工作总结考核表
工作总结考核表 WORKING SUMMARY ASSESS FORM 口月度 被考核人姓名： 口季度 工号： 口半年度 口年度 考核期间： 年 月 日— 部门： 职位： 年 月 日 主考人： 一、本期工作计划完成状况： 工作项目 KRA KRA 1 KRA 2 KRA 3 KRA 4 其它 绩效 改进 点 工作任务或 工作目标 达成情况 KPI 权重 标准 达成状况 存在问题 主管评分 二、周边考核： 周边考核人 周边考核成绩 周边考核综合成绩 注：周边考核综合成绩=各周边考核成绩平均值 三、直接主管总评： 总评得分 出色之处 总评等级 注：总评得分=主考核人评分*90% + 周边考核综合成绩*10% 主考核人评分=（主考核人各项评分*各项权重）之和 四、绩效沟通记录： 考核人： 签名： 被考核人： 不足之处 签名： EWSAD052/A
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工作分析考核知识点
第一章 工作分析的历史与发展 一、考核知识点 （一）工作分析的产生与发展 （二）工作分析面临的挑战 （三）工作分析的发展趋势 二、考核要求 （一）工作分析的产生与发展 识记：西方国家工作分析的发展历程。 （二）工作分析面临的挑战 领会：工作分析面临的主要挑战 1、 工作分析者面临的挑战 2、 组织体系面临的挑战：工作分析如何适应动态环境的问题 3、 工作面临的困难 4、 工作条件的变化： 社会环境的变化 技术的变化 组织经营环境的变化。 （三）工作分析的发展趋势 领会：工作分析的五个发展趋势 1、 工作分析的战略化 2、 工作分析信息来源的扩大化 客户、专家、计算机仿真系统。 3、 工作分析技术的信息化 计算机网络、电子业绩监督、预测 4、 对客户进行工作分析 5、 角色说明书取代岗位说明书。 第二章 工作分析概述 一、考核知识点 （一）工作分析的概念 （二）工作分析的目的与意义 （三）工作分析的要素 （四）工作分析的特征与原则 （五）工作分析的主要程序 （六）对工作分析的认识误区 二、考核要求 （一）工作分析的概念 1、识记： （1）工作分析的概念； 工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法 ， 经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职务的目的、任务或职责 权力、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与管理，进而制 定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人 员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动 提供客观依据和系统过程。 （2）工作分析的相关术语 （工作要素：是指工作活动中不能够再继续分解的最小动作单位，是形成 职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于岗位说明书中。 任务：是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作 活动中达到某一工作目的的要素集合。 职责：是指由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者 的行动加上行动目标加以表达。 权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行 决策的范围和程度。 职位：即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职 责集合。 职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。 职业：是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相 当）的职位集合。 职位分类：是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系（从 横向上讲），然后按责任的大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干 职级、职等（从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制作成职位说 明书，以此作为对聘用人员管理的依据。 职系：又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、 轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位的集合。 职组：是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群。 职级：是同一职系中职责繁简、难易轻重及任职条件充分像素的所有职位的 集合。 职等：是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相 似的所有职位的集合。 职业生涯：指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。 （二）工作分析的目的与意义 1、领会： （1）工作分析在改善组织结构和组织设计方面的意义； 首先，工作分析提供的与工作有关的信息，可以帮助管理者了解工作流程、 组织结构所暴露出的不合理性，可以帮助管理者对某些方面进行改进，从而提 高工作效率或有效性。 其次，工作分析详细说明了各个岗位的特点和要求，以及企业中各个岗位 的地位和作用，从而为组织结构改进和组织再设计奠定基础；同时工作分析对 各岗位的职责和岗位间的关系进行了明确的规定，避免发生工作重叠、劳动重复 避免部门与部门、员工与员工之间产生相互推诿扯皮等现象，从而提高个人和部 门的工作效率。 最后，通过工作分析可以发现和改进组织再分工协作、责任分配、工作环境 等方面的缺陷，及时消除或调整那些不利于改善工作设计和整个工作环境的因 素，以达到加强沟通和整合资源的目的。 （2）工作分析在企业管理方面的意义； 第一，工作分析是企业树立“核心人本价值观”，实现有效激励，进行现 代化管理的客观需要。 第二，工作分析是企业战略传递的桥梁，是提高企业核心竞争力的重要手 段。 第三，工作分析有助于实行量化管理。 第四，工作分析有助于职业化管理，实现管理的科学化、规范化与标准化。 第五，工作分析是企业文化建设的基础。 第六，工作分析是企业重组不可缺少的部分。 （3）工作分析对现代人力资源管理的意义。 第一，工作分析为人力资源规划提供了可靠地依据。 第二，工作分析对人员的招聘、选拔与调整具有指导作用。 第三，工作分析有利于人员培训与开发工作的进行。 第四，工作分析为绩效考核和晋升提供了客观的标准。 第五，工作分析有助于建立合理的薪酬制度。 第六，工作分析有利于职业生涯规划和管理。 2、应用：工作分析的主要目的。 第一，促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定、一致的意义，实现工 作用语的标准化。 第二，明确工作要求，以确定适当的指导与培训内容。 第三，确定员工录用与上岗的最低条件。 第四，为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。 第五，确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。 第六，获得有关工作与环境的实际情况，以利于管理人员执行监督职能及 员工进行自我控制。 第七，为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及 员工进行自我控制。 第八，辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。 第九，为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。 （三）工作分析的要素 识记： （1）工作分析的主体的概念； 是指承担工作分析实践中的具体操作实务和信息的收集等工作的人，简单 地说就是来进行工作分析的人。 （2）工作分析主体的三个层次； 工作分析小组，工作分析对象的直接领导，工作任职者。 （3）工作分析小组的概念； 工作分析小组又称专家组，在工作分析过程中扮演着指导者和培训师的角 色，主要职责是为了整个工作分析提供指导、规划，设计工作分析的程序、步骤 安排工作的时间，提供工作分析所需要的各种表格、范例等，而不是直接从事工 作分析。 一般由企业人力资源管理部门和外聘专家组成。 （4）工作分析的客体； 工作分析的客体就是工作岗位。 （5）工作分析的内容。 第一，做什么（what） 第二，为什么做（why） 第三，谁来做（who） 第四，何时做（when） 第五，在哪里做（where） 第六，为谁做（for whom） 第七，如何做（how） （四）工作分析的特征与原则 1、领会：工作分析的特征 第一，工作分析是以岗位为基本出发点的。 第二，工作分析是一个系统的调查、分析、评价的过程。 第三，工作分析要求企业全员参与。 第四，工作分析是一个动态的过程。 2、应用：工作分析的原则 第一，科学原则。 第二，系统原则。 第三，动态原则。 第四，目的原则。 第五，参与原则。 第六，经济原则。 第七，岗位原则。 第八，应用原则。 （五）工作分析的主要程序 识记： （1）工作分析的时机选择； 第一，当新组织建立或企业规模扩大而产生新工作时需要对工作进行分析 和界定，以便确定各项工作内容和条件。 第二，当组织中缺乏明确可行的工作说明书，员工对岗位职责和要求不清 楚，组织中经常出现职责不清、推诿扯皮等现象时，有必要重新进行工作分析， 并完善工作说明书。 （2）工作分析的实施步骤。 工作分析的准备阶段，工作分析的调查阶段，工作分析的分析描述阶段， 工作分析的运用阶段。 （六）对工作分析的认识误区 应用：工作分析过程中容易陷入的主要误区。 第一， 过于重视工作分析的技术，轻视工作分析过程的管理理念。 第二， 单纯重视工作分析的结果，轻视工作分析的过程。 第三， 无视企业的具体特点和个性需求，生搬硬套。 第四， 只重形式，不重应用。 第五， 只注重对企业现状的描述而忽略对企业未来发展的前瞻性调整。 第三章 工作分析的主要方法 一、考核知识点 （一）工作分析的基础性方法 主要用于收集工作信息，主要包括：访谈法，调查问卷法、资料分析法、观 察法、工作日志法。 （二）工作分析的系统性方法 指工作分析从实施、问卷量表的使用、结果表达与运用等方面都体现出高度 的结构化特征，通过量化的方式刻画工作性质、工作特征的工作分析方法。 主要包括：职位分析问卷法、管理职位描述问卷法、职能工作分析法。 （三）工作分析方法的比较与选择 二、考核要求 （一） 工作分析的基础性方法 1、识记： （1）访谈法的概念； 访谈法是获取工作信息的常用方法，适用于短时间可以把握的生理特征的 分析，又适用于长时间才能把握的心理特征分析。 （2）问卷调查法的概念； 问卷调查法是工作分析中广泛运用的方法之一，它是以书面的形式，通过 工作任职者或其他相关人员单方面传递来实现的工作信息收集方式。 （3）利用问卷调查法收集信息应注意的操作要点； 第一，问卷设计 问卷调查的第一步是根据职位分析的目的与用途，设计个性化的调查问卷。 第二，问卷测试 对于设计好的问卷初稿在证书调查前应选取局部岗位进行测试，避免正式 调查时出现严重的结构性错误。 第三，样本选择 处于经济性和操作性的考虑，样本以 3~5 人为宜。 第四，问卷发放及回收 按内部通信渠道发放，按分析计划时间回收问卷。 第五，问卷处理及运用 对于回收的问卷，职位分析人员应进行分析整理，剔除不合格问卷或重新 进行调查；然后将相同的调查问卷进行比较分析，提炼出正确信息，编制职位 说明书。 （4）资料分析法的概念； 资料分析法是一种普遍通用的方法，它是通过对现有资料的收集，借助资 料分析的工具，直接提炼有用的工作分析信息的一种方法。 （5）观察法的概念及适应范围； 所谓观察法，又名观察分析法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方 法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因 素，达到分析目的的一种方法。 观察的形式，有公开性观察与隐蔽性观察，他人观察与自我观察等不同形 式。 一般说来，观察法适用于短时期的外显行为特征的分析，适用于比较简单、 不断重复，又容易观察的工作分析，这些工作内容主要是由身体活动来完成的 工作，而不适用于隐蔽的心理素质、没有时间规律与表现规律的工作。 （6）工作日志法的概念。 工作日志法时为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作 负荷，而要求每个员工都要讲自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的 形式进行记录，以实现工作分析目的的一种工作分析法。 2、领会： （1）访谈法运用的原则； 第一，与主管人员密切合作，找到那些对工作内容最为了解的员工，获得 最有价值的信息。 第二，必须尽快地与被访者建立起融洽的关系。 第三，访谈时经历避免谈论“人”。 第四，设计一份具有指导性的问卷和提纲。 第五，在进行群体访谈时必须有直接主管人员在场。 第六，对没有规律的工作方式的内容进行一一列举。 第七，在访谈完成之后，要对资料进行核查和核对。 （2）访谈法的优缺点； 第一，优点： a．简单、有效； b． 访谈的过程是一个双向沟通的过程，具有灵活性和参与性； c．不仅能了解到工作本身的信息，还能了解工作者的工作态度与工作动机等深 层次的内容； d． 有助于员工了解工作分析目的，消除抵触情绪。 第二，缺点： a．访谈花费大量时间和精力，成本很高。 b． 访谈法需要工作分析人员具有专门的技巧，需要经过培训； c．员工可能由于不了解工作分析的真正目的而故意隐瞒或歪曲信息。 （3）问卷调查法的优缺点； 第一，优点 a， 规范化、数量化； b， 调查范围广； c， 速度快、能在较短时间内收集到大量信息 第二，缺点 a， 问卷设计成本较高； b， 被调查者在填写调查表时单独进行，缺乏沟通和交流； c， 信息真实性可能会受影响。 （4）资料分析法的优缺点； 第一，优点： a. 成本较低 b. 工作效率较高 c. 能为进一步工作分析提供基本资料和信息。 第二，缺点： a. 缺乏灵活性 b. 一般收集到得信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业，往 往无法收集到有效、及时的信息。 （5）观察法应用的要求； 第一，注意所观察的工作应具有代表性。 第二，观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的注意。 第三，观察前应确定观察计划。观察计划中应含有观察提纲、观察内容、观 察时刻、观察位置等。 第四，观察时思考的问题应结构简单，并反映工作有关内容，避免机械记 录。 第五，在使用观察法时，应用适当的方式将工作分析人员介绍给员工，使 之能够被员工接受。 （6）观察法工作分析的程序； 第一，观察的准备阶段 第二，进行观察 第三，进行面谈 第四，合并工作信息 第五，核实工作描述 （7）观察法的优缺点； 第一，优点： a. 客观性和可信度较高。 b. 更全面、更深入地了解工作的要求。 第二，缺点： a. 会影响员工的行为； b. 员工在主观上可能调整自身工作节奏，工作顺序等，影响信息的真实 性。 c. 不能获得任职者资格的相关信息。 （8）运用工作日志法的注意事项。 第一，对于组织中的核心关键岗位，其职责或是重大，或是稳定性差，则 工作日志法不宜作为主导方法。 第二，工作日志所获得的信息十分繁杂，后期信息整理工作量极大。 第三，在实际操作过程中，职位分析人员应采取措施加强与填写者的沟通 交流，消弱信息交流的单向性，如事前培训、过程指导、中期辅导。 第四，在工作日志填写过程中，职位分析人员应积极为任职提供专业帮助 与支持，同时也可以组织中秋讲解、职位分析研讨会等形式跟踪填写全过程，力 图在日志填写阶段减少填写偏差。 3、应用： （1）访谈的技巧； 第一，事先清晰的说明访谈的目的和方法。 第二，在访谈前，确认访谈是不是得到所要信息的最合适工具。 第三，选择适当的回答者以满足所寻求信息的性质、资料收集的方式和研究 的其他要求。 第四，为达到访谈的目的需要取得回答者的支持。 第五，控制访谈，使访谈指向一定的目标。 第六，控制个人举止，行为等其他会影响结果的因素。 第七，记下意外的重要信息，尤其是正式访谈计划中没有想到的或新的信 息。 （2）工作日志法的操作流程； 第一，准备阶段 a. 对现有的文献资料进行整理，确定收集信息的对象，包括职位和 相应的工作人员。 b. 工作分析人员设计出一份详细的工作日志表 c. 工作日志填写辅导 d. 确定填写的时间跨度和每日时间间隔。 第二，工作日志的填写阶段 第三，信息的分析整理阶段 a. 提炼工作活动。 b. 对工作职责进行描述 c. 区分工作任务性质，在工作描述中加以说明 d. 工作联系客体归类，进行区分。 e. 工作地点统计分类，对于特殊工作进行详细说明。 f. 工作时间描述：做出目的职位时间-任务序列图标，确定工作时间的性 质。 （3）工作日志法的优缺点。 第一，优点： a. 经济，花费少。 b. 日志记录提供了详细具体的工作内容和过程，信息遗漏少，可靠 度高 第二，缺点： a. 将注意力集中于活动过程，而不是结果，且容易干扰员工工作。 b. 使用这种方法必须做到，从事这一工作的人对此项工作的情况与要求 最清楚。 c. 使用范围较小，只使用与工作循环周期较短，工作状态稳定、无大起 伏的职位。 d. 整理信息的工作量大，归纳工作繁琐。 e. 员工可能会夸大或隐藏某些活动，填写者因不认真可能会漏填某些内 容，可能带有主观色彩，从而影响工作分析的结果。 （二） 工作分析的系统性方法 1、识记： （1）职位分析问卷法； 职位分析问卷（PAQ）是 19 世纪 50 年代末期为分析一系列广泛的职位而开 发出的工作分析系统。 它是通过标准化、结构化得问卷形式来收集工作信息的，因此它表现了一般 的工作行为、工作条件或者职位特征。 （2）管理职位描述问卷法； 所谓管理职位描述问卷法（MPDQ）是一种以工作为中心的工作分析方法， 它是一种结构化得、工作导向的问卷，分析对象时管理职位和督导职位，由任职 人员自己完成。 （3）管理职位描述问卷的管理工作维度； 为了实现不同的人力资源管理职能，人们往往从不同的角度来看待工作， 从不同角度对工作进行分析、研究和描述。 MPDQ 问卷实现了这样的目标，它从三种有关管理职位的因子出发对工作 进行分析，即管理工作因子，管理绩效因子和工作评价因子。 第一， 管理工作因子 管理工作因子是一组描述工作内容的因素，根据不同职位工作内 容相同点和不同点区分管理工作因子，可以使工作描述更容易。 管理工作因子通常被薪酬管理和招聘人员所使用，使他们能很快 地从总体上把握工作的内容，同时也为管理者从整体上理解自己 的职位与其他职位的不同点提供方便。 第二， 管理绩效因子是指为了评价管理工作的绩效而选取的工作要素， 第三， 也就是说，从这些要素对管理工作的绩效进行评价有助于发展和 提高管理业绩。 绩效因子主要有两种用途： a.帮助上级主管评价和指导管理者的绩效 b.帮助上级主管和培训专家明确对管理者的培训需求。 工作评价因子 工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的维度，即用来衡 量某一管理工作（职位）相对其他工作（职位）而言对组织的贡 献度有多大。 通常薪酬专家们应用它们来确定职位或工作的薪酬等级，并最终 确定它们的薪酬水平。 （4）职能工作分析法； 职能工作分析法（FJA）主要分析方向集中与工作本身，是一种以工作为导向 的工作系统方法。它以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行 详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖工作全部内容的 95% 以上。 2、领会： （1）职位分析问卷法的优缺点； 第一，优点： a． PAQ 法可以直接用于不同的组织、不同的工作，使得比较各组织间的 工作更加容易，也使工作分析更加准确与合理。 b． PAQ 得出的每一种（或每一类）工作的技能数值与等级还可以用来进 行工作评估和人员甄选。 c． 同时考虑员工和工作两个变量因素，并将各种工作所需的基础技能与 基础行为以标准化的方式罗列出来，为人事调查、薪酬标准制定提供 了依据。 第二，缺点： a．通用化或者标准化得格式导致了工作特征的抽象化，所以不能描述实际 工作中特定的、具体的任务活动。 b． 由于保证收集数据的 有效性、准确性和通用性的要求，需要很高的时间成本。同时需要问卷的 填写人是受过专业训练的工作人员，由他们对任职者和直接主管进行工 作内容的访谈，然后再填写 PAQ 问卷。 （2）职能工作分析法的框架。 职能工作分析法的框架包括以下几个方面： 第一， 完成什么与做什么。 只有同时具备工作行为和工作结果，任务描述才算完整。 第二， 工作者的职能——事、数据、人， 工作者与数据、人和事发生关系是所表现的工作行为，可以反映工作的特 征、工作的目的和人员的职能。 第三， 完整意义上的工作者。 工作者完成工作职能时必须具备三个技能： a.通用技能：就是指使人能够将事、人和信息（数据）有机联系在一起。 b.特定技能：就是指使工作者能够根据工作标准进行特定的工作。 c.适应性技能：就是指工作者在工作所处的环境的影响下趋同或求变的 能力。 第四， 工作系统：包括工作者、工作组织和工作本身。 3、应用： （1）职位分析问卷法的实施步骤； 第一，明确工作分析的目的 毋庸置疑，工作分析本身并不是目的，组织进行工作分析都希望能达到多 种目的或是实现多种人力资源管理职能。 第二，赢得组织的支持： 首先，要明确组织的环境和文化，针对不同的组织文化选择不同的数据收 集方式能提高效率。 其次，确定工作分析是从高级职位往下展开，还是从低级职位往上推进。 第三，确定信息收集范围与方式： 包括两种类型： a．工作分析专业人员填写 PAQ、任职人员或（和）直接主管提供工作信息 的方式。 b． 任职人员直接填写 PAQ 的方式。 经验表明：最有效的数据收集方式是由工作分析专业人员对任职者和直接 主管进行工作内容方面的访谈，然后由这些专业人员填写 PAQ 问卷。 这种方式不仅能通过访谈的形式收集充足的信息，而且在对 PAQ 各项目及 评价尺度的理解和运用上能保持一致性。 第四，培训 PAQ 分析人员 培训 PAQ 分析人员，是为了提高收集到得信息的有效性。 第五，与员工沟通整个项目 获得全体员工的支持是在组织中推行工作分析项目的另一重要环节。 第六，收集信息并编码 获取 PAQ 信息的具体方法主要有访谈法、观察法、直接填写问卷法或者两种 方法的结合使用。 第七，分析工作分析结果 最后，注意以下关键控制点： a．在对工作分析人员进行培训时，要让所有参与工作分析的人员认识到必 须从完成一项工作所需要的“行为”角度出发收集信息，对工作进行分 析研究，而不是从某一任职者的能力或工作表现角度进行研究工作。 b． 工作分析人员在访谈 任职者或其主管之前，应准备一份与 PAQ 问卷的结构和要求相适应的访 谈大纲，以方便对 PAQ 问卷中的各要素进行评定。这份访谈大纲可以由 工作分析小组在信息收集前，根据企业的特点以及所分析工作的层次讨 论制定。 c．在访谈之外，还应辅之以观察，包括对任职者工作场所的观察，以及对 任职者一项或多项工作活动的观察，以得到关于工具、材料、产品、工作 规则以及工作环境的准确信息。 d． 在关于某工作的访谈 和观察结束后，要尽可能快地完成 PAQ 问卷，不要等到多个工作的信息 收集结束后，再集中进行。 （2）管理职位描述问卷法的优缺点。 第一，优点： a． MPDQ 是用于评价管理工作的职位分析工具，适用于管理层的职位 分析，有很强的针对性。 b． 经过职位分析专家长期的广泛深入的实证研究和修订，MPDQ 具有 较高的区分度，并能将数据信息转化为人力资源管理人员可以使用 的信息报告和表格。 c． 由于 MPDQ 收集信息的广泛性，使其可以再人力资源管理的其他职 能领域进行综合应用。 比如：可以让新员工在最短的时间内熟悉自己的工作内容； 可以为招聘甄选人员提供关于职位的信息，从而提高甄选的质量。 d． 通过计算机程序，MPDQ 在某种程度上降低了主观因素的影响。同时 其最终报告大量以图表形式出现，信息充足，简单易懂，提高了组 织人力资源管理的效率。 第二，缺点： a．MPDQ 的各个分析维度是在对国外管理人员的实证研究基础上形成的， 缺乏根据中国管理人员自身特点的修正。 b． 由于管理工作的 复杂 性，难以用 MPDQ 分析所有类型的管理工作。 c．成本比较高，投入比较大。 （三）工作分析方法的比较与选择 识记： 各种工作分析方法的优缺点及适用情况。 优缺点——略 适用情况 第一， 访谈法： 适合于工作样本数量少时使用；常用于收集工作描述、工作分类、工作范 围、工作所需能力、知识和技能等方面内容的信息。 第二， 问卷调查法： 问卷调查法之一用于工作范围、职务任职资格等方面的信息。 第三， 资料分析法： 适用于比较常见、正规且有一定历史的工作；一般不能单独使用，要与其 他工作分析法结合使用 第四， 观察法： 用于收集工作内容、工作环境、体力要求等相关信息；适用于以体力劳动 为主的工作周期短、由标准化工序的工作；不适用与以脑力劳动为主的、 工作周期长且主观性强的工作。 第五， 工作日志法： 适用于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息 适用范围局限于周期较短、状态稳定、复杂琐碎的工作。 第六， 职位分析问卷法： 使用范围较广。 第七， 管理职位描述问卷法： 针对管理层的工作分析。 第八， 职能工作分析法： 使用与目标职位的功能性要素分析。 2、领会：选择工作分析方法时应考虑的主要因素。 一般来说，在选择工作分析方法时，企业需要考虑以下五个因素： 第一． 工作分析的目的； 选择与目的相匹配的分析方法能节约成本 第二． 成本： 企业应根据自身的能力，量力而行，选择经济实用的方法。 第三． 工作性质： 比如：如果岗位活动以脑力为主，观察法则会失效，此时访谈或问卷法 则更合适。 第四． 待分析的工作样本数量： 工作样本数量多可选用问卷调查法比较经济；样本数量少可选用访谈法 ， 观察法等。 第五． 分析对象： 主要是指分析对象能否理解接受这种方法。 在实际工作分析中，通常会将以上几种方法结合使用。
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工作态度考核表
工作态度考核表 附件二 考核日期： 被考核者姓名： 杨杰 部门：项目部 考核者 考核要素及考核分数 职位：职员 调控者 本人 直接上司 总经理 很出色 14 较强 10 6 2 0 14 清楚岗位职责要求；立足公司长远发展利 较强 10 益，对公司事业保持一贯的关注和积极参 一般 6 与；工作有始有终；正确面对工作失误， 较差 勇于承认错误和承担责任 极差 2 0 14 对工作充满热情和自信；不断给自己提出 较强 新的目标和要求；积极学习和贯彻执行公 一般 10 6 司各项制度，及时提出合理化建议；广博 较差 见识，专业深造。 极差 2 0 14 结合本部门工作，主动查漏补缺；能开动 较强 10 脑筋，主动提出、接受并推广先进的工作 一般 方法；掌握工作技巧 较差 6 2 言行举止和纪律性 体现公司形象 和职业素质；良好的精神面貌和工作心 一般 态；关心同事；无迟到、早退、旷工和违反 较差 公司制度行为 极差 责任感 进取心 改善工作意识 很出色 很出色 很出色 极差 0 把握行政 很出色 复命的重要性、必要性；具有团队合作意 较强 14 10 识；为同事提供尽可能的工作协助；能虚 一般 6 心接受他人的意见和建议；乐意贡献自己 较差 的聪明才智 极差 2 0 个人 很出色 发展目标与公司事业高度地结合；阅历丰 较强 14 10 富，有正确的人生观、价值观；勇于批评 一般 6 和自我批评；面对困难、挫折和失败，百 较差 折不挠、不轻言放弃 极差 2 0 合作性 生涯成熟度 最后考核得分： 项目 比重 1 解决问题的能力 20% 2 顾客导向 16% 3 积极负责 12% 5分 4分 3分 2分 1分 遇到问题能主动思考， 遇到问题欠缺主动思 遇到问题不能主动思 遇到问题尚能努力思 利用其知识或运用所收 遇到问题能主动思 考和寻求解决方案的 考，几乎都迟迟无法作 考并寻求解决方案， 集之资料做比较分析， 考，绝大多数都能正 能力，未能正确的下 出正确的决定，没有寻 都能下决定执行，勉 迅速正确而果断解决问 确决策及解决问题 决策，对问题的解决 求解决方案的能力，不 强解决问题 题 会有困难 能解决问题 具有强烈的顾客导向 具有顾客导向意识， 虽具有顾客导向意 顾客导向意识薄弱，对 有强烈的顾客导向意 意识，对内/外部顾 对内/外布顾客，尚 识，但偶尔未能主动 内/外部顾客，未能在 识，对内/外部顾客能 客，亦能主动积极回 能主动回应及解决顾 积极及时回应及解决 时效上回应及解决顾客 尽其全力，深获顾客的 应及解决顾客的问题 客的问题和需求，未 顾客的问题和需求， 的问题和需求，经常导 称赞，足以为楷模 和需求 造成顾客的抱怨 偶尔隐伏顾客抱怨 致顾客的抱怨。 对负责的工作相当积极 相当积极，交办事项 还算积极，尚努力想 不太积极，总要叮 主动，全心投入，勇于 会全力达成。 去达成 咛，对事不太关心 敷衍不尽责，常推卸回 避责任 4 团队合作 12% 5 创新与学习能力 12% 6 纪律管理 10% 7 人际沟通与协调 10% 8 工作互动 8% 承担工作责任 团队意识强烈，经常主 爱护团体，常协助别 肯应别人要求帮助他 一意孤行，保守固执， 仅在必要时与人合作 动协助他人，颇受好评 人 人 不与他人合作 能因应内、外在环境、时 尚能因时势所需，勇 对于先行之工作及方 势的变化，在观念及行 经常能因时势所需， 行事墨守成规，无法 于突破，偶尔提出新 案，不但没有新的构 动上，勇于自我突破且 提出新的构想来改善 因时势所需自我突 的构想来改善现行工 想、新方案，反而对现 能以新的构想来改变现 现行工作切有成效。 破，做必要之改善。 作。 状抗拒改变。 状，成效卓著。 时常迟到、早退，借故 经常早到、遵纪守法， 守时、守法，有一、二尚能守时、守法，遵 虽少缺勤，但上班后 逃避重工作，不守工作 可为同事学习的楷模。 次请假。 守劳动纪律。 常溜岗。 岗位。 沟通协调能力强且主 沟通协调能力尚且不 沟通协调能力强，能 沟通协调能力差，使双 动，并能取得对方的充 足，致对方配合程度 沟通协调能力不足， 让对方清楚状况，且 方的配合度差，工作气 分配合，形成和谐的工 差，偶有小摩擦，气 使双方配合度不足。 愿意配合，气氛和谐 氛不和谐。 作气氛 氛尚和谐。 与上级主管配合默契， 与上级主管配合默 与上级主管配合默 与上级主管配合不够 与上级主管不配合，不 主动与上级领导进行沟 契，尚能主动与上级 契，能与上级领导进 默契，有时能与上级 能与上级领导进行沟 通、汇报。 领导进行沟通、汇报。行沟通、汇报。 领导进行沟通、汇报 通。 事假：扣 0.5 分/天，没满一天不扣，病假：扣 0.2 分/天，没满一天不扣 迟到：累计迟到、早退三次扣 0.1 分，未 满三次者不记， 教育、训练的缺席次数作为绩效考核的参考 主管评核方法加总 出勤分数扣除 出勤 员工工作态度考核表 时间：2009 年 2 月 19 日 作者： 员工工作态度考核表 姓名 性别 考核因素 职务 态度 部门 职称 考核结果 调整 排序 为改变现状，是否能够热情的付诸行动； 对分配的工作是否能够马上执行并完成好； 积极性 是否积极学习业务知识； 是否自愿的加班； 是否主动的多做工作 是否严格遵守纪律和规章制度，很少迟到、早 退、缺勤； 纪律性 是否尊重上级、同事； 是否按照公司要求，着装化妆； 是否及时做工作汇报，按时报告工作情况 能够遵守服务规则、标准及其他规定； 服务态度 精神是否饱满，服务周到； 服装或礼仪是否规范； 是否能够让顾客满意 是否能和同事有效协作完成任务； 协调性 是否努力使工作氛围活跃、融洽； 工作是否充分考虑到他人的处境； 是否乐意帮助新同事让其尽快适应团队 是否能够对本职工作认真负责； 责任感 工作是否需要监督； 是否可以主动承担起责任； 是否会为工作失误而推卸责任 合计 备注说明 加强教师职业道德建设，改进干部工作作风，是建设适应素质教育的高质量师资队伍的客观要求。干部工作作风与教师职业道德考核作为教师年度考核的重要组成部分，其 考核结果是对教师进行奖惩、培训、聘任、辞退以及教师职务晋升、晋级的重要依据，对教师专业技术职务和教师资格具有“一票否决”的作用。为进一步加强对干部工作作 风、教师职业道德的考核，增强其操作性，根据《中小学教师职业道德规范》，制定本考核细则。 【教师职业道德考核细则】 一、内容和测评标准 （一）依法执教（10 分） 1、热爱社会主义祖国，拥护党的领导。不得有违背党和国家方针、政策的言行。（3 分） 2、全面贯彻教育方针,忠诚于人民的教育事业,在教育教学中自觉同党和国家的方针政策保持一致。（3 分) 3、自觉学习和宣传邓小平理论和“三个代表”重要思想，自觉学习、遵守和维护教育法律法规，具有依法执教的自觉意识。（4 分） （二）爱岗敬业（16 分） 1、热爱教育事业，乐于奉献，热爱本职工作，对教师职业有深厚感情。（4 分） 2、教书育人，尽职尽责，主动承担工作职责和应尽义务，能按时保质完成工作任务。（4 分） 3、认真准备上课，认真批改作业，认真辅导学生，认真组织考试考核。（4 分） 4、注意培养学生良好的思想品德和行为规范，注重培养学生的创新精神和实践能力，促进学生全面、健康地发展。（4 分） （三）热爱学生（10 分） 1、关心爱护全体学生，保护学生身心健康，保护学生合法权益。（2 分） 2、尊重学生的人格，公平对待每个学生。（2 分） 3、对学生严格要求，耐心教导，不讽刺，挖苦、歧视学生。（2 分） 4、不侮辱、体罚或变相体罚学生。（2 分） 5、尊重学生身心发展特点和教育规律，注重学生心理健康教育。（2 分） （四）严谨治学（10 分） 1、具有优良学风和终身学习的自觉性,不断更新教育观念，不断丰富科学文化知识和教育理论知识。（4 分） 2、刻苦钻研业务，改进教育教学方法，掌握必要的现代教育技术手段，提高教育教学水平。（3 分） 3、遵循教育教学规律，积极参与教学科研，努力提高自身科研水平，在工作中勇于探索创新。（3 分） （五）团结协作（10 分） 1、谦虚谨慎，顾全大局。（2 分） 2、尊重同志，相互学习，相互帮助，维护其他教师在学生中的威信。（4 分） 3、关心集体，积极投身集体活动，维护学校荣誉，有强烈的集体荣誉感。（4 分） （六）尊重家长（4 分） 1、主动与学生家长联系，认真听取意见和建议，取得支持和配合。（2 分） 2、积极向家长宣传科学的教育思想和方法。(2 分) （七）廉洁从教（20 分） 1、不以职谋私，不私自以补课、辅导、复习等各种理由收受学生和家长的钱物，不利用学生家长的关系为自己谋取私利。（4 分） 2、不乱收费，不向学生和家长推销商品和课外书刊、教辅资料。（3 分） 3、未经组织批准，不从事经商活动，影响正常教育教学工作。（3 分） 4、不准从事有偿家教。（10 分） （八）为人师表（20 分） 1、品行端正，诚实正直，言行一致，表里如一，严于律己，以身作则。（5 分） 2、奉公守法，模范遵守社会公德和法规法纪，没有违纪违法行为。（5 分） 3、文明执教，语言规范健康，举止端庄，衣着整洁得体，在教育教学活动中不得吸烟或使用传呼机等通讯工具。（5 分） 4、坚持健康文明的生活方式，积极参加社会公益活动和文体娱乐活动，不得参与色情、赌博、地下六合彩、酗酒封建迷信等有损教师形象的活动。（5 分） 二、方法和结果运用 1、在教师职业道德考核基础上才能进行专业技术人员年度考核。考核应坚持客观、公正、公开的原则，考核程序参照教师年度考核程序进行。 2、职业道德量化考核是一项改革的尝试，事实上如果严重地违背职业道德行为准则的任何一条，都足以使教师成为不称职、不合格教师或丧失其教师资格，因此每一小项 的权重都只具有合格基础上的评估优劣作用。考核满分为 100 分，共分 8 个考核单项 ，根据个人职业道德表现，逐项进行测评，各项均完全做到的，得满分。8 个单项中各 小项如有违反行为，该小项不得分。若违反该小项行为情节恶劣，该单项不得分。 3、教师职业道德考核总评分在 90 分以上者，考核结论为优秀，考核结论为优秀以下的，专业技术职称年度考核不能评为优秀，并且不能参加教师的各种荣誉称号的评选。 4、教师职业道德考核总评分在 70-89 分者，考核结论为良好，考核总评分在 60-69 分者，考核结论为不合格，专业技术职称年度考核评为不称职，且不能参加教师职称 晋升和工资档次晋升。 5、教师职业道德考核测评分在 60 分以下者，视违反教师职业道德规范行为的情节轻重，未构成犯罪的，按管理权限给予口头警告、警告、记过、记大过、降级、开除、取消教 师资格等处分。 【干部工作作风考核】 一、内容和测评标准 （一）深入教学一线（24 分） 1、能经常下校听课，每学期不少于 20 节，听课能提出评价意见，在听课本上有记录，兼课每周不少于两节，要有较详细的教案，认真上好每一节课。（6 分） 2、能有计划地组织、指导和参与联校和学校的教研教改活动和教育科研。（6 分） 3、积极撰写教育教学经验论文，不断提高教育教学业务能力和教育管理水平。每年至少写一篇教育教学方面的论文。（6 分） 4、经常下校督查工作，注重调查研究，掌握学校第一手材料，熟悉学校的基本情况，特别要熟悉学校教学方面的情况。（6 分） （二）密切联系群众（10 分） 1、强化服务意识，关心教职工切身利益，听取教职工意见，为教职工排忧解难。（5 分） 2、增强群众观念，经常与教师谈心，参与教师的活动，与教师打成一片。（5 分） （三）办事公正公开（16 分） 1、在决策学校重大事项、资金使用、中层干部任用和教师的使用方面坚持校务公开，执行民主集中制，遵章守纪、维护团结、提高班子的凝聚力、战斗力。（6 分） 2、清政廉正、厉行节约，租车费、招待费等开支合理。（5 分） 3、政务（校务）公开，重要事情的处理，包括职评、评优评先、教师调动、干部任免的处理公开、公正、公平。（5 分） （四）遵纪守法（10 分） 1、坚持出满勤，不迟到、不早退、不无故旷工和缺席活动和会议。每月住校不少于 10 天。（5 分） 2、不参与赌博和地下六合彩等不正当的活动。（5 分） （五）实事求是，求真务实（15 分） 1、言行一致，尊重事实，不浮夸、不虚报数字，不隐瞒事实真相。（5 分） 2、踏实工作，不走过场，不搞形式主义。（5 分） 3、决策上无重大失误。（5 分） （六）服从组织，政令畅通（15 分） 1、执行国家教育方针政策，坚持依法治教。（5 分） 2、服从组织安排、调遣，及时传达和执行上级决议和精神。（5 分） 3、按时参加会议和活动，按时上报材料。（5 分） （七）民主测评（10 分） 二、方法和结果运用 1、干部工作作风考核要注重形成性和终结性考核相结合，建立和完善干部考核制度，把干部的教学质量意识、参与意识、服务意识作为重要的考核内容。 2、组织专门班子，采取定期与不定期检查的方式，通过干部述职、查阅资料、教师座谈、民主测评、局领导评定等方法，对市局任命干部进行工作作风考核评价，建立专项档 案。 3、干部工作作风考核按优秀、良好、一般、较差四个档次进行评定。 优秀：考核得分在 90 分以上； 良好：考核得分在 75 至 89 分； 一般：考核得分在 60 至 74 分； 较差：考核得分在 60 分以下。 4、干部工作作风年度考核结果，市教育局予以通报。当年被评为优秀的干部给予适当的物质和精神奖励。 5、对一般或较差的干部，由市教育局有关领导进行谈话，提出诫勉，限期整改，必要时也可调整其领导职务或免去现职。 6、年度考核为优秀的干部，必须是在干部工作作风考核中被评为优秀的。 7、要把考核结果作为领导干部选拔任用、职务升降、奖惩、培训的重要依据。选拔担任上一级领导职务的人选，要从考核中评定为优秀或良好的干部中产生。 五、本考核细则自下发之日起，在全市各中小学校中执行。
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工作态度考核标准表-工具
工作态度考核标准表 超出目标 A 指标 长期坚持学习业务知 识；对于额外任务能 积极性 主动请求并且能高质 量完成；工作中善于 发现问题，并经常提 出新思路和建议 达到目标 B 接近目标 C 主动学习业务 知识；主动承 担一般的额外 任务；工作中 有时能够提出 新的思路和建 基本上不主动学 偶尔主动学习业务知 习业务知识；很 识；有时主动完成一 少主动请求承担 般额外任务；能提出 额外任务；不能 个别的新思路和建议 提出新思路和建 议 议 能够与同事保 协作性 不能积极响应同 主动协助同事出色地 持良好的合作 根据同事的请求能够 事的请求或者协 完成工作 关系，协助完 提供一般协助 作任务的完成质 成工作 责任心 有强烈的责任心 能够长期严格遵守工 纪律性 远低于目标 D 作规定与标准，有非 常强的自觉性和纪律 性 有较强的责任 量较差 有一定的责任心 责任心不强 能够遵守工作 基本能够遵守工作规 不能遵守工作规 的 规 定 和 标 定和标准，基本能够 定和标准，经常 准，有较强的 遵守纪律，但有时出 发生违规情况， 自觉性和纪律 现自我要求不严的情 自觉性和纪律性 性 况 差 心
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工作任务类绩效指标考核表
工作任务类绩效指标考核表 一汽轿车 指标编码 指标名称 指标权重 考评期间 200 受约人 姓名 职务（岗位） 发约人 姓名 职务（岗位） 年 月 日 至 200 年 月 日 工作任务 序 号 工作任务描述 关键成果领域（KRA） 维度 关键成果领域 评价标准 A B C 权重 D 工作任务 子项权重 总权重 完成情况 考评得分 子项得分 本项得分 T 1 Q C T 2 Q C T 3 Q C 权重合计 100％ 本项总分 临时工作任务 序 号 工作任务描述 关键成果领域（KRA） 维度 关键成果领域 评价标准 A B 权重 C D KRA 子项权重 总权重 达成情况 考评得分 子项得分 本项得分 T 1 Q C T 2 Q C T 3 Q C 权重合计 20％ 本项总分 本指标得分 注：（1）对各工作任务“T（时间）、Q（数量与质量）、C（成本控制）”各维度的关键成果领域评分，应参照《绩效指标评分规则》：特定关键成果领域评价标 准若系定性分 ABCD 四等级则《绩效指标评分规则》中关于定性指标评分的规定，若特定关键成果领域评价标准系为定量分 ABCD 四等级，则依《绩效指标评分规 则》中关于已设等级的定量指标评分规定；（2）“本指标得分”应符合《绩效指标评分规则》中关于单一指标评分上限的规定，即定量指标得分不得超过 120 分，定性指标得分不得超过 100 分。 填表路径 发约人 发约人 发约人 发约人 发约人 将专为特定绩效指标设定的 工作任务及临时工作任务分 别扼要描述，并设定每一工 作任务的权重 为各项工作任务从“ T 、Q 、 C” 维度中设定“关键成果领 域”，即扼要说明在 T 、Q 、 C 方面的工作要求，填入表 框 为 各 KRA 设 定 ABCD 四 等 评价标准，可为定性评价标 准，也可为定量评价标准， 并设定 KRA 权重 将 所 掌 握 的 各 KRA 达 成 情 况 ， 填 入 “ KRA 达 成 情 况”，比照预设标准，参照 《绩效指标评分规则》打分 汇总完成“本指标得分”， 将该结果直接纳入《绩效考核 表》 说明：发约人（绩效目标决定方）可通过设定工作任务的方法，将某些较长考核周期的绩效指标分解至较短考核周期，该类绩效指标应运 用本表进行评价，然后将评价结果直接纳入《绩效考核表》。
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工作业绩考核规定
工作业绩考核规定 一、目的 为提高后勤人员工作的积极性，评价其工作业绩情况，充份体 现多劳多得、按劳分配的原则，经公司领导批准特制定本规定。 二、范围 除一线生产员工和装卸员工外，全部后勤人员均纳入工作业绩 考核。 三、职责 1、办公室负责制定考核目标、规定、指标、标准并组织实施。 2、办公室负责考核资料的汇总，并按考核规定计算各岗位工作 业绩。 3、财务部负责提供相关的财务数据。 4、各部门负责提供相关的考核依据、考核资料。 四、考核周期及方法 对后勤人员的业绩考核每月进行一次， 公司制定年度工作目标， 各部门根据实际情况将目标分解到每个月，办公室根据每个月 的工作目标及工作目标完成情况、考核指标（附件一）、考核标 准（附件二）进行考核。 每项考核指标的基础分为 100 分，根据考核标准及考核指标比 重在基础分上进行加扣分。各项考核指标得分之和为当月业绩得 分。 五、业绩得分计算 各项考核指标得分＝本项指标基础分（100）×本指标比重±加 扣分×本指标比重 业绩总分＝各项考核指标得分之和 六、考核结果应用 办公室将各岗位业绩得分提供给财务部，财务部根据各岗位业 绩得分进行计算工资。 计算公式为：绩效工资＝绩效工资标准×（业绩得分/100） 室 2007.3.5 附件一： 考核指标及比重 1、销售部经理 产品销售量：本项指标比重为 40％，由财务部提供数据，每月 30 日前提供到办公室。 货款回收率：本项指标比重为 10％，由财务部按月分析计算， 每月 30 日前提供到办公室。 经营效益比：本项指标比重为 10％，由财务部按月分析计算， 每月 30 日前提供到办公室。 顾客满意度：本项指标比重为 10％，由销售部组织调查，并进 行分析，每半年进行一次。6 月中旬、12 月中旬进行调查，下旬 将分析提供给办公室。 费用：本项指标比重为 10％，由财务部按月分析计算，每月 30 日前提供给办公室。 遵纪守章：本项指标比重为 10％，根据个人遵守公司规章制度 的情况，由办公室汇总提供。 部门管理：本项指标比重为 10％，根据所辖管人员的工作业绩 及本部门工作完成情况，由办公室分析确定。 2、销售主管 产品销售量（内销）：本项指标比重为 40％，由财务部提供数 据，每月 30 日前提供到办公室。 货款回收率（内销）：本项指标比重为 10％，由财务部按月分 析计算，每月 30 日前提供到办公室。 经营效益比：本项指标比重为 10％，由财务部按月分析计算， 每月 30 日前提供到办公室。 顾客满意度：本项指标比重为 10％，由销售部组织调查，并进 行分析，每半年进行一次。6 月中旬、12 月中旬进行调查，下旬 将分析提供给办公室。 费用（内销）：10％，由财务部按月分析计算，每月 30 日前 提供给办公室。 遵纪守章：本项指标比重为 10％，根据个人遵守公司规章制度 的情况，由办公室汇总提供。 市场信息：本项指标比重为 10％，根据个人对市场信息的反应， 提供的市场信息的频次、价值及销售决策分析确定。该项指标由 销售经理和总经理评定。每月 30 日前将评定情况提供给办公室。 3、销售内勤 电话接听：本项指标比重为 30%，检查记录《电话接听记录》 《电话订货记录》根据记录情况评定。由办公室检查。 网络营销：本项指标比重为 30％，根据公司网站及信息网维护 及信息发布、更新情况，结合销售业务进行评定。 市场信息：本项指标比重为 10％，根据个对提供的市场信息的 频次、价值，由销售经理和总经理进行评定。每月 30 日前将评 定情况提供给办公室。 客户回访：本项指标比重为 20％，根据《客户回访调查表》及调 查分析报告由销售经理评定，每月 30 日前将相关资料提供到办 公室。 遵纪守章：本项指标比重为 10％，根据个人遵守公司规章制度 的情况，由办公室汇总提供。 4、运输司机 运输量：本项指标比重为 20％，由财务部统计，每月 30 日前 提供给办公室。 费用：本项指标比重为 20％，由财务部统计，每月 30 日前提 供给办公室。 车辆保养：本项指标比重为 20％，根据车辆现状由办公室进行 评定。 服务：本项指标比重为 10％，根据客户反映，由销售部提供。 遵纪守章：本项指标比重为 10％，根据个人遵守公司规章制度 的情况，由办公室汇总提供。 安全驾驶：本项指标比重为 20％，根据车辆安全事故评定。 5、财务经理 报表、数据提供：本项指标比重为 10％，根据报表、数据的提供、 报送情况，由办公室和总经理进行评定。 账务处理：本项指标比重为 50％，根据账务处理的实际情况进 行评定，包括凭证的编制、审核，账簿的登记，报表的编制。查 看凭证、账簿、报表。本项指标由总经理进行评定，办公室协助。 月末盘点：本项指标比重为 10％，根据月末财务盘点情况及盘 点报告评定，每月 30 日前，将盘点资料提供到办公室。 财务分析：本项指标比重为 10％，根据财务分析报告对公司经 营情况的分析进行评定，该项指标由总经理进行评定，办公室 协助。 部门管理：本项指标比重为 10％，根据所辖管人员工作业绩进 及本部门工作完成情况，由办公室分析行评定。 遵纪守章：本项指标比重为 10％，根据个人遵守公司规章制度 的情况，由办公室汇总提供。 6、记账会计 账务处理：本项指标比重为 70％，根据账务处理的实际情况进 行评定，包括凭证的编制、审核，账簿的登记，报表的编制。查 看凭证、账簿、报表。本项指标由总经理进行评定，办公室协助。 报表、数据提供：本项指标比重为 20％，根据报表、数据的提供、 报送情况，由财务经理和办公室进行评定。 遵纪守章：本项指标比重为 10％，根据个人遵守公司规章制度 的情况，由办公室汇总提供。 7、开单员 单据的填开：本项指标比重为 60％，根据单据填开情况，由财 务经理进行评定。每月 30 日前将评定结果提供给办公室。 单据的审核：本项指标比重为 10％，主要为小麦入库单的审核， 由财务经理进行评定。每月 30 日前将评定结果提供给办公室。 数据的汇总上报：本项指标比重为 20％，根据报表、数据的提 供、报送情况，由财务经理进行评定。每月 30 日前将评定结果 提供给办公室。 遵纪守章：本项指标比重为 10％，根据个人遵守公司规章制度 的情况，由办公室汇总提供。 8、出纳员 款项收支：本项指标比重为 60％，根据款项收支情况，由财务 部经理进行评定。每月 30 日前将评定结果提供给办公室。 单据审核：本项指标比重为 20％，主要是费用支出单据及销售 收入单据的审核，由财务经理进行评定。每月 30 日前将评定结 果提供给办公室。 账簿登记：本项指标比重为 10％，根据现金日记账、银行存款 日记账登记情况，由财务经理进行评定。每月 30 日前将评定结 果提供给办公室。 遵纪守章：本项指标比重为 10％，根据个人遵守公司规章制度 的情况，由办公室汇总提供。 9、办公室主任 安全保卫：本项指标比重为 30％，根据门卫工作业绩及公司安 全事故发生情况，由办公室进行分析评定。 仓库管理：本项指标比重为 30％，根据仓库保管工作业绩及仓 库管理情况，由办公室进行分析评定。 部门管理：本项指标比重为 30％，根据办公室人员工作业绩及 装卸工工作情况，由办公室进行分析评定。 遵纪守章：本项指标比重为 10％，根据个人遵守公司规章制度 的情况，由办公室汇总提供。 10、办公室副主任 后勤管理：本项指标比重为 40％，根所后勤管理情况，由办公 室进行评定。后勤管理包括：食堂管理、宿舍管理章等。 考勤管理：本项指标比重为 10％，根据考勤工作情况，由办公 室进行评定。 日常事务管理：本项指标比重为 30％，由办公室进行评定。 油耗统计：本项指标比重为 10％，根据公司运输车辆耗油统计 情况由财务部进行评定。 遵纪守章：本项指标比重为 10％，根据个人遵守公司规章制度 的情况，由办公室汇总提供。 11、人事主管 质量体系运行：本项指标比重为 10％，根据公司质量体系运行 情况及相关记录的监督检查情况，由办公室进行评定。 人事管理：本项指标比重为 20％，根据公司人员招聘、录用及 岗位适用性进行评定，由各部门进行评定，每月 30 日前将评定 结果提供给办公室。 公文管理：本项指标比重为 20％，根据公司文件发放的及时性， 到位率，以及保存情况进行评定，该项指标由办公室进行评定。 制度建设：本项指标比重为 10％，根据公司现行规章制度的适 用性，以及公司规章制度的完善进行评定，该项指标由总经理 进行评定，办公室协助。 考核管理：本项指标比重为 20％，根据各岗位工作考核业绩结 果，由总经理进行定，办公室协助。 卫生管理：本项指标比重为 10％，根据公司各卫生区卫生情况 进行评定，由办公室进行评定。 遵纪守章：本项指标比重为 10％，根据个人遵守公司规章制度 的情况，由办公室汇总提供。 12、小车司机 车辆保养：本项指标比重为 30％，根据车辆现状由办公室进行 评定。 费用：本项指标比重为 10％，本项指标数据由财务分析计算提 供，每月 30 日前提供给办公室。 安全驾驶：本项指标比重为 50％，根据安全事故发生情况由办 公室进行评定。 遵纪守章：本项指标比重为 10％，根据个人遵守公司规章制度 的情况，由办公室汇总提供。 13、保卫科长 安全保卫：本项指标比重为 40％，根据公司安全事故发生情况， 由办公室分析评定。 出入把关：本项指标比得为 40％，根据车辆、物资出入把关情 况以及外部人员出入把关情况，由办公室分析评定。检查相关记 录，《车辆进出记录》《外来人员登记》《纯净水使用记录》 部门管理：本项指标比重为 10％，根据所辖管人员工作业绩及 本部门工作完成情况由办公室分析评定。 遵纪守章：本项指标比重为 10％，根据个人遵守公司规章制度 的情况，由办公室汇总提供。 14、保卫科员 安全保卫：本项指标比重为 30％，根据公司安全事故发生情况， 由办公室分析评定。 出入把关：本项指标比得为 60％，根据车辆、物资出入把关情 况以及外部人员出入把关情况，由办公室分析评定。检查相关记 录，《车辆进出记录》《外来人员登记》《纯净水使用记录》 遵纪守章：本项指标比重为 10％，根据个人遵守公司规章制度 的情况，由办公室汇总提供。 15、仓库保管 出入存管理：本项指标比重为 60％，根据出入库记录，库存码 放，月末盘点情况进行评定，由财务部、办公室进行评定。 账务处理：本项指标比重为 20％，根据账簿登记、账实相符， 账账相符情况由财务经理进行评定，每月 30 日前将评定结果提 供给办公室。 数据提供：本项指标比重为 10％，根据数据提供情况，由相关 部门进行评定，每月 30 日前将评定结果提供给办公室。 遵纪守章：本项指标比重为 10％，根据个人遵守公司规章制度 的情况，由办公室汇总提供。 16、采购主管 采购量（小麦）：本项指标比重为 60％，由财务部提供数据， 每月 30 前提供给办公室。 采购费用（小麦）：本项指标比重为 10％，由财务部提供数据， 每月 30 日前提供给办公室。 含杂量（小麦）：本项指标比重为 10％，根据小麦中含杂量进 行评定，主要为砂石的含杂量。财务部每月 30 日前将数据提供 给办公室。 部门管理：本项指标比重为 10％，根据所辖管人员工作业绩及 本部门工作完成情况，由办公室分析评定。 遵纪守章：本项指标比重为 10％，根据个人遵守公司规章制度 的情况，由办公室汇总提供。 17、计量员 计量：本项指标比重为 40％，根据计量出现的误差进行评定， 由财务部、办公室进行评定， 单据填开：本项指标比重为 30％，根据单据填开情况，由财务 部进行评定，每月 30 日前将评定结果提供给办公室。 数据汇总、提供：本项指标比重为 10％，根据报表、数据的提供、 报送情况，由财务经理和办公室进行评定。 账务处理：本项指标比重为 10％，根据账簿登记、账账相符情 况，由财务部进行评定，每月 30 日前将评定结果提供给办公室。 遵纪守章：本项指标比重为 10％，根据个人遵守公司规章制度 的情况，由办公室汇总提供。 18、车间主任 产量：本项指标比重为 15％，财务提供相关数据，办公室分析 评定。 费用：本项指标比重为 15％，财务提供相关数据，办公室分析 评定。 质量：本项指标比重为 30％，根据质量事故的发生情况由质检 部、销售部、办公室进行评定，相关部门每月 30 日前将评定结 果提供给办公室。 车间管理：本项指标比重为 30％，根据生产班长的业绩、车间 人员遵纪守章、车间卫生、设备管理、记录填定情况由办公室分 析评定。相关记录：质量体系所要求的记录。 遵纪守章：本项指标比重为 10％，根据个人遵守公司规章制度 的情况，由办公室汇总提供。 19、生产班长 产量：本项指标比重为 15％，财务提供相关数据，办公室分析 评定。 费用：本项指标比重为 15％，财务提供相关数据，办公室分析 评定。 质量：本项指标比重为 30％，根据质量事故的发生情况由质检 部、销售部、办公室进行评定，相关部门每月 30 日前将评定结 果提供给办公室。 班组管理：本项指标比重为 30％，根据班组人员遵纪守章、车 间卫生、设备管理、记录填定情况由办公室分析评定。相关记录 《生产运行记录》 《添加剂运行记录》 《领料单》等质量体系所要求 的记录。 遵纪守章：本项指标比重为 1％，根据个人遵守公司规章制度 的情况，由办公室汇总提供。 20、检化验员 小麦、产品、生产过程的检测、化验：本项指标比重为 60％，根 据检化验情况由办公室进行评定。 记录的填写：本项指标比重为 20％，根据记录填定情况由办公 室进行评定。相关记录《小麦进货验证记录》《质检计量运行记 录》《成品检验记录》等质量体系所要求的记录。 设备的维护：本项指标比重为 10％，根据设备的维护情况由办 公室进行评定。 遵纪守章：本项指标比重为 10％，根据个人遵守公司规章制度 的情况，由办公室汇总提供。 附件二： 考核标准 1、产品销售任务超额完成一个百分点加 1 分，降低一个百分点 扣 1 分。 2、货款回收率超额完成一个百分点加 1 分，降低一个百分点扣 1 分。 3、费用降低一个百分点加 1 分，超支一个百分点扣 1 分。 4、发生一次顾客投诉事件扣 1 分。 5、出现无人接听电话时，一次扣 5 分。 6、未按要求对客户进行回访，每次扣 5 分。 7、当月部门人员工作业绩超过 90 分的加 1 分，达 10 分的加 3 分，低于 90 分的扣 1 分，低于 80 分的扣 2 分。 8、违反公司规章制度的，视情节严重程度扣 1-10 分。 9、未按要求维护公司网站，发布公司信息扣 5 分，公司网站访 问量明显增加，加 1 分。 1、按时完成销售主管按排运输任务加 1 分，否则扣 1 分。 11、未及时提供报表数据的每次扣 1 分。提供的数据不准确每次 扣 2 分。 12、入账单据中出现不符合公司财务规定的，每次扣 1 分。 13、凭证编制、填定不规范的每次扣 1 分，账簿登记不规范每次 扣 1 分，报表编制不规范每次扣 1 分。 14、月末盘点出现账证、账账、账实不符的每次扣 2 分。 15、单据填写不规范的每次扣 1 分。 16、不符合公司财务规定的单据未审核出的每次扣 1 分。不符合 现金支出规定而支出现金的每次扣 20 分。 17、未按公司要求填定记录或记录不规范的每次扣 1 分。 18、未及时提供财务报告的每次扣 1 分，财务报告失真的扣 2 分。 19、每发生一次安全事故扣相关责任人员 3 分。 20、产品码放不符合公司规定的，每发现一次扣 1 分。 21、产品计量不准确的，每了现一次扣相关人员 3 分。 22、出入库数量不准确的，或不符合出入库规定的每次扣 2 分。 23、卫生不符合公司卫生标准要求的每次扣相关人员 1 分。 24、公司文件资、会计资料保管不当，导致丢失的，每次扣 1 分 25、未按公司要求对进出厂车辆、人员、产品进进检查的每次扣 1 分。 26、超额完成采购任务，每超一个百分点加 1 分，每降一个百 分点扣 1 分。 27、日常小麦供应不足，不能满足生产需要的，每出现一次扣 1 分。 28、小麦含杂量明显偏高的每次扣 1 分。 29、生产任务超额完成的，每超一个百分点加 1 分，每降一个 百分点扣 1 分。 30、出现质量事故，视大小扣 1-10 分。 31、未按公司要求对设备、设施、车辆进行保养维护的扣 2 分； 给公司造成损失的，视程度扣 3-10 分。 32、未按公司要求对原粮、成品、半程以及生产过程进行检测的， 每次扣 1 分。 33、文件发放不及时，每次扣 1 分。 34、在一个月内未能补充缺岗人员每次扣 1 分。 35、未按公司规定严格考勤的每次扣 1 分。考勤不准确每次扣 2 分。 36、经营效益提高一个百分点加 1 分，降低一个百分点扣 1 分。
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工人月度综合考核表
工人月度综合考核表 姓名： 序 号 岗位名称 ： 任 务 时间 ： 年 月 日 权重 1 ％ 2 ％ 3 ％ 4 ％ 5 ％ 6 ％ 80％ 得 分 态度评分 1 积极性 6％ 2 协作性 4％ 3 责任心 6％ 4 纪律性 4％ 20％ 得 分 总 分 自我评价： 签字： 日期： 上级评价： 签字： 日期： 最后得分： 综合评定等级： 签字： 日期 自评得分 最后得分 备注
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工会正职年度绩效考核指标表
工会正职年度绩效考核指标表 指标类别 财务方面 顾客方面 KPI 指标权重 考核部门 材料消耗、差旅费 办公费用 预算达成率 工作满意度 内部营运流 计划工作完成率 程方面 学习与成长 员工满意度 方面 员工建议数 综合得分 目标值 半年期结果 年终结果 年终得分
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工会主席考核指标
工会主席考核指标 任 指标项 考评目的 考评内容 工作计划完成 情况 保证工会工作按计划 执行 工作计划与工作总结差异比 较 工会费用控制 情况 保证工会费用按预算 进行控制 工会实际费用与预算差异比 较 工会组织情况 保证工会组织工作开 展 公司工会会员发展、会籍管 理情况、各项活动的组织情 况如何 工会宣传情况 培养员工爱岗敬业精 神 是否经常到员工中去，向员 工宣传爱岗敬业 员工诉讼解决 情况 维护公司员工权益 员工对诉讼解决的满意度 务 绩 效 70% 备注 考评人 党 委 书 记
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工人年度考核表
工人年度考核表 单位： 姓 名 出生年月 性别 民族 技术等 级 籍贯 行政岗位 所在岗位 考勤情况 思想表现 工作能力 工作业绩 履行职责 情况 有无《兰州大学工人考核暂行办 法》第四条的情况 考核小组确定等级 组长签字（公章）: 年 月 日 学校审核意见 审核部门公章 年 月 日
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基本公共卫生服务项目绩效考核工作实施方案
长武县丁家镇卫生院基本公共卫生服务项目绩 效考核工作实施方案 为全面提升基本公共卫生服务项目管理水平，依据《长武县 2011 年基本公共卫生服务项目绩效考核办法》的文件精神和市、 县卫生局有关工作部署，结合我镇实际，制定本工作方案。 一、考核目的 通过对各村的指导和督查，逐步建立起基本公共卫生服务 项目绩效考核制度，督促落实国家基本公共卫生项目任务，规 范服务行为，充分发挥资金使用效益，提高服务质量，确保我 镇城乡居民平等享有公共卫生服务，促进基本公共卫生服务逐 步均等化。 二、考核原则 （一）公开公平、客观公正原则。所有承担基本公共卫生服务 项目的村卫生室均要纳入考核范围。考核办法和考核结果要以适 当方式向社会公开。 （二）科学规范、准确合理的原则。考核采取定性与定量相结 合、全面考核与重点考核相结合、日常考核与定期考核相结合、单 项考核与综合考核相结合、机构考核与服务考核相结合的考核办 法，准确、合理地评价基本公共卫生服务项目的绩效情况。 （三）考核结果和改进服务与经费补助相挂钩的原则。通过考 核及时发现问题，提高服务效率，改进服务质量，拨付基本公 共卫生项目经费时与考核结果挂钩。 三、考核内容和对象 （一）考核内容 从 2011 年开始，我省共安排部署 11 项基本公共卫生服务 项目，（1）协助乡镇卫生院为辖区常住人口建立统一、规范的 居民健康档案；（2）向城乡居民提供健康教育宣传和健康教育 咨询服务；（3）协助乡镇卫生院为 0—6 岁儿童建立儿童保健 手册，开展新生儿访视及儿童保健系统管理；（4）协助乡镇卫 生院为孕产妇开展至少 5 次孕期保健服务和 2 次产后访视； （5）为辖区 65 岁及以上老年人进行健康指导服务；（6）协 助乡镇卫生院为适龄儿童接种乙肝、卡介苗、脊灰等国家免疫规 划疫苗；（7）及时发现、登记并报告辖区内发现的传染病病例 和疑似病例，参与现场疫点处理，开展传染病防治宣传和咨询 服务；（8）对高血压高危人群进行指导，对确认高血压患者协 助乡镇卫生院进行登记管理，定期进行随访；（9）对糖尿病高 危人群进行指导，对确认糖尿病患者协助乡镇卫生院进行登记 管理，定期进行随访；（10）对重性精神疾病患者协助乡镇卫 生院进行登记管理，在专业机构指导下对在家居住的重性精神 疾病患者进行紧急医疗救治、随访和康复指导；（11）协助卫 生监督所开展食品安全、非法行医和非法采供血信息报告、职业 卫生咨询、饮用水安全、学校传染病巡查、等卫生监督工作。 （二）考核对象 主要为承担基本公共卫生服务项目的各村卫生室和村医。 四、绩效评价程序 （一）医院分别于每季度末组织对辖区村卫生室及乡村医生 基本公共卫生服务进行集中考核，每半年进行一次考评总结， 年终进行总评。年度考核总得分=半年度考核得分×40%+日常 考核得分×20%+年末考核得分×40%，并公示考核结果。 （二）医院将每季度、半年、年终辖区村卫生室和村医考核情 况上报县卫生局公卫股备案，并按审批结果进行公共经费发放。 五、考核方法 1、查阅资料。包括查阅文件、资料、记录、计划、总结、统计报 表等。 2、现场检查。现场查看基本公共卫生服务项目落实情况， 包括村卫生室设置、设备、人员、宣传栏设置、工作制度、服务流 程等。 3、调查走访。通过电话或随机抽取档案资料，召开座谈会 或走访患者及辖区内居民，采取发放问卷、了解群众对服务项目 的满意度和受益度。 六、考核结果应用 （一）医院将各村卫生室每季度的考核结果作为我院制定 和完善下一阶段基本公共卫生服务项目工作计划的重要依据， 同时以通报形式下发并接受社会监督。 （二）依据绩效考核总得分计算出得分率（考核得分÷项 目 总 分 值 ） 将 结 果 划 分 为 优 秀 （ 90% 以 上 ） 、 良 好 （ ＜ 90%≥80%）、合格（＜80%≥70%）、不合格（＜70%）四 类。 （三）对绩效考核过程中发现的问题查明原因，及时整改、 限期完善。 七、服务经费发放 （一）绩效考核支付。医院根据各村的服务数量、服务质量 及绩效考核结果，得分 90 分以上的（包括 90 分）将 100%发 放服务经费；得分 80-89 分的（包括 80 分）发放 80%服务经 费；得分 70-79 的（包括 70 分）发放 70%服务经费；得分 70 分以下的，不予发放服务经费。 （二）奖惩。医院将根据绩效考核结果，对绩效考核得分 90 分以上者，予以表彰奖励。对绩效评价得分在 70 分以下的通 报批评，责令限期整改，整改合格后予以发放服务经费。 八、时间安排 （一）每季度的后 10 天逐村进行考评。 （二）每年 6 月 1 日—6 月 10 日，11 月 1 日-11 月 10 日 对各村卫生室及村医进行半年、全年工作绩效考评。 九、工作要求 医院召开全体乡医专题会议传达相关文件精神，讲解考核 办法，使村医了解公共卫生服务项目补助资金的发放原则、考核 办法。考核结果由参与考核的村医本人签名确认，资金发放之前 进行公示。 附件： 1、村卫生室及村医基本公共卫生服务项目绩效考核评分细 则
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宏观经济管理考核题
宏观经济管理考核题 1、政府为什么要干预经济运行？ 答： 现代市场经济配置资源和调节利益关系的基本机制是市场机制。但市场并不是万能的。 有些事情是市场不能做的，市场在某些方面存在缺陷，这就是所谓的市场失灵。弥补市场 的缺陷是政府在市场经济中扮演的角色。政府在市场经济的作用主要表现为：（1)调节经济。 稳定宏观经济运行，促进经济发展是政府在社会经济生活中第一重要的作用，也是二第一 重要的经济职能。（2)提供公共服务。政府有责任也有义务保护生态环境和创造社会生活环 境，为社会提供干净的河流，清新的空气，顺畅的交通和安宁的生活，尤其是为社会提供 良好的公共教育和卫生服务。(3)创造公平竞争环境。有了公平竞争的环境才能充分调动人们 的积极性，激发人们创造社会财富的热情。(4)进行收入再分配。解决收入分配不公，缩小贫 富差距．防止两极分化，这也是政府的重要职能之一。 2、试述政府宏观调控的手段和目标。 答： 宏观调控手段包括经济手段、法律手段和必要的行政手段。经济手段是宏观经济调控 的最基本、最重要的手段，政府对经济的宏观调控和管理一般有四个目标：经济增长、物价 稳定、增加就业、收支平衡。就业是民生之本，是改善分配关系、缩小收入差距、实现共同富 裕的…宏观经济调控的主要任务和目标：宏观调控的主要任务，是保持经济总量平衡，抑 制通货膨胀，促进重大经济结构优化，实现经济稳定增长。 宏观经济调控的具体目标是： 第一调节总量平衡。保持物价稳定。第二，优化产业结构和区域结构。第三，实现经济持续、 稳定增长。 第四，扩大就业，规范社会分配秩序。第五，平衡国际收支。 宏观经济调控的手段和政策： 宏观调控手段包括经济手段、法律手段和必要的行政手段。经济手段是宏观经济调控的最基 本最重要的手段，它主要是指——运用经济政策、经济计划调节经济活动。经济政策包括财 政政策、货币政策、收入政策、产业政策等。经济计划是对经济的综合调节形式。为了减少市 场自发性对经济的破坏作用，便于集中资金和物资投向重点或关键部门，调整经济结构和 地区结构，更合理地使用有限资源，政府可以对经济实施计划调控。但这种计划只具有指 导性作用，并辅之以相应的经济政策加以引导。 法律手段主要指政府运用法律、法规和规范调节经济活动。在加强宏观经济调控中，法律手 段是不可或缺的内容。法律手段作为维护社会经济生活秩序的一种重要手段，对经济主体 具有普遍的约束性和严格的强制性，对经济运行的调节具有相对的稳定性和明确的观定性 法律手段主要包括：经济立法、经济执法和法律监督。 行政手段主要是指政府通过国家行政机关，以行政命令的方式调节经济活动。包括行政命 令、行政制度、行政规章和条例等。这一手段具有强制性、相对稳定性和连续性及简捷性的特 点 3、简述金融体系的构成及当前我国金融体系的状况和改变方向 答： 构成：·机构（组织）体系：多种金融机构并存与分工合作的金融机构体系已经形成， 金融机构改革的目标就是要让金融机构成为“资本充足、内控严密、运营安全、服务和效益 良好”的现代金融企业。 ·市场体系：功能各异的金融市场基本建立和健全，金融市场改革和发展的方向是建一立与 社会主义市场经济体制相适应的统一开放、竞争有序、国际化的金融市场体系。 ·监管体系：分业经营与监管的金融体系得到进一步强化，实行与国际接轨的综合金融监管 体制是我国金融监管体系改革的基本方向。 ·调控体系：以间接手段为主的中央银行金融调控体系己基本形成，提高金融调控能力和货 币政策的效力、维护金融体系的安全和穗定依然是金融调控的重点和努力方向。 特点：·机构（组织）体系：以国有商业银行为主体、政策性金融与商业性金融相分离、多种 众融机构并存与分工合作的组织机构体系。 ·市场体系：适应社会主义市场经济体制要求的金融市场体系初步形成。 ·监管体系：银监会、保监会、证监会分别对银行业、保险业和证券业实行分业经营与分业监 管。 ·调控体系：在国务院直接领导下、独立执行货币政策的中央银行宏观调控体系，基本实现 了由直接调控向间接调控的转变。 4、中央银行实施金融调控的三大货币政策工具是什么？它们是如何影响货币供应量的变化 的？ 答： ·金融调控是中央银行利用货币政策工具改变货币供应量，来实现物价稳定、充分就业、 经济增长、国际收支平衡等目标的行为。 ·实施金融间接调控的三大货币政策工具：公开市场操作；法定存款准备金：再贴现率．公 开市场操作：中央银行在金融市场上公开买卖政府债券以控制货币供给和利率的行为。 ·紧缩性货币政策： 卖出所持债券→货币回笼→收缩银根→货币供应量减少 ·宽松性货币政策： 买进债券→货币供给增加→放松银根→货币供应量增加 ·法定存款准备金率：以法律形式规定商业银行等金融机构将其吸收存款的一部分缴存中央 银行作为准备金的比率。 ·紧缩性货币政策： 比率上调→商业银行可用资金减少→信贷收缩→货币供应量减少 ·宽松性货币政策： 比率下调→商业银行可用资金增加→信贷扩张→货币供应量增加 ·再贴现：中央银行为商业银行等金融机构办理钓义据贴现，紧缩性货币政策： 再贴现率上调→商业银行融通资金成本提高→收缩银根→货币供应量减少 ·宽松性货币政策： 再贴现率下调→商业银行融通资金成本降低→放松银根→货币供应量增加 5、当国家实行宽松的财政政策时，财政政策工具应该怎样操作？ 答： 财政政策是一国为了实现一定的宏观经济目标而调整财政收支规模和收支平衡的指导 原则及其相应的措施。它是由税收政策、支出政策、预算平衡政策、国债政策等构成一个完整 的政策体系。财政政策则可以通过扩大对基础设施建设的投人直接增加就业和消费，带动 消费品生产的增长，并在一定程度上拉动生产资料的增长，促进需求增加，推动经济增长 同时，应注意货币政策与财政政策的协调配合。投资总量的增幅加大，同时货币供应量增 长偏快，物价将会上升，通货膨胀压力就会加大。
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宏智瑞达绩效考核体系
绩效考核体系 第一章 总则 第一条 为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位 员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。 第二条 推行绩效考核的原则 1． 建立全员参与、全员负责的管理模式； 2． 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 3． 绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责 任人目标，实行分级负责； 4． 以正激励为主，负激励为辅。 第三条 绩效考核的目的 1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据； 2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据； 3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。 第四条 绩效考核对象为公司全体在岗员工。 第五条 绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。 第六条 绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考 核相结合的方式进行。 第七条 绩效考核时间 非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年 4 次。项目组人员参加项目考核 项目考核是在项目结束后进行。 一般每季度绩效考核时间安排如下： （一） 第一季度绩效考核：4 月 1 日—7 日； （二） 第二季度绩效考核：7 月 1 日—7 日； （三） 第三季度绩效考核：10 月 1 日—7 日； （四）第四季度绩效考核：1 月 1 日—7 日。 第八条 绩效考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源 部存档，考核结果对被考核者本人公开。 第二章 绩效考核要素设立的原则 第九条 工作绩效目标设立的要求 （一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以 3-5 条为好，可视具体情况酌情增减； （二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到， 并使目标具有一定的挑战性； （三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级 目标为基准； （四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上 级指定。 第十条 工作绩效目标设立的步骤 1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、 必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案， 由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。 2．公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职 责，分别与其分管副总经理、总经理协商，确定各人年内各季度工作绩效考核目标。 3．非项目组人员根据本人所在部门，结合岗位职责，经与上级主管协商后 确定个人年内各季度工作绩效考核目标。 4．项目组成员根据本人所在项目组，经与项目经理协商后确定个人在项目 期间的工作绩效考核目标。 第十一条 工作态度目标设立的要求 主要针对个人在工作中积极性、协助性、纪律性、责任性等方面的态度进行考评。 第十二条 工作能力目标设立的要求 主要针对员工个人在工作中体现的知识学习能力、理解判断力、开拓创新力、协 调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导等方面的能力进行考评。 第三章 绩效考核的实施细则 第十三条 每季度首月 1-7 日检查并考评公司每位被考核者绩效情况，各部门 负责人绩效考核结果将在公司内部网上公布。 公司每半年召开一次绩效考评会议，要求各级管理人员针对上一阶段绩效完成 情况进行检讨、分析，找出差距产生的主要原因，并提出解决方案，确定需要重点 辅导的部门和人员。 第十四条 绩效考核体系考核过程采用横向考评、上级考评、下级考评相结合的 方式。 1． 上级考评：由直接上级在考核期期末，对下属各绩效考核因素完成情况 进行考评。考核主要要素是工作业绩、工作态度和工作能力。 2． 横向考评：根据岗位职责，选择相关部门或同事进行考评，考评重点是 协调能力和服务质量。部门负责人的横向考核由其他部门负责人参与考评，员工的 横向考核由其同部门的同事参与考评。 3．下级考评：由全部直接下级对上级进行考评，考核要素是工作能力，重 点是沟通能力、监督能力和帮助指导能力。 4．工作绩效的考评参见《工作绩效考核实施细则表》。 5．工作能力和态度的考评参见《绩效考评因素定义表》和《考核指标 权重表》。 6．考评结果送交人力资源部审核备案。 第十五条 各绩效考核人权重比例的调整 根据公司各部门职责以及年度考核目标侧重的差异，各考核人权重的不同比例 应定期调整，即上级、下级、横向考核者权重的调整。具体见《考核指标权重表》。 第十六条 绩效考核要素权重比例的调整 根据岗位的不同、公司的发展要求，绩效考核要素的权重比例应定期调整，即 确定各岗位工作业绩考核指标、工作态度考核指标和工作能力考核指标所占比例。 第十七条 绩效考核等级 考核等级分为：S、A、B、C 四个等级。 85 分以上为 S（优），70—85 分为 A（良），60 分—70 分为 B（合格），60 分以下为 C（不合格）。 根据考评总分所对应档次决定评价等级和相应的系数。 考核分数的等级比例可根据公司的不同情况进行调整。 第十八条 绩效考核中的工作绩效目标执行进度落后或执行发生困难时，应视 该项问题的严重程度与影响大小，按下列情况酌情处理： 1． 该问题仅属个别问题，与其它工作关联度不大，由绩效目标执行人与其 直接负责人商定解决。 2． 该问题将影响其他工作绩效目标的完成时，由直接负责人协调有关单位 商定解决或上报公司经理办公会/总经理协商解决。 3． 由于客观环境因素影响而使工作绩效目标执行发生困难，无法解决时， 可由工作绩效目标执行人提出修订申请，经由上级负责人批准后，对原目标进行修 改，报人力资源部备案。 第四章 绩效考核的评价 第十九条 评价步骤采取定量考核和定性考核相结合的方式进行。 （一）评定工作绩效 工作业绩中的“目标完成率”是完成值与目标值的比率，分定量与定性两 种不同的评定方法。 1. 定量指标：完成目标是定量指标时，应以完成数量来计算完成率，并按 S、A、B、C 四个等级进行考核，即目标完成率是定量数字时，对照各部门的定量指标 评分标准，超过目标→S，达到目标→A，低于目标→B，远低于目标→C。 2. 定性指标：完成目标是定性指标时，以主观判断进行评定，并按以下四个 等级进行考核。 S 等：在考核期内，按时完成目标计划，并达到预期效果。 A 等：在考核期内，按时完成目标计划，但实际效果与预期目标存在一定差距。 B 等：在考核期内，只完成目标计划的一半以上。 C 等：在考核期结束时，目标仍处于起步阶段。 (二) 评定工作态度 根据个人对工作的积极性、协助性、纪律性、责任性的态度进行考评，结 果按 S、A、B、C 划分等级。 （三）评定工作能力 通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力，根据个人的知识学习力、 理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导能 力等进行考评，结果按 S、A、B、C 划分等级。 第二十条 综合评价结果以各项考核最终评价得分表示，包括优（S）、良 （A）、合格（B）、不合格（C）四种，评价级别是指对每种类型再划分级次，采用 在字母后标注“+、-”号的方式表示。 优（S） ：综合评价得分达到 85 分以上（含 85 分） 良（A） ：综合评价得分达到 70 分-85 分（含 70 分） 合格（B） ：综合评价得分达到 60 分-70 分（含 60 分） 不合格（C）：综合评价得分达到 60 以下 每种评价类型再划分级别，分别是： 优 ：S++、S+、S 良 ：A+、A、A 合格 ：B - 不合格：C 当综合评价得分属于“优”、“良”类型时，以本类分数段最低线为基准，每 高出 5 分（含 5 分），提高一个级别；当综合评价得分属于“合格”、“不合格” 类型，不分级别，一律用“B”、“C”表示。 第二十一条 评价等级与得分系数的对应关系见下表 评价等级 S A B C （优） （良） （合格） （不合格） S++ S+ S A+ A A- B C 考核得分 100-95 94-90 89-85 84-80 79-75 74-70 70-60 60 以下 得分系数 1.5 1.4 1.3 1.1 1.0 0.9 0.7 0.3 第二十二条 绩效考核等级达优的员工不超过考核单位总人数的 15%，不满 1 人时以 1 人计算，超过 1 人时按照四舍五入的原则确定优秀员工比例。 绩效考核等级的其他比例根据公司每年的实际情况和发展的要求，在当年年初 灵活制订。 第二十三条 各要素评分标准、等级分值设置表参见《考核指标权重表》和《考核 实施细则表》。 第二十四条 绩效考核结果的体现 1． 公司根据季度考评结果，每季度兑现一次季度绩效奖金，年终根据年内 四次考评结果兑现年终奖。 2． 项目组成员的项目考核得分直接与项目奖励挂钩，季度考核得分是被考 核者每季度在所有项目当中的平均考核得分，与季度的绩效奖金挂钩。 3． 员工绩效考核情况将作为职务评审的一个重要评价要素。 4． 年终时，公司对表现突出的个人可视情况分别给予 xx 奖、记功或嘉奖。获 奖人员在以后的晋升、培训、提薪时将优先给予考虑。 第二十五条 全年四次绩效考核中至少有两次为“优”的员工，如其他条件同 时满足公司职务评审要求，有资格参加公司年度各职务系列晋升评审。 第二十六条 全年四次季度考核成绩中至少有二次为“不合格”的员工，经 公司职务评审委员会年度评审，将受到职务降级处罚。 第二十七条 连续两次受到职务降级处罚的员工，公司将给予开除处理。 第二十八条 绩效考评表 1． 绩效考评表使用目的：便于客观公正获取真实的目标完成资料，提高考 评的准确性。 2． 绩效考评表的填写: 项目组人员的考评在项目结束后的一星期内，由各部负责人负责监督并协调项 目组人员的绩效评定，然后送交人力资源部备案。 所有员工的考评在每季度第一个月的 1-7 日间，各级考核责任人负责监督并协 调被考核者绩效的评定，然后送交人力资源部汇总；一般要求该季度第一个月的 7 日前完成。 第二十九条 员工的考核结果由部门主管反馈给员工，员工可以在收到考核评 价单七天内向人力资源部申诉，由人力资源部协调处理。 第三十条 在季度考核结束的当周内，考核评定为优秀的员工考核结果在公司 内部网上公布。如出现对结果有异议的情况，人力资源部将全权负责调查，并有权 依据调查事实改正失实考核结果。 第五章 附 则 第三十一条 本规定由人力资源部负责解释。 第三十二条 本规定考核实施细则由人力资源部制定和修改。 第三十三条 本规定报总经理批准后执行，修改须经同样的程序。 第三十四条 本规定自公布之日起实施。 附件 1： 积成绩效考评因素定义表 考 考核 核 项目 要 评定等级 考核要点 Ｓ Ａ Ｂ Ｃ 10 8 6 4 素 业绩 考核 详见各目标考核表 指标 态 度 考 核 指 标 积 是否积极地学习业务、工作上所需要的知识 极 对自己的工作是否有抵触情绪、严重程度如何 性 是否主动承担一些额外任务 是否经常提出新的思路和合理化建议 协 是否主动协助上级、同时做好工作 作 是否能保持与同事良好的合作关系 责 对工作的失误是否往往逃避责任或辩解 任 对上司是否有敷衍的现象 纪 是否能遵守工作规则，标准，以及其他规定 律 是否能够保守公司的秘密与技术成果 10 8 6 4 10 8 6 4 10 8 6 4 10 8 6 4 10 8 6 4 性 性 性 能 知识 是否具备本职工作所必需的管理理论和知识。 力 学 习 能否快速吸收并掌握新的理论和方法。 考 力 能否准确理解上级的意图和指示，并在职权范围 核 指 标 理解 判 断 力 内作出行动，制定出相应的工作计划。 能否对工作中出现的问题，迅速把握其实质，随 机应变，作出正确的判断与决定，进而适宜地予 以处理。 开拓 创 新 是否勤于思考，善于捕捉各种信息，不断提出新 的工作方法。 力 能否创造性地解决工作中的问题。 协调 能否清晰、正确的表达自己的意图，说服对方，有 交 涉 力 效地实现目标。 能否在上下级之间进行有效的口头或书面沟通。 在交涉过程中能否存异求同，避免冲突，减少摩 10 8 6 4 10 8 6 4 10 8 6 4 10 8 6 4 10 8 6 4 擦。 指导 统 帅 力 沟通 是否掌握下属的能力与性格，合理地分配任务， 组织、统一下属去实现目标。 能否为实现目标而积极指导下属工作。 能否与下属保持良好的关系。 能否站在公司的立场上，选择有效的沟通方法， 协调 协调处理本部门与相关部门间的工作关系，正确 服务 解决工作中遇到的问题；能否提供优质高效的服 务。 沟通 能否经常与下属进行有效的沟通；能否根据下属 监督 的个性和能力合理地分配工作，并给予及时必要 指导 的指导；是否关心下属的自身发展，并经常提出 改进的要求或建议。 说明： 以上指标除沟通、协调、服务由相关部门或同事考核和沟通、监督、指导由下级考核外，其他指标均由 直接上级考核。 附件 2： 考核指标权重表 部门 人员 名称 类型 客服 直接上级 合计 同事 下级 工作绩效 工作态度 工作能力 管理人员 30% 10% 10% 50% 30% 中心 员工 48% 16% 16% 80% 20% 研发 管理人员 待定 待定 待定 待定 待定 待定 中心 员工 待定 待定 待定 待定 待定 待定 30% 20% 销 管理 人员 20% 12% 8% 40% 30% 售 业务 经理 25% 15% 10% 50% 50% 营 管理 人员 25% 15% 10% 50% 20% 销 员工 35% 21% 14% 70% 30% 管理人员 42% 6% 12% 60% 20% 员工 49% 7% 14% 70% 30% 管理人员 30% 20% 30% 80% 10% 员工 45% 20% 25% 90% 10% 管理人员 36% 12% 12% 60% 25% 员工 48% 16% 16% 80% 20% 管理人员 25% 15% 10% 50% 30% 员工 35% 21% 14% 70% 30% 人力资 管理人员 20% 15% 15% 50% 30% 源部 员工 28% 21% 21% 70% 30% 财务部 管理人员 28% 21% 21% 70% 15% 员工 28% 21% 21% 70% 30% 管理人员 40% 10% 10% 60% 15% 25% 员工 40% 30% 30% 100% 管理人员 40% 10% 10% 60% 15% 25% 员工 40% 30% 30% 100% 市场部 生产部 质管部 供应部 企划部 经理办 证券办 30% 20% 10% 15% 20% 20% 15% 附件 3： 工作绩效考核实施细则表 市场部正副部长、片区经理工作绩效主要考核指标 评定等级 指标 类别 指 标 项 1、 产品净销售额 2、 市场毛利率 3、 货款回收率 4、资金回笼天数 定 量 指 标 5、费用额 营销活动费用 业务接待费用 交通差旅费用 其它费用 6、需求预测准确率 7、市场占有率 8、用户投诉率 1、 合理、充分地考核、激励下属 2、 员工培训情况反馈 3、 市场部员工的工作绩效 4、 完成年度新产品推广计划 5、 把握竞争对手动向 定 性 指 标 6、开拓完善营销网络情况 7、完整搜集、归档营销情报、数据 8、正确作出市场销售预测 9、合理拟定年度销售计划，分解目标 10、合理拟定和分解年度销售预算 11、客户评价 12、招聘合格员工 13、合同的规范性、恰当性 计量 单位 指标值 优 良 合 不 秀 好 格 合 格 指标 等级 备注 市场部业务经理工作绩效主要考核指标 评定等级 指标 等级 指标 指 类别 标 项 计量 单位 指标值 优 良 合 不 秀 好 格 合 格 1、 产品净销售额 2、 市场毛利率 3、 货款回收率 4、 费用额 营销活动费用 定 业务接待费用 量 交通差旅费用 指 其它费用 标 5、需求预测准确率 6、市场占有率 7、用户投诉次数 8、完成投标年计划率 9、发展新销售人员的数量 10、访问客户的次数 定 1、 反馈市场及用户信息正确、完整 性 2、 掌握竞争对手动向 指 3、 投标文件规范齐全 标 4、在本片区进行市场开拓的情况 5、对其他人员的支持情况 6、 客户评价 7、 意外情况的处理和协调速度和效 果 8、 估价单制作情况 备注 9、 销售报告的质量/上交及时性 10、市场销售建议的有效性 研发中心管理人员工作绩效主要考核指标 评定等级 指标 类别 指 标 项 1、 每年研发立项及完成情况 定 量 指 标 2、 每年的在研项目研发履约率 3、 每年新品通过鉴定率 4、 技术开发费用/计划费用：费用控 制率 5、 新产品开发数量 1、 公平合理、充分地考核、激励下属 2、 员工整体绩效 3、正确制定产品发展规划与研发策划 4、及时制定项目实施的技术方案和工 作计划 5、及时完成技术发展报告 6、正确评审项目立项的可行性/技术方 案 7、合理制定、规划各项技术标准与规 范 定 性 指 标 8、为公司的市场拓展、工程与服务和 客户培训工作提供充分技术支持 9、项目的技术先进性 10、质量记录的有序及完整程度 11、完整收集本部门负责领域的技术与 市场信息，了解产品动态 12、及时、圆满地进行售前技术支持 13、对部门所属产品合理进行质量管 理、控制 14、安排施工力量 15、全程质量监控 检查或抽查，无质量返工。 16、及时调试验收 17、员工培训效果 18、研发产品的市场表现 计量 单位 指标值 优 良 合 不 秀 好 格 合 格 指标 等级 备注 研发中心技术人员工作绩效主要考核指标 评定等级 指标 类别 定 量 指 标 指 标 项 1、 研发任务计划履约率 2、 技术开发费用/计划费用率 3、产品生命周期内完善程度，更改设 计缺陷的多少 1、 研发任务完成质量 研发产品质量 2、技术文档正确、完整填写，妥善保 管 验收报告规范完整 项目任务书规范完整 3、 工作完成程序合理、有效率 4、了解相关技术领域最新信息 5、对相关协作人员的支持情况 定 性 指 标 6、项目设计的合理性 7、产品生命周期内改进程度，该产品 的适应性如何 8、产品生命周期内该产品性能提高程 度 9、在规定时间内完成相关产品的新技 术研究 10、对市场技术支持情况 11、设计、维护产品开发的质量体系 12、参与开发项目测试情况 13、参与项目模块测试情况 14、确定项目的关键控制点 15、对用户售前技术咨询质量 计量 单位 指标值 优 良 合 不 秀 好 格 合 格 指标等 级 备 注 客服中心管理人员工作绩效主要考核指标 评定等级 指标 等级 指标 指 类别 标 项 计量 单位 指标值 优 良 合 不 秀 好 格 合 格 1、 客户投诉次数/响应及解决时间 2、 项目/工作任务定额完成率 3、 工程服务任务完成率 定 量 指 标 4、 工程项目完工合格率 5、重要客户回访次数 6、配置单、图纸出错率 7、现场调试一次合格率 8、用户对系统的掌握程度及满意度 （80%以上） 定 1、及时、圆满地进行售后技术支持 性 2、对部门所属产品合理进行质量管 指 理、控制 标 3、合理协调项目实施 4、对工程项目结果清楚地审查 5、 追求工程项目的不断改进 6、 人员调度合理性 7、 下属员工培训情况 8、全程质量监控 提出质量监控点：跟踪质量检查 或抽查，无质量返工 备注 9、及时调试验收 审定验收文件资料 协调验收交接手续 完成验收手续和凭证 客服中心技术人员工作绩效主要考核指标 评定等级 指标 等级 指标 指 类别 标 项 计量 单位 指标值 优 良 合 不 秀 好 格 合 格 1、工程项目完工合格率 2、 工程服务任务完成率 3、 调试验收返工率 4、额外需上级协调次数 5、年客户投诉次数 6、处理故障及时、完善 定 量 指 标 7、客户服务中心内工程人员对调度管 理满意度 8、现场调试一次合格率 9、用户对系统的掌握程度及满意度 （80%以上） 10、产品资料维护完好度 90%以上 11、工程服务解决问题通报次数 12、工程维护一次合格率，是否带来其 他问题 1、 工程项目完成质量 定 性 指 标 2、 工程产品售后咨询解答情况 3、 在部门内合同评审流转有序、有效 4、技术文档正确、完整填写，妥善保 管，入库资料及时完整 验收报告规范完整 项目任务书规范完整 备注 财务主管工作绩效主要考核指标 评定等级 指标 等级 指标 指 类别 标 项 计量 单位 指标值 优 良 合 不 秀 好 格 合 格 定 1、部门内管理费用控制率 量 2、 财务核算的准确度 指 3、投资融资收益 标 1、日常财务收支监督有力，未发生重 大违反财经纪律的事件 定 性 指 标 2、内部会计制度制定和执行情况 3、成本分析与项目核算落实到每个项 目 4、财务预算编制的及时性 5、财务分析的有效性 备注 财务部员工工作绩效主要考核指标 评定等级 指标 等级 指标 指 类别 标 项 计量 单位 指标值 优 良 合 不 秀 好 格 合 格 定 1、其他部门的投诉次数 量 指 2、 财务核算的准确度 标 1、文档正确、完整填写，妥善保管 2、准确、及时登帐，制作会计报表 3、及时上报、发放工资 4、成本分析与项目核算落实到每个项 目 定 5、对照公司财务制度进行报销凭证核 性 准和复核 指 6、及时准确报税 标 7、财务预算编制的及时性 8、财务分析的有效性 9、保证公司享受到应该享受的税收优 惠政策，不多交税 10、日常财务收支监督有力，未发生重 大违反财经纪律的事件 备注 人力资源部部长工作绩效主要考核指标 评定等级 指标 等级 指标 指 类别 标 项 计量 单位 指标值 优 良 合 不 秀 好 格 合 格 1、部门内管理费用的控制率 定 量 指 标 2、招聘效果、成绩及费用 3、培训费用 4、培训计划完成情况 5、招聘计划完成情况 6、工资奖金准时发放 7、各项保险准时缴纳 1、公正合理、充分的考核和激励下属 2、 及时反映公司人力资源状况 3、 提供合理人事建议 4、对组织结构提出合理改进意见 定 性 指 标 5、完成符合公司现状及公司长远发展 的人力资源规划的方案 6、专业技术职称的评审、申报、推荐 7、建立和维护公司人才信息库 8、职业生涯规划情况 9、企业人才库的完整性、更新的及时 性 备注 人力资源部员工工作绩效主要考核指标 评定等级 指标 等级 指标 指 类别 标 项 计量 单位 指标值 优 良 合 不 秀 好 格 合 格 1、其他部门的投诉次数 2、招聘效果、成绩及费用 定 3、培训费用 量 4、审核医疗费报销单准确无误 指 5、工资准时发放 标 6、培训计划准时完成 7、招聘计划准时完成 8、各项保险准时缴纳 1、文档正确、完整填写，妥善保管 2、依照考勤制度，规范打卡、出差、请 假等程序 3、及时反映公司人力资源状况 定 性 指 标 4、 合理提供人事建议 5、 上岗手续办理及时 6、公司制度宣讲无误 7、调离手续办理完善 8、完成公司的人力资源规划方案 9、专业技术职称的评审、申报、推荐 10、帮助员工进行职业生涯规划 11、企业人才库的完整性、更新的及时 性 备注 企划部部长工作绩效主要考核指标 评定等级 指标 等级 指标 类别 指 标 项 计量 单位 指标值 优 良 合 不 秀 好 格 合 格 1、部门内费用指标控制情况 定 2、工作计划完成情况 量 3、新闻媒体发表稿件数量 指 4、网站信息更新速度 标 5、项目申报成功率 6、法律事务失误率 1、公司形象宣传效果 定 性 指 标 2、合理提出公司战略建议 3、对组织结构提出合理改进意见 4、公司宣传活动效果 5、搜集竞争对手信息完整性 6、企业文化提升情况 7、企划部员工整体绩效 备注 企划部员工工作绩效主要考核指标 评定等级 指标 等级 指标 指 类别 标 项 计量 单位 指标值 优 良 合 不 秀 好 格 合 格 1、其他部门的投诉次数 定 2、工作计划完成情况 量 3、新闻媒体发表稿件数量 指 4、网站信息更新速度 标 5、项目申报成功率 6、法律事务失误率 1、公司形象宣传效果 2、合理提出公司战略建议 3、对组织结构改进提出合理意见 4、公司内外网站更新和管理 5、合理制定公司宣传计划 定 6、企业公关活动效果 性 7、归口建设、管理企业识别系统 指 （CIS）效果 标 8、完整搜集竞争对手信息 9、按要求起草、审核公司的法律文 书，确保公司利益不受损害 10、及时编写公司年度经营计划、总结 11、及时统计计划的执行情况，做出运 营分析报告 备注 经理办工作绩效主要考核指标 评定等级 指标 类别 定 量 指 标 指 标 项 1、邮电、印刷、复印、打字费、绿化费等 2、工作计划完成情况 1、保证办公设备正常使用，办公环境 维护完好 2、组织收集、分析综合全公司各方面 的情况 3、建立并维护好与重要社会关系的沟 通渠道 4、公司所有员工吃住、工作环境舒适 和安全感 5、策划或协助公司领导的社交活动的 效果 定 性 指 标 6、及时进行公司有关文件的起草、发 放工作 7、做好各种会议的会务、记录工作， 编写会议纪要 8、做好文件的资料立卷、归档工作 9、办公费用控制 10、基建费用控制 11、低值易耗品采购管理 12、客户接待 13、票务管理：提供方便、准确、快捷 的服务 14、车辆行驶安全、提供及时，按时维 护 计量 单位 指标值 优 良 合 秀 好 格 指标 等级 不 合 格 备注 证券办工作绩效主要考核指标 评定等级 指标 等级 指标 指 类别 标 项 计量 单位 指标值 优 良 合 不 秀 好 格 合 格 定 1、其他部门的投诉次数 量 2、工作计划完成情况 指 标 1、准备董事会、股东大会所需文件的 齐全性，及时性 2、国家证券市场政策信息搜集的完整 性 3、信息披露的及时、准确、合法、真实 定 性 和完整性 4、筹备上市过程中有无重大工作失误 指 标 5、各类会议文件、记录、档案保管的完 整性 6、协调处理公司与股东之间的相关事 宜，负责公司经理层与董事会、监事会 之间有效的沟通，使达成共识机率提 高 备注 生产部正、副部长工作绩效主要考核指标 评定等级 指标等 级 指标 类别 指 标 项 计量 单位 指标值 优 良 合 不 秀 好 格 合 格 定 1、 生产计划完成率 量 2、 产品质量合格率 指 3、 生产成本控制达标率 标 1、计划的合理性 2、生产工序及工艺情况 定 3、生产部内部基础建设情况 性 4、 ISO9000 执行情况 指 5、 团队建设 标 6、 员工培训 7、 生产管理情况（定制管理、定额管 理和制度建设） 备注 生产部员工工作绩效主要考核指标 评定等级 指标 等级 指标 类别 指 标 项 计量 单位 指标值 优 良 合 不 秀 好 格 合 格 定 量 指 标 1、 产品质量合格率 2、质量事故次数 3、劳动效率 4、 工作结果与计划一致程度 5、 完成任务程度 1、工作方法合理性 定 性 指 标 2、执行 ISO9000 情况 3、文件应用准确情况 4、技能水平 5、对下属培训情况 6、改进工作不足情况 7、积极提出新思路情况 备注 供应部正、副部长工作绩效主要考核指标 评定等级 指标等 级 指标 指 类别 标 项 计量 单位 指标值 优 良 合 不 秀 好 格 合 格 1、采购成本降低率 定 2、采购产品质量合格率 量 3、采购计划完成率 指 4、存货资金占用降低率 标 5、费用率 6、仓库内物资的帐、卡/物一致率 1、团队建设 2、建立供应商系统，优化付款流程情 定 性 指 标 况 3、意外情况的处理、协调速度和效果 4、工作方法、工作流程的优化 5、长期积压物资降库 6、分承包方信息搜集完整性 7、采购统计报表的及时性 8、采购制度执行情况 备注 供应部员工工作绩效主要考核指标 评定等级 指标 等级 指标类 指 别 标 项 计量 单位 指标值 优 良 合 不 秀 好 格 合 格 1、 采购成本降低率 定 量 指 标 2、 采购产品质量合格率 3、 计划完成率 4、 存货资金占用降低率 5、仓库内物资的帐、/物一致率 6、收集洽谈反馈表数 7、新签订分承包方数 1、建立供应商系统，改进付款流程 定 2、按照产品品种、生产批量、投产日期 性 等及时落实外协加工和外协件供应计 指 划 标 3、分承包方信息收集完整性 4、采购制度执行情况 备注 质管部部长工作绩效主要考核指标 评定等级 指标 等级 指标 类别 指 标 项 计量 单位 指标值 优 良 合 不 秀 好 格 合 格 1、 标准化审查的差错次数 定 2、 检验、试验的差错次数 量 3、 归档、发放、更改文件差错次数和 指 及时情况 标 4、 检验差错次数 5、 产品现场投运合格率 1、内审、外审的组织、协调性 定 性 指 标 2、公司体系运行情况 3、质管部员工绩效考核 4、内审及外审的结果 5、标准化工作情况 6、 不合格评审及客户投诉处理 7、 纠正实施的制定验证情况 备注 质管部员工工作业绩主要考核指标 评定等级 指标 等级 指标类 指 别 标 项 计量 单位 指标值 优 良 合 不 秀 好 格 合 格 1、 标准化审查的数量（按照实际审 查的次数） 定 量 指 标 2、 检验、试验及数据统计工作量 3、 归档、发放、更改文件工作量 4、 标准化审查的出错次数 5、 检验、试验差错率 6、 归档、发放、更改文件差错次数和 及时情况 7、 检验差错率 1、起草标准情况 2、外来标准搜集情况 3、保管文件状况 4、检验员的绩效考核情况 定 5、 收集数据的到位和统计、分析情况 性 6、 日常记录、文件发放到位情况及质 指 标 量记录的维护保管情况 7、 设计文件、工艺文件标准化数据 库、检验试验设备数据库的维护状 况 8、 标准审查的及时性 9、 不合格的评审及及时反馈情况 备注
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基础管理考核管理办法
广东美的集团空调事业部本部工厂 文件 美冷本部字[2002] 007 号 签发人：辛迪平 基础管理考核办法 第一章 总 则 （一） 目的：为了在工厂内部形成重视企业细节、重视基础管理的风气和 机制，引导各部门检讨工作作风，抓细节、抓执行、抓落实，建立规 范化和持续化发展模式，特制定本办法。 （二） 考核内容：主要考核各部门制度流程、计划体系、信息系统、团队建 设、改善活动、人力资源、行为规范。 第二章 管理思路 （一） 制度流程：强调以流程为核心，岗位为支点，部门为主体。制度流 程体系的重点在于制度的执行力，工厂通过进行持续的制度检查， 督促各部门认真主动的梳理各项规章制度，强化执行力，为更高层 次的流程管理提供制度保障。 （二） 计划体系：严格监控经营责任制和计划体系的运行，是达成工厂经 营目标及实现自身可持续发展的有力保证。逐步建立目标体系和日 清体系，同时培养大家关注左右、相互协作的团队精神。 （三） 信息系统：通过信息分流建立信息平台和互动平台，其中信息平台 以经营数据库为主体，建立规范化、表格化、模块化的信息系统；互 动平台以信息交流为主，强调对差异信息进行分析并采取有效措施 进行改善。 （四） 团队建设：培养各部门竞争中合作的精神，通过对其市场压力、经 营压力的有效传递，致力于团队素质的整体提高。 （五） 改善活动：工厂推行改善活动，关键在于建立一种秩序、一种自主 管理氛围，培养员工的参与意识、改善意识和卓越意识，使每个环 节均能高效运作、以期达到无为而治的境界。 （六） 人力资源：核心是建立积极的员工激励考核机制，构建合理的人才 阶梯，倡导组织性的学习和教育，包括职业道德教育、员工行为规 范和岗位的专业知识、技能培训，实现“学习工作化，工作学习 化”的学习型组织。 （七） 行为规范：以空调事业部干部管理及自律规范纲要为准则，通过 6sk等活动的开展培养良好的工作作风，创造良好的工作氛围，从 而带动基础管理水平的整体提升。 第三章 考核办法 （一） 管理部负责工厂各职能部基础管理考核标准的制定，各部门根据业 务流程相互监督执行，考核结果占部门月度工作绩效考核分 10 分。 （二） 鉴于本部工厂各科室（分厂）职能的差异性，因此对各科室（分 厂）的考核采取差异性的控制方式，分科室和分厂两大模块，在工 厂基础管理思路的基础上细化考评标准，以期提升本部工厂基础管 理的整体水平。 （三） 科室或职能组基础管理考核标准的制定及执行由各职能部负责，每 月 5 日前将考核结果报管理部；分厂基础管理考核标准的制定及执 行由制造部负责，每月 5 日前将考核结果报管理部； （四） 科室和分厂分别设基础管理红、黄旗进行及时激励。分厂基础管理红、 黄旗直接根据制造部考核结果确定；科室基础管理红、黄旗先根据 职能部基础考核结果确定职能部红、黄旗得主，相应的职能部再根 据其部门内科室或职能组基础考核结果确定基础管理红、黄旗最终 得主。 （五） 红旗每月奖科室（分厂）500 元。红、黄旗要求挂在科室（分厂）固 定位置，擅自取下相关负责人罚款 200 元。 第四章 附 则 本管理办法自下发之日起执行，美冷本部字[2001]063 号文同时作废。 附表：本部工厂基础管理考核细则 本部工厂 2002 年 1 月 24 日 发：本部工厂各部门 送：辛总、王副总、各部部长 报：营运发展部
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基层工作人员绩效考核表-模板
基层工作人员绩效考核表 被考核人姓名 职位 部门 考核人姓名 职位 部门 指标类别 指标名称 权重 达成情况 被考核者自述 考核者评价 得分 KPI 指标 行为指标 本次考核总得分 项目 自我评价 考核者评语 绩效评价 考核人（签字）： 绩效改计 被 考 核 人 （ 签 划 字）： 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期：
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基建维修班长年度岗位绩效考核表
年度岗位绩效考核表 部门：生产部 考核 项目 任务 绩效 岗位：基建维修班班长 姓名： 年 月 日 具体内容及定义 1. 2. 3. 4. 5. 负责公司基建维修工作和维修班组的日常管理； 负责改造工程和维修工作的现场监督和协调； 负责维修改造工作的基础数据统计和维修材料； 协助科室搞好公司建筑安全工作； 配合公司 5S 管理的工作； 考核 标准 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 得分小计：每项实得分累计相加后乘以 40%，作为任务绩效的实得考核结果。 决策与 授权 1． 班组内有关工作的活动决策； 2． 人员工作性质决定； 3． 人员工作位置安排决定； 4． 工作考核制度的安排。 管 理 绩 效 计划与 组织 1． 班组内每一位员工的任务计划安排； 2、班组内员工的考核与评定。 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 指挥与 监控 人员 和团 队管理 1． 任务下达清晰明确，工作目标和要求解释详细； 2． 工作中设立适当的检查点，追踪工作进度和质量； 3． 按照规则和流程要求，严格监控下属工作进程； 4． 工作指导时，不但指出问题，而且提供解决问题的 具体建议。 A-10 1、人员工作制度制定与实施； 2、定期组织员工学习与业务知识分析； 3、搞好员工福利待遇工作； 4、人员团队意识与精神体现 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 B-8 C-6 D-4 E-2 得分小计：每项实得分累计相加后乘以 30%，作为管理绩效的实得考核结果。 工作 责任心 1． 尊重并维护组织的利益和形象； 2． 乐意接纳额外的任务和必要的加班； 3． 积极主动承担相应的工作任务和责任； 4． 保持良好的出勤记录，没有不合理缺席 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 工作 1． 主动服从上级的工作指示或任务安排； A-10 考核 结果 态度 周 边 绩 效 2． 在无监督情况下保持工作质量的稳定； 3． 从大局出发，以组织利益为重 B-8 C-6 D-4 E-2 团队 合作 1． 愿意与他人分享工作经验或方法，促进共同成长； 2． 支持同事及协作部门的工作，保持良好合作关系； 3． 参与和支持团队工作，推进团队目标的达成； 4． 为后续工作或人员提供最大程度的便利 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 客户 1． 认真倾听、理解并发现客户的需求； 服务 2． 根据组织规则，合理满足客户需求； 3．服务态度愉悦、友善 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 得分小计：每项实得分累计相加后乘以 15%，作为周边绩效的实得考核结果。 知识 水平 1． 具备充分的读写和计算方面的基础知识； 2．具有丰富的理论和专业知识； 2． 具有广博的业务知识；掌握其他公司、产业的知识情 报； A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 规划力 能 力 绩 效 判断力 协调力 统帅力 1． 按方针制定相应的计划； A-10 2． 运用独到的见解，形成具体方案； 3． 具有出色的运筹能力； 4． 兼收并蓄，审时度势，完善计划与方案； 5． 积极开动脑筋，寻求满意的实现途径。 B-8 C-6 D-4 E-2 1．明辨是非得失，把握事物的本质与关键。 2．善于把握时机作出决断。 3．具有客观公正的见解。 4．明确表示自己的主张和态度。 5．不固执己见。 A-10 1．说服对方而不引起他人的反感。 2．能与形形色色的人打交道，争取多方合作。 3．在交涉或会谈之前，进行充分的准备和研究。 4．在交涉中，不卑不亢，富有坚韧不拔的精神。 5．善于交谈，善于倾听。 A-10 1． 能充分调动每一位员工的工作积极性。 2． 能够对下属的工作提出指导性意见和建议，并使员 A-10 工能够接受。 3． 关心下属的思想动态，保持组织内员工的工作热情。 4． 合理安排组织的工作计划，按时监督、指导、修正组 织计划的执行。 B-8 C-6 D-4 E-2 B-8 C-6 D-4 E-2 B-8 C-6 D-4 5． 合理安排组织内部每位员工的工作，做到能力与任 E-2 务，任务与薪酬的平衡 得分小计：每项实得分累计相加后乘以 15%，作为能力绩效的实得考核结果。 得分总计：将任务绩效、管理绩效、周边绩效和能力绩效的实得考核结果相加，为 最终考核结果。 考核者签字： 年 月 日
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基层医疗卫生机构绩效考核办法
茌平县基层医疗卫生机构绩效 考核办法（试行） 为贯彻落实《茌平县基层医疗卫生机构 综合改革实施方案》，充分调动基层医疗卫 生人员的工作积极性，提高基层医疗卫生机 构的服务质量和效率，制定本办法。 一、考核原则 坚持绩效考核与社会效益挂钩，突出基 层医疗卫生机构的公益性；坚持公平、公正 、 公开的考核方式和综合评价、合理量化的考 核办法，以基本公共卫生服务和基本医疗服 务为考核重点，促进基层医疗卫生机构全面 履行职责；坚持定期考核与不定期督查相结 合，建立对基层医疗卫生机构以及对其工作 人员的两级考核体系；坚持考核结果与基层 医疗卫生机构的财政补助、工作人员收入待 遇相结合。 二、考核内容 （一）基层医疗卫生机构的考核内容。 1. 乡 镇 卫 生 院 的 考 核 内 容 。 （1 ）基本医疗服务。主要考核服务数 量、服务质量、医疗费用、规范药房建设和 药品零差率销售的执行情况。 （2 ）公共卫生服务。主要考核国家基 本和重大公共卫生服务项目实施情况，应急 处理、卫生监督等项工作情况。 （3 ）新型农村合作医疗实行情况。 （4 ）乡村卫生服务一体化管理开展情 况。 （5 ）人事、财务管理情况。 （6 ）院内建设与管理。 （7 ）群众评价与监督。 详见《茌平县乡镇卫生院绩效考核主要 指标及分值表》（附表1 ）。 2. 村 卫 生 室 的 考 核 内 容 。 主要考核国家基本和重大公共卫生服务 项目实施情况、参与公共卫生管理、药品使 用、药房规范化和群众满意度等内容。详见 《茌平县村卫生室绩效考核主要指标及分值 表》（附表2 ）。 3. 社 区 卫 生 服 务 机 构 的 考 核 内 容 。 （1 ）基本医疗服务。主要考核诊疗、 护理一般常见病、多发病，体检，家庭出诊 、 家庭护理、家庭病床等服务数量，医疗安全 、 医疗工作效率、诊疗费用，药品使用、规范 药房建设、基本药物制度和药品零差率销售 的执行情况及群众满意度等内容。 （2 ）公共卫生服务。主要考核公共卫 生服务项目和覆盖人口、服务质量及群众满 意度等内容。 （3 ）社区服务与管理。主要考核财务 管理、人员和岗位设置、双向转诊等内容。 详见《茌平县社区卫生服务机构绩效考 核主要指标及分值表》（附表3 ）。 （二）基层医疗卫生机构工作人员的考 核内容。 基层医疗卫生机构工作人员的考核内容主要包括工作数 量、工作质量、劳动纪律、医德医风。详见《茌平县基层医疗卫 生机构工作人员岗位绩效考核主要指标及分值表》（附表 4）。 三、考核主体 （一）基层医疗卫生机构考核。 县卫生 局依据《茌平县乡镇卫生院绩效考核主要指 标及分值表》、《茌平县社区卫生服务机构 绩效考核主要指标及分值表》，对乡镇卫生 院、社区卫生服务中心进行考核。对于实施 一体化管理的村卫生室和政府举办的社区卫 生服务站，县卫生局委托隶属的乡镇卫生院 、 社区卫生服务中心依据《茌平县村卫生室绩 效考核主要指标及分值表》、《茌平县社区 卫生服务机构绩效考核主要指标及分值表》 组织考核。 （二）基层医疗卫生机构工作人员考核 。 县卫生局制定基层医疗卫生机构内部岗位绩 效考核标准，与职工个人收入挂钩。乡镇卫 生院、社区卫生服务中心在县卫生局的监督 指导下，对其工作人员进行考核。对于实施 一体化管理的村卫生室和政府举办的社区卫 生服务站的工作人员，由隶属的乡镇卫生院 、 社区卫生服务中心组织考核。院长考核结果 根据县卫生局对所在单位的考核结果确定。 四、考核方法和程序 （一）基层医疗卫生机构考核程序。 县 卫生局按照考核标准，通过查阅资料、实地 查看、现场问卷调查等方式，于每年6 月上 旬 、 12 月 上 旬 对 基 层 医 疗 卫 生 机 构 进 行 两 次 集中考核，财政、人事部门对考核结果进行 审核。 （二）基层医疗卫生机构工作人员考核 程序。基层医疗卫生机构成立由院领导班子 及职工代表参加的绩效考核领导小组，结合 实际细化考核标准及评分办法，并经职工代 表 大 会 讨 论 后 于 每 年 6 月 底 、 12 月 底 前 对 工 作人员进行两次考核。 五、考核结果运用 （一）基层医疗卫生机构的考核结果 运 用 1. 考 核 结 果 。 考 核 实 行 百 分 制 ， 基 层 医 疗 卫 生 机 构 考 核 结 果 分 为 两 个 等 次 ： 分 值 80 分 及 以 上 为 合 格 ， 80 分 以 下 为 不 合 格 。 考 核 不合格的基层医疗卫生机构，确定考核得分 比 ， 比 例 为 实 际 得 分 除 以 80 。 2. 考 核 结 果 运 用 。 （1 ）作为政府补助的依据。 政府举办的乡镇卫生院、社区卫生服务 中心，考核合格的，政府按照年初核定的收 支预算额度足额补助;不合格的，按年初核定 的收支预算额度乘以考核得分比确定补助数 额。 一体化管理的行政村卫生室，考核合 格 的，政府按照核定的标准进行补助；不合格 的，政府按照考核合格确定的补助标准乘以 考核得分比。 （2 ）奖励先进，惩戒后进。 对考核不合格的基层医疗卫生机构节余 出来的政府补助，应奖励考核合格且得分位 列全县前三名的基层医疗卫生机构，并对此 机构及其负责人给予通报表扬；对得分位列 全县最后二至三名的基层医疗卫生机构，通 报批评、限期整改，连续3 次考核均位列全 县最后二名的基层医疗卫生机构，免去负责 人职务。 （二）基层医疗卫生机构工作人员的考 核结果运用 基层医疗卫生机构对工作人员的考核结 果，作为其考核周期（每周期为半年）岗位 绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及 聘用、续聘和辞退的重要参考依据。职工考 核 得 分 80 分 以 上 为 优 秀 ， 60-80 分 为 合 格 ， 60 分 以 下 为 不 合 格 。 依据绩效考核结果，确定量化考核分值。可按以下公式 计算： 个人绩效工资＝ 可分配绩效工资总量 ×（岗位系数＋量化考核折算值） 总人数 其中：1、根据岗位风险及任务不同，岗位系数范围 0.5—0.8；2、岗位系数：根据不同岗位的专业性、劳动风 险、技术含量等，由基层医疗卫生单位结合单位实际制定； 3、量化考核折算值为：优秀 0.5；合格 0.3；不合格-0.1 ～-0.3。 六、工作要求 各相关部门要提高认识，切实加强领导 ， 把绩效考核作为落实改革方案的重要措施抓 紧抓好。成立专门机构，确定专人负责。严 肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严 禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作 假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、 截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经 发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究 责任。 本试点办法由县卫生局会同县人事局、 县财政局负责解释。 附表 1 茌平县乡镇卫生院绩效考核主要指标及分值表 考核指标 考核内容 考核标准 分值 严格执行诊疗常规和操作规程，执行 服务质量（7 分） 病历书写规范、医院感染管理规范、 处方书写合格率达到 100%，门诊病历和住院病历、护理文书书写合格 医疗废物处置规范等有关法规制度， 率 95%。建立医院感染管理组织，制度健全，措施落实，未发生院内 6 处方质量、病历质量、护理文书质量、 感染事故。未发生医疗事故，医疗纠纷赔偿控制在一定额度内。 医院感染管理和病案管理符合要求。 基本医疗 服务 （28 分） 服务数量（7 分） 医疗费用（7 分） 门（急）诊人次、出诊人次、辅助检 查总人次数、住院床日数或观察室输 液病人数 住院和门诊费用 分别计算前三年乡镇卫生院前述考核指标的平均值，适当考虑合理增 长要素，确定当年考核的基准数据。门（急）诊人次、出诊人次、辅助检 查总人次数增减幅度控制在一定范围，住院床日或观察室输液病人数 6 有所下降或维持较低天数。 与上年相比，次均住院和门诊费用的增长幅度不超过全省平均水平。单 病种限（额）付费的病种数逐年增加。 6 配备和使用基本药物，规范药房建 执行基本药物 制度（7 分） 公共卫生 服务 设。按照基本药物临床应用指南、基 本药物处方集和《处方管理办法》的 要求，规范、合理使用基本药物。执 按照规定配备基本药物。药房达到规范化要求。门诊抗生素 2 联及以上 联用处方百分比不超过 15%。所有药品执行零差率销售。 10 行药品零差率销售。 农村居民健康 档案（5 分） 农村居民健康档案的建立、使用、管 理 按照卫生部《城乡居民健康档案管理规范》的要求，在自愿的基础上， 为辖区的常住人口建立居民健康档案，及时更新健康档案，逐步实行 计算机管理。 3 25 （25 分） 健康教育（2 分） 健康教育和健康咨询服务的提供情 况、农民健康知识知晓率 免疫规划（3 分） 国家免疫规划的执行及其管理情况 传染病防治(2 分) 传染病疫情的报告及处理情况 妇幼保健（3 分） 孕产妇、儿童保健的开展情况 老年人保健（2 分） 老年人健康检查、健康登记管理情况 慢性病管理（2 分） 高血压、糖尿病等慢性非传染病的防 治及管理情况 重性精神疾病 患者管理（2 分） 重大公共卫生 服务项目（2 分） 应急处理、卫生 监督等（2 分） 新型农村合作医疗 重性精神病患者的随访、康复指导及 登记管理情况 积极推广参与式健康教育方法，通过开设健康教育宣传栏、健康知识讲 座、健康教育咨询服务等方式向农民传授健康素养、优生优育等基本知 识和技能，不断提高农民健康知识知晓率，2011 年达 50%。 加强预防接种门诊的设置建设和运行管理，为适龄儿童提供免费的国 家免疫规划疫苗接种服务，及时发现、报告并协助处理疑似预防接种反 应。2011 年，以乡镇为单位，适龄儿童乙肝疫苗、卡介苗、脊灰疫苗、百 白破疫苗、麻疹疫苗（“五苗”）接种率达到 95%以上，新扩大国家 免疫规划疫苗指定范围和人群的接种率达 90%以上。 保障传染病疫情网络直报系统正常运行，及时发现、登记、报告辖区内 传染病疫情，传染病疫情的报告率、及时率、准确率均达 95%以上。配 合县级以上疾控机构，参与现场疫点处理，对非住院结核病人、艾滋病 病人进行治疗管理。 建立孕产妇、0—3 岁儿童保健手册，规范开展孕产妇、儿童保健工 作，2011 年孕产妇保健覆盖率达 80%以上、儿童保健覆盖率达 70%以 上。 定期为 65 岁以上的老年人进行一般体格检查，开展健康危险因素调 查，并向老年人提供自我保健、伤害预防和自救等健康指导。老年人的 健康登记管理率 2011 年达 60%以上。 对确诊的高血压、糖尿病患者进行登记管理，定期进行体格检查，指导 村卫生室人员定期开展随访，询问病情，并对用药、饮食等进行健康指 导。到 2011 年两类人群的登记管理率达 60%以上。 对辖区内明确诊断的重性精神病患者进行登记管理；在专业机构指导 下，对在家居住的重性精神疾病患者进行治疗随访和康复指导。完成任 务分解数的 95％以上。 重大公共卫生服务项目有关工作的开 展情况 按照重大公共卫生服务项目实施方案，认真做好农村孕产妇住院分娩、 农村妇女孕前和孕早期增补叶酸等重大公共卫生服务项目的有关工作。 突发公共卫生事件的应急处理、卫生 监督管理等 有较强的应急处理能力，做好食品、公共场所、学校、职业等卫生指导与 管理工作。 新农合政策宣传（3 分） 宣传新农合补偿政策，公布就诊报销流程，公示医疗服务与药品价格。 2 3 2 3 2 3 2 2 3 4 12 （12 分） 新农合监督（6 分） 新农合服务（3 分） 乡村卫生机构基础设施情况（8 分） 乡村卫生服务一体化管理 乡镇卫生院对村卫生室管理情况（7 （15 分） 分） 人员配备情况（3 分） 人事财务管理 （8 分） 财务管理、分配制度建立执行情况 （5 分） 院内环境与管理 （7 分） 群众评价与监督 （10 分） 公示参合农民补偿情况，公布投诉举报电话。投诉率为 0，被举报发生 套取资金且被查实的事例为 0。 开展即时结报，识别住院者参合身份，及时、准确、全面上传医疗服务 信息。 按照山东省乡镇卫生院、村卫生室建设标准，实现标准化建设。 按照省一体化管理指导意见的要求，乡镇卫生院对村卫生室实行以 “五统一、两独立”为基本内容的规范管理。 人员岗位设置合理，配备到位，卫生专业技术人员具备相应岗位的执 业资格。 4 4 5 5 5 10 严格执行各项财务管理制度，会计资料真实完整，会计核算符合规定。 内部分配机制体现服务质量和服务数量、岗位责任和绩效，落实岗位绩 10 5 效工资制。 建立健全并落实行政、后勤、进修和培训等制度。乡镇卫生院冠名规范， 院容院貌，管理制度 标识明显，院容院貌干净整洁；工作环境及病员休息环境干净舒适， 10 10 10 10 健康宣传标语、专栏醒目规范，医务人员精神饱满，服务态度和蔼。 医患沟通情况，群众满意率 院内设有群众意见箱，定期召开病人及群众座谈会，开展问卷调查， 有群众及病人评价结果，群众满意率（抽取不少于 10 名）90%以上 附表 2 茌平县村卫生室绩效考核主要指标及分值表 考核指标 传染病的防控（7 传染病防控信息传达、防控药物的发放及 分） 使用指导开展情况。 孕产妇、儿童保健 （7 分） 公共卫生 服务 考核内容 考核标准 分值 及时收集、传达预防接种信息；认真做好传染病疫情和突发 7 公共卫生事件的登记、报告；按要求发放结核病、艾滋病等传 染病的防控药物，并防控药物的使用指导、监督工作。 做好孕前和孕早期增补叶酸的政策宣传、药物发放、使用指导 孕产妇、儿童保健工作实施情况 工作，做好孕产妇的产后访视、母乳喂养指导等工作，参与 0 7 —3 岁儿童保健工作。 开设健康教育宣传栏，每年刊登健康素养、疾病防治、优生 健康教育（6 分） 健康教育服务提供情况 优育等基本知识不少于 6 次；及时发放健康教育宣传材 7 料。 （40 分） 农村居民健康档案 （8 分） 慢性病防治（6 分） 老年人保健（6 分） 基本医疗（25 分） 宣传建立居民健康档案的意义，及时、准确、全面收集自愿 农村居民健康档案的建立及更新情况 建档农村居民的基本情况、主要健康问题及卫生服务记录 7 等信息，按照国家规范建立、更新健康档案。 高血压、糖尿病防治工作开展情况 35 岁以上居民每年首诊测血压。对确诊的高血压、糖尿病患 6 者定期随访，询问病情，并对用药、饮食等进行健康指导。 全面收集所在村老年人人口信息，并在乡镇卫生院指导 老年人保健基本工作开展情况 下，认真做好健康危险因素的调查及评估，健康指导、健 6 康管理随访等工作。 基本医疗管理制度执行情况（8 分） 做到门诊病人有登记，用药开处方，书写符合规范要求。 10 25 参与公共卫生管理工作（20 分） 群众满意度（15 分） 配备和使用基本药物、规范、合理用药， 门诊抗生素 2 联及以上联用处方百分比不超过 15%。全部 不滥用抗菌素、激素。药房达到规范化要 配备和使用基本药物，执行零差率销售。药房达到规范化 求。执行零差率销售。（17 分） 要求 参与新农合、乡村卫生服务一体化管理 （12 分） 15 积极参与做好新农合的宣传发动、筹资、门诊报销；认真做 好参合农民医药费用报销补偿情况的定期公示工作。积极 15 支持、参加一体化管理。 20 参与业务培训（5 分） 按时参加省及市、县以及乡镇卫生院组织的业务培训。 3 完成上级交办的其他工作（3 分） 同左 2 就医环境、服务态度、对患者关心、解决问 题的能力 群众满意率（不少于 10 名）90%以上。 15 附表 3 茌平县社区卫生服务机构绩效考核主要指标及分值表 考核指标 考核内容 考核标准 分值 门诊抗生素 2 联及以上联用处方百分比、 门诊抗生素 2 联及以上联用处方百分比不超过 15%；门诊处方书写合 服务质量（9 门诊处方使用合格率、次均门诊费用、平 格率达到 100%；次均门诊费用不超过 20 元；平均住院费用不超过 分） 均住院费用、院内感染控制、医疗事故发 1500 元；医院感染管理组织建立、制度健全、措施落实；全年未发生医 生数 疗事故。 服务数量（9 基本医疗 分） 服务 （35 分） 基本药物制 度和药品零 差率销售的 执行情况（9 门（急）诊人次、出诊人次、辅助检查总 人次数、住院床日数或观察室输液病人 数 配备和使用基本药物、执行零差率销售、 药房规范化建设情况。 10 分别计算前三年相同类型社区卫生服务机构前述考核指标的平均值， 适当考虑人口增加和合理增长要素，确定当年考核的基准数据。门 （急）诊人次、出诊人次、辅助检查总人次数增减幅度控制在一定范 10 围，住院床日或观察室输液病人数有所下降或维持较低天数。 全部配备和使用基本药物且执行零差率销售。按照基本药物临床应用指 南、基本药物处方集和《处方管理办法》的要求，规范、合理使用基本药 7 物。药房达到规范化要求。 分） 居民满意度 居民对社区卫生服务机构提供的基本医 随机从接受基本医疗服务的人员中抽取 10 人，询问对机构服务的满意 （8 分） 疗服务满意情况 情况，居民满意度达到 80%以上。 8 公共卫生 居民健康档 服务 案（8 分） （45 分） 健康档案建档率、合格率、使用率、真实 率 健康档案建档率 2010 年重点人群（65 岁以上老人、妇女、儿童、6 种慢 性病人）达到 60%，以后逐年递增，合格率达到 80%，使用率达到 60%，真实率达到 98%。 中心 5 站7 设置宣传栏，中心、站分别不少于 2、1 个，每季度至少更换 1 次；中心 健康教育（4 健康教育讲座、宣传专栏、居民基本卫生 每年至少开展 6 次公众健康咨询活动；中心至少每月、站至少每两月举 分） 知识知晓率 办 1 次健康知识讲座；居民基本卫生知识知晓率，2010 年达 中心 5 站7 70% 、2011 达 80%。 按规定进苗、储存和运输疫苗，及时清理过期疫苗；每天及时查看并登 记冰箱温度 2 次；及时登记疫苗出入库和报废、破损情况，疫苗储存数 预防接种 （仅限中 心）（7 分） 建卡（证）率、五苗接种率、新扩大免疫 规划疫苗接种率 量和登记相符；适龄儿童建卡（证）率达到 95%以上，适龄儿童乙肝 疫苗、卡介苗、脊灰疫苗、百白破疫苗、麻疹疫苗接种率达到 90%以上； 新扩大免疫规划疫苗按指定范围和人群接种率达到 80%以上，2011 年 中心 4 站0 全部免疫规划疫苗接种率达到 95%以上。全年未发生预防接种安全事 故。 传染病疫情报告率、传染病疫情报告及 传染病疫情报告率、传染病疫情报告及时性、传染病疫情报告准确率均 时性、传染病疫情报告准确率、协助疾病 达到 95%以上；重点传染病个案调查率达到 98%；爆发疫情调查处理 控制部门进行疫情调查处理情况 率达到 100%。 儿童保健 新生儿访视率、儿童保健覆盖率、儿童保 2010 年新生儿访视率达到 85%，2011 年达 90%；2010 年儿童保健覆 （仅限中 健系统管理率 盖率达到 80%，2011 年 90%；儿童保健系统管理率明显提高。 传染病防治 （3 分） 心）（4 分） 中心 3 站5 中心 4 站0 孕产妇保健 （仅限中 心）（4 分） 早孕建册率、孕产妇保健覆盖率、孕产妇 2010 年早孕建册率达到 85%，2011 年达 90%；2010 年孕产妇保健覆 保健系统管理率 盖率达到 80%，2011 年 90%；孕产妇保健系统管理率明显提高。 老年人保健 老年人健康登记管理率、老年人健康规 （3 分） 范管理率、健康检查表完整率 慢性病管理 （5 分） 35 岁以上居民首诊测血压率、高血压患 者登记管理率、规范管理率、2 型糖尿病 患者登记管理率、规范管理率 每年进行 1 次老年人健康体检、健康咨询指导和干预等；健康登记管理 率 2010 年底前达 35%，2011 年达 45%；健康规范管理率达 60%以 上，健康检查表完整率达 85%。 35 岁以上居民首诊测血压率达到 90%；每年至少对高血压、2 型糖尿 病患者进行 1 次较全面的健康体检、4 次面对面的随访；高血压患者和 糖尿病患者登记管理率 2010 年达 30%，2011 年达 40%；高血压患者 重症精神病患者登记管理率 2010 重症精神病患者登记管理率达 40%，2011 年达 60%。 居民满意度 居民对社区卫生服务机构提供的基本公 分别从接受基本公共卫生服务的人员中各抽取 2 人，通过电话询问对 （5 分） 共卫生服务满意情况 机构服务的满意情况，居民满意度达到 80%以上。 分） 社区服务 财务管理（ 4 中心有专职财务人员，按会计制度编制相关财务报表，站至少有兼职 财务管理人员、账目 与管理 分） 财务人员。机构账目清晰。 （20 分） 人员和岗位 根据标准核定人数、岗位设置、全科医师 人员按编制标准核定，岗位设置符合要求，中心至少有全科医师 6 设置（4 分） 和社区护士 名，社区护士 9 名，站至少有全科医师 2 名，注册护士 2 名。 社区卫生服 社区卫生服务知晓率、利用率 随机访谈机构附近居民 10—20 名，计算社区卫生服务知晓和利用情 务利用情况 （6 分） 站0 中心 4 站6 中心 5 站7 和糖尿病患者规范管理率 2010 年达 40%，2011 年达 60%。 重症精神病 患者管理（2 中心 4 况，知晓率不少于 80%，利用率不少于 40%。 中心 3 站5 8 4 4 5 双向转诊（2 双向转诊制度建立，上转病人和下转病 和对口支援大医院签订了双向转诊关系协议，制定了双向转诊的具体 分） 人数 规定，明确了上转、下转条件，年内有一定的双向转诊病人。 中心对站一体化管理、站接受中心一体 中心对站按照区域进行一体化管理，实行行政、业务、药械、财务、人事 化管理情况 五统一管理 中心对站一 体化管理情 况（4 分） 4 3 考核指标 考核内容 考核标准 工作数量(30 分) 门（急）诊人次、出诊人次、辅助检查总人次 数、住院床日数或观察室输液病人数; 公共卫生服务数量等 根据以前年度各岗位工作数量平均值，适当考虑合理增减要素，确定当年任务 指标考核的基准数据。门（急）诊人次、出诊人次、辅助检查总人次数增减幅 度控制在一定范围，住院床日或观察室输液病人数有所下降或维持较低天数。 公共卫生服务根据下达的任务核定. 工作质量(40 分) 严格执行诊疗常规和操作规程，执行病历书写规 范、医院感染管理规范、医疗废物处置规范等有 关法规制度，处方质量、病历质量、护理文书质 量、医院感染管理和病案管理符合要求。 处方，门诊病历和住院病历、护理文书书写不规范扣10分；医疗责任事故扣40 分，医疗纠纷赔偿责任人扣10分. 公共卫生服务各种台账( 登记) 不规范、不 完整扣20分，乱用药、乱检查扣10分。（扣完为止，不倒扣分） 劳动纪律(10 分) 根据本单位各项规章制度具体内容，如：按时上下 迟到、早退者扣 4 分，旷工者扣 4 分，上班时间窜岗、空岗、睡岗者扣 4 分；上班时 班，坚守工作岗位，执行请销假制度等。 间看闲书、干私活、吃零食、玩游戏者扣 2 分。（扣完为止，不倒扣分） 服务态度，实行首诊负责制，严禁擅自外出从事医 推诿病人或未遵守转诊规定随意转诊病人每次扣 10 分；因服务态度问题或解释不 疗业务活动或在家私自行医开业，严禁私收费 到位被投诉被处罚的每次扣 5 分，未经医院允许擅自外出从事医疗业务活动或在 医德医风(20 分) 家私自行医开业查实每次扣 20 分，不服从管理，不团结职工，打架斗殴及出现其 他违反医德医风规定行为视情节扣 4 分；私收费扣 20 分。受到群众信访表扬或因 医德高尚受到上级有关部门表扬的每次奖励 5 分。（扣完为止，不倒扣分） 附表 4 茌平县基层医疗卫生机构工作人员岗位绩效考核主要指标及分值表
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基本公共卫生服务绩效考核方法程序和指标体系
附件 1 考核抽查指标表 一级指标 二级指标 三级指标 1.1.1 项目实施方案 （1） 1.1 方案制定 （4） 1.1.2 绩效考核办法 （2） 1.1.3 基本公共卫生 服务专项资金具体管 理办法（1） 1. 组织管 理（17） 1.2 经费分配 （4） 1.3 管理和考 核（9） 考核方法 评分标准 满分 1 分； 专业公 查看项目管理和实施方案。具体说明 共卫生机构和医疗卫生机构职能分 见附件 5。 工、日常监管督导每缺少 1 项，扣 0.5 分。 满分 2 分； 查看绩效考核方案或其他相关文件。 绩效考核方法、考核指标体系、服务 具体说明见附件 5。 数量和质量考核标准、考核结果应用 每缺少 1 项，扣 0.5 分。 查看项目资金管理办法或其他相关 文件。具体说明见附件 5。 有：1 分； 无：0 分。 1.2.1 资金分配和拨付 标准（4） 确定本地区基本公共卫生服务内容、数量 和标准；有 10 类服务成本测算并制定成 本补偿参考标准，并能说明测算依据； 制定资金拨付计划，明确资金拨付方式 和拨付周期。 查看项目管理方案、经费分配文件、 绩效考核办法、经费分配表等。 具体说明见附件 5。 满分 4 分； 确定服 务数量和标准，有合理的成本测算， 制定成本补偿参考标准，资金拨付计 划每缺少 1 项，扣 1 分。 1.3.1 基层公共卫生 服务人员对基本公共 卫生服务项目的熟悉 情况（2） 了解基层公共卫生服务人员接受培训情 况，考察基层公共卫生服务人员是否熟 悉基本公共卫生服务项目要求和规范。 每个县或区随机访谈当地从事基层 公共卫生服务人员至少 10 人，其中 村医不少于 1 人。 满分 2 分； （问卷实际得分/问卷应得分）/访谈 人数*2 分 1.3.2 督导和绩效考核 （5） 组织开展对基本公共卫生服务项目的日 常督导和绩效考核，并充分发挥专业公 共卫生机构的技术指导作用。重点考核绩 效考核过程和结果应用情况。 包括：绩效考核结果公示、根据考核结果 安排经费和/或采取其他奖惩措施。 查看督导发现问题记录和督导报 告；查看绩效考核报告和经费分配 资料。并现场问询相关管理人员。具 体说明见附件 5。 1.3.3 数据审核（2） 核对上级卫生机构提供的业务数据与下 级卫生机构业务完成的实际情况是否相 符。反映数据上报和审核情况。 核对县（区）卫生局提供的数据与 提供基本公共卫生服务的医疗卫生 机构业务数据是否相符，核对乡镇 卫生院提供的村卫生室业务数据是 否相符。 满分 5 分； 无督导 和绩效考核报告扣 0.5 分； 无发现问题的反馈扣 0.5 分； 绩效考核结果未统计和公示扣 1 分； 发现卫生行政部门未根据绩效考核结 果安排经费扣 5 分； 发现 一个基层卫生机构未根据绩效考核结 果安排经费或采取奖惩措施扣 2 分。 1.3 管理和考 核（9） 1. 组织管 理（17） 指标说明 制定或下发本地区基本公共卫生服务项 目实施方案，明确专业公共卫生机构和 医疗卫生机构职能分工，明确日常监管 督导方式。优先考察 2011 年项目方案。 制定或下发绩效考核方案或规定。明确考 核方法、考核指标体系、服务数量和质量 考核标准、考核结果应用。优先考察 2011 年项目绩效考核方案。 制定或下发基本公共卫生服务项目资金 具体管理办法；或在项目实施方案中有 明确的专项资金管理规定。 满分 2 分； 每发现一处不符扣 0.5 分。 一级指标 2. 资金管 理（23） 二级指标 指标说明 考核方法 截至 2011 年 12 月 31 日，中央、省、市、 查看 2011 年各级资金分配文件，核 县各级筹集的资金达到 2011 年人均补助 实考核样本县/区居民的人均补助经 经费不低于 25 元的标准；人均补助经费 费是否达到 25 元。 =各级落实资金总额/服务人口或预算安 排人口。 评分标准 2.1 资金筹集 （6） 2.1.1 人均补助经费 （6） 2.2 资金下达 及时性 （4） 2.2.1 预拨资金拨付周 期（4） 2011 年度项目预拨资金自中央级下达 起，至基层医疗卫生机构到账，不超过 3 个月；如果省、市、县级分批下达预拨资 金，依据第一批预拨资金的拨付时间。 查看 2011 年各级资金分配文件或指 标文件，基层医疗卫生机构银行入 账通知。 拨付周期每延迟 10 天（不足 10 天视 为没有超期），扣 1 分。 2.3.1 资金到位率 （2） 截至 2011 年 12 月 31 日，基层医疗卫生 机构资金到账情况。 资金到位率=项目实际到账金额/预算安 排资金总额×100％ 注：预算安排资金总额=预拨资金+结算 资金（如实际任务完成小于计划要求， 考核后不拨付结算资金，则结算资金为 零）。 查看 2011 年县级资金分配文件（如 为市级直接拨付至基层机构，则查 看市级资金分配文件）、基层医疗卫 生机构银行入账通知，项目工作绩 效考核通报（或其他相关文件）。 每递减 20%，扣 1 分。 2.4.1 资金支出率 （2） 截至 2011 年 12 月 31 日，基层医疗卫生 机构资金支出情况。 资金支出率=2009-2011 年累计支出金 额/2009-2011 年项目预算安排资金总额 ×100％(根据附表 3 资金执行情况统计表 中数据）。 注：预算安排资金总额=2009 年-2011 年 预拨资金+结算资金（如实际任务完成小 于计划要求，考核后不拨付结算资金， 则结算资金为零）。 以资金填报表格为依据，对比填报 表数据与机构收支明细账、会计凭证 记录金额，并核实数据真实性。 资金支出率≥80%，2 分； 每递减 10%，扣 0.5 分； 若无专项核算，无法明确资金支出金 额，0 分。 2.5.1 支出合规率 （7） 核实是否存在违规支出。包括扩大支出范 围、截留、挪用、支付不合规、资金支出进 度与业务进度不匹配、支付依据不充分 等。 资金合规率=1–抽查到的违规资金额/抽 查资金总额。 每个考核对象各抽查 2011 年 30 份项 目支出的记账凭证及原始凭证（每 个月不少于 2 笔，如凭证少于 30 份，全部抽取），具体违规定性说 明见附件 5。 得分=支出合规率*7 2.3 资金到位 情况（2） 2.4 资金支出 情况（2） 2. 资金管 理（23） 三级指标 2.5 资金支出 合规性（7） 是：6 分； 否：0 分。 一级指标 二级指标 三级指标 2.6 会计信息 质量（2） 2.6.1 专项核算（2） 指标说明 健康档案建档率%=建档人数/辖区内常住 居民数*100% 填报数据。各级卫生行政部门、乡镇 卫生院/社区卫生服务中心填报。上级 部门需提供各下级部门辖区的建档 人数。乡镇卫生院需提供下辖各村卫 生室的建档人数。 若同时填报农村和城镇居民的建档 率，则按平均分计算指标得分。 健康档案合格率%=填写合格的档案份数/ 抽查档案总份数*100% 抽查数据。督查的每个县或区随机抽 查档案，核查档案信息是否真实 （抽查档案数应满足有 10 份真实档 案）。在 10 份真实档案中，核查是 否符合国家规范（不足 10 份全部抽 取）。 健康教育资料的印刷和发放情况、健康教 育宣传栏设置情况。 现场检查。现场查看社区卫生服务中 心、乡镇卫生院、村卫生室健康教育 宣传栏，核对社区卫生服务中心、乡 镇卫生院健康教育资料印刷记录、出 入库发放记录。 3.3.1 抽查的 1 岁儿童 脊灰疫苗接种率% （2） 某种疫苗接种率%=年度辖区内某种疫苗 年度实际接种人数/某种疫苗年度应接种 人数*100% 3.4.1 抽查的传染病疫 情报告及突发公共卫 生事件报告和处理率 %（2） 抽查数据。督查的每个县或区随机抽 查 20 名满 1 岁的儿童（2009 年 5 月 31 日~2011 年 12 月 31 日出生），核 对预防接种卡中脊灰疫苗接种率 （每个考核的社区卫生服务中心、乡 镇卫生院各随机抽查 10 名）。 传染病疫情报告率%=报告卡片数/登记传 染病病人数*100% 抽查数据。抽查考核的社区卫生服务 中心、乡镇卫生院 2011 年某 1 个月传 染病报告记录和相应门诊日志。 抽查的传染病疫情报告率＜100%：0 分。 3.5.1 抽查的儿童系统 管理率%（4） 儿童系统管理率%=年度辖区中按相应频 次要求管理的 0~6 岁儿童数/年度辖区内 应管理的 0~6 岁儿童数*100% 抽查数据。督查的每个县或区随机抽 查儿童健康管理档案，核查档案是 否真实（抽查档案数应满足有 10 份 真实档案，包括新生儿 2 份、1 岁以 满分 4 分； 抽查的儿童系统管理率/95%*4 分－ （不真实档案数*1 分）； 抽查的儿童系统管理率超过 95%按 4 3.1.2 抽查的健康档案 合格率%（8） 3. 项目执 行（50） 3. 项目执 行（50） 3.4 传染病及 突发公共卫 生事件报告 和处理（2） 3.5 0~6 岁儿 童健康管理 （4） 专项收支科目核算：2 分； 建立辅助帐核算：1 分； 其他：0 分。 查看账簿设置的会计科目，是否在 专项科目进行核算。 3.1 居民健康 档案管理 （10） 3.3 预防接种 （2） 评分标准 基层医疗卫生机构是否对项目资金进行 收支专项核算。 3.1.1 健康档案建档率 %（2） 3.2 健康教育 （2） 考核方法 3.2.1 抽查的健康教育 开展情况（2） 农村：健康档案建档率/50%*2 分； 满分 2 分，超过 50%按 2 分计算。 城市：健康档案规范化建档率 /50%*2 分； 满分 2 分，超过 50%按 2 分计算。 （ 抽 查 的 健 康 档 案 合 格 率 /90%*8 分）－（不真实档案数*2 分）； 满分 8 分，抽查的健康档案合格率超 过 90%按 8 分计算。 满分 2 分； 社区卫生服务中心、乡镇卫生院没有 健康教育资料印刷或发放记录扣 1 分； 社区卫生服务中心、乡镇卫生院、村 卫生室健康教育宣传栏设置不符合国 家规范的要求：扣 1 分， 抽查的 1 岁儿童脊灰疫苗接种率 ≥95%：2 分； 每下降 1%：扣 0.4。 一级指标 二级指标 三级指标 指标说明 3.6 孕产妇健 康管理（4） 3.6.1 抽查的产前健康 管理率%（4） 产前健康管理率%=辖区内按照规范要求 在孕期接受 5 次及以上产前随访服务的 人数/该地该时段内活产数*100% 3.7 老年人健 康管理（5） 3.7.1 抽查的 65 岁及 以上老年人体检率% （5） 65 岁及以上老年人体检率%=年度范围内 接受健康体检并有完整体检记录的人数/ 年 内 辖 区 内 65 岁 及 以 上 常 住 居 民 数 *100% 3.8.1 抽查的高血压患 者 规 范 管 理 率 % （4） 高血压患者规范管理率%=按照要求进行 高血压患者管理的人数/年内管理高血压 患者人数*100% 3.8 高血压患 者健康管理 （6） 3. 项目执 行（50） 3.9 糖尿病患 者健康管理 （6） 3.8.2 抽查的管理人群 血压控制率%（2） 管理人群血压控制率%=最近一次随访血 压达标人数/已管理的高血压人数*100% 3.9.1 抽查的糖尿病患 者规范健康管理率% （4） 糖尿病患者规范健康管理率%=按照要求 进行糖尿病患者健康管理的人数/年内管 理糖尿病患者人数*100% 3.9.2 抽查的管理人群 血糖控制率%（2） 管理人群血糖控制率%=最近一次随访空 腹血糖达标人数/已管理的糖尿病人数 *100% 考核方法 内 2 份 ， 1-6 岁 6 份 ） 。 在 10 份 真 实 的 儿 童 健 康 管 理 档 案 中，核查是否符合国家规范（不足 10 份全部抽取）。 抽查数据。督查的每个县或区随机抽 查孕产妇健康管理档案，核查档案 是否真实（核查档案数应满足有 10 份真实档案）。 在 10 份真实的健康管理档案中，核 查是否符合国家规范（不足 10 份全 部抽取）。 抽查数据。督查的每个县或区随机抽 查至少 10 份老年人健康管理档案， 核对年度范围内是否体检，体检内 容和记录是否符合国家和本省规范 （不足 10 份全部抽取）。 抽查数据。 督查的每个县或区随机抽查高血压 患者健康管理档案，核查档案是否 真实（核查档案数应满足有 10 份真 实档案）。 督查的每个县或区随机抽查至少 10 份真实的高血压患者健康管理档 案，核查是否符合国家规范，查看 最近一次随访时血压控制情况（不 足 10 份全部抽取）。 规范管理：建立健康档案，每年 1 次 免费体检，每年至少 4 次面对面随 访。 抽查数据。 督查的每个县或区随机抽查糖尿病 患者健康管理档案，核查档案是否 真实（核查档案数应满足有 10 份真 实档案）。 督查的每个县或区随机抽查至少 10 份真实的糖尿病患者健康管理档 案，核查是否符合国家规范，查看 最近一次随访时血糖控制情况（不 足 10 份全部抽取）。 评分标准 分计算。 满分 4 分； 抽查的产前健康管理率/95%*4 分－ （不真实档案数*1 分）； 抽查的产前健康管理率超过 95%按 4 分计算。 满分 5 分； 抽 查 的 65 岁 及 以 上 老 年 人 体 检 率 /90%*5 分； 抽查的 65 岁及以上老年人体检率超 过 90%按 5 分计算。 满分 4 分； 抽查的规范管理率/80%*4 分－（不 真实档案数*2 分）； 抽查的高血压患者规范管理率超过 80%按 4 分计算。 满分 2 分； 抽查的管理人群血压控制率/50%*2 分； 抽查的管理人群血压控制率超过 50%按 2 分计算。 满分 4 分； 抽查的规范管理率/80%*4 分－（不 真实档案数*2 分）； 抽查的糖尿病患者规范健康管理率超 过 80%按 4 分计算。 满分 2 分； 抽查的管理人群血糖控制率/50%*2 分； 抽查的管理人群血糖控制率超过 一级指标 二级指标 3.10 重 性 精 神疾病患者 管理（4） 4. 项目实 施效果 （5） 5. 项目执 行综合情 况（5） 三级指标 3.10.1 抽查的重性 精 神疾病患者规范管理 率%（4） 指标说明 重性精神疾病患者规范管理率%=每年按 照规范要求进行管理的确诊重性精神疾 病患者数/所有登记在册的重性精神疾病 患者数*100% 考核方法 规范管理：建立健康档案，每年 1 次 免费体检，每年至少 4 次面对面随 抽查数据。督查的每个县或区随机抽 查至少 10 份重性精神疾病患者健康 管理档案，核查是否按国家规范的 要求填写（不足 10 份全部抽取）。 规范管理：每年按照规范要求进行 管理的确诊重性精神疾病患者。每年 至少随访 4 次，每年至少 1 次健康检 查。 50%按 2 分计算。 满分 4 分； 抽查的规范管理率/80%*4 分； 抽查的重性精神疾病患者规范管理率 超过 80%按 4 分计算。 卫生监督协管信息报告率%=报告的事件 或线索次数/发现的事件或线索次数 *100% 抽查数据。督查的每个县或区随机抽 查至少 10 份卫生监督协管信息报告 档案，核查是否按国家规范的要求 填写（不足 10 份全部抽取）。 规范管理：每份报告按照规范要求 进行填写并及时报出。 满分 5 分； 抽查的信息报告率/80%*5 分； 抽查的信息报告率超过 80%按 5 分计 算。 满分 5 分； 所有居民满意度问卷总得分/25*随机 调查的居民人数。 满分 5 分； 组织管理考核小组：1 分； 资金管理考核小组：1 分； 项目执行考核小组：1 分； 考核组综合讨论评分：2 分。 综合情况得分=组织管理考核小组评 分+资金管理考核小组评分+项目执 行考核小组评分+考核组综合评分。 3 ． 11 卫 生 监督协管 3.11.1 抽查 卫生监督 协管信息报告率% （5） 4.1 项目实施 效果（5） 4.1.1 居民对基本公共 卫生服务的满意情况 （5） 居民对所获得的基本公共卫生服务的满 意情况。 每个县或区随机访谈当地常住居民 至少 10 人。被访谈居民是抽查单位 辖区内常住居民，重点是 65 岁以上 老年人和高血压患者、2 型糖尿病患 者、孕产妇、0~6 岁儿童的家长。 5.1.1 被考核地区执行 国家基本公共卫生服 务项目的能力和项目 开展的总体情况 （5） 综合评价被考核地区对国家基本公共卫 生服务项目方面的重视程度、管理能力、 执行能力、项目进展、对考核的配合情 况，以及是否有重大失误或缺陷。 重大失误和缺陷：提供基本公共卫生服 务项目不完整；资金管理和使用有重大 问题；资金不到位或未及时到位情况严 重，较大地影响了项目执行；提供资料 的准确性和时效性差；项目管理者不了 解项目方案；档案真实性有严重问题， 等。 分别由组织管理考核小组专家、资金 管理考核小组专家、项目执行考核小 组专家和考核组全体成员，根据考 核了解的情况和感受，对督查的省、 市、县或区对国家基本公共卫生服务 项目的重视程度、管理能力、执行能 力、项目进展、考核配合情况，以及 是否有重大失误或缺陷等综合情况 进行评分，并列举扣分原因。 5.1 项目执行 综合情况 （5） 评分标准 说明：1. 指标名称后括号内数字为指标分值。采用扣分方式的指标，按照“所在三级指标分数扣完为止”的方式进行评分，最低分为 0 分。 2. 每个指标的最终得分，均为接受考核的行政部门和项目执行单位的平均分。总得分为各指标之和，满分为 100 分。 附件 2 考核工具 附件 2-1 组织管理和实施效果抽查考核操作表 考核单位： 一级指标 1. 组织管 理（17） 考核时间： 考核指标 二级指标 三级指标 1.1 方案制 1.1.1 项目实施方案 定（4） （1） 1.1.2 绩效考核办法 （2） 考核人： 考核方法 查看项目管理和实施方案。 查看绩效考核方案或其他相关文 件。 评分标准 满分 1 分。 项目管 理机构、专业公共卫生机构和医疗 卫生机构职能分工、日常监管督导 每缺少 1 项，扣 0.5 分。 满分：2 分。 绩效考核方法、考核指标体系、服 务数量和质量考核标准、考核结果 应用每缺少 1 项，扣 0.5 分。 考核结果 考核 得分 有 / 无 绩效考核办法： 有/无 考核指标体系： 有/无 数量和质量考核标准： 有 / 无 考核结果应用： 有/无 一级指标 考核指标 二级指标 三级指标 1.1.3 项目资金具体管理 办法（1） 1.2 经费分 配（4） 1.2.1 资金分配和拨付计 划（4） 1.3.1 基层公共卫生服务 人员对项目的熟悉程度 （2） 1.3 管理和 考核（9） 1.3.2 督导和绩效考核 （5） 1. 组织管 理（17） 1.3 管理和 考核（9） 1.3.3 数据审核（2） 4. 项目实 施效果 （5） 4.1 项目实 施效果 （5） 4.1.1 居民对基本公共卫 生服务的满意情况（5） 5. 项目执 行综合情 况（5） 5.1 项目执 行综合情况 （5） 5.1.1 考核地区执行项目 的能力和项目开展的总 体情况（5） 考核方法 查看项目资金管理办法等。 评分标准 有：1 分；无：0 分。 满分 4 分。 确定服 查看项目管理方案、经费分配文 务数量和标准，有合理的成本测 件、绩效考核办法、经费分配表等。 算，制定成本补偿参考标准，资金 拨付计划每缺少 1 项，扣 1 分。 每个县或区随机访谈当地从事基层 （问卷实际得分/问卷应得分）/访 公共卫生服务人员至少 10 人，其 谈人数*2 分，满分 2 分 中村医不少于 2 人。 满分：5 分； 无 督导和绩效考核报告扣 0.5 分； 无发现问题的反馈扣 0.5 分； 绩效考核结果未统计和公示扣 1 查看督导发现问题记录和督导报 分； 发现 告；查看绩效考核报告和经费分配 卫生行政部门未根据绩效考核结果 资料。并现场问询相关管理人员。 安排经费扣 5 分； 发现 一个基层卫生机构未根据绩效考核 结果安排经费或采取奖惩措施扣 2 分。 核对县（区）卫生局提供的数据与 提供服务的医疗卫生机构业务数据 满分 2 分；每发现一处不符扣 0.5 是否相符，核对乡镇卫生院提供的 分。 村卫生室业务数据是否相符。 每个县或区随机访谈当地常住居民 至少 10 人。被访谈居民是抽查单位 所有居民满意度问卷总得分/25*随 辖区内常住居民，重点是老年人、 机调查的居民人数。满分 5 分。 高血压、糖尿病患者、孕产妇和儿 童的家长。 分别由组织管理考核小组专家、资 金管理考核小组专家、项目执行考 组织管理考核小组：1 分 核小组专家和考核组全体成员，根 据考核了解的情况和感受，对督查 的省、市、县或区对国家基本公共 考核组综合讨论：2 分 卫生服务项目的重视程度、管理能 力、执行能力、项目进展、考核配合 情况，以及是否有重大失误或缺陷 等综合情况进行评分，并列举扣分 考核结果 有 / 无 确定服务数量和标准： 有 / 无 合理的成本测算： 有/无 成本补偿参考标准： 有 / 无 资金拨付计划： 有/无 问卷实际得分： 问卷应得分： 访谈基层公共卫生服务人员数： 考核 得分 督导和绩效考核报告： 有 / 无 发现问题的反馈： 有/无 统计和公示绩效考核结果： 有 / 无 卫生行政部门根据绩效考核结果安 排经费： 有/无 没有根据绩效考核结果发放补助的 基层卫生机构数： （ ）个 数据不符合个数：（ ） 其中：县-乡镇不符数据个数：（ ） 乡镇-村不符数据个数：（ ） 问卷总得分： 随机调查的居民人数： 组织管理考核小组评分： 扣分原因： 考核组综合讨论评分： 扣分原因： 一级指标 考核指标 二级指标 考核方法 三级指标 原因。 评分标准 考核结果 考核 得分 附件 2-2 项目执行抽查考核操作表 考核单位： 考核指标 一级指标 二级指标 3.1 居民健 康档案管理 （10） 3. 项目执 行（50） 考核时间： 三级指标 3.1.1 健康档案 建档率%（2） 3.1.2 抽查的健 康档案合格率% （8） 考核人： 考核方法 填报数据。各级卫生行政部门、乡镇卫生院/社 区卫生服务中心填报。上级部门需提供各下 级部门辖区的建档人数。乡镇卫生院需提供 下辖各村卫生室的建档人数。 若同时填报农村和城镇居民的建档率，则按 平均分计算指标得分。 抽查数据。督查的每个县或区随机抽查档 案，核查档案信息是否真实（抽查档案数应 满足有 10 份真实档案）。在 10 份真实档案 中，核查是否符合国家规范（不足 10 份全部 抽取）。 3.2 健康教 育（2） 3.2.1 抽查的健 康教育开展情况 （2） 现场检查。现场查看社区卫生服务中心、乡镇 卫生院、村卫生室健康教育宣传栏，核对社 区卫生服务中心、乡镇卫生院健康教育资料 印刷记录、出入库发放记录。 3.3 预防接 种（2） 3.3.1 抽查的 1 岁 儿童脊灰疫苗接 种率%（2） 抽查数据。督查的每个县或区随机抽查 20 名 满 1 岁的儿童（2009 年 5 月 31 日~2011 年 12 月 31 日出生），核对预防接种卡中脊灰疫苗 接种率（每个考核的社区卫生服务中心、乡 镇卫生院各随机抽查 10 名）。 3.4 传染病 防治（2） 3.4.1 抽查的传 染病疫情报告率 %（2） 抽查数据。抽查考核的社区卫生服务中心、乡 镇卫生院 2011 年某 1 个月传染病报告记录和 相应门诊日志。 3.5.1 抽查的儿 童系统管理率% （4） 抽查数据。督查的每个县或区随机抽查儿童 健康管理档案，核查档案是否真实（抽查档 案数应满足有 10 份真实档案，包括新生儿 2 份、1 岁以内 2 份，1-3 岁 6 份。）。 在 10 份真实的儿童健康管理档案中，核查是 否符合国家规范（不足 10 份全部抽取）。 3.5 0~6 岁 儿童健康管 理（4） 评分标准 考核 得分 考核结果 农村：健康档案建档率/50%*2 分。 满分 2 分，超过 50%按 2 分计算。 农村居民建档人数： 农村建档率： 城市：健康档案规范化建档率/50%*2 分。 满分 2 分，超过 50%按 2 分计算。 城镇居民规范建档人数： 城镇规范建档率： （抽查的健康档案合格率/90%*8 分）－ （不真实档案数*2 分）。 满分 8 分，抽查的健康档案合格率超过 90%按 8 分计算。 核查份数： 份数： 份数： 合格份数： 满分 2 分。 社区卫生服务中心、乡镇卫生院没有健康 教育资料印刷或发放记录扣 1 分； 社区卫生服务中心、乡镇卫生院、村卫生 室健康教育宣传栏设置不符合国家规范 的要求：扣 1 分， 乡镇卫生院/社区卫生服务中 心健康教育资料印刷或发放 记录： 有/无 健康教育宣传栏设置： 符合要求 / 不符合要求 抽查 1 岁儿童脊灰疫苗接种率≥95%：2 分； 每下降 1%：扣 0.4。 抽查 1 岁儿童人数： 实际登记完成接种人数： 1 岁儿童脊灰疫苗接种率： 真实 不真实 核查报告时间：（ ）月 门诊登记例数： 抽查的传染病疫情报告率＜100%：0 分。 已报告例数： 传染病疫情报告率： 满分 4 分； 抽查的儿童系统管理率/95%*4 分－（不 真实档案数*1 分）； 抽查的儿童系统管理率超过 95%按 4 分 计算。 核查份数： 份数： 份数： 份数： 真实 不真实 合格 一级指标 3. 项目执 行（50） 考核指标 二级指标 考核方法 评分标准 满分 4 分； 抽查的产前健康管理率/95%*4 分－（不 真实档案数*1 分）； 抽查的产前健康管理率超过 95%按 4 分 计算。 3.6 孕产妇 健康管理 （4） 3.6.1 抽查的产 前健康管理率% （4） 抽查数据。督查的每个县或区随机抽查孕产 妇健康管理档案，核查档案是否真实（核查 档案数应满足有 10 份真实档案）。 在 10 份真实的孕产妇健康管理档案中，核查 是否符合国家规范（不足 10 份全部抽取）。 3.7 老年人 健康管理 （5） 3.7.1 抽查的 65 岁及以上老年人 体检率%（5） 抽查数据。督查的每个县或区随机抽查至少 10 份老年人健康管理档案，核对年度范围内 是否体检，体检内容和记录是否符合国家和 本省规范（不足 10 份全部抽取）。 3.8 高血压 患者健康管 理（6） 3.9 糖尿病 患者健康管 理（6） 3. 项目执 行（50） 三级指标 3.10 重性精 神疾病患者 管理（4） 3.8.1 抽查的高 血压患者规范管 理率%（4） 3.8.2 抽查的管 理人群血压控制 率%（2） 3.9.1 抽查的糖 尿病患者规范健 康管理率% （R）（4） 3.9.2 抽查的管 理人群血糖控制 率%（2） 3.10.1 抽查的重 性精神疾病患者 规范管理率% （4） 抽查数据。随机抽查高血压患者健康管理档 案，核查档案是否真实（核查档案数应满足 有 10 份真实档案）。至少 10 份真实的高血压 患者健康管理档案，核查是否符合国家规 范，查看最近一次随访时血压控制情况（有 效抽查档案数应满足有 10 份真实档案，不足 10 份全部抽取）。 规范管理：建立健康档案，每年 1 次免费体 检，每年至少 4 次面对面随访。 抽查数据。督查的每个县或区随机抽查糖尿 病患者健康管理档案，核查档案是否真实 （核查档案数应满足有 10 份真实档案）。 在真实的糖尿病患者健康管理档案，核查是 否符合国家规范，查看最近一次随访时血糖 控制情况（不足 10 份全部抽取）。 规范管理：建立健康档案，每年 1 次免费体 检，每年至少 4 次面对面随访。 抽查数据。督查的每个县或区随机抽查至少 10 份重性精神疾病患者健康管理档案，核查 是否按国家规范的要求填写（不足 10 份全部 抽取）。 规范管理：每年按照规范要求进行管理的确 诊重性精神疾病患者。每年至少随访 4 次，每 年至少进行 1 次健康检查。 满分 5 分； 抽查的 65 岁及以上老年人体检率/90%*5 分； 抽查的 65 岁及以上老年人体检率超过 90%按 5 分计算。 满分 4 分； 抽查的规范管理率/80%*4 分－（不真实 档案数*2 分）； 抽查的高血压患者规范管理率超过 80% 按 4 分计算。 满分 2 分； 抽查的管理人群血压控制率/50%*2 分； 抽查的管理人群血压控制率超过 50%按 2 分计算。 满分 4 分； 抽查的规范管理率/80%*4 分－（不真实 档案数*2 分）； 抽查的糖尿病患者规范健康管理率超过 80%按 4 分计算。 满分 2 分； 抽查的管理人群血糖控制率/50%*2 分； 抽查的管理人群血糖控制率超过 50%按 2 分计算。 满分 4 分； 抽查的规范管理率/80%*4 分； 抽查的重性精神疾病患者规范管理率超 过 80%按 4 分计算。 考核 得分 考核结果 核查份数： 份数： 份数： 合格份数： 真实 不真实 核查份数： 合格份数： 核查份数： 份数： 份数： 合格份数： 真实 不真实 最近 1 次随访血压达标人 数： 核查份数： 份数： 份数： 合格份数： 真实 不真实 最近 1 次随访空腹血糖达标 人数： 核查份数： 合格份数： 一级指标 考核指标 二级指标 3 ． 11 卫 生 监督协管 5. 项目执 行综合情 况（5） 5.1 项目执 行综合情况 （5） 考核方法 评分标准 考核结果 3.11.1 抽查 卫生 监督协管信息报 告率%（5） 卫生监督协管信息报告率%=报告的事件或线 索次数/发现的事件或线索次数*100% 抽查数据。督查的每个县或区随机抽查至 少 10 份卫生监督协管信息报告档案，核 查是否按国家规范的要求填写（不足 10 份全部抽取）。 规范管理：每份报告按照规范要求进行 填写并及时报出。 满分 5 分； 抽 查 的 信 息 报 告 率 /80%*5 分； 抽查的信息报告率超过 80% 按 5 分计算。 5.1.1 考核地区 执行项目的能力 和项目开展的总 体情况（5） 分别由组织管理考核小组专家、资金管理考 核小组专家、项目执行考核小组专家和考核 组全体成员，根据考核了解的情况和感受， 对督查的省、市、县或区对国家基本公共卫生 项目执行考核小组：1 分 服务项目的重视程度、管理能力、执行能力、 项目进展、考核配合情况，以及是否有重大 失误或缺陷等综合情况进行评分，并列举扣 分原因。 三级指标 项目执行考核小组评分： 扣分原因： 考核 得分 附件 2-4 现场抽查考核记录表 考核内容： 档案号/ 编号 总数 考核单位： 考核时间： 核查结果记录 核查方式 考核人： 问卷实际 得分 问卷 应得分 电话访谈 总数 面访 总数 仅核记录 总数 失访 总数 真实档案 总数 不真实档 案总数 合格档 案总数 不合格档案 总数 实际得分 总分 应得分 总分 电话 面访 仅核记录 失访 真实 不真实 合格 不合格 备注 说明： 1. 现场抽查考核记录表适用于进行现场档案核查、问卷调查时对工作情况的记录，统计数据作为填写相关考核操作表和统计指标得分的原始资料。 2. 现场抽查考核记录表由进行现场档案核查或问卷调查的专家根据考核的实际情况填写，在符合核查内容的对应栏目表格中画“√”，按照考核要求和 问卷设置不需要核查了解的内容不用填写。接受考核的每个社区卫生服务中心（站）、乡镇卫生院（含村卫生室）均需要单独填写一张记录表。 3. 现场抽查考核记录表在完成每个县或区的考核时，由联络员统一收取并汇总统计。 4. 在督查中如发现有其他较典型、较严重的问题，或亮点经验，应在备注中记录，并及时留存相关证据、资料。 附件 2-5 （机构）2011 年度国家基本公共卫生服务项目业务执行情况统计表 填报单位（盖章）： 基本公共卫生服务项目 健康档案 预防接种 传染病防治 0~6 岁儿童健康管理 孕产妇健康管理 老年人健康管理 高血压患者健康管理 糖尿病患者健康管理 重性精神疾病患者管理 卫生监督协管 统计指标 城市健康档案规范化建档人数（人） 农村健康档案建档人数（人） 脊灰疫苗接种率% 统计截止日期： 2011 年 备注 传染病疫情报告率% 新生儿访视人数（人） 儿童系统管理人数（人） 年度辖区内活产数（人） 产前健康管理人数（人） 产后访视人数 （人） 老年居民健康管理人数（人） 65 岁及以上常住居民数（人） 高血压患者健康管理人数（人） 高血压患者规范管理人数（人） 年内辖区内高血压患病总人数（人） 糖尿病患者健康管理人数（人） 糖尿病患者规范健康管理人数 （人） 年内辖区内糖尿病患病总人数（人） 重性精神疾病患者数（人） 卫生监督协管报告事件或线索次数（次） 卫生监督协管巡查次数（次） 填表说明： 1. 本表所指 2011 年按当地基本公共卫生服务项目考核年度计算，统计截止时间应与由省、市、县级卫生行政部门填报的《国家基本公共卫生服务项 目执行情况统计表》相同。 2. 本表由考核组成员使用，由县（区）级卫生行政部门现场填报下辖各社区卫生服务中心、乡镇卫生院以及其他参与基本公共卫生服务工作的医疗机构 的 2011 年度项目的业务完成数据；被考核的乡镇卫生院现场填报下属各村卫生室 2011 年度项目的业务完成数据；被考核村卫生室提供相应 2011 年度业 务完成数据。 3. 各业务指标请详细填写“任务完成数”，其中需填报百分比的指标，请填报实际完成率。未能获得数据的指标，请在备注中注明原因。 4. 考核人员根据本表，核对县（区）级卫生行政部门提供的数据与下辖社区卫生服务中心（站）、乡镇卫生院、其他参与基本公共卫生服务的医疗卫生机 构的业务数据是否相符；核对乡镇卫生院提供的数据与村卫生室业务数据是否相符。 附件 2-6 资金管理现场抽查凭证记录表 考核单位： 序 号 年度 考核时间： 月份 凭证号 支出内容摘要 考核人： 此笔凭证中在项目中 列支的总金额（元） 违规金额 （元） 存在问题 备注 附件 2-7 调查问卷 一、居民健康档案核查表 说明： 1. 随机抽取 2011 年居民健康档案核查。第一步：核查健康档案的真实性。第二 步：核查真实的健康档案是否符合国家规范要求，每县或市辖区至少核查 10 份健康档案是否规范。 2. 根据核查情况，判断档案记录是否真实，档案填写是否符合国家规范要求。 3. 将各题回答结果填在“回答”栏中。 问卷 序号 1 基础资料 1.1 地区： 回答 省 市 县/区 乡/村/社区 （医疗卫生机构） — 2 受访者基础资料 2.1 档案编号 — 2.2 姓名 — 2.3 性别 2.4 联系方式 3 居民健康档案真实性核查 3.1 回答问题者与核查对象的关系： ①男 ②女 ① 本人 ②家属 ③其他（ 3.2 您知道自己/核查对象有健康档案吗？ ① 知道 3.3 ） ④查无此人或电话错号（视为不真实） ②没有（视为不真实，结束问卷） ③不了解（结束问卷，作为失访） 建立健康档案时，您/核查对象接受过体检吗？（没有接受过体检，为不真实） ① 接受过 ②没有（视为不真实，结束问卷） ③不了解（结束问卷，作为失访） 3.4 与健康档案中体检记录不符的内容 （可多选。根据档案记录选择核实 3 项 ，其中有 1 项与记录不符，即为不真实） 3.5 ① 身高、体重 ②测量血压 ⑤ 测空腹血糖 ⑥其他检查 这些体检服务是免费的吗 ③心、肺等检查 ④生活方式 ①是 ②不是（收费金额及原因： ） 3.6 居民健康档案是否真实 4 居民健康档案合格性核查 4.1 居民健康档案形式是否符合国家标准，或根据“国家基本公共卫生服务规范 ①真实 ②不真实 ③失访 （2011 年版）”进行调整 ①是 4.2 ②否（视为不合格） 居民“个人基本信息表”填写空项、漏项或错项的栏目 （可多选，3 项及以上项目填写空项、漏项或错项为不合格） ① 性别 ②出生日期 ④ 血型 ⑤医疗费用支付方式 ⑧ 家族史 4.3 ③本人电话/联系人电话和联系人姓名 ⑨遗传病史 ⑥药物过敏史 ⑦既往史 ⑩残疾情况 居民“健康体检表”填写空项、漏项或错项的栏目 （可多选，3 项及以上项目填写空项、漏项或错项为不合格。） 4.4 ① 体检日期 ②责任医生 ⑥ 脏器功能 ⑦查体 ⑩ 健康评价 ⑾健康指导 ③症状 ④一般状况 ⑧现存主要健康问题 居民健康档案记录是否合格 ①合格 调查员（签字）： ⑤生活方式 ⑨主要用药情况 ②不合格 调查时间： 二、儿童系统健康管理档案核查表 说明： 1. 随机抽取 2011 年儿童健康管理档案核查。第一步：核查档案记录的真实性。第 二步：核查真实的健康管理档案是否符合国家规范要求，每县或市辖区至少核 查 10 份健康管理档案是否规范，其中需包括新生儿 2 份、1 岁以内 2 份，1-6 岁 6 份。 2. 根据核查情况，判断档案记录是否真实，档案填写是否符合国家规范要求。 3. 将各题回答结果填在“回答”栏中。 问卷 序号 1 基础资料 1.1 地区： 回答 省 市 县/区 乡/村/社区 — （医疗卫生机构） 2 受访者基础资料 2.1 档案编号 — 2.2 儿童姓名 — 2.3 性别 2.4 联系方式 3 儿童系统健康管理档案真实性核查 3.1 回答问题者与核查儿童的关系： ①男 ②女 ① 家长 — ②其他（ ） ③查无此人或电话错号（视为不真实） 3.2 小孩的年龄为（ 3.3 是否有社区责任医生为您建立了《儿童保健手册》？ ①有 3.4 月）： ②没有（视为不真实） ③不了解（结束问卷，作为失访） 核查儿童接受过社区/乡镇卫生院医生的健康管理或访视吗？ ① 接受过 ②没有，与记录相符（跳转到 3.7） ③ 没有，与记录不符（视为不真实） 3.5 ④不了解（结束问卷，作为失访） 询问结果与最近 1 次健康管理档案记录不符的健康管理服务 （可多选。根据档案记录选择核实 3 项，其中有 1 项与记录不符，即为不真实） ① 了解或测量体重 ②了解或测量身长 ⑤ 询问两次随访间患病情况 ⑥健康指导 ③体格检查 ④评估发育情况 ⑦血常规检测（化验） ⑧ 不了解（结束问卷，作为失访） 3.6 您家小孩获得的健康管理服务是免费的吗 ①是 3.7 ②不是（收费的机构、金额及原因： ） 没获得健康管理的原因是 ① 不知道 ②没时间 ③没必要 3.8 儿童系统健康管理档案是否真实 4 儿童系统健康管理档案合格性核查 ④其他 ①真实 ②不真实 ③失访 4.1 健康管理档案的形式是否符合国家标准，或未根据“国家基本公共卫生服务规范 （2011 年版”进行调整 ①是 4.2 是否按国家 0~6 岁儿童健康管理服务规范要求，按儿童年龄完成相应的健康管理频次 ①是 4.3 ②否（视为不合格） ②否（视为不合格） 最近 1 次“儿童健康检查记录表”填写空项、漏项或错项的栏目 （可多选。根据记录表核查，3 项及以上空项、漏项或错项为不合格。） ① 随访日期 ②体重 ⑥ 发育评估 ⑦患病情况 ③身长 ④体格检查 ⑧转诊情况 ⑨健康指导 ⑾ 随访医生签名 4.4 是否使用了年龄别身长/体重图卡 ①是 4.5 ②否 儿童系统健康管理是否合格 调查员（签字）： ①合格 ⑤户外活动情况 ②不合格 调查时间： ⑩下次随访日期 三、孕产妇产前健康管理档案核查表 说明： 1. 随机抽取 2011 年孕产妇产前健康管理档案核查。第一步：核查档案记录的真 实性。第二步：核查真实的健康管理档案是否符合国家规范要求，每县或市 辖区至少核查 10 份健康管理档案是否规范。 2. 根据核查情况，判断档案记录是否真实，档案填写是否符合国家规范要求。 3. 将各题回答结果填在“回答”栏中。 问卷 序号 1 1.1 回答 基础资料 地区： 省 市 县/区 乡/村/社区 （医疗卫生机构） — 2 受访者基础资料 2.1 档案编号 — 2.2 姓名 — 2.3 性别 2.4 联系方式 3 孕产妇产前健康管理档案真实性核查 3.1 回答问题者与核查对象的关系： ②女 ① 本人 — ②家属 ③其他（ ） ④查无此人或电话错号 3.2 您/核查对象的怀孕情况： （——）月 3.3 是否有社区责任医生为您建立了《孕产妇保健手册》？ ①有 3.4 ②没有（视为不真实） ⑾已分娩 ③记不清/不了解（结束问卷，作为失访） 您/核查对象怀孕时接受过社区/乡镇卫生院医生的产前健康管理或体检吗？ （与档案记录不符，为不真实） ① 接受过 ②没有，与档案记录相符（跳转到 3.7） ③ 没有，与档案记录不符（视为不真实） ④不了解（结束问卷，作为失访） 3.5 询问结果与最近 1 次健康管理档案记录不符的产前健康管理服务 （可多选。根据档案记录选择核实 3 项，其中有 1 项与记录不符，即为不真实） ① 了解体重 ②测量血压 ③了解身体情况 ⑤ 化验血红蛋白（化验） ⑥健康指导 ④听胎心等产科/妇科检查 ⑦B超 ⑧测量血糖 ⑨ 不了解（结束问卷，作为失访） 3.6 这些健康管理服务是免费的吗 ①是 3.7 ②不是（收费的机构、金额及原因： ） 没获得产前健康管理的原因是 ① 不知道 ②没时间 ③没必要 ④其他 3.8 孕产妇产前健康管理档案是否真实 4 孕产妇产前健康管理档案合格性核查 4.1 健康管理档案的形式是否符合国家标准，或根据“国家基本公共卫生服务规范（2011 ①真实 ②不真实 ③失访 年版）”进行调整 ①是 ②否（视为不合格） 4.2 怀孕情况：（ 4.3 是否按国家孕产妇健康管理服务规范的要求，按孕产妇孕周完成各次相应的产前健康 ）月 ⑾已分娩 管理 ①是 4.4 ②否（视为不合格） 最近 1 次“产前随访服务记录表” 填写空项、漏项或错项的栏目 （可多选。根据记录表核查，3 项及以上空项、漏项或错项为不合格。） ① 随访日期 4.5 ②孕周 ③主诉 ⑥ 血压 ⑦血红蛋白值 ⑩ 转诊 ⑾下次随访日期 孕产妇健康管理是否合格 调查员（签字）： ④体重 ⑧分类 ⑤听胎心等产科检查 ⑨健康指导 ⑿随访医生签名 ①合格 ②不合格 调查时间： 四、老年人健康体检记录核查表 说明： 1. 随机抽取 2011 年 65 岁及以上老年人健康体检记录核查。每县或市辖区至少 核查 10 份健康体检记录是否规范。 2. 根据核查情况，判断档案填写和老年人获得的服务是否符合国家规范要求。 3. 将各题回答结果填在“回答”栏中。 问卷 序号 1 基础资料 1.1 地区： 回答 省 市 县/区 乡/村/社区 — （医疗卫生机构） 2 受访者基础资料 2.1 档案编号 — 2.2 姓名 — 2.3 性别 2.4 联系方式 3 老年人健康体检记录合格性核查 3.1 健康体检记录的形式是否符合国家标准，或根据“国家基本公共卫生服务规范（ 2011 ①男 ②女 — 年版）”进行调整 ①是 3.2 是否有 2011 年健康体检记录 ①有 3.3 ②否（视为不合格） ②没有（视为不合格，结束问卷） 年度健康体检记录中填写空项、漏项或错项的栏目 （可多选，3 项及以上空项、漏项或错项，或血压、空腹血糖任一项未填，为不合 格。） ① 症状 ②身高、体重 ⑥ 视力、听力和运动能力 ③血压 ⑨ 现存主要健康问题 3.4 ④一般状况检查 ⑤生活方式 ⑦心、肺、腹部检查 ⑩主要用药情况 ⑾健康评价 老年人健康体检记录是否合格 ①合格 ②不合格 调查员（签字）： 调查时间： ⑧空腹血糖 ⑿健康指导 五、高血压患者健康管理核查表 说明： 1. 随机抽取 2011 年高血压患者健康管理档案核查。第一步：核查档案记录的真 实性。第二步：核查真实的健康管理档案是否符合国家规范要求，每县或市 辖区至少核查 10 份健康管理档案是否规范。 2. 根据核查情况，判断档案记录是否真实，档案填写是否符合国家规范要求。 3. 将各题回答结果填在“回答”栏中。 问卷 序号 1 基础资料 1.1 地区： 回答 省 市 县/区 乡/村/社区 — （医疗卫生机构） 2 受访者基础资料 2.1 档案编号 — 2.2 姓名 — 2.3 性别 2.4 联系方式 3 高血压患者健康管理档案真实性核查 3.1 回答问题者与核查对象的关系： ①男 ②女 — ① 本人 ②家属 3.2 ） ④查无此人或电话错号（视为不真实） 您知道自己/核查对象患有什么慢性病吗？ ① 高血压 3.3 ③其他（ ②高血压和糖尿病 ③不知道 您/核查对象 2011 年接受过社区卫生服务机构/乡镇卫生院等组织的全面健康体检吗？ ① 接受过 ②没有，与记录相符（跳转到 3.5） ③ 没有，与记录不符（视为不真实） 3.4 ④记不清/不了解（结束问卷，作为失访） 体检服务是免费的吗？ ① 是 ②不是（收费金额及原因： 3.5 ） 没做体检的原因是 ① 没接到通知 ②没时间 ③没必要 ④其他 3.6 您/核查对象 2011 年接受过医生的面对面随访管理吗？（与档案记录不符，为不真 实） ① 接受过 ②没有，与记录相符（跳转到 4） ③没有，与记录不符（视为不真实） ④ 不知道（结束问卷，作为失访） 3.7 您/核查对象知道提供随访的医生吗？ ① 知道 3.8 ②不知道 ③随访医生不固定 与最近 1 次随访记录不符的服务 （可多选。根据档案记录核实，其中有 1 项与记录不符，即为不真实） ① 随访方式 ②血压情况 ③生活方式和健康指导 ④用药情况 ⑥ 不了解（结束问卷，作为失访） 3.9 高血压患者健康管理档案是否真实 4 高血压患者健康管理档案合格性核查 4.1 核查对象患病情况 ①真实 ②不真实 ③失访 ① 高血压 ②高血压和糖尿病 ③其他 4.2 健康管理档案的形式是否符合国家标准，或根据“国家基本公共卫生服务规范（2011 年版）”进行调整 ①是 4.3 ②否（视为不合格） 2010 年健康体检记录（可多选，除①以外，出现下列任何一种情况均为不合格） ①有 ②有，未测量血压 ④ 有，现存主要健康问题未填写 ③有，未测量空腹血糖 ⑤有，健康评价错误 ⑥ 有，危险因素控制不正确 ⑦2011 年没有体检（最近一次体检的时间： 4.4 ） 2011 年记录中面对面随访次数 ①4 次及以上 ② 3 次及以下 ③没有至少每 3 个月 1 次随访（视为不合格） ④ 没有随访（视为不合格） 4.5 最近 1 次面对面随访记录中填写空项、漏项或错项的栏目 （可多选，3 项及以上空项、漏项或错项，或血压值未填为不合格。） ① 随访日期 ②随访方式 ③症状 ④血压 ⑤生活方式指导 ⑥服药依从性 ⑦ 此次随访分类 ⑧用药情况 ⑨下次随访日期 ⑩随访医生签名 4.6 随访记录中，血压控制不满意的患者是否按国家规范的要求调整用药，或进行转诊？ ①是 ②否（视为不合格） 4.7 高血压患者健康管理档案是否合格 4.8 最近一次随访血压是否达标 ①合格 ①是 调查员（签字）： ②不合格 ②否 调查时间： 六、2 型糖尿病患者健康管理核查表 说明： 1. 随机抽取 2011 年 2 型糖尿病患者健康管理档案核查。第一步：核查档案记录 的真实性。第二步：核查真实的健康管理档案是否符合国家规范要求，每县 或市辖区至少核查 10 份健康管理档案是否规范。 2. 根据核查情况，判断档案记录是否真实，档案填写是否符合国家规范要求。 3. 将各题回答结果填在“回答”栏中。 问卷 序号 1 基础资料 1.1 地区： 回答 省 市 县/区 乡/村/社区 （医疗卫生机构） — 2 受访者基础资料 2.1 档案编号 — 2.2 姓名 — 2.3 性别 2.4 联系方式 3 糖尿病患者健康管理档案真实性核查 3.1 回答问题者与核查对象的关系： ①男 — ① 本人 3.2 ②家属 ③其他（ ） ④查无此人或电话错号（视为不真实） 您知道自己/核查对象患有什么疾病吗？ ① 糖尿病 3.3 ②女 ②糖尿病和高血压 ③不知道 您/核查对象 2011 年接受过社区卫生服务机构/乡镇卫生院/村卫生室组织的全面健康体 检吗？ ① 接受过 ②没有，与记录相符（跳转到 3.5） ③ 没有，与记录不符（视为不真实） ④不了解（结束问卷，作为失访） 3.4 体检服务是免费的吗？ ① 是 ②不是（收费金额及原因： 3.5 ） 没做体检的原因是 ① 没接到通知 ②没时间 ③没必要 ④其他 3.6 您/核查对象 2011 年接受过医生的面对面随访管理吗？ ① 接受过 ②没有，与记录相符（跳转到 4） ③ 没有，与记录不符（视为不真实） 3.7 您/核查对象知道提供随访的医生吗？ ① 知道 3.8 ④不了解（结束问卷，作为失访） ②不知道 ③随访医生不固定 与最近 1 次随访记录不符的服务 （可多选。根据档案记录核实，有 1 项与记录不符，即为不真实） ① 随访方式 ②空腹血糖 ③生活方式和健康指导 ④用药情况 ⑤ 不了解（结束问卷，作为失访） 3.9 糖尿病患者健康管理档案是否真实 4 糖尿病患者健康管理档案合格性核查 4.1 抽查对象患病情况 ① 糖尿病 4.2 ②糖尿病和高血压 ①真实 ②不真实 ③失访 ③其他 健康管理档案的形式是否符合国家标准，或根据“国家基本公共卫生服务规范（2011 年版）”进行调整 ①是 4.3 ②否（视为不合格） 2011 年健康体检记录（可多选，除①以外，出现下列任何一种情况均为不合格） ①有 ②有，未测量空腹血糖 ③有，现存主要健康问题未填写 ④ 有，健康评价错误 ⑤有，危险因素控制不正确 ⑦ 没有（最近一次体检的时间： 4.4 ⑥有，足背动脉搏动未测 ） 2010 年记录中面对面随访次数 ①4 次及以上 ② 3 次及以下 ③没有至少每 3 个月 1 次随访（视为不合格） ④ 没有随访（视为不合格） 4.5 最近 1 次面对面随访记录中填写空项、漏项或错项的栏目 （可多选，3 项及以上空项、漏项或错项，或血糖值未填为不合格。） ① 随访日期 ②随访方式 ③症状 ④血压 ⑤空腹血糖 ⑥足背动脉搏动 式指导 ⑧服药依从性 ⑨此次随访分类 ⑩用药情况 ⑦生活方 ⑾下次随访日期 ⑿随访医生签 名 4.6 随访记录中，血糖控制不满意的患者是否按国家规范的要求调整用药，或进行转诊？ ①是 ②否（视为不合格） 4.7 糖尿病患者健康管理档案是否合格 4.8 最近一次随访空腹血糖是否达标 调查员（签字）： ①合格 ①是 ②不合格 ②否 调查时间： 七、重性精神疾病患者规范管理核查表 说明： 1. 随机抽取 2011 年重性精神疾病患者健康管理档案核查，每县或市辖区至少 随机抽查 10 份健康管理档案。 2. 根据核查情况，判断档案填写和患者获得的服务是否符合国家规范要求。 3. 将各题回答结果填在“回答”栏中。 问卷 序号 1 基础资料 1.1 地区： 回答 省 市 县/区 乡/村/社区 （医疗卫生机构） 2 受访者基础资料 2.1 档案编号 2.2 性别 3 重性精神疾病患者规范管理档案合格性核查 3.1 健康管理档案的形式是否符合国家标准，或根据“国家基本公共卫生服务规范 ①男 — ②女 （2011 年版）”进行调整 ①是 3.2 — ②否（视为不合格） 患者个人信息填写空项、漏项或错项的栏目： （可多选，3 项及以上空项、漏项或错项为不合格） ① 监护人姓名 ②监护人电话 ③既往主要症状 ⑤ 诊断情况 ⑥治疗效果 ⑦对家庭社会的影响 ④既往治疗情况 ⑧关锁情况 ⑨填表日期 ⑩医生 签字 3.3 2010 年健康体检记录 ①有 3.4 ②没有（视为不合格，结束问卷） 健康体检记录中填写空项、漏项或错项的栏目 （可多选，2 项及以上空项、漏项或错项，或血压、空腹血糖任一项未填，为不合 格。） ① 症状 ②体重 ③血压 ④空腹血糖 ⑤ 一般体格检查 ⑥视力、听力和活动能力 3.4 ⑦用药情况 2011 年记录中随访次数 ①4 次及以上 ② 3 次及以下 ③没有至少每 3 个月 1 次随访（视为不合格） ④ 没有随访（视为不合格，跳转至 3.7） 3.5 随访记录中填写空项、漏项或错项的栏目： （可多选，4 项及以上空项、漏项或错项，为不合格） ① 随访日期 ②症状 ③自知力 ④睡眠情况 ⑤饮食情况 ⑥ 社会功能情况 ⑦患病对家庭社会的影响 ⑧实验室检查 ⑩ 药物不良反应 ⑾治疗效果 ⒃ 康复措施 3.6 ⒄下次随访日期 ⑿随访分类 ⒁是否转诊 ⒂用药情况 ⒅随访医生签名 是否根据患者病情变化，按国家规范要求，相应地调整用药或进行转诊？ ①是 3.7 ⑨服药依从性 ②否（视为不合格） 没进行随访管理的原因是 ① 不知道 ②没时间 ③技术不够 ④患者或患者家属拒绝 ⑤其他（ 3.8 重性精神疾病患者健康管理是否合格 调查人员（签字） ①合格 ②不合格 调查时间： 九、基层公共卫生服务人员调查表 ） 说明： 1. 基础资料、受访者基本资料、基础问题为必填项。扩展问题视现场情况选择调 查。 2. 每县或市辖区随机访谈 10 名从事基层公共卫生服务的卫生人员。 3. 将各题选择结果填在“回答”栏中；将“基础问题”的总得分填在“总得 分”栏中。 问卷 序号 1 1.1 回答 基础资料 地区： 省 市 县/区 — 乡/村/社区 （医疗卫生机构） 机构类型： 1.2 ① 社区卫生服务中心 ②街道卫生院 ③中心乡镇卫生院 ④一般乡镇卫生院 村卫生室 ⑤ ⑥妇幼保健院 ⑦疾病预防控制中心 2 受访者基本资料 2.1 姓名 2.2 性别 ①男 ②女 2.3 年龄 2.4 文化程度 — — ① 大学及以上 ②大专 ③高中及中专 ④初中 ⑤小学 ⑥没上过学 2.5 是否接受过医学院校教育 ①是 2.6 ②否 职称 ① 初级 ②中级 ③高级 ④无 2.7 工作时间（年） — 2.8 联系电话 — 3 基础问题 3.1 您从事的主要基本公共卫生服务工作是（可多选） ① 社区卫生（健康档案）（跳转 3.2） ②健康教育（跳转 3.3） ③ 妇幼保健（跳转 3.4） ④预防接种和传染病防治（跳转 3.5） ⑤ 老年人和慢性病管理（跳转 3.6） 3.2 ⑥乡村医生（跳转 3.7） 您认为建立居民健康档案的主要作用是（5 分，每个 2.5 分） ① 了解居民健康情况 ②进行健康管理（包括随访、诊疗记录等） 3.3 您认为健康教育服务包括哪些形式（5 分，每个 1 分） ① 发放印刷资料 ②播放音像资料 ③设置健康教育宣传栏 ④开展 公众健康咨询活动 ⑤举办健康讲座 3.4 您认为对孕产妇和儿童的健康管理包括哪些内容（5 分，每个 1 分） ① 提供随访或访视 ②基本体格检查 ③了解健康情况 ④进行健康指导 ⑤ 根据孕产妇/儿童健康情况进行相应处置 3.5 您认为基本公共卫生服务项目中的预防接种服务包括 （5 分，前 2 项各 2 分，第 3 项 1 分） ① 为 0~6 岁儿童建立预防接种证和预防接种卡 ②常规接种工作 ③ 处理、报告和登记疑似预防接种异常反应 3.6 您认为慢性病（高血压、糖尿病）患者健康管理内容包括（5 分，每个 1 分） ① 每年至少 4 次面对面随访 ②每年至少 1 次健康检查 ③了解健康情况 ④ 进行健康指导 ⑤根据患者血压/血糖控制情况调整用药 3.7 您认为基本公共卫生服务的重点人群有（5 分，每个 1 分） ① 老年人 ②慢性病患者（高血压、糖尿病） ③ 0~6 岁儿童 ④ 孕产妇 ⑤重性精神疾病患者 3.8 问卷实际总得分 3.9 问卷应得分 4 扩展问题 4.1 您曾经接受过基本公共卫生服务规范的培训吗 ① 接受过 ②没有 ③不记得了 4.2 您接受的基本公共卫生服务规范的培训是由谁提供的： 4.3 开展基本公共卫生服务项目以后，您的工作量有什么变化？ 4.4 开展基本公共卫生服务项目以后，对您的收入带来什么影响？ 4.5 — 您所在单位是否实行了绩效考核？您是否能按照完成基本公共卫生服务工作的 情况获得相应劳务报酬？ 4.6 您觉得开展基本公共卫生服务工作对您所在医疗卫生机构的发展有什么影响？ 4.7 您觉得开展基本公共卫生服务，对当地居民有什么影响？ 4.8 您觉得开展基本公共卫生服务的主要困难是什么？有什么建议？ — — 调查员（签字）： 调查时间： 十、居民满意度调查表 说明： 1. 基础资料、受访者基本资料、居民满意度为必填项。扩展问题可视现场情况选 择是否调查。 2. 每县或市辖区随机访谈 10 名居民，重点是 65 岁以上老年人、就诊的慢性病 患者、孕产妇和 0~6 岁儿童的家长等接受过基本公共卫生服务的人群。 3. 将各题选择结果填在“回答”栏中。 问卷 序号 1 基础资料 1.1 地区： 2 受访者基本资料 2.1 姓名（选填） — 2.2 性别 — 2.3 年龄 — 2.4 联系方式/电话（选填） — 3 居民满意度 3.1 您对您（或家人）获得基本公共卫生服务的方便程度的评分为： 回答 省 市 县/区 村/社区 （满分 5 分） 3.2 您觉得您（或家人）获得的基本公共卫生服务对健康的有用程度的评分为： （满分 5 分） 3.3 您对提供基本公共卫生服务的医务人员技术水平的评分为： （满分 5 分） 3.4 您对提供基本公共卫生服务的医务人员服务态度的评分为： （满分 5 分） 3.5 您对提供基本公共卫生服务的医疗卫生机构的服务环境和服务设施的评分为： （满分 5 分） 3.7 居民满意度得分 — 4 扩展问题 4.1 您是从哪些途径了解到基本公共卫生服务有关信息的？您认为获得的基本公共卫生服务效 果怎样？有什么建议？ 调查员（签字）： 调查时间： 附件 3-2 国家基本公共卫生服务项目业务执行情况统计表 填报单位（盖章）： 服务项目 建立健康档案 健康教育 预防接种 传染病防治 儿童保健 孕产妇保健 老年保健 高血压患者 健康管理 糖尿病患者 健康管理 重性精神疾病 患者管理 卫生监督协管 填报人： 调研指标 城市居民健康档案规范化建档率% 农村居民健康档案建档率% 城市健康档案规范化建档人数（人） 农村健康档案建档人数（人） 城市常住居民数（人）（统计年鉴数据） 农村常住居民数（人）（统计年鉴数据） 健康教育讲座和健康教育咨询活动次数 建证率% 脊灰疫苗接种率% 传染病疫情报告率% 传染病疫情报告及时率% 新生儿访视率% 儿童健康管理率% 儿童系统管理率% 儿童健康管理人数（人） 儿童系统管理人数（人） 年度辖区内活产数（人） 早孕建册率% 产前健康管理率% 产后访视率% 产前健康管理人数（人） 产后访视人数 （人） 老年居民健康管理率% 老年居民健康管理人数（人） 65 岁及以上常住居民数（人） 高血压患者健康管理率% 高血压患者规范管理率% 高血压患者健康管理人数（人） 高血压患者规范管理人数（人） 年内辖区内高血压患病总人数（人） 糖尿病患者健康管理率% 糖尿病患者规范健康管理率% 糖尿病患者健康管理人数（人） 糖尿病患者规范健康管理人数 （人） 年内辖区内糖尿病患病总人数（人） 重性精神疾病患者管理率% 重性精神疾病患者规范管理率% 重性精神疾病患者数（人） 基础人口数（辖区内 15 岁及以上人口总数*患病 率） 卫生监督协管信息报告次数（次） 卫生监督协管巡查次数（次） 填报时间： 联系电话： 2009 年 2010 年 2011 年 填表说明： 1.该表由省、市、县级卫生行政部门和考核的城市社区卫生服务中心、乡镇卫生院分别填 报全省、全市、全县（区）和城市社区卫生服务中心、乡镇卫生院辖区内的业务执行情况。 2.本表所指 2009 年-2011 年按当地基本公共卫生服务项目考核年度计算，2009 年-2011 年数据请分别填报；建档率可填报累计值。 3. “城市居民数”和“农村居民数”请填报当地统计年鉴中的数字；如果没有，请在备 注中表明所使用数据的来源。 4. 未能获得数据的指标，请在备注中注明原因。 附件 4-4 基层医疗卫生机构准备材料 部门/机构 检查材料 1.居民健康档案和健康管理记录 基层医疗卫生机构： 社区卫生服务中
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基层干部选拔考核办法
SBS 福建浔兴集团拉链制造有限公司 内部管理文件 基层干部选拔考核办法 文件编号 版 次 生效日期 页 数 G.X015 A/0 2001.08.25 共 3 页第 1 页 1. 目的：规范基层干部选拔考核运作程序，确保公正合理地选拔任用基层干部，使之符合公 司整体发展需要。 2. 范围：基层干部包括班（组）长级干部、技术人员、品管人员之选拔、升职、降职、加薪、免 除等人事异动均属之。 3. 职权： 3.1 部门经理负责基层干部增补申请，新增补基层干部候选人选之选拔、工作表现评价、试用 基层干部岗位培训安排及试用考核。 3.2 品管部负责对申报的试用品管人员实施理论、品管知识培训并组织考核。 3.3 技术部负责对申报的试用技术人员实施理论、专业技术培训并组织考核。 3.4 行政部负责组织权威职能部门对申报人员及时进行相关培训考核，负责对申报之管理干 部进行考核并综合评定，负责对培训、评审程序符合性，对审核结果的公正性、合理性 进行监督，对评审结果签署终审意见并提报总经理核准。 3.5 总经理负责对选拔评审结果进行核准。 3.6 行政部办理合格人员人事异动，保存相关考核档案，并颁发相关等级证书。 4. 选拔时间： 4.1 每月待转正定级之基层干部于当月下旬组织审核评定。 4.2 每年定于 3 月份、9 月份组织在职干部审核评定。 5. 选拔考核标准：专业水平 40%，基础文化知识 20%，综合工作表现 40%，总评分低于 80 分 者视为不合格。有突出贡献者（如：管理创新、技术创新、提出提案并被采 纳、受到二等功（含）以上奖励之一者）视情节可在总分基础上另加 5~20 分。 6. 破格提拔：有下列情况之一者可列为破格提拔，可特别由权威机构评定，总经理核准。 6.1 有特殊贡献者 6.2 工作业绩特别突出者 6.3 特别聘任者 SBS 福建浔兴集团拉链制造有限公司 内部管理文件 文件编号 版 次 G.X015 A/0 2001.08.25 生效日期 基层干部选拔考核办法 页 共 3 页第 2 页 数 7. 基层干部选拔流程： 选拔流程 用人单位提出增补基层干部申请 NO 1. 提报新增岗位理由。 2. 新增岗位职务说明。 3. 拟定新增人员基本资格。 部门经理 审核并申报 OK NO 总经理核准 按照《人事管理 办法》进行。 人力资源部外招 公司内部选拔 1. 2. 3. 用人单位提出候选人名单 否 候选人符合基本资格。 候选人的工作评价。 候选人数应超过增补人数的 50%。 部门经理审 核 行政部组织资料并安排专业审核 品管 否 技术 品管 部面 试 1. 2. 3. 4. 管理 技术 部面 试 总经理核 准 分管副总 ( 总助 ) 面 试 候选基本资料。 候选人奖惩资料。 候选人培训记录。 候选人提案及技改记录。 1. 2. 确定候选人是否具 备专业知识。 确定候选人是否具 备专业条件及潜力 评估。 SBS 福建浔兴集团拉链制造有限公司 内部管理文件 基层干部选拔考核办法 文件编号 版 次 生效日期 页 数 G.X015 A/0 2001.08.25 共 3 页第 3 页 8. 基层干部试用转正流程： 试用期待转正人员 管理 品管 技术 品管部专业培训 技术部专业培训 行政部管理培训 用人单位试用并对试用结果评价 部门经理审核 技术 品管 管理 1. NO 品管 部考 试 技术 部考 试 行政 部考 试 2. 行政部评审考核材料并呈报 总经理核准 行政部办理手续 编制 审查 核准 第一次测试未通过 者返回试用阶段， 参加第二轮测试。 第二轮测试不合格 者退回原岗位。
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