员工OKR考核表
目标管理评分表 姓名：XXX 序号 1 所属部门：运营部 目标 目标：月度关键运营 目标达成率 2 计划及总结提交及时 率 3 其它工作任务完成情 况 职位：运营主管 完成情况 考核日期： 月 目标分解 权重 数据来源 分数算法（单项100分） 销售额达到500000元 35% 客单价达到300元 20% 转化率1% 20% 平台月度销售计划及主推产品销售计划按 时提交； 10% 月度销售报告按时提交 10% 延迟1天扣10分，延迟2天扣20分，延迟3天不得 分 延迟1天扣10分，延迟2天扣20分，延迟3天不得 分 上级主管交办的任务完成率 5% 完成任务数/交办任务数*100 实际额/目标额*100 低于290扣10分，低于280扣20分，低于270本项 不得分 低于0.9%扣10分，低于0.8%扣20分，低于0.7% 不得分 总得分 得分（分 数*权重）
1 页
856 浏览
麦肯锡绩效考核手册
KON991125HK-disc(GB) 业绩评估操作手册 KON991125HK-disc(GB) ¶ 考核原理及考核关系 ¶ 业绩考核流程 • • • • 流程概述 月度考核流程 半年考核流程 年度考核流程 ¶ 考核流程的公正公平保证机制 2 KON991125HK-disc(GB) 首先，严谨的业绩考核流程在公司内部各个层次 均应得到实施 普遍的考核组织架构 • 质询指导人对被评估人的评价， 最终决策人 最终决定评估结果，制定和批 准相应人事决定和个人改进计划 • 评估组织体系内人力资源配置状 况，制定、批准改进计划 • 与被评估人沟通 人事负责人 • 提供分析支持和挡案 记录，参与质询事业 部的评估结果 • 形成并汇报初步业绩评估建议 指导人 奖惩决定和个人改进计划 • 初步评估组织人力资源配置状 况，形成改进建议 负责评估人员 集团副总裁 最终决策人： 董事会 ( 可以是董事会主持 代表 ) 人事负责人： 企管 / 人力资源中心经理 指导人： 总裁 集团“前 5060” 位关键岗 位 / 经理 * 最终决策人： 总裁 人事负责人： 企管 / 人力资源中心经理 指导人： 事业部总经理 / 相关部门副 总裁 部门高级主管 / 主管 , 以及 关键岗位人员 最终决策人： 部门上级公司领导 人事负责人： 企人中心业务主管 指导人： 部门领导 中心 / 事业部 其他岗位 被评估人 * 被评估人员 可能是总裁往下 2-4 个层次 最终决策人： 部门业务主管 人事负责人： （企人中心业务主管） 指导人： 部门领导 3 KON991125HK-disc(GB) 例如，采购中心的一个普通的采购人员，他们的 考核关系如下图所示： 举例 采购业务员的评 估关系图 采购中心总经理 间接领导，评估的最终决 策人 人力资源 业务主管 内销业务主管 采购业务员 人事负责人，提 供评估支持、监 督评估结果 直接领导，提供下属初 步评估 被考核人 •一般而言，一个普通 的业务员、 文员，他的指导人是他的直接领 导直接领导－－业务主管或高级 业务主管；他的考核最终决策人 一般是中心 / 部门领导；人事负责 人一般由企人中心的人力资源主 管或其他业务主管担任； •对于关键岗位以及个别有潜质的 员工的考核，也遵循这个考核关 系图。人力资源体系会通过本系 统的进一步关注，并将考核结果 报有关领导参考。该领导虽不是 被考核人的考核最终人，但是保 留对考核结果的咨询权，以及参 与评估会，提出相关培训、岗位 变迁以及职业发展方面的要求 4 KON991125HK-disc(GB) 这个采购业务员的直接领导人，内销采购业务主 管的考核关系如下图所示： 举例 内销采购业务主管的 评估关系图 采购业务副总裁 间接领导，评估的最终决 策人 人力资源 业务主管 采购中心总经理 采购业务主管 人事负责人，提 供评估支持、监 督评估结果 直接领导，提供下属初 步评估 被考核人 •对于一个普通 的业务主管或高级 业务主管，他的指导人是他的直 接领导直接领导－－中心 / 部门领 导；他的考核最终决策人一般是 中心 / 部门的上一级领导，总监、 副总裁或总裁；人事负责人一般 由企人中心的总经理或副总经理 担任； •对于关键岗位业务主管或高级业 务主管的考核，也遵循这个考核 关系图。人力资源体系会通过本 系统的进一步关注，并将考核结 果报有关领导（副总裁或总裁） 参考。该领导虽不是被考核人的 考核最终人，但是保留对考核结 果的咨询权，以及参与评估会， 提出相关培训、岗位变迁以及职 业发展方面的要求 5 KON991125HK-disc(GB) 整个采购中心的考核关系如下图所示，其他中心 / 部门依此类推 举例 总经理 1 •最终决策人： 总裁 •人事负责人： 企人中心总经理 •指导人： 副总裁 副总经理 1 内销业 务主管 1 1 1 手 机 模 具 分 析 员 1 协 调 员 审 核 员 兼 统 计 员 合 同 管 理 员 材 料 结 算 员 1 手 机 材 料 成 本 分 析 员 2 彩 电 材 料 成 本 分 析 员 1 1 采 购 业 务 员 19 采购综合主管 兼材料成本分析员 1 1 外 销 业 务 管 理 员 手机业务主 管1 外协管 理员 1 外 协 员 4 •最终决策人： 副总裁 •人事负责人： 企人中心总经理 或副总经理 •指导人： 采购中心总经理 或副总经理 •最终决策人： 总经理 / 副总经 •人事负责人： 理 人力资源业务主 •指导人： 管 各业务主管或外 协管理员 6 KON991125HK-disc(GB) 某些特殊情况，如电器事业部总经办，部门内部 层级较少，可简化为二级评估。他的考核关系如 举例 下图所示： 行政文秘干事的 简化评估关系图 总经办主任 进行二级评估，直接领 导对下属作出最终的评 估决策初步评估 人力资源 业务主管 行政文秘干事 特殊情况是指，部门只有两级领导与 被领导关系，如电器事业部的总经办， 或者该部门其他业务有业务主管协助 部门领导，但是个别岗位由部门领导 直接领导的，如通信科技的总经办。 可以采取相对简化的考核方法，部门 领导作为该员工的指导人与评估最终 决策人，以提高效率。 人事负责人，提 供评估支持，监 督评估结果 被考核人 7 KON991125HK-disc(GB) 但是，如果公司认为该员工属于有潜质人员，他 的以及将受到领导的重视。这时他的考核关系如 举例 下图所示： 有潜质的行政文秘 干事的评估关系图 电器事业部 总经理 间接领导，评估的最终决 策人 人力资源 业务主管 总经办主任 行政文秘干事 特殊情况的特殊情况是，这个有关被 认为是有潜质的培养对象，则仍然遵 循三级考核的关系，由该员工的间接 领导－－该部门直接领导、总监或副 总裁，担任考核的最终决策人。部门 领导作为指导人，对该员工作出初步 的评估 人事负责人，提 供评估支持 直接领导，提供下属初 步评估 被考核人 8 KON991125HK-disc(GB) ¶ 考核原理及考核关系 ¶ 业绩考核流程 • • • • 流程概述 月度考核流程 半年考核流程 年度考核流程 ¶ 考核流程的公正公平保证机制 9 KON991125HK-disc(GB) 从逻辑顺序上讲，考评流程包含有四大标准步骤， 即数据收集、填写表格、开会评议、决策反馈。 步骤一：数据收集 内容 注意 步骤二：填写表格 步骤三：开会评议 步骤四：决策反馈 • 数据收集人：被考 • 表格填写人：被考 • 会议参加人：直接 • 决策反馈负责人： 核人的直接领导人 • 收集数据的类型： 用以计算被考核人 KPI 得分的相关数 据 核岗位的直接领导 人 领导人（主持会议 被考评人的间接领 ）、人事负责人（ 导人。 支持与监督）、间 • 填写表格类型：（ 接领导人（必要时 • 主要内容：提出被 月度、半年、年度 ）、其他有关人员 考评人的未来努力 ）岗位业绩考评表 （必要时）。 方向，听取被考评 • 会议讨论的主要问 人的意见和看法。 • 表格完成后的处理 题：听取直接领导 ：考评表作为考核 人的考评意见；研 • 后续工作：安排有 结果的初步方案由 究决定对被考核人 关人员的培训、安 直接领导人提交给 的评估结果和奖惩 排新员工的招聘、 业绩考评会议讨论 方案等。讨论重点 改进考评体系、安 是最好和最差 20% 排整体人力资源即 人员的处理方案。 哈等。 这四个步骤是标准流程的操作步骤，并不是所有考评工作都要完全按照这四个步骤进行。 尤其是对于月度考核，由于相对较简单，可能不需要四个步骤。具体操作流程，将根据实 际情况，把这四个步骤再进行细分。 10 KON991125HK-disc(GB) 业绩评估工作流程和相应职责 数据收集 业绩评估 / 会议 最终决策人 人事负责人 • 质询 / 审定评 • 一对一沟通 • 宣布决策 估结果 • 发起评估并 • 审阅 • 历史档案支持 • 跟踪实施 • 准备被评估 • 评估 • 建议评估意见 • 执行评估决策 • 协助改进计划执行 组织流程 指导人 的职位职责 被评估人 沟通决策 业绩 • 沟通 • 执行改进计划 11 KON991125HK-disc(GB) 考评的材料准备工作应是非常严谨的过程，在 此需要加以特别的强调和说明 数据种类 • 业绩数据 数据来源 收集方法 • 财务中心 • 信息中心 • 本部门内部统计 • 其它相关部门 • 财务中心按规定时间送达 • 信息中心按规定时间送达 • 其它相关部门送达 • 指导人催交数据 • 个人历史档案资料 • 企业管理与人力资源中心 • 发公函索取 • 个人工作能力与发展潜力 • 领导、同级经理和下属的 3 • 访谈与调查 60 度评估 12 KON991125HK-disc(GB) 公正，高质量的业绩评估会议是保证考核流程 顺利展开的最重要的步骤 评估结果 业绩评估会议 • 业绩评估会议至少一年二次， 即半年考核与年度考核的业绩 评估会议 • 高层管理 ( 总部 ) 领导将亲自 主抓业绩评估会议工作并亲自 决定关键岗位的评估结果 • 集团总裁挂帅，事业部总经理 及主管公司领导主持本单元的 评估会议 • 业绩评估，将充分考虑业绩和 个人能力 个人评估结果和改进计划 • 个人评估排名 • 个人发展计划 奖惩措施 • 薪酬决策 / 提升 • 职务晋升 / 免职 公司人力资源配置情况和改进目标 • 公司各岗位人力资源配置状况 • 改进目标 人力资源配置改进计划 • 招聘计划 • 培训计划 13 KON991125HK-disc(GB) 从时间跨度与复杂程度上讲，考评工作包含有三 大种类，即月度考评、半年考评和年度考评。 月度考评 半年考评 年度考评 数据收集 必须 必须 必须 填写表格 必须 必须 必须 开会评议 在异常情况发生时 由人事负责人召集 必须 必须 决策反馈 相对简单 相对复杂 复杂 14 KON991125HK-disc(GB) ¶ 考核原理及考核关系 ¶ 业绩考核流程 • • • • 流程概述 月度考核流程 半年考核流程 年度考核流程 ¶ 考核流程的公正公平保证机制 15 KON991125HK-disc(GB) 月度考评详细操作流程 步骤一：数 据收集 步骤二： 填写表格 •时间 •每月 5 日开 •每月 15 日 始 前 •负责 •直线系统的 直接领导人 人 •直线系统的 直接领导人 步骤三： 初步沟通 步骤四： 表格提交 步骤五： 评估会议 •每月 15 日 前 •每月 18 日 前 •每月 20 日 前 •直线系统的 直接领导人 •直线系统的 直接领导人 •相应人事负 责人 步骤六： 核算薪酬 •每月 22 日 前 •薪酬与费用 管理业务主 管 •工作 •数据来源： 内容 由财务中心 •表格内容： •沟通内容： •提交对象： •召开条件： 相应职责： 、信息中心 被考评人的 直接领导人 相应人事负 出现业绩异 核算绩效工 送达该部门 KPI 完成数 就初步评估 责人 常波动或被 资并提交绩 领导 据与初步评 意见与被评 考核人提起 效工资表给 •直线领导人 估意见 估人进行沟 投诉，由人 部门领导、 负有搜寻和 通，听取被 事负责人负 企管与人力 催交数据的 评估人的自 责召集直接 资源中心领 责任。 我评价 领导、间接 导审核、发 领导等开会 放。 由于月度考评工作基本上是一个例行的考评工作， KPI 为客观数量化指标，因此，在 考评流程上可以适当相对简化。只有在发生特殊情况的时候，才会召开评估会议，对 考评结果进行讨论。月度评估不涉及业绩以外的评估内容。 16 KON991125HK-disc(GB) 月度考评表 岗位：岗位： 在岗人员： 岗位主要职责： 本月主要工作计划： • 1、 • 2、 • 3、 • …... • 1、 • 2、 • 3、 • …... 岗位关键业绩指标： 指标 目标 况（分值） 1. 2. 3. 4. 综合考评分值：—————————— 主要成绩、缺点及改进建议： 权重 完成情 直接领导人： 人事负责人； 审批： 17 KON991125HK-disc(GB) 月度考评评估会议的召开由人事负责人视具体 情况决定是否召开 评估结果 月度考评评估会议 • 月度评估会议不需要每月进行， 它根据人事负责人的具体考虑 而召开： • 被考核人业绩出现异常波动 • 被考核人提起投诉 • 被考核人持续表现突出或较差， 但没有得到相应处理 • 其它需要人事部门进行干预的 理由 明确业绩波动原因 • 对异常状况发生原因进行备案 警示 • 对业绩异常状况发生责任人提出警示 性建议 公司人力资源配置情况和改进目标 • 该岗位人力资源配置状况的简要评估 • 可以改进的余地和可供选择的改进计 划 18 月度考评详细操作流程举例：采购员 KON991125HK-disc(GB) 步骤三： 初步沟通 步骤四： 表格提交 步骤五： 评估会议 •时间 •每月 5 日开 •每月 15 日 始 前 •每月 15 日 前 •每月 18 日 前 •每月 20 日 前 •每月 22 日 前 •负责 •采购主管 人 •采购主管 •采购主管 •采购主管 •人力资源业 务主管 •薪酬与费用 管理业务主 管 •表格内容： 采购员的 KPI 完成数 据；对采购 员当月业绩 表现的初步 评估意见 •沟通内容： 采购主管就 初步评估意 见与采购员 进行沟通， 听取采购员 的自我评价 •提交对象： 人力资源业 务主管 •召开条件： 出现业绩异 常波动或采 购员提起投 诉，由人力 资源业务主 管负责召集 采购中心总 经理、采购 主管等参加 •相应职责： 核算绩效工 资并提交绩 效工资表给 采购中心总 经理、企管 与人力资源 中心总经理 审核、发放 步骤一：数 据收集 •工作 •数据来源： 内容 由财务中心 、信息中心 送达该部门 领导 •采购主管负 责催交和搜 寻数据 步骤二： 填写表格 步骤六： 核算薪酬 19 KON991125HK-disc(GB) 月度考评表举例：采购员 岗位：采购员 在岗人员：张一 岗位主要职责： 本月主要工作计划： • 1 、完成采购计划 • 2 、控制采购成本 • 3 、平衡物料库存 • …... • 1 、加强物料成本控制，降低采购成本 5% 。 • 2 、减少物料库存 10% 。 • 3 、加强市场调查，跟踪市场行情变动。 • …... 岗位关键业绩指标： 指标 目标 况（分值） 1. 准时供货 100% 2. 采购成本降低 8% 3. 平衡物料库存量 零库存 4. 部品退料及超期物料处理 100% 综合考评分值： ____88%_______ 权重 40% 20% 20% 20% 完成情 80% 0 0 80% 主要成绩、缺点及改进建议： 直接领导人：采购业务主管 该采购员在平衡物料库存方面取得了显著的成 绩，但是在准时供货和降低采购成本上仍然存 在有很大的不足。建议该采购员加强生产计划 和采购业务方面的工作力度。 人事负责人；人力资源业务主管 审批：采购中心总经理 20 KON991125HK-disc(GB) 举例：采购员月度考评表一 （月初 - 在岗人员填写） 岗位：采购员 在岗人员：张一 岗位主要职责： 本月主要工作计划： • 1 、完成采购计划 • 2 、控制采购成本 • 3 、平衡物料库存 • …... • 1 、加强物料成本控制，降低采购成本 5% 。 • 2 、减少物料库存 10% 。 • 3 、加强市场调查，跟踪市场行情变动。 • …... 岗位关键业绩指标： 指标 （分值） 1. 准时供货 2. 采购成本降低 3. 平衡物料库存量 4. 部品退料及超期物料处理 目标 权重 100% 8% 零库存 40% 20% 20% 20% 100% 完成情况 21 举例：采购员月度考评表二 KON991125HK-disc(GB) （十五日以前 - 打分签字 ） 岗位：采购员 在岗人员：张一 岗位主要职责： 本月主要工作计划： • 1 、完成采购计划 • 2 、控制采购成本 • 3 、平衡物料库存 • …... • 1 、加强物料成本控制，降低采购成本 5% 。 • 2 、减少物料库存 10% 。 • 3 、加强市场调查，跟踪市场行情变动。 • …... 岗位关键业绩指标： 指标 目标 况（分值） 1. 准时供货 100% 2. 采购成本降低 8% 3. 平衡物料库存量 零库存 4. 部品退料及超期物料处理 100% 综合考评分值： ____88%_______ 主要成绩、缺点及改进建议： 该采购员在平衡物料库存方面取得了显著的成 绩，但是在准时供货和降低采购成本上仍然存 在有很大的不足。建议该采购员加强生产计划 和采购业务方面的工作力度。 权重 完成情 40% 20% 20% 20% 80% 0 0 80% 直接领导人：采购业务主管 人事负责人；人力资源业务主管 间接领导人：采购中心总经理 最终决策人：采购中心总经理 被考评人： 张一 22 KON991125HK-disc(GB) 举例：采购员月度考评表一 （月） 岗位：采购员 在岗人员：张一 岗位主要职责： 本月主要工作计划： • 1 、完成采购计划 • 2 、控制采购成本 • 3 、平衡物料库存 • …... • 1 、加强物料成本控制，降低采购成本 5% 。 • 2 、减少物料库存 10% 。 • 3 、加强市场调查，跟踪市场行情变动。 • …... 岗位关键业绩指标： 指标 目标 况（分值） 1. 准时供货 100% 2. 采购成本降低 8% 3. 平衡物料库存量 零库存 4. 部品退料及超期物料处理 100% 综合考评分值： ____88%_______ 权重 40% 20% 20% 20% 完成情 80% 0 0 80% 主要成绩、缺点及改进建议： 直接领导人：采购业务主管 该采购员在平衡物料库存方面取得了显著的成 绩，但是在准时供货和降低采购成本上仍然存 在有很大的不足。建议该采购员加强生产计划 和采购业务方面的工作力度。 人事负责人；人力资源业务主管 审批：采购中心总经理 23 KON991125HK-disc(GB) ¶ 考核原理及考核关系 ¶ 业绩考核流程 • • • • 流程概述 月度考核流程 半年考核流程 年度考核流程 ¶ 考核流程的公正公平保证机制 24 KON991125HK-disc(GB) 半年考评详细操作流程 步骤一：半 年考评启动 •时间 •7 月 15 日 •负责 •人力资源业 务主管 人 •工作 •发出半年考 内容 评工作开始 的通知 步骤二： 数据收集 •7 月 18 日 前 •直线系统直 接领导人 •数据来源： 财务中心与 信息中心及 其它相关部 门（负有送 达责任）， 直接领导人 负有催交及 搜寻责任。 步骤三： 填写表格 •7 月 18 日 •直线系统的 直接领导人 •表格内容： 被评估人的 半年业绩数 据、初步评 估意见。 步骤四： 表格提交 步骤五： 评估会议 步骤六： 沟通交流 •7 月 20 日 前 •7 月 21-24 日 •： 7 月 25 日 •直线系统的 直接领导人 •相应人事负 责人 •间接领导人 •提交对象： 相应人事负 责人 •参加人：直 •与被考核人 接领导、人 进行面对面 事负责人、 直接沟通， 间接领导等 告知考评结 •会议内容： 果，提出改 确定被评估 进、培训与 人的最终评 发展建议。 估结果，进 行排名，提 出改进计划 等。 半年考评是对半年工作的总结，在考评体系中占有非常重要的地位。不论是数据收集还是评 估会议，还是沟通交流，都要严格而全面地按照流程的要求进行操作。 25 KON991125HK-disc(GB) 半年考评表 岗位： 在岗人员： 岗位主要职责： • 1、 • 2、 • 3、 • …... 岗位关键业绩指标： 指标 目标 况（分值） 1. 2. 3. 4. 综合考评分值：—————————— 主要成绩、缺点及改进建议： 权重 完成情 直接领导人： 人事负责人； 改进技能、培训与发展方面的建议： 审批： 26 KON991125HK-disc(GB) 半年考评评估会议是半年考评流程中的重点步 骤，它由人事负责人主持召开 评估结果 业绩评估会议 • 半年考评评估会议是半年考评 流程中的例会： 个人初步评估结果和改进计划 • 个人评估排名 • 个人发展计划 • 高层管理 ( 总部 ) 领导亲自主 抓业绩评估会议工作并亲自决 定关键岗位的评估结果 • 事业部总经理及主管公司领导 主持本单元的评估会议 • 业绩评估，将充分考虑业绩和 个人能力 公司人力资源配置情况的初步评价 • 公司各岗位人力资源配置状况 • 改进目标 • 培训计划 27 KON991125HK-disc(GB) 半年考评详细操作流程举例：采购主管 步骤一：半 年考评启动 •时间 •7 月 15 日 •负责 •人力资源业 务主管 人 •工作 •发出半年考 内容 评工作开始 的通知 步骤二： 数据收集 •7 月 18 日 前 •采购中心总 经理 •数据来源： 财务中心与 信息中心及 其它相关部 门负责送达 相关数据， 采购中心总 经理负责催 交数据。 步骤三： 填写表格 •7 月 18 日 •采购中心总 经理 表格内容： 采购主管的 半年业绩数 据和对采购 主管的初步 评估意见。 步骤四： 表格提交 步骤五： 评估会议 步骤六： 沟通交流 •7 月 20 日 前 •7 月 21-24 日 •： 7 月 25 日 •采购中心总 经理 •采购中心总 经理 •采购副总裁 •提交对象： 人力资源业 务主管 •参加人：采 购副总裁、 采购中心总 经理、人力 资源主管等 •与采购主管 进行面对面 直接沟通， 告知考评结 果，提出改 进、培训与 发展建议。 •会议内容： 确定被评估 人的最终评 估结果，形 成决议。 28 KON991125HK-disc(GB) 半年考评表举例：采购业务主管 岗位：采购业务主管 在岗人员：王二 岗位主要职责： • 1 、协调、管理采购业务员的采购业务 • 2 、协调、管理采购业务员的风险库存 • 3 、确认电器事业部物料需求 • 4 、参与电器事业部生产计划质询会议 岗位关键业绩指标： 指标 目标 权重 况（分值） 1. 采购计划完成率 100% 40% 2. 采购成本降低 6% 20% 3. 采购业务员工作完成率 100% 20% 4. 需求信息提供准确度 100% 20% 综合考评分值：—— 81%——————— — 主要成绩、缺点及改进建议： 完满完成了采购计划，采购成本有一定降低，所属采购业务员基本 完成了岗位工作，需求信息基本准确，但是采购成本、所属业务员 管理以及需求信息提供等方面仍然存在有很大的发展潜力，建议着 重加强。 改进技能、培训与发展方面的建议： 建议进行专业培训和管理能力培训；着重加强综合管理能力。 完成情 100% 2% 90% 85% 直接领导人：采购中心总经理 人事负责人；人力资源业务主管 审批：采购副总裁 29 KON991125HK-disc(GB) ¶ 考核原理及考核关系 ¶ 业绩考核流程 • • • • 流程概述 月度考核流程 半年考核流程 年度考核流程 ¶ 考核流程的公正公平保证机制 30 KON991125HK-disc(GB) 年度考评详细操作流程 步骤五： 评估会议 •1 月 15 日 前 •1 月 15-18 日 •1 月 18-20 日 •1 月 20-23 日 •直线系统的 直接领导人 •直线系统的 直接领导人 •相应人事负 责人 •间接领导人 •数据来源： •提交对象： •参加人：直 财务中心与 相应人事负 接领导、人 信息中心及 责人 事负责人、 相关部门的 间接领导人 送达；直接 等 领导人的催 •会议内容： 交。 •表格内容： 确定被评估 被评估人的 人的最终评 年度业绩数 估结果，形 据、初步评 成决议。 估意见。 年度考核流程必须一丝不苟地执行流程的要求，按部就班全面完成。 •与被考核人 进行面对面 直接沟通， 告知考评结 果，提出改 进、培训与 发展建议。 步骤二： 考评动员 •时间 •12 月 30 日 •12 月 31 日 •负责 •人力资源业 务主管 人 •部门领导人 •工作 •发出年度考 内容 评工作开始 的通知 •部门领导人 对本部门全 体职员进行 年度考评总 动员。各直 接领导人与 下属被评估 人充分交流 沟通。 • 步骤三： 数据收集 填写表格 步骤四： 表格提交 步骤一：年 度考评启动 步骤六： 沟通交流 31 KON991125HK-disc(GB) 年度考评表 岗位： 在岗人员： 岗位主要职责： • 1、 • 2、 • 3、 • …... 岗位关键业绩指标： 指标 目标 况（分值） 1. 2. 3. 4. 综合考评分值：—————————— 权重 完成情 主要成绩、缺点及改进建议： 工作态度方面： 工作能力方面： 工作绩效方面： 32 年度考评表（续） KON991125HK-disc(GB) 离岗、转岗、晋升、降级、辞退方面的建议： • 1、 • 2、 • 3、 • …... 改进技能、培训与发展方面的建议： 1. 2. 3. 4. 下年度目标工资水平建议： 直接领导人： 人事负责人； 审批： 33 KON991125HK-disc(GB) 对各人的能力的评估则应依据具体的衡量标准， 而非主观判断 姓名： 评分等级 考核 项目 开拓创新能力 对下属培养和 工作激情调动 改革推动力 市场应变力 协同作战能力 部门： 杰出 职务： 满意 有待改进 不满意 善于跳出现有的思维范势，不断学 习，并经常提出有突破性、拓展性 的见解和方法。敢于在工作中开拓 和创新，做出在同业中 与众不同的 成绩 能在工作中探索新方法并产生 一些富有新意的火花，大胆创 新，积极应用学到的新知识， 具有较好的反思检讨和扬长避 短能力 能对事物进行分析，但思维方 法单一，不善于从不同角度思 考，观念更新较慢，不能提出 有创意的看法，创新拓展的能 力较弱 不具备创新意识，遇事常常抱 着老观念不放，满足于过去的 经验和成就，不思变革。对新 事物、对更改持怀疑甚至对抗 态度 对下属既严格要求又关心他们的工 作、学习和成长，赢得下属发自内 心的尊敬和爱戴。下属工作热情饱 满，团结协作气氛高涨，队伍凝聚 力极强 对下属能严格要求，给予他们 培训的机会。能组织协调组织 好下属的工作。下属的积极性 得到发挥。工作气氛、人际关 系良好 对下属的关心不够，对他们的 思想情感把握不准，时常打击 下属的自尊心，下属有一定的 抱怨。下属工作积极性一般 对下属既不能严格要求，又不 关心他们的成长，在下属中形 象不佳，缺乏号召力，下属的 不满意度较高，上下级关系紧 张 能在战略高度上理解改革的重要性 ，深刻领会改革方案，能在工作中 主动地、创造性地推进改革方案的 实施，带领下属改革并取得显著的 改革成就 能认真学习改革方案，并积极 在下属中推广改革，能在自己 的本职工作中踏踏实实地落实 改革内容，做出一定的成绩 能学习改革方案，但对改革的 理解还不够深刻。在推动改革 的过程中有时有力不从心现象 。改革的成果不够显著 对公司的改革不重视，被动地 接受改革。对改革采取言行不 一或口是心非的态度，在工作 中对改革有抵触行为 主动收集市场信息，研究市场动态 ，对市场有高度的敏感度，能结合 公司的发展和自己的工作及时地拟 订应变措施，加以落实并取得出色 成绩 能重视并关注市场变化，积极 响应公司的各种应变措施，及 时调整自己的工作策略，较好 地处理市场变化所造成的影响 对信息的收集不够重视，对市 场变化的反映不够灵敏。应变 措施尚不够得力或者时效性不 够。对工作策略的调整缓于市 场变化 不研究市场动态，对市场的变 化麻木不仁或者无动于衷。不 能及时采取应变措施，给工作 造成负面影响 深刻领会公司的发展战略，在目标 上与公司严格保持一致、善于站在 公司全局的层面上处理日常工作。 与同级领导能密切配合，互相主持 和帮助 能顾全大局，能为大局牺牲某 些局部利益，能尊重和理解他 人，有团队合作精神，并为团 队决策献计献策 喜欢单枪匹马工作，与人协作 、配合的意愿不强，在处理局 部利益和全局利益时，尺度把 握不准，对团队建设的理解有 待加强 缺乏大局观念，注重小集体利 益。不能与他人很好相处，计 较个人得失，不能与他人为共 同目标携手合作 34 KON991125HK-disc(GB) 年度考评评估会议是年度考评流程中的重点步骤， 它由人事负责人召集进行对被考核人进行全面评估 评估结果 业绩评估会议 • 年度考评评估会议是年度考评 流程中的例会： • 高层管理 ( 总部 ) 领导亲自主 抓业绩评估会议工作并亲自决 定关键岗位的评估结果 • 总裁挂帅，事业部总经理及主 管公司领导主持本单元的评估 会议 • 业绩评估，将充分考虑业绩和 个人能力 完整的个人评估结果和改进计划 • 个人评估排名 • 个人发展计划 奖惩措施 • 薪酬决策 / 提升 • 职务晋升 / 免职 公司人力资源配置情况和改进目标 • 公司各岗位人力资源配置状况 • 改进目标 人力资源配置改进计划 • 招聘计划 • 培训计划 35 KON991125HK-disc(GB) 年度考评详细操作流程举例：采购主管 步骤一：年 度考评启动 步骤二： 考评动员 •时间 •12 月 30 日 •12 月 31 日 •负责 •人力资源业 务主管 人 •部门领导人 •工作 •发出年度考 内容 评工作开始 的通知 •部门领导人 对本部门全 体职员进行 年度考评总 动员。各直 接领导人与 下属被评估 人充分交流 沟通。 步骤三： 数据收集 填写表格 步骤四： 表格提交 步骤五： 评估会议 •1 月 15 日 前 •1 月 15-18 日 •1 月 18-20 日 •1 月 20-23 日 •采购中心总 经理 •采购中心总 经理 •人力资源业 务主管 •采购中心副 总裁 •数据来源： 财务中心与 信息中心及 相关部门的 送达；采购 中心总经理 负责催交。 •表格内容： 采购主管的 年度业绩数 据、初步评 估意见。 •提交对象： 人力资源业 务主管 •参加人：采 购中心副总 裁、采购中 心总经理、 人力资源业 务主管等 •会议内容： 确定采购主 管的最终评 估结果，形 成决议。 步骤六： 沟通交流 •与采购主管 进行面对面 直接沟通， 告知考评结 果，提出改 进、培训与 发展建议。 36 KON991125HK-disc(GB) 年度考评表举例：采购业务主管 岗位：采购业务主管 在岗人员：李三 岗位主要职责： • 1 、协调、管理采购业务员的采购业务 • 2 、协调、管理采购业务员的风险库存 • 3 、确认电器事业部物料需求 • 4 、参与电器事业部生产计划质询会议 岗位关键业绩指标： 指标 目标 况（分值） 1. 采购计划完成率 100% 2. 采购成本降低 6% 3. 采购业务员工作完成率 100% 4. 需求信息提供准确度 100% 综合考评分值： 115% 权重 40% 20% 20% 20% 完成情 120% 9% 100% 85% 主要成绩、缺点及改进建议： 工作态度方面：积极进取。 工作能力方面：强。能够带领下属业务员高效率地开展工作。在需求掌握方面还要进一步 加强。 工作绩效方面：优秀。工作绩效能够超出公司的要求。 37 年度考评表举例：采购业务主管（续） KON991125HK-disc(GB) 离岗、转岗、晋升、降级、辞退方面的建议： • 建议晋升职务。 改进技能、培训与发展方面的建议： 1. 建议参加管理技能强化班，为今后提升作好管理技能准备。 2. 建议加强需求管理技能，并参加相关管理培训。 3. 对今后的发展，建议走通才型道路，放在不同的岗位上加以锻炼。 下年度目标工资水平建议： 建议加薪 10% 。 直接领导人：采购中心总经理 人事负责人；人力资源业务主管 审批：采购副总裁 38 KON991125HK-disc(GB) ¶ 考核原理及考核关系 ¶ 业绩考核流程 • • • • 流程概述 月度考核流程 半年考核流程 年度考核流程 ¶ 考核流程的公正公平保证机制 39 KON991125HK-disc(GB) 考评结果的公正公平依靠各种保证机制发挥作 用，这些保证机制是： 保证机制 保证方法 保证效果 • 三级考评体系 • 通过层层权力制约，达 • 直接有效 • 考核制度公开 • 操作方法与流程公开，避 • 间接保证 • 考评结果的沟通交流 • 通过与被考核者沟通交流 • 间接保证 • 人事部门的支持监督 • 通过独立部门的监督，保 • 间接保证 • 投诉机制 • 通过员工个人的直接投诉 • 直接保证 到限制权力滥用的目的 免黑箱操作 考评结果，避免黑箱操作 证有非利害相关者以中立 立场维持考核的公正 ，对考核过程中出现的不 合理现象直接予以揭露 40 KON991125HK-disc(GB) 投诉机制自被考核人提起投诉之时正式开始 投诉提起 内容 投诉受理 投诉事项查证 投诉处理会议 • 被考核人书面形式 • 合格的投诉书，人 • 人力资源业务主管 • 人力资源业务主管 提起投诉 力资源业务主管有 责任受理 • 投诉受理人：企业 • 人力资源业务主管 管理与人力资源中 心人力资源业务主 管 • 投诉书必须合格， （ 1 ）清楚列明投 诉人、被投诉人 （ 2 ）具有确切 的证据陈述 • 投诉书不合格，投 诉不予受理 受理投诉之后，马 上通知被考核人的 直接领导与间接领 导，并同时通知被 投诉人所在部门的 主管公司领导 通过会议、访谈、 查阅客观数据资料 ，对投诉事项进行 全面查证工作 • 在查证过程中，投 诉人和被投诉人以 及相关部门都必须 积极配合。 • 从投诉流程开始， 在查证工作结束后 ，召开投诉处理会 议。 • 会议参加人：主管 公司领导、企业管 理与人力资源中心 领导、投诉人所在 单位领导、投诉人 与被投诉人。 • 投诉流程从受理投 投诉查证工作有 7 • 主要内容：公布查 诉日起正式开始。 投诉流程开始后， 原考核流程自动中 止。 天的工作限期。 证结果，作出处理 决议。 • 投诉处理会议一般 在投诉流程开始后 的第八天召开。 41
41 页
1099 浏览
联想绩效考核体系
联想集团公司绩效管理体系 主要内容 1. 绩效考核是什么？ 2. 绩效考核为什么？ 3. 绩效考核怎么做？ – 部门绩效考核 – 个人绩效考核 绩效考核是什么 公司按照年度部门业务目标和部门对个人提出 的工作目标，对一定时期内部门业务目标完成情况及 员工的工作业绩、工作表现和工作能力进行全面、客 观的评价。 绩效考核为什么 公司整体绩效的提升 提升员工 工作水平 明确部门 与员工的 工作导向 保障组织 有效运行 给与员工 与其贡献 相应的激 励 客观评价部门业绩与员工的工作绩效 主要内容 1. 绩效考核是什么？ 2. 绩效考核为什么？ 3. 绩效考核怎么做？ – 部门绩效考核 – 个人绩效考核 指导思想 部门绩效考核以引导并推动部门 沿公司战略轨道前进为出发点， 激励部门工作，体现部门价值。。 方案设计原则 1. 结果导向，体现团队精神； 2. 打破大锅饭，体现部门核心竞争力； 3. 可量化； 4. 考核指标 5 个以内（含 5 个）； 5. 第三方考核。 二、部门绩效考核架构 ☆ 指标分类 ☆ 各增值链指标分解 指标分类 按业务特点指标分为三大类 •经营指标：销量、销售额、利润、成本费用等 •业务指标：部门核心竞争力工作（如质量） •满意度指标：内外客户满意程度 各增值链指标分解 各增值链指标分解 事业部系统 事业部 新兴业务 软件事业部、信息服务事业部、手持接 入事业部、宽带网络事业部 发展中业务 服务器网络事业部、外设事业部 成熟业务 台式电脑事业部、 QDI 事业部、笔记 本电脑事业部 产品 研发 质量 竞争力 各增值链指标分解 事业部系统 2000 财年考核指导原则： 1. 成熟业务 ： 更关注利润的成长，并将质量提升 为 部门考核指标。 2. 发展中业务：继续推进销量与销售额的提高，更关 注销售额。 3. 新兴业务： 贴近各自业务特点，更关注销量。 • 具体考核指标及权重如下： 各增值链指标分解 DTB 、 NTB ： 成熟业务指标列表： 一次开箱合格率 **% 3 个月返修率 **% 代理质量满意度 **% 部门 指标类别 今年指标及权重 QDI ： **%率 **% 产品销量完成率DOA 笔记本 用户质量满意度 **% % 经营指标 产品销售额完成率** 电脑事 业部 产品贡献利润完成率**% 业务指标 质量指标**% 产品销量完成率**% 台式电 脑事业 经营指标 产品销售额完成率**% 部、QDI 产品贡献利润完成率**% 事业部 业务指标 质量指标**% 发展中业务指标列表： 部门 指标类别 各增值链指标分解 今年指标及权重 产品销量完成率**% 服务器网络 经营指标 产品销售额完成率**% 事业部 产品贡献利润完成率**% 核心产品销量完成率**% 外部设备事 经营指标 产品销售额完成率**% 业部 产品贡献利润完成率**% 评估 项目 评估 标准 权 重 业务完 成情况 自述 自评 上级 等级 考评 等级 业务目标达成情况自我评价： 业务目标达成情况主管副总裁 评价： 部门总经理签字： 日期： 主管副总裁签字： 日期： 市场链 各增值链指标分解 （中央市场系统、区域市场系统、海外市场系统） 2000 财年考核指导原则：重视均衡发展 1. 建议市场系统经营指标的比例为： 销量 : 销售额 : 利润 =4:4:2 （在不考核利润指标的情况 下，销量 : 销售额 =4:6 ） 2. 具体考核指标与权重如下： 供应链 各增值链指标分解 （销售商务部、采购商务部、供应链管理部、 北京厂、惠阳 厂） 2000 财年考核指导原则： 关注质量、效率方面的核心竞争 力 供应链部门指标列表 （ 1 ）： 部门 指标类别 今年指标及权重 经营指标 公司总体销量完成率（含均衡度） **% 公司总体销售额完成率 **% 销售商务部 业务指标 采购商务部 各增值链指标分解 信用管理（逾期率、信贷规模）**% 单套运输费用 **% 满意度指标 代理商满意度 **% 经营指标 公司总体销量完成率（含均衡度） **% 应付帐款执行的准确率 **% 业务指标 采购定单执行速度 **% 满意度指标 客户满意度（包括内外部）**% 产品链 各增值链指标分解 （联想研究院、技术发展部、质量管理部） 2000 财年考核指导原则：引入业务进展评估指 标和满意度指标。 （公司总体经营指标比例：销量 : 销售额 : 利润 =2:4: 4） • 具体考核指标及权重如下： 间接增值链 各增值链指标分解 （企划链、人力资源链、财务链、信息链） 1 、 2000 财年考核指导原则：引入业务进展评 估、费用率及客户满意度指标，并以一定的权重体现 公司总体经营业绩。 2 、具体考核指标及权重如下： 各增值链指标分解 间接增值链部门指标列表： 指标类别 经营指标 今年指标及权重 公司总体40% 费用率10% 业务指标 业务进展评估30% 满意度指标 客户满意度20% 内容介绍 1. 绩效考核是什么？ 2. 绩效考核为什么？ 3. 绩效考核怎么做？ – 部门绩效考核 – 个人绩效考核 个人绩效考核（ Q 值考核） 1. 考核的内容、依据 2. 考核的类型、时间 3. 考核的工作流程与各环节要求 4. 考核结果的应用 5. 如何看待考核 考核的内容、依据 1. 考核内容——工作业绩、工作表现和工作能力，以业绩考核 为主。 2. 考核依据 – 工作业绩——岗位职责和工作计划 – 工作表现——重点体现企业文化的要求 考核的类型、时间 1. 类型 – 季度考核——以工作业绩为主要内容 – 年度考核——在考察工作业绩的基础上，主要考核工作 能力的改进与提高。是全面的考核，是季度考核的补充 与提炼 2. 时间 – 季度考核——每季度末至下季度首月 15 日 – 年度考核——按自然年进行 考核的工作流程 时间 工作 参加人 季初 制定计划，填写《季度计划 / 考核表》 季度中 季末 上下级 下属执行计划，上级指导支持 上下级 总结 / 自评，填写《季度述职 / 考 核表》 下级 制定新计划，草拟新财季《季度计划 / 考核表》下级 下季初 上级评分，绩效面谈 上下级 排序定级 隔级上级 考核结果转换为 Q 值 部 人力资源 制定计划 1. 季度主要工作任务 2. 考核标准 3. 权重 4. 资源支持承诺 5. 参与评价者 6. 计划确认签字 执行计划 1. 考核双方每个月就本季度计划进行一次回顾与沟通 2. 计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写《季度 计划 / 考核表》 3. 直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题， 提出改进建议 述职 / 自评 1. 对照工作任务完成情况在《季度计划 / 考核表》上打分 2. 在《季度述职 / 考核表》上进行述职 – 工作表现方面打分并填写相应说明（单项） – 工作业绩方面说明及改进措施（单项） 3. 同时草拟下季度工作计划 上级评定与绩效面谈 1. 上级评分并写文字说明 2. 绩效面谈 – 进行沟通，确认事实 – 制定改进计划与措施 – 最终确定所有的考核得分 – 确定下一季度的工作计划 •指哪打哪 •一分为二 •指导支持 •面向未来 排序定级 之 助总（含）以上 1. 原则：定性不排序 2. A 级含义：非常杰出——就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献 或在工作方法方面有极大的推广价值。 3. A- 含义：出色——超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工作目标。 4. B+ 含义：良好——完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超 越。 5. B 级含义：合格——符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目 标。 6. B- 含义：有所不足——基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工 作目标，但有所欠缺。 7. C 级含义：难以胜任——作为中高层管理人员不能有效实施管理职能，需 立即调岗或降级。 排序定级 之 处级（含）以下 原则：排序不定性，分组分层排序 D C 10% B- B B+ A- A 10% 20% 40% 20% A 级含义：非常杰出——就自身岗位而 言，以创造性的方式作出重大贡献或在 工作方法方面有极大的推广价值。 D 级含义：难以胜任——不符合岗位要 求，需立即调岗或辞退。 考核等级对应 Q 值 1.1 1.03 1 0.97 助总以上干部 0.8 D 0.8 C 0.9 处级经理和员工 0.9 B- B B+ A1.1 1.03 1 0.97 1. 处经理和员工的 B 级 Q 值为 1 。 2. 助总以上干部 B+ 的 Q 值为 1 3. 越到两端， Q 值差距越大。 A 1.2 考核结果的反馈与申诉 1. 反馈 – 面谈时确定考核得分 – 考核等级在工资条上打印 – 等级为 C 和 D 的员工由隔级上级进行复谈 2. 对考核结果如有异议，员工有权向部门总经理或人力资源 部提出申诉 3. 处理申诉的原则：确认事实 考核结果的应用 1. 季度考核 – 薪资浮动（ G*P*Q ） – 调岗或辞退（一年中有一次得 D ，三次得 C ） 2. 年度考核 – 培训与个人发展 – 薪资等级调整、红包、股权、升迁、评优、调岗、辞退 联想考核体系评述 1. 个人绩效考核以目标管理为指导思想 2. 部门绩效考核紧密联系经营目标 3. 紧密联系个人绩效与组织绩效 4. 坚定执行、全面兑现 5. 宣传推广力度强 Q&A
37 页
743 浏览
3-万科绩效考核体系
一、绩效考核概述 万科地产绩效考核办法 1、 绩效考核 绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应 用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行 考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。 2、绩效管理 绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理 活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效 成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战 略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改 进并提高企业的绩效水平。 二、 房地产工程项目绩效考核管理制度 受控状 制度名 称 态 房地产项目绩效考核管理制度 编 第 1 章 总则 第 1 条 目的 号 为提高房地产项目的运作效率，充分调动项目部工作人员的积极性，结合 本公司实际情况，制定本制度。 第 2 条 适用范围 本制度适用于房地产项目部全体工作人员，考核对象包括项目和个人（项 目经理和项目部工作人员）。 第 3 条 考核时间 房地产项目考核时间为项目竣工后 20 日内。 第 2 章 考核的组织管理 第 4 条 考核委员会 考核委员会具体负责房地产项目考核的组织管理工作，其职责包括以下内 容： 1.负责对项目进行评审、项目考评工作的组织、监督与指导等。 2.负责纠正项目考核工作中的不规范行为。 3.负责审核项目负责人制订的项目工作计划和项目考评指标。 4.负责审批项目考评结果。 5.负责监督项目负责人对下属的绩效考核。 6.受理项目人员的考评申诉。 第 5 条 综合部 1.组织绩效考核委员会对项目实施考核。 2.绩效考核方法的指导与培训。 3.对项目部的考核结果进行汇总、整理。 4.协调处理项目部绩效申诉的具体工作。 5.负责为项目成员建立绩效考核档案。 第 6 条 项目经理 1.负责项目绩效考核工作的落实。 2.负责帮助本项目成员制订工作计划和绩效指标。 3.指导项目成员收集整理考评信息。 4.负责对所属项目部成员进行竣工考核评价。 5.负责所属员工的绩效反馈，并帮助员工制订绩效改进计划。 第 3 章 考核内容 第 7 条 项目经理考核指标，如下表所示。 工程项目经理绩效考核表 考核人 主要指标 职务 权 考核阶段 考核时间 目标值 重 计划完成率 按制工期 20 % 20 % 按计划完成 在合同期内完成任务 项目工程质量合格率 100%，优良品率 工程质量 30 % 达到 85%以上，观感评分达到 85 分以 上 费用控制率 安全生产 15 % 15 % 控制在 100%范围以内 杜绝死亡，防止重伤，轻伤率控制在 得分 0.6%以下 合计得分 综合评价： 第 8 条 项目部成员考核指标，如下表所示。 工程项目部成员绩效考核表 考核人 职务 考核指标 权重 考核阶段 考核时间 关键事项记录 得分 35% 工作计划完成 率 20% 团队合作 15% 敬业精神 15% 工作态度 15% 工作能力 合计总分 意见、建议与综合评价： 第 9 条 综合评价成绩的计算 综合评价成绩＝绩效考核得分×项目竣工评价系数 项目竣工评价系数根据项目竣工后由相关评价主体对项目进行评价，得出 最终得分，确定项目的竣工评价系数，具体参见下表。 项目竣工 优 良 中 一般 差 等级 项目得分 91~100 81~90 分 71~80 分 61~70 分 60 分以下 1.0 0.8 0.6 0.4 分 项目竣工 1.2 系数 第 4 章 项目考核结果的整理和应用 第 10 条 项目奖金发放的依据 公司根据项目部成员的绩效考核成绩发放项目奖金，具体发放标准如下： 1.项目经理应发奖金额＝项目部总奖金的 30%×（项目经理综合评价成 绩/100） 2. 项 目 部 成 员 应 发 奖 金 额 ＝ 项 目 部 成 员 综 合 评 价 成 绩 × 项目总奖金的60％ 项目部所有成员综合评价成绩 （不包括项目经理） 第 11 条 作为员工培训的依据 综合部根据员工绩效考核得分情况，进行深入分析，找出可以通过针对性 培训进行改善和提升员工业绩的因素，制定相应的培训方案。 第 12 条 作为职位晋升的依据 第 5 章 附则 第 13 条 本制度由综合部负责制定、解释与修改。 第 14 条 本制度自 2010 年 1 月 1 日起生效。 相关说明 编制人员 审核人 批准人 员 员 审核日 批准日 期 期 编制日期 三、 工程项目经理绩效考核方案 受控状 方案名 工程绩效考核目标责任书 态 称 编 甲方 总经理 号 乙方 项目经理 甲方现聘请乙方担任公司生产部总监职务，根据公司年度经营目标，经双 方充分协商，特制定本考核协议书。 一、考核期限 2011 年 1 月 1 日 2011 年 12 月 31 日。 二、双方的权利和义务 ① 甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的 责任。 ② 乙方负责所在部门的一切日常事务，要求保质保量地完成公司规定的相 应工作，在工作上服从甲方的安排。 三、薪酬标准 ① 乙方年薪为____万元（乙方年薪=固定薪酬×70%+浮动薪酬×30%）。 ② 每月固定发放薪水____人民币；每月浮动部分为____~____元人民币， 根据月度 KPI 打分确定发放额度，并于当月发放。 ③ 每半年根据半年考核的常规 KPI 指标表对项目经理进行考核，根据考核 结果发放绩效奖励，奖励额度为____~____元。 四、工作目标与考核 （一）KPI 指标考核 项目经理常规的 KPI 考核指标如下表所示。 KPI 考核指标表 考核指标 财务 总产值 类指 总成本 标 总利润 非财 工程进度 务类 工程计划完成率 原料供应的及时性 权重 分值 计划目标 实际目标 工程优良率 工程合格率 指标 安全生产事故 …… （二）年度重点任务完成情况考核 年度重点任务完成情况详见下表。 年度重点任务完成情况考核表 重点任务工作 计划目标 实际完成情况 考核标准 评估 事项 （三）工作能力考核 考核的依据是职位说明书 五、附则 ① 考核结果作为兑现年终奖的依据和下一年度或下阶段制订经营计划的参 考。 ② 预算部与综合部对目标责任书的执行情况进行过程控制，审计部加强审 计监察力度。 ③ 本目标责任书未尽事宜，情况发生时在征求总裁意见后，由公司另行研 究确定解决办法。 ④ 本责任书解释权归公司综合部。 相关说明 审核人 批准人 员 员 审核日 批准日 期 期 编制人员 编制日期 四、营销总监绩效考核 被考核人姓 名 考核人姓名 职位 营销总监 部门 职位 总经理 部门 指 标 维 度 KPI 指标 权重 绩效目标值 考核得 分 净资产回报率 10 % 主营业务收入 10 % 财 务 销售收入 10 % 类 销售费用 5% 考核期内净资产回报率在____ %以上 考核期内主营业务收入达到__ __万元 考核期内销售收入达到____万 元 考核期内销售费用控制在预算 之内 货款回收率 年度企业发展战略目标 完成率 内 部 运 5% % 10 % 销售计划完成率 10 % 合同履约率 5% 销售增长率 5% 营 类 客 市场推广计划完成率 5% 市场占有率 5% 客户保有率 5% 客户满意率 考核期内年度企业发展战略目 标完成率达到____% 考核期内销售计划完成率达到 ____% 考核期内合同履约率达到____ % 考核期内达到____% 考核期内市场推广计划完成率 达到____% 户 类 考核期内货款回收率达到____ 5% 考核期内市场占有率达到____ % 考核期内客户保有率达到____ % 考核期内客户满意率在____% 以上 学 培训计划完成率 5% 核心员工保有率 5% 考核期内培训计划完成率达到 100% 习 发 展 考核期内核心员工保有率达到 ____% 类 本次考核总得分 考 销售增长率 当期销售额或销售量 销售增长率＝ 上期（或去年同期）销 售额或销售量 核 1 100% 指 标 说 明 被考核人 签字： 五、 日期： 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 客服主管绩效考核指标量表 被考核人姓 名 考核人姓名 指 考核人 KPI 指标 职位 客服总监 部门 职位 总经理 部门 权重 绩效目标值 考核得 标 维 分 度 净资产回报率 10% 考核期内净资产回报率在___ _%以上 财 务 主营业务收入 10% 考核期内主营业务收入达到_ ___万元 类 客服费用控制 年度企业发展战略目标 10% 内 10% 完成率 客服工作计划完成率 考核期内年度企业发展战略 目标完成率达到____% 内 部 客服费用控制在预算范围之 10% 考核期内客服工作计划完成 率达到 100% 运 营 客服标准有效执行率 10% 率达到____% 类 客服流程改善目标达成 10% 率 客 户 类 考核期内客服流程改善目标 达成率在____%以上 客户投诉处理满意率 10% 投诉解决率 5% 部门协作满意度 考核期内客服标准有效执行 考核期内客服投诉处理满意 率达到____%以上 5% 考核期内投诉解决率达到___ _% 考核期内部门协作满意度达 到____分以上 学 考核期内培训计划完成率达 5% 培训计划完成率 习 到 100% 发 展 考核期内核心员工保有率达 5% 核心员工保有率 到____% 类 本次考核总得分 考 1.客服流程改善目标达成率 核 客服流程改善目标达成 的项数 客服流程改善目标达成率= 客服流程改善目标设定 的项数 100% 指 2.投诉解决率 标 投诉解决率= 说 解决的投诉数 100% 投诉总次数 明 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 六、 销售部长绩效考核方案 受控状 方案名 称 态 销售部长绩效考核目标责任书 编 号 一、目的 为明确工作目标、工作责任，公司与销售部长签订此目标责任书，以确保工 作目标的按期完成。 二、责任期限 2011 年 1 月日~2011 年 12 月 31 日。 三、职权 ① 对公司销售人员的任免建议权及考核权。 ② 对市场营运有决策建议权。 ③ 有权组织制定市场管理方面的规章制度和市场营销机制的建立与修改。 ④ 市场营运费用规划及建议权。 四、工作目标与考核 （一）业绩指标及考核标准 指标 考核标准 绩效目标值为____%，每低于 1%，减____分，完成率___ 销售额 %，此项得分为 0 绩效目标值为____%，每低于 1%，减____分，完成率___ 销售增长率 %，此项得分为 0 销售计划完成 绩效目标值为____%，每低于 1%，减____分，完成率___ 率 销售回款率 销售费用率 %，此项得分为 0 绩效目标值为____%，每低于 1%，减____分，完成率___ %，此项得分为 0 绩效目标值≤____%，每高于 1%，减____分，费用率___ %，此项得分为 0 绩效目标值为____%，每低于 1%，减____分，完成率___ 市场占有率 %，此项得分为 0 （二）管理绩效指标 ① 企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数进行评定，领导满意度 评价达____分，每低____分，减____分。 ② 客户有效投诉次数每有 1 例，减____分。 ③ 核心员工保有率达到____%，每低于 1%，减____分。 ④ 下属行为管理。下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有 1 例， 减____分。 ⑤ 部门培训计划完成率达 100%，每低于 1%，减____分。 ⑥ 销售报表提交的及时性。没按时提交的情况每出现一次，减____分。 五、附则 ① 本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责 任书。 ② 本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者 双方各执一份。 相关说明 编制人员 编制日期 审核人 批准人 员 员 审核日 批准日 期 期 七、 房地产销售人员绩效考核方案 受控状 方案名 态 房地产销售人员绩效考核方案 称 编 号 一、考核基本情况 （一）考核目的 为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激 励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益， 特制定本方案。 （二）考核形式 以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。 （三）考核周期 销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。 二、业绩考核操作办法 （一）业绩考核的原则 销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售 业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。 （二）销售人员绩效奖金的计算 销售人员绩效奖金实发额＝个人绩效奖金应发总额×业绩提成比例 1. 个人绩效奖金应发总额 个人绩效奖金应发总额＝销售数量奖＋销售价格奖＋提前收款奖 （1）销售数量奖 销售人员超额完成个人任务指标的，按 50%以上的部分，按 元/m2 支付奖金，超额指标达到 元/m2 支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价 %发 放奖金。 （2）销售价格奖 销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的 %计提奖 金。 （3）提前收款奖 销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前 10 天收到房款，则按实 际收到房款折算成面积，按 算到每平方米的提奖标准增加 元/m2 支付奖金，提前收款时间每递增 5 天，折 元。 2. 业绩提成标准 ① 完成本部门计划销售任务 100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的 110%支付。 ② 完成本部门计划销售面积任务的 90%以上不到 100%的，按个人绩效 奖金应发总额的 100%支付。 ③ 完成本部门计划销售面积任务的 70%以上不到 90%的，按个人绩效奖 金应发总额的 80%支付。 ④ 完成本部门计划销售面积任务不足 70%的，按个人绩效奖金应发总额 的 60%支付。 三、相关奖惩规定 （一）奖励规定 ① 受到客户表扬的，每次酌情给予 ② 每月销售冠军奖 元。 ③ 季度销售能手奖 元。 ④ 突出贡献奖 元到 元的奖励。 元。 ⑤ 超额完成任务奖 元。 ⑥ 行政口头表扬。 ⑦ 公司通告表扬。 （二）处罚规定 ① 销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发 元到 元的 奖金。 ② 销售人员完不成销售任务的，按 元/m2 扣罚，至每月工资不低于 元 止。 ③ 已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试 用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰。 ④ 销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。 ⑤ 销售出现错误将视情况给予相关人员 元到 元的处罚。 ⑥ 销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处 分，第二次给予 元的处罚，第三次给予 元的处罚。 ⑦ 销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分， 本次成交提成充公，第二次给予除名处理。 ⑧ 销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。 ⑨ 销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告 处分，第二次给予 元的处罚。 相关说明 审核人 批准人 员 员 审核日 批准日 期 期 编制人员 编制日期 八、综合部绩效考核指标 序 号 1 2 3 4 5 6 考核周 KPI 指标 部门工作计划 期 月/季/ 按时完成率 年度 文书记录起 月/季/ 草差错次数 年度 总经理日程 月/季/ 安排合理性 年度 印鉴违规 月/季/ 使用次数 年度 文件传递及时性 会议准备 指标定义/公式 月/季/ 年度 月/季/ 规定时间内实际完成计划任务数 100% 规定时间内应完成计划任务数 发生影响文书记录质量的严重错 资料来源 总经办 总经办 误次数 总经理对日程安排表示不满意的 次数 没有按照制度规定使用印鉴的次 数 考核期内没有及时传递文件的次 数 因会议准备不足而造成会议 总经办 总经办 总经办 总经办 7 8 的充分性 年度 档案资料 月/季/ 归档及时率 年度 企业宣传网站 月/季/ 更新频率 年度 延误或会议中断的次数 规定时间归档的文件数 100% 规定时间内应归档的文 件总数 总经办 考核期内企业宣传网站每周更新 总经办 的次数 九、综合部长绩效考核指标量表 被考核人姓 职位 行政总监 部门 职位 总经理 部门 名 考核人姓名 绩效目标值 指 标 维 度 K PI 指 标 财 净 考 权 核 重 得 分 1 考核期内净资产回报率在____%以上 0 % 务 资 类 产 回 报 率 主 营 业 务 5 考核期内主营业务收入达到____万元 % 收 入 办 公 用 品 费 5 考核期内办公用品费用控制在预算范围之内 % 用 控 制 行 政 1 考核期内企业行政成本控制在预算之内 0 % 成 本 控 制 内 年 部 度 运 企 营 业 类 发 展 战 1 0 考核期内年度企业发展战略目标完成率达到____% % 略 目 标 完 成 率 行 政 工 作 1 考核期内行政工作计划完成率达到 100% 0 % 计 划 完 成 率 行 政 工 作 流 程 改 1 0 考核期内行政工作流程改善目标完成率达到____% % 善 目 标 完 成 率 后 勤 工 1 考核期内后勤工作计划完成率达到 100% 0 % 作 计 划 完 成 率 行 政 办 公 设 5 考核期内达到____% % 备 完 好 率 客 内 户 部 类 员 工 满 意 5 考核期内内部员工满意率达到____% % 率 后 勤 投 诉 1 0 考核期内后勤投诉次数不得高于____次 % 次 数 人 力 计 划 5 考核期内培训计划完成率达到 100% % 完 学 习 成 率 发 展 类 核 心 员 工 保 有 率 5 考核期内核心员工保有率达到____% % 本次考核总得分 行政办公设备完好率 考 行政办公设备完好率= 核 完好设备台数 设备总台数 ×100% 指 标 说 明 被考 考核人 核人 复核人 签 字 ： 签字： 日 日期： 签字： 日期： 期： 十、财务总监绩效考核方案 受控状 方案名 态 财务总监绩效考核目标责任书 称 编 号 一、岗位类别和聘期 姓 名 任职部门 财务部 职 务 财务总监 入职时间 聘 ____年____月____日 期 ____年____月____日~____年____月____日 考核期 ____年____月____日~____年____月____日 二、主要职责 1.组织编制财务、资金、审计等规章制度及业务操作流程。 2.对公司资金的时间安排进行组织、计划、控制与管理。 3.财务监控。 4.财务分析与预测。 5.疏通融资渠道。 6.分管部门管理。 三、工作目标 1.财务预算与控制，对预算执行过程中出现的问题没有及时解决，每出现 1 次，减__ __分。 2.财务分析。每月（季度）至少提供一次财务分析报告并提出相关决策建议，未能提 供有效的相关信息，减____分~____分。 3.疏通融资渠道，确保融资渠道畅通，领导交办的融资任务 100%地完成，每差 1%，减____分。 4.投资回报率达到____%，每低 1%，减____分。 5.资金利用率达到____%，每低 1%，减____分。 6.成本控制。对各部门的成本进行控制，未能按照财务会计制度控制各项费用的情况 每出现 1 次，减____分。 7.分管部门人员管理，部门培训计划完成率达到 100%，未完成该项工作，减____ 分；及时公正地对下属员工进行考核，下属员工对绩效考核工作满意度评分在 ____分以 上，加____分。 8.年度重点工作完成情况。 年度重点任务完成情况考核表 重点任务工作 事项 计划目标 实际完成情况 考核标准 评 估 说明：① 年度重点工作中，如出现子项目或者分阶段目标的情况，应对子项目和分阶段目 标都赋予相应的标准分值。 ② 在年中，因生产经营活动的需要而对年度重点工作进行调整，应对年度重点工作的标准 分值进行相应的调整。 四、附则 1.责任人在工作期内若出现重大责任事故，则公司有权对责任人提出终止聘用合同。 2.本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。 3.本目标责任书未尽事宜在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法。 4.本责任书解释权归公司综合部。 相关说明 编制人员 编制日期 审核人 批准人 员 员 审核日 批准日 期 期 十一、采购部部长绩效考核指标量表 被考核人姓 名 考核人姓名 序 职位 采购部部长 部门 职位 总经理 部门 权 考核得 KPI 指标 绩效目标值 号 重 1 20 % 2 采购计划完成率 采购成本降低 目标达成率 3 采购部门管 理费用控制 15 % 分 考核期内采购计划完成率达到 % 以上 考核期内采购成本降低目标达成率 达到 % 10 % 考核期内控制在预算范围之内 考核期内采购及时率达到 4 采购及时率 10 % 5 采购质量合格率 10 % 考核期内采购质量合格率达到 10 % 考核期内采购计划编制及时率达到 6 采购计划 编制及时率 7 供应商开发 计划完成率 采购部 10 % %以上 100% % 考核期内供应商开发计划完成率在 %以上 8 供应商履约率 5% 考核期内供应商履约率达到 9 供应商满意率 5% 考核期内供应商满意率在 10 员工管理 5% % %以上 部门员工绩效考核平均得分在 分 以上 本次考核总得分 1.采购及时率 采购及时率= 考 核 规定时间内完成采购订 单数 应完成采购订单总数 100% 2.采购计划编制及时率 采购计划编制及时率= 指 规定时间内完成采购计划编制的次数 100% 应完成采购计划编制的总数 标 说 明 被考核人 签字： 考核人 日期： 签字： 日期： 复核人 签字： 十二、采购人员绩效考核实施方案 受控状态 方案名称 采购人员绩效考核实施方案 编 一、目的 号 日期： 为贯彻企业绩效考核管理制度，全面评价采购人员的工作绩效，保证企业 经营目标的实现，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观 的依据，特制定采购人员绩效考核实施方案。 二、遵循原则 （一）明确化、公开化原则 考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中应当遵 守这些规定。同时，考评标准、程序和对考评责任者的规定在企业内部应当对全 体员工公开。 （二）客观考评的原则 明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，避免掺入主观性和感 情色彩。做到“用事实说话”，考评一定要建立在客观事实的基础上。其次要做 到把被考评者与既定标准作比较，而不是在人与人之间进行比较。 （三）差别的原则 考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋 升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，激励员工的上进心。 （四）反馈原则 考评结果（评语）一定要反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时，应 当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今 后努力方向的参考意见等。 三、适用范围 适用于本企业采购部人员，以下人员除外。 ① 考核期开始后进入本企业的员工。 ② 因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。 ③ 因公伤而连续缺勤七十五日以上者。 ④ 虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 四、绩效考核小组成员 综合部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括综合部长、审计部 长、财务部长、经营部长。 五、采购绩效考核实施 （一）采购人员绩效考核指标 采购人员绩效考核以适时、适质、适量、适价、适地的方式进行，并用量化指 标作为考核的尺度。主要利用采购时间、采购品质、采购数量、采购价格、采购效 率五个方面的指标对采购人员进行绩效考核。量化指标如下表所示。 采购人员绩效考核指标 权重 绩效考核方面 时间绩效 考核指标/指标说明 （%） 15% 停工断料,影响工时 紧急采购(如空运)的费用差额 品质绩效 15% 进料品质合格率 物料使用的不良率或退货率 数量绩效 30% 呆物料金额 呆物料损失金额 库存金额 库存周转率 实际价格与标准成本的差额 实际价格与过去平均价格的差额 价格绩效 30% 比较使用时价格和采购时价格的差额 将当期采购价格与基期采购价格的比率同当 期物价指数与基期物价指数的比率进行比较 采购金额 采购收益率 采购部门费用 效率绩效 10% 新开发供应商数量 采购完成率 错误采购次数 订单处理时间 （二）绩效考核周期 采购部经理对于短期内工作产出较清晰的记录和印象以及对工作的产出及 时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，以月度为周期进行考核；对于周 边绩效指标，以季度或年度进行考核。 （三）绩效考核方法及说明 采购人员绩效考核采用量化指标与日常工作表现考核相结合来进行，量化 指标占考核的 70%，日常工作表现考核占 30%。两次考核的总和即为采购人员 的绩效。采购人员绩效考核计算方式如下： 采购人员绩效考核分数=量化指标综合考核得分×70%+日常工作表现×30% （四）绩效考核实施 绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自 己的考核期间的工作报告在考核期间交于人力资源部，综合部汇总并统计结 果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。 （五）考核结果应用 考核结果分为五个层次（划分标准见表），其结果为综合部奖金发放、薪资 调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。 绩效考核结果等级划分标准 杰出 优秀 中等 需提高 差 A B C D E 85 分以上 85 分以下 75 分以下 65 分以下 50 分以下 ~75 分 ~65 分 ~50 分 根据员工绩效考核的结果，可以发现员工与标准要求的差距，从而制订有 针对性的员工发展计划和培训计划，提高培训的有效性，使员工的素质得到提 高，最终为企业管理水平的提高打下坚实的基础。 （六）绩效考核实施工具 对采购人员的绩效考核，主要的考核实施工具有采购人员绩效考核表、等级 标准说明表（如下表所见）。 采购人员绩效考核表 项目 权 等级说明 自我评 综合得 需提 重 杰出 优秀 中等 差 分 分 高 时间绩 效 品质绩 定 效 量 数量绩 指 效 标 价格绩 效 效率绩 效 15 % 15 % 30 % 30 % 10 % 定量指标权重为 70% 定 责任感 性 合作度 指 主动性 标 纪律性 30 % 30 % 20 % 20 % 定性指标权重为 30% 综合得分 考核补充： 考核人： 被考核人： 考核日期： 年 月 日 等级标准说明表 指标等级划分说明 项目 考核指标 杰出 优秀 中等 时间绩 效 是否导致停工 进料品质合格 品质绩 率 效 物料使用不良 从不 100% 没有 无记录 90% 85% 有待提 急需提 高 高 3 次以 3 次以 下 上 60%以 65% 下 0 5%以下 率 数量绩 呆料物料金额 万元以 下 率 效 采购价格降低 额 ~ 万 15%以 上 万元以 元 元 %以上 %~ % %~ % %~ % %以下 %以上 %~ % %~ % %~ % %以下 万元以 ~ 万 ~ 万 ~ 万 万元以 采购成本降低 价格绩 ~ 万 10%15% 元 效 库存周转率 ~ 万 5%10% 上 元 元 元 上 上 效率绩 采购完成率 %以上 %~ % %~ % %~ % %以下 效 订单处理时间 天以内 ~ 天 ~ 天 ~ 天 天以上 指标等级得分说明 杰出 优秀 中等 有待提高 急需提高 10 分 8分 5分 2分 0分 相关说明 批准人 编制人员 审核人员 员 编制日期 批准日 审核日期 期 十三、 序 招商部绩效考核 KPI 指标 号 1 2 3 4 5 6 考核周 指标定义/公式 期 资料来 源 月/季/年 销售额 度 考核期内全部销售收入总计 营销部 考核期内全部销售数量总计 营销部 营销实际完成销售额或销售量 100% 营销计划销售或销售量 营销部 当期销售额或销售量 上期（或去年同期）销售额或销售量 1 100% 营销部 当期企业某种产品的销售额或销售量 100% 当期该产品市场销售总额或销售量 市场部 当月实际回款金额 100％ 当月计划合同回款金额 往期应收欠款 营销部 月/季/年 销售量 度 营销计划达 月/季/年 成率 度 销售增长率 年度 市场占有率 实际回款率 月/季/年 度 月/季/年 度 7 销售费用预 月/季/年 在销售过程中发生的、为实现销售收入 财务部 8 算 度 而支付的各项费用 坏账率 年度 坏账损失 100% 主营业务收入 财务部 通过一般综合投入产出比评估法、销售 增量回报比评估法、效益增量回报比评 估法三种方法进行评估 1. 投 入 产 出 比 评 估 法 促 销 效 果 = 9 促销效果评 月/季/年 估 度 促销费用 100% 促销产出 营销部 2.销售增量回报比评估法促销效果= 促销费用 1 100% 促销前后的销售差值 3.效益增量回报比评估法促销效果= 促销费用 1 100% 促销前后的毛利差值 新品（重点 10 推介商品） 月/季/年 销售收入百 度 新品（重点推介商品）销售回款金额 100% 实际回款金额 营销部 分比 十四、 招商部部长绩效考核指标量表 被考核人姓 名 职位 市场部经理 部门 市场部 考核人姓名 序 号 1 3 KPI 指标 招商市场拓展 策划方案成功率 市场推广活动 费用控制率 4 推广活动 销售增长率 5 6 7 9 部门 推广活动效果 部门管理 考核得 绩效目标值 重 20 % 15 % 15 % 10 % 10 % 5% 分 考核期内市场拓展计划完成率在 %以上 考核期内策划方案成功率达到 % 以上 考核期内推广费用控制率控制在 %以内 考核期内因推广活动销售增长率达 到 % 考核期内推广活动效果得分达到 分以上 考核期内部门管理费用控制在预算 费用控制 之内 品牌市场 考核期内品牌市场价值增长率达到 5% 价值增长率 8 总经理 权 计划完成率 2 职位 传播促销费用率 媒体正面 曝光次数 %以上 5% 5% 考核期内传播促销费用率控制在 % 考核期内媒体正面曝光次数在 以上 次 市场调研 10 5% 招商计划达成率 11 员工管理 考核期内市场调研计划达成率在 %以上 5% 考核期内员工绩效考核评分达到 分以上 本次考核总得分 1.市场推广活动费用控制率 实际推广费用 市场推广活动费用控制率= 计划推广费用 100% 考 核 2.传播促销费用率 传播促销费用率= 指 传播促销费用 实际销售额 标 说 明 被考核人 签字： 考核人 日期： 签字： 复核人 日期： 签字： 十五、 招商员人员绩效考核方案 受控状态 方案名称 市场人员绩效考核方案 编 号 一、考核原则 1.业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 日期： 3.考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1.市场人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度 确定调整一次。 2.市场人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为 表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为 0.6 分以上；行为表现良好者为 0.8 分以上，行 为表现优秀者为满分 1 分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到 1.2 分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生发生工作严重失误者，行 为考核分数一律为 0 分。 三、考核内容与指标 市场人员绩效考核表如下表所示。 市场人员绩效考核表 姓名 部门 职称 性别 到职日 期 考核 自 初 复 最高 行 核 核 初核 分数 评 评 评 评语 分 分 分 考核内容 项 具有丰富的专业知识，并能充分发 15 挥完成任务 具有相当的专业知识，能顺利完成 专业 任务 知识 具有一般的专业知识，能符合职责 13 11 需要 工作 绩效 专业知识不足，影响工作进展 8 缺乏专业知识，无成效可言 5 工作效率高，具有卓越创意 20 能胜任工作，效率较标准高 17 工作不误期，表现符合要求 14 勉强胜任工作，无甚表现 10 工作效率低，时有差错 责任 感 责任心极强，能彻底达成任务，上 7 15 级领导可以放心交付工作 具有责任心，能顺利完成任务，上 级领导可以交付工作 13 尚有责任心，能如期完成任务 责任心不强，需有人督促，方能完 11 8 成工作 欠缺责任心，时时督促，仍不能如 5 期完成工作 善于协调，能积极主动与人合作 10 复核 评语 协调 乐意与人协调，能顺利达成任务 8 合作 尚能与人合作，能达成工作要求 7 协调不善，致使工作发生困难 5 无法与人协调，致使工作无法进行 3 不需督促，能主动安排自己的工作 10 工作 具有积极性，能自觉地完成任务 8 基本上能积极工作 7 对工作不太热心 5 对工作消极应付 3 态度 发展 学识与涵养俱优，极具发展潜力 潜力 具有相当的学识、涵养，具有发展潜 10 8 力 稍有学识与涵养，可以培养训练 学识与涵养稍有不足，不适培养训 7 5 练 欠缺学识与涵养，不具发展潜力 品行廉洁、言行诚信、守正不阿，足 3 10 为楷模 品德 品性诚实、言行规律 8 言行 言行尚属正常，无越轨行为 7 固执己见，不易与人相处 5 品行不佳，言行粗暴 3 成本意识强烈，能积极节省，避免 考核 10 浪费 分数 成本 具备成本意识，尚能节省 8 意识 尚具成本意识，尚能节省 7 缺乏成本意识，稍有浪费 5 成本意识欠缺，以致常有浪费 3 评核 100 评定总分 等级 评分人员签章 特殊奖惩分 理由 数 考核结果 □ 予以晋级，晋级至 □ 保留原工资级别 级，工资晋至 元 □ 予以通报批评 □ 予以降级，降至 级，工资降至 元 四、考核方法 1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的 20%，业绩考核额度占 15%，行为考 核额度占 5%。 4.员工考核挂钩收入的计算公式为： Z= A X C BY 公式中具体指标含义如下表所示。 公式中具体指标含义 指标 含义 A 不同部门的业绩考核额度 B 行为考核额度 C 当月业绩考核指标 X 当月公司营业收入 Y 当月员工行为考核的分数 Z 当月员工考核挂钩收入的实际所得 5.员工考核挂钩收入的浮动限度为当月工资的 80%~140%。 6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放 三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2.行为考核：由市场部经理进行。 六、考核结果 1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一 次。 2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员 工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向财务、行政部 提出申诉。 相关说明 编制人员 编制日期 十六、 审核人 批准人 员 员 审核日 批准日 期 期 物业公司总经理绩效考核指标量表 被考核人姓 物业公 职位 物业公司经理 部门 名 司 考核人姓名 序 职位 号 考核得 部门工作 物业费用 预算控制率 3 4 基础设施完好率 水、电、暖 设施完好率 5 绩效目标值 重 计划完成率 2 部门 权 KPI 指标 1 总经理 设施设备检 修计划完成率 20 % 15 % 15 % 10 % 分 考核期内部门工作计划完成率达 100% 考核期内物业费用预算控制率在 %以内 考核期内基础设施完好率达 %以 上 考核期内水、电、暖设施完好率在 %以上 考核期内物业设施设备检修计划完 10 % 成率在 %以上 6 保洁达标率 10 % 考核期内保洁达标率在 %以上 7 绿化完好率 5% 考核期内绿化完好率在 %以上 8 安全消防 5% 设施完好率 9 物业服务满意度 考核期内安全消防设施完好率在 %以上 5% 考核期内企业员工对物业部提供的 服务满意度评价达到 10 员工管理 分以上 5% 考核期内部门员工绩效考核平均得 分达到 分以上 本次考核总得分 1.物业费用预算控制率 物业费用预算控制率＝ 考 部门实际费用支出 100％ 部门预算费用支出 2.员工管理 核 员工管理指标通过考核期内员工绩效考核得分进行评价 指 标 说 明 被考核人 签字： 考核人 日期： 签字： 日期： 复核人 签字： 十七、物业公司员工绩效考核管理方案 受控状 方案名 称 态 物业人员绩效考核管理方案 编 一、绩效考核的目的 号 日期： 为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪 酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。 二、绩效考核的时间 物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种，其时间安排 如下表所示。 绩效考核时间表 绩效考核 时间安排 类别 名称 第一季度绩效考核 4 月 1 日~10 日 第二季度绩效考核 7 月 1 日~10 日 季度绩效考 核 10 月 1 日~10 第三季度绩效考核 第四季度绩效考核 核 年度绩效考核 具体的绩效考核 时间由人力资源 日 年度绩效考 备注 1 月 1 日~10 日 部负责安排和通 知。 12 月 25 日~1 月5日 三、季度绩效考核的内容与实施 季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考 核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评 分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核 和普通员工绩效考核两类。 （一）管理人员绩效考核 管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。 管理人员季度绩效考核的内容表 考核要素 简单解释 类别 评分标准 权重 A.超过目标 ；B.达到目 25 % 要点 业绩 目标达成度 季 度 内 工 作 目 标 和 标； 预算达成情况 C.尚可；D.欠佳；E.落 后 工作秩序、事物处理 A.上乘；B.良好；C.尚 工作品质 及时性、资料保管完 可； 好性等 D.欠佳；E.很差 完 成 目 标 所 用 的 方 A.上乘；B.良好；C.尚 工作方法 法是否科学、合理、 可； 合法和规范 监督检查力 度 业主满意度 D.欠佳；E.很差 任 务 传 达 是 否 及 A.很好；B.良好；C.尚 时 ， 任 务 执 行 过 程 可； 监督是否到位 D.欠佳；E.很差 业 主 对 物 业 管 理 工 A.非常满意 ；B.满意； 作的满意程度 C.尚可； D.不满意；E.很不满意 组 织 激 励 下 属 克 服 A.上乘；B.良好；C.尚 领导统率能 力 困难、完成目标的能 可； 力 D.欠佳；E.很差 A.上乘；B.良好；C.尚 企划创新能 力 抓住核心问题，开 可； 拓新思路的能力 D.欠佳；E.很差 把 握 全 局 ， 迅 速 做 A.上乘；B.良好；C.尚 判断决策能 出 判 断 ， 并 进 行 决 可； 力 策的能力 D.欠佳；E.很差 能力 沟通交际能 通 过 沟 通 解 决 问 题 A.上乘；B.良好；C.尚 30 % 和 协 调 指 导 下 属 工 可； 力 作的能力 D.欠佳；E.很差 洞 察 问 题 本 质 ， 及 A.上乘；B.良好；C.尚 洞察应变能 力 培训指导能 力 品德 工作态度 时 有 效 地 处 理 危 机 可； 事件的能力 D.欠佳；E.很差 有 针 对 性 地 培 训 下 A.上乘；B.良好；C.尚 属 ， 帮 助 下 属 成 长 可； 的能力 D.欠佳；E.很差 工作的主动性、协调 A.上乘；B.良好；C.尚 性、责任心、表率能 可； 20 % 力等 D.欠佳；E.很差 A. 很 好 ； B. 良 好 ； C. 做事公平、公正，被 个人修养 员工尊重的程度 好； D.欠佳；E.很差 与 同 事 友 好 相 处 ， A.非常受欢迎；B. 受欢 人际关系 受同事、下属欢迎的 迎；C.尚可；D.欠佳； 程度 E.很差 在 公 司 目 标 的 指 导 A. 很 好 ； B. 良 好 ； C. 部门协作 下 ， 与 其 他 部 门 的 好； 协作程度 掌握的管理基本常 管理技能 D.欠佳；E.很差 A.很丰富；B.丰富；C. 普通； 识和管理技巧等 D.不足；E.太差 工 作 所 需 的 专 业 基 A.很丰富；B.丰富；C. 专业知识 本知识、法律、法规、 普通； 政策等 知识 一般知识 行业知识 自然科学和社会科 学的常识性知识 D.不足；E.太差 A.很丰富；B.丰富；C. 普通； D.不足；E.太差 物 业 行 业 经 营 管 理 A.很丰富；B.丰富；C. 类知识掌握程度 普通； 25 % D.不足；E.太差 A. 潜 力 巨 大 ； B. 有 潜 个人进取心、学习能 发展潜力 力；C.普通；D.不足； 力等 E.太差 说明：A＝5 分；B＝4 分；C＝3 分；D＝2 分；E＝1 分 （二）普通员工绩效考核 普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。 普通员工绩效考核内容表 考核要素 简单解释 类别 评分标准 权重 A.超过目标 ；B.达到目 40 % 要点 工作 季度内工作目标实 能力 工作质量 标； 现情况和任务完成 质量 C.尚可；D.欠佳；E.落 后 工作秩序、事物处理 A.上乘；B.良好；C.尚 工作效率 及时性、资料保管完 可； 好性等 D.欠佳；E.很差 完 成 目 标 所 用 的 方 A.上乘；B.良好；C.尚 工作方法 法是否科学、合理、 可； 合法和规范 服务精神 D.欠佳；E.很差 尊 重 顾 客 、 服 务 顾 A.上乘；B.良好；C.尚 客、让顾客满意的程 可； 度 D.欠佳；E.很差 工作的主动性、协调 A.上乘；B.良好；C.尚 工作态度 性、责任心、表率能 可； 力等 D.欠佳；E.很差 A.非常尊重 ；B.尊重； 品德 个人修养 尊重他人的程度 C.一般； 30 % D.不尊重；E.很不尊重 受同事欢迎、与同事 A.非常受欢迎；B. 受欢 人际关系 友好相处、互助进步 迎；C.尚可；D.欠佳； 的情况 E.很差 工 作 所 需 的 专 业 基 A.很丰富；B.丰富；C. 专业知识 本知识、法律、法规、 普通； 政策等 知识 一般知识 自然科学和社会科 学的常识性知识 行业知识 物业行业经营管理 类知识 D.不足；E.太差 A.很丰富；B.丰富；C. 普通； 30 % D.不足；E.太差 A.很丰富；B.丰富；C. 普通； D.不足；E.太差 说明：A＝10~9 分；B＝8~7 分；C＝6~5 分；D＝4~3 分；E＝2~1 分 （三）季度绩效考核等级划分 依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成 A、B、C、D、E 五个等 级，具体等级划分标准如下表所示。 员工绩效考核等级划分表 等级名称 得分范围（分） 奖惩措施 A级 90~100 浮动工资上浮 15% B级 80~89 浮动工资上浮 10% C级 70~79 浮动工资上浮 5% D级 60~69 浮动工资不变 E级 60 以下 浮动工资下浮 5% 说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后，按 照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。 （四）季度绩效考核实施 各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩 效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整理统计“员工季度绩效考核汇 总表”，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的 依据，一份留存，年终汇总后存档。 四、年度绩效考核的内容与实施 （一）年度绩效考核记分标准 年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四个季度绩效考 核得分和人力资源部奖惩记录两部分。人力资源部奖惩记录得分标准，如下表所 示。 人力资源部奖惩记录得分标准 奖惩记录名称 奖励 惩罚 奖惩记录加减分标准 嘉奖 加5分 记功 加 10 分 记大功 加 15 分 警告 减 10 分 记过 减 15 分 记大过 减 20 分 注：若是年度内既无奖励，也无惩罚，则加 10 分 （二）年度绩效考核总分计算方法 总分=本年度四个季度绩效考核得分之和×80%+人力资源奖惩评分 ×20% （三）年度绩效考核等级划分 公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。 年度绩效考核等级划分表 等级名称 得分范围 奖惩措施 A级 前 5% 奖励 1000 元 B级 前 15%除去前 5% 奖励 500 元 C级 前 30%除去前 15% 奖励 200 元 D级 前 90%除去前 30% 不奖不罚 E级 后 10% 罚款 500 元，考虑辞退 （四）年度绩效考核的实施 公司年度绩效考核由人力资源部组织进行。 五、绩效考核结果的应用 ① 财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额，运用年度绩效 考核结果确定员工年终奖金数额。 ② 部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划，并向公司推荐优 秀人才。 ③ 人力资源部运用绩效考核的结果调整员工结构，优化人员配置。 六、绩效考核结果申诉 本公司绩效考核结果申诉一律采用员工向人力资源部递交“绩效考核结果 申诉表”的形式进行。“绩效考核结果申诉表”示例如下表所示。 绩效考核结果申诉表 编号： 姓名 申诉要点 日期： 年 月 日 所在部门 申诉原因 部门经理 期望的结果 希望申诉处理的 时间 人力资源部接到员工申诉后，及时与员工沟通，组织人员进行绩效调查， 然后根据事实和公司的相关规定进行申诉处理。 相关说明 审核人 批准人 员 员 审核日 批准日 期 期 编制人员 编制日期 十八、经营部部长绩效考核指标量表 被考核人姓 部 职位 名 考核人姓名 序 号 1 KPI 指标 部门工作 计划完成率 职位 权 总经理 门 部 门 绩效目标值 重 15 % 经营部部长 考核期内部门工作计划完成率在 %以上 考核得 分 2 3 4 部门费用控制 15 % 工程成本降低率 15 % 工程预算编制 计划按时完成率 5 工程预算方案 一次性通过率 6 7 8 之内 考核期内部门工程成本降低率达 %以上 考核期内工程预算编制计划按时完 10 % 成率达 100% 考核期内工程预算方案一次性通过 10 % 工程概算误差率 10 % 工程预算误差率 10 % 工程决算 考核期内部门费用控制在预算范围 率达 考核期内工程概算平均误差率控制 在 在 10 在 部门协作满意度 员工管理 5% %以内 考核期内工程决算与预算差异控制 5% 5% %以内 考核期内工程预算平均误差率控制 与预算差异 9 %以上 %以内 考核期内部门协作满意度在 分以 上 考核期内部门员工绩效考核平均得 分达到 分以上 本次考核总得分 考 核 工程预算方案一次性通过率 工程预算方案一次性通过率的计算，以年为单位，通过一次性审核 通过的预算方案数量同报审的预算方案数量的比较来进行衡量 指 标 说 明 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 十九、 经营部绩效考核方案 受控状 方案名称 态 工程预算部绩效考核方案 编 号 一、考核目的 本方案的制定是为了提升工程预算部工作人员的工作能力和工作水平，不断 提高工程预算准确率，降低工程预算成本。 二、考核范围 适用于工程预算部经理和预算工程师。 三、考核周期 本考核方案适用于对预算经理和预算工程师的月度考核。 四、考核内容 预算工程师考核内容如下表所示。 考核项 权重分 项目细化 目 工作质 配 40% 工程预算方案被驳回一次扣 5 分 量 工作效 20% 工程预算方案每逾期上交一次扣 3 分 率 工作成 20% 预算费用每超出计划的 1%则加扣 1 分 本 工作能 20% 在国家权威期刊上每发表一篇论文加 3 分 力 五、考核构成 考核实行百分制。其中每一考核项的满分均为 100 分，在增减相应的奖惩分 数后乘以其权重就能得到月度考核总分。 六、考核计算 1.预算工程师评分＝工作质量得分 ×40%+工作效率得分×25%+工作成本 得分×20%+工作能力得分×20% 2.经理评分＝下属各预算工程师评分总和/预算工程师数量+总经理和副总经 理印象分+关键员工流动控制得分 相关说明 编制人员 审核人 批准人 员 员 审核日 批准日 期 期 编制日期 二十、 审计部关键绩效考核指标 序 考核周 KPI 指标 号 指标定义/公式 资料来源 期 1 审计计划执行率 季/年度 已执行审计计划 100％ 审计计划总数 审计部 季/年度 首次审核通过的报告数 100％ 应提交的审计报告总数 审计部 季/年度 对审计问题追踪检查的 次数 100％ 出现审计问题的总次数 审计部 季/年度 审计结果更正的次数 审计部 审计报告 2 一次通过率 审计问题 3 追踪检查率 4 审计结果准确性 审计报告 5 证据充分性 6 审计报告归档率 因审计证据不足而使审计结果 季/年度 季/年度 审计部 被推翻的次数 审计报告归档数 100％ 审计报告总数 审计部 二十一、审计部部长绩效考核指标量表 被考核人姓 名 考核人姓名 职位 审计部经理 部门 职位 总经理 部门 审计部 序 权 考核得 KPI 指标 号 1 重 部门工作 计划完成率 2 部门管理 费用控制 3 4 审计计划执行率 审计报告 一次通过率 5 审计问题 追踪检查率 6 7 绩效目标值 审计结果准确性 审计报告 20 % 15 % 15 % 15 % 10 % 10 % 5% 证据充分性 8 9 审计报告归档率 员工管理 分 考核期内部门工作计划完成率达 100% 考核期内部门管理费用控制在预算 范围之内 考核期内审计计划执行率在 上 考核期内审计报告一次通过率在 %以上 考核期内审计问题追踪检查率在 %以上 考核期内审计结果更正的次数在 次以下 考核期内因审计证据不足而使审计 结果被推翻的次数在 5% 5% 次以下 考核期内审计报告归档率达 100% 考核期内部门员工绩效考核平均得 分在 分以上 本次考核总得分 考 %以 核 指 标 说 明 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 复核人 日期： 签字： 日期： 二十二、财务部部长绩效考核指标量表 被考核人姓 职位 财务部部长 部门 财务部 名 考核人姓名 序 职位 总经理 权 考核得 KPI 指标 号 1 部门工作 部门管理 费用控制 3 财务计划 编制及时率 4 财务体系规范 化目标达成率 5 公司财务 预算控制率 6 7 8 9 绩效目标值 重 计划完成率 2 部门 15 % 10 % 10 % 10 % 10 % 财务数据准确度 10 % 报表编制及时率 10 % 财务费用降低率 10 % 现金收支准确性 5% 分 考核期内部门工作计划完成率达 100% 考核期内部门管理费用控制在预算 范围之内 考核期内财务计划编制及时率在 %以上 考核期内财务体系规范化目标达成 率在 %以上 考核期内公司财务预算控制率在 %以上 考核期内提交的各类报表、报告中数 据出错的次数控制在 次以内 考核期内报表编制及时率在 %以 上 考核期内财务费用降低率在 %以 上 考核期内现金收支出错次数在 次 以内 10 财务资料完好性 5% 考核期内财务资料损坏、丢失、泄露 的次数控制在 11 员工管理 次以内 5% 考核期内部门员工绩效考核平均得 分在 分以上 本次考核总得分 财务体系规范化目标达成率 考 目标达成数 财务体系规范化目标达成率= 计划实现目标总数 100% 核 指 标 说 明 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 复核人 日期： 签字： 日期： 二十三、 接待部专员绩效考核指标量表 被考核人姓 名 考核人姓名 序 KPI 指标 权 职位 接待部经理 部门 职位 总经理 部门 绩效目标值 接待部 考核得 号 1 重 接待部门工作 20 % 计划完成率 2 部门管理 15 % 费用控制 3 4 15 % 接待费用控制率 接待服务方案 15 % 提交及时率 5 6 7 10 % 信息传递及时率 10 % 接待服务满意度 接待服务 10 % 被投诉次数 8 5% 员工管理 分 考核期内部门工作计划完成率达 100% 考核期内部门管理费用控制在预算 范围之内 考核期内接待费用控制率在____% 以内 考核期内接待服务方案提交及时率 在____%以上 考核期内接待对象反映的信息传递 及时率达 100% 考核期内接待服务满意度评价在___ _分以上 考核期内接待服务被投诉的次数在_ ___次以下 考核期内部门员工绩效考核平均得 分在____分以上 本次考核总得分 考 核 指 部门工作计划完成率 部门工作计划完成率= 实际完成的工作计划 计划完成的工作计划 ×100% 标 说 明 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 复核人 日期： 签字： 日期： 二十四 人力资源专员绩效考核 序 考核周 KPI 指标 号 1 2 3 4 5 指标定义/公式 资料来源 期 人力资源工作计 月/季/ 划按时完成率 年 招聘计划完成率 培训计划完成率 月/季/ 年 月/季/ 年 绩效考核计划 月/季/ 按时完成率 年 绩效考核申诉 月/季/ 按时完成的工作量 计划工作量 ×100% 实际招聘到岗的人数 计划需求人数 人力资源 部 ×100% 部 实际完成的培训项目（次数） ×100% 计划培训的项目（次数） 按时完成的绩效考核工作量 绩效考核计划工作总量 及时处理的绩效考核申诉 绩效考核申诉总数 人力资源 ×100% ×100% 人力资源 部 人力资源 部 人力资源 处理及时率 年 部 人力资源 6 工资与奖金 计算差错次数 月/季/ 年 对工资、奖金核算及发放人为出 部 错次数为 0 财务部 7 员工任职 资格达标率 8 当期任职资格考核达标 的员工数 年度 核心员工流失率 年 号 1 KPI 指标 部门工作 部门管理 费用控制 3 绩效考核计划 按时完成率 4 薪酬调查方案 提交及时率 5 绩效评估报告 提交及时率 6 一定周期内流失的核心员工数 公司核心员工总数 ×100% 工资与奖金 15 % 10 % 10 % 10 % 10 % 人力资源 部 考核得 绩效目标值 重 15 % 人力资源 部 权 计划完成率 2 ×100 % 月/季/ 序 当期员工总数 考核期内部门工作计划完成率达 100% 考核期内部门管理费用控制在预算 范围之内 考核期内绩效考核计划按时完成率 达 100% 考核期内薪酬调查方案提交及时率 达 100% 考核期内绩效评估报告提交及时率 在____%以上 考核期内因人为原因造成差错的次 分 计算差错次数 数为 0 员工保险、福利 7 10 % 计算差错次数 8 10 % 员工薪酬满意度 薪酬考核 9 5% 资料归档率 10 考核期内因人为原因造成差错的次 数为 0 考核期内员工对薪酬满意度评价达 到____分以上 考核期内薪酬绩效资料归档率在___ _%以上 5% 员工管理 考核期内部门员工绩效考核平均得 分在____分以上 本次考核总得分 1.部门工作计划完成率 已完成工作量 考 部门工作计划完成率= 计划完成工作量 100% 2.员工薪酬满意度 核 指 标 员工薪酬满意度通过对员工发放薪酬满意度调查问卷，计算其满意 度评分的算术平均值 说 明 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 二十五、 开发部关键绩效考核指标 序 考核周 KPI 指标 号 指标定义/公式 期 1 开发计划完成率 年度 实际投资额 计划投资额 2 项目投资收益率 年度 所有项目总收益额 所有项目投资总额 年度 规定时间内报告提交数 应提交报告总数 开发可行性报 3 告编制及时率 4 资料来源 开发方案通过率 季/年度 ×100% 方案通过数量 提交方案总数 开发部 ×100% 开发部 ×100% 开发部 ×100% 开发部 开发项目 5 年度 评审工作有无重大疏漏 开发部 年度 规定时间内报告提交数 应提交报告总数 开发部 年度 中标工程数 100% 投标总数 评审准确性 开发运行监控 6 报告提交及时率 7 项目中标率 被考核人 签字： 日期： ×100% 投资部 考核人 签字： 复核人 日期： 签字： 日期： 二十六、工程安全员绩效考核指标量表 被考核人姓 名 考核人姓名 序 KPI 指标 权 职位 质量部经理 部门 职位 总经理 部门 绩效目标值 质量部 考核得 号 1 重 质量检验 计划完成率 2 部门管理 费用控制率 3 4 工程质量合格率 原材料进 厂合格率 5 质量检验 规程执行率 6 工程质量检验 报告编制及时率 7 质量验收一 次性通过率 8 质量检查推行 20 % 10 % 9 10 员工管理 考核期内部门管理费用控制在预算 范围之内 10 % 原材料进厂合格率达 100% 10 % 质量检验规程执行率达 100% 10 % 10 % 5% 5% 5% 题出现次数 11 100% 考核期内工程质量合格率达 100% 设备完好率 工程质量问 考核期内质量检验计划完成率达 10 % 工作按计划完成率 检验仪器 分 工程质量检验报告编制及时率达 100% 质量认证一次性通过率达 100% 质量体系推行工作按计划完成率达 100% 检验仪器设备完好率达 100% 考核期内工程质量问题出现次数控 制在 5% 次以内 部门员工绩效考核平均成绩在 分 以上 本次考核总得分 1.质量检验规程执行率 考 核 质量检验规程执行率= 质量检验规程得到有效执行的条款数 100% 质量规程发布的总数 2.质量体系推行工作按计划完成率 指 质量体系推行工作按计划完成率= 质量体系推行工作已完成的工作量 100% 质量体系推行工作计划工作量 标 说 明 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期：
73 页
622 浏览
绩效管理与绩效考核-华为内部培训资料
Security Level: 内部公开 绩效管理与绩效考核 华为技术有限公司 2004 年 9 月 HUAWEI TECHNOLOGIES Co., Ltd. HUAWEI Confidential www.huawei.com 提纲 • 一、企业价值链与价值评价体系 • 二、评价过程中种种问题透视 • 三、绩效、绩效管理概念 • 四、绩效管理体系 绩效目标体系 绩效管理程序 绩效考核制度 绩效管理组织与责任体系 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 人力资源管理大厦 业务管理 双向沟通 （ 招 （ 培（ 绩 （ 报 选 聘 育 训用 效 留 酬 ） 选 ） 开） 管 ） 认 拔 发 理 可 职位管理与任职资格管理 文化与价值观 愿景与战略目标 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 企业价值链 现代人力资源管理体系的骨架是由价值创造、价 值评价和价值分配构成的循环链。 价值创造 创造源泉 （招聘调配） 价值评价 价值分配 创造要素 评价工具 分配形式 培训开发 绩效考评 任职资格 职位评估） 组织权力， 经济利益 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 华为主要评价体系 明确职位对公司的相对贡献： 职位评估（要素评分法） 明确组织对公司的相对贡献： 组织绩效测评 明确任职者对公司的相对贡献： 任职资格 绩效管理 中高层绩效考核 中基层绩效考核 计量制月度计量考核 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 组织绩效与员工绩效的关系 公司绩效测评 / 高层管理者述职考核 w B s 部门、团队绩效测评 / 中层管理 者绩效考核 基层员工绩效考核 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential P B c 提纲 • 一、企业价值链与价值评价体系 • 二、评价过程中种种问题透视 • 三、绩效、绩效管理概念 • 四、绩效管理体系 绩效目标体系 绩效管理程序 绩效考核制度 绩效管理组织与责任体系 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 绩效考核中存在的问题 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 提纲 • 一、企业价值链与价值评价体系 • 二、评价过程中种种问题透视 • 三、绩效、绩效管理概念 • 四、绩效管理体系 绩效目标体系 绩效管理程序 绩效考核制度 绩效管理组织与责任体系 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 案例讨论 团队的省思 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 案例讨论 问题： 1 、导师对“作者”的评价标准是什么？你是否同意导师对“作者” 和其他同事的评价结果？为什么？ 2 、什么叫绩效？对于管理者而言，他的绩效又是什么？ 3 、公司有些主管对员工的考核主要采用“排大队”的方法，即“每 到季度末的时候，将部门里所有员工依照其对部门的贡献进行排 队，依据排队结果确定“ ABCD” 。对此，你如何看待？绩效考 核究竟是“人与标准”比，还是“人与人”比？ 4 、有人认为“绩效管理 = 绩效考核”，对此你是如何看待的？ 5 、如果让你来评价，你会给他们什么样的评价结果？ HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 绩效管理概念 • “不论你是工程师、经理人或是特殊教育的老师，你的成 就必须依赖别人跟你的合作。就像是一个篮球球员那样， 任何的得分都必须靠球员之间缜密的配合。好的篮球球员 如 Jordan ，除了他精湛的球技之外，更重要是他与队员 间良好的默契，以及乐于与队员共同追求卓越的精神。 • “ 人生就像一局桥牌，能够把一手烂牌打到最好，就是 成功。” • “ 人生也像是一张牌，不论你是一张黑桃老 K 还是红心 小三，重要的是，你是不是在一组同花顺里面。” HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 引言：经理人的十二项管理能力 亚洲经理人管理能力调查结果： 目标与标准设定 最突出 75 计划与工作安排 67 决策与风险衡量 59 倾听与组织信息 最弱 清晰思考与分析 20 32 •与”事“有关的：工作管理能力群、认知能力群，都有较佳的表现，平均指 评估部署与绩效 34 •与“人”有关的：沟通能力群、领导能力群，平均指数为 39 ，显得较弱。 •美国、新加坡企业的经理则在两方面平衡发展。 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 绩效的含义 什么是绩效 所谓绩效，简单的讲就是事物 运动过程 （狭义上：业务运作过程）中所表现出的状态 或结果，可通过客观的考核和主观的评估等 评价方法表现出来。 绩效的含义是非常丰富的，在不同的情 况下，绩效有它不同的含义： 1 、绩效 = 完成了工作任务 2 、绩效 = 结果 + 过程 3 、绩效 = 做了什么（实际收益） + 能做什么（预期收益） HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 管理者的绩效观念 对于管理者而言，绩效包括三方面的含义： 1 、管理者本人的绩效 2 、管理者所辖员工的绩效 3 、管理者所辖部门和流程的绩效 其核心是部门和流程的绩效，管理者应通过改进绩效 管理以实现部门的绩效改进（矢量和最大原则） 当你自己把事情完成时，你只是个技术员，当你通过别人的力量完成任务时， 你才是个经理人。 —— Lawrence Appley HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 绩效管理的含义 绩效管理就是管理者与员工双方（双赢） 就目标及如何达到目标而达成共识，并增强员工成功地达到 目标的管理方法。 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员 工能力的提高。 绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达到目标的过程。 沟通讨论 主管 辅导培训 员工 摒弃一个误区，确立一个关注点 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 管理者运用绩效管理追求什么？ 手段：效率 三效（笑）： 用 效率：资源利用最小化 效果：在满足效率的前 提下，追求结果的最大 目标 现目 低浪费 高成就 标 资 实 源 利 化。 笑容：良好的组织气氛 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. 结果：效果 HUAWEI Confidential 绩效管理的四大领域 管理者的作用 管理者的能力 活动 领域 绩效 领域 职业 领域 生活 领域 保证员工有任务 按要求的标准做 在规定的时间内完成 使工作趋于熟练化 分析任务的要求和员工的能力 分析个人能力是否达到工作要求 向员工阐明任务的要求，必要是传授具体的知识和技能。 检查工作过程，给予支持，评价最后结果。 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 绩效管理的四大领域 管理者的作用 管理者的能力 活动 领域 绩效 领域 职业 领域 生活 领域 保证目前的绩效令人满意 分析绩效下降的原因 激发员工提高自身技能和水平的动机 为员工的学习和发展创造更多的机会 明确规定你所期望的员工应达到的绩效水平 诊断员工在绩效上出现问题的原因 提供支持与适度的挑战，使员工得到学习 和员工一起总结经验，使其获得最大收益 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 绩效管理的四大领域 管理者的作用 管理者的能力 活动 领域 绩效 领域 职业 领域 生活 领域 挖掘员工个人职业发展的潜力 对员工在职业生涯的抉择提出建议 帮助员工做出最适当的选择 支持员工达到预期目的 了解员工内在的需求和动机 现实地评价其职业发展愿望与自身能力是否相称 在本组织内和广阔的就业市场中，为他们的职业 生涯发展设计最佳途径和制定实现谋略 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 绩效管理的四大领域 活动 领域 绩效 领域 职业 领域 生活 领域 弄清楚问题的实质及其对员工个人和组织绩效的影响 管理者的作用 协调员工个人与组织的利益 策划如何帮助员工达到预期生活目标和方案 在适当的时候，用感情表达方式，表明自己对员工的支 持 倾听和了解员工的需求 管理者的能力 弄清楚你所能提供帮助的边界 让员工思考他们所面临的问题 帮助员工找出其自己认为处理这些问题的最佳方法 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 绩效管理概念小结 • 绩效管理的一二三四 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 提纲 一、企业价值链与价值评价体系 二、评价过程中种种问题透视 三、绩效、绩效管理概论 四、绩效管理体系 绩效目标体系 绩效管理体系 绩效管理程序 绩效考核制度 绩效管理组织与责任体系 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 绩效管理体系架构 企业战略目标 绩效管理组织与责任体系 公司业务重点与 KPI 部门业务重点与 KPI 高层管理者绩效考核 绩效 管理 岗位业务重点与 KPI 中层管理者 基层员工绩效考核 绩效辅导 绩效评价 绩效目标 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. 结果反馈 HUAWEI Confidential 绩效目标体系 企业战略目标 公司 KPI 指标 公司业务重点 部门业务重点 岗位业务重点 标绩 效 目 部门 KPI 指标 岗位 PI 指标 中层管理者绩效考核 基层管理者绩效考核 任职者 组织 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. 高层管理者绩效考核 HUAWEI Confidential 绩效目标体系 步骤 1 ：确定企业战略目标 是企业在其经营过程中所要达到的市场竞争地位和管 理绩效的目标，包括在行业中的领先地位、总体规模、 竞争能力、分解能力、市场分额、收入和盈利增长率、 投资回收率以及企业形象等。没有稳固的战略，关键 绩效领域和关键绩效指标也就成了无源之水，因此， 明确的战略目标是企业战略有效实施的前提。 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 绩效目标体系 步骤 2 ：确定公司业务重点 利润增长 客户满意 战略 目标 产品开发 管理改进 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. 市场领先 HUAWEI Confidential 绩效目标体系 • 步骤 3 ：确定 KPI 什么是 KPI （ Key Performance Indicator)? KPI—— 关键绩效指标，是衡量企业战略实施效果的 关键指标。其目的是将企业战略转化为内部和活动， 建立一种不断增强企业核心竞争力和持续取得高效益 的机制。 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 绩效目标体系 • 传统财务指标的局限性 • • • • 只反映短期绩效，不反映长期绩效 只反映最终结果，不反映关键过程 只从财务角度度量绩效，而没有从客户角度度量绩效 不能明确地将企业战略转为内部过程和活动 • KPI 与传统财务指标的联系与区别 • • • • 尽量采用财务指标反映最终结果 按照企业战略有选择地采用财务指标牵引所期望的行为和结果 尽量简化，构成考核指标的最小集合 不仅考核最终结果，而且考核关键流程 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 绩效目标体系 如何设计 KPI ？ 外向导向法——标杆基准法（ Benchmarking) 内部导向法——基于企业愿景与战略的成功关键设计法 (Key Success Factors 综合平衡记分卡— Balanced Scorecard HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 绩效目标体系 KPI 设计法之一：外部导向设计法（标杆基准 法） 企业自身的关键 业绩行为 业界标杆企业的 关键业绩行为 比较 企业的关键绩效指标 发现差距 及成因 优点：帮助企业明确目标，认清差距，以更好的确定 重点工作和改进方向 缺点：各企业所处发展阶段、自身状况、面临环境等 不同，不可一味模仿 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 绩效目标体系 • KPI 设计法之二：内部导向设计法 企业基于自身优劣或愿景目标而建立的指标体系，它强力支撑组织愿景、价值观 的实现，促进企业核心竞争力的提升，并导致企业运营流程的优化 因素分析法 流程分析法 集成产 集 品开发 成 供应链 IT 营销 财务 人力资源 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 客户服务 KPI 设计法之三：综合平衡计分卡 顾客方面 顾客满意度 顾客忠诚度 市场开发 市场份额 财务方面 投资报酬率 经济增加值 销售毛利率 现金平均周转期 使命 与 战略 内部运营方面 新产品开发周期 质量 内部流程 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 学习与成长方面 员工满意度 员工能力 信息系统的能力 绩效目标体系 • 企业为什么需要平衡计分卡？ • 信息时代企业的成功，依赖于对知识资产的持续投资和管理，依赖于基 于客户的端到端的流程运作。 • 顾客需求的日趋个性化和多样化，要求不断提高系统的柔性、响应能力、 创新能力和服务水平。 • 产品与服务的创新和改进日益取决于员工职业化技能的提高、先进信息 技术的应用，以及组织内部关键流程的协同作用。 • 当企业实施这一转变时，其成功（或失败）是不能用伟统 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 绩效目标体系 • 企业平衡计分卡 - 绩效管理的均衡原则旨在促进企业可持续发展 • 财务与客户之间的平衡 • 财务——收入、利润 • 客户——客户满意度 • 结果和关键过程之间的平衡 • 成果——利润、市场占有率 • 过程——新产品开发投资、员工培训 内部与外部之间的平衡 外部——客户与股东 内部——流程和员工 短期目标与长期目标之间的平衡 短期——利润 长期——客户满意度、员工培训成本和次数 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 绩效考核体系 步骤 4 ： KPI 层层分解落实，建立公司 KPI 指标 公司级指标 体系 产品线 IPMT 指标 研发 KPI 市场 KPI 供应链 KPI IPMT 指标 PDT 指标 。 。 PDT 指标 。 IPMT 指标 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 技术服务 KPI 职能管理 KPI 绩效考核体系 KPI 字典样例 指标名称 指标定义 设立目的 计算公式 统计周期 数据来源 年度目标值 权重 服务客户满意度 用户对公司服务的满意程度，其高低是判断服务工作好坏的得重要标准，由第三 方外部满意度调查的各项分类满意度加权计算得出。 衡量客户对华为公司服务的满意情况 ∑×× 满意度 × 权重 一年 营销工程部 ×× 分 ×% 备注 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 绩效目标体系小结 • 建立企业绩效目标体系的步骤： • KPI 的 3 种设计方法： • 平衡计分卡四个方面： HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 提纲 • • 一、企业价值链与价值评价体系 • 二、评价过程中种种问题透视 • 三、绩效、绩效管理概论 • 四、绩效管理体系 • 绩效目标体系 • 绩效管理程序 • 绩效管理考核制度 • 绩效管理组织与责任体系 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 绩效管理程序 绩效管理四步曲 绩效辅导 绩效评价 绩效目标 结果反馈 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 绩效目标阶段 • 绩效目标阶段是管理者和员工共同讨论以确定员工考核期内 应该完成什么工作和什么样的绩效才是满意的绩效的过程。 • 1 、绩效计划是绩效管理的起点，是绩效管理最为重要的环节 • 2 、参与和承诺是制定绩效计划的前提 • 3 、绩效计划是管理者和员工之间的事情 • 绩效目标值如何设置才合理？一“皮玛利翁”效应 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 绩效目标阶段 主管和员工： 1 、就绩效考核目标达成共识 绩效考核目标 = 绩效目标 + 衡量指标 + 改进点 Specific 具体的 Measurable 可衡量的 Attainable 可达到的 Relevant 相关的 Time-based 基于时间 的 2 、制订目标 / 计划应符合 SMART 原则 3 、应对目标 / 计划进行 SWOT 分析，共同探讨防范措施。 以终为始，期初多问几个为什么，可以减少 大量无效率的工作， 破除“忙就是好”的误码区 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential Superiority 优势 Weakness 劣势 Opportunity 机会 Threat 威胁 绩效辅导阶段 • 没有沟通就不是绩效管理，绩效辅导是绩效管理的真正核心，是主管辅导员工共 同达成目标 / 计划的最重要的方式。 • • • 1 、绩效诊断：通过绩效诊断等手段，可帮员工不断改进工作方法和技能。 2 、过程监控：该阶段是主管在部门内建立和实施“双向沟通”制度的过程。随时纠正员工行 为与目标的可行性偏离。 • 3 、收集数据：收集和记录员工行为 / 结果的关键事件或数据。 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 绩效辅导阶段 • • 绩效诊断 诊断可能妨碍员工实现各方面绩效目标的问题所在，即发现 绩效差的征兆和原因。绩效诊断可运用于绩效管理的各阶段。 • 绩 效 诊 断 箱 知识 技能 有做这方面工作的知识和经验 有应用知识和经验的相关技能 态度 外部因素 有不可控制的外部障碍吗？ 有正确的态度和自信心吗？ 警示：绩效管理中最常风和最糟糕的错误或许就是首先从个人 因素方面追究绩效差的根由。 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 绩效辅导阶段 沟 • 辅导的三点建议 • 辅导的类型：正式、非正式 • 辅导的方法：倾听、鼓励 • 获取的信息：员工的期望与主管的期望 通 什么时候需要指导与支持？从哪些方面指导？如何及时 发现下属的支持需求 ? HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 绩效辅导阶段 • 通过绩效沟通后，主管和员工都应能回答以下问题： • 工作职责完成得怎样？哪些方面不好？ • 员工是在朝着实现目标的轨道运行吗？ • 如果偏离轨道，需进行哪些改变才能回到轨道上来？ • 在支持员工进步方面主管能帮着做些什么工作？ • 是否发生了影响员工工作任务或重要性次序的变化？ • 如果发生了，在目标或任务方面应做哪些改变？ HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 绩效辅导阶段 数据收集、观察和做文档的原因： 提供绩效记录，以便决策。 尽早发现潜在问题，帮助员工改进跟踪。 发现员工的长处，以便进一步的培养和使用。 对工作出色的员工加以表扬，以提高员工的积极性。 收集解决问题所需的充足的、准确的信息。 记录下有关绩效和沟通的详细情况，以便在进行纪律处分和处理 潜在的法律诉讼纠纷时使用。 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 绩效评价 为什么他的薪水比我高？ HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 绩效评价阶段 • 1 、综合收集到的考核信息，结合关键事件记录，公 正、客观地评价员工。 • 2 、诊断员工的绩效，拟订下一阶段的绩效目标计划 （ PBC ）绩效发展计划。 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 绩效评价阶段 • 考核投诉案例 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 绩效评价阶段 • 问题： • 1 、考核结果是否应该有比例控制？并请说出有 / 无比例控制的道理。 • 2 、案例中的主管在考核中存在什么问题？怎样才能做好考核评价工作？ • 3 、考核的真正目的是什么？ • 4 、考核比例如何设置比较恰当？ • 5 、应该从哪些方面来对员工进行考核？ HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 绩效评价阶段 • 考核为何要有比例控制？ • 1、 • 2、 • 3、 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 绩效评价阶段 韦尔奇“活力曲线” “TOP20” “The Vital 70 “ “Bottom 10” 作出这样的判断并不容易，而且也并不是准确无误的。是的，你可能会错失几个明星或 者出现几次大的失策——但是你造就一支全明星团队的可能性却会大大提高。这就是如 何建立一个伟大组织的全部秘密。一年以一年，“区分”使得门槛越来越高并提出升了整个 组织的层次。这是一个动态的过程，没有人敢确信自己能永远留在最好的一群人当中。 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 绩效评价阶段 • 不是简单地给个考评结果。 • 评价的指导思想：围绕业务进步、绩效提高面展开，将绩效评价 视为一个管理过程，而不是单纯地追求评价结果本身。 • 管理者的使命：目标达成。学会有技巧地告诉员工他的差距所在。 毕竟，成长才是最重要的。 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 绩效评价阶段 • 绩效考核中的误区及修正办法： 误区 修正措施 晕轮效应：以偏盖全 以 KP 达标情况或工作目标达成情 况为依据。 近因误差：以近期印象代替全部 做好绩效管理过程中的数据收集、 记录 感情效应；结果不自觉受感情影响 以客观绩效指标为依据，二次考核 为监督。 集中趋势：结果趋于中间拉不开 对管理者进行管理技巧培训，结果 以统计百分比进行衡量。 暗示效应：评估人受领导及权威人士影响 以客观绩效指标为依据，通过二次 考核与上司沟通 倒推化倾向：先为某人确定一个考核档次， 不带有色眼镜，以客观绩效指 然扣倒推出各考核项目的得分 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 标为依据。 绩效反馈阶段 • 1 、经过充分准备后，就考核结果向员工面对面反馈，内容包括 肯定成绩、指出不足及改进措施、共同制订下一步目标 / 计划等。 反馈是双向的，主管应注意留出充分的时间让员工发表意见。 • 2 、提示：该阶段是考核者和被考核者双方都比较紧张的时期。 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 绩效反馈阶段 • 面谈沟通的程序： • 充分准备（拟定面谈时间、地点、方式、角度、内容等） • 营造良好的沟通氛围 • 把握考核沟通原则 • 注意开始 • 平衡听讲问 • 外理话题偏听偏移 • 确定下阶段目标 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 绩效反馈阶段 • 考核沟通原则： • 对事不对人，只谈绩效而不涉及人格。 • 不将被考核者与第三者比较。 • 谈话内容避免被第三者听到。 • 谈话场地尽可能免受干扰。 • 沟通要坦率、具体。 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 绩效管理重点的改变 没有双向沟通，就 称不上绩效管理！ 旧重点 新重点 判断式 计划式 评价表 过程 寻找错处 问题解决 得一失 (Win-Lose) 全胜 (Win-Win) 结果 结果与行为 人力资历源程序 管理程序 威胁性 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. 推动性 HUAWEI Confidential 绩效管理程序小结 • 绩效管理四步曲 : HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 提纲 • • • • • • • • 一、企业价值链与价值评价体系 二、评价过程中种种问题透视 三、绩效、绩效管理概论 四、绩效管理体系 绩效目标体系 绩效管理程序 绩效考核制度 绩效管理组织与责任体系 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 绩效考核制度 • 分粥的故事 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 绩效考核制度 • 华为考评体系的基本假设 • 华为绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度自尊和有强烈成就 欲望的。 • 金无足赤，人无完人；优点突出的人往往缺点也很明显。 • 工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。 • 失败辅就成功，但重犯同样的错误是不可原谅的。 • 员工未能达到考评标准要求，也有管理者的责任。 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 绩效考核制度 • 华为绩效管理的发展历程 ● 将考核作为目标导向，考核 ● 将考核作为一个单一的过程 ● 考核内容包括工作态度、能 力和业绩三个方面，先在市场 部进行试点 ● 目的在于强化管理意识，推 动管理观念的普及，进而提 高管理水平 ● 将考核作为绩效评价的工具 ● 考核内容以绩效为中心。 ● 目的在于强化成果导向，推 动员工务实、作实，不断提 高工作水平； 绩效考核（优化） 是一个管理过程 ● 增加了跨部门团队考核的新 内容。 ● 推动员工在目标指引下自我 管理，形成自我激励和约束 机制，不断提高工作效率 绩效管理（升华） 人事考核（普及） （ 95—97 年） （ 98 年— 2001 年） HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential （ 2002 年—） 绩效考核制度 分类分层绩效考核制度 月度 中高层述职 +KPI 考核 季度 试用期新 员工考核 中、基层员工 IPBC 考核 绩效考核 计量制员工 月度 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. 年度 HUAWEI Confidential 年度综合 评定 绩效考核制度 中高层述职 +KPI 考核制度 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 中高层述职 +KPI 考核 • 述职 • 就是采用年终（年中）述职的方式，全面检查上一年（期）承诺 KPI 的完成情况，并对下 一年（期）的 KPI 做出承诺，并全面阐述本部门达成 KPI 的策略与措施。 • 为什么要进行述职？ • 落实公司战略，将公司战略目标分解成各部门的直度行动纲领，为各部门准确思考、分解工 作任务提供食品店据，也为后期监控和指导各部门工作提供了具体的、可操作的依据： • 促进中高层领导理清思路，明确责任，抓信重点，综合平衡： • 建立统一、均衡和有效的考绩制度，使公司宏观管理形成闭环，不断提升公司的核心竞争力。 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 中高层述职＋ KPI 考核 基于平衡计分卡的述职内容框架 财务方面 顾客方面 使命 与 战略 学习与成长方面 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 内部过程方面 中高层述职＋ KPI 考核 • 述职参考模板 • １、不足与成绩 • ２、环境分析（客户） • ３、结果目标完成情况与承诺（财务） • ４、策略与措施（内部过程）、 • ５、周边合作 • ６、组织学习与成长（学习与成长） • ７、预算 • ８、意风反馈 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 中高层述职＋ KPI 考核 • KPI 考核 • 华为公司级 KPI 及各部门 KPI 依据平 衡计分卡思想设计，指标层层分解落实， 下一级部门 KPI 必须对上级部门 KPI 形成 支撑。 平衡计分卡 四个方面 华为公司级 KPI 部 全球技术服务 KPI 财务类 客户类指标 内部运营 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. 学习与成长类指标 HUAWEI Confidential 中基层员工绩效考核 • 指导思想： • • 功能部门人员的工作分为本部门工作和跨部门团队的工作，没有派出的概念。 绩效考核是立足于员工现实工作的考核，强调员工的工作表现与工作要求相一致， 而不只是基于其在本部门的工作进行评价。 • 绩效考核必须自然融入部门日常管理工作中，才有其存在价值。双向沟通的制度 化、规范化、是考核融入日常管理的基础。 • 帮助下属提升能力，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 您 在进行绩效管理时 可一定记住哦！这是必 须遵循的法则呀！ 中基层员工绩效考核 • 考评原则 • 责任结果导向原则：引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工 作效果。 • 目标承诺原则：考核期初双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩 效目标进行承诺。目标制订和评价应体现依据职位分类分层的思想。 • 考、评结合原则：考核期初功能部门应界定绩效评价者，评价时充分征 求绩效评价者的意见，并依此作为考核依据；绩效评价者应及时提供客 观的反馈。 • 客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结 合，强调以数据和事实说话。 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 中基层员工考核 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 中基层员工绩效考核 如何设立 RPC 职位应负责 部门／项目目标 流程的目标 主管 绩效目标 员工 KPI 指标 数量化指标 时限性指标 定性指标 工作偏重例行化的部门可以先由员工拟制，提交主管审阅，双方 沟通后确定。 工作内容变化较大，或工作目标不太清晰的部站可以先由主管提供 一个较粗的框架，员工本人进行细化，再经双方沟通后确定。 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 绩效考核流程 上一级主管进行 考核结果复核 直接主管综合相 关意见进行评价 相关人员 相关人员 评价 1 评价 2 直接主管分流 员工自述 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 考 核 结 果 反 馈 中基层员工绩效考核 • 绩效评价结果等级 定义 评价等级及其说明 参考比例 杰出 实际绩效经常显著超预期计划 / 目标或岗位职责分工要求，在 计划 / 目标或岗职责 / 分工要求所涉及的各个方面都取得特别 出色的成绩。 10% 良好 实际绩效达到或部分超过预期计划 / 目标或岗位职责 / 分工要求，在计 划 / 目标或岗位职责 / 分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩 40% 正常 实际绩效基本达到预期计划 / 目标或岗位职责 / 分工要求，无 明显的失误。 45% 需改进 实际绩效未过到预期计划 / 目标或岗位职责 / 分工要求，在很 多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。 5% HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 中基层员工绩效考核 • 部门组织绩效与部门员工考核比例挂钩，从而牵引员工关注并提升组织绩效。 部门组织绩效 部门考核比例 A A ： 15% B ： 50% C ： 35% D: 根据情况，各部门自行掌握 B A ： 10% B ： 40% C ： 45% D ： 5% C A ： 5% B ： 35% C ： 55% D ： 5% D A ： 0% B ： 30% C ： 65% D ： 5% HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 拉伯福：企业在奖励员工方面最常犯的有十大错误 • HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 提纲 • • • • • • • • 一、企业价值链与价值评价体系 二、评价过程中种种问题透视 三、绩效、绩效管理概论 四、绩效管理体系 绩效目标体系 绩效管理程序 绩效考核制度 绩效管理组织与责任体系 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 绩效管理组织与责任体系 影响绩效的宏观因素 组织 技术 绩效 人 环境 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 绩效管理组织与责任体系 绩效管理中的角色 绩效管理的实施 各级管理者与员工 绩效标准的建立 （考核部门特色） HR 及管理者共同的责任 部门干部部 / 处 考核制度的细化 （考核部门特色） 公司人力资源部 考核制度的制定 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 绩效管理组织与责任体系 公司战略、价值导 向及政策的设计师 高层管理者 企业与员 工双增值 HR 专业人员 绩效管理制度的组 织制定者、实施推 动者，工具及专业 咨询的提供者 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. 中基层管理者 绩效管理工具的 使用者，公司政 策的执行者 HUAWEI Confidential 绩效管理组织与责任体系 • 没有一个强有力的组织保障体系，绩效管理只能浮在上面，难以有 效落实。 • 成立由公司高层领导挂帅，各大部门领导参与的绩效管理推进委员会， 明确目标、职责、解决重大问题，在高层领导层面推动 • 成立各部门绩效管理推进小组，负责本部门考核制度的推行 • 对各级主管和员工培训、宣传绩效管理的思想、操作方法、制度内容和 注意事项 • 对绩效考核实施全过和的定期跟踪，了解制度操作、部门及员工绩效改 进情况，及时发现问题、总结经验，对绩效管理制度、方法等进行优化、 改进工作 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 小结 • 绩效管理体系架构 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 绩效管理的应用回报 • 老木匠的故事 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 绩效管理的应用回报 • • 对主管： 使主管不必介入到所有正在进行的各种事务中 • 通过赋予员工必要的知识来帮助他们自我决策，从而节省主管的时间 • 减少员工之间因职责不明而产生的误解 • 通过帮助员工找到错误和低效率的原因来减少错误和差错 • 通过绩效管理，员工们将知道主管希望他们做什么程度，能做什么样的决策，何时你必须介入。这 将允许你去完成只有你才能完成的工作，从而节省你的时间。 • 对员工： • 使他们了解自己工作是子还是不够好 • 使他们知道自己有什么权力 • 有机会学习新技能 • 及时了解主管对自己的看法和意见 • 及时得到完成工作所需要的资源 • 员工将会因对工作及工作职责有更好的理解而受益 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 绩效管理的应用回报 • 对组织： • 如果组织及其内部下属单位的目标都很清楚，并且它们同每位员工的任 务者相互关联，那么组织将会更有效率。当员工们都知道自己的工作对 公司成功的重要性时，员工的士气和生产率将会提高。 • • 还可以避免法律麻烦：避免辞退员工时的无证据的错误。 绩效管理是一种投资，它需要时间和付出，但运用得当，它就会给主 管、员工和组织带来许多回报！ HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential 结束语 • 考核与评价体系是一种最有力的杠杆，只要朝合理 的方向稍稍撬动一下，就会释放出巨大的能量。同时， 考核与评价体系还是一个载体，企业的各项经营管理 任务和目标，都可以通过这个载体传递下去。我们考 什么，就能实现什么，反之亦然，我们要实现什么， 就考什么。 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD. HUAWEI Confidential
89 页
815 浏览
1-设计部关键绩效考核指标
设计部关键绩效考核指标 序号 1 2 3 4 5 KPI 指标 考核周期 项目设计完成率 季/年度 人均图纸产量 季/年度 设计方案一 次性通过率 设计完成项目 设计方案总数 设计制作出错率 指标定义/公式 按时设计完成项目数量 ×100 % 同期设计项目总数 交付图纸数量 当期平均人数 资料来源 设计部 设计部 季/年度 一次性通过方案数量 ×100 % 提交审核的设计方案总量 设计部 季/年度 考核期内已经通过审核的设计方案总数 设计部 季/年度 设计制作规范页数 ×100 % 制作总页数 设计部 6 设计资料完整率 季/年度 7 客户满意度 季/年度 已具备的设备资料数 ×100% 应具备的设计资料数 接受随机调研的客户对设计水平满意度评 分的算术平均值 设计部 设计部
1 页
1031 浏览
生产组长绩效考核表
XX公司 2013年 姓名 序号 月生产部组长绩效考核表（本表满分为100分） 部门 一级指标 考核期间 年 月 日至 二级指标 考核说明 目标值 权重 考核资料来源 1 生产任务完成率 （考核期内实际完成的产品数量/考核期内计划完成的产品总 数）*100% 达到95%得20分，每增减一个百分点增减4分 95% 20% 生产部 2 产品合格率 （考核期内合格产品数量/考核期内生产的产品总数）*100% 达到95%得20分，每增减1个百分点增减4分 90% 20% 质管部 0人次 10% 质管部 未按工艺操作人次数 考核期内未按工艺操作人次数控制到0人次得10分，每出现一人次未按 工艺操作扣2分 3 月报废物料控制率 控制到3%及以下得5分 超出3%则此项为0分 3% 5% 生产部 5 维修及时率 （考核期内及时维修产品数量/考核期内计划维修的产品总数）*100% 达到100%得5分，否则得0分 100% 5% 生产部 6 人员离职率 98% 5% 人事部 7 生产现场7S检查合格率 考核期内生产现场7s检查 达到95%及以上得5分，否则得0分 95% 5% 7S检查小组 8 生产安全 考核期内无安全事故得5分，出现一次安全事故此项为0分 0次 5% 生产部 9 内部客户满意度 工作关联部门对配合或服务的满意程度 85%及以上得8分，80%-84%得4分，低于80%则此项为0分 85% 5% 月度满意度调查表 （市场部） 生产早会 考核期内工作日每日早上召开生产早会 少开一次扣1分 每日召开 2% 生产部 0人次 6% 人事部 按时提交周报、月报得2分 考核期内每少提交一次周报、月报此项为0分 均按时提交 2% 生产主管 做到工作主动积极，态度端正，执行标准到位 ＜70分得0分，＜85分得2分，＜95分得3分，＜100分得4分，满分得5 分 100分 5% 生产主管 4 10 生产管理 部门管理 11 12 下属管理 周报、月报提交 13 工作态度 工作态度 下属出现违规违纪等情况，包括迟到早退等（注：考核期内下属出现 二次及以上迟到情形视为违纪） 考核期内下属每出现一次违纪扣2分 年 考核得分 月 日 备注 工作态度 14 创新合作 合计得分 被考核人签字确认： 维护团队利益，积极主动配合他人工作，从不争功诿过，帮助他人热 情细致 ＜70分得0分，＜85分得2分，＜95分得3分，＜100分得4分，满分得5 分 100分 考核人签字确认： 5% 生产主管
1 页
1044 浏览
1-销售部关键绩效考核指标
销售部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 1 销售额/销售量 2 销售计划达成率 季/年度 3 年销售增长率 年度 4 新产品销售收入 季/年度 核心产品 月/季/年 销售收入 度 6 销售回款率 季/年度 7 销售费用节省率 季/年度 8 坏账率 季/年度 9 新增客户数量 季/年度 考核期内新增合作客户数量 销售部 10 市场占有率 季/年度 当前企业产品销售额或销售量 ×100 % 当前该类产品市场销售额或销售量 市场部 5 考核周期 月/季/年 度 指标定义/公式 资料来源 考核期内各项业务销售收入总计/销售数量总计 销售部 实际完成的销售额或销售量 ×100 ％ 计划销售额或销售量 销售部 当年销售额−上一年度销售额 ×100％ 上一年度销售额 财务部 考核期内新产品销售收入总额 财务部 考核期内企业核心产品销售收入总额 财务部 实际回款额 ×100％ 计划回款额 财务部 销售费用预算−实际发生的销售费用 ×100 ％ 销售费用预算 坏账损失 ×100％ 主营业务收入 销售部 财务部
1 页
716 浏览
2-0试用期考核表-Ⅱ
试用期考核表-Ⅱ〔正面〕 被考核人姓名 部门 岗位 入职日期 试用期限 指导人 考核期 年 月 日至 年 月 日 第一次考核结果〔具体考核内容及结果见"试用期考核表-Ⅰ"〕 考核总分 绩效等级 第二次考核结果〔具体考核内容及结果见本表反面〕 指导人意见 签名及日期： 考核总分 是否同意转正〔□是 绩效等级 □否 〕理由（不予转正需填写原因）： 部门负责人意见 签名及日期： 上级审批及人力资源意见 是否同意转正 □是 薪酬模式薪资等级：薪资额度： 人力资源部 意见 □否，理由： 签名及日期： 是否同意转正〔□是 □否 ）理由： 总经理意见 签名及日期： 说明：新员工入职后第 7 周，相关人员须完备填写本表，并由指导人提交人力资源部。用人部门 不同意转正的，还 需同时提交相关书面说明。 考核指标及评分〔评分为最低等级必须给出具体评价〕 总 考核指标 第一次考核得分 分 指标描述 〔人力资源部填 值 写〕 工作中承担责任的 责任心 15 态度，以及工作主 得分： 第二次考核评分及评价 指导人初评 部门经理评 得分： 得分： 评价： 评价： 得分： 得分： 评价： 评价： 得分： 得分： 评价： 评价： 得分： 得分： 评价： 评价： 得分： 得分： 评价： 评价： 得分： 得分： 动积极的程度 对于公司各项规章 纪律性 15 制度的遵守情况， 得分： 以及出勤表现 掌握和应用本岗位 专业知识与 技能 15 所需的知识和技能 及工作中的知识应 得分： 用 言语表达能力，以 沟通与协作 15 及在团队中与他人 得分： 合作的表现 试用期工作方案的 工作完成情 况 40 完成情况〔参照"试 用期工作方案与评 得分： 价表"〕 考核总分 备 100 各项指标加总得分 得分： 等级： 注 本表各项指标评分标准均与"试用期考核表-Ⅰ"一样，请参照标准进展评分
2 页
857 浏览
10人力资源总监考核表
人力资源总监考核表 被考核人 考核项目 人力资源总监 考核人 考核指标 分 值 人力资源总监负责拟定每月月初工作计划，部门当 月工作计划经总经理批准后，须按周拟定本部门工 作计划及制订实施方案。月、周述职报告记录完 整。每次月、周述职报告未按时完成或每缺一次扣 5 分。 20 书面记录 按照总经理批准的月度工作计划的要求，及时完成 各项工作，若因主观原因，每遇有一项未按时完 成，则扣 5 分。 10 会议记录 每月初制定度招聘计划，招聘计划经总经理批准 后，必须按编制人员需求的 90%以上的比例落实人 员招聘。因主观原因，导致招聘工作不能及时完成 的，每缺一人扣 3 分。 15 岗位人数 报表 每月月初编制培训计划，培训计划经总经理批准 后，须按计划落实培训具体工作。因主观原因，导 致培训未能及时安排的，每缺漏一次扣 5 分。 10 总经理要求本次培训必须书面考核的，因主观原 因，导致考核未能及时安排的，每缺漏一次扣 5 分。 5 绩效管理 人力资源总监全面负责督办公司各部门绩效管理工 作的实施，每月 30 日开始催办各部门进行绩效成 绩的汇总，每月 10 日前完成考核成绩汇总并呈报 总经理审批后交财务部核算月度工资。因主观原因 导致绩效考核汇总表滞后的，每滞后一日扣 5 分； 数据差错不准确一次扣 5 分。 10 月度绩效 报告 薪酬管理 根据员工异动及考勤情况，及时填写起薪、调薪、 停薪申请，经总经理审批后，每月 10 日前报财务 部。工作不及时，每次扣 5 分；出现差错每次扣 5 分。 5 月度工资 凭证 档案管理 员工入职、晋升、调动、调岗、离职手续办理，按 管理规定执行，违反或遗漏一次扣 5 分。 5 员工档案 记录 合同劳动 签署 做好员工的合同管理工作，保证被检查时无问题， 有问题出现一次扣 5 分 5 对外档案 协调能力 能积极配合公司其他部门工作，并对下属工作进行 监督，若职责范围内工作中出现推诿，不配合的现 象，一经查证属实，每次扣 5 分。 考核范围 管理 指标 75 工作计划 管理 招聘管理 培训管理 自 评 数据来源 月度培训 总结 5 最终分值 工作 态度 特别加分 项 特别扣分 项 危机处 理能力 能及时解决部门内部、外部出现的问题与矛盾。遇 有问题或矛盾，在权限范围内须当日解决，需越权 处则须及时向总经理汇报，因汇报不及时造成问题 扩大的，每延误一日扣 3 分。 5 保密责任 保证公司人力资源、人员薪酬等文件及信息不外 泄。出现因主观原因导致的外泄，每次扣 5 分。 5 创新能力 对公司人力资源管理体系或整体经营管理能积极提 出书面合理化建议，建议每被采纳一条加 10 分。 10 领导特别 交办任务 的完成情 况 能充分发挥主观能动性，按时、高效、有反馈的完 成上级交办工作任务。获得上级高度认可的，每出 现一次加 10 分。 10 员工访谈 能主动与各中层、员工保持良好沟通。沟通方式 好，效果佳，及时了解员工动态，并形成非常有效 可行的建议性报告。建议性报告经领导认可的，可 加 10 分。 10 重大过失 因主观原因，导致部门工作产生重大失误，影响恶 劣的，每出次一次扣 10 分。 10 领导特别 交办任务 的完成情 况 员工访谈 因主观原因，不能按时完成上级特别交给的工作任 务。效率低下，造成工作延误的。每出现一次扣 10 分。 未能主动与各中层、员工保持良好沟通。不能及时 了解员工动态，或因工作方式造成员工间较大反感 与投诉的，经查证属实，每次扣 10 分。 书面建议 书 10 10 书面报告
2 页
673 浏览
绩效考核表
附件1： 2013年 7 月高管绩效考核表 姓名： 序 号 职位： 考核指标 考核标准 月度工作任务 （数量、进度、时间、质量） 考核 考核 权重 分值 评分 主管副 自评 总经理 总经理 其他部门负责人 1 2 3 4 5 6 备注： 合计： 0% 0 评分确认签字： 考核人签字确认： 被考核人签字确认： 日期： 日期： 附件3： 北京神玉艺术中心2013年 序 号 月员工绩效考核评分表 被考核人姓名： 职位： 考核人： 考核指标 考核标准 月度工作任务 （数量、进度、时间、质量） 考核权重 考核分值 评分 自评 部门负责人 1 2 3 4 5 6 7 8 备注： 合计： 0% 0 评分确认签字： 考核人批准确认： 日期： 被考核人签字确认： 日期： 被考核人签字确认： 日期：
2 页
710 浏览
常用的几种绩效考核工具
绩效管理培训 —— 绩效辅导、绩效考核与绩效面谈 人力资源部编制 2012 年 11 月 10 日 常用的几种绩效考核工具 MBO KPI BSC 目标管理流程 公司战略 总经理目标 绩效考核与激励 目标细分 （分管副总、部门经理、基层员工目标） 有效执行 （持续回馈、辅导、和监督） 德鲁克谈目标管理 （ MBO ） 目标管理把经理人的工作由控制下属变成与下属一起设定客观标准和目标， 让他们靠自己的积极性去完成。 1954 年，德鲁克提出了一个具有划时代意义的概念——目标管理 （ Management By Objectives ，简称为 MBO ），它是德鲁克所 发明的最重要、最有影响的概念，并已成为当代管理体系的重要组成部分。 经理人不能监控其他经理人。老福特曾试图这样做，结果福特汽车公司濒 临倒闭。经理人必须实施目标管理，这是德鲁克给经理人的忠告。 从根本上讲，目标管理把经理人的工作由控制下属变成与下属一起设定客 观标准和目标，让他们靠自己的积极性去完成。这些共同认可的衡量标准， 促使被管理的经理人用目标和自我控制来管理，也就是说，自我评估，而 不是由外人来评估和控制。 天恒基投资集团公司目标细分 公司未来观、价值观、使命、公司总体目标、 三年期目标、财年目标及天恒基投资公司总体行动方案。 导航书 包括战略行动 各子公司、利润中心： 商业结果：年度总体目标、具体指标及行动计划 业务单元：总体目标，具体指标和行动计划 2012 － 2013 年度 职能部门：总体目标，具体指标和行动计划 员工个人：绩效目标，具体指标和行为表现 目标管理和经营结果：一项调查 目 回报 报 流量回报 没有执行目标管理 执行目标管理 2 ．0 ％ 7．9％ 4 ．4 ％ 10 ． 2 ％ 4 ． 55 ％ 8．0％ 4．7％ 际增长 1．1％ 销售额 126 ， 1000 6．6％ 2．2％ 169 ， 9000 KPI 举例 业 中 务 心 序 号 1 新 疆 富 邦 国 源 矿 业 公 司 2 3 4 5 6 富邦国源矿业 KPI 绩效指标监控系统 指标名称 产销量 市场占有 率 净资产收 益率 指标 类别 企业级 各品牌产量 之和 各品牌销量 之和 数据来源 部门 物流中心 现时单品牌市场占有量 企业级 同档次产品占有率 大理石营销中心 市场占有率 净利润 企业级 平均净资产 净资产收益率 负债总额 资产负债 率 企业级 客户满意 度 企业级 人才招聘 到位率 相关数据 名 称 集团财务管理部 资产总额 资产负债率 企业级 客户投诉率 大理石营销中心 实际引进人才数 人力资源部 计划需求人才数 人力资源部 人才吸引力 人力资源部 KPI 指标完成情况 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 合计 平衡计分卡 ( BSC ) 财务表现 目标 量度 4）股东怎看我们 顾客满意 目标 量度 1 ）顾客怎看我们？ 内部管理 目标 量度 2）我们需做好什么？ 学习与创新 目标 量度 3）怎样不断改善并增值？ 平衡记分卡计分 (Balance Scorecard) •主要动力 (Key Drivers) •主要结果 (Key Outcomes) 内部管理 学习创新 顾客满意 财务表现 内部 管理 创学 新习 产品／服务 市 场 表 现 流 程 建 立 战略投资 顾客 满意 财务 表现 平衡记分卡 (Balance Scorecard) 学习 内部 顾客 财务 创新 管理 满意 表现 企业 部门 个人 BSC 举例 业务单元（利润中心）目标 财务目标 市场目标 •销售收入 •毛利 •贡献利润 •销量 •市场份额 •市场排名 •直接客户满意度 客户满意度目标 •合作伙伴满意度 毛利率： ％ 贡献利润率： ％ 各利润中心应根据公司 2013-2014 财年的规划纲 要、工作指导思想确定部 门的宗旨、职责和目标 •内部合作满意度 学习与创新目标 •关键能力是部门为实现上述三方面目标所必须的能力 •首先各部门需明确关键能力（不要多，但要把握重点） •提出关键能力的年度目标 员工不能达到绩效标准的 四个原因 员工不了解工作标准 员工不知道自己没达标 员工不知道如何做 员工习惯于自己发明的方法 员工不能达到标准的 四个原因 本次培训的主要内容 绩效辅导（事前） 绩效考核（事中） 绩效面谈（事后） 绩效辅导（规划） 绩效辅导的概念 绩效辅导是管理者与员工共同参与，通过持续 不断的沟通发现问题并解决问题，同时收集数 据形成考核依据的过程。 绩效辅导的地位 绩效辅导阶段在整个绩效管理过程中处于中间 环节，是耗时最长，最关键的一个环节。是体 现管理者和员工共同完成绩效目标的关键环节， 绩效辅导的好坏直接关系着绩效管理的成败。 绩效规划中经理的角色和责任 下属 草拟你的目标，并解释他们如何 与上级目标相联系 草拟绩效规划并在最后定稿后 签字，交给直接上级领导 上级 在公司整体目标的基础上结合个 人目标，为每一位下属草拟目标 共同 参加全体员工／或部门会议，讨论工作计划 参与一对一计划会议 绩效辅导 绩效辅导阶段的主要工作 持续不断的沟通 数据收集 绩效辅导 持续不断的沟通 绩效辅导阶段特别强调管理者与员工共同 参与，强调管理者与员工形成绩效伙伴关 系，共同完成绩效目标。 主要目的 让管理者了解员工工作中遇到的障碍，给予帮助 并及时纠偏 使员工及时了解自己工作中的不足并及时采取措 施予以改进 通过持续不断的沟通可以使管理者和员工及时就 计划的变动情况进行目标调整 绩效辅导 经理需要做的工作 了解员工的工作进展情况； 了解员工所遇到的障碍； 帮助员工清除工作的障碍； 提供员工所需要的培训； 将员工的工作表现反馈给员工，包括正面的和 负面的 。 绩效辅导 绩效沟通方法 正式渠道 例会制度 : 定期的召开会议，提供一个直接沟通的机会。 定期汇报制度 : 采用月报告、周报告的方式，有意识的 进行双向沟通。 非正式渠道 简短的碰头会 直接面谈和电话沟通 经常走动并同员工聊天 专门的沟通 绩效辅导 绩效沟通类别 正面沟通 在 员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为 所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工 作的机会。 负面沟通 在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以 指出，以提醒员工需要改正和调整。这个时候，经理不能假设 员工自己知道而一味姑息，一味不管不问。 绩效辅导 绩效沟通贯穿始终 沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理 的整个始终，需要持续不断地进行。因此，业绩的辅导也是贯穿 整个绩效目标达成的始终。 贵在坚持 有可能是一个挑战，可能不太愿意做。但习惯成自然帮助下属改 进业绩应是现代管理者的一种修养，一种职业道德。当然它更是 一种责任，一个优秀的经理首先是一个负责任的人。所以，贵在 坚持。 绩效辅导 在您完成重点工作的过程中，您部门 负责人会与您沟通并给予指导吗 80% 60% 40% 20% 61% 30% 0% 会 有时会 9% 不会 绩效辅导 数据收集 数据收集原则 合理，以绩效为核心 要有代表性 绩效辅导 数据收集方法 通过正式或非正式沟通收集 观察 抽查 关键事件记录 （例如：员工奖励、惩罚记录） 相关人员提供数据（例如：财务数据、员工考勤记录、 培训记录、协作与配合满意度投诉率） 绩效辅导 需要强调的一点： 数据收集和记录绝不是给员工记黑帐，更不 是为了秋后算帐。因此管理者在对员工出现 的失误或绩效差的事实进行记录的同时，一 定要及时指出员工的不足，帮助他及时改正， 避免在同一考核期内犯同样的错误。 绩效辅导 对于您加分或扣分的原因，部门负责人能 提供明确的工作记录吗 80% 60% 40% 20% 66% 23% 0% 能 有时能 11% 不能 绩效考核 绩效考核的概念 管理者依据绩效计划阶段确立的工作标准和辅 导阶段收集的数据对员工在考核期内的绩效表 现进行评价。 绩效考核 绩效考核中的误区和解决方法 平均趋势（聚中趋势）：指考核者不愿或无法 明确区分被考核者之间的实质差异。 改进方法：强制分布法，制定明确的绩效目标， 加强过程监督与数据收集。 晕轮效应：指考核者对被考核者的某项工作进 行评价时，受到被考核者以往工作业绩的影响。 改进方法：加强过程监督与数据收集。 绩效考核 极端倾向：指考核者将业绩评价定在两个极端的倾 向，不是失之过宽，就是评定太严 改进办法：统一标准，唯一考核者，考核比例分布 与团队业绩挂钩，强制比例法。 不适合替代：指考核者在评估过程中选择不当考核 标准来替代。 改进方法：制定明确的绩效目标和考核标准，加强 数据收集。 近期影响：指考核者在评估过程中受被考核者近期 工作表现的左右，考核前的表现影响考核结果。 改进方法：以客观事实作为考核依据，对考核过程 进行记录。 绩效考核 绩效评价的方法 汇总检查员工的相关绩效数据，检查的目的 是为了保证数据的质量； 对照确定的绩效目标及考核标准进行考核； 绩效考核 计划内工作完成率的考评方法 权值因子判断表法 通过不同行为之间的配对比较，得出各工作的重要程度。 具体方法为：将各工作进行比较，采用四分值，非常重 要的为 4 分，比较重要的为 3 分，同样重要的为 2 分， 不太重要的为 1 分，很不重要的为 0 分。 绩效考核 1 序号 1 2 3 4 5 6 工作内容 工作 1 工作 2 工作 3 工作 4 工作 5 工作 6 权值因子判断表示例 工作内容 工作 1工作 2 工作 3工作 4 工作 5工作 6 X 0 0 1 1 2 4 X 1 2 0 1 4 3 X 3 2 2 3 2 1 X 1 1 3 4 2 3 X 2 2 3 2 3 2 X 评分值 16 12 6 12 6 8 绩效面谈 绩效面谈的概念 考核之后，管理者与员工就绩效达成 情况进行沟通，指出其不足并提出绩 效改进计划的面谈沟通 绩效面谈的地位 提升员工绩效水平，提升组织绩效水 平 绩效面谈 绩效面谈的目的 使员工也参与到绩效评价中，提高了员工对 绩效管理制度的满意度 使员工清楚管理者对自己工作绩效的看法， 明白有哪些方面需要改进 绩效面谈也是双方共同确定下一绩效管理周 期的绩效目标和改进点的主要方式 。 绩效面谈 绩效面谈的步骤 面谈准备 时间与地点准备和安排 相关数据和分析的准备 绩效面谈 创造一个融洽的沟通氛围 首先肯定工作成绩 让员工多讲话 对事不对人 以寻找问题产生原因，寻求解决办法为目的 避免对抗与冲突的出现 绩效面谈 与员工进行绩效面谈时，建议多使用以下言 词： 多说：请你 xxxxx ，你讲的有道理。上个月你在 xxx 方面做的不错。我理解你，如果是我，可能也会这 么做的。让我们想想，有没有更好的方法呢？这样 做，会不会更好一点呢？我相信你一定可以取得 更好的成绩的。 绩效面谈 确定绩效改进计划 面谈的一个重要内容就是确定下阶 段改进重点和改进计划 小结 绩效管理的特点 核心思想在于不断提升组织和员工的绩效； 绩效管理是一个持续沟通的过程； 1 、事前绩效规划沟通； 2 、事中绩效辅导沟通； 3 、事后绩效面谈沟通； 不仅仅是结果评价，更强调过程把控； 强调各级管理者的参与和管理责任； 改变是痛苦的，但改变是必须的， 成功需要我们咬紧牙关不断的 坚持和探索！ 谢谢各位！
41 页
757 浏览
1-人力资源部关键绩效考核指标
人力资源部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 1 人力资源工作计 划按时完成率 月/季/年 2 招聘计划完成率 月/季/年 3 培训计划完成率 月/季/年 4 绩效考核计划 按时完成率 月/季/年 5 绩效考核申诉 处理及时率 月/季/年 6 工资与奖金 计算差错次数 月/季/年 7 员工任职 资格达标率 年度 8 核心员工流失率 月/季/年 指标定义/公式 按时完成的工作量 计划工作量 ×100% 实际招聘到岗的人数 计划需求人数 ×100% 实际完成的培训项目（次数） 计划培训的项目（次数） ×100% 按时完成的绩效考核工作量 绩效考核计划工作总量 ×100% 及时处理的绩效考核申诉 绩效考核申诉总数 ×100% 对工资、奖金核算及发放人为出错次数为 0 当期任职资格考核达标的员工数 当期员工总数 ×100% 一定周期内流失的核心员工数 公司核心员工总数 ×100% 资料来源 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 财务部 人力资源部 人力资源部
1 页
482 浏览
1-业务部关键绩效考核指标
业务部关键绩效考核指标 序号 1 KPI 指标 销售计划达成率 指标定义/公式 考核周期 月/季/年 度 实际完成的销售额或销售量 ×100 % 计划销售额或销售量 当期销售额或销售量 −1 )×100% ( 上期（或去年同期）销售额或销售量 资料来源 业务部 2 销售增长率 季/年度 3 销售回款率 季/年度 实际回款额 ×100 % 计划回款额 财务部 4 坏账率 季/年度 坏账损失 ×100 % 主营业务收入 财务部 5 新客户开发率 考核期内新客户增加数量 ×100 % 当期客户总数量 业务部 6 客户满意度 7 客户回访率 8 9 月/季/年 度 月/季/年 度 月/季/年 度 客户投诉 月/季/年 解决满意率 度 销售费用 月/季/年 预算节省率 度 接受调研的客户对业务部工作满意度评分的算术平 均值 业务部 业务部 实际回访的客户数量 ×100 % 客户总数量 业务部 对投诉解决结果满意的客户数量 ×100 % 投诉的客户总数量 业务部 实际发生的销售费用节省额 ×100 % 销售费用预算额度 财务部
1 页
914 浏览
10 态度与部门行为考核表，9页
附件一： 员工态度考核指标评定表 积极性 协作性 责任心 纪律性 A B C D 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 长期坚持学习业 务知识；对于额 外任务能主动请 求并且能高质量 完成；工作中善 于发现问题，并 经常提出新思路 和建议。 主动学习业务知 识；主动承担一 般的额外任务； 工作中能够提出 新的思路和建议 偶尔主动学习业 务知识；有时主 动完成一般额外 任务；有时能提 出个别的新思路 和建议 基本上不主动学 习业务知识；很 少主动请求承担 额外任务；不能 提出新思路和建 议 主动协助同事出 色的完成工作 能够与同事保持 良好的合作关 系，协助完成工 作 根据同事的请求 能够提供一般协 助 不能积极响应同 事的请求或者协 作任务的完成质 量较差 工作有很强的责 任心 工作有较强的责 任心 工作有一定的责 任心 工作责任心不强 能够长期严格遵 守工作规定与标 准，有非常强的 自觉性和纪律性 能够遵守工作的 规定和标准，有 较强的自觉性和 纪律性 基本能够遵守工 作规定和标准， 基本能够遵守纪 律，但有时出现 自我要求不严的 情况 不能遵守工作规 定和标准，经常 发生违规情况， 自觉性和纪律性 差 附件二： 员工能力考核指标评定表 1、部门负责人、部门副职 A B C D 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 容易与他人建立 可信赖的积极发 展的长期关系 能够与他人建立 可信赖的长期关 系 较为自我，不易 与他人建立长期 关系 刚愎自用,不易 与他人相处，自 我封闭 善于与他人合作 共事，相互支 持，充分发挥各 自的优势，保持 良好的团队工作 氛围 能够与他人合作 共事，相互支 持，保证团队任 务的完成 团队合作精神不 强，对工作有影 响 不能与他人很好 合作，独断专行 巧妙地和建设性 地解决不同矛盾 能够解决已发生 的矛盾，不致对 工作产生大的负 面影响 解决矛盾手法生 硬，影响工作顺 利进行 遇到矛盾不知如 何解决 对他人较关心， 容易感知别人的 想法，体谅他 人，善于领会他 人的请求，并付 之于适当的言行 能关心他人，体 谅他人，领会他 人的请求，有时 帮助想办法解决 有时能关心他 人，体会他人的 苦衷 不太关心他人， 对他人的需求毫 无感觉 能够根据红博商 业要求努力促进 团队的协作和沟 通，使工作顺利 开展 尚能与他人合 作，但协调不 善，影响工作 无法与人协调 团队发展 易于与他人沟 通，积极促进团 队协作，在团队 中是自然的核心 人物，并能引导 团队达到组织目 标 能说服下级、同 事、上级接受某 一看法与意见 说服别人比较困 难 说服力 能够表述自己的 主张、论点及理 由，比较容易的 说服他人接受某 一看法与意见 无法说服别人， 或咄咄逼人，或 逃避退让 人际交往能力 关系建立 团队合作 解决矛盾 敏感性 影响力 待人处世较灵 活，能够根据红 博商业要求，认 可红博商业变化 所带来的冲击， 并能顺利的完成 转变 对红博商业的变 化或角色的转变 不太适应，工作 开展有困难 待人处世刻板， 适应性差 应变能力 待人处世很灵 活，善于审时度 势，很容易适应 岗位、职位或管 理的变化所带来 的冲击，并能顺 应其变化很快适 应环境，取得主 动 能以自己积极的 言行带领大家努 力工作 有时能影响他人 影响能力 能积极影响他人 的思维方式和努 力方向 对他人几乎无影 响力 附件三： 管理绩效考核指标评定表 沟通效果 工作分配 业务指导 下属发展 管理力度 A B C D 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 与下属沟通顺 畅，人际关系和 谐；下属碰到各 种问题愿意主动 和上级沟通 与下属保持良好 的关系，经常与 下属进行有效的 沟通 能够与下属沟 通，但是存在沟 通不完全现象 难以和下属沟 通，下属不愿意 和上级沟通，上 级难以了解下属 的想法 合理分派工作， 充分发挥下属潜 能；对下属工作 中的重要问题及 时给予指导 根据下属的个性 和能力合理地分 配工作，并能给 予必要的指导 给下属分派工作 基本能让下属满 意，没有明显的 忙闲不均现象； 有时会指导下属 工作 给下属分派工作 存在较大问题， 导致严重下属不 满意；基本不能 指导下属工作 对下属的绝大多 数问题都能提供 比较满意的指导 对大部分问题能 够与成员进行有 效讨论 对一部分问题能 够提供一定指导 仅有一小部分问 题能够与成员进 行有效讨论并指 导 帮助全部下属明 确自己的发展道 路，并且得到下 属认同；随时指 出下属的改进点 关心大部分下属 的个人发展，并 能提出改进的要 求或建议 对下属的自身发 展会提出一些意 见，也能偶尔提 出改进要求 不能让下属明白 自己的发展方 向，并且基本不 能指出下属的改 进点 下属行为成为其 他部门员工效仿 的榜样 能够严格规范下 属行为 基本能够规范下 属行为 难以规范下属行 为 品行考核系统 主动性 1、等候指示 2、询问有何工作可给分配 3、提出建议，然后再作有关行动 4、行动，但例外情况下征求意见 5、单独行动，定时汇报结果 承担责任 1、承认结果，而不是强调愿望 2、承担责任，不推卸，不指责 3、着手解决问题，减少业务流程 4、举一反三，改进业务流程 5、做事有预见，有防误设计 创新 1、对周围事物的关心和兴趣 2、勤用脑 3、创造力=综合能力+想象力 4、要唤醒心中的创造潜力 5、有小设想，奇想妙想，创新方案设计，小发明，科学小论文 清财 1 分：不违反财务制度 2 分：没有任何财务问题，并主动接受监督 3 分：不因自身利益而破坏游戏规则 4 分：主动节省费用，并不影响工作质量 5 分：因为财务明磊，对其它成员产生影响力与威慑力 创业 1.关心创业案例并主动与人分享创业理想 2.有创业职业生涯规划,从主观愿望表达出来 3.掌握创业资金、产品、人才三支柱关系并具体化 4.尝试创业经历并不少于一次 5.有创业成功经验，总能获取成功 忠诚 1.不散布公司信息、技术、公司不足之处 2.不在公司需要本人时并公司处于危机时主动离去 3.生涯规划与公司发展一致，并谈判回报过程 4.危机关键时体现本职工作价值案例 5.通过本职工作，扭转局势，创造新局面 领导力 1.任命员工合理 2.能正确评价员工付出与回报协调性 3.对员工业绩与态度进行客观评价 4.掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者 5.影响力大，员工自愿追随并付出贡献 自信心 1.坚定而建设性提出观点和想法 2.没有明确指标也能独立工作并承担后果 3.接受困难工作分配 4.主动对待困境和形势 5.建设性挑战决策，战略并获取效果 人际关系 1.接受邀请，维持正常工作关系 2.建立融洽关系讨论非工作事例 3.社会交往普遍发生 4.成为密友并能正当拓展业务 5.亲和力强，感染不同层次社会伙伴成为战略合作方 决策 1.能做本职及下级决策，出现时间延长 2.通过讨论，总能获取最后正确决策 3.无依赖思想，使用理性工具 4.有预见性，感性与理性决策误差小 5.决策超出组织预见，成为组织成员决策依据 成长认知 1.工作失误，承认结果，不报怨，不报复批评者与处罚者 2.绩效分值低于一般时，找出工作症结并提出新建议 3.单位周期内工作链点不出现失误 4.角色认知，接受现实，工作积极 5.进步有递进性，具备明显工作价值的提升 纪律作风 1 分：工作中阴阳怪气，对人冷漠，经常迟到、早退，无故缺勤，不按规定和缺席办事。 2 分：工作中偶尔出现迟到、早退等现象。 3 分：不违反纪律，对同事、上级的态度不坏。 4 分：不违反纪律，对同事、上级有礼貌。 5 分：对工作满腔热情，遵守纪律；对同事、对上级热情有礼。 商业保密 1：明知商业技术及信息的范围及要点 2：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息 3：不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略 4：维护公司商业机密并有实际案例 5：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守 学习力 1 分:有学习意识但无行动 2 分:主动学习 3 分:自费学习并得到技能 4 分:学习后用于实践 5 分:学习后实践并得到良好效果 团队合作 1、尊重他人，同理心倾听，接纳不同意见，合理和包容 2、直言，分享他们的观点和信息使团队前进 3、支持团队（领导者）的决定，即使自己有不同意见 4、愿意提供即使是不属自己日常工作职责范围的帮助 5、跨边界建立关系以发展非正式及正式工作网络 公平 1 分：不对别人指点，不对除下级以外人进行品格指责 2 分：进行对下级与同事进行正态评定 3 分：利用制度对工作作出正确评定 4 分：主动提出别人工作改进方案 5 分：对别人提供支持，并产生积极效果 真实 1 分：不对别人指责与挑起事端 2 分：对工作事实进行真实公布，不欺骗员工 3 分：承认与尊重事实，对缺点与失误坦诚公开并着手提升 4 分：对认知失误并能对自身有效提升 5 分：对别人帮助产生极大效果，并因为真实性产生重要人格魅力 慎独 1.工作时不做工作无关事宜，迫不得己时才突破标准 2.按制度与工作标准达成结果 3.没有因为工作质量与业绩扣罚经历 4.以工作质量为守则，上级是否在场并不重要 5.认知工作，甘心情愿工作，超出上级期望 宽容 1.对失误员工有条件谅解 2.知错不改员工进行合理处罚并进行指导 3.具有消除误解的沟通案例 4.通过合进手法，改变或影响攻击他们的员工价值观 5.通过员工激励，员工极少出错 职业化 1.岗位理论基础掌握，处理复杂工作 2.危机及冲突中，通过独特经验化解 3.没有监督情况下主动节约并不占有不属于自己的利益 4.本职工作获取享受快乐 5.认知岗位的价值性与高尚性，内心愿为之付出 以客户为中心 1.提供必要服务 2.迅速而不可分辩解决客户需求 3.找出客户深层次（真实）需求并提供相应产品 4.成为客户信赖对象，并维护组织利益下影响客户决策 5.维护客户利益，而促进长远组织利益 指挥 1.常规指标并清晰 2.详细指导并告知操作方法 3.坚决洽当处理不合理要求并对后果负责，控制场面 4.团队工作井然，成员离场行为较好 5.指挥具有艺术性，成员不易违规 团队精神 1.大方传播必要信息助于别人成长或工作 2.与别人合作不会发生情绪上隔阂，总能让每一位员工参与会议的讨论（目标，决策） 3.总能选择最佳赞誉方式并授权准确 4.亲自或协同解决冲突并有好效果 5.所处团队成员执行工作氛围良好 服务细致 1. 完成公司 KPI 服务流程 2. 主动性问询服务性问题 3. 无客户性投诉的流程执行 4. 适用性全面服务与实诚性服务 5. 能给客户带来意想不到的服务知识与感受
9 页
965 浏览
1-综合计划部关键绩效考核指标
综合计划部关键绩效考核指标 序号 1 2 3 4 5 6 KPI 指标 采煤计划完成率 部门费用与 预算差异率 规划报告通过率 统计数据完 整性和准确性 统计资料 及时归档情况 生产计划不 合理投诉次数 指标定义/公式 考核周期 资料来源 月/年度 当期实际完成原煤开采量 ×100 % 当期公司计划完成原煤开采量 综合计划部 月/年度 （1− 实际发生的成本费用 ）×100% 预算成本费用 综合计划部 规划报告通过数 规划方案完成数 ×100% 生产管理部 月/年度 统计资料不完整、不准确的次数 生产管理部 月/年度 统计资料未进行及时归档的次数 技术管理部 年度 月/年度 公司生产计划执行部门针对生产计划提出 的投诉次数 总经办
1 页
541 浏览
360度员工绩效考核表
岗位绩效考核表 被考核人 个人编号 填表日期 所在部门 岗 入司日期 考核区间 位 年 月至 年 月 考核标准以及分数 杰出（6分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 差（2分） 较差（1分） 极差（0分） 考核得分 考核项目 考核分数 权重 备注 1、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表 8% 2、有团队合作意识，能以集体利益为重 8% 3、沟通能力和亲和力 8% 4、学习、总结能力 10% 5、主动发现问题、解决问题的态度和能力 10% 6、积极进取精神、意志坚定 个 人 7、责任心 素 质 8、诚实、守信、守时 9、灵活性 7% 7% 7% 7% 10、创造性以及潜力 7% 11、良好组织能力和协调管理能力 6% 12、遵守法律法规以及公司规章制度 7% 13、职业操守 8% 合计 0.0 100% 1、出勤状况 15% 2、对待工作责任心 17% 3、对待工作热情度 17% 工 4、能主动完成工作任务 作 态 5、能寻求更好的方法来完成工作 度 6、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及协作部 门保持良好的协作关系 —— 19% 10% 12% 7、遵守工作规范 10% 合计 0.0 1、专业业务知识 100% —— 30% 2、相关专业知识 专 业 3、外语知识 知 4、计算机应用知识 识 5、参加各种专业知识培训，不断学习专业知识和技能 合计 1、能保质保量完成工作任务 15% 15% 20% 20% 0.0 100% 10% —— 2、能正确理解上级安排的工作，在执行过程中能主动 调动各方资源以达成目标 10% 3、工作中有计划性，安排合理，有条不紊 9% 4、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟通并 保持良好的人际关系 8% 工 5、工作中根据客观变化而变化方法的应变力 作 能 6、主动改进和创新的意识、效果 力 7、对承担的工作熟练掌握，有成功完成的经验 8% 8% 10% 8、工作认真、细致，考虑问题深入 10% 9、对问题认识全面，有系统性 10% 10、能给予下属指导和帮助，有效地培养下属成长 9% 11、在承担工作上有发展潜力 8% 合计 0.0 100% —— ( 工 作 业 绩 ) 以 岗 位 职 责 为 标 准 合计 —— 总计 您最欣赏被考 核人哪些方面 ？ 您认为被考核 人哪些方面需 要改进？ 满分是100分 ，您给被考核 人打多少分？ 0 岗位绩效考核表 被考核人 个人编号 填表日期 所在部门 岗 入司日期 考核区间 位 年 月至 年 月 考核标准以及分数 杰出（6分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 差（2分） 较差（1分） 极差（0分） 考核得分 考核项目 考核分数 权重 备注 1、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表 8% 2、有团队合作意识，能以集体利益为重 8% 3、沟通能力和亲和力 8% 4、学习、总结能力 10% 5、主动发现问题、解决问题的态度和能力 10% 6、积极进取精神、意志坚定 个 人 7、责任心 素 8、诚实、守信、守时 质 9、灵活性 7% 7% 7% 7% 10、创造性以及潜力 7% 11、良好组织能力和协调管理能力 6% 12、遵守法律法规以及公司规章制度 7% 13、职业操守 合计 0.0 1、对待工作责任心 8% 100% —— 30% 2、对待工作热情度 工 作 3、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及协作部门 态 保持良好的协作关系 度 4、遵守工作规范 合计 20% 25% 25% 0.0 1、专业业务知识 100% —— 30% 2、相关专业知识 专 业 3、外语知识 知 4、计算机应用知识 识 5、参加各种专业知识培训，不断学习专业知识和技能 合计 1、能保质保量完成工作任务 3、工作中有计划性，安排合理，有条不紊 工 作 4、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟通并保 能 持良好的人际关系 力 5、工作中根据客观变化而变化方法的应变力 15% 15% 20% 20% 0.0 100% 12% 9% 9% 8% 6、主动改进和创新的意识、效果 8% 7、对承担的工作熟练掌握，有成功完成的经验 13% —— 8、工作认真、细致，考虑问题深入 工 作 9、对问题认识全面，有系统性 能 10、能给予下属指导和帮助，有效地培养下属成长 力 11、在承担工作上有发展潜力 合计 12% 12% 9% 8% 0.0 100% —— ( 工 作 业 绩 ) 以 岗 位 职 责 为 标 准 合计 —— 总计 您最欣赏被考 核人哪些方面 ？ 您认为被考核 人哪些方面需 要改进？ 您还希望被考 核人在哪些方 面给您支持？ 满分是100分 ，您给被考核 人打多少分？ 0 岗位绩效考核表 被考核人 个人编号 填表日期 所在部门 岗 入司日期 考核区间 位 年 月至 年 月 考核标准以及分数 杰出（6分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 差（2分） 较差（1分） 极差（0分） 考核得分 考核项目 考核分数 权重 备注 1、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表 8% 2、有团队合作意识，能以集体利益为重 8% 3、沟通能力和亲和力 8% 4、学习、总结能力 5、主动发现问题、解决问题的态度和能力 6、积极进取精神、意志坚定 10% 10% 7% 个 7、责任心 人 素 8、诚实、守信、守时 质 9、灵活性 7% 7% 7% 10、创造性以及潜力 7% 11、良好组织能力和协调管理能力 6% 12、遵守法律法规以及公司规章制度 7% 13、职业操守 8% 100% 30% 合计 1、对待工作责任心 2、对待工作热情度 工 作 3、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及协作部门 态 保持良好的协作关系 度 4、遵守工作规范 合计 20% 25% 25% 0.0 1、专业业务知识 100% —— 30% 2、相关专业知识 专 业 3、外语知识 知 4、计算机应用知识 识 5、参加各种专业知识培训，不断学习专业知识和技能 合计 1、能保质保量完成工作任务 3、工作中有计划性，安排合理，有条不紊 工 作 4、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟通并保 能 持良好的人际关系 力 5、工作中根据客观变化而变化方法的应变力 工 作 —— 15% 15% 20% 20% 0.0 100% 12% 12% 12% 9% 6、主动改进和创新的意识、效果 9% 7、对承担的工作熟练掌握，有成功完成的经验 13% —— 工 8、工作认真、细致，考虑问题深入 作 9、对问题认识全面，有系统性 能 力 10、在承担工作上有发展潜力 合计 12% 12% 9% 0.0 100% —— ( 工 作 业 绩 ) 以 岗 位 职 责 为 标 准 合计 —— 总计 您最欣赏被考 核人哪些方面 ？ 您认为被考核 人哪些方面需 要改进？ 您还希望被考 核人在哪些方 面给您支持？ 满分是100分 ，您给被考核 人打多少分？ 0 岗位绩效考核表 被考核人 个人编号 填表日期 所在部门 岗 入司日期 考核区间 位 年 月至 年 月 考核标准以及分数 杰出（6分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 差（2分） 较差（1分） 极差（0分） 考核项目 考核得分 考核分数 权重 1、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表 8% 2、有团队合作意识，能以集体利益为重 8% 3、沟通能力和亲和力 8% 4、学习、总结能力 10% 5、主动发现问题、解决问题的态度和能力 10% 6、积极进取精神、意志坚定 个 人 7、责任心 素 8、诚实、守信、守时 质 9、灵活性 7% 7% 7% 7% 10、创造性以及潜力 7% 11、良好组织能力和协调管理能力 6% 12、遵守法律法规以及公司规章制度 7% 13、职业操守 8% 合计 备注 0.0 100% 1、出勤状况 15% 2、对待工作责任心 17% 3、对待工作热情度 17% 工 4、能主动完成工作任务 作 态 5、能寻求更好的方法来完成工作 度 6、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及协作部门保 持良好的协作关系 —— 19% 10% 12% 7、遵守工作规范 10% 合计 0.0 1、专业业务知识 100% —— 30% 2、相关专业知识 专 业 3、外语知识 知 4、计算机应用知识 识 5、参加各种专业知识培训，不断学习专业知识和技能 合计 1、能保质保量完成工作任务 15% 15% 20% 20% 0.0 100% 10% —— 2、能正确理解上级安排的工作，在执行过程中能主动调动 各方资源以达成目标 10% 3、工作中有计划性，安排合理，有条不紊 9% 4、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟通并保持 良好的人际关系 8% 工 5、工作中根据客观变化而变化方法的应变力 作 能 6、主动改进和创新的意识、效果 力 7、对承担的工作熟练掌握，有成功完成的经验 8% 8% 10% 8、工作认真、细致，考虑问题深入 10% 9、对问题认识全面，有系统性 10% 10、能给予下属指导和帮助，有效地培养下属成长 9% 11、在承担工作上有发展潜力 8% 合计 0.0 100% —— ( 工 作 业 绩 ) 以 岗 位 职 责 为 标 准 合计 —— 总计 您最欣赏自己 哪些方面？ 您认为自己哪 些方面需要改 进？ 满分是100分 ，您给自己打 多少分？ 0
9 页
535 浏览
各部门用车考核登记表
经营管理部车辆里程考核表 用车日期 派车人 用车人 所用车辆车牌 用车里程 所用车辆单价 2010.11.24 姜文平 姜文平、闫丽娇 57380 116 1.5 2010.11.6 徐能敏 杨维军 蒙L30230 42 1.5 2010.11.6 徐能敏 杨维军 蒙L30231 21 1.5 2010.11.6 杨维军 杨维军 蒙L66270 42 1.5 2010.11.9 闫伦安 苗百川 蒙L66270 56.8 1.5 2010.11.22 苗百川 苗百川 蒙L66270 28 1.5 2010.11.25 谷必敖 苗百川 蒙L66270 86.25 1.5 2010.11.29 杨维军 杨维军 蒙L66270 42 1.5 2010.11.30 刘立丰 刘立丰 蒙L66270 735 1.5 2010.11.4 王剑 李岩 蒙B92948 155 1.5 2010.11.5 闫伦安 杨维军 蒙B92948 51 1.5 2010.11.8 杨维军 杨维军 蒙B92948 42 1.5 2010.11.15 苗百川 刘磊、杨斌、王宇新 蒙B92948 72 1.5 2010.11.26 李志强 李岩、杨斌、赵晓燕 蒙B92948 430 1.5 2010.11.10 李志强 蒙B92948 284 1.5 2010.11.1 丁宏斌 蒙L61300 56 1.5 2010.11.2 谷必敖 苗百川 蒙L61300 84 1.5 2010.11.14 苗百川 吴万恒 蒙L61300 42 1.5 2010.11.22 苗百川 苗百川 蒙L61300 29.5 1.5 2010.11.22 苗百川 苗百川 蒙L61300 42 1.5 2010.11.26 谷必敖 苗百川 蒙L61300 10.5 1.5 2010.11.11 杨维军 赵龙 蒙L37073 268 2.5 2010.11.9 杨维军 杨维军、李志强 蒙B91816 94 1.5 2010.11.10 杨维军 杨维军 蒙B91816 383 1.5 2010.11.13 2010.11.12 2010.11.29 2010.11.25 2010.11.30 刘立丰 刘立丰 丁宏斌 刘立丰 姜文平 杨维军 杨维军 闫丽娇 杨维军 闫丽娇 蒙BT1768 蒙BT2470 蒙BT5316 蒙BT5418 蒙BT2470 205 205 145 217 142 1.3 1.3 1.3 1.3 1.3 程考核表 综合办编制 费用（元） 用车事项 174 到前旗招聘员工，贴招工广告 63 去大中送培训老师 31.5 送经管部培训人员回大中 63 去巴刚安排金川学生 85.2 包办开金矿采矿破碎成本测算会 42 到东五份子6#露采测定额 129.375 去包头公司验收采掘工程 63 去东五份子与学生告知，去大千博事宜 1102.5 薪资调研 232.5 去前旗土地局核实土地证、房产证 76.5 东五份子选厂尾矿库6#采坑 63 带金川老师到东五份子办理新到学生相关事宜 108 去周边矿山企业调研 645 去前旗社保局养老、医疗、生育、工伤进行2010年收尾工作及交接 426 人资部送安环部应聘工程师回包头 84 带应聘人员上矿，买菜 126 去大千博黑脑包验收西风井改造工程 63 在大中开完会回东五份子 44.25 到东五份子6#露采测定额 63 15.75 东五份子6#露采单价 去东五份子3#地采进行采矿验收 670 去前旗劳动局办理工伤鉴定材料及变更 141 大中去东五份子安顿学生入厂 574.5 送老师去黑柳子 266.5 266.5 188.5 282.1 184.6 包办回大中组织金川学习入职培训 接人到大中面试 送人资部去黑柳子 包头接应聘人员到大中面试 送人资部去黑柳子 保卫部车辆里程考核表 用车日期 派车人 用车人 所用车辆车牌 用车里程 所用车辆单价 2010.11.3 石宝胜 孙毅 蒙L66270 29 1.5 2010.11.1 石宝胜 王勇 蒙L62681 260 1.5 石宝胜 蒙L62681 70 1.5 201110.11.2 石宝胜 2010.11.2 石宝胜 王杰 蒙L62681 270 1.5 2010.11.4 石宝胜 石宝胜 蒙L62681 120 1.5 2010.11.4 石宝胜 王勇 蒙L62681 310 1.5 2010.11.5 石宝胜 王勇 蒙L62681 320 1.5 2010.11.7 石宝胜 石宝胜 蒙L62681 120 1.5 2010.11.8 石宝胜 石宝胜 蒙L62681 220 1.5 2010.11.10 石宝胜 石宝胜 蒙L62681 70 1.5 2010.11.10 石宝胜 王杰 蒙L62681 270 1.5 2010.11.12 石宝胜 王勇 蒙L62681 310 1.5 2010.11.15 石宝胜 王勇 蒙L62681 320 1.5 2010.11.15 石宝胜 石宝胜 蒙L62681 230 1.5 2010.11.16 石宝胜 王勇 蒙L62681 120 1.5 2010.11.17 石宝胜 王勇 蒙L62681 370 1.5 2010.11.18 石宝胜 王勇 蒙L62681 350 1.5 2010.11.21 石宝胜 王勇 蒙L62681 220 1.5 2010.11.23 石宝胜 石宝胜 蒙L62681 50 1.5 2010.11.24 石宝胜 王勇 蒙L62681 260 1.5 2010.11.25 石宝胜 王勇 蒙L62681 120 1.5 2010.11.26 石宝胜 王勇 蒙L62681 170 1.5 2010.11.27 石宝胜 石宝胜 蒙L62681 40 1.5 2010.11.29 石宝胜 王勇 蒙L62681 110 1.5 2010.11.29 石宝胜 王勇 蒙L62681 170 1.5 2010.11.30 石宝胜 石宝胜 蒙L62681 340 1.5 部车辆里程考核表 综合办编制 费用（元） 用车事项 43.5 去小佘太接库管和厂区内接待巴市公安局 390 前旗办理火工品大佘太拉导爆管送大中 105 东五份子大中炸药库检查 405 包头修车试车 180 大佘太找市公安局到大中启封条 465 前旗办理火工品大佘太拉导爆管送大中东五份子 480 前旗办理火工品大佘太拉导爆管送东五份子 180 大佘太拉导爆管送大中 330 固阳东五份子调保安 105 大中东五份子查水管线路厂区检查 405 包头修车 465 前旗办理火工品大佘太拉导爆管送大中东五份子 480 前旗办理火工品大佘太拉导爆管送东五份子 345 东五份子固阳调保安 180 大佘太拉导爆管 555 东五份子找库管去前旗数据上报及升级 525 去中旗数据上报升级大佘太拉导爆管送东五份子 330 东五份子送单位卡大佘太办理手续拉导爆管送大中东五份子 75 东五份子送条形码 390 前旗办理火工品消防队办理动火证 180 大佘太拉导爆管送大中 255 大佘太拉导爆管送东五份子 60 厂区巡逻检查 165 东五份子送条形码 255 大佘太拉导爆管送大中东五份子 510 固阳大千博调保安检查工作 审计部车辆里程考核表 用车日期 派车人 用车人 所用车辆车牌用车里程 2010.11.2 王俊伟 王小永 蒙L66270 84 1.5 126 2010.11.11 王俊伟 王俊伟 蒙L66270 524 1.5 786 2010.11.18 谷必敖 何福珍 蒙L66270 143.5 1.5 215.25 2010.11.22 苗百川 王俊伟 蒙L66270 28 1.5 42 2010.11.22 胡忠 何福珍 蒙L66270 323 1.5 484.5 2010.11.24 王俊伟 王俊伟 蒙L66270 42 1.5 63 2010.11.18 王俊伟 李刚、王如海 蒙B92948 88 1.5 132 2010.11.20 何福珍 蒙B92948 380 1.5 570 2010.11.24 王俊伟 李刚、王如海、柳俊义 蒙B92948 271 1.5 406.5 2010.11.29 王俊伟 王俊伟 蒙B92948 60 1.5 90 2010.11.3 王俊伟 王俊伟 蒙L61300 294 1.5 441 2010.11.9 刘海燕 何福珍 蒙L61300 165.5 1.5 248.25 2010.11.19 王俊伟 王俊伟 蒙L61300 42 1.5 63 2010.11.22 苗百川 王俊伟 蒙L61300 29.5 1.5 44.25 何福珍 单价 费用（元） 2010.11.8 胡忠 何福珍 蒙B91816 337 1.5 505.5 2010.11.8 王俊伟 王俊伟 蒙B91816 124 1.5 186 2010.11.25 王俊伟 王俊伟 蒙B91816 93 1.5 139.5 2010.11.27 王俊伟 刘英娇 蒙BT5418 205 1.3 266.5 2010.11.9 王俊伟 盖兰萍、李刚、 蒙BT5418 136.666667 1.3 177.666667 1.5 1.5 1.5 1.5 程考核表 综合办编制 用车事项 去前旗煤矿询问碳价 到大千博检查、维修和加固工程项目 去包头检测测量仪器 到东五份子6#露采测定额 去黑脑包调查1.6米绞车工程安装问题 到东五份子核实废石干选情况 去前旗煤矿询价 去固阳公司向王喜明经理调查黑脑包1.6米绞车工程后回包头修车 大中、东五份子、包头审计干选废石项目 到金矿核实工程 到大坝沟、山片沟查拆钻孔 去大千博销售废铁 到东五份子 到东五份子6#露采测定额 送何工到大千博工作 到大中工作 到东五份子验收工程2次 去大中书记沟审计井建 到大中井建部核实验收资料 供应部车辆里程考核表 综合办编制 用车日期 派车人 用车人 所用车辆车牌用车里程 所用车辆单价 2010.11.11 冯永杰 杨顺利 蒙BT1768 247 1.3 2010.11.18 冯永杰 杨顺利 蒙BT1768 232 1.3 479 车辆里程考核表 综合办编制 费用（元） 用车事项 321 到煤场订煤 302 到煤矿看煤、取煤样 0 0 0 0 0 0 0 0 623 销售部车辆里程考核表 综合办编制 用车日期 派车人 用车人 所用车辆车牌 用车里程 所用车辆单价费用（元） 2010.11.8 孔令军 郭振军、张大伟 蒙BT5418 67 1.3 87.1 2010.11.30 方雷 方雷 蒙BF9825 82 1.3 106.6 2010.11.29 方雷 方雷 蒙BF9825 48 1.3 62.4 2010.11.26 方雷 方雷 蒙BF9825 42 1.3 54.6 2010.11.23 方雷 方雷 蒙BF9825 72 1.3 93.6 2010.11.22 方雷 方雷 蒙BF9825 46 1.3 59.8 2010.11.19 方雷 方雷 蒙BF9825 40 1.3 52 2010.11.18 方雷 方雷 蒙BF9825 40 1.3 52 2010.11.11 方雷 方雷 蒙BF9825 42 1.3 54.6 2010.11.10 方雷 方雷 蒙BF9825 36 1.3 46.8 2010.11.08 方雷 方雷 蒙BF9825 90 1.3 117 2010.11.05 方雷 方雷 蒙BF9825 30 1.3 39 2010.11.02 方雷 方雷 蒙BF9825 42 1.3 54.6 2010.11.01 方雷 方雷 蒙BF9825 42 1.3 54.6 2010.11.4 孔令军 孔令军 蒙B62208 4804 1.3 6245.2 2010.11.11 郭振军 蒙BT4768 154 1.3 200.2 方雷 2010.11.30 戈飞梁 戈飞梁、杨顺利、刘芬、索彩琴 蒙BT1768 52 1.3 1.3 68 0 5729 7448 考核表 用车事项 到大安钢铁办理膨润贷款事宜 去东河二里半货场接货及查看卸车情况 去包钢质量部送仲裁资料和取结标单 去包钢物资公司办理业务事宜 去大安公司办理承兑备书盖章事宜 去包钢物资公司办理结标事宜 去包钢质量技术部办理仲裁事宜 去包钢质量技术部办理仲裁事宜 去包钢集团办理4000万元拆分事宜 去包钢集团及物资公司办理4000万元拆分事宜 去东河二里半货场查看集装箱装车情况 包钢集团盯1400万元货款事宜 去包钢集团及物资公司办理付款事宜 去包钢物资公司盯分款计划 到邯郸办理销售铁精粉事宜 到西帮球团厂办理货款事宜 包办到煤矿到大中矿看煤，送刘芬索彩琴上矿 法务部车辆里程考核表 综合办编制 用车日期 派车人 用车人 所用车辆车牌 用车里程 所用车辆单价 费用（元） 2010.11.29 程国川 刘冬 出租车 24 1.3 31 2010.11.3-7 丁宏斌 李发军 蒙BJ5212 2450 1.5 3675 2010.11.4 郭彩萍 郭彩萍、王丽 华 蒙L37073 239 2.5 598 2010.11.22 程国川 郝瑞华 蒙BT1768 360 1.3 468 2010.11.24 程国川 郝瑞华、郭鹏 蒙BT1761 250 1.3 325 2010.11.30 程国川 郝瑞华 蒙BT4768 268 1.3 348 2010.11.25 程国川 郝瑞华、郭鹏 蒙BT4768 290 1.3 377 3881 5822 用车事项 去包头市检察院咨询案件 去临河法院接法官去北京办案 去内蒙节能中心，经委项目事宜 前旗办理案件 前旗办理案件 去前旗法院办理大中公司案 前旗办理案件 证券部车辆里程考核表 综合办编制 用车日期 派车人 用车人 所用车辆车牌 用车里程 所用车辆单价 费用（元） 2010.11.2 程国川 程国川 出租车 39 1.3 50 2010.11.24 程国川 程国川 蒙L37073 67 2.5 168 2010.11.25 程国川 程国川 蒙L37073 98 2.5 245 0 0 0 0 204 463 用车事项 出差返回公司 河东镇办事 调查王大汉村加油站 集团人资部车辆里程考核表 综合办编制 用车日期 派车人 用车人 2010.11.5 姜文平 闫丽娇 57380 237 1.5 2010.11.9 姜文平 闫丽娇 57380 295 1.5 2010.11.11 姜文平 闫丽娇 57380 220 1.3 2010.11.20 李志强 何小平 蒙BT5316 23 1.3 2010.11.30 戈飞梁 戈飞梁、杨顺利、刘芬、索彩琴 蒙BT1768 2010.11.10 侯永胜 范学英、段晓明 、曹慧、孙治锟 所用车辆车牌 用车里程 所用车辆单价 蒙BT4768 52 73 900 1.3 1.3 辆里程考核表 编制 费用（元） 用车事项 356 送人资部回包头签字，买配件 443 到大中找李助理研究综合事业部人事事宜 286 送金川技工学校来给学生做技能鉴定老师回 包头 30 送火车站 68 包办到煤矿到大中矿看煤，送刘芬索彩琴上 矿 95 到前旗国地税局报税 0 0 1277 集团财务部车辆里程考核表 综合办编制 用车日期 派车人 用车人 所用车辆车牌 用车里程 2010.11.4 王军义 孙治锟 蒙BT4768 243 2010.11.1-2 王军义 王军义、郑飞 蒙L34471 864 2010.11.12-13 王军义 王军义 蒙BJ5212 1234 2010.11.17 王军义 蒙LG0212 761 2010.11.18 王军义 王军义、民生张 总 王军义、民生张 总 蒙LG0212 342 2010.11.19 王军义 大连民生张总 蒙LG0212 577 2010.11.20 王军义 民生张总 蒙LG0212 273 2010.11.21 王军义 民生张总 蒙LG0212 734 2010.11.22-23 王军义 民生张总 蒙LG0212 681 2010.11.10 侯永胜 范学英、段晓明 、曹慧、孙治锟 蒙BT4768 73 5782 务部车辆里程考核表 综合办编制 所用车辆单价 费用（元） 用车事项 1.3 316 到前旗农行办理金辉开户许可证 1.3 1123 去乌海中行办理贷款事宜 1.5 1851 去左旗信用社开会 2.5 1903 大连银行领导到矿上考察 2.5 855 大连银行领导到黑柳子考察及用车 2.5 1443 2.5 683 到小佘太、达茂石宝大连民生银行领导用 车 到大安、华业特钢、固阳大连民生银行领 导用车 2.5 1835 到达茂、武川民生银行领导用车 2.5 1703 到希铝、包铝、呼市民生银行领导用车 1.3 95 11805 到前旗国地税局报税 集团综合办车辆里程考核表 用车日期 派车人 用车人 所用车辆车牌 用车里程 所用车辆单价 2010.11.1 张洋 张洋 出租车 38 1.3 2010.11.2 张洋 张洋 出租车 12 1.3 2010.11.5 张洋 张洋 出租车 10 1.3 2010.11.8 张洋 出租车 8 1.3 2010.11.15 张洋 张洋、郭 彩萍 张洋、郭 彩萍 出租车 8 1.3 2010.11.18 张洋 张洋 出租车 11 1.3 2010.11.19 张洋 张洋 出租车 23 1.3 2010.11.20 张洋 董怡民 出租车 14 1.3 2010.11.24 张洋 董怡民 出租车 15 1.3 2010.11.24 张洋 董怡民 出租车 7 1.3 2010.11.26 张洋 张洋 出租车 22 1.3 2010.11.27 张洋 张洋 出租车 15 1.3 2010.11.29 张洋 出租车 8 1.3 2010.11.23 张洋 张洋、郭 彩萍 张洋、徐 丽民 蒙L37073 179 2.5 147 1.3 153 1.3 157 1.3 617 1.3 566 1.3 王平平、 徐丽民、 蒙BT1768 武楠 王春英、 2010.11.9 张洋 王晶、刘 蒙BT1768 冬 2010.11.23 谭新光 谭新光 蒙BT1768 2010.11.30 2010.11.10 张洋 张洋 2010.11.12 张洋 2010.11.12 张洋 2010.11.30 张洋 张洋 张洋 蒙BT5418 蒙BT5418 张洋 蒙BT5418 283 1.3 王春英、王晶 蒙BT5418 145 1.3 2436 团综合办车辆里程考核表 综合办编制 费用（元） 用车事项 49 去设计院取图，去工地现场 16 催主楼预算 13 核对预算 11 去开发区规划局找张建局长 10 到海德办公楼洽谈买楼事宜 14 去设计院协商解决十三层与十二层基础的问题 30 去包钢设计院送变更委托书 18 给施工代为送复工通知单 19 去众兴办公大楼工地审批施工方案 9 送众兴办公楼项目部送十三层结构图 28 去设计院解决13层方案与20层方案 19 去总部办公楼工地现场查看协调 11 去开发区规划局找张建局长 446 山片沟验收工程 191 去黑柳子工业园区查看工程进度 199 去球团工程部综合水泵房图纸变更及路线 204.1 固阳政府张县长办公室 802 去临河送关于新农村工程内容的文件 736 去狼牙镇参加村民大会 368 去黄金矿、大中验收工程 188.5 0 去黑柳子球团工程现场看安装工程进度 0 0 0 3381 集团综合办车辆里程考核表 用车日期 派车人 用车人 所用车辆车牌用车里程所用车辆单价 2010.11.2 丁宏斌 关向阳 蒙BT2470 85 1.3 2010.11.1 丁宏斌 辛毅 蒙BT4768 60 1.3 2010.11.3 丁宏斌 辛毅 蒙BT5316 83 1.3 2010.11.4 丁宏斌 张蕾、辛毅 蒙BT5418 30 1.3 2010.11.3 丁宏斌 辛毅 蒙BT1761 10 1.3 2010.11.29 潘陟华 王新凯 出租车 12 1.3 2010.11.29 潘陟华 宿少飞 出租车 12 1.3 2010.11.23 潘陟华 宿少飞 出租车 29 1.3 2010.11.25 丁宏斌 辛毅 出租车 38 1.3 2010.11.5 丁宏斌 辛毅 出租车 16 1.3 2010.11.11 丁宏斌 淡南 出租车 12 1.3 丁宏斌 蒙L34471 247 1.3 2010.11.11 丁宏斌 蒙BJ5212 72 1.5 蒙BJ5212 535 1.5 2010.11.28-29 丁宏斌 蒙BJ5212 79 1.5 2010.11.29 丁宏斌 蒙BJ5212 82 1.5 2010.11.4 2010.11.28 丁宏斌 周慧刚 2010.11.15 李文元 关向阳 蒙B92948 412 1.5 2010.11.4 丁宏斌 蒙L37073 286 2.5 2010.11.24 潘陟华 辛毅 蒙BT4768 40 1.3 2010.11.29 潘陟华 辛毅 蒙BT5316 39 1.3 2010.11.28 潘陟华 辛毅 蒙BT5316 84 1.3 2010.11.30 潘陟华 辛毅 蒙BT5316 75 1.3 2010.11.28 潘陟华 辛毅 蒙BT5316 16 1.3 2010.11.23 潘陟华 辛毅 蒙BT5316 42 1.3 丁宏斌 2010.11.16 2010.11.24 2010.11.30 2010.11.28 2010.11.27 潘陟华 潘陟华 潘陟华 潘陟华 潘陟华 2010.11.30 丁宏斌 辛毅 辛毅 杨羽 宿少飞、周桂丽 关向阳 蒙BT5316 蒙BT5316 蒙BT5418 蒙BT1768 蒙BT1768 42 42 206 362 205 1.3 1.3 1.3 1.3 1.3 丁宏斌 蒙BT5316 18 1.3 3270 里程考核表 综合办编制 费用（元） 用车事项 111 包办买开光用品后去飞机场 78 去万水泉、东河东大桥查看木材市场 107.9 去东河东大桥装木材，去二宫买金箔纸 39 去银行办理汇款事宜，去恰特取条幅 13 去中国银行办理汇款业务 15 接待林总朋友后返家 15 接待林总朋友后返家 37 购买门把手 49 去东港、恒隆酒店结账，去银行转账 21 去西贝招待梁总客人，去海德送还房卡 16 出差晚上回来打车回家 321 审计部朱工家属出殡用车，接人送人 108 去火车站送人去机场接人 803 单位职工结婚用车 119 去火车站，机场接外审老师 123 去火车站接大师，去机场接贾老师 618 去前旗看玉石地板后回包头接海信售后人员回大中 715 去东河买银纸送到大中 52 昆区、青山各商场购买波即将、蜂蜜、五 色线、哈达 去超时买水果，去天外天、食品大世界买 花、恰特取壁纸 去东河火车站取票 2趟 去就行、万青路石材城，去东河火车站取 票 去花园、科隆、一附院买哈达、鲜花 去东河火车站取火车票（矿管部杨伟亮安 排） 50.7 109 98 21 55 55 55 268 471 267 去包头东站取火车票（经管部赵龙等） 东河火车站取票（经管部杨维军安排） 拉大理石厂家去大中现场洽谈工程事宜 到大中前旗调研 大众寺庙采购物品，送往大中 23 接从河北来包头的客人（从包头高速口接 ） 4830 大中综合办车辆里程考核表 综合办编制 用车日期 派车人 用车人 所用车辆车牌 用车里程 2010.11.13 李文元 李文元 蒙B92948 470 2010.11.18 李文元 袁振国 蒙B92948 92 2010.11.1 丁宏斌 蒙L61300 56 2010.11.21 李文元 李文元 蒙L61300 224 2010.11.24 李文元 袁振国 蒙L61300 224 2010.11.26 李文元 李文元 蒙L61300 383 2010.11.30 潘陟华 袁振国 蒙BT1761 230 2010.11.23 潘陟华 袁振国 蒙BT5316 210 1889 合办车辆里程考核表 综合办编制 所用车辆单价 费用（元） 用车事项 1.5 705 1.5 138 到东五份子调研大巴车小佘太买菜厂区用车数趟 1.5 84 带应聘人员上矿，买菜 1.5 336 到包头买菜 1.5 336 到包头买菜接修理煤气灶修理工 1.5 574.5 回包头修车去前旗送资料 1.3 299 到包头调研厢式货车、联系大华公司购 买新通勤车 1.3 273 维修大中餐厅煤气灶 2745.5 送巴市安监局赵局长等人到前旗后又送到包头 大中工程部车辆里程考核表 综合办编制 用车日期 派车人 2010.11.9 徐能敏 用车人 所用车辆车牌 用车里程 所用车辆单价 祁峰、张玉亮 蒙L30230 43 1.5 2010.11.25 徐能敏 孙玲 蒙L30230 8 1.5 2010.11.4 孙玲 蒙L66270 280 1.5 祁峰 蒙L66270 22 1.5 2010.11.17 王剑 王剑、祁峰、白杰、梁娟娟蒙L66270 44 1.5 2010.11.4 王剑 王剑 蒙B92948 155 1.5 2010.11.3 王剑 王剑、祁峰 蒙B92948 70 1.5 2010.11.30 王剑 高日升 蒙B92948 42 1.5 2010.11.5 闫伦安 王剑、祁峰 蒙L61300 13.5 1.5 2010.11.12 王剑 王剑 蒙L61300 160.34 1.5 2010.11.19 闫伦安 王剑 蒙L61300 17 1.5 2010.11.22 马星明 王剑 蒙L61300 14 1.5 王剑 2010.11.15 谢钟声 869 程考核表 费用（元） 用车事项 64.5 送工程部人员回大中 12 炸药库验收、加油站、磅房验收 420 去包办财务部报进度 33 去东五份子查看采暖管道 66 去东五份子组建矿山地质环境治理项目部 232.5 去前旗土地局核实土地证、房产证 105 和工程部王经理去水库看管路送去东五份子 63 送巴市国土局人员到东五份子住宿 20.25 4#回风井破碎干选站1# 240.51 去大千博、高腰海工地现场 25.5 查看4#回风井破碎站K2通廊 21 东五份子参加环境治理例会 1303 大中人资部车辆里程考核表 综合办编制 用车日期 派车人 用车人 所用车辆车牌 用车里程 所用车辆单价 辆里程考核表 编制 费用（元） 0 0 0 0 0 0 0 0 用车事项 大中财务部车辆里程考核表 用车日期 2010.11.5 派车人 侯永胜 用车人 蔺建华 所用车辆车牌 用车里程 单价 蒙BT5418 217 1.30 2010.11.2324 侯永胜 赵建萍 蒙BJ5212 482 1.5 2010.11.12 侯永胜 侯永胜 蒙L37073 224 2.5 侯永胜 蒙L61300 160.34 1.5 盖兰萍、李刚、敖 蒙BT5418 136.66667 1.3 2010.11.12 2010.11.9 王俊伟 2010.11.12 侯永胜 王乐、范学英 蒙BT4768 410 1.3 2010.11.26 侯永胜 王婷 蒙BT5418 402 1.3 2010.11.11 侯永胜 范树灵 蒙BT3608 255 1.3 2010.11.24 侯永胜 刘彦萍 蒙BT2470 181 1.3 2010.11.10 侯永胜 范学英、段晓明 、曹慧、孙治锟 蒙BT4768 146 1.3 2010.11.15 侯永胜 徐向伟 蒙BT5418 273 1.3 2010.11.24 侯永胜 王婷 蒙BT1768 520 1.3 2010.11.22 侯永胜 敖晓鸥 蒙BT4768 205 1.3 2010.11.30 侯永胜 赵建萍 蒙BT4708 400 1.3 蒙BT4768 134 1.3 2010.11.29 侯永胜 李刚、敖晓鸥 4146 辆里程考核表 综合办编制 费用（元） 用车事项 282 去小佘太报税 723 去呼市光大银行办理承兑事宜 560 去金矿办事 241 去大千博、高腰海工地现场 178 到大中井建部核实验收资料 533 去达茂旗报税 523 去达茂旗办理补偿款 332 去大中和东五份子点库 235 去东五份子三号地采发工资 190 到前旗国地税局报税 355 缴纳所得税税款 676 去前旗和临河办理法人变更 267 到大中矿熟悉情况 520 去达茂农行办理变更 174 去大中、东五份子发工资 0 5786 大千博车辆里程考核表 用车日期 派车人 用车人 11/1/2010 郭忠元 常云飞 所用车辆车牌 用车里程 所用车辆单价 蒙L60273 570 1.5 11/2/2010 郭忠元 郭金昌、孙海玲 蒙L60273 110 1.5 11/2/2010 郭忠元 聂文 蒙L60273 420 1.5 11/3/2010 郭忠元 赵赟 蒙L60273 120 1.5 11/3/2010 郭忠元 刘明 蒙L60273 30 1.5 11/4/2010 郭忠元 常云飞 蒙L60273 155 1.5 11/4/2010 郭忠元 郭忠元 蒙L60273 600 1.5 11/8/2010 郭忠元 何福珍 蒙L60273 30 1.5 11/10/2010 郭忠元 于振江 蒙L60273 110 1.5 11/10/2010 郭忠元 聂文 蒙L60273 50 1.5 11/11/2010 郭忠元 聂文 蒙L60273 120 1.5 11/12/2010 郭忠元 于振江 蒙L60273 100 1.5 11/12/2010 郭忠元 常云飞 蒙L60273 110 1.5 11/13/2010 郭忠元 郭忠元 蒙L60273 30 1.5 11/15/2010 郭忠元 于振江 蒙L60273 105 1.5 11/15/2010 郭忠元 郭忠元 蒙L60273 350 1.5 11/17/2010 郭忠元 聂文 蒙L60273 260 1.5 11/17/2010 郭忠元 刘满喜 蒙L60273 300 1.5 11/18/2010 郭忠元 郭忠元 蒙L60273 300 1.5 11/19/2010 郭忠元 常云飞 蒙L60273 340 1.5 11/20/2010 郭忠元 张补晓 蒙L60273 30 1.5 11/20/2010 郭忠元 张补晓 蒙L60273 110 1.5 11/20/2010 郭忠元 庞伟军 蒙L60273 30 1.5 11/20/2010 郭忠元 常云飞 蒙L60273 35 1.5 11/22/2010 郭忠元 郭忠元 蒙L60273 500 1.5 11/23/2010 郭忠元 常云飞 蒙L60273 80 1.5 11/23/2010 郭忠元 聂文 蒙L60273 110 1.5 11/23/2010 郭忠元 郭忠元 蒙L60273 80 1.5 11/25/2010 郭忠元 郭忠元 蒙L60273 300 1.5 11/26/2010 郭忠元 庞伟军 蒙L60273 30 1.5 11/27/2010 郭忠元 郭忠元 蒙L60273 390 1.5 11/29/2010 郭忠元 郭忠元 蒙L60273 80 1.5 11/29/2010 郭忠元 郭忠元 蒙L60273 30 1.5 11/30/2010 郭忠元 郭忠元 蒙L60273 80 1.5 11/30/2010 郭忠元 于振江 蒙L60273 90 1.5 2010.11.26 杜振荣 2010.11.22 郭忠元 杜振荣 郭忠元 蒙BG6939 蒙B91816 331 6596 80 1.5 1.5 程考核表 综合办编制 费用（元） 用车事项 855 去包头拉选厂配件、返大中加工配件 165 去达茂社保办保险业务 630 去包头找梁总、签上电字 180 去固阳分公司送工程师 45 去高腰海送工程师 232.5 去白云加工配件、三角河拿配件 900 去大中接戈经理、赵经理和去包头开经营分析会议 45 去高腰海送工程师 165 去蒙格图对账、去达茂国土找杨所处理李锐上访事件 75 去大千博周边检查线路 180 去达茂电力验收913新增线路 150 去达茂国土局送地质灾害报告、环保局、财政局办事 165 去达茂加工配件 45 去高腰海检查工作 157.5 去达茂陪市安监局领导检查火攻库 525 去大中向王总汇报工作2天 390 去大苏吉出殡 450 去大中拉汽车配件 450 去大中找王总签字 510 去大中开选厂改扩建会议（工人技术等级评定会议） 45 去高腰海拉电机 165 去固阳分公司拆选厂弹簧大千博选厂用 45 去高腰海送庞保管加油 52.5 去水源地要水 750 去包头修车、去大中接郭总回大千博 120 去达茂送工伤人员 165 去达茂电力取紧线器 120 去达茂加工配件 450 去大中开经营分析会 45 去高腰海送保管加油 585 去包头拉汽车配件走2天 120 去财政局办返还款 45 去蒙格图招待安监局领导 120 去达茂政府开协调会议 135 去协调杜恒普家基地纠纷 120 送杜经理到高腰海 497 送郭总回大千博办公 9894 大坝沟车辆里程考核表 用车日期 派车人 用车人 所用车辆车牌 用车里程 所用车辆单价 2010.11.1 王力生 王力生 蒙L61282 265 1.5 2010.11.2 王力生 王力生 蒙L61282 142 1.5 2010.11.3 王力生 王力生 蒙L61282 141 1.5 2010.11.4 王力生 王力生 蒙L61282 142 1.5 2010.11.5 王力生 王力生 蒙L61282 309 1.5 2010.11.6 王力生 王力生 蒙L61282 176 1.5 2010.11.8 王力生 王力生 蒙L61282 180 1.5 2010.11.9 王力生 王力生 蒙L61282 188 1.5 2010.11.11-12 王力生 王力生 蒙L61282 130 1.5 2010.11.13 王力生 王力生 蒙L61282 140 1.5 2010.11.15-16 王力生 王力生 蒙L61282 205 1.5 2010.11.17-18 王力生 王力生 蒙L61282 201 1.5 2010.11.19 王力生 王力生 蒙L61282 468 1.5 2010.11.22 王力生 王力生 蒙L61282 143 1.5 2010.11.23 王力生 王力生 蒙L61282 200 1.5 2010.11.24 王力生 王力生 蒙L61282 154 1.5 2010.11.25 王力生 王力生 蒙L61282 265 1.5 2010.11.28 王力生 王力生 蒙L61282 185 1.5 2010.11.29 王力生 王力生 蒙L61282 204 1.5 2010.11.30 王力生 王力生 蒙L61282 180 1.5 4018 坝沟车辆里程考核表 综合办编制 费用（元） 用车事项 398 回包头修车，去大中找王总汇报工作 213 大中回大坝沟 212 去前旗买菜，大坝沟巡山 213 去马卜子看矿石 464 去包头财务，去黑柳子看矿石回大坝沟 264 去马卜子、山片沟看矿石，回前旗供电局 270 从前旗回大中找王总汇报工作 282 去东五份子，山片沟看矿石后回大中 195 大中回大坝沟 210 回包头修车 308 包头回大中协调调矿后回大坝沟 302 去前旗供电局，回大中找王总签字 702 去农电交电费，回包头财务 215 大坝沟巡山，去山片沟看矿石 300 去马卜子看矿石，取样回大中化验后回大坝沟 231 从大坝沟去农电，回大中开会 398 去东五份子送东西，回大坝沟 278 从包头回前旗取款回大坝沟交电费 306 送保卫部的人回大中返回大坝沟 270 回包头报账 6027 发展规划部车辆里程考核表 用车日期 派车人 用车人 所用车辆车牌用车里程 所用车辆单价 2010.11.4-6 聂海军 吴莲 蒙L34471 1216 1.3 2010.11.18 郭彩萍 郭彩萍 蒙LJ5212 420 1.5 2010.11.25 聂海军 聂海军 蒙LJ5212 239 1.5 2010.11.26 郭彩萍 郭彩萍 蒙BJ5212 538 2.5 2010.11.4 郭彩萍 郭彩萍、王 丽华 蒙L37073 239 2.5 2010.11.19 聂海军 蒙BT5418 440 1.3 张欣 2010.11.23 聂海菊 张敏、李海明 蒙BT1761 140 1.3 2010.11.16 杨玉清 杨玉清 225 1.3 蒙BT1768 3457 里程考核表 综合办编制 费用（元） 用车事项 1581 630 带内蒙环科院工程师去大千博培训 清洁生产知识 郭总去呼市经委、财政查看项目事 宜 359 送人去大中开会 1345 去临河国土局办理项目事宜 598 去内蒙节能中心，经委项目事宜 572 到大中核实房屋、安装东五份子防 水处理设备 182 到黑柳子查看膨润土验收检车项目，核实球团厂测绘区间 293 去东五份子查看水保工程进度 0 0 0 0 0 5558 矿管部车辆里程考核表 用车日期 派车人 用车人 所用车辆车牌 用车里程 所用车辆单价 2010.11.16 徐洪 徐洪、杨伟亮 蒙BB7219 498 1.3 2010.11.5 徐洪 徐洪、杨伟亮 蒙BB7219 523 1.3 2010.11.17 徐洪 徐洪 蒙A6A936 920 1.3 2010.11.23 徐洪 徐洪 蒙BB7219 492 1.3 2010.11.8 徐洪 徐洪 蒙L37073 348 2.5 2010.11.9-10 徐洪 秦兰奎 蒙L37073 563 2.5 2010.11.18-19 徐洪 秦兰奎 蒙L37073 361 2.5 2010.11.28 徐洪 郭毅、赵喜瑞 蒙L37073 2789 2.5 2010.11.16-18 徐洪 陈娟 蒙L37073 654 2.5 2010.11.28 徐洪 徐洪 蒙BT5418 523 1.3 2010.11.17 徐洪 秦兰奎、赵喜瑞 蒙BT1768 631 1.3 2010.11.23-24 徐洪 赵喜瑞 蒙BT5418 927 1.3 2010.11.23 徐洪 陈娟 蒙BT1768 282 1.3 350 1.3 2010.11.27 徐洪 陈娟、任永明 蒙BT4608 9861 车辆里程考核表 综合办编制 费用（元） 用车事项 647 去呼市有色局办理金矿延续 680 去有色地质局办理四个金矿探矿权延续证 1196 去巴市国土局办理金矿延续探矿权 640 去呼市地质三局、二水办理矿权年检 870 去地勘院找专家 1408 去临河评审设计 903 去高腰海铁矿区完成钻探工作 6973 去锡盟办理奥由特年检延续事宜 1635 去千米国土局接人，到临河国土局办理审核业务 680 去中旗国土局办理金矿探矿权 820 菅家营子矿区界标事宜 1205 办理中旗嘉禾公司二个探矿权延续 367 大佘太政府补办征地补偿费收据事宜 455 硫铁矿项目土地补偿费、金矿 18477 安环部车辆里程考核表 用车日期 派车人 用车人 所用车辆车牌 用车里程 2010.11.20 徐能敏 张彬、李中文 蒙L30230 44 2010.11.29 付建荣 付建荣 蒙L66270 104 2010.11.19 付建荣 李中文 蒙B92948 23 2010.11.25 付建荣 李中文 蒙B92948 20 2010.11.1 付建荣 付建荣 蒙L61300 21 2010.11.4 胡飞宇 付建荣 蒙L61300 14.25 2010.11.13 付建荣 李中文 蒙L61300 12 2010.11.18 付建荣 安建枫 蒙L61300 574 2010.11.23 谷必敖 李中文 蒙L61300 28 2010.11.18 李文元 李文元 蒙B91816 642 1482.25 车辆里程考核表 综合办编制 所用车辆单价 费用（元） 用车事项 1.5 66 1.5 156 去小佘太接人 1.5 34.5 东五份子3#地采安全检查 1.5 30 1#安全检查矿区用车 1.5 31.5 下3号地采安全检查 1.5 21.375 1.5 18 书记沟采区1#调查提升系统问题 1.5 861 去前旗临河安监局递送材料 1.5 42 去东五份子研究1、2#采坑回填方案 1.5 963 去市安监局支队送资料 2223.375 送安监部人员回大中 东五份子现场检查工作 采矿部车辆里程考核表 综合办编制 用车日期 派车人 用车人 2010.11.9 闫伦安 祡连祥 蒙L66270 56.8 1.5 2010.11.12 裴敏明 裴敏明 蒙L66270 269 1.5 2010.11.18 谷必敖 祡连祥 蒙L66270 143.5 1.5 2010.11.25 谷必敖 谷必敖、李文 蒙L66270 86.25 1.5 2010.11.27 谷必敖 谷必敖 蒙L66270 23.5 1.5 2010.11.2 谷必敖 谷必敖、李文 蒙L61300 84 1.5 2010.11.4 胡飞宇 谷必敖 蒙L61300 14.25 1.5 2010.11.15 谷必敖 蒙L61300 259 1.5 2010.11.14 谷必敖 谷必敖 蒙L61300 21 1.5 2010.11.23 谷必敖 谷必敖 蒙L61300 28 1.5 2010.11.26 胡飞宇 谷必敖 蒙L61300 21 1.5 2010.11.26 谷必敖 李文 蒙L61300 10.5 1.5 蒙BG6939 100 1.5 蒙L37073 蒙B91816 蒙B91816 229 42 297 1.3 1.5 1.5 2010.11.12 王立山 2010.11.13 谷必敖 2010.11.9 谷必敖 2010.11.16 裴敏明 柴连祥 裴敏明 所用车辆车牌 用车里程 所用车辆单价 1685 辆里程考核表 办编制 费用（元） 用车事项 85.2 包办开金矿采矿破碎成本测算会 403.5 送设计院人员到包头 215.25 去包头检测测量仪器 129.375 去包头公司验收采掘工程 35.25 去东五份子研究采矿方法 126 去大千博黑脑包验收西风井改造工程 21.375 东五份子现场检查工作 388.5 去包头送设计院人员 31.5 和设计院解决东五份子施工图问题 42 去东五份子研究1、2#采坑回填方案 31.5 东五份子现场检查工作 15.75 去东五份子3#地采进行采矿验收 150 297.7 63 445.5 2481 送采矿部工作人员到大千博 送马矿院到大中 去东五份子开会 去机场送裴经理 外购矿车辆里程考核表 用车日期 派车人 用车人 所用车辆车牌 用车里程 所用车辆单价 0 考核表 综合办编制 费用（元） 0 用车事项 信资部车辆里程考核表 综合办编制 用车日期 派车人 用车人 所用车辆车牌 用车里程 2010.11.1 徐能敏 马欣 蒙L30230 21.5 1.5 2010.11.4 徐能敏 高升、连飞 蒙L30230 43 1.5 2010.11.8 徐能敏 高升、连飞 蒙L30230 43 1.5 2010.11.26 马欣 马欣、高升 蒙L30230 42 1.5 2010.11.1 闫伦安 高升、连飞 蒙L66270 111.34 1.5 2010.11.7 赵爽 连飞 蒙L66270 42 1.5 2010.11.8 赵爽 连飞 蒙L66270 52 1.5 2010.11.8 赵爽 高升 蒙B92948 55 1.5 2010.11.10 赵爽 高升 蒙B92948 42 1.5 2010.11.15 2010.11.18 2010.11.11 2010.11.24 2010.11.30 2010.11.24 2010.11.30 2010.11.22 马欣 马欣 马欣 马欣 马欣 马欣 赵爽 赵爽 高升 高升 连飞 高升 高升 马欣 冯晓波 冯晓波 蒙B92948 蒙B92948 蒙L61300 蒙L61300 蒙L61300 蒙B91816 蒙BT4923 蒙BT1761 62 55 16 21 42 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.50 1.30 1.30 46 305 312 1311 单价 程考核表 费用（元） 用车事项 32.25 去大中送网络维护人员 64.5 送信资部人员回大中 64.5 送下井安考勤机人员回大中 63 东五份子更改专线网络 167.01 大千博改扩建 63 去东五份子维修网络 78 去东五份子高水位池维修液位信号 82.5 63 东五份子3#地采1号井装经理值班室考勤机 抢修东五份子办公专线网络 93 82.5 24 31.5 63 抢修收费站网络中断故障东五份子取送钥匙 设计东五份子新火工库监控方案现场勘测 书记沟水库维修生活水电动闸门 东五份子调配网络系统回大中 东五份子火工库监控物资验收设计施工方案 69 去东五份子更改网络 397 固阳火工库艰苦维修，高腰海视频会议调整，电脑事宜 406 去大千博维修电脑监控 1843 固阳分公司车辆里程考核表 综合办编制 用车日期 派车人 用车人 所用车辆车牌 用车里程 单价 2010.11.2 王立山 王立山 蒙BG6939 90 1.5 2010.11.3 王立山 穆生荣 蒙BG6939 180 1.5 2010.11.3 王立山 穆生荣 蒙BG6939 35 1.5 2010.11.3 王立山 王立山 蒙BG6939 55 1.5 2010.11.4 王立山 王立山 蒙BG6939 145 1.5 2010.11.9 王立山 王立山 蒙BG6939 457 1.5 2010.11.10 王立山 王立山 蒙BG6939 90 1.5 2010.11.11 王立山 穆生荣 蒙BG6939 280 1.5 2010.11.12 王立山 赵贇 蒙BG6939 65 1.5 2010.11.12 王立山 王立山 蒙BG6939 150 1.5 2010.11.13 王立山 王立山 蒙BG6939 55 1.5 2010.11.16 王立山 王立山 蒙BG6939 170 1.5 2010.11.16 王立山 穆生荣 蒙BG6939 110 1.5 2010.11.22 王立山 赵贇 蒙BG6939 90 1.5 2010.11.24 王立山 王立山 蒙BG6939 55 1.5 2010.11.25 王立山 尚鹏、成广超 蒙BG6939 165 1.5 2010.11.27 王立山 魏丽娜、张树林 蒙BG6939 160 1.5 2010.11.27 王立山 王立山 蒙BG6939 55 1.5 2010.11.29 王立山 王立山 蒙BG6939 160 1.5 2010.11.29 王立山 王立山 蒙BG6939 35 1.5 2010.11.30 王立山 王立山 蒙BG6939 180 1.5 2010.11.30 王立山 穆生荣 蒙BG6939 340 1.5 3122 车辆里程考核表 合办编制 费用（元） 用车事项 135 回公司到关顺西乡镇府开会 270 到达茂旗供电局办事 53 到关顺西镇政府取文件 83 到固阳县政府、财政局协调工作 218 回公司取资料到关顺西买汽车配件 686 到包头开会 135 回公司到关顺西乡镇府协调工作 420 到包办找领导签字 98 到大千博安装破碎车间 225 和王经理到达茂供电局协调工作 83 和王经理回固阳休息 255 和王经理到包头找梁总汇报工作 165 到固阳安全局开会 135 和王经理回公司，和赵贇到关顺西供电所去取票 83 和王经理到固阳公安局协调工作 248 和王经理到大中开会去东五份子接尚鹏、成广超到高腰海 240 到关顺西买菜、到黑土坡村拉山药 83 和王经理到固阳公安局协调工作送文件 240 和王经理到大千博协调牧民草场工作 53 到关顺西乡镇府协调工作 270 到达茂旗政府开会 510 到包办找领导签字，到大千博、达茂旗开会 4683 多金属综合办车辆里程考核表 综合办编制 用车日期 派车人 用车人 所用车辆车牌 用车里程 2010.11.1 姜文平 郭维珍 57380 133 2010.11.2 姜文平 郭维珍 57380 77 2010.112 姜文平 姜文平 57380 88 2010.11.3 姜文平 姜文平 57380 178 2010.11.4 姜文平 郭维珍 57380 71 2010.11.5 姜文平 闫丽娇 57380 244 2010.11.8 姜文平 李占国 57380 218 2010.11.10 姜文平 王茂辉 57380 194 2010.11.12 姜文平 王茂辉 57380 237 2010.11.12 姜文平 王茂辉 57380 192 2010.11.13 姜文平 李占国 57380 178 2010.11.13 姜文平 李占国 57380 172 2010.11.14 姜文平 李占国 57380 173 2010.11.15 姜文平 李占国 57380 242 2010.11.15 姜文平 姜文平 57380 193 2010.11.16 姜文平 李占国 57380 244 2010.11.17-18 姜文平 李占国 57380 228 2010.11.19-20 姜文平 姜文平 57380 178 2010.11.20 姜文平 李占国、王茂辉 57380 78 2010.11.22 姜文平 李占国 57380 237 2010.11.22 姜文平 张辉 57380 72 2010.11.23 姜文平 张辉 57380 76 2010.11.24 姜文平 姜文平、闫丽娇 57380 116 2010.11.24 姜文平 2010.11.25 57380 74 姜文平 安梅、王茂辉、王枢 57380 98 2010.11.26 姜文平 李占国 57380 573 2010.11.27 姜文平 李占国 57380 134 2010.11.29-30 姜文平 姜文平 57380 478 2010.11.8 吕刚 周振华、吕刚 蒙BT4768 90.00 2010.11. 张辉 5266.00 综合办车辆里程考核表 综合办编制 所用车辆单价 费用（元） 用车事项 1.5 199.5 到白彦花拉说、园区用车、买拉水卡子 1.5 115.5 到白彦花拉水3次 1.5 132 参加园区综合服务中心奠基 1.5 267 到前旗国土局联系土地办理事宜 1.5 106.5 到哈拉汗买米面，园区用车 1.5 366 到包头与供应、财务协调处理相关工作 1.5 327 到包头接工程安装公司工程师 1.5 291 去大安，去铁厂联系膨润土享受 1.5 355.5 去包头接正泰电气工程师去东河买缝口机 1.5 288 去包头送正泰电气工程师 1.5 267 到前旗接工装师傅 1.5 258 到前旗接工衣 1.5 259.5 到前旗送工衣制作师傅 1.5 363 接河北铁精粉客户 1.5 289.5 送姜文平到一附院急诊看病 1.5 366 到包头送河北铁精粉客户 1.5 342 去包头修车 1.5 267 到前旗政府办事 1.5 117 接王茂辉回厂，联系安排午餐 1.5 355.5 到包头取消防及项目资料 1.5 108 到哈拉汗买菜，园区用车 1.5 114 到哈拉汗修电视，园区用车 1.5 174 到前旗招聘员工，贴招工广告 1.5 111 到哈拉汗拉修好的电视，园区用车 1.5 147 大中经营分析会 1.5 859.5 送球团项目客人到鄂尔多斯机场 1.5 201 送球团项目客人到东胜晚住包头，第三天回黑柳 子 1.5 717 到临河办理消防事宜，拉工服等 1.3 117 到巴钢送人 1.5 0 1.3 0 1.3 0 1.3 0 1.3 0 1.3 0 7881 多金属工程部车辆里程考核表 用车日期 派车人 用车人 所用车辆车牌 用车里程 2010.11.3 姜文平 杨秀杰 57380 391 2010.11.10 姜文平 曹旺 57380 172 2010.11.30 杨秀杰 刘学辉 57380 476 2010.11.23 张洋 张洋、徐丽民 蒙L37073 179 2010.11.25 杨秀杰 徐丽民 蒙BT1768 145 1363 程部车辆里程考核表 综合办编制 所用车辆单价 费用（元） 用车事项 1.5 586.5 1.5 258 接包钢机修厂人员到黄金矿看破碎设 备安装情况 到前旗安监局递交整改报告（球团项 目） 1.5 714 到临河特种设备检验所检安全阀门 2.5 446 1.3 189 山片沟验收工程 黑柳子工程预算 0 0 2193 多金属财务部车辆里程考核表 用车日期 派车人 用车人 所用车辆车牌 用车里程 部车辆里程考核表 综合办编制 所用车辆单价 费用（元） 用车事项 多金属机动部车辆里程考核表 综合办编制 用车日期 2010.11.8 2010.11.28 派车人 用车人 所用车辆车牌 用车里程 姜文平 闫道光、张小波 57380 420 姜文平 张小波 57380 59 20 479 部车辆里程考核表 合办编制 所用车辆单价 费用（元） 1.5 630 1.5 89 用车事项 到包头买罐车配件，又到金矿接 闫工回黑柳子安装发电机 到哈拉汗买罐车半轴螺丝，园区用车 719 多金属供销部车辆里程考核表 用车日期 派车人 用车人 2010.11.4 丁宏斌 卢景平 蒙BT1768 28 2010.11.30 戈飞梁戈飞梁、杨顺利、刘芬、索彩琴 蒙BT1768 105 2010.11.29 赵爽 赵爽、赵永婷 所用车辆车牌 用车里程 蒙BT1761 104.5 部车辆里程考核表 综合办编制 所用车辆单价 费用（元） 1.3 1.3 1.3 用车事项 36 去灯具城库房订购球团厂灯具 136 包办到煤矿到大中矿看煤，送刘芬索 彩琴上矿 135.85 0 修复网络 多金属保卫部车辆 综合办编 用车日期 派车人 用车人 所用车辆车牌 用车里程 单价 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 0 多金属保卫部车辆里程考核表 综合办编制 费用（元） 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 属保卫部车辆里程考核表 综合办编制 用车事项 东五份子车辆里程考核表 用车日期 派车人 用车人 2010.11.1 徐能敏 温美 蒙L30230 44 2010.11.1 徐能敏 吴万恒 李琳、王琳 蒙L30230 44 2010.11.1 徐能敏 吴万恒 朱起作 蒙L30230 42 2010.11.2 徐能敏 邓柯 朱起作 扈鹏程 蒙L30230 33 2010.11.2 徐能敏 温美 郭建光、张彬 蒙L30230 45 2010.11.3 徐能敏 温美 郭建光 蒙L30230 16 2010.11.3 徐能敏 邓柯 朱起作 蒙L30230 44 2010.11.4 徐能敏 李国军 蒙L30230 21 2010.11.4 徐能敏 温美 蒙L30230 17 2010.11.5 徐能敏 王永强 蒙L30230 42 2010.11.5 邓柯 邓柯 蒙L30230 233 2010.11.6 徐能敏 张三毛 蒙L30230 48 2010.11.6 徐能敏 姚绪国、马占礼、张开智 蒙L30230 19 2010.11.6 徐能敏 简学飞、张三毛 蒙L30230 50 2010.11.7 徐能敏 邓柯、马述雄 蒙L30230 33 2010.11.7 徐能敏 王永强 蒙L30230 44 2010.11.8 徐能敏 温美 蒙L30230 11 2010.11.8 徐能敏 马占礼、姚绪国 蒙L30230 15 2010.11.9 徐能敏 简学飞 蒙L30230 44 2010.11.9 徐能敏 扈旭 蒙L30230 42 2010.11.9 徐能敏 孙旭东 贾著谱 蒙L30230 11 2010.11.10 徐能敏 邓柯 蒙L30230 26 2010.11.10 徐能敏 蒙L30230 42 扈鹏程 李国军 所用车辆车牌 用车里程 2010.11.10 2010.11.11 2010.11.12 2010.11.12 2010.11.13 2010.11.13 2010.11.14 2010.11.14 2010.11.15 2010.11.15 2010.11.15 2010.11.16 2010.11.17 2010.11.17 2010.11.18 2010.11.18 2010.11.18 2010.11.19 2010.11.19 2010.11.20 2010.11.20 2010.11.21 2010.11.22 2010.11.23 2010.11.23 2010.11.23 2010.11.24 2010.11.24 2010.11.24 2010.11.24 2010.11.25 2010.11.25 2010.11.25 2010.11.26 2010.11.26 2010.11.27 2010.11.28 2010.11.29 2010.11.29 2010.11.29 2010.11.29 2010.11.30 2010.11.30 2010.11.30 徐能敏 吴万恒 蒙L30230 徐能敏 温美 郭建光 蒙L30230 徐能敏 马述雄 蒙L30230 徐能敏 温美、邓柯、刘建军、马占礼、赵利权 蒙L30230 徐能敏 姚绪国、刘晶 贾著谱、郭建光 蒙L30230 徐能敏 扈旭 刘晶 简学飞 蒙L30230 徐能敏 邓柯 蒙L30230 徐能敏 吴万恒 蒙L30230 徐能敏 王永强 蒙L30230 徐能敏 姚绪国 孙旭东 蒙L30230 徐能敏邓柯、马述雄、苏浩、张开智 蒙L30230 徐能敏 扈旭 张玉亮 蒙L30230 徐能敏 扈旭、马述雄、刘建军 蒙L30230 徐能敏 邓柯 简学飞、马述雄 蒙L30230 徐能敏 赵永尚 、尚鹏 蒙L30230 徐能敏 刘建军 邓柯、马占礼 蒙L30230 徐能敏 扈旭 马占礼、张彬 蒙L30230 徐能敏 温美 蒙L30230 马述雄 邓柯 马述雄 蒙L30230 徐能敏 刘富河 蒙L30230 徐能敏 扈旭 邓柯 蒙L30230 徐能敏 郭建光、邓柯 蒙L30230 马述雄 邓柯 蒙L30230 徐能敏 朱起作 温美 蒙L30230 徐能敏 张三毛 蒙L30230 徐能敏 吴万恒 蒙L30230 徐能敏 邓柯 郭建光、赵利权、姚绪国、刘建军 蒙L30230 徐能敏 马述雄 蒙L30230 徐能敏 姚绪国 简学飞 蒙L30230 徐能敏 朱起作 蒙L30230 徐能敏 邓柯 朱起作 蒙L30230 徐能敏 郭建光 蒙L30230 马述雄 邓柯、扈鹏程 蒙L30230 徐能敏 贾著谱、马述雄、张述伟 蒙L30230 徐能敏 邓柯、李国军 蒙L30230 徐能敏 邓柯、郭建光、姚绪国 蒙L30230 邓柯 战舰 蒙L30230 徐能敏 简学飞 蒙L30230 徐能敏 刘晶 赵永尚 孙旭东 姚绪国、邓柯 蒙L30230 徐能敏 刘晶 扈旭、赵利权 蒙L30230 徐能敏 郭建光 蒙L30230 徐能敏 张玉亮 扈旭 蒙L30230 徐能敏 邓柯、刘建军 蒙L30230 徐能敏 朱起作 蒙L30230 16 45 33 95 29 42 18 44 52 26 42 43 22 50 17 43 16 42 239 43 23 36 211 30 47 52 23 38 36 42 43 10 43 40 87 31 219 45 20 55 28 12 46 47 五份子车辆里程考核表 综合办编制 所用车辆单价 费用（元） 用车事项 1.5 66 去大中接人、维护网络、选厂调配件、接水暖工 1.5 66 到小佘镇府开人口普查培训会 1.5 63 去收费站下载考勤、炸药库下载考勤 2号地修水泵 1.5 49.5 1.5 67.5 1.5 24 矿内训检 1.5 66 去文中6号采坑新方案审核会 1.5 31.5 去大中库房调拨物资 1.5 25.5 1.5 63 1.5 矿内用车 6号采看坑水位 11号地采看采矿量 料台 去大中找王总、谢助理签字、领选厂配件 6号坑停水 修水管 炜矿库漏洪察看 6好采坑 去大中调翻斗车配件 349.5 送邓经理 马经理 温厂长去包头参加会议(车到包头又通知经营分析会取消) 1.5 72 去大中领选厂用轴承 1.5 28.5 3号地采下井 6号路采水泵调试抽水、尾矿库巡察 1.5 75 去大中机修车间调配件、给质检部打汽油 1.5 49.5 6号地采修漏水管道 修路 挪水泵 1.5 66 去大中车队取风扇叶 1.5 16.5 泵房、尾矿库、贯彻透洪情况、6#采坑水泵查电 1.5 22.5 矿内用车3号风井看矿石 1.5 66 去大中送矿样化验室 1.5 63 去大中审合图纸 井下采矿图 1.5 16.5 6号采矿测量 3号地采下井 1.5 39 3号地采接下井领导 6号采坑察看抽水 2号地采察看拨岩情况 1.5 63 去大中调拨物资(调防尘口罩) 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 24 去手费站安装考勤机 67.5 去大中送领导开会 调电工配件 49.5 矿区巡查 6号坑抽水情况 6号坑东部料台喂料 142.5 6号坑方案论证(大中参加) 选厂配件 大中领取 43.5 送人员下井 6好采坑维修 63 去大中送图审设计图纸 27 矿去巡查 抽水情况 出矿量 66 送人资部人员去大中参加会议 78 去大中调装载机配件 39 3号地采下井 6号采坑监测 3号风井4号风井出矿量 63 送领导去大中参加选厂事情汇报 64.5 去大中审图纸签字 33 6号东部看倒费石情况 干选 料台看破料情况 75 去大中开复坑会议 25.5 尾矿查台 3号地采下井 64.5 送领导去大中开会(6号采坑反案论证会议) 24 3号地采下井 安检 330 送选厂领导去大中开会 358.5 送领导回包头参加会议(高层人员人事考核会 第10次总经理办公室 64.5 去大中调拨物资(物管部) 34.5 3号地采矿内巡查 3号地下采下井 54 6号采坑延伸水泵管路 维修 316.5 去包头办理费石干选合同等事项 45 送领导去下井 巡查 11号路采出矿情况 70.5 去大中领选厂用配件 78 送经营部人员去大中开会 34.5 6号坑修水泵 3号地采 6号才坑采样 57 送马经理去小佘乡政府开会 54 6号采坑取水样 费石干选巡察 6号坑修水泵 63 送朱经理去大中向王总汇报工作 64.5 送领导去大中参加(经营分析会) 15 6号采坑收点线 启泵 64.5 去大中接经营分析人员 60 矿内巡查 6号才坑修泵 11号路采出矿情况 3号地采测量 130.5 送领导去大中办事汇报工作 物管部调物资 46.5 6号采坑修水泵接点线 3号地采接水 买菜 328.5 回包头修车换油门拉线 67.5 质检部去大中去轴承 30 矿内巡查 料台破碎 3号低采 11号地采上矿量 82.5 送采矿人员去大中开会 42 月底抄电表 18 3号地采下井 料台围栏验收 69 送领导去大中开会(生产计划会) 70.5 去大中接开会领导 件、接水暖工 训会 勤 2号地修水泵 看采矿量 料台 领选厂配件 水管 核会 坑 包头又通知经营分析会取消) 、尾矿库巡察 检部打汽油 挪水泵 采坑水泵查电 石 矿图 井 号地采察看拨岩情况 口罩) 工配件 东部料台喂料 件 大中领取 修 纸 矿量 会议 4号风井出矿量 情汇报 台看破料情况 井 论证会议) 会 第10次总经理办公室 部) 采下井 维修 等事项 采出矿情况 会 才坑采样 开会 6号坑修水泵 报工作 析会) 员 情况 3号地采测量 管部调物资 接水 买菜 线 号地采上矿量 会 验收 划会) 安全经营技术部车辆里程考核表 用车日期 派车人 用车人 2010.11.2 谷必敖 王辉 所用车辆车牌 用车里程 蒙L61300 84 84 技术部车辆里程考核表 综合办编制 所用车辆单价 费用（元） 1.5 126 用车事项 去大千博黑脑包验收西风井改造工程 126 机动部车辆里程考核表 用车日期 派车人 用车人 所用车辆车牌 用车里程 所用车辆单价 2010.11.1 徐能敏 仲照福 蒙L30230 21.5 1.5 2010.11.4 徐能敏 刘二和 蒙L30230 30 1.5 2010.11.4 徐能敏 仲照福、刘二和 蒙L30230 45 1.5 2010.11.8 徐能敏 刘二和 蒙L30230 11 1.5 2010.11.8 徐能敏 张培相 蒙L30230 16 1.5 2010.11.16 徐能敏刘二和、毛银 蒙L30230 65 1.5 2010.11.30 徐能敏 仲照福 蒙L30230 42 1.5 2010.11.1 闫伦安 吕云海 蒙L66270 111.34 1.5 2010.11.2 谢钟声 仲照福 蒙L66270 68 1.5 2010.11.4 谢钟声 刘二和 蒙L66270 34 1.5 2010.11.5 谢钟声 刘二和 蒙L66270 21 1.5 2010.11.8 闫伦安 吕云海 蒙L66270 167 1.5 2010.11.8 谢钟声 仲照福 蒙L66270 60 1.5 2010.11.10 谢钟声 仲照福 蒙L66270 60 1.5 2010.11.15 谢钟声 仲照福 蒙L66270 22 1.5 2010.11.16 谢钟声 王和平 蒙L66270 322 1.5 2010.11.23 闫伦安 刘杰 蒙L66270 107.34 1.5 2010.11.8 谢钟声 仲照福 蒙B92948 260 1.5 2010.11.10 谢钟声 仲照福 蒙B92948 62 1.5 2010.11.14 谢钟声 刘涌 蒙B92948 30 1.5 2010.11.16 谢钟声 刘二和 蒙B92948 42 1.5 2010.11.18 谢钟声 刘二和 蒙B92948 60 1.5 2010.11.19 2010.11.4 付建荣 谢钟声 所滨起 仲照福 蒙B92948 蒙L61300 23 42 1.5 1.5 2010.11.12 2010.11.13 2010.11.19 2010.11.29 2010.11.14 王剑 刘永胜 蒙L61300 付建荣 所滨起 蒙L61300 谢钟声 王和平 蒙L61300 闫伦安 李文明 蒙L61300 高升、连飞、毛银、刘二和 张建元 蒙B91816 160.34 12 24 27 57 2003 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 车辆里程考核表 综合办编制 费用（元） 用车事项 32.25 送水暖工回大中 45 矿内6#采坑水泵通电试水 67.5 去大中送6#露采下泵人员 16.5 泵房、尾矿库、贯彻透洪情况、6#采坑水泵查电 24 送维修人员去3#加压泵站 97.5 去大中接电路维修人员、修采坑高压电 63 去东五份子检查水泵 167.01 大千博改扩建 102 查水表、去增隆昌水库、各水源井 51 3#加压泵站检修 31.5 2#开关站检修1#检查 250.5 大千博选厂改扩建 90 东五份子3#加压站修泵 90 东五份子3#加压站安泵 33 去东五份子查看采暖管道 483 大千博做高压试验 161.01 大千博改扩建、高压线路检测 390 去东五份子加压泵站修泵 93 去东五份子加压泵站修泵 45 三号加压泵站跳闸 63 东五份子检修电缆 90 东五份子2#4#加压站检修 34.5 63 东五份子3#地采安全检查 东五份子安装水泵 240.51 18 36 40.5 85.5 3004 去大千博、高腰海工地现场 书记沟采区1#调查提升系统问题 去增隆昌南井送电 东五份子选厂维修 东五份子三号地采经理值班、装考勤机 山片沟车辆里程考核表 用车日期 派车人 用车人 所用车辆车牌 用车里程 所用车辆单价 2010.11.2 靳忠弟 靳忠弟 蒙L61277 644 1.5 2010.11.3 靳忠弟 靳忠弟 蒙L61277 249 1.5 2010.11.4 靳忠弟 靳忠弟 蒙L61277 786 1.5 2010.11.5 靳忠弟 靳忠弟 蒙L61277 239 1.5 2010.11.9 靳忠弟 靳忠弟 蒙L61277 626 1.5 2010.11.10 靳忠弟 靳忠弟 蒙L61277 146 1.5 2010.11.11 靳忠弟 靳忠弟 蒙L61277 456 1.5 2010.11.12 靳忠弟 靳忠弟 蒙L61277 276 1.5 2010.11.15 靳忠弟 靳忠弟 蒙L61277 339 1.5 2010.11.16 靳忠弟 靳忠弟 蒙L61277 75 1.5 2010.11.16 靳忠弟 靳忠弟 蒙L61277 182 1.5 2010.11.17 靳忠弟 靳忠弟 蒙L61277 298 1.5 2010.11.17 靳忠弟 靳忠弟 蒙L61277 269 1.5 2010.11.18 靳忠弟 靳忠弟 蒙L61277 239 1.5 2010.11.19 靳忠弟 靳忠弟 蒙L61277 518 1.5 2010.11.22 靳忠弟 靳忠弟 蒙L61277 146 1.5 2010.11.23 靳忠弟 靳忠弟 蒙L61277 239 1.5 2010.11.24 靳忠弟 靳忠弟 蒙L61277 475 1.5 2010.11.25 靳忠弟 靳忠弟 蒙L61277 146 1.5 2010.11.26 靳忠弟 靳忠弟 蒙L61277 165 1.5 2010.11.26 靳忠弟 靳忠弟 蒙L61277 269 1.5 2010.11.27 靳忠弟 靳忠弟 蒙L61277 514 1.5 2010.11.29 靳忠弟 靳忠弟 蒙L61277 279 1.5 2010.11.30 靳忠弟 靳忠弟 蒙L61277 292 1.5 2010.11.30 靳忠弟 靳忠弟 蒙L61277 64 1.5 周振华、吕刚 蒙BT4768 90.00 1.3 2010.11.8 吕刚 靳忠弟 蒙L61277 1.5 靳忠弟 蒙L61277 1.5 靳忠弟 蒙L61277 1.5 靳忠弟 蒙L61277 1.5 8021 程考核表 综合办编制 费用（元） 用车事项 966 回山片沟工程验收，去中旗电力局洽谈更改 变压器事宜 374 去前旗办事（行政审批），去社保局 1179 去中旗供电局接验收人员回山片沟验收，后 送回中旗 359 回包头汇报工作 939 回山片沟联系看矿去大中接人，去蓝晶石矿 看矿界，采样 219 去大中打印斜井井巷图纸，下载文件 684 去大佘太换煤气去中旗供电局办理变压器兑 换手续 414 去黑柳子送山片沟十月份考勤后回包头 509 从包头回山片沟去大中将新来大中培训的司 磅员接回山片沟 113 厂区内各井口三方联合安全检查 273 去民爆公司办理火工品审批 447 去前旗接新应聘的厨师，去大佘太国税局开 税票 404 回包头开会，汇报工作，财务交款 219 接柴工回山片沟下井测量去东五份子办理人 资如何交接事宜 去前旗公安局办理火工品审批回山片沟取审 批单去民爆公司送手续 去包办汇报工作，去电脑城拉电脑，去订窗 帘，修车 359 从包头回山片沟 713 和人资部去东斜井调查后将人资部人员送回 东五份子，回包头准备经营分析会材料 219 去大中开经营分析会 248 去东斜井查看兴昌，检查工作去大中打印井 下施工图纸 404 去前旗送火工品审批手续后回包头 771 去定窗帘、拉窗帘、买菜、回山片沟 419 去包办报账，去接安装窗帘工人回山片沟 359 777 438 去大中拉煤气罐 96 送安装窗帘的工人到大佘太 117 到巴钢送人 0 0 0 0 12014 膨润土车辆里程考核表 用车日期 派车人 用车人 所用车辆车牌 用车里程 2010.11.7 姜文平 王茂辉 57380 460 2010.11.16 姜文平 史学伟 57380 62 522 车辆里程考核表 综合办编制 所用车辆单价 费用（元） 用车事项 1.5 690 去膨润土矿区，去包头报账 1.5 93 去白彦花看修理装载机情况，园区 用车 62 93 783 球团车辆里程考核表 用车日期 派车人 用车人 所用车辆车牌 用车里程 2010.11.20 姜文平 郑鄂 57380 252 2010.11.25 姜文平 安梅、王茂辉、王枢 57380 98 2010.11.6 姜文平 郑鄂 57380 178 2010.11.1 张文军 张文军 蒙LG7673 147 675 辆里程考核表 综合办编制 所用车辆单价 费用（元） 用车事项 1.5 378 球团项目来客人到前旗办事 1.5 147 1.5 267 到前旗政府汇报球团项目进展情况 1.3 191 接张总到球团厂上班（往返） 0 接张总到球团厂上班（往返） 0 接张总到球团厂上班（往返） 0 接张总到球团厂上班（往返） 0 接张总到球团厂上班（往返） 大中经营分析会 接张总到球团厂上班（往返） 接张总到球团厂上班（往返） 983 接张总到球团厂上班（往返） 接张总到球团厂上班（往返） 接张总到球团厂上班（往返） 接张总到球团厂上班（往返） 接张总到球团厂上班（往返） 接张总到球团厂上班（往返） 质检部车辆里程考核表 用车日期 派车人 用车人 所用车辆车牌 用车里程 2010.11.9 徐能敏 赵永婷、杨建平 蒙L30230 43 2010.11.3 赵永婷 赵永婷 蒙L66270 330 2010.11.30 赵永婷 赵永婷 蒙L66270 62 2010.11.24 马星明 杨建平、张勇 蒙B92948 23 20110.11.28 赵永婷 赵永婷 蒙B92948 160 2010.11.20 赵永婷 赵永婷 蒙B92948 55 2010.11.4 赵永婷 赵永婷 蒙L61300 42 22010.11.4 赵永婷 赵永婷 蒙L61300 42 2010.11.10 赵永婷 杨建平 蒙L61300 324 2010.11.10 赵永婷 赵永婷 蒙L61300 42 2010.11.26 闫伦安 赵永婷 蒙L61300 14 2010.11.28 赵永婷 赵永婷 蒙L61300 42 2010.11.19 杨建平 杨建平 蒙L62681 320 1499 车辆里程考核表 综合办编制 所用车辆单价 费用（元） 用车事项 1.5 64.5 1.5 495 去大千博签报表安排固阳过磅事宜 1.5 93 陪外审专家去东五份子检查工作 1.5 34.5 东五份子选厂车队 1.5 240 到包头接外审老师 1.5 82.5 送外审人员到东五份子检查 1.5 63 去东五份子尾矿库 1.5 63 去东五份子送人 1.5 486 1.5 63 去东五份子开会 1.5 21 东五份子选厂停产安排 1.5 63 给东五份子送条幅 1.5 480 2249 送质检部人员回大中 去黑柳子未多金属事业部新员工拿棉衣 去前旗质检部到质量技术监督局找鉴定表 采矿部车辆里程考核表 综合办编制 用车日期 派车人 用车人 所用车辆车牌 用车里程 所用车辆单价 0 考核表 费用（元） 0 用车事项 公路分公司车辆里程考核表 综合办编制 用车日期 派车人 用车人 所用车辆车牌 用车里程 单价 费用（元） 2010.11.1 苗禾 苗禾 蒙L62206 143 1.5 215 2010.11.2 苗禾 苗禾 蒙L62206 95 1.5 143 2010.11.3 苗禾 邬俊玲 蒙L62206 97 1.5 146 2010.11.4 苗禾 邬俊玲 蒙L62206 141 1.5 212 2010.11.5 苗禾 邬俊玲 蒙L62206 120 1.5 180 2010.11.6 苗禾 邬俊玲 蒙L62206 120 1.5 180 2010.11.7 苗禾 邬俊玲 蒙L62206 96 1.5 144 2010.11.8 苗禾 苗禾 蒙L62206 336 1.5 504 2010.11.9 苗禾 邬俊玲 蒙L62206 96 1.5 144 2010.11.10 苗禾 苗禾 蒙L62206 139 1.5 209 2010.11.11 苗禾 苗禾 蒙L62206 110 1.5 165 2010.11.12 苗禾 邬俊玲 蒙L62206 95 1.5 143 2010.11.13 苗禾 邬俊玲 蒙L62206 97 1.5 146 2010.11.14 苗禾 邬俊玲 蒙L62206 111 1.5 167 2010.11.15 苗禾 苗禾 蒙L62206 329 1.5 494 2010.11.16 苗禾 苗禾 蒙L62206 112 1.5 168 2010.11.17 苗禾 苗禾 蒙L62206 17 1.5 26 2010.11.18 苗禾 苗禾 蒙L62206 75 1.5 113 2010.11.19 苗禾 苗禾 蒙L62206 89 1.5 134 2010.11.20 苗禾 邬俊玲 蒙L62206 82 1.5 123 2010.11.21 苗禾 邬俊玲 蒙L62206 83 1.5 125 2010.11.22 苗禾 邬俊玲 蒙L62206 83 1.5 125 2010.11.23 苗禾 邬俊玲 蒙L62206 86 1.5 129 2010.11.24 苗禾 苗禾 蒙L62206 262 1.5 393 2010.11.25 苗禾 苗禾 蒙L62206 86 1.5 129 2010.11.26 苗禾 邬俊玲 蒙L62206 85 1.5 128 2010.11.27 苗禾 苗禾 蒙L62206 484 1.5 726 2010.11.28 苗禾 邬俊玲 蒙L62206 169 1.5 254 2010.11.29 苗禾 苗禾 蒙L62206 134 1.5 201 2010.11.30 苗禾 苗禾 蒙L62206 200 1.5 300 蒙L62206 1.5 4172 6258 考核表 用车事项 上午在包头修车后回到收费站，下午明安存 款 大中方向护路，明安存款 大中方向护路，明安存款 大中方向护路，明安存款 大中路段护路、下午东五份子办事，后存款 大中路段护路、下午东五份子办事，后存款 大中方向护路，明安存款 收费站到前旗办事，存款 大中方向护路，明安存款 公司办事，大中方向护路，明安存款 大中路段护路、下午东五份子办事，后存款 大中方向护路，明安存款 大中方向护路，明安存款 大中路段护路、下午东五份子办事，后存款 包办办事，去前旗开票 大中路段护路、下午东五份子办事，后存款 东五份子办事 大中方向护路，明安存款 大中方向护路，明安存款 大中方向护路，明安存款 大中方向护路，明安存款 大中方向护路，明安存款 大中方向护路，明安存款 上午包办办事，下午明安存款 大中方向护路，明安存款 大中方向护路，明安存款 上午包头接工人，下午送回 上午去大中护路，按路牌，下午去明安存款 上午去大中开会，下午去巴钢去大中取劳保 ，明安存款 上午去大中护路，维护路标，往返明安，下 午去巴钢仓库，明安存款 水务公司车辆里程考核表 用车日期 派车人 用车
66 页
739 浏览
以绩效为核心的KPI考核指标设计
朔黄铁路公司－绩效考核－ 2004/4 以绩效为核心的 KPI 考核指标设计 1 朔黄铁路公司－绩效考核－ 2004/4 目录 一、 KPI 综述 二、 KPI 指标设计方法 三、通用 KPI 指标设计使用方法 四、部门考核指标举例 2 朔黄铁路公司－绩效考核－ 2004/4 KPI 指标与绩效管理的关系 谁？ 绩效考核 主体 KPI 是确定考核 内容的主要方式 做什么？ 如何做？ 绩效考核 内容 绩效考核 流程 沟通与反馈 对谁？ 绩效考核 客体 影响什么？ 考核结果的使用 3 朔黄铁路公司－绩效考核－ 2004/4 什么是 KPI • 企业关键业绩指标（ KPI- Key Process Indication ）是通过对组织内部某一流程的 输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩 效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远 景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。 • 关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企 业价值创造的关键驱动因素。 4 朔黄铁路公司－绩效考核－ 2004/4 关键业绩指标是推动公司价值创造的驱动因素 关键业绩指标是…… • 对公司战略目标的分解，并随公 司战略的演化而被修正 • 能有效反应关键业绩驱动因素的 变化的衡量参数 • 对关键重点经营行动的反映，而 不是对所有操作过程的反映 • 由高层领导决定，并被考核者认 同的 关键业绩指标能…… 使高层领导清晰了解对公司价 值最关键的经营操作的情况 使管理者能及时诊断经营中的 问题并采取行动 有力推动公司战略的执行 为业绩管理和上下级的交流沟 通提供一个客观基础 使经营管理者集中精力于对业 绩有最大驱动力的经营方面 5 朔黄铁路公司－绩效考核－ 2004/4 KPI 的特点 • KPI 来自于对公司战略目标的分解 • KPI 是对绩效构成中可控部分的衡量 • KPI 是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作 过程的反映 • KPI 是组织上下认同的 6 朔黄铁路公司－绩效考核－ 2004/4 KPI 指标体系设计的基本原则 愿景与战略 什么是公司目标？ 经营目标与规划 要想取得成功， 我们有什么差距？ 与股东的要求 相比较 （财务层面） 与客户的要求 相比较 （客户层面） 与内部管理过程 的要求相比较 ( 运营管理层面） 与发展方面的 要求相比较 （成长层面） 什么是成功的关键 因素？ …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… 什么是关键评价指 标？ 销售收入 成本控制 …… 客户数量 客户满意度 …… 业务规范性 业务协作性 …… 研发成果 员工培训 …… 7 朔黄铁路公司－绩效考核－ 2004/4 目录 一、 KPI 综述 二、 KPI 指标设计方法 三、通用 KPI 指标设计使用方法 四、部门考核指标举例 8 朔黄铁路公司－绩效考核－ 2004/4 建立 KPI 考核体系的一般步骤 确定 KPI 指标来源和分类 罗列 KPI 确定指标评价标准 确定指标权重 修改确认 9 朔黄铁路公司－绩效考核－ 2004/4 1 、 KPI 的指标来源和分类 战略规划和 经营目标分解 核心任务 —— 部门对公司目标的贡献 必要内容 部门常规工作和 短期工作重点 工作规范性 —— 部门行使日常职能的控制 基础条件 —— 部门工作规范性 10 朔黄铁路公司－绩效考核－ 2004/4 1 、 KPI 指标的来源和分类 指标来源 指标类别 指标确定方法 责任部门 财务指标 目标分解 财务部 战略规划实施指标 目标分解 企业策划部 职能检查情况 职能分析归纳 分管领导 常规指标 职能责任连带 流程分析归纳 企业策划部 短期重点 工作计划 工作指标 完成情况 工作计划沟通 分管领导 战略规划与 经营指标分解 组织工作 分管领导 防范性指标 工作规范性 各项管理制度 各职能检查部门 11 朔黄铁路公司－绩效考核－ 2004/4 2 、通过指标分解、流程归纳等方法罗列 KPI 指标 指标分解 关键驱动因素 运输量 收入指标 运输收入 应收账款周转率 外委费用 可控成本 可控营运成本 成本指标 不可控成本 利润指标 管理费用指标 财务费用指标 投资收益指标 运输部的运输调度 分公司的运输保障 ╳ 发生部门的成本控制 分公司的成本控制 归口部门的成本控制 ╳ 各部门管理费 发生部门的费用控制 专项管理费用 归口部门的费用控制 汇兑损益 ╳ 利息费用 ╳ 指标分解举例 归口部门的收益控制 12 朔黄铁路公司－绩效考核－ 2004/4 3 、筛选 KPI • KPI 选择原则 – 指标数量控制在 5-10 个 – 选择对经济效益影响大的 – 指标可控性要强 – 不要计算过于复杂 • 筛选方法 – 进行特性测试 – 进行平衡性测试 – 进行相关性测试 13 朔黄铁路公司－绩效考核－ 2004/4 3 、筛选 KPI 检测所罗列指标 是否可行 特性测试表 指标类 型 指标名称 可理 解性 低成 可控 可信 可衡 本获 制性 性 量性 取性 原因说明 指标一 财务指 标 指标二 指标三 内部运 营指标 指标一 ．．． 指标．．． 指标二 14 朔黄铁路公司－绩效考核－ 2004/4 3 、筛选 KPI 检测指标的三个维 度均衡，进行调整 平衡性测试表 指标类 型 指标名称 成本 质量 时间 备注 指标一 财务指 标 指标二 指标三 内部运 营指标 指标一 ．．． ．．． 指标二 15 朔黄铁路公司－绩效考核－ 2004/4 3 、筛选 KPI 检测所罗列指标指标是 否相关，若相关则进行 合并或删除其一 相关性测试表 指标名称 指标 一 指标 二 指标 三 指标 四 指标 五 指标．．． 指标一 指标二 指标三 指标一 指标二 指标．．． 16 朔黄铁路公司－绩效考核－ 2004/4 3 、确定评价标准 确定绩效目标的方法： 单位绩效目标 部门绩效目标 内 / 外 部 要 求 个人绩效目标 • • • • 工作任务 目标描述 衡量标准 …… 岗 位 职 责 17 朔黄铁路公司－绩效考核－ 2004/4 3 、确定评价标准 确定绩效目标的原则： S M A Attainable Measurable R Realistic T Time-bound Specific 具体的： 可度量的： 可实现的： 现实的： 有时限的： • 切中目标 • 数量化的 • 可证明的 • 使用时间单位 • 适度细化 • 行为化的 • 在付出努力的 情况下可实现 • 可观察的 • 关注效率 • 随情境变化 • 数据或信息具 有可得性 • 在适度的时限 内可实现 18 朔黄铁路公司－绩效考核－ 2004/4 4 、确定权重 主要工作 说明 1 确定分类权重 直接业务单位和部门财务类指标权重要稍大一些，职能部门财务类权重稍 小一些，否决类指标不给权重 2 评定各 KPI 对经济效益影响 （主要针对指标分解） 定量测量重要性最准确的方法为做敏感性分析，但原理较准计算复杂，一 般不推荐，可以直接采用月亮图大致估算 3 评定各 KPI 的可控性 采用月亮图大致估算 4 评定各 KPI 的可测性 采用月亮图大致估算 5 评定综合得分 按对经济效益影响权重 60% ，可控性权重 25% ，可测性权重 15% ，对各 指标三方面评估结果进行加权得出总分 6 根据 1 与 5 初步确定权重 按得分在该指标中所占比例分配分类权重通常权重最小不小于 5% ，最大 不超过 30% （ 5%≤X≤30% ） 7 初步权重调整 为计算简化，通常多用 5 的倍数（如 ,23% 调到 25% ），同时根据 3.6 对所 有权重结果进行调整 19 朔黄铁路公司－绩效考核－ 2004/4 4 、确定权重 指标类 型 财务指 标 可控性 对经济效益的 指标名称 （ 25% 影响（ 65% ） ） 可测性 （ 15% ） 加权得 分 权重 指标一 指标二 指标三 内部运 营指标 指标一 ．．． ．．． 指标二 非常大： 4 分 计算公式： 指标权重 比较大 = 3分 大： 2 分 不太大： 1 分 不大： 0 分 对对经济效益的影响╳ 65%+ 可控性╳ 25%+ 可测性 ╳ 15% ∑ 加权得分 20 朔黄铁路公司－绩效考核－ 2004/4 5 、修改确认 主要工作 说 明 1 将各 KPI 筛选部门制成列 表 , 横向比较 确保各部门对此 KPI 负责，且根据责任大小承担了相应比例的权重；核察指标 、权重是否与原则相悖以及上级单位指标是否已分解到相应部门 2 与相关部门负责人讨论有 关指标 明确该指标计算方法及数据来源；对定性指标确定其详细评估方法，并拟定定 性指标评估表 3 与上级领导讨论指标 确保其清楚知道下级员工的考核指标，并讨论 KPI 设置的权重是否合理，对定 性指标评估标准进行确定 4 审核是否支持下级部门的 KPI 设定 确认其指标含盖了下级部门工作方面，有利于其推动下级员工工作 21 朔黄铁路公司－绩效考核－ 2004/4 目录 一、 KPI 综述 二、 KPI 指标设计方法 三、通用 KPI 指标设计使用方法 四、部门考核指标举例 22 朔黄铁路公司－绩效考核－ 2004/4 1. 工作规范性考核 A. 工作规范性考核的整体框架 含义 防范性指标 , 指部门工作符合公司规章制度的程度 目的 降低风险，提高效率 适用范围 所有部门 内容 所有规章制度和要求的执行情况 绩效指标设置 “ 工作规范性” 23 朔黄铁路公司－绩效考核－ 2004/4 B. 工作规范性的考核思路 “ 职能检查”和“直线检查”相结合，外加“群众监 督”。 检查人 检查内容 职能 群众 主管领导 所有方面的规范性 办公室 行政管理规范性 财务部 财务规范性 人力资源部 人力资源管理规范性 运输部 运输组织管理、运输设备管理规范性 安全监察室 安全操作规范性 工程部 工程项目管理规范性 直线 物资部 物资管理规范性 保障部 后勤管理规范性 其他人员 提请部门的直接上级或职能部门检查 24 朔黄铁路公司－绩效考核－ 2004/4 C. 工作规范性的考核流程 准备考核 实施检查 主管领导 随机检查 填写《工作规范性 检查记录单》 考核期初 职能部门 制定《工作规范 性检查计划》 职能部门 按计划或随机检查 填写《工作规范性 检查记录单》 检查结果汇总 计算考核得分 考核时 每月末 检查人将 《工作规范性 检查记录单》 送企业策划部 企业策划部 计算各部门 工作规范性 考核得分 上报 绩效管理委员会 25 朔黄铁路公司－绩效考核－ 2004/4 D. 工作规范性的考核计分 “ 扣分法”计分，同时设置否决区间。 指标标准和权重 • 考核标准为 A 次 ——可以随着管理水平的提高而调整 • 无权重 • 否决区间 ——防范性指标，只扣分 ——有风险，可以设置否决区间 指标计分方法 • 每增加 1 次业务不规范，扣该项考核指标得分 M 分。 • 业务不规范次数超过 B 次时，视为部门工作严重不规范，否决部门考 核。 说明： 应根据各部门业务和管理情况分别制定 A 、 B 、 M 的标准。 26 朔黄铁路公司－绩效考核－ 2004/4 2. 职能检查情况考核 A. 职能检查情况考核的整体框架 含义 职能部门进行职能检查的过程和结果 目的 促进职能管理落实到位 保障各部门的业务规范性考核 适用范围 所有职能管理部门 绩效指标设置 “ 职能检查计划执行情况” “ 职能连带责任” 27 朔黄铁路公司－绩效考核－ 2004/4 B. 职能检查情况考核的整体思路 考虑因素 是否检查 检查是否到位 内容 考核职能部门的职能 工作检查情况 考核职能部门的职能 范围内连带责任 指标设置 “ 职能检查计划 执行情况” “ 职能连带责任” 指标考核思路 主管领导评定 事故责任追究 28 朔黄铁路公司－绩效考核－ 2004/4 C. 职能检查情况的考核流程 准备考核 考核期初 职能部门 制定《工作规范 性检查计划》 实施检查 职能部门 按计划或随机检查 填写《工作规范性 检查记录单》 交主管领导 1/4 用于评定 检查结果汇总 每月末 主管领导 进行评定 结果送 企业策划部 计算考核得分 考核时 企业策划部 计算各部门 工作规范性 考核得分 上报 绩效管理委员会 29 朔黄铁路公司－绩效考核－ 2004/4 D. 职能检查情况的计分——“职能检查计划执行情况” 主管领导评定计分。 指标标准和权重 • 以《职能检查计划》为标准。 • 过程性指标，不容易量化，贡献不大，所以权重较小 指标计分方法 • 分成 5 个等级，由主管领导进行评定。 说明： • 各职能管理部门应根据期内业务需要拟定《职能检查计划》， 与主管领导沟通确认。 • 主管领导应注意督促职能部门提高职能检查水平。 30 朔黄铁路公司－绩效考核－ 2004/4 D. 职能检查情况的计分——“职能连带责任” 企业策划部评定计分，设置否决区间。 指标标准和权重 • 考虑历史平均水平，制定承担连带责任的指标标准。 • 结果性指标，贡献较大，所以权重较大 指标计分方法 • 没有达到标准，增加一次事故（无法证明考核到位） ，按照直 接责任单位的双倍扣分。 • 得分低于一定标准（例如 50 分），否决部门考核。 说明： 应根据各部门业务和管理情况分别制定考核标准和否决标准。 31 朔黄铁路公司－绩效考核－ 2004/4 3. 成本费用控制情况考核 A. 部门费用控制情况考核的整体框架 含义 费用支出符合公司要求的程度 目的 控制各项成本、费用 适用范围 所有部门、分公司 考核指标设置 “ 部门费用控制率” 32 朔黄铁路公司－绩效考核－ 2004/4 B. 部门费用控制情况考核的思路 以财务预算为标准进行费用控制情况考核。 考核内容 考核对象 可控成本 分公司 部门管理费 所有部门 归口费用（科目负责） 归口部门 基建支出 工程部 其他费用预算 相关部门 33 朔黄铁路公司－绩效考核－ 2004/4 C. 费用控制情况考核的流程 制定预算 财务记账 计算考核指标 计算考核得分 财务部 财务部 财务部 企业策划部 组织相关单位 根据会计制度 汇总财务信息 计算 拟订公司 和公司管理要求 计算 各部门费用控制 各项财务预算 记录公司相关的 各部门费用控制 考核指标得分 上报董事会 / 总 经理办公会核准 费用信息 考核指标数值 上报 送企业策划部 绩效管理委员会 34 朔黄铁路公司－绩效考核－ 2004/4 D. 部门费用控制情况的考核计分 “ 扣分＋奖励”式计分，设置否决区间。 部门费用 控制率 = 实际部门费用 部门费用预算 × 100% • 部门费用控制率为 100 ％时，该项指标得 100 分； • 每增加 1 ％，扣 2X 分； • 每减少 1 ％，加 X 分。（职能部门设置加分上限） • 或者分成得分区间进行评价 35 朔黄铁路公司－绩效考核－ 2004/4 5. 工作计划考核 A. 工作计划考核的整体框架 含义 部门工作计划完成情况 目的 增加考核覆盖面和灵活性 适用范围 所有部门 内容 月度工作计划完成情况 考核指标设置 “ 工作计划” 36 朔黄铁路公司－绩效考核－ 2004/4 B. 工作计划考核的思路 主管领导进行“工作计划”完成情况评价。 C. 工作计划考核的流程 制定计划 进行评定 计算考核得分 企业策划部 每月末 每月初，主管领 导进行上月 制定下月 《部门本月 “ 工作计划” 《部门本月 工作计划》 考核指标得分 工作计划》 完成情况评价 上报 送企业策划部 绩效管理委员会 计算各部门 37 朔黄铁路公司－绩效考核－ 2004/4 D. 工作计划考核的计分 主管领导评定计分。 指标标准和权重 • 以《部门月度工作计划》为标准。 • 根据本部门其它指标设置的情况确定权重。 指标计分方法 • 分成 5 个等级，由主管领导进行评定。 38 朔黄铁路公司－绩效考核－ 2004/4 目录 一、 KPI 综述 二、 KPI 指标设计方法 三、通用 KPI 指标设计使用方法 四、部门考核指标举例 39 朔黄铁路公司－绩效考核－ 2004/4 对各部门考核的指标设计举例——运输部 40 朔黄铁路公司－绩效考核－ 2004/4 对各部门考核的指标设计举例——肃宁分公司 41 朔黄铁路公司－绩效考核－ 2004/4 部门考核周期设计 部门工作特点 业务 考核成本 制约 基础 考核周期 结 需求 激励及时 性；管理 风险控制 论 以季度考核、年度汇总方式进行 每季度各职能部门分别进行定期不定期检查，通过季度考核会确定各部门考 核结果，年度公司组织工作大检查，进行汇总评价 42 朔黄铁路公司－绩效考核－ 2004/4 谢谢您的时间 诚朴取信 勤智可托 朴智管理咨询公司 43
43 页
962 浏览
4-安全监察部经理绩效考核指标量表
安全监察部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 9 KPI 指标 部门工作 计划完成率 部门费用控制 安全频率 全年连续安 全生产天数 生产人身死亡 及重伤事故 安全隐患整改率 公司安全规范 考试合格率 临检、非计划 停运次数 安全培训覆盖率 10 员工管理 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 权重 安全监察部经理 总经理 部门 部门 安全监察部 绩效目标值 15% 考核期内部门工作计划完成率达 100% 10% 5% 考核期内部门费用控制在预算范围之内 考核期内安全的次数不低于 次/周 15% 考核周期内安全生产天数无中断 10% 考核周期内控制为 0 15% 考核期内在 %以上 10% 考核期内在 %以上 10% 考核周期内控制为 0 考核得分 5% 考核期内安全培训覆盖率达 100% 考核期内部门员工绩效考核的平均分在 5% 以上 本次考核总得分 分 考核 指标 说明 被考核人 考核人 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期：
2 页
666 浏览
热门推荐
1884 阅读
8 页
9854 阅读
50 页
1361 阅读
35 页
768 阅读
17 页
1064 阅读
9 页
