某商场店堂服务考核项目细则
店堂评比考核细则 考核 考核 类别 专项 考核项目及标准 责任部 门 业种扣 减/增加分 值 个人扣 减/增加分 值 每1不合格 项，公司 书面警告 扣减5分， 考核扣减 10分，集 团店堂考 核扣减20 分 每1不合格 项，公司书 面警告扣减 0.5~1分， 考核扣减2 分，集团店 堂考核扣减 2分 1、店外楼体、标识维护得当，无破损、污迹等，外观效果良好； 2、店外灯箱、广告板、橱窗等无破损、污迹、褪色，展示效果突出公司良好形象； 3、店外广场地砖及周边台阶、门厅、橱窗及楼顶平台应保持清洁，无污渍水迹，无破损， 无建筑材料、杂草、废弃货架（柜）等杂物堆放； 周边 环境 4、店铺建筑外观及附属设施保持清洁、维保得当；平台空调主机、风机，棚面等固定设施 及时维保，无锈蚀、鼓翘、破损； 5、店外展示的POP、条幅、路牌、灯箱、墙体广告牌等宣传物标识清晰整洁、色彩鲜明、 更换及时，安装中和安装后要充分考虑安全因素，必要时需设置安全提示标志；配套照明 等相关设施运转良好； 6、店外出展期间，应保持专柜内外的环境卫生，及商品码放的规范性。 1、地面、墙面、天棚、楼梯等洁净，无污迹、杂物、灰尘、水渍等，墙角、地缝等位置没 有留存杂物，确保卖场干净、整齐，无卫生死角； 前场 2、地面、墙面、天棚、楼梯等维护良好，无破损； 维保 3、硬件破损部位修复效果美观，不准随意使用粘贴修饰； 基础 维护 80分 4、商场内各类电线、网线、电话线等布线各理，加线槽包裹、固定、无乱拉乱挂现象；线 物业部 商管部 槽无污迹、破损。各处设施设备维护良好，运行顺畅； 业种 1、送货通道、员工通道、仓库、员工休息区（更衣室）等部位天棚、墙面、地面等卫生清 洁，无杂物； 2、送货通道、员工通道、仓库、员工休息区（更衣室）等部位天棚、墙面、地面等无明显 破损现象； 3、送货通道、员工通道、停车场、库房等相关区域门面整洁、无破损，标识清楚，各类提 示书写清晰，张挂规范； 后场 4、库房内通道保持通畅，不允许堆放杂物、个人物品，货品摆放不凌乱，货物堆放整齐、 维保 高度合理、进出有序； 5、库房内设备维护得当，通风、照明等相关附属设施维保良好，运行正常。库房内货车地 牛、清洁工具管理有序，定点存放； 6、员工更衣室（包括业种办公区通道部位临时更衣处）地面、墙面、天棚保持卫生清洁； 设施设备完好，维保得当，整洁，无破损，标识清楚；室内通风良好，无异味，照度适中 ； 7、停车场地面、收费亭等部位卫生清洁、不乱堆杂物；维保得当，未出现严重破损； 8、送货通道、员工通道、仓库、员工休息区（更衣室）等部位库房内禁止放置易燃易爆等 危险物品。 1、通道宽度符合店铺定位，主次分明、宽敞、明亮，动线设计合理，专柜布局合理，通透 性良好，无购物死角，顾客通行顺畅； 通透 2、卖场内的公用走廊、通道通畅，无乱堆乱放，各种销售道具、原包装、宣传品等有固定 性 放置位置，不占道，不妨碍通行； 3、卖场内应进行必要的装饰，配合卖场氛围营造；空中吊饰应随机而动，讲求美感，高度 适宜，不得影响顾客视线，安全性好。 1、商场整体照明适度，经营区域照明适中，照明设施清洁、明亮、无破损； 照明 2、各种光源使用合理，色泽、亮度一致，无不适感、无照明死角； 3、各种照明设备设施规格统一，无缺失、损坏、光感忽明忽暗。 商管部 业种 每1不合格 项，公司 书面警告 扣减5分， 考核扣减 10分，集 团店堂考 核扣减20 分 商管部 当期考核 增加分值 5-10分 1、卖场通道天棚适度装饰，疏密合理、高度适宜、色彩得当； 2、卖场墙柱、背板等美化符合店铺定位，与区域商品特性协调； 3、空中吊饰应季，有效调节室内氛围； 装饰 4、卖场绿化充分，绿化物状态良好且无可视浮灰； 美化 5、卖场通道、设备、变电箱等部位美化得当,与店铺装修浑然一体。 ※卖场装饰设计精心，具有亲和度和创新思维，购物环境塑造良好。 ※购物环境分类考核中某方面表现优异，创意独特，设计新颖，形成亮点。 ※大型促销活动中卖场装饰构思巧妙，布置精细，氛围浓烈，整体效果佳，得到公司主管 部门（商品营销部、人事商管部）认可。 1、店内供热、供冷设施运转正常，通风良好，空气清新，温度适宜，不偏高或偏低，没有 明显感受到不舒适，各楼层温度均衡，楼层温差不大；各楼层平均温度：夏季不高于 26℃，冬季18—22℃； 店 堂 环 境 500 温控 设备 2、应依据公司实际，在卖场固定位置安装相应数量的温度计，且跟踪检查保证其正常使用 ； 分 购物 环境 100 分 物业部 3、店内通风效果良好，空气流通顺畅，无异味。 1、有效调节卖场氛围，背景音乐、商品信息、文化宣传使用得当； 2、播放内容设计合理，选曲适当，与公司购物氛围相协调； 广播 系统 3、广播音量控制适当，广播内容清晰，不过于嘈杂或微弱难辨； 第 1 页，共 18 页 商管部 物业部 500 分 购物 环境 100 考核 考核 分 类别 专项 广播 系统 考核项目及标准 4、设备运转正常，无故障，不存在破音、断音、走音等问题； 责任部 商管部 门 物业部 业种扣 减/增加分 值 个人扣 减/增加分 值 每1不合格 项，公司 书面警告 扣减5分， 考核扣减 10分，集 团店堂考 核扣减20 分 每1不合格 项，公司书 面警告扣减 0.5~1分， 考核扣减2 分，集团店 堂考核扣减 2分 5、广播没有盲区，不存在个别经营区域内未按设扩音设备的情况； 1、店内调整改造不得影响卖场整体购物环境。调改区域不空置、装饰不简陋，对店铺整体 形象无明显影响； 2、营业时间内在卖场内施工不得使用电锯、电钻等噪音较大的设备； 3、施工时，应设立遮挡，使施工区不暴露于卖场。对调改区域进行有效装饰，软硬围挡应 妥善、严实、平整、美观、干净无污损、不采用老旧材料等，同时有明显的调改提示和安 全致歉提示； 4、调改区域环境保持良好，光线充足，无明显噪音、异味、光线昏暗、安全隐患等，对局 部环境不造成影响； 调改 5、调改物品（装修工具、材料、柜台、货架、道具、清扫用品等）不得堆放于卖场； 6、营业时间内不得在卖场内运送货柜（架）、道具、大量商品等； 物业部 业种 7、营业时间内不得进行大面积专柜调整，单一楼层调整区域不超过经营区域的30%； 8、营业时间内若必须做大面积货位调整，须经相关部门同意，且不得影响顾客购物，同时 在醒目位置设立公司统一的提示标识； 9、卖场调改、搬运货物等不得使用客用电梯，不得在卖场拖拽装修材料、商品、货柜（架 ）、道具等，不得在卖场内使用地牛、手推车等大型搬运工具； 10、营业时间内不得长时间做货位调整，单一柜位商品调整时间不得超过30分钟，调整期 间员工不得离开，将商品、道具等散放于专柜内。 1、开业前营业地面、公用通道、办公区域等要做清洁扫抹，营业中要保持整洁、无杂物； 卫生 2、营业时间内不准进行大面积清扫作业，影响顾客正常购物； 商管部 清扫 业种 3、保洁工具及清洁物品不准堆放、裸露于卖场。 其他 卖场内禁止携带宠物入内(须在入口处对顾客进行相关提示)。 物业部 1、服务台、卡友中心标识、服务内容、工作制度、顾客须知等清晰明确，张贴规范。 2、服务台、卡友中心服务功能完善，辅助设施齐备,清洁无杂物,无破损,私人物品不得外 服务台 露； 卡友 3、服务台、卡友中心装饰完好，根据经营需要备有休息、饮水等功能，且不挪作他用； 商管部 营销部 4、服务台、卡友中心不得随意放置非工作需要的各类物品。 1、商场休息椅、公用电话、提款机等公用设施设置符合休闲购物理念，满足顾客需要； 2、各种公用设施正常运行,维保及时； 3、各种公用设施表面清洁,无破损，不存在安全隐患，实用性较好； 公用 设施 4、各种公用设施设置位置合理，数量充足，能满足顾客需要； 5、客用座椅材质良好，色彩、款式等与店铺整体装修风格和环境相符； 物业部 商管部 6、客用座椅座椅数量适中，摆放位置合理，不占通道，便于顾客找到； 7、不得占用、挪用各种公用设施。 1、卫生间设施与店铺档次相配套，能满足顾客需要，卫生间数量、规模能满足顾客需求， 位置易于寻找； 2、卫生间标识牌清晰明确、张贴规范，便于寻找； 3、卫生间必备设施完善，功能齐全、服务设施较好； 4、卫生间基础设施无破损、污渍，洗手盆、给排水、排风设施维护良好,维保及时； 卫生 物业部 间 5、卫生间天棚、地面、墙面、镜面、门面整洁无破损、无杂物； 商管部 6、间内干爽、明亮，通风良好、无异味、无烟味、无苍蝇，卫生清理、垃圾倾倒及时，上 下水无故障； 7、卫生间内清扫工具无裸露,不得随意堆放，封闭存放专门部位； 8、卫生间内应设置安全提示语（地面湿滑、私人物品等）；如因故无法为顾客服务应用相 关指示牌告知。 客用 设施 100 分 第 2 页，共 18 页 考核 考核 类别 专项 考核项目及标准 责任部 门 业种扣 减/增加分 值 个人扣 减/增加分 值 1、各类指示标识标注正确，指示清晰，无破损，无污迹，无陈旧，无遮挡(标识避免被吊 旗或装饰物遮挡，不易查看)； 2、各类指示标识、广告标识、购物指南等设置位置得当，应清晰完整的置于显眼区域，不 影响顾客通行，易于顾客查询辨识； 3、店内标识牌设置合理，数量充足，无缺失，指引准确； 4、各类标识牌样式设计美观，风格统一，与卖场形象相统一，且书写规范、艺术； 客用 设施 100 分 5、商场客用电梯、通道、卫生间设施等因故无法为顾客服务，应用相关的指示牌告知顾客 标识 且指示牌使用得当； 营销部 业种 6、楼层商品品类标识、品牌布局图更新及时，明确无误；商场布局发生变化，广告标识、 购物指南应及时变更； 7、对于需要关照顾客的相关声明、告示应整齐地布置于显眼区域（包括营业区域划分提示 、找赎零钱时的清点须知、商品常识、各类安全提示等关照内容）； 每1不合格 项，公司 书面警告 扣减5分， 考核扣减 10分，集 团店堂考 核扣减20 分 8、店内、业种便民服务举措应设置公示牌，置于卖场显眼位置，方便顾客了解、掌握； 9、因调改、理货等需要设置的各类提示标识需提示明确，用语准确（避免生硬、拒客于门 外的感觉）、亲切，数量适度，款式美观。提示数量应视调改范围而定，不可滥用。 1、客用升降梯、货梯等设施运转正常,各部位（地面、内外壁面、棚顶等）卫生干净整洁 ，无破损、无异味、无水渍、胶迹，保洁及时； 每1不合格 项，公司 书面警告 扣减5分， 考核扣减 10分，集 团店堂考 核扣减20 分 每1不合格 项，公司书 面警告扣减 0.5~1分， 考核扣减2 分，集团店 堂考核扣减 2分 每1不合格 项，公司 书面警告 扣减5分， 考核扣减 10分，集 团店堂考 核扣减20 分 每1不合格 项，公司书 面警告扣减 0.5~1分， 考核扣减2 分，集团店 堂考核扣减 2分 业种 每1不合格 项，公司 书面警告 扣减5分， 考核扣减 10分，集 团店堂考 核扣减20 分 每1不合格 项，公司书 面警告扣减 0.5~1分， 考核扣减2 分，集团店 堂考核扣减 2分 商管部 当期考核 增加分值 5-10分 2、客用升降梯、货梯运行顺畅，无停顿、杂音较大、破损等问题，保养得力，保障乘客安 全； 客用 物业部 梯 3、客用升降梯、货梯应方便顾客，营业时间内运行正常，无停运现象；如因故停用应设置 业种 安全警示标识及相关提示牌； 4、客用梯间照明适中，梯内楼层布局图等位置明显整洁无破损，上下行指示按键无损坏； 5、客用升降梯、货梯内不得随意张贴各类广告；广告材质选用得当，设计精美，无破损， 无污迹，无陈旧，无过期广告。 1、收银台数量充足，布局合理；标识清楚完好，张挂明确，无遮挡；配有便客设置，如零 钱盘等； 2、各类提示、警示齐全（必须有银联、顾客提示、离岗致歉标示牌、暂停服务等），整洁 收银 无破损； 台 3、收银台设备运行良好，电线网线布线合理，接拉规范、整齐无裸露，并作有效遮挡； 财务部 4、收银台内部清洁整齐，无杂物，私人物品（衣包、工鞋、水杯等）不得裸露，不得放置 于收银台明眼处，收银台抽屉内工作用品和私人物品不得混放，座椅﹝不准放置靠垫及坐 垫﹞等设备整洁、无破损。 1、垃圾桶上有盖板，内须设置垃圾袋，放置合理，能满足客流需要； 垃圾 桶 2、垃圾桶表面及周边地面、墙面卫生状况良好，垃圾清倒及时，不得外溢，无异味； 商管部 3、客用垃圾桶内不得扔倒工作、生活垃圾。 1、试衣间数量与业种规模相符,能够保障顾客不同季节需求； 2、试衣间标识清楚美观,高度适宜(一般位于方便顾客目视的高度1.8~2.2m)； 3、试衣间内外清洁无杂物,无异味、无破损； 试衣 间 4、服务设施道具(拖鞋、凳子、衣挂钩等)统一、齐全、清洁，无缺失、破损，规格适宜、 无安全隐患； 5、试衣间内应设置顾客提示标示牌，制作统一、书写美观，无破损、缺失； 6、试衣间不得挪作它用，试衣间正常使用中时不得存放商品、道具、私人物品和清洁用品 等，员工不得随意占用试衣间。 ※卖场调整中设施各部位有重大调改，且调改后效果良好，服务功能改善； ※客用设施分类考核中某方面表现优异，创意独特，形成亮点。 1、卖场商品展示陈列及道具摆布应体现商品的特点，季节性、艺术性突出，且常变常新， 做到日调、周调、月调； 2、陈列注重突出商品特点，做到重点突出，兼顾关联、互补性；展示区域内商品数量适度 、效果美观，便于选购； 商品 3、专柜内商品陈列道具款式美观，展示柜富有特色，利于突出商品； 陈列 4、陈列商品表面卫生清洁，无灰迹、污迹； 5、商品陈列安全稳定，排除倒塌现象，选用安全性较强的道具，避免出现安全隐患； 6、商品展示、陈列注重灯光运用，照明运用合理，品类组合、色彩搭配与卖场氛围协调一 致； 7、不得将独立包装商品直接放置于地面。 1、卖场内各种货柜货架数量适宜，摆放位置合理得当，符合店铺风格和业种经营商品特点 ，不挤占通道，不妨碍通行； 货柜 2、商品展柜、货柜、货架布置美观，展示艺术性强，宣传效果佳； 货架 3、专柜不使用破损、陈旧、淘汰货柜进行陈列； 4、货柜、货架、背板无破损、无裸露、无杂物，不得随意张贴各种广告、提示、宣传用品 等。 第 3 页，共 18 页 考核 考核 类别 专项 考核项目及标准 责任部 门 业种扣 减/增加分 值 个人扣 减/增加分 值 业种 每1不合格 项，公司 书面警告 扣减5分， 考核扣减 10分，集 团店堂考 核扣减20 分 每1不合格 项，公司书 面警告扣减 0.5~1分， 考核扣减2 分，集团店 堂考核扣减 2分 商管部 当期考核 增加分值 5-10分 1、卖场、专柜各种LOGO标识、灯箱明显清晰，无遮挡，应较为醒目，视角度佳，有助于吸 引顾客注意和寻找； 2、专柜各种LOGO标识、灯箱与所售商品一致，专柜调整后须在三日内更换到位； LOGO 3、专柜各种LOGO标识、灯箱无破损、污渍，字符图案无缺失； 灯箱 4、专柜品牌标识内置灯具的，需保持开启状态； 5、卖场、专柜各种LOGO标识、灯箱上不得放置商品、样品、展示品等； 6、卖场、专柜各种LOGO标识、灯箱不得随意张贴各种广告、提示、宣传用品等。 1、卖场人体模特、陈列道具、支架、衣架等辅助用具的风格应与专柜的品牌、装修相符， 色彩、式样不存在突兀感； 2、卖场内模特摆放位置、数量合理，着装搭配和谐，突出商品特点。配套着装为非商品时 应予以标示； 3、模特应清洁，维护良好、无破损，底座等附件不得有污渍、锈渍； 专柜 形象 120 分 模特 4、卖场人体模特、陈列道具、衣架等不存在裸露、空置现象，模特空置期间应予围挡； 道具 5、卖场人体模特、陈列道具、衣架等应放置合理、牢固，不挤占通道、不存在安全隐患； 6、X形架须规范使用，无破损、卷翘、遮挡，不允许占道、倒伏；斜面架应放置于专柜入 口处，不可阻碍顾客通行； 店 堂 环 境 7、专柜内衣架材质、式样、颜色统一，摆放方向一致，衣架上所带LOGO必须与专柜品牌一 致。 1、专柜内地面、地板无破损、磨损、裂缝、脱色、脱漆、缺失、鼓翘等现象，材质选用符 合专柜统一形象，应与商品属性、品牌风格相协调； 2、专柜内地面卫生清洁； 专柜 3、专柜地板压边条材质选用得当，结实（不薄软），不易起翘、凹陷、错位、锈蚀，材质 地面 维保效果良好； 4、专柜地板压边条无污迹、无胶迹、无破损； 5、专柜内地面使用宣传品（地贴纸等）无破损、起翘，不得影响专柜整体美观； 6、专柜内地面接拉电线、网线适宜，线槽分布合理，不存在安全隐患，不影响通行。 1、专柜营业区域内无杂物堆放，卫生清洁，垃圾要随时清理，统一倾倒于后院指定位置； 形象 2、不得在专柜明显位置设置固定电话，不得在卖场明显位置放置招财物品； 3、冰箱、洗衣机、微波炉、饮水机等电器类商品展示机内仅限放置特定展示用道具,如有 必要可放置与商品配套的合格证、说明书、保修卡、配件、少量宣传DM;禁止放置个人物品 、pop、表单、票据,计算器、笔等； 4、对有防尘、防污要求的商品进行有效遮盖或具备其他防护措施。 1、开票桌等服务设施摆放合理，不影响顾客通行和选购商品； 2、开票桌应完整，无破损，桌面上只允许放置售货票插签，插签不得破损陈旧，不存在安 开票 全隐患；销售记录、顾客信息等文件应妥善保管，不得随意放置； 桌 3、开票桌抽屉内不得放置私人物品，封闭式柜内等处私人物品要减低到尽可能少，并在柜 内摆放整齐。 1、专柜内设有演示电视、广播、电脑的，演示设备要开启，确保设备运转正常，无破损、 污迹； 影音 2、专柜播放视频、音乐等须经商管部审核后方可播放，播放内容应符合品牌定位。音乐类 （包括视频背景音乐）曲目不能是口水歌或暧昧内容的流行歌曲； 3、电视、音响等商品展示内容健康、规范，播放内容应为专用演示音（视）频，音量不得 高于店内主音乐；电脑类商品内不得安装聊天工具、照片、小说等私人文件。 ※专柜形象分类考核中某方面表现突出，创意独特，形成亮点。 1、卖区内各类吊旗、DM、POP、宣传品新颖活泼，须双面打印或书写，字迹清晰（禁用繁 体字、过于艺术字或错别字），书写美观，字符不过密过多；单面字符（文字、数字）数 量不超过30个，颜色搭配合理； 2、卖区内POP类宣传品悬挂数量适宜，不影响卖场通透性；空吊式POP张挂密度不高于15张 /百平方米；L型架、T型架POP张挂总密度不高于80张/百平方米。家电区域各类吊旗、DM、 POP、宣传品张挂可相对集中，但应张挂整齐规范，总密度不超过120张/百平方米； 3、吊旗、DM、POP等页面无污损，无明显折皱； 4、卖区内POP规格统一，同一区域悬挂方式差异不大，不明显；页面悬挂方向、位置、高 度统一；POP广告支架（包括落地式和花车）以业种为单位高度统一，张挂高度（上 宣传 沿）1.8-2.2m； 业种 品 营销部 5、各业种不得随意在天棚、地面、墙面、立柱、货柜、专柜门楣、灯箱、灯带下方、橱窗 、货架、收银台及楼梯、电梯、门前、外墙体等公共区域设置摆放、悬挂、张贴广告及各 类宣传品。不允许遮挡各类指示标识、专柜LOGO； 6、各种宣传品支架不可挪作他用：悬挂商品、张贴价签等； 7、合理有效使用爆炸签等特性促销价签。促销签（包含各类圆签、爆炸签等）不得粘贴于 开票台、货柜背（侧）板、地面、墙面、橱窗、灯带表面，单面单层货架使用促销签不得 超过2枚/米； 第 4 页，共 18 页 每1不合格 项，公司 书面警告 扣减5分， 考核扣减 10分，集 团店堂考 核扣减20 分 每1不合格 项，公司书 面警告扣减 0.5~1分， 考核扣减2 分，集团店 堂考核扣减 2分 考核 考核 类别 专项 考核项目及标准 核扣减20 分 2分 责任部 门 业种扣 减/增加分 值 个人扣 减/增加分 值 业种 每1不合格 项，公司 书面警告 扣减5分， 考核扣减 10分，集 团店堂考 核扣减20 分 每1不合格 项，公司书 面警告扣减 0.5~1分， 考核扣减2 分，集团店 堂考核扣减 2分 商管部 当期考核 增加分值 5-10分 业种 每1不合格 项，书面 警告扣减5 分，公司 考核一级 违纪扣减 10分，集 团店堂考 核扣减20 分；公司 考核二级 违纪扣减 20分，集 团店堂考 核扣减40 分； 8.商场促销活动结束后，吊旗、DM、POP、促销签等宣传品应于活动结束次日撤换完毕，并 妥善保管。 1、卖场内商品价签齐全，明确价格标识；展示商品应一货一签； 2、价格标签与商品名称对应，没有遗漏价格标签或未粘贴标签的商品； 价签 促销 辅 助 100 分 3、商品价签条、价签牌整洁、无破损，字符完整（各种价签牌应保持标注信息完整，规格 统一，如币种符号、小数位等），字迹清晰易辨识，各种检验印章齐全。手写价签书写美 观。合理使用促销贴； 4、折扣价签、促销价签与普通商品价签区分明显，不得重复放置，易于辨认；应标明原价 与现价，且突出现价。模特展示商品须标注价格（作为陈列展示的商品，应标注对应价格 ，不得遗漏）； 5、缺货、断货商品须在对应价签条内进行说明，并遮挡原价签； 6、价签摆放要与商品相对应，不得用POP等促销签代替或遮挡。 1、促销花车摆布整齐，摆放有序，布局合理，不里出外进,通道顺畅； 2、促销花车数量得当，规格统一； 3、促销车整洁、无破损，前后左右应设置围挡，颜色统一为红色，围挡统一、卫生、平整 、无破损、缺失等现象；促销花车前挡布有店铺名称或标识； 促销 花车 4、促销花车内存放商品数量合理，花车围挡外观平整，不鼓翘、凹凸； 5、促销车上商品丰满、摆布合理，陈列方式得当，花车外部边沿无悬挂商品、包装袋等； 6、卖场内不得摆放空置促销花车； 7、促销花车底部保持清洁，不得放置任何物品。 1、大宗原包装商品禁止陈列于商场、专柜、货柜、货架等部位。促销活动期间，若必须放 置，应位于较隐蔽处，不处于顾客可视位置；摆放整齐，无倒伏、歪斜、散落等现象；不 挤占通道，不妨碍通行，码放高度不超过1米，保证顾客安全性； 原包 2、商品原包装应美观、清洁、无破损、无污渍、无乱写乱画；不得将黑色塑料袋、编织袋 装商 等作为商品原包装； 品 3、商品原包装箱应及时清理，不得大量存留于卖场，不得放置于客用通道、楼梯或堆砌于 客用垃圾桶旁； 4、置挂于卖场内的服装类商品应去掉外包装塑料袋； 5、上货期间严禁在卖场地面直接拖拽商品或包装箱、包装袋等。 1、卖场内不设置大面积促销区； 促销 2、促销区域内通道宽度适宜，无因布局不当造成通行困难的现象； 区 3、促销区布局清晰、合理，花车、货架分布疏密合理，通行顺畅，不挤占客用休息区； 4、促销区内商品摆放整齐，不超高放置，围挡形象好。 ※促销期间卖场管理有序，方法得当，张弛有度，现场氛围良好。 1、员工上岗，必须穿着统一服装，符合公司规定穿着方式：干净整洁，熨烫平整，合身得 体，不可过大过小；领口和袖口不得露出个人服装，内衣不得外漏，外表不得看出内衣颜 色；着衬衫时下摆应平整掖于裤装或裙装中，不露于马甲外；着工装时要系好除领口第一 颗纽扣外的其他纽扣；不得挽袖子、裤腿；衣袋、裤袋保持平整，所有衣袋内不得放置任 何物品（包括开票用笔等）；（一级） 工装 2、联营厂家营业员，厂家有统一服装的，经申请商管部许可，可着厂家服装；否则，必须 穿着商场统一服装；（一级） 员工 形象 100 分 第 5 页，共 18 页 每1不合格 项，书面警 告扣减 0.5~1分， 公司考核一 级违纪扣减 2分，集团 店堂考核扣 减4分；公 司考核二级 违纪扣减4 分，集团店 堂考核扣减 6分； 考核 考核 类别 专项 工装 考核项目及标准 责任部 门 业种扣 减/增加分 值 个人扣 减/增加分 值 业种 每1不合格 项，书面 警告扣减5 分，公司 考核一级 违纪扣减 10分，集 团店堂考 核扣减20 分；公司 考核二级 违纪扣减 20分，集 团店堂考 核扣减40 分； 每1不合格 项，书面警 告扣减 0.5~1分， 公司考核一 级违纪扣减 2分，集团 店堂考核扣 减4分；公 司考核二级 违纪扣减4 分，集团店 堂考核扣减 6分； 3、员工工作时间禁止穿规定以外的服装上岗；（一级） 4、员工不得穿着有污渍、破损的工装上岗；（一级） 5、因季节、温度变化等原因需进行服装调整时，必须经商管部同意后方可进行。（一级） 1、员工上岗必须佩带工牌，应统一佩戴于左上胸，不得佩戴残缺、人工书写、字迹不清的 工牌，工牌内容明显可见、无遮挡；（一级） 工牌 2、员工之间不得窜戴工牌；（一级） 3、高技能员工、促销员工及其他特殊岗位员工应佩戴专用工牌。（一级） 1、员工工鞋鞋面干净，无破损，定期保养。女员工鞋袜标准：工鞋为单一黑色浅口半高跟 皮鞋，鞋前掌不超过1cm,禁止穿超过5cm的高跟鞋；鞋面上不得带有装饰物；袜子为统一的 肉色，着裙装是应穿肉色长统袜。男员工鞋袜标准：工鞋为单一黑色正装皮鞋；袜子为黑 工鞋 色、褐色、深蓝色等单一颜色。（一级） 2、员工不得穿拖鞋、凉鞋、休闲鞋、旅游鞋、布鞋等规定以外的鞋上岗。不得光脚穿鞋。 （一级）不得在岗上脱鞋或趿拉鞋。（二级） 员工 1、员工头发颜色仅限黑色或棕色系，头发不得染成异色；（一级） 形象 100 发型 2、女员工发型标准：自然端庄，不梳怪异发型；发长过肩10cm应全部盘起扎束。发饰佩戴 分 发饰 得当：黑色，不超过3个；（一级） 3、男员工发型标准：庄重大方，不得烫卷发；发长标准为前不遮眼，后不盖领，两侧不盖 耳，鬓角不过耳朵中部；（一级） 1、员工形象良好，身高适中，净身高：男员工：170-185CM，女员工：158-175CM；同一专 柜内及相邻专柜间同性别员工身高差不得大于10CM；（一级） 2、员工五官端正，体态匀称（同一专柜内及相邻专柜间的员工体态相差不能悬殊），身体 外露部分无明显残缺、疤痕、白斑、黑痣、刺青等印记，视觉上要给顾客以美感；（一级 ） 2、女员工需淡妆上岗，浓淡适宜，化妆标准：唇膏为自然红色，睫毛膏为黑色，眼影为咖 啡色，指甲油仅限使用透明，不涂抹怪异颜色指甲油；（二级） 妆容 3、男员工不准留胡须、涂指甲油上岗；（一级） 形象 4、员工不留长指甲（留白处不得超过0.2厘米），指甲缝隙内清洁，无积存污渍；（一级 ） 5、员工饰品佩戴数量、样式规范，不可戴夸张饰品：各类饰品应为金属材质，女员工仅限 于一副耳钉（不可戴耳环或耳坠），直径不得超过0.5cm；一枚戒指，宽度不得超过 0.5cm；一条细项链（放置于工作服里侧。不可戴装饰链），直径不得超过0.3cm、长度不 得超过肩胛骨。男员工岗上佩戴首饰仅限于一枚戒指。男女员工均不得佩戴腕上装饰物（ 手链、手镯、绳编等）。不可戴装饰性手表。（各类饰品如专柜有特殊需要，申请批复， 方可佩戴）（一级） 1、店内临时促销员着装规范、统一，符合公司考核标准，无未佩戴工牌参与销售的现象； 临促 （一级） 2、店内临时促销员装束、佩饰发型规范得体，年龄、身高适中，自然形象较好；（一级） 1、营业员应熟练掌握服务用语，接待顾客时应做到“您”字在前，“请”字不断，说普通 话；（一级） 2、接待顾客时主动热情，行鞠躬礼，引导手势、蹲姿、双手递拿动作规范、得体；（一级 ） 2、待客过程中面带微笑，表情亲切自然，不过分紧随进入专柜的顾客，不强行向顾客推荐 、售卖商品，不干扰顾客正常购物；（一级） 3、注意顾客的视线，除非迫不得已，不得在顾客的正前方穿越，要从顾客身后通过；确须 从顾客前方穿越时，应首先说“对不起”表示歉意后，再有礼貌地一边避让顾客，一边小 心地通过；（一级） 4、服务用语使用准确、自然，音量控制得当，语调平缓，来有迎声，走有送语；（一级） 服务 技巧 100 分 5、向顾客展示商品时，双手拿递商品，动作轻柔，根据顾客要求，向顾客进行耐心、细致 地说明，做到百问不烦，百挑不厌；（一级） 6、员工应熟知本人所经营商品的品名、产地、规格、性能等商品知识，做到实事求是地向 顾客介绍，熟练自如地展示和操作；（一级） 待客 7、顾客决定购买商品时，按规定给顾客开具售货发票、信誉卡、跟踪服务卡等购物凭证， 态度 并将有关事宜向顾客提示，加以强调，且指引顾客到收银台方向；（一级） 8、顾客付款后，凭票交付商品，并为顾客将原包装包好；包装商品时，应向顾客出示其所 购买的商品，经确认后予以包装；（一级） 9、当顾客购物完毕时，应向顾客致谢，并告知顾客“欢迎再次光临！”或“谢谢！”；（ 一级） 10、从事整理工作期间如有顾客进入，应先放下自己的工作或委托别人代替自己，先为顾 客服务时刻以顾客为先；（一级） 11、顾客询问的经营区域或部位较远时，应主动引导顾客前往；因故不能引导前往时，应 向顾客致歉，并为其指示方向；（一级） 12、从事上货、保洁等工作时主动避让顾客，不使用语言或放置提示牌等方式阻止顾客触 碰商品，不影响顾客通行；（一级） 13、不得夸大宣传或虚假宣传商品；（三级） 14、认真耐心受理顾客退换货，不借故拖延，不为难顾客；（三级） 15、尊重顾客，不歧视、怠慢顾客或用侮辱性语言嘲笑、讥讽顾客；禁止生硬、不礼貌的 言行；严禁与顾客顶撞、争吵或做出侮辱顾客的言行。（三级） 1、商品知识掌握准确，对所售商品如实介绍、不诋毁其他品牌，正确引导顾客；（一级） 知识 技能 2、对商场内经营布局、品类分布、活动信息等掌握清楚，正确使用员工携带式导购手册； （一级） 第 6 页，共 18 页 考核 考核 类别 专项 知识 技能 考核项目及标准 责任部 门 业种扣 减/增加分 值 个人扣 减/增加分 值 业种 每1不合格 项，书面 警告扣减5 分，公司 考核一级 违纪扣减 10分，集 团店堂考 核扣减20 分；公司 考核二级 违纪扣减 20分，集 团店堂考 核扣减40 分；公司 考核三级 违纪扣减 30分，集 团店堂考 核扣减60 分； 每1不合格 项，书面警 告扣减 0.5~1分， 公司考核一 级违纪扣减 2分，集团 店堂考核扣 减4分；公 司考核二级 违纪扣减4 分，集团店 堂考核扣减 6分；公司 考核三级违 纪扣减12分 ； 3、掌握接待顾客流程，语言表达能力出众，接待顾客应对自如。（一级） 1、员工上岗（包括中午交接班）不得有迟到、早退现象，如确因病、有事暂时离岗的，要 进行内部管理、登记并予以调换。员工因故不能准时到岗的，需提前与商管部备案，否则 按迟到处理；（一级） 劳动 2、营业中换岗期间须着工装交接工作，不得在卖场内更换工装、工鞋、长时间整理私人物 纪律 品或滞留；（二级） 3、员工不得擅自脱岗、窜岗；中午、晚间用餐及休息时间没有空岗、空柜现象；（二级） 4、允许营业中休息的员工必须在指定时间段内休息，休息期间不得私自离开商场办事或购 物，员工休息后准时回岗。（二级） 1、员工工作时间精神状态饱满，不允许有打瞌睡、抓头皮、揩鼻涕、挖耳、剔牙、抖腿、 抠手、脱踏工鞋等不良、易于引起顾客反感的行为；（二级） 2、员工站姿标准：站姿端正，精神饱满，面带微笑；两肩自然下垂，两手在身前交叉或自 然放于身体两侧；不得有背手、抱膀、双手叉腰、手插兜等行为，不随意倚趴、蹬踏货柜 服务 、货架、开票桌、立柱等；（二级） 仪态 3、员工等候顾客时可保持自然姿态或从事简单的整理工作。营业员两人以上应分开站位， 并处于让顾客看到的明显处；（一级） 4、员工等候顾客时站位合理，无全部站立于通道两侧行为，增加顾客购物时的压迫感。（ 一级） 1、员工应自觉遵守柜台纪律“十不准”： (1)员工不准在卖场内或岗位上携戴、使用手机，不得在卖场明眼处接打私人电话及固定电 话。（二级） (2)营业员不准着工装乘坐卖场内的客用电梯，或与顾客争道抢行、推挤、扒拉顾客。（二 级） (3)营业员不准着工装、戴工牌在商场周围吸烟、聚堆说笑或长时间闲聊。（二级） (4)营业员不准着工装、戴工牌在店内或外出购物、吃饭、干私活、办私事。（二级） 柜台 服务 纪律 纪 律 120 (5)营业员不准在卖场营业区内化妆、梳头、照镜子、剪指甲、吃东西（包括吃口香糖）、 看书看报、唱歌哼曲等与工作无关的事情。（二级） (6)营业员不准在店内（包括卫生间、员工更衣室、仓库等部位）吸烟、工作时间喝酒或酒 后上岗。（三级） (7)营业员不准聚堆聊天、隔道（柜）聊天、串岗聊天、嬉笑打闹、大声喧哗、会客长谈及 逗小孩，领外人进货圈、在顾客休息椅休息。（二级） (8)营业员不准坐着接待顾客或因结帐、作表、点货等怠慢顾客。（二级） (9)不准有问不答、答话生硬、以貌取人、嘲笑顾客、背后议论顾客或顶撞顾客、与顾客吵 嘴打架（包括营业员之间争吵打架）的不良言行。（三级） (10)不准随意讲价、打折扣、私收货款、挪用货款、私挽红票、私自销售赠品等；不准以 工作之便优亲厚友。（三级） 2、员工不得在专柜试衣间、开票台后吃饭、休息等；换岗期间需借用试衣间更换工装时， 必须以顾客为先，主动谦让；（二级） 3、员工喝水应到指定的饮水处，不得在购物区域内喝水；不准将餐具、饮具放于货圈柜台 内的明眼处。（一级） 1、员工在陈列或搬运商品时，充分留意身前身后顾客，不得妨碍顾客的行走、观看及购物 ；（二级） 2、员工办事确需通过卖场时，不得结伴搭伙行走，嬉笑打闹或在楼梯、通道等处滞留；（ 二级） 500 服 务 规 范 分 3、营业员不准着所销售的服装样品外出；（二级） 4、员工文明送货、理货，不准为运送货物大声喧哗，摔扔货品等。（二级） 行为 规范 5、员工要自觉爱护公司财物，不得私自占用、挪用、损坏各种商品、设备实施；（三级） 6、员工不得有互相包庇、弄虚作假、通风报信、有损于企业利益的不良行为。（三级） 7、员工不得工作时间或借工作之便参与公司促销、领赠活动；（三级） 8、员工不准辱骂、纠缠甚至威胁店堂评比检查人员及商管人员，不得顶撞领导或不服从管 理；（三级） 9、员工违纪后，须在违纪扣罚单上签字，若拒签，在原违纪基础上加倍扣罚。 1、收银员坐姿、站姿端正，精神饱满，待客热情自然；（一级） 2、收银员收付款时应准确唱收唱付，递拿货款轻拿轻放，服务用语标准规范，微笑着完成 收银 交易过程；（二级） 员 3、收银员不准使用内部电话联络私人事宜；不准擅离岗位让其他员工代岗； （二级） ※收银员其他岗位规范比照营业员岗位规范标准。 其他 厂家人员在卖场须佩戴工作牌，不得有大声训斥员工、嬉笑、打闹等现象。（二级） 1、店内投诉处理相关制度健全，社会监督体系健全； 2、店内在显著位置公示《消费者权益保护法》《客诉处理流程》等，指导顾客合理投诉， 并公示提供服务的承诺，能够按公示的承诺执行； 3、店铺向顾客公示本店专用处理投诉的电话号码，明显位置设有顾客意见箱并定期整理顾 客意见，及时回复整改； 4、顾客要求退换的商品应做详细记录，并作定期进行顾客投诉相关的统计分析、处理； 制度 流程 5、退换商品按相应程序进行，确保国家法律法规和集团关于售后服务的各项规定和承诺及 10分 时兑现，禁止拒绝、拖遢、变相执行集团各项承诺； 6、顾客退、换货的商品应及时、准确、公允地予以处理，保证一次投诉一次解决，向顾客 倾斜，杜绝擅自让顾客到消协或质检部门，切实提高顾客满意度； 投诉 处 第 7 页，共 18 页 业种 每1不合格 项，书面 警告扣减5 分，公司 考核扣减 考核 考核 类别 专项 投诉 处 理 80分 制度 流程 10分 考核项目及标准 7、处理顾客投诉实行陪送制度，营业员解决不了的要陪同顾客到业种，特殊情况下，业种 解决不了的，陪同顾客到商管部解决； 8、公司、业种定期对员工进行投诉处理相关培训（需有培训记录），员工投诉接待能力较 强； 责任部 门 业种 1、解决投诉应做到积极、高效、迅速，不得拖沓或置之不理； 2、认真落实客诉陪送制，未处理完结的客诉应主动委派专人陪同顾客至商管部，不得使顾 客投诉到公司、集团本部、消协等业种以外部门； 处理 解决 3、各类接待人员要态度和蔼，言语文明，处理妥当，杜绝矛盾激化； 50分 4、疑难客诉问题需引领顾客至办公室解决，不得在卖场与顾客发生争执； 业种扣 每1不合格 减/增加分 项，书面 值 警告扣减5 分，公司 考核扣减 管理效能 5-10分， 集团店堂 考核扣减 10-20分； 5、不得委托经销商代表等非商场工作人员处理客诉。如果处理产生后果自行负责，并接受 公司的处罚；处罚责任人200-500元，追究业种连带责任。 1、店内各级投诉记录完整、详实，及时回复顾客的投诉和意见，对处理结果和改进方式予 以记录，设立顾客投诉回访机制； 投诉 记录 20分 2、柜组、卖区、业种等基层客诉记录完整、详细，记录保存完好； 1、管理人员在卖场内岗位姿态规范，着装得体：管理人员工作时间内须着规范工装，工装 应熨烫平整，干净整洁，不得有污渍、破损。工作时间禁止穿规定以外的服装上岗（包括 晚值班时间段）。男管理人员须打领带，将衬衫下摆掖于裤内。女管理人员着裙装时，须 穿肉色长筒袜（未有工装的可参照以下标准：白色带领衬衫、深色制服式上装和裤装）； （一级） 管理 形象 10分 2、工牌：管理人员值班时间必须佩带工牌；（一级） 3、头发：发型、发色、发饰规范，女管理人员发长过肩10cm应全部扎束；（一级） 4、化妆：女管理人员须淡妆上岗；（一级） 5、饰品：男女管理人员均不允许佩戴夸张饰品。（一级） 1、管理人员需强化自身形象，文明管理，一线管理人员应在卖场起到表率作用，站姿端正 业种 职能部 ，仪态高雅；（一级） 门 2、管理人员在岗期间不允许在卖场内随意接打手机、会客聊天、购物、吃东西、与员工嬉 笑打闹等；（二级） 3、强化管理人员服务用语使用，及时、亲切回应员工的问候；对顾客合理使用服务用语、 管理 服务礼仪，行使引导职能；（一级） 行为 4、不得在卖场内大声训斥员工及处理有争议的内、外部问题，以免引起顾客围观；（二级 20分 ） 5、店内管理人员须正确对待集团考核，不得在迎检期间尾随、妨碍考核人员考核、以各种 形式通风报信、弄虚作假的现象；（三级） 6、值班人员不得无故脱岗，若有事离岗，必须通知商管部，并自行安排人员替班（不可跨 业种、替班人员应为业种管理人员）；（二级） 每1不合格 项，书面 警告扣减5 分，公司 考核扣减 管理效能 5-10分， 集团店堂 考核扣减 10-20分； 7、发奖人员仪容仪表、行为举止符合公司店堂考核规范。（一级~三级） 1、业种店堂管理相关制度、奖惩措施完备； 2、坚决贯彻，积极执行集团、公司各项规章制度，保证统一管理落实得力； 3、根据公司店堂工作计划制定业种计划，并认真落实，按进度完成； 管理 效 能 100 分 4、对公司内的各时段在岗率考核积极配合、按时签到不弄虚作假； 5、整改时效性强，严格按照公司要求的整改时间整改，整改问题不应重复出现，在规定期 限内未完成需及时与商管部沟通、协商； 6、日服务工作法执行认真，宣贯到位，定期检查.“三会”定时召开，会议有内容、有记 录、有效果；“五表”检查记录认真，统计分析详细，总结全面整改及时； 日常 管理 7、开展早会内容形式多样、培训内容丰富、记录完整，对员工素质提升明显；效果良好； 50分 8、严格执行员工入离职流程和录用标准，自行进行初审，不私自用人、不提供虚假证件， 未有达不到标准的营业员随意上岗； 9、营业中不得有厂家非营业人员长时间在卖场逗留或进入货圈，随意参与销售，影响正常 营业秩序，破坏卖场纪律；（二级~三级） 10、公司商管部日常巡检，单次检查出现同一问题3次以上； 11、在集团、公司月度考核中， 单项问题综合考评不符合规范标准，被书面提示、警告3 次以上； 业种 12、在集团、公司月度考核中单一项目扣分大于该类别总分60%； 13、发生服务事故受到媒体曝光，给公司造成不良影响。 1、各类表单要保持干净、整齐，字迹需工整规范，切忌出现严重涂抹； 2、各类表单填写、数据分析内容填写详实，记录全面，无缺失项； 3、各类表单填写、数据分析内容真实，不得弄虚作假； 4、管理人员对每日店堂工作汇总及时，认真填写工作日志，有效指导店堂管理工作： 表单 (1)、各业种值班人员要亲自、按时填写工作日志，严格按照规定时间内完成，杜绝过时补 填写 填、弄虚作假或他人替写等现象； 20分 (2)表单数据、内容书写规范，填写详实，记录全面，无缺失项。多找问题点，杜绝全天卖 场无违纪； (3)总结分析要全面透彻。表单记录切忌流于形式，重点问题不突出，整改不得力。（应体 现本月工作重点，问题集中点，整改意见，次月工作方向）。 5、集团、公司各类定期上缴表单应按时在规定时间内上缴，不拖延，不应付。 严重 ※业种、部门应提升管理考核力度和工作效能，杜绝违纪问题出现，若情节严重，影响恶 违规 劣，扣除月度全部管理效能考核分值，给予责任人经济处罚不低于500元。 第 8 页，共 18 页 商管部 每1不合格 项，书面 警告扣减5 分，公司 考核扣减 管理效能 5-10分， 集团店堂 考核扣减 10-20分； 个人扣 减/增加分 值 考核 考核 类别 专项 考核项目及标准 责任部 门 1、业种参加集团、公司各项店堂活动、竞赛、评比等工作态度消极、组织不力、效果不佳 、成绩落后； 每1不合格 项，公司 考核年度 扣减管理 效能10-20 分，集团 考核年度 扣减管理 效能20-30 分 2、店堂管理松散不力，店堂状况持续下滑或无明显改观，月度店堂排序或同类项考核连续 3个月滞后，位列后2位； 3、业种管理人员无故不参加集团、公司店堂组织的会议、培训等，参会（训）期间态度消 极、表现不佳； 管理 效 能（ 管理 4、业种店堂管理工作成绩突出，不墨守成规，创新管理，有积极影响与推广意义，被集团 年度 考核 、公司认可采纳，对公司、业种店堂工作起到明显促进作用； 考核 5、不定期地对公司、集团店堂评比工作提出合理化建议，被集团采纳； ） 6、积极开发推出新的有效的服务项目、便民措施，经考核，三个月后实际效果好； 商管部 每1优秀项 ，公司考 核年度增 加管理效 能10-20分 ，集团考 核年度增 加管理效 能20-30分 7、业种能够积极组织员工活动，提高员工工作积极性及凝聚力； 8、定期开展各类专项评比竞赛活动，形式多样，内容丰富，激励员工自我进步，培养主动 意识； 9、参加集团、公司店堂各种竞赛、评比等工作有组织、有成效，取得名次； 10、定期开展服务技能大赛，培养服务技能人才，存在多名集团以上级别服务先进人员； 11、营业员整体年龄结构合理，不偏大，40岁以上营业员较少，占比不超过5%；员工自然 形象整体较好，特别是重点区域营业员配置多数形象良好。 特 别 奖 励 及 处 罚 1、顾客来店及来信表扬，内容、姓名详实和属实的加5-10分，奖10-100元； 2、被集团报公开表扬的加10分，奖20-100元； 顾客表扬 3、被市一级报纸、电视台、电台公开表扬的加20-25分，奖50-100元； 嘉奖 4、被全国性新闻媒体公开表扬的加100分，奖500元； 商管部 5、全年业种无公司及以上部门投诉事项的，给予业种管理效能嘉奖5分。 违纪的累 员工个人服务考评年度累计减分6分，须下岗培训1--3天，缴纳培训费用。培训考核及格方 商管部 能重新上岗；年度累计减分12分，合同制员工解除劳动合同，联销营业员开除出店。 计处罚 第 9 页，共 18 页 业种扣 减/增加分 值 个人扣 减/增加分 值 评比考核细则 扣款标准 每一不合 格项，扣 罚责任人 30元 第 10 页，共 18 页 扣款标准 每一不合 格项，扣 罚责任人 30元 每一不合 格项，扣 罚责任人 30元 第 11 页，共 18 页 扣款标准 每一不合 格项，扣 罚责任人 30元 每一不合 格项，扣 罚责任人 30元 每一不合 格项，扣 罚责任人 30元 第 12 页，共 18 页 扣款标准 每一不合 格项，扣 罚责任人 30元 每一不合 格项，扣 罚责任人 30元 第 13 页，共 18 页 扣款标准 每一不合 格项，扣 罚责任人 30元 每一不合 格项，一 级违纪扣 罚责任人 30元；二 级违纪扣 罚责任人 60元； 第 14 页，共 18 页 扣款标准 每一不合 格项，一 级违纪扣 罚责任人 30元；二 级违纪扣 罚责任人 60元； 第 15 页，共 18 页 扣款标准 每一不合 格项，一 级违纪扣 罚责任人 30元；二 级违纪扣 罚责任人 60元；三 级违纪扣 罚责任人 90元； 第 16 页，共 18 页 扣款标准 每一不合 格项，一 级违纪扣 罚责任人 30元；二 级违纪扣 罚责任人 60元；三 级违纪扣 罚责任人 100-200元 ； 每一不合 格项，一 级违纪扣 罚责任人 30元；二 级违纪扣 罚责任人 60元；三 级违纪扣 罚责任人 100-200元 ； 第 17 页，共 18 页 扣款标准 每一不合 格项，扣 罚业种 200-500元 第 18 页，共 18 页
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行政部经理考核评分表
行政部经理考核评分表（月度） 考核期间： 姓名 业 绩 考 核 年 月 岗位 序 号 得分 考核项目 公司重要 活动会议 筹备 1 外部人员 接待 2 3 业绩 指标 50% 公司重要 公文起草 4 办公费用 控制 5 交办事项 执行 6 管 理 项目 40% 员工资质 职称管理 权重 指标要求 评分等级 事先有方案， 按计划执行， 全程顺利，参 会者满意度高 按所有要求执行 10 分 无方案、计划，整体活动 进行顺利者 5 分 出现重大事故或与会者评 价低于 70 分者 0 分 10% 有标准接待流 程，全程无差 错、无投诉 按所有要求执行 10 分 无标准流程，接待按要求 完成 5 分 未按标准完成接待或出现 客户投诉 0 分 5% 在规定时间内 完成，上级通 过 在规定时间内完成，上级 修改次数少于 3 次者 5 分 延时完成 0 分 15% 费用控制在预 算内，较同期 节约 费用较同期节约 1%者 15 分 费用控制在预算内，与同 期持平 10 分 费用超预算 0 分 10% 对于交办事项 跟踪执行，完 成率 80%以上 完成率 80%以上 10 分 完成率 75%以上 5 分 完成率低于 75%者 0 分 5% 员工资质证件 齐全，在规定 时间内完成申 报 按要求完成 5 分 出现证件丢失或未按期限 申报 0 分 保障使用，安 全，费用在预 算范围内 按要求完成 5 分 费用超预算 0 分 出现车辆使用投诉每次扣 1分 10% 7 车辆管理 5% 8 行政公文 管理 10% 有公文管理办 法，对外公文 格式规范，存 档齐全 按要求完成 10 分 对外公文无差错，内部存 档齐全，无公文管理办法 流程 5 分 对外公文出错或出现重要 公文丢失 0 分 自 评 上 级 结 果 9 10 队伍 建设 行政管理 体系建设 20% 有各项行政管 理制度，执行 度高 人才培养 10% 培养部门主管 2 名，专员 2 名 行政管理制度完善及执行 率达 90%以上 20 分 80%以上 10 分 80%以下 0 分 缺一名人员扣 3 分 加权合计 行 为 考 核 序 号 1 考核指标 清财 权 重 指标说明 25% 1 级：不违反财务制度 2 级：没有任何财务问题，并主动接 受监督 3 级：不因自身利益而破坏游戏规则 4 级：主动节省费用，并不影响工作 质量 5 级：因为财务明磊，对其它成员产 生影响力与威慑力 1级5分 2 级 10 分 3 级 15 分 4 级 20 分 5 级 25 分 1 级：工作中阴阳怪气，对人冷漠， 经常迟到、早退，无故缺勤，不按规 定和缺席办事。 2 级：工作中偶尔出现迟到、早退等 现象。 3 级：不违反纪律，对同事、上级的 态度不坏。 4 级：不违反纪律，对同事、上级有 礼貌。 5 级：对工作满腔热情，遵守纪律； 对同事、对上级热情有礼。 1级5分 2 级 10 分 3 级 15 分 4 级 20 分 5 级 25 分 2 纪律作风 25% 3 商业保密 25% 1 级：明知商业技术及信息的范围及 要点 2 级：工作期间遵守单位保密协议， 并积极宣传正面信息 3 级：不进行商业性信息交易，不透 露单位发展的技术及战略 4 级：维护公司商业机密并有实际案 例 5 级：影响他人做好商业保密，离职 后五年不脱密的职业操守 考核评分 1级5分 2 级 10 分 3 级 15 分 4 级 20 分 5 级 25 分 自 评 上 级 结 果 4 承担责任 25% 1 级：承认结果，而不是强调愿望 2 级：承担责任，不推卸，不指责 3 级：着手解决问题，减少业务流程 4 级：举一反三，改进业务流程 5 级：做事有预见，有防误设计 1级5分 2 级 10 分 3 级 15 分 4 级 20 分 5 级 25 分 加权合计 总 分 考 核 人 总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%= 签字： 年 月 日
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行政部绩效考核制度（20160224)
关于实行行政部绩效考核制度的通知 我们一直希望的，是您与公司一直在一起，不单是公司获得您的努力，也能有机会对 您的能力予以认同，并对您的加倍努力有所回报。 因而，我们已经从 2015 年度起，对于公司行政岗位人员实施了级别工资政策以及基于 销售目标的年度奖金政策。2016 年度，我们将继续执行这一政策。 具体实施方案如下： 1. 行政岗位级别工资以及年度奖金政策的适用范围 该政策适用于公司所有行政岗位的人员，包含总经办、财务部、采供部以及业务 部门及技术部门中不参与销售奖金政策的行政编制人员。 2. 级别工资政策 我们提供有吸引力的晋升通道给您，只要您足够勤奋、用心且珍惜跟公司一起成 长的机会，我们愿意认可您的这些付出。 自政策公布后，我们会按照您的工作经验、能力以及以往的工作态度，对您所属 的员工级别进行划分，您的工资也将按照您的员工级别进行认定、发放。 2016 年度员工级别划分及相应工资水平如下（注：总经办将于每年二月底之前对 各级别工资水平进行复核，并公布当年执行的级别工资标准） 各员工级别认定的基本要求如下： （1） 职员 专科或专科以上学历，工作经验一年以上，具备岗位所需的基本工作技能，能够保质 保量完成该岗位所负责的工作职责内容。 （2） 中级职员 专科或专科以上学历，工作经验两年以上，且在公司服务满一年。具备岗位所需的 工作技能，能够高质量地完成该岗位所负责的工作职责内容，并提出改善性建议并 积极主动地实施。 （3） 高级职员 专科或专科以上学历，工作经验三年以上，且在公司服务满一年。具备岗位所需的 工作技能，能够高质量地完成该岗位所负责的工作职责内容，并主动地优化、完善 岗位工作所涉及的报告或流程。 （4） 资深职员 专科或专科以上学历，工作经验五年以上，且在公司服务满三年。具备岗位所需的 工作技能，能够高质量地完成该岗位所负责的工作职责内容，并主动地优化、完善 岗位工作所涉及的报告或流程。优秀的沟通能力以及团队协作能力，且具备一定的 项目管理经验。 （5） 主管 专科或专科以上学历，工作经验六年以上，且在公司服务满三年。具备岗位所需的 工作技能，能够高质量地完成该岗位所负责的工作职责内容，并主动地优化、完善 岗位工作所涉及的报告或流程。优秀的沟通能力以及团队协作能力，具备一定的项 目管理经验，且能在项目中作为项目负责人去带领他人实施完成流程优化或者其他 公司分配的项目。 （6） 高级主管 专科或专科以上学历，工作经验七年以上，且在公司服务满三年。具备岗位所需的 工作技能，能够高质量地完成该岗位所负责的工作职责内容，并主动地优化、完善 岗位工作所涉及的报告或流程。优秀的沟通能力以及团队协作能力，具备一定的项 目管理经验，且能在项目中作为项目负责人去带领他人高效地实施完成流程优化或 者其他公司分配的项目。 （7） 部门经理 专科或专科以上学历，工作经验八年以上，且在公司服务满三年，有表现特别突出 的，可适当降低在公司服务年限的要求。具备岗位所需的工作技能，有辅导下属不 断成长的技巧与能力，能够带领团队高质量、高绩效地完成部门工作职责，并完成 当年公司分配的项目或流程优化目标。优秀的沟通以及跨部门间协作能力，具备主 动承担责任以及有挑战性任务的精神。 3. 绩效工资相关说明 当年度的行政岗位人员的绩效工资具体考核方案，将由总经办于年度级别工资政 策及奖金方案公布的同时，以另文公布。 4. 年度奖金计算方案 请理解，只有在公司辛勤耕耘一年后，有一定净利润的情况下，我们才有资源给 您发奖金。因而，具体的奖金方案是基于毛利目标达成率来制定的。 我们期望，在 2016 年结束时，公司能够完成年人民币一千万的净毛利目标，而且 我们相信，这是一个 100%努力了之后，非常有机会实现的目标。 如果我们能够 100%达成这一目标，那么，我们承诺，在年底时，每一个行政岗位 的人员可以获得相当于您一个月基本工资+级别工资同等金额的年终奖金。 如果在大家的齐心协力下，我们能够有幸实现人民币一千五百万及以上的净毛利 （即目标达成率为 110%及以上），那么，我们非常愿意与您分享丰收的喜悦，每 一个行政岗位的人员可以获得相当于您（月基本工资+级别工资金额）一点五倍的 年终奖金。 当然，并不是说我们离梦想差那么一点点就将一无所获，我们努力了，但最终净 毛利止步于九百五十万（即销售目标达标率 90%），那么我们仍将给您相当于您 （月基本工资+级别工资金额）乘以 0.8 作为一年来辛苦的答谢。 但假设市场竞争激烈，我们努力地还不够，我们甚至未能实现销售目标的 90%， 那么也请理解，我们还需要您的继续努力，以待来年可以有更多剩余的利润与您 分享。 （注：，每年的净毛利目标将根据公司的发展方向以及市场情况进行调整、确认。 总经办将于每年 2 月底之前制定并公布公司当年的净毛利目标，作为当年奖金计 算的依据） 5. 实施时间及范围 该行政岗位人员级别工资及年度奖金政策自 2016 年 3 月 1 日起实行。 6. 其他说明 （1） 截止至当年 12 月 31 日止入职未满半年的员工不参与当年的奖金计划。 （2） 截止至当年 12 月 31 日止入职满半年未满一年的员工，其应得奖金按照入 职月份除以 12 作为系数折算。 7. 我们需要的 我们真的希望，在今年能够与您一起分享胜利的果实，因此我们希望——您开拓、 创新、厉行节约，不仅开源，也要节流。发挥您的主观能动性，提供一切好的流 程改善以及成本节约的方案，无论方案的成效大小，我们都将抱着虚心倾听所有 的态度。 总经办 二〇一六年三月一日
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XX职业技术学院2008年目标管理量化考核
皖 广 院 字 [2008]84 号 关于印发《安徽广播影视职业技术学院 2008 年目标管理量化考核办法（试 行）》的通知 学院各部门： 《 安 徽 广 播 影 视 职 业 技 术 学 院 2008 年 目 标 管 理 量 化 考 核 办 法 （ 试 行 ） 》 已 经 2008 年 11月 28日 院 长 办 公 会 议 研 究 通 过 ， 现 予 印 发 施行。 特此通知 附 件 ： 1、 安 徽 广 播 影 视 职 业 技 术 学 院 2008年 目标管理量化考核办法（试行） 2、 《 教 学 部 门 2008年 量 化 考 核 参 考 标 准》 3、 《 党 政 管 理 部 门 2008年 量 化 考 核 参 考 标准》 二 ○○八 年 十 二 月 二 日 附 件 1： 安 徽 广 播 影 视 职 业 技 术 学 院 2008 年 目 标 管 理 量 化 考 核 办 法 （ 试 行 ） 为更好地深入学习实践科学发展观，加 快推进学院各项事业的发展，客观地评价学 院 各 部 门 2008年 度 完 成 工 作 目 标 任 务 的 情 况 ， 结 合 学 院 实 际 ， 特 制 订 2008年 目 标 管 理 量 化 考核办法。 一、考核原则 1、 坚 持 注 重 工 作 质 量 与 实 绩 的 原 则 ； 2、 坚 持 特 色 创 新 ， 全 面 考 核 的 原 则 。 二、考核范围 2008年 目 标 管 理 量 化 考 核 工 作 分 教 学 部 门和党政管理部门两大部分进行。 1、 列 为 教 学 部 门 考 核 的 有 ： 教务处、学生处、新闻系、影视艺术系、 信息工程系、播音主持系、管理系、基础教 学部、实训中心、成教中心。 2、 列 为 党 政 管 理 部 门 考 核 的 有 ： 办公室、组织人事处、纪检监察室、总 务处、教学党总支、工会、团委。 三、考核时间 2008年 度 工 作 考 核 从 08年 12月 中 旬 开 始 自 查 ， 09年 元 月 10日 前 完 成 互 查 、 评 比 。 四、组织机构 部门目标管理量化考核工作在学院党委 领导下有步骤地进行。学院成立目标管理量 化考核领导小组，成员由院领导、纪检监察 等 部 门 负 责 人 组 成 （ 名 单 另 定 ） 。 成 立 2－ 3 个考核工作组，分别由分管院长牵头负责。 五、考核内容 以 学 院 下 达 2008年 度 工 作 任 务 分 解 表 （ 皖 广 院 字 [2008]15 号 、 37号 、 49号 文 ） 为 依据， 学院对各部门的量化考核，重在考核 部门工作实绩，突出学院确定的各项重点工 作 任 务 的 完 成 情 况 （ 包 括 08年 6月 下 达 的 各 部 门评估任务的分解）。 （一）教学部门量化考核内容为:学院下 达 的 工 作 目 标 任 务 （ 满 分 50分 ） 、 常 规 工 作 （ 满 分 20分 ） 、 安 全 稳 定 ( 满 分 10分 ) 、 党 风 廉 政 工 作 （ 满 分 10分 ） ， 目 标 管 理 量 化 考 核 工 作 领 导 组 评 议 （ 满 分 10分 ） 。 具体标准见“教学部门量化考核参考标 准”。 （二）行政处室、党工团量化考核内容为: 学 院 下 达 的 工 作 目 标 任 务 （ 满 分 50分 ） 、 常 规 工 作 （ 满 分 20分 ） 、 效 能 建 设 、 安 全 稳 定 ( 满 分 10分 ) 、 党 风 廉 政 工 作 （ 10满 分 ） ， 目 标 管 理 量 化 考 核 工 作 领 导 组 评 议 （ 满 分 10 分） 具体标准见“行政处室、党工团量化考 核标准”。 六、考核办法和程序 各部门自查申报，分管院长牵头组织相 关部门进行互查、拟定等次，学院目标管理 量化考核领导小组研究，确定等次，公布结 果。 1、 自 查 ： 各 部 门 按 照 学 院 《 关 于 印 发 学 院 各 部 门 2008 年 度 工 作 任 务 分 解 表 的 通 知 》 （ 皖 广 院 字 〔 2008 〕 18号 、 37号 ） 和 《 关 于 印发《评估指标主要观测点部门分解任务》 的 通 知 （ 皖 广 院 字 〔 2008 〕 49号 ） 文 件 规 定 的 考 核 内 容 ， 分 层 对 完 成 2008 年 工 作 目 标 任 务和常规工作等情况进行自查、评分，并于 2008 年 12月 底 前 向 分 管 领 导 和 学 院 办 公 室 提 交自查报告（文字报告并附自查一览表，一 式 2 份）。 2、 互 查 ： 由 学 院 分 管 领 导 组 织 相 关 部 门 进行核查、拟定等次。 3、 确 定 等 次 ： 考 核 工 作 组 向 学 院 目 标 管 理量化考核领导小组汇报各部门自查、工作 组互查结果，领导小组研究后，确定等次。 4、 公 布 考 核 结 果 。 七、考核等级和奖惩 （一）考核等级 1、 考 核 结 果 分 为 优 秀 、 合 格 、 不 合 格 三 个等级。 2、 根 据 考 核 结 果 ， 优 秀 比 例 不 超 过 考 核 部 门 数 的 30% 。 其 余 等 级 比 例 不 定 。 3、 凡 有 下 列 情 况 之 一 的 部 门 ， 其 年 终 工 作考核结果不得定为优秀： （ 1） 无 正 当 理 由 ， 部 门 没 有 按 时 完 成 学 院下达主要目标工作任务的。 （ 2） 部 门 当 年 在 教 学 、 管 理 工 作 中 有 失 职、失误，且造成重大社会影响或造成学院 较大经济损失，相关人员受到学院及以上单 位通报批评或行政处分的。 （ 3） 部 门 违 反 《 综 合 治 理 责 任 书 》 和 《党风廉政建设条例》有关条款，受到学院 及以上单位违纪处理或被实行一票否决的。 （二）考核奖惩 1、 部 门 考 核 为 合 格 以 上 等 次 的 ， 部 门 所 属 人 员 按 照 30％ 评 学 院 先 进 个 人 ， 按 照 学 院内部分配办法中有关规定核发年终质量奖。 2、 部 门 考 核 为 优 秀 等 次 的 ， 学 院 授 予 “先进集体”称号，并按照部门所属人员年 终 工 作 质 量 奖 总 额 5% 给 予 一 定 物 质 奖 励 。 3、 部 门 考 核 为 不 合 格 等 次 的 ， 下 浮 部 门 所 属 人 员 年 终 质 量 奖 总 额 5％ 。 4、 无 正 当 理 由 ， 部 门 没 有 完 成 学 院 年 初 下达主要目标工作任务的或经考核评定为不 合格等次的，部门主要负责人在年终考核时 不得评为学院先进个人。 八、工作要求 学 院 自 2008年 起 ， 启 动 对 各 部 门 进 行 年 终量化考核工作，主要目的是为了更好地抓 各项工作的落实。提出要求如下： 1、 各 部 门 要 切 实 加 强 组 织 领 导 ， 要 根 据考核评价指标，落实责任，分层做好自查 和自评工作。 2、 要 建 立 专 门 的 部 门 工 作 量 化 考 核 档 案并做好材料归档工作，确保考核工作的规 范性、连续性。 九、本办法自下发之日起施行。 附 件 2： 教 学 部 门 量 化 考 核 标 准 学 院 下 达 主 要 工 作 目 标 任 务 （ 满 分 50 分 ）、 常 规 工 作 （ 满 分 20 分 ） 、 安 全 稳 定 ( 满 分 10 分 ) 、 党 风 廉 政 建 设 工 作 （ 满 分 10 分 ） ， 考 核 工 作 组 评 议 （ 满 分 10 分 ） 一 级 考 二 级 考 核 指 标 核 指 标 评 部 门 学 院 分 自 查 考 核 标 得 分 评 分 准 完 成 学 院 下 达 的 主 要 工 作 目 按时完成学院下达 本部门主要工作任 务。（各部门按照大项条款在满分50 分内进行分解，超过五大项的每一大项 不超过10 分，小项分值自定） 50 教学管理、学生管理、学生就业等常规 工作有序进行，部门独立开展的工作有 20 分 标 任 务 （50 分） 常 规 工 作 （ 20 创新，有特色（按照部门主要常规工作 分项，小项分值自定，系部学生就业满 分为10 分） 分 分 ） 争 创 和 谐 平 安 校 园 。 全 年 无 重 大 责 安 全 稳 定 （10 分） 任 事 故 、 无 火 灾 、 8 分 无 刑 事 案 件 。 有 安 全 制 度 ， 定 期 进 行 安 全 检 查 。 有 各 项 预 案 ， 进 行 预 2 分 案 培 训 演 练 。 党风廉政工作 （10 分） 加强廉政建设，无利用职权和职务便利 谋取不正当利益的现象；部门领导能够 以身作则、作风正派、廉洁奉公、忠于 职守，对部门工作人员能经常进行警示 教育 ，严守纪律；全体人员有 勤俭办 校、厉行节约意识，能够爱护公物，无 铺张浪费现象。 所在部门职工能积极参加学院组织的各 项学习活动和支援灾区等社会公益活动 考核工作组评议 （10 分） 能按时完成学院下达主要各项工作任 务。常规工作有序开展，全年工作中没 有出现重大失误。 6 分 4 分 5 分 年度部门工作成绩突出，有创新、有特 色、有亮点。能创造性地开展各项工 作。 5 分 100 合计 分 附 件 3： 党 政 管 理 部 门 工 作 量 化 考 核 标 准 学 院 下 达 主 要 工 作 目 标 任 务 （ 满 分 50 分 ） 、 常 规 工 作 （ 满 分 20 分 ） 、 效 能 建 设 和 安 全 稳 定 ( 满 分 10 分 ) 、 廉 政 工 作 （ 满 分 10 分 ） ， 考 核 工 作 组 评 议 （ 满 分 10 分 ） 一 级 考 核 指 标 二 级 考 核 指 标 评 部 门 学 分 自 查 院 标 准 得 分 考 核 评 分 完成学院下 达的主要工 作目标任务 （ 50 按时完成学院下达本部门主要工作任务。 （各部门按照条款在满分 50 分内进行分 解，大项每一项不超过10 分，大项中的小 项分值可自定）。 50 分 分 ） 常规工作 （20 分） 效能建设和 安全稳定 （10 分） 党风廉政工 作 （10 分） 考核工作组 评议 （10 分） 合计 常规工作有序进行，部门独立开展的工作有 创新，有特色（按照部门主要常规工作分 项，分值自定）。 20 分 处室人员为教职工服务态度好、服务意识 强、办事效率高，没有推诿扯皮、工作拖拉 现象；对学院各部门的工作能积极配合，沟 通协调。 5分 全年无重大责任事故、无火灾、无刑事案 件。 5分 加强廉政建设，无利用职权和职务便利谋取 不正当利益的现象。部门领导能够以身作 则、作风正派、廉洁奉公、忠于职守，对部 门工作人员能经常进行 警示教育，严守纪 律。全体人员有勤俭办校、厉行节约意识， 能够爱护公物，无铺张浪费现象。 6分 所在部门职工能积极参加学院组织的各项学 习活动和支援灾区等社会公益活动。 4分 能按时完成学院下达主要各项工作任务。常 规工作有序进行，全年工作中没有出现重大 失误。 5分 部门工作成绩突出，有创新、有特色、有亮 点。能创造性地开展各项工作；为部门和职 工办事具有良好的服务态度和较高的服务质 量，教职工满意度较高。 5 分 100 分
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新员工试用期考核表格
新员工试用期考核表 姓 名 性 别 男 出生年月 试用单位/部门 岗位/职务 试用期限 考核情况 试用期 自我鉴定 新员工签名： 年 月 日 综合评价： 用人部门 鉴定意见 人力资源 管理部门 审核意见 部门分管领 导审核意见 人力资源分 管领导审核 意见 机关负责人 审核意见 集团董事局 主席审批意 见 建议： □正常转正 □薪酬转正 □延长试用 □停止试用 □中止试用 建议薪酬级别： 是否进行考核： 部门主管签名： 年 月 日 1、档案是否转入公司 □是 □否 建议薪酬级别： 部门主管签名： 2、社保是否转入 是否进行考核： 年 建议薪酬级别： 分管领导签名： 是否进行考核： 建议薪酬级别： 分管领导签名： 是否进行考核： 建议薪酬级别： 分管领导签名： 是否进行考核： 核定薪酬级别： 集团领导签名： 是否进行考核： □是 □否 月 日 年 月 日 年 月 日 年 月 日 年 月 日
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碧桂园——绩效考核方案
碧桂园控股集团有限公司 组织管控、流程管理体系咨询项目 基于战略的组织绩效方案设计 报告目录 1. 集团战略梳理 2. 集团绩效管理体系框架方案 2.1 集团绩效管理体系设计原则及框架 2.2 区域公司 / 项目部绩效考核指标设计 2.3 相关部门反馈及项目差异化处理 3. 附录：行业企业绩效考核方式简介 1.1 集团已形成完整的理念体系（ 1 ） 使命： 希望社会因为我们 愿景：打造百年精典企业 的存在而变得更加 美好 百年： 传承品牌文化精髓，升华碧桂 园的企业品质，打造稳健发展、 持续经营、回馈社会、备受敬 重 精： 管理精细 过程精品 理念精粹 价值观：有良心有社 会责任感 典： 绿色典范 服务典范 行业典范 1.1 并设定了“十二五”期间的战略目标（ 2 ） “ 十二五”期间，集团的总体战略目标： 以地产业务为 核心，各板块 协同发展 规范市场 布局和产 品体系 可持续快速增 长，进入并保 持行业前五名 1. 继续做大做强房地产板块主业，加强引导酒店产业、物业管理、建筑装修 等其他板块的独立化、市场化运作； 2. 在逐步规范市场布局、管控运作的框架下，各业务板块、省内外区域的整体 业务比例逐步趋向均衡； 3. 适时探索进入新兴市场、新兴行业、新兴领域，促进集团各项业务达到具有 协同效应的多元化，提高集团的行业话语权和社会影响力，垒实百年精典企业 基础。 4. 合同销售收入年增长率不低于 30% 。 2014 年实现销售收入 1000 亿 5. 净利润年增长率不低于 25% ，净利润率保持在 12% 以上， 2014 年实现利 润 100 亿 1.1 并设定了“十二五”期间的战略目标（ 3 ） “ 十二五”期间，集团将成为以地产、酒店业务为核心，建筑、物业为支持，业 务规模突破 1000 亿，利润超过 100 亿的国内领先的地产集团 2011—2014 销售收入（亿 元） * 2011—2014 利润目标（亿元） 100 1,000 * 32% 42 450 25% 50 330 * * * * * * 1.2 在房地产业务上，确定了市场布局策略和产品体系 •房地产业务的三个维度 •集团房地产业务战略 •区域布局： 1+3 市场布局策略。 即“立足珠三角，深耕皖鄂湘、 巩固环渤海、拓展江沪浙”，审 慎进入新区域。坚持“一线城市 近郊，二三线城市中心区，适时 进入一线城市中心区”的布局策 略，在条件成熟时，可适时进军 港澳市场和国外市场 •产品体系：“ 3+2” 产品体系。 即“以郊区大盘、城区快盘、城 市综合体为主体，积极介入保障 性住房建设领域，适当发展商业 1.3 最终形成集团战略目标体系 以地产业务为核心 市场布局“ 1+3” ，三年 内实现省内省外业务“三 相当” 产品体系“ 3+2” ，逐步 提高后者的投资比例 业务选择及 定位 “ 十二 五”战 略目标 区域 / 产品均 衡发展 业务模式：探索合作开发 模式 加强酒店 / 物业 / 建筑装修业务独 立、市场化运作 探索进入新行业 酒店：三年止损，五年盈 利，长远分拆上市，独立 核算 物业：匹配地产业务，提 高客户满意度和社会认同 度 板块协同发展 建筑装修：项目综合排名 进入集团前三名 销售收入及其增 长率 经营目标 净利润及其增长率 行业排名及影响力 1. 合同销售收入突破千亿， 年增长率 30% 以上 2. 净利润突破百亿，年增 长率 25% 以上 3. 行业排名进入并保持前 五，打造受人尊敬的百年 品牌 可持续的快速 增长和行业影 响力 1.4 基于战略目标体系，构建碧桂园集团战略地图（ 1 ） 战略目标 1. 以地产为核心，各版块协同 发展 2. 以“ 1+3” 市场布局，形 成“ 3+2” 产品系列 3. 可持续的快速增长，进入并 保持行业前五，提高集团行业 影响力和话语权 主要战略举措 1. 强化战略管理：进一步提高集团 层面和各业务线的战略制定和执行 能力 2. 加强风险管理：通过三道防线和 九项制度推动风险管理从粗放到精 细。防范内外部风险 3. 优化组织管控：优化组织架构， 加强总部区域协调联动。明确集团、 区域及项目部的定位，并确定三者 之间的权责边界 战略主题 维度 财务层 面 客户层 面 F1 收入增长 F2 效率增长 品牌溢价 C1 知名度 C2 美誉度 C3 忠诚度 组织优化 内部运 营层面 6. 加强人才队伍建设。实施人 才“ 520 战略”，打造六支人才队 伍 7.“ 外扬品牌，内练品质”，构建 企业文化体系 财务增长 客户满意度 4. 提高信息化管理力度。逐步将集 团的各项业务纳入信息化管理，使 各项业务数据实时有效地共享 5. 优化财务资源配置：优化债务结 构，拓宽融资筹资渠道，加强全面 财务分析，加强对土地资源分析， 发挥财务的监控作用 战略主题 学习与 成长层 面 C3 产品品质 C4 客户关系管理 I1 运营模式 I2 组织能力 资源优化与 配置 I3 资源拓展与维 护 I4 分析与监控 战略与风险 管理 I5 战略制定与执 行 I6 风险控制体系 人力资本 L1 人才梯队建设 企业文化 L2 企业文化 信息系统 L3 信息化建设 1.4 基于战略目标体系，构建碧桂园集团战略地图（ 2 ） 实现可持续快速增长，进入并保持行业前五名 财 务 F1 收入 增长 C1.1 品 牌美誉度 C1.1 品牌 知名度 学 习 与 成 F2.1 提高 资产周转率 F2.1 降低 成本 C2 客户 满意度提 升 C1 品牌溢 价 C1.3 品 牌忠诚度 C2.1 客户 关系管理 C2.1 产 品品质 I1 组织优 化 I1.1 组织 能力提升 F2 效率 提升 F1.1 提升 业务收入 F1.1 提升 产品溢价 客 户 内 部 运 营 实现公司 价值最大 化 I2 资源优 化配置 I2.1 资源 拓展与维 护 I1.1 组 织运营 模式 I3 战略与 风险管理 I2.1 财务 分析与监 控 L2 企业文 化 L1 人力资 本 L1.1 人才 梯队建设 I3.1 战略 制定与执 行 I3.2 风险 控制体系 L3 信息系 统 L2.1 企业 文化建设 L3.1 信息 化建设 报告目录 1. 集团战略梳理 2. 集团绩效管理体系框架方案 2.1 集团绩效管理体系设计原则及框架 2.2 区域公司 / 项目部绩效考核指标设计 2.3 相关部门反馈及项目差异化处理 3. 附录：行业企业绩效考核方式简介 2.1 集团绩效管理体系的设计原则（ 1 ） 1. 战略导向原则 2. 系统化原则 –建立以目标结果为关注点的横 –以战略目标为导向 向与纵向的内部联系 –自上而下的绩效指标分解 –将部门绩效与公司绩效关联， 强化公司内部的团队导向，促进组 织内部一致性 有效绩效管理体系 的设计原则 –关注重点部门 –关注薄弱环节 –简单易操作 3. 聚焦原则 –结果与过程指标 –业绩与行为 / 能力 指标 4. 平衡原则 2.1 基于战略的绩效设计总体思路（ 2 ） 通过战略目标的分解，建立企业经营、业务运营的内在逻辑，并构成了业绩 考核的主要内容 绩效工具 战略线 （ KPI ） 计划线 （ PPI ） 总裁 战略愿景 / 目标 BSC 因果分析法 战略举措 及 KPI 部门 KPI 集团经营计 划 / 项目计 划 部门计划 总部 部 部 部 门 门 门 1 2 3 区域 1 部 门 N 区域 2 集团 半年度 一级 考核 区域 N 部门 半年度 二级 考核 2.1 根据集团战略地图，梳理具体关键指标（ 3 ） 战略主题 关键成功 因素 主营业务收入 F1 收入增长 关键绩效指标 责任部门（示例） 可持续的开发资源 • 土地储备目标达成率 • 投资拓展部 / 区域 销售回款 • 销售回款 • 销售利润率 • 营销中心 / 区域 / 项目 • 营销中心 / 区域 / 项目 确认收入（入住面 积） • 销售面积 • 销售收入（额） • 营销中心 / 区域 / 项目 • 营销中心 / 区域 / 项目 • 项目质量综合评定 • 产品综合缺陷率 • 媒体负面曝光 / 群诉次 数 • 区域 / 项目 • 区域 / 项目 • 区域 / 项目 • 产品设计的创新性 • 产品设计顾客投诉次数 • 设计院 • 设计院 集团品牌溢价 产品溢价 产品品质提升 创新产品 提高资产周转 率 F2 效率增长 加快项目开发周期 优化土地储备结构 降低直接成本 降低成本 降低运营成本 • • • • 资产周转率 项目宏观计划达成率 项目投资回报率 项目内部收益率 • 净利润 • 投资回报率 • 费用控制率（营销、财 务、管理） • 财务资金部 / 区域 • 项目总办 / 区域 / 项 目 • 区域 / 项目 • 区域 / 项目 • 财务资金部 / 区域 / 项目 • 财务资金部 / 区域 / • 各部门 项目 / 区域 / 项目 2.1 根据集团战略地图，梳理具体关键指标（ 3 ） 战略主题 关键成功 因素 知名度 C1 品牌溢价 美誉度 关键绩效指标 行业地位 品牌宣传推广 产品品质提升 服务品质提升 • 销售收入 • 销售利润 • 品牌当地影响力 • 营销推广费用控制 率 • 客户满意度 • 业主入住率 • 客户忠诚度 • 客户推荐购买率 忠诚度 产品品质提升 C2 客户 满意度提升 客户投诉管理 • 有效投诉关闭率 提升客户服务水平 • 客户服务体系建设与维护 客户关系管理 责任部门 2.1 根据集团战略地图，梳理具体关键指标（ 3 ） 战略主题 关键成功 因素 关键绩效指标 架构和管控模式 运营模式 • 集团管控体系建立与维护 流程体系 I1 组织优化 组织能力 管理成熟度 人员能力 资源拓展与维 护 I2 资源优化 与配置 I3 战略与 风险管理 • 工程与设计规范符合度 • 基础管理体系建立与维护 （供方库、数据库等） • 设计变更数量 • 融资计划达成率 • 公共关系维护 • • • • • • • 分析与监控 战略制定与执 行 预算资金计划偏差率 月度资金计划偏差率 设计差错造成的成本增加 招标、采购及时率 采购产品的合格率 现场签证数量 危机事件处理能力 • 战略规划及执行情况 事前防范 风险监控体系 事中检查 事后审计 • 审计有效性 • 审计问题整改及时性 责任部门 2.1 根据集团战略地图，梳理具体关键指标（ 3 ） 战略主题 关键成功因素 关键绩效指标 数量 L1 人力资本 人才梯队建设 质量 效能发挥 • 管理人员储备 • 关键员工流失率 • 关键员工培养与输出 • 关键岗位及时到位率 • 培训计划达成率 • 整体人力资本效能 （投入产出比） • 员工敬业度 L2 企业文化 企业文化建设 • 集团层面 CI 和 VI 系统建设 L3 信息化 信息系统建设 • 信息化系统规划与 实施满意度 责任部门 2.1 汇总梳理形成绩效考核指标库（ 4 ） F 财务 C 客户 I 内部运营 L 学习与成长 F1 销售回款额 / 率 C1 客户满意度 I1 产品设计的创新性 L1 管理人员储备 F2 销售利润率 C2 客户忠诚度 I2 产品研发计划达成率 L2 关键员工流失率 F3 销售面积 C3 客户推荐购买率 I3 产品设计顾客投诉次数 L3 关键员工输出 F4 销售收入 C4 业主入住率 I4 工程与设计规范符合度 L4 关键岗位及时到位率 F5 销售利润 C5 有效投诉关闭率 L5 培训计划达成率 F6 资产周转率 C6 客户服务体系建设与维护 I5 基础管理体系建立与维护（供 方库、数据库等） F7 投资回报率 C7 品牌当地影响力 F8 内部收益率 C8 媒体负面曝光 / 群诉次数 F9 费用控制率（营销 / 财务 / 管理） C9 工程质量投诉率 F10 区域市场占有率 C10 二次返修率 I6 设计变更数量 L6 整体人力资本效能（投 入产出比） I7 集团管控体系建立与维护 L7 员工满意度 I8 项目宏观计划达成率 L8 员工敬业度 I9 产品综合缺陷率 L9 集团层面 CI 和 VI 系统 建设 I10 分户验收一次合格率 F11 土地储备目标达成率 I11 公共关系维护 F12 融资计划达成率 I12 设计差错造成的成本增加 F13 预算资金计划偏差率 I13 招标、采购及时率 F14 月度资金计划偏差率 I14 采购产品的合格率 I15 现场签证数量 I16 危机事件处理能力 I17 战略规划及执行情况 I18 审计有效性 I19 审计问题整改及时性 L10 信息化系统规划与实 施满意度 2.2 基于集团战略和“ 1+3” 管理思路的 2011 年区域公司考核指标体 系（ 1 ） 1. 2011 年 集团战略要 求 2. “1+3” 管理思路 3. 战略主题 品牌溢价 / 品 质 强化优势 全价值链运营：优 化资源配置（集 团） 强抓执行 组织优化 收入增长 4. 拟选考核指标 （区域） 类型 财务 （ 35 %） 客户 （ 15 %） 全面提速 持续发展（又 快又好） 1 个管理目标： 项目利益最大 化 效率 / 效益增 长 3 级管控体系 1. 合同销售额 2. 净利润 3. 销售净利润率 4. 客户满意度 5. 项目关键节点完成率 内部运营 （ 40 %） 6. 工程质量考评 7. 管理费用控制率 8. 管理体系建设 3 个管理中心 3 项管理抓手 指标名称 学习成长 （ 10 %） 9. 内训时间 10. 关键人员培养和输 出 2.2 拟选择的 2011 年区域公司考核指标体系（ 2 ） 类型 财务 （ 35% ） 客户 （ 15% ） 内部运营 （ 40% ） 学习成长 （ 10% ） 指标名称 计算方法 权重 （%） 评估单位 1. 合同销售额 按签约口径计算，各项目平均 10 营销中心 2. 净利润 ∑ 利润总额 × （ 1 －所得税率） 15 财务管理中心财务 资金部 3. 销售净利润率 按考核时点的销售收入和成本计算 10 财务管理中心财务 资金部 4. 客户满意度 达成情况以集团客户满意度调查结果为准 15 营销中心 5. 项目关键节点完成 率 四大节点的完成率（开工、开盘、收楼、 交楼） 10 运营中心项目总办 6. 工程质量考评 （以工程管理部质量反馈评分） 10 工程管理中心工程 管理部 7. 管理费用控制率 区域管理费用增减比例 10 财务管理中心财务 资金部 8. 管理体系建设 对集团组织管控体系的落实程度 10 总裁办 9. 内训时间 15 小时 / 人均 10. 关键人员培养和输 出 5 5 人力资源部 2.2 与 2010 年区域公司考核指标体系对比（ 3 ） 2010 年考核指标 类型 指标名称 权重 （%） 指标 工程 质量 宏观 计划 综合 效益 质量反馈考评 20 客户投诉 5 收楼率 20 按期开工 5 按期开盘 10 按期交收楼 15 合同销售额目标 5 净利润 5 年加权平均的集团 资金回笼（占用） 额 5 项目管理部费用额 10 考核 2. 客户层面指标，在区域层面建议以较宏观的 客户满意度指标替代原来的工程质量类指标。 后者更适合于对项目部的考核（客户满意度建 议由第三方调查） 70 5. 由于各区域公司的投资拓展职能不完全具备， 因此原上级评价指标中“新增土地面积”指标 可能缺乏考核依据，但此指标又是区域做大的 主要考核指标。建议讨论 6. 其他原指标中“政府公共关系、综合素质能 力”指标主要是对个人考核，建议此次对区域 的考核不再纳入 新增土地面积 政府公共关系 综合素质能力 人才培养与保留 100 3. 运营层面指标，增加管理体系建设指标，以 体现集团组织管控体系的落实程度。 4. 将原来的由上级评价的“人才培养与保留” 指标，调整为学习成长层面 市场产品定位定价 上级 评价 1. 财务 / 效益层面指标，基本保持原指标，但 增加销售净利润率指标，以体现对区域成本控 制、做强的战略要求，同时把原指标中上级评 价指标“市场产品定位定价”考虑在内 30 7. 相关指标及其权重方面仅为初步拟定，需进 一步讨论确定 2011 年区域拟考核指标 （初稿） 权重 类型 财务 （ 35 %） 客户 （ 15 %） 内部运 营 （ 40 %） 学习成 长 （ 10 %） 指标名称 （% ） 1. 合同销售额 10 2. 净利润 15 3. 销售净利润率 10 4. 客户满意度 15 5. 项目关键节点完成 率（开工 / 开盘 / 交收 楼） 10 6. 工程质量考评 10 7. 管理费用控制率 10 8. 管理体系建设 10 9. 内训时间 5 10. 关键人员的培养和 输出 5 2.2 2011 年项目部拟考核指标体系（ 4 ） 2011 年区域拟考核指标（初 稿） 类型 财务 （ 35 %） 客户 （ 15 %） 内部运营 （ 40 %） 权 重 （ % ） 评估部门 1. 合同销售额 10 营销中心 2. 净利润 15 财务管理中 心财务资金 部 指标名称 3. 销售净利润 率 4. 客户满意度 10 15 5. 项目关键节 点完成率 10 6. 工程质量考 评 10 7. 管理费用控 制率 10 8. 管理体系建 设 10 财务管理中 心财务资金 部 营销中心 运营中心项 目总办 工程管理中 心工程管理 部 财务管理中 心财务资金 部 总裁办 2011 年项目部拟考核指标 （初稿） 类型 财务 （ 25% ） 指 标 分 解 客户 （ 20% ） 内部运营 （ 45% ） 学习与成 长 （ 10% ） 指标名称 评估部门 1. 合同销售额 10 营销中心 2. 销售净利润率 15 财务管理中 心财务资金 部 3. 客户满意度 10 营销中心 4. 收楼率 10 营销中心 5. 管理费用控制率 10 财务管理中 心财务资金 部 6. 项目计划节点完成 率 20 运营中心 7. 项目质量（以工程 管理部质量反馈评 分） 15 工程管理中 心工程管理 部 8. 内训时间 10 人力资源部 1. 质量安全事故 加减分项 （参考） 权重 （% ） 2. 工程创优（创优 100 ） 2.2 与 2010 年项目部的考核指标对比（ 5 ） 2010 年考核指标 类型 工程 质量 宏观 计划 综合 效益 上级 评价 指标名称 2011 年拟考核指标（初稿） 权重（ % ） 指标 考核 质量反馈考评 20 1. 项目部的考核指标主要体现出集团对区域 的考核指标要求，重点突出开发类指标 客户投诉 5 2. 与原指标相比，主要调整点是： 收楼率 20 按期开工 5 2.1 将对计划的考核调整为对计划完成率的 考核。 按期开盘 10 按期交收楼 15 合同销售额目标 5 净利润 5 年加权平均的集团 资金回笼（占用） 额 5 项目管理部费用额 10 集团总部职能部门 评价 15 区域总裁评价 15 2.2 增加对项目销售净利润率的考核。 70 2.5 增加集团或区域职能部门基于监控、指 导等对项目的巡查、安全事故等作为考核内 容之一（加减分项） 3. 相关指标及其权重仅为初步拟定，需进一 步讨论 4. 对项目部的考核未来主要由区域公司组织。 指标名称 财务 （ 25% ） 1. 合同销售额 10 2. 销售净利润率 15 客户 （ 20% ） 3. 客户满意度 10 4. 收楼率 10 5. 管理费用控制率 10 6. 项目计划节点完成 率 20 7. 项目质量（以工程 管理部质量反馈评 分） 15 8. 内训时间 10 2.3 将质量反馈考评改为项目工程质量考评。 原来的“创优 100” 等作为加减分项 2.4 增加项目上的客户满意度指标，由集团 总部统一评估 30 类型 权重 （% ） 内部运营 （ 45% ） 学习与成 长 （ 10% ） 1. 质量安全事故 加减分项 （参考） 2. 工程创优（创优 100 ） 3. 资产损失 2.2 区域 / 项目考核体系（ 5 ） 区域公司 项目部 考核方式 基于 BSC 的绩效考核 基于 BSC 的绩效考核 + 项目“又快又好”专 项奖 考核周期 年度考核 年度 巡查周期（绩 效考核小组） 半年 半年 2.3 相关部门反馈意见 / 建议（ 1 ） 指标内容 主要问题 项目组建议 1. 项目 / 区域差 需考虑项目地点、开发周期、开发难度、政策限制等因素（内蒙古区域、东 北区域、张董区域等） 异 可通过项目调整系数或项目目 标值设定加以体现 1. 缺失品牌 / 文化类指标（战略发展部） 2. 客户满意度指标涵盖范围太广（麦总区域） 3. 保留资金回笼指标（张董区域） 4. 营销指标与项目总没有直接关系，取消净利润率指标（工程管理部） 2. 考核指标设置 5. 增加利润率同比上升对比度（吴伟忠区域） 6. 增加新增土地面积指标（杨志成区域） 7. 对项目的考核加入区域的考评（麦总区域、杨志成区域、区董区域、东北 区域） 8. 对项目 / 区域的考评加入职能部门考评（麦总区域、惠东项目） 1. 品牌 / 文化类指标要求，可 纳入加减分项 2. 满意度指标建议由第三方机 构调查 3. 增加 / 保留相关指标建议讨 论。如土地储备类指标，不同 区域投资拓展权限不一致，可 能难以量化 1. 增加计划考核比重，降低学习成长比重（区董区域） 2. 合同销售额权重改为 15% ，客户满意度改为 5% （宋军总区域） 3. 项目指标中，减少净利润权重（工程管理部） 3. 指标权重设置 4. 项目对定价的决策权很小，减少销售净利润率权重（杨志成区域） 5. 合同销售额指标权重提升，建议权重为 20%-30% （湖北区域） 6. 开发速度和质量占 50% 以上都不为过（工程管理部） 主要基于集团战略导向和做实 区域原则，设定不同指标的权 重。建议讨论 4. 加减分项 1. 增加合同交楼期的延误、重大媒体负面曝光及群诉（麦总区域） 2. 增加如政府颁发奖项、绿色小区等利于品牌建设的指标（湖北区域） 5. 考核方式 1. 总部职能部门的数据均来自各项目，建议采用第三方考评（区董区域） 2. 向考核对象公开考核计算细节（区董区域、张董区域） 3. 考核指标应进行广泛的模拟测试（张董区域） 6. 其他 1. 特殊情况：项目中途换帅造成签订的目标不符合实际而无法完成（惠东项 目） 2. 新项目：当年不存在收楼情况，收楼率和满意度如何评价（惠东项目） 可根据集团制度要求设置相应 的加减分项 指标缺失的项目，可重新调整 其他指标权重 2.3 项目间差异化处理方式一（ 2 ） 基于 ATQR 原则，设置项目难度考核因子 :A( 数量 ) ： amount ； T( 时效 ) ： time ； Q( 质量 ) ： quality ； R( 风 险 ) ： risks 维度 数量 指标权重 （%） 评价部门 当期开工面积＞ 50 万平米， 5 分； 25-50 万平米， 4 分； 25 万平米以下， 3 分 15 运营中心项 目总办 15 亿以上， 5 分； 10-15 亿， 4 分； 10 亿以下， 3 分 15 营销中心 指标名称 开工面积 目标销售额 释义及评分标准（举例） 时效 工期要求 正常工期， 3 分；工期较紧， 4 分；工期特别紧， 5 分（以项目 总办工期标准确定） 20 质量 产品类型 高层住宅， 3 分；别墅 / 洋房， 4 分；写字楼 / 商业， 5 分 15 区域位置 一线城市， 2 分；二线城市， 3 分；三线城市， 4 分；四线城市， 5分 20 重点项目， 5 分；次重点项目， 4 分；新项目 / 一般项目， 3 分 15 风险 项目重要性 得分 1≤ 分＜ 2 2≤ 分＜ 3 3≤ 分＜ 4 4≤ 分＜ 5 5 差异 系数 0.8 0.9 1 1.1 1.2 考虑到数量类指标已在 BSC 中 体现，建议项目差异指标主要 选择：工期、产品类型、区域 位置及项目重要性等四类 运营中心项 目总办 总裁办 项目考核分数 = 考核指标得分 × 项目差异系数 注：项目排名可依据考核分数进行 维度 时效 质量 风险 指标 工期要求 产品类型 区域位置 项目重要 性 权重 （%） 30 20 30 20 2.3 项目间差异化处理方式二（ 3 ） 基于项目开发难度差异，在设定考核目标时，根据项目难度不同，设置 不同的基本值 考核目标 类型 指标名称 财务 （ 25% ） 1. 合同销售额 客户 （ 20% ） 3. 客户满意度 2. 销售净利润率 4. 收楼率 5. 管理费用控制率 内部运营 （ 45% ） 学习与成长 （ 10% ） 加减分项 （参考） 6. 项目计划节点完成率 7. 项目质量（以工程管理部质 量反馈评分） 8. 内训时间 1. 质量安全事故 2. 工程创优（创优 100 ） 3. 资产损失 实际值 标杆值 基本值 最低值 评价得 分 2.4 推进计划 序号 主要内容 输出成果 计划完成时间 1 讨论并确定区域公司及项 目部 KPI 考核指标 区域 / 项目 KPI 考核指标 4 月 26 日 2 修订考核指标，编制详细 考核方案 区域 / 项目部绩效考核方 案 4 月 30 日 3 制定并讨论并确定集团各 部门绩效考核指标 集团总部各部门 KPI 考核 指标 5月9日 4 制定集团绩效管理手册 绩效管理手册 5 月 16 日 5 绩效巡检 绩效巡检报告 备注 绩效考核小组 2.6 待决策点 序号 待决策事项 1 考核指标及其权重是否合适？如土地储备指标是否需要增加等 2 加减分项设置是否合适，是否需要增减？ 3 对区域 / 项目的考核中，是否增加上级的考核权重？ 4 客户满意度调查是否由第三方实施（盖洛普）？ 报告目录 1. 集团战略梳理 2. 集团绩效管理体系框架方案 2.1 集团绩效管理体系设计原则及框架 2.2 区域公司 / 项目部绩效考核指标设计 2.3 相关部门反馈及项目差异化处理 3. 附录：行业企业绩效考核方式简介 附 录：行业企业绩效考核体系比较 a) 万科 b) 龙湖 c) 华润 a) 万科：绩效考核模式演进 (1) 扩张前 管控模式 项目运作为主 考核方式 职责 + 计划考核 为主 扩张初期 操作管控 总部与下属公司博弈， 绩效考核较混乱 扩张中期 关键点操作型管控 充分授权 采用 BSC+ 业务计 划 强调人才培养 目前 -战略运营型管控 统一考核模式 以 BSC 为主 基于战略调整指标 a) 万科：目前对区域公司、城市公司的考核框 架 (1) 年度考核框架 区域公司 指标维 度 财务 （ 25 %） 客户 （ 25 %） 内部运营 （ 30 %） KPI 考核 （ BS C） 考核指标 销售回款 净利润 占用总资源回报 率 区域管理 层述职 计算方法 回款口径的销售额 本年度调整后的考核净利润 调整后的考核净利润 / 平均占用总资源 营运资本周转率 营运资本周转率 = 销售回款 ÷( 平均存货 ＋平均应收款 - 平均应付款 - 平均预收账 款) 土地储备周转期 年末土地储备建筑面积 / 当年实际开工建 筑面积 客户忠诚度标准 分 客户推荐购买意 向得分 项目运营能力 工程管理质量 物业管理质量 人力投入产出 学习成长 + 关键人员价值流 客户忠诚度标准分考核得分 客户推荐购买意向考核得分 基于项目运营管理办法 以客户调查获得的工程质量满意度分值作 为考核指标 用物业管理客户满意度、物业管理质量事 故控制情况综合得分转化为 BSC 综合得分 调整后的考核净利润 / 公司年度人力成本 当年所有离职骨干和优才人员月岗位工资 / 指标导向：周转 / 效率、客户忠诚、人才培 养 评分方法 权重 （%） 基准指标作为公司奖金计算基础和第一负 责人业绩评价基数，不设定权重 20 x≥3 ， 5 分； 3x≥2.5 ， 4 分； 2.5x≥2 ， 3 分； 2x≥1.5 ， 2 分； 1.5x≥1 ， 1 分； x1 ， 0 分 客户忠诚度标准分考核分按照线性计算得 分 客户推荐购买意向考核分按照线性计算得 分 工程管理质量考核分按照线性计算得分 5 15 10 15 8 7 X= 人力投入产出比； Y=0.2X+1.5 （ 5≥Y≥0 ） 考核得分按照当年各一线公司关键人员价 10 a) 万科：目前对区域公司、城市公司的考核框 架 (2) 年度考核框架 城市公司 基础指标 五项基准 指标 计算方法 + 区域专业 部门评价 + 业务计划或管理 目标完成情况 评分说明 净利润 本年度调整后的考核净 打分标准：区域内排名，第一名为 5 分，第二名为 4 分；第三名为 3 利润 分；第四名为两分。 集团资源回报率 调整后的考核净利润 / 与集团平均数相比，平均为 P 平均占用集团资源（含 ≥2p 或集团前三名为 5 分，≥ 1.5p 或集团前六为 4 分；≥ p 为 3 分； 区域） ≥ 0.6P 为 2 分；≥ 0.3p 为 1 分；＜ 0.3p 为 0 分 销售收入 按签约口径计算 客户满意度 问卷调查数据 员工满意度 问卷调查数据 打分标准：区域内排名，第一名为 5 分，第二名为 4 分；第三名为 3 分；第四名为 2 分。 打分标准：集团平均数 p ，≥ 1.2p 或集团前三名为 5 分，≥ 1.1p 或 集团前六名为 4 分；≥ p 为 3 分；≥ 0.9P 为两分；≥ 0.8p 为 1 分； ＜ 0.8p 或集团后三名为 0 分 打分标准：≥ 80 ，或为集团前三得 5 分，≥ 78 或集团前 6 名得 4 分； ≥ 75 为 3 分；≥ 70 为两分；≥ 65 为 1 分；＜ 65 或集团后三名为 0 分 b) 龙湖：绩效考核体系 (1) 06 年下半 年引入绩效 指标体系 明确的 战略意 义 简单 的考 核手 段 高效的 绩效文 化 龙湖的绩效管理服务于组织战略，绩效管理策略以组织战略为基础，其运用的目的在于组 织战略意图的传递、员工能力和潜力的提升 龙湖绩效管理重在“管理”而非“考核”。龙湖通过严谨的工作流程促进实现绩效的目的， 并认为过度量化目标可能会导致偏离管理初衷，如：如果给投资发展部员工设定“每年拿 地 100 万平米”的量化指标，很可能导致激励员工不顾成本拿地的结果 龙湖绩效管理发生效力的关键在于其高效的绩效文化、内部有着正确的绩效价值观和氛围。 除了绩效评估之外，龙湖每年都为所有员工进行个人潜力评估，用绿灯、黄绿灯、黄灯、红 黄灯、红灯等帮助员工更好地认识自己的优势和短板，将工作与发展平衡起来 b) 龙湖：绩效考核体系 (2) 1 集团战略 区域聚焦 多业态 高溢价 高周转 高增值 最佳体验 组织能力 市场地位 2 战略方向 3 考核指标 / 工具 4 战略导向 规模 结算净利润 做大 效益 ROIC 提成 做强 可持续性 平衡记分卡 得分 持续领先 单项奖 重点导向 区域公司 绩效奖 b) 龙湖：绩效考核体系 (3) 龙湖地产绩效管理的成功之处并不在于其拥有先进的绩效管理技术，而在于 其对于集团战略的导向传递和支撑。不同区域之间的绩效奖最大差距甚至达 10指标维度 倍以上 考核内容 结算收入与利润 财务（ 50% ） KPI 1 、结算净利润 2 、销售净利润率 目标值及评估办法 权重 （%） 目标值达标或超标， 100 分 15 ≥21% ， 100 分 10 现金流 3 、销售回款 目标值达标或超标， 100 分 10 项目融资 4 、项目融资 目标值达标或超标， 100 分 5 5 、预算资金计划偏差率 偏差率≤ 15% ， 100 分 5 6 、月度资金计划偏差率 偏差率 10% ， 100 分 5 8 、客户忠诚度 总得分 = （准业主数 * 准业主得 分 + 磨合期业主数 * 磨合期得分 + 稳定期业主数 * 稳定期得分 + 老业主数 * 老业主得分） / 四个阶 段业主数总和 20 资金计划准确性 客户（ 20% ） 全面客户体验评估 运营（ 20% ） 市场占有率 7 、相对于本地最大竞争 对手规模的增速 当年签约备案金额 / 本地最大竞争 对手签约备案金额 - 上年签约备案 金额 / 上年竞争对手签约备案金额 20 学习成长（ 10 %） 员工敬业度 9 、员工敬业度 员工敬业度调查问卷中 28 个关键 问题的平均认同度 10 C) 华润：绩效体系设置原则 1. 体现集团战略导向：高效、复制、快速去化等 2. 与集团管控结合，促进各区域 / 项目“均好”——各评价指标能落到城市 公司 / 项目，汇总结果评价到大区，以促进大区帮助推进城市公司各项目的 开发和销售 3. 体现公平。按照商业逻辑编制预算，指标设置要实现——即时预算报高了， 没实现也不会吃亏；预算报低了，实现了也不占便宜。通过指标的设置及计 分方式，体现各区域、各项目的差异 C) 华润：大区考核指标设置 1. 大区考核得分 =KPI 评价指标得分 *85%+ 关键管理主题 *15%+ 加减分值 指标维度 财务（ 72 %） KPI 1 、净利润 10 2 、签约面积 42 3 、动态税后利润率 运营（ 25 %） 5 标杆值 （ 150 分） 基本值 （ 100 分） 最低值 （ 50 分） 达到平均值或完成预 算为 100 分，高于 内部优秀值为 150 15 分，低于内部较差值 5 、综合满意度指数 3 为 50 分。如预算做 6 、增值服务推广比 例 10 高了，但没完成，只 7 、开发效率（拿地 到开盘） 15 要高于内部平均值， 4 、动态 ROIC 客户（ 3 %） 权重 （%） 也不吃亏；若预算做 低了，即使完成也只 能得 100 分，占不 绩效考核体系比较 发展阶段 万科 龙湖 华润 成熟期 快速扩张期 快速扩张期 1. 战略导向，结果导向，简洁明确 1. 战略导向 指标设置特 2. 指标维度及权重比较均衡 点 3. 客户维度占较大比重 2. 基于客观指标考核，强调财务指 标 3. 内部运营维度也强调对战略的支 撑，较少关注内部管理 1. 分层考核（集团考核区域， 考核方法 区域考核城市公司 / 项目） 1. 分层考核 2. KPI+ 管理层述职 + 经营计 2. KPI+ 专项奖 划 对项目间差 基于区域 / 城市公司内平均值 异的关注 比较 个别财务指标设置不同的目标值 1. 战略导向 2. 关注商业模式和管理关注点 （如增值服务） 3. 强调财务指标 1. 分层考核 2. KPI+ 关键管理主题 + 重点关 注问题 对不同区域 / 城市，考核指标 设置不同的目标值
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徐州总经理岗位月度绩效考核表
徐州总经理岗位月度绩效考核表 姓名：潘有理 类型 结果 目标 目标/指标量化 直接主管：董事长 权重/ 完成实绩 配分 1、销售额目标：7638.16 万元 18% 2、毛利润目标：840.2 万元 4% 3、质量目标： 4% 3.1、产品质量合格率≥98% 4% 3.2、质量原因退货 0 吨 4% 3.3、市场质量信息反馈 3% 3.4、市场产品质量满意度≥85% 考核期：2008 年 4 月份 数据/信 个人自 息来源 评结果 SAP 系 统 数 据 实绩：5765.96 万元 (财务室) 完成率为：75.49% SAP 系 统 数 据 实际完成：579.54 万元 (财务室) 完成率：68.98% 3.84% 3.56% 3.1 、 产 品 质 量 合 格 率 96.93%，完成率 98.91%。 3.2、质量退货 0 吨，完成率 100% 。 3.3、市场质量信息反馈 2 次。 3.4 、 满 意 度 89.33% ， 完 成 率 105.09% 18.99% 质控室 物流室 市场质询会 4% 3.6% 3.15% 小计： 14.31% 4、成本下降目标： 4.1、原材料成本下降：0.25% 4、1 成本节约 139643.75 元, 4.2、吨肥制造费用：不超定额（含 修理费、水电耗、蒸汽耗、煤耗、人 工费用）目标 45.98 元。 4.3、吨蒸汽制造成本：不超定额 （电：8 度/吨，煤：140 公斤/吨， 水+维修费用：2 元/吨），目标 3.48% 成本下降 0.29%，完成率 116%。 3% 4.2、吨肥费用实际 45.01 元，完成 3% 率 102.11%。 2% 2% 4.3 、 吨 蒸 汽 成 本 实 际 ： 122.57 元/吨 完成率 96.33%。 SAP 系统数据 (财务室) 质检报告 4.4 、目标 27370，实际 46302.55 113.2 元/吨 3.63% 1.63% 0% 小计： 8.74% 完成率 30.83%。 4.4、养分含量达成率：内控达标率 100% 5.1 实际生产量 15082.455 吨， 实 际销售量 12295.7 吨， 计划准确 5、销售计划准确率： 5.1、生产安排准确率 100% 5.2、运输量完成准确率≥95% 2% 3% 5% 5.3、车皮计划满足率≥95% 率 122.66% ，完成率 122.66%. 2.45% 5.2 实际销售量 12295.7 吨， 月销 0% 售 计 划 19060 吨 ， 达 标 率 物流部 5.69% 64.35%，完成率 67.74%。 小计： 5.3 批复车皮 37 个，实际发车 40 8.14% 个，车皮计划满足率为 108.11%， 完成率 113.8%。 6、劳动生产率： 4% 3% 3% 6.1 班产量达标率 2.63%，完成率 财务室 0% 3.29% 。 （ 共 76 个 班 次 ， 达 标 2 0% 量：高塔 450 吨,好阳光 110 吨， 个） 0% 蓝肥 135 吨，桉树肥 85 吨。 6.2 人均产量达标率 51%，完成率 6.2、人均产量达标率%≥90%目标； 56.67%。(人均班产量 3.79 吨) 人均班产量：高塔: 8 吨/班.人， 6.3 人均装卸车数量达标率 32%， 好阳光 4.5 吨/班.人，蓝肥 5.5 吨 完成率 37.65%。（人均装卸车 9.6 /班.人，桉树肥 3.5 吨/班.人 吨） 6.1、班产量达标率≥80% 目标班产 6.3、人均装卸车数量达标率≥85% （人均装卸车目标数量 30 吨） 领导考 核结果 7、对外关系协调 1、 二期工程供电设施安装外协。 3% 2、 周边村民关系协调处理 8 月度重点性工作完成率≥95%； 每月三项重点性工作目标完成 PK 15 分 竞赛。 9、对市场的响应速度：12 小时内 的快速处理和反馈（从接到信息开 15 分 始） 指标 10、制度/流程优化：1 个以上 11、培训管理： 总经理每月训练/辅导 2 小时以上 15 分 02% 月度重点工作完成率 95%，科室 月度重点性工作半月 PK 竞赛。 较规定时限提前时间并按要求处 理或反馈。 流程优化 1 个,公布实施 1 个,按要 求执行 人事行政办 16 物流室 15 人事行政办 15 人事行政办 16 公司层面：8 小时/月.人， 15 分 科室层面：11 小时/月.人， 工人层面：13 小时/月.人。 12、员工收入提升和标杆客户经营 15 分 工资普调 10% 13、保密管理 10 分 无泄密事件 财务室 人事行政办 人事行政办 85 分 小计 6% 60. 70% 小计 过程 人事行政办 15 10 87 直属领导沟通意见： 自评签名 考评签名 审核签名 潘有理 已审核，陈军红/吴永雄 2008/05/23 2008/05/23 核算签名
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徐州市烟草专卖局(公司)绩效考核系统开发应用研究
徐州市烟草专卖局(公司)绩效考核系统开发应用研究 ［摘 要］ 本文在分析徐州市烟草专卖局（公司）绩效考核 系统需求的基础上，详细介绍了软件功能实现的办法，并简要总 结了应用效果。 ［关键词］ 绩效考核； 软件需求； 功能实现 doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 02. 032 ［中图分类号］ f270.7； tp315 ［文献标识码］ a ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）02- 0057- 04 近年来，徐州市烟草专卖局（公司）（以下简称“徐州市 局”）完成了用工分配体制改革，理顺了员工薪酬和晋升通道， 有效地激发了员工的积极性。在此基础上，徐州市局紧随形势发展， 深入调研，反复论证，建立了符合企业发展实际的绩效考核体系， 应用信息技术，融现代绩效考核理论和薪酬测算管理为一体，实 现了公开、公平、公正、高效的绩效考核目标。 １ 徐州市局绩效考核系统的需求 徐州市局的绩效考核体系是一个全面的考核体系，包括组织考 核和员工考核，涵盖所有组织、所有岗位，其体系框架结构如图１ 所示。 １．１ 考核体系特点 １．１．１ 一级考核一级，一级对一级负责 与市、县、科、队行政管理层级相对应，绩效考核也采取相应的考 核主体关系，上级考核下级，组织考核个人。 １．１．２ 组织考核得分和员工考核得分挂钩 组织考核得分和员工考核得分根据层级高低赋予不同的权重， 员工级别越高，组织考核得分与个人最终考核得分的权重越高。 体现在公式上就是： 个人最终得分 ＝ 所在部门绩效得分 × 权重１ ＋ 个人绩效 得分 × 权重２ 注：权重１ ＋ 权重２ ＝ １ １．１．３ 部门工资打包给部门负责人，部门负责人分配 部门内员工绩效工资 部门月度得分不影响部门当月绩效工资总额，部门负责人主要 依据每个员工的考核得分分配员工的绩效工资，允许部门负责人 支配部门内的工资结余，用于内部激励。绩效工资的公式如下： 员工绩效工资 ＝ 绩效工资全额 × 月度最终得分 ÷ １００ ＋ 考核增资 － 考核减资 注：只有部门年度综合得分才影响部门负责人和内部员工年度 奖金。 １．１．４ 用绩效和素质能力两个维度综合评价员工 不仅用日常绩效来衡量员工的表现，还用一年一次的素质能力 测评衡量员工其他方面的表现。 根据不同的岗位层级设定不同的素质能力测评内容，由被考核 人和部门负责人面对面进行考核，进行内部排名，素质考核实行 民主测评强制分布。 把绩效和素质能力测评分数按照一定的比例进行强制分布，形 成绩效 — 素质矩阵，见图２。 １．１．５ 广泛应用现代考核方法 依据不同的组织和岗位，采用不同的考核方法，主要包括：关 键绩效指标法（ｋｐｉ）、关键事件法（ｃｉｍ）、３６０°、强制 分布法（ｆｄｍ）和民主测评，以ｋｐｉ考核为主。应用何种方法， 取决于考核的结构和内容。 １．２ 绩效考核的周期、方法及分数计算公式 １．２．１ 组织绩效考核的周期、方法及分数计算公式 市局对县局实行季度考核和年度考核。市局对机关处室（中心）、 县局对所属的科室站，采取月度、年度相结合的方式。分数计算公 式如下： 考核得分 ＝ 月度（或季度）考核平均分 × 权重１ ＋ 年度 考核得分 × 权重２ ＋ 民主测评得分 ＋ ｃｉｍ考核得分 月度、季度和年度的日常考核都采用ｋｐｉ，民主测评时采取３ ６０°和强制分布相结合的方法。 １．２．２ 员工绩效考核的周期、方法及分数计算公式 员工绩效考核根据考核内容不同采取不同的方法。 绩效考核采取ｋｐｉ，素质能力测评采取３６０°、民主测评和 强制分布法。 １．３ 系统实现需求 （１） 考核流程科学、简单、有效。一般流程包括细则的输入— 调整—自评—数据提供—考核反馈—申诉处理—审批公布—薪酬 兑现过程。 （２） 基于内部网络访问，确保安全。 （３） 系统不需安装第三方和客户端软件，在全系统任何网络 端口都能访问，同时有效保护信息安全。 （４） 不同的角色权限不同。员工凭专门的用户名和密码登录 系统，根据管理和考核的角色不同，授予不同的权限。 （５） 具备优良的人机界面，易于维护。普通员工经简单培训 即可掌握系统操作，后台维护由接受过专门培训的管理员完成， 维护工作应简便、直观、高效。 ２ 徐州市局（公司）绩效考核体系软件系统架构 针对以上考核软件需求，项目开发组经过系统调研和分析论证， 决定采用以下方案，以达到目标要求。 ２．１ 软硬件的选型 本单位内部已经构建起完善的局域网络系统，各单位（部门） 配备１０ｍ数据光纤互联，建立了完备的软硬件防火墙隔离安全 系统，信息管理机构健全，全系统１ ２００多名员工绝大部分都 使用最近购置的电脑。项目组权衡数据容量、访问负荷、运行成本、 工作效率 4 个方面，选定如下软硬件： 开发工具为ｍｉｃｒｏｓｏｆｔ ｖｉｓｕａｌ s ｔｕｄｉｏ ２００８，数据库采用ｍｉｃｒｏｓｏｆｔ ｓｑｌ ｓｅｒｖｅ ｒ ２００８，网站使用 ｉｎｔｅｒｎｅｔ ｉｉｓ作为运行支持， 配置１台ｉｂｍ ｘ３６５０ ｍ２服务器，采用了性能稳定的 w ｉ ｎｄｏｗｓ ２００３ ｒ２操作系统。本方案特点是系统使用开放 标准，技术成熟，有效降低了成本与风险，还可以为今后的二次 开发保留充足资源。 ２．２ 后台数据库的构建及关系处理 系统逻辑框架如图３所示，系统逻辑框架分为表层应用、中层数 据库、基层数据库三大部分，自下而上进行支撑。 ２．３ 数据库关系 系统建立组织信息、员工信息、岗位信息、考核信息、工资信息、 系统信息等若干个数据库，为了简化开发，对相似数据库进行了 合并，其信息对应关系如图４所示。 ２．４ 前台应用界面的构建及展示 ２．４．１ 主界面 主界面被分割为两大区域，上方区域为操作快捷按钮，体现出 绩效考核服务平台“组织考核体系”、“员工考核体系”、“绩效 工资体系”、“系统管理”4 个大的功能模块；下面区域分为待办 事项、考核通报、考评提醒和考核反馈 4 个功能区。界面简洁，信息 直观，方便不同年龄和文化水平的人员使用，符合本系统员工特 点，具有优良的人机功效。 员工凭用户名和密码登录后，进入系统，根据个人的角色使用 相应的功能模块及菜单按钮，无权操作部分灰化不可操作。 ２．４．２ 操作界面 ２．４．３ 考核流程展示 系统以流程图按钮的形式直观显示考核全过程，以“市局内设 组织月度考核”细则制定为例，分为“细则制定”—“上级部门 审批”—“考评员查看”—“调整申请”—“调整审批”—“发 起人调整”—“上级领导复核”几个步骤。其中有权操作的步骤用 蓝色带下划线的字体表示，点击进入操作界面，输入考核信息， 根据提示逐级报送、处理，最终得出结果。 考核管理员通过监视器全程监控考核过程，被考核组织和个人 在线查看考核结果。 ３ 徐州市局绩效考核体系软件应用效果 绩效考核服务平台的出现，填补了徐州市烟草专卖局（公司） 绩效考核信息化工作的一项空白，是企业管理信息化水平的重要 提升，初步取得了如下成效： 一是全系统１ 2 ００多名员工，能够在３０分钟内实现考核评 价和工资测算工作，真正实现了全员覆盖，高效运行。 二是各种考核细则、计划、数据、分数都存储在数据库中，实现了 绩效考核的痕迹化管理。 三是全系统领导、员工都能在自己权限范围内随时调取所需的考 核信息，进行横向和纵向的比较。 四是通过对部门、个人绩效的管理和评估，构建公平竞争平台， 客观地分析、评价部门和员工的工作实绩，正确实施奖惩，最终促 进企业战略目标的实现。 五是通过工作目标设定、绩效辅导、绩效考核与反馈工作，改进 和提高管理执行力，强化管理层对企业方针目标及各项管理工作 的落实，提高企业管理水平。 综上所述，徐州市局通过自主创新，把管理和信息化结合，有 效提升了绩效考核水平，有力促进了国家局提出的“卷烟上水 平”目标的实现。 （本项目获得徐州市科技局２０１０年度中小企业创新基金支 持，获得江苏省烟草专卖局（公司）２０１０年科技创新成果三 等奖）
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徐州总经理绩效考核表
徐州总经理岗位月度绩效考核表 姓名：潘有理 类型 结果 目标 目标/指标量化 直接主管：董事长 权重/ 完成实绩 配分 1、销售额目标：7397.37 万元 18% 2、毛利润目标：813.71 万元 4% 3、质量目标： 4% 3.1、产品质量合格率≥98% 4% 3.2、质量原因退货 0 吨 4% 3.3、市场质量信息反馈 3% 3.4、市场产品质量满意度≥85% 考核期：2008 年 5 份 数据/信 个人自 息来源 评结果 SAP 系 统 数 据 实绩：4454.13 万元 (财务室) 完成率为：60.21% SAP 系 统 数 据 实际完成：499.61 万元 (财务室) 完成率：61.40% 2.62% 3.61% 3.1 、 产 品 质 量 合 格 率 96.10%，完成率 98.06% 3.2、质量退货 0 吨，完成率 100% 。 3.3、市场质量信息反馈 0 次。 3.4 、 满 意 度 86.88% ， 完 成 率 102.21%。 10.95% 质控室 物流室 市场质询会 4% 4% 3.07% 小计: 14.68% 4、成本下降目标： 4.1、原材料成本下降：0.25% 4、1 成本节约-25991.96 元,, 4.2、吨肥制造费用：不超定额（含 修理费、水电耗、蒸汽耗、煤耗、人 工费用）目标 48.61 元。 4.3、吨蒸汽制造成本：不超定额 （电：8 度/吨，煤：140 公斤/吨， 水+维修费用：2 元/吨），目标 0% 成本下降-0.08%，完成率-32%。 3% 4.2、吨肥费用实际 48.71 元，完成 3% 率 99.79%。 2% 2% 4.3 、 吨 蒸 汽 成 本 实 际 ： 141.89 元/吨 完成率 85.17%。 SAP 系统数据 (财务室) 质检报告 4.4 、目标 24595，实际 38135.15 123.56 元。 2.97% 0.52% 0% 小计: 3.49% 完成率 44.95%。 4.4、养分含量达成率：内控达标率 100% 5.1 实际生产量 10050.935 吨， 实 际销售量 10814.2 吨， 计划准确 率 107.59% 5、销售计划准确率： 5.1、生产安排准确率 100% 5.2、运输量完成准确率≥95% 2% 3% 5% 5.3、车皮计划满足率≥95% ，完成率 107.59%. 2.15% 5.2 实际销售量 10814.2 吨， 月销 售 计 划 18342 吨 ， 达 标 率 0% 物流部 5.19% 58.96%，完成率 62.06%。 小计： 5.3 批复车皮 76 个，实际发车 75 7.34% 个，车皮计划满足率为 98.68%， 完成率 103.87%。 6、劳动生产率： 4% 3% 3% 6.1 班产量达标率 8.20%，完成率 财务室 0% 10.25% 。（共 61 个班次，达标 5 0.64% 量：高塔 450 吨,好阳光 110 吨， 个） 0% 蓝肥 135 吨，桉树肥 85 吨。 6.2 人均产量达标率 66.83%，完成 小 6.2、人均产量达标率%≥90%目标； 率 74.25%。(人均班产量 4.01 吨) 人均班产量：高塔: 8 吨/班.人， 6.3 人 均 装 卸 车 数 量 达 标 率 好阳光 4.5 吨/班.人，蓝肥 5.5 吨 30.97%，完成率 36.43%。（人均装 /班.人，桉树肥 3.5 吨/班.人 卸车 9.29 吨） 6.1、班产量达标率≥80% 目标班产 6.3、人均装卸车数量达标率≥85% （人均装卸车目标数量 30 吨） 计： 0.64% 领导考 核结果 7、对外关系协调 1、 二期工程供电设施安装外协。 3% 2、 扩建征地和铁路运输外协。 人事行政办 6% 45. 72%49 70% 小计 % 保 底 8 月度重点性工作完成率≥95%； 每月三项重点性工作目标完成 PK 15 分 竞赛。 9、对市场的响应速度：12 小时内 的快速处理和反馈（从接到信息开 过程 始） 指标 10、制度/流程优化：1 个以上 15 分 月度重点工作完成率 95%，科室 月度重点性工作半月 PK 竞赛。 较规定时限提前时间并按要求处 理或反馈。 人事行政办 15 物流室 16 15 分 按要求及时限完成 人事行政办 15 15 分 5 月训练/辅导 4 时以上 人事行政办 16 12、员工收入提升和标杆客户经营 15 分 工资普调 10% 13、保密管理 10 分 无泄密事件 11、培训管理： 总经理每月训练/辅导 2 小时以上 财务室 人事行政办 人事行政办 85 分 小计 15 10 87 直属领导沟通意见： 自评签名 潘有理 2008-06-19 考评签名 审核签名 陈军宏 08/06/19 核算签名
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绩效考核制度讲解
log XXX 公司绩效考核制度讲解 人力资源部 2003 年 6 月 19 日 讲 解 提 纲 • 适用范围、对象 • 绩效评估内容、周期 • 绩效评估流程 • 绩效评估结果的应用 – 绩效奖金的计算 – 岗位异动 – 培训依据 • 员工申诉 • 绩效评估体系的调整流程 • 绩效评估管理 * 适用范围 考虑到业务之间的相关性和生产系统考核的特殊情况，本绩效考核制 度适用范围为 XXX 公司职能部门和营销公司 适用范围 XXX 公司 职能部门 营销公司 不含试用期员工 * 考核对象 岗位的业绩指标包括定量和定性的评估指标 举例 •什么是定量指标 ? •什么是定性 * 指标 ? • 能力指标 •KPI 指标 –能被量化为“硬”数字或目标 –反映在一特定职位所需的“软 的业绩指标 性”技能或能力（如，团队意识 或沟通能力） –反映关键价值驱动力， 如 + • 财务价值创造 ( 如，股本回报 –需要采用详细的业绩分段描述来 率) 减少打分时的主观性 • 运营效率或有效性 ( 如，客户档 案资料完备率、软件系统事故次 数) • 战略目标 ( 如，市场占有率 ) *有些公司也有第三类在本年度推行的新举措基础上设计的指标，叫做项目指标 * 考核对象 现有的绩效指标体系将公司目标层层分解，大部分岗位将根据岗位职 责内容“领取”指标 企业目标 • 指标考核类 财务性指标 – 指主管及以上管理岗位和其他 可用指标考核的岗位 – 作为战略管理的工具，平衡计 分卡提供了一整套从公司到部 门、再到个人的绩效指标体系。 关键成功因素 / 指标 关键成功因素 / 指标 关键成功因素 / 指标 – 通过对指标进行特性测 试、 CQT( 成本、质量、时 间 ) 平衡测试和互相关系测试， 可以使我们找到一个适用于我 们公司的定性与定量考核的平 衡点 关键 成功 因 素/ 指标 * 关键 成功 因 素/ 指标 关键成功因素 / 指标 关键 成功 因 素/ 指标 关键 成功 因 素/ 指标 关键成功因素 / 指标 关键 成功 因 素/ 指标 关键 成功 因 素/ 指标 关键成功因素 / 指标 关键 成功 因 素/ 指标 关键 成功 因 素/ 指标 * 讲 • • • • 解 提 纲 适用范围、对象 绩效评估内容、周期 绩效评估流程 绩效评估结果的应用 – 绩效奖金的计算 – 岗位异动 – 培训依据 • 申诉 • 绩效评估体系的调整流程 • 绩效评估管理 * 考核内容 绩效导向的绩效考核管理体系是实现公司战略目标的推进剂，岗位职 责是绩效考核最主要的依据 - 绩效管理是联系企业策略，外部竞争环境和每个员工个人表现的纽带，这条纽带使 每个在具体工作岗位上的员工看到个人的付出对企业成功与失败的因果关系 - 绩效管理是上下级双向交流的机制 - 绩效管理是个人竞争能力和企业竞争能力提高的过程 岗位 职责 业务流程 业务流程KPI KPI 责任部门 责任部门 KPI KPI 责任个人 责任个人 KPI KPI 企业核心 企业核心 竞争能力 竞争能力 责任部门 责任部门 竞争能力 竞争能力 员工个人 员工个人 竞争能力 竞争能力 管理流程 管理流程 KPI KPI 责任部门 责任部门 KPI KPI 责任个人 责任个人 KPI KPI * 考核周期 本次绩效考核制度规定考核周期以月度为主，营销公司月度与季度考 核结合计算 2003 年 4 月 公司职能部门 2003 年 5 月 日 一 二 三 四 五 六 30 31 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 4 5 6 13 14 15 16 17 18 19 11 12 20 21 22 23 24 25 26 18 27 28 29 30 25 2003 年 4 月 营销公司 日 一 二 三 四 五 六 30 31 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 * 日 一 二 三 四 五 六 1 2 3 7 8 9 10 13 14 15 16 17 19 20 21 22 23 24 26 27 28 29 30 31 讲 • • • • 解 提 纲 适用范围、对象 绩效评估内容、周期 绩效评估流程 绩效评估结果的应用 – 绩效奖金的计算 – 岗位异动 – 培训依据 • 员工申诉 • 绩效评估体系的调整流程 • 绩效评估管理 * 每月考核人对直接下属的工作进行考核评估，经主管领导审核后交人力资源 部。两级评估体系保证了评估过程和结果的公平性和公正性 绩效考核体系 董事会 主管上级 总经理 直接上级 主管上级 副总、助理 直属经理 直接下级 直接上级 主管上级 直接下级 直接上级 经理 基层员工 直接下级 * 各部门月度考核在每月 10 前结束，将初步考核结果交人力资源部， 人力资源部考核专员在每月 12 日前将经批准的最终结果交薪酬专员 时间 人力资源部 副总 / 营销 公司总经理 总经理 部门经理 / 总监 2 部门经理收集 考核数据，提 供考核意见 开始 每月 10 日 前 6 收集、审核考 核结果，对考 核过程进行抽 查 5 4 审核副总及直 属经理考核数 据，并提供考 核建议 针对部门经理 的考核数据， 提供考核意见 3 审核部门经理 的考核结果， 提供考核意见 A * 数据提供部门（会 计 / 财务 / 生产等 ） 1 提供统计数 据 各部门月度考核在每月 10 前结束，将初步考核结果交人力资源部，人力 资源部考核专员在每月 12 日前将经批准的最终结果交薪酬专员（续） 人力资源部 时间 总经理 副总 / 营销 公司总经理 部门经理 / 总监 A 7 8 9 把绩效考核结 果通知各个员 工 绩效考核最 终结果 10 接受并处理员 工申诉 每月 12 日前 11 将绩效考核结 果交薪酬主管 12 将考核结果存档 , 备晋升降级淘汰 以及培训计划参 考 结束 * 绩效考核最 终结果 数据提供部门（会 计 / 财务 / 生产等 ） 数据提供部门应及时准确提供考核数据，人力资源部负责对考核数据 的准确性进行抽查，以保证考核的公正性和严肃性 示意 设备保障 质量控制 营销中心 客户服务 采购 药品生产 仓库管理 货物运输 水电气 供应 质量保证 体系 货款结算 * 讲 • • • • 解 提 纲 适用范围、对象 绩效评估内容、周期 绩效评估流程 绩效评估结果的应用 – 绩效奖金的计算 – 岗位异动 – 培训依据 • 员工申诉 • 绩效评估体系的调整流程 • 绩效评估管理 * 一个设计再好的绩效管理体系，也需要配上相应的激励体系，以鼓励 和惩罚表现好与坏的员工 是 • 绩效奖金 – 详见薪资制度 • 晋升、降职、调动、辞退 达 成 绩 效 目 标 – 作为重要的参考依据，以印证员 工的工作能力和工作成绩 • 员工培训 – 对绩效结果和改进计划进行分析， 作为培训的重要依据 否 教育培训 奖励与授权 (Persuasiv e ， Educati ve Leadership ) 干预并进行必 要调整 (Reward and Delegative Leadership ) (Directive ， Intervention ist Leadership) 提供必要指导 (Supportiv e Coaching Leadership ) 与企业理念符合程度 * 是 为保证考核公平公正，员工对考核结果有异议时可向人力资源部提出 投诉 • 对评估结果有异议时，首先应通过 双方的沟通来解决 • 不能妥善解决时，被考核人可在考 核结束后 3 日内向人力资源部提出 投诉 • 人力资源部必须在接到投诉之日起 2 日内予以解决 * 讲 • • • • 解 提 纲 适用范围、对象 绩效评估内容、周期 绩效评估流程 绩效评估结果的应用 – 绩效奖金的计算 – 岗位异动 – 培训依据 • 员工申诉 • 绩效评估体系的调整流程 • 绩效评估管理 * 作为支持公司战略目标实现的工具，根据公司年度目标、主要流程、 岗位职责等的调整，每年都要对绩效评估体系进行重新评估和调整 • 每年 12 月份，战略规划部根据 公司战略计划、组织架构、主 要流程等方面的调整，对绩效 评估体系运行状况进行分析 • 经总经理同意后，由战略规划 部牵头成立绩效考核委员会， 进行战略目标细分，分析关键 驱动因素，确定绩效指标和权 重，制定实施细则 ？ 2.1 提高市场份 额 2.1.1 新开发 OTC 终端数 提高终端覆盖 市场份额 新开发新药终端数 2.1.2 2.2.1 新开拓的国际市场 数 积极开拓国际市场 一批协议客户满意 度 提高一批协议客户 客户流失率 2.2 提高客户满 意度 客户满意度 2.2.2 2.2.3 提高消费者满意度 2.1.1 ？ 2.1 提高市场份 额 提高终端客户满意 度 市场份额 ？ 消费者满意度 新开发 OTC 终端数 新开发新药终端数 2.1.2 * 提高终端覆盖 终端客户满意度 积极开拓国际市场 新开拓的国际市场 数 ？ 绩效考核委员会根据公司的年度目标，设定关键绩效指标总体目标值 - 每年 12 月，各部门可根据客观环境的变化和工作实际，向战略规划部提出关 键绩效指标调整建议 - 所有既定绩效指标和公司总计目标值在确定后不再作任何调整。 - 特殊情况需经绩效考核委员会讨论，总经理批准。影响公司年度经营计划或 公司战略发展的关键绩效指标和目标值必须呈董事会批准。 * 讲 • • • • 解 提 纲 适用范围、对象 绩效评估内容、周期 绩效评估流程 绩效评估结果的应用 – 绩效奖金的计算 – 岗位异动 – 培训依据 • 员工申诉 • 绩效评估体系的调整流程 • 绩效评估管理 * 生产人员转任职能部门职员，其评估周期自调动下月开始计算。调动当 月在新岗位期间按照岗位表现进行考核。特殊情况报主管副总批准。 列入当月评估计划 调动当月在新岗位按 照岗位表现评估 2003 年 5 月 2003 年 4 月 日 一 二 四 五 六 1 2 3 7 8 9 10 13 14 15 16 17 19 20 21 22 23 24 26 27 28 29 30 31 日 一 二 三 四 五 六 30 31 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 4 5 6 13 14 15 16 17 18 19 11 12 20 21 22 23 24 25 26 18 27 28 29 30 25 * 三 * * 为减少计算错误，避免考核中出现数据不一致现象，传送数据时一律 设上只读密码，请不要在文件属性中设置 * 1. 点击工具 2. 选择“选 项” 设置只读密码步骤，在 Word 文件中方法亦同 * 1. 选择“安全 性”选项卡 2. 输入密码 3. 点击确定 设置只读密码步骤，在 Word 文件中方法亦同 * 各级被考核人应建立行动计划以实现目标，并就需要取得的支 持与上级进行沟通 •沟通模式 示意性 •最终成果 •行动计划 •总经理 •“ 你认为这足以 使你达到关键业 绩指标 1 的目标 值? 我认为你应该做 更多些，比 如 ...” 战略规划 活动 同意支持 •KPI •X X 2.3~3.1 1 •“ 我同意，但 为了做到这些， 我需要 XX 部 门的支持 …” 年度 计划 实施安排 •“ 请注意，你同 意的行动计划将 用于你的考评， 以及…” 。 。 •. 。 。 •. . 。 •. . 。 •. . 。 •. •签字 •部门经理 •主管副总 业务单位领导 •财务总监 * 基于岗位职责的业绩评估和违反管理制度的处罚含义不同，因后者的原因被 免奖时，考核人仍应与下属一起回顾工作的完成情况和如何更好的改进工作 • 违反公司管理制度，如上班聊天、 迟到、弄虚作假等，按照有关管理 制度进行处理 • 本考核制度无法界定清楚的，考核 人要及时向主管领导反馈，必要时 由人力资源部协同解决 • 因违反公司制度予以免奖者，其直 接上级仍需认真对待对其本人的评 估，为公司对员工进行连续性评价 提供依据。 * 绩效考核的价值不在于填写几张表格，考核人应对下属的工作提供必 要的支持和辅导，并提出下一步改进的建议 •你对今年的业绩怎么看待 ? •每个人似乎都认为你今年 的业绩十分出色，特别是 在 ... •你在员工发展技能方面有 长足的进步，你的下属员 工都称你是一位出色的良 师益友 . • 评估人 –检测评估数据和反 馈信息 –提供下一步的工作 建议 •就被评估人 的技能以及 完成工作的 努力程度征 求反馈信息 • 其它同事 或客户 •我认为今年在业绩改 善方面成绩卓著 •大多数成绩都是由我 们的团队协同完成 •收集考核数据 • • 小组领导• ( 被评估 人) •但是，有些同事对你的 沟通技能表示了一定的 担忧它们认为你待人有 时显得很生硬和格格不 入. •你可能想认真地读一下 这份报告。如果你想作 进一步的讨论，请告知 . •祝明年好运气 ! 小组成员 * •我认为这一评估结果 是切实可信的。但是 有些情况下，由于实 施至关重要，在有些 原则方面我必须说一 不二。 •谢谢 . 业绩管理流程看似复杂，最终成果应是简单易操作的 • 1. 业绩衡量标准 • 2. 业绩合同 能力指标 KPI 指标 • 业绩报告 目标 完成 • K P I • •目 标 • 权 重 单• 位 • 4. 与业绩挂钩的薪酬 • 3. 业绩评估报告 KPI 类 型 总结 评估 • 奖 金 • * 业 绩 评 级 预 算 未按照制度规定完成对下属的绩效评估时，将按照以下规定予以警告 弄虚作假、考核 不实者免去考核 人职务，情节严 重者予以辞退。 * 没有按照规定时 间完成考核上交 人力资源部的， 其未完成人员的 奖金顺延至下月 计发，并对考核 人和有关领导予 以免半月奖以上 处罚；
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学生考核细则
萝北一中学生考核细则 項目体系 考核要点 1、尊重国旗国徽国歌 奏唱国歌升国旗肃立、脱帽、行注目礼 2、争当先进 以先进人物为榜样，不甘落后。 3、能辨别是非 能分清好坏善恶,自觉向好人好事学习. 4、有正义感 能支持赞美好人好事、抵制坏人坏事 5、遵守法律、法规 不做违法的事,没有偷窃、赌博、斗殴、毁坏别人名誉、私 拆别人信件等违法行为. 6、有集体观念 关心集体、为集体争光,不做有损于集体形象的事. 7、能团结互助 关爱同学、不歧视他人、不搞帮派,不嫉妒、欺辱同学. 8、有劳动观念 热爱劳动,珍惜劳动成果,有劳动习惯. 9、有责任感 自己的事自己做,自己的责任自己承担.. 10、乐于助人 有为人民服务的思想,急他人所急,想他人所想. 11、遵守校纪校规 思 想 品 德 不迟到、不早退、不旷课、不缺课,不吸烟、不喝酒,不打扰 别人学习,认真听讲,按时独立完成作业,考试不作弊,不攀 墙爬窗,不高声喊叫,不跑跳打闹,不谈情说爱,不开危险性 玩笑等 12、遵守维护公共秩序 13、言行举止文明 在公共场所不喧哗打闹,保持安静,自觉维护公共秩序 说话和气，使用文明语言，尊敬师长，待人礼貌， 进他人房间要敲门，不乱动他人物品，不说粗话，不打 架不骂人，不耻笑别人，不给别人起外号。 14、注意仪表 穿戴整齐,朴素大方;男生不留长发、怪发，女生不染发、 不化妆、不戴首饰、不穿高跟鞋，不留长指甲，不染指甲; 坐立、行走、读书、写字姿势端正. 15、讲究卫生 讲究个人卫生和公共卫生 ,不乱吃零食,不乱扔果皮纸屑. 16、忠诚老实 为人诚实,待人诚恳,说老实话,办老实事;不说假话、大话、 空话,不隐瞒自己和别人的错误;拾金不昧. 17、恪守信用 守诺言、讲信用,答应别人的事认真去办,借别人 的东西按时归还. 18、自尊自信 尊重自己,也能尊重别人;相信自己的能力和智 慧、能够有所作为,积极进取,对自己有信心. 19、自主自理 学习有主动性,能独立思考;自己能安排学习,有学 习计划，办事有主见，不依赖别人. 20、有自我调控能力 能够调节和控制自己的情绪,约束自己的言行,不 任性,不冲动，不感情用事;能够自己勉励自己,。 力 1、生活乐观、向上 用积极的心态对待任何事物，没有悲观、消极思 想 2、知错就改 能认识并改正自己的错误。 分 值 得 分 3、珍爱生命，不吸烟、 不做危险性事情，注意安全，远离烟酒和毒品。 不喝酒、拒绝毒品 公 民 素 养 4、能约束自己、不冲动 有控制力和自我约束力，遇事能冷静。 5、积极参与各种活动 有参与活动的意识并在活动中取得良好成绩。 6、有良好的习惯 学习习惯和行为习惯好 7、能虚心听取别人建 议 8、能做自我反思 不固执，不任性能听取合理化建议。 9、对他人有礼仪习惯 有礼貌用语和行为 10、虚心对待师长的教 导 诚恳接受师长的教导，不顶撞，学会和师长沟 通。 11、同学之间与人为善 不做不利于团结的事，不说不利于团结的话。 12、真诚待人，言行一 致，不说谎话 对人诚恳，说真话，办实事，表里如一。 13、为人正直，不做损 人利己的事 不虚伪，不损害公物，不自私自利。 14、积极参加社会实践 在社会实践活动中能起带头作用和服务作用。 多反思自的不足与错误 15、自觉遵守课堂纪律、 不影响老师讲课、同学听课，集会纪律好，不喧 哗、打闹、说笑 集会纪律 交 流 与 合 作 16、遵守公共秩序和交 通规则 公共场所能保持安静，不交头接耳，行走时要右 侧通行，不在人行道上骑车，不赛车 17、遵守网络道德，不 沉迷网络 文明上网，不恶语伤人，不散布不良信息，不迷 恋网络游戏 18、认真做好值日工 作， 1、有和谐的人际关系 值日及时、认真、负责 2、努力为集体争光 树立集体形象，服从、服务于集体。 3、出现问题时多做自 少指责别人，多反思自己，出现问题不要推卸责 任 我批评、多反省自己。 4、宽容、理解、尊重别 与集体相融，人际关系好，减少矛盾发生。 人 宽容别人，快乐自己，计较别人，痛苦自己，学 会理解、尊重别人。 5、努力完成老师和同 把老师、同学交给的任务放在心上并完成好。 学交给的各项任务 6、虚心听取别人的意 正确的意见要采纳，不任性，不感情用事。 见 7、为集体出谋划策 为集体献计献策，集体的荣誉高于自己的利益 8、积极参加团队活动 团队意识强，在团队活动中表现突出。 9、有合作意识 10、与人沟通方法得当 愿意与他人和集体合作，为集体争光添彩。 消除误会，沟通时语气平和，方法得当，不损伤 别人的自尊心
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电商运营团队绩效考核
运营团队绩效考核模版 考核月份： 被考核人 考核人： 0 能力（20） （网站编辑） 态度（30） 业绩（50） 0 能力（20） （客服专员） 态度（30） 业绩（50） 0 能力（20） 态度（30） （活动专员） 业绩（50） 0 能力（20） (推广专员/BD 专员) ，考核日期： 考核面 态度（30） 业绩（50） 指标 权分 3分 2分 1 转载文章 2 3 专题策划 4 5 图片处理 6 7 8 文档排版 9 1 线上活动策划 2 3 是否遵守上级指示,并及时准确向上级汇报工作 4 5 是否注重协作 6 1 工作日志,工作周报 2 3 无内容错误、大批量错别字 4 5 完成软文编写数量、质量要求 6 1 上级综合评定 2 3 4 客户沟通交流 5 1 掌握公司业务 2 3 是否遵守上级指示,并及时准确向上级汇报工作 4 5 是否注重协作 6 1 工作日志,工作周报 2 3 维护线上客服工具并受理信息 4 5 完善客户资料并归档、分类整理 1 2 3 会员活动策划执行 4 5 潜在合作挖掘 1 2 出勤率 3 4 是否主动承担更多的责任 5 6 是否积极主动,行为得体 1 2 按要求策划活动并提交方案 3 4 根据活动要求成功洽谈活动合作 5 6 按时按量执行线上推广 1 2 3 合作伙伴沟通交流 4 5 潜在合作挖掘 1 2 出勤率 3 4 是否主动承担更多的责任 5 6 是否积极主动,行为得体 工作日志,工作周报 5分 5分 1 按要求成功洽谈网站基础合作 10分 网页制作 软文编写 站内交互式回复 线上推广执行 出勤率 是否主动承担更多的责任 是否积极主动,行为得体 按时完成工作 完成专题策划数量、质量要求 按时按量执行线上推广 文档编写 客服计划制定 潜在合作挖掘 出勤率 是否主动承担更多的责任 是否积极主动,行为得体 优质完成客户回访、问答 按时按量执行线上推广 上级综合评定 客户沟通交流 商务文档编写 掌握公司业务 是否遵守上级指示,并及时准确向上级汇报工作 是否注重协作 工作日志,工作周报 成功组织实施活动 完善活动参与资料并归档、分类整理 上级综合评定 合作计划制定 商务文档编写 掌握公司业务 是否遵守上级指示,并及时准确向上级汇报工作 是否注重协作 3分 2分 自评 主管 备注 转载其他网站内容 策划、制作专题内容 使用工具制作网页 使用工具处理图片 2分 2分 公司其他文档编排 2分 2分 博客、口碑推广等 2分 5分 吸引访问的线上活动 迟到、早退、请假 5分 5分 5分 5分 5分 10分 5分 10分 10分 5分 10分 2分 8分 根据月计划比例 根据月计划比例 根据月计划比例 合作伙伴等 2分 5分 3分 5分 迟到、早退、请假 5分 5分 5分 5分 5分 10分 10分 10分 10分 QQ群、客服邮箱等 友情链接、合作等 10分 5分 5分 4分 合作伙伴等 3分 3分 5分 5分 迟到、早退、请假 5分 5分 5分 5分 10分 10分 8分 6分 6分 友情链接、合作等 10分 5分 5分 4分 3分 3分 5分 5分 迟到、早退、请假 5分 5分 友情链接、广告互换等 (推广专员/BD 专员) 业绩（50） 2 3 按要求成功洽谈网站战略合作 10分 按时提交所需商务文档 4 5 制定网站推广计划并按量执行 8分 6分 6 上级综合评定 完善合作伙伴资料并归档、分类整理 6分 10分 频道互换、商务合作等 协调其他同事实施 友情链接、合作等
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人力资源部绩效考核指标梳理与汇总
人力资源部绩效考核指标梳理 一、 绩效指标梳理思路 第一步建立部门战略指标； 第二步建立部门功能性指标 第三步细分功能指标， 1、 考核指标提取，根据工作项目制定考核指标； 2、 定量、定性指标分类。 二、 部门主要管理绩效指标梳理 招聘计划完成率 培训计划完成率 员工任职资格达标率 关键人才流失率 员工自然流动率 人力成本总额控制率 员工满意度 人事档案归档完整率 三、 岗位指标梳理 1、 部门战略性指标（部门负责人） 考核指标提取 工作项 企业人力资源战略管理 人力资源事务管理 成本与费用管理 考核指标 进行企业人力资源战略规划 企业人力资源战略发展规划的质量 1.人力资源制度管理 人力资源制度的有效性 2.招聘管理 招聘计划完成率 3.培训管理 培训计划完成率 4.薪酬福利管理 工资奖金计算错误人次 5.绩效管理 考核组织工作完成的及时性 6.员工流动管理 员工自然流动率、关键人才流失率 7.员工关系管理 员工满意度 部门费用控制 部门费用预算达成率 人力成本管理 人力成本总额控制率 部门协作 部门直接工作衔接 部门协作满意度 定量指标 考核内容 权 序号 可量化项目 1 招聘管理 招聘计划完成率 % 2 培训管理 培训计划完成率 % 3 薪酬管理 工资奖金计算错误人次 出现工资、奖金计算错误的人次 % 4 员工流动管理 员工自然流动率 考核公司员工稳定性和人员代谢情况 % 关键人才流失率 检测公司关键人才的流失情况 % 5 考核指标 指标说明 重 部门费用预算达成率 % 人力成本总额控制率 % 成本费用管理 定性指标 定性考核项目 6 7 8 考核内容 人力资源战略发展规 划制定的质量 制度的有效性 考核组织工作完成的 及时性 权 重 是否符合企业总体发展战略 % 制度的完善性与执行效果 % 当期未按规定完成考核组织工作而延期的天数 % 9 员工满意度 员工对公司人力资源管理工作的综合满意程度 % 10 部门协作满意度 公司其他职能部门对该部门所提供的支持和服务的满意程度 % 2、 综合管理性指标 考核指标提取 工作项 人力资源规章制度管理 规章制度的制定及监督执行 人力资源部经理考核指标 各项人力资源管理制度的全面性与可行性 招聘计划完成率 招聘管理 招聘组织实施与评估 培训管理 培训组织实施 绩效管理 薪酬福利管理 员工结构比例 招聘费用预算达成率 培训计划完成率 培训费用预算达成率 员工绩效管理 员工绩效计划的按时完成率 绩效考核组织实施 考核组织工作完成的及时性 工资管理 人力成本 福利管理 员工保险、福利计算差错次数 员工满意度 满意度调查 员工关系管理 部门协作满意度 员工自然流动率 人员流动管理 关键人才流失率 定量指标 序号 考核内容 可量化项目 考核指标 权 重 指标说明 招聘计划完成率 1 招聘管理 2 10% 员工结构比例 各层次员工的比例分配状况 5% 招聘费用预算达成率 5% 培训计划完成率 10% 培训费用预算达成率 5% 员工绩效计划的按时完成率 10% 培训管理 3 绩效管理 4 薪酬管理 5 员工流动管理 人力成本 有效人力成本控制（岗位定薪分析） 10% 员工保险、福利计算差错次数 员工保险、福利计算出现差错的次数 5% 员工自然流动率 考察公司人员稳定性和人员代谢情况 5% 关键人才流失率 检测公司关键人才的流失情况 10% 定性指标 定性考核项目 权 考核内容 重 6 各项制度的全面性与可行性 各项管理制度中出现遗漏或失误的情况 10% 7 考核组织工作完成的及时性 当期未完成考核组织工作而延误的天数 5% 8 员工满意度 员工对公司人力资源管理工作的综合满意程度 5% 9 部门协作满意度 公司其他职能部门对该部门所提供的支持和服务的满意程度 5% 3、 招聘类指标 考核指标提取 工作项 工作职责部分 考核指标 招聘计划的 根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求， 招聘计划制定的及时性 编制年度人员招聘计划 与完善性 （1）利用各种招聘渠道发布招聘广告、寻求招聘机构 应聘比 （2）执行招聘、甄选、面试、选择、录用工作 招聘费用预算达成率 制定 招聘实施 招聘成本 招聘计划完成率 招聘空缺的平均时间 入职手续办理的及时性 和准确性 部门满意度评价 招聘效果评 估 （3）建立后备人才选拔方案和人才储备机制 选拔方案与储备方案 撰写招聘效果评估报告和录用人员适用性分析报告 录用成功比 定量指标 序号 可量化项目 1 招聘信息发布效果 2 招聘计划完成情况 考核内容 考核指标 录用人员评估 4 招聘费用与成本控制 重 指标说明 应聘比 5% 招聘计划完成率 25% 招聘空缺的平均时间 3 权 年度所有空缺职位招聘的平均时间 15% 录用成功比 5% 招聘费用预算达成率 10% 招聘成本 预算控制超标 10% 定性指标 定性考核项目 权 考核内容 重 计划的编制在规定的时间内完成 5% 上级审核发现所制定的计划中重要内容的缺失项数 5% 入职手续办理的及时性和准确性 新员工入职时按照规定办理相关手续的及时性和准确性 10% 部门对新进人员满意度评价 用人部门对新进人员的满意度评价 10% 5 招聘计划订制的及时性与完善性 6 7 4、 薪酬类指标 考核指标提取 工作项 工作职责细分 （1）了解企业内部员工对目前薪酬状况的满意程度 薪酬调查 考核指标 员工满意度 （2）组织相关人员了解当地整体薪酬水平与同行业市场 平均薪酬水平，为公司制定合理的薪酬，并撰写薪酬调 薪酬分析报告提交及时性 查报告 （1）根据企业发展要求和考核指标体系，组织相关人员 编制考核表 考核组织实施 （2）根据制定的绩效计划、职位说明书组织公司各部门、 各员工实施绩效考核 异议处理 日常薪酬管理 考核表设计的完整性 考核组织工作完成的及时性 （3）统计汇总考核结果 考核数据统计的准确性 受理考核申诉，并提出处理方案 绩效考核申诉处理及时率 （1）根据公司薪酬方案和员工日常考勤，组织编制员工 工资奖金计算错误人次 工资表，以保证员工工资的按时发放 （2）据绩效考核的统计结果、岗位变动以及职位的升 调薪准确性与合理性 迁，按照公司薪酬管理制度及时调整员工的薪资 （3）核算与缴纳企业员工社会保险，并对员工其他福利 员工保险、福利计算差错次 项目进行管理 数 （4）考勤、休假等管理制度的完善与管理 （5）协助人力资源部经理不断完善公司的激励机制，并 合理化建议采纳数量 提出合理化建议 薪酬总额控制 执行薪酬预算，合理控制薪酬费用 薪酬总量预算安排达成率 定量指标 序 考核内容 可量化项目 号 考核指标 权 重 指标说明 1 员工考核申诉处理 绩效考核申诉处理及时率 15% 2 薪酬总额控制 薪酬总量预算安排达成率 15% 员工日常薪酬福利 工资奖金计算错误次数 出现工资、奖金计算错误的人次 10% 管理 员工保险福利计算差错次数 出现员工保险、福利计算差错的次数 10% 提出合理化建议 合理化建议采纳数量 3 4 5% 定性指标 定性考核项目 考核内容 权重 5 考核表设计的完善性 主要考核内容在员工绩效考核表中缺失的情况 10% 6 考核组织工作完成的及时性 当期未按规定完成考核组织工作而延迟的天数 10% 7 考核数据统计的准确性 当期考核统计工作中出现差错的次数 10% 8 薪酬分析报告提交的及时性 当期未按规定完成薪酬分析报告的次数及延迟天数 5% 9 员工满意度 员工满意度调查评价情况 10% 5、 培训类指标 考核指标提取 工作项 工作职责细分 （1）进行培训需求的调查、分析，拟定培训计划 方案并组织实施 培训组织和实施 培训计划完成率 （2）按时组织实施培训，确保培训工作顺利完成 培训参与率 （3）辅导公司员工完成员工职业生涯规划 员工职业生涯规划完成率 （4）培训费用的预算与控制 培训效果跟踪与评估 考核指标 监控培训过程，评估培训效果，组织培训考核 培训预算达成率 人均培训成本 培训考核达标率 （1）根据公司的业务需求组织员工进行外部培训 员工外派培训管理 （2）与外部培训单位建立良好的联系，以满足企 业外部培训的需要 外部合作单位满意度 定量指标 序 号 1 考核指标 权 重 指标说明 培训费用预算达成率 10% 人均培训成本 10% 培训计划完成率 20% 培训参与率 15% 培训考核与评估 培训考核达标率 15% 员工职业生涯规 员工职业生涯规划完 通过该指标考核人力资源部门对员工职业通道的 划 成率 设置，使员工能力的提高与企业发展相一致 培训成本与费用 2 考核内容 可量化 项目 培训组织与实施 3 4 10% 定性指标 定性考核项目 5 培训效果评估报告的编制 6 满意度评价 7 外部合作单位满意度 考核内容 权重 评估报告编制的及时性及其质量 5% 领导对培训效果的满意度评价 5% 受训学员对培训效果的满意度评价 5% 外部培训单位合作情况满意度评价 5% 6、 关系操作类指标 考核指标提取 工作项 工作职责细分 考核指标 (1)组织并协调各部门进行招聘、培 训和绩效考核等工作 公司人事事物管理 各类人事资料的管理 (2)负责员工管理的相关工作，包 括入职、离职、转正等流程的执行 领导满意度 入职、离职手续办理的及时性与规范性 （员工变动后的）职位描述更新及时率 考核统计的准确性 (3)为公司员工办理各项社会保险 办理各项社会保险手续的及时性与准确性 (4)日常员工关系管理 员工满意度 员工人事信息管理与员工档案维护 人事档案的归档率 定量指标 序 号 量化项目 考核内容 考核指标 权 指标说明 重 职位描述更新及时率（尤其异动 1 公司职位管理 2 公司人事档案管理 后） 10% 人事档案的归档率 25% 定性指标 定性考核项目 考核内容 新员工入职及员工离职时按规定办理的相关手 权重 3 入职、离职手续办理的及时性与规范性 4 考勤统计的准确性 5 办理各项社会保险手续的及时性与准确性 6 员工满意度 员工满意度调查评价情况 10% 7 领导满意度 领导满意度调查评级情况 10% 续的及时性和规范性 当期考勤记录统计错误次数 公司员工社会保险办理是否及时、各项支付数 据是否准确 20% 15% 10%
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学校考核细则
罗村镇中心学校 学校工作考核细则 为加强学校教育教学工作的科学性、规范性，促进学校管理水平 的提高，促进基础教育优质均衡发展，全面推进素质教育，特制定本 考核细则。 一、考核对象 全镇各中小学 二、考核原则 1.导向性原则。通过考核，引导各校增强依法办学意识、特色发展 意识，促进基础教育优质均衡发展。 2.发展性原则。通过考核，引导各校“抓管理上质量、抓内涵上特 色”，目标明确，发展持续。 3.激励性原则。通过考核，引导各校学习典型、争赶先进，以点带 面，全镇提高。 三、考核方式 满分 1000 分，实行评分、现场察看、查阅资料、师生座谈等方法 进行量化考核。 四、考核组织 中心校教导处负责组织有关科室对各校实施考核，考核周期为每 学期一次。 五、考核奖项 1、学业考试特殊贡献奖；2、学校教学视导奖；3、教育工作先进 单位奖：根据本细则对各校进行考核排名，设教育工作先进单位奖 6 个。 六、考核办法 （一）学业考试特殊贡献奖 罗村中学视导或初中学业考试成绩位列全区十九乡镇前七名为一等 奖，位列全区十九乡镇八至十三名为二等奖。 （二）学校教学视导奖 中心小学视导成绩位于全区十九乡镇前六名为一等奖，位列全区 十九乡镇七至十二名为二等奖。 （三）教育工作先进单位奖（1000 分） 分类 具体内容 考核依据 备注 学校管理 安全卫生 《罗村中心校 （350 （50 分） 安全卫生评估标准》 分） 队伍管理 《罗村中心校 教师占 70 （100 分） 队伍管理评估标准》 学生占 30 后勤管理 《罗村中心校 （50 分） 后勤管理评估标准》 档案建设 《罗村中心校 （50 分） 档案建设评估标准》 小升初入口 《罗村中心校 率（100 小升初入口率评估标准》 分） 常规检查 《罗村中心校 （100 分） 教学工作考核细则》 教学工作 素质教育检 （300 测（100 分） 分） 文化特色 （350 分） 《罗村中心校 素质检测评估标准》 教育科研 《罗村中心校 （100 分） 教科研工作考核细则》 特色建设 《罗村中心校 （100 分） 特色建设评估标准》 艺体工作 《罗村中心校 艺术占 60 （100 分） 艺体工作评估标准》 体育占 40 文化建设 《罗村中心校 （100 分） 文化建设考核细则》 信息宣传 《罗村中心校 （50 分） 信息宣传评估标准》 七、说明 1、中学中考如位列十九乡镇后三名，中心小学教学视导如位列十 九乡镇后五名，两校的教育工作先进单位评比一票否决。 2、对中学的教育工作先进单位考核，与各小学得分比较时，均不 计素质教育检测、小升初入口率的得分。 3、学校考评连续四个学期均为倒数 1—2 名，对该校长考虑调整工作。
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人力资源部绩效考核指标
人力资源部绩效考核指标 人力资源部部长绩效考核指标 1、人力资源部部长 KPI 指标表 指 标 编 号 KPI KPI 说明 权重 (100%) 季度工作完成情况，包括 数量、质量、效率、效果等 方面的综合评价 30 见计算方 本 岗 位 提 交 法说明表 报告 计算方法 信息来源 1 季度工作评价 2 人力资源制度建立与 公司所有人力资源制度 规范报告 30 见计算方 本 岗 位 提 交 法说明表 报告 3 各公司人力成本分析 分析分子公司人力成本 报告 20 见计算方 人力资源部 法说明表 20 相关部门 评价，人 人力资源部 力资源部 汇总 4 内部满意度 见部门满意度调查表和子 公司满意度调查表 2、人力资源部部长 KPI 指标计算方法说明表 指标一：季度工作评价 评分项目 权重(100%) 本季度工作总结 30 工作改进建议与下季度工作计划 30 公司人力资源招聘工作、薪酬激 励、考核工作总结 20 公司员工发展建议、文化建设建 议 20 总计 100 指标二：人力资源制度建立与规范报告 评分项目 权重(100%) 执行结果是否理想 30 建议是否有效 30 解决方案是否可操作 20 发现问题是否及时 20 总计 100 得分 得分 指标三：各公司人力成本分析报告 评分项目 权重(100%) 人力成本分析提出问题的针对 性、有效性 40 人力成本分析方法的合理性、科 学性 30 建议与改善思路 30 总计 100 得分 3、人力资源部部长能力/态度要求列表 项目 能力类型 核心能力 权重(100%) 解决问题的能力 20 计划和组织能力 20 决策能力 20 影响能力 20 团队发展 20 合计 100 项目 态度类型 所需态度 要求自己以身作则 30 工作热情能主动考虑问题并主动提出解决办法 20 严守期限，达成目标 20 关心员工成长及员工工作效率 15 注重协作发挥团队精神 15 合计 100 人力资源部部门助理绩效考核指标 1、人力资源部部门助理 KPI 指标表 指 标 编 号 1 2 KPI 季度工作评价 工资与奖金差错次数 KPI 说明 权重 (100%) 季度工作完成情况，包括 数量、质量、效率、效果等 方面的综合评价 30 见计算方 本 岗 位 提 交 法说明表 报告 25 以公司财 务部、人 力资源部 经理认定 为准 要求每季度对工资核算、 审核汇总以及奖金发放计 算的人为出错次数为 0 计算方法 信息来源 由公司财务 部、人力资源 经理提供帐 目表单 3 4 要求每季度对员工保险、 员工保险、福利计算差 福利计算人为出错次数为 错次数 0 内部满意度 见部门满意度调查表和子 公司满意度调查表 25 以公司财 务部、人 人 力 资 源 部 力资源部 经 理 工 作 记 经理认定 录 为准 20 相关部门 评价，人 人力资源部 力资源部 汇总 2、人力资源部部门助理 KPI 指标计算方法说明表 指标一：季度工作评价 评分项目 权重(100%) 公司薪酬激励、保险福利工作总 结 40 本季度工作总结 30 工作改进建议与下季度工作计划 30 总计 100 得分 3、人力资源部部门助理能力/态度要求列表 项目 能力类型 核心能力 权重(100%) 计划和组织 25 决策能力 20 准确性 25 评估 15 创新能力 15 合计 100 项目 态度类型 所需态度 主动考虑问题，主动提出解决办法 30 是否注重协作，发挥团队精神 20 处理问题是否全面周到 20 是否及时准确向上级汇报工作 15 是否要求自己以身作则 15 合计 100 人力资源部业务主办绩效考核指标 1、人力资源部业务主办 KPI 指标表 指 标 编 号 KPI KPI 说明 公司人员信息管理、劳动 合同管理、人力资源部内 部文档管理质量 1 档案管理质量 2 各公司人力成本分析 分析分子公司人力成本 报告 3 内部满意度 见部门满意度调查表和子 公司满意度调查表 权重 (100%) 计算方法 信息来源 40 以人力资 源 部 经 理 内部文档 认定为准 40 见计算方 人力资源部 法说明表 20 相关部门 评价，人 人力资源部 力资源部 汇总 2、人力资源部业务主办 KPI 指标计算方法说明表 指标二：人力成本分析报告 评分项目 权重(100%) 人力成本分析提出问题的针对 性、有效性 40 人力成本分析方法的合理性、科 学性 30 建议与改善思路 30 总计 100 得分 3、人力资源部业务主办能力/态度要求列表 项目 能力类型 核心能力 权重(100%) 创新能力 30 效率 20 团队合作 20 倾听 10 准确性 20 合计 100 项目 态度类型 25 做事效率 所需态度 是否遵从领导指示 25 是否及时准确向领导汇报工作 20 处理问题是否全面周到 20 是否有责任感，愿意承担更多的责任 10 合计 100 人力资源部业务主办（考核）绩效考核指标 1、人力资源部业务主办（考核）KPI 指标表 指 标 编 号 KPI 1 季度人员招聘报告 2 考核工作执行质量 3 内部满意度 KPI 说明 按部门经理要求进行人员 招聘具体工作，并分析公 司人员招聘情况 按公司考核制度组织考核 工作准确及时、结果处理 无差错 见部门满意度调查表和子 公司满意度调查表 权重 (100%) 计算方法 信息来源 40 见计算方 本 岗 位 提 交 法说明表 报告 40 季度绩效 内部文档 考核表 20 相关部门 评价，人 人力资源部 力资源部 汇总 2、人力资源部业务主办（考核）KPI 指标计算方法说明表 指标一：季度人员招聘报告 评分项目 权重(100%) 员工招聘计划执行情况 30 人员招聘情况、岗位设置情况分 析、岗位工作分析 40 建议与改善思路 30 总计 100 得分 3、人力资源部业务主办（考核）能力/态度要求列表 项目 能力类型 核心能力 权重(100%) 团队合作 30 书面沟通 20 效率 20 倾听 20 准确性 10 合计 100 项目 态度类型 所需态度 是否认真完成任务 50 是否遵守上级批示 20 做事效率是否高 10 是否及时准确向上级汇报工作 10 是否虚心好学，要求上进 10 合计 100 人力资源部培训中心主任绩效考核指标 1、人力资源部培训中心主任 KPI 指标表 指 标 编 号 1 2 3 KPI KPI 说明 季度工作完成情况，包括 数量、质量、效率、效果等 方面的综合评价 内部：培养内部讲师 培训内外部资源建立报 外部：寻找优秀的、符合 告 公司需要的培训师资合作 并建立良好关系 季度工作评价 培训制度制定与完善报 根据实际需要逐步制定培 告 训制度并不断完善 权重 (100%) 计算方法 信息来源 40 见计算方 本 岗 位 提 交 法说明表 报告 25 见计算方 本 岗 位 提 交 法说明表 报告 15 见计算方 本 岗 位 提 交 法说明表 报告 4 内部满意度 见部门满意度调查表和子 公司满意度调查表 20 相关部门 评价，人 人力资源部 力资源部 汇总 2、人力资源部培训中心主任 KPI 指标计算方法说明表 指标一：培训工作季度评价 评分项目 权重(100%) 培训效果分析 30 有针对性的、切合实际的公司员 工培训建议 30 本季度培训工作整体回顾 20 下季度培训工作计划 20 总计 得分 100 指标二：培训内外部资源建立报告 评分项目 权重(100%) 内部资源情况 40 外部资源情况 40 建议 20 总计 得分 100 指标三：培训制度制定与完善报告 评分项目 权重(100%) 培训制度的可行性 40 培训制度执行跟进情况 40 改进建议 20 总计 100 得分 3、人力资源部培训中心主任能力/态度要求列表 项目 能力类型 核心能力 权重(100%) 创新能力 20 计划和组织 20 反馈和培训 20 影响能力 10 沟通能力 30 合计 100 项目 态度类型 所需态度 是否有责任感，愿意承担更多的责任 30 是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施 25 是否注重协作，发挥团队精神 20 是否关心员工成长及员工工作效率 10 是否要求自己以身作则 15 合计 100 人力资源部培训中心业务主办绩效考核指标 1、人力资源部培训中心业务主办 KPI 指标表 指 标 编 号 1 KPI 培训档案管理质量 KPI 说明 部门内部基础资料、培训 档案管理有效、合理 权重 (100%) 40 计算方法 信息来源 季度绩效 档 案 资 料 和 考核表 日常工作 各子公司员工培训情 2 子公司上报培训情况处理 况的汇总、分析及总结 的及时性、有效性、针对 性以及改进建议 质量 40 季度绩效 本 岗 位 提 交 考核表 报告 3 内部满意度 见部门满意度调查表和子 公司满意度调查表 20 相关部门 评价，人 人力资源部 力资源部 汇总 2、人力资源部培训中心业务主办能力/态度要求列表 项目 核心能力 能力类型 书面沟通 30 效率 20 团队合作 20 倾听 20 准确性 10 合计 100 项目 所需态度 合计 权重(100%) 态度类型 是否认真完成任务 50 是否遵守上级批示 20 做事效率是否高 10 是否及时准确向上级汇报工作 10 是否虚心好学，要求上进 10 100
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人力资源部经理绩效考核指标量表
人力资源部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 人力资源部经理 部门 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 1 2 3 KPI 指标 人力资源工作 计划按时完成率 人力资源成本 预算控制率 人力资源规划 方案提交及时率 权重 绩效目标值 15% 考核期内人力资源工作计划按时完成率达 100% 15% 15% 考核得分 考核期内人力资源成本预算控制率在____%以 下 考核期内人力资源规划方案提交及时率在____ %以上 4 招聘计划完成率 10% 考核期内招聘计划完成率达 100% 5 培训计划完成率 10% 考核期内培训计划完成率达 100% 10% 考核期内绩效考核计划按时完成率达到 100% 10% 考核期内薪酬调查方案提交及时率达 100% 5% 考核期内企业员工任职资格达标率达 100% 考核期内企业核心员工流失率不得高于____% 6 7 8 绩效考核计划 按时完成率 薪酬调查方案 提交及时率 员工任职 资格达标率 9 核心员工流失率 5% 10 员工管理 5% 考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分 以上 本次考核总得分 1.人力资源成本预算控制率 人力资源成本预算控制率= ×100% 2.人力资源规划方案提交及时率 人力资源规划方案提交及时率= 考核 指标 说明 被考核人 考核人 人力资源部 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 22.4 绩效薪酬部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 绩效薪酬部经理 部门 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 KPI 指标 部门工作 计划完成率 部门管理 费用控制 绩效考核计划 按时完成率 薪酬调查方案 提交及时率 绩效评估报告 提交及时率 工资与奖金 计算差错次数 员工保险、福利 计算差错次数 员工薪酬满意度 薪酬考核 资料归档率 员工管理 权重 绩效目标值 15% 考核期内部门工作计划完成率达 100% 15% 考核期内部门管理费用控制在预算范围之内 10% 考核期内绩效考核计划按时完成率达 100% 10% 考核期内薪酬调查方案提交及时率达 100% 10% 上 考核期内因人为原因造成差错的次数为 0 10% 考核期内因人为原因造成差错的次数为 0 5% 5% 考核得分 考核期内绩效评估报告提交及时率在____%以 10% 10% 绩效薪酬部 考核期内员工对薪酬满意度评价达到____分以 上 考核期内薪酬绩效资料归档率在____%以上 考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分 以上 本次考核总得分 1.部门工作计划完成率 部门工作计划完成率= 2.员工薪酬满意度 员工薪酬满意度通过对员工发放薪酬满意度调查问卷，计算其满意度评分的算术平均值 考核 指标 说明 被考核人 签字： 考核人 日期： 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 22.5 招聘效果评估方案 方案名称 招聘效果评估方案 受控状态 编 号 一、目的 ① 检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度 ② 下次招聘工作的改进 二、招聘评估工作小组的构成 招聘工作评估小组由人力资源部经理、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。 三、评估内容 （一）招聘周期 招聘周期是指从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间。 （二）用人部门满意度 主要从招聘分析的有效性、信息反馈的及时性、提供人员的适岗程度等方面进行综合评估。 （三）招聘成本评估指标 1. 招聘成本 招聘成本是指为吸引和确定企业所需要的人才而支出的费用，主要包括广告费、劳务费、材料费、行政 管理费等。 单位招聘成本= 招聘所花费的总成本低，录用人员质量高，则招聘效果好；反之，则招聘效果有待提升。 总成本低，录用人数多，则招聘成本低；反之，则招聘成本高。 2. 选拔成本 它由对应聘人员进行人员测评与选拔，以做出决定录用与否时所支付的费用所构成。 3. 录用成本 录用成本是指经过对应聘人员进行各种测评考核后，将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费 用，主要包括入职手续费、安家费、各种补贴等项目。 4. 安置成本 安置成本是指企业录用的员工到其上任岗位时所需的费用，主要是指为安排新员工所发生的行政管理 费用、办公设备费用等。 5. 离职成本 离职成本是指因员工离职而产生的费用支出（损失），它主要包括以下四个方面。 ① 因离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益。 ② 企业支付离职员工的工资及其他费用。 ③ 岗位的空缺产生的问题，如可能丧失销售的机会、潜在的客户、支付其他加班人员的工资等。 ④ 再招聘人员所花费的费用。 （四）基于招聘方法的评估指标 ① 引发申请的数量。 ② 引发的合格申请者的数量 。 ③ 平均每个申请的成本。 ④ 从接到申请到方法实施的时间。 ⑤ 平均每个被录用的员工的招聘成本。 ⑥ 招聘的员工的质量（业绩、出勤率等）。 （五）录用人员数量评价 1. 寻用比 录用比= ×100% 2/ 招聘完成比 招聘完成比= ×100% 3. 应聘比 应聘比= ×100% 四、评估总结 招聘工作结束后，招聘工作的主要负责人应撰写招聘评估报告，报告应真实地反映招聘工作的过程， 为企业下一次的招聘工作提供经验。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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人力资源部绩效考核指标量化实施方案
人力资源部绩效考核指标量化实施方案 1 人力资源部经理绩效考核指标量化实施方案 岗 位 基 本 信 息 岗 岗位名称：人力资源部经理 所属部门：人力资源部 直接上级：总经理 目标执行人 位 工 作 目 标 目标 1 ：将人力资源成本控制在预算内 目标 2 ：按时完成各项人力资源计划 目标 3 ：与外部相关单位建立良好关系 目标 4 ：提高员工满意度 目标 5 ：做好部门管理和发展 岗位 人力资源部经理 直接上级 ____年____月____日～____年____月____日 考核期限 目标项目 量化考核指标 权重 绩效目标值 考核频率 成本目标 人力资源成本 15% 预算内 季度/年度 招聘计划完成率 20% 达____% 季度/年度 薪酬管理差错率 15% 低于____% 季度/年度 劳动纠纷解决率 10% 达____% 季度/年度 部门协作满意度评分 10% 不低于___分 年度 员工满意度评分 10% 不低于___分 年度 培训计划完成率 15% 达到 100% 季度/年度 核心人才流失率 5% 低于____% 季度/年度 内部运营目标 顾客目标 发展目标 考核得分 考核实 施说明 总经理 考核得分 人力资源部经理绩效考核指标量化实施方案 一、考核目的 为考核人力资源部经理的工作绩效是否达到预定目标及人力资源部经理对其岗位责任的承担程 度，特制定本目标责任考核方案。 二、考核原则 1.考核指标的设置必须遵循“被考核人通过自己的努力可以改变绩效”的原则。 2.既关注工作过程，也关注工作结果。 三、考核周期 对人力资源部经理的考核以年度为考核周期。 四、目标责任与考核 人力资源部经理的目标责任主要包括人力资源制度建设、部门费用管理、招聘培训管理、薪酬考 核管理、劳动关系管理及纠纷管理、部门内部管理及外部协调五个方面，具体考核如下表所示。 人力资源部经理目标责任与考核表 目标责任项 责任目标 考核标准 人力资源 各项制度规范、完善，符合国 每有 1 项制度不规范，减 分；制度体系存在重大 制度建设 家相关法律、法规 漏洞，减 分 部门费用控制 及时编制部门费用预算，根据 及时搜集相关信息，准确预测 招聘培训管理 企业需求，根据需求及时招聘 合适人才并进行后续培训 编制日期： 部门费用高于预算 %，减 分 审批后的预算控制部门费用 1．招聘计划完善，重要内容缺失，减____分/项 2．招聘任务完成率低于目标值 %，减 分 3．招聘人员适岗率低于目标值 %，减 分 4．培训任务达成率低于目标值 %，减 分 5．核心人才流失率高于目标值 %，减 分 审核日期： 实施日期： 人力资源部经理绩效考核指标量化实施方案 薪酬编制和核算准确，发放 及时且无差错，及时完成考 薪酬考核管理 核任务并能及时处理考核申 及纠纷处理 及外部协调 %，减 分 3．绩效考核未按时完成，减 分/次 %，减 分 及时办理各项劳动关系相关 1．劳动关系办理差错每有 1 次，减 分 手续，降低人事劳动风险， 2．劳动纠纷每发生 1 次，减 分 及时解决劳动纠纷 3．劳动纠纷解决率低于目标值 制定并实施部门培训；做好 部门内部管理 2．薪酬报告提交及时率低于目标值 4．考核申诉处理及时率低于目标值 诉 劳动关系管理 1．员工工资、奖金计算每出现 1 次错误，减____分 与外部相关部门的沟通协调 工作，建立良好的关系 %，减 分 1．部门培训计划完成率低于目标值 %，减 分 2．公司相关部门对人力资源部工作每有 1 次投诉， 减 分 3．下属人员违规每有 1 次，减 分 五、考核结果应用 人力资源部经理年度考核结果主要用于绩效工资的发放，具体如下。 1.人力资源部经理年终考核得分高于____分，绩效工资发放浮动薪酬的 100%。 2.人力资源部经理年终考核得分在____～____分，绩效工资发放浮动薪酬的 80%。 3.人力资源部经理年终考核得分在____分以下，每减少____分，绩效工资发放减少___%。 4.人力资源部经理年终考核得分低于____分，不发放绩效工资。 编制日期： 审核日期： 实施日期： 2 招聘专员绩效考核指标量化实施方案 岗位目标分解 岗位基本信息 岗位工作目标 岗位名称：招聘专员 所属部门：人力资源部 直接上级：人力资源主管 目标 1 ：收集相关信息，开拓招聘渠道 目标 2 ：按时完成招聘任务，提高招聘效率 目标 3 ：提高招聘质量，确保人员适岗 目标 4 ：把招聘费用控制在预算内 迟到 姓名 事假 病假 旷工 出勤 岗位 招聘专员 加分事项 奖惩 减分事项 事项 序号 量化考核指标 权重 评分标准 1 招聘渠道开拓数量 15% 每少 1 项，减____分 人力资源部 2 招聘计划完成率 30% 低于目标值____%，减____分 人力资源部 3 招聘空缺职位平均时间 15% 高出目标值___天，减____分 人力资源部 4 人员适岗率 15% 低于目标值____%，减____分 5 试用期合格率 15% 低于目标值____%，减____分 6 招聘费用 10% 高出预算____%，减____分 考核得分 被考核人签字： 考核人签字： 日期： 日期： 3 培训专员绩效考核指标量化实施方案 数据来源 用人部门 人力资源部 用人部门 人力资源部 财务部 人力资源部 得分 岗位目标分解 岗位基本信息 岗位工作目标 岗位名称：培训专员 所属部门：人力资源部 直接上级：人力资源主管 目标 1 ：及时调研培训需求，进行培训分析 目标 2 ：按时完成培训计划 目标 3 ：合理组织培训，控制培训费用 目标 4 ：整理培训资料，及时归档相关文件 迟到 姓名 岗位 序号 1 事假 培训专员 量化考核指标 培训需求调研报告 提交及时率 加分事项 奖惩 权重 10% 评分标准 未在规定时间内提交，减 ____ 分/次 培训计划完成率 30% 低于目标值____%，减____分 3 培训参与率 15% 低于目标值____%，减____分 5 旷工 培训效果评估报告 提交及时率 员工培训档案 归档率 减分事项 事项 2 4 病假 出勤 10% 未在规定时间内提交，减 ____ 分/次 数据来源 人力资源部 人力资源部 人力资源部 相关部门 人力资源部 15% 低于目标值____%，减____分 人力资源部 人力资源部 6 员工投诉次数 10% 每发生 1 次投诉，减____分 7 培训费用 10% 高于预算____%，减____分 考核得分 被考核人签字： 考核人签字： 日期： 日期： 4 薪酬专员绩效考核指标量化实施方案 财务部 人力资源部 得分 岗位目标分解 岗位基本信息 岗位工作目标 岗位名称：薪酬专员 所属部门：人力资源部 直接上级：人力资源主管 目标 1 ：及时、有效地展开薪酬调查 目标 2 ：确保薪酬核算及时、准确 目标 3 ：进行薪酬分析，及时处理薪酬异议 目标 4 ：对薪酬相关资料予以及时归档 迟到 姓名 事假 病假 旷工 出勤 岗位 薪酬专员 加分事项 奖惩 减分事项 事项 序号 量化考核指标 权重 1 薪酬调查报告提交及时率 10% 2 工资、奖金计算差错次数 20% 3 薪酬分析报告提交及时率 15% 4 报表数据准确率 30% 5 薪酬异议处理及时率 15% 6 薪酬资料及时归档率 10% 评分标准 未在规定时间内提交，减 ____ 分/次 每有 1 次，减____分 未在规定时间内提交，减 ____ 分/次 每有 1 处错误，减____分 未在规定时间内提交，减 ____ 分/次 未在规定时间内完成，减 ____ 分/次 考核得分 被考核人签字： 考核人签字： 日期： 日期： 5 绩效考核专员绩效考核指标量化实施方案 数据来源 人力资源部 财务部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 得分 岗位目标分解 岗位基本信息 岗位工作目标 岗位名称：绩效考核专员 所属部门：人力资源部 直接上级：人力资源主管 目标 1 ：做好考核前的培训工作 目标 2 ：确保考核数据统计及时、准确 目标 3 ：及时处理考核申诉 目标 4 ：考核资料及时完好归档 迟到 姓名 岗位 序号 1 事假 病假 旷工 出勤 绩效考核专员 量化考核指标 绩效考核计划 按时完成率 加分事项 奖惩 减分事项 事项 权重 评分标准 数据来源 30% 未按计划完成，减____分/次 人力资源部 人力资源部 2 考核数据统计差错次数 20% 每有 1 次，减____分 3 考核申诉处理及时率 20% 低于目标值____%，减____分 4 考核资料及时归档率 15% 低于目标值____%，减____分 人力资源部 5 员工投诉次数 15% 每发生 1 次，减____分 人力资源部 考核得分 被考核人签字： 考核人签字： 日期： 日期： 6 劳动关系专员绩效考核指标量化实施方案 各部门 人力资源部 得分 岗位目标分解 岗位基本信息 岗位工作目标 岗位名称：劳动关系专员 所属部门：人力资源部 直接上级：人力资源主管 目标 1 ：办理员工入职、离职等手续及时规 范 目标 2 ：及时解决劳动争议和纠纷 目标 3 ：妥善保管劳动合同，及时归档 迟到 姓名 岗位 序号 1 2 事假 病假 旷工 出勤 劳动关系专员 量化考核指标 入职、离职等手续 办理差错次数 劳动合同签订、变更、续 加分事项 奖惩 减分事项 事项 权重 20% 15% 订、终止等办理及时率 评分标准 每发生 1 次，减____分 未在规定时间内完成，减 ____ 数据来源 各部门 人力资源部 各部门 分/次 人力资源部 每发生 1 次，减____分 人力资源部 3 劳动合同管理差错次数 20% 4 劳动纠纷处理及时率 15% 5 劳动纠纷解决率 20% 低于目标值____%，减____分 人力资源部 6 合同资料及时归档率 10% 低于目标值____%，减____分 人力资源部 未在规定时间内处理，减 ____ 分/次 考核得分 被考核人签字： 考核人签字： 日期： 日期： 人力资源部 得分
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学校考核细则1
关于大榭开发区第一小学教师(后勤人员)星级考核细则的几点说明 1、为了促进学校的发展，学生的发展，形成一支师德高尚、爱岗敬业、业务精湛的教师队伍，体现优质优酬的管理 策略，采用自评、审核相结合的方法，实施本细则，充分发挥教师的积极性。 2、星级考核与评先挂钩：优秀教师、先进工作者等评比，必须达到五星。 3、星级考核与年度考核挂钩： （1）每位在编的教师（后勤人员）必须进行考核。不愿意考核者，年度考核为不合格； （2）连续二学期考核未达到三星者，年度考核为不合格。 （3）年度考核评优者，必须达到五星。 4、星级考核与学期奖、年终奖挂钩： （1）学校根据财力，确定学期奖基数，未达到三星者，发基数的 50%；达到三星者，发基数的 80%，发基数的 90%，发基数的 100%。 （2）学校根据上级要求，确定财政所拨的人均年终奖的 10%为奖励基数，年度考核不合格者，不发年终奖。每学期 未达到三星者，发奖励基数÷2×50%；达到三星者，发奖励基数÷2×80%；达到四星者，发奖励基数÷2×90%；达到五 星者，发奖励基数÷2×100%；最后以财政所拨的人均年终奖的 90%+两学期的奖励之和来确定教师（后勤人员）年终 奖。 5、考核结果：五星（90 分及以上）；四星（80 分~89 分）；三星（70 分~79 分）。 6、出现下列情形之一，学校有权对教师（后勤人员）进行降档或一票否决。 （1）出现重大安全事故，给学校造成严重负面影响，有直接责任的。 （2）教学质量严重滑坡，与平行班相比且差距大。 （3）发生旷工现象。 （4）未经学校批准，私自向学生收费购置资料、器材等。 （5）不服从学校分配，并无理取闹。 （6）体罚、变相体罚造成严重后果。 7、考核组成员：校级领导、各部门负责人、工会主席 8、本细则经全体教职工、教代会表决通过后于本学期正式实施。 大榭开发区第一小学 2005 年 12 月 26 日 大榭一小教师（后勤人员）星级考核细则 星 级 自 评 指 标 考核部门鉴定审核 考核者 1、遵守国爱法律法规，遵守《中小学教师职业道德规范》。 （2 分） 师 德 规 范 （20 分） 考核小组核定 2、遵守学校的各项规章制度，不参加与教师身份不符的活动。 （2 分） 3、贯彻党的教育方针，认同学校的理念。 （2 分） 4、发扬集体主义精神，同事之间团结互助，精诚合作。 （2 分） 5、维护学校的声誉和教师的名誉。 （2 分） 6、注重礼仪，热情、大方地对待来校的领导、贵宾和家长。 考核形 式 （2 分） 政教处 7、以主人翁态度当好家，节约水电，下班前关闭各类电器及门窗。（2 分） 8、工作责任心强，注重教书育人，发现学生不良言行能及时批评和教育。 (2 分) 9、无私奉献，经常利用时间无偿为学生补课、辅导，成果显著。 1、积极主动做好本职工作，服从学校分配。（2 分） 2、及时完成学校布置的各项任务。[未及时完成的，一学期不得超过 3 次]（2 分） 3、无特殊情况，按时上下班，不无故迟到或早退。[一学期不得超过 5 次]（2 分） 4、有病、有事的按程序办好请假手续。（2 分） 5、无特殊情况能准时出席各级各类会议、教师培训、教研科等活动。[包括周一升旗活 动，一学期迟到、早退不得超过 3 次]（2 分） （2 分） 10、集体荣誉感强，牺牲个人利益和休息时间无偿为集体工作。（2 分） 自评与 他评相 结合 学生、 家长座 谈问卷 调查 劳 动 纪 律 （20 分） 政教处 根据调 查结合 相关记 录 6、 工作时间出校门自觉登记。[未登记，一学期不得超过 3 次]（2 分） 7、参加会议、学习有良好的精神状态，不讲空话，并能认真做好笔记。（2 分） 8、能积极参加学校公益活动和突击性活动。（2 分） 9、对学校分配的非教学性工作尽心尽职，能保质保量完成。（2 分） 10、一学期病事假不超过 3 天。（2 分） 考核部门鉴定审核 星 教 育 科 研 （20 分） 级 指 标 自评 考核者 考核小组核 定 1、认真地完成各级各部门委派的课题研究、课堂教学研究、教学论文撰写任务。（2 分） 2、能积极参加课题申报、课题研究，并能及时结题。（2 分） 3、按时完成学校安排的业务学习和教研活动，认真记录，并能主动参与研讨和交流，（1 分）带头上好研讨课，积极参与研讨与交流。（1 分） 4、每学期必须上交一篇自己上课后动笔写的教案、说课稿、评课稿、教学案例反思。（2 分） 5、互相观摩听课，每期校内听课 10 次（2 分，少一节扣 1 分，扣完为止） 6、能积极参加校级及以上各类论文比赛、征文比赛。（2 分） 7、每个月至少读一本教育教学杂志，并做好笔记。（2 分） 8、每学期至少读一本教育教学专著，并写好读书笔记。（2 分） 9、论文、教学反思、案例等在校级及以上获奖或发表。（2 分） 10、每两星期上交书法作业一份，（1 分）能积极向《大榭教育》投稿。（1 分） 教科室 考核形式 根据调查 结合相关 记录 后 勤 人 员 办事 效率 （20 分） 任务积极主动完成，办事效率高，工作无差错，师生及上级部门评价高（90%及以上）20 分；较高（80%及以上）16 分；一般（70%及以上）12 分；差（70%及以上）8 分。 总务处 根据问卷 调查结合 相关记录 服务 意识 （20 分） 服务思想端正，能很好地为教育服务，为师服务，工作主动、及时。师生问卷满意率高（90% 及以上）20 分；较高（80%及以上）16 分；一般（70%及以上）12 分；差（70%及以上）8 分。 增收 节支 （20 分） 1、能爱惜校产设备，管理有序，周全（10 分）；管理有序（8 分）；管理一般（6 分）；管理 差（4 分）。2、主动勤俭节支，积极向学校献计献策。勤俭节支好（10 分）；较好（8 分）； 一般（6 分）；差（4 分）。 星 级 指 标 自 评 考核部门鉴定审核 考核者 考核小组核定 1、 计划和总结：（1）学校要求的各项计划、总结是否按时、保质、保量完成。（2）制定的计划、总结是否有实效、执 教 研 行效果如何。（3 分） 教 学 常 规 （30 分） 考核 形式 组 检 2、 备课认真实用，做到无拼备、漏备，能紧扣课时目标精心设计教、学过程。（共 4 分） 查 3、 认真上课，包括：（1）是否按课表上课；（2）上课是否有迟到、早退、拖课、离堂和接听手机等现象；（3）能 随堂 否针对学生实际组织教学（4）学生学习兴趣是否浓厚、注意力是否集中；（5）课堂常规是否落实到位；（6） 教学效果好，学生评价高。（7）课后认真进行反思，有记录（7 分） 4、 作业：（1）精选适量，课堂作业力求在课内完成，课外作业适度、精选，不过量。（2）批改及时、认真。（3） 能督促学生及时订正并复批。（4）不以增加作业量的方式惩罚学生（6 分） 教 务 处 听 课 5、 考试：（1）认真检测，做到目的明确，内容全面，形式多样。严格控制考试次数，语数学科每学期只进行期末 问 卷 考试，其余学科只进行期末考查。（2）认真进行考试后的分析，完成质量分析表，并能及时进行讲评。（4 分） 调 查 6、 耐心辅导并积极指导课外活动的开展：（1）课后辅导（提优补差）做到有计划、有记录、定人、定时间、定内容。 座 谈 （2）积极承担课外兴趣活动的开展，做到有计划、有内容、有效果。（6 分） 会 教 1、合格率达到 90%或合格率未达到 90%，但与上学期有较明显的进步得 10 分{合格率上升 3%及以上}，每降低 3 个百 作 业 学 分点扣 1 分。 本 检 效 查 记 果 录 （10 分） 2、各专职教师的记分方法：（问卷要求按语数同一指标） A 音乐教师 a 积极指导课外兴趣活动开展，深受学生喜爱，效果良好。 10 分 随 堂 b 文艺会演节目能在区及以上演出或在区得奖。 听 课 5 分。 C 积极协助搞好学校艺术节活动。 5 分。 记 录 考 试 B 体育教师 教 a 积极指导各班开展体育达标活动，圆满完成达标工作。 5 分。 务 b 组织好校达标运动会、田径运动会等大型活动。5 分 处 c 坚持业余训练，争取在区运动会上，团体总分高于第二小学得 5 分，与二小持平得 4 分，低于二小得 3 分。 d 辅导排球、篮球等兴趣小组，能积极参加区级比赛得 3 分，得奖名次高于二小再加 2 分，与二小持平加 1 分，低于 二小不加分。 C 美术老师 a 积极指导课外兴趣活动的开展，深受学生的喜爱，效果较好，每学期能举办一次画展。5 分 b 定期出好校宣传窗，能为活动、会议做好宣传工作。5 分 c 积极辅导学生参加各类竞赛得 5 分，并能在校级及以上里获奖并成绩优异的得 5 分；一般得 4 分；不是很理想的得 3 分；没有获不得分。 D 英语老师 a 早自修能到班级指导学生朗读。 5 分 b 期末测试合格率达到 90%得 10 分，每降低 5 个百分点降 1 分。 c 辅导学生参加校级及以上有关竞赛活动得 5 分，所辅导学生在同年级中成绩优异得 5 分，成绩一般得 4 分，成绩不 是很理想得 3 分，没有获奖不加分。 E 科学老师 a 管理好实验室和仪器室，做到有序、整洁、安全得 5 分，每发现一次违规现象扣 0.2 分。 b 积极开展实验教学，实验开出率应达 98%以上，并有书面记录，得 10 分。每降低 3 个百分点扣 1 分。 C 积极指导课外兴趣活动、学校科技教育活动的开展，深受学生的喜爱，成果显著得 5 分，一般得 4 分，不太理想得 3 分，没有参与不得分。 F 计算机老师 a 管理好电脑房，做到有序、整洁、安全得 5 分，每发现一次违规现象扣 0.2 分。 b 学生掌握规定的电脑基础操作知识，达标率达到 95%及以上的得 10 分，每降低 3 个百分点降 1 分。 C 积极组织并参加校、区级电脑比赛，成绩优异的得 5 分，一般的得 4 分，成绩不太理想的得 3 分。 G 劳动与技能老师 a 管理好劳技室专用教室，做到有序、整洁、安全得 5 分，每发现一次违规现象扣 0.2 分。 b 学生掌握必要的劳动技能，实践活动开出率达 98%以上，并有书面记录，得 10 分，每降低 3 个百分点降 1 分。 c 积极指导课外兴趣活动、学校劳技活动的开展，深受学生的喜爱，成果显著得 5 人，一般得 4 分，不太理想得 3 分，没有参与不得分。
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人力资源部经理绩效考核表
人力资源部经理考核评分表（月度） 姓名 部门 考核指标 招聘达成 劳动纠纷解决 能 力 指 标 85% 权 重 岗位 填表日期 年 月 指标要求 评分规则 10% 提出招聘需求 20 天内完成，完成 需招聘岗位数量 90%以上 在规定时间内完成人员到岗 90%以上 得 10 分 在规定时间内完成人员到岗 85%以上 得5分 其余 0 分 10% 劳动纠纷在第一时间解决，不扩 大事端 劳动纠纷解决率 100%，未发生劳动仲 裁 10 分 发生劳动仲裁事件 0 分 培训完成 10% 按培训计划组织人员培训 培训计划实现率在 90%以上得 10 分 培训计划实现率在 80%-90%得 5 分 培训计划实现率80%得 0 分 绩效薪资计算 10% 每月 25 号前提交，无差错 按时提交，准确率 100% 得 10 分 延时提交或出错 0 分 按制度执行，公平公正 按公司制度执行，员工普遍接受得 10 分 出现员工重大投诉事件或违章处理事 件得 0 分 10% 每月 27 日前按质提交 按时提交，采信度在 90%以上得 10 分 按时提交，采信度在 80%以上 10 分 延时提交或采信度低于 80%得 0 分 10% 完成各岗位工作分析，形成工作 说明书 完成所有岗位工作分析得 10 分 完成 90%以上岗位工作分析得 5 分 不足 90%岗位工作分析完成得 0 分 10% 员工日常关系维护，职业生涯规 划 员工流失率低于同期得 10 分 员工流失率基本与同期持平得 10 分 员工流失率低于同期得 0 分 新员工培养 10% 对新员工开展培训、帮助新员工 渡过试用期 新员工试用通过率在 90%以上得 10 分 新员工试用通过率在 85%以上得 5 分 新员工试用通过率低于 85%得 0 分 人力资源专业人 才培养 10% 培养主管 2 名 专员 2 名 缺少一名扣 3 分 员工奖惩处理 人力资源报告 工作分析 员工关系管理 10% 日 得 分 商业保密 承担责任 25% 1 级：明知商业技术及信息的范围 及要点 2 级：工作期间遵守单位保密协 议，并积极宣传正面信息 3 级：不进行商业性信息交易，不 透露单位发展的技术及战略 4 级：维护公司商业机密并有实际 案例 5 级：影响他人做好商业保密，离 职后五年不脱密的职业操守 1级5分 2 级 10 分 3 级 15 分 4 级 20 分 5 级 25 分 25% 1 级：承认结果，而不是强调愿望 2 级：承担责任，不推卸，不指责 3 级：着手解决问题，减少业务流 程 4 级：举一反三，改进业务流程 5 级：做事有预见，有防误设计 1级5分 2 级 10 分 3 级 15 分 4 级 20 分 5 级 25 分 25% 1 级：任命员工合理 2 级：能正确评价员工付出与回报 协调性 3 级：对员工业绩与态度进行客观 评价 4 级：掌握岗位精确工作技术及全 面专家技术并组织实施产生良好 效果，培训员工为胜任力者 5 级：影响力大，员工自愿追随并 付出贡献 1级5分 2 级 10 分 3 级 15 分 4 级 20 分 5 级 25 分 25% 1 级：大方传播必要信息助于别人 成长或工作 2 级：与别人合作不会发生情绪上 隔阂，总能让每一位员工参与会 议的讨论（目标，决策） 3 级：总能选择最佳赞誉方式并授 权准确 4 级：亲自或协同解决冲突并有好 效果 5 级：所处团队成员执行工作氛围 良好 1级5分 2 级 10 分 3 级 15 分 4 级 20 分 5 级 25 分 态 度 指 标 15% 领导力 团队精神 总分：（能力考核得分×85%）+（态度考核得分×15%）= 被考核人签字： 绩效得分 考核人签字： 60 分以下 E 级-差级 60-70 分 D 级-及格 70-80 分 C 级-良好 80-90 分 B 级-胜任 90-100 分 A 级-优秀 绩效工资系数 0 0．5 0．8 1 1．2 绩效工资收入 0 0．5Q 0．8Q Q 1．2Q 备注：Q 为该岗位五级工资制中对应的绩效工资数额
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销售人员绩效考核表
销售人员绩效考核表 姓名 考核范围 考核项目 考核指标 考核标准（评分部门填写） 销售完成率 本月任务（）万元 1 销售增长率 上月销售额（）万元 1 回款完成率 实际回款金额/计划回家款金额 1 销售费用完成率 实际销售费用/计划开发费用 新客户开发 团队协作 工作业绩 销售制度执行 参加会议 出勤率 日常行为规范 客户满意度 服从安排 考核项目 满分 考核项目 1 实际开发客户/计划开发客户 1 个人利益服从集体利益 1 按公司销售制度执行 1 开会（）次 1 迟到次数 1 公司各项规章制度 1 顾客投诉次数 1 对领导工作按排的态度 1 考核标准（评分部门填写） 满分 周总结 工作态度 责任感 专业知识 分析判断能力 工作能力 沟通能力 灵活应变能够 销售人员绩效考核表 填表日期 得分 实际完成数值（评分部门） 完成比率 得分 评分部门 得分 评分部门 实际销额（）万元 本月销售额（）万元 本月回款额（）万元 本月费用额（）元 （）家 违规（）次 违规（）次 缺席（）次 迟到（）次 违规（）次 投诉（）次 违规（）次 实际完成数值（评分部门） 完成比率 备注 完成比率=实际完成销售额/销售任务*100% 增长率=（本月销售-上月销售额）/上月销售额的绝对值*100% 完成毕率=实际完成回款额/计划回款额*100% 完成比率=实际发生费用/计划费用*100% 完成比率=实际新客户数/任务*100% 因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次 每违规一次 公司或本部门组织的各种培训、会议、活动。每缺席一次扣分。除出差外，无论何种原因 出勤率达到100%（出差不计），得满分，迟到超过3次此项不得分 公司所有现行缺席，违法一次该项不得分 出现一次客户投诉，该项不得分 听从领导合理安排，恶意违背此项不得分 备注
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