绩效考核隐患整改表
绩效考核矿井存在问题整改表 矿井名称：郑新公司二五东井 项目 安全制度 报表及措 施 一通三防 检查时间：2012 年 9 月 11 日 检查内容 存在问题 整改时间 责任人 到期整改情况 矿各项制度汇编 安全办公会议记录、安全文化活动或简 报 安全生产部门设置及人员配备情况文件 矿井火工品人员配备及管理情况 矿井隐患排查治理制度及排查治理情 况；（兼并重组煤矿在回头看期间的隐 患排查及处理的相关资料） 领导带班跟班制度及带班记录、人员定 位系统资料等 上半年生产作业计划和产量报表 调度各项台帐记录 事故台账及伤亡情况 采掘工作面作业规程 安全技术措施审批、落实情况 采掘工程平面图、通风系统图、监控系 统图、瓦斯地质图 2011 年度反风技术措施及报告 第二季度瓦斯超限情况、追查处理情况 第二季度通风月报、测风报表及监控日 报 瓦斯治理措施执行情况：突出矿井瓦斯 齐全 薛贵州 齐全 薛贵州 齐全 薛贵州 齐全 薛贵州 齐全 薛贵州 齐全 齐全 齐全 齐全 齐全 张怀录 张怀录 吴跃争 吴跃争 吴跃争 缺瓦斯地质图 李玉卿 齐全 无瓦斯超限 李宗凯 孙成伟 齐全 李宗凯 按措施治理瓦斯 李宗凯 复工后 区域治理规划、审批情况；抽采达标情 况；预测报表审批情况、防突措施、钻 场施工图，回采工作面消突评价、瓦斯 参数、测定报告等 豫政办[2012]18 号文件落实的相关资 已贯彻学习 李宗凯 料 防治水图件、基础台帐 齐全 李玉卿 防治水机构、人员、专用设备配置情 齐全 李玉卿 况，排水能力情况 矿井水文地质类型划分报告，中长期规 齐全 李玉卿 划、年度计划 防治水 采掘工作面水文地质情况报告、水害预 齐全 李玉卿 测预报 采掘工作面探放水设计，带压开采评价 齐全 李玉卿 及专项措施 夏季三防工作落实情况 齐全 张怀录 “五职”矿长资格证 齐全 赵华强 安全培训 特殊工种档案 齐全 赵华强 新工人入井培训、轮训档案和试卷 齐全 赵华强 针对本矿重大灾害防治技术措施制定执 齐全 薛贵州 行情况 矿井附属救护队或救护协议情况 齐全 薛贵州 灾害预防 2012 年应急救援预案、灾害预防处理 齐全 薛贵州 计划和应急演练总结 “六大系统”建设情况 齐全 薛贵州 矿井总经理：赵宾杰 参加检查人员： 孙成伟 任红伟 郭建锋 王占江 赵华强 薛贵州 李宗凯 李玉卿 张怀录 吴跃争 吕巍巍
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试用期员工跟踪考核表和转正评估表(明天公司版本)
表一：试用期员工考核表（第一个月） 单位名称：汽车销售服务有限公司 员工姓名： 部门： 入职时间： 考核时期：自 年 年 月 月 日至 岗位： 日 月 日 一、请试用期员工填写下述问题： 1.入职一个月的主要工作收获： 2.本月的最大体会： 3.本月遇到的问题： 4.对公司及部门的认识、意见及建议： 5.下一月的工作计划和目标： 签名： 年 表二：考核细则及评分标准 月 日 二、请对下列考核项目进行评分； 评分项目 考 核 评 分 标准描述 评分标准 得分 优秀（19-20分） 积极主动 始终保持了对工作的激情和热情，每天都能以良好的精神状态投 入工作；积极落实各项学习和工作任务；表现出强烈的主人翁意 良好（15-18分） 性 （20 识，主动成为自己学习和工作的推动者；不消极、不被动，没有 一般（8-14分） 分） 推衍塞责现象。 不合格（0-7分） 持续保持了强烈的学习意识，及时发现自己胜任工作的不足和欠 优秀（14-15分） 学习性 缺，短时间内能补充完善；展现了自己超强的学习能力，讲求方 良好（11-13分） （15分） 法和效率，懂得寻求有效途径，善于利用各种资源，效果超出大 一般（6-10分） 家预期。 不合格（0-5分） 掌握扎实的专业知识；具优秀的专业实际操作技能；上手速度很 优秀（14-15分） 专业技能 快，能很好的将之前的专业基础同公司实际相结合，基本可以单 良好（11-13分） （15分） 独完成一些基础工作；已经展现出对公司相关业务改进和提升的 一般（6-10分） 技能基础； 不合格（0-5分） 优秀（10分） 良好（7-9分） 发展潜力 工作中能举一反三、触类旁通，善于总结工作经验；具很好的领 （10分） 悟性和执行能力，可塑性强；体现出在公司长期发展的意愿。 一般（4-6分） 不合格（0-3分） 优秀（10分） 有很强的时间观念和效率意识，懂得充分有效地利用时间，讲求 工作效率 工作效率；工作掌握轻重缓急，当日事当日完成，体现出很高的 良好（7-9分） （10分） 一般（4-6分） 综合素质和良好的职业素养； 不合格（0-3分） 优秀（10分） 良好（7-9分） 工作效果 已经能够担负一些难度较大的实质性工作，且完成的各项指标均 非常令人满意，得到各个方面的一致认可和好评；追求无缺陷的 （10分） 一般（4-6分） 精益求精，不得过且过，不自满不前。 不合格（0-3分） 优秀（5分） 同公司各个层面的领导和同事都建立了充分、有效的沟通和交流 良好（4分） 团队合作 ，工作开展能得到大家有效地支持和帮助，也能给到大家力所能 （5分） 及的支持和帮助；表现出强烈的集体团队意识，没有任何的个人 一般（2-3分） 及部门本位主义； 不合格（0-1分） 优秀（5分） 遵章守纪，切实遵照公司的各项规章制度；各项工作都能按照规 纪律服从 良好（4分） 范的流程跟进落实，且能对现有流程有自己的合理化意见和建议 性 （5 ；按时提交各类规定的报表和数据；服从上司指示和公司安排， 一般（2-3分） 分） 不主观、不武断、不自我。 不合格（0-1分） 优秀（5分） 认真学习并能充分理解和认同公司的管理模式；即使有不能完全 良好（4分） 认同度（5 认可的情况，也能通过适当的方式反馈到相关的部门和人员；没 分） 一般（2-3分） 有私下的抱怨和牢骚，没有一味的批判。 不合格（0-1分） 优秀（5分） 成功完成了新公司、新同事、新岗位的转变和适应，经过一个月 良好（4分） 适应性（5 的时间已经能游刃有余地应对公司的人和事，为具体工作的开展 分） 一般（2-3分） 奠定了扎实的基础。 不合格（0-1分） 合计： 部门负责人： 签名： 人事行政部： 结果：□试用期不合格 说 明 □按期正常试用 □提前转正 转正日期： 签名： 年 月 日 1、此表为试用期员工第一个月考核表，表一由被考核员工填写，表二由人事行政部同被考核员工所在部门共同填 写并留存于人事行政部备档。 2、提请试用期员工和用人部门严肃对待此表且认真、客观地总结和评估，这也是考核的一个方面。 3、考核总分为100分，70分为及格，如果第一月总分未达到70分，则终止与员工的试用期合同，不进入下一轮考核 周期 表一：试用期员工考核表（第二个月） 单位名称：汽车销售服务有限公司 员工姓名： 部门： 入职时间： 考核时期：自 年 年 岗位： 月 月 日至 日 月 日 一、请试用期员工填写下述问题： 1.入职以来所做的工作内容（主要的）： 2.工作目标完成情况： 3.学到的知识、技能： 4.对公司及部门的认识、意见及建议： 5.对以后工作的计划及感想： 签名： 第 3 页，共 6 页 年 月 日 表二：考核细则及评分 二、请对下列考核项目进行评分 评分项目 考核定义要素 考评要点 评分标准 1、是否具备丰富的理论和专业知识 知识/技能 有关工作的业务知识 （10分） 和技能的宽度和广度 2、是否具备其他相关领域丰富的知识和技能 工作 能力 理解力 （10分） 1、是否能充分理解并把握要点 领悟上级意图，并迅 速作出有效判断的能 2、是否能对指示产生疑问时立即请示、提问，力求 力 弄懂弄通 与上下级、同事间的 1、是否根据时间、场合等的不同采取不同的交流方 沟通能力（ 交流、信息传递的能 式 10分） 力 爱岗敬业（ 10） 2、是否能够通过沟通有效达成工作目标 1、企业和品牌荣誉感 对公司的认同 2、对企业文化和各种制度的认同度 主动性 （ 在主动开展工作方面 5分） 的表现 工作 态度 协作性 （ 工作中与他人协作、 5分） 配合方面的表现 开拓性 （ 工作中开拓、创新方 5分） 面的意识与表现 纪律性 （ 在遵守公司纪律和规 5分） 章制度方面的表现 工作 工作安排的实际完成情况 绩效 40分） 1、能否充满责任感，主动承担任务 2、能否独立自主、 积极热情的开展工作 1、能否服从命令，听从指挥 2、能否与同事协调配合，搞好工作 1、能否在工作中发现问题，并有效改进 2、是否在工作中有创新，并勇于尝试 1、能否严格遵守各项制度和规定 2、是否按时参加相关会议和活动 （ 1、是否保质保量、按时完成考核期内工作任务 2、是否承受压力、克服困难完成工作 得分 优秀（10分） 良好（7-9分） 一般（4-6分） 不合格（0-3分） 优秀（10分） 良好（7-9分） 一般（4-6分） 不合格（0-3分） 优秀（10分） 良好（7-9分） 一般（4-6分） 不合格（0-3分） 优秀（10分） 良好（7-9分） 一般（4-6分） 不合格（0-3分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（2-3分） 不合格（0-1分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（2-3分） 不合格（0-1分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（2-3分） 不合格（0-1分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（2-3分） 不合格（0-1分） 优秀（28-30分） 良好（19-27分） 一般（9-18分） 不合格（0-8分） 合计： 部门负责人： 签名： 人事行政部： 签名： 结果：□试用期不合格 □按期正常试用 □提前转正 第 4 页，共 6 页 转正日期： 年 月 日 说 明 1、此表为试用期员工第二个月考核表，表一由被考核员工填写，表二由人事行政部同被考核员工所在部门共同填写并留 存于人事行政部备档。 2、提请试用期员工和用人部门严肃对待此表且认真、客观地总结和评估，这也是考核的一个方面。 3、考核总分为100分，70分为及格，达到及格分数的，此表作为正式录用依据，未达到的，终止试用合同。 第 5 页，共 6 页 试用期员工转正评估表 单位名称：汽车销售服务有限公司 员工姓名： 部门： 入职时间： 年 试用时期：自 年 岗位： 月 月 日至 日 月 日 工作态度及能力评价： 工作完成情况（质量）评价： 部门负责 人意见 纪律性评价： 是否同意转正 拟转正时间 转正职位名称 部门负责人 签字 人事行政部 意见 总经理意见 董事长 意见 工资及福利 按公司相关制度执行
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投资控股公司高层管理人员考核激励方案
A投 资 控 股 有 限 公 司 高层管理人员考核激励方案 目 录 目录.............................................................................................................................................................. 1 第一章 总则.......................................................................................................................................... 第一条 目的和原则.......................................................................................................................... 第二条 适用对象.............................................................................................................................. 第三条 组织管理.............................................................................................................................. 第四条 激励的依据.......................................................................................................................... 2 2 2 2 3 第二章 A 控股总裁激励方案.............................................................................................................. 第五条 激励方式.............................................................................................................................. 第六条 年薪构成.............................................................................................................................. 第七条 基本年薪确定...................................................................................................................... 第八条 绩效年薪确定...................................................................................................................... 第九条 考核指标设定...................................................................................................................... 第十条 绩效年薪归零...................................................................................................................... 第十一条 年薪发放.......................................................................................................................... 第十二条 经营者中长期激励方式................................................................................................... 3 3 3 3 4 4 4 5 5 第三章 A 控股副总裁、财务总监以及下属公司高层管理人员激励方案....................................... 第十三条 激励方案.......................................................................................................................... 5 5 第四章 不可抗力.................................................................................................................................. 第十四条 不可抗力...................................................................................................................... 6 6 第五章 争议的解决.............................................................................................................................. 第十五条 争议的解决.................................................................................................................. 6 6 第六章 附则.......................................................................................................................................... 第十六条 方案的制定和修改........................................................................................................... 第十七条 方案的解释...................................................................................................................... 第十八条 方案的实施...................................................................................................................... 附件一：经营管理目标责任书.................................................................................................................. 附件二：A 控股总裁任期考核表.............................................................................................................. 附件三：A 控股高层管理人员绩效年薪归零制度................................................................................... 7 7 7 7 8 9 10 第 一 章 总 则 第一条 目的和原则 （ 一 ） 制 定 本 方 案 的 目 的 在 于 充 分 发 挥 激 励 的 作 用 ， 以 保 障 A控 股 的 长 期 发 展 战 略 目 标 的 实 施 。 使 A控 股 高 层 管 理 人 员 的 薪 酬 与 A控 股 发 展 的 短 期 收 益 、 中 期 收 益 与 长 期 收 益 有 效 结 合 起 来 。 （ 二 ） 制 定 本 制 度 遵 循 以 下 基 本 原 则 ： 1、 公 平 性 原 则 。 激 励 的 水 平 应 与 被 激 励 者 承 担 的 岗 位 责 任 以 及 工 作 业 绩 相 匹 配 。 2、 竞 争 性 原 则 。 根 据 外 部 市 场 相 关 职 位 的 工 资 水 平 和 A控 股 的 支 付 能 力 ， 合 理 确 定 激 励 水 平 ， 提 高 本 企 业 薪 酬 激 励 的 市 场 竞 争 力 ， 保 留 和 吸 引 所 需 要 的 人 才 。 3、 激 励 性 原 则 。 根 据 岗 位 责 任 大 小 和 业 绩 优 劣 ， 合 理 拉 开 薪 酬 水 平 差 距 ； 针 对 各 类 岗 位 特 点 ， 合 理 确 定 固 定 收 入 与 浮 动 收 入 的 比 例 关 系 ， 激 发 员 工 的 工 作 积 极 性 。 4、 合 法 性 原 则 。 严 格 遵 守 国 家 的 法 律 法 规 和 国 家 有 关 薪 酬 制 度 的 政 策 规 定 。 第二条 适用对象 本 方 案 的 激 励 对 象 为 A控 股 高 层 管 理 人 员 和 下 属 公 司 高 层 管 理 人 员 ， 其 他 人 员 的 考 核 激 励 方 式 不 在 本 方 案 的 实 施 范 围 。 第三条 组织管理 ( 一 ) 对 A控 股 总 裁 的 考 核 由 A控 股 董 事 会 组 织 实 施 ， 相 关 其 他 部 门 予 以 配 合 ， 考 核 结 果 由 董 事 会 确 认 ， 利 益 相 关 的 董 事 应 执 行 回 避 制 度 。 考 核 期 为 一 年 ， 通 常 情 况 下 考 核 有 效 期 设 为 每 年 一 月 一 日 至 十 二 月 三 十 一 日 止 。 跨 年 度 长 期 激 励 方 式 指 标 以 每 年 度 的 考 核 指 标 为 考 核 基 础 。 考 核 目 标 由 董 事 会 在 综 合 考 虑 企 业 历 史 数 据 和 行 业 内 的 横 向 数 据 的 基 础 上 确 定 。 以 上 数 据 由 A控 股 董 事 会 薪 酬 考 核 委 员 会 负 责 提 供 ， A控 股 相 关 其 他 部 门 予 以 配 合 。 董 事 会 确 定 考 核 目 标 ， 并 制 定 《 经 营 管 理 目 标 责 任 书 》 （ 见 附 件 一 ） 。 ( 二 ) 对 A控 股 副 总 裁 、 财 务 总 监 的 考 核 由 A控 股 总 裁 组 织 实 施 ， A控 股 相 关 其 他 部 门 予 以 配 合 ， 考 核 结 果 由 董 事 会 确 认 ， 利 益 相 关 的 董 事 应 执 行 回 避 制 度 。 考 核 期 为 一 年 ， 通 常 情 况 下 考 核 有 效 期 设 为 每 年 一 月 一 日 至 十 二 月 三 十 一 日 止 。 跨 年 度 长 期 激 励 方 式 指 标 以 每 年 度 的 考 核 指 标 为 考 核 基 础 。 考 核 目 标 由 A控 股 总 裁 在 综 合 考 虑 副 总 裁 、 财 务 总 监 的 工 作 范 围 、 工 作 业 绩 及 个 人 工 作 能 力 的 基 础 上 确 定 ， A控 股 其 他 部 门 予 以 配 合 。 副 总 裁 、 财 务 总 监 对 总 裁 负 责 并 签 订 《 经 营 管 理 目 标 责 任 书 》 。 第四条 激励的依据 A控 股 高 层 管 理 人 员 和 下 属 公 司 高 层 管 理 人 员 年 初 签 订 的 《 经 营 管 理 目 标 责 任 书 》 ， A控 股 和 下 属 各 公 司 当 年 的 月 、 季 、 年 度 财 务 报 表 和 其 他 经 营 相 关 资 料 （ 如 生 产 、 市 场 等 ）。 第 二 章 A控 股 总 裁 激 励 方 案 第五条 激励方式 根 据 A控 股 所 经 营 业 务 的 特 点 ， 本 方 案 拟 采 用 中 长 期 激 励 与 年 薪 相 结 合 的 办 法 对 总 裁 进 行 激 励 。 收 入 包 括 基 本 收 入 、 绩 效 收 入 两 部 分 。 基 本 收 入 为 基 本 年 薪 ， 绩 效 收 入 包 括 绩 效 年 薪 和 年 度 超 额 奖 金 ， 中 长 期 激 励 为 商 业 保 险 等 其 他 奖 励 。 第六条 年薪构成 根 据 行 业 特 点 与 公 平 原 则 设 定 高 层 管 理 人 员 年 薪 总 额 基 数 。 为 加 大 激 励 力 度 ， 拟 设 定 在 年 薪 总 额 基 数 中 基 本 年 薪 与 绩 效 年 薪 基 数 的 比 例 为 4： 6。 实 际 发 放 的 绩 效 年 薪 按 考 核 结 果 确 定 ， 年 度 超 额 奖 金 不 作 上 下 限 限 制 。 第七条 基本年薪确定 基 本 年 薪 ＝ 年 薪 总 额 基 数 × 个 人 职 务 系 数 ×0.4 个 人 职 务 系 数 拟 设 定 如 下 ： 总 裁 为 1， 副 总 裁 、 财 务 总 监 为 0.7 。 第八条 绩效年薪确定 绩 效 年 薪 必 须 与 个 人 职 务 系 数 、 高 层 管 理 人 员 的 考 核 结 果 挂 钩 。 因 此 ， 绩 效 年 薪 设 定 如 下 ： 绩 效 年 薪 ＝ 年 薪 总 额 基 数 × 个 人 职 务 系 数 ×0.6× 个 人 年 度 考 核 系 数 个 人 职 务 系 数 拟 设 定 如 下 ： 总 裁 为 1， 副 总 裁 、 财 务 总 监 为 0.7 。 第九条 考核指标设定 年 度 考 核 指 标 的 设 定 根 据 A控 股 各 项 业 务 的 经 营 特 点 ， 从 A控 股 经 营 业 绩 方 面 对 A控 股 高 层 管 理 人 员 进 行 考 核 ， 得 出 个 人 年 度 考 核 系 数 。 具 体 指 标 解 释 如 下 ： ( 一 ) 个 人 年 度 考 核 系 数 个 人 年 度 考 核 系 数 具 体 计 算 方 式 参 看 《 A控 股 绩 效 管 理 报 告 》 ( 二 ) 经 营 业 绩 指 标 设 定 经 营 业 绩 主 要 从 销 售 收 入 、 利 润 等 多 个 方 面 考 核 ， 具 体 参 看 《 A 控 股 绩 效 考 核 指 标 库 》。 经 营 指 标 的 选 取 根 据 A控 股 每 阶 段 战 略 重 点 、 经 营 导 向 等 进 行 ， 企 业 也 可 以 根 据 具 体 发 展 状 况 ， 适 当 增 加 或 者 更 改 部 分 指 标 。 选 取 的 每 项 指 标 根 据 重 要 性 ， 分 别 设 定 权 重 ， 所 考 核 各 项 权 重 总 和 为 1。 任 期 考 核 指 标 设 定 根 据 A控 股 所 经 营 业 务 的 特 点 ， 同 样 从 A控 股 经 营 业 方 面 对 A控 股 高 层 进 行 考 核 。 得 出 综 合 考 核 系 数 （ 参 见 附 件 二 ： A控 股 总 裁 任 期 考 核 表 ） 。 具 体 指 标 解 释 如 下 ： 任 期 考 核 系 数 =∑ 个 人 年 度 考 核 系 数 / 任 期 年 数 说 明 ： 考 核 指 标 的 选 定 由 董 事 会 薪 酬 考 核 管 理 委 员 会 根 据 A控 股 的 不 同 战 略 发 展 阶 段 进 行 选 择 ， 并 经 过 董 事 会 批 准 。 第十条 绩效年薪归零 A控 股 经 营 过 程 中 ， 如 发 生 重 大 安 全 、 生 产 、 质 量 等 事 故 ， 高 层 管 理 人 员 的 绩 效 年 薪 为 零 。 归 零 事 故 级 别 由 A控 股 董 事 会 根 据 实 际 情 况 制 定 。 （ 参 见 附 件 三 ： A控 股 高 层 管 理 人 员 绩 效 年 薪 归 零 制 度 ） 第十一条 年薪发放 基 本 年 薪 逐 月 发 放 。 绩 效 年 薪 在 年 度 考 核 结 束 后 发 放 。 发 放 数 额 为 绩 效 年 薪 的 50 ％ ， 其 余 的 50 ％ 绩 效 年 薪 将 由 A 控 股 董 事 会 存 入 专 门 的 账 户 ， 作 为 任 期 考 核 的 风 险 抵 押 基 金 。 具 体 发 放 方 式 参 看 《 A控 股 薪 酬 管 理 报 告 》 。 年 度 超 额 奖 金 的 发 放 ， 由 A控 股 董 事 会 和 总 裁 在 签 订 业 绩 合 同 的 同 时 ， 商 定 奖 励 框 架 ， 并 形 成 相 关 文 件 备 案 ， 并 在 每 一 财 务 年 度 结 束 后 1 个 月 内 出 台 具 体 奖 励 方 案 。 第十二条 经营者中长期激励方式 商 业 保 险 经 营 者 在 任 期 内 ， 历 年 的 个 人 年 度 考 核 系 数 的 平 均 值 达 到 以 上 时 ， 可 获 得 股 东 额 外 授 予 的 商 业 保 险 奖 励 。 奖 励 的 商 业 保 险 的 净 现 值 按 总 裁 和 副 总 裁 、 财 务 总 监 实 际 得 到 的 年 薪 总 额 的 任 期 后 的 下 。 在 其 完 整 会 计 年 度 ， A控 股 经 审 计 后 确 认 的 由 于 任 期 内 的 经 营 决 策 造 成 的 损 失 额 度 不 超 过 万 元 人 民 币 时 ， 可 获 得 奖 励 的 商 业 保 险 保 单 。 商 业 保 险 根 据 以 上 价 值 奖 励 给 高 层 管 理 人 员 的 成 员 。 原 则 上 ， 总 裁 获 得 以 上 保 险 价 值 的 50% 以 上 ， 其 余 部 分 由 总 裁 进 行 考 核 后 报 经 董 事 会 通 过 后 分 配 。 其 他 中 长 期 激 励 ， 也 采 用 类 似 的 办 法 解 决 。 第 三 章 A控 股 副 总 裁 、 财 务 总 监 以 及 下 属 公 司 高 层 管 理 人 员 激 励 方 案 第十三条 激励方案 A控 股 副 总 裁 、 财 务 总 监 以 及 下 属 公 司 的 高 层 管 理 人 员 同 样 采 用 年 薪 制 ， 其 激 励 方 式 参 照 A控 股 总 裁 的 激 励 方 式 进 行 。 下 属 公 司 总 经 理 的 考 核 和 激 励 方 式 ， 以 及 业 绩 指 标 确 定 等 ， 由 A控 股 总 裁 办 公 会 确 定 ， 下 述 公 司 高 层 副 职 的 考 核 和 激 励 方 式 ， 以 及 业 绩 指 标 确 定 由 本 公 司 总 经 理 确 定 后 ， 报 总 裁 办 公 会 批 准 后 执 行 。 对于总裁、总经理，只考核任务绩效，年初所制订的业绩合同中，所列各项指标即为 考核全部内容。对于副总裁、副总经理、总工程师、市场总监、总经济师、总会计师等公司高 层副职，需要考核任务绩效、周边绩效和管理绩效，年初所制定业绩合同中所确定的各 项指标，只是考核中的任务绩效指标，不含周边绩效和管理绩效。任务绩效、周边绩效和 管理绩效在整个考核中所占权重分别是 %、 %和 %。具体考核方式参看《A 控股绩效管 理报告》。 第 四 章 第十四条 不 可 抗 力 不可抗力 本 方 案 所 指 不 可 抗 力 包 括 但 不 限 于 天 灾 、 水 灾 火 灾 （ 非 人 为 ） 、 战 争 、 政 府 行 动 、 意 外 事 件 或 非 双 方 所 能 控 制 或 所 能 预 见 的 事 件 。 由 于 不 可 抗 力 原 因 致 使 本 方 案 无 法 履 行 或 无 法 全 部 履 行 时 ， A控 股 董 事 会 应 在 15 日 内 ， 将 有 关 情 况 书 面 通 知 经 营 方 ， 其 方 案 中 的 相 关 条 款 双 方 协 商 制 定 。 第 五 章 第十五条 争 议 的 解 决 争议的解决 在 本 方 案 执 行 过 程 中 ， 如 有 意 见 分 歧 ， 应 协 商 解 决 ， 协 商 不 成 时 ， 可 申 请 仲 裁 部 门 依 该 相 关 仲 裁 规 则 裁 决 或 向 法 院 提 出 诉 讼 。 第 六 章 附 则 第十六条 方案的制定和修改 ( 一 )A 控 股 高 层 管 理 人 员 考 核 激 励 方 案 的 制 定 与 修 改 由 A控 股 董 事 会 的 薪 酬 考 核 委 员 会 拟 定 草 案 ， 经 董 事 会 审 批 后 实 施 。 ( 二 ) 方 案 制 定 单 位 每 年 可 根 据 战 略 重 点 修 改 高 层 管 理 人 员 激 励 方 案 ， 对 有 关 的 考 核 指 标 及 权 重 进 行 必 要 调 整 。 如 遇 特 殊 情 况 （ 原 有 的 考 核 环 境 发 生 了 突 变 导 致 原 来 制 定 的 指 标 没 有 可 能 完 成 ） ， 制 定 单 位 可 根 据 实 际 情 况 修 改 或 重 新 制 定 相 应 的 高 层 管 理 人 员 考 核 方 案 。 第十七条 方案的解释 高 层 管 理 人 员 激 励 方 案 由 相 应 的 制 定 单 位 负 责 解 释 。 第十八条 方案的实施 本 方 案 自 公 布 之 日 起 实 施 。 附件一：经营管理目标责任书 经营管理目标责任书 合同编号: 受约人姓名： 发约部门（经办人）： 职位： 职位： 责任书有效期： 为使 A 控股 年 月 日至 年 月 日 年经营计划落到实处，经双方商定，同意签订 经商定，本年度受约人年薪为 ，其中基本年薪为 年业绩合同。 。 目标业绩指标如下： 考核指标 权重 目标值 任务绩效指 标 总计 发约人将依据本目标责任书对受约人 以经审计的 年度任务绩效进行考核， 年实际完成数 年度 A 控股审计报告为准。发约人根据合同完成情况，按《A 控股薪酬管 理报告》给予奖罚。 受约人签名：__________ 发约人签名：_________ 签署时间：______年____月____日 附件二：A 控股总裁任期考核表 A 控股总裁任期考核表 年 度 至 年 度 考 核 表 被考核人姓名 职位 历年权重和得分 考核指标 权重 得分 权重 得分 权重 得分 个人年度考核系数 综 合 考 核 系 数 签字： 考核单位负责人签字 年 月 日 注 ： 下 属 公 司 总 经 理 可 以 使 用 同 样 表 格 ， 但 是 副 总 裁 、 副 总 经 理 、 总 工 程 师 、 总 经 济 师 、 总 会 计 师 、 市 场 总 监 等 公 司 高 层 管 理 人 员 副 职 ， 个 人 年 度 考 核 系 数 中 已 经 综 合 了 周 边 绩 效 和 管 理 绩 效 ， 并 不 仅 仅 是 表 格 中 所 列 考 核 指 标 评 价 得 到 。 附件三：A 控股高层管理人员绩效年薪归零制 度 A 控股高层管理人员绩效年薪归零制度 考 察 指 标 经 安 量 责 经 安 量 责 经 安 量 责 经 安 量 责 违 济 案 件 全 、 、 生 产 任 事 故 济 案 件 全 、 、 生 产 任 事 故 济 案 件 全 、 、 生 产 任 事 故 济 案 件 全 、 、 生 产 任 事 故 规 经 营 质 等 造 成 的 经 济 损 失 万 以 上 归 零 方 式 扣 除 所 有 绩 效 年 薪 质 等 万 ～ 万 扣 除 50 ％ 绩 效 年 薪 质 等 万 ～ 万 扣 除 20 ％ 绩 效 年 薪 质 等 万 ～ 万 扣 除 5％ 绩 效 年 薪 受 到 行 政 执 法 部 门 以 文 件 形 式 处 罚 扣 除 相 当 于 被 处 罚 金 额 10% 的 绩 效 年 薪 注：1 、高层副职的绩效年薪归零方式应由总裁（总经理）根据其分管的业务范围进行调整，非相关 高层副职不承担相应的责任。 2 、经济案件和安全、质量、生产等责任事故原则上以造成直接经济损失为准。经济损失较小， 但对企业造成的形象影响较大者，由董事会酌情处理。
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绩效考核资料附件三表二
财务部综合管理考核办法 附件三表二 综合管理考核指标： 一、 财务部对市场营销部考核表（标准分 100 分） 序 号 指 标 满 分 得分方法 1 营业日报、月报 及业务处、合作 营业厅月报表 的填制与上报 20 每 填 错 一 次 报 表 扣 0.25 1、日报上报时限为次日 分 ， 延 误 报 表 时 限 扣 2 12 时 分，直至本项得分为零。 2、月报上报时限为次月 3 日前。 2 有价卡类进销 存月报表及库 存实物的管理 5 每填错一项数据扣 0.5 分， 1、月报上报时限为次月 延误报表时限扣 2 分，账 3 日前。 实不符扣 2 分，直至本项 2 、月 初编 报库 存盘 点 得分为零。 表。 3 手机进销存月 报表及库存实 物的管理 5 每填错一项数据扣 0.5 分， 1、月报上报时限为次月 延误报表时限扣 2 分，账 3 日前。 实不符扣 2 分，直至本项 2 、月 初编 报库 存盘 点 得分为零。 表。 4 支付代理商代 理费明细表 20 每填错一项数据扣 1 分， 直至本项得分为零。 5 计费综合营账 出账报表 25 每填错一项报表扣 2 分， 延误报表时限扣 5 分，直 至本项得分为零。 6 备注 于次月 4 日前上报各类 报表 1、一类报表及调查表于 次月 2 日前上报。 各类统计报表 10 每延误报表一次扣 2 分， 2、二类报表于次月 10 直至本项得分为零。 日前上报。 3、季报、中报于次月 2 日前上报。 4、经营分析于次月 8 日 前上报。 7 营业人员交接 时涉及实物移 交要填报交接 5 交接手续不完善或实物交 接不清扣 2 分，直至本项 得分为零。 书 8 合同的管理 5 发现合同无汇签单，管理 不完善，扣 1 分，直至本 项得分为零。 随时抽查 9 固定资产及发 票的管理 5 发现账簿登记不及时，账 实不符扣 1 分，直至本项 得分为零。 随时抽查 二、财务部对综合业务销售部考核表（标准分 100 分） 序 号 指 标 满 分 得分方法 备注 1 有价卡类进销 存月报表及库 存实物的管理 10 每 填 错 一 项 数 据 扣 0.5 1、于次月 3 日前上报各 分 ， 延 误 报 表 时 限 扣 2 类报表。 分，直至本项得分为零。 2、月初编制库存盘点 表。 2 各类收入及电 路租费等业务 报表的上报 15 每 填 错 一 项 数 据 扣 0.5 于次月 4 日前上报各类 分 ， 延 误 报 表 时 限 扣 2 报表。 分，直至本项得分为零。 3 支付代理商代 理费明细表 20 每填错一项数据扣 2 分， 直至本项得分为零。 4 各类统计报表 20 每延误或填错报表一次扣 1、一类报表及调查表于 2 分，直至本项得分为零。 次月 2 日前上报。 2、二类报表于次月 10 日 前上报。 3、季报、中报于次月 2 日前上报。 4、经营分析于次月 8 日 前上报。 5 公话、商话备查 账及库存的管 理 15 发现账簿登记不及时，账 实不符扣 2 分，直至本项 得分为零。 随时抽查 6 合同的管理 10 发现合同无汇签单，管理 不完善，扣 1 分，直至本 项得分为零。 随时抽查 7 固定资产及发 票的管理 10 发现账簿登记不及时，账 实不符扣 1 分，直至本项 得分为零。 随时抽查 三、财务部对网络建设部考核表（标准分 100 分） 序 号 指 标 满 分 得分方法 备注 1 工程物资的管 理、月库存盘点 表的上报 30 每填错一项数据扣 0.5 分， 于次月 4 日前上报各类 延误报表时限扣 5 分，直 报表。 至本项得分为零。 2 付款确认及合 同的管理 30 发现付款与工程进度不 符，或合同管理不完善扣 5 分，直至本项得分为零。 3 各类统计报表 30 每延误或填错报表一次扣 1、一类报表及调查表于 2 分，直至本项得分为零。 次月 2 日前上报。 随时抽查 2、二类报表于次月 10 日前上报。 3、季报、中报于次月 2 日前上报。 4、运行质量分析于次月 8 日前上报。 4 固定资产的管 理 10 发现账簿登记不及时，账 实不符扣 1 分，直至本项 得分为零。 随时抽查 四、财务部对网络运行维护部考核表（标准分 100 分） 序 号 指 标 满 分 得分方法 备注 1 工程物资的管 理 20 发现到货物资记账不及 时，账实不符扣 5 分，直 随时抽查 至本项得分为零。 2 付款确认及合 同的管理 40 发现合同无汇签单，保管 不完整扣 2 分，直至本项 得分为零。 3 各类统计报表 20 每延误或填错报表一次扣 1、一类报表及调查表于 2 分，直至本项得分为零。 次月 2 日前上报。 随时抽查 2、二类报表于次月 10 日 前上报。 3、季报、中报于次月 2 日 前上报。 4、运营质量分析于次月 8 日前上报。 4 固定资产的管 理 10 发现账簿登记不及时，账 实不符扣 1 分，直至本项 得分为零。 随时抽查 5 备板、备件的 管理 10 发现备查账登记不及时， 账实不符扣 1 分，直至本 项得分为零。 随时抽查 五、财务部对县级分公司及客户服务发展部考核表（标准分均为 100 分） 序 号 指 标 满 分 得分方法 备注 1 付现比率 20 每 超 出 一 个 百 分 点 ， 扣 2 付现成本与实现收入的 分，直至本项得分为零。 比值与承包比例进行比 较 2 财务基础工作 25 发现会计科目使用不当或 基础工作不到位扣 2 分， 直至本项得分为零。 3 卡类进销存月 报表、库存盘点 表的填制及实 物的管理 10 每填错一项数据扣 0.5 分， 未编制库存盘点表扣 2 于月初填报库存盘点表 分，账实不符扣 2 分，直 至本项得分为零。 4 手机进销存月 报表及备用手 机的管理 10 每填错一项数据扣 0.5 分， 账实不符扣 2 分，直至本 于月初填报库存盘点表 项得分为零。 5 支付代理商代 理费明细表 10 每填错一项数据扣 1 分， 直至本项得分为零。 6 人员交接时涉 及实物、账务移 交要填报交接 书 5 发现交接手续不完善或实 物交接不清扣 1 分，直至 本项得分为零。 公话、商话备查 10 7 发现管理不完善或账实不 随时检查 随时抽查 随时抽查 符扣 1 分，直至本项得分 为零。 账及实物的管 理 8 固定资产及发 票的管理 10 发现账簿登记不及时，账 实不符扣 1 分，直至本项 得分为零。 随时抽查
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生产部门岗位绩效考核表
生产 姓名 部 电装技术员 岗位 2021年 入职时间 考核期间 年 序号 类型 月 日 ∽ 评价等级 年 月 日 评分等级 指标 1级 2级 3级 4级 权重 1 工作任务完成度 常规工作、领导分配 常规工作、领导分配 常规工作、领导分 常规工作、领导分 的工作不能按时完成 的工作延迟完成，最 配的工作按时完成 配的工作按时完成 ，完成结果不理想 终完成结果一般 ，完成结果一般 ，完成结果良好 (0分) (10分) (15分) (20分) 20 2 过程产品一次检验合格 性 过程产品出现不良品 过程产品出现不良品 过程产品出现不良 过程产品出现不良 次数=3 次数=2 品次数=1 品次数=0 (0分) (5分) (8分) （10分） 10 设备使用合格性 严格按照设备操作 未按照设备操作手册 按照设备操作手册使 按照设备操作手册 手册使用设备，出 使用设备，出现错误 用设备，出现错误操 使用设备，出现错 现错误操作次数=0 操作次数=3次 作次数=2次 误操作次数=1次 次 （0分） （5分） （8分） （10分） 10 4 工序操作合格性 未严格按照作业指 严格按照作业指导 未按照作业指导 未按照作业指导书/工 导书/工艺要求执 书/工艺要求执行的 书/工艺要求执行的 艺要求执行的生产工 行的生产工序操作 生产工序操作，出 生产工序操作，出现 序操作，出现错误操 ，出现错误操作次 现错误操作次数=0 错误操作次数=3次 作次数=2次 数=1次 次 （0分） （5分） （8分） （10分） 10 5 保密意识 一票否决项，严格遵守公司保密制度及保密要求，根据违反保密制度行为 的严重程度扣分，最高扣除100分。未出现违犯保密规定的行为则此项得 10分。 6 质量意识 满分10分，遵守质量管理体系要求，合格履行质量工作目标任务。 成本意识 满分10分，严格遵守工艺要求，减少不必要的损耗造成的成本浪费。 8 设备维护 满分10分，遵守设备使用规范，做好设备日常维护。 9 5S 权重指标（ 满分50分计 3 关键业绩（ 70%） 月月度绩效考核评分表 ） 非权重指标 7 得分 副总审核 人事复核 满分10分，按5S要求，每月由上级对部门进行不定时抽查，每发现1条明 显不符合项记录并扣3分。 关键绩效考核得分合计 序号 能力素质（ 30%） 指标 自评 （30% ） 指标解释 1 工作态度 满分30分，尊重领导，履行工作职责，对于安排的工作认真积极完成，有良好的职业道德素养。 2 制度遵守 考核人评 分 副总审核 人事复核 （70% ） 满分25分，遵守公司规章制度、部门规章制度、岗位职责规范及国家法律法规，发生1次公司制度违 规扣1-10分，发生1次违犯国家法律法规扣25分，并视情节给予处罚。 满分20分，迟到、早退一次扣1分，旷工一天扣5分，当月请假达3天及以上扣3分，其他违纪行为可扣 工作纪律 1-3分。 满分25分，员工协作意识、集体意识以及参加培训的积极性。如不配合其它部门工作、拒不参加团队 协作参与 活动、拒绝参加培训或其它破坏公司团队氛围的行为则每出现一次扣5分。 3 4 能力素质得分=自评分合计*30%+考核人评分*70%= 扣分项说明 扣分分值 副总审核 加分项说明 加分分值 总经理签批 业绩扣 分/加分（ 必须由考核 人详细说明 原由，经总 经理批准后 方执行，最 高20分） 扣分/加分项提报说明： 1、加分项：对技术创新、工艺创新、科研创新做出突出贡献、受到表彰/嘉奖/表扬，受到客户点名表扬/感谢信/锦旗、拯救公司资产/重要资料等。 2、扣分项：因团队或个人原因导致工作产生严重失误、因故受到公司处罚/处分/通报批评、被客户点名批评、重大违纪违规等。 最终考核得分=关键绩效考核得分合计*70%+能力素质得分合计*30%+ 加分分值-扣分分值= 分 绩效总分 115以上 110-115 100-109 95-99 85-94 75-84 65-74 65分以下 评级 S A+ A B+ B C+ C D 系数 1.5 1.3 1.2 1.1 1 0.85 0.7 0.3 得分评级及绩 效系数 绩效评级结果采用强制分步法决定，要求各部门月度绩效评级结果当中C、C+、B总人数占比85%，A、A+、S总人数占比15%，D可 以没有。 考核人评价意见： 考核人改进建议： 考核人确认签字： 员工确认签字： 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 生产 姓名 部 岗位 2021年 入职时间 考核期间 年 序号 指标 月 日 ∽ 年 月 日 评分等级 1级 2级 3级 1 工作任务完成度 常规工作、领导分配 常规工作、领导分配 常规工作、领导分 的工作不能按时完成 的工作延迟完成，最 配的工作按时完成 ，完成结果不理想 终完成结果一般 ，完成结果一般 (0分) (10分) (15分) 2 过程产品一次检验合格 性 过程产品出现不良品 过程产品出现不良品 过程产品出现不良 次数=3 次数=2 品次数=1 (0分) (5分) (8分) 设备使用合格性 未按照设备操作手册 按照设备操作手册使 按照设备操作手册 使用设备，出现错误 用设备，出现错误操 使用设备，出现错 操作次数=3次 作次数=2次 误操作次数=1次 （0分） （5分） （8分） 4 工序操作合格性 未严格按照作业指 未按照作业指导 未按照作业指导书/工 导书/工艺要求执 书/工艺要求执行的 艺要求执行的生产工 行的生产工序操作 生产工序操作，出现 序操作，出现错误操 ，出现错误操作次 错误操作次数=3次 作次数=2次 数=1次 （0分） （5分） （8分） 5 保密意识 6 质量意识 一票否决项，严格遵守公司保密制度及保密要求，根据违反保密制度行为 的严重程度扣分，最高扣除100分。未出现违犯保密规定的行为则此项得 10分。 满分10分，遵守质量管理体系要求，合格履行质量工作目标任务。 7 非权重指标 成本意识 满分10分，严格遵守工艺要求，减少不必要的损耗造成的成本浪费。 8 设备维护 满分10分，遵守设备使用规范，做好设备日常维护。 9 5S 3 关键业绩（ 70%） 类型 月月度绩效考核评 权重指标 （满分50 分计） 满分10分，按5S要求，每月由上级对部门进行不定时抽查，每发现1条明 显不符合项记录并扣3分。 关键绩效考核得分合 序号 能力素质（ 30%） 指标 指标解释 1 工作态度 满分20分，尊重领导，履行工作职责，对于安排的工作认真积极完成，有良好的职业道德素养。 2 制度遵守 满分25分，遵守公司规章制度、部门规章制度、岗位职责规范及国家法律法规，发生1次公司制度违 规扣1-10分，发生1次违犯国家法律法规扣25分，并视情节给予处罚。 3 新技术学习 满分20分，领导安排或工作需要应用到的新技术学习掌握良好，能很好的应对生产装配所需。 4 工作纪律 满分10分，迟到、早退一次扣1分，旷工一天扣5分，当月请假达3天及以上扣3分，其他违纪行为可扣 1-3分。 能力素质（ 30%） 5 协作参与 满分25分，员工协作意识、集体意识以及参加培训的积极性。如不配合其它部门工作、拒不参加团队 活动、拒绝参加培训或其它破坏公司团队氛围的行为则每出现一次扣5分。 能力素质得分=自评分合计*30%+考核人评分*70%= 扣分项说明 业绩扣 分/加分（ 必须由考核 人详细说明 原由，经总 经理批准后 方执行，最 高20分） 扣分/加分项提报说明： 加分项说明 1、加分项：对技术创新、工艺创新、科研创新做出突出贡献、受到表彰/嘉奖/表扬，受到客户点名表扬/感谢信/锦旗、拯救公 2、扣分项：因团队或个人原因导致工作产生严重失误、因故受到公司处罚/处分/通报批评、被客户点名批评、重大违纪违规等 最终考核得分=关键绩效考核得分合计*70%+能力素质得分合计*30%+ 加分分值-扣分分值= 得分评级及绩 效系数 绩效总分 115以上 110-115 100-109 95-99 评级 S A+ A B+ 系数 1.5 1.3 1.2 1.1 绩效评级结果采用强制分步法决定，要求各部门月度绩效评级结果当中C、C+、B总人数占比85%，A、 以没有。 考核人评价意见： 考核人改进建议： 考核人确认签字： 员工确认签字： 签字： 年 月 日 签字： 月月度绩效考核评分表 间 评价等级 年 月 日 4级 权重 常规工作、领导分 配的工作按时完成 ，完成结果良好 (20分) 20 过程产品出现不良 品次数=0 （10分） 10 严格按照设备操作 手册使用设备，出 现错误操作次数=0 次 （10分） 10 严格按照作业指导 书/工艺要求执行的 生产工序操作，出 现错误操作次数=0 次 （10分） 10 得分 部门副总 人事复核 审核 密要求，根据违反保密制度行为 现违犯保密规定的行为则此项得 履行质量工作目标任务。 要的损耗造成的成本浪费。 日常维护。 进行不定时抽查，每发现1条明 关键绩效考核得分合计 ，有良好的职业道德素养。 法律法规，发生1次公司制度违 。 好的应对生产装配所需。 及以上扣3分，其他违纪行为可扣 自评 （30% ） 考核人评 分 部门副总 人事复核 （70% 审核 ） 合其它部门工作、拒不参加团队 分。 *30%+考核人评分*70%= 扣分分值 副总审核 总经理签批 加分分值 到客户点名表扬/感谢信/锦旗、拯救公司资产/重要资料等。 评、被客户点名批评、重大违纪违规等。 30%+ 加分分值-扣分分值= 分 85-94 75-84 65-74 65分以下 B C+ C D 1 0.85 0.7 0.3 、C+、B总人数占比85%，A、A+、S总人数占比15%，D可 ： 签字： 年 月 日 生产 姓名 部 生产内勤 岗位 2021年 入职时间 考核期间 年 序号 类型 指标 月月度绩效考核 月 日 ∽ 年 月 1级 2级 3级 1 工作任务完成度 常规工作、领导分配 常规工作、领导分配 常规工作、领导分 的工作不能按时完成 的工作延迟完成，最 配的工作按时完成 ，完成结果不理想 终完成结果一般 ，完成结果一般 (0分) (10分) (15分) 2 日常工作差错率 影响他人或部门整体 影响他人或部门整体 影响他人或部门整 工作出错次数=3 工作出错次数=2 体工作出错次数=1 (0分) (5分) (8分) 物料用品申购及时率 未按时收集部门采购 按时收集部门采购 未按时收集部门采购 申请，物料延迟到位 申请，但物料延迟 申请，物料延迟到位 ，但未影响到生产/工 到位，未影响到生 ，影响到生产/工作 作 产/工作 （0分） （5分） （8分） 4 设备设施维修及时率 未反馈设备设施维修 未追踪设备设施维修 反馈并跟进设备设 申请，导致生产/工 结果，导致生产/工作 施维修结果，未及 作受影响 受影响 时维修到位 （0分） （5分） （8分） 5 保密意识 6 车间员工满意度 权重指标（ 满分50分计 3 ） 关键业绩（ 70%） 7 日 评分等级 一票否决项，严格遵守公司保密制度及保密要求，根据违反保密制度行为 的严重程度扣分，最高扣除100分。未出现违犯保密规定的行为则此项得 10分。 满分10分，做好生产部门内部后勤支持工作，及时响应车间需求。 成本意识 满分10分，有成本意识，注意车间物料物资管理，减少浪费。 8 车间环境 满分10分，做好车间工作环境维护，让车间拥有整洁舒适的生产环境。 9 5S 非权重指标 满分10分，按5S要求，每月由上级对部门进行不定时抽查，每发现1条明 显不符合项记录并扣3分。 关键绩效考核得分 序号 能力素质（ 30%） 指标 指标解释 1 工作态度 满分20分，尊重领导，履行工作职责，对于安排的工作认真积极完成，有良好的职业道德素养。 2 制度遵守 满分20分，遵守公司规章制度、部门规章制度、岗位职责规范及国家法律法规，发生1次公司制度违 规扣1-10分，发生1次违犯国家法律法规扣25分，并视情节给予处罚。 3 沟通协调 满分20分，与同部门、跨部门同事保持良好的沟通，协助生产部长做好车间各部门的沟通工作，协调 生产部内务工作。 4 工作纪律 满分20分，迟到、早退一次扣1分，旷工一天扣5分，当月请假达3天及以上扣3分，其他违纪行为可 扣1-3分。 能力素质（ 30%） 5 服务意识 满分20分，有良好的服务意识，乐于为车间员工提供支持服务。 能力素质得分=自评分合计*30%+考核人评分*70%= 扣分项说明 业绩扣 分/加分（ 必须由考核 人详细说明 原由，经总 经理批准后 方执行，最 高20分） 扣分/加分项提报说明： 加分项说明 1、加分项：对技术创新、工艺创新、科研创新做出突出贡献、受到表彰/嘉奖/表扬，受到客户点名表扬/感谢信/锦旗、拯救公 2、扣分项：因团队或个人原因导致工作产生严重失误、因故受到公司处罚/处分/通报批评、被客户点名批评、重大违纪违规等 最终考核得分=关键绩效考核得分合计*70%+能力素质得分合计*30%+ 加分分值-扣分分值= 绩效总分 115以上 110-115 100-109 95-99 评级 S A+ A B+ 系数 1.5 1.3 1.2 1.1 得分评级及绩 效系数 绩效评级结果采用强制分步法决定，要求各部门月度绩效评级结果当中C、C+、B总人数占比85%，A、 以没有。 考核人评价意见： 考核人改进建议： 考核人确认签字： 员工确认签字： 签字： 年 月 日 签字： 年 月月度绩效考核评分表 评价等级 月 日 4级 权重 常规工作、领导分 配的工作按时完成 ，完成结果良好 (20分) 20 日常工作未出现错 误 （10分） 10 按时收集部门采购 申请，物料正常到 位 （10分） 10 反馈并跟进设备设 施维修结果，及时 维修到位 （10分） 10 得分 部门副总 人事复核 审核 密要求，根据违反保密制度行为 违犯保密规定的行为则此项得 作，及时响应车间需求。 资管理，减少浪费。 间拥有整洁舒适的生产环境。 进行不定时抽查，每发现1条明 关键绩效考核得分合计 ，有良好的职业道德素养。 法律法规，发生1次公司制度违 好车间各部门的沟通工作，协调 以上扣3分，其他违纪行为可 自评 （30% ） 考核人评 分 部门副总 人事复核 （70% 审核 ） 30%+考核人评分*70%= 扣分分值 副总审核 总经理签批 加分分值 客户点名表扬/感谢信/锦旗、拯救公司资产/重要资料等。 、被客户点名批评、重大违纪违规等。 0%+ 加分分值-扣分分值= 分 85-94 75-84 65-74 65分以下 B C+ C D 1 0.85 0.7 0.3 、C+、B总人数占比85%，A、A+、S总人数占比15%，D可 ： 签字： 年 月 日 生产 姓名 部 岗位 2021年 入职时间 考核期间 年 序号 类型 指标 月 日 ∽ 年 月 1级 2级 3级 1 工作任务完成度 2 加工合格率 加工过程产品出现不 加工过程产品出现不 加工过程产品出现 良品次数=3 良品次数=2 不良品次数=1 (0分) (5分) (8分) 加工工序合规性 未按照加工工序操作 按照加工工序操作， 按照加工工序操作 ，出现错误操作次数 出现错误操作次数=2 ，出现错误操作次 =3次 次 数=1次 （0分） （5分） （8分） 满分50分计 3 ） 日 评分等级 常规工作、领导分配 常规工作、领导分配 常规工作、领导分 的工作不能按时完成 的工作延迟完成，最 配的工作按时完成 ，完成结果不理想 终完成结果一般 ，完成结果一般 (0分) (10分) (15分) 权重指标（ 关键业绩（ 70%） 月月度绩效考核评 未严格按照机械加 未按照机械加工工具 未按照机械加工工具 工工具操作手册操 操作手册操作，出现 操作手册操作，出现 机械加工工具操作合规性 错误操作次数=3次 错误操作次数=2次 作，出现错误操作 次数=1次 （0分） （5分） （8分） 4 5 保密意识 6 质量意识 一票否决项，严格遵守公司保密制度及保密要求，根据违反保密制度行为 的严重程度扣分，最高扣除100分。未出现违犯保密规定的行为则此项得 10分。 满分10分，遵守质量管理体系要求，合格履行质量工作目标任务。 成本意识 满分10分，严格遵守工艺要求，减少不必要的损耗造成的成本浪费。 8 设备维护 满分10分，遵守设备使用规范，做好设备日常维护。 9 5S 7 非权重指标 满分10分，按5S要求，每月由上级对部门进行不定时抽查，每发现1条明 显不符合项记录并扣3分。 关键绩效考核得分 序号 能力素质（ 30%） 指标 指标解释 1 工作态度 满分30分，尊重领导，履行工作职责，对于安排的工作认真积极完成，有良好的职业道德素养。 2 制度遵守 3 4 满分25分，遵守公司规章制度、部门规章制度、岗位职责规范及国家法律法规，发生1次公司制度违 规扣1-10分，发生1次违犯国家法律法规扣25分，并视情节给予处罚。 满分20分，迟到、早退一次扣1分，旷工一天扣5分，当月请假达3天及以上扣3分，其他违纪行为可扣 工作纪律 1-3分。 满分25分，员工协作意识、集体意识以及参加培训的积极性。如不配合其它部门工作、拒不参加团队 协作参与 活动、拒绝参加培训或其它破坏公司团队氛围的行为则每出现一次扣5分。 能力素质得分=自评分合计*30%+考核人评分*70%= 扣分项说明 业绩扣 分/加分（ 必须由考核 人详细说明 原由，经总 经理批准后 方执行，最 高20分） 扣分/加分项提报说明： 加分项说明 1、加分项：对技术创新、工艺创新、科研创新做出突出贡献、受到表彰/嘉奖/表扬，受到客户点名表扬/感谢信/锦旗、拯救公 2、扣分项：因团队或个人原因导致工作产生严重失误、因故受到公司处罚/处分/通报批评、被客户点名批评、重大违纪违规等 最终考核得分=关键绩效考核得分合计*70%+能力素质得分合计*30%+ 加分分值-扣分分值= 绩效总分 115以上 110-115 100-109 95-99 评级 S A+ A B+ 系数 1.5 1.3 1.2 1.1 得分评级及绩 效系数 绩效评级结果采用强制分步法决定，要求各部门月度绩效评级结果当中C、C+、B总人数占比85%，A、 以没有。 考核人评价意见： 考核人改进建议： 考核人确认签字： 员工确认签字： 签字： 年 月 日 签字： 月月度绩效考核评分表 间 评价等级 年 月 日 4级 权重 常规工作、领导分 配的工作按时完成 ，完成结果良好 (20分) 20 加工过程产品出现 不良品次数=0 （10分） 10 严格按照加工工序 操作，出现错误操 作次数=0次 （10分） 10 严格按照机械加工 工具操作手册操作 ，出现错误操作次 数=0次 （10分） 10 得分 部门副总 人事复核 审核 密要求，根据违反保密制度行为 现违犯保密规定的行为则此项得 履行质量工作目标任务。 要的损耗造成的成本浪费。 日常维护。 进行不定时抽查，每发现1条明 关键绩效考核得分合计 ，有良好的职业道德素养。 法律法规，发生1次公司制度违 。 及以上扣3分，其他违纪行为可扣 合其它部门工作、拒不参加团队 分。 *30%+考核人评分*70%= 自评 （30% ） 考核人评 分 部门副总 人事复核 （70% 审核 ） 扣分分值 副总审核 总经理签批 加分分值 客户点名表扬/感谢信/锦旗、拯救公司资产/重要资料等。 、被客户点名批评、重大违纪违规等。 30%+ 加分分值-扣分分值= 分 85-94 75-84 65-74 65分以下 B C+ C D 1 0.85 0.7 0.3 、C+、B总人数占比85%，A、A+、S总人数占比15%，D可 ： 签字： 年 月 日 生产 姓名 部 岗位 2021年 入职时间 考核期间 年 序号 类型 1 指标 新设备调试安装及时率 2 日常巡检完成率 权重指标（ 满分50分计 3 ） 设施设备维修及时率 关键业绩（ 70%） 4 设备台账完整度 5 保密意识 6 质量意识 7 非权重指标 8 月月度绩效考核评 月 日 ∽ 年 月 日 评分等级 1级 2级 3级 新设备未及时安装调 新设备已安装未及时 新设备已安装调试 试，影响生产/工作 调试，影响生产/工作 ，但调试模式有误 (0分) (5分) (8分) 每日设备设备巡检， 月度漏巡检次数=3 (0分) 每日设备设备巡检， 月度漏巡检次数=2 (5分) 每日设备设备巡检 ，月度漏巡检次数 =1 (8分) 未按时收集设备设施 未及时维修设备设施 设备设施正常维修 维修申请，延误维修 ，导致生产/工作受影 但未及时反馈维修 ，导致生产/工作受影 响 结果 响 （10分） （15分） （0分） 设备设施漏登记、状 态未更新，次数=3 （0分） 设备设施漏登记、状 态未更新，次数=2 （5分） 设备设施漏登记、 状态未更新，次数 =1 （8分） 一票否决项，严格遵守公司保密制度及保密要求，根据违反保密制度行为的 严重程度扣分，最高扣除100分。未出现违犯保密规定的行为则此项得10分 。 满分15分，遵守质量管理体系要求，合格履行质量工作目标任务。 特种设备报批审核 满分15分，特种设备设立单独台账，及时完成特种设备的报批审核工作，延 误或遗漏每次扣5分。 5S 满分10分，按5S要求，每月由上级对部门进行不定时抽查，每发现1条明显 不符合项记录并扣3分。 关键绩效考核得 序号 能力素质（ 30%） 指标 指标解释 1 工作态度 满分30分，尊重领导，履行工作职责，对于安排的工作认真积极完成，有良好的职业道德素养。 2 制度遵守 3 4 满分25分，遵守公司规章制度、部门规章制度、岗位职责规范及国家法律法规，发生1次公司制度违规扣 1-10分，发生1次违犯国家法律法规扣25分，并视情节给予处罚。 满分20分，迟到、早退一次扣1分，旷工一天扣5分，当月请假达3天及以上扣3分，其他违纪行为可扣 工作纪律 3分。 满分25分，员工协作意识、集体意识以及参加培训的积极性。如不配合其它部门工作、拒不参加团队活 协作参与 动、拒绝参加培训或其它破坏公司团队氛围的行为则每出现一次扣5分。 能力素质得分=自评分合计*30%+考核人评分*70%= 扣分项说明 业绩扣 分/加分（ 必须由考核 人详细说明 原由，经总 业绩扣 分/加分（ 必须由考核 人详细说明 原由，经总 经理批准后 方执行，最 高20分） 扣分/加分项提报说明： 加分项说明 1、加分项：对技术创新、工艺创新、科研创新做出突出贡献、受到表彰/嘉奖/表扬，受到客户点名表扬/感谢信/锦旗、拯救公 2、扣分项：因团队或个人原因导致工作产生严重失误、因故受到公司处罚/处分/通报批评、被客户点名批评、重大违纪违规等 最终考核得分=关键绩效考核得分合计*70%+能力素质得分合计*30%+ 加分分值-扣分分值= 绩效总分 115以上 110-115 100-109 95-99 评级 S A+ A B+ 系数 1.5 1.3 1.2 1.1 得分评级及绩 效系数 绩效评级结果采用强制分步法决定，要求各部门月度绩效评级结果当中C、C+、B总人数占比85%，A、 没有。 考核人评价意见： 考核人改进建议： 考核人确认签字： 员工确认签字： 签字： 年 月 日 签字： 年 月月度绩效考核评分表 评价等级 月 日 4级 权重 新设备上线前已完 成安装及正确调试 (10分) 10 每日设备设备巡检 ，月度漏巡检次数 =0 （10分） 10 及时维修并反馈设 备设施维修结果 （20分） 20 设备设施入库、调 拨、维修、报废状 态实时更新到位 （10分） 10 得分 部门副总 人事复核 审核 要求，根据违反保密制度行为的 保密规定的行为则此项得10分 行质量工作目标任务。 成特种设备的报批审核工作，延 行不定时抽查，每发现1条明显 关键绩效考核得分合计 自评 （30% ） 考核人评 分 部门副总 人事复核 （70% 审核 ） 有良好的职业道德素养。 律法规，发生1次公司制度违规扣 上扣3分，其他违纪行为可扣1- 其它部门工作、拒不参加团队活 *30%+考核人评分*70%= 扣分分值 副总审核 总经理签批 加分分值 户点名表扬/感谢信/锦旗、拯救公司资产/重要资料等。 被客户点名批评、重大违纪违规等。 0%+ 加分分值-扣分分值= 分 85-94 75-84 65-74 65分以下 B C+ C D 1 0.85 0.7 0.3 C+、B总人数占比85%，A、A+、S总人数占比15%，D可以 签字： 年 月 日 生产 姓名 部 岗位 2021年 入职时间 考核期间 年 序号 类型 指标 1 工作任务完成度 2 生产安全事故发生率 权重指标（ 满分50分计 月月度绩效考核评分 月 日 ∽ 年 月 日 评分等级 1级 2级 3级 常规工作、领导分配 常规工作、领导分配 常规工作、领导分 的工作不能按时完成 的工作不能按时完成 配的工作按时完成 ，完成结果不理想 ，最终完成结果一般 ，完成结果一般 (0分) (10分) (15分) 出现违规生产、生产安全事故或工伤事故 未出现违规生产、生产安全事故或工伤 =1 事故 (0分) (10分) 4 安全巡检完成率 每日进行安全巡检 每日进行安全巡检（ 每日进行安全巡检（ （包括消防巡检） 包括消防巡检），月 包括消防巡检），月 ，月度漏巡检次数 度漏巡检次数=3 度漏巡检次数=2 =1 (0分) (5分) (8分) 5 作业指导出错率 生产现场工作指导出 生产现场工作指导出 生产现场工作指导 错次数=3次 错次数=2次 出错次数=1次 （0分） （5分） （8分） 6 保密意识 一票否决项，严格遵守公司保密制度及保密要求，根据违反保密制度行为 的严重程度扣分，最高扣除100分。未出现违犯保密规定的行为则此项得 10分。 7 质量意识 满分10分，遵守质量管理体系要求，合格履行质量工作目标任务。 安全教育 满分10分，定期完成全员安全教育培训工作并保留记录。 9 环境安全 满分10分，做好生产安全环境检查工作，避免环境异常产生安全隐患。 10 5S ） 关键业绩（ 70%） 8 非权重指标 满分10分，按5S要求，每月由上级对部门进行不定时抽查，每发现1条明 显不符合项记录并扣3分。 关键绩效考核得分合 序号 能力素质（ 30%） 指标 指标解释 1 工作态度 满分20分，尊重领导，履行工作职责，对于安排的工作认真积极完成，有良好的职业道德素养。 2 制度遵守 3 沟通协调 满分20分，与同部门、跨部门同事保持良好的沟通，协调车间现场管理工作。 4 工作纪律 5 满分20分，遵守公司规章制度、部门规章制度、岗位职责规范及国家法律法规，发生1次公司制度违 规扣1-10分，发生1次违犯国家法律法规扣25分，并视情节给予处罚。 满分20分，迟到、早退一次扣1分，旷工一天扣5分，当月请假达3天及以上扣3分，其他违纪行为可 扣1-3分。 满分20分，员工协作意识、集体意识以及参加培训的积极性。如不配合其它部门工作、拒不参加团 协作参与 队活动、拒绝参加培训或其它破坏公司团队氛围的行为则每出现一次扣5分。 30%） 能力素质得分=自评分合计*30%+考核人评分*70%= 扣分项说明 业绩扣 分/加分（ 必须由考核 人详细说明 原由，经总 经理批准后 方执行，最 高20分） 扣分/加分项提报说明： 加分项说明 1、加分项：对技术创新、工艺创新、科研创新做出突出贡献、受到表彰/嘉奖/表扬，受到客户点名表扬/感谢信/锦旗、拯救公 2、扣分项：因团队或个人原因导致工作产生严重失误、因故受到公司处罚/处分/通报批评、被客户点名批评、重大违纪违规等 最终考核得分=关键绩效考核得分合计*70%+能力素质得分合计*30%+ 加分分值-扣分分值= 绩效总分 115以上 110-115 100-109 95-99 评级 S A+ A B+ 系数 1.5 1.3 1.2 1.1 得分评级及绩 效系数 绩效评级结果采用强制分步法决定，要求各部门月度绩效评级结果当中C、C+、B总人数占比85%，A、 可以没有。 考核人评价意见： 考核人改进建议： 考核人确认签字： 员工确认签字： 签字： 年 月 日 签字： 日 月月度绩效考核评分表 间 评价等级 年 月 日 4级 权重 常规工作、领导分 配的工作按时完成 ，完成结果良好 (20分) 20 出现违规生产、生产安全事故或工伤 事故 (10分) 10 每日进行安全巡检 （包括消防巡检） ，月度漏巡检次数 =0 （10分） 10 生产现场工作指导 出错次数=0次 （10分） 10 得分 部门副总 人事复核 审核 密要求，根据违反保密制度行为 现违犯保密规定的行为则此项得 履行质量工作目标任务。 作并保留记录。 避免环境异常产生安全隐患。 进行不定时抽查，每发现1条明 关键绩效考核得分合计 成，有良好的职业道德素养。 家法律法规，发生1次公司制度违 罚。 管理工作。 天及以上扣3分，其他违纪行为可 配合其它部门工作、拒不参加团 次扣5分。 自评 （30% ） 考核人评 分 部门副总 人事复核 （70% 审核 ） *30%+考核人评分*70%= 扣分分值 副总审核 总经理签批 加分分值 到客户点名表扬/感谢信/锦旗、拯救公司资产/重要资料等。 评、被客户点名批评、重大违纪违规等。 30%+ 加分分值-扣分分值= 分 85-94 75-84 65-74 65分以下 B C+ C D 1 0.85 0.7 0.3 C、C+、B总人数占比85%，A、A+、S总人数占比15%，D 。 ： 签字： 年 月 生产 姓名 部 岗位 2021年 入职时间 考核期间 年 序号 类型 1 2 指标 日 ∽ 年 月 1级 2级 3级 特种设备操作错误率 未按要求操作特种设 未按要求操作特种设 未按要求操作特种 备，出现操作错误次 备，出现操作错误次 设备，出现操作错 数=3 数=2 误次数=1 (0分) (5分) (8分) 设备巡查完成率 每日巡视检查特种设 每日巡视检查特种设 每日巡视检查特种 备，每月漏检错检查 备，每月漏检错检查 设备，每月漏检错 次数=3 次数=2次 检查次数=1次 （0分） （5分） （8分） ） 日 评分等级 工作任务完成度 满分50分计 关键业绩（ 70%） 月 常规工作、领导分配 常规工作、领导分配 常规工作、领导分 的工作不能按时完成 的工作不能按时完成 配的工作按时完成 ，完成结果不理想 ，最终完成结果一般 ，完成结果一般 (0分) (10分) (15分) 权重指标（ 3 月月度绩效考核评 未及时提交设备维修 未追踪设备维修结果 反馈并跟进设备维 申请，导致生产/工 ，导致生产/工作受影 修结果，但设备未 特种设备故障报修及时率 作受影响 响 及时维修到位 （0分） （5分） （8分） 4 6 7 非权重指标 10 保密意识 一票否决项，严格遵守公司保密制度及保密要求，根据违反保密制度行为 的严重程度扣分，最高扣除100分。未出现违犯保密规定的行为则此项得 10分。 质量意识 满分15分，遵守质量管理体系要求，合格履行质量工作目标任务。 安全意识 满分15分，严格按照设备操作要求执行，遵守安全制度要求，出现一次安 全违规事件视情况扣5-10分。 5S 满分10分，按5S要求，每月由上级对部门进行不定时抽查，每发现1条明 显不符合项记录并扣3分。 关键绩效考核得分 序号 能力素质（ 30%） 指标 指标解释 1 工作态度 满分30分，尊重领导，履行工作职责，对于安排的工作认真积极完成，有良好的职业道德素养。 2 制度遵守 3 4 满分25分，遵守公司规章制度、部门规章制度、岗位职责规范及国家法律法规，发生1次公司制度违 规扣1-10分，发生1次违犯国家法律法规扣25分，并视情节给予处罚。 满分15分，迟到、早退一次扣1分，旷工一天扣5分，当月请假达3天及以上扣3分，其他违纪行为可扣 工作纪律 1-3分。 满分30分，员工协作意识、集体意识以及参加培训的积极性。如不配合其它部门工作、拒不参加团队 协作参与 活动、拒绝参加培训或其它破坏公司团队氛围的行为则每出现一次扣5分。 能力素质得分=自评分合计*30%+考核人评分*70%= 扣分项说明 业绩扣 分/加分（ 必须由考核 人详细说明 原由，经总 经理批准后 方执行，最 高20分） 扣分/加分项提报说明： 加分项说明 1、加分项：对技术创新、工艺创新、科研创新做出突出贡献、受到表彰/嘉奖/表扬，受到客户点名表扬/感谢信/锦旗、拯救公 2、扣分项：因团队或个人原因导致工作产生严重失误、因故受到公司处罚/处分/通报批评、被客户点名批评、重大违纪违规等 最终考核得分=关键绩效考核得分合计*70%+能力素质得分合计*30%+ 加分分值-扣分分值= 绩效总分 115以上 110-115 100-109 95-99 评级 S A+ A B+ 系数 1.5 1.3 1.2 1.1 得分评级及绩 效系数 绩效评级结果采用强制分步法决定，要求各部门月度绩效评级结果当中C、C+、B总人数占比85%，A、 以没有。 考核人评价意见： 考核人改进建议： 考核人确认签字： 员工确认签字： 签字： 年 月 日 签字： 月月度绩效考核评分表 间 评价等级 年 月 日 4级 权重 常规工作、领导分 配的工作按时完成 ，完成结果良好 (20分) 20 严格按要求操作特 种设备，未出现操 作错误 （10分） 10 每日巡视检查特种 设备，无漏检错检 （10分） 10 反馈并跟进设备维 修结果，及时维修 到位 （10分） 10 得分 部门副总 人事复核 审核 密要求，根据违反保密制度行为 现违犯保密规定的行为则此项得 履行质量工作目标任务。 遵守安全制度要求，出现一次安 进行不定时抽查，每发现1条明 关键绩效考核得分合计 ，有良好的职业道德素养。 法律法规，发生1次公司制度违 。 及以上扣3分，其他违纪行为可扣 合其它部门工作、拒不参加团队 分。 *30%+考核人评分*70%= 自评 （30% ） 考核人评 分 部门副总 人事复核 （70% 审核 ） 扣分分值 副总审核 总经理签批 加分分值 客户点名表扬/感谢信/锦旗、拯救公司资产/重要资料等。 、被客户点名批评、重大违纪违规等。 30%+ 加分分值-扣分分值= 分 85-94 75-84 65-74 65分以下 B C+ C D 1 0.85 0.7 0.3 、C+、B总人数占比85%，A、A+、S总人数占比15%，D可 ： 签字： 年 月 日 生产 姓名 部 岗位 2021年 入职时间 考核期间 年 序号 类型 指标 月 日 ∽ 年 月 1级 2级 3级 1 出入库检验完成率 2 库存台账完整率 库存明细账目不完整 库存明细账目不完整 库存明细账目不完 ，漏登错登数=3 ，漏登错登数=2 整，漏登错登数=1 (0分) (5分) (8分) 满分50分计 3 ） 月度库存盘点 日 评分等级 出入库房的物资物料 出入库房的物资物料 出入库房的物资物 未按标准检验，漏检 未按标准检验，漏检 料未按标准检验， 错检次数=3 错检次数=2 漏检错检次数=1 (0分) (10分) (15分) 权重指标（ 关键业绩（ 70%） 月月度绩效考核评 未完成每月库存盘点，无盘点记录 （0分） 按时完整每月库存盘点，并做好盘点记 录反馈 （10分） 未及时反馈物料库存 未及时反馈物料库存 未及时反馈物料库 状况，超出预期积压 状况，超出预期积压 存状况，超出预期 库存达到物料总量的 库存达到物料总量的 积压库存达到物料 15%以上 10%以上 总量的5%以上 （0分） （5分） （8分） 4 库存积压率 6 保密意识 7 质量意识 一票否决项，严格遵守公司保密制度及保密要求，根据违反保密制度行为 的严重程度扣分，最高扣除100分。未出现违犯保密规定的行为则此项得 10分。 满分10分，遵守质量管理体系要求，合格履行质量工作目标任务。 安全意识 满分10分，做好库房防火、防水、防盗工作，保障库房物资安全。 8 库房管理 满分10分，货物按类堆放，摆放整齐做到过目见数，通道顺畅，仓库干净 、整洁，产品表面无明显杂物。 10 5S 满分10分，按5S要求，每月由上级对部门进行不定时抽查，每发现1条明 显不符合项记录并扣3分。 非权重指标 关键绩效考核得分 序号 能力素质（ 30%） 指标 指标解释 1 工作态度 满分30分，尊重领导，履行工作职责，对于安排的工作认真积极完成，有良好的职业道德素养。 2 制度遵守 满分25分，遵守公司规章制度、部门规章制度、岗位职责规范及国家法律法规，发生1次公司制度违 规扣1-10分，发生1次违犯国家法律法规扣25分，并视情节给予处罚。 3 工作纪律 满分15分，迟到、早退一次扣1分，旷工一天扣5分，当月请假达3天及以上扣3分，其他违纪行为可扣 1-3分。 4 协作参与 满分30分，员工协作意识、集体意识以及参加培训的积极性。如不配合其它部门工作、拒不参加团队 活动、拒绝参加培训或其它破坏公司团队氛围的行为则每出现一次扣5分。 能力素质（ 30%） 能力素质得分=自评分合计*30%+考核人评分*70%= 扣分项说明 业绩扣 分/加分（ 必须由考核 人详细说明 原由，经总 经理批准后 方执行，最 高20分） 扣分/加分项提报说明： 加分项说明 1、加分项：对技术创新、工艺创新、科研创新做出突出贡献、受到表彰/嘉奖/表扬，受到客户点名表扬/感谢信/锦旗、拯救公 2、扣分项：因团队或个人原因导致工作产生严重失误、因故受到公司处罚/处分/通报批评、被客户点名批评、重大违纪违规等 最终考核得分=关键绩效考核得分合计*70%+能力素质得分合计*30%+ 加分分值-扣分分值= 绩效总分 115以上 110-115 100-109 95-99 评级 S A+ A B+ 系数 1.5 1.3 1.2 1.1 得分评级及绩 效系数 绩效评级结果采用强制分步法决定，要求各部门月度绩效评级结果当中C、C+、B总人数占比85%，A、 以没有。 考核人评价意见： 考核人改进建议： 考核人确认签字： 员工确认签字： 签字： 年 月 日 签字： 月月度绩效考核评分表 间 评价等级 年 月 日 4级 权重 出入库房的物资物 料未按标准检验， 无漏检错检 (20分) 20 库存明细账目完整 ，不存在漏登错登 （10分） 10 时完整每月库存盘点，并做好盘点记 录反馈 （10分） 10 及时反馈物料库存 状况，超出预期积 压库存控制在5%以 内 （10分） 10 得分 部门副总 人事复核 审核 密要求，根据违反保密制度行为 现违犯保密规定的行为则此项得 履行质量工作目标任务。 作，保障库房物资安全。 过目见数，通道顺畅，仓库干净 进行不定时抽查，每发现1条明 关键绩效考核得分合计 ，有良好的职业道德素养。 法律法规，发生1次公司制度违 。 及以上扣3分，其他违纪行为可扣 合其它部门工作、拒不参加团队 分。 自评 （30% ） 考核人评 分 部门副总 人事复核 （70% 审核 ） *30%+考核人评分*70%= 扣分分值 副总审核 总经理签批 加分分值 客户点名表扬/感谢信/锦旗、拯救公司资产/重要资料等。 、被客户点名批评、重大违纪违规等。 30%+ 加分分值-扣分分值= 分 85-94 75-84 65-74 65分以下 B C+ C D 1 0.85 0.7 0.3 、C+、B总人数占比85%，A、A+、S总人数占比15%，D可 ： 签字： 年 月 日 生产 姓名 部 岗位 2021年 入职时间 考核期间 年 序号 类型 指标 月月度绩效考核评 月 日 ∽ 年 月 日 评分等级 1级 2级 3级 1 工作任务完成度 常规工作、领导分配 常规工作、领导分配 常规工作、领导分 的工作不能按时完成 的工作不能按时完成 配的工作按时完成 ，完成结果不理想 ，最终完成结果一般 ，完成结果一般 (0分) (10分) (15分) 2 小组过程产品一次检验 合格性 小组过程产品出现不 小组过程产品出现不 小组过程产品出现 良品次数=3 良品次数=2 不良品次数=1 (0分) (5分) (8分) 小组设备使用合格性 小组成员未按照设备 小组成员按照设备 小组成员按照设备操 操作手册使用设备， 操作手册使用设备 作手册使用设备，出 出现错误操作次数 ，出现错误操作次 现错误操作次数=2次 =3次 数=1次 （5分） （0分） （8分） 4 小组工序操作合格性 小组成员未按照作业 指导书/工艺要求执 行的生产工序操作， 出现错误操作次数 =3次 （0分） 5 保密工作 一票否决项，严格遵守公司保密制度及保密要求，根据违反保密制度行为 的严重程度扣分，最高扣除100分。未出现违犯保密规定的行为则此项得 10分。 6 问题解决 满分10分，理解力强，对事务判断准确，能快速处理问题。 成本意识 满分10分，合理分配材料与资源，减少损耗浪费，节约用水用电。 8 安全意识 满分10分，做好组内每日安全巡视及安全生产教育，避免安全隐患产生安 全事故。 9 5S 满分10分，按5S要求，每月由上级对部门进行不定时抽查，每发现1条明 显不符合项记录并扣3分。 权重指标（ 3 满分50分计 ） 关键业绩（ 70%） 7 非权重指标 小组成员未按照作业 指导书/工艺要求执行 的生产工序操作，出 现错误操作次数=2次 （5分） 小组成员未严格按 照作业指导书/工 艺要求执行的生产 工序操作，出现错 误操作次数=1次 （8分） 关键绩效考核得分 序号 能力素质（ 30%） 指标 指标解释 1 工作态度 满分20分，尊重领导，履行工作职责，对于安排的工作认真积极完成，有良好的职业道德素养。 2 制度遵守 3 沟通协调 满分20分，与上下级、同部门、跨部门维持良好关系，能很好的协调处理手头工作。 满分25分，遵守公司规章制度、部门规章制度、岗位职责规范及国家法律法规，发生1次公司制度违 规扣1-10分，发生1次违犯国家法律法规扣25分，并视情节给予处罚。 能力素质（ 30%） 满分10分，迟到、早退一次扣1分，旷工一天扣5分，当月请假达3天及以上扣3分，其他违纪行为可扣 1-3分。 4 工作纪律 5 团队管理 满分25分，根据组员特点合理分配工作任务，爱护部属，给予工作监督与指导。 能力素质得分=自评分合计*30%+考核人评分*70%= 扣分项说明 业绩扣 分/加分（ 必须由考核 人详细说明 原由，经总 经理批准后 方执行，最 高20分） 扣分/加分项提报说明： 加分项说明 1、加分项：对技术创新、工艺创新、科研创新做出突出贡献、受到表彰/嘉奖/表扬，受到客户点名表扬/感谢信/锦旗、拯救公 2、扣分项：因团队或个人原因导致工作产生严重失误、因故受到公司处罚/处分/通报批评、被客户点名批评、重大违纪违规等 最终考核得分=关键绩效考核得分合计*70%+能力素质得分合计*30%+ 加分分值-扣分分值= 绩效总分 115以上 110-115 100-109 95-99 评级 S A+ A B+ 系数 1.5 1.3 1.2 1.1 得分评级及绩 效系数 绩效评级结果采用强制分步法决定，要求各部门月度绩效评级结果当中C、C+、B总人数占比85%，A、 以没有。 考核人评价意见： 考核人改进建议： 考核人确认签字： 员工确认签字： 签字： 年 月 日 签字： 月月度绩效考核评分表 间 评价等级 年 月 日 4级 权重 常规工作、领导分 配的工作按时完成 ，完成结果良好 (20分) 20 小组过程产品出现 不良品次数=0 （10分） 10 小组成员严格按照 设备操作手册使用 设备，出现错误操 作次数=0次 （10分） 10 小组成员严格按照 作业指导书/工艺要 求执行的生产工序 操作，出现错误操 作次数=0次 （10分） 10 得分 部门副总 人事复核 审核 密要求，根据违反保密制度行为 现违犯保密规定的行为则此项得 能快速处理问题。 耗浪费，节约用水用电。 生产教育，避免安全隐患产生安 进行不定时抽查，每发现1条明 关键绩效考核得分合计 ，有良好的职业道德素养。 法律法规，发生1次公司制度违 。 处理手头工作。 自评 （30% ） 考核人评 分 部门副总 人事复核 （70% 审核 ） 及以上扣3分，其他违纪行为可扣 督与指导。 *30%+考核人评分*70%= 扣分分值 副总审核 总经理签批 加分分值 客户点名表扬/感谢信/锦旗、拯救公司资产/重要资料等。 、被客户点名批评、重大违纪违规等。 30%+ 加分分值-扣分分值= 分 85-94 75-84 65-74 65分以下 B C+ C D 1 0.85 0.7 0.3 、C+、B总人数占比85%，A、A+、S总人数占比15%，D可 ： 签字： 年 月 日 生产 姓名 部 岗位 2021年 入职时间 考核期间 年 序号 类型 指标 1 生产计划达成率 2 车间安全事故发生率 月 日 ∽ 年 月 1级 2级 3级 按照公司月度生产 按照公司月度生产计 按照公司月度生产计 计划完整车间生产 划完整车间生产任务 划完整车间生产任务 任务，完成率低于 ，完成率低于85% ，完成率低于80% 95% (0分) (8分) (13分) 车间安全事故/工伤事故发生次数=1 (0分) 车间安全事故/工伤事故发生次数=0 (8分) 计划完成反馈 4 员工计件工时统计 记录员工生产计件及 记录员工生产计件及 记录员工生产计件 工时数据，遗漏错误 工时数据，遗漏错误 及工时数据，遗漏 次数=3 次数=2 错误次数=1 （0分） （3分） （5分） 5 制度履行 车间员工违犯制度规 车间员工违犯制度规 车间员工违犯制度 定次数=3 定次数=2 规定次数=1 （0分） （3分） （5分） 6 保密意识 7 成本管理 权重指标（ 满分50分计 ） 日 评分等级 生产计划完成进度 生产计划完成进度未 生产计划完成进度延 及时反馈，但反馈 反馈 迟反馈 结果一般 （0分） （3分） （5分） 3 关键业绩（ 70%） 月月度绩效考核评 一票否决项，严格遵守公司保密制度及保密要求，根据违反保密制度行为 的严重程度扣分，最高扣除100分。未出现违犯保密规定的行为则此项得 10分。 满分10分，严格依据公司成本管控制度，合理调配物料资源，降低生产损 耗及人员损耗。 生产安全 满分10分，遵守生产安全管理制度，做好日常车间安全巡查监督工作，提 前处理安全隐患，保障生产安全。 9 生产调度 满分10分，根据车间现场管理情况，合理调度人员、车辆、设备、工具等 。 10 5S 满分10分，按5S要求，每月由上级对部门进行不定时抽查，每发现1条明 显不符合项记录并扣3分。 8 非权重指标 关键绩效考核得分 序号 能力素质（ 30%） 指标 指标解释 1 工作态度 满分20分，尊重领导，履行工作职责，对于安排的工作认真积极完成，有良好的职业道德素养。 2 制度遵守 满分25分，遵守公司规章制度、部门规章制度、岗位职责规范及国家法律法规，发生1次公司制度违 规扣1-10分，发生1次违犯国家法律法规扣25分，并视情节给予处罚。 能力素质（ 30%） 3 沟通协调 满分20分，与其他部门保持良好沟通协作，协调处理车间事务与人员关系。 4 工作纪律 5 团队管理 满分25分，做好车间员工整体管控，合理调配人员，做好下属工作监督与指导。 满分10分，迟到、早退一次扣1分，旷工一天扣5分，当月请假达3天及以上扣3分，其他违纪行为可扣 1-3分。 能力素质得分=自评分合计*30%+考核人评分*70%= 扣分项说明 业绩扣 分/加分（ 必须由考核 人详细说明 原由，经总 经理批准后 方执行，最 高20分） 扣分/加分项提报说明： 加分项说明 1、加分项：对技术创新、工艺创新、科研创新做出突出贡献、受到表彰/嘉奖/表扬，受到客户点名表扬/感谢信/锦旗、拯救公 2、扣分项：因团队或个人原因导致工作产生严重失误、因故受到公司处罚/处分/通报批评、被客户点名批评、重大违纪违规等 最终考核得分=关键绩效考核得分合计*70%+能力素质得分合计*30%+ 加分分值-扣分分值= 绩效总分 115以上 110-115 100-109 95-99 评级 S A+ A B+ 系数 1.5 1.3 1.2 1.1 得分评级及绩 效系数 绩效评级结果采用强制分步法决定，要求各部门月度绩效评级结果当中C、C+、B总人数占比85%，A、 以没有。 考核人评价意见： 考核人改进建议： 考核人确认签字： 员工确认签字： 签字： 年 月 日 签字： 月月度绩效考核评分表 间 评价等级 年 月 日 4级 按照公司月度生产 计划完整车间生产 任务，完成率达到 100% (18分) 车间安全事故/工伤事故发生次数=0 (8分) 权重 得分 部门副总 人事复核 审核 18 8 生产计划完成进度 按要求高质量反馈 （8分） 8 严格记录员工生产 计件及工时数据， 无遗漏无错误 （8分） 8 车间员工违犯制度 规定次数=0 （8分） 8 密要求，根据违反保密制度行为 现违犯保密规定的行为则此项得 合理调配物料资源，降低生产损 日常车间安全巡查监督工作，提 调度人员、车辆、设备、工具等 进行不定时抽查，每发现1条明 关键绩效考核得分合计 ，有良好的职业道德素养。 法律法规，发生1次公司制度违 。 自评 （30% ） 考核人评 分 部门副总 人事复核 （70% 审核 ） 关系。 及以上扣3分，其他违纪行为可扣 督与指导。 *30%+考核人评分*70%= 扣分分值 副总审核 总经理签批 加分分值 客户点名表扬/感谢信/锦旗、拯救公司资产/重要资料等。 、被客户点名批评、重大违纪违规等。 30%+ 加分分值-扣分分值= 分 85-94 75-84 65-74 65分以下 B C+ C D 1 0.85 0.7 0.3 、C+、B总人数占比85%，A、A+、S总人数占比15%，D可 ： 签字： 年 月 日 生产 姓名 部 岗位 2021年 入职时间 考核期间 年 序号 类型 1 指标 试车任务完成率 月月度绩效考核评 月 日 ∽ 年 月 日 评分等级 1级 2级 内场、外场试车任务 内场、外场试车任务 如期完成率=90% 如期完成率=95% (0分) (10分) 3级 内场、外场试车任 务如期完成率 =98% (15分) 技术试验改进配合度 不配合技术与生产部 技术与生产部进行产 技术与生产部进行 进行产品技术试验与 品技术试验与改进配 产品技术试验与改 改进 合度偏低 进配合度一般 (0分) (5分) (8分) 出厂检验测试配合度 质量部进行产品出厂 质量部进行产品出 不配合质量部进行产 运行测试检验配合度 厂运行测试检验配 品出厂运行测试检验 偏低 合度一般 (0分) (5分) (8分) 4 试验记录数据完整度 未按照要求记录试车 未按照要求记录试车 未按照要求记录试 数据，漏记错记数 数据，漏记错记数=2 车数据，漏记错记 =3次 次 数=1次 （0分） （5分） （8分） 5 保密意识 一票否决项，严格遵守公司保密制度及保密要求，根据违反保密制度行为 的严重程度扣分，最高扣除100分。未出现违犯保密规定的行为则此项得 10分。 质量意识 满分15分，遵守质量管理体系要求，合格履行质量工作目标任务。 设备维护 满分15分，遵守设备使用操作规范，做好试验产品的维护保养工作。 2 权重指标（ 满分50分计 ） 3 关键业绩（ 70%） 6 7 非权重指标 8 5S 满分10分，按5S要求，每月由上级对部门进行不定时抽查，每发现1条明 显不符合项记录并扣3分。 关键绩效考核得分 序号 能力素质（ 30%） 指标 指标解释 1 工作态度 满分30分，尊重领导，履行工作职责，对于安排的工作认真积极完成，有良好的职业道德素养。 2 制度遵守 满分25分，遵守公司规章制度、部门规章制度、岗位职责规范及国家法律法规，发生1次公司制度违 规扣1-10分，发生1次违犯国家法律法规扣25分，并视情节给予处罚。 3 工作纪律 满分15分，迟到、早退一次扣1分，旷工一天扣5分，当月请假达3天及以上扣3分，其他违纪行为可扣 1-3分。 4 协作参与 满分30分，员工协作意识、集体意识以及参加培训的积极性。如不配合其它部门工作、拒不参加团队 活动、拒绝参加培训或其它破坏公司团队氛围的行为则每出现一次扣5分。 能力素质得分=自评分合计*30%+考核人评分*70%= 扣分项说明 业绩扣 分/加分（ 必须由考核 人详细说明 原由，经总 经理批准后 方执行，最 高20分） 扣分/加分项提报说明： 加分项说明 1、加分项：对技术创新、工艺创新、科研创新做出突出贡献、受到表彰/嘉奖/表扬，受到客户点名表扬/感谢信/锦旗、拯救公 2、扣分项：因团队或个人原因导致工作产生严重失误、因故受到公司处罚/处分/通报批评、被客户点名批评、重大违纪违规等 最终考核得分=关键绩效考核得分合计*70%+能力素质得分合计*30%+ 加分分值-扣分分值= 绩效总分 115以上 110-115 100-109 95-99 评级 S A+ A B+ 系数 1.5 1.3 1.2 1.1 得分评级及绩 效系数 绩效评级结果采用强制分步法决定，要求各部门月度绩效评级结果当中C、C+、B总人数占比85%，A、 以没有。 考核人评价意见： 考核人改进建议： 考核人确认签字： 员工确认签字： 签字： 年 月 日 签字： 月月度绩效考核评分表 间 评价等级 年 月 日 4级 权重 内场、外场试车任 务如期完成率 =100% (20分) 20 非常配合技术与生 产部进行产品技术 试验和改进 （10分） 10 非常配合质量部进 行产品出厂运行测 试检验 （10分） 10 严格按照要求记录 试车数据，未出现 漏记、错记 （10分） 10 得分 部门副总 人事复核 审核 密要求，根据违反保密制度行为 现违犯保密规定的行为则此项得 履行质量工作目标任务。 试验产品的维护保养工作。 进行不定时抽查，每发现1条明 关键绩效考核得分合计 ，有良好的职业道德素养。 法律法规，发生1次公司制度违 。 及以上扣3分，其他违纪行为可扣 合其它部门工作、拒不参加团队 分。 *30%+考核人评分*70%= 自评 （30% ） 考核人评 分 部门副总 人事复核 （70% 审核 ） 扣分分值 副总审核 总经理签批 加分分值 客户点名表扬/感谢信/锦旗、拯救公司资产/重要资料等。 、被客户点名批评、重大违纪违规等。 30%+ 加分分值-扣分分值= 分 85-94 75-84 65-74 65分以下 B C+ C D 1 0.85 0.7 0.3 、C+、B总人数占比85%，A、A+、S总人数占比15%，D可 ： 签字： 年 月 日 生产 姓名 部 岗位 2021年 入职时间 考核期间 年 序号 类型 指标 月月度绩效考核 月 日 ∽ 年 月 评分等级 1级 2级 3级 1 新技术/工艺推进率 新技术/工艺实践推 新技术/工艺实践推进 新技术/工艺实践 进完全无进展 有少量进展 推进进度一般 (0分) (8分) (13分) 2 生产设施设备正常使用 率 生产设施设备可正常 生产设施设备可正常 生产设施设备可正 使用率=85% 使用率=90% 常使用率=95% (0分) (3分) (5分) 设备工具台账完整度 生产设施设备台账记 生产设施设备台账记 生产设施设备台账 录不完整，漏登、错 录不完整，漏登、错 记录不完整，漏登 登数=3次 登数=2次 、错登数=1次 （0分） (3分) (5分) 生产环境稳定度 使车间环境、防护 车间环境、防护设施 车间环境、防护设施 设施、车间地坪道 、车间地坪道路等运 、车间地坪道路等间 路等刚好适合生产 行不正常 断性适合生产需要 需要 （0分） (3分) (5分) 5 设备资质完整度 特种设备资质、操 特种设备资质、操作 特种设备资质、操作 作证年检等资质齐 证资质不齐 证未及时年检 全 （0分） (3分) (5分) 6 保密意识 7 生产安全 3 权重指标（ 满分50分计 ） 4 关键业绩（ 70%） 8 非权重指标 成本管理 9 特种作业调度 10 5S 日 一票否决项，严格遵守公司保密制度及保密要求，根据违反保密制度行为 的严重程度扣分，最高扣除100分。未出现违犯保密规定的行为则此项得 10分。 满分10分，编制生产安全管理制度，做好日常车间安全巡查监督工作，提 前处理安全隐患，保障生产安全。 满分10分，严格依据公司成本管控制度，合理调配物料资源，降低生产损 耗及人员损耗。 满分10分，根据生产计划需要合理调度车间特种设备及作业。 满分10分，按5S要求，每月由上级对部门进行不定时抽查，每发现1条明 显不符合项记录并扣3分。 关键绩效考核得 序号 能力素质（ 30%） 指标 指标解释 1 工作态度 满分20分，尊重领导，履行工作职责，对于安排的工作认真积极完成，有良好的职业道德素养。 2 制度遵守 3 沟通协调 满分20分，与上下级、同部门、跨部门维持良好关系，能很好的协调处理手头工作。 4 工作纪律 5 团队管理 满分25分，根据组员特点合理分配工作任务，爱护部属，给予工作监督与指导。 满分25分，遵守公司规章制度、部门规章制度、岗位职责规范及国家法律法规，发生1次公司制度违 规扣1-10分，发生1次违犯国家法律法规扣25分，并视情节给予处罚。 满分10分，迟到、早退一次扣1分，旷工一天扣5分，当月请假达3天及以上扣3分，其他违纪行为可扣 1-3分。 能力素质（ 30%） 能力素质得分=自评分合计*30%+考核人评分*70%= 扣分项说明 业绩扣 分/加分（ 必须由考核 人详细说明 原由，经总 经理批准后 方执行，最 高20分） 扣分/加分项提报说明： 加分项说明 1、加分项：对技术创新、工艺创新、科研创新做出突出贡献、受到表彰/嘉奖/表扬，受到客户点名表扬/感谢信/锦旗、拯救 2、扣分项：因团队或个人原因导致工作产生严重失误、因故受到公司处罚/处分/通报批评、被客户点名批评、重大违纪违规 最终考核得分=关键绩效考核得分合计*70%+能力素质得分合计*30%+ 加分分值-扣分分值 绩效总分 115以上 110-115 100-109 95-99 评级 S A+ A B+ 系数 1.5 1.3 1.2 1.1 得分评级及绩 效系数 绩效评级结果采用强制分步法决定，要求各部门月度绩效评级结果当中C、C+、B总人数占比85%， 以没有。 考核人评价意见： 考核人改进建议： 考核人确认签字： 员工确认签字： 签字： 年 月 日 签字： 月月度绩效考核评分表 间 评价等级 年 月 日 4级 权重 新技术/工艺实践推 进进度良好 (18分) 18 生产设施设备都可 以正常使用 (8分) 8 生产设施设备台账 记录完整清晰，无 漏登、错登 (8分) 8 根据生产要求，严 格维持车间环境、 防护设施、车间地 坪道路状态稳定 (8分) 8 特种设备资质、操 作证年检等资质齐 全 (8分) 8 得分 部门副总 人事复核 审核 密要求，根据违反保密制度行为 现违犯保密规定的行为则此项得 日常车间安全巡查监督工作，提 合理调配物料资源，降低生产损 间特种设备及作业。 进行不定时抽查，每发现1条明 关键绩效考核得分合计 ，有良好的职业道德素养。 法律法规，发生1次公司制度违 。 处理手头工作。 及以上扣3分，其他违纪行为可扣 督与指导。 自评 （30% ） 考核人评 分 部门副总 人事复核 （70% 审核 ） *30%+考核人评分*70%= 扣分分值 副总审核 总经理签批 加分分值 客户点名表扬/感谢信/锦旗、拯救公司资产/重要资料等。 、被客户点名批评、重大违纪违规等。 30%+ 加分分值-扣分分值= 分 85-94 75-84 65-74 65分以下 B C+ C D 1 0.85 0.7 0.3 、C+、B总人数占比85%，A、A+、S总人数占比15%，D可 ： 签字： 年 月 日
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考核作业人员记录表 (2)
考 核 作 业 人 员 记 录 表 日期： 日期： 日期： 日期： 日期： 日期： 考 核 日期： 项目 优 良 可 劣 优 良 可 劣 优 良 可 劣 优 良 可 劣 优 良 可 劣 优 良 可 劣 优 良 可 劣 1 ． 专心 情形 品质 2 ． 产量 3 ． 合作 4 ． 5 ． 安全 习惯 6 ． 清洁 习惯 7 ． 可靠 性 8 ． 技术 水平 考核 人员 意见 议 受 种 练 考核 人 上级 主管 建 接 何 训
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【常见部门绩效考核表格合集】津鲁销售部-20xx绩效考核
序号 年度任务 要素分析 山东区域（非医疗 ）：600-700万 所需达成的目标 考核统计表单 院校：100万 体育：500万 客户数统计表 订单统计 实际回款统计 客户关系统计 销售日志统计 天津区域（非医疗 体育：50万元 ）：100万元 院校：50万 1 津鲁销售部回款任务 1000万 客户数统计表 订单统计 实际回款统计 客户关系统计 销售日志统计 客户数统计表 津鲁区域（医疗） 订单统计 医院健康管理中心 ：200万元 实际回款统计 200万 客户关系统计 销售日志统计 客户数统计表 公共区域开拓：100 订单统计 万 青海省体育局项目 实际回款统计 客户关系统计 销售日志统计 提供医疗备选客户 2 3 2个 健康体适能应用重点客 户50个（见第七条年度 提供体育、院校备 2个 任务），备选示范区24 选客户 重点客户统计 个（带三高一重管理服 表 务或测评有业务示范效 通过回访意见形成 应），示范区6个（连 的产品升级、技术 续3个月150人以上） 重点客户回访 改进、服务改进、 宣传改进等情况达 到20次 医疗版第一代健康体适 能一体机5台用户试用 提供试用客户名单 ，测评人数1000人 1个 4 资源积累 增加专家资源 2名 5 人员培养 人员培养 1、大区经理1名 2、区域经理1名 客户专家资源 信息登记表 具体工作分解 个； 2、高校活动：无（成交1个50 万的项目后，会争取组织一次） 3、体育活动：支持青岛市全民健身中 心活动1-2次。 4、会议活动：参加体育科学学术会议1 1、客户来源：高校5所，高职2所，体 育局2个（含高校体育部、工会、校医 院、区县工会、体育局、） 2、高校活动：无 3、体育活动：无 4、会议活动：无 5、培训：无 2、收集区域内客户信息，进行陌拜 会议活动： 1、参加基金会举办的项目启动会，课 题学术会、示范基地会议 2、参加总后及春秋季国际医疗器械展 1、客户来源：青海省体育局2台监测车 项目跟进；青海省体育局省级国民体质 网络建设项目跟进——进而推进全省相 关建设 2、高校活动：无 3、体育活动：无 4、会议活动：无 5、培训：无 具体工作达成目标（考核） （平均订单金额50万），订单储备800万 3、回款：500万以上 4、客户拜访量：3以上 1、有效客户数量：40个以上（关系3） 2、新增订单数量：12个以上 ，订单储备400万 3、回款：150万以上 4、客户拜访量：3以上 5、客户关系：3以上40个，客户关系4以上 25个，客户关系5以上10个 《T3-MK2销售工 作管理规程》 1、有效客户数量：1个（关系3以上） 2、新增订单数量：1个以上，订单贮备1 个 3、回款：100万以上 4、客户拜访量： 5、客户关系： 北京军区天津疗养院、天津医院等 根据筛选客户原则，收集客户使用情况 ，提供具体备选名单及应用情况说明 滨州市体育局、昌邑市体育局等 回访执行 通过回访意见形成的产品升级、技术改进 、服务改进、宣传改进等情况达到20次 提供愿意尝试客户名单（愿意尝试新方 （完成200人的测试）青岛全民健身中心 法和产品的），落实试用事宜 1、通过销售管理，使人员完成既定销 售任务目标 2、通过公司内训、外训提升个人岗位 技能 《T3-MK2销售工 作管理规程》 2、有效客户数量：5个以上（关系3） 《T3-MK2销售工 3、客户关系：4以上30,5以上12个 4、订单数量：6个订单（50万元）储备300 作管理规程》 万元 根据筛选客户原则，收集客户使用情况 ，提供具体备选名单及应用情况说明 1、邀请专家进行讲座 2、邀请专家进行学术交流 3、参加区域内协会组织 4、提供国内外学术交流信息 规范、流程和资 源库（考核） 完成2名（客户关系5以上）以上专家（运 动医学、体育科研） 1、大区经理1名 2、区域经理1名 《T3-MK2销售工 作管理规程》 《重点客户管理 制度》 负责人 丁杰和新招聘 的区域经理一 名 新招聘区域一 名经理 刘新生 刘新生 刘新生 刘新生 刘新生 刘新生 刘新生 刘新生 权重 奥美之路（北京）技术顾问有限公司 津鲁销售部-刘新生 部门2015年度业绩考 考核项 回款：1000万 指标定义/评分标准 每超出100万，加10分，少100万减20分 有效客户数量：总共140个以上（客户关系 3），山东区域80个，天津区域60个； 新增订单数量：30个以上（平均40万），订 单储备2000万 KPI 回款执行率：85%以上 每少1个百分点减10分 提供体育院校重点客户4个，医疗重点客户2 个，示范区客户1个，重点专家2名 每少1个减20分，多1个加10分 医疗版第一代健康体适能一体机1台用户试用 ，测评人数200人 每少10人减10分 培养C库出库合格人才1名(合格的区域经理1 部门人员培养数1名以上（大区经理、部门经 名)，每多培养一名，加50分，每少培养一名减 理）-培养合格区域经理1名 100分 GS 销售订单管理系统日志记录无延迟，订单无 超过20天以上未跟进 每1条减10分 订单机会和应收账款跟进无延迟 每1次减20分 工作能量值 对工作中，带来正能量（主动承担工作量、主动 开源节流，主动帮助他人），加1-10分；针对负 能量（引发客户投诉，工作推诿、推卸责任、讲 条件、散发抱怨）减1-10分； 流程规范的执行和建设 对拼速度、提质量（严格执行规范，灵活执行流 程，主动丰富规范库、提出合理化建议）行为出 色，加1-10分；对不执行规范，违反制度造成的 破坏质量和降低效率的行为，扣1-10分 单项奖惩 一票否决 考核得分： 违反职业道德、造成重大经济、名誉损失或设备 、安全事故实行一票否决，扣50-100分 京）技术顾问有限公司 部门2015年度业绩考核表 权重 目标值 60 1000 目标完成值 目标得分 数据来源 考核 得分 财务统计 销售订单管理系 统-客户数统计 销售订单管理系 统-订单数统计 5 85% 财务统计 15 9 重点客户统计表 5 200 重点客户统计表 15 1 人力资源统计 销售订单管理系 统 0 日常表现记录 0 日常表现记录 0 日常表现记录 0 一票否决记录 0 奥美之路（北京）技术顾问有限公司 津鲁销售部-刘新生 部门2015-1Q业绩考核 考核项 指标定义/评分标准 300万元以上每多20万加10分，240万元以下每少 10万减10分 部门人均日拜访量2.5-3.0，销售 3.0以上每多0.1加10分，2.5以下每少0.1减10分 ； 订单管理系统日志记录无超20天延 日志和订单每条延迟减10分，季度无减分情况的 迟，订单机会无延迟。 ，加20分； 回款：240-300万元 KPI 30% 15% 订单平均成交几率达到要求的在 70以下，没少1%减5分，80以上，没多1%加3分； 70-80%之间；缺少关键人信息订单 20%以上没多1%减5分； 不超过20%。 20% 4.1日前提供体育院校备选重点客 户2个、备选专家1个，季度有价值 8次以上每多1次加10分，6次以下少1次减15分 拜访6-8次。 5% 每月工作计划工作完成情况 GS 权重 根据每月部门经理会议上达成的部门月度任务， 在规定的时间内完成。打分规则按绩效管理 4.6.2条执行 10% 部门人员培养：带领客户经理设计 1个区域营销策略，并且组织部门 根据绩效管理制度4.6.2条执行，目标完成值权重*目标完成值10% 学习，经过销售中心评审（由客户 经理介绍） 中心建设与人员培养：季度会议分 享一网打尽、一剑封喉，行业方案 根据绩效管理制度4.6.3条执行，目标完成值权重*目标完成值10% 创新或等工作总结 工作能量值 对工作中，带来正能量（主动承担工作量、主动发起解决问题讨论，主动开拓外 1-10分；针对负能量（引发客户投诉，工作推诿、推卸责任、讲条件、散发抱怨 自我学习和人员培养 对于学习性提升行动（自我学习分享，内部课程培训，设立部门内部学习机制等 对于学习被动行为（培训不积极参加，作业不按时完成，培训计划设立不执行等 单项奖惩 一票否决 考核得分： 违反职业道德、造成重大经济、名誉损失或设备、安全事故实行一票否决，扣 0 技术顾问有限公司 门2015-1Q业绩考核表 目标值 目标完成值 目标得分 数据来源 考核 得分 240-300 财务统计 2.5-3.0 销售订单管理系统-客户 数统计 日常工作执行统计 0 70-80 销售订单管理系统－订 单统计 0 6--8 销售订单管理系统-重点 客户拜访统计 0 90 月工作报告 0 80 会议记录（商务部统计 ） 0 80 会议记录（商务部统计 ） 0 起解决问题讨论，主动开拓外部资源），加 推卸责任、讲条件、散发抱怨）减1-10分； 日常表现记录 0 训，设立部门内部学习机制等）加1-10分； 完成，培训计划设立不执行等）减1-10分； 日常表现记录 0 、安全事故实行一票否决，扣50-100分 一票否决记录 0 奥美之路（北京）技术顾问有限公司 津鲁销售部-丁杰 客户经理2015-1Q业绩考核 考核项 KPI 指标定义/评分标准 权重 回款：150万（个人制定目标为350 150万——每超出10万，加10分，少10万减10分 万） 50 有效客户数量：新增12个（含）以 上（关系3） （订单系统累计现有 89个） 12个——每超出一个，加10分，少1个减10分 5 订单数量：新增3个（含）以上（ 平均订单金额50万）（订单系统现 有订单14个） 3个——每超出一个，加10分，少1个减10分 5 平均3——每提高0.1，加5分，每降低0.1,减5分 10 5个——每超出一个，加10分，少1个减10分 10 订单系统显示的订单回款执行率，每低10%，减 10分 5 因标书差错导致丢标、废标1次此项为0分。 5 客户拜访量：3以上 客户关系4（含）以上的客户：新 增5个（订单系统现在显示累计数 量为32个） 回款执行率：90%以上 丢标、废标率： 部门人员培养数1名以上（大区经 培养C库出库合格人才1名，每多培养一名，加10 理、部门经理） 分，每少培养一名减10分 部门人员流失数1名以内（大区经 每多或少流失1名，减或加10分 理、部门经理） GS 销售订单管理系统填写规范 5 收到工作任务提醒后的工作完成反 馈及时性 5 工作能量值 对工作中，带来正能量（主动承担工作量、主动 开源节流，主动帮助他人），加1-10分；针对负 能量（引发客户投诉，工作推诿、推卸责任、讲 条件、散发抱怨）减1-10分； 流程规范的执行和建设 对拼速度、提质量（严格执行规范，灵活执行流 程，主动丰富规范库、提出合理化建议）行为出 色，加1-10分；对不执行规范，违反制度造成的 破坏质量和降低效率的行为，扣1-10分 单项奖惩 一票否决 考核得分： 违反职业道德、造成重大经济、名誉损失或设备 、安全事故实行一票否决，扣50-100分 术顾问有限公司 2015-1Q业绩考核表 目标值 目标完成值 目标得分 数据来源 考核 得分 150 财务统计 12 销售订单管理 系统-客户数 统计 0 3 销售订单管理 系统-订单数 统计 0 3 销售订单管理 系统-销售日 志统计 5 销售订单管理 系统-客户关 系统计 财务统计 招投标登记表 人力资源统计 人力资源统计 销售订单管理 系统 0 日常表现记录 0 日常表现记录 0 日常表现记录 0 一票否决记录 0
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绩效考核制度_天津
健心社 健心社绩效考核方案 为了加强健心社的自身建设，提高干事的工作积极性和整体素质，加强干 事的考核与监督，真正做到奖罚分明，为后备干部培养提供依据，结合本协会 实际，特制定并实施该干事考核制度。 一、考核目的 1.选拔优秀人才，发展健心社。 2.提高干事的竞争意识。 3.让每一个进入协会的干事都有所收获，学到知识，锻炼到自己的能力。 二、考核原则 各部门负责对所属干事进行考核，同时应本着客观公正、实事求是的原则对 干事进行综合全面的评价，并将考核结果及时交给办公室存档。 三、考核内容 干事考核分日常考核与期末考核两部分：日常记录主要包括干事例会活动 情况、工作情况、提意见或建议情况等；期末考评在日常记录的基础上进行，为 干事考核的主要组成部分。 1、工作态度： 到会情况、活动参与情况、对工作重视和负责状况、执行任务积极性、遵守校 纪校规及健心社各项制度情况等。 2、工作能力： 工作成效、任务完成及时性、处理问题和解决困难的能力、创新能力、团队协 作能力及人际关系状况、发现问题或提出问题意见及建议情况等。 四、考核要求 1．干事应严格遵守学校及协会内的各项规章制度，以身作则，严于律己， 在协会活动中起到模范带头作用。 2．干事应正确处理好学习与工作的关系,不能因工作而严重影响学习或为 了学习而放弃工作。 3．对部门内布置的任务，干事应高效、按时地完成。在工作中，干事应追 求高质量，同时在坚持原则的基础上充分发挥灵活性与创造性。 4．干事应坚决服从部门内的工作安排，主动承担责任，严谨履行义务，合 理使用权力；并应保持高涨的热情，积极主动地参与工作。 5．干事应主动联系周围同学，虚心听取意见批评，并及时反馈给有关部门。 6．干事在工作中应不断提高自身的创新意识与实践能力，为部门及协会发 展出谋划策，为协会工作提出建设性意见。 五、考核办法 1．本考核制度实行积分制，每人每学期的基础分为 100 分，对没有按要求 完成或做到的按规定扣分。90 分以上（含 90 分）为优秀， 75 分以上（含 75 分）为良好， 60 分以上（含 60 分）为合格， 60 分以下为不合格。对于考核不 合格的干事，由所在部门视情况予以淘汰，并且取消一切评优资格。 2．干事考核由《个人总结》、 《部长意见》和《协会综合评议》三部分组成。考 核除三考核内容和四考核要求中规定的标准执行外，还应结合各部门的具体工 作开展情况。 3．考核过程中各部长须认真填写《健心社干事考核表》。其中，《个人总结》 由干事本人书写,包括个人对参与工作及活动的评价及记录以及对协会发展的意 见和建议；《部长意见》应由部长、副部长结合《个人总结》及平时工作表现的情 况，综合考虑后填写。《协会综合评议》由协会理事成员根据总的考核情况在学 期末为干事给出考核成绩。 4．各部长在填表时应本着严肃认真、实事求是的态度进行，决不允许弄虚 作假，干事的考核成绩将与个人评优直接挂钩。 5．干事的考核在每学末底进行一次，并在学期末进行综合考评。正副社长 负责监督此项工作的开展。干事考核表和干事《个人总结》在每学期末交给办公 室存档。 六、考评细则 （一）总结考评（总计 5 分） 每学期末干事应结合自身实际认真书写个人总结（内容包括自身评价、工作 总结以及对协会的意见和建议）：未写个人总结的扣 5 分；个人总结不够认真 的扣 1-2 分；个人总结迟交的扣 1-2 分。 （二）会议考勤（总计 10 分） 例会及另行通知的会议迟到一次扣 1 分，无故缺席者扣 2 分。如有病假、事 假必须由本人提前向负责人说明，否则按缺席处理。 （三）活动考勤（总计 10 分） 1、各部门组织活动，本部门成员必须到场，一次不到者扣 2 分，迟到一次 扣 1 分，请假一次扣 0.5 分。 2、其它部门组织活动，相关负责人及会长机构调派到场人员必须到场，一 次不到者扣 2 分，迟到一次扣 1 分，请假一次扣 0.5 分。 3、协会要求所有干事必须提前到场的大型活动，必须服从安排，一次不到 者扣 3 分,迟到一次扣 1 分。 （四）其他考评（总计 75 分） 1、凡协会要求上传下达的精神，不按照规定时间完成、延误工作进展者， 每人次扣 3 分。 2、会长机构要求的工作任务（本部的、非本部的）不执行者扣 2 分，延误者 酌情扣 1-2 分。 3、未按时完成本职工作者，每次扣 1 分，无故不参加者扣 2 分。； 4、有损协会形象的视情节轻重扣 5-10 分。 5、不安心本职工作或长期工作成绩不明显的扣 2-3 分。 6、对工作相当重视和负责，对协会和各部门布置任务执行积极的加 1-3 分。 7、团队协作能力强，与同事人际关系和谐，部门间联系紧密的加 3-5 分。 8、发现问题，向上级提合理意见和建议并且被采纳的每次加 3 分。 9、本部门工作开展的有声有色的每人次加 5 分。 10、做出突出贡献或为协会赢得荣誉者每次加 8 分。 健心社 2011 年 9 月 18 日
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【常见部门绩效考核表格合集】健康管理部-20xx绩效考核
奥美之路（北京）技术顾问有限公 健康管理部经理2015 指标定义/评分标准 考核项 KPI 权重 员工健康之家工作质量的开 每多1%加5分，每少1%扣5分，无证据提 展，60%人群在财年最后一季度， 供考评不得分。 每周锻炼不少于3次30分钟。 15% 员工健康之家工作质量的开展，3 高1重的人，90%有改善，20人以上 每多1%或1人加5分，每少1%，或少1人扣 5分，无证据提供考评不得分。 达到年度目标。 15% 健康管理师的培养-熟练执行规范 流程，熟练掌握资源库内容的健康 每多1人，加10分，每少一人减20分；参 与论文专利工作有成果，每人次加5分。 管理师不少于6人。 20% 数量少于6个，每个扣10分，数量多于12 健康体适能示范区的派驻数量6-12 个每个加10分，财年后6个月满意度5.5 个（派驻2周以上的计入）和满意 分以上每0.1加10分，满意度5分以下， 度考核 每0.1扣10分。 20% 市场活动支持，售前宣讲，以及招 满意度6分以上每0.1加10分，满意度5.5 标现场等营销支持工作满意度考核 分以下，每0.1扣10分。 10% GS 根据绩 效管理 制度 4.6.2 条执行 部门规范、流程建设情况 宣讲授课、沟通咨询、带操训练、工具 辅助、售前支持等规范制定和完善 10% 部门工作相关资源库的完善 健康体适能测评课程（专业、科普）， 运动目标设定原则，运动处方模板10个 ，运动团操10种，数据统计分析模板3个 10% 业绩表现突出，受到公司级及以上表彰的，根据全年情况加5-10分 业绩较差或违反公司相关规定被公司通报的，根据全年情况加5-10 违反职业道德、造成重大经济、名誉损失或设备、安全事故实行一票否决， 单项奖惩 考核得分： 0 北京）技术顾问有限公司 经理2015财年业绩考核表 数据来源 考核 得分 60% 员工健康之家开展 统计表 0 90%，20 员工健康之家开展 统计表 0 6 健康管理师工作统 计表 0 6，5.5 健康体适能示范区 统计表 0 6 市场活动满意度调 查表 0 100 规范流程修订记录 0 100 资源库更新记录 0 目标值 目标完成值 上表彰的，根据全年情况加5-10分 公司通报的，根据全年情况加5-10分 或设备、安全事故实行一票否决，扣50-100分 目标得分 一票否决记录 0 奥美之路（北京）技术顾问有限公司 2015-1Q业绩考核表 考核项 指标定义/评分标准 权重 目标值 健康体适能测评的理论、实践学习 以及ACSM的运动指南的学习，正式 每多1分加10分，每少1分减10分； 员工考核人均成绩85-95分 15% 85-95 技术--健康之家的方案满意度（包 总经办评审，满意度5.5分以上每0.1 括目标设立，激励方案，远程监控 加10分，满意度5分以下，每0.1扣10 以及数据管理等）。 分。 15% 6 服务--健康之家满意度（包括测评 健康之家参与者评审，满意度5.5分 KPI 讲解、沟通同咨询、带操训练，激 以上每0.1加10分，满意度5分以下， 励等） 每0.1扣10分。 15% 6 产品改进建议（经软件产品部采纳 ，设计经总经办评审通过）15-20 每多1条加10分，每少1条减10分； 条 15% 15-20 市场活动支持，售前宣讲，以及招 满意度6分以上每0.1加10分，满意度 标现场等营销支持工作满意度考核 5.5分以下，每0.1扣10分。 10% 6 根据每月部门经理会议上达成的部门 月度任务，在规定的时间内完成。打 分规则按绩效管理4.6.2条执行 10% 100 宣讲授课、沟通咨询、带操训练规 根据绩效管理制度4.6.2条执行，目 范初稿形成，宣传品等工具的设计 标完成值权重*目标完成值 GS 试用等规范建设 10% 80 每月工作计划工作完成情况 健康体适能测评课程（专业、科普 ），运动目标设定原则（3高1重） 根据绩效管理制度4.6.3条执行，目 10% 80 ，运动处方模板3个，运动团操3种 标完成值权重*目标完成值 设定 对工作中，带来正能量（主动承担工作量、主动发起解决问题讨论，主动开拓外部资源 单 工作能量值 加1-10分；针对负能量（引发客户投诉，工作推诿、推卸责任、讲条件、散发抱怨）减 项 对于学习性提升行动（自我学习分享，内部课程培训，设立部门内部学习机制等）加1分； 奖 自我学习和人员培养 ；对于学习被动行为（培训不积极参加，作业不按时完成，培训计划设立不执行等）减 惩 分； 违反职业道德、造成重大经济、名誉损失或设备、安全事故实行一票否决，扣50-100 一票否决 考核得分： 0 顾问有限公司 核表 目标完成值 讨论，主动开拓外部资源）， 、讲条件、散发抱怨）减1-10 门内部学习机制等）加1-10分 训计划设立不执行等）减1-10 实行一票否决，扣50-100分 目标得分 数据来源 考核 得分 健康管理师考核 统计表 0 总经办 0 员工健康之家满 意度调查表 客户反馈统计表 市场活动满意度 调查表 月工作报告 0 总经办 0 总经办 日常表现记录 0 日常表现记录 0 一票否决记录 0 奥美之路（北京）技术顾问有限公司 2015-1Q业绩考核表 考核项 KPI 指标定义/评分标准 学习能力-健康体适能测评的理论、实践学 习以及ACSM的运动指南的学习，满分100分 基础分100分，高于95分，每高1分加10 分，低于85分，每低1分减10分； ，考核成绩85-95分（每次小测评均分） 15% 宣讲能力-健康体适能科普课程宣讲（从台 风、时间把控、流利程度、语言表达能力 基础分100分，高于95分，每高1分加10 、授课氛围、现场互动等）满分100分，考 分，低于85分，每低1分减10分； 核成绩85-95分 15% 受训员工抽样调查，满意度5.5分以上每 服务能力-健康之家满意度（包括测评讲解 0.1加10分，满意度5分以下，每0.1扣10 、沟通同咨询、带操训练，激励等） 分； 15% 产品改进建议（经软件产品部采纳，设计 每多1条加10分，每少1条减10分； 经总经办评审通过）5-8条 GS 权重 15% 市场活动支持，售前宣讲，技术服务以及 招标现场等营销支持工作满意度考核 基础分100分，满意度6分以上每0.1加10 分，满意度5.5分以下，每0.1扣10分； 10% 培训示范区工作人员课程制作及授课规范 （运动基础知识，健康体适能专业知识， 运动处方专业知识等） 根据绩效管理制度4.6.3条执行，目标完 成值权重*目标完成值 10% 宣讲授课、沟通咨询、带操训练规范初稿 形成，宣传品等工具的设计试用等规范建 设 根据绩效管理制度4.6.3条执行，目标完 成值权重*目标完成值 10% 健康体适能测评课程（专业、科普），运 动目标设定原则（3高1重），运动处方模 根据绩效管理制度4.6.3条执行，目标完 成值权重*目标完成值 板3个，运动团操3种设定 10% 工作能量值 对工作中，带来正能量（主动承担工作量、主动发起解决问题讨 开拓外部资源），加1-10分；针对负能量（引发客户投诉，工作 卸责任、讲条件、散发抱怨）减1-10分； 自我学习和人员培养 对于学习性提升行动（自我学习分享，内部课程培训，设立部门内部学 ）加1-10分；对于学习被动行为（培训不积极参加，作业不按时完成， 设立不执行等）减1-10分； 一票否决 违反职业道德、造成重大经济、名誉损失或设备、安全事故实行一票否 100分 单项奖惩 考核得分： 技术顾问有限公司 绩考核表 目标值 目标完成值 目标得分 数据来源 85-95 考核成绩统计 85-95 考核成绩统计 5.5 满意度调查表 5/8 客户反馈统计表 6 市场活动满意度 调查表 60 课程设计统计表 80 规范流程修订记 录 80 课程设计统计表 作量、主动发起解决问题讨论，主动 能量（引发客户投诉，工作推诿、推 发抱怨）减1-10分； 日常表现记录 部课程培训，设立部门内部学习机制等 积极参加，作业不按时完成，培训计划 ）减1-10分； 日常表现记录 或设备、安全事故实行一票否决，扣50分 一票否决记录 考核 得分
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【常见部门绩效考核表格合集】行政部-20xx绩效
奥美之路（北京）技术顾问有限公司 2015-1Q业绩考核表 考核项 KPI 车辆年检、保养、保险、维修 出车登记，车回记录，行车、停车遵守交 通规则，运行安全、无事故无违章，车况 良好 出车服务，提前做好出车准备、车辆保持 洁净、出车准时、服务周全 办公场地扩建相关工作的配合，消防改造 工程材料申报 配合集体活动计划的执行和落实 所有车辆的管理流程及规范 GS 每月工作计划工作完成情况 工作能量值 单项奖惩 自我学习和人员培养 一票否决 考核得分： 指标定义/评分标准 满意度6分以上，每多0.1加10分，5.5分 以下，每少0.1扣10分，。 满意度6分以上，每多0.1加10分，5.5分 以下，每少0.1扣10分，。 满意度6分以上，每多0.1加10分，5.5分 以下，每少0.1扣10分，。 满意度6分以上，每多0.1加10分，5.5分 以下，每少0.1扣10分，。 满意度6分以上，每多0.1加10分，5.5分 以下，每少0.1扣11分，。 根据绩效管理制度4.6.3条执行，目标完 成值权重*目标完成值 权重 20% 20% 10% 10% 10% 10% 根据每月部门经理会议上达成的部门月度 任务，在规定的时间内完成。打分规则按 20% 绩效管理4.6.3条执行 对工作中，带来正能量（主动承担工作量、主动发起解决问题讨论，主 部资源），加1-10分；针对负能量（引发客户投诉，工作推诿、推卸责 件、散发抱怨）减1-10分； 对于学习性提升行动（自我学习分享，内部课程培训，设立部门内部学 ）加1-10分；对于学习被动行为（培训不积极参加，作业不按时完成， 设立不执行等）减1-10分； 违反职业道德、造成重大经济、名誉损失或设备、安全事故实行一票否 100分 0 顾问有限公司 核表 目标值 目标完成值 6 6 6 6 6 目标得分 数据来源 满意度调查 表 满意度调查 表 满意度调查 表 满意度调查 表 满意度调查 表 100 制度修订记 录 100 月工作报告 、主动发起解决问题讨论，主动开拓外 客户投诉，工作推诿、推卸责任、讲条 减1-10分； 部课程培训，设立部门内部学习机制等 积极参加，作业不按时完成，培训计划 减1-10分； 设备、安全事故实行一票否决，扣50- 日常表现记 录 日常表现记 录 一票否决记 录 考核 得分 奥美之路（北京）技术顾问有限公司 2015-1Q业绩考核表 考核项 KPI 前台各项工作的满意度：快递、订票、图 书管理、名片印刷等 固定资产及办公用具的购置和管理的满意 度。 年会及拓展活动的策划和组织满意度 指标定义/评分标准 满意度6分以上，每多0.1加10分，5.5分 以下，每少0.1扣10分，。 满意度6分以上，每多0.1加10分，5.5分 以下，每少0.1扣11分，。 满意度6分以上，每多0.1加10分，5.5分 以下，每少0.1扣10分，。 配合员工健康之家组长完成布置奥美之路 满意度6分以上，每多0.1加10分，5.5分 办公环境方案设计、布置工作。 以下，每少0.1扣11分，。 每月工作计划工作完成情况 GS 根据每月部门经理会议上达成的部门月度 任务，在规定的时间内完成。打分规则按 绩效管理4.6.3条执行 权重 20% 20% 20% 10% 20% 完成奥美之路所有房屋租赁归档体系，明 细表的整理，包含房租、水电、暖气、物 根据绩效管理制度4.6.3条执行，目标完 10% 成值权重*目标完成值 业等一系列费用。 对工作中，带来正能量（主动承担工作量、主动发起解决问题讨论，主 工作能量值 部资源），加1-10分；针对负能量（引发客户投诉，工作推诿、推卸责 件、散发抱怨）减1-10分； 单项奖惩 对于学习性提升行动（自我学习分享，内部课程培训，设立部门内部学 自我学习和人员培养 ）加1-10分；对于学习被动行为（培训不积极参加，作业不按时完成， 设立不执行等）减1-10分； 违反职业道德、造成重大经济、名誉损失或设备、安全事故实行一票否 一票否决 100分 考核得分： 0 顾问有限公司 核表 目标值 目标完成值 目标得分 数据来源 6 满意度 6 满意度 6 满意度 6 满意度 100 月工作报告 100 部门工作记 录表 、主动发起解决问题讨论，主动开拓外 客户投诉，工作推诿、推卸责任、讲条 减1-10分； 部课程培训，设立部门内部学习机制等 积极参加，作业不按时完成，培训计划 减1-10分； 设备、安全事故实行一票否决，扣50- 日常表现记 录 日常表现记 录 一票否决记 录 考核 得分
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绩效考核设计实例(长春汽车集团考评系统)
企业绩效考核设计 长春第一汽车集团考评系统 一、考评目的： 为了深化企业人事制度改革，加强职工考核管理工作，用科学的定量和定性相结合的方 法，通过对员工的能力、对业绩贡献等加以把握，准确、客观地评价职工履行岗位职责情况， 从而达成薪资水平、升迁、加薪、人力配置、教育培训等方面的决策。 二、考核原则 1、“三公”原则 公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。 公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。 公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。 2、“四严”原则 严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理。 严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。 严格考核制度：即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依，有章可 循。 严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责的态度。 3、一级考核一级原则 采取上级考核下级的方法，最终考核结果由上级的主管领导审核。 三、考核范围 属公司在职职工工均由工作所在单位进行考核，最终考核结果)归入工资关系所在单位. 四、 考核内容 考核内容分为两个部分： 1、通项考核 通项考核内容包括职业道德、劳动态度、工作成果和其他管理。 通项考核由公司制定考核条件及考核标准(见附件一)，各单位可在此标准的基础上 继续细化。 2、专项考核 专项考核内容包括工作效率、工作质量和定性测评。 1）工作效率主要考核： = 1 \* GB3 ① 岗位定额、任务指标或工作内容的完成情况及时间保证程度。 = 2 \* GB3 ② 临时任务的完成情况及时间保证程度。 = 3 \* GB3 ③ 对部门的领导者或组织者，部门工作计划的完成情况也作为其该 项的考核指标。 2）工作质量主要考核： = 1 \* GB3 ① 产品质量的保证情况。 = 2 \* GB3 ② 基础工作(工作准备及有关记录、凭证、报表等)质量。 = 3 \* GB3 ③ 岗位专业知识要求、技能要求。 定性测评主要考核属服务类型人员的服务态度、服务质量和服务效率等。 专项考核由各单位和各专业系统制定考核条件及考核标准。 五、考核评分标准 (1)每月每名职工的基础分为 100 分，通项考核和专项考核都在此分的基础上进行加 分、扣分。 (2)通项考核按照公司制定的考核标准进行评分。 (3)专项考核按照各单位制定的考核细则进行评分。 其中，定性考评可首先采取问卷调查的形式，然后由主管领导认定。例如：非常满意加 2 分；很满意加 1 分；满意不加分；还算满意扣 1 分，不太满意扣 2 分；不满意扣 5 分，很 不满意扣 10 分。 六、考核方法 (1)以车间或科室为单位进行考核。车间或科室要建立职工日常考核台账，将有加、扣分 人员的考核内容进行记载，作为职工考核的原始凭证。 (2)没有加、扣分项目的职工只得基础分。 七、考核程序 (1)每月 5 日前职工本人将上个月的加分项目填入《职工月考核评分表》(见附件二)中 交车间、科室领导(或主管领导)。没有加分的职工可不填报此表。 (2)车间、科室领导(或主管领导)根据职工个人报表和基层班组日常记载进行核分。 (3)职工的扣分项目超过 20 分时，其主管领导要找职工本人谈话，讲明扣分原因，做好 思想工作。 八、考核结果处理 (1)考核结果作为职工奖金分配、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要依 据之一(简称五挂钩)。 (2)每月考核分数的平均值作为年终考核的结果。 (3)在一年内扣分项目超过 120 分，在本年度内不能晋职晋级。 (4)在一年内扣分项目超过 240 分，应予以低聘或解聘。 (5)在一个月内考核分数不足 60 分，不予分配奖金。 (6)在一个月内扣分超出 100 分的部分延续到下一个月。 九、考核要求 (1)各单位和各专业系统的主管单位要在本办法的基础上制定符合本单位(系统)特点 的考核细则，报公司人事部，经批复备案后实施。 (2)凡是对考核结果提出异议的人员，本单位人事部门应予以复查。 (3)考核工作严禁弄虚作假，一经发现应给予主要责任者严肃处理。 (4)各单位主要领导和人事部门要对本单位的考核工作进行定期检查，发现问题及时 解决。 (5)每月的考核结果要报本单位人事部门备案。备案表见附件三。 (6)公司人事部随时到各单位检查指导考核办法的实施工作，对考核制度不健全、考核工 作不认真的单位提出限期改正。 十、有关问题处理 (1)各单位科级以上干部由本单位人事(组织)部门进行核定分数。 (2)处级领导干部要按照组织部制定的考核细则执行。 (3)因公出国人员， 由出国团(组)长进行考核，回国后将考核结果交给其所在单 位。 (4)脱产学习或进修人员，由学习或进修所在单位进行考核，考核结果要定期返回工 资关系所在单位；对半脱产学习人员，可根据占用工作时间的长短和结业成绩进行考核，酌 情给分。 (5)为了加强职工学习培训的基础管理工作，给学习培训考核提供准确的依据，公司 制定了《职工学习培训登记管理办法》(略)。 (6)其他 1)病假和长休哺乳假无考核分。 2)职工亲属的伤病护理，按照公司有关规定执行。属于公假护理者，可给部分考核 分，不符合上述规定的，按事假处理。 十一、考评特点与技术分析 纵观上述中国第一汽车集团人事考评方案，觉得有以下几个特点： (1)目的明确，条例规范。考评方案开门见山点明了整个考评办法制定的目的，是为了 加强职工管理。而且整个方案的内容都是为这一目的而展开的。整个考评方案包括了考评原 则、范围、内容、标准、方法、程序、结果处理、要求等十个方面，内容比较全面和规范。 (2)主、附件分开处理，突出主件的布局合理性。在制定考评方案过程中，我们要考虑 与说明所有的考评行为规范。有些方面要详细说明，而有些方面则可以简单一些。如果不加 区分处理，则整个考评方案有可能出现“头重脚轻”、“头小腰大”等布局不合理现象。虽 然内容上都有，但看上去很不舒服。在该考评方案中，对于“考评标准”、“月考评表”、 “学习培训方法”等重要内容，均采取主附件分开的办法制定。这样既保持了主件布局的协 调与合理，又让人们对有关的附件予以高度注意与重视。 (3)通用标准与专项标准并用。中国一汽集团有职工 12 万多人，三百多个专业，不同单 位具有不同经营特点，在这种情况下，要想用一个统一的考评方案全面评价所有的职工与专 业是很难的。该考评方案采取“通项”加“专项”的标准体系使这一矛盾得到解决。“通 项”指标为对各专业共性管理要求，也是最基本的管理要求，而“专项”指标为各专业各部 门管理上的特殊要求。对于“通项”标准先由集团统一制定，再由各部门具体细化；对于 “专项”标准，则由各部门自己制定。 (4)以量化为手段，加大管理力度。该考评方案对所有的考评标准，基本上都实行量化 考评。每个职工都是给予 100 分的底分，然后视其在每条考评标准上的行为进行加分或减分。 实际这是一种目标管理考评法的具体形式。有利于把全体职工的工作行为统一到企业的目标 要求上来。 但是，上述考评方案各个部分之间在内容上有交叉。“考核要求”可以考虑与“有关问 题处理”合并，进一步简化。 十二、此考评办法从发文之日起执行，解释权归公司人事部。 十三、附表： 表 4----1 职工考核评分标准 1．职业道德 第一条： 自觉遵守职工守则，团结协作，助人为乐，每月加 1 分。 第二条：每名职工都要做到衣着整洁，礼貌待人，文明办公，不随地吐痰、乱扔瓜果 皮核、纸屑、烟头等。对于工位器具、工作现场、室外环境、办公室、库房、卫生间等，要建立管理 制度，定期按项检查，每次一项不合格可扣 1 分。 第三条：制造工作障碍，给工作造成损失，每次扣责任 者 5—10 分。 第四条：按照(93)干字 57 号文件规定，私自对外搞技术咨询、服务等，每次扣责任者 10～20 分。 第五条：弄虚作假每次扣 2—5 分。 2．劳动态度 第六条：违反劳动纪律，视情节每次扣 1～30 分。其中：旷工一天，扣 30 分。 第七条：事假一天扣 3 分。 3．工作成绩 按照给企业创造的效益及攻关项目进行考核。 第八条：被公司采纳的调查报告、合理化建议，每项加 10 分(凭有关部门认定材料)。 第九条：完成公司技术攻关项目，可按项目的重要程度，每项加 30～100 分(由有关部 门审定)。 第十条：完成厂(处)技术攻关项目，可按项目的重要程度，每项加 10-20 分(由厂、处 领导认定)。 第十一条：给企业创造效益或节省资金，每实现 1000 元加 5 分(由有关部门鉴定)。 以上工作成绩凡是集体完成的项目，由项目负责人按每个人在项目中承担的任务情况 具体分配分数。 第十二条：指导一名大、中专毕业生或带一名徒弟，每 月加 1～3 分。 4．其他管理 第十三条：为降低能源消耗，提高设备完好率，各单位要制定出能源设备的管理细则， 定出考核项目，每月按项考核，每项视情节可扣责任者 1～10 分。 第十四条：违反安全生产监督管理条例，视情节扣责任者 10～20 分。 第十五条：能回收利用的材料不回收，根据材料价格，每百元扣责任者 1 分。 第十六条：凡属公司对口业务进行检查扣分项目，直接落实责任者，扣 1～5 分。 第十七条：违反公司保密条件，可视情节扣责任者 5～20 分。 第十八条：受公司记功、记大功、记特等功、晋级或通令嘉奖者，可根据奖励档次加 10 ～100 分。 第十九条：受行政处分和经济制裁及通报批评者，视情节可扣 50～500 分。 第二十条：在财务计划、治安防火、安全生产、生产调度、职工培训、产品销售、产品质 量、计量管理、设备管理、动能管理、技术管理、物资管理、运输管理、工具管理、生活福利和医疗 卫生等方面，各专业系统的主管单位要按照有；关规定制定出考核加、扣分标准，各单位要严 格按照考核标准进 行考核 。 。 十四、附录 绩效考评制度 绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上 的工作行为和工作效果。 一、考评的目的和用途 1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的 满意程度和未来的成就感。 2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。 二、考评的原则 1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持 1 年之内考评的方法具有一致性； 2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等 带来的误差； 3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准； 4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。 三、考评的内容和分值 1、考核的内容分以下三部分： （1）、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过 3 个，由任务布置者 进行考评； （2）、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评； （3）、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者 进行考评。 2、分值计算 原则上，总分满分 180 分，重要任务满分 90 分，岗位工作、工作态度分别为 45 分。 对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以 200%为总分。 四、考评的一般程序 1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序； 2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分； 3、直接上级一般为该员工的考评负责人； 4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通； 5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。 五、保密 1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开； 2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档； 3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。 六、其他事项 1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责； 2、考评每季度进行一次，原则上在 3 月、6 月、9 月、12 月下旬进行； 3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）； 4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共 同制定。 七、本制度自颁布之日起实行。 八、本制度由人力资源部负责解释。
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塑胶行业绩效考核制度
制造一部绩效管理制度 第一條 :目的 1.1 本制度旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效考评工作。 1.2 本制度的目的，是以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为 基础，通过对员工的业绩、能力、态度等的评价，鼓励先进，改进落后，实现绩效的持续改进， 并以此作为晋升、提薪、培训依据。 第二条：范围 制造一部所有人员，但不包括以下人员： A.因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足 20%的员工； B.试用期员工、实习人员。 第三条：原则 3.1 谁负责谁评价、谁执行评价谁原则 3.2 有效原则（评价制度应能有效改进公司业绩，提升员工自我能力） 3.3 实用原则（评价制度应切实可行，易于操作） 3.4 科学原则（评价制度应科学有据，形成体系） 第四条： 名词解释 4.1 部门指标：制造一部整体的部门指标 4.2 个人指标：由被考核人上一级主管根据部门及自身工作需求为被考核人定立的指标 4.3 日常表现：日常工作中的表现 第五条：管理权限 5.1 各单位职责： 确定各级考核关系，制订绩效计划和员工提高计划，运用考核结果进行一定范围内的人事决 策，组织部门内各级考核的进行；部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的 良好运行，负责培训本部门员工，提高工作绩效。 5.2 考核人职责： 考核人一般为部门负责人，部门负责人也可委托员工的直接上级主管对员工进行考核。考核必 须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的 绩效进行考核；考核结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐 心倾听并做出具有说服力的解释。 5.3 制造一部主管职责： 所有绩效的核定 第六条：操作实务 本部门员工实行配分制绩效制度，配分如下： 课级 组级 班级 员级 技朮员 部门指标 50 个人指标 40 50 60 70 日常表现 10 50 40 100 30 6.1 考核周期： 6.1.1 课级以季度为单位进行考核，组级（含）以下级每月考核一次。 6.1.2 各单位必须在本月 28 号前提供上周期本单位绩效总表 6.2 指针收集单位： 企划单位负责部门指针的收集，个人指针由各单位统计，日常表现分两部分:员级用 6.5，其 它级人员由上一级主管核定后，由稽核小组汇整，呈交经理核准生效。 6.3 指针订立单位： 部门指标由本部门经理制定，个人指标由被稽核人上级主管制定，经理核准生效，日常表现 分数除员级外均由单位主管依据日常表现给分，经理核准生效，员级依据 6.5 执行， 6.4 奖金计算方法： 本部门所有人员考核皆通过配分制进行，计算方法如下： 个人绩效总得分=部门指标达标率*配分+个人指标达标率*配分+日常表现达标率*配分 依据个人绩效总得分对应相应等级（如下图） 对应等级 S A B C D E (卓越） （优秀） （良好） （一般） （合格） （差） 90↑ 80↑ 70↑ 65↑ 60↑ 60↓ 课级（B6) 500-1000 400-500 300-400 200-300 100-200 0 课级（B5) 400-800 300-400 200-300 100-200 100 0 组级(B4) 300-350 250-300 200-250 150-200 100-150 0 组级(B3) 200-350 160-200 120-160 80-120 40-80 0 班级(B2） 100-120 80-100 60-80 40-60 20-40 0 50-60 40-50 30-40 20-30 10-20 0 绩效 级别 员级（B0,B1) 6.5 员级绩效管理： 6.5.1 员级绩效以红绿苹果表示每日工作之优劣！ 6.5.2 每日工作完毕按班，组，课，单位的程序向上呈报，经单位主管审批生效，月底以人为 单位进行汇总，经经理核准后，绩效生效。 6.5.3 所有红绿苹果均需在 24 小时内开出并审核完成， 6.5.4 红绿苹果每月结算一次，由单位文员核算完成后，单位主管审核，经理核准后生效， 6.5.5 员级考核计算工式（满分为 100 分）： 6.5.5.1：底分为 50 分，每颗红苹果扣 3 分，绿苹果加 3 分，以此类推，满分和扣完为止。 6.5.5.2：当月类计记大过一次，扣分 100 分，小过一次扣 30 分，警告一次 10 分，奖励等 同。 6.5.6 各单位应订立评比标准（建议表现优劣 5%评定） 6.6：对于个人认为不合理事项，申诉流程： 个人不服--与班长协调说明--不能解决--找组长协商--不能满意--找课级主管商讨-不能满意--找单位主管协商--不能满意--找部级主管协商. 第七条：绩效考评的应用 为了把绩效考评的结果，应用于开发利用职工的能力、应用于整个管理过程中。做法如下 7.1 培训 管理者以及培训负责人，在考虑培训工作时，应把绩效考评的结果作为参考资料，借此 掌握教育培训、开发、利用能力工作的关键。 7.2 调动调配 管理者在进行人员调配、岗位或工作调动时，应该参考绩效考评的结果，把握员工适应 工作和环境的能力。 7.3 晋升 在依据职能职级制度进行晋升晋级工作时，应参考绩效考评的结果。 7.4 提薪及奖金 绩效考评结果将作为升（降）薪资及奖金给予的参照依据。 第八条.解释与生效 8.1 本制度的解释、修订、废止权归属制造一部稽核小组 8.2 本制度自签核之日起生效
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酒店管理绩效考核方案
员工绩效考核方案 为了保证酒店的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强部门之 间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，规范员工管理，将企业的绩效与 个人的工作绩效直接挂钩，提高人员能力与素质，特实行绩效考核。 一、目的 1、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作绩效。 2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。 3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。 4、促进管理层人员与员工之间的了解。 二、考核依据 根据员工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各部门主管人员对所属 部门员工平时工作情况随时记录，严格考核。 三、考核原则 1、以酒店对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的 客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、考核评价 1、考核结果的等级评定： 全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中 等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定： 等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高 考核总分 95 分以上 85―95 分 70－84 分 50－69 分 50 分以下 2、考核等级比例控制： 为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核 结果经过除权处理实行部门比例控制，各部门在向办公室申报考核结果时，一 律按下面比例： 特优秀人数：不超过本部门员工总数 优秀人数：不超过本部门员工总数 中等人数：占本部门员工总数 有待提高人数：约占本部门员工总数 急需提高人数：约占本部门员工总数 （ 注：按各部门实际用工数确定比 例） 注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据 五、考核方式方法 本绩效考核办法采用层次管理绩效考核法，对酒店所属人员进行考核，每 季度进行考核评估一次。 六、考核程序： 考核的一般操作程序： 1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评 估 2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认 定。 补充建议： 当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时： 1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评 2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工 的间接主管说明情况 3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该 员工进行面谈，并完成评估 当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时 1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成再次评估 2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。 七、考核申诉 1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、 合理而设定的特殊程序。 2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提 出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向酒店办公室 提出申诉，由总经理设专员进行调查协调。 3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。 八、考核与奖惩 1、酒店将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的季度考核成绩对员工的职 位工资进行调整，调整原则如下： ① 特优员工：原则上岗位津贴上调一级（适合于年度考核） ② 优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理 ③ 中等员工：岗位津贴不作调整. ④ 有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为月度考核对象。 ⑤ 急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为月度考核对象。 2、季度考核为“有待提高类”员工的处理 ① 岗位津贴暂不调整，在季度考核前不作晋升处理 ② 若再次季度考核，再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级 在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。 ③ 若季度考核再评为“有待提高”，且在月度考核又评为“急需提高”， 则酒店与此员工解除劳动用工关系。 3、年度考核为“急需提高类”员工的处理 ① 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。 ② 同时，如在年中考核前，酒店与该员工聘用合约到期，则该员工与酒店 聘用期满后，酒店不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级 ③ 如在年中考核时，酒店与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核， 如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则酒店与此员工解除劳动用工关系； 如评为“中等”或以上等，则酒店继续聘用，但岗位津贴在季度考核开始前不 作调整。 员工绩效考核表 姓名： 部门： 职位： 本次考核性质（请在适当空格处划“ ” 号） ‥ 试用期满 ‥ 晋升 ‥ 续订聘用合同 ‥ 奖励 ‥ 临时/定期提薪 ‥ 酒店内部调动 ‥ 其他（请简要说 明） 本次考核日期： 上次考核日期： 填表说明： 1、本表第一部分由员工填写，其余部分 由该员工主管填报 2、请填报人用钢笔或炭素笔清楚填报表 中各项内容 3、填报人应客观、公正评价员工工作表 现 4、本表将作为员工转正、聘用合同续订、 职位变更、提薪及其他人事变动的主 要参考资料。本表完成后由人力资源 部统一归档 5、填表人对表中项目如有疑问，请向人 力资源部咨询 员工自我评价表 部门 职位 进入本企业日期： 年 月 日 目 前 工 作 姓名 填表日期 1、你对过去季度中在酒店的表现感到： □很满意 □还可以 □不满意 2、你对与同事及上司间关系感到： □很满意 □满意 □还可以 □不 满意 3、你对于目前工作感到：□还能担当更困难的工作 □正适合本身能力 □能力稍感不足 □能力明显不足 4、你对目前的工作量感到： □太大 □适中 □太少 5、你对目前工作环境感到： □很好 □好 □尚好 □差 6、你对目前工作时间感到： □太长 □稍长 □刚好 7、你认为你的部门当中工作分配是否合理 □合理 □不合理 8、在工作分配方面有什么地方有待改进： 薪资 职位 9、你对目前的待遇感到： □很好 □稍好 □合适 □太少 10、你对所担任职务希望：□继续担任现职 □如可能变更至 部门 □如可能望能调动至同部门 职务 □对本酒店工作职务不适合 教育 培训 11、这年间你曾否参加酒店内部或内部举办的培训 □曾参加 □未曾参加 12、你曾参加什么培训 ： 13、何种训练你较感兴趣或对你现职有所帮助 ： 工作 希望 14、有机会希望从事何种工作： 工作 构想 15、希望主管如何帮助你，使你未来工作更好： 16、在你担任的工作中，你有什么更好的构想？请具体说明： 17、对酒店（管理、制度、运营环境等）的建议： 18、你今年的工作目标是什么 工作 目标 19、这个目标你做到什么程度 其他 20、本人的希望或建议： 员工每月工作状况考核表 姓名 考勤状况 部门 职务 迟到 次 早退 次 旷 工 次 病假 次 事假 次 其 他 次 嘉奖 次 记功 次 奖惩状况 警告 次 记过 次 其 他 次 考核内容 工作成效 工作态度 部门经理 签 字 等级 工作质量 工作效率 工作份量 尊重领导，服从工作安排 团结同事，横向协作精神 遵守制度，个人品行涵养 人事部 签 字 总评 总经理 签 字 备注： 员工考核表 ‥ 临时考核 ‥ 年度考核 ‥ 试用考核 考核时间：自 年 月 日 至 年 月 日 部门 项目 成 效 考 核 态度 考核 能力考核 职务 姓名 工作效率 5分 4分 3分2分 1分 初 评 人 工作质量 工作分量 服从性 协作性 纪律性 积极性 责任性 热情性 基本专业知识 能力专业技能 理解 复 评 人 工作交际协调力 能力开发创造力 计划力 评分 以上考核由办公室换算成 分 说 明 事 项 一、调整薪资 加 扣 分 全勤 月 分 事假 日 分 嘉奖 次 分 病假 日 分 全勤 20 分，每嘉奖 一次奖励 2 分，过 失一次扣 2 分。 迟到 次 分 旷职 次 分 ‥ 晋（ 建 ）级 ‥ 降（ 事 议 项 ）级 二、晋升 ‥ 另附人事异 动申请单 三、调职 ‥ 另附人事异 记过 次 分 动申请单 ‥ 调用不适合 累计加 累计扣 分 分 或辞退 考核结果： 分 等 总经理： 经理、副经理： 部门经理： 人事主管： 填表说明： 1、初评人在考核每一项目后，只须在适当栏内加一勾。 2、复评人对初评人员之评分如认为必要更改，应以红字在旁加注，以资 识别。 3、凡列优或劣者应于“说明事项”栏内补充说明原因。 4、考核时应以员工在全部考核期限内之平均表现为依据。 员工能力考核表（一） 领导人员综合素质考核表 姓名 职务 考核时间：自 年 月 日 至 年 月 日 考核项目 内 容 评 分 领导能力 率先示范，受部属信赖 5 4 3 2 1 计划性 能以长期的展望拟订计划 5 4 3 2 1 先见性 能预测未来，拟订对策 5 4 3 2 1 果断性 能当机立断 5 4 3 2 1 执行力 朝着目标断然地执行 5 4 3 2 1 交涉力 关于酒店内外的交涉 5 4 3 2 1 责任感 有强烈的责任感，可信赖 5 4 3 2 1 利益感 对利益有敏锐的感觉 5 4 3 2 1 人缘 受部属、同事尊敬、敬爱 5 4 3 2 1 协调性 与其他部门的协调联系密切 5 4 3 2 1 创造力 能将创造力应用于工作 5 4 3 2 1 情报力 对相关情报很敏锐，且有卓越的收集力 5 4 3 2 1 自我启发 经常努力地自我启发、革新 5 4 3 2 1 国际意识 有国际意识、眼光广阔 5 4 3 2 1 数字概念 有数字概念 5 4 3 2 1 考评人： 得分： 填表说明：1、考评人在考核每一项目后，只须在适当栏内加一勾。 2、评分标准：65 分以上为能力超强 60—65 为能力极强 55—60 为能力较强 50—55 为能力一般 50 以下为能力差 员工能力考核表（二） 部门 一般管理人员能力考核表 职位 评 价 内 容 姓名 满分 初评 复评 调整 决定 1 领 2 导 3 能 4 力 5 领导部属时，是否自己率先示范 10 遭遇困难时，是否能否沉着果断地指导部属 5 是否公平且冷静地对待部属 5 小组是否充满活泼、朝气 5 是否得到部属坚定的信赖 5 6 部 7 属 8 培 9 养 10 是否确实把握部属的优、缺点 5 是否确实给予了帮助、建议，以发挥部属的优点 5 是否适才适所 10 是否能引发部属自我的启发 5 是否仔细聆听部属的意见 5 5 士 11 是否注意身体的健康 气 12 是否谨慎地使用金钱 10 13 是否热心于小组内部意见的沟通 5 14 绝少引起异性问题 5 15 不与顾客勾结 10 5 15 15 5 5 5 5 10 5 5 5 5 5 10 5 200 16 是否能以酒店的方针拟订目标 目 17 是否尽最大的努力达成目标 标 18 是否能以最小的成本、早日、确定地达成目标 达 19 是否能严守权限、达成目标 成 20 能随机应变，达成目标 21 只否能以全酒店的立场发言、提议 责 22 是否能以长期的观点制定企划 任 23 是否能以酒店的观点制定企划 感 24 是否能与其他部门交流情报 25 是否能积极地与其他部门交流情报 26 是否热衷于小团体派别的扩展 自 27 是否虚心听取部属的建议、意见 我 28 是否经常吸取新的潮流、技术 启 29 是否不怠于未来的预测 发 30 是否可以改正自己的缺点 评 价 分 数 合 计 初评人： 复评人： 调整人： 决定人： 填表说明：1、考评人在考核每一项目后填写适当的分数。 2、评分标准：180 分以上为“优秀” 150—180 分以上为“良好” 120—150 分为“中等”” 100—120 分为“及格” 100 分以下为“不及格 员工能力考核表（三） 一般职员能力考核表 部门 职位 评 价 内 容 姓名 满分 初评 复评 调整 决定 1 工 2 作 3 态 4 度 5 很少迟到、早退、缺席、工作态度认真 5 工作不偷懒、不倦怠 5 做事敏捷、效率高 10 遵守上司报告 5 虚心向上司同事请教，沟通 5 6 基 7 础 8 能 9 力 10 精通职务内容，具备独立处理事务的能力 5 掌握职务上的要点 5 熟悉工作的每个步骤 5 严守报告、联络、协商的规则 10 在既定的时间内完成工作 5 11 工作完成的及时、准确 10 10 5 5 15 有能力可以接受新的、有挑战的工作 5 16 能确实完成交付的工作 5 10 5 10 5 协 21 做事冷静，不感情用事 调 22 与别人配合，和睦地工作 性 23 在工作上乐于帮助同事 5 5 10 24 积极参加酒店举办的活动 5 25 审查自己的能力，并学习新知识、技术 5 26 以广阔的眼光来看自己与酒店的未来 10 27 丰富自己的情绪 5 28 不以非正常途径发泄自己工作上的不满 5 29 即使是自己份外的事，也能积极的出谋划策 10 30 以远期的展望制定目标或计划，并付诸实施 10 200 业务 12 对自己负责的工作流程熟悉 熟练 13 善于整理、总结自己的日常工作 程度 14 多了解与工作相关的情报 责 17 是否勇于面对困难 任 18 努力用心的处理事情，避免过错的发生 感 19 预测过错的可能性，并想出预防的对策 20 能随机应变，达成目标 自 我 启 发 评 价 分 数 合 计 初评人： 复评人： 调整人： 决定人： 填表说明：1、考评人在考核每一项目后填写适当的分数。 2、评分标准： 180 分以上为“优秀” 150—180 分以上为“良好” 120—150 分为“中等” 100—120 分为“及格” 100 分以下为“不及格”
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完整4S店各岗位员工绩效考核表
绩 效 考 核 表 目 1 销售部 1.1 销售总监绩效考核表 1.2 销售顾问绩效考核表 1.3 销售计划员绩效考核表 1.4 销售信息员绩效考核表 1.5 业务咨询绩效考核表 1.6 销售储运员绩效考核表 1.7 销售牌证员绩效考核表 1.8 市场主管绩效考核表 1.9 市场专员绩效考核表 2 售后服务部 2.1 服务总监绩效考核表 2.2 服务经理绩效考核表 2.3 服务顾问绩效考核表 2.4 服务信息员绩效考核表 2.5 索赔员绩效考核表 2.6 检验员绩效考核表 2.7 客户服务员绩效考核表 2.8 技术总监绩效考核表 2.9 车间主管绩效考核表 2.10 维修技师绩效考核表 2.11 学徒工绩效考核表 2.12 工具资料管理员绩效考核表 2.13 备件经理绩效考核表 2.14 备件计划员绩效考核表 2.15 备件仓库管理员绩效考核表 2.16 备件销售员绩效考核表 3 人事行政部 录 3.1 人事行政经理绩效考核表 3.2 人事专员绩效考核表 3.3 行政主管/网络管理员绩效考核表 3.4 行政专员绩效考核表 3.5 车辆管理员绩效考核表 3.6 保安绩效考核表 销售总监绩效考核表 考核月份 姓名 考核项目 行为规范 20 分 考核内容 说明、 分 评分 评价人 4 遵守公司关于考勤和培训的有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于工作态度的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于着装和仪容的有关规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于行为举止和基本礼仪的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于环保、节约的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 20 销售计划完成率，得分等于 15×销售计划完成率 15 库存车不得超过 3 个月，否则每台扣 2 分 10 广告促销活动的效果 5 因失职导致，客户、个人、部门合理投诉 1 次，扣 1 分 5 费用预算不超支，因失职造成超支，每超支 1 笔，扣 1 分（财务经理 评） 80 分 部门 遵守公司关于工作纪律和安全保密有关规定，否则每次每项扣 2 分。 小计得分 工作质量 标准 5 客户 7 天回访率 100%，每低 1%，扣 0.5 分 3 客户资料建档率 100%，每低 1%，扣 0.5 分 3 销售台帐准确、及时、完整，每错、漏、迟 1 次，扣 0.5 分 3 对业务人员进行有效培训 4 部门内协作有序，无不团队现象 5 员工行为规范扣分总和的 1/5 5 个人工作区域和卫生责任区干净、整洁、有序、安全、没有多余的物品 2 对工作充满激情、锲而不舍 2 对工作的失误能够勇于承担责任、并改进错误，避免第 2 次发生 2 能够并可以回收的物品没有回收 2 月度工作计划和总结符合要求 2 学习与工作相关的知识和提高自己的技能，并用于工作实际 2 总经理交办工作完成的质量、数量 5 小计得分 80 积极参与疑难问题的解决，提出合理化建议，并有效实施，酌情加分 关键事件 非本职工作为公司创造效益或节约成本，酌情加分 特别业 ±20 分 绩、表现 小计得分 总计得分 评分人 沟通确认 人事行政经理： 总经理： 销售顾问绩效考核表 考核月份 姓名 考核项目 行为规范 20 分 考核内容 说明、 分 评分 评价人 4 遵守公司关于考勤和培训的有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于工作态度的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于着装和仪容的有关规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于行为举止和基本礼仪的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于环保、节约的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 20 工作安排有序，报表、凭证、台帐准确、及时、完整 10 每错、漏、迟、乱 1 次，扣 1 分 客户记录准确、及时、完整，每错、漏、迟 1 次，扣 1 分 10 销售工作按照规范流程操作，否则，每次扣 1 分 10 所负责的展车干净、整洁、内外饰品摆放符合标准，否则，每项扣 1 分 5 促进业务正常开展，意向客户联系紧密，因个人原因造成业务中断 5 每次扣 5 分 80 分 部门 遵守公司关于工作纪律和安全保密有关规定，否则每次每项扣 2 分。 小计得分 工作质量 标准 接待礼仪、行为举止符合规范标准，否则，每项扣 1 分 10 个人工作区域和卫生责任区干净、整洁、有序、安全、没有多余的物品 5 交车 7 天后进行电话回访，通知客户首保和二保 5 否则，每错、漏、迟、1 次，扣 1 分 对工作充满激情、锲而不舍 2 对工作的失误能够勇于承担责任、并改进错误，避免第 2 次发生 2 能够并可以回收的物品没有回收 2 月度工作计划和总结符合要求 2 学习与工作相关的知识和提高自己的技能，并用于工作实际 2 上级交办的临时性工作完成的质量、数量 3 总经理交办工作完成的质量、数量（总经理评） 5 小计得分 80 积极参与疑难问题的解决，提出合理化建议，并有效实施，酌情加分 关键事件 非本职工作为公司创造效益或节约成本，酌情加分 特别业绩、 ±20 分 表现 小计得分 总计得分 评分人 沟通确认 部门经理： 人事行政经理： 总经理： 销售计划员绩效考核表 考核月份 姓名 考核项目 行为规范 20 分 考核内容 标准 部门 说明、 分 评分 评价人 遵守公司关于工作纪律和安全保密有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于考勤和培训的有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于工作态度的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于着装和仪容的有关规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于行为举止和基本礼仪的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于环保、节约的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 小计得分 工作安排有序，报表、凭证、台帐准确、及时、完整 20 10 每错、漏、迟、乱 1 次，扣 2 分 报送计划准确、及时，否则，每次扣 2 分 10 销售单据制订准确、及时，保存完整、有序，否则每次扣 2 分 10 公司与厂家的货款到帐、厂家分车的监控，及时督促，异常情况及时汇 报，因个人失职导致公司业务不能按计划执行的，每次扣 5 分 10 报公司、集团、厂家的资料准确、及时、完整，错、漏、迟每次，扣 2 分 10 执行任务准确无误、及时，每出错、迟 1 次，扣 1 分 10 个人工作区域和卫生责任区干净、整洁、有序、安全、没有多余的物品 2 对工作充满激情、锲而不舍 2 对工作的失误能够勇于承担责任、并改进错误，避免第 2 次发生 2 能够并可以回收的物品没有回收 2 月度工作计划和总结符合要求 2 学习与工作相关的知识和提高自己的技能，并用于工作实际 2 上级交办的临时性工作完成的质量、数量 3 总经理交办工作完成的质量、数量（总经理评） 5 工作质量 80 分 小计得分 80 积极参与疑难问题的解决，提出合理化建议，并有效实施，酌情加分 关键事件 非本职工作为公司创造效益或节约成本，酌情加分 特别业绩、 ±20 分 表现 小计得分 总计得分 评分人 沟通确认 部门经理： 人事行政经理： 总经理： 销售信息员绩效考核表 考核月份 姓名 考核项目 行为规范 20 分 考核内容 标准 部门 说明、 分 评分 评价人 遵守公司关于工作纪律和安全保密有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于考勤和培训的有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于工作态度的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于着装和仪容的有关规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于行为举止和基本礼仪的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于环保、节约的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 小计得分 20 销售台帐准确、及时、完整，错、漏、迟每次，扣 2 分 15 客户档案汇总准确、及时、完整，错、漏、迟每次，扣 2 分 10 报公司、集团报表、资料的准确、及时、完整，错、漏、迟每次扣 2 分 15 公司内部信息收集、整理、传达，错、漏、迟每次，扣 2 分 10 执行任务准确无误、及时，每出错、迟 1 次，扣 1 分 10 个人工作区域和卫生责任区干净、整洁、有序、安全、没有多余的物品 2 对工作充满激情、锲而不舍 2 对工作的失误能够勇于承担责任、并改进错误，避免第 2 次发生 2 能够并可以回收的物品没有回收 2 月度工作计划和总结符合要求 2 学习与工作相关的知识和提高自己的技能，并用于工作实际 2 上级交办的临时性工作完成的质量、数量 3 总经理交办工作完成的质量、数量（总经理评） 5 工作质量 80 分 小计得分 总经理评 80 积极参与疑难问题的解决，提出合理化建议，并有效实施，酌情加分 关键事件 非本职工作为公司创造效益或节约成本，酌情加分 特别业绩、 ±20 分 表现 小计得分 总计得分 评分人 沟通确认 部门经理： 人事行政经理： 总经理： 业务咨询绩效考核表 考核月份 姓名 考核项目 行为规范 20 分 考核内容 80 分 部门 说明、 分 评分 评价人 遵守公司关于工作纪律和安全保密有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于考勤和培训的有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于工作态度的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于着装和仪容的有关规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于行为举止和基本礼仪的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于环保、节约的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 小计得分 工作质量 标准 20 礼貌待客，主动迎接客户，否则每次扣 2 分 10 标准电话礼仪，否则，每次扣 1 分 10 行为举止、着装、仪容符合岗位要求，否则每项每次扣 1 分 8 陌生人员未经部门同意进入工作区域，每人次扣 1 分 6 服务顾问忙碌时，主动接待客户，发现冷落客人 1 人次，扣 1 分 5 个人工作区域和卫生责任区干净、整洁、有序、安全、没有多余的物品 5 展厅温度控制在 18～25℃之间，否则每次扣 1 分 5 展厅公共区域的地面、桌面、烟灰缸干净整洁，否则，每项扣 1 分 5 型录摆放整齐、美观，非客观原因造成缺、脏、乱每项扣 1 分 5 及时、准确签收和传递邮件、外来物品，否则，每次扣 1 分 3 对工作充满激情、锲而不舍 2 对工作的失误能够勇于承担责任、并改进错误，避免第 2 次发生 2 能够并可以回收的物品没有回收 2 月度工作计划和总结符合要求 2 学习与工作相关的知识和提高自己的技能，并用于工作实际 2 上级交办的临时性工作完成的质量、数量 3 总经理交办工作完成的质量、数量（总经理评） 5 小计得分 总经理评 80 积极参与疑难问题的解决，提出合理化建议，并有效实施，酌情加分 关键事件 非本职工作为公司创造效益或节约成本，酌情加分 特别业绩、 ±20 分 表现 小计得分 总计得分 评分人 沟通确认 部门经理： 人事行政经理： 总经理： 销售储运员绩效考核表 考核月份 姓名 考核项目 行为规范 20 分 考核内容 标准 部门 说明、 分 评分 评价人 遵守公司关于工作纪律和安全保密有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于考勤和培训的有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于工作态度的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于着装和仪容的有关规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于行为举止和基本礼仪的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于环保、节约的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 小计得分 20 所有车辆车况良好、无任何伤痕，否则每次，扣 1 分 10 车辆干净整洁、摆放整齐、美观，否则每次，扣 1 分 10 出入库手续齐全，单据准确、及时、完整，错、漏、迟每次，扣 1 分 10 车辆库存帐清晰、准确、完整，错、漏、迟每次，扣 1 分 10 执行任务准确无误，每出错 1 次，扣 1 分 10 保证车辆可以随时启动，否则每次，扣 1 分 5 所有车辆装备齐全，资料完整，否则每次，扣 1 分 5 个人工作区域和卫生责任区干净、整洁、有序、安全、没有多余的物品 2 对工作充满激情、锲而不舍 2 对工作的失误能够勇于承担责任、并改进错误，避免第 2 次发生 2 能够并可以回收的物品没有回收 2 月度工作计划和总结符合要求 2 学习与工作相关的知识和提高自己的技能，并用于工作实际 2 上级交办的临时性工作完成的质量、数量 3 总经理交办工作完成的质量、数量（总经理评价） 5 工作质量 80 分 小计得分 80 积极参与疑难问题的解决，提出合理化建议，并有效实施，酌情加分 关键事件 非本职工作为公司创造效益或节约成本，酌情加分 特别业绩、 ±20 分 表现 小计得分 总计得分 评分人 沟通确认 部门经理： 人事行政经理： 总经理： 销售牌证员绩效考核表 考核月份 姓名 考核项目 行为规范 20 分 考核内容 标准 部门 说明、 分 评分 评价人 遵守公司关于工作纪律和安全保密有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于考勤和培训的有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于工作态度的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于着装和仪容的有关规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于行为举止和基本礼仪的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于环保、节约的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 小计得分 20 牌证办理手续齐全，单据准确、及时、完整，错、漏、迟每次，扣 1 分 10 接待礼仪、行为举止符合规范标准，否则，每项扣 1 分 10 执行任务准确无误、及时，错、漏、迟 1 次，扣 1 分 10 在约定的交车时间内，完成上牌任务，否则每次扣 5 分 10 客户、个人或部门合理投诉 1 次，扣 1 分 10 商品车的接、送、转符合要求，否则每出错 1 次，扣 1 分 10 个人工作区域和卫生责任区干净、整洁、有序、安全、没有多余的物品 2 对工作充满激情、锲而不舍 2 对工作的失误能够勇于承担责任、并改进错误，避免第 2 次发生 2 能够并可以回收的物品没有回收 2 月度工作计划和总结符合要求 2 学习与工作相关的知识和提高自己的技能，并用于工作实际 2 上级交办的临时性工作完成的质量、数量 3 总经理交办工作完成的质量、数量（总经理评价） 5 工作质量 80 分 小计得分 80 积极参与疑难问题的解决，提出合理化建议，并有效实施，酌情加分 关键事件 非本职工作为公司创造效益或节约成本，酌情加分 特别业绩、 ±20 分 表现 小计得分 总计得分 评分人 沟通确认 部门经理： 人事行政经理： 总经理： 市场主管绩效考核表 考核月份 姓名 考核项目 行为规范 20 分 工作质量 80 分 考核内容 标准 部门 说明、 分 评分 评价人 遵守公司关于工作纪律和安全保密有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于考勤和培训的有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于工作态度的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于着装和仪容的有关规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于行为举止和基本礼仪的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于环保、节约的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 小计得分 20 按需要及时提出可行的促销、形象宣传等广告方案，错、迟 1 次，扣 1 分 10 媒体广告效果的追踪、评估、改进，错、迟 1 次，扣 1 分 10 执行任务准确无误、及时，错、漏、迟 1 次，扣 1 分 10 报公司、集团报表、资料的准确、及时、完整，错、漏、迟每次扣 1 分 10 广告实施过程中，手续齐全，资料完备，错、漏每次扣 1 分， 10 采购促销品过程中，手续齐全，资料完备，错、漏每次扣 1 分 10 个人工作区域和卫生责任区干净、整洁、有序、安全、没有多余的物品 2 对工作充满激情、锲而不舍 2 对工作的失误能够勇于承担责任、并改进错误，避免第 2 次发生 2 能够并可以回收的物品没有回收 2 月度工作计划和总结符合要求 2 学习与工作相关的知识和提高自己的技能，并用于工作实际 2 上级交办的临时性工作完成的质量、数量 3 总经理交办工作完成的质量、数量（总经理评） 5 小计得分 80 积极参与疑难问题的解决，提出合理化建议，并有效实施，酌情加分 关键事件 非本职工作为公司创造效益或节约成本，酌情加分 特别业绩、 ±20 分 表现 小计得分 总计得分 评分人 沟通确认 部门经理： 人事行政经理： 总经理： 市场专员绩效考核表 考核月份 姓名 考核项目 行为规范 20 分 考核内容 80 分 部门 说明、 分 评分 评价人 遵守公司关于工作纪律和安全保密有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于考勤和培训的有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于工作态度的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于着装和仪容的有关规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于行为举止和基本礼仪的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于环保、节约的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 小计得分 工作质量 标准 20 促销品数量、质量、价格符合要求、及时，否则每次扣 2 分 10 执行任务准确无误、及时，错、漏、迟 1 次，扣 1 分 10 采购促销品过程中，手续齐全，资料完备，错、漏每次扣 1 分 10 竞争对手分析，及时提出可行的应对措施方案，迟 1 次，扣 1 分 10 提供准确、及时、完整的市场信息报告，错、漏、迟每次扣 1 分 10 有效、及时处理客户投诉，错、漏、迟每次扣 1 分 10 个人工作区域和卫生责任区干净、整洁、有序、安全、没有多余的物品 2 对工作充满激情、锲而不舍 2 对工作的失误能够勇于承担责任、并改进错误，避免第 2 次发生 2 能够并可以回收的物品没有回收 2 月度工作计划和总结符合要求 2 学习与工作相关的知识和提高自己的技能，并用于工作实际 2 上级交办的临时性工作完成的质量、数量 3 总经理交办工作完成的质量、数量（总经理评） 5 小计得分 80 积极参与疑难问题的解决，提出合理化建议，并有效实施，酌情加分 关键事件 非本职工作为公司创造效益或节约成本，酌情加分 特别业绩、 ±20 分 表现 小计得分 总计得分 评分人 沟通确认 部门经理： 人事行政经理： 总经理： 服务总监绩效考核表 考核月份 姓名 考核项目 行为规范 20 分 考核内容 标准 部门 说明、 分 评分 评价人 遵守公司关于工作纪律和安全保密有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于考勤和培训的有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于工作态度的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于着装和仪容的有关规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于行为举止和基本礼仪的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于环保、节约的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 小计得分 20 入场台数完成率，得分等于 10×入场台数完成率 10 服务收入完成率，得分等于 10×服务收入完成率 10 客户满意度，每降低 1%，扣 0.5 分 10 用户投诉率，每增加 1%，扣 0.5 分 5 市场占有率目标达成，低 1%，扣 0.5 分 5 促进生产安全，每发生安全事故 1 次，扣 2.5 分 5 费用控制，失职导致费用超出预算，每超出 1 笔，扣 1 分 5 对所属员工进行有效培训或工作指导 3 工作质量 员工团队建设，工作协调、无不团结现象 5 80 分 售后服务部其他员工行为规范扣分的 1/10 5 对工作充满激情、锲而不舍 2 对工作的失误能够勇于承担责任、并改进错误，避免第 2 次发生 2 能够并可以回收的物品没有回收 2 个人工作区域和卫生责任区干净、整洁、有序、安全、没有多余的物品 2 月度工作计划和总结符合要求 2 学习与工作相关的知识和提高自己的技能，并用于工作实际 2 总经理交办工作完成的质量、数量 5 小计得分 80 积极参与疑难问题的解决，提出合理化建议，并有效实施，酌情加分 关键事件 非本职工作为公司创造效益或节约成本，酌情加分 特别业绩、 ±20 分 表现 小计得分 总计得分 评分人 沟通确认 人事行政经理： 总经理： 服务经理绩效考核表 考核月份 姓名 考核项目 行为规范 20 分 考核内容 80 分 部门 说明、 分 评分 评价人 遵守公司关于工作纪律和安全保密有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于考勤和培训的有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于工作态度的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于着装和仪容的有关规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于行为举止和基本礼仪的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于环保、节约的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 小计得分 工作质量 标准 20 入场台数完成率，得分等于 10×入场台数完成率 10 服务收入完成率，得分等于 10×服务收入完成率 10 用户满意度，目标相差 1%，扣 2 分 10 用户投诉率，每增加 1%，扣 1 分 8 市场占有率目标达成，低 1%，扣 2 分 8 按厂家和公司的要求，及时、准确处理相关数据、报表，否则每次 1 分 3 对所属员工进行有效培训或工作指导 3 员工团队建设，工作协调、无不团结现象 3 服务部其他员工行为规范扣分的 1/5 5 对工作充满激情、锲而不舍 2 对工作的失误能够勇于承担责任、并改进错误，避免第 2 次发生 2 能够并可以回收的物品没有回收 2 个人工作区域和卫生责任区干净、整洁、有序、安全、没有多余的物品 2 月度工作计划和总结符合要求 2 学习与工作相关的知识和提高自己的技能，并用于工作实际 2 上级交办的临时性工作完成的质量、数量 3 总经理交办工作完成的质量、数量（总经理评） 5 小计得分 80 积极参与疑难问题的解决，提出合理化建议，并有效实施，酌情加分 关键事件 非本职工作为公司创造效益或节约成本，酌情加分 特别业绩、 ±20 分 表现 小计得分 总计得分 评分人 沟通确认 部门经理： 人事行政经理： 总经理： 服务顾问绩效考核表 考核月份 姓名 考核项目 行为规范 20 分 考核内容 标准 部门 说明、 分 评分 评价人 遵守公司关于工作纪律和安全保密有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于考勤和培训的有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于工作态度的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于着装和仪容的有关规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于行为举止和基本礼仪的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于环保、节约的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 小计得分 20 故障诊断准确率或事故定损准确率 95%，低 1%，扣 1 分 10 用户合理投诉，因个人原因每投诉 1 项，扣 2 分 10 接待按规范操作、单据填写完整、正确、及时，否则，每次每项扣 1 分 7 因失职导致客户流失，每台车扣 5 分 10 个人入场台数完成率，得分等于 10×入场台数完成率 10 个人服务收入完成率，得分等于 10×服务收入完成率 10 按照公司及厂家的要求，准确、及时处理相关数据、报表 3 对工作充满激情、锲而不舍 2 对工作的失误能够勇于承担责任、并改进错误，避免第 2 次发生 2 能够并可以回收的物品没有回收 2 个人工作区域和卫生责任区干净、整洁、有序、安全、没有多余的物品 2 月度工作计划和总结符合要求 2 学习与工作相关的知识和提高自己的技能，并用于工作实际 2 上级交办的临时性工作完成的质量、数量 3 总经理交办工作完成的质量、数量（总经理评） 5 工作质量 80 分 小计得分 80 积极参与疑难问题的解决，提出合理化建议，并有效实施，酌情加分 关键事件 非本职工作为公司创造效益或节约成本，酌情加分 特别业绩、 ±20 分 表现 小计得分 总计得分 评分人 沟通确认 部门经理： 人事行政经理： 总经理： 索赔员绩效考核表 考核月份 姓名 考核项目 行为规范 20 分 考核内容 标准 部门 说明、 分 评分 评价人 遵守公司关于工作纪律和安全保密有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于考勤和培训的有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于工作态度的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于着装和仪容的有关规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于行为举止和基本礼仪的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于环保、节约的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 小计得分 20 索赔准确率 98%以上，每低 0.5%，扣 1 分 10 用户、个人、部门合理投诉，失职导致投诉，每次，扣 1 分 10 索赔按规范操作、单据填写完整、正确、及时，否则，每次每项扣 1 分 10 报厂家、公司、集团资料准确、完整、及时，错、漏、迟 1 次，扣 1 分 10 任务执行的准确、及时，错、漏、迟 1 次，扣 1 分 10 及时督促厂家返还索赔收入，失职导致错、漏、迟 1 次，扣 1 分 10 对工作充满激情、锲而不舍 2 对工作的失误能够勇于承担责任、并改进错误，避免第 2 次发生 2 能够并可以回收的物品没有回收 2 个人工作区域和卫生责任区干净、整洁、有序、安全、没有多余的物品 2 月度工作计划和总结符合要求 2 学习与工作相关的知识和提高自己的技能，并用于工作实际 2 上级交办的临时性工作完成的质量、数量 3 总经理交办工作完成的质量、数量（总经理评） 5 工作质量 80 分 小计得分 80 积极参与疑难问题的解决，提出合理化建议，并有效实施，酌情加分 关键事件 非本职工作为公司创造效益或节约成本，酌情加分 特别业绩、 ±20 分 表现 小计得分 总计得分 评分人 沟通确认 部门经理： 人事行政经理： 总经理： 检验员绩效考核表 考核月份 姓名 考核项目 行为规范 20 分 考核内容 标准 部门 说明、 分 评分 评价人 遵守公司关于工作纪律和安全保密有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于考勤和培训的有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于工作态度的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于着装和仪容的有关规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于行为举止和基本礼仪的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于环保、节约的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 小计得分 20 检验按规范操作、单据填写完整、正确、及时，否则，每次每项扣 1 分 10 用户、个人、部门合理投诉，失职导致投诉，每次扣 1 分 10 任务执行的准确、及时，错、漏、迟 1 次，扣 1 分 10 出厂后返工，每项扣 2 分 20 监督维修技师按工艺要求和作业流程操作，失职导致出错每次扣 0.5 10 分 工作质量 80 分 对工作充满激情、锲而不舍 2 对工作的失误能够勇于承担责任、并改进错误，避免第 2 次发生 2 能够并可以回收的物品没有回收 2 个人工作区域和卫生责任区干净、整洁、有序、安全、没有多余的物品 2 月度工作计划和总结符合要求 2 学习与工作相关的知识和提高自己的技能，并用于工作实际 2 上级交办的临时性工作完成的质量、数量 3 总经理交办工作完成的质量、数量（总经理评） 5 小计得分 80 积极参与疑难问题的解决，提出合理化建议，并有效实施，酌情加分 关键事件 非本职工作为公司创造效益或节约成本，酌情加分 特别业绩、 ±20 分 表现 小计得分 总计得分 评分人 沟通确认 部门经理： 人事行政经理： 总经理： 服务信息员绩效考核表 考核月份 姓名 考核项目 行为规范 20 分 考核内容 标准 部门 说明、 分 评分 评价人 遵守公司关于工作纪律和安全保密有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于考勤和培训的有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于工作态度的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于着装和仪容的有关规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于行为举止和基本礼仪的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于环保、节约的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 小计得分 20 服务台帐准确、及时、完整，错、漏、迟每次，扣 2 分 10 客户档案记录准确、及时、完整，错、漏、迟每次，扣 2 分 10 报公司、集团的报表、材料准确、及时、完整，错、漏、迟每次扣 2 分 10 公司内部信息收集、整理、传达，错、漏、迟每次，扣 2 分 10 执行任务准确无误，每出错 1 次，扣 1 分 10 服务回访分析报告信息全面、完整、及时，错、漏、迟每次，扣 2 分 10 个人工作区域和卫生责任区干净、整洁、有序、安全、没有多余的物品 2 对工作充满激情、锲而不舍 2 对工作的失误能够勇于承担责任、并改进错误，避免第 2 次发生 2 能够并可以回收的物品没有回收 2 月度工作计划和总结符合要求 2 学习与工作相关的知识和提高自己的技能，并用于工作实际 2 上级交办的临时性工作完成的质量、数量 3 总经理交办工作完成的质量、数量（总经理评） 5 工作质量 80 分 小计得分 80 积极参与疑难问题的解决，提出合理化建议，并有效实施，酌情加分 关键事件 非本职工作为公司创造效益或节约成本，酌情加分 特别业绩、 ±20 分 表现 小计得分 总计得分 沟通确认 评分人 部门经理： 人事行政经理： 总经理： 客户服务员绩效考核表 考核月份 姓名 考核项目 行为规范 20 分 考核内容 标准 部门 说明、 分 评分 评价人 遵守公司关于工作纪律和安全保密有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于考勤和培训的有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于工作态度的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于着装和仪容的有关规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于行为举止和基本礼仪的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于环保、节约的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 小计得分 20 接待礼仪、行为举止符合规范标准，否则，每项扣 1 分 10 所保管物品明细、帐清晰、准确，记录及时，错、漏、迟每次，扣 1 分 12 个人工作区域和卫生责任区干净、整洁、有序、舒适、安全、没有多余的 物品，所有设备物品完好可用，否则，每项扣 2 分 及时帮助客户解决在我司接受服务中的问题，因失职导致客户合理投 20 10 诉，每次扣 2 分 任务执行的准确、及时，错、漏、迟 1 次，扣 1 分 10 对工作充满激情、锲而不舍 2 对工作的失误能够勇于承担责任、并改进错误，避免第 2 次发生 2 能够并可以回收的物品没有回收 2 月度工作计划和总结符合要求 2 学习与工作相关的知识和提高自己的技能，并用于工作实际 2 上级交办的临时性工作完成的质量、数量 3 总经理交办工作完成的质量、数量（总经理评） 5 工作质量 80 分 小计得分 80 积极参与疑难问题的解决，提出合理化建议，并有效实施，酌情加分 关键事件 非本职工作为公司创造效益或节约成本，酌情加分 特别业绩、 ±20 分 表现 小计得分 总计得分 评分人 沟通确认 部门经理： 人事行政经理： 总经理： 技术总监绩效考核表 考核月份 姓名 考核项目 行为规范 20 分 考核内容 标准 部门 说明、 分 评分 评价人 遵守公司关于工作纪律和安全保密有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于考勤和培训的有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于工作态度的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于着装和仪容的有关规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于行为举止和基本礼仪的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于环保、节约的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 小计得分 20 指导维修技师维修，解决疑难杂症，不能解决问题的，每项扣 2 分 20 对维修技师讲解汽车理论和维修技巧，提高维修技能，每月最少 10 学 10 时的培训，否则每少 1 学时扣 1 分 任务执行的准确，错、漏、迟 1 次，扣 1 分 10 监督维修技师按工艺要求、作业流程操作和维修质量控制，失职导致出 10 错每次扣 1 分 形成学技术、比技能的风气，每月进行 4 次案例分析，缺 1 次扣 1 分 10 对工作充满激情、锲而不舍 2 对工作的失误能够勇于承担责任、并改进错误，避免第 2 次发生 2 能够并可以回收的物品没有回收 2 个人工作区域和卫生责任区干净、整洁、有序、安全、没有多余的物品 2 月度工作计划和总结符合要求 2 学习与工作相关的知识和提高自己的技能，并用于工作实际 2 上级交办的临时性工作完成的质量、数量 3 总经理交办工作完成的质量、数量（总经理评） 5 工作质量 80 分 小计得分 总经理评 80 积极参与疑难问题的解决，提出合理化建议，并有效实施，酌情加分 关键事件 非本职工作为公司创造效益或节约成本，酌情加分 特别业绩、 ±20 分 表现 小计得分 总计得分 沟通确认 评分人 部门经理： 人事行政经理： 总经理： 车间主管绩效考核表 考核月份 姓名 考核项目 行为规范 20 分 考核内容 标准 部门 说明、 分 评分 评价人 遵守公司关于工作纪律和安全保密有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于考勤和培训的有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于工作态度的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于着装和仪容的有关规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于行为举止和基本礼仪的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于环保、节约的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 小计得分 20 派工及时、合理、均衡，保证各工种作业的合理衔接，因车间原因不能 按时交车，1 次扣 2 分 10 进行安全管理和教育，发生安全事故，每次扣 10 分 10 车间干净、整洁、有序、安全、没有多余的物品，否则每项扣 1 分 7 车间水、电、辅料等耗材的控制，每发现浪费 1 次，扣 1 分 5 因失职导致客户、员工或部门合理投诉 1 次，扣 1 分 5 任务执行的准确，错、漏、迟 1 次，扣 1 分 5 员工团队建设，工作协调、无不团结现象 5 对所属员工进行有效培训或工作指导 5 工作质量 车间其他员工行为规范扣分的 1/10 5 80 分 设备完好率为 98%，低 1%，扣 1 分 5 对工作充满激情、锲而不舍 2 对工作的失误能够勇于承担责任、并改进错误，避免第 2 次发生 2 能够并可以回收的物品没有回收 2 月度工作计划和总结符合要求 2 学习与工作相关的知识和提高自己的技能，并用于工作实际 2 上级交办的临时性工作完成的质量、数量 3 总经理交办工作完成的质量、数量（总经理评） 5 小计得分 总经理评 80 积极参与疑难问题的解决，提出合理化建议，并有效实施，酌情加分 关键事件 非本职工作为公司创造效益或节约成本，酌情加分 特别业绩、 ±20 分 表现 小计得分 总计得分 评分人 沟通确认 部门经理： 人事行政经理： 总经理： 维修技师绩效考核表 考核月份 姓名 考核项目 行为规范 20 分 考核内容 80 分 部门 说明、 分 评分 评价人 遵守公司关于工作纪律和安全保密有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于考勤和培训的有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于工作态度的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于着装和仪容的有关规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于行为举止和基本礼仪的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于环保、节约的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 小计得分 工作质量 标准 20 按时交车，一次交车合格率 98%，不能按时合格交车每次扣 2 分 10 用户满意率 98%，低 1%，扣 1 分 10 相同维修项目，每返工 1 次，扣 1 分 10 因失职导致客户、员工或部门合理投诉 1 次，扣 1 分 10 责任区域干净、整洁、有序、安全、没有多余的物品，否则每项扣 1 分 5 按照作业流程进行维修作业，违反操作规程 1 次扣 1 分 5 维护保养好自己领用的设备、工具，损、坏每次扣 1 分 3 水、电、辅料等耗材的控制，每发现浪费 1 次，扣 1 分 3 根据工作需要主动增加工作时间，并主动承担部门内的其他相关工作 3 任务执行的及时、准确，错、漏、迟 1 次，扣 1 分 3 对工作充满激情、锲而不舍 2 对工作的失误能够勇于承担责任、并改进错误，避免第 2 次发生 2 能够并可以回收的物品没有回收 2 月度工作计划和总结符合要求 2 学习与工作相关的知识和提高自己的技能，并用于工作实际 2 上级交办的临时性工作完成的质量、数量 3 总经理交办工作完成的质量、数量（总经理评） 5 小计得分 总经理评 80 积极参与疑难问题的解决，提出合理化建议，并有效实施，酌情加分 关键事件 非本职工作为公司创造效益或节约成本，酌情加分 特别业绩、 ±20 分 表现 小计得分 总计得分 评分人 沟通确认 部门经理： 人事行政经理： 总经理： 学徒工绩效考核表 考核月份 姓名 考核项目 行为规范 20 分 考核内容 部门 说明、 分 评分 评价人 遵守公司关于工作纪律和安全保密有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于考勤和培训的有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于工作态度的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于着装和仪容的有关规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于行为举止和基本礼仪的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于环保、节约的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 小计得分 努力学习理论知识，理论联系实际，增加实操经验，理论培训不合格 1 次扣 2 分，不能正确使用工具、设备、仪器每次扣 1 分 责任区域干净、整洁、有序、安全、没有多余的物品，否则每项扣 1 分 协助维修技师完成维修过程，听从维修技师安排，否则每次扣 1 分 （维修技师评） 工作质量 标准 20 20 10 10 任务执行的及时、准确，错、漏、迟 1 次，扣 1 分 5 水、电、辅料等耗材的控制，每发现浪费 1 次，扣 1 分 5 保证自己的设备、工具完好，扣 1 分 5 按照作业流程进行维修作业，违反操作规程 1 次扣 1 分 5 根据工作需要主动增加工作时间，并主动承担部门内的其他相关工作 4 对工作充满激情、锲而不舍 2 对工作的失误能够勇于承担责任、并改进错误，避免第 2 次发生 2 能够并可以回收的物品没有回收 2 月度工作计划和总结符合要求 2 上级交办的临时性工作完成的质量、数量 3 总经理交办工作完成的质量、数量（总经理评） 5 80 分 小计得分 关键事件 ±20 分 积极参与疑难问题的解决，提出合理化建议，并有效实施，酌情加分 非本职工作为公司创造效益或节约成本，酌情加分 总经理评 80 特别业绩、 表现 小计得分 总计得分 评分人 沟通确认 部门经理： 人事行政经理： 总经理： 工具资料管理员绩效考核表 考核月份 姓名 考核项目 行为规范 20 分 考核内容 部门 说明、 分 评分 评价人 遵守公司关于工作纪律和安全保密有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于考勤和培训的有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于工作态度的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于着装和仪容的有关规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于行为举止和基本礼仪的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于环保、节约的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 小计得分 工作质量 标准 20 配合车间和服务的需求，正常响应时间每种 2 分钟，超出每项扣 2 分 10 执行任务准确、及时，出错、延时 1 次，扣 1 分 10 库存（件数）误差率≤99%，否则每 0.5%扣 1 分 10 库房干净、整洁、有序、安全、没有多余的物品，否则，每项扣 1 分 10 库存明细、帐清晰、准确、及时，错、漏、迟每次，扣 1 分 5 进出库手续齐备，无缺漏，否则，每批扣 2 分 5 设备手续齐全，保养记录完整，否则错、漏每次，扣 1 分 5 按照厂家的要求，处理相关数据、报表，错、漏、迟每次，扣 1 分 3 工具完好率 98%以上，每低 1%，扣 1 分 4 对工作充满激情、锲而不舍 2 对工作的失误能够勇于承担责任、并改进错误，避免第 2 次发生 2 能够并可以回收的物品没有回收 2 月度工作计划和总结符合要求 2 学习与工作相关的知识和提高自己的技能，并用于工作实际 2 上级交办的临时性工作完成的质量、数量 3 总经理交办工作完成的质量、数量（总经理评） 5 80 分 小计得分 总经理评 80 积极参与疑难问题的解决，提出合理化建议，并有效实施，酌情加分 关键事件 ±20 分 非本职工作为公司创造效益或节约成本，酌情加分 特别业绩、 表现 小计得分 总计得分 评分人 沟通确认 部门经理： 人事行政经理： 总经理： 备件经理绩效考核表 考核月份 姓名 考核项目 行为规范 20 分 考核内容 评分 评价人 4 遵守公司关于工作态度的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于着装和仪容的有关规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于行为举止和基本礼仪的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于环保、节约的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 20 备件单车缺件率≤98%， 每低 0.5%扣 2 分 10 正常缺件解决时间为 3 天内，否则每批次扣 2 分 10 备件呆滞库存不得超过 6 个月，否则每 3 万元扣 1 分 10 配合服务和车间的需求，快速反应，合理投诉一次扣 2 分 10 按照厂家、公司要求，处理相关数据、报表，错、漏、迟每次扣 1 分 3 库存盘点（件数）误差率≤99.5%，否则每 0.05%扣 1 分 5 4 对所属员工进行有效培训或工作指导 4 员工团队建设，工作协调、无不团结现象 4 备件部其他员工行为规范扣分的 1/4 4 对工作充满激情、锲而不舍 2 对工作的失误能够勇于承担责任、并改进错误，避免第 2 次发生 2 能够并可以回收的物品没有回收，否则每次扣 1 分 2 个人工作区域和卫生责任区干净、整洁、有序、安全、没有多余的物品 2 月度工作计划和总结符合要求 2 学习与工作相关的知识和提高自己的技能，并用于工作实际 2 上级交办的临时性工作完成的质量、数量 3 总经理交办工作完成的质量、数量（总经理评） 5 小计得分 ±20 分 分 遵守公司关于考勤和培训的有关规定，否则每次每项扣 2 分。 次扣 1 分 关键事件 说明、 4 个人工作区域，库房干净、整洁、有序、安全、没有多余的物品，否则每 80 分 部门 遵守公司关于工作纪律和安全保密有关规定，否则每次每项扣 2 分。 小计得分 工作质量 标准 积极参与疑难问题的解决，提出合理化建议，并有效实施，酌情加分 非本职工作为公司创造效益或节约成本，酌情加分 总经理评 80 特别业绩、 表现 小计得分 总计得分 评分人 沟通确认 部门经理： 人事行政经理： 总经理： 备件计划员绩效考核表 考核月份 姓名 考核项目 行为规范 20 分 考核内容 标准 部门 说明、 分 评分 评价人 遵守公司关于工作纪律和安全保密有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于考勤和培训的有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于工作态度的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于着装和仪容的有关规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于行为举止和基本礼仪的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于环保、节约的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 小计得分 20 备件缺件率≤95%， 每低 1%扣 2 分 10 正常缺件解决时间为 3 天内，否则每批次扣 2 分 10 备件库存周期 3 个月，超期库存每万元扣 1 分 10 按照正常采购渠道采购，货比三家，手续齐备，否则每次扣 2 分 10 执行任务准确、及时，出错、延时 1 次，扣 1 分 7 配合车间和服务的需求，快速反应，合理投诉一次扣 2 分 5 备件价格响应：正常备件 2 分钟，缺货备件 1 小时，否则每次扣 1 分 5 按照厂家的要求，及时、准确处理相关数据、报表，否则每项扣 1 分 3 对工作充满激情、锲而不舍 2 对工作的失误能够勇于承担责任、并改进错误，避免第 2 次发生 2 能够并可以回收的物品没有回收 2 个人工作区域和卫生责任区干净、整洁、有序、安全、没有多余的物品 2 月度工作计划和总结符合要求 2 学习与工作相关的知识和提高自己的技能，并用于工作实际 2 上级交办的临时性工作完成的质量、数量 3 总经理交办工作完成的质量、数量（总经理评） 5 工作质量 80 分 小计得分 关键事件 ±20 分 积极参与疑难问题的解决，提出合理化建议，并有效实施，酌情加分 非本职工作为公司创造效益或节约成本，酌情加分 总经理评 80 特别业绩、 表现 小计得分 总计得分 评分人 沟通确认 部门经理： 人事行政经理： 总经理： 备件销售员绩效考核表 考核月份 姓名 考核项目 行为规范 20 分 考核内容 标准 部门 说明、 分 评分 评价人 遵守公司关于工作纪律和安全保密有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于考勤和培训的有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于工作态度的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于着装和仪容的有关规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于行为举止和基本礼仪的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于环保、节约的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 小计得分 20 销售明细、帐清晰、准确、及时，手续齐备，错、漏、迟每次，扣 1 分 20 行为举止、着装、仪容符合岗位要求，否则每项每次扣 1 分 10 执行任务准确、及时，出错、延时 1 次，扣 1 分 10 对工作充满激情、锲而不舍 2 对工作的失误能够勇于承担责任、并改进错误，避免第 2 次发生 2 能够并可以回收的物品没有回收，否则每次扣 1 分 2 个人工作区域和卫生责任区干净、整洁、有序、安全、没有多余的物品 2 月度工作计划和总结符合要求 2 学习与工作相关的知识和提高自己的技能，并用于工作实际 2 上级交办的临时性工作完成的质量、数量 3 总经理交办工作完成的质量、数量（总经理评） 5 工作质量 80 分 小计得分 关键事件 积极参与疑难问题的解决，提出合理化建议，并有效实施，酌情加分 总经理评 80 特别业绩、 非本职工作为公司创造效益或节约成本，酌情加分 ±20 分 表现 小计得分 总计得分 评分人 沟通确认 部门经理： 人事行政经理： 总经理： 备件仓库管理员绩效考核表 考核月份 姓名 考核项目 行为规范 20 分 考核内容 部门 说明、 分 评分 评价人 遵守公司关于工作纪律和安全保密有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于考勤和培训的有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于工作态度的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于着装和仪容的有关规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于行为举止和基本礼仪的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于环保、节约的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 小计得分 20 配合车间和服务的需求，正常反应时间每品种 2 分钟，超出每项扣 2 分 10 执行任务准确、及时，出错、延时 1 次，扣 1 分 10 库存（件数）误差率≤98%，否则每 0.5%扣 1 分 10 个人工作区域和库房干净、整洁、有序、安全、没有多余物品，否则，每 项扣 1 分 工作质量 标准 10 库存明细、帐清晰、准确、及时，错、漏、迟每次，扣 1 分 5 进出库手续齐备，无缺漏，否则，每批扣 2 分 5 因失职导致备件损坏、损失，每次扣 2 分 4 按厂家要求，准确、及时处理相关数据、报表，错、漏、迟每次扣 1 分 3 对工作充满激情、锲而不舍 2 对工作的失误能够勇于承担责任、并改进错误，避免第 2 次发生 2 能够并可以回收的物品没有回收 2 月度工作计划和总结符合要求 2 学习与工作相关的知识和提高自己的技能，并用于工作实际 2 上级交办的临时性工作完成的质量、数量 3 总经理交办工作完成的质量、数量（总经理评） 5 80 分 小计得分 关键事件 积极参与疑难问题的解决，提出合理化建议，并有效实施，酌情加分 总经理评 80 特别业绩、 非本职工作为公司创造效益或节约成本，酌情加分 ±20 分 表现 小计得分 总计得分 评分人 沟通确认 部门经理： 人事行政经理： 总经理： 人事行政经理绩效考核表 公司名称 湖北鼎杰汽车销售服务有限公司 姓名 月度 工作计划： 工作主要业绩（重点工作项目）： 工作业绩 月计划未完成原因分析： 考核项目 工作计划 考核内容 合理制定公司月度人事行政工作计划与预算，工作目标按计划完成率达 90%以上 （人事） 1、根据公司发展规划，预期地意识到招聘需要，采取多种途径，为公司 工作质量 发展招募合适人力资源，招聘空缺职位所需时间可以达到公司要求 标准 部门 说明、 分 评分 评分人 5 5 2、根据公司战略发展需要，针对员工表现，制定相应的学习和发展计 划，设计培训课程，并组织实施。 3、及时办理员工入职、转正、离职等人事手续，在规定工作日内完成，无 拖延，漏办现象，无投诉记录（经查实） 5 5 4、加强与公司各部门员工沟通、协调，掌握各部门人员思想动态，发现 30 分 异常状况，及时交流与疏导，并及时向总经理汇报或提交人力资源方面 5 专题报告 5、加强与政府相关部门的联系，及时了解、掌握相关的法规政策动向， 完善人力资源制度、工作流程，以提高工作的质量、规避公司风险 6、对公司所有员工的录用、任免、升迁、考评、薪酬等进行提案，为公司 总经理提供参考意见和建议 5 5 小计得分 考核项目 考核内容 标准 部门 说明、 分 评分 评分人 1、负责公司办公用品、固定资产、低值易耗品的采购、保管及发放，创 造舒适、安全、清洁、文明的办公环境，办公费用及物业管理费用控制在 4 预算之内 2、负责制定公司档案管理制度，将公司机要文件、档案及时归档。有文 （行政） 工作质量 20 分 件丢失、信息发布错误、泄密等情况酌情扣分 3、公司相关证照的适时办理、年检等手续与工商行政及其他相关部门保 持良好的关系，确保公司经营活动正常运行 4、完善企业文化的建设和贯彻宣传工作，提升企业形象 4 4 4 5、子公司总经理交办的各项工作，没有完成或质量没有达到要求酌情 4 扣分 小计得分 个人发展 行为规范 10 分 经常对自己提出新的要求和目标，愿意尝试有挑战性的工作任务和承 担更大的责任，此项评分可酌情高于标准分 遵守公司关于工作纪律和安全保密有关规定，否则每次每项扣 1 分。 2 遵守公司关于考勤和培训的有关规定，否则每次每项扣 1 分。 2 遵守公司关于工作态度的规定，否则每次每项扣 0.5 分。 1.5 遵守公司关于着装和仪容的有关规定，否则每次每项扣 0.5 分。 1.5 遵守公司关于行为举止和基本礼仪的规定，否则每次每项扣 0.5 分。 1.5 遵守公司关于环保、节约的规定，否则每次每项扣 0.5 分。 1.5 小计得分 （专业） 清晰地沟通和解释公司对员工的绩效要求，绩效考核数据准确，按时 工作质量 完成绩效考核组织工作，迟报一次或错报一处扣 2 分，下不保底 30 分 5 员工工资核算与发放按时、准确，迟报一次或错报一处扣 2 分，下不保 底 10 5 5 每月评估公司人力资源状况并作出分析报告及提出改进措施，按时、准 确、详尽地完成人事月报工作，质量未达要求、迟报一次或错报一处扣 5 2 分，下不保底。 负责公司员工的社会统筹（养老保险、失业保险、医疗保险）工作，包 括每月及时办理缴纳、建档、变更等异动手续，及其他福利管理工作， 5 无迟缴、漏缴、错缴现象。迟报一次或错报一处扣 2 分，下不保底 严格遵守集团人力资源部发放的其他各项业务规程，熟悉当地政府各 项相关法规、政策，个人工作出错或受到经查实的投诉 1 次，扣 2 分 5 总部交办的其他人事行政工作，处理及时、得当。工作成果超过预期要 求，可酌情加分；没有完成或质量达不到要求的酌情扣分；月内累计 5 5 次以上，扣全月奖金 50%。重大失误及投诉不受此限。 小计得分 总计得分 评分人 调剂分 30 评分人 主要工作 改善建议 和需要总 部的支持 工作期望 （总经 理） 集团人力 人力资源部部长 人事行政副总裁 资源部审 核意见 人事专员绩效考核表 考核月份 姓名 考核项目 行为规范 20 分 考核内容 分 评分 4 遵守公司关于考勤和培训的有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于工作态度的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于着装和仪容的有关规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于行为举止和基本礼仪的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于环保、节约的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 小计得分 20 人事资料、变动记录准确、完整、清晰、及时、方便，否则每项扣 1 分 10 考勤、工作纪律的记录、检查，错、漏、迟、舞弊 1 次，扣 1 分 10 及时，错、漏、迟 1 次，扣 1 分 80 分 部门 遵守公司关于工作纪律和安全保密有关规定，否则每次每项扣 2 分。 招聘、入职、劳动合同、转正、社会保险、培训、岗位变动、离职办理准确、 工作质量 标准 10 任务执行的及时、准确，涉及的帐物清晰，错、漏、迟 1 次，扣 1 分 10 提供或上报的资料准确、完整、清晰、及时，错、漏、迟 1 次，扣 1 分 10 了解和发现员工思想动态，及时疏导和汇报，否则，每次扣 1 分 5 根据工作需要主动安排加班，承担部门内的其他工作 5 对工作充满激情、锲而不舍 2 对工作的失误能够勇于承担责任、并改进错误，避免第 2 次发生 2 能够并可以回收的物品没有回收 2 个人工作区域和卫生责任区干净、整洁、有序、安全、没有多余的物品 2 说明 月度工作计划和总结符合要求 2 学习与工作相关的知识和提高自己的技能，并用于工作实际 2 上级交办的临时性工作完成的质量、数量 3 总经理交办工作完成的质量、数量（总经理评价） 5 小计得分 总经理评 80 积极参与疑难问题的解决，提出合理化建议，并有效实施，酌情加分 关键事件 非本职工作为公司创造效益或节约成本，酌情加分 特别业绩、 ±20 分 表现 小计得分 总计得分 评分人 沟通确认 部门经理： 人事行政经理： 总经理： 行政主管/网络管理员绩效考核表 考核月份 姓名 考核项目 行为规范 20 分 考核内容 80 分 部门 分 评分 遵守公司关于工作纪律和安全保密有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于考勤和培训的有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于工作态度的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于着装和仪容的有关规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于行为举止和基本礼仪的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于环保、节约的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 小计得分 工作质量 标准 及时安排保养和维修生活、工作、公用生产设施，保证完好、可用，不使 公司生产经营任何环节中断；否则，每次扣分 2 分 采购公司非生产物资，资料手续齐全，及时，否则每项扣 1 分 保证公司网络及其终端、电话系统的正常运行，因失职导致不能正常运 行的每半小时时扣 1 分 确保公司生产安全和治安环境，因失职导致差错，每次扣 5 分 及时响应部门提出的终端维护、技术支持要求，个人和部门投诉，合理 投诉，每次扣 1 分 20 10 10 10 10 5 公司办公、生活环境布置实用、协调、美观，否则每项扣 1 分 5 根据工作需要主动安排加班，承担部门内的其他工作 5 任务执行的及时、准确，错、漏、迟 1 次，扣 1 分 5 对工作充满激情、锲而不舍 2 对工作的失误能够勇于承担责任、并改进错误，避免第 2 次发生 2 能够并可以回收的物品没有回收 2 说明 个人工作区域和卫生责任区干净、整洁、有序、安全、没有多余的物品 2 月度工作计划和总结符合要求 2 学习与工作相关的知识和提高自己的技能，并用于工作实际 2 上级交办的临时性工作完成的质量、数量 3 总经理交办工作完成的质量、数量（总经理评价） 5 小计得分 总经理评 80 积极参与疑难问题的解决，提出合理化建议，并有效实施，酌情加分 关键事件 非本职工作为公司创造效益或节约成本，酌情加分 特别业绩、 ±20 分 表现 小计得分 总计得分 评分人 沟通确认 部门经理： 人事行政经理： 总经理： 行政专员绩效考核表 考核月份 姓名 考核项目 行为规范 20 分 考核内容 分 评分 4 遵守公司关于考勤和培训的有关规定，否则每次每项扣 2 分。 4 遵守公司关于工作态度的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于着装和仪容的有关规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于行为举止和基本礼仪的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 遵守公司关于环保、节约的规定，否则每次每项扣 1 分。 3 20 公司文件资料清晰、完整、准确、方便，传递及时，否则每项扣 1 分 10 公司办公、生活环境布置实用、协调、美观，否则每项扣 1 分 10 员工后勤保障与管理，及时按质按量供应员工饮用水、膳食、宿舍、更衣 柜、其他福利、办公用品，个人或部门合理投诉 1 次扣 1 分 80 分 部门 遵守公司关于工作纪律和安全保密有关规定，否则每次每项扣 2 分。 小计得分 工作质量 标准 10 任务执行的及时、准确，涉及的帐目清晰，错、漏、迟 1 次，扣 1 分 10 公司非生产物资库存、帐清晰、准确、及时，错、漏、迟每次，扣 1 分 5 进出库手续齐备，无缺漏，否则，每批扣 2 分 5 管理保洁、环卫、绿化，确保公司生活、工作环境符合厂家和公司的要 求，否则每项扣 1 分 3 及时进行总经理室、副总经理室、会议室的接待协助，否则每次扣 1 分 4 根据工作需要主动安排加班，承担部门内的其他工作 3 对工作充满激情、锲而不舍 2 对工作的失误能够勇于承担责任、并改进错误，避免第 2 次发生 2 说明 能够并可以回收的物品没有回收 2 个人工作区域和卫生责任区干净、整洁、有序、安全、没有多余的物品 2 月度工作计划和总结符合要求 2 学习与工作相关的知识和提高自己的技能，并用于工作实际 2 上级交办的临时性工作完成的质量、数量 3 总经理交办工作完成的质量、数量（总经理评价） 5 小计得分 总经理评 80 积极参与疑难问题的解决，提出合理化建议，并有效实施，酌情加分 关键事件 非本
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酒店前厅部人员绩效考核方案-范本
前厅部人员绩效考核方案 方案名称 受控状态 前厅部人员绩效考核方案 编 号 一、总则 （一）目的 为规范前厅工作管理，提高前厅服务接待水平，激发员工工作积极性，特制定本方案。 （二）范围 本方案适用于对前厅各岗位工作人员的考核。 （三）原则 定性与定量相结合，公开、公正。 二、考核内容 本方案主要对前厅各岗位服务质量、操作规范、对客态度、服务意识等方面进行考核。 三、考核指标与评分标准 根据前厅各岗位工作特点，分别设置相应绩效考核指标，如下表所示。 前厅各岗位人员绩效考核指标一览表 岗位类别 绩效指标 评分标准 行李运送 行李车、行李寄存单等设备用品齐全、完好，摆放位 工具管理 置得当，检查中每出现 1 次扣 1 分 分值 25 接送行李迅速、清点件数准确、交接手续清楚、暂存堆 行李接送 行李 放整齐、运送行李细心，无任何损坏、丢失、差错等责 任事故发生。每发生差错 1 次扣 2 分 服务 行李寄存 主动热情，件数点清，发放准确，手续完善，每发 生差错事故 1 次扣 2 分 热情、礼貌、周到，不向客人索取小费。每发生 1 次客 服务态度 25 25 人投诉扣 2 分 手续办理不超过 3 分钟，记录准确，每发生客人投 前厅 接待 25 入住接待 服务 30 诉或出现差错，扣 1 分 熟悉房态信息，分房准确，每发生差错 1 次，扣 1 30 分房 分 特殊情况 对客人换房、降低房费等要求及时请示，及时答复， 处理 记录准确，处理得当，每出现差错或客人投诉扣 2 20 得分 分 服务态度 礼貌、热情、周到，每发生一次客人投诉扣 2 分 迅速，准确，无错接、漏接、误转现象发生，每发生 接转电话 20 25 差错 1 次或引起客人投诉扣 0.5 分 语言规范、迅速及时，抽查中发生长时间无人接听或 接听电话 总机 服务 占线，1 次扣 0.5 分 应准确记录客人姓名、房号、留言内容，并及时转 接受留言 25 25 告，发生 1 次漏转现象扣 2 分 准确掌握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间，输入电脑 叫醒服务 正确无误，电脑叫醒 5 分钟后，人工叫醒确认一 25 遍，每发生 1 次漏叫或引起客人投诉扣 2 分 态度热情，微笑服务，语言运用准确得当，每出现 1 服务意识 商务 传真、打印、 中心 复印等服务 服务 次客人投诉扣 2 分 操作准确、迅速，符合客人要求，差错率 0，每出现 差错 1 次扣 2 分 客人投诉 1 次均扣 2 分 工作记录 完整、准确，无人为差错，每出现差错 1 次扣 1 分 客人离店 办理结账手续快速准确，提取寄存行李准确无误， 手续办理 每出现差错一次扣 1 分 主动告别，欢迎客人再次光临，祝福客人旅途愉快 欢送客人 服务 等，每发生一次客人投诉，扣 2 分 25 25 35 30 迅速将离店信息输入电脑，调整预订、分房及查询信 离店信息 记录 息，迅速通知客房中心整理房间，为继续迎接新客 人提供优质服务，每出现差错 1 次扣 2 分 四、考核实施 1.前厅部经理制定各岗位绩效考核指标及评分标准，制定绩效考核表。 2.根据各岗位员工日常工作记录、工作报表、客人评价及投诉情况等对员工进行考核评分。 3.员工在考核期内填写“员工自评表”，作为绩效考核参照依据。 4.前厅部考核周期分为：月度、季度、年度考核三种。 五、考核结果应用 25 准确、及时，符合客人要求，每出现差错 1 次、发生 订票服务 离店 25 35 本部门各岗位员工绩效考核结果为员工培训与发展、薪资调整、职位变动等方面提供依据，其具体应用如下表所示。 绩效考核结果的运用 等级 等级定义 分值 结果运用 S 优秀 90~100 分 薪酬上调 3 个等级或升职 1 级 A 良 80~89 分 薪酬上调 2 个等级 B 好 70~79 分 薪酬上调 1 个等级 C 一般 60~69 分 薪资待遇保持不变 D 差 60 分以下 减少 5%的工资 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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【常见部门绩效考核表格合集】硬件产品部-20xx绩效考核
序号 年度任务 要素分析 所需达成的目标 考核统计表单 下位机 (5k、50k、250k、500k 测量频率，电流100uA 以下) 1 上位机 年度销售回款8500万元， (选型linux平台，需求 体成分合作生产，目 《硬件研发项 标：2015.10.1前供 公司毛利率应超过60% 目统计表》 设计，编码开发) 货 外形设计 (符合人机功效，安装 、维护方便，制造成本 控制在公司要求之内) 样机生产 (按照产品设计需求进 行生产组装、测试验证 ) 下位机 (力量、灵敏、柔韧测 量的传感器及电气部分 研发工作) 上位机 (选型linux平台，需求 设计，编码开发) 2 医疗版第一代健康 体适能一体机 医疗版第一代健康体适能 2015.9.1前样机内部 一体机完成5台用户试用 试用，2015.12.1前 《硬件研发项 ，测评人数累计1000人以 目统计表》 样机客户试 上 外形设计 用，2016.1.1前正常 (一体机外形设计，符 供货 合人机功效，安装、维 护方便，制造成本控制 在公司要求之内) 样机生产 (按照产品设计需求进 行生产组装、测试验证 ) 质量跟踪、分析 3 健康体适能应用重点客户 50个（见第七条年度任务 ），备选示范区24个（带 三高一重管理服务或测评 有业务示范效应），示范 区6个（连续3个月150人 以上） 质量跟踪报告统计表 质量跟踪报告 统计表 3 4 健康体适能应用重点客户 50个（见第七条年度任务 质量控制 ），备选示范区24个（带 三高一重管理服务或测评 （各种工艺文件的撰写 故障率少于5/季度, 《不合格品统 开箱合格率100% 计表》 有业务示范效应），示范 、发布、培训、监督执 行） 区6个（连续3个月150人 以上） 生产控制 100%完成采购部下达 《生产任务统 的生产任务 计表》 绩效设计 建立完善绩效考核体 系，激励和评估团队 及个人贡献和能力 PCB设计能力 建立PCB设计规范， 电源处理、屏蔽处理 、电磁干扰处理、静 电处理等方面形成处 理规范 项目管理能力 通过IT技术来管理项 目，保证项目的可控 《部门核心能 力建设表》 部门核心能力建设 外形设计能力和资源库 储备各种产品外形设 建立能力 计和生产的资源 生产元件库管理能力 元器件管理有序，每 月盘点无差错 产品测试能力 能利用外部实验室对 产品进行多方面测试 和 生产流程管理能力 生产任务准确达成 负责部门 硬件产品部 主责：硬件产品 部 具体工作分解 具体工作达成目标（考核 规范、流程和资源 ） 库（考核） 负责人 下位机研发（外包） 外协供方协调沟通 欧李科 下位机性能验证 下位机性能等同或操作 MC180 欧李科 下位机设计文档接收和 使用 部门经理考核 欧李科、 梁宇 外协生产 研发工程师验证 张世朕 选型linux平台，进行 需求设计 1、输出《上位机硬件设 计需求说明书》 2、需求设计评审通过 欧李科、 霍岩 外协合作控制制度 配合：技术开发 根据需求设计进行软件 部 开发 软件开发 欧李科、 陈跃 合作公司、硬件 合作公司进行设计，硬 产品部 件产品部配合 1、输出《外形设计说明 书》 2、总经办评审通过 霍岩 合作公司进行，硬件产 输出样机，总经办评审通 品部配合 过 霍岩 合作公司 硬件产品部 传感器选型，PCB原理 图设计，样机试验 1、样机测试指标达到或 超过同类产品 2、研发部验证通过 梁宇 主责：硬件产品 部 选型linux平台，进行 需求设计 1、输出《上位机硬件设 计需求说明书》 2、需求设计评审通过 欧李科、 霍岩 软件开发 欧李科、 陈跃 配合：技术开发 根据需求设计进行软件 部 开发 硬件产品部 硬件产品部 外形设计（外包） 1、输出《外形设计说明 书》 2、总经办评审通过 结构设计（外包） 硬件产品部内部评审通过 样机生产（外包） 输出样机，总经办评审通 过 PCB设计规范 霍岩 完成生产样机，输出生 输出原型机，总经办评审 产工艺、检验工艺 通过 张世朕（ 黄建章、 黄伟配合 ） 收集客户反馈问题、生 1、输出《硬件质量跟踪 产过程问题，统计分析 制度》 ，给出解决方案或建议 2、每月按时出具质量分 或要求 析报告 黄建章 硬件产品质量控制 制度 权重 硬件产品质量控制 制度 硬件产品部 建立测试工装，搭建测 1、输出《硬件质量控制 试环境，重点解决防静 制度》 电、emc电磁干扰问题 2、故障率少于5/季度 硬件产品部 管理好生产元件库、完 善生产工艺和流程 100%按时完成生产任务 张世朕 生产流程控制制度 张世朕 根据不同岗位细化职能 要求，设计合理、有效 输出《部门绩效考核设计 》文档 的绩效考核 利用外部专家资源，结 输出《PCB设计规范》文 合产品特点完成 档 参考多种项目管理软件 选择一种用起来 项目管理软件的使用 硬件产品部 部门经理 1、输出《产品外形设计 参加各种展会，寻找合 规范》 作资源 2、参加至少3次以上的展 会，建立外形设计资源库 设计管理方法 月差错率低于3个 寻找实验室资源，建立 实验室资源库，设计实 输出《产品实验控制制度 验方案，完成产品实验 》文档 要求 设计生产流程 输出《生产流程控制制度 》文档 奥美之路（北京）技术顾问有限公司 硬件产品部经理2015财年业绩考核表 考核项 指标定义/评分标准 医疗版第一代健康体适能一体机 每延期一天扣3分，每提前1天加1分，少一台 2015.12.1前5台样机客户试用 扣20分 20% 医疗版第一代健康体适能一体机 每延期一天扣3分,每提前1天加1分 2016.3.1前正常供货 10% 体成分合作生产，目标： 2015.10.1前供货 故障率控制 每延期一天扣4分，每提前1天加2分 20% 全年故障率少于20个（1年内使用时间），每 多1个扣1分，20个之内加30分 10% 供货开箱检验合格率（货品数， 每提高0.1%，加5分，每降低0.1%,减5分 不含自有产品）99%以上。 10% 生产任务完成率（货品数）99% 每提高0.1%，加5分，每降低0.1%,减5分 10% 部门人员培养数1名以上 培养C库入库1名，每多培养一名，加10分， 每少培养一名减10分 10% 部门规范、流程建设情况 根据绩效管理制度4.6.2条执行，目标完成值 权重*目标完成值 5% 部门工作相关资源库的完善 根据绩效管理制度4.6.2条执行，目标完成值 权重*目标完成值 5% GS 业绩表现突出，受到公司级及以上表彰的，根据全年情况加5业绩较差或违反公司相关规定被公司通报的，根据全年情况加5 违反职业道德、造成重大经济、名誉损失或设备、安全事故实行一票否决 单项奖惩 考核得分： 权重 0 技术顾问有限公司 5财年业绩考核表 目标值 目标完成值 目标得分 数据来源 考核 得分 2015.12.1 《硬件研发项 目统计表》 2016.3.1 《硬件研发项 目统计表》 2015.10.1 《硬件研发项 目统计表》 0 5/季度 不合格品统计 表 0 100% 开箱合格率统 计表 100% 生产任务完成 统计表 1 0 0 100 规范流程修订 记录 0 100 资源库更新记 录 0 表彰的，根据全年情况加5-10分 通报的，根据全年情况加5-10分 备、安全事故实行一票否决，扣50-100分 一票否决记录 0 奥美之路（北京）技术顾问有限公 硬件产品部经理2015-1Q业绩考核表 考核项 KPI 指标定义/评分标准 体适能一体机下位机设计（体成分、 平衡仪、上肢力量、下肢力量、坐位 原理样机测试评审通过 体前曲） 输出《上位机硬件设计需求说明书》，评审通 过，5-6分正常，5分以下，每低0.1分扣10分，6分 体适能一体机上位机设计 以上每高0.1分加10分。(上位机原理样机完成和设 计需求说明书） 一体机外形设计，符合人机功效，安 输出《外形设计说明书》，评审通过，5-6分正常， 装、维护方便，制造成本控制在公司 5分以下，每低0.1分扣10分，6分以上每高0.1分加 要求之内 10分。 故障率控制 生产任务完成控制 GS 故障率少于5/季度（1年内使用时间），每高1个扣 10分 100%完成生产任务，每低1%，扣5分 每月工作计划工作完成情况 根据每月部门经理会议上达成的部门月度任务，在 规定的时间内完成。打分规则按绩效管理4.6.2条执 行 研发项目控制情况 根据绩效管理制度4.6.2条执行，目标完成值权重* 目标完成值 库房及生产管理情况 根据绩效管理制度4.6.3条执行，目标完成值权重* 目标完成值 工作能量值 对工作中，带来正能量（主动承担工作量、主动发起解决问题讨论，主动开 ；针对负能量（引发客户投诉，工作推诿、推卸责任、讲条件、散发 自我学习和人员培养 对于学习性提升行动（自我学习分享，内部课程培训，设立部门内部学习机 习被动行为（培训不积极参加，作业不按时完成，培训计划设立不执 单项奖惩 一票否决 考核得分： 违反职业道德、造成重大经济、名誉损失或设备、安全事故实行一票 0 北京）技术顾问有限公司 经理2015-1Q业绩考核表 数据来源 考核 得分 5% 供货及时率统 计表 0 15% 99% 开箱合格率统 计表 0 20% 5-6分 10% 5% 10% 100% 货运成本统计 表 0 10% 100 月工作报告 0 10% 100 总经办 0 10% 100 规范制度修订 记录 0 量、主动发起解决问题讨论，主动开拓外部资源），加1-10分 工作推诿、推卸责任、讲条件、散发抱怨）减1-10分； 日常表现记录 0 内部课程培训，设立部门内部学习机制等）加1-10分；对于学 作业不按时完成，培训计划设立不执行等）减1-10分； 日常表现记录 0 权重 目标值 15% 目标完成值 名誉损失或设备、安全事故实行一票否决，扣50-100分 目标得分 一票否决记录 0 奥美之路（北京）技术顾问有限公司 硬件产品部产品经理2015-1Q业绩考核表 考核项 指标定义/评分标准 体适能一体机下位机设计（体成分、 原理样机测试评审通过，5-6分正常，5分以下，每 平衡仪、上肢力量、下肢力量、坐位 低1分扣10分，每高1分加10分。 体前曲） 体适能一体机上位机设计 KPI 输出《上位机硬件设计需求说明书》，评审通过，5 分以下，每低0.1分扣10分，6分以上每高0.1分加10 分。(上位机原理样机完成和设计需求说明书） 一体机外形设计，符合人机功效，安 输出《外形设计说明书》，评审通过，5-6分正常， 装、维护方便，制造成本控制在公司 5分以下，每低0.1分扣10分，6分以上每高0.1分加 要求之内 10分。 故障率控制 生产任务完成控制 GS 故障率少于5/季度（1年内使用时间），每高1个扣 10分 100%完成生产任务，每低1%，扣5分 每月工作计划工作完成情况 根据每月部门经理会议上达成的部门月度任务，在 规定的时间内完成。打分规则按绩效管理4.6.2条执 行 研发项目控制情况 根据绩效管理制度4.6.2条执行，目标完成值权重* 目标完成值 库房及生产管理情况 根据绩效管理制度4.6.3条执行，目标完成值权重* 目标完成值 工作能量值 对工作中，带来正能量（主动承担工作量、主动发起解决问题讨论，主动开拓 ；针对负能量（引发客户投诉，工作推诿、推卸责任、讲条件、散发抱 自我学习和人员培养 对于学习性提升行动（自我学习分享，内部课程培训，设立部门内部学习机制 习被动行为（培训不积极参加，作业不按时完成，培训计划设立不执行 单项奖惩 一票否决 考核得分： 违反职业道德、造成重大经济、名誉损失或设备、安全事故实行一票否 0 北京）技术顾问有限公司 品经理2015-1Q业绩考核表 目标完成值 目标得分 数据来源 考核 得分 权重 目标值 15% 5% 0 15% 99% 0 20% 10% 合格率统计表 10% 42-44 供货及时率统 计表 0 10% 100 月工作报告 0 10% 100 总经办 0 10% 100 规范制度修订 记录 0 量、主动发起解决问题讨论，主动开拓外部资源），加1-10分 工作推诿、推卸责任、讲条件、散发抱怨）减1-10分； 日常表现记录 0 内部课程培训，设立部门内部学习机制等）加1-10分；对于学 作业不按时完成，培训计划设立不执行等）减1-10分； 日常表现记录 0 名誉损失或设备、安全事故实行一票否决，扣50-100分 一票否决记录 0 奥美之路（北京）技术顾问有限公 硬件产品部研发工程师2015-1Q业绩考 考核项 产品电子设计 1、输出《产品电子设计方案》，评审通过，5-6分 正常，5分以下，每低0.1分扣10分，6分以上每高 0.1分加10分。 PCB设计 1、输出PCB板，评审通过（测试实现功能需求）第 二次打样成功属于正常，5-6分正常，5分以下，每 低0.1分扣10分，6分以上每高0.1分加10分。 KPI 项目时间进度 超、延期天数除以计划时间除以0.25乘以100。 客户反馈差错 经确认的产品设计缺陷每出现1种扣50分。 每月工作计划工作完成情况 根据每月部门经理会议上达成的部门月度任务，在 规定的时间内完成。打分规则按绩效管理4.6.2条执 行 文档输出及时完整 根据绩效管理制度4.6.2条执行，目标完成值权重* 目标完成值 GS 工作能量值 对工作中，带来正能量（主动承担工作量、主动发起解决问题讨论，主动开 ；针对负能量（引发客户投诉，工作推诿、推卸责任、讲条件、散发 自我学习和人员培养 对于学习性提升行动（自我学习分享，内部课程培训，设立部门内部学习机 习被动行为（培训不积极参加，作业不按时完成，培训计划设立不执 单项奖惩 一票否决 考核得分： 指标定义/评分标准 违反职业道德、造成重大经济、名誉损失或设备、安全事故实行一票 北京）技术顾问有限公司 工程师2015-1Q业绩考核表 数据来源 考核 得分 5-6分 项目进度统计 表 0 30% 5-6分 项目进度统计 表 0 25% 无 0% 无 10% 100 月工作报告 0 10% 100 总经办 0 量、主动发起解决问题讨论，主动开拓外部资源），加1-10分 工作推诿、推卸责任、讲条件、散发抱怨）减1-10分； 日常表现记录 0 内部课程培训，设立部门内部学习机制等）加1-10分；对于学 作业不按时完成，培训计划设立不执行等）减1-10分； 日常表现记录 0 权重 目标值 25% 目标完成值 名誉损失或设备、安全事故实行一票否决，扣50-100分 目标得分 一票否决记录 0 奥美之路（北京）技术顾问有限公司 硬件产品部研发工程师2015-1Q业绩考核 考核项 KPI 指标定义/评分标准 一体机外形设计，（符合人机功效， 输出《外形设计说明书》，评审通过，5-6分正常， 安装、维护方便，制造成本控制在公 5分以下，每低0.1分扣10分，6分以上每高0.1分加 司要求之内） 10分。 项目时间进度 GS 每月工作计划工作完成情况 超、延期天数除以计划时间除以0.25乘以100。 根据每月部门经理会议上达成的部门月度任务，在 规定的时间内完成。打分规则按绩效管理4.6.2条执 行 工作能量值 对工作中，带来正能量（主动承担工作量、主动发起解决问题讨论，主动开拓 ；针对负能量（引发客户投诉，工作推诿、推卸责任、讲条件、散发抱 自我学习和人员培养 对于学习性提升行动（自我学习分享，内部课程培训，设立部门内部学习机制 习被动行为（培训不积极参加，作业不按时完成，培训计划设立不执行 单项奖惩 一票否决 考核得分： 违反职业道德、造成重大经济、名誉损失或设备、安全事故实行一票否 0 北京）技术顾问有限公司 工程师2015-1Q业绩考核表 数据来源 考核 得分 5-6分 项目进度表 0 40% 无 项目进度表 0 10% 100 月工作报告 0 量、主动发起解决问题讨论，主动开拓外部资源），加1-10分 工作推诿、推卸责任、讲条件、散发抱怨）减1-10分； 日常表现记录 0 内部课程培训，设立部门内部学习机制等）加1-10分；对于学 作业不按时完成，培训计划设立不执行等）减1-10分； 日常表现记录 0 权重 目标值 50% 目标完成值 名誉损失或设备、安全事故实行一票否决，扣50-100分 目标得分 一票否决记录 0 奥美之路（北京）技术顾问有限公 硬件产品部质控工程师2015-1Q业绩考 考核项 故障率控制 KPI GS 指标定义/评分标准 故障率少于5/季度（1年内使用时间），每高1个扣7 分 成品、物料的检验及时性 每延期1次，扣20分 成品、物料的检验准确性 每错1次，扣20分 每月工作计划工作完成情况 根据每月部门经理会议上达成的部门月度任务，在 规定的时间内完成。打分规则按绩效管理4.6.2条执 行 质量分析报告 根据绩效管理制度4.6.2条执行，目标完成值权重* 目标完成值 检验工艺撰写 根据绩效管理制度4.6.3条执行，目标完成值权重* 目标完成值 工作能量值 对工作中，带来正能量（主动承担工作量、主动发起解决问题讨论，主动开 ；针对负能量（引发客户投诉，工作推诿、推卸责任、讲条件、散发 自我学习和人员培养 对于学习性提升行动（自我学习分享，内部课程培训，设立部门内部学习机 习被动行为（培训不积极参加，作业不按时完成，培训计划设立不执 单项奖惩 一票否决 考核得分： 违反职业道德、造成重大经济、名誉损失或设备、安全事故实行一票 0 北京）技术顾问有限公司 工程师2015-1Q业绩考核表 数据来源 考核 得分 5/季 供货及时率统 计表 0 20% 无 开箱合格率统 计表 0 20% 无 10% 100 月工作报告 0 10% 100 总经办 0 10% 100 规范制度修订 记录 0 量、主动发起解决问题讨论，主动开拓外部资源），加1-10分 工作推诿、推卸责任、讲条件、散发抱怨）减1-10分； 日常表现记录 0 内部课程培训，设立部门内部学习机制等）加1-10分；对于学 作业不按时完成，培训计划设立不执行等）减1-10分； 日常表现记录 0 权重 目标值 30% 目标完成值 名誉损失或设备、安全事故实行一票否决，扣50-100分 目标得分 一票否决记录 0 奥美之路（北京）技术顾问有限公司 硬件产品部生产工程师2015-1Q业绩考核 考核项 KPI 指标定义/评分标准 生产任务完成率 100%完成生产任务，每低1%，扣5分 库房管理准确率 季度盘点，超过5种物料数量差错，没多一个扣10分 ，1个不错加50分 元器件安全库存管理 故障率控制 安全库存管理不及时，影响生产的，每次扣20分 客户反馈故障，经确认的生产问题，每出现1次扣9 分 每月工作计划工作完成情况 根据每月部门经理会议上达成的部门月度任务，在 规定的时间内完成。打分规则按绩效管理4.6.2条执 行 生产工艺撰写 根据绩效管理制度4.6.3条执行，目标完成值权重* 目标完成值 GS 工作能量值 对工作中，带来正能量（主动承担工作量、主动发起解决问题讨论，主动开拓 ；针对负能量（引发客户投诉，工作推诿、推卸责任、讲条件、散发抱 自我学习和人员培养 对于学习性提升行动（自我学习分享，内部课程培训，设立部门内部学习机制 习被动行为（培训不积极参加，作业不按时完成，培训计划设立不执行 单项奖惩 一票否决 考核得分： 违反职业道德、造成重大经济、名誉损失或设备、安全事故实行一票否 0 北京）技术顾问有限公司 工程师2015-1Q业绩考核表 目标完成值 目标得分 数据来源 考核 得分 权重 目标值 30% 100% 0 20% 100% 0 10% 100% 20% 100% 10% 100 10% 100 月工作报告 0 量、主动发起解决问题讨论，主动开拓外部资源），加1-10分 工作推诿、推卸责任、讲条件、散发抱怨）减1-10分； 日常表现记录 0 内部课程培训，设立部门内部学习机制等）加1-10分；对于学 作业不按时完成，培训计划设立不执行等）减1-10分； 日常表现记录 0 名誉损失或设备、安全事故实行一票否决，扣50-100分 一票否决记录 0
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天津某咨询公司企业标准员工绩效考核管理规定
天津格致咨询有限公司企业标准 Q/GZ-GB-02-2010 员工绩效考核管理规定 2010-06-09 2010-06-09 发 实 天津格致管理咨询有限公司 天 津 格 致 咨 询 有 限 公 布 施 发布 Tianjin gezhi management consultants co.,ltd. Add:Room 1104 The dushihuayuan Building 司 地 址 ： 天 津 市 河 西 区 xinxing Road,Heping District 新 兴 路 都 市 花 园 大 厦 P:86-022-27815626 1104 电 话 ： 086-022-27815626 传 真 ： 086-022-27832657 F:86-022-27832657 前 言 为 进 一 步 加 强 员 工 绩 效 考 核 管 理 ， 确 保 公 司 各 项 管 理 制 度 得 以 有 效 贯 彻 和 落 实 ， 充 分 激 励 员 工 的 工 作 激 情 ， 为 员 工 提 职 晋 升 提 供 依 据 ， 特 制 订 本 规 定 。 审 批 程 序 — — 本 标 准 2010 年 12 月 20 日 首 次 制 定 并 发 布 执 行 审 批 人 行政部经理 公司总经理 董 事 长 员 签 字 / 日 期 审 批 人 员 。 签 字 / 日 期 天津格致咨询有限公司企业标准 员工绩效考核管理规定 Q/CGZ-GB-02-2010 1.范围 本 标 准 规 定 了 公 司 员 工 绩 效 考 核 的 范 围 、 原 则 考 核 周 期 、 考 核 结 果 评 价 、 考 核 标 准 、 考 核 要 求 和 考 核 工 作 的 组 织 领 导 等 内 容 。 目 的 在 于 使 员 工 绩 效 考 核 操 作 过 程 规 范 ， 掌 握 标 准 准 确 一 致 。 本 规 定 适 用 于 天 津 格 致 咨 询 有 限 公 司 所 有 在 岗 员 工 的 工 作 业 绩 考 核 。 2. 引 用 标 准 下 列 标 准 所 包 含 的 条 文 ， 通 过 在 本 标 准 中 引 用 而 构 成 为 本 标 准 的 条 文 。 本 标 准 出 版 时 ， 所 示 版 本 均 为 有 效 。 所 有 标 准 都 会 被 修 订 ， 使 用 本 标 准 的 各 方 应 探 讨 使 用 下 列 标 准 最 新 版 本 的 可 能 性 。 3.定义 本 规 定 采 用 下 列 定 义 ： 绩 效 考 核 ： 对 员 工 履 行 职 务 所 规 定 的 职 责 完 成 情 况 、 程 度 进 行 系 统 考 核 、 评 价 的 活 动 。 4.职责 4.1 行 政 部 职 责 4.1.1 、 公 司 行 政 部 为 员 工 绩 效 考 核 的 归 口 管 理 部 门 。 4.1.2 、 行 政 部 人 事 经 理 负 责 制 订 员 工 绩 效 考 核 基 本 的 原 则 、 方 法 、 制 度 ， 通 用 考 核 标 准 / 工 作 业 绩 考 核 标 准 。 4.1.3 、 行 政 部 人 事 经 理 负 责 监 督 、 协 调 各 部 门 绩 效 考 核 运 行 中 出 现 的 问 题 。 4.1.4 、 行 政 部 人 事 经 理 负 责 推 进 员 工 绩 效 考 核 、 绩 效 评 价 方 法 的 改 进 。 4.1.5 、 行 政 部 人 事 经 理 负 责 各 部 门 员 工 绩 效 考 核 过 程 的 监 察 ， 考 核 结 果 的 汇 总 、 报 批 与 实 施 和 资 料 的 保 存 。 负 责 受 理 相 关 的 举 报 与 申 述 。 4.1.6 、 建 立 员 工 工 作 及 业 绩 考 评 档 案 。 4.2 各部门职责 4.2.1 公 司 各 部 门 负 责 本 部 门 员 工 的 绩 效 考 核 实 施 及 考 核 结 果 上 报 工 作 。 4.2.2 结 合 绩 效 考 核 在 实 际 运 行 中 的 情 况 ， 提 出 改 进 建 议 。 4.3 绩效考核领导小组 本着对员工高度负责的精神，公司成立员工绩效考核领导小组。 4.3.1 公 司 员 工 绩 效 考 核 领 导 小 组 职 责 审 议 、 批 准 行 政 部 制 订 的 员 工 绩 效 考 核 基 本 的 原 则 、 方 法 、 制 度 ， 通 用 考 核 标 准 。 监 察 各 部 门 员 工 绩 效 考 核 工 作 的 公 正 性 、 公 开 性 、 公 平 性 。 5、实施绩效考核的原则 5.1、坚持以工作绩效、工作态度、学习创新与工作责任考核为主，兼顾其它表现。 5.2、本着实事求是、公开、公正、公平、民主的原则，切实做到实事求是的通过绩效考核反 映员工实际的工作绩效，促进员工工作绩效的不断提高。 6、考核的流程与方法 6.1 考核流程（见附件） 6.2 考核的方法 6.2.1 考核由员工所在的部门（项目组）负责一级考核。部门（项目组）负责人为员工绩 效考核的结果责任人。对员工绩效考核结果的公正性负责。 6.2.2 考核按照日考、月结，周期总评的方式进行。 6.2.2.1 日考：每日进行考核，记录员工的日常绩效表现，依据考核标准，做好当日增减 分员工日常绩效考核卡，每次减分应与员工明确签字后，予以结果公示。 6.2.2.2 月结：每月月底由公司行政部组织月考，总结员工当月绩效表现，考核结果与员 工的月份工资、奖金、补贴直接挂钩。每月形成员工绩效考核结果汇总表，报公司行政部人 事经理。 6.2.2.3 周期总评：，每季度初由公司行政部组织周期综合总结，一个考核周期为 3 个月 3 个月进行一次考核结果的综合总结，根据考核结果，产生正位/末位人员。按照本标准的 要求，实施奖励和处罚。 6.2.2.4 具体考核（业绩评价）办法： 6.2.2.4.1 考核采用采用逐级考核， 6.2.2.4.1 考核采用个人关键绩效系数和工作表现系数同步考核的方式进行。 1) 关键绩效系数 K 的定义：为衡量员工关键绩效指标的完成效果而实施的考核。具 体考核标准见附件。 ` ① 考核计算方式：销售员工的客户开发与维护指标按照客户信息管理员的统计 数据为准时间为考核月份的月初第一天至是月末的最后一天，客户信息管理 员要及时做好数据的统计和核对工作。 ② 计算方式： 员工绩效考核系数的实际得分=实际完成岗位工作职责情况的得分（满 分）-被扣掉的分值。 采用逐级考核方式进行，考核标准为 100 分制，其中通用标准考核为 30 分，工作 业绩标准为 70 分。 6.2.3.绩效考核方式： 6.2.3.1 员工绩效考核方式 员工的绩效考核首先由员工个人将其工作业绩进行总结，并对其个人表现作一自我 评价，再由所在的部门经理（项目经理）结合员工的日常表现打分， 以百分制的形式确定员工最终绩效考核得分 6.2.3.2 部门经理绩效考核方式 部门经理（项目经理）的绩效考核首先由部门经理（项目经理）将其工作业绩进行 总结，并对其个人表现作自我评价，公司总经理根据行政经理提供的相关数据和绩 效考核通用标准对其进行综合打分。 以百分制的形式确定员工最终绩效考核得分 总经理打分为部门经理的最后考核得分。 6.2.5 岗位调动人员的考核 考核期内因工作需要，人员发生变动时，原部门考核结果随《人事调转单》转入新单 位，由新单位接续考核。 6.2.6 考核结果的公示 日考核结果的公示 各直接负责员工绩效考核的部门（项目组），依据本办法的要求，应将日考核结果按 日公布给员工。发布方式按照自身条件可以选择早会、晚会、信息版等方式。但要求必须让 员工明确。 月份考核结果的公示 公司行政部人事经理在月份绩效考核结果完毕后，每月 3 日前，进行公布并保证员工 有时间进行问询。 周期总评结果的公示 每个考核周期结束后，由公司行政部人事监察员按照员工各月份积分进行总体排序。 在每个考核周期末进行公布，公示时间至少 2 天。 6.2.7：绩效面谈 月份考核结果和周期总评结果在公布后，由员工所在部门经理（项目经理）与末位员 工进行绩效面谈，每次绩效面谈均需做好面谈记录（绩效面谈记录表见附件 4），并和绩 效考核表一同交到人事行政部存档。 通过绩效面谈主要使处于末位员工认识到工作业绩表现差距的原因，为末位员工制订 绩效改进措施，积极引导末位员工进行绩效改进，并跟进末位员工绩效改进的结果。 7、考核标准 考核标准由二部分组成，第一部分为通用考核标准，主要考核员工的工作态度、团队 精神、学习力，行政奖惩三个方面的内容。第二部分为工作业绩标准，主要考核员工在履 行职责过程中的业绩表现及关键绩效指标的完成情况。 7.1 通用考核标准 7.1.1 公司行政部负责制订员工绩效考核的通用标准和工作业绩考核标准，经 总经理审核批准后，由公司人事经理统一下发执行。 7.2.考核标准的修订程序 7.2.2 .1 个别条款的更新或补充 由考核部门提出修订申请并提交修订申请报告、修订的条款、内容，由总经理审批后， 报人事经理备案执行。 7.2.2 .2 系统更新 公司行政部负责组织本制度及考核标准的系统更新，使考核标准能够随时符合员工工 作的实际情况。保证考核考核标准的准确性、时效性。 8、考核结果的使用及解释 考核结果分为月份考核结果和周期考核结果.，考核结果的解释由做出考核结果的人 或考核小组负责解释。 8.1 月份考核结果的使用 8.1.1 月份考核结果指员工在一个月之内接受考核所获得的实际得分。 8.1.2 月份考核结果直接与员工的月份工资收入(基本工资，职务津贴，电话补助，交通 补助)（不包括提成和奖金）挂钩。 8.2 具体的挂钩办法 被考核员工的实际得分，为月份总收入的调节系数（K）。如实际得分为 89 分。则系 数值得为 0.89. 工资计算为 （基本工资+职务津贴+电话补助+交通补助）X 0.89 8.3 周期总评结果的使用 8.3.1 一个考核周期正、末位人员的产生办法 8.3.2 一个考核周期产生的正位、末位员工为本部门（本公司）的前 1 名和最后 1 名.。 8.3.3 一个考核周期正、末位员工的产生是指 3 个月连续排在本部门（本公司）末位的人 员。 8.4 末位人员的处理办法 凡在一个考核周期经考核为末位的人员，新入职员工（三个月以内非转正）解除劳动 关系。非新入职的员工降低一级工资标准。连续 2 个考核周期仍然排在末位的员工解除劳 动关系。 部门经理末位的安置和待遇分为 3 种方式 留岗观察、降职、转岗 对本人对工作表现有足够认识的，经公司绩效考核小组研究决定，总经理批准可采取 留岗观察的安置办法。仍在原岗位工作，但三个月内享受原岗位工资的 80%，其他工资 的 60%；三个月的观察期仍排在末位的，视其工作表现及情况，采取降职、转岗的安置 办法。 8.5 正位人员的奖励 员工绩效奖励按照其业绩表现，依据其考核结果分为四个档次，目的是充分鼓励员工 不断学习和积累业务知识，提高工作绩效。 一个考核周期为本部门（本公司）正位的员工给予奖励 100 元。 连续二个考核周期为本部门正位的员工给予奖励 200 元。 连续三个考核周期为本部门正位的员工给予奖励 300 元。 连续四个考核周期为本部门正位的员工给予奖励 500 元。 9、特殊规定 凡由员工个人原因，给公司造成经济或信誉损失者，按有关规定追究责任。 10、组织与领导 10.1：公司员工绩效考核小组组成 组长：公司总经理 副组长：行政部经理 成员：总经理秘书，各项目经理（部门经理）。 11、检查与考核 11.1:检查 11.1.1 本标准的实施情况由行政部经理负责监督检查，对于不按本标准规定要求执行的 部门，行政部依据本规定 11.2 实施处罚。 11.1.2 部门负责人应严格按本规定的要求实施考核，对考核过程及考核结果的客观性、 公正性、准确性负责。 11.2 处罚 在公司对部门负责人进行月份、年终绩效考核时，对在员工绩效考核过程出现偏差的 部门负责人予以扣分。扣分标准为 10-20。 12、报告和记录： 12.1 报告程序 12.1.1 正常报告程序 部门的考核结果按月（每月最后一个工作日结束后的第二个工作日）报行政部人事经 理。 12.1.2 异常报告程序 出现绩效考核停止等异常因素，则由部门经理直接向公司总经理陈述情况。 12.2 员工申述程序 员工在部门公示绩效考核结果后，如果对考核结果有异议，则可以直接向部门经理提 出询问，对部门给出的解释仍然不满意而又有充分依据的，可直接向公司人事经理投诉。 公司行政部人事经理按照本规定赋予的职责受理投诉，并在接到员工投诉 1 周内展开调 查，并给出调查报告。 12.3 记录 12.2.1 公司建立员工工作及业绩考评档案，档案内容包括： 员工日常绩效考核卡（参考格式见附件 2） 员工月份绩效考核汇总表（参考格式见附件 3） 员工月份及周期面谈记录表（参考格式见附件 4） 周期总评绩效考核结果汇总表（参考格式见附件 5） 绩效考核周期末位员工处理报告 12.4 记录保存责任 在本标准执行过程中所产生的《员工日常绩效考核卡》、 《员工月份绩效考核汇总表》、 《员 工月份及周期面谈记录表》、 《周期总评绩效考核结果汇总表》、 《绩效考核结果通报》、 《绩 效考核末位员工处理报告》由公司人事经理负责保存。 13、附则 本规定由公司绩效考核小组负责审批 本规定自下发之日起执行，凡与本规定相冲突的其他文件条款均按本规定的相关条款执 行。 本规定由公司行政部负责解释 14、附件 《员工工作业绩考核标准》 （ ）部员工日常绩效考核卡 （ ）部员工月份绩效考核汇总表 （ ）年（ ）周期公司员工绩效考核统计表 （ ）月份（ ）部员工绩效考核评分表 （ ）部员工月份及周期绩效面谈记录 周期总评绩效考核结果汇总表 员工绩效考核周期末位安置审批表 天津格致咨询有限公司 2010 附件 1 天津格致咨询有限公司员工工作绩效考核通用标准 考核项 额定分 目 数 1、工 作 态 度 与 团 队 精神 10 考核内容及标准 增减分数 1.1 工作责任心强，爱岗敬业，积极主动完成本职工作。 得满分 1.2 业务精通,技艺精湛，指导帮助他人完成工作任务一次。 +1 1.3 具有工作创新意识，改进工作取得成效或提合理化建议被部门或公司采纳一 +1—3 次。 1.4 由于工作需要，业余时间无偿献工，每个工作日加 0.5 分, 依次类推,加满 5 +0.5— 分为止. 5 1.5 放弃法定带薪休假一次。 +1 1.6 不计得失，超额完成工作任务。 +1 1.7 工作不努力, 业务不熟练, 不能独立完成本职工作或没有及时完成工作任务又 -3 没有及时进行信息反馈一次。 1.8 工作拈轻怕重, 不服从分配一次 。 -1 1.9 责任心不强，对工作进度、品质、及公司声誉造成不良影响一次。 -2 1.10 消极怠工，降低工作效率，不按时完成工作任务一次。 -2 1.11 未按要求完成领导临时交办的工作任务，又没有进行结果反馈的。 -2 1.12 无合理的理由，顶撞领导一次 -1—-3 1.13 由于沟通不顺畅，部门与部门之间，员工与员工之间协调配合不利，影响 -2—-10 工作或定单签订 1 次。 1.14 不按时参加公司组织的会议 1 次。 -1—-3 1.15 没有正当理由拒绝工作安排或加班 1 次。 -3 1.16 违反公司重大规定，给公司造成重大损失的。 -10 1.17 不论何种原因，彼此吵架一次 -1—-5 1.18 有足够证据表明，业务人员不积极推广公司业务且在外界散步对公司不利 -5—-10 言论的 1.19 敢于揭发、检举、抵制危害集体利益的言行。 +3—5 1.20 乐于助人，主动帮助员工解决困难 +1 1.21 积极参加集体活动并取得荣誉 +2 1.22 无故不参加集体活动一次 -3 1.253 有不良言行, 给所在部门造成影响,或造成同事间不团结或影响团队士气 1 -3—5 次 10 2. 学 习 与 成长 10 3. 行 政 奖 惩 1.24 无端猜疑，散步不利于团结或影响他人形象的言论，造成团队不团结的 -5—10 1.25 无正当理由未完成工作计划中的其他工作或领导临时安排的工作 -5—10 1.26 违反对待客户的十四条准则，每违反一条 -2 2.1 不 按 时 参 加 公 司 组 织 的 培 训 1 次 。 -1 2.2 培训考核不及格一次。 -2 2.3 培训考核低于 80 分。 -1 2.4 考试期间作弊 1 次 -2 2.5 无正当理由拒绝或不参加公司安排的培训 1 次 -2 2.6 通过个人学习从而业务能力提升并经直属领导证实者 +1 2.7 参加会议或培训不积极参与主动配合 1 次 -1 3．1 迟到或早退 1 次 -1 3.2 每月休病假 3 天以上的，每超过一天扣 1 分，扣分上限为 5 分。 -0.5—-5 3.3 每月休事假 2 天以上的，每超过一天扣 1 分，扣分上限为 8 分。 -1—-8 3．2 利用公司电话打私人电话 1 次 -2 3．3 利用公司设备干私活 1 次 -2 3．3 办公室卫生检查不合格 1 次 -2 3．5 私自用公司物资满足个人利益一次 -3 3.6 在个人计算机安装游戏等无关软件 1 次 -2 3.7 在工作时间上与工作无关的网站或浏览与工作无关的东西一次 -2 3..7 受到通报嘉奖 +1 3.8 记功 +3 3.9 记大功 +5 3.10 通报批评 -1 3.11 警告 -2 3.12 严重警告 -5 3.13 记过 -8 3.14 记大过 -10 3.15 违反公司司职通用标准相关规定一次 -1 天津格致咨询有限公司员工工作绩效考核业绩标准 考核项 额定分 目 数 岗位名称 考核内容及标准（关键 KPI） 增减分数 1.1 有效完成当月销售指标，及时填写《客户信息登记表》， 《工作日志表》等相关表格，按质按量完成公司规定的有效客 得满分 户开发数量、拜访数量、维护数量，传真，e-mail 数量的员工 工作 业绩 70 1.2 当月没有完成销售指标的 -1-50 1.3 B，C 类客户开发量未达到公司要求标准 0.5-5 1.4 新老客户电话拜访未达到公司要求标准 0.5-3 1.5 新老客户平面拜访未达到公司要求标准 0.5-3 1.6 传真和 e-mail 发送量未达到公司要求标准的 0.5-4 1.7 未按要求填写公司表格 1 次。 -0.5 1.8 经证实为提供或编写虚假记录的，每 1 次。 -1 1.9 未如实或详细了解真实的数据、过程或情况，即向客户提 销售业务员、电 供不真实的、不准确的或故意编造虚假信息的，每 1 次。 话销售员 1.10 外出不实的（借访问客户名义外出办私事等事宜）发现 1次 1.12 经确认由于个人原因导致公司有效信息丢单 1 次 -2 1.13 销售业绩超过公司规定指标 50% +1-5 1.14 类客户超过公司规定 50% +1-5 项目主管，项目 格，按质按量完成公司规定的有效客户开发数量及客户维护 经理部门经理 数量,及时组织团队成员开会,讨论,总结工作,并有效的解决业 上 限 -1 -1 2.1 及时填写《客户信息登记表》，《工作日志表》等相关表 分 -1 1.11 无正当理由未按时按公司规定收取尾款和进行后期服务 带有销售职责的 扣 5 分 满分 务中的问题 2.2 当月没有完成销售指标 2.3 所 带 团 队 -1-50 未 完 成 销 2.4 未按要求填写公司表格 1 次。 2.5 经证实为提供或编写虚假记录的，每 1 次。 售 指 标 -1-10 - 扣 0. 分 5 上 -1 限 2.6 未如实或详细了解真实的数据、过程或情况，即向客户提 供不真实的、不准确的或故意编造虚假信息的，每 1 次。 2.外出不实的（借访问客户名义外出办私事等事宜）发现 1 次 -1 1.8 经确认由于个人原因导致公司有效信息丢单 1 次 -2 2.3 未及时组织晚会 1 次 -1 2.4 未及时将部门工作计划和总结上交 1 次 -2 2.5 无正当理由不及时解决下属问题 1 次 -2 2..6 对下属使用过激言词,伤害下属自尊心经查证属实 1 次 -2 2.7 向下属灌输不正当思想和行为经查证属实 1 次 -2 2..8 部门离职率高于 50% -2 3.1 按时进行公司的招聘,培训,绩效考核,,薪资计算发放工作 并及时组织各个项目订单的落实工作。 行政部经理 -1 10 分 满分 3.2 未及时组织绩效考核 -2-5 3.3 未及时进行薪资核算延误发工资 -2-5 3.4 薪资计算错误一次 -2-5 3.5 将公司机密文件泄露给非相关人员 1 次 -2-5 3.6 未及时将部门工作计划和总结上交 1 次 -2-5 3.7 无正当理由不及时解决下属问题 1 次 -2-5 3.8 对下属使用过激言词,伤害下属自尊心经查证属实 1 次 -2-5 3.9 向下属灌输不正当思想和行为经查证属实 1 次 -2-5 3.10 部门离职率高于 50% 按时按规定执行各种财务工作和物资管理工作，日常管理工 作 财务助理 客户信息管理员 满分 4.1 未经正常审批而支出现金一次 -5-10 4.2 财务数据统计错误一次 -2-5 4.3 未及时处理财务相关工作一次 -2-5 4.4 无正当理由导致公司物资丢失一次 -2-10 4.5 未经批准私自借出，使用公司物资一次 -2-10 4.6 月底财务报表未及时统计一次 -2-10 5.1 及时督促销售人员填写相关表格,按时完成客户信息的收 满分 集,汇总,分析工作. 5.2 因未及时督促销售人员导致客户信息未能及时汇总 1 次 -1 5.3 无正当理由未及时统计分析客户信息 1 次 -2 5.4 未及时完成客户信息的录入和发放 1 次 -2 5.5 私自将公司客户信息告诉其他员工或外部人员 1 次 -2 5.6 未按时完成工作职责中其他工作一次 -2 5.7 未按时完成领导交付的临时工作一次 -2 按时按计划完成网站建设和维护工作，及时上传公司要求的 各种宣传资料和文字信息 网站建设管理员 工作 业绩 70 总经理助理 6.1 无正当理由未按时完成工作计划上的网站修改计划 -2-10 6.2 未及时上传公司要求的宣传资料 -1-5 6.3 由于个人疏忽上传错误资料一次 -2-10 6.4 网络安全疏忽导致公司网站感染病毒 -2-10 6.5 由于断电等原因导致公司网站掉线 5 分钟以上 -1-10 6.6 未按公司规定作公司计算机的检查维护工作一次 -1-10 6.7 未经公司允许私自上传资料 -1-10 完成公司下达的销售指标，安排好总经理的日常工作 满分 7.1 当月没有完成销售指标的 -1-50 - 7.2 未按要求填写公司表格 1 次。 7.3 经证实为提供或编写虚假记录的，每 1 次。 7.4 未如实或详细了解真实的数据、过程或情况，即向客户提 工作 业绩 70 供不真实的、不准确的或故意编造虚假信息的，每 1 次。 7.5 外出不实的（借访问客户名义外出办私事等事宜）发现 1次 7.6 经确认由于个人原因导致公司有效信息丢单 1 次 0. 扣 5 分 -1 上 -1 -1 限 为 10 分 -2 -2- 扣 8 分 7.8 未及时安排好总经理的日常生活用品导致总经理工作不 -2- 上 能正常进行一次 8 限 7.7 未及时安排总经理工作日程导致总经理工作出错一次 7.9 未 及 时 清 理 总 经 理 办 公 区 域 卫 生 一 次 -28 10 按公司规定组织实施拓展培训，并完成拓展培训相关管理手 册的编写，培训效果评估，培训师关系维护、培训安全保障， 为 满分 设施检查、点检表填写等 拓展项目培训师 工作 业绩 70 主保护教练 8.1 培训效果评估不及格（低于 60 分） -5 8.2 培训效果评估低于 80 分 -1 8.3 拓展培训组织落实工作出错一次 -2-20 8.4 无正当理由丢失拓展培训物资一次 -1-10 8.5 由于培训组织落实不满意被客户投诉一词 -2-10 8.6 无正当理由拒绝协助销售人员谈判一次 -2-10 8.7 在其他公司兼职被发现一次 -10-20 8.8 未按规定的流程组织培训工作 1 次 -5 8.9 无正当理由未及时完成销售人员的方案设计 1 次 -5 按公司规定实施拓展培训工作,并及时填写培训记录 满分 9.1 未按公司规定实施培训 1 次 -2-10 9.2 未按公司规定实施保护 1 次 -2-10 9.3 培训效果评估不及格 -5 9.4 在其他公司兼职被发现一次 -20 9.5 培训效果评估低于 80 分 -2 10.1 按公司规定完成拓展培训的安全保护工作 10.2 未按公司规定的流程、步骤及相关工作要求实施保护 1 安全保护教练 次 -2-10 10.3 在其他公司兼职被发现一次 -20 10.4 培训效果评估不及格 -5 10.5 培训效果评估低于 80 分 -2 本标准自发布之日起执行 自本标准发布之日起。凡是与本标准相冲突的文件条款，一律按照本标准的相 关条款执行！ 天津格致企业管理咨询有限公司 2010-6-9
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【常见部门绩效考核表格合集】市场部-20xx绩效考核
序号 年度任务 要素分析 所需达成的目标 考核统计表单 会议营销 20个订单 展会及活动信息总结反 馈表 展会及活动满意度调查 表 展会及活动申请表 展会及活动信息登记表 展会活动记录表 政策营销 3个订单 政策应用情况及满意度 调查表 媒体营销 1 年度销售回款8500 万元，公司毛利率 应超过60% 产品营销 10个订单 订单来源统计表 创新基金课题项目 100万元 无 公司高管跟进 24个备选 6个示范区 …… 示范站宣传设计 重点客户回访 2 健康体适能应用重 点客户50个，备选 示范区24个（带三 高一重管理服务或 测评有业务示范效 应），示范区6个（ 连续3个月150人以 上） 1、100人次产品咨询； 客户咨询登记表 2、新增50000人关注； 月度公众号统计表（ 3、5000人活跃用户（每 包括活跃数、订阅总量 月1次访问） 、新增数量） 重点客户筛选 超过90个客户月累计使 示范站宣传品投放统计 用，增加体验感 表 通过回访意见形成的产 品升级、技术改进、服 务改进、宣传改进等情 况达到20次 重点客户回访记录单 提供合格备选，筛选入库 重点客户审批登记表 2 健康体适能应用重 点客户50个，备选 示范区24个（带三 高一重管理服务或 测评有业务示范效 应），示范区6个（ 连续3个月150人以 上） 重点客户筛选 提供合格备选，筛选入库 重点客户审批登记表 重点客户的培育，维 护和支持 年终入库的重点客户达 到50个，专家达到20个 重点客户审批登记表 收费标准 确立收费标准 无 国家（行业）标准 落实标准申请流程和单位 无 3个 健康体适能一体机资源 库 3 医疗版第一代健康 体适能一体机5台用 提供可借鉴样机体验 户试用，测评人数 和参观 1000人 4 提供合作客户及专家 6-8个 重点客户审批登记表 健康体适能测评核 心价值点挖掘3个以 上，要求有配套论 文，专利申请，产 专利：8-10项申请 品升级，并得到重 论文、专利、《运动 论文：4-6篇与重点专家 专利库 点客户和重点专家 处方》 合作 论文资源库 认可； 教材：《运动处方》 5 建立或完备健康体 适能相关培训组织 ，完成健康体适能 相关的国际认证引 入 引入国际认证 组织1-2次培训班 健康体适能培训班组织 情况登记表 6 公司完成股份化改 造，新三版上市挂 牌 资质变更、申请 配合财务部完成相关资 质的办理和变更 资质办理资源库 7 人员培养 人员培养 1、培养储备干部1名 2、培养主管2名 负责部门 具体工作分解 具体工作达成目标（考核） 1次医疗器械展（3月总后卫生 部）、2次医疗行业展（9月健康 收集200个以上的有效客户名单，形成20 服务业大会、11月健康管理示范 个订单机会。 基地研讨会） 市场部 市场部 3-5次体育和院校的学术交流 和技术培训会（进行自主产品和 常规产品的推介、交流及培训） 配合销售中心完成目标 5-6次高校巡展活动 配合销售中心完成目标 全国和重点省市政策收集、发布 20个有利政策解读和分析，以及相应的 、跟进 市场策略 宣传册推广 新增微信关注3000人，10人次咨询 《健康管理学会》杂志广告 市场部 新增30000用户，5000活跃用户（每月访 问一次），60人次咨询 《健康体适能》公众号网络推广 、APP推广 产品包装标记公众微信号 新增微信关注30000人，50人次咨询 健康体适能一体机、体成分、平衡仪、 参与自主产品的售前和投标讲解 骨龄机、心肺测评系统（含肺功）为主 工作 项目参与10个以上，得到客户认可 市场部 负责常规产品中体成分、骨密度 通过培训会议和客户反馈完成12次以上 、动脉硬化、亚健康仪的培训讲 的培训，得到客户认可 解 M6001、M8001的售前和投标讲解 参与10个以上项目的售前和培训工作， 工作 得到客户认可 参与高单价产品（80万元以上） 的售前和培训工作 主责：行政部 基金申请的外联和公关 配合：市场部 基金申请的材料汇总和流程办理 配合：研发部、 软件产品部 基金申请的原始素材撰写 总经办 徐峻华：12个备选，3个示范区 褚锃：8个备选，2个示范区 童链：4个备选，2个示范区 1、设计授牌； 主责：市场部 2、设计墙面展板（知识和激励） 辅助：研发部 ； 3、设计科普小册子； 组织回访，回访意见的汇总和跟 市场部 进，回访情况的统计 销售中心 回访执行（主要执行方） 技术服务部\软 件产品部 技术及产品回访（配合进行） 主责：市场部 确定筛选原则，根据提供备选客 户进行筛选 参与相关项目工作，得到客户认可 顺利申请成功100万元及以上 增加2个以上收入来源 30-50个小册子 通过回访意见形成的产品升级、技术改 进、服务改进、宣传改进等情况达到20 次 将提供的备选名单筛选入库 发掘潜在重点客户（针对体适能 测评想用用不起来），以重点客 配合：技术服务 户管理办法中的条例进行甄选； 提供60个重点客户备选，同时提供备选 部 理由； 发掘潜在专家（对体适能测评有 兴趣提建议，愿意尝试新方法和 产品，有技术成果等） 感谢信，铜牌，客户权益说明书，节假 市场部 重点客户的日常公关维护 日礼品 市场部 市场支持工作 邀请参展、参会；提供讲课机会；提供 免费宣传 市场部 在医疗或者体育启动健康体适能 测评收费申请，重点围绕北京市 、黑龙江省、江苏省、武汉市、 成都市等地。 了解行业标准现状，寻找行业标 准受理机构，落实标准申请流程 市场部 提供可借鉴样机及体验地点 提供最少5款样机，及体验地点，让相关 人员实地体验 市场部 从第1-2项工作中挑选合作客户及 专家 提供符合条件的12个备选 主责：研发部 专利申请 8-10项 主责：研发部 论文写作 4-6篇（与重点专家合作） 配合：市场部 负责跟进论文专利进展，对已申 请成功的专利、已写完的论文进 行发布 形成营销支持文件10个 市场部 配合王正珍引进ACSM健康体适能 认证培训 完成1-2次培训 市场部 梳理需要变更的资质，按时间节 配合财务部完成相关资质的办理和变更 点要求进行申办 市场部 1、授权具体工作负责； 1、培养储备干部1名 2、针对工作进行总结，完善规范 2、培养主管2名 ，积累资源； 市场部 完成至少一个城市的收费标准申请 完成行业标准申请流程相关文件 规范、流程和资源库（考核） 负责人 杨敏、聂小然 《展会及活动的组织与管理制度》 《展会及会议收集汇总发布制度》 杨敏、靳程智 杨敏 《政策解读资源库》 王春丽 《宣传品设计规范》 《资源库管理规范》 聂小然 《广告投放/设计规范》 聂小然、张苗 《微信公众号运营规范》 《新媒体推广方案》 《媒体资源库》 张苗、聂小然 靳程智 《售前和投标讲解经验库》 《培训会议流程规范》 《培训PPT编写规范》 培训效果、建议跟踪表 《操作流程标准》 《资源库》（PPT、报告、客户宣传 照片等） 《高单价产品宣传要点分析》 《资源库》（PPT、应用案例、应用 方向等） 靳程智 靳程智 市场部经理 市场部经理 刘锦玉 《创新基金申请流程资源库》 王春丽 耿钰、卫云红 《商业模式》文件 总经理 《宣传品设计规范》 《资源库管理规范》 聂小然 王春丽 《重点客户管理制度》 销售中心 董宁、耿钰 《重点客户管理制度》 市场部经理 权重 …… 董宁 《重点客户管理制度》 王春丽 《重点客户管理制度》 杨敏 《健康体适能收费标准》文件 《健康体适能行业标准》文件 市场部经理、王春 丽 市场部经理、王春 丽 《产品资源库》（功能、价格、体验 地点、联系方式等） 靳程智 《重点客户管理制度》 市场部经理 …… 卫云红 …… 卫云红 营销支持文件 《专利文献资源库》 王春丽 《健康体适能培训课程》 市场部经理 《资质办理资源库》 王春丽 《市场部岗位评级》 徐峻华 奥美之路（北京）技术顾问有限公 市场部2015财年业绩考核表 考核项 通过会议营销、政策解读、产品营销形成至少30个订 单机会 通过组织协调重点客户工作，年终入库的重点客户达 到50个，专家达到20个，示范区6个 KPI 组织重点客户和重点专家交流、回访，促进产品升级 、技术&服务改进、研发成果完成（专利、论文）等事 件达到20次 新增50000人关注；5000人活跃用户（每月1次访问） 示范区宣传设计80个（非产品类展板50块，科普小册 子30个），超过90个客户月累计使用 部门人员培养数2名以上 相关资质的办理和变更工作 GS 部门规范、流程建设情况 部门工作相关资源库的完善 考核得分： 单项奖惩 奥美之路（北京）技术顾问有限公司 市场部2015财年业绩考核表 指标定义/评分标准 权重 目标值 以100分为基准分，每多1个,加3分，每少1个，减6分 25% 40 以100分为基准分，重点客户每多1个，加3分，每少1 个，减5分；专家每多1个加5分，每少1个减10分；示 范区每多1个加15分，每少一个减30分； 20% 50\20 10% 20 10% 50000\5000 10% 80\90 以100分为基准分，培养C库出库合格人才2名，每多 培养一名，加30分，每少培养一名减50分 10% 2 根据部门领导的指派，在规定的时间内完成计划。打 分规则根据绩效管理制度4.6.3条执行，目标完成 值/目标值*100*权重 5% 90 打分规则根据绩效管理制度4.6.3条执行，目标完成 值/目标值*100*权重 5% 90 打分规则根据绩效管理制度4.6.3条执行，目标完成 值/目标值*100*权重 5% 90 以100分为基准分，每多1次，加5分，每少1个，减10 分 以100分为基准分，关注人数每多200人加1分，每少 200人减2分；活跃用户每多100人加2分，每少100人 减5分 以100分为基准分，宣传设计每多1个，加1分，每少1 个，减2分；客户使用每多1个,加2分，每少1个，减5 分 目标完成值 目标得分 业绩表现突出，受到公司级及以上表彰的，根据全年情况加5-10分 业绩较差或违反公司相关规定被公司通报的，根据全年情况加5-10分 违反职业道德、造成重大经济、名誉损失或设备、安全事故实行一票否决，扣50-100分 0 数据来源 考核 得分 0 0 0 规范流程修订记录 0 资源库更新记录 0 一票否决记录 0 奥美之路（北京）技术顾问有限公司 市场部经理2015-1Q业绩考核表 考核项 指标定义/评分标准 1次医疗器械展，1次体育和院校的学术交 以100分为基准分，每多20个，加5分；每少20个，减 流或技术培训会，1次高校巡展，收集100个 5分 以上的有效客户名单，形成15个以上订单 KPI 组织第一季度重点客户回访，重点客户回访 覆盖率达到100%，收集至少25个有效的产品 以100分为基准分，每多1个，加5分，每少1个，减5 分 意见和建议。 示范区宣传设计40个（非产品类展板25块， 以100分为基准分，宣传设计每多1个，加2分，每少1 科普小册子15个） 个，减5分； 每月工作计划工作完成情况 GS 根据每月部门经理会议上达成的部门月度任务，在规 定的时间内完成。打分规则按绩效管理4.6.2条执行 根据重点客户管理要求，在规定时间内完成设计工作 重点客户授牌和墙面展板（知识和激励）设 ，打分规则按绩效管理制度4.6.2条执行，目标完成 计工作 值权重*目标完成值 相关资质的办理和变更工作 根据部门领导的指派，在规定的时间内完成计划。打 分规则按绩效管理4.6.2条执行 确定重点客户筛选原则 根据重点客户管理要求，在规定时间内确定筛选原则 。打分规则按绩效管理制度4.6.2条执行，目标完成 值权重*目标完成值 工作能量值 对工作中，带来正能量（主动承担工作量、主动发起解决问题讨论，主动开 ），加1-10分；针对负能量（引发客户投诉，工作推诿、推卸责任、讲条件 ）减1-10分； 自我学习和人员培养 对于学习性提升行动（自我学习分享，内部课程培训，设立部门内部学习机 10分；对于学习被动行为（培训不积极参加，作业不按时完成，培训计划设 ）减1-10分； 一票否决 违反职业道德、造成重大经济、名誉损失或设备、安全事故实行一票否决， 单项奖惩 考核得分： 0 术顾问有限公司 Q业绩考核表 目标完成值 目标得分 数据来源 考核 得分 权重 目标值 25% 100\15 0 20% 25 0 10% 40 0 20% 90 10% 90 0 10% 90 0 10% 90 0 月工作报告 0 、主动发起解决问题讨论，主动开拓外部资源 诉，工作推诿、推卸责任、讲条件、散发抱怨 日常表现记录 0 部课程培训，设立部门内部学习机制等）加1加，作业不按时完成，培训计划设立不执行等 日常表现记录 0 或设备、安全事故实行一票否决，扣50-100分 一票否决记录 0 奥美之路（北京）技术顾问有限公司 经理助理2015-1Q业绩考核表 指标定义/评分标准 考核项 解读实时政策，向销售中心发布政策解读文件累计 以100分为基准分，每多1个，加5分，每少1个， 达到10个 减15分 确定重点客户筛选原则，在其他部门提供备选的基 以100分为基准分，每多1个，加5分，每少1个， 础上，筛选出合格重点客户20个 减15分 KPI 跟进论文专利进展，对已申请成功的专利、已写完 的论文进行发布，形成营销支持文件，延迟次数为0 示范区宣传设计40个（非产品类展板25块，科普小 册子15个） 政策解读资源库的完善 GS 以100分为基准分，每延迟发布1个减10分 以100分为基准分，宣传设计每多1个，加2分，每 少1个，减5分； 根据绩效管理制度4.6.3条执行，目标完成值/目 标值*100*权重 根据重点客户管理要求，在规定时间内完成设计 重点客户授牌和墙面展板（知识和激励）设计工作 工作，打分规则根据绩效管理制度4.6.3条执行， 目标完成值/目标值*100*权重 相关资质的办理和变更工作 工作能量值 对工作中，带来正能量（主动承担工作量、主动发起解决问题讨论 ），加1-10分；针对负能量（引发客户投诉，工作推诿、推卸责任 ）减1-10分； 自我学习和人员培养 对于学习性提升行动（自我学习分享，内部课程培训，设立部门内 10分；对于学习被动行为（培训不积极参加，作业不按时完成，培 ）减1-10分； 一票否决 违反职业道德、造成重大经济、名誉损失或设备、安全事故实行一 单项奖惩 考核得分： 根据部门领导的指派，在规定的时间内完成计划 。打分规则根据绩效管理制度4.6.3条执行，目标 完成值/目标值*100*权重 0 技术顾问有限公司 1Q业绩考核表 目标完成值 目标得分 数据来源 考核 得分 权重 目标值 20% 10 20% 20 15% 0 15% 15 5% 90 0 10% 90 0 10% 90 0 0 作量、主动发起解决问题讨论，主动开拓外部资源 户投诉，工作推诿、推卸责任、讲条件、散发抱怨 日常表现记录 0 ，内部课程培训，设立部门内部学习机制等）加1极参加，作业不按时完成，培训计划设立不执行等 日常表现记录 0 损失或设备、安全事故实行一票否决，扣50-100分 一票否决记录 0 奥美之路（北京）技术顾问有限公司 市场专员2015-1Q业绩考核表 考核项 指标定义/评分标准 1次医疗器械展，1次体育和院校的学术 以100分为基准分，每多10个，加10分；每少10个 交流或技术培训会，1次高校巡展，收集 ，减15分 150个以上的有效客户名单 KPI 确定今年80%的会议计划和巡展活动（10- 以100分为基准分，10个以下每少1个减20分，12 12个），制定时间表 个以上每多1个加15分 会议方案2个（包含巡展活动） 以100分为基准分，每多1个，加30分；每少1个， 减50分 会议照片（根据宣传品规范筛选可用于宣 以100分为基准分，每多10个可用于宣传推广用照 片，加5分；每少10个可用于宣传推广用照片，减 传，不低于30张） 5分； GS 展会组织工作 根据展会组织的相关制度，展会组织、协调、人 员安排合理，进展顺利，未因个人原因造成工作 失误和延期，根据绩效管理制度4.6.3条执行，目 标完成值/目标值*100*权重 展会物料管理工作 物资出库、入库及时，资源使用合理，未出现误 差，根据绩效管理制度4.6.3条执行，目标完成值 /目标值*100*权重 展会渠道工作 会议渠道对接及时、有效，未因个人原因造成延 误，根据绩效管理制度4.6.3条执行，目标完成值 /目标值*100*权重 工作能量值 对工作中，带来正能量（主动承担工作量、主动发起解决问题讨论，主动 源），加1-10分；针对负能量（引发客户投诉，工作推诿、推卸责任、讲 抱怨）减1-10分； 自我学习和人员培养 对于学习性提升行动（自我学习分享，内部课程培训，设立部门内部学习 1-10分；对于学习被动行为（培训不积极参加，作业不按时完成，培训计 行等）减1-10分； 一票否决 违反职业道德、造成重大经济、名誉损失或设备、安全事故实行一票否决 分 单项奖惩 考核得分： 0 技术顾问有限公司 -1Q业绩考核表 目标完成值 目标得分 数据来源 考核 得分 权重 目标值 40% 150 10% 10-12 20% 2 10% 30 10% 90 0 5% 90 0 5% 90 0 0 0 作量、主动发起解决问题讨论，主动开拓外部资 客户投诉，工作推诿、推卸责任、讲条件、散发 日常表现记录 0 ，内部课程培训，设立部门内部学习机制等）加 积极参加，作业不按时完成，培训计划设立不执 日常表现记录 0 一票否决记录 0 损失或设备、安全事故实行一票否决，扣50-100 奥美之路（北京）技术顾问有限公司 媒体专员2015-1Q业绩考核表 指标定义/评分标准 考核项 KPI 设计4-6种媒体营销策略 以100分为基准分，4个以下每少1个减50分， 6个以上每多1个加20分 新增5000人关注； 以100分为基准分，关注人数每多500人加10 分，每少500人减10分； 每次活动投入产出比（成本投入/关注人数） 以100分为基准分，投入输出比低于20%，扣5 不低于20%；每季度不少于1次活动； 分，低于10%，扣10分；投入输出比高于 （活动结束三日内统计） 25%，加5分，高于50%，加10分； 媒体资源库的完善《媒体资源库管理及维护办 根据绩效管理制度4.6.3条执行，目标完成值 法》初稿 /目标值*100*权重 GS 微信公众号的运营规范完成初稿(ppt) 单项奖惩 工作能量值 自我学习和人员培养 一票否决 考核得分： 根据绩效管理制度4.6.3条执行，目标完成值 /目标值*100*权重 对工作中，带来正能量（主动承担工作量、主动发起解决问题讨论 拓外部资源），加1-10分；针对负能量（引发客户投诉，工作推诿 任、讲条件、散发抱怨）减1-10分； 对于学习性提升行动（自我学习分享，内部课程培训，设立部门内 制等）加1-10分；对于学习被动行为（培训不积极参加，作业不按 培训计划设立不执行等）减1-10分； 违反职业道德、造成重大经济、名誉损失或设备、安全事故实行一 扣50-100分 0 技术顾问有限公司 1Q业绩考核表 目标完成 目标得分 值 目标值 20% 4--6 0 40% 5000 0 20% 20% 0 10% 90 0 10% 90 0 担工作量、主动发起解决问题讨论，主动开 负能量（引发客户投诉，工作推诿、推卸责 分； 分享，内部课程培训，设立部门内部学习机 行为（培训不积极参加，作业不按时完成， 分； 名誉损失或设备、安全事故实行一票否决， 数据来源 考核 得分 权重 日常表现记录 0 日常表现记录 0 一票否决记录 0 奥美之路（北京）技术顾问有限公司 产品专员2015-1Q业绩考核表 考核项 指标定义/评分标准 为设计健康体适能一体机提供可参考样机和 以100分为基准分，每少1个扣50分；4个以上每多1 体验地点3-4个 个加20分 KPI 为骨龄机及其他软件产品开发提供10-15条客 以100分为基准分，每少1条，扣5分，每多1条，加 户需求建议 5分 参与至少5次自主产品售前和讲标工作，产生 以100分为基准分，每少1次扣30分，每多1次加15 5个订单机会（销售跟进3次以上） 分 组织客户，完成1-2次常规产品培训或讨论交 以100分为基准分，每少1次扣50分，每多1次加25 流会 分 通过产品销售统计，分析产品销售区域分布 根据绩效管理制度4.6.3条执行，目标完成值/目标 特点，收集整理产品销售经验，整理营销方 值*100*权重 案 GS 产品售前、培训经验库 根据绩效管理制度4.6.3条执行，目标完成值/目标 值*100*权重 非常规产品资源库 根据绩效管理制度4.6.3条执行，目标完成值/目标 值*100*权重 工作能量值 对工作中，带来正能量（主动承担工作量、主动发起解决问题讨论，主动 ），加1-10分；针对负能量（引发客户投诉，工作推诿、推卸责任、讲条 ）减1-10分； 自我学习和人员培养 对于学习性提升行动（自我学习分享，内部课程培训，设立部门内部学习 10分；对于学习被动行为（培训不积极参加，作业不按时完成，培训计划 ）减1-10分； 一票否决 违反职业道德、造成重大经济、名誉损失或设备、安全事故实行一票否决 单项奖惩 考核得分： 0 顾问有限公司 业绩考核表 目标完成 目标得分 数据来源 值 考核 得分 权重 目标值 5% 3-4 0 30% 10-15 0 30% 5 0 20% 1-2 0 5% 90 0 5% 90 0 5% 85 0 量、主动发起解决问题讨论，主动开拓外部资源 投诉，工作推诿、推卸责任、讲条件、散发抱怨 日常表现 记录 0 内部课程培训，设立部门内部学习机制等）加1参加，作业不按时完成，培训计划设立不执行等 日常表现 记录 0 失或设备、安全事故实行一票否决，扣50-100分 一票否决 记录 0
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美的绩效考核体系
美的绩效考核体系 一、总则 1、考核目的 为了规范公司绩效管理工作，增强企业竞争力，确保公司战略 目标的顺利实现。通过规范的绩效考核体系来达到激励员工，改进绩 效，实现企业和员工的共同发展的目的。 2、考核原则 (1)客观公正原则 (2)明确化，公开化 (3)全方位考核原则 (4)及时反馈 (5)保证信度和效度的原则 (6)业绩改进原则 3、适用范围 适用公司所有员工。但不包括以下几类： (1)公司总经理 (2)因公休，工伤，疾病，请假等原因，考核期间出勤率不到 20%的员工。 (3)虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 (4)其他特殊情况。具体解释权归绩考委。 二、考核流程 考核流程 具体环节 实施考核 1、绩效考核委员会将相关考核量表发给各部门主管。 2、各部门主管根据下属的实际绩效与事实行为，对下属员工进行打 分并写评语。完毕后交予绩考委。 3、员工依据本人的真实情况，尽量客观地填写自评表。 4、绩考委对各部门进行综合评分。总评核实后，将考评结果交予人 力资源部。 告知结果 5、人力资源部将部门的考核结果告知各部门主管。 6、各部门主管将结果告知下属人员。 申诉与反馈 8、对考评结果存在异议的部门或个人，可以向人力资源部提出申 诉。 9、人力资源部及时予以受理，展开调查，及时给予反馈。 绩效面谈 与绩效改进 10、若对人力资源部的申诉处理难以接受，可向绩考委提出二次申 诉。 11、部门主管与下属员工开展绩效面谈，并帮助制定改进计划。 12、人力资源部协助员工制定个人发展计划。 存档 13、员工的年终考核分数汇总表交予人力资源部存档。 签核 14、人力资源部将年终考核结果分类统计分析,报总经理进行签核。 三、考核内容 考核 要素 业 绩 考 核 态 度 考 核 能 力 考 核 (具体见附表一) 要素释义 权重 考核员工的工作质量和数量。显示了组织 成员工作贡献程度，体现员工对企业的价 值。具体包括：工作方法、成本、部门主要 65% 工作目标以及完成效率，部门人员培养与 保持。 考核员工对工作的负责任程度、认真程度、 努力程度、工作主动性等方面。具体包括： 15% 员工的出勤情况、奉献精神、服务态度、协 作精神、工作热情、礼貌程度。 根据职位说明书对岗位的要求，对员工在 其工作岗位上显示和发挥出来的能力所做 20% 的考评。 总分 （业绩 *65%） +（态度 *15%） +（能力 *20%） 四、考核对象 考核对象包括各部门，各部门管理人员以及一般员工。 (具体见附表一) 五、考核人员培训 1、绩效考核人培训目的 通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核各个环 节，熟悉把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，客服考核 过程中常见的问题。 2、绩效考核体系对考核人的要求 （1）对考核对象的业务有充分的了解 （2）熟练掌握考核的基本原理及操作实务 （3）在考核过程中与被考核人能够进行有效的沟通和交流。 3、绩效考核人的培训内容 （1）绩效考核标准 （2）考核指标计算及评分方法 （3）绩效考核流程 （4）绩效考核方法及考核实施过程应注意的问题 六、考核方法 1、360 度考核法 2、目标管理法 3、强制分配法（SABCD） 4、行为锚定法 七、考核实施 1、考核主体及其职责范围 （1）绩效考核委员会： ① 专门负责绩效考核实施工作； ② 将考核结果及时通知人力资源部； ③ 对相关部门或人员的二次申诉及时予以受理，展开调查，及 时给予反馈。 （2）人力资源部： ① 负责绩效考核制度的制定，并协助绩考委对各职能部门的员 工进行具体的绩效考核； ② 将考核结果告知员工本人； ③ 接受和调查员工对考核结果的申诉，及时给予反馈； ④ 协助员工制定个人发展计划； ⑤ 进行月度奖金及年度奖金评定； ⑥ 然后，将考核结果归档，备案； ⑦ 将考核结果报总经理签核。 （3）各部门主管： ① 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； ② 协助人力资源部和绩考委处理本部门关于考核的申诉； ③ 负责对本部门考核工作中不规范的行为进行纠正和处罚； ④ 负责帮助本部门员工制订月度、季度、年度工作计划和考核标 准； ⑤ 负责所属员工的考核评分； ⑥ 负责本部门员工考核等级的综合评定； ⑦ 负责所属员工的绩效面谈，并帮助制定改进计划。 2、考核周期 考核周期 考核对象 新员工 周 月 季 年 次 度 度 度 √ 部门一般员工 √ √ 备注 试用期 √ 部门主管 √ √ 部门 3、实施流程 综合评定 √ √ （见附表二） 八、考核结果反馈与沟通 1、结果告知 每月评分结束后的 5 个工作日内，人力资源部将部门的考核结 果告知各部门主管,各部门主管将结果告知下属人员,并提供评分依 据. 2、绩效申诉 当员工或部门对考核结果存在异议时，可持相应的证据，在 指定的时间内，向人力资源部门提出申诉。人力资源部接受申诉，并 及时给予反馈。 若申诉人对结果仍存疑问，在三个工作日内，可向绩考委提出 二次申诉。绩考委在两周内做出审查，及时给予通告申诉者。同时， 将申诉结果报人力资源备案。申诉人对申诉结果不可再存异议。 申诉流程： 对考核结果存在异议 5 个工作日内 向人力资源部门提出申诉请求和申诉支持 人力资源部受理 对结果不满意 满意执行 （ 3 个 3、 工 作绩效面谈与发展计划 日）内）绩效面谈 绩效面谈的目的： 绩考委受理 两周内做出审查 （1）让被考核者了解自身工作的优、缺点； 向绩考委提出二次申诉 （2）对下一阶段工作的期望达成一致意见； （3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。 绩效面谈的具体流程： 通告申诉者，报人力资源部备 （1）人力资源部门将《绩效反馈面谈表》发给各部门主管。 案 （2）部门主管做好面谈前准备，详细察看面谈手册，做好充分 的准备，使面谈达到理想的效果。 （3）确定面谈对象，时间和地点等。 （4）面谈时准备好职工手册、工作项目一览表、工作分配表、能 力开发制度等。实施面谈工作时相应的做好记录。 （5）面谈结束后，面谈者应填写规定事项，经当事人鉴名（或 盖章）确认后，呈送所属部门主管批示。 所属部门主管批示后，正本交还被面谈者，副本则由面谈者保 存（面谈者并非直接主管时，直接主管应保存一份影印本）。因为面 谈表是表示员工的绩效、成长履历的重要资料，务必妥善保存。 绩效改进 众所周知，绩效考核的目的是促进被考核者改善绩效。被考核者 及时的接受到考核结果反馈之后，能够更好的认识自己。结合部门主 管的绩效面谈以及人力资源部门的帮助，制定绩效改进计划，明确 个人发展目标。 过程表格见附则。 九、考核结果的运用 1、绩效改进 基于对员工现实工作的考核结果，找出标准绩效与实际绩效的 差距，明确绩效改进的需求，从而提高员工现有绩效和能力。 2、人力资源规划 绩效考核是进行人员需求和供给预测的一个重要基础，通过员 工工作业绩、态度以及能力的考核，对员工的状况作出判断，当员工 不符合职位的要求时，对其进行相应的调整。于是，形成了需求预测 的来源。同时，对于具体的职位来说，通过绩效考核可以发现企业内 部有哪些人能够从事这一职位，这也是内部供给预测的一个重要原 因。 具体表现： （1）提供高效度的人力资源信息。 包括员工调整情况，员工的经验、能力、知识、技能的要求，以 及员工的培训、教育等情况。 （2）清查内部人力资源状况。 明了是否有人岗不适的情况。此外，还可以确定招聘渠道。 （3）预测人员需要。 运用绩效考核结果来服务于人员的预测工作。 3、员工招聘与录用 （1）绩效考核结果对员工招聘与录用具有参考和检测作用。 通过对绩效考核结果的分析，发现那些绩效考核结果优秀的员 工的共同特征，把这些特征作为企业招聘的标准，有利于更好的甄 选到企业需要的高绩效员工。 通过新员工的绩效考核结果和应聘时所参加测试的结果对比分 析，从而判断甄选工作的有效性。 （2）绩效考核结果为企业内部员工选拔提供了依据。 业绩评估结果可以作为人员选拔的先决条件，以鼓励员工创造 出高绩效。但为了避免“彼得现象”的出现，就要考虑能力评估结果， 做到“能级对应”。 把员工绩效考核结果和员工的工作特长相结合，在不同的职位 族上划分不同的等级，从而形成以职位族为基础的晋升阶梯，实现 工作职位的定位优化。 4、薪酬管理 绩效考核结果作为薪酬设计的依据；其中可量化目标的部分与 奖金挂钩。 8090 70-80 70 考核结果 90 备 注 （优） （中） （差） （良） 工资序列 1 0 0 -1 升降级数 奖金 5、激励机制 绩效考核结果可以区分员工绩效差距；确定员工工作绩效差距 ； 确定人员待遇差距。 6、人力资源政策调整 人员晋升 （1）、进行职务晋升，必须同时具备以下条件； ① 连续两次考核结果为 A； ② 通过有关部门组织的综合测评； ③ 满足以上条件者职务可晋升一级； （2）、干部年度综合考核结果为 D 者，即降聘或免聘（调整工作 岗位或免职）。 （3）、经审批破格晋升或降职者，不受考核结果限制。 在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出 特殊贡献，给予破格晋升。 员工具有下列条件之一者，职能工资将破格降级： ① 因本人过错，给企业造成重大经济损失或损害事业部形象； ② 多次或重复违反企业规章制度； ③ 因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职 务或职权的。 ④ 其他特殊情况。 （4）、以人员晋升确定岗位考核能力；建立科学合理的晋升制度。 人员处理 ① 纪律处分。通过绩效考核结果分析，对没有遵守企业规章制 度，严重违反公司企业纪律的予以处分。 ② 降职。当员工在绩效考核结果中表现过差，将其职位，奖金 和工资调到低一级水平。 ③ 调动。通过对绩效考核结果分析，确认组织机构设置是否合 理，当组织机构需要调整时，也就产生了相应的人员调动。 7、制定个人发展计划 将绩效考核结果反馈给个人，使得员工改进工作有了依据和目 标，在组织目标的指导下，帮助员工据此制定个人的发展计划。 十、附则 1、绩效考核结果沟通与反馈过程资料。 包括：绩效考核申诉表、绩效反馈面谈表、绩效改进计划、个人 发展计划。 2、考核流程 3、…… 附表一 市场部人员绩效考核指标 考核人： 考核日期： 权重/ 指标类型 评 维 指标 指标评价 度 分数 分 25% 量化指标 财 销售额 —— 务 销售增 （当其销售额-上期销售额）/上期销售额 20% 量化指标 长率 20% 量化指标 新产品 新产品销售额/当期该类产品销售额 市场占 有率 客 新增大 考核期内交易金额在 200 万元以上的新 10% 量化指标 户 内 部 运 营 客户数 量 市场与 客户的 维护开 发 增客户数量 与老市场、老客户关系很稳固，新市场、 新客户的开发多 5分 与老市场、老客户关系稳固，新市场、新 客户的开发较多 与老市场、老客户关系较稳固，新市场、 新客户的开发一般 4分 与老市场、老客户关系一般，新市场、新 客户的开发较少 与老市场、老客户关系较差，新市场、新 客户基本没有 2分 营销网 营销组织合理高效，营销网络覆盖面很 络的建 大 设 营销组织较合理，效率较高，营销网络 覆盖面较大 5分 营销组织较合理，营销网络覆盖面一般 营销组织基本合理，营销网络覆盖面较 小 营销组织较不合理，营销网络覆盖面很 小 产品的 方案非常合理，可操作性很强，反应很 市场策 好 划 方案合理，易于实施，反应好 学 习 与 成 长 3分 1分 评价指标 4分 3分 2分 1分 5分 评价指标 4分 方案较合理，较易于实施，反应较好 3分 方案不够合理，实施较难，反应较差 2分 方案不合理，实施难，市场反应差 1分 应变学 据变化采取相应措施非常及时，吸收新 习能力 东西很快 据变化及时采取相应措施，吸收新东西 快 据变化采取相应措施较及时，吸收新东 评价指标 5分 4分 3分 评价指标 西较快 对变化反应较迟钝，吸收新东西较慢 2分 对变化反应迟钝，吸收新东西慢 1分 培训学 学习热情很高，创新意识很强，常有创 习及创 新 新 学习热情高，创新意识强，偶尔有创新 5分 学习热情较高，创新意识一般，几乎无 创新 3分 学习热情较低，创新意识较差 2分 学习热情低，创新意识差 1分 4分 （各项累计）本次考核得分合计： 计分方法： 指标类型 量化指标 权重 80% 评价指标 20% 总分 量化指标考核得分*80%+评价指标 考核得分*20% 附表二 考核流程 考核时间：每年一月和七月 15-20 号。 步 骤 1 2 人力资源部门 绩考委 总经理 部门主管 发放考核量 表 接收考核表 考核对象 财务部 提供考核 时所需的 财务数据 3 协 助 各 部 门 对 对各部门实 该 部 门 员 工 工 施考核 作绩效进行综 合评定 4 签名、盖章 确认考核 5 6 7 8 9 10 向人力资源 部门通知考 核结果。 13 14 15 16 填写需要填 工；督促下属 写的考核表 员工自评 签名、盖章确认 考核 已评量表上交 绩考委 审核记录员工 绩效考核结果 把员工绩效考 核结果通知员 工个人 考核结果申 诉 接受并调查处 理员工申诉， 及时给予反馈 11 12 评价下属员 提供申诉调查 提供申诉调 支持 查支持 提出二次申 诉 受理二次申 诉 签名、盖章 确认考核 提供申诉调查 提供申诉调 支持 查支持 开展绩效面谈 开展绩效面 审核绩效考核 数据 部门主管签名 确认 谈 17 月 度 奖 金 及 年 度奖金评定 18 审批汇 总报表 19 考核结果归档 发放绩效 奖金 美的绩效考核申诉表 （xxx 年度 X 季度） 申诉人 申诉事件： 职位 部门 申诉时间 申诉理由： 申诉初步处理意见： 绩考委员签名： 日期： 申诉处理结果： 绩考委主任（副）签名： 日期： 1、申诉人必须在季度首月 xx 至 xx 日内提出申诉，否则无效。 2、申诉人直接将该表交绩效考核委员会。 3、本表一式二份，一份绩效考核委员会存档，一份交申诉人。 美的绩效反馈面谈表 姓名 部门 面谈时间 面谈结果 年 月 日 职位 考核者 面谈地点 面谈主要内容 改进事项 考核者 绩效改进计划 改进目标 措施 被考核者 美的个人发展计划 所需的支持 日期 姓名 上级主管 有待发展项目 职位 发展原因 制定计划时间 目前水平 期望水平 绩效反馈面谈表 工作中创新的方面及成 功的方面(或事例) 部门 年 月 日 发展措施 评估时间 工作中需要改进的地方 是否需要哪方面的培训 是否需要他人的帮助 对考核有何意义 下一考核周期的工作和 绩效改进的方向 面谈人姓名: 日期： 说明： 1、面谈的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并在员工如何提 高业绩方面双方能达成一致。 2、绩效考核面谈应在考核结束一周内由考核者安排，并作好相应记 录。
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4-公关部经理绩效考核指标量表
公关部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 公关部经理 部门 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 1 2 3 4 5 6 7 KPI 指标 公关传播 计划完成率 公关策略 目标实现率 大型活动 组织的次数 公关费用控制 公关效果评估 报告提交及时率 危机公关认可度 媒体正面 曝光次数 权重 绩效目标值 考核得分 20% 考核期内计划完成率达到 15% 考核期内公关策略目标实现率在 15% 考核期内组织的大型社会专题活动超过 10% 考核期内公关费用控制在预算范围内 10% 10% %以上 %以上 次 考核期内公关效果评估报告提交及时率在 %以上 考核期内危机公关认可度平均得分在 分以 上 5% 考核期内媒体正面曝光次数达到 次以上 分以上 8 企业美誉度 5% 考核期内企业美誉度调查得分在 9 媒体满意度 5% 考核期内媒体满意度达到 10 员工管理 5% 考核期内员工绩效考核评分达到 分以上 分以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 被考核人 考核人 公关部 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期：
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