KPI考核表练习
绩效考核》培训课程练习 员工 KPI 指标考核表 完全按计划完成: 出现偏差： 员工姓名： 业务目标 考核时段： 行动计划 部门： 衡量方法 未按计划完成： 主管姓名： 完成 状况 日期 P1. 权重%
1 页
362 浏览
OKR比KPI好的原因
OKR 比 KPI 好的原因 互联网时代已经到来，以控制、监督、考核为基础的管理方式正在被平等、 开放、自我管理为核心价值的管理模式所取代。以 KPI 为核心的绩效管理模式， 经过数十年的发展日趋完善，也日益暴露出与企业绩效改进这一初衷巨大的变 异：管理手段成为目的，员工行为与企业目标无法调和，愈发与互联网精神背 离…… OKR 的诞生是 KPI 适应时代的迭代，更是绩效管理模式和理念的变革良机— —关注员工行为和重要领域、任务导向的模式与企业目标更为一致；更透明的 体系以便跨部门协作；不以考核为目的，鼓励员工突破自己的舒适区……当然， 任何管理手段都面临“变异”的挑战，OKR 也不例外，绩效管理者应时刻警醒。 让我们关注行为，让行为目标导向与公司一致。 ▍是谁让 KPI 决定我的工资 KPI，关键绩效指标，是 Key Performance Indicator 的缩写。KPI 是一种衡量作 为员工的我们表现好不好，以及公司整体进行绩效管理的工具，与公司的整体策略 和目标密切联系。 举个例子，一艘邮轮从爪哇岛开往上海，而这次旅程的目标是：10 天之内，让乘 客和货物安全抵达上海。一旦起航，船长和船员时刻需要导航系统来确定他们的位 置，以免偏离航道。 在这次行程中，KPI 就包括： GPS 地理信息 平均速度 燃料水平 天气信息 …… 正是这些变量（KPI 们）让航行团队知道船是否在正确的道路上，从而能对下一次 转弯做出决定。 对公司来说，道理是一样一样的。 如果一个公司的目标是赚更多的钱，那么其制定的 KPI 就会包括销售增长倍数、销 售净利率和营业成本。 如果一个公司想通过品牌的力量来吸引新的顾客，那它制定的 KPI 就会包含品牌价 值、品牌知名度。 如果一个公司想要确保每个员工都参与其中，那 KPI 必然得包括内部建设。 大部分公司会认为，以上这些都是我的目标啊，于是一系列的 KPI 应运而生。问题 在于，有 1000 种 KPI 任君挑选，选到适合自己的真不太容易。领导层如果选了错 误的 KPI，就意味着员工会执行错误的指令，后果显然很严重。 永远记得一点，KPI 之所以威力强大且广受欢迎，就是因为“你选择衡量什么，你 就得到什么”。 ▍对员工来说 KPI 意味着什么 其实站在员工的角度，KPI 无非就是： - 在指定的时间段内，我要完成哪些任务； -这些任务，我分别要完成到什么程度； -根据完成了哪些、各自完成的程度来拿钱。 说得再简单一点就是，完成了 KPI，拿钱拿奖励，完不成爱干嘛干嘛。于是乎领导 KPI 一定，员工振臂一呼，大家拼命干活。 ▍成也 KPI，败也 KPI KPI 从最大程度上提高了效率，却也是一把双刃剑。 其一，有些事情值得去做，但在做出来一部分之前无法测量，也因此无法制订 KPI。没有写进激励机制，那创新就显得困难了些。 其二，没有人对最终结果负责，每个人只对自己的过程负责。那么，为了 KPI 上几 个数字而忘了为什么出发，就难免发生了。举个例子，某公众号小编为了完成老板 设定的阅读量 KPI，老抓一些三俗新闻，然后阅读量和粉丝数是上去了，但是品牌 价值一点没体现。 总之，有效的 KPI 往往是与策略目标紧密相联的，对员工个人、部门、公司整体 都是如此。如果一个公司选的 KPI 和他的目标并不一致，那这就好比让邮轮往错误 的方向拼命开，结果很可能是——泰坦尼克号。 ▍那些高逼格公司为何青睐 OKR？ OKR，即目标与关键成果法，代表 Objectives 和 Key Results。 一般人看到 OKR 都会想起 Google。事实上，OKR 最初由 Intel 发明，1999 年， Intel 的 VP John Doerr 将 OKR 引 入 谷 歌 ， 并 一 直 沿 用 至 今 。 现 在 ， 包 括 Google、LinkedIn 领英在内的许多硅谷公司，甚至一些基金公司，都采纳了这个 制度。 OKR 系统简单，它帮助公司整理和执行计划，并从上到下按照命令链排布。 那么，这些世界上最聪明的公司，为什么都推崇 OKR？有这 4 个重要的理由： 1.OKR 不以考核为目标，是让人更加聚焦重要领域 对于硅谷的那些高 bigger 公司来说，员工个个充满激情与野心。而这一点在 OKR 的考核系统中可以实现。 OKR 要求雇员在与组织目标保持一定的前提下，需要站得更高、看得更远。 与 KPI 不同的是， OKR 要求员工走出“舒适区”， 最好超出能力范围。一个 100%被完成的 OKR 几乎没有任何推动作用，而一个 70%完成度的 OKR 却近乎 完美——知道极限在哪里，才有更多的上升空间。 OKR 的主要目标不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务 是什么，相信并依靠员工的自主性和创造性去完成任务，使自由和方向达成一种平 衡。 2.对 KR（关键结果）进行可量化的定义 OKR 中的 Key Results 是对前面设定好的 Objective 的过程性或结果性描述，其 描绘最好是可量化的，如：“使 Gmail 达到成功”的描述是不合格的，而要采用 “Gmail 在 9 月上线，并在 11 月拥有 100 万用户”。 3.OKR 更加公开透明，可让员工获得相互认同 OKR 的内容和成绩都是公开的，每名员工的介绍页都会显示他们的 OKR 记录。 就 LinkedIn 而言，跨部门和透明化非常重要。公司内所有人能够知道每个人的下 一步工作是怎样的，以及每一个人过去都做过什么。一方面，这自然产生群体监督 的作用；另一方面，这方便合理有效地组建项目团队。 领英鼓励经理把 OKR 分享给下属，同事之间也可以横向分享。比如小编是做 LinkedIn 微信的，常需要市场和 PR 部门同事的配合，在了解了不同人的 OKR 后， 同事间更容易互相获得认同感。 此外，LinkedIn 领英还鼓励雇员将个人职业发展作为目标，写入自己的 OKR 当中。 4.OKR 评估，分数不是越高越好 OKR 打分有多重形式，有用数字打分的 0-1，1-5，也有像 LinkedIn 这种简明又 有创意的公司，用颜色来打分。 最佳的 OKR 不一定是 100%完成，四分之三完成就很好。高分并不一定受到表扬， 如果本期目标制定野心不够，下期 OKR 制定则需要调整。低分也不会受到指责， 而是通过分析工作数据，找到下一季度 OKR 的改进办法。 ▍举例：假如你是 Uber，你该如何设立 OKR？ 假如你是 Uber 的负责人，下面这张图是 Uber 可能要实现的目标，如何使用 OKR 来帮他们实现这一切呢？ 我们来这样设立 OKR： Objective 目标：招募更多的司机 KR（Key Results） •所有地区的司机基数提升 20% •所有活跃地区司机的平均工作时长提升至每周 90 小时 Objective 目标：提升地区覆盖 KR（Key Results） •上海的覆盖率提升至 100% •所有活跃城市的覆盖率提升至 75% •交通高峰期，所有覆盖地区的每次接客时间将至 10 分钟以下 Objective 目标：提升司机满意度 KR（Key Results） •定义并评估司机的满意指数 •提升此指数到 75%以上 通过建立以上数字化的目标，我们实现了以下三件事： 1. 我们清楚地认识到了对于 Uber，什么是当务之急； 2. 我们建立了容易认知的具体目标以及清晰的成败评判标准； 3. 相对于自然增长，我们现在基于我们自己更有野心的目标进行衡量，这使得我 们掌握了主动性和节奏感。 ▍KPI & OKR，没有谁更完美 说到这儿，你可能会问：OKR 这么好，为什么大家还用 KPI？事实上，KPI 和 OKR 都只是绩效工具而已。并没有孰优孰劣。 如果你的工作时在一个客户服务电话的呼叫中心，你的工作绩效就是一分钟接几个 电话，热线接听率，客户投诉率等等。在这种情况下：KPI 就是最适合的绩效工具， 即便是制定个人目标 OKR，也并没有很大意义。 而对工程师来说，用 KPI 衡量工作未免有些可笑，算码多少行代码吗？把项目做出 来才是王道。 KPI 强调的是“要我做的事”。而 OKR 致力于是“监控我要做的事”。作为绩效 工具，KPI 和 OKR 并无孰优孰劣之分，业务单元适合，我就用，不适合，就不用。
4 页
382 浏览
HR，你真的懂KPI吗？
HR，你真的懂 KPI 吗？ 相信大家对 KPI 应该并不陌生，绩效考核无论是在企业还是在管理咨询公司， 都成了一把衡量人力资源专业水平高低的尺子。 我平常讲课实操性会比较强一点，没有那些文绉绉的大道理，大道理和理论知 识相信大家听到应该不在少数，所以咱们还是来点干货。 今天我跟大家分享到主要通过以下四个部分进行： 一、绩效考核是不是万能的 二、什么叫做 KPI 三、什么是 KPI 的主要来源 四、如何有效地去提取 KPI 指标 本次分享的核心我认为应该是在第一部分和最后一个部分。 我总结了一下绩效考核通常会遇到几个问题： 1、绩效考核很难在企业里面落地，绩效基本上流于形式。 2、绩效考核就是老板扣钱的工具，大多数员工心里只要提绩效，就是老板用 来扣钱的。 3、绩效考核只考核员工不考核领导，他就是用来衡量员工的一把尺子。 4、业务部门觉得我们的考核非常麻烦，非常占用工作时间。 5、KPI 就是人力资源部门的事情，只要做绩效考核，那都是人力资源部的事， 跟其他部门没多大关系，标准也是你们定的，指标也是你们定的，考核也是你 们来考的。 6、关于绩效考核指标制定，拍脑袋的比较多。 7、绩效考核指标基本上都是固定的、一成不变的，很多部门的指标基本上千 篇一律。 8、把绩效考核当成了绩效管理。 这些是我们平常在工作当中只要提到绩效，经常会遇到的几个问题，其中最后 一个问题应该引起重视——绩效考核的重心是评价。 绩效管理是一个管理的闭环，是由绩效计划、过程管理、绩效考核、结果应用、 绩效改进这五个部分组成的。很多企业在实施绩效考核的时候大多都认为绩效 考核是人力资源部的事儿，并不知道在绩效管理当中是需要上下齐心的，各个 部门必须都要重视这个环节才能够确保绩效的实现。 比如说家有小学生，平常不管他，但给他定目标，期末必须要考到双百，大家 觉得可能吗？ 绩效考核到底是不是万能的？ 我平常在做咨询项目的时候经常会感受到，客户对绩效考核有特别高的期望。 很多客户觉得只要实施了绩效考核就能够很自然的对员工起到约束，以为有考 核目标和考核标准，员工就能够自主地去进行工作，只要把目标和标准制定清 楚，员工就能够自觉有效地去提高工作质量和工作成绩；绩效考核衡量标准都 清楚了，员工自然不会偷工减料，能够把自身业绩提升上去；原本不爱工作的 员工能自觉全身心投入到工作里去，那些拖拖拉拉、缺少协调的问题就会迎刃 而解了；员工开始很自觉的爱岗敬业，具有主人翁的精神；管理也不再是一个 难题，管理者可以轻轻松松地坐在办公室里面喝喝咖啡，看看书，观察一下员 工的行为就 OK 了。 通常对抱有这样期望的客户都只能非常抱歉地说，你的愿望很难达成。因为绩 效管理是一个循序渐进的一个过程。 首先从公司的绩效文化的建立到绩效过程的管控，是一个闭环的管理过程。如 果没有建立绩效管理的基础，盲目实行绩效考核的话，很容易让员工失去积极 性，让绩效流于形式。因为绩效把企业做死了的案例比比皆是。 绩效考核的实施能否达到预期的期望，需要有一定的管理基础和实施基础。 我曾经有个学员大概有五年从业经验，到上海一家教育机构工作十多天，跟我 发消息说，老板让做一套绩效考核方案，这关乎她能不能留在公司。 我就问她，在你们公司做绩效考核，你对公司的战略清楚吗？之前有没有做过 绩效考核？公司的业务流程清晰吗？公司的岗位说明书这些都有吗？她告诉我 这些东西都还没有建立全。 我问岗位说明书这类最基础的有没有？她说没有，还在完善。 于是我回复，连绩效管理实施的基础工作都没有做，这个时候去做绩效，很容 易就把绩效给做死掉。先把基础的工作做好，再开始设计，先了解这个企业的 情况，然后再去动手去看怎么去实施绩效考核。 索尼的前常务董事出了一本书叫《绩效考核毁了索尼》，他提出的论断是绩效 主义毁了索尼。他认为绩效主义过度强调了员工的外在动力，压制了员工的内 在动力，从而导致集团挑战精神、团队精神和创新精神的消失，最终造成了索 尼的业绩下滑。 我个人曾经研究过索尼的绩效考核和过往的一些相关的文章，我个人理解，索 尼的核心文化是狼性文化，主张“员工最大的快乐就是工作”。但是实现绩效 考核之后，大家产生了各种的心态：比如在绩效考核指标，特别是业绩考核上 的设定，谁都会低从指标开始设定；脱离了公司基础文化，索尼强调的就是工 作的最终结果就是工作，强调工作就是最大的快乐；工作实行了本末倒置，时 间基本上都浪费在绩效考核的统计上面。这个才是真正毁掉索尼的几个原因。 所以在这里强调：绩效考核肯定不是万能的。 绩效考核通常需要与公司的企业文化、工作氛围、员工特点、公司战略目标相 结合，有相互作用和反作用，需要不断进行优化和完善，切不可把绩效考核神 化。 绩效考核的实施要有一定的管理基础，核心在于绩效文化的建立以及目标的制 定和分解，是整个 PDCA 循环全过程的管理。绩效考核的成绩需要与薪酬直接 挂钩，同时要与员工的晋升直接挂钩。如果没有联动效应，绩效考核就失去了 根本的意义。因为绩效考核的核心是要激励所有的员工，提高公司整体的业绩。 什么是 KPI？ 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与绩效计划 的制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用以及绩效目标提升，是 持续循环的过程。绩效管理的目的是持续提升个人和部门组织的绩效，KPI 只 是绩效管理的一种工具。 KPI 考核的核心是关键的业绩指标。KPI 考核法现在国内非常常用，虽然现在很 多企业喜欢用平衡积分卡、360°考核或现在炒得非常热的 OKR， 但是不管用 什么工具，适合企业的才是最好的。 就个人理解，平衡计分卡确实非常好，但有一个非常重要的因素：需要根据公 司的企业战略进行分拆，围绕战略实施路径设计。但很多企业对自己的战略没 有很清楚，因此平衡计分卡在企业的应用也并没有想象中顺利。 另外很多企业非常热爱 360°考核，觉得 360°考核能更全面地考核和评价员工 的绩效表现。360°考核法由英特尔公司提出并加以实施运用，通过上司、同事、 下属、顾客等不同主体了解员工的工作绩效评价，知晓各方面意见，清楚自己 的长处和短处，从而达到提升自己的目的。但它对考核指标的科学性设计要求 非常严格，同时由于考核范围非常广，很容易产生晕轮效应、慈悲效应。因为 涉及面非常广，很多时候变成考核员工跟同事关系好不好，跟上司关系好不好， 跟下属关系好不好...无论考核指标设计再全面，也避免不了有人情在里面。 现在炒得非常热的 OKR，其核心也是在于先给大家设定目标，通过实现目标了 之后然后再去规范行为。同样，企业一定要对员工每一项工作节点以及公司战 略非常清楚，需要有很多铺垫的基础。 KPI 传到中国的时间较长，应用也较广泛，所以我认为能够把 KPI 做好就已经 很不容易了。 KPI 平常的表现形式 1、比率，比如招聘达成率、人员的流失率 2、常数，比如销售额、利润额、客户投诉次数、人员培训的时数等 3、通过时间、日期表现，比如每月 10 号之前提交损益表、资产负债表，以及 工作计划等 4、客户的满意度 5、员工的满意度 6、发展与成长 7、财务效益类的指标 平常在做 KPI 提取时，一般会从这七个维度上面进行提取。 KPI 的主要来源 HR 想让自己的工作能够做得更专业一些，但很多时候就在 KPI 指标的提取上面 卡壳了，不知道哪些才是绩效考核的指标，也不知道它是怎么来的。所以今天 在这里给大家介绍一下我平常在企业里提取 KPI 的一些办法。 KPI 的来源一般是有这几个方面： 1. 通常最常用的是通过公司的战略目标一层层分解，比如我们公司会根据每年 经营指标、管理指标安全指标来设计组织绩效，通过组织绩效来确定部门的绩 效，再分解到每个岗位上形成岗位的绩效。 2. 通过建立每个岗位的胜任力模型，把胜任能力列出来，比如财务需要的核心 能力有数据分析能力，成本控制等，KPI 考核的点也就是根据他的岗位的胜任 能力来建立。 3. 岗位说明书，也是最常用的。大多数都是从岗位说明书中工作职责里进行提 取。 4. 从关键的流程里提取核心的 KPI，这样能把两个部门之间有衔接点的地方非 常好地提取出来。这个需要梳理公司的业务界定，在界定节点里去进行指标的 提取。 如何提取 KPI 指标 KPI 的指标设定有几个要求 1、目标设定一定要与员工沟通，且能够达成共识； 2、设定的目标是员工能够努力达到的，可实施的； 3、目标要尽量具体化、量化。很多时候绩效考核死在指标非常难界定，大多 数都是定量的指标，拍脑袋决定出来的； 4、绩效考核的指标不宜过多，通常会将绩效考核的目标种类浓缩在 7 项以内。 比如一个人力资源专员或是一个出纳，给他们下一二十条绩效考核的指标，别 人一看到就不愿意继续做下去了； 5、下一级目标要与上级目标有关联； 6、与各个部门的目标相互配合，要有交叉考核的过程； 7、依据指标的重要性不同，给予不同的权重。比如金九银十期间人力资源部 核心工作在招聘上，那就把招聘的考核权重设计的重一些。到下个月员工招进 来后，要去做好培训、留人，这时候再提招聘指标很显然就不合适了。根据每 个月不同的工作重点实时调整 KPI 指标，可能会一个季度进行一次更换。KPI 绝对不是一成不变的。 KPI 提炼的方法 1、价值数法 价值数法实际上是在指标间寻找对应的逻辑关系，在一个价值数的模型上可以 分别列出公司，比如战略目标对应的关键绩效考核指标以及下一级驱动这些指 标需要哪些因素，然后罗列出来。 价值数法主要是从平衡记分卡的四个维度去建立模型，一般应用于公司的战略 层面。价值数法是比较一目了然的，一张图表就能够把指标进行层层分解，类 似于思维导图。 2、鱼骨图法 鱼骨图法通过列出所有因素，比如终极目标是需要保质保量地完成生产任务， 在这个过程当中，需要有计划、供应、生产，包括排查、人员配置、产品质量、 检验等，这所有列出来的因素就是要考核的点，考核的核心指标。 3、关键成功因素法 关键成功因素法一般先要分析达成目标的关键成功因素。这个也可以用思维导 图去理解 比如我要出国去旅行需要办签证，还需要找攻略、规划路线、提前订酒店、订 机票等，首先要把关键影响成功的因素列出来。 其次，寻找评价关键驱动因素的衡量指标。 第三，寻找下一层关键成功驱动因素的衡量指标。比如设定一个目标，要在五 年之内做到人力资源部总监，那么要做到这个岗位需要做哪些事情，找到这些 关键成功的因素之后才能知道影响成功因素的点有哪些，才能去实施。 KPI 设计提炼的步骤 首先，要做收集绩效考核基础资料及整理工作，比如公司的岗位说明书、流程 图、战略分解。然后罗列出整个岗位的清单，之后列出每个岗位的核心职责， 通过职责筛选 KPI 指标，这是其中一种筛选方法。罗列岗位关键指标时和部门 经理一起筛选 KPI 指标，筛选出来之后经过和部门内部的沟通和讨论及修改和 确认，之后跟员工进行再次的确认，最后形成 KPI 指标库，或者季度或是月度 的 KPI 指标的考核表。 在这个过程当中，HR 最容易犯的错就是觉得自己是超人，什么都是自己的事 情，往往忽略了很多工作都是需要别的部门配合的。在做 KPI 指标的提取过程 当中，一定要进行充分的沟通，要让部门经理筛选初选，人力资源部进行汇总 提炼。 KPI 一定是变动的，并随着公司战略的改变而变化。要建立可变动的指标库， 绩效考核的核心需要进行全过程的跟踪，如果没有过程管理就直接要结果，最 后的结果是可想而知的。比如对一个销售人员季度考核的业绩是 150 万，第一 个月他完成了 30 万没有管他，第二个月完成了 40 万还是没有管他，到第三个 月看他离目标还差一半的时候再去管，这个时候基本上对他已经没有任何帮助 了，因为离目标太远了，所以绩效考核的跟踪是非常重要的。 绩效面谈 不建议大家跟员工去商量每个月度的绩效考核指标，而是建立一全年的绩效考 核指标库。 除了绩效考核之前的面谈之外还有绩效考核过程中的面谈。当绩效考核进行到 一半的时候，下属或是下级或是同事需要帮助的时候，能够给一些绩效指导和 绩效辅导，在这个过程当中会有一次绩效考核面谈。 最后在绩效考核工作结束之后有个绩效申诉的绩效面谈，这是绩效辅导、绩效 提升的过程，同时也是第二轮绩效考核指标设定的过程。 从绩效文化的建立到最后绩效结果的应用，每一步都必须是连贯的，要有据可 循，绩效考核在中国的应用还非常任重道远。 Q&A KPI 和 OKI 分别适合怎么样的企业用？ KPI 适用于很多大中型的企业，但不太适合于制造业。制造业做 KPI 的话就做 得太细了，不适用于一线的员工。 而 OKR 一般适用于科技公司、网络公司这类轻资产企业，运营的产品比较单一， 运营的目标非常清晰。OKR 也比较适用于战略目标比较清晰、有非常好的管理 基础的企业，但是 KPI 不同，只要部门的职责、岗位的职责是清楚的，就能够 去做基础的 KPI 设计，所以我一直都觉得 KPI 的运用是非常广泛的。 一般 KPI 指标，员工和部门经理为多少个合适？ 一般来说 KPI 的指标通常不会超过 13 个。一般来说会把关键业务指标设计 3 到 5 个，然后就是管理指标。第三个就是职业素养指标。一般职业素养是用来 平衡分数的，但关键的核心指标就是这个岗位的关键业务指标，是这个岗位这 个月必须要完成的。管理指标是比如说像部门经理，你是赋予他管理职责的， 但是一般是不超过 13 个。比如我要求我下属写岗位说明书的时候，岗位说明 书通常是 7 到 10 个。考核的指标多了之后，分数的分布就会非常零散，考核 一个点可能只扣一分两分，不痛不痒没有意义。 部门负责人如何考核？ 这个要看公司。现在很多企业不是实行个人绩效而是组织绩效，以一个部门为 单位去考核，考核每个部门的部长或部门经理的绩效。比如这个部门整体这个 月的考核奖金是 5000 块钱，那就考核部门经理的达成率是多少，整个部门工 作的完成率是多少，同时再考核怎么分布下面的分数，下面员工的奖金是怎么 样的，要去平衡自己的部门，要管好他们，要公平公正。
12 页
479 浏览
生产部经理绩效考核指标(KPI)
生产部经理 KPI KPI 生产进度计划完 成率 考核周期 半年 考核标准 95% KPI 说明 见 KPI 说明表 权重 40% 计算方式 100 A=95% SAP 《 采 购 发 90 90%=A95% 70 85%=A90% 票 查 询 报 表》；《成品采 购收货报表》 0 质量目标达标情 况 成本核算准确率 工厂管理指标 半年 100 分 指的是质量目 标达标的情况 记录, 此处用返 30% 工率来表示达 标率 半年 年度 100% 100 分 差错次数为 W 见 KPI 说明表 备注：计算方式中 A 表示实际完成数，W 表示差错次数。 20% 10% 信息来源 A85% 100 A=3% 80 3%A=4% 50 4%A=5% 0 A5% 100 W=0 90 W=1 70 W=2 0 W=3 见软指标评分表 考核目的 保证交货期 质检部月报 表；生产总监 记录 保证质量 财务部成本会 计；生产总监 抽检记录 有效控制生产成本 生产总监记 录；《订单计 划》 适应公司未来的发展，提高监管 力度
2 页
410 浏览
KPI关键绩效指标
关键绩效指标（KPI） 一、关键绩效指标的内涵 关键绩效指标(Key performance indicators)是基于企业经营战略 的系统性的指标体系，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为 内部过程和活动，不断增强企业的核心竞争力，使企业能够得到持 续的发展。 它的内涵包括以下几个方面： 1）KPI 是衡量企业战略实施效果的关键指标。其包含两方面的含义： 一方面，KPI 是战略导向的，它由企业战略目标层层分解产生；另一 方面，KPI 强调关键，即对企业成功具有重要影响的方面。 2）KPI 体现的是对组织战略目标有增值作用的绩效指标。基于关键绩 效指标进行绩效考核，是连接个人绩效与企业战略目标的桥梁，它 可以保证真正对企业有贡献的行为受到鼓励，从而实现企业业绩的 提高。 3）KPI 反映的是最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。 KPI 制 定的主要目的是明确指导经营管理者将精力集中在能对绩效产生最 大驱动力的经营行为上，及时了解、判断企业营运过程中产生的问题， 及时采取提高绩效
1 页
430 浏览
KPI绩效管理-如何通过绩效管理建立集团公司有效监控体系
KPI 绩效管理——如何通过绩效管理建立集团公司有效的监控 体系 随着 90 年代全球化与信息化改变了企业竞争的环境，也改变了企业竞争的规则，任何一 个公司只要在企业治理机制的某一方面存在缺陷或处于劣势，这个公司就会在长期竞争中 输给治理机制相对完善的竞争对手，从而造成机制上的落后导致的竞争被动。在我国加入 WTO 的条件下，面对即将汹涌而来的全球化竞争，中国航空运输企业也正进行大规模的战 略性重组，实施集团化和现代企业管理模式。作为民航企业，与管理先进、机制灵活、运转 高效的国内先进企业及大型跨国公司相比，也正面临着国际国内双重竞争的巨大压力，管 理体制和运营机制也面临激烈的市场竞争的挑战。一、分权还是集权 在一个拥有多产业单元 的集团化公司，在集团层面，财务、人力资源等要集中管理，而各个产业单元又要放手让 他们干，再沿用传统管理模式，集权与分权的矛盾将无法调和。因为集权的管理组织体制 已越来越不适应于市场的发展和竞争环境的变化，目前，在集团公司的管理中存在的一个 突出矛盾是子公司同公司总部的矛盾。子公司认为总部的管理人员不懂业务，乱指挥，只 是在制造麻烦，而且认为总部可以大量裁员；总部的管理人员则认为子公司越来越管不住 可能会有危机。如何在不牺牲活力的前提下，通过有效分权增加规范化的管理，使未来更 具有活力，是当前的任务。母、子公司分权后如何实现资源的共享，如何使子公司关心母公 司的长远发展，关键是要是推进管理内容的创新。要按照母子公司体制，对子公司行使重 大经营决策、选择经营者和收益分配三项权力，实施战略、预算、运行监控和产权事务四项 管理。并细化三项权力和四项管理内容，建立规章制度，增加可操作性，使管理部门、管理 权力和管理责任到位。同时要创新加强基础管理工作。包括决策管理、财务管理、质量管理、 环境管理和安全管理。建立重大决策责任追究制度，建立企业内部控制制度，加强统计业 务再造等基础管理创新工作。在解决这个问题的过程中，如何建立起一套子公司中高层人 员的考核体制，在中高层人员的当期收益满足的情况下，提高其预期收益，使对中高层的 价值评价和价值分配同公司的长期利益结合起来，无疑是一个重点也是一个难点。二、建立 科学的母子公司管理体制 集团公司作为母公司，是整个集团公司的投资、融资、决策中心， 要确保政府授权经营的国有资产保值增值，对子公司的国有资产行使出资人的权力和承担 相应责任。各子公司作为利润控制中心，要与提高增盈能力为目标，自主经营，自负盈亏 确保集团公司投入资产的保值增值及其投资收益。不具备法人地位的分公司作为成本控制 中心，要以降低成本为目标，全面加强生产、技术、安全、质量等管理。母子公司（分公司） 都要按照上述“三个中心”的职能定位，明确各自权力和责任，建立新的管理制度，形成 集团公司内部层次清晰、分工明确、集权与分权相结合的科学有效的管理体制。为适应市场 需求，为集团战略提供组织保证，越来越多的集团性公司进行管理组织的创新，采取“ U 型”和“M 型”结构相结合的扁平网络式组织层次结构，即集团与紧密层企业间形成“母 ——子”公司的组织层次，集团总公司内部及各子公司内部形成“总——分”公司的组织 层次。集团正确处理集权与分权的关系以及上层与基层的关系，调动组织内部各级管理者 的积极性，使之相互协调配合，增强企业的整体功能。三、绩效管理是集团公司战略性人力 资源管理的切入点 从上面集团公司面对的问题我们还可以看到，由于母公司管理者与子公 司经营者在经济利益和行为目标方面有所不同，有时甚至会出现利益要求和行为目标的冲 突。在这种情况下，如何协调二者的关系，便成为一个难点。这时，作为母公司管理者，一 方面必须承认子公司经营者的利益和目标，通过对经营者的激励，使其目标符合母公司的 利益要求；另一方面，母公司又必须对子公司经营者进行必要的监督和约束，使之对自身 利益和目标追求，能有利于母公司。在母公司与子公司的这种关系中，激励与约束应该是 对等的，激励到位而约束不足，会使子公司经营者在追求自身利益的同时，损害母公司的 利益；激励不足而约束过度，会使子公司经营者的积极性受到损害，最终影响母公司的利 益。而我们认为，解决问题的关键还在于通过绩效管理的有效约束，从而为建立对等的激 励机制奠定基础。 事实上，母公司人力资源管理要解决的核心问题是如何使母公司的战略渗透或落实到 子公司当前的各项工作中去。绩效评价在公司经营管理中是源头和核心，没有考核就难以 激励子公司经营层，而且它对公司理念、子公司经营层的观念和行为起着重要的牵引作用。 因此可以说，绩效评价是一种有效的管理行为，它应贯穿于管理工作的全过程。而企业关 键业绩指标（KPI）是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管 理系统的基础。KPI 可以使各级管理者明确各层级的主要责任，并以此为基础，明确部门人 员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的 KPI 体系是做好绩效管理的关键，也是做好绩 效考核的关键。 建立在 KPI 基础上的绩效管理是以目标为导向的，母公司管理者与子公司经营层在确 定目标和任务要求以及努力方向上达成共识的基础上，形成利益共同体，共同推动并促成 组织与个人努力创造高业绩，成功地实现目标的程序和方法。在此过程中，母公司管理者 要承担人力资源管理的职责与过程。 基于战略层次的 KPI 绩效管理是母子公司管理双方就战略目标及如何实现战略目标达 成共识的过程，以及增强子公司成功地达到目标的管理方法。公司高层绩效管理最重要的 是让子公司领导层明白母公司对他们的要求是什么，以及他们将如何开展工作和改进工作 他的工作的报酬将如何确定。对子公司高层的绩效考核是母公司绩效管理循环中的一个环 节，对子公司高层的绩效考核主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。面向绩 效改进的考核是遵循 PDCA 循环模式的，它的重点是问题的解决及方法的改进，从而实现 绩效的改进。它往往不和薪酬直接挂钩，但可以为价值评价提供依据。这种考核中母公司对 子公司经营层的评价不仅反馈他们的工作表现，而且可以充分体现母公司管理者的管理艺 术。因为母公司管理者的目标和经营者的目标是一致的，且子公司经营者的成绩也是母公 司管理的业绩。这样，母公司管理者和子公司经营者的关系就会比较融洽。而且母公司管理 者在工作过程中与下属不断沟通，不断辅导与帮助下属，不断记录子公司经营者的工作数 据或事实依据，这比考核本身更重要。 四、从集团战略层面思考关键业绩指标体系（KPI）的建立 一套好的考核体系，应满足三个根本目的：支持战略、激励被考核者、为管理提供信息。 因此制定一个科学的考核制度对母公司公司来说是非常必要的。而且，一个公司的考核体 系和收入分配体系的主要目的之一是配合公司的发展战略。换言之，如果一个考核体系和 收入分配体系与战略脱节，就失去了目的。因此，为了准确地把握考核和收入分配问题， 从战略层面进行思考，是非常必要的。 （一）KPI 指标考核制度体系的建立 业绩监控、业绩导向是母公司 KPI 考核体系的重要目的，母公司的 KPI 体系考核将从 以下三个方面着手： 1、日常报表制度：日常报表制度与 KPI 季度考核联系最为紧密。目标管理、预定量化考 核必须建立在拥有相关报表的数据资料基础上，因此需要对上述可量化指标进行表格化的 日常管理，积累相关数据资料，为评价指标的量化和衡量做准备。所以，母公司总部将要 求各子公司定期将有关管理表格向总部汇报；子公司总经理和副总经理也要求其主管部门 将相关经理级 KPI 表格作定期汇报，并做相应的资料处理。 2、母公司总部领导巡视制度：为了掌握一手信息，母公司总部董事长、总经理或其代 表将定期、不定期对各子公司进行巡视，与有关子公司经营层沟通，重点了解各子公司负 责人执行 KPI 有关体系的进展情况，并做出相应的评价结果。 3、季度述职报告制度：结合 KPI 体系的执行情况，母公司将实行子公司、有关部门的 定期述职报告制度。母公司每季度召开一次子公司负责人述职报告会，子公司经营层向母 公司领导述职。各子公司每季度召开部门经理述职报告会，部门经理向子公司领导述职。 鉴于不同职位、不同部门的工作要求有所不同，对子公司和子公司各部门负责人的 KPI 考核有不同的侧重点，需区别对待。总之，评价子公司经营层的绩效改进情况及绩效结果 KPI 是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据。 （二）KPI 考核指标体系及值、权重和评分 为配合集团公司发展战略，一般可以从 5 个方面思考子公司经营者的考核指标体系， 即财务、客户、产品、技术和员工队伍。而这 5 个方面指标将归纳为财务指标、战略牵引指标 和领导能力指标三个方面。对于不可计量指标，由母公司考核委员会根据被考核者的述职 报告采取无记名方式投票给出考核结果等级。 建立 KPI 指标的要点在于流程性、计划性和系统性，指标必须是可以测量的，要按照 定性和定量相结合原则，使指标之间具有相对独立性和一定的层次性。根据母公司对下属 各公司的战略定位以及下一年度为达成战略目标而制定的策略目标，可以将关键业绩指标 分为财务、战略牵引、领导能力三类：财务指标是反映公司财务状况的综合指标，由反映财 务安全、财务运营效率、财务收益三方面指标构成；此外，还包括财务修正指标；战略牵引 指标是与公司战略定位相关的，反映公司未来一段时间内战略发展方向的指标，主要体现 客户、产品、技术等三个方面；领导能力指标是对公司经营者领导能力的综合评价，主要体 现为子公司经营层队伍指标和领导能力指标。 关键业绩指标权重与指标值是在依据指标与公司发展战略之间的关系，并参照历年指 标的达成情况及对指标值与其权重修正建议的基础上，由考核者（母公司考核与薪酬决策 委员会）与被考核者的下属公司经营者通过双向承诺的方式确定。 （三）KPI 考核结果的运用 1、与中高层主管的薪酬挂钩 根据 KPI 体系年度综合考核结果，和母公司薪酬制度的要求，确定考核对象的提薪等 级。 2、与中高层主管的奖励挂钩 母公司中高层主管 KPI 体系考核结果经年终汇总加权平均后直接与其 KPI 奖金挂钩。 3、与中高层管理人员的异动挂钩 根据 KPI 体系考核结果中对考核对象工作适应性的评价，对考核对象职位进行相应的 调整，实现母公司人力资源的合理流动，作到人与工作的相互适应。 五、通过绩效面谈，建立考评伙伴关系 在以往的考核过程中，考评者与被考者总是存在着一种对立关系，在考核等级及比例 的限制、评语及批评的方式等方面总是存在分歧，结果往往达不到考评的效果，还使组织 气氛受到一定程度的伤害，被考评者并未因为有了考评而不断进步。其根源在于考评者与 被考评的关系没有明确。考评者当作监督者、评判者，而把被考评者仅仅当成执行者、被评 者，这样，一开始就处于不平等地位，产生了对立是自然的。KPI 考评办法中，使考评者与 被考评者成为一种平等的考评伙伴关系，大家共同学习，共同进步，目的都是为了使被考 评者尽快提高能力，达到业绩标准要求。 这种伙伴关系首先表现在制定考评计划方面，KPI 强调任何一个考评计划必须是经过 双方共同讨论达成一致后的结果。通过探讨业绩标准的内涵，使双方有了统一的相同的理 解，便于被考评者建立明确目标，能够按照标准要求去开展自己的本职工作，也便于日后 对照标准作相应的判定。取得证据的方式、时间、证据类型及数量等内容也是事先由双方商 定的，连取得证据之后，将履行什么样的判定程序和方法，都是事先沟通约定的。这种通 过绩效面谈制定考评计划的全过程，充分体现了考核双方相互信赖、团结合作的精神。 在考评者对被考评者进行现场观察后，及时总结，告诉观察结果，包括做得好的方面 及不足之处，在一个要素或一个期间考评结束之后，考评者还要将所有的相关信息通过合 适的方式及时反馈给被考评者。这种反馈方式很符合人性，能使被考评者乐于接受和真正 受益。这种考评法的本质特征，在于对人性的假设，认为人都是自尊的，有成就感的，愿 意与人合作的，所以在指出别人做事或做人的不足时，要先表扬，赞扬别人的闪光点，使 别人能信任地敞开心扉；然后，再就事论事，清楚明白地指出他应该注意和改进的地方， 并帮助其制定改进计划；最后再用赞扬和鼓励来结束谈话，给人以希望和勇气。这样，被 考评者无论是否通过了考评，都象是收到了一份礼物：要么是成绩肯定，要么是改进计划 两者都是很宝贵的。 集团的持续、快速发展有赖于逐步趋于市场化的人力资源开发与管理模式。集团在建立 起 KPI 指标应用的管理模式基础上，还需建立起一系列配套制度，在集团内部建立起与市 场经济相适应的优胜劣汰的用人机制和激励约束机制，激发集团员工的竞争活力和创新精 神。总之，借鉴 KPI 标准及其考评方法的核心思想和方法，不但有助于集团公司的管理优 化，而且有助于完善公司考核制度体系，从而为母公司对子公司的有效监控提供人力资源 管理方面的决策依据。 作者：李洪涛 来源：中国管理传播网
4 页
385 浏览
10-岗位KPI指标-人力资源部
公司人力经理岗位KPI指标体系 绩效 流程 考评内容 考核指标 考核目标 评价标准/计算方式 达成目标 超越目标 10% 人均产值、人均收入分开打分 0＜达成率＜80% 扣3分/次 80%≤达成率＜90% 扣2分/次 90%≤达成率＜100% 扣1分/次 达成率≥100% 满分 90% 30% 招聘到岗率符合A6L总部考核周期内要求 一般招聘到岗率≥90% 提升管理者综合能 力，提升员工职业 根据年度培训规划进行月度分解，包含业务培训、职能类培训等 每月月底进行总结和次月规划调整，过程中根据业务需求也可以增加某些培训 化能力和业务能力 ，把培训做成竞争 力，转化为生产力 30% 根据培训数量达成、培训效果及员工满 意度打分 1、工资按时发放，核算过程清楚，核算正确率100% 薪资考核工作推进 2、每月工资分析（当月和累计），给分总以薪资、考核方面的建议 3、定期盘点各岗位考核方案，根据需要增加补丁、优化考核 工资核算准确，工 资分析为分总提供 决策依据，考核方 案具有激励性 10% 薪资发放及时性、准确率等 1、员工活动的组织 2、试用期员工、新老员工的关注、沟通和管理 3、优化工作的开展等 深入员工一线，能 很好的处理员工离 职问题，提升核心 员工保留率 15% 每月沟通员工数量和效果 活动组织效果 分总交办的其他工作 团队建设等 及时准确 10% 及时准确性 人效达成 招聘到岗率 培训计划达成率 岗位 关键 绩效 指标 KPI 指标说明 考核分值权 重 （代表指标 的重要程度 ） 员工关系处理 其他工作 人均产值、人均收入达成相应目标、同比提升 人均产值占15%，人均收入占15% 招聘到岗率=考核周期招聘到岗人数/考核周期需求人数*100% 核心岗位（各部门负责人等）到岗率100%，员工岗位到岗率90%以上 在日常人力工作中，给公司/部门带来负面影响的行为，包括： 1、人力审计，未按规范流程操作； 减分项 2、社保缴纳、劳动合同签订（续签）不及时的情况 (额外减分指标） 3、确因人力资源工作问题导致员工投诉、总部各条线投诉的情况 4、因印章证照不符合流程而出现的问题 5、因人力资源工作问题导致外界曝光，给公司带来负面影响的情况。 - - 按照实际影响程度进行减分，直至绩效 为0，根据情节严重程度，另外进行处罚 岗位 关键 绩效 指标 KPI 总体离职率=考核周期内总离职人数/考核周期内平均人数*100% 离职率 新员工试用期（3个月）内离职率=考核周期内在试用期离职人数/考核周期内 （参考指标或有需 平均人数*100% 要时放入） 主管级以上人员离职率=考核周期内主管级以上离职人数/考核周期内平均人数 *100% 部门负责人岗位不 断档，试用期员工 离职率低，定期优 胜劣汰 - 在正常离职范围内 理岗位KPI指标体系 考评内容 数据来源 财务决算 人事数据 分总 分总 培训学员 分总 员工反馈 分总 员工反馈 分总 分总 A6L总部人力 集团人力 分总 公司招聘专员岗位KPI指标体系 绩效 流程 考评内容 评价标准/计算方式 招聘到岗率=考核周期招聘到岗人数/考核周期需求人数*100% 核心岗位（各部门负责人等）到岗率100%，员工岗位到岗率90%以上 不得超编招聘 90% 50% 招聘到岗率符合A6L总部考核周期内要求 一般招聘到岗率≥90% 新员工试用期（3个月）内离职率=考核周期内在试用期离职人数/考核周期内 平均人数*100% 0% 15% 试用期离职率越低越好 发offer人数/来公司面试人数 50% 10% 成功率越高越好，提高前期邀约效率 考核指标 招聘到岗率 试用期离职率 岗位 关键 绩效 指标 KPI 考核目标 考核分值权 重 （代表指标 的重要程度 ） 面试成功率 员工关系处理 其他工作 指标说明 1、试用期员工沟通（第一天，第一周，第一个月，前三个月等） 2、与部门及时沟通新员工情况，协助解决新员工心态及专业问题 3、简单的新员工培训等 深入员工一线，能 很好的处理员工离 职问题，提升核心 员工保留率 15% 每月沟通员工数量和效果 活动组织效果 部门经理交办的其他工作 及时准确 10% 及时准确性 员岗位KPI指标体系 考评内容 数据来源 人事报表 人事报表 招聘报表 分总 员工反馈 人力经理 公司培训专员岗位KPI指标体系 绩效 流程 考评内容 考核指标 培训规划 新员工培训 岗位 关键 绩效 指标 KPI 指标说明 1、根据需求制定年度规划、预估培训费用 2、培训规划的分解 3、月度培训计划的发布、实施与及时总结、调整 1、入职当周小培训 2、月度新员工培训（线上、线下，含文化、业务培训等）组织、考试、打分 公布等 3、新员工座谈会、问题的汇总和解答，及时更新相应制度流程 考核目标 考核分值权 重 （代表指标 的重要程度 ） 及时准确 10% 是否符合业务需求 是否按规划执行 是否灵活地根据需求调整 100% 15% 培训次数达成、新员工满意度 评价标准/计算方式 梯队培养 1、梯队培养规划制定（含文化、能力、专业等） 2、梯队选拔，根据培训规划组织培训、轮岗、交流研讨等 3、达成培养目标 培养人数 规划推进 25% 根据竞聘成功人数达成、培训效果及员 工满意度打分 业务培训 1、业务培训规划（文化层面、能力层面、专业层面等）、组织等 2、及时对接集团安排的各项培训 及时组织 25% 根据培训次数、效果打分 1、搭建岗位评级体系，每年定期对相应岗位进行评级组织 员工评级、测 2、每年至少一次员工测评，对员工特点、业绩进行盘点分析，根据结果给予 评与述职 调整建议、培训建议等 3、每年组织1-2次述职，半年度和年度，各部门负责人及核心岗位 及时组织 15% 测评的有效性和建议的有效性 述职的及时组织和安排 部门负责人交办的其他工作 外部免费资源的挖掘，不定期组织内部人员外训，并进行转训 及时准确 10% 及时准确性 其他工作 专员岗位KPI指标体系 考评内容 数据来源 培训规划 人力经理 新员工满意度 人力经理 培训学员 人力经理 培训学员 人力经理 人力经理 公司薪资绩效专员岗位KPI指标体系 绩效 流程 考评内容 考核指标 指标说明 1、薪资考核方案的优化（根据集团标准）、测算（每年12月） 年度薪资考核推进 2、薪资考核方案的宣贯、签字（每年1月） 3、目标责任书的签字（每年1月） 薪资体系建设 1、每年薪资调研 2、建立分公司各岗位薪资体系，使核心岗位具备竞争性 3、设立相应岗位的级别体系和级别工资 1、工资按时发放，核算过程清楚，核算正确率100% 薪资的及时准确性 2、薪资条及时发放 3、报税、分摊等各项工作 岗位 关键 绩效 指标 KPI 成本管控 1、每月工资分析（当月和累计、同比及达成、业务人员薪资分析等），给分 总以薪资、考核方面的建议 2、进行有效的成本管控 3、定期盘点各岗位考核方案，根据需要增加补丁、优化考核 1、每月考核启动 日常考核方案实施 2、所有绩效表格收集、打分审核、排序、应用于工资 3、所有提成数据源的收集，确保全部签字，且数据核对一致 其他工作 经理交办的其他工作 在日常人力工作中，给公司/部门带来负面影响的行为，包括： 减分项 1、人力审计，未按薪资规范流程操作； (额外减分指标） 2、未按集团审核通过的考核方案核算工资 3、未提报集团，私自调薪等 考核目标 考核分值权 重 （代表指标 的重要程度 ） 及时 15% 及时性 合理 10% 合理性 及时准确 20% 薪资发放及时性、准确率等 有效 30% 数据分析有效性 提出建议有效性 深入员工一线，能 很好的处理员工离 职问题，提升核心 员工保留率 20% 每月沟通员工数量和效果 活动组织效果 及时准确 5% 及时准确性 - 按照实际影响程度进行减分，直至绩效 为0，根据情节严重程度，另外进行处罚 - 评价标准/计算方式 专员岗位KPI指标体系 考评内容 数据来源 分总 人力经理 分总 人力经理 人力经理 员工反馈 分总 人力经理 人力经理 人力经理 分总 人力经理 A6L总部人力 集团人力 公司人事专员岗位KPI指标体系 绩效 流程 考评内容 考核目标 考核分值权 重 （代表指标 的重要程度 ） 完整 10% 完善不缺失 按照标准办理，及时归档 离职员工的关系维护 及时、正确 25% 及时、正确 社保办理 每月及时办理，因为失误造成的损失视情况处罚 及时、完整 10% 员工的及时反馈 办理的及时性和准确性 制度管理 1、规章制度的梳理、发布、归档 2、及时发现问题进行完善、更新和再发布强调 及时、有效 25% 及时传达 及时更新 行政工作 行政工作的协助办理 及时准确 20% 及时准确 其他工作 经理交办的其他工作 及时准确 10% 及时准确性 考核指标 档案管理 入离职办理 岗位 关键 绩效 指标 KPI 指标说明 1、根据标准进行档案管理 2、每半年对档案进行全部核查，确保合同、员工手册等资料齐全、有效 评价标准/计算方式 员岗位KPI指标体系 考评内容 数据来源 档案核查 档案核查 资料核查 员工反馈 分总 人力经理 人力经理 员工反馈 人力经理
5 页
438 浏览
KPI绩效考核的三大评分方法
ＫＰＩ绩效考核的三大评分方法 一、加减分法－－根据完成值进行上下加减分 （１）先设定ＫＰＩ指标的目标值 （２）对于趋高好的ＫＰＩ指标，如利润、收入等 设定目标值为Ｘ，每增加Ａ，加Ｂ分，最多加Ｃ分；每减少Ｄ，减Ｅ分，最多减Ｆ分 （３）对于趋低好的ＫＰＩ指标，如费用、亏损、核心员工离职率等 设定目标值为Ｘ，每减少Ａ，加Ｂ分，最多加Ｃ分；每增加Ｄ，减Ｅ分，最多减Ｆ分 说明： 此计算方法非常灵活，需要针对不同的情况来设定是否加分、以及加减多少分，有以下设计原则： １、根据达到目标值的难易程度 为了便于考核，此次对每个ＫＰＩ指标只设计了一个目标值（有些考核方案会设计基础值、目标值、挑战 值等），所以是否加分，也取决于达到目标值的难易程度。如果达到目标值较难，则可以设计在达到目标值以 上就加分（１００分以上），如果达到目标值相对而言不太难，则不设计加分，且可以加大减分的力度。 ２、根据该项考核指标本身性质 每个部门都有６个左右不同类别的考核指标，有些指标是该部门总监必须做好，或者说是做好这个指标是 最起码的责任，故此类指标可以不设计加分，而有些考核指标是以前管理比较薄弱，本着鼓励的原则，可以设 计加分。 二、比值法——完成值和目标值直接相比较 先设定ＫＰＩ指标的目标值，根据ＫＰＩ指标性质的不同，可分为三种情况： （１）对于一些趋高为好的指标，如利润、收入等 ＫＰＩ绩效分值＝（ＫＰＩ完成值／ＫＰＩ目标值）×１００ （２）对于一些趋低为好的指标，如费用、亏损、差错次数等 ＫＰＩ绩效分值＝（ＫＰＩ目标值／ＫＰＩ完成值）×１００ （３）对于一些趋向于某一固定值，过高、过低都不好的指标，如控制率等（此类指标极少）， 当完成值＞目标值，则用上述第二种方法；如完成值＜目标值，则用上述第一种方法 说明： １、需要对加分的ＫＰＩ指标最高分进行限制，比如最高不超过１３０分等 ２、最终得分＝∑（指标得分×指标的权重） ３、弊端：此方法计算简单，但分数的增减呈线性关系，不能体现超出业绩的加倍奖励和业绩不足时的加 倍扣分，比如，目标销售额为１００万，如果实际完成１０万，还能得１０分，但我们如果需要设计在１０万 以下就０分或者低于１０分，在此就难以实现。 ３、对最高分要进行限制，比如最多加２０分；对扣分可以设计——扣完为止（０分）或最多扣多少分 （如５０分）。 三、区间法——根据目标值完成的区间范围 （１）设计完成值的上下限，例如“差错发生次数”，３次以下１００分，１０次以上０分。 （２）设计上下限的区间值，一般二到四个，还是以“差错发生次数”为例： ３—５次８０分；６—８次６０分；９—１０次４０分 说明： １、此计算方法简单、清晰、灵活，特别适合一些量化的考核指标。 ２、区间和具体分数可以根据实际情况设计。
1 页
364 浏览
6-详解OKR与KPI的区别
OKR & KPI 目 录 * 何为 OKR * 关于 OKRs 实施的例子 * OKR 的流程如何 * OKR 有何特点 * OKR 有何好处 * 如何成功实施 OKR * KPI 定义 * KPI 有何特点 * KPI 流程如何 * 如何成功建立 KPI * KPI 如何设计 * OKR vs KPI * OKR 与 KPI 适用范畴 何为 OKR ？？ ＃ 概念： OKR 全称是 Objectives and Key Results ， 即目标与关键成果法，是为了更有效率的完成目标任务， 并且依据项目进展来考核的一种方法。 ＃ 概况： 1999 年 Intel 公司发明了这种方法 , 后来被 作为 Google 投资人之一的 John Doerr 引入，现在广 泛应用于 IT 、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营 单位的大小企业。 关于 OKRs 实施的例子： O： 为 OKRs 组织测评系统建立一个可实施的模型 KRs ： 1. 按时完成介绍 OKR 的 presentation 2. 完成一个三个月的 OKRs 的案例 3. 让管理部门同意并制定一个 3 个月的测试机制 又如： * 克劳在 Google 负责博客平台 Blogger 时，每个季度都会制定几项目标， 其中有一个季度的目标是“增强 Blogger 的声望” — 当时 Blogger 虽然已经规模很大，但人气正在被新兴平台蚕食。 * 针对这一目标，克劳列出了 5 个非常容易衡量的关键结果，包括 # 在 3 场业界大型活动上做演讲 # 协调 Blogger 十周年庆公关活动 # 创建官方 Twitter 帐号并定期参与讨论 OKR 的流程如何？？ 1 明确项目目标。 2 对关键性结果进行可量化的定义，并且明确达成目标 的 / 未完成目标的措施。 3 共同努力达成目标。 4 根据项目进展进行评估。 OKR 有何特点？？ # 简单：操作简单，每个被考核者的目标不超过 5 个，目标多了 方向不清晰，重点不明确。每个目标不超过 4 个具体 KR （具体 行动）。简单就是抓住重点，容易操作； # 直接：每个 KR 都必须是能够直接完成相对应目标的；不是间 接完成，更不是协助完成，最不能接收的就是可能有帮助； # 透明：每个单位、每个人的目标和 KR ，以及最终的评分都是 对整个公司，甚至对每个人都是公开和透明的。一来有助于团队 合作，二来有助于公平，三来是一个不错的激励手段，总是完成 的不好是很丢人的咯。 OKR 有何好处？？ ＃ 规范思维，核心目标突出； ＃ 沟通更精准，让每个人都很清楚什么对他们是最重要的； ＃ 建立测量过程的指标，时刻了解我们距离目标还有多远； ＃ 使组织的努力更聚焦。 如何成功实施 OKR ？？ 第一步：设定目标 # 目标务必是具体的、可衡量的，最好带有时效性的。比如不能说“使 gmail 达到成功”，而是“在 9 月上线 gmail 并在 11 月有 100 万用 户”。 # 目标要有野心，有一些挑战，有些让你不舒服。一般来说， 1 为总 分的评分，达到 0.6-0.7 是较好的了，这样员工才会不断为目标而奋 斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。如果分数低于 0.4 ，就 该思考，那个项目究竟该不该继续了。要注意， 0.4 以下并不意味着 失败，而是明确什么东西不重要及发现问题的方式。分数永远不是最 重要的，除了是作为一个直接的引导作用。 # 目标的设立顺序应该是从上至下，从公司到部门到组到个人。 目标必须是在管理者与员工直接充分沟通后的共识。 第二步：明确每个目标的 KRs # KR 是必须具备以下特点的行动： * * * * * 必须是能直接实现目标的； 必须具有进取心、敢创新的，最好不是常规的； 必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的，设定评分标准； 不能太多，一般每个目标的 KR 不超过 4 个； 必须是和时间相联系的。 # 目标不能调整，措施和方法（ KRs ）可以不断完善。 * 目标既要有年度 KRs ，也有季度 KRs ； * 年度 KRs 统领全年，但并非固定不变，而是可以及时 调整，调整要经过批准； * 季度 KRs 则是一旦确定就不能改变的。 第三步：定期回顾 # 每个季度做回顾 到了季度末，员工需要给自己的 KRs 的完成情况和完成 质量打分，这只需几分钟时间。分数的范围在 0-1 分，而最 理想的得分是在 0.6-0.7 分。如果达到 1 分，说明目标定得太 低；如果低于 0.4 分，则说明可能存在问题。 # 为何一定要定期检查和回顾呢 ? 研究发现， 98% 的不定时检查都会演变成不检查 , 而人的惰性 往往是不检查就不重视。因此，铲除这一惰性的惟一办法就是检查和考 核。 检查与考核是企业管理中的一对孪生兄弟，只检不考，检缺乏力 度；只考不检，考失去行使依据。强有力的检查与考核，是推进企业执 行力的锐利武器。同时，检查又是考核的基础，为考核提供了信息和数 据，为考核的公平和公正提供事实依据。 KPI 又是什么呢？？ KPI 定义： KPI （ Key Performance Indicator ），即关键绩效指标 * 通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、 取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标， * 把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩 效管理的基础。 * 关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标， 是绩效计划的重要组成部分。 KPI 有何特点 ？ # KPI 是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映。 每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任 务 更复杂，但 KPI 只对其中对公司整体战略目标影响较大，对战略 目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。 # KPI 是组织上下认同的。 KPI 不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的， 它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意 见的体现。 KPI 流程？ 1 进行人事组织 2 确定影响结果的关键性因素，并且确立 KPI 3 对关键绩效指标进行检测，并且进行实时监督 4 对有错误行为的人进行监督，更甚者开除 如何成功建立 KPI ？？ # 首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法 和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重 点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩 指标 (KPI) ，即企业级 KPI 。 # 接下来，各部门的主管需要依据企业级 KPI 建立部门级 KPI ， 并对相应部门的 KPI 进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效 驱动因数 ( 技术、组织、人 ) ，确定实现目标的工作流程，分解 出各部门级的 KPI ，以便确定评价指标体系。 # 然后，各部门的主管和部门的人员一起再将部门级 KPI 进一 步细分为更细的 KPI 及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量 指标就是员工考核的要素和依据。 这种对 KPI 体系的建立和测评过程本身，就是统一全体 员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的 绩效管理工作起到很大的促进作用。 # 指标体系确立之后，还需要设定评价标准。 一般来说： * 指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什 么”的问题，即 WHAT ； * 而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平， 解决被评价者”怎样做，做多少”的问题 , 即 HOW 。 # 最后，必须对关键绩效指标进行审核。 审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观 地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。 KPI 如何设计 ？？ 1 ）鱼骨图分析法（简介见下页）： 鱼骨图分析法： 1. 确定个人 / 部门业务重点。确定那些因素与公司业务相互影响； 2. 确定业务标准。定义成功的关键要素，满足业务重点所需的策略手段。 3. 确定关键业绩指标，判断一项业绩标准是否达到的实际因素。 4. 依据公司级的 KPI 逐步分解到部门，进而分解到部门，再由部门分解 到各个职位，依次采用层层分解，互为支持的方法，确定各部门、各职位 的关键业绩指标，并用定量或定性的指标确定下来。 2 ）九宫图分析法： 在确认对各战略子目标的支持性业务流程后，需要进一 步确认各业务流程在支持战略子目标达成的前提下符合 流程本身的总目标，并运用九宫图的方式进一步确认流 程总目标在不同维度上的详细分解内容。 OKR vs KPI # OKR 主要强调的是对于项目的推进 而 KPI 主要强调的是对人事的高效组织 # 前者要求的是如何更有效率的完成一个有野心的项目 而后者则强调的是如何保质保量的完成预定目标 OKR 与 KPI 适用范畴 ？ # 两者所解决的问题实际上是不同的，他们所强调的角度也是不同的。 因此并不是所有的职位都能适合 OKR ，也不是所有的职位都适合 KPI 。 # 比如说对于销售来讲，它更在意的是如何保持持续稳定的收入， 因此就需要的是更硬性的标准来约束销售人员能够完成任务，所以 其需要的是 KPI 而不是 OKR 。 而对于营销团队来讲，他们最需要的是如何将影响最大化，而 过于刻板的 KPI 就限制了营销团队的灵活性，因此其更适合的是 OKR ，而不是 KPI 。 # 企业的重点不在于选择哪一个，而在于如何平衡 OKR 和 KPI 。 Thanks for your!!!!
23 页
369 浏览
OKR比KPI好的原因
OKR 比 KPI 好的原因 互联网时代已经到来，以控制、监督、考核为基础的管理方式正在被平等、 开放、自我管理为核心价值的管理模式所取代。以 KPI 为核心的绩效管理模式， 经过数十年的发展日趋完善，也日益暴露出与企业绩效改进这一初衷巨大的变 异：管理手段成为目的，员工行为与企业目标无法调和，愈发与互联网精神背 离…… OKR 的诞生是 KPI 适应时代的迭代，更是绩效管理模式和理念的变革良机— —关注员工行为和重要领域、任务导向的模式与企业目标更为一致；更透明的 体系以便跨部门协作；不以考核为目的，鼓励员工突破自己的舒适区……当然， 任何管理手段都面临“变异”的挑战，OKR 也不例外，绩效管理者应时刻警醒。 让我们关注行为，让行为目标导向与公司一致。 ▍是谁让 KPI 决定我的工资 KPI，关键绩效指标，是 Key Performance Indicator 的缩写。KPI 是一种衡量作 为员工的我们表现好不好，以及公司整体进行绩效管理的工具，与公司的整体策略 和目标密切联系。 举个例子，一艘邮轮从爪哇岛开往上海，而这次旅程的目标是：10 天之内，让乘 客和货物安全抵达上海。一旦起航，船长和船员时刻需要导航系统来确定他们的位 置，以免偏离航道。 在这次行程中，KPI 就包括： GPS 地理信息 平均速度 燃料水平 天气信息 …… 正是这些变量（KPI 们）让航行团队知道船是否在正确的道路上，从而能对下一次 转弯做出决定。 对公司来说，道理是一样一样的。 如果一个公司的目标是赚更多的钱，那么其制定的 KPI 就会包括销售增长倍数、销 售净利率和营业成本。 如果一个公司想通过品牌的力量来吸引新的顾客，那它制定的 KPI 就会包含品牌价 值、品牌知名度。 如果一个公司想要确保每个员工都参与其中，那 KPI 必然得包括内部建设。 大部分公司会认为，以上这些都是我的目标啊，于是一系列的 KPI 应运而生。问题 在于，有 1000 种 KPI 任君挑选，选到适合自己的真不太容易。领导层如果选了错 误的 KPI，就意味着员工会执行错误的指令，后果显然很严重。 永远记得一点，KPI 之所以威力强大且广受欢迎，就是因为“你选择衡量什么，你 就得到什么”。 ▍对员工来说 KPI 意味着什么 其实站在员工的角度，KPI 无非就是： - 在指定的时间段内，我要完成哪些任务； -这些任务，我分别要完成到什么程度； -根据完成了哪些、各自完成的程度来拿钱。 说得再简单一点就是，完成了 KPI，拿钱拿奖励，完不成爱干嘛干嘛。于是乎领导 KPI 一定，员工振臂一呼，大家拼命干活。 ▍成也 KPI，败也 KPI KPI 从最大程度上提高了效率，却也是一把双刃剑。 其一，有些事情值得去做，但在做出来一部分之前无法测量，也因此无法制订 KPI。没有写进激励机制，那创新就显得困难了些。 其二，没有人对最终结果负责，每个人只对自己的过程负责。那么，为了 KPI 上几 个数字而忘了为什么出发，就难免发生了。举个例子，某公众号小编为了完成老板 设定的阅读量 KPI，老抓一些三俗新闻，然后阅读量和粉丝数是上去了，但是品牌 价值一点没体现。 总之，有效的 KPI 往往是与策略目标紧密相联的，对员工个人、部门、公司整体 都是如此。如果一个公司选的 KPI 和他的目标并不一致，那这就好比让邮轮往错误 的方向拼命开，结果很可能是——泰坦尼克号。 ▍那些高逼格公司为何青睐 OKR？ OKR，即目标与关键成果法，代表 Objectives 和 Key Results。 一般人看到 OKR 都会想起 Google。事实上，OKR 最初由 Intel 发明，1999 年， Intel 的 VP John Doerr 将 OKR 引 入 谷 歌 ， 并 一 直 沿 用 至 今 。 现 在 ， 包 括 Google、LinkedIn 领英在内的许多硅谷公司，甚至一些基金公司，都采纳了这个 制度。 OKR 系统简单，它帮助公司整理和执行计划，并从上到下按照命令链排布。 那么，这些世界上最聪明的公司，为什么都推崇 OKR？有这 4 个重要的理由： 1.OKR 不以考核为目标，是让人更加聚焦重要领域 对于硅谷的那些高 bigger 公司来说，员工个个充满激情与野心。而这一点在 OKR 的考核系统中可以实现。 OKR 要求雇员在与组织目标保持一定的前提下，需要站得更高、看得更远。 与 KPI 不同的是， OKR 要求员工走出“舒适区”， 最好超出能力范围。一个 100%被完成的 OKR 几乎没有任何推动作用，而一个 70%完成度的 OKR 却近乎 完美——知道极限在哪里，才有更多的上升空间。 OKR 的主要目标不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务 是什么，相信并依靠员工的自主性和创造性去完成任务，使自由和方向达成一种平 衡。 2.对 KR（关键结果）进行可量化的定义 OKR 中的 Key Results 是对前面设定好的 Objective 的过程性或结果性描述，其 描绘最好是可量化的，如：“使 Gmail 达到成功”的描述是不合格的，而要采用 “Gmail 在 9 月上线，并在 11 月拥有 100 万用户”。 3.OKR 更加公开透明，可让员工获得相互认同 OKR 的内容和成绩都是公开的，每名员工的介绍页都会显示他们的 OKR 记录。 就 LinkedIn 而言，跨部门和透明化非常重要。公司内所有人能够知道每个人的下 一步工作是怎样的，以及每一个人过去都做过什么。一方面，这自然产生群体监督 的作用；另一方面，这方便合理有效地组建项目团队。 领英鼓励经理把 OKR 分享给下属，同事之间也可以横向分享。比如小编是做 LinkedIn 微信的，常需要市场和 PR 部门同事的配合，在了解了不同人的 OKR 后， 同事间更容易互相获得认同感。 此外，LinkedIn 领英还鼓励雇员将个人职业发展作为目标，写入自己的 OKR 当中。 4.OKR 评估，分数不是越高越好 OKR 打分有多重形式，有用数字打分的 0-1，1-5，也有像 LinkedIn 这种简明又 有创意的公司，用颜色来打分。 最佳的 OKR 不一定是 100%完成，四分之三完成就很好。高分并不一定受到表扬， 如果本期目标制定野心不够，下期 OKR 制定则需要调整。低分也不会受到指责， 而是通过分析工作数据，找到下一季度 OKR 的改进办法。 ▍举例：假如你是 Uber，你该如何设立 OKR？ 假如你是 Uber 的负责人，下面这张图是 Uber 可能要实现的目标，如何使用 OKR 来帮他们实现这一切呢？ 我们来这样设立 OKR： Objective 目标：招募更多的司机 KR（Key Results） •所有地区的司机基数提升 20% •所有活跃地区司机的平均工作时长提升至每周 90 小时 Objective 目标：提升地区覆盖 KR（Key Results） •上海的覆盖率提升至 100% •所有活跃城市的覆盖率提升至 75% •交通高峰期，所有覆盖地区的每次接客时间将至 10 分钟以下 Objective 目标：提升司机满意度 KR（Key Results） •定义并评估司机的满意指数 •提升此指数到 75%以上 通过建立以上数字化的目标，我们实现了以下三件事： 1. 我们清楚地认识到了对于 Uber，什么是当务之急； 2. 我们建立了容易认知的具体目标以及清晰的成败评判标准； 3. 相对于自然增长，我们现在基于我们自己更有野心的目标进行衡量，这使得我 们掌握了主动性和节奏感。 ▍KPI & OKR，没有谁更完美 说到这儿，你可能会问：OKR 这么好，为什么大家还用 KPI？事实上，KPI 和 OKR 都只是绩效工具而已。并没有孰优孰劣。 如果你的工作时在一个客户服务电话的呼叫中心，你的工作绩效就是一分钟接几个 电话，热线接听率，客户投诉率等等。在这种情况下：KPI 就是最适合的绩效工具， 即便是制定个人目标 OKR，也并没有很大意义。 而对工程师来说，用 KPI 衡量工作未免有些可笑，算码多少行代码吗？把项目做出 来才是王道。 KPI 强调的是“要我做的事”。而 OKR 致力于是“监控我要做的事”。作为绩效 工具，KPI 和 OKR 并无孰优孰劣之分，业务单元适合，我就用，不适合，就不用。
4 页
390 浏览
OKR与KPI区别
如果要说 OKR 和 KPI 的区别，区别就在于 KPI 只能让驴使劲走，而 OKR 用于保证驴头 朝正确的方向。有些驴拼命想往前走，不希望落后于别人，这时候 OKR 用于帮助驴少走曲 线。有些驴本来就不想走，这时候就需要 KPI 充当鞭子了。一家公司能不能用 OKR，首先 要看有没有正确的驴。 OKR 考核：“我要做的事”，KPI 考核：“要我做的事”，理解不同，但二者都强调有 目标,同时也需要有执行力。OKR 的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进 行量化，最后考核完成情况。KPI 的思路也是先确定组织目标，然后对组织目标进行分解 直到个人目标，然后对个人目标进行量化。 OKR 和 KPI 两者谁都无法真正的替代对方，因此谁取代谁并不重要，找到适合的绩效 评估方法，这才是重要的事情。比如说对于销售来讲，它更在意的是如何保持持续稳定的 收入，因此就需要的是更硬性的标准来约束销售人员能够完成任务，所以其需要的是 KPI 而不是 OKR。而对于营销团队来讲，他们最需要的是如何将影响最大化，而过于刻板的 KPI 就限制了营销团队的灵活性，因此其更适合的是 OKR，而不是 KPI。 三、如何实施 OKR？ 基本的要求： 1. 最多 5 个 O，每个 O 最多 4 个 KRs。 2. 百分之六十的 O 最初来源于底层。下面的人的声音应该被听到，这样大家工作会更 有动力。 3. 所有人都必须协同，不能出现任何命令形式。 4. 一页写完最好，两页是最大限值了。 5. OKRs 并不是绩效评估的工具。对个人来说，它起到很好的回顾作用。能快速明了 地让自己看到我做了什么，成绩是怎么样。 6. 分数 0.6-0.7 是不错的表现，因此 0.6-0.7 将是你的目标。如果分数低于 0.4，你 就该思考，那个项目究竟是不是应该继续进行下去。要注意，0.4 以下并不意味着失败， 而是明确什么东西不重要及发现问题的方式。分数永远不是最重要的，除了是作为一个直 接的引导作用。OKR 不是绩效考核的武器！每个季度末对关键结果进行考核，完成 60-70% 就算好，如果 100%完成，说明你的目标设定过于简单。 7. 只有在 KRs 仍然很重要的情况下，才持续为它而努力。 8. 有个联合会组织来保证每个人都向同样的目标行进。（事实上 OKRs 实施过程中， 你能够获得大家的认可和帮助，这是很有趣的事情） 基本的流程： 1、设定目标。（从战略开始确定年度目标，季度目标） 目标务必是具体的、可衡量的，例如不能说笼统地说“我想让我的网站更好”，而是 要提出诸如“让网站速度加快 30%”或者“融入度提升 15%”之类的具体目标；不能说“使 Gmail 达到成功”而是“在 9 月上线 Gmail 并在 11 月有 100 万用户”。 目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，1 为总分的评分， 达到 0.6-0.7 是较好的了，这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完 成目标的情况。员工通常每季度会制定 4 到 6 个目标，目标太多也会令人焦头烂额。 目标必须达成共识，目标必须是在管理者与员工直接充分沟通后的共识。没有达成共 识的目标不能算作目标，目标的设定以达成共识为终点。 实施的关键流程：从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人。个人自 己想做什么，和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。那他可以通过先查阅上层 的目标，在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，将他拿出来和自己的管 理者进行讨论，做权衡取舍。某种情况下，很有可能这个自己想做的东西，会变成公司今 后改变的发展方向。 2、明确每个目标的 KRs（从季度目标到“关键结果”的分解） 所谓的 KR 就是为了完成这个目标我们必须做什么？ KR 是必须具备以下特点的行动： 必须是能直接实现目标的； 必须具有进取心、敢创新的可以不是常规的； 必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的，设定评分标准；不能太多，一般每个 目标的 KR 不超过 4 个；必须是和时间相联系的。 目标既要有年度 KRs，也有季度 KRs：年度 KRs 统领全年，但并非固定不变，而是可以 及时调整，调整要经过批准；季度 KRs 则是一旦确定就不能改变的。在这里要切记可以调 整的是 KRs，而不是目标。目标不能调整，措施和方法（KRs）可以不断完善。同样 KRs 的 设定也必须是管理者与员工直接充分沟通后的共识。 3、推进执行（从关键结果到“行动 计划“） 当有了关键结果（期望的结果）后，就要围绕这个具体的目标来分解任务了。所以， 每项关键结果就会派生出一系列的任务，交给不同的同事负责。关键结果负责人就成了名 符其实的项目经理，来组织协调大伙。因此，关键结果的项目经理应当是团队非常重要的 成员，他们能够调度和影响企业资源，如果他还不具备这个能力，就把这个权力给他。至 少，项目经理和企业决策者之间应当保持绝对通畅的沟通。 3、定期回顾 每个季度做回顾。到了季度末，员工需要给自己的 KRs 的完成情况和完成质量打分— —这个打分过程只需花费几分钟时间，分数的范围在 0 到 1 分之间，而最理想的得分是在 0.6 到 0.7 之间。如果达到 1 分，说明目标定得太低；如果低于 0.4 分，则说明可能存在问 题。每个员工在每个季度初需要确定自己本季度的 OKR，在一个季度结束后需要根据自己 这个季度的工作完成情况给 OKR 打分。每半年公司会进行一次 Performance Review，主要 是 review 员工过去半年的绩效，并根据 Performance Review 的结果变更 Job Ladder（业 务职级）和薪酬。值得一提的是，所有的个人 Performance Review 的成就内容及级别都是 全公司共享公开的。这个对于很多公司来说是不可想象的，因为一方面可以做到更为公平 和透明，另一方面也给每位同事提供了更好学习和成长自己的样本，激励大家在产品研发 中更高质量的挑战和要求自己。 执行的关键： 1. 每个季度和年度都有 OKRs，并保持这样一个节奏的。每个季度都打分。年度的 OKRs 不是一下就敲定了的。比如你在 12 月设了下季度和年度的 OKRs，往后集中精力在实 施季度 OKRs 上，毕竟这是眼前的目标。而过了一段时间，你可以验证年度 OKRs 是不是正 确的，并不断修订它。年度的 OKRs 是指导性的，并不是约束。 2. 可量化的。O 和 KR 的不同：O 要是有挑战性的，如果是板上钉钉的事情就是不够的； KRs 能很好的支持 O 的完成，是要明显可量化的，便于评分的。 3. 个人、组、公司层面上均有，个人、组、公司 OKRs 的不同：个人 OKRs 是你个人展 现你将会做什么；组的 OKRs 不是个人打包，是组优先做的事情；公司 OKRs 是高层对整个 公司的展望。 最后总结下 OKR 的好处有哪些？ 1. 规范思维，核心目标突出； 2. 沟通更精准，让每个人都很清楚什么对他们是最重要的； 3. 建立测量过程的指标，时刻了解我们距离目标还有多远； 4. 使组织的努力更聚焦。
4 页
358 浏览
KPI绩效管理体系及薪酬分配体系操作手册
绩效管理体系及薪酬分配体系 操作手册 序言 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励 优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的 绩效测评体系是龙之杰时装有限公司向一流的管理水平迈进的重要一步 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量龙之杰时装有限公司从管 理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩 效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时 , 辅以综合素质的考核 , 另外还涉及内部满意度的调查 , 从而使该体系对员工 的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括 2 个主要方面 ---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 通过本手册的实施，希望能帮助龙之杰时装有限公司实现管理模式的优化， 从而实现我们的经营目标。 一.绩效考核体系 绩效考核设计原则与框架 • 绩效考核设计原则 • 绩效考核体系主要考核内容 • 绩效考核指标制定原则与方法 • 绩效考核执行机构及人员 • 绩效考核总流程 绩效考核体系设计原则 考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为 , 同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标 , 在企业内 部保持竞争机制 , 通过优胜劣汰 , 保持企业的竞争优势。 考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性 考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略 目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 考核方法 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。 绩 效 管 理 绩效管理在 HRM 体系中的位置 薪资制度 晋升制度 人事异动制度 教育训练制度 绩效管理制度 员工奖惩制度 员工关系与职业生涯规划 劳动合同制度 员工申诉制度 薪酬条件 激励条件 招聘条件 征选效果 绩效管理 员工培训 生涯规划 企业文化 绩效考核体系主要考核内容 为确保评估的全面性与公正性，新制度下中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满 意度，而普通员工则用综合评估来考核。 中层管理干部 评估项目 工作绩效 综合素质 满意度 普通员工 性质 资料来 源 /评分人 用途 • 反映实际工作 •多 为 客 • 人力资源 部 • 相关部门 • 分管经理 •主 观 软 • 辅助性资讯 • 360 度考核 • 升 / 降职时做 •领 导 参考 •同 事 •部 属 观之数 据指标 指标 •主 观 软 指标 • 其他部门 表现 • 直接与绩效工 资、年终奖、 职等挂钩 • 辅助性资讯 • 升 / 降职时做 参考 通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致 的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和公 正性 每月评估及年度 综合评估，内容涵 盖工作绩效、工作 表现、能力、工作 态度各方面，每年 综合评估一次，由 直接领导、同事打 分 每月评估与绩效 工资挂钩，年度综 合评估与年终奖、 职等、升迁挂钩 绩效考评考核指标的制定原则与方法 部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定 反复修改 分析部门 岗位工作 说明书 • 了解岗 位职责 • 对各类 工作的 控制程 度 • 相关的 工作流 程 分析计划 • 对计划 分解归 类 • 找到对 工作考 核的关 键 • 确定评 分区间 初步确 定指标 沟通访谈 • 根据岗 • 与被考 位职责 核人就 和工作 考核指 计划初 标沟通 • 与被考 步确定 考核指 核人领 标 导就考 • 考核指 核指标 标分量 沟通 化指标、 定性指 标和满 意度 模拟测试 • 对考核 指标进 行抽样 测试分 析整体 考核的 效果 确定考 核指标 • 确定 考核 指标 • 确定 各指 标的 评分 标准 报总经理 审批 • 把全套 考核指 标报总 经理审 批 实施考核 • 在月份 （季 度）、 年中和 年末考 核 确立评估工作要项（一） 按任务来源划分： 公司年度经营目标与重点工作要 项 部门 / 主管期望之重点工作要项 个人职责工作强化与改善要项 确立评估工作要项（二） —— 依意义属性划分 投入、过程、产出三者的评估意义、内容与考核项目 评估重点 意义 评估内容 常用的专核 项目 范例 投入（ Input ） 过程（ Process ） 强调人员本身要求部分，有些工作强调生产过程 认为只要找对人，绩效 的正确性时，员工在工 表现就会好 作过程中的努力多寡即 是最好的绩效评估指标 产出（ Output ） 有些工作不易获得投 入或过程资料时，产 能的多寡即可做为客 观的绩效评估指标 以人格特质（如勤劳、 以员工工作过程中之行 以客观的生产资料为 忠诚、敏捷）与能力 为、努力情况与工作态 主。例如：销售人员 （如管理才能、语文能 度为主。 的销售量；中高阶主 力）为主 管的部门营运绩效。 能力评估。 性格评估。 职务执行态度考核 业绩评估。 产品瑕疵率。 好的销售人员具备的特 质包括：人际亲和度、 合作性强、领导能力、 忠诚度 生产线的员工动作符合 销售人员强调销售量； 规定按部就班；专卖店 管理人员强调管理绩 的收银员动作迅速，对 效。 待顾客之服务态度良好 用 绩 效 考 核 是 对 工 作 真 实 表 现 的 考 核 ，考 核 指 标 的 制 定 应 全 面 考 虑 指 标 的 作 绩效考核指标的作用 1 ）对岗位职责的考核 2 ）对预定目标的考核 （结果有可比性的基础） 3 ）对工作的导向作用 4 ）管理的工具 制定指标的要点 1 ）根据岗位职责和计划 的 2 ）被考核人和其主管领 导认可 3 ）于销售年度开始前制 定好，以保证导向作 用 4 ）工作的核心环节 5 ）考虑可控度和重要性 6 ）指标要简洁精练 绩效考核执行机构及人员 考评委员会 为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会。 考评委员会 组成： • 考评委员会由总经理、各部门 经理及管理骨干组成（ 5 人左 右）。 职责： • 审批人力资源部部对员工的考核 和奖惩建议 • 审批人力资源部对绩效测评体系的 调整建议 • 被考核员工的投诉处理 • 将考核结果反馈被考核人 • 对考评人的约束监督 绩效考核执行机构及人员 人力资源部 人力资源部在考核方面负责流程、考核内容及统筹工作。同时为配合绩效考核流程，使 绩效评定工作公开、公正、公平，主持设立考评委员会。 • 审批考核流程、内容、指标及审查考 核结果 • 审批薪金、奖金、职位改动 • 决定考评委员会成员 • 协助考评委员会进 行考核工作。 • 建议考核流程 总经理 考评委员会 人力资源部 及内容 • 统筹考核工作 经理 • 分解考核指标到个人 • 对下属员工进行考核 • 建议员工薪金，奖金及 职位改动 • 对被考核人考核 及反馈工作表现 主管 / 员 工 • 协助被考核人做好绩效 改善计划 • 对员工表现作汇报 评估总流程 绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性，给予受评估人自我解释的机会，以及上级向下 级提供发展所需要的反馈。 中层干部 日常考核 月考核 根据结果计 算绩效工资及 改善方案 年终考核 员工自评 业绩考核 360 度考核 （综合素质、满意度） 人力资源部汇总 考评委员会 总经理面谈及 绩效改善 处理并建议奖惩 讨论、审批 反馈 方案 方案 普通员工 日常考核 月考核 根据结果计 算绩效工资及 改善方案 年终考核 • • 员工自评 部门经理组 织本部门 360 度考核 （综合素 质） ※含业绩指标及综合素质测评 人力资源部汇总 考评委员 处理并建议奖惩 会审批 方案 部门经理 绩效改善 面谈及反馈 方案 绩效体系 公司绩效 部门绩效 员工绩效 部门绩效 员工绩效 部门绩效 员工绩效 管理者的主要职责 辅佐上司 激励士气与培育下属 善尽管理之责，确保任务达成 解决问题，创造竞争优势 强化组织运作，建立合作体制 制定目标管理体系 战略目标体系制定方法：树型分析 树型分析的分解原则：逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整 2002 年我们应该达到什么目标？ 2003 年我们应该达到什么目标？ 2004 年我们应该达到什么目标？ 我们应该建立什么样的组织结构？ 我们应该建立什么样的管理体系？ 我们应该建立什么样的控制系统？ … 按要素分解长期目标 完整性 要达到龙之杰 的长期目标 ，我们应该 制定一套目标 体系指引我们 的日常工作 承接性 按时间分解长期目标 人力资源部的目标是什么？ 市场部部的目标是什么？ 研发部的目标是什么？ 系统、完整、承接、配合， 在正确的时间用正确的方式 作正确的事。 生产部的目标是什么？ … 战略目标体系的成功原则： 配合性 按空间分解长期目标 系统分析，整合执行 目标管理体系制定是一个明确怎样达致目标的过程 企业目标体系关系示意图 企业愿景 解 分 促 级 素 长期战略目标 逐 要 ， 、 化 度 转 维 层 间 术 空 中期战略目标 战 、 向 度 渐 维 逐 间 化 层 时 标 略 按 年度目标 指 战 开 小 系 、 由 展 缩 体 化 渐 渐 1 、 目标 晰 逐 逐 明 度 段 战术目标体系 渐 维 2、 时 逐 核 标 考 目 、 3 、 执行 4、 成 目标管理体系的建立应采取以自上而下的目标分解法 公司 目标 信 息 反 馈 各部门目标 经营运作单位目标 （职能部门下各单位） 个人目标 实施考核 目 标 修 正 龙之杰时装有限公司 部门： 任务内容 部门 负责人： 完成措施 月工作任务安排表 填表日期： 完成 时间 负责人 配合人 过程及结果检 核 备注 绩效考核操作方案 日常考核操作体系 • 操作说明 • 月工作记录卡 • 月工作绩效考评表 • 专项工作绩效考评表 操作说明 日常考核是为了在平时工作过程中对员工的工作表现进行及时真实的 记录和考评，为月份及年终考评提供最确凿、最详实的依据，避免年终考 评时因考核者易受近因或其它主观因素的影响而导致的偏差，从而维护整 个考评的客观性和公正性。 普通员工日常考核包括周记录和月考评，各部门主管每周应对其员工 工作表现进行如实、详尽的记录，月底以周记录为主要依据，对员工每月 工作情况进行考评，并客观公正地填写月考评表，得出员工每月考评总分， 进行排名后计算月绩效工资，在年终考评时，主管应以每月考评得分为依 据。 管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评，由其主管负责考核 （专项任务考核由专项任务的主管负责），年终工管理人员考评时，每月 考评总分的平均分应占其关键业绩得分的 40% ，年终对关键业绩的考评得 分占 60% 的权重。专项任务考评得分用于修正管理人员绩效考评最后得分 （其操作方法见 专项任务考评表备注）。 普通员工每月工作表现记录卡 姓名 部门 出勤情况 旷工 2010 年 月 日—— 迟到 早退 病假 月 日 NO ： 事假 工假 完成岗位工 作情况 完成特殊任 务情况 工 流程标准完成 情况 作 工作态度 表 工作质量 工作效率 现 与他人协调 情况 独立处理问 题的能力 在工作中的创 新能力表现 遵守公司规 章制度情况 填表人： 员工签字 说明：主管每周要与下属进行工作反馈，并让下属在记录卡上签字，签字并不代表同意记录内容，只代表已经参加了工作反馈。 绩效评估中可能出现的错误 没有落实日常工作辅导 不懂得如何收集、记录并分析绩效问题 没有协助部属克服障碍 不知道如何纠正部属错误 凡事都等到考核时才算总帐 不能贯彻要求与追踪执行状况 不会执行工作晤谈与即时回馈 舍不得给予赞美与激励 绩效评估中常见的人为偏差 晕轮效应 居中趋势 偏松或偏紧倾向 个人偏见 近期行为偏见 我同心理 绩效面谈的定义与目的 定义：指主管与部属共同针对绩效 评估的结果所做的看法交换与研 讨。 目的：透过双向沟通，共同齐心协 力的解决问题，让部属工作绩效更 好，让组织的发展更健全。 绩效面谈（工作反馈）注意事项 以补强教导功能为目的 针对特定事件具体而明确 切不可置身事外 积极的聆听 不要拿他与其他部属相比较 成功与失败的回馈并重 注意说话技巧与态度，不可讽刺威胁 惩罚赢家 抱怨处理技巧 （ 1 ）面对部属抱怨应有的态度 不逃避不忌讳 正面的肯定 重视感受与事实 认清角色立场与目的 勇于自我检讨 （ 2 ）抱怨处理的要点 绝对避免敌对或防御的反应 设法获得完整的抱怨内容并仔细倾听 体谅员工的感受 平静地表明你的立场 明确地告知你将采取的措施与行动 安排追踪日期 纠正部属的沟通策略 策略式沟通 认 同 情 感 鼓 励 发 言 了 解 想 法 发 问 告 知 指 导 批 评 面谈效果评价 面谈是否达到目的？是否帮助了部属？怎样做才能更有 效？ 如果重新评估面谈，方式如何改进？有什么遗漏？有哪些 无用的讨论应予以删除？ 我学到什么新东西？关于辅导技巧？关于我自己？关于我 的机构？ 谁说话较多？是否真正注意部属所说的话？ 是否满意这次面谈？是否与部属有了更深的了解？ 是否觉得下次面谈会更有效？ 部门经理月度业绩考评表 部门：商品部 间段： 考核内容 姓名： 优 良 考核时 中 差 91----100 76----90 61----75 工作的计划性、目 标性 有明确的月、周工作计划。 有很好的计划监控手段，工 作目标明确，并且能够让每 位执行者都明确并理解工作 目标。目标达成率在 100% 以上 有明确的月、周工作计划，有 较好的计划执行监控，工作目 标明确，目标被执行者普遍知 晓，目标达成率在 80% 以上 有明确的月工作计划，（周 计划）过程有监控，工作目 标明确，部分执行者知晓目 标，目标达成率在 70% 以上 有明确的月工作计划， 工作目标，过程控制不 力， 但被少数人所知晓， 目标达成率在 70% 以下 15 部门建设、改进状 况 有月改进计划，改进过程监 控得力，改进手段好，改进 效果或潜在效果佳 有月改进计划，改进过程监控 得力，改进手段较好。改进效 果或潜在效果较好 有月度改进计划，改进过程 有监控，改进手段有效，有 改进效果或潜在效果 无明确的月度改进计划， 部门进步慢 10 培训 有针对下属员工的培训计划， 有针对下属员工的培训计划， 并很好的得到执行 并较好的得到执行 有针对下属员工的陪计划， 执行情况尚可 培训计划不明确，执行 困难 10 物料数据准确率 100% ，能针对数据管理提 出更好的方法 97.9% ≥X≥95% 95% ≥X 20 物料入仓效率 当天到仓的物料次日 10 ： 00 当天到仓的物料当天做完帐， 前才做完帐，录入电脑系统 录入电脑系统 评分标准 物料先进先出情况 物料储存情况 现场管理 99.9% ≥ X ≥ 98% 100% ≥95% 保养 100% ， 90% 以上的物 料能按方法储存 保养 100% ， 80% 以上的物料 能按方法储存 仓储区域划分合理，货架摆 放合理，通道畅通。货流环 境非常好 仓储区域划分合理，货架摆放 合理，通道畅通，货流环境良 好 当天到仓的物料次日 12 ： 00 前才做完帐，录入电脑系 统 ≥90% 保养≤ 90% ， 70% 以上的 物料能按方法储存 仓储区域划分较合理，货架 摆放较合理，通道畅通，货 流环境尚可 60 以下 权重 当天到仓的物料次日 18 ： 00 前才做完帐， 录入电脑系统 15 ≤80% 10 保养≤ 80% ，低于 70% 的物料能按方法储存 10 仓储区域划分、货架摆 放存在不合理现象，货 流环境差 10 部门经理月度业绩考评表 部门：制衣厂 间段： 考核内容 姓名： 优 良 考核时 中 差 权重 91-100 76-90 61-75 60 以下 工作计划性、 目标性 有明确的月、周工作计划。 有很好的计划监控手段。 工作目标明确，并且能够让 每位执行者都明确并理解工 作目标。目标达成率在 100% 以上 有明确的月、周工作计划，有 较好的计划执行监控，工作目 标明确，目标被执行者普遍知 晓，目标达成率在 90% 以上 有明确的月工作计划，过程有 监控，工作目标明确，部分执 行者知晓目标，目标达成率在 80% 以上 有明确的月工作计划， 过程控制不力，有月 度工作目标，但仅被 少数人所知晓，目标 达成率在 80% 以下 15 部门建设、改进状 况 有月改进计划，改进过程监 控得力，改进手段好，改进 效果或潜在效果佳 有月改进计划，改进过程监控 得力，改进手段较好。改进效 果或潜在效果较好 有月度改进计划，改进过程有 监控，改进手段有效，有改进 效果或潜在效果 无明确的月度改进计 划，部门进步慢 10 培训 有针对下属员工的培训计划， 有针对下属员工的培训计划， 并很好的得到执行 并较好的得到执行 有针对下属员工的陪计划，执 行情况尚可 培训计划不明确，执 行困难 10 评分标准 成品合格率 ≥95% ≥92% ≥ 90% ﹤90% 15 裁片合格率 ≥97% ≥ 94% ≥92% ﹤92% 10 耗材 10 产能控制 10 入仓及时性 10 生产现场管理 工位管理到位，通道畅通， 区域划分明确，现场井然有 序 工位管理到位，通道畅通，区 域划分明确，现场管理良好 工位管理到位，通道畅通，区 域划分较明确，现场无混乱现 象 工位管理到位，通道 畅通，区域划分不明 确，现场时有混乱 10 部门经理月度业绩考评表 部门：人力资源部 核时间段： 考核内容 评分标准 姓名： 优 良 考 中 差 权重 91-100 76-90 61-75 60 以下 工作计划性、目标 性 有明确的月度工作计划。有 很好的计划监控手段，工作 目标明确，并且能够让每位 执行者都明确并理解工作目 标。目标达成率 100% 有明确的月度工作计划，有较 好的计划执行监控。工作目标 明确，目标被执行者普遍知晓， 目标达成率在 90% 以上 有明确的月工作计划，过程有 监控，工作目标明确，部分执 行者知晓目标，目标达成率在 80% 以上 有明确的月工作计划， 过程控制不力， 有月 度工作目标，但仅被 少数人所知晓，目标 达成率在 80% 以下 部门建设改进状况 有月改进计划，改进过程监 控得力，改进手段好，改进 效果或潜在效果佳 有月改进计划，改进过程监控 得力，改进手段较好。改进效 果或潜在效果较好 有月度改进计划，改进过程有 监控，改进手段有效，有改进 效果或潜在效果 无明确的月度改进计 划，部门进步慢 招聘工作 及时准确、关键岗位 2 周 较及时准确、关键岗位 3 周 基本及时准确、关键岗位 4 周 不及时准确、关键岗 位 5 周以上 培训工作 及时准确、效果明显 较及时准确，效果良好 基本及时准确，效果一般 不及时准确、效果差 绩效考评 推行、实施、管理完成质量 高 推行、实施、管理完成质量较 好 推行、实施、管理完成质量一 般 推行、实施、管理完 成质量不好 加班控制 完善、落实、实施、检查、 效果显著 完善、落实、实施、检查、效 果较好 完善、落实、实施、检查、效 果一般 完善、落实、实施、 检查、效果不好 市场部经理 月份关键业绩指标考核表 单位 姓名 日期 关键业绩指标 要求目标 绩效 远超目标 超过目标 达到目标（ 70-60 未达目标（ 分） 60-0 分） 权重 （ 100-90 分）（ 90-70 分） 月度 季度 半年 年度 销售额完成率 100% 100% 100% 100% 15% 销量完成率 100% 100% 100% 100% 15% 产品组合完成率 100% 100% 100% 5% 回款率 85% 85% 85% 30% 利润率 1.78% 1.78% 1.78% 1.78% 8% 新客户拓展率 ≥50% ≥50% ≥50% ≥50% 3% 销售预测准确率 ≥70% ≥70% ≥70% ≥70% 5% 费用率 0.35% 0.35% 0.35% 0.35% 8% 0 0 1 2 2% 客户投诉处理满意度 100% 100% 100% 100% 2% 报表上交及时准确率 100% 100% 100% 100% 3% 客户投诉次数 得分 干部专项任务考评表 专项任 务内容 姓 名 考 评 标 准 专项任务完成 情况 完成工作质 量及效率 管理能力体现 创新能力 与其他员工的 协作精神 本月考评总分 部 职 门 务 评分标准 优（ 91良（ 76-90 ） 100 ） 超过计划 10% 以上 超过计划 5-10% 能够高质量地完成工 作任务，效率很高， 权 差（ 60 以 重 分 下） 介于计划 + 5% 之间 低于计划 5% 以上 30% 中（ 61-75 ） 能较好地保证工作 基本上能保证工作 质量，且效率较高，质量，效率一般 体现了很强的管理能 体现了较强的管 力，为专项任务的完 理能力，为任务的 成发挥了至关重要的 完成发挥了较重要 作用 的作用 具有很强的创造能力，具有一定的创造能 为任务按时或超额完 力，偶尔能提出一 成提出了非常有创建 些有创意的建议且 性的建议 效果较好 有很好的协作精神，能 协作精神较好， 够积极配合其他部门或 能配合其他员工 员工的工作，保证整个 的工作 任务的顺利进行 管理能力一般，基 本能配合任务的完 成 创造能力一般，虽 有时能提出一些建 议，但未被采纳。 协作精神一般， 能做好本职工作， 但与其他员工的 配合不够积极 工作质量低下， 且效率很低 管理能力低下， 在一定程度上阻 碍了任务的顺利 完成 得 20% 15% 创造能力低下， 很少能提出有 15% 创意的建议。 协作精神差，阻 碍了其他员工的 工作，导致专项 任务拖延 20% 注：干部专项任务只在干部参与重大的、非日常专项任务时由专项任务的直接主管进行考核，并填写此表，作为干部 年终考核的依据，其中总分得优的，在年终考评总分中加上 1 分 ( 特别优秀的可加 1.5-2.5 分 ) ；得良的，加 0.5 分； 得中的，不加分也不减分；得差的，扣 0.5 至 1.5 分。当干部参与一项以上专项任务时，其加分或减分可累计。 中层管理干部考核的主要内容 业绩测评 C （权重 70% ） 中层管理 干部考核 的主要内 容 综合素质 A （权重 20% ） 满意度 B （权重 10% ） • 关键业绩指标 （考核以上级主管打分为主 12 个月考核平均分占 40% ，年终 业绩考核占 60% ） • 管理能力• 上级打分权重占 50% • • 个人品德• 同级打分权重占 10% 直接下级打分权重占 40% 采用 360 度测评 综合素质指标体系 操作说明 : 综合素质测评主要是为了测评领导干部的个人品 德、领导素质以及管理能力。其考评的结果主要用于绩 效考评总分的计算；另外在“二维分析——绩效 与能 力综合分析”也将用到该结果，以确定干部的发展方向。 在综合素质测评中，每一个被考核人将由其直接 上级、同级和下级进行考评，同级和下级为多人的情况 下，取其平均分（简单平均数）。考评表格的发放、收 集以及初步计算整理将由人力资源部负责组织实施。 干部综合素质测评表 姓名 任职时间 评分项目 影响力与号 召力 正确适度授 权的能力 协调能力 部门 职位 评分标准 优（ 100-81 ） （ 40 以下） 良（ 80-61 ） 有非常强的影响力与 号召力，能够对周围 的人发挥极强的领袖 力量 在任何时候和条件下都 能充分地与他人协作， 有很强的协调和适应力， 同时能够组织协作事务 对授权要求能够全面、 精通地理解与执行，并 通过授权达到非常好的 管理效果（提高积极 在任何时间和条件下都能 性） 充分地与他人协作，有很 强的适应和协调能力，同 时能够组织协调事务 基本能够清晰地划分 权限并进行授权，但 有授权后无法掌握等 管理不力的现象 能够充分地与他人协 作，有较强的协调能 力 在正常情况下能充分 与人协作，但对特殊 情况适应能力不够 能紧抓所有控制项目，任 能够掌握多数的控制 何时间都能掌握全盘状况， 项目，组织运作顺序， 使组织井然有序，完全杜 无过失发生 绝发生任何过失的机会 统筹 能够高瞻远瞩，对所辖 具有相当的能力，制 规划 组织的战略规划作出超 定规划基本无偏差 能力 前、正确的远景规划 对组织内 能够及时、准确地了 能够对所辖组织有全面、 部了解的 解整个公司的优缺点 精确、及时的掌握 能力 及其他情况 运筹帷幄能力 具有超常的判断能力 注：你是被考核人的 有相当的能力，但有 时无法使他人主动服 从，需要借用其他手 段（如行政手段） 能够正确、清晰地划 分权限，并能够进行 适度、有效的授权与 管理 管理力度 应变 能力 中（ 60-41 ） 有准确、及时的判断 能力 差 权重 有一定能力，但 大多数情况下不 能使他人服从并 需要借用其他方 法 15% 只能做到部分 权限划分、授 权和管理 5% 在正常情况下基 本能与人协作， 但不具备对特殊 情况的协调能力 不能掌握多数 的控制项目， 有意或无意的 过失经常发生 具有相当的能力，但 有一定能力， 有时在某些方面会有 但存在战略规 偏差 划错误的现象 尚具有准确了解整个 具备局部了解公司 公司的能力，但不够 内部的能力，但不 全面及时 够准确和及时 一般情况下能有准确、 对判断的准确和 及时的判断，执行尚 及时性不够，执 算果断 行时有犹豫现象 能掌握重要的控制项 目，使部属不会出现 有意或无意的过失 级（请选择上、平或下），此表为不记名测评表 5% 10% 5% 5% 5% 打分 干部综合素质测评表（续） 姓名 任职时间 评分项目 组织发展能力 发掘并培养 有潜能下属 的能力 推动组织学 习与发展的 能力 学习与运用 新知识提高 管理能力 部门 职位 评分标准 优（ 100-81 ） （ 40 以下） 良（ 80-61 ） 能够全面准确及时发掘 能及时、准确发觉有 有潜能下属，了解起发 潜能的下属，并能帮 展方向并适当培养 其发展 能推动组织学习与发 能妥善推动组织学习 展新技能，但效果一 与发展新技能 般 具有学习新知识的热 具有学习新知识的热情 情与能力，并能够学 与能力，并能加以运用 以致用，辅助管理 中（ 60-41 ） 能够发觉有潜能的下 属，但培养与指导不 够 能推动组织学习与发 展新技能，但效果较 差 具有学习热情，但 学习及运用能力一 般 差 不能发掘有潜 能的下属或培 养与指导不足 权重 5% 不能推动组织学习 5% 与发展新技能 思维僵化、落 后，不能学习， 5% 更不能运用 品德行为 品行端正，正直诚实， 品行端正，正直诚实， 品行基本端正，正直 能为人楷模 能从己做起 诚实 品行不端，不 正直诚实 原则性 原则性强，立场坚定 原则性比较强，立场 比较坚定 能坚持原则，立场还 算坚定 全局观念 全局观念强，整体利 益高于一切 全局观念比较强，整 体利益优先 有全局观念，能维护 整体利益 原则性不强， 立场不够坚定 全局观念不够 强，较少考虑 整体利益 廉洁自律 廉洁自律，公心为上， 廉洁自律，公心为上 敢于同不良作风作斗争 能廉洁自律，基本出 于公心 不够廉洁，私 心较重 事业心 有强烈的事业心，工 作积极向上 有较强的事业心，工 作积极向上 尚有事业心，有一定 工作积极性 事业心较差， 缺乏进取精神 对企业文化有深刻理 解，能身体力行，积 极宣传与推广 对企业文化有一定理 解，较能身体力行 对企业文化有了解， 并能认同其理念 对企业文化不了 5% 解或不能认同公 司的企业文化 企业文化理 念 总分 注：你是被考核人的 级（请选择上、平或下），此表为不记名测评表 10% 5% 5% 5% 5% 打分 满意度指标体系 操作说明： 本满意度指标体系主要是考核职能部门间在相互配合、相互协调、处 理内部事务方面的工作质量。 满意度调查的结果经处理后将进入部门经理的考核总分。其操作实施 主要由人力资源部负责。在年末考核时，由人力资源部负责将调查表发放 到除被考核部门以外的所有员工。每个部门要对调查结果初步处理，形成 两份表格，其中一份是部门经理所填，另一份由部门内员工所填表格计算 而成（计算平均数）。将这两份表格上交人力资源部，人力资源部再将结 果进行处理。人力资源部把这两份表格合并成一份表格。合并后的表格即 为该部门对另一部门的满意度评价。其他所有部门对某一部门的满意 度评价加总平均即得到该部门的满意度的分。 满意度调查流程示范： . . . 商品部 人力资源部 A 经理所填表格 生产部 员工 B 加总平均 员工所填表格 员工 . . . 生产部对财务部的满意度评价得分 商品部对财务部的满意度评价得分 . . . 财务部的满 意度评价得分 加总平均 计算（ A*60%+B*40% ） 人力资源部 交人力资源 部 财务部满 意度调查 表 人力资源部满意度调查表 部门 人力资 源部 项目 NO ： 很好 较好 一般 较差 很差 100-81 80-61 60-41 40-21 20-0 权重 1 、工作效率 15% 2 、工作态度 10% 3 、招聘的及时和效果 15% 4 、培训规划及培训效果 15% 5 、工资核算及发放 10% 6 、人员安置的效果 5% 7 、厂区安全保卫 5% 8 、车辆管理 5% 9 、企业内文体活动的策划 5% 10 、与各部门协调配合情况 15% 总分： ： 由人力资源部 组织完成 总经办满意度调查表 部门 项目 1 、工作效率 2 、工作态度 总经办 很好 较好 一般 较差 很差 100-81 80-61 60-41 40-21 20-0 权重 普通员工考核的主要内容 普通员 工考核 的主要 内容 绩 效 测 评 表 • 上级考评 A1 （权重 60% ） • 部门内其他员工 B1 （权重 40% ） 包括工作业绩、 综合素质 及工作表现等 普通员工综合评估表 室名称 部门 工作绩效 60% ） 评分项 目 ( 权重 ) 岗位考核标 准完成情况 40% 工 作 质量 30% 90-100 分 超额 / 提前完成 原计划 工 作 创新 10% 80-89 分 按时完成 原定计划 略优于同事 带来明显利益 工作效率特别高 略超过一般水准 积极研究 显著改进工作 综合素质（ 40% ） 工作责任感 忠 诚 服 务 锐意进取 20% 智 能 技能 能 胜 任 工 作 有发展潜力 20% 主动改进 工作有创 意 完成现有工作 尚能进行改进 尚称负责 需督促 能胜任工作 尚能胜任 工 作勤 奋 积极改进 工作尚算勤 奋 且 能改进 分 析 判断 10% 知识经验丰富 判断分析准确 知识经验较丰富 判断较准确 团 结 合作 15% 团结合作 协调相融 模范，严格遵 守纪 律 70-79 分 60-69 分 完成原定计划 完成原定计划 80%-99% 以 下 60%-79% 以 下 工作失误次数或程 度 质量平平 在合理范围之内或在 甚少失误 平均水准之上 工作效率普通 工作效率低 近于一般水准 略低于一般水准 处事稳健 需极少督促 勤 勉 程度 15% 工 作 纪律 10% 得 评分标准 远优于同事 创造丰厚利益 工 作 效率 工作效率特别高 30% 远超过一般水准 姓名 59 分 以 下 完成原定计划 60% 以 下 工作失误次数或程 度在合理范围之外 或平均水准之下 工作效率非常差 远低于一般水准 满足于现在，不改进，墨守成规没有且不 但能接受改进创新 能接受改革创新 工任懈散、被 动 勉强胜任 有待加强 工作缺乏 工作中有 主动和积 极 性 懒 惰 迹 象 具有一定知识 在较小范围内 判断尚算准确 可自行判断 推诿责任 工作不力 不能胜任 工作懒散、态 度敷衍 单纯操作 机械性地执行 主动合作 协调较好 合作尚好 合作一般 尚能团结他人 拒绝合作 很难相处 自觉地遵守纪 律 能服从纪律 纪律性较差 需督促 有违规行为 部门负责人签字 总计分 { =分项分数 X 权重 } 部门内名次 其它要说明的问题： 其 它 扣 分 ( 此项由人力资源部填写 ) 注：你是被考核人的 级（请选择上、平或下） 备注：其中岗位考核标准完成情况一栏的具体内容视各部门不同情况确定。 单项 分 小计 绩效考核结果处理系统 • 操作说明 • 中层干部排名与结果处理 • 普通员工排名与结果处理 • 评估结果报告 操作说明 ： 在前面的流程中已经得出中层干部的考评结果，包括关键业绩得分、综合素质得分 和满意度得分。对普通员工的考核结果即为该员工在部门内的得分。 在该部分中将针对中层干部进行二维排名分析和总排名，这两种处理的结果将用于 后面的薪酬分配体系中。二维排名分析将为晋升、加薪及确定培养方向提供依据；总排 名将决定年终奖金的分配。对员工的考核结果进行调整处理后在总公司范围内排名，为 员工的晋升、加薪和年终奖提供依据。 人力资源部在完成考评结果的处理和初步分析后，将排名情况公布。过了申诉期后， 撰写干部评估报告，由部门经理会同人力资源部撰写员工评估报告。由人力资源部将评 估报告上交考评委员会讨论决定并将最终考评结果公布或反馈给本人。 中层管理干部的排名 二维排名 姓 名 A B C D 工作绩效考核名次 综合素质排名 1 2 3 4 1 2 3 4 • 年终时针对工作绩效，综合素质（个人品质及领导素质）两部分考核结果，进行硬性排 名，并进行二维分析。 总排名 姓名 • 考核总分名次 A 1 B 2 C 3 D 4 年终时针对工作绩效、综合素质及满意度考核结果计算总 分（计算方法参前），并进行排名 备注：各考评对象如被发现有重大违纪事件，则根据公司有关规定和领导指示， 对考核结果予以扣分（主要由考核委员会主持） 二维分析——绩效与能力综合分析 考核后应结合被考核者能力与业绩综合设计其发展方向 优 秀 针对需要提供 培训培养机会 考虑进一步 重任，升级 综 合 素 质 根据具体情况 考虑淘汰降级 或调离现任职 位 找出原因， 提供机会改 进 差 低 中 工作绩效 高 经综合分析，根据考评结果决定…… 综 合 素 质 高 中 低 有欠缺者 暂停加薪及晋生机会 • 要求努力工作提 高绩效 • 轮换岗位给予第 二次机会 优秀者 奖励：加薪及较多的奖金 • 鼓励：争取更大绩效 • 机会：具有晋级的条件 有问题者 表现尚可者 • 停止一切机会与奖励 • 对加薪和晋级均需慎重 • 在绩效方面严格要求， 考虑 并要求参加培训和学 • 提出绩效要求 • 培训提高能力 / 技能， 习 • 进入观察期，考虑下 但不要让他们阻碍部门 一步如何处理 中有才华的员工发展 • 考虑减薪 有问题者 • 停止一切机会与奖励 失败者（ 5% ） • 在能力和素质方面严格 要 求，并要求增加绩效 • 立即淘汰 • 进入观察期，考虑下一 步如何处理 • 考虑减薪 低 中 非常优秀者 各种机会和奖励： • 高额加薪及奖金 • 连续获得则可优 先晋级 • 其它各种奖励 优秀者 奖励：加薪及较多的 奖金 • 鼓励：继续提高素 质 • 机会：具有晋级的 条件 有欠缺者 暂停加薪及晋升机 会 • 给一年的机会要 求其提高能力和 素质 • 要求其参加培训 和学习 高 工作绩效 普通员工整体排名方法 只进行部门内部排名 两难问题 进行简单公司整体排名 部门领导打分标准宽严不一的主观 影响；用权重拉开部门间的考核结果， 但合适的权重不好确定；工作量较大 员工较少，不利于拉开档次，鞭 策员工；无法体现部门工作成 绩；无法体现部们工作成绩对员 工考评结果的影响 较好的方法 全体员工排名 解决 1. 宽严标准的主观影响 2. 合适的部门权重定位 3. 工作量的扩大 4. 评定周期对员工积极性的影响 达到 1. 公平、客观拉开档次，激励、鞭策员工； 2. 部门业绩直接影响员工排名，促进部门内员工合作 理论视图： 奖金收入与考核指标挂钩 130 分 二次调整 120 分 110 分 100 分 绩 效 分 数 90 分 一次调整 80 分 100 分 90 分 80 分 70 分 部门 60 分 A 部门： 7人 86 分 84 分 80 分 78 分 76 分 72 分 70 分 平均： 78 分 B 部门： 4人 80 分 78 分 70 分 60 分 平均： 72 分 C 部门： 3人 100 分 96 分 92 分 平均： 96 分 D 部门： 5人 100 分 96 分 88 分 76 分 60 分 平均： 84 分 A 部门： 7人 110.25 107.69 102.56 100.00 97.43 92.30 89.74 B 部门： 4人 128.57 125.35 112.50 96.42 C 部门： 3人 126.50 121.44 116.38 D 部门： 5人 129.23 124.06 113.73 98.22 77.54 普通员工全员排名计算方法（案例） 计算过程 3 、二次调整：以得分最低的部门 分数为 1 ，按比例求出部门权分；以 部门权分乘以员工一次调整得分得二 次调整得分 A 4 、重新排序 注：部门权分不要大于一次调整后 （最高分 + 最低分） / （ 2* 最低分）， 如大于概述，将权分开方后重新求得， 如：最高分为 119 ，最低分为 71 。 4 。则权分不应大于 （ 119+71.4 ） /(2*71.4)=1.33, 此次权 分最高为 1.214, 可以直接使用 , 如果权 分为 1 、 1.21 、 1.369 、 1.44 。最高 达到 1.44 ，则应将权分全部开方使用， 即权分应为 1 、 1.1 、 1.17 、 1.2 “ 部门得分”利用部门经理的业 绩得分。 B C D 一次 调整 比例 部门 平均 分 得分 2 、一次调整：计算每一部门考评 分数的平均分 A ，该部门员工分数调 整为（ 100/A ） 部 门 姓 名 1 、按部门列出每一位员工的姓名、 考评分数 S 。 考评计算表 一次调 部门 部门 整后得 得分 权分 分 110.252 二次 调整 得分 A01 86 A02 84 A03 80 A04 78 A05 76 97.432 97.43 A06 72 92.304 92.30 A07 70 89.74 89.74 B01 80 111.12 128.57 B02 78 B03 70 B04 60 C01 100 C02 96 C03 92 D01 100 D02 96 D03 88 D04 76 D05 60 100/78 78 72 96 =1.282 100/72 1.389 100/96 =1.042 110.25 107.688 107.69 102.56 102.56 99.996 108.342 97.23. 70 81 1.000 1.157 125.35 112.50 83.34 96.42 104.2 126.50 100.032 85 1.214 121.44 95.864 116.38 119 129.23 100/84 114.24 84 100.00 =1.190 104.72 90.44 71.4 124.06 76 1.086 113.73 98.22 77.54 薪酬分配的基本制度 龙之杰薪酬分配制度 • 职等工资制 员工年收入 = 职等工资 *12 月 +12 * 每月绩效工资 + 年终奖金 • 按职等确定月度工资水平 • 按每月考核结果分配绩效工资 • 各等的升降以考核为依据 •年终奖金 员工年终奖金以考核为依据 • 职等工资：参照行政级别将全公司各岗位统一划分等级的工资制度。 • 各岗位职等工资额 = 现行工资结构中减除奖金以外的部分。为保证其刺激性，也可以再加大其额 度。 绩效与工资挂钩方案之一 —— 根据排名结果确定绩效工资权数 1 、对各层级进行排名 2 、根据排名结果确定 A 、 B 、 C 、 D 、 E 级 A 级点总人数的 10% 、 B 级点总人数的 20% C 级点总人数的 40% 、 D 级点总人数的 20% E 级点总人数的 10% 3 、 A 级的绩效工资权数为 1.4 、 B 级的绩效工资权数为 1.2 C 级的绩效工资权数为 1.0 、 D 级的绩效工资权数为 0.8 E 级的绩效工资权数为 0.6 4 、根据权数计算个人绩效工资 个人权数 总绩效工资 * 权数总值 绩效与工资挂钩方案之二 —— 根据销售业绩控制绩效工资总量 1 、确定年度每月标准销售额。 2 、根据每月实际销额，调整绩效工资总量 绩效工资系数为： 当月实际销额 每月标准销额 3 、每月实发绩效工资总额为： 标准绩效工资总额 * 当月绩效工资系数 工资与绩效挂钩方案之三 员工每月绩效工资计算公式 绩效工资 = 该层级总绩效工资 * 当月绩效工资系数 * 个人权数 该层级权数总值 工资与绩效挂钩方案之四 月绩效工资计算流程 各层级每月考 核结果总排名 确定 A 、 B 、 C 、 D 、 E 等级 计算各层级 权数总值 计算 各员 工本 月绩 效工 资 统计本月销额 计算绩效工资 系数
60 页
371 浏览
KPI绩效考核表
员工绩效考核表（KPI考核用） 被考核人 个人编号 填表日期 所在部门 岗 入司日期 考核区间 位 年 月至 年 月 考核标准以及分数 杰出（6分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 差（2分） 较差（1分） 极差（0分） 考核得分 考核项目 自我考核 直接领 分管领 权重 导考核 导考核 1、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表 10% 2、有团队合作意识，能以集体利益为重 10% 3、沟通能力和亲和力 8% 4、学习、总结能力 10% 5、主动发现问题、解决问题的态度和能力 个 人 6、责任心 素 7、灵活性 质 8、创造性以及潜力 10% 10% 9% 9% 9、良好组织能力和协调管理能力 8% 10、遵守法律法规以及公司规章制度 8% 11、职业操守 8% 合计 备注 0.0 0.0 0.0 100% 1、出勤状况 15% 2、对待工作责任心 17% 3、对待工作热情度 17% 工 4、能主动完成工作任务 作 态 5、能寻求更好的方法来完成工作 度 6、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及协 作部门保持良好的协作关系 —— 19% 10% 12% 7、遵守工作规范 10% 合计 0.0 0.0 0.0 100% 1、专业业务知识 30% 2、相关专业知识 15% 专 3、外语知识 业 知 4、计算机应用知识 识 5、参加各种专业知识培训，不断学习专业知识和 技能 合计 1、能保质保量完成工作任务 —— 15% 20% 20% 0.0 0.0 0.0 100% 20% —— 2、能正确理解上级安排的工作，在执行过程中能 主动调动各方资源以达成目标 15% 3、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟 工 通并保持良好的人际关系 作 能 4、对承担的工作熟练掌握，有成功完成的经验 力 5、工作认真、细致，考虑问题深入 15% 18% 12% 6、对问题认识全面，有系统性 10% 7、在承担工作上有发展潜力 10% 合计 工 作 业 绩 ( 以 岗 位 职 责 为 标 准 ) 0.0 0.0 0.0 合计 —— 总计 0.0 直接领导评价 您最欣赏被 考核人哪些 方面？ 您认为被考 核人哪些方 面需要改进 ？ 评语 100% 0.0 0.0 —— —— 0.0
3 页
384 浏览
绩效管理数据分析- 人力资源经理KPI绩效考核表
人力资源经理KPI绩效考核表 姓名： 所属部门： 直接上级： 考核项目 工作职责 80% 入职时间： 考核指标 分数 招聘 30 员工培训 20 薪资 5 绩效考核 企业文化、制 度、流程建设 5 5 考核周期：月度 关键绩效指标 每周按要求做好人力资源规划（10分 ） 在规定时间内完成招聘任务（10分） 按公司用人标准完成招聘任务（10分 ） 每周组织人力资源部进行培训（5分 ） 每周做好培训的组织，检查，回馈工 作（5分） 每月28日前将人力资源部下月的培训 计划制订出来并上报总经理审阅（10 分） 保证薪资发放的公平、合理和准确性 （2.5分） 能根据公司情况结合外部环境不断完 善公司的福利体系（2.5分） 能根据需求制定各岗位KPI考核标准 ，并严格检查执行（2.5分） 员工对考核结果的满意度90%以上（ 2.5分） 根据公司发展的需要能结合实际完善 公司各项管理制度，并能认真执行（ 1分） 根据上级的指示所建立的制度和流程 方案通过上级的认可（1分） 每月关于企业文化的培训不少于3次 （1分） 培训新员工企业文化（1分） 员工沟通 5 每月能组织开展一次关于企业文化的 员工业余活动（1分） 与员工的沟通次数每月不少于5人次 ，并有记录可查（5分） 服务 态度 10% 工作计划 10 每月的工作计划未按时完成的数量不 超过3件（5分） 直接上级对工作计划完成质量的满意 度（5分） 对内服务 5 内部员工的满意度（5分） 对外服务 5 客户满意度（5分） 1 1 工作态度 10% 工作积极性 2 2 2 合计 考核结果：□90-100优秀 员工签字： 部门负责人签字： 2 100 出勤正常，能按公司要求加班（1分 ） 工作认真，责任感强，少差错（1分 ） 做事敏捷、效率高、不拖拉（2分） 忠诚公司，愿意在公司长期发展（2 分） 遇事及时地向上级报告，并提出建议 （2分） 在平时工作中有计划、有步骤（2分 ） □80-89良好 □ 日期： 日期： KPI绩效考核表 岗位： 核周期：月度 扣分标准 考核时间： 自评 部门负责 考核得分 分 人评分 没有按时完成扣10分 完成招聘任务的90%以上不 扣分，完成80%-90%扣5分 新招聘人员合格率为80%以 ，完成80%以下扣10分 上不扣分，70%-80%扣5分 ，70%以下扣10分 少做一次扣2分 少做一次扣2分 没有制订扣10分，延迟一天 扣3分，最高扣10分 出现投诉一次扣2分 出现明显的公司福利体系不 合理情况扣2.5分 保证KPI的合理性，可执行 性，出现员工投诉一次扣2 分 出现员工投诉，一次扣2分 基本制度缺一项扣1分 一项未通过扣1分 少一次扣1分 一次不培训或者培训不到位 扣1分 没有开展，扣1分 少一人次，扣1分 若有一项未按时完成扣3分 (最高扣10分) 满意扣0分，一般扣2分，不 太理想扣3分，很差扣5分 满意扣0分，一般扣2分，不 太理想扣3分，很差扣5分 满意扣0分，一般扣2分，不 太理想扣3分，很差扣5分 当月迟到早退超过3次扣1分 工作出现明显错误扣1分 工作不及时完成扣1分 当月提出离职扣2分 遇事不及时地向上级报告， 并造成不良后果扣2分 工作没有计划，不分轻重缓 急造成公司损失扣2分 □70-79一般 日期： 日期： □70以
2 页
379 浏览
部门人力资源经理KPI绩效考核
人力资源经理KPI绩效考核表 姓名： 所属部门： 直接上级： 考核项 考核指 目 标 入职时间： 分数 关键绩效指标 岗位： 考核周期：月度 扣分标准 每周按要求做好人力 不做扣10分，迟做扣5分 资源规划 招聘 20 在规定时间内将所需 80%-90%扣3分，80% 人员招聘到位90%以 以下扣5分 上 新招聘人员合格率为 70%-80%扣3分，70% 80%以上 以下扣5分 每月由人力资源部进 少一次扣2分（最高扣10 行的培训不少于5次 分） 员工培 训 30 做好培训的组织，检 少做一次扣2分，最高扣 查，回馈工作 10分 每月28日前将人力 资源部下月的培训计 没有制订扣10分，延迟 划制订出来并上报总 一天扣3分，最高扣10分 经理审阅 保证薪资发放的公平 、合理和准确性 薪资 绩效考 核 工作职 责 80% 5 5 出现投诉一次扣2分 能根据公司情况结合 外部环境不断完善公 司的福利体系 能根据需求制定各岗 保证KPI的合理性，可执 位KPI考核标准，并 行性，出现员工投诉一 严格检查执行 次扣2分 员工对考核结果的满 出现员工投诉，一次扣2 意度90%以上 分 自评分 工作职 责 80% 根据公司发展的需要 能结合实际完善公司 基本制度缺一项扣1分 各项管理制度，并能 认真执行 企业文 化、制 度、流 程建设 5 根据上级的指示所建 立的制度和流程方案 通过上级的认可 一项未通过扣1分 每月关于企业文化的 培训不少于3次 少一次扣1分 每批新员工企业文化 一次不培训或者培训不 培训不可缺少 到位扣1分 员工沟 通 工作计 划 服务 态度 10% 工作态 度 10% 对内服 务 对外服 务 5 10 每月能开展一次关于 企业文化的员工业余 活动 没有开展，扣2分 与员工的沟通次数每 月不少于5人次，并 有记录可查 少一人次，扣1分 保证承诺的工作计划 若有一项未按时完成扣3 未按时完成的数量不 分(最高扣10分) 超过3件 满意扣0分，一般扣2分 直接上级对工作计划 ，不太理想扣3分，很差 完成质量的满意度 扣5分 满意扣0分，一般扣2分 ，不太理想扣3分，很差 扣5分 5 内部员工的满意度 5 满意扣0分，一般扣2分 客户满意度（外部客 ，不太理想扣3分，很差 户） 扣5分 1 出勤正常，能加班加 点 1 工作认真，责任感强 2 做事敏捷、效率高、 不拖拉 工作态 度 10% 合计 总经理评语： 2 忠诚公司，服从上级 ，完成交办工作 2 遇事正确地向上级报 告，并提出建议 2 在平时工作中有计划 、有步骤、少差错 100 考核表 度 何总评分 结果 评价得分 评价级别 □90-100 优秀 □80-89 良好 □70-79 一般 □70以下 差
2 页
1214 浏览
【绩效考核】最全绩效考核KPI指标库（超100个岗位，共155页）
KPI 指标库 （按职能排列） 目 录 生 产............................................................................................................................................4 生产经理................................................................................................................................5 生产线和工艺维修总监........................................................................................................6 维修总监................................................................................................................................7 工程经理................................................................................................................................8 产品经理——生产..............................................................................................................10 质量服务经理......................................................................................................................11 生产经理助理......................................................................................................................12 仓储经理助理......................................................................................................................13 业务经理..............................................................................................................................14 生产主管..............................................................................................................................15 生产主管－非技术..............................................................................................................16 罐包装主管..........................................................................................................................18 容器生产主管......................................................................................................................19 项目工程师..........................................................................................................................20 设计工程师..........................................................................................................................21 质量控制工程师..................................................................................................................22 工程专家..............................................................................................................................23 业务企划专家......................................................................................................................24 制造工程师-制作、计划、程序安排.................................................................................25 生产技师..............................................................................................................................26 研 发........................................................................................................................................27 研发总监..............................................................................................................................28 研发经理..............................................................................................................................29 研发支持经理......................................................................................................................31 设备主管..............................................................................................................................33 设备工程师..........................................................................................................................35 研发工程师..........................................................................................................................36 研发技师负责人..................................................................................................................38 安全技师负责人..................................................................................................................40 技师组长..............................................................................................................................41 机械专家..............................................................................................................................42 实验室服务技师..................................................................................................................43 信息技师..............................................................................................................................44 信息助理..............................................................................................................................45 资料技术员..........................................................................................................................46 研究员..................................................................................................................................47 化学研究员..........................................................................................................................49 营养研究员..........................................................................................................................52 1 销 售........................................................................................................................................54 销售总经理——系统销售..................................................................................................55 销售支持总监......................................................................................................................56 政府销售总监......................................................................................................................57 商务策划专家......................................................................................................................58 销售副总经理......................................................................................................................60 金融服务经理......................................................................................................................61 市场调研经理......................................................................................................................62 销售工程师..........................................................................................................................63 大客户代表..........................................................................................................................64 分类经理助理......................................................................................................................65 客户关系专家......................................................................................................................66 消费市场分析师..................................................................................................................67 销售代表..............................................................................................................................68 客户执行员..........................................................................................................................69 财 务........................................................................................................................................70 首席财政官..........................................................................................................................71 财务部总经理......................................................................................................................72 企业税务总监......................................................................................................................73 财务副经理..........................................................................................................................74 收入帐目主管......................................................................................................................75 总会计师..............................................................................................................................76 经济师..................................................................................................................................81 数字分析师..........................................................................................................................86 预算分析师－财政..............................................................................................................87 预算分析师..........................................................................................................................88 部门控制员..........................................................................................................................89 会计......................................................................................................................................91 行 政 管 理..................................................................................................................................92 高级副总裁..........................................................................................................................93 经理-行政管理.....................................................................................................................94 经理-行政和财务.................................................................................................................95 行政助理——法务..............................................................................................................96 律师......................................................................................................................................97 区域经理..............................................................................................................................98 行政服务主管......................................................................................................................99 业务企划专家....................................................................................................................100 表格分析员........................................................................................................................101 广告人员............................................................................................................................102 艺术总监............................................................................................................................103 设计人员............................................................................................................................105 行政助理............................................................................................................................106 人 力 资 源................................................................................................................................107 薪资与人事总监................................................................................................................108 2 采 客 企 IT 人力资源经理....................................................................................................................109 事业发展经理....................................................................................................................110 业务发展经理....................................................................................................................111 招聘主管............................................................................................................................113 薪资分析师........................................................................................................................114 效益企划............................................................................................................................115 经理-员工关系/安全/福利专员.........................................................................................116 购......................................................................................................................................117 采购经理............................................................................................................................118 厂内配送经理....................................................................................................................119 配送经理............................................................................................................................120 采购....................................................................................................................................122 户 服 务................................................................................................................................123 客户服务管理....................................................................................................................124 质量服务经理....................................................................................................................125 部门索赔经理....................................................................................................................126 伤亡索赔经理....................................................................................................................127 现场服务经理....................................................................................................................128 区域索赔经理....................................................................................................................129 财产索赔经理....................................................................................................................130 现场服务专家....................................................................................................................131 索赔处理员........................................................................................................................132 客户咨询............................................................................................................................133 客户服务协调员................................................................................................................134 客户服务代表....................................................................................................................135 配送协调员........................................................................................................................137 业 服 务................................................................................................................................138 经理-行政和财务...............................................................................................................139 工艺提高经理....................................................................................................................140 项目经理............................................................................................................................141 产品原型经理....................................................................................................................142 环境服务主管....................................................................................................................143 企业沟通专家....................................................................................................................144 表格分析员........................................................................................................................145 工艺提高分析师................................................................................................................146 部..........................................................................................................................................147 软件工程师........................................................................................................................148 信息管理工程师................................................................................................................149 软件开发组长....................................................................................................................150 数据库分析组....................................................................................................................152 网页设计人员....................................................................................................................153 3 生 产 4 生产经理 考核指标 令客户满意： 会议 规格信息 价格信息 程序/产品信息 对业务的影响 操作方面： 判断客户的要求 满足客户的要求 分配货物 购买原料 产品和客户策略 培训客户 资金与开销策略 判断原料 提高工序 完成特殊项目 考核标准 1. 每年召开 4－6 次客户会议 2. 每年召开 4－6 次效益会议 3. 主管认为客户满意生产经理的服务： 客户要求获得产品信息 客户要求召开更多的会议 客户使用公司的规格信息 客户要求查看定价信息 客户认为公司产品符合要求 1. 操作部门在生产管理支持方面的投诉每年不超过 10 －14 次 2. 操作部门认为生产经理提供的信息可以帮助进行决 策 3. 操作部门认为由于产品经理提供了足够的信息，可 以在他们不在职的情况下做出决定 4. 在缺少联系的情况下造成的客户问题不超过 16－22 次。 1. 为销售人员提供培训机会 2. 建立新的定价策略 3. 提供规格参数 1． 操作部门在生产管理支持方面的投诉每年不 销售方面 产品/客户策略 超过 10－14 次 会议/培训 2． 操作部门认为生产经理提供的信息可以帮助 规格信息 进行决策 提供定价信息 3． 操作部门认为由于产品经理提供了足够的信 提供应用和产品信 息，可以在他们不在职的情况下做出决定 息 与业务部门交流 研发/电子小组 1. 研发/电子小组认为生产经理提供的信息可以帮助进 规格信息 行决策 2. 研发/电子小组认为由于产品经理提供了足够的信 息，可以在他们不在职的情况下就做出决定 1．研发部门认为由于产品经理提供了足够的信息，可以 研发方面 交流项目信息 在他们不在职的情况下做出决定 交流开发方向信息 1．主管确定的公司标准和工序被列为行业标准 市场与销售 5 公司每年出版一本 关于产品规格的出 版物 生产线和工艺维修总监 考核指标 制定并完成业务目 标（35％） 减少事故 提高产品质量 考核标准 1． 降低 TCIR 2． 降低 LCIR 3． 对 80％－90％的事故作出了 TOR 分析 4． 制定并实施提高安全意识的计划 5． 降低 WSB 适用设备、资金 1. 完成了 60％－80％PM OH 2. 为 60％－70％的装填员、标记员和包装员建立了 MTBF 和 MTTR 3. 65％－75％的运输可由生产人员完成 4. 65％－75％的设计小组会议有主管和工艺员参加 5. IC 成本降低了 5％ 开发策略 1. 操作和技术服务副总裁认为 5 年的设备替换计划与 资本化和多产品策略相符合 2. 操作与技术服务副总裁认为 5 年的人员计划是适用 的 提 高 主 管 绩 效 1. 主管负责指导电工解决 PLC 问题 （35％） 2. 主管负责解决人力资源问题 培训主管 3. 主管为员工及自身设计并实施职业开发计划 实施奖励 4. 每年评价主管的表现 主管制定和实现 5. 薪资与绩效挂钩 6. 奖励有优秀表现的人每年至少一次 目标 7. 主管制定团队的目标并负责领导实现此目标 工艺（20％） 1. 10％－20％的设备电子维修均使用合同工 定义业务目标 制定效率提高目 1． 生产人员能够完成 40％－50％的标记工 标 作 2． 维修人员完成 60％－70％的主要润滑工 作 提高生产、维修 1． 生产和维修部门人员共同解决问题 2． 生产和维修部门人员共同完成 70％的装 关系 填工作 生 产 线 总 监 1． 维修人员认为生产线总监了解维修事 （5％） 务，且能够担当维修总监的职责 交 叉 培 训 总 监 1． 总监能够担当 PM 总监的职责 6 （5％） 维修总监 考核指标 高熟练合作 20% 生产小组 20% 控制预算 10% 项目完成 10% 工作几率提升 30% 考核标准 经理 助理 或经 理对 部门 的能力满意： 解决问题和修理机器 提供培训 示范 和教 导如 何解 决问 题 ， 根源 问题 的解 决， 或特殊问题的解决 达到部门的目标： 机器停工期 完成 P/M 交来的数据 超过 =1-2% 目标 在规 定 日 期完 成 机 械 手 册 超过=完成时间/既定时间 怎样跟踪 从问 题 产 生部 门得 来的 反馈 100%被核准预算 超过=95%-99%的预算 执行成本每 6 个月一次 超过=2-3 次/6 个月 助理 经理 和经 理对 以下 满意： 项目成功、按时完成 正确的数据交换 从其 他部 门得 来的 反馈 是满意的 85%的机械工作时间 超过=85%-90% 月度预算总结 成本降低报表和文件 月度报告 机械手册 时间表 经理意见 月度报告 7 安全工作环境 10% 零事故 安全审记报告 超过=任何附加完成的对 机械或程序的安全提升 C.A.R.E 形式和 O.S.H.A. 可 记 录数 据符 合部 门目 标 超过=防止事故发生和月 度工作报告 工程经理 考核指标 管理下属（25％） 目标 人力计划 优先性 预算 薪酬 奖励 反馈 计划 培训 纪律 考核标准 总监对下列事项满意： 所有职员了解公司的目标及个人的角色 所有职员都有书面的绩效目标 所有职员都有个人发展计划 所有职员知道如何完成工作目标 职员有足够的技能 职员每年进行一次绩效考核 存在一个正式或非正式认可机制 薪酬变化与绩效挂钩 所有职员都严格遵守纪律 参加调查的职员认为 他们了解公司、部门的目标及个人的角色 他们了解经理对他们的要求 工作分配合理 他们了解自己的绩效 他们绩效考核结果与实际工作相符 他们能够获得必须的工具和资源以完成工作 经理向他们提供足够的帮助 他们掌握了必要的技能 他们的个人需求得到了满足 经理在各种情况下都能领导职员 他们的表现得到认可 其他工程经理认为经理： 与他们共享资源 在需要时及时提供资源 自动解决部门发生的问题 8 培训操作和维修人 员（5％） 技术转让 工艺培训 操作工序 完成项目（20％） 项目设备 协调 标准 预测 ROI 信息 创新（20％） 完成业务的其他 方案 提高效率的方法 改革工程工艺 策略（20％） 广泛的计划 基础数据 项目成本、计划 信息 解释 技术建议、指导和 问 题 解 决 方 案 （10％） 可行性研究 员工积极性分析 工艺知识 绩效 质检 1. 所有操作员在工作之前了解工作情况 2. 工人可以使用相关文件来帮助完成工作 1. 2. 3. 4. 80％－90％的项目与预算的偏差在 10％之内 由于规模变化降低了 5％－10％的成本 90％－95％的项目符合规模标准 90％－95％的项目获得了项目经理的下列评价： 其运作符合预定目标 有运作价值 没有对其的投诉 易于维修 5. 没有对维修的投诉 6. 90％－95％的项目能够按时完成 每个下属提供 1－3 个建议： 降低操作成本 增加生产的灵活性 增加产品的可鉴别性 总监对下列事项满意： 增加工程师的工作量 提高部门分配效率 工程师能够创新 缩短工序时间 工程师不断提高技能 工程总监、企业发展、物流、操作和研发部认为工程师 的策略： 与其他部门目标相符 有助于完成公司目标 达到或超过行业基准 预测了未来三年的项目 客户认为： 建议是有用的 解决方案有效 建议及时 咨询领域广 9 产品经理——生产 考核指标 单一运作计划 40% 考核标准 平均TPD 3.84TPLH 60TPD SR 生产 97.5%OSE 95%CBV 1. 3Sp.Gr 250 吨 TiC14 10 英尺泥浆 不会缺少化工原料 维修清单 如何跟踪 日报 信息报告 20% 在晚九点之前日报 在周五下午周报 在 XX/01 做月报 报告中无错误 没有超出成本 无事故、伤损、急救 无喷发 7%的加班 95% OSA. 97.5% OSE 在最后期限内完成 生产反馈 紧急救助 公司目标完成 10% 每日图表 生产经理反馈 10 质量服务经理 考核指标 考核标准 制定服务的计划 1．经理和主管对下列事项满意： 服务的程序经过记录和解释，所有团 与程序 队成员都能够遵循程序进行工作 记录的内容经过检查和测试，保证完 整无误 小组成员可以根据记录的内容工作， 并且按要求完成工作 2．操作人员对服务的程序满意： 服务程序适当 能够遵循服务程序 操作人员很好的记录服务程序 1．在各个生产部门制定详细的工程和工 制定操作手册 艺手册 2．经理和主管以及外部客户对手册的内 容满意 手册能达到一定的标准 手册能够准确的描述工艺和操作程序 手册的内容丰富，条理清楚，易于阅 读 手册能够保持其新颖性 监视工艺的发展 1．副总裁对工艺的监视情况满意： 如何跟踪 内部审计和生产 报告 审计报告 审计报告 11 计划 新项目的开发 符合既定的标准 在内部审计材料中有详细的记载 根据每项要求进行了一定的规划 记录的内容包括了所有的信息 所有员工都得到了培训 培训记录 每个厂房内至少有两名审计员得到培 训 经理对职员的工作和出勤情况满意 经理对下列事项满意： 管理人员的反馈 能够完成新项目且有效益 信息 新项目的成本控制在预算之内 新项目引起的工艺改进能够顺利完成 生产经理助理 考核指标 考核标准 不 合 格 产 品 数 量 解决问题列表中列出的所 较低（20％） 有问题 在规定时间内解决问题 建立员工义务系统 员 工 的 安 全 建立安全工作环境，保证 （20％） 员工的安全 提 高 工 效 组织建立一个能够提高工 （15％） 效的系统 保 证 按 时 生 产 保证产品的生产 （15％） 保证产品及时运输 管 理 员 工 1．员工认为： （10％） 他们了解公司的运作情况 和他们的贡献 他们有书面的绩效目标 他们知道如何完成绩效目 标 他们能够达到绩效目标或 者经理能够帮助他们去完 成目标 如何跟踪 问题报告数据库 经理的观察 组长的工作表 运输列表 经理的观察 12 减 少 成 本 （10％） 完成报告（5％） 安全监督（5％0 平衡预算 每月预算报告 在每月月末完成报告 每月进行安全监督 主管进行每月监督 经理的文件 安全监督跟踪表 仓储经理助理 考核指标 考核标准 管 理 仓 储 职 员 1． 部门经理对下列事项满意： （20％） 所有仓储职员都有书面的绩效标准 所有仓储职员都了解他们实际表现与标准的差距 所有仓储职员得到年度绩效评估报告 存在一个奖励和认可的系统 2． 被调查的职员认为： 他们了解公司的目标和个人的作用 他们了解主管对他们的期望 他们了解如何改进自己的绩效 他们的绩效评估准确的反映了他们的绩效情况 他们掌握了足够的技能和知识来完成工作 他们的表现得到了认可和表扬 令 客 户 满 意 1．客户的满意程度有所提高 （15％） 更 了 解 仓 储 职 员 1．仓储经理对职员的发展计划有所了解 （15％） 13 仓储方案（15％） 1． DM 对仓储的表现满意： 使用暖色调 有助于产品的销售 最大化的使用销售空间 产品在市场上是最佳的 新的和唯一的条目 仓储结果（10％） 1．达到仓储目标 实 施 公 司 项 目 1．在 50％－75％项目上的仓储表现达到公司的需要 （10％） 部门对仓储信息做出分析 向职员提供有用的 1． 财政信息（5％） 2． 职员认为他们有足够的数据来衡 量项目的进程 仓储经理和 DM 对下列事项满意： 清 洁 的 仓 储 环 境 1． （5％） 地板清洁并打了腊 设备清洁、运转正常 陈列的物品没有灰尘 房间清洁且设备摆放在适当的位置 停车场和入口处不能有废弃物，保护好周围环境 2． 所有维修的实际费用占总预算的 100％－125％ 每年仓储成本的实际超标不超过 5－10 次 安全的工作环境和 1． 仓储经理认为所有事故得到了调查，不安全的环境 职工的安全意识 得到改善 (5％) 2． 在新职员进入公司以后，他们应该掌握安全操作的 细节 3． 部门经理掌握了事故所造成的损失 业务经理 考核指标 考核标准 如何跟踪 技 术 上 的 协 助 每年实施 2－3 个新创意 工作报告 （50％） 每年提供的有效技术协助 在 90％－97％之间 每年成功完成的工作项目 为 76－99 个 每年提供的维修不超过 3－ 9次 每年用于维修的费用不超 过 3％－5％ 在规定时间之内完成协助 工作 协 调 工 作 计 划 在规定日期的一星期左右 与预算相比较 （20％） 完成工作 14 每 天 的 报 告 （15％） 职 员 的 能 力 （15％） 为后两个月的工作安排日 程 安排一年内的工作 100%的完成生产任务 在 7 点之前进行工作的汇 资金报告 报 成本控制不超过预计的 5％ 每年发生的不符合预算的 安全记录 情况不超过一次 没有发生安全事故 完成业务 生产主管 考核指标 质量监管（35％） 管理职员（25％） 满足仓库需要 生产计划 生产目标 解决问题 资材 培训计划 考核标准 1． 每 1000 个案件 19.42－19.71 工时 2． 在 75％－80％的工作日中所有食品检验合格 3． 生产计划变动不超过 10％－20％ 1. 业务部门经理对下列事项满意： 所有职员了解公司的运作方式和个人的角色 所有职员了解业务部门的目标 所有职员了解公司的安全质量策略 所有职员了解如何实现业务部门的目标 职员有足够的技能和知识完成工作 职员调动解决了业务部门的问题 15 顾问 奖励和认可 纪律 提高工艺（25％） 解决问题 产品信息（15％） 生产变动 日志信息 测试数据 人工生产数据 薪资数据 包装和仓库部之 间有较好的交流 存在一个非正式的认可系统 2. 职员认为： 工作的分配合理 策略的实施合理 设备齐备 职员能够了解所有的计划变动 职员参加了培训 个人的需求得到满足 1. 部门制定项目计划，作出分析并实施 2. 所有项目成功实施 每月由于信息的延误和错误受到的投诉不超过 1－2 次 生产主管－非技术 考核指标 产品质量 每月总结 提高生产力 考核标准 每月减少废料 8％－10％ 每月提供的书籍、总结和 报告不超过 4 次 由于不准确的原因造成的 返还次数不超过 3－4 次 1. 每月完成生产目标 2. 助理经理对下列事项满意 提高 了对 工艺 的控 制， 如何跟踪 组长记录 主管的跟踪日志 组长的月报告 助理经理的报告 16 减少成本 策略和程序得到了执行 文件制作提高 1. 会计部门认为预算： 平衡预算 能够实现部门的目标 能够 帮助 实现 公司 的目 标 2. 制定了一定的系统来跟踪 和控制预算 实现成本控制 1．提出节省成本的方案 对成本的节省 1．职员认为： 管理员工 他们在参与项目 他们有书面的绩效目标 他们有机会接受挑战 他们 能够 达到 主管 的目 标 他们 的 优 秀 表 现能 够 有 所回报 他们 能够 了 解 公司 和区 域的发展方向 经理 认为 他能 够 及 时 的 了解部门的状态 经理认为 70％－79％的 职员 在 上 岗 前 已 经 接受 了较好的培训 经理 认为 如果 出现 了 某 个岗 位 的 空 缺 ， 其 他的 职员 能够 很好 的 胜 任 该 岗位 提高团队的工作效率 通过 标准 化方 案 提 高了 通讯系统的效率 1． 每月发生的客户投 客户的满意 诉不超过 5－6 次 2． 每月发生的督察失 误 的 情 况 不 超 过 20 ％ － 29％ 3． 每月在运输方面发 生的失误不超过 6－7 次 经理认为工程在规 项 目 管 理 和 工 艺 1． 提高 定时间内完成 2． 经理认为工程合理 会计部门的月度报告 月度预算和解释 主管的日志 培训记录 组织记录 月度报告 每月的报告 与经理的谈话 月度报告 17 严格遵守工艺和 策略 组织安全的工作 环境 的应用了资源 3． 工艺发生了提高 经理认为员工严格的遵守 与经理的谈话 了工艺和策略方面的要求 部门需要为安全的工作环 经理的安全记录 境做准备 与经理的谈话 经理认为提高工效的项目 能够按时的完成 罐包装主管 考核指标 装载产品 考核标准 1. 完成 97％－100％的目标（每小时 2025 个） 2. 计划与实际的出入在 25 个之内 3. 每年丢失产品不超过 1 个 4. 每年的客户投诉不超过 6－13 次 18 团队组员有效率 目标 回馈 计划 培训 纪律 奖励 安全性 参与 5. 每年毁坏产品不超过 22－30 个 1. 团队成员： 了解他们的目标 了解他们如何实现目标 了解公司如何运作 有工作能力 守纪律 得到奖励 2. 团队成员： 了解他们的工作，了解产品 相互合作 3. 团队成员： 工作分配合理 策略公平 能够执行工作 了解计划的改变 为完成工作接受了足够的培训 实现了个人需求 团队队长能够控制局面 0 TCIR 0 LWCIR 缺席率不超过 1.5%-1.6%之间 容器生产主管 考核指标 产品质量 考核标准 1. 90%—95%的货盘没有瑕疵 2. 每周停工时间不超过 1.5—2 小时 19 3. 包装和运输时间符合要求 1. 0 TCIR 安全工作环境 2. 每周执行一次安全检查 3. 发现问题准确并及时更正 4. 无耽误工时 有 效 的 管 理 和 领 1. 完成预定生产计划 2. 经理认为组长成功的降低了成本 导： 完成了生产计划 3. 经理对决策满意 降低成本 进行决策 管理下属 经理对下列事项满意： 进行经常的培训 严格的遵守纪律 职员了解部门的目标及个人的角色 职员了解其职责 职员自动的完成检验确保产品质量 职员因为绩效好而受到奖励 旷工不超过 1%—1.5% 安全记录良好 20 项目工程师 考核指标 考核标准 指导项目和工作 在机械方面发生的错误不会超过总运行 的程序（60％） 时间的 10％ 每年至少完成 4－6 个项目 在预定设备到达之前先让操作人员了解 设备的操作程序 成 本 估 测 至少进行 10－15 次成本估测 （20％） 实际成本在估测范围的上下 5％以内 在规定时间之内完成成本的估测工作 项目成果的检查 在项目完成后 10 天之内完成对成本的比 （5％） 较和对项目成果的检查 主管对检查的结果满意 完成项目的建议 管理人员同意工程师提出的至少 1－2 个 （5％） 新建议 每 天 的 报 告 报告在每天早上 7 点更新 （5％） 管理人员认为报告中包含了最新的记录 发票（5％） 发票记录显示没有超支的项目 发票在 20－30 天内报效 如何跟踪 主管记录 主管记录 主管记录 主管记录 报告 发票记录 21 设计工程师 考核指标 准确和及时的工 程记录（30％） 准确和及时的厂 房 支 持 服 务 （20％） 个 人 安 全 （10％） 报 告 和 评 估 （10％） 车间计划支持 （10％） 准确的成本和收 益分析（10％） 给予技术上的指 导 考核标准 完成工程的记录 提供安装支持 1．操作和维修人员认为工程师： 为解决车间中出现的问题提供了准确而 及时的支持服务 为车间提供设计支持服务 没有发生意外的事故 没有不良安全记录 及时的做出报告和评估 及时准确的向工程师提供有关信息 1．设计和操作人员对工程师的工作满意： 完成了必要的准备工作使有关人员能够 进行及时的设计和安装 完成了必要的记录工作使有关人员能够 进行及时和准确的维修 1．经理对下列事项满意： 所提供的分析资料保证了相关工作的完 成 工程师的日志中记录了所有车间机械的 运行和改进情况 1．维修人员认为工程师： 为技术性问题提供了解决方案 为维护车间机械系统的运行提供了足够 的厂商和机械信息 如何跟踪 PIMS （个 人信 息管理） 操作人员 安全日志 PIMS 设计和操作人 员 经理反馈 维修人员反馈 22 质量控制工程师 考核指标 考核标准 错误重复发生的 1．错误重复发生的次数（从供货商到公司 次数（20％） 的客户）： 在一年内不超过一次 最好是不发生重复的错误 鉴别并排除导致 1．鉴别并排除导致错误的根本原因： 错误的根本原因 成功率在 75％－89％之间 （15％） 控制原料端，以排除错误的发生 令供货人员知情 1．供货人员知道他们的工艺和操作方面的 （20％） 错误可能导致的产品问题： 使用 SQI 程序进行跟踪 如何跟踪 客户投诉报告 SQI 活 动 数 据 库 与供货员交谈 SQI 活 动 数 据 库 每日总结 所有工作人员知 1．在出现问题时，所有工作人员应能够知 与供货员交谈 情（15％） SQI 活 动 数 据 情： 应用 SQI 程序进行跟踪 库 每日总结 SQI 活 动 数 据 提高工艺的水平 1．提高 1－2 种工艺的水平 （15％） 库 每日总结 23 工程专家 考核指标 培训项目 完成项目 考核标准 生产部门应用 Kanban 系统 1． 每天与各个部门召开会议讨论项目的看 法 2． 将信息提供给适当的人 3． 及时完成工作，团队了解项目的情况 4． 及时的实施项目 24 业务企划专家 考核指标 考核标准 生产成本和参考信 1． 业务计划管理人员认为： 息（5％） 所有关于成本预算的详细信息都是可用的，完整的 根据客户和公司销售的需要，记录了所有工具和模具 的详细信息 保存了公司产品销售情况的历史记录，该记录是完整 而准确的 4． 在价格方面的谈判不因为信息的缺乏而拖延 有关设计的变化和 5． 业务计划管理人员认为： 成 品 的 信 息 （20％） 提供了所有必须的信息 所有的成本预算的数据是准确而完整的 总结报告完整并准确的传达了重要的数据信息 为提高现有产品的 1． 项目小组认为： 效益，指导和支持 相关建议得到了实施 负责降低成本的项 具体任务的优先性 目小组（25％） 引进了新建议 得到了一定的帮助 在规定日期之前就对降低成本的意见进行了考量 成本降低的额度 向销售部门提供新 1． 在价格方面的谈判不因为信息的缺乏而拖延 成品、系统的成本 2． 业务计划管理人员认为： 提供了所有必须的信息 预算信息 所有的成本预算的数据是准确而完整的 总结报告完整并准确的传达了重要的数据信息 25 制造工程师-制作、计划、程序安排 考核指标 创造微型改造 35% 考核标准 由于改造减少了工作时间： 损失生产时间 3-5% 超过=5% 降低工人加班 3-5%加班 超过=5% 表现明显的成本降低 3-5%降低成本 超过=5% 维护项目时间表 70%的预定时间 超过 85%-100% 如何跟踪 生产率 月总结 经理回顾 减少停工期 30% 减少主要设备停工期 3-5%停工期 超过=5% 减少失去的生产时间 3-5%损失时间 超过=5% 表现设备成本下降 3-5%维修成本 超过=5% 维修项目时间表 70%的既定时间 超过=85%-100% 生产力 月总结 经理回顾 26 支持 RBM 促进活动 20% 辅助机械修整 15% 每月创造 6-10 工作定单 超过=创造10 个定单 每月创造 6-10 个 RBM 活动报 告 超过=创造10RBM 个报告 70%的项目在预定时间内完成 超过=85%-100%的项目在预定 时间内完成 支持 4-6 个机械建造 超过=支持6 个机械建造 支持 4-6 机械建造修正 超过=支持6 机械建造修正 70%的项目在既定时间内完成 超过=85%-100%项目在既定时 间完成 生产力 月总结 经理回顾 生产力 月总结 经理回顾 生产技师 考核指标 考核标准 制 定 精 确 的 标 准 70％－90％的工作有具体的标 （40％） 准 由于标准原因而发生的生产错 误不超过 2％ 修理设备（30％） 由于技工的失误发生的对设备 的二次维修不超过 2％ 技工在 20 分钟之内准备好合 适的材料、工具、信息和任务 报告 主管和其他技术人员认为技工 维修后的设备能够继续工作 安 全 的 工 作 环 境 无安全事故记录 （20％） 无浪费时间的记录 没有违反设计和标记的规定 遵循 STAR 原则 在进行工作之前充分讨论工作 的各个细节 工艺提高（10％） 每年至少提供一个关于提高工 厂工艺、维修或标准方面的建 议 如何跟踪 操作人员日志 职员日志 安全报告 职员记录 27 研 发 28 研发总监 考核指标 开发新产品或新项 目 雇佣合同研究员 （必要时） 审核协议 审核试验 项目试验 对产品的判断 产品定义 研究计划 年度研究计划 季度研究计划 考核标准 1. 产品性能达到预期标准（由销售代表发出的季度问 卷调查获知） 2. 产品满足客户需要（同上） 3. 每年生产 8－10 件产品 4. 产品在规定日期之前交货 5. 产品是唯一的（由业务部门判断） 6. 保证竞争者无法复制出同样的产品（同上） 7. 产品提升了公司的声誉和形象（由业务部门和市场 及研究副总裁判断） 8. 新产品是对旧产品的改进（由业务部门判断） 9. 技术可以应用到其他产品中（由研究副总裁判断） 10. 符合法定要求 1. 在规定日期之前制定计划 2. 业务部门认为产品在下列方面符合要求： 唯一性 竞争者效仿的可能性 对公司形象的影响 对旧产品的改进程度 3. 根据经验及现实情况，业务与管理部门认为计划是 可行的 4. 计划中所涉及的步骤内容详实，业务与管理部门能 够根据其中的时间表顺利完成工作。 29 技术信息 向销售和其他部 门提供技术信息 向质检部提供产 品成分信息 向配方部门提供 产品信息 资源的优化配置 维修和改进设备 开支 人员素质较高 通知管理部门 相关部门在季度调查中表示它们及时，准确而完整的收 到了由研究人员提供的信息。总结的调查结果将反馈到 研究总监手中。 1. 一年中由于设备原因引起的延误执行计划不超过 1－ 2次 2. 研究表格正确反映了问题（由研究总裁判断） 3. 实际开销在计划的 90％－100％之间 4. 对所有职员提供职业培训 5. 保证 95％－98％的职员接受了职业培训 研究部门向管理部门提供的信息应迅速、及时与准确。 研发经理 考核指标 试验结果 研究协议 考核标准 1. 在试验开始前三周拟定并达成协议 2. 由于协议中的省略或错误所导致的职员失职不超过 1 －2 次 3. 经理判断协议的可行性： 有效的利用了资源以解决研究中的问题 协议内容清楚 协议解决了研究中的问题 协议旨在解决研究问题并与年度研究计划相关 完成试验 1． 研究人员能够随时回答经理提出 的下列问题： 协议的执行情况 产品的物理特性 产品的消费情况 初步结果 试验是否能够解决研究中的问题 报告 1. 总监对报告表示认可： 清楚而简洁的汇报了结果 总监对行动表示同意 报告的长度适中 对产品做出判断 1. 在规定日期之前完成 70％－80％的报告 2. 两次或多次试验验证了同一结果，或者一次试验与 30 研究计划 年度研究计划 1. 2. 3. 4. 季度研究计划 1. 2. 向管理部门汇报 1. 2. 产品状态 1. 新产品、新项目 产品信息 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 完成新产品试验 1. 2. 3. 4. 5. 6. 以前的经验验证（得到总监和其他研究人员的认 同） 在规定日期之前制定计划 业务部门认为产品在下列方面符合要求： 唯一性 竞争者效仿的可能性 对公司形象的影响 对旧产品的改进程度 根据经验及现实情况，业务与管理部门认为计划是 可行的 计划中所涉及的步骤内容详实，业务与管理部门能 够根据其中的时间表顺利完成工作。 在规定日期之前制定计划 由总监判断计划的可行性： 季度计划与年度计划相协调 有效的调研报告可以实现生产目标 资源得到合理分配，优先生产重要产品 最大化配置可用资源 制定试验开始日期 有求必应的提供报告 信息准确无误 产品性能达到预期标准（由销售代表发出的季度问 卷调查获知） 产品满足客户需要（同上） 每年生产 3 件产品 产品在规定日期之前交货 业务部门认为产品在下列方面符合要求： 唯一性 竞争者效仿的可能性 对公司形象的影响 对旧产品的改进程度 产品提升了公司的声誉和形象（由业务部门和市场 及研究副总裁判断） 新产品是对旧产品的改进（由业务部门判断） 技术可以应用到其他产品中（由研究副总裁判断） 符合法定要求 在规定日期之前完成 法务和客户部门认为完成了协议或合同 业务部门表示试验结果向产品介绍提供了有用的信 息 研究人员能够解释试验结果的差异 销售代表认为试验没有影响公司的形象 试验地点符合产品用途 31 1. 技术信息 向业务部门和其 2. 他相关部门提供 技术信息 向质检部提供产 品成分信息 向配方部提供产 品信息 在规定日期之前提供了相关信息 信息的完整性和形式符合既定要求 研发支持经理 考核指标 满足研发客户的需 求 实验室解决方案 和设备需求 设计 采购计划 安装设备 修理设备 维修设备 考核标准 1． 研发总经理和总监对下列服务满意 研发方案成功 成本符合预先的计划 时间不超过预计的计划 解决方案符合客户的计划 研发支持部门提供了创新或解决方案 研发支持部门完成了所有方案的细节 2．85％－90％的项目不能超过预算资金的 10％ 3． 对方案细节做出的变更有 85％－90％是在客户要求 下进行的 4．85％－90％的项目能够准时完成 满足操作客户的要 1． 客户认为： 服务是有价值的 求 新技术 成本符合预先的计划 在场的取样 时间不超过预计的计划 厂房的维修 解决方案符合客户的计划 32 调试器具 仪器使用方法 设计 满足制造客户的需 求 产品原型 新产品建议 技术指导 管理 安排研发部门的 任务 协调研发服务部 门 专业技能足以解 决技术问题 财务方面决策 调整组织的结构 为关键职位准备 职员 满足职员 安全的工作环境 职员的安全培训 研发支持部门提供了创新或解决方案 2． 客户向研发支持部门倾诉其需求，且研发总监对 信任问题而造成的投诉数量满意 3． 85％－90％的项目不能超过预算资金的 10％ 4． 对方案细节做出的变更有 85％－90％是在客户要 求下进行的 5． 85％－90％的项目能够准时完成 1. 研发总监认为产品原型有助于业务策略的实施 2. 制造部门认为所提供的数据有助于成本预算 3. 产品通过了安全检查，可以投放市场 4. 客户、销售和市场部门认为产品符合客户的需要 5. 及时进行专利申请 6. 业务、客户和销售部门认为产品有创意 7. 各种产品受到严格的专利保护 8. 客户认为 产品价格符合预定目标 研发认为了解他们的要求 1. 研发总经理和总监对研发部门完成的任务满意 2. 生产研发支持经理积极参与了研发项目的实施 3. 研发支持部职员积极参加了研发项目 4. 研发计划主要针对了项目实施中的问题－人力资 源、设备、交货方式、引进新技术、收集研究资料 等 5. 上层管理人员认为采购方面的决策既充分的利用了 资源又满足了客户的需要 1. 研发总监认为各研发服务部门都参与到项目的实施 中 2. 其他研发服务部门认为他们的参与是有效的 3. 研发支持资源得到有效的利用 1. 管理人员认为研发支持经理做出了正确的决策 2. 管理人员赞同研发支持经理的决策 1. 总经理和研发总监认为组织结构有助于项目的实施 2. 总经理和研发总监认为组织结构的变动能够解决项 目中的问题 1．研发总监认可关键职位列表。预备职员又足够的能力 胜任该职位 1. 每月执行 5－7 次安全检查 2. 研发总监认为检查记录中没有不合格情况 3. 没有重复的安全记录 4. 研发总监认为安全问题得到了解决 1. 所有职员都能够识别操作程序中的安全隐患，能够 按照程序进行操作 2. 所有职员安全都得到及时的安全培训 33 优先性和信息 绩效反馈 职员权能 工具，资源和设 备 培训职员 职业培训 认可和奖励 1. 2. 接受调查的职员认为： 他们理解公司的目标，研发支持的目标和个人的角色 他们理解主管对他们的期望 他们理解其绩效 他们的绩效评估准确的反映了绩效表现 他们的个人需求得到了满足 他们的意见受到倾听和采纳 他们又足够的权能做出决策并参与部门项目的实施 他们掌握了工具和设备的使用方法 他们掌握了足够的技能和知识以完成工作 他们的工作绩效得到了认可 他们的主管理解他们的职业发展目标 他们理解职位的要求 每个职员每年休假 2－3 次，绩效计划和考核结果得 到了记录 3. 研发总监认为研发支持职员的权能与研发服务的要 求相符合 4. 研发总监对职员的职业发展计划满意 1．研发总监对薪资的增长满意 设备主管 考核指标 存货记录 维修及厂房服务： 维修 创新 电信设备改造 及时提供解决厂 考核标准 90%—96%的顾客对下列事项满意： 准备了正确的项目 所提供的服务快速 员工可以有效的解决问题 每月平均 0.80% — 0.89%的存货出仓 平均 8.75% — 9.25%的罚款 23.5% — 26%存货周转 1． 90%— 96%的顾客认为： 设备主管能够及时的让他们知情 问题能够及时的得到解决 2． 总体服务满意，信息准确，格式无误 34 房问题的服务 搬运设备 运输 1． 99.5%— 100%在下午 3 点之前收到的前一天的运输 项目能够在当天运出 2． 60%— 70%在下午 3－4：45 之间的项目能够在当天 运出 3． 90%— 96%的客户对下列事项满意： 及时的运输 及时通知运输物品的情况 4． 每年由于标记或包装原因导致的退货不超过 3－5 次 5． 没有在标记或包装方面的投诉 垃圾处理区 研发和安全小组对下列事项满意： 垃圾被分隔在安全储藏区 该区域干净而清洁 垃圾被分类 处理的记录文件清楚，且最新 1． 超出要求＝未发生伤亡 安全 2． 要求以上＋＝提供基本的急救措施 3． 实现要求＝实际受伤数小于预计数量 4． 未达到＝实际受伤数大于预计数量 安全的工作环境 1． 每年收到的投诉不超过 4－8 次 2． 没有重复的安全检验投诉 3． 主管认为安全问题已经得到解决 培训职员 1． 所有职员能够掌握工序中的安全环节，并按照步骤 操作 2． 安全培训代表对培训的质量和时间满意 工作的要求 1． 工作要求不违反安全策略 1． 职员们认为： 管理员工 目标和方向 他们了解部门的目标以及个人的角色 绩效的反馈 他们了解设备主管对他们对期待 他们了解自己的绩效 他们的个人问题能够得到解决 他们在提高工作效率方面的建议能够被接纳 职业发展信息 1． 职员认为： 设备主管知道他们的职业目标 他们了解所期望职位的具体要求 2． 经理对发展计划的制定和执行感到满意 3． 经理认为及时的培训了备用的员工 资源 1． 设备主管预测到了用于采购资源的资金和预算 2． 实际成本低于预计 更多优秀的职员 1． 每位职员都完成了自己的培训目标 建立新的仓储系统 1． 研发主管和研发控制员对新系统的技术细节满意 2． 经理认为系统有价值 35 设备工程师 考核指标 技术销售支持 客户支持 产品信息 项目设计 流程图 预算 材料单 考核标准 1. 客户认为产品没有问题且对产品感到满意；并在有 可能时写信感谢工程师 2. 产品没有什么规格和质量上的变化 3. 主管认为产品信息是完备的 1. 主管修改之处不超过 1－2 处 2. 流程图的项目清楚 1. 主管修改之处不超过 1－2 处 1． 主管注意到流程图与材料单之间的差别不超 过 1－2 个 36 2． 主管修改之处不超过 1－2 处 设备的规格 1．完成了所有项目 交易的产品范围 1．主管修改之处不超过 1－2 处 1．报告完备（包含所有的四个部分） 产品状况报告 1． 培训计划包含了所有方面 培训工程师 收集培训资料 2． 所有参与培训的工程师都达到了培训的目的 收集操作手册 将文件发送给操 作工程师 培训操作工程师 1．设备需要按照说明书安装 发送和安装设备 1． 预算中没有坏帐 协调项目 完成预算 2． 预算差异不超过 5％ 最终绩效报告 3． 完成了最终的报告 研发工程师 考核指标 新产品、新项目 产品 考核标准 1. 产品性能达到预期标准（由销售代表发出的季度问卷调查 获知） 2. 产品满足客户需要（同上） 3. 每年生产 3 件产品 4. 产品在规定日期之前交货 5. 业务部门认为产品在下列方面符合要求： 唯一性 37 竞争者效仿的可能性 对公司形象的影响 对旧产品的改进程度 6. 产品提升了公司的声誉和形象（由业务部门和市场及研究 副总裁判断） 7. 新产品是对旧产品的改进（由业务部门判断） 8. 技术可以应用到其他产品中（由研究副总裁判断） 9. 符合法定要求 协议 1. 在试验开始前三周制定并达成协议 2. 由于协议中的省略或错误所导致的职员失职不超过 1－2 次 3. 经理判断协议的可行性： 有效的利用了资源以解决研究中的问题 协议内容清楚 协议解决了研究中的问题 协议旨在解决研究问题并与年度研究计划相关 试验结果 1． 研究人员能够随时回答经理提出的下列 问题： 协议的执行情况 产品的物理特性 产品的消费情况 初步结果 试验是否能够解决研究中的问题 对产品做出判断 两次或多次试验验证了同一结果，或者一次试验与以前的经 验验证（得到总监和其他研究人员的认同） 新产品试验数据 1． 向其他部门提供产品规格信息 2． 在规定日期之前提供 3． 信息完备 完成合同研究 1． 在规定日期之前完成研究 2． 研究人员和法务人员认为协议、合同已 经完成 3． 研究人员能够回答经理的下列问题： 协议的执行情况 产品的物理特性 产品的消费情况 初步结果 试验是否能够解决研究中的问题 4． 总监认为协议符合公司的需求 提供技术信息 相关部门在季度调查中表示它们及时，准确而完整的收到 向业务和销售部 了由研究人员提供的信息。 门提供技术信息 向质检部门提供 产品成分信息 38 向配方部门提供 产品信息 完成项目 1. 2. 3. 4. 5. 6. 研究计划 年度研究计划 1. 2. 3. 4. 季度研究计划 1. 2. 1. 生产研究设备 设备的最优利 2. 用 预算资源的最 3. 4. 优利用 将总监认同的项目进行排序 在头 12 个月内完成 4－5 个项目 50－100 个关于产品创新的计划 将计划的范围缩小，并获得总监的同意 在 12 个月之内设计完一个项目，并获得业务和管理部 门的认同 由总监判断团队的表现： 团队的成员 团队的目标 个人的角色 行动计划 个人职责 自由讨论 设计评判标准 个人项目研究 反馈 在规定日期前制定计划 业务部门认为产品在下列方面符合要求： 唯一性 竞争者效仿的可能性 对公司形象的影响 对旧产品的改进程度 根据经验及现实情况，业务与管理部门认为计划是可行 的 计划中所涉及的步骤内容详实，业务与管理部门能够根 据其中的时间表顺利完成工作。 在规定日期之前制定计划 由总监判断计划的可行性： 季度计划与年度计划相协调 有效的调研报告可以实现生产目标 资源得到合理分配，优先生产重要产品 最大化配置可用资源 制定试验开始日期 一年中由于设备问题发生的耽误计划实行的情况不得超 过 1－2 次 总监认为对于设备的描述正确无误 用于设备的实际开销在预算开销的 90％－100％之内 对经理安排了专业发展的机会 39 研发技师负责人 考核指标 搜集质谱数据 考核标准 1． 每年由于技师的原因造成的数据不符合要求情况 不超过 6－10 次 2． 在规定时间之内完成 3． 专家和用户对下列事项满意： 使用适当的技术完成分析 数据的格式符合客户需求和专家解释时的要求 数据准确 必要时复制或重复数据 日志页包含所有与分析条件相关的信息 4． 主动分析数据做出总结或提出意见，在原来的方 法无效时尝试其他方法 5． 只有 3－5 个数据包不符合要求 在研究/开发项目中 1. 技术组长对下列事项满意： 按照此标准操作得到了合适的结果 协助技术组长 标准 所有的信息都做了记录 正确的记录和标记了标准 研究当前使用的 1．技术组长认为研究令人满意 技术 研究新技术 1. 主管对下列事项满意： 解释质谱数据 客户能够理解解释内容 做出的解释同数据要求一致 1．主管认为客户投诉数量在可以接受的范围内 报告 在规格内完成设备 1． 主管对下列事项满意： 定期进行维修 的操作 定期进行设备的校准 对设备及时做出修理 独立完成修理工作 1． 如果该职员是质检员，质检组长对下列事项满意： 质量检测 主动提出问题的解决方案 解决问题 2． 如果该职员是质检记录员，质检组长对下列事项满 意: 质检记录准确 及时完成记录工作 3． 如果该职员是质检协调员，质检组长对下列事项满 意： 完成协调工作 确保安排会议日程和整理会议结果 40 安全 负有安全操作的 义务 安全检查 安全会议 实验室的条件 协助质检组完成会议中提出的目标 1． 主管对下列事项满意： 必要时使用有保护措施的设备 向主管汇报安全状况 没有可记录的意外事故 及时安排安全培训 参加所有安全会议 执行安全检查 1． 主管认为检查结果正确 1． 主管认为与会者对会议内容感兴趣： 进一步询问信息 发问 听众认为会议主持对会议内容感兴趣 1． 主管对实验室工作满意，任何耽误不是由于 下列事件造成的： 没有预约产品 没有记录样品 没有更新存货信息 实验室不清洁 41 安全技师负责人 考核指标 安全培训 灭火 CPR 考核标准 1. 每年提供两次培训机会 2. 100％员工在培训之后能够完成灭火工作 1. 每年提供两次培训机会 2. 100％员工能够通过测试 操作安全 1. （如果需要）每月提供一次培训 化学试剂的清洁 1．培训者能够通过测试 实验室安全 1． 在规定日期之前完成项目 2． 主管对下列事项满意： 课程目标符合职员的要求 能力测试反映了职员的水平 100％的培训者可以通过测试 向企业安全部门 1． 研发安全经理和研发部门认为培训资料 提供培训资料 中包括了实验室的相关事项 1． 研发安全经理认为研发职员和经理对下列事项满 安全建议 意： 回答或建议正确的反映了情况 信息的流动及时 他们了解自己的职责 2． 有足够的数据来支持培训的建议 安全策略委员为和科技管理委员会认为每个策 安全策略和安全工 1． 作操作 略： 能够为职员理解 不互相矛盾 提高了职员的工作安全 2． 在规定时间内完成策略 负伤/事故记录 1． 企业安全总监认为事故解释正确 2． 向企业和团体安全部门汇报了所有可记录的事故 1．安全策略委员会和科技管理委员会对监督标准满意 安全监督 修改监督标准 完成监督工作 1. 被监督部门认为监督信息准确有用 2. 每年完成约 6－7 次监督工作 1． 管理小组认为调查报告能够反映问题所在，并提供 调查事故 防治问题出现的方法 2． 调查在规定时间内及时完成 42 质检工作 3． 其他有类似问题的场所能够及时排除问题再次出现 的可能 1． 如果职员是质检组长，经理对下列事项满意： 质检组了解客户的要求和满意程度 所有质检员都积极参加工作 质检工作不断提高 2． 如果职员是质检员，质检组长对下列事项满意： 质检员自愿
168 页
1018 浏览
KPI指标库辞典大全
KPI 指标库辞典 企业（一）关键绩效指标（KPI）辞典 1 财务会计指标 序号 1 指标 指标定义 功能 万 元 工 资 销 财政年度内的全部销售收入 检测万元工资的投入产出效率，鼓励公司提高员工整体 售收入比例 与当期全部工资成本的万元 素质和能力 数的比值。 2 产品毛利率 产品毛利/产品销售收入 检测分（子）公司当前经营模式的效率 3 利润总额 一定周期内完成的利润总额 检测分（子）公司的经营效果 4 利 润 总 额 增 （本期利润总额—上期利润 检测分（子）公司不断优化经营模式，提高管理水平， 加率 5 6 总额）/上期利润总额 追求利润最大化 集 团 利 润 贡 某分（子）公司利润总额/集 检测分（子）公司在全公司利润中的贡献度 献率 团公司利润总额 资金沉淀率 一定周期内流动资金用于固 检测流动资金的使用和周转效率 定投资和弥补亏损的资金占 用额占全部流动资金总和的 比例 7 资金周转率 一定周期内流动资金的周转 检测公司周转情况 率 8 投资收益率 税后利润/实收资本 检测分（子）公司的投资收益情况 9 资产负债率 负债总额/资产总额 检测分（子）公司的资产负债情况 2 考核依据 生产管理指标 序号 指标 1 产值 指标定义 功能 一定周期内完成的入库品总 检测一定周期内的劳动生产总额 额 2 生 产 计 划 完 实际生产完成量/计划完成量 检测生产部门生产计划完成情况 成率 3 按时交货率 按时交货额/计划交货额 4 全 员 劳 动 生 总产值/员工总人数 检测生产部门生产进度执行情况 检测员工平均生产值，确定全员劳动生产率 产率 5 设备折旧率 设备折旧费用/设备资产 检测资产消耗占设备资产比率，以测定设备利用情况 6 设备故障率 设备故障检修费用/产值 检测设备资产的消耗在总产值中的比重 7 工具消耗率 工具消耗额/产值 检测工具消耗与产值的比率关系，越少越好 8 生 产 安 全 事 一定周期内发生的安全生产 检测生产部门生产安全管理的效果 故发生数 9 事故数 生 产 安 全 事 生产安全事故损失额/产值 检测生产安全事故造成的生产损失情况 故损失率 10 生 产 安 全 事 生产安全事故是否得到了及 检测生产安全部门的工作情况 故 处 理 的 及 时有效的处理 时性 11 生 产 作 业 现 生 产 作 业 现 场 是 否 摆 放 整 检测生产作业车间的现场管理情况 3 考核依据 场的整洁、有 齐，存放有秩序 序性 12 4 成本控制指标 序号 指标 1 2 指标定义 功能 主 营 业 务 成 产品生产成本 检测分（子）公司的主营业务成本，为分（子）公司降 本总额 本增效提供依据 制 造 费 用 与 制造费用/主营业务成本 检测制造费用在主营业务成本中的比例 主营业成本 比率 3 制 造 成 本 与 制造成本/主营业务成本 检测制造成本在主营业务成本中的比例 主营业务成 本比率 4 管理费用 在生产销售产品中所发生的 检测分（子）公司的管理费用比例 管理费用 5 营业费用 在产品销售过程中发生的费 检测分（子）公司的产品销售费用 用 6 7 8 9 10 5 考核依据 市场营销指标 序号 指标 1 销售合同额 指标定义 功能 一定周期内完成签订的销售 检测一定周期内的营销效果 合同总额 2 销售收入 一定周期内完成的产品出厂 检测一定周期内的产品销售收入，以产品出厂为准 总额 3 货款回笼率 一定周期内回笼的销售货款 检测一定周期内的货款回笼情况，促进公司销售部门提 总额/销售收入总额 4 5 高效率 营销、销售计 周期内营销、销售计划的完 检测营销、销售计划的编制准确性和计划完成情况 划完成情况 成、达成情况 市场占有率 产品销售收入/产品市场总份 检测一定周期内的市场占有情况 额 6 营 业 费 用 比 营业费用总额/产品销售收入 检测一定周期内的营销效果 率 7 总额 销 售 收 入 增 （本期销售收入—上期销售 检测一定周期内的销售增加情况 加率 收入）/上期销售收入 8 客户满意度 客户满意户数/公司全部客户 9 营 业 费 用 达 一定周期内实际营销费用/营 检测营销费用预算执行情况 成率 10 检测公司的客户满意度情况 销预算费用 运 输 费 用 达 一定周期实际发生的运输费 检测销售部门合理选择运输单位，控制运输成本 6 考核依据 成率 11 12 用/计划预算费用 解 决 客 户 投 一定周内解决的客户投诉数/ 检测相关部门客户投诉的解决力度和效果 诉率 客户总投诉数 合同归档率 周期内归档合同总数/应归档 检测销售合同是否及时归档 合同数 13 销 售 台 帐 的 销售台帐记录是否准确 检测销售台帐记录的准确性 准确性 14 销 售 往 来 记 销售往来记录是否准确及时 录的及时性 和准确性 检测销售往来记录的及时性和准确性 15 产 品 标 识 制 产品标识制作是否及时 检测产品标识制作的及时性 作的及时性 16 客 户 信 息 管 客户信息是否完整并及时更 检测客户信息的完整性，以及相关人员是否及时将客户 理的完成性 新 信息更新 17 销 售 结 算 工 是否及时、准确地进行了销 检测市场部门是否及时、准确地进行了销售结算工作 作 进 行 的 及 售结算 时性准确性 7 质量管理指标 序号 指标 1 3 功能 一 次 检 验 成 一次检验成功的产品数/检验 检测生产质量情况 功率 2 指标定义 的产品总数 品 管 成 本 比 品管成本/产品销售收入 检测品管成本占销货收入比率，为拟订品管计划及生产、 重 品管改进参考 质 量 事 故 处 质量事故处理是否及时有效 检测品质管理部门在质量事故处理方面的工作 理的及时性 有效性 4 产 品 抽 检 合 抽检合格产品总数/抽检产品 检测产品生产质量，由品质保障部组织 格率 5 总数 客 户 质 量 问 对于客户质量问题的投诉是 检测综合管理部门对客户投诉的质量问题解决的及时 题 处 理 的 及 否及时有效 性，准确性 时性有效性 6 质 量 体 系 评 年度质量体系评审发生的不 检测公司质量体系管理的完整性、准确性 审 不 符 合 项 符合项数 数 7 质 量 检 验 的 产品检验差错数/检验产品总 检测产品检验人员的检验准确性和水平 差错率 8 数 供 方 质 量 检 供 方 质 量 检 验 资 料 是 否 完 检测质量检验人员日常工作的情况 8 考核依据 验 资 料 的 保 整、准确 管情况 9 技 改 项 目 的 技改项目完成数/技改项目计 检测公司技改项目的完成情况 完成率 划数 10 9 人力资源指标 序号 指标 1 员工增加率 指标定义 功能 （ 本 期 员 工 数 — 上 期 员 工 检测周期内员工增加比例 数）/上期员工数 2 员 工 结 构 比 各层次员工的比例分配状况 检测人力资源结构的合理性 例 3 4 关 键 人 才 流 一定周期内流失的关键人才 检测公司关键人才的流失情况 失率 数/公司关键人才总数 工资增加率 （本期员工平均工资—上期 检测工资增加情况 员工平均工资）/上期员工平 均工资 5 人 力 资 源 培 周期内人力资源培训次数/计 检测人力资源部门培训计划的执行情况 训完成率 6 部 门 员 工 出 部门员工出勤人数/部门员工 检测部门员工的出勤情况 勤情况 7 总数 薪 酬 总 量 控 一定周期内实际发放的薪酬 检测人力资源部门在薪酬总额控制方面的有效性 制的有效性 8 划总次数 总额/计划预算总额 人 才 引 进 完 一定周期实际引进人才总数/ 检测人力资源部门的招聘计划完成情况 成率 计划引进人才总数 10 考核依据 9 考 核 工 作 完 公司绩效考核完成的是否及 检测人力资源相关部门在绩效考核方面的有效性 成 的 及 时 性 时、准确 准确性 10 11 采购供应指标 序号 指标 1 该月所有供应商交货次数 供 应 商 信 息 供应商、外协商信息的完整 检测采购供应部门是否及时录入供应商和外协商信息， 管理 5 成本）/上期采购成本 供 应 商 一 次 供应商一次交货合格的次数/ 检测采购供应部门对采购进程、采购质量控制的情况 交检合格率 4 料需求计划 采 购 成 本 降 （上期采购成本—本期采购 检测采购部门降低采购成本的效果 低率 3 功能 采 购 计 划 完 当期采购实际完成数/当期物 检测采购部门采购计划的完成情况 成率 2 指标定义 性、准确性 以及是否及时更改 采 购 积 压 物 是否及时有效地处理了仓库 检测采购供应部门对库存积压物资处理的及时性 资 处 理 的 及 积压物资 时性 6 采 购 资 金 使 一定周期内采购资金付款数/ 检测采购供应部门的采购资金使用情况 用情况 采购物资的总额 7 8 12 考核依据 产品技术设计指标 序号 指标 1 指标定义 功能 研 发 计 划 完 当期按计划完成的研发项目 检测技术部门的研发计划完成情况 成率 数占当期计划完成的研发项 目数的比例 2 技 术 图 档 更 是否及时将技术图档更改 检测技术中心技术图档更改的效果 改的及时性 3 技 术 出 图 的 是否按照生产进度及时准确 检测技术部门的工作效果 及 时 性 准 确 的出图 性 4 标 准 化 审 查 标准化审查差错次数/标准化 检测标准化人员的工作效果 的差错率 审查总次数 5 6 7 8 9 10 13 考核依据 仓库库存指标 序号 指标 1 2 总库存金额 总库存数量 指标定义 功能 月底全部库存产品按入库成 检测分（子）公司的库存情况，促进销售部门加强销 本价格计算的总金额 售，为生产部门合理安排生产提供依据 月底全部库存产品数量 检测分（子）公司的库存情况，促进销售部门加强销 售，为生产部门合理安排生产提供依据 3 物 资 入 库 差 入库差错次数/入库总数 检测仓库部门的工作效果 错率 4 物 资 领 用 差 出错次数/领用总数 检测仓库部门的工作效果 错率 5 报表、台帐出 记录有误的报表、台帐总数 错率 检测仓库部门的工作效果 6 仓 库 环 境 审 仓库环境是否整洁有序 检测仓库部门的工作效果 查 7 标 准 库 存 量 标准库存量/实际库存量 与实际库存 量比率 检测标准库存量与实际库存量比率，设定存料对销货之 基本比率，为决定安全存量提供依据 8 14 考核依据 财务类指标 关键绩效指标 企业（二）关键绩效指标（KPI）辞典 指标定义/计算公式 数据来源 部门费用预算达成率 (实际部门费用/计划费用)*100% 部门费用实际及预算资 料 项目研究开发费用预算达成率 (实际项目研究开发费用/计划费用)*100% 项目研究开发费用实际 及预算资料 课题费用预算达成率 (实际课题费用/计划费用)*100% 课题费用实际及预算资 料 招聘费用预算达成率 (实际招聘费用/计划费用)*100% 招聘费用实际及预算资 料 培训费用预算达成率 (实际培训费用/计划费用)*100% 培训费用实际及预算资 料 新产品研究开发费用预算达成率 (实际新产品研究开发费用/计划费用)*100% 新产品研究开发费用实 际及预算资料 承保利润 寿险各险种的死差损益情况，死差损益=实际死亡率-预期 理赔统计、精算部 死亡率 赔付率 （本期实际赔付额+本期未决赔款-本期支付上期未决赔 理赔统计、精算部 款）/本期经过的寿险风险保费 内嵌价值的增加 将来保单价值的贴现值 精算部、财务部 人力成本总额控制率 (实际人力成本/计划人力成本)*100% 财务部 15 标准保费达成率 (公司实际标准保费/计划标准保费)*100% 财务部 附加佣金占标准保费比率 (附加佣金/营销标准保费)*100% 财务部 续期推动费用率 (续期推动费用/“孤儿单”佣金)*100% 财务部 业务推动费用占标准保费比率 (业务推动费/标准保费)*100% 财务部 公司总体费用预算达成率 (公司实际总费用/预算总费用)*100% 公司办公及物业管理费用预算达成率 (实际数/预算数)*100% 管理费用实际及预算资 料 财务部 车辆费用预算达成率 (实际数/预算数)*100% 财务部 党办管理费用预算达成率 (实际数/预算数)*100% 财务部 党办、工会费用预算达成率 (实际数/预算数)*100% 财务部 日常办公费用预算达成率 (实际数/预算数)*100% 财务部 办公费用预算达成率 (实际数/预算数)*100% 财务部 会务、接待费用达成率 (实际数/预算数)*100% 财务部 专项费用预算达成率 (实际专项费用/预算专项费用)*100% 财务部 销售目标达成率 (实际销售额/计划销售额)*100% 销售报表 理赔率 (理赔数量/销售数量)*100% 理赔报表 产品/服务销售收入达成率 (实际销售收入/计划销售收入)*100% 销售月报表 全 部 账 户 净 投 资 收 益 率 / 同 期 全部帐户净投资收益率/投资委员会选择的市场基准收益率 财务部/证券市场公布数 Benchmark （Benchmark=国债指数、企业债指数、封闭式 基金指 据 数、LIBOR、CFO 评估的 CD 基准利率按计划的可投资比例 加权的同期收益率) 16 投资收益率计划达成率(董事会批准 全部帐户净投资收益率/董事会批准及不时调整的的年度投 财务部 的年度计划收益率) 资计划 不良帐款比率/Benchmark 按照中央银行贷款分类标准逾期不能收回的资产占可投资 财务部 资产的比重/年初投资委员会确定的基准 (Benchmark=投资委员会年初批准的比例) (普通账户债券投资+全部账户直接投 所管辖帐户净投资收益率/总经理选择的市场基准收益率 财务部 资净投资收益率)/同期 Benchmark (Benchmark=国债指数、企业债指数、LIBOR、CFO 评估的 CD 基准利率按计划的可投资比例加权的同期收益率) 普通账户基金投资净投资收益率/同 所管辖帐户净投资收益率/总经理选择的市场基准收益率 财务部 期 Benchmark (Benchmark=同期封闭式基金指数收益率) 全部独立账户直接投资净投资收益率 所管辖帐户净投资收益率/总经理选择的市场基准收益率 财务部 /同期 Benchmark (Benchmark=同期国债指数、企业债指数、封闭式基金指数 及 CD 基准利率按可投资比例加权的同期收益率) 所 负 责 项 目 的 净 投 资 收 益 率 / 同 期 所管辖帐户净投资收益率/总经理选择的市场基准收益率 财务部 Benchmark (Benchmark=相应项目的指数同期收益率水平) 投资收益率计划达成率 销售目标达成率(资产管理中心) 所管辖帐户净投资收益率/总经理批准及不时调整的的年度 财务部 投资计划 (实际直接销售资产管理产品收入/计划收入)*100% 综合管理部 17 客户类指标 关键绩效指标 指标定义/计算公式 数据来源 包装水平客户满意度 接受随机调研的客户对包装水平满意度评分的算术平均值 某重点产品市场占有率 平均值：产品市场销售额/市场容量 公共关系效果评定 对与媒体、保险学会及社会的效果评定 包装水平客户满意度调 研 市场销售月报，市场资 料 上级领导评定 解决投诉率 (解决的投诉数/投诉总数)*100% 客户投诉解决速度 年客户投诉解决总时间/年解决投诉总数 投诉记录及投诉解决记 录 投诉记录 营销计划达成率 (营销实际标保/营销计划标保)*100% 财务部 新契约保费市场占有率 (新契约标保/新契约市场总容量)*100% 财务部 新契约保费增长率 （本年度新契约标保-上年度新契约标保）/上年度新契约 财务部 标保 (服务满 12 个月的人数/12 个月前入司的人数)*100% 财务部 13 个月代理人留存率 续期任务达成率 出租率 二次达成率=宽限期未实收的二次保费/考核期间应收的二 信息技术部 次保费；三次达成率=宽限期未实收三次保费/考核期间应 收的三次保费 (续保实收首期件数/续保应收首期件数) 财务部 *100% 出租的面积/应出租的面积 物控中心 市场知名度 接受随机调查的客户对公司知名度评分的算术平均值 问卷调查 媒体正面爆光次数 在公众媒体上发表宣传公司的新闻报道及宣传广告的次数 公众媒体 续保率 18 危机公关出现次数及处理情况 公共关系维护状况评定 总公司级危机事件在中央级、全国性媒体出现的产生重大 公众媒体、上级领导评价 负面影响的报导次数及处理情况 与媒体、保险学会及社会保持良好沟通和合作的状况 上级领导评价 网站用户满意度 对客户进行随机调查的网站满意度评分的算术平均值 客户满意度 接受随机调研的客户和代理人对服务满意度评分的算术平 客户满意度调研 均值 (客户对解决结果满意的投诉数量/总投诉数量)*100% 客户投诉记录 客户投诉解决的满意率 服务推广数量的达成率 新客户增加数量 （服务实际推广数量/服务计划推广数量） *100% (本期新客户数/总客户数)*100% 最终客户数量 (本期老客户数/客户总数)*100% 新产品的开发数量 产品上市的实际数量 技术服务满意度 对客户进行随机调查的技术服务满意度评分的算术平均值 直销客户满意度 对直销客户进行随机调查的满意度评分的算术平均值 内部营运类指标 关键绩效指标 指标定义/计算公式 支持满意度调研 服务统计资料 本期新客户数，客户总 数 本期老客户数/客户总数 *100% 销售资料 对客户技术服务满意度 调查 综合管理部组织评估 数据来源 书面的流程和制度所占的百分率(ISO (书面化的流程和制度数目/所有需要制订的流程和制度总 需书面化的流程与制度 规定 标准) 数)*100% 工作目标按计划完成率 (实际完成工作量/计划完成量)*100% 工作记录 报表数据出错率 (查出有误报表数量/提交报表总数)*100% 报表检查记录 文书档案归档率 (归档文档数/文档总数)*100% 文档记录 19 国内外市场调研报告的质量 上级评定 项目可行性分析报告质量 财务报表出错率 (查出有误的财务报表数量/提交的财务报表总数)*100% 项目可行性分析报告质 量认证/上级评定 财务报表检查记录 财务分析出错率 (有误的财务分析数量/提交的财务分析总数)*100% 财务分析记录 各部门预算准确率 (1-超出或未达成预算/部门预算)*100% 各部门费用预算达成率 KPI 辞典更新的及时性 将新生成的 KPI 第一时间放入 KPI 辞典 KPI 辞典 策划方案成功率 (成功方案数/提交方案数)*100% 提交项目管理报告及时性 (按时提交管理报告/报告总数)*100% 策划方案提交与成功记 录 项目管理报告记录 管理委员会对办公室服务满意度 管理委员会对办公室服务工作的满意度调查的算术平均值 满意度调查 内部客户满意度 接受民主测评的相关部门对被测评部门所提供服务的满意 内部客户满意度民主测 度 评结果 空缺职位总数/招聘空缺职位所用的总天数 招聘天数记录 招聘空缺职位所需的平均天数 员工晋升评审活动的及时有效开展 员工工资发放出错率 错误发放的工资次数/发放的工资次数 劳动争议处理及时性 晋升评审记录及员工对 晋升意见记录 工资发放记录 投诉记录 绩效考核数据准确率 (实查有误数据/考核数据总数)*100% 投诉记录 绩效考核按时完成率 (按时完成的绩效考核数/绩效考核总数) *100% 绩效考核记录 20 内部网络建立的安全性 内部网络安运行 系统故障记录 个案完成及时性 个案处理时间=个案完成的日期-个案上报的日期 上报与批复的文件 统计分析的准确性和及时性 及时对各分公司的核保、核赔数据进行统计分析，并使分 上级领导的评价 析结果具有使用价值 分公司总经理室及相关部门对客户服务部工作的满意度 问卷调查 提交分析报告的质量 分公司总经理室及相关部门满意度 提出新产品建议的数量和质量(鼓励 领导认可的新产品建议的数量和质量 创意性指标) 建立与研究及政府部门的联系 与国家研究部门及政府部门联系的广泛与密切程度 上级领导的评价 对外信息披露的及时性 按照章程规定的时间向外界批露应该批露的信息 批露的文件记载 股东及董事满意度 股东及董事对董办工作的满意度 满意度调查 相关部门及上级评价 与外部中介机构的沟通协调 上级评价 充分及时掌握相关政策、法规的变化 对与董事会工作相关的政策法规的变化及时掌握，及时应 上级评价 对 与股东、董事沟通的及时性、准确性 及时、准确地与股东、董事沟通的程度 上级评价 会议组织、安排的有效性 及时、有效安排会议的程度 英文资料翻译的准确率 信息的准确性 (准确提供的英文资源的数量/按照章程规定应该提供的英 英文资料翻译检查记录 文资料的数量)*100% 内部及对外部发布的信息的准确性 上级评价 内部信息收集的及时性 及时收集公司内部的与董办工作相关的信息 发布的文件 内部客户满意度（部门秘书） 部门内部及相关部门的满意度 满意度调查 劳动合同签订的及时性 劳动合同签订时间=劳动合同签订或续签时间-按照规定签 工作记录 21 上级评价 人员编制控制率 定或续签劳动合同的时间 员工入职或离职办理相关手续时间=员工入职或离职实际 工作记录 办理相关手续时间-按照规定办理员工入职或离职相关手续 时间 (实际人力/计划人力编制)*100% 上报文件 机构扩展达成率 (实际扩展的机构/计划扩展的机构)*100% 上报文件 机构内设控制率 (各机构下的实际部门及岗位设置数/计划数) *100% 法律意见被提意见对象和法律部主管领导的认可 上报文件 诉讼事件处理结果与公司方案的一致 性 对于对外签署的法律文件提出意见的 有效性 稽核意见建设性（de） 公司批准的诉讼方案与诉讼结果的比较 工作记录 稽核报告的质量 会议组织质量 1.符合内部稽核的工作规定；2.有无重大差错；3.稽核建议 上级领导的评价 的针对性、有效性 1.ISO 工作内部协调、督导和培训；2.文件的及时修改与更 上级领导的评价 新；3.ISO 协会的评价（质量、效率） 会议组织安排的及时性，形式、主题、材料准备是否充分 会议记录、记要 与各分公司日常联络 与各分公司保持畅通的信息联络 电话、文件、E-mail 文件传递效率 按照文件的紧急程度按时、按质传递 公司文件流转规定 文件制作效率和准确性 按照文件类型及时制作、印发 公司公文管理规定 入职离职手续办理的及时性 法律意见建设性 ISO9000 质量手册有效性的维护 上级领导的评价 经法律部审批的法律文件合法、合规或贯彻了公司领导的 上级领导的评价 意图 稽核意见被提意见对象和法律部主管领导的认可 上级领导的评价 22 机要档案和文件的归档 机要、文件、档案及时归档 公司公文管理规定 公章使用准确性 用章类型、流程、批准程序正确 公章管理办法 OA 系统使用管理 OA 系统的正常使用 OA 系统使用状况 总裁办对司机班服务满意度 总裁评价 外事信息管理的效率 对外事信息及时处理的及时性与效率 处理记录 外部合作关系管理的效率与规范性 对外合作项目开展的配合与管理效率 总裁室满意度 外事信息发布的及时性 外事接待任务完成的效率与质量 外事档案管理的系统性与规范性 口译、笔议的及时性与准确性 司机出车安全率 (安全出车次数/实际出车次数)*100% 出入库手续齐全率 (应办手续/实办手续)*100% 帐务差错数 查出错误的帐务数 帐务记录 安全事故发生次数 分公司基层组织和思想建设 员工文体活动及福利规划与实施 外部联系维护满意度 23 企业文化建设任务达成率 (实际达到的企业文化建设效果/预期达到的效果)*100% 工作记录 新闻审稿准确率 (准确发布的新闻稿件/全部发布的新闻稿件)*100% 工作记录 内部刊物按时出刊状况及质量评定 上级领导评价 公司宣传品制作 分公司业务指导 宣传档案归档率 (归档宣传文档数/文档总数)*100% 文档记录 网站出错率 (页面出错个数/总页面数)*100% 客户投诉记录 设计制作出错率 （设计制作规范/制作总页数）*100% 测试记录 信息内容出错率 检查记录 信息更新延误率 (信息内容及错别字出错数/总的信息更新量) *100% 信息更新时间是否依照规定时间执行 服务响应时间 向客户提供服务的响应时间的平均值 客户服务记录 “泰康在线”知名度的提高 对随机调研的业界和最终客户对“泰康在线”认知度的提 市场调查 高百分比 有关“泰康在线”的文章在新闻媒体上发布的数量 媒体剪报汇总记录 媒体曝光次数 媒体危机情况处理成功率 检查记录 应用开发出错率 ( 媒 体 危 机 情 况 处 理 成 功 案 例 数 / 媒 体 危 机 情 况 案 例 总 记录情况 数)×100% (出错的功能块个数/总功能块数)*100% 软件开发文档 系统和网络故障率 (发生故障次数/（设备数*天数))*100% 系统故障记录 业务管理规范程度及效率 业务流程顺畅/业务管理规定书面化/业务流程高效化 实际业务 24 项目报告按时完成率 项目成功率 ( 按 时 完 成 的 项 目 报 告 数 量 / 需 要 完 成 的 项 目 报 告 数 工作记录 量)*100% (成功的项目数量/项目总数量)*100% 工作记录 网站建设配合流畅度 完备的策划案、编辑和设计制作的完整衔接 客户档案和业务单证完备率 档案管理出错率 (完备的客户档案和业务单证数量/客户档案和发生业务总 客户档案和业务记录 数)*100% (查出管理有误的档案数量/档案总数)*100% 档案管理检查记录 档案更新延误率 (延误档案更新的数量/档案总数)*100% 档案管理检查记录 总经理满意度 接受随机调研总经理对文章撰稿等方方面面满意度评分值 总经理满意度调研 项目调研报告的认可数量 项目调研报告被认可的实际数量 工作记录 客户档案和业务记录 工作制度和工作流程实施、改进比率 (实施的新制度和流程数/制定的新制度和流程总数)*100% 研究报告数量 中心综合管理部组织评 估 (直接上级评估标准) 中心综合管理部组织评 估 (直接上级评估标准) 中心综合管理部组织评 估 (直接上级评估标准) 中心综合管理部组织评 估 (直接上级评估标准) 中心综合管理部组织评 估 (直接上级评估标准，聘请外部专家、合作伙伴对每篇研究 综合管理部组织评估 报告进行评价) (直接上级评估标准) 综合管理部组织评估 公开发表研究报告数量 (直接上级评估标准) 政策风险控制效果 组合经理指令执行效果 项目论证的参与程度、效果 工作文档管理的完整性和时效性 研究报告预测的明确与准确程度 综合管理部组织评估 25 数据引用、处理的合理性 研究报告深度 (直接上级评估标准) (直接上级评估标准) 综合管理部组织评估 综合管理部组织评估 项目计划目标达成率 (直接上级评估标准) 综合管理部组织评估 新产品开发及市场推广成功率 (研究开发部经理评估标准) 综合管理部组织评估 新客户开发成功率 (研究开发部经理评估标准) 综合管理部组织评估 新产品开发数量 (研究开发部经理评估标准) 综合管理部组织评估 后台作业差错率 (中心总经理评估标准) 作业流程制度化和标准化程度 (中心总经理评估标准，由总经理评估，包括所有负责的后 中心综合管理部组织评 估 台系统) (中心总经理评估标准) 中心综合管理部组织评 估 (中心总经理评估标准) 中心综合管理部组织评 估 (中心总经理评估标准) 中心综合管理部组织评 估 作业流程优化及实施程度 后台作业的效率 后台支持的主动性 系统故障率 (综合管理部经理评估标准) 综合管理部组织评估 系统危机处理效率 (综合管理部经理评估标准) 综合管理部组织评估 系统管理标准化、制度化程度 (综合管理部经理评估标准) 综合管理部组织评估 系统管理作业流程优化的实施程度 (综合管理部经理评估标准) 综合管理部组织评估 工作文档管理的完整性和时效性 (综合管理部经理评估标准) 综合管理部组织评估 26 清算数据时效与准确性 (综合管理部经理评估标准) 综合管理部组织评估 清算作业流程标准化、制度化程度 (综合管理部经理评估标准) 综合管理部组织评估 清算作业程序优化与实施程度 (综合管理部经理评估标准) 综合管理部组织评估 行政服务工作量与效率 (综合管理部经理评估标准) 综合管理部组织评估 资金划拨在途时间 (综合管理部经理评估标准) 综合管理部组织评估 资金调拨作业流程制度化、标准化程 (综合管理部经理评估标准) 度 资金调拨作业流程优化及实施程度 (综合管理部经理评估标准) 综合管理部组织评估 流动性报表及现金流量预测的有效性 (综合管理部经理评估标准) 综合管理部组织评估 法定会计核算差错率 综合管理部组织评估工 作 综合管理部组织评估工 作 综合管理部组织评估工 作 综合管理部组织评估工 作 综合管理部组织评估工 作 综合管理部组织评估工 作 综合管理部组织评估工 作 中心综合管理部组织评 估 综合管理部组织评估 (综合管理部经理评估标准) 管理信息报表的有效性、准确性和及 (综合管理部经理评估标准) 时性 未发现的交易差错比率 (综合管理部经理评估标准) 法律文书起草的规范性 (综合管理部经理评估标准) 法律文书服务的效率 (综合管理部经理评估标准) 参与研究项目提供法律建议的有效性 (综合管理部经理评估标准) 投资法律风险控制效果 (综合管理部经理评估标准) 销售部门满意度 (满意度调查问卷评估标准) 27 内部投资经理满意度 中心投资经理采用满意度调查问卷评估 中心综合管理部组织评 估 内部客户满意度(中心资产组合管理 资产组合部、研究开发部、总经理采用满意度调查问卷评估 中心综合管理部组织评 估 部、研究开发部评估) 内部投资经理/研究员满意度 满意度问卷调查 综合管理部组织评估 投资经理/投资会计满意度 满意度问卷调查 综合管理部组织评估 投资经理、财务经理满意度 满意度问卷调查 综合管理部组织评估 28 学习与成长指标 关键绩效指标 指标定义/计算公式 个人培训参加率 (实际参加培训次数/规定应参加培训次数) *100% 部门培训计划完成率 (部门培训实际完成情况/计划完成量) *100% 提出建议的数量和质量(鼓励创意性 领导认可的新产品建议的数量和质量 指标) 公司内勤培训规划的制定及实施 制订公司总体及各岗位的培训规划，并组织实施 数据来源 培训出勤记录 部门培训计划记录 上级领导的评价 上级领导的评价 团队建设成功率 员工自然流动率 (离职人数/现有人数)*100% 人力资源部 员工合作性 创新建议采纳率 （被采纳的创新建议数量/部门建议总数量）*100% 创新建议采纳记录 培训种类总计 培训种类记录 新技术掌握运用程度 培训种类 员工培训与激励满意度（包括培训计 下属员工用满意度调查表评分 划完成率、员工激励等） 研究开发部员工满意度 满意度调查问卷评估 研究项目创新及项目规划、组织 培训与研讨参与率 中心综合管理部组织评 估 中心综合管理部组织评 估 (中心总经理评估标准) 中心综合管理部组织评 估 (实际参加培训与研讨的员工数/规定应参加培训与研讨的 培训研讨出勤记录 总人数)*100% 29 培训参与率 (实际参加培训的员工数/规定应参加培训的总人数)*100% 培训出勤记录 内部员工满意度 (综合管理部经理评估标准) 综合管理部组织评估工 作 企业（三）关键绩效指标（KPI）辞典 005 年副总指标汇总表 30 职务 考核指标 1、月审批资金供应率 业绩标准 指标回顾 资金不断档 实际供应率： 财务费用控制（包括财务 严格执行每月的预算标准 费用、管理费用等） 采购成本降低率 采购成本比去年同期相比 实际控制比率 下浮 3％ 采购配件质量事故率 库零量控制 生产副总 1、售后服务款项回收率 2、生产计划按时完成 3、市场技术支持满意率 行政副总 1、招待费用控制 质量事故率为 0，发现一 质量事故数 次扣 2 分，市场反馈回一 次扣 1 分 90%以上采购量库零不超 实际超出库存量 过 15 100%当季回收，每月应收 实际回收率 款滚动计算 不误发货，延误一次扣 2 实际延误次数 分 满意率 ≥ 90% 实际满意率 控制在预算内 实际发生 31 考核评价 权重 5×[1－（3%－实际下 浮比率）×17]= 5×[1 － （ 3%+ 实 际 上 涨比率）×20]= 5 － 质 量 事 故 数 ×2 （ 1 ）= （到 0 为止） 5×{1－[（实际采购总 量 － 超 过 15 天 库 存 量）/实际采购总量－ 90%]×2}= （0、5 为止） ×［－（１０－实际回 收率）×３］ 5－ 延 误 次 数 ×2＝ （0、5 为止） 5×[1 － （ 90% － 实 际 满 意 率 ） × 3]=（0、5 为止） 实际发生在预算内为 5 分，超预算：5－ 15× （ 实 际 / 预 算 － 30％ 5×[1－（10*%－实际 30％ 供应率）×4] = 30％ 15% 15% 25% 50% 30% 25% 提取部门 2、内部服务满意率 附“满意调查表”，满意 实际满意率： 率≥90% 3、车辆费用控制 控制在预算内 4、招聘与培训计划完成 完 成 率 100% （ 见 年 度 计 实际完成率： 划） 实际费用： 总工程师 1、季度新产品研发计划完 完成率 100% 成率 实际成功率 2、新产品试制一次成功率 按测试总项及重试项算， 实际成功率 一次成功率 85% （成本） 财务部 1）= 5×[1 － （ 90% － 实 际 满 意 率 ） × 3]= （0、5 为止） 5×[1 － （实际费用 － 0.75）×3/0.75]= 5×[1 － （ 100% － 实 际 完 成 率 ） × 5]= （0、5 为止） 5×[1 － （ 100% － 实 际 完 成 率 ） × 5]= （0、5 为止） 5×[1 － （ 85% － 实 际 成 功 率 ） × 3]= （0、5 为止） 20% 25% 财务部 30% 人力资源部 30% 0% 3 、 测 试 达 标 率 COP 推迟一个月 （注） 4、新研发产品上市率 上市率 100% 实际上市率： 5×〔1－（100%－实际 满意率）×6〕= 1、月审批资金供应率 资金不断档 实际供应率： 2、全面预算管理控制 预算费用误差控制在±5% 实际发生： 以内 5×[1－（100%－实际 35% 供应率）×4] = 5×[1.1 － （ ∣ 实 际 － 15% 预 算 ∣ / 预 算 － 10%）×5] = 按时完成率 100%，未 35% 按时完成 3、财务费用控制（包括财 严格执行每月的预算标准 务费用、管理费用等） 4、生产成本降低率 控制在预算范围内 实际成本： 32 供应部 1、采购计划按时完成 2、采购成本降低率 3、采购配件质量事故率 4、库零量控制 技术部 但 未 延 误 发 货 扣 0.25 分 / 实际完成率： 次，延误发货扣 2 分/次 采购成本比去年同期相比 实际控制比率 下浮 3% 质量事故率为 0，发现一 质量事故数： 次扣 2 分，市场反馈回一 次扣 1 分 90%以上采购量库零不超 实际超出库存 过 15 1、提供图纸、材料定额、 按 时 下 达 ， 文 件 准 确 性 实际晚天数： 95%，晚一天扣 0.25 分； 工艺卡及时准确性 因图纸资料不准确出现重 大生产事故扣 2 分/次 2、技术支持及时性 延误生产发货一次扣 2 分 实际耽误 3、技术质量事故率 因技术问题发生的质量事 实际事故数 故次数,每次扣 3 分 4、 现场技术支持满意率 见季度调查表 实际满意率 满意率 100%， 售后服务 1、用户服务满意率 满意率 95% 实际满意率 部 2、售后服务一次成功率 一次成功率95% 实际一次成功率 33 5 － 0.25× 次数 － 2× 次 30% 数= 5×[1－（3%－实际下 30% 浮比率）×17]= 5×[1 － （ 3%+ 实 际 上 涨比率）×20]= 5 － 质 量 事 故 数 ×2 15% （ 1 ）=（到 0 为止） 5×{1－[（实际采购总 15% 量 － 超 过 15 天 库 存 量）/实际采购总量－ 90%]×2}= （ 0 、 5 为 止） 5 － 实 际 晚 天 数 30% ×0.5=（到 0 为止） 5－ 实 际 延 误 次 数 ×2=（0、5 为止） 5－ 实 际 事 故 次 数 ×3=（到 0 为止） 5×[1- （ 100%- 实 际 满 意率）×3]= 5×[1 － （ 95% － 实 际 满 意 率 ） ×8] =（0、5 为止） 5×[1 － （ 95% － 实 20% 10% 30% 25% 25% 生产部 3、服务款项按时回收率 100%当季回收，每月应收 实际回收率： 款滚动计算 4、用户投诉追溯率 追溯率 100% 实际追溯率 1、生产计划按时完成 不误发货，延误一次扣 2 分 控制在预算范围内 完全按照作业指导书，违 反一次扣 2 分 质量事故率为 0，市场反 馈回一次扣 1.5 分 不误发货，延误一次扣 2 分 返工率﹤3%（按作业台数 考核） 实际延误次数 2、生产成本降低率 3、按照作业指导书作业 4、质量指标 车间 1、生产计划按时完成 2、各工序返工率 3、按照作业指导书作业 4、生产成本降低率 研究中心 1、市场技术支持满意率 2、方案设计成功率 实际成本 实际违反次数 实际事故数： 实际延误次数： 实际返工率： 完全按照作业指导书，违 实际违反次数： 反一次扣 2 分 控制在预算范围内 实际成本 满意率 ≥ 90% 实际满意率： 满意率 ≥ 95% 实际成功率： 34 际 成 功 率 ） ×4] =（0、5 为止） 5×[1－（100%－实际 30% 回收率）×3] =（0、5 为止） 5×[1 － （ 100% － 实 20% 际 追 溯 率 ） ×5]= （0、5 为止） 5 － 延 误 次 数 30% ×2=（0、5 为止） 5 － 违 反 次 数 ×2=（0、5 为止） 5－ 实 际 事 故 数 ×1.5=（0、5 为止） 5 － 延 误 次 数 ×2=（0、5 为止） 5×[1 － （ 实 际 返 工 率 － 3% ） ×12.5]= （0、5 为止） 5 － 违 反 次 数 ×2=（0、5 为止） 15% 15% 30% 20% 15% 5×[1 － （ 90% － 实 30% 际 满 意 率 ） ×3]= （0、5 为止） 5×[1 － （ 95% － 实 40% 际 成 功 率 ） ×3]= 办公室 1 办公室 2 3、开发项目进度完成 100%完成 实际完成率 1、行政办公费用控制 控制在预算内 实际发生： 2、招待费用控制 控制在预算内 实际发生 3、内部服务满意率 附“满意调查表”，满意 实际满意率 率≥90% 4、总经理指令督办查办落 落实率 100%，未完成一项 未完成数 实率 经理助理按责任人的 25% 扣分 5、年内申报项目完成率 年内审批资金完成 80 万元 实际完成率 （全年指标统算调整） １、车辆费用控制 费用控制在预算内 实际费用： 2、物业费用控制 3、员工就餐满意率 人力资源 1、招聘计划完成 部 费用控制在预算内 满意度≥75% 实际满意率 100%完成（见年度计划） 实际完成率 35 （0、5 为止） 5×[1 － （ 100% － 实 际 完 成 率 ） ×5]= （0、5 为止） 实际发生在预算内为 5分 超预算：5－15×（实 际/预算－1）= 实际发生在预算内为 5 分超预算：5－ 15× （ 实 际 / 预 算 － 1）= 5×[1 － （ 90% － 实 际 满 意 率 ） ×3]= （0、5 为止） 5 － （ 未 落 实 数 ×5/ 总经理指令数）= （到 0 为止） 5×〔1－（100%－实际 满意率）×6〕= 5－15×（实际/预算－ 1）= 30% 25% 25% 20% 30% 15% [1+ （ 实 际 满 意 度 20% － 75% ） ×5] ×5= （到 0 为止） 5×[1 － （ 100% － 实 30% 际 完 成 率 ） ×5]= 2、岗位培训计划完成 100%完成（见年度计划） 实际完成率 3、绩效考核完成率 研发部 每季首月 20 日结束上季考 实际晚天数 核晚一天扣 0.5 分 1、季度新产品研发计划完 100%完成 实际完成率 成 2、开发新产品资料完整 质量部 市场部 新 产 品 测 试 合 格 后 3 日 实际晚天数 内，要求将所有图纸、各类 参数资料、鉴定资料交技术 部（办公室），晚一天扣 0.5 分 3、新产品试制一次成功率 控制材料零件更换，工时 实际成功率 重复；按测试总项及重试 （成本） 项算，一次成功率 85% 4、研发成本费用控制 1、外购外协件检验工作合 检验工作（外观检验、上机 不合格项 测试）合格率为 100% 格率 2、质量事故追溯率 追溯落实率为 100% 实际追溯率为： 3、工序质量控制 1、客户接待满意率 2、按合同付款发货率 3、市场服务支持满意率 （0、5 为止） 5×[1 － （ 100% － 实 际 完 成 率 ） ×5]= （0、5 为止） 30% 5－0.5×天数 = 5×[1 － （ 100% － 实 35% 际 完 成 率 ） ×5]= （0、5 为止） 5 － 实 际 晚 天 数 15% ×0.5=（0、5 为止） 5×[1 － （ 85% － 实 25% 际 成 功 率 ） ×3]= （0、5 为止） 5－不合格项×1.5 = 25% 5× 实际追溯率 = 40% 5×〔1－（95%－实际 40% 满意率）×20〕= 发货率 100%，出现未付清 实际未付清款发货 5－2×未付清款发货数 25% 数 = 款发货一次扣 2 分 满意率为 100%，见附“服 实际满意率： 5×〔1－（100%－实际 35% 满意率为 95% 实际满意率： 36 务满意调查表” 项目管理 1、大包工程利润（包括配 季度计划利润 部 件利润） 2、工程质量合格率 一次验收达标率 100% 实际利润： 实际达标率： 清欠办 3、300 万以上工程方案评 审 1、货款回收 完成季度回收计划： 实际完成比率 出口部 2、清欠笔率 1、出口产品利润 年度利润 200 万美元 实际利润 2、费用指标 按回款比率数 实际发生 企管部 1、生产成本控制 2、管理费用控制 3、核算率 安装公司 1、安装工程总额 5×实际回款额/季度回 80% 收计划= 20% 5×实际利润/年度计划 60% 利润= 5×[1 － （ 实 际 / 预 40% 算 － 1 ） ×2]= （0、5 为止） 5×实际合同额/计划合 同额= 5×实际利润/计划利润 = 5×实际收入/计划收入 = 5－ 延 期 工 程 数 ×3=（到 0 为止） 2、安装利润指标 3、配套产品销售收入指标 4、安装工程按期交验率 满意率）×6〕= 5×实际利润/季度计划 60% 利润= 5×[1 － （ 100% － 实 40% 际 达 标 率 ） ×3]= （0、5 为止） 100%（一次延期扣 3 分） 37 10% 40% 20% 30% 刚性否决指标 部门 生产部 硬性指标 安全生产事故 设备保养维护完好 质量事故（同车间） 质量事故 安全生产事故 安全事故 业绩标准 出现一次人员或设备安全事故扣 2.5 分 出现一次因设备不完好延误生产扣 1.5 分 市场反馈回一次质量事故扣 1.5 分 车间 市场反馈回一次质量事故扣 2 分 出现一次人员或设备安全事故扣 1.5 分 办公室 安全事故扣 2 分/次（非主要责任占 25%/次，全 责占 100%/次，其他占 50%/次） 发货运输防护管理 严格执行运输防护要求（质量提供），违反一 次扣 1.5 分 人力资源 核心员工流失率（年度指 年度流失率﹤4% 部 标） 研发部 研发新产品质量事故率 市场反馈后质量事故扣 2.5 分/次 质量部 出厂产品质量事故率 市场反馈回质量事故扣 3.5 分/次 生产副总 质量事故 汇总技术、生产、车间发生的质量事故，如何进 行扣分？？ 安全生产检查 两个月一次，偶数月上旬；未按时召开扣 1 分，无相应记录扣 0.5 份 生产调度会议 质量分析会议 一月一次，每月底 25 号未按时召开扣 1 分，无 相应记录扣 0.5 份 总工 质量事故 汇总研发、质量发生的质量事故，如何进行扣 分？？ 行政副总 厂区安全及卫生检查 一周一次，每周六未按时召开扣 1 分，无相应 记录扣 0.5 份 38 指标回顾 实际事故 耽误生产数 实际事故 实际事故： 实际事故 实际事故 实际违反 实际流失率 实际事故 实际事故： 实际事故 实际未完成 实际未完成 实际未完成 实际未完成 提取部门 安全事 ： 部门 财务部 考核指标 1、月审批资金供应率 安全事故扣 2 分/次（非主要责任占 25%/次，全 实际事故： 责占 100%/次，其他占 50%/次） 2005 年部门指标汇总表 业绩标准 KPI 指标说明 资金不断档 主要资金支出部门根据月初的审批计划，统计 月末的供应资金。（实际供应率＜80%，将不 得分。） 2、全面预算管理控制 供应部 技术部 预算费用误差控制在±5% 以内 3、财务费用控制（包括财 严格执行每月的预算标准 按预算标准执行，因市场或其他计划费用供应 不足超预算按责任调整系数？？ 务费用、管理费用等） 4、生产成本降低率 控制在预算范围内 1、采购计划按时完成 按时完成率 100%，未按 按时、按要求完成生产、研发、售后服务等主要 时 完 成 但 未 延 误 发 货 扣 请购部门的请购任务。 0.25 分/次，延误发货扣 2 分/次 2、采购成本降低率 采购成本比去年同期相比 由财务部提供每月与去年同期发生的采购成本 下浮 3% 总额及涨浮度。 3、采购配件质量事故率 质量事故率为 0，发现一 统计每季度采购各类设备及零部件中出现的质 次扣 2 分，市场反馈回一 量问题，及市场反馈回的采购质量事故。 次扣 1 分 4、库零量控制 90%以上采购量库零不超 过 15 天 1、提供图纸、材料定额、 按 时 下 达 ， 文 件 准 确 性 技术与车间根据生产计划规定出各类文件下发 100% ， 晚 一 天 扣 0.25 的具体时间，由车间统计工艺图纸的及时性和 工艺卡及时准确性 分；因图纸资料不准确出 准确性，以及因工艺图纸出现的材料损坏或延 现重大生产事故扣 2 分/ 误生产等。 39 提出部门 2、技术支持及时性 3、技术质量事故率 4、 现场技术支持满意率 售后服务部 生产部 次 延误生产发货一次扣 2 分 因技术问题发生的质量事 故次数,每次扣 3 分 满意率 100%，见季度调 查表 1、用户服务满意率 满意率 95% 2、售后服务一次成功率 一次成功率95% 3、服务款项按时回收率 100% 当季回收，每 月应 收款滚动计算 4、用户投诉追溯率 追溯率 100% 1、生产计划按时完成 不误发货，延误一次扣 2 分 2、生产成本降低率 3、按照作业指导书作业 控制在预算范围内 完全按照作业指导书，违 反一次扣 2 分 40 针对现场出现的技术问题进行解答，要求解决 及时、不误生产发货。 因技术支持不到位造成的质量事故或重大损 失。 车间各工序统计在生产过程中对技术部所作的 现场技术支持的满意率（包括图纸、工艺资料 齐备，技术问题及时处理，配合协调态度积极 等） 每月 25 号由售后服务部填写完服务满意度调 查表，报销售支持部调查反馈用户的服务满意 率。 每月 25 号由售后服务部填写完服务满意度调 查表，报销售支持部调查反馈用户服务一次成 功率。 要求各类服务款项必须在当季度收回；若季度 款项回收率达不到 80%则此指标不得分；本季 度未收回款项，应转下季度跟踪，直至收回为 止。 将售后服务投诉电话及时反馈给售后服务部， 售后服务部针对投诉内容追溯落实情况，并将 解决结果反馈总经理秘书室进行汇总（季度指 标）。 根据合同要求，按时完成各类生产任务，并提 供给用户合格的产品；由销售支持部统计季度 生产任务的完成情况。 4、质量指标 车间 研究中心 办公室 1 质量事故率为 0，市场反 馈回一次扣 1.5 分 1、生产计划按时完成 不误发货，延误一次扣 2 根据合同要求，按时完成各类生产任务，并提 供给用户合格的产品；由销售支持部统计季度 分 生产任务的完成情况。 2、各工序返工率 返工率﹤3%（按作业台 由质量部统计车间各个工序在生产作业中的返 工次数。 数考核） 3、按照作业指导书作业 完全按照作业指导书，违 反一次扣 2 分 4、生产成本降低率 控制在预算范围内 1、市场技术支持满意率 满意率 ≥ 90% 研究中心汇总所作技术支持的详细资料，定于 25 号将其报至销售支持部，由销售支持部调 查市场支持的满意率。 2、方案设计成功率 满意率 ≥ 95% 研究中心汇总所作方案设计的详细资料，定于 25 号将其报至销售支持部，由销售支持部调 查方案设计的满意率。 3、开发项目进度完成 100%完成 1、行政办公费用控制 控制在预算内 办公室根据每月行政办公费用的预算情况，合 理控制各部室的办公费用使用。 2、招待费用控制 控制在预算内 办公室根据每月招待费用的预算情况，合理控 制各部室的招待费用。 3、内部服务满意率 附“满意调查表”，满意 各部室根据办公室的内部服务情况进行满意率 率≥90% 调查，详见“服务满意率调查表”。 4、总经理指令督办查办落 落实率 100%，未完成一 实率 项经理助理按责任人的 25%扣分 5、年内申报项目完成率 年内审批资金完成 80 万 元（全年指标统算调整） 41 办公室 2 人力资源部 １、车辆费用控制 费用控制在预算内 2、物业费用控制 费用控制在预算内 3、员工就餐满意率 满意度≥75% 1、招聘计划完成 完成率 100%（见年度计 划） 完成率 100%（见年度计 划） 2、岗位培训计划完成 3、绩效考核完成率 研发部 每季首月 20 日结束上季 考核晚一天扣 0.5 分 1、季度新产品研发计划完 100%完成 成 2、开发新产品资料完整 质量部 每月的车辆费用控制在预算范围内，由财务部 提供每月的实际费用。 每月的物业费用控制在预算范围内，由财务部 提供每月的实际费用。 由人力资源部对全体员工进行每季度一次的员 工就餐满意率调查，满意率小于 55%不得分。 根据公司的岗位需求按时按要求完成招聘任 务； 根据年初制定的培训计划及各部门临时性的专 业能力提升需求，按时完成每季度的培训任 务。 每季度首月 15 日人力资源部协助直接主管完 成上季度考核打分与沟通，人力资源部根据考 核成绩在 20 日完成绩效工资的兑现发放。 根据研发部的季度研发计划，与季度结束后的 任务完成情况进行比较，要求按时完成所有计 划（若因其它临时工作延误了计划完成时间， 应？？？） 研发新产品在测试达标情况下，3 日内将产品 的各类图纸、技术参数等齐全资料交档案室归 档（资料的明细由总工给出）。 新产品测试合格后 3 日 内，要求将所有图纸、各 类参数资料、鉴定资料交 技术部（办公室），晚一 天扣 0.5 分 3、新产品试制一次成功率 控制材料零件更换，工时 重复；按测试总项及重试 （成本） 项算，一次成功率 85% 4、研发成本费用控制 1、外购外协件检验工作合 检验工作（外观检验、上 质量部在对外购外协件检验合格的情况下，经 机测试）合格率为 100% 车间使用或测试出现的不合格项，属于检验工 格率 42 销售支持部 工程项目部 部门 财务部 技术部 2、质量事故追溯率 追溯落实率为 100% 3、工序质量控制 1、客户接待满意率 满意率为 95% 作不合格。 统计由生产、售后服务等反馈回的产品质量事 故，对其进行调查、分析、追溯、解决，并反馈 解决结果。 每月 25 号将本月来访考察客户有关资料汇总 报至北京高新公司进行满意率调查。 2、按合同付款发货率 发货率 100%，出现未付 严格按照合同规定的付款率发货，不得因领导 的答复为准。 清款发货一次扣 2 分 3、市场服务支持满意率 满 意 率 为 100% ， 见 附 “服务满意调查表” 1、大包工程利润（包括配 季度计划利润： 件利润） 2、工程质量合格率 一次验收达标率 100% 3、300 万以上工程方案评 审 考核指标 2005 年“新增”指标汇总表 业绩标准 指标回顾 考核评价 1、月审批资金供应率 供应率为 100% 实际供应率： 2、全面预算管理控制 控制在±10%以内 实际发生： 3、财务费用控制 1、提供图纸、材料定 额、工艺卡及时准确 性 2、解决现场问题及时 随生产计划同时 实际晚天数： 下达，晚一天扣 0.5 分 延误生产发货一 实际耽误 43 权重 ×［ －（０％１－实际供应率）×］ 30% ＝４ ５×［１－（∣实际－预算∣／ 预 30% 算－０１）×５ 30% 5－ 实 际 晚 天 数 ×0.5=（到 0 为 30% 止） 5－ 实 际 延 误 次 数 × 2=（0、5 为 20% 提取部门 性 3、质量事故率 后勤 次扣 2 分 因技术问题发生 的质量事故次数, 每次扣 3 分 4、现场技术支持满意 满意率 100%，见 率 季度调查表 4、（生产能耗）产能 电 耗 /kw 机 组 设 利用率 备 2、各工序返工率 返工率为０ 3、质量事故率 ０ ，主要质量责 任事故一次扣 ３ 分 5、（生产能耗）产能 电 耗 /kw 机 组 设 利用率 备 １、车辆费用控制率 0.75 元/公里 采购部 2、采购成本控制 生产部 车间 人力资源部 实际事故数： 止） 5－ 实 际 事 故 次 数 ×3=（到 0 为 10% 止） 实际满意率 ×［１（０％１实际满意率）×３＝ 30% 30% 实际返工率： 实际质量事故 5－ 实 际 事 故 次 数 × 3=（0、5 为 15% 数 止） 10% 实际费用： 采购成本比去年 实际控制比率 同期下浮 5% 3、采购配件质量事故 质量事故率为 0 质量事故数： 率 4、库存周期 周期≤30 天 实际 超出库存 量 1、招聘与培训计划完 完成率 100%（见 实际完成率： 成率 年度计划） 2、工资及时发放率 每月 20 号（与财 实际晚天数 务如何划分责 任）晚一天扣 0.5 分 44 5×[1 － （ 实 际 费 用 － 25% 0.75）×3/0.75]= 5×[1 － （ 5% － 实 际 下 浮 比 30% 率）×10]= （0、5 为止） 5－ 质 量 事 故 数 ×2=（到 0 为止） 15% （1－超 30 天库存量×2/采购总量） 15% ×5= 5×[1 － （ 100% － 实 际 完 成 率 30% ） × 5]= （到 0、5 为止） 10% 5－0.5×晚天数=（到 0 为止） 4、绩效考核完成率 每季首月 20 日结 实际晚天数： 束上季考核晚一 天扣 0.5 分 45 5－0.5×天数 = 30%
45 页
680 浏览
制造业各部门的KPI考核指标
部门 考核项目 产能 人力资源部 质量 成本 现场管理 产能 采购部 质量 成本 现场管理 产量 质量 生产部 成本 现场管理 产能 研发工程部 质量 成本 现场管理 产能 财务部 质量 成本 现场管理 产能 出口部 质量 成本 现场管理 产能 品保部 质量 成本 现场管理 产能 各车间 质量 成本 各部门绩效考核KPI指标内容 考核指标 550万/月（1650万/季度） 人员招聘及时率 员工流失率控制10% 培训计划达成率 办公用品费用控制率 招聘、培训成本 安全（治安、消防、盗窃检查） 5S管理 550万/月（1650万/季度） 采购及时率 来料一次合格率 退货处理及时率 办公用品费用控制率 采购成本 5S管理 550万/月（1650万/季度） 订单交期达成率 客诉控制率 产品一次合格率 库存下降率 办公用品费用控制率 安全 5S管理 550万/月（1650万/季度） 公司新品样品开发达成率 客户新品样品开发及时率 样品一次性合格率 工艺文件完成及时率 现场工艺技术支持率 工装夹具制作及时率 技术资料（包图纸、BOM）制作准 确率 技术资料的管理及时率 新设备投产及时率 办公用品费用控制率 5S管理 550万/月（1650万/季度） 报表的及时率 月成本统计准确率 指标定义 权重 目标产值挂件450万/月（1350万/季度），篮子：100万/月（300万/季度） 10 在规定的时间内，及时提供合适岗位人才并组织面试 30 该季度实际离职人数（一周内除外）占该季度平均总人数的比率 30 依据公司的年度培训计划分解到每季度培训计划的完成 10 每季度控制在部门申请的金额内（生产使用的经采购部采购的除外） 5 控制在年度招聘与培训费用预算内 5 每月2次检查消防器材及安全情况 5 每月检查曝光次数 5 目标产值挂件450万/月（1350万/季度），篮子：100万/月（300万/季度） 10 接到《采购申请单》后，并按双方确认的交期内交货 25 主要原材料一次验收的合格比率 25 采购不合格品必须在一周内退回供应商 20 每季度控制在部门申请的金额内（生产使用的经采购部采购的除外） 5 不超过计划内采购费用总额的5% 10 每月检查曝光次数 5 目标产值挂件450万/月（1350万/季度），篮子：100万/月（300万/季度） 30 指订单规定完成的交付期 30 投诉的次数 10 成品入库一次合格率 10 每季度降低采购需求总额 5 每季度控制在部门申请的金额内（生产使用的经采购部采购的除外） 5 在生产中发生的安全（含消防）事故次数 5 每月检查曝光次数 5 目标产值挂件450万/月（1350万/季度），篮子：100万/月（300万/季度） 30 按时完成公司提出的新品开发计划 20 按时完成出口部提高的客户新品开发 20 客户确认的送样合格数（因客户更改数据而修改的除外） 10 技术部确认后3天内完成 10 生产现场出现的技术问题，必须在在内给予解决 10 指新品正式在公司各车间试产，技术部提前准备好相关工序的工装夹具 10 指标值 ≥100% ≥95% ≤10％ ≥90% ≤2％ ≤3％ ≥100% ≤1% ≥100% ≥98% ≥85% ≥95% ≤2％ ≤5％ ≤1% ≥100% ≥90% ≤3％ ≥100% ≥3％ ≤2％ ≤1% ≤1% ≥100% ≥100% ≥100% ≥98％ ≥98% ≥98% ≥99% 数据来源 测评工具 完成率=季度实际完成产值÷季度目标产值 月产值报表 到位率=季度到位人数÷经批准的季度需求人数 入职名单 流动率=离职数÷总人数 离职名单 达成率=季度实际完成次数÷年度分解到季度的培训计划次数 培训计划 控制率=季度申请总额÷季度领用金额 办公用品申请领用表 月费用总计表 控制率=季度的实际费用汇总÷部门年度预算总额 统计检查累计次数 检查通报 达成率=部门曝光次数÷每月公司检查次数 检查通报 完成率=季度实际完成产值÷季度目标产值 月产值报表 达成率=未达成交期次数÷申请总次数 采购汇总表 检验记录 合格率=来料一次合格批数÷来料总批数 仓库统计报表 及时率=及时退货批数÷不合格批总数 控制率=季度申请总额÷季度领用金额 办公用品申请领用表 控制率：计划外采购费用总额÷采购总额 采购汇总表 达成率=部门曝光次数÷每月公司检查次数 检查通报 月产值报表 完成率=季度实际完成产值÷季度目标产值 达成率=完成订单数÷总订单数 出货记录表 控制率=当月客诉次数÷该月订单总数 客诉汇总表 检验记录 合格率=成品入库合格批次÷成品入库总批次 下降率=月申请采购额÷月订单实际需求额 生产采购申请计划 控制率=季度申请总额÷季度领用金额 办公用品申请领用表 统计累计次数 安全事故汇总表 达成率=部门曝光次数÷每月公司检查次数 检查通报 完成率=季度实际完成产值÷季度目标产值 月产值报表 达成率=实际完成数÷计划数 新品评审记录表 及时率=实际完成数÷客户需求总数 新品寄样记录 寄样记录表 合格率=送样确认合格数÷总送样次数 发放记录表 及时率=完成份数÷实际需要份数 生产技术故障记录表 支持率=解决时间÷生产提出时间 支持率=实际完成数÷需要的总数 生产线使用的工艺图纸及BOM制作的准确性和及时性 ≥95% 准确率=图纸（BOM)实际制作下发时数÷该批产品投产时间 工艺图纸、BOM发放与变更记录表 生产部 技术资料的发放与回收 10 设备购置回来后在最短时间内投入生产 10 每季度控制在部门申请的金额内（生产使用的经采购部采购的除外） 5 每月检查曝光次数 5 目标产值挂件450万/月（1350万/季度），篮子：100万/月（300万/季度） 30 在规定的时间内报政府相关部门报表 20 统计制造成本、采购成本 50 ≥100% ≥98％ ≤2％ ≤1% ≥100% 达标 ≥95％ 及时率=新图纸发放一周内把旧图纸回收 及时率=调试好后正式投产时间÷购置后闲置时间 控制率=季度申请总额÷季度领用金额 达成率=部门曝光次数÷每月公司检查次数 完成率=季度实际完成产值÷季度目标产值 报表汇总 准确率=统计出错次数÷统计总次数 工艺图纸、BOM发放与变更记录表 总经办 设备使用记录 各车间 办公用品申请领用表 人力资源部 检查通报 人力资源部 月产值报表 财务部 报表汇总 总经办 统计报表 总经理 仓库的抽查完成率 每月对仓库存货的盘点报表在当月底前上报 10 每周1次 统计当月低前完成的累计次数 抽检记录 办公用品费用控制率 5S管理 接单达成率 每季度控制在部门申请的金额内（生产使用的经采购部采购的除外） 每月检查曝光次数 每月接到订单数量金额550万 5 5 30 ≤2％ ≤1% ≥100% 控制率=季度申请总额÷季度领用金额 达成率=部门曝光次数÷每月公司检查次数 达成率=实际接单金额÷目标产值金额 办公用品申请领用表 人力资源部 检查通报 人力资源部 下单计划 生产部 客户交期达成率 指订单规定完成的交付期 10 ≥90% 达成率=完成订单数÷总订单数 出货记录表 财务部 下单及时率 接到客户订单在必须三个工作日内下达评审计划 10 ≥98% 及时率=超过时限订单批次÷接到订单总批次 订单评审计划 生产部 25 ≥99% 准确率=出货出错订单数÷出货订单总数 财务报表 财务部 ≥100% 及时率=答复时间 ≥98% ≤2％ ≤1% ≥100% ≥98% 控制率=货款回收订单数÷该月交付订单总数 控制率=季度申请总额÷季度领用金额 达成率=部门曝光次数÷每月公司检查次数 完成率=季度实际完成产值÷季度目标产值 及时率=累加及时处理次数÷异常总次数 客诉记录表 每月应收款报表 办公用品申请领用表 检查通报 月产值报表 总经理、财务总监 财务部 人力资源部 人力资源部 财务部 出货准确率（数量、品种、报关） 每月出货批次汇总 5 数据监督或提供部门 财务部 各部门 各部门 各部门 人力资源部 财务部 人力资源部 人力资源部 财务部 生产部、财务部 品保部 财务部 人力资源部 财务部 人力资源部 财务部 出口部 出口部、品保部 品保部 采购 人力资源部 人力资源部 人力资源部 财务部 出口部 出口部 出口部 技术部、各车间、生产部 各车间、生产部 仓库 顾客投诉处理及时率 货款回收及时率 办公用品费用控制率 5S管理 550万/月（1650万/季度） 两天内回复客户的投诉 10 按照该月交付订单完成98% 5 每季度控制在部门申请的金额内（生产使用的经采购部采购的除外） 5 每月检查曝光次数 5 目标产值挂件450万/月（1350万/季度），篮子：100万/月（300万/季度） 30 品质异常处理及时率 依据程序规定时间完成生产品质异常处理 品质检验记录 品保部 来料检验及时率 来料检验准确率 ≥98% ≥95% ≤2次 及时率=及时完成批数÷送检总批数 准确率=检验准确批数÷生产投入批数 统计累加次数 检验记录 检验记录 品保部、仓库、生产部、各车间 品保部、仓库、生产部、各车间 客诉记录表 出口部、品保部 办公用品费用控制率 5S管理 550万/月（1650万/季度） 计划达成率 报表准确及时率 依据程序规定时间完成 20 10 由生产部统计因检验员判定失误的批数 每月依据出口部及生产部统计季度顾客退货情况（客观情况除外，如有异 20 议由方总裁决） 每季度控制在部门申请的金额内（生产使用的经采购部采购的除外） 5 每月检查曝光次数 5 目标产值挂件450万/月（1350万/季度），篮子：100万/月（300万/季度） 30 指根据生产部生产计划、按期完成的交期（临时插单或补单除外） 30 车间投入产出和结存报表 10 ≤2％ ≤1% ≥100% ≥98% ≥95% 控制率=季度申请总额÷季度领用金额 达成率=部门曝光次数÷每月公司检查次数 完成率=季度实际完成产值÷季度目标产值 达成率=完成数÷总订单数 由财务核对 办公用品申请领用表 检查通报 月产值报表 出货记录表 人力资源部 人力资源部 财务部 出口部、生产部、财务部 成品一次合格率 报废控制率 机物料费用控制率 指各车间送检成品检验合格率 各车间投产总数中出现的报废数 每月控制在部门申请计划的金额内 ≥98％ 合格率=合格数÷送检数 ≤3％ ≤2％ 控制率=报废数÷投产总数 控制率=月申请金额÷月领用金额 有关报表 检验记录 入库单 办公用品申请领用表 财务部 品保部 仓库、财务部 人力资源部 顾客投诉次数 30 15 15 5 各车间 各仓库 检查通报 安全事故汇总表 月产值报表 领料记录 抽检记录 生产采购申请计划 办公用品申请领用表 检查通报 月产值报表 设备维修/保养记录 设备维修/保养记录 人力资源部 人力资源部 财务部 各车间、生产部 财务部 采购 人力资源部 人力资源部 财务部 机修班、各车间 设备保养及时率 ≥97% 成本 办公用品（含机物料） 费用控制率 每月控制在部门申请计划的金额内 10 ≤2％ 控制率=月申请金额÷月领用金额 物品品申请领用表 人力资源部、仓库 现场管理 安全 每月检查消防器材及设备安全运行情况（2次/月） 10 2次/月 统计累计次数 安全事故汇总表 人力资源部 质量 成本 现场管理 产能 机修班 ≤2% ≤1% ≥100% ≥98％ ≥95％ ≥3％ ≤2％ ≤1% ≥100% ≥97% 质量 产能 5S管理 安全 550万/月（1650万/季度） 收发料及时准确率 帐、物、卡一致性准确率 库存下降率 办公用品费用控制率 5S管理 550万/月（1650万/季度） 生产设备完好率 每月检查曝光次数 5 在生产中发生的安全（含消防）事故次数 10 目标产值挂件450万/月（1350万/季度），篮子：100万/月（300万/季度） 30 每月根据生产计划及时提前准备好生产需要的物料 35 35 财务抽查的记录 每季度降低采购需求总额 10 每季度控制在部门申请的金额内（生产使用的经采购部采购的除外） 5 每月检查曝光次数 5 目标产值挂件450万/月（1350万/季度），篮子：100万/月（300万/季度） 30 生产开工前设备可正常运做即算完好 40 依据规定时间内完成对设备的保养 40 达成率=部门曝光次数÷每月公司检查次数 统计累计次数 完成率=季度实际完成产值÷季度目标产值 及时准确率=物料收发准确批数÷接到收发料总批数 达成率=抽查不合格次数÷总抽查次数 下降率=月申请采购额÷月订单实际需求额 控制率=季度申请总额÷季度领用金额 达成率=部门曝光次数÷每月公司检查次数 完成率=季度实际完成产值÷季度目标产值 完好率=维修完好的设备台数÷申请维修的台数 及时率=保养日期数÷规定日期 现场管理 注：红色标识公司第一阶段的各部门绩效考核指标，其他的指标因公司某些基础数据还没有建立起来，故等半年以后再看 机修班、各车间
4 页
343 浏览
《最全绩效考核KPI指标库》(按职能划分)-154页
亚尔曼淘宝店 1000pic.taobao.com 螀袁芀蒇蒀蚄芆蒇蚂羀膂蒆螅螂肈蒅蒄羈羄蒄薇螁节薃虿羆膈薂螁蝿肄薁蒁羄 羀薁蚃螇荿薀螅肃芅蕿袈袅膁薈薇肁肇膄蚀袄羃膄螂聿节芃蒂袂膈节薄肈肄芁 螆袀肀芀衿螃莈艿薈罿芄芈蚁螁膀芈螃羇肆芇蒃螀羂莆薅羅芁莅蚇螈膇莄衿羄 膃莃蕿袆聿莃蚁肂羅莂螄袅芃莁蒃肀腿莀薆袃肅葿蚈肈羁蒈螀袁芀蒇蒀蚄芆蒇 蚂羀膂蒆螅螂肈蒅蒄羈羄蒄薇螁节薃虿羆膈薂螁蝿肄薁蒁羄羀薁蚃螇荿薀螅肃 芅蕿袈袅膁薈薇肁肇膄蚀袄羃膄螂聿节芃蒂袂膈节薄肈肄芁螆袀肀芀衿螃莈艿 薈罿芄芈蚁螁膀芈螃羇肆芇蒃螀羂莆薅羅芁莅蚇螈膇莄衿羄膃莃蕿袆聿莃蚁肂 羅莂螄袅芃莁蒃肀腿莀薆袃肅葿蚈肈羁蒈螀袁芀蒇蒀蚄芆蒇蚂羀膂蒆螅螂肈蒅 蒄羈羄蒄薇螁节薃虿羆膈薂螁蝿肄薁蒁羄羀薁蚃螇荿薀螅肃芅蕿袈袅膁薈薇肁 肇膄蚀袄羃膄螂聿节芃蒂袂膈节薄肈肄芁螆袀肀芀衿螃莈艿薈罿芄芈蚁螁膀芈 螃羇肆芇蒃螀羂莆薅羅芁莅蚇螈膇莄衿羄膃莃蕿袆聿莃蚁肂羅莂螄袅芃莁蒃肀 腿莀薆袃肅葿蚈肈羁蒈螀袁芀蒇蒀蚄芆蒇蚂羀膂蒆螅螂肈蒅蒄羈羄蒄薇螁节薃 虿羆膈薂螁蝿肄薁蒁羄羀薁蚃螇荿薀螅肃芅蕿袈袅膁薈薇肁肇膄蚀袄羃膄螂聿 节芃蒂袂膈节薄肈肄芁螆袀肀芀衿螃莈艿薈罿芄芈蚁螁膀芈螃羇肆芇蒃螀羂莆 薅羅芁莅蚇螈膇莄衿羄膃莃蕿袆聿莃蚁肂羅莂螄袅芃莁蒃肀腿莀薆袃肅葿蚈肈 羁蒈螀袁芀蒇蒀蚄芆蒇蚂羀膂蒆螅螂肈蒅蒄羈羄蒄薇螁节薃虿羆膈薂螁蝿肄薁 蒁羄羀薁蚃螇荿薀螅肃芅蕿袈袅膁薈薇肁肇膄蚀袄羃膄螂聿节芃蒂袂膈节薄肈 肄芁螆袀肀芀衿螃莈艿薈罿芄芈蚁螁膀芈螃羇肆芇蒃螀羂莆薅羅芁莅蚇螈膇莄 衿羄膃莃蕿袆聿莃蚁肂羅莂螄袅芃莁蒃肀腿莀薆袃肅葿蚈肈羁蒈螀袁芀蒇蒀蚄 芆蒇蚂羀膂蒆螅螂肈蒅蒄羈羄蒄薇螁节薃虿羆膈薂螁蝿肄薁蒁羄羀薁蚃螇荿薀 螅肃芅蕿袈袅膁薈薇肁肇膄蚀袄羃膄螂聿节芃蒂袂膈节薄肈肄芁螆袀肀芀衿螃 莈艿薈罿芄芈蚁螁膀芈螃羇肆芇蒃螀羂莆薅羅芁莅蚇螈膇莄衿羄膃莃蕿袆聿莃 蚁肂羅莂螄袅芃莁蒃肀腿莀薆袃肅葿蚈肈羁蒈螀袁芀蒇蒀蚄芆蒇蚂羀膂蒆螅螂 肈蒅蒄羈羄蒄薇螁节薃虿羆膈薂螁蝿肄薁蒁羄羀薁蚃螇荿薀螅肃芅蕿袈袅膁薈 薇肁肇膄蚀袄羃膄螂聿节芃蒂袂膈节薄肈肄芁螆袀肀芀衿螃莈艿薈罿芄芈蚁螁 膀芈螃羇肆芇蒃螀羂莆薅羅芁莅蚇螈膇莄衿羄膃莃蕿袆聿莃蚁肂羅莂螄袅芃莁 蒃肀腿莀薆袃肅葿蚈肈羁蒈螀袁芀蒇蒀蚄芆蒇蚂羀膂蒆螅螂肈蒅蒄羈羄蒄薇螁 节薃虿羆膈薂螁蝿肄薁蒁羄羀薁蚃螇荿薀螅肃芅蕿袈袅膁薈薇肁肇膄蚀袄羃膄 螂聿节芃蒂袂膈节薄肈肄芁螆袀肀芀衿螃莈艿薈罿芄芈蚁螁膀芈螃羇肆芇蒃螀 羂莆薅羅芁莅蚇螈膇莄衿羄膃莃蕿袆聿莃蚁肂羅莂螄袅芃莁蒃肀腿莀薆袃肅葿 蚈肈羁蒈螀袁芀蒇蒀蚄芆蒇蚂羀膂蒆螅螂肈蒅蒄羈羄蒄薇螁节薃虿羆膈薂螁蝿 肄薁蒁羄羀薁蚃螇荿薀螅肃芅蕿袈袅膁薈薇肁肇膄蚀袄羃膄螂聿节芃蒂袂膈节 薄肈肄芁螆袀肀芀衿螃莈艿薈罿芄芈蚁螁膀芈螃羇肆芇蒃螀羂莆薅羅芁莅蚇螈 膇莄衿羄膃莃蕿袆聿莃蚁肂羅莂螄袅芃莁蒃肀腿莀薆袃肅葿蚈肈羁蒈螀袁芀蒇 蒀蚄芆蒇蚂羀膂蒆螅螂肈蒅蒄羈羄蒄薇螁节薃虿羆膈薂螁蝿肄薁蒁羄羀薁蚃螇 荿薀螅肃芅蕿袈袅膁薈薇肁肇膄蚀袄羃膄螂聿节芃蒂袂膈节薄肈肄芁螆袀肀芀 衿螃莈艿薈罿芄芈蚁螁膀芈螃羇肆芇蒃螀羂莆薅羅芁莅蚇螈膇莄衿羄膃莃蕿袆 聿莃蚁肂羅莂螄袅芃莁蒃肀腿莀薆袃肅葿蚈肈羁蒈螀袁芀蒇蒀蚄芆蒇蚂羀膂蒆 螅螂肈蒅蒄羈羄蒄薇螁节薃虿羆膈薂螁蝿肄薁蒁羄羀薁蚃螇荿薀螅肃芅蕿袈袅 膁薈薇肁肇膄蚀袄羃膄螂聿节芃蒂袂膈节薄肈肄芁螆袀肀芀衿螃莈艿薈罿芄芈 蚁螁膀芈螃羇肆芇蒃螀羂莆薅羅芁莅蚇螈膇莄衿羄膃莃蕿袆聿莃蚁肂羅莂螄袅 芃莁蒃肀腿莀薆袃肅葿蚈肈羁蒈螀袁芀蒇蒀蚄芆蒇蚂羀膂蒆螅螂肈蒅蒄羈羄蒄 薇螁节薃虿羆膈薂螁蝿肄薁蒁羄羀薁蚃螇荿薀螅肃芅蕿袈袅膁薈薇肁肇膄蚀袄 羃膄螂聿节芃蒂袂膈节薄肈肄芁螆袀肀芀衿螃莈艿薈罿芄芈蚁螁膀芈螃羇肆芇 亚尔曼淘宝店 1000pic.taobao.com 蒃螀羂莆薅羅芁莅蚇螈膇莄衿羄膃莃蕿袆聿莃蚁肂羅莂螄袅芃莁蒃肀腿莀薆袃 肅葿蚈肈羁蒈螀袁芀蒇蒀蚄芆蒇蚂羀膂蒆螅螂肈蒅蒄羈羄蒄薇螁节薃虿羆膈薂 螁蝿肄薁蒁羄羀薁蚃螇荿薀螅肃芅蕿袈袅膁薈薇肁肇膄蚀袄羃膄螂聿节芃蒂袂 膈节薄肈肄芁螆袀肀芀衿螃莈艿薈罿芄芈蚁螁膀芈螃羇肆芇蒃螀羂莆薅羅芁莅 蚇螈膇莄衿羄膃莃蕿袆聿莃蚁肂羅莂螄袅芃莁蒃肀腿莀薆袃肅葿蚈肈羁蒈螀袁 芀蒇蒀蚄芆蒇蚂羀膂蒆螅螂肈蒅蒄羈羄蒄薇螁节薃虿羆膈薂螁蝿肄薁蒁羄羀薁 蚃螇荿薀螅肃芅蕿袈袅膁薈薇肁肇膄蚀袄羃膄螂聿节芃蒂袂膈节薄肈肄芁螆袀 肀芀衿螃莈艿薈罿芄芈蚁螁膀芈螃羇肆芇蒃螀羂莆薅羅芁莅蚇螈膇莄衿羄膃莃 蕿袆聿莃蚁肂羅莂螄袅芃莁蒃肀腿莀薆袃肅葿蚈肈羁蒈螀袁芀蒇蒀蚄芆蒇蚂羀 膂蒆螅螂肈蒅蒄羈羄蒄薇螁节薃虿羆膈薂螁蝿肄薁蒁羄羀薁蚃螇荿薀螅肃芅蕿 袈袅膁薈薇肁肇膄蚀袄羃膄螂聿节芃蒂袂膈节薄肈肄芁螆袀肀芀衿螃莈艿薈罿 芄芈蚁螁膀芈螃羇肆芇蒃螀羂莆薅羅芁莅蚇螈膇莄衿羄膃莃蕿袆聿莃蚁肂羅莂 螄袅芃莁蒃肀腿莀薆袃肅葿蚈肈羁蒈螀袁芀蒇蒀蚄芆蒇蚂羀膂蒆螅螂肈蒅蒄羈 羄蒄薇螁节薃虿羆膈薂螁蝿肄薁蒁羄羀薁蚃螇荿薀螅肃芅蕿袈袅膁薈薇肁肇膄 蚀袄羃膄螂聿节芃蒂袂膈节薄肈肄芁螆袀肀芀衿螃莈艿薈罿芄芈蚁螁膀芈螃羇 肆芇蒃螀羂莆薅羅芁莅蚇螈膇莄衿羄膃莃蕿袆聿莃蚁肂羅莂螄袅芃莁蒃肀腿莀 薆袃肅葿蚈肈羁蒈螀袁芀蒇蒀蚄芆蒇蚂羀膂蒆螅螂肈蒅蒄羈羄蒄薇螁节薃虿羆 膈薂螁蝿肄薁蒁羄羀薁蚃螇荿薀螅肃芅蕿袈袅膁薈薇肁肇膄蚀袄羃膄螂聿节芃 蒂袂膈节薄肈肄芁螆袀肀芀衿螃莈艿薈罿芄芈蚁螁膀芈螃羇肆芇蒃螀羂莆薅羅 芁莅蚇螈膇莄衿羄膃莃蕿袆聿莃蚁肂羅莂螄袅芃莁蒃肀腿莀薆袃肅葿蚈肈羁蒈 螀袁芀蒇蒀蚄芆蒇蚂羀膂蒆螅螂肈蒅蒄羈羄蒄薇螁节薃虿羆膈薂螁蝿肄薁蒁羄 羀薁蚃螇荿薀螅肃芅蕿袈袅膁薈薇肁肇膄蚀袄羃膄螂聿节芃蒂袂膈节薄肈肄芁 螆袀肀芀衿螃莈艿薈罿芄芈蚁螁膀芈螃羇肆芇蒃螀羂莆薅羅芁莅蚇螈膇莄衿羄 膃莃蕿袆聿莃蚁肂羅莂螄袅芃莁蒃肀腿莀薆袃肅葿蚈肈羁蒈螀袁芀蒇蒀蚄芆蒇 蚂羀膂蒆螅螂肈蒅蒄羈羄蒄薇螁节薃虿羆膈薂螁蝿肄薁蒁羄羀薁蚃螇荿薀螅肃 芅蕿袈袅膁薈薇肁肇膄蚀袄羃膄螂聿节芃蒂袂膈节薄肈肄芁螆袀肀芀衿螃莈艿 薈罿芄芈蚁螁膀芈螃羇肆芇蒃螀羂莆薅羅芁莅蚇螈膇莄衿羄膃莃蕿袆聿莃蚁肂 羅莂螄袅芃莁蒃肀腿莀薆袃肅葿蚈肈羁蒈螀袁芀蒇蒀蚄芆蒇蚂羀膂蒆螅螂肈蒅 蒄羈羄蒄薇螁节薃虿羆膈薂螁蝿肄薁蒁羄羀薁蚃螇荿薀螅肃芅蕿袈袅膁薈薇肁 肇膄蚀袄羃膄螂聿节芃蒂袂膈节薄肈肄芁螆袀肀芀衿螃莈艿薈罿芄芈蚁螁膀芈 螃羇肆芇蒃螀羂莆薅羅芁莅蚇螈膇莄衿羄膃莃蕿袆聿莃蚁肂羅莂螄袅芃莁蒃肀 腿莀薆袃肅葿蚈肈羁蒈螀袁芀蒇蒀蚄芆蒇蚂羀膂蒆螅螂肈蒅蒄羈羄蒄薇螁节薃 虿羆膈薂螁蝿肄薁蒁羄羀薁蚃螇荿薀螅肃芅蕿袈袅膁薈薇肁肇膄蚀袄羃膄螂聿 节芃蒂袂膈节薄肈肄芁螆袀肀芀衿螃莈艿薈罿芄芈蚁螁膀芈螃羇肆芇蒃螀羂莆 薅羅芁莅蚇螈膇莄衿羄膃莃蕿袆聿莃蚁肂羅莂螄袅芃莁蒃肀腿莀薆袃肅葿蚈肈 羁蒈螀袁芀蒇蒀蚄芆蒇蚂羀膂蒆螅螂肈蒅蒄羈羄蒄薇螁节薃虿羆膈薂螁蝿肄薁 蒁羄羀薁蚃螇荿薀螅肃芅蕿袈袅膁薈薇肁肇膄蚀袄羃膄螂聿节芃蒂袂膈节薄肈 肄芁螆袀肀芀衿螃莈艿薈罿芄芈蚁螁膀芈螃羇肆芇蒃螀羂莆薅羅芁莅蚇螈膇莄 衿羄膃莃蕿袆聿莃蚁肂羅莂螄袅芃莁蒃肀腿莀薆袃肅葿蚈肈羁蒈螀袁芀蒇蒀蚄 芆蒇蚂羀膂蒆螅螂肈蒅蒄羈羄蒄薇螁节薃虿羆膈薂螁蝿肄薁蒁羄羀薁蚃螇荿薀 螅肃芅蕿袈袅膁薈薇肁肇膄蚀袄羃膄螂聿节芃蒂袂膈节薄肈肄芁螆袀肀芀衿螃 莈艿薈罿芄芈蚁螁膀芈螃羇肆芇蒃螀羂莆薅羅芁莅蚇螈膇莄衿羄膃莃蕿袆聿莃 蚁肂羅莂螄袅芃莁蒃肀腿莀薆袃肅葿蚈肈羁蒈螀袁芀蒇蒀蚄芆蒇蚂羀膂蒆螅螂 肈蒅蒄羈羄蒄薇螁节薃虿羆膈薂螁蝿肄薁蒁羄羀薁蚃螇荿薀螅肃芅蕿袈袅膁薈 1 亚尔曼淘宝店 1000pic.taobao.com 薇肁肇膄蚀袄羃膄螂聿节芃蒂袂膈节薄肈肄芁螆袀肀芀衿螃莈艿薈罿芄芈蚁螁 膀芈螃羇肆芇蒃螀羂莆薅羅芁莅蚇螈膇莄衿羄膃莃蕿袆聿莃蚁肂羅莂螄袅芃莁 蒃肀腿莀薆袃肅葿蚈肈羁蒈螀袁芀蒇蒀蚄芆蒇蚂羀膂蒆螅螂肈蒅蒄羈羄蒄薇螁 节薃虿羆膈薂螁蝿肄薁蒁羄羀薁蚃螇荿薀螅肃芅蕿袈袅膁薈薇肁肇膄蚀袄羃膄 螂聿节芃蒂袂膈节薄肈肄芁螆袀肀芀衿螃莈艿薈罿芄芈蚁螁膀芈螃羇肆芇蒃螀 羂莆薅羅芁莅蚇螈膇莄衿羄膃莃蕿袆聿莃蚁肂羅莂螄袅芃莁蒃肀腿莀薆袃肅葿 蚈肈羁蒈螀袁芀蒇蒀蚄芆蒇蚂羀膂蒆螅螂肈蒅蒄羈羄蒄薇螁节薃虿羆膈薂螁蝿 肄薁蒁羄羀薁蚃螇荿薀螅肃芅蕿袈袅膁薈薇肁肇膄蚀袄羃膄螂聿节芃蒂袂膈节 薄肈肄芁螆袀肀芀衿螃莈艿薈罿芄芈蚁螁膀芈螃羇肆芇蒃螀羂莆薅羅芁莅蚇螈 膇莄衿羄膃莃蕿袆聿莃蚁肂羅莂螄袅芃莁蒃肀腿莀薆袃肅葿蚈肈羁蒈螀袁芀蒇 蒀蚄芆蒇蚂羀膂蒆螅螂肈蒅蒄羈羄蒄薇螁节薃虿羆膈薂螁蝿肄薁蒁羄羀薁蚃螇 荿薀螅肃芅蕿袈袅膁薈薇肁肇膄蚀袄羃膄螂聿节芃蒂袂膈节薄肈肄芁螆袀肀芀 衿螃莈艿薈罿芄芈蚁螁膀芈螃羇肆芇蒃螀羂莆薅羅芁莅蚇螈膇莄衿羄膃莃蕿袆 聿莃蚁肂羅莂螄袅芃莁蒃肀腿莀薆袃肅葿蚈肈羁蒈螀袁芀蒇蒀蚄芆蒇蚂羀膂蒆 螅螂肈蒅蒄羈羄蒄薇螁节薃虿羆膈薂螁蝿肄薁蒁羄羀薁蚃螇荿薀螅肃芅蕿袈袅 膁薈薇肁肇膄蚀袄羃膄螂聿节芃蒂袂膈节薄肈肄芁螆袀肀芀衿螃莈艿薈罿芄芈 蚁螁膀芈螃羇肆芇蒃螀羂莆薅羅芁莅蚇螈膇莄衿羄膃莃蕿袆聿莃蚁肂羅莂螄袅 芃莁蒃肀腿莀薆袃肅葿蚈肈羁蒈螀袁芀蒇蒀蚄芆蒇蚂羀膂蒆螅螂肈蒅蒄羈羄蒄 薇螁节薃虿羆膈薂螁蝿肄薁蒁羄羀薁蚃螇荿薀螅肃芅蕿袈袅膁薈薇肁肇膄蚀袄 羃膄螂聿节芃蒂袂膈节薄肈肄芁螆袀肀芀衿螃莈艿薈罿芄芈蚁螁膀芈螃羇肆芇 蒃螀羂莆薅羅芁莅蚇螈膇莄衿羄膃莃蕿袆聿莃蚁肂羅莂螄袅芃莁蒃肀腿莀薆袃 肅葿蚈肈羁蒈螀袁芀蒇蒀蚄芆蒇蚂羀膂蒆螅螂肈蒅蒄羈羄蒄薇螁节薃虿羆膈薂 螁蝿肄薁蒁羄羀薁蚃螇荿薀螅肃芅蕿袈袅膁薈薇肁肇膄蚀袄羃膄螂聿节芃蒂袂 膈节薄肈肄芁螆袀肀芀衿螃莈艿薈罿芄芈蚁螁膀芈螃羇肆芇蒃螀羂莆薅羅芁莅 蚇螈膇莄衿羄膃莃蕿袆聿莃蚁肂羅莂螄袅芃莁蒃肀腿莀薆袃肅葿蚈肈羁蒈螀袁 芀蒇蒀蚄芆蒇蚂羀膂蒆螅螂肈蒅蒄羈羄蒄薇螁节薃虿羆膈薂螁蝿肄薁蒁羄羀薁 蚃螇荿薀螅肃芅蕿袈袅膁薈薇肁肇膄蚀袄羃膄螂聿节芃蒂袂膈节薄肈肄芁螆袀 肀芀衿螃莈艿薈罿芄芈蚁螁膀芈螃羇肆芇蒃螀羂莆薅羅芁莅蚇螈膇莄衿羄膃莃 蕿袆聿莃蚁肂羅莂螄袅芃莁蒃肀腿莀薆袃肅葿蚈肈羁蒈螀袁芀蒇蒀蚄芆蒇蚂羀 膂蒆螅螂肈蒅蒄羈羄蒄薇螁节薃虿羆膈薂螁蝿肄薁蒁羄羀薁蚃螇荿薀螅肃芅蕿 袈袅膁薈薇肁肇膄蚀袄羃膄螂聿节芃蒂袂膈节薄肈肄芁螆袀肀芀衿螃莈艿薈罿 芄芈蚁螁膀芈螃羇肆芇蒃螀羂莆薅羅芁莅蚇螈膇莄衿羄膃莃蕿袆聿莃蚁肂羅莂 螄袅芃莁蒃肀腿莀薆袃肅葿蚈肈羁蒈螀袁芀蒇蒀蚄芆蒇蚂羀膂蒆螅螂肈蒅蒄羈 羄蒄薇螁节薃虿羆膈薂螁蝿肄薁蒁羄羀薁蚃螇荿薀螅肃芅蕿袈袅膁薈薇肁肇膄 蚀袄羃膄螂聿节芃蒂袂膈节薄肈肄芁螆袀肀芀衿螃莈艿薈罿芄芈蚁螁膀芈螃羇 肆芇蒃螀羂莆薅羅芁莅蚇螈膇莄衿羄膃莃蕿袆聿莃蚁肂羅莂螄袅芃莁蒃肀腿莀 薆袃肅葿蚈肈羁蒈螀袁芀蒇蒀蚄芆蒇蚂羀膂蒆螅螂肈蒅蒄羈羄蒄薇螁节薃虿羆 膈薂螁蝿肄薁蒁羄羀薁蚃螇荿薀螅肃芅蕿袈袅膁薈薇肁肇膄蚀袄羃膄螂聿节芃 蒂袂膈节薄肈肄芁螆袀肀芀衿螃莈艿薈罿芄芈蚁螁膀芈螃羇肆芇蒃螀羂莆薅羅 芁莅蚇螈膇莄衿羄膃莃蕿袆聿莃蚁肂羅莂螄袅芃莁蒃肀腿莀薆袃肅葿蚈肈羁蒈 螀袁芀蒇蒀蚄芆蒇蚂羀膂蒆螅螂肈蒅蒄羈羄蒄薇螁节薃虿羆膈薂螁蝿肄薁蒁羄 羀薁蚃螇荿薀螅肃芅蕿袈袅膁薈薇肁肇膄蚀袄羃膄螂聿节芃蒂袂膈节薄肈肄芁 螆袀肀芀衿螃莈艿薈罿芄芈蚁螁膀芈螃羇肆芇蒃螀羂莆薅羅芁莅蚇螈膇莄衿羄 膃莃蕿袆聿莃蚁肂羅莂螄袅芃莁蒃肀腿莀薆袃肅葿蚈肈羁蒈螀袁芀蒇蒀蚄芆蒇 2 亚尔曼淘宝店 1000pic.taobao.com 蚂羀膂蒆螅螂肈蒅蒄羈羄蒄薇螁节薃虿羆膈薂螁蝿肄薁蒁羄羀薁蚃螇荿薀螅肃 芅蕿袈袅膁薈薇肁肇膄蚀袄羃膄螂聿节芃蒂袂膈节薄肈肄芁螆袀肀芀衿螃莈艿 薈罿芄芈蚁螁膀芈螃羇肆芇蒃螀羂莆薅羅芁莅蚇螈膇莄衿羄膃莃蕿袆聿莃蚁肂 羅莂螄袅芃莁蒃肀腿莀薆袃肅葿蚈肈羁蒈螀袁芀蒇蒀蚄芆蒇蚂羀膂蒆螅螂肈蒅 蒄羈羄蒄薇螁节薃虿羆膈薂螁蝿肄薁蒁羄羀薁蚃螇荿薀螅肃芅蕿袈袅膁薈薇肁 肇膄蚀袄羃膄螂聿节芃蒂袂膈节薄肈肄芁螆袀肀芀衿螃莈艿薈罿芄芈蚁螁膀芈 螃羇肆芇蒃螀羂莆薅羅芁莅蚇螈膇莄衿羄膃莃蕿袆聿莃蚁肂羅莂螄袅芃莁蒃肀 腿莀薆袃肅葿蚈肈羁蒈螀袁芀蒇蒀蚄芆蒇蚂羀膂蒆螅螂肈蒅蒄羈羄蒄薇螁节薃 虿羆膈薂螁蝿肄薁蒁羄羀薁蚃螇荿薀螅肃芅蕿袈袅膁薈薇肁肇膄蚀袄羃膄螂聿 节芃蒂袂膈节薄肈肄芁螆袀肀芀衿螃莈艿薈罿芄芈蚁螁膀芈螃羇肆芇蒃螀羂莆 薅羅芁莅蚇螈膇莄衿羄膃莃蕿袆聿莃蚁肂羅莂螄袅芃莁蒃肀腿莀薆袃肅葿蚈肈 羁蒈螀袁芀蒇蒀蚄芆蒇蚂羀膂蒆螅螂肈蒅蒄羈羄蒄薇螁节薃虿羆膈薂螁蝿肄薁 蒁羄羀薁蚃螇荿薀螅肃芅蕿袈袅膁薈薇肁肇膄蚀袄羃膄螂聿节芃蒂袂膈节薄肈 肄芁螆袀肀芀衿螃莈艿薈罿芄芈蚁螁螇袅莀薄蚃袄肀莇蕿羃膂薃袈羂芅莅螄羂 莇薁螀羁膆莄蚆羀艿虿薂罿莁蒂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃肆芅蚆蕿肆莈葿袇肅肇芁 袃肄芀蒇蝿肃莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀肀芆薃螆膀荿莆蚂腿肈薂薈膈膀莅羆膇 莃蚀袂膆蒅蒃螈膅膅蚈蚄螂芇蒁薀螁荿蚇衿袀聿葿螅衿膁蚅蚁袈芄蒈薇袈蒆芁 羆袇膆薆袂袆芈荿螇袅莀薄蚃袄肀莇蕿羃膂薃袈羂芅莅螄羂莇薁螀羁膆莄蚆羀 艿虿薂罿莁蒂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃肆芅蚆蕿肆莈葿袇肅肇芁袃肄芀蒇蝿肃莂莀 蚅肂肂薅薁肁膄莈袀肀芆薃螆膀荿莆蚂腿肈薂薈膈膀莅羆膇莃蚀袂膆蒅蒃螈膅 膅蚈蚄螂芇蒁薀螁荿蚇衿袀聿葿螅衿膁蚅蚁袈芄蒈薇袈蒆芁羆袇膆薆袂袆芈荿 螇袅莀薄蚃袄肀莇蕿羃膂薃袈羂芅莅螄羂莇薁螀羁膆莄蚆羀艿虿薂罿莁蒂袁羈 肁蚇螇羇膃蒀蚃肆芅蚆蕿肆莈葿袇肅肇芁袃肄芀蒇蝿肃莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈 袀肀芆薃螆膀荿莆蚂腿肈薂薈膈膀莅羆膇莃蚀袂膆蒅蒃螈膅膅蚈蚄螂芇蒁薀螁 荿蚇衿袀聿葿螅衿膁蚅蚁袈芄蒈薇袈蒆芁羆袇膆薆袂袆芈荿螇袅莀薄蚃袄肀莇 蕿羃膂薃袈羂芅莅螄羂莇薁螀羁膆莄蚆羀艿虿薂罿莁蒂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃肆 芅蚆蕿肆莈葿袇肅肇芁袃肄芀蒇蝿肃莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀肀芆薃螆膀荿莆 蚂腿肈薂薈膈膀莅羆膇莃蚀袂膆蒅蒃螈膅膅蚈蚄螂芇蒁薀螁荿蚇衿袀聿葿螅衿 膁蚅蚁袈芄蒈薇袈蒆芁羆袇膆薆袂袆芈荿螇袅莀薄蚃袄肀莇蕿羃膂薃袈羂芅莅 螄羂莇薁螀羁膆莄蚆羀艿虿薂罿莁蒂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃肆芅蚆蕿肆莈葿袇肅 肇芁袃肄芀蒇蝿肃莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀肀芆薃螆膀荿莆蚂腿肈薂薈膈膀莅 羆膇莃蚀袂膆蒅蒃螈膅膅蚈蚄螂芇蒁薀螁荿蚇衿袀聿葿螅衿膁蚅蚁袈芄蒈薇袈 蒆芁羆袇膆薆袂袆芈荿螇袅莀薄蚃袄肀莇蕿羃膂薃袈羂芅莅螄羂莇薁螀羁膆莄 蚆羀艿虿薂罿莁蒂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃肆芅蚆蕿肆莈葿袇肅肇芁袃肄芀蒇蝿肃 莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀肀芆薃螆膀荿莆蚂腿肈薂薈膈膀莅羆膇莃蚀袂膆蒅蒃 螈膅膅蚈蚄螂芇蒁薀螁荿蚇衿袀聿葿螅衿膁蚅蚁袈芄蒈薇袈蒆芁羆袇膆薆袂袆 芈荿螇袅莀薄蚃袄肀莇蕿羃膂薃袈羂芅莅螄羂莇薁螀羁膆莄蚆羀艿虿薂罿莁蒂 袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃肆芅蚆蕿肆莈葿袇肅肇芁袃肄芀蒇蝿肃莂莀蚅肂肂薅薁肁 膄莈袀肀芆薃螆膀荿莆蚂腿肈薂薈膈膀莅羆膇莃蚀袂膆蒅蒃螈膅膅蚈蚄螂芇蒁 薀螁荿蚇衿袀聿葿螅衿膁蚅蚁袈芄蒈薇袈蒆芁羆袇膆薆袂袆芈荿螇袅莀薄蚃袄 肀莇蕿羃膂薃袈羂芅莅螄羂莇薁螀羁膆莄蚆羀艿虿薂罿莁蒂袁羈肁蚇螇羇膃蒀 蚃肆芅蚆蕿肆莈葿袇肅肇芁袃肄芀蒇蝿肃莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀肀芆薃螆膀 荿莆蚂腿肈薂薈膈膀莅羆膇莃蚀袂膆蒅蒃螈膅膅蚈蚄螂芇蒁薀螁荿蚇衿袀聿葿 螅衿膁蚅蚁袈芄蒈薇袈蒆芁羆袇膆薆袂袆芈荿螇袅莀薄蚃袄肀莇蕿羃膂薃袈羂 3 亚尔曼淘宝店 1000pic.taobao.com 芅莅螄羂莇薁螀羁膆莄蚆羀艿虿薂罿莁蒂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃肆芅蚆蕿肆莈葿 袇肅肇芁袃肄芀蒇蝿肃莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀肀芆薃螆膀荿莆蚂腿肈薂薈膈 膀莅羆膇莃蚀袂膆蒅蒃螈膅膅蚈蚄螂芇蒁薀螁荿蚇衿袀聿葿螅衿膁蚅蚁袈芄蒈 薇袈蒆芁羆袇膆薆袂袆芈荿螇袅莀薄蚃袄肀莇蕿羃膂薃袈羂芅莅螄羂莇薁螀羁 膆莄蚆羀艿虿薂罿莁蒂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃肆芅蚆蕿肆莈葿袇肅肇芁袃肄芀蒇 蝿肃莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀肀芆薃螆膀荿莆蚂腿肈薂薈膈膀莅羆膇莃蚀袂膆 蒅蒃螈膅膅蚈蚄螂芇蒁薀螁荿蚇衿袀聿葿螅衿膁蚅蚁袈芄蒈薇袈蒆芁羆袇膆薆 袂袆芈荿螇袅莀薄蚃袄肀莇蕿羃膂薃袈羂芅莅螄羂莇薁螀羁膆莄蚆羀艿虿薂罿 莁蒂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃肆芅蚆蕿肆莈葿袇肅肇芁袃肄芀蒇蝿肃莂莀蚅肂肂薅 薁肁膄莈袀肀芆薃螆膀荿莆蚂腿肈薂薈膈膀莅羆膇莃蚀袂膆蒅蒃螈膅膅蚈蚄螂 芇蒁薀螁荿蚇衿袀聿葿螅衿膁蚅蚁袈芄蒈薇袈蒆芁羆袇膆薆袂袆芈荿螇袅莀薄 蚃袄肀莇蕿羃膂薃袈羂芅莅螄羂莇薁螀羁膆莄蚆羀艿虿薂罿莁蒂袁羈肁蚇螇羇 膃蒀蚃肆芅蚆蕿肆莈葿袇肅肇芁袃肄芀蒇蝿肃莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀肀芆薃 螆膀荿莆蚂腿肈薂薈膈膀莅羆膇莃蚀袂膆蒅蒃螈膅膅蚈蚄螂芇蒁薀螁荿蚇衿袀 聿葿螅衿膁蚅蚁袈芄蒈薇袈蒆芁羆袇膆薆袂袆芈荿螇袅莀薄蚃袄肀莇蕿羃膂薃 袈羂芅莅螄羂莇薁螀羁膆莄蚆羀艿虿薂罿莁蒂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃肆芅蚆蕿肆 莈葿袇肅肇芁袃肄芀蒇蝿肃莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀肀芆薃螆膀荿莆蚂腿肈薂 薈膈膀莅羆膇莃蚀袂膆蒅蒃螈膅膅蚈蚄螂芇蒁薀螁荿蚇衿袀聿葿螅衿膁蚅蚁袈 芄蒈薇袈蒆芁羆袇膆薆袂袆芈荿螇袅莀薄蚃袄肀莇蕿羃膂薃袈羂芅莅螄羂莇薁 螀羁膆莄蚆羀艿虿薂罿莁蒂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃肆芅蚆蕿肆莈葿袇肅肇芁袃肄 芀蒇蝿肃莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀肀芆薃螆膀荿莆蚂腿肈薂薈膈膀莅羆膇莃蚀 袂膆蒅蒃螈膅膅蚈蚄螂芇蒁薀螁荿蚇衿袀聿葿螅衿膁蚅蚁袈芄蒈薇袈蒆芁羆袇 膆薆袂袆芈荿螇袅莀薄蚃袄肀莇蕿羃膂薃袈羂芅莅螄羂莇薁螀羁膆莄蚆羀艿虿 薂罿莁蒂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃肆芅蚆蕿肆莈葿袇肅肇芁袃肄芀蒇蝿肃莂莀蚅肂 肂薅薁肁膄莈袀肀芆薃螆膀荿莆蚂腿肈薂薈膈膀莅羆膇莃蚀袂膆蒅蒃螈膅膅蚈 蚄螂芇蒁薀螁荿蚇衿袀聿葿螅衿膁蚅蚁袈芄蒈薇袈蒆芁羆袇膆薆袂袆芈荿螇袅 莀薄蚃袄肀莇蕿羃膂薃袈羂芅莅螄羂莇薁螀羁膆莄蚆羀艿虿薂罿莁蒂袁羈肁蚇 螇羇膃蒀蚃肆芅蚆蕿肆莈葿袇肅肇芁袃肄芀蒇蝿肃莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀肀 芆薃螆膀荿莆蚂腿肈薂薈膈膀莅羆膇莃蚀袂膆蒅蒃螈膅膅蚈蚄螂芇蒁薀螁荿蚇 衿袀聿葿螅衿膁蚅蚁袈芄蒈薇袈蒆芁羆袇膆薆袂袆芈荿螇袅莀薄蚃袄肀莇蕿羃 膂薃袈羂芅莅螄羂莇薁螀羁膆莄蚆羀艿虿薂罿莁蒂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃肆芅蚆 蕿肆莈葿袇肅肇芁袃肄芀蒇蝿肃莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀肀芆薃螆膀荿莆蚂腿 肈薂薈膈膀莅羆膇莃蚀袂膆蒅蒃螈膅膅蚈蚄螂芇蒁薀螁荿蚇衿袀聿葿螅衿膁蚅 蚁袈芄蒈薇袈蒆芁羆袇膆薆袂袆芈荿螇袅莀薄蚃袄肀莇蕿羃膂薃袈羂芅莅螄羂 莇薁螀羁膆莄蚆羀艿虿薂罿莁蒂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃肆芅蚆蕿肆莈葿袇肅肇芁 袃肄芀蒇蝿肃莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀肀芆薃螆膀荿莆蚂腿肈薂薈膈膀莅羆膇 莃蚀袂膆蒅蒃螈膅膅蚈蚄螂芇蒁薀螁荿蚇衿袀聿葿螅衿膁蚅蚁袈芄蒈薇袈蒆芁 羆袇膆薆袂袆芈荿螇袅莀薄蚃袄肀莇蕿羃膂薃袈羂芅莅螄羂莇薁螀羁膆莄蚆羀 艿虿薂罿莁蒂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃肆芅蚆蕿肆莈葿袇肅肇芁袃肄芀蒇蝿肃莂莀 蚅肂肂薅薁肁膄莈袀肀芆薃螆膀荿莆蚂腿肈薂薈膈膀莅羆膇莃蚀袂膆蒅蒃螈膅 膅蚈蚄螂芇蒁薀螁荿蚇衿袀聿葿螅衿膁蚅蚁袈芄蒈薇袈蒆芁羆袇膆薆袂袆芈荿 螇袅莀薄蚃袄肀莇蕿羃膂薃袈羂芅莅螄羂莇薁螀羁膆莄蚆羀艿虿薂罿莁蒂袁羈 肁蚇螇羇膃蒀蚃肆芅蚆蕿肆莈葿袇肅肇芁袃肄芀蒇蝿肃莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈 袀肀芆薃螆膀荿莆蚂腿肈薂薈膈膀莅羆膇莃蚀袂膆蒅蒃螈膅膅蚈蚄螂芇蒁薀螁 4 亚尔曼淘宝店 1000pic.taobao.com 荿蚇衿袀聿葿螅衿膁蚅蚁袈芄蒈薇袈蒆芁羆袇膆薆袂袆芈荿螇袅莀薄蚃袄肀莇 蕿羃膂薃袈羂芅莅螄羂莇薁螀羁膆莄蚆羀艿虿薂罿莁蒂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃肆 芅蚆蕿肆莈葿袇肅肇芁袃肄芀蒇蝿肃莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀肀芆薃螆膀荿莆 蚂腿肈薂薈膈膀莅羆膇莃蚀袂膆蒅蒃螈膅膅蚈蚄螂芇蒁薀螁荿蚇衿袀聿葿螅衿 膁蚅蚁袈芄蒈薇袈蒆芁羆袇膆薆袂袆芈荿螇袅莀薄蚃袄肀莇蕿羃膂薃袈羂芅莅 螄羂莇薁螀羁膆莄蚆羀艿虿薂罿莁蒂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃肆芅蚆蕿肆莈葿袇肅 肇芁袃肄芀蒇蝿肃莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀肀芆薃螆膀荿莆蚂腿肈薂薈膈膀莅 羆膇莃蚀袂膆蒅蒃螈膅膅蚈蚄螂芇蒁薀螁荿蚇衿袀聿葿螅衿膁蚅蚁袈芄蒈薇袈 蒆芁羆袇膆薆袂袆芈荿螇袅莀薄蚃袄肀莇蕿羃膂薃袈羂芅莅螄羂莇薁螀羁膆莄 蚆羀艿虿薂罿莁蒂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃肆芅蚆蕿肆莈葿袇肅肇芁袃肄芀蒇蝿肃 莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀肀芆薃螆膀荿莆蚂腿肈薂薈膈膀莅羆膇莃蚀袂膆蒅蒃 螈膅膅蚈蚄螂芇蒁薀螁荿蚇衿袀聿葿螅衿膁蚅蚁袈芄蒈薇袈蒆芁羆袇膆薆袂袆 芈荿螇袅莀薄蚃袄肀莇蕿羃膂薃袈羂芅莅螄羂莇薁螀羁膆莄蚆羀艿虿薂罿莁蒂 袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃肆芅蚆蕿肆莈葿袇肅肇芁袃肄芀蒇蝿肃莂莀蚅肂肂薅薁肁 膄莈袀肀芆薃螆膀荿莆蚂腿肈薂薈膈膀莅羆膇莃蚀袂膆蒅蒃螈膅膅蚈蚄螂芇蒁 薀螁荿蚇衿袀聿葿螅衿膁蚅蚁袈芄蒈薇袈蒆芁羆袇膆薆袂袆芈荿螇袅莀薄蚃袄 肀莇蕿羃膂薃袈羂芅莅螄羂莇薁螀羁膆莄蚆羀艿虿薂罿莁蒂袁羈肁蚇螇羇膃蒀 蚃肆芅蚆蕿肆莈葿袇肅肇芁袃肄芀蒇蝿肃莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀肀芆薃螆膀 荿莆蚂腿肈薂薈膈膀莅羆膇莃蚀袂膆蒅蒃螈膅膅蚈蚄螂芇蒁薀螁荿蚇衿袀聿葿 螅衿膁蚅蚁袈芄蒈薇袈蒆芁羆袇膆薆袂袆芈荿螇袅莀薄蚃袄肀莇蕿羃膂薃袈羂 芅莅螄羂莇薁螀羁膆莄蚆羀艿虿薂罿莁蒂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃肆芅蚆蕿肆莈葿 袇肅肇芁袃肄芀蒇蝿肃莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀肀芆薃螆膀荿莆蚂腿肈薂薈膈 膀莅羆膇莃蚀袂膆蒅蒃螈膅膅蚈蚄螂芇蒁薀螁荿蚇衿袀聿葿螅衿膁蚅蚁袈芄蒈 薇袈蒆芁羆袇膆薆袂袆芈荿螇袅莀薄蚃袄肀莇蕿羃膂薃袈羂芅莅螄羂莇薁螀羁 膆莄蚆羀艿虿薂罿莁蒂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃肆芅蚆蕿肆莈葿袇肅肇芁袃肄芀蒇 蝿肃莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀肀芆薃螆膀荿莆蚂腿肈薂薈膈膀莅羆膇莃蚀袂膆 蒅蒃螈膅膅蚈蚄螂芇蒁薀螁荿蚇衿袀聿葿螅衿膁蚅蚁袈芄蒈薇袈蒆芁羆袇膆薆 袂袆芈荿螇袅莀薄蚃袄肀莇蕿羃膂薃袈羂芅莅螄羂莇薁螀羁膆莄蚆羀艿虿薂罿 莁蒂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃肆芅蚆蕿肆莈葿袇肅肇芁袃肄芀蒇蝿肃莂莀蚅肂肂薅 薁肁膄莈袀肀芆薃螆膀荿莆蚂腿肈薂薈膈膀莅羆膇莃蚀袂膆蒅蒃螈膅膅蚈蚄螂 芇蒁薀螁荿蚇衿袀聿葿螅衿膁蚅蚁袈芄蒈薇袈蒆芁羆袇膆薆袂袆芈荿螇袅莀薄 蚃袄肀莇蕿羃膂薃袈羂芅莅螄羂莇薁螀羁膆莄蚆羀艿虿薂罿莁蒂袁羈肁蚇螇羇 膃蒀蚃肆芅蚆蕿肆莈葿袇肅肇芁袃肄芀蒇蝿肃莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀肀芆薃 螆膀荿莆蚂腿肈薂薈膈膀莅羆膇莃蚀袂膆蒅蒃螈膅膅蚈蚄螂芇蒁薀螁荿蚇衿袀 聿葿螅衿膁蚅蚁袈芄蒈薇袈蒆芁羆袇膆薆袂袆芈荿螇袅莀薄蚃袄肀莇蕿羃膂薃 袈羂芅莅螄羂莇薁螀羁膆莄蚆羀艿虿薂罿莁蒂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃肆芅蚆蕿肆 莈葿袇肅肇芁袃肄芀蒇蝿肃莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀肀芆薃螆膀荿莆蚂腿肈薂 薈膈膀莅羆膇莃蚀袂膆蒅蒃螈膅膅蚈蚄螂芇蒁薀螁荿蚇衿袀聿葿螅衿膁蚅蚁袈 芄蒈薇袈蒆芁羆袇膆薆袂袆芈荿 5 亚尔曼淘宝店 1000pic.taobao.com KPI 指标库 （按职能排列） 6 亚尔曼淘宝店 1000pic.taobao.com 目 录 生 产...............................................................................................................................................4 生产经理................................................................................................................................5 生产线和工艺维修总监........................................................................................................6 维修总监................................................................................................................................7 工程经理................................................................................................................................8 产品经理——生产..............................................................................................................10 质量服务经理......................................................................................................................11 生产经理助理......................................................................................................................12 仓储经理助理......................................................................................................................13 业务经理..............................................................................................................................14 生产主管..............................................................................................................................15 生产主管－非技术..............................................................................................................16 罐包装主管..........................................................................................................................18 容器生产主管......................................................................................................................19 项目工程师..........................................................................................................................20 设计工程师..........................................................................................................................21 质量控制工程师..................................................................................................................22 工程专家..............................................................................................................................23 业务企划专家......................................................................................................................24 制造工程师-制作、计划、程序安排.................................................................................25 生产技师..............................................................................................................................26 研 发............................................................................................................................................27 研发总监..............................................................................................................................28 研发经理..............................................................................................................................29 研发支持经理......................................................................................................................31 设备主管..............................................................................................................................33 设备工程师..........................................................................................................................35 研发工程师..........................................................................................................................36 研发技师负责人..................................................................................................................38 安全技师负责人..................................................................................................................40 技师组长..............................................................................................................................41 机械专家..............................................................................................................................42 实验室服务技师..................................................................................................................43 信息技师..............................................................................................................................44 信息助理..............................................................................................................................45 资料技术员..........................................................................................................................46 研究员..................................................................................................................................47 7 亚尔曼淘宝店 1000pic.taobao.com 化学研究员..........................................................................................................................49 营养研究员..........................................................................................................................52 销 售............................................................................................................................................54 销售总经理——系统销售..................................................................................................55 销售支持总监......................................................................................................................56 政府销售总监......................................................................................................................57 商务策划专家......................................................................................................................58 销售副总经理......................................................................................................................60 金融服务经理......................................................................................................................61 市场调研经理......................................................................................................................62 销售工程师..........................................................................................................................63 大客户代表..........................................................................................................................64 分类经理助理......................................................................................................................65 客户关系专家......................................................................................................................66 消费市场分析师..................................................................................................................67 销售代表..............................................................................................................................68 客户执行员..........................................................................................................................69 财 务............................................................................................................................................70 首席财政官..........................................................................................................................71 财务部总经理......................................................................................................................72 企业税务总监......................................................................................................................73 财务副经理..........................................................................................................................74 收入帐目主管......................................................................................................................75 总会计师..............................................................................................................................76 经济师..................................................................................................................................81 数字分析师..........................................................................................................................86 预算分析师－财政..............................................................................................................87 预算分析师..........................................................................................................................88 部门控制员..........................................................................................................................89 会计......................................................................................................................................91 行 政 管 理.....................................................................................................................................92 高级副总裁..........................................................................................................................93 经理-行政管理.....................................................................................................................94 经理-行政和财务.................................................................................................................95 行政助理——法务..............................................................................................................96 律师......................................................................................................................................97 区域经理..............................................................................................................................98 行政服务主管......................................................................................................................99 业务企划专家....................................................................................................................100 表格分析员........................................................................................................................101 广告人员............................................................................................................................102 艺术总监............................................................................................................................103 设计人员............................................................................................................................105 行政助理............................................................................................................................106 8 亚尔曼淘宝店 1000pic.taobao.com 人 力 资 源...................................................................................................................................107 薪资与人事总监................................................................................................................108 人力资源经理....................................................................................................................109 事业发展经理....................................................................................................................110 业务发展经理....................................................................................................................111 招聘主管............................................................................................................................113 薪资分析师........................................................................................................................114 效益企划............................................................................................................................115 经理-员工关系/安全/福利专员.........................................................................................116 采 购..........................................................................................................................................117 采购经理............................................................................................................................118 厂内配送经理....................................................................................................................119 配送经理............................................................................................................................120 采购....................................................................................................................................122 客 户 服 务...................................................................................................................................123 客户服务管理....................................................................................................................124 质量服务经理....................................................................................................................125 部门索赔经理....................................................................................................................126 伤亡索赔经理....................................................................................................................127 现场服务经理....................................................................................................................128 区域索赔经理....................................................................................................................129 财产索赔经理....................................................................................................................130 现场服务专家....................................................................................................................131 索赔处理员........................................................................................................................132 客户咨询............................................................................................................................133 客户服务协调员................................................................................................................134 客户服务代表....................................................................................................................135 配送协调员........................................................................................................................137 企 业 服 务...................................................................................................................................138 经理-行政和财务...............................................................................................................139 工艺提高经理....................................................................................................................140 项目经理............................................................................................................................141 产品原型经理....................................................................................................................142 环境服务主管....................................................................................................................143 企业沟通专家....................................................................................................................144 表格分析员........................................................................................................................145 工艺提高分析师................................................................................................................146 IT 部..........................................................................................................................................147 软件工程师........................................................................................................................148 信息管理工程师................................................................................................................149 软件开发组长....................................................................................................................150 数据库分析组....................................................................................................................152 网页设计人员....................................................................................................................153 9 亚尔曼淘宝店 1000pic.taobao.com 生 产 10 亚尔曼淘宝店 1000pic.taobao.com 生产经理 考核指标 令客户满意： 会议 规格信息 价格信息 程序/产品信息 对业务的影响 操作方面： 判断客户的要求 满足客户的要求 分配货物 购买原料 产品和客户策略 培训客户 资金与开销策略 判断原料 提高工序 完成特殊项目 考核标准 1. 每年召开 4－6 次客户会议 2. 每年召开 4－6 次效益会议 3. 主管认为客户满意生产经理的服务： 客户要求获得产品信息 客户要求召开更多的会议 客户使用公司的规格信息 客户要求查看定价信息 客户认为公司产品符合要求 1. 操作部门在生产管理支持方面的投诉每年不超过 10 －14 次 2. 操作部门认为生产经理提供的信息可以帮助进行决 策 3. 操作部门认为由于产品经理提供了足够的信息，可 以在他们不在职的情况下做出决定 4. 在缺少联系的情况下造成的客户问题不超过 16－22 次。 1. 为销售人员提供培训机会 2. 建立新的定价策略 3. 提供规格参数 1． 操作部门在生产管理支持方面的投诉每年不 销售方面 超过 10－14 次 产品/客户策略 2． 操作部门认为生产经理提供的信息可以帮助 会议/培训 进行决策 规格信息 3． 操作部门认为由于产品经理提供了足够的信 提供定价信息 息，可以在他们不在职的情况下做出决定 提供应用和产品信 息 与业务部门交流 研发/电子小组 1. 研发/电子小组认为生产经理提供的信息可以帮助进 行决策 规格信息 2. 研发/电子小组认为由于产品经理提供了足够的信 息，可以在他们不在职的情况下就做出决定 1．研发部门认为由于产品经理提供了足够的信息，可以 研发方面 在他们不在职的情况下做出决定 交流项目信息 11 亚尔曼淘宝店 1000pic.taobao.com 交流开发方向信息 1．主管确定的公司标准和工序被列为行业标准 市场与销售 公司每年出版一本 关于产品规格的出 版物 生产线和工艺维修总监 考核指标 制定并完成业务目 标（35％） 减少事故 提高产品质量 考核标准 1． 降低 TCIR 2． 降低 LCIR 3． 对 80％－90％的事故作出了 TOR 分析 4． 制定并实施提高安全意识的计划 5． 降低 WSB 适用设备、资金 1. 完成了 60％－80％PM OH 2. 为 60％－70％的装填员、标记员和包装员建立了 MTBF 和 MTTR 3. 65％－75％的运输可由生产人员完成 4. 65％－75％的设计小组会议有主管和工艺员参加 5. IC 成本降低了 5％ 1. 操作和技术服务副总裁认为 5 年的设备替换计划与 开发策略 资本化和多产品策略相符合 2. 操作与技术服务副总裁认为 5 年的人员计划是适用 的 提 高 主 管 绩 效 1. 主管负责指导电工解决 PLC 问题 （35％） 2. 主管负责解决人力资源问题 3. 主管为员工及自身设计并实施职业开发计划 培训主管 4. 每年评价主管的表现 实施奖励 主管制定和实现 5. 薪资与绩效挂钩 6. 奖励有优秀表现的人每年至少一次 目标 7. 主管制定团队的目标并负责领导实现此目标 工艺（20％） 1. 10％－20％的设备电子维修均使用合同工 定义业务目标 生产人员能够完成 40％－50％的标记工 制定效率提高目 1． 标 作 2． 维修人员完成 60％－70％的主要润滑工 作 生产和维修部门人员共同解决问题 提高生产、维修 1． 2． 生产和维修部门人员共同完成 70％的装 关系 填工作 维修人员认为生产线总监了解维修事 生 产 线 总 监 1． 12 亚尔曼淘宝店 1000pic.taobao.com （5％） 交叉培训总监 （5％） 务，且能够担当维修总监的职责 1． 总监能够担当 PM 总监的职责 维修总监 考核指标 高熟练合作 20% 生产小组 20% 控制预算 10% 项目完成 10% 考核标准 经理 助理 或经 理 对 部门 的能力满意： 解决问题和修理机器 提供培训 示范 和教 导如 何解 决问 题， 根 源 问题 的解 决， 或特殊问题的解决 达到部门的目标： 机器停工期 完成 P/M 交 来 的 数 据 超 过 =1-2% 目标 在规 定日 期完 成 机 械 手 册 超过=完成时间/既定时间 怎样跟踪 从问 题 产 生部 门 得 来的 反馈 100%被核准预算 超过=95%-99%的预算 执行成本每 6 个月一次 超过=2-3 次/6 个月 助理 经理 和经 理 对 以下 满意： 项目成功、按时完成 正确的数据交换 从其 他 部 门 得 来的 反馈 是满意的 月度预算总结 成本降低报表和文件 月度报告 机械手册 时间表 经理意见 13 亚尔曼淘宝店 1000pic.taobao.com 工作几率提升 30% 安全工作环境 10% 85%的机械工作时间 月度报告 超过=85%-90% 零事故 安全审记报告 超过=任何附加完成的对 机械或程序的安全提升 C.A.R.E 形式和 O.S.H.A. 可记 录数 据符 合 部 门目 标 超过=防止事故发生和月 度工作报告 工程经理 考核指标 管理下属（25％） 目标 人力计划 优先性 预算 薪酬 奖励 反馈 计划 培训 纪律 考核标准 总监对下列事项满意： 所有职员了解公司的目标及个人的角色 所有职员都有书面的绩效目标 所有职员都有个人发展计划 所有职员知道如何完成工作目标 职员有足够的技能 职员每年进行一次绩效考核 存在一个正式或非正式认可机制 薪酬变化与绩效挂钩 所有职员都严格遵守纪律 参加调查的职员认为 他们了解公司、部门的目标及个人的角色 他们了解经理对他们的要求 工作分配合理 他们了解自己的绩效 他们绩效考核结果与实际工作相符 他们能够获得必须的工具和资源以完成工作 经理向他们提供足够的帮助 他们掌握了必要的技能 他们的个人需求得到了满足 经理在各种情况下都能领导职员 他们的表现得到认可 其他工程经理认为经理： 与他们共享资源 14 亚尔曼淘宝店 1000pic.taobao.com 在需要时及时提供资源 自动解决部门发生的问题 所有操作员在工作之前了解工作情况 培训操作和维修人 1. 员（5％） 2. 工人可以使用相关文件来帮助完成工作 技术转让 工艺培训 操作工序 完成项目（20％） 1. 80％－90％的项目与预算的偏差在 10％ 之内 项目设备 2. 由于规模变化降低了 5％－10％的成本 协调 3. 90％－95％的项目符合规模标准 标准 4. 90％－95％的项目获得了项目经理的下 预测 列评价： ROI 信息 其运作符合预定目标 有运作价值 没有对其的投诉 易于维修 5. 没有对维修的投诉 6. 90％－95％的项目能够按时完成 创新（20％） 每个下属提供 1－3 个建议： 完成业务的其他 降低操作成本 方案 增加生产的灵活性 提高效率的方法 增加产品的可鉴别性 总监对下列事项满意： 改革工程工艺 增加工程师的工作量 提高部门分配效率 工程师能够创新 缩短工序时间 工程师不断提高技能 策略（20％） 工程总监、企业发展、物流、操作和研发部认为工程师的 策略： 广泛的计划 基础数据 与其他部门目标相符 项目成本、计划 有助于完成公司目标 信息 达到或超过行业基准 解释 预测了未来三年的项目 技术建议、指导和 客户认为： 问 题 解 决 方 案 建议是有用的 （10％） 解决方案有效 可行性研究 建议及时 员工积极性分析 咨询领域广 工艺知识 绩效 质检 15 亚尔曼淘宝店 1000pic.taobao.com 产品经理——生产 考核指标 单一运作计划 40% 考核标准 平均TPD 3.84TPLH 60TPD SR 生产 97.5%OSE 95%CBV 1. 3Sp.Gr 250 吨 TiC14 10 英尺泥浆 不会缺少化工原料 维修清单 如何跟踪 日报 信息报告 20% 在晚九点之前日报 在周五下午周报 在 XX/01 做月报 报告中无错误 没有超出成本 无事故、伤损、急救 无喷发 7%的加班 生产反馈 16 亚尔曼淘宝店 1000pic.taobao.com 紧急救助 公司目标完成 10% 95% OSA. 97.5% OSE 在最后期限内完成 每日图表 生产经理反馈 质量服务经理 考核指标 考核标准 制定服务的计划 1．经理和主管对下列事项满意： 与程序 服务的程序经过记录和解释，所有团 队成员都能够遵循程序进行工作 记录的内容经过检查和测试，保证完 整无误 小组成员可以根据记录的内容工作， 并且按要求完成工作 2．操作人员对服务的程序满意： 服务程序适当 能够遵循服务程序 操作人员很好的记录服务程序 1．在各个生产部门制定详细的工程和工 制定操作手册 艺手册 2．经理和主管以及外部客户对手册的内 容满意 手册能达到一定的标准 手册能够准确的描述工艺和操作程序 如何跟踪 内部审计和生产 报告 审计报告 17 亚尔曼淘宝店 1000pic.taobao.com 手册的内容丰富，条理清楚，易于阅 读 手册能够保持其新颖性 监视工艺的发展 1．副总裁对工艺的监视情况满意： 符合既定的标准 在内部审计材料中有详细的记载 根据每项要求进行了一定的规划 记录的内容包括了所有的信息 计划 所有员工都得到了培训 每个厂房内至少有两名审计员得到培 训 经理对职员的工作和出勤情况满意 新项目的开发 经理对下列事项满意： 能够完成新项目且有效益 新项目的成本控制在预算之内 新项目引起的工艺改进能够顺利完成 审计报告 培训记录 管理人员的反馈 信息 生产经理助理 考核指标 考核标准 不 合 格 产 品 数 量 解决问题列表中列出的所 较低（20％） 有问题 在规定时间内解决问题 建立员工义务系统 员 工 的 安 全 建立安全工作环境，保证 （20％） 员工的安全 提 高 工 效 组织建立一个能够提高工 （15％） 效的系统 保 证 按 时 生 产 保证产品的生产 （15％） 保证产品及时运输 管 理 员 工 1．员工认为： （10％） 他们了解公司的运作情况 和他们的贡献 他们有书面的绩效目标 他们知道如何完成绩效目 如何跟踪 问题报告数据库 经理的观察 组长的工作表 运输列表 经理的观察 18 亚尔曼淘宝店 1000pic.taobao.com 减 少 成 本 （10％） 完成报告（5％） 安全监督（5％0 标 他们能够达到绩效目标或 者经理能够帮助他们去完 成目标 每月预算报告 平衡预算 在每月月末完成报告 每月进行安全监督 主管进行每月监督 经理的文件 安全监督跟踪表 仓储经理助理 考核指标 考核标准 管 理 仓 储 职 员 1． 部门经理对下列事项满意： （20％） 所有仓储职员都有书面的绩效标准 所有仓储职员都了解他们实际表现与标准的差距 所有仓储职员得到年度绩效评估报告 存在一个奖励和认可的系统 2． 被调查的职员认为： 他们了解公司的目标和个人的作用 他们了解主管对他们的期望 他们了解如何改进自己的绩效 他们的绩效评估准确的反映了他们的绩效情况 他们掌握了足够的技能和知识来完成工作 他们的表现得到了认可和表扬 19 亚尔曼淘宝店 1000pic.taobao.com 令 客 户 满 意 1．客户的满意程度有所提高 （15％） 更 了 解 仓 储 职 员 1．仓储经理对职员的发展计划有所了解 （15％） 仓储方案（15％） 1． DM 对仓储的表现满意： 使用暖色调 有助于产品的销售 最大化的使用销售空间 产品在市场上是最佳的 新的和唯一的条目 仓储结果（10％） 1．达到仓储目标 实 施 公 司 项 目 1．在 50％－75％项目上的仓储表现达到公司的需要 （10％） 部门对仓储信息做出分析 向职员提供有用的 1． 财政信息（5％） 2． 职员认为他们有足够的数据来衡 量项目的进程 仓储经理和 DM 对下列事项满意： 清 洁 的 仓 储 环 境 1． （5％） 地板清洁并打了腊 设备清洁、运转正常 陈列的物品没有灰尘 房间清洁且设备摆放在适当的位置 停车场和入口处不能有废弃物，保护好周围环境 2． 所有维修的实际费用占总预算的 100％－125％ 每年仓储成本的实际超标不超过 5－10 次 安全的工作环境和 1． 仓储经理认为所有事故得到了调查，不安全的环境 职工的安全意识 得到改善 (5％) 2． 在新职员进入公司以后，他们应该掌握安全操作的 细节 3． 部门经理掌握了事故所造成的损失 业务经理 考核指标 考核标准 如何跟踪 技 术 上 的 协 助 每年实施 2－3 个新创意 工作报告 （50％） 每年提供的有效技术协助 在 90％－97％之间 每年成功完成的工作项目 为 76－99 个 每年提供的维修不超过 3－ 9次 每年用于维修的费用不超 过 3％－5％ 20 亚尔曼淘宝店 1000pic.taobao.com 协 调 工 作 计 划 （20％） 每 天 的 报 告 （15％） 职 员 的 能 力 （15％） 在规定时间之内完成协助 工作 在规定日期的一星期左右 与预算相比较 完成工作 为后两个月的工作安排日 程 安排一年内的工作 100%的完成生产任务 在 7 点之前进行工作的汇 资金报告 报 成本控制不超过预计的 5％ 每年发生的不符合预算的 安全记录 情况不超过一次 没有发生安全事故 完成业务 生产主管 考核指标 质量监管（35％） 管理职员（25％） 满足仓库需要 生产计划 考核标准 1． 每 1000 个案件 19.42－19.71 工时 2． 在 75％－80％的工作日中所有食品检验合格 3． 生产计划变动不超过 10％－20％ 1. 业务部门经理对下列事项满意： 所有职员了解公司的运作方式和个人的角色 所有职员了解业务部门的目标 21 亚尔曼淘宝店 1000pic.taobao.com 生产目标 解决问题 资材 培训计划 顾问 奖励和认可 纪律 提高工艺（25％） 解决问题 产品信息（15％） 生产变动 日志信息 测试数据 人工生产数据 薪资数据 包装和仓库部之 间有较好的交流 所有职员了解公司的安全质量策略 所有职员了解如何实现业务部门的目标 职员有足够的技能和知识完成工作 职员调动解决了业务部门的问题 存在一个非正式的认可系统 2. 职员认为： 工作的分配合理 策略的实施合理 设备齐备 职员能够了解所有的计划变动 职员参加了培训 个人的需求得到满足 1. 部门制定项目计划，作出分析并实施 2. 所有项目成功实施 每月由于信息的延误和错误受到的投诉不超过 1－2 次 生产主管－非技术 考核指标 产品质量 每月总结 考核标准 如何跟踪 每月减少废料 8％－10％ 组长记录 每月提供的书籍、总结和报 主管的跟踪日志 告不超过 4 次 由于不准确的原因造成的 22 亚尔曼淘宝店 1000pic.taobao.com 提高生产力 平衡预算 对成本的节省 管理员工 客户的满意 返还次数不超过 3－4 次 1. 每月完成生产目标 2. 助理经理对下列事项满意 提高 了对 工艺 的控 制 ， 减少成本 策略和程序得到了执行 文件制作提高 1. 会计部门认为预算： 能够实现部门的目标 能够 帮 助 实 现 公司 的 目 标 2. 制定了一定的系统来跟踪 和控制预算 实现成本控制 1．提出节省成本的方案 1．职员认为： 他们在参与项目 他们有书面的绩效目标 他们有机会接受挑战 他们 能够 达到 主管 的目 标 他们 的优 秀 表 现能 够有 所回报 他们 能够 了解 公司 和区 域的发展方向 经理 认为 他 能 够及 时的 了解部门的状态 经理认为 70％－79％的 职员 在上 岗前 已 经 接受 了较好的培训 经理 认为 如果 出现 了 某 个岗 位 的 空缺 ，其 他的 职员 能 够 很好 的胜 任该 岗位 提高团队的工作效率 通过 标准 化方 案提 高了 通讯系统的效率 1． 每月发生的客户投 诉不超过 5－6 次 2． 每月发生的督察失 误 的 情 况 不 超 过 20 ％ － 29％ 3． 每月在运输方面发 组长的月报告 助理经理的报告 会计部门的月度报告 月度预算和解释 主管的日志 培训记录 组织记录 月度报告 每月的报告 23 亚尔曼淘宝店 1000pic.taobao.com 项目管理和工艺 提高 严格遵守工艺和 策略 组织安全的工作 环境 生的失误不超过 6－7 次 1． 经理认为工程在规 定时间内完成 2． 经理认为工程合理 的应用了资源 3． 工艺发生了提高 经理认为员工严格的遵守 了工艺和策略方面的要求 部门需要为安全的工作环 境做准备 经理认为提高工效的项目 能够按时的完成 与经理的谈话 月度报告 与经理的谈话 经理的安全记录 与经理的谈话 罐包装主管 考核指标 考核标准 24 亚尔曼淘宝店 1000pic.taobao.com 装载产品 团队组员有效率 目标 回馈 计划 培训 纪律 奖励 安全性 参与 1. 2. 3. 4. 5. 1. 完成 97％－100％的目标（每小时 2025 个） 计划与实际的出入在 25 个之内 每年丢失产品不超过 1 个 每年的客户投诉不超过 6－13 次 每年毁坏产品不超过 22－30 个 团队成员： 了解他们的目标 了解他们如何实现目标 了解公司如何运作 有工作能力 守纪律 得到奖励 2. 团队成员： 了解他们的工作，了解产品 相互合作 3. 团队成员： 工作分配合理 策略公平 能够执行工作 了解计划的改变 为完成工作接受了足够的培训 实现了个人需求 团队队长能够控制局面 0 TCIR 0 LWCIR 缺席率不超过 1.5%-1.6%之间 25 亚尔曼淘宝店 1000pic.taobao.com 容器生产主管 考核指标 产品质量 考核标准 1. 90%—95%的货盘没有瑕疵 2. 每周停工时间不超过 1.5—2 小时 3. 包装和运输时间符合要求 1. 0 TCIR 安全工作环境 2. 每周执行一次安全检查 3. 发现问题准确并及时更正 4. 无耽误工时 有 效 的 管 理 和 领 1. 完成预定生产计划 2. 经理认为组长成功的降低了成本 导： 完成了生产计划 3. 经理对决策满意 降低成本 进行决策 管理下属 经理对下列事项满意： 进行经常的培训 严格的遵守纪律 职员了解部门的目标及个人的角色 职员了解其职责 职员自动的完成检验确保产品质量 职员因为绩效好而受到奖励 旷工不超过 1%—1.5% 安全记录良好 26 亚尔曼淘宝店 1000pic.taobao.com 项目工程师 考核指标 考核标准 指导项目和工作 在机械方面发生的错误不会超过总运行 的程序（60％） 时间的 10％ 每年至少完成 4－6 个项目 在预定设备到达之前先让操作人员了解 设备的操作程序 成 本 估 测 至少进行 10－15 次成本估测 （20％） 实际成本在估测范围的上下 5％以内 在规定时间之内完成成本的估测工作 项目成果的检查 在项目完成后 10 天之内完成对成本的比 （5％） 较和对项目成果的检查 主管对检查的结果满意 完成项目的建议 管理人员同意工程师提出的至少 1－2 个 （5％） 新建议 每 天 的 报 告 报告在每天早上 7 点更新 （5％） 管理人员认为报告中包含了最新的记录 发票（5％） 发票记录显示没有超支的项目 发票在 20－30 天内报效 如何跟踪 主管记录 主管记录 主管记录 主管记录 报告 发票记录 27 亚尔曼淘宝
181 页
428 浏览
热门推荐
805 阅读
8 页
1113 阅读
28 页
1050 阅读
27 页
827 阅读
2 页
1080 阅读
33 页
