集团公司绩效考核制度
集团公司绩效考核制度 第一章 总则 第一条 目的 1、 通过绩效考核，传递组织目标和压力，引导职员提高工作绩效，达到培养职员、提高职 员的工作能力、纠正职员偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢。 2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。 3、客观、公正地评价职员的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策 提供依据。 4、反馈职员的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、 约束与激励下属。 5、 月绩效考核主要目的在于：通过对一个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核， 全面评价职员的工作业绩，为职员绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部对职员的 晋升、降职、解聘和岗位调整以及年终考核做准备。 第二条 理念 1、 目标计划为基础，以业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 1、 绩效的提高为目标。 2、 强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 第三条 考核原则 1、 一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在一 年内考核的方法具有一致性。 2、客观性：核要客观地反映职员的实际工作情况，避免由于光环效应、亲近、偏见等到带来 误差。 3、公平性：对同一职类职员使用相同的考核标准。 4、公开性：考核结果职员应签名，有意见可表述、申述，无签名考核结果同样有效。 5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露他人。 第四条 适用范围 本制度适用于集团公司的所有正式和试用职员。 第二章 第五条 考核规程 考核要素 1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成卡； 2、公司各项规章制度； 3、总经办、人力资源部提供的职员着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考 核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录； 4、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录； 5、工作说明书； 6、其他依据。 第六条 考核责任： 1、原则上实行多级考评体制； 2、主管和职员共同承担考核责任。职员的直接上级为一级考核者，对考评结果的公正、客观 性负责；直接主管的上级主管为二级考核者，主管行政副总对考核结果负有监督、指导 责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的一致性。若二 级考核者修改了一级考核者的考核结果，应向一级考核者反馈或责成一级考核者重新考 核。 3、在具体管理过程中，部门主管副总和行政主管副总都有考核的责任，两个主管应分别根 据自己的责任对下属进行考评，部门主管对被考核者的业务工作进行评价，行政副总在 部门主管副总评价的基础上进行综合评价。 4、依据公司职员工作性质的不同，划分类三大类，分别采取不同的考评方式如下表所示。 类型 适用范围 考核特征 考核周期 A 类：高层管理人员 副总经理、总监、董 事长助理、总会计 师、总经理助理。 基于策略目标实现的 关键业绩指标考核 一年或半年或按月进 度 B 类：中、基层管理 人员和主管类管理人 员 部门部长、副部长部 长助理、部门主管。 基于关键业绩指标的 落实及计划完成情况 的考核 一年或半年或按月进 度 C 类：一般职员 主办、主管、高级文 员、文员、司机、接 待、警卫、卫生员 是否完成关键业绩指 标及计划完成情况的 考核 月度考核 第七条 考核责权： 1、人力资源部； （1）负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准； （2）负责组织绩效考核工作； （3）负责培训参与考核各级管理人员； （4）负责监督及控制考核工作的全过程； （5）考评分的汇总和考核资料的归档。 （6）考核结果与薪资挂钩 2、一级考核者（直接上级）和二级考核者（主管副总） （1）了解考核的程序及方法； （2）确保考核的公平、公正； （3）对管理范围内的直线下级进行考核； （4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导。 3、由人力资源部主管副总严格审核考核表及工作计划（关键业绩指标）的真实性，确保考 核结果的公平、公正。 （1）严肃处理违背考核宗旨，以权谋私的个人。 （2）负责考核工作的整体性和及时性，并有计划按公司战略规划和年度工作目标、年度经 营目标推行新的考核体系。 4、总经理 （1）考核结果的批准执行； （2）考核工作的柔性调控和协调。 第八条 考核权限 1、有考核采取由上至下的考核方式，每位职员由一级考核者（直接上级）进行初核，二级 考核者（主管副总）进行审核，报人力资源部主管副总核准或逐级上报。 第九条申诉 1、各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知和说明 考核结果的义务。 2、被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向二级 考评者申诉：如果被考核者对二级考核者的考评仍有异议，可以向人力资源部提出申 诉，由审计促进部及党群监察部负责监督申诉结果。 3、人力资源部经过调查和协调，在十日内，向申诉者答复最终结果。 第三章 高层管理人员 第十条高层管理者考核适用对象 1、副总经理、总监、董事长助理、总会计师、总经理助理。 2、考核周期：对高层管理者的考核周期，原则上半年进行一次或按月进度。 3、考核内容 （1）由于对高层管理者的考核实际上是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨， 因此，对于高层管理者的考评采取述职的形式。考核内容分为经营目标完成和管理改 进两项内容。 （2）经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定的关键业绩指标的完成情况。 （3）管理改进的评价要素为： （1）计划管理 （2）文化建设 （3）流程建设和周边协调 （4）人力培养与人员调配管理 （5）绩效改善 （6）职业素养与工作态度 第十一条考核程序 1、每考核期限末，高层管理人员需依据公司的经营策略和经营计划，结合考核要素向公司 提出下一考核期本系统、本部门的策略重点、策略执行方式、关键业绩指标和指标值（或 指标达成状况描述）以及管理改进计划； 2、高层管理者同直接上级沟通，就以上内容进行讨论、主议和审定； 3、被考核者与直接主管对此达成共识后，由被考核者将确认的内容填入“高层管理人员关 键业绩指标达成卡”中计划栏内。 4、在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化，可以申请对原定的 工作目标进行阶段性调整，经直接主管同意后，记入达成卡中“目标修订”栏； 5、考核期末，被考核者将工作目标完成情况记入《高层管理人员关键业绩指标达成卡》中的 “计划完成情况总结”栏。同时，被考核者需将其他属于本人应当填写的部分填写完毕； 6、被考核者进行关键业绩指标计划陈述，由被考核者本人对关键业绩指标计划绩效完成情 况进行说明，可以以相关人员参加的小组会议方式进行。由考核者根据目标达成情况和 述职情况对被考核者做出评价、核计得分，并确定等级； 7、由被考核者和考核者共同确认考核结果。如果被考核者不同意考核结果，可以按制度中 相关规定向相关部门、人员申述。 第四章 中、基层管理者考核 第十二条 考核对象 本制度中、基层管理者主要包括： （1） 各部门部长、副部长、部长助理、部门主管。 第十三条评价周期 考核同期原则上规定按季度考核，个别业务部门在前期可以按月度进行考核，或逐步过 渡到按季度进行考核。 第十四条月度记录 1、 公司各部门应结合部门实际情况，制定本部门月度《关键业绩指标达成卡》的指标内容 和记录表格。直接主管每月对下属进行一次考核记录，对下属的关键业绩指标工作情况 进行分析与总结，及时指出下属工作中的问题，帮助下属改进工作。记录职员绩效完成 情况及现实表现情况。 2、 公司中、基层管理人员的考核以部门月度《关键业绩指标达成卡》为准，部门考核分值即 为中、基层管理人员考核分值。 第十五条考核内容 对中、基层管理者的考核主要是基于关键业绩指标落实和计划完成情况；业绩改善情 况素质评价。 第十六条绩效管理过程 1、绩效计划。考核期初，被考核人和上级主管在总结上期绩效的前提下，结合当期的工作 重点，以关键业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定和确认本期的工作计划与目标。 每个目标或标准应遵循 SMART 原则。即具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性。 2、绩效辅导。计划的施实过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责 任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情 况，并就工作问题求助于主管。 3、在此基础上，确认下期工作计划与目标。由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评 者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通末取得共识时，可向二次考核者申述，如 果对二次考核者的结果有异议，可按本制度规定向人力资源部提出考核申诉。 第五章 一般职员考核 第十七条适用对象 本考核制度中的主办、主管、高级文员、文员、司机、接待、警卫、卫生员。 第十八条评价周期 对一般职员的考核主要是基于每月考核，但每天都应有相应的评定记录。 第十九条考核内容 对一般职员的考核主要是基于日清日洁思想的每日评价。主要考核内容包括：工作强度、 工作质量、工作任务、团队协作、工作难度等。 第六章 关键业绩指标达成卡及工作考核评估表 第二十条工作流程如下： 25 日 每月各级主管将关 键业绩指标达成卡 发至部署 29 日 持卡人将下月工作 计划预定达成目标 填入此卡 3日 主管初审后将当月卡交还 持卡人保管，并根据初审 建议及目标在本月工作中 对照实施 30 日 持卡人将卡交直属 主管初审 30 日 持卡人对当月实 际完成工作等原 因填入卡中交直 属主管审核 1-3 日 各级主管根据持卡人 完成工作情况并参照 考核评估表评定考绩 分数 次月 4 日 各级主管将关键业绩指标 达成卡和考核评估表一起 交人力资源部负责人复核 第二十一条考核审核程序 职务 一般 职员 6日 人力资源部负责人复核后 将关键业绩指标达成卡、 考核评估表汇总交于行政 副总逐级上上报核定 部门 主管 主管部 副总 行政主管 副总 初核 核定 复核 核定 复核 中、基层 管理人员 高层管理人 员 初核 总经理 核定 第七章 考核结果及运用 第二十二条考核等级 考核等级是主要对职员绩效进行综合评价的结论。考核 A（优秀）、B（良好）、C（合格） 、 D（不合格）。 考核等级 A B C D 分数 95 以上 94-85 84-70 69 以下 第二十三条考核比例的控制 本制度在原则上规定的考核等级分布比例如下表所示： 考核等级 A B C D 控制比例 15% 35% 45% 5% 第二十四条考核结果的运用 考核结果将作为工资、奖金、职务晋升（降）、任职资格等级调整的重要依据。具体挂钩 办法另行制定，现薪资按考核分数百分比发放。 第八章 附则 第二十五条解释权 本制度的解释说明权属集团人力资源部。 第二十五条实施细则 本制度末尽事宜及相关实施细则，由公司人力资源部与各部门共同补充由集团公司总经 理核准后实施。 第二十六条修改、废除权 本制度的最终决定、修改和废除权属集团人力资源部。 第二十七条实施时间 本制度的实施时间为 年 月 日 附件： （1）《高层管理人员关键业绩指标达成卡》 （2）《中、基层管理人员关键业绩指标达成卡》 （3）《一般职员关键业绩指标达成卡》 （4）《中、基层管理人员月度关键业绩指标工作考核评估表》 （5）《一般职员月度关键业绩指标工作考核评估表》 （6）《高层管理人员关键业绩指标工作考核评估表》 人力资源部 2003.9.24 部门 姓名 职务 考核时段 填报时间 主管签批 考核总 分值 月） 高层管理人员关 键业绩指标目标 达 成 卡 （ 计划与总结 目标实际完成情况总结 目标计划 目标内容 限时 权重占 百分比 自我评定完 行政主管 成百分比 副总评语 总 评 总经理总结评语 1、 2、 3、 部门 姓名 考核月份 职务 考核得分 表 高层管理人员关键业 绩指标工作考核评估 考核与评估 指标 评价标准 分值 A B C D 情况 30 分 超额完成（30－25） 完成（24－19） 基本完成（20－ 15） 没完成（14－ 0） 路 20 分 业务思路明确，实施后证明富 有成效（20－17 分） 业务思路明确，但工作 效果一般（16－0） 充分调动职员工作积极性和创造性 （ 7－0 分） 自我 评分 行政副 总评分 能力 20 分 职员分工合理、搭配高效 （7－0 分） 是否有业务或管理创新 （ 6－0 分） 15 分 整体精神面貌、团队协作 （5－0 分） 敬业受业，对客户服务态度 （ 5－0 分） 整体业务素质的提高 （ 5－0 分） 15 分 所辖部门与公司各有关部门的关系协作是否良好 （ 9－0 分） 本部门与政府部门间关系与协作是否良好 （ 3－0 分） 本部门与客户、其他中介机构关系与协作是否良好 （3－0 分） 名： 被考核人确认签名： 年 月 日 年 月 日 小计 平均分数 奖励加分 高级管理人员每 25 日填写次月关键业绩指标达成卡（较为详细描述目标内容及要达到的目标要求，尽可能量化）；总经理于每月 3 日 计划进行调整认可。 总经理将本月目标计划完成情况逐项进行小结。 总经理首先将本月高级管理人员工作情况进行评估，并给出评定分值及评语，于每月 4 日前交人力资源部。 最后总经理与每位高级管理人员进行面谈，双方对本月评价予以确认。 部门 中、基层管理人 姓名 员关键业绩指标 目标达成卡（ 月） 目标计划 考核月份 职务 考核得分 计划与总结 权重占 目标实际完成情况总结 自 目标内容 限时 百分比 1、 重 点 目 标 2、 3、 4、 5、 计 划 目 标 1、 2、 3、 目 标 修 订 主管副总评语及任务安排 主管 1、 1、 2、 2、 3、 3、 部门 中、基层管理人员月度关键业绩指标工作考核评估表 姓名 考核月份 职务 考核得分 考核与评估 标 评价标准 评分 量 任务完成结果正确、及时、与目标计划一致 一项计划工作出现差错，按完成工作量平均扣分 量 按时完成各项目标计划，完成任务的工作量饱满。 一项计划工作末完成，按应完成工作量平均扣分 果 按时保质、保量完成各项计划目标，准确无误。 一项工作末完成。按应完成工作量平均扣分 按主管领导要求及时完成目标且反馈及时。 分值计算按主管领导要求工作量完成的百分比进 5） 7） 行 3） 5） 5） 遵守考勤及其他各项规章制度，遵守办公环境“5Z（整理、整顿、整 发现一次不合格，扣 1 分 洁、整合、整齐）”规范 服务态度好，团结同志，工作认真执行，与其他部门高度配合并能 工作推诿、消极配合、沟通不畅，每发现一次，扣 及时解决问题。 2分 自我 评分 主管副 总评分 5） 5） 积极参加公司的各种会议、活动等；主动承担与本部门相关的其他工 无故不参加，迟到早退，一次扣 2 分 作。 及时、准确、认真、规范、做好或上报部门工作计划（关键业绩指标达 迟报或发现一人次不合格扣 2 分 成卡）、总结及其他部门要求上报的各种相关材料。 部门采取新思路、新方法、新工艺、新举措等，有明显效果或业绩突 视工作成绩或工作结果加 1―10 分 出，受到各种表扬并取得良好的经济效益者 小计 平均分值 认： 年 月 日 每月末 25 日由部门主管填报部门次月关键业绩指标达成卡，报至主管副总签批后返还。 每月末 30 日由部门主管填报部门当月关键业绩指标达成卡中的情况完成总结，报至主管副总进行考核于次月 4 日报人力资源部。 每月末的最后一个例会为考核时间，由绩效考核小组依照本表格对各部门当月进行评估，并结合日常考核记录依据各项指标进行评价，并给出相应分值。 此于表报至上级领导，由其进行审核，审核后反馈给主管本人并予以确认。初核与审核后的分值作为月度部门及部门主管的考核成绩。 考核后将此表于每月 4 日报至人力资源部逐级上上报核定，作为发放工资的依据。 一般职员关键业绩指标目标达成卡（ 月） 部门 姓名 目标计划 目标内容 1、 重 点 目 标 2、 3、 4、 5、 计 划 1、 2、 填报时间 考核得分 职务 计划与总结 限时 权重占 百分比 目标实际完成情况总 目 标 目 标 修 订 3、 部门主管评语及任务安排 1、 1、 2、 2、 3、 3、 部门 姓名 协作、倡 队精神 工作任 负荷程 完成工 品质 完成任 行职责 率 考核得分 一般职员月度关键业绩指标工作考核评估表 考核与评估 内容 工作主 、创造性 考核月份 职务 评估标准 自我 评分 A B C D E 本月工作积极主 本月工作 积极 主动 ， 本月工作尚主动 本月某些方面缺泛 本月工作 缺泛须经常 动，且有合理化、创 但无合理化、创新建议 无需主管督促 主动，须督促 督促、监督 新建议（10 分） （8 分） （4 分） （2 分） 本月善尽辅佐主 本月有效 配合 主管， 本月能够满足正 本月尚能维持正常 本月个人情绪 或其他 管，承担同事的具 主动协助同事的工作 常工作协调 工作协调，但协作 原因已影响正 常工作 体工作（10 分） （8 分） （6 分） 被动（4 分） 协作 （6 分） 部门主 管评分 主 总 （2 分） 任务的饱满，始终 本任务较 饱满 ，处 于 本月工作适度， 本月工作任务尚 本月工作任务较少， 处于超负荷工作状 满负荷工作状态，月 偶尔工作延时， 可，基本无工作延 有冗余时间 态，月正常延时大 工作延时大于 6 小时 月工作延时大于 2 时 于 10 小 时 （ 30 （26 小时） 小 分） 时 （10 分） （20 分） （22 分） 本月工作质量良 本月工作 质量 满足 基 本月工作质量满 本月工作质量牵 本月工作 质量与基本 好，超出主管期望 本工作要 求， 满足 主 足基本工作要求 强，出现轻微失误 工作要求 有差 距，出 （30 分） 管期望 （25 分） （20 分） 或 返 工 现 象 （ 10 现较大失误 （5 分） 分） 本月守时惜时，解 本月效率 较高，能 按 本月效率一般， 本月工作效率较 本月效率不尽人意。与 决问题迅速，提前 计划完成 （ 15 尚能按计划完成 低，部分工作有延 计划 或主管要 求有较 完 成 计 划 工 作 分） （12 分） 时现象 （8 分） 大差距（4 分） （20 分） 名： 年 月 日 小计 平均分数 职员确认签名： 年 月 日填写次月关键业绩指标达成卡（较为详细描述目标内容及要达到的目标要求，尽可能量化）；部门主管对职员次月工作计划进行调整认可。2.部门主管 况逐项进行小结。3.主管首先将本月职员工作情况进行评估，并给出评定分值及评语。4.最后主管与每位职员进行面谈，双方对本月评价予以确认后每月 4 ，作为发放工资的依据。
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234绩效考核流程的九个环节
绩效考核流程的九个环节 通过在实际工作中摸索，本人设计了一套行之有效的绩效考核流程（见图一），它包括 九个环节。 在介绍这个绩效考核流程前必须先介绍在流程中的四个角色：考核人、被考核人、审核人 评审委员会。 考核人：指在绩效考核流程中被考核人的直接主管，需要对被考核人在考核期内完成计 划任务的情况进行评估。 被考核人：指在绩效考核流程中的被考核对象，需要在规定时间内按照预先制定的标准 完成计划任务。 审核人：指在绩效考核流程中考核人的直接主管，需要对被考核人的绩效评估成绩进行 审核，有权要求考核人重新对被考核人进行评估，但无权直接更改考核成绩。 评审委员会：指由企业高层经理组成的绩效评估的专门组织，目的在于修订企业内部各 部门之间评估尺度不同而产生的偏差，解决在绩效评估中考核人与被考核人就考核成绩不 能达成一致而产生的投诉。 （图一）绩效考核工作流程图 绩效考核通常每月或每季为一个考核周期，在一个考核期开始前由考核人创建考核表， 考核期结束后开始对上该月度的工作情况进行考核，评审委员会确定修正系数，最后计算 出每张绩效考核表的最终得分。 企业内部每个人至少会扮演流程中的一个角色，中高层经理会扮演两个以上的角色。不 同的角色在考核流程中需要在规定的时间完成规定的工作内容，所以扮演两个以上角色的 中高层经理在考核流程中的责任就更加重大，他们是绩效考核有效性的关键人物。请看下 表（表一）中四个角色在绩效考核流程中应该完成的工作及相对应的时间要求。 （表一）绩效考核流程中四种角色及相对应的工作 本人设计的绩效考核流程是由九个环节组成的，参与考核的人员只要控制这些关键环节 ， 掌握其中的工作技巧，就可以有成效地完成考核工作。 在上一个考核期末，由考核人为被考核人制定《绩效考核表》是绩效考核流程中的第一个 环节，此环节是其它环节的基础。如果在这一环节出现问题，那么后边的环节做得再好也 会失去意义。 《绩效考核表》主要包括工作任务、考核标准、权重、自评分数、考核人评分数、考核人意见、 考核人签字、被考核人签字、审核人签字等要项。（见表二） （表二）绩效考核表 工作任务：工作任务可以分为创新型任务和常规型任务两种，常规任务是指那些周期性 的，不再需要被考核人改进的工作。创新型任务是那些需要加以改进工作现状、提高工作效 率为目的的工作。考核表中的工作任务应该以创新型任务为主，以常规任务为辅。 工作任务应该符合 C-SMART 原则，C：顾客导向，即围绕内外部顾客的需求制定工作任 务；S：任务是具体的；M：任务是可以衡量的；A：任务是经过努力可以达到的；R；任 务是与职责相关的；T：任务是有完成时限的。 考核标准：考核人可以从完成时间、完成质量、成本三个方面设计考核标准，这些考核标 准可以是数字的、比例的或者描述性的，同时注意考核标准应该方便收集。 权重：是指各项任务考核期内重要性的比例，各项任务权重这和为 100%。分配权重的原 则应该是对创新型任务多分配权重，对常规任务少分配权重，而不是以完成任务所需的时 间来分配任务的权重。 制定《绩效考核表》时需要注意以下两点： 1、“能力”、“态度”等非任务项目不应该进行考核，因为绩效考核的目的是进行目标 管理，是对工作完成结果的评估；虽然被考核人的能力和态度是影响达成目标的重要因素， 但是对能力和态度进行考核是一种对工作过程的考核。当然，如果把改变能力和态度被作 为一个工作任务来完成是可以进行考核的。“能力”、“态度”一般是作为表现评价的主要 项目。 2、如果《绩效考核表》中没有创新型任务，这说明考核人需要重新对被考核人的工作内容 进行认识和规划，常规的工作对于被考核人不产生激励作用，工作乏味没有新意，工作效 率逐渐降低，长期如此被考核人将会产生跳槽的念头。应该说任何工作都是可以改进的， 所以没有创新型任务的《绩效考核表》是不合格的。 接下来考核人要依据《绩效考核表》向被考核人详细说明下一个考核期内被考核人的主要 工作任务及考核标准，被考核人也可以根据实际工作情况提出自己的修改意见或建议供考 核人参考，这个过程就是第二个环节——计划面谈。 计划面谈是考核人及被考核人就下一考核期计划工作的充分沟通交流过程，考核者把工 作任务、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。双方经过讨论达成一 致后在《绩效考核表》上签字，一式三份，双方各一份，报绩效考核评审委员会一份。如果 双方不能达成一致，可以请被考核人的上一级领导即审核人最终确定。 被考核人对《绩效考核表》确认后，还需要制定一份详细的工作计划报考核人。 需要注意的是，在绩效考核流程中，由于各种原因，计划面谈环节经常容易被忽视或省 略，如果缺少了这一环节，《绩效考核表》的作用就不能完全发挥。第一，被考核人可能不 完全了解考核表中各项任务的重要程度，也可能不完全了解各项考核标准的实际意义，这 就会造成重要工作没有按照考核人预先计划完成，从测量学角度考察，考核表的信度低； 第二，考核人在制定各项工作任务时，不可能全面了解被考核人的所有工作，制定的考核 标准也就可能不符合实际情况，从测量学角度考察，考核表的效度低，所以计划面谈这个 环节是不可缺少的。 另外，通过计划面谈还可以起到激励被考核人努力实现计划目标的作用，因为各项工作 任务及考核标准是由被考核人参与制定的，即使遇到困难他也会积极的想方设法去完成， 完成之后更会有一种个人的成就感。 第三个环节是贯穿整个考核期的，既工作进度汇报及反馈。 进入考核期后，考核人要保持与被考核人的有效沟通，沟通形式主要有口头和书面两种 。 口头沟通比较灵活，可以随时进行。书面沟通可采用《工作进度汇报表》，一般每周一次或 在任务的控制点进行，《工作进度汇报表》包括“工作进展情况”、“下阶段计划”、“已经 解决的问题”、“需要上级协调的问题”、“上级工作建议”等项目（见表三）。 表三： 工作进度汇报表 时间范围： 月 日至 月 日 工作进度汇报是目标管理的重要工具，考核人可以从进度汇报中了解被考核人工作进展 情况，并及时做出具体的指导；被考核人可以通过进度汇报进行工作总结，提出适当的建 议，并获得考核人的指导。另外，工作进度汇报表还可以作为考核期结束后进行考核的重 要依据。 应该注意的是，即使考核人与被考核人口头沟通非常及时也不能取代书面沟通形式。相 比口头沟通，书面沟通的形式更加系统和正式。 考核期结束后，进入绩效考核的第四个环节——被考核人自评。首先被考核人依据《绩效 考核表》、工作计划、 《工作进度汇报表》对自己的各项任务逐项进行考核打分。评分时应综合 考虑以下三方面因素： 1、完成时间：是否在规定时间完成； 2、完成质量：完成质量如何，是否符合质量标准； 3、成本：完成这项工作所耗费的成本是否有合理的范围之内。 各项工作目标的考核分数，按百分制的分数填写。 总分计算公式：总分=∑每项任务分数*权数 考核等级分值参考标准如下： 在被考核人自评结束后，由考核人为被考核人进行评分，这是考核流程的第五个环节。 评分方法与环节四相同。考核人必须依据客观、公正的原则。 1、 客观，对被考核人的工作完成情况的评价是客观的，反映了被考核人的实际工作情况。 2、 公正，考核人对多个下属的评价要公正对待，一视同仁。 绩效考核不要成为考核人手中挥舞的“大棒”，也不应成为无原则“和稀泥”式的每人 都好。一旦考核违反了客观、公正的原则，不仅不能达到激励员工的作用，反而会打击大多 数员工的积极性。 考核流程的第六个重要环节是考核人与被考核人进行绩效面谈。考核人评价之后应安排 时间与被考核人进行绩效面谈，考核人要表扬被考核人在工作中取得的成绩，对于被考核 人的不足方面不是批评而是诚恳地提出改进的建议，引导被考核人提出改进的方法。考核 不是为了制造员工间的差距，而是要实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短 并改进提高。所以切勿把绩效面谈搞成挑毛病找缺点的机会，更不要将被考核人与其他人 进行比较。 在绩效面谈中，被考核人可以对考核人的评分提出自己的不同意见，考核人应该认真听 取，了解被考核人的确切意思。对于正确的意见考核人应该接受，并更改原先的评分；对 于不正确的意见，考核人要耐心解释。如果对于考核人的评分达成一致，双方在《绩效考核 表》上签字确认，如果不能达成一致，可以提交审核人决定。如果被考核人对审核人的意见 也不能接受可以提交评审委员会作最终决定。 在考核人评分之后，为了保证部门内部评分的客观与公正，流程中还有第七个环节—— 上一级审核。经考核人与被考核人签字确认的《绩效考核表》要交由考核人的上一级主管进 行审核，对有疑义的考核表审核人可以退回考核人，考核人调整考核分数，与被考核人面 谈并确认后再递交审批人。经过审核人审核签字的《绩效考核表》将提交评审委员会，绩效 考核流程进入第八个环节——确定修正系数。 各部门《绩效考核表》汇总至绩效考核委员会，由专人对各部门考核成绩进行统计汇总， 形成《各部门考核成绩汇总表》，内容包括“部门”、“最高分”、“最低分”、“平均分”、 “修正系数区间”、“修正系数”等项目，报评审委员会（见表四）。 表四：各部门考核成绩汇总表 从《各部门考核成绩汇总表》可以观察出，与考核期的实际工作情况相比，有的部门考核 尺度松，考核成绩相对会偏高，有的部门考核尺度严格，考核成绩相对会偏低，这是一种 系统误差，是由于考核人和审核人的不同造成的，可以通过用一个系数进行修正。修正系 数就是为了修正各部门在评分过程中由于不同考核人员考核标准不统一而造成的分数差异 的数值。 修正系数由评审委员会共同讨论确定。对于考核尺度严格、考核成绩偏低的部门，可以给 出一个大于 1 的系数；也可以对于考核尺度松、考核成绩偏高的部门，给出一个小于 1 的系 数。 应该注意的是，修正系数不能与部门考核成绩混淆。部门考核成绩是客观的，是对部门 考核期内任务完成情况的评估；修正系数是主观的，是对各部门考核标准不统一而进行的 修正。 考核流程的最后一个环节是计算每个人的最终考核成绩，由绩效考核专门人员负责。个 人最终考核成绩由自评成绩、考核人评成绩、修正系数确定。一般自评成绩占 30-40%，考核 人评成绩占 60-70%。公式 1 以自评成绩占 30%为例： 公式 1：个人最终考核成绩=修正系数*（自评成绩*30%+考核人评成绩*70%） 如果在公司内部还另外进行部门考核，那么个人最终考核成绩还应该考虑部门考核成绩 的影响。根据企业文化不同，部门考核成绩在个人考核成绩中有两种体现形式，一种是鼓 励团队精神的设计，如公式 2；另一种是鼓励个人发挥兼顾团队精神的设计，如公式 3： 公式 2：个人最终考核成绩=修正系数*部门成绩/100（自评成绩*30%+考核人评成绩 *70%） 公式 3：个人最终考核成绩=修正系数*（自评成绩*20%+考核人评成绩*40%+部门成绩 *40%） 当然，任何一套好的绩效考核流程也不是放之四海皆准的灵丹妙药，我介绍的这套绩效 考核流程也不是适合所有企业，根据我的经验，引入这套考核流程的企业应该符合以下的 条件： 第一， 高层管理者要参与到绩效考核流程中； 第二， 企业有健全而相对稳定的组织结构，部门职能划分清晰明确； 第三， 各岗位有清晰的岗位说明书和岗位工作流程； 第四， 企业人员有较高的个人素质； 第五， 企业正在实行目标管理。
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物业管理公司绩效考核管理制度
物业管理有限公司 绩效考核管理制度 物业管理有限公司绩效考核管理制度 第一章 总则 第一条 考核目的 1、通过对各级人员在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程 度及工作绩效进行分析，做出客观评价，把握各级人员工作执行和适应情况， 确 定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确各级人员工作的 方 向； 2、保障公司有效运作； 3、给予各级人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进组织 管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。 1.1 第二条 考核用途 1.2 人员考核的评定结果主要包含以下几个方面： 1.3 1、合理调整和配置人员； 1.4 2、职务升降； 1.5 3、提薪、奖励； 1.6 4、教育培训、自我开发、职业生涯。 第三条 考核原则 1、以绩效为导向原则； 2、定性与定量考核相结合原则； 3、公平、公正、公开原则； 4、多角度考核原则。 第二章 考核对象与考核周期 第四条 考核对象： 本管理制度适用于除下列员工以外的保利物业全体员工： 1、实习期员工； 2、岗位承包人员； 3、其他临聘人员。 第五条 考核机构 1、为切实加强对绩效考核工作的领导，公司成立绩效考核小组，由公司总 经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理、人力资源部经理、财务部经理、 品质部经理、工程部经理组成，考核小组职责是： （1）负责制定公司《绩效考核管理制度》及实施细则。 （2）负责组织各物业服务中心《年度经营管理目标责任书》的制定及考核 工作。 （3）负责指导、协调、督促各部门绩效考核管理工作。 2、各部门第一负责人为部门绩效管理的第一责任人，其职责是： （1）负责编制部门员工月度 KPI 绩效考核指标及工作计划，配合公司人力 资源部做好绩效考核检查工作，带领员工努力完成本部门绩效目标； （2）每阶段考核结束后负责本部员工的绩效反馈面谈工作，并帮助员工制 定绩效改进计划。 第六条 考核原则： 1、考核的层级原则：目标明确、层层分解、分级负责，公司目标取决于高 层，各部门目标取决于中层，各岗位目标是确保部门目标和公司目标完成的基 石，三者处于不同层次，共同构成了公司完整的目标体系。 2、参与性原则：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工 本职工作的一部分。 3、经常优化原则：考核目标以及指标是随企业发展的阶段性任务变化而不 断的优化。 4、真实性原则：绩效考核要求公开、透明，坚持以事实、数据为依据，力 求考核事实清楚、数据准确、奖惩合理、否决适度。 第七条 绩效考核周期：月度、半年度、年度考核。 第八条 绩效管理工具: 月度工作计划、MBO 目标考核、KPI 关键绩效指标 考核、360°考核等。 第九条 考核对应关系： 1、公司总经理：公司董事长为其直接考核人； 2、公司常务副总：公司董事长、总经理为其直接考核人； 3、公司副总经理、总经理助理：公司总经理、常务副总为其直接考核人； 4、各项目管理处经理、各职能部门经理：公司各分管领导、人力资 源部经理为其直接考核人； 5、各物业服务中心人事、财务人员：各物业服务中心项目经理、公司人 力资源部经理或财务经理为其直接考核人； 6、服务中心部门主管：所属项目服务中心的项目经理、项目人事为其直 接考核人； 7、操作层员工：所属部门主管（无主管的由部门经理直接考核）为其直 接考核人； 8、公司总经理对各级人员的所有考核和评定进行确认，行使最终决定权。 i. 第十条 绩效考核维度和指标的选择 （一）公司领导 公司领导绩效考核月度累计，年终根据月度绩效考核情况，全年公司目标 完成情况一次性发放绩效。 1、 总经理、常务副总经理 （1）年度绩效考核为公司的整体指标达成情况为考核成绩，主要包括： 分项 基准分 年度利 收费率 润率 15 分 15 分 客户满意度 交楼 率 维修 完成率 团队建设 合计 30 分 10 分 10 分 20 分 100 分 2、 项目分管领导 （1）月度绩效考核主要以其所分管的项目月度工作计划完成情况为考核 成绩，分管多个项目则以多个项目的平均分作为考核成绩； （2）年度绩效考核指标为其所分管项目的整体指标达成情况为基础，主要 包括： 分项 年度利 收费率 客户满意度 润率 基准分 15 分 15 分 30 分 交 楼 维修 率 完成率 团队建设 合计 10 分 20 分 100 分 10 分 备注：由于各项目所处的阶段不一，如不存在该项指标的，参照公司的平均分。 （二）职能部门经理、主管、员工 1、职能部门经理、主管：月度绩效考核主要以每月的工作计划完成情况 占 50%、每月对项目进行一次专业线的检查或培训占 30%、团队建设占 20%为考 核成绩。 2、职能员工：月度绩效考核主要以每月的工作计划完成情况占 80%、职 业素养占 20%为考核成绩。 3、年度绩效考核主要取其全年工作计划累计完成情况及公司的整体指标 达成情况为考核成绩，权重为 70%及 30%。（员工不参与） （三）服务中心经理 1、服务中心经理月度绩效考核每月工作计划完成情况占月度考核成绩 75%， 其中：收费任务完成情况占 20%、满意度调查 15%、客诉 10%，维修率 14%、水 电能耗管控 6%，其他工作计划 10%；另，团队建设占 20%，无重大安全事故及社 会影响 5%。 2、年度绩效考核主要以项目的整体指标达成情况为考核成绩，主要涉及： 分项 年度利 收费率 客户满意度 润率 基准分 15 分 15 分 30 分 交 楼 维修完成率 团队建设 率 合计 10 分 100 分 10 分 20 分 备注：由于各项目所处的阶段不一，如不存在该项指标的，参照公司的平均分。 （四） 项目服务中心客服人员的考核 主要考核其每月的收费任务完成情况及分管区域报事报修完成率的跟进情 况。 （五） 项目服务中心工程人员 主要考核质保期外维修任务的完成情况和投诉率。以整个团队月度完成情 况作为考核的主要依据。 （六）项目服务中心前台 主要考核报事报修记录的及时率，完整性，回访率以及岗位工作规范。 （七）项目服务中心财务 主要考核财务信息的及时性、完整性及其他日常财务工作。 （八）人事行政岗 主要考核其每月人事、行政工作计划执行及完成情况、工作标准的规范化。 （九）安防人员、保洁人员 主要考核员工在每月工作时的行为态度及业主投诉，通过奖惩来体现。 （十）前期项目经理、主管、工程 主要以地产营销部的满意度及工作计划完成情况作为考核指标。 第三章 绩效考核的实施 第十一条 月度绩效考核操作步骤 1、品质部负责每月各项目质保期内及质保期外维修率的汇总。质保期内汇 总到个人，质保期外维修汇总到部门，于每月 2 日提交到人力资源部绩效专员 处； 2、人力资源部前台负责各项目、职能部门每月月度工作计划完成情况的汇 总，于每月 2 日提交到人力资源部绩效专员处； 3、财务部负责各项目每月月度收费任务完成情况的汇总及当月各项目收费 目标。收费任务汇总需要详细到客服个人，并于每月 2 日提交到人力资源部绩 效专员处； 4、项目需要在每月 26 日提交下月工作计划；每月 2 日将当月的任务分解 到个人，项目负责人签字后将电子版传给人力资源部绩效专员处。项目任务与 公司任务不一致时，财务部负责解释、统一； 5、项目人事负责项目员工每月工作计划收集、检查、汇总，并于每月 2 日 提供员工离职率及人事报表到人力资源部绩效专员处； 6、工程部汇总分析各项目水电管控情况，于每月 3 日前提交到人力资源部 绩效专员处。 7、各部、服务中心每月 5 日前将本部员工考核表签字后提交到人力资源部 绩效专员处； 8、人力资源部绩效专员负责每月 9 日前完成绩效的审核、汇总并交公司领 导批准后转薪酬专员进行工资计算。 第十二条 半年度考核： 1、 每年 6 月底，各部门、各项目服务中心填写《半年度（部门）绩效考核 结果反馈表》，主要内容包括经营、管理目标的完成情况、其他工作业绩和存 在的主要问题及建议。 2、公司人力资源部及时汇总考核结果，对完成好的指标提出表扬，将有待 提高的指标反馈到各部门、各项目服务中心，通过反馈，提出改进目标、改善 方法，绩效考核小组需跟踪检查实施过程管理，将问题形成闭环。 3、如遇公司重大经营思路调整等特殊情况，公司可调整下半年度经营目标、 管理目标。 第十三条 年度考核 1、工作业绩考核 1）每年 1 月份由分管人力资源工作的公司领导组织各职能部门、项目进 行 年度目标讨论会，确定当年各项目的考核指标包括：年度利润、收费率、客户 满意度、交楼率、维修完成率。 2）项目分管领导、项目经理对项目的考核指标进行目标分解，层层落实 到员工。 3）次年 1 月，人力资源部根据考核指标向财务部、品质部、工程部收集相 关数据，汇总考核成绩，并计算当年的年终奖金。 以上考核成绩，作为年终奖金发放的主要依据。 2、中高层管理人员年度职务胜任力考核 a)每年元月份对公司中高层管理干部进行岗位胜任力考核； b)主要从道德品质、工作能力、工作绩效三个方面进行考核，即从上级领 导、下属、工作关系密切之其他管理部门进行360考核。 中、高层管理人员年度职务胜任力考核表 被评估人 被评估人职务 被评估的时间范围 评估人（可匿名） 结合该管理人员过去一年的工作情况，请秉持“客观”、“公平”、“公正”的态度， 从道德品质、工作能力、工作绩效三个方面对其进行考核职务胜任力评估： 胜任力 非常优秀 □ 良好 □ 合格 □ 评定 需改进 □ 不称职 □ 以上考核成绩，作为公司中、高管层领导年度评优以及次年职务聘任的主 要依据。 第四章 绩效管理结果的运用 第十四条 月度考核成绩与月度绩效工资发放对应关系： 1、所有参与月度绩效考核、月度发放绩效工资的员工的工资有 10%属于 绩效工资，与月度考核相挂钩。 2、安防和保洁人员的考核参考公司人力资源管理手册的奖惩办法。 板块 服务中心经理 /服务中心主管/客 服主管 服务中心客服人员 服务中心工程人员 职能部门主管及员 工/工程主管/安防 主管 绩效工资 发放 工作任务完成情况 1.当月绩效分数在 126 以上 1.5 1.当月绩效分数在 111-125 之间 1.2 1.当月绩效分数在 91-110 之间 1 1.当月绩效分数在 81-90 之间 0.8 1.当月绩效分数在 71-80 分之间 0.6 1.当月绩效分数低于 70 分 0 1.物业费收取率超过任务的 100%； 2.质保期内的维修完成率在 100%完成； 2 1.物业费收取率超过任务的 50%； 2.质保期内的维修完成率在 90%以上； 1.5 1.物业费收取率超过任务的 20%； 2.质保期内的维修完成率为 80%以上 1.2 1.物业费收取任务全额完成； 2.质保期内的维修率完成率为 80%以上 1 1.物业费收取任务在 91-99%； 2.质保期内的维修率完成率为 80%以上 0.8 1.物业费收取任务在 81-90%； 2.质保期内的维修率完成率为 80%以上 0.6 1.物业费收取任务在 80%以下； 2.质保期内的维修率完成率为 80%以上 0 1.质保期外的维修下单，团队 99%以上完成 1 1. 质保期外的维修下单，团队 91%-98%完成 0.8 1. 质保期外的维修下单，85%-90%完成 0.6 1. 质保期外的维修下单，团队完成率低于 85% 0 1.当月绩效考核分数在 91 分及以上 1 1.当月绩效考核分数在 81-90 分之间； 0.8 1.当月绩效考核分数在 71-80 分之间 0.6 1.当月绩效分数在 70 分以下 备注 0 第十五条 年度考核成绩与年终奖金发放对应关系： 考核等级 优秀 良好 中等 基本合格 不合格 考核分数 95 分及以上 90～94 85～89 80～84 80 以下 年终奖发放标准 1.2 倍 1.0 倍 0.8 倍 0.7 倍 0.5 倍 第十六条 考核结果的其他奖惩 1、职务晋升：年度考核等级为“优秀”或者连续两年年度考核等级为“良 好”的员工，优先列为职务晋升对象。 2、职务降级：年度考核等级为“不合格”或连续两年考核等级为“基 本合格”给予降级处理。 3、工资晋级：年度考核等级为“优秀”或者连续两年年度考核等级为 “良好”的员工，在本工资岗位级别内给予晋级。 4、工资降级：月度考核连续二次或同一年度内累计四次月度考核 “不合格”的人员进行工资降级；年终考核结果“不合格”或连续两年年度考 核等级为“基本合格”的员工进行工资降级。 考核仅作为职务晋升、降级和工资调整的参考依据之一。工资年度调 整的具体方案由公司考核委员会根据当年和今后经营状况最终确定。 第十七条 特别奖励与专项奖励 1、每年年度末，公司将依据年度整体业绩目标达成情况及专项工作完成情 况设置特别奖励与专项奖励； 2、特别奖励与专项奖励的对象分别为对公司发展做出较大贡献者及在某专 项工作的开展过程中起积极作用者。 第五章 绩效跟踪 第十八条 绩效面谈 1、“增进上、下级之间的沟通，促进员工成长”是绩效考核的主要目的之 一，绩效面谈是绩效考核工作的重要环节，同时是辅导员工工作的一项重要内 容，通过绩效反馈面谈达成目标的持续渐进过程，使员工工作能力不断得到提 升。 2、员工考核需按管理层级，由主管领导每月与被考核人进行绩效反馈、沟 通，被考核人要签字确认绩效结果。如果沟通的双方对结果存在异议，可向上 一级主管领导申诉，由上一级主管领导裁定。对于月度考核结果为优秀或需改 进人员，部门经理或分管领导应单独对其进行重点沟通，肯定工作业绩，指明 不足，明确下一步绩效提升方向。 3、通过绩效面谈，让每位员工清楚自身的工作对部门计划、公司计划的影 响；通过绩效面谈，肯定、表扬员工的优点，指出员工的不足，鼓励、帮助员 工改进工作绩效。 4、绩效面谈的频率，每月度部门第一负责人与被考核人应进行一次详细的 绩效面谈。因各种原因不能及时举行的要用其他形式沟通，务必明确目标，消 除分歧。 第十九条 绩效申诉 1、员工对绩效考核结果或执行过程有异议可与其考核人沟通解决，若经 沟通仍有异议者，可越级申诉向公司绩效考核专员或人力资源部经理申诉。申 诉一经确认有效，则公司可根据具体情况，有权调整申诉人及被申诉人的考核 结果。 2、申诉内容可包括：不与员工进行应有的绩效面谈；未事前明确目标和 标准；未将考核结果及时反馈给被考核人；拖延考核；考核结果缺乏客观、公 正性等等。 第二十条 跟踪和评估 1、人力资源部设考核专员持续对考核过程进行督导，帮助员工解答考核 过程的疑问，对管理人员的考核提供技术方面的支持，必要时对考核的指标、 标准进行调整。同时对各部门的考核情况进行评估，评估结果作为部门考核的 指标之一。 2、考核评估的依据和手段为考评质量、申诉情况、调查问卷结果、员工 访谈以及员工提交的“绩效面谈纪要”等。 第六章 附则 第二十一条 本制度由公司人力资源部修订，报公司常务副总、总经理核准 后实施， 第二十二条 本制度即日起正式执行,原《绩效考核管理制度》废除。 物业管理有限公司人力资源部 二 O 一四年十月二十八日 附表 附表一 《 附表二 《 附表三 《 附表四 《 附表五 《 附表六 《 附表七 《 附表八 《 附表九 《 附表十 《 附表十一 《 附表十二 《 表》 附表十三 《 附表十四《 附表十五 《 附表十六 《 附表十七 《 附表十八 《 表》 附表十九 《 附表二十 《 附表二十一 《 部 月工作计划、工作结果反馈表》 部 月绩效考核表》 部 月员工工作计划、工作结果反馈表》 部 月员工绩效考核表》 服务中心 月工作计划、工作结果反馈表》 服务中心 月收费任务分解表》 服务中心 月绩效考核表》 服务中心 月客服主管工作计划、工作结果反馈表》 服务中心 月客服主管绩效考核表》 服务中心 月安防主管工作计划、工作结果反馈表》 服务中心 月安防主管绩效考核表》 服务中心 月工程主管工作计划、工作结果反馈 服务中心 月工程主管绩效考核表》 服务中心 月员工工作计划、工作结果反馈表》 服务中心 月员工绩效考核表》 服务中心 月人事工作计划、工作结果反馈表》 服务中心 月人事绩效考核表》 服务中心 月财务人员工作计划、工作结果反馈 服务中心 月财务人员绩效考核表》 月区域客服收费任务完成情况》 月服务中心客户满意度、客诉、维修率明细表》 附表二十二《 附表二十三《 附表二十四《 附表二十五《 月服务中心水电管控明细表》 服务中心 月人事报表》 月绩效工资发放明细》 年绩效工资发放汇总表》 附表一 序号 保 利 （ XX ） 物 业 管 理 有 限 公 司 部 月工作计划、工作结果反馈表 计划内容 考核权重 （% ） 项目检查、培训 30% 合计 完成时间节 点 责任人 工作结果反馈 （要求填报相关数据、或何时完成） 80% 填写说明： 1. 各 职 能 部 门 负 责 人 每 月 26 日 前 提 交 下 月 工 作 计 划 （ 电 子 版 ） 至 前 台 艾 丽 娟 ； 2 、 各 职 能 部 门 负 责 人 每 月 26 日 前 对 当 月 工 作 计 划 完 成 情 况 进行反馈，填写“工作结果反馈” 3. 每 月 28 日 前 前 台 汇 总 此 表 ， 并 于 下 月 2 日 前 提 交 至 人 力 资 源 部 绩 效 专 员 处 。 4. 计 划 内 容 语 句 言 简 意 赅 ； 工 作 完 成 情 况 反 馈 应 客 观 、 真 实 ， 有 数据的要求填报相关数据； 第一责任人确认： 分管领导审核： 附表二 考核项目 团队建设 保利（XX）物业管理有限公司 部 月绩效考核表 考核内容 分值 离职率控制 5 出勤率控制 5 传帮带执行 5 团队意识 5 项目检查培训 30 （20%） 考核标准 部门月离职率控制在 8%以 内，每超 10%扣 1 分 团队旷工扣 3 分/人次， 早退、迟到扣 0.5 分/ 次，培训缺勤扣 2 分/人 次 老带新的执行、入职面 谈、转正面谈的执行，疏 漏扣 2 分/次 工作积极主动，配合相关 部门工作，指导下属工作 到位，不合格扣 2 分/次 月度工作 计划完成 按月初工作计划及考核权 情况 重评分 （80%） 实际总得分 被考核人签字： 分管领导签字： 得分 直接上级 评分 （70%） 人力资源 部经理评 分 （30%） 附表三 序号 保利（XX）物业管理有限公司 部 月员工工作计划、工作结果反馈表 计划内容 合计 考核权重 （%） 完成时间节点 责任人 80% 填写说明： 1.各职能部门员工每月 26 日前提交下月工作计划（电子版）至部门负责人处； 2、各职能部门员工每月 26 日前对当月工作计划完成情况进行反馈，填写“工作结果反馈” 3.每月 28 日前部门负责人汇总此表，并于下月 2 日前提交至人力资源部绩效专员处。 4.计划内容语句言简意赅；工作完成情况反馈应客观、真实，有数据的要求填报相关数据； 责任人确认： 部门负责人审核： 工作结果反馈 （要求填报相关数据、或何时完成） 附表四 考核项目 保利（XX）物业管理有限公司 部 月员工绩效考核表 分 值 出勤 10 旷工扣 3 分/次，事假、早退、迟到 扣 0.5 分/次，培训缺勤扣 2 分/人次 服从性 5 团队意识强，服从公司安排，工作积 极主动，临时交代任务积极完成，不 合格扣 2 分/次 执行力 5 严格遵守公司各项规章制度，且符合 礼貌礼仪要求，不合格扣 2 分/次 职业素养 （20%） 考核标准 考核内容 月度工作 计划完成 按月初工作计划及考核权重评分 情况 （80%） 实际总得分 被考核人签字： 部门负责人审核： 直接上级 评分 附表五 序号 保利（XX）物业管理有限公司 服务中心 月工作计划、工作结果反馈表 计划内容 合计 考核权重 （%） 责任人 工作结果反馈 （要求填报相关数据、或何时完成） 10% 填写说明： 1.服务中心负责人每月 26 日前提交下月工作计划（电子版）至前台艾丽娟； 3.每月 28 日前前台汇总此表，并于下月 2 日前提交至人力资源部绩效专员处。 第一责任人确认： 完成时间节点 2、服务中心负责人每月 26 日前对当月工作计划完成情况进行反馈，填写“工作结果反馈” 4.计划内容语句言简意赅；工作完成情况反馈应客观、真实，有数据的要求填报相关数据； 分管领导审核：： 附表六 序号 保利（XX）物业管理有限公司 服务中心 月收费任务分解表 姓名 分管区域 当月目 标任务 责任客 服主管 责任经理 备注 合计 注：每月 2 日将当月的任务分解到个人，项目负责人签字后将电子版传给人力资源部绩效 专员处，纸质版在一周内由项目员工带到人力资源部，财务部负责解释当月收费情况。 项目负责人签字： 分管领导签字： 附表七 保利（XX）物业管理有限公司 服务中心 考核内容 分 值 考核标准 离职率控制 5 部门月离职率控制在 8%以内，每超 10%扣 1 分 出勤率控制 5 传帮带执行 5 团队意识 5 无重大安全事故及社会 影响 5 出现负面新闻此项为 0，出现人员受伤一次扣 2分 收费任务完成率 20 要求 80%以上，低于 80%此项得分为 0，每超 10%奖励 5 分，最高奖励 35 分 客户满意度 15 客诉 10 考核项目 团队建设 （20%） 品牌形象 （5%） 月度 月绩效考核表 KPI（65% ） 维修率 团队旷工扣 3 分/人次，早退、迟到扣 0.5 分/ 次，培训缺勤扣 2 分/人次 老带新的执行、入职面谈、转正面谈的执行， 疏漏扣 2 分/次 工作积极主动，配合相关部门工作，指导下属 工作到位，不合格扣 2 分/次 质保内 7 质保外 7 与目标值每相差 5 分扣 3 分，相差 20 分以上 此项为 0 投诉一次扣 1 分，扣完 5 分为止，投诉处理不 满意一次扣 1 分，扣完 5 分为止 要求 80%，每少 1%扣 0.5 分，低于 60%此项为 0 要求 98%，每少 1%扣 0.5 分，低于 80%此项为 0 6 不符合要求每发现一次扣 1-6 分 水电能耗管控 月度其他 工作计划 按月初工作计划及考核权重评分 （10%） 实际总得分 被考核人签字： 分管领导签字： 实际得分 直接上 级评分 （70%） 人力资源 部经理评 分 （30%） 附表八 序号 保利（XX）物业管理有限公司 服务中心 月客服主管工作计划、工作结果反馈表 计划内容 合计 考核权重 （%） 完成时间节点 责任人 10% 填写说明： 1.服务中心员工每月 26 日前提交下月工作计划（电子版）至服务中心人事； 2、服务中心员工每月 26 日前对当月工作计划完成情况进行反馈，填写“工作结果反馈 3.每月 28 日前服务中心人事汇总此表，并于下月 2 日前送至人力资源部绩效专员。 4.语句言简意赅；工作完成情况反馈应客观、真实，有数据的要求填报相关数据； 第一责任人确认： 项目经理审核： 工作结果反馈 （要求填报相关数据、或何时完成） 附表九 保利（XX）物业管理有限公司 考核内容 分 值 出勤率控制 10 传帮带执行 5 团队意识 5 收费任务完成率 20 客户满意度 15 客诉 10 质保内维修率 15 片区服务、回访 10 考核项目 团队管理 （20%） 月度 KPI（70% ） 考核标准 得分 直接上级 评分 （70%） 团队旷工扣 3 分/人次，早退、迟 到扣 0.5 分/次，培训缺勤扣 2 分 /人次 老带新的执行、入职面谈、转正 面谈的执行，疏漏扣 2 分/次 工作积极主动，配合相关部门工 作，指导下属工作到位，不合格 扣 2 分/次 要求 80%以上，低于 80%此项得分 为 0，每超 10%奖励 5 分，最高奖 励 35 分 与目标值每相差 5 分扣 3 分，相 差 20 分以上此项为 0 投诉一次扣 1 分，扣完五分为 止，投诉处理不满意一次扣 1 分，扣完 5 分为止 要求 80%，每少 1%扣 0.5 分，低 于 60%此项为 0 按要求巡视公共设施设备、卫生 绿化、业主装修、各种信息宣 传，员工行为规范等，并对报事 报修进行回访，不符合要求扣 2 分/次 月度其他 工作计划 按月初工作计划及考核权重评分 （10%） 实际总得分 服务中心 被考核人签字： 月客服主管绩效考核表 项目经理签字： 服务中心 人事评分 （30%） 附表十 序号 保利（XX）物业管理有限公司 服务中心 月安防主管工作计划、工作结果反馈表 计划内容 合计 考核权重 （%） 完成时间节点 责任人 10% 填写说明： 1.服务中心员工每月 26 日前提交下月工作计划（电子版）至服务中心人事； 2、服务中心员工每月 26 日前对当月工作计划完成情况进行反馈，填写“工作结果反馈 3.每月 28 日前服务中心人事汇总此表，并于下月 2 日前送至人力资源部绩效专员。 4.语句言简意赅；工作完成情况反馈应客观、真实，有数据的要求填报相关数据； 责任人确认： 项目经理审核： 工作结果反馈 （要求填报相关数据、或何时完成） 附表十一 保利（XX）物业管理有限公司 考核内容 分 值 出勤率控制 10 传帮带执行 5 团队意识 5 客户满意度 15 客诉 10 安全管理 20 治安消防安全培训宣讲 5 各安防员岗位职责执行 20 考核项目 团队管理 （20%） 月度 KPI（70% ） 考核标准 得分 直接上级 评分 （70%） 团队旷工扣 3 分/人次，早退、迟 到扣 0.5 分/次，培训缺勤扣 2 分 /人次 老带新的执行、入职面谈、转正 面谈的执行，疏漏扣 2 分/次 工作积极主动，配合相关部门工 作，指导下属工作到位，不合格 扣 2 分/次 与目标值每相差 5 分扣 3 分，相 差 20 分以上此项为 0 投诉一次扣 1 分，扣完 5 分为 止，投诉处理不满意一次扣 1 分，扣完 5 分为止 机动车刮伤事件一次扣 2 分；消 防通道赌赛一起扣 2 分；设施设 备人为损坏一次扣 2 分，丢失扣 5 分；发生盗窃、机动车丢失、 火灾一次，此项为 0 严格按照公司要求进行治安消防 安全培训宣讲，不合格扣 2 分/次 工作记录不完整发现一处扣 2 分，岗位员工不清楚、不履行岗 位职责发现一起扣 5 分 月度其他 工作计划 按月初工作计划及考核权重评分 （10%） 实际总得分 服务中心 被考核人签字： 月安防主管绩效考核表 项目经理签字： 服务中心 人事评分 （30%） 附表十二 序号 保利（XX）物业管理有限公司 服务中心 月工程主管工作计划、工作结果反馈表 计划内容 合计 考核权重 （%） 完成时间节点 责任人 10% 填写说明： 1.服务中心员工每月 26 日前提交下月工作计划（电子版）至项目人事； 2、服务中心员工每月 26 日前对当月工作计划完成情况进行反馈，填写“工作结果反馈”； 3.每月 28 日前服务中心人事汇总此表，于下月 2 日前送至人力资源部绩效专员； 4.语句言简意赅；工作完成情况反馈应客观、真实，有数据的要求填报相关数据； 责任人确认： 项目经理审核： 工作结果反馈 （要求填报相关数据、或何时完成） 附表十三 保利（XX）物业管理有限公司 服务中心 月工程主管绩效考核表 考核项目 考核内容 分值 出勤率控制 10 传帮带执行 5 团队意识 5 客户满意度 15 客诉 10 质保期外报事报修完成率 24 设施设备维护保养 5 无重大安全事故及社会影响 10 水电能耗管控 6 团队管理 （20%） 月度 KPI（70%） 考核标准 团队旷工扣 3 分/人次，早退、迟到 扣 0.5 分/次，培训缺勤扣 2 分/人 次 老带新的执行、入职面谈、转正面 谈的执行，疏漏扣 2 分/次 工作积极主动，配合相关部门工 作，指导下属工作到位，不合格扣 2 分/次 与目标值每相差 5 分扣 3 分，相差 20 分以上此项为 0 投诉一次扣 1 分，扣完 5 分为止， 投诉处理不满意一次扣 1 分，扣完 5 分为止 要求 98%，每少 1%扣 0.5 分，低于 80%此项为 0 严格按照公司规定进行保养，没有 执行或执行较差，每发现一次扣 2 分 无维修事故及人员受伤情况，每出 现一次扣 10 分 不符合要求每发现一次扣 1-6 分 月度其他工 作计划 按月初工作计划及考核权重评分 （10%） 实际总得分 被考核人签字： 项目经理签字： 直接上 级评分 （70%） 得分 服务中心人 事评分 （30%） 附表十四 序号 保利（XX）物业管理有限公司 服务中心 月项目员工工作计划、工作结果反馈表 计划内容 合计 考核权重 （%） 完成时间节点 责任人 80% 填写说明： 1.服务中心员工每月 26 日前提交下月工作计划（电子版）至项目人事； 2、服务中心员工每月 26 日前对当月工作计划完成情况进行反馈，填写“工作结果反馈” 3.每月 28 日前服务中心人事汇总此表，于下月 2 日前送至人力资源部绩效专员； 4.语句言简意赅；工作完成情况反馈应客观、真实，有数据的要求填报相关数据； 5、此表用于项目行政、前台、客诉、资料员等办公室人员； 第一责任人确认： 项目经理审核： 工作结果反馈 （要求填报相关数据、或何时完成） 附表十五 考核项目 保利（XX）物业管理有限公司 服务中心 月员工绩效考核表 考核内容 分 值 出勤 10 服从性 5 执行力 5 职业素养 （20%） 考核标准 旷工扣 3 分/次，事假、早退、迟 到扣 0.5 分/次，培训缺勤扣 2 分/ 人次 团队意识强，服从公司安排，工作 积极主动，临时交代任务积极完 成，不合格扣 2 分/次 严格遵守公司各项规章制度，且符 合礼貌礼仪要求，不合格扣 2 分/ 次 月度其他 工作计划 按月初工作计划及考核权重评分 （80%） 实际总得分 被考核人签字： 项目经理签字： 得分 直接上司 评分 （70%） 服务中心 人事评分 （30%） 附表十六 序号 保利（XX）物业管理有限公司 服务中心 月人事工作计划、工作结果反馈表 计划内容 合计 考核权重 （%） 完成时间节点 责任人 工作结果反馈 （要求填报相关数据、或何时完成） 80% 填写说明： 1.服务中心人事每月 26 日前提交下月工作计划（电子版）至人力资源部经理； 2、服务中心人事每月 26 日前对当月工作计划完成情况进行反馈，填写“工作结果反馈” 3.每月 28 日前服务中心人事汇总此表，于下月 2 日前送至人力资源部绩效专员。 4.语句言简意赅；工作完成情况反馈应客观、真实，有数据的要求填报相关数据； 第一责任人确认： 人力资源部经理审核： 附表十七 考核项目 保利（XX）物业管理有限公司 服务中心/部 月人事绩效考核表 考核内容 分 值 出勤 10 服从性 5 执行力 5 职业素养 （20%） 考核标准 旷工扣 3 分/次，事假、 早退、迟到扣 0.5 分/ 次，培训缺勤扣 2 分/人 次 团队意识强，服从公司 安排，工作积极主动， 临时交代任务积极完 成，不合格扣 2 分/次 严格遵守公司各项规章 制度，且符合礼貌礼仪 要求，不合格扣 2 分/次 月度工作 计划完成 按月初工作计划及考核 情况 权重评分 （80%） 实际总得分 被考核人签字： 项目经理签字： 人力资源部经理签字： 得分 项目经理评 分（50%） 人事经理评 分（50%） 附表十八 序号 保利（XX）物业管理有限公司 服务中心 月财务人员工作计划、工作结果反馈表 计划内容 合计 考核权重 （%） 完成时间节点 责任人 工作结果反馈 （要求填报相关数据、或何时完成） 80% 填写说明： 1 服务中心财务每月 26 日前提交下月工作计划（电子版）至财务经理； 2、服务中心财务每月 26 日前对当月工作计划完成情况进行反馈，填写“工作结果反馈” 3.每月 28 日前财务经理汇总此表，于下月 2 日前送至人力资源部绩效专员。 4.语句言简意赅；工作完成情况反馈应客观、真实，有数据的要求填报相关数据； 第一责任人确认： 财务部经理审核： 附表十九 考核项目 保利（XX）物业管理有限公司 服务中心 月财务人员绩效考核表 考核内容 分 值 出勤 10 服从性 5 执行力 5 职业素养 （20%） 考核标准 旷工扣 3 分/次，事假、早 退、迟到扣 0.5 分/次，培 训缺勤扣 2 分/人次 团队意识强，服从公司安 排，工作积极主动，临时 交代任务积极完成，不合 格扣 2 分/次 严格遵守公司各项规章制 度，且符合礼貌礼仪要 求，不合格扣 2 分/次 月度工作 计划完成 按月初工作计划及考核权 情况 重评分 （80%） 实际总得分 被考核人签字： 项目经理签字： 财务部经理签字： 得分 服务中心经理 评分（50%） 财务经理评 分（50%） 附表二十 保利（XX）物业管理有限公司 项目 姓名 负责区域 月目标任 务（万） 实际完成 额（万） 任务完成率 报事报修完 成率 合计 月区域客服任务完成情况 财务经理审核： 品质部经理审核： 备注 附表二十一 项目名称 保利（XX）物业管理有限公司 月服务中心客户满意度、客诉、维修率明细表 客户满意度 （15 分） 目标值 实际 得分 客诉 （10 分） 评分 投诉 次数 处理不满 意次数 质保维修率 （7 分，要求 80%） 评分 报修数 完成数 完成及 时率 非质保维修率 （7 分，要求 98%） 评分 报修数 评分标准 满意度：与目标值相差 1-5 分扣 3 分，相差 6-10 分扣 6 分，以此类推，相差 20 分以上此项为 0。 客诉：每投诉一次扣 1 分，扣满 5 分为止，投诉处理不满意一次扣 1 分，扣满 5 分为止。 质保维修率：要求 80%，每少 1%扣 0.5 分，低于 60%此项为 0 非质保期维修率：要求 98%，每少 1%扣 0.5 分，低于 80%此项为 0 品质部经理审核： 制表： 完成数 完成率 评分 附表二十二 保利（XX）物业管理有限公司 月服务中心水电管控明细表 项目 扣分原因 保利心语 马湖心语 五月花 保利海寓 十二橡树 香槟国际 圆梦城 中央公馆 保利花园 保利拉菲 壹号公馆 合计 评分 备注 考核范围： 公共区域电：泵房、电梯、景观照明、办公室等；公共区域水：消防、绿化、办公室、公共损耗； 评分标准： 环比增长控制在 10%以内，超过 10%扣 1-6 分，根据装修用电、消防用水等实际情况酌情少扣分或不扣分； 不存在指标的项目取其他项目平均分。 工程部经理审核： 制表： 附表二十三 保利（XX）物业管理有限公司 部/服务中心 服务中 心总人 数 月人事报表 人 员 分 布 情 况 服务 中心 综合 管理 部 客服 部 工程 部 编制人 数 现有人 数 职位 学历 保安部 环境部 客服部 迟到早 退人次 异 动 情 况 安防部 迟到早 退人次 工程部 迟到早 退人次 合计迟 到早退 人次 项目旷 工人次 及名单 入职（ 0 人）： 序号 姓名 部门 身份证号 入职日期 职称 1 2 3 4 姓名 部门 1 2 3 离职（ 0 人）： 序号 职位 学历 身份证号 离职日期 入职日期 请休假（0 人）： 序号 请假类型（事、病、 丧、调休、产、婚） 姓名 部门 职位 备注 1 2 3 姓名 部门 职位 1 2 3 加班（0 人）： 序号 员工流失率 项目经理审核： 加班日期 加班时长 （小时） 项目人事制表： 加班原因 备 注 附表二十四 保利（XX）物业管理有限公司 月绩效工资发放明细 项目/部门 核准： 姓名 岗位 绩效得分 分管领导审核： 绩效工资 发放比例 备注 制表： 附表二十五 保利（XX）物业管理有限公司 年绩效考核分数汇总表 每月绩效工资发放情况 项目/ 部门 岗位 1 姓名 绩效 分数 2 绩效 工资 发放 绩效 分数 3 绩效 工资 发放 绩效 分数 4 绩效 工资 发放 绩效 分数 5 绩效 工资 发放 绩效 分数 6 绩效 工资 发放 绩效 分数 7 绩效 工资 发放 绩效 分数 8 绩效 工资 发放 绩效 分数 9 绩效 工资 发放 绩效 分数 10 绩效 工资 发放 绩效 分数 11 绩效 工资 发放 绩效 分数 12 绩效 工资 发放 绩效 分数 绩效 工资 发放 备 注 制表：
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绩效考核制度实例
完整型考核制度实例 第一章 总则 第一条 员工绩效的木的事实上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以 及能力发挥成都进行分析，作出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理的 安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、 岗位调动、培训等人事决策提供依据。 第二条 本规定中使用的专用术语定义如下： （一）绩效考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据， 队员工程机、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 （二）业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分 析和评价。 （三）品德考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行观察、 分析和评价。 （四）能力考核——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。 （五）学识考核——队员共完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进 行分析和评价。 （六）考核者——人是考核工作的执行人员。 （七）被考核者——接受人是考核者。 （八）考核执行机构——负责人式考核有关事务的机构。 第三条 为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者必须牢记以下几点： （一）绩效考核是大家的事，极为你自己，也为你的部下，更为整个公司。 （二）被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业 务工作中观察到具体事实做出评价。 （三）被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶 感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价 （四）不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。 （五）公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核这应该依据自己得出的评 价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。 第四条 本制度是用于总监级（含）以下的所有员工。 第二章 绩效考核的分类 第五条 绩效考核份季度绩效考核和年度绩效考核。 第六条 季度绩效考核时对被考核者每季度内的绩效完成情况进行考核， 考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划。每季度绩效考核时间 安排如下： （一）第一季度绩效考核：4 月 1 日——10 日； （二）第二季度绩效考核：7 月 1 日——10 日； （三）第三季度绩效考核：10 月 1 日——10 日； （四）第四季度绩效考核：1 月 1 日——10 日。 各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源部负责同志和组织。 第七条 年度绩效考核时人力资源部根据被考核者在年度内得奖正纪录情 况给与评价，并统计、汇总各季度绩效考核的得分后，得到被考核者本年度绩效 考核的最终得分。 第三章 第八条 季度绩效考核的内容及实施 季度绩效考核由被考核人、被考核人直接上级和隔级上级级人力资 源笔人员共同参与。其中被考核人直接上级对被考核人的极度考核与被考核人的 定期述职同时进行，人力资源部仅派员纪录。员工季度绩效考核的详细过程见 “员工季度绩效考核”程序。 第九条 季度绩效考核中，被考核人的直接上级与隔级上级所占的评分比 例为 7：3。即季度绩效考核满分 100 分，直接上级评分占 70 分，各级上级评分 占 30 分。 第十条 公司对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准 也不同。考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分高级管 理人员、普通管理人员和普通员工三种评分标准。 第十一条 高级管理人员的考核项目包括业绩、能力、品性和学识四项，每 项所占的百分比例分别为 20%，35%、20%、25%，每个项目所包括的考核因素如下： （一）业绩：对高级管理人员的业绩考核包括目标达到程度、工作品质、工 作方法和进度检查四个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下： 1、目标达到程度：是指所辖区域季度计划和预算的执行情况，若超过目标 5 分；达到目标，4 分；尚可，3 分；欠佳，2 分；落后，1 分。 2、工作品质：是指所辖区域的办公秩序是否良好，处理事务是否按规章制 度、程序进行，要求归档的文件、表单、资料的管理是否完全、齐整、有序。若上乘 5 分；良好，4 分；尚可，3 分；欠佳，2 分；很差，1 分。 3、工作方法：时只完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和规 范。若很得要领，5 分；得要领，4 分；尚可，3 分；欠佳，2 分；不得要领，1 分。 4、进度检查：是指所辖区域的政令下达、督办和复命是否及时有序地进行 各种检查体制的建立是否齐全，各种检查是否按规定执行，检查的结果是否得 到及时处理。若追根究底，5 分；较好，4 分；尚可，3 分；欠佳，2 分；很差， 1 分。 （二）能力：对高级管理人员的能力考核包括管理统率能力、企划创新能力 判断决断能力、洞察交际能力、培训激励能力、指导协调能力和应变表达能力七 个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下： 1、管理统率能力：是否具有把握部下性格、才干，培养下属的能力，进而 组织全体人员提议行动的能力。若统率的力，5 分；稍强一些，4 分；尚可，3 分；欠佳，2 分；很差，1 分。 2、企划创新能力：是指把握问题所在，提出有效的切合实际的规划、方案 的能力。若极强，5 分；稍强，4 分；尚可，3 分；欠佳，2 分；很差，1 分。 3、判断决断能力：是指立足全局把握关键、迅速而全面的做出判断的能力。 若极佳，5 分；正确，4 分；尚可，3 分；欠佳，2 分；很差，1 分。 4、洞察交际能力：让对手了解本公司或本人意图，圆满妥善处理事务的能 力。若运作自如，5 分；较好，4 分；尚可，3 分；欠佳，2 分；很差，1 分。 5、培训、激励能力：合格的管理者即是合格的培训者，同时能够调动下属 的积极性，是下属能动地接受并完成任务的能力。若水平极佳，5 分；稍高一些 4 分；尚可，3 分；欠佳，2 分；很差，1 分。 6、指导协调能力：热情指导、帮助下属，提高下属的工作能力，合理的分 配任务，提高集体成果的能力。若指导得力，5 分；较好，4 分；尚可，3 分； 欠佳，2 分；很差，1 分。 7、应变表达能力：思维敏捷、处乱不慌、能言简意赅表达意图的能力。若表 现出色，5 分；较好，4 分；尚可，3 分；欠佳，2 分；较差，1 分。 （三）品性：对高级管理人员的品性考核包括人际关系、协作性、个人修养 和受职工尊重度四个评价因素。每个因素的评价标准如下： 1、人际关系：很受欢迎，5 分；受欢迎，4 分；尚可，3 分；欠佳，2 分； 很差，1 分。 2、个人修养：很有修养，5 分；有修养，4 分；尚可，3 分；欠佳，2 分； 太差，1 分。 3、协作性：配合较好，5 分；稍好，4 分；尚可，3 分；欠佳，2 分；太差， 1 分。 4、受职员尊重度：很受敬重，5 分；受敬重，4 分；尚可，3 分；欠佳，2 分；不受尊重，1 分。 （四）学识：对高级管理人员的学识考核包括管理技能、专业知识、一般知 识、行业知识和发展潜力五个评价因素，每个因素的内容及评分标准如下： 1、管理技能：包括管理的基本常识和管理技巧。若很丰富，5 分；丰富，4 分；普通，3 分；不足，2 分；太差，1 分。 2、专业知识力从事本职工作应掌握的专业基本知识，国家颁布的相应法律 法规、政策等。若很丰富，5 分；丰富，4 分；普通，3 分；不足，2 分；太差，1 分。 3、一般知识：纸一些常识性的基本知识，包括自然科学和社会科学的基础 性的知识。若很丰富，5 分；丰富，4 分；普通，3 分；不足，2 分；太差，1 分。 4、专业知识：指公司从事的行业相关知识，无论是行政管理人员还是业务 管理人员，均需要掌握一定的本行业的知识。若很丰富，5 分；丰富，4 分；普 通，3 分；不足，2 分；太差，1 分。 5、发展潜力：极富潜力，5 分；有潜力，4 分；普通，3 分；不足，2 分； 太差，1 分。 第十二条 上一条所讲的高级管理人员（被考核者）包括各系统总监及其 助理，此外还包括各销售分公司经理、零售部经理及汽车贸易公司经理。 第十三条 普通管理人员的考核项目包括业绩、能力、品性和学识四项，每 项所占的百分比例均为 25%。每个项目所包括地考核因素如下： （一）业绩：对普通管理人员的业绩考核包括目标达到程度、工作品质、工 作方法、进度检查和绩效考核增加率五个评价因素。每个因素的内容及评分标准 如下： 1、目标达到程度：是指所辖区域季度计划和预算的执行情况，若超过目标 5 分；达到目标，4 分；尚可，3 分；欠佳，2 分；落后，1 分。 2、工作品质：是指所辖区域的办公秩序是否良好，处理事务是否按规章制 度、程序进行，要求归档的文件、表单、资料的管理是否完全、齐整、有序。若上乘 5 分；良好，4 分；尚可，3 分；欠佳，2 分；很差，1 分。 3、工作方法：时只完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和规 范。若很得要领，5 分；得要领，4 分；尚可，3 分；欠佳，2 分；不得要领，1 分。 4、进度检查：是指所辖区域的政令下达、督办和复命是否及时有序地进行 各种检查体制的建立是否齐全，各种检查是否按规定执行，检查的结果是否得 到及时处理。若追根究底，5 分；较好，4 分；尚可，3 分；欠佳，2 分；很差， 1 分。 5、绩效增加率：是指管理人员领导责任的执行情况，下属绩效的进步情况 若很高，5 分；高，4 分；尚可，3 分；欠佳，2 分；很差，1 分。 （二）能力：对普通管理人员的能力考核包括领导能力、企划能力、应变能 力、执行能力和判断力五个考核因素，每个因素的内容及评分标准如下： 1、领导能力：合理组织下属完成工作任务的能力。若领导得力，5 分；稍强 4 分；尚可，3 分；欠佳，2 分；很差，1 分。 2、企划能力：正确把握问题，提出解决问题的客观有效计划方案的能力。 若可行且富有创新，5 分；客观可行，4 分；尚可，3 分；欠佳，2 分；不愿用 头脑，1 分。 3、应变能力：机敏灵活，处乱不慌，从容自若地能力。若机敏过人，5 分； 机敏，4 分；尚可，3 分；欠佳，2 分；很差，1 分。 4、应变能力：是指对上级的命令、下达的计划，不值得工作能及时贯彻， 并及时复命的能力。若彻底执行，5 分；能执行，4 分；尚可，3 分；欠佳，2 分 很差，1 分。 5、判断力：把握关键、立足全局，迅速而全面地做出判断的能力。若极强 5 分；正确，4 分；尚可，3 分；欠佳，2 分；很差，1 分。 （三）品性：对普通管理人员的品性考核人际关系、个人修养、协作性、受 职工尊重度和对公司态度五个评价因素。每个因素的评价标准如下： 1、人际关系：很受欢迎，5 分；受欢迎，4 分；尚可，3 分；欠佳，2 分； 很差，1 分。 2、个人修养：很有修养，5 分；有修养，4 分；尚可，3 分；欠佳，2 分； 太差，1 分。 3、协作性：配合较好，5 分；稍好，4 分；尚可，3 分；欠佳，2 分；太差， 1 分。 4、受职员尊重度：很受敬重，5 分；受敬重，4 分；尚可，3 分；欠佳，2 分；不受尊重，1 分。 5、对公司态度：相当忠诚，5 分；忠诚，4 分；尚可，3 分；欠佳，2 分； 较差，1 分。 （四）学识：对普通管理人员的学识考核包括管理技能、专业知识、一般知 识、行业知识和发展潜力五个评价因素，每个因素的内容及评分标准如下： 1、管理技能：包括管理的基本常识和管理技巧。若很丰富，5 分；丰富，4 分；普通，3 分；不足，2 分；太差，1 分。 2、专业知识力从事本职工作应掌握的专业基本知识，国家颁布的相应法律 法规、政策等。若很丰富，5 分；丰富，4 分；普通，3 分；不足，2 分；太差，1 分。 3、一般知识：纸一些常识性的基本知识，包括自然科学和社会科学的基础 性的知识。若很丰富，5 分；丰富，4 分；普通，3 分；不足，2 分；太差，1 分。 4、专业知识：指公司从事的行业相关知识，无论是行政管理人员还是业务 管理人员，均需要掌握一定的本行业的知识。若很丰富，5 分；丰富，4 分；普 通，3 分；不足，2 分；太差，1 分。 5、发展潜力：极富潜力，5 分；有潜力，4 分；普通，3 分；不足，2 分； 太差，1 分。 第十四条 上一条所讲的普通管理人员十指主管级管理人员及财务系统、行 政系统、人力资源系统内的部门经理及人员和销售部经理、市场部经理、公关部 经理和综合服务部经理。 第十五条 普通员工的考核项目分工作能力、品德和学识三项，所占的百分 比例分别为 50%、35%、15%，每个项目所包括地考核因素说明如下： （一）工作能力：对普通员工工作能力的考核包括工作质量、工作数量、工 作效率、工作方法、出勤情况、工作勤情、执行力、理解力、学习能力和判断力，共 10 个评价因素。 （二）品德：对普通员工品德的考核包括学习精神、工作态度、责任感、服 从性、协作性、个人修养和集体荣誉感共 7 个评价因素。 （三）学识：对普通员工学识地考核包括专业知识、一般知识和学识应用本 职工作程度共 3 个评价因素。 以上各个因素的评分标准见“员工季度绩效考核表”（员工级用） 第十六条 员工季度绩效考核的考核者为被考核的直接上级和隔级上级， 直接上级和隔级上级分别给与评分后，由人力资源部负责算出员工季度绩效考 核的总得分。 员工本季度绩效考核得分=直接上级评分×70%+隔级上级评分×30% 第十七条 员工季度绩效考核等级的划分。 依据员工绩效考核的总得分，将员工地季度绩效考核分为 A、B、C、D、E、F 六 等。具体等级划分标准如下： A（超群级）：90（含）——100 分，相当出色，无可挑剔。 B（优良级）：80（含）——90 分，出色，不服众望。 C（较好级）：70（含）——80 分，满意，可以塑造。 D（尚可级）：60（含）——70 分，惩治，令人安心。 E（稍差级）：50（含）——60 分，有问题，需要注意。 F（很差级）：50 分以下，危险，不努力要被淘汰。 第十八条 由人力资源部负责按部门分别统计填写“员工季度绩效考核汇 总表”，同时填写负责人将“员工绩效考核结果通知单”送达各部门负责人处 由各部门负责人将“通知单”送达员工本人。 第十九条 依据季度绩效考核结果的不同等级，将员工的岗位工资增加或 降低相应比例，从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。 具体标准如下： （一）若季度绩效考核结果为 A，则岗位工资上浮 30%； （二）若季度绩效考核结果为 B，则岗位工资上浮 15%； （三）若季度绩效考核结果为 C，则岗位工资上浮 10%； （四）若季度绩效考核结果为 D，则岗位工资不变； （五）若季度绩效考核结果为 E，则岗位工资下浮 20%； （六）若季度绩效考核结果为 F，则岗位工资下浮 40%； 第二十条 第十九条上浮或下浮地岗位工资纸维持 1 个季度，下一个季度 绩效考核结束后，按照新的等级重新评定工资浮动比例。 第四章 年度绩效考核的内容和实施 第二十一条 年度绩效考核是建立在极度绩效考核基础上的。年度绩效考核 的评分内容包括四个季度的总得分和人力资源部奖惩纪录的评分部分，所占的 分支分别为 80 分和 20 分。 第二十二条 员工年度绩效考核的过程见“员工年度绩效考核程序”。 第二十三条 人力资源部将员工本年度内的所有奖惩纪录汇总后给与评分， 评分标准如下： （一）本年度内若无任何奖惩纪录，则记 10 分。 （二）奖励：嘉奖一次加 1 分；记功一次加 3 分；记大功一次加 9 分。 （三）惩戒：警告一次减 1 分；记过一次减 3 分；记大过一次减 9 分。 （四）功过相抵：嘉奖一次抵警告一次；记功一次抵记过一次；记大功一 次抵记大过一次。 即：人力资源部评分（满分 20 分）=10+奖励分-惩戒分 第二十四条 年度极小考核的总得分计算公式如下： 总得分 = 本年度四个季度即销考核得分分之和×80%+人力资源部奖惩得分 第二十五条 员工年度绩效考核等级的划分。 依据员工绩效考核的总得分，将员工地季度绩效考核分为 A、B、C、D、E、F 六 等。具体等级划分标准如下： A（超群级）：90（含）——100 分，相当出色，无可挑剔。 B（优良级）：80（含）——90 分，出色，不服众望。 C（较好级）：70（含）——80 分，满意，可以塑造。 D（尚可级）：60（含）——70 分，惩治，令人安心。 E（稍差级）：50（含）——60 分，有问题，需要注意。 F（很差级）：50 分以下，危险，不努力要被淘汰。 第二十六条 依据员工年度绩效考核结果的不同等级，给予员工相应的奖惩， 具体内容如下： A（超群级）：奖励 1000 元。 B（优良级）：奖励 500 元。 C（较好级）：奖励 200 元。 D（尚可级）：不奖不罚。 E（稍差级）：罚款 500 元。 F（很差级）：管理人员降职或撤职，员工给予辞退。 第五章 附则 第二十七条 本制度由人力资源部制定并负责解释。 第二十八条 本制度报董事会或批准施行，修改时亦同。 第二十九条 本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行终止，与本制度 有抵触的规定以本制度为准。 第三十条 本制度自颁布之日起施行。
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酒店康乐部经理绩效考核指标量表-模板
康乐部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 康乐部经理 部门 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI 指标 权重 1 康体娱乐业务营业额 15% 考核期内康体娱乐业务项目营业额达到 2 部门 GOP 值 15% 考核期内康乐部 GOP 值达到 3 部门 GOP 率 15% 考核期内康乐部 GOP 率达 4 经营成本节约率 10% 考核期内经营费用成本有效控制，成本节约率达到 5 卫生清洁达标率 10% 考核期内卫生清洁达标率为 100% 6 客人满意度 10% 考核期内客人对康乐服务满意度评价达到 分以上 7 客人稳定率 10% 考核期内客人稳定率达 8 客人有效投诉件数 5% 考核期内客人有效投诉件数不超过 9 健身娱乐设备设施完好率 5% 考核期内各健身、娱乐设备设施完好率达 %以上 10 部门员工技能提升率 5% 考核期内下属员工工作技能提升率达 %以上 绩效目标值 考核得分 万元以上 万元以上 %以上 %以上 件 本次考核总得分 考核 指标 客人稳定率 客人稳定率＝ 说明 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 康乐部 复核人 签字： 日期： %
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173员工绩效考核办法
员工绩效考核管理办法 第一章 第一条 总则 目的 为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员 工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本 办法。 第二条 原则 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员 的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条 指导思想 建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与 约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。 第四条 适用范围 本办法适用于全体员工。 第二章 考核体系 第五条 考核对象 Ⅰ 类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工 Ⅱ 类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工 第六条：考核内容 1、 业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作 目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。 2、 能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工 作能力。 3、 态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感 和工作态度。 考核内容 权重 业绩考核 70% 能力考核 20% 态度考核 10% 综合考核得分 业绩×70%+能力×20%+态度×10% 第七条：考核方式 考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。 第三章 考核实施 第八条 考核机构 综合部：作为综合部门工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制 定，并组织各部门负责人对各职能部员工的绩效考核，指导和监督公司绩 效考核工作。按照《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责 本单位绩效考核制度的制订和实施工作。 第九条 考核周期 以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周 期。上半年：1 月 1 日-6 月 30 日；下半年：7 月 1 日~12 月 31 日。具体时间 以通知为准。 第十条 考核流程 根据职位说明书和部门月度工作计划，每年 1 月和 7 月份由人力资源 部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于 1 月 15 日和 7 月 15 日前将考核结果报综合部。 第四章 考核结果的应用 第十一条 考核结果等级分布 分数段 90~100 80~89 70~79 70 分以下 等级 A B C D 意义 优 良 中 差 第十二条 培训 在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料， 了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。 第十三条 岗位轮换和晋升 在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员 工的工作和环境适应能力。 第十四条 调薪 考核结果 工资序列升（降）级数 A 2 B 1 C D 0 -1 备 注 当职务不发生变化时,工资序列只 能升到该职位的最高级。 注：工资序列升（降）每半年进行一次，在每年 2、8 月份根据考核结果进行调整。 员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时 间限制： （1）职务晋升； （2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必 须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。 第十五条 绩效收益 某普通员工年中(终)绩效收益=该职能部普通员工年中(终)绩效收益发放总额×计提系数 计提系数=Ei×Pi／∑Ei×Pi Ei =某管理人员管理工资月标准额×在考核单位工作时间（按月计算） Pi=该员工个人绩效评价得分 i=表示某普通员工 注：个人考核结果（Ｐ）为 D 等者，取消奖金的发放；试用期员工不享受奖金； 在考核单位工作时间按转正后计算。 第十六条 审批流程 考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力资 源部的流程进行审批，但汇总报表要报事业部总经理审批。 第五章 考核面谈与绩效改进 第十七条 考核面谈 员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作 进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束 后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应 做到： （1）让被考核者了解自身工作的优、缺点； （2）对下一阶段工作的期望达成一致意见； （3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。 第十八条 绩效改进 每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效 改进计划书》，报人力资源部备案。 第六章 考核结果的管理 第十九条 考核指标和结果的修正 由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经 考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还应对 受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。 第二十条 考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个 工作日内，向被考核者通知考核结果。 第二十一条 考核结果归档 考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个 人档案并负责保存。 第二十二条 考核结果申诉 被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不 能妥善解决，被考核者可向事业部人力资源部提出申诉，人力资源部需在 接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。 第七章 附则 第二十三条 本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订； 第二十四条 本办法自发布之日起开始实施。 附表： 1、员工工作业绩评估表 2、员工工作能力评估表 3、员工工作态度评估表 4、员工绩效考核结果处理表 5、员工绩效改进计划表 6、员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明 员工工作业绩评估表 （Ⅰ类员工） 编号：KH01 姓 名 单位名称 考 核 期 工作岗位 部门名称 年 月—— 年 月 工作概要 工作效果评价 序号 重要性基数 （10 分 制） 工作目标计划 1 第一项工作内容 2 第二项工作内容 3 第三项工作内容 4 第四项工作内容 5 第 N 项工作内容 考评项目 评分 及时性（40%） 工作质量（60%） 及时性（40%） 工作质量（60%） 及时性（40%） 工作质量（60%） 及时性（40%） 工作质量（60%） 及时性（40%） 工作质量（60%） 总得分＝∑（各项得分）／∑重要性基数×100 被考核者 签 名 备 注 直接主管 签 名 部门主管 签 名 1、工作目标计划参照部门月度工作计划内容 2、考核结果需到人力资源部备案 员工工作业绩评估表 （Ⅱ类员工） 编号：KH02 得分 姓 名 单位名称 考 核 期 工作岗位 部门名称 年 月—— 年 月 工作概要 工作效果评价 序号 重要性基数 （10 分制） 主要工作职责 1 2 3 4 5 6 总得分＝∑（实际得分）／∑重要性基数×100 被考核者 签 名 备 注 直接主管 签 名 部门主管 签 名 1、考核者每项评分最高不能超过每一项重要性基数 2、考核结果需到人力资源部备案 员工工作能力评估表 姓名 岗 位 编号：KH03 评分 单位名称 部门名称 考 核 期 年 能力考核项目 月—— 年 权重 月 考核要点 评分 1、 基础知识和专业知识 知识、技能 20% 2、 工作经验 3、工作技能 1、 对岗位工作内容的理解 逻辑思维能力 20% 2、 对上级下达的指示的理解 3、 分析、归纳和总结能力 4、 洞察能力以及判断的失误率 1、 管理创新 创新能力 20% 2、 技术创新 3、 合理化建议被采纳数 人际沟通能力 20% 表达能力 20% 1、 上下级、同事之间沟通 2、 部门之间的沟通与协调 1、 口头表达能力 2、 文字表达能力 总得分： 被考核者 签 名 备 注 直接主管 签 名 考核结果需到人力资源部备案 部门主管 签 名 员工工作态度评估表 姓 名 岗 位 单 位 部 门 考 核 期 年 月—— 年 考核项目 纪律性 25% 团队协作 25% 编号：KH04 月 考核要点 评 分 是否严格遵守工作纪律，很少迟到、早退、缺勤 ； 对待上级、同事、外部人员是否有礼貌，注重礼仪； 是否严格遵守工作汇报制度（口头、书面），按时完成工作报告； 工作是否充分考虑他人处境； 是否能够主动协助上级、同事和下属的工作； 是否努力使工作气氛活跃、协调，充满团队精神； 工作是否热情饱满，且能经常提出合理化建议； 敬业精神 25% 对分配的任务是否讲条件、主动、积极、尽量多做工作； 是否积极学习与业务相关的知识，不断提高业务技能； 是否积极参加公司组织的各类培训； 是否敢于承担责任，不推卸责任； 奉献意识 25% 为公司和组织的目标和利益不计较个人得失； 不搞部门本位主义，坚持事业部全局观点； 总得分 被考核者 直接主管 签 名 签名 备 注 考核结果需到人力资源部备案。 部门主管 签 名 员工绩效考核结果处理表 姓 编号：KH05 名 岗位 评估时间 工资序列 年龄 （美的）工龄 单 位 部门 业绩 考核 得分 能力 评估 得分 态度 评估 得分 综合考核得分＝业绩得分×70%＋能力得分×20%+态度得分×10% 绩效考核等级： □ A（90-100 分） □ B（80-89 分） □ C（70-79 分） 岗位异动 考 核 结 果 处 理 意 见 备 注 被考核者意见 工资序列变动 直接主管意见 部门主管意见 □ D（70 分以下） 其他 人力资源部意见 员工绩效改进计划表 姓 名 性 别 年龄 单 位 部 门 岗位 编号：KH05 Ⅰ。考绩摘要： 杰出的绩效 （按重要性排列） 需要改进的绩效 （按重要性排列） 1、 2、 3、 4、 5、 1、 2、 3、 4、 5、 Ⅱ。绩效改进计划： 应采取的行动 被考核者 签 名 备注 直接主管 签 名 完成时间 部门主管 签 名 需到人力资源部备案 员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明 一、 员工工作业绩评估表 Ⅰ 类员工评价标准：Ⅰ类员工的工作内容计划性和目标性较强，在考核 时侧重考察其在月度工作计划及目标完成情况，考核指标分为： （1）重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度，采用 10 分制。 非常重要 较重要 重要 一般重要 9—10 8—9 7—8 6—7 （2）及时性：反映工作计划的完成速度，采用百分制进行评分。 超过工作计划完成的时间 正好在工作计划的时间内完成 基本在工作计划的时间内完成 没有在工作计划的时间内完成 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 超过工作任务要求，有创新 完全达到工作要求 基本达到工作计划要求 未能达到工作要求 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 （3）工作质量：反映工作计划的完成好坏，采用百分制进行评分。 （4）各项得分：反映各项工作计划综合完成情况，计算公式为： 各项得分=（及时性×40%+工作质量×60%）×重要性基数÷100 （5）总得分＝∑（各项得分）／∑重要性基数×100 2．Ⅱ类员工的评价标准：Ⅱ类员工的工作性质属于重复性、日常性工作 对该类员工的评价根据职位说明书中的主要工作职责及相应标准进行综合 评定，各项指标为： （1）主要工作职责：参照员工职位说明书填写。 （2）重要性基数：与Ⅰ类员工指标相同。 （3）评分：反映各项工作的综合完成情况，采用百分制评分： 超过工作要求 完全达到要求 基本达到要求 未能达到要求 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 （4）各项实际得分=评价得分×重要性基数÷100 （5）总得分=∑（各项得分）／∑重要性基数×100 二、员工工作能力评估表 《员工工作能力评估表》的考核项目包括：（1）知识和技能（2）逻辑 思维能力（3）创新能力（4）表达能力（5）人际沟通能力 1．知识和技能—任职者具有工作所需要的基础知识和专业知识，以 及相关的工作经验和专业技能。 超过工作要求 完全达到要求 基本达到要求 未能达到要求 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 非常强 较强 一般 90—100 分 80—89 分 70—79 分 2．逻辑思维能力—任职者具有工作需要的逻辑思维能力，如归纳、总 结、分析和判断等。 较差 70 以下 非常强 较强 一般 较差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 非常强 较强 一般 较差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 非常强 较强 一般 较差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 非常好 较好 一般 较差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 非常好 较好 一般 较差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 非常好 较好 一般 较差 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 非常高 较高 一般 较低 90—100 分 80—89 分 70—79 分 70 分以下 3．创新能力—要求任职者能够根据个人工作的性质和内容，结合实 际情况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化 建议等。 4．表达能力—任职者所具备的文字和口头表达能力。 5．人际沟通能力—任职者所具备的沟通技巧、倾听技巧和协调能力。 6、总得分=∑权重×各项得分 三、员工工作态度评估表 《员工工作态度评估表》中的考核项目包括：（1）纪律性（2）团队协 作（3）敬业精神（4）奉献精神。 1．纪律性—反映任职者的违规、违纪情况。 2．团队协作—要求任职者有团队协作意识，在实际工作中，顾全大 局，主动协助他人工作，充分为他人着想，乐于助人。 3．敬业精神—要求任职者热爱本职工作，对工作认真负责，一丝不 苟，努力钻研业务知识，善于自我学习，乐于接受培训。 4．奉献精神—要求任职者能够以事业部的利益为重，在事业部和个 人利益发生冲突时很好的处理，具有全局观念。 5、总得分=∑权重×各项得分
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绩效考核申述表
绩效考核申述表 申述人 职位 申述事件： 申述理由（可以附页） 申述处理意见 上级部门负责人签名： 日期： 申述处理意见 人力资源部负责人签名： 日期： 申述处理结果 人力资源部负责人签名： 人事管理办公室负责人签名： 日期： 部门 直接主管 1、申述人必须在知道考核结果 3 日内提出申述，否则无效。 2、申述人直接将该表交人力资源部。 3、人力资源部须在接到申述的 5 个工作日内提出处理意见和处理结果。 4、本表一式三份，一份人力资源部存档，一份交申述人主管，一份交申述人。
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财务部门岗位绩效考核表模板
部 姓名 岗位 2021年 入职时间 考核期间 年 序号 类型 指标 月 日 ∽ 年 月 日 评分等级 1级 2级 3级 1 工资核算准确及时率 工资核算延迟，有遗漏 工资核算延迟，但无遗 工资核算及时，有2个 或错误 漏或错误 以内遗漏或错误 (0分) (5分) (8分) 2 社保公积金办理准 确及时率 社保公积金增减员未及 社保公积金增减员未及 社保公积金增减员能及 时办理，且存在错误或 时办理，但不存在错误 时办理，但存在错误或 遗漏 或遗漏 遗漏 (0分) (3分) (5分) 3 产品报价及时合格 率 权重指标（ 满分50分计 4 关键业绩 （70%） 月月度绩效考核评分表 ） 税务申报准确及时率 产品报价不及时，且整 体合格率不足90% (0分) 产品报价及时，95% 产品报价及时，98% 报价整体合格率 报价整体合格率 =90% =95% (3分) (5分) 税务未及时准确申报，造成税务风险 (0分) 税务及时准确申报 (8分) 报表编制合格率 未在规定时间内提报政府相关部门及公司内部 在规定时间内提报政府相关部门及公司内部 报表 表 (0分) (8分) 6 岗位技能达标率 对担任职务相关的专业 对担任职务相关的专业 对担任职务相关的专业 知识技能掌握、运用熟 知识技能掌握、运用熟 知识技能掌握、运用非 练度一般，需要临时学 练度尚可，仅需稍微复 常不熟练，很多欠缺 习才能完成工作 习就能完成工作 （0分） （3分） （5分） 7 保密工作 一票否决项，严格遵守公司保密制度及保密要求，根据违反保密制度行为的严重程 度扣分，最高扣除100分。未出现违犯保密规定的行为则此项得10分. 8 质量意识 满分10分，遵守质量管理体系要求，执行质量目标意识。 成本意识 满分10分，执行购销合同审计，监督办公用品采购费用、业务招待、市场费用等 把控整体成本，做好成本分析工作。 10 预算分析 满分10分，根据公司经营目标及市场规划，做好预算分析及监督。 11 5S 5 9 非权重指标 满分10分，按5S要求，每月由上级对部门进行不定时抽查，每发现1条明显不符合 项记录并扣3分。 关键绩效考核 序号 1 能力素质 （30%） 指标 指标解释 工作态度 满分30分，尊重领导，履行工作职责，不推诿，对于安排的工作认真积极完成，有良好的职业道德素养 能力素质 （30%） 2 制度遵守 满分20分，遵守公司规章制度、部门规章制度、岗位职责规范及国家法律法规，发生1次公司制度违规扣 1-10分，发生1次违犯国家法律法规扣25分，并视情节给予处罚。 3 工作纪律 满分15分，迟到、早退一次扣1分，旷工一天扣5分，当月请假达3天及以上扣3分，其他违纪行为可扣1 分。 4 沟通协作 满分15分，良好的沟通表达能力，与税务局、银行等外部机构保持良好沟通，能很好的协助其他员工工 。 5 学习进取心 满分20分，主动学习国家及当地关于会计、税务相关的政策法规及专业知识，及时参加继续教育培训。 能力素质得分=自评分合计*30%+考核人评分*70% 扣分项说明 业绩扣 分/加分（ 必须由考核人 详细说明原由 ，经总经理批 准后方执行， 最高20分） 扣分/加分项提报说明： 加分项说明 1、加分项：对技术创新、工艺创新、科研创新做出突出贡献、受到表彰/嘉奖/表扬，受到客户点名表扬/感谢信/锦旗、拯救公 2、扣分项：因团队或个人原因导致工作产生严重失误、因故受到公司处罚/处分/通报批评、被客户点名批评、重大违纪违规等 最终考核得分=关键绩效考核得分合计*70%+能力素质得分合计*30%+ 加 得分评级及绩 效系数 绩效总分 115以上 110-115 100-109 95-99 评级 S A+ A B+ 系数 1.5 1.3 1.2 1.1 绩效评级结果采用强制分步法决定，要求各部门月度绩效评级结果当中C、C+、B总人数占比 有。 考核人评价意见： 考核人改进建议： 考核人确认签字： 员工确认签字： 签字： 年 月 日 签字： 日 度绩效考核评分表 年 评价等级 月 日 4级 权重 工资核算及时，且无 遗漏和错误 (10分) 10 社保公积金增减员均 能及时准确办理 (8分) 8 产品报价及时并准确 极高 （8分） 8 税务及时准确申报 (8分) 得分 副总审 人事复核 核 8 时间内提报政府相关部门及公司内部报 表 (8分) 8 对担任职务相关的专 业知识技能掌握、运 用非常熟练 （8分） 8 ，根据违反保密制度行为的严重程 行为则此项得10分. 标意识。 购费用、业务招待、市场费用等， 预算分析及监督。 定时抽查，每发现1条明显不符合 关键绩效考核得分合计 极完成，有良好的职业道德素养。 自评 考核人评 副总审 （30% 分 人事复核 核 ） （70%） 律法规，发生1次公司制度违规扣 以上扣3分，其他违纪行为可扣1-3 沟通，能很好的协助其他员工工作 知识，及时参加继续教育培训。 *30%+考核人评分*70%= 扣分分值 副总审核 总经理签批 加分分值 点名表扬/感谢信/锦旗、拯救公司资产/重要资料等。 客户点名批评、重大违纪违规等。 素质得分合计*30%+ 加分分值-扣分分值= 分 85-94 75-84 65-74 65分以下 B C+ C D 1 0.85 0.7 0.3 、B总人数占比85%，A、A+、S总人数占比15%，D可以没 签字： 年 月 部 姓名 岗位 2021年 入职时间 考核期间 年 序号 类型 2 库存现金准确率 权重指标（ 关键业绩 （70%） 指标 月 日 ∽ 年 月 日 评分等级 1级 2级 3级 资金收付、报销及时， 资金收付、报销不及时 资金收付、报销不及时 98%资金收付、报销 资金收付准确及时率 ，且存在错误/遗漏 ，但不存在错误/遗漏 准确率=95% (0分) (8分) (13分) 1 3 月月度绩效考核评分表 满分50分计 ） 记账凭证准确及时 率 未定期盘点库存现金，未及时与银行对账，库 定期盘点库存现金并及时与银行对账，库存 存现金与账面不符 金与账面相符 (0分) （8分） 记账凭证准确及时率不 95%记账凭证准确及 100%记账凭证准确及 足90% 时率=90% 时率=95% (0分) (3分) (5分) 4 印鉴、票据、U盾保 管合格率 印鉴、票据、U盾等均能安全稳定使用，出现 印鉴、票据、U盾等均能安全稳定使用，未 遗失或损坏 现遗失或损坏 (0分) (8分) 5 银行账户稳定率 银行账户开户、注销、年审等手续未办理及时 银行账户开户、注销、年审等手续办理及时 导致账户不能正常使用 能稳定正常使用 （0分） （8分） 6 保密工作 一票否决项，严格遵守公司保密制度及保密要求，根据违反保密制度行为的严重程 度扣分，最高扣除100分。未出现违犯保密规定的行为则此项得10分. 7 质量意识 满分10分，遵守质量管理体系要求，执行质量目标意识。 诚实守信 一票否决项，严格遵守出纳操作守则及职业道德守则，出现一起违背诚实守信原则 的错误，则此项扣100分，且公司有权保留追究法律责任的权力，未出现违犯规定 的行为则此项满分20分。 5S 满分10分，按5S要求，每月由上级对部门进行不定时抽查，每发现1条明显不符合 项记录并扣3分。 8 非权重指标 9 关键绩效考核 序号 能力素质 （30%） 指标 指标解释 1 工作态度 满分30分，尊重领导，履行工作职责，不推诿，对于安排的工作认真积极完成，有良好的职业道德素养 2 制度遵守 满分20分，遵守公司规章制度、部门规章制度、岗位职责规范及国家法律法规，发生1次公司制度违规扣 1-10分，发生1次违犯国家法律法规扣25分，并视情节给予处罚。 3 工作纪律 满分15分，迟到、早退一次扣1分，旷工一天扣5分，当月请假达3天及以上扣3分，其他违纪行为可扣1 分。 能力素质 （30%） 4 学习进取心 满分20分，主动学习国家及当地关于会计、税务相关的政策法规及专业知识，及时参加继续教育培训。 5 沟通协作 满分15分，良好的沟通表达能力，与银行等外部机构保持良好沟通，能很好的协助其他员工工作。 能力素质得分=自评分合计*30%+考核人评分*70% 扣分项说明 业绩扣 分/加分（ 必须由考核人 详细说明原由 ，经总经理批 准后方执行， 最高20分） 扣分/加分项提报说明： 加分项说明 1、加分项：对技术创新、工艺创新、科研创新做出突出贡献、受到表彰/嘉奖/表扬，受到客户点名表扬/感谢信/锦旗、拯救公 2、扣分项：因团队或个人原因导致工作产生严重失误、因故受到公司处罚/处分/通报批评、被客户点名批评、重大违纪违规等 最终考核得分=关键绩效考核得分合计*70%+能力素质得分合计*30%+ 加 得分评级及绩 效系数 绩效总分 115以上 110-115 100-109 95-99 评级 S A+ A B+ 系数 1.5 1.3 1.2 1.1 绩效评级结果采用强制分步法决定，要求各部门月度绩效评级结果当中C、C+、B总人数占比 有。 考核人评价意见： 考核人改进建议： 考核人确认签字： 员工确认签字： 签字： 年 月 日 签字： 日 度绩效考核评分表 年 评价等级 月 日 4级 资金收付、报销及时 准确，不存在错误或 遗漏。 (18分) 权重 得分 副总审 人事复核 核 18 点库存现金并及时与银行对账，库存现 金与账面相符 （8分） 8 及时准确登记账目， 制作记账凭证 （8分） 8 票据、U盾等均能安全稳定使用，未出 现遗失或损坏 (8分) 8 户开户、注销、年审等手续办理及时， 能稳定正常使用 （8分） 8 ，根据违反保密制度行为的严重程 行为则此项得10分. 标意识。 守则，出现一起违背诚实守信原则 律责任的权力，未出现违犯规定 定时抽查，每发现1条明显不符合 关键绩效考核得分合计 极完成，有良好的职业道德素养。 律法规，发生1次公司制度违规扣 以上扣3分，其他违纪行为可扣1-3 自评 考核人评 副总审 （30% 分 人事复核 核 ） （70%） 知识，及时参加继续教育培训。 很好的协助其他员工工作。 *30%+考核人评分*70%= 扣分分值 副总审核 总经理签批 加分分值 点名表扬/感谢信/锦旗、拯救公司资产/重要资料等。 客户点名批评、重大违纪违规等。 素质得分合计*30%+ 加分分值-扣分分值= 分 85-94 75-84 65-74 65分以下 B C+ C D 1 0.85 0.7 0.3 、B总人数占比85%，A、A+、S总人数占比15%，D可以没 签字： 年 月
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金融市场学形成性考核册作业答案1
《金融市场学》作业参考答案 作业一 一、解释下列名词 金融衍生工具是基于或衍生于金融基础产品(如货币、汇率、利率、股票指数 等)的金融工具。 2．货币经纪人：货币经纪人又称货币市场经纪人，即在货币市场上充当交易双方中介 并收取佣金的中间商人。所用教材 35 页 1． 3． 票据---票据是指出票人自己承诺或委托付款人在指定日期或见票时，无条件支付一定 金额、并可流通转让的有价证券。票据是国际通用的结算和信用工具，是货币市场的交易工 具。所用教材 56 页 4 债券---债券是债务人在筹集资金时，依照法律手续发行，向债权人承诺按约定利率和日 期支付利息，并在特定日期偿还本金，从而明确债权债务关系的有价证券。所用教材 60 页 5． 基金证券： 基金证券又称投资基金证券，是指由投资基金发起人向社会 公众公开发行，证明持有人按其所持份额享有资产所有权、资产收益权和剩余财 产分配权的有价证券。由此可看出，基金证券是投资基金发起人发行的一种投资 工具。 所用教材 72 页 二、单项选择题 1．按（ D ）划分为货币市场、资本市场、外汇市场、保险市场、衍生金融市场。 A．交易范围 B．交易方式 C．定价方 式 D．交易对象 2．（ B ）是货币市场区别于其它市场的重要特征之一。 A．市场交易频繁 B．市场交易量大 C．市场交易灵 活 D．市场交易对象固定 3．金融市场的宏观经济功能不包括（ B ）。 A．分配功能 B．财富功能 C．调节功 能 D．反映功能 4．（ C ）一般没有正式的组织，其交易活动不是在特定的场所中集中开展，而是 通过电信网络形式完成。 A．货币市场 B．资本市场 C．外汇市 场 D．保险市场 5．（ C ）金融市场上最重要的主体。 A．政府 B．家庭 C．企业 D．机构投 资者 6．家庭在金融市场中的主要活动领域（ B ） A．货币市场 B．资本市场 C．外汇市 场 D．黄金市场 7．（ B ）成为经济中最主要的非银行金融机构。 A．投资银行 B．保险公司 C．投资信托公 司 D．养老金基金 8．商业银行在投资过程当中，多将（ D ）放在首位。 A．期限性 B．盈利性 C．流动性 D． 安全性 9．（ A）是证券市场上数量最多、最为活跃的经纪人。 A．佣金经纪人 B．居间经纪人 C．专家经纪 人 D．证券自营商 10．（ C ）货币市场上最敏感的“晴雨表”。 A．官方利率 B．市场利率 C．拆借利 率 D．再贴现率 11．一般来说，（ C ）出票人就是付款人。 A．商业汇票 B．银行汇票 C．本票 D． 支票 12．（ B ）指那些规模庞大、经营良好、收益丰厚的大公司发行的股票。 A．资产股 B．蓝筹股 C．成长股 D．收 入股 13．下列哪种有价证券的风险性最高（ A ） A．普通股 B．优先股 C．企业债券 D． 基金证券 14．基金证券体现当事人之间的（ C ） A．产权关系 B．债权关系 C．信托关系 D．保证关系 15．下列哪种金融衍生工具赋予持有人的实质是一种权利（ B ） A．金融期货 B．金融期权 C．金融互换 D．金融远期 三、多项选择题 1. 金融市场的微观经济功能包括（ ABCE ） A．聚敛功能 B．财富功能 C. 流动性功能 D. 分配功能 E．交易功能 2．金融市场按交易与定价方式分为（ BCDE ） A．货币市场 B．议价市场 C．店头市场 D．第四市场 E. 公开市场 3．同家庭部门相比，机构投资者具有以下特点（ ADE ） A．投资管理专业化 B．投资管理自由化 C．投资 金额不定化 D．投资行为规范化 E. 投资结构组合化 4．在证券交易中，经纪人同客户之间形成下列关系（ ABDE ） A．委托代理关系 B．债权债务关系 C．管理关 系 D．买卖关系 E. 信任关系 5．证券公司具有以下职能（ ACD ） A．充当证券市场中介人 B．充当证券市场资金供给者 C．充当证券市 场重要的投资人 D．提高证券市场运行效率 E.管理金融工具交易价格 6．保险公司的业务按保障范围可分为（ ABCD ） A．财产保险 B．人身保险 C．责任保险 D． 保证保险 E.再保险 7．债券因筹资主体的不同而有许多品种，它们都包含（ ACD ）基本要素 A．债券面值 B．债券价格 C．债券利率 D． 债券偿还期限 E.债券信用等级 8．股票通常具有以下特点（ ABC ） A．无偿还期限 B．代表股东权利 C．风险性较 强 D．流动性较差 E.可转化为债权 9．基金证券同股票、债券相比，存在如下区别（ ABCDE ） A．投资地位不同 B．风险程度不同 C. 收益情况不 同 D. 投资方式不同 E．投资回收方式不同 10．下列影响汇率变动的因素有（ ABCDE ） A．国民经济发展状况 B．国际收支状况 C. 通货状况 D. 外汇投机及人们心理预期的影响 E．各国汇率政策的影响 四、判断正确与错误 1．金融工具交易或买卖过程中所产生的运行机制，是金融市场的深刻内涵和自然发展，其 中最核心的是供求机制。（ × ） 2．金融市场被称为国民经济的“晴雨表”，这实际上指的就是金融市场调节功能。（ × ） 3．金融中介性媒体不仅包括存款性金融机构、非存款性金融机构以及作为金融市场监管者 的中央银行，而且包括金融市场经纪人。（ √ ） 4．资本市场是指以期限在一年以内的金融工具为交易对象的短期金融市场。（ × ） 5．金融市场按交易方式分为现货市场、期货市场和期权市场。（ × ） 6．议价市场、店头市场和第四市场，都是需要经纪人的市场。（ × ） 7．政府部门是一国金融市场上主要的资金需求者，为了弥补财政赤字，一般是在次级市场 上活动。（ × ） 8．政府除了是金融市场上最大的资金需求者和交易的主体之外，还是重要的监管者和调节 者，因而在金融市场上的身份是双重的。（ √ ） 9．机构投资者和家庭部门一样，是主要的资金供给者，两部门在资本市场的地位是互为促 进。（ × ） 10．商业银行与专业银行及非银行金融机构的根本区别，是它接受活期存款，具有创造存 款货币的职能。（ √ ） 11．佣金经纪人不属于任何会员行号，而仅以个人名义在交易厅取得席位，是我们通常所 说的自由经纪人，这类经纪人在美国最为流行。（ × ） 12．按照票据发票人或付款人的不同，票据可分为汇票、本票和支票。（ × ） 13．汇票、本票和支票都是需要承兑后方为有效的票据。（ × ） 14．任何金融产品的收益性与流动性都是成反比例变动，即收益性越强，流动性越差。（ × ） 15．在对公司增资扩股方面，优先股股东享有优先认股权和新股转让权。（ × ） 五、简答题 1．什么是金融市场，其具体内涵如何？（参见教材第 2 页，一个定义加 4 层涵义） 要给金融市场下一个简明的定义就是“以市场方式买卖金融工具的场所”。对此 可从四个方面理解。其一，是有形市场和无形市场的总和。其二，是资金盈余者 与资金短缺者之间的资金融通的过程。其三，金融工具交易或买卖过程中所产生 的运行机制，核心是价格机制。其四，是一个由许多具体市场组成的庞大的体系 2．金融工具的特征及其相互关系？（特征：参见教材第 14 页， 相互联系：参见教材第 15 页第 2 段）金融工具通常具有 4 个重要特性，即期限性、收益性、流动性和安全性。 期限性是指债务人在特定期限之内必须清偿特定金融工具的债务余额的约定。如政府发行 的国债就有半年、一年、三年、五年之分。 收益性是指金融工具能够定期或不定期地给持有人带来价值增值的特性。金融工具的收益 有两种形式，一种直接表现为利息或者是股息、红利等；另一种形式则是金融工具买卖的 差价收益。 流动性是指金融工具转变为现金而不遭受损失的能力。它解决了投资者市场退出的问题。 安全性又称风险性，是指投资于金融工具的本金和收益能够安全收回而不遭受损失的可能 性。金融工具通常存在着两类风险：一类是债务人不能按期还本付息的履约风险，或称信 用风险或违约风险。另一类是市场风险，即因市场利率上升而导致金融工具市场价格下跌 的风险。 3．比较本票、汇票、支票之间的异同？（参见教材第 59 页） （1）汇票、本票主要是信用证券；而支票是支付证券。 （2）汇票、支票的当事人有三个，即出票人、付款人和收款人；而本票则只有两个，即出 票人和收款人。 （3）汇票有承兑必要；本票与支票则没有。 （4）支票的发行，必须先以出票人同付款人之间的资金关系为前提；汇票、本票的出票人 同付款人或收款人之间则不必先有资金关系。 （5）支票的付款人是银行；本票的付款人为出票人；汇票的付款人不特定，一般承兑人 是主债务人。 （6）支票有保付、划线制度；汇票、本票均没有。 （7）支票的出票人应担保支票的支付；汇票的出票人应担保承兑和担保付款；本票的出 票人则是自己承担付款责任。 （8）本票、支票的背书人负有追偿义务；汇票的背书人有担保承兑及付款的义务。 （9）支票只能见票即付，没有到期日记载；汇票和本票均有到期日记载，不限于见票即 付。 （10）汇票有预备付款人、融通付款人；本票只有融通付款人；支票则都没有。 4．股票与债券的区别与联系？（参见教材第 71 页） 答：从股票与债券的相互联系看，主要表现在： （1） 都是筹集资金的手段。 （2） 都是资本市场的主要交易对象。 （3） 股票的收益率和价格同债券的利率和价格之间互相影响。 从二者的相互区别看，主要表现在： （1）二者的性质不同。股票表示所有权关系，债券表示债权债务关系。 （2）发行者不同。只有股份公司才能发行股票，任何有预期收益的机构和单位都能发行债 券。 （3）期限不同。股票一经发行只能流通转让而不能退股，债券则有固定期限，到期还本付 息。 （4）风险和收益不同。股票的风险通常高于债券，收益也大多高于后者。 （5）责任和权利不同。股票持有人有权参与公司经营与决策，并享有监管权；债券的持有 人到期可收回本金和利息，但没有任何参与决策和监督的权利。 六、 案例分析 请将下列金融交易进行分类，判断它们是否属于①货币或资本市场；②初级或次级市场； ③公开或协议市场。注意下列交易适合于上述市场分类中 1 种以上的类别，答案要选出每 一种交易适合的所有的适当的市场类型。这些金融交易包括： (1)今天你访问了一家当地银行，为购买一辆小汽车和一些家俱融资而获得了三年期贷款； (2)你在附近银行购买了 9800 元的国库券，今天交割； (3) 某 A 股普通股票价格上涨，为此你电话指示经纪人买入 100 股该股票； (4) 你获得了一笔收入，和当地一家基金公司联系，买入 15000 元证券投资基金。（参见 教材第 15--18 页） 作业二 一、解释下列名词 1． 同业拆借市场（参见所用教材 84 页） 2． 回购协议（参见所用教材 87 页） 3． 利率预期假说（参见所用教材 132 页） 4． 市场利率分割假说（参见所用教材 134 页） 5． 股票行市（参见所用教 169 页）股票行市：即股票流通价，是指股票在流通市 场上买卖的价格。股票行市并非直接取决于股票价值，而是取决于预期股息收益 和市场利率，因此： 股票行市＝预期股息收益÷市场利率 二、单项选择题 1．回购协议中所交易的证券主要是（ C ）。 A．银行债券 B．企业债券 C．政府债 券 D．金融债券 2．（ A ）是四种存单中最重要、也是历史最悠久的一种，它由美国国内银行发行。 A．国内存单 B．欧洲美元存单 C．扬基存 单 D．储蓄机构存单 3．最早开发大额可转让定期存单的银行是（ B ）。 A．美洲银行 B．花旗银行 C．汇丰银 行 D．摩根银行 4．下列存单中，利率较高的是（ C）。 A．国内存单 B．欧洲美元存单 C．扬基存 单 D．储蓄机构存单 5．目前，在国际市场上较多采用的债券全额包销方式为（ C ）。 A．协议包销 B．俱乐部包销 C．银团包 销 D．委托包销 6．决定债券内在价值（现值）的主要变量不包括（ D ）。 A．债券的期值 B．债券的待偿期 C．市场收益 率 D．债券的面值 7．利率预期假说与市场利率分割假说的根本分歧在（ C ）。 A．市场是否是完全竞争的 B．投资者是否是理性 C．期限不同的证券是否可以完全替代 D．参与者是否具有完全相同的预期 8．债券投资者投资风险中的非系统性风险是（ C ）。 A．利率风险 B．购买力风险 C．信用风 险 D．税收风险 9．按（ B ）的方式不同，股票流通市场分为议价买卖和竟价买卖。 A．达成交易 B．买卖双方决定价格 C．交割期 限 D．交易者需求 10．股票的买卖双方直接达成交易的市场称为（ B ）。 A．场内交易市场 B．柜台市场 C．第三市 场 D．第四市场 11．我国上海证券交易所目前采用的股票价格指数的计算方法是（ C ）。 A．算术平均法 B．加权平均法 C．除数修正 法 D．基数修正法 12．从股票的本质上讲，形成股票价格的基础是（ D ）。 A．所有者权益 B．供求关系 C．市场利率 D．股息收益 13．下列哪项不是戈登模型的假定条件（ D ）： A．股息的支付在时间上是永久性的 B．股息的增长速度是一个常数 C．模型中的贴现率大于股息增长率 D．模型中的贴现率小于股息增长率 14．（ A ）对股价变动影响最大，也最直接。 A．利率 B．汇率 C．股息、红利 D．物价 15．下列哪项不是市场风险的特征（ C ）。 A．由共同因素引起 B．影响所有股票的收益 C．可以通过分散投资来化解 D．与股票投资收益相关 三、多项选择题 1. 回购利率的决定因素有（ ABCD ）。 A．用于回购的证券的质地 B．回购期限的长短 C. 交割的条件 D. 货币市场其它子市场的利率水平 E．资本市场利率水平 2．同其它货币市场信用工具相比，政府短期债券的市场特征表现在（ ADE ）。 A．违约风险小 B．流动性弱 C．面额较大 D．收入免税 E．流动性强 3．债券的实际收益率水平主要决定于（BCE ）。 A．债券的供求关系 B．债券的票面利率 C．债券的偿还期限 D．债券的发行发式 E．债券的发行价格 4．在证券交易所内的交易中，成交阶段所要经历的环节有（ ABC ）。 A．传递指令 B．买卖成交 C．确认公布 D．支付佣金 E．债券交割 5．影响债券转让价格的主要因素有（ BCDE ）。 A．法定利率 B．经济发展情况 C．物价水平 D．中央银行的公开市场操作 E．汇率 6．债券投资者的投资风险主要由（ ABCDE ）形式构成。 A．利率风险 B．购买力风险 C．信用风险 D．税收风险 E．政策风险 7．能够规避债券投资风险的投资策略包括（ BCD ）。 A．投资规模大型化 B．投资种类分散化 C． 投资期限短期化 D．投资期限梯型化 E．投资品种相对集中 8．影响股票价格的宏观经济因素主要包括（ ABDE ）。 A．经济增长 B．利率 C．股息、红利 D．物价 E．汇率 9．从风险产生的根源来看，股票投资风险可以区分为（ ABCD ）。 A．企业风险 B．货币市场风险 C．市场价格风险 D．购买力风险 E．道德风险 10．下列属于股票投资系统风险的是（ BCD ）。 A．企业风险 B．货币市场风险 C．市场价格风险 D．购买力风险 E．道德风险 四、判断正确与错误 1．一般来说，任何银行可用于贷款和投资的资金数额可以大于负债额减去法定存款准备金 余额。（ × ） 2．债券等价收益率低于真实年收益率，但高于银行贴现收益率。（ √ ） 3．货币市场共同基金一般属封闭型基金，即其基金份额不可以随时购买和赎回。（ ×） 4．债券的发行利率或票面利率等于投资债券的实际收益率。（ × ） 5．债券的价格和债券的实际收益率之间的关系密切，当债券价格下跌时，收益率也同时下 降。（ × ） 6．利率预期假说不能解释不同期限债券的利率往往是共同变动的这一经验事实。（× ） 7．为了规避债券投资风险，应该使得投资期限长期化。（ ×） 8．以发起方式设立公司，可以采用公募发行方式发行股票。（ √ ） 9．第四市场的股票交易主要发生在证券商和机构投资者之间。（ × ） 10．股票行市与预期股息收益和市场利率成正比。（ × ） 五、简答题 1．什么是货币市场共同基金的含义及其特征。（参见所用教材 103、104 页） 2．债券发行利率的影响因素。（参见所用教材 120 页） 3．利率偏好停留假说的基本命题和前提假设是什么？（参见所用教材 134、135 页） 4．影响股票价格的不正当投机操作有哪些类型？（参见所用教材 94 页） 六、案例分析题 假定投资者有一年的投资期限，想在三种债券间进行选择。三种债券有相同的违约风 险，都是十年到期。第一种是零息债券，到期支付 1000 美元；第二种是债券息票率为 8%， 每年付 80 美元的债券；第三种债券息票率为 10%，每年支付 100 美元。 1) 如果三种债券都有８%的到期收益率，它们的价格各应是多少？ 2)如果投资者预期在下年年初时到期收益率为 8%，那时的价格各为多少？对每 种债券，投资者的税前持有期收益率是多少？如果税收等级为：普通收入税率 30%，资本收益税率 20%，则每种债券的税后收益率为多少（参见所用教材 126 页） 作业三 一、解释下列名词 1． 投资基金（参见所用教材 191 页） 2． 远期外汇交易（参见所用教材 222 页） 3． 外汇套利交易（参见所用教材 228 页） 4． 保险（参见所用教材 241 页） 5． 生命表（参见所用教材 248 页） 二、单项选择题 1．投资基金的特点不包括（ B ）。 A．规模经营 B．集中投资 C．专家管 理 D．服务专业化 2．按照（ C ）不同，投资基金可以分为成长型基金和收入型基金。 A．是否可以赎回 B．组织形式 C．经营目 标 D．投资对象 3．下列哪项不属于成长型基金与收入型基金的差异：（ D ）。 A．投资目标不同 B．投资工具不同 C．资金分布不 同 D．投资者地位不同 4．下列哪项不是影响债券基金价格波动的主要因素：（ C ）。 A．利率变动 B．汇率变动 C．股价变 动 D．债信变动 5．在我国，封闭型基金在规定的发行时间里，发行总额未被认购到基金总额的（D ）， 则该基金不能成立。 A．50％ B．60％ C．70％ D．80％ 6．一般而言，开放型基金按计划完成了预定的工作程序，正式成立（ B ）后，才允 许投资者赎回。 A．1 个月 B．3 个月 C．6 个月 D．12 个月 7．影响证券投资基金价格波动的最基本因素是（ A ）。 A．基金资产净值 B．基金市场供求关系 C．股票市场走势 D．政府有关基金政策 8．目前，全球主要外汇市场中，日均交易量最大的金融中心城市是（ A ）。 A．纽约 B．伦敦 C．东京 D．新加坡 9．以（ B ）为主体形成的外汇供求，已成为决定市场汇率的主要力量。 A．各国中央银行 B．外汇银行 C．外汇经纪 商 D．跨国公司 10．从宏观上分析，外汇市场交易风险有（ D ）。 A．外国货币购买力的变化 B．本国货币购买力的变化 C．国际收支状况 D．外汇投机活动的干扰 11．按承保风险性质不同，保险可以分为（ C ）。 A．财产保险和人身保险 B．个人保险和团体保险 C．原保险和再保险 D．自愿保险和法定保险 12．按承保方式不同，保险可以分为（ D ）。 A．财产保险和人身保险 B．个人保险和团体保险 C．原保险和再保险 D．自愿保险和法定保险 13．（ C ）对保险标的不具有保险利益，保险合同无效。 A．保险人 B．投保人 C．被保险人 D．受益人 14．年金保险属于（ B ）。 A．死亡保险 B．生存保险 C．生死两全保 险 D．健康保险 15．财产保险是以财产及其有关利益为（ D ）的保险。 A．保险价值 B．保险责任 C．保险风 险 D．保险标的 三、多项选择题 1．投资基金的特点包括（ AGD E ）。 A．规模经营 B．集中投资 C．专家管理 D．服务专业化 E．分散投资 2．证券投资基金根据其组织形式不同，可以分为（ CD）。 A．开放型基金 B．封闭型基金 C．契约型基金 D．公司型基金 E．收入型投资基金 3．开放型基金与封闭型基金的主要区别为（ ABCD ）： A．基金规模的可变性不同 B．基金单位的买卖方式不同 C．基金单位的买卖价格形成方式不同 D．基金的投资策略不同 E．基金的融资渠道不同 7．对一个国家或地区来讲，其外汇供给主要形成于（ ACDE ）。 A．商品和劳务的出口收入 B．对国外投资 C．国外单方面转移收入 D．国际资本的流入 E．侨民汇款 8．从客观上分析，外汇市场交易风险主要来自（ ABC ）。 A．外国货币购买力的变化 B．本国货币购买力的变化 C．国际收支状况 D．政府的人为干预 E．外汇投机活动的干扰 9．利率与远期汇率和升、贴水之间的关系是（ A D ）。 A．利率高的货币，其远期汇率表现为贴水 B．利率高的货币，其远期汇率表现为升水 C．利率低的货币，其远期汇率表现为贴水 D．利率低的货币，其远期汇率表现为升水 E．利率与远期汇率和升、贴水之间没有直接联系 10．从主客观上讲，进行套汇交易必须具备的条件包括（ ABCD ）。 A．存在着不同的外汇市场和汇率差异 B．从事套汇者必须拥有一定数额的资金 C．套汇者必须具备一定的技术和经验 D．信息传递及时、准确 E．必须掌握高超的套汇技术 11．影响汇率变动的因素有（ ABCDE）。 A．国际收支状况 B．通货膨胀率差异 C．利率差异 D．政府干预 E．心理预期 12．在保险理赔中，赔偿金额的确定原则是（ ABD ）。 A．以市场价值为限 B．以保险金额为限 C．以保险价值为限 D．若三者不一致时，以最小者为限 E．若三者不——致时，以最大者为限 13．财产保险通常包括（ABD ）。 A．财产损失保险 B．责任保险 C．年金保险 D．信用保证保险 E．货币保险 四、判断正确与错误 1．一般而言，买卖封闭型基金的费用要低于开放式基金。（ ×） 2．新兴成长基金与积极成长基金一样，追求的是资本的长期利润，而不是当前收入。（ √ ） 3．收入型基金持有较少量现金，资金大部分投入市场。（ × ） 4．我国现行税收政策只对基金管理公司征收所得税和营业税，不对基金和基金投资人征税。 （ × ） 9．外汇市场的效率机制主要体现在：外汇市场的远期汇率能够准确地反映未来即期汇率的 变化，为外汇交易者提供准确的信息作为其交易的参考。（ √ ） 10．外汇的成交，是指购买外汇者支付某种货币资金，出售外汇者交付指定的外汇的行为。 （ √ ） 11．外汇掉期交易改变的不是交易者手中持有的外汇数额，而是交易者所持货币的期限。 （ √ ） 12．购买力平价理论揭示了汇率变动的短期原因。（ × ） 13．保险代理人以自己独立的名义进行中介活动，其行为后果由自己承担。（ √ ） 15．人身保障和人寿保险是相同业务的两种不同说法。（ × ） 五、简答题 1．契约型投资基金与公司型投资基金有哪些主要区别？（参见所用教材 193 页） 2．简述外汇市场上的汇率机制。（参见所用教材 215 页） 3．远期外汇交易有哪些特点？（参见所用教材 222 页） 4．简述保险代位原则。（参见所用教材 245 页） 六、案例分析 某日香港外汇市场 USD1=HKD7．7474，伦敦外汇市场 GBP1=HKD14．4395，纽约外汇市 场 GBP1=USD1．8726，请判断是否存在套利机会？如有，单位套利利润是多少？（参见所 用教材 227-228 页） （1）17.7474*1/14.4395*1.8726=1.0047〉1 存在套利机会 （2）香港外汇市场 USD1=HKD7.7474 伦敦外汇市场 HKD7.7474=GBP0.5365 纽约外汇市场 GBP0.5365=USD1.0046 所以单位套利利润为 0.0046 美元. 计算过程: 伦敦: GBP1/GBPx=HKD14．4395/HKD7.7474=x=0.5365 所以 HKD7.7474=GBP0.5365 纽约: GBP1/GBP0.5365=USD1．8726/USDx=x=1.0046 所以 GBP0.5365=USD1.0046 作业四 一、 名词解释 1．远期利率协议（参见所用教材 261 页） 2．金融互换（参见所用教材 256 页） 3．金融期货即以金融工具为商品的期货。如外汇期货、利率期货、股票指数期货、 黄金期货等。（参见所用教材 256 页） 4．金融期权（参见所用教材 256 页） ．市场组合（参见所用教材 304 页） 二、 单项选择题 1．从学术角度探讨，（C ）是衍生工具的两个基本构件。A．远期和互换 B．远期和期货 C．远期和期权 D．期货和期权 2．金融互换市场中，下列哪一个交易主体进入市场的目的是为了进行投机性交易（A ）。 A．直接用户 B．互换经纪商 C．互换交易商 D．互换代理商 3．根据国际清算银行（BIS）的统计，2005 年末，在全球场外衍生产品交易市场上，（B ）是交易最活跃的衍生工具。 A．外汇远期 B．利率互换 C．远期利率协议 D．利率期权 4．根据国际清算银行（BIS）的统计，2005 年末，在全球交易所衍生产品交易市场上， （D ）是交易最活跃的衍生工具。 A．利率期货 B．股指期权 C．外汇期权 D．利率期权 5．利率期货的基础资产为价格随市场利率波动的（B ）。 A．股票产品 B．债券产品 C．基金产品 D．外汇产品 6．（ C）的市场功能使供求机制、价格机制、效率机制及风险机制的调节功能得到进一步 的体现和发挥。 A．金融远期 B．金融互换 C．金融期货 D．金融期权 7．金融期权交易最早始于（A ）。 A．股票期权 B．利率期权 C．外汇期权 D．股票价格指数期权 8．（A ）期权合约的价值取决于敲定价格（或执行价格）与基础资产价格在一段时间内 的平均值的比较。 A．亚式期权 B．回溯期权 C．挡板期权 D．数字期权 9．（D ）最大的特点是期权的收益水平是预先确定的，但收益可能性则不确定。 A．亚式期权 B．回溯期权 C．挡板期权 D．数字期权 10．是经济学的核心命题（ B）。 A．民主 B．效率 C．公平 D．正义 11．下列哪项是有效市场的充分条件（C ）。 A．股票价格随机行走 B．不可能存在持续获得超额利润的交易规则 C．价格迅速准确反 映信息 D．股票市场没有交易成本 12．投资者对风险和收益的偏好状况与该投资者风险资产组合的最优构成是（C ）。A．正 相关 B．负相关 C．无关的 D．皆有可能 13、B 14、A 15、B 三、 多项选择题 1．金融衍生市场形成的条件有（ABCD ）。 A．风险推动金融创新 B．金融管制放松 C． 技术进步 D．证券化的兴起 2. 一般而言，按照基础工具种类的不同，金融衍生工具可以分为（ACD ）。 A．股权式衍 生工具 B．债权式衍生工具 C. 货币衍生工具 D. 利率衍生工具 3．远期合约的缺点主要有（ ABD）。 A．市场效率较低 B．流动性较差 C．灵活性较小 D．违约风险相对较高 4．金融期货市场的规则主要包括以下几个方面：（ABCDE ）。 A．规范的期货合约 B． 保证金制度 C．期货价格制度 D．交割期制度 E．期货交易时间制度和佣金制度 5．外汇期货的投机交易，主要是通过（ CD）等方式进行的。 A．空头交易 B．多头交易 C．买空卖空交易 D．套利交易 6．按敲定价格与标的资产市场价格的关系不同，期权可分（ABD ）。 A．价内期权 B．平 价期权 C．溢价期权 D．价外期权 7．有效市场的假设条件有（ABCDE ）。A．完全竞争市场 B．理性投资者主导市场 C．投 资者可以无成本地得到信息 D．交易无费用 E．资金可以在资本市场中自由流动 8．（AC ）决定了有效集和无差异曲线的相切点只有一个，也就是说最优投资组合是唯一 的。A．有效集向上凸的特性 B．有效集向下凸的特性 C．无差异曲线向下凸的特性 D．无 差异曲线向上凸的特性 9．在现实中，为方便起见，人们常将（ AD）当作无风险资产。A．1 年期的国库券 B．长 期国债 C．证券投资基金 D．货币市场基金 10．套利组合要满足的条件有（ABD ）。 A．套利组合要求投资者不追加资金 B．套利组 合对任何因素的敏感度为零 C．套利组合对任何因素的敏感度大于零 D．套利组合的预期 收益率应大于零 E．套利组合的预期收益率应为零 四、 判断题 1．按照交易场所不同划分，利率互换属于金融衍生工具中的场内交易。（× ） 2．金融衍生工具交易所一般由交易大厅、经纪商、交易商三部分组成。（× ） 3．一般远期利率协议以当地的市场利率作为参照利率。（× ） 4．互换的一大特点是：它是一种按需定制的交易方式。互换的双方既可以选择交易额的大 小，也可以选择期限的长短。（ √） 5．利率期货交易利用了利率下降变动导致债券类产品价格下降这一原理。（× ） 6．欧式期权则允许期权持有者在期权到期日前的任何时间执行期权。（× ） 7．按基础资产的性质划分，期权可以分为欧式期权和美式期权。（× ） 8．对于投资者而言，有效集是客观存在的，它是由证券市场决定的。而无差异曲线则是主 观的，它是由自己的风险——收益偏好决定的。（ √ ） 9．根据分离定理，在均衡状态下，每种证券在均点处投资组合中都有一个非零的比例。（ √） 10．比较资本市场线和证券市场线可以看出，只有最优投资组合才落在资本市场线上，其 他组合和证券则落在资本市场线上方。（× ） 五、 简答题 1．金融远期合约的特征。（参见所用教材 261 页） 2．金融期货市场的特点。（参见所用教材 270 页） 3．股票指数套期保值的原则是什么？（参见所用教材 277 页） 4．研究市场有效性对投资者有什么意义？（参见所用教材 290 页） 六、案例分析题 你作为一家银行的资金经理，请根据以下背景资料设计一个利率互换，并收取 10 个基 点作为手续费。说明通过利率互换两家公司可分别节省多少利息成本。 甲公司 乙公司 信用等级 AAA A 固定利率借款成本 10% 10.7% 浮动利率借款成本 LIBOR-0.10% LIBOR+0.30% 财务需求 需要浮动利率资金 需要固定利率资金 （参见所用教材 267 页） Libor-0.10%﹢10.70%﹦10.60% Libor+0.30%﹢10.00%﹦10.30% 10.60%－10.30%－0.10%﹦0.20% 甲公司与乙公司利率互换成本 0.20% 如何加强我国证券市场的监管 我国证券市场的起步虽然比较慢，但是发展速度却是很快，从上个世纪 80 年代以来在 短短的 20 多年的时间里却取得了惊人的成绩。然而，我国证券市场和西方发达国家相比还 存在着很大的差距。证券市场还很不规范，体制也不健全，严重防碍了我国证券业的发展。 一、证券市场的运行特点和证券市场的现状分析 （一）?? 证券市场的运行特点 1、机构投资者队伍逐渐壮大 随着近年来证券投资基金的快速成长、保险资金间接入市、社保基金的有条件入市、券商增 资扩股和“三类”企业入市，我国证券市场上机构投资者的力量正在迅速增强，其中证券 投资基金与券商将是市场上机构投资者的主要代表。 2、市场将难以重演以往大起大落的情景 随着机构投资者队伍的壮大，证券市场的波动性将会有所降低，个股操作上也将改变过去 那种急速拉升股价的方式，而改变为逐步推高的方式，因此无论是市场运行周期还是个股 的运行周期都将延长。 5．市场成交量的集中程度下降 随着股指期货的推出，将进一步吸引资金向这些股票集中，但是市场成交量分散的特点短 期内不会改变。 6．资金供给呈现稳步增长 由于我国证券市场的对外开放仍然是一个循序渐进的过程，因此外资的进入我国证券市场 也有一个相当长的过程，取决于多方面因素。虽然短期内由于清理银行违规入市资金，上 市公司委托理财将减少，社保基金与保险资金入市还有一个过程，短期资金供给趋紧，但 从长期来看，如果中国大陆能够保持较快的经济增长速度，未来几年内，证券市场的资金 供给将有可能呈现稳步增长。 7．资产重组日益规范化 资产重组是证券市场上永恒的主题。过去我国证券市场上对于资产重组的炒做仅仅是停留 在概念上，监管部门对上市公司资产重组信息披露要求日益规范，同时对于具有实质性资 产重组的上市公司将从政策上给予扶持，因此未来上市公司资产重组将日趋规范，实质性 资产重组将越来越多，市场的投资理念也将从注重概念重组向注重实质性重组转变。 9．注重投资组合的流动性 风险与收益是证券市场的伴生物，高风险必然带来高收益。然而，保持投资组合适当流动 性对于降低投资风险，增加投资收益有重要作用。 （二）?? 证券市场的现状 1、? 国内股市出现僵局 由于市场的基础性制度在初始权利的界定上不公平、不公正，既得利益集团通过政治途径 让其利益制度化与合法化使我国国内股票市场出现了自由进入市场者都无利可图或面临亏 损（如中小投资者）的局面。 2、? 证券监管部门权力过大，效率过低。从上市公司的审批、上市规模的大小、上市公司的 家数、上市公司的价格、公司独立董事培训及认可标准，到证券中介机构准入、信息披露的 方式及地方、信息披露之内容等等，凡是与证券市场有关的事情无不是在其管制范围内。这 严重影响了证券监管部门的工作效率。 3、? 证券监管部门的不作为影响到证券市场健康良好的秩序。 证券监管的不作为：一是表现在证券市场发生大案要案，基本上是先由媒体或其他偶然因 素披露，监管部门才对此案引起重视，而很少是证券监管部门直接查处而出来案件。其实 作为一个掌握了大量内部信息的监管部门，是更有条件来发现与查处证券市场违法乱纪行 为的。二是不少证券市场的要案大案被披露出来之后，监管部门或是查处不严，或是查处 之后没有处罚的下文，或是处罚成了一纸空文。三是证券监管部门有内部监管制度，而没 有内部监管机构。四是证券监管部门只分享权力运用，却不承担权力运用的责任。正是由于 监管部门的这种不作为，使证券市场处于一个比较混乱的境地，市场秩序没有得到更好地 维持。投资者的利益受到损害而没有人为之负责。 基于证券市场的特点和监管现状的分析，我们知道要建立一个高效、良好的证券市场环境 就必须加大证券监管部门的建设，提高证券监管部门的办事效率。加强证券市场的监管是 保障广大投资者权益，维护市场良好秩序，发展和完善证券市场体系以及提高证券市场效 率的需要。但对证券市场的监管必须做到以下几个原则。 二、证券市场的监管原则 1、? 依法管理原则。依法治国是社会主义法制国家的根本要求。是我国在现代化建设、民主 化进程中最重要的公共管理原则。我国证券市场形成和发展的过程依法监管的重要性。依法 监管要做到有法可依，要严格按照证券法律法规来办事，规范证券市场秩序。 2、? 保护投资者利益原则。保护投资者不仅关系到资本市场的规范和发展，也关系到整个 经济的稳定增长。投资者保护的好，投资者对市场就有信心，入市的资金和人数就比较多。 3、? 坚持“三公”原则。公开、公平、公正是市场经济的基本原则，在证券市场也一样。它要 求证券市场具有充分的透明度，实现市场信息的公开化，要求不存在歧视，参与市场主体 具有平等的权利，要求证券监管部门在公平公开原则的基础上，对一切被监管对象给予公 正待遇。 4、? 监督与自律相结合的原则。在加强政府、证券主管机构对证券市场监管的同时，也要加 强从业者的自我约束，自我教育和自我管理。 三、证券市场的有效性 市场的有效性是指根据某组已知的信息作出的决策不可能给投资者带来经济利润。显然证 券市场的有效性是指证券市场效率，包括证券市场的运行效率与证券市场的配置效率前者 指市场本身的运作效率，包含了证券市场中股票交易的畅通程度及信息的完整性，股价能 否反映股票存在的价值；后者指市场运行对社会经济资源重新优化组合的能力及对国民经 济总体发展所产生的推动作用能力的大小。 1、? 证券市场的有效性对证券市场运行的影响 (1)、弱有效市场对证券市场运行的影响 弱有效市场认为当前股票价格充分反映市场的历史信息，包括证券的历史价格序列、 收益率、交易量数据和其它一些市场产生的信息，如零售交易、批量交易和股票交易所专家 证券商或其它特别的组织进行的交易。由于它假定当前市场价格已经反映了过去的收益和 任何其他证券市场信息，所以弱有效市场假设意味着过去的收益率和其他市场数据应该与 将来的收益率没有什么关系(即收益率应该是独立的)我国股票市场近年来总体发展是趋向 于规范而有效的，但其有效程度还不高。 2、半强式有效市场对证券市场运行的影响 半强式有效市场认为证券价格能迅速调整反映所有可公开信息公布，也就是说证券市场 价格全面反映所有可公开的信息，包含弱有效市场假设所考虑的所有市场信息，如股票价 格、收益率、交易量等，还包括所有非市场的信息，如收益与股息分配公告、市盈率、股息收 益率、帐面价值比、股份分割、有关经济新闻和政治新闻，表明从这些公布的重要信息中， 投资者不会从其交易中获得超过一般水平的收益，因为证券价格已经反映了所有这样的公 开信息。 四、我国证券市场的监管 监管本身是制衡的产物，我们不能因为监管的存在而放弃对监管的监管。要使我国证券市 场健康有序发展，消除市场过分波动，应从监管角度入手，理清监管机构的职能和范围， 建立政策稳定的监督机制和制衡的监督机构，适时评估市场监管效果，建立健全监管人员 行为监督制度，使“消息市”、“政策市”的基础牢固、稳定。为此，我们提出以下建议供 同行商榷： 1、建立健全证券市场监督法律体系。除了目前正在执行的《证券法》、 《公司法》等以外， 还应制定其他相关市场监管法律，完善证券市场监管法律体系。一是应抓紧制定《证券市场 监管法》，弥补《证券法》在市场监管操作上的程序、方法、处罚等方面的空白，加强在监管 政策制定程序、监管政策实施程序、处罚的对象和程序的规定。二是应制定《证券监管机构管 理规定》，明确证券监管机关的机构设置、职能界定、人员配备、工作范围等，从法规上进一 步规范各机构的权力与责任。三是应制定《证券市场监管从业人员操守规范》，对从业人员 的行为进行规范。四是应制定具有可操作性的行政复议、行政诉讼程序。 2、从机构框架角度重塑证券市场监督体制。我国证券市场实行统一监管模式，即由一个统 一的机构中国证监会实施对所有证券机构、上市公司和证券市场的监管，监管者不仅要对 证券市场安全和稳定负责，还要防范和化解系统风险，对上市公司的信息披露、股本经营、 公司行为进行全面的合法性监管。证监会的监管任务重、责任大、权力大也构成为将其职责 分解的原因。 3、制订信息披露制度。信息披露有利于价值判断，防止信息滥用，有利于监督经营管理， 防止不正当竞争，提高证券市场效率。 4、严惩操纵市场的行为。操纵市场使投资者在不了解事实真相的情况下作出投资决定，损 害了投资者的利益，严重扰乱了证券市场的秩序。 5、禁止内幕交易。
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酒店工程部经理绩效考核指标量表-模板
工程部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 工程部经理 部门 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI 指标 权重 1 工程计划目标完成率 15% 考核期内工程部各项工作计划目标 100%实现 2 设备设施完好率 15% 考核期内酒店宾馆内各系统设备设施完好率达到 3 设备设施正常运转天数 15% 考核期内各系统设备设施正常运转 4 系统运行成本节约率 15% 考核期内各系统运行成本有效控制，成本节约率达 5 设备设施维修及时率 10% 考核期内各系统设备设施维修及时率达 100% 6 平均故障间隔时间 10% 考核期内各系统设备设施平均故障间隔时间不超过 7 故障停机率 5% 考核期内故障停机率低于 8 部门管理费用节省率 10% 考核期内工程部管理费用节省率达 9 部门员工技能提升率 5% 考核期内下属员工技能提升率达 绩效目标值 考核得分 %以上 天以上 %以上 天 % %以上 %以上 本次考核总得分 考核 指标 工程计划目标完成率 工程计划目标完成率＝ 说明 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 工程部 日期：
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招聘专员绩效考核表（修正）
招聘专员KPI绩效考核表 姓名/岗位：____________________ 所属部门： ____________________ 考核日期： ____________________ 考核项 考核指标 分数 目 工作职责 80% 关键任务指 标70% 基础工作 10% 行为管理 20% 工作态度 20% 奖励增分项 合计 考核标准 关键绩效指标 40 在规定时间内将所需人员招聘到位90%以上 优秀100%；良好80%；一般60%；较差40%；很差20% 20 日均到面人数不低于3人*出勤天数 优秀100%；良好80%；一般60%；较差40%；很差20% 10 配合各部门新员工留存率需达到50%以上 优秀100%；良好80%；一般60%；较差40%；很差20% 5 认真填写日总结和周总结，内容详细，真实 优秀100%；良好80%；一般60%；较差40%；很差20% 5 及时准确的编写、更新招聘职位的岗位说明书，并通过招聘渠道发布 招聘信息 优秀100%；良好80%；一般60%；较差40%；很差20% 3 遵守公司的规章制度，熟知公司企业文化及价值观 优秀100%；良好80%；一般60%；较差40%；很差20% 3 能够及时正确执行领导及会议决策 优秀100%；良好80%；一般60%；较差40%；很差20% 3 做事敏捷、效率高、不拖拉 优秀100%；良好80%；一般60%；较差40%；很差20% 5 各部门协调得当，处理好各部门的员工关系 优秀100%；良好80%；一般60%；较差40%；很差20% 3 遇事正确地向上级报告，并提出建议 优秀100%；良好80%；一般60%；较差40%；很差20% 3 在平时工作中有计划、有步骤、少差错、责任心强 优秀100%；良好80%；一般60%；较差40%；很差20% 当月超额完成招聘任务后，每入职多一人额外奖励5分， 封顶20分 20 招聘任务超额完成 120 直属负责人评分 评分级别：□90-99优秀 □80-89好 □70-79良 □60-69合格 □60以下不合格 备注：每月任务目标由招聘经理进行下发制定，如特殊情况特殊处理。当月考核分数达80分以上为绩效进行全额发放，达70分以上扣除10%，60分以上扣除 20%，60分以下全部扣除。 直属负责人评语：
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309管理岗位员工绩效考核手册
质量记录编号： 员 工 编 号： 管理岗位员工绩效考核手册 （ 年度） 单位： 姓名： 部门： 岗位： XXXXXXXXX 公司 填 表 说 明 1、本手册由人力资源部发给，由封皮、填表说明、岗位职责权限描述、年度工作计划书、季度工作计划与完成情况、考核评价表、周工作回顾小结， 填表抽查记录组成； 1.1 封面是员工情况和员工编号，由人力资源部填写。 1.2 岗位职责权限描述由员工在部门经理指导下，本人于年初 月 日填写完成。 1.3 年度工作计划书，由员工本人在年初 月 日前填写完成． 1.4 季度工作计划与完成情况表，季初计划部分由员工本人在本季初时填写，季末完成情况部分由员工本人在本季末时填写． 1.5 考核评价表由员工直接主管在次月初３日前与员工沟通时填写． 1.6 周工作回顾小结，由员工本人在一周末时，通过自我回顾并根据季度工作计划填写． 1.7 尾页是填表抽表记录，由人力资源部填写． 2、必须用黑色或蓝黑色钢笔填写。 3、制订计划的要求：确定的工作目标应该是具体的，可衡量的（能量化的一定要量化），可达到的，与自己职责相关的，有时间限制的，以便 能够结合考虑自己的优势、劣势、成功的机会和进程的威胁制定实施的策略。 4、计划制订好后，递交自己的主管审阅后双方签字确认。直接主管有指导下属制订计划的责任。 5、绩效考核成绩经员工确认后，于季末次月 3 日前，以部门为单位集中送人力资源部。 6、人力资源部定期抽查各部门员工手册填写情况，凡填写不规范或不认真的，人力资源部要在填写表记录表上登记。 7、月度考核成绩评定标准： A、超越工作标准，有突出成绩； B、正确如期完成工作，有优良成绩； C、符合工作要求，能达到标准； D、工作中有缺点，应求改进； E、工作中多处不符合要求，缺点甚多。 A 等成绩的人数不得超过本考核单位员工人数的 20% 姓 名 职 位 部 门 岗 位 职 责 岗 位 权 限 直接上级： 岗 位 相关联岗位： 关 系 直接主管 确认 签字: 月 日 岗位职责权限描述 2004 年全年工作计划书 主 要 工 作 任 务 权 重 主 要 工 作 任 务 工 工 作 作 计 计 划 划 书 书 权 重 员工确认签字: 签字: 直接主管建 谇或意见 月 月 日 日 2004 年第一季度工作计划与完成情况 季 初 计 划 序号 主 要 计 划 与 内 容 完成 时间 量化达成效果 季 末 完 成 情 况 完成 时间 完成质量与效果 未完成任务的原因 季初对关键 事件完成情 况的描述 季初主管对 计划的建议 和意见 直接主管签字： 月 日 季末主管对 完成计划的 确认 员 工 签 名: 员工确认 月 日 员工确认 直接主管签字： 月 日 员 工 签 名: 月 日 考 核 评 价 项 目 内 容 满 分 10 工 作 业 绩 1、部门计划与公司方针目标的结合程序 2、部门计划的量化程序 3、部门计划完成程度（是否最大努力达成目标） 4、部门计划完成时限性（是否严守时限达成目标） 5、部门计划完成质量（是否省钱、早日、确实的达成目 标） 责 任 感 1、公司意识（发言、提议、企划等站在公司角度） 2、是否谨慎使用公款、不浪费 3、在本部门的率先示范 4、建立部门活泼、朝气的氛围 5 1、公平、冷静对待并有效指导部属 2、帮助、建议、发挥部属优点 3、准确把握部属优、缺点 5 部 属 培 育 10 10 50 10 10 5 5 20 5 5 5 15 得 分 成绩评定标准： □A、超越工作标准，有突出成绩（参考分数：90 分以上） □B、正确如期完成工作，有优良成绩（参考分数：71-89 分） □C、符合工作要求，能达到标准（参考分数：60-70 分） □D、工作中有缺点，应求改进（参考分数：50-59 分） □E、工作中多处不符合要求，缺点甚多（参考分数：49 分以下） 一票否决： ·凡缺勤 5 天在以上，一律按“C”等及以下成绩； ·凡工作出现明显失误，给公司造成损失者，一律按“ C”等及以下 成绩； ·出现违规违纪行为者，一律按“C”等及以下成绩； ·出现旷工行为者，一律按“E”等成绩。 评定 A 级或 C 等以下等级的理由： 协 调 纪 律 1、与其它部门的协调配合 2、本部门参与公司活动 3、本人遵守工作纪律 5 5 15 5 直接主管签字： 总 得 分 备注：人力资源部对评定成绩审核调整为： 直接主管签字: 沟通 记录 □A □B □C □D 人力资源部盖章： 员 工 签 名 月 月 日 2004 年第一季度周工作回顾小结 本 周 工 作 记 录 所从事的工作内容： 1、 2、 第 一 周 3、 4、 5、 6、 7、 8、 □E 主要成绩与不足： 日 9、 主要成绩与不足： 所从事的工作内容： 1、 2、 3、 第 二 周 4、 5、 6、 7、 8、 9、 2004 年第一季度周工作回顾小结 本 周 工 作 记 录 所从事的工作内容： 1、 第 三 周 2、 3、 4、 5、 6、 主要成绩与不足： 7、 8、 9、 主要成绩与不足： 所从事的工作内容： 1、 2、 3、 第 四 周 4、 5、 6、 7、 8、 9、 2004 年第一季度周工作回顾小结 本 周 工 作 记 录 第 五 周 所从事的工作内容： 1、 2、 3、 4、 主要成绩与不足： 5、 6、 7、 8、 9、 主要成绩与不足： 所从事的工作内容： 1、 2、 3、 第 六 周 4、 5、 6、 7、 8、 9、 2004 年第一季度周工作回顾小结 本 周 工 作 记 录 第 七 周 所从事的工作内容： 1、 2、 主要成绩与不足： 3、 4、 5、 6、 7、 8、 9、 主要成绩与不足： 所从事的工作内容： 1、 2、 3、 第 八 周 4、 5、 6、 7、 8、 9、 2004 年第一季度周工作回顾小结 本 周 工 作 记 录 第 所从事的工作内容： 主要成绩与不足： 1、 2、 3、 4、 九 周 5、 6、 7、 8、 9、 主要成绩与不足： 所从事的工作内容： 1、 2、 3、 第 十 周 4、 5、 6、 7、 8、 9、 2004 年第一季度周工作回顾小结 本 周 工 作 记 录 所从事的工作内容： 1、 主要成绩与不足： 2、 3、 第 十 一 周 4、 5、 6、 7、 8、 9、 所从事的工作内容： 1、 2、 3、 第 十 二 周 4、 5、 6、 7、 8、 9、 主要成绩与不足： 2004 年第二季度工作计划与完成情况 季 初 计 划 序号 主 要 计 划 与 内 容 完成 时间 量化达成效果 季 末 完 成 情 况 完成 时间 完成质量与效果 未完成任务的原因 季初对关键 事件完成情 况的描述 季初主管对 计划的建议 和意见 直接主管签字： 月 日 季末主管对 完成计划的 确认 直接主管签字： 月 日 员 工 签 名: 员工确认 月 日 员 工 签 名: 员工确认 月 日 考 核 评 价 项 目 内 容 满 分 10 工 作 业 绩 1、部门计划与公司方针目标的结合程序 2、部门计划的量化程序 3、部门计划完成程度（是否最大努力达成目标） 4、部门计划完成时限性（是否严守时限达成目标） 5、部门计划完成质量（是否省钱、早日、确实的达成目 标） 责 任 感 1、公司意识（发言、提议、企划等站在公司角度） 2、是否谨慎使用公款、不浪费 3、在本部门的率先示范 4、建立部门活泼、朝气的氛围 5 部 属 培 育 协 调 纪 律 1、公平、冷静对待并有效指导部属 2、帮助、建议、发挥部属优点 3、准确把握部属优、缺点 1、与其它部门的协调配合 2、本部门参与公司活动 3、本人遵守工作纪律 得 分 10 10 50 10 10 5 5 20 5 成绩评定标准： □A、超越工作标准，有突出成绩（参考分数：90 分以上） □B、正确如期完成工作，有优良成绩（参考分数：71-89 分） □C、符合工作要求，能达到标准（参考分数：60-70 分） □D、工作中有缺点，应求改进（参考分数：50-59 分） □E、工作中多处不符合要求，缺点甚多（参考分数：49 分以下） 一票否决： ·凡缺勤 5 天在以上，一律按“C”等及以下成绩； ·凡工作出现明显失误，给公司造成损失者，一律按“ C”等及以下 成绩； ·出现违规违纪行为者，一律按“C”等及以下成绩； ·出现旷工行为者，一律按“E”等成绩。 5 5 15 评定 A 级或 C 等以下等级的理由： 5 5 5 15 5 直接主管签字： 总 得 分 沟通 记录 备注：人力资源部对评定成绩审核调整为： 直接主管签字: □A 员 工 签 名 □B □C □D □E 人力资源部盖章： 月 日 月 2004 年第二季度周工作回顾小结 本 周 工 作 记 录 所从事的工作内容： 1、 主要成绩与不足： 2、 3、 第 一 周 4、 5、 6、 7、 8、 9、 第 二 周 所从事的工作内容： 1、 2、 3、 主要成绩与不足： 日 4、 5、 6、 7、 8、 9、 2004 年第二季度周工作回顾小结 本 周 工 作 记 录 所从事的工作内容： 1、 主要成绩与不足： 2、 3、 第 三 周 4、 5、 6、 7、 8、 9、 第 四 所从事的工作内容： 1、 主要成绩与不足： 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、 9、 2004 年第二季度周工作回顾小结 本 周 工 作 记 录 所从事的工作内容： 1、 2、 3、 第 五 周 4、 5、 6、 7、 8、 9、 主要成绩与不足： 主要成绩与不足： 所从事的工作内容： 1、 2、 3、 第 六 周 4、 5、 6、 7、 8、 9、 2004 年第二季度周工作回顾小结 本 周 工 作 记 录 所从事的工作内容： 1、 2、 第 七 周 3、 4、 5、 6、 7、 主要成绩与不足： 8、 9、 主要成绩与不足： 所从事的工作内容： 1、 2、 3、 第 八 周 4、 5、 6、 7、 8、 9、 2004 年第二季度周工作回顾小结 本 周 工 作 记 录 所从事的工作内容： 1、 第 九 周 2、 3、 4、 5、 主要成绩与不足： 6、 7、 8、 9、 主要成绩与不足： 所从事的工作内容： 1、 2、 3、 第 十 周 4、 5、 6、 7、 8、 9、 2004 年第二季度周工作回顾小结 本 周 工 作 记 录 第 十 一 周 所从事的工作内容： 1、 2、 3、 主要成绩与不足： 4、 5、 6、 7、 8、 9、 主要成绩与不足： 所从事的工作内容： 1、 2、 3、 第 十 二 周 4、 5、 6、 7、 8、 9、 2004 年第三季度工作计划与完成情况 季 初 计 划 序号 主 要 计 划 与 内 容 完成 时间 量化达成效果 季 末 完 成 情 况 完成 时间 完成质量与效果 未完成任务的原因 季初对关键 事件完成情 况的描述 季初主管对 计划的建议 和意见 直接主管签字： 月 日 季末主管对 完成计划的 确认 员 工 签 名: 员工确认 月 日 员工确认 考 核 评 价 项 目 内 容 满 分 得 分 成绩评定标准： 直接主管签字： 月 日 员 工 签 名: 月 日 10 工 作 业 绩 1、部门计划与公司方针目标的结合程序 2、部门计划的量化程序 3、部门计划完成程度（是否最大努力达成目标） 4、部门计划完成时限性（是否严守时限达成目标） 5、部门计划完成质量（是否省钱、早日、确实的达成目 标） 责 任 感 1、公司意识（发言、提议、企划等站在公司角度） 2、是否谨慎使用公款、不浪费 3、在本部门的率先示范 4、建立部门活泼、朝气的氛围 5 部 属 培 育 协 调 纪 律 1、公平、冷静对待并有效指导部属 2、帮助、建议、发挥部属优点 3、准确把握部属优、缺点 1、与其它部门的协调配合 2、本部门参与公司活动 3、本人遵守工作纪律 10 10 50 10 10 5 5 20 5 5 5 15 □A、超越工作标准，有突出成绩（参考分数：90 分以上） □B、正确如期完成工作，有优良成绩（参考分数：71-89 分） □C、符合工作要求，能达到标准（参考分数：60-70 分） □D、工作中有缺点，应求改进（参考分数：50-59 分） □E、工作中多处不符合要求，缺点甚多（参考分数：49 分以下） 一票否决： ·凡缺勤 5 天在以上，一律按“C”等及以下成绩； ·凡工作出现明显失误，给公司造成损失者，一律按“ C”等及以下 成绩； ·出现违规违纪行为者，一律按“C”等及以下成绩； ·出现旷工行为者，一律按“E”等成绩。 评定 A 级或 C 等以下等级的理由： 5 5 5 15 5 直接主管签字： 总 得 分 备注：人力资源部对评定成绩审核调整为： 直接主管签字: 沟通 记录 □A □B □C □D □E 人力资源部盖章： 员 工 签 名 月 日 2004 年第三季度周工作回顾小结 月 日 本 周 工 作 记 录 所从事的工作内容： 1、 主要成绩与不足： 2、 3、 第 一 周 4、 5、 6、 7、 8、 9、 所从事的工作内容： 1、 2、 3、 第 二 周 4、 5、 6、 7、 8、 9、 主要成绩与不足： 2004 年第三季度周工作回顾小结 本 周 工 作 记 录 所从事的工作内容： 1、 主要成绩与不足： 2、 3、 第 三 周 4、 5、 6、 7、 8、 9、 所从事的工作内容： 1、 2、 第 四 周 3、 4、 5、 6、 7、 主要成绩与不足： 8、 9、 2004 年第三季度周工作回顾小结 本 周 工 作 记 录 所从事的工作内容： 1、 主要成绩与不足： 2、 3、 第 五 周 4、 5、 6、 7、 8、 9、 所从事的工作内容： 1、 第 六 周 2、 3、 4、 5、 主要成绩与不足： 6、 7、 8、 9、 2004 年第三季度周工作回顾小结 本 周 工 作 记 录 所从事的工作内容： 1、 主要成绩与不足： 2、 3、 第 七 周 4、 5、 6、 7、 8、 9、 第 八 周 所从事的工作内容： 1、 2、 3、 主要成绩与不足： 4、 5、 6、 7、 8、 9、 2004 年第三季度周工作回顾小结 本 周 工 作 记 录 所从事的工作内容： 1、 主要成绩与不足： 2、 3、 第 九 周 4、 5、 6、 7、 8、 9、 第 十 所从事的工作内容： 1、 主要成绩与不足： 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、 9、 2004 年第三季度周工作回顾小结 本 周 工 作 记 录 所从事的工作内容： 1、 2、 3、 第 十 一 周 4、 5、 6、 7、 8、 9、 主要成绩与不足： 主要成绩与不足： 所从事的工作内容： 1、 2、 3、 第 十 二 周 4、 5、 6、 7、 8、 9、 2004 年第四季度工作计划与完成情况 季 初 计 划 序号 主 要 计 划 与 内 容 完成 时间 量化达成效果 季 末 完 成 情 况 完成 时间 完成质量与效果 未完成任务的原因 季初对关键 事件完成情 况的描述 季初主管对 计划的建议 和意见 直接主管签字： 月 日 季末主管对 完成计划的 确认 员 工 签 名: 员工确认 月 日 员工确认 直接主管签字： 月 日 员 工 签 名: 月 日 考 核 评 价 项 目 内 容 满 分 10 工 作 业 绩 1、部门计划与公司方针目标的结合程序 2、部门计划的量化程序 3、部门计划完成程度（是否最大努力达成目标） 4、部门计划完成时限性（是否严守时限达成目标） 5、部门计划完成质量（是否省钱、早日、确实的达成目 标） 责 任 1、公司意识（发言、提议、企划等站在公司角度） 2、是否谨慎使用公款、不浪费 5 10 10 50 10 10 5 20 得 分 成绩评定标准： □A、超越工作标准，有突出成绩（参考分数：90 分以上） □B、正确如期完成工作，有优良成绩（参考分数：71-89 分） □C、符合工作要求，能达到标准（参考分数：60-70 分） □D、工作中有缺点，应求改进（参考分数：50-59 分） □E、工作中多处不符合要求，缺点甚多（参考分数：49 分以下） 一票否决： ·凡缺勤 5 天在以上，一律按“C”等及以下成绩； ·凡工作出现明显失误，给公司造成损失者，一律按“ C”等及以下 成绩； ·出现违规违纪行为者，一律按“C”等及以下成绩； ·出现旷工行为者，一律按“E”等成绩。 5 感 3、在本部门的率先示范 4、建立部门活泼、朝气的氛围 1、公平、冷静对待并有效指导部属 2、帮助、建议、发挥部属优点 3、准确把握部属优、缺点 部 属 培 育 协 调 纪 律 1、与其它部门的协调配合 2、本部门参与公司活动 3、本人遵守工作纪律 5 5 5 15 5 评定 A 级或 C 等以下等级的理由： 5 5 15 5 直接主管签字： 总 得 分 备注：人力资源部对评定成绩审核调整为： 直接主管签字: 沟通 记录 □A □B □C □D □E 人力资源部盖章： 员 工 签 名 月 月 日 2004 年第四季度周工作回顾小结 本 周 工 作 记 录 第 一 周 所从事的工作内容： 1、 2、 3、 主要成绩与不足： 日 4、 5、 6、 7、 8、 9、 主要成绩与不足： 所从事的工作内容： 1、 2、 3、 第 二 周 4、 5、 6、 7、 8、 9、 2004 年第四季度周工作回顾小结 本 周 工 作 记 录 第 三 所从事的工作内容： 1、 主要成绩与不足： 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、 9、 主要成绩与不足： 所从事的工作内容： 1、 2、 3、 第 四 周 4、 5、 6、 7、 8、 9、 2004 年第四季度周工作回顾小结 本 周 工 作 记 录 主要成绩与不足： 所从事的工作内容： 1、 2、 3、 第 五 周 4、 5、 6、 7、 8、 9、 主要成绩与不足： 所从事的工作内容： 1、 2、 3、 第 六 周 4、 5、 6、 7、 8、 9、 2004 年第四季度周工作回顾小结 本 周 工 作 记 录 所从事的工作内容： 1、 主要成绩与不足： 2、 3、 第 七 周 4、 5、 6、 7、 8、 9、 所从事的工作内容： 1、 2、 3、 第 八 周 4、 5、 6、 7、 8、 9、 主要成绩与不足： 2004 年第四季度周工作回顾小结 本 周 工 作 记 录 所从事的工作内容： 1、 主要成绩与不足： 2、 3、 第 九 周 4、 5、 6、 7、 8、 9、 所从事的工作内容： 1、 2、 第 十 周 3、 4、 5、 6、 7、 主要成绩与不足： 8、 9、 2004 年第四季度周工作回顾小结 本 周 工 作 记 录 所从事的工作内容： 1、 主要成绩与不足： 2、 3、 第 十 一 周 4、 5、 6、 7、 8、 9、 所从事的工作内容： 1、 第 十 二 周 2、 3、 4、 5、 主要成绩与不足： 6、 7、 8、 9、 填 表 抽 查 记 录 第 一 季 度 第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度
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绩效考核制度示例
绩效考核制度 一、绩效考核的定义、目的和用途 1. 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 2. 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统 的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的 满意程度和未来的成就感。 4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发 展和员工发展。 5、本制度适用于公司全体员工。来源于：房地产 E 网-www.fdcew.com 房地产 E 网-http://www.fdcew.com/ 倍讯易-http://www.pxyi.net/ 二、考核的原则 1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持 1 年之内考核的方法具有一致性； 2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏 不同、偏见等带来的误差； 3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准； 4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。 三、考核的内容和分值 A 月度考核 1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核 1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分： 1.1.1.重要任务 本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重 点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。考核 的项目不超过 3 个。（见员工考核 A 表） 重要任务的考核评分原则为: a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门 主管分配总分的计算方法如下： 供部门主管分配的总分＝86×N（N 为该部门一般员工总数） b、考评分的分配原则： 员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于 1 分。 1.1.2.工作计划完成情况 每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合 评分并记录。每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。 每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计 划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。（见员工考核 B 表） 1.1.3.对财务部和配送部员工采用重大事件法：考核其差错率、服务效率（见 员工考核表 C）。 1.1.4.以上考核事项评分的原则为: a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门 主管分配总分的计算方法如下： 供部门主管分配的总分＝86×N（N 为该部门一般员工总数） b、考评分的分配原则： 员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于 1 分。 1.2.分值计算 原则上，总分满分为 100 分，重要任务占 40％，月度工作完成情况占 60％。 员工在部门内的考核成绩等于： 重要任务项考核分×40％＋月度工作完成情况考核分×60％ (见员工考核 A、B 表) ，考核评分标准见附件 1 1.3.一般员工的考核最终成绩与部门绩效分挂钩，由人力资源部根据部门所得绩 效分计算，计算方法如下： 一般员工本月绩效考核分＝个人考核分 ×70％＋部门绩效分（即部门主管的 月度绩效考核综合分）×30％ 2.管理人员（部长以上，含部长，以下同）的月度考核 2.1.管理人员月度考核的内容 2.1.1 当月应完成的季度相关工作重点 当月应完成的季度相关工作重点是指本部门季度计划中本月应该完成的重点任 务、或其岗位职责中最重要的内容部分。考核或者考核项目不超过 5 个。（评分标准 见附件 2） 《工作任务立项管理制度》中规定的工作任务归入季度工作重点考核，突发性 立项工作任务根据实际执行情况归入当月季度工作重点考核。 2.1.2 月度工作计划完成情况 月度工作计划完成情况是指管理人员的部门月度工作计划所列项目的完成情况； 该项得分，由其直接上司根据该管理人员本月工作计划的实际完成情况进行综合评 分。 2.1.3 以上考核事项评分的原则为: a、先核定供考核者分配的考评总分，被考评者考评分之和不得超过该分值。供考 核者分配总分的计算方法如下： 供考核者分配的总分＝86×N（N 为被考核管理人员总数） b、考评分的分配原则： 被考核者所得考评分相互之间的差距不得少于 1 分。 2.2.分值计算 原则上，总分满分为 100 分，月度计划完成情况占满分的 60％，季度相关工 作重点占满分的 40％（见管理人员考核 A 表、B 表）；管理人员月度绩效考核综 合分等于： 月度计划完成情况考核分×60％＋当月应完成的季度相关工作重点×40％ B、季度考核 1.一般员工季度考核 1.1.每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度 考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。 1.2.部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合 考评，并与该员工进行绩效沟通。（见员工考核 D 表）季度绩效综合考评的方法： a、先核定供部门主管分配的季度绩效综合考评总分，下属季度绩效综合考评分 之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下： 供部门主管分配的总分＝86×N（N 为该部门一般员工总数） b、季度绩效综合考评分的分配原则： 员工所得季度绩效综合考评分相互之间的差距不得少于 1 分。 1.3.部门主管完成部门员工的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格传递至人力 资源部。 1.4.人力资源部根据季度日常考核平均分和季度绩效综合考评分，计算员工的季 度绩效考核最终成绩，计算方法如下：季度绩效考核最终成绩＝季度日常考核成绩 平均分×80％＋季度综合考评分×20％。 财务部和配送部员工季度绩效考核最终成绩的计算方法如下：季度绩效考核最 终成绩＝季度日常考核成绩平均分×50％＋季度综合考评分×50％。 1.5. 人力资源部根据员工的季度绩效考核最终成绩确定其绩效工资，计算方法 如下： 考评分 85 分以上的，绩效工资全额发放 考评分 85 分以下的，季度末应发放绩效工资＝月绩效工资×3×季度考核最终 成绩÷100－月绩效工资×80％×2 人力资源部的计算处理结果，经行政总监审核，报总经理签字认可后，送至财 务部，作为员工季度绩效工资发放依据。 1.6. 由行政中心提名当季的季度之星，经总经理办公会审议确定后，列名公布 作为公司的季度之星，并对季度之星进行奖励。 2.管理人员季度考评 2.1.每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本季度三个月的 月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该成绩连同该管理人员本季度 三个月的考核成绩原件（作为附件），送至该管理人员的直接上司。 2.2.直接上司应根据考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的季度绩效综 合考评，并与该管理人员进行绩效沟通（见管理人员考核 C 表）。 2.3.直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力 资源部。 2.4.人力资源部根据季度日常考核平均分和季度综合考评分，计算管理人员的季 度绩效考核最终成绩，计算方法如下： 季度绩效考核最终成绩＝季度日常考核成绩平均分 ×70％＋季度综合考评分 ×30％ 2.5.人力资源部根据管理人员的季度绩效考核最终成绩确定其绩效工资，经总经 理签字认可后，送至财务部，作为季度绩效工资发放依据，计算方法如下： 考评分 85 分以上的，绩效工资全额发放 考评分 85 分以下的，季度末应发放绩效工资＝月绩效工资×3×季度考核最终 成绩÷100－月绩效工资×80％×2 C、年度考核 1.一般员工的年度考核 1.1.年度综合考核，由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果， 计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件（作 为附件），送至该员工所在部门主管。 1.2.部门主管应根据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分， 提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通（见员工发展建议表 E）。一 般员工年度综合考评的方法： a、先核定供部门主管分配的年度考评总分，下属年度考评分之和不得超过该分 值。供部门主管分配总分的计算方法如下： 供部门主管分配的总分＝86×N（N 为该部门一般员工总数） b、年度考评分的分配原则： 员工所得年度考评分相互之间的差距不得少于 1 分 1.3.部门主管完成部门员工的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格传递至人力 资源部。 1.4.人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算员工的年度绩 效考核最终成绩，计算方法如下：年度绩效考核最终成绩＝年度日常考核成绩平均 分×80％＋年度综合考评分×20％ 1.5.人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格、一般 四等，四等所占比例分别为：20％，30％，45％，5％。计算结果及排序情况报 送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资晋升、降薪、职 务变迁、淘汰、制订员工培训和发展计划的依据。 2.管理人员年度考核 2.1.年度综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本年度四个季度的考核结果， 计算年度的平均分，并将该成绩连同该管理人员本年四个季度的考核成绩原件（作 为附件），传递至该管理人员的直接上司和各市场部经理。 2.2.直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现，作出该管理 人员的年度综合考评，直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的 50%， 直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评情况，提出有针对性的发展建议，并 与该管理人员进行绩效沟通。（见管理人员发展建议表 D） 2.3.直接上司完成下属的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。 2.4.人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算管理人员的年 度绩效考核最终成绩，计算方法如下：年度绩效考核最终成绩＝年度日常考核成绩 平均分×70％＋年度综合考评分×30％ 2.5.人力资源部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、 合格三等，三等所占比例分别为：20％，60％，20％。考核及排序结果报送行政 总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资调整、职务晋升、淘汰、 制订管理人员培训与发展计划的依据。 四、考核的一般程序 1.每月（季、年）底由人力资源部组织和协同各部门（中心）主管进行各部门（中 心）的考核工作； 2.员工的直接上级为该员工的考核主管，依考核表具体执行考核程序； 3.季度（年度）考核结束时，考核主管必须与该员工单独进行考核沟通； 4.具体考核步骤：被考核人自评（年度）→考核人考评→绩效考核沟通（季度、年 度）→人力资源部归档处理，并计算被考核人月度（季度、年度）绩效考核最终成 绩。 人力资源部组织考核 被考核人自评（年 度） 计算年度绩效考核最终成绩 分 5、绩效考评的结果的输出 考核人考核 计算季度绩效考核最终成绩 绩效考核沟通 人力资源部处理、归档 考核结果 薪资 成长管理 整改措施 培训体系 淘汰机制 目标管理优 化 六 保 密 1.考核结果只对考核主管、被考核人、人事主管、总经理助理、总经理公开； 2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档； 3.任何人不得将考核结果告诉无关人员。 七、其他事项 1.公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责； 2.综合考核每季度进行一次，原则上在 3 月、6 月、9 月、12 月下旬进行； 3.在每年的 1 月中旬进行上年度的综合绩效考核工作 4.考核主管在第一次开展考核工作前要参加考核培训（由人力资源部组织）； 5.各岗位的考核实施细则在本制度基础上由人力资源部、考核主管及被考核人共同 制定。 八、本制度自颁布之日起实行。 九、本制度由人力资源部负责解释、修订。 管理人员×月“季度工作重点”完成情况考核表（A） 姓名 所辖部门 序 工作 目标 任务完成情况 号 重点 达成率 完成质量 直接上司评 分 1 2 3 4 5 月季度工作重点考评 考评人 分 目标设定人 目标设定日期 确认人 目标确认日期 本表使用说明： 直接上司根据下属管理人员当季的季度工作重点在每月的完成情况，进行评分， 评分的原则如下： 1、可供直接上司分配总考核分的分配原则: a、先核定供直接上司分配的当月“季度工作重点”考评总分，下属管理人员 当月“季度工作重点”考评分之和不得超过该分值。供直接上司分配总分的计算方 法如下： 供直接上司分配的总分＝86×N（N 为其所辖管理人员总数） b、“季度工作重点”考评分的分配原则： 下属管理人员所得“季度工作重点”考评分相互之间的差距不得少于 1 分 2、在考评具体的下属管理人员时，评分原则如下： a、从达成的质量（包括效果、成本）和达成程度两方面对“季度工作重点”在 当月的完成情况进行评价。 b、评价结果分为优秀、良好、中等、一般四个档次，每个档次的分值范围是：优 秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。具体分 值由直接上司确定。 c、 《检查与反馈管理制度》中规定需要立项工作任务的完成情况作为本考核内 容的减项。对未按要求按时、保质保量完成的项目，由行政管理部根据跟催的情况， 依据给公司带来损失的程度、对公司整体目标实现的影响程度等，分别扣分。对影 响公司整体目标实现的扣罚 4－5 分；其余类别的，扣罚 1－3 分。 d、“季度工作重点”考核部分的平均分减去“立项工作任务完成情况”部分 应扣分，即为该管理人员当月“季度工作重点完成情况”部分的考核结果。 管理人员×月度工作计划完成情况考核表（B） ××部门×月工作计划 序 项目 目标 号 任务完成情况（直接上司填 直接上 写） 司评分 达成率 1 2 3 4 5 月工作计划考评 分 考评人 完成质量 计划制订日期 计划编制人 计划确认日期 确认人 本表使用说明： 直接上司根据下属管理人员月度工作计划完成情况，进行评分，评分的原则如 下： 1、可供直接上司分配总考核分的分配原则: a、先核定供直接上司分配的月度工作计划完成情况考评总分，下属管理人员 月度工作计划考评分之和不得超过该分值。供直接上司分配总分的计算方法如下： 供直接上司分配的总分＝86×N（N 为其所辖管理人员总数） b、月度工作计划考评总分的分配原则： 下属管理人员所得月度工作计划完成情况考评分相互之间的差距不得少于 1 分 2、在考评具体的下属管理人员时，评分原则如下： a、从达成的质量（包括效果、成本）和达成程度两方面对月度工作计划的完成 情况进行评价。 b、评价结果分为优秀、良好、中等、一般四个档次，每个档次的分值范围是：优 秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。具体分 值由直接上司确定。 c、根据各项目的得分计算平均分，即为该管理人员月度工作计划完成情况的 考核结果。 管理人员季度绩效综合考评表（C） 姓名 部门 职务 工作表现评分 项 目 考 核 内 容 配分 评 语 评分 市 场 服 务 团 市场服务意识强烈，有很强的工作指导性 15 具备市场服务意识，及时完成市场配合工作 12 尚具市场服务意识，基本能完成市场配合工作 9 缺乏市场服务意识，市场配合工作拖沓 5 无市场服务意识和工作指导性，不能按时保质完成市场配合 工作 0 团队精神意识强烈，有很好的工作配合及默契度 10 队 精 神 工 作 绩 效 责 任 感 沟 通 协 调 品 德 言 行 成 有着团队意识，共同配合完成市场服务工作 11 有一定的部门责任感和集体荣誉感，维护部门工作形象 7 团体服务意识不强，工作配合中存在不足 3 各自为营，事不关已，高高挂起 0 工作效率高，具有卓越创意 10 能胜任工作，效率标准高 8 工作不误期，表现符合标准 5 勉强胜任工作，无甚表现 1 工作效率低，时有差错 0 有积极责任心，能彻底达成任务，积极督促、辅导下属完成工 作任务 15 具有责任心，能达成任务，时常督促、辅导下属完成工作任务 12 尚有责任心，能达成任务，对下属的督促、辅导较缺乏 9 责任心不强，对下属无督促、辅导，亦不能如期完成任务 5 无责任心，即使上司督促，亦不能完成任务 0 项 目 考 核 内 容 配 分 善于上下沟通、协调，能自动自发与人合作 15 乐意与人沟通协调，顺利达成任务 12 尚能与人合作，达成工作要求 9 协调不善，致使工作无法进行 5 经常制造协调障碍，致使工作无法进行 0 品德廉洁、言行诚信、刚正不阿、足为楷模 10 品行诚实、言行规矩、平易近人 7 言行一般，无越轨行为 4 固执已见，不易与人相处 1 损公肥私，言语、行为粗鄙 0 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 10 评分 评 语 本 意 识 创 新 改 进 具备成本意识，并能节省 7 尚具成本意识，尚能节省 4 缺乏成本意识，稍有浪费 1 无成本意识，经常浪费 0 有系统进行创新改革，能力求精进 15 尚有创新能力，工作能力求改善 11 只能做交办事项，不知创新改进 6 缺乏创新改革能力，须依赖他人 2 固守成规，阻碍他人创新 0 合 100 计 考评人 本表使用说明： 直接上司根据下属管理人员季度工作表现进行评分，评分的原则如下： 1、可供直接上司分配总考核分的分配原则: a、先给定供直接上司分配的季度绩效综合考评总分，下属管理人员季度绩效 综合考评分之和不得超过该分值。供直接上司分配总分的计算方法如下： 供直接上司分配的总分＝86×N（N 为其所辖管理人员总数） b、季度绩效综合考评分的分配原则： 下属管理人员所得季度绩效综合考评分相互之间的差距不得少于 1 分 年度管理人员发展建议（D 表） 一、个人简历 姓名________________ 职位_______________ 部门_______________ 加入公司日期 评估时限 审核日期 二、工作重点完成情况评估 根据上年度（上半年度）确立的工作重点，评估所完成的程度。 上年度（上半年度） 重点任务是否完成及完成的质量 直接上司评分 工作重点 1. 2. 3. 4 5 工作重点考评分 上表使用说明： 直接上司根据下属管理人员年度（上半年度）工作重点完成情况进行评 分，评分的原则如下： a、先核定供直接上司分配的年度（上半年度）工作重点完成情况考评总 分，下属管理人员年度（上半年度）工作重点完成情况考评分之和不得超过该 分值。供直接上司分配总分的计算方法如下： 供直接上司分配的总分＝86×N（N 为其所辖管理人员总数） b、年度（上半年度）工作重点考评分的分配原则： 下属管理人员所得年度（上半年度）工作重点考评分相互之间的差距不得少于 1分 三、工作表现评分 项 目 考 核 内 容 配分 评 语 评分 市 场 服 务 团 市场服务意识强烈，有很强的工作指导性 15 具备市场服务意识，及时完成市场配合工作 12 尚具市场服务意识，基本能完成市场配合工作 9 缺乏市场服务意识，市场配合工作拖沓 5 无市场服务意识和工作指导性，不能按时保质完成市场配合 工作 0 团队精神意识强烈，有很好的工作配合及默契度 10 队 精 神 工 作 绩 效 责 任 感 沟 通 协 调 品 德 言 行 成 有着团队意识，共同配合完成市场服务工作 11 有一定的部门责任感和集体荣誉感，维护部门工作形象 7 团体服务意识不强，工作配合中存在不足 3 各自为营，事不关已，高高挂起 0 工作效率高，具有卓越创意 10 能胜任工作，效率标准高 8 工作不误期，表现符合标准 5 勉强胜任工作，无甚表现 1 工作效率低，时有差错 0 有积极责任心，能彻底达成任务，积极督促、辅导下属完成工 作任务 15 具有责任心，能达成任务，时常督促、辅导下属完成工作任务 12 尚有责任心，能达成任务，对下属的督促、辅导较缺乏 9 责任心不强，对下属无督促、辅导，亦不能如期完成任务 5 无责任心，即使上司督促，亦不能完成任务 0 项 目 考 核 内 容 配 分 善于上下沟通、协调，能自动自发与人合作 15 乐意与人沟通协调，顺利达成任务 12 尚能与人合作，达成工作要求 9 协调不善，致使工作无法进行 5 经常制造协调障碍，致使工作无法进行 0 品德廉洁、言行诚信、刚正不阿、足为楷模 10 品行诚实、言行规矩、平易近人 7 言行一般，无越轨行为 4 固执已见，不易与人相处 1 损公肥私，言语、行为粗鄙 0 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 10 评分 评 语 本 意 识 创 新 改 进 具备成本意识，并能节省 7 尚具成本意识，尚能节省 4 缺乏成本意识，稍有浪费 1 无成本意识，经常浪费 0 有系统进行创新改革，能力求精进 15 尚有创新能力，工作能力求改善 11 只能做交办事项，不知创新改进 6 缺乏创新改革能力，须依赖他人 2 固守成规，阻碍他人创新 0 合 计 100 四、整体评分 请于下列空格填写有关人员的整体评估 五、强项与弱点 1. 列出受评人的三大主要强项，并以其程度顺序陈述如下 a. b. c. 2.列出受评人的缺点与需要改进的领域 a. b. c. 六、发展及训练需要 鉴于上述评分，列出发展及训练需要及达到目标的建议 发展需要 1. 建议 2. 3. 4. 训练需要 建议 1. 2. 3. 4. 受评人姓名及签署 评分人姓名及签署 日期 日期 员工×月“重点任务”完成情况考核表（A） 姓名 所属部门 序 工作 目标 任务完成情况 号 重点 部门主管评 分 达成率 完成质量 1 2 3 月重点任务考评 考评人 分 目标设定人 目标设定日期 确认人 目标确认日期 本表使用说明： 部门主管根据下属员工当月重点任务的完成情况，进行评分，评分的原则如下： 1、可供部门主管分配月度重点任务总考核分的分配原则: a、先给定供部门主管分配的月度重点任务考评总分，下属管理人员月度考评 分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下： 供部门主管分配的总分＝86×N（N 为其所辖员工总数） b、月度重点任务考评分的分配原则： 员工所得月度重点任务考评分相互之间的差距不得少于 1 分 2、在考评具体的下属员工时，评分原则如下： a、从达成的质量（包括效果、成本）和达成程度两方面对当月重点任务的完成 情况进行评价。 b、评价结果分为优秀、良好、中等、一般四个档次，每个档次的分值范围是：优 秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。具体分 值由直接上司确定。 c、根据各项目的得分计算平均分，即为该员工当月“重点任务”的考核结果。 员工周工作计划绩效考核表格（B） ××部门×××2003 年×月第×周工作计划 序号 项目 目标 编号 任务完成情况（部门主管填写） 部门主管评 达成率 分 完成质量 1 2 3 4 5 周工作计划完成情况考核 （以上各项得分之和） 分 折合部门内月度工作计划考核 （以上各项得分之和除以 4，精确到小数点后一 分 位） 计划制订日期 计划编制人 计划确认日期 确认人 本表使用说明： 1、部门主管根据下属员工每周工作计划完成情况，进行评分，评分原则如下： a、从达成的质量（包括效果、成本）和达成程度两方面对每周工作计划的完成 情况进行评价。 b、评价结果分为优秀、良好、中等、一般四个档次，每个档次的分值范围是：优 秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。具体分 值由部门主管确定。 c、根据各项目的得分计算平均分，即为该员工每周工作计划完成情况的考核 分。 2、为方便月度部门内工作计划考核分的计算，将该分数除以 4，折合成月度 部门内工作计划考核分，每月四周该折合分之和即为该员工部门内月度工作计划绩 效考核分。 员工姓名 财务部、配送部员工周工作绩效考核表（C 表） 所属部门 部门主管 考评日期 考核 序号 事项描述 影响程度 扣分 内容 工作 （对出现差错的事项具体描述） 差错 服务 （对被投诉事项具体描述） 效率 总计扣分 本周工作绩效考评分 a 相当于部门月度考核 分 (a÷4) 本表使用说明： 1、部门主管根据下属员工周工作绩效进行评分，评分原则如下： 1.1 可供部门主管分配员工周工作绩效总考核分的分配原则: a、先给定供部门主管分配的员工周工作绩效考评总分，下属员工周工作绩效 表现考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下： 供部门主管分配的总分＝86×N（N 为其所辖员工总数） b、员工周工作绩效考评分的分配原则： 员工所得周工作绩效考评分相互之间的差距不得少于 1 分 2、计分规则 2.1.每个员工的标准分为 100 分，本表考核内容为减项。部长根据员工在当周 工作中出现的差错和被投诉的事项，依其对公司运作影响程度的不同，相应扣分。 扣分规则： 影响很严重：8－10 分；严重：5－7 分；较严重：3－4 分；一般：1－2 分 2.2.标准分 100 减去总计扣分，即为该员工本周工作绩效考评分 3、为方便月度部门内绩效考核分的计算，将该分数除以 4，折合成月度部门 绩效考核分（精确到小数点后一位），每月四周该折合分之和即为该员工部门内月 度绩效考核分。 员工姓名 员工第×季度综合考评表（D 表） 所属部门 部门主管 考评日期 工作表现评分 工作表现评价要素 评定分数、评价事实依据或主管评语 1、工作质量：所完成工作的精 分数： 确度、彻底性和可接受程度 评语： 2、工作效率：当月所完成的工 分数： 作数量或完成单项工作所花时 评语： 间 3、工作知识：实践经验和技术 分数： 能力以及在工作中所运用知识 评语： 4、可信度：该新员工在完成任 分数： 务和听从指挥方面的可信任程 评语： 度 5、勤勉性：上下班的准时程 分数： 度、遵守制度的情况及总体的出 评语： 勤率 6、独立完成工作需要监督的程 分数： 度 评语： 综合考评分：(以上各子项目之和除以 6) 本表使用说明： 1、部门主管根据下属员工季度工作表现进行评分，评分原则如下： 1.1 可供部门主管分配员工季度绩效工作表现总考核分的分配原则: a、先给定供部门主管分配的员工季度绩效工作表现考评总分，下属员工季度 绩效工作表现考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下： 供部门主管分配的总分＝86×N（N 为其所辖员工总数） b、员工季度绩效工作表现考评分的分配原则： 员工所得员工季度绩效工作表现考评分相互之间的差距不得少于 1 分 2、对每个工作表现评价要素子项目的评价分为五等：优秀、良好、中等、一般、 不合格。分别对应的分数是：优秀：90－100；良好：80－90；中等：70－80； 一般：60－70；不合格：低于 60。具体分数由部门主管确定。 年度员工发展建议（E 表） 一、个人简历 姓名_______________ 加入公司日期 职位______________ 评估时限 部门______________ 审核日期 二、工作表现类别评分 姓名 部门 项 目 考 核 内 容 市 场 服 务 团 队 精 神 工 作 绩 效 职务 配分 市场服务意识强烈，积极配合市场工作 15 具备市场服务意识，及时完成市场配合工作 12 尚具市场服务意识，基本能完成市场配合工作 9 缺乏市场服务意识，市场配合工作拖沓 5 无市场服务意识，不能按时保质完成市场配合工作 0 团队精神意识强烈，有很好的工作配合及默契度 10 有着团队意识，共同配合完成市场服务工作 8 有一定的部门责任感和集体荣誉感，维护部门工作形象 6 缺乏团体服务意识，只管自己份内工作 3 各自为营，事不关已，高高挂起 0 工作效率高，具有卓越创意 15 能胜任工作，效率标准高 12 工作不误期，表现符合标准 9 勉强胜任工作，无甚表现 5 工作效率低，时有差错 1 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交待工作 15 评分 评 语 责 任 感 沟 通 协 调 品 德 言 行 成 本 意 识 创 新 改 进 具有责任心，能达成任务，可以交付工作 12 尚有责任心，需有人督促，但偶尔不能如期完成任务 9 责任心不强，需有人督促，亦不能如期完成任务 5 无责任心，时时督促，亦不能完成任务 0 项 目 考 核 内 容 配 分 善于上下沟通、协调，能自动自发与人合作 10 乐意与人沟通协调，顺利达成任务 8 尚能与人合作，达成工作要求 6 协调不善，致使工作无法进行 1 经常制造协调障碍，致使工作无法进行 0 品德廉洁、言行诚信、刚正不阿、足为楷模 10 品行诚实、言行规矩、平易近人 8 言行一般，无越轨行为 6 固执已见，不易与人相处 1 损公肥私，言语、行为粗鄙 0 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 15 具备成本意识，并能节省 12 尚具成本意识，尚能节省 9 缺乏成本意识，稍有浪费 5 无成本意识，经常浪费 0 有系统进行创新改革，能力求精进 10 尚有创新能力，工作能力求改善 8 只能做交办事项，不知创新改进 6 缺乏创新改革能力，须依赖他人 1 固守成规，阻碍他人创新 0 合 计 评分 评 语 总 分 等 级 三、整体评估 请于下列空格填写有关人员的整体评估 四、强项与弱点 1. 列出受评人的三大主要强项，并以其程度顺序陈述如下 a. b. c. 2.列出受评人的缺点与需要改进的领域 a. b. c. 五、发展及训练需要 鉴于上述评分，列出发展及训练需要及达到目标的建议 发展需要 建议 训练需要 建议 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 4. 受评人姓名及签署 日期 评分人姓名及签署 日期 www.fdcew.com www.pxyi.net
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我国基金经理绩效考核方案设计
我国基金经理绩效考核方案设计 【摘要】本文针对我国基金经理绩效考核的现状充分借鉴国外较 成熟的基金业绩评价模型提出了新的基金经理绩效考核方案对我国开 放式基金经理的基金管理能力进行了评价、考核 2006 年当之无愧地成为了基金的丰收年而赚钱效应的凸显 更让所有人对基金这个舶来品刮目相看截至 12 月 6 日有 37 只基金收 益已经翻番其中更大面积的基金 80％、90％多的净值增长让今年的基 金业体验了空前的繁荣但唯有科学规范的管理才是业绩提升的根本保 证其中如何对基金经理的业绩进行科学、规范的考核是重中之重我国 的基金市场发展不尽完善过分注重短期基金业绩考核而导致的基金经 理更换频繁就成为基金行业的一大特点基金经理的证券选择能力和时 机选择能力直接关系到基金业绩的好坏对基金经理的绩效考核关系到 基金的业绩和投资者的利益因此如何对基金经理进行绩效考核自然就 成为投资者关注的焦点 一、我国基金经理绩效考核的缺陷 目前我国基金管理公司主要运用基金的短期业绩排名指标来 考核基金经理这直接导致了基金经理的频繁变更深圳证券信息公司发 布的《2005 中国基金经理统计报告》显示 2005 年以来共有 49 位基金 经理离职（包括 4 位内部调动）剔除新基金基金经理的离职率在 30% 左右 49 位离职的基金经理平均任期为 17.4 个月与 2004 年相关媒体 统计的 18 个月的平均任期大致相当与美国的基金经理平均任期 5 年 以上相比国内基金经理可说是一个“短命”的群体而短命的根源之一 在于注重短期业绩考核和考核指标选择的不当 董事会用排名来考查基金公司高管的管理能力而基金公司则 用排名来测评基金经理的业绩这导致基金公司只能将面临的压力转嫁 到基金经理身上在害怕排名靠后的思想下基金经理最保守的却也是最 直接有效的策略就是跟随紧跟同业动向包括股票仓位高低、个股的选 择等这样往往数百亿元资金就堆积在仅有的几十只股票上这些个股价 格越炒越高风险也急剧增加；反之卖出的时候也一样而在熊市中相对 排名导致了一个很简单的法则别的基金净值比我跌得更多就是我的胜 利把对方的重仓股砸个面目全非就能保住我的排名靠前于是在抱团之 后总会有基金率先“搞叛变”不打招呼就先卖股票一个“先跑”之举 引得众人纷纷砸盘有时甚至让整个市场陷入大跌而且基金经理职位频 繁变动任期普遍偏短会在一定程度上降低基金经理的责任心导致基金 经理的短期投资行为加大基金组合的风险 因此基金管理公司内部是否存在健全的基金经理评价、考核 机制以及如何建立一个有效的机制来激励约束基金公司和基金经理以 保证基金经理按照投资者的利益进行投资操作成为投资者和监管者最 关心的问题但是按照一年甚至更短时间的净资产收益率来评价一位基 金经理是很不科学的国外通常是用回报率而非净值增长率来做排名的 基金设立如果不满 5 年根本不会进行排名 二、基金经理绩效考核要素 鉴于以短期排名这种短视的方法来考核基金经理的能力存在 诸多弊端故应将考察重点放在对基金经理的长期和综合表现上即通过 业绩排名和辅助指标的综合表现来对基金经理的绩效进行考核方案设 计如下 （一）基本指标 以风险调整后收益作为基金经理绩效考核的基本指标基金的 投资是有风险的风险是收益的不确定性两只收益情况相同的基金可能 具有迥然不同的风险程度因此评价基金业绩时不能仅仅看回报率还必 须考察风险因素所以在本方案中笔者把风险调整后的收益作为基金经 理绩效考核的基本指标 作为全球专业的基金评级机构晨星公司把每只具备 1 年以上 业绩数据的基金归类在同类基金中基金按照“晨星风险调整后收益” 指标（MorningstarRisk-AdjustedReturn）由大到小进行排序前 10% 被评为 5 星；接下来 22.5%被评为 4 星；中间 35%被评为 3 星；随后 22.5%被评为 2 星；最后 10%被评为 1 星因此笔者把晨星公司公布的基 金业绩排名作为本方案中对基金经理的主要考核依据 （二）辅助指标 为防止对基金业绩进行粉饰或出现其他偶然因素导致排名结 果不准确还有必要引入一些辅助指标来全面衡量基金经理的业绩即运 用模型来分析、评价基金经理管理基金的投资能力基金经理管理基金 的投资能力主要包括基金经理的证券选择能力（stockselection）和 市场时机把握能力（markettiming）两个方面所谓证券选择能力是指 基金管理人识别价格被低估（underpriced）的证券以及构造最优证 券组合的能力；市场时机把握能力是指基金管理人判断市场行情发展 趋势的能力当预计股票市场将上涨时基金管理人将增加股权投资减少 债券投资并增加股权投资中市场风险系数较高的行业和企业的投资比 例从而提高投资组合的市场风险水平；反之则反向操作 目前在世界范围内得到普遍认可和广泛应用的基金业绩评价 模型如下 1.Jensen 指标的回归方程方法 Jensen（1972）指标综合评价了基金管理人的投资才能表现 为以下方程 rp-rf=αp+βp（rm-rf）+εp （1） 其中 αp、βp 为回归系数 εp 为随机误差项由于方程中包含 了代表市场一般超额收益水平的（rm-rf）和代表基金市场风险的 βp 所以在样本时间区间大于或等于 1 年的情况下（剔除了基金管理 人的运气因素）αp 就综合衡量了基金管理人的证券选择和时机选择 能力若回归结果中 αp 为正值且 αp 的 t 或 p 检验值显著则表明该基 金取得高于市场水平的收益不是偶然的而是由管理人的投资才能带来 的；若 αp 为负值且 αp 的 t 或 P 检验值显著则表明该基金管理人证 券选择或时机选择的经常性失误；若 αp 的 t 或 P 检验值不显著则表 明该基金业绩中管理人的投资才能并不显著若 βp 的 t 或 P 检验值显 著则表明基金的市场风险在基金业绩中的作用显著；反之则得到相反 结论 2.Treynor 和 Masuy 的基金业绩分析法 Jensen 提出的回归方程式只是综合评价了基金管理人的投 资才能并没有细化到证券选择和时机选择这两个因素分别在基金业绩 中起的作用 Treynor 和 Masuy1966 年又提出了分解证券选择能力和时 机选择能力的方法体现为以下方程 rp-rf=a+b（rm-rf）+c（rm-rf）2+ep （2） 式中的 rprf 和 rm 分别为投资组合的收益率、无风险收益率 和市场组合的收益率；ep 与公式（1）中 εp 的涵义相同也是随机误 差项 a、b 和 c 分别为回归系数从方程来看该方程是在证券市场线的基 础上增加了一个平方项来评估基金经理的市场时机能力如果基金经理 不具备市场时机能力则该回归直线是一条固定斜率的直线；如果基金 经理具备预测市场时机的能力那么在市场处于牛市时基金经理将提高 投资组合的风险水平以获得高收益；在市场处于熊市时基金经理将降 低投资组合的风险水平以避免基金资产组合暴露在过高的风险中在这 种情况下该特征线不再是固定斜率的直线而转化成与市场情况密切相 关的曲线 在得到回归系数后就可以对参数进行显著性检验如果 a 大于 零说明该基金经理具有股票选择能力反之说明基金经理不具备股票选 择能力；如果 c 显著大于零说明基金经理具备判断市场时机的能力可 见该方程同时检验了基金经理的股票选择能力和市场时机能力 （三）市场基准收益率及无风险利率的确定 市场基准组合应代表所有的市场组合但由于我国沪、深两市 的指数是分开计算的而基金的股票、债券组合却包含了两市上市的股 票和债券根据《证券投资基金管理暂行办法》的规定基金投资于国债 的资产的比例不得低于 20%所以笔者采用沈维涛、黄兴织（2001）使 用的方法来确定市场基准组合收益率市场基准组合收益率的 40%随沪 市 变 动 40% 随 深 市 变 动 20% 按 年 收 益 4% 投 资 于 国 债 即 Rmt=0.4×Rshanghai+0.4×Rshenzhen+0.2×0.04/52 其中 Rshanghai 为上证综指周收益率；RShanzhen 为深证指周收益率 对于无风险收益率 rf 的选取采用 2000 年发行的第一期国债两年期利 率 2.55%（利息税忽略不计）作为无风险利率一年按 52 周计算 三、构建基金经理绩效考核方案 （一）考察期和绩效分级 1.考察期在国外很多公司的奖金发放是根据三年的业绩来考 评的但由于我国基金市场的发展不尽完善基金经理更换频繁等现实因 素先暂设考察期为 1 年随着我国基金业的发展再逐步延长考察期至 3 －5 年 2.绩效分级将基金经理绩效考核结果划分为四个级别 （1）奖励级别基金经理具有出色的基金管理能力并且所负 责的基金业绩优良处于该级别的基金经理成为公司的明星基金经理基 金管理公司应按照该基金所获收益的一定比例对基金经理进行奖励 （2）督导级别处于该级别的基金经理管理基金的能力相对 来说不是非常强证券选择能力或时机选择能力相对不足基金管理公司 应对处于这一级别的基金经理进行帮助、指导以敦促他们改进工作方 法、提高工作能力、挖掘工作潜力逐渐将其培养成为明显基金经理 （3）警告级别基金经理业绩表现不佳且经分析其证券选择 能力或时机选择能力相对较差对于该级别的基金经理基金管理公司可 以为其提供一些提升业绩的机会如设置一定的查看期以观后效具体操 作时可以从得到晨星基金业绩排名的下月起给于基金经理 6 个月的查 看期如在查看期结束后基金业绩再无起色则有被更换的危险 （4）更换级别该基金经理业绩表现在同行中处于最差等级 且基本不具备证券选择能力和随机选择能力完全没有资格够胜任这一 职位需要离开这一岗位让贤于人 （二）绩效考核流程 1.对晨星基金业绩排名位于前 40%（A 级）的基金经理可分 别运用方程（1）、（2）对其基金业绩进行回归分析及显著性检验在 方程（1）中取 97.5%为置信度若回归结果中 αp 为正值且 αp 的 t 或 p 检验值显著则表明该基金取得高于市场水平的收益不是偶然的而是 由管理人的投资才能带来的则该基金经理列入奖励范围依据排名先后 给予不同程度的奖励；若 αp 为负值且 αp 的 t 或 P 检验值显著则表 明该基金管理人证券选择或时机选择的经常性失误优良业绩的取得是 其他偶然性因素作用的结果该基金经理列入督导级别给予重点监督； 若 αp 的 t 或 P 检验值不显著则表明该基金业绩中管理人的投资才能 并不显著列人督导级别；方程（2）取 95%为置信度如果 a 大于零说 明该基金经理具有股票选择能力反之说明基金经理不具备股票选择能 力；如果 c 显著大于零说明基金经理具备判断市场时机的能力以上两 条具备其一就可列入奖励范围以提高基金经理的工作积极性 2. 对于排名 占 到后 10%的基金经理（ 归入 C 级 ）若方 程 （1）回归结果中 αp 为正值且 αp 的 t 或 p 检验值显著则表明该基 金经理具备一定的投资才能基金业绩欠佳可能由于投资的其他环节出 现了问题应将其作为重点考察对象列入督导级别给予相应的指导和帮 助若下一年度基金业绩排名上升且经回归分析表明其具有投资能力可 继续留任否则应考虑更换；除此之外均应考虑立即更换基金经理对于 方程（2）如果 a 大于零或 c 显著大于零可将该基金经理列入督导级 别帮助其寻找存在的问题或不足以进一步发挥其投资才能除以上情况 之外均应考虑列入更换范围 3.对于排名在前 40%与后 10%之间的处于中间地带的基金经 理（归入 B 级）在方程（1）中若回归结果中 αp 为正值且 αp 的 t 或 p 检验值显著则表明该基金经理具有投资才能可继续留任但需重点 关注其在投资时是否存在其它问题而导致业绩不够理想列入督导级别； 除此之外的基金经理均应被列入警告范围
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投融资管理中心绩效考核办法
**集团投融资管理中心 绩效考核管理办法 第一章 总则 第一条 为贯彻落实集团发展战略，积极推进集团业务发展，客 观、公平地评价投融资管理中心的绩效状况，完善激励约束机制，引 导中心各部门落实全年各项经营管理目标，实现公司年度计划，确 保公司实现投融资管理战略目标，根据集团绩效管理制度 ，特制订 本办法。 第二条 基本原则 本公司投融资绩效考核管理办法是建立在员工的工作目标和集团 发展目标紧密联系的基础上的，本着公平、公正、高效的原则制定。 第三条 考核对象 考核对象为集团投融资岗位所有人员。 第四条 考核目的 本办法目的是不断对员工进行激励和指导，充分调动员工的积 极性、主动性和创造性，公平合理的评价公司员工的价值分配。加强 部门之间，管理者和普通员工之间沟通，增强企业的凝聚力，树立 良好的团队意识，建立优秀的公司文化氛围，最终实现公司的战略 目标。 第五条 主要职责 1、负责公司的融资管理、资本管理和资本运作工作，制定投融 资战略规划，形成有效实施公司战略发展的长效机制。 2、负责制定与实施公司直接融资和间接融资计划，并进行融资 的贷后服务与管理工作。 3、负责对下属部门的绩效考核工作。 第二章 绩效指标的设置与考评 第六条 关键绩效指标的设置 1、本职工作分别由各部门进行专业考核，以年度/月度工作计划 为依据，作为关键绩效指标进行控制。具体权重如下： 本职工作由管理部门进行专业考核 指标及权重 投融资管理 日常管理指 公用基础管 人力资源指 80% 标 10% 理指标 5% 标 5% 2、投融资管理中心关键绩效考核指标，见下表： 序 号 1 KPI 指标 投融资完 成计划率 指标定义/公式 资料来源 财务管理中 心 考核周期 月/年度 渠道拓展 投融资中 2 计划达成 心、董办 率 3 4 融资成本 财务管理中 降率 心 6 月/年度 投 融 资 中 存量融资 心 、 财 务 管 月/年度 的延续 5 融资周期 月/年度 理中心 完成某项投融资项目所需要的 投 融 资 中 时间 心、董办 投融资报 月/年度 投融资中心 月/年度 告通过率 投融资分 7 析报告提 投融资中心 月/年度 交及时率 3、通过考评结果对投融资管理中心的月度工作绩效及年度工 作绩效进行评价，并作为绩效工资奖罚发放的依据。 第三章 绩 效 考 核 管 理 办 法 第七条 考核责任书制定 集团副总裁负责根据公司年度任务计划安排投融资管理中心 总监与投融资各部门总监签署《投融资目标责任书》，原则上《投 融资目标责任书》为投融资管理中心年度员工个人业绩考核指标标 准。因特殊情况业绩指标须进行变更的，必须由集团副总裁进行审 批。每年 1 月末前，人力资源管理中心负责将本年度业务人员的绩效 考核指标抄送财务部门。财务管理中心按照绩效指标计算业绩考核。 第八条 考核目标制定 根据公司的业务发展情况，由集团副总裁与投融资管理中心总 监商议后，报董事长确定当年的绩效考核指标；投融资各部门总监 由投融资管理中心总监确定月度、年度业务任务（绩效考核指标计 划表）。 第九条 考核形式 采取扣减形式，由投融资管理中心总监、集团副总裁按层级进 行考核。扣减由投融资管理中心根据岗位职责的不同，有针对性的 根据岗位的基本工作要求列出部分扣减内容，形成正常的管理职能， 在每月度的应发绩效工资基础上扣减。 第十条 考核流程 投融资管理中心总监每月度最后一天对各部门负责人进行考核， 各部门总监对部门所有人员进行考核。投融资管理中心总监由集团 副总裁考核。投融资管理中心总监最迟于每月前五个工作日前交人 力资源管理中心复核并汇总后提交集团副总裁审核，并报董事长审 批。人力资源管理中心汇总考核表后登记考核分数，抄送财务管理中 心对绩效工资扣发或奖励。 考核表由人力资源管理中心存档并作为年终考核的部分依据 （绩效考核评分表）。 第十一条 考核指标计算公式 根据全年计划目标分解月度计划，按完成进度计算考核得分。具 体计算公式： 1、应发绩效工资=绩效工资基数×绩效系数 K 2、绩效工资基数按个人与公司签订劳动合同时约定的金额确定， 合同中没有明确规定的按个人合同工资总额的 30%计算； 3、每月从工资总额中提取 30%作为绩效工资，具体计算如下： 3.1 如完成当月目标任务 85%-90%（绩效考核 85 分-90 分），发 放本月绩效工资 100%，以此类推，见下表。 3.2 如 绩效考核低于 60%（绩效考核 60 分）的，扣除全部绩效工 资。3.3 如连续三个月未完成目标任务且绩效考核低于 60%（绩效 考核 60 分）的，调整岗位或降薪。 绩效工资系数 考核等级 考核得分 绩效工资 A B 110 100 ＞ ＞ X≥1 X≥9 00 0 1.2 1.1 C 90＞ D 85＞ X≥85 X≥75 1.0 0.9 E F G 75＞ 65＞ X X≥6 X≥6 ＜ 5 0 60 0.8 0.5 0 系数 K 第四章 考核的仲裁 第十二条 考核结束后， 被考核人有权 了解自己 的考核结果， 考核人有向被考核人反馈和解释的职责。 第十三条 被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过与 考核人沟通方式解决。沟通无法解决时，被考核人有权在了解考核 结果后 5 个工作日内向考核人上一级主管或人力资源管理中心总监 提出申诉。申诉时需提交《绩效考核申诉说明书》及相关说明材料。 第十四条 主管领导或人力资源管理中心总监在接到《绩效考核 申诉说明书》后 5 个工作日内，对申诉人做出书面答复并将最终处 理意见报集团备案。 第十五条 若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考核结果， 各 级 主管 领 导对 申诉 人 应持 积极心 态，不 得对下 级申诉随 意 阻 挠或打击报复。 第五章 附则 第十六条 考核工作人员应认真履行考核职责，严格按照程序 实施，真实反映、客观评价考核对象的绩效目标完成情况，并对考核 结果的客观性、真实性、及时性和公正性负责。 第十七条 考核工作应严格遵守考核纪律，对因工作不力给考 核工作造成不良影响的，按照有关规定严肃处理。 第十八条 本办法自 2014 年 3 月 1 日起实施，由绩效考核领 导小组负责解释和修订。
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140职员具体工作能力考核表
职员具体工作能力考核表 姓名 职务 到职日 部门 主管 工资 评定品质 品质 要 求 效率 年资 本薪 加给 评分 评分标准 工作品质 4.0 无需指正 2.0 偶需指正 0.5 常需指正 0.0 不满意 作业要领 4.0 准确遵守 2.0 偶有错误 0.0 常犯错误 技术水平 4.0 能从事各种工作 3.0 能从事较难工作 2.0 简易工作 一般评语 8.0 20 平均效率 110%以上 10 平均效率达 80%以上 17 平均效率 100%以上 5 平均效率达 75%以上 14 平均效率达 90%以上 0 平均效率未达 75%以上 6.0 品质特优 优良 4.0 一般 2.0 需改进 每旷工一日扣 5 分 出勤 每请假一日扣 1 分 每迟到一次扣一分 给分 考核事项茧自缚 工作 知识 合作 精神 给分 2 经常询问生产技术问题 2 会处理新的问题 2 常提新的方法建议 21 能协助主管处理技术问题 2 了解机器材料使用 2 知道如何省用材料、工具 2 对于品质优劣能评定 2 能了解工具机器材料好坏 1 准时上下班 2 愿协助新同事 2 遵守公司各项规定 很少与人发生口角 2 遵守各项安全规定 乐意参加各项团体活动 1 接受工作调动 易接受他人意见 2 整洁习惯良好 愿意担任他人不愿做的工作 2 曾担任若干种工作 适应性 工作适应性强 2 有能力使用复杂机器 2 均接受训练 2 专业知识良好 备注 年 月 等级 总评分
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绩效考核时间安排表-范本
绩效考核时间表 绩效考核 类别 季度绩效考核 年度绩效考核 名称 时间安排 备注 第一季度绩效考核 4 月 1 日~10 日 第二季度绩效考核 7 月 1 日~10 日 具体的绩效考核时间 第三季度绩效考核 10 月 1 日~10 日 由人力资源部负责安 第四季度绩效考核 1 月 1 日~10 日 排和通知。 年度绩效考核 12 月 25 日~1 月 5 日
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64班分享：2012最新公司绩效考核表格大全(适合大小公司)
公司绩效考核大全 姓名： 评价项目 员工绩效评价表（一） 部门： 岗位： 对评价期间工作成绩的评价要点 A． 严格遵守工作制度，有效利用工作时间； 1．勤奋态度 B． 对工作持积极态度； C． 忠于职守，坚守岗位； 评价日期： 评价尺度 优 良 中 可 差 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 D． 以团队精神工作，协助上级，配合同事。 A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划； 2。业务工作 B．不需要上级详细的指示和指导； C．及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行； D．迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。 A．以主人公精神与同事同心协力努力工作； 3．管理监督 B．正确认识工作目的，正确处理业务； C．积极努力改善工作方法； D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。 A．工作速度快，不误工期； 4．指导协调 B．业务处理得当，经常保持良好成绩； C．工作方法合理，时间和经费的使用十分有效； D．工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。 A．工作成果达到预期目的或计划要求； 5．工作效果 B．及时整理工作成果，为以后的工作创造条件； C．工作总结和汇报准确真实； D．工作熟练程度和技能提高能力。 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ 分 ]A[ ]B[ ]C[ ]D A．240 分以上；B．240-200 分；C．200-160 分；D．160 分以下。 3．评价者意见 4．评价者签字： 日期： 年 月 日 人力资源部评定： 1．评语： 2．依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 [ ]续签劳动合同 [ ]降职为 [ ]提薪降薪为 [ ]辞退 任 自 职[ 年 ]升职至 月 任 日至 年 月 日 员工绩效评价表（二） 姓名： 部门： □年度评价 评价项目 1． 工作品质 本项不考虑工作量，仅 看工作是否正确、清楚、 完全。 □无从观察 2． 合作 考虑其对工作、同事、公 司之态度；是否愿意为 人服务及与人沟通；是 否愿尝试新观念、新方 法。 □无从观察 3． 工作知识 是否了解其工作的要求、 方法、系统、设备。 □无从观察 聘雇日期： □半年评价 1 不满意 2 3 4 5 工作懒散，可避 免的错误频繁。 附注： □特别评价 6 职等： □评价期间 勉 强 好 很 好 优 秀 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 经常犯错，工 作不细心。 大体满意，偶 尔有小错误。 工作几乎保持正 确、清楚；有错 自行改正。 工作一直保持 超高水准。 似乎无法与人合 作，不愿接受新 事物。 附注： 时常不能合 作，表现不同 意的态度；难 以相处。 大致上与人 相处愉快， 偶尔会有磨 擦。 一 向 合 作 良 好，愿意接受 新方法。 与同事或主管 合作有效；随 时准备尝试新 观念；与人相 处非常好。 与工作有关之事 大部分都了解不 够。 附注： 工作某些方面 如能增进相应 知识最好。 对工作有相 当程度的了 解。 对工作了解全 面充分。 工作各方面均 能掌握，极为 优秀。 只能照章行事； 遵从指示做事， 需不断监督。 附注： 处理新事物容 易出错，经常 需要监督。 经常性工作 无需指示； 新事物需要 监督。 极少需监督； 主动工作及改 进。 一直是自主工 作；自动增加 额外工作；能 力极强。 有机会就偷懒， 时常喜欢闲聊。 附注： 时常忽视其工 作。 通常能坚守 其工作；偶 尔会闲逛。 大部分时间都 能诚恳做事， 偶尔需要人提 醒。 一向可信，能 将工作做好。 6． 工作量 本项不考虑质的方面， 只考虑工作量。 □无从观察 工作慢，从未按 时工。 附注： 低于平均量。 符合要求， 偶尔超过。 超出平均量。 速度超乎常 人，产量比要 求的多。 7． 学习能力 接受新知识的能力、速 度；是否能记忆，能遵 循，并予以应用。 □无从观察 若非一再教导， 无法消化。 附注： 学习速度尚 可，也能记 牢，但偶尔 还需要向主 管请教。 学习快速，记 忆良好。 超乎寻常的学 习速度且完全 消化。 8． 出勤 考虑工作的规律性和准 时性。 □无从观察 学习缓慢但通 常能记住；看 似吸收而实际 上并没有真正 消化。 请假或迟到早退 过多。 经常请假或迟 到早退。 偶尔请假或 迟到早退。 绝少请假或迟 到早退，如无 正常理由。 从不请假或迟 到早退。 4． 主动性 考虑其在没有详尽指示 下的工作能力；其应变 才能；在无人监督下的 工作情况。 □无从观察 5． 勤勉 考虑其贡献于工作的程 度。 □无从观察 出勤记录 迟到早退次数 请假天数 旷工天数 员工绩效评价表（三） 姓 名 部 门 到职日期 评价 评分标准 甲 项目 处 理 能 乙 理解力极 强，判断力 极强，处理 丙 理解力强， 20 判断力强， 处理能力 丁 理解判断力 16 普通，处理 事务常有错 戊 理解较迟 12 钝，对复杂 事务判断力 理解迟钝，判 8 断力不良，经 常无法处理事 4 能力极强。 强。 误。 不够。 务。 奉公守法， 热心工作， 对本职工作 工作无恒 态度傲慢，常 力 积 极 足为他人楷 模。 10 支持公司的 政策。 8 性 责 任 任劳任怨， 竭尽所能完 成工作。 工作努力， 20 分内工作非 常完善。 16 感兴趣，不 在工作时间 6 心，精神不 振，不满现 4 唆使别人向公 司提不合理要 2 开玩笑。 状。 求。 有责任心， 交付工作常 敷衍，无责任 能自觉完成 工作。 12 需督促方能 完成。 8 心，粗心大 意。 4 感 团 队 精 与人协调无 爱护团体， 肯应别人要 仅在必要与 间，为工作 常协助别 求帮助他。 人协调时才 顺利完成尽 20 人。 16 12 与人合作。 精神散漫，不 8 肯与人合作。 4 最大努力。 神 不浪费时 勤 惰 间，不畏劳 苦，抢先完 成工作。 守时守规， 40 不偷懒，勤 奋工作。 虽少迟到早 24 退，但上班 后常不主动 到达工作岗 借故逃避繁 18 重工作，不 坚守工作岗 位。 评价得分 惩 奖惩增减分 记 考 录 评语： 评价者： 12 退，工作不 力，时常远离 6 工作岗位。 位。 奖 时常迟到早 绩 员工绩效评价表（四） 主管的意见 不满意（1-20） 勉强（21-40） 好（41-60） 主要缺点： 很好（61-80） 主要优点： 何种培训对员工有益？ 该员工是否适合本工作？□是□否 该员工工作之余是否在校进修充实自己？如否，什么工作较适合？ 该员工曾参加何项公司资助的培训？ 其他意见： 员工的意见 主管能够怎样帮助你，使你未来工作更好？ 试就你的工作、主管或工作环境提出建议性的批评。 优秀（81-100） 续表 有无其他工作或培训你较感兴趣，并觉得对你前途有益？ 其他意见： 员工综合工作表现 该员工的综合工作表现如何？（请勾出最适合的一项） 综合工作表现 1． 表现最好的员工之一 □ 2． 表现优良 □ 3． 表现满意 □ 4． 尚需若干改进才能达到满意的地步 □ 5． 需大幅改进才能达到满意的地步 □ 附注： 评价人 日期 与被评价人讨论日期 审核人 日期 重要附注：此为您对部属在受评价期间工作绩效的看法。在此期间你一定要确实曾经与其经常沟通并 时常注意他（她），才有可能借此对其绩效有更进一步的认识。 请 记 住：尽量增进您与部属之间相互的了解，彼此明了对工作目标的看法，本评价是以工作而非 以个性为导向，倾听对方的意见，你认为满意的部分要明确指出来，要了解如何改进绩效 并决定如何具体进行。 员工绩效评价表（五） 姓名： 部门： 职务： 评价时间： 需要提高 可以接受 一般水平 比较优秀 非常优秀 1分 2分 3分 4分 5分 评价标准 评 价 项 目 在解决问题、作出决定和满足客户需求时具有时间观念 清晰表达他或她的需求/期望 与其他员工共享信息或帮助他人 倾听其他员工的建议 为满足未来需求而制定计划 按计划执行任务 …… 其他评价 建议和意见 *注：本表为 360 度绩效评价表。 得 分 备 注 员工绩效评价表（六） 单位名称： 填表时间： 年 月 被评价者姓名： 部门： 职务： 评价者姓名： 部门： 职务： 评价区间： 年 月∽ 年 日 月 评价尺度及分数 杰出（6 分） 优秀（5 分） 良好（4 分） 一般（3 分） 较差（2 分） 极差（1 分） 评价项目 个 人 素 质 工 作 态 度 专 业 知 识 工 作 能 力 工 作 成 果 评价得分 上级评价 同事评价 下级评价 自我评价 权 重 品德修养 % 个人仪表仪容 % 坚持真理，实事求是 % 意志坚定，不骄不躁 % 谦虚谨慎，虚心好学 % 热情度 % 信用度 % 责任感 % 纪律性 % 团队协作精神 % 专业业务知识 % 相关专业知识 % 外语知识 % 计算机应用知识 % 获取新知识 % 文字表达能力 % 逻辑思维能力 % 指导辅导能力 % 人际交往能力 % 组织、管理与协调能力 % 工作目标的达成 % 工作效率 % 工作质量 % 工作创新效能 % 工作成本控制 % 分数合计 工作表现综合评价 100% 备 注 优势及劣 优势分析 势项目分 劣势分析 析 项目的建 有待提升技能 议与训练 参加培训项目 工 作 明年目标 预 期 预期表现 *注：本表为 360 度绩效评价表。 普通员工年度绩效评价表 姓 名 职 事 业 部 一般（6 分） 准之差距，同时应考虑工作客观难度。 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程 序）安排分配的合理性、有效性。 针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性 6.应变力 及工作中对上级的依赖程度。 问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主 7.改善创新 对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程 度。 是否具有学识、涵养，可塑程度。 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏 率。 人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情 况。 严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。 12.责任感 ３ 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精 13.工作态度 神、勤奋程度、责任心等。 度 对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级 14.执行力 检查跟进程度。 是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。 15.品德言行 Ⅰ （1∽4 项平均分）×4 +（5∽10 平均分）×3 +（11∽15 项平均分）×3 = Ⅱ 出勤：迟到、早退 天 出勤及奖惩 ３ 动性及效果。 8.职务技能 评价得分 4 与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标 11.合作性 态 权重系数 无浪费时间或拖拉现象。 10.周全缜密 作 本栏平均 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有 3.工作速度 9.发展潜力 工 评分 极差（2 分） 自主性工作完成的总量。 5.计划性 力 较差（4 分） 月 仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及 2.工作量 4.工作达成度 能 良好（8 分） 年 的符合程度（准确性、反复率等）。 业 作 月∽ 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果 工 工 年 优秀（10 分） 1.工作素质 绩 评 价 人 评价区间 评价尺度及分数 作 务 ×0.2= 分 次×0.5 + 旷工 天×2 +事假 分 天×0.4 +病假 总 Ⅲ 处罚：警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅳ 奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 分 评价等级 Ⅰ 分 - Ⅱ 分 - Ⅲ □A．90 分以上 □B．70∽89 分 分 + Ⅳ 分 = □C．40∽69 分 分 □D．40 分以下 评价者意见 高二级管理者评价: *注:本表为 360 度绩效评价表。 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: 销售部门员工绩效评价表 姓 名 职务 评价区间 （称） 分 评 价 内 容 类 工 作 态 度 基 础 能 力 业 务 熟 练 满 分 1 细心地完成任务 5 2 做事敏捷、效率高 5 3 具备商品知识，能应付顾客的需求 5 4 不倦怠，且正确地向上级报告 5 5 精通职务内容，具备处理事务的能力 5 6 掌握职务上的要点 5 7 严守报告、联络、协商的规则 5 8 在既定的时间内完成工作 5 9 能掌握工作的前提，并有效的进行 5 10 能随机应变 10 11 有价值概念，且能创造新的价值 5 12 善于与顾客沟通，且说服力强 5 13 树立目标，并朝目标前进 5 14 有信念，并能坚持 10 15 有开拓新业务的信心 10 16 预测过失的可能性，并想出预防的对策 5 17 做事冷静，绝不感情用事 5 18 与他人协调的同时，也朝自己的目标前进 5 19 在工作上乐于帮助同事 10 20 尽心尽力地服从与自己意见相左的决定 10 21 有卓越的沟通与说服能力，且不树敌 10 22 有进取心、决断力 10 程 度 责 任 感 协 调 性 1次 2次 调整 决定 自 我 启 发 23 积极地革新、改革 5 24 即使是自己分外的事，也能企划或提出提案 10 25 热衷于吸收新信息或知识 10 26 根据长期规划制定目标或计划，并付诸实行 10 评价分数合计 170 办公室员工绩效评价表 姓 名 出 勤 奖 惩 部 门 迟到 旷工 产假 职 等 婚假 丧假 病假 事假 奖励 处分 加(扣)分 项 目 处 理 能 力 协 调 性 责 任 感 积 极 性 工 作 勤 评价内容 配 初 复 评 分 核 核 语 理解力极强,对事务判断极正确,处理力极强 20 初 理解力强,对事务判断正确,处理力强 16 评 理解、判断力一般，处理事务不常有错误 12 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 8 迟钝、理解判断力不良，经常无法处理事务 4 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 20 爱护团体，常协助别人 16 肯应别人要求帮助他人 12 复 仅在必须与协调的工作上与人合作 8 评 精神散漫，不肯与别人合作 4 任劳任怨，竭尽所能达成任务 20 工作努力，分内工作非常完善 16 有责任心，能自动自发 12 交付的工作需要督促方能完成 8 敷衍了事，无责任心，做事粗心大意 4 分 奉公守法，足为他人楷模 20 数 热心工作，支持公司方面的政策 16 对本身工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑 12 工作无恒心、精神不振，不满现实 8 等 态度傲慢，常唆使别人向厂方提不合理要求 4 级 不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成 20 守时守规，不偷懒勤奋工作 16 虽少迟到早退，但上班后常不在工作岗位 12 惰 借故逃避繁重工作，不守工作岗位 8 时常迟到早退，工作不力时常远离工作岗位 4 合计 被评价人意见及希望： 评价人意见及希望： 生产部员工年度绩效评价表 年 月 日至 年 月 日 工 工 姓 性 出 籍 学 号 别 名 别 生 贯 历 到 迟 工 到 月 早 日 退 1 2 3 4 旷 工 工作量或 度 责 任 心 合 实际 假 工作 天 天数 初 复 过 核 核 失 评 评 分 分 数 工作品质 速 请 作 特别标准，整 罕有错误，整 偶有错误，尚 错误颇多，且 错误过多，且 洁 洁 属 欠 不 美 观 美 观 整 洁 整 洁 整 洁 （10-9） （7-8） （6） （5） （4 分以下） 超过定量，提 达到定量，如 不足定量，催 工作量少，过 几乎无成就， 前 期 促 期 不 能 完 成 完 成 完 成 完 成 完 成 （10-9） （7-8） （6） （5） （4 分以下） 负责可靠，如 工作稳健，需 工作正常，需 工作懒散，严 工作不力，推 期 监 加 密 卸 完 成 督 监 督 监 督 责 任 （10-9） （7-8） （6） （5） （4 分以下） 主动合作，协 自动助人 少有合作 拒绝接受 破坏合作 （7-8） （6） （5） （4 分以下） 进 度 超 前 需勤加教导 接受能力迟 愚笨庸劣，记 （6） 缓，需反复教 调 密 切 （10-9） 评 价 接受能力强， 5 学习能力 无 需 教 导 （7-8） 导 （10-9） 项 及 6 分 差 （4 分以下） 7 绰有余裕 胜任愉快 能够胜任 勉强胜任 不能胜任 （10-9） （7-8） （6） （5） （4 分以下） 守法守纪，且 自动遵守法令 注意遵守 严密监督，始 漠不关心 诱 导 别 人 （7-8） （6） 智能或技 能 标 准 力 （5） 目 评 忆 守 法 能 （10-9） 8 安全意识 遵 守 （4 分以下） （5） 警觉高，处处 遵守健全规 注意安全 常依赖别人， 违反安全规定 防 定，提供改善 （6） 偶 有 行 动 并危及他人 （5） （4 分以下） 不修边幅，体 完全被动，缺 力 乏 范 建 （10-9） 议 （7-8） 9 自发自制 自动自发，律 修养有素，自 能完成分内工 己 动改进工作 作 （7-8） （6） 克 （10-9） 己 较 （5） 弱 涵 养 （4 分以下） 10 仪态体能 仪容整洁，体 仪态大方，体 能保持清洁， 无警觉，粗心 使人厌恶，体 能 力 很 少 疾 病 大 弱 强 （10-9） 初 总 评 评 复 评 健 正 常 （7-8） 总 分 数 （6） 意 （5） 多 病 （4 分以下） 绩 核 等 定 组长、领班绩效评价表 姓 名 出 勤 奖 惩 部 门 迟到 旷工 产假 职 等 婚假 丧假 病假 事假 奖励 处分 加(扣)分 项 目 技 能 经 验 处 理 能 力 协 调 督 导 责 任 心 工 作 勤 评价内容 配 初 复 评 分 核 核 语 经验丰富，能举一反三，且常提供改进意见 20 初 学识、经验较一般人良好，工作熟练 16 评 肯上进，接受指导尚能应付工作 12 不求上进，尚需继续加以训练 8 对工作要求茫然无知，工作疏忽 4 理解力极强，对事务判断极正确，处理能力极强 20 理解力强,对事务判断正确,处理力强 16 理解、判断力一般，处理事务不常有错误 12 复 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 8 评 迟钝、理解判断力不良，经常无法处理事务 4 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 20 爱护部属，常予督导与训练 16 肯应部属要求，协调处理事件 12 仅在必要协调的工作上和人合作和不常督导 8 精神散漫，不肯与人合作与督导部属 4 分 任劳任怨，竭尽所能达成任务 20 数 工作努力，分内工作非常完善 16 有责任心，能自动自发 12 工作常需督促方能完成 8 等 敷衍了事，无责任心，做事粗心大意 4 级 不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成 20 守时守规，不偷懒，勤奋工作 16 虽少迟到早退，但上班后常不在工作岗位 12 惰 借故逃避繁重工作，不守工作岗位 8 时常迟到早退工作不力，时常远离工作岗位 4 合计 被评价人意见及希望： 评价人意见及希望： 工程技术人员绩效评价表 姓 名 出 勤 奖 惩 部 门 迟到 旷工 产假 职 等 婚假 丧假 病假 事假 奖励 处分 加(扣)分 项 目 经 验 学 识 专 业 技 能 责 任 感 工 作 协 调 积 极 评价内容 配 初 复 评 分 核 核 语 学识经验能触类旁通，且常能提供改进意见 20 初 学识、经验较一般人良好 16 评 肯上进，接受指导尚能应付工作 12 不甚至求上进，尚需继续加以训练 8 对工作要求茫然无知，工作疏忽 4 极丰富的专业技能，能充分完成本职工作 20 有相当的专业技能，足以应付本职工作 16 专业技能一般，但对完成工作尚无阻碍 12 复 技能程度稍感不足，执行任务常需请教他人 8 评 对工作必须技能不熟悉，日常工作难以完成 4 任劳任怨，竭尽所能完成任务 20 工作努力，分内工作非常完善 16 有责任心，能自动自发 12 交付的工作需督促方能完成 8 敷衍了事，无责任感，做事粗心大意 4 分 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 20 数 爱护团体，常协助别人 16 肯应别人要求帮助他人 12 仅在必要与人协调的工作上与人合作 8 等 精神散漫，不肯与别人合作 4 级 奉公守法，足为他人楷模 20 热心工作，支持公司方面的政策 16 对本身工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑 12 性 工作无恒心、精神不振，不满现实 8 态度傲慢，常唆使别人向厂方提不合理要求 4 合计 被评价人意见及希望： 评价人意见及希望： 管理人员绩效评价表 姓名： 部门： 评价因素 岗位： 评价日期： 评价尺度 对评价期间工作成绩的评价要点 良 中 可 差 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 A．把工作放在第一位，努力工作； 优 1．工作态度 B．对新工作表现出积极态度； C．忠于职守，坚守岗位； D．对下属的过失勇于承担责任。 A．正确理解工作指示和方针，制定适当的工作计划； 2。业务工作 B．按照下属的能力和个性合理分配工作； C．及时与有关部门进行必要的工作沟通； D．在工作中始终保持团队精神，顺利推动工作。 A．在人事关系方面，部下没有不满或怨言； 3．管理监督 B．善于放手让下属去工作，鼓励他们乐于协作的精神； C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作； D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 A．经常注意保持提高下属的工作积极性； 4．指导协调 B．主动改善工作和提高效率； C．积极培训、辅导部下，提高他们的技能和素质； D．注意实施目标管理，使工作协调进行。 A．正确认识工作意义，努力取得最好成绩； 5．工作效果 B．工作方法正确，时间和费用安排合理有效； C．工作业绩达到预期目标或计划要求； D．工作总结和汇报准确真实。 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ 分 ]A[ ]B[ ]C[ ]D A．240 分以上；B．240-200 分；C．200-160 分；D．160 分以下。 3．评价者意见 评价者签字： 日期： 年 月 日 业务管理人员绩效评价表 姓名： 部门： 评价因素 岗位： 评价日期： 评价尺度 对评价期间工作成绩的评价要点 计 划 实际完成 良 中 可 差 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 完成计划% A ． 总 产 值 1．工作业绩 优 （万） B．利润（万） C．费用（万） D．新增客户数 A．正确理解工作指标和方针，制订适当的实施计划； 2。业务活动 B．按照下属的能力和个性合理分配工作； C．及时与有关部门进行必要的工作沟通； D．在工作中始终保持团队精神，顺利推动工作。 A．在人事关系方面下属没有不满或怨言； 3．工作态度 B．善于放手让下属去工作，鼓励他们乐于协作的精神； C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作； D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ 分 ]A[ ]B[ ]C[ ]D A．240 分以上；B．240-200 分；C．200-160 分；D．160 分以下。 3．评价者意见 评价者签字： [ ]续签劳动合同 [ ]降职为 [ ]提薪降薪为 [ ]辞退 [ ]其他 经理签字： 日期： 自 年 月 日期： 年 月 日至 年 日 年 月 月 日 总经理最终核准： 总经理签字： 日期： 年 月 日 日 销售经理季（月）度绩效评价表 [ 部门： 年 季度（月）] 姓名： 工号： 评价要素及权重 1．销售目标完成率 完成情况 主管评价 30% 2．空白市场进入目标完成率 3．合同错误率 工作目标计划 15% 5% 4．关键行为 项目管理（立项、策划、分析、监控、档案、 总结） 10% 5．以技术引导为目的的客户拜访的数量和质量 6．技术方案的质量 5% 7．例行工作报告的质量 5% 8．控制合同成交质量（价格、付款方式） 9．客户满意度改进 10．有效沟通与协作 5% 5% 5% 5% 11．由上级主管确定的其他关键行为或用来调节上 述关键行为权重的部分 10% 工作评价： 工作目标计划沟通确认： 总分： 评价结果： 主 管： 责任人： 评价沟通记录： 主 员 月 □B □C □D 二级评价： 管： 年 □A 日 工： 调整人： 年 月 日 年 月 日 得 分 分支机构经理季（月）度绩效评价表 [ 部门： 年 季度（月）] 姓名： 工号： 评价要素及权重 1．多产品覆盖率目标完成率 完成情况 主管评价 20% 2．新产品销售增长目标完成率 3．销售目标完成率 工作目标计划 15% 15% 4．关键行为 组织制定个性化的网络引导和技术方案并组织 实施 10% 5．贯彻落实执行公司网络营销和组合销售政策 5% 6．组织制定区域市场技术推广计划并监控实施 5% 7．控制组织销售合同的质量 5% 8．培训、辅导与下属沟通的数量和质量 9．组织技术培训的数量和质量 10．有效沟通与合作 5% 5% 5% 11．由上级主管确定的其他关键行为或用来调节上 述关键行为权重的部分 10% 工作评价： 工作目标计划沟通确认： 总分： 评价结果： 主 管： 责任人： 评价沟通记录： 主 员 月 □B □C □D 二级评价： 管： 年 □A 日 工： 调整人： 年 月 日 年 月 日 得 分 中层管理人员绩效评价表（一） 被评价者姓名： 职位： 评 价 指 标 分 值 民 主 个 人 部门： 性 （5） 程 度 描 述 5 民主性强 4 民主性较强 3 有民主性 2 民主性较差 1 民主性差 素 品 5 谦虚谨慎，能坚持真理，修正错误 质 德 4 坚持实事求是原则 （10） 修 3 尚能实事求是 养 2 作风浮夸，人云亦云 （5） 1 表里不一，阳奉阴违 办 10 速度超群 事 8 速度在标准以上 效 6 速度符合标准 率 4 速度离标准还差一步 （10） 2 离时间要求相差甚远 工 10 工作质量无懈可击 作 8 工作质量在标准以上 质 6 工作质量符合标准 量 4 在保持质量方面时有误差 （10） 2 工作质量难以保证，需要经常检查其工作 5 明确自己的岗位职责，自觉主动对自己的行为及后果负责 4 在有上级监督的情况下，对自己的行为及后果负责 3 在一般情况下，能够对自己的行为负责 2 对工作中的失误，有时进行逃避，或推卸责任 1 对工作中的失误经常逃避责任，爱发牢骚或者作各种辩解 5 能与同事很好地协作 4 如没有上级的指标，则无论对谁都能积极协作 3 没有突出的表现，但能与他人配合默契 2 在某种时间和场合，协调性差 1 与他人难以协调 5 总是怀有争先的欲望 工 作 业 绩 （20） 责 任 心 （5） 协 作 工 作 态 性 （5） 度 （20） 进 取 性 （5） 纪 律 性 （5） 4 面对挑战充满激情 3 对所办的事情，基本上有办好的愿望 2 对于执行上级指示缺乏积极性 1 完全不领会上级指示，缺乏积极性 5 不仅能遵守规章制度，而且能以身作则为形成良好的工作秩序而努力 4 能很好地遵守各项规章制度，维持公共场所的秩序 3 大体上遵守规章制度，不服从命令的事少有发生 2 不遵守规章制度，不服从命令的事时有发生 1 经常发生不守纪律，不服从命令的事，必须再三提醒其注意 续表 业 10 具有熟练的业务知识及相关的其他知识 务 8 具有熟练的业务知识，但对相关的其他知识还不完全具备 6 业务知识水平合格，对相关的其他知识了解得不够 4 业务知识水平尚需进一步提高，缺乏相关的其他知识 2 缺乏业务知识及相关的其他知识 10 分析决策能力强，并能正确判断处理 8 具有分析决策能力，亦能正确判断处理 6 稍具有分析决策能力，能应用经验判断 能 4 在较窄范围内，能自行判断 力 2 只能按照上级指示进行 创 10 创新能力强，锐意求新 新 8 创新能力较强 能 6 有一定创新能力 力 4 创新能力差 （10） 2 无创新能力 自 10 自学能力强，能迅速获取新知识 我 8 有较强的学习能力 6 有一定的学习能力 4 自学能力弱 2 缺乏自学能力 指 10 能对下级进行正确的指导 导 8 能对下级进行指导，其管理的部门具有良好的协作关系 6 对下级的指导马马虎虎 知 识 能 力 （10） 分 析 决 策 工 作 能 力 （50） （10） 学 习 能 力 （10） 能 力 （10） 4 不能对下级进行有效的指导 2 根本不能对下级进行指导，下级对其感到失望 事假一天 考 勤 评价者： 评价得分： 被评价者： 者沟通日期： 病假一天 迟到、早退一天 事假一天 注：本表为 360 度绩效评价表。 评价者与被评价 （签字盖章） （签字盖章） 年 月 日 中层管理人员年度绩效评价表（二） 姓 名 职 务 评 价 人 事 业 部 部 门 评价区间 优秀（10 分） 评价尺度及分数 一般（6 分） 2.工作品质 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果 3.工作速度 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有 4.工作量 仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及 5.计划性 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程 6．协调沟通 与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人 7.应变力 应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作 8.指导控制力 对本部门或下属的激励、指导、培训情况，对本部门 9.周全缜密 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏 10.人才培养 以对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。 11.职务技能 对担任职务相关知识的掌握、运用，工作熟练程度。 12.协作性 人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情 权重系数 4 的符合程度（准确性、反复率等）。 无浪费时间或拖拉现象。 自主性工作完成的总量。 序）安排分配的合理性、有效性。 际交往的能力。 ３ 中对上级的依赖程度。 能 力 本栏平均 准之差距，同时应考虑工作客观难度。 工 作 评分 极差（2 分） 与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标 绩 效 较差（4 分） 1.工作达成度 工 作 良好（8 分） 的管理控制情况。 率。 况。 工 作 13.以身作则 表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律 14.工作态度 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精 15.执行力 对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级 16.品德言行 是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。 情况。 态 度 评价得分 神、勤奋程度、责任心等。 检查跟进程度。 Ⅰ （1∽4 项平均分）×4 +（5∽11 平均分）×3 +（12∽16 项平均分）×3 = Ⅱ 出勤：迟到、早退 天 出勤及奖惩 ３ ×0.2= 分 次×0.5 + 旷工 天×2 +事假 分 天×0.4 +病假 总 Ⅲ 处罚：警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅳ 奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 分 评价等级 Ⅰ 分 - Ⅱ 分 - Ⅲ □A．90 分以上 □B．70∽89 分 分 + Ⅳ 分 = □C．40∽69 分 分 □D．40 分以下 评价者意见 高二级管理者评价: *注:本表为 360 度绩效评价表。 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: 中高层经理绩效评价表（行为能力） 评价等级 评 价 项 目 权重 （行为能力） A. 遵守公司规章制度(人事行政制度、财务制度)； B. 保守公司秘密； C. 准时性（重承诺，时间观念强，及时回应）； D. 言谈举止自觉维护总公司形象。 A. 与团队成员分享信息和经验； B. 促进团队成员间的合作； C. 主动配合主管、同事及相关部门工作； D. 接受和支持团队决定； E. 团队利益高于个人利益； F. 善于社交并能建立内部信任。 3. A. 工作细致、严谨、信守职责； 责任心 B. 勇于承担责任。 A. 尊重客户（内外部客户）； B. 善待客户，为客户着想； C. 预测、跟进客户需求； D. 追求产品品质，服务质量一流，一次到位； E. 信守对他人的承诺。 A. 建立规范的工作制度和程序； B. 给予下属及时和适当的认可、激励； C. 指导和培养下属，提高职业技能和忠诚度； D. 明确下属职责，保证组织效率； E. 获得下属尊敬和肯定； F. 将团队合作及参与作为解决业务问题的基本方法。 A. 见微知著,立即采取行动,防患于未然； B. 决策及时、果断，抓住要害； C. 注重逻辑推理和相关事实，注重数据，考虑全面； D. 在自由度有限的情况下做出决定； E. 用非常手段解决非常问题。 A. 利用现有资源，规划美好远景； B. 按轻重缓急排定工作次序； C. 工作目标和期限明确、可行； D. 能够将总公司的战略化为本部门的具体目标； E. 为下属拟定行动计划； F. 善于建立广泛的业务网络，他为我用。 1. 自律性 2. 团队/协 作精神 4. 客户服 务意识 5. 领导力 6. 分析/决 策能力 7. 组织/规 划能力 % 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 分数 5 4 3 2 1 优 良 可 需 不 (权重 秀 好 接 改 可 ×评 受 进 接 价等 受 级) 8. 授权/控 A. 善于用人所长,有效分配工作,并给予相应的权利和责 任； B. 对下属的工作进行跟进、回顾，确保目标达成； C. 善于给下属及时反馈和评价。 A. 利用口头或书面形式主动沟通； B. 乐于倾听，有效反馈； C. 能有效化解矛盾和抱怨； D. 善于用人际沟通技巧说服他人； E. 演讲能力。 10. A. 对现有系统提出质疑并不断改进； 创新 能 B. 创造新的管理方法并采取新的行动以完成工作目标。 制能力 9. 沟通能 力 10% 10% 10% 力 总 比 重 *注：行为能力评价是员工培训发展的依据。 100% 总 分 数 高层经理年度绩效评价表 姓 名 职 事 业 部 优秀（10 分） 力 良好（8 分） 较差（4 分） 极差（2 分） 2.工作品质 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符 3.工作速度 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪 4.费用控制 与目标或与期望值比较，实际费用控制程度及费用开支 5.计划性 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安 6.管理能力 把握下属的个性、才干，指导、辅导与激励下属，统一组 7.协调沟通 与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交 8.应变力 应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对 9.改善创新 问题意识强否，为了更有效工作，改进工作的主动性及 10.判断力 预见性及决策准确性，对事物发展的关键因素、发展趋势 作 能 月∽ 与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之 业 工 一般（6 分） 年 1.目标达成度 工 绩 评 价 人 评价区间 评价尺度及分数 作 务 年 月 评 本栏 权重 分 平均 系数 差距，同时应考虑工作客观难度。 合程度（准确性、反复率等）。 4 费时间或拖拉现象。 的合理性、必要性。 排分配的合理性、有效性。 织行动的能力及用人能力。 往的能力。 ３ 上级的依赖程度。 效果。 与机遇的把握程度。 11.人才培养 对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。 12.周全缜密 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。 13.全局观念 团队合作精神，立足全局，从整体出发考虑处理问题能 工 作 态 度 力。 14.以身作则 表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。 15.工作态度 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤 16.执行力 对公司的战略、决策、计划的执行程度，及执行中对下级 17.品德言行 是否做到廉洁、诚信与正直，是否具有职业道德。 评价得分 奋程度、责任心、事业心等。 ３ 检查跟进程度。 Ⅰ （1∽4 项平均分）×4 +（5∽12 平均分）×3 +（13∽17 项平均分）×3 = 分 Ⅱ 出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×2 +事假 天×0.4 +病假 天 出勤及奖惩 总 ×0.2= 分 Ⅲ 处罚：警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅳ 奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 分 评价等级 Ⅰ 分 - Ⅱ 分 - Ⅲ □A．90 分以上 □B．70∽89 分 分 + Ⅳ 分 = □C．40∽69 分 分 □D．40 分以下 评价者意见 高二级管理者评价: *注:本表为 360 度绩效评价表。 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: 普通员工业绩评价样表 职 责 绩效标准/改进标准 权 重 得 分 合 计 得 分 合 计 1 2 3 4 5 6 80% 季工作目标 绩效标准/完成时间 权 重 1 2 3 20% *注： ① 根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。项目最好不要超过六项，并且每项必须有绩效标 准或改进标准。 ② 季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。 销售员工业绩评价样表 月度关键业绩指标 权 重 得 分 合 计 得 分 合 计 60% 职 责 绩效标准/改进标准 权 重 1 2 3 40% *注： ① 销售人员月度关键业绩指标是对全年指标的分解。 ② 根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标 准或改进标准。 ③ 月度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。 项目类员工业绩评价样表 季度关键业绩指标 季度绩效标准 权 重 得 分 合 计 得 分 合 计 得 分 合 计 50% 职 责 绩效标准/改进标准 权 重 1 2 3 30% 季度工作目标 绩效标准/完成时间 权 重 1 2 3 20% *注： ① 项目人员季度关键业绩指标是对全年指标的分解。 ② 根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标 准或改进标准。 ③ 季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。 操作工业绩评价样表 职 责 绩效标准/改进标准 权 重 得 分 合 计 1 2 3 4 5 6 100% *注：根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。项目最好不要超过六项，并且每项必须有绩效 标准或改进标准。 经理级员工业绩评价样表 季度关键业绩指标 季度绩效标准 权 重 得 分 合 计 得 分 合 计 得 合 计 60% 职 责 绩效标准/改进标准 权 重 1 2 3 20% 季度工作目标 绩效标准/完成时间 权 重 1 2 3 20% 分 中高层经理业绩评价样表 部门： 部门： 姓名： 任职人签字： 任职时间： 职位名称： 汇报上级： 上级签字： 评价周期： 评价项目 权重% 总权重 100% 衡量标准 需要的资源和帮助 1． 2． 3． 4． 5． 6． 第一部分总完成情况： *注：业绩评价结果是薪酬调整、薪金发放、职位调整的依据。 完成情况 （权重*评价分数） 营销员工业绩评价样表 姓 名 评价项目 评价要素 部 门 权 重 职 绩效目标 位 完成情况 绩效指标 关键行为 考核结果： 评价人签字： 总分： 评价结果： □优秀 □良好 □满意 □需改进 日期： 被评价人签字： 分 数 试用期员工绩效评价样表 姓 名 部 门 入公司的时间 学 历 专 业 直接上级 评价要素 合作能力 主动性 态度 责任心 纪律性 专业知识 学习能力 能力 创新能力 解决问题能力 沟通能力 工作完成量 业绩 工作质量 是否按时完成 改进与提高 评价结果 A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A：优秀 评价等级 B：良好 C：合格 D：不合格 主管 评价 员工 签字 时间 签字 技术人员绩效评价样表（综合素质） 姓 名 部 门 任职时间 职 作成果(评 价者本人 2． 3． 签字： 填写) 的地方(评 价者本人 2． 3． 签字： 填写) 价者的自 评分析来 进行客观 时间： 1． 评价主管 根据被评 时间： 1． 评价阶段 需要改进 工作职责 1． 评价阶段 的主要工 务 2． 3． 签字： 时间： 的 评 价 评价主管 工作质量 A 优秀 B 良好 C 合格 D 不合格 工作效率 A B C D 选择: 专业知识 A B C D 选择: 判断能力 A B C D 选择: 团队合作 A B C D 选择: 遵守纪律 A B C D 选择: 工作的主动性 A B C D 选择: 沟通能力 A B C D 选择: 创新能力 A B C D 选择: 选择: 进行具体 的 评 价 评定级别 □优秀 □良好 □合格 □不合格 初评主管签字: 复评主管签字: 专业人员绩效评价样表（综合素质） 姓 名 部 门 任职时间 职 务 工作职责 1. 评价阶段 的主要工 作职责与 2. 自评者签字: 目标(评价 者本人填 3. 写) 1. 评价阶段 的主要工 作成果(评 签字时间: 2. 价者本人 填写) 3. 1. 评价阶段 需要改进 的地方(评 2. 价者本人 填写) 补充说明: 3. 1. 1. 评价主管 根据被评 价者的自 2. 2. 评分析来 进行客观 的 评 价 评价主管 进行具体 的 评 价 3. 签字: 3. 时间: 工作质量 A 优秀 B 良好 C 合格 D 不合格 工作效率 A B C D 选择: 计划与组织 A B C D 选择: 判断/决策 A B C D 选择: 团队合作 A B C D 选择: 遵守纪律 A B C D 选择: 工作的主动性 A B C D 选择: 选择: 评定级别 沟通/协调 A B C D 选择: 创新与改善 A B C D 选择: □优秀 □良好 初评主管签字: 复评主管签字: 责任副部签字: □合格 □不合格 主管人员绩效评价样表（综合素质） 姓 名 部 门 任职时间 职 作职责与 目标(评价 者本人填 写) 作成果(评 价者本人 填写) 自评者签字: 3. 目标与职责的完成程度与简要分析: 1. 2. 的地方(评 价者本人 签字时间: 3. 对所取得成果的经验进行总结与分析: 1. 评价阶段 需要改进 工作职责 2. 评价阶段 的主要工 务 1. 评价阶段 的主要工 直属上级 2. 3. 补充说明: 填写) 对可能遇到的困难进行简要描述: 评价主管 根据被评 价者的自 评分析来 进行客观 的 评 价 评价主管 进行具体 的 评 价 1. 1. 2. 2. 3. 签字: 3. 时间: 工作质量 A 优秀 B 良好 C 合格 D 不合格 工作效率 A B C D 选择: 计划与组织 A B C D 选择: 判断/决策 A B C D 选择: 团队合作 A B C D 选择: 领导 A B C D 选择: 培训部署 A B C D 选择: 选择: 评定级别 沟通/协调 A B C D 选择: 创新与改善 A B C D 选择: □优秀 □良好 初评主管签字: 复评主管签字: 责任副总签字: □合格 □不合格 中层经理绩效评价样表（综合素质） 姓 名 职 务 上岗时间 1. 工作内容 2. 3. 评价项目 领导能力 决策能力 沟通能力 创新意识 业务知识 成本意识 工作业绩 自 评 结果(分数) 复 A A B B C C D D A A B B C C D D A A B B C C D D A A B B C C D D A A B B C C D D A A B B C C D D A A B B C C D D 评 结果(分数) 综合评价 1. 2. 3. 判断能力 A A B B C C D D 自评总分数 评价等级 自评人签字 评价时间 复评总分数 A：优秀 B：良好 C：合格 评价人签字 D：不合格 高层经理绩效评价样表（综合素质） 姓 名 任职时间 职 务 工作职责 领导能力 计划能力 预见能力 果断能力 执行能力 沟通能力 对数字的敏感性 商业或市场感觉 国际意识 创新意识 情报能力 创造能力 人际关系 个人魅力 □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □C □C 综合评价 1. □C □C □C 2. □C □C □C □C 3. □C □C □C □C □C 注: □ A:能力超强 □ B:能力较强 □ C:能力一般 □ D:能力较弱 □ E:能力很弱 考察时间: 考察人签字: 年 月 日 普通员工绩效评价样表（管理能力） 姓 名 年 龄 任职时间 职 务 职 务 直属上级 A 优秀 评价因素 本项评语 B 良好 C 合格 D 不合格 A 领导能力 本项评语 B C D 管 理 A 协调能力 本项评语 B C 能 D A 力 责任心 本项评语 B C D A 处事能力 本项评语 B C D 1. 总评 2. 3. 综 合 评 价 1. 2. 3. 上级主管签字: 签字时间: 培 养 建 议 派 职 建 议 1. 直接主管签字: 2. 3. 1. 2. 3. 签字时间: 经理绩效评价样表（管理能力） 姓 名 任职时间 评价分析 部 门 职 务 A 优秀 工作质量 C 合格 D 不合格 A 工作效率 2. 3. B C D 一般能力 评价因素 1. B 良好 A 纪律 B C D A 团队合作 B C D A 出勤率 B C D A 领导能力 B C D 领导能力 评价因素 A 沟通能力 优秀 良好 B 合格 C 不合格 D A 积极性 评价结论: B C D 补充说明： 1. 2. 3. 初评主管: 时间: 评定主管: 时间: 人事部门绩效评价样表 评价因素 评价标准 用人是否做到了人尽其才 员工录用是否有计划性 企业的人才储备情况如何 文件与信息管理是否科学 各种制度是否健全 评价是否科学有效 薪酬是否合理 员工的培训情况 各类活动的实施情况 对员工的评价是否公正 评价等级: A 优秀 □ B 良好 □ C 合格 □ D 不合格 □ □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D 建议与补充: 1. 2. 3. 评价人签字: 时间: 责任副总签字: 时间: 总经理签字: 市场部门绩效评价样表 评价因素 评价标准 市场计划是否有效 市场分析是否有效 是否重视针对顾客的信息反馈 售后服务是否有效果 宣传是否有力度 是否热心于促销活动 激励机制是否有效 是否有营销培训 市场目标的完成情况 对员工的评价是否公正 评价等级: A 优秀 □ B 良好 □ C 合格 □ D 不合格 □ □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D 建议与补充: 1. 2. 3. 评价人签字: 时间: 责任副总签字: 时间: 总经理签字: 生产与运营部门绩效评价样表 评价因素 评价标准 计划的完成情况 品质管理是否完善 事故报告是否迅速 安全的控制程度 材料管理是否科学有序 是否遵守生产方针 用人是否合理 安全培训是否有效 运用创新的力度如何 人数分配是否合理 评价等级: A 优秀 □ B 良好 □ C 合格 □ D 不合格 □ □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D 建议与补充: 1. 2. 3. 评价人签字: 时间: 责任副总签字: 时间: 总经理签字: 绩效评价时 1 间表 级 别 评价周期 奖金发放时间 经理级员工 季度评价 年度 专业技术人员 季度评价 季度 销售代表 月度评价 月度 普通员工 季度评价 季度 操作工 月度评价 月度 *注: ① 评价周期为一年,评价时间区间:1 月 1 日-12 月 31 日。 ② 评价在次年的 1 月 31 日前结束。 ③ 在每个评价周期结束后，评价人要与评价人面谈，并把面谈结果写在面谈记录中。 ④ 年度评价一般在每年的 12 月底开始。在年度评价时，要总结一年的绩效表现，整理当年所有的 面谈记录，作为绩效评价的附件。 绩效评价指标与权重表 级 别 基本职责评价 关键业绩指标评价 工作目标评价 日常工作评价 操作工 100% 无 无 无 普通员工 80% 无 20% 无 项目类员工 20% 50% 30% 无 销售类员工 无 30% 50% 20% 经理级员工 无 60% 20% 20% *注：每年年初在绩效评价前，根据当年的业务特点，对绩效评价中的关键指标进行调整和更新，在得到 被评价者的认可后执行。 不同层级、不同职别员工的评价方法表 层级、职位类别 经营层 中基层管理者 评价方法 评价内容 述职评价 基于战略目标实施的关键业绩指标评价 述职或评价表 基于关键指标落实的工作目标完成评价 评价周期 一年 月度、季度评价 年度总评价 业务人员 评价表 基于工作计划完成情况的工作职责评价 月度或季度评价 年度总评价 操作类员工 基于操作流程或绩效标 准的行为评价 评价表 月度 绩效评价的项目构成表 绩效评价项目名称 适用范围 使用的评价表格 部门绩效评价 各部门 部门绩效目标与评价表 自我评价 所有员工 个人绩效目标与评价表 直接主管评价 所有员工 个人绩效目标与评价表 隔级主管评价 评价分数为 5 分的员工 个人绩效目标与评价表 同事评价 所有员工 同事评价表 下属评价 所有管理人员 下属评价表 企业外部客户评价 业务人员 客户满意度调查表 企业内部客户评价 业务支持部门 相关部门满意度调查表 绩效评价参与各方的责任表 参与方 责 任 绩效评价实施办法的培训与沟通，确保参与绩效评价的员工和管理者明确绩效评价的目标和 人力资源部 意义，掌握绩效评价的标准和方法；准备绩效评价所用的各种表格；负责组织、协调绩效评 价工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效评价的总结报告，就存在的问题和今后的建 议向公司管理层报告。 负责指导下属进行自我评价，并客观公正地对下属的绩效进行评价；与下属进行沟通，帮助 各级经理 下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计 划；针对绩效评价中出现的问题随时与人力资源部沟通，向人力资源部提出建议。 所有员工 （包括经理） 认真进行自我评价，并与主管经理进行开放的交流沟通；主动制定个人发展规划；认真进行 对相关同事、上司或有关部门工作的评价。 绩效评价分数的比例分配表 为了鼓励各部门的团队精神，部门的绩效评价分数将决定部门内员工的绩效评价分数 分布情况。 部门内员工绩效分数比例 部门绩效评价分数 5分 4.5 分与 4 分 3.5 分及以下 5分 15% 40% 不限 5分 15% 40% 不限 4.5 分 10% 35% 不限 4分 8% 30% 不限 3.5 分 5% 30% 不限 3分 3% 25% 不限 2.5 分/2 分 0% 20% 不限 1.5 分/1 分 0% 15% 不限 业务部门的部门绩效评价分数由《部门绩效目标评价表》所得分数构成；业务支持部门 的部门绩效评价分数由《部门绩效目标评价表》所得分数和《相关部门满意度调查表》构成， 其中部门绩效目标评价分数所占比例 60%，相关部门满意度所占比例为 40%。 最后将分数折合成 5 分制。可以出现 0.5 分。 部门绩效评价分数与部门内员工的绩效评价分数分布参照上表标准（规定的百分比为 上限）。 各项绩效评价分数所占的权重表 对于从事不同性质工作的员工来说，各项绩效评价分数在总分中所占的权重有所不同。 具体如下表所示： 各项评价分数所占权重 部门或职位类型 自我评价与上级评价 下属评价 同事评价 客户评价 70% 30% / / 销售部 70% / 20% 10% 客户服务部 50% / 20% 30% 80% / 20% / 管理人员 非 管 理 人 员 市场部、技术 部、人力资源 部、财务部、 行政部、MIS 部 绩效评价等级表 等 级 说 明 A.远超过工作要求； 5 优 秀 B.超等的绩效； C.有可能提升到上一级别。 A.超过职位要求； 4 良 好 B.经常表现出来的长处可以弥补偶尔的不足。 A.具有工作所需的能力； 3 可 接 受 B.能够完成交付工作； C.偶尔表现出来的长处可以弥补偶尔的不足。 A.勉强完成交付的工作； 2 需 改 进 B.偶尔表现出来的长处不能弥补频繁的不足。 A.不能完成交付的工作； 1 不可接受 B.需要监督其工作； C.不得不考虑降职或转入其他部门或辞退。 工作回顾 主要强项： 有待改善方面： 中高层管理者述职报告 姓 名 部 门 职 位 本部门经营策略重点 关键绩效指标及衡量标准 实际完成情况 完成方式或未完成原因 本期计划改进 基于事实和数据的完成情况 计 划 完 成 情 况 计划调整 项目 部门目标管理与促进企业决策 管 理 文化与团队建设 改 进 流程管理与部门协作 员工辅导与培养 绩效 改进 自评 绩效改善情况自述 □杰出 □良好 □满意 被评价者签名： □合格 □有待改进 日期 以评价标准为依据，对照工作结果与预期目标做评价，适当考虑责任难度。 评价 小组 评价 □杰出 □良好 □满意 □合格 评价小组评价 评价小组组长签名 日期 □有待改进 企业员工绩效反馈面谈记录表 单位名称： 面谈时期： 姓名： 部门： 任职起算时间 评价区间： 年 月 职位： 年 月∽ 在工作中哪些方面较成功？ 在工作中有哪些需要改善的地方？ 是否需要接受一定的培训？ 你认为自己的工作在本部门和全公司中处于何种状 况？ 你认为本部门工作最好、最差的是谁？ 你认为全公司谁最好和谁最差？ 你对本次绩效评价有什么意见？ 希望从公司得到怎样的帮助？ 下一步工作和绩效改进的方向是什么？ 备注 受评人： 面谈人： 日 审核人： *注： ① 此表的目的是了解员工对绩效评价的反馈信息，并最终提高员工的业绩。 ② 绩效评价反馈面谈应在评价结束一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。 年 月 员工发展规划表 姓名： 部门： 直接上级： 需发展的技能 岗位： 日期： 行动计划 负责人 时间表 备 员工签字： 其他发展行动 （联系目标和技能评价） 长期发展和职业期望 直接主管： 长期发展的技能 （员工绩效评价标准分为工作态度、工作能力、工作成绩三部分。） 注 一般管理人员年度绩效评价标准 评价目标 责任心 分 消极被动不负责 有时责任心强， 有一定的责任心 责任心强，能清 对任何事情都有 任。 但多数情况下缺 并敢于对自己的 楚地知道自己的 强烈的责任心且 得 乏责任心。 工作负责，知错 责任，并勇于负 积极付诸行动。 分 就改。 责。 分值 5 积极性 得 评价标准 0 1 2-3 4 5 无论怎样督促也 遇问题和困难就 不知疲倦，不断 求知欲强，并把 勇于挑战，不畏 不上进，工作挑 垂头丧气，不出 进取。 知识用于实践， 困难；为实现目 挑拣拣，避难就 成果。 弥补自己工作中 标竭尽全力。 易。 的短处，永不满 得 分 足，努力提高自 己素质。 工 作 分值 5 1 2 3 4 5 原则性差，是非 原则性较差，有 一般情况下，能 原则性较强，是 原则性强，敢于 不分，常常拿原 时为了情面放弃 坚持原则，但不 非分明，能开展 硬碰，能够同违 得 则做交易。 原则。 能硬碰。 批评与自我批 法乱纪的现象作 分 评。 不懈的斗争。 态 度 20 原则性 分 分值 5 协调性 0 1 2-3 4 5 不推不动，但求 只考虑本职工 理解领导意图， 充分理解群体目 不惜牺牲自我， 自己方便合适。 作，对其他事情 主动为领导分担 标，乐意为群体 通力合作。 不闻不问。 责任，乐于助 目标的实现做贡 人。 献。 分值 5 纪律性 分 1 2 3 4 5 组织纪律性差， 组织纪律性较 有一定组织纪律 组织纪律性较 组织纪律性强， 有违法乱纪行 差，规章制度执 性，能遵守党纪 强，自觉遵守党 带头遵守党纪国 为。 行不严，偶有违 国法和各项规章 纪国法和各项规 法和各项规章制 纪现象。 制度。 章制度。 度，并督促他人 遵守。 分值 5 0 1 2-3 4 得 5 得 分 续表 缺乏本职专业 对本职专业理论 一般性掌握本职 掌握本专业理论 系统全面掌握本 理论知识。 知识只粗浅了 专业知识。 知识，具有一定 职专业理论知 得 深度。 识，对某些问题 分 专业知识 解。 有独立见解，是 本专业的行家。 分值 5 本职业务 能 力 1 2 3 4 5 本职业务能力 本职业务能力较 本职业务能力一 本职业务能力 本职业务能力 差，难以胜任 差，在具体指导 般，能独立处理 强，能独立处理 强，能妥善解决 得 本部门日常工 下能处理日常工 本部门日常工 较复杂的业务工 本部门关键复杂 分 作。 作。 作。 作，是业务骨 的业务问题，事 干。 业上的带头人或 尖子。 工 分值 5 作 能 力 35 创新能力 分 1 2 很少有创新， 少创新，多半墨 消极，不愿打 守陈规。 破现状。 分值 5 决断能力 5 有创新，能改进 富有创新，多智 实施改进自己， 自己的工作。年 谋，态度积极。 推动创新工作， 得 度创新 2 项。 年度创新 3 项。 年度创新 4 项。 分 0 1 2-3 4 5 无魄力，优柔 魄力小，遇事迟 有一定魄力，能 魄力较大，能在 魄力大，有战略 寡断，缺乏主 疑，不能当机立 对一般问题作出 较复杂的情况下 眼光，能把握时 得 见。 断。 决断，偶尔有失 作出正确的决 机，作出高明的 分 误。 断。 决断。 分值 5 沟通能力 4 1 2 3 4 5 谈话说服力 谈话说服力较 谈话说服力一 谈话说服力较 谈话说服力强， 差，态度生 差，不善于疏 般，有一定疏导 强，态度诚恳， 谈吐亲切和蔼， 得 硬，缺乏谈话 导，有时不易被 技巧，尚能被别 善于疏导，说服 语言诙谐幽默， 分 技巧，难以被 别人接受。 人接受。 效果较好。 富有魅力，能自 人接受。 然、有技巧地说 服别人。 分值 5 1 2 3 4 5 书面表达能力 书面表达能力较 有一定书面表达 书面表达能力 书面表达能力很 书面表达 差，文章结构 差，文章不够通 能力，文字通 好，文章结构合 好，结构严谨， 得 能 零乱不规范， 顺，有语病。 顺，表达清楚， 理，文字简洁。 文字流畅、简 分 力 语病和错别字 较少语病。 练、生动，文章 多。 分值 5 质量高。 1 2 3 4 5 续表 目标完成 情 没完成规定目 基本上完成规定 规定目标完成较 比规定目标完成 比规定目标完成 标。 目标。 好。 得多。 得既好又多。 况 分 分值 10 工作效益 得 1 2-3 4-5 6-7 8-10 没有完成工作 基本上完成规定 规定目标完成较 比规定目标完成 比规定目标完成 目标，工作成 目标，工作成绩 好，工作有一定 的多，工作成绩 的既多又好，工 得 绩甚微，常处 平常，起色不 成绩，能较好地 较大，能扭转被 作成绩大，能开 分 于落后状态。 大，年管理创新 完成任务，年管 动局面，处于领 创新局面，年管 2 万元。 理创新 5 万元。 先地位，年管理 理创新 10 万元。 工 作 创新 8 万元。 成 绩 分值 10 40 分 工作质量 1 2-3 4-5 6-7 8-10 工作质量低 一般能完成工作 能完成任务，工 按期完成任务， 提前完成任务， 劣，经常出现 任务，质量处于 作质量比较好。 工作质量较高， 工作质量突出， 得 差错。 平均水平。 无重大失误差 无差错。 分 错。 分值 10 工作效率 1 2-3 4-5 6-7 8-10 工作效率低， 工作效率较低， 工作效率一般， 工作效率较高， 工作效率高，完 经常完不成任 需要别人帮助才 能按时完成任 能及时保质保量 成任务速度快， 得 务。 能完成任务。 务，基本保证质 完成任务。 质量高，效益 分 量。 分值 10 总分值 1 2-3 工作态度 好。 4-5 工作能力 6-7 8-10 工作成绩 管理人员年度绩效评价标准 评价目标 遵章守纪 工 分值 5 作 态 度 政策性
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10 态度与部门行为考核表，9页
附件一： 员工态度考核指标评定表 积极性 协作性 责任心 纪律性 A B C D 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 长期坚持学习业 务知识；对于额 外任务能主动请 求并且能高质量 完成；工作中善 于发现问题，并 经常提出新思路 和建议。 主动学习业务知 识；主动承担一 般的额外任务； 工作中能够提出 新的思路和建议 偶尔主动学习业 务知识；有时主 动完成一般额外 任务；有时能提 出个别的新思路 和建议 基本上不主动学 习业务知识；很 少主动请求承担 额外任务；不能 提出新思路和建 议 主动协助同事出 色的完成工作 能够与同事保持 良好的合作关 系，协助完成工 作 根据同事的请求 能够提供一般协 助 不能积极响应同 事的请求或者协 作任务的完成质 量较差 工作有很强的责 任心 工作有较强的责 任心 工作有一定的责 任心 工作责任心不强 能够长期严格遵 守工作规定与标 准，有非常强的 自觉性和纪律性 能够遵守工作的 规定和标准，有 较强的自觉性和 纪律性 基本能够遵守工 作规定和标准， 基本能够遵守纪 律，但有时出现 自我要求不严的 情况 不能遵守工作规 定和标准，经常 发生违规情况， 自觉性和纪律性 差 附件二： 员工能力考核指标评定表 1、部门负责人、部门副职 A B C D 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 容易与他人建立 可信赖的积极发 展的长期关系 能够与他人建立 可信赖的长期关 系 较为自我，不易 与他人建立长期 关系 刚愎自用,不易 与他人相处，自 我封闭 善于与他人合作 共事，相互支 持，充分发挥各 自的优势，保持 良好的团队工作 氛围 能够与他人合作 共事，相互支 持，保证团队任 务的完成 团队合作精神不 强，对工作有影 响 不能与他人很好 合作，独断专行 巧妙地和建设性 地解决不同矛盾 能够解决已发生 的矛盾，不致对 工作产生大的负 面影响 解决矛盾手法生 硬，影响工作顺 利进行 遇到矛盾不知如 何解决 对他人较关心， 容易感知别人的 想法，体谅他 人，善于领会他 人的请求，并付 之于适当的言行 能关心他人，体 谅他人，领会他 人的请求，有时 帮助想办法解决 有时能关心他 人，体会他人的 苦衷 不太关心他人， 对他人的需求毫 无感觉 能够根据红博商 业要求努力促进 团队的协作和沟 通，使工作顺利 开展 尚能与他人合 作，但协调不 善，影响工作 无法与人协调 团队发展 易于与他人沟 通，积极促进团 队协作，在团队 中是自然的核心 人物，并能引导 团队达到组织目 标 能说服下级、同 事、上级接受某 一看法与意见 说服别人比较困 难 说服力 能够表述自己的 主张、论点及理 由，比较容易的 说服他人接受某 一看法与意见 无法说服别人， 或咄咄逼人，或 逃避退让 人际交往能力 关系建立 团队合作 解决矛盾 敏感性 影响力 待人处世较灵 活，能够根据红 博商业要求，认 可红博商业变化 所带来的冲击， 并能顺利的完成 转变 对红博商业的变 化或角色的转变 不太适应，工作 开展有困难 待人处世刻板， 适应性差 应变能力 待人处世很灵 活，善于审时度 势，很容易适应 岗位、职位或管 理的变化所带来 的冲击，并能顺 应其变化很快适 应环境，取得主 动 能以自己积极的 言行带领大家努 力工作 有时能影响他人 影响能力 能积极影响他人 的思维方式和努 力方向 对他人几乎无影 响力 附件三： 管理绩效考核指标评定表 沟通效果 工作分配 业务指导 下属发展 管理力度 A B C D 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 与下属沟通顺 畅，人际关系和 谐；下属碰到各 种问题愿意主动 和上级沟通 与下属保持良好 的关系，经常与 下属进行有效的 沟通 能够与下属沟 通，但是存在沟 通不完全现象 难以和下属沟 通，下属不愿意 和上级沟通，上 级难以了解下属 的想法 合理分派工作， 充分发挥下属潜 能；对下属工作 中的重要问题及 时给予指导 根据下属的个性 和能力合理地分 配工作，并能给 予必要的指导 给下属分派工作 基本能让下属满 意，没有明显的 忙闲不均现象； 有时会指导下属 工作 给下属分派工作 存在较大问题， 导致严重下属不 满意；基本不能 指导下属工作 对下属的绝大多 数问题都能提供 比较满意的指导 对大部分问题能 够与成员进行有 效讨论 对一部分问题能 够提供一定指导 仅有一小部分问 题能够与成员进 行有效讨论并指 导 帮助全部下属明 确自己的发展道 路，并且得到下 属认同；随时指 出下属的改进点 关心大部分下属 的个人发展，并 能提出改进的要 求或建议 对下属的自身发 展会提出一些意 见，也能偶尔提 出改进要求 不能让下属明白 自己的发展方 向，并且基本不 能指出下属的改 进点 下属行为成为其 他部门员工效仿 的榜样 能够严格规范下 属行为 基本能够规范下 属行为 难以规范下属行 为 品行考核系统 主动性 1、等候指示 2、询问有何工作可给分配 3、提出建议，然后再作有关行动 4、行动，但例外情况下征求意见 5、单独行动，定时汇报结果 承担责任 1、承认结果，而不是强调愿望 2、承担责任，不推卸，不指责 3、着手解决问题，减少业务流程 4、举一反三，改进业务流程 5、做事有预见，有防误设计 创新 1、对周围事物的关心和兴趣 2、勤用脑 3、创造力=综合能力+想象力 4、要唤醒心中的创造潜力 5、有小设想，奇想妙想，创新方案设计，小发明，科学小论文 清财 1 分：不违反财务制度 2 分：没有任何财务问题，并主动接受监督 3 分：不因自身利益而破坏游戏规则 4 分：主动节省费用，并不影响工作质量 5 分：因为财务明磊，对其它成员产生影响力与威慑力 创业 1.关心创业案例并主动与人分享创业理想 2.有创业职业生涯规划,从主观愿望表达出来 3.掌握创业资金、产品、人才三支柱关系并具体化 4.尝试创业经历并不少于一次 5.有创业成功经验，总能获取成功 忠诚 1.不散布公司信息、技术、公司不足之处 2.不在公司需要本人时并公司处于危机时主动离去 3.生涯规划与公司发展一致，并谈判回报过程 4.危机关键时体现本职工作价值案例 5.通过本职工作，扭转局势，创造新局面 领导力 1.任命员工合理 2.能正确评价员工付出与回报协调性 3.对员工业绩与态度进行客观评价 4.掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者 5.影响力大，员工自愿追随并付出贡献 自信心 1.坚定而建设性提出观点和想法 2.没有明确指标也能独立工作并承担后果 3.接受困难工作分配 4.主动对待困境和形势 5.建设性挑战决策，战略并获取效果 人际关系 1.接受邀请，维持正常工作关系 2.建立融洽关系讨论非工作事例 3.社会交往普遍发生 4.成为密友并能正当拓展业务 5.亲和力强，感染不同层次社会伙伴成为战略合作方 决策 1.能做本职及下级决策，出现时间延长 2.通过讨论，总能获取最后正确决策 3.无依赖思想，使用理性工具 4.有预见性，感性与理性决策误差小 5.决策超出组织预见，成为组织成员决策依据 成长认知 1.工作失误，承认结果，不报怨，不报复批评者与处罚者 2.绩效分值低于一般时，找出工作症结并提出新建议 3.单位周期内工作链点不出现失误 4.角色认知，接受现实，工作积极 5.进步有递进性，具备明显工作价值的提升 纪律作风 1 分：工作中阴阳怪气，对人冷漠，经常迟到、早退，无故缺勤，不按规定和缺席办事。 2 分：工作中偶尔出现迟到、早退等现象。 3 分：不违反纪律，对同事、上级的态度不坏。 4 分：不违反纪律，对同事、上级有礼貌。 5 分：对工作满腔热情，遵守纪律；对同事、对上级热情有礼。 商业保密 1：明知商业技术及信息的范围及要点 2：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息 3：不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略 4：维护公司商业机密并有实际案例 5：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守 学习力 1 分:有学习意识但无行动 2 分:主动学习 3 分:自费学习并得到技能 4 分:学习后用于实践 5 分:学习后实践并得到良好效果 团队合作 1、尊重他人，同理心倾听，接纳不同意见，合理和包容 2、直言，分享他们的观点和信息使团队前进 3、支持团队（领导者）的决定，即使自己有不同意见 4、愿意提供即使是不属自己日常工作职责范围的帮助 5、跨边界建立关系以发展非正式及正式工作网络 公平 1 分：不对别人指点，不对除下级以外人进行品格指责 2 分：进行对下级与同事进行正态评定 3 分：利用制度对工作作出正确评定 4 分：主动提出别人工作改进方案 5 分：对别人提供支持，并产生积极效果 真实 1 分：不对别人指责与挑起事端 2 分：对工作事实进行真实公布，不欺骗员工 3 分：承认与尊重事实，对缺点与失误坦诚公开并着手提升 4 分：对认知失误并能对自身有效提升 5 分：对别人帮助产生极大效果，并因为真实性产生重要人格魅力 慎独 1.工作时不做工作无关事宜，迫不得己时才突破标准 2.按制度与工作标准达成结果 3.没有因为工作质量与业绩扣罚经历 4.以工作质量为守则，上级是否在场并不重要 5.认知工作，甘心情愿工作，超出上级期望 宽容 1.对失误员工有条件谅解 2.知错不改员工进行合理处罚并进行指导 3.具有消除误解的沟通案例 4.通过合进手法，改变或影响攻击他们的员工价值观 5.通过员工激励，员工极少出错 职业化 1.岗位理论基础掌握，处理复杂工作 2.危机及冲突中，通过独特经验化解 3.没有监督情况下主动节约并不占有不属于自己的利益 4.本职工作获取享受快乐 5.认知岗位的价值性与高尚性，内心愿为之付出 以客户为中心 1.提供必要服务 2.迅速而不可分辩解决客户需求 3.找出客户深层次（真实）需求并提供相应产品 4.成为客户信赖对象，并维护组织利益下影响客户决策 5.维护客户利益，而促进长远组织利益 指挥 1.常规指标并清晰 2.详细指导并告知操作方法 3.坚决洽当处理不合理要求并对后果负责，控制场面 4.团队工作井然，成员离场行为较好 5.指挥具有艺术性，成员不易违规 团队精神 1.大方传播必要信息助于别人成长或工作 2.与别人合作不会发生情绪上隔阂，总能让每一位员工参与会议的讨论（目标，决策） 3.总能选择最佳赞誉方式并授权准确 4.亲自或协同解决冲突并有好效果 5.所处团队成员执行工作氛围良好 服务细致 1. 完成公司 KPI 服务流程 2. 主动性问询服务性问题 3. 无客户性投诉的流程执行 4. 适用性全面服务与实诚性服务 5. 能给客户带来意想不到的服务知识与感受
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劳动纪律考核表
表一：劳动纪律考核表 考核部门： 考核时间： 序号 内容 1 仪容仪表不整洁。发现一次扣所属团队1分 2 乱着装、混装或穿拖鞋上班。发现一次扣所属团队1分 3 不戴工作牌。发现一次扣所属团队1分 4 迟到、早退、未打卡。发现一次扣所属团队1分 5 旷工。发现一次扣所属团队1分 6 窜岗、脱岗。发现一次扣所属团队1分 7 无故缺勤车站或者部门组织的会议和集体活动。发现一 次扣所属团队2分 8 在工作岗位用餐、吃零食。发现一次扣所属团队2分 9 着工作服在车站内嬉戏打闹、发生口角。发现一次扣所 属团队2分 10 工作中用手机或电脑玩游戏。发现一次扣所属团队2分 11 工作前、工作中喝酒、，在工作中打牌、睡觉的，发现 一次扣所属团队2分 12 服务态度差，与旅客发生口角的。发现一次扣所属团队1 分 13 遭到旅客投诉，经查属实的。一次扣所属团队2分 14 没有按照岗位工作标准执行工作任务的，发现一次扣所 属团队3分 15 办公环境乱堆、乱放、乱挂、乱贴的。发现一次扣所属 团队1分 16 办公桌面摆放不整齐的。发现一次扣所属团队1分 注：以上考核除扣分外，按相关规定处理当事人。 考核者： 扣分 备注 先进个人评选推荐表 评选时间： 2013年 姓 名 职 务 月 部 门 入司时间 主要事迹 （可附页） 推荐部门意见 签 备注 字： 年 月 日
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