06-【实例】-各部门KPI绩效考核表全套(XLS 21页)
永和豆浆国际连锁事业－天津永和食品有限公司 KPI绩效考核表 商品部（中厨) 主管/部门经理 员工姓名 刘昊 职位名称 员工编号 指标类型 工作绩效(50%) 具体评价指标 说明 权重 总体销售达成及利润控制(新店+老店） 目标量 保证采购供货及时和质量稳定 未有严重问题次数 20% 总体成本控制 目标量 30% 自评分数 考评分数 25+25% 100 小计 100 最终得分 董事长签核 副总/总监签核 主管签核 本人签字 月份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 TOTAL 商品部经理 评价日期 SALES TURNOVER 销售目标 87+0 77+0 77+16 77+16 87+16 77+20 77+20 77+20 87+20 77+24 77+24 87+24 1164 2009年1-12月份目标量 成本控制目标 69.6 61.6 74.4 74.4 82.4 77.6 77.6 77.6 85.6 80.8 80.8 88.8 931.2 实际达成（目标及利润） 永和豆浆国际连锁事业－天津永和食品有限公司 KPI绩效考核表 商品部（中厨) 采购 员工姓名 李广禄 职位名称 员工编号 评价日期 指标类型 工作绩效(50%) 采购职员 具体评价指标 说明 权重 成本控制 目标量 50% 保证采购供货及时和质量稳定 未有严重问题次数 20% 存货管理 正常提报次数每月 30% 100 小计 100 最终得分 董事长签核 副总/总监签核 主管签核 本人签字 附成本控制预算目标计划表2009年 自评分数 考评分数 永和豆浆国际连锁事业－天津永和食品有限公司 KPI绩效考核表 商品部（中厨) 物流统计 员工姓名 张莉 职位名称 员工编号 评价日期 指标类型 工作绩效(50%) 统计 具体评价指标 说明 权重 提报月度表单及时、保质、保量 未有问题次数 25 保证货源收发货及控制 目标量 25 安全库存管理 正常提报次数每月 50 100 小计 100 最终得分 董事长签核 副总/总监签核 主管签核 本人签字 自评分数 考评分数 永和豆浆国际连锁事业－天津永和食品有限公司 KPI绩效考核表 商品部（中厨) 研发 员工姓名 职位名称 员工编号 评价日期 指标类型 工作绩效(50%) 具体评价指标 说明 权重 保证月度和季度新品研发和推出 每月1次、每季度2次 50 成本控制 目标量 25 竞争者菜品或市场情报信息搜集提供 正常提报次数每月 25 100 小计 100 最终得分 董事长签核 副总/总监签核 主管签核 本人签字 自评分数 考评分数 永和豆浆国际连锁事业－天津永和食品有限公司 KPI绩效考核表 商品部（中厨) 司机 员工姓名 阎慧、郭亚楠 职位名称 员工编号 评价日期 指标类型 工作绩效(50%) 司机 具体评价指标 说明 权重 保证送货及收货运输 未有问题次数 25 成本控制 目标量 50 安全驾驶及车辆保养 未有问题次数 25 100 小计 100 最终得分 董事长签核 副总/总监签核 主管签核 本人签字 自评分数 考评分数 国际连锁事业－食品有限公司 KPI绩效考核表 商品部（中厨) 生产主管 员工姓名 职位名称 员工编号 评价日期 指标类型 工作绩效(50%) 具体评价指标 说明 生产、维修 权重 保证设备设施维护 未有问题次数 25 原物料成本控制 目标量 50 安全保证 未有重大问题次数 25 100 小计 100 最终得分 董事长签核 副总/总监签核 主管签核 本人签字 自评分数 考评分数 永和豆浆国际连锁事业－天津永和食品有限公司 KPI绩效考核表 商品部（中厨) 门卫 员工姓名 关英俊、于金龙 职位名称 员工编号 评价日期 指标类型 工作绩效(50%) 门卫 具体评价指标 说明 权重 保证正常工作秩序 未有问题次数 25 产区出入管理 未有问题次数 25 安全保证 未有重大问题次数 50 100 小计 100 最终得分 董事长签核 副总/总监签核 主管签核 本人签字 自评分数 考评分数 永和豆浆国际连锁事业－天津永和食品有限公司 KPI绩效考核表 营运部 员工姓名 库管 张斌 职位名称 员工编号 评价日期 指标类型 工作绩效(50%) 库管 具体评价指标 说明 权重 存货管理 未有问题次数 50 报表提报 正常提报次数每月 25 仓库安全保证 未有重大问题次数 25 100 小计 100 最终得分 董事长签核 副总/总监签核 主管签核 本人签字 自评分数 考评分数 永和豆浆国际连锁事业－天津永和食品有限公司 KPI绩效考核表 营运部 员工姓名 主管/部门经理/店长/督导 叶育青 职位名称 员工编号 指标类型 直营店主管 评价日期 具体评价指标 说明 直营店（2家）销售及成本控制 直营店培训 权重 自评分数 考评分数 60% 无问题次数及投诉次数 40% 100 小计 最终得分 董事长签核 副总/总监签核 主管签核 本人签字 月份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 SALES TURNOVER 销售目标 27 25 30 31 40 38 43 45 48 44 37 32 2009年1-12月份目标量 成本控制目标 8.9 8.4 9.6 9.7 11.9 10.7 11.3 11.6 11.9 12 10.5 10.6 实际达成（目标及利润） TOTAL 440 127.1 永和豆浆国际连锁事业－天津永和食品有限公司 KPI绩效考核表 营运部 员工姓名 主管/部门经理/店长/督导 卢小伟 职位名称 员工编号 指标类型 工作绩效(50%) 营运部经理 评价日期 具体评价指标 说明 权重 达成开店指标（直营+加盟） 32家 30% 直营店（2家）销售及成本控制 加盟店培训 自评分数 考评分数 50% 无问题次数及投诉次数 20% 100 小计 最终得分 董事长签核 副总/总监签核 主管签核 本人签字 月份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 SALES TURNOVER 销售目标 27 25 30 31 40 38 43 45 48 44 37 32 2009年1-12月份目标量 成本控制目标 8.9 8.4 9.6 9.7 11.9 10.7 11.3 11.6 11.9 12 10.5 10.6 实际达成（目标及利润） TOTAL 440 127.1 永和豆浆国际连锁事业－天津永和食品有限公司 KPI绩效考核表 营运部 员工姓名 督导 安意/李亚瑜 职位名称 员工编号 指标类型 评价日期 具体评价指标 完成人员培训 工作绩效(50%) SQC达成（50%） 说明 权重 目标量80%以上为达成 40% 服务达标 20% 质量达标 20% 卫生达标 20% 100 小计 100 最终得分 董事长签核 副总/总监签核 主管签核 本人签字 附QSC检核月表及培训检核月表 督导 KPI分数 其他分数 永和豆浆国际连锁事业－天津永和食品有限公司 KPI绩效考核表 营运部 店长(紫金山） 员工姓名 高旸、卢建伟、高媛、董鑫 职位名称 员工编号 指标类型 工作绩效(50%) 直营店店长 评价日期 具体评价指标 说明 权重 直营店销售及成本控制 目标量80%以上为达成 50% 达成培训要求 无问题次数或投诉次数 20% SQC达成（50%） 服务达标 10% 卫生达标 10% 质量达标 10% KPI分数 其他分数 100 小计 最终得分 董事长签核 副总/总监签核 主管签核 本人签字 月份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 SALES TURNOVER 销售目标 15 14 16 17 21 20 24 26 26 22 21 18 2009年1-12月份目标量 成本控制目标 4.9 4.6 5 5.2 6.3 5.6 6.2 6.4 6.4 6.1 5.7 5 实际达成（目标及利润） TOTAL 240 67.4 永和豆浆国际连锁事业－天津永和食品有限公司 KPI绩效考核表 市场部 员工姓名 主管/销售人员 张颖 职位名称 员工编号 评价日期 指标类型 具体评价指标 具体参数 权重 业绩分数 其他分数 60% 电话咨询数量和质量 工作绩效(50%) 客服 客户投诉及疑问答复 客户名单数据整体报告 无问题次数和投诉次数 20% 正常提报次数每月 20% 100 小计 最终得分 董事长签核 副总/总监签核 主管签核 本人签字 2009年1-12月份目标量 月份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 电话拜访数量 实际达成（目标及开发数量） TOTAL 永和豆浆国际连锁事业－天津永和食品有限公司 KPI绩效考核表 市场部 员工姓名 主管/销售人员 柳燕 职位名称 员工编号 评价日期 指标类型 具体评价指标 开发新加盟商（指签单户） 工作绩效(50%) 市场开发 达成新加盟店指标（指已销售） 市场开发分析报告 具体参数 权重 5 30% 35万 50% 正常提报次数每月 20% 小计 业绩分数 其他分数 100 最终得分 董事长签核 副总/总监签核 主管签核 本人签字 月份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 SALES TURNOVER 销售目标 2009年1-12月份目标量 开发加盟商数量 7万 1 7万 1 7万 1 7万 1 7万 1 实际达成（目标及开发数量） TOTAL 35万 5 永和豆浆国际连锁事业－天津永和食品有限公司 KPI绩效考核表 市场部 主管/销售人员 员工姓名 张英 职位名称 员工编号 指标类型 具体评价指标 开发新加盟商（指签单户） 工作绩效(50%) 市场开发 评价日期 达成新加盟店指标（指已销售） 市场开发分析报告 具体参数 权重 7 30% 49万 50% 正常提报次数每月 20% 业绩分数 其他分数 100 小计 最终得分 董事长签核 副总/总监签核 主管签核 本人签字 月份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 TOTAL SALES TURNOVER 销售目标 2009年1-12月份目标量 开发加盟商数量 7万 1 7万 1 7万 7万 7万 7万 1 1 1 1 7万 1 49万 7 实际达成（目标及开发数量） 永和豆浆国际连锁事业－天津永和食品有限公司 KPI绩效考核表 市场部 员工姓名 主管/销售人员 于君 职位名称 员工编号 评价日期 指标类型 具体评价指标 开发新加盟商（指签单户） 工作绩效(50%) 市场开发 达成新加盟店指标（指已销售） 市场开发分析报告 具体参数 权重 8 30% 56万 50% 正常提报次数每月 20% 业绩分数 其他分数 100 小计 最终得分 董事长签核 副总/总监签核 主管签核 本人签字 月份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 SALES TURNOVER 销售目标 TOTAL 2009年1-12月份目标量 开发加盟商数量 7万 1 7万 1 7万 7万 7万 7万 7万 1 1 1 1 1 7万 1 56万 8 实际达成（目标及开发数量） 永和豆浆国际连锁事业－天津永和食品有限公司 KPI绩效考核表 市场部 员工姓名 主管/销售人员 张荣生 职位名称 员工编号 指标类型 具体评价指标 开发新加盟商（指签单户） 工作绩效(50%) 市场部经理 评价日期 达成新加盟店指标（指已销售） 市场开发分析报告 具体参数 权重 32 30% 224万 50% 正常提报次数每月 20% 小计 业绩分数 其他分数 100 最终得分 董事长签核 副总/总监签核 主管签核 本人签字 月份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 TOTAL SALES TURNOVER 销售目标 2009年1-12月份目标量 开发加盟商数量 35万 5 35万 5 119万 17 35万 5 224万 8 实际达成（目标及开发数量） 永和豆浆国际连锁事业－天津永和食品有限公司 KPI绩效考核表 企划部 员工姓名 主管/一般人员 林广静 职位名称 员工编号 企划工程设计 评价日期 指标类型 具体评价指标 * 设计图纸和工程方面规划、协调、施工及完成 工作绩效(50%) * 无客户前中后期的投诉或设计重大问题 说明 权重 目标量(80%以上合格） 60% 无问题次数或投诉次数 40% 小计 KPI分数 其他分数 100 最终得分 董事长签核 副总/总监签核 主管签核 本人签字 月份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 SALES TURNOVER 销售目标 2009年1-12月份目标量 成本控制目标 实际达成（目标及利润） 12 TOTAL 永和豆浆国际连锁事业－天津永和食品有限公司 KPI绩效考核表 企划部 员工姓名 主管/一般人员 范 职位名称 员工编号 企划美工 评价日期 指标类型 具体评价指标 说明 * 设计广宣、POSM及所有相关宣传品，与加盟商的销售目标 工作绩效(50%) * 无客户前中后期的投诉或设计重大问题 权重 目标量(80%以上合格） 60% 无问题次数或投诉次数 40% 小计 KPI分数 其他分数 100 最终得分 董事长签核 副总/总监签核 主管签核 本人签字 月份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 SALES TURNOVER 销售目标 4 5 3 4 3 3 3 3 4 8 5 2009年1-12月份目标量 成本控制目标 实际达成（目标及利润） 12 TOTAL 5 50 永和豆浆国际连锁事业－天津永和食品有限公司 KPI绩效考核表 企划部 员工姓名 主管/一般人员 罗伟 职位名称 员工编号 企划部经理 评价日期 指标类型 具体评价指标 说明 权重 KPI分数 其他分数 15+15% * 协助完成直营店月销售绩效指标+广宣销售目标 目标量(80%以上合格） * 月度加盟商及门店整体系统SP、PR及MPR等 2个SP至少/月 30% * 完成和控制月A&P预算 目标量(90%以上合格） 40% 工作绩效(50%) 100 小计 最终得分 董事长签核 副总/总监签核 主管签核 本人签字 月份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 SALES TURNOVER 销售目标 27 25 30 31 40 38 43 45 48 44 37 32 2009年1-12月份目标量 成本控制目标 实际达成（目标及利润） TOTAL 440 永和豆浆国际连锁事业－天津永和食品有限公司 KPI绩效考核表 人事行政部 主管 员工姓名 胡婷 职位名称 员工编号 评价日期 指标类型 工作绩效(50%) 人事经理 具体评价指标 说明 权重 人力资源战略规划工作 正常提报次数每月 40% 管理制度结构设计 正常提报次数每月 30% 培训工作 正常提报次数每月 30% 100 小计 100 最终得分 董事长签核 副总/总监签核 主管签核 本人签字 自评分数 考评分数 永和豆浆国际连锁事业－天津永和食品有限公司 KPI绩效考核表 人事行政部 员工姓名 行政人员/文秘 马梦琳、于坤 职位名称 员工编号 职员 评价日期 指标类型 具体评价指标 说明 权重 完成要求之任务数量 按照指定要求（黑白猫原则） 50% 工作绩效(50%) 完成要求之任务质量 按照指定要求或达成结果分析 50% 100 小计 100 最终得分 董事长签核 副总/总监签核 主管签核 本人签字 自评分数 考评分数
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【制度】目标考核责任制-
安全生产文明施工目标管理考核责任制 9.1.4 为认真落实各级安全生产责任制，加强安全生产、文明施工目标考核，强化安 全监管，有效遏制安全事故的发生，保证施工现场文明施工，根据国家法律法 规及上级行业主管部门的相关要求,制定本办法。 一、考核单位及责任人 公司所属各单位及其主要负责人、分管负责人、安全部门负责人。 二、考核内容 考核内容分为领导责任、物质保障、安全投入、安全管理规章制度制定、教育 培训、应急救援以及安全生产事故等内容。 三、考核办法考核采取否决项与评分制相结合的办法。 （一）评分项。标准分为 100 分。 1、事故控制指标（40 分）发生四级以上安全责任事故，计指标的死亡 1 人扣 30 分，发生四级以上安全责任事故，不计指标的死亡 1 人扣 10 分。 2、市级文明工地工作目标（20 分）按照行业主管部门和建工集团对总公司的 考核要求，考核达不到要求扣 10 分，所属施工现场被行业主管部门和建工集团 曝光或通报批评一次扣 5 分。 3、安全生产保证体系（20 分） ① 安全生产责任制建立及分解落实情况；（5 分） ② 安全机构、安全投入及安全教育保障情况；（5 分）③安全检查及安全宣 传贯彻落实情况；（5 分） ④ 重大事故应急救援预案制定及演练情况。（5 分） 4、安全措施费用和安全监督检查（20） ① 不按规定提取、使用安全措施费用（10） ② 不认真执行公司安全管理办法、制度；隐患不在规定时间治理排除（10） （二）否决项 1、发生瞒报、谎报或故意拖延报告事故、不及时赶赴事故现场组织抢救和进 行善后工作，对重大安全隐患问题不及时整改，并造成严重后果。 2、发生两次四级以上安全责任事故且计指标。 3、发生一次三级及以上安全生产重特大事故。 四、考核结果分类 （一）考评结果分类 1、安全生产、文明施工达标单位。公司综合评分 85 分（含 85 分）以上，且 无否决项的被考核单位。 2、安全生产、文明施工不达标单位。公司综合评分 85 分以下，或有否决项的 被考核单位。 （二）考评办法安全生产、文明施工目标考核，采取自查自评与组织考核相结 合办法。自评占 40%的权重，公司考评占 60%的权重，两项相加为最终考评结 果。每年 1 月 15 日前，各被考核单位将上一年安全生产、文明施工目标任务完 成情况、书面报公司安全保卫部，由公司安全保卫部组织考核。 五、奖惩办法 （一）考核结果与基层单位领导人员绩效考核挂钩。 （二）公司对获得安全生产、文明施工达标单位和达标单位主要负责人、分管 负责人和安全部门负责人进行表彰和奖励，推荐参加市政府、市安全生产监督 管理局、行业主管部门、建工集团和公司先进集体和先进个人评选。 （三）公司对安全生产、文明施工不达标单位和不达标单位主要负责人、分管 负责人和安全部门负责人进行通报批评，取消参加先进集体和先进个人评选。 六、本办法在执行中的具体问题由公司安全保卫部负责解释。 七、本办法自发布之日起执行 江苏邗建集团有限公司
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绩效考核
人力资源管理 第七章 绩效考核 Performance Appraisal * 案例讨论 M 银行的年终考核 * 绩效考核 (Performance Appraisal) 绩效考核的理论基础 绩效考核的方法 绩效考核体系的设计 绩效反馈 * 绩效考核 (Performance Appraisal) 绩效考核的理论基础 * 绩效考核：困难重重 大约 65% 的公司对他们的评价制度有一 定程度上的不满。 有 80% 以上的公司都对其评价制度不满 意。 戴明：绩效评价过程为管理的七大致命 疾病之一。 * 绩效考核困难所在 很难评估创意的价值 很难评估团队工作中的个人价值 往往忽略了不可抗力的因素 评估方法本身需要不断提高 主管害怕评估有负面影响 员工总觉得自己没有受到公正的评价和待 遇 评估过程容易受到外界因素的干扰 * 绩效考核 收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作 岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情 况的过程。 * 绩效的概念 工作行为？ 工作结果？ 工作行为与工作结果的结合？折中？ 人们所作的同组织目标相关的、可观测 的、具有可评价要素的行为，这些行为 对个人或组织效率具有积极或消极的作 用。 * 考核与测评的区别 考 核 测 评 是企业内部管理活动 是咨询诊断活动 是例常性制度 是例外性工作 为 企 业 经 营 战 略 服 为企业选拔、评价和 务，为 HRM 服务 开发人才服务 根 据 事 实 和 职 务 要 用标准量表和统计分 求，对员工的实际贡献进 析方法对人本身的属性进 行评价，强调人的特殊性 行评价，强调人的共性 包含对人 的管理、监 要求 “ 中 立”，不 对 督、指导、教育、激励和 测评对象的行为发生实质 帮助等功能 性的影响 * 绩效考核的重要性 人员 人员 招聘 人员 培训 任用 考核 薪酬 人员 确定 激励 人员 调配 * 绩效差异：高水平与平均水平 工作类别 蓝领工人 办事员 工匠 事务性管理人员 专业技术人员 非保险类销售人员 保险销售人员 高绩效与平均绩效的差异 (%) 15 17 25 28 46 42 97 * 绩效考核的内容 德 能 勤 绩 个人特征？ 行为特征？ 结果特征？ * 考核标准 绝对标准—绝对评价（绝对考核） 人与工作比较 相对标准—相对评价（相对考核） 人与人比较 * 相对评价标准的弊端 不可比因素太多 违背考核实质 容易背离日常工作的具体性，忽视工作 上的客观标准。“具体人”变成“抽象 人”，背离考核初衷。 “ 永远的先进” 先进成为特殊阶层 * 考核标准有效的八项特征 标准是基于工作而非工作者 标准是可以达到的 标准是为人所知的 标准是经过下上制定的 标准要尽可能具体而且可衡量 标准有时间限制 标准必须有意义 标准是可以改变的 * 考核的原则 公开：评价标准明确，考核过程公开 依据：实例、数据取代抽象字眼 双向与双赢 反馈与修正 记录：详尽记录考核过程和结果 定期化，制度化 * 绩效考核的程序 准 备 实 施 使 用 1. 确立考核体系，制定考核计划 考核谁？ 考核标准是什么？ 谁来进行考核？ 怎样进行考核？ 什么时间考核？ 2. 把考核目的、意义和做法告诉被考核人 3. 对考核人进行必要的培训 1. 自我考核 2. 上级、同事、下属等评定 3. 反馈 HRP 、培训、激励、工资奖励等 * 绩效考核 (Performance Appraisal) 绩效考核的方法 * 考核的方法 -1 配对比较法 逐对比较： N （ N-1 ） /2 次 按得优次序排序 * 考核的方法 -1 被 被比 张三 李四 王五 赵六 刘七 较者 被比较者 2 得分 2得 被比较者 2 分 张三 1 1 0 1 3 李四 0 1 0 1 2 王五 0 0 0 1 1 赵六 1 1 1 1 4 刘七 0 0 0 0 0 考核结论：被考核的 5 名员工按绩效从优至劣次序 * 为：赵六、张三、李四、王五、刘七。 比较者 1 考核的方法 -1 优点 准确度高 缺点 人不宜多 难以得出绝对评价 有可能循环 * 考核的方法 -2 等差图表法 / 图解式评定量表 (Graphical Rating Scales, GRS) 两个因素 考核项目 评定分等 * 考核的方法 -2 5 工作质量 工作数量 糙太 粗 5 完 成 任 务 极 差 10 15 20 不 确基 本 精 精 确 很 精 确 10 15 20 25 最 精 确 25 完 务完 成超 成大 成 成 额 幅 任 完 超 任 务 额 较 完 差 得分： ___________ 得分： ___________ 总分： ___________ * 考核的方法 -2 优点 考核内容全面 打分档次较多 缺点 受主观因素影响 没有加权 * 请根据下表评价员工在当前岗位上的绩效。在你认为最合适等级上画勾（）。同时你 可以自由地进行相应的评价。 需要指导 具备自己工作 有比自己工 1 ．工作所需要的知识 对其工作的各个阶段及有关 及相关的知识 作及相关情况 知识的理解 更多的知识 评价：在汽油发动机方面特别在行。 2 ．首创性 创造新想法及推动工作进 展的能力 3 ．操作 关注工作，能够操作 4 ．工作质量 工作的完整性、整洁和正确 5 ．工作量 完成工作的数量 缺乏想象力 可达到基本要 求 通常很有创 见 评价： 问到的时候，一般有好想法；不问的话就 不说。有时有点缺乏自信。 浪费时间 稳定、愿意工 需要认真监督 作 评价：布置工作都能完成。 需要改进 通常能达到 要求 评价：他做的工作总是质量最高的。 应该增加 特别能干 一直高质量 通常能达到要 一直高产出 求 评价：如果不是总检查来检查去的话，工作量可以更高。 考核的方法 -3 要素评定法（点因素法） 在 GPS 的基础之上经过改进而成 加权 明确指标之间关系 * 考核的方法 -3 因 素 技能 1. 知识 2. 经验 3. 创造力 绩效 1. 数量 2. 质量 3. 特殊贡献 态度 1. 责任感 2. 协作态度 1级 14 12 14 20 20 10 10 10 2级 28 24 28 40 40 20 20 20 3级 42 36 42 60 60 30 30 30 4级 56 48 56 80 80 40 40 40 5级 70 60 70 100 100 50 50 50 * 考核的方法 -3 优点 全面 突出重点 缺点 烦琐 依然是主观评分 * 考核的方法 -4 行为观察量表 明确做好工作所需要的行为 有时，为评分目的可以取其相反的行为 将这些行为分类 按照行为频度来给分数 * 考核的方法 -4 明 通过指出员工表现下列每个行为的频率，用下列评定量表在 指定区间给出你的评分。 5= 总是； 4= 经常； 3= 有时； 2= 偶尔； 1= 极少或从不 分 ________ ________ 工作知识 对所有的患者和合作者都表现出同情和无条件的关心。 系统地陈述可测量的目标，为每位患者提供全面的文件证明 和反馈。 显示关于可供治疗和 / 或治疗安排的社区资源的知识。 说 得 ________ ________ 临床技能 很快评估患者的心理状态并开始恰当的相互配合。 ________ 人际技能 与所有的医院职员保持开放的沟通。 * 考核的方法 -4 优点 不是以个人特征来进行的考核，而是基于行为的 有利于使考核结果准确反映绩效 缺点 在量化上依旧靠主观判断 被观察行为的设计比较烦琐，准确性易被怀疑 * 考核的方法 -5 行为锚定评分法 (Behavior Anchor Rating Scales, BARS) 综合了关键事件法和行为评等法的长处， 避免其短处。 每个职务的每个考评维度都有一个评分 量表 典型的行为描述确定分数等级 使被考核者看到明确的改进目标 * 考核的方法 -5 优秀： 7 6 5 中等： 4 教师能够向学生介绍国际前沿的知识，并 给予清楚的讲解 教师能够使用适当的例子辅助自己讲解 教师讲课能够生动地传授知识，但是缺乏 新意 3 教师讲课缺乏新知识，照本宣科 2 极差： 1 教师讲课知识有错误 大学教授授课考核 知识传授维度 * 考核的方法 -5 优点 使考核结果比较客观、公正 使被考核者看到明确的改进目标 缺点 考核方法的设计成本非常高 可参照行为的有限性 * 考核的方法 -6 关键事件法 / 欧德伟法 按照反映绩效的关键事件进行评分 在基本分的基础上进行加分和减分 应用举例 ≥80 分晋升 70 分辞退 * 考核的方法 -6 负有的职责 目标 关键事件 ( 加分、减分项目 ) 安排工厂的 生产计划 充分利用工厂中的 人员和机器；及时 发布各种指令 监督原材料 采购和库存 控制 在保证充足的原材 料供应前提下，使 原材料的库存成本 降低到最小 不出现因机器故障 而造成的停产 为工厂建立了新的生产计划 系统；上个月的指令延误率 降低了 10% ；上个月提高机 器利用率 20% 上个月使原材料库存成本上 升 了 15% ， “ A” 部 件 和“ B” 部件的定购富余了 20% ；而“ C” 部件的定购却 为工厂建立了一套新的机器 短缺了 30% 维护和保养系统；由于及时 发现机器故障而阻止了机器 监督机器的 维修保养 考核的方法 -6 关键事件记录的注意事项 考核记录并非一种标准，而是收集员工工 作上的重要事迹。 收集的事实需要以能协助员工了解工作需 要、兼顾发展员工潜能为原则。 所收集的事件资料，都是明确易观察且对 绩效好坏有直接关联的。 必须能全面考虑每一个事实。 对关键事件的记录时间极为重要。 * 考核的方法 -6 优点 努力排除主观因素的影响 考核结果建立在行为和结果基础之上 可根据考核结果明确改进方向 缺点 工作量大 加减分项目及幅度确定较难 * 考核的方法 -7 强制选择法 从成对的描述中找出与被考核员工行为 最接近的描述 按照“投射”法进行评分 * 考核的方法 -7 1a. 努力工作 1b. 迅速工作 2a. 对顾客负责 2b. 表现出首创精神 3a. 产出质量差 3b. 缺乏良好的工作习惯 * 考核的方法 -7 优点 排除主观倾向 可有选择地着重特征、行为或结果 缺点 缺乏直观性，不易理解 设计过程复杂，成本高 * 考核的方法 -8 对部门考核的意义 平衡记分卡 全面理解员工的义务 部门领导的绩效 指标 财务结果 顾客 内部业务 创新和学习 * 考核方法总结 基于特征的方法 (Trait based) ： 基于行为的 (Behavior based) ： 配对比较法；等差图表法；点因素法；欧德 伟法；等级分配法 关键事件记录法；行为锚定评分法 基于结果的方法 (Result based) ： 产量考核；目标管理 * 绩效考核 (Performance Appraisal) 绩效考核体系的设计 * 绩效考核体系的设计 绩效考核的内容 vs. 考核方法的选择 绩效考核结果的控制 绩效考核的执行者 绩效考核期限 * 三类考核方法的侧重点 基于特征的方法 基于行为的方法 基于结果的方法 工作知识 力气 眼—手协调能力 证书 商业知识 成就欲 社会需要 可靠性 忠诚 诚实 创造性 领导能力 完成任务 服从指令 报告难题 维护设备 维护记录 遵守规则 按时出勤 提交建议 不吸烟 不吸毒 销售额 生产水平 生产质量 浪费 事故 设备修理 服务的客户数量 客户的满意程度 三类考核方法的优缺点比较 优 点 缺 点 特 征 方 法 开发费用低 使用的维度有意义 容易使用 评估出现错误的可能性高 不易量化 主观随意性大 受干扰因素多 行 为 方 法 结 果 方 法 使用具体的行为维度 员工及领导均可接受 可以提供反馈 在用于奖金及晋升时比较公平 开发及使用耗时多 开发费用高 可能出现评估错误 很少有主观偏见 上下级均可接受 将个人绩效与组织绩效结合起来 鼓励共同设定目标 适用于奖金及晋升决策 开发及使用耗时多 可能鼓励短期行为 可能使用错误的标准 可能使用不充分的标准 * 绩效考核结果的控制 强制分布 “ 两头小，中间大” 绩效最高的 绩效较高的 绩效一般的 绩效低于要求水平的 20 ％ 绩效很低的 15 ％ 20 ％ 30 ％ 15 ％ * 影响选择绩效考核执行者的因素 企业人员的素质 企业文化 / 企业气候 考核重点 工作特性 * 考核的执行者 直接上级 360° 考核： 直接上级 平级同事 下属 顾客 本人 外界专家 * 360° 考核的建议 -1 360° 考核不用在决策上，而只用在开发 上 并将这一点情况告诉雇员 帮助雇员解释这些评价并做出行动计划 个人导师处理其中的不准确信息 * 360° 考核的建议 -2 不要把所有考核结果都告诉雇员 不要让所有评价者都评价所有方面 在评价中包含目标设定 有规律地执行 360° 考核 评价 360° 考核系统自身的有效性 * 考核期限 加强平时的考核 * 绩效考核 (Performance Appraisal) 绩效反馈 * 考核的生命线：双向沟通 考核初期：确认考核标准和考核方式； 考核期间：建立并保持相适应的各种畅通的沟 通渠道，及时交流意见； 考核后：考核者按照组织规定与被考核者正式 面谈，就考核结果及其原因、成绩与问题及改进 措施进行沟通。 * 绩效考核面谈工作 心理准备 准备阶段 确定面谈时间 决定最佳场所 集中资料 计划开场白 计划采取的方式 计划面谈收场：制成具体行动安排 * 绩效考核面谈工作 面谈中 尽量掌握员工“诚实”的回答，取得他们的信任 与雇员坦诚相见 解释给雇员听 评价只是暂时性的 摘述要点 * 考核面谈：怎么谈？ 该做的 不该做的 事先做好准备 教训员工 聚焦于绩效与发展 与工资、晋升一起谈论 具体解释考核结果 只强调表现不好的一面 确定今后发展的措施 只讲不听 思考负责人对下属发 过分严肃或对某些问题喋 展的责任 喋不休 强化理想的表现 期望在所有方面达成一致 重点强调未来绩效 与其他员工进行比较 * 考核面谈：选什么地方？ 办公室：严肃、重要 家中：亲切、平等 路上、室外：随便 公园、林荫路：平等、非正式 * 考核面谈：坐多远？ ——人的空间距离 近：地中海国家、法国、南美人；文化低；地 位低；外向；愉快的人；女人（同性间） 远：北欧、英国、北美人；文化高；地位高； 内向；不愉快的人；男人（同性间） 女性间： 84cm 男性间： 106cm 女性在陌生男性面前： 134cm 男性在女性面前： 88cm * 考核面谈：坐什么位置？ 合作 诚挚 友好 竞争、防御 独立 * 绩效考核可能失败的 10 个原 因 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 管理者缺乏雇员实际绩效的相关信息 评价雇员绩效的标准不明确 管理者不严肃地执行考核 考核系统未经管理者与员工讨论 管理者在考核过程中的不诚实 管理者缺乏考核技能 雇员没有得到及时的考核反馈 没有奖励优秀绩效的资源 对雇员发展考虑很少 管理者在评价过程中用模糊的语言 * 有效的绩效考核系统的标准 评定表格的质量 评定的准确性 宽厚性错误和严厉性错误 趋中性错误 光环效应 隐含人格理论 近因性错误 法律标准 * 减少误差的措施 全方位评价，非笼统评价 注重工作，非注重人 评估表上忌用含混不清词语 一个人不一次评估太多人 对考核者和被考核者都做必要的培训 *
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【年终奖方案策划】公司员工年终考核及年终奖方案范本
202X 公司员工年终考核实施方案 一、考核目的 最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、 优化人力资源配置。 二、考核范围 202X 年 12 月 20 日入职且现在仍在岗的员工 (含派遣员工)，考核时限为 202X 年 1 月 1 日至 12 月 31 日。 三、考核方式 202X 年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负责 人、部门负责人。 (一)一线员工的考核班组负责人进行，由各管理处文控员对分值进行复核，汇 总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审 批同意（见附表一）。 (二)一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责 人测评；由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上 报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。（见附表二） (三)各管理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，采取自测、自 评，公司领导测评等方法进行，行政部复核（见附表三）。 （四）考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理，要求于 202X 年 1 月 20 日上午 12：00 前提交到公司品质部。 （五）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年 终考核工资的测算；部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。 四、年终考核构成 （一）年终考核涉及因素 1．202X 年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考 勤、工龄、上级评价等。 2．年终考核计算方式： 年终考核＝月综合工资*倍数*考核系数（考核表对应系数*工龄对应系数） （二）年终考核项目与数据对应关系 1．月综合工资为该岗位 202X 年定位工资标准； 2、岗位与倍数对应关系： （略） 3．考核系数说明： 3.1 一般员工考核等级与系数对应关系 所占团队 考评等级 总人数比 年终考评说明 考评系 数 例 A 20% 1.1 各部门根据年终考核评分由高到 B 50% 1 低排名，根据各等级所占比例， C 20% 0.9 确定员工考评等级。 D 10 0.8 3.2 班组长以上管理人员考评考评系数计算 实际考评系数=实际年终考评得分/100 3.3 工龄与系数对应关系 工龄 对应系数 ≧1 年 1 202X 年 1 月入职 1 202X 年 2 月入职 0.92 202X 年 3 月入职 0.83 202X 年 4 月入职 0.75 202X 年 5 月入职 0.67 202X 年 6 月入职 0.59 202X 年 7 月入职 0.5 202X 年 8 月入职 0.42 202X 年 9 月入职 0.33 备 注 202X 年 10 月 入 职 0.25 保洁除外 202X 年 11 月 入 0.18 保洁除外 职 202X 年 12 月 入 0.09 年终考核以另外的方式计算 职 在每个月 15 日前入职的，对应系数为本月的系数；每月 15 日后入职的， 对应系数为后一月系数。 4．特殊情况说明 （1）对于 202X 年 11 月 15 日后入职保洁及 202X 年 12 月 1 日后入职的 全体员工，不按以上方式进行年终考核，年终奖金酌情发放（管理人员保底过 节费为 500 元）。 （2）属下列情况之一者，虽入职时间符合上述条件但考核系数作以下扣减： ① 在 202X 年时间范围内事假超过两周者，考核系数扣 0.2-1； ② 在 202X 年时间范围内病假超过 2 个月者，考核系数扣 0.2-1； ③ 在 202X 年时间范围内迟到、早退累计超过 8 小时以及在 202X 年时间 范围内旷工超过 2 天者，考核系数扣 0.2； ④202X 年度内离职者，无考核奖金。 五、考核结果的运用 （一）作为员工晋升、晋职、加薪、降职、降薪的依据。符合下列条件的员工， 202X 年薪金提升由员工自行提出，报部门负责人审核、行政部复核、公司领导 审批后实施。 1．202X 年度考核得分在 110 分以上者； 2．202X 年度绩效考核累计 3 次 105 及以上者； 3．202X 年度绩效考核累计 6 次 100 及以上者。 （二）作为年终考核工资发放的依据。 （三）用作员工合理流动与淘汰的依据。 六、考核结果的反馈与申诉 1．班组负责人以下员工的考核结果反馈由其直接主管负责，被考核人在 考核表中签名。 2．部门负责人的考核结果反馈由公司领导负责，被考核人在考核表中签名。 3．员工如对自己的考核结果不服，可在收到反馈意见信息的 2 个工作日内 向品质部申诉，个别特殊情况允许越级申诉。 4．员工申诉，应按管辖权限处理。 七、考核的纪律 1．各部门必须严格按方案的时间安排执行，不能延误。无故延误，公司将 逐级追究责任。 2．如员工因个人原因或非正当理由不参加自测自评，视该员工自动离职并 按公司有关规定处理。 3．测评人如无故不参加测评或徇私舞弊，视为不服从工作安排，作违纪处 理。 八、本办法解释权归品质部。 附考核表： 附表一 -1 管理处年度考核情况汇总表 序号 姓名 岗位 入职 工 工龄 时间 龄 系数 考勤情况 月绩效考核平 对应绩 均成绩 效系数 奖惩 部门负责人 制表 附表一 -2 管理处 序号 姓名 岗位 部（组）年度绩效考核分表 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 平均 得分 部门负责人 附表二-1 制表 客服中心物管员（管家）202X 年年终考核表 考核时限： 20 年 月 日- 20 年 月 日 考核项目 月度绩效考核情况（30%） 岗位职责完成质量（13%） 能力评价（12%） 应得分 实得分 评分说明 30 全年绩效考核平均得分*30% 8 年度物业服务收费率 98%，每增减 1%，加扣 2 分 2 业主满意率 96%以上，未达标则不得分 3 岗位职责其它项履职情况 2 熟悉本职相关业务，包括法律法规 2 妥善处理工作中的失败及临时追加的工作任务 2 合理安排工作，独立、主动与其他部门进行必要的工作 联系 2 在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作 2 正确理解工作指示及方针，制订适当的实施计划 2 任何时候以团队利益为重 考勤（5%） 5 行政奖罚 - 部门主管评价（20%） 20 部门负责人评价（10%） 20 总分 100 迟到 0.2 分/次，事假 0.5 分/天，旷工 2 分/天累推，扣完 为止 通报嘉奖、月度明星加 1 分/次，季度标兵加 2 分/次；通 报批评，扣 1 分/次，警告、记过扣 2 分/次 签名： 签名： 说明：总分为 100 分，根据表现酌情加扣分。 被考核人签名： 复核： 附表二-2 其他管理人员（含班组长）202X 年年终考核表 考核时限： 20 年 月 日- 20 年 月 日 考核项目 月度绩效考核情况（30%） 岗位职责完成质量（13%） 能力评价（12%） 应得分 实得分 评分说明 30 全年绩效考核平均得分*30% 5 年度物业服务收费率 98%，每增减 1%，加扣 1 分 2 业主满意率 96%以上，未达标则不得分 6 岗位职责其它项履职情况 2 熟悉本职相关业务，包括法律法规 2 妥善处理工作中的失败及临时追加的工作任务 合理安排工作，独立、主动与其他部门进行必要的工作 2 联系 2 在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作 2 正确理解工作指示及方针，制订适当的实施计划 2 任何时候以团队利益为重 考勤（5%） 5 行政奖罚 - 迟到 0.2 分/次，事假 0.5 分/天，旷工 2 分/天累推，扣完 为止 通报嘉奖、月度明星加 1 分/次，季度标兵加 2 分/次；通 报批评，扣 1 分/次，警告、记过扣 2 分/次 加扣分原因： 部门主管评价（20%） 20 签名： 加扣分原因： 部门负责人评价（10%） 20 签名： 总分 100 说明：总分为 100 分，根据表现酌情加扣分。 被考核人签名： 复核： 附表二-3 班组负责人（客服组）202X 年年终考核表 考核时限： 202X 年 月 日- 20 年 月 日 考核项目 应得分 实得分 评分说明 月度绩效考核情况（30%） 岗位职责完成质量（20%） 能力评价（15%） 考勤（5%） 30 全年绩效考核平均得分*30% 10 年度物业服务收费率 98%，每增减 1%，加扣 1 分 5 业主满意率 96%以上，未达标则不得分 5 岗位职责其它项履职情况 3 业务知识及相关联知识全面 3 积极训练、教育部下，提高他们的技能及素质 2 合理安排工作，经常注意保持提高部下工作积极性 2 在工作安排及处理方面，没有下属不满 2 对部下的过失勇于承担责任 3 任何时候以团队利益为重，工作有创造性 迟到 0.2 分/次，事假 0.5 分/天，旷工 2 分/天累推，扣完 5 为止 通报嘉奖、月度明星 1 分/次，季度标兵 2 分/次 行政奖罚 获评区优 1 分，市优以上加 2 分；通报批评，扣 1 分/ - 次，警告、记过扣 2 分/次 部门负责人评价（20%） 10 签名： 加扣分原因： 公司领导评价（10%） 20 签名： 总分 100 说明：总分为 100 分，根据表现酌情加扣分。 被考核人签名： 复核： 附表二-4 班组负责人（护卫组）202X 年年终考核表 考核时限：20 年 月 日-20 年 月 日 考核项目 应得分 实得分 评分说明 月度绩效考核情况（30%） 30 全年绩效考核平均得分*30% 岗位职责完成质量（20%） 10 发生安全责任、治安事件，扣 2 分/起，扣完为止 5 业主满意率 96%以上，未达标则不得分 能力评价（15%） 考勤（5%） 5 岗位职责其它项履职情况 3 业务知识及相关联知识全面 3 积极训练、教育部下，提高他们的技能及素质 2 合理安排工作，经常注意保持提高部下工作积极性 2 在工作安排及处理方面，没有下属不满 2 对部下的过失勇于承担责任 3 任何时候以团队利益为重，工作有创造性 迟到 0.2 分/次，事假 0.5 分/天，旷工 2 分/天累推，扣完 5 为止 通报嘉奖、月度明星 1 分/次，季度标兵 2 分/次 行政奖罚 获评区优 1 分，市优以上加 2 分；通报批评，扣 1 分/ - 次，警告、记过扣 2 分/次 部门负责人评价（20%） 20 签名： 加扣分原因： 公司领导评价（10%） 10 签名： 总分 100 说明：总分为 100 分，根据表现酌情加扣分。 被考核人签名： 复核： 附表二-5 班组负责人（工程组）202X 年年终考核表 考核时限： 20 年 月 日- 20 年 月 日 考核项目 月度绩效考核情况（30%） 岗位职责完成质量（20%） 应得分 实得分 评分说明 30 全年绩效考核平均得分*30% 8 设备设施管理及使用完好率 98%，每降 1%，扣 1 分 5 业主满意率 96%以上，未达标则不得分 2 业主报事报修处理及时 5 岗位职责其它项履职情况 能力评价（15%） 考勤（5%） 3 业务知识及相关联知识全面 3 积极训练、教育部下，提高他们的技能及素质 2 合理安排工作，经常注意保持提高部下工作积极性 2 在工作安排及处理方面，没有下属不满 2 对部下的过失勇于承担责任 3 任何时候以团队利益为重，工作有创造性 迟到 0.2 分/次，事假 0.5 分/天，旷工 2 分/天累推，扣完 5 为止 通报嘉奖、月度明星 1 分/次，季度标兵 2 分/次 行政奖罚 获评区优 1 分，市优以上加 2 分；通报批评，扣 1 分/ - 次，警告、记过扣 2 分/次 部门负责人评价（15%） 15 公司工程部评价（10%） 10 公司领导评价（5%） 5 总分 签名： 加扣分原因： 签名： 加扣分原因： 签名： 100 说明：总分为 100 分，根据表现酌情加扣分。 被考核人签名： 复核： 附表二-6 班组负责人（保洁组）202X 年年终考核表 考核时限： 20 年 月 日- 20 年 月 日 考核项目 月度绩效考核情况（30%） 岗位职责完成质量（20%） 能力评价（15%） 应得分 实得分 评分说明 30 全年绩效考核平均得分*30% 8 保洁绿化率 98%，每降 1%，扣 1 分 5 业主满意率 96%以上，未达标则不得分 2 业主报事报修处理及时 5 岗位职责其它项履职情况 3 业务知识及相关联知识全面 考勤（5%） 3 积极训练、教育部下，提高他们的技能及素质 2 合理安排工作，经常注意保持提高部下工作积极性 2 在工作安排及处理方面，没有下属不满 2 对部下的过失勇于承担责任 3 任何时候以团队利益为重，工作有创造性 迟到 0.2 分/次，事假 0.5 分/天，旷工 2 分/天累推，扣完 5 为止 通报嘉奖、月度明星 1 分/次，季度标兵 2 分/次 行政奖罚 获评区优 1 分，市优以上加 2 分；通报批评，扣 1 分/ - 次，警告、记过扣 2 分/次 部门负责人评价（15%） 15 公司工程部评价（10%） 10 公司领导评价（5%） 5 总分 签名： 加扣分原因： 签名： 加扣分原因： 签名： 100 说明：总分为 100 分，根据表现酌情加扣分。 被考核人签名： 复核： 附表三 管理处负责人 202X 年年终考核表 考核时限： 年 月 日- 年 月 日 被考核管理处： 考核项目 应得 自评 上级 分 分 评分 评分说明 指标考核情况（70%） 70 按目标责任书考核得分*70% 岗位职责完成质量（15%） 15 岗位职责履行情况 考勤（5%） 5 行政奖罚 - 迟到 0.2 分/次，事假 0.5 分/天，旷工 2 分/ 天累推，扣完为止 通报嘉奖 1 分/次，获评区优 1 分，市优以 上加 2 分；通报批评，扣 1 分/次，警告、 记过扣 2 分/次 合计 75 自评人： 加扣分原因： 公司领导评价（10%） 10 签名： 总分 100 说明：总分为 100 分，根据表现酌情加扣分。 季度绩效考核自评分由品质部提供。 被考核人签名： 复核：
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【制度】年度目标任务考核办法、各部门年度指标考核细则
中层干部 20**年度目标任务考核办法 为了保证全面完成公司**年度的各项工作目标任务，促进公司 各部门特别是中层领导干部能够认真负责地按照岗位职责要求，踏 实工作、努力进取、开拓创新，进一步提升个人综合素质，为公司发 展做出更大的贡献，同时能够对全体中层干部一年的工作表现给予 客观、公正的评价，现制订中层干部 20**年度目标任务考核办法如 下： 一、考核项目 考核项目为各部门签订的年度目标任务书中规定的内容，分为 两部分：一是年度指标，二是通用考核内容。 二、考核计算 两部分考核内容均为百分制，分别考核计分。 各部门中层干部年度考核个人得分计算： 年度考核个人得分＝“年度指标”实际考核得分×60％＋“通 用考核内容”实际考核得分×40％。 三、考核办法说明 1、考核工作在公司考核领导小组领导下，由公司考核办公室负 责组织实施，各相关部门予以配合。 2、“年度指标”考核以**年度部门各项指标的实际完成情况、 按评分标准进行评分。 3、“通用考核内容”考核以**年度各部门中层干部各项考核内 容的综合表现、按评分标准进行评分。 中层干部的年度综合表现，由总经理办公室根据个人**年度在 部门工作开展状况、个人管理水平、个人综合能力等德能勤绩廉各方 面的综合表现予以评定。 4、各部门中层干部年度考核得分结果与中层干部年度奖金直接 挂钩。公司将以 20**年奖金为基数、按照 20**年度实际利税增减幅 度状况同比增减奖金基数的办法确定中层干部 20**年度奖金基数， 并设立年度奖金一、二、三等及鼓励奖。具体发放办法为： 个人年度考核得分为 100 分以上：一等奖； 个人年度考核得分为 96－100 分：二等奖； 个人年度考核得分为 91－95 分：三等奖； 个人年度考核得分为 86－90 分：鼓励奖。 其中：一等奖奖金为全额年度奖金基数；二等奖奖金为基数的 95％；三等奖为基数的 90％；鼓励奖为基数的 85％。 以下情况取消个人年度奖金： ⑴个人年度考核得分 85 分以下； ⑵部门出现安全事故，造成人员伤亡、财产损失，其判断标准按 上级有关规定执行； ⑶违法廉政建设规定，达到处分及处分以上条件的； ⑷部门或个人出现其它经公司认定的重大问题。 5、本考核办法为草案，为提高考核办法的科学性，公司将根据 实际情况作进一步修订、完善，如有改动，按最终经总经理办公室讨 论通过的考核办法执行。 二〇**年*月 办公室年度指标考核细则 考核指标 分值 1、确保年度 4400 吨产品生 10 产、销售任务的完成 评分标准 实际产销量每增加 1％，＋1 分；每减少 1％，－2 分。 2、控制公司招待费≤42.5 万 ①未制订年度费用控制计划，－2 分/项； 元；办公费用≤245 万元； ②未按年度计划执行或未根据实际情况及 30 车辆使用、维修费用≤24 万 时调整费用控制措施，－2 分/项； ③实际费用：每超支 1％，－2 分/项；每 节约 1％，＋0.5 分/项。 元 ①完成全部申请认证工作，因法定程序等 3、完成公司职业安全卫生贯 10 标工作 外部客观原因未取得证书，－2 分； ②因我方原因，仅完成申请认证部分工 作，－5 分。 4、公司档案管理达到省级档 10 ①不符合标准相关规定，－2 分/项。 案管理标准 ①仅开展部分系统建设工作，－5 分； 5、完成公司办公自动化信息 10 系统建设并正常运行 ②完成系统建设，但系统运行不正常，未 达到验收使用标准，－5 分。 6、安全无事故 20 7、党风廉政建设优秀 10 按照“安全责任书”考评，考评得分 ×20％为本项目得分。 按照“廉政责任书”考评，考评得分 ×10％为本项目得分。 财务管理部年度指标考核细则 考核指标 分值 1、确保年度 4400 吨产 10 品生产、销售任务的完成 评分标准 实际产销量每增加 1％，＋1 分；每减少 1％，－2 分。 ①未制订年度费用控制计划，－5 分； 2、采取各种措施，控制 ②未按年度计划执行或未根据实际情况及时 公司全年 差旅 费 ≤30 万 20 调整费用控制措施，－5 分； ③实际费用：每超支 1％，－2 分；每节约 元 3、所有财务账目清楚、规 1％，＋0.5 分。 20 ①各类业务处理不规范，－2 分/项·次； ②财务报表错误，－2 分/次； 范，现金日清日结，财务 ③销售货款回收不力，以欠款厂家数量计， －2 分/家。 核算无违纪，货款无赊欠 ①未按进度要求建立预算管理体系，－ 5 分； 4、建立并逐步完善公司 20 预算管理体系 ②实际运行过程中未及时解决存在的问题， －2 分/次； ③系统不完善，运行效果不佳，－5 分。 5、公司的总资产贡献率、 成本费用利润率、资产保 ①未有相关工作计划或 措施，工作开展 不 值增值率、流动资金周转 10 力，－5 分； ②指标未提高，－2 分/项。 率、全员劳动生产率在 2003 年基础上有所提高 6、安全无事故 10 7、党风廉政建设优秀 10 按照“安全责任书”考评，考评得分×10％ 为本项目得分。 按照“廉政责任书”考评，考评得分×10％ 为本项目得分。 制造工程部年度指标考核细则 考核指标 1、确保完成年度 4400 吨 分值 评分标准 20 实际产量每增加 1％，＋1 分；每减少 1％，－3 产品生产任务 分。 2、产品质量稳定并不断提 ①成品含水率指标超标，－1 分/次；出现质量事 故，－2 分/次； 高；成品质量含水率指标 20 ②在保证经济运行情况下：所有配方的物理指标 全部达到行业规范要求，＋10 分；有部分配方 合格率 100% 达到，＋1 分/个配方。 3、采取各种措施降低各类 ①未制订各类消耗年度控制计划，－2 分/项； 消耗，能源、辅料消耗不超 20 ②未按计划具体实施控制或提供不出相关实施资 料，－2 分/项； 标 ③年度实际消耗指标超标，－2 分/项。 4、无设备运行人为事故； ①设备运行出现人为事故，－5 分/次； 10 设备故障率≤5％ ②设备故障率指标，每增加 1％，－2 分；每降 低 1％，＋1 分。 5、公司计量管理达标，创 10 不符合标准相关规定，－2 分/项。 建市级计量合格单位 6、安全无事故 10 7、党风廉政建设优秀 10 按照“安全责任书”考评，考评得分×10％为本 项目得分。 按照“廉政责任书”考评，考评得分×10％为本 项目得分。 人力资源部年度指标考核细则 考核指标 分值 评分标准 1、确保完成年度 4400 吨产 10 品生产、销售任务 2、合理使用工资计划，无超 支、无违纪；人事、劳动管理 －2 分。 ①无合理的年度工资使用计划、无工资发放调控 20 措施、工资发放超支、工资使用违纪，－2 分/ 项； ②劳动、人事管理出现人为差错，－5 分/次。 无差错 3、廉政、党建、工会、培训等 工作实施水平处于全市或全 实际产销量每增加 1％，＋1 分；每减少 1％， ①未有相关工作计划、措施，－2 分/项； 20 ②未按计划具体实施或提供不出相关实施资料， －2 分/项； 省行业优秀水平 ③各项工作未能达到相应标准，－2 分/项。 4、全年公司无违法违纪立案 ①未组织开展相关法制教育、学习工作，－5 10 分； 事件 ②公司员工违法违纪被立案，－5 分/次。 5、全员劳动生产率在 20** ①未有相关计划、措施，工作开展不力，－5 10 年基础上有所提高 分； ②指标未提高，－5 分。 6、安全无事故 10 7、党风廉政建设优秀 20 按照“安全责任书”考评，考评得分×10％为 本项目得分。 按照“廉政责任书”考评，考评得分×20％为 本项目得分。 市场企划部年度指标考核细则 考核指标 1、确保完成年度 4400 吨产 分值 评分标准 40 实际产销量每增加 1％，＋2 分；每减少 1％，－8 分。 品销售任务 ①未制订年度费用控制计划，－5 分； 2、销售（加工）费用≤115 15 元/T 3、货款无拖欠，往来清楚， ②未按年度计划执行或未根据实际情况及时调 整费用控制措施，－5 分； ③实际费用：每超支 2％，－4 分；每降低 2％，＋1 分。 15 票据齐全 销售货款回收不力，以欠款厂家数量计，－3 分/家。 ①未有提高市场销售量的相关计划、措施，工 4、全员劳动生产率在 20** 10 年基础上有所提高 作开展不力，－5 分； ②指标未提高，－5 分。 5、安全无事故 10 按照“安全责任书”考评，考评得分×10％为 本项目得分。 6、党风廉政建设优秀 10 按照“廉政责任书”考评，考评得分×10％为 本项目得分。 管理统筹部年度指标考核细则 考核指标 分值 1、确保年度 4400 吨产品生 10 产、销售任务的完成 2、物资采购符合规定，无违 20 评分标准 实际产销量每增加 1％，＋1 分；每减少 1％，－2 分。 ①违反公司规定采购物资，－4 分/次； ②严重违规违纪，－10 分/次。 法违纪现象 ①质量检测未按规定程序执行，－2 分/ 3、质量检测及时、规范 20 次； ②检测结果出现人为错误，－4 分/次。 ①组织考核未按规定 程序执行，－2 分/ 4、组织考核无人为差错 20 次； ②考核工作出现人为差错，－4 分/次。 ①完成全部申请认证工作，因法定程序等 5、组织完成公司质量体系认 10 外部客观原因未取得证书，－2 分； ②因我方原因，仅完成申请认证部分工 证工作 作，－5 分。 6、安全无事故 10 7、党风廉政建设优秀 10 按照“安全责任书”考评，考评得分 ×10％为本项目得分。 按照“廉政责任书”考评，考评得分 ×10％为本项目得分。 后勤保障部年度指标考核细则 考核指标 1、确保年度 4400 吨产品生产、销 分值 评分标准 10 实际产销量每增加 1％，＋1 分；每减少 1％，－2 分。 售任务的完成 2、基建工程管理无违规、违纪现 15 象，符合国家相关规范 3、无职工食物中毒事故 ①基建工程管理不符合相关规定、规范，－ 3 分/次； ②出现严重违规违纪现象，－10 分/次。 10 因食堂原因造成职工食物中毒事故，－10 分/次 ①各类后勤保障工作不及时，－2 分/次； 4、各类后勤保障及时、质量高；各 30 项卫生指标符合国家标准 ②管理不规范，工作质量 不高，－2 分/ 次； ③水、电、汽等消耗指标超标，－2 分/项； ④卫生指标超标，－5 分/次。 5、英都公司营业额、实现利润在 15 20**年基础上有所增长 ①未有相关计划、措施，工作开展不力，－ 5 分； ②指标未增长，－5 分/项。 6、安全无事故 10 按照“安全责任书”考评，考评得分 ×10％为本项目得分。 7、党风廉政建设优秀 10 按照“廉政责任书”考评，考评得分 ×10％为本项目得分。 年度工作通用考核细则 考核指标 分值 1、齐心协力，完成公司年度主要经济 指标任务 10 一项未完成，－5 分。 10 ①不服从领导和指挥，或阳奉阴违、变相拒绝服 从，－5 分/次；②未按时完成公司布置的工作， －1 分/次·项；③部门间工作协调不力，－2 分/ 次；④不按时组织或参加各类例会，－1 分/次。 10 ①存在工作不深入、不扎实、形式主义等工作作风 问题，－2 分/项·次；②部门管理有创新，某些 工作在行业内或特定领域具有先进性，＋5 分/ 项。 30 ①部门工作无切实可行的年度工作计划，－ 5 分；②未认真落实年度工作计划，或开展工作计 划性不强，无合理原因未完成计划工作，－2 分/ 项次；③部门各类管理制度不健全，－3 分/项； 未按制度执行，－3 分/次；④业务工作不规范， 没有明确的业务流程，－2 分/项；⑤为应付考 核，弄虚作假，－2 分/次。 2、部门领导必须服从总经理办公室的 领导和指挥，按时完成公司布置的各 项工作任务，不得阳奉阴违、推诿扯皮 3、解放思想，与时俱进，求真务实， 开拓创新，不断改进工作作风，提高 管理创新能力，开创性开展部门工作 4、尽心尽力，按照岗位职责要求，有 计划、规范化开展部门各项职能管理工 作，不断提高部门职能工作管理水平 ①没有员工教育、培训计划，－2 分； 5、加强对部门员工的教育、培训，适时 开展思想政治工作，切实抓好政治、业 务、法规、职业道德等的学习，不断提 高部门员工的综合素质。 10 6、加强部门管理，办公现场、生产现场 管理条理清楚，环境文明清洁，物品 摆放有序 10 7、认真开展部门党群团工作，充分发 挥党员的先锋模范作用和工会的积极 作用，提高职工积极性，培养团队精 神 10 8、身先士卒做表率，廉政勤政做榜 样，政治上为人之表，工作上为人之 先，无违法违纪行为 10 9、其它 评分标准 ②没有部门教育、学习记录，－2 分； ③部门员工违法违纪违规，－2 分/次（其中制造 工程部按 1/5 扣减）。 现场管理检查不合格，－2 分/次 ①未按规定组织参加公司相关活动，－2 分/次； ②党建、班组建设等达不到相关要求，－2 分/项。 个人违法违纪违规，－10 分/次。 工作出现差错，－2 分/次，直接从总分中扣罚
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【人力资源规划最新最实用表格】部门工作考核表
质量考核表 部门： 考核项目 日常工作 完成情况 劳动纪律 执行情况 环境卫生 执行情况 考核内容 考核标准 各项制度的执行情况 认真遵守公司各项规章制度，如有违反公司规章制度、泄露公司机密、损害公司利益 和形象的扣除责任部门 2-10 分； 各岗位标准的落实情况 各岗位设有明确的职责和标准，并严格按此执行，未按标准扣除责任部门 2 分； 各工作程序的执行情况 精通岗位职责内容，责任感强，对上下道工序进行监督检查。如有效率低，工作不到 位、完成不及时，和其他部门的同事不相互协调、配合，扣除责任部门 2-10 分； 各种记录是否规范 各种文件、记录必须做到正确、完整、统一、清晰。文件缺少或有不规范、明显错误、随 意划改，发现一处扣除责任部门 1 分； 上级交办各项任务完成情况 工作积极主动，认真完成上级交办的各项临时工作，有推卸、偷赖、不遵守上级的指 示，不服从上级安排的各种任务，扣除责任部门 2-10 分； 生产安全执行情况 出现质量或安全事故的扣除责任部门 10-20 分。 公司考勤制度 由于迟到、早退、旷工、考勤虚假等原因被公司查处的，一次扣除责任部门 2 分； 各项会议、培训、活动纪律 无故迟到、早退每发生一次，扣除责任部门 2 分； 服从工作安排 不服从安排严肃处理，一次扣除责任部门 2-5 分； 外出人员和货物登记情况 每发生一次未登记，扣除责任部门 2 分； 上班着装及工作纪律 上班时间穿奇装异服，睡觉、玩手机、玩游戏、利用上班时间处理私人事务或做其它与 工作无关的事，发现一次扣除责任部门 2 分。 办公室卫生 门窗、玻璃、墙壁、桌椅及办公用品有未清理干净，每项扣责任部门 1 分；办公室内物 品、文件等未归置到位，每项扣除责任部门 1 分； 公共区域内卫生 各部门所属公共区域内卫生有垃圾或清理不净及公共厕所、洗手盆不清洁，每项扣除 责任部门 1 分； 食堂卫生 食堂卫生未清理干净，一次扣除责任部门 1 分； 编号： 满分 60 分 20 分 20 分 扣分 备注 宿舍卫生 评定结果 宿舍内物品摆放不整齐、卫生脏乱，一次扣除责任部门 1 分。 100 分 年 月 日
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绩效考核和薪酬方案
XXXX 实业有限公司 绩效考核和薪酬方案 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 XXX 人力资源项目进度 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 确定项目开展思路 试点方案设计 组织梳理优化 职位分析 考核方案 薪酬方案 5 月 11 日 2004 年 8 月 6 月 11 日 8 月 11 日 2 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 目录 绩效考核 （一）绩效考核基本原理 （二） XXX 员工考核方案 薪酬管理 （一）薪酬管理基本原理 （二） XXX 员工薪酬方案 3 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 绩效考核目录 （一）绩效考核基本原理 1 、考核基本用语 2 、考核的意义 3 、考核的原则 （二） XXX 员工考核方案 1 、考核的组织分工和流程 2 、考核内容及考核表 3 、考核量化方法 4 、考核结果以及运用 5 、考核申诉、例外考核和考核档案管理 2004 年 8 月 4 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 绩效考核基本用语 定义 释义 员工考核 对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科 学系统量化评估的管理过程 考核周期 考核组织者 考核者 每次进行评价或者考核所经历的时间跨度 组织员工考核的组织或者责任者 考核主体，执行员工考核的组织或者责任者 被考核者 考核客体，员工考核的对象 考核标准 对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体 和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书 能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出） 的指标 考核指标 考核目标 2004 年 8 月 对考核（评价）指标的具体目标值 5 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客 观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的 努力程度和工作成果 考核结果强化 考核沟通 个人努力程度 个人工作成果 员 工 考 核 体 系 考核结果 薪酬晋升决策 实现组织目标 2004 年 8 月 6 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和 工作能力进行客观评价，从而为企业优化人力资 源配置提供决策依据，同时还有助于员工职业发 展 考核结果强化 考核沟通和培训 个人素质潜能 个人工作能力 员 工 考 核 体 系 晋升 考核结果 岗位调整 辞退 组 织 人 力 资 源 优 化 员工职业发展 2004 年 8 月 7 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 考核基本原则 系统原则 考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员； 考核内容：综合指标而不是某些方面的指标 透明原则 考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的； 考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。 客观原则 考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因 素影响考核结果的客观性。 沟通原则 考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟 通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。 时效原则 员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现 强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果 来代替整个考核期的业绩。 对等原则 考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等； 指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。 可行原则 考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性； 考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。 2004 年 8 月 8 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 绩效考核目录 （一）绩效考核基本原理 1 、考核基本用语 2 、考核的意义 3 、考核的原则 （二） XXX 员工考核方案 1 、考核的组织分工和流程 2 、考核内容及考核表 3 、考核量化方法 4 、考核结果以及运用 5 、考核申诉、例外考核和考核档案管理 2004 年 8 月 9 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 2004 年 8 月 10 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 2004 年 8 月 11 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 考核流程－考核实施流程 厂长 XXX 办公室 考核者上级 相关考核者 考核者 被考核者 被考核者 绩效考核表 履行工作职责 执行工作计划 确认被考核 者工作 确认被考核 者工作 考核信息 考核信息 考核中沟通 执行考核 未通过 审批 未通过 通过 审核 绩效考核结 果存档 2004 年 8 月 未通过 通过 考核结果 审核 组织考核 后沟通 12 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 考核流程－考核结果反馈和运用流程 厂长 相关副厂长 XXX 办公室 考核者 被考核者 考核结果 沟通 考核结果分析 未通过 通过 审批 完善考核 表 薪酬晋升 决策 培训需求 分析 考核表 薪酬晋升 方案 员工培训 计划 未通过 通过 考核结果分析 工作改进建议 工作改进 审核 执行新的考核表 执行薪酬晋升方案 执行员工培训计划 2004 年 8 月 13 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 XXX 员工考核体系根据岗位特点划分为两类：一、管理人员和 职能人员考核体系 ；二、一线操作员工考核体系。考核体系 所包含的内容如下 管职 理能 人人 员员 工作绩效 工作业绩 工作态度 品德 职业素质 管理潜力 专业潜力 一线 操作 员工 2004 年 8 月 操作和纪律规范考核指标 指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范和 纪律规范 14 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 对于管理者而言，职业素质包括品德、管理潜力和专业 潜力三方面 10 个指标 方面 品德 指标名称 诚实正直 员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁 节俭意识 员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利 用公司各种资源 敬业精神 能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工 作责任 领导组织能力 管理潜 力 专业潜 力 2004 年 8 月 指标定义 计划能力 集合组织的整体力量，调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力 科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力 沟通协调能力 在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情 况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力 决策能力 注重决策前的充分论证；在困难而复杂或者临机处置的情况下，能够充分考虑风 险因素，在自己责任范围内，果断、高效地做出明确决定的能力 问题解决能力 对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的 能力 专业技能 能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专 业性问题的能力 创新能力 能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力 15 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 对于职能人员，职业素质也包括品德、管理潜力和专业 潜力三方面 10 个指标 方面 品德 管理潜力 指标名称 指标定义 诚实正直 员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁 节俭意识 员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利 用公司各种资源 敬业精神 能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工 作责任 组织能力 能够通过有效调配组织中各种资源，顺利启动各项工作并驱动各项工作任务完成 的能力 计划能力 科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力 在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情 沟通协调能力 况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力 专业技能 能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专 业性问题的能力 对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的 专业潜力 问题解决能力 能力 钻研能力 2004 年 8 月 创新能力 对工作所需信息通过多渠道的收集和整理，以及对业务领域的工作内容的钻研和 分析的能力 能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力 16 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 对管理人员和职能人员的绩效考核通过建立关键绩效指 标（ KPI ）进行考核 示意 30% 2004 年 8 月 17 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 以操作和纪律规范考核作为一线员工的业绩考核体系。 示意 以机修工段考评为例 2004 年 8 月 18 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 2004 年 8 月 19 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 计算举例 80 100 30% 2004 年 8 月 100 12 =80×15 ％ 年度绩效考核得分＝ 15 ∑ 该人每月考核得分／ 12 ＝ 95 （假设） 30 92 13.8 80 12 80 12 月度绩效考核得分＝ 12+15+30+13.8+12+12=94.8 求 和 假设该人职业素质考核为 94 分 综合考核得分＝ 95 × 70 ％ ＋ 94×30 ％＝ 94.7 20 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准”，对工人的 操作行为进行加、扣分。建议绩效考核基准分为 80 分， 其中单项加、扣分可根据结果适当调整，以足够区分优 劣员工 姓名 考核得分 依据 张三 74 2.2 3.3 加、扣 分总和 统计 姓名 张三 …… 2004 年 8 月 考核得分 74 依据 2.2 姓名 3.3 赵四 考核得分 83 依据 4.5 3.5 …… 21 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 审核者在审核考核得分时，如果发现有不公正现象或者 考核结果分布不合理时，可以直接对考核得分进行修正， 但是修正考核得分要遵循以下规定 不超过 8 分 加分 实际考核分数 修正后考核分数 不超过 8 分 减分 原则 修正后考核分数 实际考核分数 对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识； 对考核得分进行修正时要附上相应的依据 2004 年 8 月 22 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 考核结果的运用 员工 考核 结果 是人 力资 源管 理决 策的 重要 依据 绩 效 考 核 与绩效工资直接挂钩 薪酬等级调整 人事晋升任免 员工培训 评定星级员工注 职 业 素 质 考 核 薪酬等级调整 人事晋升任免 员工培训 注：一线工人通过绩效考核结果进行星级员工评定。 2004 年 8 月 23 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 绩效考核成绩与绩效工资挂钩 月度绩效考核成绩是绩效工资发放的重要依据 实际绩效工资＝ （同一部门内部）同一层级的绩效工资总额 × 个人绩效工资分配系数 个人绩效工资分配系数＝个人绩效考核得分 × 绩效薪点 / 同一部门（同一层级） （个人绩效考核得分 × 绩效薪点） 2004 年 8 月 24 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 绩效考核成绩与绩效工资挂钩举例 某部门内部员工绩效工资表 姓名 张三 李四 王五 刘小 绩效薪点 考核成绩 个人绩效值 分配系数 实发绩效工资 80 74 5920 0.22 785 80 80 6400 0.24 849 85 95 8075 0.31 1071 75 80 6000 0.23 796 26395 1 合计 3500 工资总额 3500×0.23=796 75×80 75×80 ＋ 85×95 ＋ 80×80 ＋ 80×74 2004 年 8 月 ＝ 0.23 25 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 综合考核结果是调整基准工资的主要依据。对管理人员、 技术人员和职能人员而言，每次年度考核结束后，分厂 将根据员工的考核结果调整薪酬等级 工资等级上调原则 实行“分部门分层级归属”的原则， 根据综合考核结果，排名前 30% 的员 工可进入到上升 1 个工资等级的候选 人名单，经厂长、副厂长和直接上级 实行“分部门分层级归属”的原 进行综合评议后，做出工资调整的决 则，根据综合考核结果，排名后 策 10% 的员工进入降低 1 个工资等级 的人员名单，经厂长、副厂长和直 接上级进行综合评议后，做出工资 等级降低决策 工资等级下调原则 注：“分部门分层级归属”原则即在同一部门内部，中层管理人员在一起排名，基层管理人员在一起排名， 基层员工在一起排名 2004 年 8 月 26 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 对于 XXX 一线工人实行星级员工评选制度 评定周期 每个季度评选一次；一年共四次 评定标准 采用绩效考核分数与综合评议相 结合的方法 在一个工作季度内，在本部门同 级员工中每月绩效考评分累计后 排名在前 15 ％的员工可以进入星 级员工候选名单 综合评议需考虑员工的学历、所 在岗位、技能、理论水平、与团 队的融合程度以及是否发生过责 任事故等因素 2004 年 8 月 星级累计 星级员工从一星到五星 共五个等级。每个季度 评选出星级可进行累计， 当年最高可评选出四星 级员工。连续两年获得 四星级的员工，为五星 级员工。 动态星级 当星级员工出现一 次月绩效考核结果 排名在后 10 ％， 或出现责任事故和 违纪时，即减去一 星；并可视情节严 重程度减星，甚至 全免。 27 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 一线员工的工资等级调整取决于年度考核结果和星级 评定情况 工资等级上调原则 当年绩效考核累计结果排名在本部门 同级员工中前 5 ％，和星级评定在四 星级以上的工人，工资调高一个等级； 当年绩效考核累计结果排名在本部门 同级前 20 ％，和星级评定在三星级以 当年绩效考核累计结果排名在后 上（含）的工人，进入工资调级名单； 10 ％，且年内没有被评为过星级员 工的工人，进入工资降级备选人员 名单 工资等级下调原则 注：最终工资是否升降，需经过厂长、副厂长总和直接上级综合评议后方可做出决策 注：工资的升降均以员工所在岗位的最高和最低工资等级为限 2004 年 8 月 28 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 综合考核结果是员工职位调整的主要依据，其中员工 职位晋升的基本原则为 晋升 办公室根据公司人力资源规划提出职位晋升计划； 对管理人员、技术人员和职能人员而言，按照“分部门分层级归属” 的原则，并对相关员工的综合考核结果进行排名，排名前 15 ％的职 员自动进入职位晋升候选人名单； 对工人而言，只有二星级（含）以上员工才能进入职位晋升候选人名 单； 如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现突出，业绩 优良，本人可向直接上级提出晋升申请，或由其直接上级提出该员工 的晋升申请报告； 最终由厂长、副厂长和直接上级进行综合评议，作出职位晋升决策。 2004 年 8 月 29 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 员工年度考核结果是员工降级、淘汰决策的重要依据， 分厂实行评议制员工淘汰办法 降级与淘汰 按照“分部门分层级归属”的原则，办公室对管理者的综合考核结 果进行排名，排名靠后 5% 管理者进入降级名单，由厂长、副厂长 和直接上级进行综合评议，最后作出管理者降级决策； 如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现明显不符 合岗位要求，可由其直接上级提出降级或淘汰报告； 被淘汰员工到人力资源处报道待岗，接受培训后可转岗； 转岗不合格，最终解除劳动合同 。 2004 年 8 月 30 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 考核结果申诉流程 人力资源处 厂长 XXX 办公室 考核者 被考核者 考核结果 监督考核结果 的执行 考核结果 备案 接受考核申诉 考核意 见审批 不接受，提出申诉 沟通 调查核实考核 申诉内容 提出考核申 诉处理意见 2004 年 8 月 31 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 例外事项的考核 何谓例外考核 例外事项考核是对例行考核表所不能涵盖到的考核内容进行 单独考核，并对考核结果单独运用 例外考核的主要内容 重大工作失误 重大安全事故 重大质量事故 突出工作成果 分厂技术革新 分厂成本节约 2004 年 8 月 32 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 例外考核流程 厂长 办公室 分管副厂长 考核者 发生重大工作失 误或者取得突出 工作成果 STOP 未通过 被考核者 例外考核建议 审核 通过 编制考核结果 及其处理建议 例外考核结果 及其处理方案 未通过 审批 通过 2004 年 8 月 执行例外考核 结果 被告知单项考 核结果 33 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 公司对例外考核结果进行单独运用，对例外考核结果 实行单项奖惩措施 例外考核结果实行单项奖惩措施 重大工作失误惩罚 经济罚款 降级 撤职、开除 追究法律责任 突出工作成果奖励 经济奖励 晋升 2004 年 8 月 34 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 考核文档归档、保管和查阅 考核文档包括考核目标、考核结果、考核信息、例外事项考核结果 等相关文档和量表。 考核文档统一由办公室进行保管，考核结果交公司人力资源处备案。 办公室根据公司档案方案，对考核文档进行归类和标识以方便查阅， 妥善保存考核文档。 考核文档是重要的人事档案，办公室要防止考核文档被无关者查阅。 2004 年 8 月 35 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 目录 绩效考核 （一）绩效考核基本原理 （二） XXX 员工考核方案 薪酬管理 （一）薪酬管理基本原理 （二） XXX 员工薪酬方案 2004 年 8 月 36 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 薪酬管理目录 （一）薪酬管理基本概念 1 、薪酬是什么 2 、绩效基本用语 3 、薪酬的重要性 4 、薪酬的作用 （二） XXX 员工薪酬方案 1 、薪酬方案设计原则 2 、薪酬总额 3 、方案设计流程 4 、个人基本工资和绩效工资的计算 2004 年 8 月 37 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 2004 年 8 月 38 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 2004 年 8 月 39 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 2004 年 8 月 40 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 2004 年 8 月 41 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 薪酬管理目录 （一）薪酬管理基本概念 1 、薪酬是什么 2 、绩效基本用语 3 、薪酬的重要性 4 、薪酬的作用 （二） XXX 员工薪酬方案 1 、薪酬方案设计原则 2 、薪酬总额 3 、方案设计流程 4 、个人基本工资和绩效工资的计算 2004 年 8 月 42 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 2004 年 8 月 43 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 2004 年 8 月 44 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 2004 年 8 月 45 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 2004 年 8 月 46 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 2004 年 8 月 47 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 根据任职者的实际工作能力和工作经验，确定任职者的具 体的工资级别，从而确定其基准工资 工资系数 工资级别 职位序列 240 29 级 LQG （ 1 级） 210 30 级 LQG （ 2 级） 180 31 级 LQG （ 3 级） 165 32 级 LQG （ 4 级） 150 33 级 LQG （ 5 级） 240 29 级 LQG （ 1 级） 210 30 级 LQG （ 2 级） 180 31 级 LQG （ 3 级） 165 32 级 LQG （ 4 级） 150 33 级 LQG （ 5 级） 姓名 职位 任职者条件 ××× 炉前工 掌握系统的工作知识，具有 3 年工作经验，能独立开展工作 姓名 职位 任职者条件 ××× 掌握初步的工作知识，具有 1 炉前工 年工作经验，需要在指导下开 展工作 注：以上数据为模拟数值，不代表真实 2004 年 8 月 48 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 根据岗位性质不同而设置相应的薪酬结构（基本工资和 绩效所占的比例）体现责任和激励相匹配的原则 职位 基本薪点 / 基准工资 绩效工资 / 基本薪点 中层管理者（高炉 50 ％ 50 ％ 基层管理者（工段 60 ％ 40 ％ 技术人员 60 ％ 40 ％ 炉长、科室） 长、工长、班长） 工人和事务人员 2004 年 8 月 70 ％ 30 ％ 49 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 2004 年 8 月 50 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 2004 年 8 月 51 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 2004 年 8 月 52 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 2004 年 8 月 53 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 2004 年 8 月 54 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 2004 年 8 月 55 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 2004 年 8 月 56 XX 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 ===== 完，谢谢 ===== 2004 年 8 月 57
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绩效考核是现代企业进行人力资源开发的关键点78页
你知道吗？ 美国有一家研究所进行的一项调查 表明：管理人员最不愿意做的工作 第一项是解雇员工；第二项就是正 式评定员工的工作业绩。 绩效考核几乎是所有企业面临的难题！ —— 一位人力资源经理 绩效考核是现代企业进行 人力资源开发的关键点！ —— 科龙集团人力资源总监 第七章员工绩效评估 福建行政学院公共管理系 本章主要内容 第一节绩效评估概述 第二节员工绩效评估体系设计与方法 第三节绩效考评的实施表 第一节 绩效评 估，又称人事 评估、绩效考 核、员工考核 等！ 绩效评估概述 绩效评估的定义 1 、绩效的定义 壹 所谓绩效，就是指员工 在工作过程中所表现出来的 与组织目标相关的并且能够 被评价的工作业绩、工作能 力和工作态度， 其中工作业绩就是指工作的 结果，工作能力和工作态度 则是指工作的行为。 怎样理解绩效的含义 1 、绩效是基于工作而产生的，与员工的工作 过程直接联系在一起。 2 、绩效要与组织的目标有关，对组织的目标 应当有直接的影响作用。 3 、绩效应当是能够被评价的工作行为和工作 结果，那些不能被评价的行为和结果也不属于 绩效。 4 、绩效还应当是表现出来的工作行为和工作 结果，没有表现出来的就不绩效。 绩效的特 点： ① 多因性：指绩效的优劣不是取决于单一因素，而是 员工工作技巧与能力的水平 受 技能 因制于主客观的多种因素影响。 内 指员工的工作积极性 激励 绩效 因外 环境 机会 图表：影响工作绩效的四种主要因 素 企业内外部的客观条件 偶然性 公式： F=(S,O,M,E) —— 绩效是技能、激励、机会和环境的函数 影响绩效的因素 组织因素、工作因素、个人因素 一将无能，累死千军 个人绩效 先天才能 •才能 •兴趣 •个性 •生理 努力程度 •受到激励 •职业道德 •工作设计 •出勤 获得支持 •培训 •装备 •期望 •合作伙伴 一、绩效评估的定义 绩效评估，又被称为绩效 考核，是按照工作目标或 绩效标准，采用科学的方 法，评定员工的工作目标 完成情况、员工的工作职 责履行程度、员工的发展 情况等，并将上述评定结 果反馈给员工的过程。 义 二、绩效评估的意 管理者 员 •为合理的薪酬建 立基础 •为建立奖金制度 提供基础 •有助于实现战略 目标，使业绩期 望明确化 •加强管理者对员 工的认识和了解 •帮助管理者建立 良好的团队 工 •需要并期望得 到业绩反馈 绩效评估 的意义 •有效提高个人 业绩 •正确认识自己 •绩效差异促进 公平竞争 •加强自身的学 习和修养 三、绩效评估在人力资源管理中的作用 人力资源计划、预算 工作分析与有关招聘 人事决策与调整 绩效评估 激励、奖惩 人力资源培训 薪酬 三、绩效管理在人力资源管理的作用 人员 调配 工作 分析 人力资 源规划 绩效评估 薪酬 管理 培训 招聘 开发 录用 职位分析是绩效管理的基础，借助职位说明书来设定 绩效目标，可以让绩效管理工作更有针对性。 借助绩效管理系统，能够对员工目前的知识和技能水 平作出准确的评价，可以为人力资源需求质量的预测 提供信息。 通过对员工的绩效进行评价可以比较招聘渠道的质量， 实现优化，同时也是检测甄选录用系统效度的一个有 效手段；招聘录用质量高的话，员工在实际工作中的 表现就会比较好，减轻管理的负担。 通过对员工绩效的评价，可以发现培训的“压力点”； 同时培训也是改进员工绩效的一个手段，有助于实现 绩效管理的目的。 将员工的薪酬与绩效挂钩，可以产生很大的激励作用， 实现薪酬的内外公平。 通过对员工进行绩效考核，可以发现员工是否胜任现 有职位及可以胜任那些职位，实现员工与职位的相互 匹配。同时还可以减少纠纷。 一、绩效评估体系设计 ( 一 ) 绩效考核目标 绩效考核目标，或者叫做绩效目标，是 对员工在绩效考核期间的工作任务和工 作要求所做的界定，这是对员工进行绩 效考核时的参照系，绩效目标由绩效内 容和绩效标准组成。 1 ．绩效内容。绩效内容界定了员工的工作任务， 也就是说员工在绩效考核期间应当做什么样的 事情，包括绩效项目和绩效指标两个部分 绩效项目 是指绩效的维度绩效 考核项目有 三个：工作业绩、工 作能力和工作态度。 绩效指标 是指绩效项目的具体 内容，如工作能力可 分为： 分析判断能力、 沟通协调能力、组织 指挥能力、开拓创新 能力、公共关系能力 以及决策行动能力等 六项具体的指标。 确定绩效指标应注意的几个问题 (1) 绩效指标应当有效。 (2) 绩效指标应当具体。 (3) 绩效指标应当明确。 (4) 绩效指标应当具有差异性。 (5) 绩效指标应当具有变动性。 2 ．绩效标准。绩效标准明确了员 工的工作要求，也就是说对于绩效 内容界定的事情，员工应当怎样做 或者做到什么样的程度。确定绩效 标准时，应当注意以下几个问题。 (1) 绩效标准应当明确。 (2) 绩效标准应当适度。 (3) 绩效标准应当可变。 ( 二 ) 绩效考核周期 绩效考核周期，也可以叫做绩效考核期 限，是指多长时间对员工进行一次绩效 考核。绩效考核周期的确定，要考虑到 以下几个因素。 1 、职位的性质。 2 、指标的性质。 3 、标准的性质。 二、绩效评估的方法 （一）排序法 （二）成对比较法 （三）强制分布法 （四）等级评定法 （五）关键事件法 （六）强迫选择量表 （七）行为尺度评定量表 （八）行为观察量表 （九）混合型标准量表 （十）行为锚定法 （一）排序法 排序法是用来评估员工某一单因素绩效特 征或综合绩效特征的一种简便而又流行的绩 效评估方法，在实际中容易操作，一般由员 工的直属上司实行，其结果令人一目了然。 但因为这种方法是在员工间进行比较，这实 质上是迫使员工相互竞争，容易对员工造成 心理压力。 个体排序法示例 部门：财务部 员工人数： 10 人 姓名 序号 姓名 序号 A 10 F 5 B 7 G 9 C 6 H 8 D 1 J 2 E 4 K 3 排列评估表 评估的因素：工作的质量 序号 员工姓名 1. 2. 3. 4. 5. . . . 11. 12. 13. 14. 15. 评估的因素：工作数量 序号 员工姓名 1. 2. 3. 4. 5. . . . 11. 12. 13. 14. 15. 交错排序法 评估者针对某一个评估要素首先挑选出最好的 员工，将它排在第一位，然后选择出最差的员 工，将他排在最后一个位置上，依次类推，直 到将所有的员工排列完毕。 这种绩效排序比较适用于中、小型的组织，当 组织员工的数量比较多时，以这种方法区分员 工绩效就比较困难。 例： 2 、交错排序法： 评价等级最高的员工 1 2 3 4 5 评价等级最低的员工 6 7 8 9 10 （二）成对比较法 成对比较法不是仅给一个员工的评价， 而是根据某一标准，将每位员工与群体 中的其余每一位员工逐一比较，并将每 一次比较中的优胜者选出。然后，再将 每一员工逐一比较，并根据每一员工净 胜次数的多少进行排序。 比 较 对 象 评估要素：工作效率 素：创新精神 A B C D E 评估要 比 较 对 象 A B C D E A + + -- -B --- -- -- A -- -- -- -B + -- + + C -- + + -D + + -+ C + + -- + D + -- + -- E + + + -- E + -- -- + （ B 工作效率最高） （ A 创造性最高） 对比评估表 A B C D E 评 估 结 果 A + + 中 B + + + + 优秀 C + 差 D + 差 E + + 中 （三）强制分布法 强制分布法将员工绩效分成若干等级， 每一等级强制规定一个百分比。根据员 工总体工作绩效归类，即对各个等级的 数量比例做出限制。通常各个等级的比 例分布越接近正态分布越好。 强制分布 5% 不合格 20% 低于一般 高于一般 50% 杰出 20% 一般 5% 布法 强制分 末尾淘汰？ 强制比例法示例 分布比例 员工总数 优秀 良好 （ 10 （ 15 %） %） 100 10 人 15 人 一般 （ 50 %） 较差 （ 15 %） 很差 （ 10 %） 50 人 15 人 10 人 （四）等级评定法 等级评定法是最容易操作和普遍应用的一种绩效评价 方法。这种 方法的操作形式是先制定具体的评价标准、列出有关绩 效因素，再把每一绩效因素分成若干等级，并说明每 一级的具体含义。在进行绩效评价时，按已制定的有 关各项评价标准来评价每一个被评价对象的业绩和效 益。同时，对每一个被评价对象的每一项又设立评分 等级数，一般分为五个等级：最优的为 5 分，次之为 4 分，以此类推。最后把各项得分汇总，总的评分越 高，工作绩效就越好。要确定相应的评价项目及评分 标准，就应按其重要程度设置函数。 员工姓名： 员工职位： 所属部门： 评价人姓名： 评价人职位： 工作职责 录入、打印各 种文件（文字 材料）（ 25% ） ⅹ ×× 公司绩效评估表 评估登记说明： A ：卓越。工作绩效非常突出，能创造性的解决问题，得到公司内部 一致的公认 B ：优秀。工作一贯质量高，大多数方面超出绩效标准 C ：良好。达到工作绩效标准，称职和可信赖 D ：需改进。在绩效的某一方面存在不足，需要进行改进 绩效标准 评估等级 一个月内由于错误而被返回的文件次数不超过 5 次； 等级： 一个月内没有在承诺的期限之内完成的文件数不超过 评语： 5 次； 秘书的主管通过向其他客户调查发现秘书的文件打印 没有文字上和语法上的错误，能够在认同的期限内完成； ※※ 优秀绩效的表现：主动采取一些排版方式提高文件 的信息交流质量，例如采用一些字体和格式的变化等； 能够主动纠正原文中的语法、文字错误；采用节省耗材 的做法 （接上表） 工作职责 起草 通知、便 等级： 笺或日常信件 评语： （ 40% ） 安排会议 等级： （ 20% ） 绩效标准 评估等级 主管认为仅对草稿做微小的修改就可以 ※※优秀绩效的表现：起草文件时仅需 要极少的指导，一些日常的信件无需主 管干预就可以正确处理 在会议开始前能准备好会议所需的设备 和材料； 评语： 会议进程顺利，与会者不至于离开会议 去解决由于实现准备不充分而造成的问 题 ※※ 优秀绩效的表现：会议材料和安排 无需主管的监控 评价：简便容易操作。但易做表面工作；较多的人被评为较高等级；有时等级评 价的标准表述得比较抽象和模糊 员工绩效等级评定评估表 员工姓名 评估日期 工作部门 评估因素 优： A 良： B 中： C 差： D 优： A 工作质量 工作数量 工作纪律 设备维护和 物耗 创新意识与 行为 评估意见 评估人签名 员工签名 人力资源部门审核意见 员工意见 负责人签名 优：任务完成特别好 良好：完成任务 中：基本完成任务 较差：勉强完成任务 最差：不能完成任务 （五）关键事件法 观察 优点 极为成功 极为失败 •对关键事件的行 为观察客观、准 确 •能够为更深层的 能力判断提供客 观的依据 •对未来行为具有 一种预测的效果 事 件 缺点 行为和表现 判定 关键事件…… 非关键事件 •耗时耗力 •对关键事件的 定义不明确，不 同的人有不同的 理解 •容易引起员工 与管理者之间的 摩擦 管理者用书面形式 的方法记录员工行为 中受到赞扬与不被欢 迎的行动。 举例：客户经理的一项关键绩效指标是获得客户的满意。 针对这项指标，其主管记录的关键事件是： 好的关键事件： 客户经理马力耐心地倾听客户的抱怨，回答 客户的问题，认真地检查客户返回的产品，有礼貌地 向客户做出解释和道歉，并立即给客户签署了退货单。 坏的关键事件： 在业务繁忙的季节里，客户经理马力在休息时 间过后迟到了 30 分钟回到办公室。他错过了 4 个来 自客户的电话，并且已经有 2 名客户焦急地等在会客 室中，他们是按照马力约好的时间来访的。 记录表关键事件 A 行为者 张 xx 行为发生时间； 2005.6.20 地 点 : 观察者 : 柯 xx 事件发生过程及现象： 5 月 15 日发送给 A 公司的胶带被退回来了， A 公司称胶带不合 格， A 公司退货的负责人愤愤离去。 张生生未对该事件作任何表示，开车离开了公司。 行为者的行为结果： 未能及时处理事件。 分析与解释： 张先生可能想在明天上班再来解决退货事件，但这可能带来公司 员 工的窝工和公司经济、信用的损失。 张生生责任心不够强。 记录者 xxx 记录时间 2005 ． 6 ． 20 记录表关键事件 B 行为者 : 黄 xx 行为发生时间； 2005.6.20 地 点: 观察者 : 柯 xx 事件发生过程及现象： 5 月 15 日发送给 A 公司的胶带被退回来了， A 公司称胶带不合 格， A 公司退货的负责人愤愤离去。 黄先生拆开其中一箱胶带，立即研究和分析，工作至当晚 10 时， 找出产品不合格的原因。 行为者的行为结果： 次日，黄先生指导员工纠正了错误，维护了公司的信誉，并使公司 的经济损失降到最小。 分析与解释： 黄先生考虑到自己的责任，同时预计到明天的工作安排与今晚的原 因排查有关。责任心和工作计划性强。 记录者：柯 xx 记录时间： 2005.6.20 （六）强迫选择量表 优点 • 个人偏好受 到控制 • 操作简单 强迫选择量表 •四个行为选项为一组 •选择出最能反映与最不 能反映被评估者实际情 况的两个选项。 •评估者不知道各选项的 分值 缺点 •评估者难以 把握评估结果 •员工无法在 评估中产生自 我激励 理论假设 •员工的差异能够被观察、被描述 •对员工评估的差异不但能够在行为选项中得到充分的反映，而且能够通过统 计结果显示 •员工在工作中表现的极端行为的程度差异在行为选项中得到充分反映，而且 能够通过统计结果显示 •选项所具有的区分能力与分值是不同的 强迫选择量表实例 A 股份有限公司强迫选择量表 ( 总经理 ) A 当年完成年初制定的各项经营指标 B 受到绝大多数员工的好评 C 逃避监事会的监督 D 拒绝向董事会报告公司重大决策 （七）行为尺度评定量表 优点 • 提高了绩效 评估效果与效 率 •有利于员工的 绩效改进 •评估结果有依 据 行为尺度评定 量表 •用具体行为特征的描述 表示每种行为标准的程 度差异。 缺点 •一些具有实际意义的 事件可能被舍弃 •行为归属和相应的分 组很难判定 •评估标准可能缺乏独 立性 •存在评估者判断差异 理论假设 •大多数评估误差并非评估者的故意歪曲与伪造。 •要尽力帮助评估者得到真实的评估结果 •为评估者提供他们能够观察到并能够真实把握的行为评判标准 •保证员工的回答不会被误解，为员工提供检查自己回答的基础 B 工厂行为尺度评定量表 7 每周至少工作五整天 6 每周至少工作五整天，基本按时上班 5 每周至少工作五天，偶有迟到、早退，不过均提前向直接上司 请假。 4 偶有缺勤现象，或提前向上司请假，或事后及时补假 3 每月缺勤超过三天 2 每月均有缺勤一、二天，不过或提前向直接上司请假，或事后 及时补假 1 工作时间根本无法保证 备 注 评估者在评估前须先分析评估期间观察被评估者的所有笔记或 《工作日志》 （八）行为观察量表 设计要点 •将相似事件归为一组，形成一个行为 优点 • 使用方便 •可单独作为岗 位说明书的补充 •较为全面的评 估 •有助于反馈 •评估者偏见减 少 •评估正确性提 高 缺点 •行为指标 可能不全面 •以同样的 标准评估每 一行为 指标 •将相似的行为指标归为一组，形成一 个评估标准 •检查每个评估标准的内部一致性 •检验各评估标准的相关性 •将每个行为指标划分为五级频率标度。 •排除那些区分度不符合要求的行为指 标 •将行为指标分组，形成不同的评估标 准，而且在此基础上所包含的评估指 标数目也最少。 行为观察量表 行为观察量表 一名交警在一个月之内与驾驶员发 生 0 次争执得 5 分； 发生 1-2 次争执得 3 分； 发生 3-4 次争执得 2 分； 发生 5 次争执得 1 分； 发生 5 次以上争执得 0 分。 表 （九）混合型标准量 优点 • 减少了某些 评估误差 •评估者易操作 要点 缺点 •主观性较强 •评估结果与组织 战略的一致性不强 •对相关绩效维度进行 界定 •然后分别对每一个维 度内部代表优、中、差 绩效的内容加以说明 •将这些说明与其他维 度中的绩效等级说明混 合在一起。 •评估者不知道评估的 标准，只需对员工的实 际表现做出优、中、差 的水平判断 （十）行为锚定法 步骤 确定工作 的相关维度 优点 •工作承当者直 接参与了绩效评 估 •具有可操作性 •能准确为员工 提供评估反馈 对每个工作维度 编写出行为锚定 确定 每一个锚定 行为的分值 缺点 •文字描述耗时耗 力 •表格多，不便管 理 •经验性的描述有 时易出现偏差 ★建立行为锚定量表的步骤： ① 选定绩效评估要素。选取需要评估的要素，并对其内容进行 界定。 ② 获取关键事件。通过对工作比较熟悉的人（任职者或任职者 的主管人员）提供一些关键事件和工作做得不好的关键事件。 ③ 将关键事件分配到评定要素中去。 ④ 由另外一组对工作同样了解的人对关键事件重新进行审定、 分配和排序。将这一组与前面一组分配关键事件时，在一定 程度上（ 80% ）一致的关键事件保留下来，作为最后使用 的关键事件 ⑤ 对关键事件进行评定，看看分配到各个要素的各个等级上的 关键事件是否可以代表各自的要素和等级。 举例：评估教师课堂教学技巧的行为锚定量表 评估要素：课堂教学技巧 定义：课堂教学技巧主要是指教师在课堂上有效地向学生传授教学内容的技巧 等级 描述 9 使用多样化的教学方法，提高学生的自我学习能力。例如有些内容采取 8 7 6 5 4 3 2 1 让学生上来讲解、老师点评的方法。 鼓励学生提出不同的意见，引导学生进行创造性的思考 能将具有关联性的问题前后联系起来讲解，使学生形成完整的知识体系 讲解某些问题时，使用恰当的例子 讲解问题时重点突出 使用清楚、容易理解的语言讲课 对稍有难度的问题讲不清楚，并且对学生的意见不接纳 讲课乏味、枯燥，照本宣科 经常讲错一些基本概念 行为锚定式评定量表 行为锚定式评定量表 评价指标：关心学生 指标定义：积极结识住宿的学生，发现他们的需要并 真诚的对他们的需要作出反应。 评价等级 最好 1 当学生面有难色时 上前询问是否有问 题需要一起讨论 较好 2 为住宿学 生提供一 些过于所 修课程呢 感的学习 方法和建 议 好3 发现住宿 学生时上 前打招呼 较差 4 最差 5 友好的对 待住宿学 生，与他 们讨论困 难，但是 随后不能 追踪解决 困难 批评住宿 学生不能 解决自己 遇到的困 难 第三节 绩效评估的实施 一、绩效评估的主体 二、绩效评估中存在的问题 三、克服存在问题的方法 四、绩效评估结果的运用 一、、绩效评估的主体 上司评估 客户 评估 同事评估 360° 绩 效 评 估 自我评估 下属 评估 上司评估 优 点 可与加薪、奖惩等结合 有机会与下属更好地沟通，了解想法、发现潜力 下属感到受威胁，心理负担重 弊 端 常沦为说教——单向沟通 上司可能缺乏评估的训练和技能 可能有偏见，不能保证公平公正性，易挫伤 下属积极性 同事评估 优 点 弊 端 适 合 标评 估 指 全 面 真 实 个人交情易使评估结果脱离实际 竞争之下也易使评估结果脱离实际 参与性 时间观念 人际交往技巧 对小组的贡献 计划和协调能力 下属评估 优 点 能够帮助上司发展领导管理才能 有利于权力制衡 往往夸大上司的优点，隐匿不满 弊 端 上司并不真正重视下属的意见 下属对上司工作，不可能全盘了解 自我评估 轻松，不具威胁性 优 点 能够增加员工的参与意识 效果较具建设性，工作绩效较可能改善 倾向于把自己的绩效高估 弊 端 自我考核会受到系统化的误差 只适用于协助员工自我改善绩效 客户评估 重视企业在公众心目中的形象 优 点 较为客观公正 使受评估者强化以消费者满意度为导向观念 弊 端 操作难度较大 比较费时费力 二、绩效评估中存在的问题 •歪曲性行 为 •平均性行 为 员 工 管理者 •集中倾向 •近期效应 •宽容倾向 •晕轮效应 绩效评估 的问题 评估体系 感情因素 不适当的 刺激性行为 造成绩效评估误差的因素 地 点 间时 晕轮效应 标准不明确 方法不一致 环境问题 绩 效 标 准 因 素 差误 确正 实际绩效 评估者分歧 评 估 者 因 素 差误 评估绩效 抵 触 情 绪 夸 张 效 应 近因效应 偏 见 心境与健康 被评估者因素 感情效应 心 境 与 健 康 三、克服存在问题的方法 n n n 1 、通过评估面谈加强对评估的管理 2 、对评估等级进行强制分布以规避集 中倾向 3 、用“潜在合同”补充评估中某些不 确定的因素 1 、通过评估面谈加强对评估的管理 评估面谈的意义 •主管让下属了解了解 评估结果 •主管与下属一起分析 评估结果 •主管向下属提出工作 建议 •下属向主管提出工作 的困难 •共同提出改进的方案 影响评估面谈 成功的因素 • 让员工参与评估过程。 • 采用更多的正激励方法 • 面谈前让管理者和员工做好准备 • 评估结果应与薪酬紧密相关 2 、对评估等级进行强制分布以规避集中 倾向 对每一个团队和部门规定合格、不合格和秀等级的比例，迫 使管理者对员工绩效分出差异。 员工数目 60 ％ 20 ％ 20 ％ 绩效等级 不符合要求 符合要求 优秀 3 、用“潜在合同”补充评估中某些不确定的 因素 “潜在合同”就是以一种薪酬默契的方式留住那些潜力大、 有发展的新员工。 薪 酬 w “ 潜在合同”的薪酬曲线 “ 正常情况下”的薪酬曲线 tm tc tk 年资 “潜在合同”的双方必须承诺的内容是： •公司方：公司稳定发展，当员工的工龄大于 tc 时，给予搞幅度的薪酬增长 •员工方：工作令人满意；必须有稳定、良好的工作表现；对公司的文化和价 值观认同 第二节 绩效评估体系设计与方 法 一、绩效评估体系设计 二、绩效评估的方法 四、绩效评估结果的运用 员工绩效状况分类 效工 作 绩 高 骨干型 核心型 低 僵化型 问题型 低 变化发展的潜力 高 1 ．核心型员工 这部分员工既有很高的工作绩效，又有很大的发展潜力。他们 是企业的核心人才。尽管这部分核心人才很可能只占企业或部门 全部员工总数的一小部分，但是他们的绩效却占据了企业或者部 门总绩效的相当大的部分。而且这部分核心型的员工还代表着企 业将来的发展，他们将在企业的发展中继续扮演十分重要的角色。 换句话说，核心型员工的工作绩效，在某种程度上决定着企业未 来的绩效。 2 ．骨干型员工 骨干型员工也有很高的工作绩效，但是，他们却没有多少发展 的潜力。他们能够很好地完成企业交给他们的任务，达到自己的 工作目标，但是他们在工作中却没有什么创新和开拓。这部分员 工在企业中为数不少，承担着企业大量的日常工作。因此，企业 在未来的发展中，始终保持这部分员工的高工作绩效，也是十分 重要的。 3 ．问题型员工 问题型员工在绩效评估中表现出来的工作绩效很低，存在着这 样或那样的问题。但是这不等于这部分员工的绩效没有改善的余 地。这部分员工具有一定的变化和发展的潜力，如果企业能够在 人力资源管理工作中帮助他们解决问题，提供一定的发展条件， 并且予以一定程度的激励，这部分员工的绩效就有可能变低为高。 由于在任何企业或部门都存在问题型的员工，因此，做好问题型 员工的绩效转换工作，提高企业或者部门的总体绩效，也是绩效 评估之后，企业人力资源政策和人力资源管理工作所要解决的问 题。 4 ．僵化型员工 僵化型员工一方面工作绩效很低，另一方面，在未来又没有什 么可能去改进他们的绩效。也就是说，他们处于低绩效的僵化状 态。其中许多人根本不能适应岗位的基本要求 · 也有一部分人出 现道德败坏、违法乱纪等问题。尽管这部分僵化型员工在企业中 为数不多，但他们却往往在企业人力资源管理中耗费大量的时间 精力。对于僵化型员工的分析和人力资源管理决策，也是绩效评 估之后必须要做的工作。 考核结果的运用 40 60 工作成绩 工作态度 工作能力 奖 金 30 30 40 提 薪 30 20 50 晋 升 考核结果的运用 考核与培训 上司或管理者的责任，考核要素之一。 教育、指导和培养部下的过程（“在岗培训”）。 培训部门制定和实施培训计划的依据。 1 ．帮助员工增进下一轮工作的绩效 在本年度绩效评估结果的基础上，企业要制 定或者修订下一年度的总体工作计划以及工作 绩效目标。同时还要沿着企业和部门的人力资 源管理体系的渠道，推进部门乃至全体员工重 新制定新的工作绩效目标。除此之外，企业还 要明确完成新目标的举措和方法，帮助员工解 决相关问题，保证下一轮的工作目标得以实现。 2 ．实施各项人事政策 根据绩效评估的结果及其分析研究，对 不同绩效类型的员工采取不同的人事政 策。对于核心型的员工，应当予以相当 大强度的奖励、提薪、晋升；对于骨干 型的员工，应当给予激励和一定的提薪、 晋升；对于问题型的员工，应当加强培 训，予以调整和帮助，同时也要予以一 定的激励；对于僵化型的员工，则要再 作区分，尚有一点转化希望者，应当通 过人力资源管理的特殊工作加以帮助。 3 。开发人力资源管理信息 绩效评估为完善组织的管理提供了大量 的信息，例如员工的意见和建议、评估 中反映的管理工作失误之处等等，从不 同方面对改进组织的管理提出了要求和 设想。人力资源部门要收集、整理这些 信息，充实组织的人力资源管理信息库， 帮助组织完善管理工作 思考题： 1 、什么是绩效评估？如何理解绩效评估？ 2 、描述绩效评估的一般程序。 3 、绩效评估中通常存在哪些问题 ? 应如何解 决? 4 、请任选一种绩效评估方法，并举例说明其 设计与应用。 5 、如何进行绩效评估面谈 ? 在该过程中应注 意哪些问题。
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蒂森克虏伯电梯（中国）- 南区考核表样例
A Company of Thyssenkrupp Elevator Thyssenkrupp Elevator (China) - South Region 蒂森克虏伯电梯（中国）- 南区 Self-assessment Report 被评估人工作报告 Name of staff 姓名： Items 报告项目 Departme nt 部门： Position 职务： Period 考评周期： Detail 报告内容 professional Integrity 职业素养 Daily Work 日常工作 Task Achievement 任务完成情况 Rewards and Punishments 奖惩情况 Improvement Orientation 改进方向 Others 合理化建议及其他 Reporter 报告人： Date 日期： 说明： please fill the report based on the following items and then send to HR Dept. it will be the one of the evaluation documents. 1.被评估人工作报告由被评估人根据表中所列报告项目填写，填写完毕后交人事部门，作为评估的主要依据之一 Please fill the professional Integrity/daily work items according to the related content in the evaluation form. 2.职业素养/日常工作需根据考核表中职业素养/日常管理的条款对照自我表现逐条总结 The achievement item should give your analysis based on the work results in the evaluation form. 3.任务完成情况需根据考核表中的工作绩效条款进行对照分析 Please fill the Rewards and Punishments item according the related facts. 4.奖惩情况根据在考评周期内获得的奖惩据实填写 蒂森电梯有限公司(中国)南区 员工工作表现考核表 版本：TKEC-HRAD-200701 页码：2/14 生效日期：2007年1月1日 员工工作表现考核表（人事行政部经理） 姓名__________ 部门：___________ 考核项目 职业素养 27分 职 业 技 能 及 工 作 职 责 评估周期: _________ 1、遵守公司业务制度 评定内容 评分标准 3 2、遵守公司财务制度 3、遵守公司保密制度 3 3 4、积极履行工作职责并出色完成工作任务 5、服从上级工作安排 6、良好的沟通意愿并达到良好的沟通效果 3 3 3 7、良好的合作精神并达到良好的合作效果 8、受雇期间，无欺骗隐瞒行为 3 3 9、受雇期间，未因个人过失给公司造成经济或名誉损失 1、招聘渠道广泛，招聘质量高 2、培训计划的制定和监督实施 3 5 4 3、考评工作的监督和考评结果的审核 4、员工关系处理得当，无劳动法律纠纷 4 4 工作 5、薪酬福利数据的核查，确保无差错 职责 （36分） 6、公司人员储备和培养计划的制定及实施 7、内部稽核工作的安排和监督，稽核结果客观有效 8、公司行政费用的管理与控制情况 9、对公司办公环境的管理 10、公司员工对人事行政工作的满意度 1、为其他部门及人员提供良好的服务 3 4 3 4 2 3 3 4 2、所管辖人员的工作分配的合理性和高效性 3、部门内部制度的制订、完善及执行 73 分 日常 管理 37分 4 4 4、依照公司制度对所管辖员工进行管理和监督 5、所管辖区域/人员与各职能部门的协调与合作 3 3 6、定期召开管理会议，提高工作效率和管理质量 7、员工报销单据的审核及费用的控制 8、对重大事件的汇报及监控 9、环境/健康/安全制度的理解及遵守 3 4 3 10、与部门员工有效沟通并对员工工作进行指导和培训 11、所管辖区域内部的团队建设及内部协作 3 3 评估得分 附加/减分 奖励： 得分 100 处罚： 最后得分 评估结果 □优秀 □良好 □合格 □待改进 □不合格 总体评价 职业素养 职业技能 改进方向 及工作职 责 其他 备注： 1、处罚（按次数记）：口头警告-5分；书面警告-10分；记过-15分；奖励（按次数记）：客户表扬信、锦旗分别加3分；月 、年销售冠军分别加3分和10分 2、根据年度排名结果，前10％员工具当选优秀员工资格；待改进占5％，不合格占5％ 3、书面警告1次或以上，无资格当选优秀员工；半年评估结果为“待改进”或“不合格”将予以提示信；年度评估结果为“ 待改进”将予以口头或书面警告，“不合格”将予以辞退或限期留用查看；连续2年年度评估结果均为“待改进”同样予以 辞退或限期留用查看；触犯国家法律法规者，一律予以辞退 被评估人： 日期： 直接主管： 日期： 部门负责人： 日期： 总经理： 日期： 蒂森电梯有限公司(中国)南区 员工工作表现考核表 版本：TKEC-HRAD-200701 页码：3/14 生效日期：2010年10月1日 员工工作表现考核表（质量安全经理） 姓名__________ 部门：___________ 考核项目 职业素养 27分 职 业 技 能 及 工 作 职 责 日常 管理 73 分 附加/减分 评估周期: _________ 评定内容 1、遵守公司业务制度 2、遵守公司财务制度 3、遵守公司保密制度 4、积极履行工作职责并出色完成工作任务 5、服从上级工作安排 6、良好的沟通意愿并达到良好的沟通效果 7、良好的合作精神并达到良好的合作效果 8、受雇期间，无欺骗隐瞒行为 9、受雇期间，未因个人过失给公司造成经济或名誉损失 1、综合管理、协调安委会成员及工作安排，有效履行安全委员会工作 职责，避免安全事故的发生 2、定期举行安全会议及其培训 3、严格执行国标体系程序并留有相关记录 4、每月巡访安装工地，了解工地现场及客户情况，并留有相关记录 5、重大项目或重大事件的执行、汇报、监控及危机处理成效 6、检查工作设备质量及安全使用，有效规避风险 7、依照公司制度对所管辖区域安全进行管理和监督，确保各岗位员工 对其深刻理解 8、定期回顾和优化工作流程及部门内部制度，并留有相关记录 9、安装工地的质检与移交 10、维保工地的质检 11、所管辖区域/人员与各职能部门的协调与合作 12、员工报销单据的审核及费用的控制 13、对本部门办公环境和资料的管理 14、与部门员工有效沟通并对员工工作进行指导和培训 15、维护公司与相关政府机构的关系 16、负责公司内外审计工作以及公司资质办理 17、环境/健康/安全制度的理解及遵守 评估得分 奖励： 处罚： 评分标准 3 3 3 3 3 3 3 3 3 得分 8 8 6 6 7 6 4 2 5 5 2 2 2 2 2 4 2 100 最后得分 评估结果 □优秀 □良好 □合格 □待改进 □不合格 总体评价 职业素养 职业技能 改进方向 及工作职 责 其他 备注： 1、处罚（按次数记）：口头警告-5分；书面警告-10分；记过-15分；奖励（按次数记）：客户表扬信、锦旗分别加3 分；月、年销售冠军分别加3分和10分 2、根据年度排名结果，前10％员工具当选优秀员工资格；待改进占5％，不合格占5％ 3、书面警告1次或以上，无资格当选优秀员工；半年评估结果为“待改进”或“不合格”将予以提示信；年度评估结 果为“待改进”将予以口头或书面警告，“不合格”将予以辞退或限期留用查看；连续2年年度评估结果均为“待改进 ”同样予以辞退或限期留用查看；触犯国家法律法规者，一律予以辞退 蒂森电梯有限公司(中国)南区 员工工作表现考核表 被评估人： 日期： 直接主管： 日期： 版本：TKEC-HRAD-200701 页码：4/14 生效日期：2010年10月1日 部门负责人： 日期： 总经理： 日期： 蒂森电梯有限公司(中国)南区 员工工作表现考核表 版本：TKEC-HRAD-200701 页码：5/14 生效日期：2010年10月1日 员工工作表现考核表（质检员） 姓名__________ 部门：___________ 评估周期: _________ 考核项目 3 2、遵守公司财务制度 3 职 业 素 养 3、遵守公司保密制度 3 4、积极履行工作职责并出色完成工作任务 3 5、服从上级工作安排 3 27 分 6、良好的沟通意愿并达到良好的沟通效果 3 7、良好的合作精神并达到良好的合作效果 3 8、受雇期间，无欺骗隐瞒行为 3 9、受雇期间，未因个人过失给公司造成经济或名誉损失 3 1、积极学习并掌握国家标准文件 6 2、熟练掌握公司质量管理文件和流程 6 3、按计划对工地进行有效的质量检查 12 技 4、检查和监督安装质量问题和产品问题，提出整改意见并 质量管理 及时反馈处理 68分 5、协调监督各安装公司的安全生产及施工质量 能 及 工 作 其他 5分 职 责 73 评分标准 1、遵守公司业务制度 职 业 评定内容 分 附加/减分 12 6 6、检查移交后电梯安装质量符合国家标准要求及公司要求 12 7、积极贯彻执行总部颁发的各项质量政策 6 8、对工程，服务方面的改进建议 8 9、环境/健康/安全制度的理解及遵守 3 10、其它临时工作完成的质量、效率 2 评估得分 100 奖励： 得分 处罚： 最后得分 评估结果 □优秀 □良好 □合格 □待改进 □不合格 总体评价 职业素养 职业技能 改进方向 及工作职 责 其他 备注： 1、处罚（按次数记）：口头警告-5分；书面警告-10分；记过-15分；奖励（按次数记）：客户表扬信、锦旗分别加3 分；月、年销售冠军分别加3分和10分 2、根据年度排名结果，前10％员工具当选优秀员工资格；待改进占5％，不合格占5％ 3、口头警告1次或以上，无资格当选优秀员工；半年评估结果为“待改进”或“不合格”将予以提示信；年度评估结 果为“待改进”将予以口头或书面警告，“不合格”将予以辞退或限期留用查看；连续2年年度评估结果均为“待改 进”同样予以辞退或限期留用查看；触犯国家法律法规者，一律予以辞退 被评估人： 日期： 直接主管： 日期： 部门负责人： 日期： 总经理： 日期： 蒂森电梯有限公司(中国)南区 员工工作表现考核表 版本：TKEC-HRAD-200701 页码：6/14 生效日期：2010年10月1日 员工工作表现考核表（质量安全部助理） 姓名__________ 部门：___________ 评估周期: _________ 考核项目 职 业 素 养 27 分 职 业 技 工 作 职 责 73 分 评分标准 1、遵守公司业务制度 3 2、遵守公司财务制度 3 3、遵守公司保密制度 3 4、积极履行工作职责并出色完成工作任务 3 5、服从上级工作安排 3 6、良好的沟通意愿并达到良好的沟通效果 3 7、良好的合作精神并达到良好的合作效果 3 8、受雇期间，无欺骗隐瞒行为 3 9、受雇期间，未因个人过失给公司造成经济或名誉损失 3 1、管理Noggin系统中的（NCR）项目的信息录入及核对，并跟进处理 4 2、负责本部门文件、档案管理，制作各类报表 6 3、收集安装维保移交文件，报告并归档，并将相关信息通知质检员 6 4、定期收集客户反馈信息，协助处理客户投诉，并将信息及时反馈 给部门经理 4 5、负责技术人员各种证件的存档管理，及时通知人员证件年审日期 ，同事协助办理新证及证件年审手续 6 行政管理 6、按公司要求，收集整理有关文件，协助分公司许可证的申请办理 68分 7、劳保用品的管理和发放 能 及 评定内容 其他 5分 附加/减分 6 4 8、安全用具的管理和发放 4 9、严格遵守公司的政策和流程 4 10、负责处理本部门各种行政事务 5 11、协助安排本部门人员培训、年度工作评估等人事工作 6 12、在公司政策允许的范围内使用公司的工具和资源 4 13、完成部门经理分派的其他工作 5 14、配合公司其他部门的工作 4 9、环境/健康/安全制度的理解及遵守 3 10、其它临时工作完成的质量、效率 2 评估得分 得分 100 处罚： 奖励： 最后得分 评估结果 □优秀 □良好 □合格 □待改进 □不合格 总体评价 职业素养 职业技能 改进方向 及工作职 责 其他 备注： 1、处罚（按次数记）：口头警告-5分；书面警告-10分；记过-15分；奖励（按次数记）：客户表扬信、锦旗分别加3分； 月、年销售冠军分别加3分和10分 2、根据年度排名结果，前10％员工具当选优秀员工资格；待改进占5％，不合格占5％ 3、口头警告1次或以上，无资格当选优秀员工；半年评估结果为“待改进”或“不合格”将予以提示信；年度评估结果为 “待改进”将予以口头或书面警告，“不合格”将予以辞退或限期留用查看；连续2年年度评估结果均为“待改进”同样 予以辞退或限期留用查看；触犯国家法律法规者，一律予以辞退 被评估人： 期： 直接主管： 日期： 部门负责人： 日期： 总经理： 日期： 日 蒂森电梯有限公司(中国)南区 员工工作表现考核表 版本：TKEC-HRAD-200701 页码：7/14 生效日期：2007年1月1日 员工工作表现考核表（安全管理专员） 姓名__________ 部门：___________ 评估周期: _________ 考核项目 职 业 素 养 27 分 评定内容 评分标准 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 1、遵守公司业务制度 2、遵守公司财务制度 3、遵守公司保密制度 4、积极履行工作职责并出色完成工作任务 5、服从上级工作安排 6、良好的沟通意愿并达到良好的沟通效果 7、良好的合作精神并达到良好的合作效果 8、受雇期间，无欺骗隐瞒行为 9、受雇期间，未因个人过失给公司造成经济或名誉损失 1、积极主动学习最新安全操作法规 2、熟练掌握总部对分公司安全管理工作的要求 3、及时有效的组织和实施对分公司以及各安装公司相关人员 的安全培训 10 7、负责分公司安全管理委员会各项例行工作的定期开展，并 及时上报总部 5 1、全面监督并积极指导电梯安装环节 2、安装质量符合有关标准 3 2 技 能 及 工 作 职 10 安全管理 4、积极有效的监督和管理各安装公司的安全生产 及培训 53分 5、及时有效的负责在分公司所辖范围内全面实施安全管理体 系，并进行监督检查 职 6、及时有效的发现和预防安全隐患，保障零事故率 业 3、及时优质完成电梯调试慢、快车；开关门平稳流畅无噪音 电梯安装 调试技术 4、思路明确、积极解决电梯调试技术问题 支持工作 20 5、功能正常、测试完整，依据合同规定无遗漏 6、电梯调试过程中无任何影响安全行为或造成安全隐患 分 责 73 分 附加/减分 评估结果 7、电梯运行故障率低或无一般故障 8、所负责小组无重大验收不合格或复检项目 9、交接准备充分、及时，无质量检验未完成项目 评估得分 奖励： 最后得分 □优秀 □良好 □合格 得分 8 10 2 2 2 2 2 2 3 100 处罚： □待改进 □不合格 总体评价 职业素养 职业技能 改进方向 及工作职 责 其他 备注： 1、处罚（按次数记）：口头警告-5分；书面警告-10分；记过-15分；奖励（按次数记）：客户表扬信、锦旗分别加3分 ；月、年销售冠军分别加3分和10分 2、根据年度排名结果，前10％员工具当选优秀员工资格；待改进占5％，不合格占5％ 3、口头警告1次或以上，无资格当选优秀员工；半年评估结果为“待改进”或“不合格”将予以提示信；年度评估结果 为“待改进”将予以口头或书面警告，“不合格”将予以辞退或限期留用查看；连续2年年度评估结果均为“待改进” 同样予以辞退或限期留用查看；触犯国家法律法规者，一律予以辞退 被评估人： 日期： 直接主管： 日期： 部门负责人： 日期： 总经理： 日期： 蒂森电梯有限公司(中国)南区 员工工作表现考核表 版本：TKEC-HRAD-200701 页码：8/14 生效日期：2007年1月1日 员工工作表现考核表（办证经理） 姓名__________ 部门：___________ 评估周期: _________ 考核项目 职 业 素 养 27 分 职 业 技 能 及 工 作 职 责 73 分 评定内容 1、遵守公司业务制度 2、遵守公司财务制度 3、遵守公司保密制度 4、积极履行工作职责并出色完成工作任务 5、服从上级工作安排 6、良好的沟通意愿并达到良好的沟通效果 7、良好的合作精神并达到良好的合作效果 8、受雇期间，无欺骗隐瞒行为 9、受雇期间，未因个人过失给公司造成经济或名誉损失 评分标准 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1、积极主动学习相关的规定,并通过各种信息渠道了解最新的政策法 规 5 2、负责建立和维护公司与电梯检测检验机构的关系 5 3、及时有效的为公司及下属分支机构办理所需的行业资质证书，并 负责此类证书的年审 12 4、积极的协助总部完成所需各种资质证书的办理和年度备案 12 5、负责为公司相关员工办理上岗资格证书及年审,并对此类资格证书 进行有效管理 12 6、负责实施公司ISO审核 7、负责推动公司内部各部门管理流程的标准化,并协助流程文件的拟 订和审核工作 12 8、及时有效的完成上级领导安排的其他工作 5 评估得分 附加/减分 奖励： 得分 10 100 处罚： 最后得分 评估结果 □优秀 □良好 □合格 □待改进 □不合格 总体评价 职业素养 改进方向 职业技能 及工作职 责 其他 备注： 1、处罚（按次数记）：口头警告-5分；书面警告-10分；记过-15分；奖励（按次数记）：客户表扬信、锦旗分别加3分 ；月、年销售冠军分别加3分和10分 2、根据年度排名结果，前10％员工具当选优秀员工资格；待改进占5％，不合格占5％ 3、口头警告1次或以上，无资格当选优秀员工；半年评估结果为“待改进”或“不合格”将予以提示信；年度评估结果 为“待改进”将予以口头或书面警告，“不合格”将予以辞退或限期留用查看；连续2年年度评估结果均为“待改进”同 样予以辞退或限期留用查看；触犯国家法律法规者，一律予以辞退 被评估人： 日期： 直接主管： 日期： 部门负责人： 日期： 总经理： 日期： 蒂森电梯有限公司(中国)南区 员工工作表现考核表 版本：TKEC-HRAD-200701 页码：9/14 生效日期：2009年10月1日 员工工作表现考核表（南区商务经理） 姓名__________ 部门：___________ 考核项目 职业素养 27分 职 业 技 能 及 工 作 职 责 73 分 日常 管理 评估周期: _________ 评定内容 评分标准 1、遵守公司业务制度 3 2、遵守公司财务制度 3 3、遵守公司保密制度 3 4、积极履行工作职责并出色完成工作任务 3 5、服从上级工作安排 3 6、良好的沟通意愿并达到良好的沟通效果 3 7、良好的合作精神并达到良好的合作效果 3 8、受雇期间，无欺骗隐瞒行为 3 9、受雇期间，未因个人过失给公司造成经济或名誉损失 3 1、南区各分公司Turnover预测汇总、监控 12 2、南区各分公司AR报表汇总、监控 12 3、参与南区重大项目的合同评审工作 12 4、Noggin系统的推进 12 5、合理化建议 10 6、及时有效的完成上级领导安排的其他工作 12 7、环境/健康/安全制度的理解及遵守 3 评估得分 附加/减分 奖励： 得分 100 处罚： 最后得分 总体评价 职业素养 职业技能及 改进方向 工作职责 其他 备注： 1、处罚（按次数记）：口头警告-5分；书面警告-10分；记过-15分；奖励（按次数记）：客户表扬信、锦旗分别加 3分；月、年销售冠军分别加3分和10分 2、根据年度排名结果，前10％员工具当选优秀员工资格；待改进占5％，不合格占5％ 3、书面警告1次或以上，无资格当选优秀员工；半年评估结果为“待改进”或“不合格”将予以提示信；年度评估 结果为“待改进”将予以口头或书面警告，“不合格”将予以辞退或限期留用查看；连续2年年度评估结果均为“待 改进”同样予以辞退或限期留用查看；触犯国家法律法规者，一律予以辞退 被评估人： 日期： 直接主管： 日期： 部门负责人： 日期： 总经理： 日期： 蒂森电梯有限公司(中国)南区 员工工作表现考核表 版本：TKEC-HRAD-200701 页码：10/14 生效日期：2009年10月1日 员工工作表现考核表（证务助理） 姓名__________ 部门：___________ 评估周期: _________ 考核项目 评定内容 1、遵守公司业务制度 职 2、遵守公司财务制度 业 3、遵守公司保密制度 素 养 4、积极履行工作职责 5、服从上级工作安排 6、良好的沟通意愿 27 7、良好的合作精神 分 8、受雇期间，无欺骗行为 9、受雇期间，未因个人过失给公司造成经济或名誉损失 协助证务经理办理公司各类资质证书和许可证 职 业 技 能 及 工 作 职 责 73 分 附加/减分 评分标准 3 3 3 3 3 3 3 3 3 10 负责统计公司员工持各类资格证情况和持证信息更新 20 敦促或协助公司员工办理各类资格证，保持证件的有效性 20 协助证务经理建立、维持和拓展与政府相关特种设备监督部门的关 系 2 协助证务经理组织ISO内审和外审工作 2 协助证务经理办理公司及其他分公司在当地备案工作 积极主动学习相关的规定,并通过各种信息渠道了解最新的政策法规 上级安排的其他工作 日常证件工作的准确、高效处理 服务意识及客户满意度，无投诉 环境/健康/安全制度的理解及遵守 评估得分 奖励： 处罚： 3 3 3 5 3 2 得分 最后得分 评估结果 □优秀 □良好 □合格 □待改进 □不合格 总体评价 职业素养 职业技能 改进方向 及工作职 责 其他 备注： 1、处罚（按次数记）：口头警告-5分；书面警告-10分；记过-15分；奖励（按次数记）：客户表扬信、锦旗分别加3 分；月、年销售冠军分别加3分和10分 2、根据年度排名结果，前10％员工具当选优秀员工资格；待改进占5％，不合格占5％ 3、书面警告1次或以上，无资格当选优秀员工；半年评估结果为“待改进”或“不合格”将予以提示信；年度评估结 果为“待改进”将予以口头或书面警告，“不合格”将予以辞退或限期留用查看；连续2年年度评估结果均为“待改 进”同样予以辞退或限期留用查看；触犯国家法律法规者，一律予以辞退 被评估人： 日期： 直接主管： 日期： 部门负责人： 日期： 总经理： 日期： 蒂森电梯有限公司(中国)南区 员工工作表现考核表 版本：TKEC-HRAD-200701 页码：12/14 生效日期：2010年4月1日 员工工作表现考核表（高级技术经理） 姓名__________ 部门：___________ 评估周期: _________ 考核项目 职业素养 27分 职 业 技 能 及 工 作 职 责 77 分 日常管理 附加/减分 评定内容 评分标准 3 3 3 3 3 3 1、遵守公司业务制度 2、遵守公司财务制度 3、遵守公司保密制度 4、积极履行工作职责并出色完成工作任务 5、服从上级工作安排 6、良好的沟通意愿并达到良好的沟通效果 7、良好的合作精神并达到良好的合作效果 8、受雇期间，无欺骗隐瞒行为 9、受雇期间，未因个人过失给公司造成经济或名誉损失 3 3 3 1、给南区各分公司的安装和维保现场提供技术支持，及时处理电梯存在的疑难 问题 10 2、向南区各分公司提供第三方电梯方面的技术和信息支持 8 3、定期跟踪和汇总南区范围内重要和共性的技术问题的处理过程和结果，总结 经验并及时发布 7 4、质量问题的收集及反馈和处理 10 5、根据公司的发展需要，不断完善技术管理方面的制度和培训流程 8 6、定期组织和实际各类技术培训，对技术人员进行指导，不断提高技术人员的 技术水平和专业技能 8 7、协助南区各分公司制定改造／大修技术方案，并提供必要的技术支持 10 8、必要时参与重大项目的投标工作及解答重要客户技术咨询事项 5 9、收集电梯技术信息和产品技术资料，及时传递给南区各分公司 5 10、环境／健康／安全制度的理解及遵守 2 评估得分 处罚： 奖励： 得分 100 最后得分 评估结果 □优秀 □良好 □合格 □待改进 □不合格 总体评价 职业素养 职业技能 改进方向 及工作职 责 其他 备注： 1、处罚（按次数记）：口头警告-5分；书面警告-10分；记过-15分；奖励（按次数记）：客户表扬信、锦旗分别加3分；月 、年销售冠军分别加3分和10分 2、根据年度排名结果，前10％员工具当选优秀员工资格；待改进占5％，不合格占5％ 3、书面警告1次或以上，无资格当选优秀员工；半年评估结果为“待改进”或“不合格”将予以提示信；年度评估结果为“ 待改进”将予以口头或书面警告，“不合格”将予以辞退或限期留用查看；连续2年年度评估结果均为“待改进”同样予以辞 退或限期留用查看；触犯国家法律法规者，一律予以辞退 被评估人： 日期： 直接主管： 日期： 部门负责人： 日期： 总经理： 日期： 员工工作表现考核表（人力资源专员） 姓名__________ 部门：___________ 考核项目 职 业 素 养 分 评估周期: _________ 评定内容 评分标准 得分 1、遵守公司业务制度 2、遵守公司财务制度 3、遵守公司保密制度 4、积极履行工作职责并出色完成工作任务 5、服从上级工作安排 6、良好的沟通意愿并达到良好的沟通效果 7、良好的合作精神并达到良好的合作效果 8、受雇期间，无欺骗隐瞒行为 9、受雇期间，未因个人过失给公司造成经济或名誉损失 制度建设 （ 分） 招聘工作 （ 分） 职 业 技 能 及 工 作 职 责 73 分 培训工作 （ 分） 考核工作 （ 分） 入离职流程 （ 分） 服务质量 （ 分） 其他 （ 分） 评估得分 附加/减分 奖励： 处罚： 最后得分 评估结果 总体评价 职业素养 职业技能及 改进方向 工作职 责 其他 □优秀 □良好 □合格 □待改进 □不合格 备注： 处罚及奖励项扣分加分明细等 被评估人： 日期： 直接主管： 日期： 部门负责人： 日期： 总经理： 日期：
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转正考核表
试工期转正评估表 1 2 3 4 5 6 7 8 姓 名： 入司时间： 工 号： 试工期限： 职 务： 部 一、考评 评核项目 工作态度 工作效率 工作积极主动性 专业、管理能力 沟通协调能力 团结合作精神 个人操行 个人仪表 二、评估意见 部门意见 人事部门意见 副总经理意见 总经理意见 评语 门： 优秀 按期转正 一般 辞退 差 辞退
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7-0绩效考核管理制度
平湖市农产品展销配送有限公司 绩效考核管理制度 文件编号：HR(G)-2021(07) 文件版次：01 权责部门：人力资源部 制定日期：2021 年 3 月 14 日 修订日期： 批准 审核 编制 文件修订履历表 文件名称 绩效考核管理制度 文件编号 版次 修订日期 修订內容概述 01 2021.3.14 初次发行 HR(G)-2021(07) 编制 平湖市农产品展销配送有限公司 文件编号：HR(G)-2021(07) 绩效考核管理制度 版本：01 修改次： 00 页 次：第 1 页 共 5 页 1.0 总则 1.1 目的：为建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的 激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据，特制订本制度。 1.2 原则：严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被 考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 1.3 适用范围： 本公司在编在职员工（不含机关事业身份人员及钟点 工）。钟点工考核标准由各部门另行制定，报人力资源部审批后执行。 2.0 绩效管理组织体系 2.1 绩效管理领导小组：由总经理、副总经理、财务部经理、人力资源部 经理组成公司绩效考核领导小组，人力资源部经理负责绩效管理领导小组日常 工作，是绩效管理的最高机构。 2.2 绩效管理推进小组：主要为人力资源部，是考核工作具体组织执行机构。 2.3 各部门负责人：在绩效推进小组的指导下，负责本部门考核工作的整 体组织及执行。 平湖市农产品展销配送有限公司 绩效考核管理制度 文件编号：HR(G)-2021(07) 版本：01 修改次： 00 页 次：第 1 页 共 5 页 2.4 绩效管理协调员：由各部门指派一人，为绩效管理工作提供支持。主 要负责本部门绩效工作的协调安排，进行相关数据的汇总统计。绩效管理协调 员名单报人力资源部备案。 3.0 考核内容 3.1 考核构成 业务部门（集配部、仓储部、市场部）考核为绩效考核与业务奖如下表： 考核构成 考核维度 占比 绩效考核 业务奖 工作行为 日常行为 工作业绩 70% 30% 100% 非业务部门考核构成（仓储部、财务部、总经办、物流部）为绩效考核， 如下表： 考核构成 绩效考核 考核维度 工作行为 日常行为 70% 30% 占比 3.2 日常行为考核 日常行为考核指标分数为（办公环境考核分数*考核分数占比+工作纪律和 管理规定考核分数*考核分数占比）*30%+加分项（考勤规范性单独进行考 核，具体参照考勤管理制度），如下表： 公司员工日常行为考核表 考核指标 考核内容 考核分数 考核分数 占比 100 60% 100 40% 办公桌面可放置办公设施、文件架、笔筒、 茶杯等物品，要求整齐有序，违反一次扣 5 分 下班后整理办公桌上的物品，放置整齐；整 理好个人物品，定置存放，违反一次扣 5 分 办公桌面、办公桌抽屉内物品应整齐有序、 分类放置，没有作废或与工作无关的物品， 违反一次扣 5 分 办公环境 离开座位时椅子推回，违反一次扣 5 分 文件架表面要保持洁净、无灰尘、无污迹违 反一次扣 5 分 办公桌面、办公桌抽屉内外应保持洁净、无 灰尘、无污迹，违反一次扣 5 分 座位没有按规定要求收拾干净、桌面脏乱的 违反一次扣 5 分 工作用品放到第一、二个抽屉；个人用品放 于办公桌第三个抽屉中，违反一次扣 5 分， 工作纪律和 管理规定 工作区吸烟每次扣 10 分，情节严重者另外处 罚 100 元 上班时间脱岗或睡觉每次扣 5 分 未按要求打扫卫生区域每次扣 5 分 工作时间在办公室、作业区内吹口哨、大声 信息来源 喧哗，影响正常工作，每次扣 5 分 歪曲事实，恶意在背后诋毁公司领导和同事 的，每次扣 5 分 由于个人原因疏忽引起，致公司蒙受 500 元 以上经济损失者扣 20 分，并负赔偿责任； 工作态度粗暴，使用辱骂性的语言伤及客户 或员工者，每次扣 10 分； 员工打架斗殴，每次扣 20，情节严重者，当 即辞退 不服从管理、态度蛮横、胡搅蛮缠的，每次 扣 5-10 分；情节严重者，当即辞退； 未按时上交公司要求的学习心得、讨论心 得、总结报告等内容，每次扣 5 分 浪费公司水电资源的，特别是最后一人离开 后工作场所不关门窗、水电的扣 5 分 未经同意私自调换工作位置或挪动工作台、 文件柜等办公设备每次扣 5 分 未按要求着工装、佩戴工作牌上班的 每发现一项，每次扣 5 分 支援其他部门工作（例如：包装、卸货、门 店支援等）每次加 1.5 分，参与志愿活动， 每次加 1.5 分，封顶 10 分 加分项 0-10 分 3.3 工作行为考核 工作行为考核指标由各部门根据部门工作制定考核指标，详情参照各部门 考核管理办法。 4.0 考核管理及实施 4.1 考核实行系数制（按百分比来计算），分为月度、季度、年度考核。 4.2 绩效考核当月考核，业务奖次月考核（例：5 月份发 4 月的业务 奖）。 4.3 部门工作由公司绩效管理领导小组考核。公司考核办公室于每月 5 日 前召开会议确定上月考核结果，向各部门通报考核情况。 4.4 一般员工工作由所在部门考核。各部门于每月 6 日前将本部门上月考 核结果交由人力资源部进行审核。 4.5 公司考核办公室负责在每月 8 日之前汇总上月各部门和员工考核结果 及依据，报公司绩效管理领导小组领导小组。领导小组组审阅核准部门及员工 考核结果，并确定对部门负责人考核结果。 4.6 考核结束，公司人力资源部及时通报考核结果，特别是对共性与倾向 性问题进行总结分析，提出改进意见。 4.7 公司根据考核结果计算绩效奖金和业务奖。 4.8 个别部门业务奖涉及到按季度来核算的，本季度的业务奖在下季度第 一个月进行发放。 5.0 年中考核 5.1 总监及以下岗位的年终奖为：月基本工资+年底效益奖金； 5.2 公司未完成全年的经营任务指标的，年终奖只发放月基本工资，不发 放年底效益奖金。 5.3 公司在完成全年的经营任务指标后，方可发放年底效益奖金。 ① 总监、部门经理岗位年底效益奖金分配原则：根据年度部门工作完成情 况及考核情况，由总经理办公会议统一确定。 ② 部门经理级别以下岗位年底效益奖金分配原则：由总经理办公会议确定 效益奖金分配总金额，根据不同部门、不同岗位的分配系数进行奖金分配。 ③ 钟点工等非在编员工年终奖发放原则：根据不同的工作岗位，视年度工 作情况，酌情发放年终奖 6.0 附则 6.1 本制度由公司人力资源部起草并解释。
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某集团公司各部门绩效考核表格汇总
年 岗位名称：电工、维修主管 序号 考核内容 1 对生产中所用设备保养、维修 2 降低成本、在符合工艺要求情况下 ，对设备合理节能改进 权重 月 绩效考核表 直接上级考评人：生产经理 直接上级考评 总经理考评 评分标准 分值（70%） 分值（30%） 10 不按时对所有设备进行保养、维修 扣8分 30 保证设备正常运转 25分 节能改进 加1—5分 保养维修主动性不强 扣3分延误工作时间扣5分 3 保持设备完好率 30 保证设备完好率 25分 提 高设备利用率 加1—5分 设备 完好率低于90% 扣2分设备利 用率低于90%扣5分 4 维修时间按排合理性及时性 15 维修时间安排不合理 扣5分超 过日常合理时间一次扣2分 5 修旧利用，提高个人技能 15 不能很好地修旧利用 总分合计： 100 效益工资的计算方法： 1、直接上级考评分值的70%+总经理考评分值的30%=当月的考评分值。 2、当月的效益工资=当月考评分值÷100×目标绩效工资。 扣3分 当月分值 年 月 岗位名称：采购主管 绩效考核表 直接上级考评人：资材部经理 直接上级考评 总经理考评分值 分值（70%） （30%） 序号 考核内容 权重 评分标准 1 个人工作计划总结等资 料递报的按时性、准确 性 10 按照实际交到综合部的时间记录为准，无特殊情 况晚交一次扣1分，不交扣5分,按时交10分 按照当月的工作计划考评 2 3 4 部门工作计划的完成率 降低原材料采购成本 采购及时率 20 基本未完成 部分完成 扣1-5分 较好完成 15分 保质保量超额完成 加1-5分 0分 30 跟上期比较 未降低反而增加 扣1-5分 基本持平25分 降低且幅度大 加1-5分 20 采购不及时延误生产 0分 采购不及时未耽误生产 扣1-5分 采购基本到位 15分 采购能提前到位 加1-5分 供应商档案建立和关系维护 5 供货商的管理 总分合计： 20 供应商档案未建立 0分 供应商档案未更新 1-5分 供应商档案能及时更新 15分 档案能及时更新并能很好维护供应商的关系加 1-5分 100 效益工资的计算方法： 1、直接上级考评分值的70%+总经理考评分值的30%=当月的考评分值。 2、当月的效益工资=当月考评分值÷100×目标绩效工资。 当月分值 年 月 岗位名称：综合部主任 绩效考核表 直接上级考评人：常务副总 序号 考核内容 权重 评分标准 1 部门工作计划总结等资 料递报的按时性、准确 性 10 按照实际交到综合部的时间记录为准，无特殊情 况晚交一次扣1分，不交扣5分 按照当月的工作计划考评 2 部门工作计划的完成率 30 未完成 0分 部分完成 扣1-5分 基本完成 25分 保质保量超额完成 奖1-5分 3 安全保卫消防，外联后 勤行政等各项事务 30 组织落实公司的各项外联行政事务 未落实 0分 少部分已落实 扣1-5分 基本完成 25分 较好完成 奖1-5分 4 事务的差错次数（人事 、行政、安全保卫、外 联事务等） 10 所管事物零差错6分，出现差错扣1-4分,当月零 差错，奖5分 5 组织协调部门间的沟通 联络，保证工厂日常运 营 10 保持良好的沟通组织协调8分，协调不到位，扣 1-2分 6 员工满意度（执行公司 规章制度的公正性） 10 无员工投诉6分，被投诉扣1-4分，优秀奖1-4分 总分合计： 100 效益工资的计算方法： 1、直接上级考评分值的70%+总经理考评分值的30%=当月的考评分值。 2、当月的效益工资=当月考评分值÷100×目标绩效工资。 直接上级考评 总经理考评分值 分值（70%） （30%） 当月分值 年 岗位名称：电工、维修 序号 考核内容 权重 1 对生产中所用设备保养、维修 10 2 降低成本、在符合工艺要求情况下 ，对设备合理节能改进 月 绩效考核表 直接上级考评人：生产经理 直接上级考评 总经理考评 评分标准 分值（70%） 分值（30%） 不按时对所有设备进行保养、维修 扣8分 30 保证设备正常运转 25分 节能改进 加1—5分 保养维修主动性不强 扣3分延误工作时间扣5分 3 保持设备完好率 30 保证设备完好率 25分 提 高设备利用率 加1—5分 设备 完好率低于90% 扣2分设备利 用率低于90%扣5分 4 维修时间按排合理性及时性 15 维修时间安排不合理 扣5分超 过日常合理时间一次扣2分 5 修旧利用，提高个人技能 15 不能很好地修旧利用 总分合计： 当月分值 扣3分 100 效益工资的计算方法： 1、直接上级考评分值的70%+总经理考评分值的30%=当月的考评分值。2、当月的绩效考核工资=当月考评分值÷100×目标绩效工资 3、奖分制是在评分标准的基数中加。 4、扣分制是在权重的项下扣除。 年 岗位名称：生产经理助理 序号 1 2 考核内容 个人工作计划总结等资料递 报的按时性、准确性 降低原材料消耗生产工艺要 求、产品质量的控制 权重 月 绩效考核表 直接上级考评人：生产经理 直接上级考评分 总经理考评分 评分标准 值（70%） 值（30%） 10 按照实际交到综合部的时间记录为准 ，无特殊情况晚交一次扣1分，不交 扣5分 30 保证产品质量合格25分 提高产品提高产合格率加1—5分 没按时把批生产记录整理归档扣5分 物料平衡超出规定范围而差不明原因 一次扣5分 3 日常工作中环境卫生、生产 后清场工作 30 保持工作环境卫生25分 提高环境卫生整洁加1—5分 清场后没及时检查扣5分 日常卫生不合格扣5分 4 生产安排的合理性、能够及 时保质完成任务 15 生产时间调配不合理扣2分 生产中发现问题没及时解决扣5分 超过平均交货期周期一次扣5分 5 组织生产人员技能培训 15 不安规定计划进行培训每次扣2分 总分合计： 当月分值 100 效益工资的计算方法： 1、直接上级考评分值的70%+总经理考评分值的30%=当月的考评分值。2、当月的绩效考核工资=当月考评分值÷100×目标绩效工 资 3、奖分制是在评分标准的基数中加。 4、扣分制是在权重的项下扣除。 年 月 岗位名称：人事主管 绩效考核表 直接上级考评人：综合部主任 直接上级考评分 总经理考评分值 值（70%） （30%） 序号 考核内容 权重 评分标准 1 个人工作计划总结等资料 递报的按时性、准确性 10 按照实际交到综合部的时间记录为准，无特殊情况晚 交一次扣1分，不交扣5分 当月分值 按照当月的工作计划考评 2 个人工作计划的完成率 20 未完成 0分 基本完成 扣1-5分 较好完成 15分 保质保量超额完成 奖1-5分 3 人事相关制度制定完善性 30 组织完成公司人事制度，并开始推行 未实现 0分 少部分实现 扣1-5分 较好实现 25分 完全实现奖1-5分 4 事务的差错次数（人事档 案、薪资、社保等） 10 基本无差错8分,出现差错扣1-2分，零差错奖1-2分 根据培训计划来考评 5 培训计划的完成率 20 6 监督各部门的绩效考核 10 总分合计： 少部分完成 扣1-6分 较好完成 14分 高质完成奖1-6分 未实现 0分 监督基本到位8分，监督不到位扣1-2分，监督完善奖 1-2分 100 效益工资的计算方法： 1、直接上级考评分值的70%+总经理考评分值的30%=当月的考评分值。2、当月的绩效考核工资=当月考评分值÷100×目标绩效工资 3、奖分制是在评分标准的基数中加。 4、扣分制是在权重的项下扣除。 年 月 岗位名称：内勤 序号 考核内容 直接上级考评人：综合部主任 权重 评分标准 未完成任务 1 领导交代的工作任务 绩效考核表 30 0分 直接上级考评 常务副总考评分 分值（70%） 值（30%） 当月分值 完成任务效率或质量低扣1-5分 按 时完成任务 25分 高质高效完成任务 奖1-5分 按照当月的工作计划考评 2 部门工作计划的完成率 20 未完成 基本完成 扣1-5分 较好完成 15分 保质保量超额完成 0分 奖1-5分 3 文书档案、印章的管理 10 印章管理不善或文档丢失 0分 有以上问题不造成损失扣1-2分 正常保管无问题8分 妥善谨慎保管无问题奖1-2分 4 事务的差错次数（各项 报表、会议纪要等） 10 基本无差错8分,出现差错扣1-2分，零差错奖1-2分 保证固定资产台帐明细表的准确性跟实物的相符性 5 固定资产的管理 20 6 监督各部门的日常考核 （环境卫生、考勤等） 10 总分合计： 台帐明细表未及 时更新扣 1-4分 台帐明细表基本更新 16分 台帐明细表能及时更新并保证与实物相符 奖1-4分 监督基本到位8分，监督不到位扣1-2分，监督完善 奖1-2分 100 效益工资的计算方法： 1、直接上级考评分值的70%+总经理考评分值的30%=当月的考评分值。2、当月的绩效考核工资=当月考评分值÷100×目标绩效工资 3、奖分制是在评分标准的基数中加。 4、扣分制是在权重的项下扣除。 年 月 岗位名称：财务经理 绩效考核表 直接上级考评人：总经理 序号 考核内容 权重 评分标准 1 部门工作计划总结等资料 递报的按时性、准确性 5 按照实际交到综合部的时间记录为准，无特殊情况 晚交一次扣1分，不交扣5分 直接上级考评分 值（100%） 当月分值 按照当月的工作计划考评 2 部门工作计划的完成率 30 未完成 0分 基本完成 扣1-4分 较好完成 26分 保质保量超额完成 奖1-4分 3 做好资金预算和支付计划 20 保障资金预算和支出计划 未落实 0分 少部分已落实 扣1-4分 较好完成 16分 很好完成 奖1-4分 4 财务工作的准确性 15 基本无差错10分,出现差错扣1-5分，零差错奖1-5 分 5 成本管理的完善 20 制定公司标准成本管理体系，并不断给予更新 未落实 0分 少部分已落实 扣1-5分 较好完成 15分 很好完成 奖1-5分 6 监督公司各项经济合同的 执行情况 10 监督基本到位8分，监督不到位扣1-2分， 总分合计： 100 效益工资的计算方法： 1、直接上级考评分值的70%+总经理考评分值的30%=当月的考评分值。2、当月的绩效考核工资=当月考评分值÷100×目标绩效工资 3、奖分制是在评分标准的基数中加。 4、扣分制是在权重的项下扣除。 年 月 岗位名称：会计 序号 1 考核内容 成本核算工作 绩效考核表 直接上级考评人：财务经理 权重 30 直接上级考评 总经理考评分值 分值（70%） （30%） 评分标准 成本核算的准确性，出错一次扣2分 按照当月的工作计划考评 2 个人工作计划的完成率 20 基本未完成 部分完成 14分 较好完成 20分 保质保量超额完成 24分 0分 3 对库房的帐物进行监督 20 定期抽查帐物相符率 未实现 0分 少部分实现 14分 较好实现 20分 完全实现 24分 4 事务的差错次数 10 一次差错扣1分,当月零差错，奖5分 5 对各类票据审核和对库 房原辅材料的监控 20 监控不到位每次扣2分 总分合计： 100 效益工资的计算方法： 1、直接上级考评分值的70%+总经理考评分值的30%=当月的考评分值。 2、当月的效益工资=当月考评分值÷100×目标绩效工资。 当月分值 年 月 岗位名称：出纳 序号 考核内容 1 处理账务的各种报销票 据及应收应付款票据的 凭证。 绩效考核表 直接上级考评人：财务经理 权重 30 评分标准 基本未完成 0分 部分完成 21分 较好完成 30分 保质保量超额完成 36分 基本未完成 0分 部分完成 21分 较好完成 30分 保质保量超额完成 36分 及时进行查款、汇款和 报销工作,按时发放工资 30 4 事务的差错次数 20 一次差错扣2分,当月零差错，奖5分 6 报税工作的准确性及时 性 20 按时抄税、报税，一次失误扣2分 2 总分合计： 100 效益工资的计算方法： 1、直接上级考评分值的70%+总经理考评分值的30%=当月的考评分值。 2、当月的效益工资=当月考评分值÷100×目标绩效工资。 直接上级考评 总经理考评分值 分值（70%） （30%） 当月分值 年 月 岗位名称：生产经理 绩效考核表 直接上级考评人：常务副总 序号 考核内容 权重 评分标准 1 部门工作计划总结等资 料递报的按时性、准确 性 10 按照实际交到综合部的时间记录为准，无特殊情 况晚交一次扣1分，不交扣5分, 降低原材料消耗，生产 过程中的成本控制 30 2 直接上级考评 总经理考评分值 分值（70%） （30%） 当月分值 超过标准成本 扣1-6分 控制在标准范围内 24分 降低成本奖1-6分 3 产品合格率 20 超过核定合格率 0分 控制在核定合格率内 16分 超过核定合格率 奖1-4分 4 生产安排的合理性，能 否及时、保质交货 20 保质保量完成15分，超过交货周期，扣1-5分， 提前奖1-5分 5 组织生产员工技能培训 20 制定培训计划，按时培训15分，不按计划扣1-5 分，使员工技能提高奖1-5分 总分合计： 100 效益工资的计算方法： 1、直接上级考评分值的70%+总经理考评分值的30%=当月的考评分值。2、当月的绩效考核工资=当月考评分值÷100×目标绩效工资 3、奖分制是在评分标准的基数中加。 4、扣分制是在权重的项下扣除。 年 月 岗位名称：质量经理 绩效考核表 直接上级考评人：常务副总 直接上级考评 总经理考评分值 分值（70%） （30%） 序号 考核内容 权重 评分标准 1 部门工作计划总结等资 料递报的按时性、准确 性 10 按照实际交到综合部的时间记录为准，无特殊情 况晚交一次扣1分，不交扣5分 当月分值 按照当月的工作计划考评 2 部门工作计划的完成率 20 基本未完成 部分完成 14分 较好完成 20分 保质保量超额完成 24分 0分 3 客户投诉次数和问题的 处理情况 30 组织落实公司对质量事故分析、处理，和改进措 施 基本未落实 0分 少部分已落实 21分 较好完成 30分 很好完成 36分 4 产品合格率 10 客户对产品的投诉次数，一次扣1分 5 组织质量管理方面的培 训 30 不能按计划组织质量培训，一次扣5分； 没有协助认证机构进行监督审核，每次扣10分； 如果由于本部门工作失职不能通过扣30分 总分合计： 100 效益工资的计算方法： 1、直接上级考评分值的70%+总经理考评分值的30%=当月的考评分值。2、当月的绩效考核工资=当月考评分值÷100×目标绩效工资 3、奖分制是在评分标准的基数中加。 4、扣分制是在权重的项下扣除。 年 月 岗位名称：资材经理 绩效考核表 直接上级考评人：常务副总 直接上级考评 总经理考评分值 分值（70%） （30%） 序号 考核内容 权重 评分标准 1 部门工作计划总结等资 料递报的按时性、准确 性 10 按照实际交到综合部的时间记录为准，无特殊情 况晚交一次扣1分，不交扣5分,按时交10分 当月分值 按照当月的工作计划考评 2 3 4 部门工作计划的完成率 降低原材料采购成本 采购及时率 20 基本未完成 部分完成 扣1-5分 较好完成 15分 保质保量超额完成 加1-5分 0分 30 跟上期比较 未降低反而增加 扣1-5分 基本持平 25分 降低且幅度大 加1-5分 20 采购不及时延误生产 0分 采购不及时未耽误生产 扣1-5分 采购基本到位 15分 采购能提前到位 加1-5分 供应商档案建立和关系维护 5 供货商的管理 总分合计： 20 供应商档案未建立 0分 供应商档案未更新 扣1-5分 供应商档案能及时更新 15分 档案能及时更新并能很好维护供应商的关系 加 1-5分 100 效益工资的计算方法： 1、直接上级考评分值的70%+总经理考评分值的30%=当月的考评分值。2、当月的绩效考核工资=当月考评分值÷100×目标绩效工资 3、奖分制是在评分标准的基数中加。 4、扣分制是在权重的项下扣除。
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7-客服总监绩效考核指标量表
客服总监绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 客服总监 部门 考核人姓名 职位 总经理 部门 指标 KPI 指标 权重 财 净资产回报率 10% 考核期内净资产回报率在____%以上 务 主营业务收入 10% 考核期内主营业务收入达到____万元 类 客服费用控制 10% 客服费用控制在预算范围之内 年度企业发展战略目标完成率 10% 客服工作计划完成率 10% 客服标准有效执行率 10% 客服流程改善目标达成率 10% 客户投诉处理满意率 10% 投诉解决率 5% 部门协作满意度 5% 培训计划完成率 5% 考核期内培训计划完成率达到 100% 核心员工保有率 5% 考核期内核心员工保有率达到____% 维度 内部 运营 类 客 户 类 学习 发展 类 绩效目标值 考核得分 考核期内年度企业发展战略目标完成 率达到____% 考核期内客服工作计划完成率达到 100% 考核期内客服标准有效执行率达到___ _% 考核期内客服流程改善目标达成率在_ ___%以上 考核期内客服投诉处理满意率达到___ _%以上 考核期内投诉解决率达到____% 考核期内部门协作满意度达到____分 以上 本次考核总得分 1.客服流程改善目标达成率 考核 指标 说明 客服流程改善目标达成的项数 ×100 % 客服流程改善目标达成率=客服流程改善目标设定的项数 2.投诉解决率 解决的投诉数 ×100 % 投诉解决率=投诉总次数 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期：
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6-零售部经理绩效考核指标量表
零售部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 零售部经理 部门 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI 指标 权重 1 销售额 30% 考核期内销售额达到 2 销售计划达成率 15% 考核期内销售计划实现 100%以上 3 年销售增长率 10% 考核期内销售增长率达 4 销售费用节省率 10% 5 客户重复购买率 10% 考核期内会员客户重复购买率达 6 利润率 10% 考核期内零售部利润率达到 %以上 7 新产品销售收入 5% 考核期内新产品销售收入达 万元 8 9 集团购买销售 额目标达成率 下属员工 技能提升率 5% 5% 零售部 绩效目标值 考核得分 万元 %以上 考核期内销售费用有效控制，节省率达 % 以上 %以上 考核期内实现集团购买销售额目标达 100%以 上 考核期内下属员工技能提升率达 %以上 本次考核总得分 1.客户重复购买率 会员客户重复购买的平均次数 ×100 ％ 客户重复购买率＝考核期内会员客户总数 2.集团购买销售额目标达成率 集团购买实际完成的销售额 ×100 % 集团购买销售额目标达成率＝考核期内计划销售额 考核 指标 说明 被考核人 考核人 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期：
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5-行政后勤人员绩效考核方案
行政后勤人员绩效考核方案 方案名称 受控状态 行政后勤人员绩效考核方案 编 号 一、考核目的 ① 通过考核，对行政后勤工作人员在一定时期内担当的职务工作所表现出来的能力、工作努力程度 及工作业绩进行分析。 ② 全面评价员工的工作表现，为薪资调整、职务变更、人员培训等人力资源决策提供依据。 ③ 促使各个岗位的工作成果达到预期的目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标的实现。 二、考核内容与标准 对行政后勤人员的考核主要从工作态度、日常工作表现、工作能力三方面进行。其具体考核内容与考 核标准，详见下表。 行政后勤人员考核内容与标准 考核内容 出勤情况 考核标准 出勤率达到____%以上，每低 1%，减____分 ① 对分内分外的工作都十分积极主动，____分 工作主动性 ② 能主动地完成好本职工作，____分 ③ 工作较被动，有时需要外界推动才去做，____分 ④ 工作懈怠且工作业绩不能达到工作标准，____分 工作 ① 工作一丝不苟且勇于承担责任，____分 态度 工作责任心 ② 工作勤奋，责任心较强，____分 ③ 责任心一般，满足于完成日常的任务，____分 ④ 工作较马虎，责任心不强，____分 服务态度 员工食堂管理 按程序按规定办事，能积极主动地为员工提供服务，员工满意度 评价达____分以上，每低 1 分，减____分 员工对食堂管理满意度评价达到 ____分以上，每低 1 分，减____ 分 企业辖区 保持干净、无杂物，环境卫生检查达标率达 ____%以上，每低 环境卫生 1%，减____分 ① 严格执行企业车辆安全管理制度，合理安排车辆的使用，每违 日常 车辆管理 反 1 次，减____分 ② 出车及时率达到____%，每低于 1%，减____分 工作 存车处管理 车辆摆放整齐，若车辆丢失，根据实际情况，减____~____分不等 公共设备、 因维修不及时而被投诉的情况每出现 1 次，减____分 设施维修及时 治安管理 工作 能力 年度内重大安全事故发生次数为 0，若发生一次，扣除该项的全 部分数，一般性事故每发生一次，减____分 ① 全面掌握本专业知识，对相关专业知识有广泛的了解 专业知识 ② 掌握本专业知识，有一定的深度 ③ .对本专业的知识一般性掌握 ④ 缺乏本专业知识 团队协作 ① 团队意识强，协作能力强，乐于助人 ② 主动与他人合作 ③ 缺乏合作精神 三、考核实施 ① 考核分为季度考核与年度考核两种。 ② 考核时成立考核评议小组，负责对考核工作的管理、指导和考核结果的最终审定，考核评议小组 由后勤部经理、人力资源部工作人员组成。 ③ 考核执行人员由被考核者的直接上级、人力资源部工作人员及其他相关人员组成。 ④ 考核者根据被考核者日常工作表现，对其工作进行评估，并将评估结果报人力资源部。 四、考核反馈 考核工作结束后，考评者要对被考核者的工作绩效进行总结，并将考核结果告知被考核者，让考核者 明确自身的优势与不足，提出改进的措施，共同制定下一阶段的绩效目标。 五、绩效评估奖惩规定 ① 依公司有关绩效奖惩管理规定给付绩效奖金。 ② 年度考核分数 分以上的人员,次年度可晋升一至三级工资,视公司整体工资制度规划而定。 ③ 拟晋升职务等级之人员,其年度考核分数应高于 ④ 年度考核分数在 分。 分者，应加强岗位训练，以提升工作绩效。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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5-造价部经理绩效考核指标量表
造价部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 造价部经理 部门 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 1 2 3 4 KPI 指标 预结算编制 计划完成率 工程成本降低率 工程预算 费用达成率 部门费用 预算达成率 权重 绩效目标值 考核得分 15% 预结算编制计划完成率达 100% 15% 考核期内部门工程成本降低率达 10% 工程预算费用达成率控制在 %以内 10% 部门费用预算达成率控制在 %以内 %以上 5 工程概算误差率 10% 部门工程概算平均误差率控制在 %以内 6 工程预算误差率 10% 部门工程预算平均误差率控制在 %以内 7 工程结算误差率 10% 部门工程结算平均误差率控制在 %以内 5% 工程决算与预算差异控制在 5% 员工培训计划完成率达 100% 部门协作满意度 5% 部门协作满意度评分达到 员工管理 5% 部门员工绩效考核平均成绩在 8 9 10 11 工程决算 与预算差异 员工培训 计划完成率 造价部 %以内 分以上 分以上 本次考核总得分 1.部门费用预算达成率 部门费用实际支出额 ×100 % 部门费用预算达成率=部门费用预算 2.员工培训计划完成率 员工培训计划完成率（包括内部预算知识培训与外部培训） 已完成的培训课时 ×100 % =计划完成的课时 3.部门协作满意度 考核 指标 对各业务部门之间的协作、配合程度通过发放部门满意度评分表进行考核，计算满意度评分 的算术平均值 说明 被考核人 考核人 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期：
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绩效考核薪酬管理培训企业员工入职培训
LOGO Performance management training 绩效管理培训 企业培训 \ 员工培训 \ 管理培训 \ 人事 培训 主讲人： XXXX wwwXXXX.com LOGO 目录 wwwXXXX.com Contents 1 绩效管理概述 2 绩效管理应用 3 绩效管理实施 4 答疑时间 LOGO 1 绩效管理概述 Performance management training wwwXXXX.com 什么是绩效管理 我们总结为： 企业的绩效管理就是一种由上而下的目标分解部署，通过每个人的行为产生的结果，实 现部门目标；再由部门目标的实现，最终实现企业的整体目标的管理方式。 在实施绩效管理之前，大家对绩效 1 管理的认识五花八门。但究竟绩效管理的 定义是什么呢？ 2 既关注过程，又关注结果的管理方式， 就是绩效管理方式。 什么是绩效管理 什么是绩效管理 绩效管理方式，是从企业最高层开始，逐级将期望的目标分解到每个部门，每个岗位和 每个人的行为之中。 每一个员工的行为结果是企业目标实现的“基础”，使企业努力的去要求每一个员工的 行为与企业的整个目标相一致，并且这种一致性的要求，也会因为企业的目标调整而调整。 这就引出了一个难题，即一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。要想改变这种惯性， 需要管理者不断地培训，不断地引导，不断的纠正，才能形成企业认为可行的行为结果。 绩效管理的误区 绩效管理： 绩 是基于全体管理者和全体员工对于绩效管理的认识之上的。 问题在于，公司上下都认为绩效管理就是绩效考核，没有 办法统一大家对于绩效管理的认识，如果绩效管理是从绩 效考核开始的，那么绩效管理工作注定将会走向失败。就 像案例中，如果第一步不是问清楚约会地点在哪里，而是 直接找辆车就走，那么，即使这辆车朝反方向开的，你也 全然不知。其结果是越努力，目的地越远，等发现错了再 掉头，迟到就在所难免了。 效 管 理 绩效管理的误区 误区一：绩效管理就是绩效考核 案例 1 与朋友约会，从家里出发，这件事你怎么做？请选择下列一种方式，（仅限一种方式） A. 只知道约会地方的名称，不知道具体地点，随便做 什么车，能到就行，迟到无所谓； B. 知道约会地方名称、地点，或自驾车，或搭别人车， 或打车，保证不迟到就行； C. 问清楚约会地方名称、地点在哪里—问清楚最便利 的交通路线有哪些—选择最近的交通线路及最廉价的 交通工具—做好启程前的准备—排除可能迟到的因素。 绩效管理的误区 误区一：绩效管理就是绩效考核 分类 过程完整性 管理侧重点 主体和对象的地位 出现的阶段 绩效 一个 完整的 侧重 于事 先沟 通与绩效 评估 人与被评估 人共同 伴随着管理的全 管理 管理过程 提高，强 调事 先沟通、 努力 以达到 预定目标， 过程（事前、事 承诺 与促进 被评估人处 于主 动地位 中、事后） 绩效 管理过程中 侧重 于判 断和 评估，强 考核 的局部 调事 后的 评价与威胁 评估 人对被评估 人做出 评价，被评估人 处于被 动地位 只出现在 特定的 时期（事 后） 绩效管理的误区 期望原则 即企业的期望是否明确？ 参与原则 即员工不仅仅是被管理 SMART 原则 所有管理者，都要学会 是否与全体员工的期望统一？ 者，也是参与管理的一份子， 和应用 SMART 原则，因为 期望是否合理？经过努力是 并且是从计划到改进整个过 他是进行有效绩效管理的前 否可以达到？ 程管理的参与者。 提。工作不细致，还真不行！ 误区二：绩效管理是管理者的事情，与下属无关。 绩效管理工作是否有效，就看企业在进行绩效管理过程中是否坚持了三个原则： 绩效管理的误区 误区二：绩效管理是管理者的事情，与下属无关。 绩效管理工作是否有效，就看企业在进行绩效管理过程中是否坚持了三个原则： 1 企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结果，是每个人的行为结果积累 2 每个基层员工都分布在各个部门工作，管理部在自己的服务职责范围内工作。因此，管 3 绩效管理的有效，强调全体成员的参与，包括全体管理者以及全体员工。还强调全体成 而成的。因此，绩效管理一定是与每个部门每个人有关，而不只是管理部的事情。 理部不可能了解到每个员工的实际工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是不行的。 员在事前的计划、事中的管理和事后的评估整个过程的参与。 绩效管理的误区 误区三：绩效管理是人力资源管理者的事情，与其他部门的业务管理无关。 工作顺序 管理部及其主管 1 建立 绩效管理 系统、 审核绩效管理 指标 2 为管理者及员工提供 培训 指导 3 监督 和评 价绩效管理 系统的实施 4 参与 规划 员工发展 5 进行与绩效管理有关的事 务处 理（岗位绩效 奖金 发放 、试 用期转正等等） 各部门及其管理者 与本部门员工一 起制 定工作绩效目标 进行本部门员工的绩效辅导、纠错等工作 进行本部门员工的绩效考评面谈 工作 进行 本部门员工的绩效反馈与改 善工作 向管理部反 馈绩效管理信息 绩效指标的制定 绩效指标计划是什么？ 1 2 3 公司提出期望的工作目标；并且 得到员工对这个目标的认可。 必须清楚的告知员工，公司期望 达到的工作结果是什么。 要让员工知道，公司期望员工表 现出来的行为和能力是什么。 绩效指标的制定方式 1 2 3 企业总目标由公司高层 ( 总经 理）制定； 部门绩效指标由总经办与部门主 管共同制定； 员工个人绩效计划由部门主管与 员工共同制定。 绩效指标的制定 绩效指标的制定步骤 第一步 罗列所有工作，并提炼出绩效指标； 第二部 筛选关键绩效指标； 第三部 设置指标权重； 第四步 修改并确认； 第五步 拟定绩效考核表。 LOGO 2 绩效管理概述 Performance management training wwwXXXX.com 绩效管理实施 绩效指标实施的方法 辅导法 咨询法 回顾法 辅导是改善员工知识、胜任 咨询是管理者帮助员工克服 回顾应该是分阶段进行管理 自我监控是借助于员工自身 能力的过程。可用“师傅带 遇到的障碍，并想法解决的 的过程，而不是一月一次， 能力对自己的行为进行自律 徒弟”、“一对一”方式。 过程。可以用召开主题会议， 或一年一度的回顾。可以把 的过程。这种方式一般用于 特别是新员工或实习生，一 例会的形式为员工答疑。帮 绩效指标实施的时间进行细 责任心比较强、技术比较全 定要安排一位“老手”进行 助员工找到解决问题的方法， 分，每个阶段（如一周或两 面的老员工。他们希望能自 “传帮带”。尤其部门人数 如果不及时的解决问题，员 周）一个小结。这样很容易 主决定如何做，不希望有人 多，部门经理管理幅度有限 工很可能会停滞不前，或绕 发现与目标的差距和存在的 在旁边唠唠叨叨。所以我们 的时候，很有效。让员工参 道而行，最终都影响到达目 问题，及时解决，而不是等 可以采取这种方式，静观其 与管理、自我管理，比我们 的地的进程。 到月底来个结论性考核，结 变。但是需要结合回顾法， 果好坏也没法调整了。 阶段性的检查他们的工作结 单一的从上往下指挥的效果 要好。 自我监控法 果是符合目标要求。 绩效管理实施 绩效指标实施的方法 绩效指标制定后，不能放置不管。因为它 只是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是哪 里，什么时间完成。如果主管不闻不问，结果可 能时间到了，员工可能还在原地踏步，没有成效 的绩效管理，对企业也是一种浪费。如果主管每 时每刻都在员工身后，不断地“鞭打快马”。其 结果可能是：能力强的人能够胜出，但为数不多， 大部分人在中途就“夭折”了。因为，靠人管人 的方式终究是被动的。 绩效管理实施 绩效考核结果的反馈 考核过程中，进行小结，员工很清楚自己做的是好是坏。此时，还没到考核最后结束时间，多用 鼓励的方式给予帮助，在剩余的时间里，让员工把工作做得更好。 有了平时不断的辅导、咨询、回顾和激发自我监控的实施过程，到了考核环节，就很容易获得员 工支持，因为，整合过程，员工都参与了管理。有时候，员工也会自己做考核，并且是很公正的考核。 当考核结果出来后，首先要告知的就是员工本人。反馈目的有三个： 1 告知员工本考核期的考核结果的结论，以及这个结论如何应用； 2 表达对员工下一步工作做得更好的希望，希望可以改进的期望； 3 听取员工对于考核结果的看法以及对下一步工作的打算。 LOGO 3 绩效管理应用 Performance management training wwwXXXX.com 绩效考核的范围 与公司签订劳动合同的员工； 返聘人员、实习人员、临时工等非正式 试用期员工、实习人员等非正 员工也进行绩效考核，但其绩效考核成 式员工直接上级应在其入职前 绩不计入工资，仅作为其工作期间评价 拟定好该员工《岗位说明书》。 或转正评定的依据。 若该员工每月 15 日前入职， 则其直接上级需依据其岗位说 明书及工作安排拟定绩效考核 试用期员工的考评结果仅作为是否录用、 表相应指标，并参与当月绩效 转正或离职的依据，不纳入工资考核范 考核。每月 15 日之后入职， 围，需配合《 XX 公司转正考核表》使 此员工绩效考核工作次月起进 用； 行。 绩效考核表构成及说明 绩效考核表分为： 基础考评项（分值 40 分） KPI 考评项（分值 60 分） KPI 考核项变动调整说明 1 、员工绩效考核表； 2 、主管、经理月绩效考核表。 以往考核期未完成指标跟踪 特殊奖励及处罚项 面谈记录 绩效考核方式 绩效考核方式是由直接上级考核直接下级，并由总经办最终评定。 具体考核方式为： 总经办考核各部门总负责人； 1. 部门总负责人考核部门分负责人； 2. 部门分负责人考核所属员工； 3. 由总经办最终评定，管理部负责公司所有员工的考核 统计工作及监督工作； 4. 劳务期、试用期、实习期员工的考核办法同上。 绩效考核方式 XXX 公司绩效考核工作分派一览表 部门 管理部 财务部 商务部 项目运营部 产品运营部 产品技术部 生产加工部 被考核人员 考核人员 管理部主管 总经办 管理部员工 管理部主管 财务部主管 总经办 财务部员工 财务部主管 商务部主管 总经办 商务部员工 商务部主管 项目运营部经理 总经办 项目经理 项目运营部经理 项目助理 项目运营部经理 项目运营部工程师 项目经理 产品运营部经理 总经办 产品销售一部 / 二部主管 产品运营部经理 产品销售一部 / 二部员工 产品销售一部 / 二部主管 产品技术部主管 总经办 产品技术部员工 产品技术部主管 生产加工部主管 总经办 生产加工部员工 生产加工部主管 评分方式 注：若员工连续 2 月绩效考核结果为不及格， 对于考核成绩采取强制分类法： 则该员工进入考核期观察期，由总经办及部门负 责人与被考核者进行面谈，制定详细整改措施， 帮助该员工进行工作改进。若下一考核期考核结 果仍为不及格则公司将按制度给予相应的处罚。 类别 分数 绩效考核奖金核算分数 特优 100 以实际分数核算绩效奖金 优 95.10-100 100 良 90.10-95 95 及格 85.10-90 90 不及格 85 以实际分数核算绩效奖金 评分方式 1日 2日 3日 提交上月绩效考核结果 4日 5日 上月绩效考核结果沟通及确定期 下月绩效考核计划沟通及确定期 28 日 每月最后一天 提交下月绩效考核计划 提交部门满意度调表 绩效考核期 评分方式 .. 考核面谈 1 考评者与被考评者每月在考核成绩确定后进行一 次考评沟通（即面谈），由被考评者直接上级记 录，被考评者签字确认。 2 对考评结果有异议者应逐级沟通或直接上报到管 理部，考核组将重新进行复核考评。复议决定后 的结果即为最后核定的绩效考核成绩。 3 面谈后由管理部进行绩效考核表收取及整理并报 总经办审阅，经总经办审阅后进行归档留存。 LOGO 4 答疑时间 Performance management training wwwXXXX.com 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财务部绩效考核表
出纳绩效考核表 姓 名 部门 考核日期 工 号 岗位 绩效分数 3件以上 0件 100% 10% 编制每日收付核对表 延迟2天 （含） 延迟1天 以上 每日完 成（准 确、及 时） 每日 100% 15% 严格遵守现金管理制度和 支票使用规定，现金要做 到日清月结 延迟2天 （含） 延迟1天 以上 每日完 成（准 确、及 时） 每日 100% 10% 每日负责收、付款信息查 询，并及时通知相关人员 延迟2天 （含） 延迟1天 以上 每日完 成（准 确、及 时） 10% 严格遵守公司财务保密制 度，根据已审批工资单及 时发放工资、奖金，并填 制有关的记账凭证。 延迟2天 （含） 延迟1天 以上 每月20 日完成 （准确 、及时 ） 管理公司各类证照 未丢失但 丢失或 证照借用 损坏 未履行手 续 保管完 整且能 履行手 续 部门员工 投诉 会计报表 编制及时 性、准确 性 每日 现金管理 收付款管 理 10% 1 3 10% （客 户 指 ）标 2 优秀 序 号 1 测评参照标准 不合格 基本合格 合格 良好 结 构 4 5 90% 制 度 流 程 指 标 （ 要 素 发放工资 目标 小于2件 每月20 日 证照管理 达标 率 0% 100% 100% 项目权 重 10% ） 6 每月考勤 统计 每月5日 前 100% 15% 要素内容 3件 超过2天 超过1天 2件 当天 1件 每项结论 得 分 备 注 1、合格=10 2、良好=10 3、优 秀=11 4、基本合格=8 5、不合格 =4 1、合格=10 2、良好 =10 3、优秀=10 4、基本合 格=5 5、不合格=2 1、合格=15 2、良好=15 3、优秀=15 4、基本合格 =8 5、 不合格=4 1、合格=10 2、良好 =10 3、优秀=10 4、基本合 格=5 5、不合格=2 1、合格=10 2、良好=10 3、 优秀=10 4、基本合格 =0 5、 不合格=0 1、合格=10 2、基本合格=6 3、不合 1、合格=15分 格=0 提前1天 提前2天 以上 15 分 2、基本合格=13 =10分 3、不合格 4、良 好=16分 5、优秀=17分 7 办公用品 盘点 8 服从领导 工作安排 公用考核（所有 其他 岗位应用）从总 得分中扣除 制表人： 100%账 物相符 其他 100% 100% 违纪 纪律达 不超 标率 过3次 考勤、 培训出 勤率 100% 1、合格、良好=20 分 2、基本合格=16分 3、不合格 =10分、 4、优秀=22分 1、合格=5 2、良好=6 3、 优秀=7 4、基本合格 =3 5、 不合格=0 15% 90%以下 90-95%相 95-98% 相符 符 相符 98-99% 以上相 符 5% 确保工作任务的及时完成 拖拉不 不情愿且 理由不合 服从安 愿意 排 理 积极帮 助其他 同事 5分 员工须遵守公司的规章制 度、规定、通知、决议、 决定等 违纪超 违纪不超 无违纪 过1次 过1次 1、合格=0分（不 扣分） 2、基本合格=3 3、 不合格=-5 考勤达标率80以下 考勤达 考勤达标 考勤达 标率80- 率达到 标率达 89% 90-99% 到100% 1、合格=0分（不 扣分） 2、基本合格=2 3、 不合格=-3 5分 审核人： 100%相 符 积极主 动完成 其他工 作 10 员工签字： 财务经理绩效考核表 结 构 姓 名 部门 考核日期 工 号 岗位 绩效分数 序 号 1 ） 2 素 目标 达标率 项目权重 要素内容 测评参照标准 不合格 基本合格 合格 良好 优秀 每项结论 得 分 备 注 1、合格=10分 2、基本合格=8分 综合评 员工满意度 分 85 分 10% 客户投诉 10% ≤80% ≤80% 85% ≥90% ≥95% 3、不合格=4分 4、良好=11分 1、合格=10分 5、优秀=12分 2、基本合格=8分 20% 客 户 指 标 （ 要 5次 内部投诉+外部投诉 7次 6次 5次 3次 1次 3、不合格=4分 4、良好=11分 1 2 60% 业 务 指 标 （ ） 3 财务报表 纳税申报 账目审核 每月8日 每月10 日 每月8日 100% 100% 100% 10% 10% 10% 每月超过 每月9-10 10号完成 号完成（（-1.5 准确及时完成财务 1分/天） 报表，每月8日为内 分/天） 部报表完成时间节 点； 1、上交日期： 月 2、内容完整度： 3、数据 处错误 准确及时完成财务 报表，每月10日为 内部报表完成时间 节点； 严格审核会计的做 账凭证，纠正错误 ，规范做账流程； 延迟2天（ 含）以上 延迟1天 申报日期： 月 日 每月10日 完成税务 申报报表 （准确、 及时） 提前完1-3 提前3天以 天 上 差错不超 过2笔 差错不超 过1笔 日 差错超过5 差错超过3 笔以上 笔以上 差错： 每月8日完 每月1-4号 成财务合 每月5号完 完成 并报表（ 成（+0.5 （+0.5 准确、及 分/天） 分/天） 时） 笔 准确无误 5、优秀=12分 属 1）假如9号上交 基本合格得分=7、 2）假如4号上 交属优秀得分 =8+2=10 3）数据 每有一处错误，或 内容有一处不完整 扣1分，该项最高8 分封顶 1、完成目标值得8 分； 2、延迟1天（ 含）以上不得分； 3、提前 5天以内奖1分；提 前5天以上奖3分。 1、完成目标值得10 分； 2、良好=11分 ； 3、优秀=12分； 4、基本合格=7 分 5、不合格 =4分 60% 业 务 指 标 （ ） 4 收付款审 核 日常工 作 100% 10% 负责在审核付款申 请、收款申请等单 据； 差错超过5 差错超过3 笔以上 笔以上 差错： 费用报销 审核 日常工 作 100% 5% 审核公司所有的费 用报销，包括运费 等； 差错： 现金有差 错 6 1 每月部门 工作失误 2 员工离职 率 20% 管 理 、 （学 习 ）成 长 指 标 现金盘点 其他 公用考核（所有岗 位应用）从总得分 中扣除 制表人： 每月一 次 每季、 月、周 工作计 划 100% 5% 准确无误 差错不超 过2笔 差错不超 过1笔 准确无误 有缺单 定期或不定期组织 检查库存现金和库 存有价证券、票据 ，保证账实相符； 差错： 笔 差错不超 过2次 10% 确保财务部员工稳 定 违纪超过1 次 违纪不超 过1次 无违纪 考勤达标 率80-89% 考勤达标 率达到9099% 考勤达标 率达到 100% 100% 纪律达 标率 违纪不 超过3 次 5分 部门员工须遵守公 司的规章制度、规 定、通知、决议、 决定等 考勤、 培训出 勤率 100% 5分 考勤达标率80以下 审核人： 1、完成目标值得8 分； 2、每张缺单扣 1分， 3、现金与 应有金额差5%以内 扣3分 4、 现金与应有金额差 5%以上本项1分； 1、完成目标值得10 分； 2、良好=11分 ； 3、优秀=12分； 4、基本合格=7 分 5、不合格 =5分 1、无离职=10分 2、每有1人离职扣 3分。 1、合格=0分（不扣 分） 2、基本合格=-3 3、不合格 =-5 1、合格=0分（不扣 分） 2、基本合格=-2 3、不合格 =-3 准确无误 10% 0% 1、完成目标值得5 分； 2、良好=6分； 3、优秀=7分； 4、基本合格=4分 5、不合格=3分 根据目标计划、会 议管理制度对财务 部工作完成情况进 差错： 行考核 ≥2 1、完成目标值得10 分； 2、良好=11分 ； 3、优秀=12分； 4、基本合格=7 分 5、不合格 =5分 笔 差错超过5 差错超过3 次以上 次以上 100% 差错不超 过1笔 笔 差错超过5 差错超过3 笔以上 笔以上 5 差错不超 过2笔 差错不超 过1次 无差错 笔 1个 无 本月部门离职员工姓名： 员工签字： 会计绩效考核表 结 构 部门 考核日期 工 号 岗位 绩效分数 序 号 要 1 被其他 员工投 诉 10% 客 户 指 标 （ 姓 名 素 目标 小于2件 达标率 项目权 重 0% 要素内容 10% 不合格 3件以上 测评参照标准 基本合 合格 良好 格 3件 2件 1件 优秀 0件 每项 结论 得 分 1 100% 10% 增值税发票的购买 发票购 发票购 买拖延2 买拖延1 天 天 及时购 买 保证时 时有发 票 差错2次 差错1次 无差错 发票开 具合理 合法 增值税 及时 2 3 每月5日 100% 30% 10% 根据已核对的发票资料开具 增值税发票并及时邮寄 财务报表提交的准确率、及 时率(每月5日提交报表） ） 1、发票购买日： 月 2、增值税发票差错： 差错2次 差错1次 4 印章管 理 每日 100% 15% 公章的登记盖印 日 张 每月5日 完成财 延迟2天 （含） 延迟1天 务合并 报表（ 以上 准确、 及时） 1、报表完成日： 2、报表差错： 80% 业 务 指 标 （ 财务报 表准确 率、及 时率 100% 月 张 提前完 1-3天 提前3天 以上 注 10 1、合格=6分 2、基本合格=4分 3、不 合格=0分 4、良好+优秀=8分 10 1、合格=10 2、良好=11 3、优秀=12 4、基本合 格=7 5、不合 格=5 ） 及时 备 30 1、合格=30 2、良好=31 3、优秀=32 4、基本合格 =25 5、不合 格=18 10 1、合格=10 2、良好=11 3、优秀=12 4、基本合格=8 5、不合格=6 15 1、合格=15 2、良好=16 3、优秀=17 4、基本合 格=12 5、不 合格=8 日 无差错 业 务 指 标 （ 10 1、合格=10 2、良好=11 3、优秀=12 4、基本合 格=3 5、不 合格=0 5 1、合格=5 2、良好=6 3、优秀=7 4、基本合格=3 5、不合格=0 5 1、合格=5 2、良好=6 3、基本合格=3 4、不合格=0 5 1、合格=5 2、良好=6 3、优秀=7 4、基本合格=3 5、不合格=0 80% 15 1、合格=15 2、良好=16 3、优秀=17 4、基本合 格=12 5、不 合格=8 ） 4 印章管 理 5 工作完 成及时 性、准 确性 每日 每日 100% 100% 15% 10% 公章的登记盖印 每日负责出纳员划款的审核 和付款、每月会计凭证的装 订和保管工作 差错情况： 拖延2天 拖延1天 每日完 成 差错情况： 6 每月完 成 工作主 动性 100% 100% 5% 5% 妥善保管发票登记文档资料 对待工作的态度 10% 管 理 1 （、 学 ）习 成 长 2 发票记 录管理 其 他 服从领 导工作 安排 公用考核（所 有岗位应用） 从总得分中扣 除 制表人： 其他 100% 纪律达 违纪不 超过3 标率 次 考勤、 培训出 勤率 100% 5% 5分 5分 确保工作任务的及时完成 未及时 装订 遗漏部 分凭证 差错情况： 工作较 工作懈 被动需 怠无法 要外界 达标 推动才 能完成 1、迟到情况： 2、缺席情况 拖拉不 不情愿 且理由 愿意 不合理 每月完 成 装订整 齐并列 表统计 主动完 成本职 对份内 份外工 作都积 极主动 服从安 排 积极帮 助其他 同事 服从情况： 员工须遵守公司的规章制 度、规定、通知、决议、 决定等 违纪超 违纪不 无违纪 过1次 超过1次 考勤达标率80以下 考勤达 考勤达 标率达 考勤达 标率80- 到90- 标率达 89% 到100% 99% 审核人： 积极主 动完成 其他工 作 1、合格=0分（不扣 分） 2、基本合格=-3 3、不合格=-5 1、合格=0分（不扣 分） 2、基本合格=-2 3、不合格=-3 员工签字：
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