出口收汇核销考核
出口收汇核销考核 题目 出口收汇考核 主要法律依据 审核材料 审核原则 1、《出口收汇核销管理 出口收汇核报系统自动生 1、考核对象为考核期内有出口收汇且应当 办法》； 成的考核结果。 办理出口收汇核销的出口单位； 2、《出口收汇核销管理 2、出口收汇核销率是出口收汇考核的唯一 办法实施细则》； 标准： (1) 3、《出口收汇考核试行 出口收汇核销率达到或超过95%的，或出口 办法奖惩细则》； 收汇核销率在85%以上且年出口额在2亿美元 4、《关于调整出口收汇 以上的，评为“出口收汇荣誉企业”； 考核指标的通知》； (2)出口收汇核销率在70%(含70%)至95%之间 的，评为“出口收汇达标企业”； 5、其他相关文 (3)出口收汇核销率在50%(含50%)至70%之间 件规定。 的，评为“出口收汇风险企业”； (4)出口收汇核销率低于50%的，评为“出口 收汇高风险企业”。 注意事项 1、出口收汇考核实行属地分级考核原则 ，国家外汇管理局各分支局与同级商务主 管部门负责对所辖出口单位进行年度考核 评定工作； 2、每年3月份省级外汇 局会同同级商务主管部门对上年度考核评 定结果进行通报，通报范围为辖内出口单 位、海关、银行和税务等部门；对年度考 核评定的“出口收汇荣誉企业”和“出口 收汇高风险企业”予以公布； 3、出口收汇考核标准由国家外汇管理局 和商务主管部门根据不同时期的具体情况 进行适当调整； 4、年度考核评定结果自评定 之日起生效，有效期为一年。 奖惩措施 1、年度考核评定结果的 通报文件； 2、办理相关业务所必备 的材料。 1、对“出口收汇荣誉企业”，在核销业务 操作环节上提供便利条件： (1)可按出口实际需要领取核销单； (2)符合条件的还可评为自动核销企业。 2、对“出口收汇风险企业”、“出口收汇 高风险企业”加强核销管理，实行控制发单 。 1、一个年度被评定为“出口收汇高风险 企业”或连续两个年度被评定为“出口收 汇风险企业”的，商务主管部门应暂停或 取消其出口业务经营权； 2、其 他奖惩措施由相关部门按规定执行。
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房务部绩效考核
200 姓名： 任务 绩效 管理 绩效 能力 绩效 等级 年 月房务部经理绩效考核表 工号： 优秀 考核日期: 年 评 分 良好 及格 不及格 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 营业额达成率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 营业利润达成率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 费用预算完成率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 卫生检查达标率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 客房开房率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 洗衣合格率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 仓储物品完好率 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门人员流失率 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门违规事件率 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 VIP客户增长率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 客户投诉率 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门投诉率 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 执行能力 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 领导能力 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 计划能力 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 判断与决策能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 沟通能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 专业技能 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 考核指标 权重 工作计划达成率 卓越（ ）优秀（ ）称职（ ）待改进（ 月 日 得 分 ）差（ 总得分: ） 说明: 1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。 2 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目指标 得分之和为考核总得分。 3 考核等级：100-96分为卓越，95-90分为优秀，89-85分为称职，84-78分为待改进，77 分及以下为差。 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资。 5 当期工作计划分四类： a类为重要并当期努力可能完成的工作；b类为重要并当期努 力可以完成的工作；c类为不重要并当期努力可以完成的工作；d类为不重要并当期容 易完成的工作。a类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数为1，d类工作权数 为0.5。 6 工作计划达成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工作实际 完成项数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工作计划项数 ×1.2+c类工作计划项数×1+d类工作计划项数×0.5)×100%,100--91%为优秀,90--81% 为良好,80--60%为及格,60%以下为不及格。 7 营业额达成率=实际营业额/计划营业额×100%,120%以上为优秀,120--101%为良 好,100--81%为及格,80%以下为不及格。 8 营业利润达成率=实际利润额/计划利润额×100%,120%以上为优秀,120--101%为良 好,100--81%为及格,80%以下为不及格。 9 费用预算完成率=实际完成预算额/计划预算额×100%，100%为优秀，99--96%为良好 ，95--90%为及格，90%以下为不及格。 10 客房开房率=实际客房开房数/计划客房开房数（或基数）×100%,100--96%为优 秀,95--91%为良好,90--80%为及格,80%以下为不及格。 11 洗衣合格率==洗衣合格件数/洗衣总件数×100%，100%为优秀,99--98%为良好,97--95% 为及格,95%以下为不及格。 12 二级仓仓储物品完好率=（二级仓仓储物品总数―二级仓仓储物品报废数）/二级仓仓 储物品总数×100%,100%为优秀,99--96%为良好,95--90%为及格,90%以下为不及格。 13 卫生检查达标率=当期卫生检查达标次数/当期卫生检查总次数×100%,100%为优 秀,99--96%为良好,95--90%为及格,90%以下为不及格。 14 客房出租统计和客房分析差错次数：0次为优秀，1次轻微差错为良好，2--3次轻微差 错为及格，4次（含）以上为不及格。 15 部门人员流失率＝本月离职人数/本月部门人员总数（即：在职人员加上本月离职人 员）×100%，0-10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 16 部门违规事件率=部门违规次数/部门总人数×100%,0%为优秀,1--5%为良好, 6-10%为 及格, 10%以上为不及格。 17 VIP客户增长率=(当期VIP客户额―前期VIP客户额)/当期VIP客户额×100%,50%以上 为优秀,50--30%为良好,30--10%为及格,10%以下为不及格。 18 员工投诉率=员工投诉次数/员工总数×100%,0—0.5%为优秀,0.6—1%为良好,1—5%为 及格,5%以上为不及格。 19 客户投诉率=客户投诉次数/客户总数×100%,0—0.5%为优秀,0.6—1%为良好,1.1—5% 为及格,5%以上为不及格。 20 部门投诉率=[部门投诉次数―基数（ ）]/部门总数×100%,0-10%为优秀,11-15%为 良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 200 姓名： 任务 绩效 管理 绩效 能力 绩效 卓越（ 等级 年 月房务部客服主管绩效考核表 工号： 考核指标 权重 工作计划达成率 考核日期: 年 评 分 及格 不及格 6---5 4---0 25% 优秀 10---9 良好 8---7 费用预算完成率 20% 10---9 8---7 6---5 4---0 卫生检查达标率 25% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门人员流失率 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门违规事件率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 客户投诉率 4% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门投诉率 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 执行能力 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 领导能力 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 计划能力 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 判断与决策能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 沟通能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 专业技能 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 ）优秀（ ）称职（ ）待改进（ 月 日 得 分 ）差（ 总得分: ） 说明: 1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。 2 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目 指标得分之和为考核总得分。 3 考核等级：100-96分为卓越，95-90分为优秀，89-85分为称职，84-78分为待改进 ，77分及以下为差。 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资 。 5 当期工作计划分四类： a类为重要并当期努力可能完成的工作；b类为重要并当期 努力可以完成的工作；c类为不重要并当期努力可以完成的工作；d类为不重要并 当期容易完成的工作。a类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数为1，d 类工作权数为0.5。 6 工作计划达成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工作 实际完成项数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工作计 划项数×1.2+c类工作计划项数×1+d类工作计划项数×0.5)×100%,100--91%为优 秀,90--81%为良好,80--60%为及格,60%以下为不及格。 7 费用预算完成率=实际完成预算额/计划预算额×100%，100%为优秀，99--96%为 良好，95--90%为及格，90%以下为不及格。 8 客房卫生检查达标率=当期卫生检查达标次数/当期卫生检查总次数×100%,100% 为优秀,99--96%为良好,95--90%为及格,90%以下为不及格。 9 部门人员流失率＝本月离职人数/本月部门人员总数（即：在职人员加上本月离职 人员）×100%，0-10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 10 部门违规事件率=部门违规次数/部门总人数×100%,0%为优秀,1--5%为良好, 6-10% 为及格, 10%以上为不及格。 11 12 客户投诉率=客户投诉次数/客户总数×100%,0—0.5%为优秀,0.6—1%为良好,1— 5%为及格,5%以上为不及格。 部门投诉率=[部门投诉次数―基数（ ）]/部门总数×100%,0-10%为优秀,1115%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 200 姓名： 任务 绩效 管理绩 效 能力 绩效 年 月房务部洗衣房主管绩效考核表 工号： 30% 优秀 10---9 考核日期: 评 分 良好 及格 8---7 6---5 费用预算完成率 20% 10---9 8---7 6---5 4---0 洗衣合格率 20% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门人员流失率 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门违规事件率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 员工投诉率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 客户投诉率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门投诉率 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 执行能力 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 领导能力 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 计划能力 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 判断与决策能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 沟通能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 专业技能 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 考核指标 权重 工作计划达成率 等级 卓越（ ）优秀（ ）称职（ ）待改进（ 年 不及格 4---0 月 日 得 分 ）差（ 总得分: ） 说明: 1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。 2 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目 指标得分之和为考核总得分。 3 考核等级：100-96分为卓越，95-90分为优秀，89-85分为称职，84-78分为待改进 ，77分及以下为差。 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资 。 5 当期工作计划分四类： a类为重要并当期努力可能完成的工作；b类为重要并当 期努力可以完成的工作；c类为不重要并当期努力可以完成的工作；d类为不重要 并当期容易完成的工作。a类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数为 1，d类工作权数为0.5。 6 工作计划达成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工 作实际完成项数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工作 计划项数×1.2+c类工作计划项数×1+d类工作计划项数×0.5)×100%,100--91%为 优秀,90--81%为良好,80--60%为及格,60%以下为不及格。 7 费用预算完成率=实际完成预算额/计划预算额×100%，100%为优秀，99--96%为 良好，95--90%为及格，90%以下为不及格。 8 洗衣合格率==洗衣合格件数/洗衣总件数×100%，100%为优秀,99--98%为良 好,97--95%为及格,95%以下为不及格。 9 部门人员流失率＝本月离职人数/本月部门人员总数（即：在职人员加上本月离 职人员）×100%，0-10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及 格。 10 部门违规事件率=部门违规次数/部门总人数×100%,0%为优秀,1--5%为良好, 610%为及格, 10%以上为不及格。 11 员工投诉率=员工投诉次数/员工总数×100%,0—0.5%为优秀,0.6—1%为良好,1— 5%为及格,5%以上为不及格。 12 客户投诉率=客户投诉次数/客户总数×100%,0—0.5%为优秀,0.6—1%为良好,1— 5%为及格,5%以上为不及格。 13 部门投诉率=[部门投诉次数―基数（ ）]/部门总数×100%,0-10%为优秀,1115%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 200 姓名： 任务 绩效 管理 绩效 能力 绩效 卓越（ 等级 年 月房务部前厅主管绩效考核表 工号： 考核日期: 15% 优秀 10---9 良好 8---7 日 评 分 及格 6---5 费用预算完成率 15% 10---9 8---7 6---5 4---0 客房开房率 15% 10---9 8---7 6---5 4---0 开房差错率 15% 10---9 8---7 6---5 4---0 卫生检查达标率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门人员流失率 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门违规事件率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 VIP客户增长率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 客户投诉率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门投诉率 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 执行能力 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 领导能力 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 计划能力 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 判断与决策能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 沟通能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 专业技能 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 考核指标 权重 工作计划达成率 ）优秀（ ）称职（ ）待改进（ 年 月 ）差（ 不及格 4---0 得 分 总得分: ） 说明: 1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。 2 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目指标 得分之和为考核总得分。 3 考核等级：100-96分为卓越，95-90分为优秀，89-85分为称职，84-78分为待改进，77 分及以下为差。 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资。 5 当期工作计划分四类： a类为重要并当期努力可能完成的工作；b类为重要并当期努 力可以完成的工作；c类为不重要并当期努力可以完成的工作；d类为不重要并当期容 易完成的工作。a类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数为1，d类工作权 数为0.5。 6 工作计划达成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工作实 际完成项数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工作计划项数 ×1.2+c类工作计划项数×1+d类工作计划项数×0.5)×100%,100--91%为优秀,90--81% 为良好,80--60%为及格,60%以下为不及格。 7 费用预算完成率=实际完成预算额/计划预算额×100%，100%为优秀，99--96%为良好 ，95--90%为及格，90%以下为不及格。 8 客房开房率=实际开房数/客房总数×100%,100--90%为优秀,89-80%为良好,79--70%为 及格,70%以下为不及格。 9 开房差错率=开房错误数/实际开房数×100%,0为优秀,0－0.9%为良好,1-1.9%为及 格,2%以下为不及格。 10 前厅卫生检查达标率=当期卫生检查达标次数/当期卫生检查总次数×100%,100%为优 秀,99--96%为良好,95--90%为及格,90%以下为不及格。 11 部门人员流失率＝本月离职人数/本月部门人员总数（即：在职人员加上本月离职人 员）×100%，0-10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 12 部门违规事件率=部门违规次数/部门总人数×100%,0%为优秀,1--5%为良好, 6-10%为 及格, 10%以上为不及格。 13 VIP客户增长率=(当期VIP客户额―前期VIP客户额)/当期VIP客户额×100%,50%以上 为优秀,50--30%为良好,30--10%为及格,10%以下为不及格。 14 15 客户投诉率=客户投诉次数/客户总数×100%,0—0.5%为优秀,0.6—1%为良好,1—5%为 及格,5%以上为不及格。 部门投诉率=[部门投诉次数―基数（ ）]/部门总数×100%,0-10%为优秀,11-15% 为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。
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辅导员绩效工资考核表
辅导员绩效工资考核表 系(院)、部门（盖章）: 序 号 姓 名 说明： 事 假 天数 ×1分 时间： 考勤员： 生 旷工/脱岗 学到课率 金额 1分 金额 1分 金额 学生在外 私自租房 0.5分 金额 学生严重 违纪 0.5分 隐瞒重大 问题 金额 2分 金额 0.5分 金额 0.5分 金额 0.5分 1、请考勤员严格按照辅导员绩效工资考核标准考核，总分为10分。 2、本表每列的分数为应扣除的分 数，金额为应扣除的折算金额。 3、没有扣分的在相应栏中打“√”。 负责人： 思想政治教育、 学生干部队伍 文明班级创建、 与学生谈心交流与 学生综合素 主题班会、团日 学生家长联系 质考评工作 班风、学风、 考风建设 活动、帮学工作 金额 1分 金额 工作台帐 0.5分 金额 跟班听课 0.5分 金额 领导交办 0.5分 金额 病 合计 假 扣分 合计 金额
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个人绩效考核评价表（XLS 3个）
个人季度工作计划/评价表 任职者 考核者 部门 考核期 职位 常规任务 衡量标准 权重 上级评价 阶段任务 衡量标准 权重 上级评价 任务变更（权重大于20%） 衡量标准 权重 上级评价 1 2 3 4 5 6 1 2 任务绩效评分：∑权重×评分 工作任务确认签字栏 被考核者签字： 考核结果确认签字栏 被考核者签字： 考核者签字： 考核者签字： 工作改进计划 1 2 3 任务绩效评价标准（示例） 等级 出色 目标达成情况 说明 （10分 ） 135%以上 工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现 ：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量明显 超出规定的标准，且能够比较好推动公司业绩。 115—135% 工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现 ：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务， 经常在数量、质量上超出规定的标准，且能够比较好推动部 门工作。 95—115% 工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具 有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标 准。 75—95% 工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常 具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上 达不到规定的工作标准。 40—75% 工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具 有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量 上达不到规定的工作标准。 优良 （8分） 常态 （6分） 需改进 （4分） 不良 （2分） 员工周边绩效评价表 姓名 考核期 职务 部门 本表用于对员工在考核期内的个人工作表现进行评价。 评价维度 责任心 工作品质 学习与创新 团队合作 评价因素描述 上级评价 1．尊重并维护组织的利益和形象 2．乐意接纳额外的任务和必要的加班 3．积极主动承担相应的工作任务和责任 4．保持良好的出勤记录，没有不合理缺席 1．了解并遵守规章制度和业务规程 2．服从上级的工作指示或任务安排 3．在无上级监督的情况下，能稳定的开展工作，保持工作质量 4．工作任务或活动安排清晰有序 5．从大局出发，以组织利益为重 1．能够经常为公司或部门发展提供好的建议 2．在工作能够不断总结、提高 3．能根据任务现状和特点，灵活运用现有方法，并发展出新的方法 4．利用各种时间和机会提高专业技能 1．愿意与他人分享工作经验或方法，促进共同成长 2．支持同事及协作部门的工作，保持良好合作关系 3．参与和支持团队工作，推进团队目标的达成 4．为后续工作或人员提供最大程度的便利 周边绩效考核得分=（∑维度得分）/ 维度数目 考核结果确认签字栏： 被考核者签字： 考核者签字： 周边绩效评价标准： 等级 说明 出色（10） 在该评价因素上的绩效表现优秀，始终超出本岗位常规标准要求。 优良（8） 在该评价因素上的绩效表现良好，经常超出本岗位常规标准要求。 常态（6） 在该评价因素上的绩效表现一般，维持或偶尔超出本岗位常规标准要求。 需改进（4） 在该评价因素上的绩效表现略低，维持或有时达不到本岗位常规标准要求。 不良（2） 在该评价因素上的绩效表现不良，显著低于本岗位常规标准要求。 管理人员周边绩效评价表 姓名 考核期 职务 部门 本表用于对员工在考核期内的个人工作表现进行评价。 评价维度 评价因素描述 上级评价 1. 高层管理人员能够在公司指导方针下为业务发展清晰定位，并为企 业发展寻找未来的发展机会(此问题只适用于对决策层的评价) 决策与 2. 责权范围内，通过系统、理性分析独立做出决策并采取行动 授权 3. 不推卸问题和责任，对决策的结果负责 4. 适当下放决策权和职责，鼓励下属独立决定，并适当控制 1. 将组织工作目标或计划进行分解和时间安排，制定实施方案 计划与 2. 与下属沟通，明确下属的工作目标和任务 组织 3. 分析组织和客户需要，自主提出可行的项目和计划 4. 当环境条件发生变化时，能对计划做出适应性的调整 1. 任务下达清晰明确，工作目标和要求解释详细 指挥与 2. 工作中设立适当的检查点，追踪工作进度和质量 3. 通过绩效管理中的问题和员工反馈，来改善领导方式和管理效率 指 4. 按照规则和流程要求，严格监控下属工作进程 导 5. 工作指导时，不但指出问题，而且提供解决问题的具体建议 1．能够经常为公司或部门发展提供好的建议 学习与 2．在工作能够不断总结、提高 创 3．能根据任务现状和特点，灵活运用现有方法，并发展出新的方法 新 4．利用各种时间和机会提高专业技能 周边绩效考核得分=（∑维度得分）/ 维度数目 考核结果确认签字栏： 被考核者签 核者签字： 周边绩效评价标准： 等级 说明 出色（10）在该评价因素上的绩效表现优秀，始终超出本岗位常规标准要求。 优良（8） 在该评价因素上的绩效表现良好，经常超出本岗位常规标准要求。 常态（6） 在该评价因素上的绩效表现一般，维持或偶尔超出本岗位常规标准要求。 需改进（4） 在该评价因素上的绩效表现略低，维持或有时达不到本岗位常规标准要求。 不良（2） 在该评价因素上的绩效表现不良，显著低于本岗位常规标准要求。
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个人绩效考核评价表
个人季度工作计划/评价表 任职者 考核者 部门 考核期 职位 常规任务 衡量标准 权重 上级评价 阶段任务 衡量标准 权重 上级评价 任务变更（权重大于20%） 衡量标准 权重 上级评价 1 2 3 4 5 6 1 2 任务绩效评分：∑权重×评分 工作任务确认签字栏 被考核者签字： 考核结果确认签字栏 被考核者签字： 考核者签字： 考核者签字： 工作改进计划 1 2 3 任务绩效评价标准（示例） 等级 出色 目标达成情况 说明 （10分 ） 135%以上 工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现 ：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量明显 超出规定的标准，且能够比较好推动公司业绩。 115—135% 工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现 ：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务， 经常在数量、质量上超出规定的标准，且能够比较好推动部 门工作。 95—115% 工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具 有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标 准。 75—95% 工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常 具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上 达不到规定的工作标准。 40—75% 工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具 有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量 上达不到规定的工作标准。 优良 （8分） 常态 （6分） 需改进 （4分） 不良 （2分） 员工周边绩效评价表 姓名 考核期 职务 部门 本表用于对员工在考核期内的个人工作表现进行评价。 评价维度 责任心 工作品质 学习与创新 团队合作 评价因素描述 上级评价 1．尊重并维护组织的利益和形象 2．乐意接纳额外的任务和必要的加班 3．积极主动承担相应的工作任务和责任 4．保持良好的出勤记录，没有不合理缺席 1．了解并遵守规章制度和业务规程 2．服从上级的工作指示或任务安排 3．在无上级监督的情况下，能稳定的开展工作，保持工作质量 4．工作任务或活动安排清晰有序 5．从大局出发，以组织利益为重 1．能够经常为公司或部门发展提供好的建议 2．在工作能够不断总结、提高 3．能根据任务现状和特点，灵活运用现有方法，并发展出新的方法 4．利用各种时间和机会提高专业技能 1．愿意与他人分享工作经验或方法，促进共同成长 2．支持同事及协作部门的工作，保持良好合作关系 3．参与和支持团队工作，推进团队目标的达成 4．为后续工作或人员提供最大程度的便利 周边绩效考核得分=（∑维度得分）/ 维度数目 考核结果确认签字栏： 被考核者签字： 考核者签字： 周边绩效评价标准： 等级 说明 出色（10） 在该评价因素上的绩效表现优秀，始终超出本岗位常规标准要求。 优良（8） 在该评价因素上的绩效表现良好，经常超出本岗位常规标准要求。 常态（6） 在该评价因素上的绩效表现一般，维持或偶尔超出本岗位常规标准要求。 需改进（4） 在该评价因素上的绩效表现略低，维持或有时达不到本岗位常规标准要求。 不良（2） 在该评价因素上的绩效表现不良，显著低于本岗位常规标准要求。 管理人员周边绩效评价表 姓名 考核期 职务 部门 本表用于对员工在考核期内的个人工作表现进行评价。 评价维度 评价因素描述 上级评价 1. 高层管理人员能够在公司指导方针下为业务发展清晰定位，并为企 业发展寻找未来的发展机会(此问题只适用于对决策层的评价) 决策与 2. 责权范围内，通过系统、理性分析独立做出决策并采取行动 授权 3. 不推卸问题和责任，对决策的结果负责 4. 适当下放决策权和职责，鼓励下属独立决定，并适当控制 1. 将组织工作目标或计划进行分解和时间安排，制定实施方案 计划与 2. 与下属沟通，明确下属的工作目标和任务 组织 3. 分析组织和客户需要，自主提出可行的项目和计划 4. 当环境条件发生变化时，能对计划做出适应性的调整 1. 任务下达清晰明确，工作目标和要求解释详细 指挥与 2. 工作中设立适当的检查点，追踪工作进度和质量 3. 通过绩效管理中的问题和员工反馈，来改善领导方式和管理效率 指 4. 按照规则和流程要求，严格监控下属工作进程 导 5. 工作指导时，不但指出问题，而且提供解决问题的具体建议 1．能够经常为公司或部门发展提供好的建议 学习与 2．在工作能够不断总结、提高 创 3．能根据任务现状和特点，灵活运用现有方法，并发展出新的方法 新 4．利用各种时间和机会提高专业技能 周边绩效考核得分=（∑维度得分）/ 维度数目 考核结果确认签字栏： 被考核者签 核者签字： 周边绩效评价标准： 等级 说明 出色（10）在该评价因素上的绩效表现优秀，始终超出本岗位常规标准要求。 优良（8） 在该评价因素上的绩效表现良好，经常超出本岗位常规标准要求。 常态（6） 在该评价因素上的绩效表现一般，维持或偶尔超出本岗位常规标准要求。 需改进（4） 在该评价因素上的绩效表现略低，维持或有时达不到本岗位常规标准要求。 不良（2） 在该评价因素上的绩效表现不良，显著低于本岗位常规标准要求。
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各部门绩效考核数据统计方案（XLS）
部门 考核项目 各部门量化绩效考核的项目及指标 1、新产品开发量 2、新产品的计划进度达成率； 3、资料输入的准确性、完整性、及时性 4、专业 （1）工程更改的次数； （2）工程更改 ①停工待料；（异常工时） 造成的成本： ②库存呆滞物料； ③样品费: （3）资料更改 ①更改的次数； ： ②更改的周期达率 技术部 实际达成数据 数据统计对象 有效核对 指标定位 技术部项目主管 技术部部长 技术部项目主管 技术部部长 技术部文员 技术部部长 生产车间 生管科 仓库、生产车间 生管科 仓库 生管科 采购 生管科 技术部文员 技术部部长 技术部项目主管 生管部 ③更改造成的异常工时 生产车间 生管部 ④更改造成的库存呆滞物料 仓库 生管部 销售、 生产 生管科 5、作业质 （2）生产及品质异常的解决周期保证（异常追踪 量 改善率） 生产车间 品质部 （3）生产及品质异常造成的异常工时或物料 1、人力资源配置计划达成率； 生产车间 人力资源 生管部 2、实施培训计划达成率; 人力资源 办公室 3、人员流失率 人力资源 人力资源 后勤管理 后勤管理 后勤管理 IQC 办公室 办公室 办公室 办公室 办公室 品质部 2、误判率 品质部 总经办 品质部 品质部 品质部 品质部 总经办 总经办 销售部 总经办 （1）提供样品的周期和质量；（样品制作达成率 ） 办公室 4、安全（事故发生保证率） 5、后勤 （1）企业文化 （2）食堂、宿舍 （3）卫生 1、进料检验合格率 品质部 3、异常追踪改善保证 ％ 4、检验周期达成率 5、客户投诉抱怨率 6、成品品质保证 （成品合格率） 备注 部门 考核项目 各部门量化绩效考核的项目及指标 （1）订单批次达成率； （2）计划达成率； （3）物料控制交期达成率 生计 ①变更的次数 （4）计划 ②造成的异常工时 变更 ③造成的呆滞料 ④造成仓库备料错误 （1）物料交期达成率 （2）物料质量保证 ％ （3）供应商资源管理达成 ％ （4）物料的成本分析与降低保证 ％ 生管科 ①请购错误造成的库存呆滞料 （金额） 采购 （5）请购 ②异常物料处理保证周期 ％ 异常保证 ③造成的生产异常工时 ％ ％ ④造成的计划变更 ％ ⑤造成的出货异常 ％ （1）帐务相符率 （2）库存金额误差率 （3）3定5S执行和安全保证管理（区域规划和标识） 仓库 ％ （4）不良品、呆滞料处理周期保证 ％ ①与财务的关账质量周期周期 ％ （5）作业 ②备料失误保证 ％ 质量 ③供应商及车间的投诉次数 销售 1、订单成交量达成率 2、销售额达成率 3、客户抱怨率 （客户满意度调查表） （1）预测失误造成的库存呆滞物料和成品 （2）销售计划 ①库存呆滞物料 变更 ②生产异常工时 4、工作质量 （3）订单取消（指已经安排物料需求计划 的成本损失数据） 实际达成数据 数据统计对象 有效核对 指标定位 生管部 生计员 物控 生计 生产车间 仓库 仓库 采购 品管 采购 采购 仓库 采购 生产车间 生计员 生计 仓库主管 财务部 仓库主管 仓库主管 仓库主管 生产车间 仓库主管 销售部 财务部 销售部 仓库 仓库 生产车间 销售部 生管科科长 生管科科长 生管科科长 生管科科长 生管科科长 生管科科长 生管科科长 采购 生管科科长 生管科科长 生管科科长 生管科科长 生管科科长 生管科科长 生管科科长 财务部 总经办 生管科科长 生管科科长 财务部 生管科科长 生管科科长 总经理 销售部长、总经理 品管部部长 财务部 财务部 生管科科长 生计 生管科科长 备注 部门 销售 生产 财务 备注： 考核项目 各部门量化绩效考核的项目及指标 （4）客户资料准确率（例：与客户沟通信息不够准 4、工作 确造成采购物料规格错误变成库存呆滞料 、等） 质量 （5）订单 ①订单变更次数 准确保证 ②造成的成本损失 ％ 5、品牌形象推广保证 ％ 6、客户的变化和细分 （客户增长率） 1、生产计划实施达成 ％ 2、产能达成 ％ （1）生 ①磨工车间 ％ 产直通率 ②冲压车间 ％ ③装配车间 ％ ④包装车间 ％ 3、品质目标管理 （2）成 ①磨工车间 ％ 品合格达 ②冲压车间 ％ 成率 ③装配车间 ％ ④包装车间 ％ （1）磨工车间 ％ （2）冲压车间 ％ 4、物料损耗率 （3）装配车间 ％ （4）包装车间 ％ 5、人员流失率 6、设备校正和维护保养 ％ 7、生产内部教育训练实施和生产规章制度的完善保证 ％ 1、各部门的管理费用成本分析 ％ （及时性、准确性、） 2、成本控制保证 ％ 3、资金计划安排 4、税务筹划 5、融资计划 实际达成数据 数据统计对象 有效核对 指标定位 仓库 生计 生计 销售部 销售部 销售、生管 生管科科长 财务部 总经理 总经理 生计 生产车间 生产车间 生管科科长 生管科科长 生产车间 生产车间 生产车间 品管部 品管部 品管部 品管部 品管部 品管部 生产部 生产部 生产部 品管部 生计 生计 生产部 生产部 生产部 生计 生计 管理部 品管部 生产部 生产部 生产部 先制定计划、和标准等相关文件 先制定计划、和标准等相关文件 备注 1.首先以实际数据统计为考量.我们必须要知道我们目前的基础在以上指标项目能够到达的水平。然后在每个周期定出合理指标定位。 2.通过三个控制手段方式【1.增加有效产出，2.控制营运成本费用；3.降低库存】来支持公司的三大经营管理目标。 3.公司经营管理三大目标： (1)税后净利润 (2)现金流 (3)投资回报率 制定：杨雨霖 日期：2009年1月3日 审核：
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公司绩效考核标准表大全
XXXX公司战略发展目标 （基于平衡计分卡） 类别 战略 目标 企业目标 主要指标 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 40 30 20 2003 股东 回报 1400 1200 1000 800 600 400 200 0 2004 （万吨） 1200 800 400 2004 现金流持续增加 100% 80% 需求 2005 销量稳定增长 2003 客户 策略计划 70% 2005 80% （万元） 90% 60% 40% 20% 0% 2003 2004 客户满意率逐步提高 6% 5% 2005 5% 4% 过程 控制 3% 2% 2% 1% 1% 0% 2003 2004 不良产品率大幅降低 学习 创新 86% 84% 82% 80% 78% 76% 74% 72% 70% 2005 85% 80% 75% 2003 2004 员工越来越满意 2005 部 门 平 衡 计 分 卡 一致 关联 公司战略发 展目标 显性业绩 “公司对设立该部门的第 一要求是什么？” 目标 评估 指标 计划 基本职能 绩效管理 “本部门在组织和流程中 必须完成那些基本职能？ ” 目标 评估 指标 “为保证和保持绩效，我 们要展开那些管理工作？ ” 部门绩效 计划 目标 学习与创新 “要实现绩效，如何持续 保持变革和提高的能力？ ” 目标 评估 指标 计划 评估 指标 计划 部门主基二元考核模型 奖 主 要 绩 效 绿色 —— 优秀区 励 优秀线 不奖 基本职能 不罚 绩效管理 区域 学习创新 黄色 —— 一般区 基本要求线 惩 罚 基础绩效 红色 —— 改善区 基本原则： 主要绩效： 包括显形业绩、短板要求、临时任务。基准分为60分。每个指标均量化并确定评价标准。 其中每一个短板要求或临时任务各为5分。其余根据权重比例计算小分。 基础绩效： 包括基本职能、绩效管理、学习与创新。基准分为40分，其中基本职能占20分，绩效管理占10分，学习与创新占10分。评价周期为季度的可追溯调整整个考评期。 每个指标设置一个评价范围，在范围限制内不加分不减分，低于范围的下限扣分，高于范围的上限加分。原则上基本职能和绩效管理只扣分不加分。 部门绩效考核标准表 2003年 部门： 考核角度 指标名称 单位 计算方法或评价依据 权重 评价 周期 大分 ％ 小分 0 0 0 显性业绩 50 我们如何实现 最重要的工作 目标？ 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 基本职能 20 我们如何完成 部门的基本职 能？ 0 0 0 0 0 0 0 评价标准 计分方法 考核角度 指标名称 单位 计算方法或评价依据 权重 评价 周期 大分 ％ 小分 评价标准 计分方法 0 0 0 0 绩效管理 0 10 0 我们要展开那 些绩效管理工 作？ 0 0 0 0 0 0 学习与创新 0 10 0 我们如何持续 保持变革和提 高的能力？ 0 0 其他重要工作内容：（短板要求或临时任务） 明显制约显形业绩提升的工作 1、短板要求 月 5 100 5 根据实际而定 未开展扣2-4分，始终未解决扣1-2分，完成非常优秀加1-2分 2、临时任务 月 5 100 5 根据实际而定 未开展扣2-4分，未按时完成扣1-2分，完成非常优秀加1-2分 3、 0% 0% 4、 0% 0% 因计划调整或上级安排的临时工作任务 计分总计 100 10 注：在方面具有典型事例且得到公司领导或绩效会议的赞同和表扬方可视为非常优秀。 主管领导： 部门经理： 基本原则： 主要绩效： 基础绩效： 包括显性业绩、短板要求、临时任务。基准分为60分。每个指标均量化并确定评价标准。 其中每一个短板要求或临时任务各为5分。其余根据权重比例计算小分。 包括基本职能、绩效管理、学习与创新。基准分为40分，其中基本职能占20分，绩效管理占10分，学习与创新占10分。评价周期为季度的可追溯调整整个考评期。 显性业绩和学习创新应有明确的加分标准，而基本职能和绩效管理的原则上只有扣分没有加分，如有特别优异之改善，由总经办人事科核定后酌情加分。 部门绩效考核标准表 2003年 部门：行销部 考核角度 指 标 名 称 销量 显性业绩 单位 吨 计算方法或评价依据 权重 评价 周期 大分 ％ 小分 评价标准 计分方法 面粉销量，统计表 月 40 20 按月度滚动计划 每相差5％加/扣1分 边际贡献 万元 计划销量*（250-60）元/吨 月 30 15 与实际边际贡献对比 每增加或下降20万元加/扣2分 逾期30天应收帐款额 万元 逾期30天以上的应收帐款 月 10 5 15万元 超范围每5万元扣1分，30天以上无逾期欠款加1分 我们如何实现最 顾客取得力 重要的工作目标 顾客满意度调查 ？ ％ 本季新发展个数及销量，年度累计情况 季 6 3 新客户数及其销量 无新客户数扣2分，月销量达10吨以上每个加0.5分 ％ 由销售部门每季定期调查，做出评估 季 4 2 此项工作开展与否 此项工作开展与否得/扣2分 销售计划准确率 ％ 实际销售量/计划销售量 月 10 5 90-110％ 超范围每2％扣1分 应收帐款周转天数 天 月末应收帐款余额/本月销售收入*30 月 10 2 35天 每超2天扣1分 月 10 2 32元/吨 每超1元扣0.5分 客户维系率 ％ （上月客户总数－本月客户流失个数）/上月客户总数 月 10 2 98% 每降1％扣0.5分 产成品周转天数 天 月末产成品库存金额/本月销售成本*30 月 10 2 20天 每超2天扣1分 吨粉可控销售费用 基本职能 元/吨 可控销售费用/面粉总销量 50 价格行情指数 评价 按类别选一代表产品，以当期市场行情作为评价依据 月 10 2 紧贴市场不变，滞后市场扣1分，严重扣完 顾客关系综合评价 评价 选择典型客户进行分析,经营影响程度，双向信息沟通 季 10 2 综合评价，如范例非常差，扣1分 20 滞销产品比例 我们如何完成部 门的基本职能？ 对帐单或收货确认单签回率 ％ 2月以上滞销产品数量比例/本月销售数量 季 10 2 2% 每超0.5％扣0.5分 ％ 对帐单正确签回数/对帐单发出数，收货确认单数量/运 货次数 月 10 2 95% 每超1％加/扣0.5分 市场分析 ％ 每月针对有明显业绩或严重萎缩的区域进行分析 月 10 2 是否分析及分析深度 不作市场分析0分，市场分析不够好扣1分。 存在问题扣0.5分，严重扣1分 环境卫生 评价 办公区、卫生区及员工衣着容貌 月 5 1 总经办负责组织检查 安全办公 评价 无事故、存在隐患、及时整改 月 5 1 安全生产委员会组织检查 有事故0分、存在1项隐患扣0.5分、未及时整改扣0.5分 考核角度 绩效管理 指 标 名 称 计算方法或评价依据 权重 评价 周期 大分 ％ 小分 评价标准 计分方法 业代对客户的拜访次数 人次 业务代表对该区域内客户的平均拜访次数，选择性评价 季 10 1 成熟客户不低于1次，新客户不低于2次,凡发现不够则扣0.5 公司对客户的拜访次数 人次 行销部副经理以上人员对客户的拜访人次 季 10 1 6-20次 低于6次扣0.5，低于4次扣1分 促销手段 评价 具体方式、形式、费用以及效果评估，未来计划 季 10 1 部门自评+市场反馈 滞或差扣0.5分，严重错误或滞后扣1分 广告支持 评价 具体方式、形式、费用以及效果评估，未来计划 季 10 1 部门自评+市场反馈 滞或差扣0.5分，严重错误或滞后扣1分 评价 具体方式、形式、费用以及效果评估，未来计划 季 10 1 部门自评+市场反馈 滞或差扣0.5分，严重错误或滞后扣1分 评价 销售计划编制的及时性和合理性 月 业务代表管理及信息反馈 评价 参见业务代表管理办法 销售中心服务质量 评价 销售中心之评审、开票、收款环节 我们要展开那些 宣传品支持 绩效管理工作？ 销售计划编制 不合格记录数 笔 付款条件、含运费单价、不含运费售价之错误记录 数/总业务记录数 5 0.5 自评+相关部门反馈 严重滞后或联产不匹配扣0.2，无扣0.5分 月 5 0.5 自评+市场反馈 有问题扣0.2分，严重问题扣0.5分 月 5 0.5 自评+相关部门反馈 有问题扣0.2分，严重问题扣0.5分 月 5 0.5 5-10笔 超5笔扣0.2 10 ISO运行有效性和符合度 部门管理费用 评价 参照ISO9000体系文件 评价 财会费用明细 季 月 10 1 品管部体系办评价 日常有问题扣0.5分，内审或外审一个不合格项扣0.5分 10 1 超标费用合理性及金额 费用超标较多扣0.5分，严重超标0分。财会部评价 劳动纪律 评价 检查评价员工考勤、遵章守纪等情况 月 10 1 总经办人事科检查、记录 存在问题扣0.5分，严重扣1分 季 20 2 总经办人事科调查、统计 总经办人事科根据调查结果作评价，加分不超过2分 评价 统计员工建议数量及采纳情况 季 20 2 评价 对自我、部门、公司学习需求或培训情况作出评价 季 20 2 评价 对业务流程的改进和创新 季 20 2 自评，分为非常优秀(有实 没有扣0.5分，持续没有扣1分，非常优秀加0.5分 例)、一般、无变化 自评，分为非常优秀(有实 无变化扣0.5分，持续无变化扣1分，非常优秀加0.5分 例)、一般、无变化 自评，分为非常优秀(有实 无变化扣0.5分，持续无变化扣1分，非常优秀加1分 例)、一般、无变化 评价 内部激励机制、授权程度以及团队意识等 季 20 2 总经办人事科调查、统计 员工满意度 学习与创新 单位 员工建议数及采纳情况 员工学习与培训 我们如何持续保 持变革和提高的 重要流程改进情况 能力？ 激励、授权与团队意识 % 主针对部门的满意度，每季度一次 10 其他重要工作内容：（短板要求或临时任务） 1、短板要求 评价 月 5 100 5 2、临时任务 评价 月 5 100 5 3、 评价 0% 0% 4、 评价 0% 0% 计分总计 主管领导： 100 100 部门经理： 总经办人事科根据调查结果作评价，加分不超过2分 发展战略： 年度目标： 部门绩效考核评价表 部门： 考核角度 显性业绩 我们如何实 现最重要的 工作目标？ 基本职能 我们如何完 成部门的基 本职能？ 年度： 2003年 指标名称 单位 分值 标准 结果 差异值 月份： 1月 简要说明 计分 下月计划 考核角度 指标名称 单位 分值 标准 结果 差异值 简要说明 计分 下月计划 绩效管理 我们要展开 那些绩效管 理工作？ 学习与创新 我们如何持 续保持变革 和提高的能 力？ 其他重要工作内容：（短板要求或临时任务） 1、 评价 2、 评价 3、 评价 4、 评价 计分总计 0 0 注：在方面具有典型事例且得到公司领导或绩效会议的赞同和表扬方可视为非常优秀。 主管领导： 部门主管： 员工目标管理（MBO）模型 上级 工作程序 下级 提议要求 目标设定 参加 委托工作 实现过程 自我控制 上司评价 成果评价 自我评价 领导权 沟 通 促动因素 员工关系绩效评价模型 中层管理者 直接上级 （S层） 外部关系 被考核者 【自评】 同级同事 客户、供应商 直接下级 普通员工 二次评价 （J、E层） 观察 直接主管 被考核者 【自评】 了解 员工目标管理考核评价表 部门： 员工： 岗位： 时间： 年 季 一、主要绩效目标与评价 序号 绩效目标 权重(％) 1 20 2 20 3 20 4 20 5 20 小计 完成期限 考核标准 实际完成情况 评分 100 0 注：具体绩效目标和权重在绩效计划时确定。 二、与所在组织的绩效考核关联 组织 名称 得分 权重 20% 0 关联后得分 注：组织指施行绩效评价的部门、科室、工段、班组、项目组等。 三、重大事项加、减分 序号 典型事项说明 加、减分 加、减分小计 0 1 2 3 总评得分 如可行，给出评价等级 注：每个重大事项之加分不超过5分，扣分不超过10分。 四、员工目标完成情况定性评价及改进计划 完成情况 定性评价 绩效改进 计划 优点： 不足： 有待改进之处 改进、提高的措施、方法 1 2 3 4 目标确认 签名 被考核者： 考核者： 考核确 认签名 被考核者： 考核者： 评估期 年 季 XXXX有限公司 管理层关系绩效评价表 姓 名 类 别 考评 项目 岗 位 C（勉强） B（满意） 3 2 1 3 2 1 日 期 A（很满意） 3 2 1 工作量是否满负 荷 大大低于平均工 作量 工作完成的快慢 程度 不能按时完成， 工作拖拉 懒散、粗心，可 避免的错误经常 出现 只能照章行事， 需不断督促 工作不细心，偶尔 出错 工作大体满意 工作质量上乘，且 知错即改 日常工作无需指示 ，但新任务需督促 主动开展工作 一直主动工作且工 作有计划 应付工作且经常 推卸责任 责任心一般，不能 主动承担责任 了解自己的职责且 竭尽所能并勇于承 有责任心 担责任 与他人在工作上 的协作程度 个人主义严重， 不肯与他人合作 应他人要求或必要 时才与其合作 常争取他人合作或 与他人协调无间， 协助别人开展工作 顺利完成工作 纪 律 性 自我约束力及是 否违反劳动纪律 提示、要求下能够 遵守纪律和规章 能自觉遵守各项纪 遵章守纪，并教育 律与规章 、影响他人 专业知识 岗位必需专业知 识的掌握程度 对岗位相关专业知 识基本掌握 掌握岗位相关知识 专业知识丰富，能 ，并能灵活运用 融会贯通 工作方法 解决问题的形式 、途径 自我约束差、时 常出现违纪现象 岗位必需及相关 的专业知识掌握 甚少 单一、呆板，方 式不合时宜 能正确开展工作， 但效果一般 方法得当，富有成 产生理想效果 效 工作经验 由工作实践积累 的知识或技能 基本无经验可谈 具备一些简单经验 善于积累 判断能力 对事物、现象的 甄别与断定的能 力 各方面判断力都 很一般 只能判断一些简单 事物、现象 具备综合分析、判 判断迅速、准确且 断的能力，对工作 富有远见卓识 有所帮助 工作是否持之以 恒 处理公共关系能 力、交际能力如 何 对突发事件的处 置 是否能从全局着 手观察、解决问 题 工作经常半途而 废 无特殊原因可以完 成工作 想方设法完成本职 很有耐心和毅力， 工作 工作持之以恒 工作中始终处于 被动局面 虽不影响工作，但 沟通不够主动 协调、沟通方法得 善于协调与沟通且 当 卓有成效 手足无措、慌张 ，遇事无主见 无全局意识，孤 立、片面看待问 题 偶尔出现处理不当 的情况 可以面对突发情况 临危不乱，处事果 ，且能正确处理 断 全局观念不浓，工 作不系统无计划 能从系统、全局出 顾全大局、考虑周 发看问题、做事情 到，变零散为系统 创 造 性 是否有新意 无创造性可言 有追求改革的意识 经常改进工作 组织能力 管理及组织能力 管人、管事均杂 乱无章 工作虽不滞后，但 组织管理方面欠缺 带领员工圆满完成 有组织、有条理， 工作 员工积极性高 识才育人 识人才、重培育 观念认同，但不太 愿意多方培育下属 能判断下属能力， 尊重人才，不断引 并设法挖掘其潜能 导员工进取、成长 学习能力 接受新知识的速 度、方法、积极 性 意识淡泊，没有 采取任何行动 很少主动学习 能学习工作所需的 知识技能 主动学习，能力有 学以致用，改善业 提高 绩 工作数量 工 作 工作速度 业 绩 工作质量 主 动 性 工 责 任 感 作 态 度 协 作 性 管 坚 韧 性 理 能 协调沟通 力 项目 描述 部 门 D（不满意） 3 2 1 应变能力 系 统 性 个 性 特 性格特征 征 工作是否正确、 清楚、完全 无详尽指示、无 人监督下的工作 能力 承担责任，而不 是设法逃避 低于平均工作量 工作量饱满 有时不能按时完成 能按时完成工作 考评 超出平均工作量 积极主动，经常提 前完成工作任务 阅历丰富 创造性很强且效果 优异 —— 业余爱好 —— 评 考评得分=（A1:_×10+A2:_×9.5+A3:_×9+B1:_×8.5+B2:_×8+B3:_×7.5+C1:_×7+C2:_×6.5+C3:_×6+ 分 D1:_×5 +D2:_×4+D3:_×3）/ 1.9 = 评 语 考评人： 注： 1、性格特征、业余爱好项目在填写相关内容后再打分，以利于上级和人事了解员工的个性专长。 2、评语栏填写内容为考核项目未包含事宜及对被考核人的行为方面的综合评价。 XXXX有限公司 员 工 关 系 绩 效 考 评 表 姓 名 类 别 考评 项目 部 门 项目 描述 工作数量 工作量是否满负 荷 工 作 工作完成快慢的 业 工作速度 程度 绩 工作是否正确、 工 作 态 度 工作质量 清楚、完全 无详尽指示、无 主 动 性 人监督下的工作 能力 是否能自发工作 责 任 心 ，能否主动承担 责任 协 作 性 与他人在工作上 的协作程度 岗 位 D（不满意） C（勉强） 3 2 1 3 2 1 日 期 B（满意） A（很满意） 自我 主管 经理 3 2 1 3 2 1 考评 考评 考评 大大低于平均工 低于平均工作量 工作量适当 作量 工作量较满 工作拖拉，经常 有时不能按时完 基本能按时完成 很快，经常提前 不能按时完成 成 工作 完成工作任务 懒散、粗心，可 避免的错误频繁 只能照章行事， 需不断督促 常出错或暴露问 题，工作不细心 工作大体满意 日常无需指示， 新任务需督促 主动从事改进 工作保持正确且 知错即改 主动工作，自动 增加额外工作 敷衍，经常推卸 责任心一般，能 有责任心，尽可 任劳任怨，勇于 自动自发工作 能完成份内工作 承担责任 个人主义严重， 应他人要求或必 常争取他人合作 与他人协调无间 不肯与他人合作 要时才与其合作 或协助别人开展 ，顺利完成 纪 律 性 自我约束力及是 否违反劳动纪律 自我约束差、经 严格要求下能够 基本能够遵守纪 能严格、自觉遵 常出现违纪现象 遵守纪律和规章 律和规章 守纪律与规章 岗位必需专业知 专业知识 识的掌握程度 岗位必需的专业 对岗位相关专业 掌握岗位相关知 专业知识丰富， 知识掌握甚少或 知识基本掌握 识，并能灵活运 能融会贯通 肤浅 用 工作技巧 解决问题的形式 、途径 单一、死板 亟待提高 合理、灵活、多 善于走捷径，且 变 可达最佳效果 无经验可谈 简单经验 善于积累 工 工作经验 由工作实践积累 的知识或技能 作 能 力 理解能力 对意图、事物、 事件的理解程度 阅历丰富 能快速理解并做 对很多事物不能 点拨、交流后才 基本上能够独立 出相应的评价或 正确理解 能理解 理解与判断 回应 工作是否持之以 坚 韧 性 恒 工作经常半途而 勉强将事情做到 能够坚持完成工 坚韧不拔，有较 废 最后 作 强耐力 以口头或文字等 表达能力 形式表达意思 辞不达意 能准确实现沟通 口语流利、文笔 能基本描述事项 交流 流畅 接受新知识的速 学习能力 度、方法、积极 性 很少主动学习 能学习工作所需 主动学习，能力 学以致用，改善 的知识技能 有提高 业绩 个 性 特 性格特征 征 业余爱好 评 分 自我评价=（A1:_×10+A2:_×9.5+A3:_×9+B1:_×8.5+B2:_×8+B3:_×7.5+C1:_×7+C2:_×6.5+C3:_×6+ 员工签字： D1:_×5+D2:_×4+D3:_×3）/ 1.4 = 主管考评=（A1:_×10+A2:_×9.5+A3:_×9+B1:_×8.5+B2:_×8+B3:_×7.5+C1:_×7+C2:_×6.5+C3:_×6+ 主管签字： D1:_×5+D2:_×4+D3:_×3）/ 1.4 = 经理考评=（A1:_×10+A2:_×9.5+A3:_×9+B1:_×8.5+B2:_×8+B3:_×7.5+C1:_×7+C2:_×6.5+C3:_×6+ 经理签字： D1:_×5+D2:_×4+D3:_×3）/ 1.4 = 考评得分=自我评价得分×0.1+主管考评得分×0.5 + 经理考评得分×0.4= 评 语 经理： 注： 1、性格特征、业余爱好项目在填写相关内容后再打分，以利于上级和人事了解员工的个性专长。 2、评语栏填写内容为考核项目未包含事宜及对被考核人的行为综合评价，由经理填写。 ———— ———— 经理 考评 XXXX公司汇总绩效指标表 方面 类型 www.fdcew.com 项目 性质 一、财务方面： 计算方法或评价依据 略 一、财务方面： 1、评价经济效益指标 产品销量 销售原成差 边际贡献 利润额 成果度量 2、资产运营状态指标 原材料周转天数 产成品周转天数 应收帐款周转天数 逾期应收帐款额 成果度量 3、偿还负债能力指标 资产负债率 流动比率 速动比率 营运现金流量 净现金流量 成果度量 4、衡量发展能力指标 营业额增长率 新产品百分比 高档产品比率 绩效驱动 5、成本费用指标 吨产品可控销售费用 吨产品可控管理费用 吨产品制造费用 成果度量 6、其他财务指标 产销率 分部门费用明细 成果度量 二、顾客方面： （一） 顾客核心成果量度 1、市场占有率 产品1市场占有率 产品2市场占有率 市场覆盖率 2、客户维系力 客户流失数 单位 成果度量 成果度量 评价 主要责任 周期 部门 略 略 次要责 其他相关 评价计算 任部门 部门 部门 略 略 略 备注 略 方面 类型 项目 性质 客户维系率 3、顾客取得力 新客户数 新客户销售量 新客户开发成本 成果度量 4、顾客满意度 顾客满意率 客户投诉率 成果度量 5、企业获利率 净毛利率 新产品获利率 新客户获利率 成果度量 （二） 顾客价值主张 1、产品和服务特征 功能：产品的使用定位 一般需求 特定使用需求 质量：售出产品不良率 内在质量不良率 包装质量不良率 运输质量不良率 价格：价格行情指数 产品1 产品2 时间：按时交货率及服务响应 车皮最长到达时间 汽车运货最长到达时间 库房汽车发货效率 现场顾客最长等待时间 技术服务最迟到达时间 最长商务处理时间 绩效驱动 2、顾客关系 顾客关系综合评价 对顾客的经营影响度 双向信息沟通 业代对客户的拜访次数 公司对客户的拜访次数 绩效驱动 3、形象和商誉 包装形象 促销手段 广告支持 宣传品支持 绩效驱动 单位 计算方法或评价依据 评价 主要责任 周期 部门 次要责 其他相关 评价计算 任部门 部门 部门 备注 方面 类型 项目 性质 产品诉求点 成果度量 （三） 内部顾客服务 1.财务之于各部门 税收与资金筹划满意度 采购付款计划完成率 出纳、收款服务满意度 部门帐务满意度 会计报表准确性与及时性 报帐核销满意度 原成差、利润预测之准确性与及时性 存货管理 2.办公室之于各部门 文秘工作满意度 车辆管理满意度 行政后勤满意度 员工食堂满意度 信息系统满意度 安全保卫满意度 人事管理满意度 成果度量 3.技术品管之于储运、生产、销售 原辅料检验满意度 生产过程控制满意度 产品质量控制满意度 计量工作满意度 质量事故处理满意度 ISO质量体系有效性 成果度量 三、内部营运流程： 成果度量 （一） 创新（改良）流程 新产品比例 独家产品比例 新产品上市速度 新产品计划进度 新产品设计质量 BET(收支平衡时间） （二） 营运流程 1、采购环节 采购计划完成率 原料合格率 包装物合格率 辅料合格率 成果度量 单位 计算方法或评价依据 评价 主要责任 周期 部门 次要责 其他相关 评价计算 任部门 部门 部门 备注 方面 类型 项目 性质 原料价格指数 车皮计划准确率 合同履约率 采购及时率 质量目标达成度 2、储运环节 原料吨装卸费 产品吨装卸费 零工费用 破袋回机比例 车皮接收满意度 车皮发出效率 集装箱发出效率 装运准确率 盈亏比率 仓储管理满意度 装卸队伍管理满意度 成果度量 3、加工环节 技术方案满意度 生产计划完成率 技术参数执行率 产品出率 净生产率 单位产品电耗 安全运转率 工艺故障率 电气故障率 机械故障率 入库出库损耗比例 生产回机比例 成果度量 4、检验环节 一次交验合格率 不合格产品数量 百万产品不合格率 成品合格率 成果度量 5、销售环节 销售计划完成率 产品1比例 产品2比例 销售退货比例 成果度量 单位 计算方法或评价依据 评价 主要责任 周期 部门 次要责 其他相关 评价计算 任部门 部门 部门 备注 方面 类型 项目 性质 滞销产品比例 不合格销售记录数 （三） 售后服务流程 对帐单签回率 收货确认单签回率 技术服务比例 技术服务满意率 退货速度 商务处理成本 四、学习与成长： 1、员工能力 员工满意度 员工离职率 员工流动率 行政管理员工培训率 生产技术员工培训率 业务人员培训率 事故发生率 员工生产率 成果度量 绩效驱动 2、资讯系统 信息系统支持流程能力 员工获取外界信息能力 员工获取内部数据能力 绩效驱动 3、激励、授权、整合度 员工建议数 员工建议采纳数 重要流程的实际改进速率 临时工转正比例 新员工比例 员工晋升比例 员工发表论文数 个人与组织的整合度 团队的意识与绩效 绩效驱动 单位 计算方法或评价依据 评价 主要责任 周期 部门 次要责 其他相关 评价计算 任部门 部门 部门 备注
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纪检监察工作室年度目标管理绩效考核自测评分表
室别： 纪检监察工作室年度目标管理绩效考核自测评分表 20 类 别 内 年 月 日 容 ①工作室的各项工作做到年初有计划，半年和全年有总结，并及时上报县纪委 ②每月月底前按时向县纪委报送当月工作小结和下月工作计划 综合 协调 ③工作室人员保证通信工具畅通，确保上下联络及时准确 ④按时完成年度纪检监察系统内各项报刊杂志、宣传教育资料征订任务 ⑤严格执行财务管理有关制度，加强工作室财务收支管理，做到报账及时、审批规范、手续完备 ①严格落实并执行《纪检监察工作室运行规则》中的各项规定，在权限允许范围内切实履行工作室职责 宣传 ②按照廉政文化“六进”活动要求，督促辖区内各单位积极开展廉政文化精品项目建设 教育 ③按照县纪委统一部署，督促辖区内各单位深入开展形式多样的宣传教育活动并取得实际成效 干部 管理 ④按时参加县纪委组织的述职、培训、例会等各项活动 ⑤定期向辖区范围内印发纪检监察工作室的工作要点，并有计划地组织实施 ①及时查办并报结自收信访件，及时向县纪委上报反映副科级及以上党员干部或反映重大问题的信访件 ②认真查办并及时报结县纪委转办信访件，严肃处理信访调查中发现的违法违纪问题 ③及时准确地向县纪委提供倾向性、苗头性信访信息，有效控减辖区内发生的越级访、集体访等问题 评 信访 举报 分 ④检查督促辖区内各单位严格落实信访导航制，做到组织完善、台账健全，工作开展正常 项 ⑤检查督促辖区内各单位认真落实信访双向承诺、重要信访办结公示、信访举报风险论证等信访工作制度，有效控减辖区范围内的重 目 复信访等问题 分值 自测 考核 得分 打分 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 ①定期在辖区内召开办案工作例会，督促辖区内各基层纪委（纪检组）按照年度责任目标抓好案件查办工作 2 ②第四、五工作室督促辖区内各执纪执法部门按时上报行政（刑事）案件信息；第一、二、三工作室督促辖区内各乡镇纪委认真对照 行政（刑事）案件信息筛查本乡镇党员干部的违法违纪案件 2 案件 查办 ③服从县纪委统一调配参与集中办案 ④严格依纪依法办案，确保案件质量，做到事实清楚、证据确凿、定性准确、手续完备、程序合法、卷宗装订规范 ⑤针对查办的典型案件深入开展剖析研究，撰写有价值的案例剖析材料1篇以上在《盱眙廉政网》上发表 ①监督检查辖区内各单位落实党风廉政建设责任制情况，严肃查处违反责任制的行为并实施责任追究 ②监督检查辖区内各单位严格执行领导干部廉洁自律和廉洁从政的各项规定，严肃查处违纪违规问题 廉政 ③监督检查辖区内行风建设情况，严肃查处各类侵害群众利益的不正之风 行风 ④第一、二、三工作室督促指导辖区内开展便民服务中心、服务室建设，抓好基层站所行风评议，督促辖区各乡镇落实村级财务公开公示备案制度 2 2 2 2 2 2 ，扎实推进政务、村务公开；第四、五工作室督促指导辖区内深入开展行风评议，扎实推进党务、政务公开，积极参加“政（行）风热线” 2 ⑤第一、二、三工作室督促指导辖区内各乡镇扎实开展村站联动勤廉点评会活动；第四、五工作室督促指导辖区内各部门和单位扎实 开展部门权力内控机制建设，积极推进行政权力网上公开透明运行和电子监察系统建设工作 2 ①认真组织实施县纪委统一部署涉及本工作室管辖范围的各项执法监察活动 ②积极配合县纪委开展各项专项执法监察活动 执法 监察 ③监督检查辖区内各单位贯彻落实中央、省、市、县各级党委、政府做出的各项重大决策部署情况 ④在辖区内针对专项资金管理、公有资产处置、行政执法规范等自行开展专项执法监察，切实纠正各类违纪违规问题 ⑤监督检查辖区内工程建设、资源发包、资产出租出售、大额资金使用、政府采购等事项，严查各类违规违纪行为 ①按照县委《实施意见》及任务分解方案的要求，切实履行本工作室承担的惩防体系建设职责任务 工作 规划 ②在辖区内积极开展体制改革和制度创新，建立健全拒腐防变教育长效机制、反腐倡廉制度体系、权力运行监控机制 任务 ③对辖区内各单位贯彻落实县委《实施意见》情况进行监督检查，确保各项工作任务落实到位 环境 ①按照环境优化年任务分解和考评意见中的任务分工，切实做好本工作室承担的专项督查任务 创优 ②督促指导辖区内各单位深入开展软环境建设工作，严肃查处环境创优工作中存在的突出问题 督查 ③按照县委、县政府统一部署，对辖区内各单位外出招商情况进行经常性督查 工作 ④完成县纪委、监察局和县环境办交办的其他督查工作任务 计 ①案件查办：全年通过调查核实并经县纪委常委会研究批准立案1件得3分，未完成的不得分，每多1件加3分 小 ②案件查办：通过调查核实向辖区内基层纪委（纪检组）移交立案案件，第一、二、三工作室全年完成4件得8分，每少1件扣2分，每 多1件加2分；第四、五工作室全年完成2件得8分，每少1件扣4分，每多1件加2分 8 计 3 2 2 2 20 计 100 ③廉政网站：全年被《盱眙廉政网》工作动态栏目录用稿件6篇得3分，每少1篇扣0.5分，每多1篇加0.5分。本项加分累计不超过3分 量化 项目 ④信息工作：全年被市纪委以上考核刊物录用信息1篇得2分。未完成的不得分，每多1篇加2分 ⑤宣传报道：全年在市以上纪检监察考核报刊录用稿件1篇得2分。未完成的不得分，每多1篇加2分 ⑥调研工作：完成年度调研任务并提交调研文章1篇得2分。未完成的不得分，调研文章被市纪委评为优秀调研文章加2分 小 2 2 2 2 2 4 3 3 3 2 2 3 80 3 加分 项目 小 计 一票否决情况： 合 室主任签字： 评分人签字：
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绩效考核表格
XXXX公司战略发展目标 （基于平衡计分卡） 类别 战略 目标 企业目标 主要指标 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 40 30 20 2003 股东 回报 1400 1200 1000 800 600 400 200 0 2004 （万吨） 1200 800 400 2004 现金流持续增加 100% 80% 需求 2005 销量稳定增长 2003 客户 策略计划 70% 2005 80% （万元） 90% 60% 40% 20% 0% 2003 2004 客户满意率逐步提高 6% 5% 2005 5% 4% 过程 控制 3% 2% 2% 1% 1% 0% 2003 2004 不良产品率大幅降低 学习 创新 86% 84% 82% 80% 78% 76% 74% 72% 70% 2005 85% 80% 75% 2003 2004 员工越来越满意 2005 部 门 平 衡 计 分 卡 一致 关联 公司战略发 展目标 显性业绩 “公司对设立该部门的第 一要求是什么？” 目标 评估 指标 计划 基本职能 绩效管理 “本部门在组织和流程中 必须完成那些基本职能？ ” 目标 评估 指标 “为保证和保持绩效，我 们要展开那些管理工作？ ” 部门绩效 计划 目标 学习与创新 “要实现绩效，如何持续 保持变革和提高的能力？ ” 目标 评估 指标 计划 评估 指标 计划 部门主基二元考核模型 奖 主 要 绩 效 绿色 —— 优秀区 励 优秀线 不奖 基本职能 不罚 绩效管理 区域 学习创新 黄色 —— 一般区 基本要求线 惩 罚 基础绩效 红色 —— 改善区 基本原则： 主要绩效： 包括显形业绩、短板要求、临时任务。基准分为60分。每个指标均量化并确定评价标准。 其中每一个短板要求或临时任务各为5分。其余根据权重比例计算小分。 基础绩效： 包括基本职能、绩效管理、学习与创新。基准分为40分，其中基本职能占20分，绩效管理占10分，学习与创新占10分。评价周期为季度的可追溯调整整个考评期。 每个指标设置一个评价范围，在范围限制内不加分不减分，低于范围的下限扣分，高于范围的上限加分。原则上基本职能和绩效管理只扣分不加分。 部门绩效考核标准表 2003年 部门： 考核角度 指标名称 单位 计算方法或评价依据 权重 评价 周期 大分 ％ 小分 0 0 0 显性业绩 50 我们如何实现 最重要的工作 目标？ 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 基本职能 20 我们如何完成 部门的基本职 能？ 0 0 0 0 0 0 0 评价标准 计分方法 考核角度 指标名称 单位 计算方法或评价依据 权重 评价 周期 大分 ％ 小分 评价标准 计分方法 0 0 0 0 绩效管理 0 10 0 我们要展开那 些绩效管理工 作？ 0 0 0 0 0 0 学习与创新 0 10 0 我们如何持续 保持变革和提 高的能力？ 0 0 其他重要工作内容：（短板要求或临时任务） 明显制约显形业绩提升的工作 1、短板要求 月 5 100 5 根据实际而定 未开展扣2-4分，始终未解决扣1-2分，完成非常优秀加1-2分 2、临时任务 月 5 100 5 根据实际而定 未开展扣2-4分，未按时完成扣1-2分，完成非常优秀加1-2分 3、 0% 0% 4、 0% 0% 因计划调整或上级安排的临时工作任务 计分总计 100 10 注：在方面具有典型事例且得到公司领导或绩效会议的赞同和表扬方可视为非常优秀。 主管领导： 部门经理： 基本原则： 主要绩效： 基础绩效： 包括显性业绩、短板要求、临时任务。基准分为60分。每个指标均量化并确定评价标准。 其中每一个短板要求或临时任务各为5分。其余根据权重比例计算小分。 包括基本职能、绩效管理、学习与创新。基准分为40分，其中基本职能占20分，绩效管理占10分，学习与创新占10分。评价周期为季度的可追溯调整整个考评期。 显性业绩和学习创新应有明确的加分标准，而基本职能和绩效管理的原则上只有扣分没有加分，如有特别优异之改善，由总经办人事科核定后酌情加分。 部门绩效考核标准表 2003年 部门：行销部 考核角度 指 标 名 称 销量 显性业绩 单位 吨 计算方法或评价依据 权重 评价 周期 大分 ％ 小分 评价标准 计分方法 面粉销量，统计表 月 40 20 按月度滚动计划 每相差5％加/扣1分 边际贡献 万元 计划销量*（250-60）元/吨 月 30 15 与实际边际贡献对比 每增加或下降20万元加/扣2分 逾期30天应收帐款额 万元 逾期30天以上的应收帐款 月 10 5 15万元 超范围每5万元扣1分，30天以上无逾期欠款加1分 我们如何实现最 顾客取得力 重要的工作目标 顾客满意度调查 ？ ％ 本季新发展个数及销量，年度累计情况 季 6 3 新客户数及其销量 无新客户数扣2分，月销量达10吨以上每个加0.5分 ％ 由销售部门每季定期调查，做出评估 季 4 2 此项工作开展与否 此项工作开展与否得/扣2分 销售计划准确率 ％ 实际销售量/计划销售量 月 10 5 90-110％ 超范围每2％扣1分 应收帐款周转天数 天 月末应收帐款余额/本月销售收入*30 月 10 2 35天 每超2天扣1分 月 10 2 32元/吨 每超1元扣0.5分 客户维系率 ％ （上月客户总数－本月客户流失个数）/上月客户总数 月 10 2 98% 每降1％扣0.5分 产成品周转天数 天 月末产成品库存金额/本月销售成本*30 月 10 2 20天 每超2天扣1分 吨粉可控销售费用 基本职能 元/吨 可控销售费用/面粉总销量 50 价格行情指数 评价 按类别选一代表产品，以当期市场行情作为评价依据 月 10 2 紧贴市场不变，滞后市场扣1分，严重扣完 顾客关系综合评价 评价 选择典型客户进行分析,经营影响程度，双向信息沟通 季 10 2 综合评价，如范例非常差，扣1分 20 滞销产品比例 我们如何完成部 门的基本职能？ 对帐单或收货确认单签回率 ％ 2月以上滞销产品数量比例/本月销售数量 季 10 2 2% 每超0.5％扣0.5分 ％ 对帐单正确签回数/对帐单发出数，收货确认单数量/运 货次数 月 10 2 95% 每超1％加/扣0.5分 市场分析 ％ 每月针对有明显业绩或严重萎缩的区域进行分析 月 10 2 是否分析及分析深度 不作市场分析0分，市场分析不够好扣1分。 存在问题扣0.5分，严重扣1分 环境卫生 评价 办公区、卫生区及员工衣着容貌 月 5 1 总经办负责组织检查 安全办公 评价 无事故、存在隐患、及时整改 月 5 1 安全生产委员会组织检查 有事故0分、存在1项隐患扣0.5分、未及时整改扣0.5分 考核角度 绩效管理 指 标 名 称 计算方法或评价依据 权重 评价 周期 大分 ％ 小分 评价标准 计分方法 业代对客户的拜访次数 人次 业务代表对该区域内客户的平均拜访次数，选择性评价 季 10 1 成熟客户不低于1次，新客户不低于2次,凡发现不够则扣0.5 公司对客户的拜访次数 人次 行销部副经理以上人员对客户的拜访人次 季 10 1 6-20次 低于6次扣0.5，低于4次扣1分 促销手段 评价 具体方式、形式、费用以及效果评估，未来计划 季 10 1 部门自评+市场反馈 滞或差扣0.5分，严重错误或滞后扣1分 广告支持 评价 具体方式、形式、费用以及效果评估，未来计划 季 10 1 部门自评+市场反馈 滞或差扣0.5分，严重错误或滞后扣1分 评价 具体方式、形式、费用以及效果评估，未来计划 季 10 1 部门自评+市场反馈 滞或差扣0.5分，严重错误或滞后扣1分 评价 销售计划编制的及时性和合理性 月 业务代表管理及信息反馈 评价 参见业务代表管理办法 销售中心服务质量 评价 销售中心之评审、开票、收款环节 我们要展开那些 宣传品支持 绩效管理工作？ 销售计划编制 不合格记录数 笔 付款条件、含运费单价、不含运费售价之错误记录 数/总业务记录数 5 0.5 自评+相关部门反馈 严重滞后或联产不匹配扣0.2，无扣0.5分 月 5 0.5 自评+市场反馈 有问题扣0.2分，严重问题扣0.5分 月 5 0.5 自评+相关部门反馈 有问题扣0.2分，严重问题扣0.5分 月 5 0.5 5-10笔 超5笔扣0.2 10 ISO运行有效性和符合度 部门管理费用 评价 参照ISO9000体系文件 评价 财会费用明细 季 月 10 1 品管部体系办评价 日常有问题扣0.5分，内审或外审一个不合格项扣0.5分 10 1 超标费用合理性及金额 费用超标较多扣0.5分，严重超标0分。财会部评价 劳动纪律 评价 检查评价员工考勤、遵章守纪等情况 月 10 1 总经办人事科检查、记录 存在问题扣0.5分，严重扣1分 季 20 2 总经办人事科调查、统计 总经办人事科根据调查结果作评价，加分不超过2分 评价 统计员工建议数量及采纳情况 季 20 2 评价 对自我、部门、公司学习需求或培训情况作出评价 季 20 2 评价 对业务流程的改进和创新 季 20 2 自评，分为非常优秀(有实 没有扣0.5分，持续没有扣1分，非常优秀加0.5分 例)、一般、无变化 自评，分为非常优秀(有实 无变化扣0.5分，持续无变化扣1分，非常优秀加0.5分 例)、一般、无变化 自评，分为非常优秀(有实 无变化扣0.5分，持续无变化扣1分，非常优秀加1分 例)、一般、无变化 评价 内部激励机制、授权程度以及团队意识等 季 20 2 总经办人事科调查、统计 员工满意度 学习与创新 单位 员工建议数及采纳情况 员工学习与培训 我们如何持续保 持变革和提高的 重要流程改进情况 能力？ 激励、授权与团队意识 % 主针对部门的满意度，每季度一次 10 其他重要工作内容：（短板要求或临时任务） 1、短板要求 评价 月 5 100 5 2、临时任务 评价 月 5 100 5 3、 评价 0% 0% 4、 评价 0% 0% 计分总计 主管领导： 100 100 部门经理： 总经办人事科根据调查结果作评价，加分不超过2分 发展战略： 年度目标： 部门绩效考核评价表 部门： 考核角度 显性业绩 我们如何实 现最重要的 工作目标？ 基本职能 我们如何完 成部门的基 本职能？ 年度： 2003年 指标名称 单位 分值 标准 结果 差异值 月份： 1月 简要说明 计分 下月计划 考核角度 指标名称 单位 分值 标准 结果 差异值 简要说明 计分 下月计划 绩效管理 我们要展开 那些绩效管 理工作？ 学习与创新 我们如何持 续保持变革 和提高的能 力？ 其他重要工作内容：（短板要求或临时任务） 1、 评价 2、 评价 3、 评价 4、 评价 计分总计 0 0 注：在方面具有典型事例且得到公司领导或绩效会议的赞同和表扬方可视为非常优秀。 主管领导： 部门主管： 员工目标管理（MBO）模型 上级 工作程序 下级 提议要求 目标设定 参加 委托工作 实现过程 自我控制 上司评价 成果评价 自我评价 领导权 沟 通 促动因素 员工关系绩效评价模型 中层管理者 直接上级 （S层） 外部关系 被考核者 【自评】 同级同事 客户、供应商 直接下级 普通员工 二次评价 （J、E层） 观察 直接主管 被考核者 【自评】 了解 员工目标管理考核评价表 部门： 员工： 岗位： 时间： 年 季 一、主要绩效目标与评价 序号 绩效目标 权重(％) 1 20 2 20 3 20 4 20 5 20 小计 完成期限 考核标准 实际完成情况 评分 100 0 注：具体绩效目标和权重在绩效计划时确定。 二、与所在组织的绩效考核关联 组织 名称 得分 权重 20% 0 关联后得分 注：组织指施行绩效评价的部门、科室、工段、班组、项目组等。 三、重大事项加、减分 序号 典型事项说明 加、减分 加、减分小计 0 1 2 3 总评得分 如可行，给出评价等级 注：每个重大事项之加分不超过5分，扣分不超过10分。 四、员工目标完成情况定性评价及改进计划 完成情况 定性评价 绩效改进 计划 优点： 不足： 有待改进之处 改进、提高的措施、方法 1 2 3 4 目标确认 签名 被考核者： 考核者： 考核确 认签名 被考核者： 考核者： 评估期 年 季 XXXX有限公司 管理层关系绩效评价表 姓 名 类 别 考评 项目 岗 位 C（勉强） B（满意） 3 2 1 3 2 1 日 期 A（很满意） 3 2 1 工作量是否满负 荷 大大低于平均工 作量 工作完成的快慢 程度 不能按时完成， 工作拖拉 懒散、粗心，可 避免的错误经常 出现 只能照章行事， 需不断督促 工作不细心，偶尔 出错 工作大体满意 工作质量上乘，且 知错即改 日常工作无需指示 ，但新任务需督促 主动开展工作 一直主动工作且工 作有计划 应付工作且经常 推卸责任 责任心一般，不能 主动承担责任 了解自己的职责且 竭尽所能并勇于承 有责任心 担责任 与他人在工作上 的协作程度 个人主义严重， 不肯与他人合作 应他人要求或必要 时才与其合作 常争取他人合作或 与他人协调无间， 协助别人开展工作 顺利完成工作 纪 律 性 自我约束力及是 否违反劳动纪律 提示、要求下能够 遵守纪律和规章 能自觉遵守各项纪 遵章守纪，并教育 律与规章 、影响他人 专业知识 岗位必需专业知 识的掌握程度 对岗位相关专业知 识基本掌握 掌握岗位相关知识 专业知识丰富，能 ，并能灵活运用 融会贯通 工作方法 解决问题的形式 、途径 自我约束差、时 常出现违纪现象 岗位必需及相关 的专业知识掌握 甚少 单一、呆板，方 式不合时宜 能正确开展工作， 但效果一般 方法得当，富有成 产生理想效果 效 工作经验 由工作实践积累 的知识或技能 基本无经验可谈 具备一些简单经验 善于积累 判断能力 对事物、现象的 甄别与断定的能 力 各方面判断力都 很一般 只能判断一些简单 事物、现象 具备综合分析、判 判断迅速、准确且 断的能力，对工作 富有远见卓识 有所帮助 工作是否持之以 恒 处理公共关系能 力、交际能力如 何 对突发事件的处 置 是否能从全局着 手观察、解决问 题 工作经常半途而 废 无特殊原因可以完 成工作 想方设法完成本职 很有耐心和毅力， 工作 工作持之以恒 工作中始终处于 被动局面 虽不影响工作，但 沟通不够主动 协调、沟通方法得 善于协调与沟通且 当 卓有成效 手足无措、慌张 ，遇事无主见 无全局意识，孤 立、片面看待问 题 偶尔出现处理不当 的情况 可以面对突发情况 临危不乱，处事果 ，且能正确处理 断 全局观念不浓，工 作不系统无计划 能从系统、全局出 顾全大局、考虑周 发看问题、做事情 到，变零散为系统 创 造 性 是否有新意 无创造性可言 有追求改革的意识 经常改进工作 组织能力 管理及组织能力 管人、管事均杂 乱无章 工作虽不滞后，但 组织管理方面欠缺 带领员工圆满完成 有组织、有条理， 工作 员工积极性高 识才育人 识人才、重培育 观念认同，但不太 愿意多方培育下属 能判断下属能力， 尊重人才，不断引 并设法挖掘其潜能 导员工进取、成长 学习能力 接受新知识的速 度、方法、积极 性 意识淡泊，没有 采取任何行动 很少主动学习 能学习工作所需的 知识技能 主动学习，能力有 学以致用，改善业 提高 绩 工作数量 工 作 工作速度 业 绩 工作质量 主 动 性 工 责 任 感 作 态 度 协 作 性 管 坚 韧 性 理 能 协调沟通 力 项目 描述 部 门 D（不满意） 3 2 1 应变能力 系 统 性 个 性 特 性格特征 征 工作是否正确、 清楚、完全 无详尽指示、无 人监督下的工作 能力 承担责任，而不 是设法逃避 低于平均工作量 工作量饱满 有时不能按时完成 能按时完成工作 考评 超出平均工作量 积极主动，经常提 前完成工作任务 阅历丰富 创造性很强且效果 优异 —— 业余爱好 —— 评 考评得分=（A1:_×10+A2:_×9.5+A3:_×9+B1:_×8.5+B2:_×8+B3:_×7.5+C1:_×7+C2:_×6.5+C3:_×6+ 分 D1:_×5 +D2:_×4+D3:_×3）/ 1.9 = 评 语 考评人： 注： 1、性格特征、业余爱好项目在填写相关内容后再打分，以利于上级和人事了解员工的个性专长。 2、评语栏填写内容为考核项目未包含事宜及对被考核人的行为方面的综合评价。 XXXX有限公司 员 工 关 系 绩 效 考 评 表 姓 名 类 别 考评 项目 部 门 项目 描述 工作数量 工作量是否满负 荷 工 作 工作完成快慢的 业 工作速度 程度 绩 工作是否正确、 工 作 态 度 工作质量 清楚、完全 无详尽指示、无 主 动 性 人监督下的工作 能力 是否能自发工作 责 任 心 ，能否主动承担 责任 协 作 性 与他人在工作上 的协作程度 岗 位 D（不满意） C（勉强） 3 2 1 3 2 1 日 期 B（满意） A（很满意） 自我 主管 经理 3 2 1 3 2 1 考评 考评 考评 大大低于平均工 低于平均工作量 工作量适当 作量 工作量较满 工作拖拉，经常 有时不能按时完 基本能按时完成 很快，经常提前 不能按时完成 成 工作 完成工作任务 懒散、粗心，可 避免的错误频繁 只能照章行事， 需不断督促 常出错或暴露问 题，工作不细心 工作大体满意 日常无需指示， 新任务需督促 主动从事改进 工作保持正确且 知错即改 主动工作，自动 增加额外工作 敷衍，经常推卸 责任心一般，能 有责任心，尽可 任劳任怨，勇于 自动自发工作 能完成份内工作 承担责任 个人主义严重， 应他人要求或必 常争取他人合作 与他人协调无间 不肯与他人合作 要时才与其合作 或协助别人开展 ，顺利完成 纪 律 性 自我约束力及是 否违反劳动纪律 自我约束差、经 严格要求下能够 基本能够遵守纪 能严格、自觉遵 常出现违纪现象 遵守纪律和规章 律和规章 守纪律与规章 岗位必需专业知 专业知识 识的掌握程度 岗位必需的专业 对岗位相关专业 掌握岗位相关知 专业知识丰富， 知识掌握甚少或 知识基本掌握 识，并能灵活运 能融会贯通 肤浅 用 工作技巧 解决问题的形式 、途径 单一、死板 亟待提高 合理、灵活、多 善于走捷径，且 变 可达最佳效果 无经验可谈 简单经验 善于积累 工 工作经验 由工作实践积累 的知识或技能 作 能 力 理解能力 对意图、事物、 事件的理解程度 阅历丰富 能快速理解并做 对很多事物不能 点拨、交流后才 基本上能够独立 出相应的评价或 正确理解 能理解 理解与判断 回应 工作是否持之以 坚 韧 性 恒 工作经常半途而 勉强将事情做到 能够坚持完成工 坚韧不拔，有较 废 最后 作 强耐力 以口头或文字等 表达能力 形式表达意思 辞不达意 能准确实现沟通 口语流利、文笔 能基本描述事项 交流 流畅 接受新知识的速 学习能力 度、方法、积极 性 很少主动学习 能学习工作所需 主动学习，能力 学以致用，改善 的知识技能 有提高 业绩 个 性 特 性格特征 征 业余爱好 评 分 自我评价=（A1:_×10+A2:_×9.5+A3:_×9+B1:_×8.5+B2:_×8+B3:_×7.5+C1:_×7+C2:_×6.5+C3:_×6+ 员工签字： D1:_×5+D2:_×4+D3:_×3）/ 1.4 = 主管考评=（A1:_×10+A2:_×9.5+A3:_×9+B1:_×8.5+B2:_×8+B3:_×7.5+C1:_×7+C2:_×6.5+C3:_×6+ 主管签字： D1:_×5+D2:_×4+D3:_×3）/ 1.4 = 经理考评=（A1:_×10+A2:_×9.5+A3:_×9+B1:_×8.5+B2:_×8+B3:_×7.5+C1:_×7+C2:_×6.5+C3:_×6+ 经理签字： D1:_×5+D2:_×4+D3:_×3）/ 1.4 = 考评得分=自我评价得分×0.1+主管考评得分×0.5 + 经理考评得分×0.4= 评 语 经理： 注： 1、性格特征、业余爱好项目在填写相关内容后再打分，以利于上级和人事了解员工的个性专长。 2、评语栏填写内容为考核项目未包含事宜及对被考核人的行为综合评价，由经理填写。 ———— ———— 经理 考评 XXXX公司汇总绩效指标表 方面 类型 项目 性质 一、财务方面： 计算方法或评价依据 略 一、财务方面： 1、评价经济效益指标 产品销量 销售原成差 边际贡献 利润额 成果度量 2、资产运营状态指标 原材料周转天数 产成品周转天数 应收帐款周转天数 逾期应收帐款额 成果度量 3、偿还负债能力指标 资产负债率 流动比率 速动比率 营运现金流量 净现金流量 成果度量 4、衡量发展能力指标 营业额增长率 新产品百分比 高档产品比率 绩效驱动 5、成本费用指标 吨产品可控销售费用 吨产品可控管理费用 吨产品制造费用 成果度量 6、其他财务指标 产销率 分部门费用明细 成果度量 二、顾客方面： （一） 顾客核心成果量度 1、市场占有率 产品1市场占有率 产品2市场占有率 市场覆盖率 2、客户维系力 客户流失数 单位 成果度量 成果度量 评价 主要责任 周期 部门 略 略 次要责 其他相关 评价计算 任部门 部门 部门 略 略 略 备注 略 方面 类型 项目 性质 客户维系率 3、顾客取得力 新客户数 新客户销售量 新客户开发成本 成果度量 4、顾客满意度 顾客满意率 客户投诉率 成果度量 5、企业获利率 净毛利率 新产品获利率 新客户获利率 成果度量 （二） 顾客价值主张 1、产品和服务特征 功能：产品的使用定位 一般需求 特定使用需求 质量：售出产品不良率 内在质量不良率 包装质量不良率 运输质量不良率 价格：价格行情指数 产品1 产品2 时间：按时交货率及服务响应 车皮最长到达时间 汽车运货最长到达时间 库房汽车发货效率 现场顾客最长等待时间 技术服务最迟到达时间 最长商务处理时间 绩效驱动 2、顾客关系 顾客关系综合评价 对顾客的经营影响度 双向信息沟通 业代对客户的拜访次数 公司对客户的拜访次数 绩效驱动 3、形象和商誉 包装形象 促销手段 广告支持 宣传品支持 绩效驱动 单位 计算方法或评价依据 评价 主要责任 周期 部门 次要责 其他相关 评价计算 任部门 部门 部门 备注 方面 类型 项目 性质 产品诉求点 成果度量 （三） 内部顾客服务 1.财务之于各部门 税收与资金筹划满意度 采购付款计划完成率 出纳、收款服务满意度 部门帐务满意度 会计报表准确性与及时性 报帐核销满意度 原成差、利润预测之准确性与及时性 存货管理 2.办公室之于各部门 文秘工作满意度 车辆管理满意度 行政后勤满意度 员工食堂满意度 信息系统满意度 安全保卫满意度 人事管理满意度 成果度量 3.技术品管之于储运、生产、销售 原辅料检验满意度 生产过程控制满意度 产品质量控制满意度 计量工作满意度 质量事故处理满意度 ISO质量体系有效性 成果度量 三、内部营运流程： 成果度量 （一） 创新（改良）流程 新产品比例 独家产品比例 新产品上市速度 新产品计划进度 新产品设计质量 BET(收支平衡时间） （二） 营运流程 1、采购环节 采购计划完成率 原料合格率 包装物合格率 辅料合格率 成果度量 单位 计算方法或评价依据 评价 主要责任 周期 部门 次要责 其他相关 评价计算 任部门 部门 部门 备注 方面 类型 项目 性质 原料价格指数 车皮计划准确率 合同履约率 采购及时率 质量目标达成度 2、储运环节 原料吨装卸费 产品吨装卸费 零工费用 破袋回机比例 车皮接收满意度 车皮发出效率 集装箱发出效率 装运准确率 盈亏比率 仓储管理满意度 装卸队伍管理满意度 成果度量 3、加工环节 技术方案满意度 生产计划完成率 技术参数执行率 产品出率 净生产率 单位产品电耗 安全运转率 工艺故障率 电气故障率 机械故障率 入库出库损耗比例 生产回机比例 成果度量 4、检验环节 一次交验合格率 不合格产品数量 百万产品不合格率 成品合格率 成果度量 5、销售环节 销售计划完成率 产品1比例 产品2比例 销售退货比例 成果度量 单位 计算方法或评价依据 评价 主要责任 周期 部门 次要责 其他相关 评价计算 任部门 部门 部门 备注 方面 类型 项目 性质 滞销产品比例 不合格销售记录数 （三） 售后服务流程 对帐单签回率 收货确认单签回率 技术服务比例 技术服务满意率 退货速度 商务处理成本 四、学习与成长： 1、员工能力 员工满意度 员工离职率 员工流动率 行政管理员工培训率 生产技术员工培训率 业务人员培训率 事故发生率 员工生产率 成果度量 绩效驱动 2、资讯系统 信息系统支持流程能力 员工获取外界信息能力 员工获取内部数据能力 绩效驱动 3、激励、授权、整合度 员工建议数 员工建议采纳数 重要流程的实际改进速率 临时工转正比例 新员工比例 员工晋升比例 员工发表论文数 个人与组织的整合度 团队的意识与绩效 绩效驱动 单位 计算方法或评价依据 评价 主要责任 周期 部门 次要责 其他相关 评价计算 任部门 部门 部门 备注
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绩效考核用表（XLS 8页）
三联家电 部门绩效计分卡 指标类别 绩效指标KPI 指标 指标权 性质 重 指标定义 评价标准 分值 区间 监控频率 考核频率 信息来源 评价方法 评价结果 等级 --------- 财务指标 ------------- 客户指标 A B C D E A B 内部运 作指标 C D E A B C D E 综合得分 第 1 页 分值转换 三联家电 个人绩效评价表 被考核者 所在部门 考核者 职位 考核期 个人KPI 指标 性质 权重 指标定义 评价标准 分值 监控频率 考核频率 区间 工作任务 指标 性质 权重 工作衡量 标准/任 务目标 评价标准 分值 区间 监控频率 考核频率 1 2 3 A B C D E 1 A B C D E 2 变更后的工作任务 指标 性质 权重 工作衡量 标准/任 务目标 评价标准 分值 区间 监控频率 考核频率 2 3 4 任务绩效评分：∑权重×评分 工作任务确认签字栏 被考核者签字： 考核者签字： 考核结果确认签字栏 被考核者签字： 考核者签字： 2 三联家电 工作改进计划 1 2 3 4 本表用途：个人绩效评价 适用对象：公司各类基层员工个人和管理人员个人（除高层管理人员和部门第一负责人） 3 三联家电 个人绩效评价表 信息来源 评价方法 信息来源 评价方法 信息来源 评价方法 效评分：∑权重×评分 工作任务确认签字栏 核者签字： 考核结果确认签字栏 核者签字： 4 评价结果 等级 分值转换 评价结果 等级 分值转换 评价结果 等级 分值转换 三联家电 工作改进计划 层管理人员和部门第一负责人） 5 三联家电 管理人员周边绩效评价表 本表用途 管理人员周边绩效评价 适用对象 管理人员（部门经理及以上各层级管理人员） 操作说明 请考核者依据评价因素描述对表中所列评价因素作出评判，并记录评价等级 姓名： 职务： 类别 评价维度 客户服务（ 客户服务 含内部客户 ） 内部合作 团队合作 工作效率 工作执行 工作品质 计划与组织 决策与授权 领导能力 指挥与监控 团队建设 类别 评价维度 部门： 考核期： 共性指标 评价因素描述 1．认真倾听、理解并发现客户的需求 2．根据组织规则，及时合理满足客户需求 3．服务态度愉悦、友善 1．愿意与他人分享工作经验或方法，促进共同成长 2．支持同事及协作部门的工作，保持良好合作关系 3．参与和支持团队工作，推进团队目标的达成 4．为后续工作或人员提供最大程度的便利 1．工作任务或活动安排清晰有序 2. 对工作任务和需求能进行良好的理解、分析和判断 3．根据需要主动调整和加快工作进度，并发展新方法 4．问题解决能力良好，能根据任务/环境要求采取有效措施解决问题 5．能在规则允许范围内改进方法以提高工作效率 1．尊重并维护组织的利益和形象 2．从大局出发，以组织利益为重 3．积极主动承担相应的工作任务和责任 4. 服从上级的工作指示或任务安排，乐意接纳额外的任务和必要的加班 5. 在无上级监督的情况下，能稳定的开展工作，保持工作质量 1．按目标和指示将部门工作目标或计划进行任务分解和时间安排，制定实施方案 2．与下属沟通，明确下属的工作目标和任务 3．分析组织和客户需要，自主提出可行的项目和计划 4．当环境条件发生变化时，能对计划做出适应性的调整 1．鼓励下属及相关人员参与部门工作决策过程 2．责权范围内，独立作出决策，不推卸问题和责任，对决策的结果负责 3．将决策权和工作职责适当下放，鼓励下属独立做出决定，并建立适当的控制措施 1．任务下达清晰明确，工作目标和要求解释详细 2．工作中设立适当的检查点，追踪工作进度和质量 3．按照规则和流程要求，严格监控下属工作进程 4．工作指导时，不但指出问题，而且提供解决问题的具体建议 1．积极促使下属对组织目标和工作任务的认同，并及时向下属传递有关信息 2．公平对待每一位下属 3．通过正常的工作途径和手段积极与员工沟通，了解其工作现状和需要，并对其工 作结果进行反馈 4． 接纳他人的建议，并鼓励他人提出建议 5. 努力发现员工对团队的工作贡献和进步，及时给予激励 6. 注意培养和提高下属的工作能力 个性指标 评价因素描述 考核结果签字栏： 被考核者签字： 考核者签字： 人力资源部签字： 日期： 日期： 日期： 6 考核者评价 考核者评价 三联家电 基层员工周边绩效评价表 本表用途 基层员工周边绩效评价 适用对象 基层员工（部门经理以下人员） 操作说明 请考核者依据评价因素描述对表中所列评价因素作出评判，并记录评价等级 姓名： 职务： 部门： 考核期： 共性指标 类别 评价维度 评价因素描述 考核者评价 1．认真倾听、理解并发现客户的需求 客户服务（ 客户服务 含内部客户 2．根据组织规则，及时合理满足客户需求 ） 3．服务态度愉悦、友善 1．愿意与他人分享工作经验或方法，促进共同成长 2．支持同事及协作部门的工作，保持良好合作关系 内部合作 团队合作 3．参与和支持团队工作，推进团队目标的达成 4．为后续工作或人员提供最大程度的便利 1．工作任务或活动安排清晰有序 2. 对工作任务和需求能进行良好的理解、分析和判断 工作效率 3．根据需要主动调整和加快工作进度，并发展新方法 4．问题解决能力良好，能根据任务/环境要求采取有效措施解决问题 5．能在规则允许范围内改进方法以提高工作效率 1．尊重并维护组织的利益和形象 工作执行 2．从大局出发，以组织利益为重 3．积极主动承担相应的工作任务和责任 工作品质 4. 服从上级的工作指示或任务安排，乐意接纳额外的任务和必要的 加班 5. 在无上级监督的情况下，能稳定的开展工作，保持工作质量 1. 保持良好的出勤记录，没有不合理缺席 工作态度 2．了解并遵守相关规章制度和业务规程 个性指标 类别 评价维度 评价因素描述 考核者评价 考核结果签字栏： 被考核者签字： 考核者签字： 人力资源部签字： 日期： 日期： 日期： 7 客户满意度评价表 被评价部门： 评价部门： 评价时间： 您好：欢迎参与并支持公司的问卷调查活动。 本考核表用于对公司内其它部门在本考核期的工作绩效进行评价。 本问卷共分两部分，请认真阅读各部分的评价标准和说明，由部门核心管理人员共同 对表中所列项目进行讨论和评价，并达成一致的评价意见。 评价标准： A为满意、B为比较满意、C为中间状态、D为比较不满意、E为不满意 操作说明： 1. 针对各评价项目，请填入相应的评价等级，由人力资源部进行分数处理。 2. 针对第一部分中的“个性指标”，只评价与本部门有业务联系或本部门了解较多的 项目。 3. 第一部分中评价等级为A或E的项目，请分别在第二部分的两栏中做出关键事件举 例。 第一部分: 评价项目 1 2 3 4 5 6 7 9 10 11 12 评价等级 得分 共性维度 总体上，您对被考核部门在本考核期内的工作状态是否满意 同上个考核期相比，在本考核期内的工作改进与提升 主动服务意识及服务创新意识 以客户为导向持续改进服务 对服务部门的问题解决力度 被评价部门内人员的专业技能 与您所在部门的业务信息传递与沟通效率 个性维度 平均得分 ### 第二部分: 1. 在本考核期内，你认为被考核部门工作表现较好的方面有哪些？请具体说明。 2. 在本考核期内，你认为被考核部门工作应重点加强哪些薄弱环节?请具体说明。 考核指标调整建议表 部门名称 部门第一负责人 考核者 考核期 原指标名称 原衡量标准 建议指标名称 建 A A B B C C D D E E 调整理由 考核者批复 考核者签字 日期 人力资源部签字 日期 人力资源部批复 表 部门第一负责人 考核期 建议衡量标准 日期 日期 信息提供表 说明： 1.表格用途：请您为其它部门的考核工作提供信息依据 2.注意：您提供的信息包括量化数据信息和定性描述性信息两类 十分感谢您对本次考核工作的支持！ 信息来源部门： 信息使用部门 指标名称 指标定义 评价方法 需提供的信息名称 具体信息 （包括量化数据信息和定性描述信息） 三联家电 绩效考核申诉表 申诉人 职务 部门 直接主管 申诉事件： 申诉理由（可以附页） 申诉处理意见 签字： 日期： 1、本表适用于公司各级处级单位第一负责人和其他人员，在提出考核申诉时使用。 2、申诉人必须在知道考核结果3日内提出申诉，否则无效。 3、申诉人直接将该表交公司考核民主管理委员会（工会）。 4、公司民主管理委员会须在接到申诉后的5个工作日内，会同公司相关部门提出处理意见 。 5、本表一式四份，一份考核民主管理委员会存档，一份人力资源部存档，一份交申诉人 直接上级，一份交申诉人。
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绩效考核资料附件三表八
附件三表八 考核内容 部门 综合部 人力资源部 计划财务部 服务质量监察部 党群工作部 网络建设部 网络运行维护部 市场营销部 综合业务销售部 客户服务发展部 A县级分公司 B县级分公司 C县级分公司 综合部对其他部门工作总结及工作计划完成情况考核表 工作总结完成情况 各部门于次月3日前将上月工作总结上交到 综合部,每延期一次扣减0.5分(业务部门、 县级分公司此项考核满分为2分,支撑、机关 部门此项考核满分为3分） 工作计划完成情况 各部门于本月月末3日前将部门工作总结上交到综合 部,每延期一次扣减0.5分(业务部门、县级分公司此项 考核满分为2分,支撑、机关部门此项考核满分为3分 ） 总得分
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绩效考核资料附件三表七
附件三表七(1) 支撑、业务部门对综合部业绩考核指标 考核内容 行政管理工作 基础分 20 考核标准 计分办法 1、确保公司各项工作的贯彻落实到位，做到公司政令畅通。 2、协助县级分公司完善各项规章制度和流程。 3、组织好各类会议。 4、做好部门间的协调与沟通。 5、重大会议要下发公司会议纪要。 6、办公物品供应及时齐 备。 1、负责制定公司安全保卫制度， 落实安全保卫责任。 2、负责贯彻有关通信电缆的安全保护规定， 预防偷盗电缆事件的发生。 安全保卫及消防工作 30 文秘及档案管理工作 20 宣传及内刊工作 20 企业文化建设 10 的治安宣传和教育工作。 3、负责公司 1、各种会议一次组织不到位扣减2分 2、公司各部门 间协调出现问题一次扣减2分。 议纪要一次扣减2分。 3、不下发会 4、不协助县级分公司 1、出现一次偷盗事故扣减5分。 完善规章制度和流程一次扣减2分。 2、无安全保卫制度扣减3分 ，安全保卫责任落实不到位扣减3分 。 4、负责公司办公楼防盗、 3、出现一次火灾事故扣减15分。 防火及相关设施的安装、购买和更新 4、防 火相关设施的配备不到位一处扣减2 5、协助有关部门调查偷盗通信设施的案件。 1、公文起草规范。 1、不及时有效传递文件一次扣减2分 分。 2、文件传递及时有效。 3、印章及证件管理无失误。 4、档案管理符合规定。 2、印章及证件管理失误一次扣减2分 3、档案管 此项不达标每次扣减2分。 每季至少出刊“鹤岗联通信息”一期。 1、对各部门的企业文化建设指导不 1、指导各部门进行企业文化建设。 及时、不到位一次扣减2分。 2、每季 2、每季没有企业文化宣传扣减2 至少组织一次企业文化宣传活动。 分。 资料来源:WWW.aq800.com 得分 总得分 附件三表七(2) 支撑、业务部门对人力资源部业绩考核表 考核内容 员工岗位技能培训 基础分 20 考核标准 计分方法 1、组织对在岗人员的各类专业知识培训，做好对县级 1、组织培训出现敷衍、应付现象 分公司员工的业务培训，各类培训切合实际应用。 一次扣减2分。 2、组织新员工的岗前培训。 3、组织对待岗人员的培训。 2、无培训考核一次扣 4、做好员工的职称评聘工作。 减2分。 1、人员招聘、调配、考核、解聘 等工作出现失误一次扣减2分。 加强各类人才的管理 20 员工社会保障 15 1、做好人员招聘、调配、考核、解聘工作。 2、发生人才流失现象 2、加强人才管理 ，一次扣减2分。 ，控制人才流失率。 3、协助县级分公 司进行人员招聘、调配、考核。 3、对县级分公司的人 员招聘、调配、考核不积极协助 依法办理社会养老保险，失业保险，医疗保险，补充 ，出现敷衍现象一次扣减2分。 出现一次违规有差错情况扣减2分 养老保险等，无违规，无差错。及时发放薪酬。 员工补贴 10 按规定定期缴纳员工住房公积金，发放住房消费津帖 。 员工考核 15 其它管理 10 劳动合同管理 10 每延期一次扣减2分 1、对各类岗位人员实行员工绩效管理，认真指导各部 1、绩效手册填写指导不及时一次 门填写员工绩效管理手册。 扣减2分。 2、 2、加强试用期员工考核。 试用期员工考核出现敷衍应付现 象一次扣减2分。 人事档案管理规范、完整，各项制度执行有效。 出现一次差错扣减2分 1、依法签订劳动合同 2、按合同期限分类管理 1、不依法签订劳动合同一次扣减 3分。 2、合同不按期限分类管理一 得分 总得分 附件三表七(3) 支撑、业务部门对计划财务部业绩考核指标 考核指标 基础分 考核标准 计分方法 公司资产帐实相符率 20 资产帐实相符率达到100%。 每差一个百分点扣减2分 现金准备 20 日常应用现金准时到位 每出现一次现金不到位现象扣减2分 财务分析恰当性 20 能正确反映主要财务指标完成与否的 原因，并向领导和相关部门提供合理 化建议。 出现差错一次扣减5分 营业款回收率 20 营业款回收率达到100%。 营业款回收情况每出现一次差错扣 减2分。 对县级分公司的业务 指导 20 定期对县级分公司进行会计业务指导 ,每月至少一次。 考核周期内无此项工作扣减3分 得分 总得分 附件三表七(4) 考核指标 基础分 积极发展党员积极 分子 15 支撑、业务部门对党群工作部业绩考核表 考核标准 评分办法 1、考核周期内至少开展党纲、党章宣传教育一 1、不进行党纲、党章宣传，一次扣减2分 次。 2、 积极发展党员积极分子。 1、适时贯彻党的路线、方针、政策，党组织的 各次活动适合公司经济发展的需要 2、党员的先锋模范，带头作用发挥突出，表率 率达90%。 3、适度发展新党员和党员积极分子。适时贯彻 党的路线、方针、政策，党组织的各次活动适 合公司经济发展的需要 4、适时组织各种 员工文体活动。 5、不定期为县级分公司提供党刊等 学习资料。 2、党员积极分子培训合格率每减少10个百 1、不适时适当的组织各种文体活动一次扣 减2分。 党建工作 20 离退休工作 15 计划生育 20 党风廉政建设 20 1、贯彻党和国家党风廉政建设的政策。 每半年至少开展一次党风廉政建设活动,此 2、结合公司实际负责开展党风廉政建设的活动 项不达标一次扣减5分。 其它 10 部门制度执行有效，档案整理，党报党刊工作 征订及时。 关心离退休人员的生活，定期走访。 1、积极宣传计划生育政策 。 2、按国家政策达标。 2、不向县级分公司提供党刊等学习 资料，一次扣减2分。 每年定期走访,达不到要求一次扣减5分 出现违反计划生育政策现象一次扣减10分。 违反规定一次扣减2分 得分 总得分 附件三表七(5) 支撑、业务部门对服务质量监察部业绩考核表 考核指标 基础分 考核标准 评分办法 违纪事项处理有效性 15 对违纪事项处理非常有效,达到 促进服务水平改进提高的目的 预防制度有效性 10 有完善的预防服务质量下降的措 没有预防制度一次扣减2分，预 施,措施制定有效合理 防制度制定无效一次扣减2分 举报材料处理及时性 15 能及时处理举报材料,处理结果 合理 延期处理举报材料一次扣减2分 申述材料处理及时性 15 能及时处理各种申述材料,不敷 衍了事 延期处理申述材料一次扣减2分 效能监察效果 10 监察效果明显,能起好的督促作 用 监察效果不明显一次扣减2分 加强对县级分公司的 业务指导 20 对县级分公司的服务质量问题进 不进行指导一次扣减3分，指导不到 行业务指导，每季至少一次。 位或出现敷衍应付现象一次扣减2分 处理违纪事项合理，不以权压人 违纪事项处理合理性 15 2分 每延期处理违纪事项一次扣减 违纪事项处理不合理一次扣减3分 得分 总得分
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绩效考核资料附件三表五
人力资源部对支撑、业务部门考核指标 附件三表五(1) 考核内容 基础分 培训出勤率 15 培训合格率 15 日常考勤 25 考核周期内本部门试用 期员工考核工作完成情 况 员工绩效管理手册执行 情况 15 15 考核标准 计分办法 1、认真组织部门员工参加公司的各类培训，包括全 1、培训出勤率每低一个百分点扣0.5分。 2、培训回执单 员培训和与自己部门相关的专项培训。 上少报、漏报一人次扣减1分（此项考核以抽 2、每次参加培 查计） 训前填写培训回执单，培训出勤率以实际参加培训 3、此项扣分 人数与培训回执单上人数比率计。 直至基础分数扣完为止。 4、如考核周期内本部门无此项工 1、公司内部培训合格率每低一个百分点扣减 3、不得少报、漏报参加培训人数。 作，则以公司平均分计此项得分。 1分。 1、每次内部培训后要对参加培训人员进行考试，各 种培训考试及格分为70分。 2、如考核周期内本部门无培训考 2、培 训合格率为培训后考试合格人数与参加培训人数之 试，则以公司平均分计此项得分。 比。 3、外派培训人员参加培训后如没有取得合格 3、参加外派培训人员需取得合格以上成绩。 以上成绩，则扣减3分 4、此项 1、无迟到、早退、旷工现象。 1、迟到、早退、旷工一人次扣减1分。 扣分直至基础分扣完为止。 2、部门考勤员需如实上报报工单， 2、各种原因不能到岗工作需请假并报本部门考勤 如弄虚作假一人次扣减3分。 员。 3、此项扣分直至基础分扣完为止。 3、各部门考勤员应如实填写每月报工单。 1、配合人力资源部做好本部门内试用期员工的考核 1、如对本部门试用期满员工作出不公正评价 工作。 ，一人次扣减2分。 2、此项 2、能对本部门内试用期满的 1、不按时上报员工绩效成绩每次扣减1分 扣分直至基础分扣完为止。 员工作出公正的评价，写出公正的试用期评语。 1、严格执行员工绩效管理规定，按时、按要求认真填写 员工绩效管理手册。 2、认真进行员 工成绩的评定、分档工作。 3、认真填写上级文字评定、员工绩效面谈等其他规定 内容。 绩评定每次扣减1分 2、不按规定进行员工成 3、不按要求填写员工绩效手册其他 内容一人次扣减1分（成绩评定规范与否另行计分 ）。 4、此项扣分直至基础分扣完为止。 附件三表五(2) 人力资源部对县级分公司考核指标 得分 总得分 考核内容 日常培训组织完成情况 基础分 15 考核标准 1、配合人力资源部认真组织分公司的各类培训。 培训人数比率计。 3、做好培训考勤记录。 训月报。 日常考勤情况 25 培训合格率 15 人才流失率 15 员工招聘、试用期员工考 核工作完成情况 15 员工绩效管理手册执行情 况 15 2、培训出勤率以实际参加培训人数与应参加 4、每月定期向市公司上报培 计分办法 得分 2、培训月报不准时上报或不报每次扣减2分。 3、市公司规定应组 织的培训 如无故不组织 每次扣减2分。 4、此项扣分直至基础分数扣完为止。 5、不得少报、漏报参加培训人数。 5、如考核周期内本部门无此项工作，则以公 1、无考勤记录表每发现一次扣减3分（此项考核以抽查 记） 1、做好日常考勤记录，无迟到、早退、旷工现象。 2、有迟到、早退、旷工现象一人次扣减1 2、 分。（以考勤记录表记） 员工请假应填写员工请假单并做好记录。 3、部门考勤员需如实上报报工单，如弄 虚作假一人次扣减3分。 3、考勤员应如实填写每月报工单。 4、此项扣分直至基础 分扣完为止。 1、每次内部培训后要对参加培训人员进行考试，各种培训考试及 2、如考核周期内本部门无培训考 格分为70分。 2、培训 试，则以公司平均分计此项得分。 合格率为培训后考试合格人数与参加培训人数之比。 3、外派培训人员 3、 参加培训后如没有取得合格以上成绩，则扣减3分 参加外派培训人员需取得合格以上成绩。 1、发生人才流失情况，一人次扣减2分。 加强部门内各类人才的管理,控制人才流失. 2、此项扣分直至基础分扣完为止。 1、配合人力资源部做好员工招聘的前期信息发布、资格审查、报 出现一次失误扣减2分 名登记工作 。 2、配合人力资源部做好本分公司内试用 2、如对本部门试用期满员工作出不公正评价 期员工的考核工作。 ，一人次扣减2分。 3、其他人事工作如不正当辞退等发现 3、能对本分公司内试用期满的员工作出公正的评价，写 一次扣减2分。 出公正的试用期评语。 4、此项扣分直至基 4、配合人力资源部做好其他相关 2、不按规定进行员工成绩评定每次扣减1分 1、严格执行员工绩效管理规定，按时、按要求认真填写员工绩效 管理手册。 3、不按要求填写员工 2、认真进行员工成绩的评定、分档 工作。 3、认真填写上级文 绩效手册其他内容一人次扣减1分（成绩评定规范与否另 行计分）。 字评定、员工绩效面谈等其他规定内容。 4、此项扣 总得分
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经理绩效考核指标
2003无纺布厂经理绩效指标 序号 指标名称 指 标 定 义 设定目标 热风98.5% 热压96% 热风2.63% 热压4.70% 材料利用率 1 材料利用率、废料率 废料率 2 5 6 20% 20% 过程检验合格率 98.9% 10% 退货比率(退货重量/生产入库产量) 0.5% 10% 数量的完成率 98.0% 10% 分部月考评 90分 6% 事故次数（医疗费用在百元以上） =4次 4% 技工人员流动率 =20% 2% 晋升与储备 2人 1% 培训时数 =12小时 2% 产品质量 计划完成率（以周计划 完成率的平均值） 4 权 重 环境、人员卫生、 设备、安全生产 人才管理和培训 生产效率 实际米数 理论米数 比值（前者/后者） 2003年无纺布经理绩效考核得分 热风97% 热压96% 15% 考核结果 计划完成率（以周 计划完成率的平均 值） 恒安集团生产运营部卫材分部无纺布厂 材料耗用率、次废率-关键性绩效指标（1） 1、指标定义：用材料利用率、次废率衡量生产性物料的控制水平 材料利用率=入库产量/投入材料量*100% 废料率=废料数/投入材料量*100% 投入量=上期结存+本期领用-本期结存 2、材料利用率、废料率 材料利用率 月份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 废料率 类别 投入材料量 （KG） 热风 99335.6 100485.9 2868.1 101.16% 2.63% 2.887% 热压 99291 96518.6 4490.3 97.21% 4.70% 4.522% 热风 81711.4 80736.8 2091 98.81% 2.63% 2.559% 热压 59110.6 55261.8 2962.7 93.49% 4.70% 5.012% 热风 135744.8 136804.4 3324.9 100.78% 2.63% 2.449% 热压 114301.4 110550.8 4918.6 96.72% 4.70% 4.303% 热风 131909.4 131523.2 3287.8 99.71% 2.63% 2.492% 热压 100145.3 96442.3 4264.3 96.30% 4.70% 4.258% 热风 134264.5 133139.6 3269.4 99.16% 2.63% 2.435% 热压 67080.8 65485.5 2386.6 97.62% 4.70% 3.558% 热风 132121.1 128160.6 3523.4 97.00% 2.63% 2.667% 热压 56083.7 54422.3 2029 97.04% 4.70% 3.618% 热风 热风 热风 热风 热风 热风 热风 热风 热风 热风 热风 入库产品（KG） 废料数(KG) 材料利用 率 内控次废 率 实际次废率 12 合计 热风 热风 热风 热风 恒安集团生产运营部卫材分部无纺布厂 产品质量-关键性绩效指标（2） 1、指标定义：通过考核成品、过程抽检及客诉件数，衡量产品质量目标的实现程度 过程检验：由专职质检员对生产过程中的产品进行现场抽检 退货比率：退货重量/生产入库重量 2、、过程检验合格率、退货比率 项目 过程检验合格率 退货比率% 目标 98.9% 0.50% 2003年无纺布厂产品质量考核指标 月份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 全年 品种 退货比率% 过程检验合格率 抽检批次 合格批次 合格率 热风 2500 2493 99.72% 热压 4864 4851 99.73% 热风 2372 2359 99.45% 热压 3358 3345 99.61% 热风 3474 3458 99.54% 热压 6184 6165 99.69% 热风 3670 3655 99.59% 热压 5514 5498 99.71% 热风 4592 4577 99.67% 热压 3920 3913 99.82% 热风 4374 4349 99.43% 热压 2982 2972 99.66% 热风 4304 4284 99.54% 热压 3416 3407 99.74% 热风 25286 25175 99.56% 热压 30238 30151 99.71% 热风 热压 热风 热压 热风 热压 热风 热压 热风 热压 产量 布厂 -关键性绩效指标（2） 员对生产过程中的产品进行现场抽检 退货比率% 0.50% 无纺布厂产品质量考核指标 退货比率% 退货重量 恒安集团生产运营部卫材分部无纺布厂 计划完成率-关键性绩效指标（3） 1、指标定义：以周计划完成率的平均值 全年生产周计划的完成率之和 全年生产总周数 2、周计划完成率及平均值（不考核因断料造成的产能损失） 周计划数量完成率=周生产产量/该周计划产量 (注：周生产计划是指卫材分部制定的） 2003年无纺布厂计划完成率--数量完成率 第几周 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 第几周 热风无纺布产 量（吨） 热压无纺布产 计划完成率 量（吨） 第几周 热风无纺布产 量（吨） 热压无纺布产 计划完成率 量（吨） 第几周 13.1727 32.0183 27.72 31.0113 3.6505 0 27.991 30.7234 29.6909 30.3729 31.4635 29.9614 32.368 31.9176 12.6506 28.9052 27.9703 29.0014 5.1822 0 11.3119 24.9487 29.1898 26.5915 13.8322 30.5663 28.6302 16.1982 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 2003年周计划完成率之和 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 110.95% 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 热风无纺布产 量（吨） 热压无纺布产 量（吨） 计划完成率 27.4469 27.0916 26.2365 0 14.9945 17.6155 18.6794 16.0651 16.087 17.6044 0 15.4307 108.11% 105.98% 105.03% 105.86% 98.80% 99.23% 110.16% 97.04% 98.19% 102.86% 101.46% 98.45% 热风无纺布产 量（吨） 热压无纺布裤 产量（吨） 计划完成率 29.8016 30.1353 31.6069 31.5466 30.1746 29.3992 31.2748 30.0713 31.5438 32.1802 31.4526 29.2013 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 2642.12% 周计划完成率平均值 热压无纺布产量合计（吨） 482.2301 年计划完成率 热风无纺布产量合计（吨） 720.4497 年计划完成率 101.62% 14压 107.92 109.79 100.34 97.17 0 93.72 103.62 116.75 94.5 94.63 103.56 14风 113.98 106.43 111.61 112.88 105.86 103.87 94.84 103.56 99.57 101.75 102.16 恒安集团生产运营部卫材分部无纺布厂 环境、设备、人员卫生、安全生产-关键性绩效指标（4） 1、指标定义：用月考评结果来评价该部门的环境、设备、卫生、安全等工作 考核项目：1、分部月考评 2、安全事故 分部月考评：分部组织相关人员进行5S检查 安全事故：这里只包括医疗报销超百元的工伤事故、火灾、设备事故 2、2003年环境、人员卫生、安全生产月考评 月份 安全事故 月考评（分部5S检查） 次数 事故 1 96 0 0 2 97 0 0 3 96 0 0 4 97 0 0 5 96 0 0 0 0 0 0 6 热风 热压 97 96 7 8 9 10 11 12 全年 02年全年 汇总 0 月考评分平均值（即5S评分的平 均值） 月考评 2、安全事故 包括医疗报销超百元的工伤事故、火灾、设备事故 恒安集团生产运营部卫材分部无纺布厂 人才管理和发展-关键性绩效指标（5） 1、指标定义：考核范围包括经理培训时数、技工人员流动率、晋升 流动：辞职造成岗位空缺 人员流动率= 2、考核内容 培训时数 序号 日期 培训内容 培训时数 1 元月8日 程度文件宣贯 8小时 2 ### 专业技能培训 8小时 3 4 5 6 7 8 9 培训时数合计 人员流动率、人员晋升 1、人员流动率 姓名 2、人员晋升 原职务 晋升为 再提拔 恒安集团生产运营部卫材分部无纺布厂 生产效率-关键性绩效指标（6） 1、指标定义：生产效率=正品实际米数÷理论米数 =有效时间÷上班时间（小时）÷60分钟 标准米数=上班时间（小时）×核定速度×60分钟 有效时间=正品实际产量÷核定速度 上班时间：不包括法定节假日、机保、检修、培训所花的时间 2、2003年生产效率指标 2003年无纺布厂生产效率 设备名称 指 月 份 标 项 目 热风无纺布机 热压无纺布机 97% 96% 理论米数 实际米数 生产效率 理论米数 实际米数 生产效率 1 2627230.71428571 2623728.00 99.9% 3168571.07142857 3137730 99.0% 2 2298453.21428571 2059200.00 89.59% 2052932.14285714 1960140 95.5% 3 3392640 3378912.00 99.6% 3695123.57142857 3652260 98.8% 4 3283200 3302208.00 100.6% 3236595 3159780 97.6% 5 3392640 3417840.00 100.7% 1846618.92857143 1840710 99.7% 6 3283200 3233712.00 98.5% 1549690.71428571 1537500 99.2% 7 3579428.57142857 3184272.00 89.0% 2962285.71428571 2544432 85.9% 8 #DIV/0! #DIV/0! 9 #DIV/0! #DIV/0! 10 #DIV/0! #DIV/0! 11 #DIV/0! #DIV/0! 12 #DIV/0! #DIV/0! 全年合计 21856792.5 21199872.00 97.0% 18511817.14 17832552.00 96.3% ×60分钟 时间
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康体部绩效考核
康体部经理绩效考核表 姓名： 任务 绩效 管理 绩效 能力 绩效 工号： 考核指标 权重 工作计划达成率 考核日期: 评 分 年 优秀 良好 及格 不及格 20% 10---9 8---7 6---5 4---0 营业额达成率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 营业利润达成率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 新项目开发率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 康体设施完好率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 安全事故发生次数 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 康体表演准时率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门人员流失率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门违规事件率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 客户投诉率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门投诉率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 执行能力 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 领导能力 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 计划能力 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 判断与决策能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 沟通能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 专业技能 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 等级卓越（ ）优秀（ ）称职（ ）待改进（ ）差（ 月 日 得 分 ） 总得分: 说明: 1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。 2 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目指 标得分之和为考核总得分。 3 考核等级：100-96分为卓越，95-90分为优秀，89-85分为称职，84-78分为待改 进，77分及以下为差。 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资。 5 当期工作计划分四类： a类为重要并当期努力可能完成的工作；b类为重要并当期努 力可以完成的工作；c类为不重要并当期努力可以完成的工作；d类为不重要并当期 容易完成的工作。a类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数为1，d类工作 权数为0.5。 6 工作计划达成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工作实 际完成项数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工作计划项 数×1.2+c类工作计划项数×1+d类工作计划项数×0.5)×100%,100--91%为优秀,90-81%为良好,80--60%为及格,60%以下为不及格。 7 营业额达成率=实际营业额/计划营业额×100%,120%以上为优秀,120--101%为良 好,100--81%为及格,80%以下为不及格。 8 营业利润达成率=实际营业利润额/计划营业利润额×100%,120%以上为优秀,120-101%为良好,100--81%为及格,80%以下为不及格。 9 新项目开发率=实际开发新项目数/基数(或计划开发项目数)×100%,120%以上为优 秀,120--101%为良好,100--81%为及格,80%以下为不及格。 10 康体设施完好率=(康体设施总数量―康体设施报废数量）/康体设施总数量 ×100%,100%为优秀,99--96%为良好,95--90%为及格,90%以下为不及格。 11 安全事故发生次数：0次为优秀，1次轻微事故为良好，2--3次轻微事故为及格，4次 （含）以上为不及格。（杜绝重大安全事故） 12 康体表演准时率=康体表演准时次数/康体表演总次数×100%,100%为优秀,99--96%为 良好,95--90%为及格,90%以下为不及格。 13 部门人员流失率＝本月离职人数/本月部门人员总数（即：在职人员加上本月离职人 员）×100%，0-10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 14 部门违规事件率=部门违规次数/部门总人数×100%,0%为优秀,1--5%为良好, 6-10%为 及格, 10%以上为不及格。 15 客户投诉率=当月客户投诉次数/当月客户总数×100%,0--0.5%为优秀,0.6--1%为良 好,1.1--5 %为及格, 5%以上为不及格。 16 部门投诉率=[部门投诉次数―基数（ ）]/部门总数×100%,0-10%为优秀,11-15% 为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 舞台表演主管绩效考核表 姓名： 工号： 15% 优秀 10---9 考核日期: 评 分 良好 及格 8---7 6---5 营业额达成率 15% 10---9 8---7 6---5 4---0 费用预算达成率 15% 10---9 8---7 6---5 4---0 新节目开发率 15% 10---9 8---7 6---5 4---0 DJ设备故障率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 安全事故发生次数 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 表演准时率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门人员流失率 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门违规事件率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 客户投诉率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门投诉率 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 执行能力 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 领导能力 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 计划能力 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 判断与决策能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 沟通能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 专业技能 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 任务 绩效 管理 绩效 能力 绩效 卓越（ 等级 考核指标 权重 工作计划达成率 ）优秀（ ）称职（ ）待改进（ ）差（ 年 月 日 不及格 4---0 总得分: ） 说明: 1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。 2 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目指标 得分之和为考核总得分。 3 考核总得分：100-96分为卓越，95-90分为优秀，89-85分为称职，84-78分为待改进，77 分及以下为差。 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资。 5 当期工作计划分四类： a类为重要并当期努力可能完成的工作；b类为重要并当期努力 可以完成的工作；c类为不重要并当期努力可以完成的工作；d类为不重要并当期容易 完成的工作。a类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数为1，d类工作权数为 0.5。 6 工作计划达成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工作实际 完成项数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工作计划项数 ×1.2+c类工作计划项数×1+d类工作计划项数×0.5)×100%,100--91%为优秀,90--81%为 良好,80--60%为及格,60%以下为不及格。 7 营业额达成率=实际营业额/计划营业额×100%,120%以上为优秀,120--101%为良 好,100--81%为及格,80%以下为不及格。 8 费用预算达成率=实际费用预算/计划费用预算×100%,120%以上为优秀,120--101%为良 好,100--81%为及格,80%以下为不及格。 9 新节目开发率=实际开发新节目数/计划开发项目数×100%,120%以上为优秀,120--101% 为良好,100--81%为及格,80%以下为不及格。 10 DJ设备故障率=DJ设备故障次数/DJ设备总数量×100%,0%为优秀,1-3%为良好,4-5%为 及格,5%以上为不及格。 11 安全事故发生次数：0次为优秀，1次轻微事故为良好，2--3次轻微事故为及格，4次（ 含）以上为不及格。(杜绝重大安全事故) 12 表演准时率=演出准时次数/表演总次数×100%,100%为优秀,99--96%为良好,95--90%为 及格,90%以下为不及格。 13 部门人员流失率＝本月离职人数/本月部门人员总数（即：在职人员加上本月离职人员 ）×100%，0-10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 14 部门违规事件率=部门违规次数/部门总人数×100%,0%为优秀,1--5%为良好, 6-10%为及 格, 10%以上为不及格。 15 客户投诉率=当月客户投诉次数/当月客户总数×100%,0--0.5%为优秀,0.6--1%为良好,1--5 %为及格, 5%以上为不及格。 16 部门投诉率=[部门投诉次数―基数（ ）]/部门总数×100%,0-10%为优秀,11-15%为 良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 年 月 日 得 分 。 得分，各项目指标 4-78分为待改进，77 标准绩效工资。 类为重要并当期努力 不重要并当期容易 为1，d类工作权数为 ×1.2+c类工作实际 类工作计划项数 1%为优秀,90--81%为 0--101%为良 优秀,120--101%为良 上为优秀,120--101% -3%为良好,4-5%为 事故为及格，4次（ %为良好,95--90%为 员加上本月离职人员 为不及格。 为良好, 6-10%为及 秀,0.6--1%为良好,1--5 %为优秀,11-15%为 康乐主管绩效考核表 姓名： 任务 绩效 管理 绩效 能力 绩效 等级 工号： 15% 优秀 10---9 考核日期: 评 分 良好 及格 8---7 6---5 营业额达成率 15% 10---9 8---7 6---5 4---0 费用预算达成率 15% 10---9 8---7 6---5 4---0 新项目开发率 15% 10---9 8---7 6---5 4---0 康乐设施完好率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 安全事故发生次数 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门人员流失率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门违规事件率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 客户投诉率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门投诉率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 执行能力 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 领导能力 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 计划能力 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 判断与决策能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 沟通能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 专业技能 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 考核指标 权重 工作计划达成率 卓越（ ） 优秀（ ） 称职（ 待改进（ ） ） 差（ 年 不及格 4---0 月 日 得 分 ） 总得分: 说明: 1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。 2 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目 指标得分之和为考核总得分。 3 考核等级：100-96分为卓越，95-90分为优秀，89-85分为称职，84-78分为待改进 ，77分及以下为差。 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资 。 5 当期工作计划分四类： a类为重要并当期努力可能完成的工作；b类为重要并当期 努力可以完成的工作；c类为不重要并当期努力可以完成的工作；d类为不重要并 当期容易完成的工作。a类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数为1，d 类工作权数为0.5。 6 工作计划达成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工作 实际完成项数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工作计 划项数×1.2+c类工作计划项数×1+d类工作计划项数×0.5)×100%,100--91%为优 秀,90--81%为良好,80--60%为及格,60%以下为不及格。 7 营业额达成率=实际营业额/计划营业额×100%,120%以上为优秀,120--101%为良 好,100--81%为及格,80%以下为不及格。 8 费用预算达成率=实际费用预算/计划费用预算×100%,120%以上为优秀,120-101%为良好,100--81%为及格,80%以下为不及格。 9 新项目开发率=实际开发新项目数/基数(或计划开发项目数)×100%,120%以上为优 秀,120--101%为良好,100--81%为及格,80%以下为不及格。 10 康乐设施完好率=（康乐设施总数量―康乐设施故障次数）/康乐设施总数量 ×100%,100%为优秀,99--96%为良好,95--90%为及格,90%以下为不及格。 11 安全事故发生次数：0次为优秀，1次轻微事故为良好，2--3次轻微事故为及格，4 次（含）以上为不及格。(杜绝重大安全事故) 12 部门人员流失率＝本月离职人数/本月部门人员总数（即：在职人员加上本月离职 人员）×100%，0-10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 13 部门违规事件率=部门违规次数/部门总人数×100%,0%为优秀,1--5%为良好, 6-10% 为及格, 10%以上为不及格。 14 客户投诉率=当月客户投诉次数/当月客户总数×100%,0--0.5%为优秀,0.6--1%为良 好,1--5 %为及格, 5%以上为不及格。 15 部门投诉率=[部门投诉次数―基数（ ）]/部门总数×100%,0-10%为优秀,1115%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 保健主管绩效考核表 姓名： 任务 绩效 管理 绩效 能力 绩效 工号： 15% 优秀 10---9 考核日期: 评 分 良好 及格 8---7 6---5 营业额达成率 20% 10---9 8---7 6---5 4---0 费用预算达成率 15% 10---9 8---7 6---5 4---0 保健设施完好率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 安全事故发生次数 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门人员流失率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门违规事件率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 客户投诉率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门投诉率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 执行能力 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 领导能力 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 计划能力 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 判断与决策能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 沟通能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 专业技能 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 考核指标 权重 工作计划达成率 等级 卓越（ ）优秀（ ）称职（ ）待改进（ 年 不及格 4---0 月 日 得 分 ）差（ 总得分: ） 说明: 1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。 2 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目指 标得分之和为考核总得分。 3 考核等级：100-96分为卓越，95-90分为优秀，89-85分为称职，84-78分为待改进， 77分及以下为差。 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资。 5 当期工作计划分四类： a类为重要并当期努力可以完成的工作；b类为重要并当期 努力可能完成的工作；c类为不重要并当期努力可以完成的工作；d类为不重要并当 期容易完成的工作。a类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数为1，d类 工作权数为0.5。 6 工作计划达成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工作 实际完成项数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工作计划 项数×1.2+c类工作计划项数×1+d类工作计划项数×0.5)×100%,100--91%为优 秀,90--81%为良好,80--60%为及格,60%以下为不及格。 7 营业额达成率=实际营业额/计划营业额×100%,120%以上为优秀,120--101%为良 好,100--81%为及格,80%以下为不及格。 8 费用预算达成率=实际费用预算/计划费用预算×100%,120%以上为优秀,120--101% 为良好,100--81%为及格,80%以下为不及格。 9 新项目开发率=实际开发新项目数/基数(或计划开发项目数)×100%,120%以上为优 秀,120--101%为良好,100--81%为及格,80%以下为不及格。 10 保健设施完好率=（保健设施总数量―保健设施报废数量）/保健设施总数量 ×100%,100%为优秀,99--96%为良好,95--90%为及格,90%以下为不及格。 11 安全事故发生次数：0次为优秀，1次为良好，2--3次为及格，4次（含）以上为不 及格。(杜绝重大安全事故) 12 部门人员流失率＝本月离职人数/本月部门人员总数（即：在职人员加上本月离职 人员）×100%，0-10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 13 部门违规事件率=部门违规次数/部门总人数×100%,0%为优秀,1--5%为良好, 6-10% 为及格, 10%以上为不及格。 14 客户投诉率=当月客户投诉次数/当月客户总数×100%,0--0.5%为优秀,0.6--1%为良 好,1--5 %为及格, 5%以上为不及格。 15 部门投诉率=[部门投诉次数―基数（ ）]/部门总数×100%,0-10%为优秀,1115%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 体育主管绩效考核表 姓名： 工号： 考核指标 权重 年 月 良好 8---7 日 评 分 及格 6---5 工作计划达成率 15% 优秀 10---9 营业额达成率 15% 10---9 8---7 6---5 4---0 费用预算达成率 15% 10---9 8---7 6---5 4---0 新项目开发率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 体育设施完好率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 安全事故发生次数 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门人员流失率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门违规事件率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 客户投诉率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门投诉率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 执行能力 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 领导能力 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 计划能力 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 判断与决策能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 沟通能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 专业技能 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 任务 绩效 管理 绩效 能力 绩效 等 考核日期: 级 卓越（ ） 优秀（ ） 称职（ 待改进（ ） ） 差（ 不及格 4---0 得 分 ）总得分: 说明: 1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。 2 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目 指标得分之和为考核总得分。 3 考核等级：100-96分为卓越，95-90分为优秀，89-85分为称职，84-78分为待改进 ，77分及以下为差。 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资 。 5 当期工作计划分四类： a类为重要并当期努力可能完成的工作；b类为重要并当期 努力可以完成的工作；c类为不重要并当期努力可以完成的工作；d类为不重要并 当期容易完成的工作。a类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数为1，d 类工作权数为0.5。 6 工作计划达成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工作 实际完成项数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工作计 划项数×1.2+c类工作计划项数×1+d类工作计划项数×0.5)×100%,100--91%为优 秀,90--81%为良好,80--60%为及格,60%以下为不及格。 7 费用预算达成率=实际费用预算/计划费用预算×100%,120%以上为优秀,120-101%为良好,100--81%为及格,80%以下为不及格。 8 营业额达成率=实际营业额/计划营业额×100%,120%以上为优秀,120--101%为良 好,100--81%为及格,80%以下为不及格。 9 新项目开发率=实际开发新项目数/基数(或计划开发项目数)×100%,120%以上为优 秀,120--101%为良好,100--81%为及格,80%以下为不及格。 10 体育设施完好率=（体育设施总数量―体育设施报废数量）/体育设施总数量 ×100%,100%为优秀,99--96%为良好,95--90%为及格,90%以下为不及格。 11 安全事故发生次数：0次为优秀，1次轻微事故为良好，2--3次轻微事故为及格，4 次（含）以上为不及格。(杜绝重大事故的发生) 12 部门人员流失率＝本月离职人数/本月部门人员总数（即：在职人员加上本月离职 人员）×100%，0-10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 13 部门违规事件率=部门违规次数/部门总人数×100%,0为优秀,1--5%为良好, 6-10%为 及格, 10%以上为不及格。 14 客户投诉率=当月客户投诉次数/当月客户总数×100%,0--0.5%为优秀,0.6--1%为良 好,1--5 %为及格, 5%以上为不及格。 15 部门投诉率=[部门投诉次数―基数（ ）]/部门总数×100%,0-10%为优秀,1115%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 康体部动物表演领班绩效考核表 姓名： 任务 绩效 管理 绩效 能力 绩效 工号： 25% 优秀 10---9 良好 8---7 考核日期: 评 分 及格 6---5 营业额达成率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 费用预算达成率 15% 10---9 8---7 6---5 4---0 新项目开发率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 安全事故发生次数 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 表演准时率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门人员流失率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门违规事件率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 客户投诉率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门投诉率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 执行能力 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 领导能力 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 计划能力 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 判断与决策能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 沟通能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 专业技能 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 考核指标 权重 工作计划达成率 等级 卓越（ ）优秀（ ）称职（ ）待改进（ 年 不及格 4---0 月 日 得 分 ）差（总得分:） 说明: 1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。 2 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目指 标得分之和为考核总得分。 3 考核等级：100-96分为卓越，95-90分为优秀，89-85分为称职，84-78分为待改 进，77分及以下为差。 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资。 5 当期工作计划分四类： a类为重要并当期努力可能完成的工作；b类为重要并当期努 力可以完成的工作；c类为不重要并当期努力可以完成的工作；d类为不重要并当期 容易完成的工作。a类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数为1，d类工作 权数为0.5。 6 工作计划达成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工作实 际完成项数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工作计划项 数×1.2+c类工作计划项数×1+d类工作计划项数×0.5)×100%,100--91%为优秀,90-81%为良好,80--60%为及格,60%以下为不及格。 7 营业额达成率=实际营业额/计划营业额×100%,120%以上为优秀,120--101%为良 好,100--81%为及格,80%以下为不及格。 8 费用预算达成率=实际费用预算/计划费用预算×100%,120%以上为优秀,120--101%为 良好,100--81%为及格,80%以下为不及格。 9 新项目开发率=实际开发新项目数/基数(或计划开发项目数)×100%,120%以上为优秀 ,120--101%为良好,100--81%为及格,80%以下为不及格。 10 安全事故发生次数：0次为优秀，1次轻微事故为良好，2--3次轻微事故为及格，4次 （含）以上为不及格。(杜绝重大事故的发生) 11 表演准时率=演出准时次数/表演总次数×100%,100%为优秀,99--96%为良好,95--90% 为及格,90%以下为不及格。 12 部门人员流失率＝本月离职人数/本月部门人员总数（即：在职人员加上本月离职人 员）×100%，0-10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 13 部门违规事件率=部门违规次数/部门总人数×100%,0%为优秀,1--5%为良好, 6-10%为 及格, 10%以上为不及格。 14 客户投诉率=当月客户投诉次数/当月客户总数×100%,0--0.5%为优秀,0.6--1%为良 好,1--5 %为及格, 5%以上为不及格。 15 部门投诉率=[部门投诉次数―基数（ ）]/部门总数×100%,0-10%为优秀,11-15% 为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。
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考核用表
三联家电 部门绩效计分卡 指标类别 绩效指标KPI 指标 指标权 性质 重 指标定义 评价标准 分值 区间 监控频率 考核频率 信息来源 评价方法 评价结果 等级 --------- 财务指标 ------------- 客户指标 A B C D E A B 内部运 作指标 C D E A B C D E 综合得分 第 1 页 分值转换 三联家电 个人绩效评价表 被考核者 所在部门 考核者 职位 考核期 个人KPI 指标 性质 权重 指标定义 评价标准 分值 监控频率 考核频率 区间 工作任务 指标 性质 权重 工作衡量 标准/任 务目标 评价标准 分值 区间 监控频率 考核频率 1 2 3 A B C D E 1 A B C D E 2 变更后的工作任务 指标 性质 权重 工作衡量 标准/任 务目标 评价标准 分值 区间 监控频率 考核频率 2 3 4 任务绩效评分：∑权重×评分 工作任务确认签字栏 被考核者签字： 考核者签字： 考核结果确认签字栏 被考核者签字： 考核者签字： 2 三联家电 工作改进计划 1 2 3 4 本表用途：个人绩效评价 适用对象：公司各类基层员工个人和管理人员个人（除高层管理人员和部门第一负责人） 3 三联家电 个人绩效评价表 信息来源 评价方法 信息来源 评价方法 信息来源 评价方法 效评分：∑权重×评分 工作任务确认签字栏 核者签字： 考核结果确认签字栏 核者签字： 4 评价结果 等级 分值转换 评价结果 等级 分值转换 评价结果 等级 分值转换 三联家电 工作改进计划 层管理人员和部门第一负责人） 5 三联家电 管理人员周边绩效评价表 本表用途 管理人员周边绩效评价 适用对象 管理人员（部门经理及以上各层级管理人员） 操作说明 请考核者依据评价因素描述对表中所列评价因素作出评判，并记录评价等级 姓名： 职务： 类别 评价维度 客户服务（ 客户服务 含内部客户 ） 内部合作 团队合作 工作效率 工作执行 工作品质 计划与组织 决策与授权 领导能力 指挥与监控 团队建设 类别 评价维度 部门： 考核期： 共性指标 评价因素描述 1．认真倾听、理解并发现客户的需求 2．根据组织规则，及时合理满足客户需求 3．服务态度愉悦、友善 1．愿意与他人分享工作经验或方法，促进共同成长 2．支持同事及协作部门的工作，保持良好合作关系 3．参与和支持团队工作，推进团队目标的达成 4．为后续工作或人员提供最大程度的便利 1．工作任务或活动安排清晰有序 2. 对工作任务和需求能进行良好的理解、分析和判断 3．根据需要主动调整和加快工作进度，并发展新方法 4．问题解决能力良好，能根据任务/环境要求采取有效措施解决问题 5．能在规则允许范围内改进方法以提高工作效率 1．尊重并维护组织的利益和形象 2．从大局出发，以组织利益为重 3．积极主动承担相应的工作任务和责任 4. 服从上级的工作指示或任务安排，乐意接纳额外的任务和必要的加班 5. 在无上级监督的情况下，能稳定的开展工作，保持工作质量 1．按目标和指示将部门工作目标或计划进行任务分解和时间安排，制定实施方案 2．与下属沟通，明确下属的工作目标和任务 3．分析组织和客户需要，自主提出可行的项目和计划 4．当环境条件发生变化时，能对计划做出适应性的调整 1．鼓励下属及相关人员参与部门工作决策过程 2．责权范围内，独立作出决策，不推卸问题和责任，对决策的结果负责 3．将决策权和工作职责适当下放，鼓励下属独立做出决定，并建立适当的控制措施 1．任务下达清晰明确，工作目标和要求解释详细 2．工作中设立适当的检查点，追踪工作进度和质量 3．按照规则和流程要求，严格监控下属工作进程 4．工作指导时，不但指出问题，而且提供解决问题的具体建议 1．积极促使下属对组织目标和工作任务的认同，并及时向下属传递有关信息 2．公平对待每一位下属 3．通过正常的工作途径和手段积极与员工沟通，了解其工作现状和需要，并对其工 作结果进行反馈 4． 接纳他人的建议，并鼓励他人提出建议 5. 努力发现员工对团队的工作贡献和进步，及时给予激励 6. 注意培养和提高下属的工作能力 个性指标 评价因素描述 考核结果签字栏： 被考核者签字： 考核者签字： 人力资源部签字： 日期： 日期： 日期： 6 考核者评价 考核者评价 三联家电 基层员工周边绩效评价表 本表用途 基层员工周边绩效评价 适用对象 基层员工（部门经理以下人员） 操作说明 请考核者依据评价因素描述对表中所列评价因素作出评判，并记录评价等级 姓名： 职务： 部门： 考核期： 共性指标 类别 评价维度 评价因素描述 考核者评价 1．认真倾听、理解并发现客户的需求 客户服务（ 客户服务 含内部客户 2．根据组织规则，及时合理满足客户需求 ） 3．服务态度愉悦、友善 1．愿意与他人分享工作经验或方法，促进共同成长 2．支持同事及协作部门的工作，保持良好合作关系 内部合作 团队合作 3．参与和支持团队工作，推进团队目标的达成 4．为后续工作或人员提供最大程度的便利 1．工作任务或活动安排清晰有序 2. 对工作任务和需求能进行良好的理解、分析和判断 工作效率 3．根据需要主动调整和加快工作进度，并发展新方法 4．问题解决能力良好，能根据任务/环境要求采取有效措施解决问题 5．能在规则允许范围内改进方法以提高工作效率 1．尊重并维护组织的利益和形象 工作执行 2．从大局出发，以组织利益为重 3．积极主动承担相应的工作任务和责任 工作品质 4. 服从上级的工作指示或任务安排，乐意接纳额外的任务和必要的 加班 5. 在无上级监督的情况下，能稳定的开展工作，保持工作质量 1. 保持良好的出勤记录，没有不合理缺席 工作态度 2．了解并遵守相关规章制度和业务规程 个性指标 类别 评价维度 评价因素描述 考核者评价 考核结果签字栏： 被考核者签字： 考核者签字： 人力资源部签字： 日期： 日期： 日期： 7 客户满意度评价表 被评价部门： 评价部门： 评价时间： 您好：欢迎参与并支持公司的问卷调查活动。 本考核表用于对公司内其它部门在本考核期的工作绩效进行评价。 本问卷共分两部分，请认真阅读各部分的评价标准和说明，由部门核心管理人员共同 对表中所列项目进行讨论和评价，并达成一致的评价意见。 评价标准： A为满意、B为比较满意、C为中间状态、D为比较不满意、E为不满意 操作说明： 1. 针对各评价项目，请填入相应的评价等级，由人力资源部进行分数处理。 2. 针对第一部分中的“个性指标”，只评价与本部门有业务联系或本部门了解较多的 项目。 3. 第一部分中评价等级为A或E的项目，请分别在第二部分的两栏中做出关键事件举 例。 第一部分: 评价项目 1 2 3 4 5 6 7 9 10 11 12 评价等级 得分 共性维度 总体上，您对被考核部门在本考核期内的工作状态是否满意 同上个考核期相比，在本考核期内的工作改进与提升 主动服务意识及服务创新意识 以客户为导向持续改进服务 对服务部门的问题解决力度 被评价部门内人员的专业技能 与您所在部门的业务信息传递与沟通效率 个性维度 平均得分 ### 第二部分: 1. 在本考核期内，你认为被考核部门工作表现较好的方面有哪些？请具体说明。 2. 在本考核期内，你认为被考核部门工作应重点加强哪些薄弱环节?请具体说明。 考核指标调整建议表 部门名称 部门第一负责人 考核者 考核期 原指标名称 原衡量标准 建议指标名称 建 A A B B C C D D E E 调整理由 考核者批复 考核者签字 日期 人力资源部签字 日期 人力资源部批复 表 部门第一负责人 考核期 建议衡量标准 日期 日期 信息提供表 说明： 1.表格用途：请您为其它部门的考核工作提供信息依据 2.注意：您提供的信息包括量化数据信息和定性描述性信息两类 十分感谢您对本次考核工作的支持！ 信息来源部门： 信息使用部门 指标名称 指标定义 评价方法 需提供的信息名称 具体信息 （包括量化数据信息和定性描述信息） 三联家电 绩效考核申诉表 申诉人 职务 部门 直接主管 申诉事件： 申诉理由（可以附页） 申诉处理意见 签字： 日期： 1、本表适用于公司各级处级单位第一负责人和其他人员，在提出考核申诉时使用。 2、申诉人必须在知道考核结果3日内提出申诉，否则无效。 3、申诉人直接将该表交公司考核民主管理委员会（工会）。 4、公司民主管理委员会须在接到申诉后的5个工作日内，会同公司相关部门提出处理意见 。 5、本表一式四份，一份考核民主管理委员会存档，一份人力资源部存档，一份交申诉人 直接上级，一份交申诉人。
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某粮食公司物流管理部绩效考核相关解释
考 序 号 名 称 考 核 指 标 部门综合指标 1 部门副经理 装卸计划完成率 3 分 析 根据部门6项考核指标的完成情况进行综合考核 （实际完成的装卸量÷计划装卸量）×100%。现为80--90%，以各类日报表为据。 除不可抗因素外，运输计划完成率在90%-95% 负责控制运输费用，包括其员工的加班费、差旅费等，正常情况下不超过规定指 标的5%-10% 运输货物准确性 运输途中不出现意外情况准确率为100% 运输服务满意度 针对其真实性，投诉次数为0-2次。 下属员工管理成效 对下属员工的指导、教育、考核、投诉以及沟通等状况测评。由经理测评。 汽运计划完成率 除不可抗因素外，铁运计划完成率在90%-95% 运输货物准确率 运输途中不出现意外情况准确率为100% 客户投诉需针对其真实性，需分析市场真正行情。 负责填写各类资料，确保及时准确。根据各种记录。 运输服务满意度 针对其真实性，投诉次数为0-2次。 铁运计划完成率 除不可抗因素外，铁运计划完成率在90%-95% 运输货物准确率 运输途中不出现意外情况准确率为100% 运输资料和信息管理 铁运管理员 核 明 对下属员工的指导、教育、考核、投诉以及沟通等状况测评。 运输资料和信息管理 4 考 说 下属员工管理成效 运价控制率 汽运管理员 标 负责对整个部门的现场管理及监督，根据公司制定的管理规定。 运输管理费用控制率 运输管理主 管 指 5S现场与安全管理 运输计划完成率 2 核 负责填写各类资料，确保及时准确。根据各种记录。 运输服务满意度 针对其真实性，投诉次数为0-2次。 物资盘点准确率 依据财务报表及盘点结果。 现为99%。每月盘点一、二次。 物资抽检合格率 参考质量管理部出具的质量检验报告。以现经验为标准 （实际完成的装卸量÷计划装卸量）×100%。现为80--90%，以每日报表为据。 装卸计划完成率 5 装卸作业主 公司内物资吨货储运费 管 （实际吨货储运成本÷计划吨货储运成本）X 100% 以现经验为标准 用控制率 6 统计员 下属员工管理成效 对下属员工的指导、教育、考核、投诉以及沟通等状况测评。以现经验为标准 5S现场管理与安全 根据检查办法。现为12--16次 统计差错次数 由统计员的责任导致的财务帐与实物帐不符次数。现为3--4次 账实不符次数 实际存货数与帐面数不符次数。现为3--5次。 工作完成率 根据工作汇报按工作计划比较 统计报表延误次数（OA 根据公司各部门反映情况。现为3--5次。 问题除外） 工作满意度 信息沟通 7 外租库管理 员 8 打包房班长 外部、公司各部门员工对本人投诉次数。现为3--5次 根据公司各相关部门及外部各相关单位反映情况 货物数量及质量监控 损耗率控制 损耗率＝（损耗数量/总移库量）X 100% 工作满意度 公司各部门员工以及客户的投诉次数 货物日均出入库量完成 货物日均出入库量完成率=（实际出入库量÷生产量）×100%。现为90--75% 率 货物吨包装定额成本控 成本控制率=（实际包装成本÷计划定额包装成本）X 100%。 制率 物资盘点准确率 5S管理达标率 下属员工管理成效 依据财务报表及盘点结果。现为99% 根据检查办法。现为6--8次 对下属员工的指导、教育、考核、投诉以及沟通等状况测评。以现经验为标准 9 散粕仓班长 设备出现的可避免的故障次数。现为0--6 次。运行记录 设备故障次数 设备日常维护保养未及 设备的日常保养维护不及时不超过规定次。现为0--6 次。维护记录 时完成率 物资盘点准确率 5S管理达标率 下属员工管理成效 10 保全工 调度员 遵守公司各项管理规章制度。现为0-2 次 根据检查办法。现为4--8次 装卸计划完成率 （实际完成的装卸量÷计划装卸量）×100%。现为90% 物资抽检合格率 参考质量管理部出具的质量检验报告。 库存盘点准确率 依据财务报表及盘点结果。现为99%。 下属员工管理成效 理货员 对下属员工的指导、教育、考核、投诉以及沟通等状况测评。以现经验为标准 安全管理达标率 5S管理达标率 12 根据检查办法。现为2--4次。 设备出现的可避免的故障次数。现为0--6 次。运行记录 设备故障次数 设备日常维护保养未及 设备的日常保养维护不及时不超过规定次。现为0--6 次。维护记录 时完次数 工作积极性 11 依据财务报表及盘点结果。现为99%。 根据检查办法。现为6--10次 对下属员工的指导、教育、考核、投诉以及沟通等状况测评。以现经验为标准 理货数据差错率 现为0----10次 物资抽检合格率 参考质量管理部出具的质量检验报告。以现为80% 作业单据填写差错率 5S管理达标率 现为0----10次 根据检查办法。现为2--5次 遵守公司各项管理规章制度。现为0-2 次 工作积极性 设备日常维护保养未及 设备的日常保养维护不及时不超过规定次。现为0--6 时完成率 13 筒仓班长 设备故障次数 物资抽检合格率 下属员工管理成效 5S管理达标率 设备出现的可避免的故障次数。现为0--6 次。运行记录 参考质量管理部出具的质量检验报告。以现为100%。 对下属员工的指导、教育、考核、投诉以及沟通等状况测评。以现经验为标准 根据检查办法。现为4--8次 设备日常维护保养未及 设备的日常保养维护不及时不超过规定次。现为0--6 时完成情况 14 筒仓班操作 工 设备故障次数 物资抽检合格率 工作积极性 5S管理达标率 15 小包装班长 参考质量管理部出具的质量检验报告。现为100%。 遵守公司各项管理规章制度。现为1-4 次不合格 根据检查办法。现为4--8次 装卸计划完成率 （实际完成的装卸量÷计划装卸量）×100%。现为90--80% 物资抽检合格率 参考质量管理部出具的质量检验报告。以现为99%。 吨货转运费用控制率 17 叉、托车班 长 次，运行记录。 依据财务报表及盘点结果。现为99.95%。 5S管理达标率 车队主管 设备出现的可避免的故障次数。现为0--3 次。维护记录。 库存盘点准确率 下属员工管理成效 16 次.维护记录。 车辆管理合格率 对下属员工的指导、教育、考核、投诉以及沟通等状况测评。以现经验为标准 根据检查办法。现为3--6次不合格。 监督其员工费用的控制，根据统计员统计数据及财务费用报表。正常情况不超过 费用的10% 依据部门或公司检查提供的数据。 单位工时作业量完成率 根据统计员统计数据及财务费用报表. 5S现场管理及安全 依据公司制定的规章制度。 下属员工管理成效 本人、员工、部门经理三方测评结果平均值。 吨货转运费用控制率 除不可抗因素外，正常情况吨货转运费不超过规定的10%。依据统计报表。 车辆管理与维修的合格 率 依据车辆维修记录、车辆档案以及车辆的外观卫生等。 17 叉、托车班 长 工作满意率 根据各部门及员工对其投诉次数决定。现为0-2次。 5S现场管理及安全 依据公司制定的规章制度。 下属员工管理成效 本人、员工、部门经理三方测评结果平均值。 安全管理达标率 依据公司制定的规章制度。 车辆保养和保洁 由车队主管随机检查车辆的保养整洁情况，有车辆保养保洁记录表 18 叉、托车司 单位工时作业量完成率 实际单位工时作业量/计划单位工时作业量*100%，日常完成率为90%-95%。 机 在正常情况下投诉次数为0-2次。 工作满意度 劳动纪律违规率 库存盘点准确率 19 综合库主管 物资抽检合格率 工作满意率 5S现场管理及安全 下属员工管理成效 物资盘点准确率 20 备品库班长 /库管员 库存物资保存完好率 工作满意度 劳动纪律违规率 5S现场管理及安全 物资盘点准确率 21 花生米班长 /保管员 库存物资保存完好率 工作满意度 劳动纪律违规率 22 物资回收员 23 散油库主管 根据公司的管理规定 对下属员工的指导、教育和沟通是管理者的职责，故作为主管考核指标.得分按 公司绩效管理体系来制定。 由财务部盘点结果得出，在无任何人为因素下。误差率在2％左右属正常情况， 故98％定为优秀。 在只有合格物资才入库的原则下，物品种类很多的情况下，合格率在99％应该 是100分。如低于99％，就是有保管不到位的原因。 综合库属后勤服务。同各部门的接触频繁，仅两次投诉即可定为100 根据公司的的相关管理规定和本岗位的制度来衡量 根据公司的管理规定 由财务部盘点结果得出，在无任何人为因素下。误差率在1％左右是正常的，故 99％定为优秀。 在经品管部化验环节后，并有合格物资才入库的原则下，合格率在100％应该是 100分。 花生米收货同客户及各部门的接触频繁，且协调难度大，仅三次投诉即可定为 100分 根据公司的的相关管理规定和本岗位的制度来衡量 根据公司的管理规定。 回收物资分类管理 按废旧品相关管理规定，废旧物资回收并合理摆放即为优秀可得100分 劳动纪律违规率 根据公司的的相关管理规定和本岗位的制度来衡量 工作满意度 同各部门的接触频繁，且废品管理难度大，两次投诉即可定为100分 库存数据盘点准确率 根据计量日报表，正常情况下盘点准确率为100% ，误差在2%左右。 库存物资检验合格率 根据品管部提供的油品质量日报，合格率为99% ，误差在1% 。 吨油转运成本控制率 每月根据财务出具的费用数据，除不可抗因素外，正常情况下不超过规定指标的 2% 5S现场管理及安全 下属员工管理成效 随时检查，发现问题并解决。依据公司制定的规章制度。 监督其员工按时完成装卸计划，正常情况完成率为100%，除因特殊原因车辆未 到安排人员超时加班完成计划，占5% 左右。 日常对下属员工的指导、教育和沟通，作为主管考核指标.得分按公司绩效管理 体系来制定。 装卸计划完成率 对主管负责，督促员工及时完成计划，正常情况完成率为100%，超时完成占5% 5S现场管理及安全 罐区班长 综合库属后勤服务。同各部门的接触频繁，仅两次投诉即可定为100 5S现场管理及安全 装卸计划完成率 24 根据公司制定的各种规章制度。 由财务部盘点结果得出，在无任何人为因素下。误差率在2％左右是正常的，故 98％定为优秀。 在只有合格物资才入库的原则下，合格率在100％应该是100分。如有不合格， 就是有管理不到位的原因。 设备管理 作业资料及信息管理 工作满意度 下属员工管理成效 根据公司的管理规定 负责对设备的日常检查维护，主动查找设备存在的隐患。根据设备运行记录。 负责各类资料的填写。根据各种记录。 同各部门及客户接触频繁，正常情况投诉不超过2次。控制在0-2次之间为优秀 对主管负责，日常对员工的指导和沟通。根据日常成绩，主管对其评分。 装卸计划完成率 5S现场管理及安全 25 操作工 除不可抗因素外，正常情况装卸计划完成率为100% 。 根据公司的管理规定 设备管理 负责对设备的日常检查维护，根据设备运行记录 劳动纪律 根据公司的的相关管理规定和本岗位的制度来衡量 工作满意度 同各部门及客户接触频繁，正常情况投诉不超过2次。控制在0-2次之间为优秀 物料统计及时准确性率 对物料数据统计的及时准确性，即每日领料种类及数量的统计 26 统计员 日常事务工作 对主管负责，做好相应的日常事务工作，满足本处需要。 文件资料管理 文件资料报送的及时、准确性。 工作满意度 劳动纪律 日常事务工作 工作计划完成率 27 行政内勤 文件资料管理 工作满意度 劳动纪律 根据各部门及员工对其投诉次数决定。正常情况下无投诉。 根据公司的的相关管理规定和本岗位的制度来衡量 对经理负责，做好部门日常事务工作，满足部门工作需要。 除不可抗因素外，正常情况下工作计划完成率为100%，满足部门工作需要。 文件资料报送的及时、准确性。 根据各部门及员工对其投诉次数决定。正常情况下无投诉。 根据公司的的相关管理规定和本岗位的制度来衡量
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农林部绩效考核
200 姓名： 年 月农林部经理绩效考核表 工号： 考核指标 考核日期: 权重 评 分 年 优秀 良好 及格 不及格 工作计划达成率 15% 10---9 8---7 6---5 4---0 营业额完成率 任务 利润目标完成率 绩效 动物发病率 20% 10---9 8---7 6---5 4---0 20% 10---9 8---7 6---5 4---0 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 农林项目开发率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 客户投诉率 6% 10---9 8---7 6---5 4---0 管理 部门违规事件率 绩效 部门人员流失率 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门投诉率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 领导能力 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 执行能力 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 能力 计划能力 绩效 判断与决策能力 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 沟通能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 专业技能 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 等级 卓越（ ） 优秀（ 月 日 得 分 总得分: ） ）称职（ ）待改进（ ）差（ 说明: 1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。 2 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项 目指标得分之和为考核总得分。 3 考核等级：100-96分为卓越，95-90分为优秀，89-85分为称职，84-78分为待改 进，77分及以下为差。 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资 。 5 当期工作计划分四类： a类为重要并当期努力可能完成的工作；b类为重要并当 期努力可以完成的工作；c类为不重要并当期努力可以完成的工作；d类为不重 要并当期容易完成的工作。a类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数 为1，d类工作权数为0.5。 6 工作计划达成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工 作实际完成项数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工 作计划项数×1.2+c类工作计划项数×1+d类工作计划项数×0.5) ×100%,10091%为优秀,90-81%为良好,80-60%为及格,60%以下为不及格。 7 营业目标完成率=实际营业额/计划营业额×100%,120%以上为优秀,120--101%为 良好,100--81%为及格,80%以下为不及格。 8 利润目标完成率=实际营业利润额/计划营业利润额×100%,120%以上为优 秀,120--101%为良好,100--81%为及格,80%以下为不及格。 9 农林项目开发率=实际开发农林项目数/计划开发农林项目数×100%,120%以上 为优秀,120--101%为良好,100--81%为及格,80%以下为不及格。 10 客户投诉率=客户投诉次数/客户总数×100%,0-0.5%为优秀,0.6-1%为良好, 1.15%为及格, 5%以上为不及格。 11 动物发病率＝发病动物数/动物总数×100%,0%为优秀,0-3%为良好,3-5%为及 格,5%以上为不及格。动物包括观赏性和经济性动物。 12 部门违规事件率=部门违规次数/本部门总人数×100%,0--10%为优秀,11-15%为 良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 13 部门人员流失率＝本月离职人数/本月部门人员总数（即：在职人员加上本月离 职人员）×100%，0-10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及 格。 14 部门投诉率=部门投诉次数-投诉基数（ ）/部门总数×100%，0--10%为优 秀，11--15%为良好，16--20%为及格，21%以上为不及格。 200 年 姓名： 月农林部种植领班绩效考核表 工号： 考核指标 任务 绩效 管理 绩效 能力 绩效 等级 权重 工作计划达成率 20% 优秀 10---9 利润目标完成率 20% 10---9 8---7 6---5 4---0 种植成本率 20% 10---9 8---7 6---5 4---0 菜地庄稼覆盖率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 新作物开发项目完成率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门违规事件率 4% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门人员流失率 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门投诉率 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 领导能力 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 执行能力 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 计划能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 判断与决策能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 沟通能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 专业技能 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 卓越（ ）优秀（ ）称职（ 良好 8---7 考核日期: 评 分 及格 不及格 6---5 4---0 ）待改进（ 年 得 分 总得分: ） ）差（ 说明: 1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。 2 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目指 标得分之和为考核总得分。 3 考核等级：100-96分为卓越，95-90分为优秀，89-85分为称职，84-78分为待改进， 77分及以下为差。 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资。 5 当期工作计划分四类： a类为重要并当期努力可能完成的工作；b类为重要并当期 努力可以完成的工作；c类为不重要并当期努力可以完成的工作；d类为不重要并当 期容易完成的工作。a类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数为1，d类 工作权数为0.5。 6 工作计划达成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工作 实际完成项数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工作计划 项数×1.2+c类工作计划项数×1+d类工作计划项数×0.5) ×100%,100-91%为优 秀,90-81%为良好,80-60%为及格,60%以下为不及格。 月 日 7 利润目标完成率=实际营业利润额/计划营业利润额×100%,120%以上为优秀,120-101%为良好,100--81%为及格,80%以下为不及格。 8 种植成本率=实际种植成本费用－计划种植成本/计划种植成本×100%,10%以下为 优秀，-10%-0%为良好，0%-5%为及格，5%以上为不及格。 9 菜地庄稼覆盖率＝已种植菜地庄稼面积/种植庄稼用地总面积×100%,100-95%为优 秀,95-90%为良好,90-85%为及格,85%以下为不及格. 10 新作物开发项目完成率=实际完成开发新作物数/基数（或计划开发新作物项目数） ×100%,120%以上为优秀,120--101%为良好,100--81%为及格,80%以下为不及格。 11 部门违规事件率=部门违规次数/部门总人数×100%,0--10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 12 部门人员流失率＝部门离职人数/本月部门人员总数（即：在职人员加上本月离职 人员）×100%，0-10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 13 部门投诉率=部门投诉次数-投诉基数（ ）/部门总数×100%，0--10%为优秀，11-15%为良好，16--20%为及格，21%以上为不及格。 200 姓名： 年 月农林部养殖领班绩效考核表 工号： 考核日期: 年 优秀 良好 评 分 及格 20% 10---9 8---7 6---5 4---0 20% 10---9 8---7 6---5 4---0 20% 10---9 8---7 6---5 4---0 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 新品种开发项目完成率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门违规事件率 4% 10---9 8---7 6---5 4---0 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 领导能力 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 执行能力 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 能力 计划能力 绩效 判断与决策能力 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 沟通能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 专业技能 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 考核指标 权重 工作任务完成率 利润达成率 任务 养殖成本率 绩效 养殖品种发病率 管理绩 部门人员流失率 效 部门投诉率 等级 卓越（ ）优秀（ ）称职（ ）待改进（ 不及格 总得分: ）差（ 月 日 得 分 ） 说明: 1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。 2 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目指 标得分之和为考核总得分。 3 考核等级：100-96分为卓越，95-90分为优秀，89-85分为称职，84-78分为待改 进，77分及以下为差。 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资。 5 当期工作计划分四类： a类为重要并当期努力可能完成的工作；b类为重要并当期 努力可以完成的工作；c类为不重要并当期努力可以完成的工作；d类为不重要并当 期容易完成的工作。a类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数为1，d类工 作权数为0.5。 6 工作计划达成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工作实 际完成项数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工作计划项 数×1.2+c类工作计划项数×1+d类工作计划项数×0.5) ×100%,100-91%为优秀,9081%为良好,80-60%为及格,60%以下为不及格。 7 利润达成率=实际利润额/计划利润额×100%，120%以上为优秀,120--101%为良 好,100--81%为及格,80%以下为不及格。 8 养殖成本率=实际养殖成本费用－计划养殖成本/计划种植成本×100%,10%以下为优 秀，-10%-0%为良好，0%-5%为及格，5%以上为不及格。 9 养殖品种发病率＝养殖品种发病数/养殖品种总数×100%,0%为优秀,0-3%为良好,35%为及格,5%以上为不及格。 10 新品种开发项目完成率=实际开发新品种项目数/基数（或计划开发新品种项目数） ×100%,120%以上为优秀,120--101%为良好,100--81%为及格,80%以下为不及格。 11 部门违规事件率=部门违规次数/部门总人数×100%,0--10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 12 部门人员流失率＝本月离职人数/本月部门人员总数（即：在职人员加上本月离职人 员）×100%，0-10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 13 部门投诉率=部门投诉次数-投诉基数（ ）/部门总数×100%，0--10%为优秀，11-15%为良好，16--20%为及格，21%以上为不及格。 200 姓名： 年 月农林部动物领班绩效考核表 工号： 考核日期: 考核指标 权重 工作任务完成率 年 评 分 及格 不及格 6---5 4---0 20% 优秀 10---9 良好 8---7 任务 饲养成本率 绩效 观赏性禽鸟及动物发病率 20% 10---9 8---7 6---5 4---0 15% 10---9 8---7 6---5 4---0 观赏性禽鸟及动物死亡率 15% 10---9 8---7 6---5 4---0 客户投诉率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 4% 10---9 8---7 6---5 4---0 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门投诉率 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 领导能力 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 执行能力 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 能力 计划能力 绩效 判断与决策能力 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 沟通能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 专业技能 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 管理 部门违规事件率 绩效 部门人员流失率 等 级 卓越（ ） 优秀（ ） 称职（ ） 待改进（ 月 日 得 分 总得分: ） 差（ 说明: 1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。 2 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目指 标得分之和为考核总得分。 3 考核等级：100-96分为卓越，95-90分为优秀，89-85分为称职，84-78分为待改进，77 分及以下为差。 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资。 5 当期工作计划分四类： a类为重要并当期努力可能完成的工作；b类为重要并当期努 力可以完成的工作；c类为不重要并当期努力可以完成的工作；d类为不重要并当期 容易完成的工作。a类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数为1，d类工作 权数为0.5。 6 工作计划达成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工作实 际完成项数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工作计划项 数×1.2+c类工作计划项数×1+d类工作计划项数×0.5) ×100%,100-91%为优秀,9081%为良好,80-60%为及格,60%以下为不及格。 ） 7 饲养成本率=实际饲养成本费用－计划饲养成本/计划饲养成本×100%,10%以下为优 秀，-10%-0%为良好，0%-5%为及格，5%以上为不及格。 8 观赏性禽鸟及动物发病率＝观赏性禽鸟及动物发病数/观赏性禽鸟及动物总数 ×100%,0%为优秀,0-3%为良好,3-5%为及格,5%以上为不及格。 9 观赏性禽鸟及动物死亡率=观赏性禽鸟及动物死亡数/观赏性禽鸟及动物总数 ×100%,0%为优秀,0-1%为良好, 1-3%为及格,3%以上为不及格。 10 客户投诉率=客户投诉次数/客户总数×100%,0-0.5%为优秀,0.6-1%为良好, 1.1-5%为及 格, 5%以上为不及格。 11 部门违规事件率=部门违规次数/部门总人数×100%,0--10%为优秀,11-15%为良好, 1620%为及格, 21%以上为不及格。 12 部门人员流失率＝本月离职人数/本月部门人员总数（即：在职人员加上本月离职人 员）×100%，0-10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 13 部门投诉率=部门投诉次数-投诉基数（ ）/部门总数×100%，0--10%为优秀，11-15%为良好，16--20%为及格，21%以上为不及格。 200 年 姓名： 月农林部园林绿化领班绩效考核表 工号： 考核指标 任务 绩效 管理 绩效 能力 绩效 等级 考核日期: 权重 评 分 及格 不及格 6---5 4---0 工作计划达成率 20% 优秀 10---9 园区绿化覆盖率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 园林花卉健康率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 草坪正常维护率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 园林绿化成本率 15% 10---9 8---7 6---5 4---0 新绿化项目完成率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 客户投诉率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门违规事件率 4% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门人员流失率 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门投诉率 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 领导能力 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 执行能力 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 计划能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 判断与决策能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 沟通能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 专业技能 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 卓越（ ）优秀（ ）称职（ 良好 8---7 年 ）待改进（ 月 日 得 分 总得分: ） ）差（ 说明: 1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。 2 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目 指标得分之和为考核总得分。 3 考核等级：100-96分为卓越，95-90分为优秀，89-85分为称职，84-78分为待改进， 77分及以下为差。 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资。 5 当期工作计划分四类： a类为重要并当期努力可能完成的工作；b类为重要并当期 努力可以完成的工作；c类为不重要并当期努力可以完成的工作；d类为不重要并当 期容易完成的工作。a类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数为1，d类 工作权数为0.5。 6 工作计划达成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工作 实际完成项数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工作计划 项数×1.2+c类工作计划项数×1+d类工作计划项数×0.5)×100%,100-91%为优 秀,90-81%为良好,80-60%为及格,60%以下为不及格。 7 园区绿化覆盖率＝已绿化园区面积/绿化地总面积×100%,100-95%为优秀,95-90% 为良好,90-85%为及格,85%以下为不及格. 8 园林花卉健康率=健康花卉数/花卉总数×100%,100%为优秀,100-95%为良好,9590%为及格,88%以下为不及格。 9 草坪正常维护率=草坪实际维护次数/标准需要维护次数×100%,100%为优秀,10098%为良好,98-95%为及格,95%以下为不及格。 10 园林绿化成本率=实际园林绿化成本费用－计划园林绿化成本/计划园林绿化成本 ×100%,10%以下为优秀，-10%-0%为良好，0%-5%为及格，5%以上为不及格。 11 新绿化项目完成率=实际新绿化项目数量/计划新增绿化项目数量×100%,100-98% 为优秀,98-95%为良好,95-90%为及格,90%以下为不及格。 12 客户投诉率=客户投诉次数/客户总数×100%,0-0.5%为优秀,0.6-1%为良好, 1.1-5%为 及格, 5%以上为不及格。 13 部门违规事件率=部门违规次数/部门总人数×100%,0--10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 14 部门人员流失率＝本月离职人数/本月部门人员总数（即：在职人员加上本月离职 人员）×100%，0-10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 15 部门投诉率=部门投诉次数-投诉基数（ ）/部门总数×100%，0--10%为优秀，11-15%为良好，16--20%为及格，21%以上为不及格。 200 姓名： 任务 绩效 管理 绩效 能力 绩效 年 月农林部豆腐技师绩效考核表 工号： 考核日期: 年 30% 优秀 10---9 良好 8---7 评 分 及格 6---5 顾客满意度 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 出勤率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 材料浪费率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 成品浪费率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 违规事件率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门投诉率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 执行能力 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 计划能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 判断与决策能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 沟通能力 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 专业技能 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 考核指标 权重 工作任务完成率 等级 卓越（ ） 优秀（ ） 称职（ ） 待改进（ 不及格 4---0 ）总得分: 差（ 月 日 得 分 ） 说明: 1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。 2 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目指 标得分之和为考核总得分。 3 考核等级：100--96分为卓越，95--90分为优秀，89--85分为称职，84--78分为待改 进，77分及以下为差。 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资。 5 当期工作计划分四类： a类为重要并当期努力可能完成的工作；b类为重要并当期努 力可以完成的工作；c类为不重要并当期努力可以完成的工作；d类为不重要并当期 容易完成的工作。a类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数为1，d类工作 权数为0.5。 6 工作任务完成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工作实 际完成项数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工作计划项 数×1.2+c类工作计划项数×1+d类工作计划项数×0.5) ×100%,100--91%为优 秀,90--81%为良好,80--60%为及格,60%以下为不及格。 7 顾客的满意度=[客户总数－（顾客投诉次数+顾客建议次数）]/客户总数 ×100%,100--98%为优秀,98--96%为良好,96--90%为及格,90%以下为不及格。 8 出勤率＝实际出勤天数/当月应出勤天数×100%,100%为优秀,100--99%为良好,99-98%为及格,98%以下为不及格。 9 原料浪费率=（实际用量－标准用量）/标准用量×100%,0%为优秀,0--1%为良好,1-3%为及格,3%以上为不及格。 10 成品浪费率＝（成品实际使用量－成品标准用量）/成品实际使用量×100%,0为优秀 ,0--1%为良好,1--3%为及格,3%以上为不及格。 11 部门违规事件率=当月违规次数/（当月同级别人员违规总次数/同级别人员总 数)×100%,0%为优秀,0--50%为良好,50--100%为及格,100%以上为不及格。 12 部门投诉率=部门投诉次数/部门总数×100%，0--10%为优秀，11--15%为良好，16-20%为及格，21%以上为不及格。 200 姓名： 年 月农林部酿酒师绩效考核表 工号： 考核指标 考核日期: 权重 良好 8---7 评 分 及格 6---5 年 工作完成率 任务 顾客满意度 绩效 出勤率 30% 优秀 10---9 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 材料浪费率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 管理 成品浪费率 绩效 违规事件率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门投诉减少率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 执行能力 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 计划能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 能力 判断与决策能力 绩效 沟通能力 专业技能 等级 卓越（ ）优秀（ ）称职（ ）待改进（ 不及格 4---0 月 日 得 分 总得分: ） ）差（ 说明: 1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。 2 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目 指标得分之和为考核总得分。 3 考核总得分：100-96分为卓越，95-90分为优秀，89-85分为称职，84-78分为待改 进，77分及以下为差。 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资。 5 当期工作计划分四类： a类为重要并当期努力可能完成的工作；b类为重要并当期 努力可以完成的工作；c类为不重要并当期努力可以完成的工作；d类为不重要并 当期容易完成的工作。a类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数为1，d 类工作权数为0.5。 6 工作完成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工作实际 完成项数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工作计划项 数×1.2+c类工作计划项数×1+d类工作计划项数×0.5) ×100%,100-91%为优 秀,90-81%为良好,80-60%为及格,60%以下为不及格. 7 顾客的满意度=[客流总数－（顾客投诉次数+顾客建议次数）]/客流总数 ×100%,100-98%为优秀,98-96%为良好,96-90%为及格,90%以下为不及格。 8 出勤率＝实际出勤天数/当月应出勤天数×100%,100%为优秀,100-99%为良好,9998%为及格,98%以下为不及格。凡事当月有迟到、早退、旷工一律为0分。 9 原料浪费率=（实际用量-标准用量）/标准用量×100%,0%为优秀,0-1%为良好,13%为及格,3%以上为不及格。 10 成品浪费率＝（成品产出量-成品实际使用量）/成品产出量×100%,0%为优秀,03%为良好,3-5%为及格,5%以上为不及格。 11 违规事件率=本人当月违规次数/（当月同级别人员违规总次数/同级别人员总数 ×100%,0%为优秀,0-50%为良好,50-100%为及格,100%以上为不及格。 12 部门投诉率=部门投诉次数-投诉基数（ ）/部门总数×100%，0--10%为优 秀，11--15%为良好，16--20%为及格，21%以上为不及格。 200 姓名： 年 月农林部防虫员绩效考核表 工号： 考核指标 考核日期: 权重 优秀 良好 评 分 及格 年 不及格 工作完成率 任务 顾客投诉率 绩效 出勤率 30% 10---9 8---7 6---5 4---0 20% 10---9 8---7 6---5 4---0 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 管理 违规事件率 绩效 部门投诉减少率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 执行能力 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 计划能力 能力 绩效 判断与决策能力 沟通能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 专业技能 20% 10---9 8---7 6---5 4---0 等级 卓越（ ）优秀（ ）称职（ ）待改进（ 月 日 得 分 总得分:） ）差（ 说明: 1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。 2 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目指标 得分之和为考核总得分。 3 考核总得分：100-96分为卓越，95-90分为优秀，89-85分为称职，84-78分为待改进， 77分及以下为差。 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资。 5 当期工作计划分四类： a类为重要并当期努力可能完成的工作；b类为重要并当期努 力可以完成的工作；c类为不重要并当期努力可以完成的工作；d类为不重要并当期容 易完成的工作。a类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数为1，d类工作权数 为0.5。 6 工作完成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工作实际完成 项数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工作计划项数 ×1.2+c类工作计划项数×1+d类工作计划项数×0.5) ×100%,100-91%为优秀,90-81% 为良好,80-60%为及格,60%以下为不及格. 7 顾客投诉率=当月顾客投诉次数/当月顾客总数量×100%,0-0.5%为优秀,0.6-1%为良好, 1.1-5%为及格, 5%以上为不及格。 8 出勤率＝实际出勤天数/当月应出勤天数×100%,100%为优秀,100-99%为良好,99-98% 为及格,98%以下为不及格。凡事当月有迟到、早退、旷工一律为0分。 9 原料浪费率=（实际用量-标准用量）/标准用量×100%,0%为优秀,0-1%为良好,1-3%为 及格,3%以上为不及格。 10 成品浪费率＝（成品产出量-成品实际使用量）/成品产出量×100%,0%为优秀,0-3%为 良好,3-5%为及格,5%以上为不及格。 11 违规事件率=本人当月违规次数/（当月同级别人员违规总次数/同级别人员总数 ×100%,0%为优秀,0-50%为良好,50-100%为及格,100%以上为不及格。 12 部门投诉减少率=(前期部门投诉次数―当期部门投诉次数)/前期部门投诉次数 ×100%,50%以上为优秀,50-31%为良好,30-10%为及格,10%以下为不及格。
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品控部考核协议表
卡卡制衣厂2008年品质部考核表 考评岗位：文员 被考核人姓名： 产 值 目 标 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 小计 计算方式与考核增扣分方式 数据来源 权重 分数 考核得分 计划产值目标（万元） 262.36 123.48 280.42 287.56 295.12 302.40 302.40 302.40 302.40 302.40 292.88 292.88 3346.70 财务部 20 17 实际产值目标（万元） 280.31 96.09 207.62 242.25 270.97 此为全年产值，达目标的98%则满分，未达目 标的98%则按下降比例*2*100来扣分。最高扣 尽权重分,若达标准超出部份则可滚动至下个 月。 每延期一天，扣一分，最高扣尽权重分 品质部 20 20 每错漏一处，扣一分，最高扣尽权重分 品质部 15 15 每延期一天，扣一分，最高扣尽权重分 品质部 15 14 统计本部门资料及时性 0天 0天 0天 0天 0天 实际延期天数 0天 0天 1天 0天 0天 做颜色档案的准确性 0次 0次 0次 0次 0次 实际错漏次数 0次 0次 0次 0次 0次 提交考核资料的及时性与准 确性 0天 0天 0天 0天 0天 实际提交考核资料情况 5次 0次 1天 1天 1次 工作执行力 100% 100% 100% 100% 100% 实际工作执行力 98% 98% 办公用品/水电标准 0次 0次 0次 0次 0次 实际发生次数 0次 2次 0次 0次 2次 上级交办的临时事务完成性 0次 0次 0次 0次 0次 实际未完成次数 5次 1次 0次 0次 0次 2 质 量 指 标 3 4 5 其 它 指 标 6 考核月份：七月份 考核目标 序号 考核项目 1 苏琼飞 7 98.50% 98.50% 0天 0次 0天 0天 0次 0天 0天 0次 0天 0天 0次 0天 0天 0次 0天 0天 0次 0天 0天 0次 0天 0天 0次 0天 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 按部门岗位工作手册及会议要求事项与现场考 核为重点，每发生一项次不符合要求扣1分， 严重不符合每项次扣2分，直至扣完为止。 品质部 10 8 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 纸张是否重复多用，是否有打印私人物品资料 ，是否挪用公司办公用品，是否人走关灯关电 ，各项每发生一次扣1分，最高扣尽权重分。 品质部 10 8 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 每出现一次扣2分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 100 92.00 98% 总分 协议： 1。考核岗位绩效工资按公司薪酬管理制度来进行考核。当月奖金＝当月考核分数*职等考核工资 2。考核按月进行，次月发放上月绩效工资，最高分数为100分。若中途其中一方需解除此协议，均按实际上班时间计提绩效工资。 3。此考评协议需每年签订一次，若由于公司政策的变动，公司或个人可针对性的对相应月份的指标进行修正。 4。此考评协议一式三份，部门负责人一份/被考核人一份/财务部一份，部门负责人签名有效。 5。各岗位考核的数据每月3号需将上月考核其它部门或本部门各岗位的数据收集到指定专人处，由专人统一整理交部门负责人，考核其它部门资料，由部门负责人与相关部门沟通签名生字有效，在10号前交人力资源部，对本部门 考核的数据则按《品控部各岗位考核奖金表》在15号前交财务部。 部门负责人： 日 被考核人： 期： 6/2/2023 日 期： 卡卡制衣厂2008年品质部考核表 考评岗位：制程检验PQC兼OQC（包括裁床QC） 序号 考核项目 产 值 目 标 1 2 3 4 质 量 目 标 5 6 8 其 它 指 标 9 10 欧名慈 考核月份：七月份 考核目标 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 小计 计划产值目标（万元） 262.36 123.48 280.42 287.56 295.12 302.40 302.40 302.40 302.40 302.40 292.88 292.88 3346.70 实际产值目标（万元） 280.31 96.09 207.62 242.25 270.97 237.11 产前办检验的及时性 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 12小时 未及时而延期的天数 0小时 0小时 0小时 0小时 0% 0% 首箱货检验的及时性 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 12小时 未及时而延期的天数 0小时 0小时 0小时 0小时 0% 0% 异常问题跟进的及时性 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 48小时 未及时而延期的时数 8小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 异常问题跟进的准确性 1次 1次 1次 1次 1次 1次 1次 1次 1次 1次 1次 1次 12次 实际错漏次数 0次 2次 0次 0次 0次 0次 顾客投诉次数标准 1次 1次 1次 1次 1次 1次 1次 1次 1次 1次 1次 1次 12次 实际顾客投诉次数 0小时 0次 2次 0次 0次 0次 提交报表的及时与准确性 7 被考核人姓名： 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 工作执行力 100% 0天/0 次 100% 实际工作执行力 3次 98% 办公用品/水电标准 0次 0次 0次 0次 0次 实际发生次数 0次 0次 0次 0次 0 上级交办的临时事务完成性 0次 0次 0次 0次 0次 实际未完成次数 1次 0次 0次 1次 0 实际提交报表情况 1次 0天/0次 数据来源 考核得分 此为全年产值，达目标的98%则满分，未达目 标的98%则按下降比例*2*100来扣分。最高扣 尽权重分,若达标准超出部份则可滚动至下个 月。 权重 分数 财务部 20 9.0 每延期一天，扣一分，最高扣尽权重分。 各工厂 10 10 每延期一小时，扣一分，最高扣尽权重分。 各工厂 10 10 每延期4小时，扣一分，最高扣尽权重分。（ 品质异常跟进事项） 品质部 10 10 每错漏一处，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 若超出标准，每投诉一次扣二分，最高扣尽权 北京业务单 重分。 位 10 10 每错漏一处或延期一天，扣一分，最高扣尽权 重分。 品质部 5 5 计算方式与考核增扣分方式 0天/0 0天/0次 次 100% 100% 0 0 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 98.50% 98.50% 98% 按部门岗位工作手册及会议要求事项与现场考 核为重点，每发生一项次不符合要求扣1分， 严重不符合每项次扣2分，直至扣完为止。 品质部 10 7 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 纸张是否重复多用，是否有打印私人物品资料 ，是否挪用公司办公用品，是否人走关灯关电 ，各项每发生一次扣1分，最高扣尽权重分 品质部 5 5 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 每出现一次扣2分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 100 86.00 总分 协议： 1。考核岗位绩效工资按公司薪酬管理制度来进行考核。当月奖金＝当月考核分数*职等考核工资 2。考核按月进行，次月发放上月绩效工资，最高分数为100分。若中途其中一方需解除此协议，均按实际上班时间计提绩效工资。 3。此考评协议需每年签订一次，若由于公司政策的变动，公司或个人可针对性的对相应月份的指标进行修正。 4。此考评协议一式三份，部门负责人一份/被考核人一份/财务部一份，部门负责人签名有效。 5。各岗位考核的数据每月3号需将上月考核其它部门或本部门各岗位的数据收集到指定专人处，由专人统一整理交部门负责人，考核其它部门资料，由部门负责人与相关部门沟通签名生字有效，在10号前交人力资源部，对本部 门考核的数据则按《品控部各岗位考核奖金表》在15号前交财务部。 部门负责人： 被考核人： 日 期： 6/2/2023 日 期： 卡卡制衣厂2008年品质部考核表 考评岗位：制程检验PQC兼OQC（包括裁床QC） 1 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 小计 计划产值目标（万元） 262.36 123.48 280.42 287.56 295.12 302.40 302.40 302.40 302.40 302.40 292.88 292.88 3346.70 实际产值目标（万元） 280.31 96.09 207.62 242.25 270.97 237.11 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 12小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 12小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 48小时 1次 1次 1次 1次 1次 1次 12次 1次 1次 1次 1次 1次 1次 12次 产前办检验的及时性 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 未及时而延期的天数 0次 1小时 0次 0次 0次 0% 首箱货检验的及时性 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 未及时而延期的天数 0小时 1小时 0小时 0小时 0小时 0% 异常问题跟进的及时性 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 未及时而延期的时数 1次 1次 4小时 4小时 4小时 0次 异常问题跟进的准确性 1次 1次 1次 1次 1次 1次 实际错漏次数 1次 1次 1次 1次 1次 0次 顾客投诉次数标准 1次 1次 1次 1次 1次 1次 实际顾客投诉次数 0次 0次 1次 0次 0次 0次 3 质 量 目 标 5 6 提交报表的及时与准确性 7 0 0 0次 0 0次 0 工作执行力 100% 100% 100% 100% 100% 100% 实际工作执行力 97% 98% 97.50% 97% 97% 97% 办公用品/水电标准 0次 0次 0次 0次 0次 实际发生次数 0次 0次 0次 0 0次 上级交办的临时事务完成性 0次 0次 0次 0次 0次 实际未完成次数 1次 0次 0次 0 0 其 它 指 标 10 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 实际提交报表情况 8 9 考核月份：七月份 1月 2 4 张娟 考核目标 序号 考核项目 产 值 目 标 被考核人姓名： 0天/0次 数据来源 权重 分数 考核得分 此为全年产值，达目标的98%则满分，未达目标 的98%则按下降比例*2*100来扣分。最高扣尽权 重分,若达标准超出部份则可滚动至下个月。 财务部 20 9.0 每延期一天，扣一分，最高扣尽权重分。 各工厂 10 10 每延期一天，扣一分，最高扣尽权重分。 各工厂 10 10 每延期4小时，扣一分，最高扣尽权重分。（品 质异常跟进事项） 品质部 10 10 每错漏一处，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 若超出标准，每投诉一次扣二分，最高扣尽权重 北京业务单 分。 位 10 10 每错漏一处或延期一天，扣一分，最高扣尽权重 分。 品质部 5 5 计算方式与考核增扣分方式 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 按部门岗位工作手册及会议要求事项与现场考核 为重点，每发生一项次不符合要求扣1分，严重 不符合每项次扣2分，直至扣完为止。 品质部 10 5 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 纸张是否重复多用，是否有打印私人物品资料， 是否挪用公司办公用品，是否人走关灯关电，各 项每发生一次扣1分，最高扣尽权重分 品质部 5 5 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 每出现一次扣2分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 100 84.00 总分 协议： 1。考核岗位绩效工资按公司薪酬管理制度来进行考核。当月奖金＝当月考核分数*职等考核工资 2。考核按月进行，次月发放上月绩效工资，最高分数为100分。若中途其中一方需解除此协议，均按实际上班时间计提绩效工资。 3。此考评协议需每年签订一次，若由于公司政策的变动，公司或个人可针对性的对相应月份的指标进行修正。 4。此考评协议一式三份，部门负责人一份/被考核人一份/财务部一份，部门负责人签名有效。 5。各岗位考核的数据每月3号需将上月考核其它部门或本部门各岗位的数据收集到指定专人处，由专人统一整理交部门负责人，考核其它部门资料，由部门负责人与相关部门沟通签名生字有效，在10号前交人力资源部，对本部门考 核的数据则按《品控部各岗位考核奖金表》在15号前交财务部。 部门负责人： 日 被考核人： 期： 6/2/2023 日 期： 卡卡制衣厂2008年品质部考核表 考评岗位：制程检验PQC兼OQC（包括裁床QC） 1 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 小计 计划产值目标（万元） 262.36 123.48 280.42 287.56 295.12 302.40 302.40 302.40 302.40 302.40 292.88 292.88 3346.70 实际产值目标（万元） 280.31 96.09 207.62 242.25 270.97 237.11 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 12小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 12小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 48小时 1次 1次 1次 1次 1次 1次 12次 1次 1次 1次 1次 1次 1次 12次 产前办检验的及时性 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 未及时而延期的天数 0小时 0次 0次 0次 0次 0% 首箱货检验的及时性 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 未及时而延期的天数 0小时 0次 0次 0次 0次% 0% 异常问题跟进的及时性 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 未及时而延期的时数 0次 1次 1次 0次 0次 0次 异常问题跟进的准确性 1次 1次 1次 1次 1次 1次 实际错漏次数 0次 0次 0次 0次 0次 0次 顾客投诉次数标准 1次 1次 1次 1次 1次 1次 实际顾客投诉次数 0次 0次 1次 0次 0次 0次 3 质 量 目 标 5 6 提交报表的及时与准确性 7 1次 0 1次 1次 0次 0 工作执行力 100% 100% 100% 100% 100% 100% 实际工作执行力 97% 98% 98% 98% 98% 98% 办公用品/水电标准 0次 0次 0次 0次 0次 0次 实际发生次数 0次 0次 0次 0次 0次 0 上级交办的临时事务完成性 0次 0次 0次 0次 0次 0次 实际未完成次数 1次 0次 0次 0次 1次 0 其 它 指 标 10 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 实际提交报表情况 8 9 考核月份：七月份 1月 2 4 陈秀梅 考核目标 序号 考核项目 产 值 目 标 被考核人姓名： 0天/0次 数据来源 权重 分数 考核得分 此为全年产值，达目标的98%则满分，未达目标 的98%则按下降比例*2*100来扣分。最高扣尽权 重分,若达标准超出部份则可滚动至下个月。 财务部 20 9.0 每延期一天，扣一分，最高扣尽权重分。 各工厂 10 10 每延期一天，扣一分，最高扣尽权重分。 各工厂 10 10 每延期4小时，扣一分，最高扣尽权重分。（品 质异常跟进事项） 品质部 10 10 每错漏一处，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 若超出标准，每投诉一次扣二分，最高扣尽权重 北京业务单 分。 位 10 10 每错漏一处或延期一天，扣一分，最高扣尽权重 分。 品质部 5 5 计算方式与考核增扣分方式 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 按部门岗位工作手册及会议要求事项与现场考核 为重点，每发生一项次不符合要求扣1分，严重 不符合每项次扣2分，直至扣完为止。 品质部 10 7 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 纸张是否重复多用，是否有打印私人物品资料， 是否挪用公司办公用品，是否人走关灯关电，各 项每发生一次扣1分，最高扣尽权重分 品质部 5 5 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 每出现一次扣2分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 100 86.00 总分 协议： 1。考核岗位绩效工资按公司薪酬管理制度来进行考核。当月奖金＝当月考核分数*职等考核工资 2。考核按月进行，次月发放上月绩效工资，最高分数为100分。若中途其中一方需解除此协议，均按实际上班时间计提绩效工资。 3。此考评协议需每年签订一次，若由于公司政策的变动，公司或个人可针对性的对相应月份的指标进行修正。 4。此考评协议一式三份，部门负责人一份/被考核人一份/财务部一份，部门负责人签名有效。 5。各岗位考核的数据每月3号需将上月考核其它部门或本部门各岗位的数据收集到指定专人处，由专人统一整理交部门负责人，考核其它部门资料，由部门负责人与相关部门沟通签名生字有效，在10号前交人力资源部，对本部门考 核的数据则按《品控部各岗位考核奖金表》在15号前交财务部。 部门负责人： 日 被考核人： 期： 日 期： 卡卡制衣厂2008年品质部考核表 考评岗位：制程检验PQC兼OQC（包括裁床QC） 序号 考核项目 产 值 1 目 标 2 3 4 质 量 目 标 5 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 小计 计划产值目标（万元） 262.36 123.48 280.42 287.56 295.12 302.40 302.40 302.40 302.40 302.40 292.88 292.88 3346.70 280.31 96.09 207.62 242.25 270.97 237.11 1小 1小 1小 1小 1小 1小 1小 1小 1小 1小 1小 1小 产前办裁片检验的及时 性/准确性 时/0次 时/0次 时/0次 时/0次 时/0次 时/0次 时/0次 时/0次 时/0次 时/0次 时/0次 时/0次 未及时而延期的天数/次数 0% 0% 0% 0% 0% 0次 实际产值目标（万元） 裁片到车间有批量性质量问 题次数 0次 0次 0次 0次 0次 0次 实际问题次数 0次 0次 0% 0% 1次 0% 异常问题跟进的及时性 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 未及时而延期的时数 2次 0次 0次 0次 0次 0次 异常问题跟进的准确性 1次 1次 1次 1次 1次 1次 实际错漏次数 0次 0次 0次 0次 0次 2次 顾客投诉次数标准 1次 1次 1次 1次 1次 1次 实际顾客投诉次数 0次 0次 0次 0次 0次 0次 1次 0次 0 0 1次 1次 100% 100% 100% 100% 98% 98% 工作执行力 100% 100% 97% 97% 办公用品/水电标准 0次 0次 0次 0次 0次 0次 实际发生次数 0次 0次 0 0 0 0 上级交办的临时事务完成性 0次 0次 0次 0次 0次 0次 实际未完成次数 1次 0次 0 0次 1次 0 其 它 指 标 97.50% 97.50% 12小时 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 48小时 1次 1次 1次 1次 1次 1次 12次 1次 1次 1次 1次 1次 1次 12次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 实际提交报表情况 实际工作执行力 8 10 考核月份：七月份 1月 提交报表的及时与准确性 9 许小敏 考核目标 6 7 被考核人姓名： 0天/0次 数据来源 权重 分数 考核得分 此为全年产值，达目标的98%则满分，未达目标 的98%则按下降比例*2*100来扣分。最高扣尽权 重分,若达标准超出部份则可滚动至下个月。 财务部 20 9.0 每延期一天/错一次，扣一分，最高扣尽权重分 。 各工厂 10 10 每发生一次，扣2分，最高扣尽权重分。 各工厂 10 10 每延期4小时，扣一分，最高扣尽权重分。（品 质异常跟进事项） 品质部 10 10 每错漏一处，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 9 若超出标准，每投诉一次扣二分，最高扣尽权重 北京业务单 分。 位 10 10 每错漏一处或延期一天，扣一分，最高扣尽权重 分。 品质部 5 4 计算方式与考核增扣分方式 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 按部门岗位工作手册及会议要求事项与现场考核 为重点，每发生一项次不符合要求扣1分，严重 不符合每项次扣2分，直至扣完为止。 品质部 10 7 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 纸张是否重复多用，是否有打印私人物品资料， 是否挪用公司办公用品，是否人走关灯关电，各 项每发生一次扣1分，最高扣尽权重分 品质部 5 5 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 每出现一次扣2分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 100 84.00 总分 协议： 1。考核岗位绩效工资按公司薪酬管理制度来进行考核。当月奖金＝当月考核分数*职等考核工资 2。考核按月进行，次月发放上月绩效工资，最高分数为100分。若中途其中一方需解除此协议，均按实际上班时间计提绩效工资。 3。此考评协议需每年签订一次，若由于公司政策的变动，公司或个人可针对性的对相应月份的指标进行修正。 4。此考评协议一式三份，部门负责人一份/被考核人一份/财务部一份，部门负责人签名有效。 5。各岗位考核的数据每月3号需将上月考核其它部门或本部门各岗位的数据收集到指定专人处，由专人统一整理交部门负责人，考核其它部门资料，由部门负责人与相关部门沟通签名生字有效，在10号前交人力资源部，对本部门考 核的数据则按《品控部各岗位考核奖金表》在15号前交财务部。 部门负责人： 日 被考核人： 期： 日 期： 卡卡制衣厂2008年品质部考核表 考评岗位：制程检验PQC兼OQC（包括裁床QC） 序号 考核项目 产 值 1 目 标 2 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 小计 计划产值目标（万元） 262.36 123.48 280.42 287.56 295.12 302.40 302.40 302.40 302.40 302.40 292.88 292.88 3346.70 280.31 96.09 207.62 242.25 270.97 237.11 1小 1小 1小 1小 1小 1小 1小 1小 1小 1小 1小 1小 产前办裁片检验的及时 性/准确性 时/0次 时/0次 时/0次 时/0次 时/0次 时/0次 时/0次 时/0次 时/0次 时/0次 时/0次 时/0次 未及时而延期的天数/次数 0% 0% 0% 0% 0% 实际产值目标（万元） 异常问题跟进的及时性 质 量 目 标 5 0次 4小时 未及时而延期的时数 异常问题跟进的准确性 1次 实际错漏次数 顾客投诉次数标准 6 1次 实际顾客投诉次数 提交报表的及时与准确性 7 8 其 它 指 标 0次 0次 0次 0次 0次 1次 0% 1次 0% 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 0次 0次 0次 0次 0次 1次 1次 1次 1次 1次 0次 0次 0次 0次 1次 1次 1次 1次 1次 1次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0 工作执行力 100% 100% 97% 办公用品/水电标准 0次 实际发生次数 实际未完成次数 0次 0 0 1次 100% 100% 100% 100% 98% 97.50% 98% 98% 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0 0 0 0 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0 1 1次 0 12小时 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 48小时 1次 1次 1次 1次 1次 1次 12次 1次 1次 1次 1次 1次 1次 12次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 1次 上级交办的临时事务完成性 10 0次 实际提交报表情况 实际工作执行力 9 考核月份：七月份 1月 实际问题次数 4 匡祥 考核目标 裁片到车间有批量性质量问 题次数 3 被考核人姓名： 0天/0次 数据来源 权重 分数 考核得分 此为全年产值，达目标的98%则满分，未达目标 的98%则按下降比例*2*100来扣分。最高扣尽权 重分,若达标准超出部份则可滚动至下个月。 财务部 20 9.0 每延期一天/错一次，扣一分，最高扣尽权重分 。 各工厂 10 10 每发生一次，扣2分，最高扣尽权重分。 各工厂 10 10 每延期4小时，扣一分，最高扣尽权重分。（品 质异常跟进事项） 品质部 10 10 每错漏一处，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 9 若超出标准，每投诉一次扣二分，最高扣尽权重 北京业务单 分。 位 10 10 每错漏一处或延期一天，扣一分，最高扣尽权重 分。 品质部 5 4 计算方式与考核增扣分方式 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 按部门岗位工作手册及会议要求事项与现场考核 为重点，每发生一项次不符合要求扣1分，严重 不符合每项次扣2分，直至扣完为止。 品质部 10 7 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 纸张是否重复多用，是否有打印私人物品资料， 是否挪用公司办公用品，是否人走关灯关电，各 项每发生一次扣1分，最高扣尽权重分 品质部 5 5 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 每出现一次扣2分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 100 84.00 总分 协议： 1。考核岗位绩效工资按公司薪酬管理制度来进行考核。当月奖金＝当月考核分数*职等考核工资 2。考核按月进行，次月发放上月绩效工资，最高分数为100分。若中途其中一方需解除此协议，均按实际上班时间计提绩效工资。 3。此考评协议需每年签订一次，若由于公司政策的变动，公司或个人可针对性的对相应月份的指标进行修正。 4。此考评协议一式三份，部门负责人一份/被考核人一份/财务部一份，部门负责人签名有效。 5。各岗位考核的数据每月3号需将上月考核其它部门或本部门各岗位的数据收集到指定专人处，由专人统一整理交部门负责人，考核其它部门资料，由部门负责人与相关部门沟通签名生字有效，在10号前交人力资源部，对本部门考 核的数据则按《品控部各岗位考核奖金表》在15号前交财务部。 部门负责人： 日 被考核人： 期： 日 期： 卡卡制衣厂2008年品质部考核表 考评岗位：制程检验PQC兼OQC（包括裁床QC） 1 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 小计 计划产值目标（万元） 262.36 123.48 280.42 287.56 295.12 302.40 302.40 302.40 302.40 302.40 292.88 292.88 3346.70 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 12小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 12小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 48小时 1次 1次 1次 1次 1次 1次 12次 1次 1次 1次 1次 1次 1次 12次 242.25 270.97 237.11 实际产值目标（万元） 产前办检验的及时性 1小时 1小时 1小时 未及时而延期的天数 首箱货检验的及时性 3 1小时 1小时 1小时 未及时而延期的天数 异常问题跟进的及时性 质 量 目 标 5 4小时 4小时 4小时 未及时而延期的时数 异常问题跟进的准确性 1次 1次 1次 实际错漏次数 顾客投诉次数标准 6 1次 1次 1次 实际顾客投诉次数 提交报表的及时与准确性 7 工作执行力 8 100% 100% 100% 实际工作执行力 其 它 指 标 办公用品/水电标准 0次 0次 0次 实际发生次数 上级交办的临时事务完成性 10 实际未完成次数 1小时 1小时 1小时 0% 0% 0% 1小时 1小时 1小时 0% 0% 0% 4小时 4小时 4小时 0次 0次 0次 1次 1次 1次 2次 0次 1次 1次 1次 1次 1次 0次 1次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 实际提交报表情况 9 考核月份：七月份 1月 2 4 杨红艳 考核目标 序号 考核项目 产 值 目 标 被考核人姓名： 0次 0次 0次 0 3次 0 100% 100% 100% 98% 98% 98% 0次 0次 0次 0次 0 0 0次 0次 0次 0次 0 0 0天/0次 数据来源 权重 分数 考核得分 此为全年产值，达目标的98%则满分，未达目标 的98%则按下降比例*2*100来扣分。最高扣尽权 重分,若达标准超出部份则可滚动至下个月。 财务部 20 9.0 每延期一天，扣一分，最高扣尽权重分。 各工厂 10 10 每延期一天，扣一分，最高扣尽权重分。 各工厂 10 10 每延期4小时，扣一分，最高扣尽权重分。（品 质异常跟进事项） 品质部 10 10 每错漏一处，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 9 若超出标准，每投诉一次扣二分，最高扣尽权重 北京业务单 分。 位 10 8 每错漏一处或延期一天，扣一分，最高扣尽权重 分。 品质部 5 5 计算方式与考核增扣分方式 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 按部门岗位工作手册及会议要求事项与现场考核 为重点，每发生一项次不符合要求扣1分，严重 不符合每项次扣2分，直至扣完为止。 品质部 10 6 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 纸张是否重复多用，是否有打印私人物品资料， 是否挪用公司办公用品，是否人走关灯关电，各 项每发生一次扣1分，最高扣尽权重分 品质部 5 5 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 每出现一次扣2分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 100 82.00 总分 协议： 1。考核岗位绩效工资按公司薪酬管理制度来进行考核。当月奖金＝当月考核分数*职等考核工资 2。考核按月进行，次月发放上月绩效工资，最高分数为100分。若中途其中一方需解除此协议，均按实际上班时间计提绩效工资。 3。此考评协议需每年签订一次，若由于公司政策的变动，公司或个人可针对性的对相应月份的指标进行修正。 4。此考评协议一式三份，部门负责人一份/被考核人一份/财务部一份，部门负责人签名有效。 5。各岗位考核的数据每月3号需将上月考核其它部门或本部门各岗位的数据收集到指定专人处，由专人统一整理交部门负责人，考核其它部门资料，由部门负责人与相关部门沟通签名生字有效，在10号前交人力资源部，对本部门考 核的数据则按《品控部各岗位考核奖金表》在15号前交财务部。 部门负责人： 日 被考核人： 期： 日 期： 卡卡制衣厂2008年品质部考核表 考评岗位：制程检验PQC兼OQC（包括裁床QC） 1 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 小计 计划产值目标（万元） 262.36 123.48 280.42 287.56 295.12 302.40 302.40 302.40 302.40 302.40 292.88 292.88 3346.70 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 12小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 12小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 48小时 1次 1次 1次 1次 1次 1次 12次 1次 1次 1次 1次 1次 1次 12次 96.09 实际产值目标（万元） 产前办检验的及时性 1小时 首箱货检验的及时性 3 1小时 5 4小时 1次 顾客投诉次数标准 1次 提交报表的及时与准确性 工作执行力 其 它 指 标 办公用品/水电标准 100% 实际未完成次数 1次 0% 1小时 4小时 1次 1次 4小时 1次 4小时 0次 1次 0次 1次 1小时 0% 0次 1次 1次 1次 1次 1次 1次 100% 0 100% 97% 0次 0次 0次 0次 0次 100% 0次 0次 100% 0次 1次 100% 0次 0次 0次 权重 分数 考核得分 此为全年产值，达目标的98%则满分，未达目标 的98%则按下降比例*2*100来扣分。最高扣尽权 重分,若达标准超出部份则可滚动至下个月。 财务部 20 9.0 每延期一天，扣一分，最高扣尽权重分。 各工厂 10 10 每延期一天，扣一分，最高扣尽权重分。 各工厂 10 10 每延期4小时，扣一分，最高扣尽权重分。（品 质异常跟进事项） 品质部 10 10 每错漏一处，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 9 若超出标准，每投诉一次扣二分，最高扣尽权重 北京业务单 分。 位 10 8 每错漏一处或延期一天，扣一分，最高扣尽权重 分。 品质部 5 5 100% 100% 100% 100% 100% 100% 按部门岗位工作手册及会议要求事项与现场考核 为重点，每发生一项次不符合要求扣1分，严重 不符合每项次扣2分，直至扣完为止。 品质部 10 6 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 纸张是否重复多用，是否有打印私人物品资料， 是否挪用公司办公用品，是否人走关灯关电，各 项每发生一次扣1分，最高扣尽权重分 品质部 5 5 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 每出现一次扣2分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 100 82.00 0 0次 数据来源 计算方式与考核增扣分方式 100% 98% 0 0次 0天/0次 0 98% 0次 实际发生次数 上级交办的临时事务完成性 10 4小时 0次 实际工作执行力 9 1次 1小时 1小时 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 实际提交报表情况 8 4小时 1小时 0% 0次 实际顾客投诉次数 7 1小时 4次 实际错漏次数 6 1小时 1小时 237.11 0% 0次 未及时而延期的时数 异常问题跟进的准确性 1小时 0次 未及时而延期的天数 异常问题跟进的及时性 1小时 242.25 0次 未及时而延期的天数 质 量 目 标 考核月份：七月份 1月 2 4 侯玲 考核目标 序号 考核项目 产 值 目 标 被考核人姓名： 0 总分 协议： 1。考核岗位绩效工资按公司薪酬管理制度来进行考核。当月奖金＝当月考核分数*职等考核工资 2。考核按月进行，次月发放上月绩效工资，最高分数为100分。若中途其中一方需解除此协议，均按实际上班时间计提绩效工资。 3。此考评协议需每年签订一次，若由于公司政策的变动，公司或个人可针对性的对相应月份的指标进行修正。 4。此考评协议一式三份，部门负责人一份/被考核人一份/财务部一份，部门负责人签名有效。 5。各岗位考核的数据每月3号需将上月考核其它部门或本部门各岗位的数据收集到指定专人处，由专人统一整理交部门负责人，考核其它部门资料，由部门负责人与相关部门沟通签名生字有效，在10号前交人力资源部，对本部门考 核的数据则按《品控部各岗位考核奖金表》在15号前交财务部。 部门负责人： 日 被考核人： 期： 日 期： 卡卡制衣厂2008年品质部考核表 被考核人姓名： 考评岗位：进料检验－IQC 产 值 目 标 2 3 质 量 目 标 4 考核月份：七月份 考核目标 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 小计 计算方式与考核增扣分方式 数据来源 权重 分数 考核得分 计划产值目标（万元） 262.36 123.48 280.42 287.56 295.12 302.40 302.40 302.40 302.40 302.40 292.88 292.88 3346.70 财务部 20 9.0 实际产值目标（万元） 280.31 96.09 207.62 242.25 270.97 237.11 此为全年产值，达目标的98%则满分，未达目标 的98%则按下降比例*2*100来扣分。最高扣尽权 重分,若达标准超出部份则可滚动至下个月。 每出现一次，扣二分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 每出现一次，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 每延期2小时，扣二分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 北京业务 单位 10 10 每错漏一处，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 序号 考核项目 1 黄华强 料发至工厂退货的次数 0次 0次 0次 0次 0次 0次 料发至工厂反馈退货的次 数 0次 0次 0次 0次 0% 0% 未检验出回料品质问题次 数 0次 0次 0次 0次 0次 0次 料发至工厂反馈不OK次数 0次 1次 0次 0次 0% 0% 来料检验的及时性 2小时 2小时 2小时 2小时 2小时 2小时 未及时而延期的时数 0天 0次 0次 0次 0次 0次 顾客投诉次数标准 1次 1次 1次 1次 1次 1次 实际顾客投诉次数 0次 0次 0次 0次 0次 0次 5 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 24小时 12次 提交物料月报表的及时与 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 准确性 6 实际提交报表情况 0次 0次 0次 0次 0 0 工作执行力 100% 100% 100% 100% 100% 100% 实际工作执行力 97% 98% 98% 98% 98% 98% 办公用品/水电标准 0次 0次 0次 0次 0次 0次 实际发生次数 0次 0次 0次 0次 0 0 上级交办的临时事务完成 性 0次 0次 0次 0次 0次 0次 实际未完成次数 3次 0次 1次 1次 0 7 其 它 指 标 8 9 1次 若超出标准，每投诉一次扣二分，最高扣尽权 重分。 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 按部门岗位工作手册及会议要求事项与现场考 核为重点，每发生一项次不符合要求扣1分，严 重不符合每项次扣2分，直至扣完为止 品质部 10 6 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 纸张是否重复多用，是否有打印私人物品资料 ，是否挪用公司办公用品，是否人走关灯关电 ，各项每发生一次扣1分，最高扣尽权重分 品质部 10 10 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 每出现一次扣2分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 100 85.00 协议： 1。考核岗位绩效工资按公司薪酬管理制度来进行考核。当月奖金＝当月考核分数*职等考核工资 2。考核按月进行，次月发放上月绩效工资，最高分数为100分。若中途其中一方需解除此协议，均按实际上班时间计提绩效工资。 3。此考评协议需每年签订一次，若由于公司政策的变动，公司或个人可针对性的对相应月份的指标进行修正。 4。此考评协议一式三份，部门负责人一份/被考核人一份/财务部一份，部门负责人签名有效。 5。各岗位考核的数据每月3号需将上月考核其它部门或本部门各岗位的数据收集到指定专人处，由专人统一整理交部门负责人，考核其它部门资料，由部门负责人与相关部门沟通签名生字有效，在10号前交人力资源部，对本部门 考核的数据则按《品控部各岗位考核奖金表》在15号前交财务部。 部门负责人： 日 被考核人： 期： 日 期： 卡卡制衣厂2008年品质部考核表 被考核人姓名： 考评岗位：进料检验－IQC 产 值 目 标 2 3 质 量 目 标 4 考核月份：七月份 考核目标 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 小计 计算方式与考核增扣分方式 数据来源 权重 分数 考核得分 计划产值目标（万元） 262.36 123.48 280.42 287.56 295.12 302.40 302.40 302.40 302.40 302.40 292.88 292.88 3346.70 财务部 20 9.0 实际产值目标（万元） 280.31 此为全年产值，达目标的98%则满分，未达目标 的98%则按下降比例*2*100来扣分。最高扣尽权 重分,若达标准超出部份则可滚动至下个月。 每出现一次，扣二分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 每出现一次，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 每延期2小时，扣二分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 北京业务 单位 10 10 每错漏一处，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 序号 考核项目 1 李勇 料发至工厂退货的次数 0次 料发至工厂反馈退货的次 数 0次% 未检验出回料品质问题次 数 0次 料发至工厂反馈不OK次数 0次 来料检验的及时性 2小时 未及时而延期的时数 0天 顾客投诉次数标准 1次 实际顾客投诉次数 0次 5 207.62 242.25 270.97 237.11 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 0次 0次 0% 1次 0% 0% 0次 0次 0次 0次 1次 1次 0% 0% 2小时 2小时 2小时 2小时 0次 0次 0次 0次 1次 1次 1次 1次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 24小时 12次 提交物料月报表的及时与 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 准确性 6 实际提交报表情况 工作执行力 7 100% 100% 实际工作执行力 其 它 指 标 8 办公用品/水电标准 0次 实际发生次数 上级交办的临时事务完成 性 9 0次 实际未完成次数 0次 0次 0 1次 100% 100% 100% 100% 98% 98% 98% 98% 0次 0次 0次 0次 0 0 0 0 0次 0次 0次 0次 0 0 1次 0 若超出标准，每投诉一次扣二分，最高扣尽权 重分。 0 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 按部门岗位工作手册及会议要求事项与现场考 核为重点，每发生一项次不符合要求扣1分，严 重不符合每项次扣2分，直至扣完为止 品质部 10 6 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 纸张是否重复多用，是否有打印私人物品资料 ，是否挪用公司办公用品，是否人走关灯关电 ，各项每发生一次扣1分，最高扣尽权重分 品质部 10 10 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 每出现一次扣2分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 100 85.00 协议： 1。考核岗位绩效工资按公司薪酬管理制度来进行考核。当月奖金＝当月考核分数*职等考核工资 2。考核按月进行，次月发放上月绩效工资，最高分数为100分。若中途其中一方需解除此协议，均按实际上班时间计提绩效工资。 3。此考评协议需每年签订一次，若由于公司政策的变动，公司或个人可针对性的对相应月份的指标进行修正。 4。此考评协议一式三份，部门负责人一份/被考核人一份/财务部一份，部门负责人签名有效。 5。各岗位考核的数据每月3号需将上月考核其它部门或本部门各岗位的数据收集到指定专人处，由专人统一整理交部门负责人，考核其它部门资料，由部门负责人与相关部门沟通签名生字有效，在10号前交人力资源部，对本部门 考核的数据则按《品控部各岗位考核奖金表》在15号前交财务部。 部门负责人： 日 被考核人： 期： 日 期： 卡卡制衣厂2008年品质部考核表 被考核人姓名： 考评岗位：进料检验－IQC 产 值 目 标 2 3 质 量 目 标 4 考核月份：七月份 考核目标 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 小计 计算方式与考核增扣分方式 数据来源 权重 分数 考核得分 计划产值目标（万元） 262.36 123.48 280.42 287.56 295.12 302.40 302.40 302.40 302.40 302.40 292.88 292.88 3346.70 财务部 20 9.0 实际产值目标（万元） 280.31 此为全年产值，达目标的98%则满分，未达目标 的98%则按下降比例*2*100来扣分。最高扣尽权 重分,若达标准超出部份则可滚动至下个月。 每出现一次，扣二分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 每出现一次，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 每延期2小时，扣二分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 北京业务 单位 10 10 每错漏一处，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 序号 考核项目 1 唐永胜 料发至工厂退货的次数 0次 料发至工厂反馈退货的次 数 0次% 未检验出回料品质问题次 数 0次 料发至工厂反馈不OK次数 0次 来料检验的及时性 2小时 未及时而延期的时数 0天 顾客投诉次数标准 1次 实际顾客投诉次数 0次 5 207.62 242.25 270.97 237.11 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 0次 0次 0% 1次 0% 0% 0次 0次 0次 0次 1次 1次 0% 0% 2小时 2小时 2小时 2小时 0次 0次 0次 0次 1次 1次 1次 1次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 24小时 12次 提交物料月报表的及时与 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 准确性 6 实际提交报表情况 工作执行力 7 100% 100% 实际工作执行力 其 它 指 标 8 办公用品/水电标准 0次 实际发生次数 上级交办的临时事务完成 性 9 0次 实际未完成次数 0次 0次 0 1次 100% 100% 100% 100% 98% 98% 98% 98% 0次 0次 0次 0次 0 0 0 0 0次 0次 0次 0次 0 0 1次 0 若超出标准，每投诉一次扣二分，最高扣尽权 重分。 0 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 按部门岗位工作手册及会议要求事项与现场考 核为重点，每发生一项次不符合要求扣1分，严 重不符合每项次扣2分，直至扣完为止 品质部 10 7 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 纸张是否重复多用，是否有打印私人物品资料 ，是否挪用公司办公用品，是否人走关灯关电 ，各项每发生一次扣1分，最高扣尽权重分 品质部 10 10 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 每出现一次扣2分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 100 86.00 协议： 1。考核岗位绩效工资按公司薪酬管理制度来进行考核。当月奖金＝当月考核分数*职等考核工资 2。考核按月进行，次月发放上月绩效工资，最高分数为100分。若中途其中一方需解除此协议，均按实际上班时间计提绩效工资。 3。此考评协议需每年签订一次，若由于公司政策的变动，公司或个人可针对性的对相应月份的指标进行修正。 4。此考评协议一式三份，部门负责人一份/被考核人一份/财务部一份，部门负责人签名有效。 5。各岗位考核的数据每月3号需将上月考核其它部门或本部门各岗位的数据收集到指定专人处，由专人统一整理交部门负责人，考核其它部门资料，由部门负责人与相关部门沟通签名生字有效，在10号前交人力资源部，对本部门 考核的数据则按《品控部各岗位考核奖金表》在15号前交财务部。 部门负责人： 日 被考核人： 期： 日 期： 卡卡制衣厂2008年品质部考核表 被考核人姓名： 考评岗位：进料检验－IQC 产 值 目 标 2 3 质 量 目 标 4 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 小计 计算方式与考核增扣分方式 数据来源 权重 分数 考核得分 计划产值目标（万元） 262.36 123.48 280.42 287.56 295.12 302.40 302.40 302.40 302.40 302.40 292.88 292.88 3346.70 财务部 20 9.0 实际产值目标（万元） 280.31 96.09 207.62 242.25 270.97 237.11 此为全年产值，达目标的98%则满分，未达目标 的98%则按下降比例*2*100来扣分。最高扣尽权 重分,若达标准超出部份则可滚动至下个月。 每出现一次，扣二分，最高扣尽权重分。 品质部 10 8 每出现一次，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 每延期2小时，扣二分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 北京业务 单位 10 10 每错漏一处，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 料发至工厂退货的次数 0次 0次 0次 0次 0次 0次 料发至工厂反馈退货的次 数 2次 0次 0次 1次 1次 1次 未检验出回料品质问题次 数 0次 0次 0次 0次 0次 0次 料发至工厂反馈不OK次数 3次 4次 1次 1次 0% 0% 来料检验的及时性 2小时 2小时 2小时 2小时 2小时 2小时 未及时而延期的时数 0天 0次 0次 0次 0次 0次 顾客投诉次数标准 1次 1次 1次 1次 1次 1次 实际顾客投诉次数 0次 0次 0次 0次 0次 0次 5 提交物料月报表的及时与 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 准确性 6 1次 0次 0 1次 0 0 工作执行力 100% 100% 100% 100% 100% 100% 实际工作执行力 97% 98% 98% 98% 98% 98% 办公用品/水电标准 0次 0次 0次 0次 0次 0次 实际发生次数 0次 0次 0 0 0 0 上级交办的临时事务完成 性 0次 0次 0次 0次 0次 0次 实际未完成次数 0次 0 0 1 0 其 它 指 标 9 0次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 实际提交报表情况 7 8 考核月份：七月份 考核目标 序号 考核项目 1 汪家宏 0次 0次 24小时 12次 0天/0次 若超出标准，每投诉一次扣二分，最高扣尽权 重分。 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 按部门岗位工作手册及会议要求事项与现场考 核为重点，每发生一项次不符合要求扣1分，严 重不符合每项次扣2分，直至扣完为止 品质部 10 6 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 纸张是否重复多用，是否有打印私人物品资料 ，是否挪用公司办公用品，是否人走关灯关电 ，各项每发生一次扣1分，最高扣尽权重分 品质部 10 10 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 每出现一次扣2分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 100 83.00 协议： 1。考核岗位绩效工资按公司薪酬管理制度来进行考核。当月奖金＝当月考核分数*职等考核工资 2。考核按月进行，次月发放上月绩效工资，最高分数为100分。若中途其中一方需解除此协议，均按实际上班时间计提绩效工资。 3。此考评协议需每年签订一次，若由于公司政策的变动，公司或个人可针对性的对相应月份的指标进行修正。 4。此考评协议一式三份，部门负责人一份/被考核人一份/财务部一份，部门负责人签名有效。 5。各岗位考核的数据每月3号需将上月考核其它部门或本部门各岗位的数据收集到指定专人处，由专人统一整理交部门负责人，考核其它部门资料，由部门负责人与相关部门沟通签名生字有效，在10号前交人力资源部，对本部门 考核的数据则按《品控部各岗位考核奖金表》在15号前交财务部。 部门负责人： 日 被考核人： 期： 日 期： 卡卡制衣厂2008年品质部考核表 被考核人姓名： 考评岗位：进料检验－IQC 产 值 目 标 2 3 质 量 目 标 4 考核月份：七月份 考核目标 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 小计 计算方式与考核增扣分方式 数据来源 权重 分数 考核得分 计划产值目标（万元） 262.36 123.48 280.42 287.56 295.12 302.40 302.40 302.40 302.40 302.40 292.88 292.88 3346.70 财务部 20 9.0 实际产值目标（万元） 280.31 96.09 207.62 242.25 270.97 237.11 此为全年产值，达目标的98%则满分，未达目标 的98%则按下降比例*2*100来扣分。最高扣尽权 重分,若达标准超出部份则可滚动至下个月。 每出现一次，扣二分，最高扣尽权重分。 品质部 10 8 每出现一次，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 每延期2小时，扣二分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 北京业务 单位 10 10 每错漏一处，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 序号 考核项目 1 魏波 料发至工厂退货的次数 0次 0次 0次 0次 0次 0次 料发至工厂反馈退货的次 数 0次 0次 0次 0% 1% 1次 未检验出回料品质问题次 数 0次 0次 0次 0次 0次 0次 料发至工厂反馈不OK次数 0次 1次 0次 0% 0% 0% 来料检验的及时性 2小时 2小时 2小时 2小时 2小时 2小时 未及时而延期的时数 0天 0天 0次 0次 0次 0次 顾客投诉次数标准 1次 1次 1次 1次 1次 1次 实际顾客投诉次数 0次 0次 0次 0次 0次 0次 5 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 24小时 12次 提交物料月报表的及时与 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 准确性 6 实际提交报表情况 0次 0次 0 1 0 0 工作执行力 100% 100% 100% 100% 100% 100% 实际工作执行力 97% 98% 98% 97% 97% 98% 办公用品/水电标准 0次 0次 0次 0次 0次 0次 实际发生次数 0次 0次 0 0 0 0 上级交办的临时事务完成 性 0次 0次 0次 0次 0次 0次 实际未完成次数 3次 0 0 1 0 7 其 它 指 标 8 9 1次 若超出标准，每投诉一次扣二分，最高扣尽权 重分。 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 按部门岗位工作手册及会议要求事项与现场考 核为重点，每发生一项次不符合要求扣1分，严 重不符合每项次扣2分，直至扣完为止 品质部 10 6 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 纸张是否重复多用，是否有打印私人物品资料 ，是否挪用公司办公用品，是否人走关灯关电 ，各项每发生一次扣1分，最高扣尽权重分 品质部 10 10 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 每出现一次扣2分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 100 83.00 协议： 1。考核岗位绩效工资按公司薪酬管理制度来进行考核。当月奖金＝当月考核分数*职等考核工资 2。考核按月进行，次月发放上月绩效工资，最高分数为100分。若中途其中一方需解除此协议，均按实际上班时间计提绩效工资。 3。此考评协议需每年签订一次，若由于公司政策的变动，公司或个人可针对性的对相应月份的指标进行修正。 4。此考评协议一式三份，部门负责人一份/被考核人一份/财务部一份，部门负责人签名有效。 5。各岗位考核的数据每月3号需将上月考核其它部门或本部门各岗位的数据收集到指定专人处，由专人统一整理交部门负责人，考核其它部门资料，由部门负责人与相关部门沟通签名生字有效，在10号前交人力资源部，对本部门 考核的数据则按《品控部各岗位考核奖金表》在15号前交财务部。 部门负责人： 日 被考核人： 期： 日 期： 卡卡制衣厂2008年品质部考核表 考评岗位：外发QC 产 值 目 标 2 3 质 量 目 标 4 5 6 数据来源 权重 分数 考核得分 此为全年产值，达目标的98%则满分，未达目 标的98%则按下降比例*2*100来扣分。最高扣 尽权重分,若达标准超出部份则可滚动至下个 月。 财务部 20 9.0 每延期一天，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 每延期一天，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 每延期4小时，扣一分，最高扣尽权重分。（ 品质异常跟进事项） 品质部 10 10 每错漏一处，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 若超出标准，因批量性质和量问题退货外厂一 次扣1分，最高扣尽权重分。 各工厂 15 12 100% 按部门岗位工作手册及会议要求事项与现场考 核为重点，每发生一项次不符合要求扣1分， 严重不符合每项次扣2分，直至扣完为止。 品质部 10 7 0次 0次 纸张是否重复多用，是否有打印私人物品资料 ，是否挪用公司办公用品，是否人走关灯关电 ，各项每发生一次扣1分，最高扣尽权重分。 品质部 5 5 0次 0次 每出现一次扣2分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 100 83.00 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 小计 计划产值目标（万元） 262.36 123.48 280.42 287.56 295.12 302.40 302.40 302.40 302.40 302.40 292.88 292.88 3346.70 实际产值目标（万元） 280.31 96.09 207.62 242.25 270.97 237.11 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 12小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 12小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 48小时 1次 1次 1次 1次 1次 1次 12次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 100% 100% 100% 100% 100% 100% 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 产前办检验的及时性 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 未及时而延期的天数 0小时 0小时 0小时 0% 0% 0% 首箱货检验的及时性 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 未及时而延期的天数 0小时 0小时 0次 0% 0% 0% 异常问题跟进的及时性 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 未及时而延期的时数 0次 1次 0次 0次 0次 0次 异常问题跟进的准确性 1次 1次 1次 1次 1次 1次 实际错漏次数 0次 2次 0次 0次 0次 0次 未查出批量性品质问题标 准 货到工厂反映有批量性质 量问题次数 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 2次 1次 0次 3次 工作执行力 100% 100% 100% 100% 100% 100% 实际工作执行力 97% 98% 98% 97% 97.50% 98% 办公用品/水电标准 0次 0次 0次 0次 0次 0次 实际发生次数 0次 0次 0次 0 0 0 上级交办的临时事务完成 性 0次 0次 0次 0次 0次 0次 实际未完成次数 2次 0次 0次 1次 1次 0 其 它 指 标 9 考核月份：七月份 1月 7 8 吕玉莲 考核目标 序号 考核项目 1 被考核人姓名： 计算方式与考核增扣分方式 总分 协议： 1。考核岗位绩效工资按公司薪酬管理制度来进行考核。当月奖金＝当月考核分数*职等考核工资 2。考核按月进行，次月发放上月绩效工资，最高分数为100分。若中途其中一方需解除此协议，均按实际上班时间计提绩效工资。 3。此考评协议需每年签订一次，若由于公司政策的变动，公司或个人可针对性的对相应月份的指标进行修正。 4。此考评协议一式三份，部门负责人一份/被考核人一份/财务部一份，部门负责人签名有效。 5。各岗位考核的数据每月3号需将上月考核其它部门或本部门各岗位的数据收集到指定专人处，由专人统一整理交部门负责人，考核其它部门资料，由部门负责人与相关部门沟通签名生字有效，在10号前交人力资源部，对本部门 考核的数据则按《品控部各岗位考核奖金表》在15号前交财务部。 部门负责人： 日 被考核人： 期： 日 期： 卡卡制衣厂2008年品质部考核表 考评岗位：外发QC 产 值 目 标 2 3 质 量 目 标 4 5 6 数据来源 权重 分数 考核得分 此为全年产值，达目标的98%则满分，未达目 标的98%则按下降比例*2*100来扣分。最高扣 尽权重分,若达标准超出部份则可滚动至下个 月。 财务部 20 9.0 每延期一天，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 每延期一天，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 每延期4小时，扣一分，最高扣尽权重分。（ 品质异常跟进事项） 品质部 10 10 每错漏一处，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 若超出标准，因批量性质和量问题退货外厂一 次扣1分，最高扣尽权重分。 各工厂 15 13 100% 按部门岗位工作手册及会议要求事项与现场考 核为重点，每发生一项次不符合要求扣1分， 严重不符合每项次扣2分，直至扣完为止。 品质部 10 7 0次 0次 纸张是否重复多用，是否有打印私人物品资料 ，是否挪用公司办公用品，是否人走关灯关电 ，各项每发生一次扣1分，最高扣尽权重分。 品质部 5 5 0次 0次 每出现一次扣2分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 100 84.00 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 小计 计划产值目标（万元） 262.36 123.48 280.42 287.56 295.12 302.40 302.40 302.40 302.40 302.40 292.88 292.88 3346.70 实际产值目标（万元） 280.31 96.09 207.62 242.25 270.97 237.11 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 12小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 12小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 48小时 1次 1次 1次 1次 1次 1次 12次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 100% 100% 100% 100% 100% 100% 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 产前办检验的及时性 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 未及时而延期的天数 0小时 0小时 0小时 0% 0% 0% 首箱货检验的及时性 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 未及时而延期的天数 0小时 0小时 0次 0% 0% 0% 异常问题跟进的及时性 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 未及时而延期的时数 0次 1次 0次 0次 0次 0次 异常问题跟进的准确性 1次 1次 1次 1次 1次 1次 实际错漏次数 0次 2次 0次 0次 0次 0次 未查出批量性品质问题标 准 货到工厂反映有批量性质 量问题次数 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 2次 1次 0次 3次 工作执行力 100% 100% 100% 100% 100% 100% 实际工作执行力 97% 98% 98% 97% 97.50% 98% 办公用品/水电标准 0次 0次 0次 0次 0次 0次 实际发生次数 0次 0次 0次 0 0 0 上级交办的临时事务完成 性 0次 0次 0次 0次 0次 0次 实际未完成次数 2次 0次 0次 1次 1次 0 其 它 指 标 9 考核月份：七月份 1月 7 8 王浩平 考核目标 序号 考核项目 1 被考核人姓名： 计算方式与考核增扣分方式 总分 协议： 1。考核岗位绩效工资按公司薪酬管理制度来进行考核。当月奖金＝当月考核分数*职等考核工资 2。考核按月进行，次月发放上月绩效工资，最高分数为100分。若中途其中一方需解除此协议，均按实际上班时间计提绩效工资。 3。此考评协议需每年签订一次，若由于公司政策的变动，公司或个人可针对性的对相应月份的指标进行修正。 4。此考评协议一式三份，部门负责人一份/被考核人一份/财务部一份，部门负责人签名有效。 5。各岗位考核的数据每月3号需将上月考核其它部门或本部门各岗位的数据收集到指定专人处，由专人统一整理交部门负责人，考核其它部门资料，由部门负责人与相关部门沟通签名生字有效，在10号前交人力资源部，对本部门 考核的数据则按《品控部各岗位考核奖金表》在15号前交财务部。 部门负责人： 日 被考核人： 期： 日 期： 卡卡制衣厂品质部内部考核数据收数表 考核月份：七月份 序号 考核目标 1 实际产值目标（万元） 2 统计本部门资料延期天数 3 考核岗位 王浩平 吕玉莲 -11 -11 计算方式与考核增扣分方式 数据来源 此为全年产值，具体按月份统计。达目标的98%则满分，未达 品质部负责人 目标则按下降比例*1*100来扣分。超出部份则按月予以滚动。 在目标范围则给予满分，若超出一天则扣1分，最高扣尽权重 分 品质部负责人 颜色档案错漏次数 每错漏一次，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部负责人 4 料发至工厂退货次数 每出现一次，扣两分，最高扣尽权重分。 品质部负责人 5 未检验出回料品质问题次 数 - 每出现一次，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部负责人 6 来料检验的及时情况 - 每延期2小时，扣两分，最高扣尽权重分。 品质部负责人 7 产前办裁片检验的及时性/准 确性 每延期一天/错一次，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部负责人 8 裁片到车间有批量性质量问题 次数 每发生一次，扣2分，最高扣尽权重分。 品质部负责人 9 产前版/首箱货检验的及时 情况 每延期一天，扣1分，最高扣尽权重分。 品质部负责人 10 异常问题跟进的及时性/准确 性 每延期4小时/每
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斯坦道研发绩效考核指标
厦门斯坦道生物科技有限公司（研发工程师）KPI指标 考核项目 指标公式/定义 季度 汤总、陈 惠芸 数据来源 15 90%以上 研发部副经 理 20 98% 销售/市场部 5 98% 销售/市场部 10 按时提交 相关部门 5 80% 财务部 郭总、小 季度 张 5 按时提交 研发部 季度 汤总、陈 惠芸 新品试产合格率低于85％的， 新品试产合格的数量合计／新品试产总数 扣1分 量＊100％ 5 85% 研发部副经 理 季度 汤总、陈 惠芸 有效的流程和制度得到实施的 协助建立并持续改善 得到实施的流程和制度／适用的流程和制 ，一次加1分 公司流程和制度 度的总数 10 100% 研发部副经 理 季度 汤总、陈 惠芸 实验隐患：由于研发措施和药品使用不当 安全生产： 每消除一次实验或安全隐患得1 安全实验和安全生产 ，存在可能产生事故的隐患 由于日常工作习惯和技术管理不当可能造 分 成人身安全事故隐患 10 0隐患 研发部副经 理 季度 汤总、陈 惠芸 10 生产部经 理/其他成员 季度 吴碧味 5 研发部副经 理/人力资源 部 季度 周江凤 研发产品质量 产品及时交货率 根据产品标准和承诺参数 致客诉一次扣2分 及时交货率=（及时交付订单数/总订单数 未达到达成率目标,每下降1%扣 ）*100% 2分，至扣完止。 报表数据：部门报表、核心文章、实验数 据、方法（配方）、生产规范、检定规范 报表数据上交及时性 编写完整和按时备案 延时 每延时完成1次，扣2分 ：未在公司规定的时间或双方约定的时间 内提交相关报表、数据 提高新产品利润率 （新产品销售收入－新产品销售成本－新 产品销售税金及附加）／新产品销售总收 入 得分 备注 目标 按快速检测产品4项指标评价 1、速度； 被公司评为创新项目或产品，1 2、方便性；3准确性；4安全性 次加5分 考核者签字 考核周 期 权重 研发技术创新性 评分标准 汤灿华、 季度 叶海波、 林修德 汤灿华、 季度 叶海波、 林修德 月 汤总、陈 惠芸 延期完成1次，扣2分 新产品开发各阶段按 新品开发实际按时完成的阶段数／新产品 期完成率 开发当期应该完成的阶段数 新品试产合格率 团队合作 对研发部其他成员和生产部的支持 1、协助其他人制订完善的生产 和检定方案并在必要时协助或 指导完成；2、在生产部需要时 施以援手 学习发展 每月培训6小时以上（以培训签到表记录 为准） 少1学时扣1分;少2学时扣3分, 少3学时不得分 100 98% 厦门斯坦道生物科技有限公司（仪器或试剂研发主管）KPI指标 指标类型 考核项目 财务层面 研发成本控制率 研发技术创新性 客户层面 研发产品质量 产品及时交货率 指标公式/定义 配分 目标 数据来源 每超过5个百分点扣5分 5 5% 财务部 一项未达标扣5分 15 10% 研发部经理 根据产品标准和承诺参数 致客诉一次扣2分 15 98% 销售/市场 部 及时交货率=（及时交付订单数/总订 单数）*100% 未达到达成率目标,每下降1% 扣2分，至扣完止。 5 98% 销售/市场 部 （实际费用－预算费用）÷预算费用 ×100％ 按快速检测产品4项指标评价 1、速 度；2、方便性；3准确性；4安全性 评分标准 报表数据：部门报表、核心文章、实 验数据、方法（配方）、生产规范、 报表数据上交及时性 检定规范编写完整和按时备案 每延时完成1次，扣2分 延时：未在公司规定的时间或双 方约定的时间内提交相关报表、数据 建立并持续改善公司 得到实施的流程和制度／适用的流程 流程和制度 和制度的总数 团队合作 对其他部的支持 实验隐患：由于研发措施和药品使用 不当，存在可能产生事故的隐患 安 安全实验和安全生产 全生产：由于日常工作习惯和技术管 内部营运 理不当可能造成人身安全事故隐患 层面 （新产品销售收入－新产品销售成本 提高新产品利润率 －新产品销售税金及附加）／新产品 销售总收入 领导力 新产品开发周期 对研发部其他成员的帮助 考核周 期 备注 季度 郭总、 汤总 季度 汤总 汤灿华 季度 、叶海 波、林 修德 汤灿华 、叶海 季度 波、林 修德 10 按时提交 研发部经理 有效的流程和制度得到实施的 ，一次得1分 10 人力资源部 季度 在生产部需要时协调施以援手 10 生产部经理 季度 吴碧味 每消除一次实验或安全隐患得 1-2分 10 0% 总经理 季度 汤总 5 80% 财务部 季度 郭总 研发部经理 季度 汤总 2.5 按时提交 研发部经理 季度 汤总 2.5 准确及时 人力资源部 季度 周江凤 指导下属制订完善的生产和检 定方案并在必要时协助或指导 完成 算术平均：(（新品实际正式上市日期 － 新品开发项目实际立项日期）／（ 开发周期延期五天以上，扣 新品预计正式上市日期 － 新品开发 0.5分 项目预计立项日期）) 绩效数据提供及时准 及时：绩效制度规定的数据；准确： 确性 经投诉核实或人力资源部发现为准 考核人签字 得分 每延时1天，扣1分； 错误一次扣2分 （已达成人均培训时数/计划人均培训 未达到达成率目标,每下降1% 团队层面 对外和对内人均培训 时数达成率 时数）*100% 扣 分，至扣完止。 5 5 100 98% 人力资源部 月 汤总 季度 周江凤
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