绩效考核办法（试行稿）
绩效考核办法（试行） 为加强绩效考核，建立激励机制，增强企业凝聚力，充分调动员工的积极 性和主动性，提高企业经济效益，促进公司稳定、健康发展，根据公司管理精 神，特制订本办法。 一、组织和职责： 1、成立公司绩效工资考核领导小组，在总经理领导下开展绩效考核的组织 和实施工作。领导小组成员如下： 组长：XXX 副组长：XXX 成员：XXX XXX XXX XXX 2、职责： （1）组长：负责公司绩效工资考核的领导工作。 （2）副组长：协助组长工作，具体负责组织和实施绩效工资考核的各项日 常事务及落实工作。 （3）成员：参与绩效工资考核及具体实施落实工作。 3、人事行政部负责公司绩效工资考核的日常业务工作。 二、绩效工资考核的对象：公司部门经理及以下员工（试用期和实习期员 工除外）。 三、绩效工资考核内容和指标： 1、绩效工资跟公司利润指标（利润指标公司定，利润达到多少算完成）挂 钩考核。 2、营运部考核内容和指标，详见《营运部各项目组月度工作考评内容》。 3、其他部门的月度工作考评内容和指标，以无法用具体数字准确量化或通 过一些管理标准进行主观量化的管理过程或结果的定性指标为考核依据，考核 内容详见《岗位职责表》和《任职考核评分表》。公司参照岗位工作职责，依据任 职考核评分内容，按月进行考评打分。 四、考核指标权重表： 利润 月度工作考评 50% 50% 五、考核的权限、程序及方法： 1、由公司考核领导小组负责按月对各部门经理进行考核评分，考评实行民 主评议基础上的集体打分制。各部门经理负责对本部门员工进行考核评分。 2、月度工作考核程序及方法： （1）、各部门员工，上月工作情况考评在本月 3 日前（遇休息日顺延），自 评打分后交本部门经理考评，部门经理考评后于当月 5 日前交人事部汇总。 （2）、各部门经理，上月工作情况考评在本月 3 日前，自评打分后交人事部 汇总。原则上规定每月 5 日（遇休息日顺延）公司考核领导小组召开专题会议 进行考评，形成考核结果。 （3）、人事行政部负责按月、半年度、分部门分人汇总考核结果，并及时反馈 考核评分结果。 六、绩效工资考核方式及兑现办法： 绩效工资与各项指标挂钩考核兑现。被考核人月工资中扣留 5%，公司另外 补贴月工资的 5%，两项合起来作为绩效工资，按半年度、年度考核浮动。 具体考评分数相对应的绩效工资兑现比例，详见下表： 累计半年的月平均考 评分数 半年度兑现 年终兑现 85 分（含）以上 50% 上半年余下的 50%和 备注 下半年考核后的兑现 比例的 50%。下半年 余下的未兑现的，暂 留到次年年终考核兑 现 80-84 分之间 40% （上半年余下的 60% 和下半年考核后的兑 现 比 例 的 50%）*70%。下半年 余下的未兑现的，暂 留到次年年终考核兑 现 75-79 分之间 30% 该考评分数作为制定 年终奖金的参照依据 （上半年余下的 70% 和下半年考核后的兑 现 比 例 的 50%）*50%。下半年 余下的未兑现的，暂 留到次年年终考核兑 现 75 分（不含）以下 无 无 七、中途离职员工，准予结算扣留的 5%工资。公司补贴的 5%月工资，不予 结算。 八、公司荣誉体系 1、奖项设置，公司对个人和团体的奖励项目设置为： （1）年度先进个人奖两名，奖金各 500 元并颁发荣誉证书； （2）年度先进团队奖一名，奖金 1500 元并颁发荣誉证书。 2、奖励条件 （1）年度先进个人奖条件：个人在当年考核年度内，遵守公司各项规章制 度和纪律条例，月平均考评分数均达到 85 分（含）以上。在评选周期内，发生 任何投诉、工作差错等事故的，受到记过及以上行政处分的，取消个人评优资 格。 （2）年度先进团队奖条件：完成团队的 KPI 指标最好，团队中未发生重大 （经济损失 5000 元及以上的）事故的；同时评价周期内团队中个人考评分数无 低于 80 分的。 （3）达不到奖励条件的，奖项空缺。 3、奖励评选工作，在次年一月底前完成。具体由绩效考核专员提供数据， 绩效考核领导小组审议，经公司总经理批准执行。 九、此考核办法自 XX 年 XX 月 XX 日起试行。 十、附件： 1、《营运部各项目组月度工作考评内容》。 2、《营运部各岗位目标责任书》 3、其他部门《岗位职责表》 4、《任职考核评分表》
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中华商务年度绩效考核量表管理序列主任级经理级
2006 年度績效考核表（管理序列——经理级、主任级） 部门 姓名 工号 职务 考评打分标准及对应级别： 考核 得分 M≥100 100M≥90 90M≥75 75M≥60 M60 级别 S 卓越 A 优秀 B 良好 C 合格 D 需改进 显著超越岗位要 达到或超过岗位要 达到岗位要求，在 基本达到岗位要 不能达到预期要 求，在某些方面取 某些方面取得稍好 求，既没有突出的 求，在某些方面存 得比较突出的成绩。 于工作要求的成绩。 成绩，也没有明显 在明显的失误或不 描述 求，在各个方面均 取得非常突出的业 的失误。 绩。 一、 工作业绩考评 1、本人年度绩效计划完成情况（需详细列明本年度的重点工作完成情况） 述职者签名： 主管考评评语： 工作计划完成情况考评得分： 考评者签名： 足。 二、能力素质考评 此部分列出此职级岗位 4 项核心素质，请根据被评人本年工作表现做出评价，并将每个指标打分填 入格中。（此项由直接主管填写） 序号 项目 1 领导能力 2 沟通协调能力 3 团队建设能力 4 责任心 本项平均得分： 优秀 100M≥90 良好 90M≥75 合格 75M≥60 需改进 M60 （评分达到 90 分或低于 60 分应做举例说明） 能力素质最终得分： 三、总体绩效考评 1、绩效考评汇总表（由上级填写） 考评事项 权重 考评得分乘加权系数 工作计划 40% ×0.4 能力素质 20% ×0.2 部门绩效得分 40% ×0.4 汇总 100% 最终得分： 对应绩效等级： 2、绩效沟通记录(记录被评估人需要改善的方面，以及提升行动方案，由上级填写） 3、签名表（由被考评人、直属领导、人力资源部等填写） 考核等级 被考评人签名 部门总经理签名 人力资源部总经理签名 PCP 总经理签名 考核完成时间 加权得分
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中小企业绩效考核方案(草案)
中小企业绩效考核方案 XX 公司绩效考核方案 一、考核目的： 1、为了提升公司的综合竞争力，充分挖掘内部的潜力，让员工的个人目标最大程度的 配合公司的整体目标。 2、对部门、员工的价值创造过程及结果给予客观公正的评价。 3、为公司薪酬调整、人力资源调配、员工发展及培训提供依据。 二、考核范围： 本方案适用于公司工程部及综合部部长及以下员工，将根据岗位职责作为绩效考 核的主要参考依据，部门根据岗位的职责，从数量、质量和效率等方面来确定考核内 容。 三、考核周期： 根据公司实际情况和考核目的将考核周期划分为月度、季度、年度。月度绩效考 核为每月一次，考核周期为每月 1 号到月底。季度绩效考核为每季度一次，考核周期 为每三个月一次。年度绩效考核可分为半年度考核和全年度考核。绩效考核实施期为 考核周期结束后 15 日内。（为了控制考核成本，不占用员工太多时间和精力，避免给 员工带来太大压力，建议考核周期尽量选择半年一次或一年一次）。 四、考核原则： 本方案侧重于对员工的激励，以达到稳定人才、培养人才、建立高效的人才队伍 的目的。 1、以过程控制为出发点，以结果为导向，做到公平、公正、公开。 2、按照公司实际情况和考核目的，确定考核方式。（月度绩效考核 ——年度考核及 绩效工资发放依据；季度考核——年度考核及人事安排依据；年度绩效考核 —— 年度调薪及年终奖金发放依据） 3、对不同部门、不同岗位的考评采用与之相适应的考核指标和评价内容。 4、考核人员要做到客观公正，开诚布公的沟通交流，考核结果须及时反馈给被考核人 员，肯定成绩，指出不足，提出今后努力和改进的方向。 5、考核原则上是直属上级主管对下属的考核。 6、对员工的考核是综合指标的考评，一般包括工作任务、工作效率、工作态度、主动 意识、学习能力、团队精神、出勤情况等的综合评定。可根据部门和岗位的不同做 出适当调整。 7、对员工的考评，根据考评项目不同，选定相应的评定人员进行评定，各方评定权重 以该员工上级主管为主，其它评定为辅。 8、对员工的考评以表格形式体现，根据表格内容进行不同级别的评定，最终由执行部 门统计核定，交由主管领导及员工本人复核确认后存档。 9、考核后充分运用考评结果，做出相应的奖惩措施，奖优罚劣，有奖有罚，达到奖励 先进，鞭策后进的目的。 10、相关部门按照绩效考核内容及考核流程执行该方案。 五、考核方式 采用客观业绩评定和主观打分的方式对员工进行全方位的绩效考核。 六、考核内容 1、各岗位将主要按照《岗位职责说明书》和任职条件等对相关人员进行考核，但不仅 限于此。（《岗位职责说明书》见附表） 2、公司的考核指标、分解后的部门业绩目标及岗位业绩目标是重要的参考依据。（工 程部将主要依据客观业绩作为考核依据，业绩考核表中的相应考核内容权重可做调 整。） 3、一般情况下，考核包括以下内容，可根据部门和岗位的不同做适当调整。 考核项目 考核人员 主要内容 权重 工作任务 部门主管 员工承担工作的工作量、难易度、重要性、 计划指标完成量。 30 工作效率 部门主管 完成工作的时间、质量和完成情况。 20 工作态度 部门主管 服从领导的安排和完成工作任务的态度。 10 主动意识 部门主管 主动承担本职工作外任务的表现。 10 学习能力 部门主管、人事主管 员工在工作任务、效率、态度等方面的学习 提高情况。 10 团队精神 部门主管、人事主管 工作中表现出的团队精神。 10 出勤情况 部门主管、考勤人员 员工考核期内的出勤情况。 10 4、员工绩效考核表 姓名： 考核周期 部门： 权重 □年度考核 评定等级 A 考核项目 工作任务 岗位： 1 30 考核日期： □季度考核 □月度考核 B 0. 9 □很重 0. 8 0. 7 □重 □其它 C 0. 6 0. 5 0. 4 □一般 D 0. 3 0. 2 考核内容 考核人员 员工承担工 作 的 工 作 量 、 难 易 度 、 重 要 部门主管 0. 1 □轻 性。 工作效率 工作态度 主动意识 学习能力 20 10 10 10 团队精神 10 出勤情况 10 考核评定 □很高 □很好 □很好 □很强 □很强 □高 □好 □好 □强 □强 部门主管 □低 完成工作的 时间和工作 质量。 部门主管 □不好 服从领导的 安排和完成 工作任务的 态度。 部门主管 □低 主动承担本 职工作外任 务的表现。 □低 员工在工作 任 务 、 效 率、态度等 方面的学习 提高情况。 部 门 主 管、人事 主管 □一般 □低 工作中表现 出的团队精 神。 部 门 主 管、人事 主管 员工考核期 内的出勤情 况。 部 门 主 管、考勤 人员 □正常 □一般 □一般 □一般 □全勤 □有病事假 □迟到早退 □无故旷 工 □优秀 □良好 □合格 □不合 格 10090 89-60 59-30 考核得分 29 以下 考核人员 意见 签字确认 计算方法：按照员工的表现确定评定等级，根据评定等级可细化为得分系数，每项考 核内容的得分系数乘以该项内容的权重值为该项内容的加权分，各项内容 的加权分逐个相加得出该员工最终的考核得分，按照最终得分确定最终的 考核评定等级。（例如员工 A，工作任务较重，因此任务得分系数为 0.8， 而 工 作 任 务 一 项 所 占 权 重 为 30% ， 则 员 工 A 该 项 考 核 得 分 为 0.8×30=24，以此类推算出各项得分后相加即可）。 考核等级所占比例：优秀占 10%（100-90 分）；良好占 30%（89-60 分）；合格占 50%（59-30 分）；不合格占 10%（29 分以下）。 5、绩效考核奖惩。 考核周期 绩效奖金 绩效奖金标准 备注 月度绩效考核 季度绩效考核 年度绩效考核 奖金发放 优秀 良好 合格 不合格 1.3 倍奖金 1.1 倍奖金 全额奖金 扣减 40%绩效奖 金 （问题：绩效奖金标准如何确定。按工资的百分比确定考核比例。例如工资 2000 元， 按工资 50%确定绩效考核奖惩的基数）。 6、绩效考核统计表： 层次划分 二级考核 三级考核 四级考核 职位 姓名 考核结果 月度 季度 半年度 年度 年度考核 依据 年终奖及 次年调 薪、晋 升、培训 工程部部长 综合部部长 工程部组长 工程部工程师 综合部职员 月度绩效 奖金 考核应用 年度考核 依据 考核层级划分：一级考核：董事长/总经理/副总经理 二级考核：各部门部长 三级考核：组长、部门管理人员 四级考核：基层职员 七、考核流程： 1、绩效计划：考核前公司组织召开工作任务计划会议，传达企业的战略目标、公司的 年度经营计划，与各部门进行沟通，并确保双方对此没有任何歧义。各 部门按照企业整体经营目标落实工作目标，确定考核期间工作计划及任 务，再将计划分配任务责任到人，员工则以工作职责为出发点，将个人 的工作目标与职位的要求联系起来，设定个人的工作目标。 2、考核实施：考核期内部门主管及时了解员工工作任务、工作效率、工作态度、学习 能力、主动意识、团队精神和出勤情况等各项考核指标，部门领导有责 任及义务为员工提供指导和帮助，以使员工在考核实施过程中能够更深 入的落实工作责任和目标，为考核提供依据。 3、绩效评估：考核周期结束后，执行部门与各考核人员进行沟通，听取考核人员的评 估和意见，按照各考核人员的评估和意见，将《员工绩效考核表》所规 定相关内容填写好，经本人和领导复核后签字确认备案，做为确定员工 的工作报酬，员工潜能的评价以及相关人事调整的依据。 4、绩效反馈：通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情 况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。让员 工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标，行为态度是否 合格，双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划，同时， 向员工传达组织的期望，双方对绩效周期的目标进行探讨，最终形成共 识。 八、考核协调工作： 被考核人如对考核结果或考核人有疑义，可向绩效考核主管部门提出申诉，人力 资源部进行调查，并同考核人进行沟通，如需对原考核结果进行修改或重新进行考核， 报由主管部门及领导审批后进行。 九、附表：岗位说明书 部门： 工程部 岗位名称 部长 人员配置 1 直接上级 总监 直接下级 组长 教育水平 工作职责 1、贯彻实施国家的规范标准和有关政策，对工程质量负有技术责任。 2、制定、审核公司质量管理体系文件，报总经理审批。 3、负责公司技术管理、质量管理工作，提出改进质量的技术目标和措施；对技术 开发、技术方案、质量检验与监督工作负责。 4、负责组织编写、审核重大工程项目实施方案、技术总结。 5、督促、指导作业人员执行测绘有关法规、规范、标准、工程实施方案及有关技 术文件。 6、组织审定、处置有关重大质量问题，并对技术争议进行仲裁。 7、批准、发布公司制定的技术质量文件； 8、审核签发公司的测绘产品； 9、主持质量奖惩评定。 任职资格 1、具备管理项目生产，落实项目的工期、质量、安全等指标的能力。 2、具有大 比例尺地形测量和地籍测量项目带队、管理经验。 3、熟练掌握常用测绘仪器和外业作业流程。 4、具备负责项目踏勘和制定项目作业计划的能力。 5、具备负责项目巡视、检查和技术指导的能力。 6、身体健康，能够随时出差；为人真诚、做事踏实，勤奋敬业、吃苦耐劳，组织 能力强。 部门： 工程部 岗位名称 组长 人员配置 若干 直接上级 部长 直接下级 工程师 教育水平 大专 工作职责 1、管理项目生产，落实项目的工期、质量、安全等指标。 2、负责项目踏勘和制定项目作业计划； 3、负责项目巡视、检查和技术指导； 4、收集预投标项目信息，组织工程项目评审； 5、根据项目合同（含项目委托）及时填写任务书； 6、合同项目的预（结）算； 7、项目资料的交接 。 任职资格 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 部门： 本科 具有四年以上野外测量工作经验。 大专以上学历;初级以上职称，测绘及相关专业毕业。 能熟练操作 ACAD 软件及 OFFICE 软件，对各种测绘仪器能够熟练操作。 要求具有良好的沟通能力、组织能力。 具有扎实的专业知识并能应用于实践。 工作踏实认真，品德优良，相貌端正。 能够单独承担起常规测绘项目组织实施作业，有较强的团队精神， 年龄不超过 45 周岁。 工程部 岗位名称 工程师 人员配置 若干 直接上级 组长 直接下级 无 教育水平 中专 工作职责 1、 建立和有效的管理客户档案； 2、 记录、整理及处理客户反馈信息； 3、 合同起草及存档管理； 4、 收集预投标项目信息，组织工程项目评审； 5、 根据项目合同（含项目委托）及时填写任务书； 6、 合同项目的预（结）算； 7、 项目资料的交接 。 任职资格 1、测绘类相关专业中专及以上学历； 2、至少 1 年或以上测量工作经验，最好持测量员上岗证书； 3、具备独立负责整个测量工程项目能力者优先，熟练使用 AutoCAD 制图软 件； 4、能熟练掌握和使用各种测量仪器，包括但不限于全站仪、经纬仪、水准仪 GPS 等。 部门： 综合部 岗位名称 综合部部长 人员配置 1 直接上级 总经理 直接下级 职员 教育水平 本科 工作职责 1、负责公司的宣传策划及网站的建立与维护。 2、负责公司人力资源资料的收集和管理;执行招聘工作流程。 3、办理员工招聘入职，离职、调任、升职等手续。 4、负责建立内部畅通的沟通渠道和有效的激励机制；负责公司员工的考勤和 绩效考核。 5、负责公司企业文化、规章制度的草拟、宣传和落实。 6、组织职工参加各项活动，收集反映职工意见。 7、负责公司来往信函的收发、登记、传阅、批示，做好公文的拟订、审核、 印刷、传递、催办和检查，以及文书档案资料的归档立卷管理的工作； 8、完成领导交办的其他工作任务。 任职资格 1、做事踏实、勤奋敬业，责任心强。 2、能熟练使用现代办公软件。 3、具备敏锐的信息捕捉力和洞察力。 4、有较强文字功底和文案编辑能力;能够独立开展网络信息的编辑上传及管 理维护工作。 5、熟悉常用的计算机软、硬件设备。 6、有网络办公经验者优先。 部门： 综合部 岗位名称 职员 人员配置 2 直接上级 部长 直接下级 无 教育水平 本科 工作职责 1、熟练使用相关办公软件及办公自动化设备； 2、良好的文字写作能力，处理日常公文、文件能力； 3、各类文件表格的管理：收集、筛选、整理行业相关信息；处理公司其他行 政事务； 4、负责时时查阅邮件，根据内容及领导的意见分类处理； 5、接受来电、来函，做好记录，并将来电来函及时转达； 6、运用良好的商务礼仪做好公司来宾的接待工作； 7、运用灵敏反应处理日常突发的各种事物； 8、做好领导交办的其他工作。 任职资格 1、本科以上学历，中文、文秘、外语、企业管理、行政管理等相关专业，标 准普通话，形象气质佳； 2、熟练使用日常办公软件，具良好的文字组织能力；良好的组织、沟通、协 调能力； 3、工作责任心强，积极、主动、有条理，有较强的自我管理能力及高度的团 队合作精神； 4、做事客观、严谨、负责、踏实、敬业，具有较强的理解力和洞察力。 5、具有亲和力及良好的职业形象，性格开朗； 6、受过管理技能、商务礼仪、文书写作、档案管理等方面的培训。 绩效考核方案补充说明 补充说明：绩效考核表打分标准 序号 1 2 3 考核内容 说明 评分标准 员工承担工作 的工作量、难 易度、重要 性。 职能部门：正常工作时间内无法完成任务，需加班，可记 A 等级，根据工作难易度，重要性可在 A 等级选择 1 分获 或 0.9 分。经过努力可在正常工作时间内完成任务，记 B 等级，根据工作难易度、重要性选择 0.6~0.8 分。 80% 工作时间可完成任务，记 C 等级，根据工作难易度、重要 性打 0.3-0.5 分，60%工作时间即可完成任务，记 D 等 级，按难易度和重要性打分。 业务技术部门：可按公司下达的计划指标进行打分，完成 任务既可打 1 分。未完成可相应扣减。 完成工作的时 间和工作质 量。 提前并无差错完成任务记 A 等级，按工作难易度、重要性 选择打分。按指定时间无差错完成任务记 B 等级。按指定 时间完成任务但有少量不影响大局的错误可记 C 等。未按 指定时间完成任务并有错误，记 D 等级。 服从领导的安 排和完成工作 任务的态度。 服从领导安排，态度认真，并可提出建设性意见可记 A 等 级。服从领导安排，态度认真可记 B 等级。服从领导安 排，但态度有争议，可记 C 等。不服从领导安排，并态度 恶劣记 D 等。 工作任务 工作效率 工作态度 4 5 主动意识 学习能力 6 团队精神 7 出勤情况 主动承担本职 工作外任务的 表现。 完成本职工作的情况下主动申请承担其他任务记 A 等。完 成本职工作的情况下主动帮助同事完成任务记 B 等。在他 人请求下帮助完成额外任务记 C 等。未主动申请也从不帮 助他人记 D 等。 员工在工作任 务、效率、态 度等方面的学 习提高情况。 能主动通过学习新知识，新技能，提高效率，完善自己记 A 等。在领导和同事的帮助提示下，通过学习提高了效 率，改正了态度的可记 B 等。在被迫情况下通过学习提高 了效率,改善态度的可记 C 等。即使通过学习也无法提高效 率、改正态度的记 D 等。 工作中表现出 的团队精神。 有大局意识，协作精神和服务精神的可记 A 等。能积极主 动配合完成协作的可记 B 等，在保留自己意见的同时能够 配合完成团队合作的，可记 C 等。完全无法协作，没有服 务理念的可记 D 等 员工考核期内 的出勤情况。 全勤记 A 等。有病事假可记 B 等。有迟到早退记 C 等。有 无故旷工记 D 等。 备注：对工作任务的考核，也可参考职位说明书，指定超过多少项工作项目便可定义 为 A 等，多少项范围内为 B 等，以此类推。具体评分在确定了评定等级后可有考核人 员把握。
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绩效奖金考核表
绩效奖金考核表 序 号 日 期 姓 名 工 号 质量异常 工作态度 备 注 扣款金额 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 …… 实际考核人数：______人、 考核金额：实际考核人数：____元/人 总计金额：实际考核人数：_____元 扣款金额：____元 质量经理审核： 日 期： 合计金额：____元 应得金额
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业绩考核管理制度
人力资源管理 1 业绩考核管理制度 目的与范围 1.1 为适应企业发展需要，提升企业综合能力，营造一支“德”优、“能”强、“勤”好、“绩”佳的员工 队伍，系统评价员工业绩，充分体现奖优罚劣、奖勤罚懒、优胜劣汰，实现责、权、利的统一，确保公司目 标任务的实现，特制定本业绩考核标准。 1.2 本标准规定了公司员工业绩考核等内容。 1.3 本标准适用于公司员工业绩考核管理。 2 引用文件 3 定义 4 职责 4.1 在董事长领导下，由人力资源部统一管理。 4.2 人力资源部、秘书办、财务部共同组织实施。 5 管理内容与要求 5.1 中层管理人员业绩考核 5.1.1 以企业生产经营指标为依据，以中层管理人员德、能、勤、绩为标尺，公开、公平、公正操作。 5.1.2 年度指标按月考核，以年度方针目标为基数，按月进度加月临时任务为基点，根据实际完成情况予 以考核。 5.1.3 整体业绩与分工相结合考核，个人工作完成情况与单位工作任务完成情况挂钩，根据班子中分工按 责任大小，主管与兼管等因素区别考核。 5.1.4 经济效益和技术指标考核，独立核算单位和生产技术管理部门分别考核其单位的经济技术指标和利 润指标的完成情况，按公司下达的计划数为考核基数。 本制度由人力资源部起草、修订、解释 01.01-2006 共 3 页 第 1页 共 3页 第 2 页 5.1.5 定性与定量相结合考核，将经济效益、经济技术指标以数据为依据进行定量考核，将综合管理指标作 为定性进行考核，以综合评价为依据。 5.1.6 考核计算办法：将效益工薪的全部与单位实际完成产量(工作任务)和成本费用的工薪含量挂钩，未 完成任务扣减效益工薪，按月考核结算。 具体计算方法为： 每月工薪实发数＝岗位工薪＋｛效益工薪（单位实际完成产量 (工作任务)和成本费用挂钩的工薪 含量－目标管理考核比例扣款－各项扣款）｝＋辅助工薪 5.2 技职人员业绩考核 5.2.1 根据部室与岗位性质情况，技职人员考核按其工作量、工作质量、完成任务及时性、服务满意度、协助 工作任务、出勤率、工作创新考核得分与效益工薪的全部挂钩考核，考核以百分制计算，按月考核分配兑 现。 5.2.1.1 考核计分办法： ① 百分制计分考核，当月考核当月兑现，具体分值比例如下： 分 值 项 目 标准分值 考核计分 分 值 项 目 本职工作任务 共 70 分 其中：工作量 20 分 工作质量 20 分 出勤率 5分 20 分 工作创新 （加分） 1～10 分 完成任务及时性 服务满意度 完成临时任务 标准分值 协助工作任务 考核计分 10 分 15 分 10 分 累计得分 ② 计算办法 每月工薪实发数＝岗位工薪＋（效益工薪×考核得分/100）－各项扣款＋辅助工薪 5.3 一般员工业绩考核 5.3.1 根据单位（岗位）实际完成产量(工作任务)和成本费用与效益工薪挂钩考核。 5.3.2 根据员工劳动技能、劳动量、产量(工作任务)质量、劳动出勤率等计分考核，计分办法同上。 5.3.3 计算办法 每月工薪实发数＝岗位工薪＋（效益工薪×考核得分/100）－各项扣款＋辅助工薪 5.3.4 实行计件工薪分配的按计件工薪标准分配。 本制度由人力资源部起草、修订、解释 共 3 页 第 2 页 01.01-2006 共 3 页 第 3 页 5.4 考核程序 5.4.1 各单位每月 26 日前将本单位各项任务指标完成情况报人力资源部，人力资源部根据年度目标和月工 作计划任务指标完成情况进行考核，次月 5 日前完成。 5.4.2 各职能部室对各单位的考核在考核月的月底前完成考核，并报人力资源部汇总考核。其中：生产技术 指标由生产部负责考核，经济指标（包括利润指标）由财务部负责考核，综合管理指标按业务线由公司 对口部室负责考核。 5.4.3 机关部室的考核由秘书办在考核月的月底前完成考核。 5.4.4. 人力资源部在考核月的次月 6 日前完成所有考核计算、汇总工作，交公司考核评价会（考评会）审 议通过后，报总经理批准，交由人力资源部按考核结果核批工薪，财务部负责发放。 6 报告与记录
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业绩考核体系缘何失效
业绩考核体系缘何失效？ 案例：某集团公司是一家西部地区的综合性企业集团，公司拥有大大小小的具有独 立法人的子公司、孙公司就达数十多家，公司业务涉及饮料生产、采矿、餐饮、物资贸易等领域， 同时也在积极进入生物医药和其他高新科技产业。由于集团业务面广，下属公司多，基本上每 一项业务都没有在市场形成较强的竞争能力。除了采矿业稍有赢利外，其余业务都处于亏损或 略有盈余，这不仅给集团的收益产生压力，同时也影响了集团新兴业务的发展。为了提升各个 下属公司的业绩，激发各下属公司经理人员的责任心，集团建立了述职报告、利润指标等的业 绩考核体系，然而在实际操作中，由于各个企业规模差异明显，涉及业务没有可比性，所处市 场环境又不一样，下属机构对业绩不佳总有借口，对考核也认为不是很公平，比如说，采矿由 于金矿拥有国家专营，取得业绩是非常自然。生物医药项目刚开发，没有业绩也可以理解，集 团很难与下属经理人员建立承诺，因此考核也基本上成了形式，没有起到激励经理人员的作用 。 如何建立一套科学有效地的业绩考核体系成为集团领导最关心的问题。 解析：建立有效的业绩管理体系是促进企业成功最重要的活动。对于该集团如何建立业绩 管理体系，应该遵循以下思路： 1． 业务层面的有效区分。如果对所有的业务层面都按照一个模式去考核，很显然是不公 平的。也曾有不少专家向集团老板建议，主张将没有盈利的业务实现剥离，集中精力，发展生 物医药行业等新兴行业，提高核心竞争能力。鉴于公司的情况，我们觉得现在还不是剥离的时 候，新兴业务需要利润支持，这些利润来源，必须依靠传统业务来支撑。如果这些传统业务不 能发展，很显然集团就失去了成长的权利。这些传统业务的失败，问题应是管理机制存在问题 。 集团需要采取分层面管理的思路，把振兴现有业务和培育发展新兴业务结合起来。应采用以下 基于层面的业绩考核政策。 2． 对现有传统业务这一层面，采用经济增加值（Economic Value Added，简称EVA）评 价。在衡量业绩中，不是仅注重利润指标，而是衡量资产创造价值的效率。也就是说，不仅要 衡量他们创造的实际收益的大小，还要衡量他们所应用的资产量的大小以及使用该资本的成本 大小。这样，下属企业经理们的激励指标就与集团的动机（即使其财产增值）联系起来了。如 果资产收益小于资产的使用成本（假设单位资产使用成本按银行同期贷款利率计算，实际净资 产收益率小于同期贷款利率），即使公司的利润大于零或有很大的利润数额，公司的财产也可 能是贬值的。因此业绩也是失败的。 经济增加值指标能综合的反映企业投入资本的规模、税后平均的资本成本，以及资本收益，更 直接的真实反映了企业资本运营的增值情况。同时也解决了对不同规模企业考核中的公平问题。 此外，对这一层面的考核提倡高收益，高回报，将利润的相当比例作为奖励，同时坚持 高淘汰，每年淘汰5%的管理人员，树立“没有业绩没有借口”。尤其对于象餐饮这类无成长性 未来考虑剥离的业务将短期收益放在第一位。 3．对第二层面，由于生物医药是新兴行业，还处于培育阶段，不仅产生利润可能还相当 困难，同时还需要进行反哺，考虑到这一行业的高成长性，公司必须要将宝押在上面，集团领 导必须高度重视，把这个业务变成未来的核心业务。为了推动业务快速成长，不是不考虑利润 ， 而重要的是应该将市场份额、新获得客户的数量放在重要位置，定出每年市场成长的具体目标 ， 实现不了目标，一定要认真分析，找出对策。只有占领了市场的有效份额，才有可能获得快速 成长。由于在这一层面需要冒险和创新，如果固执地按第一层面的方式考核处理对待可能会使 得其反。 4．采用更全面的绩效考核指标体系。单纯的财务指标（主要是利润、收入、成本等）不能 作为唯一考核标准，这样的结果会造成下属公司的短期化效应。在业绩考核中坚持：一方面考 核企业的产出（上期的结果），另一方面考核企业未来成长的潜力（下期的预测）；再从顾客 角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期 行动联系起来，把集团远景目标转化为一套系统的业绩考核指标。 例如在考核企业的成长潜力上可以从创新和学习角度评价企业运营状况：诸如新服务收入所占 比例、提高指数、雇员建议数、雇员人均收益等指标。从顾客的角度评价企业运营状况：诸如顾 客满意度指数、市场份额、价格指数、顾客排名调查等指标。从内部业务角度评价企业运营状况： 如与顾客讨论新工作的小时数、返工、安全事件指数、项目业绩指数等指标。 5．推动集团的机能转变，真正把集团成为一个战略性的管理机构。集团要建立市场化的 人力资源政策体系，真正在集团中形成良好的选才、用才、育才、激才、留才的机制。这样，集团 就不怕吸引不来志同道合的战略人才。
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PBC考核表2
PBC考核表（部门员工） 部门 姓名 考核人 考核周期 评分标准：每项指标评分为10分制（优秀：9-10分；良好：7-8分；中：4-6分；较差2-3分；差：0-1分） 1、业绩目标承诺(占总考核权重的70%) 目标项 目标值 权重 考核标准 完成情况（自评） 2、执行承诺(占总考核权重的20%) 目标项 流程遵从度 规范符合性 文档质量 目标值 权重 考核标准 完成情况（自评） 3、个人发展承诺(占总考核权重的10%) 目标项 期望达到的程度或结果 权重 考核标准 完成情况（自评） 合计得分 —— 100% —— —— 优点 考核人点评 不足 改进建议 被考核人承诺：我已知晓并确认承认此考核结果，并已就疑问完成沟通。 考核人签字： 时间： 备注：各考核项最高得分不超过权重分 一、考核评分 自评得分占考核得分权重为0，仅供上级参考；考核得分以直接上级评分为准 ，考核结果报主管副总裁审核批准； 二、指标评分原则 （一)、量化指标 可量化指标按计算公式或数字区间生成考核分数，具体标准由上下级沟通确定； (二）、非量化指标 1、非量化指标主要依据工作的完成时间和完成质量去评估 2、优：9-10分 良：7-8分 中：5-6分 较差：3-4分 差：0-2分 3、优：高质、高效,超过预期；良：质量和效率基本达到预期；中：质量和效率一般；较差：质量和效率较差；差：质量和效率很差 三、重大过失项 1、严重错误： 触犯国家法律、违反公司纪律、跨越公司雷线等行为，均属严重错误，为公司绝对无法接受的事件，根据情节严重程度给予开除或辞退等处分。 2、重大过失： 因个人疏忽或其他主观原因，对公司或部门运作造成严重干扰或对公司造成恶劣的形象影响等过失事件；公司当责令其限期改正，并根据影响程度对 3、工作失误： 因个人疏忽或其他主观原因，造成工作遗漏或错误，但影响范围不大，根据考核要素评分标准扣分。 ；差：0-1分） 自评分 项目负责 人评分 主管评分 自评分 项目负责 人评分 主管评分 自评分 项目负责 人评分 主管评分 考核结果审定人签字： 时间： 度给予开除或辞退等处分。 其限期改正，并根据影响程度对考核结果进行加权扣减，加权度最大值为50%。
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中央变电所组员考核手册
山西金晖煤焦化工有限公司 二○○四年员工考核手册 部门：机动部 岗位：中央变电所组员 考核者：中央变电所班长 职工姓名： 中央变电所组员 一、职位基础资料 1. 岗位名称：中央变电所组员 2. 职位级别： 3. 岗位定员：7 4. 直接上级： 变电所班长 5. 直接下级： 6. 职位摘要：负责公司电力设备的维护、保养与故障的排除； 7. 工作环境：正常工作环境； 8. 工作时间：以正常工作时间为主； 9. 工作协作关系： 内部：机动部各班组，公司各生产车间与部门 外部： 10. 岗位职责： （1） 负责所管辖区域电气设备日常维护、保养； （1） 负责所管辖区域的环境卫生工作； （2） 按工作要求，电业规程认真执行“两票”制度，进行倒闸，停、送电操作和 突发性事故处理； （3） 做好检查记录、交接记录、特殊操作记录，以及每日耗电计算记录； （4） 对公司电气设备供电系统，有权利提出合理化意见； （5） 对于出现的电气故障在立即进行处理的同时，及时进行反馈与上报； （6） 完成上级交办的其它工作。 二、岗位职权 1. 人权 2. 财权 3. 事权 （1） 有权对本所的电气设备进行管理 三、岗位责任： 1. 对所内的电气设备的维护和保养负责； 2. 有责任清理所内环境卫生。 四、任职资格： 1. 中专以上学历 2. 有必要的电气知识，至少中专水平 3. 一年以上相关工作经验 4. 会基本电气操作，维修，能处理日常性事故，操作 5. 年龄：18 岁以上，性别不限 五、办公设备： 电工用具，高压给电毛，接地线，拉闸杆。 2004 年月考核表 关键考核指标 电力供应 扣分 安全运行、无事故 发生一次人为事故。 扣两分 卫生清洁 无死角 检查不合格扣两分 关键指标扣分合计（1） 月度重点工作 内容 完成标准 标准分 得分 10 10 10 月度重点工作平均得分（2） 领导交办的其他工作 内容 完成标准 标准分 得分 10 10 10 10 领导交办的其他工作平均得分（3） 事由 扣分 事由 得分 其他扣分（4） 其他得分（5） 得分 考核者签名： [(2)+(3)]÷2－(1)－(4)+(5) ＋90
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中小学教育考核细则
附件 1： 序 号 一 二 三 四 项目 办学 行为 德育 工作 2010 年全县中小学教育目标考评细目表 权重 评价标准 评分操作方法及备查材料 5分 认真贯彻执行《江苏省中小学管理规 范》、省“五严”规定要求，建立健全 各项规章制度，全面提高办学水平（5 分） 查看集体学习文件笔记，四表：课程表、学生作息时间表、课外活动 表、假日安排表，各学科作业、测试卷，招生方案，录取花名册等材 料，走访了解学生。对于省“五严”规定执行不力的，制度不健全的 各扣 2 分，直至扣完为止。 1.认真贯彻德育工作，机构、队伍健 全，形成学校、社会、家庭教育体系（4 分） 2. 积极开展教育活动，活动富有实效 （12 分） 查看德育过程性资料 1.学生思想品德考核合格率 99%，违法者每人扣 1 分 2.有较为完整的学生成长记录袋，记录不全的扣 8 分，直至扣完为 止。 1.校园绿化、美化、净化、香化等工作做 得很好（3 分） 2.校园文化建设，营造良好的育人环 境，促进校风建设（3 分） 3.安全工作。组织健全，制度完善，台 帐齐全（3 分） 4.教学器材、图书资料等设施、设备管 理。开放实验室、图书馆、微机室，为师 生研究、学习提供服务，提高其使用效 率（3 分） 1.根据督查，校园出现“脏、乱、差”的一处一次扣 1 分，直至扣完 为止。 2.查看校园文化，校园无文化氛围扣分，氛围不浓扣 1 分，直至扣 完为止。 3.看资料。无法制校长、无安全法制教育、无责任人、无制度、无台帐 各扣分，不全的各扣 0.5 分，直至扣完为止。 4.查看格式制度、台帐，走访学生了解使用情况。不能正常使用的， 各扣 1 分，直至扣完为止。 1．开齐开足各门课程，严格执行教学 计划，教学六认真落实到位（4 分） 2．学校中层以上（含中层）领导听评 课（4 分） 3．有较为可行的学生综合素质评价、 教师评价等体系（2 分） 1.查看教学计划、总结，教学“六认真”过程性材料。计划资料不 全，管理不到位的扣 2 分，直至扣完为止。 2．每学期，校长、副校长、中层正副职听课节数分别不少于 40 节， 听课少 1 节扣 0.5 分，直至扣完为止。 3．实施学生评价、教师评价的过程性资料，记录不完整的扣 1 分， 直至扣完为止。 16 分 校园 管理 12 教学 评价 40 分 分 自评 得分 考评 得分 失分原因 五 六 七 八 教育 科研 10 分 4．教学效益（30 分） 4．依据相关数据考核教学效益，部分同以前。 1．学校建立了以校本教研为主的教育 教学研究制度（3 分） 2．主持或参与国家省市县级课题研究 （5 分） 3.积极做好科普工作（1 分） 4.做好语言文字工作（1 分） 1．校本教研实施方案、教科研工作制度、工作领导机构及开展情况。 2．课题立项、年审和通过鉴定情况。 3.参加各项科技活动情况。 4.参加语言文字工作活动及成绩。 1.查看健康知识教育材料，特别是甲流感 H1N1 防控，健康知识教 育资料不全、心理咨询室不能正常开展工作，扣 2 分，直至扣完为 止。 2．查看大课间活动方案、活动记录、走访师生了解活动情况。大课间 活动开展不正常的，扣 2 分。 体育 健康 6分 1.心理健康教育。普及健康知识，开展 心理咨询，加强心理疏导（3 分） 2．开展阳光体育运动。做好“三 操”，保证学生 1 小时/天体育运动时 间（3 分） 校务 公开 5分 按时召开教代会，坚持校务公开，加强 教工之家阵地建设（5 分） 查看教代会资料，检查校务公开栏有无内容，不全的扣 3 分，无则 扣 5 分。 1．教师竞赛获奖（才艺展示）、论文 发表和获奖、出版专著（4 分） 2．名特优教师培养（2 分） 1.基本功竞赛：国家级、省级基本功竞赛一等奖 5 分，省二等奖、市 一等奖 3 分，省三等奖、市二等奖、县一等奖 1 分，市三等奖、县二 奖 0.5 分，单项比赛为基本功竞赛分值得一半，如命题比赛、说课比 赛、示范课等。（同一人在各类竞赛获奖只计最高，不同类别可以累 计，社会团体组织的不在内。） 2.论文发表与获奖：①论文发表在既有国内统一刊号（CN）又有国 际标准刊号（ISSN）报刊杂志或教育类报纸如《中国教育报》、 《中国 教师报》、 《江苏教育报》（不含党报、日报、晚报）等发表正文 1000 字以上，练习类除外，每篇 4 分，其它不计。②论文获省一等奖 2 分，省二等奖 1 分，市一等奖 1 分，县一等奖 0.5 分。上述累计加分 （按学期上交论文原件和复印件，以备教育局审核、统计）。以上是 以本年度由教育主管部门主办的各类综合和单项竞赛获奖为准。 上述 1、2 项累计得分，封顶 4 分。 3. 名特优教师培养有制度、有规划，考核有实效，计划、制度不全、 教师 培养 6分 措施不力各扣 1 分，直至扣完为止。 九 目标 责任 状完 成情 况 20 分 教育工作会议上所签订的责任状（20 分） 依据责任状上的条款，不能圆满完成目标的项目，每项扣 1 分，直 至扣完为止。
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社工绩效考核表（月度）
社工部绩效考核评分表（月度） （考核对象：一线社工、社工助理、社工） 岗位名称： 姓名： 考核日期： 得分 考 核 维 度 任 务 绩 效 序 号 1 考核项目/ 考核指标 考勤（出勤 率） 权重 5% 指标要求 评分等级 上下班及会议按时出勤， 每迟到/早退一次，扣 1 分， 不得无故迟到早退；不得 扣完为止；旷工一天及以 旷工； 上，扣 5 分； 每周五下班前检查。桌面凌 2 办公环境 5% 时刻保持桌面整洁，物品 乱，资料未及时整理，散 摆放有序，办公区域干 乱，扣 1 分/次；本人办公区 净；按时完成公共卫生工 域地面果皮纸屑，扣 1 分/ 作； 次；主动承担公共卫生工 作，表现突出，+1 分/次； 每周五下班前交周报；每 月月底前交月报；工作总 3 周报、月报 5% 结，要求重点突出，问题 阐述明确；工作计划，要 求严密，有明确的工作任 务完成时间节点； 按时完成，且完整，5 分； 按时完成，较简单，4 分； 稍有延误，但完整，4 分； 稍有延误，但简单，3 分； 延迟完成，2 分； 未 完 成 ， -2 分 / 次 ， 扣 完 为 止； 提 前 完 成 ， 且 优 秀 ， 20-25 分； 按 时 完 成 ， 且 优 秀 ， 15-20 4 入户调查 20% 目标明确，提前沟通，有 分； 针对性，按照时间节点按 按时完成，良好，10-15 分； 质完按量成任务 稍有延误，优秀，15-20 分； 稍有延误，良好，10-15 分； 延迟完成，10 分； 未完成，0 分 5 个案研究 20% 详细记载，耐心服务，持 提 前 完 成 ， 且 优 秀 ， 20-25 续跟踪回访，重点帮扶 分； 按 时 完 成 ， 且 优 秀 ， 15-20 分； 按时完成，良好，10-15 分； 稍有延误，优秀，15-20 分； 稍有延误，良好，10-15 分； 延迟完成，10 分； 未完成，0 分 自 评 上 级 考 评 委 员 会 结 果 提 前 完 成 ， 且 优 秀 ， 15-20 分； 按照时间节点完成工作任 6 社区/小组活 动 务，服务对象满意度高 15% （80%以上），不断积累 经验、改进 按 时 完 成 ， 且 优 秀 ， 12-15 分； 按时完成，良好，9-12 分； 稍有延误，优秀，12-15 分； 稍有延误，良好，9-12 分； 延迟完成，5-8 分； 未完成，0 分 7 资料的收集、 整理 20% 资料收集及时，无缺失， 相关资料/证件缺失，-5 分/ 齐全，整理整齐 份，扣完为止； 礼貌待人，真诚服务，无 8 5% 外联工作 投诉；接待来访者，家庭/ 被投诉，扣 2 分/次； 电话访问服务对象，满意 评估不达标，0 分； 度高；评估达标 完成公司其 9 5% 他临时性工 作任务 10 不推诿、按时按量完成 服从安排，严格执行 5 分； （如志愿者招募工作） 推诿、未完成 0 分 合计 加权合计 行 为 绩 效 考核指标 权重 指标说明 1 级：等候指示 2 级：询问有何工作可给分配 1 主动性 25% 3 级：提出建议，然后再作有关行 动 4 级：行动，但例外情况下征求意见 5 级：主动性，定时汇报结果 1 级：敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事 粗心大意 2 责任心 25% 2 级：交付工作需要督促方能完成 3 级：有责任心，能自动自发 4 级：工作努力，能较好完成分内工作 5 级：任劳任怨，竭尽所能完成任务 3 协作性 25% 考核评分 1级5分 2 级 10 分 3 级 15 分 4 级 20 分 5 级 25 分 1级5分 2 级 10 分 3 级 15 分 4 级 20 分 5 级 25 分 1 级：精神散漫不肯与别人合作 1级5分 2 级：仅在必要与人协调的工作上与人合作 2 级 10 分 3 级：肯应他人要求帮助别人 3 级 15 分 4 级：爱护团体，常协助别人 4 级 20 分 5 级：与人协调无间，为工作顺利完成尽最大 5 级 25 分 努力 自 评 上 级 考 评 委 员 会 结 果 1 级：从不主动学习 2 级：被动学习，工作技能无改善，勉强能完 成任务 4 学习与成 长 1级5分 3 级：能主动学习，偶尔有改进建议，能完成 25% 任务 2 级 10 分 3 级 15 分 4 级：经常主动学习，有时在作业方法上有改 4 级 20 分 进， 5 级 25 分 5 级：有针对性地主动学习，在工作上，有思 路，有方法，有创意性报告并采纳 5 合计 加权合计 总 分 考 核 人 结果=自评 X30%+上级 X35%+考评委员会 X35% 总分=业绩考核得分×75%+行为考核得分×25% 签字： 年 月 日 被 考 核 人 签字： 年 月 日 说明： 1. 本绩效考核，必须另附上员工工作计划及工作总结供参考和审核。 2. 本绩效考核方案是基于社工岗位工作分析表而做的，因社工项目工作处于一个探索阶段，各项具体工作专业 性、计划性、流程、标准尚不明确，有待完善。本方案暂时试行，将根据实际工作情况逐步调整，持续改进。
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生产部量化考核设计方案
生产部量化考核设计方案 2．1 生产部量化考核图表、制度 2．1．3 生产车间量化考核管理制度设计 设计思路 对于生产车间的绩效考核管理，本制度主要根据生产车间的工作内容进 行设计，包括工作任务完成、生产质量、GMP 考核（包括现场、培训 等）、生产安全考核和组织纪律考核共五个方面的内容 生 产 车 间 量 解决问题 化 1 ．规范车间绩效考核过程，使考核过程透明化、清晰化 2 ．控制员工的无效行为，提高工作效率 考 核 管 理 制 度 设 计 编制要求 1 ．考核定量化与定性化相结合 2 ．使被考核人清晰了解考核工作的全过程 应用范围 适用于车间绩效奖惩的评定 修改与完善 本制度每半年修改一次 制度名称 生产车间量化绩效考核管理制度 第1章 第1条 考核目的 总则 编制部门 执行部门 为加强生产车间的班组建设，强化员工的责任意识，激励员工围绕月度和年度 经营业绩积极努力地开展工作，同时为员工工作改进和工作重点指明方向，特制定 本制度。 第2条 考核原则 1．公开、公正、透明原则 2．定量考核与定性考核相结合原则 3．科学合理原则 4．全面考核原则 第3条 适用范围 本制度适用于生产车间的考核。 第2章 第4条 绩效考核组织与实施 考核周期 考核分为定期考核和不定期考核，定期考核包括月度考核和年度考核。月度考核 时间为下月的____日至____日，年度考核周期与会计核算周期一致，考核时间为下 一年度 1 月份的____日前。不定期考核为不定期抽查，每月至少一次，得分按照____ %的比例计入月度考核。 第 5 条 考核程序 1．人力资源部负责考核的组织，由考核小组进行考核评价（考核小组由生产部 经理、车间主任、车间副主任、质检员组成）。 2． 生产部经理审核考核结果。 3．人力资源部汇总整理考核结果，将考核结果进行公示，并反馈至各车间。 第 6 条 考核申诉 被考核车间对考核结果持有异议或不清楚，可以直接到人力资源部进行询问， 若仍有异议，可在考核结果公示后____个工作日内提出书面申诉，申诉内容应包括 申诉事项和理由，由人力资源部进行处理。 第 3 章 考核内容 第 7 条 考核内容及权重 车间绩效考核的内容包括生产任务考核（30%）、生产质量考核（20%）、生产 现场 5S 考核（20%）、安全生产考核（15%）及组织纪律考核（15%）。 第 8 条 生产任务考核 1．考核指标 （1）生产产量。完成生产部门下达的生产任务。 （2）生产产值。完成车间生产产值目标责任的要求。 2．考核内容 （1）根据生产部门下达的生产计划，编制车间作业计划。 （2）做好生产进度统计管理，保证生产任务的完成。 （3）生产任务考核指标考核细则详见生产车间绩效考核表（附表 1）。 第 9 条 生产质量考核 生产质量考核指标如下。 （1）合格品率。 （2）优质品率。 （3）废品率。 （4）产品返工率。 生产质量考核实施细则详见生产车间绩效考核表。 第 10 条 生产现场 5S 考核 生产现场 5S 考核内容包括 整理（ Seiri ） 考核、 整顿（ Seiton ）考核 、清扫 （Seiso）考核、清洁（Seiketsu）考核和素养（Shitsuke）考核，具体考核细则参考生 产现场 5S 考核表附表 2。 第 11 条 安全生产考核 安全生产量化考核根据“生产安全量化考核管理制度”进行。 第 12 条 组织纪律考核 1．组织纪律考核主要考核个人考勤、团队合作、精神风貌和工作态度。 2．组织纪律考核细则详见生产车间组织纪律考核表附表 3。 第 4 章 考核结果应用 第 13 条 考核结果核算说明 绩效考核各项内容均为百分制，实施加权核算。 第 14 条 绩效考核等级设置 生产车间绩效考核按照得分情况划分为五个等级，具体划分标准如下表所示。 考核等级 优秀 良好 中等 合格 不合格 得分 绩效系数 90（含） 80 70 60 以上 （含）～ （含）～ （含）～ 90 80 70 1.1 1.0 0.9 1.2 60 分以下 0.8 第 15 条 考核结果应用 生产车间的绩效考核应用范围如下。 1．车间季度奖金和年度奖金的核发。 2．优秀车间的评选。 第 5 章 所需表单 附表 1 生产车间绩效考核表 考核项 目 考核标准 权重 1．生产产量：达到目标值____万箱；每低于目 生产任 务 标值____箱，扣____分；低于____，不得分 30% 2．生产产值：达到目标值____万元；每低于目 标值____万元，扣____分；低于____，不得 分 1．合格品率：达到____%；每低____%，减___ _分；低于____%，不得分 2．优质品率：达到____%；每低____%，减___ 生产质 量 20% _分 3．废品率：不高于____%；每高____%，减___ _分；高于____%，不得分 4．产品返工率：不高于____%；每高____%， 减____分 生产现 场 5S 考 核 20% 考核标准见附表 2 得分 备注 安全生 产考核 组织纪 律考核 15% 考核标准参考《生产安全量化考核管理制度》进 行 15% 考核标准见附表 3 合 计 附表 2 生产现场 5S 考核表 评分标准 5S 活动 考核项目 非常好 5 好 4 普通 3 较差 2 很 差1 1．物料、物品放置应有总 体规划 2．工作场所不留杂物、废 整理 物 □非常好 □好 □一般 □较差 □很差 □非常好 □好 □一般 □较差 □很差 3．通道空出、不杂乱 □非常好 □好 □一般 □较差 □很差 4．作业场所明确区分 □非常好 □好 □一般 □较差 □很差 1．各种物品有明确标 识，查找方便 □非常好 □好 □一般 □较差 □很差 2．原材料、半成品、成品 整顿 定点定位排放整齐并 □非常好□好□一般□较差□ 标识清楚，且标识与 很差 实物相符 3．设备、工具按规定摆放 □非常好□好□一般□较差□ 很差 4．更换的模具标签朝外 放置在指定处 □非常好□好□一般□较差□ 很差 得 分 备注 1．工作场所打扫干净 □非常好□好□一般□较差□ 很差 2．保持工作台面的整洁 清扫 □非常好□好□一般□较差□ 很差 3．生产设备是否脏乱， □非常好□好□一般□较差□ 有无灰尘 很差 4．物料架清洁，无积尘 □非常好□好□一般□较差□ 很差 1．工作环境是否清洁卫 □非常好□好□一般□较差□ 生 很差 2．工作服清洁状况，仪 □非常好□好□一般□较差□ 表是否整洁 清洁 很差 3．车间内是否有混浊的 空气、粉尘、噪音和污 □非常好□好□一般□较差□ 很差 染源 4．车间内环境无死角 □非常好□好□一般□较差□ 很差 1．员工行为是否规范， 是否自觉遵守车间规 □非常好□好□一般□较差□ 很差 章制度 素养 2．是否按照作业要求规 □非常好□好□一般□较差□ 范操作 很差 3．工作主动、热情 □非常好□好□一般□较差□ 很差 合 计 附表 3 生产车间组织纪律考核表 考核项目 权重 考核标准 个人考勤 30% 1．不迟到、早退，每天早上____之前必须赶到车间办公 得分 室参加班前会（迟到或早退一次减____分） 2．开会无迟到、缺席现象（迟到一次减____分，缺席一 次减____分） 1．总与本车间或相关部门人员紧密合作，在对生产进度 控制或调整时能积极有效地告知相关人员，工作认真 负责，从不互相推诿，得____分 2．能与本车间或相关部门人员紧密合作，在对生产进度 协作合作 30% 控制或调整时能有效告知相关人员，工作认真负责， 从不互相推诿，得____分 3．与本车间或相关部门人员缺乏合作，在对生产进度控 制或调整时不能有效告知相关人员，工作不认真、不 负责，有推诿或其他影响合作气氛的现象，得____分 1．服从公司和车间领导安排的活动，无推诿现象（不服 从或推诿的减____分/次） 2．不爱惜工具、机电设备等公司财产（发现一次减____ 工作纪律 40% 分） 3．发现生产质量问题不报告、不制止、不检举（减____ 分） 4．不准故意涂改管理人员写在黑板上的通知或原料看板 上的内容以及其他记录（发现一次减____分） 编制日期 审核日期 批准日期 修改标记 修改处数 修改日期 2．1．6 生产设备管理量化考核制度设计 设计思路 1 ．设备管理是生产车间管理的重要内容，在进行设备管理的考核制度 设计时，可以从设备管理的主要工作内容方面着手考虑 生 产 2 ．本制度主要包括设备的基础管理、设备的保养与维护、设备的定期修 理与维护和设备事故处理四部分内容，基本涵盖了设备管理的全部 工作内容 设 备 管 理 量 化 考 解决问题 1 ．规范车间设备的使用和维护， 提高设备的利用率 2 ．控制设备的损坏和维修费用，降低企业生产成本 核 制 度 编制要求 设 1 ．符合设备使用规范 计 2 ．参考设备操作人员岗位说明书进行编制 应用范围 适用于生产部设备操作人员，为员工的考核、职位调整和薪酬提供依 据 修改与完善 1 ．本制度应定期进行修改完善 2 ．可根据人员和设备的变动情况进行及时的补充与修改 根据上述制度设计方法和注意事项，我们为读者提供具体的生产部设备管 理量化考核制度范例，以供参考。 编制部 制度名称 生产部设备管理量化考核制度 门 执行部 门 第1章 目的 第 1 条 目的 为加强设备管理，规范员工设备使用行为，提高设备利用率，降低维修成 本，进而提高企业的经济效益，特制定本制度。 第 2 章 考核组织与实施 第 2 条 职责划分 1．生产部设备管理由生产经理全面负责。设备管理科科长主管设备管理工 作，需使设备完好率达到 85%以上，其中主要生产设备完好率达到 90%以上， 组织对设备事故的分析和处理。 2．车间主任、班组长负责设备的日常管理。确保设备完好率达到 85%以 上，其中主要生产设备完好率达到 90%以上，设备月有效运转率达到 95%以上 （大修理期除外）。及时掌握设备的使用、维护和检修动态，并组织设备修理的 实施和验收。负责设备润滑的技术管理工作，做好主要生产设备的巡检工作。按 时上报设备管理统计资料、报表。 第 3 条 考核小组 设备管理科负责对各车间设备管理的考核。 第 3 章 设备基础管理 第 4 条 各生产车间及相关职能科室应进一步明确本部门的设备管理责任， 明确工作职责，强化设备基础管理。未指定负责人的，车间考核每次减____分。 第 5 条 充实、完善本部门所拥有的固定资产卡片，做到账、卡、物相符，并 结合设备科下达的设备分类划级标准对设备的类别、标志及编号进行统一张贴。 发现有未张贴或损坏的，每次减____分。 第 6 条 按规定程序办理本部门设备设施的验收、拨交、转移、调入、封存和 报废等运行手续。未按规定进行的，每次减____分。 第 7 条 每____小时巡查一次并作好记录，未按规定执行的，每次减 ____ 分。 第 8 条 设备故障、系统性维修必须填写维修记录档案，未按要求执行的， 每次减____分。 第 4 章 设备维护与保养 第 9 条 各车间操作人员应做到在班前认真检查，仔细润滑，班中规范操 作，下班前 10～15 分钟对设备进行清扫和保养，并将内容及项目填写到设备运 行与交接班记录上。未及时进行交接班记录登记的，每次减____分，造成严重影 响的，减____分。 第 10 条 各班班长负责督促本班人员负起设备日常保养的责任，对不按要 求完成的，减____分/次。 第 11 条 对不按要求保养的，对当班班长及具体操作人员分别减____分及_ ___分。 第 12 条 设备部对车间的维修保养情况进行每周不少于____次的检查，对 不按要求保养的，对车间主任、当班班长及具体操作人员分别实施减____分/项 次、____分/项次和减____分/项次。 第 5 章 设备事故管理 第 13 条 设备事故分类 设备事故按停机时间长短、损失大小和性质严重程度分为以下三类。 1．一般设备事故。发生一般设备事故的，直接相关责任人每次减____分， 间接相关责任人每次减____分；造成设备损坏的，按照____%～____%的比例 赔偿。 2．重大设备事故。发生重大责任事故的，对直接负责人予以辞退，对间接 负责人视情况给予警告或其他处分，并由其承担一切损失。 3．特大设备事故。发生特大设备事故的，应追究其相应责任。 第 6 章 考核结果应用 第 14 条 考核满分为 100 分，按考核最后得分划分为三个等级：85～100 分 为“优秀”；60～84 分为“合格”；60 分以下为“不合格”。 第 15 条 生产人员 考核结果为“优秀”的员工，每月发放____元设备安全奖金，考核结果为 “不合格”的员工，每月扣除____元奖金。 第 16 条 生产各部门 生产各部门评比为“优秀”的，每次发放____元奖金；年度车间无重大事 故发生，连续 6 个月评比为“优秀”，年度无不合格记录的车间，年终一次性 发放设备安全奖____元。 编制日期 审核日期 批准日期 修改标记 修改处数 修改日期 2．2 生产部绩效考核量表模板 2．2．1 生产部经理绩效考核量表模板 被考核人姓名 指标 维度 所属部门 考核时间 量化指标 权重 绩效目标值 生产成本下降率 10% 达到____% 库存资金占用率 10% 内部 生产计划完成率 15% 达到____% 月度 运营 产品质量合格率 15% 达到____% 月度 10% 达到____% 月度/季度 生产部 10% 达到____% 月度/季度 车间班组 10% 不高于____ 季度 生产部 财务 设备利用率 （部门）劳动生 产率 生产安全事故发 不高于____ % 考核频率 数据来源 月度/季度/ 生产部、财 年度 务部 季度/年度 生产部、财 务部 生产部 生产部、质 检部 考 核 得 分 生次数 客户 学习 发展 次 产品质量投诉率 培训计划完成率 10% 10% 不高于____ 年度 人力资源部 季度/年度 人力资源部 % 达到____% 量 化 考 核 得 分 合 计 指标说明 权重说明 考核结果 核算说明 考核关键 问题说明 1 ．生产计划完成率 = 实际生产量 ÷ 计划生产量 ×100% 2 ．生产成本下降率 = （上期生产成本 - 当期生产成本） ÷ 上期生产成本 ×100% 生产部经理一般实行目标责任制考核，其主要目标包括产值和产品质量，所以生产 进度和产品质量方面的指标往往被给予较大比重 生产部经理作为部门负责人，全面管理部门各项工作，其考核也应从量化指标和定 性指标（如“部门协作满意度”等）两个方面进行，，其二者比例控制在 7 ： 3 左右 生产部经理的考核应注意与部门绩效目标相结合，合理的绩效考核指标设置和考核 方法的运用会提高生产经理的工作积极性，使其发挥在团队中的积极作用，提高目 标绩效 被考核人签字： 考核人签字： 日期： 日期： 2．2．6 车间班组长绩效考核量表模板 被考核人 部门 考核人 职位 生产部 考评周期 考核日期 考核项目 权重 考核指标 考核内容 （% ） 车间生产 生产计划按时完 考核生产计划完成情况 15 工时标准达成率 考核车间的工作效率 10 产品交货及时率 产品交货及时性 10 成率 月/季/年度 考核者 自 评 上 级 下 级 同 级 单位产品生产成 考察车间的生产成本控 本 制情况 产品一次性合格 产品质量 率 15 考核产品质量情况 产品报废率 10 10 产品返工率 生产安全 15 安全事故发生次 考察车间生产安全管理 数 状况 15 考核得分总计 指标说明 产品准时 交货率 = 权重说明 车间班组的主要任务在于生产，从质量、产量等方面可以基本衡量出班组的绩效 水平，因此从产品一次性合格率和生产计划完成率两方面给予相对较高的权重 考核结果 核算说明 除上述量化考核指标外，年度考核时还应将定性指标纳入考核范围 1．定性指标，如员工指导培养能力、下属员工满意度 2．考核总得分=定量考核×75%+定性考核×25%（参考值） 考核关键 问题说明 车间班组长是企业的基层管理人员，考核中往往忽视其管理职能，偏重于产量、 交期、质量等指标，无法体现其管理能力，对此可以设立“员工指导培养能力”、 “下属违规次数”等能体现管理绩效水平的相关指标 被考核人签字： 考核人签字： 日期： 日期： 2．2．7 生产计划专员绩效考核量表模板 姓名 部门 生产部 岗位 生产计划 专员 直接上级 考核阶段 ____年____月____日～____年____月 ____日 序 量化项目 考核指标 权 号 重 生产计划排程 1 生产计划 准确率 编制 生产计划按时 完成率 生产进度报表 2 生产计划 实施 提交及时率 订单管理 20% 低于____%，该项不得分 15% 每低于绩效目标值____%， 减____分 15% 每有 1 次延迟，减____分 10% 低于____次，减____分 劳动生产效率 10% 及时率 补货订单按时 完成率 得 分 在制品周转率 紧急订单处理 3 评分标准 低于上一考核周期，减____ 分 15% 每有 1 次延迟，减____分 15% 每有 1 次延迟，减____分 量化考核得分 生产计划排程准确率 =×100% 指标说明 权重说明 生产计划专员主要工作职责就是生产计划排程与调整，以便各生产单位合理地安 排生产任务，所以，生产排成准确率这一指标可以较大程度地反映生产计划专员 的工作绩效，因而在本张量表中赋予其 20% 的权重 考核结果 核算说明 在考核核算中，生产计划变更与传达的及时性和生产计划资料的完整性等定性指 标应纳入考核指标体系中，在比例设置上，可以采取以下权重分配： 考核最终得分 = 定量考核 ×70%+ 定性考核 ×30% 考核关键 问题说明 在具体操作过程中，若正面跟踪或监控考核指标的达成情况，不但会耗费大量时 间和精力，还可能因工作量太大造成数据不准确，这种情况下可以采取逆向行为 进行评价，如“紧急订单处理及时率”可以以“延误处理紧急订单的次数”来进 行评价 考核人签字： 审核人签字： 考核日期： 审核日期： 2．3 生产部量化考核方案模板 2．3．1 生产部量化考核方案模板 部门负责人 评估时间段 所属部门 生产部 ____年____月____日～____年____月____日 绩效目标值 考核项目 量化指标 生产计划完成率 生产计划 交期达成率 补货订单达成率 缺陷率 产品品质 产品一次性合格率 单位产品质量成本 生产成本 质量损失率 安全事故发生次数 生产安全 安全隐患整改率 实 际 达 成 权 考核 得 重 频率 分 绩优 目标 考核 目标 110 100 15 月/季/ % % % 年 100 100 10 月/季/ % % % 年 100 ≥98 10 % % % ≤0.5 ≤1 10 % % % ≥98 ≥95 15 % % % 预算 预算 15 内 内 % ≤3 ≤2 10 季/年 % % % 度 0 0 10 季/年 % 度 100 100 % % 5% 年度 月度 月度 月度 季度 量 化 考 核 得 分 合 计 指标 说明 权重 说明 考核结果 核算说明 考核关键 问题说明 2．3．2 生产计划完成率= 质量损失率= ×100% ×100% 在生产部的绩效考核中，产品生产进度的控制、产品品质和成 本是主要考核内容，所以通常给予生产计划按时完成率、单位 产品质量成本和产品一次性合格率较大权重 绩效结果的核算根据部门的绩效目标完成情况进行，依据各指 标的权重和实际完成程度进行分值的确定。对于生产部来说， 生产安全实行一票否决制，占总权重的 15%，若出现较严重安 全事故，则生产安全管理项目不得分 部门绩效考核的达成应与员工的绩效考核结合进行。将员工个 人绩效与部门绩效有效结合，可以促使员工重视部门绩效考核 目标的达成，实现部门目标。例如，绩效考核等级为“优秀” 的部门，其部门绩效系数设为 1.1，则个人绩效为实际绩效 ×1.1，通过与绩效系数挂钩可以实现部门绩效的整体提高 生产部经理量化考核方案模板 方案名称 ××公司生产部经理目标责任书 编制部门 执行部门 生产部经理目标责任书 甲方：公司总经理 乙方：生产部经理 为确保公司下达给生产部门年度经营和管理目标的实现，公司本着公平、公 正、客观和责、权、利对等的原则，在双方协商一致的基础上，签订本年度经营管 理目标责任书，作为对生产部经理考核的主要依据。 一、考核目的 1．强化管理执行力度和目标实现效率，建立生产部经营管理目标责任考核 体系。 2．推动生产部管理工作制度化、流程化、规范化、科学化，建立科学的工作 业绩考评体系。 3．增强所属职能部门管理人员的责任意识和经营管理能力，推动生产部经 营管理能力的不断创新和改进。 二、考核期间 ____年____月____日至____年____月____日。 三、甲方的权利和义务 1．甲方为乙方工作活动提供必要资金、办公环境、后勤等支持和保障。 2．甲方有权对乙方的经营管理活动过程进行检查和监督，并提出改进意 见。 3．甲方有权在乙方经营管理活动出现失控或重大失误而乙方又无有效解决 办法时，修订责任书有关条款或决定终止本责任书的执行。 四、乙方的权利和义务 1．乙方应严格履行本部门工作职能和岗位职责。 2．乙方应在计划年度内完成下列主要经营管理目标（详见下表）。 生产部经理经营管理考核内容 考核项 考核内容 部门工作计划制订 有无工作计划；计划中有无重大漏项；是否有切实可行 情况 的配套实施方案 部门工作计划完成 是否按时保质保量地完成部门工作计划 情况 安全生产 生产设备管理 生产成本控制 生产过程中安全事故的发生次数 生产设备出现故障影响生产的次数；是否造成重大经济 损失 单位生产成本是否控制在规定的范围之内 内部管理工作情况 工作分配是否合理；是否提供及时有效的业务指导 领导交办的其他工 是否能够及时、按质完成领导交办的工作 作 五、目标考核和奖惩办法 1 ．乙方年 薪 为 人 民币 ____ 万元 （乙方年 薪 =固定薪酬 ×60%+ 浮动薪酬 ×40%）。 2．每月固定发放薪水人民币____元；每月浮动部分为人民币____～____ 元，根据月度 KPI 打分确定发放额度，并于当月发放。 3．每半年根据半年考核的常规 KPI 指标表（包括生产计划完成率、产品质 量合格率、生产费用和部门费用控制等）对生产部经理进行考核，根据考核结果 发放绩效奖励，奖励额度为人民币____～____元。 4 ．核批的年度管理费用在保证工作质量、进度、效益等不受影响的前提下， 节支部分的____%作为对乙方的年终奖励，具体奖金分配方案由乙方确定报甲 方审批。 5．年终考核由甲方（公司总经理）连同相关职能部门组成考评小组，对乙 方的全年业绩进行整体评估。 六、附则 1．本责任书中未尽事项，由甲乙双方协商解决，必要时可生成文本作为附 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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某公司绩效考核大全 姓名： 评价项目 员工绩效评价表（一） 部门： 岗位： 对评价期间工作成绩的评价要点 A． 严格遵守工作制度，有效利用工作时间； 1．勤奋态度 B． 对工作持积极态度； C． 忠于职守，坚守岗位； 评价日期： 评价尺度 优 良 中 可 差 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 D． 以团队精神工作，协助上级，配合同事。 A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划； 2。业务工作 B．不需要上级详细的指示和指导； C．及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行； D．迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。 A．以主人公精神与同事同心协力努力工作； 3．管理监督 B．正确认识工作目的，正确处理业务； C．积极努力改善工作方法； D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。 A．工作速度快，不误工期； 4．指导协调 B．业务处理得当，经常保持良好成绩； C．工作方法合理，时间和经费的使用十分有效； D．工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。 A．工作成果达到预期目的或计划要求； 5．工作效果 B．及时整理工作成果，为以后的工作创造条件； C．工作总结和汇报准确真实； D．工作熟练程度和技能提高能力。 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ 分 ]A[ ]B[ ]C[ ]D A．240 分以上；B．240-200 分；C．200-160 分；D．160 分以下。 3．评价者意见 4．评价者签字： 日期： 年 月 日 人力资源部评定： 1．评语： 2．依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 [ ]续签劳动合同 [ ]降职为 [ ]提薪降薪为 [ ]辞退 任 自 职[ 年 ]升职至 月 任 日至 年 月 日 员工绩效评价表（二） 姓名： 部门： □年度评价 评价项目 1． 工作品质 本项不考虑工作量，仅 看工作是否正确、清楚、 完全。 □无从观察 2． 合作 考虑其对工作、同事、公 司之态度；是否愿意为 人服务及与人沟通；是 否愿尝试新观念、新方 法。 □无从观察 3． 工作知识 是否了解其工作的要求、 方法、系统、设备。 □无从观察 聘雇日期： □半年评价 1 不满意 2 3 4 5 工作懒散，可避 免的错误频繁。 附注： □特别评价 6 职等： □评价期间 勉 强 好 很 好 优 秀 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 经常犯错，工 作不细心。 大体满意，偶 尔有小错误。 工作几乎保持正 确、清楚；有错 自行改正。 工作一直保持 超高水准。 似乎无法与人合 作，不愿接受新 事物。 附注： 时常不能合 作，表现不同 意的态度；难 以相处。 大致上与人 相处愉快， 偶尔会有磨 擦。 一 向 合 作 良 好，愿意接受 新方法。 与同事或主管 合作有效；随 时准备尝试新 观念；与人相 处非常好。 与工作有关之事 大部分都了解不 够。 附注： 工作某些方面 如能增进相应 知识最好。 对工作有相 当程度的了 解。 对工作了解全 面充分。 工作各方面均 能掌握，极为 优秀。 只能照章行事； 遵从指示做事， 需不断监督。 附注： 处理新事物容 易出错，经常 需要监督。 经常性工作 无需指示； 新事物需要 监督。 极少需监督； 主动工作及改 进。 一直是自主工 作；自动增加 额外工作；能 力极强。 有机会就偷懒， 时常喜欢闲聊。 附注： 时常忽视其工 作。 通常能坚守 其工作；偶 尔会闲逛。 大部分时间都 能诚恳做事， 偶尔需要人提 醒。 一向可信，能 将工作做好。 6． 工作量 本项不考虑质的方面， 只考虑工作量。 □无从观察 工作慢，从未按 时工。 附注： 低于平均量。 符合要求， 偶尔超过。 超出平均量。 速度超乎常 人，产量比要 求的多。 7． 学习能力 接受新知识的能力、速 度；是否能记忆，能遵 循，并予以应用。 □无从观察 若非一再教导， 无法消化。 附注： 学习速度尚 可，也能记 牢，但偶尔 还需要向主 管请教。 学习快速，记 忆良好。 超乎寻常的学 习速度且完全 消化。 8． 出勤 考虑工作的规律性和准 时性。 □无从观察 学习缓慢但通 常能记住；看 似吸收而实际 上并没有真正 消化。 请假或迟到早退 过多。 经常请假或迟 到早退。 偶尔请假或 迟到早退。 绝少请假或迟 到早退，如无 正常理由。 从不请假或迟 到早退。 4． 主动性 考虑其在没有详尽指示 下的工作能力；其应变 才能；在无人监督下的 工作情况。 □无从观察 5． 勤勉 考虑其贡献于工作的程 度。 □无从观察 出勤记录 迟到早退次数 请假天数 旷工天数 员工绩效评价表（三） 姓 名 部 门 到职日期 评价 评分标准 甲 项目 处 理 能 乙 理解力极 强，判断力 极强，处理 丙 理解力强， 20 判断力强， 处理能力 丁 理解判断力 16 普通，处理 事务常有错 戊 理解较迟 12 钝，对复杂 事务判断力 理解迟钝，判 8 断力不良，经 常无法处理事 4 能力极强。 强。 误。 不够。 务。 奉公守法， 热心工作， 对本职工作 工作无恒 态度傲慢，常 力 积 极 足为他人楷 模。 10 支持公司的 政策。 8 性 责 任 任劳任怨， 竭尽所能完 成工作。 工作努力， 20 分内工作非 常完善。 16 感兴趣，不 在工作时间 6 心，精神不 振，不满现 4 唆使别人向公 司提不合理要 2 开玩笑。 状。 求。 有责任心， 交付工作常 敷衍，无责任 能自觉完成 工作。 12 需督促方能 完成。 8 心，粗心大 意。 4 感 团 队 精 与人协调无 爱护团体， 肯应别人要 仅在必要与 间，为工作 常协助别 求帮助他。 人协调时才 顺利完成尽 20 人。 16 12 与人合作。 精神散漫，不 8 肯与人合作。 4 最大努力。 神 不浪费时 勤 惰 间，不畏劳 苦，抢先完 成工作。 守时守规， 40 不偷懒，勤 奋工作。 虽少迟到早 24 退，但上班 后常不主动 到达工作岗 借故逃避繁 18 重工作，不 坚守工作岗 位。 评价得分 惩 奖惩增减分 记 考 录 评语： 评价者： 12 退，工作不 力，时常远离 6 工作岗位。 位。 奖 时常迟到早 绩 员工绩效评价表（四） 主管的意见 不满意（1-20） 勉强（21-40） 好（41-60） 主要缺点： 很好（61-80） 主要优点： 何种培训对员工有益？ 该员工是否适合本工作？□是□否 该员工工作之余是否在校进修充实自己？如否，什么工作较适合？ 该员工曾参加何项公司资助的培训？ 其他意见： 员工的意见 主管能够怎样帮助你，使你未来工作更好？ 试就你的工作、主管或工作环境提出建议性的批评。 优秀（81-100） 续表 有无其他工作或培训你较感兴趣，并觉得对你前途有益？ 其他意见： 员工综合工作表现 该员工的综合工作表现如何？（请勾出最适合的一项） 综合工作表现 1． 表现最好的员工之一 □ 2． 表现优良 □ 3． 表现满意 □ 4． 尚需若干改进才能达到满意的地步 □ 5． 需大幅改进才能达到满意的地步 □ 附注： 评价人 日期 与被评价人讨论日期 审核人 日期 重要附注：此为您对部属在受评价期间工作绩效的看法。在此期间你一定要确实曾经与其经常沟通并 时常注意他（她），才有可能借此对其绩效有更进一步的认识。 请 记 住：尽量增进您与部属之间相互的了解，彼此明了对工作目标的看法，本评价是以工作而非 以个性为导向，倾听对方的意见，你认为满意的部分要明确指出来，要了解如何改进绩效 并决定如何具体进行。 员工绩效评价表（五） 姓名： 部门： 职务： 评价时间： 需要提高 可以接受 一般水平 比较优秀 非常优秀 1分 2分 3分 4分 5分 评价标准 评 价 项 目 在解决问题、作出决定和满足客户需求时具有时间观念 清晰表达他或她的需求/期望 与其他员工共享信息或帮助他人 倾听其他员工的建议 为满足未来需求而制定计划 按计划执行任务 …… 其他评价 建议和意见 *注：本表为 360 度绩效评价表。 得 分 备 注 员工绩效评价表（六） 单位名称： 填表时间： 年 月 被评价者姓名： 部门： 职务： 评价者姓名： 部门： 职务： 评价区间： 年 月∽ 年 日 月 评价尺度及分数 杰出（6 分） 优秀（5 分） 良好（4 分） 一般（3 分） 较差（2 分） 极差（1 分） 评价项目 个 人 素 质 工 作 态 度 专 业 知 识 工 作 能 力 工 作 成 果 评价得分 上级评价 同事评价 下级评价 自我评价 权 重 品德修养 % 个人仪表仪容 % 坚持真理，实事求是 % 意志坚定，不骄不躁 % 谦虚谨慎，虚心好学 % 热情度 % 信用度 % 责任感 % 纪律性 % 团队协作精神 % 专业业务知识 % 相关专业知识 % 外语知识 % 计算机应用知识 % 获取新知识 % 文字表达能力 % 逻辑思维能力 % 指导辅导能力 % 人际交往能力 % 组织、管理与协调能力 % 工作目标的达成 % 工作效率 % 工作质量 % 工作创新效能 % 工作成本控制 % 分数合计 工作表现综合评价 100% 备 注 优势及劣 优势分析 势项目分 劣势分析 析 项目的建 有待提升技能 议与训练 参加培训项目 工 作 明年目标 预 期 预期表现 *注：本表为 360 度绩效评价表。 普通员工年度绩效评价表 姓 名 职 事 业 部 一般（6 分） 准之差距，同时应考虑工作客观难度。 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程 序）安排分配的合理性、有效性。 针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性 6.应变力 及工作中对上级的依赖程度。 问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主 7.改善创新 对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程 度。 是否具有学识、涵养，可塑程度。 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏 率。 人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情 况。 严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。 12.责任感 ３ 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精 13.工作态度 神、勤奋程度、责任心等。 度 对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级 14.执行力 检查跟进程度。 是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。 15.品德言行 Ⅰ （1∽4 项平均分）×4 +（5∽10 平均分）×3 +（11∽15 项平均分）×3 = Ⅱ 出勤：迟到、早退 天 出勤及奖惩 ３ 动性及效果。 8.职务技能 评价得分 4 与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标 11.合作性 态 权重系数 无浪费时间或拖拉现象。 10.周全缜密 作 本栏平均 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有 3.工作速度 9.发展潜力 工 评分 极差（2 分） 自主性工作完成的总量。 5.计划性 力 较差（4 分） 月 仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及 2.工作量 4.工作达成度 能 良好（8 分） 年 的符合程度（准确性、反复率等）。 业 作 月∽ 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果 工 工 年 优秀（10 分） 1.工作素质 绩 评 价 人 评价区间 评价尺度及分数 作 务 ×0.2= 分 次×0.5 + 旷工 天×2 +事假 分 天×0.4 +病假 总 Ⅲ 处罚：警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅳ 奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 分 评价等级 Ⅰ 分 - Ⅱ 分 - Ⅲ □A．90 分以上 □B．70∽89 分 分 + Ⅳ 分 = □C．40∽69 分 分 □D．40 分以下 评价者意见 高二级管理者评价: *注:本表为 360 度绩效评价表。 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: 销售部门员工绩效评价表 姓 名 职务 评价区间 （称） 分 评 价 内 容 类 工 作 态 度 基 础 能 力 业 务 熟 练 满 分 1 细心地完成任务 5 2 做事敏捷、效率高 5 3 具备商品知识，能应付顾客的需求 5 4 不倦怠，且正确地向上级报告 5 5 精通职务内容，具备处理事务的能力 5 6 掌握职务上的要点 5 7 严守报告、联络、协商的规则 5 8 在既定的时间内完成工作 5 9 能掌握工作的前提，并有效的进行 5 10 能随机应变 10 11 有价值概念，且能创造新的价值 5 12 善于与顾客沟通，且说服力强 5 13 树立目标，并朝目标前进 5 14 有信念，并能坚持 10 15 有开拓新业务的信心 10 16 预测过失的可能性，并想出预防的对策 5 17 做事冷静，绝不感情用事 5 18 与他人协调的同时，也朝自己的目标前进 5 19 在工作上乐于帮助同事 10 20 尽心尽力地服从与自己意见相左的决定 10 21 有卓越的沟通与说服能力，且不树敌 10 22 有进取心、决断力 10 程 度 责 任 感 协 调 性 1次 2次 调整 决定 自 我 启 发 23 积极地革新、改革 5 24 即使是自己分外的事，也能企划或提出提案 10 25 热衷于吸收新信息或知识 10 26 根据长期规划制定目标或计划，并付诸实行 10 评价分数合计 170 办公室员工绩效评价表 姓 名 出 勤 奖 惩 部 门 迟到 旷工 产假 职 等 婚假 丧假 病假 事假 奖励 处分 加(扣)分 项 目 处 理 能 力 协 调 性 责 任 感 积 极 性 工 作 勤 评价内容 配 初 复 评 分 核 核 语 理解力极强,对事务判断极正确,处理力极强 20 初 理解力强,对事务判断正确,处理力强 16 评 理解、判断力一般，处理事务不常有错误 12 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 8 迟钝、理解判断力不良，经常无法处理事务 4 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 20 爱护团体，常协助别人 16 肯应别人要求帮助他人 12 复 仅在必须与协调的工作上与人合作 8 评 精神散漫，不肯与别人合作 4 任劳任怨，竭尽所能达成任务 20 工作努力，分内工作非常完善 16 有责任心，能自动自发 12 交付的工作需要督促方能完成 8 敷衍了事，无责任心，做事粗心大意 4 分 奉公守法，足为他人楷模 20 数 热心工作，支持公司方面的政策 16 对本身工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑 12 工作无恒心、精神不振，不满现实 8 等 态度傲慢，常唆使别人向厂方提不合理要求 4 级 不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成 20 守时守规，不偷懒勤奋工作 16 虽少迟到早退，但上班后常不在工作岗位 12 惰 借故逃避繁重工作，不守工作岗位 8 时常迟到早退，工作不力时常远离工作岗位 4 合计 被评价人意见及希望： 评价人意见及希望： 生产部员工年度绩效评价表 年 月 日至 年 月 日 工 工 姓 性 出 籍 学 号 别 名 别 生 贯 历 到 迟 工 到 月 早 日 退 1 2 3 4 旷 工 工作量或 度 责 任 心 合 实际 假 工作 天 天数 初 复 过 核 核 失 评 评 分 分 数 工作品质 速 请 作 特别标准，整 罕有错误，整 偶有错误，尚 错误颇多，且 错误过多，且 洁 洁 属 欠 不 美 观 美 观 整 洁 整 洁 整 洁 （10-9） （7-8） （6） （5） （4 分以下） 超过定量，提 达到定量，如 不足定量，催 工作量少，过 几乎无成就， 前 期 促 期 不 能 完 成 完 成 完 成 完 成 完 成 （10-9） （7-8） （6） （5） （4 分以下） 负责可靠，如 工作稳健，需 工作正常，需 工作懒散，严 工作不力，推 期 监 加 密 卸 完 成 督 监 督 监 督 责 任 （10-9） （7-8） （6） （5） （4 分以下） 主动合作，协 自动助人 少有合作 拒绝接受 破坏合作 （7-8） （6） （5） （4 分以下） 进 度 超 前 需勤加教导 接受能力迟 愚笨庸劣，记 （6） 缓，需反复教 调 密 切 （10-9） 评 价 接受能力强， 5 学习能力 无 需 教 导 （7-8） 导 （10-9） 项 及 6 分 差 （4 分以下） 7 绰有余裕 胜任愉快 能够胜任 勉强胜任 不能胜任 （10-9） （7-8） （6） （5） （4 分以下） 守法守纪，且 自动遵守法令 注意遵守 严密监督，始 漠不关心 诱 导 别 人 （7-8） （6） 智能或技 能 标 准 力 （5） 目 评 忆 守 法 能 （10-9） 8 安全意识 遵 守 （4 分以下） （5） 警觉高，处处 遵守健全规 注意安全 常依赖别人， 违反安全规定 防 定，提供改善 （6） 偶 有 行 动 并危及他人 （5） （4 分以下） 不修边幅，体 完全被动，缺 力 乏 范 建 （10-9） 议 （7-8） 9 自发自制 自动自发，律 修养有素，自 能完成分内工 己 动改进工作 作 （7-8） （6） 克 （10-9） 己 较 （5） 弱 涵 养 （4 分以下） 10 仪态体能 仪容整洁，体 仪态大方，体 能保持清洁， 无警觉，粗心 使人厌恶，体 能 力 很 少 疾 病 大 弱 强 （10-9） 初 总 评 评 复 评 健 正 常 （7-8） 总 分 数 （6） 意 （5） 多 病 （4 分以下） 绩 核 等 定 组长、领班绩效评价表 姓 名 出 勤 奖 惩 部 门 迟到 旷工 产假 职 等 婚假 丧假 病假 事假 奖励 处分 加(扣)分 项 目 技 能 经 验 处 理 能 力 协 调 督 导 责 任 心 工 作 勤 评价内容 配 初 复 评 分 核 核 语 经验丰富，能举一反三，且常提供改进意见 20 初 学识、经验较一般人良好，工作熟练 16 评 肯上进，接受指导尚能应付工作 12 不求上进，尚需继续加以训练 8 对工作要求茫然无知，工作疏忽 4 理解力极强，对事务判断极正确，处理能力极强 20 理解力强,对事务判断正确,处理力强 16 理解、判断力一般，处理事务不常有错误 12 复 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 8 评 迟钝、理解判断力不良，经常无法处理事务 4 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 20 爱护部属，常予督导与训练 16 肯应部属要求，协调处理事件 12 仅在必要协调的工作上和人合作和不常督导 8 精神散漫，不肯与人合作与督导部属 4 分 任劳任怨，竭尽所能达成任务 20 数 工作努力，分内工作非常完善 16 有责任心，能自动自发 12 工作常需督促方能完成 8 等 敷衍了事，无责任心，做事粗心大意 4 级 不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成 20 守时守规，不偷懒，勤奋工作 16 虽少迟到早退，但上班后常不在工作岗位 12 惰 借故逃避繁重工作，不守工作岗位 8 时常迟到早退工作不力，时常远离工作岗位 4 合计 被评价人意见及希望： 评价人意见及希望： 工程技术人员绩效评价表 姓 名 出 勤 奖 惩 部 门 迟到 旷工 产假 职 等 婚假 丧假 病假 事假 奖励 处分 加(扣)分 项 目 经 验 学 识 专 业 技 能 责 任 感 工 作 协 调 积 极 评价内容 配 初 复 评 分 核 核 语 学识经验能触类旁通，且常能提供改进意见 20 初 学识、经验较一般人良好 16 评 肯上进，接受指导尚能应付工作 12 不甚至求上进，尚需继续加以训练 8 对工作要求茫然无知，工作疏忽 4 极丰富的专业技能，能充分完成本职工作 20 有相当的专业技能，足以应付本职工作 16 专业技能一般，但对完成工作尚无阻碍 12 复 技能程度稍感不足，执行任务常需请教他人 8 评 对工作必须技能不熟悉，日常工作难以完成 4 任劳任怨，竭尽所能完成任务 20 工作努力，分内工作非常完善 16 有责任心，能自动自发 12 交付的工作需督促方能完成 8 敷衍了事，无责任感，做事粗心大意 4 分 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 20 数 爱护团体，常协助别人 16 肯应别人要求帮助他人 12 仅在必要与人协调的工作上与人合作 8 等 精神散漫，不肯与别人合作 4 级 奉公守法，足为他人楷模 20 热心工作，支持公司方面的政策 16 对本身工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑 12 性 工作无恒心、精神不振，不满现实 8 态度傲慢，常唆使别人向厂方提不合理要求 4 合计 被评价人意见及希望： 评价人意见及希望： 管理人员绩效评价表 姓名： 部门： 评价因素 岗位： 评价日期： 评价尺度 对评价期间工作成绩的评价要点 良 中 可 差 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 A．把工作放在第一位，努力工作； 优 1．工作态度 B．对新工作表现出积极态度； C．忠于职守，坚守岗位； D．对下属的过失勇于承担责任。 A．正确理解工作指示和方针，制定适当的工作计划； 2。业务工作 B．按照下属的能力和个性合理分配工作； C．及时与有关部门进行必要的工作沟通； D．在工作中始终保持团队精神，顺利推动工作。 A．在人事关系方面，部下没有不满或怨言； 3．管理监督 B．善于放手让下属去工作，鼓励他们乐于协作的精神； C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作； D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 A．经常注意保持提高下属的工作积极性； 4．指导协调 B．主动改善工作和提高效率； C．积极培训、辅导部下，提高他们的技能和素质； D．注意实施目标管理，使工作协调进行。 A．正确认识工作意义，努力取得最好成绩； 5．工作效果 B．工作方法正确，时间和费用安排合理有效； C．工作业绩达到预期目标或计划要求； D．工作总结和汇报准确真实。 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ 分 ]A[ ]B[ ]C[ ]D A．240 分以上；B．240-200 分；C．200-160 分；D．160 分以下。 3．评价者意见 评价者签字： 日期： 年 月 日 业务管理人员绩效评价表 姓名： 部门： 评价因素 岗位： 评价日期： 评价尺度 对评价期间工作成绩的评价要点 计 划 实际完成 良 中 可 差 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 完成计划% A ． 总 产 值 1．工作业绩 优 （万） B．利润（万） C．费用（万） D．新增客户数 A．正确理解工作指标和方针，制订适当的实施计划； 2。业务活动 B．按照下属的能力和个性合理分配工作； C．及时与有关部门进行必要的工作沟通； D．在工作中始终保持团队精神，顺利推动工作。 A．在人事关系方面下属没有不满或怨言； 3．工作态度 B．善于放手让下属去工作，鼓励他们乐于协作的精神； C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作； D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ 分 ]A[ ]B[ ]C[ ]D A．240 分以上；B．240-200 分；C．200-160 分；D．160 分以下。 3．评价者意见 评价者签字： [ ]续签劳动合同 [ ]降职为 [ ]提薪降薪为 [ ]辞退 [ ]其他 经理签字： 日期： 自 年 月 日期： 年 月 日至 年 日 年 月 月 日 总经理最终核准： 总经理签字： 日期： 年 月 日 日 销售经理季（月）度绩效评价表 [ 部门： 年 季度（月）] 姓名： 工号： 评价要素及权重 1．销售目标完成率 完成情况 主管评价 30% 2．空白市场进入目标完成率 3．合同错误率 工作目标计划 15% 5% 4．关键行为 项目管理（立项、策划、分析、监控、档案、 总结） 10% 5．以技术引导为目的的客户拜访的数量和质量 6．技术方案的质量 5% 7．例行工作报告的质量 5% 8．控制合同成交质量（价格、付款方式） 9．客户满意度改进 10．有效沟通与协作 5% 5% 5% 5% 11．由上级主管确定的其他关键行为或用来调节上 述关键行为权重的部分 10% 工作评价： 工作目标计划沟通确认： 总分： 评价结果： 主 管： 责任人： 评价沟通记录： 主 员 月 □B □C □D 二级评价： 管： 年 □A 日 工： 调整人： 年 月 日 年 月 日 得 分 分支机构经理季（月）度绩效评价表 [ 部门： 年 季度（月）] 姓名： 工号： 评价要素及权重 1．多产品覆盖率目标完成率 完成情况 主管评价 20% 2．新产品销售增长目标完成率 3．销售目标完成率 工作目标计划 15% 15% 4．关键行为 组织制定个性化的网络引导和技术方案并组织 实施 10% 5．贯彻落实执行公司网络营销和组合销售政策 5% 6．组织制定区域市场技术推广计划并监控实施 5% 7．控制组织销售合同的质量 5% 8．培训、辅导与下属沟通的数量和质量 9．组织技术培训的数量和质量 10．有效沟通与合作 5% 5% 5% 11．由上级主管确定的其他关键行为或用来调节上 述关键行为权重的部分 10% 工作评价： 工作目标计划沟通确认： 总分： 评价结果： 主 管： 责任人： 评价沟通记录： 主 员 月 □B □C □D 二级评价： 管： 年 □A 日 工： 调整人： 年 月 日 年 月 日 得 分 中层管理人员绩效评价表（一） 被评价者姓名： 职位： 评 价 指 标 分 值 民 主 个 人 部门： 性 （5） 程 度 描 述 5 民主性强 4 民主性较强 3 有民主性 2 民主性较差 1 民主性差 素 品 5 谦虚谨慎，能坚持真理，修正错误 质 德 4 坚持实事求是原则 （10） 修 3 尚能实事求是 养 2 作风浮夸，人云亦云 （5） 1 表里不一，阳奉阴违 办 10 速度超群 事 8 速度在标准以上 效 6 速度符合标准 率 4 速度离标准还差一步 （10） 2 离时间要求相差甚远 工 10 工作质量无懈可击 作 8 工作质量在标准以上 质 6 工作质量符合标准 量 4 在保持质量方面时有误差 （10） 2 工作质量难以保证，需要经常检查其工作 5 明确自己的岗位职责，自觉主动对自己的行为及后果负责 4 在有上级监督的情况下，对自己的行为及后果负责 3 在一般情况下，能够对自己的行为负责 2 对工作中的失误，有时进行逃避，或推卸责任 1 对工作中的失误经常逃避责任，爱发牢骚或者作各种辩解 5 能与同事很好地协作 4 如没有上级的指标，则无论对谁都能积极协作 3 没有突出的表现，但能与他人配合默契 2 在某种时间和场合，协调性差 1 与他人难以协调 5 总是怀有争先的欲望 工 作 业 绩 （20） 责 任 心 （5） 协 作 工 作 态 性 （5） 度 （20） 进 取 性 （5） 纪 律 性 （5） 4 面对挑战充满激情 3 对所办的事情，基本上有办好的愿望 2 对于执行上级指示缺乏积极性 1 完全不领会上级指示，缺乏积极性 5 不仅能遵守规章制度，而且能以身作则为形成良好的工作秩序而努力 4 能很好地遵守各项规章制度，维持公共场所的秩序 3 大体上遵守规章制度，不服从命令的事少有发生 2 不遵守规章制度，不服从命令的事时有发生 1 经常发生不守纪律，不服从命令的事，必须再三提醒其注意 续表 业 10 具有熟练的业务知识及相关的其他知识 务 8 具有熟练的业务知识，但对相关的其他知识还不完全具备 6 业务知识水平合格，对相关的其他知识了解得不够 4 业务知识水平尚需进一步提高，缺乏相关的其他知识 2 缺乏业务知识及相关的其他知识 10 分析决策能力强，并能正确判断处理 8 具有分析决策能力，亦能正确判断处理 6 稍具有分析决策能力，能应用经验判断 能 4 在较窄范围内，能自行判断 力 2 只能按照上级指示进行 创 10 创新能力强，锐意求新 新 8 创新能力较强 能 6 有一定创新能力 力 4 创新能力差 （10） 2 无创新能力 自 10 自学能力强，能迅速获取新知识 我 8 有较强的学习能力 6 有一定的学习能力 4 自学能力弱 2 缺乏自学能力 指 10 能对下级进行正确的指导 导 8 能对下级进行指导，其管理的部门具有良好的协作关系 6 对下级的指导马马虎虎 知 识 能 力 （10） 分 析 决 策 工 作 能 力 （50） （10） 学 习 能 力 （10） 能 力 （10） 4 不能对下级进行有效的指导 2 根本不能对下级进行指导，下级对其感到失望 事假一天 考 勤 评价者： 评价得分： 被评价者： 者沟通日期： 病假一天 迟到、早退一天 事假一天 注：本表为 360 度绩效评价表。 评价者与被评价 （签字盖章） （签字盖章） 年 月 日 中层管理人员年度绩效评价表（二） 姓 名 职 务 评 价 人 事 业 部 部 门 评价区间 优秀（10 分） 评价尺度及分数 一般（6 分） 2.工作品质 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果 3.工作速度 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有 4.工作量 仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及 5.计划性 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程 6．协调沟通 与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人 7.应变力 应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作 8.指导控制力 对本部门或下属的激励、指导、培训情况，对本部门 9.周全缜密 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏 10.人才培养 以对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。 11.职务技能 对担任职务相关知识的掌握、运用，工作熟练程度。 12.协作性 人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情 权重系数 4 的符合程度（准确性、反复率等）。 无浪费时间或拖拉现象。 自主性工作完成的总量。 序）安排分配的合理性、有效性。 际交往的能力。 ３ 中对上级的依赖程度。 能 力 本栏平均 准之差距，同时应考虑工作客观难度。 工 作 评分 极差（2 分） 与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标 绩 效 较差（4 分） 1.工作达成度 工 作 良好（8 分） 的管理控制情况。 率。 况。 工 作 13.以身作则 表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律 14.工作态度 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精 15.执行力 对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级 16.品德言行 是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。 情况。 态 度 评价得分 神、勤奋程度、责任心等。 检查跟进程度。 Ⅰ （1∽4 项平均分）×4 +（5∽11 平均分）×3 +（12∽16 项平均分）×3 = Ⅱ 出勤：迟到、早退 天 出勤及奖惩 ３ ×0.2= 分 次×0.5 + 旷工 天×2 +事假 分 天×0.4 +病假 总 Ⅲ 处罚：警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅳ 奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 分 评价等级 Ⅰ 分 - Ⅱ 分 - Ⅲ □A．90 分以上 □B．70∽89 分 分 + Ⅳ 分 = □C．40∽69 分 分 □D．40 分以下 评价者意见 高二级管理者评价: *注:本表为 360 度绩效评价表。 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: 中高层经理绩效评价表（行为能力） 评价等级 评 价 项 目 权重 （行为能力） A. 遵守公司规章制度(人事行政制度、财务制度)； B. 保守公司秘密； C. 准时性（重承诺，时间观念强，及时回应）； D. 言谈举止自觉维护总公司形象。 A. 与团队成员分享信息和经验； B. 促进团队成员间的合作； C. 主动配合主管、同事及相关部门工作； D. 接受和支持团队决定； E. 团队利益高于个人利益； F. 善于社交并能建立内部信任。 3. A. 工作细致、严谨、信守职责； 责任心 B. 勇于承担责任。 A. 尊重客户（内外部客户）； B. 善待客户，为客户着想； C. 预测、跟进客户需求； D. 追求产品品质，服务质量一流，一次到位； E. 信守对他人的承诺。 A. 建立规范的工作制度和程序； B. 给予下属及时和适当的认可、激励； C. 指导和培养下属，提高职业技能和忠诚度； D. 明确下属职责，保证组织效率； E. 获得下属尊敬和肯定； F. 将团队合作及参与作为解决业务问题的基本方法。 A. 见微知著,立即采取行动,防患于未然； B. 决策及时、果断，抓住要害； C. 注重逻辑推理和相关事实，注重数据，考虑全面； D. 在自由度有限的情况下做出决定； E. 用非常手段解决非常问题。 A. 利用现有资源，规划美好远景； B. 按轻重缓急排定工作次序； C. 工作目标和期限明确、可行； D. 能够将总公司的战略化为本部门的具体目标； E. 为下属拟定行动计划； F. 善于建立广泛的业务网络，他为我用。 1. 自律性 2. 团队/协 作精神 4. 客户服 务意识 5. 领导力 6. 分析/决 策能力 7. 组织/规 划能力 % 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 分数 5 4 3 2 1 优 良 可 需 不 (权重 秀 好 接 改 可 ×评 受 进 接 价等 受 级) 8. 授权/控 A. 善于用人所长,有效分配工作,并给予相应的权利和责 任； B. 对下属的工作进行跟进、回顾，确保目标达成； C. 善于给下属及时反馈和评价。 A. 利用口头或书面形式主动沟通； B. 乐于倾听，有效反馈； C. 能有效化解矛盾和抱怨； D. 善于用人际沟通技巧说服他人； E. 演讲能力。 10. A. 对现有系统提出质疑并不断改进； 创新 能 B. 创造新的管理方法并采取新的行动以完成工作目标。 制能力 9. 沟通能 力 10% 10% 10% 力 总 比 重 *注：行为能力评价是员工培训发展的依据。 100% 总 分 数 高层经理年度绩效评价表 姓 名 职 事 业 部 优秀（10 分） 力 良好（8 分） 较差（4 分） 极差（2 分） 2.工作品质 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符 3.工作速度 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪 4.费用控制 与目标或与期望值比较，实际费用控制程度及费用开支 5.计划性 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安 6.管理能力 把握下属的个性、才干，指导、辅导与激励下属，统一组 7.协调沟通 与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交 8.应变力 应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对 9.改善创新 问题意识强否，为了更有效工作，改进工作的主动性及 10.判断力 预见性及决策准确性，对事物发展的关键因素、发展趋势 作 能 月∽ 与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之 业 工 一般（6 分） 年 1.目标达成度 工 绩 评 价 人 评价区间 评价尺度及分数 作 务 年 月 评 本栏 权重 分 平均 系数 差距，同时应考虑工作客观难度。 合程度（准确性、反复率等）。 4 费时间或拖拉现象。 的合理性、必要性。 排分配的合理性、有效性。 织行动的能力及用人能力。 往的能力。 ３ 上级的依赖程度。 效果。 与机遇的把握程度。 11.人才培养 对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。 12.周全缜密 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。 13.全局观念 团队合作精神，立足全局，从整体出发考虑处理问题能 工 作 态 度 力。 14.以身作则 表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。 15.工作态度 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤 16.执行力 对公司的战略、决策、计划的执行程度，及执行中对下级 17.品德言行 是否做到廉洁、诚信与正直，是否具有职业道德。 评价得分 奋程度、责任心、事业心等。 ３ 检查跟进程度。 Ⅰ （1∽4 项平均分）×4 +（5∽12 平均分）×3 +（13∽17 项平均分）×3 = 分 Ⅱ 出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×2 +事假 天×0.4 +病假 天 出勤及奖惩 总 ×0.2= 分 Ⅲ 处罚：警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅳ 奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 分 评价等级 Ⅰ 分 - Ⅱ 分 - Ⅲ □A．90 分以上 □B．70∽89 分 分 + Ⅳ 分 = □C．40∽69 分 分 □D．40 分以下 评价者意见 高二级管理者评价: *注:本表为 360 度绩效评价表。 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: 普通员工业绩评价样表 职 责 绩效标准/改进标准 权 重 得 分 合 计 得 分 合 计 1 2 3 4 5 6 80% 季工作目标 绩效标准/完成时间 权 重 1 2 3 20% *注： ① 根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。项目最好不要超过六项，并且每项必须有绩效标 准或改进标准。 ② 季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。 销售员工业绩评价样表 月度关键业绩指标 权 重 得 分 合 计 得 分 合 计 60% 职 责 绩效标准/改进标准 权 重 1 2 3 40% *注： ① 销售人员月度关键业绩指标是对全年指标的分解。 ② 根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标 准或改进标准。 ③ 月度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。 项目类员工业绩评价样表 季度关键业绩指标 季度绩效标准 权 重 得 分 合 计 得 分 合 计 得 分 合 计 50% 职 责 绩效标准/改进标准 权 重 1 2 3 30% 季度工作目标 绩效标准/完成时间 权 重 1 2 3 20% *注： ① 项目人员季度关键业绩指标是对全年指标的分解。 ② 根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标 准或改进标准。 ③ 季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。 操作工业绩评价样表 职 责 绩效标准/改进标准 权 重 得 分 合 计 1 2 3 4 5 6 100% *注：根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。项目最好不要超过六项，并且每项必须有绩效 标准或改进标准。 经理级员工业绩评价样表 季度关键业绩指标 季度绩效标准 权 重 得 分 合 计 得 分 合 计 得 合 计 60% 职 责 绩效标准/改进标准 权 重 1 2 3 20% 季度工作目标 绩效标准/完成时间 权 重 1 2 3 20% 分 中高层经理业绩评价样表 部门： 部门： 姓名： 任职人签字： 任职时间： 职位名称： 汇报上级： 上级签字： 评价周期： 评价项目 权重% 总权重 100% 衡量标准 需要的资源和帮助 1． 2． 3． 4． 5． 6． 第一部分总完成情况： *注：业绩评价结果是薪酬调整、薪金发放、职位调整的依据。 完成情况 （权重*评价分数） 营销员工业绩评价样表 姓 名 评价项目 评价要素 部 门 权 重 职 绩效目标 位 完成情况 绩效指标 关键行为 考核结果： 评价人签字： 总分： 评价结果： □优秀 □良好 □满意 □需改进 日期： 被评价人签字： 分 数 试用期员工绩效评价样表 姓 名 部 门 入公司的时间 学 历 专 业 直接上级 评价要素 合作能力 主动性 态度 责任心 纪律性 专业知识 学习能力 能力 创新能力 解决问题能力 沟通能力 工作完成量 业绩 工作质量 是否按时完成 改进与提高 评价结果 A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A：优秀 评价等级 B：良好 C：合格 D：不合格 主管 评价 员工 签字 时间 签字 技术人员绩效评价样表（综合素质） 姓 名 部 门 任职时间 职 作成果(评 价者本人 2． 3． 签字： 填写) 的地方(评 价者本人 2． 3． 签字： 填写) 价者的自 评分析来 进行客观 时间： 1． 评价主管 根据被评 时间： 1． 评价阶段 需要改进 工作职责 1． 评价阶段 的主要工 务 2． 3． 签字： 时间： 的 评 价 评价主管 工作质量 A 优秀 B 良好 C 合格 D 不合格 工作效率 A B C D 选择: 专业知识 A B C D 选择: 判断能力 A B C D 选择: 团队合作 A B C D 选择: 遵守纪律 A B C D 选择: 工作的主动性 A B C D 选择: 沟通能力 A B C D 选择: 创新能力 A B C D 选择: 选择: 进行具体 的 评 价 评定级别 □优秀 □良好 □合格 □不合格 初评主管签字: 复评主管签字: 专业人员绩效评价样表（综合素质） 姓 名 部 门 任职时间 职 务 工作职责 1. 评价阶段 的主要工 作职责与 2. 自评者签字: 目标(评价 者本人填 3. 写) 1. 评价阶段 的主要工 作成果(评 签字时间: 2. 价者本人 填写) 3. 1. 评价阶段 需要改进 的地方(评 2. 价者本人 填写) 补充说明: 3. 1. 1. 评价主管 根据被评 价者的自 2. 2. 评分析来 进行客观 的 评 价 评价主管 进行具体 的 评 价 3. 签字: 3. 时间: 工作质量 A 优秀 B 良好 C 合格 D 不合格 工作效率 A B C D 选择: 计划与组织 A B C D 选择: 判断/决策 A B C D 选择: 团队合作 A B C D 选择: 遵守纪律 A B C D 选择: 工作的主动性 A B C D 选择: 选择: 评定级别 沟通/协调 A B C D 选择: 创新与改善 A B C D 选择: □优秀 □良好 初评主管签字: 复评主管签字: 责任副部签字: □合格 □不合格 主管人员绩效评价样表（综合素质） 姓 名 部 门 任职时间 职 作职责与 目标(评价 者本人填 写) 作成果(评 价者本人 填写) 自评者签字: 3. 目标与职责的完成程度与简要分析: 1. 2. 的地方(评 价者本人 签字时间: 3. 对所取得成果的经验进行总结与分析: 1. 评价阶段 需要改进 工作职责 2. 评价阶段 的主要工 务 1. 评价阶段 的主要工 直属上级 2. 3. 补充说明: 填写) 对可能遇到的困难进行简要描述: 评价主管 根据被评 价者的自 评分析来 进行客观 的 评 价 评价主管 进行具体 的 评 价 1. 1. 2. 2. 3. 签字: 3. 时间: 工作质量 A 优秀 B 良好 C 合格 D 不合格 工作效率 A B C D 选择: 计划与组织 A B C D 选择: 判断/决策 A B C D 选择: 团队合作 A B C D 选择: 领导 A B C D 选择: 培训部署 A B C D 选择: 选择: 评定级别 沟通/协调 A B C D 选择: 创新与改善 A B C D 选择: □优秀 □良好 初评主管签字: 复评主管签字: 责任副总签字: □合格 □不合格 中层经理绩效评价样表（综合素质） 姓 名 职 务 上岗时间 1. 工作内容 2. 3. 评价项目 领导能力 决策能力 沟通能力 创新意识 业务知识 成本意识 工作业绩 自 评 结果(分数) 复 A A B B C C D D A A B B C C D D A A B B C C D D A A B B C C D D A A B B C C D D A A B B C C D D A A B B C C D D 评 结果(分数) 综合评价 1. 2. 3. 判断能力 A A B B C C D D 自评总分数 评价等级 自评人签字 评价时间 复评总分数 A：优秀 B：良好 C：合格 评价人签字 D：不合格 高层经理绩效评价样表（综合素质） 姓 名 任职时间 职 务 工作职责 领导能力 计划能力 预见能力 果断能力 执行能力 沟通能力 对数字的敏感性 商业或市场感觉 国际意识 创新意识 情报能力 创造能力 人际关系 个人魅力 □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □C □C 综合评价 1. □C □C □C 2. □C □C □C □C 3. □C □C □C □C □C 注: □ A:能力超强 □ B:能力较强 □ C:能力一般 □ D:能力较弱 □ E:能力很弱 考察时间: 考察人签字: 年 月 日 普通员工绩效评价样表（管理能力） 姓 名 年 龄 任职时间 职 务 职 务 直属上级 A 优秀 评价因素 本项评语 B 良好 C 合格 D 不合格 A 领导能力 本项评语 B C D 管 理 A 协调能力 本项评语 B C 能 D A 力 责任心 本项评语 B C D A 处事能力 本项评语 B C D 1. 总评 2. 3. 综 合 评 价 1. 2. 3. 上级主管签字: 签字时间: 培 养 建 议 派 职 建 议 1. 直接主管签字: 2. 3. 1. 2. 3. 签字时间: 经理绩效评价样表（管理能力） 姓 名 任职时间 评价分析 部 门 职 务 A 优秀 工作质量 C 合格 D 不合格 A 工作效率 2. 3. B C D 一般能力 评价因素 1. B 良好 A 纪律 B C D A 团队合作 B C D A 出勤率 B C D A 领导能力 B C D 领导能力 评价因素 A 沟通能力 优秀 良好 B 合格 C 不合格 D A 积极性 评价结论: B C D 补充说明： 1. 2. 3. 初评主管: 时间: 评定主管: 时间: 人事部门绩效评价样表 评价因素 评价标准 用人是否做到了人尽其才 员工录用是否有计划性 企业的人才储备情况如何 文件与信息管理是否科学 各种制度是否健全 评价是否科学有效 薪酬是否合理 员工的培训情况 各类活动的实施情况 对员工的评价是否公正 评价等级: A 优秀 □ B 良好 □ C 合格 □ D 不合格 □ □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D 建议与补充: 1. 2. 3. 评价人签字: 时间: 责任副总签字: 时间: 总经理签字: 市场部门绩效评价样表 评价因素 评价标准 市场计划是否有效 市场分析是否有效 是否重视针对顾客的信息反馈 售后服务是否有效果 宣传是否有力度 是否热心于促销活动 激励机制是否有效 是否有营销培训 市场目标的完成情况 对员工的评价是否公正 评价等级: A 优秀 □ B 良好 □ C 合格 □ D 不合格 □ □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D 建议与补充: 1. 2. 3. 评价人签字: 时间: 责任副总签字: 时间: 总经理签字: 生产与运营部门绩效评价样表 评价因素 评价标准 计划的完成情况 品质管理是否完善 事故报告是否迅速 安全的控制程度 材料管理是否科学有序 是否遵守生产方针 用人是否合理 安全培训是否有效 运用创新的力度如何 人数分配是否合理 评价等级: A 优秀 □ B 良好 □ C 合格 □ D 不合格 □ □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D 建议与补充: 1. 2. 3. 评价人签字: 时间: 责任副总签字: 时间: 总经理签字: 绩效评价时 1 间表 级 别 评价周期 奖金发放时间 经理级员工 季度评价 年度 专业技术人员 季度评价 季度 销售代表 月度评价 月度 普通员工 季度评价 季度 操作工 月度评价 月度 *注: ① 评价周期为一年,评价时间区间:1 月 1 日-12 月 31 日。 ② 评价在次年的 1 月 31 日前结束。 ③ 在每个评价周期结束后，评价人要与评价人面谈，并把面谈结果写在面谈记录中。 ④ 年度评价一般在每年的 12 月底开始。在年度评价时，要总结一年的绩效表现，整理当年所有的 面谈记录，作为绩效评价的附件。 绩效评价指标与权重表 级 别 基本职责评价 关键业绩指标评价 工作目标评价 日常工作评价 操作工 100% 无 无 无 普通员工 80% 无 20% 无 项目类员工 20% 50% 30% 无 销售类员工 无 30% 50% 20% 经理级员工 无 60% 20% 20% *注：每年年初在绩效评价前，根据当年的业务特点，对绩效评价中的关键指标进行调整和更新，在得到 被评价者的认可后执行。 不同层级、不同职别员工的评价方法表 层级、职位类别 经营层 中基层管理者 评价方法 评价内容 述职评价 基于战略目标实施的关键业绩指标评价 述职或评价表 基于关键指标落实的工作目标完成评价 评价周期 一年 月度、季度评价 年度总评价 业务人员 评价表 基于工作计划完成情况的工作职责评价 月度或季度评价 年度总评价 操作类员工 基于操作流程或绩效标 准的行为评价 评价表 月度 绩效评价的项目构成表 绩效评价项目名称 适用范围 使用的评价表格 部门绩效评价 各部门 部门绩效目标与评价表 自我评价 所有员工 个人绩效目标与评价表 直接主管评价 所有员工 个人绩效目标与评价表 隔级主管评价 评价分数为 5 分的员工 个人绩效目标与评价表 同事评价 所有员工 同事评价表 下属评价 所有管理人员 下属评价表 企业外部客户评价 业务人员 客户满意度调查表 企业内部客户评价 业务支持部门 相关部门满意度调查表 绩效评价参与各方的责任表 参与方 责 任 绩效评价实施办法的培训与沟通，确保参与绩效评价的员工和管理者明确绩效评价的目标和 人力资源部 意义，掌握绩效评价的标准和方法；准备绩效评价所用的各种表格；负责组织、协调绩效评 价工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效评价的总结报告，就存在的问题和今后的建 议向公司管理层报告。 负责指导下属进行自我评价，并客观公正地对下属的绩效进行评价；与下属进行沟通，帮助 各级经理 下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计 划；针对绩效评价中出现的问题随时与人力资源部沟通，向人力资源部提出建议。 所有员工 （包括经理） 认真进行自我评价，并与主管经理进行开放的交流沟通；主动制定个人发展规划；认真进行 对相关同事、上司或有关部门工作的评价。 绩效评价分数的比例分配表 为了鼓励各部门的团队精神，部门的绩效评价分数将决定部门内员工的绩效评价分数 分布情况。 部门内员工绩效分数比例 部门绩效评价分数 5分 4.5 分与 4 分 3.5 分及以下 5分 15% 40% 不限 5分 15% 40% 不限 4.5 分 10% 35% 不限 4分 8% 30% 不限 3.5 分 5% 30% 不限 3分 3% 25% 不限 2.5 分/2 分 0% 20% 不限 1.5 分/1 分 0% 15% 不限 业务部门的部门绩效评价分数由《部门绩效目标评价表》所得分数构成；业务支持部门 的部门绩效评价分数由《部门绩效目标评价表》所得分数和《相关部门满意度调查表》构成， 其中部门绩效目标评价分数所占比例 60%，相关部门满意度所占比例为 40%。 最后将分数折合成 5 分制。可以出现 0.5 分。 部门绩效评价分数与部门内员工的绩效评价分数分布参照上表标准（规定的百分比为 上限）。 各项绩效评价分数所占的权重表 对于从事不同性质工作的员工来说，各项绩效评价分数在总分中所占的权重有所不同。 具体如下表所示： 各项评价分数所占权重 部门或职位类型 自我评价与上级评价 下属评价 同事评价 客户评价 70% 30% / / 销售部 70% / 20% 10% 客户服务部 50% / 20% 30% 80% / 20% / 管理人员 非 管 理 人 员 市场部、技术 部、人力资源 部、财务部、 行政部、MIS 部 绩效评价等级表 等 级 说 明 A.远超过工作要求； 5 优 秀 B.超等的绩效； C.有可能提升到上一级别。 A.超过职位要求； 4 良 好 B.经常表现出来的长处可以弥补偶尔的不足。 A.具有工作所需的能力； 3 可 接 受 B.能够完成交付工作； C.偶尔表现出来的长处可以弥补偶尔的不足。 A.勉强完成交付的工作； 2 需 改 进 B.偶尔表现出来的长处不能弥补频繁的不足。 A.不能完成交付的工作； 1 不可接受 B.需要监督其工作； C.不得不考虑降职或转入其他部门或辞退。 工作回顾 主要强项： 有待改善方面： 中高层管理者述职报告 姓 名 部 门 职 位 本部门经营策略重点 关键绩效指标及衡量标准 实际完成情况 完成方式或未完成原因 本期计划改进 基于事实和数据的完成情况 计 划 完 成 情 况 计划调整 项目 部门目标管理与促进企业决策 管 理 文化与团队建设 改 进 流程管理与部门协作 员工辅导与培养 绩效 改进 自评 绩效改善情况自述 □杰出 □良好 □满意 被评价者签名： □合格 □有待改进 日期 以评价标准为依据，对照工作结果与预期目标做评价，适当考虑责任难度。 评价 小组 评价 □杰出 □良好 □满意 □合格 评价小组评价 评价小组组长签名 日期 □有待改进 企业员工绩效反馈面谈记录表 单位名称： 面谈时期： 姓名： 部门： 任职起算时间 评价区间： 年 月 职位： 年 月∽ 在工作中哪些方面较成功？ 在工作中有哪些需要改善的地方？ 是否需要接受一定的培训？ 你认为自己的工作在本部门和全公司中处于何种状 况？ 你认为本部门工作最好、最差的是谁？ 你认为全公司谁最好和谁最差？ 你对本次绩效评价有什么意见？ 希望从公司得到怎样的帮助？ 下一步工作和绩效改进的方向是什么？ 备注 受评人： 面谈人： 日 审核人： *注： ① 此表的目的是了解员工对绩效评价的反馈信息，并最终提高员工的业绩。 ② 绩效评价反馈面谈应在评价结束一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。 年 月 员工发展规划表 姓名： 部门： 直接上级： 需发展的技能 岗位： 日期： 行动计划 负责人 时间表 备 员工签字： 其他发展行动 （联系目标和技能评价） 长期发展和职业期望 直接主管： 长期发展的技能 （员工绩效评价标准分为工作态度、工作能力、工作成绩三部分。） 注 一般管理人员年度绩效评价标准 评价目标 责任心 分 消极被动不负责 有时责任心强， 有一定的责任心 责任心强，能清 对任何事情都有 任。 但多数情况下缺 并敢于对自己的 楚地知道自己的 强烈的责任心且 得 乏责任心。 工作负责，知错 责任，并勇于负 积极付诸行动。 分 就改。 责。 分值 5 积极性 得 评价标准 0 1 2-3 4 5 无论怎样督促也 遇问题和困难就 不知疲倦，不断 求知欲强，并把 勇于挑战，不畏 不上进，工作挑 垂头丧气，不出 进取。 知识用于实践， 困难；为实现目 挑拣拣，避难就 成果。 弥补自己工作中 标竭尽全力。 易。 的短处，永不满 得 分 足，努力提高自 己素质。 工 作 分值 5 1 2 3 4 5 原则性差，是非 原则性较差，有 一般情况下，能 原则性较强，是 原则性强，敢于 不分，常常拿原 时为了情面放弃 坚持原则，但不 非分明，能开展 硬碰，能够同违 得 则做交易。 原则。 能硬碰。 批评与自我批 法乱纪的现象作 分 评。 不懈的斗争。 态 度 20 原则性 分 分值 5 协调性 0 1 2-3 4 5 不推不动，但求 只考虑本职工 理解领导意图， 充分理解群体目 不惜牺牲自我， 自己方便合适。 作，对其他事情 主动为领导分担 标，乐意为群体 通力合作。 不闻不问。 责任，乐于助 目标的实现做贡 人。 献。 分值 5 纪律性 分 1 2 3 4 5 组织纪律性差， 组织纪律性较 有一定组织纪律 组织纪律性较 组织纪律性强， 有违法乱纪行 差，规章制度执 性，能遵守党纪 强，自觉遵守党 带头遵守党纪国 为。 行不严，偶有违 国法和各项规章 纪国法和各项规 法和各项规章制 纪现象。 制度。 章制度。 度，并督促他人 遵守。 分值 5 0 1 2-3 4 得 5 得 分 续表 缺乏本职专业 对本职专业理论 一般性掌握本职 掌握本专业理论 系统全面掌握本 理论知识。 知识只粗浅了 专业知识。 知识，具有一定 职专业理论知 得 深度。 识，对某些问题 分 专业知识 解。 有独立见解，是 本专业的行家。 分值 5 本职业务 能 力 1 2 3 4 5 本职业务能力 本职业务能力较 本职业务能力一 本职业务能力 本职业务能力 差，难以胜任 差，在具体指导 般，能独立处理 强，能独立处理 强，能妥善解决 得 本部门日常工 下能处理日常工 本部门日常工 较复杂的业务工 本部门关键复杂 分 作。 作。 作。 作，是业务骨 的业务问题，事 干。 业上的带头人或 尖子。 工 分值 5 作 能 力 35 创新能力 分 1 2 很少有创新， 少创新，多半墨 消极，不愿打 守陈规。 破现状。 分值 5 决断能力 5 有创新，能改进 富有创新，多智 实施改进自己， 自己的工作。年 谋，态度积极。 推动创新工作， 得 度创新 2 项。 年度创新 3 项。 年度创新 4 项。 分 0 1 2-3 4 5 无魄力，优柔 魄力小，遇事迟 有一定魄力，能 魄力较大，能在 魄力大，有战略 寡断，缺乏主 疑，不能当机立 对一般问题作出 较复杂的情况下 眼光，能把握时 得 见。 断。 决断，偶尔有失 作出正确的决 机，作出高明的 分 误。 断。 决断。 分值 5 沟通能力 4 1 2 3 4 5 谈话说服力 谈话说服力较 谈话说服力一 谈话说服力较 谈话说服力强， 差，态度生 差，不善于疏 般，有一定疏导 强，态度诚恳， 谈吐亲切和蔼， 得 硬，缺乏谈话 导，有时不易被 技巧，尚能被别 善于疏导，说服 语言诙谐幽默， 分 技巧，难以被 别人接受。 人接受。 效果较好。 富有魅力，能自 人接受。 然、有技巧地说 服别人。 分值 5 1 2 3 4 5 书面表达能力 书面表达能力较 有一定书面表达 书面表达能力 书面表达能力很 书面表达 差，文章结构 差，文章不够通 能力，文字通 好，文章结构合 好，结构严谨， 得 能 零乱不规范， 顺，有语病。 顺，表达清楚， 理，文字简洁。 文字流畅、简 分 力 语病和错别字 较少语病。 练、生动，文章 多。 分值 5 质量高。 1 2 3 4 5 续表 目标完成 情 没完成规定目 基本上完成规定 规定目标完成较 比规定目标完成 比规定目标完成 标。 目标。 好。 得多。 得既好又多。 况 分 分值 10 工作效益 得 1 2-3 4-5 6-7 8-10 没有完成工作 基本上完成规定 规定目标完成较 比规定目标完成 比规定目标完成 目标，工作成 目标，工作成绩 好，工作有一定 的多，工作成绩 的既多又好，工 得 绩甚微，常处 平常，起色不 成绩，能较好地 较大，能扭转被 作成绩大，能开 分 于落后状态。 大，年管理创新 完成任务，年管 动局面，处于领 创新局面，年管 2 万元。 理创新 5 万元。 先地位，年管理 理创新 10 万元。 工 作 创新 8 万元。 成 绩 分值 10 40 分 工作质量 1 2-3 4-5 6-7 8-10 工作质量低 一般能完成工作 能完成任务，工 按期完成任务， 提前完成任务， 劣，经常出现 任务，质量处于 作质量比较好。 工作质量较高， 工作质量突出， 得 差错。 平均水平。 无重大失误差 无差错。 分 错。 分值 10 工作效率 1 2-3 4-5 6-7 8-10 工作效率低， 工作效率较低， 工作效率一般， 工作效率较高， 工作效率高，完 经常完不成任 需要别人帮助才 能按时完成任 能及时保质保量 成任务速度快， 得 务。 能完成任务。 务，基本保证质 完成任务。 质量高，效益 分 量。 分值 10 总分值 1 2-3 工作态度 好。 4-5 工作能力 6-7 8-10 工作成绩 管理人员年度绩效评价标准 评价目标 遵章守纪 工 分值 5 作 态 度 政策
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生产部管理制度与考核办法细则
生产部管理制度与考核办法 （一）、职权 1.受总经理委托，行使对生产的组织指挥权。 2.主持生产部日常工作。对生产部管理人员有工作分配、指挥调度、绩效考核、 奖惩建议的权力；对车间主任的行政指挥有监督、否决的权力；有向车间主任下达人员 调整、生产任务调整、作息时间调整、设备设施调整指令的权力；有对生产部员工奖惩建 议的权力；有召集生产调度会（包括生产准备会议）的权力与义务。 （二）、职责 1.制定年度工作计划（包括生产计划、生产准备计划），并组织实施。 2.根据经营部、出口部排产单，组织落实各项生产准备工作，审批下达周生产 作业排产计划和日调度命令（工票），并监控生产运行过程，保证按质按量按期交货。 3.直接管理班长以上生产管理骨干，关心他们的生活，指导教练他们的工作， 培养一支认同公司理念、道德品质优良、生产技术过硬、会管人管事的生产管理队伍。 4.采用各种形式推行公司文化，提高员工综合素质，调动员工生产积极性，提 高员工质量意识和安全文明生产意识，提高操作技术水平，使绝大多数员工跟上公司发 展步伐，与公司同步成长。 5.组织做好质量管理、设备管理、安全生产、文明生产工作。推行全面质量管理 和全员质量管理。 6.主持制（修）订劳动定额计件工资单价标准报批稿。 7.主持生产部每月一次的总结大会和每周一次的生产调度会。 8.审核每月生产统计报表并督促按时报送。 9.协助人事部做好员工绩效考核、教育培训、年终总结评比工作；协助出口部做 好合同评审工作；协助技术质保部做好各种技术试验、产品检验和全面质量管理工作。 （三）、工作考核评分标准 1.制定计划 ⑴ 要求每年元月十五日前报送年度工作计划，每月第 1 个工作日报送月度工作 计划。每迟交 1 天扣 1 分。 ⑵ 要求对照本部门工作职责、公司有关管理规定，根据公司发展计划和经营实 际，就生产计划、生产准备、员工管理、员工教育、现场管理、安全管理、质量活动等各方 面的工作都已做了安排，没有大的遗漏。每有一项应安排工作没有安排视重要程度分五 档（2、4、6、8、10）扣分。 ⑶ 要求计划的工作目标合适，责任人、完成时间明确，方法步骤和所需资源得 当，对可能出现的问题和困难有足够的估计和克服解决方案。酌情分五档 （1、2、3、4、5）扣分。 2.完成月工作计划（包括例会研究决定事项和总经理交办工作） ⑴ 生产任务 要求按时完成国内业务部、国外业务部下达的排产单。每有 1 单不能按时交货， 每推迟 1 天扣 2 分。 ⑵ 产品质量 要求车间交检产品质量合格率（包装班成品检验员和技术品保部检验员抽检结 果为准）达到公司质量目标。每有 1 个批次低于公司质量目标 0.1%扣 1 分，提高 0.1%奖 1 分；要求工序产品不可修复废品率控制在规定范围。全月统计每超过 0.1%扣 1 分，降 低 0.1%奖 1 分。 ⑶ 安全生产 每有一起 1 万元以上设备损失责任事故或工伤住院 1 个月以上人身安全责任事 故扣 5 分；每有一起 1000 元以上设备损失责任事故或工伤治疗休息 1 个星期以上人身安 全事故扣 2 分。 ⑷ 其它工作 要求保质保量按时完成月工作计划的除生产任务外的其它工作和例会研究决定 事项及总经理交办工作。每有 1 项没能按时完成扣 5 分（属于下属负责的工作负监管跟 进不力责任扣 2 分），工作质量不高酌情扣 1-5 分。 ⑸ 在员工管理、员工教育、现场管理、质量改进、工装设备改进、工艺改进方面有 突出成绩酌情加 5-10 分。 3.内部管理 ⑴ 要求工作安排合理，业务程序科学；作风民主正派，内部团结合作，人际关 系和谐正常；纪律严明，令行禁止，步调一致；模范带头，关心帮助指导下属工作。考 评时走访 10 个员工，根据员工意见酌情扣 0-5 分。 ⑵ 要求客观、公正，按时完成对所属员工的绩效考核工作。每迟完成 1 天扣 2 分 人事部抽查发现有明显的不客观、不公正现象，每有一例扣 2-5 分。 4.部门协作 要求顾全大局，全力协助、支持相关部门工作。平日每有 1 次其它部门合理投诉 扣 2 分；考评时走访相关部门，根据其它部门反映情况酌情扣 1-5 分。 5.组织纪律 要求模范遵守公司各项规章制度，每有 1 次违反酌情扣 1-5 分。 九、生产部经理助理工作标准 （一）、职权 在生产部经理领导下有权向生产车间下达生产调度命令；有权指令车间、班组 报送生产方面的数据（产量、材料消耗量、工位器具数量等） （二）、职责 1.根据经营部、出口部排产单和供应部“辅助材料库存、订购及到货情况明细表 ”确定交货期，编制周生产作业排产计划和下达日生产调度命令（工票），开出原材料 领料单。 2.跟进采购部原辅材料供应，跟进设备管理员生产技术准备，跟进车间工票生 产进度，发现偏离计划及时采取调度措施并报告经理。 3.建立生产台帐。每天统计登录投入、产出、废品数，随时根据需要向经理提供 生产数据；每月 8 号前按财务要求报出上月生产报表；按月收集、整理、归档生产部文件 资料。 4.协助经理召开生产调度会和月总结会。 5.完成经理交办工作 （三）、工作考核评分标准 1.生产调度 ⑴ 正确确定生产周期和出口产品交货时间。要求 1：熟练掌握每个生产班组每 种规格产品、每种工艺生产能力（劳动定额）；熟练掌握满负荷生产时所需模具、铝板、 垫网、冷轧板、砂轮垫板、压板所需数量及订供货周期；熟练掌握每种规格、不同技术性 能要求的产品的工艺流程；熟练掌握厢式炉、隧道窑硬化周期和包装检验周期；准确掌 握各种原辅材料、工模器具库存和到货日期；在上述基础上，正确计算确定生产周期和 交货时间报给经营部、出口部。要求 2：生产周期和交货时间的确定。要预估到生产中可 能出现的困难，要留有恰当的余地。首先要能保证按期交货，但又不能过于保守，给销 售部门开展业务带来困难。以留 3 天余地为考核标准。凡由于计算生产周期和交货时间时 不认真、不细致，造成不能按期交货，每有 1 单每迟交 1 天扣 2 分；交货时间太保守扣 1 分。 ⑵ 正确编制生产作业周排产计划和工票 日常审核时，每发现一次周排产计划不符合交货时间、数量要求和偏离生产准 备条件，不切合生产班组、机台生产能力实际（加班或限产除外）扣 2 分；每出现一次 工票错误，未造成损失扣 1 分，造成损失视损失大小扣 2-10 分。 ⑶ 生产任务安排要考虑平衡，做到公平合理，尽量使各班组工作量均等和月工 资额均等。若有班组之间工资差距过大，而又不能合理解释扣 1-2 分。 ⑷ 及时跟进采购部原辅材料供应、设备管理员生产技术准备、车间的工票生产 进度，及时处理各种偏离生产作业计划的问题，对处理不了的问题及时报告给生产部经 理。跟进不力、情况不明（以上一天的情况掌握为标准）每有一次扣 2 分；职权能处理的 问题没及时处理扣 2 分；处理不了的问题超过 10 分钟不报告扣 2 分。 2.生产统计 要求能随时满足生产部经理掌握投入、产出、废品数的要求；要求每月 8 号前报 出所有生产报表，每推迟一天扣 1 分。 3.档案管理 要求生产统计台帐齐全，原始资料归类整理成册，取用查阅方便，酌情扣 0-5 分。 4.完成领导交办工作 要求行动迅速、效率高、质量好，按时圆满完成领导交办和部门月工作计划中负 责的工作任务。每有 1 次没按时完成或不符合领导要求扣 2 分。 5.组织纪律 要求模范遵守公司各项规章制度。每有一次违规违纪视情节轻重扣 2-5 分。 十、生产部设备管理员（兼安全员）工作标准 （一）、职权 经生产部经理授权，行使下列职权： 1.制止未经检验或超检验周期或检验不合格的设备、计量器具、模具、工位器具 投入使用。 2.对新购入的不合格的设备、计量器具、模具、工装器具拒收。 3.制止违反操作规程的操作，并向车间主任提出处罚建议。 4.调查设备、安全事故，作出处罚决定报生产部经理审批。 5.审核生产部请购单 （二）、职责 1.制（修）订设备管理制度、安全生产管理制度。 2.制（修）订设备、计量器具、模具、工装器具技术要求报技术质保部经理审核。 3.制（修）订设备、计量器具、操作规程、计量器具检验规程报技术质保部经理 审核。 4.建立设备模具档案和计量器具、、工装器具（工具）台帐；根据生产需要制订 模具、计量器具、工装器具年度及月度申购计划报生产部经理审核，并负责实施，保证满 足生产需要。 5.制订设备大修计划并组织实施 6.负责安全教育、安全培训，组织安全生产检查，督促安全隐患整改。 7.检查指导维修班日常工作，督促点检制度、安全生产检查例行制度的落实。 8.负责五金工具仓库的管理。 9.负责设备、模具、计量器具、工装器具的入库验收检验和周期检定。 10.完成领导交办工作 （三）、工作考核评分标准 1.制定、落实制度 ⑴ 设备管理、安全管理、计量器具周期检定等各项管理制度，操作规程等技术 标准完善。每缺 1 项扣 2 分。 2.检修任务 ⑴ 计划、组织、监督、验收大修。视其表现酌情扣 0~5 分。负责计量器具、模具、工 装器具校检，每有一件超周期（以计划为依据），扣 2 分。 ⑵ 接到模具、计量器具、工装器具到厂通知 5 分钟内到达检验工作场所，以令 车间满意的速度进行检验检定，按要求填写检验原始记录，保证检验结果在允许误差之 内。行动不快、工作效率不高扣 2 分；检验结果错误造成生产废品扣 5-10 分。 3.生产准备 根据生产实际需要，及时、合理地安排工模具、工装器具的采购、收发。凡由于 计划不周、跟进不力、准备不及时造成由于工模具、工装器具影响生产扣 2 分，影响到合 同履行扣 5 分。有车间合理投诉扣 2 分 4.安全生产 每有一起 1 万元以上设备损失责任事故或工伤住院 1 个月以上人身安全责任事 故扣 5 分；每有一起 1000 元以上设备损失责任事故或工伤治疗休息 1 个星期以上人身安 全事故扣 2 分。 5.在设备改造、修旧利废、提高产品质量方面做出突出成绩，酌情加 5-10 分。 6.完成领导交办工作 要求行动迅速、效率高、质量好，按时圆满完成领导交办和部门月工作计划中负 责的工作任务。每有一次没按时完成或不符合领导要求扣 2 分。 7.组织纪律 要求模范遵守公司各项规章制度。每有一次违规违纪视情节轻重扣 2-5 分。 十一、生产部车间主任工作标准 （一）、职权 1.受生产部经理授权，具有生产现场有关人员、设备、工作时间、生产任务等的 临时调度调整权力。 2.有对违规违纪员工按公司规定作出处罚决定（须按审批程序报批）的权力。 3.有向生产部经理建议调整人事、申报员工奖励的权力。 （二）、职责 1.确保生产部以工票形式下达的日生产任务的完成。 2.参与产品实现过程的质量策划，落实质量控制各项措施，组织全面质量管理 和全员质量管理活动，确保公司质量目标的达成。 3.贯彻落实公司人事、设备、安全、质量等各项规章制度。 4.根据工票开出领料单领取辅助材料并发放。 5.合理编排班组，安排维修人员工作。 6.组织、安排员工思想教育、技术培训工作。 7.掌握员工思想动态，深入、细致地做好员工的思想工作，并定期向生产部经 理报告员工动态及员工意见要求。 8.做好员工技术考核、绩效考核和考勤工作 9.完成领导交办工作 （三）、工作考核评分标准 1.生产准备 根据排产单、生产作业周计划、日工票及时正确地领取、发放芯圈、网布、商标并 清理不合格品和剩余材料及时退库。发错材料每发生一次扣 5 分；材料领用发放不及时 而影响生产每发生一次扣 2 分；每有一次不合格品和剩余材料不及时退库扣 1 分；材料 存放零乱，没有定位存放和标识，每发现一次扣 1 分。 2.现场调度 ⑴ 按“车间管理实施办法”对车间主任现场生产调度的规定，及时恰当地处理 生产过程中出现的各种质量异常、设备异常、停机待料、停机待物等各种问题。凡属于当 班主任职权范围内应处理的问题，推卸责任不作处理，每有一次扣 2-5 分；处理不当， 每有一次扣 1 分。 ⑵ 按规定需上报的问题需在问题发生 10 分钟之内上报生产部，每有一次不及 时上报扣 2 分。 ⑶ 认真填写值班记录 每缺 1 天记录扣 2 分，填写不认真扣 1 分。 3.人员组织 编排班组人员要做到公平、公正、量才施用。走访 10 位员工，根据反映意见酌情 扣 0-2 分。 4.员工教育 ⑴ 每月召开一次员工大会，总结上月工作，表扬先进，批评后进；每周召开一 次班组长会议，讨论研究工作。每少开一次扣 2 分。 ⑵ 对受处罚员工（质量奖罚）必须在 24 小时之内找其谈话，帮助其提高认识， 达到教育提高、化解消极因素的目的。每有一次未按要求做扣 2 分。 ⑶ 每月向生产部经理汇报一次员工思想动态及员工意见要求。未做扣 2 分。 5.执行纪律 要求当班时有 2/3 的时间在车间巡视，发现违规行为严格按“车间管理实施办 法”作出处理。凡好好先生、 不坚持原则、不敢处理，每发现一次扣 2 分；制度面前不 平等，讲人情、讲关系，每发现一次或接到员工投诉属实扣 2 分。 6.安全生产 每有一起 1 万元以上设备损失责任事故或工伤住院 1 个月以上人身安全责任事 故扣 5 分；每有一起 1000 元以上设备损失责任事故或工伤治疗休息 1 个星期以上人身安 全事故扣 2 分。 7.产品质量 要求车间交检产品质量合格率（包装班成品检验员和技术品保部检验员抽检结 果为准）达到公司质量目标。每有 1 个批次低于公司质量目标 0.1%扣 1 分，提高 0.1%奖 1 分；要求工序产品不可修复废品率控制在规定范围。全月统计每超过 0.1%扣 1 分，降 低 0.1%奖 1 分。 8.在设备改造、修旧利废、提高产品质量方面做出突出成绩，酌情加 5-10 分。 9.完成领导交办工作 要求行动迅速、效率高、质量好，按时圆满完成领导交办和部门月工作计划中负 责的工作任务。每有 1 次没按时完成或不符合领导要求扣 2 分。 10.组织纪律 要求模范遵守公司各项规章制度。每有一次违规违纪视情节轻重扣 2-5 分。
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生产部管理员绩效考核表(修订稿)
姓 名 类 别 项 产量交期 生产 岗 成本控制 目 生产质量 权 重 考 核 日 期 计 算 方 法 1、计划完成情况 25 分 按交期完成计划，产量每超 5%，加 1 分；每少 5%，减 2 分。延误一次一天减 1 分。 2、工具量具配件 5分 工具量具配件保管责任到人，帐卡物清楚；工具丢失、人为损坏有人承担。一项不符减 1 分。 2分 原材料使用造成浪费者视情减分，疏于管理导致浪费水、电、气一次减 1 分。 4、首检自检 2分 督促员工严格执行首检自检规定，疏于管理者一次减 1 分。 5、次废品情况 25 分 3、原材料水电气控 制 情况 位 所负责班组单项次废品经济损失 5000 元以上不参评；1000 元以上减 4 分；500 元以上减 2 分； 所负责班组品质月品质合格率每低于目标值一个百分点减 1 分。高于目标值一个百分点加 5 分。 抵触主管工作安排一次减 5 分，工作无交接影响接班作业一次减 2 分。主动协助团队解决问题一次加 2 6、服从与协作 5分 生产管理 车间 设备管理 分。 不服从加班或班次安排一次减 2 分。 7、勤勉主动 5分 8、设备维保 5分 管理 无正当理由调慢加工速度一次减 2 分，主动改进工艺，发现问题制止损失，合理化建议被采纳者视情加 分。 督导员工做好日常设备维保工作，保证设备正常工作；一次一项不符，扣 2 分。 负责的设备附件及防护装置完好、齐全、可靠；设备账、物、卡一致； 一次一项不符，扣 1 分。 疏于管理导致发生安全生产或工伤事故（重伤）或经济损失 5000 元以上不参评。 安全管理 9、安全生产 5分 疏于管理导致发生安全生产或工伤事故（轻伤）或经济损失 5000 元以下一次减 5 分。 放任员工违反安全生产规定和安全生产操作规程一次减 2 分。 所负责的工作现场的卫生清洁及定置管理责任不明，脏乱差，一次减 1 分。 综合管理 10、5S 执行 5分 标识牌、工服、劳保用品穿戴情况，一次不按规定减 1 分。 放任员工溜岗、串岗一次减 1 分。打瞌睡、嘻闹、闲聊、玩手机等一次减 1 分。 行政 管理 出勤管理 11、出勤情况 5分 月满勤加 2 分；旷工 2 天不参评；旷工 1（0.5）天减 5（2）分。 请事假月累计达 1.5 天减 1 分、每增加 1 天减 1 分。 请病假（提供病历证明）月累计达 2 天减 1 分，每增加 2 天减 1 分。 主 自 管 评 复评 核准 每迟到或早退一次减 0.5 分。 非因公不安排或不参加早会的一次减 1 分，迟到一次减 0.5 分。 早会与培训 12、早会与培训 2分 非因公不参加教育培训、生产协调会及其它会议的一次减 2 分，请假的一次减 1 分，迟到的一次减 0.5 分。 一般违规违纪一次减 2 分。通报表扬者一次加 2 分。 遵规守纪 13、遵规守纪 5分 行政警告一次减 3 分，行政记过一次减 5 分。嘉奖一次加 3 分，记功一次加 5 分。 行政记过以上处分的不参评。 其它任务 备注 说明 14、其它任务情况 4分 完成主管交代的其它事项：无正当理由不接受一次减 2 分，敷衍了事一次减 1 分。 1、 复评人为直接主管，核准人为上二级主管。“疏于管理”指没做宣导督促的工作，“放任”指明知部属违规视而不见。 2、 考核须以事实和数据为依据。复评人和核准人平时须做好记录统计工作并结合生管科、品质部的数据和行政部的出勤数据。 得 分 3、 公司各级主管日常巡视提供的问题点和褒扬事项列为考核的依据。次废品估价按成本价，可修复的计算修复成本。 年 月生产部管理员绩效考核表 泉州新日成热熔胶设备有限公司 制
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生产车间班组长绩效考核方案
生产车间班组长绩效考核方案 方案名称 受控状态 生产车间班组长绩效考核方案 编 号 一、考核目的 为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实 现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实 施方案。 二、考核原则 （一）公平公开原则 1. 人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。 2. 考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。 3. 企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。 （二）定期化与制度化 绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将 生产车间班组长考 核分为季度考核和年度考核两种。 （三）定量化与定性化相结合 生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占 40%，定量化指标权重占 60%。 （四）沟通与反馈 考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核 者。 在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提 出 今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。 三、绩效考核小组成员 人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员 包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主 任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。 四、生产车间班组长绩效考核内容 （一）生产车间班组长季度考核内容（如下表所示） 生产车间班组长绩效考核表（季度） 编号： 日期： 姓名 部门 考核时间 考核周期 业绩 指标 产值 达成率 （A） 产品 信息 来源 产值 统计表 月度 考核 人员 生产车 间 主任 生产车 权重 15% 15% 岗位 年 月 日 生产车间班组长 考核标准 标准定义 得分区间 A≥1.2 91~100 分 1≤A＜1.2 81~90 分 0.9≤A＜1 61~80 分 0.8≤A＜0.9 51~60 分 A＜0.8 0~50 分 B≤1 91~100 分 得分 质量 合格 达成率 （B） 产品 质量 检查表 排单 计划 达成率 （C） 日排单 计划及 日排单 计划履 行记录 现场 问题 处理 效果 领导 综合 满意度 工作 态度 技术 问题 处理 记录 生产 车间 主任 工作 积极 主动 性及 合作 意识 0.9≤B＜1 81~90 分 0.8≤B＜0.9 61~80 分 0.7≤B＜0.8 51~60 分 B＜0.7 0~50 分 C≥0.9 91~100 分 0.8≤C＜0.9 81~90 分 0.7≤C＜0.8 61~80 分 0.6≤C＜0.7 51~60 分 C＜0.6 0~50 分 及时发现生产现场问题，处理十分妥 当，没有造成任何损失 91~100 分 及时发现生产现场问题，处理得当，造 成的损失很小 81~90 分 能够应对生产现 场问题，采取处理措 施，但造成一定损失 61~80 分 未能及时发现生产现场问题，处理措施 一般，但造成较大损失 51~60 分 不能及时发现生产现场问题，且处理措 施不当，造成很大损失 0~50 分 大大超过计划要求，给公司带来预期外 的较大收益 90~100 分 超出计划要求，超过公司预期目标 80~90 分 达到计划的基本要求，完成了基本目标 70~80 分 未能达到计划的要求，但尚未给公司带 来较大损失 60~70 分 远远未完成计划，给公司的正常工作开 展带来较大消极影响 60 分以下 工作积极主动，具有良好的团队合作精 神 80~100 分 能与同事较好合作，及时完成工作 70~80 分 能与同事相处工作，偶尔有矛盾但能及 时完成工作 60~70 分 与人很难相处，常有矛盾发生，消极 60 分以下 间 主任 生产车 间 主任 生产车 间 主任 生产车 间 主任 生产车 间 主任 20% 20% 20% 10% 最终绩效得分 生产车间主任评语 签字： 日期： 年 月 日 人力资源部评语 签字： 日期： 年 月 日 （二）生产车间班组长年度考核内容（如下表所示） 生产车间班组长绩效考核表（年度） 编号： 姓名 部门 日期： 岗位 年 月 日 生产车间班组长 考核时间 考核周期 考核事项 评分 权重 工作业绩 50% 工作能力 30% 工作态度 20% 加权得分 综合得分 工作业绩考核细则表 资料来源 人力资源部绩 效考核专员 月度考核汇总表 季度考核得 分平均值 生产车间主 任评语 签字： 日期： 年 月 日 人力资源部 评语 签字： 日期： 年 月 日 五、考核周期 对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开始 第一个月的 1~10 日进行；年度考核时间为次年 1 月的 5~20 日进行。 六、考核实施 绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于 人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。 七、考核结果的应用 考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事 变动等提供客观的依据。 绩效考核结果等级表 A B C D E 优秀 好 合格 待提高 差 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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生产管理干部与职能部门经理绩效考核管理办法
一、目的：透过标准化、结构化的考核方式，让员工了解本身职责，客观评估员工表现，作为每月绩 效奖金发放的依据，并作为决定员工是否通过试用、转任、晋升、调职、调薪及各式奖惩的参考。 二、适用范围：己满试用期的经理级（含）以下生产管理人员和职能部门人员(不包括品管、稽核与 销售) 三、考核权责： 1. 主任以下人员由主任考核，部门经理核定；主任由部门经理考核，副总经理核定。 2. 经理级（含）人员由副总考核，总经理核定。 四、考核项目 1.五大项目： 1.1.质量管理 1.2.效率管理 1.3.劳动纪律 1.4.出勤 1.5.8S 2.特别加分 五、评分规则 五大項目质量基础分为 4 分、效率基础分各为 2 分，劳动纪律、出勤基础分各为 1 分、8S 基础分为 2 分；特别加分基础分为 0 分,最高分为 5 分,月评总分即为一个月的月总分。绩效核算方法：A（总 分比例）=月评实际总分/月理论总分*100%；B（奖金所得级距）分为 5 等，对应 A（总分比例）， 总分比例在 60%以下者其绩效奖金为 0；C(理论全额奖金)参照《佳龙公司职员薪资标准》；D(当月 绩效奖金金额)=B*C。 1.工作质量管理： 1.1、所管辖范围产品质量有异常（如前工序胚料膨化不完全、重量超标、长短不一、配料比例不 正确、原材料使用未按要求执行、小包漏油、漏气、彩膜跑膜、多包/少包等），材料损耗超标等扣责任 人及直接管理责任人 0.5 分/次，本班次出现有两次质量异常问题（依据当日质量与稽核报告），扣 罚当班生产经理 0.5/次；情节严重给公司造成较大损失（500 元以上）扣 3 分/次； 1.2、所管辖范围和本人工作质量有异常未及时反馈处理，扣 1 分/次；上司交给的工作任务完 成不合格等扣 1 分/次； 1.3、设备异常运行（如膨化进料量超出控制标准、膨化机筒座处发热、膨化机震动大、膨化出现 倒汽和冒烟未及时处理等），扣 1 分/次；工具、模具/设备异常报废/损坏扣 1 分/次，属于设备安装、 保养与维修不及时而导致异常运行或损坏，扣主管设备经理 2 分/次; 情节严重给公司造成较大损失 （500 元以上）扣 3 分/次； 1.4、工作严重失职导致成批重大品质异常扣 2 分/次,(如未按操作标准规程作业导致用错或漏用 材料等造成产品品质异常)； 情节严重给公司造成较大损失（500 元以上）扣 3 分/次； 1.5、当班产品抽检菌落数未达企业标准，扣 1 分/次；连续出现未有改善措施或改善措施不到 位，扣 2 分/次； 1.6、所管辖范围原、辅包装材料出现质量问题未发现，扣 1 分/次；未发现原、辅包装材料质量 问题且给生产带来损失，扣 2 分/次，情节严重给公司造成较大损失（500 元以上）扣 3 分/次；原、 辅包装材料质量问题未能及时反馈与处理，扣 1 分/次； 1.7、单个产品出品率未达目标要求，扣 0.5 份/次。 2.工作效率管理： 2.1、生产部所管辖区域能完成生产计划要求标准产量不扣分，实际达成率不及目标的 95%以 上扣 0.5 分/次，实际达成率不及目标的 85%以上扣 1 分/次；人事行政部门未能按时招聘生产部门 所需员工造成生产计划达成率不及目标 95%以上扣 0.5 分/次，达成率不及目标的 85%以上扣 1 分 /次；设备工程部未能按时完成对设备的保养、维修与技改造成生产计划达成率不及目标 95%以上扣 1 分/次，实际达成率不及目标的 85%以上扣 2 分/次；(如有客观原因导致异常情况则不給予扣分)； 2.2、工作报告、报表品质达成率(完成期/完成质量)不合格扣 1 分/次; 2.3、主管交代事項未达成扣 1 分/次，未达成而又未及时反馈扣 2 分/次。 3、劳动纪律：所管辖范围有违反公司规章制度的扣 0.5 分/次，对公司同事不讲文明礼貌（如见面 不打招呼、打电话不称呼问好、讲粗鄙话等）扣 0.5 分/次，不服從上司正常工作安排者扣 1 分/次。 4、出勤：旷工扣 1 分/次，事假、迟到/早退扣 0.5 分/次，无故不加班扣 1 分/次；开会无故迟到/早 退扣 0.5 分/次。 5、8S（整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全、节约、学习）：所管辖范围被查到 8S 不合格者扣 0.5 分/次；机器、设备及劳保用具保养不合格者扣 2 分／次。 6、特別加分：产品工艺优化改善加 2 分/次（经验证确实有效）；给公司提出有建设性的意见和 建议减少/挽救公司损失加 2 分/次；个人表现突出对公司的企业文化提升及企业发展有积极作用依 情况加 1-5 分/次（如拾金不昧、人力不足时内部推荐多人等） 六、考核方法：考核以每日考评填写绩效一览表的方式，综合为月考核、年考核及试用考核等。 1.月考核 1.1.每日由权责人员将所属人员的考评分数填写于纸档的“绩效考核统计表上”，次日上午 10：00 前同样由权责人员将所属人员的考评分数填写“职能部人员月绩效一览表”或“生产 干部月绩效一览表”的看板上。 1.2.将每日分数加总，即得当月月考核分数，次月 1 日由人事行政部完成统计表呈报总经办核 定。 2.年考核 每年 12 月底由人事行政部完成年度绩效分数统计表呈报总经办核定。 3.试用考核 3.1.试用期内无绩效奖金，但是仍需进行考核，作法同月考核。 3.2.试用期内之考核分数作为该员工是否转正的主要依据。 4.绩效奖金计算 4.1.享有绩效奖金的岗位和金额的依据：《佳龙公司职员薪资标准》 4.2.考核分数与奖金核发方式订定如下 考核等級 A(总分比例) B(奖金所得级距) A.特优 90%以上 100% B.优 80%~90% 85% C.良 70%~80% 75% D.及格 60%~70% 60% E.不及格 60%以下 0 C(理论全额奖金) D(当月绩效奖金) B*C 参照《佳龙公司职 员薪资标准》 七、附则 1.记录管理：各考核结果均由人事行政部存查，资料保存三年。 B*C B*C B*C B*C 2.参考文件： 《职能部人员月绩效一览表》 《生产干部月绩效一览表》 《佳龙公司职员薪资标准》 该方案由人事行政部拟定，经总经办核准后公布执行，从 2016 年 4 月 1 日开始生效。同时， 人事行政部有权根据公司实际生产与销售情况及时修改与完善该方案。 拟定； 审核： 核准：
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石竹山文武学校绩效考核制度
教育集团 石竹山文武学校 绩效考核制度 目 录 第一章 总则........................................................................................................................................2 第二章 绩效考核体系内容................................................................................................................5 第三章 绩效考核实施........................................................................................................................9 第四章 绩效考核结果运用..............................................................................................................11 第五章 绩效考核制度修订..............................................................................................................14 第六章 绩效考核申诉......................................................................................................................15 第七章 绩效考核文件使用与保存..................................................................................................16 1．1 绩效考核意义.............................................................................................................................................2 1．2 绩效考核原则.............................................................................................................................................2 1．3.绩效考核相关组织机构............................................................................................................................3 1．4 绩效考核考核周期.....................................................................................................................................3 1．5 绩效考核人与被考核人.............................................................................................................................4 1．6 被考核人.....................................................................................................................................................4 2．1 绩效考核体系定义.....................................................................................................................................5 2．2 绩效考核综述.............................................................................................................................................5 2．3 绩效考核指标.............................................................................................................................................5 2．4 绩效指标量化办法.....................................................................................................................................6 3．1 考核者培训.................................................................................................................................................9 3．2 绩效考核实施过程...................................................................................................................................10 3．3 绩效考核偏差的避免...............................................................................................................................11 4．1 绩效工资的发放.......................................................................................................................................11 4．2 岗位工资的调整.......................................................................................................................................12 4．4 员工岗位调整...........................................................................................................................................13 4．5 员工培训...................................................................................................................................................13 4．6 考核结果应用过程中的特例..................................................................................................................14 5．1 绩效考核内容修订...................................................................................................................................14 6．1 申诉条件...................................................................................................................................................15 6．2 申诉形式...................................................................................................................................................15 6．3 申诉处理...................................................................................................................................................15 6．4 申诉反馈...................................................................................................................................................15 7．1 绩效考核文件保存格式...........................................................................................................................16 7．2 绩效考核文件分类编号...........................................................................................................................16 7．3 绩效考核文件保存方法...........................................................................................................................17 7．4 绩效考核文件查阅权限...........................................................................................................................17 附件:考核用表...................................................................................................................................................18 第一章 总则 1．1 绩效考核意义 第一条 绩效考核目的 本制度旨在加强对学校各部门绩效考核工作的指导、监督和管理，统一和规范地推行员工 绩效考核规程，保证和促进学校各部门绩效考核工作的顺利进行。 建立绩效考核体系，针对各岗位特点设计的绩效考核指标能够充分反映员工日常业绩表现 ， 通过将绩效考核结果与岗位绩效工资以及奖金挂钩，能够最大程度反映岗位员工的价值贡 献；通过绩效考核，并根据各岗位员工的特点设计该岗位晋升、培训方案，进而促进人力 资源管理工作的科学化、公正化，逐步促使学校整体业绩水平的提高。 第二条 不良与重大责任事故不适用本条例，详见《石竹山文武学校不良事故管理办法》。 绩效考核用途 了解员工对组织的业绩贡献 为员工的薪酬决策提供依据 了解员工和部门对培训工作的需要 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 1．2 绩效考核原则 第三条 绩效考核原则 公开原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。 反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者 ， 同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。 公正原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无 关的因素带入考核工作。 时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为 强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核 期的业绩。 1．3.绩效考核相关组织机构 1．3．1 绩效考核领导小组 第四条 绩效考核领导小组组成 组长：学校常务副校长 秘书长：人力资源部主任 领导小组成员：校委会成员及各部门主任 第五条 绩效考核领导小组职责 组长负责提出绩效考核总体要求、监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。 领导小组秘书长负责组织安排各部门主任为部门各岗位作绩效考核。 成立绩效考核领导小组是为了督导、仲裁绩效考核工作。 校委会决定每个月行政后勤人员强制分布。 负责修正学校现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度最终简 明有效并易于操作，提高员工工作业绩。 负责处理绩效考核过程中员工申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地开展。 1．3．2 人力资源部 第六条 人力资源部负责协调各部门开展绩效考核实施工作 考核中，各种调查问卷的发放、考核用表格的发放和回收 考核中，数据的收集，并对数据进行初步统计分析 负责协助各部门开展绩效考核工作 收集整理各部门考核结果并统一备案 1．4 绩效考核考核周期 第七条 绩效考核时间安排 考核周期分三种，学期考核、半期考核、月考核，适用范围如下： 教学及教学管理人员：每月进行常规考核，决定常规考核奖金发放，每半学期末或学期末 进行业绩考核，决定业绩工资发放与晋升、调级等人员异动。 行政后勤人员：每月进行常规考核，决定考勤工资与业绩工资发放，与晋升、调级等人员 异动。 人力资源部负责每季度收集该指标的考核结果，并备案。 考核期如果由于特殊原因需要延后的，绩效考核小组组长有权将考核时间顺延。 1．5 绩效考核人与被考核人 第八条 绩效考核人 基层岗位员工的主要绩效考核人是部门负责人； 部门负责人的主要绩效考核人是绩效考核领导小组和分管校委会领导。 各部门主任负责进行考核信息的收集汇总上交和审定工作。 人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报校委会。 对考核者要求：需要考核者熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核 者的及时沟通，公正地完成考核工作。 1．6 被考核人 第九条 被考核人 这一制度适用于石竹山文武学校所有正式员工，但不适用于以下人员和事宜： 学校校委会人员，其考核办法见《石竹山文武学校高管绩效考核制度》； 试用期员工； 实习期员工； 学校临时工岗位； 考核期内累计不到岗超过 1/3 工作时间（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与 本期季度考核； 第二章 绩效考核体系内容 2．1 绩效考核体系定义 第十条 绩效考核体系定义 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的指标组成的评价系 统，绩效考核体系反映了学校对员工各项考核的具体内容，并将绩效考核结果与薪酬、培 训、职业发展紧密结合，是学校开展日常管理的基础。 2．2 绩效考核综述 第十一条绩效考核内容 绩效考核是对员工当期履行职责或工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量 和评价，直接体现出员工在学校中的价值大小。 绩效考核计分采用指标制，将员工在学校任职期间的绩效表现分成若干个指标，每项对应 一定的考核得分；各考核指标结果依不同权重汇总，得出当次考核的最终考核得分。 第十二条总部绩效考核组成表内容 绩效考核指标组成表由指标名称、指标权重、信息来源、考核周期、考核者六项组成。其 中在考核指标注释中还有考核指标的具体量化办法。 指标名称：工作职责中选出最主要的 3－7 项内容或各种满意度作为考核指标。 指标权重：根据组成某岗位的绩效考核指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重， 指标考核权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某 项工作，学校将加大该项工作的权重。 信息来源：考核者为指标打分时所依据的信息内容的提供者或文档记录来源。 考核标准：指该指标获得不同得分需要达到的标准。 2．3 绩效考核指标 第十三条选择评价指标的原则 少而精原则：绩效考核指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处 理和评估过程缩短，提高考核工作效率。 细分化原则：绩效考核指标是对工作目标的分解过程，要使绩效考核指标有较高的清晰度 ， 必须对考核内容细分，直到绩效考核指标可以直接评定。 界限清楚原则：每项绩效考核指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义。 第十四条绩效考核指标确定方法 各岗位的考核指标来源于学校战略目标、年度工作重点的层层分解。 确定业绩考核指标应以岗位职责为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要任务 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的 3-7 个最能反映出被考评人业绩的 评价指标作为业绩考核指标 绩效考评指标是部门负责人与岗位员工深入沟通的结果，需要双方对指标达成共识。 第十五条绩效考核标准制定流程 由人力资源部在每个考核期结束时提出下一考核期绩效考核标准编制工作计划。 通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出绩效考核标准。 每期考核结束之后，如果需要应该对各项指标进行调整。 第十六条绩效考核标准制定原则 客观性原则：编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据。 明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重 、 业绩的高低作出明确的界定和具体的要求。 可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求。 相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对的稳定，不可在考核期内随意更改。 2．4 绩效指标量化办法 第十七条考核者根据各种自己掌握的考核信息以及相关部门或职位提供的考核信息，依照考核评分标 准对每一项指标进行量化打分。 第十八条考核评分原则：从高到低分共分五个等级，每个等级的原则如下：具体每个指标的评分标准 参见《绩效考核指标汇总手册》 A 级：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成 任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给学 校带来预期外的较大收益。该等级的考核指标得分为考核指标基本分值的 150%。 B 级：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完 成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，获得客户的满意，超过学校预期目标。该 等级的考核指标得分为考核指标基本分值的 120%。 C 级：该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数 量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到学校预期目标。该等级的考核指标得分为考 核指标基本分值的 100%。 D 级：需改进，该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏， 有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给学校造 成较大的不良影响。该等级的考核指标得分为考核指标基本分值的 60%。 E 级：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大 的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常 有投诉发生，给学校造成较大的损失或不良影响。该等级的考核指标得分为 0。 如果一个考核者同时对 3 个（包括 3 个）以上的员工的同一项主观指标进行打分时，平均 不能超过 B 等。 考核者如果将某项指标打为 A 级或 E 级分需要有特别说明。特别是考核者只对 1～2 个人的 同一指标进行打分时，更应如此。 第十九条具体到每个指标的量化办法参见《绩效考核指标汇总手册》。 第二十条对于等级薪酬制人员，参照考核得分，将考核者划分为卓越、优秀、称职、需改进、不称职 五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下： 卓越，占被考核者总数的比例不得高于 5％ 优秀，占被考核者总数的比例不得高于 20％ 称职，占被考核者总数的比例不得高于 50％ 需改进，占被考核者总数的比例不得低于 20％ 不称职，占被考核者总数的比例不得低于 5％。 第二十一条 等级制薪酬人员绩效考核结果强制分布组织办法。 学部可以在内部进行考核成绩排队，并强制分布，如部门人数较多（20 人以上）工作差别 大，可拆分为小团队排队； 行政后勤人员，以及各学部部门副主任级别及以上人员在各部门考核成绩分数计算完成后 报绩效考核领导小组决定人员强制分布。 绩效考核结果强制分布时，为避免部门之间评价宽严程度不同而引起的不公平现象，以及 充分考虑部门整体贡献，应当由相关领导对各部门考核成绩分数进行修正。 学部校长负责学部内部各部门的考核成绩修正；校长负责行政后勤人员，以及各学部 部门副主任级别及以上人员的考核成绩修正。 考核成绩修正分为两个步骤，首先进行评分宽严程度修正；然后进行部门业绩修正。 评分宽严程度修正：首先，计算每个绩效考核人评价的被考核人的平均分数；然后， 计算宽严程度修正系数；最后，将宽严程度修正系数乘以每个被考核人的考核分数， 得到宽严程度修正后的被考核人考核成绩。 部门业绩修正：相关领导对本月各部门的工作业绩进行评价，得到各部门的部门业绩 修正系数；然后，将部门业绩修正系数乘以部门内每个被考核人宽严修正后的考核成 绩，得到最终的被考核人考核成绩；最后根据考核成绩排序，综合考虑进行强制分布。 第二十二条 总务处勤杂工采取加减分制办法，根据勤杂工加分减分条例对员工进行日常抽查记录， 月末统一计算得分并进行强制分布。 第二十三条 专职招生人员日常考核月度考核，其在招生季的考核见第二十四条，同兼职招生人员， 招生奖金政策另见学校相关规定。由于专业招生人员人数较少，考核结果不实行强制分布法， 以 100 分为满分，绩效考核小组依照考核得分将被考核者划分为 A、B、C、D、E 五个等级， 五个等级的评价标准如下： 卓越，110绩效考核得分≤120 优秀，100绩效考核得分≤110 称职，90绩效考核得分≤100 需改进，60绩效考核得分≤80 不称职，0绩效考核得分≤60。 第二十四条 兼职招生人员在每个招生季结束后一周内进行考核，考核结果分布同专职招生人员，评 为“不称职”者取消下招生季招生资格。 第二十五条 对于在考核期内换岗的员工，其绩效考核办法如下： 如果到考核期结束时，该员工换岗不足 2/3 工作时间的，主要按照原来岗位的指标进行考 核，考核者为原来的直接上级，但考核者需要听取该员工目前直接上级的意见。 如果到考核期结束时，该员工在新岗位已经超过 2/3 工作时间，则主要按照目前岗位的指 标进行考核，考核者为目前的直接上级领导，但考核者需要听取该员工原来直接上级的意 见。 第二十六条 对于在学校内部兼职的情况，需要对该员工的兼职所有岗位进行考核，并根据这几个岗 位的侧重点确定权重，从而计算出该员工的综合考核得分。 第二十七条 考核等级评定中的注意事项 考核制度与流程公正公开； 各级考核者在评价打分时应合理客观，自觉控制比例； 校委会有权按上述强制分布比例调整考核结果； 当员工的考核等级为卓越和不称职时，需要由校委会进行最终审定。 强制分布的结果严格保密，仅由直接上级向被考核人传达分布结果，不得扩散，由于疏忽 或故意泄漏分布结果的，需对责任人进行处罚，具体处罚办法另行规定。 第三章 绩效考核实施 3．1 考核者培训 第二十八条 考核者培训的目的 通过培训，使考核者掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，分享考核经验，掌握 考核方法，克服考核过程中常见的问题，确保考核者把握的考核尺度相同。 第二十九条 绩效考核体系对考核者的要求 要求考核者对被考核者的业务有充分的了解。 要求考核者熟练掌握考核的基本原理及操作实务。 要求考核者必须在考核过程中与被考核者进行有效的沟通和交流。 第三十条考核者培训内容 学校首次实施绩效考核时，绩效考核领导小组在绩效考核实施前二周，应责成人力资源部组织 统一培训，培训对象为全体员工，培训内容包括： 绩效考核标准 满意度问卷评分标准及客观业绩指标计算公式 绩效考核流程 绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题 注：满意度问卷填写人员需为和本职工作相关部门或人员。 3．2 绩效考核实施过程 第三十一条 绩效考核流程： 绩效考核的启动：考核开始的第 1 个工作日，绩效考核领导小组组长召集领导小组成员参 加绩效考核动员会，宣布绩效考核工作正式开始。 收集数据和绩效指标考核：考核开始的第 2 个工作日到第 4 个工作日，人力资源部组织绩 效指标考核信息来源的提供方，向考核者提供客观数据；如有需要被考核者应填写员工自 评表，交给考核者。同期考核者在取得考核数据、相关满意度问卷结果以及被考核者的自 评表后，根据指标计算公式确定被考核者各项绩效指标考核得分，得出考核得分。并提出 考核等级建议。 绩效考核沟通：考核开始的第 5 个工作日和第 6 个工作日，考核者将绩效指标考核结果与 被考核者充分沟通，了解被考核者对考核结果的反馈意见。 提交考核评分表：考核开始的第 6 个工作日下班前，各考核者将每个被考核者的考核表交 到人力资源部。第 7 个工作日，人力资源部将考核结果提交给绩效考核领导小组。 评定考核等级：考核的第 8 个工作日到第 9 个工作日，绩效考核领导小组根据每个员工的 考核得分，对员工评定考核等级。并反馈给人力资源部。 公布考核结果：考核的第 10 个工作日，人力资源部将最终的绩效考核结果表发放给被考 核者，被考核者签字确认。 整理考核资料：考核的第 10 个工作日到第 11 个工作日，人力资源部回收所有绩效考核结 果表，同时整理考核过程中的资料。 完成考核汇总表：考核的第 12 个工作日下班前，人力资源部统一汇总完成考核汇总表， 提交常务副校长审批。 制定绩效工资发放方案：考核的第 13 个工作日，人力资源部将绩效考核最终结果交给财 务部，财务部以此发放员工岗位绩效工资。 第三十二条 考核注意事项 考核流程应适当简化，只有在考核过程中发生特殊情况，如被考核者提起投诉或被考核者 持续表现突出或特差，绩效考核领导小组才会召开评估会议，对考核结果进行讨论。 绩效考核领导小组秘书长监督各岗位考核者按规定日期完成考核工作。 3．3 绩效考核偏差的避免 第三十三条 如何避免考核偏差： 提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，以减少考核者个人感情等主观因素的干 扰。 绩效考核标准需得到员工的认可并在学校一定范围内公开。 考核者应该经过正规的绩效考核方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考核 所需技巧。 通过建立绩效考核申诉机制，绩效考核领导小组成员可以通过了解员工的反馈对绩效考核 进行全过程监督。 考核汇总表在相关领导最终确定之前，如确认有必要进行全学校内部平衡时，可对考核结 果进行适当调整，但原始的考核记录、被考核者的计分，不得修正和更改。 第四章 绩效考核结果运用 4．1 绩效工资的发放 第三十四条 考核结果经确认后，每月教学类员工的考核奖金发放规则如下： 当考核结果为“卓越” ,被考核者的“实际月岗位 考核奖金”＝“岗位考核奖金 ×150％”。 当考核结果为“优秀”, 被考核者的“实际月岗位考核奖金”＝“岗位考核奖金 ×120％”。 当考核结果为“称职”, 被考核者的“实际月岗位考核奖金”＝“岗位考核奖金 ×100％”。 当考核结果为“需改进” , 被考核者的“实际月岗位 考核奖金”＝“岗位 考核奖金 ×60％”。 当考核结果为“不称职” , 被考核者的“实际月岗位 考核奖金”＝“岗位 考核奖金 ×20％”。 第三十五条 考核结果经确认后，每半期教学类员工的业绩发放规则如下：（在员工没有考核等级前 ， 学校每月向员工预支基准岗位业绩奖金的 100％。） 当考核结果为“卓越”,被考核者的“实际月岗位业绩奖金”等于“基准岗位业绩奖金 ×150％”，即在考核结束后可以领到本考核期的岗位业绩奖金余额：实际考核月数 ×基 准岗位业绩奖金×（150％－100％）。 当考核结果为“优秀”, 被考核者的“实际月岗位业绩奖金”等于“基准岗位业绩奖金 ×120％”，即在考核结束后可以领到本考核期的岗位业绩奖金余额：实际考核月数 ×基 准岗位业绩奖金×（120％－100％）。 当考核结果为“称职”,被考核者的“实际岗位业绩奖金”等于“基准岗位业绩奖金 ×100％”，即在考核结束之后，不能再领到本考核期的岗位业绩奖金。 当考核结果为“需改进”, 被考核者的“实际月岗位业绩奖金”等于“基准岗位业绩奖金 ×60％”，即在考核结束后可以领到本考核期的岗位业绩奖金余额：实际考核月数 ×基准 岗位业绩奖金×（60％－100％）。 当考核结果为“不称职”, 被考核者的“实际月岗位业绩奖金”等于“基准岗位业绩奖金 ×20％”，即在考核结束后可以领到本考核期的岗位业绩奖金余额：实际考核月数 ×基准 岗位业绩奖金×（20％－100％）。 第三十六条 考核结果经确认后，非教学类员工的考核奖金发放规则如下： 当考核结果为“卓越”,被考核者的“实际岗位考核奖金”＝“岗位考核奖金×150％”。 当考核结果为“优秀”, 被考核者的“实际岗位考核奖金”＝“岗位考核奖金 ×120％”。 当考核结果为“称职”, 被考核者的“实际岗位考核奖金”＝“岗位考核奖金 ×100％”。 当考核结果为“需改进”, 被考核者的“实际岗位考核奖金”＝“岗位考核奖金 ×60％”。 当考核结果为“不称职”, 被考核者的“实际岗位考核奖金”＝“岗位考核奖金 ×20％”。 4．2 岗位工资的调整 第三十七条 对于等级制薪酬员工，学校在每学期考核结束之后，校委会根据各期考核等级（等级划 分标准见本制度第二章的第二十条和第二十二条）得分，确定每个员工学期考核综合得分。 各员工每学期的考核综合结果决定员工的薪资职级调整，具体见下表： 学期考核结果综合得分＝各月（半期/期末）考核得分均值 每次考核结果折算如下：卓越＝5 分；优秀＝4 分；称职＝3 分；需改进＝2 分；不称职＝1 分。 调级方法 业绩表现 晋升 2 级 4.5≤学期考核综合得分≤5 晋升 1 级 4≤学期考核综合得分4.5 不做调整 3≤学期考核综合得分4 (不得有不称职) 降1级 2≤学期考核综合得分2.5（或包括一次不称职） 降2级 1.5≤学期考核综合得分2 可建议辞退 学期考核综合得分1.5 第三十八条 根据考核结果和人力资源需求状况，符合条件者可以晋职，晋职者自动上升一个职级。 对于专职招生人员，绩效考核结果除决定浮动工资发放外，可按以下条款酌情处理 片区主任可在降级之外，并处取消招生资格。 表现出色的片区助手可酌升片区主任。 关于岗位工资级别参看《石竹山文武学校招生人员薪酬管理制度》。 第三十九条 岗位工资晋级评议小组组成 学校各岗位进行晋级评议需要由绩效考核领导小组讨论制定，由校委会讨论通过。 4．4 星级员工和骨干教师的评比 第四十条 学校在每学期考核结束之后，各员工各期考核等级（等级划分标准见本制度第二章的第二十 条和第二十二条）决定员工的星级评比和骨干教师评比。 每学期考核结束之后，根据考核结果评定星级员工：累计 3 次考核结果为“卓越”，评为 3 星级员工；累计 4 次“卓越”，评为 4 星级员工；累计 5 次“卓越”，评为 5 星级员工。 教学岗位员工评为 5 星级员工后，自动评为骨干教师，同时享受骨干教师津贴，原有星级 员工津贴取消。 学科带头人评比办法见学校另行规定。 以上评议需要由绩效考核领导小组制定，由校委会讨论通过。 4．5 员工岗位调整 第四十一条 岗位调动 岗位调动包括岗位晋升以及岗位下降。 绩效考核结果应作为校委会决定岗位员工工作是否需要调动的基础，校委会综合考虑该员 工的工作态度、工作能力以及考核结果，最终确定员工调动方案。 如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在绩效考核结 束后 1 个月内提出工作调动要求，经部门主任同意，由校委会决议决定。 4．6 员工培训 第四十二条 员工培训 人力资源部需要将学校全体员工的考核结果整理成册，在绩效考核结束后 20 天内，根据 全体员工的考核情况制定全体员工年度培训计划，上报校委会审批。 每半学期年人力资源部需要对员工年度培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到 开发、利用员工综合素质的目的。 4．7 考核结果应用过程中的特例 第四十三条 在考核期内休假超过半个月的员工的绩效工资补发按照考核结果和实际考核月数计算： 基准岗位业绩奖金/考核奖金×应发比例×实际考核月数 说明：实际考核月数是该员工在本考核期内在岗的月数。计算过程中应精确到工作日，比 如某员工实际工作了 45 天，则实际考核月数=35/30。（下面提到的有关月数的计算方法 与此相同） 第四十四条 在考核期内转正的新员工，转正第一个月的绩效工资补发规则： 基准岗位业绩奖金/考核奖金×应发比例×本月实际工作天数/月实际工作日 比如某员工于 11 月 10 日转正，他在 12 月份的考核中考核等级为 C，可以得到 100％的岗 位考核奖金，因此，他 11 月份应得到的绩效工资补发额度为：（该员工 11 月转正后实际 工作天数为 20 天） 基准岗位考核奖金×100％×20/30 第四十五条 员工在考核期期间调整岗位之后的岗位绩效工资发放。 转岗员工岗位绩效工资发放规则如下： 原基准岗位业绩奖金/考核奖金×应发比例×原岗位工作月数＋目前基准岗位业绩奖金/考核奖金×应发比例× 目前岗位转正后月数 第四十六条 员工在考核前离职 员工在考核前离职，则岗位业绩奖金/考核奖金不再发放。 第五章 绩效考核制度修订 5．1 绩效考核内容修订 第四十七条 修订议案的提出 任何对学校考核制度有疑问的员工都有权向绩效考核领导小组提出考核制度修订提案，提案发 起人必须将修订建议的的书面报告提交给绩效考核领导小组组长或组员。 第四十八条 修订议案的受理 不定期受理考核制度修订提议：人力资源部负责在平时随时收集员工关于考核制度的任何 修订议案。人力资源部负责将议案妥善保管，到考核开始，成立绩效考核领导小组的时候 ， 统一进行讨论。 考核期间修订提议的受理：绩效考核结束的后两周是考核绩效考核领导小组广泛收集学校 员工对绩效考核制度修订提议的时间，这期间的修订提议将由人力资源部集中转交绩效考 核领导小组，人力资源部针对修订提议收集基础资料；常务副校长将在随后的一周时间内 定期组织领导小组成员讨论考核制度修订提议，最终决定哪些修订提议需要在本次制度修 订会议上讨论决定。 第六章 绩效考核申诉与结果抽检 6．1 申诉条件 第四十九条 申诉条件 在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意 ,有权在考核期间 或考核结束 10 天内直接向总部人力资源部申诉，填写《绩效考核申诉表》(见附件)。 6．2 申诉形式 第五十条申诉形式 学校统一由人力资源部处理员工申诉。 员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一 记录备案。 6．3 申诉处理 第五十一条 申诉处理 人力资源部在收到申诉材料 10 天内与申诉人核实，对其申诉报告进行审核，将处理意见 提交申诉人的隔级领导 如申诉内容属实，隔级领导对申诉材料进行审定，并可根据绩效考核流程对申诉人重新进 行绩效考核，此次考核结果即该员工最终考核成绩。 人力资源部负责在申诉评定完成后 2 天内将最终考评结果反馈给申诉人。 6．4 申诉反馈 第五十二条 申诉反馈 人力资源部在申诉评审完成后 2 天内将最终考核结果反馈给申诉人，如果申诉人在 10 天内 没有向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，人力资源部将视作申诉人接受申诉评审 会考核结果。 6．5 绩效结果抽检 第五十三条 绩效结果抽检 人力资源部在每个考核周期结束后一周之内在每个部门随机抽取 10%的员工（10 人以下部 门抽取一人）进行问卷调查和被考核者自我评定，对其所在部门考核的公平性、有效性进 行评价。 抽检过程严格保密，由人力资源部直接选取对象，问卷结果由填写人直接送至人力资源部。 抽检结果可作为对部门考核工作成效与公平性的参考材料，如发现重大问题，初步调查属 实，由人力资源部上报监察审计室立案，立案后一周内监察审计室做出书面调查报告上交 校委会讨论。 第七章 绩效考核文件使用与保存 7．1 绩效考核文件保存格式 第五十四条 考核文件保存格式 员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，季年考核文件再按时间顺序排列。 各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考核袋 按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列。 7．2 绩效考核文件分类编号 第五十五条 绩效考核文件编号方法 绩效考核袋是指用于存放员工绩效考核表的档案袋，人力资源部以员工编号作为绩效考核 袋编号，学校各员工绩效考核袋编号唯一。 考核文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号。 资料编号由 1 个英文字母和 2 个数字组织，英文 A 代表上半年考核，英文 B 代表下半度考 核 ， 2 个 数 字 表 示 年 份 ， 例 如 某 编 号 为 A001 的 员 工 2001 年 上 半 年 考 核 资 料 编 号 为 A001/01A，同年下半年考核资料编号为 A001/01B，依此类推。 7．3 绩效考核文件保存方法 第五十六条 绩效考核文件保存方法 由人力资源部统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式存档， 在聘员工考核结果原则上保存三年，解聘员工的考核结果保存到被考核者离职后半年止。 在绩效考核完成后 20 天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并 完成统一编号工作。 人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅。 7．4 绩效考核文件查阅权限 第五十七条 绩效考核文件查阅权限 为了达到存放绩效考核文件工作的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于相关员工查 阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种。 各部门主任在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅 为了解下属员工历年绩效考核情况， 在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况。 校委会成员有权查阅本系统员工绩效考核文件。 常务副校长有权查阅学校全体员工绩效考核文件。 常务副校长有权复印全体员工绩效考核文件，人力资源部主任在常务副校长授权的条件下 有权复印全体员工绩效考核文件。 附件:考核用表 编 号 １ ２ ３ ４ ５ 指标 名称 定义与 计算方式 信息 来源 分 值 等级描述 A B C D E A B C D E A B C D E A B C D E A B C D E 序 号 ６ 指标名 称 定义与计算方式 信息来源 权 重 等级描述 A B C D E A ７ B C D E 被考核人签名： 本人在考核周期前 周就上述考核内容与主管上级沟通确认无误 日期： 上级主管签名： 本人已在考核周期结束后第 周与被考核人就考核结果沟通确认无误 日期： 被考核人意见： 签名： 日期： 注：本表由人力资源部填写员工信息、考核指标名称和权重，员工本人填写工作总结；员工主管上级评分并签署评价意见，与员工面谈反馈后， 交人力资源部汇总存档 表二 员工考核申诉表 填表时间： 员工姓名 岗 所属部门 申诉项目 年 位 考核期间 申诉内容 事例证明 申诉项目 1 申诉项目 2 申诉项目 3 人力资源部意见 隔级领导意见 月 日
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绩效考核推行 TEAM（1）
部门绩效考核推行 TEAM 及开展计划 1 、 TEAM 组织架构 组长： 副组长： 工 厂 厂 长： 质管部 仓储部 采购部 管理部 经 理： 经 理： 经 理： 经 理： 人力资源部 经 理： 销运部 工程部 经 理： 经 理： 2 、 TEAM 成员职责 （ 1 ） TEAM LEADER （总经理）： 负责确定小组各成员的职责、权限和相互关系，配备 适 当的资源，推动 TEAM 小组的工作 。 (2 ） VICE TEAM LEADER （副组长）： 负责主导、推行及指导部门绩效考核的各项方案的执行， 对方案实施的进度和力度进行追踪 . (3) TEAM MEMBER: 负责本部门绩效关键指标的拟订及全面 推动工作。 3 、 TEAM 主要成员联系方式 姓名 职务 总监 经理 厂长 经理 经理 经理 经理 经理 经理 TEL MAIL 绩效考核的重要性： 1 、量化考核，以数据说话，奖优罚劣； 2 、发现不足，明确改善方向； 3 、实现公司经营目标； 4 、调动员工积极性，为评优与收入分配依据； 公司现状： 1 、以行为指标考核为主，不利于明确工作改进方向。 5 、持续改善计划 序号 1 2 3 改进项 目 改进计划 负责人 预计完成时间 执行情况追踪
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员工绩效考核制度_3_2
员工绩效考核制度 第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作 成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工 作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过 这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。 第二条、绩效考核原则。 1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的 长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高； 2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据； 3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据； 4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 第三条、适用范围。 本规则除下列人员外适用于本部门全员。 1.考核期开始进人公司的员工； 2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者； 3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者； 4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条、本部门员工考核分为月考核、年终考核两种。 （一）考核依本公司相关规定规定任聘人员及外雇员工，均应根据岗 位需求度确定试用 3 至 6 个月不等。由部门主管根据试用期个人表现及技能 知识的掌握情况给予考核。并附有考核表，如试用部门主管认为有必要缩短、 延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，注明具体事实情节，呈报经理 核准。延长试用，不得超过 6 个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间 心得报告。 （二）月考核 1、本部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行 考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。 2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。 （三）年终考核 1、员工于每年 12 月底举行总考核 1 次。 2、考核时，担任初考部门主管参考平时月考核记录及人事记录的假勤 记录，填具考核表送部门经理复审。 第五条、考核年度为自 1 月 1 日至 12 月 31 日止。 第六条、考核标准 （一）考核的种类。 考核可以分为两种： 1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力， 进行评定。 2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情 况，进行评定。 （二）考核必须把握的能力。 考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。 潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥 出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经 验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工 作的态度来把握。具体包括： 知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、 态度 第七条、考评者的职责。 1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别 强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。 2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特 别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。 特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次 考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。 在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一 次考评者。 3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。 4.在职务级别层次很少的员工，二次考核可以省掉。 5.为了使考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则： （1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。 （2）必须消除对被考核者的厌恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的 各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 （3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的 指导教育。 （4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过 被考核者填写年终总结，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议， 以便上下级之间相互理解。 第八条、 考核结果的运用。 为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于平时日常工 作中去。 1.调动调配。 管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把 握员工的适应工作和适应环境的能力。 2.晋升。 在根据工作职能进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语， 作为参考资料加以运用。考核评语是按工作职能要求规范化的。 4.提薪。 在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。 5.奖励。 为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进 行。 第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以 及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我 培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。 第十条、考核表的保管与查阅 （一）考核表的保管。 1.保管者。 考核表由规定的保管者加以保管。 2.保管期限 考核自制成之日起，保存三年。但是，与退休、退职人员有关的考核表， 自退休、退职之日起，保存一年。 （二）表内容的查阅。 管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以 向考核表的保管者提出查阅要求。 员工绩效评价表（一） 姓名： 评价项目 部门： 岗位： 评价日期： 评价尺度 对评价期间工作成绩的评价要点 良 中 可 差 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 1 1 1 1 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 1 1 1 1 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 1 1 1 1 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 1 1 1 1 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 1 1 1 1 A． 严格遵守工作制度，有效利用工作时间； 优 1．勤奋态度 B． 对工作持积极态度； C． 忠于职守，坚守岗位； D． 以团队精神工作，协助上级，配合同事。 A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划； 2。业务工作 B．不需要上级详细的指示和指导； C．及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行； D．迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。 A．以主人公精神与同事同心协力努力工作； 3．管理监督 B．正确认识工作目的，正确处理业务； C．积极努力改善工作方法； D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。 A．工作速度快，不误工期； 4．指导协调 B．业务处理得当，经常保持良好成绩； C．工作方法合理，时间和经费的使用十分有效； D．工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。 A．工作成果达到预期目的或计划要求； 5．工作效果 B．及时整理工作成果，为以后的工作创造条件； C．工作总结和汇报准确真实； D．工作熟练程度和技能提高能力。 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ ]A[ ]B[ ]C[ A．90 分以上；B．90-80 分；C．80-70 分；D．70 分以下。 3．评价者意见 4．评价者签字： 本部门领导评定： 1．评语： 2．依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 [ ]续签劳动合同 自 年 [ ]降职为 [ ]提薪降薪为 [ ]辞退 日期： 职[ 分 ]D 年 ]升职至 月 日至 月 日 任 年 月 日
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员工绩效考核办法_3
制度名 电子文件编码 员工绩效考核办法 GLWA047 页码 6-1 一、总则 ××公司员工绩效考核办法 (一)目的 本规定的目的是为了充分了解员工的能力、适应性和工作成绩，从而在开发 人力资源时，谋 求人事管理的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖励工作的公正 合理。 (二)人事考核的种类 根据人事考核工作的主要目的，可将其分为业绩考核与能力考核。业绩考核 就是在考核期内 ，对成绩、态度和能力发挥程度做出评定；能力考核是在提升 员工时，根据过去的情况，按 职务高低和级别所要求的能力与适应性进行测 评。 (三)考核者的职责 对员工进行业绩和能力考核，是经营管理必不可少的重要手段，也是树立 公司形象、实现经 营战略意图的手段。因此，考核者应把考核当作自己的重要职 责，努力提高工作效率。 (四)考核原则 为了使人事考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则： 1.在整个考核期间，必须根据日常观察所得到的资料和自己确认的事实进 行考核； 2.不被个人情感所左右，同时需排斥对上妥协、对下强硬的倾向，按本公司 规定，进行考评 ； 3.考核期以外的事实和业绩不予考虑。 (五)考核结果的查阅 被考核者可以通过申请，向第一次考核者提出要求，查阅他的考评结果。 签发人 责任人签名 员工绩效考核办法 制度名 电子文件编码 GLWA047 页码 6-2 (六)中途转职情况下的考核 1.考核者因考核期间中途转职而造成变更时，需根据协议做出决定，准予 调离，并把协议决 定内容记入考核表中，予以注明。 2.被考核者中途转换职位和工作，除特殊情况外，一年内不予考核评价。 (七)考核表的保管 考核表(原本)以及考核结果记录表，由总公司人事部门保管。 1.人事考核(原本)的保管期，从制表之日起，保存二年； 2.人事考核结果记录表的保管期，截止到本人退休离职之日。 二、业绩考核 (一)考核方式 业绩考核的方式是把职能等级与相应的评价要素结合起来进行分析评定， 评定分五个等级( 如下表)。 业绩评定等级表 评定等级 五 四 三 二 一 无可挑剔 好 一般 不太好 不好 (二)考核对象 业绩考核的对象是本公司全体员工。除那些考核观察期特别短的人员以及其 他特殊情况，没 必要进行考核的人员之外，无论 有无希望获得提薪和奖金的员 工，都是考核对象。 (三)评价要素 业绩考核的评价要素如下表。 签发人 责任人签名 员工绩效考核办法 制度名 电子文件编码 GLWA047 页码 6-3 业绩考核评价表 职 评价要素 务 成绩评定 能力评定 态度评定 工作量·工作质·成果 职 务知识·计划力·判断 协作性·积极性·责任性 级 别 五 · 力·协调力·管理统率力 六 级 三 · 职务知识·计划力·判断 服从性·协作性·积极性· 四 力·协调力 ·指导力·本 责任性·勤奋性 级 领 一 工作量·工作质·成果 工作量·工作质 · 职务知识·理解力·表达 服从 性 · 协作 性 · 积极 力·本领 性·责任性·勤奋性 二 级 (四)业绩考核的目的及其分值分配 把业绩考核的评价要素，与提薪和奖励等考核目的挂钩，并根据考核目的 及要求划分重要程 度，赋予不同的分值，具体分值的分配或分布如下表。 业绩考核分值分配表 职务级别 核定提薪资格 核定奖励资格 计(%) 成绩 能力 态度 成绩 能力 态度 六级 60 10 30 80 10 10 100 五级 50 10 40 70 10 20 100 四级 40 10 50 60 10 30 100 三级 30 10 60 50 10 40 100 二级 20 10 70 40 10 50 100 一级 10 10 80 30 10 60 100 签发人 制度名 责任人签名 员工绩效考核办法 电子文件编码 GLWA047 页码 6-4 (五)实施期与考核观察期 业绩的实施期与观察期如下表。 业绩考核实施期与观察期 分类 观察期 实施期 一期 月 日～ 月 日 6 个月 月 二期 月 日～ 月 日 6 个月 月 全期 月 日～ 月 日 12 个月 月 1.一期、二期的业绩考核是对各观察期六个月中的成绩、能力和态度作出评 定。 2.全期的业绩考核，是在综合一期、二期评定结果的基础上，对一年中的成 绩、能力和态度 进行评定。 (六)考核者与调整者 考核者与调整者，原则上按下表执行。 考核者与调整者 被考核者 级别 考核者 调整者 二次 三次(部门内) 三次(部门 间) 部门主管 经理 总务部长 部门主管 经理 (人事考核会议) 主 任 事业所长·部长 一次 五·六 三·四 主任 一·二 班长 (七)考核者之间的调整 第二次考核者，不必考虑第一次考核的结果如何，完全凭自己独立的观察 进行考评。其考核 结果，如果与第一次考核出入很 大，两者需要通过协商予以 调整。 (八)调整 第三次调整的目的，是为了修正部门内考核者之间的考评偏亲差；第四次 调整，是为了修正 部门间的考评偏差。 签发人 责任人签名 制度名 电子文件编码 员工绩效考核办法 GLWA047 页码 6-5 (九)提薪等级的决定 人力资源部经理根据全期业绩考核、综合出勤情况以及其他人事劳动方面的 记录，决定员工 的提薪等级。提薪等级以及各等级的比例如下表，不同职务和 级别可参照执行。 提薪等级表 等级 A B C 比例 25% 50% 25% 注：在被评为 C 级者中，如果有业绩特别差者可定为 D 级或 E 级；在被评 为 A 级者中，如果 有特别优秀者，可定为 S 级。 (十)奖金等级的决定 人力资源部经理根据一期或二期的业绩考核，综合出勤情况以及其他人事 劳动方面的记录，决定员工的奖金等级。奖金等级及其比例如下表，各职务、级 别可参照执行。 奖金等级与比例表 等级 S A B C D 比例 5% 20% 50% 20% 5% 注：在 D 级中，如有业绩特差者，可降为 E 级。 能力评价 (一)考核对象 能力考核的对象，由考核主管根据下列资格作出决定。 1.取得现任职务、级别所规定的研修学分者； 2.具有现任职务、级别所规定的最短任职年限者； 3.现任职务、级别的业绩考核成绩优秀者； 4.部门主管、经理推荐者。 签发人 责任人签名 制度名 电子文件编码 员工绩效考核办法 GLWA047 页码 6-6 (二)考核方式 能力考核的方式，依据不同职务级别的职能标准、能力以及能力增强的程 度，进行综合分析 ，作出评定。评定考核分为五等，具体如下表。 考评等级表 按职能标 等级 五 四 三 二 一 准进行判 评语 极优秀 优秀 合格 差 极差 按能力及 等级 五 四 三 二 一 其能力增 评语 极好 好 中 差 极差 断 长程度进 行判断 (三)考核者 能力考核的考核者如下表所定。在难以按规定执行的情况下，考核者可由直 接上司担任。 能力考核人员表 被考核者 考核者 预提职务级别 一次 二次 五·六 部门主管 主任 三·四 主任 部门主管 一·二 班长·组长 主任 晋升决定者 三次 经理 部门主管 人事经理 (人事考核会议) (四)晋升决定者 人力资源经理在结束能力考核之后，适时召集晋升决定会议，再度对能力 考核、业务考核的 评价以及研修成绩、其他人事工作方面的记录，进行综合分 析、判断，做出晋升决定。 (五)实施期限 能力考核的实施期，原则上与全期业绩考核同步，在特殊情况下，可以错 签发人 责任人签名
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