员工培训考核表（一）
表78 员工个人培训记录 姓 名 工 号 入厂日期 出生年月 日 期 日 期 职称/资格/证书/内容 时 数 发 证 机 构 日 期 数 评 语 职位部门 职称履历 日期 职称 编号 学 历 专 业 学 校 1 学历 2 3 4 编号 1 外部培训 2 3 4 编号 培训内容 1 内部培训 2 3 4 备 注 说明：1、将员工每个人的培训记录建立档案； 2、可作为晋升或调整职位的评估条件。 时 表79 新员工培训成绩评核表 姓名 专长 学历 培训时间 培训项目 培训部门 一、新进人员对所施予培训工作项目了解程度如何 □优 二、对新进人员专门知识（包括楼盘知识、售楼技巧）评核□优 □可 三、新进入人员对各项规章制度了解情况□优 □可 四、新进人员提出改善意见评核□优 □可 □差 □差 五、分析新进人员工作专长，判断其适合工作为何，列举理由说明 六、辅导人员评语 总经理： 说明：1、由培训指导人员评核； 2、评核结果呈报主管并向人事部备案。 经理： □可 □差 □差 员工培训考核表 日 期 地 点 课程内容 时 数 应参加人数 姓 人 名 出勤状况 □内训 讲 □外训 师 实参加人数 发问次数 考试成绩 备 总经理： 说明：1、本表由负责培训部门填写； 2、呈报总经理。 销售主管： 注 注
3 页
568 浏览
(盛高培训之三）绩效考核推进实施与结果运用资料(1)
绩效考核推进实施 与结果运用 北大方正电子有限公司 行政 / 人力资源总监 陈 伟 一、考核者训练必要性 项目设计 目标设定 考核结果 客观公正 主管能力 主管态度 二、考核者训练目的 训练 目的 三、如何制定绩效改善计划 四、如何进行绩效反馈面谈 五、哪些因素会影响考核公正性 六、如何避免考核中不公正性 七、如何发挥绩效考核的最大功效 绩效考核的根本目的，是建立一种反 馈机制。只有把考核的结果与人力资源管理决 策挂钩，才能真正改变人们的行为，帮助组织 获取竞争优势。 八、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之一： 导引员工的行为 趋向组织的目标 管理大师杜拉克 ------- 有效的管理者，并非为工作而工作， 而是为成果而工作； ------- 期望于我的是什么？ ------- 我能贡献的是什么？ 八、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之一： 组织的目标 导引员工的行为趋向 1 、组织成员，无论职位高低，都有一种共同的责 任——为致力于实现组织目标而奋斗 九、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之一： 织的目标 导引员工的行为趋向组 2 、组织成员必须了解： · 组织目标是什么？ · 为了实现这个目标我必须做什么？ 3 、衡量一个员工的好坏，就是看他为实现组 织目标所做的贡献。 八、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之二： 伙伴关系 帮助主管与员工建立绩效 1 、传统考核，是单向的： 主管如同法官，只是在找员工的错误。 2 、现代考核，是双向的： 强调主管与员工是绩效伙伴关系。 八、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之三： 1善建议 、绩效不佳的原因分析 绩效不 佳原因 能力问题 （不能 型） 态度问题 （不愿 型） 提供员工绩效改 九、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之四： 据 谁是最合适的销售员？ 招募与甄选有效性的依 八、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之五： 性的依据 培训与开发有效 1 、培训是把“双刃剑”，培训并非越多越好 2 、培训的风险： 教会徒弟打师傅 八、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之六： 据 1 、考核结果的一种运用方法 A （优秀）—— B （良好）—— C （称职）—— D （不足）—— E （不胜任）—— 晋升、辞退的依 八、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之七： 的工具 人事淘汰的环节： 淘汰绩效不佳者 八、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之八： 奖酬分配的依据 基本奖励模型与灵活运用 八、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之九： 的有效工具 对新员工的主要考核内容： 试用期管理 八、绩效考核结果的十种应用技巧 运用之十： 业发展指导 员工潜能评价和职 四种职业发展曲线与对策 小 结
23 页
664 浏览
绩效考核工作培训
绩效考核工作培训 人力资源部 韩冷 绩效考核培训的主要内容 为什么要做绩效考核 考核的原则是什么 由谁来考核谁 考什么 怎么考 绩效考核培训的主要内容 何时进行绩效考核 如何应用绩效考核的结果 如何保障绩效考核顺利实施 人力资源部在绩效考核中担任什么角色 为什么要做绩效考核？ 公司 99 年度的工作方针为指导 来自公司各层面员工的需求 是公司制度化工作的重要组成部分 考核的原则是什么？ （一） 公开、公正、公平的原则 以目标为导向的原则 以满足需求为原则 以人为本的原则 考核的原则是什么？ （二） 准确性、客观性的原则 可行性、实用性的原则 制度化、定期化的原则 反馈的原则 由谁来考核谁？ 考核者与被考核的定义 考核对象（被考核者）的分类 员工（部门经理以下、项目经理除 外） 项目经理 由谁来考核谁？ 考核对象（被考核者）的定义 对每季度末在册的员工进行考核 对项目经理的考核将针对计划任命 的项目经理，及在项目的实施过程中 担项目经理的人员 由谁来考核谁？ 以下人员不在考核范围之内； 试用期内的员工（截止到考核进行期 限） 因长期缺勤（包括工伤）、停职等原 因，每季度出勤不满两个月者 由谁来考核谁？ 考核者的定义 考核者是考核对象的直接上级主管。 考核者与被考核者之间，原则上要求有三个 月的上下级直属管理关系。 考核者与被考核者之间直属管理关系不足三 个月的，考核者应与被考核者的原直属上级 沟通或由考核者上级主管另外指定考核人。 由谁来考核谁？ 考核者的职责 为了使考核者能够公正合理的进行考核，为了提高考 核者的监督管理能力，考核者必须参加人力资源部举 办的绩效考核培训。 对下属员工进行考核方法及内容的培训或必要的讲解。 不徇私情，力求评价严格、公道。 不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和评价。 由谁来考核谁？ 考核者的职责 以工作中的具体事实为依据，而不是档案资料（学历、工龄、 年龄、性别等）进行评价。 对考核者考核期限之外所取得的结果、能力、干劲和态度不做 评价。 对考核结果进行总体综合修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推 断倾向、宽容倾向，避免偏颇与失误。 注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及 工作中表现出来的能力 由谁来考核谁？ 被考核者的职责 对考核方法及内容有全面的了解。 在自我评估时能实事求是的反映出自己在本 季度工作中的表现。 由谁来考核谁？ 被考核者的权利 参与考核过程中的自评部分 申诉的权利 考核者的权利 最终得出考核成绩的权利 申诉的权利 由谁来考核谁？ 考核者与被考核者在考核期间的配合 双方必须进行至少一次的面谈及沟通 在考核结果上出现分歧时，考核双方都应站 在客观的立场上，尽量达成共识。如果意见 始终不能统一，考核者与被考核者都有权申 请公司人力资源部进行必要的协调和帮助， 或由考核者上级主管进行审核。 由谁来考核谁？ 考核者上级主管对考核结果的审核 考核者的上级主管有权力并有责任审核由考核者 与被考核者得出的考核结果， 提出合理化建议。 原则上考核者的上级主管无权直接改动由考核者 与被考核者得出的考核结果，但如上节所述，考 核者的上级主管有权力并有责任受理考核者或被 考核者在考核期间的申诉。 考核对象？ 考核的对象 员工 项目经理 考核内容？ 对员工的考核 工作能力 工作态度 工作业绩 专项考核：客户满意度考核 考核内容？ 对项目经理的考核 任命考核 项目考核 考核内容？ 任命考核： 由部门经理填写 《项目经理任职资格考核表 》， 并报上级主管审批。 计划任命项目经理需参加《项目经理任职考试》。 考试通过者方可任职项目经理。 在项目实施过程中由质量管理部及相关部门对项目 经理的工作实施监控。 考核内容？ 项目经理考核 对成本的控制 对风险的控制 对进度的控制 客户满意度的考核 www.fdcew.com 房地产 E 怎么考核？ 考核流程 考核表与考核进度表的准备 部门总经理进行考核动员（会议或文件形式） 员工季度工作总结 员工填写考核表 考核者与被考核者进行绩效面谈 考核者填写考核表 考核者上级主管审核 收集考核表与面谈记录 统计考核成绩 部门内公布考核成绩 考核表及绩效面谈记录送交人力资源部统一保管 考核时间 员工考核： 每季度一次，一年四次。 每年 6 月、 9 月、 12 月、 3 月的 25 号至下一个月 10 号 项目经理考核： 项目经理任命阶段 结项阶段 如何应用考核结果？ 培训 调配 晋升 提薪 奖励 如何应用考核结果？ 培训 公司在考虑教育培训工作时，将把考核的结果 作为参考资料，借此掌握教育培训，进而是开 发、利用能力工作的关键。 调配 公司在进行人员调配时，会参考绩效考核的结 果，把握员工的适应工作及适应环境的能力。 考核的结果怎么应用？ 晋升 公司在对员工的职位进行提升的时候，会把员工 的绩效考核成绩作为晋升的主要依据。 提薪 公司对员工的薪酬进行提升的时候，也会把员工 的绩效考核成绩作为提薪的主要依据。 考核的结果怎么应用？ 奖励 为了能使奖励的分配能对应与员工所做的贡 献，奖励的分配会直接与考核的结果挂钩 等 级 分 数 段 人 员 比 例 优 80 分以上（含 80 分） 10% 良 70 分至 79 分 30% 中 60 分至 69 分 50% 差 60 分以下 10% 如何保障绩效考核顺利实施？ 人力保障 财力保障 培训保障 宣传保障 咨询保障 监控机制保障 更新机制保障 如何保障绩效考核顺利实施？ 沟通保障 在每次考核期间，考核者与被考核者双 方必须进行至少一次的面谈及沟通。 如何保障绩效考核顺利实施？ 申诉机制保障 在考核结果上出现分歧时，考核双方都应站在客 观的立场上，尽量达成共识。如果意见始终不能 统一，考核者与被考核者都有权申请公司人力资 源部进行必要的协调和帮助，或考核者上级主管 进行审核 如何保障绩效考核顺利实施 每一位考核人或被考核人在考核中如果遇到 关于考核内容或方法上的不适（与本部门实 际操作情况有一定不符），都可随时向人力 资源部提出申诉，由人力资源部根据实际情 况，适当调整该部门的考核内容或方法。 各办公区域设立申诉信箱，由人力资源部定 期开启。 人力资源部在考核中担任什么角色？ 公司人力资源部对考核的过程及结果实施全面的 监控。 公司人力资源部对考核文本的监控。检查各部门 考核文本是否齐全、规范。 公司人力资源部对进度的监控。各部门必须提供 各自的绩效考核进度表。并按计划推进。 人力资源部在考核中担任什么角色？ 人力资源部在每次考核结束都将对部门员工进 行访谈与书面形式的调查，从而对该次绩效考 核的过程加以评估，并给予改正。 每次评估结果将以书面的形式公布出来，公司 将对考核执行的优秀部门给予奖励，对执行不 当的部门给予一定程度上的处罚。
33 页
810 浏览
绩效考核培训课件资料
绩效考核 概念：收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工 作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。 考 核 测 评 是企业内部管理活动 是咨询诊断活动 是例常性制度 是例外性工作 为企业经营战略服务，为 HRM 服务 为企业选拔、评价和开发人才服务 根据事实和职务要求，对员工的实 用标准量表和统计分析方法对人本 际贡献进行评价，强调人的特殊性 身的属性进行评价，强调人的共性 包含对人的管理、监督、指导、教 要求“ 中立 ”，不对测评对象的行为 育、激励和帮助等功能 发生实质性的影响 绩效考核的重要性和原则 人员 人员 任用 培训 考核的原则 公开：评价标准明确， 考核过程公开 依据：实例、数据取 考核 代抽象字眼 双向与双赢 薪酬 人员 确定 激励 反馈与修正 记录：详尽记录考核 过程和结果 定期化，制度化 绩效考核的程序 准 备 实 施 使 用 1. 确立考核体系，制定考核计划 考核谁？ 考核标准是什么？ 谁来进行考核？ 怎样进行考核？ 什么时间考核？ 2. 把考核目的、意义和做法告诉被考核人 3. 对考核人进行必要的培训 1. 自我考核 2. 上级、同事、下属等评定 3. 反馈 HRP 、培训、激励、工资奖励等 考核的注意点和负面效应 考核的生命线——双向沟通 考核初期：确认考核标准和考核方式； 考核期间：建立并保持相适应的各种畅通的沟通渠道，及时交流意见； 考核后：考核者按照组织规定与被考核者正式面谈，就考核结果及其原 因、成绩与问题及改进措施进行沟通。 考核中不可避免的负面效应 考核制度、考核标准、考核方法不可能绝对合理 有些方面只能定性考核 领导的偏见往往使员工的绩效成为牺牲品 员工的自我评估难以准确无误 考核方式选择的难度较大 过细的考核耗费时间、精力，难以做到 企业在不同发展阶段考核目的的侧重不同 初创期 考核目的 人事决策 员工培训目标 计划 员工职业发展 检查员工有效 性标准 组织问题诊断 成长期 初创期 成熟期 成长期 衰退期 成熟期 更生期 企业生命周期 衰退期 更生期 设立考核系统要解决几个重要问题 获取对系统的 支持 选择适当的评 价工具 •获取高层管 •注重实用性 •成本（开发成 本、执行成本） 与考评效益成比 例 •根据工作性质 的不同采取相应 的结果测量或者 是行为测量 理者的支持 •获取直线经 理的支持 •寻求员工的 投入 选择评定者 •决定上级、下 确定时间安排 •决定是日考核、 级、同事、客户、月度考核、季度 自我评价的范围 考核还是年度考 核 以及权重 保证评估公平 •建立高层管 理机构评审 和员工上诉 系统，保证 评估的公平 性 有针对性的考核，发挥考核的准确评价作用 考评种类 评价因素 考评手段方法 录用 招聘 考评 •能力 •适应性 •工作态度 •面试 •特殊测验 •适应性测试 •评价中心 奖金 考评 •业绩 •工作态度 •绩效考评表 提薪 考评 •能力 •成绩 •工作态度 •绩效考评表 职务 考评 •业务熟练 度 调配 考评 晋升 考评 实施时期 考评对象 主要目的 招聘时 求职者 正式录用 的取舍 每年一次 全体员工 分配奖金 每年一次 全体员工 决定提薪 与否 及幅度 •熟练度评定表 每年一次 符合评定 资历者 增加职 务工资 •能力 •适应性 •能力评定档案 •适应性考察 不定期 职务调 整对象 调整岗位 •能力与成 绩 •工作态度 •适应性 •人品 •面谈 •适应性考察 •考评档案 不定期 符合晋升 条件且受 到推荐者 确定晋 升与否 企业考核系统的组成部分 考核系统 测 量 子 系 统 要 素 子 系 统 指 标 子 系 统 管 理 子 系 统 考核测量子系统 相对标准法 绝对标准法 考核 测量 全方位业 绩评价法 目标管理法 相对标准法 直接排列 按次序将员工的整体工作表现排成一、二、三等 间隔排列 先选择最好的员工排在榜首，然后选择工作表现最差的员 工排在榜尾，在选择剩下员工中表现最好的员工排在榜首 之下，再挑选剩下员工中的最劣者排在榜尾之上，如此类 推 配对比较 将每位员工与所有其他员工逐一比较，如果某员工优于其 他员工的次数最多，他就是最佳的员工。如此类推，根据 优于其他员工的次数去决定某员工的排列次序 强制分配法 根据测量的内容将员工排列，然后按照预定的百分率将员 工分成等级。例如，工作优异者占 10% ，工作一般者占 40% 等 绝对标准法 特征 评价表 行为定向 评价表 假设虽然工作不同，但在所有工作表现优异者中都存在 一些共同的特征，例如勤奋、聪明、反应敏捷等。因此 特征评价表根据这些特征组成。特征评价表一般不会因 工作而异，是企业采用的统一评价表，应用于所有的员 工。但评价的标准是根据主观的决定，将员工的各种特 征评为优、良、中、较差、差等。 在工作分析的基础上，测量的内容因工作类别不同而不 同，测量的对象不是主观的特征（例如聪明等），而是 客观的行为或结果。行为定向评价表由两部分组成：第 一部分列明所有与工作有关的行为类别；第二部分是在 每一行为类别下，列出一些可测量或观察的行为（或重 要事件），以便评价者能客观地在每个行为类别中，选 择一项最能形容某员工行为状态的描述 目标管理法 上级 上级领导为下属推荐的目 标 下级 下级人员目标的初步说明 可利用的资 源 相互一致 下级人员的目标、计划 上级领导人定期检查进度 下级人员正进行的业绩 正确的衡量标准和上级领 导人的帮助 下级人员取得的最终业绩 最终检 查和业 绩的考 评 新的计 划 全方位业绩评估法 自我 评价 综合 直 接 上 级 评 价 横 向 评 价 下 级 评 价 评价 员工自己针对考核期间的表现 做出对自己的评价 工作业绩 评价 按照各岗位的工作职责和目标 进行 工作态度 评价 工作能力 评价 客 户 评 价 对被考核者在完成工作任务过 程中所表现出来的能力和态度 进行考核 重点是协调能力和服务质量 工作态度 评价 重点是沟通能力、监督能力和 帮助指导能力 考核要素子系统 考核要素 工 作 效 率 组 织 效 率 管 理 效 率 工 作 任 务 工 作 数 量 工 作 效 益 工 作 质 量 工作能力 工作态度 工作业绩 经 济 效 益 积 极 性 社 会 效 益 时 间 效 益 协 作 性 责 任 性 纪 律 性 沟 通 服 务 力 知 识 学 习 力 理 解 判 断 力 开 拓 创 新 力 协 调 交 涉 力 指 导 统 帅 力 监 督 指 导 力 考核指标子系统 业绩 考核 业绩考核表根据不同岗位的特点来确定 积 极 性 态 度 考 核 协 作 性 责 任 性 纪 律 性 是否积极地学习业务、工作上所需要的知识 对工作是否有抵触情绪、严重程度如何 是否主动承担一些额外任务 是否经常提出新的思路和合理化建议 是否主动协助上级、同时做好工作 是否能保持与同事良好的合作关系 对工作的失误是否往往逃避责任或辩解 对上司是否有敷衍的现象 是否能遵守工作规、标准，以及其他规定 是否能够保守公司的秘密与技术成果 能 力 考 核 考核指标子系统 知识 学习力 理解 判断力 能否准确理解上级的意图和指示，并在职权范围内作出行动，制定出相应的 工作计划 能否对工作中出现的问题，迅速把握其实质，随机应变，作出正确的判断与 决定，进而适宜地予以处理 是否勤于思考，善于捕捉各种信息，不断提出新的工作方法 开拓 创新力 是否具备本职工作所必需的管理理论和知识 能否快速吸收并掌握新的理论和方法 能否创造性地解决工作中的问题 能否清晰、正确的表达自己的意图，说服对方，有效地实现目标 能否在上下级之间进行有效的口头或书面沟通 在交涉过程中能否存异求同，避免冲突，减少摩擦 指导 统帅力 是否掌握下属的能力与性格，合理地分配任务，组织、统一下属去实现目标 能否为实现目标而积极指导下属工作 能否与下属保持良好的关系 沟通 协调 服务 能否站在公司的立场上，选择有效的沟通方法，协调处理本部门与相关部门 间的工作关系，正确解决工作中遇到的问题 能否提供优质高效的服务 能否经常与下属进行有效的沟通；能否根据下属的个性和能力合理地分配工 作，并给予及时必要的指导；是否关心下属的自身发展，并经常提出改进的要求 或建议 协调 交涉力 沟通 监督 指导 说明： 以上指标除沟通、协调、服务由相关部门或同事考核和沟通、监督、指导由下级考核外， 其他指标均由直接上级考核。 业绩指标考核标准的设计原则 业绩考核指标要根据各个岗位的工作特点来确定 业绩标准是根据企业目标和部门目标确定的，是有意义的 业绩标准应该得到主管领导和下级员工的认可 业绩标准应该是具体和可以衡量的 业绩标准是有时间限制的 业绩标准是员工通过工作努力能够达到的 业绩标准是可以根据环境的变化而改变的 考核管理子系统：评价时间及评价管理 时间 不同工作性质的员工的考核期限是不同的， 生产部门的员工每天都可以进行业绩考核， 而职能部门就不需要每天考核，最多是一个 月考核一次。确定时间时主要考虑既要避免 因为考核期限过长造成的员工绩效不能及时 反馈的弊端，也要避免考核期限过短，造成 考核成本提高的问题 员工考核由人力资源部负责组织实施 管理 考核结果由各部门执行汇总后交至人力资 源部存档 员工有资格对考评结果提出申诉，由人力 资源部协调和处理 未来的企业考核 人员工作越来越丰富化、工作的时间和地点更加不确 定，因此考核的重要性越来越大 考核的形式与程序越来越个性化，考核的内容往往不 在因为工作设计，而更多地会根据个人来设计。 考核要素更加复杂、具体化，通用表格越来越少 非规范性问题经常出现，考核标准更加难以确定 对考核人员的要求越来越高 考核有效性的评价越来越重要
19 页
925 浏览
绩效考核与培训的结合
绩效考核与培训 Zheng Bin Oct.25, 2002 Main Topic… •Effective Infrastructure of HR •Company Wants Employee To Be •Assessment Path •Performance Evaluation Content of Foreign Company •Performance Evaluation 9 Blocks •Talent Flow Planning •Type of Training •Training & Develop Process •Training Target Selection •Find Out Gap-Current Skill vs. Core Competency •Training & Performance Evaluation Effective Infrastructure Recruiting •Job Evaluation •Competency Model •Planning Compensation &Benefit Training •Training Needs Collection •Training Evaluation •Training Resource Analysis •Planning •Information Sharing •Market Value Orientation •C&B Structure •Commission Plan •Stock option management •Spot Award Performance Evaluation Objective •Employee Satisfaction •360 Survey •Performance Evaluation System •G&O Setting (with measurement) Promotion Transfer/Rotation Termination Company wants Employees who… Are honest and self-critical, and dedicated to the idea of continuous learning. Set big, bold goals for themselves and their business. Are committed to Company’s success. Have passion for improving self competency and making it meet the needs of our customers. Regularly assess their business interests and competencies to determine the kinds of work for which they are best suited. Company wants Employees who… Understand the skills and behaviors Company will need in the future—and are willing and able to respond quickly and flexibly to develop those capabilities. Develop the competencies to move easily across functional boundaries and are able to switch between regular duties and special projects. Make others great by investing in their own, and their co-worker’s, development. 评 估 符 合 企 业 战 略 与 文 化 建立健全的评估体系是世界上绝大多数发达国家的 公司成功的重要因素： 岗 位 评 估 Job Evaluation 技 能 评 估 Competence Evaluation 年 资 评 估 Experience Evaluation 业 绩 评 估 Performance Evaluation 360° 评 估 360° Survey (contents base on business needs) Performance Evaluation Content Employee Self Evaluation: •ACCOMPLISHMENT SUMMARY (Summarize your accomplishments vs goals in the past year) •KEY STRENGTHS & IMPROVEMENT •KEY DEVELOPMENT NEEDS & ACTION PLANS •Self Assessment of Values •CAREER INTERESTS AND DEVELOPMENT ... INCLUDING STRETCH ASSIGNMENT INTERESTS Manager Evaluation: •PERFORMANCE SUMMARY AND TREND (Summarize your view of employee’s accomplishments vs goals in the past year) •KEY STRENGTHS & IMPROVEMENT •KEY DEVELOPMENT NEEDS & ACTION PLANS •360° Data/Manager Assessment •CAREER DEVELOPMENT RECOMMENDATION ... INCLUDING STRETCH ASSIGNMENTS Performance Evaluation 9 Blocks Values (come from 360° survey) SIGNIFICANT STRENGTH (A) (1) Exceeds/ Outstanding *Work plans and goals *Commitments P e r f (2)Meets/ o Satisfactory r *Work plans and m goals a *Commitments n c (3) Needs e Improvement / Missed *Work plans and goals *Commitments SOME DEVELOPMENT NEEDS SIGNIFICANT DEVELOPMENT REQUIRED (B) (C) 1 (10%) 2 3 2 (15%) 3 4 Promotion/ Training Training & Rotation 3 (65%) Training or Job Rotation Consistently Models Values & Serves as a Standard for Excellence Training & Development Training 4 (10%) High Risk PIP Demonstrates Values in a Satisfactory Way Potential At Risk High Risk PIP 4 Get Rid Off Does not Adequately Demonstrate Values TALENT FLOW PLANNING Position Incumbent Name Position Title BEST REPLACEMENTS DIRECT REPORTS & KEY POSITIONS Position Incumbent BACKUP CANDIDATES / POSITION PLANS READY NOW ONE TO TWO YEARS Type of Training For Training Content: •General Skill 通用技能 •Technical Related 专业技能 •Selling Skill •Management 销售技能 管理能力 Leadership For Training Style: •In House Training 课堂培训 •On Job Training 在岗培训 培 训 与 发 展 的 程 序 准备 : 员工找出差距 提出培训需求和提高方向 沟通 : 根据员工与公司的需求确定培训方向 执行 : 提供相应的培训 绩效考评中应重点关注上年差距的改善 Training Target Selection •Gap Current Skill - Core Competence Current Value - Role Model •Development Needs Derived from Performance Appraisal Current Skill vs. Core Competence Develop Training Plan Identify the gap Self-Assessment Build up core competence Project Managem ent / Leadership 4 Develops long term project plans to identify critical path and potential issues Sample K Level 4, Expert, recognized as a skill leader E Level 3, Know ledgeable, can effectively apply skill Y Level 2, Limited, has basic use of the skill and applications 5 Project Facilitation and Execution of tasks and responsibilities Level 1, Does not possess skill 6 Effectively sets goals to reach project milestones Team ing Skills Employee Assessment 7 Effectively involves and leverages each members contribution to obtain results Proficiency Levels: 8 Resolves conflicts through open and candid communication w ith all team members 1 9 Effectively utilizes Rew ards and Recognition for team success 2 3 Manager Assessment Proficiency Levels: 4 1 2 3 4 培 训 与 绩 效 的 结 合 培训效果衡量途径 : 1. 培训后测试 ( 书面 / 现场 ) 2. 本岗位工作业绩评估 ( 本人 / 直接经理及其上级主 管) 3. 360 度调查结果 ( 上级 / 下级 / 客户 / 供应商 / 同事 ) Thank You !
15 页
446 浏览
朗讯公司绩效考核与培训内部讲义
绩效考核与培训 Zheng Bin Oct.25, 2002 23/6/2 八九点管理培训研究网 http://w 1 Main Topic… •Effective Infrastructure of HR •Company Wants Employee To Be •Assessment Path •Performance Evaluation Content of Foreign Company •Performance Evaluation 9 Blocks •Talent Flow Planning •Type of Training •Training & Develop Process •Training Target Selection •Find Out Gap-Current Skill vs. Core Competency •Training & Performance Evaluation 23/6/2 八九点管理培训研究网 http://w 2 Effective Infrastructure Recruiting •Job Evaluation •Competency Model •Planning Compensation &Benefit Training •Training Needs Collection •Training Evaluation •Training Resource Analysis •Planning •Information Sharing •Market Value Orientation •C&B Structure •Commission Plan •Stock option management •Spot Award Performance Evaluation Objective •Employee Satisfaction •360 Survey •Performance Evaluation System •G&O Setting (with measurement) Promotion Transfer/Rotation Termination 23/6/2 八九点管理培训研究网 http://w 3 Company wants Employees who… Are honest and self-critical, and dedicated to the idea of continuous learning. Set big, bold goals for themselves and their business. Are committed to Company’s success. Have passion for improving self competency and making it meet the needs of our customers. Regularly assess their business interests and competencies to determine the kinds of work for which they are best suited. 23/6/2 八九点管理培训研究网 http://w 4 Company wants Employees who… Understand the skills and behaviors Company will need in the future—and are willing and able to respond quickly and flexibly to develop those capabilities. Develop the competencies to move easily across functional boundaries and are able to switch between regular duties and special projects. Make others great by investing in their own, and their co-worker’s, development. 23/6/2 八九点管理培训研究网 http://w 5 评 估 符 合 企 业 战 略 与 文 化 建立健全的评估体系是世界上绝大多数发达国家的 公司成功的重要因素： 岗 位 评 估 Job Evaluation 技 能 评 估 Competence Evaluation 年 资 评 估 Experience Evaluation 业 绩 评 估 Performance Evaluation 23/6/2 360° 评 估 360° Survey (contents base on business needs) 八九点管理培训研究网 http://w 6 Performance Evaluation Content Employee Self Evaluation: •ACCOMPLISHMENT SUMMARY (Summarize your accomplishments vs goals in the past year) •KEY STRENGTHS & IMPROVEMENT •KEY DEVELOPMENT NEEDS & ACTION PLANS •Self Assessment of Values •CAREER INTERESTS AND DEVELOPMENT ... INCLUDING STRETCH ASSIGNMENT INTERESTS Manager Evaluation: •PERFORMANCE SUMMARY AND TREND (Summarize your view of employee’s accomplishments vs goals in the past year) •KEY STRENGTHS & IMPROVEMENT •KEY DEVELOPMENT NEEDS & ACTION PLANS •360° Data/Manager Assessment •CAREER DEVELOPMENT RECOMMENDATION ... INCLUDING STRETCH ASSIGNMENTS 23/6/2 八九点管理培训研究网 http://w 7 Performance Evaluation 9 Blocks Values (come from 360° survey) SIGNIFICANT STRENGTH (A) (1) Exceeds/ Outstanding *Work plans and goals *Commitments P e r f (2)Meets/ o Satisfactory r *Work plans and m goals a *Commitments n c (3) Needs e Improvement / Missed *Work plans and goals *Commitments SOME DEVELOPMENT NEEDS (B) (C) 1 (10%) 2 3 2 (15%) 3 4 Training & Development Promotion/ Training Training & Rotation Training 3 (65%) High Risk PIP Demonstrates Values in a Satisfactory Way 八九点管理培训研究网 Potential At Risk High Risk PIP 4 (10%) Training or Job Rotation Consistently Models Values & Serves as a Standard for Excellence 23/6/2 SIGNIFICANT DEVELOPMENT REQUIRED http://w 4 Get Rid Off Does not Adequately Demonstrate Values 8 TALENT FLOW PLANNING Position Incumbent Name Position Title BEST REPLACEMENTS DIRECT REPORTS & KEY POSITIONS Position Incumbent BACKUP CANDIDATES / POSITION PLANS READY NOW ONE TO TWO YEARS 23/6/2 八九点管理培训研究网 http://w 9 Type of Training For Training Content: •General Skill 通用技能 •Technical Related 专业技能 •Selling Skill •Management 销售技能 管理能力 Leadership For Training Style: •In House Training 课堂培训 23/6/2 •On Job Training 在岗培训 八九点管理培训研究网 http://w 10 培 训 与 发 展 的 程 序 准备 : 员工找出差距 提出培训需求和提高方向 沟通 : 根据员工与公司的需求确定培训方向 执行 : 提供相应的培训 绩效考评中应重点关注上年差距的改善 23/6/2 八九点管理培训研究网 http://w 11 Training Target Selection •Gap Current Skill - Core Competence Current Value - Role Model •Development Needs Derived from Performance Appraisal 23/6/2 八九点管理培训研究网 http://w 12 Current Skill vs. Core Competence Develop Training Plan Identify the gap Self-Assessment Build up core competence Sample Project Managem ent / Leadership 4 Develops long term project plans to identify critical path and potential issues K Level 4, Expert, recognized as a skill leader E Level 3, Know ledgeable, can effectively apply skill Y Level 2, Limited, has basic use of the skill and applications 5 Project Facilitation and Execution of tasks and responsibilities Level 1, Does not possess skill 6 Effectively sets goals to reach project milestones Team ing Skills Employee Assessment 7 Effectively involves and leverages each members contribution to obtain results Proficiency Levels: 8 Resolves conflicts through open and candid communication w ith all team members 1 9 Effectively utilizes Rew ards and Recognition for team success 23/6/2 八九点管理培训研究网 2 http://w 3 Manager Assessment Proficiency Levels: 4 1 2 3 4 13 培 训 与 绩 效 的 结 合 培训效果衡量途径 : 1. 培训后测试 ( 书面 / 现场 ) 2. 本岗位工作业绩评估 ( 本人 / 直接经理及其上级主 管) 3. 23/6/2 360 度调查结果 ( 上级 / 下级 / 客户 / 供应商 / 同事 ) 八九点管理培训研究网 http://w 14 Thank You ! 23/6/2 八九点管理培训研究网 http://w 15
15 页
511 浏览
绩效考核激励体系与
绩效考核激励体系与 结果运用实践技巧 管理箴言： 一 . 绩效考核的根本目的 建立一种反馈机制， 帮助组织增强竞争优势。 二 . 绩效考核结果的运用效应 1. 绩效考核体系的改革，是推进员工行为改变最有效 的工具之一。 2. 考核系统中看似很小的变化，可能在公司文化中产 生巨大的影响。 3. 绩效考核结果必须与有效的人力资源管理决策挂钩， 才能真正发挥作用。 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 1. 导引员工的行为趋向组织的目标 2. 帮助主管与员工建立绩效伙伴关系 3. 提供员工绩效改善建议 4. 招募与甄选有效性的依据 5. 培训与开发有效性的依据 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 6. 晋升、调职、降级的依据 7. 淘汰绩效不佳者的工具 8. 奖酬分配的依据 9. 试用期管理的有效工具 10. 员工潜能评价和职业发展指导 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之一： 导引员工的行为 趋向组织的目标 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标 1. 团队与群体的三大区别 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标 2. 组织成员，无论职位高低，都有一种共同的 责任－－为致力于实现组织目标而奋斗 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标 3. 组织成员必须了解： •组织目标是什么？ •为了实现这个目标我必须做什么？ 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标 4. 目标管理的中心思想： •组织要有大目标 •个人要有小目标 •小目标要与大目标取得一致 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标 5. 职位描述的基本内容： •职位职责 •工作内容 •任职条件 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标 6. 通过考核，使员工加深对自己职责和目标的了解， 有助于导引员工的行为趋向组织的目标，从而增强 组织竞争优势。 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之二： 帮助主管与员工 建立绩效伙伴关系 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之二：帮助主管与员建立绩效伙伴关系 1. 足球教练的启示 2. 传统考核，是单向的；主管如同法官，只是在找 员工的错误 3. 现代考核，是双向的；强调主管与员工是绩效伙 伴关系 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之三： 提供员工绩效改善建议 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之三：提供员工绩效改善建议 1. 员工绩效受工作能力和努力程度（工作态度〕 的影响 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之三：提供员工绩效改善建议 2. 绩效不佳的原因分析 绩效不佳 原因 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之三：提供员工绩效改善建议 3. 改变态度的方法 • • • • • • 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之四： 招募与甄选有效性的依据 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之四：招募与甄选有效性的依据 谁是最合适的销售员？ 结论： 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之五： 培训与开发有效性的依据 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之五：培训与工发有效性的依据 1. 培训是把”双刃剑”，培训并非越多越好 2. 培训的风险： 3. 一般在职培训 是一种能够有效地、等量地提高提供培训的企业生产 率以及其他那些没有提供培训的企业的生产率的人力 资本投资。 4. 企业特殊在职培训 它使得员工在本企业内更富有生产率，但是对于他到 别处工作时的生产率则没有影响。 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之六： 晋升、调职、降级的依据 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之六：晋升、调职、降级的依据 1. 考核结果的一种运用方法 A( 优秀 )------B( 良好 )------C( 称职 )------D( 需改善 )---E( 不足 )------- 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之六：晋升、调职、降级的依据 2.” 非升既走”规则的分析 好处： 不好： • • • • • • 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之七： 淘汰绩效不佳者的工具 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之七：淘汰绩效不佳者的工具 1. 扑克牌的启示： 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之七：淘汰绩效不佳者的工具 2. 一个销售员取得好的成绩，必须同时具备两个条件： •本人能力出色 •市场需求充足 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之七：淘汰绩效不佳者的工具 3. 一个销售员业绩分析： 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之七：淘汰绩效不佳者的工具 4. 人事淘汰的环节： 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之八： 奖酬分配的依据 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之八：奖酬分配的依据 1. 利用绩效考核来实现激励，关键要看： 薪酬对努力的敏感度 2. 当报酬取决于员工的努力程度时，考核就变得 重要了 3. 对资深员工的考核应该是基于工作成绩 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之八：奖酬分配的依据 4. 奖金的基本考核体系 业务人员： 考核体系 研发人员： 职能人员： 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之八：奖酬分配的依据 5. 基本奖励模型与灵活运用 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之九： 试用期管理的有效工具 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之九：试用期管理的有效工具 1. 根据特殊人力资本引导出的考核原则 考核的频率应该与在这一公司或职位的工作经验 成反比 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之九：试用期管理的有效工具 推论 1 ：在一个员工职业生涯早期（比如：试用期〕， 应该更多地对他进行考核。 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之九：试用期管理的有效工具 推论 2 ：考核的内容对于不同资历的员工应该不同， 对他进行考核。 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之九：试用期管理的有效工具 2. 试用期考核淘汰的好处 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之九：试用期管理的有效工具 3. 试用期考察的有关法律依据 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之九：试用期管理的有效工具 3. 试用期考察的有关法律依据 •试用期的期限规定： 合同期 ＜ 6 个月 6 个月～ 1 年 1 年～ 2 年 ＞2年 试用期 ≤ 15 天 ≤ 30 天 ≤ 60 天 ≤ 6 个月 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之十： 员工潜能评价和 职业发展指导 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之十：员工潜能评价和职业发展指导 1. 一个好的考核体系能提供两类信息 揭示员工的一般能力信息 揭示员工特殊技能信息 •了解学习和发展的潜能 •了解具备的特殊素质 •较高公司宝贵的投资对象 •较优者胜任公司中的特定岗位 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之十：员工潜能评价和职业发展指导 2. 什么样的员工将更有可能在目前的公司比在其它 公司更能实现他们的价值？ 拥有特殊人力资本的员工 三 . 绩效考核结果的十种运用技巧 运用之十：员工潜能评价和职业发展指导 3. 调动员工的依据 与这个员工将要去工作的职位相比，目前的职 位更适合于他，就把他留下来。
46 页
830 浏览
某地产销售代表绩效考核及薪酬体系
销售代表绩效考核及薪酬体系 我们的付薪理念 PAY FOR 您的岗位 销售代表 岗位工资、 补贴 您的个人技能 销售代表职级 职级津贴 提成 您的绩效表现 销售业绩 奖金 绩效表现 -- 业绩淘汰 各项目组根据年 -- 月度销售目标及用人情况制定每月的 业绩淘汰线（套 / 月 / 人） 每月 26 日，项目经理申报销售代表当月成交套数（以交 正定为准） 当月成交低于业绩淘汰线的销售代表，由人力资源部发出 《业绩警告信》，同时给予一个月的观察期； 连续二个月成交低于业绩淘汰线的人员，将进入公司的淘 汰流程 风险金 代理部的销售代表从计提奖金时起开始每月扣除 风险金。 每月风险金具体扣除办法： （提成 + 奖金） ×10% 。 风险金累计满 5000 元整不再扣除。 风险金在员工离职办完所有交接手续并结清所有 帐目后半年，一次性返还。 岗位 -- 工资、补贴 基本工资 入职即有 + 补贴 转正才有 个人技能 -- 销售代表职级 销售代表分为三个级别：销售代表、 高级销售代表、资深销售代表 销售代表分级评定流程 三个月 至少半年 新入职销 销售代表 代表 转正 评定 连续一年 高级 销售代表 评定 资深 销售代表 个人技能 -- 销售代表职级 试用期销售代表转正考核内容 • 入职阶段：公共课、专业课培训考试 • 跑盘阶段：书面考试 • 上岗阶段： 工作行为：由项目经理评价 业绩指标：创收 ? 万或成交 ? 套 / 三个月 白话考试 ---- 人力资源部口试 个人技能 -- 销售代表职级 分级周期：一年两次，固定在 1 月和 7 月 参与资格：转正后满 6 个月的销售代表 分级流程： • 1 ）项目经理每月对销售代表进行 KPI 指标打分 • 2 ）每半年对销售代表的 KPI 分值、销售业绩进行汇总、排序 • 3 ）参考资深销售代表 ? 万 / 月，高级销售代表 ? 万 / 月的标准， 确定最终的分级（晋升、降级、维持）名单 个人技能 -- 销售代表职级 资深销售代表应具备的素质 • 公信力 • 销售力强 • 积极维护团队 • 心态稳定 • 公司核心价值观的执行者和宣传者 • 一定的服务年限 绩效表现 -- 提成 业绩结算的必要条件： • 当月已交首期款并签署买卖合同的成单 • 当月和发展商结算回款的成单 业绩结算公式 • 当月提成 = 月创收额 × 提成比例 • 当月创收额＝销售额 × 代理费率 绩效表现 -- 提成申报流程 每月 21 日销代 表向项目经理 申报当月业绩 每月 11 日，工 资、提成发放 项目经理根 成交记录及销 售代表报单填 制业绩结算表 每月 6 日，项目经理 到财务部领取销售代 表个人业绩统计表交 业务员签字确认，并 于 7 日返回财务部。 每月 25 日前 . 项 目 经理执代理费结算 表与发展商核对数 额并结算 每月 26 日前，项目 经理将已经发展商盖 章确认的代理费计算 表与销售代表报单交 财务和总销控，以便 其结算业绩。 绩效表现 -- 奖金（公佣） 每月有资格发放部门奖金的销售代表： • 当月创收额（以结算回款为准）超过 ? 万元（含） • 各项目组当月成交套数（以交正定为准）排名前 30% 的销售代表 • 若有销售代表同时满足以上两项，只取一次，不重 复发放 绩效表现 -- 奖金（公佣） 可分配总奖金以每月代理部总创收额为基数，按 比例提取 按照各项目组当月考核打分，以该项目组奖金人 数为权重，分配项目奖金 项目组按照项目经理对销售代表的当月考核打分， 分配销售代表个人奖金 绩效表现 -- 项目考核 公司巡盘 ---- 财务抽查、销售管理标准、形象卫 生 客户满意度 ---- 表扬、投诉 大型营销活动评比 ---- 春、秋季房地产交 易会 绩效表现 -- 销售代表月考核 考核工具： KPI （岗位关键性考核指标） • 业绩指标： 65% • 客户指标： 10% • 内部流程： 20% • 自我学习与成长： 5% 试用期内员工 不参与公佣分配，考评自转正之日起开始实施。该员工当 月的考评分数按其实际转正天数等比例计算；
15 页
626 浏览
KPI考核体系
重庆协信控股 ( 集团 ) 有限公司 员工业绩考核体系评分卡系统 - 侧重于业务、财务、控制和人事部门 - 建议稿 重庆协信控股 ( 集团 ) 有限公司 战略发展中心 重庆， 2001 年 2 月 28 日 1 Roland Berger – Strate A. 关键考核指标评分卡设计的方法 2 Roland Berger – Strate 职能部门经理的月度考核指标主要基于三个方面的内容 月度工作计划的制 定和完成率 职能部门经理的月 度业绩考核指标 预算和成本控制 具体职能完成质量 3 Roland Berger – Strate 每个部门详细，完整的月度业务计划是关键业绩指标和评分标准界定的基础，同时关键 业绩指标和评分标准必须与被考核者进行沟通，并达成共识 步骤 内容 项目内业务计划内容 阶段一： 月度业务计 划的制定 • • • 项目外业务计划内容 • • 质量 进度 其它 • 人员培养 部门建设 / 管理体系优化（组织结构，职能，流程，内部政 策） 其它 部门月度业务计划 关键业绩考核指标 / 评分标准（评分卡） 阶段二： • 月度工作计划的制定和完 成率 关键业绩考核指标 和评分标准（评分 卡）的界定 • 部门关键职能的完成质量 • 预算和成本控制 关键业绩考核指标的调整 阶段三： 定期的评估和调整 • • • 每月根据业务计划的变动对下月的关键业绩指标和评分标准（评分卡）进行调整， 同时，根据每月考核工作的完成情况和实际工作的运作情况对考核指标和评分标准（评分卡）进行调整 必须与被考核者就调整后考核指标和评分标准进行管理沟通并达成共识 4 Roland Berger – Strate XXX 部门经理月度关键业绩指标考核评分表 考核内容 月度工作计划的制定完成率 40% 部门关键职能的完成质量 预算及成本控制 5 分数栏 3 4 2 1 评注 30% 30% 总体评分 5 Roland Berger – Strate XXX 部门经理月度关键业绩指标考核表说明 1 、月度工作计划的制定和完成率 5： 4： 3： 2： 1： 具有书面的，明确的计划，且计划完成率在 90% 以上 具有书面的，明确的计划，且计划完成率在 80%-90% 之间 具有书面的，明确的计划，且计划完成率在 70%-80% 之间 具有书面的，明确的计划，且计划完成率在 60%-70% 之间 没有书面的，明确的计划或计划完成率在 60% 以下 2 、部门关键职能的完成质量 5： 4： 3： 2： 1： 5： 4： 3： 2： 1: 30% 视具体岗位而定 3 、 预算及成本控制 40% 30% 部门当月实际费用与预算相比节省 10% 以上 部门当月实际费用与预算相比节省 5% 以上 部门当月实际费用与预算相比正负误差≤ 5% 以上 部门当月实际费用与预算相比高出 5% 以上 部门当月实际费用与预算相比高出 10% 以上 6 Roland Berger – Strate 在每个岗位进行考核的同时，考核人与被考核应对当月存在的主要问题及解决方案进 行讨论以形成共识，并在下一个月度对问题的解决情况进行跟踪 XXX 部门经理月度考核记录 - 例子 业务问题 解决方案 7 解决方案实施情况 Roland Berger – Strate B. 重庆协信控股（集团）有限公司 8 Roland Berger – Strate 1. 战略发展中心 9 Roland Berger – Strate 战略发展中心总经理岗位月度关键业绩指标考核评分表 考核内容 集团战略初稿制定工作完成的绩效 0% 对战略监控的工作成效 事业部评价体系建立的工作绩效 支持事业部战略规划完成的工作绩效 5 分数栏 3 4 2 1 评注 3 30% 20% 20% 总体评分 10 Roland Berger – Strate 战略发展中心总经理月度关键业绩指标考核表说明 1 、集团战略初稿制定工作完成的绩效 5： 源需 4： 3： 2： 1： 5： 和 4： 3： 2： 1： 5： 体系 4： 3： 2： 1： 30% 能依据宏观经济环境，行业发展分析，市场竞争环境和本集团自身状况，制定切合实际又具有挑战性的 3-5 年战略发展目标，量化的财务目标和资 求预测（资金，人力资源） 依据 5 分的标准，在战略目标和财务目标方案内容的完整性，合理性，挑战性方面存在可接受的不足 依据 5 分的标准，在战略目标和财务目标方案内容的完整性，合理性，挑战性方面存在较多不足之处 依据 5 分的标准，战略目标和财务目标与经济，行业，市场和集团自身状况存在明显的冲突或矛盾 不能完成上述工作 2 、对战略监控的工作成效 30% 能对影响集团战略的重要内外部因素保持密切的关注，并在对这些因素的变化趋势对集团业务影响分析（尽可能量化分析）的基础上与集团总裁 事业部总经理保持经常的交流和沟通，提出相关调整建议 能对影响因素保持关注并与集团领导沟通，但在因素对集团业务影响的分析以及相应的调整意见的提出方面存在可接受的不足 能对影响因素保持关注并与集团领导沟通，并就其变化与集团总裁和事业部总经理保持经常的交流和沟通，但缺乏分析和建议 能对影响因素保持关注，不能有效地就影响因素与集团领导进行沟通 缺乏对影响因素的关注，对该类因素的重大变化麻木不仁 3 、事业部评价体系建立的工作成效 20% 能依据集团及事业部的战略规划（ 3-5 年）和年度业务计划，拟定出合理的，量化的，有挑战性的，包括财务目标和战略目标的事业部业绩评价 方案，并定期对业绩评价体系进行评估和调整 拟定的事业部业绩评价体系方案在合理性，量化程度，挑战性，完整性方面存在可接受的不足 拟定的事业部业绩评价体系方案在合理性，量化程度，挑战性，完整性方面存在较大程度的不足，可操做性较差 拟定的事业部业绩评价体系方案在合理性，量化程度，挑战性，完整性方面存在明显的错误或不具可操作性 不能完成上述工作 4 、支持事业部战略规划完成的工作成效 5： 4： 3： 2： 1： 20% 能经常地，有效地将行业分析及专题研究的成果反馈给事业部的战略规划部门（报告，研讨等形式），并积极协助事业部战略的制定 能将行业分析及专题研究的成果反馈给事业部的战略规划部门，并协助事业部战略的制定 对事业部的战略制定活动的制定提供一定的信息支持，但在协助事业部战略制定方面相对较为被动 对事业部的战略制定活动的制定提供的支持很有限 不能对事业部的战略制定活动提供任何信息及分析支持 11 Roland Berger – Strate 战略发展中心总经理月度考核记录 业务问题 解决方案 12 解决方案实施情况 Roland Berger – Strate 行业研究顾问月度关键业绩指标考核评分表 考核内容 5 行业研究报告的质量 40% 辅助战略发展中心总经理制 定集团战略的工作绩效 新业务模式建议或评估报告的质量 分数栏 3 4 2 评注 1 40% 20% 总体评分 * 举例：若依据战略发展中心的年度业务计划，某项工作（如行业研究报告 ) 需 3 个月完成，则前两个月的月度 KPI 中该项指标的评分可暂时空缺，待第 3 个 月报告完成后对报告的总评分即是这三个月每月该项指标的评分，浮动工资按一定标准预提，三个月后补足或扣除差额部分工资 13 Roland Berger – Strate 行业研究顾问月度关键业绩指标考核表说明 1 、行业研究报告的质量 5： 集 4： 3： 2： 1： 40% 行业研究报告充分考虑政治，经济，文化，技术等各类因素对行业以及集团业务的影响（机会和威胁），数据准确，结论明确，论证逻辑严密， 对 团的战略规划有很强的指导意义 行业研究报告对集团的战略规划有较强的指导意义，但在考虑因素全面性，数据准确性，逻辑严密性方面存在可接受的不足 行业研究报告信息量大，对集团的战略规划有一定的指导意义，但论证逻辑欠严密，数据欠准确 行业研究报告有一定信息量和数据依据，但缺乏论证和结论 行业研究报告缺乏信息和数据依据，内容存在较多明显的偏差和错误 2 、辅助战略发展中心总经理制定集团战略的工作绩效 5： 4： 3： 2： 1: 能很好地根据行业研究的成果为集团战略的制定提供支持，使集团战略对集团所处行业和区域性的竞争环境有很强的针对性 能为集团战略的制定提供信息支持，但在行业分析如何影响集团战略的分析方面存在可接受的不足 能为集团战略的制定提供信息支持，但在行业分析如何影响集团战略的分析方面存在较明显的不足 能为集团战略的制定提供信息支持，但仅停留在一般性的信息提供而缺乏分析和结论 为集团战略的制定提供的信息支持极其有限 3 、 新业务模式建议或评估报告的质量 5： 4： 3： 2： 1: 40% 20% 在充分的市场调查的基础上，根据外部竞争环境和集团目前的能力提出或评估创新的业务模式，并且有充分客观的经济可行性分析论证和风险评估 在一定的市场调查的基础上，根据外部竞争环境和集团目前的能力提出或评估创新的业务模式，但经济性可行性分析 业务模式报告缺乏市场调查为基础，或对潜在的风险及其可能带来的负面影响缺乏较全面的认识和深入的分析 业务模式报告缺乏市场调查为基础，脱离集团现有的能力，或未能对潜在的风险及其可能带来的负面影响进行分析 不能提出新业务模式或无法对新业务模式提出评估报告 14 Roland Berger – Strate 行业研究顾问月度考核记录 业务问题 解决方案 15 解决方案实施情况 Roland Berger – Strate
15 页
935 浏览
《绩考制度》执行考核排期表
《绩考制度》执行考核排期表 序号 执行内容 《绩考管理系统》下发 1 《绩考管理系统》使用前疑问及使用培训意见收集 完成日期 备注 12月5日下午~ 12月9日下午14：00 《绩考管理系统》由人力资源部下发并做使用前及使用培训意 见收集 2 集中进行使用前疑问答疑并做针对性使用培训 12月10日~12日 培训时间由人力资源部统筹安排，培训对象：部门经理、主管 、经理助理 3 《绩考管理系统》的执行及评分，由各部门文职人员 对本部门员工考评分数计算、汇总，呈报人力资源部 ，最后由人力资源部统一复核绩考结果 12月13日~23日 呈报结果最后截止时间为：12月23日15：00。逾期递交或未交 者，该情况列入部门绩效参考数据 4 各部门绩考所依据之数据及结果的抽核、汇总、记分 以及相关人员的绩考面谈 12月24日~27日 由人力资源部统筹安排，调整误差，确保绩考数据和结果的公 正有效 5 绩考结果清整、呈报 12月29日~31日 由人力资源部统筹安排，统一上报总经理 6 绩考结果及基于该结果进行的变动事宜以部门为单位 进行绩考通知单的下发 HR-RMS Form 2004年1月5日~10日 （暂定） 统一由总经理决定、签批，然后由人力资源部下发 《绩考制度》执行考核排期表 执行内容 序号 完成日期 备注 《绩考管理系统》下发 1 《绩考管理系统》使用前疑问及使 用培训意见收集 12月5日~ 《绩考管理系统》由人 12月9日下午 力资源部下发并做使用 前疑问汇总及培训 14：00 12月10日~12日 2 集中进行使用前疑问答疑并做针对 性使用培训 3 《绩考管理系统》的执行及评分， 由各部门文职人员对本部门员工考 评分数计算、汇总，呈报人力资源 部，最后由人力资源部统一复核绩 考结果 各部门绩考所依据之数据及结果的 呈报结果最后截止时间 为：12月23日15：00。 12月13日~23日 逾期递交或未交者，该 情况列入部门绩效参考 数据 4 抽核、汇总、记分以及相关人员的 12月24日~27日 绩考面谈 5 绩考结果清整、呈报 绩考结果及基于该结果进行的变动 6 事宜以部门为单位进行绩考通知单 的下发 HR-RMS Form 培训时间由人力资源部 统筹安排，培训对象： 部门经理、主管、经理 助理 由人力资源部统筹安排 ，调整误差，确保绩考 数据和结果的公正有效 12月29日~31日 由人力资源部统筹安排 ，统一上报总经理 2004年1月5号 统一由总经理决定、签 批，然后由人力资源部 ~10号（暂定） 下发 绩效考核各步骤落实情况及完成时间 人力 资源部 行政 办公室 财务部 策划部 物流部 销售部 直销部 外省部
2 页
1027 浏览
5S考核评分表
深圳耐明光电有限公司5S项目评分表 检查重点 评 1级(差) 价 2级(较差) 3级（合格） 杂物很多,且 虽然可以走过去,但要 1.在通道上的物 有纸屑和灰尘 绕开物品或者叉车通过 有物品摆放出了通道上. 品.(4分) . ． 2.在工作现场的 乱堆放已经1 整 制品、零部件及 个月以了 设备.(4分) 4级(良好) 备注 5级（优秀） 有物品摆出了通道, 通道上无任何物品，非 但有注意标识说明. 常清爽． 很多非必要品堆放了一 一个月以内使用的物品,放 正开始进行“使用时 已经彻底地在实施“使 个月以上，但放置不碍 在并不影响工作的地方,基 才设置”的管理方法 用时才设置”的管理方 工作． 本上没有杂物. . 法． 理 (20 ) 正开始进行“使用时 已经彻底地在实施“使 分 3.柜架里和上面. 有纸屑和破布 有不能用的零件或工具 对马上要用与非马上用的 才设置”的管理方法 用时才设置”的管理方 (4分) 等废物. 等． 物品进行了区分摆放管理. . 法． 4.桌子上下和抽 不用的资料, 放有半个月使用一次的 桌子上非必需品放置了一 对不使用的铅笔等文 桌子和抽屉里只旋转最 材料杂乱摆放 具进行了各种各样的 屉里.(4分) 资料． 周. 小限度的必需物品． . 保管． 5.仓库.(4分) 小 计 合 计 没有落脚的通 乱堆放了许多杂物． 道. 分 分 是按物品的旋转规定 规定了任何人都很容易 仓库中有物品放置区域规 旋转的，但出入不便 判断,并且很乐意遵守 定,但没有被遵守. ． 的方法. 分 分 分:下个目标分 分 深圳耐明光电有限公司5S项目评分表 检查重点 评 1级(差) 价 2级(较差) 3级（合格） 4级(良好) 备注 5级（优秀） 1.设备(4分) 乱放置了一些 准备了任何人在任何时 已经生锈的不 能使用的和不能使用的 清理了不能使用的物品,只 按使用频率与重要程 候都很容易明了的目视 设备混放在一起. 放着能使用的物品. 序的先后放置. 能用的设备. 管理方法． 整 2.工具等(4分) 乱放置了一些 能使用的和不能使用的 清理了不能使用的物品,只 具有一不定的清晰度 谁什么时候用了都能知 已经生锈的不 道，而且需要就可以得 放着能使用的物品. 的目视管理． 能用的设备. 设备混放在一起. 到． (20 顿 良品与不良品 不良品有专放柜,并有 混放在一起. 区分. 4.图纸(4分) 报废的图纸和 用文件夹作区分进行了 已经破损的图纸重新制作 对防止图纸破损，脏 一看便知是使用状态或 碎纸等放在一 保管. 了新图. 污采取了一定措施． 是返还状态． 起. ) 分 只保管良品,且做了防尘, 物品放置保管有区域 在有状态管理，任何时 规定，标识和保管位 候，谁都能清楚，明白 防潮等措施. 置图等． 地取放． 3.零部件(4分) 桌子上面和柜 旧的纸箱装着放在仓库 到按指定区域放置，一 5.图书报刊(4分) 架里杂乱,难 里,如果要找还是能够 共用的书类被除数指定区 用电脑很容易检索． 看便能找到的目视管理 域放在共用的场所. 于找到. 找到. 状态． 小 计 合 计 分 分 分 分 分:下个目标分 分 深圳耐明光电有限公司5S项目评分表 检查重点 1．通路(4分) 清 2.作业场(4分) (20 扫 3.桌子,工作台 (4分) 分 评 1级(差) 价 2级(较差) 3级（合格） 4级(良好) 5级（优秀） 烟头,纸屑,铁 烟头和大的杂物没有, 屑散了一地 但有小的杂物 每天早上进行清扫 清扫时发现的不平地 查明污染源，并彻底根 面及洞能够被修补． 治． 烟头,纸屑,铁 烟头和大的杂物没有, 屑散了一地 但有小的杂物 每天早上进行清扫 清扫时发现的不平地 查明污染源，并彻底根 面及洞能够被修补． 治． 书籍,工具,零 书,工具,零件等下面积 每天早上进行清扫，抽屉 从作业台到桌子脚都 直到下班时桌子和作业 件等要扫除都 被清扫而且进行了保 有灰尘 里面也是干净的 台都干干净净． 扫不了 修． ) 4.窗和窗框(4分) 5.设备,工具(4分) 小 计 合 计 玻璃已有破损 玻璃脏，窗框也积有灰 玻璃和窗框都打扫得 有遮光措施，使环境宜 ,用代用品临 玻璃脏，窗框也积有灰尘 尘 干净． 人． 时堵塞着 有锈 分 没锈，有油污手印 分 在保持清洁上下了不少 用手摸得到的地方是干净 粉末也被清扫干净， 功夫，一有灰尘马上清 的 看起来是很清洁． 除． 分 分 分:下个目标分 分 备注 深圳耐明光电有限公司5S项目评分表 检查重点 评 1级(差) 1.通路和作业物 无区分. (4分) (20 清 2.地面(4分) 3.作业台,桌子, 椅子等.(4分) 洁 积有油和水. 价 2级(较差) 3级（合格） 4级(良好) 备注 5级（优秀） 有区分. 用线区分开,一看便清楚. 地面被清扫过,非常 令人心情舒畅的环境. 清洁. 有被油等弄污的地方. 有了油污马上清洁,小的无 采取了油滴落的防护 修理区了干干净净,地 措施,小的坑洞也都 面被装饰过,使人心情 坑洞有修补. 有修补. 舒畅. 很脏,使人难 已被打扫,但还是有点 以落座和使用 脏. . 感觉还是稍微有点脏. 客人见了也觉得干干净 公司全员都觉得干净 净 干净,无气味. 有损坏的地方都已经 清洁卫生,心情舒畅. 被修补. ) 分 4.洗脸间,洗手间 容器,设备都 .(4分) 脏了. 5.其他(4分) 小 计 合 计 干净,但有气味. 照明不足,精 细的工作难做 有采光和照明装置,不 会担心受伤. 好. 分 分 有估光,照明及遮光装置, 空气清新,温度适宜, 对工作环境整体感到舒 使人感到清新明亮. 感觉舒适. 心. 分 分 分:下个目标分 分 深圳耐明光电有限公司5S项目评分表 检查重点 评 1级(差) 价 2级(较差) 整理,整顿的目标被提 1.4S的检查,跟踪 完全没有做5S 示出来,经常谈及此话 .(4分) 的目标. 题. (20 素 2.日常的5S活动. 没有什么特别 (4分) 的活动. 公司人员穿着 3.服装.(4分) 的衣服很脏. 养 3级（合格） 4级(良好) 备注 5级（优秀） 即使没有年度计划和 5S的年度计划和月别跟催 跟催体制,每个人也 体制都有. 会自觉进行. 扫除不是计划的5S活动 有进行早晚令和对5S进行 心情舒畅的工作场所 .还有其他活动. 检查. . 服装等对品质,安全 有时穿着无纽扣，皱纹 厂牌佩带位置正确,衣服干 无影响,根本不用担 多的衣服． 净,整洁. 心,鞋子里面也干净 ． ) 分 4.吸烟.(4分) 厂区内到处有 没有吸烟的人但地面上 在规定的场所,准备有烟灰 在规定的时间地点吸 吸烟的人. ，通道上有烟头． 缸. 烟，保持清洁． 有时有对时间松懈的人 约定时间迟到时有联络的. 遵守预定的时间开会 ． 和结束会议. 5.时间管理.(4分) 松懈. 小 计 合 计 分 分 分 分 分:下个目标分 分 深圳耐明光电有限公司7S项目评分表 部 门 得分 评 1级(差) 价 2级(较差) 4级(良好) 分 分 5级（优秀） 7S 3级（合格） 合 计 评 分 小 计 合 计 分 分 分 分 备注
5 页
905 浏览
2003外勤和终端主管及部门负责人考核表
2003年市场管理部阶段绩效考核表（销售科负责人） 市管部： 考核项目 姓名： 考核内容 考核 分值 考核期限： 2003年 评分办法 一、团队风貌 有不团结、不积极向上、气氛不融洽、爱搞小团体主义等不良倾向，经核查后扣2-5分。 1、积极向上、充满生机 2、相互信任、彼此尊重 3、良好沟通、密切协作 团队建设 （10分） 二、职责分工 1、明确岗位职责 2、明确工作标准 三、队伍建设 1、市场负责人达标率 四、认同率 部门间沟通存在障碍，影响工作开展，扣2-5分。 10分 1、有一人不明岗位职责及工作标准，扣1分； 2、岗位分工不明确，工作效率低下，扣1-3分。 300万以上的市场负责人阶段考核分低于80分，扣1分/人。 1、下属认同率 综合认同率在85%以上，不扣分；80%-84.99%扣3分；70%-79.99%扣5分；60%-69.99%扣8分； 60%以下扣10分。 2、同级认同率 2、总经理认同率 销售达标 超市渠道销售指标 （30分） 一、超市管理 30分 以每阶段市管部下达的进货指标为依据，得分=30分×阶段实际进货额/阶段进货指标，满分为 30分，完成率低于80%扣30分。 1、KA、KC超市合作率 与所辖地区KA客户门店的合作率100％为达标，合作率在100%以下90％以上扣3分，90%以下 80％以上扣5分,80%以下扣8分；与所辖地区KC客户的合作率90％为达标，合作率在90%以下 85％以上扣3分，85%以下75％以上扣5分,75%以下扣8分。 2、产品陈列达标 陈列未达公司下达标准，KA、KC超市每超市扣3-5分，其他超市每超市扣1-3分。 3、指定产品进场达标 指定品种未达公司下达标准，KA、KC超市每超市扣3-5分，其它超市每超市扣1-3分。 业务管理 4、超市产品分销 （60分） 1、KA、KC超市产品分销品种未达公司要求，每售点扣5分； 2、KA、KC超市产品断货，每次扣 30分 2分/品种。 5、价格维护 1、KA客户未严格执行公司规定价格（供货价和最低零售价），每店每品种扣2分；2、KC客户 未完成公司阶段性价格调整计划，每客户扣1分。 6、超市专柜达标率 超市专柜销售100%达到级别标准为达标，达标率在100％以下95％以上，扣3分；达标率在95％ 以下90％以上，扣5分；达标率在90％以下扣10分；产出3万元以上的超市单柜数量低于营销中 心下达的数量，每柜扣1分（累计扣分不超过10分）。 7、超市库存管理 KA、KC超市产品库存出现品种积压或因送货不及时造成产品断货，每超市扣0.5-1分。 第 1 页，共 30 页 自评 得分 阶段 考核评议 小组评分 2003年市场管理部阶段绩效考核表（销售科负责人） 市管部： 考核项目 姓名： 考核内容 考核 分值 考核期限： 2003年 评分办法 二、促销管理 1、未执行且无报批扣2分，2、未按时开展扣1-2分，3、未按方案执行扣1-2分。 1、促销活动方案执行。 2、促销活动前准备。 3、促销活动检查和评估。 招聘、培训、促销品分配、铺货准备不充分扣1-5分。 15分 1、 未组织人员对大型促销活动进行实地检查扣1-3分；2、未对活动执行效果进行有效评估扣 1-2分。 1、未按时提交核销报告，扣0.5分;2、未按规定组织核销，扣0.5-2分;3、对核销发现问题未 及时按公司规定处理，扣1-3分；4、未定期进行促销品对帐、抽查实地盘点，导致促销品帐实 不符扣1-3分，5、促销品短少且未能追回损失，扣1－3分。 4、促销品管理。 三、日常管理 1、经销商管理 1、对合作情况较差、影响市场工作正常开展3个月以上的经销商未及时调整扣2-8分；2、合作 较差市场无备选经销商扣2-5分。 A、经销商合作 业务管理 (60分） B、客户拜访，解决市场问题 1、与经销商沟通较少，经销商对公司的政策理解不透彻，影响客情关系，扣2-5分；2、未及 时解决市场问题，影响市场运作,扣2-5分。 2、往来函件处理 A、发货审核 1、未认真审核市场要货申请，出现退换货，扣3-5分； 2、出现季节性产品积压或断货，扣2-5分。 B、函件处理 1、未在2个工作日内批复或处理市场函件，每次扣1分，2、批复不合理，每次扣2分。 15分 C、审核各项费用报销单据 3、销售工作规划 A、销售政策、市场推广方案 传达、落实 B、分解销售任务指标、明确 责任人 1、当期费用未及时审核，扣2-5分；2、未及时发现虚假数据及虚报费用，每笔扣2-5分，3、 未及时发现虚报临促人员工资，扣5分；4、未能及时发现不真实的超市费用，每次扣3分；5、 超市费用不合理扣1-5分；6、超市费用未按协议执行扣1-5分；7、未及时发现、杜绝不合理费 用，造成公司市场费用损失，投入产出比不合理，扣2-5分。 1、未在2个工作日内将公司政策及方案传达扣2-5分，2、传达不准确，导致市场工作被动，扣 4分。 未分解销售任务扣2分，任务不具体或未明确责任人，扣1-3分。 第 2 页，共 30 页 自评 得分 阶段 考核评议 小组评分 2003年市场管理部阶段绩效考核表（销售科负责人） 市管部： 姓名： 考核项目 考核内容 C、整理分析相关数据，了解 市场动态 考核期限： 2003年 考核 分值 自评 得分 评分办法 1、每月未对各种基础资料进行分析统计，扣1-3分,2、对所辖区域市场状况不了解，扣2-5分 1、未及时反馈其它部门的工作异常信息，扣1-4分。 4、信息反馈 2、未及时上报各类报表信息，每延期一天扣1分，数据错误，扣0.5-3分。 3、未定期组织销售培训，扣1分；未全面、公正的对下属员工进行考核，扣1-5分。 1、未及时处理消费者投拆， 出现恶性曝光事件 2、未经公司批复，擅自许诺 给予经销商支持，造成不良 后果 3、对公司统一指令执行不力 ，影响公司整体营销策略 重大工作 4、重点超市合作协议的执行 失误 过程中出现重大失误 出现一起，扣20-60分。 5、内部考核工作中出现重大 失误 6、未及时发现并制止上报虚 假费用、虚假销售数据 7、促销品损失金额超过3万 元 合计 考核评议小组审批： 自评签名： 被考核者确认： 第 3 页，共 30 页 阶段 考核评议 小组评分 2003年市场管理部阶段绩效考核表（客户经理） 市管部： 市场： 考核项目 考核内容 考核 分值 姓名： 评分办法 一、团队风貌 1、积极向上、充满生机 有不团结、不积极向上、气氛不融洽等不良倾向，扣2-4分。 2、相互信任、彼此尊重 3、良好沟通、密切协作 二、职责分工 1、明确岗位职责 团队建设 2、明确工作标准 （10分） 三、队伍建设 1、未进行任务分解，扣3分；2、有一人不明岗位职责及工作标准扣1分，累计扣分不超过5分。 10分 所辖终端督导不达标，每人扣2分（不达标指考核阶段内月度考核平均分未达80分，下同）； 1、终端督导 2、业务代表 所辖业务代表不达标，每人扣1分； 3、经营部其他人员 经营部其他人员不达标，每人扣0.5分。 四、认同率 综合认同率85%以上不扣分；80-84.99%扣3分；70-79.99%扣5分；60-69.99%以下扣8分；60%以下 扣10分。 销售回款 阶段回款指标 （40分） 40分 得分=40分*阶段回款额/阶段回款指标(回款率低于60%不得分)。 一、专柜管理 以每阶段市管部下达的销售指标为依据，得分=10*实际销售/阶段销售指标，满分10分;所辖专柜 销售完成率低于85%，该项不得分。 1、商场渠道销售指标 2、专柜销售达标率 所辖A类专柜销售达标率低于100%，扣4分；B类专柜销售达标率低于90%，扣4分；C类专柜销售达 10分 标率低于80%，扣2分（达标指专柜销售达到级别标准）。 3、专柜产品分销率 1、A、B类专柜产品分销未达100%，每柜扣5分； 4、专柜形象维护 1、专柜形象、卫生，产品陈列及终端物品摆放未达标，扣2分/柜； 2、未及时维修专柜设施，扣1-2分/柜。 业务管理 二、超市管理 （50分） 1、超市渠道销售指标 2、A、B类专柜产品断货，每柜扣2分。 20分 以每阶段市管部下达的进货指标为依据，得分=20*实际进货额/阶段进货指标，满分20分;所辖超 市销售完成率低于80%，该项不得分。 2、KA、KC超市合作率 与所辖地区KA客户门店的合作率100％为达标，合作率在100%以下90％以上扣3分，90% 以下80％以上扣5分,80%以下扣8分；与所辖地区KC客户的合作率90％为达标，合作率在 90%以下85％以上扣3分，85%以下75％以上扣5分,75%以下扣8分。 3、超市产品分销 1、KA、KC超市产品分销品种未达公司要求，每售点扣5分； 2、KA、KC超市产品断货，每次扣2分 /品种。 4、指定产品进场达标 指定品种未达公司下达标准，KA、KC超市每超市扣5-10分，其它超市每超市扣1-3分。 第 4 页，共 30 页 自评 得分 销售科初 评得分 考核评议 小组评分 2003年市场管理部阶段绩效考核表（客户经理） 市管部： 市场： 考核项目 考核内容 考核 分值 5、超市产品陈列达标 KA、KC超市产品陈列未达公司标准，每次扣2分/售点。 6、超市价格体系维护 1、KA客户未严格执行公司规定价格（供货价和最低零售价），每店每品种扣2分；2、KC客户未完 成公司阶段性价格调整计划，每客户扣1分。 7、超市费用管理 1、超市费用投入产出比不合理，每次扣10分； 2、超市费用报销不及时、不规范，每单扣1-3分。 8、超市库存管理 KA、KC超市产品库存出现品种积压或因送货不及时造成产品断货，每超市扣0.5-1分。 9、超市专柜达标率 超市专柜销售100%达到级别标准为达标，达标率在100％以下95％以上，扣3分；达标率 在95％以下90％以上，扣5分；达标率在90％以下扣10分；产出3万元以上的超市单柜数 量低于营销中心下达的数量，每柜扣1分（累计扣分不超过10分）。 三、经销商管理 1、网络开发及维护。 1、未按计划完成所辖区域的网络开发，扣1-2分； 2、未定期对分销商进行拜访且无记录，扣5分。 2、客户沟通。 1、未及时传达公司销售政策及推广方案，扣5分； 2、由于传达错误，导致销售受影响，每次扣3-5分。 10分 业务管理 （50分） 评分办法 1、未发现银行汇票和电汇单存在的问题，每单扣5分； 2、对经销商资信出现异常情况未及时反馈，扣5分； 3、未定期进行深度访谈，且无实质内容记录，扣3分； 4、未合理指导经销商要货，出现品种积压或断货，扣1-5分; 5、因要货失误，发生退换货扣1-3分。 3、经销商管理。 四、联合经营部管理 1、未定期组织业务培训及工作例会，扣1-3分； 2、未对市场问题进行分析及指导，扣3分； 3、经营部员工对公司政策、制度不理解，影响工作进展，扣3-5分。 1、培训与指导 1、未定期认真进行工作检查，扣1- 3分；2、未按工作标准对经营部人员进行考核；扣1-3分； 3、考核不公开、不公正、不公平，扣1-4分；4、经营部人员空岗却支付考核奖金，扣10分。 2、检查与考核 3、促销品管理 10分 1、未建促销品台帐扣5分；2、台帐记录不及时扣1分；3、台帐错误、勾稽关系不符，扣1-3分； 4、促销品帐实不符，扣1-5分；5、未定期对帐、盘点，扣1-3分。 4、资产管理 1、未建立资产备查帐，未及时更新，扣1-3分；2、固定资产丢失，扣5-10分；3、低值易耗品损 失，扣1-3分；4、未按时收回铺底，扣5-10分。 5、报表及档案管理 1、报表迟报，扣2分/天； 2、报表数据错误，扣1分；3、未建客户档案，扣1-3分； 4、出现文件或资料丢失，扣1-3分。 6、信息反馈。 未按公司要求的时间反馈竞品信息及其它信息，扣2分/次。 第 5 页，共 30 页 姓名： 自评 得分 销售科初 评得分 考核评议 小组评分 10分 2003年市场管理部阶段绩效考核表（客户经理） 市管部： 市场： 考核项目 业务管理 （50分） 考核内容 考核 分值 评分办法 7、促销活动方案执行 1、未经批准，擅自更改活动方案，扣5分； 2、因错误理解活动方案导致执行偏差，扣3-5分。 8、促销活动前准备工作 1、活动前3天进行人员培训；2、确保产品货源充足；3、确定活动场地； 4、促销品、宣传品及终端物料分配到位。每项未做好，扣2分。 9、促销活动检查 1、未检查活动执行情况，扣2分；2、发现问题未及时解决，扣1-3分； 3、未及时制止促销活动过程中的违纪行为，扣5分。 10、促销活动效果评价及反馈 1、未进行活动效果评价、反馈，扣 3分/次； 2、评价内容不全面，不具体，扣1-2分/次。 11、促销品核销、盘点 1、未按规定时间核销，扣1-3分/期；2、核销资料混乱，不齐全，扣3-5分/期；3、核销数据错误 ，扣2分/处； 4、未发现核销中存在的问题，扣5分/期；5、未定期盘点经销商促销品库存扣5分 ；6、未定期盘点专柜促销品库存，扣2-5分。 12、售前售后服务 1、收到投诉后48小时内未进行处理，扣3-5分/次；2、因处理不当，导致事态扩大，扣 5-10分/次；3、未按公司制度要求处理，扣1-3分/次；4、未及时办理新产品报检、宣 传单备案，扣1-3分。 姓名： 自评 得分 销售科初 评得分 3、对公司统一指令执行不力，影响 公司整体营销策略 2、擅自许诺给予经销商支持，造成不良 后果 重大工作 失误 3、重点超市合作协议的执行过程中出现 重大失误 4、未及时处理消费者投拆，出现恶性曝 光事件 出现一起，扣20-60分。 5、上报虚假销售费用、虚假销售数据 6、对经销商的结算票据审核不严，导致 公司货款损失。 合计 考核评议小组审批： 自评签名： 被考核者确认： 第 6 页，共 30 页 考核评议 小组评分 2003年市场管理部阶段绩效考核表（客户主管） 市管部： 市场： 考核项目 考核内容 考核 分值 一、团队风貌 1、积极向上、充满生机 有不团结、不积极向上、气氛不融洽等不良倾向，扣2-4分。 2、相互信任、彼此尊重 经营部人员工作互相推卸，无责任心，扣1-3分。 3、良好沟通、密切协作 二、职责分工 1、未进行任务分解，扣3分；2、有一人不明岗位职责及工作标准扣1分，累计扣分不超 过5分。 1、明确岗位职责 团队建设 2、明确工作标准 （10分） 三、队伍建设 评分办法 10分 1、终端督导 所辖终端督导不达标，每人扣2分（不达标指考核阶段内月度考核平均分未达80分，下同 ）； 2、业务代表 所辖业务代表不达标，每人扣1分； 3、经营部其他人员 经营部其他人员不达标，每人扣0.5分。 四、认同率 综合认同率85%以上不扣分；80-84.99%扣3分；70-79.99%扣5分；60-69.99%以下扣8分； 60%以下扣10分。 销售回款 （40分） 阶段回款指标 40分 得分=40分*阶段回款额/阶段回款指标(回款率低于60%不得分)。 一、专柜管理 以每阶段市管部下达的销售指标为依据，得分=10*实际销售/阶段销售指标，满分10分; 所辖专柜销售完成率低于85%，该项不得分。 1、商场渠道销售指标 业务管理 2、专柜销售达标率 （50分） 10分 所辖A类专柜销售达标率低于100%，扣4分；B类柜销售达标率低于90%，扣4分；C类柜销 售达标率低于80%，扣2分（达标指专柜销售达到级别标准）。 3、专柜产品分销率 1、A、B类专柜产品分销未达100%，每柜扣5分； 2、A、B类专柜产品断货，每柜扣2分 。 4、专柜形象维护 1、专柜形象、卫生，产品陈列及终端物品摆放未达标，扣2分/柜； 2、未及时维修专柜设施，扣1-2分/柜。 二、超市管理 1、超市渠道销售指标 2、KA、KC超市合作率 以每阶段市管部下达的进货指标为依据，得分=20*实际进货额/阶段进货指标，满分20分 ;所辖超市销售完成率低于80%，该项不得分。 与所辖地区KA客户门店的合作率100％为达标，合作率在100%以下90％以上扣3分，90%以 下80％以上扣5分,80%以下扣8分；与所辖地区KC客户的合作率90％为达标，合作率在90% 以下85％以上扣3分，85%以下75％以上扣5分,75%以下扣8分。 第 7 页，共 30 页 姓名： 自评 得分 销售科初 评得分 考核评议 小组评分 2003年市场管理部阶段绩效考核表（客户主管） 市管部： 考核项目 市场： 考核内容 评分办法 3、超市产品分销 1、KA、KC超市产品分销品种未达公司要求，每售点扣5分； 2、KA、KC超市产品断货， 每次扣2分/品种。 4、指定产品进场达标率 指定品种未达公司下达标准，KA、KC超市每超市扣5-10分，其它超市每超市扣1-3分。 5、超市产品陈列达标 业务管理 （50分） 考核 分值 20分 KA、KC超市产品陈列未达公司标准，每次扣2分/售点。 6、超市价格体系维护 1、KA客户未严格执行公司规定价格（供货价和最低零售价），每店每品种扣2分；2、KC 客户未完成公司阶段性价格调整计划，每客户扣1分。 7、超市费用管理 1、超市费用投入产出比不合理，每次扣10分； 2、超市费用报销不及时、不规范，每单扣1-3分。 8、超市库存管理 KA、KC超市产品库存出现品种积压或因送货不及时造成产品断货，每超市扣0.5-1分。 9、超市专柜达标率 超市专柜销售100%达到级别标准为达标，达标率在100％以下95％以上，扣3分；达标率 在95％以下90％以上，扣5分；达标率在90％以下扣10分；产出3万元以上的超市单柜数 量低于营销中心下达的数量，每柜扣1分（累计扣分不超过10分）。 三、经销商管理 1、网络开发及维护。 1、未按计划完成所辖区域的网络开发，扣1-2分； 2、未定期对分销商进行拜访且无记录，扣5分。 2、客户沟通。 1、未及时传达公司销售政策及推广方案，扣5分； 2、由于传达错误，导致销售受影响，每次扣3-5分。 10分 3、经销商管理。 四、联合经营部管理 1、培训与指导 2、检查与考核 1、未发现银行汇票和电汇单存在的问题，每单扣5分； 2、对经销商资信出现异常情况未及时反馈，扣5分； 3、未定期进行深度访谈，且无实质内容记录，扣3分； 4、未合理指导经销商要货，出现品种积压或断货，扣1-5分; 5、因要货失误，发生退换货扣1-3分。 1、未定期组织业务培训及工作例会，扣1-3分；2、未对市场问题进行分析及指导，扣3 分；3、经营部员工对公司政策、制度不理解，影响工作进展，扣3-5分。 1、未定期认真进行工作检查，扣1- 3分；2、未按工作标准对经营部人员进行考核；扣 1-3分；3、考核不公开、不公正、不公平，扣1-4分；4、经营部人员空岗却支付考核奖 金，扣10分。 第 8 页，共 30 页 姓名： 自评 得分 销售科初 评得分 考核评议 小组评分 2003年市场管理部阶段绩效考核表（客户主管） 市管部： 市场： 考核项目 考核内容 考核 分值 评分办法 3、促销品管理 1、未建促销品台帐扣5分；2、台帐记录不及时扣1分；3、台帐错误、勾稽关系不符，扣 1-3分；4、促销品帐实不符，扣1-5分；5、未定期对帐、盘点，扣1-3分。 4、资产管理 1、未建立资产备查帐，未及时更新，扣1-3分；2、固定资产丢失，扣5-10分；3、低值 易耗品损失，扣1-3分；4、未按时收回铺底，扣5-10分。 5、报表及档案管理 1、报表迟报，扣2分/天； 2、报表数据错误，扣1分；3、未建客户档案，扣1-3分； 4、出现文件或资料丢失，扣1-3分。 业务管理 6、信息反馈。 （50分） 7、促销活动方案执行 10分 未按公司要求的时间反馈竞品信息及其它信息，扣2分/次。 1、未经批准，擅自更改活动方案，扣5分；2、因错误理解活动方案导致执行偏差，扣35分。 8、促销活动前准备工作 1、活动前3天进行人员培训；2、确保产品货源充足；3、确定活动场地； 4、促销品、宣传品及终端物料分配到位。每项未做好，扣2分。 9、促销活动检查 1、未检查活动执行情况，扣2分；2、发现问题未及时解决，扣1-3分； 3、未及时制止促销活动过程中的违纪行为，扣5分。 10、促销活动效果评价及反馈 1、未进行活动效果评价、反馈，扣 3分/次；2、评价内容不全面，不具体，扣1-2分/次 。 11、促销品核销、盘点 1、未按规定时间核销，扣1-3分/期；2、核销资料混乱，不齐全，扣3-5分/期；3、核销 数据错误，扣2分/处； 4、未发现核销中存在的问题，扣5分/期；5、未定期盘点经销商 促销品库存扣5分；6、未定期盘点专柜促销品库存，扣2-5分。 12、售前售后服务 1、收到投诉后48小时内未进行处理，扣3-5分/次；2、因处理不当，导致事态扩大，扣 5-10分/次；3、未按公司制度要求处理，扣1-3分/次；4、未及时办理新产品报检、宣传 单备案，扣1-3分。 3、对公司统一指令执行不力，影响 公司整体营销策略 2、擅自许诺给予经销商支持，造成 不良后果 3、重点超市合作协议的执行过程中 重大工作 出现重大失误 失误 出现一起，扣20-60分。 第 9 页，共 30 页 姓名： 自评 得分 销售科初 评得分 考核评议 小组评分 2003年市场管理部阶段绩效考核表（客户主管） 市管部： 市场： 考核项目 考核内容 重大工作 失误 4、未及时处理消费者投拆，出现恶 性曝光事件 考核 分值 评分办法 出现一起，扣20-60分。 姓名： 自评 得分 销售科初 评得分 5、上报虚假销售费用、虚假销售数据 6、对经销商的结算票据审核不严，导致 公司货款损失。 合计 考核评议小组审批： 自评签名： 被考核者确认： 第 10 页，共 30 页 考核评议 小组评分 2003年市场管理部阶段绩效考核表（客户代表） 市管部： 市场： 考核项目 职业行为 规范 （5分） 考核内容 1、认真学习、严格遵守公司各项制度 2、严格执行公司各项指令 3、工作态度 销售回款 （40分 阶段回款指标 ） 一、专柜管理 1、未严格执行制度，扣1-5分； 2、未严格执行公司各项指令，扣3-5分； 3、工作态度不积极，扣2分。 40分 得分=40分*实际回款额/阶段回款指标（回款率低于60%不得分）。 以每阶段市管部下达的销售指标为依据，得分=10*实际销售/指标，满分10分;所辖专柜 销售完成率低于85%，该项不得分。 2、专柜销售达标率 所辖A类专柜销售达标率低于100%，扣4分；B类柜销售达标率低于90%，扣4分；C类柜销 售达标率低于80%，扣2分（达标指专柜销售达到级别标准）。 10分 3、专柜产品分销率 1、A、B类专柜产品分销未达100%，每柜扣3分；2、B类专柜产品断货，每柜扣2分。 4、专柜形象维护 1、专柜形象、卫生，产品陈列及终端物品摆放未达标，扣2分/柜； 2、未及时维修专柜设施，扣1-2分/柜。 1、超市渠道销售指标 55分） 5分 评分办法 1、商场渠道销售指标 二、超市管理 业务管理 考核 分值 姓名： （ 2、KA、KC超市合作率 3、超市产品分销 4、指定产品进场达标 5、超市产品陈列达标 以每阶段市管部下达的进货指标为依据，得分=20*实际进货额/阶段进货指标，满分20 分;所辖超市销售完成率低于80%，该项不得分。 与所辖地区KA客户门店的合作率100％为达标，合作率在100%以下90％以上扣3分，90% 以下80％以上扣5分,80%以下扣8分；与所辖地区KC客户的合作率90％为达标，合作率在 90%以下85％以上扣3分，85%以下75％以上扣5分,75%以下扣8分。 1、KA、KC超市产品分销品种未达公司要求，每售点扣5分； 2、KA、KC超市产品断货，每次扣2分/品种。 20分 指定品种未达公司下达标准，重点超市每超市扣5-10分，其它超市每超市扣1-3分。 KA、KC超市产品陈列未达公司标准，每次扣2分/售点。 6、超市价格体系维护 1、KA客户未严格执行公司规定价格（供货价和最低零售价），每店每品种扣2分； 2、KC客户未完成公司阶段性价格调整计划，每客户扣1分。 7、超市费用管理 1、超市费用投入产出不合理，每次扣10分； 2、超市费用报销不及时、不规范，每单扣1-3分。 8、超市库存管理 KA、KC超市产品库存出现品种积压或因送货不及时造成产品断货，每超市扣0.5-1分。 第 11 页，共 30 页 自评 得分 销售科初 考核评议 评得分 小组评分 2003年市场管理部阶段绩效考核表（客户代表） 市管部： 市场： 考核项目 考核内容 考核 分值 三、促销管理 1、未经批准，擅自更改活动方案，扣3-5分； 2、因错误理解活动方案导致执行偏差，扣1-3分。 1、促销活动方案执行 1、活动前3天进行人员培训；2、确保产品货源充足；3、确定活动场地； 4、促销品、宣传品及终端物料分配到位。每项未做好，扣2分。 2、促销活动前准备工作 业务管理 55分） （ 评分办法 超市专柜销售100%达到级别标准为达标，达标率在100％以下95％以上，扣3分；达标率 在95％以下90％以上，扣5分；达标率在90％以下扣10分；产出3万元以上的超市单柜数 量低于营销中心下达的数量，每柜扣1分（累计扣分不超过10分）。 9、超市专柜达标率 3、促销活动检查 姓名： 1、未检查活动执行情况，扣2分；2、发现问题未及时解决，扣1-3分； 10分 3、未及时制止促销活动过程中的违纪行为，扣5-10分。 4、促销活动效果评价及反馈 1、未进行活动效果评价、反馈，扣3分/次； 2、评价内容不全面，不具体，扣1-2分/次。 5、促销品核销、盘点 1、未按规定时间核销，扣3-5分/期；2、核销资料混乱，不齐全，扣3-5分/期；3、核 销数据错误，扣2分/处； 4、未发现核销中存在的问题，扣5分/期；5、未定期盘点经 销商促销品库存且无盘点记录扣5分；6、未定期盘点专柜促销品库存且无盘点记录，扣 2-5分。 四、网络开发及客户管理 1、未按计划完成所辖区域的网络开发，扣1-2分； 2、未定期对分销商进行拜访且无记录，扣5分。 1、网络开发及维护 2、客户沟通 1、未及时传达公司销售政策及推广方案，扣5分； 10分 2、由于传达错误，导致销售受影响，每次扣3-5分。 1、未发现银行汇票和电汇单存在的问题，每单扣5分； 2、对经销商资信出现异常情况未及时反馈，扣5分； 2、经销商产品库存出现积压，扣1-3分；出现产品断货，扣3-5分； 3、未定期进行深度访谈，且无实质内容记录，扣3分。 3、经销商管理 五、报表管理及售后服务 1、报表延迟，扣2分/天； 2、报表数据错误，扣1分/单；3、无客户档案，扣3分；4、 出现文件或资料丢失，扣1-3分；5、常用表格无备份，扣1-2分。 1、报表及档案管理 2、信息反馈 5分 未按公司要求的时间反馈竞品信息及其它信息，扣2分/次。 第 12 页，共 30 页 自评 得分 销售科初 考核评议 评得分 小组评分 2003年市场管理部阶段绩效考核表（客户代表） 市管部： 市场： 考核项目 考核内容 3、售前售后服务 考核 5分 分值 姓名： 评分办法 自评 得分 销售科初 考核评议 评得分 小组评分 1、收到投诉后48小时内未进行处理，扣3-5分/次；2、因处理不当，导致事态扩大，扣 5-10分/次；3、未按公司制度要求处理，扣1-3分/次；4、未及时办理新产品报检、宣 传单备案，扣1-3分。 1、未及时处理消费者投拆，出现恶性 曝光事件 2、未经公司批复，擅自许诺给予经销 商支持，造成不良后果 重大工作 失误 3、对公司统一指令执行不力，影响公 司整体营销策略 出现一起，扣20-60分。 4、重点超市合作协议的执行中出现重 大失误 5、上报虚假费用、虚假销售数据 6、对经销商的结算票据审核不严，导致公 司货款损失。 合计 考核评议小组审批： 自评签名： 被考核者确认： 第 13 页，共 30 页 第 14 页，共 30 页 市管部： 2003年市场管理部月度绩效考核表（终端主管） 考核期限： 考核项目 年 姓名： 月 考核内容 1、严格遵守公司各项制度 职业行为 规范 （ 2、积极协助、配合其他部门的工作 5分） 考核 评分办法 分值 5分 1、未严格执行制度，扣1-5分； 2、未严格执行公司各项指令，扣3-5分； 3、 对其他部门工作不积极配合，扣3分； 4、工作态度不积极向上，扣2分。 40分 得分=40分×实际销售/月销售指标，满分40分，销售完成率低于85%不得分。 3、工作态度 销售达标 （40分） 商场渠道销售达标 自评得 分 一、专柜管理 每月未对专柜指标进行分解，扣 5分；2、指标分解不合理，扣3分。 1、专柜指标分解 1、所辖A类专柜销售达标率低于100%，扣4分；B类专柜销售达标率低于90%，扣4分；C类专柜 销售达标率低于80%，扣2分（达标指专柜销售达到级别标准）； 2、A、B类专柜产品分销未达100%，每柜扣5分； 2、专柜达标率、分销率。 20分 业务管理 （55分） 3、专柜工作检查 1、每月未实地检查15%以上的市场，并出具检查报告，扣2-4分；2、每月未检查《终端督导 巡场记录表》且无签字，扣2分； 3、未及时发现存在的问题或对发现的问题无处理措施，扣 3-5分。 4、专柜工作评价与指导 1、每月未对销售报表的数据进行分析、评价，扣3分；2、对销售中存在的问题未给予指导， 扣1-3分。 5、专柜建设与调整 1、未严格审核专柜调整，扣2分/柜；2、形象柜/形象货架未按公司建柜标准审核设置，扣10 分/柜。 二、促销管理 1、未及时、准确传达促销活动方案，扣5分/次；2、理解偏差，指导有误，扣2-5分； 3、活动未执行且未报批，扣5分；4、活动未按时开展且无申报，扣1-2分。 1、促销活动方案执行 1、未合理分配促销品、宣传品、终端用品，扣5分；2、对大型促销活动未进行培训与指导， 扣3分。 2、促销活动前准备 3、促销活动跟踪与检查 20分 1、对活动中出现的问题未及时反馈、解决，扣3-5分； 2、未对大型促销活动进行实地检查，扣3分。 4、促销活动效果评估 1、未对促销活动效果进行分析及反馈，扣2分；2、未按时提交评估报告，扣2-5分。 5、促销品管理 1、未指导市场建立台帐，扣1-2分；2、每月未抽查台帐及促销品且无记录，扣3-5分； 3、未督促市场按时完成核销，扣1-2分；4、未发现核销中的问题，扣5分；5、未按时提交核 销报告，扣5分；6、对促销品未及时调剂，造成积压，扣5分；7、出现过期促销品，扣5分。 第 15 页，共 30 页 销售科负 责人初评 考核评议 小组评分 市管部： 2003年市场管理部月度绩效考核表（终端主管） 考核期限： 考核项目 年 姓名： 月 考核内容 考核 评分办法 分值 三、日常工作 重大工作失误 2、培训工作 15分 1、无培训计划，扣2分；2、未及时对新产品和公司新制度进行培训，扣3分；3、未参与对终 端督导的考评，扣2分/次。 3、报表和档案管理 1、未按时上报报表，每次扣2分； 2、报表数据错误，扣3分；3、终端档案分类不规范，资 料、表格不齐全，扣2分；4、未按公司要求及时反馈竞品及相关信息，每次扣2分；5、工资 报表出现错误，扣2分/处。 4、售前售后服务 1、未及时跟踪处理投诉事件，扣2分/次；2、引起事件扩大或媒体曝光，扣5－10分/次； 3、未及时督促办理新产品报检、宣传单备案，影响销售，扣5分/次。 1、未及时处理消费者投拆，出现恶性 曝光事件。 销售科负 责人初评 1、未在2个工作日内完成函件处理，扣2分/份；2、对不合理费用未严格审核，扣1-3分； 1、函件处理 业务管理 （55分） 自评得 分 出现一起，扣20-60分。 市场出现虚设专柜、虚报销售额和工资。 合计 考核评议小组审批： 自评签名： 被考核者确认： 第 16 页，共 30 页 考核评议 小组评分 2003年市场管理部月度绩效考核表（业务代表） 市管部： 姓名： 考核项目 考核内容 1、认真学习、严格遵守公司各项制度 职业行为 2、积极协助、配合其他岗位的工作 规范 （5分） 3、维护公司形象，待人接物热情周到 考核 分值 5分 一、专柜管理 年 月 市场： 评分办法 1、未严格执行制度，扣1-5分； 2、对其他岗位的工作不积极配合，扣3分； 3、待人接物有失礼仪，扣1-3分。 以每月市管部下达的销售指标为依据，得分=20*实际销售/月销售指标，满 分20分;所辖专柜销售完成率低于85%，该项不得分。 1、商场渠道销售指标 2、专柜销售达标率 考核期限： 所辖A类专柜销售达标率低于100%，扣4分；B类柜销售达标率低于90%，扣4 20分 分；C类柜销售达标率低于80%，扣2分（达标指专柜销售达到级别标准）。 3、专柜产品分销率 1、A、B类专柜产品分销未达100%，每柜扣5分； 2、A、B类专柜产品断货，每柜扣2分。 4、专柜形象维护 1、专柜形象、卫生，产品陈列及终端物品摆放未达标，扣2分/柜； 2、未及时维修专柜设施，扣1-2分/柜。 二、超市管理 以每月市管部下达的进货指标为依据，得分=20*实际进货额/月进货指标， 满分20分;所辖超市销售完成率低于80%，该项不得分。 业务管理 （95分） 1、超市渠道销售指标 1、KA、KC超市产品分销品种未达公司要求，每售点扣5分； 2、KA、KC超市产品断货，每次扣2分/品种。 2、超市产品分销 3、超市产品陈列达标 40分 KA、KC超市产品陈列未达公司标准，每次扣2分/售点。 4、超市价格体系维护 1、KA客户未严格执行公司规定价格（供货价和最低零售价），每店每品种 扣2分；2、KC客户未完成公司阶段性价格调整计划，每客户扣1分。 5、超市专柜达标率 超市专柜销售100%达到级别标准为达标，达标率在100％以下95％以上，扣3 分；达标率在95％以下90％以上，扣5分；达标率在90％以下扣10分；产出3 万元以上的超市单柜数量低于营销中心下达的数量，每柜扣1分（累计扣分 不超过10分）。 三、促销管理 1、未经批准，擅自更改活动方案，扣5-10分/次； 2、因错误理解活动方案导致执行偏差，扣3-5分/次。 第 17 页，共 30 页 自评 得分 市场负责 人初评 销售科负 考核评议 责人复评 小组评分 2003年市场管理部月度绩效考核表（业务代表） 市管部： 姓名： 考核项目 考核内容 考核期限： 考核 分值 年 月 市场： 评分办法 1、促销活动方案执行 1、未经批准，擅自更改活动方案，扣5-10分/次； 2、因错误理解活动方案导致执行偏差，扣3-5分/次。 2、促销活动前准备工作 1、活动前3天进行人员培训；2、确保产品货源充足；3、确定活动场地； 4、促销品、宣传品及终端物料分配到位。每项未做好，扣2分。 3、促销活动检查 15分 3、未及时制止促销活动过程中的违纪行为，扣5-10分。 1、未进行活动效果评价、反馈，扣 3分/次； 2、评价内容不全面，不具体，扣1-2分/次。 5、促销品核销、盘点 1、未按规定时间核销，扣3-5分/期；2、核销资料混乱，不齐全，扣3-5 分/期；3、核销数据错误，扣2分/处； 4、未发现核销中存在的问题，扣5 分/期；5、未定期盘点分销商促销品库存且无盘点记录扣5分；6、未定期盘 点专柜促销品库存且无盘点记录，扣2-5分。 （95分） 四、网络开发及客户管理 1、网络开发及维护 1、未按计划完成所辖区域的网络开发，扣1-2分； 2、未定期进行拜访且无记录，扣5分。 15分 2、客户沟通 1、未及时传达公司销售政策及推广方案，扣5分； 2、由于传达错误，导致销售受影响，每次扣3-5分。 3、分销商产品库存管理 1、分销商产品库存出现积压，扣2-4分；2、出现产品断货，扣3-5分。 五、报表管理及售后服务 1、报表延迟，扣2分/天； 2、报表数据错误，扣1-3分/单。 1、填报各类报表 2、信息反馈 3、售后服务 市场负责 人初评 1、未检查活动执行情况，扣2分；2、发现问题未及时解决，扣1-3分； 4、促销活动效果评价及反馈 业务管理 自评 得分 5分 1、未按公司要求的时间反馈竞品信息及其它信息，扣2分/次。 1、收到投诉后48小时内未进行处理，扣3-5分/次；2、因处理不当，导致事 态扩大，扣5-10分/次；3、未按公司制度处理，扣1-3分/次。 合计 考核评议小组审批： 自评签名： 被考核者确认： 第 18 页，共 30 页 销售科负 考核评议 责人复评 小组评分 2003年市场管理部月度绩效考核表（业务代表） 市管部： 考核项目 姓名： 考核内容 考核 分值 考核期限： 年 月 评分办法 硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧 第 19 页，共 30 页 市场： 自评 得分 市场负责 人初评 销售科负 考核评议 责人复评 小组评分 2003年山东市场管理部月度绩效考核表（理货员） 市场： 考核项目 姓名： 考核内容 考核 分值 1、认真学习、严格遵守公司各项制度 职业行为 2、积极协助、配合其他岗位的工作 规范 3、维护公司形象，待人接物热情周到 5分 评分办法 1、未严格执行制度，扣1-5分； 2、对其他岗位的工作不积极配合，扣3分； 3、待人接物有失礼仪，扣1-3分。 以所辖网点进货指标为依据，得分=40*实际进货额/月进货指标，满分40分;所 辖超市销售完成率低于80%，该项不得分。 1、超市渠道销售指标 2、超市产品分销 超市业务 3、超市产品陈列达标 管理 考核月份： KA、KC超市产品断货，每次扣2分/品种。 65分 KA、KC超市产品陈列未达公司标准，每次扣2分/售点。 4、超市价格体系维护 1、所辖KA客户未严格执行公司规定价格（供货价和最低零售价），每店每品 种扣2分；2、所辖KC客户未完成公司阶段性价格调整计划，每客户扣1分。 5、超市专柜达标率 所辖超市专柜销售100%达到级别标准为达标，达标率在100％以下95％以上，扣 3分；达标率在95％以下90％以上，扣5分；达标率在90％以下扣10分。 1、促销活动方案执行 1、未经批准，擅自更改活动方案，扣5-10分/次； 2、因错误理解活动方案导致执行偏差，扣3-5分/次。 2、促销活动前准备工作 1、确保产品货源充足； 2、促销品、宣传品及终端物料陈列到位。每项未做好，扣2分。 促销活动 3、促销活动检查 执行 4、促销活动效果评价及反馈 20分 1、未检查活动执行情况，扣2分；2、发现问题未及时解决或反馈，扣1-3分； 3、未及时制止促销活动过程中的违纪行为，扣5-10分。 1、未进行活动效果评价、反馈，扣 3分/次； 2、评价内容不全面，不具体，扣1-2分/次。 第 20 页，共 30 页 时间： 自评 市场负责 销售科负 考核评议 得分 人初评 责人复评 小组评分 2003年山东市场管理部月度绩效考核表（理货员） 促销活动 市场： 考核月份： 姓名： 20分 执行 考核项目 考核内容 考核 分值 时间： 自评 市场负责 销售科负 考核评议 得分 人初评 责人复评 小组评分 评分办法 5、促销品核销、盘点 1、未按规定时间核销，扣3-5分/期；2、核销资料混乱，不齐全，扣3-5分/期 ；3、核销数据错误，扣2分/处； 4、未发现核销中存在的问题，扣5分/期； 6、未定期盘点所辖网点促销品库存且无盘点记录，扣2-5分。 1、填报各类报表 1、报表延迟，扣2分/天； 2、报表数据错误，扣1-3分/单。 报表管理 及售后服 2、信息反馈 务 3、售后服务 10分 1、未按公司要求的时间反馈竞品信息及其它信息，扣2分/次。 1、收到投诉后未及时向市场负责人反馈，扣3-5分/次；2、因处理不当，导致 事态扩大，扣5-10分/次；3、未按公司制度处理，扣1-3分/次。 合计 考核人签名 考核评议小组审批： 自评签名： 被考核者确认： 硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧 第 21 页，共 30 页 2003年市场管理部月度绩效考核表（终端督导） 市管部： 考核项目 考核内容 考核 分值 1、认真学习、严格遵守公司各项制度 职业行为 2、积极协助、配合其他岗位的工作 规范 （5分） 5分 姓名： 市场： 考核期限： 年 评分办法 1、未严格执行公司制度，扣1-5分； 2、对其他岗位的工作不积极配合，扣3分； 3、待人接物有失礼仪，扣1-3分。 3、维护公司形象，待人接物热情周到 1、所辖A类专柜销售达标率低于100%，扣4分；B类专柜销售达标率低于90%，扣4 分；C类专柜销售达标率低于80%，扣2分（达标指专柜销售达到级别标准）； 2、A、B类专柜产品分销未达100%，每柜扣5分； 一、终端销售达标 1、专柜达标率、分销率 2、商场（柜）渠道销售达标 3、超市（柜）渠道销售达标 二、促销管理 1、促销活动方案执行 40分 3、A、B类专柜产品断货，每柜扣2分。 以每月市管部下达的具体销售指标为依据，得分=30*实际销售/销售指标，满分 30分；销售完成率低于85％，该项不得分。 以每月市管部下达的具体销售指标为依据，得分=10*实际销售/销售指标，满分 10分，销售完成率低于85％，该项不得分。 1、未经批准，擅自更改促销活动方案，扣5-10分/次； 2、因错误理解活动方案导致执行偏差，扣3-5分/次。 业务管理 2、促销活动前准备 1、活动前3天进行人员培训；2、确保产品货源充足；3、确定活动场地；4、促 销品、宣传品及终端物料分配到位。每项未做好，扣2分。 （95分） 3、促销活动检查 1、未检查活动执行情况，扣2分；2、发现问题未及时解决，扣1-3分； 4、促销品核销 3、未及时制止促销活动过程中的违纪行为，扣5-10分。 1、未按规定时间核销，扣3-5分/期；2、核销资料混乱，不齐全，扣3-5分/期； 20分 3、核销数据错误，扣2分/处； 4、未发现核销中存在的问题，扣5-10分/期。 5、促销活动效果评价及反馈 1、未进行活动效果评价、反馈，扣 3分/次； 2、评价内容不全面，不具体，扣1-2分/次。 6、促销品台帐设置。 1、未设台帐，扣5分；2、填写数据不准确、不完整，扣1-3分。 7、促销品台帐和销售日记帐检查 1、未定期检查A、B类专柜促销品台帐、销售日记帐，扣3分； 2、未纠正存在的问题，扣1-3分/次。 8、促销品库存盘点 1、未定期盘点经销商促销品库存且无盘点记录，扣5分； 2、未定期盘点柜台促销品库存且无盘点记录，扣2-5分。 三、终端检查工作 1、未按规定要求进行巡场，且无巡场记录，扣2分/柜； 2、巡场中发现问题未及时有效解决，扣3分。 1、终端巡场检查 2、终端形象维护 1、专柜形象、卫生，产品陈列及终端物品摆放未达标，扣2分/柜； 15分 2、未及时维修专柜设施，扣1-2分/柜。 第 22 页，共 30 页 月 自评 得分 市场负责 人初评 销售科负 考核评议 责人复评 小组评分 2003年市场管理部月度绩效考核表（终端督导） 市管部： 考核项目 考核内容 考核 分值 15分 市场： 考核期限： 1、未合理分配促销品、试用品和终端物品，扣1-3分； 2、未及时调配促销品和终端物品，导致促销活动期间断货，扣5分； 4、终端客情关系维护 所辖终端客情关系不融洽，导致柜位、促销活动等受到影响，扣5分。 2、信息反馈 10分 《零售商档案卡》不齐全，整理不规范，扣2分 。 1、工资申报资料不完整，数据错误，扣2分；2、漏报终端人员工资，扣5分。 1、收到投诉后48小时内未进行处理，扣3-5分/次；2、因处理不当，导致事态扩 大，扣5-10分/次；3、未按公司制度要求处理，扣1-3分/次。 （95分） 5、售后服务 五、人员管理 1、专柜出现人员空岗，扣1分/天； 1、终端人员招聘 2、促销活动开始前3天，未将促销人员招聘到位，扣2分。 2、终端人员培训 1、未及时对新产品和公司新制度进行培训，扣3分； 2、培训效果差，扣2分； 3、大型促销活动未培训，每次扣2分；4、被培训人员未签字确认，每次扣1分； 5、美容护肤顾问和促销员基本素质不达标，扣5分/人。 4、终端人事、档案管理 市场负责 人初评 1、未按公司要求的时间反馈竞品信息及其它信息，扣2分/次。 4、终端人员工资申报 3、工作例会 月 自评 得分 1、报表延迟，扣2分/天； 2、报表数据错误，扣1-3分/单。 1、填报各类报表 3、建立、健全终端档案 年 评分办法 3、促销品、试用品及宣传品使用 四、报表管理及售后服务 业务管理 姓名： 10分 1、未定期召开例会，扣2分； 2、无例会记录或记录不全，扣1-2分。 1、新员工上岗7日内未将人事资料寄市管部，扣1分/人；2、人事资料不真实， 扣5分/人；3、人事资料不全或不详，扣2分/人；4、未在48小时内将人员异动情 况报市管部备案，扣 1分/人；5、终端人员交接时未监交，扣2分/次；6、因未 监交造成公司资产损失，扣5-10分。 合计 考核评议小组审批： 自评签名： 被考核者确认： 硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧 第 23 页，共 30 页 销售科负 考核评议 责人复评 小组评分 2003年市场管理部月度绩效考核表（联合经营部经理） 市管部： 姓名： 考核项目 考核内容 销售回款 回款指标 （50分 ） 出货指标 业务管理 （30分 ） 考核期限： 年 考核 分值 月 市场： 评分办法 市场负责人 初评得分 （未完成计划的40%，此项不得分，超额部份计入下 40分 得分=40*实际回款额/回款指标 月。） 10分 得分=10*实际出货额/出货指标 1、任务分解 1、未按销售渠道进行月度销售任务分解，扣1-3分；2、未落实责任人，扣2-5分。 2、检查与考核 1、每月未对经营部的销售工作进行检查，扣2-5分；2、未认真对经营部人员进行月 度考核，扣2-5分；3、经营部人员月度考核平均分在80分以下，扣3分；70分以下， 扣5分；60分以下，扣8分。 3、网络开发 渠道网点开发数量未达《购销合同》要求，扣1-5分。 30分 4、工作配合 1、未配合厂方建立良好的客情关系，影响工作开展，扣 3-5分；2、未严格执行重 点客户管理协议，影响超市工作开展，扣5-10分；3、促销活动配合不力，导致活动 无法正常进行，扣5-10分；4、送货（含促销品）不及时，影响产品销售及促销活动 的开展，扣3分；5、未按时配合财务对帐工作，每次扣5分。 5、库存管理 1、因要货不合理，导致退货，扣5-10分；2、出现产品断货，扣5-10分； 3、库存结构不合理，出现产品积压，扣2-5分 。 资产安全 1、资产安全 （20分 ） 2、促销品、促销物料保管 自评 得分 1、未按期归还公司货款，扣20分；2、未妥善保管公司其他资产，扣5-10分。 20分 1、未妥善保管促销品，因收发流程不健全，造成损失，扣5-15分；2、擅自挪用促 销品，扣5-10分。 1、严格保密（销售数据、 活动方案等） 2、不隐瞒、包庇他人损害 重要原则 公司利益的行为 3、发现虚报销售数据，应 立即制止，并反馈至市管部 有任一违纪行为，月考核分为零。 4、不变卖促销品 合计 人力资源科复核： 总经理审批： 被考核者签名： 第 24 页，共 30 页 销售科负 责人复评 2003年市场管理部月度绩效考核表（联合经营部配送员） 市管部： 姓名： 考核项目 考核内容 1、认真学习、严格遵守公司各项制度 职业行为规范（ 2、积极协助、配合其它岗位工作 5分） 3、维护公司形象，待人热情主动 日常业务工作（ 95分） 考核期限： 考核 分值 年 月 市场： 评分办法 自评 得分 联合经营部初评 经理 市场负责人 1、未严格执行制度，扣1-5分； 2、不积极配合其它岗位工作，扣1-5分； 5分 3、待人接物有失礼仪， 扣1-5分。 1、产品配送 1、产品配送未遵守先进先出原则，每次扣1-5分； 2、未能在接到订货单24小时内送达，每延误1个工作日，扣5分； 30分 3、配送产品名称、规格、价格和数量有误，每次扣2-5分； 4、送货单未经对方盖章、签收确认，每次扣2分； 5、单据遗失，每张单据扣5分。 2、终端网点的维护与管理 1、产品断货，每次扣5-10分； 30分 2、产品陈列位置不佳，扣5-10分； 3、产品摆放不整齐，扣1-3分； 4、陈列产品不清洁，扣2-5分。 3、客情关系维护 1、因客情关系不融洽，影响业务顺利进展，扣1-5分； 20分 2、因服务不及时，被客户投诉，每次扣5分。 4、帐务核对 10分 未按期核对送货票据，每次扣1-3分。 5、其他工作 1、未及时准确完成上级交办的其他工作，每次扣1-5分； 5分 2、未按制度要求做好其他工作，扣1-5分。 1、严格保密(销售数据、活动方案等） 3、发现虚报销售数据时，应立即予以制 止并反馈至市管部。 重要原则 3、不隐瞒、包庇他人损害公司利益的行 为。 任一违纪行为，月考核分为零分。 4、不截留、挪用货款。 合计 人力资源科复核： 总经理审批： 被考核者签名： 第 25 页，共 30 页 销售科负 责人复评 2003年市场管理部月度绩效考核表（联合经营部内勤） 市管部 市场： 考核项目 考核内容 1、认真学习、严格遵守公司各项制度 职业行为 2、积极协助、配合其他岗位的工作 规范 （5分） 3、维护公司形象，待人接物热情周到 姓名： 考核 分值 1、考勤管理 其它工作 2、日常接待 （20分） 3、完成上级交办的其它工作 月 评分办法 自评 得分 联合经营部初评 经理 市场负责人 未按时、准确地完成送货单处理工作，影响送货，每次扣2分； 50分 1、未按时完成上报，每次扣5分； 2、数据统计出现错误，每次扣3分； 1、未按时上交报表，每次扣5分；2、出现丢失，每单扣5分； 3、报表管理混乱，扣3分。 1、未定期对帐，扣1-3分；2、帐务不清，影响结款，扣3-5分 ；3、出现错帐、漏帐，扣5-10分。 4、帐务核对 促销品 1、促销品台帐 管理 （25分） 2、促销品收、发、存 年 1、未严格执行制度，扣1-5分； 5分 2、对其他岗位的工作不积极配合，扣3分； 3、待人接物有失礼仪，扣1-3分。 1、订单处理 制单统计 2、数据统计 工作 （ 50分） 3、报表管理 考核期限： 25分 1、未建立台帐，扣20分；2、未及时登帐或登帐错误，每次扣3 分。 1、帐实、帐帐不符，扣3-5分；2、保管不善，造成丢失，扣510分。 1、无考勤记录，扣5分；2、虚报考勤记录，扣20分。 20分 未做好，扣3-10分； 未做好，扣3-10分。 1、不弄虚作假 2、严格保密（销售数据、活动方案等 ） 重要原则 3、不隐瞒、包庇他人损害公司利益的 有任一违纪行为，月度考核分为零。 行为 4、发现虚报销售数据时，应立即制止 ，并反馈至市管部。 合计 人力资源科复核： 被考核者签名： 总经理审批： 第 26 页，共 30 页 销售科负 责人复评 2003年市场管理部月度绩效考核表（联合经营部业务员） 市管部： 市场： 考核项目 考核内容 1、认真学习、严格遵守公司各项制度 职业行为 2、积极协助、配合其他岗位的工作 规范 （5分） 3、维护公司形象，待人接物热情周到 销售回款 回款指标 （60分） 业务工作 姓名： 考核 分值 考核期限： 评分办法 自评 得分 月 联合经营部评分 经理 市场负 责人 1、未严格执行制度，扣1-5分； 5分 2、对其他岗位的工作不积极配合，扣3分； 3、待人接物有失礼仪，扣1-3分。 60分 得分=50*实际回款额/计划回款额 （未完成计划的40%，此项不得分，超额 部份计入下月） 出货指标 得分=10*实际出货额/出货指标 1、网络开发与维护 1、对所辖区域网点不了解，扣10分；2、网点数量开发未达要求，扣3-5分 ；3、未按要求及时调整产品陈列，扣3-10分；4、宣传品陈列不到位，扣2 分。 2、产品分销 1、产品分销品种未达要求，每网点扣1分/；2、网点产品断货，每次扣2分 ；3、新产品未及时进场，每网点扣2分；4、未及时调剂滞销品，每次扣5分 。 3、客户拜访 1、未定期进行客户拜访，每次扣2分；2、拜访无记录，扣3-5分；3、未详 35分 细了解并及时处理客户要求，影响产品销售，每次扣3-5分；4、出现客户投 诉，每次扣2-10分。 （35分） 年 4、工作配合 不主动配合促销活动的开展，每次扣2-5分。 5、信息反馈 1、未按要求的时间、方式上报报表，每单扣1-3分； 2、报表数据错误、不真实，每次扣3-5分； 3、未及时反馈竞品动态，扣1-3分。 6、货款回收 未按时收回货款，扣1-3分。 1、不截留、挪用货款 重要 原则 2、严格保密（销售数据、活动方案等 ） 3、发现虚报销售数据时，应立即制止 ，并反馈至市管部。 有任一违纪行为，月考核分为零。 4、不隐瞒、包庇他人损害公司利益的行为 人力资源科复核： 合计 总经理审批： 被考核者签名： 第 27 页，共 30 页 销售科负 责人复评 2003年市场管理部阶段绩效考核表（人力资源科负责人） 市管部： 考核项目 姓名： 考核内容 考核期限：2003年 考评 分值 考核方式 阶段 评分办法 （一）、团队风貌 有不团结、不积极向上、气氛不融洽、爱搞小团体主义等不良倾向，经核查 考核方式：问卷调查 后扣2分 、人事谈话 部门间沟通存在障碍，影响工作开展，扣2分； 1、积极向上、充满生机 2、相互信任、彼此尊重 3、良好沟通、密切协作 （二）、职责分工 考核方式：实地检查 无岗位责任书扣3分；无岗位职责培训扣1-3分； 、人事谈话、信息反 馈 1、明确岗位职责 2、明确工作标准 （三）、素质达标 团队建设 1、市管部员工在公司或市管部组织的专业知识、业务技能和素质测试中及格 率90%以上不扣分；80%-90%扣2分；70%-80%扣4分；70%以下扣5分； 1、专业知识、业务技能测试达标率 （10分） 2、业务指导 10分 考核方式：考试、信 2、本人成绩低于70分的扣3分，70-80分扣2分，80分以上不扣分 息反馈 对人力资源科人员工作缺乏有效指导，导致其工作滞后扣1-2分，受到公司 通报批评，扣4分；下属在公司或市管部组织的专业知识、业务技能测试中成 绩在80分以上不扣分；80-60扣1分，60分以下扣3分； （四）、令行禁止 打击违规言行 对市管部中出现的职业道德、言行规范、组织纪律等方面的问题未及时予以 考核方式：实地检查 关注、制止、纠正并跟踪落实的每次扣1-2分; 因未及时关注、制止、纠正并 、信息反馈 跟踪落实而出现不良影响扣5-10分;, （五）、认同感 1、员工对人力资源科负责人的认同率 3、平级对人力资源科负责人的认同率 综合认同率在85%以上，不扣分；80%-84.99%扣2分；70%-79.99%扣3分；60%考核方式：问卷调查 69.99%扣6分；60%以下扣10分 2、上级对人力资源科负责人的认同率 人事管理 （40分） 1、根据工作需要，招聘、录用符 合公司用人条件的员工； 2、严格执行公司批准的人员编制 、工资标准、额度 1、市场负责人、部门主管以上人员缺岗超过30天，每人扣3分； 考核方式：实地检查 2、未及时检查核保情况，未在规定时间内核保，扣3分/人； 、人事谈话、信息反 1、未经公司批准，超编制、超工资标准、超额度发放工资，扣10分； 馈 2、未严格按制度规定的时间进行工资发放，扣2分/人，计算错误每处扣1分 ； 第 28 页，共 30 页 自评 得分 评议小组 评定得分 2003年市场管理部阶段绩效考核表（人力资源科负责人） 市管部： 考核项目 姓名： 考核内容 考核期限：2003年 考评 分值 考核方式 阶段 评分办法 1、新员工未进行入职培训即上岗，扣5分；以入职培训记录为准 3、做好新员工入职培训并按计划 组织开展在岗员工的日常培训工作 ； 人事管理 （ 40分） 4、人事异动管理：及时督办员工 人事异动相关手续。 5、严格按岗位考核标准，组织并 实施各级员工的绩效考核工作，确 保考核的公平、公正、公开； 1、熟悉国家、地方劳动人事相关 法律、法规、政策。 政策、制 度的执行 （15 2、通透理解公司各项政策、制度 分） 2、未根据各部门培训计划及需求，制订阶段培训计划，扣4分； 3、因组织不力，培训实施完成程度大于80％不扣分，70%-80%扣2分；60%70%扣4分；60%以下的扣6分； 4、培训满意度大于80％不扣分，70%-80%扣2分；60%-70%扣4分；60%以下的 考核方式：实地检查 扣6分； 40分 、人事谈话、信息反 1、未在3日内督办人事异动的相关手续，扣2分/次； 馈 2、主管以上人员异动未及时报公司批准，扣5分/次。 3、未在3日内进行人事谈话，扣1分/次； 1、考核不严，有失公允，导致有投诉情况发生，每次扣5-10分；2、未在规 定时间内处理完毕考核结果异议申诉，扣２－5分； 2、未及时组织考核并于考核完毕3日内公开考核结果，扣1-5分； 3、对月度考核中的异常情况未调查处理，扣1-5分；以完整的处理报告为准. 1、未在员工入职后30天内及时办理劳动合同和社会保险，扣1-5分； 1、劳动合同和社会保险办理率未达到100%，扣1-5分；2、未及时处理劳资 考核方式：实地检查 纠纷，导致事件恶化，扣5分； 15分 、人事谈话、信息反 1、未及时组织培训、学习，扣3分；以培训记录为准； 馈 ，及时传达、有效培训并严格执行 。 2、对于违规事件，未在15天内处理完毕，每次扣3分； 1、确保市场管理部资产安全 1、出现资产损失，未能追回损失扣3-15分 2、准确掌握固定资产状况 资产管理 （15分 3、确保资产台帐实相符、帐帐相 ） 符 4、审批资产申购 3、包庇、隐瞒违纪事件，扣10分； 1、未建立固定资产的保养制度，无固定资产保养记录，扣3分； 2、固定资产出现损坏未在7日内处理，扣3分/次； 考核方式：实地检查 15分 、人事谈话、信息反 1、未定期检查资产台帐，导致帐实不符、帐帐不符，每处扣2分 馈 2、未按制度规定日期与财务科对帐，每次扣1分 1、未在2天内及时处理申请，扣1分/次； 2、未及时发现并否定重复及不合理的资产申购，扣3分次； 第 29 页，共 30 页 自评 得分 评议小组 评定得分 2003年市场管理部阶段绩效考核表（人力资源科负责人） 市管部： 考核项目 姓名： 考核内容 考核期限：2003年 考评 分值 考核方式 1、费用控制：按公司财务管理制 度要求，合理控制管理费用的支出 。 自评 得分 评分办法 1、未按制度规定时间上报资金计划，扣2分/次； 2、办公费用超出制度规定标准，扣1-5分； 1、报表每推迟一天，扣1分；2、未准确审核报表，导致数据错误，每处扣1 分； 2、按时、准确审核、上报人力资 源报表及其它报表 日常工作 3、监督员工工作交接：及时、全 （20分 面地监督员工交接过程，避免公司 财产损失。 ） 阶段 3、监督检查考勤执行情况不力，实际出勤与记录不符，扣1分；4、未准确审 核、按时报送各种报表，每次扣0.5分； 1、员工工作交接未在制度规定时间内完成，每次扣3分； 考核方式：实地检查 20分 、人事谈话、信息反 2、对交接工作中出现的异常情况，未及时落实责任人并反馈处理结果，每次 馈 扣1-5分； 1、因检查指导不力，导致文件管理混乱，不便于查阅扣1-3分； 4、档案管理：及时检查并指导文 件归档工作 2、未及时检查人事档案，出现资料不齐全、填写不规范等情况，扣1分/份； 3、文件资料丢失，扣2分 5、市场管理部对外联络工作：维 护公司形象，确保市管部正常运作 。 6、完成公司及总经理交办的其它 事项 1、严格保守公司秘密 重要原则 未及时处理来访、来函，影响公司形象，扣5-10分； 未按质按量及时完成，扣1-10分； 2、不弄虚作假、损害公司利益 随时考核 3、不隐瞒、包庇他人损害公司利 益行为 合计 考核评议小组审批： 有任一违纪行为，阶段考核分为零分。 100分 自评签名： 被考核人确认： 第 30 页，共 30 页 评议小组 评定得分
21 页
974 浏览
IE工程师绩效考核表
研发工程部IE工程师绩效考核表 考核月份: 序号 考核指标 1 2 3 4 5 6 被考核人: 权重 内容界定 工艺文件制作 的准确性 15% 工艺文件制作的出错 次数 工艺文件制作 的及时性 15% 部门协作满意 度 生产异常解决 的及时性 生产线效率提 升率 完成上司布置 任务 5分 0分 0次 2次 5次 6次以上 15分 10分 5分 0分 20% 20% 15% 试产前已完成但 试产前未完成 有缺陷 (改善后人均产能－改 善前人均产能)/改善 前人均产能*100% 按要求完成的任务 数/上级安排的任务总 数*100% 备注 10分 /PIE组长 未制作 5分 0分 /PIE组长 不能有效 工作态度 反应实际 是否良好 ！！！ /生产部主管 是解决异 常还是帮 工作能力 助提高效 是否优秀 率？？？ 生产工艺改进次数/生产部主 管 25%以上每 操作不便 增加5%加 ！！！ 10分 协作部门投诉次数 依据异常的复杂性以 及对生产进度的整体 影响定性判定 得分 评分人 /PIE组长 15分 考评等级分为：A优秀（90分以上）； 部门主管： 10分 试产前已完成 15% 数据来源/考核部门 15分 以试产为基准 综合以上各项考核本月考评总分为： 备注 评分标准 无 1次 2次 3次 20分 15分 10分 0分 非常及时 比较及时 一般 不能解决 20分 15分 10分 0分 10%以上 5%-10% 1%-4% 0% 15分 10分 5分 0分 完成率100% 完成率≥98% 完成率≥96% 完成率＜96% /PIE组长 分 B良好（70-89分）； 人力资源部： 被考人确认： C及格（60-69分）； D不及格（60分以下） 分管副总： 数量和质量如 果很不好可以 扣1-5分
1 页
1236 浏览
PE员工培訓及考核办法
PE员工培訓及考核辦法 1. PE员工等級設定 將PE员工按其工作能力及其工作表現分為四級： 即 a. 見習PE员工 b. 普通PE员工 c. 初級PE员工 d. 中級PE员工 2.PE员工職務說明及考核標准 PE员工等級設定 a.見習PE员工 PE员工職務說明 PE员工考核標准 工資設定 1.學習. 1.具有一定的上进心及責任心. 新入廠 2.協助PE员工進行PE员工日常工作. 2.工作及學習態度認真. 22/元 轉正后 1.協助初級PE员工進行日常工作,具體如下: 1.具有初中以上的文化程度,工作满3个月以上且能严格执行公司 a.日常生产时转拉. b.普通PE员工 b.机器设备/仪器及工夹具的安装和调试. c.日常生产维护及机器设备/工夹具的保养. 的各项规定. 2.能独立完成生产线正常的转拉及相关机器设备和相关的工夹具 安装和调试. 23~24元/天 3.服从上司在工作上的调配和安排.责任心强,积极性高,且有一定 的上进心.能与上司或同事之间相沟通. 1.理解工作程序 1.具有初中文化程度以上,工作满6个月以上. 2.能独立進行PE员工日常工作,具體如下: 2.能在规定的时间内调试好或提前调试好相关的机器设备和工夹 a.日常生产时转拉. c. 初級PE员工 b.机器设备/仪器及工夹具的安装和调试. c.日常生产维护及机器设备/工夹具的保养. 具,且工作效率高. 3.有较强的责任心,能很好地同上司和同事沟通.并能了解相关的 工作程序. 4.能对一些简易的机器设备进行维修. 5.能单独对机器设备工夹具进行维护保养. 24~26元/天 PE员工等級設定 PE员工職務說明 PE员工考核標准 1.能独立進行PE员工所有工作. 1.具有高中或中专以上文化程度,工作滿一年以上. 2.能协助上司对相關人员进行相关知识的 2.具備初級PE员工之全部職能. 培训. d. 中級PE员工 工資設定 新入廠 轉正后 3.具有良好地溝通技巧及熟練地表達能力. 4.能协助上司对相關人员进行相关知识的培训. 26~28元/天 5.具有较强的应变能力及高度的责任心和上进心. 6.具有一些电子或机械基础知识.能对机器设备进行准确的维修. 3. PE员工資格考試報考條件 a. 工作滿二個月﹐具有初中文化程度﹐參加培訓達20小時以上﹐并經各相关工程师確認合格﹐可以參加普通PE员工的考核。 b. 工作滿六個月以上，具有初中文化程度，參加培訓達40小時以上，經自愿報名，可以參加初級PE员工考核。 c. 工作滿一年以上符合條件者，具有高中或中专以上文化程度，具有初級PE员工資格，參加中級PE员工相關內容的培訓達20小時以上，經自愿 報名，可以參加中級PE员工的考核。 4. PE员工培訓計划 (見附表一) 5. PE员工考核時間 5.1. 考核人員：PE部各相关工程师。 5.2. 報名時間： a. 普通PE员工﹕進廠工作二個月后。 b. 初級PE员工：每年3、9月的5日~10日。 c. 中級PE员工：每年6月的5日~10日。 5.3 報名方式： 自愿報名。 5.4. 考核時間： a. 普通PE员工﹕進廠二個月后。 b. 初級PE员工：每年4、10月的5日~15日。 c. 中級PE员工：每年8月的5日~15日。 5.5.考核內容﹕符合上述考核标准（參照各相關考核表）及由PE部各相关工程师安排相关知识的考核。 5.6. 考核方式：采用口头与书面表达及实际操作相结合的方式给予考核。 5.7. 合格判定：A.考核成绩大于或等于85分者判定合格。 B.不合格者則只能參與下次之考核，不再進行補考。 6. 本辦法實施計划： 6.1. 本辦法予核准之日予以實施。 6.2 . 針對2005年度初級PE员工考核未通過及未參加初級PE员工考核的PE员工﹐經再次考核后調至到23~24元/天。 6.3. 2006年1月1日開始﹐完全按照本辦法實施。 附表 一 PE员工培訓計划表 序號 培訓項目 培 訓 內 容 培訓時間 培訓擔當 1天 總務部 7天 各相关工程师 1.廠規廠紀 1 入職培訓 2.食宿、薪金、待遇及福利 3.消防基礎知識 4.公司概況 入職考核合格后，進行上崗前培訓 1.PE部組織架構及各部門職責以及上班時工作紀律要求 2.“7S"基本要求及ISO基礎知識 2 上崗前培訓 3.對相關程序的理解和運用 4.各相關机器设备/工夹具/檢查儀器的認識 5.對作業標准及機器操作指導書的理解和運用 崗前考核合格后，進行試用期培訓 1.熟悉各相關机器设备/工夹具/檢查儀器正確使用及保養 2.進一步加深對相關程序的理解和運用 3 試用期培訓 3.熟悉各相關電子/電氣零件及圖紙的識讀 3個月 各相关工程师 4.各種相關知識的培訓 5.分析及改善能力的培訓 試用期滿后，考核合格后，轉為普通PE员工 1.針對工作中出現的問題予以糾正及改善 4 定期培訓 2.針對上司交待事項及相關部門反映的問題予以糾正及改善 3.針對組織紀律及責任心重點培訓 臨時培訓 1-2小時/周 各相关工程师 針對新產品/新零件及出現的問題予以培訓，并對問題予以糾正及改善 根據工作需要，對個別或部分員工進行資格培訓 5 資格培訓 1.初級PE员工培訓及考核，參照初級PE员工培訓及考核標准 2.中級PE员工培訓及考核，參照中級PE员工培訓及考核標准 1-2小時/周 各相关工程师
12 页
1248 浏览
XX市直交通单位2008年度绩效考核
荆州市直交通单位2008年度绩效考核 目 标 责 任 书 单位： 荆州市公路管理局 考核 序号 内容 工作目标 分 计 划 备注 值 完成时间 1 完成公路通行费1.2亿元，过渡费1206万元。 10 12月 2 开工建设沙渔线22公里路面工程，完成刘家场至羊雀山10公里建设任 务；确保松滋新江口大桥、监利周沟大桥建成通车；完成咸合线龙口 改线工程。 4 12月 3 完成公路大修30公里、中修150公里；完成桥梁维修加固11座。 4 12月 4 完成县乡公路建设300公里、通村公路建设1400公里。 5 12月 5 支持水产发展，加强监利县、洪湖市所属水产重镇公路建设，完成公 路建设150公里。 4 12月 重 6 支持公安县孟溪扶贫开发，开工建设黑狗当至大门公路，建设里程30 公里，完成路基整治及路面基层。 4 12月 点 7 完成荆州至熊家冢二级旅游公路工可报告。 2 12月 8 公路收费站点“绿色通道”开通率、优惠政策执行率100％。 3 全年 9 支持新农村建设联系点东岳庙村建设，完成助推文明新村工作，帮助 建设好文化活动室、卫生室、电教室、健身场。 2 12月 10 加强信访组织领导，确保本单位无进京赴省非正常上访和5人以越级上 访，发生群体性上访事件时，主要领导规定时间内到现场处理。定期 进行信访排查，处理好信访突出问题和按时办结上级交办、督办的信 访件，受理情况告知信访人及时、结果回复及时。 5 全年 11 扎实开展“学创建”、“迎讲树”活动，实践“王静工作法”，文明 创建面100％；创建“文明示范路”不少于16条，通过考核验收不少于 8条，组织一次现场经验交流会和一次专题考察；专职书记和文明创建 分管领导每个窗口督导全年不少于3次，系统不少于5个窗口获优质服 务百日竞赛决赛优胜单位；培树推荐1个（单位或个人）省厅级先进典 型；秘师桥、江北、蔡家河、油江收费站保持厅级文明示范窗口称号 ；完成全国卫生单位申报工作；创建“省级最佳文明单位”。 5 12月 务 12 积极开展“迎奥运圣火、创卫生城市”创建活动，完成临街迎街立面 工程改造（含荆南路12号）；4月20日至6月10日期间窗口服务实现零 投诉，4－5月参加一次迎奥运群体活动，完成奥运火炬传递任务。 2 5/10/2008 工 13 完成人大、政协建议提案办理工作。 2 全年 14 加强公路治超治限，车辆超限超载率控制在8％以下。 3 全年 15 依法行政，文明执法。执法人员持证上岗率100%，行政执法事项向社 会公开率100%，适用法律准确率100%；市级交通行政许可项目全部进 市政府行政服务中心，做到统一受理、发证、收费、审批；无“三乱 ”行为，无行政败诉案件。 4 全年 16 加强社会治安综合治理；对危桥实行“六制”管理；加强公路施工安 全管理，杜绝安全责任事故。 4 全年 17 根据湖北省《农村公路养护管理实施细则》，建立健全农村公路养护 体制和机构。 2 全年 5 全年 中 心 工 作 及 主 要 业 作 18 国省道干支线平均好路率75％，其中干线好路率90％。 19 深入开展“质量效益年”活动。活动有方案、措施、及效果。 2 12月 20 组织坚强有力。坚持党的组织生活制度，加强十七大精神学习和党内 民主监督，开展批评与自我批评，做到学习有内容、有笔记、有心得 ，会议有记录。 3 全年 21 实现廉政工作“十个100％目标”。认真落实党风廉政建设责任制，“ 廉政交通三做起”主题实践活动有方案、措施、内容，成效明显。 3 全年 22 思想政治工作扎实深入。政研组织健全，有工作专题调研、有宣传报 道见报，完成宣传报道任务；开展一次以上政研会专题活动，上报市 局调研论文6篇，推出1－2项公路文化（省部级交流）创建成果；培树 并推荐1名省厅级先进典型。 3 全年 23 积极配合有关部门打击挫败敌对势力破坏交通设施和各类非法宗教组 织的活动。 2 全年 24 政务公开全面及时。政务公开措施得力，十项重点项目公开率95％以 上；做好维权工作；加强计生工作，无计划外生育；关心干部职工， 切实开展为职工送温暖活动。 2 全年 25 推行电子政务。加强网站建设，实行网上信息公开、政策法规查询； 在线网上投诉回复、投诉回复率100％。 2 全年 26 绩考工作扎实有效。领导重视，有绩考工作专班和方案；内业规范， 资料齐全，一事一册；科室日志记载及时、内容详实，全程记载。 3 全年 27 工作作风明显好转。按要求上报材料及时；参加上级的会议和活动准 时，无迟到、早退、缺席，未经请示批准不得代会。 3 全年 28 服务意识明显增强。服务热情，服务态度好；服务及时，办事效率高 ；文明执法，无执法违法、不作为行为，无市级以上主流媒体曝光、 无上级通报批评。 3 全年 29 单位社会公众形象好。通过社会调查和测评，群众满意率高。 4 12月 综 合 管 理 工 作 社会 公众 形象 单位责任人签名： 主管单位领导签名： 荆州市直交通单位2008年度绩效考核 目 标 责 任 书 单位： 荆州市港航管理（地方海事）局 考核 序号 内容 工作目标 分 计 划 备注 值 完成时间 1 完成水上“四费”2289万元。 10 12月 2 加快荆州港盐卡二期综合码头工程建设，码头主体工程完工投产，全 年完成货币工程量8000万元。 5 12月 3 续建石首港工业综合码头工程，推进中石油成品油码头、化建公司专 用码头、柳林二港区公用码头、富管桩码头等改扩建工程。 4 12月 4 完成荆州港朱家湾综合码头工程、监利新港区建设工程前期工作 4 12月 5 完成《荆州港总体规划》修编报批工作。 4 10月 6 完成集装箱吞吐量6.5万标箱、港口吞吐量1550万吨，港口危货作业资 质认可办证率达100%，港口经营许可办证率达95%以上。 7 12月 点 7 完成乡镇渡口改造达标96处。 5 12月 中 8 支持新农村建设联系点东岳庙村建设，开展助推文明新村活动，帮助 建设好文化活动室、卫生室、电教室、健身场。 2 12月 9 加强信访组织领导，确保本单位无进京赴省非正常上访和5人以越级上 访，发生群体性上访事件时，主要领导在规定时间内到现场处理。定 期进行信访排查，处理好信访突出问题和按时办结上级交办、督办的 信访件，受理情况告知信访人及时、处理结果回复及时。 5 全年 10 创建“市级文明单位”。扎实开展“学创建”和以“迎奥运圣火、创 卫生城市”为主题的“迎讲树”活动，实践“王静工作法”，文明创 建面100％；市船检所、沙市区海事处保持“厅级文明示范窗口”称号 ；专职书记和文明创建分管领导每个窗口督导全年不少于3次，系统不 少于3个窗口获优质服务百日竞赛决赛优胜单位。 5 12月 11 开展“迎奥运圣火、创卫生城市”创建活动。4－5月参加一次迎奥运 群体活动，4月20日至6月10日期间窗口服务实现零投诉，4月20日至6 月10日期间窗口实现零服务，完成奥运火炬传递相关任务。 2 务 12 完成人大、政协建议提案办理工作。 2 全年 工 13 完善松滋危水水上搜救中心，推进长湖搜救中心建设，配备GPS卫星定 位系统，初步建立内河封闭水域水上巡航救助网络体系，重点水域针 对性地开展应急演练。推动政府尽快理顺洪湖湖区水上交通安全管理 体制。 5 12月 14 市级交通行政许可项目全部进市政府行政服务中心，做到统一受理、 发证、收费、审批；执法人员持证上岗率100%，行政执法事项向社会 公开率100%，适用法律准确率100%；无“三乱”行为，无行政败诉案 件。 4 全年 15 杜绝辖区通航水域一次死亡10人以上的水上交通安全重特大责任事故 发生；船闸生产无安全责任事故；开展取缔“三无”船舶活动，有效 治理农用船和鱼船非法载客。 4 全年 16 加快船舶运力发展，优化运力结构，船舶运力净增2万吨，单船平均栽 重吨位达到700吨。 4 全年 17 加快船闸单位改革，落实港航系统职工各种社会保险 4 全年 重 心 工 作 及 主 要 业 作 综 18 深入开展“质量效益年”活动。活动有方案、措施、内容及效果。 2 12月 19 组织坚强有力。坚持党的组织生活制度，加强十七大精神学习和党内 民主监督，开展批评与自我批评，做到学习有内容、有笔记、有心得 ，会议有记录。 3 全年 20 实现廉政工作“十个100％目标”。认真落实党风廉政建设责任制，“ 廉政交通三做起”主题实践活动有方案、措施、内容，成效明显。 3 全年 21 思想政治工作扎实深入。有政研组织，开展一次以政研专题研讨活动 ，有专题工作调研，上报市局调研论文4篇；有宣传报道见报，完成全 年宣传报道任务；培树并推荐1个省厅级先进典型。 3 全年 22 积极配合有关部门打击挫败敌对势力针对水上交通设施的破坏和各类 非法宗教组织的活动。 2 全年 23 政务公开全面及时。政务公开措施得力，十项重点项目公开率95％； 做好维权工作；加强计生工作，无计划外生育；关心干部职工，切实 开展为职工送温暖活动。 2 全年 24 推行电子政务。加强网站建设，实行网上信息公开、政策法规查询； 在线网上投诉回复、投诉回复率100％。 2 全年 25 绩考工作扎实有效。领导重视，有绩考工作专班和方案；内业规范， 资料齐全，一事一册；科室日志记载及时、内容详实，全程记载。 3 全年 26 工作作风明显好转。按要求上报材料及时；参加上级的会议和活动准 时，无迟到、早退、缺席，未经请示批准不得代会。 3 全年 27 服务意识明显增强。服务热情，服务态度好；服务及时，办事效率高 ；文明执法，无执法违法、不作为行为，无市级以上主流媒体曝光、 无上级通报批评。 3 全年 28 单位社会公众形象好。通过社会调查和测评，群众满意率高。 4 12月 合 管 理 工 作 社会 公众 形象 单位责任人签名： 主管单位领导签名： 荆州市直交通单位2008年度绩效考核 目 标 责 任 书 单位： 荆州长江公路大桥管理局 考核 序号 内容 工作目标 分 计 划 备注 值 完成时间 1 完成大桥通行费7850万元。 10 12月 2 完成大桥防撞工程，完成货币工程量6300万元。 5 12月 3 启动A级治超站工作，强化超限运输管理，禁止55T以上车辆上 桥，确保大桥安全。 5 12月 4 大桥服务区建设，完成场地建设。 4 12月 5 “绿色通道”开通率、优惠政策执行率达100％，实行省内外车 辆无差别政策。 3 全年 6 支持新农村建设联系点东岳庙村建设，开展好助推文明新村活 动，助其建设好文化活动室、卫生室、电教室及健身场。 5 12月 7 加强信访组织领导，确保本单位无进京赴省非正常上访和5人以 越级上访，发生群体性上访事件时，主要领导在规定时间内到 现场处理。定期进行信访排查，处理好信访突出问题和按时办 结上级交办、督办的信访件，受理情况告知信访人及时、处理 结果回复及时。 5 全年 8 推进“学创建”、“迎讲树”活动，实践“王静工作法”，文 明创建面达100％。专职书记和文明创建分管领导每个窗口督导 全年不少于3次，不少于2个窗口获优质服务百日竞赛决赛优胜 单位；费收所、路政大队确保“厅级文明示范窗口”成果；创 建“省级文明单位”。 5 12月 9 开展“迎奥运圣火、创卫生城市”创建活动，完成太岳路包路 范围内的亮化工程；4月20日至6月10日期间窗口服务实现零投 诉，4－5月参加一次迎奥运群体活动，完成奥运火炬传递相关 任务。 4 5月 业 10 完成人大、政协建议提案办理工作。 4 12月 务 11 做好大桥防雾、防滑、防雪工作，确保大桥畅通。 4 全年 12 执法人员持证上岗率100%，行政执法事项向社会公开率100%， 适用法律准确率100%；市级交通行政许可项目全部进市政府行 政服务中心，做到统一受理、发证、收费、审批；无“三乱” 行为，无行政败诉案件。 5 全年 13 加强社会治安综合治理，落实治安防范及应急措施，确保费收 人员、路政人员及大桥资产、通行费安全，全年安全无事故。 5 全年 14 加强大桥监控工作，确保监控资料齐全、监控得力；加强监控 设备、供电设备维护管理，确保运转正常。 4 全年 15 加强桥梁检查检测和养护管理，及时上报检查检测情况，确保 桥梁结构安全。 5 全年 重 点 中 心 工 作 及 主 要 工 作 综 合 管 理 16 深入开展“质量效益年”活动。活动有方案、措施、活动内容 及效果。 2 12月 17 组织坚强有力。坚持党的组织生活制度，加强十七大精神学习 和党内民主监督，开展批评与自我批评，做到学习有内容、有 笔记、有心得，会议有记录。 3 全年 18 实现廉政工作“十个100％目标”。认真落实党风廉政建设责任 制，“廉政交通三做起”主题实践活动有方案、措施、内容， 成效明显。 3 全年 19 思想政治工作扎实深入。成立有政研组织，开展一次以上政研 会专题活动，有专题工作调研，上报市局调研论文3篇；有宣传 报道见报、完成全年宣传报道任务；培树并推荐1个省厅级先进 典型。 3 全年 20 积极配合有关部门打击挫败敌对势力针对大桥的破坏和各类非 法宗教组织的活动。 2 全年 21 政务公开全面及时。政务公开措施得力，十项重点项目公开率 95％；做好维权工作；加强计生工作，无计划外生育；关心干 部职工，切实开展为职工送温暖活动。 2 全年 22 推行电子政务。加强网站建设，实行网上信息公开、政策法规 查询；在线网上投诉回复、投诉回复率100％。 2 全年 23 绩考工作扎实有效。领导重视，有绩考工作专班和方案；内业 规范，资料齐全，一事一册；科室日志记载及时、内容详实， 全程记载。 3 全年 24 工作作风明显好转。按要求上报材料及时；参加上级的会议和 活动准时，无迟到、早退、缺席，未经请示批准不得代会。 3 全年 25 服务意识明显增强。服务热情，服务态度好；服务及时，办事 效率高；文明执法，无执法违法、不作为行为，无市级以上主 流媒体曝光、无上级通报批评。 3 全年 26 单位社会公众形象好。通过社会调查和测评，群众满意率高。 4 12月 工 作 社会 公众 形象 单位责任人签名： 主管单位领导签名： 荆州市直交通单位2008年度绩效考核 目 标 责 任 书 单位： 荆州市公路规费征收稽查处 考核 序号 内容 重 完成公路养路费征收目标17335万元，完成客运附加费3716万元 ，货运附加费1318万元。 10 12月 2 实行同城缴费、网上划帐等便民缴费方式，实施一次性缴纳全 年、半年规费分别优惠10％、5％，政策落实面达100%。 5 12月 3 实行“一站式”服务，推行面达100%。 5 12月 4 开展“五好”班子创建和“远学陈刚毅、近学池贤勇”活动， 学习推广“王静工作法”，优质服务意识强。 5 12月 5 积极支持新农村建设联系点东岳庙村建设，做好文明新村助推 工作，帮助建设好文化活动室、卫生室、电教室。 5 12月 6 加强信访组织领导，确保本单位无进京赴省非正常上访和5人以 越级上访，发生群体性上访事件时，主要领导规定时间内到现 场处理。定期进行信访排查，处理好信访突出问题和按时办结 上级交办、督办的信访件，受理情况告知信访人及时、处理结 果回复及时。 5 全年 7 扎实开展“学创建”、“迎讲树”活动，实践“王静工作法” ，文明创建面达100％；缴费中心保持“部级文明示范窗口”称 号；专职书记和文明创建分管领导每个窗口督导全年不少于3次 ，系统不少于3个窗口获优质服务百日竞赛决赛优胜单位；创建 “省级最佳文明单位”。 7 12月 8 积极开展“迎奥运圣火、创卫生城市”创建活动，做好办公大 楼外墙面清洁工作；4月20日至6月10日期间窗口服务实现零投 诉，4－5月参加一次迎奥运群体活动，完成奥运火炬传递任务 。 5 5/15/2008 9 完成人大、政协建议提案办理工作。 2 全年 10 依法行政，文明执法。执法人员持证上岗率100%，行政执法事 项向社会公开率100%，适用法律准确率100%，无“三乱”行为 。 8 全年 11 加强社会治安综合治理，无重大安全责任事故。 5 全年 12 严格执行部门预算，规范财务收支，规范财务会计基础工作， 加强资产管理，落实审计决定，确保资金安全，无坐支、挪用 公路规费等重大违纪违规行为。 8 全年 心 工 作 分 计 划 备注 值 完成时间 1 点 中 工作目标 及 主 要 业 务 工 作 13 深入开展“质量效益年”活动。活动有方案、措施、活动内容 及效果。 2 12月 14 组织建设坚强有力。坚持党的组织生活制度，加强十七大精神 学习和党内民主监督，开展批评与自我批评，做到学习有内容 、有笔记、有心得，会议有记录。 3 全年 15 实现廉政工作“十个100％目标”。认真落实党风廉政建设责任 制，“廉政交通三做起”主题实践活动有方案、措施、内容， 成效明显。 3 全年 16 思想政治工作扎实深入。有政研组织，开展一次以上政研专题 研讨活动，有专题工作调研，上报市局调研论文3篇；有宣传报 道见报，完成全年宣传报道任务；推出1－2项征稽文化（省部 级交流）创建成果；培树并推荐1名省厅级先进典型。 3 全年 17 积极配合有关部门打击挫败敌对势力破坏交通设施和各类非法 宗教组织的活动。 2 全年 18 政务公开全面及时。政务公开措施得力，十项重点项目公开率 95％；做好维权工作；加强计生工作，无计划外生育；关心干 部职工，切实开展为职工送温暖活动。 2 全年 19 推行电子政务。加强网站建设，实行网上信息公开、政策法规 查询；在线网上投诉回复、投诉回复率100％。 2 全年 20 绩考工作扎实有效。领导重视，有绩考工作专班和方案；内业 规范，资料齐全，一事一册；科室日志记载及时、内容详实， 全程记载。 3 全年 21 工作作风明显好转。按要求上报材料及时；参加上级的会议和 活动准时，无迟到、早退、缺席，未经请示批准不得代会。 3 全年 22 服务意识明显增强。服务热情，服务态度好；服务及时，办事 效率高；文明执法，无执法违法、不作为行为，无市级以上主 流媒体曝光、无上级通报批评。 3 全年 23 单位社会公众形象好。通过社会调查和测评，群众满意率高。 4 12月 综 合 管 理 工 作 社会公 众形象 单位责任人签名： 主管单位领导签名： 荆州市直交通单位2008年度绩效考核 目 标 责 任 书 单位： 荆州市道路运输管理处 考核 序号 内容 重 完成运管费征收任务2449万元。 10 12月 2 新建农村五级站9个，候车亭180个，新增农村客运班线6条，新 增农村客运车辆20辆240座，新增通客车行政村 个，通车率达 到85%。 5 12月 3 落实GPS推广应用。完成跨地市以上客运班线车辆、旅游客运车 辆、危货运输车辆GPS安装工作，建立市、县两级GPS车辆运营 系统监控平台。 5 12月 4 加强危险化学品运输管理，严格企业资质审查；引导驾校实行 股份制整合，规范驾校管理，开展“推进素质教育，提高培训 质量”主题活动，严格执行驾培教学计划和大纲，推行计时制 培训和驾驶模拟教学；学员持卡培训率、合格率100%；严格以 车定人签发培训记录，完成新版从业资格证换发工作，从业人 员持证率达100%。 5 12月 5 12月 5 全年 8 12月 8 积极开展“迎奥运圣火、创卫生城市”活动，推进出租车“双 创”活动，全面提升出租汽车服务质量；按市政府要求要求， 整治维修占道经营、马板车乱停乱靠现象和摩的整治；4月20日 至6月10日期间窗口服务实现零投诉，4－5月参加一次迎奥运群 体活动，完成奥运火炬传递任务。 7 5/15/2008 9 完成人大、政协建议提案办理工作。 2 全年 10 执法人员持证上岗率100%，行政执法事项向社会公开率100%， 适用法律准确率100%；市级交通行政许可项目全部进市政府行 政服务中心，做到统一受理、发证、收费、审批；无“三乱” 行为，无行政败诉案件。 5 全年 5 心 工 6 作 及 主 7 要 业 务 工 作 分 计 划 备注 值 完成时间 1 点 中 工作目标 积极支持新农村建设联系点东岳庙村建设，做好文明新村助推 工作，帮助建设好文化活动室、卫生室、电教室。 加强信访组织领导，确保本单位无进京赴省非正常上访和5人以 越级上访，发生群体性上访事件时，主要领导规定时间内到现 场处理。定期进行信访排查，处理好信访突出问题和按时办结 上级交办、督办的信访件，受理情况告知信访人及时、结果回 复及时。 创建“省级文明单位”。扎实开展“学创建”、“迎讲树”活 动，实践“王静工作法”，文明创建面达100％；市级“文明客 运示范线”创建不少于16条，通过验收不少于8条，组织一次现 场经验交流会和一次专题考察；4月20日至6月10日期间窗口实 现零服务，专职书记和文明创建分管领导每个窗口督导全年不 少于3次，系统不少于5个窗口获优质服务百日竞赛决赛优胜单 位。 12 落实“三关一监督”职责，加强道路运输专项整治，强化现场 管理，全市二级以上客运站门检系统、行包检测仪配备率100％ 。 加大安全隐患整治力度，实行隐患销号制。 13 14 11 3 3 全年 建立健全全市机动车维修救援网络。 2 12月 加强重要时段、节假日运输工作，确保运输安全、无旅客滞留 。 5 全年 综 15 深入开展“质量效益年”活动。活动有方案、措施、活动内容 及效果。 2 12月 16 组织建设坚强有力。坚持党的组织生活制度，加强十七大精神 学习和党内民主监督，开展批评与自我批评，做到学习有内容 、有笔记、有心得，会议有记录。 3 全年 17 实现廉政工作“十个100％目标”。认真落实党风廉政建设责任 制，“廉政交通三做起”主题实践活动有方案、措施、内容， 成效明显。 3 全年 18 思想政治工作扎实深入。有政研组织，有调研论文汇编，上报 市局调研论文5篇；有宣传报道见报，完成全年宣传报道任务； 推出1－2项运管文化（省部级交流）创建成果；培树并推荐1名 省厅级先进典型。 3 全年 19 积极配合有关部门打击挫败敌对势力破坏交通设施和各类非法 宗教组织的活动。 2 全年 20 政务公开全面及时。政务公开措施得力，十项重点项目公开率 95％；做好维权工作；加强计生工作，无计划外生育；关心干 部职工，切实开展为职工送温暖活动。 2 全年 21 推行电子政务。加强网站建设，实行网上信息公开、政策法规 查询；在线网上投诉回复、投诉回复率100％。 2 全年 22 绩考工作扎实有效。领导重视，有绩考工作专班和方案；内业 规范，资料齐全，一事一册；科室日志记载及时、内容详实， 全程记载。 3 全年 23 工作作风明显好转。按要求上报材料及时；参加上级的会议和 活动准时，无迟到、早退、缺席，未经请示批准不得代会。 3 全年 24 服务意识明显增强。服务热情，服务态度好；服务及时，办事 效率高；文明执法，无执法违法、不作为行为，无市级以上主 流媒体曝光、无上级通报批评。 3 全年 25 单位社会公众形象好。通过社会调查和测评，群众满意率高。 4 12月 合 管 理 工 作 社会 公众 形象 单位责任人签名： 主管单位领导签名： 荆州市直交通单位2008年度绩效考核 目 标 责 任 书 单位： 襄荆高速公路至荆州长江大桥连接线管理处 考核 内容 序号 重 完成通行费2600万元。 15 12月 2 加强工程养护，维护路产路权，确保行车安全。 5 全年 3 “绿色通道”开通率、优惠政策执行率达100％，实行省内外车 辆无差别政策。 5 全年 4 积极支持新农村建设联系点荆州区李埠镇东岳庙村建设，积极 开展文明单位助推文明新村活动，帮助建设好文化活动室、卫 生室、电教室。 5 12月 5 加强信访组织领导，确保本单位无进京赴省非正常上访和5人以 越级上访，发生群体性上访事件时，主要领导规定时间内到现 场处理。定期进行信访排查，处理好信访突出问题和按时办结 上级交办、督办的信访件，受理情况告知信访人及时、处理结 果回复及时。 5 全年 6 扎实开展“学创建”、“迎讲树”活动，实践“王静工作法” ，文明创建面达100％；荆州（中）费收所保持“厅级文明示范 窗口”称号；专职书记和文明创建分管领导每个窗口督导全年 不少于3次，不少于1个窗口获优质服务百日竞赛竞赛优胜单位 ；创建“市级文明单位”。 8 12月 心 工 作 及 主 积极开展“迎奥运圣火、创卫生城市”活动。4月20日至6月10 日期间窗口服务实现零投诉，4－5月参加一次迎奥运群体活动 ，完成奥运火炬传递任务。 要 业 务 工 作 分 计 划 值 完成时间 备注 1 点 中 工作目标 7 完成人大、政协建议提案办理工作。 2 12月 8 做好防雾、防滑、防雪工作，确保公路畅通。 3 全年 9 执法人员持证上岗率100%，行政执法事项向社会公开率100%， 适用法律准确率100%，无“三乱”行为。 7 全年 10 加强社会治安综合治理，落实治安防范及应急措施，确保费收 人员、路政人员及通行费安全，全年安全无责任事故。 5 全年 11 加强费收监控，费收质量高、优质服务意识强；加强监控设备 维护管理，确保运转正常。 5 全年 综 12 完成档案定级工作。 5 全年 13 深入开展“质量效益年”活动。活动有方案、措施、活动内容 及效果。 2 12月 14 组织建设坚强有力。坚持党的组织生活制度，加强十七大精神 学习和党内民主监督，开展批评与自我批评，做到学习有内容 、有笔记、有心得，会议有记录。 3 全年 15 实现廉政工作“十个100％目标”。认真落实党风廉政建设责任 制，“廉政交通三做起”主题实践活动有方案、措施、内容， 成效明显。 3 全年 16 思想政治工作扎实深入。有政研组织，有调研论文汇编，上报 市局调研论文3篇；有宣传报道见报，完成全年宣传报道任务； 培树并推荐1个先进模范典型。 3 全年 17 积极配合有关部门打击挫败敌对势力针对大桥的破坏和各类非 法宗教组织的活动。 2 全年 18 政务公开全面及时。政务公开措施得力，十项重点项目公开率 95％；做好维权工作；加强计生工作，无计划外生育；关心干 部职工，切实开展为职工送温暖活动。 2 全年 19 推行电子政务。加强网站建设，实行网上信息公开、政策法规 查询；在线网上投诉回复、投诉回复率100％。 2 全年 20 绩考工作扎实有效。领导重视，有绩考工作专班和方案；内业 规范，资料齐全，一事一册；科室日志记载及时、内容详实， 全程记载。 3 全年 21 工作作风明显好转。按要求上报材料及时；参加上级的会议和 活动准时，无迟到、早退、缺席，未经请示批准不得代会。 3 全年 22 服务意识明显增强。服务热情，服务态度好；服务及时，办事 效率高；文明执法，无执法违法、不作为行为，无市级以上主 流媒体曝光、无上级通报批评。 3 全年 23 单位社会公众形象好。通过社会调查和测评，群众满意率高。 4 12月 合 管 理 工 作 社会 公众 形象 单位责任人签名： 主管单位领导签名： 荆州市直交通单位2008年度绩效考核 目 标 责 任 书 单位： 荆监一级公路建设管理处 考核 序号 内容 工作目标 分 计 划 备注 值 完成时间 1 完成货币工程量1.6亿元，二期工程完成主体施工，三期工程启 动招标。 15 12月 2 完成融资计划2.5亿元,贷款到位1.8亿元。 10 12月 3 完成征地拆迁工作,协调施工环境,确保工程建设顺利建设。 10 12月 4 积极支持新农村建设联系点东岳庙村建设，做好文明新村助推 工作，帮助建设好文化活动室、卫生室、电教室。 5 12月 5 加强信访组织领导，确保本单位无进京赴省非正常上访和5人以 越级上访，发生群体性上访事件时，主要领导规定时间内到现 场处理。定期进行信访排查，处理好信访突出问题和按时办结 上级交办、督办的各类信访件，受理情况告知信访人及时、处 理结果回复及时。 5 全年 6 扎实开展“学创建”、“迎讲树”活动，实践“王静工作法” ，开展创建刚毅号工程、文明工地活动,培树青年岗位能手1－3 名，文明创建面达100％；4月20日至6月10日期间窗口实现零服 务，专职书记和文明创建分管领导每个窗口督导全年不少于3次 ，不少于1个窗口获优质服务百日竞赛决赛优胜单位。 5 12月 7 积极开展“迎奥运圣火、创卫生城市”活动。4月20日至6月10 日期间窗口服务实现零投诉，4－5月参加一次迎奥运群体活动 ，完成奥运火炬传递任务。 8 完成人大、政协建议提案办理工作。 2 全年 9 加强社会治安综合治理和安全文明施工，全年无安全责任事故 。 10 全年 10 加强工程施工管理，严格责任追究，确保工程无质量隐患。 8 全年 11 深入开展“质量效益年”活动。活动有方案、措施、活动内容 及效果。 2 12月 重 点 中 心 工 作 及 主 要 业 务 工 作 综 综 合 管 理 工 作 社会公 众形象 12 组织建设坚强有力。坚持党的组织生活制度，加强十七大精神 学习和党内民主监督，开展批评与自我批评，做到学习有内容 、有笔记、有心得，会议有记录。 3 全年 13 实现廉政工作“十个100％目标”。认真落实党风廉政建设责任 制，“廉政交通三做起”主题实践活动有方案、措施、内容， 成效明显。 3 全年 14 思想政治工作扎实深入。有政研组织，有调研论文汇编，推出 一项交通工地文化交流成果，上报市局调研论文1篇；有宣传报 道见报，完成全年宣传报道任务；培树并推荐1名先进典型。 3 全年 15 积极配合有关部门打击挫败敌对势力破坏交通设施和各类非法 宗教组织的活动。 2 全年 16 政务公开全面及时。政务公开措施得力，十项重点项目公开率 95％；做好维权工作；加强计生工作，无计划外生育；关心干 部职工，切实开展为职工送温暖活动。 2 全年 17 推行电子政务。加强网站建设，实行网上信息公开、政策法规 查询；在线网上投诉回复、投诉回复率100％。 2 全年 18 绩考工作扎实有效。领导重视，有绩考工作专班和方案；内业 规范，资料齐全，一事一册；科室日志记载及时、内容详实， 全程记载。 3 全年 19 工作作风明显好转。按要求上报材料及时；参加上级的会议和 活动准时，无迟到、早退、缺席，未经请示批准不得代会。 3 全年 20 服务意识明显增强。文明施工，无市级以上主流媒体曝光、无 上级通报批评。 3 全年 21 单位社会公众形象好。通过社会调查和测评，群众满意率高。 4 12月 单位责任人签名： 主管单位领导签名： 荆州市直交通单位2008年度绩效考核 目 标 责 任 书 单位： 市质监站 考核 序号 内容 工作目标 分 计 划 备注 值 完成时间 1 公路、水运工程监督覆盖率达到100％；受监工程合同段交竣工 验收质量评定合格率达到100％，重点工程优良率85％以上，农 村公路合格率100％； 5 全年 2 每季度进行1次全市质量通报；全年开展质量综合监督检查不少 于2 次，并通报；严重质量缺陷纠正及时准确，纠正质量缺陷 、查处质量事故严格认真；检查监督抽查意见通知书内容及时 、公正、客观，落实率100%。 5 12月 3 严格工程项目从业监理及试验检测人员资格审查；做好项目工 地试验室验收工作。 5 12月 4 协助省站做好各类考试培训的报名资格审查，证件发放工作； 对报部审批的企业资质，认真初审，确保无误。 5 12月 5 建立公路、水运工程质量监督电子档案及信息网络平台，及时 发布受监项目信息，发挥社会监督作用。 5 10月 6 加强全市监督办公室监督工作考核，考核内容与农村公路监督 经费挂钩，实行农村公路质量责任追究终身制。 5 12月 及 7 制定年度工作计划，任务分解到人，确保目标完成。 5 12月 主 8 组织全市技术监督人员培训不少于1次，监督项目技术档案搜集 及时齐全。 5 全年 9 加强对工程监理与试验检测的监督管理，建立企业和人员管理 信息档案。 5 12月 务 10 积极探索创新，研究解决质量管理实际问题。在各类杂志上刊 登论文不行于2篇。 5 全年 工 11 注重技术人员知识更新，组织参加质量监督业务培训，且成绩 合格。每人每年参加培训学习不少于1次。 5 全年 12 严格执法，文明执法，监督人员持证执法。 5 全年 13 文明优质服务实现全覆盖，深入开展“学创建”活动，实践“ 王静工作法”，在省质监局综合排名靠前。 5 12月 14 按时报送质量监督月报、监督统计报表、季度通报、年度总结 5 全年 15 深入开展“质量效益年”活动。活动有方案、措施、活动内容 及效果。 2 12月 重 点 中 心 工 作 要 业 作 综 合 管 综 16 组织建设坚强有力。坚持党的组织生活制度，加强十七大精神 学习和党内民主监督，开展批评与自我批评，做到学习有内容 、有笔记、有心得，会议有记录。 3 全年 17 实现廉政工作“十个100％目标”。认真落实党风廉政建设责任 制，“廉政交通三做起”主题实践活动有方案、措施、内容， 成效明显。 3 全年 18 思想政治工作扎实深入。有政研组织，有调研论文汇编、有宣 传报道见报，完成全年宣传报道任务。 3 全年 19 推行电子政务。实行网上信息公开、政策法规查询；在线网上 投诉回复、投诉回复率100％。 2 全年 20 绩考工作扎实有效。领导重视，有绩考工作方案；内业规范， 资料齐全，一事一册；科室日志记载及时、内容详实，全程记 载。 2 全年 21 工作作风明显好转。按要求上报材料及时；参加上级的会议和 活动准时，无迟到、早退、缺席，未经请示批准不得代会。 3 全年 22 服务意识明显增强。服务热情，服务态度好；服务及时，办事 效率高；文明执法，无执法违法、不作为行为，无市级以上主 流媒体曝光、无上级通报批评。严格执法，无新闻单位曝光、 执法违法、不作为行为。 3 全年 23 单位社会公众形象好。通过社会调查和测评，群众满意率高。 4 全年 合 管 理 工 作 单位责任人签名： 主管单位领导签名：
14 页
366 浏览
XX数码绩效考核表
部门：项目部 指标 业“绩”指标 重点工作 提交人：杨旭东 权重 具体分解事项 岗位级别：p2 工作目标 30% 20% 东西湖网站群建设 按进度完成网站建设计划 5% 湖北省信访局门户网站 维护，修改。 5% 大连甘子井行政审批系统 维护，修改。 “效”果指 标（按各部 门指标填写） 40% 质量满足公司标准 30% 按STP标准执行项目过程 满足项目质量目标 维护问题解决率 5% 客户反馈 使得客户方达到满意 客户满意度符合项 5% 客户满意度调查（其他部门数据 使得客户方达到满意 提供） 动态目标 20% 临时交办事项完成情况 10% 开展上级领导交办事项工作 临时事件的处理情况 10% 开展突发事件，部门协作事件的 完成临时事件的处理 处理 行政考评 10% rtx上线率 规章制度执行 清洁卫生 会议参加 加分项 完成交办任务 力龙数码绩 力龙数码绩效考核表 绩效分解审核人： 分值 考核方法与评分标准 工作完成 情况反馈 客户不满意一次扣除1分 已按客户需求完成 客户不满意一次扣除1分 已按客户需求完成 客户不满意一次扣除1分 已按客户需求完成 30 参见项目质量考核事项 5 一项不符合，得到投诉反馈扣除10 % 5 一项不符合，得到投诉反馈扣除10 % 10 1项未按时完成扣除30 %，3项以上未 按时完成，此项得分为0分 10 1项未按时完成扣除30 %，3项以上未 按时完成，此项得分为0分 成果物 绩效周期：31天 自评打分 直接上级 评分 总监评定 b A A D C
1 页
599 浏览
XX县村级班子及主要干部绩效考核指标一览表
蒲城县村级班子及主要干部绩效考核指标一览表 考核项目 150分） （ 序 产业结 构调整 号 村级 资产 分值 1 粮经比例达到40∶60得2分，经作比例每 减10％扣0.5分。 2 2 设施栽培面积达到500亩的得2分，每减少 100亩扣1分。 2 达到省级“一村一品”示范村的加3分， 3 达到市级“一村一品”示范村的加2分， 达到县级“一村一品”示范村的加1分。 3 年度劳务输出人数占本村总人数的30%的 加1分，每减少一个百分点，扣0.5分。 1 4 招商 经济建设 引资 （40分 ） 考 核 内 容 及 要 求 本村年度内项目资金在200万元以上的加3 分，每减少50万元，扣0.5分；个人引资 5 100万元以上的加3分，10-100万元（含 100万元）以上的加1分（以到帐资金为准 ）。 6 村级引进项目100-500万元的，加1分； 6 500-1000万元的，加2分；1000万元以 上的，加3分。 3 村集体积累年超20万元（含20万元）的加 1分，20万元以上的加2分；无不良债务发 7 生的加1分；不良债务每发生1万元扣0.5 分。 3 专业合作 8 有村级专业合作经济组织的加2分，农户 经济组织 参加比重高于30%的加1分。 2 村主要干部本人有经济实体的加2分；解 村干部带 决剩余劳动力10人以下的，加1分；解决 头、带领 9 剩余劳动力10-100人的加2分，解决剩余 致富 劳动力100人以上的加3分。 5 本村年人均纯收入高于全县平均水平且增 全村年人 10 幅在13.6%以的加5分;高于全市平均水平 ,增幅在20%以上的加8分;高于全省平均 均纯收入 水平,增幅在30以上的加13分。 13 备注 蒲城县村级班子及主要干部绩效考核指标一览表 考核项目 150分） （ 序 号 考 核 内 容 及 要 求 会议记录本年度满12次，加2分，每减少 一次，扣0.5分；学习记录本年度满6次， “两本一 通知”的 11 加1分，每减少一次，扣0.5分；党员会议 使用情况 使用通知单的，加1分，少用一次扣0.5分 。 “两委” 重大问题未经两委联席会议研究的，一次 联席会议 12 扣主要干部1分。 召开情况 每月召开一次组织生活会，以党课为主要 “三会一 内容的全年不得少于两次，完成任务的加 课”制度 13 2分，每少开一次会议，扣0.5分；每年至 的落实情 少召开一次民主生活会，加1分，不召开 况 的扣1分。 入党积极分子花名册、党员花名册齐全的 加1分，发展党员程序完善的加2分，外出 党员培养 务工党员情况熟悉的加1分,年内发展1名 、发展和 14 35岁以下党员的加1分；两年内未发展党 管理工作 员的扣2分，党员档案材料不齐全的扣1分 组织建设 ，没有按程序发展党员的扣2分。 （40分 ） 有后备干部的加1分，后备干部年龄在35 后备干部 15 岁以下的加0.5分。 分值 4 0 3 5 1.5 党委示范基地每增加一个加2分，达到50% “三加” 以上的农村党员参与项目致富示范活动的 主题党建 16 加1分，党员帮扶户户均增收500元以上的 活动 加1分。 3 年度内村级党支部实现晋档一级目标的加 升级晋档 17 7分。 7 18 有村规民约并按照执行的加2分。 19 实行村财民理乡监管制度的加3分 村级规范 化管理 20 每季度定期开展村务、财务公开的加2分 ，减少一次扣0.5分。 村级重要事务做到“一事一议”的加2分 。 有村级组织活动场所的加2分,面积在200 22 平方米以上加0.5分。 21 组织建设 村级组织 （40分 活动场所 建设 ） 1 3 2 2 2.5 备注 蒲城县村级班子及主要干部绩效考核指标一览表 考核项目 150分） （ 序 号 考 核 内 容 及 要 求 村级组织活动场所制度健全、布置到位的 组织建设 村级组织 23 加2分；达到“七位一体”标准的加1分。 （40分 活动场所 村级组织活动场所能够得到正常使用的加 建设 ） 24 1分，有值班人员的加0.5分。 25 26 基础设 施建设 27 28 29 社会事业 1.5 30 有线电视入户率达到70%以上的加1分，每 下降五个百分点扣0.5分； 1 31 农村合作医疗参合率95%以上加1分，每降 低一个百分点扣0.5分； 1 适龄儿童入学率达100%加1分，每下降一 个百分点扣0.5分；九年制义务教育入学 率达95%以上加1分，每下降一个百分点扣 33 0.5分；每年中考普通上线人数10人以上 的加0.5分，高考二本上线人数3人以上的 加0.5分。 年度计划生育率达96%以上的加3分，每降 34 低1%扣0.5分。 社会 稳定 3 建立党员远程教育平台的加1分，能经常 1.5 利用平台开展党员教育的加0.5分。 本村辖区内全面完成通村油路建设的加1 2 分，巷道全部硬化、绿化的加1分。 村庄建设有整体规划并按规划建筑的加2 2 分。 村级卫生机构健全的加1分，群众娱乐场 2 所设施健全的加1分。 自来水入户率达到85%以上加1分，每下降 1 五个百分点扣0.5分； 社会事业 村庄及道路环境达到“五无”（无土堆、 公益事业 （30分 32 柴堆、粪堆、圈舍、厕所）标准，且生活 ） 垃圾固定堆放、定期打扫的加3分。 计划 生育 分值 3 3 3 35 每季度三查上站率达85%以上加1分，每降 低1%扣0.5分。 1 36 出现一例计划外二孩扣5分，出现一例计 划外多孩扣10分。 0 37 年度无一例刑事案件发生的加3分。 3 村上成立联防队和调解中心的，并正常开 38 展工作的加1分。 1 备注 蒲城县村级班子及主要干部绩效考核指标一览表 考核项目 150分） （ 序 社会 稳定 社会事业 （30分 ） 号 考 核 内 容 及 要 求 年度内未发生一例集体或越级上访事件的 39 加3分。 3 发生赴县集体访一次扣1分，赴市集体访 40 一次扣2分，赴省集体访一次扣3分，赴京 访一次扣5分。 0 开展自乐班、篮球赛、秧歌、锣鼓比赛的 ，一次加1分。 1 41 开展以家庭和睦、尊老爱幼等宣传社会新 精神文明 42 风尚活动的一次加1分。 建设 43 完成党报党刊征订任务的加1分。 44 年终 测评 群众评价 （20分 ） 乡镇评价 及其他（ 20分） 奖惩 加分 乡镇党 委评价 分值 定期到贫困户、五保户家中开展帮扶活动 ，公开公正落实上级救助政策的加1分。 1 1 1 年终群众评价为优秀格次的加5分，良好 45 格次的加2分，一般格次的不加分，较差 格次的扣2分。 集体受国家级、省级、市级和县级表彰或 命名的单项分别加10、8、5、2分，受省 46 、市、县、乡通报批评的扣4、3、2、1分 。 个人受国家级、省级、市级和县级表彰或 47 命名的分别加5、3、2、1分，受省、市、 县、乡通报批评的扣3、2、1、0.5分； 10 干部本人受党纪政纪处分而没有免职的扣 48 5分；受纪检、检察、公安机关立案侦察 ，但没有定案的扣10分。 0 乡镇党委综合评价前三名的分别加5、3、 2分，后两名的分别扣3、5分。 5 49 5 5 50 其他工作 51 52 15 备注
3 页
1259 浏览
XX镇村干部绩效考核表
______村 合水镇村干部绩效考核表 村干部姓名：______ 栏 目 组织建设(25分) 作风纪律建设(30分) 经济建设和社会发展(25分) 其他工作(10分) 分 (10分) 合 考核年度______ 考核内容 思想政治建设 (10分) 加 职务：______ 计 分值 积极参加有关教育培训，注重政治理论学习。 2 坚持党的领导，有较高的思想政治觉悟和大局观念，自觉维护党和政府的威信。注重 品德修养，在群众中有良好形象。 5 有较强的事业心和责任感，勤奋工作，任劳任怨。 3 班子团结协调，凝聚力和战斗力强，坚持民主集中制，落实每周办公例会、联席会议 、联签联章、村委会向党支部报告工作等制度。 7 落实村级规范化管理，确保村级财务和印章使用管理规范。 5 村级配套组织建立健全，作用发挥明显。 3 加强党员队伍建设，落实入党“三公开”、远程教育管理、党内“双评”、“亮身份 、许承诺”等制度。 5 积极配合各级农村工作指导员的工作。 5 执行村干部集中办公制度，每月办公不少于15个工作日。不执行村干部工作周报制 或虚报的，每发现一次扣0.5分；无故不上班1天扣1分；月无故不上班3天以上（含 三天），即确定为不作为村干部，视情节，酌情扣分，并作告诫、限期整改、自动辞 职、劝退等处理。 10 廉洁自律，遵纪守法。 5 公道正派，坚持原则，弘扬正气，遇歪风邪气敢于挺身而出。 5 密切联系群众，落实各项便民服务制度，带领群众致富作用明显。 3 认真参加每季工作讲评和述职述廉活动，落实不作为村干部问责制。 7 年初有计划，每季有讲评，年终有总结。 5 认真完成村级领导班子创业承诺目标（分3年承诺和每年承诺）。 10 按要求完成村建设项目和公益事业。 5 认真排查社会纠纷和矛盾，做到不上交、不推诿，及时处理。 5 认真参加上级召开的各类会议 3 认真完成上级布置的各项工作和街道年度考核任务。 4 年度民主评议村干部时满意率达85%以上。 3 荣获印江县委、县政府及以上颁发的荣誉（以文件为准）。 5 完成镇级及以上试点工作任务，特色工作明显。 5 100+1 0 村干部 村民主 自评 测评 镇各股 室考评 镇党委政府 综合评定
1 页
552 浏览
XX镇四星级干部绩效考核细则
永宁镇“四星级干部”绩效考核细则 星级 内容 考核细则 分值 考核标准 政治素质好：认真学 习贯彻党的路线、方 针和政策，自觉同上 级保持高度一致。 4 学习贯彻党的路线方针政策不力，未与 上级保持高度一致，或出现不正确言论 的，一律不得分。 思想境界高：服从组 织，积极参加各项活 精神 动；注重团结，有较 面貌好 好的团结协作意识； （20分） 爱岗敬业，工作积极 主动，有较强的责任 心和奉献精神。 10 不服从组织安排，不得分，无故不参加 活动或政府突击性工作，扣2分/次； 发表影响团结的不良言论，扣2分/次 ，出现不团结的事件，扣4分/次；因 工作积极性不高、责任心不强出现问题 ，扣2分/次，造成重大损失的，实行 一票否决制。 廉洁意识强：廉洁奉 公，自觉遵守党纪、 政纪，无不良风气和 违法违纪行为。 6 利用职权职务之便吃、拿、卡、要等违 反廉政要求的，扣4分/次；受党纪、 政纪处分，实行一票否决制。 4 未设岗定责,因职责不清、分工不明影 响工作的,扣2分/次；未制定“两书” 扣2分，“两书”不全不详扣1分；因 不请示,不汇报,或超越职权,而影响工 作的,视情况扣分。 10 迟到、早退扣1分/次，旷工扣5分/天 ，代签考勤以旷工论处；未履行请销假 制度，扣1分/次；会议迟到扣1分/次 ，迟到30分钟以上以旷工论处；工作 时间串岗，扣1分/人次，工作时间聊 天、吃零食，扣2分/人次，工作时间 玩游戏、打牌等，扣2分/人次。 8 未按时上报月度计划和小结,扣1分； 未按时上报年度计划和总结,扣2分； 业务工作制度不全扣2分.制度执行不 到位，扣2分。 8 工作效率低下，因推诿、扯皮、拖沓、 应付现象出现工作差错的,酌情扣分, 严重者取消参评资格；同事之间协调配 合不够，扣2分/次；工作留有后遗症, 造成一般失误的扣2分/次,造成重大失 误的扣4分/次；工作有弄虚作假行为 的,扣4分/次。 工作职责明确：定岗 定责,职责清楚,分工 明确,责任到人。制 定了详细的《职位说 明书》和《服务承诺 书》。 工作纪律严明：坚持 按时上下班 ,没有迟 到、早退、旷工等现 象；外出、下乡、事 病假需经分管领导批 准并报党政办备案 , 回来应及时销假；参 加会议应准时 ,无故 效能 不得提前离会；工作 执行好（ 时间无串岗、聊天、 30分） 娱乐等现象。 工作程序到位：有年 度目标和月度计划, 并按时上报月度小结 和年度总结；负责的 业务工作有制度 ,并 执行到位。 工作效率高：无推诿 、扯皮、拖沓、应付 现象；同事之间做到 相互协调配合；工作 质量好，没有任何后 遗症，没有弄虚作假 行为。 自评分 考核分 五好 内容 考核细则 分值 考核标准 6 上班期间衣冠不整,在办公室,会议室 等公共场合有乱丢东西,喧闹影响秩序 等现象扣1分/次；未按规定挂胸牌上 岗和相应门牌，扣1分/次。 8 接待来人、来电态度冷漠、不够积极， 扣2分/次；服务用语不规范，出现服 务忌语，扣2分/次；没有一次性全面 告知服务内容或应带资料，造成服务对 象来回跑趟，扣2分/次。 6 办公室地面不干净，墙壁、门窗有积尘 ，有乱画乱贴乱挂现象，地面堆放杂物 ，文件材料堆放紊乱，公用毛巾、纸篓 等缺少或混乱，茶具不卫生，凡出现以 上现象扣1分/次；责任区未坚持打扫 ，扣1分/一小扫，扣2分/一大扫，公 共区地面有垃圾纸屑，扣1分/次，卫 生间、洗漱池不干净，扣1分/次。 20 未在规定时限内完成工作任务的，黄牌 警告扣3分/次，红牌警告扣5分/次。 服务形象佳：上班期 间衣着整洁大方,举 止端庄得体；坚持挂 胸牌上岗，并挂相应 门牌。 服务态度好：认真执 行《首问责任制》， 接待来人、来电礼貌 热情、耐心细致；规 范使用文明用语，杜 绝服务忌语；认真执 行《全面告知制》， 服务 让服务对象对服务内 质量好 容一清二楚。 （20分） 服务环境美：办公室 地面无杂物，墙壁、 门窗无积尘，无乱画 乱贴乱挂现象，办公 桌椅摆设有序，文件 资料归类摆放，有公 用毛巾、纸篓等卫生 设施，招待来客茶具 清洁卫生；公共卫生 保持好，责任区坚持 每日一小扫，每周一 大扫。 本职工作绩效好 中心工作绩效好 工作 绩效好（ 30分） 上级考评绩效好 合计 10 加分 加分 安排的中心工作或重点工作未在规定时 限完成的，黄牌警告扣3分/次，红牌 警告扣5/次,按规定时间超前完成的， 加3分/次,完成进度好并被县通报表扬 的加5分/次；在抢险救灾等特定环境 中奋不顾身、做出贡献的，受到镇党委 政府通报表扬的加2分/次，受到县级 通报表扬的加5分/次；及时化解群众 性矛盾或事故有功的，加2分/次；为 招商引资提供重要信息，牵线搭桥并促 成了项目引进的，视项目情况加2-10 分/个。 科室在上级考评比中获得全县综合前三 名的，分别10、5、3分（单项减半） ；受到县级推广的加10分，获得市级 表彰或推广的加15分，获得省级表彰 或推广的加20分。个人获得省、市、 县级表彰的分别加10、5分、3分，获 得省、市、县直部门表彰的分别加5、 3、1分。 自评分 考核分 永宁镇机关干部民主测评表 姓 名 民主测评等次 优秀 称职 基本称职 不称职 备 注 永宁镇机关干部群众评议表 评议内容与等次 姓 名 政策水平 遵纪守法 服务态度 工作能力 工作成效 很满意 满意 基本满意 不满意很满意 满意 基本满意不满意很满意 满意 基本满意不满意很满意 满意 基本满意不满意 很满意 满意 基本满意不满意 备注
4 页
1219 浏览
班级考核汇总表
班级考核汇总表 班 级 宿舍 流动红旗 (星级宿舍) 常规 排名 等级(宿舍) 379.157 10 C 379.141 11 C 379.439 2 A 379.083 12 C 379.311 7 B 379.356 6 B 379.433 3 155.29 A B 379.274 8 155.31 B A 379.250 9 154.27 B C 379.430 4 155.06 B B 379.400 5 155.6 B A 379.449 1 A 379.4445 9 B 379.56135 3 A 379.4676 8 B 379.538 5 B 379.41415 10 C 379.402 11 C 379.58725 1 158.54 A B 379.5235 7 158.91 B C 379.52875 6 159.15 B A 379.5396 4 159.58 B B 379.38625 12 C 379.56525 2 A 369.686 1 A 369.442 8 B 369.469 5 B 369.062 12 C 369.399 10 C 369.509 3 A 369.465 7 369.400 9 369.649 2 153.07 A A 369.330 11 152.835 C B 369.468 6 B 369.501 4 B 145.75 B C B 注:宿舍评比最后一名不获流动红旗 经费（元） 120 140
3 页
1313 浏览
热门推荐
1062 阅读
33 页
7078 阅读
13 页
1188 阅读
5 页
865 阅读
3 页
832 阅读
18 页
