企业的内部运行规则 企业文化的制度保证 企业的核心价值导向 企业文化的深层内涵 物质层 制度层 理念层 精神层 形象层 行为层 市场竞争的最高层次是文化竞争 ! 总 论 目录 第一篇 理念识别系统 第二篇 行为识别系统 第一章 组织行为 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节 Contents 经营发展战略 组织管理 人才发展 团队建设 质量管理 服务规范 第二章 领导者行为 第三章 员工行为 第三篇 视觉识别系统 第一章 静态视觉 第二章 动态视听 第三章 文化活动 第四章 邮政榜样 第五章 环境建设 结 语 总 论 总论 邮政企业文化体系框架 中 理念识别系统 国 组织行为 邮 政 行为识别系统 企 文 使命 静态视觉 化 系 领导者行为 员工行为 业 体 使命 愿景 核心价值观 企业精神 服务宗旨 动态视听 视觉识别系统 文化活动 邮政榜样 环境建设 14 总论 邮政企业文化体系逻辑 一个理念系统 引 指 本 源 诠 释 引 领 践 行 指 引 （组织 + 领导 + 员 工） 使用 运用 实现 沟通 传 递 约 束 遵 守 目 标 内 涵 中国邮政战略 中国邮政形象 传 递 树 立 三个行为模型 支 撑 指 导 保 障 规 范 渗 透 规 范 践 行 诠 释 丰 富 （使命 + 愿景 + 核心价值 观 + 企业精神 + 服务宗旨） 五个传播模块 （静态视觉 + 动态视听 + 文化活动 + 邮政榜样 + 环境建设） 15 第一篇 理念识别系统 企业使命 企业愿景 核心价值观 企业精神 服务宗旨 1 理念识别系统核心内容 17 企业使命 存在价值 立企之本 1-1 企业使命——情系万家 · 信达天下 【理念阐释】 企业使命是企业的定位，是企业存在与发展的本源。“情系万家、信达天下”源于世界邮政日宣传 语“ reaching everyone everywhere” ，原意指邮政做好普遍服务和特殊服务，保障公民基本通信权 利，保障国家政令畅通。这鲜明地体现了邮政业作为国家重要社会公用事业、邮政网络作为国家重要通 信基础设施的基本定位。 中国邮政历经 120 年改革发展，形成了“一体两翼”的发展格局，业务功能不断拓展，社会责任不 断扩大，服务领域不断延伸。“情系万家，信达天下”也被赋予新的意涵，意指邮政依托遍布城乡、通 达世界的网络，打造综合便民服务平台，为社会提供寄递、金融、电商、文化传媒等现代综合服务，满 足人民群众不断变化的用邮需要。 “ 情系万家”是邮政始终不变的情怀，意指邮政心系百姓，把真情融入服务，让服务走入千家万户， 体现着“人民邮政”的本质属性。“信达天下”是邮政永远坚守的承诺，意指邮政始终坚持诚实信用的 精神品质，不断提升服务质量，用真诚赢得社会信赖，体现着中国邮政的使命追求。 19 1-1 企业使命 企业使命创意列举及形成过程 传邮万里 国脉所系 承载国家重托 普惠城乡居民 服务现代生活 让社会享有便捷优质的现代邮政服务 通政通商通民 服务现代生活 邮世界 优生活 情系万家 信达天下 …… 20 1-1 企业使命——情系万家 · 信达天下 邮政 特色 广受 认同 企业 使命 覆盖 全局 世界邮政日主题，此理念多年来被用作中国邮 政各种大型活动的宣传语，在邮政员工和社会 大众中深入人心，具有鲜明的行业特点和企业 特色。 31 万员工投票中“情系万家 · 信达天下”的得票比例（各板块） 红色条块为“情系万家 · 信达天下”条目得票数 21 目标追求 未来蓝图 1-2 企业愿景——建设世界一流邮政企业 【理念阐释】 企业愿景是企业未来的发展蓝图，是企业员工共同为之奋斗的目标。“建设世界一流邮政企业” 是集团公司党组确立的邮政中长期发展战略目标，凝聚了全系统员工的理想和共识，是“中国梦”在邮 政企业的具体体现。 “ 建设世界一流邮政企业”就是要在文化理念先进、战略定位清晰的基础上，做到治理结构科学、 运营管理高效、规模效益领先、核心能力凸显、竞争优势突出、服务品质一流，能够引领世界邮政发展 潮流，在万国邮联中形成强大的影响力和话语权，打造国家信赖、社会满意、员工自豪、国际领先的世 界一流邮政企业。 23 1-2 企业愿景——建设世界一流邮政企业 文化理念先进 战略定位清晰 24 核心价值观 发展思想 价值遵循 1-3 核心价值观——用户至上 · 员工为本 【理念阐释】 核心价值观是企业重要的价值标准和行为准则。“用户至上 员工为本”阐明了中国邮政对外以用 户为中心、对内以员工为中心的价值理念，要求企业所有行为活动都要以此为重要遵循。 “ 用户至上”是指把用户作为企业行为的出发点。要真正树立“以用户为中心”的思维方式，不 断满足用户需求，持续提升用户体验，为用户创造价值。这是对“用户是亲人”“珍惜每一刻，用心每 一步”“进步，与您同步”等理念的集中概括。 “ 员工为本”是指把员工作为企业生存发展的根本。要贯彻以人为本的思想，用明确的目标和宏 伟的事业激励人，用良好的物质保障和文化环境凝聚人，将员工职业发展与企业发展有机统一，让员工 共享企业发展成果，不断激发员工的积极性和创造性，形成企业发展的不竭动力。 26 1-3 核心价值观——用户至上 · 员工为本 核心价值观代表着企业对市场、对用户、对员工等问题的看法或态 度，是企业在发展中如何处理内外矛盾的是非准则。一切损害用户 利益的行为，一切不尊重员工的行为，都会因为不符合邮政的核心 价值观而被否定。 数据来源：中国邮政员工问卷调查 27 内在品质 行为倡导 1-4 企业精神——诚信 · 坚守 · 协同 · 创新 【理念阐释】 企业精神是企业推崇和发扬的精神特质。“诚信 坚守 协同 创新”集中表现了中国邮政所要推崇和发扬 的精神特质。 “ 诚信”体现邮政的本质特征和价值取向，诚实无欺、信守诺言，这是邮政人最根本的精神基因。邮 政要坚守承诺，诚信经营，真诚服务，树立信誉，在市场风云变幻中筑牢企业生存之基。 “ 坚守”体现邮政的精神品格和使命担当，意指承载国家重托和人民期待，继承弘扬邮政优良传统， 坚守使命宗旨、坚守岗位责任、坚守服务标准，平凡的工作不懈怠，恪尽职守，关键的时刻不退缩，甘于奉 献。 “ 协同”体现邮政的行业需要和发展要求，对内要板块协同发展，全网统一指挥调度，部门之间协同 配合、员工之间团结协作，对外要与合作伙伴精诚协作，互利共赢，最终实现全面、协调、可持续的发展。 “ 创新”体现邮政的时代特征和动力源泉，意指主动适应时代潮流，不断推进观念创新、技术创新、 管理创新、服务创新，让创新贯穿企业的方方面面，使之在全系统蔚然成风，助推中国邮政基业长青。 29 1-4 企业精神——诚信 诚信 “ 诚信”体现邮政 的本质特征和价值 取向，诚实无欺、 信守诺言，这是邮 政人最根本的精神 金融 服务 寄递 服务 综合服务平台 基因。邮政要坚守 承诺，诚信经营， 真诚服务，树立信 誉，在市场风云变 幻中筑牢企业生存 之基。 30 1-4 企业精神——坚守 坚守 “ 坚守”体现邮政的精神品格和使命担当，意指承载国家重托和人民期待，继承弘 扬邮政优良传统，坚守使命宗旨、坚守岗位责任、坚守服务标准，平凡的工作不懈 怠，恪尽职守，关键的时刻不退缩，甘于奉献。 31 1-4 企业精神——协同 协同 “ 协同”体现邮政的行业需要和发展要求，对内要板块协同发展，全 网统一指挥调度，部门之间协同配合、员工之间团结协作，对外要与 合作伙伴精诚协作，互利共赢，最终实现全面、协调、可持续的发展。 您认为中国邮政内部有哪些优势？ 三大板块是否实现了协同发展？ 资料来源：中国邮政集团公司员工问卷调查数据 32 1-4 企业精神——创新 创新 “ 创新”体现邮政的时代特征和动力源泉，意指主动适应时代潮流，不 断推进观念创新、技术创新、管理创新、服务创新，让创新贯穿企业的方 方面面，使之在全系统蔚然成风，助推中国邮政基业长青。 您认为以下哪几项内容最符合邮政企业员工的精神特质？ 人本型文化 灵活性与适应性 内 部 控 制 规则型文化 灵活型文化 外 部 开 拓 计划性与稳定性 目标型文化 33 服务宗旨 本质属性 责任担当 1-5 服务宗旨——人民邮政为人民 【理念阐释】 服务宗旨是中国邮政作为服务型企业所特有的重要遵循。“人民邮政”体现中国邮政作为国企的本质 特征，“为人民”体现中国邮政服务人民群众、不断满足人民群众用邮需要的不懈追求。这是党“全心全意 为人民服务”的宗旨在邮政企业的具体体现。 坚持“人民邮政为人民”的服务宗旨，就是要做好邮政普遍服务和特殊服务，维护好人民群众的通信权 利，保障好国家的信息安全和政令畅通；就是要诚信经营、创新发展，把企业做优做强，保证国有资产保值 增值；就是要积极承担社会公共服务，打造爱心邮路、预防邮路等服务品牌，密切联系群众，履行社会责任； 就是要在重大灾害和特殊时期，勇于担当，甘于奉献，把国家和人民的利益放在第一位；就是要坚持党对国 企的领导，落实党对国企领导干部的要求，坚持不懈地反对腐败，加强企业党风廉政建设。 坚持“人民邮政为人民”的服务宗旨，既是中国邮政对自身优秀历史传统的继承，又是顺应时代发展潮 流的必然要求，体现了中国邮政紧紧围绕党和国家工作大局，认真贯彻落实中央要求，充分发挥密切联系群 众的桥梁作用，持之以恒地为人民群众办实事、解难事、做好事的坚定信念。 35 1-5 服务宗旨——人民邮政为人民 承担普遍 服务义务 机要通信 党报党刊 综合便民 服务平台 普惠三农 小微企业 代办政府 抗震救灾 公共服务 社会公益 国有资产 爱心邮路 保值增值 爱心驿站 36 第二篇 行为识别系统 第一章 组织行为模型 第二章 领导者行为模型 第三章 员工行为模型 2-1 组织行为模型 2-1 组织行为模型——价值作用 规范企业组织行为 以企业使命、愿景、价值观、精神等核心理 念为遵循，基于现实的内外部环境和企业发 展战略要求，甄别梳理出影响组织生存与发 展的关键行为，总结其核心内容、驱动机制、 方法流程和先进经验，并进行模型化提炼与 概括，形成的邮政组织行为规范。 促进战略目标实现 构建高度凝炼、科学规范、形象直观的组 织行为模型并进行有效宣贯， 能够对组织 行为起到指引和规范的作用，确保组织行 为的有效性，促进战略目标实现。科学前 瞻、精益高效的组织行为模型，对内统一 共识提升管理效能，对外塑造推广企业形 象，助力打造核心竞争优势和文化软实力。 39 2-1 组织行为模型——总体架构 规矩：强化运营规范 用户至上的核心价值观 规范企业经营服务行为 超越期望追求客户满意 支撑：打造战斗单元 打造企业高绩效的团队 指导各类团队建设行为 提升效能支撑企业发展 架构：传播经营理念 明晰总体架构建设目标 梳理管控模式管理体制 战略绩效推动卓越运营 服务规范 质量管理 团队建设 指引：指导管理实践 体现迅速准确安全方便 推动组织质量持续改进 提升美誉度和品牌力量 保障：构建人才体系 人才发展 组织管理 经营发展 战略 强化人才为本价值理念 构建人才发展关键逻辑 提升组织效能和竞争力 核心：统一战略共识 战略是经营发展的核心 战略格局支撑战略目标 统一思想形成共识落地 40 2-1-1 经营发展战略——文化模型 战略目标 ： 建成世界一流邮政企业 发展定位 ： 成为向社会提供综合服务 的大型现代服务业集团 发展方向 ： 实施路径 实施“一体两翼”经营发展 战略，构建“一体强大、两 翼齐飞、协同发展”格局 深化体制 机制改革 完善现代 企业制度 打造一体 经营平台 整合线上 线下资源 建成世界一 流邮政企业 大型现代服务业集团 金融翼 银行服务及保险、 证券等综合性金融 产品和服务 提升寄递 市场地位 做大包裹 快递规模 优化金融 产业布局 构建混业 经营体系 一 体 寄递翼 中国邮政 以窗口资源为基础， 线上线下相结合的邮 政综合便民服务平台 突出信息 技术应用 引领业务 创新发展 加大资本 运营力度 助推实体 业务经营 所经营的各类 寄递服务 强化集团 管控能力 发挥板块 协同效应 高举普遍 服务大旗 履行企业 社会责任 全面加强 党的建设 把握正确 政治方向 41 2-1-1 经营发展战略——模型应用 促进战略宣贯：通过文化手册、课程宣讲、网院专栏等载体， 对经营发展战略进行宣贯，促进全网上下对经营发展战略的一致 性理解。 模型应用 助力战略落地：准确把握经营发展战略内涵的基础，领会集团 公司推动战略实现的路径与重要举措，以战略共识指导企业经营 行为，全网上下统一思想、统一步调，有效推动战略落地执行。 42 2-1-2 组织管理——文化模型 总体架构建设目标 中国邮政集 团公司 大型现代控股集团 邮务板块 管控模式 管理体制 运营管理型管控 金融板块 速递板块 战略财务型管控 战略管理型管控 总部 组织架构 战略绩效管理体系 组织结构 管理体制 总分公司制 战略绩效管理 指标体系 分公司 分公司 …… 战略绩效管理 组织体系 以直线职能制为主， 探索推进扁平化管理 战略绩效管理 制度体系 43 2-1-2 组织管理——模型应用 用于宣贯深化理解：通过文化手册、课程宣讲、网院专栏等 载体，对邮政企业组织管理模式进行宣贯，提升各级管理者与员 工对集团公司管控模式、管理体制、组织架构以及关键运营机制 模型应用 等内容的认知。 用于规范助力变革：准确把握企业组织管理模式的基础上， 领会集团公司组织管理体制机制改革的战略意图，深化理解企业 组织机构调整、体制机制改革的关键举措，助力企业组织变革顺 利推进。 44 2-1-3 人才发展——文化模型 人才驱动 5D 模型 通过解码邮政发展战略，建立组织能力体系，制定人才发展需求，构建人才发展体系，打造 企业人才优势，提升企业竞争力，进而驱动组织战略实现。 45 2-1-3 人才发展——模型内涵 邮政人才观：“人才资源是第一资源”和“人人可以成才、人人尽展其才”。 企业需要什么样的人 才？ 符合企业要求的人才 在哪里？有多少？ 制定人才评价标准 绘制组织人才地图 • 环境分析 • 知识能力考核 • 战略解析 • 素质潜能测评 • 组织能力需求 • 业绩表现评价 • 指标体系 • 绘制人才地图 • 标准设定 • 建立人才库 • …… • …… 人才价值如何发挥？ 人才如何培养？ 人才优势如何保持？ 营造人尽其才的环境 氛围 搭建人才培养平台 并实施重点工程 统筹构建多元化激励 体系 • 个体的人岗匹配 • 领导力提升工程 • 后备人才培养工程 • 明确激励主体 • 环节的人岗匹配 • 专业领军人才培养工程 • 统筹激励政策 • 总量的人岗匹配 • 营销精英人才打造工程 • 多元激励手段 • 用工的人岗匹配 • 急需紧缺人才培养工程 • 健全激励机制 • …… • 青年人才培养开发工程 • …… • …… 46 2-1-3 人才发展——模型应用 用于宣贯增强人才意识：通过对组织中人才发展规律的提 炼总结，强化邮政人才观，明确人才发展路径，提升对人才发展 关键逻辑的认知和理解。 模型应用 用于指引推动人才战略：准确把握人才发展关键逻辑，根 据人才标准，有效开展人才盘点、人才配置、人才开发以及人才 激励，实现企业对人才评价有标准、识才有途径、用才有机制、 育才有平台、留才有优势的良好局面，助力人才强邮战略落地。 47 2-1-4 团队建设——文化模型 1. 目标：导航系统 明确目标 榜样引领 持续学习 2. 学习：成长系统 高绩效 团队 主动协作 5. 榜样：标杆系统 3. 协作：支持系统 有效激励 4. 激励：动力系统 48 2-1-4 团队建设——模型内涵 目标：导航系统 学习：成长系统 1. 目标确立，统一方向 1. 工作学习化，时时成长 1. 明确角色，科学分工 1. 激励成体系，增加科学性 1. 领导带头，率先垂范 2. 目标分解，人人担当 2. 学习工作化，学以致用 2. 畅通渠道，有效沟通 2. 激励联绩效，强化导向性 2. 骨干引领，比学赶超 3. 目标实施，有效监控 3. 学习团队化，群策群力 3. 制定规则，团结合作 3. 激励重精神，满足高需求 3. 选树典型，营造风气 4. 目标评价，反馈促进 4. 学习行为化，提升绩效 4. 转化冲突，谋求共识 4. 激励日常化，提高有效性 4. 学习模范，追求卓越 协作：支持系统 激励：动力系统 榜样：标杆系统 以目标启方向，以学习促成长，以协作聚力量，以激励唤动能，以榜样为带动，培育团队精 神，强化科学管理 ，引导团队不断自我更新、自我完善，打造高绩效团队。 49 2-1-4 团队建设——模型应用 以宣贯强化团队意识：通过多种渠道的宣贯，对各级各类 管理者强化团队建设的意识，准确把握高绩效团队建设的五大核 心要素。 模型应用 以执行提升团队效能：指导企业各类团队运用先进理念、 科学流程方法，有目的、有计划地开展团队建设活动，培育团队 精神，凝聚团队共识，激发团队能量，打造高绩效团队。 50 邮政“八字方针”——百年邮政服务文化精髓 对内是 质量管理的方针 迅速 •对内环节配合、处理高效；对外提供快捷服务 准确 •服务过程做到准确，每个环节不出差错 安全 •服务过程安全，做到邮件安全、信息安全、 资金安全、人身安全 方便 •为客户提供便捷、优质、愉悦的服务， 方便客户使用邮政服务 “ 八字方针” 对外是 服务规范的宗旨 “ 八字方针”体现了邮政服务的根本宗旨，反映了客户的客观需求。 质量管理模型和服务规范模型是行为要素集合，是对“八字方针”的贯彻执行，是“八字方针” 的行为体现。 51 2-1-5 质量管理模型——价值作用 质量管理模型：是在深入研究质量管理相关理论，全面分析邮政企业质量管理现状和问 题的基础上，以“迅速、准确、安全、方便”八字方针为指引，将质量管理理论与邮政企业 实践相结合构建的质量管理行为要项集合。 质量管理模型的作用：为邮政企业质量管理提供方法论和行为指引，对促进质量管理方 法更加科学、质量管理过程更加规范、质量管理要求执行到位具有重要作用。 52 2-1-5 质量管理模型——设计思路 研究质量管理 相关理论基础 分析邮政企业 质量管理现状 梳理成果 理论基础 ISO9000 质量管理体系 全面质量管理 理论与实践相结合，给出 邮政质量管理文化模型 “ 双轮驱动五到位模型” 质量指标较为全面 质量监控手段多样 技术支撑得到应用 …… 精益质量管理 PDCA 循环（戴明环） ...... 找出问题 重结果、轻过程 重考核、轻管理 重环节、轻流程 重局部、轻整体 …… 完整模型见下文 53 2-1-5 质量管理模型——模型展示 “ 双轮驱动五到位模型” 内涵：以八字方针为指引，通过组织驱动和 方法驱动，保证质量管理过程按照五阶段落 实到位，推动持续改进，实现品牌提升目标 领导推动 全员参与 资源整合 基本遵循 5. 纠正到位 1. 分析到位 追求目标 持续 改进 品牌 提升 迅速 准确 双轮 安全 驱动 4. 检查到 位 方便 2. 计划到 位 3. 执行到位 系统管理 事实决策 标准规范 54 2-1-5 质量管理模型——模型诠释 55 2-1-5 质量管理模型——模型应用 以宣贯促执行：通过 宣贯，使全网理解模型 内涵，达到强化质量管 理意识，重视质量管理 过程，掌握质量管理方 法的目标 宣 贯 方 式 以执行促发展：对质 量管理现状进行分析诊 断，确保质量管理过程 按照五阶段落实到位， 质量管理效果得以持续 改进 1. 利用多种渠道宣传 可通过现场宣讲、手册传播、网院专栏、信息推送等形式进行宣 传…… 2. 工作场所可视化宣传 可以将质量管理过程进行图形化诠释，制作成手册或上墙，起到指引作用 3. 利用示范效应宣传 编制先进案例、选树先进标杆…… 示例：将审核报告、检查质量、分析客户投诉以及其他渠道实际数据和信息作为 质量诊断和测评的依据，把决策和行动建立在对数据和信息分析的基础之上。 诊断测评 示例：制定质量管理改进目标，建立质量管理体系，配备资源，向员工提供方法、 工具、机会并激励其为持续改进质量做出贡献。 落实整改 56 2-1-6 服务规范模型——价值作用 服务规范模型：在分析行业企业现有服务规范的基础上，从服务道德、服务执行、服 务效率、服务保障四个层面凝练出的能够体现“迅速、准确、安全、方便”八字方针内涵、 践行“用户至上 员工为本”核心价值观的组织服务行为要项集合。 服务规范模型的作用：它对传承百年邮政服务文化、增强诚信守规意识、促进全网协 同合作、提升客户满意度，助力实现“建设世界一流邮政企业” 愿景具有十分重要的意义。 57 2-1-6 服务规范模型——设计思路 分析行业、企业 凝练邮政服务 给出邮政服务 现有服务规范 规范核心要素 规范文化模型 行业企业服务规范 行业 层面 企业 层面 邮政普遍服务标准、村邮站服务规 范、寄递服务用户个人信息安全管 理规定、快递服务国家标准、各大 快递企业服务理念、中国银行业柜 面服务规范 …… 邮务板块： 邮政营业服务规范、邮政投递服务规范、 11185 呼叫中心服务规范 速递物流板块： 邮政特快专递揽收投递服务规范、 11183 呼叫中心服务规范、邮政速 递业务流程及操作规范 银行板块： 邮政储蓄营业服务规范、营业网点 柜员服务规范、 95580 客服中心服务规范 …… 四个层面的核心要素 1. 服务道德——诚信守规 2. 服务执行——协同合作 3. 服务效率——高效准确 4. 服务保障——方便安全 “ 四要素模型” 完整模型见下文 58 2-1-6 服务规范模型——模型展示 “ 四要素模型” 基本遵循 服务保障 （四确保） 迅速 准确 安全 方便 服务效率 （四实现） 服务道德 4. 方 便安全 3. 高 效准确 服务 规范 1. 诚 信守规 追求目标 （四严格） 客户满意 2. 协 同合作 服务执行 （四做到） 内涵：以八字方针为指引，通过贯彻落实邮政服务规范四要素模型，提升客户满意度，促进建设世界一流邮 政企业愿景的实现。 59 2-1-6 服务规范模型——模型诠释 1. 服务道德——诚信守规 （四严格） 2. 服务执行——协同合作 （四做到） 3. 服务效率——高效准确 （四实现） 4. 服务保障——方便安全 （四确保） •严格履行服务承诺 • 做到全网统一调度 • 实现服务流程优化 •确保网点布局科学 •严格执行资费标准 • 做到环节衔接配合 • 实现服务技能提升 •确保客户用邮方便 •严格落实合规制度 • 做到部门协调一致 • 实现服务响应快速 •确保服务过程安全 •严格遵守保密制度 • 做到局部服从整体 • 实现服务过程准确 •确保客户权益保障 目标：客户满意 邮政企业在提供各项服务的过程中，以客户为中心，与时俱进，不断改进服务水平和服务形式，满足或超越客户期望值。 60 2-1-6 服务规范模型——模型应用 以宣贯促执行：通过多种 渠道对模型进行宣贯，使 服务规范四要素成为全网 共识、行为指南 以执行促发展：以模型四要 素为基础，编制文化口号、 行为指南、服务标准等，建 立对服务行为的评估、诊断 、反馈、改进机制，促进全 网服务水平提升 宣 贯 方 式 1. 利用多种渠道宣传 可通过现场宣讲、手册传播、网院专栏、信息推送等形式进行宣 传…… 2. 工作场所可视化宣传 可以将服务规范模型内涵进行图形化诠释，制作成手册或上墙，起到指引作用 3. 利用示范效应宣传 编制先进案例、选树先进标杆…… 示例：建立服务规范责任制，制订评价标准和测评工作表，通过巡视、检查、互 检方式推进服务规范的诊断测评。 诊断测评 示例：在诊断测评基础上，总结经验，发扬成绩，克服缺点，纠正偏差，组织给予 资源、经验、方法上的帮助，保证各项规范的执行落实。 落实整改 61 2-2 领导者行为模型 2-2 领导者行为模型——价值作用 领导者行为模型是按照中央对国有企业领导干部的政治素质要求，结合落实“一体两翼”经营 发展战略和信息化引领的科技兴邮战略对领导干部科学发展能力要求，探索加快企业改革创新、推进 转型升级背景下领导者行为要项的集合体。它既是企业文化内涵的外在展现，又是领导者行为的标准 规范，对促进企业文化落地实施、推动领导干部队伍建设以及企业转型发展具有重要意义。 63 2-2 领导者行为模型——文化模型 略 战 卓 越 运 营 远 • 模型将中央对领导干部政治素质、品格 见 信念坚定 为民服务 勤政务实 敢于担当 清正廉洁 赢得市场 协 同 创 新 修养方面要求与邮政集团对领导干部科 学发展能力方面要求结合。 凝 聚 团 队 领导者“五 + 五”行为模型 • 寓意邮政企业领导干部要心中有党、有 民、有责、有戒，以修德立身为本，指 导自身称其位、履其职，引领企业创新 经营发展，推动组织稳健和谐建设。 64 2-2 领导者行为模型——模型内涵 1 （中央“五好干部标准） 具体要项 信念坚定 为民服务 勤政务实 敢于担当 清正廉洁 定义解释 行为层级 领导干部在任何条件下，都要把改造主观世界、加强党性修养、加强品格 陶冶作为必修课 领导干部更应“公”字当头，以“民”为先，懂得“官”是为人民服务的 岗位，“权”是为人民服务的工具 领导干部必须夙夜在公，勤勉工作，力戒空谈，做到决策条条算数，工作 件件落实 所属行为要项不再 分层 领导干部要敢于探索、敢于实践、敢于负责 领导干部应该时刻用党章、用共产党员标准要求自己，时刻自重自省自警 自励，老老实实做人，踏踏实实干事，清清白白为官 65 2-2 领导者行为模型——模型内涵 2 具体要项 定义解释 行为层级 战略远见 充分理解并积极组织落实集团战略，面对各种情境，用系统性和前瞻性的 思维方法，形成对企业发展长远清晰的认识和判断，并做出支持企业可持 续发展的战略决策 战略前瞻★★★ 战略思考★★ 战略执行★ 协同创新 在“一体两翼”协同发展新格局下，从集团整体利益出发，注重板块间及 企业外部的整合与协同，积极关注“互联网 +” 等新知识、新技术、新业 态的发展趋势，创新商业模式和管理模式，统筹各方优势资源，建立资源 整合与业务协同机制，持续推动组织发展 创新共赢★★★ 合作突破★★ 合作优化★ 凝聚团队 塑造积极向上、合作互信的企业文化，用愿景目标鼓舞士气、激发潜能， 吸引、培养和用好人才，有效提升团队凝聚力 愿景激发★★★ 发展团队★★ 提供支持★ 卓越运营 根据战略要求和业务发展需要，不断优化组织架构、资源配置、运营管理 和人才发展机制，确保组织的健康高效运转，形成核心竞争优势 打造优势★★★ 系统提升★★ 优化改善★ 赢得市场 引导市场★★★ 密切关注市场，了解市场变动的趋势，并积极应对市场变化，以客户为中 心，用市场的观念指导工作，以市场的发展变化作为自己工作的行动指南， 寻求商机★★ 赢得市场领先地位 关注市场★ 66 2-2 领导者行为模型——模型应用 用于推动领导者行为改进 01 宣贯 • 树立领导者行为标杆，将模型融入领导者思维方式和行为习惯，实现 内化于心，外化于形 • 宣贯方式：中邮网院专栏宣传，各种培训宣贯，微信订阅推送，手册 海报宣传…… • 宣贯内容：模型标识及内容，选树邮政标杆楷模，典型故事案例…… 用于提升领导者能力水平 02 测评 • 对标领导者行为模型，采用科学的测评工具，诊断个人优势短板，增强 自我认知，查找自身不足，有针对性开展培训学习，促进行为改进和能 力提升 用于提升科学管理水平 03 考核 • 通过上级、同级、下级、本人等全方位 360 度测评考核，对领导者进 行全面客观评价，将评价结果应用于年度考核，提升干部管理科学化水 平 • 针对“五好干部”评价指标，不合格者实行一票否决制 67 2-3 员工行为模型 2-3 员工行为模型——价值作用 员工行为模型是在深入研究社会主义核心价值观、邮政经营发展战略、标杆企业经验做法等内容基 础上，总结提炼出契合邮政企业实际、彰显邮政企业文化、支撑邮政企业发展的员工行为要项集合体。它既 是邮政企业文化内涵的外化表现，又是邮政近百万员工的行为规范与遵循指引，对促进文化理念落地实施、 助力员工职业发展与企业成长具有十分重要的意义。 标准规范：通过宣贯传播，为员工行为提供标准规 范 发展指引：通过对标改进，为员工成长提供发展指 引 推动企业 文化落地 支撑企业 经营发展 考核依据：通过科学评估，为员工绩效提供考核依 据 69 2-3 员工行为模型——构建方法论 员工行为“五力”模型 中国邮政员工行为模型，又简 称“五力”模型，是以“冰山模型” 为理论基础，以“金字塔”为参照蓝 目标效力 服务力 该模型由向心力、学习力、协同 协同力 专业力 向心力 学习力 组织层面 （又“红”） 本系统设计形成。 个人层面 （又“专”） 外化能力 力、专业力和服务力等五个因子构成。 每个“力”之间既相互衔接、互为因 内驱动力 果，又由表及里、层层递进，体现组 织与个人、企业与客户、内在品质与 外在能力等多个层面对员工行为能力 的集中要求。 70 2-3 员工行为模型——文化模型（方案 1 ：“ 3+2” 差异化模型） 员工行为“五力”模型 考虑邮政员工众多、岗位多样的 现实情况，员工行为模型在“五力” 效力层 （服务力） 的基础上，又按照当前邮政人才分类 价值创造 标准，采用“ 3+2” 方式分别设计了 （协同力） 能力层 动力层 • 协同共进 • 专业精进 • 系统思维 • 创新引领 • 整合共赢 专业力 · 专业精 • 全局观念 进 • 团队协作 五类员工的具体行为要项。 （专业力） • 客户导向 协同力 · 协同创新 • 创新经营 • 规范高效 专业人员 科技人员 营销人员 基层经营骨干 技能人员 其中，五类员工在动力层与效力 层的 3 个行为要项相同，在能力层的 2 个行为要项上又有所区分。这既保 证了五类员工在内驱动力与目标导向 上的共性一致，又强调了不同类别的 （向心力） （学习力） 责任忠诚 学习发展 员工在专业能力要求上的个性差异。 71 2-3 员工行为模型——模型内涵（方案 1 ：“ 3+2” 差异化模型） 模型因子 （相同要 具体要项 定义解释 行为层级 项） 向心力 学习力 服务力 责任忠诚 学习发展 价值创造 认同邮政企业文化与发展战略，自觉维护企业品牌与声誉，践行企业核心价 忠诚奉献 ★★★ 值观，对邮政事业高度忠诚，甘于奉献，廉洁自律，具有强烈的归属感、责 认同归属 ★★ 任感和使命感 认知融入 ★ 有较强的成就动机，不因循守旧，具有开放、积极的心态，密切关注行业内 学习提高 ★★★ 外的新动态，善于利用多种途径和多种资源不断学习，能举一反三，提炼出 学习思考 ★★ 经验方法指导实践 积极学习 ★ 能够密切关注市场经济环境，内外部客户需求的变化以及产品技术的发展， 始终以客户为中心，不断驱动产品优化和服务改善，实现客户与企业双赢 服务提升 ★★★ 快速响应 ★★ 洞察分析 ★ 72 2-3 员工行为模型——模型内涵（方案 1 ：“ 3+2” 差异化模型） 模型因子 （差异要项） 五类员工 专业人员 科技人员 专业力 营销人员 基层经营 骨干 技能人员 具体要项 定义解释 专业精进 在工作中精通业务，对企业管理制度的功能、作用机制有全面的 认识和深刻的理解，努力提升专业技能，实现从掌握到熟悉、从 熟悉到精通的快速提升 权威引领 ★★★ 业务精通 ★★ 熟悉业务 ★ 创新引领 遵循现代科学技术发展的规律和趋势，实现技术进步与突破，实 施信息化引领的科技兴邮战略，加快传统邮政向现代邮政转型升 级，增强企业竞争实力 引领驱动 ★★★ 创新应用 ★★ 技术革新 ★ 客户导向 创新经营 规范高效 运用多种方法科学组织市场营销活动，以客户为核心，为客户创 造价值，准确把握客户的不同需求，主动提供卓越的营销服务 能够运用各种创新的管理工具和方法对基层组织进行管理，规范 基层组织的经营管理活动，确保达成相应的绩效指标 能够认真落实各项规章制度，规范高效的完成各项工作并有针对 性的进行技能创新，提升生产服务效能 行为层级 主动营销 ★★★ 灵活服务 ★★ 关注客户 ★ 创新管理 ★★★ 科学管控 ★★ 规范经营 ★ 技能创新 ★★★ 高效服务 ★★ 73 规范行为 ★ 2-3 员工行为模型——模型内涵（方案 1 ：“ 3+2” 差异化模型） 模型因子 （差异要项） 五类员工 专业人员 科技人员 协同力 营销人员 基层经营 骨干 技能人员 具体要项 定义解释 行为层级 协同共进 站在邮政发展全局思考问题，围绕“一体两翼”发展战略，有 效协调和发挥三大板块资源优势，实现相互促进、共同进步的 共赢效果 资源整合 ★★★ 全局观念 ★★ 团队合作 ★ 系统思维 能够围绕企业中心任务，加强顶层设计，在总体规划设计的框 架内，系统分析各部分和各环节中的关系，建设科学性和全面 性信息化系统 整合升级 ★★★ 优化流程 ★★ 系统分析 ★ 整合共赢 充分理解并积极落实集团的总体经营战略，能够将各板块的核 心优势资源进行整合，有效实现板块联动与合作共赢 统合综效 ★★★ 资源整合 ★★ 共赢思维 ★ 全局观念 正确理解企业的战略目标，清晰认识企业中各板块之间的利益 关系，从组织整体和长期的角度开展工作，保证基层组织各项 工作的健康发展 全面发展 ★★★ 整合思维 ★★ 整体意识 ★ 团队协作 能够赢得他人的信任和尊重，以开放的心态对待合作者，善于 团队协作并切实履行相应的角色职责；不计较个人得失，能够 以团队整体利益为重 协作共赢 ★★★ 集体荣誉 ★★ 74 团队意识 ★ 2-3 员工行为模型——文化模型（方案 2 ：通用模型） 员工行为“五力”模型 综合考虑员工行为模型的宣贯 统一性、传播简易性与应用便利性， （服务力） 效力层 在“ 3+2” 差异化模型之外，又 价值创造 设计得出了员工行为“通用”模型。 该模型在“五力”基础上，综 能力层 动力层 （协同力） （专业力） 协作进取 专业精进 （向心力） （学习力） 责任忠诚 学习发展 合提炼了面向邮政企业所有员工的 具体行为要项。统一的模型因子与 相同的行为要项，让广大员工更易 记乐颂。 75 2-3 员工行为模型——模型内涵（方案 2 ：通用模型） 模型因子 向心力 具体要项 责任忠诚 定义解释 认同邮政企业文化与发展战略，自觉维护企业品牌与声誉，践行企业核心价值观， 对邮政事业高度忠诚，甘于奉献，廉洁自律，具有强烈的归属感、责任感和使命感 有较强的成就动机，不因循守旧，具有开放、积极的心态，密切关注行业内外的新 学习力 专业力 协同力 服务力 学习发展 动态，善于利用多种途径和多种资源不断学习，能举一反三，提炼出经验方法指导 实践 专业精进 协作进取 价值创造 不断追求卓越，对本专业领域发展动态非常敏感，有较强的领悟力和驾驭力，做本 专业的“行家里手” 具有全局意识，能够系统分析各部分的关系，不断开拓新思路，敏锐洞察出新的突 破口和增长点，有效整合与统筹资源，发挥整体最大效力 能够密切关注市场经济环境，内外部客户需求的变化以及产品技术的发展，始终以 客户为中心，不断驱动产品优化和服务改善，实现客户与企业双赢 行为层级 忠诚奉献 ★★★ 认同归属 ★★ 认知融入 ★ 学习提高 ★★★ 学习思考 ★★ 积极学习 ★ 专业精通 ★★★ 专业熟知 ★★ 专业达标 ★ 协同共进★★★ 全局意识 ★★ 团队意识 ★ 服务提升 ★★★ 快速响应 ★★ 洞察分析 ★ 76 2-3 员工行为模型——模型应用 01 宣 贯 用于推动员工行为改进 02 测 评 用于提升员工能力水平 03 考 核 用于提升科学管理水平 • 内化于心 -- 通过电视电话会、集体学习等方式，进行全网统一宣贯，扩大影响力 • 外化于行 -- 通过编写标语口号、案例集等方式，帮助员工易记乐颂，促进深入人 心 • 通过对照测评结果，员工可清晰查摆自身行为能力不足，进而更有针对性地制定 个人能力提升目标、行为改进与学习发展计划 • 行为测评结果可作为教育培训部门策划、制定员工培训学习方案的重要参考 • 采用 360 度测评考核等方式，对员工进行全面客观评价，将评价结果应用于年度 考核，寻找绩效差距，制定绩效改进计划，提升人力资源管理科学化水平 77 第三篇 视觉识别系统 第一章 静态视觉模块 第二章 动态视听模块 第三章 文化活动模块 第四章 邮政榜样模块 第五章 环境建设模块 3 视觉识别系统——总体架构 中国邮政企业文化体系 静态视觉 模块 动态视听 模块 邮政徽标 企业专用字 企业标准色 …… 会议、公文、培训 报刊、电视、网络 移动客户端 …… 标识邮政企业 彰显邮政特色 传递邮政使命 …… 指导实践 推动执行 驱动落地 …… 文化活动 模块 思政类活动 文体类活动 技能类活动 …… 邮政榜样 模块 劳动模范 业务标兵 先进集体 …… 环境建设 模块 办公空间 生产空间 营运空间 …… 弘扬精神、标杆引领、营造氛围、辅助管理…… 79 结构关系 强制标准 各部分内容的结构关系， 地位作用等 企业标准，强制执行 五册解析 科学实施 各部分的 内容解析 要点列举 技术方法 目录索引 各部分内容目录 静态视觉 标志沿革 中国邮政（含原 人民邮电）标志 的历次变革 因地制宜 中国邮政 企业形象管理手册 依据现实条件 合理套用 设计理念 绿色传承 邮政绿的历史 渊源与文化释义 文化定位 风格特征 设计理念 3-1 静态视觉模 块 3-1 静态视觉——价值作用 静态视觉设计是企业文化的重要组成部分，《中国邮政企业形象管理手册》构成了邮 政企业静态视觉的主体，该《手册》对企业形象、网点内部、网点外部、装修工艺等内 容进行了全面规定，在企业文化建设中具有重大意义。 以《中国邮政企业形象管理手册》为核心的静态视觉系统（ VI ），是传播邮政企业经 营理念、建立企业知名度、塑造企业形象的快速便捷之途；是对内加强企业凝聚力，对 外树立企业形象的重要途径。 静态视觉模块的功能和作用 1 塑造形象 2 承载精神 3 宣传品牌 4 激励员工 5 固化视觉 6 浓缩个性 7 确立规范 8 指导实施 81 3-1 静态视觉——文化模型 树立和强调《手册》作为企业标准 对《手册》五大部分的内容进行全面 结构关系 分析解读，解释第一部分和其它四部 分的地位与作用，对五部分的内容进 册》的意义，提高对规范使用的重 企业标准，强制执行 各部分内容的结构 关系，地位作用等 行目录式梳理，建立目录索引，阐明 的权威性，解释规范化使用《手 强制标准 视程度。分析《手册》在具体执行 中的问题和误区，归纳科学、规范 各部分的关系，使之层次条理更加清 晰，更易于查询和使用。 科学实施 五册解析 技术方法 各部分的 内容解析 要点列举 静态视觉 目录索引 各部分内容目录 因地制宜 中国邮政 企业形象管理手册 依据现实条件 合理套用 地使用手册的方法，使之更易理解 和执行。 深挖邮政徽标、标准色等核心传播 要素的历史渊源，分析其作为视觉 产品的文化属性，展现邮政导入视 觉形象管理系统以来，对企业文化 建设的巨大推动作用，强调《手 标志沿革 设计理念 中国邮政（含原 人民邮电）标志 的历次变革 文化定位 风格特征 设计理念 绿色传承 邮政绿的历史 渊源与文化释义 册》的文化意义。从设计者的角度 阐释《手册》设计理念、风格特色， 解读其设计风格与当代审美需求的 关系。从而揭示其作为企业精神视 觉承载物的依据和合理性，树立 《手册》所涉内容在设计上的权威 性。 82 3-1 静态视觉——模型应用 加强重视 明确静态视觉建设的企业重大战略，提高管理者、建设者对静态视觉建设的重视程度 提高认识 理解企业形象建设的意义作用，对企业形象建设形成基本认知 明晰结构 梳理《中国邮政企业形象管理手册》的庞杂内容，提示各部分关系，明晰结构 提供《手册》五大部分的内容目录，以方便查询使用 方便查询 对运用《手册》实施企业形象建设提供原则性指导，指出误区，提示要点 关注要点 总结科学执行《手册》规定的基本管理方法和技术方法 科学执行 追溯文化 展示核心元素的承袭关系，追溯邮政的视觉文化起源 传达内涵 揭示和邮政视觉建设的历史文化内涵 提升公信 提高《手册》的艺术形式公信力，凝聚共识 83 3-2 动态视听模块 3-2 动态视听——价值作用 动态视听，指邮政企业通过会议、公文、培训等“行政载体”以及报刊、电视、网络、移动客户 端等“新闻媒体”，开展的有关政令类、知识类、文化类、新闻类等信息传递的企业传播活动。 遵循传播规律、掌握科学方法，开展好企业传播，有助于提升企业管理效率和效能，有助于提升 员工的凝聚力和战斗力，有助于增强企业的公信力和影响力。 渠道畅通的传播，有利于实现扁平化、快准稳 的信息沟通（高效化、科学化） 权威深入的传播，有利于统一思想，振奋精神， 凝心聚力 （凝聚力、战斗力） 企业 传播 具有 生产力 有助于 提升企业 管理效能 及时全面的传播，有利于传递声音，营造氛围， 树立形象（公信力、影响力） 85 3-2 动态视听——文化模型及内涵 效果分析 沟通策略 主体分析 需求策略 沟通 4 要点 What effect 传播 4 需求 铸造凝聚力 激发战斗力 提高公信力 扩大影响力 Who “ 谁在传” 传播起点 受众分析 细分策略 细分 4 步骤 有意识 有分层 有聚焦 有对策 “ 啥效果” 中国邮政 5W 动态 传播模型 To Whom “ 传给谁” Where “ 在哪传” 重双向思维 重受众反馈 重效果跟踪 重闭环提升 内容分析 定制策略 What “ 传什么” 定制 4 要求 针对性 丰富性 多样性 一致性 媒介分析 融合策略 融合 4 原则 多元化 互动化 即时化 周期化 “ 中国邮政 5W 动态传播模型”主要囊 括和涵盖了一个完整传播活动中“谁来 传”“传给谁”“在哪传”“传什么” “啥效果”等五大核心要素和关键环节， 并针对这些环节中最基础、最关键的问 题，提出相应的解决对策，分别为：需 求策略、细分策略、融合策略、定制策 略、沟通策略，以有力有效地指导中国 邮政各级企业的传播实践。 86 3-2 动态视听——媒介概览 行政载体 集 团 层 面 省 级 层 面 文件：规范性文件、指导性文件 公布性文件、呈请性文件 会议性文件、商洽性文件 会议：工作会、专业会、研讨会 座谈会、新闻发布会 培训：高层：领导力培训 中层：管理力培训 基层：技能性培训 …… 纸质媒体 中国邮政报 中国邮政 邮来邮往 邮政研究 集邮博览 世界邮政日专刊 邮政年报 社会责任报告 …… 文件：规范性文件、指导性文件 公布性文件、呈请性文件 会议性文件、商洽性文件 会议： 工作会、专业会、研讨会 座谈会、新闻发布会 培训： 高层：领导力培训 中层：管理力培训 基层：技能性培训 …… 各省分公司 直属单位 纸质媒体 电视媒体 办公楼宇 联播网 …… 网络媒体 中国邮政官网 中国邮政视频网 中国邮政报官网 邮储银行官网 速递物流官网 OA 办公系统 …… 移动媒体 中国邮政官微 中国邮政报官微 中国邮政报 APP “ 鹏博的家”微博 “E 网邮情”微博 …… 外部媒体 中央级 权威媒体 国家级 行业媒体 …… 传播媒介因信息技术的发展， 其数量和特点都会瞬息万变、 日新月异； 传播受众会因为传播生态的 变化而导致其心理诉求、社 交特点、媒体习惯等也在不 断发生变化； 因综上变化，本项目所设计的 办公楼宇 联播网 营业网点 联播网 …… 各省分公司官网 …… 各省分公司微信 各省分公司微博 …… 省级 权威媒体 地方性 行业媒体 …… “ 媒介概览”不是一成不变的， 而是随着传播生态、媒介种类、 受众心理、媒体习惯等变化而 不断丰富和更新。 因此，各传播主体在顶层设计 传播活动时，须结合当时当地 当需的背景，进行媒体整合和 策划。 87 3-2 动态视听——模型应用 1 提供 价值 遵循 此模型梳理了一个完整传播活动的 5 大核心要素和关键环节（即“ 5W” ）， 并结合当下新的传播生态环境，分别给出了这 5 个环节的 4 大执行要点，为邮 政企业各层级管理者开展企业传播活动提供了顶层设计的价值遵循。 2 更新 理念 视角 此模型摒弃“传者为大”的传统思维，紧紧围绕“受者中心”的理念核心开展模 型设计，是对中国邮政“用户至上 员工为本”核心价值观的遵循和践行，同时 必将积极促进企业管理者以全新视角认知、以更开阔思维组织企业传播实践。 3 规定 检视 标准 传播活动是螺旋式闭环提升的过程，此模型提出传播者需要有 “随时检测传播 效果”的意识，并给出了检视标准，如：媒体是否融合到位以实现传播共振， 内容是否定制成功以实现有的放矢，效果是否即时沟通以实现动态调整。 88 3-3 文化活动模块 3-3 文化活动——价值作用 文化 活动 文化活动，即邮政企业围绕中心工作，根据宣贯企业核心理念、 助推战略落地、促进经营发展和员工成长等需要开展的各种活动。 丰富多彩、务实有效的文化活动在传承企业文化、提升管理效能、 塑造企业形象、帮助员工成长等方面发挥着积极的作用。 文化的承载工具 管理的重要手段 文化活动承载企业文化，具有强大 文化活动会产生最直接的冲击力， 文化活动是各企业的“通用件”， 的媒介特性优势、品牌传播效能、 让团队成员在最短的时间内有效地 有利于加强与社会及其他企业的联 资源整合能力、能量聚焦效应，对 统一思想、统一行动，以达到激励 系，了解客户对产品的意见和要求， 打造企业文化具有重要作用。 和培育、沟通和调适的目的。 提高服务质量。 传播的有效媒介 90 3-3 文化活动——文化模型及内涵 1 社 会 企 业 • • • • • 员 工 中国邮政 文化活动 5P 模型 有标的 有层次 有特色 有评价 有保障 • • • • • 思想性 时代性 行业性 群众性 创新性 • • • • • 抓需求 抓落实 抓流程 抓载体 抓骨干 • • • • • • • • • • 可视化 成果化 常态化 制度化 品牌化 树价值 树风尚 树榜样 树形象 树氛围 91 3-3 文化活动——文化模型及内涵 2 根据邮政企业及对标企业开展文化活动的现状，依据情绪管理、 人本管理等科学理论，研究提炼了邮政企业开展文化活动并充分发挥 文化活动管理功能的“五要素”，并对其进行描述和界定，形成了 “邮政企业文化活动 5P 模型”。 该模型以“房子”为设计元素，象征以企业为家，从员工、企业、 社会三个维度出发，从思想、执行、传播三个层面着力，界定了邮政 企业文化活动“策划、原则、执行、效果、推广”五个要素及每个要 素包含的五项具体内容。 该模型既总结了目前邮政企业文化活动开展的实践经验，又具有 一定的前瞻性，以期充分发挥文化活动在传承企业文化、实施企业管 理中的作用。 92 3-3 文化活动——活动图谱 1 文化活动功能 1. 思想政治活 动 思想教育 党建廉政整改作 风建设主题活动 宣贯理念 凝聚团队 提升素质 缓解压力 文化手册推广企 业文化知识竞赛 榜样选树及相关 系列活动 企业发展理论研 讨系列活动 慰问走访扶困 员工帮助计划 爱心帮扶突发 事件处理活动 公益志愿类活动 感恩企业快乐 工作系列活动 围绕爱心邮路 创建相关活动 集邮文化产业 链系列活动 彰显责任 宣传品牌 2. 邮政特色活 动 各类主题教育实 践活动 企业精神理念文 化大讨论活动 职工小家建设及 相关系列活动 创新创业类主题 教育实践活动 3. 综合庆典活 动 有关党团纪念 日系列活动 有关企业纪念 日系列活动 重大节日冲刺鼓 劲儿系列活动 相关节日知识 普及系列活动 以节日为契机开 展娱乐减压活动 以节日为契机开 展各类惠民活动 各类节日营销 推广活动 4. 文化艺术活 动 核心价值观等主 题文艺活动 演讲征文摄影微 电影制作等 大合唱团队才艺 展示系列活动 专题读书活动高 雅艺术品鉴 联欢棋牌绘画等 系列活动 送文化下乡 文化惠民演出 与社区企业联合开 展的联谊活动 5. 体育竞技活 动 融入核心价值观 系列体育活动 和谐企业杯乒乓 球比赛 球类竞技 健美操比赛 室内户外各类 拓展训练活动 趣味运动会 心理健康操 奥运会、大运会 等相关系列活动 与社区其他企业联 合开展的体育活动 6. 学习培训活 动 红色主题现场 参观学习调研 战略轮训企业文 化理念宣讲 团队凝聚力相 关系列培训 员工职业发展 系列培训 沟通心理团队等 系列教育培训 面向群众的法治金 融等知识培训 针对业务文化精 神的专题宣讲 7. 职业技能活 动 职业道德教育 相关活动 主人翁精神相 关系列活动 团队业务竞技 岗位擂台赛 邮政特有职业 技能竞赛 旺季生产帮扶 传帮带系列活动 技术能手宣传 学习活动 劳模事迹推 广学习活动 …… …… …… …… …… …… …… …… 93 3-3 文化活动——活动图谱 2 根据邮政企业文化活动 5P 模型，并对文化 活动的功能和分类进行了筛选，绘制了邮政企 业文化活动图谱。 图谱纵向层次，根据员工的需要列举了活动 的形式；横向层次，根据要解决的问题列举了 活动的功能。企业可以根据企业实际问题和员 工需要开展各类文化活动。 因文化活动种类繁多，图谱中所列具体活动 为企业中常见或常用，试图起到萃取和启发的 作用。 94 3-3 文化活动——模型应用 开阔思维，丰富设计：通过模型和图谱的结合运用，启发 组织者根据不同问题、不同需求设计和开展多形式、多层次的 图谱： 怎样设计活动 活动，使文化活动的种类更丰富、参与面更广、参与度更深。 掌握方法，规范流程：通过模型和图谱的结合运用，既可 以检测目前邮政企业文化活动开展中存在的问题，又可以规范 模型： 怎样开展活动 后续文化活动的组织工作，为其提供方法和依据，使文化活动 的开展更有序、更科学、更规范。 扩大效果，提升效能：通过模型和图谱的结合运用，增强 组织者对文化活动从策划到推广各阶段的重视，扩大文化活动 的效果和影响，提升文化活动作为邮政企业管理手段的效能。 95 3-4 邮政榜样模 块 3-4 邮政榜样——价值作用 邮政榜样 邮政榜样定义 企业文化最佳代言人 邮政榜样是指在企业生产经营 过程中涌现出来的各种先进骨 干分子、劳动模范和标兵等， 他们是企业生产经营和管理的 带头人，是企业员工中的优秀 分子，也是企业精神的化身， 榜 样 价 值 作 用 企业价值观的人格化 企业对外象征与品牌 员工身边的样板角色 他们的观念、品质、气质与行 为特征都是企业核心价值观的 员工效仿的行为标杆 具体体现。 97 3-4 邮政榜样——文化模型及内涵 1. 榜样选树五步法 序列：确定评选表彰序列名称 原则：明确榜样选树遵循原则 2. 榜样宣传四要素 B A 内容：提炼阐释精神内涵 载体：创新宣传方式方法 标准：制定榜样选树标准条件 氛围：渲染塑造宣传气氛 流程：设计榜样选树工作步骤 力度：注重宣传持久持续 活动：开展相关评选表彰活动 3. 榜样管理三阶段 C 策划阶段：设计榜样选树制度方案 实施阶段：控制榜样选树实施过程 巩固阶段：建立榜样培育保护机制 98 3-4 邮政榜样——模型应用（榜样选树五步法） B A 1 2 3 4 5 邮政榜样序列 选树遵循原则 榜样选树标准 榜样选树流程 评选表彰活动 C A 榜 样 选 树 五 步 法 1. 劳动模范 2. 道德模范 3. 劳动奖章 ( 状 ) 4. 巾帼建功 5. 精神文明奖 6. 劳动竞赛奖 7. 岗位明星 8. 创新之星 9. 服务之星 10.优秀团队 • 反映邮政社会责任 • 符合企业价值导向 • 承继优秀文化传统 • 与时代要求相结合 • 与岗位设定相结合 • 与奖项设计相结合 • 体现企业核心特色 • 具有激励示范效应 • 具有成为典型要素 思想性 先进性 真实性 群众性 实事求是 真实可信 群众认可 示范引导 本质典型 特点突出 1. 挖掘： 着眼“发现”， 动员基层挖典型 2. 培养： 着眼“培育”， 搭建平台树典型 3. 塑造： 着眼“效应”， 立体宣传颂典型 • • • • • • • • • • 活动目的 活动原则 活动对象 活动内容 组织机构 评选标准 实施步骤 授予称号 表彰奖励 活动总结 99 3-4 邮政榜样——模型应用（榜样宣传四要素） B B 榜 样 宣 传 四 要 素 ， ” 涵 高 内 得 神 站 精 “ 炼 样 提 榜 内容 让 ， ” 法 方 得响 式 方 “叫 新 创 榜样 让 C 载体 构建立体 传播网络 渲 让 染 榜 塑 意象 样 造 “ 气 立 氛 得 ， 住 ” 立 让 足 榜 持 样 久 “ 引 树 导 得 ， 牢 ” A 力度 • • • • • 企业文化理念 邮政品
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01保密规定
·人力资源部管理手册· QW-HR/GD-01 保密规定 1 总则 1.1 为保障公司整体利益和长远利益，使公司能够长期稳定高效地发展，适应激烈的 市场竞争，根据公司实际情况特制定本规定。 1.2 公司秘密是指一切关系公司安全和利益，在一定时间内只限一定范围内人员知悉 的事项。 1.3 公司成立保密工作领导小组。人资部主管兼任组长，领导公司保密工作，日常保 密监督检查工作由公司办公室负责。各部门负责人为本部门的保密工作责任人。 1.4 所有公司员工都有义务和责任保守公司秘密，对待保密工作必须慎之又慎。 1.5 对公司秘密的知晓范围执行压缩控制的原则，员工只在管辖范围内根据工作需要 知晓相关的公司秘密。 1.6 本规定适用于公司全体员工。 1.7 公司保密范围： 1.7.1 公司经营、发展战略中的秘密事项。 1.7.2 公司技术方面的秘密事项。 1.7.3 公司就经营管理作出的重大决策中的秘密事项。 1.7.4 公司对外活动（包括外事活动）中的秘密事项以及对外承担保密义务的事项。 1.7.5 维护公司安全和追查侵犯公司利益的经济犯罪中的秘密事项。 1.7.6 客户档案、合同及公司营销网络的有关资料。 1.7.7 公司重要会议决议、重要决定中的秘密事项。 1.7.8 其他公司秘密事项。 2 密级分类 2.1 公司秘密分为三级：绝密、机密、秘密。 2.2 绝密是指与公司生存、经营、人事有重大利益关系，如泄露会使公司的安全和利益 遭受特别严重损害的事项，主要包括： 2.2.1 公司投资情况及其载体。 公司保密规定 第 1 页 共 6 页 ·人力资源部管理手册· 2.2.2 公司总体发展规划、经营战略、营销策略、商务谈判内容及其载体、正式合同及协 议文书、成本及利润率。 2.2.3 董事会和总经理确定的按绝密级别处置的公司内部重要决定及重要会议纪要。 2.2.4 其它属于绝密级别的各种档案资料。 2.3 机密是指与公司的生存、经营、人事有重要利益关系，泄露会使公司安全和利益 遭到严重损害的事项，主要包括： 2.3.1 尚未确定的公司重要人事调整及安排情况。 2.3.2 公司与外部高层人士来往情况及其载体。 2.3.3 公司薪酬规定，财务专用印签、账号，保险柜密码，月、季、年度财务预、决算报 告及各类财务、统计报表，计算机开启密码，重要存储盘的内容及其存放位置。 2.3.4 获得竞争对手情况的方法、渠道及公司相应对策。 2.3.5 外事活动中内部掌握的原则和政策。 2.3.6 供应商客户档案及相关资料。 2.3.7 其他属于机密级别的各种档案资料。 2.4 秘密是指与公司生存、经营、人事有较大利益关系，泄露会使公司的安全和利益遭 受损害的事项，主要包括： 2.4.1 消费层次调查情况，市场潜力调查预测情况，未来新产品市场预测情况及其载 体。 2.4.2 广告企划、营销企划方案。 2.4.3 公司大事记。 2.4.4 公司股份构成。 2.4.5 人力资源中心、财务中心等有关部门所调查的违法、违纪事件情况和载体。 2.4.6 财务部门的安全保卫措施情况。 2.4.7 重大密级事项的检查结果。 2.4.8 其他属于秘密级别的各种档案资料。 3 各密级内容知晓范围 3.1 绝密级和机密级：董事会成员、总经理及与绝密内容有直接关系的工作人员。 3.2 秘密级：部门经理级别以上的管理人员以及与秘密内容有直接关系的工作人员， 允许知晓与本工作相关的秘密事项。 公司保密规定 第 2 页 共 6 页 ·人力资源部管理手册· 4 保密措施 4.1 职/员工(包括试用期内)在公司任职期间的工作成果归公司所有。 4.2 对外交往与合作中如需要提供公司的秘密事项，应先由人资部主管批准，特殊情 况须经总经理、董事长批准。 4.3 员工对公司秘密必须承担保密责任和义务。 4.4 严禁在公共场合、公用电话、传真上交谈、传递保密事项。 4.5 不准在私人交往中泄露公司秘密。 4.6 公司员工发现公司秘密已经泄露或可能泄露时，应立即采取补救措施并及时报告 人力资源主管，人力资源主管须立即作出相应处理。 4.7 有计算机、复印机、传真机、打印机的部门都要依据本规定制定本部门保密细则， 并加以严格执行。 4.8 掌握公司秘密的人员在工作变动时，应及时办理交接手续，并由直接上级和隔级 上级签字，必要时由总经理签字。 4.9 司机对领导在车内的谈话要严格保密。 5 保密环节 5.1 5.1.1 文件打印。 由文件原稿提供部门负责人签字，签字人对文件内容负责任，不得出现对公司 不利或不该宣传的内容，同时确定文件编号、保密级别、发放范围、打印份数。 5.1.2 文件应集中打印，暂设定在人力资源部。人力资源部负责看护打印机的文员要 做好登记，打印完毕后所有文件废稿应全部销毁，计算机存盘视情况应删除或 加密码保存。 5.2 5.2.1 文件发送。 文件打印完毕，由人力资源部文员转交发文部门，并作登记，不得转交无关人 员。 5.2.2 严禁让未转正员工发送保密文件。 5.2.3 保密文件应交由发文部门负责人或其指定人员签收，不得交给其他人员。 5.2.4 发文部门下发文件应认真做好发文登记，对于剩余文件应妥善保管，不得遗失。 5.3 5.3.1 文件复印。 原则上保密文件不得复印，特殊情况由人力资源部主管批准。 公司保密规定 第 3 页 共 6 页 ·人力资源部管理手册· 5.3.2 文件复印应做好登记。文件复印一律由人事或前台接待员代为处理。 5.3.3 复印件只能交给部门负责人或其指定人员，不得交给其他人员。 5.3.4 一般文件复印应有部门负责人签字，注明复印份数。 5.3.5 复印废件应即时销毁。 5.4 文件借阅：保密文件限下发范围内人员借阅，必须经借阅方负责人、人资部主管 签字批准。提供方加以专项登记，借阅人员不得摘抄、复印、向无关人员透露。确 需摘抄、复印时，须经人资部主管签字并注明。 5.5 传真件。 5.5.1 保密文件传递，通过公用传真机应交人资文员专人负责。 5.5.2 收发传真件应做好登记。 5.5.3 保密传真件发件人只能为部门负责人或其指定人员，不得为其他人。 5.6 5.6.1 音像制品。 董事长、总经理等主要领导讲话，公司录像等一切与公司利益安全关系重大的 均为保密材料。 5.6.2 5.7 公司音像制品统一由人力资源部集中存档管理。 文控中心。 5.7.1 文控中心为资料保管重地，无关人员一律不准入内。 5.7.2 保密文件保管应与普通文件区别，按等级、期限加强保护。 5.7.3 过期档案销毁应两人以上参加，由人力资源部主管、总经理签字批准，并做好 登记。 5.8 客人活动范围。 5.8.1 客人在公司活动范围应严格遵照事先划定的区域，陪同人对此负责。 5.8.2 客人到各部门参观，不得让其接触公司保密文件。 5.9 保密部门管理。 5.9.1 凡涉及公司秘密事项的部门均为保密部门。 5.9.2 保密部门出入人员应进行控制，无关人员不得进入、停留。 5.9.3 保密部门对外文件、资料交流应由部门负责人指定专人负责操作。 5.9.4 保密部门应根据自己情况制定保密细则，指定专人做好保密文件、资料的登记、 保管、使用记录、定期归档工作，不得遗失。 5.9.5 人走要上锁，并严加保管钥匙，下班后禁止明放秘密文件。 5.9.6 保密文件存放处的清洁卫生要有专人负责或者在专人监督下进行。 公司保密规定 第 4 页 共 6 页 ·人力资源部管理手册· 5.10 会议。 5.10.1 所有重要会议由总经办协助相关部门做好保密工作。 5.10.2 参加会议人员应严格控制，无关人员不准参加。 5.10.3 会议召集部门应认真做好到会人员签到、材料发放登记工作。 5.10.4 会议录音、摄影、摄像人员由人力资源部或总经办指定。 5.10.5 重要会议的纪要由记录员在指定地点整理。 6 实施办法 6.1 各部门负责人要对本部门保密工作负责，要把保守公司秘密列为日常工作。 6.2 各部门要按秘级分类，清查本部门的涉密事项，明确直接责任人予以登记，并向 人资部主管提交清单备案。 6.3 对接触公司秘密人员的管理规定。 6.3.1 控制秘密事项的知晓范围。 6.3.2 掌握核心绝密的关键岗位人员的变更、离职须经董事会同意。 6.3.3 根据业务活动的需要确定岗位编制，控制涉密人员的数目。 6.3.4 加强对职/员工的保密教育，把本规定作为对职/员工的基本培训内容。 6.4 保密资料载体、实物样品的管理规定。 6.4.1 绝密事项核心部门的资料必须注明密级由专人管理。 6.4.2 其它保密载体在存档时须注明密级。 6.4.3 公司各部门均设兼职档案管理员，负责保管本部门文件、资料并定期归档。 6.4.4 严格执行保密文件的借阅手续，凡借阅机密级别以上文件、资料须经借阅部门 负责人和总经理批准。借阅人必须履行登记手续并承担借阅期间的保管责任， 在规定时限内及时归还。 6.4.5 机密级别文件、资料原则上不允许复制。如确需复制时，必须由批准借阅人同意 并按规定进行登记，对复制件视同原件予以保管。 6.5 职/员工的保密守则。 6.5.1 自己知道的秘密事项绝对不说。 6.5.2 不该问的秘密事项绝对不问。 6.5.3 不该看的秘密事项绝对不看。 6.5.4 非经领导批准，员工不得收集本岗位外的经营信息，不得开展本岗位外的业务 活动。 公司保密规定 第 5 页 共 6 页 ·人力资源部管理手册· 6.5.5 不该记录的秘密事项绝对不记录。 6.5.6 不在私人通信、电话和传真机、明码电报中涉及秘密事项。 6.5.7 不在公共场所和无关人员中谈论秘密事项。 6.5.8 不在非专门场所存放保密文件、资料和实物。 6.5.9 不得携带保密文件、资料和实物从事非工作需要的活动。 6.6 6.6.1 职/员工与公司脱离劳动服务关系后的保密义务。 员工从与公司脱离劳动合同关系时起，对公司秘密事项的保密期限为二年，如 因违反《保密规定》对公司造成危害的，公司将追究其责任。 6.6.2 6.7 公司的绝密级别和机密级别的事项须长期保密。 凡有下列表现之一的员工，公司按《职/员工奖惩规定》给予奖励。 6.7.1 对泄密或者非法获取公司秘密事项的行为及时举报的。 6.7.2 发现他人泄露或者可能泄露公司秘密事项时，立即采取补救措施，避免或者减 轻了损害后果的。 6.8 凡有下列表现之一的员工，视情节和所造成的后果公司按《职/员工奖惩规定》给 予处罚： 6.8.1 凡泄露公司秘密事项，已对公司利益造成损害但情节较轻的，对直接责任人给 予记过处分。 6.8.2 凡泄露公司秘密事项，已对公司利益造成严重损害的，根据具体情况对直接责 任者给予辞退、开除处分。 6.8.3 6.9 除对直接责任人处罚外，对其直接上级也按《职/员工奖惩规定》给予相应的处罚 公司职/员工或脱离公司人员，凡泄露、出卖、窃取、刺探、收买公司秘密事项，已 对公司利益造成严重损害的，公司有权按照法律程序对当事人追究法律责任，并 要求当事人承担经济赔偿。 7 附则 7.1 本规定由公司人力资源部制订，并负责解释和组织实施。 7.2 本规定报总经理批准后施行，修改时亦同。 7.3 本规定施行后，凡既有的类似规定自行终止，与本规定有抵触的以本规定为准。 7.4 本规定自颁布之日起施行。 公司保密规定 第 6 页 共 6 页
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人力资源部岗位职责及考核标准
人力资源部岗位职责及 考核标准 人力资源部岗位及各岗位职责 人力资源部职责 人力资源部 编 码 职责描述 页 码 ZZHR 名称 版 本 1．部门概述 人力资源部作为公司人力资源的管理部门，负责选拔、配置、开发、考核和培 养公司所需 的各类人才，制定并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯规划，调动员工积 极性，激发 员工潜能，并对企业持续长久发展负责。负责企业文化的建设与推广工作。 2．部门岗位设置 人力资源部实行在人力资源主管副总经理领导下的部门经理负责制，部门人员 直接向人力 资源经理汇报工作。设：招聘与员工关系管理、薪酬福利管理、培训发展与企 业文化管理、 绩效考评管理四个专员岗位。 3．部门职责 人力资源规划管理 制定人力资源规划，并经批准后实施。 组织拟定企业机构人员编制，并经批准后实施。 增编、缩编等申请的受理、调查和执行。 负责人力资源支出预算编制与成本控制。 组织结构、流程设计和岗位说明书的编制 根据公司战略发展要求对企业组织结构进行设计和优化。 根据公司战略发展要求对公司流程进行优化和设计。 根据公司发展及运营情况负责各岗位职务说明书的编写、报批、签办。 人力资源规章制度管理 制定、修订、更正和废止人力资源管理制度。 执行经批准的人力资源管理制度。 发放、管理人力资源管理制度，并对此进行解释和运用。 统筹指导并监督各子（分）公司人力资源管理工作。 人事管理 负责新进、在职、临时、兼职人员人事管理办法的拟定。 分析研究人事管理办法。 解释、修正、实施、废止人事管理办法。 负责公司总部人事问题的解决处理，指导各子（分）公司人事问题的解决处 理。 负责公司总部人事关系的协调。 招聘选拔与配置管理 在公司内外，寻找和发现公司需要的人才，并及时向公司有关部门推荐。 根据企公司年度人力资源规划要求，制定年度人力资源需求、供给计划。 负责公司招聘渠道拓展与维护。 负责人才测评与人员甄选。 负责人员招聘工作的具体实施。 负责年度/季度/月度招聘数据的统计和分析。 薪酬福利管理 拟定薪酬福利制度，并经批准后执行。 研究、改进薪酬福利管理制度和方法。 办理薪酬福利调整事项。 劳动关系管理 劳动合同的签订。 劳动关系的建立和维护。 劳动安全方针、制度的拟定、修订、研究和改进。 劳资纠纷的防范及处理。 考评奖惩管理 负责考评制度的研究和拟定。 实施开展考评工作。 审核、签办考评结果。 研究、修订与改进奖惩制度。 进行奖惩分析、报告。 培训发展管理 负责培训制度的研究和拟定。 编制与实施培训计划。 负责开展职前培训、进修等工作。 负责培训考试的开展，评估培训效果。 负责公司员工职称评定工作的组织，专业考试信息的收集与发布。 负责辅导员工职业通道的设定与职业生涯规划的设计。 企业文化建设与推广 公司内刊、文化宣传资料的编辑。 组织和开展各种形式的企业文化活动，丰富员工业余生活。 公司文化活动资料、影视图片资料的收集与整理。 考勤管理 负责人员请假、勤务事件登记办理。 负责人员请假、勤务资料汇编事项。 负责各种例假、办公时间的通知、变更等事项。 人事档案管理 负责公司总部人事档案的汇集、整理、存档、调查、分析和研究工作。 负责公司总部、指导和监督各子（分）公司人事资料及报表的检查、督办。 负责公司总部、指导和监督各子（分）公司人事报表的汇编、转呈和保管。 汇编与管理人事统计资料。 负责对人事异动的调查、分析、研究、记录。 负责公司劳动合同管理。 对外提供人事资料。 4．部门权限 参与公司人力资源战略规划的制定的权力。 对违反公司人力资源管理制度的部门和个人，有提请处罚的权力。 对公司员工调动、任免给予建议的权力。 对各部分、各子（分）公司员工工作绩效实施考核及奖惩的权力。 各级管理人员任免建议权。 部门内部员工聘任、解聘的建议权。 部门内部工作开展的自主权。 要求相关部门配合相关工作的权力。 其他相关权力。 5．部门核心工作目标及风险防范点 合理制定人力资源规划，确保企业各层级员工的供给。 合理制定人力资源制度，监督制度的执行，防范制度执行不到位的风险。 有效管理企业员工关系，防范劳资纠纷。 有效管理企业员工资料、档案，防范员工个人信息泄露和遗失。 按时保质地为企业招聘合适的人才并配置在合适的职位上，确保企业日常运 营的顺畅。 合理制定企业薪酬及考核制度，确保员工的激励性。 合理制定员工培训计划，营造学习型的企业文化。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 人力资源经理岗位说明书 职位名称 人力资源经理 职位代码 所属部门 人力资源部 职位等级 ZZHR-JL 1人 4人 直属上级 人力资源主管副总经理 岗位定编 管辖人数 1．任职资格 教育背景：工商管理、企业管理、人力资源管理等专业本科以上学历。 培训经历：受过管理学、心理学、公共关系、人力资源管理、决策与领导科 学、财务管理等知识培训。 经验：有 5 年以上相关工作经验，其中至少 3 年以上人力资源管理经验，具 备现代企业管理相关实践经验，主持过大型公司人力资源管理工作的规划、建 立、 实施和管理工作，具有人力资源战略开发经验。 技能与素质。 对现代企业人力资源开发有较深入的认识，具备先进的人力资源管理理念 与知识。 具备极强的领导及管理能力，善于沟通，具备出色的组织协调能力及分析 判断能力。 具有优秀的文字表达能力，有较强的计划和控制能力。 具备较强的逻辑思维能力、观察能力和应变能力。 擅长与人沟通和交往，富有亲和力和较强的说服力。 精通授权和激励的艺术。 个性特征：性格温和，有耐心，工作态度积极、主动、乐观，乐于助人，忠 诚守信，工作严谨，敬业，责任心强，有良好的团队合作意识。 2．工作职责及考核权重 职责概述 根据公司战略发展目标，在人力资源主管副总经理的领导下组织制定、编制 公司人力资源规划，协调各部门、子（分）公司人力资源工作，为公司经营业务 和管理的有序开展提供人力资源方面的保障和支持。 职责一：人力资源战略与规划管理 考核权重 20% 工作任务： 1、协助人力资源主管副总经理组织制定公司人力资源发展的长期规划、中期规 划和年度计划，并监督和控制各项计划的实施。 2、向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设、流程建设等方面的建 议，并致力于提高公司的综合管理水平。 3、组织编制和落实公司人力资源规划，为重大人事决策提供建议和信息支持， 实现公司人力资源和业务发展之间的供需平衡。 4、根据公司发展规划，提出公司机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织机 设计提出 改进方案。 职责二：人力资源管理流程、规章制度制定与管理 考核权重 20% 工作任务 1、组织编制、修订公司人力资源管理流程及相关规章制度，上报人力资源主管 副总经理、总经理批准。 2、执行人力资源管理的流程和各项制度并组织落实，根据公司发展实际，不断 修正和完善人力资源管理流程和管理制度。 3、根据公司人力资源规划要求建立人力资源政策应对机制。 职责三：人力资源日常事务管理 考核权重 30% 工作任务： 1、根据公司各部门人员需求情况提出人员调配方案，经主管领导审批后实施， 促进人员的优化配置。 2、根究公司发展战略，制定员工培养规划。针对各类岗位员工设计培训方案并 组织实施，辅导员工建立职业规划。 3、根据公司发展战略，组织做好公司人才库建设及人才储备管理工作，保证公 司所需要的人才及时到位。 4、计划和审核公司年度人力资源管理成本。编制年度薪酬、福利计划，审核各 职能部门的奖金及提成分配方案。 5、指导并监督各子、分公司人力资源管理工作。并安排人员定期组织各部门和 各子、分公司实施绩效考核。 6、组织受理员工投诉和公司内部劳资纠纷，完善内部沟通渠道。 7、负责公司人才招聘选拔、内部人员晋升、降职、调动管理。 8、负责公司员工考勤、奖惩和档案管理。 9、根据公司任命程序组织实施干部晋升前考核。 10、及时处理公司管理过程中出现的重大人力资源问题。 职责四：企业文化建设与推广管理 考核权重 10% 工作任务： 1、负责公司 MI、VI、BI 系统的组织设计、优化和推广工作。 2、负责公司企业文化活动方案的制定与组织实施。 3、负责公司内刊、文化宣传资料的收集与整理工作。 职责五：部门内部管理 考核权重 20% 工作任务： 1、组则本部门内部的组织管理和团队建设工作。 2、负责下属员工的培训、职业规划设计和培训工作。 KPI 指标 1、财务类：招聘费用预算控制率、培训费用预算达成及控制率、薪酬福利费用 预算控制率。 2、内部运营类：人力资源规划方案提交及时率、人力资源管理制度方案提交及 时率、薪酬福利方案提交及时率、招聘计划完成率、任职资格达标率、绩效考核计划 按时完成率、员工工资与奖金发放出错次 3、客户类：劳动争议处理及时率、员工申诉处理及时率、员工满意度 4、学习发展类：培训计划完成率、培训考核达标率、人才培养计划完成率、核 心人才流失率。 3．权责范围 权力 经人力资源主管副总经理总经理授权后，可独立开展人员招聘、录用及考 核等各项工作的权力。 根据公司有关规定，对员工进行日常考核并提出奖惩意见，经公司批准后 执行奖惩决定的权力。 代表公司处理劳动争议或参加劳动诉讼的权力。 对部门下属职员及各子（分）公司人力资源负责人负责人工作的指导权、 监督权和考核权。 人事任免建议权。 根据企业需要，研究组织职责与权责划分等人力资源制度改进方案的权 力。 对人力资源经费预算和控制的权力。责任 对公司人力资源的合理配置、人力资源管理制度的建立健全，以及对全员 劳动合同制的推行负组织责任。 发生劳动争议时，负协商处理责任。 由于劳动合同的签订与管理不善而产生劳动争议并给公司造成损失，应负 相应的经济责任和行政责任。 4．工作关系 工作汇报对象：人力资源主管副总经理。 监督：部门职员、子（分）公司人力资源负责人、各职能部门。 指导：部门职员、子（分）公司人力资源负责人。 合作者：各部门经理。 外部关系：人力资源、劳动相关各方面公共关系。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 招聘与员工关系专员岗位说明书 职位名称 招聘与员工关系专员 职位代码 所属部门 人力资源部 职位等级 直属上级 人力资源经理 岗位定编 ZZHR-ZP 1人 管辖人数 1．任职资格 教育背景：人力资源、行政管理、劳动经济等相关专业专科以上学历。 培训经历：受过管理学、劳动法规、人力资源管理及技术、心理学、基本 财务知识等方面的培训。 经验：2 年以上相关工作经验，熟悉招聘与员工关系管理。 技能与素质。 具有解决比较复杂的员工关系实际问题的能力。 具有一定的管理才能。 具有亲和力，有很强的沟通及说服能力。 具有一定的逻辑思维能力，条理清晰。 具备较出色的观察力和分析能力。 具备一定的应变能力和协调能力。 了解一定的激励艺术。 了解最新的劳资法律及司法解释、人事管理理念和方法。 能熟练操作办公软件。 无 熟悉企业的各项规章制度。 个性特征：温和，有耐心，工作态度积极主动，富有责任感，有团队精神。 2．工作职责及考核标准 工作概述：在人力资源经理领导下制定并组织实施公司招聘选拔、员工关系统 筹工作，包括但不限于招聘需求统计、招聘信息发布、简历筛选、组织面试、 员工沟通、劳动合同管理、离职管理、满意度调查、劳资纠纷处理、考勤管 理、 人事档案管理、突发事件处理以及其他工作。 工作职责： 3．权责范围 权力 对企业人力资源战略规划提出建议的权力。 对违反人力资源管理制度的单位和个人提请处罚的权力。 要求其他相关人员配合工作的权力。 责任 对招聘管理、员工关系管理工作的质量负责。 因工作失职，给企业造成损失，应负相应的经济责任和行政责任。 4．工作关系 工作汇报对象：人力资源经理。 监督：各子（分）公司人力招聘及员工关系管理。 指导：各子（分）公司人力招聘及员工关系管理。 合作者：各职能部门负责人、人力资源部内部职员。 外部关系：劳动、保险、就业、就职等与人事相关的各类公共关系。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 员工培训与企业文化专员岗位说明书 职位名称 员工培训与企业文化专员 职位代码 所属部门 人力资源部 职位等级 直属上级 人力资源经理 岗位定编 ZZHR-PX 1人 管辖人数 无 1．任职资格 教育背景：人力资源、行政管理、劳动经济等相关专业专科以上学历。 培训经历：受过管理学、人力资源管理及技术、劳动法规、心理学、基本 财务知识等方面的培训。 经验：2 年以上相关工作经验，熟悉员工培训管理与企业文化建设。 技能与素质。 具有独立负责员工培训开发、策划、执行等的能力。 具有一定的管理才能，有较强的讲解和授课能力。 具有亲和力，有较强的沟通及说服能力。 具有一定的逻辑思维能力，条理清晰。 具备较出色的观察力和分析能力。 具备一定的应变能力和协调能力。 了解一定的激励艺术。 了解最新的培训管理理念和方法。 能熟练应用办公软件。 熟悉企业的各项规章制度。 个性特征：温和，有耐心，工作态度主动积极，富有责任感，工作严谨， 有团队精神。 2．工作职责与考核标准 工作概述：根据公司战略发展目标，建立并完善公司培训管理体系，编 制员工培训计划斌报告负责组织实施，挖掘员工潜能，提高员工综合素 质，打造和推广积极的企业文化，为公司经营管理提供强有力的人力资 源保障和支持。 3．权责范围 权力 对企业人力资源战略规划提出建议的权力。 对违反人力资源管理制度的单位和个人提请处罚的权力。 要求其他相关人员配合工作的权力。 责任 对员工培训管理工作的质量负责。 因工作失职，给企业造成损失，应负相应的经济责任和行政责任。 4．工作关系 工作汇报对象：人力资源经理。 监督：各子（分）公司员工培训管理。 指导：各子（分）公司员工培训管理。 合作者：各职能部门负责人、人力资源部内部职员。 外部关系：与培训相关的各类公共关系。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 绩效考核评专员岗位说明书 职位名称 绩效考评专员 职位代码 所属部门 人力资源部 职位等级 直属上级 人力资源经理 岗位定编 ZZHR-JX 1人 管辖人数 无 1．任职资格 教育背景：人力资源、行政管理、劳动经济等相关专业本科以上学历。 培训经历：受过数据库原理、劳动法规、人力资源管理及技术、心理 学、基本财务知识等方面的培训。 经验：2 年以上相关工作经验，熟悉人力资源信息系统管理。 技能与素质。 熟悉数据库的管理，熟悉各类考评方法和指标。 了解最新的人事管理理念和方法。 具有一定的领导管理才能，了解一定的激励艺术。 具有较出色的口头与书面表达能力。 具有亲和力，有较强的沟通及说服能力。 具备较出色的观察力和分析能力。 具备一定的应变能力和协调能力。 能熟练操作办公软件。 熟悉企业的各项规章制度。 个性特征：温和，有耐心，工作态度主动积极，富有责任感，工作严 谨，有团队精神。 2．工作职责与考核标准 工作概述：组织实施公司绩效评价制度及员工绩效考评工作，确保绩效考 评办法的完善和评估工作的及时开展，负责公司员工的奖惩管理。 3．权责范围 权力 对企业人力资源战略规划提出建议的权力。 对违反人力资源管理制度的单位和个人提请处罚的权力。 要求其他相关人员配合工作的权力。 责任 对绩效管理工作的质量负责。 因工作失职，给企业造成损失，应负相应的经济责任和行政责任。 4．工作关系 工作汇报对象：人力资源经理。 监督：各部门绩效考核实施人员。 指导：各部门绩效考核实施人员。 合作者：各职能部门负责人、人力资源部内部职员。 外部关系：与人事相关的各类公共关系。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 薪酬福利专员岗位说明书 职位名称 薪酬福利专员 职位代码 所属部门 人力资源部 职位等级 直属上级 人力资源经理 岗位定编 ZZHR-XC 1人 管辖人数 无 1．任职资格 教育背景：人力资源、行政管理、劳动经济等相关专业本科以上学历。 培训经历：受过数据库原理、劳动法规、人力资源管理及技术、心理 学、基本财务知识等方面的培训。 经验：2 年以上相关工作经验，熟悉薪酬管理，并具有一定的实践经 验。 技能与素质。 熟悉薪酬福利设计与分析。 了解最新的人事管理理念和方法。 具有一定的领导管理才能，了解一定的激励艺术。 具有亲和力，有较强的沟通及说服能力。 具备较出色的观察力和分析能力。 具备一定的应变能力和协调能力。 能熟练操作办公软件。 具备良好的逻辑思考能力，思路清晰敏捷，擅长结构化分析。 熟悉企业的各项规章制度。 个性特征：温和，有耐心，工作态度主动积极，富有责任感，工作严 谨，有团队精神。 2．工作职责与考核标准 工作概述：组织实施公司绩效评价制度及员工绩效考评工作，确保绩效考 评办法的完善和评估工作的及时开展，负责公司员工的奖惩管理。 3．权责范围 权力 对企业人力资源战略规划提出建议的权力。 对违反人力资源管理制度的单位和个人提请处罚的权力。 要求其他相关人员配合工作的权力。 责任 对薪酬福利管理工作的质量负责。 因工作失职，给企业造成损失，应负相应的经济责任和行政责任。 4．工作关系 向谁报告工作：人力资源经理。 监督：各子（分）公司薪酬福利执行情况。 指导：各子（分）公司薪酬福利执行。 合作者：各职能部门负责人、人力资源部内部职员。 外部关系：与人事、薪酬相关的各类公共关系。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 考核标准说明： 1、计划工作完成率＝按时完成工作量÷计划工作量×100% 2、招聘计划完成率＝实际招聘人员数量÷计划招聘人员数量×100% 3、员工任职资格达标率＝当期任职资格考核达标的员工数量÷当期员工总数 ×100% 4、核心（关键）员工流失率＝一定周期内流失核心员工数÷公司核心员工总数 ×100% 5、人力资源成本预算控制率＝实际产生的人力资源成本÷预算成本×100% 6、培训计划完成率＝实际完成的培训项目（次数）÷计划完成的培训项目（次 数）×100% 7、人才培养计划完成率＝已完成的人才培养数量÷人才培养计划工作总量 ×100% 8、培训成本控制率＝实际培训成本÷培训预算成本×100% 9、员工职业规划辅导计划完成率＝辅导计划实际完成数÷计划工作量×100% 10、培训考核达标率＝培训考核达标人数÷培训总人数×100% 11、绩效考核计划按时完成率＝按时完成的绩效考核工作量÷绩效考核计划工作 总量×100% 12、绩效申诉处理及时率＝及时处理的绩效考核申诉÷绩效考核申诉总量×100% 13、培训覆盖率＝当期接受培训的员工人数÷计划接受培训总人数×100% 14、员工满意度＝员工满意人数÷员工总人数×100%
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白沙企业文化手册
白沙文化大纲 一、白沙的使命追求 二、白沙的核心价值观：3A·HOT*有质量的热 诚 三、白沙的战略思维： 加减之道 四、白沙的管理思想： 简单主义 五、白沙的文化品性： 鹤 六、白沙的品牌定位： 飞翔文化 七、职业化的白沙人： 以此为生，精于此道 八、铸造百年企业 一、白沙的使命追求 使命追求 用科技、智慧和文化的力量，使白沙集团在这个备受争议的行业 成长为一家令人尊敬的“四满意”企业： 消费者满意：用精细化的服务，通过品牌使消费者获得愉悦。 员工满意：给为企业作出贡献的员工以实惠、舞台和未来。 合作伙伴满意：共生双赢，和谐发展。 政府满意：遵纪守法，诚信经营，为政府排忧解难，不给政 府添乱。 打造强势品牌，经营长寿企业。 二、白沙的核心价值观 3A·HOT*有质量的热诚 3A 学习能力 Ability on Learning 海纳百川，厚积薄 发 凝聚能力 Ability on Unity 天地人和，上下同 欲 今天比昨天做得好， 明天比今天做得更好 聼 求真求善，换位思考 完工汇报，异常反馈 创新能力 Ability on Creation 沟通 Communication Humanity Design 人 性 化 设 计 培训 Training 不仅提出问题，更要解决问题 推行教练文化，创建学习 型组织 “20 ： 80” 原 则 ， 驭 繁 就 简的思维方式 通达的预警系统，宽道窄 距的扁平式结构 简明快捷 Simple & Efficiency 职业化 Professional 以此为生，精于此道，做 一个让组织和团队放心的 人 经营长寿企业 打造强势品牌 不仅仅活着，更要快乐地 生活 法、理、情 有 序 Order H OT 简约、集约 自信、从容 有质量的热诚 长寿企业 Target 标企 业 目 长寿品牌 长寿白沙人 三个 A 级能力（3A）：学习、凝聚、创新 · 学习（Ability on learning） 海纳百川，厚积薄发：白沙人以博大的胸怀接受一切先进的知识 和经验，点滴积累，持续改善，不断超越。 · 凝聚（Ability of unity） 天地人和，上下同欲：白沙对外奉行共生双赢、和谐发展，对内 倡导员工与企业心手相牵、荣辱与共，使企业成为坚不可摧的金刚石 组织。 .创新（Ability of innovation） 与时俱进，创新每天：把握时代脉搏，引领行业潮流；今天比 昨天做得好，明天比今天做得更好。 HOT 有质量的热诚 5 H--人性化设计（HUMANITY DESIGN） 沟通：聼；求真求善，换位思考；完工汇报，异常反馈；不仅 提出问题，更要解决问题。 培训：推行教练文化，创建学习型组织。 简明快捷：20：80 原则，驭繁就简的思维方式，通达的预警 系统，宽道窄距的扁平式结构。 职业化：以此为生，精于此道，做一个让组织和团队放心的员 工。 O--有序（ORDER） 法理情：从情理法走向法理情，从混沌走向有序。 简约集约：责任明确，程序简洁，处理问题干净利落。 自信从容：整合资源，有条不紊，不打无准备之仗。 T—目标（TARGET） 6 长寿的企业； 长寿的品牌； 长寿的白沙人。 7 三、白沙的战略思维：加减之道 我们认为，烟草不是夕阳产业，只要不断解决吸烟与健康、吸烟 与环境的问题，它就会有持续的生命力。白沙致力于成为绿色烟草的 代言人。 白沙的战略思维就是加减之道。“加”意味着敏锐捕捉时机，迅 速调配和组织资源，以最快的速度满足市场需要，实现预期目标。 “减”意味着通过理性分析，正确判断未来趋势，主动放弃企业的 最弱项，聚焦核心及最具成长性的业务。加减之道要求企业对待事物 要从宏观、长远和全局着眼，有所为有所不为。 加减之道之机会观--白沙应以战略的眼光去感知机会、把握机会，要敢于舍弃一些机 会；利用机会要求有快速的市场反应能力，临门一脚要稳、准、狠。 加减之道之资源观--- 8 白沙的一切资源都是组织的公共财产，任何人都不能将组织资 源据为个人资源。 资源的系统性：白沙的资源不仅包括货币资本和人力资本，还 包括信誉、机会、品牌和政府、社会对企业的高度认同。 资源的有限性：白沙的资源是宝贵而有限的，白沙将有限的资 源放在最能帮助企业成长的地方。 资源的无限性：只要我们学会有效的开发运筹资源的方法，资 源就可以无限的增多和增值。 加减之道之成长观--白沙的成长基于理性思维与创业激情的有机结合，构建从个人 理性迈向集体理性、从资源导向迈向价值导向的牵引机制，以人才牵 引机会，以机会牵引发展，推动个人与组织的持续成长。 9 四、 白沙的管理思想：简单主义 白沙管理思想就是简单主义。 简单主义的实质就是凡事都要找规律，去伪存真，去粗取精， 由此及彼，由表及里。 在真正掌握问题本质的基础上，以效率和效果为出发点，追求 用最简洁、最直接、最有效的方式解决问题，最大限度减少无谓的时 间、人力和物力资源的浪费。 简单主义文化的主要内容 简单主义之决策文化--系统思考、大胆设计、小心求证、柔性操作、风险防范。 决策=理性+感性：白沙的决策思维是科学理性与决策者直觉意 识的结合。决策模式遵循权力智慧化，决策依据基于事实与数据，决 策程序坚持民主集中制。 10 速度源于责任：白沙要求每一位决策者在充分论证的基础上，审 时度势，敢于拍板，敢于承担责任，不拖泥带水。 简单主义之组织文化--通过战略、计划、预算的联动实现组织的文化生根、机制落地。 客户导向的组织设计：满足客户需求是组织设计的出发点，白 沙建立以研发、制造、营销统一于争夺市场的主价值链，将外部市场 需求转化为内部业务责任，提高组织整体对市场的响应速度。 信息整合：畅通的信息平台是白沙实现制度化管理的基础，任 何人和部门不得隐瞒、截流信息，下级对上级透明、执行层对管理层 透明，打破信息梗阻，消除信息孤岛，保持企业微系统循环畅通。 无缝连接：白沙要求部门之间、流程之间的衔接密不可分，每一 项工作的上下游环节职责清楚，交接顺畅，系统联动。 内外聚焦：白沙的外部焦点是客户，以客户价值为导向；内部焦 点是员工，以人本价值为导向。 弹性至上：白沙倡导刚柔并济的弹性运作方法，既强调制度的刚 11 性制约，又强调管理的柔性设计。 唯一原则：白沙坚持责任唯一、流程唯一、标准唯一的管控原则， 做到立法、执法、监督三权分立。 组织修炼：定期体检，不断瘦身。 简单主义之沟通文化--强调深度沟通，提升沟通品质，最终使消费者理解白沙、使员工 正确表达白沙、使社会大众呵护白沙。 绿色通道：白沙重视与员工、消费者、合作伙伴、政府和社会的 互动交流，建立宽道窄距的沟通渠道，进行建设性沟通，减少人际 冲突成本。 无边界协同：白沙重视整体利益，强化团队意识，倡导助人就 是助己，鼓励主动承担责任，为最终成果的最大化做贡献。 真相管理：真实就是价值，白沙鼓励求真求善，鼓励自我否定、 勇于尝试和承担风险，鼓励敢于承认错误并及时改正，隐瞒不报、提 供虚假信息者将受到严惩。 12 一张纸制度：白沙推行一张纸制度，取消总结和汇报，讲究言之 有据、言之有物、言简意赅，从繁复、臃肿走向简单、集约，在时间的 节约中延长生命的价值。 简单主义之服务文化--发自内心的服务才是到位的服务。 快乐服务：服务本身就能带来快乐。白沙在为客户、为社会、为 员工、为合作伙伴服务的过程中享受快乐，彻底告别官商作风。 惊喜服务：精彩源于细节，增值在于用心。用心就能做到最好， 细微深处的人文关怀是最可宝贵的。 简单主义之营销文化--人人都是企业的营销代表。 激情营销：珍爱品牌，忘我投入，用灵感和创意演绎品牌，用智慧 和文化传播关怀。 服务营销：白沙的服务是全员的、多层次的立体化服务，被服务者是 13 最重要的，要想他之所想、急他之所急，在输出产品的同时输出文化 和管理。 知识营销：白沙要求每一位营销人员都有人文底蕴和服务能力，能 够为客户提供系统解决方案，成为客户顾问。 简单主义之研发文化--研发就是要体现人文关怀，促进绿色文明。 跳出技术情结：市场需求就是研发的课题，要跳出技术看技术， 把消费者需求用技术语言来实现，使资源得到节约、使产品贴近市场 崇尚科学精神：白沙的研发人员要有实事求是的科学精神，既 专注自我灵感的挖掘，又善于吸收外界先进资讯，敢于创新，甘于 寂寞，不畏挫折，百折不挠。 营造创新氛围：白沙尊重劳动成果，保护发明专利，用宽松的 创新氛围造就一支具有全球视野、开放心态的企业科学家群体。 简单主义之质量文化--14 追求零缺陷，支支品位优，心系消费者，科技创名烟。 三不原则：质量是生产出来的而不是检验出来的。白沙“不接受 缺陷、不制造缺陷、不传递缺陷”。 三大员：人人都是质量检验员、人人都是成本控制员、人人都是 计划员。 三层次标准：合格质量、满意质量、迷人质量。 1：10：1000 法则：在产品设计阶段就发现问题，付出的成 本可能只是 1 块钱；在产品制造过程中发现问题，付出的成本也可 能只是 10 块钱；等到产品流入市场才发现问题，付出的成本将难以 估量。因此，白沙强调从源头加强质量控制，注重全程监控，降低质 量损失。 质量终身追溯权：企业对造成问题的员工有终身追溯权，客户 对企业有终身追溯权。 简单主义之项目文化—— 项目利益高于一切。 15 事件项目化：白沙的每项任务都遵循项目管理原则，目标明确、 责任清晰、管理规范、流程简洁，每一项工作、每一个步骤都井井有 条，每一项任务完成后都有总结，逐步建立并完善项目案例库，提 高项目管理水平。 过程文档化：白沙对项目管理采取档案制，从项目实施到结束 的每一步骤、每一过程都有记录和签字，反映项目实施进度、效果和 问题，使项目运作的每个阶段都有据可查、责任清晰。 责任终身化：白沙实行项目终身追溯责任制，决策者是第一责 任人，项目运作前首先要明确项目责任人的权利、责任和义务，项目 实施者对决策者负责，项目决策者对公司负责，权责统一、终身追溯 简单主义之理财文化--坚持诚信守法，坚决不做假帐，追求阳光利润，享受坦荡生活。 全员财务意识：理财不仅是财务部门的事，而是全体管理者和 员工的责任，特别是企业中高层管理者、项目负责人和关键团队要学 会理财。 16 从算帐到理财：白沙的财务人员要树立战略、计划和预算思想， 从帐房先生转变为理财高手。通过财务分析及时发现经营管理的短板 成为企业的会计师、诊断师、监督师。 理财与理才：理财的前提是要学会理才。白沙不仅强调货币资金 的运作，更强调对人才及其他资源的优化配置，用最小的投入获取 最大回报。 17 五、白沙的文化品性：鹤 文化渊源—井 白沙古井是白沙品牌之源。 白沙是一口深邃的古井，企业创业者们发奋图强的意志和精神， 犹如绵延不绝的源头活水，不断滋润和浸育着一代又一代白沙人。 白沙在传承文化的同时迈出了二次创业的步伐。千年古井的源头 活水已经聚集成一面清澈的湖，最终将与辽阔壮丽的大海融为一体。 白沙以海纳百川的气势、兼收并蓄的胸襟，不断吸纳优秀的物质 和精神文明成果，推陈出新、越飞越高。 文化图腾—鹤 鹤是白沙文化的象征，体现为：自信、从容、稳健与和谐共生。 自信：鹤的自信源于自身的勇气和生存的实力。白沙的自信源于 过去的积累、现实的努力和对未来的把握，白沙潜心修炼，蓄势待发 一飞冲天。 18 从容：鹤的姿态优雅、从容，但时刻警惕着环境的变化。白沙严格 按照职业规程从事实业经营，处理问题井然有序、从容不迫，并且始 终保持快速地反应能力，在从容中保持警觉，在有序中保持敏锐。 稳健：鹤虽然飘逸，但却脚踏实地、步履稳健。白沙的风格就是谦 虚谨慎、求真务实，认准方向以后，一步一个脚印地奔向目标，永往 直前。 合作：鹤是群居动物，特别是在飞行的过程中，都是结队而行、 互相借力。白沙是所有员工的家园，白沙的事业是每一个员工共同的 事业， 和谐共生：为了生存，鹤一直保持与自然环境和谐共生的关系， 不参与无谓的纷争与冲突。白沙对内倡导精诚团结，对外强调与社会 环境和谐共生。 19 六、 白沙的品牌定位：飞翔文化 白沙的品牌定位是飞翔文化。她传达给消费者的意境是：创造的 手、飞翔的心。 飞翔文化的基础在于“和”，在于企业内外环境要素的和谐统 一。和则生、和则顺、和则达、和则旺。 飞翔文化的境界在于不断突破、不断创造、不断拓展品牌和企业 的成长空间，使消费者在享受白沙产品的同时感受心灵和思想的自 由飞翔。 品牌的价值 白沙品牌是白沙企业形象的象征、实力的展现和文化的凝炼，是 所有白沙人共同的财富，也是企业最宝贵的资源，白沙人愿象维护 自己的生命一样维护自己的品牌。 品牌内涵 20 用科技、文化和服务提高产品品牌的附加值。科技更多地是解决 产品的功能问题，文化解决的是产品的气质问题，服务则是科技和 文化的载体。 以科技打造品质、以文化丰富内涵、以服务体现关怀将是白沙品 牌的成长之路。 品牌建设 品牌建设是一个充满挑战与机遇的过程，也是一个需要持之以恒 地精耕细作的过程，更是白沙人展示智慧、演绎激情的过程。 品牌建设目标：三度+三性 三度：知名度、美誉度和忠诚度。 三性：获利性、拓展性和持续性。 品牌之下：人品是品牌的基础，好的人品才能创造好的品牌。白 沙要求每一名员工都确立高尚的道德标准，培育良好情操，依靠好 人品，生产好产品。 21 品牌之上：质量是品牌的生命，产品的高质量才能保证品牌的高 知名度。白沙对质量的追求永不放松，确保每一件产品都是精品。 22 七、职业化的白沙人：以此为生，精于此道 以此为生，精于此道 人才是白沙的核心资源。白沙坚持认同白沙文化的、具有职业素 养的员工就是白沙的人才。做得好就是核心竞争力，做得不好就是核 心破坏力。白沙最需要的是一批让组织和团队放心的员工。 职业化是白沙人生存和发展的价值与理由。投身白沙就要尊重 白沙、珍惜职业，将个人目标融入企业目标，将小我融入大我，视岗 位为资源，用岗位资源为企业增值。 积财千万，不如薄技在身。白沙要求每一个员工从业余选手变为 具有核心专长与技能的职业选手，成为问不倒、难不倒的专家和能工 巧匠。把平凡的事情做好一千遍就是不平凡。 职业化的基本标准 尊重职业：尊重职业意味着尊重责任、尊重承诺。答应的事情一定 23 做好。 遵守职业规范：从情感、观念到行为，都能严守职业规范，讲求 职业道德。 具有职业意识：干一行，爱一行，专一行。不做通晓百事但做不 成一事的“万金油”。 职业追求：不断提升职业能力，追求职业生涯的更高境界。 职业化建设：三大机制+六大系统 竞争淘汰机制：白沙破除身份所有制，实行零成本身份转换， 通过竞争淘汰优化企业生态，逐步实现从官本位向人才价值本位的 过渡。 激励机制：白沙尊重员工合理的利益追求，倡导为强者喝彩， 建立以业绩、能力为主导，以物质激励为主、精神激励为辅的多元价 值分配体系，打破高水平的“大锅饭”制度，让真正为白沙做出贡 献的人过上幸福生活。白沙在价值分配中始终坚持：看过程更看结果 看表现更看业绩，看个体更看团队。 24 评价约束机制：白沙建立以目标责任为核心的评价约束机制， 通过目标分解，传递市场压力；通过目标监控，确保生产运行；将 任务指标的完成情况与奖惩机制挂钩，激发员工动力，促进目标完 成。 基于战略的人力资源规划系统：白沙根据企业发展战略确定主 业人才队伍和其他相关专业人才的培养、储备和开发，合理规划内部 人才培养与外部人才引进，奠定坚实的人才基础。 基于素质模型的潜能评价系统：白沙从组织战略、客户需要和竞 争要求出发，总结各类高绩效员工的素质模型，使人才招聘和选拔 建立在素质模型基础上，将合适的人放到合适的岗位。 基于任职资格的职业化行为评价系统：白沙通过任职资格标准 的建立及资格认证，牵引员工不断进步,为员工晋升与薪酬调整提供 依据. 基于 KPI 指标的考核系统：白沙建立分层分类的关键绩效评价体 25 系，对中高层领导的考核强调结果指标，对中基层管理者的考核强 调行为过程。 基于业绩与能力的薪酬分配系统：白沙员工的收入直接取决于 员工对企业的贡献，付出的价值越大，回报就越高。 基于职业生涯的培训开发系统：白沙开放多条职业通道，并针 对员工的职业生涯制定多样化的职业培训课程，帮助员工提高终身 就业能力。 企业家的境界与风格 白沙企业家团队是决定企业命运的核心力量，是企业文化的倡 导者和传播者，必须在长期和短期、公与私、大我与小我、卓越与平 庸、有限的权利与无限的责任等重大问题上作出明智的选择。 白沙人行为准则 五个反对 反对花拳绣腿 26 反对虎头蛇尾 反对繁文缛节 反对文山会海 反对好人主义 27 八、铸造百年企业 一个人活得好不好，生命状态很重要。做企业跟做人一样，关键在于良 好的生命状态。 百年企业—自信、从容、创新、生生不息。 百年企业—3A.HOT。 必须具备三个 A 级的能力，学习的能力，凝聚的能力，创新的能力，对 祖国、员工、消费者有一颗热忱的心，。 今天，我们见证了历史，未来将见证我们的今天。人事更替无常，但事 业永恒。铸造百年企业，是我们的理想与追求，更将是一次艰苦创业的漫长 历程。祝愿我们的事业鹤寿千年，白沙集团—Beshiny。 （完） 201X-12-06 于白沙集团 28
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8_国美企业文化手册
国美企业文化手册 国美使命 —— 成就品质生活 国美愿景 —— 在 2015 年前成为备受尊重的世界家电零售行业第一 核心价值 —— 企业利益高于一切 敬业感恩 诚信正直 知行合一 立规兴业 追求卓越 核心价值是国美全体员工的共同信仰。国美相信只有坚持这六项核心价值，才能在 未来的发展中保持正确的方向，才能真正成为世界级的优秀企业，才能获得企业的可持 续发展，最终实现企业基业常青。 经营之道 —— 创新 开放 合作 竞争 经营之道是国美经营的基本指导原则，是对过去成功经验的总结，是对企业未来生 存必备条件的系统认知。国美经营的成功与否，取决于企业是否具备足够的创新能力， 是否能够保持持续的开放心态，是否能够与上游厂家密切合作，是否能够在竞争中不断 获取竞争优势。 人才理念 —— 品德为先 文化认同 选贤用能 公平竞争 业绩导向 奖惩分明 团结协作 共同成 长 人力资源是公司的第一资本，国美始终重视人才队伍建设。国美坚持以“品德为先、 文化认同”的原则选拔人才；坚持以“选贤用能、公平竞争”的原则任用人才；坚持 “业绩导向、奖惩分明”的原则考核人才；坚持“团结协作、共同成长”的原则培育人 才。 国美精神 —— 待客如友 快乐服务 言行必果 敢于负责 创新务实 精益求精 待客如友、快乐服务是国美的服务精神。国美人视客户为朋友，以服务客户为最大 的快乐，以主动、细致、严谨、周到的服务使客户感受快乐。 言行必果、敢于负责是国美的执行精神。国美人必须不折不扣地执行公司的各种规 章制度和行政命令，做到言必信、行必果，敢于负责。 创新务实、精益求精是国美的工作精神。国美人必须脚踏实地、关注细节、持续学习、 点滴改善。 国美象征 —— 鹰 翱翔的雄鹰象征着国美的文化品格，是所有国美人的精神图腾。鹰的品格体现了国 美人的坚忍不拔，不惧险阻；目光敏锐，行动迅猛；高瞻远瞩，志向远大；渴望创新， 勇于变革。 国美人坚韧不拔、不惧险阻，犹如鹰击长空，风霜雨雪挡不住它追求的翅膀，电闪 雷鸣动摇不了它高远的心。无论是刚刚起步创业时的激流险滩，还是连锁拓展过程中的 层层壁垒，都无法阻挡国美人前进的脚步。 国美人目光敏锐，行动迅猛，犹如雄鹰展翅、一击即中。国美的工作风格始终是雷 厉风行，表现在行为中就是善于思考、善于行动。作为国美的员工，对工作要勤于思考， 快速反应。 国美人高瞻远瞩，志向远大，犹如高飞天际的雄鹰，眼前不是小小的枝头，而是整 个天空。国美开创了中国家电零售连锁事业，与中国家电产业的振兴休戚与共；国美的 目标是振兴民族产业，开拓国际市场，成为家电零售行业世界第一。 国美人渴望创新，勇于变革，犹如雄鹰主动拔羽断喙、重新飞翔。国美勇于变革旧 的习惯、旧的传统，放下包袱，学习新事物，不断追求更高的目标，开创新的未来，这 是国美长期屹立于优秀企业之林的保证，也是国美永葆活力的保证。
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40_长丰汽车企业文化手册
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王者风范 猎豹跃奔图标 世纪豹跃，将产生一个跨世纪的汽车工 业谷——世界一流技术，中国越野先锋。 执着追求 跨父逐日图标 跨父追日，为实现民族汽车工业的宏伟 目标——与太阳赛跑，一往无前、英勇无畏，永不停歇。 7 长丰（集团）有限公司简介 长丰集团始建于 1950 年，前身为中国人民解放军第七三一九工厂，1996 年 10 月改制成立长丰（集团）有限责任公司，2001 年 9 月移交湖南省管理。长丰集团是 军工企业向民用企业成功转制的典型，公司属于国家大型二类企业，现有职工 3600 人，总资产 50.38 亿元。自 2000 年以来连续 4 年进入全国工业企业 500 强。 目前，公司下设控股、参股的子公司有：湖南长丰汽车制造股份有限公司、湖南 长丰汽车沙发有限责任公司、湖南长丰橡胶有限责任公司、湖南长丰汽车零部件有限 责任公司、湖南长丰汽车内装饰有限责任公司、湖南长丰物流有限责任公司、湖南长 丰物业管理有限责任公司、永州长丰经济技术开发有限公司、湖南长丰汽车塑料制品 有限责任公司、湖南长丰汽车空调有限公司、海南神农大丰种业科技股份有限公司、 湖南长丰六和铝镁制品有限公司等。公司的主要产品有"猎豹"牌 CFA2030A/B/ C/D（V6-3000）、CJY6470E、CFA6470G/F/H、"猎豹·飞腾"等轻型越野系列汽车、汽车 座椅、线束、前后桥、动力转向器、内装饰件、橡胶杂件、传动轴、汽车空调等。公司的 核心子公司湖南长丰汽车制造股份有限公司于 2004 年 6 月 14 日在上海证券交易所 成功上市，股票代码为 600991。 长丰集团由一家穷乡僻壤里的军械修理小厂一跃而成为湖南省十大标志性企业 之一，近几年经济发展更是呈几何数上升，2003 年生产、销售猎豹汽车 3 万台，市 场占有率连续四年稳居全国轻型越野车之首，完成总产值 63.69 亿元，销售收入 48.6 亿元，创利税 12 亿元，利润 6.76 亿元，全集团全员产值劳动生产率人均达 162.7 万元，净产值劳动生产率人均 43 万元，人均创利税 35.6 万元，企业工业经济 效益综合指数为 458%，实现了历史性的大跨越，并向着更高的目标迈进！ （以集团公司办公大楼为背景图） 目录 腾飞历程 8 ——拼搏铸就的辉煌业绩 豹帅风采 ——李董事长的人格魅力 融合典范 ——开放整合的文化体系 企业之魂 ——创新发展的经营方略 猎豹雄风 ——企业品牌的独特风采 经典理念 ——长丰文化的精华浓缩 精神家园 ——全体员工的温馨时空 9 腾飞历程 新世纪的朝阳已经升起，千禧龙腾，世纪豹跃—— 龙腾，昭示着中华民族的振兴；豹跃，将产生一个跨世 纪的汽车工业谷——世界一流技术，中国越野先锋。 五十年风霜雪雨，三次艰苦创业——我们更坚信创新 发展是企业之魂，是不断超越自我，赶超世界一流的动力 之源。 艰苦奋斗 创业艰难百战多，胸存理念气自华。艰苦奋斗是长丰企业文化的基 石，是猎豹腾飞的原动力。就是因为这种优良的传统和精神，长丰集团 始终能在艰难的创业环境中意气奋发求生存，在艰辛的创业过程中斗志 昂扬求奋进，在艰苦的创业条件下坚忍不拔求发展。 1950 年到 1965 年，长丰人进行了第一次艰苦创业。1950 年 6 月，长丰前身的主 要分支——几十名职工，27 台机器设备组成的广东军区后勤部军械处修理所（原 7319 厂）在广州市郊沙河成立；1958 年 4 月，另一分支广州军区后勤部衡阳轮胎修 理厂（原 7431 厂）成立；1965 年，先后迁往湖南零陵冷水滩的 7319 厂和 7431 厂合 并为新的 7319 厂。从广州、衡阳到永州，处处都留下了长丰人艰苦奋斗的历史见证。 没有设备，自己动手制造机床；没有人手，加班加点；生活环境艰苦，自己种菜养 猪改善条件。面对重重困难，长丰的员工以大无畏气概，凭借艰苦奋斗的精神，坚忍 不拔的毅力，修理汽车、修理火炮、修理枪械，硬是敲打出 275 万元的年产值，铸就 了长丰发展史上的第一次辉煌，奠定了长丰伟业的基石。 10 图例与文字说明 开拓进取 市场如同战场。企业必须立足市场求生存，面向市场谋发展。长丰高 扬时代的风帆，以艰苦奋斗为源、以开拓进取为魂、以创新发展为体，高 歌猛进，大步跨入了市场经济的快车道。 1969 年到 1995 年是长丰人的第二次艰苦创业时期。1965 年 7 月，军令如山：工 厂要从繁华闹市广州迁往湖南偏远小镇冷水滩。厂址迁移意味着白手起家，异地新 建。长丰人没有怨言，没有退缩，讲打就打，说干就干，开始在穷乡僻壤之间谱写 新的乐章。1979 年开始的市场取向改革，使 7319 工厂迅速置身于市场竞争的经营环 境中，当时的长丰人必须从计划与市场、军品与民品、保持老产品与开发新产品的辨 证思维中作出新的抉择。1984 年，以民选厂长李建新为核心的领导集体率领全厂职 工，打破了“等、靠、要”的传统观念，把各项工作转移到生产经营上来，把技术工 作重点转移到新产品开发上来，把生产经营的重点转移到经济效益上来。在产品上 求新，在技术上求精，在体制上求变，在效益上求好。在市场竞争的夹缝中瞄准越 野车市场，最终实现了军工企业向民用企业的成功转型。1995 年，公司年产值高达 1.51 亿元，利润 1909 万元，比建厂初期均增长了近 56 倍。 11 图例与文字说明 跨越发展 没有效益不是发展，发展缓慢不是发展，跨越式的发展才是企业成 长的规律和法则。经济的跨越式发展，推动长丰集团成为了一家典型的 高速成长型企业。 1996 年到 2003 年是长丰集团实现跨越式发展的阶段。公司与“三菱”等国内外 企业进行广泛合作，建立现代企业制度，创新法人治理结构，实现投融资主体多元 化，企业迅速从经营产品转向经营资本、经营品牌和经营文化。在吸收利用世界先进 技术的基础上，打造猎豹汽车这个具有自主知识产权的民族品牌。目前，公司生产的 猎豹汽车已占领中国国内轻型越野汽车 30%以上的市场份额，各项经济技术指标均跃 居中国轻型越野汽车生产企业榜首。公司继 2002 年被湖南省政府列入推进湖南工业 化进程的十大标志性企业之后， 2003 年完成总产值 63.69 亿元，销售收入 48.6 亿 元，创利税 12 亿元，利润 6.76 亿元，实现了历史性的大跨越。2004 年 6 月，核心子 公司湖南长丰汽车制造股份有限公司成功上市。 12 图例与文字说明 追求卓越 安步当车、小富即安不是长丰人的作风，追求卓越、超越自我体现了 长丰人打造中国民族汽车工业“百年老店”的品质。 长丰人立志追求卓越，不断超越自我，创造灿烂明天。2003—2007 年，公司抓 住中国加入 WTO 的契机，将加快前行的步伐，在实施“国际化推动”战略的基础上， 坚持“创新发展”的理念，加速产品、资本、市场、人才、管理的国际化进程，迅速做 大、做强。到 2005 年，计划汽车整车产量将达 10 万辆，公司总资产达 80 亿元，实现 销售收入 150 亿元，利税 27 亿元，其中利润 12 亿元，出口创汇 2000 万美元。到 2007 年，力争汽车整车产量达到 20 万辆，总资产达到 120 亿元，实现销售收入 260 亿元。从而把公司建设成为以工业为主，集工业、科研、贸易、金融投资为一体的特大 型企业，跨入全国最大工业企业 100 强和汽车行业整车制造企业 10 强之列，塑造国 内轻型越野汽车知名品牌，成为中国最大的轻型越野汽车生产基地和具备一定规模 的轿车生产基地。 13 豹帅风采 李建新董事长常说：“国家兴亡，匹夫有责；国企盛衰，吾辈有责。长丰给我 成长的机会，给我实现理想的舞台，我与员工一道，通过自己的努力为国家、为企业 做出了贡献，实现了自己的价值，并在为自己所期望的梦想而不断奋斗，我因此而 感到最大的欣慰！” 14 （李建新董事长个人照） 李建新，男，汉族，1953 年 10 月生，1970 年参加工作，1973 年被选拔到 华中工学院（现华中科技大学）学习，1976 年大学毕业，1984 年加入中国共产党， 1997 年获高级工程师职称，1999 年获管理学硕士学位。1984 年，从技术科副科 长一职被普选为 7319 工厂厂长，现任长丰（集团）有限责任公司董事长、党委书记 长丰（集团）有限责任公司技术研发中心（省级）主任，第七届中国企业家协会、中 国企业联合会副会长,湖南汽车行业协会、湖南汽车商会会长。1992 年获“全国五一 劳动奖章”，2000 年被评为“全国劳动模范”，并先后获得了 “全国优秀经营 者”、“全国创业企业家”、“第十一届湖南省优秀企业经营者”、湖南省“十大新闻 人物”等荣誉称号，现为第十届全国人大代表。 志存高远 15 坚持以振兴民族汽车工业为己任，竭力打造“猎豹汽车”这个民族 品牌，决心为发展中国自己的汽车工业奋斗终生。 “在中国，我们做汽车的，感到最痛苦的是没有自己的品牌。”坚持产业报国、 真诚回报社会、促进民族昌盛是李建新的最大理想。在长丰集团与国外企业多年的合 作中，李建新挺民族脊梁，扬民族气节，创民族品牌，以促进民族汽车工业的崛起 与振兴为己任，沉着应对严酷的市场竞争，带领员工一道，做大、做强长丰集团。企 业发展了，个人成功了，李建新居安思危，不断提醒与疾呼：“困难时最怕丧失斗 志，发展好时最怕头脑发昏”，“小富即安要不得，骄兵必败”。他的追求是把长丰 打造成国际知名企业，把“猎豹”打造成国际知名品牌。 好学尚思 崇尚知识，不断学习，挖掘智慧的潜力，触发思想的火花，把学习 作为创业的责任和动力。 李建新是一个勤于学习、善于思考的企业家，走近他总会给人一种大智大勇的感 觉。在他的办公室，最引人注目的是各种各样的书籍。为了打造学习型企业，他书不 离身，学不止步。2003 年 8 月，他出版了 20 多万字的《中国企业发展的技术创新研 究》一书，这是他多年学习的成果，也是他长期思考的结晶。身为公司董事长、高级工 程师，李建新集技术精华与经营管理谋略于一身，走南闯北，四处奔波，了解市场 信息和行情，通过深入细致调研，制定企业的发展策略；他技术精深、英语娴熟，担 任多个项目开发的负责人，从新产品构思、图样设计、产品定型到零部件匹配、整车试 制，都能率先垂范，亲历亲为，以身作则，严格把关。他是长丰人学习的典范。 敢为人先 16 别人没有想到的事情我们要先想到，别人想到的事情我们要先做到； 敢于走别人没走过的路，看准了的事情就毫不畏缩、毫不犹豫地干。 李建新告诫员工：“要永远跑在第一，没有别的选择。” 1984 年刚上任时，当 其他人还对市场经济品头论足时，他就开始对旧的企业体制进行大刀阔斧的革新： 改革干部管理制度，搬掉“铁交椅”；改革分配制度，破除“铁工资”；改革用工 制度，打破“铁饭碗”。1995 年，他将眼光投向国际市场，利用随湖南省招商引资 代表团赴香港招商引资的机会，开军工企业对外招商引资的先河，通过艰辛谈判， 成功地实现了与日本三菱公司的全面合作，为长丰的发展创造了前所未有的机遇。 求贤若渴 “不怕别人超过自己，就怕找不到出色的人才。”李建新尊重知识、 尊重人才、认同人才、渴望人才、珍惜人才，真正展示出一位成功企业家 的博大胸怀。 作为一位专家型的企业家，李建新对知识有独到的见解，对人才有特殊的感情。 他胸怀广阔，目光长远，真诚求贤，惜才爱才，不惜代价向社会广泛招贤纳士，不 拘一格培养、提拔重用年轻人。2001 年，在公司的一次营销经理招聘中，公司人力资 源部以“万金求贤”作为招聘口号，李建新改成了“真诚求贤”，凭借这种对人才 的认同与真诚，长丰成了人才成长的摇篮，成了人才集聚的洼地。近年来，集团公司 与有关大、中院校签订协议，建立了自己的人才储备库，并采用多渠道的招聘方式广 纳贤才，积极引进高学历、高职称的优秀人才。1995 年至今，公司先后选送 50 多人 出国考察，212 名员工被选送湖南大学学习，23 名员工被选送攻读 MBA 硕士，120 多 名大学生被选拔到各类重要管理岗位。 17 大公无私 克己奉公、清正廉明、无私奉献是李建新的人生信条，他的心里只有 长丰事业和长丰员工。 虽然当了二十多年的企业法人代表，但李建新始终是一身正气，两袖清风。他付 出的太多，得到的太少。为了开发新产品，他亲临现场，与员工同吃同睡；为了招商 引资，他四处奔波，妻子、孩子住院抽不出时间探望；他坚决拒绝自己的子女和亲属 到长丰工作；上级部门安排的休假疗养，他一次也没有去。作为企业领导，他始终严 于律己，在工作和生活中坚守一条原则：“不该得的钱，一分也不要。” 心系职工 “作为一个民选厂长，我不能愧对几千双期待的眼睛啊。”这是李建 新的庄严承诺。他是这么说的，也是这么做的。 李建新的心里无时无刻不装着企业的职工，他的心始终和职工连在一起。他始终 坚持全心全意依靠职工办企业的方针，善于采纳职工群众提出的合理化建议，想方 设法为职工排忧解难。他平均每年给职工增加一级工资，排除困难解决职工家属“农 转非”户口 617 户，安排了 700 多名职工子女就业，并且先后投资近 2 亿元兴建职工 住宅，投巨资建起了各种文化娱乐设施。他关心职工，职工拥戴他，每年民主评议干 部，他的信任票都是 100%。 融合典范 18 面向现代、面向世界、面向未来，以我为主、博采众 长、融合提炼、自成一体，长丰构建的是一个开放融合的 文化体系。 观念融合 企业转型的阵痛必然伴随文化的冲突、观念的碰撞、思想的交锋。长 丰依靠融合机制，最大限度地减轻了阵痛，成功地培育了具有长丰特色 的企业文化。 传统文化的融入 在市场经济的大潮中，长丰集团探索出了一条符合企业实际的发展 之路，也找到了将优秀传统文化融入现代企业文化的切入点。 相关图示 长丰集团在厂区内竖立了两座巨大、雄伟的不锈钢雕塑：一座是猎豹图腾，一座 是 “夸父追日”。两座雕塑的姿态虽不同，但精神却一致：奔腾而行，勇往直前， 19 自强不息，追求卓越，这是长丰企业文化象征与传统文化神韵完美和谐的展示。长丰 的发展史是一部艰苦奋斗、艰苦朴素、艰苦创业的历史，也是一部开拓进取、跨越发展 追求卓越的历史。 军工文化的融入 长丰集团的前身是一个老牌军工企业，359 旅的老战士、塔山英雄 连的指导员先后担任过党委书记，有老八路的传统，有军人的大气、正 气、硬气，军工企业“作风严谨、纪律严明、敢打硬仗”的风范是长丰集 团独特的资源。 相关图示 长丰至 今还保留着作 息时间吹军号的习惯，在阵阵军号声中，员工开始警醒，机器开始复苏，流水线开 始活跃。对于员工来说，军号就是命令、就是激励、就是行动。员工听惯了军号，离不 开军号，也改不了军人的气质，连上班和进食堂都自觉排队。1987 年，当总后勤部 下达试制新型越野汽车的任务后，长丰立即投入战斗，没有资金，想办法自筹；没 有模具，自己制造；缺乏人才，向社会招聘。不到一年功夫，长丰就建成了年单班生 20 产 5000 辆能力的车身冲压、焊装、磷化、喷漆、总装、内装和整车检测七条具有国内 先进水平的生产流水线，并投入批量生产。永州基地生产线设计的年生产能力是 3 万 台，2003 年单班就生产了 3 万台，靠的是军人作风的顽强打拼。 世界文化的融入 文明成果具有共享性。长丰人以世界的眼光、敏捷的思维、开放的文 化气度，吸纳融会人类文明的优秀成果，丰富了自己的文化底蕴。 相关图示 通 过 与日本的艰辛 谈判，长丰引进日本三菱的技术、人才、资本和管理。长丰的员工在与日本三菱公司技 术管理人员的交流中，学到了严谨细致的工作作风，学到了看板生产、质量和工艺操 作程序等管理技术，顺利实现了产品的更新换代，同时也给长丰集团带来了全新的 经营理念。在引进过程中，长丰集团不是简单地照搬照套，而是采取“洋为中用”的 策略，在引进中嫁接，在嫁接中转化，在转化中创新，为的是形成长丰自己的企业 文化体系，让“猎豹”品牌发扬光大，让民族汽车工业大展雄风。 价值融合 21 长丰把个人利益融入到集体利益、企业利益融入到国家利益、眼前利 益融入到长远利益之中，把个人的奋斗目标融入到企业改革发展的整体 事业之中，将员工的个人价值、公司的核心价值以及整个企业的社会价 值进行有效整合。 以实现员工自我价值为激发点 只有在强烈的事业心和责任意识的驱使下，员工才可能在自己岗位 上尽心尽力创造一流的工作业绩。 相关图示 为了让员工充分体现自我价值，长丰在事业上给员工创造自我发展的平台。公司 不怕花钱，不断加大员工的培训力度，诚心诚意为员工提供进步的阶梯，并兑现 “你有多大的才能，就给你搭建多大的舞台”的承诺。在政治上给员工成长的空间， 时时关心员工的思想进步，增强员工的主人翁意识。在生活中给员工舒适的工作与生 活环境，使员工有强烈的归宿感；在收入上给员工优厚的待遇，使员工有工作的成 就感和自我价值的实现感。近几年，长丰集团职工的工资连年攀升，2003 年人均达 到 36520 元。 22 以实现企业核心价值为动力源 “创新发展，追求卓越”的核心价值观是长丰人用精神和意志凝成的， 体现在长丰人一往无前的精神意志、超越自我的精神动力、追求崇高的精 神品质之中。 相关图示 长丰集团始终盯住“世界一流技术、中国越野之王”的战略目标，不断拼搏进取 全体员工讲大局、讲奉献、讲风格，比干劲、比技能、比创新，同心同德，奋发图强， 把个人的价值融入企业的共同价值之中，将个人追求的目标与企业发展的目标结合 起来，为实现企业的核心价值而作不懈的努力。正是创新发展，追求卓越，高起点引 进、高水平创新、高水准服务，使猎豹品牌名扬天下，使长丰企业日新月异。 以实现企业社会价值为落脚点 企业的发展离不开社会，企业的价值追求最终表现为社会效益。 “关爱社会，回报社会”是长丰人追求的最高价值境界。 23 相关图示 在企业不断发展壮大的过程中，长丰集团倾心回报社会，努力实现自身的社会 价值。多年来，长丰集团积极开辟多条渠道，如赞助重大社会活动、关爱弱势群体、赞 助希望工程、开展扶贫救灾、安置下岗职工、增加就业等来实现企业的社会追求 。 2000 年以来，长丰集团实现利税 35 亿多元；为装备部队销售让利 8000 万元；资 助公益事业 4000 多万元；在新疆吐鲁番地区、冷水滩区蔡市镇、张家界桑植贺龙故 乡等地捐资修建长丰希望学校；员工义务献血 38000 多毫升，安置当地社会下岗职 工 1000 余名。2002 年，长丰集团被湖南省委、省政府评为“文明单位”。 制度融合 不以规矩，无以成方圆；制度是文化力，制度是生产力；长丰融合 最好的制度，形成人、财、物的高效聚合，发挥出企业管理的增效功能。 秉承军队规范的政工制度 思想政治工作是军队战斗力的源泉，长丰富有战斗力是因为它始终保持了军工企 业思想政治工作的优势。军人的作风、军人的气魄、军人的精神是长丰集团竞争取胜的 法宝。 24 相关图示 继承军队发挥党组织政治核心作用的优良传统，长丰集团至今保留着一套完整 的“党政工团”的政治思想工作体系。党委是政治领导核心，党委书记有职、有权、有 责，政工部门渗透到企业的各个层面，党员起着先锋模范作用，共青团组织发挥着 积极的作用。建设好党的思想教育阵地，成立了“长丰业余党校”，定期对党员及入 党积极分子进行培训；加强班子建设，坚持理论学习制度、党员领导干部过好双重组 织生活制度、民主集中制，健全党内监督制度；集团各公司党委自觉“种好责任田” 采取“条”“块”结合的管理办法，坚持对党员的教育管理，坚持好“三会一课” 制度；注重支部设立的创新，构建党委、党支部、党小组三级党建工作网络，目前公 司已建立了 4 个二级党委，5 个三级党委，40 个基层党支部。 吸纳民企灵活的用工制度 民营企业用工制度的灵活性有积极的意义。长丰集团以科学的态度和海纳百川 的胸怀大胆地吸收民营企业制度中的积极因素，不断丰富完善企业的制度体系。 25 相关图示 大胆地吸收民营企业的用人观念，打破岗位终身制，推行干部聘任制、用工合同 制、工资浮动制，变“相马”为“赛马”，干部能上能下，工人能进能出，人尽其才 才尽其用。在分配制度改革中，变等级工资为岗位工资，以岗定薪，岗变薪变。向有 成果的研发人员倾斜，向业绩突出的营销人员倾斜，向贡献突出的管理人员和重要 的管理岗位倾斜，向生产一线的技术岗位倾斜。 借鉴外企先进的管理制度 国外先进的生产管理制度是人类文明的共同成果，长丰集团以开放的视野学人 所长，大力借鉴，通过转化、融合成为企业制度。 相关图示 26 多年来，长丰十分注重借鉴“看板管理”、“精细管理”等国外先进的管理制度 逐步形成了完备的管理制度体系，真正做到了工作有目标，岗位有责任，管理有制 度，考核有依据，增强了员工的责任观念，提高了员工的精品意识。 企业之魂 27 创新发展，企业之魂——创新是长丰活的灵魂，是 不断超越自我，赶超世界一流的动力之源。一年不创新， 没有出路；两年不创新，没有退路；三年不创新，只有 死路。 产品创新 产品的更新换代是企业生存和发展的关键，长丰的产品创新模式是“推出一代， 研制一代，储备一代，预研一代。” 相关示图 在 CJY6420A 和 CJY6421D 的基础上，先后成功地开发了 CJY6421E 电喷环保 车、V6—3000 豪华车和 CFA6470G 经济型三大系列。电喷环保车是我国汽车行业 中率 先达到欧 II 标准 的车型， CJY6470E 汽车和 CJY6421D 汽车 座椅均被 列入 2001 年国家“火炬”计划项目，CFA2030（即 V6—3000 型）汽车得到国家经贸 委批准立项等等。2003 年成功开发出我国首款城市越野车——猎豹飞腾。 28 技术创新 技术创新是新经济的核心，是企业生存与发展的不竭动力，是企业高速成长的 魔杖。长丰技术创新模式为“技术引进、改进引进、联合开发、自主开发”。 相关示图 集团公司以“世界一流技术，中国越野先锋”为努力方向，高起点引进先进技 术，大投入开发先进技术。1999 年，长丰投资 3.2 亿元，引进三菱汽车生产的冲压、 焊装、涂装、总装（检测）四大工艺技术，同时从日本、德国、台湾引进四条生产线的 各种设备，使长丰迅速跻身国内汽车产业的先进行列。为了真正围绕核心技术、核心 产品、先进工艺，建立起自己的技术体系，长丰集团又将引进、吸收和创新结合起来 做到在引进中嫁接，在嫁接中转化，在转化中创新，加速民族知名品牌的创造和自 主知识产权的开发，先后投资 1.7 亿元建成了自己的研发中心。同时与国内科研院所 高校建立了战略联盟，混合动力汽车、电动汽车、电子式 ABS 等一系列高科技产品的 开发步伐在加快，CJY6421 汽车沙发，被国家科技部列入 2000 年、2001 年国家火 炬计划项目，长丰汽车制造股份有限公司 2002 年也被评为湖南省高新技术企业。 体制创新 29 体制创新是企业的活水源头。体制活则企业活，体制新则企业兴。长 丰用体制创新激活了企业的潜在要素，迸发出旺盛的经济活力。 相关示图 1995 年，长丰集团公司作为全军建立现代企业制度的试点单位，通过对企业资 产重组、业务重组和人员重组，按照建立现代企业制度的要求，先后组建了 11 个子 公司、1 个分公司，创新了法人治理结构。 现已形成了“党委政治核心领导，董事会 集体决策，总经理经营管理，监事会依法监督，职代会民主管理”的新型国有企业 的领导体制和产权清晰、责任分明、科学管理、政企分开的现代企业管理体制。在法人 治理结构的基础上，公司很好地理顺了老“三会”（党委会、职代会与厂长办公会） 与新“三会”（股东大会、董事会与监事会）的关系，采用交叉任职的模式，董事长 担任党委书记，总经理兼党委副书记，专设一名党委副书记并进入董事会，形成了 一个理性的、科学的决策层。 管理创新 30 管理是一门科学和艺术，也是企业永恒的主题。长丰积累丰富的管 理经验，吸收中外优秀企业的管理成果，大胆进行管理创新，管理上了 水平，管理出了效益。 相关示图 在公司技改结束后，李建新果敢地提出企业要实现管理现代化，现场管理向清 洁文明、规范化转变，质量管理向标准化转变，成本管理向市场化转变，营销管理向 网络化转变。2000 年底，结合企业实际，制定并实施了“MQSC 自我参与班组星级 评比”活动，创造了具有长丰特色的班组管理模式。财务管理方面突出一个“严”字 形成了“大权独揽，小权分散”、集团公司进行战略决策、各子公司独立经营的财务 管理体制，严格管理资金，合理调度资金，有效使用资金，大大提高了资金的使用 效率。2003 年 3 月，长丰集团获得第九届全国企业管理创新成果一等奖。 营销创新 营销是企业经营的前沿阵地，没有营销的创新就不能扩大企业产品 的市场份额；长丰不断创新营销模式，以特色营销抢占中国越野汽车市 31 场。 相关示图 利用现代网络技术，建立起信息网络平台，使用户质量信息收集率达到 95%以 上，用户质量处理率达到 95%以上。2003 年，特聘上海 DOOR 专业培训公司的专 家，对公司经理、业务员、售后人员及经销商、维修站人员近 600 人次，进行 了系统、 专业的市场营销知识培训。目前，猎豹汽车在全国建立了 28 家子公司、3 个办事处， 425 家特约经销商、332 家特约维修站及 60 家配件销售网点，并在全国范围内有重 点地发展和培育符合标准的 3S、4S 店，营销网络覆盖了全国近 70%的地区，构建 了全方位、立体式的现代营销模式，形成了具有特色的售前、售中、售后服务体系。猎 豹车销售到哪里，服务就跟进到哪里。 战略创新 战略是企业前进的方向，也是企业发展的资源，一个没有发展战略 的企业是一个盲目的、走不远的企业。长丰的发展创新实际上就是一个个 企业战略的链接与延伸，战略创新是长丰长盛不衰的法宝。 32 相关示图 长丰的发展伴随着企业战略的不断创新，战略资源是长丰的无形资源。战略创新 实现了长丰新的自我再造，每一次企业战略的实施都给长丰一次提升和收获。实施 “科技兴企”战略，使企业有了产品自主开发权；实施“产品领先战略”，使猎豹 品种不断更新换代；实施“以专制胜的竞争战略”，使猎豹汽车在国内越野车市场 的份额不断扩大；实施“国际化推动战略”，使长丰获得更大的成长空间。 33 猎豹雄风 企业文化决定企业品牌，企业品牌折射企业文化。长 丰集团一手打造“猎豹”知名品牌，一手打造企业文化力 让“猎豹”烙上文化的色彩腾飞，让“猎豹”凝聚精神的 力量奋进。 奔腾见精神 “我崇尚猎豹那种对目标追逐不放的执着精神和奔向目标的快速行 动。”“猎豹”奔腾，创造了长丰的神话。 34 敢于战胜困难 不畏艰难，直面挑战，敢打硬仗，勇于进取；世上无难事，只要肯登 攀，没有跨不过的激流，没有越不过的高峰。 相关图示 为了研制 CJY6420A 猎豹车，干部职工和工程技术人员一道卷起铺盖住进工棚， 不顾春寒料峭，不顾夏日炎炎，夜以继日地干。工人出身的工程师方忠星，终因劳累 过度，献出了宝贵的生命；为了引进日本三菱公司的先进技术和资金，长丰人不知牺 牲了多少个不眠之夜，历时 14 个月，经过 8 轮谈判，终于感动“上帝”，让“土猎 豹”变成“洋猎豹”；为了摆脱技术改造、新产品开发资金严重不足的困境，长丰人 一不等，二不靠，解放思想、顶住压力、敢担风险，大胆引进外资，建立现代企业制度 快速开拓市场 “猎豹永远比对手快五分钟。”市场如战场，商机如战机，机遇垂青于 快速行动的长丰人。 35 相关图示 快是长丰集团的特点和优势。长丰的发展速度是惊人的，从 1996 年至 2003 年，长丰集团的总资产已由 3.75 亿元增至 41.5 亿多元，增幅近 10 倍，汽车产量 从 618 辆增长至 29693 辆，增幅 47 倍；销售收入由 1.25 亿元增至 48.58 亿元， 增幅 37 倍；利税总额由 2220 万元，增至 120621 万元，增幅 53 倍；实现利润 由 1003 万元增至 67619 万元，增幅 66 倍；全员劳动生产率由 1.53 万元/人•年 增 162.7 万元/人·年，增幅 105 倍，人均产值居全国机械制造行业之首；越野车在 全国的市场占有率达 43%。 全面实现目标 机遇与目标相生，前进与目标为伍，激励以目标为源。目标是长丰成 长的阶梯，努力实现目标是长丰腾飞的引擎。 36 相关图示 长丰人在每一个发展阶段，总能快速地提出并实现企业发展的目标。2002 年实现 了生产、销售猎豹汽车 1.5 万多辆的发展目标；而 2003 年制定并实现了的“3515” 生产经营奋斗目标又比 2002 年翻了一番，即产销汽车 3 万辆，销售收入 50 亿元， 实现利税 10 亿元，利润 5 亿元。 品质现风范 以品牌赢得市场，以质量赢得客户，以信誉赢得发展，长丰依靠自 身的完美品质树立企业的形象。长丰的企业形象用语是：······ 响当当的民族品牌 扎根于民族沃土的汽车品牌才是我们民族的骄傲，才是中国汽车工业的脊梁， 猎豹汽车正是秉承民族精神开拓创新、顽强拼搏而走向全国、走向世界。 37 相关图示 以品牌求发展，用名牌创效益，已经成为长丰上下的共识。从第一代“猎豹”诞 生之日起，长丰人就开始精心地培育、维护“猎豹”这一拳头品牌。公司不断引进、开 发新技术，使“猎豹”不停地更新换代，始终跟随时代发展的步伐，让“猎豹”的 生命力与竞争力不断增强。“猎豹”是民族的，早在公司与“三菱”合作之初，“三 菱”就要求长丰放弃“猎豹”品牌，打“三菱”品牌，长丰人一口回绝。长丰集团与 国际汽车巨头合资合作，决不会放弃对企业的控制权和商标权。 零缺陷的质量追求 一流的质量是取胜市场的一大法宝，长丰人始终坚持国际化的产品标 准，零缺陷的产品质量，在激烈的市场竞争中始终处于优势地位。 相关图示 长丰的产品质量几十年来一路看好。为了进一步提高质量，赶上国际水平，从 2000 年 4 月开始，公司一直把贯彻 QS-9000/ISO9002 质量标准作为强化质量管 理的头等大事来抓：建立健全质量保证体系，编写四个管理层次的质量体系文件， 让质量管理职能和责任落到实处。在生产过程中，通过“质量能手”等竞赛活动，提 38 高全员质量意识，从“要我控制质量”转变为“我要控制质量”。2003 年 9 月，公 司向不合格品宣战，当场销毁价值达 27 万多元的汽车不合格配套件，来自全国 30 多个猎豹汽车配套厂家代表目睹了整个销毁过程。 高信誉的服务承诺 企业诚信就是无形的市场。做“诚信人”是做“诚信企业”的基础， 大力开展“诚信企业，从我做起”为主题的教育活动；作出承诺，遵守 承诺，兑现承诺，长丰人用诚信铸就了自己的完美品质。 相关图示 长丰集团 2002 年率先在全国越野车领域提出整车“二年或五万公里”免费维 修服务承诺，2003 年更进一步提出“三年或十万公里”的服务承诺。售前咨询服务、 售中金融服务、售后维护服务，“一日买车，终身关怀”，建立客户档案，用真情来 获得用户对长丰猎豹品牌的满意和青睐，赢得用户对长丰猎豹品牌的忠诚度。李建新 带领 3000 多员工率先向全省企业发出了诚信经营的倡议书，借此教育并带领员工 用诚信去开拓市场。在北京举行的首届中国诚信成果展暨“诚信中国”大型主题晚会 上，长丰集团被授予“中国百家诚信示范企业”单位，公司诚信建设成果在人民大 会堂公开展示。 39 雄姿展风采 从白山黑水到雪域高原，从首都北京到特区澳门，从检阅部队到助 威奥运，猎豹奔腾在大江南北、长城内外。哪里有“猎豹”汽车的雄姿， 哪里就有长丰企业的风采。 ·雄关漫道：成功攀登珠穆朗玛 6000 米高峰 （图片与文字说明） ·光耀神州：共和国第三代礼炮牵引车亮相天安门 （图片与文字说明） ·雄风凸现：“驻澳第一车”抖擞见精神 （图片与文字说明） ·气宇轩昂：江泽民检阅乘坐猎豹车 （图片与文字说明） ·光彩夺目：朱镕基参观赞赏猎豹车 40 （图片与文字说明） ·相得益彰：袁隆平院士喜获猎豹车 （图片与文字说明） ·铮铮铁骨：撞击实验显神功 （图片与文字说明） ·个性扬威：冠军“猎豹”总相宜 （图片与文字说明） 经典理念 理念是文化的结晶，理念是精神的支柱；“没有文 化的军队是愚蠢的军队”，没有文化品味的企业走不远。 长丰的活力体现在公司的经典理念之中。 41 精神理念 精神理念是企业文化的浓缩，是企业理论化、系统化的文化经典。长 丰的精神理念是长丰文化的精华，是支撑长丰人“追求进取，追求成功，追求卓 越”的精神支柱。 相关图示 企业价值观： 创新发展，追求卓越。 企业精神： 开拓、 创新、 求实、 奉献。 整体目标： 产品新、效益好、贡献大、环境美、职工富。 发展目标： 打造“世界一流技术，中国越野先锋”的汽车工业谷。 创业宗旨： 产业报国，以振兴民族工业为己任；打造品牌，以回馈 社会为目的。 企业作风： 军人的气魄+猎豹的速度+夸父的执著。 团队意识： 同心同德，团结拼搏；精诚合作，携手共进。 42 危机意识： 企业的发展是一个波浪式的过程，当它到达波峰时， 我们就得去创造另一个波浪，攀登另一个波峰，否则 就会跌入波谷而溺死其中； 我们越成功就越容易失败；我们离失败永远只有一 步之遥； 无论是困境还是顺境，无论是领导还是员工，都要 在反思中找问题，在反思中找危机，没有危机就是 最大的危机，没有忧患就是最大的忧患； 越接近顶峰山路越陡，越接近成功失败的概率越大。 经营理念 造一辆猎豹，树一座丰碑，交一方朋友，拓一片市场。长丰集团以品牌占有市 场，以诚信赢得市场，以创新开拓市场。 相关图示 市场理念： 今天的质量就是明天的市场，企业的信誉就是无形的 市场，顾客的满意就是永恒的市场。 竞争理念： 狭路相逢勇者胜，勇者相逢智者胜； 猎豹永远比对手快五分钟。 43 管理理念： 现场管理——规范化；质量管理——标准化； 成本管理——市场化；营销管理——网络化； 综合管理——人本化 质量理念： 产品合格是我们的责任，品质卓越是我们的贡献； 效益是钱，质量是命； 质量是企业的生命线，猎豹是生命的守护神。 生产理念： 精在工作前，细在过程中。 尽心尽力创一流业绩，精益求精造“精品工程” 营销理念： 猎豹汽车，永不让您失望。 没有质量便没有销售市场，没有诚信便没有市场销售。 品牌营销、统筹兼顾、互惠互利、共图发展。 坚持一个中心（用户）， 依靠两项一流（产品与服 务）， 发挥三种力量（真诚+技巧+毅力）。 资产理念： 资源资产化，资产资本化，资本增值化，增值规范化， 规范国际化。 44 人本理念 做企业，一是做人，二是做产业，做人是首位，做人是关键；“以 人为本”是长丰实现跨越式发展的基石；“人企合一”是长丰集团不懈 追求的最高境界。 人才观念 坚持以人才作为“猎豹”前进的第一动力，以人才作为集团腾飞的第一资源； 坚持人才选聘国际化、人才使用高素质化、人才开发科学化、人才管理制度化、人才培 养职业化，选好人、育好人、用好人。 相关图示 重才观念： 人才是企业最宝贵的财富，企业为员工提供机会 员 工为企业创造财富。 选才观念： 不一定要用资历最深的人，也不一定要用有名的人， 而要用最需要、最实用的人才。 育才观念：多换思想少换人。 以宽容之心纳人才，以爱护之情育人才。 45 不仅要培养“经济人”，还要培养高层次的“道德 人” 用才观念：真诚求贤、求实用才。 你有多大的才能，就给你搭多大的舞台。 政治上给成长的空间，生活上给舒适的条件，经济上 给优厚的报酬。 责任意识 责任重于泰山，责任奠定诚信；责任是企业合作的前提，责任是 伙伴双赢的基石。 相关图示 对员工的责任意识： 想职工之所想，急职工之所急，解职工之 所难。 对用户的责任意识： 买猎豹汽车，无后顾之忧； 46 为猎豹尽忠，为用户尽职。 对股东的责任意识： 高度负责，长效回报。 对合作伙伴的责任意识： 互惠互利，合作双赢，共同成长。 对社会的责任意识： 关爱自然，倾力回报。 行为理念 心变则观念变，观念变则态度变，态度变则行为变，行为变则习惯变，约定俗 成的习惯就成了行为准则 。 相关图示 企业警语： 重人才求得发展，重质量求得生存，重科技求得进步。 为员工创造机会，为公司创造未来，为股东创造财富。 党员干部警语： 一个党员一面旗。 一个党员带动一批人，一个干部感召一批人。 员工警语： 今天不努力工作，明天努力找工作。 珍惜在岗机会，争做优秀员工。 47 想主人事，干主人活；立定做人，躬身做事。 爱岗敬业，以企业为家。 职业道德规范： 勤奋学习，提高素质；敬业爱岗，恪尽职守；遵纪守法，廉洁 奉公；文明办公，弘扬美德；团结协作，开拓进取。 文明公约： 长丰居民，人人文明，社会公德，共同遵循； 爱岗敬业，遵纪守法，弘扬正气，见义勇为。 讲究卫生，美化区容，痰不乱吐，屑不乱扔； 垃圾污水，不准乱倾，摊不乱摆，车不乱停。 关心集体，热心公益，爱护花木，净化环境； 敬老爱幼，夫妻平等，邻里和睦，相敬如宾。 移风易谷，禁黄赌毒，勤俭节约，不搞迷信； 防盗防火，共保安宁，安居乐业，共建文明。 道德歌： 人生来世上，如苗出土壤。性情俱可塑，育材成栋梁。 我是长丰人，理应当自强。我爱我长丰，道德谱新章。 待人和接物，礼貌又谦让。人敬我一尺，我敬人一丈。 敬老与爱幼，美德大提倡。热心公益事，雷锋树榜样。 公物应爱护，设施人共享。卫生成习惯，清洁保安康。 见义当勇为，挺身斗凶狂。国家有法纪，行为守规章。 社会有分工，三百六十行。岗位各不同，目标都一样。 爱岗又敬业，技术求精良。名牌创效益，质量赢市场。 竞争讲公平，自律树形象。言利不惟利，情义播四方。 经营重信誉，服务求周详。创新与发展，猎豹腾飞翔。 干部要勤政，廉洁莫贪赃。工人尽职责，安全生产忙。 家和万事兴，家齐国吉祥。父母养育恩，天高又地广。 夫妻结连理，甘苦应共尝。教子贵有方，宽严要适当。 兄弟和姐妹，同根共成长。婆媳与妯娌，和气致瑞祥。 长丰是一家，有难大家帮。社会讲文明，个人重修养。 歪风齐抵制，娱乐须健康。远离黄毒赌，沾染人财亡。 学习终生事，知识有力量。相伴三人行，必有我师长。 做人要正派，君子胸坦荡。先忧而后乐，德高世敬仰。 从我先做起，当仁自不让。思想与时进，创新长丰章。 规范用语： 48 1.您好。2.请，请问。3.您早。4.您请坐。5.请稍候。6.欢迎光临。7.很高兴 为您服务。8.认识您很高兴。9.您需要些什么？10.您需要帮忙吗？11.别 客气。12.对不起。13.请原谅。14.没关系。15.拜托了。16.劳驾。17.谢谢 。 18.打扰了。19.真不好意思。20.很抱歉。21.请多指教。22.请多关照。23. 请您多保重。24.欢迎您提出宝贵意见。25.谢谢您的合作。26.不用谢。27. 对不起，让您久等了。28.请注意公共卫生。29.没听清楚，请您再说一遍 。 30.请您当面清点好数。31.请您注意安全。32.请排好队。33.请您 别在公 共场所抽烟。34.请按规定办理。35.请您稍等。36.对不起，您找的某同志 现在不在，有什么事需要我代为转告吗？37.好的，我马上请某同志回答 您的问题。38.请问您需要办理什么业务？39.好的，您反映的问题我们调 查后尽快地给您答复。40.请您出示身份证，谢谢。41.
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