美的培训考核记录表
附表十一 美的空调事业部 培训考核记录表 培训课程 讲师 考核内容 考核地点 培 训 项 目 部门 培 训 时 间 姓 名 考核结果 考核结果 考核结果 开始日 结束日 填表人： 审核： 日期：
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BSC绩效考核方案流程
XX公司绩效考核流程草案 调查岗位分布情况 业绩计划制定 人力资源部招聘 岗位说明书 经营目标：如销售额、利润 、投资回报、资产回报 高层领导制定公司 战略目标 确定岗位分布 制定考核方案 高层经理讨论并制定 公司年度业绩指标 公司环境调查分析 市场、客户方面的目标：市场份额 、市场渗透力、客户满意度、客户 保留率、质量、交货日期 向下分解部门绩效 指标 品行考核 态度考核 能力考核 业绩考核 内部流程方面的目标：改进 产销流程、激励机制、客服 流程 向下分解至 个人绩效指 标 内部能力建设目标：科学技 术、员工能力、企业文化 业绩计划审批、 备案存档 人品、个性，内部 工作交接环节，部 门之间工作配合， 对公司制度遵守程 度 对工作的态度 以及对工作 的热情 ，处理客 户投诉的态度和能 力 业绩跟踪反馈 回顾业绩实现结果 专 业 知 识 技 能 和 技 巧 工 作 经 验 自我学 习能力 体 、对下 力 属的培 训教育 能力 目标偏差 对有成绩的员工做 到积极反馈 分析目标偏差原因 成功经验推广 调整目标 制定下一部跟踪计 划 根据考核标准评分 评估结果备案 间接上级复核 正式业绩评估 回顾整个考核周期目标实现结果 不客观的评分要求重新评估 员工业绩评估记分 绩效反馈面谈 直接管理者与下属一对一面 谈 管理者与员工评估结果有分 歧 上级领导与人力资源部积极 跟进解决 员工上诉 双方观点统一 人力资源部审阅做必要修正 正确的个人绩效考核结果 存档备案 绩效考核结果实施 部门经理提出建议 人力资源部统筹分配 分配方案报批实施 上岗工作 物质或非物质的奖励/惩罚 加薪/减薪 奖金分配 发展机会 额外假期 薪 酬 管 理 培训机会 罚款 培训部 升职／降职 股权激励获取资格 晋升培训 存档备案 制表人：朱丰朝 培 训 合 格 招聘部 ２ 次 培 训 不 合 格 淘汰 人事行政部 2007年11月11日
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绿地房地产集团营销人员考核及薪酬管理办法
总裁办： 集团营销管理部为规范业务流程、强化销售现场管理， 在汇总现有各房地产事业部销售业务管理制度的前提下， 总结整理出《绿地集团销售现场管理制度》。同时为完善营销 人员考核与薪酬管理制度、打造优秀的销售团队，结合各房 地产事业部的实际情况，由营销管理部与人力资源部共同 制定《绿地集团营销人员考核及薪酬管理办法》。 此两项制度已于 2006 年 5 月 22 日下发到各房地产事 业部讨论，并根据讨论所反馈的结果做以相应的调整和完 善。 敬请领导审阅。 致 礼 营销管理部 200X 年 6 月 6 日 绿地集团营销人员考核及薪酬管理办法 为了进一步完善集团营销队伍的考核及薪酬管理制度，使 薪资水平和考核发放方式与市场相适应，通过“招人、育人、用 人、留人”打造出一支队伍稳定、能力过硬、业绩突出的强而有 力的销售团队，进一步提升集团营销队伍的综合实力，为有效 完成集团的房地产营销目标提供有力保障。特制定《绿地集团营 销人员考核及薪酬管理办法》。 一、考核及薪酬管理办法适用范围 绿地集团营销体系中所有以底薪+提成方式取酬的正式在 编员工。 二、案场职位等级与薪资结构 （一）案场职位等级划分 案场管理人员：案场经理助理、案场副经理、案场经理 案场销售人员：置业顾问助理、置业顾问、高级置业顾问、 资深置业顾问、首席置业顾问。 对于新录入的销售人员，根据其专业能力原则定岗在置业 顾问助理、置业顾问二个职位之间，资深置业顾问与首席置业顾 问的比例不得超出营销人员总数的 30%。 （二）薪资结构 1、岗位工资：根据总裁室批准的《上海绿地（集团）有限 公司房地产市场营销部请示函》（2002.5.8）及人力资源市场 的现行状况确定销售人员的岗位工资，详见表 1。 2、绩效工资： （1）绩效工资计提办法：销售人员绩效工资以提奖形式实 现。销售总提奖比例各事业部根据具体项目的地点、规模、市场 状况等情况控制在合同销售金额的 2.5‰以内。 （2）奖励提取的顺序为： 1）20%--30％首期款到位可提取提奖标准的 30%； 2）房款到位总比例达到 90%以上，可再提取提奖标准的 60%； 3）剩余 10%在每季度末根据本人能力和工作态度等综合 情况，由案场经理报主管部门审批、备案后，进行一次性奖励； （3）提奖办法： 1）项目正式对外发售前各事业部要根据项目的情况、市场 的情况，制定项目的销售业绩考核办法。其中营销人员（包括管 理人员、销售人员、贷款服务人员）每月须完成一定数量的销售 指标。 2）销售指标以签署正式合同且首付款到帐、合同内容及付 款情况输入销售管理系统作为考核依据； 3）销售过程中须完成客户接待、签署订单、签署购房合同、 签署贷款合同和收齐相关资料以及按约回笼房款等工作。如因服 务态度、操作程序等发生违规或遭遇投诉，各事业部应视情况制 定奖罚措施； 4）如因销售员原因造成资金逾期回笼超过五天或合同签定 后五日内未收齐贷款资料的，对责任销售员处以每日不高于该 部份可提奖额 3％的处罚，直至房款或贷款资料收回之日止。 5）已提的奖励如遇客户“退房”，须在当月的提成奖励数 中予以扣还。 （4）案场贷款服务人员 案场贷款服务人员可根据案场的实际情况分为两级，主管 及服务人员，基本工资分别为 1200 元/月、1000 元/月，并按 合同金额的 0.02‰-0.05‰或按件计提奖金。案场贷款服务人 员需按时完成楼盘表搭建，预（出）售合同的审核、备案登记， 贷款合同的审核、抵押登记，费用的收取、贷款信息的即时电脑 输入工作；与贷款银行、交易部门的沟通等工作，确保贷款资金 的到帐速度。贷款人员的考核以贷款办理周期为考核依据，按放 款周期、电脑信息输入完整的每笔贷款可计发奖励；提前完成/ 延期放款的应制定相应的奖罚措施。 3、能力、态度考评工资 （1）考评内容与考评工资基数 能力考评指被考核人完成各项工作所具备的特殊能力和岗 位所需要的素质能力。态度考评指被考核人对待工作的态度和工 作作风。 此项考评工资基数为提成奖的 10%部分。以季度考评为准。 （2）考评工资实施办法 季度结束后，下季度开始三日内，相关人员分别填写《置业 顾问绩效考核直接上级评分表》（参见后页附表 1）、 《置业顾问 态度考核同级评分表》（参见后页附表 2），由直接主管汇总填 写《置业顾问考核统计表》（参见后页附表 3），并将考评分数 折算成奖金系数上报主管部门及领导审核后，下发执行季度奖。 表 1 绿地集团营销人员薪资结构构成表 类别 案场管理 职级 岗 位 效 资 能 顾问 助理 副职 正职 1300 1600 2000 助理 800 顾问 1000 备注 高级 资深 首席 岗位工资可 顾问 顾问 顾问 根据当地市 1200 1400 1600 场 情 况 在 +20% 范 围 绩 薪 案场销售 ≤2.5‰，具体细则 内 进 行 调 整。 力 考评折算系数（填写评分表后各营销人员将有对应的分值，由 态 各事业部根据实际状况及激励效能制定分值对应的提奖措施） 度 福利 详见相关规定 4、福利 （1）四金：根据各事业部所在地区规定的相应标准在当地 缴纳。 （2）津贴：各事业部录用的以底薪+提成取酬在编职工都 应根据集团 2006 第 2 号《集团岗位职级与薪酬调整办法》的规 定或各事业部当地薪酬标准确定其对应岗位职级，按集团标准 对应享受相关津贴，如：高温津贴、国定假日福利费用、年休加 班津贴、医疗补贴待遇及其他津贴。 （3）其它待遇及补贴：工作满一年的每年可享受五天带薪 休假、服装清洗费等。 （4）购房基金：按集团制定的现行规定标准符合与执行。 三、考核及晋升 1、月、季、年度考核均以绩效考核为主，季、年度考核辅以 能力与态度考评。 2、置业顾问的晋升以其工作绩效、能力与态度考评为基准， 本着“公平竞争、能上能下”的基本原则。每半年进行集中考核 置业顾问，业绩及考评分数连续三个月排行第一且完成销售任 务的可考虑晋升一级；连续三个月排行垫底且没有完成销售任 务的予以解除劳动合同。 四、其它 1、各事业部可根据各地市场人力资源状况进行相应调整， 并报集团营销管理部与人力资源部及主管领导审批。 2、有关商业物业的管理因各地市场状况等诸多因素影响， 很难界定统一标准，故各房地产事业部可根据实际情况自行制 定相关规定，并报集团营销管理部与人力资源部及主管领导审 批。 2、本办法由营销管理部、人力资源部制定并负责解释。 3、本办法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法 有抵触的规定一律以本办法为准。 4、本办法自下发之日起实施。 上海绿地（集团）有限公司 二 00 六年六月六日 附表 1 置业顾问绩效考核直接上级评分表 考核期间： 年 月至 年 月 被考核 部门 人姓名 态度 25% 岗位 1 积极性 6.25% 2 协作性 6.25% 3 责任心 6.25% 4 纪律性 6.25% 指标/权重 季度 要素 A B C D 年 月 日 建立关系 人际交往能力 10% 团队合作 敏感性 说服力 影响力 10% 应变能力 影响能力 能力 50% 口头沟通 沟通能力 10% 倾听 书面沟通 创新能力 判断和决策能力 10% 解决问题能力 推断评估能力 准确性 计划和执行能力 10% 效率 计划和组织 考核人 备注：此表由被考核人的直接上级填写。 签字： 附表 2 置业顾问态度考核同级评分表 考核期间： 考核人姓 部门 名 态 度 25% 序 指标/ 号 权重 1 积极性 6.25% 2 协作性 6.25% 3 责任心 6.25% 4 纪律性 6.25% 考核人 备注： 年 月至 岗位 同级一： A B 年 月 同级二： C D A B 季度 同级三： C D A B 同级四： C D A B 同级五： C D A B C D 签字： 年 月 日 附表 3 置业顾问考核统计表 考核项 上级评分 同级评分 本项得分 积极性 12.5% 态度 50% 协作性 12.5% 责任心 12.5% 纪律性 12.5% 加权合计 A1= B1= F1=A1+B1 人际交往能力 10% 影响力 10% 能力 50% 沟通能力 10% 判断和决策能力 10% 计划和执行能力 10% 加权合计 A2= F2=A2 总分=F1+F2 备注：同级人员的态度评分取《置业顾问态度考核同级评分统计表》中的平均分。 考核评分表填表说明 1、 考 核 人 在 对 被 考 核 人 评 分 时 必 须 参 照 评 分 标 准 进 行 评 分 （ 参 见 附 表 4、5、6）。 2、 考核评分标准如下： 附表 4 置业顾问考核评分标准表 等级 A B C D 定义 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 得分 100 85 70 50 附表 5 置业顾问态度考核指标评定表 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 A B C D 长期坚持学习业务 主动学习业务知 偶尔主动学习业务 基本上不主动学习 知识；对于额外任 识；主动承担一般 知识；有时主动完 业务知识；很少主 务能主动请求并且 的额外任务；工作 成一般额外任务； 动请求承担额外任 能高质量完成；工 中有时能够提出新 能提出个别的新思 务；不能提出新思 作中善于发现问 的思路和建议 路和建议 路和建议 积极性 题，并经常提出新 思路和建议。 协作性 A B C D 主动协助同事出色 能够与同事保持良 根据同事的请求能 不能积极响应同事 的完成工作 好的合作关系，协 够提供一般协助 的请求或者协作任 助完成工作 责任心 纪律性 务的完成质量较差 A B C 工作有强烈的责任 工作有较强的责任 工作有一定的责任 心 心 心 D 工作责任心不强 A B C D 能够长期严格遵守 能够遵守工作的规 基本能够遵守工作 不能遵守工作规定 工作规定与标准， 定和标准，有较强 规定和标准，基本 和标准，经常发生 有非常强的自觉性 的自觉性和纪律性 能够遵守纪律，但 违规情况，自觉性 有时出现自我要求 和纪律性差 和纪律性 不严的情况 附表 6 置业顾问素质能力考核指标评定表 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 A B C D 容易与他人建立可 能够与他人建立可 较为自我，不易与 刚愎自用不易与他 信赖的积极发展的 信赖的长期关系 他人建立长期关系 人相处，自我封闭 C D 人际交往能力 关系建立 长期关系 团队合作 A B 善于与他人合作共 能够与他人合作共 团队合作精神不 不能与他人很好合 事，相互支持，充 事，相互支持，保 强，对工作有影响 作，独断专行 分发挥各自的优 证团队任务的完成 势，保持良好的团 队工作氛围 敏感性 A B C D 对他人较关心，容 能关心他人，体谅 有时能关心他人， 不太关心他人，对 易感知别人的想 他人，领会他人的 体会人的苦衷 他人的需求毫无感 法，体谅他人，善 请求，有时帮助想 于领会他人的请 办法解决 觉 求，并付之于适当 的言行 影响力 A 说服力 B C D 能够表述自己的主 能说服下级、同事、 说服别人比较困难 无法说服别人，或 张、论点及理由， 上级接受某一看法 咄咄逼人，或逃避 比较容易的说服别 与意见 退让 人接受某一看法与 意见 A B C D 待人处世很灵活， 待人处世较灵活， 对公司的变化或角 待人处世刻板，适 善于审时度势，很 能够根据公司要 色的转变不太适 应性差 容易适应岗位、职 求，认可公司变化 应，工作开展有困 位或管理的变化所 所带来的冲击，并 难 带来的冲击，并能 能顺利的完成转变 应变能力 顺应其变化很快适 应环境，取得主动 A B 能积极影响他人的 能以自己积极的言 思维方式和发展方 行带领大家努力工 向 作 影响能力 C 有时能影响他人 D 对他人几乎无影响 力 沟通能力 A B C D 简明扼要，具有出 抓住要点，表达意 语言欠清晰，但尚 含糊其词，意图不 色的谈话技巧，易 图，陈述意见，不 能表达意图，有时 明 于理解 太需要重复说明 需反复解释 口头沟通 A B C D 能够很好的倾听别 能够注意倾听，力 能够倾听，有时一 不注意倾听，常常 人的倾述，很快明 求明白 知半解 不知对方所云 倾听 白倾述人的想法和 要求 书面沟通 A B C D 表达清晰、简洁， 几乎不需修改补 文章不够通顺，但 文理不通，意图不 易于理解，无可挑 充，比较准确的表 尚能表达清楚主要 清，需作大修改 剔 达意见 意图 判断和决策能力 A B C D 工作中能不断提出 工作中能够努力学 按步就班，很少提 因循守旧，墨守成 新想法、新措施， 习，提出新想法、 出新想法、新措施 规 善于学习，注意规 新措施与新的工作 与新的工作方法 避风险，锐意求 方法并有风险意识 创新能力 新，在工作中有较 大创新 A B C D 能迅速理解并把握 问题发生后，能够 发生问题，能够去 遇到问题，束手无 复杂的事物，发现 分辨关键问题，找 想解决办法，但有 策 明确关键问题、、找 到解决办法，并设 时抓不注关键 到解决办法 法解决 解决问题的能力 A B C D 对所做决策有良好 大致能作出正确的 对事物有大概的判 对日常工作经常判 的权衡和判断评估 判断和评估 断和评估，缺乏方 断失误，耽误工作 法和手段，结果不 进程 推断评估能力 能十分可信 计划和执行能力 A B C D 能够按照计划严格 能按照计划执行， 能大致按计划执 工作无计划，随 执行，并确保在每 比较注意细节，偶 行，不太注意细 意，常出差错 个细节上减少差错 有差错发生并能迅 节，偶有差错发生 准确性 速改正 A B C D 时间和资源的利用 工作效率尚可，能 工作效率较低，需 工作不分主次、效 达到最佳，工作效 分清主次，能够按 要别人帮助才能完 率低，经常完不成 率高，完成任务速 时完成工作，基本 成任务 任务 度快，质量高，效 保证质量 效率 益好 计划和组织 A B C D 具有极强的制定计 能根据公司的要 制定计划和组织实 做事无计划，缺乏 划的能力，能自如 求，制定相应程序 施有难度，需要别 组织能力 的指挥调度下属， 和计划，在权限范 人帮助方能进行 通过有效的计划提 围内配置资源，明 高工作效率，以最 确目标和方针，以 佳的结果为目的 及确保供应的保障
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酒店绩效考核
酒店绩效考核方案 一、总则 （一）为了保证酒店的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强部门之间 的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。 （二）本绩效考核方案适合酒店实行岗位工资的所有正式员工（外聘人员、计件工 资及业务提成工资人员除外）。 二、考核目的 绩效考核成绩作为员工月绩效奖金领取、年终奖发放的依据，了解员工和部门对培 训工作的需要，为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 三、考核原则 为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对各部 门工作的指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。考评内容、考核标准、评分 细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良 性竞争的机制。 四、考核方式与内容 （一）绩效考评方式与内容：根据员工职能及岗位不同，绩效考评方式不同。 1、普通员工实行行为考评制：员工的绩效与日常行为、服务质量及工作态度相关。 （见员工绩效考评表） 2、管理人员实行目标考评制：员工的绩效与酒店的业绩挂勾，结合日常行为。 （见管理人员绩效考评） 3、绩效奖金分配：绩效考评结果分为四档，优秀、良好、合格、不合格，绩效优秀 发放每月绩效奖即岗位工资的 20%，良好发放岗位工资的 10%，合格发放岗位工资 5%，不合格者无绩效奖金。 各部门员工考核等级分配：优秀占部门考核人员 5%，良 好占部门考核人员 30%，合格占部门考核人员 60%，不合格占部门考核 5%。管理人 员考核以业绩为主要指标。 4、绩效考核评分标准：优秀：90 分以上，良好：80 分以上，合格：60 分以上， 不合格：60 分以下； 5、绩效考评的周期：绩效考评实行季度考评，原则上在每季度最后一个月实行， 次月初将考评结果与面谈结果交人力资源部汇总，人力资源部核算前三个月绩效奖金 在次月（4，7，10，下一年 1 月）由财务部审核，总经理审批后月底现金形式发放。 五、考评的一般程序 1、部门经理及总监由分管理副总及总经理考核，考核权重：分管副总 60%，总 经理 40%； 2、领班考核由主管、部门经理及总监考核，考核权重：主管 40%,经理 30%，总 监 30%。 3、主管考核由部门经理和总监（房务部无总监由分管副总考评）,考核权重:经理 60%;总监 40%; 4、员工考核由部门领班、主管、及经理考核，考核权重：领班 50%，主管 30%， 经理 20%； 4、直接上级一般为该员工的考评负责人； 5、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通（绩效面谈）； 六、其它 1、考评结果及考评文件交由人力资源部存档； 2、任何人不得将考评结果告诉无关人员; 3、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责； 4、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）； 5、本办法由人力资源部负责解释和修改 ________经 理 绩 效 考 核 表 考核评分 序号 考核项目 考核内容 分值 （一）部门业绩考核部分 _____ 1 部： （45 分） 毛利率及费用在酒店控制范围之内，超额完成本季度营业指标5% 及以上； 45 毛利率及费用在酒店控制范围之内，完成本季度营业指标； 40 完成本季度营业指标80% 以上； 20 完成本季度营业指标80% 以下； 0 能按时完成各项目标任务，准确、及时传达酒店各项规定，部门员工100% 以上了解。 2 执行能力 （10 分） 基本按时完成各项目标任务，偶尔一次不能及时传达酒店各项规定，部门员工90% 以上了 解。 3 5 未完成目标任务 0 部门之间能相互配合，在规定时间内完成与之相应的工作，本季度投数在3 次以内； 基本配合相关部门工作，基本完成或超过完成与之相应的工作，本季度投数在5 次以内； 部门之间配合度差，影响部门工作，本季度投数在6 次及以上； 4 员工稳定 （10 8 延后完成各项目标任务，在推行酒店各项规定中，部门执行略有偏差，经上级指导后基本完 成。 能积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作，本季度无投诉； 部门配合 （10 分） 10 重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理，前厅、餐饮、客房离职率 低于8% ，其它部门低于3% ； 10 8 5 0 10 考评 人 考评 人 考评 人 分） 5 工作效率 （10 分） 较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率基本正常，前厅、餐饮、客房离职 率低于15% ，其它部门低于5% ； 8 不重视与员工沟通及稳定员工队伍，部门员工流动率较大，前厅、餐饮、客房离职率低于 25% ，其它部门低于8% ； 5 不重视与员工沟通及稳定员工队伍，部门员工流动率较大，前厅、餐饮、客房离职率高于 25% ，其它部门高于8% ； 0 工作一贯主动，提前完成任务。 10 工作较主动且平稳，不需上级催促。 8 很少采取主动，需上级催促才能完成。 4 工作效率低，配合度低，无法完成上级交派的工作 6 7 卫生质量 服务质量 设施设备 维护保养 （10 分） 劳动纪律 出勤率5 分 卫生、服务、设施设备维护较好，质检过程中未出现被开罚单。 0 10 卫生、服务、设施设备维护基本合格，质检过程中被开罚单1-2 次。 8 卫生、服务、设施设备维护勉强合格，质检过程中被开罚单3-5 次。 5 卫生、服务、设施设备维护勉强合格，质检过程中被开罚单6 次及以上。 0 根据考勤、出勤情况以及部门劳动纪律情况进行综合评分，如有迟到、早退扣1 分/ 次，旷 工1 天扣2 分/ 次，此分值扣完为止。 合计： _______管 理 人 员 绩 效 考 核 表 考核评分 序号 考核项目 考核内容 分值 （一）部门业绩考核部分 _____ 1 2 3 部： （35 分） 关键指标 （10 ） 执行能力 （10 分） 毛利率及费用在酒店控制范围之内，超额完成本季度营业指标5% 及以上； 45 毛利率及费用在酒店控制范围之内，完成本季度营业指标； 40 完成本季度营业指标80% 以上； 20 完成本季度营业指标80% 以下； 0 员工满意度调查（满意率100%10 分，90% 以上8 ，80% 以上6 分，50% 以上4 分，50% 以下0 分） 0-10 能按时完成各项目标任务，准确、及时传达酒店各项规定，部门员工100% 以上了解。 9-10 基本按时完成各项目标任务，偶尔一次不能及时传达酒店各项规定，部门员工90% 以上了 解。 延后完成各项目标任务，在推行酒店各项规定中，部门执行略有偏差，经上级指导后基本完 成。 能积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作，本季度无投诉； 4 5 5-8 1-4 9-10 部门配合 （10 分） 部门之间能相互配合，在规定时间内完成与之相应的工作，本季度投数在3 次以内； 5-8 基本配合相关部门工作，基本完成或超过完成与之相应的工作，本季度投数在5 次以内； 1-4 员工稳定 （10 重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理，前厅、餐饮、客房离职率 低于8% ，其它部门低于3% ； 9-10 考评 人 考评 人 考评 人 较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率基本正常，前厅、餐饮、客房离职 率低于15% ，其它部门低于5% ； 5-8 不重视与员工沟通及稳定员工队伍，部门员工流动率较大，前厅、餐饮、客房离职率低于 25% ，其它部门低于8% ； 1-4 工作一贯主动，提前完成任务。 工作效率 （10 分） 6 7 8 合计： 卫生质量 服务质量 设施设备 维护保养 （10 分） 劳动纪律 出 勤 率 （5 分） 9-10 工作较主动且平稳，不需上级催促。 5-8 很少采取主动，需上级催促才能完成。 1-4 卫生、服务、设施设备维护较好，质检过程中未出现被开罚单。 9-10 卫生、服务、设施设备维护基本合格，质检过程中被开罚单1-2 次。 5-8 卫生、服务、设施设备维护勉强合格，质检过程中被开罚单3-5 次。 根据考勤、出勤情况以及部门劳动纪律情况进行综合评分，如有迟到、早退扣1 分/ 次，旷 工1 天扣2 分/ 次，此分值扣完为止。 1-4 基层员工绩效考评表 部 门： 员工姓名： 职称： 考核项目 1. 个人品德 到职日期： 现职日期： 优 良 及 待改 差 异 好 格 善 劣 16% 4 3 2 1.5 1 32% 8 6 4 2 1 30% 6 4 3 2 1 所占% 仪容仪表 个人卫生 礼节礼貌 纪律出勤 合 计 2. 专业技能 岗位职责认识 操作程序和服务标准 了解 安全规章之认识及遵 守 培训和学习 合 计 3. 工作表现 工作态度 评分 领班 主管 经理 服务意识 工作质量 工作效率 服务区域设备与设施 之卫生及维护 合 计 4. 人际关系 12% 4 3 2 1.5 1 10% 5 4 2. 5 1.5 1 客人反馈 与同事关系 团队合作性 5. 对受评估人之评价 能胜任现职岗位工作 上级对受评人之评定 合 计 备注：最高分为 100 分，请将各项分相加，填入总分栏内 考核 优秀 合格 一般 差劣 总分 成绩 被考核人自述 ： _____________ __________ 签 署 日 期 建议绩效工资 上级评估人意见 ： 被面谈人姓名 领班 ： 面谈人 面谈方式 岗 位 部门 面谈时间 □一对一面谈 面谈地点 □绩效会议 绩效面谈内容 一、一起回顾考核周期内的绩效情况。（上级引导，告知员工本考核期内考核绩效分数） 二、考核周期内突出的业绩。（对应是加分项，由上级讲述并填写） 主管 ： 三、考核周期内工作中存在的不足及需要提升技能或能力。（对应的是相对较差的指标项或扣分项，由 上级提出指导意见并由上级填写） 四、双方沟通下月工作计划及目标是否达成一致？（由上级填写是或否） □是 □否 经理 ： 五、对于上一考核周期内工作中相对薄弱的环节，指导员工应采取什么方式工作？ （工作中存在不足 相对应，上级填写）。 六、在下一考核周期内完成既定的工作目标有哪些困难或需要协调的事项？部门怎么协调？（上级填 部门负责人意见 ： 写） 绩效面谈表 感谢员工考核期内的工作成果，并勉励之！ 直属上级 签字 注：绩效考核结束后与绩效考核表一同交于人力资源部 被面谈人 签字 保安经理绩效考核表 考核评分 序号 考核项目 考核内容 分值 （一）部门业绩考核部分 营业指标 （35 分） 超额完成本季度营业指标5% 及以上； 35 完成本季度营业指标； 30 完成本季度营业指标80% 以上； 10 完成本季度营业指标80% 以下； 1 本季度案发率0 ：优秀 关键指标 （ 10 分） 2 3 部门配合 10 本季度案发率1-3 起：良好 8 本季度案发率4-5 起：合格 5 本季度案发率5 起以上：不合格 0 能按时完成各项目标任务，准确、及时传达酒店各项规定，部门员工100% 以上了解。 执行能力 （10 分） 0 基本按时完成各项目标任务，偶尔一次不能及时传达酒店各项规定，部门员工90% 以上了 解。 10 8 延后完成各项目标任务，在推行酒店各项规定中，部门执行略有偏差，经上级指导后基本完 成。 5 未完成目标任务 0 能积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作，本季度无投诉； 10 考评 人 考评 人 考评 人 （10 分） 部门之间能相互配合，在规定时间内完成与之相应的工作，本季度投数在3 次以内； 8 基本配合相关部门工作，基本完成或超过完成与之相应的工作，本季度投数在5 次以内； 4 部门之间配合度差，影响部门工作，本季度投数在6 次及以上 重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理，部门离职率低于3% ； 4 员工稳定 （10 分） 较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率基本正常，部门离职率低于5% ； 不重视与员工沟通及稳定员工队伍，部门员工流动率较大，部门离职率低于8% ； 不重视与员工沟通及稳定员工队伍，部门员工流动率较大，部门离职率高于8% ； 工作一贯主动，提前完成任务。 5 工作效率 （10 分） 工作较主动且平稳，不需上级催促。 很少采取主动，需上级催促才能完成。 工作效率低，配合度低，无法完成上级交派的工作。 6 卫生质量 服务质量 设施设备 （10 分） 卫生、服务、设施设备维护较好，质检过程中未出现被开罚单。 卫生、服务、设施设备维护基本合格，质检过程中被开罚单1-2 次。 卫生、服务、设施设备维护勉强合格，质检过程中被开罚单3-5 次。 卫生、服务、设施设备维护勉强合格，质检过程中被开罚单6 次及以上。 7 劳动纪律 出勤率5 分 根据考勤、出勤情况以及部门劳动纪律情况进行综合评分，如有迟到、早退扣1 分/ 次，旷 工1 天扣2 分/ 次，此分值扣完为止。 0 10 8 5 0 10 8 5 0 10 8 5 0 合计 保安部管理人员绩效考核表 考核评分 序号 考核项目 考核内容 分值 （一）部门业绩考核部分 营业指标 （25 分） 超额完成本季度营业指标5% 及以上； 25 完成本季度营业指标； 20 完成本季度营业指标80% 以上； 10 完成本季度营业指标80% 以下； 1 关键指标 （ 20 分） 2 执行能力 （10 分） 0 本季度案发率0 ：优秀 10 本季度案发率1-3 起：良好 5-8 本季度案发率4-5 起：合格 1-4 本季度案发率5 起以上：不合格 0 员工满意度调查（满意率100%10 分，90% 以上8 ，80% 以上6 分，50% 以上4 分，50% 以下0 分） 0-10 能按时完成各项目标任务，准确、及时传达酒店各项规定，部门员工100% 以上了解。 9-10 基本按时完成各项目标任务，偶尔一次不能及时传达酒店各项规定，部门员工90% 以上了 解。 5-8 考评 人 考评 人 考评 人 延后完成各项目标任务，在推行酒店各项规定中，部门执行略有偏差，经上级指导后基本完 成。 能积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作，本季度无投诉； 3 4 部门配合 （10 分） 员工稳定 （10 分） 5 6 7 合计 9-10 部门之间能相互配合，在规定时间内完成与之相应的工作，本季度投数在3 次以内； 5-8 基本配合相关部门工作，基本完成或超过完成与之相应的工作，本季度投数在5 次以内； 1-4 重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理，前厅、餐饮、客房离职率 低于8% ，其它部门低于3% ； 9-10 较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率基本正常，前厅、餐饮、客房离职 率低于15% ，其它部门低于5% ； 5-8 不重视与员工沟通及稳定员工队伍，部门员工流动率较大，前厅、餐饮、客房离职率低于 25% ，其它部门低于8% ； 1-4 工作一贯主动，提前完成任务。 工作效率 （10 分） 1-4 9-10 工作较主动且平稳，不需上级催促。 5-8 很少采取主动，需上级催促才能完成。 1-4 卫生质量 服务质量 设施设备 （10 分） 卫生、服务、设施设备维护较好，质检过程中未出现被开罚单。 劳动纪律 （5 分） 根据考勤、出勤情况以及部门劳动纪律情况进行综合评分，如有迟到、早退扣1 分/ 次，旷 工1 天扣2 分/ 次，此分值扣完为止。 卫生、服务、设施设备维护基本合格，质检过程中被开罚单1-2 次。 卫生、服务、设施设备维护勉强合格，质检过程中被开罚单3-5 次。 9-10 5-8 1-4 0-5 工程部经理绩效考核表 考核评分 序号 考核项目 考核内容 分值 （一）部门业绩考核部分 营业指标 （35 分） 超额完成本季度营业指标5% 及以上； 35 完成本季度营业指标； 30 完成本季度营业指标80% 以上； 10 完成本季度营业指标80% 以下； 1 关键指标 （ 10 分） 节能降耗比去年下降30% 以上优秀； 10 节能降耗比去年下降10-%20% 良好； 8 节能降耗比去年下降1%-10% 合格； 5 节能降耗比去年下节1% 以下不合格； 0 能按时完成各项目标任务，准确、及时传达酒店各项规定，部门员工100% 以上了解。 2 3 执行能力 （10 分） 部门配合 0 基本按时完成各项目标任务，偶尔一次不能及时传达酒店各项规定，部门员工90% 以上了 解。 10 8 延后完成各项目标任务，在推行酒店各项规定中，部门执行略有偏差，经上级指导后基本完 成 5 未完成目标任务 0 能积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作，本季度无投诉； 10 考评 人 考评 人 考评 人 （10 分） 部门之间能相互配合，在规定时间内完成与之相应的工作，本季度投数在3 次以内； 8 基本配合相关部门工作，基本完成或超过完成与之相应的工作，本季度投数在5 次以内； 5 部门之间配合度差，影响部门工作，本季度投数在6 次及以上 0 重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理，部门离职率低于3% ； 4 5 6 7 员工稳定 （10 分） 工作效率 （10 分） 卫生质量 服务质量 设施设备 （10 分） 劳动纪律 出 勤 率 （5 分） 较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率基本正常，部门离职率低于5% ； 不重视与员工沟通及稳定员工队伍，部门员工流动率较大，部门离职率低于8% ； 10 8 5 不重视与员工沟通及稳定员工队伍，部门员工流动率较大，部门离职率高于8% ； 0 工作一贯主动，提前完成任务，本季度维修率完成100% ； 10 工作较主动且平稳，不需上级催促，本季度维修率完成90% 以上； 8 很少采取主动，需上级催促才能完成，本季度维修率完成70% 以上； 5 很少采取主动，需上级催促才能完成，本季度维修率完成低于70% ； 0 卫生、服务、设施设备维护较好，质检过程中未出现被开罚单。 10 卫生、服务、设施设备维护基本合格，质检过程中被开罚单1-2 次。 8 卫生、服务、设施设备维护勉强合格，质检过程中被开罚单3-5 次。 5 卫生、服务、设施设备维护勉强合格，质检过程中被开罚单6 次及以上。 0 根据考勤、出勤情况以及部门劳动纪律情况进行综合评分，如有迟到、早退扣1 分/ 次，旷 工1 天扣2 分/ 次，此分值扣完为止。 0-5 合计 工程部管理人员绩效考核表 考核评分 序号 考核项目 考核内容 分值 （一）部门业绩考核部分 营业指标 （25 分） 超额完成本季度营业指标5% 及以上； 25 完成本季度营业指标； 20 完成本季度营业指标80% 以上； 10 完成本季度营业指标80% 以下； 1 关键指标 （ 20 分） 2 执行能力 （10 分） 0 节能降耗比去年下降30% 以上优秀； 10 节能降耗比去年下降10-%20% 良好； 5-8 节能降耗比去年下降1%-10% 合格； 1-4 节能降耗比去年下节1% 以下不合格； 0 员工满意度调查（满意率100%10 分，90% 以上8 ，80% 以上6 分，50% 以上4 分，50% 以下0 分） 0-10 能按时完成各项目标任务，准确、及时传达酒店各项规定，部门员工100% 以上了解。 9-10 基本按时完成各项目标任务，偶尔一次不能及时传达酒店各项规定，部门员工90% 以上了 解。 5-8 考评 人 考评 人 考评 人 延后完成各项目标任务，在推行酒店各项规定中，部门执行略有偏差，经上级指导后基本完 成。 能积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作，本季度无投诉； 3 4 部门配合 （10 分） 员工稳定 （10 分） 5 6 7 合计 9-10 部门之间能相互配合，在规定时间内完成与之相应的工作，本季度投数在3 次以内； 5-8 基本配合相关部门工作，基本完成或超过完成与之相应的工作，本季度投数在5 次以内； 1-4 重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理，前厅、餐饮、客房离职率 低于8% ，其它部门低于3% ； 9-10 较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率基本正常，前厅、餐饮、客房离职 率低于15% ，其它部门低于5% ； 5-8 不重视与员工沟通及稳定员工队伍，部门员工流动率较大，前厅、餐饮、客房离职率低于 25% ，其它部门低于8% ； 1-4 工作一贯主动，提前完成任务，本季度维修率完成100% ； 工作效率 （10 分） 1-4 9-10 工作较主动且平稳，不需上级催促，本季度维修率完成90% 以上； 5-8 很少采取主动，需上级催促才能完成，本季度维修率完成70% 以上； 1-4 卫生质量 服务质量 设施设备 （10 分） 卫生、服务、设施设备维护较好，质检过程中未出现被开罚单。 劳动纪律 （5 分） 根据考勤、出勤情况以及部门劳动纪律情况进行综合评分，如有迟到、早退扣1 分/ 次，旷 工1 天扣2 分/ 次，此分值扣完为止。 卫生、服务、设施设备维护基本合格，质检过程中被开罚单1-2 次。 卫生、服务、设施设备维护勉强合格，质检过程中被开罚单3-5 次。 9-10 5-8 1-4 0-5 采购部经理绩效考核表 考核评分 序号 考核项目 考核内容 分值 （一）部门业绩考核部分 营业指标 （35 分） 超额完成本季度营业指标5% 及以上； 35 完成本季度营业指标； 30 完成本季度营业指标80% 以上； 10 完成本季度营业指标80% 以下； 采购任务完成率100% ，优秀； 1 关键指标 （ 20 分） 2 执行能力 0 10 采购任务完成率90% 及以上，良好； 8 采购任务完成率70% 及以上，合格； 5 采购任务完成率70% 以下，不合格 0 采购产品无质量投诉，优秀； 10 采购产品质量投诉1-3 起，良好； 8 采购产品质量投诉4-5 起，合格； 5 采购产品质量投诉5 起以上，不合格； 0 能按时完成各项目标任务，准确、及时传达酒店各项规定，部门员工100% 以上了解。 10 考评 人 考评 人 考评 人 （10 分） 基本按时完成各项目标任务，偶尔一次不能及时传达酒店各项规定，部门员工90% 以上了 解。 延后完成各项目标任务，在推行酒店各项规定中，部门执行略有偏差，经上级指导后基本完 成。 5 未完成目标任务。 0 能积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作，本季度无投诉； 3 部门配合 （10 分） 4 5 卫生质量 服务质量 设施设备 （10 分） 8 基本配合相关部门工作，基本完成或超过完成与之相应的工作，本季度投数在5 次以内； 5 基本配合相关部门工作，基本完成或超过完成与之相应的工作，本季度投数在6 次及以上 0 劳动纪律 出勤率5 分 10 工作较主动且平稳，不需上级催促。 8 很少采取主动，需上级催促才能完成。 5 工作效率低，配合度低，无法完成上级交派的工作 0 卫生、服务、设施设备维护较好，质检过程中未出现被开罚单。 卫生、服务、设施设备维护基本合格，质检过程中被开罚单1-2 次。 卫生、服务、设施设备维护勉强合格，质检过程中被开罚单3-5 次。 卫生、服务、设施设备维护勉强合格，质检过程中被开罚单6 次及以上 6 10 部门之间能相互配合，在规定时间内完成与之相应的工作，本季度投数在3 次以内； 工作一贯主动，提前完成任务。 工作效率 （10 分） 8 根据考勤、出勤情况以及部门劳动纪律情况进行综合评分，如有迟到、早退扣1 分/ 次，旷 工1 天扣2 分/ 次，此分值扣完为止。 10 8 5 0 合 采购员绩效考核表 考核评分 序号 考核项目 考核内容 分值 （一）部门业绩考核部分 营业指标 （25 分） 超额完成本季度营业指标5% 及以上； 25 完成本季度营业指标； 20 完成本季度营业指标80% 以上； 10 完成本季度营业指标80% 以下； 1 关键指标 （ 30 分） 0 采购任务完成率100% ，优秀； 10 采购任务完成率90% 及以上，良好； 5-8 采购任务完成率70% 及以上，合格； 1-4 采购任务完成率70% 以下，不合格 采购产品无质量投诉，优秀； 0 9-10 采购产品质量投诉1-3 起，良好； 5-8 采购产品质量投诉4-5 起，合格； 1-4 采购产品质量投诉5 起以上，不合格； 0 考评 人 考评 人 考评 人 2 3 执行能力 （10 分） 部门配合 （10 分） 员工满意度调查（满意率100%10 分，90% 以上8 ，80% 以上6 分，50% 以上4 分，50% 以下0 分） 0-10 能按时完成各项目标任务，准确、及时传达酒店各项规定，部门员工100% 以上了解。 9-10 基本按时完成各项目标任务，偶尔一次不能及时传达酒店各项规定，部门员工90% 以上了 解。 延后完成各项目标任务，在推行酒店各项规定中，部门执行略有偏差，经上级指导后基本完 成。 能积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作，本季度无投诉； 4 5 6 合计 1-4 9-10 部门之间能相互配合，在规定时间内完成与之相应的工作，本季度投数在3 次以内； 5-8 基本配合相关部门工作，基本完成或超过完成与之相应的工作，本季度投数在5 次以内； 1-4 工作一贯主动，提前完成任务。 工作效率 （10 分） 5-8 9-10 工作较主动且平稳，不需上级催促。 5-8 很少采取主动，需上级催促才能完成。 1-4 卫生质量 服务质量 设施设备 （10 分） 卫生、服务、设施设备维护较好，质检过程中未出现被开罚单。 劳动纪律 出 勤 率 （5 分） 根据考勤、出勤情况以及部门劳动纪律情况进行综合评分，如有迟到、早退扣1 分/ 次，旷 工1 天扣2 分/ 次，此分值扣完为止。 卫生、服务、设施设备维护基本合格，质检过程中被开罚单1-2 次。 卫生、服务、设施设备维护勉强合格，质检过程中被开罚单3-5 次。 9-10 5-8 1-4 总经办主任绩效考核表 考核评分 序号 考核项目 考核内容 分值 （一）部门业绩考核部分 1 2 营业指 标： （35 分） 执行能力 （15 分） 超额完成本季度营业指标5% 及以上； 35 完成本季度营业指标； 30 完成本季度营业指标80% 以上； 20 完成本季度营业指标80% 以下； 0 能按时完成各项目标任务，准确、及时传达酒店各项规定，部门员工100% 以上了解。 15 基本按时完成各项目标任务，偶尔一次不能及时传达酒店各项规定，部门员工90% 以上了 解。 10 延后完成各项目标任务，在推行酒店各项规定中，部门执行略有偏差，经上级指导后基本完 成。 5 未完成目标任务 0 能积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作，本季度无投诉； 3 部门配合 （10 分） 10 部门之间能相互配合，在规定时间内完成与之相应的工作，本季度投数在3 次以内； 8 基本配合相关部门工作，基本完成或超过完成与之相应的工作，本季度投数在5 次以内； 5 基本配合相关部门工作，基本完成或超过完成与之相应的工作，本季度投数在6 次及以上 0 考评 人 考评 人 考评 人 4 5 6 7 合计 员工稳定 （10 分） 工作效率 （15 分） 卫生质量 服务质量 设施设备 （10 分） 劳动纪律 5分 重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理，前厅、餐饮、客房离职率 低于8% ，其它部门低于3% ； 10 较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率基本正常，部门离职率低于3% ； 8 不重视与员工沟通及稳定员工队伍，部门员工流动率较大，部门离职率低于5% ； 5 不重视与员工沟通及稳定员工队伍，部门员工流动率较大，部门离职率高于5% ； 0 工作一贯主动，提前完成任务。 15 工作较主动且平稳，不需上级催促。 10 很少采取主动，需上级催促才能完成。 5 工作效率低，配合度低，无法完成上级交派的工作。 0 卫生、服务、设施设备维护较好，质检过程中未出现被开罚单。 卫生、服务、设施设备维护基本合格，质检过程中被开罚单1-2 次。 10 8 卫生、服务、设施设备维护勉强合格，质检过程中被开罚单3-5 次。 5 卫生、服务、设施设备维护勉强合格，质检过程中被开罚单6 次及以上。 0 根据考勤、出勤情况以及部门劳动纪律情况进行综合评分，如有迟到、早退扣1 分/ 次，旷 工1 天扣2 分/ 次，此分值扣完为止。 总经办管理人员绩效考核表 考核评分 序号 考核项目 考核内容 分值 （一）部门业绩考核部分 1 2 3 营业指 标： （25 分） 关键指标 （10 分） 执行能力 （15 分） 超额完成本季度营业指标5% 及以上； 25 完成本季度营业指标； 20 完成本季度营业指标80% 以上； 10 完成本季度营业指标80% 以下； 0 员工满意度调查（满意率100%10 分，90% 以上8 ，80% 以上6 分，50% 以上4 分，50% 以下0 分） 0-10 能按时完成各项目标任务，准确、及时传达酒店各项规定，部门员工100% 以上了解。 11-15 基本按时完成各项目标任务，偶尔一次不能及时传达酒店各项规定，部门员工90% 以上了 解。 6-10 延后完成各项目标任务，在推行酒店各项规定中，部门执行略有偏差，经上级指导后基本完 成。 能积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作，本季度无投诉； 4 5 1-5 9-10 部门配合 （10 分） 部门之间能相互配合，在规定时间内完成与之相应的工作，本季度投数在3 次以内； 5-8 基本配合相关部门工作，基本完成或超过完成与之相应的工作，本季度投数在5 次以内； 1-4 员工稳定 （10 重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理，前厅、餐饮、客房离职率 低于8% ，其它部门低于3% ； 9-10 考评 人 考评 人 考评 人 分） 6 7 工作效率 （15 分） 卫生质量 服务质量 设施设备 （10 分） 较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率基本正常，前厅、餐饮、客房离职 率低于15% ，其它部门低于5% ； 5-8 不重视与员工沟通及稳定员工队伍，部门员工流动率较大，前厅、餐饮、客房离职率低于 25% ，其它部门低于8% ； 1-4 工作一贯主动，提前完成任务。 11-15 工作较主动且平稳，不需上级催促。 6-10 很少采取主动，需上级催促才能完成。 1-5 卫生、服务、设施设备维护较好，质检过程中未出现被开罚单。 卫生、服务、设施设备维护基本合格，质检过程中被开罚单1-2 次。 5-8 卫生、服务、设施设备维护勉强合格，质检过程中被开罚单3-5 次。 8 劳动纪律 （5 分） 9-10 1-4 根据考勤、出勤情况以及部门劳动纪律情况进行综合评分，如有迟到、早退扣1 分/ 次，旷 工1 天扣2 分/ 次，此分值扣完为止。 合计： 人力资源部经理绩效考核表 考核评分 序号 考核项目 （一）部门业绩考核部分 考核内容 分值 考评 人 考评 人 考评 人 营业指标 （35 分） 超额完成本季度营业指标5% 及以上； 35 完成本季度营业指标； 30 完成本季度营业指标80% 以上； 10 完成本季度营业指标80% 以下； 1 关键指标 （ 10 分） 本季度员工缺编率0 ：优秀 10 本季度员工缺编率10% 及以下：良好 5-8 本季度员工缺编率30% 及以下：合格 1-4 本季度员工缺编率30% 以上：不合格 0 能按时完成各项目标任务，准确、及时传达酒店各项规定，部门员工100% 以上了解。 2 执行能力 （10 分） 基本按时完成各项目标任务，偶尔一次不能及时传达酒店各项规定，部门员工90% 以上了 解。 延后完成各项目标任务，在推行酒店各项规定中，部门执行略有偏差，经上级指导后基本完 成。 能积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作，本季度无投诉； 3 4 部门配合 （10 分） 员工稳定 （10 分） 0 9-10 5-8 1-4 9-10 部门之间能相互配合，在规定时间内完成与之相应的工作，本季度投数在3 次以内； 5-8 基本配合相关部门工作，基本完成或超过完成与之相应的工作，本季度投数在5 次以内； 1-4 重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理，前厅、餐饮、客房离职率 低于8% ，其它部门低于3% ； 较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率基本正常，前厅、餐饮、客房离职 率低于15% ，其它部门低于5% ； 9-10 5-8 不重视与员工沟通及稳定员工队伍，部门员工流动率较大，前厅、餐饮、客房离职率低于 25% ，其它部门低于8% ； 工作一贯主动，提前完成任务。 5 6 7 工作效率 （10 分） 1-4 9-10 工作较主动且平稳，不需上级催促。 5-8 很少采取主动，需上级催促才能完成。 1-4 卫生质量 服务质量 设施设备 （10 分） 卫生、服务、设施设备维护较好，质检过程中未出现被开罚单。 劳动纪律 出 勤 率 （5 分） 根据考勤、出勤情况以及部门劳动纪律情况进行综合评分，如有迟到、早退扣1 分/ 次，旷 工1 天扣2 分/ 次，此分值扣完为止。 卫生、服务、设施设备维护基本合格，质检过程中被开罚单1-2 次。 卫生、服务、设施设备维护勉强合格，质检过程中被开罚单3-5 次。 9-10 5-8 1-4 合计 人力资源部管理人员绩效考核表 考核评分 序号 考核项目 考核内容 分值 （一）部门业绩考核部分 1 营业指标 （25 分） 超额完成本季度营业指标5% 及以上； 25 完成本季度营业指标； 20 完成本季度营业指标80% 以上； 10 考评 人 考评 人 考评 人 完成本季度营业指标80% 以下； 关键指标 （ 20 分） 2 执行能力 （10 分） 本季度员工缺编率0 ：优秀 10 本季度员工缺编率10% 及以下：良好 5-8 本季度员工缺编率30% 及以下：合格 1-4 本季度员工缺编率30% 以上：不合格 3 4 5 员工稳定 （10 分） 工作效率 0 员工满意度调查（满意率100%10 分，90% 以上8 ，80% 以上6 分，50% 以上4 分，50% 以下0 分） 0-10 能按时完成各项目标任务，准确、及时传达酒店各项规定，部门员工100% 以上了解。 9-10 基本按时完成各项目标任务，偶尔一次不能及时传达酒店各项规定，部门员工90% 以上了 解。 延后完成各项目标任务，在推行酒店各项规定中，部门执行略有偏差，经上级指导后基本完 成。 能积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作，本季度无投诉； 部门配合 （10 分） 0 5-8 1-4 9-10 部门之间能相互配合，在规定时间内完成与之相应的工作，本季度投数在3 次以内； 5-8 基本配合相关部门工作，基本完成或超过完成与之相应的工作，本季度投数在5 次以内； 1-4 重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理，前厅、餐饮、客房离职率 低于8% ，其它部门低于3% ； 9-10 较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率基本正常，前厅、餐饮、客房离职 率低于15% ，其它部门低于5% ； 5-8 不重视与员工沟通及稳定员工队伍，部门员工流动率较大，前厅、餐饮、客房离职率低于 25% ，其它部门低于8% ； 1-4 工作一贯主动，提前完成任务。 9-10 （10 分） 6 7 工作较主动且平稳，不需上级催促。 5-8 很少采取主动，需上级催促才能完成。 1-4 卫生质量 服务质量 设施设备 （10 分） 卫生、服务、设施设备维护较好，质检过程中未出现被开罚单。 劳动纪律 （5 分） 根据考勤、出勤情况以及部门劳动纪律情况进行综合评分，如有迟到、早退扣1 分/ 次，旷 工1 天扣2 分/ 次，此分值扣完为止。 卫生、服务、设施设备维护基本合格，质检过程中被开罚单1-2 次。 卫生、服务、设施设备维护勉强合格，质检过程中被开罚单3-5 次。 9-10 5-8 1-4 0-5 合计 财务经理总监绩效考核表 考核评分 序号 考核项目 考核内容 分值 （一）部门业绩考核部分 1 营业指标 （35 分） 超额完成本季度营业指标5% 及以上； 35 完成本季度营业指标； 30 完成本季度营业指标80% 以上； 10 完成本季度营业指标80% 以下； 关键指标 （ 10 分） 本季度挂账额低于450万为优秀； 本季度挂账额450-500 之间为良好； 0 10 8 考评 人 考评 人 考评 人 本季度挂账额500-560 万之间为合格； 5 本季度挂账额超过560以上的不合格； 0 能按时完成各项目标任务，准确、及时传达酒店各项规定，部门员工100% 以上了解。 2 执行能力 （10 分） 基本按时完成各项目标任务，偶尔一次不能及时传达酒店各项规定，部门员工90% 以上了 解。 3 5 未完成目标任务 0 4 8 基本配合相关部门工作，基本完成或超过完成与之相应的工作，本季度投数在5 次以内； 5 基本配合相关部门工作，基本完成或超过完成与之相应的工作，本季度投数在6 次及以上； 0 较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率基本正常，部门离职率低于5% ； 不重视与员工沟通及稳定员工队伍，部门员工流动率较大，部门离职率低于8% ； 不重视与员工沟通及稳定员工队伍，部门员工流动率较大，部门离职率高于8% 5 工作效率 （10 分） 10 部门之间能相互配合，在规定时间内完成与之相应的工作，本季度投数在3 次以内； 重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理，部门离职率低于3% ； 员工稳定 （10 分） 8 延后完成各项目标任务，在推行酒店各项规定中，部门执行略有偏差，经上级指导后基本完 成。 能积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作，本季度无投诉； 部门配合 （10 分） 10 工作一贯主动，提前完成任务。 10 8 5 0 10 工作较主动且平稳，不需上级催促。 8 很少采取主动，需上级催促才能完成。 5 工作效率低，配合度低，无法完成上级交派的工作。 6 卫生质量 服务质量 设施设备 （10 分） 卫生、服务、设施设备维护较好，质检过程中未出现被开罚单。 卫生、服务、设施设备维护基本合格，质检过程中被开罚单1-2 次。 卫生、服务、设施设备维护勉强合格，质检过程中被开罚单3-5 次。 卫生、服务、设施设备维护勉强合格，质检过程中被开罚单6 。 7 劳动纪律 出勤率5 0 10 8 5 0 根据考勤、出勤情况以及部门劳动纪律情况进行综合评分，如有迟到、早退扣1 分/ 次，旷 工1 天扣2 分/ 次，此分值扣完为止。 合计 财务部管理人员绩效考核表 考核评分 序号 考核项目 考核内容 分值 （一）部门业绩考核部分 1 营业指标 （25 分） 超额完成本季度营业指标5% 及以上； 25 完成本季度营业指标； 20 完成本季度营业指标80% 以上； 10 完成本季度营业指标80% 以下； 关键指标 本季度挂账额低于450万为优秀； 0 10 考评 人 考评 人 考评 人 （ 20 分） 2 执行能力 （10 分） 本季度挂账额450-500 之间为良好； 5-8 本季度挂账额500-560 万之间为合格； 1-4 本季度挂账额超过560以上的不合格； 员工满意度调查（满意率100%10 分，90% 以上8 ，80% 以上6 分，50% 以上4 分，50% 以下0 分） 0-10 能按时完成各项目标任务，准确、及时传达酒店各项规定，部门员工100% 以上了解。 9-10 基本按时完成各项目标任务，偶尔一次不能及时传达酒店各项规定，部门员工90% 以上了 解。 延后完成各项目标任务，在推行酒店各项规定中，部门执行略有偏差，经上级指导后基本完 成。 能积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作，本季度无投诉； 3 4 部门配合 （10 分） 员工稳定 （10 分） 5 5-8 1-4 9-10 部门之间能相互配合，在规定时间内完成与之相应的工作，本季度投数在3 次以内； 5-8 基本配合相关部门工作，基本完成或超过完成与之相应的工作，本季度投数在5 次以内； 1-4 重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理，前厅、餐饮、客房离职率 低于8% ，其它部门低于3% ； 9-10 较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率基本正常，前厅、餐饮、客房离职 率低于15% ，其它部门低于5% ； 5-8 不重视与员工沟通及稳定员工队伍，部门员工流动率较大，前厅、餐饮、客房离职率低于 25% ，其它部门低于8% ； 1-4 工作一贯主动，提前完成任务。 工作效率 （10 分） 0 9-10 工作较主动且平稳，不需上级催促。 5-8 很少采取主动，需上级催促才能完成。 1-4 6 7 合计 卫生质量 服务质量 设施设备 （10 分） 卫生、服务、设施设备维护较好，质检过程中未出现被开罚单。 劳动纪律 （5 分） 根据考勤、出勤情况以及部门劳动纪律情况进行综合评分，如有迟到、早退扣1 分/ 次，旷 工1 天扣2 分/ 次，此分值扣完为止。 卫生、服务、设施设备维护基本合格，质检过程中被开罚单1-2 次。 卫生、服务、设施设备维护勉强合格，质检过程中被开罚单3-5 次。 9-10 5-8 1-4 0-5
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经理级人员绩效考核目标责任书及考核评价表
■ KPI 指标体系建立流程 KPI 指标的提取，可以 “十字对焦、职责修正” 一句话概括。但在具体的操作过程中， 要做到在各层面都从纵向战略目标分解、横向结合业务流程“十”字提取，也不是一件非 常容易的事情。以下主要运用表格的方式说明 KPI 指标的提取流程。 图：KPI 指标提取总示意图： ■ 关键绩效指标（KPI）设计的基本方法 目前常用的方法是鱼骨图分析法和九宫图分析法，这些方法可以帮助我们在实际工作 中抓住主要问题，解决主要矛盾。 鱼骨图分析的主要步骤： （1）确定个人/部门业务重点。确定那些因素与公司业务相互影响； （2）确定业务标准。定义成功的关键要素，满足业务重点所需的策略手段。 （3）确定关键业绩指标，判断一项业绩标准是否达到的实际因素。 依据公司级的 KPI 逐步分解到部门，进而分解到部门，再由部门分解到各个职位，依 次采用层层分解，互为支持的方法，确定各部门、各职位的关键业绩指标，并用定量或定 性的指标确定下来。 绩效是具有一定素质的员工围绕职位应负责任，在所达到的阶段性结果及过程中的行 为表现。其中职位应负责任的衡量就是通过职位的 KPI 体现出来，这个 KPI 体现了员工对部 门/公司贡献的大小。 ■ KPI 指标体系建立流程 KPI 指标的提取，可以 “十字对焦、职责修正” 一句话概括。但在具体的操作过程中， 要做到在各层面都从纵向战略目标分解、横向结合业务流程“十”字提取，也不是一件非 常容易的事情。以下主要运用表格的方式说明 KPI 指标的提取流程。 图：KPI 指标提取总示意图： 分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联系 企业的总体战略目标在通常情况下均可以分解为几项主要的支持性子目标，而这些支 持性的更为具体的子目标本身需要企业的某些主要业务流程的支持才能在一定程度上达成。 因此，在本环节上需要完成以下工作： 1．企业高层确立公司的总体战略目标（可用鱼骨图方式）； 2．由企业（中）高层将战略目标分解为主要的支持性子目标（可用鱼骨图方式） 3．将企业的主要业务流程与支持性子目标之间建立关联。 图：战略目标分解鱼骨图方式示例： 图：战略目标与流程分解示例： 确定各支持性业务流程目标 在确认对各战略子目标的支持性业务流程后，需要进一步确认各业务流程在支持战略 子目标达成的前提下流程本身的总目标，并运用九宫图的方式进一步确认流程总目标在不 同维度上的详细分解内容。 表：确认流程目标示例： 确认各业务流程与各职能部门的联系 本环节通过九宫图的方式建立流程与工作职能之间的关联，从而在更微观的部门层面 建立流程、职能与指标之间的关联，为企业总体战略目标和部门绩效指标建立联系。 确认业务流程与职能部门联系示例 部门级 KPI 指标的提取 在本环节中要将从通过上述环节建立起来的流程重点、部门职责之间的联系中提取部 门级的 KPI 指标。 表：部门级 KPI 指标提取示例： 目标、流程、职能、职位目标的统一 根据部门 KPI、业务流程以及确定的各职位职责，建立企业目标、流程、职能与职位的统 一。 表：KPI 进一步分解到职位示例： http://qun.qq.com/air/#139383045/share/download/!102!645c228a-ee67-4e6d-97f5-cee6fc7a32b4
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生产管理部门经济责任制考核
生产管理部门经济责任制考核 表 10．1．1 主要考核项目 经 济 指 标 1．总产值 2．计划品种产量实现率 3．协作计划实现率 4．生产资金占用率 5．旬均衡率 6．备品备件 考 核 标 准 按月或季计划考核，超额加分，未完成扣分。 按月计划 100％完成，＞加分，＜扣分 按月计划 100％完成(包括厂内外协作实现)o，加分、扣分。未经检验的 外协件擅自进厂扣分。 按财务部门下达的指标考核情况加分或扣分。 月度月旬达到“三·三·四”，低于比例扣分。 按综合计划要求完成数量，根据数量、质量加、扣分。 1．编制生产计划 编制分季、月的生产作业计划时，主观臆造，不考虑车间的实际情 况．采取压的办法扣分。 由于编制的季、月生产作业计划不切合实际，经努力后也实现不了扣分。 编制的措施计划有漏洞，对影响完成任务的主要问题，米取的措施 不得力或没采取的措施扣分。 由于编制的措施计划考虑不周，使项目难于实现扣分。 生产周期过长，影响了交货期或给管理上带来混乱扣分。 生产周期过短，实现有困难扣分。 制订的期量标准过宽或过严扣分。 2．生产调度 深入车间或班组不够，未及时发现生产中的问题，排除或解决不力 影响了生产的正常进行扣分。 旬均衡率未达到“三·三·四”扣分。 未完成生产任务知分。 由于生产准备工作计划不周，督促检查不够，生产准备工作有漏洞 而影响了生产扣分。 对全厂的各重点工作阶段，缺乏深入调查，对生产调度没做到按日 掌握知分。 虽按时召开了生产会，但由于准备工作不充分，会议上提的问题，事先未 做横向联系，造成议而不决或决了难于执行扣分。 未按时召开生产会，生产会没有明确的主题，生产合成了扯皮会扣分。生 产会的决议可以随意执行或不执行，不进行严格的检查扣分。 未按要求写出生产任务完成情况的总结扣分。 对随时发现的影响生产进度的关键问题，重视不够，不及时上报生产副厂 长，也未采取措施或采取措施不得力扣分。 对重点改造项目重视不够，抓的不紧，遇到问题及时研究解决也不够．视 具体情节扣分。 基 本 指 责 3．生产协作 对外协任务重视不够，对生产中遇到的困难解决不及时扣分。 外协加工任务，不能按期按质交货，视其具体情节扣分。 协作工厂质量不稳定，不能确保产品质量，未引起重视或没采取措施扣 分。 协作工厂不能按期交货而影响本厂生产计划扣分。 协作工厂的价格高于其他厂的价格扣分。 对协作厂的变化掌握不够，不具备承担本厂任务的最基本条件，而脱离实 际做了安排，影响本厂产品质量，进厂专职检验部门不验收扣分。 有的协作厂生产条件差，质量无法保证，个别外协人员构私舞弊，接 受贿赂，以次充好，弄虚作假扣分。 4．在制品管理 5．生产作业统计 根据生产计划，编制在制量定额，经抽查在制品的占用量超过 10％扣 分。经抽查库管理，中间仓库在制品的保管存放不符合要求扣分。 如上级或全厂检查评分，正确率未达到 95％扣分。 由于保管不善，而造成霉烂、变质或在装却搬运中发生破损扣分。 各种统计报表拖延报出及发生差错扣分。 抽查统计工作违反制度的情况要扣分。
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维修人员绩效考核表2012年2月版
豆捞坊维修部维修人员绩效考核表 序 号 服从上 当月工作完成率 日工作流程表填 级安排 复查合格率20分 35分 写率5分 10分 姓名 岗位 门店满意度30分(工作态 度工作速度） 投诉 源填） （本栏由人力资 突发、 工作 工作 工作 紧急情 应完 实际 复查 合格 应填 填写 投诉 核实 成数 完成 得分 得分 得分 态度 质量 速度 得分 得分 况应随 量 数量 数量 数量 份数 份数 数量 数量 10分 10分 10分 叫随到 创 新 备注 总分 1 2 3 4 5 6 7 8 注释： 1 服从上级安排。维修工班外加班维修的项目能及时完成，区域外维修工休息时需紧急维修的，临时性的工作需配合完成的。每少完成一项扣二分， 三次扣完。 2 当月工作完成率，每少完成一项扣二分，五项以上的，此项不得分。 3 抽查合格率，抽查中每项不合格扣二分，五项以上的，此项不得分。 4 日工作流程表，每少一份扣二分，扣完为止。 5 门店满意度，由人力资源部评分，由维修部做出平均分来进行评分。(附带表格一张） 6 投诉为扣分制，由人事部视情节轻重进行扣分。 7 创新，在维修中改进方法，降低成本的，视成果大小进行加分。 制表人： 部门负责人： 制表日期： 1 考勤以员工手册为准，5分钟内，每次扣一分，且累积不能超过三次，超过的此项不得分 相应扣除全勤奖。 ` 2 服从上级安排。维修工班外加班维修的项目能及时完成，区域外维修工休息时需紧急维修 的，临时性的工作需配合完成的。每少完成一项扣二分，三次扣完。 3 当月工作完成率，每少完成一项扣二分，五项以上的，此项不得分。 4 抽查合格率，抽查中每项不合格扣二分，五项以上的，此项不得分。 5 日工作流程表，每少一份扣二分，扣完为止。 6 门店满意度，由门店评分，由维修部做出平均分来进行评分。(附带表格一张） 7 投诉为扣分制，由人事部视情节轻重进行扣分。 8 创新，在维修中改进方法，降低成本的，视成果大小进行加分。 ， 时需紧急维修
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生产系统绩效考核评分细则
生产系统绩效考核评分细则（试行）-修 订 为实现公司整体经营目标，达到生产部提高产品质量，降低生产成本，提高生产准时 交货率，提高整个生产管理水平的部门绩效目标。从计划达成率、报废损失、现场 5S、设备保 养、劳动纪律、岗位职责六个方面对生产部门员工进行评分考核，直观，具体评价员工的工 作成绩。考核明细如下： 第一条 无正当理由不服从上级安排，每次扣 5 分； 第二条 违反 ISO9000 程序，每次扣 4 分； 第三条 违反公司和部门相关规章制度，每次扣 1-5 分（视情况严重程度）； 第四条 相关部门关于工作态度及表现有效投诉，每次扣 2 分； 第五条 遇问题不积极主动反馈和处理，影响生产进度和产品质量，每次扣 2 分； 第六条 出现其他工序、质检部和客户有效质量投诉，每次扣 2-5 分（客户投诉-5 分）； 第七条 不按设备保养要求进行保养，每次扣 2-5 分（按保养级别扣罚）； 第八条 人为原因造成设备事故，每次扣 2-10 分（按事故大小）； 第九条 机器故障，维修工作不及时（30 分钟到现场）、质量差或不到位，影响工作 效率，每次扣 5 分； 第十条 因工作态度和方法问题造成材料浪费和产品质量事故，每次扣 2-5 分； 第十一条 工作现场 5S 工作不到位，每次扣 2 分； 第十二条 由于工作疏忽或责任心不强引起交接不清和生产资料的遗失以至影响生产 进度，每次扣 2-5 分； 第十三条 不填写各种工作记录表和维修单或填写不规范，每次扣 2 分； 第十四条 外加工定单不能按时交货，每次扣 5 分； 第十五条 外加工质量控制不好，每次扣 2 分；单个产品损失超五千扣 10 分； 第十六条 生产计划和工作安排不当，影响生产进度和工作质量，每次扣 5 分； 第十七条 无正当理由，不能按时完成生产计划和领导安排的工作，每次扣 4 分； 第十八条 由于工作失误或责任心不强，而引起生产误工除给相应的罚款外，每次扣 3-5 分； 第十九条 违反会议纪律，每次扣 2 分； 第二十条 违反《印刷机台 5S 绩效检查项目评分表》和《切纸车间 5S 评分标准》以及各 个机台的《5S 管理制度》，每次扣 2-10 分；（每项 2 分，扣完为止）； 第二十一条 出现工作疏忽或责任心不强引起的质量事故，按损失大小（标准见附 件）每次扣 1-20 分，扣完为止； 第二十二条 对整单报废及重大质量事故扣分规则如表一： 第二十三条 第二十四条 第二十五条 第二十六条 第二十七条 第二十八条 第二十九条 第三十条 第三十一条 第三十二条 第三十三条 第三十四条 第三十五条 第三十六条 第三十七条 第三十八条 第三十九条 提出合理化建议被采纳，每次奖 2-5 分； 临时紧急加班，按质、按量完成，每次奖 2 分； 相关部门的关于工作态度及表现有效表扬，每次奖 2 分； 发现并制止非本工序质量事故，每次奖 2-5 分（按事故大小）； 改变工艺方案、工作方法和给公司带来节约、效益，每次奖 5-10 分； 全月、全季度、全年无质量事故，每次分别奖 2 分、5 分、10 分； 节省生产物料和公司资源有显著成效，每次奖 5 分； 同工序当月产值、产量最高，每次奖 2-4 分； 外加工每季度季度未出现质量事故和影响计划，每次奖 5 分； 5S 检查满分机台及个人，每次奖 1 分； 工作表现得到客户的表扬，每次奖 5 分； 生产任务重是，主动加班完成工作，每次奖 2 分； 计划安排每季度统计无出错，每次奖 2 分； 外加工人员每季度统计无质量问题及影响交期，每次奖 2 分 机器保养到位，年度无人为事故，每次奖 5 分； 维修工作到位，质量高，每次奖 2 分； 发生质量，设备等重大问题时，能及时发应及举报者，每次奖 4 分。 附件：报废损失扣分标准 工序 年度报废限额 月报废限 额 绩效评分规则 UV、过胶、自动 1#2#定 4000 元 333 元 每超 20 元扣 1 分， 裱纸、手啤、手烫 2000 元 166 元 每超 10 元扣 1 分， 过油、磨光 1500 元 125 元 每超 10 元扣 1 分， 自动模切、手啤（高 级） 10000 元 833 元 每超 50 元扣 1 分， 粘盒（高级） 20000 元 1666 元 每超 80 元扣 1 分， 粘盒、双色印刷 5000 元 416 元 每超 40 元扣 1 分， 自动 3#烫金 3000 元 250 元 每超 10 元扣 1 分， 四色以上印刷 187000 元 2600 元 每超 100 元扣 1 分， 分切、切纸 0 0 每超 10 元扣 1 分， 位烫金、 表一：整单报废及重大质量事故扣分规则： 类别 印刷 其他 工种 报废损失量 处罚规则 10000 元 扣除基础分 5 分，三个月。 20000 元 扣除基础分 10 分，三个月。 30000 元 扣除基础分 15 分，三个月。 以万元类推 以 5 分为基础，类推扣分，三个月。 5000 元 扣除基础分 5 分，三个月。 10000 元 扣除基础分 10 分，三个月。 15000 元 扣除基础分 15 分，三个月。 以五千类推 以 5 分为基础，类推扣分，三个月。 整单报废 不论损失大小 扣除基础分 5 分，三个月；达到上述金额，以上述标准为准。 二、绩效考评方式 1、 警告：对当月绩效评分排名最后者或低于总分 60 分者，由领导对其提出警告，并找出 原因及改善方法；其中涉及到违反公司规定的，处罚按公司规定不变。 2、 末位淘汰：全年绩效考评 10 次排名最末或在同工序、同岗位全年平均评分在后 10％比 例行列者，降级或调岗、辞退等处理，另行聘任。同时，同工序、同岗位全年平均评分进 入前 10％比例行列的，直接参与优秀或先进员工的评选，具备升级的优先资格。
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季度考核评分表
深圳市陶氏工业电线电缆有限公司 季度考核评分表（考核对象：押出员） 工 姓名 迟到 早退 旷工 考核总分:_______ 入职日期 职位 部门 出勤 安全事故 奖惩 号 表格编号：TOS-FMA-055 考评时间 事假 调休 大功 小功 从__月__日至__月__日 嘉奖 大过 小过 申诫 警告 加扣分 项目 考核内容 学识经验丰富能触类旁通，且常提供改进意见 学识经验较一般人良好 经验学识10% 肯上进接受指导尚能应付工作 不求上进尚需继续加以训练 对工作要求茫然无知工作疏忽 理解力极强，对事判断极正确，处事能力极强 理解力强，对事判断正确，处事能力强 工作处理能力 理解判断力一般，处理事务不常有错误 10% 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 迟钝，理解判断力不良，经常无法处理事务 极丰富的专业技能，能充分完成成本职工作 有相关的专业技能，足以应付本职工作 专业技能10% 专业技能一般，但对完成本职工作尚无障碍 技能程度稍感不足，执行本职工作常需请教他 人 对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 爱护团体，常协助别人 工作协调合作 肯应他人要求帮助别人 10% 仅在必要与人协调的工作上与人合作 精神散漫不肯与别人合作 任劳任怨，竭尽所能完成任务 工作努力，能较好完成分内工作 责任感10% 有责任心，能自动自发 交付工作需要督促方能完成 敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意 奉公守法足为他人楷模 热心工作支持公司方面的政策 积极性 对本职工作感兴趣不于工作时间开无聊玩笑 工作无恒心，精神不振，不满现实 态度傲慢，常唆使他人向公司作不合理要求 不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完成 守时守规不偷懒，勤奋工作 工作勤惰10% 虽少迟到早退但上班后常不主动就工作岗位 借故逃避繁重工作，不守工作岗位 时常迟到早退，工作不力，时常离开工作岗位 无工作错误，并经常改善 无工作错误亦无改善建议 工作质量10% 需在指导下才能做好工作质量 在指导下工作，仍有错误 自觉遵守和维护公司各项规章制度 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 纪律性10% 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 具备成本意识并能节省 成本意识10% 尚具成本意识，尚能节省 缺乏成本意识，稍有浪费 成本意识欠缺，常有浪费 合计 分数范围 评分 特殊说明 自评(分) 初评(分) 复评(分) 核评(分) 得分 10 8-9 7 5-6 0-4 10 8-9 7 5-6 0-4 10 8-9 5-7 0-4 10 8-9 7 5-6 0-4 10 8-9 7 5-6 0-4 10 8-9 7 5-6 0-4 10 8-9 7 5-6 0-4 10 8-9 7 0-6 10 8-9 7 5-6 0-4 10 8-9 7 5-6 0-4 自评签名:___________初评签名:__________复评签名:__________核评签名:_____________ 深圳市陶氏工业电线电缆有限公司 季度考核评分表（考核对象：组长、领班） 工 姓名 迟到 早退 旷工 考核总分:_______ 入职日期 职位 部门 出勤 安全事故 奖惩 号 表格编号：TOS-FMA-050 考评时间 事假 调休 大功 小功 从__月__日至__月__日 嘉奖 大过 小过 申诫 警告 加扣分 所直接管辖部门 奖惩状况 加扣分 项目 考核内容 经验丰富能举一反三，且常提供改进意见 学识经验较一般人良好，工作熟练 工作经验10% 肯上进接受指导尚能应付工作 不求上进尚需继续加以训练 对工作要求茫然无知工作疏忽 理解力极强，对事判断极正确，处事能力极强 理解力强，对事判断正确，处事能力强 处理能力 理解判断力一般，处理事务不常有错误 10% 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 工作 能力 迟钝，理解判断力不良，经常无法处理事务 在工作作业改善方面，经常有创意性报告并采 20% 纳 工作技能 有时在作业方法上有改进 10% 偶尔有改进建议，能完成任务 工作技能无改善，勉强能完成任务 与人协调无间，常督导部属尽力顺利完成任务 爱护部属常予督导与训练 协调督导10% 肯应部属的要求协调处理事件 仅在必要协调的工作上与人合作不常督导 精神散漫不肯与别人合作与督导部属 任劳任怨，竭尽所能完成任务 工作努力，能较好完成分内工作 责任心10% 有责任心，能自动自发 交付工作需要督促方能完成 敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意 奉公守法足为他人楷模 热心工作支持公司方面的政策 积极性 对本职工作感兴趣不于工作时间开无聊玩笑 工作无恒心，精神不振，不满现实 态度傲慢，常唆使他人向公司作不合理要求 不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完成 守时守规不偷懒，勤奋工作 工作勤惰10% 虽少迟到早退但上班后常不主动就工作岗位 借故逃避繁重工作，不守工作岗位 时常迟到早退，工作不力，时常离开工作岗位 无工作错误，并经常改善 无工作错误亦无改善建议 工作质量10% 需在指导下才能做好工作质量 在指导下工作，仍有错误 自觉遵守和维护公司各项规章制度 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 纪律性10% 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 具备成本意识并能节省 成本意识10% 尚具成本意识，尚能节省 缺乏成本意识，稍有浪费 成本意识欠缺，常有浪费 合计 分数范围 评分 特殊说明 自评(分) 初评(分) 复评(分) 核评(分) 得分 10 8-9 7 5-6 0-4 10 8-9 7 5-6 0-4 10 8-9 5-7 0-4 10 8-9 7 5-6 0-4 10 8-9 7 5-6 0-4 10 8-9 7 5-6 0-4 10 8-9 7 5-6 0-4 10 8-9 7 0-6 10 8-9 7 5-6 0-4 10 8-9 7 5-6 0-4 自评签名:___________初评签名:__________复评签名:__________核评签名:_____________ 深圳市陶氏工业电线电缆有限公司 季度考核评分表（考核对象：客服部业务人员） 表格编号：TOS-FMA-046 考核总分:_______ 姓名 工 号 入职日期 部门 职 位 考核时间 从__月__日至__月__日 小功 大过 安全事 出勤 故 奖惩 迟到 早退 旷工 事假 调休 大功 嘉奖 小过 申诫 警告 加扣分 项目 考核内容 评分 分数 特殊 范围 自评(分) 初评(分) 复评(分) 核评(分) 得分 说明 能时时跟进，追踪工作，提前完成工作任务 能跟踪，按期完成工作任务 在监督下能完成工作任务 在指导下，亦不能完成工作任务 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 具备成本意识，并能节约 尚有成本意识，尚能节约 缺乏成本意识，稍有浪费 无成本意识，经常浪费 职业行为规范执行很出色 职业行为规范执行基本不出错 职业行为规范执行时有违反现象 职业行为规范执行不认真 收集，整理客户/供方资源及市场信息很出色 收集，整理客户/供方资源及市场信息积极主动 收集，整理客户/供方资源及市场信息基本完成 收集，整理客户/供方资源及市场信息做得较少 与他人或部门沟通协调很有成效 与他人或部门合作有效 与他人或部门时有合作 与他人或部门很少合作 奉公守法足为他人楷模 热心工作支持公司方面的政策 对本职工作感兴趣不于工作时间开无聊玩笑 工作无恒心，精神不振，不满现实 态度傲慢，常唆使他人向公司作不合理要求 10 8-9 工作业绩10% 5-7 0-4 10 8-9 7 成本意识10% 5-6 0-4 10 8-9 职业道 德10% 5-7 0-4 10 8-9 信息管 理10% 7 工作 0-6 态度 10 40% 合作精 8-9 神10% 6-7 0-5 10 8-9 积极性 7 10% 5-6 0-4 对市场与竞争格局了解很透彻,把握机会与开拓市场非常出色 10 市场了 对市场与竞争格局了解较透彻,把握机会与开拓市场较有成效 8-9 解与开 5-7 发10% 对市场与竞争格局大致了解,把握机会与开拓市场略有成效 对市场与竞争格局基本不了解,很少具有开拓市场的能力 0-5 10 对产品，材料及相关技术的掌握全面而深刻 产品 对产品，材料及相关技术的掌握很全面 8-9 工作 能力 认识 对产品，材料及相关技术的掌握比较全面 5-7 30% 10% 对产品，材料及相关技术的掌握能应付 0-4 理解力极强，对事判断极正确，处事能力极强 10 理解力强，对事判断正确，处事能力强 8-9 处理能 7 力10% 理解判断力一般，处理事务不常有错误 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 5-6 迟钝，理解判断力不良，经常无法处理事务 0-4 自觉遵守和维护公司各项规章制度 10 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8-9 纪律性10% 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5-6 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 0-4 合计 自评签名:___________初评签名:__________复评签名:__________核评签名:_____________ 深圳市陶氏工业电线电缆有限公司 季度考核评分表(考核对象:后勤人员、作业员) 表格编号：TOS-FMA-047 考核总分:_______ 姓 名 工 号 入职日期 部 门 职 位 考评时间 安全事 故 出勤奖惩 迟到 早退 旷工 事假 调休 大功 加扣分 项目 工作技能 工作勤惰 10% 积极性 10℅ 工作绩效 10℅ 工作质量 10% 责任感 10℅ 协调合作 10℅ 品德言行 10℅ 纪律性 10% 成本意识 10℅ 考核内容 小功 分数 范围 工作最精确，错误极少，能提前完成任务 10 工作精确，错误少，工作能力比一般人高 8-9 工作认真，错误较少，工作能力一般 7 工作欠精确，效率低，常需纠正 5-6 工作常有错误拖延时间 0-4 不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完成 10 守时守规不偷懒，勤奋工作 8-9 虽少迟到早退但上班后常不主动就工作岗位 7 借故逃避繁重工作，不守工作岗位 5-6 时常迟到早退，工作不力，时常离开工作岗位 0-4 奉公守法足为他人楷模 10 热心工作支持公司方面的政策 8-9 对本职工作感兴趣不于工作时间开无聊玩笑 6-7 工作无恒心，精神不振，不满现实 4-5 态度傲慢，常唆使他人向公司作不合理要求 0-3 工作效率高，具有卓越创意 10 能胜任工作，效率较标准高 8-9 工作不误期，表现符合要求 7 勉强胜任工作，无甚表现 5-6 工作效率低，时有差错 0-4 10 无工作错误，并经常改善 无工作错误亦无改善建议 8-9 7 需在指导下才能做好工作质量 在指导下工作，仍有错误 0-6 具有积极责任心，能彻底完成任务，可以放心交付工作 9-10 具有责任心，能顺利完成任务，可以交付工作 7-8 尚有责任心，能如期完成任务 5-6 责任心不强，需有人督促，亦不能完成工作 4-5 欠缺责任心，时时督促，亦不能完成工作 0-3 善于协调，能自动自发与人合作 9-10 乐意与人协调沟通，顺利完成任务 8 尚能与人合作，达成工作要求 6-7 协调不善，致使工作发生困难 4-5 无法与人协调，致使工作无法进行 0-3 品行廉洁，言行诚信，刚正不阿，足为楷模 10 品行诚实，言行规矩，平易近人 8-9 言行属正常，无越轨行为 6-7 固执己见，不易与人相处 4-5 品行不佳，言行粗暴 0-3 自觉遵守和维护公司各项规章制度 10 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8-9 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5-6 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 0-4 10 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 具备成本意识并能节省 8-9 7 尚具成本意识，尚能节省 缺乏成本意识，稍有浪费 5-6 0-4 成本意识欠缺，常有浪费 合计 初评签名:__________ 复评签名:__________ 从___月___日至___月___日 嘉奖 大过 评分 小过 初评(分) 复评(分) 核评(分) 申诫 得分 警告 特殊说明 核评签名：__________ 核评签名:_____________ 深圳市陶氏工业电线电缆有限公司 季度考核评分表（考核对象：主管/(副)课长/经理） 姓 名 工 号 入职日期 部 门 职 位 考评时间 本人出勤及奖 安全事故 惩状况 迟到 早退 旷工 事假 调休 加扣分 所直接管辖部 门奖惩状况 加扣分 项目 领导能力10% 策划能力10% 工作任务及效率10% 责任感10% 积极性10% 沟通协调10% 授权指导10% 品德、言行10% 纪律性10% 成本意识10% 考核内容 善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标 不得部署信赖，工作意愿低沉 领导方式不佳，常使部署不服或反抗 策划有系统，能力求精进 尚有策划能力，工作能力求改善 称职，工作尚有表现 只能做交办事项，不知策划改进 缺乏策划能力，须依赖他人 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意 能胜任工作，效率较高 工作不误期，表现符合标准 勉强胜任工作，无甚表现 工作效率低，时有差错 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作 具有责任心，能达成任务，可交付工作 尚有责任心，能如期完成任务 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务 无责任心，时时需督导，也不能完成任务 奉公守法足为他人楷模 热心工作支持公司方面的政策 对本职工作感兴趣不于工作时间开无聊玩笑 工作无恒心，精神不振，不满现实 态度傲慢，常唆使他人向公司作不合理要求 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作 乐意与人沟通协调，顺利达成任务 尚能与人合作，达成工作要求 协调不善，致使工作较难开展 无法与人协调，致使工作无法开展 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务 灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务 尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难 不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模 品行诚实，言行规矩，平易近人 言行尚属正常，无越轨行为 固执己见，不易与人相处 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 自觉遵守和维护公司各项规章制度 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 具备成本意识，并能节约 尚有成本意识，尚能节约 缺乏成本意识，梢有浪费 无成本意识，经常浪费 合计 大功 小功 表格编号：TOS-FMA-048 考核总分:_______ 从__月__日至__月__日 大过 小过 申诫 警告 评分 分数范 特殊说明 围 自评(分)复评(分) 核评(分) 得分 10 8-9 7 5-6 0-4 10 8-9 7 5-6 0-4 10 8-9 7 5-6 0-4 10 8-9 7 5-6 0-4 10 8-9 7 5-6 0-4 10 8-9 7 5-6 0-4 10 8-9 7 5-6 0-4 10 8-9 7 5-6 0-4 10 8-9 7 5-6 0-4 10 8-9 7 5-6 0-4 自评签名:___________ 初评签名:__________ 复评签名:__________ 核评签名:_____________ 深圳市陶氏工业电线电缆有限公司 季度考核评分表（考核对象：办公室职员、文员或以上） 工 姓名 迟到 早退 旷工 考评时间 事假 调休 加扣分 项目 考核总分:_______ 入职日期 职位 部门 出勤 安全事故 奖惩 号 表格编号：TOS-FMA-049 考核内容 能保质保量，提前完成任务 能保质保量，按时完成任务 工作任务10% 在监督下能完成任务 在指导下，偶尔不能完成任务 理解力极强，对事判断极正确，处事能力极强 理解力强，对事判断正确，处事能力强 处理能力 理解判断力一般，处理事务不常有错误 10% 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 工作 能力 迟钝，理解判断力不良，经常无法处理事务 在工作作业改善方面，经常有创意性报告并采 20% 纳 工作技能 有时在作业方法上有改进 10% 偶尔有改进建议，能完成任务 工作技能无改善，勉强能完成任务 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 爱护团体，常协助别人 协调合作10% 肯应他人要求帮助别人 仅在必要与人协调的工作上与人合作 精神散漫不肯与别人合作 任劳任怨，竭尽所能完成任务 工作努力，能较好完成分内工作 责任感10% 有责任心，能自动自发 交付工作需要督促方能完成 敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意 奉公守法足为他人楷模 热心工作支持公司方面的政策 积极性 对本职工作感兴趣不于工作时间开无聊玩笑 工作无恒心，精神不振，不满现实 态度傲慢，常唆使他人向公司作不合理要求 不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完成 守时守规不偷懒，勤奋工作 工作勤惰10% 虽少迟到早退但上班后常不主动就工作岗位 借故逃避繁重工作，不守工作岗位 时常迟到早退，工作不力，时常离开工作岗位 无工作错误，并经常改善 无工作错误亦无改善建议 工作质量10% 需在指导下才能做好工作质量 在指导下工作，仍有错误 自觉遵守和维护公司各项规章制度 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 纪律性10% 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 具备成本意识并能节省 成本意识10% 尚具成本意识，尚能节省 缺乏成本意识，稍有浪费 成本意识欠缺，常有浪费 合计 大功 小功 从__月__日至__月__日 嘉奖 大过 小过 申诫 警告 评分 分数范围 自评(分) 初评(分) 复评(分) 核评(分) 得分 特殊说明 10 8-9 5-7 0-4 10 8-9 7 5-6 0-4 10 8-9 5-7 0-4 10 8-9 7 5-6 0-4 10 8-9 7 5-6 0-4 10 8-9 7 5-6 0-4 10 8-9 7 5-6 0-4 10 8-9 7 0-6 10 8-9 7 5-6 0-4 10 8-9 7 5-6 0-4 自评签名:___________初评签名:__________复评签名:__________核评签名:_____________
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《绩效考核激励体系与结果运用实践技巧》
绩效考核激励体系与 结果运用实践技巧 管理箴言： 一 . 绩效考核的根本目的 建立一种反馈机制， 帮助组织增强竞争优势。 二 . 绩效考核结果的运用效应 1. 绩效考核体系的改革，是推进员工行为改变最有效 的工具之一。 2. 考核系统中看似很小的变化，可能在公司文化中产 生巨大的影响。 3. 绩效考核结果必须与有效的人力资源管理决策挂钩， 才能真正发挥作用。 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 1. 导引员工的行为趋向组织的目标 2. 帮助主管与员工建立绩效伙伴关系 3. 提供员工绩效改善建议 4. 招募与甄选有效性的依据 5. 培训与开发有效性的依据 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 6. 晋升、调职、降级的依据 7. 淘汰绩效不佳者的工具 8. 奖酬分配的依据 9. 试用期管理的有效工具 10. 员工潜能评价和职业发展指导 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之一： 导引员工的行为 趋向组织的目标 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标 1. 团队与群体的三大区别 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标 2. 组织成员，无论职位高低，都有一种共同的 责任－－为致力于实现组织目标而奋斗 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标 3. 组织成员必须了解： •组织目标是什么？ •为了实现这个目标我必须做什么？ 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标 4. 目标管理的中心思想： •组织要有大目标 •个人要有小目标 •小目标要与大目标取得一致 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标 5. 职位描述的基本内容： •职位职责 •工作内容 •任职条件 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标 6. 通过考核，使员工加深对自己职责和目标的了解， 有助于导引员工的行为趋向组织的目标，从而增强 组织竞争优势。 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之二： 帮助主管与员工 建立绩效伙伴关系 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之二：帮助主管与员建立绩效伙伴关系 1. 足球教练的启示 2. 传统考核，是单向的；主管如同法官，只是在找 员工的错误 3. 现代考核，是双向的；强调主管与员工是绩效伙 伴关系 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之三： 提供员工绩效改善建议 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之三：提供员工绩效改善建议 1. 员工绩效受工作能力和努力程度（工作态度〕 的影响 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之三：提供员工绩效改善建议 2. 绩效不佳的原因分析 绩效不佳 原因 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之三：提供员工绩效改善建议 3. 改变态度的方法 • • • • • • 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之四： 招募与甄选有效性的依据 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之四：招募与甄选有效性的依据 谁是最合适的销售员？ 结论： 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之五： 培训与开发有效性的依据 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之五：培训与工发有效性的依据 1. 培训是把”双刃剑”，培训并非越多越好 2. 培训的风险： 3. 一般在职培训 是一种能够有效地、等量地提高提供培训的企业生产 率以及其他那些没有提供培训的企业的生产率的人力 资本投资。 4. 企业特殊在职培训 它使得员工在本企业内更富有生产率，但是对于他到 别处工作时的生产率则没有影响。 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之六： 晋升、调职、降级的依据 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之六：晋升、调职、降级的依据 1. 考核结果的一种运用方法 A( 优秀 )------B( 良好 )------C( 称职 )------D( 需改善 )---E( 不足 )------- 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之六：晋升、调职、降级的依据 2.” 非升既走”规则的分析 好处： 不好： • • • • • • 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之七： 淘汰绩效不佳者的工具 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之七：淘汰绩效不佳者的工具 1. 扑克牌的启示： 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之七：淘汰绩效不佳者的工具 2. 一个销售员取得好的成绩，必须同时具备两个条件： •本人能力出色 •市场需求充足 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之七：淘汰绩效不佳者的工具 3. 一个销售员业绩分析： 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之七：淘汰绩效不佳者的工具 4. 人事淘汰的环节： 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之八： 奖酬分配的依据 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之八：奖酬分配的依据 1. 利用绩效考核来实现激励，关键要看： 薪酬对努力的敏感度 2. 当报酬取决于员工的努力程度时，考核就变得 重要了 3. 对资深员工的考核应该是基于工作成绩 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之八：奖酬分配的依据 4. 奖金的基本考核体系 业务人员： 考核体系 研发人员： 职能人员： 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之八：奖酬分配的依据 5. 基本奖励模型与灵活运用 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之九： 试用期管理的有效工具 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之九：试用期管理的有效工具 1. 根据特殊人力资本引导出的考核原则 考核的频率应该与在这一公司或职位的工作经验 成反比 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之九：试用期管理的有效工具 推论 1 ：在一个员工职业生涯早期（比如：试用期〕， 应该更多地对他进行考核。 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之九：试用期管理的有效工具 推论 2 ：考核的内容对于不同资历的员工应该不同， 对他进行考核。 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之九：试用期管理的有效工具 2. 试用期考核淘汰的好处 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之九：试用期管理的有效工具 3. 试用期考察的有关法律依据 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之九：试用期管理的有效工具 3. 试用期考察的有关法律依据 •试用期的期限规定： 合同期 ＜ 6 个月 6 个月～ 1 年 1 年～ 2 年 ＞2年 试用期 ≤ 15 天 ≤ 30 天 ≤ 60 天 ≤ 6 个月 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之十： 员工潜能评价和 职业发展指导 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之十：员工潜能评价和职业发展指导 1. 一个好的考核体系能提供两类信息 揭示员工的一般能力信息 揭示员工特殊技能信息 •了解学习和发展的潜能 •了解具备的特殊素质 •较高公司宝贵的投资对象 •较优者胜任公司中的特定岗位 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之十：员工潜能评价和职业发展指导 2. 什么样的员工将更有可能在目前的公司比在其它 公司更能实现他们的价值？ 拥有特殊人力资本的员工 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之十：员工潜能评价和职业发展指导 3. 调动员工的依据 与这个员工将要去工作的职位相比，目前的职 位更适合于他，就把他留下来。
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石竹山学校高管薪酬考核管理办法
教育集团 石竹山文武学校 高管薪酬考核管理办法 （征求意见稿） 目 第一章 第二章 第三章 第四章 录 总则....................................................................1 高管绩效考核管理........................................................2 高管薪酬管理............................................................3 附则....................................................................4 第一章 第一条 总则 为了规范石竹山文武学校高管岗位薪酬管理与绩效管理工作，从而有效激励高管完成《石竹山文 武学校目标责任书》中签订的经济指标与管理指标,特制定此制度。 第二条 本制度针对与集团董事会签订目标责任书的岗位，即学校校委会成员岗位。学校其它岗位的薪酬 考核详见《石竹山文武学校薪酬管理制度》及《石竹山文武学校绩效考核制度》。 第三条 本制度作为高管签订的《石竹山文武学校目标责任书》内容的注释，包括二大部分，即学校董事 会如何对高管实施考核，以及如何将考核结果运用到薪酬发放中。通过制度明确各自的权利与责 任，及相关管理流程。 第四条 石竹山文武学校高管薪酬考核小组人员 组长：学校董事长 领导小组成员：学校董事会成员、人力资源部主任、财务室主任。 组长负责提出绩效考核总体要求、监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件，并负责 组织安排领导小组成员进行目标责任制的考核。 第五条 石竹山文武学校高管薪酬考核小组职责 推动与监督《石竹山文武学校目标责任书》相关指标的完成，对经济指标与管理指标完成情 况进行考核。 第六条 制定薪酬发放方案。 绩效考核时间安排 高管绩效考核周期为一个学年，考核时间为每学年第二学期结束后的第二个月下旬。 考核期如果由于特殊原因需要延后的，学校董事长有权将考核时间顺延。 第七条 被考核人 本制度针对与学校董事会签订目标责任书的学校校委会成员岗位，没有签订目标责任书的高管 薪酬与考核见学校考核管理制度。 第二章 第八条 高管绩效考核管理 石竹山文武学校高管考核内容 各岗位的考核指标来源于学校战略目标、年度工作重点的层层分解。 石竹山文武学校高管考核包括经济指标与管理指标，经济指标分为招生收入指标与其它经济 指标；具体岗位的考核指标详见《石竹山文武学校目标责任书》。 第九条 石竹山文武学校高管考核时间：具体考核时间为第二年二月下旬，即学校财务完成决算，得到各 项考核指标的完成情况后开展。 第十条 绩效年薪发放需考核指标： 管理指标的考核：管理指标是该岗位本年度必须完成的管理任务，只有此类指标的考核结果 为合格时，该岗位才有权利获得绩效年薪。 招生收入指标考核：包括招生收入合同金额与招生收入回款金额二个指标，其中招生收入指 标占 30%权重，招生收入回款指标占 70%权重。 其它经济类指标的考核：此类指标为一票否决类指标，如果此类指标没有达到考核目标，该 岗位考核成绩为零，本年度没有绩效年薪。 绩效考核成绩计算公式：本年实现招生收入/招生收入任务*30%+本年实现招生收入回款/招生 回款任务*70%，绩效年薪发放公式见第三章。 第十一条 奖励年薪发放需考核指标： 奖励年薪的发放只考虑招生收入回款任务完成情况，当年招生收入回款完成值超过规定任务 时（不含任务值），兑现奖励年薪，具体奖励年薪总额与招生回款额关系详见下表： 招生收入回款值超过任务金额 200 万以下 200 万～500 万 500 万以上 奖励年薪超额部分提成比例 1.0% 1.5% 2.0% 注：１）表中 nn～mm，表示含 mm； ２）上表采用超额累进制 举例：奖励年薪＝△X1*1% + △X2*1.5% + △X3*2% 为鼓励发挥团队合作精神，奖励年薪实行整体考核，即根据高管的年薪职务系数计算个人享 有的奖励年薪，计算公式如下：个人奖励年薪额＝个人年薪职务系数/所有高管年薪职务系数 合计×奖励年薪总额。 职务 总部校长级别 总部副校长级别 学部校长级别 主任级别 系数 1 0.66 0.58 0.52 第十二条绩效考核程序： 绩效考核的启动：考核开始的第 1 个工作日，石竹山文武学校高管薪酬考核小组召集领导小组 成员参加高管绩效考核动员会，宣布高管绩效考核工作正式开始。 提交述职报告：考核开始的第 2 个工作日到第 4 个工作日，高管提交本年度述职报告，主要内 容是对本年度工作任务及目标责任书中的管理指标完成情况进行总结。 管理指标考核：考核开始的第 5 个工作日到第 6 个工作日，高管薪酬考核小组根据管理指标完 成情况集中进行讨论，判定各高管管理指标是否合格，高管薪酬考核小组组长签署意见。 经济指标数据收集：考核开始的第 7 个工作日和第 8 个工作日，人力资源部与财务室将考核需 要的基础数据提交给高管薪酬考核小组。 经济指标考核：第 9 个工作日和第 10 个工作日，高管薪酬考核小组对各高管考核指标进行评 分，考评一票否决类非销售利润的经济指标是否通过，并计算各高管招生收入指标得分。 制定绩效工资发放方案：考核的第 12 个工作日，高管薪酬考核小组根据招生收入指标得分计 算各高管绩效年薪及奖励发放数额。 第三章 高管薪酬管理 第十三条石竹山文武学校高管实行年薪制。年薪包括基本年薪、绩效年薪和奖励年薪。基本年薪每月工资 固定发放，绩效年薪的发放综合考虑管理指标与经济指标完成情况决定，详见第二章。当全年业 绩考核指标超出全年责任目标后，兑现奖励年薪。 第十四条上述奖罚由石竹山文武学校董事会进行督察考核兑现。 第十五条具体指标奖罚： 管理指标和非招生收入类经济指标没有达到公司要求，不发放绩效年薪。 在管理指标和非招生收入指标达到公司要求后，如该岗位招生收入完成值没有超过任务时， 则计算绩效年薪。绩效年薪计算公式为：绩效年薪基数*（考核指标成绩-75%）/25%。（考核 指标成绩小于 75%时，不发放绩效年薪） 在管理指标和非招生收入指标达到公司要求后，如该岗位招生收入回款完成值超过任务时， 则薪酬年薪 100%发放，并可发放奖励年薪，具体奖励年薪发放标准详见第二章第十一条。 第十六条奖金发放 高管薪酬考核小组根据该岗位整体业绩完成情况，计算各高管绩效及奖励年薪发放数额，由 人力资源部制作工资表，经学校董事长审批通过后由财务室发放。 第四章 附则 第十七条 本规定是美佛儿教育集团人力资源管理制度的组成部分，由集团总部人力资源部门负责解释。 第十八条 本规定从 2004 年 X 月 X 日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停 止使用。 第十九条 如 有 其 他 制 度 与 本 制 度 相 抵 触 ， 以 学 校 董 事 会 裁 定 结 果 为 准 。
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员工月度绩效考核表
员工年度绩效考核表 姓名 岗位 考核得分 项目 特优 A、能依进度完成份内工作，主动检讨得失， 履行岗 并实施预防与改善措施：B、掌握工作过程中 位职责 质量及效率,包括正确性、完整性、即时性与 20-18 可靠性;C月度重点工作按时完成 A、服从领导安排。对交办工作能认真推展， 工作 贯彻执行：并与同事能相互支援，不争论， 态度 不诿过；B、对服务部门态度良好，能虚心接受 15-14 善意批评及指正，并作为工作改善之参考。 C、有团队观念，做事主动积极。 A、能寻求与工作相关之新技术、新方法、 创新 解决工作所面临问题；B、能充分运用创新 10-9.5 能力 能力，不断研究力求改进，提出最佳流程以 改善工作；C、经常性提出建议。 A、推展各项工作时，能与主管、同事与下属 沟通 充分沟通；并运用语言与文字充分表达自己 协调 的理念；B、能与工作相关之各部门同仁沟通 10-9.5 协调及相互支援，以加速工作完成。 A、工作负荷大，超过一般员工的工作量； 工作 B、工作量适中；C、除本职工作以外，能主动 10-9.5 负荷 接受计划以外的工作； D、忘我进取，埋头苦干，不计个人得失 A、能衡量事件之轻重缓急，体察情况予以 分析 分析，研判，作出对公司最有利之果断裁决； 判断 B、对进行之工作或突发之紧急状况，能依 10-9.5 实际情况掌握缓急优先顺序，予以有条有理 地处理。C、处理问题公平、公正 A、工作速度快，及时完成上司安排的任务； 工作 B、工作处置得当，经常保持良好状态， 10-9.5 效绩 C、工作至始至终，无不了了之现象； D、工作方法合理，有成效； A、日常出勤准时、不迟到、早退、旷工等； 遵章 B、遵守厂规厂纪，无违规处罚； 15-14 守纪 C、公私分明，律已清廉。 领导 评分 行政评分 优 甲 17-15 考核量分 乙 丙 12-14 11-8 6 13-12 11-10 9-8 6 9-8.5 8-7.5 7-6.5 6 9-8.5 8-7.5 7-6.5 6 9-8.5 8-7.5 7-6.5 6 9-8.5 8-7.5 7-6.5 6 9-8.5 8-7.5 7-6.5 6 13-12 11-10 9-8.5 6 自评 审定分 注：1、本考核表根据相应条款先自我打分，再由直接领导打分，然后交到行政部，由行政部结合平常有 无违规进行打分，最后交考评组审定。 ___年度绩效考核表 项目 考 核 内 容 工作绩效 每月布置的工作重点任务及当年的经济指标完成状 况 权重 扣分标准 50% 以年度指标及平时工作任务完成 情况为准 20% 不符合一项每次扣1至3分 10% 团队的凝聚力及人才引进与流失 10% 违反一项每次扣3至5分 1、办事不拖拉，遇困难不逃避责任。 2、服从领导，团结同事，关爱下属。 工作态度 3、能与同事和其它部门通力合作，无推诿之现象。 4、不隐瞒工作中的问题及错误，并及时改正。 5、除本职工作以外，能主动接受计划以外的工作； 团队建设 1、班子搭建情况 2、人才队伍构建情况 1、日常出勤准时、不迟到、早退、旷工等； 遵章守纪 2、遵守规章制度，无违规处罚； 3、参加总公司会议或培训有无缺席或常请假. 安全生产 本部门(公司)有无发生工伤、盗窃、消防等安全事故 10% 损失金额在5千元以下扣3分,1万 元以上扣10分 加分理由 自评分 签名 _____分 考核小组审定意见 复评分 _____分 部领导签名 审定分 _____分 会签 进出口事业部______考核表 部门名称： 姓名 岗位 合同号 考核得分 考 核 内 容 权重 时刻掌握行情动态，把握时机，认为可做，立即拟定 方案向领导审批，从拟定方案到审批不得超过三天。 15% 方案同意后与客户谈价并订立合同，不得超过二天。 15% 扣分项 向财务管理部申请到银行交保证金开取信用证，不得 超过三天。 自评30% 复评70% 15% 向资金管理部申请向海关交纳关税，不得超过二天。 15% 根据利润最大化出货，一个月内。 20% 出货后即时收回资金，不得超过二天。 20% 正常业务净利润的40%作为激励。 激励项 融资业务净利润的40%作为激励，并按月利1%计算贴息。(保证金与关税及各项费 用的计息也按月息1分倒扣) 申诉理由 自评分 签名 复评分 _____分 ____分 签名 审定分 部领导签名 _____分 说明：1、最终得分=自评分×30%+直接上级评分×70%； 2、每分分值=当月核发工资×30%×1%； 3、满分为100分的不奖不罚，低于100分的少一分扣一分。考核结果在当月工资中兑现； 4、连续二次考核分在60分以下者，给予终止合同； 5、连续三个月无盈利，给予终止合同； 6、对考核结果有异议、疑问或有不同意见，可以直接向行政管理部或越级申诉； 7、考核周期以每次发生的“订货合同”为单位； 8、原则上行情贸易美元额度，根据公司美元与国内信用证授信额度，融资贸易量多少来决 定配比。
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食堂管理考核制度
食堂管理考核制度 侧钻 8 队 为进一步提高食堂管理水平，改善职工生活和饭菜质量，满足广大职 工的生活饮食要求，特制定大修五队食堂管理制度。 1、炊事员必须贯彻岗位责任制，加强责任心，因责任不到位而造成的 一切损失由当事人负责。 2、食堂以内的一切财物，必须专人专物专管，不许随便损坏和挪作它 用，更不能随便送人，否则当事人按价赔偿。 3、炊事员工作时，必须穿戴好食堂专用卫生工作服或工衣，保证食堂 的干净整洁。炊事员必须严格遵守《食品法》，对违反《食品法》造 成严重后果的，一切损失由当事人负责, 罚款 50 元。 4、炊事员必须严格遵守民用气安全管理规定，对于违章用气、用电、 用火等行为。查处一次罚款 100 元，造成损失的视情节轻重，给 予严肃处理。 5、食堂工作人员分主班和副班，轮流一人一天。主班炊事员全面负责 当天操作和饭菜的烹制，保证操作间炊事用具的卫生清洁，对蔬 菜、肉禽类必须仔细清理，冲洗干净，不得用腐烂变质食品。副班 炊事员协助主班炊事员搞好卫生和服务工作，全面负责当天食堂 内、外卫生，搞好库房、餐厅、门前的卫生及餐具的洗刷和整理工 作，发现一次违反规定的罚当事人 50 元。 6、为进一步提高驻地饭菜的花样品种和质量，减少浪费，采用小锅小 炒的方式。午饭和晚饭按每 6 人一桌，四菜一汤（三素一荤一 汤）。同时，炊事员提前备好洗净切好的青菜，可根据每桌就餐 人员的多少和饭菜吃的程度，随时增减，可加数量，可加品种， 随机掌握，保证让职工吃饱，但不能有浪费现象，如有浪费发现 一次扣罚当事人 100 元，扣炊事员 50 元。 7、炊事员要认真学习烹调技术，及时掌握职工动态和意见，要根据职 工的口味喜好，指定出每周计划菜谱，并张贴公布。期间，可根 据市场变化、季节变化等因素，随时调整，适当购入，不得浪费。 但必须保证肉禽蛋菜的新鲜，做到合理计划，荤素搭配，保质保 量，让职工吃上可口营养的饭菜。 8、对于所有上下班职工及正常就餐人员，食堂必须保证让职工 吃上 热饭热菜热汤，发现违反者，罚炊事员 50 元。对于超过规定就餐 时间的职工，炊事员有权拒绝，一律不予接待。对于因工作及特 殊情况而延误吃饭的人员，食堂必须供应饭菜。 9、除干部正常检查卫生外，非食堂工作人员，任何人不得进入伙房， 发现违反者，炊事员有权加以制止，对不听不服从者，一次罚款 50 元，并严肃处理。炊事员不许搞特殊化，不准开小灶，否则一 次罚款 50 元。对于生病职工，炊事员有责任做好病号饭，如拒绝 要求罚款 50 元。 10、炊事员要做到食堂帐目清楚，做好每天入库、出库记录，每月定期 对当月食堂盘库，对食堂有关帐目进行统计和分析，并由伙委会 成员签字，经管员结帐，队长审批。真正反映食堂内部经营的盈 亏情况，如超出盈亏权限，由食堂人员说明缘由，发现一次违反 规定的罚炊事员 50 元。 11、为进一步加强对食堂的监督管力度，保证给职工提供一个良好的 生活饮食条件，特别成立了伙委会，组长由工会主席兼任，成员 由各班班长组成。以上制度由伙委会成员负责监督执行。伙委会每 月组织召开一次会议，发现一次违反规定的罚工会主席 50 元。 12、对当月食堂管理工作和饭菜质量进行评议，凡达不到满意 者，罚炊事员 50 元。 （最终解释权归侧钻 8 队队委会） 井下修井大队侧钻 8 队 2014 年 1 月 17 日
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某房地产公司绩效考核分析报告
2008 年第一季度绩效考核分析报告 一、综述 2008 年第一季度绩效考核仍采用 2007 年新推行的“KPI 指标考核+能力态度指标考核”的 考核形式，参与人数为 52 人，不包括中高层管理人员、项目营销部置业顾问、未转正员工和 2008 年第一季度上班时间不足 1 个月的员工（**）。 二、数据分析： (一) 成绩段分布分析/与前两季度对比分析 1.成绩段分布分析 100＞成绩 95＞成 90＞成 85＞成 80＞成 75＞成 70＞成 ≥95 绩≥90 绩≥85 绩≥80 绩≥75 绩≥70 绩≥65 8 9 10 14 4 2 3 2 15.38% 17.31% 19.23% 26.92% 7.69% 3.85% 5.77% 3.85% 分数段 成绩≥100 人数 所占比例 从表中可以看出，考核成绩在 80 分以上的人数有 45 人，所占比例为 86.53％，而成绩在 80 分以上人员又过于集中在 95＞成绩≥85 的分数段，占比 46.2％；说明本次考核成绩依然比 较集中，仍然没有拉开员工绩效差异。 2. 与前两季度考核对比分析 图中显示，08 年第一季度考核： 1. 成绩在 95 分以上的人数较之 07 年三、四季度有明显增加； 2. 成绩在 80-95 分数段人数有所下降； 3. 考核成绩在 80 分以下人数有所增长，80 分以下共有 7 人，而 07 年三、四季度均为 0 人。 （二）KPI 考核成绩、能力态度考核与综合成绩比较分析 图中显示，08 年第一季度考核： 1.KPI 成绩曲线是一条波动较大的曲线，说明各部门之间岗位 KPI 考核成绩差距较大； 2.能力态度成绩曲线是一条相对平缓的曲线，说明各部门之间能力态度考核成绩差距不大； 3.综合成绩曲线由于受 KPI 成绩影响较大，故曲线波动也较大； 4.从 KPI 成绩曲线走势看，有 2 个中心的成绩差距较大，这可能与其部门岗位 KPI 设置有 关，主营业务部门的指标多为量化且考核要求较为严格，故 KPI 考核得分相对较低，而其它部 门由于量化指标较少或是考核标准比较宽松，考核要求相对简单，故 KPI 考核得分相对较高。 （三）能力态度考核成绩前两季度考核对比分析 从图中 3 条曲线的走势看，可以大致分三个区间： 1.波动平缓区间（24-44），此区间三条能力态度曲线相对波动平缓，所代表部门是营销管理中 心、财务管理中心和工程管理中心三大中心 3 个季度的能力态度考核成绩，可一定程度上说明这 3 个管理中心岗位员工能力、态度情况相对稳定，没有出现较大的波动。从 07 年 10 月至今 3 个管 理中心离职人数（共离职 1 人）来看，亦可佐证。 2. 波动相对适中区间（2-22），此区间三条能力态度曲线相对波动适中，所代表部门是综合管 理中心 3 个季度的能力态度考核成绩，说明该中心员工 3 个季度的能力和态度情况出现了不稳 定，但是情况不严重，可能与该中心员工岗位性质有关。 3. 波动较大区间（45-55），此区间三条能力态度曲线相对波动较大，所代表部门是成本控制中 心和产品研发中心 3 个季度的能力态度考核成绩，说明该中心员工 3 个季度的能力和态度情况 不够稳定。而从 07 年 10 月至今两管理中心离职人数（共离职 4 人）来看，此推断亦合理。 （四）中心/部门间成绩对比分析 等级 综合管理 财务管理 营销管理 工程管理 成本控制 产品研发 中心 中心 中心 中心 中心 中心 中心 优秀（人数） 7 0 0 0 1 0 0 0 良好（人数） 8 4 0 0 4 3 0 0 一般（人数） 3 2 3 7 0 1 1 1 合格（人数） 0 0 5 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 需改进（人 数） 审计部 总经理 室 图表显示，三大管理中心考核分数比较特殊： 1. 综合管理中心优秀 7 人，良好 8 人，一般 3 人，合格以下空无一人，而且成绩优秀者占 优秀比例的 87.5％，这是不正常的，可能说明：A.综合管理中心部分岗位工作内容简单（主要 集中在行政模块的司机等，考核成绩也表明这种情况）， KPI 指标较易完成，可以轻松获得高 分，缺乏挑战性；B. 若 KPI 指标设置合理，则可能由于其部门内部不同岗位模块的工作性质 不同、要求不同且考核过程中缺乏相应的纠偏和平衡机制造成工作性质比较简单的岗位成绩有 所偏高。 2. 营销管理中心优秀、良好空无一人，一般、合格和需改进分别是 3 人、5 人和 2 人，这与 该管理中心第一季度的资金回笼率、销售完成收入等硬性指标没完成有关，考核成绩基本属于 正常。 3.工程管理中心 7 人成绩全部集中在一般分数段上，没有拉开员工的绩效差距，同属不正 常现象。 三、存在的问题分析和应对措施： (一) 指标存在问题分析 1. KPI 指标标准本身难易程度设置不同导致绩效差异 岗位价值低的职位其岗位 KPI 指标设置简单且多为定性指标，考核要求相对简单，则相应 考核成绩也高，而岗位价值高的核心职位岗位 KPI 较复杂且指标多为量化，考核要求较为严格， 不可控因素也较多，则相应考核成绩明显低于前者，导致了不同部门间考核成绩偏差较大，甚 至同一部门内部不同工作模块也同样出现此类成绩偏差情况，极不利于员工激励。 应对措施：由于各部门工作具有特殊性，很难找到平衡的标准，若强求平衡还会导致对某 些部门工作要求的降低，不利于工作改进。建议以管理中心为单位进行强制分布，强制分布按 照管理中心内考核成绩的高低来排序分布。这样不仅可以避免部门之间评分标准不一致所带来 的偏差，并且可以区分出优劣，还可以加强对人力资源成本的控制。 (二) 考核过程中存在问题分析 1. 考核体系设计和执行衔接不够 很多部门考核者不能真正理解公司考核体系和考核目的，管理者并没有把绩效管理真正作 为管理工具来使用，而在意识上只是为了完成这项布置的工作任务而进行考核。造成了考核体 系设计和操作的存在断层： 表现一：考核部门不能按考核要求进行考核,评分过于随意,对于考核标准中不存在基准值 和努力值的项,考核人按努力值（120 分）打分却不做任何评分说明，亦无提供数据支持； 表现二：不同考核者对于评分尺度理解不一，使得相同指标和考核标准的指标上下级的得 分不一；另外，还出现一部分考核者对下属人员要求严格些，则评分不高；而另一部分考核者 对下属要求相对低些，则评分偏高，均直接或间接地导致了绩效评分偏差。 表现三：部分考核人因考核结果与员工薪酬直接挂钩，因此不愿按实际绩效给下属员工评 分； 应对措施： 1）绩效管理的有效的执行，须先有正确的理解，应通过组织对各部门考核人员进行人力 资源方面培训重点是绩效管理培训，通过培训加强评分者观念、态度的转变，正确理解绩效考 核的目的和评分偏差所造成的后果，重视考核工作，把绩效管理作为其日常管理工具之一。 2）规范评分细则，对于评分超过基准值以上的评分，需要由考核者注明得分原因，若指 标为量化指标，则要求提供可以考证和核实的考核数据以支持其评分。 2. 部分部门缺乏绩效面谈和改善措施 本次绩效考核的过程中，仍有部分部门缺乏考核后的面谈，后续绩效改进措施甚少。员工 考核成绩不理想，原因可能是很多维的，管理者没有对后续改进措施引起足够的重视。不能通 过绩效面谈剖析和帮助员工改善下一阶段的工作。这样员工就可能会不清楚自己的不足和改进 的方向，造成工作绩效的改善不高。 应对措施：规范绩效面谈流程，并通过绩效面谈分析员工的绩效短板和制定改进措施，与 员工协商确定下一季度考核指标、权重和考核标准。 3. 考核结果缺乏纠偏机制 本次考核成绩过高，原因大致有：1.一些部门考核者对考核尺度的理解和把握不一造成的， 部分考核者对员工考核要求相对不高，则评分会有所偏高（主要集中在能力态度及 KPI 定性部 分）。2.一些部门考核者的老好人心态造成的，因为绩效成绩与员工的薪酬挂钩，不愿阻人财 路。 缺乏纠偏的机制，容易使得花大精力建立起来的考核体系流于形式，无法区分员工绩效的 优劣等级，同时也造成了绩效考核在一定程度上不够公平。 应对措施：对于原因 1、建议提高部门考核成绩在员工年度考核成绩中所占的比重，以保 持员工绩效与部门绩效一致性。 对于原因 2，建议：加强对考核者意识上的培训，同时加以一定的处罚手段相结合，对于 很明显地违反考核要求和流程的部门考核者予以处罚。 (三) 考核体系推行中存在问题分析 1. 考核过程中由于不事先公布考核等级和标准，容易造成员工反感，引发争议；同时，员 工也不知道需要达到什么程度才算优秀、才算达标，工作缺乏引导性。 2. 本次考核大部分部门均是为了完成工作任务而考核，员工无一人通过书面形式正式提出 考核申诉申请，并非是由于本次绩效考核过程公平、公正，而是可在一定程度上说明绩效体系 推行过程中得不到大家的重视，还需要进一步引导和规范。 应对措施：其实没有完全公平的绩效考核，如果能达到 80％—90％的公平，就可以说绩 效考核体系的设计是基本成功的，针对以上问题，建议公司考核前公布考核等级标准和考核系 数，考核后公布考核成绩及考核等级，对存有异议的员工正确引导其 通过规范的程序向进行考 核申诉，并提交绩效管理委员会审核，从而实现及时纠偏，并逐步完善考核体系，争取做到考 核达到 80％—90％的公平、公正。 (四) 考核表单上或流程存在不合理的问题分析 1. 考核表评分存在歧义，“实际得分”和“权重得分”未能区分清楚，不利于理解和评分 计算。 2. 由于绩效考核流程没有明确规定考核表上的填写规范，因此大部分考核部门都没有认真 填写“考核信息记录”和“完成情况说明”使得评分随意较大。 应对措施：1. 建议在 KPI 考核表和能力态度考核表上增设一项“权重得分”作为上级评分 的直接得分，把考核表上原有的“得分”项改为“实际得分”，减少各部门对考核表的理解失 误，优化考核流程。2. 通过绩效考核评分流程的修改或进一步细化考核指导说明，要求各考核 负责人均需认真填写考核表上“考核信息记录”和“完成情况说明”，尽量杜绝评分的随意性。 四、小结： 本次绩效考核是 07 年推行新考核体系以来的第三次考核，且经过年初的一些优化措施， 考核过程还是比较顺利，除了在考核时间上把控不够合理外。 绩效考核体系经过半年的推行和优化，基本与公司的实际情况相适应，同时也提高了大家 的绩效意识，但作为考核者的各级管理人员的绩效管理思维还是有很大的提升空间，还需进一 步提高绩效管理意识。 另外，目前绩效管理的作用仅限于薪酬调整、绩效工资发放等，而与员工岗位调动、晋升、 培训、职业生涯规划等人事关系处理联系不够（首先要完善此几项体系，但目前大部分实施有 难度），还需进一步加强和完善，以真正发挥绩效管理的作用。
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某地产集团-关键绩效考核指标
关键绩效考核指标 北大纵横管理咨询公司 二零零八年八月 ★机密 目 录 一、总经理办公室....................................................1 主任关键绩效考核指标................................................1 战略管理关键绩效考核指标............................................3 公共关系关键绩效考核指标............................................4 秘书关键绩效考核指标................................................5 档案管理关键绩效考核指标............................................6 总工关键绩效考核指标................................................7 二、行政管理部......................................................9 经理关键绩效考核指标................................................9 后勤管理关键绩效考核指标...........................................10 物业管理关键绩效考核指标...........................................11 车辆管理关键绩效考核指标...........................................12 三、信息资源部.....................................................13 经理关键绩效考核指标...............................................13 网络管理关键绩效考核指标...........................................14 编程维护关键绩效考核指标...........................................15 信息管理关键绩效考核指标...........................................16 四、人力资源部.....................................................17 经理关键绩效考核指标...............................................17 薪酬管理关键绩效考核指标...........................................18 培训管理关键绩效考核指标...........................................19 人事管理关键绩效考核指标...........................................20 五、开发部.........................................................21 经理关键绩效考核指标...............................................21 市场研究关键绩效考核指标...........................................23 规划管理关键绩效考核指标...........................................24 资料管理关键绩效考核指标...........................................26 项目报批关键绩效考核指标...........................................27 土地管理关键绩效考核指标...........................................28 六、材料设备部.....................................................29 经理关键绩效考核指标...............................................29 材料工程师关键绩效考核指标.........................................31 设备工程师关键绩效考核指标.........................................32 资料管理关键绩效考核指标...........................................33 物资管理关键绩效考核指标...........................................34 七、工程管理部.....................................................35 经理关键绩效考核指标...............................................35 专业工程师关键绩效考核指标.........................................37 工程外联关键绩效考核指标...........................................38 资料管理关键绩效考核指标...........................................39 项目经理关键绩效考核指标...........................................40 八、计划财务部.....................................................41 经理关键绩效考核指标...............................................41 会计关键绩效考核指标...............................................44 出纳关键绩效考核指标...............................................45 内部审计师关键绩效考核指标.........................................46 统计关键绩效考核指标...............................................48 九、预算合同部.....................................................49 经理关键绩效考核指标...............................................49 预算师关键绩效考核指标.............................................51 十、资金管理中心...................................................52 主任关键绩效考核指标...............................................52 一、总经理办公室 主任关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 部门工作的计 划性 保证部门工作的计 划性、有序性 有无年度、季度工作计划，上级审核发现所 制定计划中缺失的重要内容不超过[ ]处 部门工作计划 完成率 确保部门工作目标 的有效实现 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作 项数/计划的工作总项数比例不小于[ ]% 公司战略规划 的合理性与有 效性 保证公司按照正确 的规划快速发展 战略规划在执行的过程中发现不合理之处不 超过[ ]处 对公司重大投 资决策所提建 议的合理性、科 学性 确保理性投资，使 投资收益率保持在 合理范围 对公司重大投资决策所提合理化建议不少于 [ ]条。 协调公司各部 门之间关系的 力度 保证公司组织间运 行的流畅性 因协调不到位而使部门间出现不配合的次数 不超过[ ]次 公共关系维持 的有效性 使公司保持好与政 府、社会公众的良 好关系 因政府关系没处理好而使业务受损次数不超 过[ ]次，公司发生公众危机的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标] 提高公司法律 服务 水平 的力 度 严格守法，正确运 用法律手段保护 公司的利益 因法律手段运用不好致使公司利益受到损害 的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标] 落实外聘律师 的及时性 保证公司诉讼活动 的正常开展 出现因外聘工作不及时而延误办案的次数不 超过[ ]次，严重为[否决性指标] 公司涉案诉讼 目标完成的有 效度 维护公司合法利益 对公司涉案诉讼积极采取措施调查取证，组 织案情分析维护公司的利益，案件目标完成 程度不低于[ ]%；因未能及时采取有效诉 讼措施而造成的损失不超过[ ]元或[否决性 指标] 非诉讼业务办 理的及时性 及时提供法律服务 公证、签证等非诉讼业务办理延误次数不超 过[ ]次 知识产权法律 事务的解决率 维护公司知识产权 公司知识产权案件按时结案率不低于[ ]% 客户投诉处理 的及时性和合 理性 提高客户服务意 识，增加客户的满 意度 客户投诉未及时处理的次数不超过[ ]次， 处理不当的情况不超过[ ]次 品牌建设的计 使公司品牌资产的 公司品牌建设是否有持续的计划，品牌评估 划性和有效性 价值不断提升 后品牌的价值增长幅度不低于[ ]% 企业文化建设 的计划性和完 整性 创 建 A“ 以 人 为 本，创新诚信”的 企业文化 是否有完整的企业文化建设方案，计划没有 执行的次数不超过[ ]次 对部门内其他 成员的指导力 度 提高经理的管理水 平，保证部门工作 的有效性 部门 内成 员工 作目 标的 完成 率不 低于 [ ] %，出错率不高于[ ]% 战略管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 公司战略规划 起草的及时性 和规范性 确保公司制定战略 规划的及时与可操 作 战略规划在执行的过程中修改次数不超过[ ]次，战略规划草稿的明显错误不超过[ ]处 收集各种宏观 信息的时效性 及时完善调整公司 战略规划 收集有用信息不少于[ ]条，撰写分析报告 不少于[ ]份 收集市场信息 和投资信息的 准确性和时效 性 保证公司重大投资 决策的科学性 收集有用信息不少于[ ]条，撰写分析报告 不少于[ ]份 对公司投资项 目建议的合理 性 充分发挥专业特 长，保证公司投资 决策的正确性 对公司的投资项目的洽谈、评审与决策过程 中，所提合理化建议不少于[ ]条 公司年度、月度 计划制定所提 建议的合理性 和准确性 使公司年度计划充 分与公司目标相吻 合 在年度计划的制定过程中所提合理化建议不 少于[ ]条 公司规章制度 的准确性和合 理性 严密科学的规章制 度可以保证组织的 高效率 规章制度在执行的过程中修改次数不超过[ ]次，规章制度草稿的明显错误不超过[ ]处 制作公司简报 的及 时性 准确 性 及时发布公司信 息，保证内外部 交流的畅通 通过对业务报告的 深入分析，来指导 公司战略、重大投 资 公司业务报告 分析的时效性 没有按时制作简报的次数不超过[ ]次，错 误不超过[ ]处 对公司业务报告进行分析所提交的报告不少 于[ ]份 公共关系关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 对外宣传的计 划性 保证宣传工作的有 序性 计划是否按时完成，计划完成率不低于[ ] % 对外宣传的及 时性、有效性 通过宣传传达公司 信息，提升公司的 公众形象 各种媒体宣传不少于[ ]次，对公司重大事 件没有宣传的次数不超过[ ]次 与政府部门关 系的稳定性和 实用性 通过和政府部门的 良好关系，合理避 免公司运行中的政 策性障碍 因关系处理不当而使公司受到政府限制的次 数不超过[ ]次 项目合作公司 设立手续办理 的及时性 及时快速地办理设 立手续，降低有关 费用支出 手续的办理比预期时间不超过[ ]天，费用 支出比预期不超出[ ]% 协助进行公司 品牌建设的力 度 使公司品牌资产的 价值不断提升 在公司品牌建设中所提合理化建议不少于[ ]条，品牌评估后品牌的价值增长幅度不低 于[ ]% 会议、活动组织 安排的完美性 合理安排公司各种 会议、活动，提高 组织效率 会议、活动组织安排不当的不超过[ ]次，别 人提出的不满意见不超过[ ]条 客户投诉处理 的及时性和合 理性 增强客户服务意 识，提高客户的满 意度 客户投诉未及时处理的次数不超过[ ]次， 处理不当的情况不超过[ ]次 秘书关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 公文起草的及 时性和准确性 提高公文质量 没有按时起草好公文的次数不超过[ ]次， 出错不超过[ ]处 会议记录的准 确性 建立完整的会议过 程档案 对重要问题的漏记不超过[ ]处，漏记会议 次数不超过[ ]次 会议纪要制作 的及时性和准 确性 通过完整的会议纪 要，及时向外传达 会议内容 没有 按时 制作 会议 纪要 的次 数不 超过 [ ] 次，纪要出现错误的次数不超过[ ]次 日常文书工作 的准确性、及时 性 提高文书管理的水 平 信函的处理不当次数不超过[ ]次，文件的 传递催办失误次数不超过[ ]次 印章、介绍信使 用的准确性、合 理性 严把印章、介绍信 使用关，避免重大 失误的发生 印章误用次数不超过[ ]次，或为[否决性指 标]，介绍信使用不合理的次数不超过[ ]次 打字复印工作 的准 确性 、及 时性 提高工作效率 打字出错率不超过[ ]处，打字复印未及时 完成的次数不超过[ ]次 档案管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 档案管理工作 的计划性 加强档案管理，提 高档案管理的水平 有无档案管理工作计划，上级审核发现所制 定计划中缺失的重要内容不超过[ ]处 起草公司档案 管理制度的准 确性、合理性 使档案管理制度 化、经常化 起草的制度在审核时发现的明显问题不超过 [ ]处，档案管理制度在实际操作中发现不 合理之处不超过[ ]处 档案归档分类 的科学化、合理 化 提高档案管理的水 平，科学进行档案 分类，提高查阅速 度 上级检查时，发现档案分类存在不合理之处 不超过[ ]处 公司文件、资料 档案管理的及 时性、稳妥性 提高公司的管理水 平，做到有章可 循、有据可查 未有及时对文件资料进行归档的次数不超过 [ ]次，漏归、错归的次数不超过[ ]次，发 生文件资料丢失的次数不超过[ ]次，关键 需保密档案泄密次数不超过[ ]次，或为[否 决性指标] 合同归档的及 时性 及时了解公司动 态，准确掌握将要 或正在签定的合 同，做到及时归档 对签定完的合同未能及时归档的次数不超过 [ ]次 合同管理的稳 妥性 提高合同管理的水 平 发生合同丢失的次数不超过[ ]次，或为[否 决性指标] 提供档案查阅 的及时性、准确 性 发挥资料库的作 用，为公司的各项 活动提供档案支持 对公司其他部门合理的阅档申请未能给予及 时配合的次数不超过[ ]次，提供的档案的 准确率不低于[ ]% 总工关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 参与审定项目 可行性研究的 重大技术问题 时所提建议的 可行性、合理性 通过科学的技术可 行性分析，确保项 目可行性分析的正 确性 在项目可行性分析中，对有关重大技术问题 所提合理化建议不少于[ ]条 参与规划设计 中的重大技术 问题时所提建 议的可行性、合 理性 发挥总工的专业优 势，确保项目规划 设计的完美 在项目初步规划、土地详细勘察、设计单位招 标、初步设计方案论证、施工图的内部审查、 园林施工图的审查、图纸会审等工作中，所 提合理化建议不少于[ ]条 提出新技术、新 材料运用规划 的及时性、科学 性 运用前瞻性的专业 眼光，保证新材 料、新技术的及时 正确使用 对新材料、新技术的使用落后于行业一般水 平不超过[ ]天，使用不当的不超过[ ]次 负责提出项目 施工中采用的 主要施工技术 和方案 保证主要施工技术 使用的正确性和科 学性 所提方案要科学，被否决的次数不超过[ ] 次，因技术使用不当而造成损失的次数不超 过[ ]次 总包/分包中所 提建议的合理 性 确保 总包 / 分包 工 作的有效性 在投标单位资格审定、考察、公开开标、评审 投标书、对合同单位考核评价等诸项工作 中，所提合理化建议不少于[ ]条 项目管理中所 提建议的合理 性和时效性 及时提出建议和意 见，提高项目管理 质量水平 在图纸会审和设计交底、施工示范样板的确 认、工程的质量检查、质量事故和突发事件的 处理上，所提合理化建议不少于[ ]条 提高项目管理的质 量 审定过的方案再次出现的错误不超过[ ]处 提高项目管理水平 审查后的施工组织设计和监理大纲不合理之 处不超过[ ]处 项目管理施工 过程中对关键 分部、分项工程 的施工方案审 查的准确性 提高项目管理水平 审查后的方案不合理之处不超过[ ]处 解决项目施工 和验收交接过 保证项目施工和验 收过程中遇到的技 在项目施工和验收交接过程中未能及时解决 的技术难题不超过[ ]个，因解决不当而使 对项目管理中 现场 临建 方案 审定的准确性 项目管理中对 施工组织设计 和监理大纲审 查的准确性 程中的重大技 术难题的及时 性准确性 术难题能够得到顺 利解决 工程受损失的次数不超过[ ]次 二、行政管理部 经理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 部门工作的计划性 保证部门工作的计划性、 有序性 部门工作计划完成 率 确保部门工作目标的有 效实现 绩效标准 有无年度、季度工作计划，上级 审核发现所制定计划中缺失的重 要内容不超过[ ]处 逐条核实计划是否按时完成。已 完成的工作项数/计划的工作总项 数比例不小于[ ]% 所需办公用品未能及时供应的次 数不超过[ ]次，非生产用固定 资产的采购价格不超过合理价格 的[ ]% 非生产性固定资产流失发生次数 不超过[ ]次 办公用品以及非生 产用固定资产采购 的及时性、合理性 确保公司的正常运转 对非生产用固定资 产管理的妥善性 防止非生产性固定资产 的流失 物业管理的规范性 提供后勤支持 因物业管理不善而被投诉的次数 不超过[ ]次 安全保卫工作的有 力性 确保公司范围内的人身 财产安全 因保卫不力而发生失盗等不良现 象次数不超过[ ]次，或为[否决 性指标] 消防工作的严密性 严禁火灾的发生 因消防不力而发生火灾的次数不 超过[ ]次，或为[否决性指标] 车辆管理的科学 性、规范性 保证车辆合理使用，安 全行施 因车辆调度不力而耽误用车次数 不超过[ ]次，交通事故次数不 超过[ ]次 确保后勤保障工作的高 效完成 因关系处理不当而耽误有关工作 的次数不超过[ ]次 提高经理的管理水平， 保证部门工作的有效性 部门内成员工作目标的完成率不 低于[ ]%，出错率不高于[ ]% 与公安、交通、消 防等部门关系的完 善性 对部门内其他成员 的指导力度 后勤管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 办公用品采购的及 时性、合理性 确保公司的正常运转 办公用品发放的准 确性和有序性 确保办公用品准确及时 地发放 水、电、气、电话、 保证公用设施的正常运 等日常管理的及时 转 性和准确性 日常福利工作的合 理性和计划性 提高员工的工作积极 性，体现公司对员工的 关怀 绩效标准 所需办公用品未能及时供应的次 数不超过[ ]次，采购价格高于 正常合理价格不超过[ ]% 办公用品发放登记漏记次数不超 过[ ]次，错误发放次数不超过[ ]次 因管理不善而造成使用中断次数 不超过[ ]次，使用中断后未能 及时修缮的次数不超过 [ ]次， 迟交各种费用次数不超过[ ] 次，误交费用次数不超过[ ] 次，台帐登记的准确率不低于[ ]% 是否有日常福利发放的计划，应 发而未发的次数不超过 [ ]次， 因福利发放不当而遭员工投诉的 次数不超过[ ]次 物业管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 设备、设施检修维 护的及时性 保证公司设备、设施的正 常运转 对非生产用固定资 产登记、盘点的经 常性、准确性 防止非生产性固定资产 的流失 非生产性固定资产错登、漏登的 次数超过[ ]次 物业管理的规范性 提供后勤支持 因物业管理不善而被投诉的次数 不超过[ ]次 对租户服务的及时 性、到位性 提高租户的满意度 楼宇卫生清洁工作 的经常性和及时 性 保持一个清晰、卫生的办 公环境 绩效标准 设备、设施因维修不善而损坏的 次数不超过[ ]次，因未能及时 维修而影响办公的次数不超过 [ ]次 分户管理记录要全面，因服务不 到位而遭到投诉的次数不超过 [ ]次，因管理不善而给租户或公 司造成损失的次数不超过[ ]次 公共场所垃圾、杂物未及时清理 的次数不超[ ]次，楼梯厕所未 按时得到清扫的次数不超过[ ] 次 车辆管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 车辆调度的及时合 理性 最大限度地满足公司用 车的需要 因调度不力而耽误用车的次数不 超过[ ]次 车辆维护的及时 性、有效性 提高车辆的使用寿命和 安全性 车辆定期检修而漏检修的次数不 超过[ ]次，因维护不力而发生 事故的次数不超过[ ]次，或为 [否决性指标] 办理车辆年检等手 续的及时性 保证车辆行驶时手续齐 全 未能按时办理各种车辆手续的次 数不超过[ ]次 车辆维护的计划性 和维护费用的节俭 性 科学维护，合理控制维 护费用 实际维护费用不超过计划费用的[ ]% 车辆行驶的安全性 确保车辆行驶过程中的 安全，减少损失 车辆管理的科学 性、规范性 保证车辆合理使用，安 全行施 组织司机进行安全行驶培训的次 数不少于[ ]次，交通事故发生 次数不超过[ ]次 因车辆调度不力而耽误用车次数 不超过[ ]次，交通事故次数不 超过[ ]次 三、信息资源部 经理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 部门工作的计划性 保证部门工作的计划性、 有序性 部门工作计划完成 率 确保部门工作目标的有 效实现 制定公司信息化管 理规划的合理性 国家政策及其他信 息收集的及时性、 完备性 公司应用软件系统 开发与应用的及时 性、有效性 计算机硬件购置的 合理性，维护的经 常性、及时性 提高公司信息应用化水 平 全面提高公司各部门办 公自动化的水平，提高 工作效率 在充分满足需求的前提 下把采购、维护预算控制 在最低最合理的范围内 规划在执行过程中出现的不合理 现象不超过[ ]处 重大政策收集遗失率不超过 [ ] %，政策出台后[ ]天内收集并加 入公司资料库 提出应用软件系统开发的可行性 报告不少于[ ]次，对已开发系 统的使用率不低于[ ]% 对于购置的计算机硬件未达到使 用效果的情况不超过 [ ]次，维 护的费用不超过预算费用的[ ]% 公司网站建设规划 的创新性、完整性 建立信息丰富的公司网 站，加大与公众的交流 公司网站规划执行中重大不合理 之处不超过[ ]处 市场信息库、承包 商数据库、供应商 数据库建设的完 整性，信息更新 的及时性、准确性 提高信息资料库的应用 水平 资料库的更新每月不少于[ ] 条，资料库录入的信息错误不超 过[ ]处 公司网页信息的丰 富性、更新的及时 性 及时向外发布公司最新 动向，提高浏览的新颖 度 每天都要更新，未有更新的天数 不超过[ ]天，对公司重要信息 迟发不超过[ ]天，平均每天的 浏览人数不少于[ ]人 公司计算机应用及 网络培训的有效 性、经常性 对部门内其他成员 的指导力度 全面提高公司员工的计 算机应用水平及网络知 识水平 提高经理的管理水平， 保证部门工作的有效性 为公司的经营决策提供 政策支持 绩效标准 有无年度、季度工作计划，上级 审核发现所制定计划中缺失的重 要内容不超过[ ]处 逐条核实计划是否按时完成。已 完成的工作项数/计划的工作总项 数比例不小于[ ]% 组织培训每年不少于 [ ]次，受 训员工的满意率不低于[ ]% 部门内成员工作目标的完成率不 低于[ ]%，出错率不高于[ ]% 网络管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 制定公司网络管理 规划的合理性 提高公司网络化应用水 平 规划在执行过程中出现的不合理 现象不超过[ ]处 对计算机硬件购置 所提建议的合理性 在充分满足需求的前提 下把采购、维护预算控制 在最低最合理的范围内 对购置的计算机硬件提出合理化 建议不少于[ ]条 公司网站建设规划 的创新性、完整性 建立信息丰富的公司网 站，加大与公众的交流 公司网站规划执行中重大不合理 之处不超过[ ]处 提高信息资料库的应用 水平 资料库的更新每月不少于[ ] 条，资料库录入的信息错误不超 过[ ]处 监控、维护公司信息系统 工作畅通 公司信息系统无故障运行率不低 于[ ]% 市场信息库、承包 商、供应商数据库 建设的完整性， 信息更新的及时 性、准确性 公司网络系统、服 务器、工作站的安 全运行合格率 公司网络系统、服 务器、工作站的病 毒防护安全性 杜绝病毒对公司信息系 统造成损失 公司网页信息的丰 富性、更新的及时 性 及时向外发布公司最新 动向，提高浏览的新颖 度 公司计算机应用及 网络培训的有效 性、经常性 全面提高公司员工的计 算机应用水平及网络知 识水平 防病毒软件的安装率不低于 [ ] %，防病毒软件的及时率更新不 低于[ ]%，遭病毒侵害的设备恢 复率不低于[ ]% （三者权重各 占三分之一） 每天都要更新，未有更新的天数 不超过[ ]天，对公司重要信息 迟发不超过[ ]天，平均每天的 浏览人数不少于[ ]人 组织培训不少于 [ ]次，计算机 培训的人员覆盖面不低于[ ]%， 公司员工对计算机培训的不及时 与不到位的投诉不超过[ ]次 编程维护关键绩效考核指标 KPI 制定公司计算机应 用软件规划的合理 性 公司应用软件系统 开发与应用的及时 性、有效性 对计算机硬件购置 所提建议的合理性 考核目的 绩效标准 提高公司计算机应用软 件的普及程度 规划在执行过程中出现的不合理 现象不超过[ ]处 全面提高公司各部门办 公自动化的水平，提高 工作效率 在充分满足需求的前提 下把采购预算控制在最 低最合理的范围内 提出应用软件系统开发的可行性 报告不少于[ ]次，对已开发系 统的使用率不低于[ ]% 对于购置的计算机硬件未达到使 用效果的情况不超过 [ ]次，采 购的费用不超过预算费用的[ ]% 平均排除故障时间不超过[ ] 天，无法及时排除的故障数不超 过[ ]起（两者权重各占 50%） 维护的费用不超过预算费用的[ ]%，问题出现时，技术人员到 位时间不超过[ ]（视公司具体 情况确定时间），平均排除故障 时间不超过[ ]天，无法及时排 除的故障数不超过[ ]起，公司 员工对计算机应用技术的支持的 投诉不超过[ ]次 软件运行故障排除 率 及时解决问题，保证工 作 计算机硬件系统维 护的经常性、及时 性 保障公司员工运用计算 机的工作效率和效果 信息管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 信息管理工作的计 划性 加强信息管理，提高信 息管理的水平 起草公司信息管理 制度的准确性、合 理性 使信息管理制度化、经常 化 起草的制度在审核时发现的明显 问题不超过[ ]处，信息管理制 度在实际操作中发现不合理之处 不超过[ ]处 市场信息、承包商 信息、供应商信息 收集的及时性、准 确性 为建立资料库提供直接 的信息资料支持 各种信息的收集每月不少于 [ ] 条，收集的信息准确率不低于[ ]% 对政府政策文件收 集的及时性、完备 性 及时把握国家的政策动 向，为公司决策提供政 策依据 图书资料管理的科 学化、合理化 严格把握图书的质量， 为公司各部门的工作提 供图书资料支持 绩效标准 有无信息管理工作计划，上级审 核发现所制定计划中缺失的重要 内容不超过[ ]处 对政府新发布的政策信息的收集 不迟于发布日[ ]天，因未有收 集而对公司决策造成影响的次数 不超过[ ]次 购置的图书资料，不符合公司实 际需求的不超过[ ]本，图书资 料的丢失不超过[ ]本 四、人力资源部 经理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 人力资源部工作的计 划性 提高人力资源部工作 开展的有序性 有无年度、季度工作计划，上级审核发现所制 定计划中缺失的重要内容不超过[ ]处 人力资源部工作计划 的完成率 确保人力资源部各项 工作计划制定的成效 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项 数/计划的工作总项数比例不小于[ ]% 制定的人力资源发展 战略规划的质量 保证人才发展战略和 总体战略的匹配 确保提出组织结构改 进方案和岗位职责设 计方案符合公司发展 规划 提交的人才发展战略规划不符合公司总体战 略的条数不超过[ ]条 各项人力资源管理制 度的全面性与可行性 保证人力资源部各项 管理制度的顺利实施 各项管理制度条款出现遗漏或失误的条数不 超过[ ]条 工作分析、职位评估 与定岗定编工作的科 学性、合理性 用科学的方法，结合 公司的实际情况，调 动员工的工作积极性 员工对工作分析、职位评估与定岗定编工作满 意度不低于[ ]%，出现不合理之处不超过[ ] 处 员工招聘、选拔与录 用工作的客观公正性 保证科学选人，正确 用人 在招聘、选拔与录用中受到合理投诉次数不超 过[ ]次 员工奖惩方案的可操 作性 确保员工行政奖惩方 案得到顺利实施 因方案拟订的不合理而未能有效执行的次数 不超过[ ]次，或为[否决性指标] 工资、福利计划及员 工薪资调整方案的合 理性 保证员工所得报酬基 本反映员工业绩 员工对工资、福利计划及薪资调整方案的不满 意率不超过[ ]% 提出组织结构改进方 案和岗位职责设计方 案的有效性 《员工手册》制定的完 整性 提出的组织结构改进方案和岗位职责设计方 案不符合公司发展规划的条数不超过[ ]条 避免《员工手册》内容 《员工手册》内容出现遗漏的条数不超过[ ]条 出现遗漏 人力资源有关报告、 信息的质量 为公司重大人事决策 提供信息支持 公司领导对所提交的报告提出意见的条数不 超过[ ]条，被公司采纳的信息条数不少于[ ]条（两者权重各占 50%） 绩效考核的有效性 保证绩效考核能充分 反映员工业绩 员工对绩效考核不满意率不超过[ ]% 对公司重大人事问题 决策的参与程度 促进公司重大人事问 题的科学决策 对公司重大人事问题决策提出的建议被采纳 的条数不低于[ ]条 处理员工投诉、争议 保证员工的投诉、争议 未及时对员工投诉及有关人事争议作出答复 的及时性 得到及时处理 的次数不超过[ ]次/季 薪酬管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 为进一步改进考核 体系提供支持 收集员工对公司考核体系运行的意见 和建议的条数不少于[ ]条 保证考核体系改进 方案合理有效 提高建议报告中考 核指标设计的合理 程度 保证部门指标公 正、合理地分配到 各个岗位 提高岗位绩效综合 考核表的完善程度 确保各部门完整、 公正地填写岗位综 合考核表 改进方案中重要条款被采纳率不低于 [ ]% 员工绩效考核工作 的及时性 保证员工的绩效考 核工作如期完成 员工定期绩效考核工作未能按时完成 的次数不超过[ ]次 考核兑现结果计算 的准确性 准确计算各部门及 每个员工的考核兑 现结果 各部门及每个员工的考核兑现结果计 算差错率不超过[ ]% 考核分析报告的全 面性 提高考核分析报告 的完善程度 考核分析报告中出现遗漏的条数不超 过[ ]条 奖金、福利发放办 法与公司激励目标 的一致性 实现公司对拟激励 重点进行有效激励 部门副经理对奖金发放办法及福利发 放办法提出意见的条数不超过[ ]条 员工工资表编制的 准确度 保证准确地发放员 工薪酬 所编制的工资表出现错误的次数不超 过[ ]次，或为[否决性指标] 核定各项保险基数 的准确性 避免各项保险基数 出现错误 核定各项保险基数后又被社保中心发 现错误的次数不超过[ ]次 办理各项保险手续 的及时性 保证及时为员工提 供社会保障 拖延上交各项保险费用及办理相关手 续的次数不超过[ ]次，或为[否决性 指标] 审核员工出勤及各 种休假情况的有效 性 准确记录员工的出 勤及各种休假情况 审核员工出勤及各种休假记录出现差 错的次数不超过[ ]次 了解员工对公司考 核体系运行的意见 和建议的程度 提出的公司考核体 系改进方案的质量 年度考核指标建议 报告的质量 指导部门指标分解 的及时性 岗位绩效综合考核 表设计的完善性 岗位综合考核表填 写的有效性 被采纳的考核指标数占提出的指标总 数的比例不低于[ ]% 未能及时指导部门进行指标分解的次 数不超过[ ]次 主要考核项在岗位绩效综合考核表中 的缺失率不超过[ ]% 各部门填写的岗位综合考核表的差错 率不超过[ ]% 培训管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 培训需求预测 的准确性 确保对最大限度地 满足培训需求 培训需求预测与实际培训差别不高于 [ ] % 培训工作计划 的完成率 确保公司年度或短 期培训工作计划制 定的成效 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工 作项数/计划的工作总项数比例不小于[ ] % 岗位培训标准 的合理性 提升岗位培训的质 量 岗位培训标准与岗位对员工实际要求差距 过大的条款数不超过[ ]条 岗前、岗位、应 知应会培训的 有效性 确保各项培训工作 达到预期效果 培训结果不合格的员工数量不超过[ ]位 培训评估工作 的及时性 提高培训管理水平 培训结束后未及时组织培训评估调查并提 交培训总结的次数不超过[ ]次 配合培训工作 的力度 保证培训工作按计 划完成 因配合不力而遭到培训老师投诉的次数不 超过[ ]次，或为[否决性指标] 计划、总结等材 料起草的及时 性 保证计划、总结、交 流材料等重要文字 材料及时报送 保证人才梯队的建 立，促进员工个人 的发展 职业生涯方案 设计的实用性 计划、总结、交流材料等重要文字材料未及 时起草、报送的次数不超过[ ]次 员工职业生涯计划未付诸实施的次数不超 过[ ]次 人事管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 各种人事管理制 度的完善程度 确保有关人力资源 各个环节工作的顺 利开展 人事管理制度出现遗漏或失误的次数不 超过[ ]次 年度用人计划的 合理性 保证公司的用人需 求 部门经理对年度用人计划提出意见的条 数不超过[ ]条 人事手续办理的 准确性 办理有关人事手续的差错率不超过[ ] % 外部招聘前期准 备工作的有效性 确保准确无误地办 理有关人事手续 确保内部竞聘工作 按公司有关规定及 程序顺利完成 保证外部招聘工作 顺利进行 参加各类招聘会 的力度 提升公司外部招聘 人才的质量 参加年度高校招聘会等招聘会的次数不 少于[ ]次 职称管理工作的 准确性 充分保证职称评定 的客观公正性 因职称评定而出现的员工投诉次数不超 过[ ]次 员工对劳资合同 管理工作的满意 度 避免出现不必要的 劳资合同纠纷 出现不必要劳资合同纠纷的次数不超过 [ ]次，或为[否决性指标] 管理 人事档案规 范性 管理部门印章的 力度 避免人事档案出现 遗漏、丢失等现象 保证部门印章的合 规使用 人事档案工作出现遗漏、丢失等现象的 次数不超过[ ]次，或为[否决性指标] 出现部门印章滥用的次数不超过 [ ] 次，或为[否决性指标] 处理员工投诉、 争议的及时性 保证员工的投诉、 争议得到及时处理 未及时对员工投诉及有关人事争议作出 答复的次数不超过[ ]次 内部竞聘工作开 展的规范性 未能按照有关规定和程序完成内部竞聘 工作的次数不超过[ ]次 因准备不充分而影响外部招聘工作正常 进行的次数不超过[ ]次 五、开发部 经理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 部门工作的计划性 保证部门工作的计划性、有 序性 上级审核发现所制定计划中缺失的 重要内容不超过[ ]处 部门工作计划完成 率 确保部门工作目标的有效 实现 已完成的工作项数 /计划的工作总 项数比例不小于[ ]% 政策、土地等信息收 集的全面性、时效性 准确了解市场行业动向， 为项目科学决策奠定基础 每月相关信息收集不少于[ ]条， 信息收集的准确率不低于[ ]% 项目初步甄选时所 提建议的合理性 为公司选择好的项目打下 好的基础 所提合理化建议不少于[ ]条 项目机会研究的全 面性、准确性 确保机会研究的正确性 通过公司各方参加的机会研究论证 的比例不低于[ ]% 项目初步可行性分 析的全面性、准确性 为进一步的立项奠定基础 可行性分析能通过专家论证的几率 不低于[ ]% 详细可行性分析是项目立 项的重要前提 所提合理化建议不少于[ ]条 确保获取土地的客观稳妥 性 对土地招投标所提合理化建议不得 少于[ ]条 进行勘察、设计合同 谈判的科学性 建立与政府有关部门的良 好关系，提高报批效率 加强对规划设计单位的考 核，提高规划设计的水平 和质量 保证勘察、设计合同的科 学、合理 项目初步规划建议 书的全面性、合理性 提高初步规划建议书的质 量水平 组织进行拆迁工作 的力度 对营销规划建议的 合理性 组织审核规划设计 方案的力度 对施工图所提建议 的合理性 为工程的顺利施工作好前 期准备工作 对营销规划提出专业化的 建议 提高规划设计方案的设计 水平 土地报批所用时间不超过[ ]天， 需作重大修改不超过[ ]处 对规划设计投诉不超过 [ ]次，对 单位选择中出现违规现象不超过[ ]次，或为[否决性指标] 勘察、设计合同在执行过程中所发 现的不合理之处不超过[ ]处 项目初步规划建议书在论证时发现 的错误不超过[ ]处，未通过的次 数不超过[ ]次 拆迁的时间比预定时间不超过[ ] 天，拆迁费用比预计不超过[ ]% 对营销规划的合理化建议不少于[ ]条 规设计方案执行中发现疏漏不超过 [ ]处 对施工图所提合理化建议不少于[ ]条 四方验收所提建议 保证按照标准完成工程质 对项目详细可行性 分析所提建议的可 行性、合理性 对土地招投标（ 或 协议合作谈判）所 提建议的合理性 办理土地报批手续 的及时性、稳妥性 对勘察、规划设计单 位考察的力度 提高施工图的质量 所提合理化建议不少于[ ]条 的合理性 量验收 对部门内其他成员 的指导力度 提高经理的管理水平，保 证部门工作的有效性 部门内成员工作目标的完成率不低 于[ ]%，出错率不高于[ ]% 市场研究关键绩效考核指标 KPI 考核目的 对房地产市场需求 分析及预测的科学 性、准确性 政策、市场等信息收 集的全面性、时效性 充分把握房地产市场的基 本趋势，提高项目开发水 平 准确了解各种信息，为项 目科学决策奠定基础 项目初步甄选时所 提建议的合理性 为公司选择好的项目打下 好的基础 所提合理化建议不少于[ ]条 项目的机会研究的 全面性、准确性 确保机会研究的正确性 通过公司各方参加的机会研究论证 的比例不低于[ ]% 初步可行性分析的 全面性、准确性 为进一步的立项奠定基础 可行性分析能通过专家论证的几率 不低于[ ]% 详细可行性分析是项目立 项的重要前提 详细可行性分析经专家论证时发现 重大疏漏不超过[ ]处 保证项目整体规划方案的 制定有一个好的指导依据 项目规划建议书制定时，所提合理 化建议不少于[ ]条 项目总体策划书是详细指 导规划设计的文件 经专家论证时发现重大疏漏不超过 [ ]处 保证规划设计方案的高水 平高质量 对规划方案建议书所提合理化建议 不少于[ ]条 保证销售工作的顺利开展 销售部门对配合工作的满意度不低 于[ ]% 保证销售工作的顺利开展 手续办理的一次通过率不低于 [ ] %，手续办理不超过[ ]天 保证能不断总结提高项目 决策水平 项目决策总结报告的一次通过率达 到[ ]%，报告的评分不低于[ ]分 对项目详细可行性 分析所提建议的可 行性、合理性 项目规划建议书制 定所提建议的科学 性、准确性 对项目总体策划书 所提建议的可行性、 合理性 对规划设计方案制 定所提建议的科学 性与实用性 配合销售部门进行 销售工作的力度 办理项目销售许可 证和项目产权的及 时性 编写项目决策总结 的科学性、前瞻性 绩效标准 对房地产市场需求分析和预测准确 度不低于[ ]% 每月相关信息收集不少于 [ ]条， 信息收集的准确率不低于[ ]% 规划管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 规划、设计信息收集的全 面性、时效性 准确了解各种信息，为项目科 学决策奠定基础 对项目详细可行性分析 所提建议的可行性、合理 性 详细可行性分析是项目立项的 重要前提 项目规划建议书制定的 科学性、准确性 保证项目整体规划方案的制定 有一个好的指导依据 对项目策划书所提建议 的可行性、合理性 对规划设计方案制作的 沟通和控制 项目总体策划书是详细指导规 划设计的文件 保证规划设计方案制作的顺利 完成，保证设计质量 审核规划指标的落实 保证规划方案满足政府规定 代表公司与设计单位沟 通交底的准确性、合理性 准确传达公司的设计意图，确 保施工图的完美性 规划设计单位招标选择 时所提建议的合理性、及 时性 对规划方案制定所提建 议的科学性与实用性 对制作初步设计方案所 提建议的合理性 对施工图所提建议的合 理性 园林设计方案所提建议 的科学合理性 参与图纸会审和设计变 更工作的力度 对市政设计所提建议的 合理性 绩效标准 每月相关信息收集不少于 [ ]条，信息收集的准确率不 低于[ ]% 详细可行性分析经专家论证 时发现重大疏漏不超过[ ] 处 保证项目规划建议书制作质 量，作出重大修改不超过 [ ]处 项目规划建议书制定时，所 提合理化建议不少于[ ]条 能准确反映规划设计思路， 出现重大差错不超过[ ]处 规划方案不满足规划控制指 标的遗漏处不超过[ ]处 错误传达公司设计意图的次 数不超过[ ]次，因沟通不 当而延迟时间的次数不超过 [ ]次 保证设计单位确定的科学性、稳 妥性 在招标选择时所提合理化建 议不少于[ ]条 保证规划设计方案的高水平高 质量 对规划方案建议书所提合理 化建议不少于[ ]条 对制作初步设计方案所提合 理化建议不少于[ ]条 对施工图所提合理化建议不 少于[ ]条 园林设计方案所提合理化建 议不少于[ ]条 参与图纸会审和设计变更所 提合理化建议不少于[ ]条 对市政设计所提合理化建议 不少于[ ]条 所提合理化建议不少于[ ] 条，配合联络外部单位部门 的及时性，时间不超过[ ] 天 房产面积预测的准确性达到 [ ]%，未能及时进行测绘、 产权证办理的次数不超过 [ ]次，出错率不高于[ ]% 提高初步设计方案的制作水平 提高施工图的质量 保证园林设计方案的设计水平 保证设计合理性 保证市政设计合理、可行 项目验收所提建议的合 理性和配合的及时性 保证按照标准完成工程质量验 收 房产面积预测的准确性 和测绘的及时性、准确性 为项目的销售工作做好支持 销售部门的配合工作的 满意度 保证销售工作的顺利开展 销售部门对配合工作的满意 度不低于[ ]% 办理项目销售许可证和 项目产权的及时性 保证销售工作的顺利开展 手续办理的一次通过率不低 于[ ]%，手续办理不超过[ ]天 编写项目规划设计总结 的科学性、前瞻性 保证能不断总结提高规划设计 水平 项目规划设计总结报告的一 次通过率达到 [ ]% ，报告 的评分不低于[ ]分 资料管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 为项目决策和规划设计 提供信息支持 绩效标准 每月信息收集的数量必须多于[ ]字， 收集信息的质量和整理必须达到要求 图纸接受、整理和发 放工作的有序性 保证图纸管理的有序 图纸的整理归档整齐有序，收发登记 记录完备，差错不超过[ ]处 开发过程资料及文 件的管理与归档工 作的有序性 保证开发过程资料的完 整保存 资料文件的整理归档整齐有序，登记 记录完备，差错不超过[ ]处 部门网页建设和信 息库的维护和整理 保证公司内信息共享 部门收发文管理的 效率 保证公司的公文能完整 有序保存 施工图强制性送审 的及时性、快速性 提高项目报批人员的报 批效率 参与市场调研，提 出建议的合理性 保证项目决策和规划设 计的市场适应性 部门信息收集和整 理的及时性 每月部门网页内容的更新充实不少于[ ]字,对部门信息库的建设的支持及时到 位，满意度不低于[ ]% 收发的文件的整理归档整齐有序，收 发文记录完备、及时，差错不超过[ ] 处 施工图强制性送审的一次通过率不低 于[ ]%，手续报批不超过[ ]天 提出建设性意见不少于[ ]处 项目报批关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 办理项目登记手续 的及时性、快速性 提高项目报批人员的报 批效率 项目登记手续报批的一次通过率不低 于[ ]%，手续报批不超过[ ]天 总体规划方案报批 的及时性、快速性 提高项目报批人员的报 批效率 总体规划方案报批的一次通过率不低 于[ ]%，方案报批不超过[ ]天 六图二书送审的及 时性、快速性 提高项目报批人员的报 批效率 六图一书送审的一次通过率不低于[ ] %，审批不超过[ ]天 办理建设用地规划 许可主的及时性 提高项目报批人员的报 批效率 办理许可证的一次通过率不低于 [ ] %，手续报批不超过[ ]天 初步设计方案报批 的及时性、快速性 提高项目报批人员的报 批效率 办理建设工程规划 许可证的及时性 提高项目报批人员的报 批效率 协调征求市政及公 用部门的意见 保证规划设计方案能顺 利通过 初步设计方案报批的一次通过率不低 于[ ]%，手续报批不超过[ ]天 办理建设工程规划许可证的天数超过[ ]天 为配合意见的征求解决问题不少于[ ] 个，并及时反馈意见 园林方案报批的及 时性、快速性 提高项目报批人员的报 批效率 园林方案报批的一次通过率不低于[ ] %，手续报批不超过[ ]天 配合拆迁工作的力 度 利用自身的关系资源， 做好拆迁的外围工作 为拆迁工作解决难题不少于[ ]个，拆 迁户的投诉率不超过[ ]% 配合项目竣工验收 保证工程顺利交工 为配合竣工验收解决问题不少于[ ]个 准备报审报批工作 中的资料的准确性 保证报审报批工作顺利 通过 保证资料齐全、准确，出现差错不超过 [ ]处 土地管理关键绩效考核指标 KPI 土地等信息收集的 全面性、时效性 土地决策分析的准 确性 办理征地、钉桩手续 的及时性、快速性 考核目的 准确了解各种信息，为 项目科学决策奠定基础 发现市场机会，对项目 决策提供支持 提高项目报批人员的报 批效率 绩效标准 每月相关信息收集不少于[ ]条，信息 收集的准确率不低于[ ]% 办理土地使用合同 的及时性、快速性 提高项目报批人员的报 批效率 手续报批不超过[ ]天 参与土地谈判或土 地招投标的力度 保证公司能获得优质的 土地资源 提出建设性的意见不少于[ ]处，为土 地谈判或招标解决问题不少于[ ]处 进行用地管理和土 地评估的力度 保证能合理评价和利用 土地资源的价值 用地管理工作出现差错不少于[ ]处,土 地评估的准确率不低于[ ]% 配合拆迁工作的力 度 配合现场六通一平 的力度 利用自身的关系资源， 做好拆迁的外围工作 利用自身关系资源，做 好六通一平的外围工作 为拆迁工作解决难题不少于[ ]个，拆 迁户的投诉率不超过[ ]% 土地决策的准确率不低于[ ]% 征地、钉桩手续报批的一次通过率不低 于[ ]% 为六通一平工作解决难题不少于[ ]个 六、材料设备部 经理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 部门工作的计划性 保证部门工作的计划性、 有序性 有无年度、季度工作计划，上级 审核发现所制定计划中缺失的重 要内容不超过[ ]处 部门工作计划完成 率 确保部门工作目标的有 效实现 逐条核实计划是否按时完成。已 完成的工作项数/计划的工作总项 数比例不小于[ ]% 供应商资料库建设 的科学性、及时性 建立完善的供应商资料 库，为供应商的选择提 供信用支持 供应商资料库更新速度不少于 [ ]条，明显错误不超过[ ]处 项目采购计划制定 的准确性、科学性 推动项目采购工作的顺 利进行 计划在执行过程中发现不足之处 不超过[ ]处 对采购标书制定所 提建议的合理性 保证项目采购的科学 性，易于控制成本、质量 对采购招投标标书制定所提合理 化建议不少于[ ]条 邀标单位选择的公 正性、合理性 选择好的邀标单位是确 定最终供应商的基础 在选择邀标单位时受到投诉不超 过[ ]次 未按合同进行采购的次数不超过[ ]次，实际采购费用超出预算不超 过[ ]%，对供应商考核出现失误 次数不超过[ ]次 采购合同在执行过程中所发现的 不合理之处不超过[ ]处 采购执行过程中的 严肃性、严格性 保证采购按照合同约定 的内容进行 进行采购合同谈判 的科学性 对材料设备供应商 进行初审、考察以 及评价考核的客观 公正性 保证采购合同的科学、合 理 客观公正地评价供应 商，便于选择供应商时 的科学决策，以及准确 考核供应商 监督材料设备采购 合同履行的力度 保证供应商按照合同履 行义务 供应商未履行合同而未能及时被 发现的次数不超过[ ]次 保证最佳规划设计方案 的顺利完成 在项目规划设计方案的制定过程 中所提合理化建议不少于[ ]条 确保材料合同单位认真 完全履行合同 在设备材料进场检查及试验中所 提合理化建议不少于[ ]条 为项目规划提供合理建 议 在前期规划设备选型时所提合理 化建议不少于[ ]条 对项目规划设计方 案建议的合理性、 实用性 在设备材料进场检 查及试验中所提建 议的合理性 在项目前期设计规 划中的设备选型时 所提建议的合理性 对供应商的初审、考察有失公正 之处不超过[ ]次，评价考核的 准确率不低于[ ]% 对供应商评价考核 的公正性、全面性 保证供应商认真履行合 同 未按规定进行考核的次数不超过[ ]次，投诉率不超过[ ] 对总包单位采购活 动的监督力度 规范总包单位的采购活 动 总包单位采购活动出现违规而没 有被及时发现的次数不超过 [ ] 次 对确定总包单位的 采购权限时所提建 议的合理性 保证项目前期工作的顺 利进行 所提合理化建议不少于[ ]条 对部门内其他成员 的指导力度 提高经理的管理水平， 保证部门工作的有效性 部门内成员工作目标的完成率不 低于[ ]%，出错率不高于[ ]% 材料工程师关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 供应商资料库建设 的科学性、及时性 建立完善的供应商资料 库，为供应商的选择提 供信用支持 供应商资料库更新速度不少于 [ ]条，明显错误不超过[ ]处 项目总体采购计划 制定时所提建议的 合理性 保证总体采购计划的科 学性、实用性 在项目总体采购计划制定时所提 合理化建议不少于[ ]条 标书编写过程中， 对专业部分条款所 提建议的合理性 编写科学严密的采购标 书是采购成功的第一步 标书制定时，对专业部分条款所 提合理化建议不少于[ ]条 对供应商考核与评 价所提建议的客观 公正性 为建立高质量的供应商 资料库打下基础 对供应商考核与评价所提合理化 建议不少于[ ]条 邀标单位资格审查 的严格性、合理性 选择好的邀标单位是确 定最终供应商的基础 在选择的邀标单位中明显不符合 要求的不超过[ ]个 对合同变更所提建 议的合理性 对合同变更条文进行仔 细审查，使其更合理化 对合同变更所提合理化建议不少 于[ ]条 竣工材料验收时所 提建议的合理性、 及时性 确保整体工程质量，使 合同正常履行 材料验收时所提改进建议不少于[ ]条，验收失误次数不超过 [ ] 次，或为[否决性指标] 参与招标、答疑、 评标、谈判等活动 所提建议的合理性 保证招标工作的客观公 正必性 所提合理化建议不少于[ ]条 对总包单位材料采 购活动的监督力度 规范总包单位的采购活 动 总包单位采购活动出现违规而没 有被及时发现的次数不超过 [ ] 次 在项目前期对总包 单位的合同签订中 确定采购权限时所 提建议的合理性 保证项目前期工作的顺 利进行 所提合理化建议不少于[ ]条 设备工程师关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 供应商资料库建设 的科学性、及时性 建立完善的供应商资料 库，为供应商的选择提 供信用支持 供应商资料库更新速度不少于 [ ]条，明显错误不超过[ ]处 项目总体采购计划 制定时所提建议的 合理性 保证总体采购计划的科 学性、实用性 在项目总体采购计划制定时所提 合理化建议不少于[ ]条 专业设备采购计划 制定的准确性、科 学性 推动项目采购工作的顺 利进行 计划在执行过程中发现不足之处 不超过[ ]处 标书编写过程中， 对专业部分条款所 提建议的合理性 编写科学严密的采购标 书是采购成功的第一步 标书制定时，对专业部分条款所 提合理化建议不少于[ ]条 对供应商考核与评 价所提建议的客观 公正性 为建立高质量的供应商 资料库打下基础 对供应商考核与评价所提合理化 建议不少于[ ]条 邀标单位资格审查 的严格性、合理性 选择好的邀标单位是确 定最终供应商的基础 在选择的邀标单位中明显不符合 要求的不超过[ ]个 进行设备验收的准 确性 在设备验收时严格把 关，确保产品合格 设备验收时所提改进建议不少于[ ]条，验收失误次数不超过 [ ] 次，或为[否决性指标] 对合同变更所提建 议的合理性 对合同变更条文进行仔 细审查，使其更合理化 对合同变更所提合理化建议不少 于[ ]条 竣工设备验收时所 提建议的合理性、 及时性 确保整体工程质量，使 合同正常履行 竣工时对设备的验收所提合理化 建议不少于[ ]条 在项目前期设计规 划中的设备选型时 所提建议的合理性 为项目规划提供合理建 议 在前期规划设备选型时所提合理 化建议不少于[ ]条 资料管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 资料管理工作的计 划性 加强资料管理，提高资 料管理的水平 有无资料管理工作计划，上级审 核发现所制定计划中缺失的重要 内容不超过[ ]处 使资料管理制度化、经常 化 起草的制度在审核时发现的明显 问题不超过[ ]处，资料管理制 度在实际操作中发现不合理之处 不超过[ ]处 起草部门资料管理 制度的准确性、合 理性 部门网页建设和信 息库的维护和整理 保证公司内信息共享 供应商信息收集的 及时性、准确性 为建立供应商资料库提 供直接的信息资料支持 新材料、新设备信 息收集的及时性、 准确性 为公司的技术创新奠定 好的基础 每月部门网页内容的更新充实不 少于[ ]字,对部门信息库的建设 的支持及时到位，满意度不低于[ ]% 各种信息的收集每月不少于 [ ] 条，收集的信息准确率不低于 [ ]% 新材料、新设备信息的收集每月 不少于[ ]条，收集的信息准确 率不低于[ ]% 物资管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 进场物资数量检验 的准确性 保证进场物资能全部准 确移交 数量检验出现差错率低于[ ]% 能完备、及时地完 成入库登记手续 保证帐目和物资能完全 对应， 办理入库手续完备，出现失误次 数少于[ ]次,提供入库服务的满 意度高于[ ]%。 对物资能完好的归 类、保管、清点 能完备、及时地完 成出库和发放手 续 做好物资管理台帐 保证能准确反映 帐、物的进、出、存 情况 及时、完整地向计 财部上报物资统计 数据 保证物资能保管良好、归 类清晰 保证物资能够及时供 应，并对供应的数量、责 任人做好追溯记录 对物资保管良好，出现损坏率低 于[ ]%，物资归类管理整齐 办理出库手续完备，出现失误次 数少于[ ]次，提供出库服务的 满意度高于[ ]%。 保证帐物相符，作为成 本核算的依据 保证帐物能够对应，出现的差错 少于[ ]处 为计财部进行成本核算 提供支持 统计数据上报时间按规定不超过[ ]天，提供的统计数据出现的差错 少于[ ]处。 七、工程管理部 经理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 工程 管理 部工 作的 计划性 保证部门工作的计划性、 有序性 有无年度、季度工作计划，上级 审核发现所制定计划中缺失的重 要内容不超过[ ]处 部门 工作 计划 完成 率 确保部门工作目标的有 效实现 已完成的工作项数/计划的工作总 项数比例不小于[ ]% 组织 参与 项目 决策 和规 划设 计阶 段所 提建议的合理性 保证决策和规划设计的 质量 所提合理化建议不少于 [ ]条， 配合上出现失误不超过[ ]次 参与总包、分包、监 理招 标所 提建 议的 合理性 选择好的总包、分包、监 理单位是保证工程质量 的重要环节 对总包、分包、监理招投标所提合 理化建议不少于[ ]条 进行施工、监理合同 谈判的科学性 保证施工、监理合同的科 学、合理 施工、监理合同在执行过程中所 发现的不合理之处不超过[ ]处 合理配置项目组构成人 员，做好项目管理工作 因人员配置不合理而遭投诉次数 不超过[ ]次，因对项目组的专 业分工和任务落实不合理受到投 诉的次数不超过[ ]次 组织 成立 项目 组的 科学性、公正性 项目 管理 目标 编制 的科学性、合理性 项目 目标 考核 的客 观性、公正性 开工 前准 备工 作的 力度 科学合理的项目管理目 标是做好项目管理的 前 提 通过严格的考核，保证 项目组积极 做好各项工 作 及时的检查保证项目施 工的及时顺利进行 实施过程中发现不当之处不超过[ ]处 项目质量、成本、工期、安全、费用 等目标要逐项考核，考核失误之 处不超过[ ]处 因检查督促力度不够而出现问题 不超过[ ]次 对施 工组 织设 计和 监理 大纲 审查 的准 确度 准确审查是做好项目管 理的基础性工作 所提合理化建议不少于 [ ]条， 因审查不力出现的不合理之处不 超过[ ]处 图纸 会审 和设 计交 底工作的严密性 为顺利施工打下良好的 基础 提出合理化建议不少于[ ]条 协调 内外 部关 系的 力度 为项目施工创造条件 因提内外部关系协调不好而对工 程开展制造的延误不超过[ ]次 项目 进展 情况 公布 的及时性 准确公布项目进展情 况，让各部门及时了解 进度 未能及时公布的次数不超过 [ ] 次，公布有误不超过[ ]次 对项 目进 度质 量进 保证项目按计划进行， 未能及时发现的问题不超过 [ ] 行巡查的及时性 达到标准 处 质量 事故 和突 发事 件处理的及时性 及时解决问题，保证项 目及时安全地进行 未能及时处理的次数不超过 [ ] 次，处理不当不超过[ ]次 组织 项目 检查 验收 工作的力度 准确确定工程的施工质 量，是否达到预期目标 验收时没能及时发现的问题不超 过[ ]处，或为[否决性指标] 对各 合同 单位 合同 履行的监督力度 保证各合同单位完成合 同目标 因监督不力而使合同单位的差错 不超过[ ]处 协调 市政 设计 和施 工的力度 保证施工的顺利开展 市政设计与施工中出现的工作失 误不超过[ ]次 项目 建设 总结 的 全 面性 保证项目管理模式的完 善和提高 项目建设总结所提交报告质量评 分不低于[ ]分 对部 门内 其他 成员 的管理力度 提高经理的管理水平， 保证部门工作的有效性 部门内成员工作目标的完成率不 低于[ ]%，出错率不高于[ ]% 专业工程师关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 进行工程管理方面 的政策法规和专业 技术动向信息收集 的完备性、经常性 可以不断提高工程管理 部的专业技术水平，掌 握最新信息，更好地做 好工程管理工作 对于新出台的政策法规，知晓时 间不得迟于[ ]天，技术信息收 集每月不得少于[ ]条 对项目规划设计方 案建议的合理性、 实用性 保证最佳规划设计方案 的顺利完成 在项目规划设计方案的制定过程 中所提合理化建议不少于[ ]条 对专业技术方案审 核和变更洽商所提 建议的合理性 提高项目施工的质量 所提合理化建议不少于[ ]条 对项目进度质量进 行巡查的及时性 保证项目按计划进行， 达到标准 未能及时发现的问题不超过 [ ] 处 审核确定各专业单 位工程量的准确性 保证项目的准确正确结 算 对工程量的确定的准确度不低于[ ]% 配合市政设计与施 工管理工作的力度 保证项目的顺利施工 市政设计和施工配合要及时，延 误不超过[ ]天，所未能及时帮 助解决的问题不超过[ ]次 对项目施工图所提 建议的科学性 加强对施工图制作的建 议，保证其科学、实用 在施工图的制定过程中所提合理 化建议不少于[ ]条 图纸会审和设计交 底工作的严密性 为顺利施工打下良好的 基础 提出合理化建议不少于[ ]条 项目技术资料抽查 的经常性和时效性 对项目技术资料进行经 常性抽查，保证其质量 抽查活动不少于[ ]次，技术资 料平均出错率不高于[ ]% 关键分部、分项工 程施工方案审查所 提建议的合理性 通过严格的审查，确保 方案的完美性 在方案的审查中，所提合理化建 议不少于[ ]条 准确审查是做好项目管 理的基础性工作 所提合理化建议不少于 [ ]条， 因审查不力出现的不合理之处不 超过[ ]处 确保临建方案的完美性。 对现场临建方案所提合理化建议 不少于[ ]条 准确确定工程的施工质 量，是否达到预期目标 验收时没能及时发现的问题不超 过[ ]处，或为[否决性指标] 对施工组织设计和 监理大纲审查的准 确度 现场临建方案审定 所提建议的合理 性 项目检查验收工作 的严谨性 工程外联关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 办理开工证的及时 性、准确性 提高办理手续的效率 办理开工证的时间不超过[ ]天 协助办理市政开通 手续的力度 提高办理手续的效率 协助办理市政开通手续时，帮助 解决实际问题不少于[ ]条 协助办理竣工验收 工作的力度 对施工队伍的流动 人口管理的力度 处理与工程周围社 区关系的力度 加强与消防、人防、安全 等部门的联系，提高效 率 保证生产的安全性、有序 性 保证工程施工的顺利进 行 帮助解决实际问题不少
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某公司销售人员绩效考核方案（试运行）
广州中盛泰和销售人员绩效考核方案（试运行） 一、 考核目的 1、激励销售人员的主动性，积极地争创效益，确保公司生存和持续发展。 2、增加员工之间的合作精神，对员工全面的工作进行客观了解和公正评价。 3、帮助员工改进工作方式，提高工作绩效。 4、作为员工聘用、岗位确定、职级升降、薪酬增减、绩效工资发放的依据。 二、适用范围 公司业务部门所有的销售人员。 三、考核原则 1、收益与业绩紧密挂钩。 2、实事求是，严肃、公正、客观。 四、考核周期 1、月度考核，对当月的工作表现进行考核，考核实施时间为下月的 1～5 日，遇节假日 顺延。 2、季度考核，考核期限为当季度（三个月）的工作表现进行考核，考核实施时间为下 一季度的 5～10 日。 3、年度考核，考核期限为当年一月至十二月，考核实施时间为下一年度 1 月的 10～15 日。 五、考核类型 1、试用期考核，针对员工试用期的工作表现进行考核，考核实施时间为试用期结束前 的一个星期，考核结果作为其转正的重要依据。（针对试用期员工） 2、晋升考核，针对正式员工的升迁考核（见公司年度晋升考核制度）。（针对所有员 工） 六、考核内容 1、工作态度 工作态度的考核主要包括月询盘总结、工作责任感、面对困难和挫折、工作热情等 方面。 2、工作能力 工作能力的考核主要包括销售人员的专业知识，分析判断能力、沟通能力、灵活应 变能力、改善创新能力、学习能力等。 3、工作业绩 考核指标 说明 销售完成率 完成比率=实际完成销售额÷销售任务×100% 销售增长率 增长率=（本月销售额-上月销售额）÷上月销售额的绝对值×100% 新客户开发 完成比率=实际新客户数÷任务×100% 终端管理的规范性 主要指公司产品网上管理规范的情况 客户满意度 客户对销售人员的投诉情况 回款完成率 完成比率=实际完成回款额÷计划回款额×100% 七、考核实施 1．考核实施部门 销售部对销售人员进行考核，人事行政部相关人员予以配合，考核结果上报总经理 审批后生效。 2．考核实施程序 （1）被考核人自评考核，其得分权重为 40%； （2）直接领导考核，其得分权重为 60%； （3）人事行政部门将考核表上交总经理审批； （4）人事行政部于审批结束后的五个工作日内将考核结果反馈被考核者，进行绩效 面谈。 八、考核结果运用 1、月度考核（针对转正后的销售人员） 月度考核的结果主要用于员工月度绩效工资的发放。 2、季度考核 季度考核的结果主要适用于部门经理季度绩效工资的发放。 2、年度考核 年度考核的结果主要用于员工职务调整、奖金分配与培训安排（公司根据销售人 员实际工作表现评估的结果，将其设置不同的奖励）。 九、试用期考核实施 （一）考核的指标和评分标准 对试用期的考核主要包括工作态度、工作能力、工作绩效 3 个方面，其具体评价标准见 下表。 销售人员试用期考核表 被考核人姓名： 直接领导姓名： 考核时间范围： 考核项目 年 月 日—— 年 填表日期： 月 考核指标 年 考核标准 满分 4- 6 分：月度报价表报填写简单，内容不全；月度工作总结思路基本清晰，有自己的思考在里面 7-9 分：月度报价表报填写详细，内容齐全；月度工作总结思路基本清晰，有自己的思考在里面 12 分 10-12 分：月度报价表报填写详细，内容齐全；月度工作总结思路清晰，对未来工作具有指导意义 0-1 分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 工作态度 责任感 （30 分） 2-3 分：自觉地完成工作任务，但工作中有失误 6分 4-5 分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 6 分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 面对困难和挫 折 主动性 0 分：悲观沮丧，不做任何努力 1 分：有时悲观，但很快就就会振作 2 分：态度较端正，能平稳度过困难期 3 分：心态乐观，积极寻求解决之道 0-2 分：只能照章行事；遵从指示做事，需不断监督 3-4 分：处理新事物容易出错，经常需要监督 5-6 分：工经常性工作无需指示；新事物需要监督 7-8 分：极少需监督；主动工作及改进 3分 9分 9 分：一直是自主工作；自动增加额外工作；能力极强 工作能力 （30 分） 0-3 分：只了解公司产品基本知识 专业知识 4-6 分：熟悉本行业及本公司的产品 7-8 分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多 9分 9 分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识 0 分：时常不能合作，表现不同意的态度；难以相处 团结合作 1 分：大致上与人相处愉快，偶尔会有磨擦 3分 2 分：一向合作良好，愿意接受新方法 3 分：与同事或主管合作有效；随时准备尝试新观念；与人相处非常好 沟通能力 日 日 0-3 分：月度报价表报填写简单，内容不全；月度工作总结基于形式，没有价值 月询盘总结 月 0 分：不能清晰的表达自己的思想和想法 1 分：有一定的说服能力 2 分：能有效地化解矛盾 3 分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行 3分 自评 得分 评分 评分 评分 评分 备注 0-1 分：缺少变通能力，反应不灵活 灵活应变能力 2-3 分：对个别问题能处理，有一定的应变能力 4-5 分：较强，工作中遇到的突发事件基本上都可以处理，但有时也有失误 6分 6 分：很灵活，应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施 0-2 分：若非一再教导，无法消化 学习能力 3-4 分：学习缓慢但通常能记住；看似吸收而实际上并没有真正消化 7-8 分：学习快速，记忆良好 考核项目 9分 5-6 分：学习速度尚可，也能记牢，但偶尔还需要向主管请教 9 分：超乎寻常的学习速度且完全消化 考核指标 考核标准 满分 自 评 评 评 评 备注 评 完成比率=实际完成销售额÷销售 销售完成率 本月任务 （万）元 实际销售额 （万）元 完成比率=_______ 任务×100%；考核标准为 100%，每 4分 低于 5%，扣除该项 1 分，扣到 0 为 止；比率高于 100%规定加 5 分 工作品质 3-4 分：经常犯错，工作不细心 4-5 分：大体满意，偶尔有小错误 6-7 分：工作几乎保持正确、清楚；有错自行改 正 不考虑工作效率，仅看工作是否正 8分 确、清楚、完全。 8 分：工作一直保持超高水准 工作绩效 （40 分） 0-2 分：工作懒散，可避免的错误 工作量 0 分：工作慢，从未按时完成 1 分：低于工作量 2-3 分：符合要求，偶尔超前完成 4 分：超出平均工作量 不考虑工作品质的方面，只考虑工 4分 终端管理的规 发布产品的信息质量要高，品名，关键词须经过搜索比较优化的；新品须在宣传图片 范性 提供后的 3 天内上传完毕；后台操作管理规范 作量。 10 分 出勤率达到 100%（出差不计），得 出勤率 请假 天 迟到 次 10 分 满分，请假超过三天或迟到超过 3 次，旷工一次，此项不得分 市场信息的收 市场信息收集的及时性与准确性 集 自评 评 公司所有现行制度，违规两次该项 4分 评 不得分 评 评 备注 总分 平均得分 签名 考核等级 （二）转正评估表 试用期考核的同时，销售人员填写转正评估表，表如下： 员工转正评估表 姓名 性别 岗位名称 入职时间 所在部门 试用期考核等级 试用期工作小结（本人填写） 签字： 日期： 审批情况 试用期工作评价以及需要改进的地方（直接领导填写） 部门 意见 签字： □予以转正 □予以辞退 转正日期： 结论 日期： □调岗 年 月 □延长试用期 日 试用期工资金额： 转正工资金额： 转正工资始计日期： ； 年 月 绩效工资： 日 签字： 日期： 签字： 日期： 总经理 意见 （三）试用期考核执行 1．行政人事部向销售部门试用期员工发放“销售人员试用期考核表”和“转正评估表”， 各部门同事对销售人员进行客观评分，销售人员认真填写转正评估表。 2．行政人事部统一汇总考核表，统计考核得分，发给销售人员本人和其他同事签名确认。 3．考核期结束后，行政人事部将“销售人员试用期考核统计表”和“转正评估表”提交 至总经理，进评审后想结果反馈给销售人员。 （四）试用期考核结果运用 根据销售人员试用期考核的得分进行转正的参考依据，具体参考意见见下表。 销售人员试用期考核结果运用表 90（含）分 80（含）～ 以上 90 分 80 分 70 分 考核等级 优秀 良好 中等 合格 不合格 参考建议 直接转正 直接转正 继续观察 建议辞退 考核得分 70（含）～ 60（含）～ 可以转正 共同商议 60 分以下 十、月度考核实施（针对转正后的销售人员） （一）考核的指标和评分标准 对月度考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度 3 个方面，其具体评价标准见下表。 销售人员绩效考核表 被考核人姓名： 郑秀 考核项目 直接领导姓名： 李健 考核指标 考核时间范围： 2012 年 11 月 7 日—2012 年 12 月 6 日 考核标准 考核标准为 100%，每低于 5%，扣 销售完成率 除该项 1 分；比率高于 100%规定 加5分 定 量 指 标 40 工作绩效 （ 分 考核标准为 0%（含），正增长得 销售增长率 满分； 负增长，视情况扣除该项 1-5 分 实际完成数值 考核周期： 月度 完成比率 本月任务___ ____（万）元 实际销售额 （万）元 上月销售额 （万）元 本月销售额 （万）元 满分 自评得分 填表日期： 直接领导评分 分） 回款完成率 人 计划客户：当月至少一个合同单 定 性 指 标 30 分 终端管理的规 范性 市场信息收集 扣除该项 1 分 备注 增长率=（本月销售额-上月销 5分 售额）÷上月销售额×100% 新客户开发人数定义为除平台 加一个新客户，加 2 分 考核标准为 100%，每低于 10%， ----- 询盘的客户外，通过其他方式 5分 获得 并已签单收到定金的客户 人数。 本月回款额 （万）元 完成比率=实际完成回款额÷计 10 分 划回款额×100% 网站后台管理规范，产品类 公司产品网上平台管理规范性 ---------- ----- 15 分 别、描述清晰、关键词匹配优 化等 每月收集有效信息不得低于 2 条，每减少 1 条减 2 分 实际收集的有效信息 条 ----- 5分 平台管理的技巧或行业资讯 10 分 每个月将报表发送给经理 根据自己开发和深化了解，及时记录更新；有过合作的客户资料及订单必须登记入 客户资料整理 档；有意向的及同类别的潜在客户每月同意建立 Excel 客户详细文档并做好跟踪记 录。 考核项目 工作能力 （15 分） 日 售任务×100% 客户，没有扣除该项 2 分 70 月 完成比率=实际完成销售额/销 20 分 除计划增加客户，考核期内每增 新客户开发 年 考核指标 专业知识 考核标准 1 分：只了解公司产品基本知识 2 分：熟悉本行业及本公司的产品 满分 5分 自评得分 直接领导评分 备注 3-4 分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多 5 分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识 1 分：不能清晰的表达自己的思想和想法 沟通能力 2 分：有一定的说服能力 5分 3-4 分：能有效地化解矛盾 5 分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行 1 分：缺少变通能力，反应不灵活 灵活应变能力 2 分：对个别问题能处理，有一定的应变能力 5分 3-4 分：较强，工作中遇到的突发事件基本上都可以处理，但有时也有失误 5 分：很灵活，应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施 1 分：月度报价表报填写简单，内容不全；月度工作总结基于形式，没有价值 2 分：月度报价表报填写简单，内容不全；月度工作总结思路基本清晰，有自己的思 考在里面 月询盘总结 3-4 分：月度报价表报填写详细，内容齐全；月度工作总结思路基本清晰，有自己的 5分 思考在里面 5 分：月度报价表报填写详细，内容齐全；月度工作总结思路清晰，对未来工作具有 指导意义 工作态度 出 勤 率 达 到 100% （ 出 差 不 （15 分） 员工出勤率 请假_ 天 迟到 次 旷工_____天 5分 计），得满分，请假超过三天 或迟到超过 3 次，旷工一次， 此项不得分 1 分：工作主动性较差，要上级指示执行 工作热情 2 分：工作主动性一般 5分 3-4 分：工作主动性较好 5 分：能够积极主动地开展工作 总计 最终得分： 自评得分*40%+直接领导评分 60% 100 分 考核等级 确认签名： 备注： 考核等级 考核得 分 考核等 级 绩效发 放 90（含）分以上 80（含）～90 分 70（含）～80 分 60（含）～70 分 60 分以下 优秀 良好 中等 合格 不合格 绩效工资基数×1.0 绩效工资基数×0.8 绩效工资基数×0.5 绩效工资基数×0.3 无绩效工资 （二）月度考核执行 1．行政人事部向销售部门发放“销售人员绩效考核表”，销售经理对销售人员进行客观评分。 2．行政人事部统一汇总考核表，统计考核得分，发给销售人员本人和销售经理进行确认。 3．考核期结束后，行政人事部将销售人员绩效考核统计表提交至总经理和财务部门，财务部门 依据考核结果按照销售人员薪酬激励制度进行绩效工资的发放。 （三）月度考核结果运用 根据销售人员绩效考核的总得分进行考核等级评定与绩效工资的发放，具体方案见下表。 销售人员月度考核结果运用表 考核得分 90（含）分以上 80（含）～90 分 考核等级 优秀 良好 绩效工资基数 ×1.0 绩效发放 70（含）～80 60（含）～70 分 60 分以下 中等 合格 不合格 绩效工资基数 绩效工资基数 绩效工资基数 ×0.8 ×0.5 ×0.3 分 无绩效工资 注：转正后一般绩效工资基数是 300 元，此后每半年进行一次调整。 十一、年度考核实施（针对转正后的销售人员） （一）年度考核指标与评分标准 销售人员年度绩效考核主要从工作业绩和销售人员素质、能力两个方面进行考核。参加年度考 核的销售人员条件是：入职六个月（含）以上。 1．销售人员的年度工作业绩考核的具体内容见下表。 销售人员年度业绩考核表 考核指标 年度销售总额 完成率 新客户开发 评分标准 完成比率 考核标准为 100%，每低于 5%，扣除 该项 1 分；比率高于 100%规定加 5 30 分 分 回款完成率 终端管理的规 10 分 范性 客户满意度 客户资料管理 20 分 该项 1 分 ----- 每出现 1 次客户投诉，减 2 分；被投诉 5 次以 上，该项得分为 0 每缺失 1 份客户资料，减 5 分；缺失 2 份客户 档案以上，该项得分为 0 备注 完成比率=实际完成销售额/销售任务 ×100% 客户外，通过其他方式获得 并已签单 收到定金的客户人数。 考核标准为 100%，每低于 5%，扣除 公司产品网上平台管理规范性 评分 新客户开发人数定义为除平台询盘的 除计划增加客户，考核期内每增加 一个新客户，加 2 分。 数量 满分 15 分 10 15 完成比率=实际完成回款额÷计划回款 额×100% 网站后台管理规范，产品类别、描述 清晰、关键词匹配优化等 2．销售人员的素质、能力考核的具体内容见下表。 销售专员素质、能力年度考核表 指标名称 评分标准 总分 很好 较好 一般 较差 差 专业知识 16～20 12～15 8～11 4～7 0～3 20 沟通能力 16～20 12～15 8～11 4～7 0～3 20 协作能力 16～20 12～15 8～11 4～7 0～3 20 工作主动性 16～20 12～15 8～11 4～7 0～3 20 遵守纪律性 16～20 12～15 8～11 4～7 0～3 20 得分 （二）年度考核执行 年度考核评分为百分制，其中工作业绩考核结果占 80%，能力素质考核结果占 20%， 计算公式如下。 销售人员年度考核得分=工作业绩得分×80% +能力素质得分×20%。 （二）年度考核结果运用 根据销售人员年度绩效考核的总得分，划分等级并根据等级进行年度奖金发放及职级调整，具 体调整方案见下表。 销售专员年度考核结果运用表 考核得分 等级 年度奖金发放 销售级别调整 90（含）分以上 优秀 基本工资×3.0 建议升 2 级 80（含）～90 分 良好 基本工资×2.0 建议升 1 级或不变 70（含）～80 分 中等 基本工资×1.0 建议不变 60（含）～70 分 合格 基本工资×0.5 建议降级，给予一定考察期 60 分以下 不合格 无年度奖金 建议辞退 十二、本考核制度实施说明 本考核制度于 2012 年 10 月 1 日起试运行，试运行至 2013 年 2 月 28 日，试运行期间公司有最终 解释权。 广州中盛泰和包装制品有限公司 2012 年 9 月 21 日
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某公司销售人员月度绩效考核表
销售人员绩效考核表 被考核人姓名： 考核项目 直接领导姓名： 考核时间范围： 考核指标 考核标准 考核标准为 100%，每低于 5%，扣 销售完成率 除该项 1 分；比率高于 100%规定 加5分 定 量 指 标 40 工作绩效 （ 分 考核标准为 0%（含），正增长得 销售增长率 填表日期： 满分； 负增长，视情况扣除该项 1-5 分 实际完成数值 年 月 完成比率 本月任务___ ____（万）元 实际销售额 （万）元 上月销售额 （万）元 本月销售额 （万）元 日 满分 自评得分 直接领导评分 完成比率=实际完成销售额/销 20 分 售任务×100% 增长率=（本月销售额-上月销 5分 售额）÷上月销售额×100% 除计划增加客户，考核期内每增 新客户开发 新客户开发人数定义为除平台 加一个新客户，加 2 分 人 计划客户：当月至少一个合同单 ----- 询盘的客户外，通过其他方式 5分 获得 并已签单收到定金的客户 客户，没有扣除该项 2 分 70 分） 回款完成率 定 性 指 标 30 分 终端管理的规 范性 市场信息收集 扣除该项 1 分 人数。 本月回款额 公司产品网上平台管理规范性 每月收集有效信息不得低于 2 条，每减少 1 条减 2 分 （万）元 ---------实际收集的有效信息 条 完成比率=实际完成回款额÷计 10 分 划回款额×100% 网站后台管理规范，产品类别、 ----- 15 分 ----- 5分 平台管理的技巧或行业资讯 10 分 每个月将报表发送给经理 描述清晰、关键词匹配优化等 根据自己开发和深化了解，及时记录更新；有过合作的客户资料及订单必须登记入 客户资料整理 档；有意向的及同类别的潜在客户每月同意建立 Excel 客户详细文档并做好跟踪记 录。 考核项目 考核指标 工作能力 专业知识 （15 分） 考核标准为 100%，每低于 10%， 备注 考核标准 1 分：只了解公司产品基本知识 2 分：熟悉本行业及本公司的产品 3-4 分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多 5 分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识 满分 5分 自评得分 直接领导评分 备注 1 分：不能清晰的表达自己的思想和想法 2 分：有一定的说服能力 沟通能力 5分 3-4 分：能有效地化解矛盾 5 分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行 1 分：缺少变通能力，反应不灵活 2 分：对个别问题能处理，有一定的应变能力 灵活应变能力 5分 3-4 分：较强，工作中遇到的突发事件基本上都可以处理，但有时也有失误 5 分：很灵活，应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施 1 分：月度报价表报填写简单，内容不全；月度工作总结基于形式，没有价值 2 分：月度报价表报填写简单，内容不全；月度工作总结思路基本清晰，有自己的思 考在里面 月询盘总结 3-4 分：月度报价表报填写详细，内容齐全；月度工作总结思路基本清晰，有自己的 5分 思考在里面 5 分：月度报价表报填写详细，内容齐全；月度工作总结思路清晰，对未来工作具有 指导意义 工作态度 出 勤 率 达 到 100% （ 出 差 不 （15 分） 员工出勤率 请假_ 天 迟到 次 旷工_____天 5分 计），得满分，请假超过三天 或迟到超过 3 次，旷工一次， 此项不得分 1 分：工作主动性较差，要上级指示执行 2 分：工作主动性一般 工作热情 5分 3-4 分：工作主动性较好 5 分：能够积极主动地开展工作 总计 最终得分： 自评得分*40%+直接领导评分 60% 确认签名： 100 分 考核等级 备注： 考核等级 考核得分 90（含）分以上 80（含）～90 分 70（含）～80 分 60（含）～70 分 60 分以下 考核等级 优秀 良好 中等 合格 不合格 绩效发放 绩效工资基数×1.1 绩效工资基数×0.8 绩效工资基数×0.5 绩效工资基数×0.3 无绩效工资
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试用期员工绩效考核表B
试用期员工绩效考核表B 类别:初级管理人员 考核时间: 序 关键绩效考核指 指标 标准 号 标 分值 指标说明 主要考核被考核人完成工作目标的计划性。以被考 工作计划 5分 核人工作计划为依据，对承担的工作目标制定有详 100分 以查看被考核人工作日志记录情况为依据。工作日 工作记录 10分 志记录完整、整洁、翔实，履行职责较好的，得10 分。记录不完整、不整洁、不详细，落实职责不好 的酌情扣分。 100分 工作完成 15分 考核期计划工作完成度(数量与质量)。 度 100分 工作效率 15分 工作按时完成率。 100% 细、周密工作计划的得5分。 1 工作 实绩 考核目标值 主要考核被考核人学习的积极性和主动性。被考核 5分 人参加相关业务学习、培训，以考勤等相关资料为 依据，不参加的，第一次扣2分，第二次扣3分，扣 100分 学习成效 主要考核被考核人学习成效，以文字材料为准。被 4分 考核人提交学习心得体会，或提出相关意见、建议 ，并得到相关领导肯定的，写一篇得2分，最多得4 分。 100分 学习 能力 成果分享 6分 关稿件在报刊、杂志及公司网站发表或会议交流的 继续教育 4分 加更高层次学历、第二专业学历教育或业务培训， 业务考试 6分 资格考试情况。参加一项并通过加2分，最多得6分 学习态度 完为止。 2 小计 主要考核被考核人学习成果分享情况。被考核人相 ，发表一篇得2分，最多得6分。 主要考核被考核人参加继续教育情况。被考核人参 并提供相应证明的，此项得满分。 主要考核被考核人参加相关专业技术职业（执业） 。 70分 100分 100分 100分 自评说明 年 月 自评 入职 用人单 得分 导师 位负责 评分 人评分 序 号 3 4 5 评价标准 指标 管理行为与能力 标准 指标 分 值 5分 3分 2分 1分 5分 主动积极、有激情 ，做事严谨有序， 从不拖拉 能够接纳额外任 能够按照工作要 务，工作认真负 求标准工作，工 责，执行力强 作质量基本达标 利用工作时间处 理私人事情。经 常需要领导催办 ，工作质量与标 准有差距。有时 需要返工。 工作时间私事较多 。工作总是出错， 延迟完成，经常需 要返工 5分 能主动与人沟通工 作，表达清晰并顾 及他人感受，善于 妥善处理人际关系 积极沟通，意思 沟通与表达能够 接受，不影响工 表达清楚 作进度与质量 事不关已，高高 挂起。等待他人 前来沟通，意思 表达不清，鲜有 合作行动。 表达能力差，总是 出现让人会错意的 情况 5分 以愉悦友善的态度 提供主动的帮助， 待人热忱友好 服务意识良好、 程式化地提供服 主动，员工评价 务，服务态度和 较好 意识一般 服务工作比较被 动，有时不及时 ，有延误工作的 现象 服务态度恶劣，经 常与同事发生争执 5分 乐于与他人分享经 验与信息，主动协 助相关部门工作， 团队关系良好，满 意度高 能够主动提出建 设性意见并通过 合适的方式进行 表达，团队团结 能够参与和配合 团队活动与工作 ，不影响工作的 进度与质量 经常借故不参加 团队活动，与相 关部门的关系需 要领导出面协调 制造矛盾与纠纷， 发表消极言论 5分 规章，，并能主 动要求他人遵守 能自觉遵守纪 基本能够遵守 律与规章 纪律和规章 严格要求下能 够遵守纪律和 规章 自我约束差、经 常出现违纪现象 创新能力 5分 擅于提出新思路 与建议 能够提出新思 偶尔出个新思 路与建议。 路与建议。 难得提出新思 路和建议 缺乏改善意思 小计 30分 工作态度 表达与沟通 服务意识 6 团队合作 7 纪律性 严格遵守纪律与 纪律 8 4分 岗位自评总得分(关键绩效考核指标岗位自评得分+管理行为与能力指标岗位自评得分) 入职导师评分(关键绩效考核指标入职导师评分+管理行为与能力指标入职导师评分) 用人单位负责人评分(关键绩效考核指标用人单位负责人评分+管理行为与能力指标用人单位负责人评分) 分管领导评分并签名 考核最终总得分 自评 入职 用人单 位负责 得分 导师 评分 人评分
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人力资源管理之绩效考核
人力资源管理之绩效考核 一、概述;绩效管理是企事业组织人力资源日常管理中，最为 重要的工作之一，也是人力资源管理过程中最为核心的环节， 绩效管理不是简单的对绩效结果你评价，它既是一个指标体系 ， 也是一个控制过程，在企业战略实施过程中，绩效管理运用一 系列的管理手段对对组织系统进行效率和结果控制与掌握，以 保证战略目标的实现。 根据既定的目标对员工的工作结果作出评价，发现其工作中存 在的问题并加以改进，包括制定绩效计划，进行绩效考核以及 实施绩效沟通等活动。 绩效一般包括两个方面的意义：一方面是指员工在工作方面 取得的业绩，成效和效果；另一方面是指员工日常工作中表现 的行为，态度和能力。所以绩效考核是指对员工对工作任务完成 的程度和效益，以及担任更高一级职务的能力和潜力，进行有 组织的客观的考核和评价的过程。 绩效管理管理者和员工就目标及如何实现目标达成共识的 过程，以及增强员工成功达到目的管理方法。是一种帮助员工完 成他们工作的管理手段，通过绩效管理，员工可以知道上寄希 望他们做什么，自己可以做什么样的决策，必须把工作干到什 么样的地步等。通过有效的管理途径即可以实现个人价值，又可 以提升管理的水平，还可以促进企业的效益。绩效管理作为一个 有效的管理工具，它提供的绝对不仅仅是一个奖惩的手段，它 更重要的意义在于为公司提供了一个信号，一个促进工作改进 和业绩提高的信号。 二、原则； 1、明确、公开的原则 明确公开原则就是要求最大限度的减少绩效考核的神秘感，包 括考核方法、考核标准、考核程序及考核结果等方面，务必做到 公开、明确，只有这样才能尽可能保证公平公正。 2、公平、公正的原则 考核的评定一定要坚持公平公正的原则，因为只有这样才能激 发员工的上进心。对于绩效高的员工要给予高的回报，并且提供 晋升的机会，而对于绩效低的员工，则采取降职、调职等措施。 3、客观准确原则 在制定绩效考评标准时，应从客观的原则出发，坚持定量与定 性相结合的方法，建立科学实用的绩效指标评价体系。这就要求 制定绩效考评标准时多采用可以量化的客观尺度，尽量减少个 人主观臆断的影响，要用事实说话，切忌主观武断或长官意志。 4、及时反馈的原则 反馈原则即表现在绩效制定的过程中，也表现在绩效考核结束 后，绩效考核要在上下级之间沟通、协商的基础上制定，而在考 核之后，应当把考核结果反馈给员工，能够使员工明确努力的 方向，提高绩效。 5、制度化和定期化的原则 评估考核是一个连续的管理过程，因而必须定期化、制度化。评 估考核既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价也是对他们 未来行为表现的一种预测。因此，只有定期化、制度化地进行评 估考核，才能真正了解员工，发现组织的问题，从而有利于组 织的有效管理。 6、可行性和实用性原则 绩效考核必须要具备可行性和实用性，，这样才能在企业中实 行并且产生它的价值，让员工得到进一步的提高，也该企业带 来收益，否则只会白白增加企业的运营成本。 三、作用 1、是对员工的一种监督，可以有效地提高工作效率。它是按照员 工实际能力和工作成绩评定的，因此可以激励员工并且能够让 员工通过自己的努力体验到成就感、满足感，对工作更加有热情 从而提高了工作效率。 2、为员工的薪酬分配提供了依据 按照按劳分配的付酬原则，使员工凭借自己的努力和能力获得 相应的报酬，科学的把薪酬与绩效结合起来，为工资的分配提 供了依据。 3、为员工的职务调整提供了依据 通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度以及员工的 发展潜力。能为员工职位的升迁、调动等提供客观依据。 4、为培训工作提供了方向 为了使员工更适应工作岗位，，需要充分发挥其优势，并对其 不足进行培训教育，而绩效考核能发现员工的优点和不足。所以 成为员工培训的依据。 5、有助于更好的进行自我管理 绩效考评强化了工作要求，使员工责任心增强，明确自己怎样 做才能更符合期望。通过考核发掘员工的潜能，可以让员工明白 自己可以干什么。通过绩效考评，使员工明确自己工作中的成绩 和不足，可以促使员工在以后的工作中发挥长处，努力改善不 足，是整体工作绩效进一步提高。 6、通过绩效评估，反映员工的贡献程度 通过绩效考核，可以真实的反映员工的表现和工作业绩，并且 可以从各方面的表现分析员工绩效高低的原因。对于管理者来说 可以根据原因来找到解决问题的方法. 四、绩效考核的基本内容和要求 1、工作态度 （1）、很少迟到、早退、缺勤、工作态度认真 （2）、工作从不偷懒、不倦怠 （3）、做事敏捷、效率高 （4）、遵守上级的指示 （5）、遇事及时正确的向上级报告 2、基础能力 （1）、精通职务内容，具备处理事务的能力 （2）、掌握个人工作重点 （3）、善于计划工作的步骤，积极做准备工作 （4）、严守报告、联络、协商的原则 （5）、在既定的时间内完成工作 3、业务水平 （1）、工作没有差错，速度快 （2）、处理事务能力卓越、正确 （3）、勤于整理、整顿，检视自己的工作 （4）、确实的做好自己的工作 （5）、可以独立并正确完成新的工作 4、责任感 （1）、责任感强，按时完成交付的工作 （2）、即使是再难的工作，身为组织的一员也勇于面对 （3）努力用心的处理事情，避免过错的发生 （4）、预防过错的可预防性，并想出预防的对策 （5）做事冷静，绝不感情用事 5、协调性 （1）、与同事配合，和睦的工作 （2）、重视与其他部门的同事协调 （3）、在工作上乐于帮助同事 （4）、积极参加公司举办的活动 6、自我启发 （1）、审查自己的能力，并学习新的行业知识、职业技能 （2）以广阔的眼光来看自己与公司的未来 （3）、虚心听取他人的建议、意见并可以改正自己的缺点 （4）、表现出热情向上的精神状态，不向外倾诉工作上的不满 （5）、即使是份外的工作，有时也作出思考及提案 （6）、以长期的展望制定岗位工作目标并付诸实施
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管理-培训-人力资源-绩效-考核三、考核什么——考核的内容和标准
三、考核什么——考核的内容和标准 4 、考核标准的制定 （ 1 ）量化控制标准——生产、销售部门 （ 2 ）弹性控制标准——管理层、职能服务部门 （ 3 ）制定标准要注意的若干问题： A 注意不同职级岗位标准的差异性 B 制定的标准必须具体、明确 C 制定的标准应该适度、可衡量 D 制定的标准有时间限制 E 制定的标准是可以修改的 中山博网科技•深圳威思德策划 三、考核什么——考核的内容和标准 注：考核中效率与效果的关系 资 源 利 用 低浪费 目 标 实 现 高成就 中山博网科技•深圳威思德策划 三、考核什么——考核的内容和标准 5 、定性与定量考评 定性考评 S- 特优级 A- 优秀级 B- 良好级 C- 合格级 D- 不合格级 定量考评 100+10 分 100-85 分 84-75 分 74-60 分 59-0 分 6 、考核权重 职级层次 工作业绩 工作态度 工作能力 高级管理层 60% 20% 20% 中级管理层 70% 15% 15% 普通员工层 80% 10% 10% 中山博网科技•深圳威思德策划 四、怎么考核——考核的方法和程序 1 、考核表格的设计 （ 1 ）实用性： —— 这是设计考核表格的第一前提 （ 2 ）简单化： —— 容易操作才具有实用性 （ 3 ）数字化： —— 尽量量化工作任务、考核标准 （ 4 ）标准化： —— 相同职级的标准统一、格式统一 中山博网科技•深圳威思德策划 四、怎么考核——考核的方法和程序 2 、常用考核表格 （ 1 ）工作计划表 （ 2 ）员工综合考核表一（高级、中级、基层） （ 3 ）员工综合考核表二（按系统部门特征设计） （ 4 ）年终考核表（高级、中级、基层） （ 5 ）各级考核汇总表 附：制定工作计划表要注意的几点： —— 要明确、量化工作任务的内容 —— 要确切标出完成工作的时间 —— 要列出执行责任人、相关检查人 中山博网科技•深圳威思德策划 四、怎么考核——考核的方法和程序 3 、确定考核的期限 职级层次 适用期限 高级管理层 中级管理层 普通员工层 一年（半年）半年（季度）季度（月份） 1 、不同企业规模、不同工作性质，其 备 注 考核时间不一 2 、特殊部门期限另行确定 中山博网科技•深圳威思德策划 四、怎么考核——考核的方法和程序 4 、考核的一般程序 自我鉴定 直属上司考核 互动沟通 主管领导审核 互动沟通 汇总上报 考核反馈 人事考核部门组织实施 中山博网科技•深圳威思德策划 四、怎么考核——考核的方法和程序 5 、考核方法种种 （ 1 ）评级量表法 （ 2 ）等级择一法 （ 3 ）普洛夫斯特法 注意： 任何方法都是为内容服 务的，我们不必照搬照套某 一企业的成功方法，而应针 （ 4 ）混合标准测评法 对本企业特殊性，实事求是， （ 5 ）个体排序法 探索出适合本企业的具可操 （ 6 ） 配对比较法 作性的方法；那种为追求形 （ 7 ）人物比较法 式的完美而忽视实效性的做 （ 8 ）关键事件记录评价法 （ 9 ）评价中心法 法，是大错特错的，我的观 点是：实用的才是最好的。 中山博网科技•深圳威思德策划 四、怎么考核——考核的方法和程序 5 、考核方法种种 —— 评级量表法 是最普遍、最常用的方法，考核者根据量表对 工每一个考核项目的表现作出评价和计分 —— 关键事件记录评价法 通过观察，记录下有关工作成败的关键性事实 —— 适合京安的方法与考核创新 以评级量表法为主，结合关键事件记录评价法 制定符合京安管理现状的考核办法 中山博网科技•深圳威思德策划 四、怎么考核——考核的方法和程序 6 、考核的时间安排 职级层次 高级管理层 开始时间 年末 10 天 半年（季）末 5 天季（月）末 2 天 执行天数 中级管理层 20 天 10 天 普通员工层 5天 注：某集团公司考核案例 中山博网科技•深圳威思德策划 四、怎么考核——考核的方法和程序 7 、考核中应注意的几个问题 （ 1 ）重视思想引导，观念先行 （ 2 ）坚持原则，维护考核的严肃性 （ 3 ）合理评价技术层面的作用 （ 4 ）注意把握量化指标的“度” （ 5 ）注意非量化指标的主观性成份 （ 6 ）防止考核误区 中山博网科技•深圳威思德策划 四、怎么考核——考核的方法和程序 （ 6 ）防止考核误区 A 过于繁琐，简单问题复杂化（考核成本） B 过于僵化，生搬硬套，不懂得采用灵活方法 C 过于迷信技术分析，而忽视其它非理性因素 D 传统的思维定势带来的误区 （主观、偏见、光环、从众等） E 考核者本身不能以身作则 中山博网科技•深圳威思德策划 五、谁考核谁——考核的主体与客体 1 、 360° 全员考核 —— 每个人既是考核者又是被考核者 （ 1 ）上对下的考核（ 80% ） —— 体现在经常性的考核工作中 （ 2 ）平级考评（ 10% ） —— 体现在考核后组织的各种评议会上，其结 果有参考意义（分部门评议） （ 3 ）下对上的评议（ 10% ） —— 体现为不定期的员工满意度调查 中山博网科技•深圳威思德策划 五、谁考核谁——考核的主体与客体 2 、关于考核的培训 —— 无论考核者、被考核者都要参加有关培训 3 、沟通在考核中的重要作用 （ 1 ）考核者与被考核者心灵之间的桥梁 （ 2 ）实现良性考核的途径 （ 3 ）考核过程的价值（只重结果的弊端） （ 4 ）防止衍化为警察与违规者的关系 被称为世界第一 CEO 的杰克•韦尔奇说： 管理的秘诀是：沟通、沟通、再沟通。 中山博网科技•深圳威思德策划 六、考核后怎么办——考核结果的应用 1 、考核结果的反馈 （公开组织评议会） 2 、考核结果分析 （ 1 ）工作业绩：基层偏向于短期物质奖励 越向高层越偏向于长期激励 （ 2 ）工作态度：从中判断企业凝聚力、员工忠诚 度、 目前存在的问题、员工个性特征 （ 3 ）工作能力：用作员工晋升、降职、辞退等人 事 调整依据，以使合适的人放在合适 中山博网科技•深圳威思德策划 六、考核后怎么办——考核结果的应用 3 、考核结果应用 （责、权、利结合的体现） （ 1 ）奖惩兑现 —— 企业信誉与奖励制度严肃性的集中体现 （ 2 ）人事调整 —— 与内部人才晋升的规定接轨 体现“能者上，平者让，庸者下”的思 想 （ 3 ）员工再培训 —— 根据“末位淘汰制”考核下来的员工，要 接 中山博网科技•深圳威思德策划 结束语： 1 、考核方法的灵活性（具体问题具体分析） 运用之妙，存乎一心（技术与艺术） 2 、任何事物都是在不断发展的 考核同样也需要创新（唯一不变的是变化） 3 、考核与企业方方面面的协调统一（整合的观 念） 4 、跳出考核看考核（功夫在诗外） 中山博网科技•深圳威思德策划 思考题： 1 、为什么说“公正、公平、公开”是考核中的 最 重要的原则？ 它与营造企业良好的考核氛围 有什么关系？ 2 、为什么说企业推行绩效考核的重点和难点并 不在考核技术的引进，而在于观念的真正转 变和树立考核的权威性？ 中山博网科技•深圳威思德策划
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