绩效考核与培训
绩效考核与培训 Zheng Bin Oct.25, 2002 Main Topic… •Effective Infrastructure of HR •Company Wants Employee To Be •Assessment Path •Performance Evaluation Content of Foreign Company •Performance Evaluation 9 Blocks •Talent Flow Planning •Type of Training •Training & Develop Process •Training Target Selection •Find Out Gap-Current Skill vs. Core Competency •Training & Performance Evaluation Effective Infrastructure Recruiting •Job Evaluation •Competency Model •Planning Compensation &Benefit Training •Training Needs Collection •Training Evaluation •Training Resource Analysis •Planning •Information Sharing •Market Value Orientation •C&B Structure •Commission Plan •Stock option management •Spot Award Performance Evaluation Objective •Employee Satisfaction •360 Survey •Performance Evaluation System •G&O Setting (with measurement) Promotion Transfer/Rotation Termination Company wants Employees who… Are honest and self-critical, and dedicated to the idea of continuous learning. Set big, bold goals for themselves and their business. Are committed to Company’s success. Have passion for improving self competency and making it meet the needs of our customers. Regularly assess their business interests and competencies to determine the kinds of work for which they are best suited. Company wants Employees who… Understand the skills and behaviors Company will need in the future—and are willing and able to respond quickly and flexibly to develop those capabilities. Develop the competencies to move easily across functional boundaries and are able to switch between regular duties and special projects. Make others great by investing in their own, and their co-worker’s, development. 评 估 符 合 企 业 战 略 与 文 化 建立健全的评估体系是世界上绝大多数发达国家的 公司成功的重要因素： 岗 位 评 估 Job Evaluation 技 能 评 估 Competence Evaluation 年 资 评 估 Experience Evaluation 业 绩 评 估 Performance Evaluation 360° 评 估 360° Survey (contents base on business needs) Performance Evaluation Content Employee Self Evaluation: •ACCOMPLISHMENT SUMMARY (Summarize your accomplishments vs goals in the past year) •KEY STRENGTHS & IMPROVEMENT •KEY DEVELOPMENT NEEDS & ACTION PLANS •Self Assessment of Values •CAREER INTERESTS AND DEVELOPMENT ... INCLUDING STRETCH ASSIGNMENT INTERESTS Manager Evaluation: •PERFORMANCE SUMMARY AND TREND (Summarize your view of employee’s accomplishments vs goals in the past year) •KEY STRENGTHS & IMPROVEMENT •KEY DEVELOPMENT NEEDS & ACTION PLANS •360° Data/Manager Assessment •CAREER DEVELOPMENT RECOMMENDATION ... INCLUDING STRETCH ASSIGNMENTS Performance Evaluation 9 Blocks Values (come from 360° survey) SIGNIFICANT STRENGTH (A) (1) Exceeds/ Outstanding *Work plans and goals *Commitments P e r f (2)Meets/ o Satisfactory r *Work plans and m goals a *Commitments n c (3) Needs e Improvement / Missed *Work plans and goals *Commitments SOME DEVELOPMENT NEEDS SIGNIFICANT DEVELOPMENT REQUIRED (B) (C) 1 (10%) 2 3 2 (15%) 3 4 Promotion/ Training Training & Rotation 3 (65%) Training or Job Rotation Consistently Models Values & Serves as a Standard for Excellence Training & Development Training 4 (10%) High Risk PIP Demonstrates Values in a Satisfactory Way Potential At Risk High Risk PIP 4 Get Rid Off Does not Adequately Demonstrate Values TALENT FLOW PLANNING Position Incumbent Name Position Title BEST REPLACEMENTS DIRECT REPORTS & KEY POSITIONS Position Incumbent BACKUP CANDIDATES / POSITION PLANS READY NOW ONE TO TWO YEARS Type of Training For Training Content: •General Skill 通用技能 •Technical Related 专业技能 •Selling Skill •Management 销售技能 管理能力 Leadership For Training Style: •In House Training 课堂培训 •On Job Training 在岗培训 培 训 与 发 展 的 程 序 准备 : 员工找出差距 提出培训需求和提高方向 沟通 : 根据员工与公司的需求确定培训方向 执行 : 提供相应的培训 绩效考评中应重点关注上年差距的改善 Training Target Selection •Gap Current Skill - Core Competence Current Value - Role Model •Development Needs Derived from Performance Appraisal Current Skill vs. Core Competence Develop Training Plan Identify the gap Self-Assessment Build up core competence Project Managem ent / Leadership 4 Develops long term project plans to identify critical path and potential issues Sample K Level 4, Expert, recognized as a skill leader E Level 3, Know ledgeable, can effectively apply skill Y Level 2, Limited, has basic use of the skill and applications 5 Project Facilitation and Execution of tasks and responsibilities Level 1, Does not possess skill 6 Effectively sets goals to reach project milestones Team ing Skills Employee Assessment 7 Effectively involves and leverages each members contribution to obtain results Proficiency Levels: 8 Resolves conflicts through open and candid communication w ith all team members 1 9 Effectively utilizes Rew ards and Recognition for team success 2 3 Manager Assessment Proficiency Levels: 4 1 2 3 4 培 训 与 绩 效 的 结 合 培训效果衡量途径 : 1. 培训后测试 ( 书面 / 现场 ) 2. 本岗位工作业绩评估 ( 本人 / 直接经理及其上级主 管) 3. 360 度调查结果 ( 上级 / 下级 / 客户 / 供应商 / 同事 ) Thank You !
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联想绩效考核实例个人能力发展计划
部 门 能力类型 被考核人 考 核 人 需要发展的能力 岗 位 岗 位 培训课程 自评日期 评价日期 能力发展活动 上级辅导 完成时间 衡量标准 核心胜任 能力 专业能力 上级意见： 讨论日期： 被评价人： 直接上级： 跟进记录（本计划应按照季度进行回顾、检查）: 说明： 1、请员工与直接上级一起制订《个人能力发展计划》，个人发展能力的提高通过培训和上级辅导来实现； 2、根据核心胜任能力的最终评价结果（参见《绩效计划/考核表》的第二部分），凡评分在 2 分（含）以下 者，均属个人需要发展的能力，需在表中的核心胜任能力部分体现； 3、需要发展的核心胜任能力中的培训课程请参见下面所附《培训课程介绍》，专业能力发展请参照人力资 源部和各部门培训计划。 附表：培训课程介绍 课程名称 培训对象 课时（H） 培训时间 联想核心价值 观 公司全员 8 时间管理 公司全员 3 课程说明 使员工理解、认同核心价值观，并体现在行为上。部门负责人担任课 7月—12月 重点以案例研讨方式，使员工了解服务客户、精准求实、诚信共享、 的内涵，怎样体现在关键行为上，解决部分管理问题。 Q2 介绍时间管理的基本概念及时间管理系统的使用方法，使学员了解 并把握工作生活中最重要的事情 人际风格与沟 通基础 公司全员 4 Q2 介绍人际沟通中的基本风格、如何调整自身的沟通风格，使学员认识 重要性，更加了解自身特点、掌握如何识别他人人际风格的方法，在 中更加顺畅 演讲技巧 公司全员 4 Q2 介绍进行演讲的准备、如何组织演讲的内容、如何有效克服紧张、如 体语言、如何运用声音、如何运用视听辅助工具 商务礼仪 公司全员 4 Q2 介绍在商务交往中的服装服饰礼仪、社交礼仪、餐饮礼仪，使学员认 职业人士应有的要求 Q3 介绍系统思考问题、分析问题、解决问题的思路和方法，并讲解在思 决问题中需用到的几种常见辅助工具。使学员了解思考问题的正确方 用常见工具分析问题、解决问题 Q3 介绍操之在我、确立目标、掌握重点的个人管理方法，介绍设身处地 则、集思广益的合作原则。使学员了解认识达到个人成功的原则与方 如何操之在我、确立目标、掌握重点的方法；了解人际关系成功的 法，认识团队精神、合作与沟通、和谐的人际关系的重要性及相关原 Q3 介绍建立积极心态的重要性及方法，如何克服消极情绪的方法。使学 解自身特点，更注重自己的内在价值，并了解提升自我价值的方法 除消极情绪的方法 问题有效解决 成功心理训练 1 成功心理训练 2 公司全员 公司全员 公司全员 3 3 3 目标计划管理 公司全员 3 Q3 介绍有关工作目标制定的方法及注意要点、介绍如何根据工作目标制 安排工作，如何达成目标的基本知识、工具及方法。了解目标制定及 法，了解分解目标的并制定详细执行方案的方法，在达成目标过程 效利用资源，目标完成后的评估和改善，掌握在达成目标过程中的常 有效倾听与发 问 公司全员 4 Q3 介绍在人际沟通过程中倾听、问问题的基本原则及常用方法。使学员 际沟通过程中的常见阻碍，掌握耐心倾听他人、有效提问、有效表达 Q3 介绍服装在色彩、款式搭配的知识，服饰中丝巾、香水等的使用常识 西装、衬衫、领带上如何搭配，了解如何穿着才能更加得体。使学员 服装色彩、款式、搭配方面的知识，掌握合适着装的重要原则 服装服饰礼仪 公司全员 3 部门级干部 24 Q2-Q4 使联想的所有干部掌握联想的基本管理思想与方法，形成统一的联 作的思考与行为模式。管理的核心概念，管理者的能力要求，管理者 色定位。目标与计划：目标管理的概念；制定正确的工作目标；制定 作计划。团队管理与沟通：团队合成力、团队协同作业的方法与技巧 励与指导：员工激励理论与应用、员工辅导、绩效分析与评估。 人力资源管理 部门级干部 基础 8 Q3-Q4 了解公司人力资源管理基础知识，综合提高部门级干部的人力资源 识和能力。人力资源战略、能力体系、培训与发展、人员激励、员工绩效 联想管理技能 财务管理基础 部门级干部 8-16 Q3-Q4 了解财务管理基础知识，并能解读与分析财务报表，强化以降低 心，以信息化为手段，综合提高部门级干部的成本意识与营分析能力 说明：《联想核心价值观》培训全员必修，于 7 月至 12 月实施，此外： 1、部门级管理者（总监、高级经理、副总）培训 1+1：（1）联想管理技能必修，（2）在基于需求的情况下， 选修一门（人力资源管理基础或财务管理基础）培训课程。 2、处级管理者及以下员工的核心胜任能力的培训依此表选择课程。
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销售人员绩效量化考核
销售人员绩效量化考核 目 录 第 1 章 市场部考核指标量化..........................................5 1．1 市场指标与考核制度设计....................................5 1．1．1 市场指标设计........................................5 1．1．2 市场部考核制度设计..................................6 第 2 章 销售部考核指标量化.........................................13 2．1 销售指标与考核制度设计...................................13 2．1．1 销售指标设计.......................................13 2．1．2 销售部考核制度设计.................................14 第 3 章 大客户部考核指标量化.......................................18 3．1 销售指标与考核制度设计...................................18 3．1．1 大客户部销售指标设计...............................18 3．1．2 大客户部考核制度设计...............................19 第 4 章 直销部考核指标量化.........................................25 4．1 直销指标与考核制度设计...................................25 4．1．1 销售指标设计.......................................25 4．1．2 直销部考核制度设计.................................26 第 5 章 促销部考核指标量化.........................................29 5．1 促销指标与考核制度设计...................................29 5．1．1 促销指标设计.......................................29 5．1．2 促销部考核制度设计.................................30 第 6 章 导购部考核指标量化.........................................34 6．1 导购指标与考核制度设计...................................34 6．1．1 导购指标设计.......................................34 6．1．2 导购部考核制度设计.................................35 第 7 章 电话销售部考核指标量化.....................................38 7．1 销售指标与考核制度设计...................................38 7．1．1 电话销售指标设计...................................38 7．1．2 电话销售部考核制度设计.............................39 第 8 章 网络销售部考核指标量化.....................................42 8．1 销售指标与考核制度设计...................................42 8．1．1 网络销售指标设计...................................42 8．1．2 网络销售部考核制度设计.............................43 第 9 章 区域销售部考核指标量化.....................................46 9．1 销售指标与考核制度设计...................................46 9．1．1 区域销售指标设计...................................46 9．1．2 区域销售部考核制度设计.............................47 第 10 章 销售分公司考核指标量化....................................49 10．1 销售指标与考核制度设计..................................49 10．1．1 分公司销售指标设计................................49 10．1．2 销售分公司考核制度设计............................50 第 11 章 销售办事处考核指标量化....................................54 11．1 销售指标与考核制度设计..................................54 11．1．1 办事处销售指标设计................................54 11．1．2 办事处考核制度设计................................55 第 12 章 广告部考核指标量化........................................58 12．1 广告指标与考核制度设计..................................58 12．1．1 广告指标设计......................................58 12．1．2 广告部考核制度设计................................59 第 13 章 公关部考核指标量化........................................62 13．1 公关指标与考核制度设计..................................62 13．1．1 公关指标设计......................................62 13．1．2 公关部考核制度设计................................63 第 14 章 售后服务部考核指标量化....................................68 14．1 售后服务指标与考核制度设计..............................68 14．1．1 售后服务指标设计..................................68 14．1．2 售后服务部考核制度设计............................69 第 15 章 总监级人员考核指标量化与方案设计..........................72 15．1 总监级人员考核方案设计...................................72 15．1．1 营销总监绩效考核方案设计..........................72 15．1．2 销售总监绩效考核方案设计..........................77 15．1．3 区域总监绩效考核方案设计..........................80 15．1．4 大客户总监绩效考核方案设计........................82 第 16 章 经理级人员考核指标量化与方案设计..........................87 16．1 经理级人员考核方案设计..................................87 16．1．1 市场经理绩效考核方案设计..........................87 16．1．2 销售经理绩效考核方案设计..........................89 16．1．3 大客户部经理绩效考核方案设计......................93 16．1．4 直销经理绩效考核方案设计..........................97 第 17 章 主管级人员考核指标量化与方案设计.........................101 17．1 主管级人员考核方案设计.................................101 17．1．1 促销主管绩效考核方案设计.........................101 17．1．2 导购主管绩效考核方案设计.........................104 17．1．3 电话销售主管绩效考核方案设计.....................108 17．1．4 网络销售主管绩效考核方案设计.....................110 17．1．5 维修服务主管绩效考核方案设计.....................113 第 18 章 专员级人员考核指标量化与方案设计.........................116 18．1 专员级人员考核方案设计.................................116 18．1．1 市场专员绩效考核方案设计.........................116 18．1．2 销售专员绩效考核方案设计.........................121 18．1．3 大客户专员绩效考核方案设计.......................123 18．1．4 直销专员绩效考核方案设计.........................127 第 19 章 销售人员销售费用量化考核.................................130 19．1 销售人员销售费用指标量化...............................130 19．1．1 奖励提成考核指标量化.............................130 19．1．2 培训费考核指标量化...............................131 19．1．3 促销费考核指标量化...............................131 19．1．4 广告费考核指标量化...............................132 19．1．5 公关费考核指标量化...............................132 19．1．6 差旅费考核指标量化...............................132 19．1．7 业务招待费考核指标量化...........................133 19．1．8 售后服务费考核指标量化...........................133 第 20 章 销售人员评比考核.........................................135 20．1 销售人员评比考核指标...................................135 20．1．1 评比考核定量指标设计.............................135 20．1．2 评比考核定性指标设计.............................135 20．2 销售人员评比考核方案...................................137 20．2．1 销售人员评比考核制度.............................137 第 21 章 销售人员阶段性考核.......................................140 21．1 销售人员转正与月度考核.................................140 21．1．1 销售人员转正考核方案.............................140 21．1．2 销售人员月度考核方案.............................142 21．2 销售人员季度与年终考核.................................144 21．2．1 销售管理人员季度考核方案.........................144 21．2．2 基层销售人员年终考核方案.........................146 21．2．3 销售管理人员年终考核方案.........................149 第 22 章 渠道管理量化考核与方案设计...............................152 22．1 经销商管理量化考核与方案设计...........................152 22．1．1 经销商管理量化指标...............................152 22．1．2 经销商综合考核方案...............................153 22．2 代理商管理量化考核与方案设计...........................158 22．2．1 代理商管理量化指标...............................158 22．2．2 代理商信用考核方案...............................160 22．3 零售商管理量化考核与方案设计...........................162 22．3．1 零售商管理量化指标...............................162 22．3．2 零售商终端活化考核方案...........................163 第1章 1．1 市场指标与考核制度设计 1．1．1 部门名称 部门人数 市场部考核指标量化 市场指标设计 市场部 部门负责人 任职人员 市场经理 主管领导 任职人员 序号 考核大项 考核细项 （1）组织制定市场调研计划，并按计划及时组织开展企业市场调研活动 （2）收集竞争品牌产品的性能、价格、促销手段等信息，并进行整理、分析， 1 市场调研与分析 为营销决策提供有效的支持 （3）收集、整理各类市场情报及相关行业政策信息，及时填写《市场信息调研 表》 （4）综合客户反馈的意见，定期撰写《市场调查报告》，为决策提供参考 （1）寻找企业产品的目标市场，对企业产品的市场供求信息进行跟踪、预测和 分析 （2）对目标市场的消费者群体的年龄、性别、职业、经济购买力、心理特点、 2 市场定位与产品定位 购买习惯等要素进行周密的市场调查和研究 （3）根据目标市场的机会增长点，研究、分析新产品开发的市场潜力，提出有 效的新产品开发机会 （4）组织做好企业产品的属性、利益、用途、用户、竞争者、品类、性价比等 各方面的基本定位工作，为产品研发工作提供支持 （1）组织编制企业产品的《市场推广计划》，并按时开展各次市场推广活动的 策划与实施工作，按时完成市场推广目标 3 营销策划与策划案的组 （2）对企业公关活动、产品促销活动等进行周密的策划及组织，及时组织效果 织执行 评价与改进工作 （3）组织开展企业广告规划与策划、制作工作，确保广告的形式与创意等符合 市场需要 （1）根据企业经营目标、行业地位、市场环境等情况，确定企业的品牌定位， 4 品牌策划、推广与维护 管理 制定品牌发展规划，并制定有效的品牌管理标准 （2）对本企业的营销策略和行为进行符合品牌发展规划的设计 （3）规范品牌形象的使用和监督，指导相关部门涉及品牌使用部分工作，以确 保企业品牌形象的统一和规范 5 新产品上市管理 （1）根据企业发展战略、新产品的特点及目标定位，做好新产品上市规划工作 （2）根据新产品上市规划，制定具体的产品上市策略与详细可行的各项执行计 划，如招商计划、推广与销售配合计划、促销与公关计划等 （3）组织实施新产品上市计划，确保新产品上市各项工作顺利、有效地执行， 以利于新产品的上市销售 1．1．2 制度名称 市场部考核制度设计 市场部考核制度 受控状态 编 号 第1章 总则 第 1 条目的 根据市场部的工作和企业薪酬制度的相关规定，为推行目标管理，规范市场部的绩效考核工作，达到科学全 面、客观公正、简便实用、合理准确地评价市场部员工业绩并有效实施激励措施的目的，特制定本制度。 第 2 条适用范围 本制度适用于市场部全体员工（不含外派人员）。 第 3 条市场部考核类别 1阶段考核 主要考核市场部员工在某一阶段的工作绩效、工作态度与工作能力等相关情况，包括季度考核、年中考核与年 终考核。 2月度考核 主要考核市场部员工的日常工作表现，可参照阶段考核的某些指标来执行。 3即时考核 当市场部员工被辞退或辞职时，市场部经理或其主管人员可对其实施即时考核，该考核由人力资源部经理审 核、总经理审批。 4临时调岗考核 主要根据市场部员工的出勤时间，按原岗位及新岗位的相关规定进行考核。 第 2 章考核组织机构、考核人与被考核人 第 4 条考核组织机构 绩效考核委员会、人力资源部与市场部是市场部员工绩效考核的组织机构。 1绩效考核委员会 （1）绩效考核委员会是企业在阶段考核期间设立的非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公 正性和可行性，审定各职位绩效考核结果的真实性。 （2）绩效考核委员会由总经理、营销总监、人力资源部经理、财务部经理等组成，也可以聘请 1～2 名外部专 家参与委员会工作。 2人力资源部 人力资源部负责绩效考核方案的起草、考核人的培训、考核的组织与监督、考核结果的应用以及考核材料的存 档工作。 3市场部 市场部负责本部门员工绩效考核的具体工作，并将本部门员工的绩效考核结果上报人力资源部。 第 5 条考核人 考核人包括绩效考核委员会成员以及被考核人的直接主管、同事与直接下属。 第 6 条被考核人 1被考核人在年初应与领导、同事在市场部部门会议上共同制定年度工作目标，确定目标考核的要素。在该年 度结束时，被考核人要对照计划和考核要素汇报计划完成情况，以此作为考核的原始材料。 2被考核人有权确认考核结果，并对结果有申诉权。 第 3 章考核流程与考核方案的制定 第 7 条考核流程 市场部绩效考核实施流程如图 1.1 所示。 经营计划与职位说明书 职位绩效计划（业绩合同） 直接主管 同级 被考核者 360 度考核 财务部 下属 考核结果汇总 是 审查考核结果后是否有疑义 考 核 委 员 会 否 是否同意 考核结果 是 否 考核结果确认、存档 考核结果应用 市场部绩效考核实施流程图 第 8 条考核依据 市场部绩效考核的依据是市场部年度工作计划、《任职者职位说明书》、由职位说明书确定的《职位年度关键 绩效目标书》。 第 9 条考核模式与周期 根据被考核人的职位、职责和在市场部中的重要程度，实行不同的考核模式与周期。 1对高层经理（如市场总监、市场部经理等）实行绩效考核委员会模式，每半年考核一次，在每年七月和财年 结束后一个月内实施。 2对中层主管（如市场调研主管、市场推广主管、促销主管、广告主管等）实行 360 度考核模式，其中直接主 管的考核结果起决定作用，每季度考核一次，在下季度开始后两周内实施。 3对基层员工实行直接主管考核模式，直接主管应在遵循 360 度考核模式的基础上进行考核，每季度（或每 月）考核一次，在下季度（或下月）开始后一周内完成。 第 10 条拟订阶段考核重点及要求 1.人力资源部根据与销售部、财务部的沟通意 见，拟订市场部的阶段（季度、年中、年终）考核重点及要求 （具体如表 1.1 所示），报总经理审批。 市场部阶段考核重点及要求 考核 考核频 指标 率 市场调研 季度 考核时间安排 市场策划 年度 1 月 10 日 考核对象 市场总监、 《市场调研 市场经理及 工作报告》 市场调研人 员 季度 3、6、9 月 5 日 方案成功 率 数据来源 3、6、9 月 5 日 计划达成 率 考核指标说明/公式 《市场策划 方案实施成 年度 1 月 10 日 果报告》 市场总监、 市场经理及 市场策划人 员 新产品市 场占有率 半年 7 月 10 日 年度 1 月 10 日 新产品市 场开发成 半年 7 月 10 日 市场总监、 新产品上市 市场经理及 监控数据 新产品上市 操作人员 功率 年度 1 月 10 日 促销前后 视促销 促销活动开展后 3 促销活动监 市场总监、 产品销量 活动时 个月后的 1 周内 控数据 市场经理、 变动幅度 间而定 促销组织管 理人员 媒体正面 曝光次数 市场推广 半年 7 月 10 日 年度 1 月 10 日 半年 7 月 10 日 在公众媒体上发表宣传公司的新闻报 道及宣传广告的次数 公众媒体宣 市场总监、 传报道监控 市场经理、 数据 公关人员 品牌调研报 市场总监、 告、财务部 费效比 品牌市场 年度 1 月 10 日 季度 3、6、9 月 5 日 数据 品牌市场价值数据由第三方权威机构 价值增长 率 第三方权威 市场经理 市场总监、 机构提供的 年度 1 月 10 日 测评获得 报告 市场经理 2．人力资源部根据总经理审批同意的重点及要求，于阶段考核工作开始前 20 日内起草阶段考核方案，并提前 5 个工作日内报总经理审批。阶段考核方案的主要内容包括阶段考核时间安排及分组情况、测试内容及答案、人事谈 话提纲、调查问卷、实地检查工作内容。 第 11 条 月度考核 月度考核可根据《月度绩效考核表》针对员工日常工作表现进行，不另行制定专门考核方案。 第 12 条 考核评分的基本要求 1．考核人应严格依据经营管理目标和目标完成情况进行考核。 2．除绩效考核委员会考核和 360 度考核外，为避免直接主管考核偏紧或偏松的情况发生，确保考核结果在企业 内内具备公平的基础，要求市场部员工考核平均分值不得高于本部门经理考核结果（考核分值）。 第 13 条 考核方案的制定要求 为科学地组织实施绩效考核，应针对不同职位制定相应的考核方案，报绩效考核委员会审核。绩效考核方案应 明确考核人、被考核人、考核模式、考核周期、考核依据、内容与权重、结果处理、基本流程等，附考核量表、考 核汇总表。 第4章 第 14 条 考核工作的具体实施 月度考核 1．市场部参加月度考核的员工每月末根据当月工作情况，对照《月度绩效考核表》进行自评。 （1）考核者根据《考核信息记录表》及被考核者日常工作表现，对其当月工作进行初评，结果计入被考核者 《月度绩效考核表》。 （2）市场部内勤职员的月度考核由市场部各分管的主管初评。 2．《月度绩效考核表》经被市场部经理确认后于完成考核后 3 日内提供给人力资源部。 3．人力资源部在收到《月度绩效考核表》后进行复核，并有权对适用程序不当或套用标准错误的初评结果进行 修订或要求改正。 4．人力资源部将复核后的《月度绩效考核表》于完成考核后 5 日前报考核评议小组审批，并及时由人力资源部 将考核结果反馈被考核者。 第 15 条 阶段考核 1．参加阶段考核的员工于每阶段最后一个月 25 日前，对照《阶段绩效考核表》进行自评，并将自评结果及阶 段工作总结报人力资源部。 2．考核方案培训：在考核实施前 2 日内，由人力资源部组织对考核执行人员进行培训。 3．实地检查：考核执行人员根据考核方案对市场部的工作进行实地检查，调查问卷、人事谈话、测试等，根据 检查结果填写《实地检查工作底稿》，交被考核人签字确认。 4．检查结束后 5 个工作日内，由考核执行人员依据《实地检查工作底稿》出具《检查报告》交绩效考核委员 会。 5．绩效考核委员会依据《实地检查工作底稿》、《检查报告》、《考核信息记录表》、异常信息反馈、调查问 卷汇总分析、人事谈话汇总分析、测试成绩、相关部门提供的考核指标等在 3 个工作日内进行综合评议，并确认考 核结果。 6．人力资源部根据绩效考核委员会确认的考核结果在 7 个工作日内出具《考核反馈报告》，交给被考核者，并 提出整改要求。 第 16 条 即时考核 员工被辞退或辞职，由市场部即时考核，由部门负责人实施、人力资源部审核，总经理审批。 第 17 条 员工调岗考核 根据出勤时间，分别按原岗位及新岗位的考核期规定进行考核。 第5章 第 18 条 考核结果的处理 考核等级界定 市场部所有员工的考核结果按照考核分值高低共分为 A、B、C、D、E 五个等级。考核结果的等级界定根据完成 目标程度以及经营管理能力评价而确定（如下表所示）。 考核等级确定标准表 等级 分值区间 A 95 分（含）以上 标准 远远超过了任职资格标准要求，有创造性，大大高于期望水平，非常 胜任工作 B 80（含）～95 分 较多地方超出了任职资格标准要求，胜任工作，令人满意 C 65（含）～80 分 达到了任职资格 D 50（含）～65 分 低于期望水平，未达到任职资格标准要求，不能胜任工作，需加以改 进和提高 工作表现大大低于期望水平，与任职资格标准要求还有较大差距，有 E 50 分以下 很多问题与不足，需努力改进和提高 第 19 条 强制分布比例 考核结果原则上在部门内部或层级内每年按一定比例强制分布，具体如下表所示。 考核结果强制分布比例 等级 分值区间 强制比例 A 95 分（含）以上 占本部门人数的 5%以下 B 80（含）～95 分 占本部门人数的 35%以下 C 65（含）～80 分 占本部门人数的 40%以下 D 50（含）～65 分 占本部门人数的 15%以下 E 50 分以下 占本部门人数的 5%以下 第 20 条 考核结果确认与申诉 1．被考核人应对考核结果签字确认。 2．被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。如不能解决，员工有权向绩效考核委员会申 诉。 3．如员工的申诉成立，必须改正申诉者的考核结果，绩效考核委员会可以建议考核者的上级调整申诉者的考核 结果，并拥有最终裁定权。 第6章 附则 第 21 条 本制度由人力资源部负责解释和修订。 第 22 条 本制度自××××年××月××日起执行，原相关制度同时废止。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 第2章 2．1 销售部考核指标量化 销售指标与考核制度设计 2．1．1 部门名称 销售指标设计 销售部 部门人数 序号 部门负责人 销售经理 主管领导 任职人员 考核大项 任职人员 考核细项 （1）根据公司下达销售目标合理进行销售任务分配，责任到人 （2）及时、有效地组织对销售人员进行产品知识、销售方法、销售技巧等方面 1 销售任务与人员管理 的培训 （3）组织销售人员制定工作计划，进行工作总结，汇总销售人员对销售价格、 产品服务的意见 （1）定期组织开展市场调查，分析市场动态和竞争对手情况，提出有效的意见 （2）通过各种途径收集并分析客户资料，开发客户，完成公司制定的年度、季 2 开展销售活动 度、月度销售额指标 （3）组织拟定、签订销售合同，保证合同的正常履行 （4）组织配合市场部、促销部等相关部门执行销售活动方案，扩大公司产品的 市场份额 （1）定期进行客户回访，挖掘客户需求，达成客户续签或二次购买 3 售后服务管理 （2）组织收集客户意见与建议，正确处理客户的投诉 （3）组织有效地进行运送、安装等销售服务工作 （1）随时掌握客户的信用情况，确定并更新赊销额度，减少呆坏账损失 4 销售款项管理 （2）组织按照销售合同约定进行收款，及时收回销售款项 （3）汇总、明确客户欠款账目，组织开展催款工作，完成回款目标 （1）更新、完善客户资料库，保证资料库的实用性与时效性 5 客户信息管理 （2）组织分析客户信用情况，评定客户信用等级 （3）有效地组织对客户进行分级管理 2．1．2 销售部考核制度设计 制度名称 第1章 第1条 受控状态 销售部考核制度 编 号 总则 为规范对销售部的考核工作，改进销售工作，提高销售人员的工作积极性，完成公司的销售任务，为 销售部的其他工作提供依据，特制定本制度。 第2条 公司销售部的绩效考核工作均按照本制度办理。 第3条 销售部考核职责划分如下。 1．部门主管领导 （1）审批考核制度制定与修订。 （2）审定考核结果。 2．人力资源部 公司人力资源部是绩效考核工作的归口管理部门，其具体职责如下。 （1）对考核各项工作进行组织、培训和指导。 （2）对考核过程进行监督与检查。 （3）汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告。 （4）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。 （5）对月度、季度、年度考核工作情况进行通报。 （6）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。 （5）考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据。 （5）对考核制度与考核指标提出修改建议。 3．销售部 （1）销售部考核对象包括销售部经理、销售部员工等。 （2）销售部按照直接上级考核、直接下级的考核、自评等不同考核维度对应不同的考核主体。 （3）销售部经理负责本部门人员的考核和等级评定，并根据考核结果帮助本部门人员制定改进计划。 第4条 公司对销售部的考核须遵循以下原则。 1．公平、公正、公开原则 考核的方式、时间、内容、流程等向部门公开，考核过程保持公正与客观，考核的结果对部门公开。 2．沟通与进步原则 在考核过程中，人力资源部与销售部之间及销售部内部进行不断沟通，发现存在的问题，共同找到解决办法， 提高销售部门及销售人员的业绩水平。 3．结果反馈原则 考核的结果要及时反馈给考核部门，考核小组应当进行说明解释，使考核结果得到销售部的认可，积极改进部 门工作。 第2章 第5条 考核周期与考核内容 公司对销售部进行月度考核、季度考核和年度考核，其具体考核时间如下。 1．月度考核于次月 5 日内进行。 2．季度考核于每季度后下一个的 10 日内进行。 3．年度考核于次年 1 月 15 日之前进行。 第6条 公司对销售部进行考核的内容包括销售任务考核和部门管理绩效考核考核两个方面。 1．销售业绩考核，考核销售部销售任务完成的情况，考核结果占总考核得分的 80%。 2．部门管理绩效考核，考核销售部人员管理和工作分工管理等情况，考核结果占总考核得分的 20%。 第7条 公司人力资源部在销售部的配合下，制定销售部部门考核指标和销售各岗位的考核指标，并定期根据 市场变化、公司销售策略变化等具体情况对其进行检查更新。 第8条 制定或更新考核指标须经销售部主管领导审批后方可实施。 第3章 第9条 销售业绩考核 公司对销售部的业绩进行考核主要包括销售额、销售任务完成情况、销售账款回收情况、销售增长情 况等内容。 第 10 条 公司将不同的考核内容进行量化，制定量化指标，结合销售实际情况及公司内外部环境等因素，制定 各个指标的权重。 第 11 条 销售业绩考核的依据是公司财务部的统计分析数据和销售部本身的统计数据，人力资源部对数据进行 审核，计算考核得分。 第4章 第 12 条 部门管理绩效的考核 部门管理绩效考核分为部门人员管理和部门工作任务管理考核两个方面，其考核评价标准如下表所 示。 销售部管理绩效考核标准表 考核内容 考核评级 优秀 工作任务管理 部门人员管理 1．工作安排非常合理，有序进行 1．员工的工作与其能力非常匹配 2．任务出色完成任务 2．员工的积极性很高 1．工作安排较合理 1．员工的工作与其能力比较匹配 （80～89 分） 2．工作按时、按质完成 2．员工的积极性较高 中等 1．大部分工作安排合理 1．大部分员工的工作与其能力匹配 （90～100 分） 良好 （70～79 分） 及格 2．大部分工作按时按质完成 2．大部分员工的积极性一般 1．工作安排不够合理 1．部分员工的工作与其能力不匹配 2．部分工作未完 2．员工的积极性较低 1．工作安排非常不合理 1．很多员工的工作与其能力不匹配 2．工作完成很差 2．员工的积极性很低 （60～69 分） 差 （60 分以下） 第 13 条 公司将部门管理绩效的考核结果划分为优秀、良好、中等、及格、差等五个等级，具体请参照上表所 示。 第5章 第 14 条 考核结果与申诉 人力资源部按照最终考核得分进行排序，将销售部的考核结果分为优秀、良好、中等、及格、差五个 等级，各等级对应的分数如下表所示。 销售部考核结果等级表 优秀 90（含）～1 良好 中等 及格 差 80（含）～90 分 70（含）～80 分 60（含）～70 分 60 分以下 0分 第 15 条 相关人员对考核结果有意见的，在得知考核结果后 7 个工作日内，可向上一级领导提出申诉。 第 16 条 员工申诉超过申诉时间期限的，公司将不予以处理。 第 17 条 接到申诉后，相关领导审查考核记录，对考核得分进行确认，发现错漏及时更改，并经报销售部主管 领导审批后，向部门及部门人员公布申诉结果。 第 18 条 对于无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 第6章 考核结果运用与资料管理 第 19 条 销售人员根据考核结果和考核面谈结果，解决存在的问题改进销售工作。 第 20 条 人力资源部将考核结果运用到部门奖金的发放、销售经理考核等工作当中。 第 21 条 人力资源部建立日常考核台账，将考核内容和结果进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结 果反馈和考核申诉处理的依据。 第 22 条 考核过程文件（如考核评分表、统计表等）严格保管，考核结果反馈到部门及部门人员。 第7章 附则 第 23 条 本制度由公司人力资源部编制，解释权归人力资源部所有。 第 24 条 本制度自颁布之日起开始实施。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 第3章 3．1 大客户部考核指标量化 销售指标与考核制度设计 3．1．1 部门名称 大客户部销售指标设计 大客户部 部门人数 序号 部门负责人 大客户部经理 任职人员 考核大项 主管领导 任职人员 考核细项 （1）根据公司下达大客户的销售目标，合理进行销售任务分配 （2）及时、有效地组织对销售人员进行产品知识、销售方法、大客户销售技 巧、大客户培养方法等方面的培训 1 销售任务与人员管理 （3）组织销售人员制定工作计划，进行工作总结，汇总销售人员对销售价格、 产品服务的意见 （4）组织开展市场调查，分析研究竞争对手，定期汇报市场情况，提出有效的 营销建议或意见 （1）组织收集、分析客户资料，开展大客户销售，完成销售任务 （2）组织大客户回访工作，挖掘新的需求，达成销售协议 2 大客户开发管理 （3）组织拟订、签订大客户销售合同，保证合同的正常履行 （4）组织配合市场部、销售部、促销部等相关部门执行销售活动方案，扩大公 司产品的市场份额 （1）随时掌握大客户信用情况，确定并更新赊销额度，减少呆坏账损失 3 大客户收款管理 （2）组织按照大客户销售合同约定进行收款，及时收回销售款项 （3）汇总、明确客户欠款账目，组织开展催款工作，完成回款目标 （1）组织做好售后服务工作，减少大客户流失 4 大客户关系管理 （2）组织及时、有效地处理客户投诉信息 （3）汇总客户的意见和建议，改善客户服务 5 大客户信息管理 （1）组织收集管理客户信息，及时更新并完善大客户档案 （2）有效地组织对客户进行分级管理 （3）组织分析大客户信用情况，评定大客户信用等级 （4）组织对所有大客户资料进行绝对保密 3．1．2 大客户部考核制度设计 制度名称 受控状态 大客户部考核制度 编 第1章 第1条 号 总则 目的 为加强和改进大客户开发、管理工作，提高大客户部工作效率，完成大客户销售目标，特制定本制度。 第2条 适用范围 本制度适用于公司大客户部考核工作。 第3条 职责分工 1．公司总经理 （1）负责对大客户经理的考核结果进行审批。 （2）拥有考核申诉的作中决定权 2．大客户部主管领导 （1）负责对大客户部经理进行考核。 （2）审批大客户部其他员工考核结果。 3．人力资源部 人力资源部是公司绩效考核工作的归口管理部门，负责公司所有部门（包括大客户部）的绩效考核培训、监督 实施、结果统计与分析、申诉处理等工作。 4．大客户部 （1）配合人力资源部相关工作。 （2）组织实施部门内部绩效考核工作。 第2章 第4条 考核周期与内容 考核周期 公司对大客户部实施月度考核、季度考核和年度考核。 1．月度考核，该月考核于下月 5 日进行。 2．季度考核，当季考核于季度后 10 日内进行。 3．年度考核，当年考核于次年 1 月 15 日之前进行。 第5条 考核内容 公司对大客户部的考核主要有以下相关内容。 1．大客户销售任务完成情况。 2．考核期内大客户开发量。 3．考核期内大客户的流失情况。 4．大客户销售合同履行情况和回款情况。 5．大客户关系管理。 6．大客户投诉解决处理情况。 7．大客户信息管理、保密情况。 第3章 第6条 月度、季度考核 大客户部经理的月度、季度考核流程 人力资源部对大客户部经理进行月度、季度考核，其考核流程如下所述。 1．人力资源部向大客户部主管领导、大客户部其他员工发送大客户部经理的《绩效考核表》。 2．部门主管领导、部门所有人员根据大客户部经理的工作表现和部门管理情况填写考核表。 3．大客户部经理进行自评，填写相应的考核表。 4．人力资源部汇总考核表，统计、计算大客户部经理的考核得分。 5．人力资源部将考核结果报公司总经理领导审批。 6．人力资源部将经总经理审批后的考核结果向大客户部经理公开。 7．大客户部主管领导与大客户部经理进行考核面谈，提出工作改进计划。 第7条 部门其他人员月度、季度考核流程 大客户部门其他人员的考核流程如下所述。 1．直接上级根据公司经营计划和部门实际工作要求，就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考 核人面谈，共同讨论并制定《绩效考核表》，交人力资源部审核批准后实施。 2．若出现重大计划调整，如外部市场的变化、公司经营方针变化等，相关人员须重新填写相应的《绩效考核 表》，并由人力资源部批准。 3．考核期后直接上级、员工本人根据其工作情况填写《绩效考核表》中考核评分部分。 4．人力资源部收集汇总考核评分资料，计算考核结果。 5．人力资源部将考核结果报大客户部门主管领导审批。 6．人力资源部将经大客户部门主管领导审批后的考核结果向个人公开。 7．直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈明确被考核者的成绩、优点及需改进的地 方，听取被考核人的意见并详细记录，提出下期考核目标。 第8条 月度、季度考核内容 大客户部月度、季度考核内容如下表所示。 大客户部月度、季度考核内容一览表 被考核者 考核内容 说明 考核者 月度部门业绩指标完成情况 任务绩效 大客户部 部门计划的执行情况 经理 工作任务管理 管理绩效 部门所有员工 公司总经理 本人 个人销售任务完成情况 个人工作计划执行情况 直接上级 本人 工作态度与表 部门主管副总 出勤情况，相关制定的执行情况等 现 第9条 部门主管领导 部门人员管理 任务绩效 其他员工 审批人 月度、季度考核结果 人力资源部根据部门内月度、季度考核结果得分进行排序，可分为优秀、良好、中等、及格、差等 5 个等级。 1．大客户部经理的考核结果按照考核得分直接划分优秀、良好、中等、及格、差等 5 个等级，具体如下表。 部门经理考核结果评分对照表 考核得分 90～100 分 80～89 分 70～79 分 60～69 分 小于 60 分 综合评定等级 优秀 良好 中等 合格 差 2．部门一般员工个人绩效考核结果按照一定的比例进行强制排序，使各员工的考核结接近正态分布图以拉开考 核结果，真正起到奖优罚劣的作用，详细请参照下表所示。 部门其他员工考核结果评级对照表 综合评定等级 优秀 良好 中等 合格 差 强制分布比例 5%～10% 15%～20% 其余 15%～20% 5%～10% 第 10 条 月度、季度考核结果应用 月度、季度考核影响大客户部季度绩效工资的制定和影响年度考核结果。 第4章 第 11 条 年度考核管理 年度部门考核目的 年度部门考核是为了衡量整个部门的工作绩效，部门绩效考核将作为个人年度考核的内容之一，以不同的权重 计入个人年度考核。 第 12 条 年度部门考核内容 公司对大客户部门的考核主要包括以下三个方面。 1．公司整体经营目标完成情况。 2．部门销售任务完成情况。 3．与其他部门合作情况，即部门满意度。 第 13 条 部门考核时间 部门考核为年度考核，于次年 1 月 10 前完成。 第 14 条 部门考核流程 部门考核实施流程如下所述。 1．人力资源部向其他部门发放大客户部部门考核表。 2．各部门根据实际情况填写大客户部部门考核表。 3．人力资源部汇总考核表并计算部门考核得分。 4．人力资源部将考核结果上报公司总经理审批后，向大客户部公布。 第 15 条 个人年度考核对象 部门个人年度考核对象为除以下员工以外的部门所有员工。 1．新入职员工。 2．在部门全年工作时间不足 6 个月的员工。 3．员工因其它特殊原因经公司批准可不参加年度考核。 第 16 条 个人年度考核内容 公司对大客户部的年度考核内容如下所示。 大客户部员工年度考核方法一览表 考核者 大客户部 考核内容 考核者 考核权重 年度部门考核值 人力资源部、各部门 30% 月度、季度个人考核平均值 部门主管领导、部门所有员工 60% 经理 个人能力考核 公司同级、部门主管领导、部门 10% 所有员工 部门其他 人员 第 17 条 年度部门考核值 人力资源部 10% 月度、季度个人考核平均值 直接上级 80% 个人能力考核 直接上级、部门同级 10% 考核实施 1．人力资源部对大客户部经理及其他员工进行个人能力考核，考核者填写能力考核表，人力资源部进行汇总并 评分。 2．人力资源部根据年度部门考核结果、月季度考核考核结果、能力考核结果，计算个人考核总得分。并按照考 核月度、季度考评结果评分对照表对年度考核结果进行排序，划分优秀、良好、中等、差等 5 个等级。所有不参加 年度考核的员工其考核结果视为中等。 3．人力资源部将考核结果按审批权限批，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。 （1）大客户部经理的年终考核结果由公司总经理审批。 （2）大客户部其他员工的年终考核结果由部门主管领导审批。 4．直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一步改进工作计划，制订具体 改进措施。 5．考核者于下一考核年度跟踪被考核者改进计划的落实情况。 第5章 第 18 条 考核结果运用与申诉管理 考核结果运用 1．岗位晋升与降级。 2．工资等级升降。 3．年度奖金分配。 4．培训机会。 第 19 条 考核申诉管理 1．员工个人对考核结果有意见的，在得知考核结果后 7 个工作日内可向再高一级领导提出申诉。 2．员工申诉超过申诉时间期限的，公司将不予以处理。 3．接到申诉后，人力资源部审查考核记录，对考核得分进行确认，同时了解员工日常表现和销售业绩，进行合 理的处理。 4．经报大客户部主管领导审批后，人力资源部向个人公布申诉结果。 5．公司总经理拥有申诉的最终决定权。 第 20 条 考核资料管理 考核过程文件资料由人力资源部存档并严格保密，考核结果由直接上级反馈到部门及被考核者，不对其他人公 布。 第6章 附则 第 21 条 本制度由公司人力资源部编制，解释权归人力资源部所有。 第 22 条 本制度自颁布之日起开始实施。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 第4章 4．1 直销部考核指标量化 直销指标与考核制度设计 4．1．1 部门名称 销售指标设计 直销部 部门人数 序号 部门负责人 直销经理 主管领导 任职人员 任职人员 考核大项 考核细项 （1）组织建设并扩大直销团队，开拓直销市场 1 直销团队建设 （2）及时有效地组织对直销人员进行产品知识、直销技巧等方面的培训 （3）组织直销人员制定工作计划，进行工作总结，汇总销售价格、产品服务的 意见 （1）组织通过各种途径收集并分析客户资料，拜访客户，达成销售目的 2 开展直销活动 （2）组织拟订、签订直销合同，保证合同的正常履行 （3）组织配合市场部、促销部等相关部门执行销售活动方案，扩大公司产品的 市场份额 3 售后服务管理 （1）定期进行客户回访，挖掘客户需求，达成二次购买 （2）组织收集客户意见与建议，正确处理客户的投诉 （1）扩大、更新、完善客户资料库，保证客户资料库的实用性与时效性 4 客户信息管理 （2）组织分析客户信用情况，评定客户信用等级 （3）有效地组织对客户进行分级管理 4．1．2 制度名称 直销部考核制度设计 受控状态 直销部考核制度 第1章 编 号 总则 第1条 为规范直销部考核工作，提高直销部工作的积极性，确保完成销售目标，特制定本制度。 第2条 本制度适用于公司直销部考核工作。 第3条 直销部考核须遵循公平、公正、公开原则及定性与定量相结合的原则。 第2章 第4条 考核机构 公司人力资源部是绩效考核工作的归口管理部门，负责组织实施、培训、指导、监督直销部的考核工 作。 第5条 直销部按照直接上级考核、直接下级的考核等不同考核维度对应不同的考核主体。 第6条 根据考核结果，人力资源部相关人员与被考核者进行考核面谈制定工作改进计划。 第3章 第7条 考核实施 直销部考核的时间安排如下。 1．季度考核，考核时间为季度后 5 日。 2．年度考核，考核时间为次年 10 日之前进行。 第8条 公司对直销部的考核主要包括两方面的内容。 1．部门业绩考核 考核部门在考核期内的销售计划完成情况，如销售、拜访客户数、新客户开发数等。 2．部门管理绩效考核 （1）考核部门工作目标分解是否合理。 （2）直销队伍的建设与扩大。 （3）工作氛围与环境是否有利于销售工作。 （4）部门人员工作是否积极主动。 第9条 人力资源部会同直销部根据部门工作职责和公司的经营目标等，设计直销部定量、定性考核指标，并 制定相应的考核评分标准，制作部门考核表。 第 10 条 人力资源部可根据实际情况提出修改考核指标与评分标准的意见，修改过的考核指标须经过公司总经 理的审批后方可实施。 第 11 条 直销部门考核实施流程如下图所示。 销售总 监 人力资源部 直销部 制定并修改考核指标及评分标 准 审批 相关部门 提供数据、资 料 制作部门考核 表 考核前培训 培训 按考核表逐项考 核 配合 填写并上交考评 表 提供数据、资 料 汇总并计算考核得 分 审批 得出考核结果 考评结果公开 考核面谈 考核面谈 改进考核工作 改进工作或申诉 考核文件、资料存 档 直销部门绩效考核流程 第4章 第 12 条 考核结果运用与申诉 人力资源部将考核结果分为优秀、良好、中等、及格、差五个等级，各等级对应的分数如下所示。 直销部考核结果对照表 考核评级 优秀 良好 中等 及格 差 考核得分 90～100 分 80～89 分 70～79 分 60～69 分 60 分以下 第 13 条 考核结果可应用于部门及部门人员的薪酬调整与奖金发放、培训等决策。 第 14 条 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可填写《考核申诉表》向人力资源部提出申诉。 第 15 条 人力资源部在考核结果公开后的 7 天内接受部门或员工的申诉，过期不予以办理。 第 16 条 人力资源部接到申诉后，需在 5 个工作日做出是否受理的答复。 第 17 条 对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 第5章 附则 第 18 条 本制度由公司人力资源部编制，解释权归人力资源部所有。 第 19 条 本制度自颁布之日起开始实施。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 第5章 5．1 促销部考核指标量化 促销指标与考核制度设计 5．1．1 部门名称 促销指标设计 促销部 部门负责人 部门人数 序号 促销经理 主管领导 任职人员 考核大项 任职人员 考核细项 （1）组织开展促销调查，掌握外部市场状况和竞争对手情况，为促销活动提供 依据 1 促销计划管理 （2）组织对部门人员进行公司产品与服务培训，了解公司的销售策略，制定符 合公司经营发展的促销计划 （3）组织部门人员进行促销工作计划和工作总结，汇总有用的意见与建议，改 进部门工作 2 促销活动策划管理 （1）根据促销计划，组织分析促销调查结果，确定促销目标和销售方法 （2）组织确定合适的促销产品范围和最佳的促销时间 （3）组织分析公司的销售政策和价格体系，策划渠道促销方案，并进行严格保 密 （4）组织准备活动所需物品与工具，制定活动流程，人员安排，策划合理有效 的终端促销方案 （5）组织制定终端促销活动相关突发事件的解决措施，保证促销活动的顺利进 行 （6）组织评估促销方案，预测促销效果 （1）组织制作优质的促销宣传品 （2）根据促销方案，提出促销人员需求，招聘促销人员 （3）对促销人员在公司情况、产品服务、促销活动内容、活动流程及过程中的 3 促销活动准备管理 注意事项等方面进行有效地培训，确保促销活动顺利进行 （4）组织布置能够有效吸引客户的促销现场，合理摆放产品，促销品、宣传 品，突出促销活动，促进产品销售 （5）组织对产品、促销品、宣传品的库存进行检查，促销活动顺利进行 （1）组织对促销货品及时盘点，确保促销过程中不断货，达成促销目标 （2）组织及时整理促销现场，确保促销现场秩序良好 4 促销过程管理 （3）组织解答客户疑问，收集客户意见与建议，正确处理客户的投诉 （4）分析汇总促销过程中出现的各类问题组织进行问题解决 （5）组织对促销品、宣传品的发放进行有效的监督管理 5 促销结果分析与运用 （1）组织开展市场调查，汇总促销活动反馈信息，改进促销工作 （2）组织分析销售数据，对比促销方案预期效果 （1）组织制定合理的促销预算 6 促销费用控制管理 （2）合理控制促销品、促销宣传品的制作，保证促销费用控制在预算范围内 （3）严格管理促销品、促销宣传品的发放，减少浪费 （4）组织回收促销品、促销宣传品，为下次促销活动提供参考和准备 5．1．2 促销部考核制度设计 制度名称 第1章 第1条 受控状态 促销部部考核制度 编 号 总则 为规范促销部考核工作，提高促销人员工作的积极性，保证促销活动满足公司经营发展的需要，特制 定本制度。 第2条 公司促销部的绩效考核工作均参照本制度办理。 第3条 公司对促销部的考核应遵循以下原则。 1．以提高部门及员工绩效为导向。 2．定性与定量考核相结合。 3．公平、公正、公开。 第2章 第4条 考核组织管理 公司人力资源部是促销部绩效考核工作的归口管理部门，其职责如下。 1．在促销部的配合下，制定促销部考核制度，报公司总经理审批后，督促促销部执行。 2．对考核各项工作进行培训和指导。 3．对考核过程进行监督与检查。 4．汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告。 5．协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。 6．对月度、季度、年度考核工作情况进行通报。 7．对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。 8．对考核制度提出修改建议。 第5条 促销部负责组织部门内部考核工作，其具体职责如下。 1．在人力资源部的协助下制定本部门员工的考核指标。 2．负责本部门考核工作的组织实施。 3．协助处理本部门关于考核工作的申诉。 4．负责对本部门员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工作情况进行通报。 5．建立部门人员考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 第3章 第6条 考核内容与方法 公司对促销部及部门人员的考核分为月度考核、季度考核和年度考核。 1．月度考核于次月 5 日之前进行。 2．季度考核于该季度结束后的 10 日内进行。 3．年度考核于下一年度 1 月 15 日之前进行。 第7条 部门考核的内容和办法如下表所示。 促销部考核内容与方法一览表 考核内容 说明 任务绩效 促销任务完成情况 管理绩效 促销活动管理、促销人员管理 周边绩效 与相关人员配合情况、服务质量等 第4章 第8条 考核者 销售经理 人力资源部 结果审批 促销部主管领导 考核结果管理 人力资源部负责汇总计算考核结果得分，按审批权限报相关领导审批后向部门及部门人员公开考核结 果。 第9条 第 10 条 人力资源部按照最终考核得分，将考核结果分为优、良、中、及格、差五个等级。 直接上级根据考核结果与部门员工进行考核面谈，达成一致意见，提出改进工作计划，制定下期考核 目标。 第 11 条 人力资源部、促销部等相关部门将考核结果运用到工作改进、奖金发放、促销主管绩效考核等相关工 作中。 第5章 第 12 条 考核申诉管理 公司人力资源部是员工考核申诉的日常管理部门，被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可填 写《考核申诉表》向人力资源部提出申诉。 第 13 条 《考核申诉表》内容应包括申诉人姓名、部门、申诉事由等，具体如下所示。 考核申诉表 申诉人 岗位名称 所属部门 申诉日期 申诉事由 所 部门意见 人力资源部经理处理意见 部门主管领导处理意见 处理结果 申诉人对处理结果的评价 备 注 申诉受理人签字 受理日期 第 14 条 人力资源部在考核结果公开后的 7 天内接受部门或员工的申诉，过期不予以办理。 第 15 条 人力资源部接到申诉后，须在 5 个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅 凭主观臆断的申诉不予受理。 第 16 条 受理的申诉事件，首先由人力资源部对申诉内容进行调查，然后与销售经理、促销主管进行协调、沟 通。不能协调的，报促销部主管领导处理。 第 17 条 公司总经理拥有申诉的最后决定权，各相关人员须按照其指示进行处理。 第6章 附则 第 18 条 考核过程文件由人力资源部存档，考核结果由销售经理反馈到部门及部门人员。 第 19 条 本制度由公司人力资源部编制，解释权归人力资源部所有。 第 20 条 本制度自颁布之日起开始实施。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 第6章 6．1 导购部考核指标量化 导购指标与考核制度设计 6．1．1 导购指标设计 部门名称 导购部 部门人数 序号 部门负责人 导购经理 主管领导 任职人员 考核大项 任职人员 考核细项 （1）制定商品陈列和盘点方案，要求方案完整可行 1 商品管理 （2）监督导购员及时补充商品，做到所售商品充足 （3）尽早处理商品中的不良品 （1）监督任务执行情况，确保导购部销售任务按时完成 2 商品导购 （2）及早发现滞销商品，分析商品滞销的原因，制定合适的对策 （3）定期收集销售数据，及时提交销售分析报告 （4）及时处理在商品导购过程中发现的问题 （1）受理客户投诉，并用合理的处理办法予以解决，提高客户满意度 3 客户管理 （2）提供如包装、递送、咨询等完善的售后服务 （3）搜集、整理客户信息，建立完整的客户资料库 （1）参与招聘符合公司导购岗位要求的导购人员 4 导购人员管理 （2）组织导购人员进行商品销售，做到任务分配及时、合理 （3）对导购人员进行商品知识、商品陈列和导购技巧等方面的培训，确保导购 人员都接受培训且掌握培训内容 6．1．2 制度名称 导购部考核制度设计 导购部考核制度 受控状态 编 号 第1章 第1条 总则 目的 为规范导购部考核管理工作，保障考核的顺利进行，以达到不断提升部门业绩的目的，特制定本制度。 第2条 适用范围 本制度适用于导购部所有员工，即导购主管和导购专员。 第3条 考核关系 1．考核者是被考核者的直接上级（即导购专员由导购主管考核，导购主管由销售经理考核），需要熟练掌握绩 效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。 2．考核结果审核者是考核者的直接上级（即销售经理、销售总监）和人力资源部经理，其主要职责是对考核结 果的审核，接受被考核者对考核结果的申诉。 3．人力资源部组织并监督导购部考核实施过程，并汇总考核结果报总经理审定。 第2章 第5条 绩效考核实施流程 目标确定 导购部根据公司的下达的销售目标确定部门发展目标，根据目标制定部门工作计划。 第6条 计划沟通 1．考核者与被考核者根据上一个考核期的目标完成情况，被考核者述职和自评，考核者进行的总结与评分，双 方进行绩效沟通。 2．考核者和被考核者明确本考核期内的工作任务、工作重点和目标，确认各项 KPI 指标、权重和衡量标准。 3．经考核者和被考核者确认后，制定被考核者工作计划和发展计划。 第7条 计划实施 1．被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达到工作目标。 2．考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。 第8条 具体考核 1．考核者依据确定的工作计划、实际工作结果和重要行为，评定绩效等级。 2．根据考核结果，考核者和被考核者进行面对面的沟通，达成绩效评定的一致意见，并讨论绩效改进的方式和 途径。 3．被考核者的隔级领导和人力资源部对考核结果进行审核、调整，负责处理考核过程中所发生的争议。 第3章 第9条 导购主管与专员考核 考核比重 公司从工作业绩、工作能力和工作态度三个方面对导购主管和专员进行考核，这三个方面在主管和专员考核成 绩中所占的比重如下表所示。 考核比重分布表 比重 考核内容 工作业绩 工作能力 工作态度 人员 导购主管 60% 30% 10% 导购专员 70% 20% 10% 第 10 条 考核时间 1．导购主管实行季度考核，一年四次，考核时间为下季度第一个月的前半月。 2．导购专员实行月度考核，考核时间为下月的第一周。 第 11 条 考核等级评定 根据考核分数，确定如下表所示的考核等级评定标准。 考核等级评定表 考核等级 优秀 良好 称职 需改进 不称职 考核分数 90 分以上 80～89 分 70～79 分 60～69 分 59 分及以下 第 12 条 考核结果应用 1．导购主管和专员月度、季度及年度奖金的发放依据。 2．为导购主管和专员的职位变动提供参考和依据。 第4章 第 13 条 考核申诉 被考核者如对考核结果不清楚或者持有异议，可以在考核结果公布一周内采取书面形式向人力资源部 申诉。 第 14 条 人力资源部向考核者及被考核者了解情况出具调查结果。 第 15 条 人力资源部组织考核者及相关领导参加会议讨论被考核者的申诉，根据调查结果和实际情况，做出最 终裁决，并报总经理审批。 第5章 附则 第 16 条 本制度由人力资源部制定，解释和补充，经总经理核准后实施。 第 17 条 本制度自颁布之日起执行。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 第7章 7．1 电话销售部考核指标量化 销售指标与考核制度设计 7．1．1 电话销售指标设计 部门名称 电话销售部 部门人数 序号 部门负责人 电话销售经理 任职人员 考核大项 主管领导 任职人员 考核细项 （1）根据公司下达的销售任务制定可行的电话销售工作计划 1 电话销售业务管理 （2）合理分配销售任务，监督电话销售任务执行情况，确保电话销售任务顺利 完成 （3）定期整理电话销售业务数据，及时提交电话销售分析报告 （1）定期组织电话回访工作，询问客户对商品性能及服务的满意度 2 客户管理 （2）搜集、整理客户的反馈意见，及时给予客户满意的答复 （3）收集客户信息，形成完整的客户信息分析报告，并建立完善的客户数据库 3 竞争对手信息收集 （1）关注行业动态，全面收集竞争对手的资料，并及时更新 （2）提交竞争对手信息分析报告，做到提交及时，内容完整 （1）组织收集、调查客户信用情况，确定并更新信用额度和授信资料 4 销售账款管理 （2）对较大金额的采用分期付款方式的销售款，合理划分付款周期和付款比 例，确保账款顺利收回 （3）组织开展催款工作，及时完成销售回款目标 （1）积极配合人力资源部招聘符合电话销售岗位要求的电话销售人员 5 电话销售人员管理 （2）适时、有效地组织对电话销售人员进行产品知识、电话销售技巧和服务态 度等方面的培训 7．1．2 制度名称 电话销售部考核制度设计 电话销售部考核制度 受控状态 编 第1章 第1条 号 总则 为促进电话销售部工作有条不紊、高效的进行，提高电话销售部员工整体的业务素质，特制定本考核 制度。 第2条 本制度适用于电话销售部所有员工。 第3条 考核应遵循“一致性、客观性、公平性、公开性、保密性”的原则。 第2章 第4条 管理职责 电话销售部 1．部门管理人员（以下称考核者）对直线下级（以下称被考核者）进行考核。 2．考核者要了解考核的程序和方法，并确保考核的公平、公正。 3．考核者要对被考核者的进行详细的工作指导，并制定绩效改进计划。 第5条 人力资源部 1．制定并定期修订考核方案并报总经理审批。 2．组织考核工作，监督及控制考核工作的全过程。 3．培训参与考核的各级管理人员。 4．汇总考核评分，归档考核资料。 第6条 公司考核领导小组由总经理任组长，组员为公司各部门总监，负责考核结果的最终裁决。 第3章 第7条 考核指标设置规定 考核指标设置原则 1．指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核者所能影响。 2．指标能够测量的最短周期应与考核期一致。 3．指标项不宜过多，注重于对部门绩效有直接影响的关键指标，一般为 6～8 个。 4．指标能直接反映被考核者的工作业绩，被考核者很清楚该怎样努力完成该项指标。 5．指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、不宜过高或过低，应使被考核者经过努力可以达到。 第8条 考核指标设置程序 1．电话销售部根据部门销售任务制定部门的经营计划，并将销售任务合理地分配给电话销售部员工。 2．电话销售部管理人员与直线下级讨论，确定考核指标项和指标值，讨论时应注意以下两个事项。 （1）设定目标值时，应参照上阶段指标完成情况、及部门下期预计销售任务完成情况。 （2）应规定出计分方法、分数上限和下限、数据来源、指标权重等指标属性。 3．考核指标相关内容确定后，经人力资源部审核后，报公司考核领导小组审批。 第4章 第9条 第 10 条 考核实施 考核期间，考核者根据被考核者的工作表现，记录相应考核指标数据。 考核期结束后，下一考核期开始第一个月 3 日前，被考核者根据工作计划和期初制订的任务目标，撰 写工作报告和自我评价，并提交给考核人。 第 11 条 下一考核期开始第一个月的 4 日～6 日，考核者根据各项考核指标计分方法确定被考核人各项指标考 评得分，填写《考核评分表》。 考核评分表 被考核者： 所在部门： 考核指标 权重 电话销售计划完成率 20% 新客户开发数量 10% 定量指 电话回访次数 10% 标 客户有效投诉次数 10% 销售回款及时率 15% 电话销售费用控制率 10% 产品相关知识 定性指 岗位： 评分标准 得分 1 % 标 业务拓展能力 10% 积极性 5% 本人在考核期前 周就上述内容与主管上级沟通确认无误 被考核者签名： 日期： 本人在考核期后第 年 月 日 月 日 周与被考核者就考核沟通无误 考核者签名： 日期： 年 被考核者意见 签名： 日期： 年 月 日 第 12 条 考核者将考核结果提交人力资
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试用期考核标准告知书
试用期考核标准告知书 XXX 先生/女士： 感谢您加入 XXX 大家庭！以下内容为您在试用期期间 需达到的考核标准，请您阅知并按照要求执行。 在试用期期间需按照员工手册、岗位职责及配套制度 要求做好自身的试用期管理，主要包括以下几个方面： 一、试用期内须按要求参加新员工入职培训并通过相 关测试。 二、试用期内请假天数不得超过 XXX 天。 三、试用期内须按照公司岗位职责要求完成上级领导 安排的各项工作内容并及时反馈工作中遇到的问题，具体 要求如下表： 岗位职责 1、 2、 3、 四、试用期内须严格遵守公司各项规章制度，公司可 按照相关规定对员工的行为及能力进行考核，考核不符合 要求，公司可对员工按规定处理直至终止试用期，解除劳 动合同。 五、试用期结束前一周，公司人力资源部将发起转正 邮件通知，由用人部门按照上述标准及其具体工作要求对 本部门试用期即将结束的员工进行转正评估。 以上，请阅知并签收。 《试用期考核标准告知书》签收回执 本人已知晓并理解了公司《试用期考核标准告知书》 全部内容，并承诺在试用期内将严格遵照执行，如有违反 自愿承担各项责任。 员工签名: 签收日期：
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会计师事务所的绩效考核与激励机制
会计师事务所的绩效考核与激励机制 作者：常勋 时间：2007-11-21 23:12:00 绩效考核与激励机制的建立和完善，是人力资源管理领域的重大课题。人力资源被视为现 代企业的第一生产要素，人力资源管理（含开发）是企业经营策略中最关键的问题之一。 粗略地说，人力资源管理包括选才（招聘）、育才（培训）、用才（工作委派）三个环节。 选才和育才都是为用才服务的，要努力做到人力资源的合理配置，在工作委派中做到人尽 其才，并且避免劳逸不均，尽可能消灭闲散待命的时间浪费。而在人力资源使用中如何充 分调动员工的积极性和凝聚力，则有赖于公正、公平、公开的绩效考核与激励机制的建立和 完善。 从另一方面看，如果员工的结构和素质不能适应业务经营的要求，又不能继续不断提 高其素质和技能，在人力资源配置使用中效率低下，而片面地在形式上搞什么绩效考核与 激励制度，那是无本之木，也是经营管理中的无效劳动和很大浪费。 会计师事 A 务所（和所有提供专业服务的企业）是专业人士的智力结合。“人合” “人和”是事务所赖以生存和发展的基本动力，事务所管理层集亲自开拓和执行业务以及 对事务所经营管理的职责于一身，管理层的执业能力、声誉起着凸显作用，依据“自雇” 概念，通常与员工一起纳入分级绩效考核体系。根据我国 CPA 行业的现状，会计师事务所 管理层可以是有限责任所的董事（含董事长）和总经理，合伙所的合伙人（含首席合伙 人）；《注册会计师法》规定的“行政职务”则是（正、副）主任会计师。 一、 制定分级绩效考核体系的一般要求 1、业务数量指标与质量指标并重 业务绩效考核指标的设计，应该遵循数量指标与质量指标并重的原则。就会计师事务 所而言，甚至应稍稍偏重质量指标。 2、在项目绩效考核的基础上进行定期综合考核 （1）项目绩效考核是对员工进行绩效考核的重点，只有在项目绩效考核的基础上进行 定期综合考核，综合性的考评才有比较确凿的依据。事务所对审计项目的质量考核，可以 结合分级复核进行，即由各级复核人担任考核人，考核的具体指标往往就是复核中关注的 问题。不少事务所的经验证明，这可以使两者相得益彰，事半功倍。 （2）在项目绩效考核的基础上，既可以进行个人的定期综合考核，还可以对执业团队 （审计小组和项目组）的绩效进行定期综合考核。 （3）对管理层的绩效则往往着重定期（每半年或分季）的综合考核。 3、坚持公开（透明）、民主、公平、客观、责任、时效等原则 值得强调的是： （1）应该公布制定的考核指标以及考核程序和方法，鼓励被考核者和考核者沟通，切 忌考核层“暗箱操作”。 （2）在制定考核指标时，应该注意公平对待各类各级员工，注意处理好管理层与员工 间的利益分配关系，在激励机制中，这具体体现为各级工资奖酬间的级差倍数。 （3）应该辩明考核指标是否在被考核者的权责范围之内，注意排除被考核者无法改变 的外在因素影响。 （4）为掌握时效而适当地简化考核指标和程序是可取的。 （5）在决定重大职位擢升或要确定重大业务功过的考核中，宜聘请独立的有足够专业 能力的第三者或专家参与评判。 4、处理好可控与不可控、量化与非量化、财务性与非财务性、中期性与短期性等关系 （1）根据责任原则，尽量排除不可控因素，并且应辨明不同人员的直接责任与间接责任。 （2）根据公平原则，尽可能采用量化方式（如工作量可按制定的系数折算为标准工作 小时）；对于难以量化的因素，要尽可能采用最简明的方式表述清楚。 （3）同等重要地看待财务指标与非财务指标（如市场占有率，客户满意程度，审计失 败率等）；论者甚至认为，从长远观点看，非财务指标比短期的、历史性的财务指标更能 反映为企业创造的价值。 （4）考核指标设计应该中期、短期并重，以避免被考核者过于追求短期效益（如近期 业务收入）而采取的短期行为（如忽视业务质量）。 5、服从企业发展的战略目标以及在不同发展阶段的具体目标 考核指标的设计应该在服从事务所发展的战略目标“以质量创声誉，凭声誉求发展” 的前提下，着重解决现阶段面临的主要矛盾，这特别体现在考核指标在体系中所占“权 重”的调整和指标的修订上。比如，在事务所发展初期，主要目标是发展客户，扩大市场 占有率；发展到一定阶段后，其主要目标可能是加强与既有客户的沟通，提高服务质量和 附加值，在保持市场占有率的基础上创名牌，以实现中、长期发展目标。 二、考核指标体系的设计与评价标准的制定 1、考核指标要具体，不宜太多，不必追求“大而全”，要抓住在现阶段起关键作用的 指标 大体而言，对管理层来说，是考核其开拓业务、监控执业和经营管理的综合能力；对 一般员工来说，是考核其职业道德、业务胜任能力和后续培训成绩。在这样的范围内，根据 现阶段的实际情况，设计具体指标，并应逐年修订。 〔案例一〕我走访过一家在验资业务中颇具声誉的事务所，该所对“验资质量控制和风 险防范”这一考核指标，细分为 10 个具体指标，按百分率赋与不同的权重，由复核人结合 复核过程进行项目绩效考核。分设的具体指标为： （1）是否执行了最基本的常规程序，取得了充分恰当的审验证据。占 25%，并且实行违者 从重扣分的原则。 （2）针对当时因《验资》实务公告修订和一般员工在执业中往往可能疏忽的突出问题， 再细分具体指标，赋予不同的权重，合计占 60%，违者扣分。如： ① 在货币出资的验证中，有否按新规定增加向银行询征的程序；汇款人是否是出资人 ， 如非，执行的补充审验程序和取证是否完备等； ② 在实物出资中，有否按规定查验这些实物（特别是进口物资）的商检局质检证明和 定价；有否查验被审验企业验收这些实物的程序和凭证等； ③ 在股权转让验资中获取的法定证据是否齐全，股东间的私人转让手续是否完备等； （3）验资工作底稿编写、整理的质量，占 5%，由复核人评分。 （4）验资报告的撰写质量，有否对验资的作用专门作了提示，占 10%，由复核人评分。 对于有重大扣分的项目，并进一步追查直接和间接责任人，将情况简要记入个人绩效 考核卡。一般的扣分项目则略去这一程序，以简化手续；对复杂情况的处理中如何合规有 创见的给予奖励。奖分项目也比照上述程序办理。 〔案例二〕某会计师事务所在三级复核时，设置了“审计工作质量考评表”，考评项目质 量。将检查的重点内容分为“综合”、“符合性测试”、“截止期测试”、“实质性测试” “其他”等五个部分，并分别细分为 4 个、3 个、3 个、14 个、4 个项目，对每一细项规定了标 准分，各类合计为 11 分、6 分、9 分、60 分、14 分，合计 100 分，由复核人评分，标准分为满 分，不奖只扣，并列出扣分原因。项目评分即代表对项目负责人的绩效考评，项目组内的 助理人员，只由项目负责人作出简略的个人绩效评定。 从考评中赋予各部分的权重看，实质性测试占了主要地位（合计 60 分），其余 40 分 中，综合和其他部分又占了 25 分。简述如下： （1） 这符合那一阶段该所对符合性测试只是就重要业务进行重点考察的要求。对于在 业务量中只占少量的大型或集团公司要求按业务循环进行测试的，则另定细分项目并赋予 权重，增加符合性测试的标准分，相应地调减实质性测试的标准分； （2） 对实质性测试细分项目的测试内容与工作底稿的要求基本一致； （3） 其所以特别把截止期测试列为一类，则是根据该所在实际操作中体会到不能忽 视损益表审计。因而，应该对①存货采购、②产品销售和③期间费用的截止期可能导致的对 会计事项确认的影响，给予重视； （4） 综合部分和其他部分所列细目，也基本上体现了该所在那一阶段的内部质量控 制要求：如综合部分分为①接受业务委托的监控程序，②应取得的被审计单位的相关法律 性文件，③审计计划与审计小结，④重大问题请示等四项；其他部分则分为①报表及附注 编制完整、数据正确，②意见类型恰当，③工作底稿要素齐全、标明索引及交叉索引及页次 正确，④审计档案整理合规等四项。 以上两个案例的一个重要启示是：作为事务所经营管理中最关键的问题内部质量控制， 是较难量化的考核指标，但只要与复核工作相结合，把考评指标订得具体恰当，按其重要 性赋予特定的权重后，就能得出量化的业绩，纳入整个考评结果。这种做法具有可以普遍 采用的意义，所以，具体考评项目的设计，是绩效考核中最需要着力解决的核心问题。从 案例中也可以看到，具体考评项目划分的粗、细，考评程序和方法的详、略，并无定规。各 事务所可以从实际的“效益对比成本”角度衡量拟定，再视执行效果逐步改进。 2、采用科学的方法制定有效的评价标准 就业务量这一重要的绩效考核指标而言，有效的评价标准，应该具有挑战性，经过努 力可以实现，标准过低会失去激励作用；但应正确把握被考核者的责任压力与逆反心理。 比如，尽可能不致引起部门间为完成收入指标而相互争夺资源，推卸责任；标准不宜定得 过高而导致员工的抵触情绪而放弃努力。 一般地说，评价基准可以比照以下方式确定： （1）凭经验决定：即根据历史记录，采用统计方法求得平均标准，再根据对当前环 境因素的判断，确定适用的标准； （2）以行业的平均数为基准； （3）以当地行业中最具绩效的事务所或具体竞争对手作为对象，以之为基础来设定 标准； （4）以计划目标如预算数等为标准。 3、制定绩效考核指标的实践经验 值得指出的如： （1）在评价拓展或完成的业务量时，应该与对客户的风险评估结合起来 不少事务所在签约或续约前对新、老客户的预备性调查中，在对客户的信誉、经营环境 和经营绩效进行初步评估的基础上，评定其风险等级（比如有的事务所分为低、中、高三 档），结合客户的风险评估档次，来折合业务量。这样，也就宜于将业务量的考评纳入复 核体系，由事务所管理层结合三级复核审定；在过去已完成的业务中于当年暴露出来的过 错事故，会严重影响当年对责任人员的绩效评价。 （2）增量指标可能比总量指标更利于评价业绩 〔案例〕有一家通过同城的几家事务所整体合并为“五统一”的大型单一所，在合并后 的整合过程中，彻底重组了人力资源，在合并前各个所原先承接的客户基础上，按新的业 务部作了调整和平衡，对考评今后的业务收入采用了增量指标，以鼓励各部门对外拓展业 务，但由事务所管理层统一决定是否接受委托。在考评当年拓展和完成的业务收入时，均 以各该年度增加的业务量为准，事务所则有权在每一年度终结时对各部门的业务量和人员 构成进行调整平衡，对有调出业务的部门给予奖励，对调入业务的部门不仅不计入该部门 下年的增量，还要承担当年事务所给予调出部门的业务调出奖。经过这几年来的反复讨论 协调和改进，证明这是一种有效的激励机制。 （3）规定一个平均奖金额，而后按“积点制”来升、降平均奖金级别 有为数不很少的事务所实施这种制度，且认为这种制度易于启动而后逐步改进。即对 各级人员（可包括管理层）分别规定一个平均奖金额，订出若干项突出的指标，实施升、 降奖金级别的奖惩制；在级别内往往实行“积点制”，即积到若干点（比如说三点）后升、 降一级。奖金分月预支，按年结算，结算时不到一级的，有的所转至下年度，有的所略去 不计，有的所转奖不转惩；奖与惩都可视性质和程度定为一个积点、几个积点或一个级， 特别重大的奖惩甚至不止一个级，有的所还规定对惩罚要倒扣奖金；如此等等。 显然，这种制度要彰显其效果，取决于事务所有否建立了有效的分级督导、监控和复 核体制，从而能及时而确凿地鉴定突出事例。 三、分级绩效考核指标体系可能涵盖的范围 通过以上的介绍可见，就会计师事务所的短期绩效考核指标而言，搞一个所有大、中、 小事务所都适用的全面、完整的考核指标体系，并不是切实可行的。以下只是提供一个需要 涵盖的各个方面的框架，各个所应该根据在各个阶段的突出矛盾从中选出若干方面，结合 实际需要，制定若干具体的关键性细分指标（本文提供的案例可作参考），并在不同阶段 赋予不同的权重以至调整这些指标；当然，有一些基础性指标会有其普遍适用性。 1 、对管理层的考核指标体系 如前述，应涵盖业务开拓、执业监控、经营管理三个方面的职责和绩效。诸如： （1）负责的业务项目及净收入的总量； （2）当年负责发展的业务项目及净收入的增量； （3）对共同开拓新的业务领域作出贡献的程度； （4）负责的业务项目的客户满意程度，（可根据向客户征询意见的问卷调查）； （5）为提高事务所的社会声誉作出的具体贡献； （6）帮助其他合伙人、特别是培养新合伙人的工作； （7）培养专业人员和辅导专业人员成长的业绩； （8）当年承担的业务督导和复核工作量； （9）在业务督导和复核过程中发现并解决重大问题的情况； （10 ）在经营管理工作方面作出的贡献（可根据分管情况制定具体指标）。 2 、专业人员的考核指标体系 应根据其级别制定不同的要求并有所侧重，考核指标基本上涵盖职业品德、业务胜任能力 和后续培训成绩三个方面。诸如： （1）工作责任感和勤奋程度（可参考业务考勤记录）； （2）当年完成的工作量； （3）当年在协助发展业务方面作出的贡献（偏重于高级经理层）； （4）当年参加后续培训的情况和成绩； （5）专业技能和执业能力的提高程度； （6）完成工作的质量； （7）职业谨慎和风险防范意识的突出事例； （8）与客户的沟通能力（偏重于高级经理和经理层）； （9）对业务项目的组织管理能力（偏重于高级经理和经理层）； （10）特殊或突出的贡献或重大过错； （11）提出的建议和意见的次数和有效性。 四、在绩效考核的基础上建立激励机制 激励机制是对绩效考核的落实，其出发点在于把个人报酬与事务所成就挂钩，促使全 体员工为完成共同目标而努力。建立激励机制，应该同时采用和重视精神鼓励和物质奖励 方式，但物质奖励是最需要精心策划的部分，包括工资奖酬制度及与之相联系的（职务） 晋升（工资）定级制度。 规划工资奖酬制度，要根据各个事务所的规模和经营业务以及市场竞争态势等因素， 在编制财务预算时确定工资奖酬总额在业务总收入和总支出中应占的比重，在此基础上， 妥善解决以下问题： 1、管理层报酬与各级（指高级经理、经理和审计员的工资级别）员工间的工资奖酬标准的 合理级差倍数。 2、基本工资与奖酬间的比重，应该随级别而异，一般地说，级别越高，奖酬所占比重 也越高。 3、应该强调，奖酬应以确凿的绩效考核为依据，只有建立在公开、公平、公正的绩效考 核制度上的考评结果，才能使奖励（或惩罚）发挥激励先进、带动后进和提高集体凝聚力 的作用。 4、晋升（指职务）定级（指工资）制度的确立，许多企业都参照日本松下公司的分层 分级体制，即在各职务分层中，再分为若干工资等级，各层、各级的工资奖酬之间，都应 保持合理的级差倍数，并随层次级别的递升而递升；在每一层次内级别的提高，以资历为 主要依据，职务层次的晋升，则以综合技能的胜任能力为依据；在同一层次内升至最高级 工资而在当年的绩效考评中未能晋升职务的，工资也就不能提高。这种晋升定级制度，事 务所也可以借鉴。 我们用一个粗略的示意图来表示，从中还应当理解，各个级别之间的工资奖酬递升级 差倍数是否能有效地发挥激励作用，正是问题的关键。 以上论述的是会计师事务所的短期激励机制，在结束本文之前，还有必要指出：就长 期激励机制而言，可以说是会计师事务所的 “软肋” ，因为它不可能采用工商企业那样的 股票期权制度，而只是采用通过长期考核逐级晋升为合伙人的机制，这种机遇确实是太少 了，严重制约了所能发挥的激励作用，有些论者甚至认为，这也是 CPA 行业人才流出的重 要原因之一。 [
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试用期考核管理制度+考核表
试用期员工考核管理制度 一、 考核目的 1.为了对新进人员在试用期间的工作业绩、能力、态度做客观的评价，作为人员转正、加薪、 转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据第二条适用范围。 2. 组建一支精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心 导向的人才管理机制。 二、考核范围 本制度适用于公司所有岗位的试用期人员。 三、考核原则 1、以考核试用期人员的胜任力为导向； 2、定量考核与定性考核相结合 五、考核周期 1、员工试用期（应届生试用期 6 个月）3 个月，满两个月发起考核。 2、优秀员工可提前申请转正。 六、考核流程 1、综合管理部领取《试用期工作总结表》，员工完成于 5 个工作日内将《试用期工作总结表》 交于部门项目经理。 2、部门项目经理根据《试用期工作总结表》计算员工考核结果，于 5 个工作日内交综合管理部 审核。 3、综合管理部汇总考核结果，根据公司相关规定做出相应的处理。 七、考核标准 1、项目经理绩效考评：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职 责指标，任务完成情况、工作态度、学习能力、团队合作能力（包含员工《工作总结》）等进 行综合考评，考核比重占总绩效的 90%。 2、行政人员出勤情况考评：指对员工在考核周期内出勤情况（包括迟到早退、旷工、请假）进 行考核。考核比重占总绩效的 10%。 八、考核方式 考核方式分为员工《工作总结》自评、上级领导绩效考评和人事行政考评。绩效考评成绩占 总绩效的 90%（包含员工《工作总结》），行政考评占总绩效的 10%， 考核合格者允许转正。 九、考核结果实施办法 1. 考评总分在 80 分以上，新员工正常转正。 2. 考评总分在 60-79 之间新员工延迟转正。 3. 考评总分在 59 分以下终止试用，用人部门通知员工办理相关离职手续。 九、本办法自公布之日起实施，由综合管理部负责解释。 十、附件一、《试用期工作总结表》 附件二、《员工试用期转正考核表》 附件一： 试用期工作总结表 填表日期： 年 月 日 姓 名 部门 项目经理 岗位 转正期间： 日 是否是应聘毕业生 试用期岗位职责： 试用期从事的工作或参与的工作项目： 工作中的不足及自我综合评价： 年 月 日 —— 年 是 □ 月 否 □ 一、你对自已过去在公司的表现感到 ： □非常満意 二、你对公司的人际关系感到 ： □非常満意 □还可以 □还可以 □不満意 □不満意 三、你对目前的工作感到： □尚能承担更困难的工作 □合适，但希望担任更困难的工作 □正合本人目前本人能力 □能力稍感不足 四、你对目前的工作量感到 ： □太多 □稍多 □太少 □尚可 五、你对目前的工作环境感到：□很好 □一般 □差 六、你对目前的工作待遇感到：□很好 □一般 □差 □稍少 七、希望你的部门主管如何(从哪些方面)帮助你,使你未来的工作更好？ 九、对公司的意见与建议：（含公司各项规章制度、工作流程、工作氛围/环境、薪酬福利等） 十、谈谈个人在公司未来的规划？ 附件二： 新员工试用期转正考核表 （以下由项目经理填写） 员工姓名 部门 项目经理 岗位 考核期间： 年 月 日 — 年 月 日 考核指标 （请项目经理对试用期员工进行评估，并在选项上画钩；计算总分在总分栏相应位置画钩，总分 90 分） 1、出勤情况（满分 10 分） A、全勤，无病事假迟到情况（10 分） B、良好，有 3 次以内缺勤或迟到并能提前请假（7 分） C、一般，有 3 次以上 6 次以下缺勤或迟到（4 分） D、差，有 6 次以上缺勤或迟到（1 分） 2、适岗程度（满分 10 分） （知识、经验、能力和技能与岗位的符合程度） A、短时间内适应工作的目标 （10 分） C、不能胜任本职工作 （4 分） 3、工作效率（满分 10 分） A、效率高（10 分） B、基本适合工作岗位 （7 分） D、完全不适合本职工作（0 分） （在规定时间内完成任务，遇到问题迅速反应） B、效率良好（7 分） C、效率一般（4 分） D、效率低（1 分） 4、工作质量（满分 10 分） （完成的工作是否符合要求，达到预期效果，有无事故并造成损失） A、很高（10 分） B、高（7 分） C、一般（4 分） D、差（1 分） 5、工作态度（满分 10 分）（积极推进工作，努力寻求资源，不回避困难） A 创造性地完成本职工作（10 分） B、能主动完成本职工作（7 分） C、在指导下能完成工作（4 分） D、反复督促完成工作（1 分） 6、团队意识（满分 10 分） （积极关注团队整体目标，与团队成员共同完成工作目标） A、能积极地配合其他部门及人员工作（10 分） B、可以较好地配合（7 分） C、配合程度一般（4 分） D、不配合其他部门（1 分） 7、学习能力（满分 10 分） （善于总结、学习，正确理解工作目标，不出现相同错误） A、很好（10 分） B、一般（7 分） C、差（3 分） D、很差（0 分） 8、责任心（满分 10 分）（对自身岗位职责与目标负责，勇于承担责任） A、很好（10 分） B、一般（4 分） C、差（2 分） D、很差（0 分） 9、工作总结（满分 10 分） A、很好（10 分） B、一般（7 分） C、差（3 分） 考核人 优（80-100 分） 中（0-79 分 ） 差（0-59 分 ） 总分 签名 （以下由综合管理部填写） 出勤情况 病假 事假 迟到/早退 旷工 参考标准：事假一次扣 1 （天数） （天数） （次数） （天数） 分，迟到/早退一次扣 0.5 分，旷工一次扣 5 分； （总分 10 分） 综合得分 得分 （总分 100 分） 考核意见 项目经理鉴定 ： □提前转正 年 月 日至 月 日止 □按期转正 年 月 日至 月 日止 □延期转正 年 月 日至 月 日止 签字： 日期： 考核意见 ： □提前转正 年 月 日至 月 日止 综合管理部 □按期转正 年 月 日至 月 日止 鉴定 □延期转正 年 月 日至 月 日止 签字： 日期： 审核意见： 总经理审核 签字： 日期： 1.本表由人力资源部存档，并据此办理转正审批手续。 备注 2.员工转正，部门负责人签字、综合管理部签字、总经理签字后生效。
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公司中层管理人员360度考核制度
企业中层管理人员 360 度考核制度 第一章 总则 第一条 考核的目的是为了对中层管理人员的工作能力、态度和业绩进行评价， 为工资、晋升、培训提供依据。 第二条 本制度适用于公司内所有中层管理干部。 第二章 考核原则 第三条 公开、公平、公正、客观原则 第四条 多元主体考核原则，对每一个管理人员都要接受来自直接上级、相关同 级、直接下属的考核。 第三章 考核内容 第五条 公司人事考核制度主要对中层管理者的德、能、勤、技四个方面进行考核 第六条 德包括：民主性、品德修养。 第七条 绩包括：办事效率、工作质量等。 第八条 能包括：业务知识水平、分析决策能力、创新能力、自我学习能力、指导 能力等。 第九条 勤包括：协作性、责任心、进取性、纪律性、出勤等。 第四章 考核程序 第十条 于年中 6 月初开始考核工作，在 6 月底前完成。由人力资源部统一发放 考核表，完成 360 度考核。 第十一条 年终的考核工作在 12 月的最后一个星期与次年一月的第二个星期之 内完成。由人力资源部统一发放考核表，完成 360 度考核。 第五章 考核表 第十二条 考核工作使用公司人力资源部统一印制的考核表。 第十三条 考核表原则上由人力资源部发放表格，由员工自己独立完成填写，应 在规定的日期内上交。 第十四条 考核表的计分办法：由人力资源部确定与被考核人相关的人员参与考 评。每名参与者填写一份考核表，按不同权重计算得到一个分数，将得分先按上 级、同事、下级、自我考核分类算出平均值，然后按上面的不同层次人员比例计 算出最后得分。按照最终得分确定考核等级。 第十五条 每次考核时，中层管理干部由上级、同事、本人、下级按照 30%、30%、10%、30% 的比例进行 360 度打分。 第六章 考核结果 第十六条 考核结果与浮动工资、奖金、激励制度挂钩。 第十七条 被考核者如果对考核结果不满，可以在接到结果之日起一周内向人力 资源部提出申诉，逾期不提出异议者视为同意。 第七章 考核责任 第十八条 在每次考核中，对得分最低及被评为不及格的员工，实行“末位淘汰 制度”，给予转岗、待岗、下岗的处分。 第八章 附则 第十九条 本制度自公布之日起执行。 第二十条 本制度解释权归人力资源管理部。 附表：中层管理人员考核量表 被考核者姓名 考核项目 个人素 质 （10 分） 工作业 民主性 （5 分） 品德修养 （5 分） 办事效率 职位 分值 部门 程度描述 5 民主性强 4 民主性较强 3 有民主性 2 民主性较差 1 民主性差 5 谦虚谨慎，能坚持真理，改正错误 4 坚持实事求是原则 3 尚能实事求是 2 作风浮夸，人云亦云 1 表里不一，阳奉阴违 10 速度超群 评定分数 8 速度在标准之上 （10 6 速度符合标准 分） 4 速度离标准还差一步 2 离时间要求相差甚远 10 工作质量无懈可击 工作质量 （10 8 工作质量在标准之上 6 工作质量与标准持平 分） 4 在保证工作质量方面时有误差 2 工作质量难以保证，需经常检查其工作 5 明确自己的岗位职责，自觉主动对自己的 行为及后果负责 4 在有上级监督的情况下，对自己的行为及 后果负责 3 在一般情况下，能够对自己的行为负责 2 对工作中的失误有时进行逃避或者推卸责任 1 对工作中的失误经常逃避责任，爱发牢骚或 做各种辩解 5 能与同事很好地协作 4 如上级有指示，则无论与谁都积极协作 3 没有突出表现，但能与他人配合默契 2 在某些时候和场合，协调性差 1 与他人难以相处 5 总是怀有争先的愿望 4 面对挑战具有旺盛的热情 3 对所办的事情，基本上有办好的愿望 2 对于执行上级指示缺乏积极性 1 完全看不出想认真办事的愿望 5 不仅能遵守各项规章制度，而且能带头为 形成良好的工作之而努力 4 能够很好地遵守各项规章制度，维持公共 场所的秩序 3 大体能遵守各项规章制度和秩序 2 不遵守规章制度，不服从命令的事时有发生 1 一再发生不守纪律，不服从命令的事，必须 再三提醒其注意 10 具有高度的业务知识及与之关联的其他知识 8 具有高度的业务知识，但对与之关联的其他 知识还不十分具备 6 业务知识水平合格，对与之关联的其他知识 了解得不够 4 业务知识尚需提高，缺乏与之关联的其他知识 2 缺乏业务知识和与职务有关联的其他知识 绩 （20 分） 责任性 （5 分） 工作态 度 （20 分） 协作性 （5 分） 进取性 （5 分） 纪律性 （5 分） 工作能 力 （50 业务知识 能力 （10 分） 分） 10 有高度的分析决策能力，并能正确判断处理 8 具有分析决策能力，亦能正确判断处理 6 稍具分析能力，能应用经验判断 4 在较窄的范围内能自行判断 2 只依上级指示执行 10 创新能力强，锐意求新 创新能力 （10 8 有较强创新能力 6 有一定创新能力 分） 4 创新能力差 2 无创新能力 10 自学能力强，能迅速获取新知识 8 有较强的自学能力 6 有一定的自学能力 4 自学能力较弱 2 缺乏自学能力 10 能对下级进行正确的指导 指导能力 （10 8 基本能对下级进行指导 6 对下级的指导马马虎虎 分） 4 不能对下级进行有效的指导 2 根本不能对下级进行指导，下级对其感到失望 分析决策 能力 （10 分） 自我学习 能力 （10 分） 合计
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公司员工绩效考核表
公司员工绩效考核表 □月度 □年度 姓 名 岗 位 部 门 评价区间 考核纬度及项 目类型 副总经理 200 优秀（10 分） 好（8-9 分） 良好（6-7） 较差（4-5 分）极差（1-2 分） 计划 财 1.销售额 务 实际完成 完成率 实际完成 完成率 考核人 年 月 日---自评 上司评 总经理 月 日 本栏得分/ 平均分 权重系 数 3 30000 计划 2.客户开发 3 客 3.老客维护 户 4.客户满意 根据需要定期拜访或电话问候老顾客，深化客户关 3 系 对客户服务完善，客户满意度高，无埋怨及投诉现 象。 及时制订综合计划，完成率高，工作成果良好，并 5.计划性 及时形成书面总结。（在会议记录及备忘录进行记 录） 6.工作量 7.工作速度 内 8. 合 作 性 及 部 沟通性 运 营 9.纪律性 月职责内工作及公司整体配合工作总量基本饱和,无 长时间空闲现象。 完成工作迅速、及时，无浪费时间或拖拉现象。 在人际关系及与其他部门配合方面顺畅和谐；为了 有效工作，能及时与其他同事进行科学的工作沟通。 团队合作性强。 严格要求自己遵守公司各项规章制度，纪律性强， 无随意违纪、违规现象。（参考日常考勤及规范记 3 录） 10.执行性 11.流程缜密 12.综合素质 学 13.专业技能 习 成 14.职业素质 长 15.工作态度 对上级指示、决议、计划坚决执行并督促跟进下级工 作。 工作认真细致，考虑问题的全面、流程遗漏率低，出 错率低。 主动学习各种学科知识，积极参加各类培训，拓宽 知识面，提高综合素质。 对所任职务所需的专业知识和业务技能掌握熟练， 积极组织培训与自我学习，并能运用自如。 职业意识强，有职业道德，言谈举止符合职业特点。 乐观、积极的工作心态，对工作充满热情，有进取精 神、勤奋、责任感强。 1 评价得分 奖惩加/减分 （第 1 项平均分）×3 +（第 2 项平均分）×3 +（第 3 项平均分）×3+（第 4 项平均分）×1 = 事由： 分 值：加 /减 分，总计本月得分： 分 评价等级 □优秀 90 分以上 □良好 70～89.99 分 □一般 40～69.99 分 评价者 综合意见 分 □差 40 分以下 评价者签名/日期： 注：1、此表由自评及上司考评相结合进行，填写时务必认真、客观，实事求事； 2、员工自评须于每月 5 日前完成，上司评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到 0.01； 3、评价后统一存于行政部，综合打分后由行政部复印一份反馈给本人， 以便自勉提高。 公司员工绩效考核表 □月度 □年度 姓 名 岗 位 部 门 评价区间 考核纬度及项 目类型 总经理助理 200 优秀（10 分） 好（8-9 分） 良好（6-7） 较差（4-5 分）极差（1-2 分） 计划 财 1.销售额 务 实际完成 完成率 实际完成 完成率 考核人 年 月 日---自评 上司评 总经理 月 日 本栏得分/ 平均分 权重系 数 3 20000 计划 2.客户开发 3 客 3.老客维护 户 4.客户满意 根据需要定期拜访或电话问候老顾客，深化客户关 3 系 对客户服务完善，客户满意度高，无埋怨及投诉现 象。 及时制订综合计划，完成率高，工作成果良好，并 5.计划性 及时形成书面总结。（在会议记录及备忘录进行记 录） 6.工作量 7.工作速度 内 8. 合 作 性 及 部 沟通性 运 营 9.纪律性 月职责内工作、上级交办工作总量基本饱和,无长时 间空闲现象。 完成工作迅速、及时，无浪费时间或拖拉现象。 在人际关系及与其他部门配合方面 没有不满或怨 言；为了有效工作，能及时与其他同事进行科学的 工作沟通。团队合作性强。 严格要求自己遵守公司各项规章制度，纪律性强， 无随意违纪、违规现象。（参考日常考勤及规范记 3 录） 10.执行性 11.流程缜密 12.综合素质 学 13.专业技能 习 成 14.职业素质 长 15.工作态度 对上级指示、决议、计划坚决执行并督促跟进下级工 作。 工作认真细致，考虑问题的全面、流程遗漏率低，出 错率低。 主动学习各种学科知识，积极参加各类培训，拓宽 知识面，提高综合素质。 对所任职务所需的专业知识和业务技能掌握熟练， 积极组织培训与自我学习，并能运用自如。 职业意识强，有职业道德，言谈举止符合职业特点。 乐观、积极的工作心态，对工作充满热情，有进取精 神、勤奋、责任感强。 1 评价得分 奖惩加/减分 （第 1 项平均分）×3 +（第 2 项平均分）×3 +（第 3 项平均分）×3+（第 4 项平均分）×1 = 事由： 分 值：加 /减 分，总计本月得分： 分 评价等级 □优秀 90 分以上 □良好 70～89.99 分 □一般 40～69.99 分 评价者 综合意见 分 □差 40 分以下 评价者签名/日期： 注：1、此表由自评及上司考评相结合进行，填写时务必认真、客观，实事求事； 2、员工自评须于每月 5 日前完成，上司评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到 0.01； 3、评价后统一存于行政部，综合打分后由行政部复印一份反馈给本人， 以便自勉提高。 员工绩效考核表 □月度 □年度 姓 名 岗 位 部 门 评价区间 考核纬度及项 目类型 项目部经理 200 优秀（10 分） 好（8-9 分） 良好（6-7） 较差（4-5 分）极差（1-2 分） 计划 财 1.销售额 务 实际完成 完成率 实际完成 完成率 考核人 年 月 日---自评 上司评 副总经理 月 日 本栏得分/ 平均分 权重系 数 3 20000 计划 2.客户开发 2 客 3.老客维护 户 4.客户满意 根据需要定期拜访或电话问候老顾客，深化客户关 3 系 对客户服务完善，客户满意度高，无埋怨及投诉现 象。 及时制订工作计划，完成率高，工作成果良好，并 5.计划性 及时形成书面总结。（在会议记录及备忘录进行记 录） 6.工作量 7.工作速度 内 8. 合 作 性 及 部 沟通性 运 营 9.纪律性 每月职责内工作、上级交办工作总量基本饱和,无长 时间空闲现象。 完成工作迅速、及时，无浪费时间或拖拉现象。 在人际关系及与其他部门配合方面 没有不满或怨 言；为了有效工作，能及时与其他同事进行科学的 工作沟通。团队合作性强。 严格要求自己遵守公司各项规章制度，纪律性强， 无随意违纪、违规现象。（参考日常考勤及规范记 3 录） 10.执行性 11.流程缜密 12.综合素质 学 13.专业技能 习 成 14.职业素质 长 15.工作态度 对上级指示、决议、计划坚决执行并督促跟进下级工 作。 工作认真细致，考虑问题的全面、流程遗漏率低，出 错率低。 主动学习各种学科知识，积极参加各类培训，拓宽 知识面，提高综合素质。 对所任职务所需的专业知识和业务技能掌握熟练， 积极组织培训与自我学习，并能运用自如。 职业意识强，有职业道德，言谈举止符合职业特点。 乐观、积极的工作心态，对工作充满热情，有进取精 神、勤奋、责任感强。 1 评价得分 奖惩加/减分 （第 1 项平均分）×3 +（第 2 项平均分）×3 +（第 3 项平均分）×3+（第 4 项平均分）×1 = 事由： 分 值：加/减 分，总计本月得分 分 评价等级 □优秀 90 分以上 □良好 70～89 分 □一般 40～69 分 □差 40 分以下 评价者 综合意见 分 评价者签名/日期： 注：1、此表由自评及上司考评相结合进行，填写时务必认真、客观，实事求事； 2、员工自评须于每月 5 日前完成，上司评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到 0.01； 3、评价后统一存于行政部，综合打分后由行政部复印一份反馈给本人， 以便自勉提高。 4、第 1 项销售额指标主要对业务人员而设，若全年总的任务完成，则对每月所扣部分进行年终返还。 员工绩效考核表 □月度 □年度 姓 名 岗 位 部 门 评价区间 考核纬度及项 目类型 行政部经理 200 年 优秀（10 分） 好（8-9 分） 良好（6-7） 较差（4-5 分）极差（1-2 分） 考核人 月 自评 副总经理 日---- 月 日 上司评 本栏得分/ 平均分 权重系 数 办公用品合理预算、及时采购，出入登记清晰；协助 财 务 1. 财 务 帐 务 管理 2.客户维护 客 户 3.客户档案 2 做好应仓库管理，出、入库明确，帐面与库存相符 工资、业务提成计算准确及时， 维护客情关系，节假日短信祝贺等，配合业务员提 供客户相关信息，为深化客户关系想方设法。 2 对各类业务伙伴资料建档，便于查阅及持续服务 及时制订工作计划，完成率高，工作成果良好，并 4.计划性 及时形成书面总结。（在会议记录及备忘录进行记 录） 5.工作量 6.工作速度 内 7. 合 作 性 及 部 沟通性 运 营 8.纪律性 每月职责内工作、上级交办工作总量基本饱和,无长 时间空闲现象。 完成工作迅速、及时，无浪费时间或拖拉现象。 在人际关系及与其他部门配合方面 没有不满或怨 言；为了有效工作，能及时与其他同事进行科学的 工作沟通。团队合作性强。 严格要求自己遵守公司各项规章制度，纪律性强， 4 无随意违纪、违规现象。（参考日常考勤及规范记 录） 9.执行性 10.流程缜密 11.综合素质 学 12.专业技能 习 成 13.职业素质 长 14.工作态度 评价得分 奖惩加/减分 对上级指示、决议、计划坚决执行并督促跟进下级工 作。 工作认真细致，考虑问题的全面、流程遗漏率低，出 错率低。 主动学习各种学科知识，积极参加各类培训，拓宽 知识面，提高综合素质。 对所任职务所需的专业知识和业务技能掌握熟练， 积极组织培训与自我学习，并能运用自如。 职业意识强，有职业道德，言谈举止符合职业特点。 2 乐观、积极的工作心态，对工作充满热情，有进取精 神、勤奋、责任感强。 （第 1 项平均分）×2 +（第 2 项平均分）×2 +（第 3 项平均分）×4+（第 4 项平均分）×2 = 事由： 分 分 值：加/减 分 分，总计本月得分 评价等级 □优秀 90 分以上 □良好 70～89 分 □一般 40～69 分 □差 40 分以下 评价者 综合意见 评价者签名/日期： 注：1、此表由自评及上司考评相结合进行，填写时务必认真、客观，实事求事； 2、员工自评须于每月 5 日前完成，上司评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到 0.01； 3、评价后统一存于行政部，综合打分后由行政部复印一份反馈给本人， 以便自勉提高。 4、第 1 项销售额指标主要对业务人员而设，若全年总的任务完成，则对每月所扣部分进行年终返还。 员工绩效考核表 □月度 □年度 姓 名 岗 位 部 门 评价区间 考核纬度及项 目类型 财 务 1.财务管理 客 2.客户维护 户 财务部会计 考核人 200 年 优秀（10 分） 好（8-9 分） 良好（6-7） 较差（4-5 分）极差（1-2 分） 月 自评 总经理 日---- 月 日 上司评 本栏得分/ 平均分 会计凭证、帐薄、报表等资料及时准确、真实；指导 权重系 数 4 员工合理避税；会计档案科学归档与保管。 与银行、税务等相关部门建立良好关系，及时处理 3 相关事务。 及时制订工作计划，完成率高，工作成果良好，并 3.计划性 及时形成书面总结。（在会议记录及备忘录进行记 录） 4.工作量 5.工作速度 内 6. 合 作 性 及 沟通性 部 运 营 7.纪律性 每月职责内工作、上级交办工作总量基本饱和,无长 时间空闲现象。 完成工作迅速、及时，无浪费时间或拖拉现象。 在人际关系及与其他部门配合方面没有不满或怨 言；为了有效工作，能及时与其他同事进行科学的 工作沟通。团队合作性强。 严格要求自己遵守公司各项规章制度，纪律性强， 2 无随意违纪、违规现象。（参考日常考勤及规范记 录） 8.执行性 9.流程缜密 10.综合素质 11.专业技能 学 习 成 12.职业素质 长 13.工作态度 评价得分 奖惩加/减分 对上级指示、决议、计划坚决执行并督促跟进下级工 作。 工作认真细致，考虑问题的全面、流程遗漏率低， 出错率低。 主动学习各种学科知识，积极参加各类培训，拓宽 知识面，提高综合素质。 对所任职务所需的专业知识和业务技能掌握熟练， 积极组织培训与自我学习，并能运用自如。 职业意识强，有职业道德，言谈举止符合职业特 点。 1 乐观、积极的工作心态，对工作充满热情，有进取 精神、勤奋、责任感强。 （第 1 项平均分）×4 +（第 2 项平均分）×3 +（第 3 项平均分）×2+（第 4 项平均分）×1 = 事由： 分 值：加/减 分 评价等级 □优秀 90 分以上 □良好 70～89 分 □一般 40～69 分 □差 40 分以下 分 分，总计本月得分 评价者 综合意见 评价者签名/日期： 注：1、此表由自评及上司考评相结合进行，填写时务必认真、客观，实事求事； 2、员工自评须于每月 5 日前完成，上司评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到 0.01； 3、评价后统一存于行政部，综合打分后由行政部复印一份反馈给本人， 以便自勉提高。 4、第 1 项销售额指标主要对业务人员而设，若全年总的任务完成，则对每月所扣部分进行年终返还。 □月度 公司员工绩效考核表 □年度 姓 名 岗 位 部 门 评价区间 考核纬度及项 目类型 项目主管 200 优秀（10 分） 好（8-9 分） 良好（6-7） 较差（4-5 分）极差（1-2 分） 计划 财 1.销售额 务 实际完成 完成率 实际完成 完成率 考核人 年 月 日---自评 上司评 项目部经理 月 日 本栏得分/ 平均分 权重系 数 5 10000 计划 2.客户开发 5 客 3.老客维护 户 4.客户满意 根据需要定期拜访或电话问候老顾客，深化客户关 2 系 对客户服务完善，客户满意度高，无埋怨及投诉现 象。 及时制订工作计划，完成率高，工作成果良好，并 内 5.计划性 部 运 6.工作量 营 7.工作速度 8. 合 作 性 及 沟通性 及时形成书面总结。（在会议记录及备忘录进行记 录） 每月职责内工作、上级交办工作总量基本饱和,无长 时间空闲现象。 完成工作迅速、及时，无浪费时间或拖拉现象。 在人际关系及与其他部门配合方面 没有不满或怨 言；为了有效工作，能及时与其他同事进行科学的 工作沟通。团队合作性强。 严格要求自己遵守公司各项规章制度，纪律性强， 9.纪律性 无随意违纪、违规现象。（参考日常考勤及规范记 录） 10.执行性 对上级指示、决议、计划坚决执行并督促跟进下级工 作。 2 11.流程缜密 12.综合素质 学 13.专业技能 习 成 14.职业素质 长 15.工作态度 评价得分 奖惩加/减分 工作认真细致，考虑问题的全面、流程遗漏率低，出 错率低。 主动学习各种学科知识，积极参加各类培训，拓宽 知识面，提高综合素质。 对所任职务所需的专业知识和业务技能掌握熟练， 积极组织培训与自我学习，并能运用自如。 职业意识强，有职业道德，言谈举止符合职业特点。 1 乐观、积极的工作心态，对工作充满热情，有进取精 神、勤奋、责任感强。 （第 1 项平均分）×5 +（第 2 项平均分）×2 +（第 3 项平均分）×2+（第 4 项平均分）×1 = 事由： 分 值：加/减 分，总计本月得分 分 评价等级 □优秀 90 分以上 □良好 70～89 分 □一般 40～69 分 □差 40 分以下 评价者 综合意见 分 评价者签名/日期： 注：1、此表由自评及上司考评相结合进行，填写时务必认真、客观，实事求事； 2、员工自评须于每月 5 日前完成，上司评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到 0.01； 3、评价后统一存于行政部，综合打分后由行政部复印一份反馈给本人， 以便自勉提高。 4、第 1 项销售额指标主要对业务人员而设，若全年总的任务完成，则对每月所扣部分进行年终返还。 公司员工绩效考核表 姓 名 岗 位 部 门 评价区间 考核纬度及项 目类型 客户代表 200 优秀（10 分） 好（8-9 分） 良好（6-7） 较差（4-5 分）极差（1-2 分） 计划 财 1.销售额 务 实际完成 完成率 实际完成 完成率 考核人 年 月 日---自评 上司评 项目部经理 月 日 本栏得分/ 平均分 权重系 数 5 8000 计划 2.客户开发 5 客 3.老客维护 户 4.客户满意 根据需要定期拜访或电话问候老顾客，深化客户关 2 系 对客户服务完善，客户满意度高，无埋怨及投诉现 象。 及时制订工作计划，完成率高，工作成果良好，并 5.计划性 及时形成书面总结。（在会议记录及备忘录进行记 录） 6.工作量 7.工作速度 内 8. 合 作 性 及 部 沟通性 运 营 9.纪律性 每月职责内工作、上级交办工作总量基本饱和,无长 时间空闲现象。 完成工作迅速、及时，无浪费时间或拖拉现象。 在人际关系及与其他部门配合方面 没有不满或怨 言；为了有效工作，能及时与其他同事进行科学的 工作沟通。团队合作性强。 严格要求自己遵守公司各项规章制度，纪律性强， 无随意违纪、违规现象。（参考日常考勤及规范记 2 录） 10.执行性 11.流程缜密 12.综合素质 学 13.专业技能 习 成 14.职业素质 长 15.工作态度 评价得分 对上级指示、决议、计划坚决执行并督促配合同事共 同执行公司工作。 工作认真细致，考虑问题的全面、流程遗漏率低，出 错率低。 主动学习各种学科知识，积极参加各类培训，拓宽 知识面，提高综合素质。 对所任职务所需的专业知识和业务技能掌握熟练， 积极组织培训与自我学习，并能运用自如。 职业意识强，有职业道德，言谈举止符合职业特点。 乐观、积极的工作心态，对工作充满热情，有进取精 1 神、勤奋、责任感强。 （第 1 项平均分）×5 +（第 2 项平均分）×2 +（第 3 项平均分）×2+（第 4 项平均分）×1 = 分 奖惩加/减分 事由： 分 值：加 /减 分，总计本月得分 分 评价等级 □优秀 90 分以上 □良好 70～89 分 □一般 40～69 分 评价者 综合意见 □差 40 分以下 评价者签名/日期： 注：1、此表由自评及上司考评相结合进行，填写时务必认真、客观，实事求事； 2、员工自评须于每月 5 日前完成，上司评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到 0.01； 3、评价后统一存于行政部，综合打分后由行政部复印一份反馈给本人， 以便自勉提高。 4、第 1 项销售额指标主要对业务人员而设，若全年总的任务完成，则对每月所扣部分进行年终返还。 公司员工绩效考核表 □月度 □年度 姓 名 岗 位 部 门 评价区间 考核纬度及项 目类型 行政助理 200 优秀（10 分） 好（8-9 分） 良好（6-7） 较差（4-5 分）极差（1-2 分） 考核人 年 月 日---自评 上司评 行政部经理 月 日 本栏得分/ 平均分 公司接待用品完善，I 清理及时， 财 1.物资管理 务 报刊杂志整理及时、利用充分，不缺失 2.来访客户 包括来电来访，接待规范、用语标准、转达准确 3． 审报客 熟悉办事流程，深化客户关系，定期拜访或问候相 客 户 户 4.业务咨询 关客户。客户配合度高，相关手续办理顺利。 权重系 数 2 3 熟悉公司业务，解答准确，持续开展业务的可能性 强 日常及时制订计划，完成率高，工作成果良好，并 5．计划性 及时形成书面总结。（在会议记录及备忘录进行记 录） 6.工作量 7.工作速度 内 8. 合 作 性 及 部 沟通性 运 营 9.纪律性 每月职责内工作、上级交办工作总量基本饱和,无长 时间空闲现象。 完成工作迅速、及时，无浪费时间或拖拉现象。 在人际关系及与其他部门配合方面 没有不满或怨 言；为了有效工作，能及时与其他同事进行科学的 工作沟通。团队合作性强。 严格要求自己遵守公司各项规章制度，纪律性强， 无随意违纪、违规现象。（参考日常考勤及规范记 3 录） 10.执行性 11.流程缜密 12.综合素质 学 13.专业技能 习 成 14.职业素质 长 15.工作态度 评价得分 对上级指示、决议、计划坚决执行并督促配合同事跟 进相关工作。 工作认真细致，考虑问题的全面、流程遗漏率低，出 错率低。 主动学习各种学科知识，积极参加各类培训，拓宽 知识面，提高综合素质。 对所任职务所需的专业知识和业务技能掌握熟练， 积极组织培训与自我学习，并能运用自如。 职业意识强，有职业道德，言谈举止符合职业特点。 乐观、积极的工作心态，对工作充满热情，有进取精 2 神、勤奋、责任感强。 （第 1 项平均分）×2 +（第 2 项平均分）×3 +（第 3 项平均分）×3+（第 4 项平均分）×2 = 分 奖惩加/减分 事由： 分 值：加/减 分，总计本月得分 分 评价等级 □优秀 90 分以上 □良好 70～89 分 □一般 40～69 分 □差 40 分以下 评价者 综合意见 评价者签名/日期： 注：1、此表由自评及上司考评相结合进行，填写时务必认真、客观，实事求事； 2、员工自评须于每月 5 日前完成，上司评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到 0.01； 3、评价后统一存于行政部，综合打分后由行政部复印一份反馈给本人， 以便自勉提高。 公司员工绩效考核表 □月度 □年度 姓 名 岗 位 部 门 评价区间 考核纬度及项 目类型 1.物资管理 财 2.物资预算 务 3.客户登记 客 户 4、客户维护 工程主管 200 考核人 年 月 日---- 优秀（10 分） 好（8-9 分） 良好（6-7） 较差（4-5 分）极差（1-2 分） 自评 上司评 项目部经理 月 日 本栏得分/ 平均分 设备设施管理规范，放置合理、出入库存手续完备 权重系 数 2 物资统计清晰，预算合理，活动所需物资及时到位 供货价格、联系方式等及时建档，每个项目至少保持 两家以上供应单位；小工出工资料及时登记 3 施工及制作中的质量意识强，出错率低，维护及时 日常工作及时制订计划，完成率高，成果良好，并 5.计划性 及时形成书面总结。（在会议记录及备忘录进行记 录） 6.工作量 7.工作速度 内 8. 合 作 性 及 部 沟通性 运 营 9.纪律性 每月职责内工作、上级交办工作总量基本饱和,无长 时间空闲现象。 完成工作迅速、及时，无浪费时间或拖拉现象。 在人际关系及与其他部门配合方面 没有不满或怨 言；为了有效工作，能及时与其他同事进行科学的 工作沟通。团队合作性强。 严格要求自己遵守公司各项规章制度，纪律性强， 3 无随意违纪、违规现象。（参考日常考勤及规范记 录） 10.执行性 11.流程缜密 12.综合素质 学 13.专业技能 习 成 14.职业素质 长 15.工作态度 评价得分 奖惩加/减分 对上级指示、决议、计划坚决执行并督促跟进工作。 工作认真细致，考虑问题的全面、流程遗漏率低，出 错率低。 主动学习各学科知识，积极参加各类培训，拓宽知 识面，提高综合素质。 对所任职务所需的专业知识和业务技能掌握熟练， 积极组织培训与自我学习，并能运用自如。 职业意识强，有职业道德，言谈举止符合职业特点。 2 乐观、积极的工作心态，对工作充满热情，有进取精 神、勤奋、责任感强。 （第 1 项平均分）×2 +（第 2 项平均分）×3 +（第 3 项平均分）×3+（第 4 项平均分）×2 = 事由： 分 值：加/减 分 评价等级 □优秀 90 分以上 □良好 70～89 分 □一般 40～69 分 □差 40 分以下 分 分，总计本月得分 评价者 综合意见 评价者签名/日期： 注：1、此表由自评及上司考评相结合进行，填写时务必认真、客观，实事求事； 2、员工自评须于每月 5 日前完成，上司评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到 0.01； 3、评价后统一存于行政部，综合打分后由行政部复印一份反馈给本人， 以便自勉提高。 公司员工绩效考核表 □月度 □年度 姓 名 岗 位 部 门 评价区间 考核纬度及项 目类型 1. 设备管理 财 2. 设计制作 务 3.客户建档 客 户 4、客户维护 设计师 考核人 200 年 月 日---- 优秀（10 分） 好（8-9 分） 良好（6-7） 较差（4-5 分）极差（1-2 分） 自评 上司评 项目部经理 月 日 本栏得分/ 平均分 设计设施配置合理，素材资料妥善保管 权重系 数 3 设计制作安排合理，下单准确，出错率低。 客户资料合理分类，及时建档、存盘 3 需要客户确认的设计及时联系、确认，记录下联系方 式进行后续跟进，提高满意率，增加业务机会 日常工作及时制订计划，完成率高，成果良好，并 5.计划性 及时形成书面总结。（在会议记录及备忘录进行记 录） 6.工作量 7.工作速度 内 8. 合 作 性 及 部 沟通性 运 营 9.纪律性 每月职责内工作、上级交办工作总量基本饱和,无长 时间空闲现象。 完成工作迅速、及时，无浪费时间或拖拉现象。 在人际关系及与其他部门配合方面 没有不满或怨 言；为了有效工作，能及时与其他同事进行科学的 工作沟通。团队合作性强。 严格要求自己遵守公司各项规章制度，纪律性强， 2 无随意违纪、违规现象。（参考日常考勤及规范记 录） 10.执行性 11.流程缜密 12.综合素质 学 13.专业技能 习 成 14.职业素质 长 15.工作态度 评价得分 奖惩加/减分 对上级指示、决议、计划坚决执行并及时跟进工作。 工作认真细致，考虑问题的全面、流程遗漏率低，出 错率低。 主动学习各学科知识，积极参加各类培训，拓宽知 识面，提高综合素质。 对所任职务所需的专业知识和业务技能掌握熟练， 积极组织培训与自我学习，并能运用自如。 职业意识强，有职业道德，言谈举止符合职业特点。 2 乐观、积极的工作心态，对工作充满热情，有进取精 神、勤奋、责任感强。 （第 1 项平均分）×3 +（第 2 项平均分）×3 +（第 3 项平均分）×2+（第 4 项平均分）×2 = 事由： 分 值：加/减 分 评价等级 □优秀 90 分以上 □良好 70～89 分 □一般 40～69 分 □差 40 分以下 分 分，总计本月得分 评价者 综合意见 评价者签名/日期： 注：1、此表由自评及上司考评相结合进行，填写时务必认真、客观，实事求事； 2、员工自评须于每月 5 日前完成，上司评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到 0.01； 3、评价后统一存于行政部，综合打分后由行政部复印一份反馈给本人， 以便自勉提高。
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人力资源经理绩效考核表
姓名：____________________ 人力资源经理KPI绩效考核表 所属部门： ____________________ 岗位： ____________________ 直接上级： ____________________ 考核 分 考核指标 项目 数 招聘 入职时间： ____________________ 考核周期：____________________ 关键绩效指标 扣分标准 每周按要求做好人力资源规划 不做扣10分，迟做扣5分 在规定时间内将所需人员招聘到 20 位90%以上 新招聘人员合格率为80%以上 每月由人力资源部进行的培训不 少于5次 做好培训的组织，检查，回馈工 员工培训 30 作 每月28日前将人力资源部下月的 培训计划制订出来并上报总经理 审阅 薪资 工作 绩效考核 职责 80 % 企业文化 、制度、 流程建设 员工沟通 5 5 5 5 工作计划 10 服务 对内服务 态度 10 % 对外服务 工作 态度 10 % 保证薪资发放的公平、合理和准 确性 自评分 何总评分 结果 80%-90%扣3分，80%以下扣 5分 70%-80%扣3分，70%以下扣 5分 评价得分 少一次扣2分（最高扣10分） 少做一次扣2分，最高扣10分 没有制订扣10分，延迟一天扣 3分，最高扣10分 出现投诉一次扣2分 能根据公司情况结合外部环境不 断完善公司的福利体系 能根据需求制定各岗位KPI考核标 保证KPI的合理性，可执行性 准，并严格检查执行 ，出现员工投诉一次扣2分 员工对考核结果的满意度90%以 上 出现员工投诉，一次扣2分 根据公司发展的需要能结合实际 完善公司各项管理制度，并能认 真执行 基本制度缺一项扣1分 根据上级的指示所建立的制度和 流程方案通过上级的认可 一项未通过扣1分 每月关于企业文化的培训不少于3 次 少一次扣1分 每批新员工企业文化培训不可缺 少 一次不培训或者培训不到位扣 1分 每月能开展一次关于企业文化的 员工业余活动 没有开展，扣2分 与员工的沟通次数每月不少于5人 次，并有记录可查 少一人次，扣1分 保证承诺的工作计划未按时完成 若有一项未按时完成扣3分(最 的数量不超过3件 高扣10分) 评价级别 □90-100 优秀 □80-89 良好 直接上级对工作计划完成质量的 满意扣0分，一般扣2分，不太 满意度 理想扣3分，很差扣5分 5 内部员工的满意度 满意扣0分，一般扣2分，不太 理想扣3分，很差扣5分 5 客户满意度（外部客户） 满意扣0分，一般扣2分，不太 理想扣3分，很差扣5分 1 出勤正常，能加班加点 1 工作认真，责任感强 2 做事敏捷、效率高、不拖拉 2 忠诚公司，服从上级，完成交办 工作 2 遇事正确地向上级报告，并提出 建议 2 在平时工作中有计划、有步骤、 少差错 □70-79 一般 □70以下 差 合计 总经理评语： 100 办公室文员绩效考核评议表 考核 项目 考核指标 分 数 关键绩效指标 因错误被返回的文件次数 不超过10次 文件打印复印 30 没有在承诺的期限内完成 的文件次数不超过10次 档案、资料的完备率达到 98% 10 档案管理 档案提供没有在承诺的期 限内提供的次数不超过2次 扣分标准 每出现一次扣1分（最高扣10分） 每出现一次扣2分（最高扣20分） 抽查中发现档案不齐全，每次扣3分（最 高扣6分） 因管理不当造成提供档案不及时，每次扣 2分（最高扣4分） 每次接听电话应在铃响三 抽查发现每违反一次扣0.5分（最高扣2分 声内接听 ） 10 工作 接听电话服务态度的投诉 每投诉一次扣1分(最高扣3分) 职责 接听电话及电 应少于3次 话记录 70% 因电话记录不齐全及传递 10 电话不及时造成投诉的次 每投诉一次扣2分(最高扣5分) 数应少于3次 物品领用登记差错率小于 1% 办公用品管理 10 物品帐实相符的差错率小 于1% 季度内考勤统计差错率小 于1% 10 考勤统计 考勤统计结果于每月10日 前传递至财务部 内部员工满意度达到98% 15 对内服务 服务 或被投诉不超过3次 态度 客户满意度达到98%或被 20% 5 对外服务 投诉不超过3次 劳动 纪律 10% 考勤 5 遵纪守法 5 合计 100 全勤率应达到100% / 差错率每增加0.2%扣1分(最高扣4分) 差错率每增加0.1%扣1分(最高扣6分) 差错率每增加0.2%扣1分(最高扣5分) 每超过一天扣1分(最高扣5分) 投诉一次扣5分(最高扣15分) 投诉一次扣2分(最高扣5分) 旷工0.5天扣5分 病、事假每请一天扣0.5分(最高扣2分) 迟到/早退每次扣0.5分(最高扣3分) 不服从上级管理，每次扣3分(最高扣5分) 串岗/脱岗每次扣1分(最高扣5分) 工作时间做私事每次扣1分(最高扣5分) 违反公司有关管理制度、工作流程每次每 次扣1分(最高扣5分) 姓 名
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公司整体目标绩效考核方案（DOC 11页）
公司整体考核方案 文件编号： 版本修订：编 制：审 批 准：日 期：文件发放号： 核： 目录 一、 二、 三、 四、 五、 六、 公司整体方案的说明 公司整体考核规定 公司整体考核办法 公司整体考核管理流程图 公司整体考核管理标准 公司整体考核依据和细则 一、关于整体方案的说明 长期以来，绩效考核一直是困扰企业尤其是成长企业的难题。如 何做到使绩效考核与薪酬系统挂钩，最大限度的发挥各部门的积极 性和创造性，及时解决工作中的问题，提高工作效率，并吸引到高 层次的人才，是决策者首先需要考虑解决的。 本方案是在实际运行基础上，结合现代企业激励机制的原理设 计而成。旨在打破旱涝保收的心理惯性，解决工作积极性不高，推委 扯皮，责任心不强等问题。 （一）考核是组织的系统行为。具有以下性质： 1、 公开性。考核结果按时公布，以加强监督。 2、 公平性。 3、 公正性。真正作到奖优罚劣。 4、 严肃性。对考核结果，各部门应严格执行，不得打折扣。 5、 权威性。各部门应服从考核部门作出的最后决议。 6、 包容性。公司级的考核流程、标准、制度等应包容职能部门、 生产基地以及各职能部门的考核流程、标准、和制度。并能衔接一致 当有冲突时，以上层考核结果为准。 （二）本方案设计坚持以下原则： 1、 收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标，人人头上 有目标； 2、 个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都来关注企业 整体效益，相互监督； 3、 动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方向并为之努 力； 4、 综合考核与专项考核相结合的原则——努力使考核个性化 并具有针对性。 （三）该方案的基本原理是，各部门按分管职能归口考核并对 问题提出纠正和预防措施监控整改，每月汇总报企管部。企管部汇总 各部门绩效完成情况并监督考核方案的执行情况，最后根据企业整 体效益完成情况，对企业整体经济效益作出评价，算出企业综合经 济效益指数，上述结果经主管总监认可，交人力资源部，根据核定 标准动态工资乘以效益指数得出工资总额 ，经过分配，加减奖罚项 目得出每位员工应得工资。 （四）作为一个体系，该方案由以下部分组成： ——考核办法； ——考核流程； ——考核标准； ——考核制度； ——考核依据和考核细则—— 强制性考核：现行各类有效的规章制度、领导决议等； 任务目标考核：《目标管理责任书》。 (五)作为一个整体方案，它包括以下子方案： ——销售公司考核方案； ——生产基地考核方案； ——职能部门考核方案； ——劳动纪律考核方案； ——动静态工资发放方案； 各部分的内容附后。请徐院长、院领导及各单位领导指导和完善 二、公司整体考核若干规定 为使绩效考核工作顺利开展，真正起到运营监督、督促改进的目 的，特制定本制度。 一、 公司整体考核是保证各单位各部门计划目标得以落实的重 要措施。 二、 公司整体考核采用三级多等制。职能部门由企管部组织、生 产基地由生产部组织、劳动纪律由人力资源部组织，各部门按分管职 能归口考核。 三、 考核范围：领导层、各职能科室、各生产基地。考核人员为 公司在岗所有员工。 四、 公司整体考核内容是各单位各部门所分管的各项职能工作 包括各单位各部门各岗位职责说明书规定的部分及领导临时交办的 部分。考核指标分为量化指标和非量化指标两部分。 五、 绩效考核的依据是国家及企业各类规章制度、领导决议、各 部门的《目标管理责任书》、各部门的考核细则。对考核细则没有明确 规定的，考核部门有权参照有关条款决定，或据实作出考核决定。 六、 公司整体考核程序及其要求见《公司整体考核管理流程》和 《公司整体考核管理标准》。 七、 院各单位各职能科室的主管兼有职能范围内归口考核的职 能。企管部负责对各职能部门的考核工作进行监督、检查。并组织有 关制度的培训。生产部负责对生产基地的考核工作进行监督、检查。 并组织有关制度的培训。人力资源部负责对全公司劳动纪律进行监督 检查。并组织有关制度的培训。 八、 公司整体考核的时间分为年度考核、月考核、日常考核。年 度考核于次年一月中旬举行。月考核于次月的 16-23 日进行（生产部 须同步完成对基地的考核）。 九、 事件发生后，考核部门在职能范围内应即时下发纠正和预 防措施处理单和考核通知单，非职能范围内的考核应即时下发纠正 和预防措施处理单并填写考核建议单报考核主管部门核实，结果即 时通知被考核部门，被考核部门接到考核通知单，应把考核结果落 实到人，涉及奖惩的，应在相应月份考核工资中体现。 十、 对考核结果有异议的，被考核方应在接到考核结果通知半 个工作日内提出申辩。复核申请须经主管总监认可，交考核部门复核 复核后考核部门应向被考核方出具复核通知单，如若再有异议，可 向企管部申请复核。企管部在权限之内，组织成立复核小组做最后认 定，。 十一、 生产部汇总生产基地考核结果，报主管总监批准认可， 企管部汇总职能部门考核结果，报主管总监批准认可。考核结果在主 管总监批准后予以公布。汇总结果一式三份，一份留存，一份交人力 资源部，一份交财务部。 十二、 各单位各部门应积极配合企管部、生产部、人力资源部 开展绩效考核，在规定的时间内交报本部门的绩效考核表。 十三、 本制度自总裁批准发布之日起实施，企管部负责解释 并监督执行。 三、考核办法 考核办法根据我公司的实际情况，分销售公司、基地、职能部门 三类部门： 一、销售公司的考核办法 销售公司工资等于岗位标准工资乘以年分解月计划完成率加 （减）各专项奖罚得到。公式如下： 销售公司月工资=月标准工资×年分解月计划完成率±各专项奖罚 年分解月计划完成率=每月实际完成/年分解月计划 说明：销售公司内部考核额度大于院整体考核额度，执行院整 体考核额度；销售公司内部考核额度小于院整体考核额度，执行销 售公司内部考核额度； 二、基地月标准工资等于岗位标准工资乘以计划完成率加（减） 各专项奖罚得到。公式如下： 基地月工资=月标准工资×年分解月计划完成率±各专项奖罚 年分解月计划完成率=每月实际完成/年分解月计划 说明：生产部考核额度大于院整体考核额度，执行院整体考核 额度；生产部对基地考核额度小于院整体考核额度，执行生产部考 核额度； 三、职能部门人员月标准工资等于岗位标准工资乘以计划完成率 加（减）各专项奖罚得到。公式如下： 职能部门人员月工资=月标准工资×每月企业管理综合经济效益指数± 各专项奖罚 企业管理综合经济效益指数=工业总产值完成率×100×0.05+工 业增加值完成率×100×0.05+销售回款完成率×100×0.25+利税完成 率×100×0.25+资产保值增值完成率×100×0.05-应收帐款目标完成 率×100×0.05+产销率×100×0.05+劳动生产率完成率×100×0.05+ 新产品研发完成率×100×0.05+顾客满意度×100×0.05+出厂合格率 ×100×0.05 四、各类考核当月兑现，每季平衡。 五、工资总额由人力资源部统一控制，各单位节余额度（标准工 资减工资实发）由人力资源部统一管理。 四、考核管理流程图 流程编号： 部门名称 层 次 企管部 流程名称 3 概 职能部门考核管理流程 要 职能部门考核体系的制定与执行 部门 总裁 运营总监 生产部 企管部 各职能部门（考核方） 被考核方 节点 A B C D E F 1 开始 考核情况汇总 2 绩效考核 草案 3 职能部门考核情 况的调研与分析 征求意见 NO 4 决 策 提出正式绩 效考核方案 审核 YES 开始执行， 下发通知 5 核实认定 6 日常绩效即时考核 考核建议单 NO 职能部门接 受并认可 下发考核 通知单 7 8 9 汇总基地 考核 NO 决 策 审核 YES 汇总职能 部门考核 YES 绩效考核报告 执行总裁决策 10 资料归档 总结 11 各部门月考核汇总 交人力资源部 执行和财务部 监督 资料归档 总结 结束 12 公司名称 编制单位 密 级 签发 人 共 页第 页 签发日期 五、公司整体考核管理标准 编号： 任务 名称 考核 情况 汇总 共 2 页第 1 页 节点 D2 任务程序及重点 时限 任务程序 各部门向企管部提供本部门分管工作归口考核报表 企业管理部根据各单位绩效考核情况，调研结果，汇总综合指标，设计月份（季度、年度）考核报表 任务重点 资料收集，指标选取 任务程序 公司各职能部门的绩效 考核报表 确定考核组织部门，考核部门，被考核部门 公司 整体 考核 体系 草案 提出正 式绩 效考 《绩效考核芳案草案》 《绩效考核流程》， 〈〈绩效考核制度〉〉， 〈〈绩效考核管理标 准〉〉《绩效考核表》 确定考核内容， 设计考核表样 确定考核依据 D3 D4 核方 相关资料 制定考核流程，考核标准 考核制度 形成考核方案草案 任务重点 确定考核内容和依据 任务程序 企管部正式提出职能部门考核方案 方案先报运营总监审定，最后报总裁批准 任务重点 制定考核内容考核依据 案 任务程序 职能 部门 日常 绩效 考核 考核 企管部负责组织实施公司整体考核方案，责成企划专员承担该项职能。 D6 企管部负责下达执行通知，并报总裁办以公司文件下发 各部门按月份分解年度目标，并进行日常绩效考核以及按职能归口考核。 任务重点 年度目标的分解，日常绩效考核的力度 任务程序 总裁批准后一日 日常 《关于实施绩效考核方 案的通知》《绩效考 核报表》 《考核结果通知单》 《考 通知、 复核、 落实 考核 结果 D7 事件发生后，考核部门在职能范围内应即时下发纠正和预防措施处理单和考核通知单，非职能范围内的 考核应即时下发纠正和预防措施处理单并填写考核建议单报考核主管部门核实，结果即时通知被考核部 门，被考核部门接到考核通知单，应把考核结果落实到人，涉及奖惩的，应在相应月份考核工资中体现。 对考核结果有异议的，被考核方应在接到考核结果通知半个工作日内提出复核。复核申请单经主管总监签 字，交考核部门复核。复核后应向被考核方出具复核通知单，如若再有异议，须向更高一级主管请示复 核。 公司整体考核的时间分为年度考核、月考核。各部门（生产部汇总基地考核结果后报企管部）。每月 18 号19 号汇总本部门上个月的考核结果并于 19 号下午 4：30 前报企管部。以上时间遇节假日不顺延。 事件发生后一天内，责任不 宜确定的，可延缓考核时间 接到考核通知 0.5 个工作日内 年度考核于次年 1 月中旬举 行。月考核于次月的 18-23 日 进行。 核结果复核通知单》 《考核纠正预防措施》 任务重点 考核结果及措施的落实，复核。 任务程序 汇总 提出 综合 报告 报批 执行 考核 结果 资料 归档 D8 D9 D10 企管部按时汇总公司整体考核结果，并计算企业综合经济效益指数。 综合报告报各自主管总监审批 月考核次月 22 日，年度考核 次年元月 22 日前 每月 23 日 任务重点 核实、汇总 任务程序 考核结果一式三份，一份留存，一份交人力资源部作为薪酬依据，一份交财务部监督实施。 月报表每月 23 日前，年报次 《绩效考核汇总表》 《各 单位主要考核指标完成 情表》《企业综合经济 效益考核表》《各主要 财务报表》 《绩效考核汇总表》 年元月 23 日前 任务重点 D11 准时交报 任务程序 企管部定期对绩效考核资料进行归档，并对绩效考核工作进行总结 任务重点 总结针对性及改进的实效 月（年）考核结束后一周内 《绩效考核汇总表》 六、考核依据和考核细则 对任务目标的考核依据各部门《目标管理责任书》。考核细则包括考核内容、 考核年度目标、考核月份目标、考核部门、考核办法。 其他考核依据现行各类有效的规章制度、领导决议等。
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项目部员工绩效考核
XX 城项目部 员工绩效考核办法 项目技术员（技术部经理）绩效考核 项目技术员绩效考核表 项目施工员（工长）绩效考核 项目施工员（工长）绩效考核表 项目材料员绩效考核 项目材料员绩效考核表 项目质检员绩效考核 项目质检员绩效考核表 项目安全员绩效考核 项目安全员绩效考核表 项目资料员绩效考核 项目资料员绩效考核表 项目材料库管员绩效考核 项目材料库管员绩效考核表 项目商务部员工绩效考核 项目商务部员工绩效考核表 项目办公室员工绩效考核表 项目办公室员工绩效考核表 编 制 人： 审 核 人： 批 准 人： 生效日期： 一、目的：为了更好地把项目绩效考核与公司战略发展和员工职业水平提高紧密联系起来，充 分调动全体员工的积极性和责任心，形成科学合理，与奖金挂钩的绩效考核机制，推动项目部业绩 和效益的提高，特在项目部实行绩效考核制度。 二、基本原则： 1、公开、公正、公平。 2、以工作业绩考核为本，旨在提高个人及项目部的工作业绩。 3、强调过程管理，绩效考核工作贯穿于日常管理之中，通过各部门的有效沟通确保绩效考核 取得预期效果。 三、考核对象： 人员范围：项目部全体管理人员 （部门经理级、部门主管、部门员工的考核以下面的考核量表考核，领导班子由项目经理、项 目书记进行考核，不做专门的考核量表） 四、考核范围： 采用先民主后集中，上对下，部门之间，逐级的打分考核方式，每月进行一次考核。 1、部门经理对部门员工进行第一级考核，分管领导对分管部门经理进行第一级考核。 2、关键绩效考核指标由相应部门经理对所有管理人员进行考核，比如安全部经理对所有管理 人员（包含其它部门经理）的安全生产指标项进行考核，这是第二级考核。 3、分管领导参照第一级考核和第二级考核的结果进行第三次绩效考核。 4、领导班子综合第三级绩效考核结果进行第四级考核，即出台最终考核结果。 五、评分标准： 90 分以上为优秀，75—89 分为良好， 60—74 分为合格， 60 分以下为不合格。 六、结果与奖金发放的原则： 1、考核成绩为优秀，按岗位标准奖金 1.2 倍系数发放； 2、考核成绩为良好，按岗位标准奖金 1 倍系数发放； 3、考核成绩为合格，按岗位标准奖金 0.8 倍系数发放； 4、考核成绩不合格者，按岗位标准奖金 0.4 倍系数发放。 七、考核指标及量表附后 项目技术员（技术部经理）绩效考核 1、基本绩效考核指标（总分 10 分） 考核项 目 工作态 度 考核内容和方式 对职责范围内的事是否主动积极完成，确保工作顺利进 行。不主动、不积极每次扣 1 分，下不保底。 是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现 象，扣 1 分，下不保底。 协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其 他恶劣影响，每次扣 2 分，下不保底。 标准 分 考 核者 3 遵守纪 律 业务素 养 执行制 度 工作配 合 是否能严格遵守公司《劳动记律管理制度》。每违反一次， 扣 0.5 分，下不保底。 1 思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责 任的言行，每次扣 1 分，下不保底。 专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续 发生，除第一次外，每次扣 1 分，下不保底。 2 执行制度原则性错误，每次扣 2 分；制度执行不力，每次 扣 0.5 分，下不保底。 2 协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性 任务。事务完成不积极、不主动，每次扣 1 分，下不保底。 2 2、关键绩效考核指标（总分 90 分） 考核项 考核内容和方式 目 安全生 产 质量控 制 标准 分 核者 项目部未执行安全管理各项制度每项扣 2 分，下不保底。 每发生一起安全事故扣 1 分，较大安全事故扣 3 分，重大 人员伤亡事故本项不得分。 安全技术措施针对性不强或方案不合理存在隐患，每处扣 2 分。 发现安全隐患问题 4 小时内未采取整改措施或编写整改方 案，每次扣 2 分。 当月安全无事故，加 2 分。 10 项目部未执行质量管理制度或未制定质量管理奖罚细则， 每项扣 5 分，逐月考核，下不保底。 每发生一起重大质量事故本项不得分，较大质量事故每次 扣 5 分，一般质量事故扣 2 分，下不保底。 技术方案针对性不强，质量保证措施不得力，每处扣 3 分。 执行规范、规程、标准、作业交底书不严格、不及时、措 施不得力，每次扣 2 分。 技术复核、隐蔽验收未按制度执行，每次扣 2 分。 未执行“样板墙”管理制度，每项扣 5 分，下不保底。 由于技术管理过失造成质量事故，每次扣 5 分，下不保底 当月无质量事故，加 1～5 分。 14 未编制文明工地创建现场规划或施工平面布置图，扣 4 分。 文明施 工 未执行文明工地计划，扣 2 分。 标志标牌、场容场貌、材料堆放、作业面工完场清、三防 （防火、防爆、防毒）。日常检查每发现一处不合格扣 1 分。 场容场貌、材料堆放、作业面工完场清，日常检查每发现 一处不合格扣 1 分。 办公场所脏乱差，工程资料收集、整理、汇编不规范，每 项扣 1 分。 考 7 工程进 度 材料使 用 成本控 制 技术管 理 未制定项目部总进度计划或制定计划未及时上报，每次扣 5 分。 项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因每拖延 1 天，扣 1 分，其他原因酌情扣分。 工作计划制定不合理，每次扣 2 分。 协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其 他恶劣影响，每次扣 3 分，下不保底。 对工程报验资料未及时上报有关单位，造成停窝工，每次 扣 4 分，下不保底。 项目部完成月进度计划，每提前 1 天，加 1 分，上不封 顶。 13 材料的报验、检测、复试不严格、不及时、不得力，每次 扣 2 分。 新材料使用未进行有效的考察、未按程序进行评估而用于 工程，每次扣 2 分。 方案制定未考虑材料的合理使用，造成浪费，每次扣 3 分。 未执行材料管理制度，每项扣 2 分。 材料未经检测、复试、试验等验证工作或不合格材料用于 工程，每次扣 2 分，下不保底。 7 未执行项目部成本管理、分包结算制度，每项扣 5 分，下 不保底。 方案制定未考虑成本支出造成损失，每次扣 2 分。 9 未执行项目部技术管理制度或未完善项目部技术管理制 度，每项扣 4 分，下不保底。 未对作业交底书、施工方案、质量处理报告认真签署意见 或不及时签署意见，每次扣 3 分，下不保底。 对重大技术问题、图纸变更未及时上报有关领导，每次扣 5 分，下不保底。 对一般技术问题不解决、不上报，每次扣 5 分，下不保 底。 工程质量资料填写、收集、整理、汇编不认真并与工程进 度不同步，每项扣 2 分。 工程验收准备工作不充分、资料整编不完整，每次扣 3 分。 由于图纸掌握不透，交待不清造成损失、资料管理混乱造 成损失，每次扣 2 分。 在 12 小时内未对设计变更等图纸变化做出处理意见，每次 扣 2 分，造成损失另行处罚。 项目部各种文件往来、发放未执行登记、备案、签字手续 或手续不齐全，每项扣 5 分，下不保底。 未对办公用品、资料图纸、工具书、检测工具等进行登记 备案并履行签字手续，每次扣 2 分。造成丢失损坏无责任人， 另行处罚。 30 技术资料整理混乱、不全面，每项扣 2 分，下不保底。 技术管理工作当月无过失，酌情加 1～3 分。 对工程建设中的技术问题，技术疑难提出解决方案，技术 问题处理率、及时率达 100%，缺失一项及拖延 1 个工作日，扣 3 ～5 分； 对方案及施工技术内容进行复核，并填写复核资料，复核 内容不全面或未做复核，每项扣 5 分，下不保底； 对每周安排的计划各负责人未完成，每项工作扣 2 分； 对重大方案编制审核迟后于方案编制计划，扣 5 分； 方案审批未在规定时间内完成，迟后一天扣 1 分。 项目技术员绩效考核表 项目部： 姓名： 考核期： 年 月 考 考核 项目 标 准分 考核情况记录（以扣分或加分形式记录） 核 得 分 工作 态度 遵守 纪律 业务 3 1 2 素养 执行 制度 工作 配合 安全 生产 质量 控制 文明 施工 工程 进度 材料 使用 成本 控制 技术 管理 合 计 2 2 12 12 12 15 10 9 30 100 考核人签字： 被考核人签字： 项目施工员（工长）绩效考核 1、基本绩效考核指标（总分 10 分） 考核项 目 考核内容和方式 标准 分 考 核者 工作态 度 遵守纪 律 业务素 养 执行制 度 工作配 合 对职责范围内的事是否主动积极完成，确保工作顺利进 行。不主动、不积极每次扣 1 分，下不保底。 是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现 象，扣 1 分，下不保底。 协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其 他恶劣影响，每次扣 2 分，下不保底。 3 是否能严格遵守公司《劳动记律管理制度》。每违反一次， 扣 0.5 分，下不保底。 1 思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责 任的言行，每次扣 1 分，下不保底。 专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续 发生，除第一次外，每次扣 1 分，下不保底。 2 执行制度原则性错误，每次扣 2 分；制度执行不力，每次 扣 0.5 分，下不保底。 2 协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性 任务。事务完成不积极、不主动，每次扣 1 分，下不保底。 2 2、关键绩效考核指标 考核项 考核内容和方式 目 标准 分 核者 每发生一起安全事故扣 1 分，较大安全事故扣 5 分，重大 人员伤亡事故本项不得分。 发现安全隐患问题 4 小时内未采取有效整改措施，每次扣 安全生 产 5 分。 安全交底不明确、安全教育不及时，每次扣 3 分。 15 安全交底未履行签字手续，每次扣 2 分。 安全防护措施不得力、安全用品使用不恰当、违章指挥， 每处（次）扣 5 分，下不保底。 当月安全无事故，加 1～4 分。 质量控 质量得分＝当月质量合格率×标准分。 制 质量交底不明确、编制的作业指导书未经审核而实施，每 次扣 3 分，下不保底。 每发生一起重大质量事故本项不得分，较大质量事故每次 扣 5 分，一般质量事故扣 2 分，下不保底 质量保证措施不得力或质量保证措施执行不得力，每次扣 3 分。 项目部“三检制”执行不力，技术复核、隐蔽验收不及时， 每次扣 2 分，下不保底。 考 15 关键部位未实行旁站指挥，每次扣 5 分。 未执行“样板墙”制度，每项扣 5 分，下不保底。 当月无质量事故，加 1～4 分。 未执行文明工地计划，扣 2 分。 文明施 工 标志标牌、场容场貌、材料堆放、作业面工完场清、三防 10 （防火、防爆、防毒），日常检查每发现一处不合格扣 1 分。 未制定负责施工项目的周、日进度计划或制定计划未及时 上报，每次扣 3 分。 工作计划、进度计划制定不合理，每次扣 2 分。 工程进 度 项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因每拖延 1 15 天，扣 1 分，其他原因酌情扣分。 项目部完成月进度计划，每提前 1 天，加 1 分，上不封 顶。 材料计划、月度计划编制不不及时，每次扣 4 分。 材料使 材料计划不准确、材料使用管理不得力，每次扣 2 分。 用 材料使用现场浪费严重、工完场清较差，每次扣 2 分，下 10 不保底。 未执行分包结算制度，每次扣 5 分，下不保底。 成本控制得分＝(完成产值-成本支出)/完成产值×标准分。 分包工程结算意见签署不准确、结算工程量数据有误、结 成本控 制 算部位不明确，每次扣 2 分。 10 工程签证办理不及时造成索赔困难，每项扣 5 分，下不保 底。 因安排不合理造成停窝工每次扣 5 分。 工作安排失误、问题协调解决不及时造成损失，每次扣 5 生产安 分。 未看清图纸施工造成损失，每次扣 5 分，下不保底。 排 工程资料填写不及时、施工安排无记录，每项扣 3 分。 未按照批准的施工组织设计、方案安排工作，每次扣 3 分。 15 项目施工员（工长）绩效考核表 项目部： 姓名： 考核期： 年 月 考 考核 项目 标 准分 考核情况记录（以扣分或加分形式记录） 核 得 分 工作 态度 遵守 纪律 业务 素养 执行 制度 工作 配合 安全 生产 质量 控制 文明 施工 工程 进度 材料 使用 成本 控制 生产 安排 3 1 2 2 2 15 15 10 15 10 10 15 合 计 100 考核人签字： 被考核人签字： 项目材料员绩效考核 1、基本绩效考核指标（总分 10 分） 考核项 考核内容和方式 目 标准 考 分 核者 对职责范围内的事是否主动积极完成，确保工作顺利进 行。不主动、不积极每次扣 1 分，下不保底。 工作态 度 是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现 象，扣 1 分，下不保底。 3 协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其 他恶劣影响，每次扣 1 分，下不保底。 遵守纪 律 是否能严格遵守公司《劳动记律管理制度》。每违反一次， 扣 0.5 分，下不保底。 1 思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责 业务素 养 任的言行，每次扣 1 分，下不保底。 专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续 2 发生，除第一次外，每次扣 1 分，下不保底。 执行制 度 工作配 合 执行制度原则性错误，每次扣 2 分；制度执行不力，每次 扣 0.5 分，下不保底。 协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性 任务。事务完成不积极、不主动，每次扣 1 分，下不保底。 2 2 2、关键绩效考核指标 考核项 目 安全生 产 考核内容和方式 每发生一起安全事故扣 0.5 分，较大安全事故扣 1 分，重大人员 伤亡事故扣 2 分。若因材料质量引发安全事故，本项不得分。 标 准分 5 考 核者 发现安全隐患问题接通知 4 小时内未采取材料准备措施，每次 扣 2 分，下不保底。 安全用品购置不合格，每次扣 2 分；造成人身、财产损伤，每 次扣 4 分，下不保底。 当月安全无事故，加 2 分。 每发生一起重大质量事故，扣 2 分，一般质量事故扣 1 分。若 因材料质量引发质量事故，本项不得分。 质量控 购置材料检测、复试、试验不合格，每次扣 2 分，下不保底。 制 购置材料无法提供有效的产品质量证明或原始证明收集不按 10 时，每次扣 2 分，下不保底。 当月无质量事故，加 2 分。 未执行文明工地计划，扣 2 分。 场容场貌、材料堆放、作业面工完场清，日常检查每发现一 文明施 处不合格扣 1 分。 材料库材料放置混乱、标识不清，每项扣 2 分，下不保底。 工 10 材料放置不合理，存在三防（防火、防爆、防毒）隐患，每 项扣 2 分，下不保底。 项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因每拖延 1 天， 扣 0.5 分，其他原因酌情扣分。 工程进 工作计划制定不合理，每次扣 2 分。 度 材料进场安排有误，影响工程正常进行，每次扣 2 分，下不保 5 底。 项目部完成月进度计划，每提前 1 天，加 0.5 分，上不封顶。 未执行材料管理制度或未制定材料管理奖罚细则，每项扣 5 分，下不保底。 未执行限额领料、材料无凭证出入库，每次扣 5 分，下不保 底。 材材料计划采购不及时、材料使用管理不得力，每次扣 2 分。 材料管 理 材料使用现场浪费严重、工完场清较差，每次扣 2 分，下不保 40 底。 由于协调不到位影响到工作进程，每次扣 2 分，下不保底。 材料帐表不健全，消耗报表未能按时上报，每次扣 2 分，下不 保底。 材料裁切、割锯、下料、使用未按制度放行，每次扣 4 分。 因保管不善引起材料损伤，每次扣 5 分，下不保底。 材料出场未履行出门许可，每次扣 5 分，造成损失另行处罚。 成本控制得分＝(完成产值-成本支出)/完成产值×标准分。 分包工程结算意见签署不准确，每次扣 2 分，造成损失另行处 罚。 材料供应商调查、评价有误，每次扣 2 分。 成本控 制 未签订材料供应合同或材料供应合同签订不严密，每次扣 2 20 分。 租赁物资进出场时间控制不合理，每项扣 4 分，下不保底。 材料采购未按材料管理原则办事，每次扣 4 分，下不保底。 材料采购财务手续办理不及时、不规范，每次扣 4 分，下不保 底。 材料实物与帐表不符，每项扣 2 分。 项目材料员绩效考核表 项目部： 姓名： 考核期： 年 月 考 考核 项目 标 准分 考核情况记录（以扣分或加分形式记录） 核 得 分 工作 态度 遵守 纪律 3 1 业务 素养 执行 制度 工作 配合 安全 生产 质量 控制 文明 施工 工程 进度 材料 管理 成本 控制 合 计 2 2 2 5 10 10 5 40 20 100 考核人签字： 被考核人签字： 项目质检员绩效考核 1、基本绩效考核指标（总分 10 分） 考核项 考核内容和方式 目 标准 分 核者 对职责范围内的事是否主动积极完成，确保工作顺利进 工作态 度 行。不主动、不积极每次扣 1 分，下不保底。 是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现 3 象，扣 1 分，下不保底。 遵守纪 是否能严格遵守公司《劳动记律管理制度》。每违反一次， 考 1 律 扣 0.5 分，下不保底。 思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责 业务素 养 任的言行，每次扣 1 分，下不保底。 2 专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续 发生，除第一次外，每次扣 1 分，下不保底。 执行制 度 工作配 合 执行制度原则性错误，每次扣 2 分；制度执行不力，每次 2 扣 0.5 分，下不保底。 协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性 2 任务。事务完成不积极、不主动，每次扣 1 分，下不保底。 2、关键绩效考核指标 考核项 考核内容和方式 目 标准 分 核者 每发生一起安全事故扣 0.5 分，较大安全事故扣 1 分，重大 安全生 产 人员伤亡事故扣 2 分。 发现安全隐患问题接通知后 4 小时内未采取有效措施，每 5 次扣 2 分，下不保底。 当月安全无事故，加 2 分。 质量得分＝当月质量合格率×标准分。 每发生一起重大质量事故本项不得分，较大质量事故每次 扣 5 分，一般质量事故扣 2 分，下不保底。 未执行项目部质量管理制度或质量控制措施不得力，每项 扣 5 分，下不保底。 质量保证措施不得力、质量交底不明确，每次扣 4 分。 质量控 制 项目部“三检制”执行不力，不合格产品流入下道工序，每 次扣 2 分，下不保底。 50 关键部位未实行旁站指挥，每次扣 5 分。 未执行“样板墙”制度，每项扣 5 分，下不保底。 未对已完工序、分部工程进行质量检查、验收、评定工 作，每项（次）扣 2 分，下不保底。 工程质量资料填写、整理不及时，每项扣 2 分。 当月无质量事故，加 1～5 分。 文明施 工 未执行文明工地计划，扣 2 分。 场容场貌、材料堆放、作业面工完场清，日常检查每发现 一处不合格扣 1 分。 考 5 项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因每拖延 1 天，扣 0.5 分，其他原因酌情扣分。 工作计划制定不合理，每次扣 2 分。 工程进 度 质量验收不及时、不认真，影响工程正常进行，每次扣 2 分，下不保底。 15 协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其 他恶劣影响，每次扣 3 分，下不保底。 项目部完成月进度计划，每提前 1 天，加 0.5 分，上不封 顶。 未执行材料管理制度，每项扣 2 分。 材料管 理 材料未经检测、复试、试验等验证工作或不合格材料用于 工程，每次扣 5 分，下不保底。 10 材料验证不及时、材料使用管理不得力，每次扣 2 分。 成本控 制 成本控制得分＝(完成产值-成本支出)/完成产值×标准分。 分包工程结算意见签署不准确，每次扣 2 分，造成损失另 行处罚。 5 项目质检员绩效考核表 项目部： 姓名： 考核期： 年 月 考 考核 项目 标 准分 考核情况记录（以扣分或加分形式记录） 核 得 分 工作 态度 遵守 纪律 业务 素养 执行 制度 工作 配合 安全 生产 质量 控制 文明 施工 工程 进度 材料 使用 成本 3 1 2 2 2 5 50 5 15 10 5 控制 合 计 100 考核人签字： 被考核人签字： 项目安全员绩效考核 1、基本绩效考核指标（总分 10 分） 考核项 考核内容和方式 目 标准 分 考 核者 对职责范围内的事是否主动积极完成，确保工作顺利进 工作态 行。不主动、不积极每次扣 1 分，下不保底。 3 度 是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现 象，扣 1 分，下不保底。 遵守纪 是否能严格遵守公司《劳动记律管理制度》。每违反一次， 扣 0.5 分，下不保底。 1 思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责 任的言行，每次扣 1 分，下不保底。 专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续 发生，除第一次外，每次扣 1 分，下不保底。 2 执行制度原则性错误，每次扣 2 分；制度执行不力，每次 扣 0.5 分，下不保底。 2 协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性 任务。事务完成不积极、不主动，每次扣 1 分，下不保底。 2 律 业务素 养 执行制 度 工作配 合 2、关键绩效考核指标 考核项 考核内容和方式 标准 考 目 安全生 产 质量控 制 分 未执行项目部安全生产管理制度或安全保证措施不得力， 每项扣 5 分，下不保底。 每发生一起安全事故扣 2 分，较大安全事故扣 5 分，重大 人员伤亡事故本项不得分。 发现安全隐患问题 4 小时内未采取有效措施，每次扣 5 分，下不保底。 工程安全管理资料填写、整理不及时、不准确，每项扣 2 分，下不保底。 对已安装完毕的机械设备、安全设施等未进行检查、验 收、评定工作，每项（次）扣 5 分，下不保底。 安全检查、监督不认真、检查记录不完整，每次扣 2 分， 下不保底。 安全交底不明确、安全教育不及时，未履行签字手续，每 次扣 5 分，下不保底。 安全防护措施不得力、安全用品使用不恰当、违章指挥， 每处（次）扣 5 分，下不保底。 当月安全无事故，加 1-5 分。 核者 50 每发生一起重大质量事扣 2 分，较大质量事故每次扣 1 分，一般质量事故扣 0.5 分。 5 当月无质量事故，加 2 分。 未执行文明工地计划，扣 2 分。 文明施 工 场容场貌、材料堆放、作业面工完场清，日常检查每发现 一处不合格扣 1 分。 10 未对项目部工作人员或特殊作业人员登记备案，每项扣 2 分。 项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因每拖延 1 天，扣 0.5 分，其他原因酌情扣分。 工作计划制定不合理，每次扣 2 分。 工程进 度 安全设施验收不及时、不认真，影响工程正常进行，每次 扣 3 分，下不保底。 15 协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其 他恶劣影响，每次扣 3 分，下不保底。 项目部完成月进度计划，每提前 1 天，加 0.5 分，上不封 顶。 材料管 理 成本控 未执行材料管理制度，每项扣 2 分。 未对安全防护用品进行检查、验收、登记、备案，每项扣 5 2 分。 成本控制得分＝(完成产值-成本支出)/完成产值×标准分。 5 制 分包工程结算意见签署不准确，每次扣 2 分，造成损失另 行处罚。 项目安全员绩效考核表 项目部： 姓名： 考核期： 年 月 考 考核 项目 标 准分 考核情况记录（以扣分或加分形式记录） 核 得 分 工作 态度 遵守 纪律 业务 素养 执行 制度 工作 配合 安全 生产 质量 控制 文明 施工 工程 进度 3 1 2 2 2 50 5 10 15 材料 管理 成本 控制 合 计 5 5 100 考核人签字： 被考核人签字： 项目资料员绩效考核 1、基本绩效考核指标（总分 10 分） 考核项 考核内容和方式 目 标准 考 分 核者 对职责范围内的事是否主动积极完成，确保工作顺利进 工作态 度 行。不主动、不积极每次扣 1 分，下不保底。 是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现 3 象，扣 1 分，下不保底。 遵守纪 律 是否能严格遵守公司《劳动记律管理制度》。每违反一次， 扣 0.5 分，下不保底。 1 思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责 业务素 养 任的言行，每次扣 1 分，下不保底。 专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续 2 发生，除第一次外，每次扣 1 分，下不保底。 执行制 度 工作配 合 执行制度原则性错误，每次扣 2 分；制度执行不力，每次 扣 0.5 分，下不保底。 协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性 任务。事务完成不积极、不主动，每次扣 1 分，下不保底。 2 2 2、关键绩效考核指标 考核项 目 考核内容和方式 安全生 不接受安全教育，扣 3 分。 产 进入施工现场没佩戴好安全帽，发现一次扣 1 分，可为负分。 标 准分 5 考核 者 安全资料的汇总收集不及时、到位，扣 3 分。 质量控 制 由于资料工作过失造成质量事故，每次扣 10 分，下不保底。 报验资料不及时不准确，每次扣 5 分，下不保底。 20 不配合质量部进行验收工作的，每次扣 5 分，下不保底。 协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他 工程进 度 恶劣影响，每次扣 3 分，下不保底。 影响现场进度，受业主、监理、质检站批评，每次每项扣 5 10 分，下不封顶。 材料使 未执行材料管理制度，每项扣 2 分。 用 材料的报验不及时、不得力，每次扣 2 分。 5 未执行技术管理制度，每项扣 5 分，下不保底。 工程试验资料填写、收集、整理、汇编不认真并与工程进度 不同步，每项扣 2 分。 由于图纸掌握不透，工作交待不清，每次扣 5 分，下不保底。 造成损失另行处罚。 资料管 理 对工程报验资料未及时上报有关单位，不能及时验收造成停 窝工，每次扣 5 分，下不保底。 如实做好资料，不准在不了解现场实际情况下就做记录，导 致资料虚构的，不符合实际情况的扣 4 分，下不保底。 未建立配比材料计量台帐，每项扣 5 分，下不保底。 施工图、技术核定单签发记录不全、无批准人、签收人每次 扣 2 分，下不保底。 资料收集不齐全、装订整理混乱、不整齐、美观每次扣 2 分。 50 项目资料员绩效考核表 项目部： 姓名： 考核期： 年 月 考 考核 项目 标 准分 考核情况记录（以扣分或加分形式记录） 核 得 分 工作 态度 遵守 纪律 业务 素养 执行 制度 工作 配合 安全 生产 质量 控制 3 1 2 2 2 5 20 工程 进度 材料 使用 资料 管理 合 计 10 5 50 100 考核人签字： 被考核人签字： 项目材料库管员绩效考核 1、基本绩效考核指标（总分 10 分） 考核项 目 工作态 度 遵守纪 律 考核内容和方式 标准 分 考 核者 对职责范围内的事是否主动积极完成，确保工作顺利进 行。不主动、不积极每次扣 1 分，下不保底。 是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现 象，扣 1 分，下不保底。 2 是否能严格遵守公司《劳动记律管理制度》。每违反一次， 扣 0.5 分，下不保底。 2 业务素 养 执行制 度 工作配 合 思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责 任的言行，每次扣 1 分，下不保底。 专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续 发生，除第一次外，每次扣 1 分，下不保底。 2 执行制度原则性错误，每次扣 2 分；制度执行不力，每次 扣 0.5 分，下不保底。 2 协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性 任务。事务完成不积极、不主动，每次扣 1 分，下不保底。 2 2、关键绩效考核指标 考核项 考核内容和方式 目 标 准分 每发生一起安全事故扣 0.5 分，较大安全事故扣 1 分，重大人 员伤亡事故扣 2 分。 安全生 产 发现安全隐患问题接通知 4 小时内未采取材料准备措施，每 次扣 2 分，下不保底。 5 安全用品保管不到位，造成财产损伤、毁坏，每次扣 2 分， 下不保底。 当月安全无事故，加 1 分。 每发生一起重大质量事故，扣 2 分，一般质量事故扣 1 分， 质量控 制 未经检测、复试、试验的材料或不合格材料用于工程，每次 扣 2 分，下不保底。 5 当月无质量事故，加 2 分。 未执行文明工地计划，扣 2 分。 场容场貌、材料堆放、作业面工完场清，日常检查每发现一 文明施 工 处不合格扣 1 分。 材料库材料放置混乱、标识不清，每项扣 2 分，下不保底。 15 材料放置不合理，存在三防（防火、防爆、防毒）隐患，每 项扣 2 分，下不保底。 项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因每拖延 1 天，扣 0.5 分，其他原因酌情扣分。 工程进 工作计划制定不合理，每次扣 2 分。 度 材料进场安排有误，影响工程正常进行，每次扣 2 分，下不 5 保底。 项目部完成月进度计划，每提前 1 天，加 0.5 分，上不封顶。 材料管 理 未执行材料管理制度或材料管理奖罚细则，每项扣 5 分，下 40 考 核者 不保底。 未执行限额领料或材料无凭证出入库，每次扣 5 分，下不保 底。 材料使用现场浪费严重、工完场清较差，每次扣 2 分，下不 保底。 材料帐表不健全，消耗报表未能按时上报，每次扣 2 分，下 不保底。 材料裁切、割锯、下料、使用未按制度放行，每次扣 4 分， 下不保底。 因保管不善引起材料损伤、毁坏，每次扣 5 分，下不保底。 易燃易爆危险物品存储未设立警示标识，每项扣 5 分，下不 保底。 材料出场未履行出门许可制度，每次扣 5 分，造成损失另行 处罚。 成本控制得分＝(完成产值-成本支出)/完成产值×标准分。 未按材料管理原则办事，每次扣 4 分，下不保底。 成本控 制 材料采购财务手续办理不及时、不规范，每次扣 4 分，下不 保底。 材料实物与帐表不符，每项扣 4 分。 未建立材料台帐、实物卡，每项扣 2 分。 20 项目材料库管员绩效考核表 项目部： 姓名： 考核期： 年 月 考 考核 项目 标 准分 考核情况记录（以扣分或加分形式记录） 核 得 分 工作 态度 遵守 纪律 业务 素养 执行 制度 工作 配合 安全 生产 质量 控制 文明 施工 工程 进度 材料 管理 成本 控制 2 2 2 2 2 5 5 15 5 40 20 合 计 100 考核人签字： 被考核人签字： 项目商务部员工绩效考核 1、基本绩效考核指标（总分 10 分） 考核项 考核内容和方式 目 工作态 度 遵守纪 律 业务素 养 执行制 度 工作配 合 标准 分 考 核者 对职责范围内的事是否主动积极完成，确保工作顺利进 行。不主动、不积极每次扣 1 分，下不保底。 是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现 象，扣 1 分，下不保底。 3 是否能严格遵守公司《劳动记律管理制度》。每违反一次， 扣 0.5 分，下不保底。 1 思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责 任的言行，每次扣 1 分，下不保底。 专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续 发生，除第一次外，每次扣 1 分，下不保底。 2 执行制度原则性错误，每次扣 2 分；制度执行不力，每次 扣 0.5 分，下不保底。 2 协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性 任务。事务完成不积极、不主动，每次扣 1 分，下不保底。 2 2、关键绩效考核指标 考核项 考核内容和方式 标准 考 目 分 核者 每发生一起安全事故扣 0.5 分，较大安全事故扣 1 分，重大 安全生 产 人员伤亡事故扣 2 分。 对工程项目安全技术及劳动保护措施经费的成本规划、控 5 制不得力，不到位，每次扣 2 分，下不保底。 当月安全无事故，加 1 分。 质量事 故 每发生一起重大质量事故扣 2 分，较大质量事故每次扣 1 分，一般质量事故扣 0.5 分，当月无质量事故家 1 分。 5 未执行文明工地计划，扣 2 分。 文明施 工 场容场貌、材料堆放、作业面工完场清，日常检查每发现 一处不合格扣 1 分。 5 办公场所脏乱差，工程造价资料整理混乱，每项扣 1 分。 项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因每拖延 1 天，扣 0.5 分，其他原因酌情扣分。 工作计划制定不合理，每次扣 2 分。 工程进 度 收方、签证不及时、不认真，影响工程正常进行，每次扣 3 分，下不保底。 10 协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其 他恶劣影响，每次扣 3 分，下不保底。 项目部完成月进度计划，每提前 1 天，加 0.5 分，上不封 顶。 未执行材料管理制度，每项扣 2 分。 材料管 理 由于商务原因造成造成材料计划不准确，不及时，造成停 窝工，每次扣 2 分，下不保底。 5 广联达录入、集采平台录入、总量计划不及时，每次每项 扣 2 分，下不保底。 造价管 理 未执行公司及项目部工程造价制度、分包结算等经济管理 制度,每项扣 5 分，下不保底。 项目部各种经济外来、发放未执行登记备案、签字手续或 手续不全每项扣 2 分，下不保底。 工程经济签证资料填写、收集、办理不认真并与工程进度 不同，每项扣 5 分，下不保底。 对重大工程造价问题、成本异常情况没有上报上级领导， 每次扣 5 分，下不保底。 由于图纸掌握不透等原因致使工程量计算有误，每项扣 2 60 分，下不保底。造成损失，另行处罚。 造价、经济、技术资料管理混乱，每项扣 2 分。 未对两算进行对比或对比评价有偏差，每项扣 5 分，下不 保底。 编制的工程施工产值、市场计划报表不准确，每次扣 4 分。 未对分包工程结算按程序办理，每次扣 5 分，造成损失， 另行处罚。 对工程造价信息收集不及时，造价政策动态把握不确定， 每项扣 2 分，下不保底。 对各种工程造价资料保存不全面，每次扣 5 分，下不保 底。 项目商务部员工绩效考核表 项目部： 姓名： 考核期： 年 月 考核 项目 标 准分 考核情况记录（以扣分或加分形式记录） 考 核 得 分 工作 2 态度 遵守 2 纪律 业务 2 素养 执行 2 制度 工作 2 配合 安全 5 生产 质量 5 控制 文明 5 施工 工程 进度 材料 管理 造价 管理 合 计 10 5 60 100 考核人签字： 被考核人签字： 项目办公室员工绩效考核表 1、基本绩效考核指标（总分 10 分） 考核项 考核内容和方式 目 工作态 度 遵守纪 律 业务素 养 执行制 度 工作配 合 标准 分 考 核者 对职责范围内的事是否主动积极完成，确保工作顺利进 行。不主动、不积极每次扣 1 分，下不保底。 是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现 象，扣 1 分，下不保底。 3 是否能严格遵守公司《劳动记律管理制度》。每违反一次， 扣 0.5 分，下不保底。 1 思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责 任的言行，每次扣 1 分，下不保底。 专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续 发生，除第一次外，每次扣 1 分，下不保底。 2 执行制度原则性错误，每次扣 2 分；制度执行不力，每次 扣 0.5 分，下不保底。 2 协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性 任务。事务完成不积极、不主动，每次扣 1 分，下不保底。 2 2、关键绩效考核指标（总分 90 分） 考核项 考核内容和方式 目 标准 分 核者 具有熟练的业务知识和相关知识，工作各方面均能掌握， 极为优秀，评 30 分。 具有熟练的业务知识，但相关知识不完全完备，对工作了 解全面充分，评 26 分。 专业知 业务知识水平合格，但对相关知识的了解不够，对工作有 相当程度的了解，评 24 分。 识 30 业务知识尚需提高，缺乏相关知识，工作某些方面如能增 进相应知识最好，评 20 分 缺乏业务知识和相关知识，对工作有关之事大部分都了解 不够，评 15 分。 协调能 力 与同事或主管合作有效；随时准备尝试新观念；与人相处 非常好，善于有效和领导及同事沟通，互助互进，评 10 分。 一向合作良好，愿意接受新方法，能够适时与领导及同事 考 10 沟通，维护部门团结和工作效率，评 8 分。 大致上与人相处愉快，偶尔会有磨擦，偶尔与领导及同事 沟通，信息和想法不能共享，评 6 分。 时常不能合作，表现不同意的态度；难以相处，评 4 分。 似乎无法与人合作，不愿接受新事物，评 2 分 自学能力强，超乎寻常的学习速度且完全消化，对领导交 办的新工作能很快通过自学胜任，评 10 分。 有较强的学习能力，学习较快，对领导交办的新工作能通 过一定时间的学习胜任，评 8 分。 学习能 力 有一定的学习能力，学习速度尚可，但偶尔还需要向主管 请教；对领导交办的新工作常需要领导多次督促和指导才能胜 10 任，评 6 分。 自学能力弱，学习缓慢，对领导交办的新工作常经领导多 次督促和指导依然有难度，评 4 分。 缺乏自学能力，对领导交办的新工作常经领导多次督促和 指导依然无法从事，评 2 分。 工作一直保持超高水准，评 5 分。 工作几乎保持正确、清楚；有错自行改正，评 4 分。 工作品 质 大体满意，偶尔有小错误，在领导的指导下能够改正，评 3 分。 5 经常犯错，工作不细心，对领导的指导不能虚心接受，评 2 分。工作懒散，可避免的错误频繁发生，评 1 分 能高效超量完成领导布置工作，还能完成计划外工作，评 5 分。 能按时按量完成布置工作，评 4 分。 工作效 率 不能按时按量完成布置工作，但尚未影响其他工作开展， 评 3 分。 5 不能按时按量完成布置工作，且影响其它工作开展，评 2 分。 不能按时按量完成布置工作，严重影响其它工作开展，评 1 分。 目标完 成 按时完成个人工作计划者得满分 30 分，每没有完成一项任 务扣 10 分，直至扣完为止。 30 项目办公室员工绩效考核表 项目部： 姓名： 考核期： 年 月 考 考核 项目 标 准分 考核情况记录（以扣分或加分形式记录） 核 得 分 工作 态度 遵守 纪律 业务 素养 执行 制度 工作 配合 专业 知识 协调 能力 学习 能力 工作 品质 2 2 2 2 2 30 10 10 5 工作 效率 目标 完成 合 计 5 30 100 文档内容仅供参考，如果您需解决具体问题，建议您详细咨询相关领域专业人士。
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人事专员绩效考核表
人力资源部人事专员绩效考核表（季度） 姓名： 工号： 考核 考核要素 项目 年度目 季度目 权重 标 标 分数 招聘计划达成 ≥70% 率 ≥70% 平均招聘周期 ≤25天 ≤25天 考评标准 ①≥70%得15分 ②68%-69.9%得13分 ③66%-67.9%得11分 15 ④64%-65.9%得9分 ⑤63.9%以下得6分（58% 以下不得分） ①≤25天,得15分 10 ②26-29,得8分 ③30天以上3分 招聘适岗率 ≥80% ≥80% 2 ≥80%得5分，否则0分 员工流失率 ≤7% ≤7% 2 ≤7%得3分，否则0分 资料及 资料及 人事资料及时 时更新 时更新 工作 更新，人事档 ，档案 ，档案 业绩 案管理 无缺漏 无缺漏 占 新员工 新员工 80% 新员工培训计 一周内 一周内 划达成率 培训 培训 当天异 当天异 员工考勤异常 常当天 常当天 处理及时性 处理 处理 报表提交准时 性 100% ①档案无缺漏，1个工作日 内更新完成得10分 10 ②超过1个工作日更新扣5分 ，缺漏扣3分 ①新员工一周内培训得15分 ②两周内得10分 15 ③一个月内得5分，超过一 个月不得分 ①1个工作日内处理完成得 15分 15 ②超过1个工作日扣5分，无 处理得0分 每月、每周人资相关报表， 100% 5 符合公 符合公 司标准 司标准 按规定时间提交，迟1天扣1 分，出现错误同样扣分 2 发现一项不符合扣1分 合理化建议提 每月一 每月一 交 份 份 2 有效一篇得2分，否则0分 投稿《正业人 每月一 每月一 》 篇 篇 2 有效一篇得2分，否则0分 执行力 5 对本职或临时安排的任务能 按时按要求完成 沟通协作能力 5 无人关于不协作、配合投诉 ，投诉一次无分 个人5S评分 工作 能力 （10 %） 考核时间： 团队协作能力 工作 态度 （10 工作态度、工作纪律、 %） 考勤 5 5 不仅能完成自己的任务还能 每月无请假、早会迟到等现 积极协助部门其他同事 象，为更好的完成工作主动 加班超过4次8小时 工作积极热情，上班时间不 做与工作无关的事情，如浏 览网页、QQ聊天、看小说 等 完成 自评得 上级评 备注 分 分 此项作 为晋升 加分情况 有效条 件 考核平均分： 表彰1次得2分，嘉奖1次得4 分，小功1次得8分，大功1 次得10分（最高得分10分） 未完成目标 说明 改进计划 C级员工需提出绩效辅 导计划 C-级员工需提出绩效改 被评分 善计划 评分人 人 主管总监 公司意见 部门主管/经理 事业部总经理
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试用期考核表(1)
员工试用期考核表 试用期岗位考核标准确认 试用岗位 试用员工确 试用期限 认 录用标准一（录用条件） 录用标准二（行为要求） 录用条件与手续要求 不符项 工作出勤与考核要求 不符项 提交各类证明材料（详见员工手册） 迟到、早退两次以上（含两次） 无欺骗、隐瞒行为者 未履行请假手续无故缺勤 体检合格者 患病或非因工负伤超过五个工作日 劳动合同在一个月内签订 工作能力、行为表现与公司匹配情况 规章制度在一个月内签收 销售目标未达 录用标准三（岗位匹配） 工作态度 分值 分值 工作表现 清楚自己在工作中的角色 工作效果与完成情况 主动承担工作责任的意愿 工作处理程序与时效 工作中与他人的合作情况 工作创新与预见能力 工作公私分明与遵守制度 工作细致及认真程度 工作热情与学习领悟能力 工作沟通与独立能力 总分值 总分值 总体评价 备注 试用期考核程序请参阅本表反面说明。 员工试用期考核表说明 分值 时间 分值 确认 （一） 本表是对新员工进行试用考核的标准的明确与记录，人力资源部应确保此表在员工 入职时提供并签收确认。 （二） 公司考核员工是否符合录用标准主要分成三类指标，是否符合录用条件与入职手续 办理情况；行为表现是否符合公司管理基本要求；工作态度和表现是否符合岗位要求，各类考 核要素在表格中按实际情况增减，如员工在试用过程中不符合的情况请打注明，并同时通知 员工本人。 （三） 试用期考核不同岗位的侧重点应有所差别，对营销岗位着重考核业绩，并在试用考 核表中填写具体标准，对管理岗位着重考核效果，主要以录用标准三进行考核。 （四） 试用期一般不少于一个月，并不得延长试用期。试用期内如发现不符合录用条件的， 公司可随时依法立即终止试用。试用期超过一个月以上的，公司可以视岗位要求决定是否进行 多次考核评估，考核不符合录用条件的可以予以终止试用，或在提出改进要求的情况在约定的 试用期内继续试用。 （五） 录用标准三每项分值为 10 分（评分标准为：不认可 0 分、差 2 分 待改进 4 分 一般 6 分 良好 8 分 优秀 10 分） ，合计考核总分值为 100 分，考核 60 分以下（含 60 分）的为不 符合录用条件；考核 60 分以上（不含 60 分）70 分以下（含 70 分）的，如仍在试用期内的 则可要求员工改进并继续试用，如试用期届满则视为不符合录用条件终止试用。 （六） 考评人员应在评估后填写总体评价与评价时间，并交员工确认。 （七） 对试用期限、考核程序标准、规章制度等不明确的，考核人员与员工均可向人力资源 部垂询。
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金融风险管理形成性考核册作业4答案(请勿转载)
1、息票债券的当期售价的折现公式及其含义是什么？ 答:要衡量债券目前的发行价格是否合理，首先需要计算债券的到期收益率： i F Pd=∑ ------ + -----n F × b M n （1+i） M=1 (1+i) 计算出到期收益率 i。然后把到期的收益率 i 与息票利率 ib 进行比较。如果 i≥ib，则改债券 的发行价格是可以接受的，并可以投资。 2、统一公债的收益率公式及其含义 息票债券的一个特例是统一公债 （Consol）。统一公债是一种没有到期日、不偿还本金、永远支付固定 金额息票利息（C）的永久性债券。式子 i F Pd=∑ ------ + -----n F × b M M=1 （1+i） C n (1+i) C I = ------ 中的 n 趋于无穷大，则变为：PC = -------- ，即 i PC 3、如何计算贴现发行债券的到期收益率？ 答：贴现发行债券到期收益率的计算，与简式贷款类似。以 1 年期满时偿付 1000 美元面值 的美国国库券为例。如果当期买入价格为 900 美元，我们使之等于 1 年后收到的 1000 美元 的现值，得到：900=1000/(1+i),i=11.1%. 更一般地说，对于任何 1 年期的贴现发行债券，到期收益率 i 都可以写作： F-Pd i=------------Pd 从上述公式我们可以看出：就贴现发行债券而言，其到期收益率与当期债券价格反向相关。 4、如何理解和计算用于反映资产系统性风险的 β 值？它在资本资产定价模型（CAPM）和套 利定价理论（APT）中的公式和含义是什么？ 答：β=%△Ra/%△Rm 其中： %△Ra---某项资产的回报率变动率： /%△Rm---市场价值变动率 β 值较大的资产系统性风险较大，故该资产受欢迎的程度较小，因为其系统性风险不能靠 多样化来消除。 威廉 •夏普、约翰 •李特纳、杰克 •特瑞纳发展的资本资产定价模型（CAPM），可用于说明 资产风险报酬的大小，即资产的预期回报率与无风险利率（即不存在任何违约可能的证劵 的利率）之间差额的大小。用公式表示就是 e e Pr = R -R = β（Rm - R ） f f 斯蒂芬认为，经济中不能用多样化消除的风险来源有好几种，可以将这些风险来源视为与 整体经济领域的因素，如通货膨胀和总产出等有关。与仅仅计算单一 β 值的 CAPM 不同，套 利定价理论通过估计一项资产的回报率对各种因素变动的敏感程度来计算多个 β 值。套利定 价理论的方程式为： e e Pr = R - R = β （R f 1 factor1 e e - R ） + β （R f 2 factor2 - R ）+ β f k （R - R ） factork f 5、如何用无风险债券利率为参照利率来确定风险贷款利率？ 答：假定一笔贷款违约的概率为 d，能按时收回本金和利息的概率就是（1-d），如果无风 险债券（如短期国库券）的利率为 Y，该风险性贷 * 款价格（利率）Y 应满足下式： * （1+Y ）（1-d）= 1+Y * 1+y Y = ---------- - 1 1-d 上式反映了风险和价格之间的正相关关系：风险越大（即贷款违约概率 d 越大），风险贷 款利率（即 Y ）就应该越 * 高。当风险为 0 时（d=0），风险贷款利率 Y 可以等于 Y；当风险为 1 时（d=1，即放出的贷 款肯定收不会来），无论多高的贷款利率都不能保证其收益率，银行当然应该拒绝这样的 借款者。 6、金融资产回报率变动频率表现出的峰态和偏态分别是什么含义？ 答：峰态：分布的峰态或高峰态，或“肥尾”，是衡量较大的正或负的资产回报率频率的 度量，特别的，它衡量距均值大平方偏离的频率。 偏态：分布的偏态用于度量在特定方向上发生高收益率的频率。 7、金融资产 VaR 的概念是什么？有何特征？ 答：金融资产 VaR(Value at Risk)直译为“在险价值”，指在一定的置信水平下，某一种金融 资产（证劵组合）在未来特定的一段时间内最大可能损失。 VaR(Value at Risk)特征：从正面特征来看，VaR 法有利于比较不同业务部门之间的风险 大小 有利于进行基于风险调整的绩效评估、资本配置、风险限额设置等； 从反面特征来看，VaR 法以为历史数据玉未来数据完全相等，以及认为收益分布完全符合 正态分布的假设与现实存在差距。 8、VaR 的参数选择和影响参数的因素有什么？ 答：一、时间段，这里的时间段是指 VaR 的时间范围。时间范围越长，资产价格的波动性也 必然越大。在选择时间段时，一般要考虑流动性、正态性、头寸调整和数据约束四方面因素。 二、置信水平。置信水平并非越高越好，而是要依赖于对 VaR 验证的需要、内部风险资本需 求、监管要求、不同机构之间比较的需要。
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月度绩效考核表
月度工作考核表 姓名： 岗位： 张三 技术员 员工信息 生产部 李四 部门： 主管： 入职时间： 8/5/2014 评估人信息 上岗时间： 8/5/2014 工号： 8617 考核日期： 7/23/2017 姓名： 岗位： 李四 主管 考核月份： 部门： 生产部 Jul-17 A部分 - 个人工作 （70%） 1 2 3 4 5 当月主要工作内容 SMT车间设备保养 老化线保养与维修 贴管机维护与保养 完成情况 贴片生产效率 已完成 100% 已完成 100% 已完成 95% 权重% 30% 30% 10% 自评得分 3 4 3 已完成 100% 30% 3 3 100% 3.3 0 主管评价 A部分考核得分 人力资源中心评估最终得分 主管评价 B部分 - 成功要素及职业素养 （30%） 项目 定义描述 权重% 自评得分 专业技能及知识 展示工作所必须的知识和技能。理解并能满足岗位要求，愿意在职能范围 内不断发展自己的能力。当他人需要协助时，给予有效的支持。 15% 3 客户为导向 满足内部和外部客户的需求。急客户所急，与客户建立一个双赢的关系。 15% 3 工作质量及效率 在规定的时间内全面准确地完成任务，达到预期的目标。根据服务或劳动 产品，关心团队或他人的目标及需求。 20% 4 环境、职业健康及安全 对自身、同事、公众、工地、设备的安全有强烈的责任感。遵守公司的安 全规定，保护自身、同事和公众的安全。 5% 3 沟通技能 有效地对信息和观念进行口头和书面的传达。认真倾听，清晰地理解。分 享信息，及时且积极地接受反馈。 5% 3 团队合作 和同事保持和谐的关系。对自己参与的团队形成积极的影响。与他人分享 知识、信息和资源，以促进积极合作的工作关系。 10% 3 责任感 执行任务时采取积极的态度，承担个人职责。工作时仅需对其进行最小的 监督，值得信赖，信守承诺。满足岗位所期望的工作日程/出席情况。协 助支持团队/部门的目标。 15% 3 维持并发展和同事及与公司业务相关人员的良好关系。尊重所有个人。 10% 4 以创新的流程和服务来满足与公司业务相关人员的需求。必要时支持革新 ，授权他人并调整工作以促进新的程序和观念的发展。 5% 3 100% 3.3 工 作 表 现 个 人 特 征 人际交往能力 创造力/创新精神 B部分考核得分 人力资源中心评估最终得分 个人绩效考核总分 (A部分和B部分) 0 0.0 * 评分等级：1-5 * 绩效等级结果 * 正态分布比例范围 5- 表现出色: 各方面表现均很突出，且明显超过其他员工。 5- 优秀 5- 5%-10%且小于等于10% 4- 超过预期: 成果明显超过大部分要求，表现较好且持续稳定。 4- 良好 4- 10%-20%且小于等于20% 3- 达到预期: 有能力且可信赖，表现达到工作所需的标准。 3- 合格 3- 50%-70% 2- 有待改进: 某些方面表现不够好，需要改进。 2- 待改进 2- 5%-10%且大于等于5% 1- 表现较差: 1- 不合格 1- 0%-5%且大于等于0% 总体表现难以接受，急需改进。 月度工作考核评语 员工自评 员工签名 部门主管评语 评估人签名 持续改进 保证生产效率最大化 日期2017/7/12 总经理意见 签名 日期 注: 1. 每个月1号完成部门考核，将整张表格并交还给人力资源部存档。 2. 本表的结果不作为最终结果，实际结果将以人力资源中心最终审批结果为准 日期 人力资源中心意见 签名 日期
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试用期考核管理办法
版 本 A/0 会 签 : 部 Dept. □ 系 部 □ 质 部 □ 发 心 □ 明 造 心 □ 务 部 修 订 人 修 订 记 录 新 修 订 门 体 品 研 中 照 制 中 法 Approved By: 批准： 评 审 Reviewed 部 门 Dept. □SMT 制 造 中 心 □SMD 事 业 部 评 审 Reviewed Dept. □ 供 应 链 □ 销 售 中 心 □ 计 划 管 理 部 □ 采 购 部 □ 人 事 部 □ 行 政 部 □ 财 务 部 Prepared By: 制 定 ： Reviewed By: 确 认 ： 1、 目 的 部 门 发 行 日 期 2015/12/1 评 Reviewed 审 为 完 善 现 有 的 考 评 体 系 ， 明 确 公 司 的 价 值 导 向 ， 不 断 增 强 公 司 的 整 体 核 心 竞 争 力 。 通 过 对 试 用 期 员 工 的 考 核 沟 通 帮 助 他 们 尽 快 了 解 公 司 ， 明 确 岗 位 需 求 ， 融 入 公 司 文 化 ， 并 为 决 定 新 员 工 的 去 留 及 转 正 定 级 提 供 依 据 。 2、 定 义 2.1 新 员 工 ： 本 制 度 所 指 新 员 工 ， 是 所 有 试 用 期 员 工 ， 即 在 正 式 入 职 签 订 劳 动 合 同 到 转 正 之 前 的 员 工 2.2 试 用 期 考 核 ： 包 括 试 用 期 间 的 月 度 考 核 和 试 用 期 终 的 转 正 考 核 。 。 3、 适 用 范 围 本 管 理 制 度 适 用 于 公 司 入 职 的 所 有 新 职 员 （ 包 括 办 公 室 、 品 质 部 、 工 程 部 、 仓 库 ） ， 包 括 内 部 异 动 员 工 。 4、 权 责 4.1 试 用 期 人 员 所 在 部 门 负 责 人 ： 4.1.1 向 新 员 工 介 绍 岗 位 职 责 。 4.1.2 编 制 《 员 工 试 用 期 工 作 目 标 确 认 书 》 。 4.1.3 负 责 对 新 员 工 进 行 试 用 期 间 和 期 终 的 考 核 。 4.2 人 事 部 ： 4.2.1 负 责 对 新 员 工 的 关 怀 4.2.2 负 责 组 织 新 员 工 的 试 用 期 间 和 期 终 的 考 核 。 4.2.3 负 责 考 核 结 果 的 报 批 及 反 馈 。 4.3 新 员 工 工 作 对 接 部 门 ： 负 责 对 新 员 工 进 行 试 用 期 间 和 期 终 的 考 核 。 5、 试 用 期 规 定 5.1 公 司 新 进 员 工 根 据 职 位 不 同 试 用 期 为 2-3 个 月 。 5.2 试 用 期 既 是 员 工 在 熟 悉 公 司 的 企 业 文 化 ， 适 应 相 应 岗 位 的 实 践 工 作 ， 更 是 企 业 在 培 养 员 工 ， 提 升 其 工 作 能 力 ， 最 终 希 望 有 资 格 胜 任 担 当 的 岗 位 ， 试 用 期 考 核 合 格 转 正 后 即 享 有 正 式 员 工 的 工 资 和 福 利 。 5.3 员 工 试 用 期 内 每 月 请 假 不 得 超 过 三 天 ， 请 假 超 过 三 天 者 ， 则 视 请 假 天 数 自 行 顺 延 相 应 的 转 正 日 期 。 5.4 员 工 试 用 期 后 一 个 月 内 提 出 离 职 申 请 ， 则 自 动 取 消 离 职 员 工 的 转 正 资 格 。 5.5 转 岗 人 员 原 则 上 转 岗 日 期 为 每 月 1 日 ， 新 岗 位 试 用 期 2 个 月 ， 试 用 期 后 按 照 转 正 流 程 进 行 转 正 。 6、 试 用 期 考 核 流 程 阶 段 入 职 天 责 工 作 事 项 3 以 人 部 门 工 作 目 标 确 认 书 》 负 责 《 员 工 试 用 期 工 作 目 并 确 人 或 标 确 认 书 》 需 根 据 岗 认 ， 后 交 人 事 部 存 指 导 位 职 责 填 写 。 档 。 人 让 员 工 签 字 给 《 试 用 期 月 度 考 核 表 》 上 工 作 能 力 项 分 配 权 重 。 入 职 人 事 部 部 门 负 责 人 7- 新 员 工 访 谈 ， 了 解 10 天 备 注 说 明 编 制 《 员 工 试 用 期 根 据 岗 位 的 要 求 ， 内 任 状 态 ， 答 疑 解 惑 。 人 事 部 填 写 《 试 用 期 月 度 满 一 工 作 总 结 》 由 部 门 员 负 责 人 签 字 后 交 人 本 人 用 期 月 度 考 核 表 》 上 打 分 并 做 详 细 客 观 评 价 。 试 期 满 用 提 前 3天 填 写 事 部 。 员 工 面 谈 及 在 《 试 个 月 工 部 门 负 责 考 人 或 用 ； 指 导 不 通 过 ， 淘 汰 面 谈 。 核 通 过 ， 继 续 试 人 填 写 《 试 用 期 月 度 工 作 总 结 》 由 部 门 员 工 负 责 人 签 字 后 交 人 本 人 提 前 一 周 填 写 事 部 。 员 工 面 谈 及 填 写 部 门 考 核 《 员 工 转 正 审 批 负 责 用 ； 通 过 ， 继 续 试 表 》 和 在 《 试 用 期 月 度 考 核 表 》 上 打 分 并 做 详 细 客 观 评 价 。 人 或 不 通 过 ， 其 直 接 主 管 指 导 与 门 同 事 进 行 多 维 度 考 核 ， 并 就 《 试 用 人 事 部 事 果 ； 档 案 归 档 。 。 需 要 延 长 试 用 人 部 方 向 ， 并 根 据 评 审 结 果 《 核 准 。 结 谈 目 前 的 不 足 及 改 善 的 评 审 表 》 交 总 经 理 核 在 过 程 中 ， 需 指 出 员 工 人 考 需 工 组 织 评 审 ， 在 评 审 统 计 ， 填 写 《 转 正 工 人 期 ， 由 人 事 部 根 据 员 部 转 正 考 核 结 果 汇 总 员 责 延 长 试 用 期 或 淘 汰 面 行 填 写 打 分 。 知 负 中 详 述 原 因 ， 视 情 况 期 月 度 考 核 表 》 进 通 门 《 员 工 转 正 审 批 表 》 人 人 事 部 组 织 工 作 横 向 交 接 部 门 及 本 部 部 事 书 试 面 与 用 员 期 工 延 签 长 订 协 议 》 ， 在 次 月 重 复 考 核 步 骤 。 7、 转 正 后 享 受 的 福 利 7.1 国 家 规 定 的 五 项 保 险 （ 养 老 、 医 疗 、 工 伤 、 失 业 、 生 育 ） ； 7.2 公 司 各 项 福 利 补 贴 （ 交 通 补 贴 、 住 房 补 贴 、 满 勤 奖 等 ） ； 7.3 传 统 节 假 日 礼 品 等 。 8、 附 则 本 制 度 由 人 事 部 负 责 解 释 ， 并 负 责 监 督 执 行 。 本 制 度 自 2015 年 12 月 1 日 起 开 始 实 施 ， 原 先 制 度 与 本 制 度 有 冲 突 的 部 分 规 定 自 行 废 止 九 、 附 件 《 员 工 试 用 期 工 作 目 标 确 认 书 》 《 试 用 期 月 度 工 作 总 结 》 《 试 用 期 月 度 考 核 表 》 《 试 用 期 延 长 协 议 》 《 员 工 转 正 审 批 表 》 《 员 工 转 正 评 审 表 》 员工试用期工作目标确认书 甲 方 ： 乙 方 ： 试 用 期 ： 年 部 门 ： 月 日 - 年 岗 位 ： 日 月 为 有 效 评 估 乙 方 在 试 用 期 间 的 绩 效 表 现 ， 根 据 乙 方 的 岗 位 职 责 ， 确 定 以 下 内 容 为 乙 在 试 用 期 间 的 工 作 目 标 ： 1、 2、 3、 4、 5、 达 标 期 乙 总 正 日 6、 员 工 入 职 三 天 内 ， 用 人 部 门 与 当 事 人 确 认 成 上 述 工 作 目 标 的 ， 乙 方 如 期 转 正 。 未 达 的 ， 甲 方 视 情 况 与 乙 方 结 束 试 用 期 或 延 长 间 乙 方 有 未 完 成 上 述 工 作 目 标 的 情 形 时 ， 方 延 长 或 结 束 试 用 期 。 转 正 考 核 流 程 为 ： 试 用 期 期 间 每 满 一 个 月 结 和 考 核 面 谈 ， 试 用 期 满 前 一 周 员 工 提 交 申 请 ， 通 过 多 维 度 转 正 评 审 后 方 可 转 正 。 本 确 认 书 一 式 两 份 ， 甲 乙 双 方 各 执 一 份 ， 起 生 效 。 以 成 试 甲 上 上 用 方 工 述 期 可 填 表 日 期 标 ， 目 用 与 自 双 方 签 字 之 乙 日 期 ： 试用期月度工作 总 结 表 入 职 日 期 目 作 试 前 进 行 一 次 工 作 工 作 总 结 及 转 甲 方 （ 授 权 委 托 人 ） ： 方 ： 日 期 ： 姓 名 作 工 。 提 部 门 试 用 时 间 □ □ □ □ 第一个月 第二个月 第三个月 目 标 任 务 完 成 情 况 任 务 名 称 工 作 内 容 完 成 情 况 自 我 评 价 获 得 的 成 就 和 创 新 存 在 的 问 题 和 不 足 下 一 步 工 作 构 想 对 考 核 制 度 的 建 议 对 公 司 发 展 的 建 议 试 用 期 月 度 考 核 表 姓名 岗位 部门 试用期 填表 时间 填表人 考评内容 评估重点 权重 具体评价说明 □ □ □ □ 第一个月 第二个月 第三个月 评估 得分 工作业绩 （权重 40% ） 工作饱和度 25 工作质量 30 工作及时性 25 工作方式方法 20 必备知 识 工作能力 （权重 30% ） 专业知识 行业知识 学习接受能 力 业务能 力 解决问题的 能力 协调沟通能 力 创新总结能 力 工作态度 （权重 20% ） 工作纪律 （权重 10% ） 考核等级 工作责任心 40 工作合作意识 20 工作主动性 25 工作热情度 15 规章制度遵守情况 ( 一次违反此项为0 分) 40 请假次数 ( 一次违反此项为0 分) 10 迟到次数 ( 一次违反此项为0 分) 10 旷工次数 ( 一次违反此项为0 分) 40 □优秀（90分以上） □延长试用（70-60 分） □良好（80分以上） □淘汰（60分以下） 合计得分 试用期延长协议 本 协 议 本 着 平 等 互 利 ， 公 平 公 正 的 原 则 制 定 。 甲 方 ： ， 乙 方 : 。 结 果 法 年 人 甲 日 年 根 束 与 》 据 员 。 经 部 实 际 第 十 月 本 协 力 资 源 方 ： 期 ： 月 工 与 公 司 约 定 ， 试 用 期 将 于 年 月 门 管 理 人 员 及 人 力 资 源 部 调 查 考 核 ， 综 合 考 表 现 ， 未 能 达 到 公 司 要 求 ， 因 此 根 据 《 劳 动 九 条 相 关 规 定 ， 延 长 员 工 试 用 期 个 月 ， 日 止 ， 以 作 深 入 考 核 。 议 均 属 双 方 自 愿 接 受 ， 并 于 本 协 议 上 签 名 确 部 留 存 备 档 。 日 年 月 日 日 核 结 合 同 直 至 认 ， 乙 方 ： 日 期 ：
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零售店铺销售人员业绩考核办法
销售人员业绩考核办法 1、 此办法适用于所有店员、店长及主管； 2、 每月结束，当月业绩业绩达成率小于 100%的店员、店长及主管，需于次月 5 号之前提 交工作报告，说明未达标情况、设定次月改善措施，经当事人直属主管及部门主管审核 后交人事部备案； 3、 区域连续三个月业绩达成率高于 100%的，给予区域主管嘉奖一次之肯定； 4、 店铺连续三个月业绩达成率高于 100%的，店铺连续排名前三名的店员，给予嘉奖一次 之肯定； 5、 店铺销售达成率连续三个月全国排名前三名的，给予店长嘉奖一次之肯定； 6、 店员或店铺连续三个月业绩达成率高于 80%低于 100%的，由直属主管提交改善措施， 部门主管审核后交人事部备案； 7、 店员或店铺连续三个月业绩达成率高于 60%低于 80%的，给予一次警告处分，由直属 主管提交改善措施，部门主管审核后交人事部备案； 8、 店员或店铺连续三个月业绩达成率低于 60%，给予相应店员或店长记过一次和降低一 级职级之处分，由直属主管提交改善措施，部门主管审核后交人事部备案； 9、 店员或店铺连续三个月业绩达成率低于 60%，且店员在其所在店铺连续排名最后一名 的，或店铺在全国店铺排名最后一名的，给予相应店员或店长记过一次和降低两级职 级之处分，由直属主管提交改善措施，部门主管审核后交人事部备案； 10、 店员或店铺连续六个月业绩达成率低于 60%，且店员在其所在店铺排名最后一名 超过 3 次的，或店铺在全国店铺排名最后一名超过 3 次的，给予相应店员或店长除名之 处分。 所有嘉奖肯定均作为等级晋升和年度考核之依据。 本办法自 2011 年 01 月份正式实施。
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试用期考核流程及表格
试用期考核流程 1、新员工入职后，用人部门负责辅导新员工了解工作内容，熟悉工作环境和规 章制度。在新员工试用期间，用人部门根据新员工实际工作情况填写《试用 期员工工作行为记录表》，记录下员工工作过程中的关键行为或事件（好坏 都要）。 2、员工签字确认试用期内的工作计划和任务目标和转正考核流程。 3、入职 15 天左右，HR 部门与员工进行沟通，主要了解员工的工作状态、是否适 应等，让员工感受到温暖，并将一些内容反馈到用人部门。 4、入职 30 天，员工填写《试用期月度工作总结》并上交给部门负责人，部门负 责人与员工进行月度考核面谈，填写面谈记录。考核通过，试用期继续；考 核不通过，淘汰面谈；需要延长试用期，要书面与员工填写《延长试用期说 明》并列举员工不胜任的原因，需要从哪些方面改正。 5、入职 60 天，重复上一步骤。 6、入职 75 天，员工对自己的工作表现进行总结，提交《转正申请表》给部门负 责人。用人根据员工工作行为记录，面谈记录，填写《新员工转正评核表》， 连同试用期工作总结表以及同一团队成员的评价意见及证明材料交给 HR 审 核 7、HR 部门根据用人部门提交的材料，结合员工平时综合表现，从绩效维度、能 力维度、态度维度对员工做进行评价考核，考核结果交予总裁核准。 通知员工考核结果，将相关存档。 试用期员工工作行为记录表 岗位/职务 姓名 入职日期 工作任务完成情况（用人部门填写） 序号 工作任务内容 计划完成时间 实际完成时间 工作质量 备注 部门领导核准 日期 工作出勤纪录（HR 部门填写） 类别 工作日期 总次数 迟到 早退 旷工 请假(类别) 奖惩情况纪录（用人部门或 HR 部门填写） 奖励 序号 奖励事由 惩罚 奖励日期 序号 惩罚事由 惩罚日期 其他表现 员工试用期工作目标确认书 甲方： 深圳青番茄文化传媒有限公司 乙方： 岗位： 试用期： 年 月 日- 年 月 日 为有效评估乙方在试用期间的绩效表现，根据乙方的岗位职责，确定以下 内容为乙在试用期间的工作目标： 1、 2、 3、 4、 5、 6、 试用期到期前二周由甲方人力资源部组织与当事人确认以上工作目标，达 成上述工作目标的，乙方如期转正。未达成上述工作目标的，甲方视情况与乙方 结束试用期或延长试用期。试用期间乙方有未完成上述工作目标的情形时，甲方 可提前与乙方延长或结束试用期。 转正考核流程为：试用期期间每满一个月进行一次工作总结和考核面谈， 试用期满前二周员工提交转正申请，用人部门和 HR 部门通过方可转正。 本确认书一式两份，甲乙双方各执一份，自双方签字之日起生效。 甲方（授权委托人）： 日期： 姓名 乙方： 日期： 试用期月度工作总结表 试用期起止 部门 填表日期 目标任务完成情况 任务名称 工作内容 完成情况 自我评价 获得的成就和 创新 存在的问题和 不足 下一步工作构 想 对考核制度的 建议 对公司发展的 建议 新员工试用期月度面谈记录表 员工姓名 所在部门 入职时间 到期时间 面谈人 面谈时间 面谈记录 □合格 面 谈 说明： 结果 □淘汰 □延长试用期 面谈人签字： 日期： 注：试用期面谈可以从以下三个步骤展开： 1、对新员工工作表现的初步评估、工作中存在的问题进行探讨 2、试用期考核要从态度、能力、业绩（工作成效）三个维度来考核 3、提出改进要求和意见，帮助新员工改进工作方法 姓名 转正申请书 试用期 部门 填表日期 请您从以下几个方面谈一谈您在试用期间的感受： 1、 在试用期间的工作情况 2、在试用期的学习情况 3、在试用期的劳动纪律情况 4、对公司发展的展望 5、对个人职业生涯的展望 6、与领导沟通的内容与感想 7、自己有哪些不足，希望得到的帮助 同一团队至少 两个人的转正 意见 试用期员工转正考核表 姓名 部门 试用期 填表期 考评内 容 评估重点 工作业 及时、保质完成工作 权 重 10 员工自评 A B C F 用人部门评估 A B C F 评 估 得分 绩 称 职 能 力 考核等 级 高效开展工作 10 工作方法 10 良好的职业道德，品行端正 8 岗位专业知识拥有程度 8 实际工作经验以及解决岗位 问题能力 8 对本岗位职能与职责的认识 程度 4 工作中能提出创新的见解和 方法 3 善于学习，提供自身的知识 水平和技能 5 务实与敬业精神，热爱本岗 工作 5 日常工作管理及自我管理 3 乐于与人协调、沟通，具有 团队协作精神 5 工作计划与条理性，有（项 目）目标意识 3 工作主动性与积极性 5 工作的服从与分配情况 5 遵守公司各项规章制度以及 出勤情况 5 对公司及企业文化的认识程 度 3 □优秀 □良好 □合格 □基本合格 □较差 合计得分 用人部 门简评 建议转正类别：□提前转正 HR 部 □按期转正 □延长试用期 （）月 总裁审批 审批 注：员工自评不计分，仅做参考。 试用期延长协议 □辞退 本协议本着平等互利，公平公正的原则制定。 甲方为 公司，乙方为 。 根据员工与公司签订的劳动合同，试用期将于 年 月 日结束。 经部门管理人员及人力资源部调查考核，综合考核结果与实际 表现，未能达到公司要求，因此根据《劳动合同法》第十九条相关规 定，延长员工试用期 个月，直至 年 月 日止，以作深入考核。 本协议均属双方自愿接受，并于本协议上签名确认，人力资源 部留存备档。 本协议一式两份，员工本人一份，人力资源部留存一份。 甲方： 公司 日期： 年 月 日 乙方： 日期： 年 月 日
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驾驶员上岗前考核培训制度
****出租车股份有限公司 驾驶员上岗前考核培训制度 一、**汽车出租公司驾驶员准入标准规定 （一）热爱祖国、热爱共产党、热爱社会主义、热爱本职工作，诚意加入本 公司，维护社会和行业的稳定，热情服务于社会。 （二）男性年龄在 50 岁以下，女性年龄在 45 岁以下，身体健康、条件良好。 （三）持有**公安局核发的准驾 C 类或以上车辆驾驶执照，驾龄两年以上， 或连续从事出租小汽车驾驶职业一年以上和持有**交委核发的出租车从业资格 证并经公司审核同意批准。 （四）持有个人身份证和有效的流动人员计划生育证并经所住街道计划生 育办公室审验盖章并持有有效的居住证.。 （五）个人档案无犯罪行为记录。 （六）在公安机关档案内，无多次交通违法、恶性违法及重大责任事故记录。 上一年度在其它单位未发生二次或以上的一般交通责任事故或一次人员伤亡的 重大交通责任事故。 （七）在市交委及交通管理部门信誉档案内无不良记录，在其它公司未发 生议价投诉成立或被运证现场查实的议价违章行为。 （八）非被判刑释放人员。 （九）无违反国家法律法规等犯罪行为。 （十）条件具备的，本地户籍人员优先。 （十一）经本公司培训考核合格的。 （十二）同意签订劳动合同和本公司承包合同、按规定参加购买社保并使用 中国移动号码参加本公司集群网在在职时间内不得更改号码。 （十三）公司每月 10 日和 25 日举办已报名并经考试合格的新入职司机培 训班，时间 9.00——11.30。 二、汽车出租公司驾驶员招聘与考核 （一）为认真贯彻落实市交委对出租车驾驶员入职管理规定，加强企业的 营运安全管理，规范驾驶员的文明行为，提高从业人员的安全行车意识、服务水 平和自身素质，根据企业实际情况，特制定本出租车驾驶员录用上岗培训考核 制度。 （二）公司成立驾驶员招聘考核工作小组（安监、营运、直接责任人组成）， 对新入职的驾驶员进行上岗前的培训考核，考核结果必须有 3 名以上工作小组 成员签名，方可生效。 （三）新入职出租车驾驶岗位的人员，必须身体健康、男性年龄在 50 岁以 下、女性年龄在 45 岁以下、持有**客运交通管理处核发的出租车驾驶员从业资格 证、出租车驾驶员服务资格证、身份证、驾驶证、计生证、居住证、身体体检表，并 有二年以上连续从事驾驶工作经验，再由公司安全运营部通过交通信息网，核 查入职人员的行为记录，以此决定能否进入培训学习程序。 （四）公司安全运营部负责对新入职驾驶员的交通法规试题（见附件 1）考 核，和路面驾驶考核工作，包括：遵章守法、文明驾驶、安全意识、行车作风、操 作技能、停泊车辆等程序。组织学习《中华人民共和国道路交通安全法》和市客管 处关于出租车驾驶员文明服务、规范着装、服务用语、服务标准、职业道德、行为 规范和公司的劳动纪律、管理细则等内容。通过培训学习，要求每位入职者，牢 固树立交通安全意识，养成良好的职业道德和服务态度。坚持“安全第一、预防 为主” 和“乘客至上、优质服务”的宗旨，维护公司形象，树立企业品牌。 （五）公司对每位新入职驾驶员进行学习培训，通过综合考核后，对符合 入职者，公司将采取择优录取，同时按照市交委客管处的有关规定，向本公司 缴交相应的履约保证金和安全互助金后，办理上岗手续。并要求录用者牢记政府 部门的管理规定和公司的管理制度，切实做好安全行车、文明服务工作。 （六）公司将密切关注新上岗驾驶员的具体表现，并实行跟踪管理和继续 教育工作。 （七）新入职的驾驶员必须在本公司服务一年以上，才能办理迁出手续， 否则属单方违约行为。 （八）驾驶员录用流程图： 1 录用报名 4 驾驶技术培训 7 安全考核 2 资格审验 5 安全知识培训 8 服务考核 3 身体检验 6 服务意识培训 9 驾驶技术考核 10 录用或不录用 ****出租车股份有限公司 2010 年 9 月 1 日
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绩效考评-经理人员综合素质考核表
万策（智业）集团 经理人员综合素质考核表 考核项目 领导能力 计划性 先见性 果断力 执行力 交涉力 责任感 利益感 数字概念 市场意识 自我启发 人缘 协调性 创造力 情报力 评 价 考核内容 5 1 5 能以长期的展望拟定计划 1 5 能预测未来，拟定对策 1 5 能当机立断 1 5 朝着目标断然地执行 1 5 关于公司内外的交涉 1 有强烈的责任感，可信赖 来源于：房 5 地产 E 网-www.fdcew.com 1 5 对利益有敏锐的感觉 1 5 有数字概念 1 5 有国际意识、眼光广阔 1 5 经常努力地自我启发、革新 1 5 受部属、同事尊敬、敬爱 1 5 与其他部门的协调联系密切 1 5 能将创造力应用于工作 1 对情报很敏锐，且有卓越的收集 5 力 1 率先示范，受部属信赖 考核得分 4 3 2 4 3 2 4 3 2 4 3 2 4 3 2 4 3 2 4 3 2 4 3 2 4 3 2 4 3 2 4 3 2 4 3 2 4 3 2 4 3 2 4 3 2 评分标准：65 分以上为能力超强 ；60~65 分为能力强 ；55~60 分为能 力较强； 50~55 分为能力一般 ；50 分以下为能力差。 业）集团 部 www.fdcew.com www.pxyi.net 万 策 （ 智 人力资源
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