【绩效考核】公司绩效考核办法（附全套表格及操作方案）
绩效考核制度 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司 目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有员工具体详见工资岗位等级表（董事长、总经理除外）。 二、考核内容和方式 （1）考核时间：每季度即三个月考核一次。 （2）考核工资标准：将员工每月应发岗位工资总额的 40％-60%作为绩效考核工资，根据当月所在季度工 作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 （3）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由总公司财务部负责考核，运营公司提供相关参考依据。 三、考核流程 (1)由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表 1。 制定季度工作计划 执行工作任务 1 、员工制定季度工作计划 （详见附件 1 ），交部门 负责人审定； 2 、部门负责人制定部门季 度工作计划（详见附件 2 ），交分管领导审定； 3 、分管领导→部门负责人 →员工进行有效的沟通。 1 、员工考核：员工自评、 部门考核，最终由分管领 导审定（详见附件 3 ）； 2 、部门考核：部门自评、 互评，分管领导考评（详 见附件 4 、5 ） 3 、高管考核：由公司总经 理执行（详见附件 6 ）； 4 、分管领导→部门负责人 →员工进行有效的沟通。 图表 1 (2)绩效考核工资系数（表格） 进行绩效考核 职位 岗位工资 绩效工 资比例 绩效工资 绩效系数 副总经理、资深商场店长 7000-8000 60% 4200-4800 1 招商总监、初级商场店长 6000-7000 60% 3600-4200 1 资深招商经理 5000 40% 2000 1 初级招商经理、资深运营经理、资深物业 经理 4500 40% 1800 1 资深企划经理、资深行政经理、初级运营 经理、初级物业经理 4000 40% 1600 1 资深招商主管、初级企划经理、初级行政 经理 3500 40% 1400 1 初级招商主管、资深总经理助理/资深行 政主管、资深客服主管/经理资深工程主 管 3000 40% 1200 1 初级总经理助理/初级行政主管、初级客 服主管/经理、初级工程主管 2600 40% 1040 1 资深活动执行/资深文案策划/资深平面 设计/资深网站美工/资深网站编辑、资深 监察专员、资深会计、资深楼层主管 2400 40% 960 1 初级活动执行/初级文案策划/初级平面 设计/初级网站美工/初级网站编辑、初级 监察专员、初级会计/资深出纳、初级楼层 主管、资深保安主管/资深保洁主管 2200 40% 880 1 资深招商专员、资深网站运营、资深行政 专员/资深人事专员、初级出纳、资深售后 服务/资深客服专员/资深收银员、初级保 安主管/初级保洁主管 2000 40% 800 1 初级招商专员、初级网站运营、初级行政 专员/初级人事专员、初级售后服务/初级 客服专员/初级收银员、资深保安员 1800 40% 720 1 四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为 A、B、C、D、E 四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分 数及基本标准如下（图表 2）： A 级：超额完成季度工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B 级：全面完成季度工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C 级：基本完成季度工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D 级：未完成季度工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 E 级：未完成季度工作任务，综合表现很差，或者对公司的造成了极大地不良影响的。 最终考核分数 等级 绩效系数 90 分以上 80-90 分(含 80 分） 70-80 分（含 70 分） A B 1.1 1 C 0.5 60-70（含 60） D 0.3 60 分以下 E 0 2、奖惩办法 图表 2 当月考核结果直接与员工季度绩效工资的发放挂钩： （1）考核结果为 A 级：绩效工资按 110％发放。 当月绩效考核为 A 级的员工比例不超过公司员工总数的 30％，各部门原则上不超过 5 人。 （2）考核结果为 B 级：绩效工资按 100％发放。 （3）考核结果为 C 级：绩效工资按 50％发放。 （4）考核结果为 D 级：绩效工资按 30％发放。 （5）考核结果为 E 级：不予发放绩效工资。 考核中过程中，季度考核等级为 E 的，从下一个季度开始月留任原职查看；累计达到两次的，转为试用 员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度 D 级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情 况，给予适当惩处。 此外，员工季度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 （二）对部门的考核 1、考核标准 对部门的考核标准主要由以下几个方面组成： 部门工作完成情况（70％）、执行力（10％）、下属督导力（5％）、工作失误和安全事故（5％）、自律力 （5％）、团队精神（5％）。 2、考核办法 对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。 3、考核结果和奖惩 年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当 奖励。 对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。 五、考核执行程序 （一）计划制定和返回： 1、员工季度工作计划：由员工制定《员工季度工作计划表》（详见附件 1），交部门负责人审核后返回员 工。 2、部门季度工作计划：每季度最后一个月的 26 前，部门负责人制定下季度《部门季度工作计划表》（详见 附件 2），交分管领导审定后返回部门。 3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。 （二）考核、汇总 1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。 （1）员工填写《员工季度工作考核表》（详见附件 3），交部门负责人考核； （2）部门负责人考核完毕后，交分管领导评定； （3）考核各阶段，应进行必要的沟通。 2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成。 （1）部门互评：由部门负责人填写《部门季度互评表》（详见附件 4），对其他部门季度表现进行评议， 并交公司领导，作为对其他部门考评的参考依据； （2）部门自评：由部门负责人填写《部门季度自评表》（详见附件 5），交分管领导评定； （3）考核各阶段，应进行必要的沟通。 3、高管考核：高管人员填写《高管季度考核表》（详见附件 6），交公司总经理评定。 4、汇总：每月 5 日前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交分管领导评定。 （三）结果反馈 （1）每季度的下个月开始的 8 日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发行政中心； （2）综合部根据考核结果填报《员工季度考核汇总表》（详见附件 7），并于每季度的结束月内交公司领 导审批； （3）行政中心将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并函告财务部； （4）考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。 （5）年终考核，行政中心将填报《员工年度考核汇总表》（详见附件 8）和《部门年度考核汇总表》（详见 附件 9），以及年终述职报告成绩得分（具体标准详见附件 10）经公司领导审批后，反馈至各部门。 六、其他事项 （一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以 向综合部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处 理。 （二）本办法经公司总经理批准后，于**年**月起执行。 （三）本《办法》由总经理、行政中心负责解释。 附件 1：员工季度工作计划表 —年*第*季度**部员工工作计划表 姓名： 岗位： 填报时间： 序号 工作计划内容 拟完成时 间 年 月 日 预计资 金 （万 备 注 元） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 小计 部门负责人审核签字： 备注：1、本表由员工制定，部门负责人审核，作为员工季度考核参考依据； 2、本表随员工绩效考核表一 起上交。 附件 2：部门月度工作计划表 填报人： 序 号 工作计划内容 —年*第*季度**部员工工作计划表 拟完成 时间 年 月 日 预计资金 责任人 （万元） 备 注 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 1 1 1 2 1 3 1 4 小计 分管领导审批： 备注：本表由部门负责人填报，并于每季度的最后一个月 26 日前交分管领导审批。 附件 3：员工月度工作考核表 —年*第*季度**部员工工作计划表 部门： 姓名： 岗位： 考核时间： 年 月 日 考核分数 序 员工月度工作考核内容 自 评 部 门 评 定 备 注 号 分 评分 分数 1 2 3 4 5 6 月度工作优秀，责任感、协作性、纪律性非常强 月度工作良好，未出现工作拖踏、敷衍、协作不 力及违纪事件 月度工作合格，基本未出现工作拖踏、敷衍、协 作不力及违纪事件，但偶有不足 月度工作较差，工作拖踏、敷衍、协作不力，产 生一定的不良影响 月度工作完成情况 96 及 月 以上 度 80— 综 95 合 60— 表 79 现 60 以 下 小计 员 本月未完工作及情况说明（原因、进度、资金使用情况、 本月超额完成工作： 工 拟完成时间等）： 自 评 总体表现（日常表现，优秀工作及需改进工作）： 月末考评得分（加、减分，±3 部 分）： 门 考 评 公 公司领导意见： 司 领 导 评 定 最终评定分 数（结合部 门意见及实 际 考 核 情 况）： 最终评定等级 （签名）： 备注：1、员工填写“自评分”栏，部门负责人填写“部门评分”栏，公司领导填写“评定分数”栏。每每 季度的最后一个月 20 日前，由部门负责人将部门考核结果交公司领导审批。 2、员工考评得分＝月度工作考评得分×70％ + 月度综合表现得分×30％，以公司领导最终评定为准。 部门负责人审核： 公司领导核准： 附件 4：部门月度互评表 部门负责人签字： 序 号 1 考核 内容 团队 精神 分值级别 及评分区 间 *年*第*季度**部互评调查表 填报时间： 评分内容及标准 A 90— 100 部门员工工作及时周到，与相关部门配合、协作 良好 B 60— 89 部门员工工作比较及时周到，与相关部门配合、 协作较好，偶尔出现拖沓 年 月 日 评议部门 及分值 备注 2 3 自律 力 工作 失误 和 安全 事故 C 0— 59 部门员工工作严重拖沓，与相关部门配合、协作 较差 A 90— 100 能以身作则，遵守公司制度，劳动纪律及财经纪 律并能带领下属共同遵守 B 60— 89 自身能遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律 C 0— 59 自身不能遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律 A 90— 100 月度无工作失误或安全事故（含工程质量及交通 安全） B 60— 89 月度出现轻微工作失误或安全事故（含工程质量 及交通安全） C 0— 59 月度出现重大工作失误或安全事故（含工程质量 及交通安全） 备注：1、本表为填报部门对公司其他部门当月工作的评价，作为公司领导在部门考核时相关项目的评分 参考。 2、本表每季度的最后一个月 26 日前随绩效考核表一起上交。 附件 5：部门季度考核表 *年*第*季度*部考核表 部门负责人签字： 填报时间： 年 月 日 考核人签字： 自 考 评 评 分 分 序 号 考核 内容 权 重 评分内容及标准 1 部门 计划 工作 目标 绩效级别 及评分区 间 70 % 0-100 部门月度计划工作、周会布置工作完成情况（按实际工 作完成比例评定相应分数） 2 执行 力 满意 度 3 4 5 下属 督导 力满 意度 工作 失误 和 安全 事故 自律 力 满意 度 A 10 % B C A 5% B C A 5% B C 5% A B 90— 100 60— 89 0-59 90— 100 60— 89 0— 59 90— 100 60— 89 0— 59 90— 100 60— 89 能非常及时有效地执行、推广、落实总经理或分管副总经 理的指示或安排 总体能按要求执行、推广、落实总经理或分管副总经理的 指示或安排 执行、推广、落实公司领导或分管领导的指示或安排不 力，经常因自身原因拖沓工作 能及时有效地对下属进行督导，关注下属工作结果，及 时提供相应资源或协调 总体能有效地对下属进行督导，了解下属工作状况，对 下属工作能及时提供应有帮助 备 注 对下属工作状况不清楚，放任自流 月度无工作失误或安全事故（含工程质量及交通安全） 月度出现轻微工作失误或安全事故（含工程质量及交通 安全） 月度出现重大工作失误或安全事故（含工程质量及交通 安全） 能以身作则，遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律并能 带领下属共同遵守 自身能遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律 0— 自身不能遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律 59 90— A 部门员工工作及时周到，与相关部门配合、协作良好 100 团 队 5% B 60— 部门员工工作比较及时周到，与相关部门配合、协作较 6 精神 好，偶尔出现拖沓 89 0— C 部门员工工作严重拖沓，与相关部门配合、协作较差 59 备注：1、自评分为部门对当月工作的自我评价，仅作为分管领导评分参考。 2、考评分为分管领导对该部门当月考评的最终评定分。 3、本表每季度的最后一个月 26 日前随绩效考核表一起上交。 C 附件 6：高管季度度考核表 *年*第*季度*高管人员考核表 姓名： 序号 1 2 岗位： 填报时间： 年 月 日 评价项目 评分标准定义 执 行 力 （30％） 根据公司目标，能有效规划部门的工 作；能有效组织部门资源以确保公司及 部门目标的实现；带动遵守公司各项规 章管理制度，并积极推动公司各项制度 的执行（部门内宣传、对下属提出具体的 遵守要求） 下属督导力 （20％） 能有效指导分管部门负责人业务工作保 证公司目标的实现；能有效调动分管部 门员工的工作热情，并制造良好部门工 作环境，实现公司人性化管理的目标 评分范围 实际得分 备注 A 级 ： 90100 B 级 ： 6089 C 级：0-59 A 级 ： 90100 B 级 ： 6089 C 级：0-59 3 计 划 力 （30％） 具全局意识，计划全面有系统；能根据 公司总体目标，恰当适时地分解所辖部 门工作目标，提出、调整工作计划，并适 当分权，以达成部门目标； A 级 ： 90100 B 级 ： 6089 C 级：0-59 4 团队协作 （10％） 参与和支持团队工作，积极推进团队目 标的达成；能为团队利益做出个人的牺 牲；愿意与他人分享经验和观点，采用 合适的方式表达不同意见；与同事和协 作部门保持良好的合作关系 A 级 ： 90100 B 级 ： 6089 C 级：0-59 A 级 ： 90100 5 自 律 力 （10％） 能严格遵守公司劳动纪律、财经制度及其 它管理制度，为人正直，以公司利益为 重 B 级 ： 6089 C 级：0-59 6 其 他 其他加/减分项目 1-10 分 最终评定分数及等级： 备注：本表由高管人员填写，每季度的最后一个月 26 日报公司总经理审批。 附件 7：员工季度考核汇总表 员工季度考核汇总表 填报部门： 序 部门 号 填报时间： 年 考核等级 姓名 A 月 日 B C D 被考核人 签 字 备 注 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 小计 1、奖惩标准：A 级：100％发放，并加发工资总额的 10％；B 级：100％发放；C 级：60％发放；D 级：不 予发放； 备 2、本表由综合部根据员工月度绩效考核结果填写，在相应栏目位置打“√”即可； 注 3、员工本人不签字的，以考核结果为准； 4、本表在每月 10 日前上交公司领导审批。 填报人： 审批： 附件 8：员工年度考核汇总表 *年*季度*部门 员工考核汇总表 填报部门： 序 部门 号 姓名 月度考核等级 填报时间： 年 月 年 度 日 被 考 核人 备 注 1 评 定 等级 2 3 4 5 6 7 8 9 16 小计 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 签 字 1、本表由综合部根据依据员工月度考核汇总表填报，在相应栏目位置填写月度考核等级（即 备 A、B、C、D）即可； 注 2、员工本人不签字的，以考核结果为准； 3、本表在年终总结前 1 周上交公司领导审批。 填报人： 审批： 附件 9：部门年度考核汇总表 *年*季*度*部门 考核汇总表 填报部门： 序 号 部门名称 1 填报时间： 月度考核等级 年 月 年 度 12 评 定 等级 日 被考核部 门 负责人签 字 备 注 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 2 3 4 5 6 7 8 9 小计 1、填报依据员工月度考核汇总表； 2、在相应栏目位置填写月度考核等级（即 A、B、C、D）； 3、部门负责人未签字的，以考核结果为准。 填报人： 审批： 说 明 附件 10：年终述职报告格式以及评分标准 山东乐成商场运营管理有限公司 职员述职评价表 姓名 内容 ⒈ 计划目标达成情况 权重 A 填表日期： 2014 年 部门 B C D 1、个人 计划目 标达 成； 个人计划目标 2、部门 计划目 200% 及部门计划目 标全部达成， 标有一 项未成 并超额完成 达，但 与本职 岗位有 直接联 系； 1、个人 计划目 标有一 项未成 达，未 达成比 率控制 在目标 值的 90%； 2、如无 个人指 标，则 以部门 指标为 准； 月 日 职位 E 分值 总体指标项达 成率不低于 50%； 1、个人计划目 标项有 2 项未 A:13 达成，且未达 成项占总项的 计划目标 分： B：10 30%； 全部未成 分 2、未达成比率 达 C:7 分 控制在目标值 D:4 分 的 70%； E:0 分 3、如无个人指 标，则以部门 指标为准；目 标完成度大于 /等于 70％ 评分 ⒉ 年度本职工作阐述 100% 1、熟悉 本职岗位 1、熟悉本职各 各项工作 1、基本 项工作要求及 要求及工 了解本职 作流程； 职责及部 工作流程； 门职责， 基本了解本部 1、对本职 2、熟悉本部门 2、基本 能如期完 及公司管 1、 工作职责及各 成本职中 理管理流 门工作职责；基 工作要点 A:12 本了解本岗位工 不清晰； 岗职责要求， 各项工作 程； 工作流程 分： 并培训到位 任务，偶 2、对其 作要求； 对本岗位及本 不明确； B：10 3、年度能较好 尔需要领 他部门职 2、 2、工作常 分 督促； 责与业务 部门流程不熟 完成本职工 悉；有待学习； 需领导帮 分 作，在员工中 3、了解 流程了解 3、工作项目暂不 助，影响 C:8 D:5 分 与本部门 不足； 有很高的影响 公司整体 E:0 分 范围内与 3、本职 能完成，需要领 力； 工作任务 导大力支持及反 工作效 率； 4、对工作有明 本职相关 的相关管 只能基本 复督促； 确的提升计 理流程； 完成，工 划，并能很好 4、对现 作进度有 的实施； 有工作一 待提升。 定的提升 计划； ⒊ 工作总结 1、对年 度本职 1、总结全面、 工作有 系统； 一定的 2、精炼客观、 阐述； 数据正确，真 2、数据 实反应述职者 准确， 年度工作情 能反应 况，工作能力 述职者 150% 突显； 年度工 3、条理清晰， 作情 有改善计划， 况； 有前后对比 3、有一 项，有工作收 定的改 获，有工作完 善计 成项等； 划，正 在实施 中 1、对年 度工作 有一定 的阐 述； 2、数据 罗列有 一至两 处失 误，但 能反应 述职者 工作情 况； 工作总结缺乏 数据及案例支 持，走流水 帐，浮于表 面，无法判定 年度工作成绩 及收获 工作总结 A:12 粗糙，没 分： 有中心思 B：10 想，对年 分 度工作没 C:8 分 有实质性 D:5 分 的总结 E:0 分 ⒋ 未达成项根因分析及改 善措施 1、根因分析透 根因分 彻、全面，能 析深 紧扣主题，明 刻，有 确真正原因； 150% 2、改善措施有 对应的 效性、明确性、改善措 可操作性强， 施，具 能有效解决相 一定的 有效性 关问题； 有基本 原因分 析，有 基本的 改善对 策，有 效性不 够强 基本的原因分 析，但浮于表 面；无有效性 改善措施 A:12 未达成项 分： 未进行根 B：10 因分析； 分 且无改善 C:8 分 措施 D:5 分 E:0 分 ⒌ 今后工作规划 ⒍ 对公司的建议 结合自身各工 作模块，设定 短期及中期工 作规则均有； 200% 各项工作规划 均明确到完成 时间；各项规 划均明确到计 划步骤 结合自 身工作 各模 块，明 确中短 期计 划，有 完成时 间要求 1、对本 部门现 1、对公司或本 有工作 部门现有工作 或流程 或流程有良好 有良好 建议； 建议 2、建议有可实 2、建议 操性，细致， 有可实 操性， 明确到位 可预见 的有效 性 有一定 A:13 的工作 分： 规划， 短期工作想 只是浮于 有计划 法，无明确计 总结，无 B：10 分 完成时 划步骤 规划 C:7 分 间，有 D:4 分 可追溯 E:0 分 性 1、对本 部门现 有工作 或流程 有基本的建 有良好 议，但实操性 建议； 不强，或者有 2、建议 效性差 具备实 操性、可 预见的 有效性 未对现有 A:4 分 工作或部 B：3 分 门现状或 C:2 分 公司现状 D:1 分 有建议 E:0 分 合计 考核得分=⒈*200% + ⒉*100% + ⒊*150% + ⒋*150%+⒌*200%+⒍ 评价说 明: 1、总分为 100 分，第⒍项为加分项；评估者可直接在 “评份”栏中评估打分； 2、未做评价的默认为 D 项分值； 签名：
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人力资源年终考核PPT
BUSINESS STYLE 2023 BUSINESS STYLE 人力资源年终考核 年终汇报 | 年中报告 | 月度汇报 | 季度汇报 PERSONAL ANNUAL WORK PLAN 汇报人： xxx 时间： 2023-0115 前言 CATALOG 绩效考核是人力资源中最具核心的工作内容之一，同样也是最具变动性与技巧性的工作内容。 从一定程度上来讲，绩效考核首先发挥的是尺度的作用，通过有效的绩效考核手段，可以正 确反映被考核者的优长劣短，从而指导开展合理的员工工作及能力评介。其次，良好的绩效 考核体系，最为至关重要的是能起到良好的引导作用，通过绩效考核设置的循序引导，实现 部门与个人工作的优化与能力提升。 但是，从某种客观角度来看，绩效考核手段如果利用不善，势必会成为一把双刃剑，如何去 适应性地开展绩效考核工作，建立符合公司需求、适应公司发展特征的绩效考核体系，不仅 仅是绩效考核管理部门的工作要点，同样也是各部门工作发展与部门建设的工作重点。绩效 考核，作为一种过程管理与结果反馈的管理方法，应当受到应有的重视。 目录 BUSINESS STYLE 01 年度公司绩效考核情况 04 绩效考核与评价认识的两个误区 02 现阶段绩效考核存在的问题 05 下一年度的工作计划与安排 03 绩效考核与评价中须注意的问题 BUSINESS STYLE PART 01 年度公司绩效 考核情况 年度公司绩效考核情况 KPI 绩效考核 01 MBO 的绩效考核 在绩效考核管理工具方面，主体继续沿用 KPI 绩 效考核方法，但适当融入基于目标管理 MBO 的 绩效考核方法，同时，注重公司实际情况，进行 管理层人员月度绩效考核体系的架构。 年度公司绩效考核情况 月度绩效考核 • 在原有管理层人员月度绩效考核模板的基础上，将管理层 人员月度绩效考核内容实现类别区分，将内容划分为每月 固定项目与非固定项目。 02 • 每月固定项目趋向于日常管理工作事务的考核跟进，通过 每月固定项目考核固化日常管理，引导注重部门日常工作 的安排配置。 • 每月非固定项目趋向于重要工作任务的考核跟进，通过每 月非固定项目考核强化执行力度，引导工作精力与重心的 分配转移。 年度公司绩效考核情况 总经理满意度 在原有管理层人员月度绩效考核模板 03 的定量考核基础上，加入“总经理满 意度”的定性评价，注重绩效考核工 作于管理层人员与总经理之间的工作 互动性。 年度公司绩效考核情况 《绩效考核管理制度》 完善并制定《绩效考核管理制度》， 04 加强制度化建设，约定年度绩效评价 体系。 尝试进行初步的绩效考核体系架构与 建设。 BUSINESS STYLE PART 02 现阶段绩效考核 存在的问题 现阶段绩效考核存在的问题 第一 评价体系现呈雏形阶段，评价的目标尚未精细化， 在区分高效率员工与低效率员工的同时，不能更 好地引导改进工作； 第二 绩效考核周期为月度考核，绩效评价周期为年度 评价。因此存在评价周期过长的缺陷； 现阶段绩效考核存在的问题 第三 报酬计划与个人绩效考核计划尚未良好地结合，有待建 立课短期反馈的、以个人绩效为导向的报酬计划； 第四 岗位职责说明书的界定与落实尚有所缺失，被考核者个 人工作目标和公司目标尚不能明确地联系并建立起来。 BUSINESS STYLE PART 03 绩效考核与评价 中须注意的问题 绩效考核与评价中须注意的问题 管理层人员在绩效考核与评价中须注意的问题 01 思维模式要适当的转变，从意识层面要注重管理，要用管理思维来看待绩效考核， 杜绝肤浅的“考核就是和我过不去”的思想，实现管理层人员自我定位由“将”到 “帅”的转变； 02 执行力迫切亟需质的提升，时间观念急需进一步加强； 03 “ 个人主义、利我主义、本位主义”不应出现或有所增长； 04 绩效考核与评价是以改进或提升工作为目的，考核与评价是手段，考核与评价报表 是工具，奖金挂钩是激励方式，这个观念不能厚此薄彼。 绩效考核与评价中须注意的问题 考核方在绩效考核与评价中须注意的问题 01 避免过宽或过严倾向， 要从客观实际出发，以 03 客观评价为基础标准； 02 避免主观臆断及倚靠第一印象或 主观印象去执行绩效考核与评价； 避免趋中倾向，评价结果在 绩效考核后的沟通要及时到位，绩效 体现公平的同时，要有好与 考核的后续沟通主旨应在于说明情况， 坏的差异，通过全面了解被 考核方的工作情况，做出客 观的记录； 04 寻找问题症结，改善工作绩效，而非 争论得分分数的高低评判。 绩效考核与评价中须注意的问题 有效实施绩效考核与评价的关键 1 、观念： 对考核与评价的正确认识是影响绩效考核效果的最关键因素，正确 的思想观念是考核方与被考核方首先需要树立的； 2 、态度： 被考核方对绩效考核与评价的态度，是绩效考核宣传 工作中重点要解决的问题，如果被考核方认为绩效考 核仅仅是做做样子应付一下或是对绩效考核存有不良 情绪，那么绩效考核就失去了存在的意义； 3 、绩效考核与评价办法的设置： 要与公司发展战略相关，有一个好的绩效目 标和指标，目标和指标要及时修正与调整， 这是绩效考核办法重点要改良的内容。 BUSINESS STYLE PART 04 绩效考核与评价认 识的两个误区 绩效考核与评价认识的两个误区 有效实施绩效考核与评价的关键 1 、无用论 认为绩效考核与评价没有实用性， 绩效考核与评价的成本大于所带 来的收益。 绩效考核与评价认识的两个误区 有效实施绩效考核与评价的关键 1 、无用论 1.1 绩效考核与评价的显性作用 绩效考核是人力资源管理的基础工作之一， 为薪酬发放、人员配置和调整、员工开发 和培训等提供依据。 绩效考核与评价认识的两个误区 1 、无用论 ② 提升公司内部有效沟通。 1.2 绩效考核与评价的隐性作用 绩效考核与评价的核心在于沟通，通过不断的沟通， 营造良好、开发、积极向上的氛围。当被考核方正确 认识到绩效考核与评价的实质意义时，考核方与被考 核方的关系就会更加友善，公司内部的沟通就会更加 ① 节约管理成本。 绩效考核可以使被考核方明确自己的 工作目标、完成既定目标的方式与完 成程度。避免了管理者重复向被考核 方叙述工作内容、规定工作期限了过 程，从而减少了管理成本。 顺畅。 ③ 利于员工自我发展。 通过绩效考核与评价，被考核方明确了工作目标，了解了目标达成后可能获 得的报酬，维系了与考核方不断沟通的机制，这些都有助于员工不断地审视 自己，学习新的知识和技能以获得更好的发展。 绩效考核与评价认识的两个误区 2 、速成论 ① 节约管理成本。 • 绩效考核与评价是组织内部内生的，没有一个现成的模式或 模板可以拿来套用。对绩效考核与评价的认识，绩效考核与 评价的经验积累等都需要有一个过程。 • 其次，在绩效考核的设置上，同样需要一个过程来逐步实现 绩效考核与评价的有效性。 绩效考核与评价中须注意的问题 2 、速成论 绩效考核与评价的发展有三个阶段： • 第一阶段是绩效考核的起步阶段； • 第二阶段是绩效考核的改良、初步见效阶段； • 第三阶段是绩效考核的有效阶段。 我们现在正处于起步阶段的逐步摸索与经验积累过程中。 BUSINESS STYLE PART 05 下一年度的工作 计划与安排 下一年度的工作计划与安排 绩效考核与评价认识的两个误区 NO-01明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工 作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍 蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。 下一年度的工作计划与安排 NO-02- 1 对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部门平均 绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部 门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正 另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情 2 况作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其 出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应该制 定出相应的解决办法。 下一年度的工作计划与安排 加强绩效考核人员的执行情况，做 3 到一切从实际出发，按数据按事实 说话，拿出准确反映员工工作情况 的绩效结果。 下一年度的工作计划与安排 4 5 积 极 制 定 202X 年 考 核 新 的一 年意 味着 新 的 机 工作 计 划， 消除 以往考 遇 和新 的挑 战， 我们 决 核中 的 盲点 ，做 到每个 定 在现 有的 基础 上 再 接 员工 都 纳入 考核 工作， 再 厉， 更上 一层 楼， 努 进行合理的绩效管理。 力打开一个工作新局面。 BUSINESS STYLE 2023 BUSINESS STYLE 人力资源年终考核 年终汇报 | 年中报告 | 月度汇报 | 季度汇报 PERSONAL ANNUAL WORK PLAN 汇报人： xxx 时间： 2022-0115
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供电岗位考核细则1(1)
供电所所长岗位标准及考核细则 序号 考核内容 1 线损管理 标准 分数 20 岗位要求 每月完成局下达的 10kV\0.4kV线损指标 考核标准 每条10kV线路线损超过指标一个百分点 扣5分，全所10kV线损超过3个百分点 固定奖扣30%，全所高压线损超过5个百 分点固定奖扣50%，全所0.4kV低压线 损超过3个百分点固定奖扣30%，全所 0.4kV低压线损超过5个百分点固定奖 扣50%。 扣分原因 扣分 考核 部门 营销 办理报停手续，办理客户 业扩报装、变更申请手续 未按规定要求执行的发现一次扣1分； ，营业区内无用电性质不 查处一处黑户或用电性质不符扣5分。 符、黑户现象 2 用电管理 3 计量管理 20 定期主持召开经济活动分 析例会，对售电量、线损 、售电单价、电费回收等 检查会议记录，发现一次未按期召开会 工作进行分析研究，提出 议或会议记录不全的扣1分。 改进的办法与措施，并组 织实施。 5 执行计量定期校验制度。 校验率以95%为基准。每减1个百分点 扣0.5分 营销 营销 (计量) 杜绝发生由于人为原因的 发生责任事故的奖金全免。 设备和人身事故。 4 安全管理 15 不发生10KV和0.4kv线路 发生10KV线路责任事故的扣10分；发 生0.4kv责任事故的扣10分。 责任事故。 第 1 页 安监 5 6 7 8 电费管理 统计报表 优质服务 工作纪律 合计 管辖范围内保证电费回收 电费回收率每低1%扣3分。旧欠回收率 15 率100%，旧欠回收率达到 低于20%的扣5分（年底考核）。 20%以上。 5 督促有关业务报表的按时 、准确报送 未按时上报，每缺一项扣1分 加强行风建设，提高服务 质量，坚持客户接待与走 10 访制度，按有关规定处理 好客户的来信来访和投诉 。认真执行十项承诺和十 个不准。 本所内有客户举报、投诉经查情况 属实的每次扣2分，本所内发生越级投 诉、举报，一经查实扣5分。本人违反 承诺和“十个不准”的扣5分，并按照 规定处以相应纪律处分。 坚持请销假制度，坚守工 作岗位，服从指挥，服从 10 安排，令行禁止。严格遵 守各项规章制度。保证通 讯24小时开通。 不坚持请销假制度，旷工（脱岗）一次 每人扣2分；月内旷工三次免发当月奖 金，迟到三次计一次旷工，迟到早退每 人次各扣2分；局交办任务未按期完成 每次扣5分，延期完成的扣2分。所长交 办具体任务拒不执行或记录不显示完成 结果的每次扣2分；上班期间从事与工 作无关事情（玩牌、玩游戏、打闹、做 私活等）每次每人扣5分；各种会议无 故不按时参加的每次每人扣2分。通讯 联系不通，每次5分。 100 第 2 页 营销 营销 农电 生技 安监 农电 负责10KV副所长岗位标准及考核细则 标准 序号 考核内容 分数 1 线损管理 岗位要求 考核标准 1.1、每月完成局下达的线损 指标 每条线路超过线损指标一个百分点扣5分 ，全所高压线损超过3个百分点固定奖扣 50%，全所高压线损超过5个百分点固定 奖全扣，并按照线损考核规定处罚。 1.2、抄表率必须达到100% 全所实抄率每低1%扣2分，扣分不封顶。 1.3、加强线损分析管理，分 析线损指标完成情况及存在问 题，分析线损升高或降低的原 没有线损分析和降损措施的扣1分。 因，找出解决问题办法，制定 20 节能降损措施。 1.4.1、无功补偿装置和投切 方式台账（包括客户）齐全、 功率因数低于标准0.01扣0.5分，台账 准确。 1.4.2、平均功率因数不低于 不全或不准确扣1分。 0.9。 1.5、定期组织营业普查，主 要查处违章用电、窃电行为， 没有定期营业普查记录的扣1分，对电量 堵塞管理漏洞，对用电量波动 波动异常无分析调查记录的扣1分。 异常的客户及时进行调查分析 。 第 3 页 扣分原因 扣分 考核部门 营销 2.1、每月巡视，填写巡 视记录，10KV线路不发生电杆 倾斜、直瓶松动、拉线被破坏 ，线下树木要及时修剪。分支 下线必须使用跌落保险或隔离 开关，不发生跌落保险钩挂铝 丝现象。不发生10KV线路责任 事故造成的跳闸。 2 维护管理 没有巡视记录的扣0.5分，每发现一处电 杆倾斜、直瓶损坏或倾斜、拉线损坏、 线下树木未及时修剪扣0.5分， 每发生 一处分支未设保险（刀闸）扣1分，一相 跌落保险钩挂铝丝扣1分。 每发生一次 带负荷拉合刀闸、倒杆断线等故障引起 10KV线路跳闸扣2-20分。 2.2、编制所辖区域内的 10kv线路、配电设备的检修、 一项没有计划和措施的扣0.5分。 20 试验、技改、巡视的年度计划 和月计划，以及实施措施。 生技 2.3、按要求进行设备评 每年5月份、10月份进行设备评级，缺1 级，10KV线路及其设备完好率 次扣2分。 92%。 2.4、对所辖区域内的配 电设施，按规定要求定期组织 没有缺陷记录的扣0.1分，对危及人身和 维护、检修，填写缺陷记录。 设备安全的缺陷不及时上报的扣1分，不 对危及人身和设备安全的缺陷 按规定上报，并及时组织力量 及时组织力量抢修扣1分。 抢修。 2 维护管理 2.5、10KV线路设备档 10KV设备档案齐全、准确，缺一处扣1 10 案齐全、完备，线路图要整洁 、清楚，新增配变和线路要及 分，一处不准确扣0.5分。 时更新图纸。 3.1、签订供用电合同和供用 电缴费协议。检查所辖客户的 《供用电合同》和《供用电缴 费协议》履行情况。 生技 如查处一户未签订《供用电合同》和《 供用电缴费协议》扣0.5分，发现一次未 履行《供用电合同》和《供用电缴费协 议》要求扣1分。 第 4 页 3 用电管理 10 营销 3 用电管理 未按报停规定要求执行的发现一次扣1分 ；查处一处黑户或用电性质不符扣10分 10 3.2 用电客户用电情况符合规 ；发现一处配变跌落保险钩挂铝丝等物 定 的扣1分；配变未悬挂安全标示牌扣1分 ，接地不符合规定的扣1分。 营销 3.3 每月组织一次用电检查。 用电检查记录齐全；客户设备 没有用电检查记录或不全的扣1分，客户 状况、用电负荷、用电方式、 设备状况资料没有或不全的扣1分。 生产特点等资料齐全； 4.1、杜绝发生由于人为原因 的设备和人身事故。 4 安全管理 4 安全管理 5 6 10 4.2、负责全所人员的安全技 术培训、安规学习培训。认真 执行“三票三制”“一单一书 ”，规范工作票管理。 发生责任事故的奖金全免 没有安全活动和安全分析的扣1分，没有 安规学习培训记录的扣1分。发现没有按 照规定执行“三票三制”“一单一书” 的每次扣1分。 供电所有保护本所境内各级线路设备的 4.3、搞好配电线路的护电 义务。每发生一处线下取土、盖房、打 工作。 井、植树未及时汇报和处理扣0.5分 电费回收 应及时组织电费催收工作，保 没有及时采取措施催收电费的按回收率 每低1%扣5分。同时按照电费回收考核办 证电费回收率达100%。 法考核。 10 做好陈欠电费回收工作，保证 陈欠电费回收率低于20%扣8分。(年底 陈欠电费回收率达20%。 考核） 优质服务 本所内有客户举报、投诉经查情况 热情、主动为客户排忧解难， 属实的每次扣2分，本所内发生越级投诉 10 提供方便，无客户及外界举报 、举报，一经查实扣5分。本人违反承诺 、投诉；遵守省公司承诺、“ 和“十个不准”的扣1分，并按照规定处 十不准“。 以相应纪律处分。 第 5 页 安监 安监 营销 农电 7 工作纪律 合计 坚持请销假制度，坚守工作岗 位，服从指挥，服从安排，令 行禁止，分管工作事事有着落 10 ，件件有回音。严格遵守各项 规章制度。保证通讯24小时开 通。 不坚持请销假制度，旷工（脱岗）一次 每人扣2分；月内旷工三次免发当月奖金 ，迟到三次计一次旷工，迟到早退每人 次各扣2分；局交办任务未按期完成每次 扣5分，延期完成的扣2分。所长交办具 体任务拒不执行或记录不显示完成结果 的每次扣2分；上班期间从事与工作无关 事情（玩牌、玩游戏、打闹、做私活等 ）每次每人扣5分；各种会议无故不按时 参加的每次每人扣2分。通讯联系不通， 每次5分。 100 第 6 页 农电 负责0.4KV副所长岗位标准及考核细则 标准 序号 考核内容 分数 1 线损管理 25 岗位要求 考核标准 扣分原因 扣分 考核部门 1.1、每月完成局下达的 线损指标 一个村超过线损指标一个百分点扣1分 ，全所低压线损超过3个百分点固定奖 扣50%，全所低压线损超过5个百分点固 定奖全扣，并按照线损考核规定处罚。 营销 1.2、抄表率必须达到 100% 全所低压用户实抄率每低1%扣2分，扣 分不封顶。 营销 1.3、线损波动率在2%以 月中和收费抄表线损波动率在2%以内， 每超过1%扣2分。 内 营销 1.4、加强线损分析管理 ，分析线损指标完成情况 及存在问题，分析线损升 没有线损分析和措施的扣1分。 高或降低的原因，找出解 决问题办法，制定节能降 损措施。 营销 1.5定期组织营业普查， 查处违章用电，开展打击 窃电行为，堵塞管理漏洞 没有定期开展营业普查的扣1分，对管 ，对用电量波动异常的客 理不善引起线损超标的扣1分，对电量 户及时进行调查分析。尤 波动异常无分析调查的扣1分。 其对大用户制定各种技术 措施。 营销 第 7 页 2.1、每月巡视，填 写巡视记录，0.4KV线路 不发生电杆倾斜、直瓶松 动、拉线被破坏，线下树 木要及时修剪。 2 2 维护管理 维护管理 25 没有巡视记录的扣0.5分，每发现一 处电杆倾斜、直瓶缺螺丝、拉线损坏、 线下树木未及时修剪扣0.5分， 每发 生一次带负荷拉合刀闸、倒杆断线等故 障引起0.4KV线路越级跳闸扣2-20分。 农电 2.2、编制所辖区域 内的0.4kv线路、供用电 设备的检修、试验、技改 一项没有计划和措施的扣0.5分。 、巡视的年度计划和月计 划以及实施措施。 农电 2.3、按要求进行设 每年5月份、10月份进行设备评级 备评级，0.4KV线路及以 ，缺1次扣2分。 下设备完好率100%。 农电 2.4、对所辖区域内 的供电设施，按规定要求 没有缺陷记录的扣0.5分，对危及人 定期组织维护、检修，填 身和设备安全的缺陷不按规定上报的扣 写缺陷记录。对危及人身 1分，不组织力量抢修扣1分。 和设备安全的缺陷按规定 上报，并组织力量抢修。 农电 2.5、0.4KV线路设 备档案齐全、完整，线路 低压线路、设备档案齐全、准确， 图要整洁、清楚，新增配 缺一处扣1分，一处不准确扣0.5分。 变和线路要及时更新图纸 。 农电 第 8 页 3 4 5 6 供用电情 况 安全管理 电费回收 优质服务 10 10 3.1、签订供用电合同。 如查处一户未签订《供用电合同》扣 检查所辖客户的《供用电 0.1分，发现一次未履行《供用电合同 》要求扣0.1分。 合同》履行情况。 农电 3.、用电情况 营销 查处一处黑户或用电性质不符扣0.5分 4.1、杜绝发生由于人为 发生责任事故的固定奖金全免 原因的设备和人身事故。 每发生一处线下取土、盖房、植树 4.3、搞好低压线路的 未及时汇报和处理扣0.5分。 护电工作。 10 10 应及时组织电费催收工作 没有及时采取措施催收电费的按回收率 ，保证电费回收率达 每低1%扣5分。同时按照电费回收考核 100%。 办法考核。 做好陈欠电费回收工作， 陈欠电费回收率低于20%扣8分。(年底 保证陈欠电费回收率达 考核） 20%。 本所内有客户举报、投诉经查情况 热情、主动为客户排忧解 属实的每次扣2分，本所内发生越级投 难，提供方便，无客户及 诉、举报，一经查实扣5分。本人违反 外界举报、投诉；遵守省 公司承诺、“十不准“。 承诺和“十个不准”的扣1分，并按照 规定处以相应纪律处分。 第 9 页 安监 营销 农电 7 工作纪律 合计 10 坚持请销假制度，坚守工 作岗位，服从指挥，服从 安排，令行禁止，分管工 作事事有着落，件件有回 音。严格遵守各项规章制 度。 不坚持请销假制度，旷工（脱岗）一次 每人扣2分；月内旷工三次免发当月奖 金，迟到三次计一次旷工，迟到早退每 人次各扣2分；局交办任务未按期完成 每次扣5分，延期完成的扣2分。所长交 办具体任务拒不执行或记录不显示完成 结果的每次扣2分；上班期间从事与工 作无关事情（玩牌、玩游戏、打闹、做 私活等）每次每人扣5分；各种会议无 故不按时参加的每次每人扣2分。通讯 联系不通，每次5分。 100 第 10 页 农电 10KV维管员岗位标准及考核细则 序号 考核内容 标准分数 岗位要求 1.1、每月完成局下达的 线损指标 1 线损管理 15 考核标准 扣分 考核部门 协助抄表员完成线损指标，每条线路超 过线损指标1个百分点扣2分，若是线下 树木、支持元件放电等情况造成线损高 的原因扣固定奖的50%。 1.2、建立无功补偿装置 和投切方式台账（包括客 户），并及时录入电容器 投切情况，每月汇报运行 未按要求执行，查处一处扣1分。 情况一次；每季度汇报 100kVA及以上客户配变 电容补偿情况一次。 1.3、及时停运空载变压 器和投切电容器。 扣分原因 营销 若发现一台变压器空载运行超过5天的 ，扣2分，电容器投切不及时一次扣1分 ，电容器发生故障不及时上报每次扣1 分。 2.1、每月进行10kV线路 巡视（包括线路电容器运 没有巡视记录的每次扣0.5分。 行情况），填写巡视记录 。 2 维护管理 50 2.2、编制所辖区域内的 10kv线路、配电设备的检 修、试验、技改、巡视的 一项没有计划和措施的扣0.5分。 年度计划和月计划，以及 实施措施。 每发生一次带负荷拉合刀闸、倒杆断线 2.3、不发生10KV线路责 等故障引起10KV线路跳闸扣30分。不 任事故造成的跳闸。 可抗力除外。 第 11 页 生技 2.4、按要求进行设备评 每年5月份、10月份进行设备评级，缺1 级，10KV线路及设备完好 次扣2分。 率达到92%以上。 2.5、每基杆塔应有双重 名称和编号，出口杆、转 每发现一处没有杆号和相色标记的扣 角杆、分支杆等有相色标 0.1分。（生技统一安排后考核） 记 2 维护管理 2.6、10KV线路不发生电 杆倾斜、直瓶松动、拉线 每发现一处电杆倾斜、直瓶损坏或倾斜 被破坏、松弛现象，穿越 、拉线损坏、线下树木未及时修剪安情 和接近导线的拉线必须安 况轻重扣1-2分。 装拉线绝缘子，线下树木 要及时修剪。 生技 2.7、分支下线必须使用 跌落保险或隔离开关，不 每发生一处分支未设跌落保险（刀闸） 发生跌落保险钩挂铝丝现 扣1分，一相跌落保险钩挂铝丝扣1分。 象。 2.8、对所辖区域内的配 电设施，按规定要求定期 组织维护、检修，填写缺 没有缺陷记录的扣0.1分，对危及人身 陷记录。对危及人身和设 和设备安全的严重缺陷不及时上报的扣 备安全的严重缺陷按规定 1分，不及时组织力量抢修扣1分。 上报，并及时组织力量抢 修。 2.9、10KV线路设备档案 齐全、完整，线路图要整 10KV设备档案齐全、准确，缺一处扣1 洁、清楚，新增配变和线 分，一处不准确扣0.5分。 路要及时更新图纸。 2 生技 营销 维护管理 第 12 页 2 发现一处配变未加固扣1分；配变不整洁 2.10、变压器应安装牢固 渗漏发现一处扣1分；配变未接保护接地 ，整洁无渗漏，接地良好 发现一处扣2分；配变未接中性点接地 ， 发现一处扣2分。 维护管理 生技 营销 2.11、配变护套完整良好 无护套一台扣5分；计量箱破损严重未 ，计量箱应整洁、封闭严 及时采取措施的扣5分。 密、无破损。 3.1、杜绝发生由于人为 发生责任事故的奖金全免 原因的设备和人身事故。 3 安全管理 25 3.2、严格执行“三票三 没有参加安规学习培训记录的扣1分。 制”“一单一书”，参加 发现没有按照规定执行“三票三制”“ 安规学习并填写安规培训 一单一书”的每次扣1分。 记录。 安监 发现本所境内各级线路设备缺陷一 3.3、搞好配电线路的护 处扣0.5分。每发生一处线下取土、盖 电工作。有保护本所境内 房、打井、植树未及时汇报和处理扣 各级线路设备的义务。 0.5分。 3 4 3.4、按照“四不放过” 的原则，做好事故的调查 没有统计记录的扣1分。 、统计和上报工作。 安全管理 优质服务 5 热情、主动为客户排忧解 难，提供方便，无客户及 外界举报、投诉；遵守省 公司承诺、“十个不准“ 。 安监 凡与客户争吵，发生投诉的每次扣2分 。有客户举报、投诉经查实的每次扣5 分，每月出现三次及以上投诉、举报的 经查实扣50分，并追究相应行政处分。 发生越级投诉、举报，一经查实扣50分 。违反承诺和“十个不准”的扣1分， 并按照规定处以相应纪律处分 农电 第 13 页 5 工作纪律 合计 5 坚持请销假制度，坚守工 作岗位，服从指挥，服从 安排，令行禁止，分管工 作事事有着落，件件有回 音。严格遵守各项规章制 度。保证通讯24小时畅通 。 不坚持请销假制度，旷工（脱岗）一次 每人扣2分；月内旷工三次免发当月奖 金，迟到三次计一次旷工，迟到早退每 人次各扣2分；局交办任务未按期完成 每次扣5分，延期完成的扣2分。所长交 办具体任务拒不执行或记录不显示完成 结果的每次扣2分；上班期间从事与工 作无关事情（玩牌、玩游戏、打闹、做 私活等）每次每人扣5分；各种会议无 故不按时参加的每次每人扣2分。通讯 联系不通，每次5分。 100 第 14 页 农电 10KV抄表员岗位标准及考核细则 标准 序号 考核内容 分数 岗位要求 1.1、每月完成局下达的线 损指标 考核标准 扣分原因 扣分 考核部门 完成线损指标，超过线损指标0.5个百分点扣5分 ，超过3个百分点扣固定奖50%；超过5个百分点 固定奖全扣，并按照线损考核规定处罚。 1.2、线损波动率在2%以内 每超过1%扣1分。 1.3、平均功率因数达到 0.9以上 1 平均功率因数低于考核值0.01的扣0.5分 线损管理 25 营销 1.4、做好功率因数的统计 、分析、上报工作。 无统计、分析的扣0.5分 1.5、三相负荷平衡，应满 足三相负荷电流不平衡度不 大于15%，中性线电流不得 三相电流不平衡度大于15%时扣2分。 超过额度电流的25%。 2 业务报表 5 2.1、月中抄表报表及时上 传，按规定日期上报。 不按规定日期报表的1次扣2分，连续两次不及 时扣5分 2.2、月底抄表报表及时上 报 不按规定日期报表的1次扣2分，连续两次不及 时扣5分 2.3、其它报表按时上传 不按时1次扣0.5分，不规范的扣0.2分， 严重混乱、连续两次不及时或不上报的此项不得 分。不包括其它的处罚规定。 第 15 页 营销 电费结算 发现1块电能表不准确扣1分；发现一处有 3.1、电能表走字正确，运 提表字与实际表字不符扣5分，并处罚50元；1 转正常；电能表铭牌、表字 块铭牌不符但计数器表字相符扣2分；铭牌和计 与档案、抄表卡相符 数器表字都不符的1块扣4分，扣分不封顶。 3.2、电能表量程、互感器 变比配置准确 发现 1台不符合要求扣1分，最多扣5分。 3.3、无追补、冲减电量混 乱现象。 发现一次追补或冲减电量不实扣2分，冲减或追 补没有及时报营销审核扣2分。 3.4、电能表校验后应妥善 运输，尽量避免表跳字、卡 出现一次跳字、卡字、卡盘等扣管理不善1分。 字、卡盘等。 3 计量管理 25 3.5、变压器表计更换，TA 私自更改或更换配变计量装置及电能表异常校验 变比更改，表计异常必须通 未通知营销部的扣5分。 知营销部核实。 营销 计量 3.5、抄表时，必须检查电 由于设备烧毁造成追补电量而又未通知营销部检 能表或其附属设备是否有烧 查核实的扣2分。 毁现象。 3.6、抄表严格按照规定抄 表日领取抄表卡抄表（月中 、月末），抄表数据不错抄 、漏抄、估抄，必须属实； 抄表卡整洁、无涂改；抄表 率必须达到100%。抄表卡使 用率达100%。 不按规定领取抄表卡的每次扣4分，没有执行抄 表卡的发现一次扣2分；抄表数据不属实查处一 次扣5分；抄表卡脏乱差查处一次扣2分；实抄 率每低1%扣1分，扣分不封顶 。 3.7、“三封”齐全，低压 三封不齐全扣5；一、二次接线不规范扣0.1分 一、二次线安装规范，电能 ；发现一处电能表倾斜度超过标准扣0.5分。 表倾斜度不超过1°。 3 计量管理 3.8、建立健全计量管理台 账 发现计量管理台账不全扣1分。 第 16 页 营销 计量 3 计量管理 计量 3.9、计量装置定期校验 4 校验率以95%为基准。每减1个百分点扣0.5分 没有严格按照有关规定进行计量装置、配变资料 、电量电费冲减等变更的1项1次扣1分，扣分最 高扣30分；私自变更用电容量、配变型号、用 电性质、增加计量的1项1次扣4分，扣分没有上 限，情节严重或造成后果的1项1次扣12分、最 4. 1、认真执行用电管理办 高扣30分。报停用户没有按局规定进行办理并 法和用电营业管理的相关规 无短接计量箱内接线和退除跌落保险的一处扣 定 10分，并处罚100元；查处窃电情况不及时上报 的1次扣1分，不上报或违反用电管理办法越权 供用电管 15 处理的1次扣4分，情节严重或造成后果的扣20 理 分。以上打分不包括用电管理办法和相关规定的 处罚。 营销 没有用电科送电通知书对新增、处罚的用户送电 的1台次扣12分，扣分超过30分的从总分中扣除 4. 2、认真执行业扩报装管 ；造成黑户的1台次扣30分，扣分超过30分的从 理办法 总分中扣除。以上打分不包括用电管理办法和相 关规定的处罚。 4 5 供用电管 理 所内用电检查每季度不低于1次，没有定期 用电检查记录的扣1分；不定期开展用电稽查扣 2分；用电检查资料不上报、相关资料、记录不 4. 3、营业检查、用电稽查 完整的一项扣0.5分；用电检查资料不上报、没 和相关资料记录齐全 有资料、没有记录每缺1项扣0.5分，扣分不封 顶；所内用电检查每季度低于1次、上报资料经 催促仍不上报的扣3分。 营销 电费回收 做好电费催收工作，保证电 电费回收方面推诿扯皮，没有及时采取催收措施 费回收率100%，陈欠电费回 ，形成欠费的一次扣10分；陈欠电费未采取措 施回收，低于20%的扣5分。（年底考核）同时 收20%。 按照电费回收办法考核。 营销 5 第 17 页 6 安全管理 5 保障客户电能表安全运行 因抄表员安装失误造成客户电能表烧毁，每烧毁 一块扣15分 杜绝发生由于人为原因的设 发生责任事故的固定奖金全免 备和人身事故。 7 8 凡与客户争吵，发生投诉的每次扣2分。有 热情、主动为客户排忧解难 客户举报、投诉经查实的每次扣5分，每月出现 优质服务 10 ，提供方便，无客户及外界 三次及以上投诉、举报的经查实扣5分，并追究 举报、投诉；遵守省公司承 相应行政处分。违反承诺和“十个不准”的扣1 诺、“十个不准“。 分，并按照规定处以相应纪律处分 坚持请销假制度，坚守工作 岗位，服从指挥，服从安排 工作纪律 10 ，令行禁止，分管工作事事 有着落，件件有回音。严格 遵守各项规章制度。 合计 不坚持请销假制度，旷工（脱岗）一次每人扣2 分；月内旷工三次免发当月奖金，迟到三次计一 次旷工，迟到早退每人次各扣2分；局交办任务 未按期完成每次扣5分，延期完成的扣2分。所 长交办具体任务拒不执行或记录不显示完成结果 的每次扣2分；上班期间从事与工作无关事情（ 玩牌、玩游戏、打闹、做私活等）每次每人扣5 分；各种会议无故不按时参加的每次每人扣2分 。通讯联系不通，每次5分。 100 第 18 页 营销 安监 农电 农电 营抄员岗位标准及考核细则 序号 考核内容 标准 分数 岗位要求 1.1、每月完成局下达的线 损指标 1 考核标准 扣分原因 扣分 考核部门 完成线损指标，超过线损指标1个百分点扣 5分，超过5个百分点固定奖全扣，并按照 线损考核规定处罚。 1.2、及时分析三相符合情 线损管理 20 况，保证三相负荷平衡，应 没有分析，没有采取有效措施导致三相电 满足三相负荷电流不平衡度 流不平衡度大于15%时扣2分。 不大于15%，中性线电流不 得超过额度电流的25%。 营销 1.3、线损波动率在2%以内 月中与月末线损波动率每超过2%扣1分。 发现1块电能表不准确扣0.5分；发现 3.1、电能表走字正确，运 转正常；电能表铭牌、表字 一处有提表字与实际表字不符扣5分，扣分 与档案、抄表卡相符 不封顶。 3.3、无追补、冲减电量混 乱现象。 2 发现一次追补或冲减电量不实扣2分，冲减 或追补没有及时报所长审核扣2分。 3.5、抄表时，必须检查电 由于设备烧毁造成追补电量而又未通知供 计量管理 40 能表或其附属设备是否有烧 电所检查核实的扣2分， 毁现象。 3.6、抄表严格按照规定抄 表日领取抄表卡抄表（月中 ；月末），抄表数据不错抄 、漏抄、估抄，必须属实； 抄表卡整洁、无涂改；抄表 率必须达到100%。 不按规定领取抄表卡的每次扣4分，没有执 行抄表卡的发现一次扣2分；抄表数据不属 实查处一次扣5分；抄表卡脏乱差查处一次 扣2分；实抄率每低1%扣1分，扣分不封顶 。 第 19 页 营销 计量 2 3 4 计量管理 3.7、计量箱完整良好，计 三封不齐全扣5分；计量箱破损严重未 量箱“三封”齐全，计量箱 及时更换的扣1分；一、二次接线不规范扣 应整洁、封闭严密、无破损 ，低压一、二次线安装规范 0.1分；发现一处电能表倾斜度超过标准 ，电能表倾斜度不超过1°。 扣0.1分。 电费回收 电费回收方面推诿扯皮，没有及时采取催 做好电费催收工作，保证电 费回收率100%，陈欠电费回 收措施，形成欠费的一次扣10分；陈欠电 费未采取措施回收，低于20%的扣5分。（ 收20%。 年底考核）同时按照电费回收办法考核。 营销 杜绝发生由于人为原因的设 发生责任事故的固定奖金全免 备和人身事故。 安监 5 安全管理 15 保障客户电能表安全运行 5 因营抄员安装失误造成客户电能表烧毁， 每烧毁一块扣15分 营销 凡与客户争吵，发生投诉的每次扣2分 热情、主动为客户排忧解难 。有客户举报、投诉经查实的每次扣5分， 优质服务 10 ，提供方便，无客户及外界 每月出现三次及以上投诉、举报的经查情 举报、投诉；遵守省公司承 况属实扣5分，并追究相应行政处分。违反 诺、“十不准“。 承诺和“十个不准”的扣1分，并按照规定 处以相应纪律处分 农电 第 20 页 6 坚持请销假制度，坚守工作 岗位，服从指挥，服从安排 ，令行禁止，分管工作事事 工作纪律 10 有着落，件件有回音。严格 遵守各项规章制度。保证通 讯24小时开通。 合计 不坚持请销假制度，旷工（脱岗）一次每 人扣2分；月内旷工三次免发当月奖金，迟 到三次计一次旷工，迟到早退每人次各扣2 分；局交办任务未按期完成每次扣5分，延 期完成的扣2分。所长交办具体任务拒不执 行或记录不显示完成结果的每次扣2分；上 班期间从事与工作无关事情（玩牌、玩游 戏、打闹、做私活等）每次每人扣5分；各 种会议无故不按时参加的每次每人扣2分。 通讯联系不通，每次5分。 100 第 21 页 农电 供电所会计岗位标准及考核细则 序号 考核内容 标准 分数 岗位要求 考核标准 扣分原因 扣分 考核 部门 帐务管理 会计凭证、帐薄、报表等会 计档案材料齐全；领取工资、奖 20 金兑现及时，办公费、伙食费记 账清楚，记账准确。 会计凭证、帐薄、报表等会计档案 材料损坏、丢失每处扣5分。账目不清 的，每次扣1分；领取工资、奖金不及 时兑现的，每次扣1分；办公费、伙食 费记账不清的每次扣1分，不记账的扣 5分；连续两次以上此项不得分。 财务 2 电费回收 电费回收方面推诿扯皮，没有及时采取 催收措施，形成欠费的一次扣10分；陈 做好电费催收工作，保证电费回 欠电费未采取措施回收，低于20%的扣 收率100%，陈欠电费回收20%。 5分（年底考核）。同时按照电费回收 20 电费回收情况及时汇报；各项收 办法考核。电费回收情况未及时汇报扣 费资金及时划入局帐户，按会计 2分；各项收费资金不及时划入局帐户 制度操作，不使局电费资金流失 的，逾期1天扣1分，凡不按会计制度 、被盗抢。 操作使局电费资金流失、被盗抢的扣 20分—50分，本人包赔所有损失。 营销 3 会计记帐 20 会计帐目清楚，手续齐全每处； 不弄虚作假。 会计帐目不清楚每处扣5分；手续不齐 全每处扣5分；弄虚作假的此项不得分 。 财务 报表情况 10 各种报表及时上报、规范。 各种报表不及时上报每次扣5分； 不规范的扣2分；连续两次不及时或不 上报的加倍扣分。 营销 1 4 第 22 页 工作纪律 坚持请销假制度，坚守工作岗位 ，服从指挥，服从安排，令行禁 10 止，分管工作事事有着落，件件 有回音。严格遵守各项规章制度 。 凡与客户争吵，发生投诉的每次扣 2分。有客户举报、投诉经查实的每次 扣5分，每月出现三次及以上投诉、举 报的经查实扣5分，并追究相应行政处 分。违反承诺和“十个不准”的扣1分 ，并按照规定处以相应纪律处分 农电 6 优质服务 不坚持请销假制度，旷工（脱岗）一次 每人扣2分；月内旷工三次免发当月奖 金，迟到三次计一次旷工，迟到早退每 凡与客户争吵发生投诉的每次扣2 人次各扣2分；局交办任务未按期完成 分，有客户举报、投诉经查实的 每次扣5分，延期完成的扣2分。所长 10 每次扣5分，每月出现三次及以为 交办具体任务拒不执行或记录不显示完 投诉、举报的经查实再扣50分， 成结果的每次扣2分；上班期间从事与 工作无关事情（玩牌、玩游戏、打闹、 并追求相应的行政处分。 做私活等）每次每人扣5分；各种会议 无故不按时参加的每次每人扣2分。通 讯联系不通，每次5分。 农电 7 大厅服务 10 履行大厅人员服务标准，熟练掌 不履行大厅人员服务标准的每次扣1分 握“三个”十条内容。 ，在上级检查中被通报的扣5分。 农电 5 合计 100 第 23 页 供电所档案管理员岗位标准及考核细则 序号 考核内容 标准分数 岗位要求 考核标准 扣分原因 扣分 考核部门 1 数据准确 数字与事实不符的（假档案）每 数字与事实相符；字迹整洁； 种扣5分；各类记录不据实填写的一 25 各类报表吻合，相关联项目数字一 种扣2分；字迹潦草不整洁的每种扣 致。 1分；各类报表不吻合，相关联项目 数字不一致的每项扣5分。 农电 生技 营销 安监 2 资料齐全 设备资料不健全每缺一处扣1分；不 规范每种扣2分；各类档案归档不全 设备资料健全、规范；无故损 25 坏。各种档案借阅必须有手续。 ，设备不整齐的扣2分；无故损坏的 每次扣2分；丢失被盗扣3分。 农电 生技 营销 安监 3 更新及时 20 手续及时填写，数据及时更新。 设备台帐不健全、手续未及时填写的 每次扣2分；数据不及时更新每次扣 5分。 第 24 页 农电 生技 营销 安监 6 4 劳动纪律 坚持请销假制度，坚守工作岗 位，服从指挥，服从安排，令行禁 10 止，分管工作事事有着落，件件有 回音。严格遵守各项规章制度。 凡与客户争吵，发生投诉的每次 扣2分。有客户举报、投诉经查实的 每次扣5分，每月出现三次及以上投 诉、举报的经查实扣5分，并追究相 应行政处分。违反承诺和“十个不准 ”的扣1分，并按照规定处以相应纪 律处分 农电 5 优质服务 不坚持请销假制度，旷工（脱岗）一 次每人扣2分；月内旷工三次免发当 月奖金，迟到三次计一次旷工，迟到 早退每人次各扣2分，；局交办任务 未按期完成每次扣5分，延期完成的 热情、主动为客户排忧解难，提供 扣2分。所长交办具体任务拒不执行 10 方便，无客户及外界举报、投诉； 遵守省公司承诺、“十不准“。 或记录不显示完成结果的每次扣2分 ；上班期间从事与工作无关事情（玩 牌、玩游戏、打闹、做私活等）每次 每人扣5分；各种会议无故不按时参 加的每次每人扣2分。通讯联系不通 ，每次5分。 农电 履行大厅人员服务标准，熟练 不履行大厅人员服务标准的每次扣1 掌握“三个”十条内容。 分，在上级检查中被通报的扣5分。 农电 大厅服务 10 100 第 25 页 供电所物资管理员岗位标准及考核细则 序号 考核内容 标准 分数 岗位要求 考核标准 扣分原因 扣分 考核 部门 1 仓库管理 20 仓库干净卫生，物资摆放有序。 仓库卫生不合格的扣1分，物资摆放不 整齐的扣1分。 农电 生技 2 仓库帐目 管理 20 物资帐目清楚，领取手续齐全， 无白条入账，帐、卡、物相符。 物资帐目不清楚的扣2分，领取手续不 齐全的每次扣1分，有白条入账的扣1分 ，帐、卡、物不相符的每处扣1分。 生技 3 工器具管 理 20 工器具台帐清楚，按期校验。 工器具台帐不清楚的每处扣1分，未按 期校验的每件扣1分。 安监 4 备品备件 申报计划 10 必须保证足够的备品备件。 备品备件使用完后无申请计划的每次扣 1分 农电 生技 第 26 页 工作纪律 坚持请销假制度，坚守工作岗位 ，服从指挥，服从安排，令行禁 10 止，分管工作事事有着落，件件 有回音。严格遵守各项规章制度 。 凡与客户争吵，发生投诉的每次扣 2分。有客户举报、投诉经查实的每次 扣5分，每月出现三次及以上投诉、举 报的经查实扣5分，并追究相应行政处 分。违反承诺和“十个不准”的扣1分 ，并按照规定处以相应纪律处分 农电 6 优质服务 不坚持请销假制度，旷工（脱岗）一次 每人扣2分；月内旷工三次免发当月奖 金，迟到三次计一次旷工，迟到早退每 凡与客户争吵发生投诉的每次扣2 人次各扣2分，；局交办任务未按期完 分，有客户举报、投诉经查实的 成每次扣5分，延期完成的扣2分。所 10 每次扣5分，每月出现三次及以为 长交办具体任务拒不执行或记录不显示 投诉、举报的经查实再扣50分， 完成结果的每次扣2分；上班期间从事 与工作无关事情（玩牌、玩游戏、打闹 并追求相应的行政处分。 、做私活等）每次每人扣5分；各种会 议无故不按时参加的每次每人扣2分。 通讯联系不通，每次5分。 农电 7 其他 10 农电 5 合计 完成其他所兼职任务 按其他岗位职责考核 100 第 27 页
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TRAINING 绩效考核培训教程 Performance appraisal training course 认识篇 An article of knowledge 绩效考核的目的 管理者应起的作用 有效的考核的特征 反馈的重要性 绩效考核的结果应用 现在提倡的考核 实操篇 Practical article 绩效考核的步骤 考核的标准 绩效管理技巧 面谈要点 绩效考核的误区 目录 CONTENT P 01 art 认识绩效考核 Understanding performance appraisal 绩效考核的含义 The meaning of performance appraisal 定量和定性的绩效考核 对员工在考核期内的工作结果和表现进行评估。 考核内容： 工作实绩 工作态度 工作能力 点击添加标题文本说明内容点击 点击添加标题文本说明内容点击 点击添加标题文本说明内容点击 添加标题文本说明内容 添加标题文本说明内容 添加标题文本说明内容 考核循环 Assessment cycle 绩效考核基础 考核 关键绩效标准阶段目标计划 员工陈述、绩效考核、面谈反馈 在职辅导 形成绩效改进计划 绩效计划的跟进在职培训、指导 点击添加标题文本说明内容点击添 加标题文本说明内容 版权声明 我们为什么需要绩效考核？ 感谢您下载觅知网平台上提供的 PPT 作品，为了您和觅知网以及原创作者的利益，请勿复制、传 关键词 播、销售，否则将承担法律责任！觅知网将对作品进行维权，按照传播下载次数进行十倍的索取赔 偿！ 1. 在觅知网出售的 PPT 模板是免版税类（ RF ： Royalty-Free ）正版受《中国人民共和国著作 法》和《世界版权公约》的保护，作品的所有权、版权和著作权归觅知网所有，您下载的是 PPT 模板素材的使用权。 2. 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售，或者出租、出借、转让、分销、发布 或者作为礼物供他人使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权利。 从公司经营上看 From the perspective of company operation 公司发展战略 公司 经营 • 公司目标 部门目标 员工职责 公司绩效 部门绩效 员工绩效 监控公司经营目标在各层面上的运作情况，促进员工工作目标与公司经营目标保持 一致，确保公司整体目标的实现； • 建设适应公司发展战略的人力资源队伍 。 从管理者角度看 From the perspective of managers 您的文字添加 您的文字添加 将团队目标明确传递给员工，使团队成 向员工说明其上司对工作的期望 员目标一致，共同努力。 和考核标准。 您的文字添加 您的文字添加 对工作计划的推进进行监控。 分析员工培训需求及能力培养。 从员工角度看 From employee's point of view 标题添加 更客观地了解自己的绩效表现。 标题添加 结合实绩，有针对性地提高自己的能力，增 强自身竞争力，提出培训要求。 标题添加 明确以后工作计划。 管理者应起的作用 The role managers should play 管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。 1 保证员工有 工作去做 2 3 保证员工按 4 5 保证目前的 6 挖掘员工个 激发员工提 人职业发展 意，分析绩 高自身技能 的潜力，帮 规定的时间 效下降的原 和水平的动 助员工作出 内完成； 因； 机； 最适应的选 要求的标准 去做，并在 使员工趋于 绩效令人满 训练化 择； 7 协调员工个 人与组织的 利益。 有效的绩效考核的特征 Characteristics of effective performance appraisal 您的文字添加 考核项目、标准明确公开； 您的文字添加 双向沟通 您的文字添加 您的文字添加 您的文字添加 制度内容公开 可以进行自我陈述； 考核等级之间有鲜明的差 别界限，并将结果在其它 人事决策上作适当应用。 跟进反馈不可忽略 Follow up feedback can not be ignored 重要性 考核工作并不是作出评价结果后 就完成了；评价的结束是管理人 员考核管理工作最重要的职责— 指导及培训分析的开始。 目的 让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、 能力；助部下设立不断自我提升的动机。 考核结果应用原则 Application principles of assessment results 依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其 他人力资源管理制度相连接。 对人事考核的有效利用（ 1 ） 考核结果 应用项目 人事 异动 应用方式 备注 计划 考核结果 应用项目 根据员工多次考核的评 见《人事异 定等级决定其职位的升、 降、任、免。 动度》 合同期满续签 劳动合同期满续签参考 培训 对人事考核的有效利用（ 2 ） 通过考核结果分析绩效 不佳的原因，并指导员 工加以改进。 考核结果面谈 应用方式 备注 决定考核附加工资的发 见《考核附加工 附加 放金额。 年终 年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制 奖金 各次考核的成绩决定。 定。 资格 讨论，提供培 调整 训建议 传统的考核 考核 反馈时与员工 现在提倡的考核 资支付规则》 根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。 现在的考核 以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其 用为首选目标的评价； 赏罚考核； 指导评价； 相对评价； 绝对评价； 综合评价； 分析评价； 秘密考核； 公开评价； P 02 art 绩效考核实操 Performance appraisal practice 绩效考核的步骤 Steps of performance appraisal 人事部 员工 直接主管 发放考核资料 填写自我绩效 阅读、填写 及表格 评估表》 《绩效评估 高一级主管 审核考核结果 表》 反馈面谈 检查考核期工作 情况、确认下一 期目标计划 整理、归档，送 人事部备案。 考核跟踪 主管的绩效管理技巧 Supervisor's performance management skills 熟悉考核标准、期初与下属共同确定的工作 对照定下的工作目标和其他评估项目，对照 目标及《职位说明书》中的相关绩效标准。 《绩效评估表》进行评估。 虽然考核刚刚结束，但这也是考核跟进开始 了解下属的相关资料，包括技能知识、工作 的标志，在下一考核期要求下属定期提供目 经验、培训记录、资格、以往考核结果、沟 标进度的反馈。 通记录等。 A 、经常对下属提出有关目标实施过程 方面的问题，请下属给予答复。 预先考虑下次考核期内下属要达到的目 标或标准。 B 、利用每个机会向下属反映其在工作 的行为表现，赞赏其做得恰当的方面。 面谈要点 The main point of the interview 面谈前的准备 开始面谈 面谈跟进 1 、平时注意累积具体、公正的资料，才能进行 4 、在友善、诚意的气氛下开始面谈，并根据不同员工的特点和性格与 有效的面谈。 他们进行沟通。 开）：制定的计划、跟进要点（考核结果的运 2 、选择合适的时间和场地进行一对一的面谈， 优秀的员工 、一直无明显进步的员工、绩效差的员工 、年龄大、工龄长 用） 并预先通知员工。 的员工、过分雄心的员工 、沉默内向的员工、发火的员工 、对下属作出的承诺 3 、准备一些可行的建议，明确考核面谈要达到 5 、强调下属可以自由发言。 10 、对自己在面谈中的表现作出检讨，即 的目的。 6 、面谈时应集中在一些重要和决定性的重点。 7 、倾听的技巧和表达的技巧等 倾听：仔细聆听，先让下属提出自己的计划或改善点等，然后才提出自 己的意见。 表达：提开放、直接的问题，作出适当的回应。 其他技巧：“我们—你们”、“第二手称赞”、“乐于承认失误”等， 尽量不作“人比人”的比较非语言沟通技巧 注意：下属提出的想法和不满要仔细倾听。 8 、在积极、友善及和谐的气氛中结束面谈。 9 、结束后尽快整理面谈内容（谈话内容不要公 CAP—Do 面谈原则 The principle of face-to-face 建立、维护彼此间的信任，避免对 态度坦诚，优缺点并重； 立和冲突； 鼓励下属说话，自己认真倾听； 集中绩效而不是性格特征； 集中未来而不是过去； 不要假定要确定。 工作绩效欠佳的员工如何面谈 How do employees with poor performance interview 不论人； 指出问题的重要性，对团 4 1 集中讨论问题所在，论事 2 确定跟进日期，复查； 5 对员工表示有信心； 体工作及士气的影响； 同时找出问题所在原因； 3 6 7 鼓励员工提出解决方法； 定期跟踪。 激励与赞扬 Encouragement and praise 公开、赞扬 附以实例的 明确要求 鼓励参与、建议 跟进效果 考核的误区 Misunderstanding of examination 宽大效应 由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。 晕轮效应 趋中误差 指上司根据他对被评人的一 由于上司不愿作出很好或很差 般感觉或印象作出评价，因 的极端评价，而倾向于“一 而总是对被评人持积极或消 般”的评价而造成的误差。 极的态度。 可能的情况有 可能的情况有 无怨言的偏差，完美主义的 过去的记录，相容性，近期 上司，鞭打快牛，盲点效果。 效果，独具某一项特殊条件 的人，员工唱反调，弱队的 一员，朋友效果。 标题文字添加 此部分内容作为文字排版占位显示 （建议使用主题字体） P 03 art 规则修订情况介绍 Introduction of Rules Amendment 新的《规则》的目标 Objectives of the new rules 检查工作绩效，协助员工改善工作表 配合目标管理的实施：监控公司经营 促进各级管理者与员工之间的沟通与 现，提升工作业绩和能力；调动员工 目标在各层面上的运作情况，促进员 交流，形成积极参与、主动沟通的企 积极性，建设适应企业发展战略的人 工工作目标与公司经营目标保持一致， 业文化，将公司自立、平等、信赖的 力资源队伍； 确保公司整体目标的实现； 核心理念融入行政管理工作当中。 《绩效考核表》意义 Significance of performance appraisal form 用途 了解员工内在的需求和动机，以便提供正 确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个 人职业发展的潜力。 要应用好《绩效考核表》，管理者应能现实地评 价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助 员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利 益与组织利益。 TRAINING 谢谢你的观看 Thank you for watching
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【年终考核--年底考评技巧&面谈】年度考评工作实施意见通知书
附件一： 二○一八年度考评工作实施意见 一、考评的指导思想 以目标任务完成为主要考核依据，凸显工作业绩，坚持面向生产经营第一线， 用数据和事实说话，将本年度在公司生产经营、技术改造、管理创新和爱岗敬业等方 面做出显著业绩和突出贡献的先进集体和优秀个人推荐出来，评选出的集体和个人 真正是公司的标杆，是领导认可、员工认同、业绩突出、事迹感人的楷模。 二、考评的组织 公司成立考评领导小组，下设考评办公室，办公室由人力资源部、公司办公室、 企业发展部、党群工作部等部门人员组成。 三、评选范围、类别、评选条件和表彰名额 （一）、评选范围：公司本部各单位和下属企业。 （二）、评选类别 先进单位、红旗班组、爱岗标兵、技术能手、管理之星 （三）、评选条件 先进集体类 1、先进单位评选条件 （1）、全面完成本年度目标责任状所列主要任务，本年度内单位各项工作在公 司一直处于领先位置。全年无违反计划生育政策，无安全生产、环境保护及产品质量 上等级责任事故。 （2）、单位员工有良好的职业道德和行为规范，有过硬技术本领和较强的创新 能力；领导班子有较强的凝聚力、战斗力和创造力；单位日常管理井然有序，亮点突 出。 （3）、班组建设、生产现场、产品质量、安全环保、学习培训、绩效考核等各项工 作规范，成效显著。单位员工无严重违规违纪行为。 （4）、单位能组织员工对生产经营有重大影响的疑难问题进行攻关，问题解决 经实践检验效果明显。 （5）、在其他方面有突出贡献的。 2、红旗班组评选条件 （1）、按计划完成或超额完成生产经营或维修任务，本年度在单位内部多次获 得月（季）度先进班组。 （2）、班组各项经济指标达到同行业先进水平，节能降耗成效显著。 （3）、坚持班前、班后会，班组建设规范，班组长能力强。 （4）、班组学习气氛浓厚，与上下工序协作紧密，班组成员团结互助，体现良 好的团队精神。 （5）、班组成员具有较高的职业素养，技术水平和操作技能在本单位内一流。 （5）、全年无安全、质量事故。 先进个人类 1、爱岗标兵评选条件 （1）、长期战斗在平凡的岗位上，任劳任怨，爱岗敬业，吃苦奉献，在本单位 工作表现十分突出，员工普遍认可，贡献特别突出。 （2）、在防止重大事故、紧急检修和解决生产经营疑难问题中表现突出，在苦、 脏、累、险等艰苦岗位上勤奋工作并做出显著成绩。 （3）、严谨、诚实，在工作中遵章守纪、服从管理、一丝不苟、认真精细，严格按 工艺纪律和业务规范操作，在员工中发挥表率作用，全力做好本职工作。 （4）、单位内部每月（季）度考核中，一直处于领先位置。 （5）、在其他方面有突出贡献的。 2、技术能手评选条件 （1）、在技术改进、工艺改造、新产品开发、新技术推广、重大项目建设、新工艺 应用、科技水平提高、疑难问题攻关、合理化建议等方面做出突出成绩。 （2）、在本职业（工种）中具备较高技艺，并在培养徒弟、传授技术技能方面作 出较大贡献。 （3）、在某一生产、技术工作领域总结出先进的操作技术方法，在小改小革方面 爱动脑筋并有显著成效。 （4）、在生产、技术、技能其他方面有突出贡献。 3、管理之星评选条件 （1）、立足岗位，勇于奉献，廉洁奉公，遵纪守法，品德高尚，在群众中享有 较高威信；具有一定的管理能力和领导艺术。 （2）、能主持正义，识大体，顾大局，平等待人，态度和蔼，全心全意为公司 和员工服务。 （3）、团结同志，关心集体，能出色地完成各项工作任务，单位工作效率高、效 益好，管理规范。 （4）、在生产、经营工作中勇于创新、锐意进取、奋力拼搏，执行力高，单位工作 处于公司领先水平。 （5）、在改善管理、提高质量、降低成本、提高效益、降低消耗、环境保护、安全生 产、创新营销、防范法律风险、后勤服务、文化建设、促进企业改革发展稳定等工作中 作出显著贡献。 4、表彰名额 本次评比不作具体名额限定，先进单位、红旗班组各单位根据实际工作业绩和班 组工作水平酌情申报，管理之星、爱岗标兵和技术能手各单位严格按评选条件申报。 四、评选办法和程序 各单位必须以工作实际业绩为导向，自下而上，自上而下，反复酝酿，层层筛 选，推荐申报的对象必须具有代表性、先进性。 （一）、申报 各单位和个人根据上述要求，结合本单位实际，组织好申报事迹材料，并注明 申报理由。事迹材料必须反映出实际工作业绩，申报的单位必须对事迹材料的真实性 负责。申报单位按附件二（推荐表）格式，经分管领导审批后，上报考评小组办公室 （办公地点：人力资源部）。 （二）、审核 考评办接到申报材料，进行调研审核，核实事迹材料的真实性，并确定先进集 体和先进个人的初步意向，经公司考评领导小组研究确定。在考评领导小组审定过程 中，各申报单位党政主要负责人列席评审会，陈述所推荐的各类先进的业绩和事迹 ， 经得起考评领导小组的问询。 （三）公示 经公司考评领导小组审定后，对上述名单和事迹予以公示，并设立举报电话 （4480558），接受员工监督。 五、时间安排 2018 年 12 月 18—25 日， 各单位申报； 2018 年 12 月 26—31 日，考评办核实、推荐，领导小组审核； 2019 年 1 月 1—5 日，公示各类先进候选名单及事迹。 六、本方案未尽事宜，由考评领导小组负责解释。 二〇一八年十一月十日 附件二： 各单位评选先进集体和个人推荐表 单位（加盖单位印章）： 类别 先进单位 红旗班组 爱岗标兵 技术能手 管理之星 备注：附先进事迹材料和申报理由。 分管领导签字： 部门、值（班）组或姓名
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化工企业绩效考核制度-范本
化工企业绩效考核制度 制度名称 化工企业绩效考核制度 第1章 总则 第1条 绩效考核目的 受控状态 编 号 1.绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工 进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 2.绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了 解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。 第2条 绩效考核作用 1.了解员工对组织的业绩贡献。 2.为员工的薪酬决策提供依据。 3.为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 4.了解员工对培训工作的需要。 5.为人力资源部规划提供基础信息。 第3条 绩效考核原则 1.公开的原则，即考核过程公开化、制度化。 2.客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。 3.反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在 的问题做出合理解释或及时修正。 4.时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部 分表现代替其整体业绩。 第4条 绩效考核时间安排 绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。 1.月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。 2.季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。 3.年度考核：适用于本制度适用的所有人员。 第5条 考核小组组成 1.组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。 2.副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。 3.执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。 4.组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。 5.人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。 第6条 考核小组职能 1.成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。 2.小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监督本 部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。 3.考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏。 4.负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考 核人的工作业绩。 5.负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。 第7条 权重分配 考核人及考核人权重分配情况如下表所示。 考核人和考核人权重分配表 月度 被考核人 考核人 工作完 成情况 季度 年度 部门计划完成 部门计划完成 工作 情况/分管工 情况/分管工作 完成 作完成情况 完成情况 情况 态度 部门负责 考核小组 40% 40% 50% 50% 人/副总工 分管领导 60% 60% 50% 50% 普通员工 本部门负责人 50% 50% （除勤务系 本部门员工和其 50% 50% 列的员工） 他部门若干员工 本部门负责人 勤务系列 100% 100% 本部门员工和其 他部门若干员工 注：表中的百分比为考核人打分的权重。 第8条 能力 绩效考核人 1.基层岗位员工的主要绩效考核人是部门负责人。 2.部门负责人的主要绩效考核人是考核小组和分管高级管理人员。 3.人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报公司总经理。 100% 100% 60% 40% 4.需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工 作。 第9条 被考核人 1.本制度适用于以下人员之外的所有员工。 （1）公司总经理、副总经理、财务总监、总工程师等高层管理人员。 （2）兼职、特约人员。 （3）试用期员工。 （4）公司临时工。 （5）月度考核期内累计不到岗超过 10 天（包括请假与其他各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核。 （6）季度考核期内累计不到岗超过 1 个月（包括请假与其他各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核。 （7）年度考核期内累计不到岗超过 3 个月（包括请假与其他各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核。 2.被考核人包括除董事、监事、高层管理人员以外的所有员工，主要包括以下四类人员。 （1）管理人员，即从事行政、管理工作的员工。 （2）技术人员，即从事技术研发、改造等工作的非管理岗位技术人员。 （3）生产操作人员，即从事生产操作的工人。 （4）勤务人员，即司机等。 第2章 第 10 条 绩效考核的内容及考核办法 绩效考核体系相关定义 1.绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统。绩效考核体系的建 立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。 2.考核指标能够真实反映被考核人的工作计划目标完成情况、工作态度、能力等级，是绩效考核体系的基本单位。 第 11 条 在不同的考核期，针对不同的考核对象，绩效考核体系选取不同组合的指标结构。具体内容如下表所示。 不同考核对象在不同考核期的绩效考核指标体系 被考核人 考核人 月度 季度 年度 工作 部门计划完 部门计划完 工作 完成 成情况/分管 成情况/分管 完成 情况 工作完成情 工作完成情 情况 况 况 能力 态度 部门负责 考核小组 ● ● ● ● 人/副总工 分管领导 ● ● ● ● 普通员工 本部门负责人 ● ● ● ● （除勤务 本部门员工和其 系列员 他部门若干员工 ● ● 工） 本部门负责人 勤务系列 ● ● 本部门员工和其 ● ● 他部门若干员工 注：“●”代表构成指标。 第 12 条 业绩考核是对经理层整体以及员工个人当期履行职务职责状况和工作结果的考核，它是对员工工作贡献程度的衡 量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容。 第 13 条 业绩考核内容 1. 考核副总工分管工作完成情况。 2. 考核各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）计划工作完成情况。 3. 考核勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）工作完成情况。 第 14 条 业绩考核办法 1.副总工 （1）分管工作业绩考核，主要考核分管工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解 决办法。 （2）副总工根据公司整体年度工作计划、分管部门年度工作计划以及本年度工作实际进行情况，制订分管工作的季度工 作计划，报公司分管领导批准，副总工签字确认。分管工作计划一式三份，一份交分管领导存档，一份交考核小组，一份交副 总工本人。 （3）季度考核时由副总工填写“分管工作/部门季度工作业绩考核表”，交给公司分管领导和考核小组。 （4）考核成绩作为副总工季度业绩考核的分数。 2.各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员） （1）部门业绩考核，主要考核该部门工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办 法。 （2）部门负责人根据公司整体年度工作计划、部门年度工作计划以及本年度工作实际进行情况，制订本部门的季度工作 计划，报公司分管领导批准，部门负责人签字确认。部门季度工作计划一式三份，一份交部门存档，一份交考核小组，一份交 部门负责人本人。 （3）季度考核时由部门负责人填写“分管工作/部门季度工作业绩考核表”，交给公司分管领导和考核小组。 （4）考核成绩作为部门负责人季度业绩考核的分数。 3.勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员） （1）员工业绩考核，主要考核员工的工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决 办法。 （2）月度考核时填写“员工月度工作业绩考核表”，交给部门负责人，由部门负责人然后反馈给员工本人，并与其协商 制订下期工作计划，由员工签字确认。 （3）考核成绩作为员工月度业绩考核的分数。 （4）考核表一式三份，原件交人力资源部存档，一份交部门存档，一份交员工本人。 （5）填写内容所依据的信息以各种有形资料和数据为主，辅以填写人和考核人记忆。 第 15 条 能力考核 1.能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所 担当的职务与其能力匹配程度做出评定 2.针对副总工/部门负责人、员工分别对应两套不同的能力指标体系。 第 16 条 能力指标体系 1.副总工/部门负责人能力指标体系 副总工/部门负责人的六项核心能力指标分别为计划和组织（ 20%）、领导技巧（20%）、团队建设（20%）、沟通能力 （20%）、创新能力（10%）、评估能力（10%） 2.员工能力指标体系 员工的五项核心能力指标分别为团队合作、学习能力、专业知识和技能、解决问题和工作效率五个方面，权重均为 20% （勤务系列员工不考核能力指标）。 第 17 条 能力考核方式 1.考核人对被考核人进行能力考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并 通过相同岗位其他员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分。 2.员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分 100 分，通过将各项核心能力得分加和，最终确定该员工本年度能力 考核分数。 第 18 条 态度考核 1.工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上 决定了能力向业绩的转化效果。 2.工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等，注意一些纯粹的 个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考核中。 3.针对副总工/部门负责人、员工分别对应两套不同的态度指标体系。 第 19 条 态度指标体系 1.副总工/部门负责人态度指标体系 部门负责人的五项核心态度指标分别为团队建设意识、勇于承担责任、公平公正意识、学习意识、员工培养意识，权重均 为 20%。 2.员工态度指标体系 员工的六项核心态度指标分别为是否认真完成任务（20%）、是否遵守上级指示（20%）、是否具有服务意识（20%）、 是否有责任感（20%）、出勤率的高低（10%）、是否虚心好学（10%）。 第 20 条 态度考核方式 1.考核人对被考核人进行态度考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心态度指标，参考核心态度打分标 准，并通过相同岗位其他员工的态度表现最终确定该员工的态度得分 2.员工的实际态度与相应核心态度完全匹配则得满分 100 分，通过将各项核心态度得分加和，最终确定该员工本年度态度 考核分数。 第 21 条 绩效考核中各项指标权重的确定方法 1.权重分配根据企业发展战略所倡导的员工行为导向确定。 2.根据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求，建议工作业绩、工作能力、工作态度权重分配如下表所 示。 不同考核对象的考核指标权重表 月度 被考核人 工作完 成情况 部门负责人 /副总工 季度 年度 部门计划完成 部门计划完成 工作 情况/分管工作 情况/分管工作 完成 完成情况 完成情况 情况 100% 70% 普通员工 100% 70% 勤务系列 100% 60% 能力 态度 20% 10% 10% 20% 40% 注：表中的百分比为考核指标权重。 第3章 第 22 条 绩效考核实施 考核人培训目的 通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，掌握考核方法，分享考核经验， 克服考核过程中常见的问题。 第 23 条 绩效考核体系对考核人的要求 1.要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解。 2.要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务。 3.要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。 第 24 条 绩效考核人培训内容 人力资源部根据公司中高层管理人员及普通员工对绩效考核制度的掌握情况，在每季度和年度绩效考核实施前一周组织统 一培训，培训内容包括绩效考核标准内容、绩效考核流程、绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。 第 25 条 月度绩效考核实施过程 1.月度绩效考核结果是月度奖金发放的依据，考核对象包括勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人 员）。 2.月度绩效考核流程 （1）由员工本人填写“员工月度工作业绩考核表”，交给部门负责人。 （2）部门负责人对该员工月度工作进行总评、打分并签名。 （3）部门负责人将考核结果反馈给员工本人，并与其协商制订下期工作计划，由员工签字确认考核结果和下月工作计 划。 （4）部门负责人将本部门考核表收齐后，交公司分管领导审核、批准后，报人力资源部。 （5）人力资源部审查后交总经理批准。 第 26 条 季度绩效考核实施过程 1.季度绩效考核结果是季度奖金发放的依据，考核对象包括副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。 2.季度考核流程 （1）副总工/部门负责人填写“分管工作/部门季度工作业绩考核表”和“部门季度工作计划”。 （2）考核小组召开公司季度工作例会。 （3）副总工/部门负责人陈述分管工作/本部门季度工作计划完成情况，考核小组成员评议打分。 （4）副总工/部门负责人宣读分管工作/本部门工作计划安排。 （5）分管领导对分管工作/本部门工作计划进行调整布置后，由副总工/部门负责人签字确认。 （6）将业绩考核表交予人力资源部汇总后，交总经理批准，并反馈到副总工/各部门。 第 27 条 年度绩效考核实施过程 1.年度绩效考核将依据考核结果确定各岗位员工晋升、奖惩等，并调整员工培训、员工发展的内容，考核内容包括工作业 绩（分管工作完成情况、部门计划完成情况、个人工作完成情况）、工作态度、工作能力三方面，考核对象包括副总工、各部 门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）、勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）。 2.副总工/部门负责人年度绩效考核流程 （1）汇总并计算副总工/部门负责人各季度的业绩考核（分管工作完成情况、部门计划完成情况）得分的平均分，即为副 总工/部门负责人该年度的业绩考核得分。 （2）考核小组和分管领导对副总工/部门负责人的能力和态度打分。 （3）人力资源部汇总各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，并负责将考核情况反馈给副总工 /各部门负责 人。 3.技术系列（不含副总工）、管理系列主办（不含销售人员）年度绩效考核流程 （1）汇总并计算员工各月的业绩考核（个人工作完成情况）得分的平均分，即为员工该年度的业绩考核得分。 （2）人力资源部选择与被考核员工所在部门业务联系较多的若干部门，与该部门负责人协商，各指派一名员工参加被考 核部门员工的能力和态度考核；被考核员工所在部门由该部门负责人指定一名员工参加被考核员工的能力和态度考核。 （3）被考核部门负责人召集本部门员工以及前款所提的外部门若干员工，填写“员工能力指标评估表“和”员工态度指 标评估表“。 （4）人力资源部汇总员工各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，填写“员工年度能力和态度考核汇总表” 和“员工年度绩效考核汇总表”，并负责将考核情况反馈给各部门负责人，部门负责人负责将考核情况反馈给员工本人。 4.勤务系列员工年度绩效考核流程 （1）汇总并计算勤务人员各月的业绩考核（个人工作完成情况）得分的平均分，即为勤务人员该年度的业绩考核得分。 （2）部门负责人和部门负责人确定的若干本部门员工和其他相关部门员工（可以包括高层管理人员）对勤务人员态度打 分，如需加入高层管理人员，部门负责人可以调整打分人权重，报人力资源部批准后执行。 （3）人力资源部汇总员工各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，填写“员工年度能力和态度考核汇总表” 和“员工年度绩效考核汇总表”，并负责将考核情况反馈给各部门负责人，部门负责人负责将考核情况反馈给员工本人。 第4章 绩效考核结果运用 第 28 条 年度绩效考核结果分为优秀、优良、称职、基本称职和不称职五等。 第 29 条 公司年度考核结果评为优秀的不超过 10%，基本称职的不低于 5%，不称职的低于 2.5%，优良的和称职的比例由 考核小组根据当年考核的整体优良程度确定。 第 30 条 考核标准分数 1.“标准分数”为对应奖金 100%发放的分数，建议××××年为 80 分，以后标准分的确定由考核小组根据上一年度员工整 体业绩在年初予以适当调整。 2.原则上部门员工（不含部门负责人）月度考核平均分不超过标准分数；副总工、各部门经理和主管（不含销售管理人 员）季度考核平均分不超过标准分数。 第 31 条 月度和季度考核结果不做分类，只以分数表示。 第 32 条 月度奖金发放 适用于勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）；员工月度奖金基数为其岗位工资的一定比例， 建议××××年为 1/3，以后比例的确定由考核小组根据上一年度公司整体业绩在年初予以适当调整，遇特殊情况可不定期调 整。 个人月度奖金= ( 个人月度考核得分 1 ×个人岗位工资×比例系数 暂定为 标准分数 3 ) 第 33 条 季度奖金发放 适用于副总工、各部门经理和主管（不含销售管理人员）。季度奖金基数为其岗位工资的一定比例，建议 ××××年比例 为“1”（考虑到季度奖金的发放周期，比例定为普通员工月度奖金比例的 3 倍），以后比例的确定由考核小组根据上一年度公 司整体业绩在年初予以适当调整，遇特殊情况可不定期调整。 个人季度奖金= 第 34 条 个人季度考核得分 ×个人岗位工资×比例系数 ( 暂定为1 ) 标准分数 年度奖金发放 1.部门年度奖金总额的确定。 部门年度奖金总额＝ 本部门计划完成情况得分× ∑ 岗位系数 本部门 ∑ (各部门年度计划完成情况得分× ∑ 岗位系数 )+ ∑ 各部门 本部门 各副总工 ( 副总工年度考核得分×其岗位系数 ) ×年度奖金总额 其中 部门年度计划完成情况得分= 1 ∑ 部门季度计划完成情况得分 4 4 2.副总工年度奖金总额的确定 副总工年度奖金总额＝ ∑ 名副总工 ( 副总工年度考核得分×其岗位系数 ) ∑ (各部门年度计划完成情况得分× ∑ 岗位系数 )+ ∑ 各部门 本部门 各副总工 ( 副总工年度考核得分×其岗位系数 ) ×年度奖金总额 3.副总工年度奖金确定 （1）年度奖金金额 副总工年度奖金= 副总工年度考核得分×其岗位系数 ×副总工年度奖金总额 ∑ ( 副总工年度考核得分×其岗位系数 ) 各副总工 （2）副总工年度考核得分确定 副总工年度考核得分= 1 ∑ ( 分管工作季度完成情况得分 )×权重+能力得分×权重+态度得分×权重 4 4 4.其他员工年度奖金确定 （1）年度奖金金额 员工年度奖金= 员工年度考核得分×其岗位系数 ×部门年度奖金总额 ∑ ( 员工年度考核得分 )×岗位系数 本部门 （2）考核得分确定 ① 部门经理、主管人员（不含销售人员）考核得分= 1 ( 部门季度计划完成情况得分 )×权重+能力得分×权重+态度得分×权重 4∑ 4 ② 普通员工（不含勤务人员）考核得分= 1 ( 月度工作完成情况得分 )×权重+能力得分×权重+态度得分×权重 12 ∑ 12 勤务人员考核得分= ③ 第 35 条 1 ∑ ( 月度工作完成情况得分 )×权重+态度得分×权重 12 12 员工岗位工资级别调整 1.对于年度绩效考核为优秀的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。 2.对于连续 2 年年度绩效考核达到优良标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。 3.对于连续 3 年年度绩效考核为称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。 4.对于年度绩效考核为基本称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。 第 36 条 级别调整的特殊情况 1.若某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最高档，则将月涨幅工资乘以 12，以奖金的形式随同上年度年终奖一次 性发放。 2.若某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最低档，则将月降幅工资乘以 12，在上年度年终奖中一次性扣减。 3.对于多年累积的绩效考核结果尽量使用，但不重复使用。例如，连续三年的考核结果为优良、优秀、优良，则第二年升 一档工资，第三年升一档工资；连续三年的考核结果为称职、优良、称职，则第三年末升一档工资，但第二年的“优良”以后 不再使用。 第 37 条 员工晋升 年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩优秀的员工，人力资源部根据当时公司的用人 需求情况，制定员工晋升提案，并上报考核小组。 第 38 条 工作调动 年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分了解其工作业绩、工作能力和工作态度，如果被考核人认为在别的岗位更能发 挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后 1 个月内提出工作调动要求，经部门负责人同意后，送人力资源 部汇总后，报考核小组审批；或者由人力资源部提出调动意见，与员工本人协商一致后，报批。 第 39 条 辞退 根据员工年度考核结果，对于考核结果为不称职的员工，经过 3~6 个月的培训或者调整工作岗位时间后，仍不能胜任工作 的，公司可以终止与员工签订下年度劳动合同，并根据相关规定予以经济补偿。 第 40 条 员工培训 1.人力资源部将公司全体员工核心能力的考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后 20 天内，根据全体员工核心能力状况 制订全体员工年度培训计划，上报总经理审批。 2.总经理批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在 1 个月内制定各岗位员工年度培训方案。 3.每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、挖掘员工能力的目的。 第5章 第 41 条 绩效考核申诉 申诉条件 在绩效考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或得知考核结果 7 天内直接向 人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。 第 42 条 申诉形式 员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和 申诉记录提交人力资源部经理。 第 43 条 申诉处理 1.人力资源部在接到申诉后 10 日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将处理意见提交考核小组副组长。如 逾期没有受理，申诉人可直接向考核小组副组长再次提起申诉，考核小组副组长责成人力资源部处理，并对人力资源部的逾期 行为进行处罚。 2.考核小组副组长根据人力资源部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、人力 资源部经理组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力资源部将结果反馈给申诉人。 3.如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员 工季度或年度考核成绩，考核结果存档并发送总经理。 4.申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平 行为，公司将采取相应的处罚措施。 5.如果申诉人对评审会考核结果仍不满意，必须在得知评审结果后 10 日内向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，否 则视为默认。总经理作为考核小组组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审，总经理或其全权代表出 席。 6.对于二次评审结果以总经理或其全权代表的最终评审意见为准。 第6章 第 44 条 绩效考核制度修订 在年度绩效考核过程中，考核小组通过把握考核人与被考核人对考核体系的意见，在限定时间内，对现有考核体 系内容进行修改，以更好地适应下一年的绩效考核工作。修改的内容包括以下三个方面。 1.绩效考核指标内容、考核标准、考核流程。 2.考核指标中工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配。 3.考核人打分权重分配。 第 45 条 绩效考核修订形式 绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后 2 周内，若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期 由考核小组决定。 1.目前绩效考核体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营。 2.公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系。 3.考核小组中有 1/3 以上人员提议。 第 46 条 修订议案的提出 任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向考核小组提出考核制度修订提案，提案发起人可以在修订期内提交修订建议的 书面报告，给人力资源部并由其统一转交考核小组讨论。 第 47 条 修订议案的受理 在修订期间员工提出的修订书面议案将由人力资源部集中转交考核小组，人力资源部针对修订提议收集基础资料；考核小 组组长将在随后的一周时间内组织小组成员讨论考核制度修订提案，然后提交年度制度修订会。 第 48 条 制度修订过程 1.在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二成员赞成票的提案视为通过，会 后人力资源部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由考核小组组长签发后生效。 2.不论提案通过与否，人力资源部都要将最后结果反馈给提案发起人。 第7章 附则 第 49 条 本考核制度解释权归公司人力资源部。 第 50 条 本制度经公司董事会通过后执行，修正时亦同。 第 51 条 本制度自颁布之日起正式执行，不溯及颁布前考核，原有其他考核方法自本考核制度实施之日起废止。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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员工绩效考核申诉表
员工绩效考核申诉表 申诉人 部门 申诉时间 申诉 内容 申诉 内容 及其 依据 申诉 依据 调查 调查 情况 情况 及其 协调 结果 协调 结果 所属部门负责人 签字： 日 申诉人 签字： 年 月 人力资源部 签字： 年 月 日 日 年 月
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卫生院基本公共卫生服务项目绩效考核标准
宁条梁镇中心卫生院基本公共卫生服务项目绩效考核标准 居民健康档案管理服务（100分） 指 标 1.1.1按时 1.1组 参加乡镇卫 织管理 生院召开的 工作会议 指标 服务内容与标 要求 准 10次 考核方法 按时参加乡镇卫生院 查看会议记录。每 工作会议 少1次扣1分 健康档案建档率= 1.2.1健康 为辖区内居住半年以 实际健康档案份数 档案建档或 ≥80% 上的户籍及非户籍居 /常住人口数 协助建档率 民建立健康档案 *100%。每减少1% 1.2健 扣1分 康档案 建档情 查看健康档案及有 况 1.2.2慢病 对慢性病患者建立档 关记录，抽查慢性 病人建档率 ≥85% 案和专门记录 病患者健康档案。 每下降5%扣1分 1. 服 务 过 程 分值 扣分 得分 10 20 15 1.3.1 定期 接受上级对 1.3业 村卫生室建 务指导 档工作人员 培训 100% 查看培训记录及签 每季度建档人员接受 到册。少参加1次 培训1次 扣1分 5 1.4.1接受 上级对村卫 生室建档工 作人员督导 100% 每季度村卫生室接受 查看督导记录。每 督导1次以上 少1次扣1分 5 1.4.2接受 上级对村卫 生室建档工 作人员绩效 考核 100% 村卫生室建档人员接 查看绩效考核办法 及考核结果。每少 受2次绩效考核 1次扣2.5分 5 合格的居民健康档案 2.1 健 应包括：家庭档案、 2.1.1健康 康档案 档案合格率 ≥90% 个人档案，档案主要 质量 内容不空项、不同人 群建立相应档案 指标＝填写合格的 健康档案份数／抽 查档案总份数 ×100％。抽查已 建立的健康档案10 份。1份不合格扣2 分 20 记录（协助记录）每 1次基本公共卫生和 2.2健 2.2.1健康 医疗服务结果，慢性 康档案 档案动态管 ≥50% 病人每年至少随访记 使用 理率 录4次，65岁以上老 年人每年至少随访记 录2次 动态管理率＝抽查 档案中有动态记录 的档案份数／抽查 档案总份数 ×100％。抽查已 建立的健康档案10 份。1份不合格扣2 分 20 1.4监 督评价 合 计 100
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部长绩效考核方案
部长考核表 序号 A-01 A-02 A-03 A-04 A-05 A-06 A-07 A-08 A-09 考核项目 工作安排 培训技能 餐前、餐中 、餐后检查 执行力度 应变协调 能力 盘点 创新 设备维护 费用控制 权重 分 分值 考核人： 考核内容 3 排班的合理性 10 3 日常例会的召开 6 4 2 1 岗位安排，分工合理 协助上级对服务员的培训 抽查员工对培训内容掌握的熟知程度 3 组织员工对本店菜肴培训 7 餐前检查；每餐检查本班组所管辖范围 8 餐中督导；餐中巡查每桌客人 5 餐后收市；餐后检查卫生收尾，水电是否关闭，工作 总结报告等 3 3 3 3 落实会议精神，做好上通下达的工作 切实完成上级领导交给的任务 每周工作改进情况如实汇报 遵守公司的各项纪律及行为规范，无违纪现象 20 12 15 8 每月对下级进行2次业务知识培训，提高下属的知识技能水 平。 参照检查记录表 参照店面公司管理条例。每月召开店面总结和工作计划会 议 3 2 遵守公司盘点制度，做好盘点工作 2 盘点的准确性 1 餐具破损率的控制 3 提出有利于公司经营的建议 2 提出有利于管理的合理化建议 5 易耗品的使用控制 3 日常设备及时报修情况 3 设备的完好率情况 4 设备的维修情况 2 洗涤费用 6 5 安排合理、到位，按照制定的规范标准执行 对宾客投诉能快速解决，达到宾客满意，无造成不良 影响 对宾客投诉能快速解决，达到宾客满意，挽回公司损失,部 门、班组、员工之间的争执能及时进行沟通处理 部门、班组、员工之间的争执处理能力 3 5 评分标准 根据财务数据统计 优化公司管理，给公司产生直接或者间接的生产或者经济 效益等 根据实际维修情况与报修记录和设备的保养情况评估 参照制定费用控制率等指标 得分 A-09 A-10 A-11 费用控制 组织领导力 8 9 沟通能力 4 合计 100 2 物料费用 参照制定费用控制率等指标 4 部门节能降耗 3 员工流失率 门店员工流失率低于10% 3 员工团结协作精神 员工工作氛围融洽 3 2 2 员工思想动态 权限工作的请示 问题事件的请示与汇报 员工思想稳定，掌握员工思想动态 本职内的做到事后汇报，超职能做好事前请示，事后汇报 考核程序： 1 由各店楼面管理人员共同组成考核组，分别对涉及到各部门的考评内容进行考评。 2 对A-06,A-09的考核由财务部根据历史数据和实地检查进行综合评估 3 4 6 7 考核采用百分制。部长绩效奖金为200元。因此每获得一分绩效奖金按照2元核定。 打分方式：考核组成员打分进行汇总，取其综合平均分。 上级领导审批 告知被评估人考核结果
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煤矿财务考核细则
附件十二 财务管理考核细则 序号 标 准 计分办法 合计 一、 标准分 100 10 会计机构和会计人员 1 按照《会计法》规定设置会计机构、配备业务素质和数量都相 未按规定设置不得分 适应的会计人员 2 2 按照规定设置会计机构;一个矿井公司设置一个会计机构 滥设会计机构的不得分。 2 3 建立总会计师或经营矿长工作标准和岗位责任制并有效执行 未建立工作标准和责任制扣1分。 2 4 建立凭证审核与实物稽核制度，业务事项均经审核 未建立制度的扣1分；不设专职审核人员 的不得分；不签证的不得分。 2 5 坚持账钱分管，出纳人员不得兼管稽核、会计档案保管和收入 有兼任情况的不得分。 、费用、债权债务帐目的登记工作。 二、 1 2 3 4 2 45 会计核算基础工作 未按规定设置会计科目扣1分，不按规定 按照国家统一会计制度及《山西焦煤会计核算办法》规定设置 使用会计科目每发现一处扣1分，直到扣 和使用会计科目，进行会计帐薄登记、核算。 完标准分为止 必须根据实际发生的经济业务事项进行会计核算、填制会计凭 变造、伪造会计凭证、帐薄；私设帐外帐 证、登记会计帐薄、编制会计报告 现象不得分 各单位对各项经济业务采用规定的会计处理方法，前后各期应 当一致，不得随意变更。确有需要变更的，应当按国家统一的 随意变更的不得分；未按会计方法处理不 会计制度按规定变更，并将变更的原因、情况及影响在财务报 得分 告中说明 未取得合规发票或增值税发票的每一笔扣 发生经济业务事项,必须取得合规的发票,应取得增值税发票 1分,发现一笔1000元以上或累计1万元以 的,必须取得增值税专用发票 上无发票的不得分 3 3 3 3 5 外来原始凭证必须盖有税务监制章或财政监制章、填制单位的 发现一笔与本规定不符的扣1分，直至扣 发票专用章或财务专用章，真实合法；对外开出原始凭证必须 完标准分为止 加盖本单位的发票专用章或财务专用章 3 6 记账凭证填制依据真实，必须附有原始凭证,会计科目运用正 发现一笔与本规定不符的扣1分，直至扣 确,日期、编号、内容摘要完整，签章齐全，传递程序科学、 完标准分为止 合理、及时 3 7 支付款项的原始凭证,必须有收款单位和收款人的收款证明 发现一笔与本规定不符的扣1分，直至扣 完标准分为止 3 8 会计凭证登记完毕后，应当按照统一编号顺序保管，上月凭证 发现一笔与本规定不符的扣1分，直至扣 应在次月15日前装订完毕，做到装订齐整，美观大方 完标准分为止 3 9 按规定设置总帐、明细账、日记账和必要的备查帐簿 有一种不按规定设置扣1分 3 10 按会计年度启用新账要求填写启用表及经管人员一览表 填写不全一项扣1分,没有填写的不得分 2 11 按月及时对账、清帐、报帐，做到帐证、账账、账表相符 未按规定每发现一处扣1分；外部单位每 年未未对帐不得分 2 12 会计报表必须根据登记完整、核对无误的会计帐薄记录和其他 每发现一笔错误扣1分，直至扣完标准分 有关资料编制，做到计算准确 为止 4 13 财务情况说明书应将生产经营情况、收入、成本、利润、资金 内容不清晰扣1分，不完整扣1分 运营情况分析说明，做到清晰完整 4 14 按《会计基础工作规范》规定会计报表由单位领导、总会计师 有一位领导未审阅签章扣1分,直至扣完标 、会计机构负责人或会计主管人员审阅签章 准分为止 2 15 按照集团公司统一规定上报时间报送报表 4 报送不及时不得分 考核 扣分 附件十二 财务管理考核细则 序号 三、 标 准 计分办法 标准分 10 现金、银行存款管理 1 各单位应当加强现金库存限额的管理，超过库存限额的现金应 每发现一次即不得分 及时存入银行。严禁各单位以借据或白条抵库。 2 2 各单位必须根据《现金管理暂行条例》的规定，结合本单位的 实际情况，确定本单位现金的开支范围。不属于现金开支范围 每发现一次即不得分 的业务应当通过银行办理转账结算。 2 3 4 单位现金收入应当及时存入银行。单位取得的货币资金收入必 每发现一次即不得分 须及时入账。 各单位在当地银行可开设1-2个辅助结算账户，不允许多头开 设账户，在异地开设账户必须由集团公司财务处批准后方可开 未经批准私自开户不得分 立。 2 1 5 各单位应当指定专人定期核对银行账户，每月至少核对一次， 不按月对帐不得分;无银行存款调节表不 编制银行存款余额调节表，使银行存款账面余额与银行对账单 得分 调节相符。如调节不符，应查明原因，及时处理 1 6 单位应当定期和不定期地进行现金盘点，确保现金账面余额与 现金帐面与实际库存不符不得分 实际库存相符。发现不符，及时查明原因，做出处理 1 7 银行预留印签必须由两人以上分别保管，不得将印签带出单位 违反规定不得分 1 四、 30 财务核算及管理 1 对上级各种规定、制度的不折不扣执行。 2 各单位办理工资、奖金，应严格按照工资、奖金审批制度及规 无审批手续不得分 定的手续办理 2 3 工资奖金的发放必须落实到每一位职工，不得以单位、部门发 无发放花名表不得分；以单位、部门发放 放。发放花名表应由领款人本人签名或盖章后,交回财务部门 ，未经本人签字的每次扣1分。 统一保管,不得由发放单位自行保存 2 4 加强基建投资管理，严格履行基建程序，做好工程设计、预算 未履行基建程序每发现一次扣1分，有违 、结算等工作，控制工程造价，降低工程成本 反规定的一次扣1分 3 5 做好工程结算工作，积极督促施工单位按进度开具发票进行财 每发现一次未开具发票支付工程款扣1分 务入账。 。 3 6 加强备用金管理，积极清收，总额要控制在合理水平。 每发现存在长期不清收的备用金一笔扣1 分 3 7 当期成本，在当期入账，不得跨期核算；不得虚列或少列成本 跨期核算成本扣1分；虚列、少列成本或 ，不得成本挂帐。 成本挂帐不得分 3 8 建立健全各项管理及考核制度并有效执行 考核制度不健全扣1分；未建立的不得分 ，未有效执行扣1分 3 9 严格遵守费用开支范围,正确分配各项费用列支渠道；当期费 超出开支范围扣1分；虚列或少列费用不 用，在当期入账，不得跨期核算；不得虚列或少列费用。 得分 2 10 严格按照规定的程序进行费用审批报销及货币资金支付,压缩 审批手续不完善的扣1分；可控费用超支 可控费用支出 扣1-3分 3 11 真实反映企业利润情况,不得存在虚盈实亏或虚亏实盈 3 每发现违反规定一次扣1分，扣完为止 发现一笔不得分 3 会计档案管理 5 1 会计凭证、帐簿、报表和其他会计资料按规定按月定期整理、 有一项未做到扣1分，直至扣完标准分为 装订完整、整洁、按年立卷归档、妥善保管 止 3 2 调阅、销毁符合规定手续 五、 调阅无手续扣1分，销毁不按规定执行扣2 分 2 考核 扣分 考核 得分 考核 得分
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【制度与工具】《员工试用期管理制度》（内有考核工具）
员工试用期管理制度 制 定 文件名称 文件编号 员工试用期管理规定 实施日期 审 核 批 准 1 目的： 评价新员工在试用期的技术、胜任能力、工作表现及组织能力及考核，确定新员工的聘用 选择是否正确和作为转正的依据。 2 范围：适用于所有新进员工 3 职责：人力资源部负责新员工入职培训考核，用人部门负责新员工所在部门工作考核。 4 试用期终止合同 4.1 试用期间发现新员工不符合录用条件，公司可随时以书面形式通知与其解除劳动合同。 4.2 试用期满前试用考核不合格，公司可随时以书面形式通知与其解除劳动合同。 4.3 在试用期间，新员工与公司终止劳动关系，辞呈须以书面形式呈报给部门负责人。 5 试用期的培训和考核 5.1 新员工的入职培训，按照《员工培训管理制度》中的相关规定实施。人力资源部按《培训 计划书-人力资源部分》进行培训；经考核合格后转所在部门培训和试用考核； 5.2 由所在部门安排导师对新员工进行培训、业务知识指导等，部门按 《试用期考核表》对 员 工进行考核，主要是考核员工在实际工作中表现出来的工作态度和工作能力，以及与公司 文化 的融合和认同程度，依据的是岗位对员工的能力素质要求，考核合格者办理转正手续。 5.3 在试用期间，用人部门应负责考察该员工的工作表现及阶段性地检查评价新员工的工作， 积极关注新员工的绩效变化，帮助新员工改进和提高。 5.4 用人部门在工作过程中发现新员工工作中存在绩效问题，应作及时动态提醒，并提供足够 的资源支持和适当的改进和提高的机会。 5.5 用人部门在过程中发现新员工经培训或教育确实不具备岗位工作技能或工作责任心，用人 部门及时与人力资源部沟通处理方式。 5.6 应届毕业生毕业前在公司实习的时间，毕业后实习期可以转换为试用期。如实习期达到 或 者超过试用期时间，则不再重新计算试用期，可以直接申请转正。如实习期不足规定的试 用期 限，则必须补足试用期限后方可转正。 6 试用转正程序 6.1 新员工试用期结束前，部门必须对新员工试用期考核作出是否合格的结果； 6.2 新员工转正由员工自己申请，填写《员工转正审批表》，经上级领导审核通过后，并与 《试 用期考核表》一起报人力资源部审核。 6.3 人力资源部根据员工试用期的培训考核成绩，综合部门对员工在实际工作中表现出来的 工 作态度、工作能力、对公司和岗位适应状况，以及员工是否遵守公司的制度和规范等表现 ， 对 新员工的转正申请进行审核，审核通过后报总经理审批。 6.4 用人部门如发现本部门新员工绩效突出已经达到岗位转正标准,用人部门可以到人力资源 部领取《员工转正审批表》申请提前转正。 6.5 对于因各种原因没有通过转正审核的员工，可以根据情况，延长试用期，在原岗位继续试 用，但最长不得超过规定期限，否则依法解除。 7 要求与责任 7.1 人力资源部对试用期员工的岗位职责、考核标准、方法等与用人部门沟通，在试用前制定 完成； 7.2 部门及导师对试用期员工日常工作具有指导、监督的作用，使员工尽快满足公司要求。对 于出现异常情况及时反馈到上一级部门及人力资源部。 7.3 对于对试用员工培训，考核等出现工作失职，按《员工奖惩制度》处理，并且与绩效挂勾； 8 附则 8.1 此制度适用于公司全体员工。 8.2 此制度自 2016 年 3 月 1 日执行，如有更改，以最新版制度为准 培训计划书-人力资源部分 受训者姓名 担当职务 预定受训总时间： 序 号 1 培训地 点 人 力 资 源 部 培训日期 天 报告份数： 培训项目 时间 报告份数 份 培训人 与各部门同事见面，并相互介绍 公司 公司介绍、企业文化培训（含发 展史、组织架构等内容） 1-2 天 公司通用制度文件（含员工手册、 质量手册、财务制度等） 入职培训 PPT 讲解相关人事制度 （休假、薪酬、绩效等） 2 人 力 资 源 部 日常使用的表格（周报、绩效表 格、试用期沟通表等） 1 天 安全培训 3 人 力 资 源 部 部门和岗位职责、工作规范 按业务培训计划书讲解其试用期 考核 1 天 1. 培训后考核： 1）合格□ 批准/日期: 2）不合格□ 结 论 担当/日期： 2.不合格时的处理： 担当/日期： 1）延长培训□ 2）其他处理意见□ 批准/日期: 评定意见 备注 转正审批表 姓名 部门 入司时间 现工资等级/金额 岗位 个人工作总结（含试用期间主要工作表现、思想动态，对今后工作的设想等，不少于 300 字）： 本人签名/日期： 直接上级评价 主管领导意见 人力资源部意见 总经理意见 签名/日期： 签名/日期： 签名/日期： 签名/日期： 说明：部门除对试用期表现进行评价外，请明确定岗建议；人力资源部明确定岗、薪酬建议 （实习生/试用期）考核表 公司名称 部门名称 姓名 岗位名称 试用期间 至 直接主管 直接领导 考核期 月度考核/中期考核/ 转正考核 学校名称 专业 考核内容 完成时间 指标 主要工 作内容 80% 协同及 评价 10% 工作态 度考核 指 标 10% 序号 工作 结果 导师 参考信息 考核权 重 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 信息传递及时性 40% 优、良、差 同理心 40% 优、良、差 合作精神 20% 优、良、差 1 遵守公司制度纪律性 优、良、差 2 工作是否积极主动 优、良、差 3 是否有责任感，愿意承 担更多的责任 优、良、差 4 是否服从上级工作安 排 优、良、差 5 是否虚心好学，要求上 进 优、良、差 1 考核结 果 考核意 见 10% 10% 80% 直接主管 签名 评分合 计 20% 直接领导 签名 评分合 计 最终评 分 考评 结果 考核评分 直接主管评分×80%+直接领导评分×20%= □合格 □ 不合格 部门意 见 签名： 日期： 总经理 意见 签名： 日期： 以上是对个人试用期的考核要求，劳动者在试用期考核合格可以申请转正；试用期考核不合格，视为劳动者不符合录 用条 件。 本人签名确认： 日期： 修订声明 Revision declaration 修订记录： 版本 修订日期 修订（内容）说明 编制 审核 批准
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建筑业项目经理部项目经理关键绩效考核指标（KPI）
项目经理部项目经理 KPI 框架 考核周 期 考核标准 KPI 说明 项目进度完成情 况 本项目经理部各项工作 是否按计划如期地进行 项目质量管理情 况 包括设计质量、设备质 量、现场施工质量 项目成本控制情 况 项目的成本、费用支出 是否符合公司下达的指 标 业主的满意度 业主对本项目经理部的 各项工作的满意程度 项目经理部的内 部管理状况 项目内部管理制度的完 善程度，项目内部的团 队建设情况 权重 计算方式
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客服总监考核评分表（V1版）
客服总监考核评分表（月度） 考核期间： 姓名 月 岗位 序 号 得分 考核项目 2 客户 管理 60% 客户转介 绍数 4 大客户回 访 评分等级 20% 建立 CRM 信息系 统、培养客服管理 制度、方法、流程 完成率在 90%以上 20 分 完成率在 85%以上 10 分 完成率低于 80%为 0 分 20% 全面掌握客户信 息，实现功能最大 化，信息利用率达 到 90%以上 信息利用率达到 90%以上 20 分 85%以上 10 分 80%以下 0分 10% 老客户转介绍新客 户的数量 有新客户产生 无新客户产生 10% 所有大客户每三月 回访一次 完成所有回访安排 10 分 完成 90%以上 5 分 完成低于 90%为 0 分 客户满意 度 5 7 指标要求 客户信息 掌控度 3 6 权重 客服流程 体系的建 立与完善 1 任 务 绩 效 年 客 服 服务 40% 20% 客户满意度在 90 分以上 客户投诉 处理 10% 客户投诉在 2 小时 内响应，3 个工作 日解决，解决率 100% 孤儿客户 流失数 10% 不产生孤儿客户流 失 自 评 上 级 结 果 自 评 上 级 结 果 10 分 0分 客户满意度在 90 分以上 20 分 85 分以上 10 分 80 分以上 5 分 低于 80 分 0 分 完成所有要求 10 分 任一项没有满足扣 5 分 不流失 10 分 流失 0 分 加权合计 行 为 考 核 序 号 考核指标 权重 指标说明 考核评分 1 指挥 20% 1 级：常规指标并清晰 2 级：详细指导并告知操作方法 3 级：坚决洽当处理不合理要求并对后果 负责，控制场面 4 级：团队工作井然，成员离场行为较好 5 级：指挥具有艺术性，成员不易违规 1级4分 2级8分 3 级 12 分 4 级 16 分 5 级 20 分 2 3 4 5 职业化 以客户为中心 服务细致 承担责任 20% 1 级：岗位理论基础掌握，处理复杂工作 2 级：危机及冲突中，通过独特经验化解 3 级：没有监督情况下主动节约并不占有 不属于自己的利益 4 级：本职工作获取享受快乐 5 级：认知岗位的价值性与高尚性，内心 愿为之付出 1级4分 2级8分 3 级 12 分 4 级 16 分 5 级 20 分 20% 1 级：提供必要服务 2 级：迅速而不可分辩解决客户需求 3 级：找出客户深层次（真实）需求并提 供相应产品服力 4 级：成为客户信赖对象，并维护组织利 益下影响客户决策 5 级：维护客户利益，而促进长远组织利 益 1级4分 2级8分 3 级 12 分 4 级 16 分 5 级 20 分 20% 1 级：完成公司 KPI 服务流程 2 级：主动性问询服务性问题 3 级：无客户性投诉的流程执行 4 级：适用性全面服务与实诚性服务 5 级：能给客户带来意想不到的服务知识 与感受 1级4分 2级8分 3 级 12 分 4 级 16 分 5 级 20 分 20% 1 级：承认结果，而不是强调愿望 2 级：承担责任，不推卸，不指责 3 级：着手解决问题，减少业务流程 4 级：举一反三，改进业务流程 5 级：做事有预见，有防误设计 1级4分 2级8分 3 级 12 分 4 级 16 分 5 级 20 分 加权合计 总 分 考 核 人 总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%= 签字： 年 月 日
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薪酬与考核方案
薪资与考核方案设想 薪资结构 月收入 = 基本工资 ( 岗技级别工资 )+ 司龄工资 + 全勤奖 + 绩效奖金 + 加班工资 + 各类津贴。 说明： ● 岗技级别工资和绩效奖金是最基本也是最重要的两个工 资单元。 ● 司龄工资、全勤奖、加班工资和各类津贴公司根据实际 情况另行规定。 薪资结构设计原则 ● 实事求是，简单明了，可操作性强。 ● 劳有所获，多劳多得，充分调动员工工作的积 极性和主动性。 ● 体现公司“以人为本”的宗旨，满足员工自我 发展的需求。 薪资结构设计的前提 ● 合理有效地进行了定岗、定编、定员 （包括各项目的定岗、定编、定员）。 ● 工资结构的改变不得降低公司现行的工 资水平，以保持员工和人心稳定。 ● 部门和员工绩效考核必须严格有效执行 （监督必须得力）。 基本工资评定 程序 ● 对公司所有岗位按岗位职责进行分类（五岗）， 每岗参考教育背景、工作经验、业绩成果、工作 内容、劳动态度等分 A 、 B 、 C 三等级 ，根据 现行公司工资水平并考虑公司发展因素，确定基 本工资档位，具体见《岗技级别一览表》。 ● 先定岗，再定级（档），评定具体指标具体见 《岗技级别评定指标一览表》。 基本工资评定 基本工资评定要点 ● 基本工资相对固定，但不是固定不变。 ● 在确定基本工资等级时已经充分考虑到岗位 工作特点和工作量因素（甚至项目间灵活调 用的可能），比如：有可能要经常加班、有 时要上晚班，工作量有季节性差别等。 基本工资评定 基本工资评定要点 ● 绩效考核不仅是绩效奖金发放的依据，也是 基本工资变更的依据。 例如：一个岗技级别较高的员工，如果其绩效 考核的结果屡次不佳，那么其技能再高也发 挥不了作用，这也就意味着其不仅要少拿绩 效奖金，而且也没资格享受较高的基本工资。 绩效奖金 程序 ● 以基本工资（岗技级别工资）的一定比例确 定应发绩效奖金。 ● 普通（非部门主管）员工实发绩效奖金 = 本 人绩效考核结果 × 其应发绩效奖金 ● 部门主管实发绩效奖金 = 所在部门考核结果 × 本人绩效考核结果 × 应发绩效奖金。 绩效奖金 绩效奖金考核要点 ● 绩效奖金的来源（绩效考核）必须真实、有效，切 忌随意。 ● 如同给基本工资定级，绩效奖金的确定和管理必须 是系统的，一般情况下，不能一个人说了算，员工 有申诉的权利，主管部门 ( 通常情况下是人力资源 部 ) 有调查的权利。 薪资结构与绩效考核的联系 薪资结构与绩效考核关系图 绩效考核的含义和目的 ● 绩效考评是管理者将员工应该做什么与实际做了什么两 者进行比较，通过比较得出对该员工工作能力、业绩与 态度的评定。 ● 绩效考评的目的是通过提高员工个体的绩效水平提升企 业整体的绩效水平。绩效考评的目的不仅仅区别员工绩 效的优劣，最关键的是通过绩效考评发现员工优点与不 足，及时反馈给员工，并与其制定绩效改善计划，保持 优点弥补不足，最终达到提高企业整体绩效的目的。 考什么—绩效考核的内容和标准 工作业绩 绩 能 绩效考评四要素 勤 工作能力 德 个性表现 工作态度 考什么—绩效考核的内容和标准 考核中效率与效果的关系 资 源 利 用 低浪费 目 标 实 现 高成就 考什么—绩效考核的内容和标准 考核内容权重分配（建议） 职级层次 工作业绩 工作态度 工作能力 高级管理层 60% 20% 20% 中级管理层 70% 15% 15% 普通员工层 80% 10% 10% 如何考—绩效考核的程序和方法 考评准备过程 考核标准调整 考核进行过程 考核结果运用 如何考—绩效考核的程序和方法 明确考核的目的 确定考评制度 解决管理问题 考评内容 员工发展问题 考评人员 企业策略问题 考评方法 确定工作计划 确定考评指标 考评顺序 关键指标分析 时间计划 关键指标权重 参与人员 指标表述方式 考核准备过程 如何考—绩效考核的程序和方法 收集信息 上级评价 下级评价 同级评价 自我评价 分析信息 不同层次信息的差别 表述内容的统一 信息的客观公正 对结果进行调整 工作业绩考核 定势误差 首因错误 对比误差 从众心理 工作能力评定 工作态度评定 综合评定 如何考—绩效考核的程序和方法 考核方法种种（最常见的） ● 评级量表法 是最普遍、最常用的方法，考核者根据量表对每一个考核 项目的表现作出评价和计分。 ● 关键事件记录评价法 通过观察，记录下有关工作成败的关键性事实。 注：任何方法都是为内容服务的，我们不必照搬照套某一企业的成功 方法，而应针对本企业特殊性，实事求是，探索出适合本企业的具可 操作性的方法；那种为追求形式的完美而忽视实效性的做法，是大错 特错的，我的观点是：实用的才是最好的。 谁考核谁—绩效考核的主体和客体 ●360° 全员考核 每个人既是考核者又是被考核者 （ 1 ）上对下的考核（ 80% ） 体现在经常性的考核工作中 （ 2 ）平级考评（ 10% ） 体现在考核后组织的各种评议会上，其结果有参考意义 （分部门评议） （ 3 ）下对上的评议（ 10% ） 体现为不定期的员工满意度调查 谁考核谁—绩效考核的主体和客体 ● 关于考核的培训 无论考核者、被考核者都要参加有关培训。 ● 沟通在考核中的重要作用 （ 1 ）考核者与被考核者心灵之间的桥梁。 （ 2 ）实现良性考核的途径。 （ 3 ）考核过程的价值（只重结果的弊端）。 （ 4 ）防止衍化为警察与违规者的关系。 被称为世界第一 CEO 的杰克•韦尔奇说： 管理的秘诀是：沟通、沟通、再沟通。 考核后怎么办—考核结果的应用 综合考 评结果 反馈谈话 • • • • 员工绩 效改善 公司绩 效提高 告知员工的考评结果； 告知员工需要改善的行为； 告知员工应该坚持的精神； 员工绩效改善计划 告知员工需要提高的能力； 人事经理 部门经理 考核后怎么办—考核结果的应用 考核结果分析 （ 1 ）工作业绩：基层偏向于短期物质奖励越向高层越 偏向于长期激励。 （ 2 ）工作态度：从中判断企业凝聚力、员工忠诚度、 目前存在的问题、员工个性特征。 （ 3 ）工作能力：用作员工晋升、降职、辞退等人事调 整依据，以使合适的人放在合适的位置上。 考核后怎么办—考核结果的应用 ● 考核结果应用 （责、权、利结合的体现） （ 1 ）奖金兑现 —— 企业信誉与考核制度严肃性的集中体现。 （ 2 ）人事调整 —— 与内部人才晋升的规定接轨。 体现“能者上，平者让，庸者下”的思想 （ 3 ）员工再培训 —— 根据“末位淘汰制”考核下来的员工，要接受 再培训。 一线主管对考核的责任 考评指标的 评议 给与客观公正的 评价 考评准备过程 考核进行过程 考核程序 考核标准调整 考评方法的 建议 考核结果运用 员工绩效改善的 责任者 绩效考核中应注意的几个问题 ● 重视思想引导，观念先行。 ● 坚持原则，维护考核的严肃性。 ● 合理评价技术层面的作用。 ● 注意把握量化指标的“度”。 ● 注意非量化指标的主观性成份。 防止走入绩效考核误区 ● 过于繁琐，简单问题复杂化（考核成本）。 ● 过于僵化，生搬硬套，不懂得采用灵活方法。 ● 过于迷信技术分析，而忽视其它非理性因素。 ● 传统的思维定势带来的误区（主观、偏见、光环、从 众等）。 ● 考核者本身不能以身作则。 我司目前工资和考核制度存在的问题 工资制度 ● 没有进行统一归口管理，工资的结构、计算 （包含缺勤扣款和绩效奖金尤其是项目人员 绩效奖金的计发）和调整均比较随意。 ● 工资统计工作水平较低，不能理性地发现问 题，从而也就不能及时解决问题。 我司目前工资和考核制度存在的问题 考核制度 ● 无论是考核这还是被考核者（特别是一线员工）， 都没有进行培训，不要说观念，有时就是连绩效考 核的概念也不一定清楚。 ● 一线主管没有发挥应有的作用，考评时主观性太强， 导致绩效奖金分配的合理性大打折扣，从而起不到 激励作用甚至走向反面。 ● 绩效考核的方案没能慎重对待，思路和指标不合理， 而且特别容易走极端。 结束语 无论是工资制度还是绩效考核制度，对公司员工 来说都是极为敏感的，千万不要有这种思想：不管 对与错，先执行再改进，殊不知，如果制度本身有 问题，即使被执行了，所谓的改进只可能意味着在 错误的路上越走越远， 越陷越深，不能自拔，结 果给公司造成损失不说，如果回过头再来推行新制 度，员工可能已经产生抗体了。 所以，在制定和推行工资和考核制度时一定要慎 重、慎重、再慎重！ 结束 结束 THE THANKS
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直属库财务考核细则
直属库财务考核细则 一、严格执行预算管理，完成预算指标（2 分） 完成公司财务预算指标，相关费用项目均在预算范围 之内得 2 分，突破公司预算指标一票否决。 二、业务接待费管理（2 分） 1、及时列支业务接待费（1 分） 当期发生的业务接待费，取得合法票据后应及时列支， 年度内未及时列支的扣 1 分。 2、规范列支业务接待费（1 分） 属于业务招待费用的，应在管理费用中的“业务接待 费”科目列支，在其他费用项目中列支接待费的扣 1 分。 三、严格执行财税、公司财务制度（3 分） 1、建立建全直属库内部财务管理制度（1 分） 2、严格履行会计审核和监督职能（2 分） 会计人员应当对原始凭证进行审核和监督， 对项目记 载不明确，内容不完整，不真实合法的原始凭证，不予受 理。每发现一项扣 0.5 分，最多扣 2 分。 四、会计基础工作（6 分） 1、货币资金银行管理规定(0.5 分) 及时登记现金和银行存款的收、付、结存日记账,做到日 清月结,实现账实相符、账账相符。 2、支付凭证、重要空白凭证按规定管理（0.5 分） 已领用未签发的空白支票固定存放在保险柜内妥善保 管。 3、按规定设置科目和反映经济业务（1 分） 按照《会计法》和现行会计制度的规定设立会计科目、建 立会计帐簿，进行会计核算，及时提供合法、真实、准确、完 整的会计信息。 4、固定资产、低值易耗品规范管理审（0.5 分） 固定资产、低值易耗品的购置及处置按现行财务制度和 公司资产管理办法执行，年末进行全面的财产清查盘点， 确保财产的账物相符。 5、电讯报、会计报表、财务分析、财务附注说明报送及 时、数据真实、完整、准确（3 分） 定期编制财务会计报表及其说明，会计报表应当根据 登记完整、核对无误的会计帐簿记录和其他有关资料编 制， 做到数字真实、计算准确、内容完整、说明清楚。对外报送财 务报告应当按照规定的期限报送。 对外报送的财务报告，应 当依次编定页码，加具封面，装订成册，加盖公章。封面上 应 当注明：单位名称，单位地址，财务报告所属年度、季度、 月度，送出日期，并由单位领导 人、会计机构负责人、会计 主管人员签名或者盖章。 6、会计档案管理（0.5 分） 会计凭证、会计帐簿、会计报表和其他会计资料，应当 建立档案 ，妥善保管。会计档案建档要求、保管期限、销毁 办法等依据《会计档案管理办法》的规定执行。 实行会计电 算化的，有关电子数据应及时备份并作为会计档案进行管 理。实行会计电算化，总帐和明细帐应当定期打印，现金日 记帐和银 行存款日记帐应与库存现金、银行对账单核对无误。 五、工资及补贴发放管理（2 分） 1、严格按照公司有关工资构成规定发放工资（1 分） 未严格按照公司有工资规定发放工资，擅自增加工资 项目的扣 1 分。 2、补贴发放真实、规范（1 分） 应及时按补贴项目、补贴人数、实际补贴天数和相应补 贴标准发放各种补贴，不得突击发放。
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研发中心绩效考核指标
目 录 研发中心主任岗位业绩考核指标组成表................................................................................................................................................................................. 3 研发中心技术信息室主管岗位业绩考核指标组成表..............................................................................................................................................................6 研发中心技术信息工程师岗位业绩考核指标组成表..............................................................................................................................................................8 研发中心档案管理岗位业绩考核指标组成表........................................................................................................................................................................10 研发中心主任岗位业绩考核指标组成表 指标 类别 业绩 指标 考核指标 信息来源 考评人 权重 项目完成情况 参照项目 计划书 直接上级 25％ 监督、组织收集 行业有关信息和 情报信息并对项 目开发、设计、论 证提出建议 参照规章 制度或项 目建议报 告制度 直接上级 完成上级交办任 务 参照上级 满意度或 工作任务 单 直接上级 15％ 根据部门需求计 划提出人员的招 聘计划、培训和 实施 参照培训 规章制度 被培训人 员的满意 度 直接上级 10％ 考评标准 优 良 中 完成中心科研、项目计 完成中心科研、项目计划 完成中心科研、项目计划 划及时、高效、高质量、 比较及时、高效、高质量、 基本及时、有效、质量一 基本无失误 失误较少 般、失误较多 20％ 优 良 中 差 完成中心科研、项目计划 不及时、效率低下、质量 差、失误太多 差 对收集信息和提出项目 对收集信息和提出项目建 对收集信息和提出项目 对收集信息和提出项目 建议需及时、准确、高 议比较及时、准确、有效、 建议需不太及时、准确、 建议不及时、准确、无效、 效、无误、量多且符合 失误少、量多且比较符合 有效性一般、失误少、量 失误多、量少不符合公司 公司实际、价值大、供 公司实际、价值较大、供公 少且比较符合公司实际、 实际、价值不大、供公司 公司采纳的项目多 司采纳的项目较多 价值一般、供采纳的少 采纳的项目少 需做到及时、无差错，任务完成 100％，如果没有达到以上标准，如发生延误、延误 1 天扣 2 分；任务出现 差错 1 次扣 2 分；任务没有完成 1 次扣 2 分。 计算公式：实际得分*权重 注：实际得分：100－（次数/天数*分数） 需做到及时、准确、完善、内容针对性强、效果良好，如果没有达到以上标准，如发生延误，延误 1 天扣 2 分；不准确、不完善、内容针对性不强、效果不好各出现一次扣 2 分。 计算公式：实际得分*权重 注：实际得分：100－（次数/天数*分数） 业绩 指标 组织部门实施绩 效考核 参照绩效 考核手册 和规章制 度 直接上级 配合其它部门提 供有关新产品的 技术服务 参照其它 部门满意 度 直接上级 内部管理 直接上级 直接上级 10％ 优 良 及时、严格、公正、准确、无差错、 及时、严格、公正、准 无遗漏 确、无差错、有遗漏 10％ 10％ 中 差 及时、严格、公正、比 较准确、无差错 不及时、不公正、不准 确、有差错、有遗漏 优 良 中 差 及时、准确、高效、有很好的团队 精神、无投诉 及时、准确、高效、团队 精神一般、无投诉 及时、准确、团队精神 较差、略有几个有效 投诉 不及时、不准确、不高 效、没有团队精神、有 投诉 实际得分*权重 未能及时建立健全本部门的规章制度，工作流程混乱，每发现一次本项指标扣 2 分； 未能有效贯彻传达公司的规章制度，每发现一次本项指标扣 2 分； 因部门内部原因造成公司任务未完成，每发现一次本项指标扣 2 分； 内部管理混乱，下属士气低落，抱怨较多，每发现一次本项指标扣 2 分； 未能有效配合其他部门的工作，遭到投诉，每发现一次本项指标扣 5 分； 实际得分：100-被扣掉的分数总和 研发中心主任能力与态度考核指标组成表 指标一：领导能力 权重：40% 指标三：创新能力 权重：20% 指标二：沟通能力 权重：20％ 指标四：专业知识和技能能力 权重：10% 指标一：处理问题是否全面周到 权重：30% 指标三：是否关心下属的成长及下属工作效率 权重：20% 指标二：是否有责任感，愿意承担更多的责任 权重：20% 指标四： 是否关注公司长期的发展方向及长期目 标的实施 权重：20% 指标五：学习能力 权重：10% 能力 指标 态度 指标 指标五：是否能严守期限，达成目标 权重：10% 研发中心技术信息室主管岗位业绩考核指标组成表 指标 类别 业绩 指标 考核指标 信息来源 考评人 权重 30％ 考评标准 组织部门人员信息 收集合整合并提出 项目建议 信息参考或报 告及项目建议 单 直接上级 对相关部门提供整 合的科技信息 咨询服务记录 单 直接上级 组织各种不定期项 目调研工作及其它 工作 工作任务单或 投诉记录单 直接上级 20％ 需做到组织及时、对人员的安排做到合理、公平、并对下属提出准确、公平的评价，如果没 有到标准要求，如发生组织延误，延误 1 天扣 2 分，不公平被投诉 1 次扣 2 分；人员安排 不合理出现一次扣 2 分。计算公式：实际得分*权重 注：实际得分：100－（次数/天数*分数） 对项目进行论证并 得出报告 参照工作任务 单 直接上级 20％ 需做到项目论证及时、数据真实、准确、推断合理，如果没有到标准要求，如发生延误，延 误 1 天扣 2 分；数据不真实、不准确、推断不合理各出现一次扣 2 分。或被投诉一次将被扣 2 分. 计算公式：实际得分*权重 注：实际得分：100－（次数/天数*分数） 30％ 优 良 中 差 对收集信息和提出项 目建议需及时、准 确、高效、无误、量多 且符合公司实际、价 值大、供公司采纳的 项目多 对收集信息和提出项 目建议比较及时、准 确、有效、失误少、量 多且比较符合公司实 际、价值较大、供公 司采纳的项目较多 对收集信息和提出项 目建议需不太及时、 准确、有效性一般、 失误少、量少且比较 符合公司实际、价值 一般、供采纳的少 对收集信息和提出项 目建议不及时、准 确、无效、失误多、量 少不符合公司实际、 价值不大、供公司采 纳的项目少 优 良 中 差 提供信息及时、准 确、完整、规范、无差 错、服务热情、周到 提供信息及时、准 确、完整、规范、无差 错、服务态度一般 研发中心技术信息室主管能力与态度考核指标组成表 提供信息及时、准 提供信息不及时、不 确、基本完整、规范、 完整、不规范、有失 无差错、 误、服务不热情 指标一：领导能力 权重：30% 指标三：创新能力（不断改进工作流程，改善工 作方法） 权重：20% 指标二：沟通能力 权重：20 指标四：专业知识和技能能力 权重：20% 指标一：处理问题是否全面周到 权重：30% 指标三：是否关心下属的成长及下属工作效率 权重：20% 指标二：是否有责任感，愿意承担更多的责任 权重：20% 指标四： 是否关注公司长期的发展方向及长期目 标的实施 权重：20% 指标五：学习能力 权重：10% 能力 指标 态度 指标 指标五：是否要求自己以身作则 权重：10% 研发中心技术信息工程师岗位业绩考核指标组成表 指标 类别 考核指标 信息来源 考评人 权重 考评标准 上级安排任务完成 情况 参照上级领导 满意度或本岗 位工作任务单 直接上级 30％ 需做到每项任务落实的及时、高效、高质量和无差错，如果没有到标准要求，如发生了有 延误，延误 1 天扣 2 分，效率低下、质量差、有差错各出现一次扣 2 分。 计算公式：实际得分*权重 注：实际得分： 100－（次数/天数*分数） 对相关信息的收集 信息参考及报 告 直接上级 20％ 工作任务单及 初步认证报告 直接上级 对收集的信息进行 处理并提出项目建 议 参考项目建议 单或信息参考 直接上级 根据要求对各类项 目提供相关信息和 咨询服务 参照咨询服务 记录单、投诉 记录单 直接上级 对项目的初步论证 20％ 业绩 指标 20％ 10％ 优 良 中 差 收集信息及时、准确、 规范、针对性强 收集信息及时、准 确、规范、针对性强 一般 收集信息及时、准 确、基本规范、针对 性强较差 优 良 中 收集信息不太及 时、不准确、不规 范、不完整、针对性 差 差 项目论证及时、准确、 合理、完整、逻辑性强、 有说服力、推断符合逻 辑 优 项目论证及时、准 确、合理、完整、逻 辑性较强、推断较 为符合逻辑 良 项目论证及时、准 确、合理、不太完 整、逻辑性差、不符 合逻辑 中 项目论证不及时、 不准确、合理、完 整、逻辑性太差推 断不符合逻辑 差 及时、完整、合理、有项 目说明 及时、完整、合理、 比较及时、完整、合 说明不够详细 理、没有详细的说 明 不及时、不完整、不 合理、没有有详细 的说明 需做到及时、热情、周到、迅速给出结果，如发生延误，延误 1 天扣 2 分；不热情、不周到 各被效投诉一次扣 2 分。计算公式：实际得分*权重 注：实际得分：100－（次数/天数*分数） 研发中心技术信息工程师能力与态度考核指标组成表 指标一：专业知识和技能能力 权重：30% 指标三：判断能力 权重：20% 指标二：创新能力 权重：20% 指标四：人际沟通能力 权重：20% 指标一：是否有责任感，愿意承担更多的责任 权重：30% 指标三：是否遵守上级指示 权重：20% 指标五：准确性 权重：10% 能力 指标 态度 指标 指标二：是否认真完成任务 权重：20% 指标四：是否注重协作，发挥团队精神 权重：20% 指标五： 是否虚心好学，要求上进 权重：10% 研发中心档案管理岗位业绩考核指标组成表 指标 类别 业绩 指标 考核指标 信息来源 考评人 权重 考评标准 对各种文档的归档 参照文件管理规 章制度 直接上级 40％ 本部门与公司其它 部门之间的文件、 资料、图纸等传递 做登记 参照文件管理规 章制度 直接上级 30％ 实际完成率*100*权重 本部门的考勤工作 处理 人力资源部 直接上级 15％ 优 领用、发放各种劳 保福利、办公用品 参照本岗位的领 用、发放记录单 优 良 中 差 及时、完整、有序、规 范、做到五防 比较及时、完整、有 序、规范、五防做的 不够 及时、完整、有序、不 规范、没有做到五防 登记不及时、不 完整、不规范、没 有做到五防 良 中 差 及时、准确、公正、规范 直接上级 15％ 及时、准确、公正、 及时、不准确、公正、 不及时、不准确、 比较规范 不公正、不规范 实际准确率*100*权重 研发中心档案管理能力与态度考核指标组成表 指标一：准确性 权重：30% 指标三：人际沟通能力 权重：20% 指标五：学习能力 权重：10% 能力 指标 指标二：效率 权重：20% 指标四：解决问题的能力 权重：20% 指标一：是否有责任感，愿意承担更多的责任 权重：30% 指标三：是否认真完成任务 权重 20% 态度 指标 指标二：是否遵守上级指示 权重：30% 指标四：是否注重协作，发挥团队精神 权重：10% 指标五： 是否虚心好学，要求上进 权重：10%
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办公室绩效考核指标库
编 号 1 办公室主任考核指标库 岗位职责 质量安全 环保 职责分解 KPI指标 指标解释 体系建设 处室体系建设合格率100％ 国家和股份公司质量监督抽查合格率 100%； 体系应用 无重大事故 重大生产责任事故死亡率＝0；重大环境 污染责任事故＝0；一次漏油10吨以上事 故＝0；重大质量责任事故＝0 审计处 否决性 建设良好的党风 及时消除各种不稳定因素，无群体性事件 党风建设要求 党群处 否决性 无违法违纪事件 党风建设责任区无违法违纪 公司规定与法律规定 审计处 否决性 公司内控体系要求 综合管理与 否决性 法律事务处 内部测试和外部审计中一般性缺陷 ＝0，重要缺陷＝0，实质性漏洞＝0 审计处 否决性 3 5 办公费 差旅费总金额控制 差旅费不能超过部门总预算 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 差旅费 财务数据 量化 差旅费增长率 与去年差旅费比较的增长率 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 差旅费增长率 财务数据 量化 办公费总金额控制 办公费不能超过部门总预算 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 处室办公费 财务数据 量化 办公费增长率 与去年办公费相比较的增长率 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 办公费增长 财务数据 量化 会议费不能超过会议总预算 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 外部会议费 财务数据 量化 与去年会议费相比较的增长率 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 会议费增长率 财务数据 量化 会议费不能超过会议总预算 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 公司办公费 财务数据 量化 与去年会议费相比较的增长率 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 公司办公费增长率 财务数据 量化 按领导要求及时督察各项大事 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 量化 督办各项事情，确实起到促进作用 根据领导定性判断 定性 外部会议费用控 外部会议费总金额控制 制 外部会议费增长率 外部采购 费用控制 公司办公费总金额控制 公司机关办公费 公司办公费增长率 督察的及时性 督察督办 督办的效果 督办工作汇报的及时性 6 行政 综合性文字材料 起草 公文运转 7 事务 会议管理 指标属性 QHSE体系标准 处室内控体系建 定期更新与完善内控体系建 定期更新及完善内控体系建设 设 设 内部控制 体系 处室内控体系应 无缺陷 内部测试和外部审计中一般性缺陷＝0， 用 重要缺陷＝0，实质性漏洞＝0 处室费用 控制 信息来源 综合管理与 否决性 法律事务处 党风廉政 党风建设 建设 廉政建设 4 N的意义 QHSE体系标准 2 差旅费 计算公式/与标准 基础工作充分 文字材料的优劣 为完成文字工作所做的调研工作 相比计划日期的天 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 数 根据领导定性判断。 起草的文字材料好与坏 领导定性判断 定期向公司领导汇报重要事项完成情况 量化 定性 定性 发文的及时性 及时将发文下发到各处室和分公司 收文转化的准确性 收文准确地转化为发文 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 收文到发文所需天 数 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 错字率 会议安排的及时性 会议室使用登记台帐 领导定性判断 定性 会议室设备的定期维护 设备使用无故障率 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 设备正常运行天数 定量 会议安排的有序性 会议组织工作井然有序，无差错，考虑事 领导定性判断 情周全 量化 原始发文 量化 定性 7 事务 证照办理及时率 证照办理的及时性 及时办理证照 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 办理证照天数 量化 文书考核指标库 编号 岗位职责 职责分解 收文管理 1 文书管理 发文管理 2 文书管理指导 KPI指标 指标解释 收文的及时性 及时的接收来文 收文转化的准确性 收文准确地转化为发文 收文转化的标准化 将来文转化为西南公司标准格式 收文编号登记的及时性 将来文编号并及时登记到来文登记表 收文编号登记的准确性 准确有序的将来文登记 发文的及时性 及时将发文下发到各处室和分公司 发文规定期限内签阅率 发文在规定期限内签阅的人数与目标 值相比 发文规定期限内督导有效性 发文规定期限内进行签阅有效督导 发文归档的及时性 及时将签阅过的发文归档 发文归档的完整性 完整的将签阅过的发文归档 建立公司文书管理制度 建立并健全公司文书管理制度 对分公司文书 熟悉分公司文书工作状况 熟悉并了解分公司文书工作状况 工作的指导 对分公司文书工作指导的有 有效指导分公司文书工作 效性 对分公司文书 分公司文书工作制度执行的 监督检查分公司文书工作的状况 工作的监督 有效性 备注:N1、N2、N3分别为量化指标的目标值、挑战值和实际完成值。 考核指标库 计算公式/与标准 N的意义 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 收到文件的天数 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 错字率 按照西南公司标准格式和要求转化来文 和电传。 信息来源 指标属性 收、发文登记表 量化指标 原始发文 量化指标 公文规定 定性指标 收、发文登记表 量化指标 收、发文登记表 量化指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 编号登记的所花费的 天数 错误编号登记文件的 数量 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 收文到发文所需天数 收、发文登记表 量化指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 签阅率 收、发文登记表 量化指标 收、发文登记表 定性指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 是否采取有效的督导 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 归档所需的天数 收、发文登记表 量化指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 发文归档的比例 发文档案检查 量化指标 公司管理制度 定性指标 对分公司文书工作的难点和不足有清晰 的了解 分公司调查 定性指标 对分公司文书工作水平提高有贡献 分公司调查 定性指标 文书工作制度贯彻执行是否彻底 分公司调查 定性指标 适合西南公司和分公司 后勤考核指标库 编号 岗位职责 职责分解 KPI指标 办公用品补库的及时性 1 物品管理 指标解释 及时的采购需要补充的办 公用品 办公用品管 办公用品采购费用降低率 进行市场对比降低成本 理 安排好办公用品的发放时 办公用品发放及时性 间避免与其它工作相冲突 油票管理 油票发放的及时性 及时发放油票并登记台账 油票发放的准确性 按照公司规定发放油票 油票发放台帐应该完整的 保存 按时对安全人员进行巡查 盗窃事件 并登记台帐 按时对公共区域植物的巡 及时督促植物的更新 检并登记台帐 及时保持公共区域的整洁 按时对公共区域卫生的巡 检并登记台帐 收集符合公司需要的报刊 报刊征订的实用性 目录供选 油票台账的完整性 安全管理 2 环境管理 绿化管理 卫生 报刊订发 3 后勤服务 出差证发放 报刊的发放的准时性 及时将报刊送至各处室 报刊的发放的准确性 按照各部门的征订需求进 行发放 出差证发放的准确性 按照领导的批示进行填写 出差证开具的及时性 安排好出差证开具的时间 避免与其它工作相冲突 备注:N1、N2、N3分别为量化指标的目标值、挑战值和实际完成值。 勤考核指标库 计算公式/与标准 N的意义 信息来源 指标属性 办公用品补库所需的天 数 办公用品发放 台账 量化指标 同质办公用品价格降低 百分比 办公用品发放所需的天 数 距离规定日期发放油票 延后的天数 办公用品发放 台账 办公用品发放 台账 量化指标 油票发放台账 量化指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 油票发放的错误率 油票发放台账 量化指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 油票台账登录的比例 抽查、审计 量化指标 审计 否决性指标 植物巡检台账 量化指标 抽查 量化指标 报刊目录 定性指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 因为盗窃给公司带来损失1万元以上 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 植物更新的天数 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 发现公共区域不清洁的 次数 日常类、专业类报刊目录齐全 量化指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 报刊送到各处室的小时 数 调查数据 量化指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 报刊的误发放率 调查数据 量化指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 出差证的误发放率 调查数据 量化指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 出差证开具的所需的小 时数 调查数据 量化指标 接待考核指标库 编号 岗位职责 职责分解 接待车辆接送 1 事务接待 食宿安排 KPI指标 指标解释 准时对来人接送 安排好驾驶人员准时进行接送 接送车辆的安全性 督促驾驶人员保证行车安全 安排的计划和质量 有接到接待报告后及时制定安排计划 安排的及时性 有接到接待报告后及时进行食宿安排 安排的成本降低率 针对不对接待要求进行接待避免浪费 考核指标库 计算公式/与标准 信息来源 指标属性 问询、抽查 定性指标 安全行车，不违反任何交通规则 出车记录 否决性指标 及时制定高质量的安排客人接待计划 接待记录 定性指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% N的意义 客人等候的分钟数 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 安排计划所需的时间 接待记录 量化指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 出差证的误发放率 接待记录 量化指标 证照管理考核指标库 编号 岗位职责 职责分解 KPI指标 对新增油站及时 证照办理的及时性 办理相关证照 证照办理的完整性 1 证照管理 证照年审 变更和注销 指标解释 及时办理证照 证照办理齐备 证照年审的及时性 及时年审 证照年审的完整性 证照年审齐备 及时对证照进行变更 证照变更和注销的及时性 和注销 管理考核指标库 计算公式/与标准 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% N的意义 办理证照天数 证照办理齐备 信息来源 指标属性 证照登记台账 量化指标 证照登记台账 定性指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 规定期限前年审 证照登记台账 量化指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 漏检率 证照登记台账 量化指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 证照变更和注销的天数 证照登记台账 量化指标 档案管理考核指标库 编号 岗位职责 职责分解 档案清理 档案移交 1 档案管理 KPI指标 指标解释 及时清理对需要归档的 定期清理需要归档清单 及时准确移交档案 根据档案管理要求进行移 交填写移交台帐 无遗漏 移交过程无遗漏，做记录 及时性 将档案分类分级编号并写 入台帐 按要求将需要归档及时归 入档案室 无遗漏 移交过程无遗漏，做记录 档案查阅 查阅的规范性 按照要求填写登记台帐 档案销毁 档案的保密工作 按期对需要销毁文件按照 规定进行销毁 档案整理 档案归档 归档档案的规范性 备注:N1、N2、N3分别为量化指标的目标值、挑战值和实际完成值。 管理考核指标库 计算公式/与标准 N的含义 信息来源 指标属性 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 相比计划日期的天数 定量指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 相比计划日期的天数 定量指标 遗漏一份档按，该项得0分 N3 领导定性判断。 否决性指标 定性指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 相比计划日期的天数 遗漏一份档按，该项得0分 N3 否决性指标 有一份没有登记，该项得0分 N3 否决性指标 有一份没有销毁，该项得0分 N3 否决性指标 实际完成值。 定量指标 车辆管理考核指标库 编号 岗位职责 职责分解 KPI指标 车辆保险 车辆保险的及时性 1 车辆管理 车辆维修 车辆维修的及时性 指标解释 对公司需要维修的车辆及 时进行修理 车辆维修的成本降低 对比维修厂家降低成本 车辆年检 车辆年检的及时性 计算公式/与标准 按时对公司所属车辆进行 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 投保并登记台帐 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 按时对公司所属车辆进行 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 年检并登记台帐 N的意义 信息来源 指标属性 量化指标 定性指标 量化指标 量化指标 信访考核指标库 编号 岗位职责 职责分解 KPI指标 未处理数 1 信访工作 信访接待 稳定群众 指标解释 没有处理信访事件的数量 计算公式/与标准 只要有一件信访事件没处理就是0分 处理及时性 及时接待信访人员 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 接待的态度 处理接待信访态度诚恳热 情 稳定群众的 稳定群众情绪，有效解决 效果 信访工作 根据领导定性判断，是否切实为信访人员 解决问题 根据领导定性判断，是否切实为信访人员 解决问题，是否令信访人员满意 备注:N1、N2、N3分别为量化指标的目标值、挑战值和实际完成值。 N的含义 未处理的信访数量 相比计划日期的天数 信息来源 指标属性 否决性指标 量化指标 定性指标 定性指标 秘书考核指标库 编号 岗位职责 职责分解 综合性文字 材料起草 1 秘书工作 编辑《每周 动态》 KPI指标 指标解释 计算公式/与标准 基础工作充分 为完成文字工作所做的 调研工作 根据领导定性判断。 文字材料的优劣 起草的文字材料好与坏 根据领导定性判断，材料是否准确反应 领导意图。 编辑的及时性 定期及时编制《每周动 态》 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 《每周动态》质量 是否如实反应公司动态 根据领导定性判断，材料是否准确反应 公司动态，内容是否充实。 备注:N1、N2、N3分别为量化指标的目标值、挑战值和实际完成值。 N的含义 信息来源 指标属性 定性指标 定性指标 相比计划日期的天数 量化指标 督察督办考核指标库 编号 1 岗位职责 督察督办 职责分解 督察督办 工作汇报 KPI指标 督察的及时性 指标解释 按领导要求及时督察各项大事 督办各项事情，确实起到促进 作用 工作汇报的及时 定期向公司领导汇报各事项完 性 成情况 督办的效果 备注:N1、N2、N3分别为量化指标的目标值、挑战值和实际完成值。 考核指标库 计算公式/与标准 N的含义 信息来源 指标属性 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 量化指标 根据领导定性判断，是否清楚事情进展 ，是否能促进工作有效开展 定性指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 相比计划日 期的天数 量化指标 会议管理考核指标库 编号 岗位职责 1 会议室管理 2 外部大型会 议管理 职责分解 后勤 指标解释 会议室的时间安排 会议室使用登记台 帐 会议室的设备维护 会议室设备的安全性 按时对设备进行相 关维护工作 会议的组织安排 电话费的报销 3 KPI指标 及时准确的进行会议室 时间安排登记 低值易耗品的采购 低值易耗品的更换 安排会议有序开展 报销的及时性 低值易耗品更新及时性 降低购买成本 需要更换的及时性 周工作计划的汇总发 周工作计划的准时准确 放 性 按时对各处室电话 费进行报销登记 根据台帐补充需要 购买的低值易耗品 进行市场对比，降 低成本 及时的为需要更换 或新增进行购置 按时收集，避免出 现错漏 备注:N1、N2、N3分别为量化指标的目标值、挑战值和实际完成值。 管理考核指标库 计算公式/与标准 N的含义 信息来源 指标属性 领导定性判断。会议室合理安排，不单 位适用 定性指标 领导定性判断，会议组织工作井然有序 ，无差错，考虑事情周全 定性指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 相比计划日期的天数 量化指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*31% 相比计划日期的天数 量化指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*32% 相比计划日期的天数 量化指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*33% 相比计划日期的天数 量化指标 领导定性判断，工作计划的汇编是否全 面，清晰反应各处室工作 实际完成值。 定性指标 信息处处长考核指标库 编号 岗位职责 职责分解 体系建设 1 质量安全 环保 2 党风廉政 党风建设 建设 廉政建设 3 4 5 内部控制 体系 处室费用 控制 外部采购 费用控制 体系应用 无重大事故 重大生产责任事故死亡率＝0； 重大环境污染责任事故＝0；一 次漏油10吨以上事故＝0；重大 质量责任事故＝0 建设良好的党风 及时消除各种不稳定因素，无群 体性事件 无违法违纪事件 党风建设责任区无违法违纪 处室内控体系建设 处室内控体系应用 无缺陷 内部测试和外部审计中一般性缺 陷＝0，重要缺陷＝0，实质性漏 洞＝0 差旅费总金额控制 差旅费不能超过部门总预算 差旅费增长率 与去年差旅费比较的增长率 办公费总金额控制 办公费不能超过部门总预算 办公费增长率 与去年办公费相比较的增长率 差旅费 办公费 设备采购费用控制 办公自动化一期 设备采购费总金额控制 设备采购费不能超过总预算 省俭率 与预算相比节约的成本 服务采购费用金额控制 服务采购费不能超过会议总预算 服务采购费增长率 与去年服务采购费相比的增长率 项目完成的质量 高质量的完成各个建设项目 计划的完成率 根据实施管理办法，对项目及工 作的检查考核 信息系统 加油站、油库销售业 项目完成的质量 总体建设 务汇总体系建设 控制 计划的完成率 高质量的完成各个建设项目 项目完成的质量 高质量的完成各个建设项目 计划的完成率 根据实施管理办法，对项目及工 作的检查考核 网络无故障率 按GCC要求及时运行与维护系统 故障维修及时性 及时处理信息系统故障 信息系统可用性 信息系统可以解决实际存在的问 题，对员工的工作有很大的帮助 油库自动化体系建设 7 指标解释 国家和股份公司质量监督抽查合 格率100%； 定期更新与完善内控体 定期更新及完善内控体系建设 系建设 服务采购费用控制 6 KPI指标 处室体系建设合格率 100％ 信息系统 维护 信息系统网络通畅性 信息系统可用性 根据实施管理办法，对项目及工 作的检查考核 处长考核指标库 计算公式/与标准 N的意义 信息来源 指标属性 QHSE体系标准 综合管理与 法律事务处 否决性 QHSE体系标准 审计处 否决性 党风建设要求 党群处 否决性 公司规定与法律规定 审计处 否决性 公司内控体系要求 综合管理与 否决性 法律事务处 内部测试和外部审计中一般性缺陷＝0，重 要缺陷＝0，实质性漏洞＝0 审计处 否决性 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 差旅费 财务数据 量化 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 差旅费增长率 财务数据 量化 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 处室办公费 财务数据 量化 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 办公费增长 财务数据 量化 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 外部会议费 财务数据 量化 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 与预算相比节约的成 本的百分比 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 服务采购费 财务数据 量化 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 服务采购费增长率 财务数据 量化 项目能正常运行并能很好的解决了需要解 决的问题并符合GCC规范 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 计划完成率 项目能正常运行并能很好的解决了需要解 决的问题并符合GCC规范 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 计划完成率 项目能正常运行并能很好的解决了需要解 决的问题并符合GCC规范 财务数据 量化 GCC规定 定性 年度计划 量化 GCC规定 定性 年度计划 量化 GCC规定 定性 年度计划 量化 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 计划完成率 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 系统正常运行工作日 量化 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 故障处理花费的天数 量化 领导定性判断 定性 信息化建设考核指标库 编号 岗位职责 职责分解 KPI指标 指标解释 制定信息化建设年度计划的及时性 年度计划上报的及时性 制定信息化建设 年度计划 信息化建设年度计划的质量 及时提报相应信息化资金需求 组织实施相应的 信息系统项目 1 组织的有效性 编制相应信息系 管理制度和办法制定的及时性 信息化管理 统实施管理办法 管理制度和办法制定的质量 对信息化项目进 行的检查考核 及时对信息化项目进行检查考核 计划完成状况 制定高质量的信息化年度计划 根据年度计划提报相应信息化资 金需求计划 充分与内部和外部沟通与配合 及时制定信息系统管理办法和制 度 管理制度和方法是否完整有效 根据实施管理办法，对各类信息 化项目及工作的检查考核 各个项目完成的质量 高质量的完成各个建设项目 计划完成所花费的成本 高质量低成本的完成各个项目 年度计划的完成率 根据实施管理办法，对各类信息 化项目及工作的检查考核 考核指标库 计算公式/与标准 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% N的含义 信息来源 与规定时间相比延迟的 天数 量化指标 年度计划是否符合公司发展规划 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 定性指标 与规定时间相比延迟的 天数 量化指标 通过充分沟通，不影响正常的项目建 设进度 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 定性指标 与规定时间相比延迟的 天数 量化指标 能够避免绝大多数出现的问题 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 指标属性 定性指标 与规定时间相比延迟的 天数 项目能正常运行并能很好的解决了需 要解决的问题并符合GCC规范 量化指标 GCC规定 定性指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 与预算相比节约的成本 的百分比 财务数据 量化指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 完成年度计划的百分比 年度计划 量化指标 信息系统维护考核指标库 编号 岗位职责 职责分解 KPI指标 指标解释 提交硬件升级计划的及时性 根据要求及时提交硬件升级计划 硬件升级管理 硬件升级完成的质量状况 1 信息系统维 护 高质量完成硬件升级工作 硬件升级成本控制 高质量、低成本完成硬件升级 提交软件升级计划的及时性 根据要求及时提交软件件升级计 划 软件升级管理 软件升级完成的质量状况 高质量完成软件升级工作 软件升级成本控制 高质量、低成本完成软件件升级 授权管理完成的及时性 根据用户类型及时处理授权需求 授权管理完成的准确性 根据用户类型正确处理授权需求 系统运行管理 信息与数据的及时备份 及时自动和手动备份并记录 每年系统正常运行工作日 按GCC要求及时运行与维护系统 故障维修的及时性 及时处理信息系统故障 遵守GCC规范 GCC规范贯彻率 彻底遵守GCC规范 护考核指标库 计算公式/与标准 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% N的意义 信息来源 与规定时间相比延迟 的天数 量化 解决了当前的硬件问题，并能够满足 未来一段时间的业务需求 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 指标属性 定性 硬件升级花费的成本 与预算相比的百分比 与规定时间相比延迟 的天数 财务数据 量化 量化 解决了当前的软件问题，并能够满足 未来一段时间的业务需求 定性 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 软件升级花费的成本 与预算相比的百分比 量化 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 处理授权花费的天数 量化 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 出错率 按照GCC要求及时给信息和数据备份 量化 备份记录 否决性 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 系统正常运行工作日 量化 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 故障处理花费的天数 量化 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 规范贯彻率 量化
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360绩效综合考核
绩效综合考核 日期 被考核者 姓名 被考核者部 考核项 目 标准分 评分标准 责任心 勤奋感 工作行为 与态度45 分 忠诚度 诚信度 工作主动，责任心强，能很好的完成任务 有责任心，可放心交付工作 尚有责任心，基本能完成工作 无责任心，自由散漫，上班时间常做与工作无关的事 情 任劳任怨，爱岗敬业 守时守规，不偷懒，积极工作 时间观念不强，主动积极性不够，需有人督促 私事为重，经常脱岗、迟到、混日，交办工作不力 对公司的现状和前途有信心，奉献在先，回报在后 视承担的工作和责任为重，而不仅仅是谋生手段 言行尚规范，无越轨行为 自我意识重，只讲获取，不讲奉献 品学兼优，言行一致，以身作则 言而有信，品行好 诚实，行为规范 不够诚实，不能实事求是 考核项目 评分标准 标准分 善于团结合作，起带头作用，发挥部门优势 尚能与他人合作，保证部门完成任务 团队合作 主动不够，勉强配合领导和他人完成任务 难与他人合作，成为公司、部门的包袱 认真执行领导交办的工作，理解能力极强，办事得力、快速 ，及时反馈任务执行情况 快速执行领导交办的工作，时有提出合理化建议，能 执行力 反馈任务执行情况 工作能力 与效果55 分 出勤记录 天（次） 数 执行力一般，需督促，反馈任务执行情况一般 能力差，态度不积极，不能及时反馈任务执行情况 完成交办的工作任务，速度快，质量高，没有差错 能分清主次，按时按质完成任务，效果满意 工作效率 在上级指导和督促下完成任务，工作时有差错 工作不分主次，效率低，工作时有差错 善于学习，有创新精神，有经济意识，有创效益能力 ，个人形象佳 以公司利益为重，维护公司的形象，尊重和维护领导 综合素质 威信，个人形象好 不做有损于公司利益的事，不说有损于公司形象的话 ，个人形象一般 各方面对自己没有高要求，工作能力有待提高，个人 形象差 迟到 早退 合计 事假 病假 10—13 8—10 6—8 0—6 10—12 8—10 6—8 0—6 8—10 6—8 4—6 0—4 9—10 8—9 4—8 0—4 超假 旷工 9—12 7—9 6—7 0—6 13—15 10—13 6—10 0—6 13—15 10—13 8—10 0—8 10—13 8—10 6—8 0—6 100 奖励 考核期 自评 店长 评分 评分 处惩 评分 评分 上级 小计 小计 处惩 计分
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售楼部经理关键业绩考核指标（KPI）
售楼部经理考核指标 指标类别 任务绩效 80% 管理绩效 10% 周边绩效 10％ 指标项 权重 考评主体 考核方法 房地产销售方案质量 10％ 营销企划部长 销售额 30％ 营销企划部长 平均每月【 】万员 销售进度控制 20％ 营销企划部长 平均每月销售率【 】％ 客户关系管理 10％ 营销企划部长 客户满意度不低于【 】％ 客户投诉解决速度 10％ 营销企划部长 平均解决时间不超过【 】小时 下属员工管理 5％ 营销企划部长、直 接下属 本部门员工流失率 5％ 营销企划部长 部门合作满意度 10％ 相关部门 大学以上学历人员、中级以上职 称人员、主管职务以上人员流失 率低于【 】%
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XX公司商业服务中心考核手册
宽带网络服务有限公司北京分公司 商业服务中心考核手册 （2008 年试行版） 经营管理部 2008 年 8 月 目 录 1、 前言………………………………………………2 页 2、 岗位说明书………………………………………3 页 3、 绩效考核方案……………………………………4-9 页 3-1 服务中心提成考核 3-2 考核方案 4、 考勤管理…………………………………………9 页 5、 日常运作流程……………………………………10 页 6、 早会及周例会制度………………………………11 页 前 言 本手册是宽带网络服务有限公司北京分公司服务中心工作 的操作指南，其内容包括了岗位说明、绩效考核办法、相关管理 制度等，明确了服务中心各岗位的责、权与绩效标准，要求服务 中心必须严格按照手册的内容及时、准确、高效地做好日常工作 本手册的目的是为了规范服务中心工作流程、确保公司利益 以有利于服务中心工作质量的提高和工作效率的提升。 为确立公司制度的建全，并维护作业标准化，本手册须经 各相关执行部门提案进行修改，以切合时宜。新作业规范经总经 办核准修改并更换原制度标准的文件，将旧标准作废。 为了使本手册提高适用性，可靠性，本手册的基本考核法 则将维系不变，具体细节根据市场实际情况做调整。 宽带网络服务有限公司北京分公司 二零零八年八月 岗位说明书 服务中心 岗位名 称 工 作 综 述 经理 运维经理 文员 客户经理/客户专员 承担服务中心的日常管理 工作，通过对服务中心一 切资源进行高效地运用和 科学的分配、对下属工作予 以指导、激励和监督，最终 确保公司下达的各项目标 的顺利完成，并推进公司 的品牌传播。 协助经理的工作， 负责对服务中心服 务质量及资产设 备、维护等进行具 体监督。 负责服务中心业务 的办理，客户协 调，营帐统计，各 项业务数据的统计 并以文字方式提交 给经理。 负责在公司网络资源周边开发新的商 业用户，维护区域内的客户关系，拓 展新的楼盘项目；区域楼内网络用户 端的安装、调试及维护，公司品牌及 产品的市场销售，市场基础数据的收 集与提供，具体用户的缴费工作的跟 进及完成，对具体的销售任务负责并 接受考核。 1、服务中心的全面统筹、计 1、服务中心网络设 备，网络技术问题 及维护的总负责 人； 2、经理不在的时候 代行经理的职责； 3、监督执行服务中 心的各项制度； 1、服务中心业务的 办理； 2、服务中心市场及 服务的各项呼出业 务。 3、服务中心各项会 议的文字记录； 4、做好各项业务数 据的统计和总结， 一般性的客户协 调； 5、站内各项制度执 行情况的记录； 1、每个工作日准时参加早会并向经 理提交工作日报； 2 、对 所 属区域的销售方案有建 议 权； 3、区域内客户的安装、续费，故障解 决； 4 、区域内市场 宣传 活动 的开展执 行； 5、完成所承担的销售任务指标。 学历：大专（含） 以上学历或中专以 上工作经验在贰年 以上 岗位技能： 组织协调能力、执 行力，有较好的网 络及电脑软硬件知 识和操作能力。 职业操守： 良好的职业道德， 有奉献精神。 学历：中专以上工 作经验在贰年以上 岗位技能： 懂基本的电脑办公 软件操作、具基本 的财务知识。 职业操守： 良好的职业道德， 高度的责任心。 学历：中专以上工作经验一年以上 岗位技能：能维护局域网，具备基本 的网络知识，有较强的语言表达能 力，一年以上销售经验。 划管理工作,主抓销售业绩 提升； 2、服务中心人员工作分工 岗 位 职 责 及销售指标细分工作； 3、主持召开每日早会及每 周的例会，处理突发事 件；4、负责站内的业绩考 核； 5、审核站内各项业务、管理 报表，确保其准确性、合理 性； 任 职 资 格 学历：大专（含）以上学 历壹年以上工作经验或中 专以上工作经验在叁年以 上 岗位技能： 管理能力、计划能力、组织 协调能力、执行力。 职业操守： 良好的职业道德，有奉献 精神。 注：以上职位均要求有相关学历毕业证 绩效考核方案 一、服务中心 1、任务指标 公司以服务中心为单位下达整体指标。 本管理办法所提及的收入，包括收入指标、实际完成的收入、考核核算收入均指 净收入，为回款收入扣除返还签约对方的代理费、物业返点、项目协调费、IP 地 址的折价、赠送的月份折合收入额等一切交易费用后的净值。 2、 服务中心划分 业务拓展方向和方式： 以引接光缆为主线，在周边 2 公里范围内，以中低档商务楼宇为发展主线，开 发专线用户；节点楼内中小企业用户的开发；老用户的维护和续费；物业关系 的维护。 楼宇开发：整合现有光缆资源为基础，规划范围内整体开发；合作开发，与有 资源的合作方共同开发市场，区域内专线项目的维护。 3、 考核方式 服务中心考核按照整体返点＋销售个人提成结合的方式 公司对服务中心主要从销售额、续费率、流失用户三个方面整体进行考核， 按自然月制订任务目标和统计业绩，具体提成比例及薪酬分配奖惩如下： 二、销售额提成考核 序号 1 指标完成率（X） 返点比例 X≥110% 11% E 值考核 1、经营利润0,整体收入返点比例降 2 105%≤X＜110% 9% 3 100%≤X＜105% 7.5% 4 95%≤X＜100% 6% 5 85%≤X＜95% 5% 整体收入返点比例奖 1.5％。 6 80％≤X＜85% 4% 4、E 值2 万，收入实现60%,收支比 7 X＜80% 0 75％，整体收入返点比例奖 3％。 2％。 2、E 值0,整体收入返点比例降 1％。 3、实现最低 E 值 2 万，收支比85％， 销售收入=新增收入+续费收入+回流收入+其他收入-退费-代理费-协调费-物业返点费 名词定义： 1、销售额：包含新增收入、续费收入、回流收入、其他收入。 a. 新增收入：由新开用户所产生的收入。 b. 续费收入：由老用户所产成的续费收入。 c. 回流收入：由回流用户所产生的收入。 d. 其他收入：IDC 业务和线上业务产生的净收入，如改线、增加带宽或信 息点，线下业务如系统集成、设备购销等不在此范围。 2、新增用户：首次使用我司宽带服务的用户。 3、注销：凡用户不再使用我司宽带服务或办理暂停三个月以上的用户均视 为注销。 4、回流用户：已办理注销业务后重新使用我司产品的用户。 三、关于续费率的考核 续费指标完成率 X 70% 处罚 ＜ 按照合同额 6%从当月返款中扣除，当 月返款扣完为止 1、回流收入作为当期新增收入核算。 2、每月的最后一个工作日对次月的应收帐款出帐。即当日确认次月实际产生的 应收款总额，包括次月到期和次月合同应收款两项帐务信息，以经营管理部出 帐信息和合同收款信息为准。对于已确认后的当期续费用户，凡在当月不能成功 续费的均视为流失。需要做帐务延期的务必于到期日前五个工作日提出申请办理 凡到期日未续费且无延时申请的客户，公司将在到期时间对其暂停服务。 名词定义： A、续费 1、续费指标完成率=当月实际续费户数/当月到期应续费户数*100% 2、当月实际续费金额不包括提前续费收入，缴费计算周期为合同约定的缴 费周期，扩容、增加带宽或线路的新增加收入部分计入新增收入。 3、续费用户：在网正常使用的用户办理缴费的。包含单包月用户、套餐用户 4、提前续费金额不冲抵当月实际续费金额，纳入该用户实际应到期月份； 提成金额以续费收入从当月计算） 5、流失用户：当月办理注销业务的用户（含退网用户）和未正常续费用户 （如 8 月 5 日到期但截止 8 月 31 日 24：00 前都未缴纳网络使用费的）。 四、扣款 4．1 退费 项目签约后发生退费的，按照合同额 10%扣减当期返款；退费金额同时冲 减当期收入；楼外专线项目，扣除退费后的收款不能弥补工程成本的，从当期 返款中扣，当期返款不够扣的，延期扣减，直到减够为止。 4．1 新签约用户 新开通用户：测试线路最长测试周期为 7 日，超过测试期执行断网；签约 项目开通后要保证及时收款，超过 15 日未收款的，项目开通所发生的成本， 包括工程建设成本和带宽成本，从当期返款中扣除，当期不够扣的从下期扣， 扣完为止。 五、服务中心岗位工资及薪酬模式 本条规定服务中心各岗位的薪酬模式和工资标准。 5.1 经理、运维经理 薪资构成：底薪（基本工资＋浮动工资）＋提成＋奖金＋福利补贴 经理、副经理底薪由公司规定。 其中经理底薪中 50％作为浮动工资与绩效挂钩；运维经理 20%作为浮动工资 与绩效挂钩。 5．2 客户经理/客户专员 工资收入=基本工资+奖金+提成+福利补贴 客户经理/客户专员定级标准、浮动工资、奖金、提成 服务中心相应岗位分 A、B、C、D 四级底薪标准，级别由 D 到 A 递增。 最低任务指标 底薪标准 （元） （元） A级 50000 4000 底薪*40% B级 35000 3000 底薪*30% C级 25000 2500 底薪*20% D级 15000 2000 底薪*20% 级别 浮动比例 升降级 对于连续两个月或三个月内有两个月个人收入（可得平均数）大于或等于 相应级别客户经理/客户专员规定的最低任务指标者，基本工资升壹级，最高为 A 级；新入职的员工一律为见习客户专员；连续两个月或三个月内有两个月收 入（可得平均数）小于相应级别客户经理/客户专员规定的最低收入指标者，基 本工资降为实现收入对应的级别（以上限为准）， D 级员工被降级的公司将对 其调岗或劝退。 个人当月实现收入以专线合同审批申请单签名为准，楼内共享用户收入以 协议签名为准，每笔收入只记有效签名一个。 5．3 福 利 公司正式员工均享有公司规定的相关福利补贴，对于从高级别降级的员工 ， 自降级当月起二个月取消所有福利补贴。 5．4 奖 金 计算公式 月实现收入 月收入额≥最低任务指标 月收入额＜最低任务指标的 50% 奖金 福利补贴 实现收入*4% 全额发放 实现收入*4% （交通、通信）补贴 50% 楼外专线续费由商业技术部负责，原签约人按净 3%核算提成。 5.5 见习客户专员 底薪标准 1500／1200，试用期最长不超过三个月，不设置浮动工资。 5.6 文员 底薪标准 1200，试用期三个月，不设置浮动工资。 5.7 绩效考核 绩效工资系数 序号 指标完成率（X） （适用全体浮动工资） 1 X≥120% 2 2 110%≤X＜120% 1.5 3 100%≤X＜110% 1.2 4 95%≤X＜100% 1 5 85%≤X＜95% 完成率 6 80%≤X＜85% 7 X＜80% 六、提成分配 0 新入职员工第一个月不参加提成分配 ，被降级的员工自降级当月起一个月 不得参加提成分配。 经理、副经理、文员占服务中心总提成的计算方式如下： 序号 指标完成率（X） 经理 运维经理 1 100%≤X＜110% 30％ 15% 2 90%≤X＜100% 25％ 10% 3 X＜90% 20％ 5% 文员 4% 无文员的服务中心由经理负责其工作，不在分配提成。 客户经理/客户专员提成分配 服务中心经理对客户经理/客户专员每月的工作考核进行分配，客户经理/ 客户专员提成总额＝〔服务中心总提成额-（经理、运维经理、文员总提成额）〕 服务中心每月的提成分配明细须由服务中心全体员工签名确认后方有效， 并在当月月底前以书面形式提交经营管理部备案。 最佳销售奖 由服务中心当月销售额最高的员工获得，奖励总额 600 元/月，由商业销 售部进行奖励。 说明：该员工所在服务中心当月续完成当月全额指标，该员工则需完成个 人最低实现任务指标。 七、福利 7．1 福利补贴指交通费、通信费，按照公司 XX 北京司字【2008】012 号《关于 下发通讯录及交通费福利补贴管理办法的通知》的文件执行。 7．2 办公费用，包括招待费、日常办公费用、办公设备基金等，由服务中心在 当月返款中留存 8％进行整体支出，不再另行报销；费用支出清单报部门经理 审批，并在服务中心进行公示。 八、服务中心进行整体的 E 值考核和投资收益考核 1、 E 值考核：月度 E 值指标 6 万；根据投入产出进行调节。 2、 服务中心收入底线为 60％，当期收入低于 60％的，或 E 值为 0，或累 计 3 个月投资收益率未达到考核标准的，公司有权对服务中心进行合并、 分拆，对人员进行调岗、调薪、辞退。 日常考勤管理规定 目的 为了严肃考勤纪律，实施规范化管理，根据服务中心的实际情况，特制定 本制度。 范围 服务中心全体员工。 权责 经理：以身作则维护本制度的权威，监督本制度的执行； 副经理：协助经理做好本制度监控与管理工作； 文员：服务中心每个工作日出勤情况的汇总、统计及汇报工作，按考勤制 度执行奖惩； 客户经理/客户专员：根据考勤制度监督执行情况并有查询记录的权利。 工作时间 周六 周日 周一 休 息 周二 周三 周四 周五 公司行政规定 注：严格执行公司考勤制度 考勤统计 服务中心文员在当月的最后一个工作日统计完当月的考勤记录，在下 月的第二个工作日完成服务中心各人的签字认可 请假：因事必须本人亲自处理者，须提前三天向经理提出请假申请，批准 后方能休假，休假期间的薪酬将按休假天数全额扣除。事先未经公司批准 的休假视作旷工按公司制度处理； 注：病假按公司制度执行 服务中心日常运作流程 目的 通过建立统一的服务中心作业规范，使员工工作井然有序，从而提升 客户的满意度，提高工作效率，树立宽带良好的服务与专业品牌形象，特 制定本流程。 范围 服务中心所有员工。 流程 工作准备：员工在 9：00 前把工作日报通过邮件发给经理并抄送给文员， 检查完个人仪表，个人通讯工具的开启； 早会：员工必须准时在指定地点集中开早会或周例会，标准参见《服务中 心早会及周例会制度》； 工作开始：早会结束后各人按当天的计划严格执行 工作结束：检查当天是否还有遗漏的工作内容，保持通讯工具的开启到 22：00 罚则 各人的通讯联系在周一至周五的 8：00-22：00、休息日的 10：0022：00 必须保证有效，否则罚款 20 元；当月电话无人接听累计三次 的，扣发当月通信补贴； 日报 各中心经理每日的日报于每天工作结束后晚上汇总，并于次日 10 时前发送至商业销售部经理和业务助理。当月累计三次未提交的处以五 十元罚款，累计五次的处以一百元罚款。 奖励 部门年末将进行年度销售冠军、年度最佳服务奖、年度优秀员工奖，将根据 业绩状况、劳动纪律、客户反馈来开展评选。 服务中心早会及周例会制度 目的 为帮助服务中心人员调整心态，提升士气，加强团队建设，建立良好的信 息沟通渠道，从而完成销售业绩和公司下达的各项目标，特制定本制度。 权责 经理、副经理：负责日常执行； 文员：负责会议内容的记录； 客户经理/客户专员：参与并按制度执行； 早会流程 A．服务中心文员通报前一天的销售业绩及当月的销售进度（含新开户数， 续费户数，销售额）（2 分钟）； B．客户经理/客户专员发言，回顾前一天的工作情况，提出需要解决的问 题及支持，所属区域的市场动态 （10 分钟） C．经理、副经理发言，总结前一天服务中心的问题，通报公司的最新信息 （3 分钟） 周例会流程 A．服务中心文员通报上周的销售业绩及当月的销售进度（含新开收入， 续费收入，销售额），相关数据总结（新开户数、续费户数、销售额 、 ARPU 值）（10 分钟）； B．客户经理/客户专员发言，回顾 上周的工作情况，提出需要解决的问题 及支持，与经理讨论确定下周的工作重点和计划（30 分钟） C．经理、副经理发言，总结上周服务中心的问题，提出下周服务中心的工作重点 （10 分钟） 本守则为服务中心日常遵守之规范，当中未涉及的项目按公司 相关制度执行。
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