空股份有限公司高级管理人员绩效考核制度
Error: Reference source not found 山东航空股份有限公司 SHANDONG AIRLINES CO.,LTD. Error: Reference source not found 目录 第一章 高级管理人员绩效考核管理制度...................1 第二章 高级管理人员绩效考核指标体系....................8 第一节 公司总经理考核指标体系...........................8 第二节 常务副总经理绩效考核指标........................10 第三节 总飞行师绩效考核指标............................12 第四节 副总经理绩效考核指标（分管客舱部、青岛分公司）. .14 第五节 副总经理绩效考核指标（分管企管证券部、信息中心） 16 第六节 副总经理绩效考核指标（分管机务工程部）..........18 第七节 总会计师绩效考核指标............................20 第八节 总工程师绩效考核指标............................22 备注：...................................................23 第一章 高级管理人员绩效考核管理制度 第一条 目的 为山东航空股份有限公司（以下称山航或公司）发展战略及年度经营目标的顺 利实施，使山东航空股份有限公司高级管理人员集中精力做好各自职责范围内的工 作，特制定本办法。 第二条 适用范围 高级管理人员是指山东航空股份有限公司总经理、副总经理、总会计师、总飞行 师、总工程师等管理人员 第三条 考核原则 （一） 以价值为驱动的原则：建立以价值创造为核心的企业文化，以岗位职 责及分管工作为基础，全面体现各高级管理人员关键业绩成果，充分反映不同高 级管理人员的特色。 （二） 与战略密切结合的原则：充分体现山航发展战略方向和目标，业绩指 标及其权重的设定以所发展战略为依据。 （三） 公平一致性的原则：上下级进行开放、充分的沟通，对绩效考核产生 认同。 第四条 考核组织 考核根据山东航空股份有限公司董事长的安排由公司企业管理与证券部组织实 施，人力资源部、财务部、运行中心等相关部门提供相关数据并配合考核工作。 第五条 考核周期 年度考核，于次年 2 月前完成。 第六条 （一） 考核程序 考核前一星期，企业管理与证券部通知相关单位准备考核相关资料。 （二） 考核主体于规定时间内对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表 送交企业管理与证券部。 （三） 企业管理与证券部将考核资料汇总整理出考核结果，撰写考核总结报 告报董事长及集团总裁审核。 （四） 企业管理与证券部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议， 可向董事长及集团总裁提出申诉。 企业管理与证券部部将最终考核结果整理归档。并依此计算高级管理人员的效 益年薪（及期权）。 第七条 考核主体与权重 被考核人 考核主体 权重 总经理 董事长 35% 副董事长 35% 董事会其他成员 30% 董事长 35% 副董事长 35% 总经理 30% 副总经理及总师 第八条 考核维度 为了有效的将公司的绩效考核工作与企业发展战略有机的结合起来，并使公司 高级管理人员绩效考核与部门绩效考核形成一个有机的统一体，我们引入“平衡计 分卡”来作为绩效考核的方法，因此考核维度有四个方面：财务指标、内部运营与 流程指标、顾客指标和员工学习与成长指标，详见《山东航空股份有限公司部门考 核管理制度》及《山东航空股份有限公司绩效考核指标体系》 第九条 考核指标设置的原则 （一） 可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能 影响； （二） 当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致； （三） 重要性：指标项不宜过多，注重于对公司绩效有直接影响的关键指标 一般为 3—6 个； （四） 业绩的直接体现：指标能直接反映考核人的工作业绩，员工很清楚该 怎样努力完成该项指标； （五） 一致性：各层次目标应保持一致，副总经理、总师的目标要以分解、完 成总经理目标为基准； （六） 挑战性：指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、同行业竞争对手 的绩效确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力可以达到； 第十条 考核指标的设置 （一） 考核期初直接上级根据公司发展战略及年度经营计划的要求、被考核 人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计 划与目标； （二） 将工作计划和目标转化为考核指标，其中绩效指标可从《绩效考核指 标体系》中选取或根据实际情况定义新指标，双方协商确定； （三） 工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定后，更改 方可生效。 （四） 详细指标见《山东航空股份有限公司绩效考核指标体系》。 第十一条 考核评分 定量指标按照指标的计分规则或计算公式直接算出得分。 定性指标均按照 A、B、C、D 四个等级评分，评分时以 5 分为单位进行打分，具 体对应关系见表 1-1。 表 1-1 评分等级定义表 等级 A B C D 定义 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 考核得分 120、115、110、1 05 100、95、90 85、80、75、70 65、60 …5、0 第十二条 考核结果的应用 （一） 年度绩效奖制 高层管理人员现有的薪酬体系不变，公司对高层管理人员采用年度绩效奖的方 法： 高层管理人员年度绩效奖=∑部门绩效奖基数/∑部门岗效工资总额×∑该高层 管理人员岗效工资总额×年度绩效考核系数 （二） 年薪制： 为了有效激励公司高级管理人员的工作积极性，并能够使考核结果的应用不仅 能够体现出高级管理人员本年度工作业绩同时也能够将高级管理人员工作性质的特 点得以充分体现，我们建议将公司高级管理人员的薪酬体系由现有的等级岗薪制改 变为年薪制。 1. 年薪制结构：高级管理人员年薪制基本年薪和风险年薪两部分，风险年薪可 包括绩效年薪和股权激励两部分或只包括绩效年薪。 2. 年薪构成：根据行业特点与公平原则设定高级管理人员年薪总额基数。为加大 激励力度，可以提高风险年薪的比例，如设定在年薪总额基数中基本年薪与风险 年薪的比例为 4：6。 3. 考核结果应用及年薪发放： 基本年薪于当月兑现作为高级管理人员的基本生活保障。 风险年薪在年度考核结束后发放。 实发风险年薪=风险年薪×绩效考核系数 （绩效考核系数=绩效考核分数/100） 4. 股权激励方式建议 股权激励的具体方式公司可根据国家及山东省国有资产管理部门、证券管理机 构等部门的相关政策及法规制定出适合企业实际的股权激励方案，我们提供两种股 权激励方式供公司参考： （1） 超额赠股方式 将当年净增利润总额的一定比例作为超额赠股的购买资金，购买股权奖励给高 级管理人员，然后再根据不同高级管理人员的岗位薪酬确定分配比例。 奖励高级管理人员股权总数＝购买资金/当期股票价格 （2） 年薪转股方式 将风险年薪的 40％作为购买股权的可转化年薪。高级管理人员通过购买获得股 权。 高级管理人员所获股权数＝可转化年薪/当期股票价格 第十三条 本制度由企业管理与证券部提出拟定、修改建议，集团公司总裁及 公司董事长审批。企业管理与证券部负责解释。 第十四条 本办法自颁布之日起实施。 表 1 高层管理人员年度绩效考核任务书 考核期间： 年 月至 年 月 被考核人 序号 考核指标 1 指标 1 2 指标 2 3 指标 3 4 指标 4 5 指标 5 备注 权重 ai% 考核目标 计分规则 表2 公司高层管理人员年度绩效考核评分表 考核期间： 年 月至 年 月 被考核人 序号 考核指标 1 指标 1 2 指标 2 3 指标 3 4 指标 4 5 指标 5 加权总分 考核 期末 考核人签字： 权重 ai% 考核目标 计分规 则 实际完成 考核得分 （百分 制）A1 C=∑(Ai´ ai%) 年 月 日 加权得分 Ci=Ai´ ai% 第二章 高级管理人员绩效考核指标体系 第一节 公司总经理考核指标体系 关键成功因素 提高净资产收益率 增加销售收入 提高客户满意度 指标 净资产收益率 当期销售收入 客户满意度 指标定义/公式 税后利润/净资产*100% 当期销售收入 客户满意度调查结果 评分规则及标准 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 %，加 分，最 高120分； 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 %，加 分，最 高120分； 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 分，加_ 分， 最高120分； 3）比目标值每降低 分；减_ 分； 4）介于其中按线性关系计算 信息来源 财 务 报 表、预算 报表 财 务 报 表、预算 报表 客户满意 度调查 提供正点的航班服务 航班正点率 加强安全管理，确保公 飞行事故征候万时率 司安全运行 加强安全管理，确保公 严重差错万时率 司安全运行 民航相关定义标准 民航相关定义标准 民航相关定义标准 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 % ，加 分，最 高120分； 3）比目标值每降低 %，减 分； 4) 高 于 行 业 平 均 水 平 ， 额 外 加 __ 分 ， 低 于 行 业 平 均 水 平 ， 额 外 减 __ 分 5）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 ，加 分，最高 120分； 3）超过目标值，不得分； 4)低于行业平均水平，额外加 分， 高于行业平均水平，额外减 分 5）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 ，加 分，最高 120分； 3）超过目标值，不得分； 4)低于行业平均水平，额外加 分， 高于行业平均水平，额外减 分 5）介于其中按线性关系计算 民航相关 统计资料 航空安全 监察部相 关统计资 料 航空安全 监察部相 关统计资 料 提高员工满意度 员工满意度评分 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 分，加 接受调研的人员对满意 高120分； 度的评分 3）比目标值每降低 分；减 4）介于其中按线性关系计算 分，最 员工满意 度调查 分； 第二节 常务副总经理绩效考核指标 关键成功因素 指标 提高净资产收益率 净资产收益率 提高市场研究水平 市场研究报告质量 增加销售收入 提高客户满意度 当期销售收入 客户满意度 指标定义/公式 评分规则及标准 1）=目标值,得90分 税 后 利 润 / 净 资 产 2）比目标值每提高 %，加 分，最高120分； *100% 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 考核者直接评分 考核者评分 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高120分； 当期销售收入 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 分，加 分，最高120 客户满意度调查结 分； 果 3）比目标值每降低 分；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 信息来源 财 务 报 表、预算 报表 市场研究 报告 财 务 报 表、预算 报表 客户满意 度调查 1）=目标值,得90分 盈 利 航 班 （ 航 线 ） 2）比目标值每提高 百分点，加 分，最高 不断提高公司盈利航班 航班（航线）盈利比 数 量 ／ 全 部 航 班 120分； 及航线数量 率 （航线）数量 3）比目标值每降低 百分点；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高120分； 提高公司收入质量，防 机型客运收入/机型 3）比目标值每降低 %；减 _ 分； 机型小时收入 止过度低价竞争 飞行小时 4）高于行业平均水平，额外加 _分； 5）低于行业平均水平，不得分； 6）介于其中按线性关系计算 流 失 关 键 员 工 数 / 1）=目标值,得90分 减少员工流失,留住优 (期末 关键 员工数 - 2）比目标值每降低 %，加 分，最高120分； 关键员工流失率 秀员工 本 期 内 增 加 3）比目标值每提高 %；减 分； 数)*100% 4）介于其中按线性关系计算 财务相关 统计报表 财务帐户 及相关统 计报表 人力资源 部统计数 据 第三节 总飞行师绩效考核指标 关键成功因素 提高净资产收益率 提供正点的航班服务 指标 净资产收益率 航班正点率 加强安全管理，确保 飞行事故征候万时率 公司安全运行 指标定义/公式 评分规则及标准 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高120 税后利润/净资产 分； *100% 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 % ，加 分，最高120 分； 民航相关定义标准 3）比目标值每降低 %，减 分； 4) 高于行业平均水平，额外加__ 分，低 于行业平均水平，额外减__ 分 5）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 ，加 分，最高120 分； 民航相关定义标准 3）超过目标值，不得分； 4)低于行业平均水平，额外加 分，高于行 业平均水平，额外减 分 5）介于其中按线性关系计算 信息来源 财 务 报 表、预算 报表 民航相关 统计资料 航空安全 监察部相 关统计资 料 加强安全管理，确保 严重差错万时率 公司安全运行 民航相关定义标准 不断提高员工工作效 人均飞行时间 率 总飞行时间/乘务（飞 行）人员数*100% 持续提高员工能力水 员工能力提升率 平 （年末能力评估得分 －年初能力评估得 分）／年初能力评估 得分*100％ 减少 员工 流失 ,留住 关键员工流失率 优秀员工 流失关键员工数/(期 末关键员工数-本期内 增加数)*100% 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 ，加 分，最高120 分； 3）超过目标值，不得分； 4)低于行业平均水平，额外加 分，高于行 业平均水平，额外减 分 5）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 小时，加 分，最高 120分； 3）比目标值每降低 小时；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 %，加 分，最高120 分； 3）比目标值每提高 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 %，加 分，最高120 分； 3）比目标值每提高 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 航空安全 监察部相 关统计资 料 运行中心 统计资料 能力评估 报告 人力资源 部统计数 据 第四节 副总经理绩效考核指标（分管客舱部、青岛分公司） 关键成功因素 提高净资产收益率 指标 净资产收益率 指标定义/公式 税后利润/净资产 *100% 实 际 消 耗 的 配 品 与 （实际消耗的配品-应 降低飞机上的配品消 应 该 消 耗 的 配 品 的 该消耗的配品）/应该 耗 差异率 消耗的配品*100% 降低客户对客舱服务 客 户 对 客 舱 服 务 的 经认定的客户投诉 的投诉次数 投诉次数 不断提高员工工作效 人均飞行时间 率 总飞行时间/乘务（飞 行）人员数*100% 评分规则及标准 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高120分； 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 1）目标值=0,得90分 2）比目标值每提高 百分点，减 分； 3）比目标值每降低 百分点，加 分，最高 120分 4） 〉目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 次，加 分，最高120分； 3）比目标值每提高 次；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 小时，加 分，最高120 分； 3）比目标值每降低 小时；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 信息来源 财 务 报 表、预算 报表 财务帐表 及生产统 计表 客户投诉 记录及调 查处理记 录 运行中心 统计资料 持续提高员工能力水 员工能力提升率 平 减少 员工 流失 ,留住 关键员工流失率 优秀员工 （年末能力评估得分 －年初能力评估得 分）／年初能力评估 得分*100％ 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 %，加 3）比目标值每提高 %；减 4）介于其中按线性关系计 1）=目标值,得90分 流失关键员工数/(期 2）比目标值每降低 %，加 末关键员工数-本期内 3）比目标值每提高 %；减 增加数)*100% 4）介于其中按线性关系计算 分，最高120分； 分； 分，最高120分； 分； 能力评估 报告 人力资源 部统计数 据 第五节 副总经理绩效考核指标（分管企管证券部、信息中心） 关键成功因素 提高净资产收益率 提高投资收益率 加强公司系统化管理 指标 指标定义/公式 评分规则及标准 1）=目标值,得90分 税 后 利 润 / 净 资 产 2）比目标值每提高 %，加 分，最高120分； 净资产收益率 *100% 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得90分 长期投资净收益/投资 2）比目标值每提高 %，加 分，最高120分； 长期投资收益率 总额*100% 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 考核者直接评分 建立健全公司管理体 考核者直接打分 系 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高120分； 提高投资者关系管理 投资关系处理重大差 投资关系处理重大差 3）比目标值每降低 %；减 分； 水平 错次数 错次数 4）引起不良社会影响或法律诉讼，该项得分为0 5）介于其中按线性关系计算分 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 次，加 分，最高120 加强网络安全管理工 未经授权用户进入公 未经授权用户进入公 分； 作 司系统次数 司系统次数 3）比目标值每提高 次；减 分； 4）造成重大损失的不得分 介于其中按线性关系计算 信息来源 财 务 报 表、预算 报表 财务报表 公司管理 制度及执 行情况 差错记录 信息中心 相关纪录 公司信息化程度 流程自动化比率 减少 员工 流失 ,留住 关键员工流失率 优秀员工 1）=目标值,得90分 公司关键业务流程实 2）比目标值每提高 %，加 现信息自动化数量/公 3）比目标值每降低 %；减 司关键业务流程总数 4）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得90分 流失关键员工数/(期 2）比目标值每降低 %，加 末关键员工数-本期内 3）比目标值每提高 %；减 增加数)*100% 4）介于其中按线性关系计算 分，最高120分； 分； 流程信息 化评估报 告 分，最高120分； 分； 人力资源 部统计数 据 第六节 副总经理绩效考核指标（分管机务工程部） 关键成功因素 指标 指标定义/公式 评分规则及标准 1）=目标值,得90分 提高净资产收益 2）比目标值每提高 %，加 分，最高120分； 净资产收益率 税后利润/净资产*100% 率 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 1）目标值=0,得90分 2）比目标值每提高 百分点，减 分； 降低公司总体维 实际发生维修费 （实际维修费-预算额）/ 3）比目标值每降低 百分点，加 分，最高120分 修费用 和预算的差异率 预算额*100% 4） 〉目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得90分 （年末能力评估得分－年 持续提高员工能 2）比目标值每降低 %，加 分，最高120分； 员工能力提升率 初能力评估得分）／年初 力水平 3）比目标值每提高 %；减 分； 能力评估得分*100％ 4）介于其中按线性关系计 1）=目标值,得90分 提高机务工作水 机务维护事故征 2）比目标值每降低 %，加 分，最高120分； 平，保障航班安 民航相关定义标准 候万时率 3）比目标值每提高 %；减 分； 全 4）介于其中按线性关系计 1）=目标值,得90分 不断提高机务人 2）比目标值每降低 次，加 分，最高120分； 员的维修维护水 重复故障次数 重复发生故障次数 3）比目标值每提高 次；减 分； 平 4）介于其中按线性关系计算 信息来源 财 务 报 表、预算 报表 财 务 报 表、预算 报表 能力评估 报告 航空安全 监察部相 关统计资 料 机务工程 部工作记 录 不断提高机务人 员的维修维护水 故障误判次数 平 减少员工流失, 关键员工流失率 留住优秀员工 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 次，加 分，最高120分； 误判故障次数 3）比目标值每提高 次；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得90分 流失关键员工数/(期末关 2）比目标值每降低 %，加 分，最高120分； 键员工数-本期内增加数) 3）比目标值每提高 %；减 分； *100% 4）介于其中按线性关系计算 机务工程 部工作记 录 人力资源 部统计数 据 第七节 总会计师绩效考核指标 关键成功因素 提高净资产收益率 指标 净资产收益率 指标定义/公式 税后利润/净资产 *100% （实际财务费用-预 控制与降低财务费 实 际 财 务 费 用 和 预 算额）/预算额 用 算之间的差异率 *100% 提高资金的利用效 公 司 银 行 存 款 的 利 公 司 银 行 存 款 的 利 率 息 息 1- 没 有 按 计 划 完 成 提高公司资金供应 公 司 筹 资 计 划 完 成 的筹资金额/计划完 水平 率 成的筹资金额 财务风险预警 加强财务风险控制 考核者直接评分 减少员工流失,留住 关键员工流失率 优秀员工 流失关键员工数/ ( 期末 关键 员工 数 本 期 内 增 加 数)*100% 评分规则及标准 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高120分； 3）比目标值每降低 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 1）目标值=0,得90分 2）比目标值每提高 百分点，减 分； 3）比目标值每降低 百分点，加 分，最高120分 4） 〉目标值的 百分点，不得分； 5）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 %，加 分，最高120分； 3）比目标值每提高 %；减 分； 4）介于其中按线性关系计算 1）目标值=100%,得120分 2）比目标值每降低 分；减 分； 3）介于其中按线性关系计算 考核者直接评分 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 %，加 3）比目标值每提高 %；减 4）介于其中按线性关系计算 分，最高120分； 分； 信息来源 财 务 报 表、预算 报表 财 务 报 表、预算 报表 财务帐表 公司筹资 计划及筹 资记录 财务风险 预警报告 人力资源 部统计数 据 第八节 总工程师绩效考核指标 关键成功因 素 提高净资产 收益率 提供正点的 航班服务 加强安全管 理，确保公 司安全运行 加强安全管 理，确保公 司安全运行 指标 指标定义/ 公式 评分规则及标准 1）=目标值,得90分 税后利润/ 净资产收益 2）比目标值每提高 %，加 分，最高120分； 净 资 产 率 3）比目标值每降低 %；减 分； *100% 4）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高 %，加 分，最高120分； 民航相关定 3）比目标值每降低 %，减 分； 航班正点率 义标准 4) 高于行业平均水平，额外加__ 分，低于行业平均水平，额外减__ 分 5）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 ，加 分，最高120分； 飞 行 事 故 征 民航相关定 3）超过目标值，不得分； 候万时率 义标准 4)低于行业平均水平，额外加 分，高于行业平均水平，额外减 分 5）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低 ，加 分，最高120分； 严 重 差 错 万 民航相关定 3）超过目标值，不得分； 时率 义标准 4)低于行业平均水平，额外加 分，高于行业平均水平，额外减 分 5）介于其中按线性关系计算 信息来源 财 务 报 表、预算 报表 民航相关 统计资料 航空安全 监察部相 关统计资 料 航空安全 监察部相 关统计资 料 1）=目标值,得90分 接受调研的 提高员工满 员 工 满 意 度 2）比目标值每提高 分，加 人员对满意 意度 评分 3）比目标值每降低 分；减 度的评分 4）介于其中按线性关系计算 分，最高120分； 分； 员工满意 度调查 备注： 对于现在在股份公司内部没有具体分管部门的高层管理人员，公司可根据其工作的主要性质及目标，参照其他 高层管理人员绩效指标设定的原则及方法来设定绩效考核指标。指标应包括两部分：一部分为公司整体效益及公司 其他经营目标的指标；另一部分为体现其工作性质及分管子公司等相关的业务指标。具体的考核办法及原则同其他 高层管理人员相同。 对董事长及副董事长的绩效考核办法由股份公司董事会具体决定。
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竞价专员 月绩效考核表
部门： 岗位： 竞价 月绩效考核表 姓名： 日期： 考核项目及标准 得分： 考核 考核评分等级 权重 A、按要求完成；B、低于要求； C、没有 得分 A B C 50 分 30 分 0分 1、正常每天竞价后台的维护（关键词/匹配方法/出价/创意 /标题/账户结构/投入产出比）。 2、查看后台各项统计数据并做好表格填写(关键词表,客户 网站竞 价和付 费推广 行为表) 3、网盟图片的策划,要求到美工配合,推广,看投入产出比 4、其他相关行业的网站论坛的付费推广如西祠 50 分 5、网站着陆页的优化,产品的更新和优化 6、CRM 客户统计表,要和客服对照 7、了解竞争对手关键词排名情况,网站运营情况 8、分析客户潜在行为,投其所好,优化竞价效果和网站 UI 体 验 A、按要求完成；B、低于要求； C、没有 A 手机百度知道 app：每人 1 个账号，要达到 4 级，每天要问 所有人 至少 5 个跟重点关键词有关的问题,然后互相回答 定制定 网站内部文章：1 篇/天或 20 篇/月，原创文章，不低于 500 量 字 20 分 B 10 分 C 0分 20 分 转发微博：每天转发分享公司网站或电商平台或自媒体信 息5次 咨询人 信息 服从 安排 A：当月 10 个以上 B：当月 3-10 个 10 分 C: 当月 3 以下 A：有令即行 B：有令偶行 5分 C: 有令不行 A：坚持每天完成《工作日志》；每月工作总 学习 能力 结或分析报告 B：偶尔写《工作日志》；每月工作总结或分 A B C 10 分 5分 0分 A B C 5分 3分 0分 A B C 5分 3分 0分 A B C 10 分 5分 0分 5分 析报告 C：不写工作总结、报告等； 团队 A：坚决服从安排并为公司、同事解惑，做事很积极 精神 B：常服从安排、为公司、同事解惑，做事一般 10 分 C:不服从安排、不为公司、同事解惑，做事拖拉懒散 1、以上考核做为月度考核，但考核分数将纳入年终考核范畴；２、总计分数为１０ 0 分，达 90 分以上为月优秀员 说 明 工、80 分以上分为月合格员工、60 分以下为需激励员工；3、连续两个月被评为需激励员工将被警告、三个月被评为 需激励员工将被劝退；4、连续三个月被评为优秀员工将被授予“明星员工”，可获得晋升中层干部预备机会，并 享受带薪学习机会； 2、注：以上表格严格要求每人、每月考核一次并存入人事部归档保存。
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粮油公司人力资源部考核指标及评估标准格式
HH粮油工业（山东）有限公司 KPI 指标及评估标准体系 一、人力资源与公共事务部 1、部门指标 1.1 人力资源配置完成率（30） 指标定义 考核期内实际到岗人数占公司批准的招募计划数 设立目的 考核人力资源部的招聘效率，确保各部门人员能及时到岗 计算公式 （期内实际到岗人数÷公司批准的招募计划数）X100% 相关说明 ·部门填写《人员增补申请表》，经总经理批准后，人力资源部负责招聘； ·月底由招聘管理员统计、汇总增补人员招聘完成情况（跨月招聘者列于要求 到岗时限月），并下发各部门备核； ·无时限要求者暂定60日 数据来源 各部门《人员增补申请表》 数据收集 招聘管理员 数据提供 招聘管理员 数据审核 部门经理、公司各部门 统计周期 每月一次 考核说明： 评估标准 优秀 良好 尚可 一般 差 附《人员增补申请表》 1.2 后勤服务满意度（20） 指标定义 设立目的 各部门员工（或客户）对食堂、信息、环卫等后勤保障的满意度调查结果 ·考核人力资源部在食堂、信息、环卫等后勤保障方面的服务水平； ·籍此找出不足，提高服务水平 计算公式 取下属各岗位的满意度调查的综合平均成绩 相关说明 ·人力资源部统一下发《后勤服务满意度调查问卷》； ·各部门根据问卷项目及标准进行评分后，由内勤提报至绩效管理员； ·绩效管理员整体汇总最后得分； ·若出现投诉，每次在原得分基础上扣？分 数据来源 《后勤服务满意度调查问卷》 数据收集 绩效管理员、各部门内勤 数据提供 绩效管理员、部门经理、公司各部门 数据审核 部门经理 统计周期 每月一次 考核说明： 评估标准 优秀 良好 尚可 一般 差 附《后勤服务满意度调查问卷》 1.35S 现场与安全管理（20） 指标定义 设立目的 公司各部门对5S现场及安全的管理状态 ·考核人力资源部对各部门5S现场及安全管理的监督力度 ·籍此督促人力资源部监督各部门提高5S现场及安全管理水平 计算公式 取公司检查的各部门现场与安全管理情况得分的平均值进行统计评定 相关说明 由公司5S事务局统一制订检查标准，对各部门进行评定 数据来源 5S事务局检查文件 数据收集 公司安全办 数据提供 安全办主管 数据审核 部门经理、公司各部门 统计周期 每月？次 考核说明： 评估标准 优秀 良好 尚可 一般 差 检查评估办法附于各部门相应岗位 1.4 企管工作计划完成率（20） 指标定义 公司或部门交办的企管项目、文化建设、宣传法务等工作的完成状况 设立目的 通过对公司企管工作的进度及质量进行考核，保证部门管理工作的顺利开 展，提高企业管理水平、企业知名度及员工凝聚力。 计算公式 根据工作完成情况与工作计划相比较得分 相关说明 ·有项目，根据项目的进度及质量与评估标准进行比较评价； ·无大型项目，取前期此项指标的平均值 数据来源 企管工作的进度及其质量 数据收集 企管办主管 数据提供 部门经理 数据审核 总经理 统计周期 每月一次 考核说明： 评估标准 优秀 1.5 培训效果满意度(10) 良好 尚可 一般 差 指标定义 参训人员对公司组织的培训效果的满意程度 设立目的 考核参训人员对培训效果的满意度进行评价，籍此督促人力资源部不断提高 培训计划的执行质量 计算公式 根据培训管理员或咨询公司提供的《培训效果满意度调查问卷》统计得分 相关说明 ·培训结束，培训管理员下发调查问卷； ·参训人员根据评估项目及效果进行评估； ·培训管理员根据评估结果统计最后得分 ·若无相应培训，取前期指标的平均值 数据来源 《培训效果满意度调查问卷》 数据收集 培训管理员 数据提供 培训管理员 数据审核 部门经理 统计周期 培训完毕后 考核说明： 评估标准 优秀 良好 尚可 一般 差 一般 差 《培训效果满意度调查问卷》根据培训内容另行设计。 2、部门经理 2.1 部门综合指标（50） 指标定义 设立目的 部门指标的综合得分 ·部门的大部分业绩通过经理来实现； ·体现团队与个人关系 计算公式 部门指标得分x50％ 相关说明 部门指标的综合得分x50％即为该项最终得分。 数据来源 部门指标得分 数据收集 绩效管理员 数据提供 绩效管理员 数据审核 人力资源部经理 统计周期 每月一次 考核说明： 评估标准 优秀 良好 尚可 2.2 人力资源政策与管理效果评价(20) 指标定义 总经理对人力资源部经理对人力资源政策执行的一种总体评价（如相关政策 的把握、执行，劳动纪律的遵守等） 设立目的 考核此项指标，督促人力资源经理加强管理力度，提升企业的管理水平，营 造HH氛围。 计算公式 根据总经理平时把握或抽查进行扣分 相关说明 ·根据人力资源经理对相关政策的把握、执行情况进行综合评价 ·对劳动纪律等状况进行抽查扣减，每查违犯一次扣2分。 数据来源 总经理对相关工作的把握及对相关工作的抽查 数据收集 总经理 数据提供 总经理 数据审核 总经理 统计周期 随机 考核说明： 评估标准 优秀 良好 尚可 一般 差 2.3 下属员工管理成效（10） 指标定义 设立目的 对下属员工的指导、教育、考核、投诉以及沟通等状况测评 ·考核对下属员工的指导、教育等管理效果； ·籍此提高领导者管理水平，促进团队建设 计算公式 《下属员工管理成效问卷调查》各项综合得分 相关说明 ·由人力资源部下发《下属员工管理成效问卷调查》； ·参评人员根据项目及标准进行评定； ·最后由内勤对结果进行汇总统计，并连同问卷一起提报绩效管理员； ·问卷仅对内勤、绩效管理员、人力资源主管、人力资源经理公开 数据来源 《下属员工管理成效问卷调查》 数据收集 行政内勤 数据提供 绩效管理员 数据审核 人力资源部经理 统计周期 每月一次 考核说明： 评估标准 优秀 良好 尚可 一般 差 附《下属员工管理成效问卷调查》。 2.4 部门费用控制率（10） 指标定义 部门实际发生管理费用占计划管理费用的比率 设立目的 通过对部门管理费用的控制状况进行分析，总结不足，进行改进，达到控制 成本费用的目的。 计算公式 （实际发生管理费用÷计划管理费用）X100% 相关说明 ·每月由财务根据量化考核数据进行统计汇总； ·并将汇总数据提报人力资源部 数据来源 部门各项费用报销单据 数据收集 财务管理部 数据提供 考评会计 数据审核 财务管理部经理 统计周期 每月一次 考核说明： 评估标准 优秀 良好 尚可 一般 差 2.5 后勤服务满意度 同部门。 3、人力资源主管 3.1 人力资源配置完成率（30） 同部门指标。 3.2 人事服务满意度（30） 指标定义 员工（客户）对招聘、培训、薪酬、绩效等工作方面的服务综合满意程度 设立目的 从员工角度综合反映人力资源部的服务水平 计算公式 根据满意度调查问卷结果数值统计分析及投诉数进行扣分 相关说明 ·人力资源部统一下发《人事服务满意度调查问卷》； ·各部门根据问卷评估项目进行评定，完毕后由内勤统一交至绩效管理员； ·绩效管理员根据评分最后统计得分 ·若出现投诉，每次在原得分基础上扣？分 数据来源 《人事服务满意度调查问卷》、投诉 数据收集 各部门内勤、绩效管理员 数据提供 绩效管理员 数据审核 人力资源主管、部门经理 统计周期 每月一次 考核说明： 评估标准 优秀 良好 尚可 一般 差 附《人事服务满意度调查问卷》 3.3 培训工作计划完成情况（20） 指标定义 对列于部门计划和公司批准的临时培训计划执行情况，包括人次完成率与效 果满意度两项。 设立目的 ·考核人力资源部对培训计划的执行、贯彻情况； ·提高培训质量 计算公式 相关说明 ·（培训人次完成率＝实际参加培训人数÷计划参训人次）x100％； ·根据培训管理员或咨询公司设计的《培训效果满意度调查》结果数值统计 ·两项各占10； ·培训多于一次时，取其平均值，若无培训，取其前期月度平均值； ·培训计划参训人数根据审批结果在通知中列明的数据为准，若有变动，以最 后核定为准，实际参训人数以签到表为准； ·培训满意度以现场问卷评估为准 数据来源 培训通知、签到表、《培训效果满意度调查》 数据收集 培训管理员 数据提供 培训管理员 数据审核 人力资源主管、部门经理、参训人员 统计周期 培训完毕时统计 考核说明： 评估标准 1 优秀 良好 尚可 一般 差 良好 尚可 一般 差 考核说明： 评估标准 2 优秀 附《签到表》 3.4 人力资源基础信息管理（10） 指标定义 人力资源相关基础信息的准确性、完整性、动态性。 设立目的 考核人力资源基础信息的准确、完整及动态性，确保更好地为部门及公司服务 计算公式 根据资料的准确、规范等进行扣分。 ·部门经理随机抽查或在信息使用过程中发现应该无误的信息没有或错误，采 相关说明 用倒扣法； ·本人提供不出规定资料 1 次扣 2 分，不规范或未及时更新 1 次扣 1 分； ·每月至少抽查两次。 数据来源 被考核人资料、信息、抽查结果 数据收集 部门经理 数据提供 部门经理 数据审核 部门经理、被考核人 统计周期 随时、抽查完毕时 评估标准 1 优秀 良好 3.5 下属员工管理成效（10） 尚可 一般 差 指标定义 设立目的 对下属员工的指导、教育、考核、投诉以及沟通等状况测评 ·考核对下属员工的指导、教育等管理效果； ·籍此提高领导者管理水平，促进团队建设 计算公式 《下属员工管理成效问卷调查》各项综合得分 相关说明 ·由人力资源部下发《下属员工管理成效问卷调查》； ·参评人员根据项目及标准进行评定； ·最后由内勤对结果进行汇总统计，并连同问卷一起提报绩效管理员； ·问卷仅对内勤、绩效管理员、人力资源主管、人力资源经理公开 数据来源 《下属员工管理成效问卷调查》 数据收集 行政内勤 数据提供 绩效管理员 数据审核 人力资源部经理 统计周期 每月一次 考核说明： 评估标准 优秀 良好 尚可 一般 差 《下属员工管理成效问卷调查》同经理。 4、招聘管理员 4.1 人力资源配置完成率（40） 同部门考核指标。 4.2 工作服务满意度（20） 指标定义 员工（客户）对招聘、人事办理等工作各方面的服务综合满意程度 设立目的 从员工角度综合反映人力资源部的服务水平 计算公式 根据满意度调查问卷结果数值统计分析及投诉数进行扣分 相关说明 ·人力资源部统一下发《人事服务满意度调查问卷》； ·各部门根据问卷评估项目进行评定，完毕后由内勤统一交至绩效管理员； ·绩效管理员根据评分最后统计得分 ·若出现投诉，每次在原得分基础上扣？分 数据来源 《人事服务满意度调查问卷》、投诉 数据收集 各部门内勤、绩效管理员 数据提供 绩效管理员 数据审核 人力资源主管、部门经理 统计周期 每月一次 考核说明： 评估标准 优秀 良好 尚可 数据来源于《人事服务满意度调查问卷》中招聘部分。 一般 差 4.3 人力资源基础信息管理（20） 指标定义 人力资源相关基础信息的准确性、完整性、动态性。 设立目的 考核人力资源基础信息的准确、完整及动态性，确保更好地为部门及公司服务 计算公式 根据资料的准确、规范等进行扣分。 ·人力资源主管随机抽查或在信息使用过程中发现应该无误的信息没有或错 相关说明 误，采用倒扣法； ·本人提供不出规定资料 1 次扣 2 分，不规范或未及时更新 1 次扣 1 分； ·每月至少抽查两次。 ·抽查重点为员工基本档案资料、员工资料表信息的完整/准确/有效、健康证管 理、员工人事手续/合同等相关岗位信息 数据来源 被考核人资料、信息、抽查结果 数据收集 人力资源主管 数据提供 人力资源主管、 数据审核 招聘管理员、人力资源主管、部门经理 统计周期 随时、抽查完毕时 考核说明： 评估标准 1 优秀 良好 尚可 一般 差 4.4 交办事项完成效率和质量（10） 指标定义 对于主管（或经理）交办的各项事务的完成状况 设立目的 通过对本岗位交办事务执行、完成状况的考核、反馈，提高员工的做事技巧及 做事能力。 计算公式 根据对交办事务的完成状况扣分 相关说明 ·对于主管（或经理）交办事项，无认可的理由，每次晚于约定时间扣2分， 质量达不到要求扣2分，两者同时扣5份，有客观原因或困难，要及时沟通， 事后反映不予认可，对完成情况主管要予以记录； ·经理审核时，经理交办事项完成情况同主管，但不重复扣分。 数据来源 主管记录 数据收集 主管 数据提供 主管、部门经理 数据审核 招聘管理员、人力资源主管、部门经理 统计周期 每月一次 考核说明： 评估标准 优秀 4.5 人才储备率（10） 良好 尚可 一般 差 指标定义 每月根据分析报告储备的人员数量完成状况 设立目的 分析掌握公司岗位的人才需求及市场供应状况，储备需要人员，更好地为招 聘服务 计算公式 根据储备完成情况进行扣分 ·要求管理员熟练掌握公司各岗位的人力资源配置状况，并每月25日前根据人 相关说明 才供求状况，提交公司《人力资源供求及储备分析报告》； ·根据主管与经理审核批准的分析结果确定储备哪个岗位、什么专业或特长的 人才及储备数量，对储备人员注明投递简历时间、最近一次联系/沟通时间/联 系结果，并由主管随机抽查储备人才情况是否真实，数量每少5%扣2分，低于 5％扣1分，检查出提供数据不真实一人次扣3分。 数据来源 《人力资源供求及储备分析报告》 数据收集 招聘管理员 数据提供 人力资源主管 数据审核 招聘管理员、人力资源主管、部门经理 统计周期 每月一次 考核说明： 评估标准 优秀 良好 尚可 一般 差 每月《人力资源供求及储备分析报告》需每月提报 5.培训管理员 5.1 培训效果满意度（30） 见部门考核指标。 5.2 培训人次完成率（30） 指标定义 实际参加培训人数占计划参训人数的比率 设立目的 针对目前培训参与状况，提高参与率，增强培训效果 计算公式 （实际参加培训人数÷计划参训人次）x100％ 相关说明 ·培训多于一次时，取其平均值，若无培训，取其前期月度平均值； ·培训计划参训人数根据审批结果在通知中列明的数据为准，若有变动，以最 后核定为准，实际参训人数以签到表为准； 数据来源 培训通知、签到表 数据收集 培训管理员 数据提供 培训管理员 数据审核 人力资源主管、部门经理、各部门 统计周期 每月一次 考核说明： 评估标准 优秀 签到表见部门指标 良好 尚可 一般 差 5.3 交办事项完成效率和质量（20） 指标定义 对于主管（或经理）交办的各项事务的完成状况 设立目的 通过对本岗位交办事务执行、完成状况的考核、反馈，提高员工的做事技巧及 做事能力。 计算公式 根据对交办事务的完成状况扣分 相关说明 ·对于主管（或经理）交办事项，无认可的理由，每次晚于约定时间扣2分， 质量达不到要求扣2分，两者同时扣5份，有客观原因或困难，要及时沟通， 事后反映不予认可，对完成情况主管要予以记录； ·经理审核时，经理交办事项完成情况同主管，但不重复扣分。 数据来源 主管记录 数据收集 主管 数据提供 主管、部门经理 数据审核 培训管理员、人力资源主管、部门经理 统计周期 每月一次 考核说明： 评估标准 优秀 良好 尚可 一般 差 5.4 人力资源信息管理（10） 指标定义 人力资源相关基础信息的准确性、完整性、动态性。 设立目的 考核人力资源基础信息的准确、完整及动态性，确保更好地为部门及公司服务 计算公式 根据资料的准确、规范等进行扣分。 ·人力资源主管随机抽查或在信息使用过程中发现应该无误的信息没有或错 相关说明 误，采用倒扣法； ·本人提供不出规定资料 1 次扣 2 分，不规范或未及时更新 1 次扣 1 分； ·每月至少抽查两次。 ·抽查重点包括员工培训所有档案、员工资料表中相关信息、职务职资料、相关 的文件批件等； ·由 9000 办查出的不合格项者 1 次扣 5 分。 数据来源 被考核人资料、信息、抽查结果 数据收集 人力资源主管、9000办 数据提供 人力资源主管、9000办 数据审核 培训管理员、人力资源主管、部门经理、9000办 统计周期 随时、抽查完毕时 考核说明： 评估标准 优秀 良好 尚可 一般 差 5.5 谈话制度落实情况（10） 指标定义 各部门对《员工谈话制度》的履行状况 设立目的 通过对本指标的考核，督促培训管理员加强各部门对本制度的履行，达到上 下级沟通协作的目的 计算公式 取《下属员工管理成效问卷调查》中本制度履行状况的平均值 相关说明 取《下属员工管理成效问卷调查》中本制度履行状况的平均值 数据来源 《下属员工管理成效问卷调查》 数据收集 各部内勤、绩效管理员 数据提供 绩效管理员 数据审核 各部门、人力资源经理 统计周期 每月一次 考核说明： 评估标准 优秀 良好 尚可 一般 差 《下属员工管理成效问卷调查》见经理指标 6、薪酬管理员 6.1 日常工作完成效率和质量（30） 指标定义 对于主管（或经理）交办的各项事务的完成状况 设立目的 通过对本岗位交办事务执行、完成状况的考核、反馈，提高员工的做事技巧及 做事能力。 计算公式 根据对交办事务的完成状况扣分 相关说明 ·对于主管（或经理）交办事项，无认可的理由，每次晚于约定时间扣2分， 质量达不到要求扣2分，两者同时扣5份，有客观原因或困难，要及时沟通， 事后反映不予认可，对完成情况主管要予以记录； ·经理审核时，经理交办事项完成情况同主管，但不重复扣分。 数据来源 主管记录 数据收集 主管 数据提供 主管、部门经理 数据审核 薪酬管理员、人力资源主管、部门经理 统计周期 每月一次 考核说明： 评估标准 优秀 良好 尚可 一般 差 6.2 薪酬差错次数（20） 指标定义 对员工工资、福利、保险等的核算错误次数 设立目的 通过对此项指标的考核，督促薪酬管理员加强对本项工作的严谨态度，减少 失误次数，提高服务满意度 计算公式 根据核算差错次数进行扣分 相关说明 员工凭工资条，发现因考勤或其他原因造成工资差错，可直接找薪酬管 理员要求核实处理，确因管理员造成的失误，由其出具书面意见，并与 财务部协调进行工资调整，财务部对其差错进行统计，核实的错误3人次 以内为满分，另外每错误一人次扣2分，另外，财务审核查实的差错也在 此之列； 主管检查发现违反考勤纪律一次扣10分；工作不认真，有问题不深究导 致失误每发现一次扣5分。 对各类保险缴纳情况，造成的人数、金额，或其他差错，每人次扣1分。 数据来源 员工提报、工资表 数据收集 财务管理部 数据提供 财务管理部 数据审核 薪酬管理员、财务管理部、人力资源主管、部门经理 统计周期 每月一次 考核说明： 评估标准 优秀 良好 尚可 一般 差 6.3 工作服务满意度（20） 指标定义 员工（客户）对薪酬计算、投诉处理等工作各方面的服务综合满意程度 设立目的 从员工角度综合反映人力资源部的服务水平 计算公式 根据满意度调查问卷结果数值统计分析及投诉数进行扣分 相关说明 ·人力资源部统一下发《人事服务满意度调查问卷》； ·各部门根据问卷评估项目进行评定，完毕后由内勤统一交至绩效管理员； ·绩效管理员根据评分最后统计得分 ·若出现投诉，每次在原得分基础上扣？分 数据来源 《人事服务满意度调查问卷》、投诉 数据收集 各部门内勤、绩效管理员 数据提供 绩效管理员 数据审核 人力资源主管、部门经理 统计周期 每月一次 考核说明： 评估标准 优秀 良好 尚可 数据来源于《人事服务满意度调查问卷》中薪酬部分。 6.4 薪酬计算发放及时性（20） 指标定义 对每月工资的发放时间与规定发放时间的比较 一般 差 设立目的 督促薪酬管理员每月按时统计核算员工工资，提高工作效率与员工的满意度 计算公式 按照发放的延误时间进行扣分 相关说明 根据公司规定时限，因绩效考核结果迟报和打卡记录器故障，每晚1天扣1分。 自身原因每晚一天扣5分 数据来源 工资核算完成时间 数据收集 薪酬管理员 数据提供 薪酬管理员 数据审核 财务管理部、人力资源主管、部门经理 统计周期 每月一次 考核说明： 评估标准 优秀 良好 尚可 一般 差 6.5 人力资源信息管理 指标定义 人力资源相关基础信息的准确性、完整性、动态性。 设立目的 考核人力资源基础信息的准确、完整及动态性，确保更好地为部门及公司服务 计算公式 根据资料的准确、规范等进行扣分。 ·人力资源主管随机抽查或在信息使用过程中发现应该无误的信息没有或错 相关说明 误，采用倒扣法； ·本人提供不出规定资料 1 次扣 2 分，不规范或未及时更新 1 次扣 1 分； ·每月至少抽查两次。 ·抽查重点包括考勤/工资/保险/劳动纠纷资料存档，员工资料表信息更新、补 充，转正定级等相关人事文件存档或其它与本岗位相关的信息。； 数据来源 被考核人资料、信息、抽查结果 数据收集 人力资源主管 数据提供 人力资源主管 数据审核 薪酬管理员、人力资源主管、部门经理 统计周期 随时、抽查完毕时 考核说明： 评估标准 优秀 良好 尚可 一般 差 7、绩效管理员 7.1 绩效考核结果提供的及时性（25） 指标定义 薪酬管理员收到考核结果的时间与规定提供时间的比较 设立目的 督促绩效管理员高效及时地提供考核结果，以便工资核算，提高服务满意度 计算公式 根据提供结果的延误时间进行扣分 相关说明 根据公司规定时限，因部门上报延迟或不合格调整，晚于规定时间1天扣1 分，自身原因每超过1天扣5分 数据来源 考核结果提供时间 数据收集 薪酬管理员 数据提供 薪酬管理员 数据审核 绩效管理员、人力资源主管、部门经理 统计周期 每月一次 考核说明： 评估标准 优秀 良好 尚可 一般 差 7.2 考核结果的准确性（25） 指标定义 考核结果统计的差错次数 设立目的 通过对此项指标的考核，督促绩效管理员加强对本项工作的严谨态度，减少 失误次数，提高服务满意度 计算公式 根据统计的差错次数扣分 相关说明 员工根据工资条对考核分值存在疑义，可直接到绩效管理员处核实，绩效管 理员负责处理，若因绩效管理员失误造成分值输入错误，由绩效管理员出具 说明，交薪酬管理员，薪酬管理员对差错进行统计并协调财务调整工资 数据来源 工资条、员工提报 数据收集 薪酬管理员 数据提供 薪酬管理员 数据审核 绩效管理员、薪酬管理员、人力资源主管、部门经理、财务管理部 统计周期 每月一次 考核说明： 评估标准 优秀 良好 尚可 一般 差 7.3 考核服务和投诉处理满意度（20） 指标定义 员工（客户）对招聘、投诉处理等工作各方面的服务综合满意程度 设立目的 从员工角度综合反映人力资源部的服务水平 计算公式 根据满意度调查问卷结果数值统计分析及投诉数进行扣分 相关说明 ·人力资源部统一下发《人事服务满意度调查问卷》； ·各部门根据问卷评估项目进行评定，完毕后由内勤统一交至绩效管理员； ·绩效管理员根据评分最后统计得分 ·若出现投诉，每次在原得分基础上扣？分 数据来源 《人事服务满意度调查问卷》、投诉 数据收集 各部门内勤、绩效管理员 数据提供 绩效管理员 数据审核 人力资源主管、部门经理 统计周期 每月一次 考核说明： 评估标准 优秀 良好 尚可 一般 差 数据来源于《人事服务满意度调查问卷》中绩效部分。 7.4 交办事项完成效率和质量（20） 指标定义 对于主管（或经理）交办的各项事务的完成状况 设立目的 通过对本岗位交办事务执行、完成状况的考核、反馈，提高员工的做事技巧及 做事能力。 计算公式 根据对交办事务的完成状况扣分 相关说明 ·对于主管（或经理）交办事项，无认可的理由，每次晚于约定时间扣2分， 质量达不到要求扣2分，两者同时扣5份，有客观原因或困难，要及时沟通， 事后反映不予认可，对完成情况主管要予以记录； ·经理审核时，经理交办事项完成情况同主管，但不重复扣分。 数据来源 主管记录 数据收集 主管 数据提供 主管、部门经理 数据审核 绩效管理员、人力资源主管、部门经理 统计周期 每月一次 考核说明： 评估标准 优秀 良好 尚可 一般 差 7.5 人力资源信息管理 指标定义 人力资源相关基础信息的准确性、完整性、动态性。 设立目的 考核人力资源基础信息的准确、完整及动态性，确保更好地为部门及公司服务 计算公式 根据资料的准确、规范等进行扣分。 ·人力资源主管随机抽查或在信息使用过程中发现应该无误的信息没有或错 相关说明 误，采用倒扣法； ·本人提供不出规定资料 1 次扣 2 分，不规范或未及时更新 1 次扣 1 分； ·每月至少抽查两次。 ·抽查重点包括员工资料表中相关信息、奖惩任免文件、考核/体系跟踪改进信 息、岗位说明书/组织结构更新维护等； 数据来源 被考核人资料、信息、抽查结果 数据收集 人力资源主管 数据提供 人力资源主管 数据审核 绩效管理员、人力资源主管、部门经理 统计周期 随时、抽查完毕时 考核说明： 评估标准 优秀 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 数据来源 数据收集 数据提供 数据审核 统计周期 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 数据来源 数据收集 数据提供 数据审核 统计周期 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 数据来源 数据收集 数据提供 数据审核 统计周期 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 良好 尚可 一般 差 数据来源 数据收集 数据提供 数据审核 统计周期 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 数据来源 数据收集 数据提供 数据审核 统计周期 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 数据来源 数据收集 数据提供 数据审核 统计周期 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 数据来源 数据收集 数据提供 数据审核 统计周期 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 数据来源 数据收集 数据提供 数据审核 统计周期 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 数据来源 数据收集 数据提供 数据审核 统计周期 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 数据来源 数据收集 数据提供 数据审核 统计周期 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 数据来源 数据收集 数据提供 数据审核 统计周期 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 数据来源 数据收集 数据提供 数据审核 统计周期 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 数据来源 数据收集 数据提供 数据审核 统计周期 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 数据来源 数据收集 数据提供 数据审核 统计周期 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 数据来源 数据收集 数据提供 数据审核 统计周期 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 数据来源 数据收集 数据提供 数据审核 统计周期 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 数据来源 数据收集 数据提供 数据审核 统计周期 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 数据来源 数据收集 数据提供 数据审核 统计周期 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 数据来源 数据收集 数据提供 数据审核 统计周期 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 数据来源 数据收集 数据提供 数据审核 统计周期 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 数据来源 数据收集 数据提供 数据审核 统计周期 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 数据来源 数据收集 数据提供 数据审核 统计周期 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 数据来源 数据收集 数据提供 数据审核 统计周期 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 数据来源 数据收集 数据提供 数据审核 统计周期 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 数据来源 数据收集 数据提供 数据审核 统计周期 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 数据来源 数据收集 数据提供 数据审核 统计周期 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 数据来源 数据收集 数据提供 数据审核 统计周期 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 数据来源 数据收集 数据提供 数据审核 统计周期 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 数据来源 数据收集 数据提供 数据审核 统计周期 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 数据来源 数据收集 数据提供 数据审核 统计周期 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 数据来源 数据收集 数据提供 数据审核 统计周期 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 数据来源 数据收集 数据提供 数据审核 统计周期 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 数据来源 数据收集 数据提供 数据审核 统计周期 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 数据来源 数据收集 数据提供 数据审核 统计周期 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 数据来源 数据收集 数据提供 数据审核 统计周期 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 数据来源 数据收集 数据提供 数据审核 统计周期 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 数据来源 数据收集 数据提供 数据审核 统计周期 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 数据来源 数据收集 数据提供 数据审核 统计周期 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 数据来源 数据收集 数据提供 数据审核 统计周期 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 数据来源 数据收集 数据提供 数据审核 统计周期 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 数据来源 数据收集 数据提供 数据审核 统计周期 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明 数据来源 数据收集 数据提供 数据审核 统计周期
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粮油公司饲料厂绩效考核相关管理规定
Hh 粮油工业（山东）有限公司饲料厂 报表报送规定 饲料厂各统计报表一般通过生产统计报送相关部门，现就饲料厂统计日常报 表的报送做一下规定： 1、 生产统计每天早上督促各岗位在 9：00 前上报各原始单据，并审查单据的 准确性。如没有按时上交，及时督促并查明原因。 2、 每天 10：30 以前必须准确的完成各报表，直接主管审核后及时通过公司 OA 系统报送相关部门。报表包括：大原料每日库存报表、小原料每日库存报 表、编织袋每日库存报表、标签每日库存报表和玉米每日库存情况。其中成品 大原料、小原料、编织袋、标签日报表上报饲料部部总、饲料采购人员、财务部 饲料核算主管会计、饲料技术部主管配方人员；玉米日报表报送贸易部主管 玉米采购人员。如发生人为不可避免的因素影响报表的发送（如 OA 发生故 障），必须电话通知各需求部门，根据各部门的需要用其他方式传递报表。 3、 根据每天的装卸单，对装卸费用进行准确无误的分类和统计，每月 7 日前 对前一个月装卸费进行汇总分类上报直接主管，遇节假日顺延。 4、 每月 3 日（无论节假日）前完成饲料厂月报，其中月报表共包含原料月报， 包装物月报、平衡表及盘点表，并核对好 K3 数据，上报财务部饲料核算主 管会计。 5、 认真、仔细、准确的做好员工的考勤统计，并在每月 2 日前上交上个月的考 勤表，遇节假日顺延。 6、 以上各报表必须准确无误，若被发现一次错误，将在绩效考核时扣除 5 分。 （原始数据提供错误除外，但统计员日常一定要注意原始数据的采集，发现 异常必须 立即遇相关人员核对。） 黄海粮油工业（山东）有限公司饲料厂 作业资料和信息管理制度 1. 各岗位每天必须认真完成各自岗位的作业信息资料（如岗位操作记录， 原始数据记录，出入库单，检验报告，相关岗位报表等），发现一次未 完成绩效考核该项扣除一分。 2. 各岗位必须妥善保管该岗位的作业信息资料，不得有丢失污损等现象， 发现一次在绩效考核中扣除一分。 3. 相关岗位应该对其所保管的资料进行保密，若有泄密现象出现，发现一 次绩效考核中扣除一分 4. 各岗位每月结束对该岗位信息资料进行整理，若需要进行 ISO9000 及 HACCP 归档的，按照 ISO9000 及 HACCP 的要求进行整理，每项记录 必须按照顺序排列，整理后交统计处进行归档，若未按照有关规定进行 整理，发现一次在绩效考核中扣除一分。
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科技公司研发团队绩效考核方案
XXXX 科技有限公司 绩效考核方案 人力资源部 制定： 审核： 批准： 目 录 目 录...................................................2 第一章 总 则..................................................................................................................................3 一、目的...............................................................................3 二、遵循原则 .............................................................................3 1、明确化、公开化原则....................................................................................................................3 2、客观考评原则................................................................................................................................3 3、差别原则........................................................................................................................................3 4、反馈原则........................................................................................................................................4 三、适用范围 .............................................................................4 第二章 绩效考核管理...................................................................................................................4 一、绩效考核实施.......................................................................4 1、绩效考核评委成员：....................................................................................................................4 2、绩效评估程序：............................................................................................................................4 3、评估结果说明................................................................................................................................4 二、考核结果应用.......................................................................5 第三章 绩效考核管理流程...........................................................................................................6 第四章 附 则...................................................................................................................................7 第一章 总 则 一、目的 为贯彻企业绩效考核管理制度，全面评价职员的工作绩效，保证企业经营目标的实 现，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定职员绩效 考核实施方案。 二、遵循原则 1、明确化、公开化原则 考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中应当遵守这些规 定。 2、客观考评原则 明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，避免掺入主观性和感情色彩。做 到“用事实说话”，考评一定要建立在客观事实的基础上。 3、差别原则 考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等 方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，激励员工的上进心。 4、反馈原则 考评结果（评语）一定要反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时，应当向被考 评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考 意见等。 三、适用范围 适用于本企业职员。 第二章 绩效考核管理 一、绩效考核实施 绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况，从工作态度、工作技能、工作效率 三个方面的指标进行考评，员工本人将自己的考核期间的工作报告在考核期间交于管理 中心，管理中心安排考核评估，具体情况如下： 1、绩效考核评委成员： 管理中心负责组织绩效考核的全面工作，其主要考核评委成员包括：技术部经理、部 门部只管。 2、绩效评估程序： ⑴、组长根据员工平时工作情况初步评估分项（满分 100 分）； ⑵、经理根据员工平时工作情况初步评估分项（满分 100 分）； 3、评估结果说明 一线员工绩效=组长评分（60%）+ 经理评分(40%) 组长绩效=经理（100%） 项目分类 工作态度① 工作技能② 工作效率③ 35% 30% 35% 考评项目 工作态度 品德诚信 纪律性 工作激情 团队合作 （12%） （6%） （5%） （12%） 工作技能 专业知识 解决问题的能力 学习能力 文字表达能力 沟通能力 组织管理协调能力 （6%） （8%） （4%） （3%） （6%） （3%） 工作效率 责任意识 按时完成 质量达标 工作成本控制 （8%） （10%） （10%） （7%） 二、考核结果应用 考核结果分为五个层次（划分标准见表），其结果为奖金发放、薪资调整、员工培训、 岗位调整、人事变动等提供客观的依据。 绩效考核结果等级划分标准 优秀 良好 一般 较差 A B C D 95 分（含）以上 80 分（含）以上 65 分（含）以上 65 分以下 根据员工绩效考核的结果，可以发现员工与标准要求的差距，从而制订有针对性的 员工发展计划和培训计划，提高培训的有效性，使员工的素质得到提高，最终为企业管 理水平的提高打下坚实的基础。 第三章 绩效考核管理流程 操作程序 责任部门 材料及表单 组织绩效考核 填写材料 管理中心 《下发考核通知》 被考核人 《绩效考评表》 管理中心 《绩效考评表》 管理中心 《绩效考评表》 考核小组 《绩效考评表》 公司领导 绩效考评结果 管理中心 职员晋升评估结果 材料收集 材料 审核 人 事 考 考核 核评 估 领导审 核 结果公示 转正通知 薪资/奖金异动通知 单 管理中心 《转正》 《薪资/奖金异动通知单》 第四章 附 则 本办法由管理中心负责解释和修订，自发布之日起执行。 附件： 《绩效考核评估表》
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科技公司研发部绩效考核制度（流程+指标+表格）
中高层人员绩效考核制度 制 中高层人员绩效考核制度 度 执行部门 第1章 监督部门 受控状态 编 号 考证部门 总则 第 1 条 目的 为全面客观地考企业中高层管理人员的绩效，提高企业的管理水平，全面贯彻落实企业的战略及经营 目标，特制定本制度。 第 2 条 适用对象 部门经理及以上人员，但总裁、总经理、副总经理等人员不包括在内。 第2章 考核实施主体 此次绩效考核工作由总经理负责统一领导，人力资源部组织其具体实施工作，相关人员给予配合和支 持。在考核工作中其各自的职责如下所示。 第3条 企业高层人员职责 （1）审核企业的绩效考核实施办法 （2）对下属的工作绩效与工作能力进行考核 （3）审定企业各部门经理年度考核结果 （4）对考核工作中的重大事项进行协调 第4条 各部门经理职责 对工作联系密切的相关职能部门经理进行部分内容的考核。 第5条 人力资源部职责 （1）制定企业绩效考核实施制度 （2）对相关人员绩效考核工作进行指导、协调 （3）汇总绩效考核结果 （4）对考核对象的工作任务完成情况、考勤情况等进行考核 第3章 考核实施 第 6 条 考核频率 （1）对部门经理的考核，根据实际工作的需要，分为季度考核、半年度考核、年度考核三种。 （2）各职能总监以半年为考核期，即从 1 月～6 月、7 月～12 月分两次进行考核。 第 7 条 考核内容 （1）对高层管理人员的考核 ① 财务指标，是指企业年度经营计划确定的当年度通过改善活动实施而需达到的各类量化的财务指 标，如销售收入、利润、财务费用、制造费用等。 ② 客户满意度指标，主要包括客户满意度、客户投诉率、客户投诉解决率等。 ③ 管理改进指标，是指企业年度经营计划确定的当年度企业及分解到各职能部门、个人的管理改善活 动及其应达到的阶段性成果指标。 ④ 学习发展类指标。企业高层管理人员需制定每个考核期内对下属员工的培训活动计划，及需达成的 阶段目标，以此作为当期的考核指标。 ⑤ 管理要项指标，是反映企业内部管理状况的指标，主要由完成的时间进度及是否达到预期效果来 进行评价。 （2）对中层领导人员考核 对中层管理人员的考核，主要采取 360 度考核法。 ① 上级考核（占 45%），主要对其工作绩效与工作能力进行评定。 ② 同级互评（占 30%），主要是对其合作性、服务性等方面进行考核。 ③ 下属考评（占 20%），主要是对其管理方面做出评价，如培养下属的能力、领导能力等方面。 ④ 自我评估（占 5%），主要采取述职报告的形式进行。 第4章 考核结果划分 根据员工的考核结果，将其划分为如下表所示的五个等级。 考核等级划分 等级 考核得分 A-优 90～100 说明 理解并贯彻企业的有关方针和决策，工作尽职尽责，能带领本部门出色地完成 企业下达的各项工作任务和经营指标 能理解并贯彻企业的有关方针和决策，工作积极努力，熟悉业务；有一定的领 B-好 70～89 导和组织协调能力，部门工作得力，员工较为团结、融洽，基本能完成企业下 达的工作任务和经营指标 C-一般 D-不称 职 第5章 60～69 60 分以下 仅能完成工作任务和经营指标，但领导和组织协调能力不强，开拓进取精神不 够，不能充分调动部门员工的积极性 不能完成企业规定的工作任务、经营指标，对企业发展目标和方针政策理解贯 彻不力，领导和组织协调能力较差，部门员工安排不当，部门工作不力 绩效考核结果运用 第 8 条 绩效考评结果应与其他人力资源管理制度联系起来。绩效评估结果主要运用于股权激励、薪资 调整、职位调整、能力提升计划等方面。 第6章 附则 第9条 本制度由企业人力资源部制定报总经理审批后实施，修改时亦同。 第 10 条 本制度自××××年××月××日起执行。 编制日期 审核日期 审核部门 修改日期 基层人员绩效考核制度 制 受控状态 基层人员绩效考核制度 度 执行部门 监督部门 第1章 总则 第1条 目的 编 号 考证部门 通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度进行客观、公正的评价，促使员工不断改善工作绩效， 提高自身能力，从而提高企业的整体运行效率。 第2条 适用对象 本制度适用于从事非领导岗位的基层员工，但考评期内累计不到岗超过三个月（包括请假与其他原因 缺岗）的员工不参与年度考核。 第3条 考核原则 （1）公平公开原则 人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。 （2）定期化与制度化 绩效考核既是对员工工作情况的过去和现在的考察，也是对他们未来工作行为进行预测，将员工绩效 考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现组织中的问题，从而促进企业的发展。 （3）定量化与定性化相结合定性 班组长考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重。 （4）沟通与反馈 考核评价结束后，人力资源部或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核 者。 第4条 考核实施部门 人力资源部门组织并指导员工的考核实施工作，按照企业要求各部门负责人对员工进行评估。 第2章 绩效考核内容 第5条 工作成绩。主要考核员工实际完成的工作成果包括工作质量、工作数量、工作效益等。不同的 工作岗位，其考核的重点是有所不同的。开发类重点考评项目进度与质量，营销类重点考评销售额及市场 潜力，事务类则重点考评日常工作的数量和质量等。 第6条 工作能力。根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价本人的工作技能、水平。 如专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。 第7条 工作态度。主要是对员工平时的工作表现予以评价，包括协调性、主动性、责任感等。 第3章 绩效考核实施 第8条 考核频率 根据企业经营的需要，将对基层员工的考核分为月度考核、季度考核、年度考核三种。 （1）根据岗位的需要，分别对员工实施月度考核或季度考核，其实施时间分别是下一个月的 ×～× 日、下一个季度的×～×日。 （2）所有员工都应接受企业对其实施的年度考核，考核实施时间一般为下一年度的×～×日。 第9条 设定考核指标及评价标准 根据前期制订的绩效计划及职位说明书等文件，分别制定各岗位的考核指标、评价标准及考核项的分 值等内容。 第 10 条 考核实施 （1）考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进 行评估，并根据考核结果确定其表现等级。 （2）绩效考核者要熟悉绩效考核流程及考核制度，熟练使用相关考核工具，做到与被考核者的及时 沟通与反馈，客观公正的完成考评工作。 第 11 条 其他说明 （1）有下列事迹之一者，根据其事由、动机、影响程度报请升级、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励，并 记入考绩记录。 ① 对本企业业务或技术上有特殊贡献，并经采用而获显著绩效者。 ② 遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本企业重大利益者。 ③ 对有危害本企品产品或设备的意图，能防患于未然，并妥为防护消灭，因而避免损害者。 （2）有下列行为之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并记入考 绩记录。 ① 行为不检、屡教不改或破坏纪律情节重大者。 ② 遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本企业或公众蒙受重大损害者。 ③ 对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本企业遭受不必要的损害者。 ④ 觉察到对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而怠误时机致本企业遭受损害者。 第4章 绩效考核面谈 第 12 条 绩效面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选 择地参与。 第 13 条 如果被考核者认为考核结果不公正与考核者沟通无效，并确有证据证明的情况下可以启动 考核结果申程序。考核结果申诉一般有两个途径：一是越级向考核者上级反映情况；二是通过人力资源部 反映。人力资源部在接到员工考核申诉后的×个工作日内给予解决。 第5章 考核结果划分 第 14 条 根据员工的考核结果，将其划分为如下表所示的 5 个等级。 考核结果等级划分 等级 考核得分 A-优秀 90～100 B-良 80～89 说明 各项工作完成出色，成绩显著 积极主动地完成各项工作，并取得较好的成 效 C-好 70～79 能较好地履行工作职责，完成本职工作 D-合格 60～69 能完成本职工作 E-待改进 60 分以下 第6章 考核用途 第 15 条 了解员工对组织的业绩贡献。 第 16 条 为员工的薪酬决策提供依据。 不能完成本职工作或工作表现较差 第 17 条 了解员工和部门对培训的需求。 第 18 条 为员工的晋升、降职、轮岗等提供依据。 第7章 附则 第 19 条 本制度由企业人力资源部制定报总经理审批后实施，修改时亦同。 第 20 条 本制度自××××年××月××日起执行。 编制日期 审核日期 批准日期 修改标记 修改处数 修改日期
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精选２５-绩效考核范本
绩效考核范本 （上 部） （道生智精选文章） 目 录 （在 WORD 上打开[视图]/[文档结构图]查看更方便） 5 员工绩效评价表（一）.........................................................................................6 员工绩效评价表（二）.........................................................................................7 员工绩效评价表（三）.........................................................................................8 员工绩效评价表（四）.........................................................................................9 员工绩效评价表（五）.......................................................................................11 员工绩效评价表（六）.......................................................................................12 普通员工年度绩效评价表...................................................................................13 销售部门员工绩效评价表...................................................................................14 办公室员工绩效评价表.......................................................................................15 生产部员工年度绩效评价表...............................................................................16 组长、领班绩效评价表.......................................................................................17 工程技术人员绩效评价表...................................................................................18 管理人员绩效评价表...........................................................................................19 业务管理人员绩效评价表...................................................................................20 销售经理季（月）度绩效评价表.......................................................................21 分支机构经理季（月）度绩效评价表...............................................................22 中层管理人员绩效评价表（一）.......................................................................23 中层管理人员年度绩效评价表（二）...............................................................25 中高层经理绩效评价表（行为能力）...............................................................26 高层经理年度绩效评价表...................................................................................27 Com 28 bin 普通员工业绩评价样表.......................................................................................29 销售员工业绩评价样表.......................................................................................30 项目类员工业绩评价样表...................................................................................31 操作工业绩评价样表...........................................................................................32 经理级员工业绩评价样表...................................................................................33 中高层经理业绩评价样表...................................................................................34 营销员工业绩评价样表.......................................................................................35 试用期员工绩效评价样表...................................................................................36 技术人员绩效评价样表（综合素质）...............................................................37 专业人员绩效评价样表（综合素质）...............................................................38 主管人员绩效评价样表（综合素质）...............................................................39 中层经理绩效评价样表（综合素质）...............................................................40 高层经理绩效评价样表（综合素质）...............................................................41 普通员工绩效评价样表（管理能力）...............................................................42 经理绩效评价样表（管理能力）.......................................................................43 人事部门绩效评价样表.......................................................................................44 市场部门绩效评价样表.......................................................................................45 生产与运营部门绩效评价样表...........................................................................46 Com 47 b i n格 Com bin 绩效评价时 1 间表...............................................................................................48 绩效评价指标与权重表.......................................................................................49 不同层级、不同职别员工的评价方法表...........................................................50 绩效评价的项目构成表.......................................................................................51 绩效评价参与各方的责任表...............................................................................52 绩效评价分数的比例分配表...............................................................................53 各项绩效评价分数所占的权重表.......................................................................54 绩效评价等级表...................................................................................................55 中高层管理者述职报告.......................................................................................56 企业员工绩效反馈面谈记录表...........................................................................57 员工发展规划表...................................................................................................58 Com 59 bin 一般管理人员年度绩效评价标准.......................................................................60 管理人员年度绩效评价标准...............................................................................63 专业技术管理人员年度绩效评价标准...............................................................66 Com 69 bin 秘书的绩效标准...................................................................................................70 员工培训与发展主管的绩效标准.......................................................................71 客户服务主管的绩效标准...................................................................................72 行政事务管理专员的绩效标准...........................................................................73 采购经理的绩效标准...........................................................................................74 财务经理的绩效标准...........................................................................................75 附 1：个人绩效奖金管理办法（示例）............................................................76 附 2：绩效奖金施行办法(示例).........................................................................79 附 3：销售人员绩效奖金管理办法(示例).........................................................81 附 4：销售人员绩效奖金发放办法(示例).........................................................83 Com bin 员工绩效评价表（一） 姓名： 部门： 评价项目 岗位： 评价日期： 评价尺度 对评价期间工作成绩的评价要点 良 中 可 差 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 A． 严格遵守工作制度，有效利用工作时间； 优 B． 对工作持积极态度； 1．勤奋态度 C． 忠于职守，坚守岗位； D． 以团队精神工作，协助上级，配合同事。 A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划； B．不需要上级详细的指示和指导； 2。业务工作 C．及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行； D．迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。 A．以主人公精神与同事同心协力努力工作； B．正确认识工作目的，正确处理业务； 3．管理监督 C．积极努力改善工作方法； D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。 A．工作速度快，不误工期； B．业务处理得当，经常保持良好成绩； 4．指导协调 C．工作方法合理，时间和经费的使用十分有效； D．工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。 A．工作成果达到预期目的或计划要求； B．及时整理工作成果，为以后的工作创造条件； 5．工作效果 C．工作总结和汇报准确真实； D．工作熟练程度和技能提高能力。 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ 分 ]A[ ]B[ ]C[ ]D A．240 分以上；B．240-200 分；C．200-160 分；D．160 分以下。 3．评价者意见 4．评价者签字： 日期： 年 月 日 人力资源部评定： 1．评语： 2．依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 [ ]续签劳动合同 [ ]降职为 [ ]提薪降薪为 [ ]辞退 任 自 职[ 年 ]升职至 月 任 日至 年 月 日 员工绩效评价表（二） 姓名： 部门： □年度评价 评价项目 1． 工作品质 本项不考虑工作量，仅 看工作是否正确、清楚、 完全。 □无从观察 2． 合作 考虑其对工作、同事、公 司之态度；是否愿意为 人服务及与人沟通；是 否愿尝试新观念、新方 法。 □无从观察 3． 工作知识 是否了解其工作的要求、 方法、系统、设备。 □无从观察 聘雇日期： □半年评价 1 不满意 2 3 4 5 工作懒散，可避 免的错误频繁。 附注： □特别评价 6 职等： □评价期间 勉 强 好 很 好 优 秀 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 经常犯错，工 作不细心。 大体满意，偶 尔有小错误。 工作几乎保持正 确、清楚；有错 自行改正。 工作一直保持 超高水准。 似乎无法与人合 作，不愿接受新 事物。 附注： 时常不能合 作，表现不同 意的态度；难 以相处。 大致上与人 相处愉快， 偶尔会有磨 擦。 一 向 合 作 良 好，愿意接受 新方法。 与同事或主管 合作有效；随 时准备尝试新 观念；与人相 处非常好。 与工作有关之事 大部分都了解不 够。 附注： 工作某些方面 如能增进相应 知识最好。 对工作有相 当程度的了 解。 对工作了解全 面充分。 工作各方面均 能掌握，极为 优秀。 只能照章行事； 遵从指示做事， 需不断监督。 附注： 处理新事物容 易出错，经常 需要监督。 经常性工作 无需指示； 新事物需要 监督。 极少需监督； 主动工作及改 进。 一直是自主工 作；自动增加 额外工作；能 力极强。 有机会就偷懒， 时常喜欢闲聊。 附注： 时常忽视其工 作。 通常能坚守 其工作；偶 尔会闲逛。 大部分时间都 能诚恳做事， 偶尔需要人提 醒。 一向可信，能 将工作做好。 6． 工作量 本项不考虑质的方面， 只考虑工作量。 □无从观察 工作慢，从未按 时工。 附注： 低于平均量。 符合要求， 偶尔超过。 超出平均量。 速度超乎常 人，产量比要 求的多。 7． 学习能力 接受新知识的能力、速 度；是否能记忆，能遵 循，并予以应用。 □无从观察 若非一再教导， 无法消化。 附注： 学习速度尚 可，也能记 牢，但偶尔 还需要向主 管请教。 学习快速，记 忆良好。 超乎寻常的学 习速度且完全 消化。 8． 出勤 考虑工作的规律性和准 时性。 □无从观察 学习缓慢但通 常能记住；看 似吸收而实际 上并没有真正 消化。 请假或迟到早退 过多。 经常请假或迟 到早退。 偶尔请假或 迟到早退。 绝少请假或迟 到早退，如无 正常理由。 从不请假或迟 到早退。 4． 主动性 考虑其在没有详尽指示 下的工作能力；其应变 才能；在无人监督下的 工作情况。 □无从观察 5． 勤勉 考虑其贡献于工作的程 度。 □无从观察 出勤记录 迟到早退次数 请假天数 旷工天数 员工绩效评价表（三） 姓 名 部 门 到职日期 评价 评分标准 甲 项目 处 理 能 乙 理解力极 强，判断力 极强，处理 丙 理解力强， 20 判断力强， 处理能力 丁 理解判断力 16 普通，处理 事务常有错 戊 理解较迟 12 钝，对复杂 事务判断力 理解迟钝，判 8 断力不良，经 常无法处理事 4 能力极强。 强。 误。 不够。 务。 奉公守法， 热心工作， 对本职工作 工作无恒 态度傲慢，常 力 积 极 足为他人楷 模。 10 支持公司的 政策。 8 性 责 任 任劳任怨， 竭尽所能完 成工作。 工作努力， 20 分内工作非 常完善。 16 感兴趣，不 在工作时间 6 心，精神不 振，不满现 4 唆使别人向公 司提不合理要 2 开玩笑。 状。 求。 有责任心， 交付工作常 敷衍，无责任 能自觉完成 工作。 12 需督促方能 完成。 8 心，粗心大 意。 4 感 团 队 精 与人协调无 爱护团体， 肯应别人要 仅在必要与 间，为工作 常协助别 求帮助他。 人协调时才 顺利完成尽 20 人。 16 12 与人合作。 精神散漫，不 8 肯与人合作。 4 最大努力。 神 不浪费时 勤 惰 间，不畏劳 苦，抢先完 成工作。 守时守规， 40 不偷懒，勤 奋工作。 虽少迟到早 24 退，但上班 后常不主动 到达工作岗 借故逃避繁 18 重工作，不 坚守工作岗 位。 评价得分 惩 奖惩增减分 记 考 录 评语： 评价者： 12 退，工作不 力，时常远离 6 工作岗位。 位。 奖 时常迟到早 绩 员工绩效评价表（四） 主管的意见 不满意（1-20） 勉强（21-40） 好（41-60） 主要缺点： 很好（61-80） 主要优点： 何种培训对员工有益？ 该员工是否适合本工作？□是□否 该员工工作之余是否在校进修充实自己？如否，什么工作较适合？ 该员工曾参加何项公司资助的培训？ 其他意见： 员工的意见 主管能够怎样帮助你，使你未来工作更好？ 试就你的工作、主管或工作环境提出建议性的批评。 优秀（81-100） 续表 有无其他工作或培训你较感兴趣，并觉得对你前途有益？ 其他意见： 员工综合工作表现 该员工的综合工作表现如何？（请勾出最适合的一项） 综合工作表现 1． 表现最好的员工之一 □ 2． 表现优良 □ 3． 表现满意 □ 4． 尚需若干改进才能达到满意的地步 □ 5． 需大幅改进才能达到满意的地步 □ 附注： 评价人 日期 与被评价人讨论日期 审核人 日期 重要附注：此为您对部属在受评价期间工作绩效的看法。在此期间你一定要确实曾经与其经常沟通并 时常注意他（她），才有可能借此对其绩效有更进一步的认识。 请 记 住：尽量增进您与部属之间相互的了解，彼此明了对工作目标的看法，本评价是以工作而非 以个性为导向，倾听对方的意见，你认为满意的部分要明确指出来，要了解如何改进绩效 并决定如何具体进行。 员工绩效评价表（五） 姓名： 部门： 职务： 评价时间： 需要提高 可以接受 一般水平 比较优秀 非常优秀 1分 2分 3分 4分 5分 评价标准 评 价 项 目 在解决问题、作出决定和满足客户需求时具有时间观念 清晰表达他或她的需求/期望 与其他员工共享信息或帮助他人 倾听其他员工的建议 为满足未来需求而制定计划 按计划执行任务 …… 其他评价 建议和意见 *注：本表为 360 度绩效评价表。 得 分 备 注 员工绩效评价表（六） 单位名称： 填表时间： 年 月 被评价者姓名： 部门： 职务： 评价者姓名： 部门： 职务： 评价区间： 年 月∽ 年 日 月 评价尺度及分数 杰出（6 分） 优秀（5 分） 良好（4 分） 一般（3 分） 较差（2 分） 极差（1 分） 评价项目 个 人 素 质 工 作 态 度 专 业 知 识 工 作 能 力 工 作 成 果 评价得分 上级评价 同事评价 下级评价 自我评价 权 重 品德修养 % 个人仪表仪容 % 坚持真理，实事求是 % 意志坚定，不骄不躁 % 谦虚谨慎，虚心好学 % 热情度 % 信用度 % 责任感 % 纪律性 % 团队协作精神 % 专业业务知识 % 相关专业知识 % 外语知识 % 计算机应用知识 % 获取新知识 % 文字表达能力 % 逻辑思维能力 % 指导辅导能力 % 人际交往能力 % 组织、管理与协调能力 % 工作目标的达成 % 工作效率 % 工作质量 % 工作创新效能 % 工作成本控制 % 分数合计 工作表现综合评价 100% 备 注 优势及劣 优势分析 势项目分 劣势分析 析 项目的建 有待提升技能 议与训练 参加培训项目 工 作 明年目标 预 期 预期表现 *注：本表为 360 度绩效评价表。 普通员工年度绩效评价表 姓 名 职 事 业 部 一般（6 分） 准之差距，同时应考虑工作客观难度。 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程 序）安排分配的合理性、有效性。 针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性 6.应变力 及工作中对上级的依赖程度。 问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主 7.改善创新 对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程 度。 是否具有学识、涵养，可塑程度。 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏 率。 人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情 况。 严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。 12.责任感 ３ 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精 13.工作态度 神、勤奋程度、责任心等。 度 对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级 14.执行力 检查跟进程度。 是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。 15.品德言行 Ⅰ （1∽4 项平均分）×4 +（5∽10 平均分）×3 +（11∽15 项平均分）×3 = Ⅱ 出勤：迟到、早退 天 出勤及奖惩 ３ 动性及效果。 8.职务技能 评价得分 4 与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标 11.合作性 态 权重系数 无浪费时间或拖拉现象。 10.周全缜密 作 本栏平均 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有 3.工作速度 9.发展潜力 工 评分 极差（2 分） 自主性工作完成的总量。 5.计划性 力 较差（4 分） 月 仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及 2.工作量 4.工作达成度 能 良好（8 分） 年 的符合程度（准确性、反复率等）。 业 作 月∽ 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果 工 工 年 优秀（10 分） 1.工作素质 绩 评 价 人 评价区间 评价尺度及分数 作 务 ×0.2= 分 次×0.5 + 旷工 天×2 +事假 分 天×0.4 +病假 总 Ⅲ 处罚：警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅳ 奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 分 评价等级 Ⅰ 分 - Ⅱ 分 - Ⅲ □A．90 分以上 □B．70∽89 分 分 + Ⅳ 分 = □C．40∽69 分 分 □D．40 分以下 评价者意见 高二级管理者评价: *注:本表为 360 度绩效评价表。 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: 销售部门员工绩效评价表 姓 名 职务 评价区间 （称） 分 评 价 内 容 类 工 作 态 度 基 础 能 力 业 务 熟 练 满 分 1 细心地完成任务 5 2 做事敏捷、效率高 5 3 具备商品知识，能应付顾客的需求 5 4 不倦怠，且正确地向上级报告 5 5 精通职务内容，具备处理事务的能力 5 6 掌握职务上的要点 5 7 严守报告、联络、协商的规则 5 8 在既定的时间内完成工作 5 9 能掌握工作的前提，并有效的进行 5 10 能随机应变 10 11 有价值概念，且能创造新的价值 5 12 善于与顾客沟通，且说服力强 5 13 树立目标，并朝目标前进 5 14 有信念，并能坚持 10 15 有开拓新业务的信心 10 16 预测过失的可能性，并想出预防的对策 5 17 做事冷静，绝不感情用事 5 18 与他人协调的同时，也朝自己的目标前进 5 19 在工作上乐于帮助同事 10 20 尽心尽力地服从与自己意见相左的决定 10 21 有卓越的沟通与说服能力，且不树敌 10 22 有进取心、决断力 10 程 度 责 任 感 协 调 性 1次 2次 调整 决定 自 我 启 发 23 积极地革新、改革 5 24 即使是自己分外的事，也能企划或提出提案 10 25 热衷于吸收新信息或知识 10 26 根据长期规划制定目标或计划，并付诸实行 10 评价分数合计 170 办公室员工绩效评价表 姓 名 出 勤 奖 惩 部 门 迟到 旷工 产假 职 等 婚假 丧假 病假 事假 奖励 处分 加(扣)分 项 目 处 理 能 力 协 调 性 责 任 感 积 极 性 工 作 勤 评价内容 配 初 复 评 分 核 核 语 理解力极强,对事务判断极正确,处理力极强 20 初 理解力强,对事务判断正确,处理力强 16 评 理解、判断力一般，处理事务不常有错误 12 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 8 迟钝、理解判断力不良，经常无法处理事务 4 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 20 爱护团体，常协助别人 16 肯应别人要求帮助他人 12 复 仅在必须与协调的工作上与人合作 8 评 精神散漫，不肯与别人合作 4 任劳任怨，竭尽所能达成任务 20 工作努力，分内工作非常完善 16 有责任心，能自动自发 12 交付的工作需要督促方能完成 8 敷衍了事，无责任心，做事粗心大意 4 分 奉公守法，足为他人楷模 20 数 热心工作，支持公司方面的政策 16 对本身工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑 12 工作无恒心、精神不振，不满现实 8 等 态度傲慢，常唆使别人向厂方提不合理要求 4 级 不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成 20 守时守规，不偷懒勤奋工作 16 虽少迟到早退，但上班后常不在工作岗位 12 惰 借故逃避繁重工作，不守工作岗位 8 时常迟到早退，工作不力时常远离工作岗位 4 合计 被评价人意见及希望： 评价人意见及希望： 生产部员工年度绩效评价表 年 月 日至 年 月 日 工 工 姓 性 出 籍 学 号 别 名 别 生 贯 历 到 迟 工 到 月 早 日 退 1 2 3 4 旷 工 工作量或 度 责 任 心 合 实际 假 工作 天 天数 初 复 过 核 核 失 评 评 分 分 数 工作品质 速 请 作 特别标准，整 罕有错误，整 偶有错误，尚 错误颇多，且 错误过多，且 洁 洁 属 欠 不 美 观 美 观 整 洁 整 洁 整 洁 （10-9） （7-8） （6） （5） （4 分以下） 超过定量，提 达到定量，如 不足定量，催 工作量少，过 几乎无成就， 前 期 促 期 不 能 完 成 完 成 完 成 完 成 完 成 （10-9） （7-8） （6） （5） （4 分以下） 负责可靠，如 工作稳健，需 工作正常，需 工作懒散，严 工作不力，推 期 监 加 密 卸 完 成 督 监 督 监 督 责 任 （10-9） （7-8） （6） （5） （4 分以下） 主动合作，协 自动助人 少有合作 拒绝接受 破坏合作 （7-8） （6） （5） （4 分以下） 进 度 超 前 需勤加教导 接受能力迟 愚笨庸劣，记 （6） 缓，需反复教 调 密 切 （10-9） 评 价 接受能力强， 5 学习能力 无 需 教 导 （7-8） 导 （10-9） 项 及 6 分 差 （4 分以下） 7 绰有余裕 胜任愉快 能够胜任 勉强胜任 不能胜任 （10-9） （7-8） （6） （5） （4 分以下） 守法守纪，且 自动遵守法令 注意遵守 严密监督，始 漠不关心 诱 导 别 人 （7-8） （6） 智能或技 能 标 准 力 （5） 目 评 忆 守 法 能 （10-9） 8 安全意识 遵 守 （4 分以下） （5） 警觉高，处处 遵守健全规 注意安全 常依赖别人， 违反安全规定 防 定，提供改善 （6） 偶 有 行 动 并危及他人 （5） （4 分以下） 不修边幅，体 完全被动，缺 力 乏 范 建 （10-9） 议 （7-8） 9 自发自制 自动自发，律 修养有素，自 能完成分内工 己 动改进工作 作 （7-8） （6） 克 （10-9） 己 较 （5） 弱 涵 养 （4 分以下） 10 仪态体能 仪容整洁，体 仪态大方，体 能保持清洁， 无警觉，粗心 使人厌恶，体 能 力 很 少 疾 病 大 弱 强 （10-9） 初 总 评 评 复 评 健 正 常 （7-8） 总 分 数 （6） 意 （5） 多 病 （4 分以下） 绩 核 等 定 组长、领班绩效评价表 姓 名 出 勤 奖 惩 部 门 迟到 旷工 产假 职 等 婚假 丧假 病假 事假 奖励 处分 加(扣)分 项 目 技 能 经 验 处 理 能 力 协 调 督 导 责 任 心 工 作 勤 评价内容 配 初 复 评 分 核 核 语 经验丰富，能举一反三，且常提供改进意见 20 初 学识、经验较一般人良好，工作熟练 16 评 肯上进，接受指导尚能应付工作 12 不求上进，尚需继续加以训练 8 对工作要求茫然无知，工作疏忽 4 理解力极强，对事务判断极正确，处理能力极强 20 理解力强,对事务判断正确,处理力强 16 理解、判断力一般，处理事务不常有错误 12 复 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 8 评 迟钝、理解判断力不良，经常无法处理事务 4 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 20 爱护部属，常予督导与训练 16 肯应部属要求，协调处理事件 12 仅在必要协调的工作上和人合作和不常督导 8 精神散漫，不肯与人合作与督导部属 4 分 任劳任怨，竭尽所能达成任务 20 数 工作努力，分内工作非常完善 16 有责任心，能自动自发 12 工作常需督促方能完成 8 等 敷衍了事，无责任心，做事粗心大意 4 级 不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成 20 守时守规，不偷懒，勤奋工作 16 虽少迟到早退，但上班后常不在工作岗位 12 惰 借故逃避繁重工作，不守工作岗位 8 时常迟到早退工作不力，时常远离工作岗位 4 合计 被评价人意见及希望： 评价人意见及希望： 工程技术人员绩效评价表 姓 名 出 勤 奖 惩 部 门 迟到 旷工 产假 职 等 婚假 丧假 病假 事假 奖励 处分 加(扣)分 项 目 经 验 学 识 专 业 技 能 责 任 感 工 作 协 调 积 极 评价内容 配 初 复 评 分 核 核 语 学识经验能触类旁通，且常能提供改进意见 20 初 学识、经验较一般人良好 16 评 肯上进，接受指导尚能应付工作 12 不甚至求上进，尚需继续加以训练 8 对工作要求茫然无知，工作疏忽 4 极丰富的专业技能，能充分完成本职工作 20 有相当的专业技能，足以应付本职工作 16 专业技能一般，但对完成工作尚无阻碍 12 复 技能程度稍感不足，执行任务常需请教他人 8 评 对工作必须技能不熟悉，日常工作难以完成 4 任劳任怨，竭尽所能完成任务 20 工作努力，分内工作非常完善 16 有责任心，能自动自发 12 交付的工作需督促方能完成 8 敷衍了事，无责任感，做事粗心大意 4 分 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 20 数 爱护团体，常协助别人 16 肯应别人要求帮助他人 12 仅在必要与人协调的工作上与人合作 8 等 精神散漫，不肯与别人合作 4 级 奉公守法，足为他人楷模 20 热心工作，支持公司方面的政策 16 对本身工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑 12 性 工作无恒心、精神不振，不满现实 8 态度傲慢，常唆使别人向厂方提不合理要求 4 合计 被评价人意见及希望： 评价人意见及希望： 管理人员绩效评价表 姓名： 部门： 评价因素 岗位： 评价日期： 评价尺度 对评价期间工作成绩的评价要点 良 中 可 差 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 A．把工作放在第一位，努力工作； 优 1．工作态度 B．对新工作表现出积极态度； C．忠于职守，坚守岗位； D．对下属的过失勇于承担责任。 A．正确理解工作指示和方针，制定适当的工作计划； 2。业务工作 B．按照下属的能力和个性合理分配工作； C．及时与有关部门进行必要的工作沟通； D．在工作中始终保持团队精神，顺利推动工作。 A．在人事关系方面，部下没有不满或怨言； 3．管理监督 B．善于放手让下属去工作，鼓励他们乐于协作的精神； C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作； D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 A．经常注意保持提高下属的工作积极性； 4．指导协调 B．主动改善工作和提高效率； C．积极培训、辅导部下，提高他们的技能和素质； D．注意实施目标管理，使工作协调进行。 A．正确认识工作意义，努力取得最好成绩； 5．工作效果 B．工作方法正确，时间和费用安排合理有效； C．工作业绩达到预期目标或计划要求； D．工作总结和汇报准确真实。 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ 分 ]A[ ]B[ ]C[ ]D A．240 分以上；B．240-200 分；C．200-160 分；D．160 分以下。 3．评价者意见 评价者签字： 日期： 年 月 日 业务管理人员绩效评价表 姓名： 部门： 评价因素 岗位： 评价日期： 评价尺度 对评价期间工作成绩的评价要点 计 划 实际完成 良 中 可 差 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 完成计划% A ． 总 产 值 1．工作业绩 优 （万） B．利润（万） C．费用（万） D．新增客户数 A．正确理解工作指标和方针，制订适当的实施计划； 2。业务活动 B．按照下属的能力和个性合理分配工作； C．及时与有关部门进行必要的工作沟通； D．在工作中始终保持团队精神，顺利推动工作。 A．在人事关系方面下属没有不满或怨言； 3．工作态度 B．善于放手让下属去工作，鼓励他们乐于协作的精神； C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作； D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ 分 ]A[ ]B[ ]C[ ]D A．240 分以上；B．240-200 分；C．200-160 分；D．160 分以下。 3．评价者意见 评价者签字： [ ]续签劳动合同 [ ]降职为 [ ]提薪降薪为 [ ]辞退 [ ]其他 经理签字： 日期： 自 年 月 日期： 年 月 日至 年 日 年 月 月 日 总经理最终核准： 总经理签字： 日期： 年 月 日 日 销售经理季（月）度绩效评价表 [ 部门： 年 季度（月）] 姓名： 工号： 评价要素及权重 1．销售目标完成率 完成情况 主管评价 30% 2．空白市场进入目标完成率 3．合同错误率 工作目标计划 15% 5% 4．关键行为 项目管理（立项、策划、分析、监控、档案、 总结） 10% 5．以技术引导为目的的客户拜访的数量和质量 6．技术方案的质量 5% 7．例行工作报告的质量 5% 8．控制合同成交质量（价格、付款方式） 9．客户满意度改进 10．有效沟通与协作 5% 5% 5% 5% 11．由上级主管确定的其他关键行为或用来调节上 述关键行为权重的部分 10% 工作评价： 工作目标计划沟通确认： 总分： 评价结果： 主 管： 责任人： 评价沟通记录： 主 员 月 □B □C □D 二级评价： 管： 年 □A 日 工： 调整人： 年 月 日 年 月 日 得 分 分支机构经理季（月）度绩效评价表 [ 部门： 年 季度（月）] 姓名： 工号： 评价要素及权重 1．多产品覆盖率目标完成率 完成情况 主管评价 20% 2．新产品销售增长目标完成率 3．销售目标完成率 工作目标计划 15% 15% 4．关键行为 组织制定个性化的网络引导和技术方案并组织 实施 10% 5．贯彻落实执行公司网络营销和组合销售政策 5% 6．组织制定区域市场技术推广计划并监控实施 5% 7．控制组织销售合同的质量 5% 8．培训、辅导与下属沟通的数量和质量 9．组织技术培训的数量和质量 10．有效沟通与合作 5% 5% 5% 11．由上级主管确定的其他关键行为或用来调节上 述关键行为权重的部分 10% 工作评价： 工作目标计划沟通确认： 总分： 评价结果： 主 管： 责任人： 评价沟通记录： 主 员 月 □B □C □D 二级评价： 管： 年 □A 日 工： 调整人： 年 月 日 年 月 日 得 分 中层管理人员绩效评价表（一） 被评价者姓名： 职位： 评 价 指 标 分 值 民 主 个 人 部门： 性 （5） 程 度 描 述 5 民主性强 4 民主性较强 3 有民主性 2 民主性较差 1 民主性差 素 品 5 谦虚谨慎，能坚持真理，修正错误 质 德 4 坚持实事求是原则 （10） 修 3 尚能实事求是 养 2 作风浮夸，人云亦云 （5） 1 表里不一，阳奉阴违 办 10 速度超群 事 8 速度在标准以上 效 6 速度符合标准 率 4 速度离标准还差一步 （10） 2 离时间要求相差甚远 工 10 工作质量无懈可击 作 8 工作质量在标准以上 质 6 工作质量符合标准 量 4 在保持质量方面时有误差 （10） 2 工作质量难以保证，需要经常检查其工作 5 明确自己的岗位职责，自觉主动对自己的行为及后果负责 4 在有上级监督的情况下，对自己的行为及后果负责 3 在一般情况下，能够对自己的行为负责 2 对工作中的失误，有时进行逃避，或推卸责任 1 对工作中的失误经常逃避责任，爱发牢骚或者作各种辩解 5 能与同事很好地协作 4 如没有上级的指标，则无论对谁都能积极协作 3 没有突出的表现，但能与他人配合默契 2 在某种时间和场合，协调性差 1 与他人难以协调 5 总是怀有争先的欲望 工 作 业 绩 （20） 责 任 心 （5） 协 作 工 作 态 性 （5） 度 （20） 进 取 性 （5） 纪 律 性 （5） 4 面对挑战充满激情 3 对所办的事情，基本上有办好的愿望 2 对于执行上级指示缺乏积极性 1 完全不领会上级指示，缺乏积极性 5 不仅能遵守规章制度，而且能以身作则为形成良好的工作秩序而努力 4 能很好地遵守各项规章制度，维持公共场所的秩序 3 大体上遵守规章制度，不服从命令的事少有发生 2 不遵守规章制度，不服从命令的事时有发生 1 经常发生不守纪律，不服从命令的事，必须再三提醒其注意 续表 业 10 具有熟练的业务知识及相关的其他知识 务 8 具有熟练的业务知识，但对相关的其他知识还不完全具备 6 业务知识水平合格，对相关的其他知识了解得不够 4 业务知识水平尚需进一步提高，缺乏相关的其他知识 2 缺乏业务知识及相关的其他知识 10 分析决策能力强，并能正确判断处理 8 具有分析决策能力，亦能正确判断处理 6 稍具有分析决策能力，能应用经验判断 能 4 在较窄范围内，能自行判断 力 2 只能按照上级指示进行 创 10 创新能力强，锐意求新 新 8 创新能力较强 能 6 有一定创新能力 力 4 创新能力差 （10） 2 无创新能力 自 10 自学能力强，能迅速获取新知识 我 8 有较强的学习能力 6 有一定的学习能力 4 自学能力弱 2 缺乏自学能力 指 10 能对下级进行正确的指导 导 8 能对下级进行指导，其管理的部门具有良好的协作关系 6 对下级的指导马马虎虎 知 识 能 力 （10） 分 析 决 策 工 作 能 力 （50） （10） 学 习 能 力 （10） 能 力 （10） 4 不能对下级进行有效的指导 2 根本不能对下级进行指导，下级对其感到失望 事假一天 考 勤 评价者： 评价得分： 被评价者： 者沟通日期： 病假一天 迟到、早退一天 事假一天 注：本表为 360 度绩效评价表。 评价者与被评价 （签字盖章） （签字盖章） 年 月 日 中层管理人员年度绩效评价表（二） 姓 名 职 务 评 价 人 事 业 部 部 门 评价区间 优秀（10 分） 评价尺度及分数 一般（6 分） 2.工作品质 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果 3.工作速度 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有 4.工作量 仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及 5.计划性 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程 6．协调沟通 与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人 7.应变力 应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作 8.指导控制力 对本部门或下属的激励、指导、培训情况，对本部门 9.周全缜密 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏 10.人才培养 以对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。 11.职务技能 对担任职务相关知识的掌握、运用，工作熟练程度。 12.协作性 人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情 权重系数 4 的符合程度（准确性、反复率等）。 无浪费时间或拖拉现象。 自主性工作完成的总量。 序）安排分配的合理性、有效性。 际交往的能力。 ３ 中对上级的依赖程度。 能 力 本栏平均 准之差距，同时应考虑工作客观难度。 工 作 评分 极差（2 分） 与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标 绩 效 较差（4 分） 1.工作达成度 工 作 良好（8 分） 的管理控制情况。 率。 况。 工 作 13.以身作则 表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律 14.工作态度 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精 15.执行力 对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级 16.品德言行 是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。 情况。 态 度 评价得分 神、勤奋程度、责任心等。 检查跟进程度。 Ⅰ （1∽4 项平均分）×4 +（5∽11 平均分）×3 +（12∽16 项平均分）×3 = Ⅱ 出勤：迟到、早退 天 出勤及奖惩 ３ ×0.2= 分 次×0.5 + 旷工 天×2 +事假 分 天×0.4 +病假 总 Ⅲ 处罚：警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅳ 奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 分 评价等级 Ⅰ 分 - Ⅱ 分 - Ⅲ □A．90 分以上 □B．70∽89 分 分 + Ⅳ 分 = □C．40∽69 分 分 □D．40 分以下 评价者意见 高二级管理者评价: *注:本表为 360 度绩效评价表。 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: 中高层经理绩效评价表（行为能力） 评价等级 评 价 项 目 权重 （行为能力） A. 遵守公司规章制度(人事行政制度、财务制度)； B. 保守公司秘密； C. 准时性（重承诺，时间观念强，及时回应）； D. 言谈举止自觉维护总公司形象。 A. 与团队成员分享信息和经验； B. 促进团队成员间的合作； C. 主动配合主管、同事及相关部门工作； D. 接受和支持团队决定； E. 团队利益高于个人利益； F. 善于社交并能建立内部信任。 3. A. 工作细致、严谨、信守职责； 责任心 B. 勇于承担责任。 A. 尊重客户（内外部客户）； B. 善待客户，为客户着想； C. 预测、跟进客户需求； D. 追求产品品质，服务质量一流，一次到位； E. 信守对他人的承诺。 A. 建立规范的工作制度和程序； B. 给予下属及时和适当的认可、激励； C. 指导和培养下属，提高职业技能和忠诚度； D. 明确下属职责，保证组织效率； E. 获得下属尊敬和肯定； F. 将团队合作及参与作为解决业务问题的基本方法。 A. 见微知著,立即采取行动,防患于未然； B. 决策及时、果断，抓住要害； C. 注重逻辑推理和相关事实，注重数据，考虑全面； D. 在自由度有限的情况下做出决定； E. 用非常手段解决非常问题。 A. 利用现有资源，规划美好远景； B. 按轻重缓急排定工作次序； C. 工作目标和期限明确、可行； D. 能够将总公司的战略化为本部门的具体目标； E. 为下属拟定行动计划； F. 善于建立广泛的业务网络，他为我用。 1. 自律性 2. 团队/协 作精神 4. 客户服 务意识 5. 领导力 6. 分析/决 策能力 7. 组织/规 划能力 % 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 分数 5 4 3 2 1 优 良 可 需 不 (权重 秀 好 接 改 可 ×评 受 进 接 价等 受 级) 8. 授权/控 A. 善于用人所长,有效分配工作,并给予相应的权利和责 任； B. 对下属的工作进行跟进、回顾，确保目标达成； C. 善于给下属及时反馈和评价。 A. 利用口头或书面形式主动沟通； B. 乐于倾听，有效反馈； C. 能有效化解矛盾和抱怨； D. 善于用人际沟通技巧说服他人； E. 演讲能力。 10. A. 对现有系统提出质疑并不断改进； 创新 能 B. 创造新的管理方法并采取新的行动以完成工作目标。 制能力 9. 沟通能 力 10% 10% 10% 力 总 比 重 *注：行为能力评价是员工培训发展的依据。 100% 总 分 数 高层经理年度绩效评价表 姓 名 职 事 业 部 优秀（10 分） 力 良好（8 分） 较差（4 分） 极差（2 分） 2.工作品质 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符 3.工作速度 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪 4.费用控制 与目标或与期望值比较，实际费用控制程度及费用开支 5.计划性 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安 6.管理能力 把握下属的个性、才干，指导、辅导与激励下属，统一组 7.协调沟通 与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交 8.应变力 应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对 9.改善创新 问题意识强否，为了更有效工作，改进工作的主动性及 10.判断力 预见性及决策准确性，对事物发展的关键因素、发展趋势 作 能 月∽ 与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之 业 工 一般（6 分） 年 1.目标达成度 工 绩 评 价 人 评价区间 评价尺度及分数 作 务 年 月 评 本栏 权重 分 平均 系数 差距，同时应考虑工作客观难度。 合程度（准确性、反复率等）。 4 费时间或拖拉现象。 的合理性、必要性。 排分配的合理性、有效性。 织行动的能力及用人能力。 往的能力。 ３ 上级的依赖程度。 效果。 与机遇的把握程度。 11.人才培养 对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。 12.周全缜密 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。 13.全局观念 团队合作精神，立足全局，从整体出发考虑处理问题能 工 作 态 度 力。 14.以身作则 表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。 15.工作态度 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤 16.执行力 对公司的战略、决策、计划的执行程度，及执行中对下级 17.品德言行 是否做到廉洁、诚信与正直，是否具有职业道德。 评价得分 奋程度、责任心、事业心等。 ３ 检查跟进程度。 Ⅰ （1∽4 项平均分）×4 +（5∽12 平均分）×3 +（13∽17 项平均分）×3 = 分 Ⅱ 出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×2 +事假 天×0.4 +病假 天 出勤及奖惩 总 ×0.2= 分 Ⅲ 处罚：警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅳ 奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 分 评价等级 Ⅰ 分 - Ⅱ 分 - Ⅲ □A．90 分以上 □B．70∽89 分 分 + Ⅳ 分 = □C．40∽69 分 分 □D．40 分以下 评价者意见 高二级管理者评价: *注:本表为 360 度绩效评价表。 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: Com bin 普通员工业绩评价样表 职 责 绩效标准/改进标准 权 重 得 分 合 计 得 分 合 计 1 2 3 4 5 6 80% 季工作目标 绩效标准/完成时间 权 重 1 2 3 20% *注： ① 根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。项目最好不要超过六项，并且每项必须有绩效标 准或改进标准。 ② 季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。 销售员工业绩评价样表 月度关键业绩指标 权 重 得 分 合 计 得 分 合 计 60% 职 责 绩效标准/改进标准 权 重 1 2 3 40% *注： ① 销售人员月度关键业绩指标是对全年指标的分解。 ② 根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标 准或改进标准。 ③ 月度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。 项目类员工业绩评价样表 季度关键业绩指标 季度绩效标准 权 重 得 分 合 计 得 分 合 计 得 分 合 计 50% 职 责 绩效标准/改进标准 权 重 1 2 3 30% 季度工作目标 绩效标准/完成时间 权 重 1 2 3 20% *注： ① 项目人员季度关键业绩指标是对全年指标的分解。 ② 根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标 准或改进标准。 ③ 季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。 操作工业绩评价样表 职 责 绩效标准/改进标准 权 重 得 分 合 计 1 2 3 4 5 6 100% *注：根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。项目最好不要超过六项，并且每项必须有绩效 标准或改进标准。 经理级员工业绩评价样表 季度关键业绩指标 季度绩效标准 权 重 得 分 合 计 得 分 合 计 得 合 计 60% 职 责 绩效标准/改进标准 权 重 1 2 3 20% 季度工作目标 绩效标准/完成时间 权 重 1 2 3 20% 分 中高层经理业绩评价样表 部门： 部门： 姓名： 任职人签字： 任职时间： 职位名称： 汇报上级： 上级签字： 评价周期： 评价项目 权重% 总权重 100% 衡量标准 需要的资源和帮助 1． 2． 3． 4． 5． 6． 第一部分总完成情况： *注：业绩评价结果是薪酬调整、薪金发放、职位调整的依据。 完成情况 （权重*评价分数） 营销员工业绩评价样表 姓 名 评价项目 评价要素 部 门 权 重 职 绩效目标 位 完成情况 绩效指标 关键行为 考核结果： 评价人签字： 总分： 评价结果： □优秀 □良好 □满意 □需改进 日期： 被评价人签字： 分 数 试用期员工绩效评价样表 姓 名 部 门 入公司的时间 学 历 专 业 直接上级 评价要素 合作能力 主动性 态度 责任心 纪律性 专业知识 学习能力 能力 创新能力 解决问题能力 沟通能力 工作完成量 业绩 工作质量 是否按时完成 改进与提高 评价结果 A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A：优秀 评价等级 B：良好 C：合格 D：不合格 主管 评价 员工 签字 时间 签字 技术人员绩效评价样表（综合素质） 姓 名 部 门 任职时间 职 作成果(评 价者本人 2． 3． 签字： 填写) 的地方(评 价者本人 2． 3． 签字： 填写) 价者的自 评分析来 进行客观 时间： 1． 评价主管 根据被评 时间： 1． 评价阶段 需要改进 工作职责 1． 评价阶段 的主要工 务 2． 3． 签字： 时间： 的 评 价 评价主管 工作质量 A 优秀 B 良好 C 合格 D 不合格 工作效率 A B C D 选择: 专业知识 A B C D 选择: 判断能力 A B C D 选择: 团队合作 A B C D 选择: 遵守纪律 A B C D 选择: 工作的主动性 A B C D 选择: 沟通能力 A B C D 选择: 创新能力 A B C D 选择: 选择: 进行具体 的 评 价 评定级别 □优秀 □良好 □合格 □不合格 初评主管签字: 复评主管签字: 专业人员绩效评价样表（综合素质） 姓 名 部 门 任职时间 职 务 工作职责 1. 评价阶段 的主要工 作职责与 2. 自评者签字: 目标(评价 者本人填 3. 写) 1. 评价阶段 的主要工 作成果(评 签字时间: 2. 价者本人 填写) 3. 1. 评价阶段 需要改进 的地方(评 2. 价者本人 填写) 补充说明: 3. 1. 1. 评价主管 根据被评 价者的自 2. 2. 评分析来 进行客观 的 评 价 评价主管 进行具体 的 评 价 3. 签字: 3. 时间: 工作质量 A 优秀 B 良好 C 合格 D 不合格 工作效率 A B C D 选择: 计划与组织 A B C D 选择: 判断/决策 A B C D 选择: 团队合作 A B C D 选择: 遵守纪律 A B C D 选择: 工作的主动性 A B C D 选择: 选择: 评定级别 沟通/协调 A B C D 选择: 创新与改善 A B C D 选择: □优秀 □良好 初评主管签字: 复评主管签字: 责任副部签字: □合格 □不合格 主管人员绩效评价样表（综合素质） 姓 名 部 门 任职时间 职 作职责与 目标(评价 者本人填 写) 作成果(评 价者本人 填写) 自评者签字: 3. 目标与职责的完成程度与简要分析: 1. 2. 的地方(评 价者本人 签字时间: 3. 对所取得成果的经验进行总结与分析: 1. 评价阶段 需要改进 工作职责 2. 评价阶段 的主要工 务 1. 评价阶段 的主要工 直属上级 2. 3. 补充说明: 填写) 对可能遇到的困难进行简要描述: 评价主管 根据被评 价者的自 评分析来 进行客观 的 评 价 评价主管 进行具体 的 评 价 1. 1. 2. 2. 3. 签字: 3. 时间: 工作质量 A 优秀 B 良好 C 合格 D 不合格 工作效率 A B C D 选择: 计划与组织 A B C D 选择: 判断/决策 A B C D 选择: 团队合作 A B C D 选择: 领导 A B C D 选择: 培训部署 A B C D 选择: 选择: 评定级别 沟通/协调 A B C D 选择: 创新与改善 A B C D 选择: □优秀 □良好 初评主管签字: 复评主管签字: 责任副总签字: □合格 □不合格 中层经理绩效评价样表（综合素质） 姓 名 职 务 上岗时间 1. 工作内容 2. 3. 评价项目 领导能力 决策能力 沟通能力 创新意识 业务知识 成本意识 工作业绩 自 评 结果(分数) 复 A A B B C C D D A A B B C C D D A A B B C C D D A A B B C C D D A A B B C C D D A A B B C C D D A A B B C C D D 评 结果(分数) 综合评价 1. 2. 3. 判断能力 A A B B C C D D 自评总分数 评价等级 自评人签字 评价时间 复评总分数 A：优秀 B：良好 C：合格 评价人签字 D：不合格 高层经理绩效评价样表（综合素质） 姓 名 任职时间 职 务 工作职责 领导能力 计划能力 预见能力 果断能力 执行能力 沟通能力 对数字的敏感性 商业或市场感觉 国际意识 创新意识 情报能力 创造能力 人际关系 个人魅力 □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □A □B □D □E □C □C 综合评价 1. □C □C □C 2. □C □C □C □C 3. □C □C □C □C □C 注: □ A:能力超强 □ B:能力较强 □ C:能力一般 □ D:能力较弱 □ E:能力很弱 考察时间: 考察人签字: 年 月 日 普通员工绩效评价样表（管理能力） 姓 名 年 龄 任职时间 职 务 职 务 直属上级 A 优秀 评价因素 本项评语 B 良好 C 合格 D 不合格 A 领导能力 本项评语 B C D 管 理 A 协调能力 本项评语 B C 能 D A 力 责任心 本项评语 B C D A 处事能力 本项评语 B C D 1. 总评 2. 3. 综 合 评 价 1. 2. 3. 上级主管签字: 签字时间: 培 养 建 议 派 职 建 议 1. 直接主管签字: 2. 3. 1. 2. 3. 签字时间: 经理绩效评价样表（管理能力） 姓 名 任职时间 评价分析 部 门 职 务 A 优秀 工作质量 C 合格 D 不合格 A 工作效率 2. 3. B C D 一般能力 评价因素 1. B 良好 A 纪律 B C D A 团队合作 B C D A 出勤率 B C D A 领导能力 B C D 领导能力 评价因素 A 沟通能力 优秀 良好 B 合格 C 不合格 D A 积极性 评价结论: B C D 补充说明： 1. 2. 3. 初评主管: 时间: 评定主管: 时间: 人事部门绩效评价样表 评价因素 评价标准 用人是否做到了人尽其才 员工录用是否有计划性 企业的人才储备情况如何 文件与信息管理是否科学 各种制度是否健全 评价是否科学有效 薪酬是否合理 员工的培训情况 各类活动的实施情况 对员工的评价是否公正 评价等级: A 优秀 □ B 良好 □ C 合格 □ D 不合格 □ □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D 建议与补充: 1. 2. 3. 评价人签字: 时间: 责任副总签字: 时间: 总经理签字: 市场部门绩效评价样表 评价因素 评价标准 市场计划是否有效 市场分析是否有效 是否重视针对顾客的信息反馈 售后服务是否有效果 宣传是否有力度 是否热心于促销活动 激励机制是否有效 是否有营销培训 市场目标的完成情况 对员工的评价是否公正 评价等级: A 优秀 □ B 良好 □ C 合格 □ D 不合格 □ □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D 建议与补充: 1. 2. 3. 评价人签字: 时间: 责任副总签字: 时间: 总经理签字: 生产与运营部门绩效评价样表 评价因素 评价标准 计划的完成情况 品质管理是否完善 事故报告是否迅速 安全的控制程度 材料管理是否科学有序 是否遵守生产方针 用人是否合理 安全培训是否有效 运用创新的力度如何 人数分配是否合理 评价等级: A 优秀 □ B 良好 □ C 合格 □ D 不合格 □ □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D □A □B □C □D 建议与补充: 1. 2. 3. 评价人签字: 时间: 责任副总签字: 时间: 总经理签字:
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科技公司绩效考核指标体系
A 科技股份有限公司 绩效考核指标体系 目 录 第一部分 高层管理、总助考核指标.........................................................................1 总经理考核指标......................................................................................................................1 生产副总考核指标..................................................................................................................2 行政副总考核指标..................................................................................................................3 技术副总考核指标..................................................................................................................4 总工考核指标...........................................................................................................................6 总经理助理考核指标.............................................................................................................7 第二部分 总经理办公室考核指标...............................................................................8 总经理办公室主任考核指标................................................................................................8 行政助理考核指标..................................................................................................................9 文秘考核指标.........................................................................................................................10 证券主管考核指标................................................................................................................11 计算机管理员考核指标.......................................................................................................12 第三部分 行政部考核指标.............................................................................................13 行政部经理考核指标...........................................................................................................13 保卫后勤主管考核指标.......................................................................................................14 门卫考核指标.........................................................................................................................15 维修班班长考核指标...........................................................................................................16 维修电工考核指标................................................................................................................17 水暖工考核指标....................................................................................................................18 环卫班班长考核指标...........................................................................................................19 保洁员考核指标....................................................................................................................20 司机班班长考核指标...........................................................................................................21 司机考核指标.........................................................................................................................22 食堂主管考核指标................................................................................................................23 第四部分 财务部考核指标.............................................................................................24 财务部经理考核指标...........................................................................................................24 财务主管考核指标................................................................................................................26 成本会计考核指标................................................................................................................27 出纳员考核指标....................................................................................................................28 第五部分 人力资源部考核指标..................................................................................29 人力资源部经理考核指标..................................................................................................29 人事主管考核指标................................................................................................................30 员工发展主管考核指标.......................................................................................................31 第六部分 营销部考核指标.............................................................................................32 营销部经理考核指标...........................................................................................................32 营销部市场主管考核指标..................................................................................................33 营销部营销服务主管考核指标.........................................................................................34 营销部综合业务员考核指标..............................................................................................35 营销部项目业务员考核指标..............................................................................................36 第七部分 技术开发一部、二部考核指标.............................................................37 技术开发一部经理考核指标..............................................................................................37 技术开发二部经理考核指标..............................................................................................38 科研开发岗考核指标...........................................................................................................39 第八部分 技术发展部考核指标..................................................................................40 技术发展部经理考核指标..................................................................................................40 资料设备管理岗考核指标..................................................................................................41 第九部分 质量管理部考核指标..................................................................................42 质量管理部经理考核指标..................................................................................................42 质量主管考核指标................................................................................................................43 第十部分 生产中心考核指标.......................................................................................44 生产中心经理考核指标.......................................................................................................44 生产管理室主任考核指标..................................................................................................45 计划调度员考核指标...........................................................................................................46 外包管理员考核指标...........................................................................................................47 生产库管员考核指标...........................................................................................................48 质量检验室主任考核指标..................................................................................................49 质量检验员考核指标...........................................................................................................50 老化筛选工考核指标...........................................................................................................51 工艺技术室主任考核指标..................................................................................................52 金属工艺工程师考核指标..................................................................................................53 表面工艺工程师考核指标..................................................................................................54 电气工艺工程师考核指标..................................................................................................55 设备工程师考核指标...........................................................................................................56 一车间主任考核指标...........................................................................................................57 车间调度员考核指标...........................................................................................................58 一工段工长考核指标...........................................................................................................59 二工段工长考核指标...........................................................................................................60 二车间主任考核指标...........................................................................................................61 二车间测试工段、组调工段工长考核指标...................................................................62 领料员考核指标....................................................................................................................63 生产工人考核指标................................................................................................................64 第十一部分 采购部考核指标.......................................................................................65 采购部经理考核指标...........................................................................................................65 采购员考核指标....................................................................................................................66 采购计划员考核指标...........................................................................................................67 物资库管员考核指标...........................................................................................................68 第一部分 高层管理、总助考核指标 总经理考核指标 考核指标： 指标类别 指标项 考评方法 考评主体 是否达到董事会下达的销 售收入指标 董事会 利润额 30% 满足股东盈利 性要求 是否完成董事会下达的年 度利润指标（否决性指 标） 董事会 市场占有率 10% 保证长期利润 的实现 是否完成董事会下达的市 场占有率指标 董事会 保持合理的现 金流量，防止 财务危机 董事会下达的 其它任务，如 上市等 保证公司预算 控制的计划性 应收账款周转率=销售收入 /当年平均应收账款：大于 次 董事会 任务目标与完成情况对比 董事会 不超过董事会批准预算 董事会 销售收入 10% 任务绩效 80% 应收帐款 10% 绩 效 重要任务完成 情况 20% 预算控制 4% 管理绩效 10% 能力 10% 考评目的/内容 保证公司年度 经营目标的实 现 关键人员流失 率 3% 保证公司人才 的稳定性 大学以上学历人员、中级以 上职称人员、主管职务以上 人员流失率低于 % 董事会 全员劳动生产 率 3% 提高生产效率 和经营效益 劳动生产率（=销售收入/ 全员人数）较上年提高 % 董事会 能力素质 董事会 副总经理、总工 生产副总考核指标 考核指标： 指标类别 任务绩效 70% 绩 效 指标项 考评目的/内容 采购及时率 10% 及时供货，满足 生产需要 产品供货及时 率 10% 及时供货，提高 客户满意度 开箱合格率 10% 保证产品质量 开箱合格产品数量/交付客户的产 品总量*100%不低于 % 总经理 废品率 10% 降低生产过程中 的原材料浪费 废品率=（生产投入-生产产出） /生产投入*100%不低于 % 总经理 非成品库存周 转天数 10% 降低材料、半成 品库存成本 库存周转天数=360 天/（材料、 半成品/平均库存）不高于 天 总经理 重要任务完成 情况 20% 公司下达的工艺 改造等重大活动 期初确定里程碑（包括截止时 间、阶段性成果、质量标准），期 末检查是否按期完成 总经理 预算制定、执行 情况 4% 控制费用，降低 成本 是否按预算制度来使用资金，是 否有超预算的情况 总经理 全年有无重大 安全事故 3% 保证生产过程的 安全 关键人员流失 率 3% 保证公司人才的 稳定性 下属行为管理 严格管理下属情 况 所管辖部门出勤率、违规事件数 量 部门合作满意 度 促进部门配合， 保证公司业务正 常运行 相关部门评价 管理绩效 10% 周边绩效 5% 能力 10% 能力素质 专业知识及技 能 考评方法 采购及时率=按时交货的总值/计 划采购的总值*100%不低于 % 产品供货及时率=按时交货的总 值/计划交货的总值*100%不低 于 %（否决性指标） 期初确定死亡、重伤、轻伤事故指 标，年终考核期初确定设备事故 的损失金额，年终考核（否决性 指标） 大学以上学历人员、中级以上职 称人员、主管职务以上人员流失 率低于 % 考评主体 总经理 总经理 总经理 总经理 总经理（人 力资源统计 数据） 总经理 其它副总经 理 总经理 生产中心经 理 采购部经理 行政副总考核指标 考核指标： 指标类别 任务绩效 70% 指标项 制度建设完善 性 4% 公司网站内容 的更新频率 4% 公司在媒体上 报道的次数 4% 公司网络运行 的稳定性 4% 上市工作的执 行情况 4% 公司环境卫生 状况 4% 公司安全情况 4% 管理绩效 10% 周边绩效 10% 考评目的/内容 考评方法 考评主体 制度建设的情况 更新、制定管理制度达到预定目 标要求 总经理 考核公司对外形 象宣传的执行情 况 内容更新的周期符合预定要求 总经理 公司对外形象宣 传的成果 以预定的市级以上地方媒体或专 业媒体、次数目标衡量 总经理 检查网络建设维 公司网络运行故障次数 护情况 检查上市工作的 期初确定的里程碑 活动推进情况 检查公司环境保 卫生检查、抽查不合格记录数 持状况 检查公司消防、保 发生火灾、盗窃、车祸等事件的损 卫、出车等安全 失情况，有无消防部门发现的重 情况 大安全隐患（否决性指标） 总经理 总经理 总经理 总经理 员工满意度 10% 检查员工对后勤 服务的满意度 员工满意度调查与上年对比情况 总经理（人力 资源部组织问 卷调查） 固定资产状况 4% 信息披露工作 完成情况 4% 公司资产的使用 情况 年度固定资产的盘亏盘盈，非正 常损坏对公司资产所造成的影响 总经理 执行董秘工作 是否发生信息不真实后果 董事会 重要任务完成 情况 20% 公司下达的重大 活动 预算控制情况 4% 控制费用，降低 成本 期初确定里程碑（包括截止时 间、阶段性成果、质量标准），期 末检查是否按期完成 是否按预算制度来使用资金，是 否有超预算的情况 下属行为管理 3% 严格管理下属情 况 所管辖部门出勤率、违规事件数 量 总经理（人力 资源统计数 据） 关键人员流失 率 3% 保证公司人才的 稳定性 大学以上学历人员、中级以上职 称人员、主管职务以上人员流失 率低于 % 总经理 部门合作满意 度 促进部门配合， 保证公司业务正 常运行 相关部门评价 总经理 其它副总经理 总经理 总经理 能力 10% 能力素质 专业知识及技 能 总经理 办公室主任 行政部经理 技术副总考核指标 考核指标： 指标类别 任务绩效 70% 绩 效 指标项 考评目的/内容 考评方法 考评主体 开发任务完成情况 20% 产品开发任务的及 时完成 开发任务里程碑（包括截止期 限、阶段性成果、完成质量），期 末通过技术管理委员会评审情况 总经理 新产品立项数量 5% 检查技术创新情况 新产品立项数量与预定目标比较 总经理 研发产品的产品化 率 5% 引导研发部门根据 生产可行性进行研 发 根据研发产品产品化率，研发产 品生产可行性考评 总经理 新产品投入市场的 技术稳定性 5% 提高研发质量，追 求技术先进性 新产品投入市场因为技术问题导 致不合格的产品批次数或因为技 术质量问题导致技术更改次数 总经理 技术信息搜集有效 性 3% 完善公司信息搜集 基础工作，为新产 品开发提供信息支 持 技术信息系统建立与资料搜集完 整情况 总经理 技术文档整理规范 性 4% 加强公司技术管理 基础工作，为今后 开发工作做好支持 软件各种版本保存完整，各种文 档完整有序归档，符合质量管理 规范要求 总经理 以期初确定的里程碑和是否通过 年检来评价 总经理 开箱合格率 5% 确保公司通过 ISO9000 系列认 证和得到持续的执 行 确保产品质量 重要任务完成情况 20% 公司下达的重大活 动 预算控制情况 4% 控制费用，降低成 本 是否按预算制度来使用资金，是 否有超预算的情况 总经理 下属行为管理 3% 严格管理下属情况 所管辖部门出勤率、违规事件数 量 总经理（人力 资源统计数 据） 关键人员流失率 3% 保证公司人才的稳 定性 大学以上学历人员、中级以上职 称人员、主管职务以上人员流失 率低于 % 总经理 部门合作满意度 促进部门配合，保 证公司业务正常运 行 相关部门评价 总经理 其它副总经理 ISO9000 系列认证 及年检的情况 3% 管理绩效 周边绩效 产品现场开箱合格率不低于 % 期初确定里程碑（包括截止时 间、阶段性成果、质量标准），期 末检查是否按期完成 总经理 总经理 能力 能力素质 专业知识及技能 总经理 技术开发二部、 技术发展部、质 量管理部 总工考核指标 考核指标： 指标类别 指标项 考评目的/内容 考评方法 考评主体 开发任务完成 情况 30% 产品开发任务的 及时完成 开发任务里程碑（包括截止期 限、阶段性成果、完成质量），期 末通过技术管理委员会评审情况 总经理 新产品立项数 量 5% 检查技术创新情 况 新产品立项数量与预定目标比较 总经理 研发产品的产 品化率 5% 引导研发部门根 据生产可行性进 行研发 根据研发产品产品化率，研发产 品生产可行性考评 总经理 产品的技术稳 定性 15% 提高研发质量， 追求技术先进性 产品投入市场因为技术问题导致 不合格的产品批次数或因为技术 质量问题导致技术更改次数 总经理 技术文档整理 规范性 5% 加强部门技术管 理基础工作 软件各种版本保存完整，各种文 档完整有序归档，符合质量管理 规范要求 总经理 重要任务完成 情况 10% 公司下达的重大 活动 预算控制情况 4% 控制费用，降低 成本 期初确定里程碑（包括截止时 间、阶段性成果、质量标准），期 末检查是否按期完成 是否按预算制度来使用资金，是 否有超预算的情况 下属行为管理 3% 严格管理下属情 况 所管辖部门出勤率、违规事件数 量 总经理（人力 资源统计数 据） 关键人员流失 率 3% 保证公司人才的 稳定性 大学以上学历人员、中级以上职 称人员、主管职务以上人员流失 率低于 % 总经理 周边绩效 10% 部门合作满意 度 促进部门配合， 保证公司业务正 常运行 相关部门评价 总经理 其它副总经理 能力 10% 能力素质 专业知识及技 能 任务绩效 70% 绩 效 管理绩效 10% 总经理 总经理 总经理 技术开发一部 经理 总经理助理考核指标 考核指标： 指标类别 指标项 考评目的/内容 考评方法 考评主体 产业化建设的 执行情况 40% 保证产业化建设 的保质保量完成 期初确定里程碑的完成情况 总经理 重要任务完成 情况 30% 公司下达的重大 活动 期初确定里程碑（包括截止时 间、阶段性成果、质量标准），期 末检查是否按期完成 总经理 管理绩效 10% 预算控制情况 4% 控制费用，降低 成本 是否按预算制度来使用资金，是 否有超预算的情况 总经理 周边绩效 10% 部门合作满意 度 促进部门配合， 保证公司业务正 常运行 相关部门评价 总经理 其它副总经理 能力 10% 能力素质 专业知识及技 能 任务绩效 70% 绩 效 总经理 第二部分 总经理办公室考核指标 总经理办公室主任考核指标 考核指标： 指标类别 任务绩效 （季 60%） （年 50%） 绩 效 管理绩效 （季 10%） （年 10%） 指标项 制度建设完 善性 0%，10% 公司网站内 容的更新 频率 10%，5% 公司在媒体 上报道次 数 15%，10 % 公司网络运 行的稳定 性 10%，5% 上市工作的 执行情况 10%，10 % 重要任务 完成情况 15% ， 10 % 考评目的/内容 制度建设的情况 考评方法 更新、制定管理制度达到预 主管副总经 定目标要求 理 考核公司对外形象宣传 的执行情况 内容更新的周期符合预定 要求 公司对外形象宣传的成 果 以预定的市级以上地方媒 体或专业媒体、次数目标衡 量 （年 20%） 主管副总 经理 主管副总 经理 公司网络运行故障次数 主管副总 经理 检查上市工作的活动推 进情况 期初确定的里程碑 主管副总 经理 公司下达的重大活动 期初确定里程碑（包括截 止时间、阶段性成果、质量 标准），期末检查是否按 期完成 主管副总 经理 控制费用，降低成本 是否按预算制度来使用资 金，是否有超预算的情况 主管副总 经理 下属行为管 严格管理下属情况 理 3% 所管辖部门出勤率、违规事 件数量 关键人员流 失率 3% 保证公司人才的稳定性 大学以上学历人员、中级以 上职称人员、主管职务以上 人员流失率低于 % 主管副总 经理 主管副总 经理 其它部门 部门合作 满意度 促进部门配合，保证公 司业务正常运行 相关部门评价 预算控制情 况 4% 检查网络建设维护情况 周边绩效 （季 20%） 考评主体 主管副总 经理 其它部门 能力 （季 10%）（年 20%） 能力素质 专业知识 及技能 行政副总, 直接下级 行政助理考核指标 考核指标： 指标类别 任务绩效 （季 80%） （年 70%） 态度 （季 10%） （年 15%） 能力 （季 10%） （年 15%） 指标项 制度建设完善 性 0%，10% 公司在媒体上 报道次数 30%，30% 公司内部协调 状况 30%,10% 重要任务完成 情 况 20%，20% 考勤 4%，5% 服从安排 3%，5% 遵守制度 3%，5% 能力素质 专业知识技能 考评目的/内容 考评方法 考评主体 制度建设的情况 更新、制定管理制度达到预定目标 要求 总经办主任 公司对外形象宣 传的成果 以预定的市级以上地方媒体或专 业媒体、次数目标衡量 总经办主任 发挥总经办协调 功能 公司会议的组织情况，对总经理 办公会的各种决议的督办情况 总经办主任 公司下达的重要 任务 期初确定里程碑（包括截止时间、 阶段性成果、质量标准），期末检 查是否按期完成 总经办主任 总经办主任 总经办主任 总经办主任 总经办主任 文秘考核指标 考核指标： 指标类别 任务绩效 （季 80%） （年 70%） 态度 （季 10%） （年 15%） 能力 （季 10%） （年 15%） 指标项 日常程序性工 作完成的时效 性 20%，20% 公司档案的完 整性 20%，20% 文书记录起草 情况 20%，10% 重要任务完成 情 况 20%，20% 考勤 4%，5% 服从安排 3%，5% 遵守制度 3%，5% 能力素质 专业知识技能 考评目的/内容 考评方法 考评主体 及时完成工作 每项工作任务是否按计划准时完 成 总经办主任 确保公司档案的 完整 查阅档案的方便性以及档案内容 完整性 总经办主任 文书处理的情况 文书记录和起草的质量 总经办主任 公司下达的重要 任务 期初确定里程碑（包括截止时间、 阶段性成果、质量标准），期末检 查是否按期完成 总经办主任 总经办主任 总经办主任 总经办主任 总经办主任 证券主管考核指标 考核指标： 指标类别 任务绩效 （季 80%） （年 70%） 态度 （季 10%） （年 15%） 能力 （季 10%） （年 15%） 指标项 考评目的/内容 考评方法 考评主体 上市工作的执 行情况 40%，40% 检查上市工作的 执行情况 年初确定的里程碑 总经办主任 证券市场分析 有效性 20%,10% 为管理决策提供 信息 重要任务完成 情 况 20%，20% 考勤 4%，5% 服从安排 3%，5% 遵守制度 3%，5% 能力素质 专业知识技能 公司下达的重要 任务 为总经理办公会、董事会提供的分 析报告提供金融市场信息是否有 价值 期初确定里程碑（包括截止时间、 阶段性成果、质量标准），期末检 查是否按期完成 总经办主任 总经办主任 总经办主任 总经办主任 总经办主任 总经办主任 计算机管理员考核指标 考核指标： 指标类别 任务绩效 （季 80%） （年 70%） 态度 （季 10%） （年 15%） 能力 （季 10%） （年 15%） 指标项 考评目的/内容 考评方法 考评主体 对网络或者计 算机维修的情 况 20%，20% 保证正常工作的 开展 维修的及时性和维修的质量 总经办主任 网站内容的更 新情况 20%，20% 公司宣传 更新的频率和更新的效果 总经办主任 保证正常工作的 开展 系统是否可靠，出故障的频率 总经办主任 公司下达的重要 任务 期初确定里程碑（包括截止时间、 阶段性成果、质量标准），期末检 查是否按期完成 总经办主任 系统的维护状 况 20%，20% 重要任务完成 情 况 20%，20% 考勤 4%，5% 服从安排 3%，5% 遵守制度 3%，5% 能力素质 专业知识技能 总经办主任 总经办主任 总经办主任 总经办主任 第三部分 行政部考核指标 行政部经理考核指标 考核指标： 指标类别 任务绩效 （季 60%） （年 50%） 绩 效 指标项 考评目的/内容 考评方法 公司环境 卫生状况 检查公司环境保持状 卫生检查、抽查不合格记录 况 数 10%，5 % 发生火灾、盗窃、车祸等事 公司安全 检查公司消防、保卫、 件的损失情况，有无消防 情况 出车等安全情况 部门发现的重大安全隐患 10%，1 0% （否决性指标） 员工满意 检查员工对后勤服务 员工满意度调查与上年对 度 的满意度 比情况 20%，1 5% 固定资产 年度固定资产的盘亏盘 状况 公司资产的使用与维 盈，非正常损坏对公司资 0%，5 护情况 产所造成的影响 %， 后勤支持 投诉率 为工作开展提供后勤 其它部门对后勤支持不力 5%，5 保证 导致工作影响的投诉数 % 考评主体 主管副总 经理 主管副总 经理 人力资源 部组织调 查 主管副总 经理 人力资源 部 公司下达的重大活动 期初确定里程碑（包括截 止时间、阶段性成果、质量 标准），期末检查是否按 期完成 主管副总 经理 预算控制 情况 4% 控制费用，降低成本 是否按预算制度来使用资 金，是否有超预算的情况 管理绩效 （季 10%） （年 10%） 主管副总 经理 下属行为 管理 3% 严格管理下属情况 所管辖部门出勤率、违规事 件数量 主管副总 经理 关键人员 流失率 3% 保证公司人才的稳定 性 大学以上学历人员、中级以 上职称人员、主管职务以上 人员流失率低于 % 主管副总 经理 周边绩效 （季 20%） （年 20%） 部门合作 满意度 促进部门配合，保证 公司业务正常运行 相关部门评价 主管副总 经理 其它部门 重要任务 完成情况 15% ， 1 0% 能力 （季 10%）（年 20%） 能力素质 专业知识 及技能 行政副总 直接下级 保卫后勤主管考核指标 考核指标： 指标类别 指标项 公司安全情况 30%，30% 任务绩效 （季 80%） （年 70%） 态度 （季 10%） （年 15%） 能力 （季 10%） （年 15%） 固定资产状况 0%，10%， 对办公用品采 购的及时性 30%，10% 重要任务完成 情 况 20%，20% 考勤 4%，5% 服从安排 3%，5% 遵守制度 3%，5% 能力素质 专业知识技能 考评目的/内容 考评方法 检查公司消防、保 发生火灾、盗窃、车祸等事件的损 卫、出车等安全 失情况，有无消防部门发现的重 情况 大安全隐患（否决性指标） 年度固定资产的盘亏盘盈，非正 公司资产的使用 与维护情况 常损坏对公司资产所造成的影响 考评主体 行政部经理 行政部经理 保证工作正常进 行 对所需办公用品能否进行及时的 供应 行政部经理 公司下达的重要 任务 期初确定里程碑（包括截止时间、 阶段性成果、质量标准），期末检 查是否按期完成 行政部经理 行政部经理 行政部经理 行政部经理 行政部经理 门卫考核指标 考核指标： 指标类别 任务绩效 （季 80%） （年 70%） 态度 （季 10%） （年 15%） 能力 （季 10%） （年 15%） 指标项 考评目的/内容 考评方法 考评主体 盗窃案件发生 的次数 30%，30% 保证公司的财产 安全 盗窃案件发生的次数 保卫后勤主管 检查工作的效果 检查工作日志的填写状况 保卫后勤主管 门卫工作日志 填写情况 30%，20% 重要任务完成 情 况 20%，20% 考勤 4%，5% 服从安排 3%，5% 遵守制度 3%，5% 能力素质 专业知识技能 公司下达的重要 任务 期初确定里程碑（包括截止时间、 阶段性成果、质量标准），期末检 保卫后勤主管 查是否按期完成 保卫后勤主管 保卫后勤主管 保卫后勤主管 保卫后勤主管 维修班班长考核指标 考核指标： 指标类别 任务绩效 （季 80%） （年 70%） 指标项 考评目的/内容 考评方法 考评主体 全公司暖气供 应情况 10%，10% 保证正常办公 公司各部门暖气的状况 行政部经理 对管道疏通的 状况 10%，10% 保证正常办公 处理管道疏通的及时性和处理的 质量 行政部经理 空调的维护状 况 10%，10% 保证正常办公 各部门反映的空调使用情况 行政部经理 电器设备和线 路的维护状况 15%，10% 保证正常办公 对维护工作的纪录 行政部经理 保证正常办公 抢修工作的及时性和完成的质量 行政部经理 公司下达的重要 任务 期初确定里程碑（包括截止时间、 阶段性成果、质量标准），期末检 查是否按期完成 行政部经理 电器设备和线 路的抢修状况 15%，10% 重要任务完成 情 况 20%，20% 态度 （季 10%） （年 15%） 考勤 4%，5% 服从安排 3%，5% 遵守制度 3%，5% 能力 （季 10%） （年 15%） 能力素质 专业知识技能 行政部经理 行政部经理 行政部经理 行政部经理 维修电工考核指标 考核指标： 指标类别 任务绩效 （季 80%） （年 70%） 态度 （季 10%） （年 15%） 能力 （季 10%） （年 15%） 指标项 考评目的/内容 考评方法 考评主体 电器设备和线 路的维护状况 30%，30% 对线路的维护及 早发现故障 对维护工作的记录 维修班班长 抢修工作的及时性和完成的质量 维修班班长 期初确定里程碑（包括截止时间、 阶段性成果、质量标准），期末检 查是否按期完成 维修班班长 电器设备和线 路的抢修状况 30%，20% 重要任务完成 情 况 20%，20% 考勤 4%，5% 服从安排 3%，5% 遵守制度 3%，5% 能力素质 专业知识技能 公司下达的重要 任务 维修班班长 维修班班长 维修班班长 维修班班长 水暖工考核指标 考核指标： 指标类别 任务绩效 （季 80%） （年 70%） 态度 （季 10%） （年 15%） 能力 （季 10%） （年 15%） 指标项 考评目的/内容 考评方法 考评主体 全公司暖气供 应情况 20%，20% 确保全公司正常 供暖 公司各部门暖气的状况 维修班班长 对管道疏通的 状况 20%，20% 确保公司上下水 正常 处理管道疏通的及时性和处理的 质量 维修班班长 确保公司空调运 转正常 各部门反映的空调使用情况 维修班班长 公司下达的重要 任务 期初确定里程碑（包括截止时间、 阶段性成果、质量标准），期末检 查是否按期完成 维修班班长 空调的维护状 况 20%，10% 重要任务完成 情 况 20%，20% 考勤 4%，5% 服从安排 3%，5% 遵守制度 3%，5% 能力素质 专业知识技能 维修班班长 维修班班长 维修班班长 维修班班长 环卫班班长考核指标 考核指标： 指标类别 任务绩效 （季 80%） （年 70%） 态度 （季 10%） （年 15%） 能力 （季 10%） （年 15%） 指标项 考评目的/内容 考评方法 考评主体 任务完成及时 率 30%，30% 及时完成工作 每项工作任务是否按计划准时完 成 行政部经理 检查公司环境保 持状况 卫生检查、抽查不合格记录数 行政部经理 公司下达的重要 任务 期初确定里程碑（包括截止时间、 阶段性成果、质量标准），期末检 查是否按期完成 行政部经理 公司环境卫生 状况 30%，20% 重要任务完成 情 况 20%，20% 考勤 4%，5% 服从安排 3%，5% 遵守制度 3%，5% 能力素质 专业知识技能 行政部经理 行政部经理 行政部经理 行政部经理 保洁员考核指标 考核指标： 指标类别 任务绩效 （季 80%） （年 70%） 态度 （季 10%） （年 15%） 能力 （季 10%） （年 15%） 指标项 考评目的/内容 考评方法 考评主体 任务完成及时 率 30%，30% 及时完成工作 每项工作任务是否按计划准时完 成 环卫班班长 检查公司环境保 持状况 卫生检查、抽查不合格记录数 环卫班班长 公司下达的重要 任务 期初确定里程碑（包括截止时间、 阶段性成果、质量标准），期末检 查是否按期完成 环卫班班长 公司环境卫生 状况 30%，20% 重要任务完成 情 况 20%，20% 考勤 4%，5% 服从安排 3%，5% 遵守制度 3%，5% 能力素质 专业知识技能 环卫班班长 环卫班班长 环卫班班长 环卫班班长 司机班班长考核指标 考核指标： 指标类别 任务绩效 （季 80%） （年 70%） 态度 （季 10%） （年 15%） 能力 （季 10%） （年 15%） 指标项 考评目的/内容 考评方法 考评主体 交通事故发生 次数 20%，20% 交通安全 交通事故发生的次数 行政部经理 车辆维护情况 10%，10% 爱护公司财产 车辆使用中出故障的次数 行政部经理 车辆的整洁情 况 10%，5% 爱护公司财产 车内的干净度、车身的清洁度 行政部经理 出车的及时性 10%，5% 及时供车 得到出车指令后是否立即出车 行政部经理 合理调度车辆 车辆调度是否合理,满足需要 行政部经理 公司下达的重要 任务 期初确定里程碑（包括截止时间、 阶段性成果、质量标准），期末检 查是否按期完成 行政部经理 车辆调度情况 10%，10% 重要任务完成 情 况 20%，20% 考勤 4%，5% 服从安排 3%，5% 遵守制度 3%，5% 能力素质 专业知识技能 行政部经理 行政部经理 行政部经理 行政部经理 司机考核指标 考核指标： 指标类别 任务绩效 （季 80%） （年 70%） 态度 （季 10%） （年 15%） 能力 （季 10%） （年 15%） 指标项 考评目的/内容 考评方法 考评主体 交通事故发生 次数 20%，20% 交通安全 交通事故发生的次数 行政部经理 车辆维护情况 10%，10% 爱护公司财产 车辆使用中出故障的次数 行政部经理 车辆的整洁情 况 10%，5% 爱护公司财产 车内的干净度、车身的清洁度 行政部经理 出车的及时性 10%，5% 及时供车 得到出车指令后是否立即出车 行政部经理 合理调度车辆 车辆调度是否合理,满足需要 行政部经理 公司下达的重要 任务 期初确定里程碑（包括截止时间、 阶段性成果、质量标准），期末检 查是否按期完成 行政部经理 车辆调度情况 10%，10% 重要任务完成 情 况 20%，20% 考勤 4%，5% 服从安排 3%，5% 遵守制度 3%，5% 能力素质 专业知识技能 行政部经理 行政部经理 行政部经理 行政部经理 食堂主管考核指标 考核指标： 指标类别 任务绩效 （季 80%） （年 70%） 态度 （季 10%） （年 15%） 能力 （季 10%） （年 15%） 指标项 考评目的/内容 考评方法 考评主体 员工对食堂服 务的满意度 30%,30% 了解员工对食堂 服务的质量 通过问卷调查或者员工投诉 行政部经理 食堂费用的控 制情况 30%,20% 了解食堂费用的 控制 通过实际发生的管理费用来衡量 行政部经理 公司下达的重要 任务 期初确定里程碑（包括截止时间、 阶段性成果、质量标准），期末检 查是否按期完成 行政部经理 重要任务完成 情 况 20%，20% 考勤 4%，5% 服从安排 3%，5% 遵守制度 3%，5% 能力素质 专业知识技能 行政部经理 行政部经理 行政部经理 行政部经理 第四部分 财务部考核指标 财务部经理考核指标 考核指标： 指标类别 任务绩效 （季 60%） （年 50%） 绩效 指标项 考评目的/内容 考评方法 考评主 体 财务报表完成及 时性 5%，5%， 保证财务报表按时完成 每月、每年的报表及时完成 总经理 财务信息有效性 10%，5% 为管理决策提供依据 定期及时、真实地向总经理提 供支持决策的财务分析报告 总经理 财务监督情况 5%，5% 进行财务控制 日常财务监督及时，各类资 产账实相符，无盘亏 总经理 财务工作准确性 5%，5% 提高财务工作准确度 会计核算、财务报表未出现差 错 总经理 财务费用控制 5%，5% 合理使用资金，降低资 金成本 财务费用控制在预定目标内 总经理 财务预算控制情 况 5%，5% 进行全公司费用控制 严格审核各部门预算执行， 未发生审核失误 总经理 税务处理效果 5%，5% 合理税务筹划 充分利用国家政策享受的税 收优惠数（未发生税务纠 纷） 总经理 资金供应及时性 5%，5% 及时筹措资金，合理运 用，保证公司经营活动 需要 因资金短缺导致影响经营活 动造成损失 总经理 重要任务完成情 况 15%，10% 公司下达的重大活动 预算控制情况 4% 控制费用，降低成本 管理绩效 （季 10%） （年 10%） 关键人员流失率 3% 保证公司人才的稳定性 周边绩效 部门合作满意度 促进部门配合，保证公 司业务正常运行 下属行为管理 3% 严格管理下属情况 期初确定里程碑（包括截止 时间、阶段性成果、质量标 准），期末检查是否按期完 成 是否按预算制度来使用资 金，是否有超预算的情况 所管辖部门出勤率、违规事件 数量 大学以上学历人员、中级以上 职称人员、主管职务以上人员 流失率低于 % 相关部门评价 总经理 总经理 总经理 总经理 总经理 能力 能力素质专业知 识及技能 总经 理、直 接下级 财务主管考核指标 考核指标： 指标类别 任务绩效 （季 80%） （年 70%） 指标项 考评目的/内 容 考评方法 考评主体 各类财务 报告完成 及时性 20%，10 % 保证财务报 告按时完成 每月、每年的报表及时完成 财务部经理 财务工作 准确性 15%，15 % 提高财务工 作准确度 会计核算、财务报表差错次数不 超过 次 财务部经理 财务分析 有效性 25%，25 % 为管理决策 提供建议 财务分析报告现状分析清晰，提 供有价值的管理建议 财务部经理 重要任务 完成情况 20%，20 % 公司下达的 重要任务 期初确定重要任务完成截止时间, 完成质量,期末考核 财务部经理 态度 （季 10%） （年 15%） 考 勤 4%，5% 服从安排 3%，5% 遵守制度 3%，5% 财务部经理 能力 （季 10%） （年 15%） 专业知识 技能 财务部经理 财务部经理 财务部经理 成本会计考核指标 考核指标： 指标类别 任务绩效 （季 80%） （年 70%） 态度 （季 10%） （年 15%） 能力 （季 10%） （年 15%） 指标项 考评目的/内容 考评方法 考评主体 财务报告 完成及时 性 20%，15 % 保证财务报告 按时完成 每月、每年的报表及时完成 财务部经理 财务工作 准确性 20%，15 % 提高财务工作 准确度 差错次数不超过 次 财务部经理 成本分析 有效性 20%，20 % 为控制成本提 供有效建议 成本分析报告成本分析清晰， 提供有价值的成本控制建议 财务部经理 重要任务 完成情况 20%，20 % 公司下达的重 要任务 期初确定重要任务完成截止时 间,完成质量,期末考核 财务部经理 考 勤 4%，5% 服从安排 3%，5% 财务部经理 财务部经理 遵守制度 3%，5% 财务部经理 专业知识 技能 财务部经理 出纳员考核指标 考核指标： 指标类别 任务绩效 （季 80%） （年 70%） 态度 （季 10%） （年 15%） 能力 （季 10%） （年 15%） 指标项 考评目的/内 容 考评方法 考评主体 出纳工作 准确度 30%，2 5% 提高出纳工 作准确度 差错次数不超过 次 财务部经理 记帐工作 及时性 30%，2 5% 保证记账工 作按时完成 各种现金、银行存款日记帐日清日 结，各种凭证及时记录 财务部经理 重要任务 完成情况 20%，2 0% 公司下达的 重要任务 期初确定重要任务完成截止时间, 完成质量,期末考核 财务部经理 考 勤 4% ， 5 % 服从安排 3% ， 5 % 财务部经理 财务部经理 遵守制度 3% ， 5 % 财务部经理 专业知识 及技能 财务部经理 第五部分 人力资源部考核指标 人力资源部经理考核指标 考核指标： 指标类别 任务绩效 （季 60%） （年 50%） 管理绩效 （季 10%） （年 10%） 周边绩效 （季 20%） （年 20%） 能力 （季 10%）（年 20%） 指标项 考评目的/内容 考评方法 考评主体 人员供应 10%，5% 保证人员供给 主管以上、技术、营销等关键岗 位空缺率不高于 % 总经理 招聘效果 10%，5% 保证招聘质量 新员工试用不合格的比例不超 过 % 总经理 培训效果 10%，10 % 培训计划执行情况 培训效果满意度调查 人员教育结 构提高程度 0，5% 促进员工自我教育、 引进高素质人员 全体员工受教育平均年限提高 数 考核、薪酬 工作差错次 数 15%，10 % 总经理 总经理 提高计算准确率 员工流失率 降低人员流失率 0，5% 重要任务完 成情况 公司下达的重大活动 15% ， 10 % 预算控制情 控制费用，降低成本 况 4% 下属行为管 严格管理下属情况 理 3% 关键人员流 失率 3% 保证公司人才的稳定 性 部门合作满 意度 促进部门配合，保证 公司业务正常运行 能力素质 专业知识技 能 总经理 考核、薪酬计算错误次数 年员工流失率不超过 % 期初确定里程碑（包括截止时 间、阶段性成果、质量标准）， 期末检查是否按期完成 是否按预算制度来使用资金， 是否有超预算的情况 所管辖部门出勤率、违规事件数 量 大学以上学历人员、中级以上职 称人员、主管职务以上人员流 失率低于 % 相关部门评价 总经理 总经理 总经理 总经理 总经理 主管副总 经理 其它部门 总经理 人力资源 部人员 人事主管考核指标 考核指标： 指标类别 任务绩效 （季 80%） （年 70%） 指标项 考评目的/内容 考评方法 考评主体 薪酬福利工作 差错次数 30%，30% 提高计算准确率 薪酬福利计算错误次数 人力资源部经 理 公司人事档案 的完整性 30%，10% 确保人事档案的 完整 查阅档案的方便性以及档案内容 完整性 人力资源部经 理 降低人员流失率 年员工流失率不超过 % 人力资源部经 理 员工流失率 0，20% 重要任务完成 情 况 20%，20% 考勤 4%，5% 公司下达的重要 任务 期初确定里程碑（包括截止时间、 人力资源部经 阶段性成果、质量标准），期末检 理 查是否按期完成 人力资源部经 理 态度 （季 10%） （年 15%） 服从安排 3%，5% 人力资源部经 理 遵守制度 3%，5% 人力资源部经 理 能力 （季 10%） （年 15%） 能力素质 专业知识技能 人力资源部经 理 员工发展主管考核指标 考核指标： 指标类别 任务绩效 （季 80%） （年 70%） 指标项 考评目的/内容 考评方法 考评主体 人员供应 15%，10% 保证人员供给 主管以上、技术、营销等关键岗位 空缺率不高于 % 人力资源部经 理 招聘效果 10%，10% 保证招聘质量 新员工试用不合格的比例不超过 % 人力资源部经 理 培训效果 15%，10% 培训计划执行情 况 培训效果满意度调查 人力资源部经 理 人员教育结构 提高程度 0，10% 促进员工自我教 育、引进高素质 人员 全体员工受教育平均年限提高数 人力资源部经 理 提高计算准确率 考核计算错误次数 人力资源部经 理 考核工作差错 次数 20%，10% 重要任务完成 情 况 20%，20% 考勤 4%，5% 公司下达的重要 任务 期初确定里程碑（包括截止时间、 人力资源部经 阶段性成果、质量标准），期末检 理 查是否按期完成 人力资源部经 理 态度 （季 10%） （年 15%） 服从安排 3%，5% 人力资源部经 理 遵守制度 3%，5% 人力资源部经 理 能力 （季 10%） （年 15%） 能力素质 专业知识技能 人力资源部经 理 第六部分 营销部考核指标 营销部经理考核指标 考核指标： 指标类别 指标项 考评目的/内容 考评方法 考评主体 销售收入 25%，15% 保证公司年度经 营目标的实现 是否达到预定的销售收入指标 （否决性指标） 总经理 市场占有率 0，5% 保证长期利润的 实现 是否完成市场占有率指标 总经理 应收账款周转率=销售收入/当年 平均应收账款：大于 次 总经理(财务统 计数据) 由于营销人员服务原因的客户投 诉次数 总经理 供货及时率不低于 % 成品库存周转天数不超过 天 总经理 公司下达的重大 活动 期初确定里程碑（包括截止时 间、阶段性成果、质量标准），期 末检查是否按期完成 总经理 预算控制情况 4% 控制费用，降低 成本 是否按预算制度来使用资金，是 否有超预算的情况 总经理 下属行为管理 3% 严格管理下属情 况 所管辖部门出勤率、违规事件数 量 总经理（人力 资源统计数 据） 关键人员流失 率 3% 保证公司人才的 稳定性 大学以上学历人员、中级以上职 称人员、主管职务以上人员流失 率低于 % 总经理 周边绩效 （季 20%） （年 20%） 部门合作满意 度 促进部门配合， 保证公司业务正 常运行 相关部门评价 总经理 其它部门 能力 （季 10%）（年 20%） 能力素质 专业知识及技 能 任务绩效 （季 60%） （年 50%） 绩 效 管理绩效 （季 10%） （年 10%） 应收帐款 0，10% 客户满意度 15%，5% 预生产需求预 测准确性 5%，5% 重要任务完成 情 况 （15%，10% ） 保持合理的现金 流量，防止财务 危机 保证公司业务正 常运行 保证满足市场需 求，降低库存成 本 能力素质 专业知识及技能 总经理 营销部员工 营销部市场主管考核指标 考核指标： 指标类别 任务绩效 （季 90%） （年 80%） 指标项 考评目的/内容 考评方法 考评主体 销售任务完成情 况 30%，20% 保证营销部年度营销 目标和计划的实现 是否达到预定的销售收入 指标 营销部经理 产品宣传策划及 形象宣传效果评 价 10%，10% 树立产品品牌优势， 提高产品知名度 策划方案报告，在行业 媒体或地方媒体发表的 文章和组织宣传活动的 数量和效果 营销部经理 宣传及销售费用 控制 10%，10% 控制费用，降低成本 是否按预算制度来使用资 金，是否有超预算的情 况 营销部经理 促进公司的信息通 畅，为领导和各相关 部门决策提供依据 提供的市场调研报告数 量和被采用的数量 营销部经理 提供市场信息及 调研报告的及时 性与有效性 10%，10% 预生产需求预测 准确性 10%，10% 重要任务完成情 况 20%，20% 考勤 1%，1% 保证满足市场需求， 降低库存成本 公司下达的重要任务 供货及时率不低于 % 成品库存周转天数不超过 天 期初确定里程碑（包括 截止时间、阶段性成果、 质量标准），期末检查 是否按期完成 营销部经理 营销部经理 营销部经理 态度 （季 5%） （年 5%） 服 从 安 2%，2% 排 遵 守 制 2%，2% 度 能力 （季 5%） （年 15%） 能力素质 专业知识技能 营销部经理 营销部经理 营销部经理 营销部营销服务主管考核指标 考核指标： 指标类别 任务绩效 （季 90%） （年 80%） 态度 （季 5%） （年 5%） 能力 （季 5%） （年 15%） 指标项 考评目的/内容 考评方法 考评主体 客户满意度 350%，30% 保证公司业务正 常运行 由于营销人员服务原因的客 户投诉次数 营销部经理 应收帐款 35%，30% 保持合理的现金 流量，防止财务 危机 重要任务完成情 况 20%，20% 公司下达的重要 任务 应收账款周转率=销售收入/ 当年平均应收账款：大于 次 期初确定里程碑（包括截止 时间、阶段性成果、质量标 准），期末检查是否按期完 成 营销部经理 营销部经理 考勤 1%，1% 营销部经理 服从安排 2%，2% 营销部经理 遵守制度 2%，2% 营销部经理 能力素质 专业知识技能 营销部经理 营销部综合业务员考核指标 考核指标： 指标类别 指标项 任务绩效 （季 90%） （年 80%） 热线电话、客户信 用信息反馈准确及 时性 35%，30% 档案管理的规范性 35%，30% 重要任务完成情况 20%，20% 考评目的/内容 考评方法 考评主体 提高营销部服务 水平和市场应变 能力 客户提出的问题是否及时 反馈，是否建立客户信 用档案并按期更新 营销部经理 提高档案管理水 平 档案是齐齐全，档案装订 是否整洁有序 期初确定里程碑（包括 截止时间、阶段性成果、 质量标准），期末检查 是否按期完成 公司下达的重要 任务 营销部经理 营销部经理 考勤 1%，1% 态度 （季 5%） （年 5%） 能力 （季 5%） （年 15%） 服从安排 2%，2% 营销部经理 遵守制度 2%，2% 能力素质 专业知识技能 营销部经理 营销部项目业务员考核指标 考核指标： 指标类别 任务绩效 （季 90%） （年 80%） 态度 （季 5%） （年 5%） 能力 （季 5%） （年 15%） 指标项 考评目的/内容 考评方法 考评主体 客户满意度 35%，30% 保证公司业务正常 运行 由于营销人员服务原因的客 户投诉次数 营销部经理 应收帐款 35%，30% 保持合理的现金流 量，防止财务危机 重要任务完成情 况 20%，20% 公司下达的重要任 务 应收账款周转率=销售收入/ 当年平均应收账款：大于 次 期初确定里程碑（包括截止 时间、阶段性成果、质量标 准），期末检查是否按期完 成 营销部经理 营销部经理 考勤 1%，1% 营销部经理 服从安排 2%，2% 营销部经理 遵守制度 2%，2% 营销部经理 能力素质 专业知识技能 营销部经理 第七部分 技术开发一部、二部考核指标 技术开发一部经理考核指标 考核指标： 指标类别 任务绩效 （季 60%） （年 50%） 指标项 考评目的/内容 考评方法 考评主体 开发任务完成 情 况 20%，15% 产品开发任务的及 时完成 开发任务里程碑（包括截止期 限、阶段性成果、完成质量）， 期末通过技术管理委员会评审 情况 总工 新产品立项数 量 0%，2% 检查技术创新情况 新产品立项数量与预定目标比 较 总工 研发产品的产 品化率 0%，3% 引导研发部门根据 生产可行性进行研 发 根据研发产品产品化率，研发 产品生产可行性考评 总工 提高研发质量，追 求技术先进性 产品投入市场因为技术问题导 致不合格的产品批次数或因为 技术质量问题导致技术更改次 数 总工 加强部门技术管理 基础工作 技术文档完整有序归档，符合 质量管理规范要求 总工 公司下达的重大活 动 期初确定里程碑（包括截止时 间、阶段性成果、质量标准）， 期末检查是否按期完成 总工 预算控制情况 4% 控制费用，降低成 本 是否按预算制度来使用资金， 是否有超预算的情况 总工 下属行为管理 3% 严格管理下属情况 所管辖部门出勤率、违规事件数 量 总工 关键人员流失 率 3% 保证公司人才的稳 定性 大学以上学历人员、中级以上职 称人员、主管职务以上人员流 失率低于 % 总工 部门合作满意 度 促进部门配合，保 证公司业务正常运 行 相关部门评价 总工 其它部门 产品的技术稳 定性 20%，15% 技术文档整理 规范性 5%，5% 重要任务完成 情况 15%，10% 绩效 管理绩效 （季 10%） （年 10%） 周边绩效 （季 20%） （年 20%） 能力 （季 10%）（年 20%） 能力素质 专业知识技能 总工,直接 下级考核 技术开发二部经理考核指标 考核指标： 指标类别 任务绩效 （季 60%） （年 50%） 指标项 考评目的/内容 考评方法 考评主体 开发任务完成 情 况 20%，15% 产品开发任务的及 时完成 开发任务里程碑（包括截止期 限、阶段性成果、完成质量）， 期末通过技术管理委员会评审 情况 主管副总 经理 新产品立项数 量 0%，2% 检查技术创新情况 新产品立项数量与预定目标比 较 主管副总 经理 研发产品的产 品化率 0%，3% 引导研发部门根据 生产可行性进行研 发 根据研发产品产品化率，研发 产品生产可行性考评 主管副总 经理 产品的技术稳 定性 20%，15% 提高研发质量，追 求技术先进性 产品投入市场因为技术问题导 致不合格的产品批次数或因为 技术质量问题导致技术更改次 数 主管副总 经理 加强部门技术管理 基础工作 技术文档完整有序归档，符合 质量管理规范要求 公司下达的重大活 动 期初确定里程碑（包括截止时 间、阶段性成果、质量标准）， 期末检查是否按期完成 主管副总 经理 预算控制情况 4% 控制费用，降低成 本 是否按预算制度来使用资金， 是否有超预算的情况 主管副总 经理 下属行为管理 3% 严格管理下属情况 所管辖部门出勤率、违规事件数 量 主管副总 经理 关键人员流失 率 3% 保证公司人才的稳 定性 大学以上学历人员、中级以上职 称人员、主管职务以上人员流 失率低于 % 主管副总 经理 部门合作满意 度 促进部门配合，保 证公司业务正常运 行 相关部门评价 主管副总 经理 其它部门 技术文档整理 规范性 5%，5% 重要任务完成 情况 15%，10% 绩效 管理绩效 （季 10%） （年 10%） 周边绩效 （季 20%） （年 20%） 能力 （季 10%）（年 20%） 能力素质 专业知识技能 主管副总 经理 主管副总 经理,直接 下级考核 科研开发岗考核指标 考核指标： 指标类别 任务绩效 （季 80%） （年 70%） 指标项 考评目的/内容 考评方法 考评主体 开发任务完成 情况 30%，25% 产品开发任务 的及时完成 开发任务里程碑（包括截止 期限、阶段性成果、完成质 量），期末评审任务完成情 况 技术开发部 经理 技术文档整理 规范性 10%，10% 加强部门技术 管理基础工作 技术文档完整有序归档，符 合质量管理规范要求 技术支持情况 20%，15% 解决客户的技 术问题，配合 相关部门工作 客户或生产部门出现的技术 问题是否得到有效解决 技术开发部 经理 重要任务完成 情况 20%，20% 保证重要工作 的完成 期初确定工作任务、完成时 间、完成质量，期末考核 技术开发部 经理 技术开发部 经理 考勤 4%,4% 态度 （季 10%） （年 10%） 能力 （季 10%） （年 10%） 服从安排 3%,3% 遵守制度 3%,3% 能力素质 专业知识技能 技术开发部 经理、部门其 他人员 技术开发部 经理 第八部分 技术发展部考核指标 技术发展部经理考核指标 考核指标： 指标类别 任务绩效 （季 60%） （年 50%） 指标项 考评目的/内容 考评方法 考评主体 新产品立项 数量 0，20% 检查技术创新情况 新产品立项数量与预定目 标比较 主管副总 经理 培训计划完 成情况 10%，5% 检查内部技术培训交流活 动组织完成情况 预定的培训计划完成情况 主管副总 经理 技术信息搜 集有效性 10%，5% 完善公司信息搜集基础工 作，为新产品开发提供信 息支持 技术信息系统建立与资料 搜集完整情况 主管副总 经理 技术文档整 理规范性 15%，5% 加强公司技术管理基础工 作，为今后开发工作做好 支持 软件各种版本保存完整， 各种文档完整有序归档， 符合质量管理规范要求 主管副总 经理 保证实验设备正常使用 实验设备完好，管理有 序，无丢失损坏 公司下达的重大活动 期初确定里程碑（包括截 止时间、阶段性成果、质量 标准），期末检查是否按 期完成 控制费用，降低成本 是否按预算制度来使用资 金，是否有超预算的情况 实验设备保 管完好性 10%，5% 绩效 重要任务完 成情况 15%，10% 预算控制情 况 4% 管理绩效 （季 10%） （年 10%） 周边绩效 （季 20%） （年 20%） 能力 (季 10%)（年 20%） 下属行为管 理 3% 严格管理下属情况 关键人员流 失率 3% 保证公司人才的稳定性 部门合作满 意度 促进部门配合，保证公司 业务正常运行 能力素质 专业知识技 能 主管副总 经理 主管副总 经理 主管副总 经理 所管辖部门出勤率、违规事 件数量 主管副总 经理 大学以上学历人员、中级以 上职称人员、主管职务以上 人员流失率低于 % 主管副总 经理 其它部门 相关部门评价 主管副总 经理 其它部门 主管副总 经理，下 属员工 资料设备管理岗考核指标 考核指标： 指标类别 任务绩效 （季 80%） （年 70%） 指标项 考评目的/内容 考评方法 考评主体 培训计划完 成情况 10%，10% 检查内部技术培训 交流活动组织完成 情况 预定的培训计划完成情况 技术发展 部经理 技术信息搜 集有效性 20%，20% 完善公司信息搜集 基础工作，为新产 品开发提供信息支 持 技术信息系统建立与资料搜 集完整情况 技术发展 部经理 技术文档整 理规范性 15%，10% 加强公司技术管理 基础工作，为今后 开发工作做好支持 软件各种版本保存完整，各 种文档完整有序归档，符合 质量管理规范要求 技术发展 部经理 实验设备保 管完好性 10%，5% 保证实验设备正常 使用 实验设备完好，管理有序， 无丢失损坏 技术发展 部经理 技术评审、鉴 定组织有序 性 5%，5% 增强评审过程有序 性 评审、鉴定材料准备是否完 整，整个过程组织是否严密、 有序 技术发展 部经理 重要任务完 成情况 20%，20% 保证重要工作的完 成 期初确定工作任务、完成时 间、完成质量，期末考核 技术发展 部经理 考勤 4% 态度 （季 10%） （年 10%） 服从安排 3% 能力 （季 10%） （年 10%） 能力素质 专业知识技 能 遵守制度 3% 技术发展 部经理 技术发展 部经理 第九部分 质量管理部考核指标 质量管理部经理考核指标 考核指标： 指标类别 指标项 考评目的/内容 考评方法 考评主体 确保公司通过 ISO9000 系列认证和年检 以期初确定的认证里程碑或 是否通过年检来评价 （否决性指标） 主管副总经 理 年检不合格 项 0%，5% 质量体系的完善 质量认证机构年检报告中不 合格项不超过 项 质量培训情 况 5%，5% 加强质量意识、提高质量 水平 质量培训计划执行情况和培 训效果 质量结果管 理 5%，5% 加强过程管理 ISO9000 认证通过情 况 0%，10% 任务绩效 （季 60%） （年 50%） 质量 档案 管 理完整性 10%，5% 开箱合格率 25%，10 % 重要 任务 完 成情况 15% ， 10 % 绩效 管理绩效 （季 10%） （年 10%） 周边绩效 （季 20%） （年 20%） 预算控制情 况 4% 下属行为管 理 3% 加强质量档案管理 保证产品质量 公司下达的重大活动 控制费用，降低成本 严格管理下属情况 生产中未出现重大质量事故 主管副总经 理 人力资源部 调查 主管副总经 理 所有定型工艺图纸、质量记 录、工艺标准资料保存的完整 性 开箱合格产品数量/交付客户 的产品总量*100%不低于 % 期初确定里程碑（包括截止 时间、阶段性成果、质量标 准），期末检查是否按期完 成 主管副总经 理 是否按预算制度来使用资 金，是否有超预算的情况 主管副总经 理 所管辖部门出勤率、违规事件 数量 主管副总经 理 主管副总经 理 主管副总经 理 关键人员流 失率 3% 保证公司人才的稳定性 大学以上学历人员、中级以上 职称人员、主管职务以上人员 流失率低于 % 主管副总经 理 其它部门 部门合作满 意度 促进部门配合，保证公 司业务正常运行 相关部门评价 主管副总经 理 其它部门 能力 （季 10%） （年 20%） 能力素质专 业知识技能 技术副总， 直接下级 质量主管考核指标 考核指标： 指标类别 任务绩效 （季 80%） （年 70%） 指标项 考评目的/内容 考评方法 考评主体 ISO9000 认证 通过情况 0%，10% 确保公司通过 ISO9000 系列认 证和年检 以期初确定的认证里程碑或是否 通过年检来评价 （否决性指标） 质量管理部经 理 质量结果管理 15%，15% 加强过程管理 质量档案管理 完整性 15%，15% 生产中未出现重大质量事故 质量管理部经 理 加强质量档案管 理 所有定型工艺图纸、质量记录、工 艺标准资料保存的完整性 质量管理部经 理 开箱合格率 30%，10% 保证产品质量 开箱合格产品数量/交付客户的产 品总量*100%不低于 % 质量管理部经 理 重要任务完成 情 况 20%，20% 公司下达的重要 任务 考勤 4%，5% 期初确定里程碑（包括截止时间、 质量管理部经 阶段性成果、质量标准），期末检 理 查是否按期完成 质量管理部经 理 态度 （季 10%） （年 15%）
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科室员工考核评价表
员工考核评价表 考核期： 年 部门 月 进公司 时间 岗 位 姓名 考核项目 权重 （%） 工作态度 30 ×30％ ×30％ 工作效率 30 ×30％ ×30％ 服务态度 15 ×15％ ×15％ 业务技能 15 ×15％ ×15％ 考 10 ×10％ ×10％ 勤 以上考核总得分： 自评得分（以百分制打分） 部门评分（百分制打分） 100 自 我 鉴 定 部 门 意 见 填 表 说 明 1．考核应以员工在考核期限内的平均表现为依据。 2．考核负责人如认为有必要更改评分结果，应以红字作标记， 以资识别。
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科室考核责任书
科室考核责任书 随着我院不断地发展壮大，医院的管理体系正在不断地完善。以提高服务质量 为核心，加强院科两级科学管理，制定符合我院实际的、操作性强的院科两级 绩效考核目标。实施科主任综合目标责任制，目的在于充分调动科室及职工的 积极性，解决激励与约束，主动管理与被动管理的关系，对于推进全院质量安 全管理的科学化、规范化具有十分重要的意义。具体考核内容如下： 1. 科室管理制度不齐全，少一个制度扣 2 分。 2. 各专项记录本不齐全，少一本扣 2 分，无记录扣 2 分。 3. 交接班不及时，一次扣 1 分。 4. 科室无业务讲课活动记录扣 1 分，无记录扣 2 分。 5. 各种会议无故缺席，一次扣 2 分。 6. 上班迟到或早退一次扣 2 分。 7. 衣帽不整，不佩戴胸牌，发现一次扣 1 分。 8. 上班期间吃零食，干私活，发现一次扣 1 分。 9. 节约用水、用电，发现长流水、长明灯一次扣 2 分。 10. 医院安排的工作不参加，每次扣 2 分。 11. 上班时与员工吵架，一次扣 2 分，与病人一次扣 5 分。 12. 利用职务之便索要红包、吃请等，每次扣 4 分。 13. 医务人员在诊治或护理病人时拨打手机，发现一次扣 2 分。 14. 上班期间上网玩游戏，发现一次扣 2 分。 15. 病人有理投诉一次扣 5 分。 16. 服务态度差或推诿病人，发现一次扣 5 分。 17. 上班时脱岗，发现一次扣 2 分。 18. 工作不负责任，玩忽职守，延误急危病人的诊疗扣 5 分，造成一 定影响或后果者扣 10 分。 19. 办公室场所不整洁，物品摆放凌乱扣 2 分。 20. 宣传医院，维护医院的利益及形象。发现有损医院行为和言行的 扣 2 分。 21. 保证 24 小时门卫值班，查到一次脱岗扣 5 分。 22. 负责门前机动车辆的摆放有序，否则发现一次扣 5 分。 23. 维护秩序，发现有人闹事不予制止，发现一次扣 5 分。 24. 保护医院财产，经常巡逻，若职工或病人在院内丢失财物查明与 保安有关时扣 5 分。 25. 协助导医接待病人或送病人做检查等，若在场袖手旁观者扣 5 分。 26. 擅自委托他人代岗者扣 5 分。 27. 负责在工作时间内劝阻在大厅吸烟、嬉闹。若置之不理者扣 5 分。 28. 纠正外来人员不文明行为，维护大厅正常秩序。若发情况不管者 扣 5 分。 注：（考核总分 100 分） 得分≥ 90 分发放工资 100%； 得分 80-89 分 发放工资 95% ； 得分 70-79 分发放工资 90% 。 70 分以下科主任发放 85%。 科室负责人签名： 院长签名： 保安 科室考核责任书 随着我院不断地发展壮大，医院的管理体系正在不断地完善。以提高服务质量 为核心，加强院科两级科学管理，制定符合我院实际的、操作性强的院科两级 绩效考核目标。实施科主任综合目标责任制，目的在于充分调动科室及职工的 积极性，解决激励与约束，主动管理与被动管理的关系，对于推进全院质量安 全管理的科学化、规范化具有十分重要的意义。具体考核内容如下： 29. 科室管理制度不齐全，少一个制度扣 2 分。 30. 各专项记录本不齐全，少一本扣 2 分，无记录扣 2 分。 31. 交接班不及时，一次扣 1 分。 32. 科室无业务讲课活动记录扣 1 分，无记录扣 2 分。 33. 各种会议无故缺席，一次扣 2 分。 34. 上班迟到或早退一次扣 2 分。 35. 衣帽不整，不佩戴胸牌，发现一次扣 1 分。 36. 上班期间吃零食，干私活，发现一次扣 1 分。 37. 节约用水、用电，发现长流水、长明灯一次扣 2 分。 38. 医院安排的工作不参加，每次扣 2 分。 39. 上班时与员工吵架，一次扣 2 分，与病人一次扣 5 分。 40. 利用职务之便索要红包、吃请等，每次扣 4 分。 41. 医务人员在诊治或护理病人时拨打手机，发现一次扣 2 分。 42. 上班期间上网玩游戏，发现一次扣 2 分。 43. 病人有理投诉一次扣 5 分。 44. 服务态度差或推诿病人，发现一次扣 5 分。 45. 上班时脱岗，发现一次扣 2 分。 46. 工作不负责任，玩忽职守，延误急危病人的诊疗扣 5 分，造成一 定影响或后果者扣 10 分。 47. 办公室场所不整洁，物品摆放凌乱扣 2 分。 48. 宣传医院，维护医院的利益及形象。发现有损医院行为和言行的 扣 2 分。 49. 技术操作规范化，无书面操作规程、常规，每项扣 2 分。每违规 操作一次扣 3 分。 50. 按要求做好仪器使用、维护和保养，并有记录，检查无记录扣 2 分，记录不全扣 2 分。 51. 查差错登记本，有差错未登记扣 2 分。 52. 各种检查项目有登记本，查无登记本扣 1 分，无登记本扣 1 分。 53. 杜绝人情检查，节约成本，避免浪费。发现违规扣 6 分。 54. 报告及时，大型检查报告在 1 小时内发出，一般检查 30 分钟发 出，发现超过时间者一次扣 2 分，特殊检查除外。 55. 报告准确率 〉95%不扣分， 〈 94%扣 1 分， 〈 90%扣 2 分， 〈 85%扣 5 分。 56. 报告单按规定时间送到科室，未在规定时间送到扣 2 分，送错科 室一张抠 2 分。 57. 有标本外送的科室，保证标本及时、安全送达，每丢失一份扣 5 分。 58. 每误诊或漏诊一例扣 5 分。 注：（考核总分 100 分） 得分≥90 分发放工资 100%； 得分 80-89 分发放工资 95%； 得分 70-79 分发放 工资 90%。 70 分以下科主任发放 85%。 科室负责人签名： 院长签名： 彩超室 科室考核责任书 随着我院不断地发展壮大，医院的管理体系正在不断地完善。以提高服务质量 为核心，加强院科两级科学管理，制定符合我院实际的、操作性强的院科两级 绩效考核目标。实施科主任综合目标责任制，目的在于充分调动科室及职工的 积极性，解决激励与约束，主动管理与被动管理的关系，对于推进全院质量安 全管理的科学化、规范化具有十分重要的意义。具体考核内容如下： 59. 科室管理制度不齐全，少一个制度扣 2 分。 60. 各专项记录本不齐全，少一本扣 2 分，无记录扣 2 分。 61. 交接班不及时，一次扣 1 分。 62. 科室无业务讲课活动记录扣 1 分，无记录扣 2 分。 63. 各种会议无故缺席，一次扣 2 分。 64. 上班迟到或早退一次扣 2 分。 65. 衣帽不整，不佩戴胸牌，发现一次扣 1 分。 66. 上班期间吃零食，干私活，发现一次扣 1 分。 67. 节约用水、用电，发现长流水、长明灯一次扣 2 分。 68. 医院安排的工作不参加，每次扣 2 分。 69. 上班时与员工吵架，一次扣 2 分，与病人一次扣 5 分。 70. 利用职务之便索要红包、吃请等，每次扣 4 分。 71. 医务人员在诊治或护理病人时拨打手机，发现一次扣 2 分。 72. 上班期间上网玩游戏，发现一次扣 2 分。 73. 病人有理投诉一次扣 5 分。 74. 服务态度差或推诿病人，发现一次扣 5 分。 75. 上班时脱岗，发现一次扣 2 分。 76. 工作不负责任，玩忽职守，延误急危病人的诊疗扣 5 分，造成一 定影响或后果者扣 10 分。 77. 办公室场所不整洁，物品摆放凌乱扣 2 分。 78. 宣传医院，维护医院的利益及形象。发现有损医院行为和言行的 扣 2 分。 79. 门诊医生病历书写要规范：六全（日期、主诉、现病史、检查、 处理及签名）缺一项扣 1 分。 80. 处方项目填写齐全，内容规范（药名、规格、数量、用法用量） 少一项扣 1 分。 81. 合理用药：诊断治疗相符，用药合理，能从用药上推断诊断，不 合理扣 2 分。 82. 处方字迹清晰，医生签名工整，否则扣 2 分。 83. 门诊初诊病人检查开单率为 70%，降一个百分点扣 1 分。 84. 收入结构：（检查收入、治疗收入和药品收入比例）比例为 20： 10：70 上述比例波动在 5%为正常每超出一个百分点扣 1 分。 85. 药品收入结构：（普药、新药、中药）比例为 15：15：70，上述 比例波动小于 5%为正常，每超过一个百分点扣 1 分。 86. 跨科诊治病人发现一次扣 2 分。 87. 各种申请单书写要规范，不规范一张扣 2 分。 88. 精神用药，麻醉药品使用专用处方，否则一张扣 2 分。 89. 收危重病人住院时，医生要亲自护送病人进病区。否则扣 5 分。 90. 注意防范处方外逃现象，对可疑者将处方交导医直接送收费处。 注：（考核总分 100 分） 得分≥90 分发放工资 100%；得分 80-89 分发放工资 95%；得分 70-79 分发放工 资 90%。70 分以下科主任发放 85%。 科室负责人签名：院长签名： 门诊部 科室考核责任书 随着我院不断地发展壮大，医院的管理体系正在不断地完善。以提高服务质量为核 心，加强院科两级科学管理，制定符合我院实际的、操作性强的院科两级绩效考核目 标。实施科主任综合目标责任制，目的在于充分调动科室及职工的积极性，解决激励 与约束，主动管理与被动管理的关系，对于推进全院质量安全管理的科学化、规范化 具有十分重要的意义。具体考核内容如下： 91. 科室管理制度不齐全，少一个制度扣 2 分。 92. 各专项记录本不齐全，少一本扣 2 分，无记录扣 2 分。 93. 交接班不及时，一次扣 1 分。 94. 科室无业务讲课活动记录扣 1 分，无记录扣 2 分。 95. 各种会议无故缺席，一次扣 2 分。 96. 上班迟到或早退一次扣 2 分。 97. 衣帽不整，不佩戴胸牌，发现一次扣 1 分。 98. 上班期间吃零食，干私活，发现一次扣 1 分。 99. 节约用水、用电，发现长流水、长明灯一次扣 2 分。 100. 医院安排的工作不参加，每次扣 2 分。 101. 上班时与员工吵架，一次扣 2 分，与病人一次扣 5 分。 102. 利用职务之便索要红包、吃请等，每次扣 4 分。 103. 医务人员在诊治或护理病人时拨打手机，发现一次扣 2 分。 104. 上班期间上网玩游戏，发现一次扣 2 分。 105. 病人有理投诉一次扣 5 分。 106. 服务态度差或推诿病人，发现一次扣 5 分。 107. 上班时脱岗，发现一次扣 2 分。 108. 工作不负责任，玩忽职守，延误急危病人的诊疗扣 5 分，造成一 定影响或后果者扣 10 分。 109. 办公室场所不整洁，物品摆放凌乱扣 2 分。 110. 宣传医院，维护医院的利益及形象。发现有损医院行为和言行的 扣 2 分。 111. 每月定期检查一次毒、麻、精神、贵重及特殊药品管理情况。未 按时检查扣 3 分。 112. 处方合格率〈95%扣 3 分，饮片中药处方称量查〉5%扣 2 分，划 价准确率〈98%扣 3 分。 113. 常规药品不能满足临床需要，发现一次扣 3 分。 114. 人为造成药品虫蛀、变质、过期失效扣 5 分。 115. 每季度提供一份药品供应使用情况表，未提供扣 2 分。 116. 每季度提供一份药讯，未提供扣 2 分。 117. 药品陈列有序，标志醒目，布局合理，清洁卫生，不合格扣 2 分。 118. 119. 120. 121. 有良好的服务态度，出现一次纠纷扣 3 分。 与各科室联系有记录，无记录扣 2 分。 药品因过期、变质、失效无记录扣 2 分。 对配伍不当、禁忌处方、书写不完整处方发药者一张扣 1 分。 122. 发药时必须向病人交待用法、用量、注意事项，未交待扣 2 分。 123. 药品仑库注意防火、防盗、防潮、防鼠、严禁烟火。无防备措施 扣 5 分。 注：（考核总分 100 分） 得分≥90 分发放工资 100%；得分 80-89 分发放工资 95%；得分 70-79 分发放工 资 90%。70 分以下科主任发放 85%。 科室负责人签名：院长签名： 药房 科室考核责任书 随着我院不断地发展壮大，医院的管理体系正在不断地完善。以提高服务质量为核 心，加强院科两级科学管理，制定符合我院实际的、操作性强的院科两级绩效考核目 标。实施科主任综合目标责任制，目的在于充分调动科室及职工的积极性，解决激励 与约束，主动管理与被动管理的关系，对于推进全院质量安全管理的科学化、规范化 具有十分重要的意义。具体考核内容如下： 124. 科室管理制度不齐全，少一个制度扣 2 分。 125. 各专项记录本不齐全，少一本扣 2 分，无记录扣 2 分。 126. 交接班不及时，一次扣 1 分。 127. 科室无业务讲课活动记录扣 1 分，无记录扣 2 分。 128. 各种会议无故缺席，一次扣 2 分。 129. 上班迟到或早退一次扣 2 分。 130. 衣帽不整，不佩戴胸牌，发现一次扣 1 分。 131. 上班期间吃零食，干私活，发现一次扣 1 分。 132. 节约用水、用电，发现长流水、长明灯一次扣 2 分。 133. 医院安排的工作不参加，每次扣 2 分。 134. 上班时与员工吵架，一次扣 2 分，与病人一次扣 5 分。 135. 利用职务之便索要红包、吃请等，每次扣 4 分。 136. 医务人员在诊治或护理病人时拨打手机，发现一次扣 2 分。 137. 上班期间上网玩游戏，发现一次扣 2 分。 138. 病人有理投诉一次扣 5 分。 139. 服务态度差或推诿病人，发现一次扣 5 分。 140. 上班时脱岗，发现一次扣 2 分。 141. 工作不负责任，玩忽职守，延误急危病人的诊疗扣 5 分，造成一 定影响或后果者扣 10 分。 142. 办公室场所不整洁，物品摆放凌乱扣 2 分。 143. 宣传医院，维护医院的利益及形象。发现有损医院行为和言行的 扣 2 分。 144. 技术操作规范化，无书面操作规程、常规，每项扣 2 分。每违规 操作一次扣 3 分。 145. 按要求做好仪器使用、维护和保养，并有记录，检查无记录扣 2 分，记录不全扣 2 分。 146. 查差错登记本，有差错未登记扣 2 分。 147. 各种检查项目有登记本，查无登记本扣 1 分，无登记本扣 1 分。 148. 杜绝人情检查，节约成本，避免浪费。发现违规扣 6 分。 149. 报告及时，大型检查报告在 1 小时内发出，一般检查 30 分钟发 出，发现超过时间者一次扣 2 分，特殊检查除外。 150. 报告准确率〉95%不扣分，〈94%扣 1 分，〈90%扣 2 分，〈85% 扣 5 分。 151. 报告单按规定时间送到科室，未在规定时间送到扣 2 分，送错科 室一张抠 2 分。 152. 有标本外送的科室，保证标本及时、安全送达，每丢失一份扣 5 分。 153. 每误诊或漏诊一例扣 5 分。 注：（考核总分 100 分） 得分≥90 分发放工资 100%；得分 80-89 分发放工资 95%；得分 70-79 分发放工 资 90%。70 分以下科主任发放 85%。 科室负责人签名：院长签名： 放射科 科室考核责任书 随着我院不断地发展壮大，医院的管理体系正在不断地完善。以提高服务质量为核 心，加强院科两级科学管理，制定符合我院实际的、操作性强的院科两级绩效考核目 标。实施科主任综合目标责任制，目的在于充分调动科室及职工的积极性，解决激励 与约束，主动管理与被动管理的关系，对于推进全院质量安全管理的科学化、规范化 具有十分重要的意义。具体考核内容如下： 154. 科室管理制度不齐全，少一个制度扣 2 分。 155. 各专项记录本不齐全，少一本扣 2 分，无记录扣 2 分。 156. 交接班不及时，一次扣 1 分。 157. 科室无业务讲课活动记录扣 1 分，无记录扣 2 分。 158. 各种会议无故缺席，一次扣 2 分。 159. 上班迟到或早退一次扣 2 分。 160. 衣帽不整，不佩戴胸牌，发现一次扣 1 分。 161. 上班期间吃零食，干私活，发现一次扣 1 分。 162. 节约用水、用电，发现长流水、长明灯一次扣 2 分。 163. 医院安排的工作不参加，每次扣 2 分。 164. 上班时与员工吵架，一次扣 2 分，与病人一次扣 5 分。 165. 利用职务之便索要红包、吃请等，每次扣 4 分。 166. 医务人员在诊治或护理病人时拨打手机，发现一次扣 2 分。 167. 上班期间上网玩游戏，发现一次扣 2 分。 168. 病人有理投诉一次扣 5 分。 169. 服务态度差或推诿病人，发现一次扣 5 分。 170. 上班时脱岗，发现一次扣 2 分。 171. 工作不负责任，玩忽职守，延误急危病人的诊疗扣 5 分，造成一 定影响或后果者扣 10 分。 172. 办公室场所不整洁，物品摆放凌乱扣 2 分。 173. 宣传医院，维护医院的利益及形象。发现有损医院行为和言行的 扣 2 分。 174. 详细检查病情，治疗要求规范，敷衍塞责者一次扣 4 分。 175. 对异性患者推拿时，治疗部位暴露适当，患者提出异议时扣 4 分。 176. 推拿医生在治疗前应洗手，注意清洁，违规一次扣 2 分。 177. 推拿医生在治疗时应礼貌待人，视病人需要进行沟通，如有投 诉，发现一次扣 2 分。 178. 在实施治疗过程中，要文明施术，手法得当，不得力暴施术，发 现一次扣 2 分。 179. 提高业务水平，做到有力、均匀、深透的手法要求。若为了应付 遭投诉者扣 5 分。 180. 针灸时，严格无菌操作防止交叉感染，发现感染者扣 5 分。 181. 凡留针治疗者，术者不得离开岗位，发现一次扣 2 分。 182. 针灸人员做好门诊病历及诊登记工作，无登记者扣 2 分。 183. 针灸时严格操作规程，注意解剖部位，防止发生意外，若违规操 作造成后果者扣 5 分。 184. 牵引力量要适中，随时调整力量大小，以免引起患者不适，若引 起患者不适投诉者扣 5 分。 185. 康复设备有专人维护，严格操作规程，违反一次扣 2 分。 注：（考核总分 100 分） 得分≥90 分发放工资 100%；得分 80-89 分发放工资 95%；得分 70-79 分发放工 资 90%。70 分以下科主任发放 85%。 科室负责人签名：院长签名： 康复科 科室考核责任书 随着我院不断地发展壮大，医院的管理体系正在不断地完善。以提高服务质量为核 心，加强院科两级科学管理，制定符合我院实际的、操作性强的院科两级绩效考核目 标。实施科主任综合目标责任制，目的在于充分调动科室及职工的积极性，解决激励 与约束，主动管理与被动管理的关系，对于推进全院质量安全管理的科学化、规范化 具有十分重要的意义。具体考核内容如下： 186. 科室管理制度不齐全，少一个制度扣 2 分。 187. 各专项记录本不齐全，少一本扣 2 分，无记录扣 2 分。 188. 交接班不及时，一次扣 1 分。 189. 科室无业务讲课活动记录扣 1 分，无记录扣 2 分。 190. 各种会议无故缺席，一次扣 2 分。 191. 上班迟到或早退一次扣 2 分。 192. 衣帽不整，不佩戴胸牌，发现一次扣 1 分。 193. 上班期间吃零食，干私活，发现一次扣 1 分。 194. 节约用水、用电，发现长流水、长明灯一次扣 2 分。 195. 医院安排的工作不参加，每次扣 2 分。 196. 上班时与员工吵架，一次扣 2 分，与病人一次扣 5 分。 197. 利用职务之便索要红包、吃请等，每次扣 4 分。 198. 医务人员在诊治或护理病人时拨打手机，发现一次扣 2 分。 199. 上班期间上网玩游戏，发现一次扣 2 分。 200. 病人有理投诉一次扣 5 分。 201. 服务态度差或推诿病人，发现一次扣 5 分。 202. 上班时脱岗，发现一次扣 2 分。 203. 工作不负责任，玩忽职守，延误急危病人的诊疗扣 5 分，造成一 定影响或后果者扣 10 分。 204. 办公室场所不整洁，物品摆放凌乱扣 2 分。 205. 宣传医院，维护医院的利益及形象。发现有损医院行为和言行的 扣 2 分。 206. 技术操作规范化，无书面操作规程、常规，每项扣 2 分。每违规 操作一次扣 3 分。 207. 按要求做好仪器使用、维护和保养，并有记录，检查无记录扣 2 分，记录不全扣 2 分。 208. 查差错登记本，有差错未登记扣 2 分。 209. 各种检查项目有登记本，查无登记本扣 1 分，无登记本扣 1 分。 210. 杜绝人情检查，节约成本，避免浪费。发现违规扣 6 分。 211. 报告及时，大型检查报告在 1 小时内发出，一般检查 30 分钟发 出，发现超过时间者一次扣 2 分，特殊检查除外。 212. 报告准确率〉95%不扣分，〈94%扣 1 分，〈90%扣 2 分，〈85% 扣 5 分。 213. 报告单按规定时间送到科室，未在规定时间送到扣 2 分，送错科 室一张抠 2 分。 214. 有标本外送的科室，保证标本及时、安全送达，每丢失一份扣 5 分。 215. 每误诊或漏诊一例扣 5 分。 注：（考核总分 100 分） 得分≥90 分发放工资 100%；得分 80-89 分发放工资 95%；得分 70-79 分发放工 资 90%。70 分以下科主任发放 85%。 科室负责人签名：院长签名： 检验科 科室考核责任书 随着我院不断地发展壮大，医院的管理体系正在不断地完善。以提高服务质量为核 心，加强院科两级科学管理，制定符合我院实际的、操作性强的院科两级绩效考核目 标。实施科主任综合目标责任制，目的在于充分调动科室及职工的积极性，解决激励 与约束，主动管理与被动管理的关系，对于推进全院质量安全管理的科学化、规范化 具有十分重要的意义。具体考核内容如下： 216. 科室管理制度不齐全，少一个制度扣 2 分。 217. 各专项记录本不齐全，少一本扣 2 分，无记录扣 2 分。 218. 交接班不及时，一次扣 1 分。 219. 科室无业务讲课活动记录扣 1 分，无记录扣 2 分。 220. 各种会议无故缺席，一次扣 2 分。 221. 上班迟到或早退一次扣 2 分。 222. 衣帽不整，不佩戴胸牌，发现一次扣 1 分。 223. 上班期间吃零食，干私活，发现一次扣 1 分。 224. 节约用水、用电，发现长流水、长明灯一次扣 2 分。 225. 医院安排的工作不参加，每次扣 2 分。 226. 上班时与员工吵架，一次扣 2 分，与病人一次扣 5 分。 227. 利用职务之便索要红包、吃请等，每次扣 4 分。 228. 医务人员在诊治或护理病人时拨打手机，发现一次扣 2 分。 229. 上班期间上网玩游戏，发现一次扣 2 分。 230. 病人有理投诉一次扣 5 分。 231. 服务态度差或推诿病人，发现一次扣 5 分。 232. 上班时脱岗，发现一次扣 2 分。 233. 工作不负责任，玩忽职守，延误急危病人的诊疗扣 5 分，造成一 定影响或后果者扣 10 分。 234. 办公室场所不整洁，物品摆放凌乱扣 2 分。 235. 宣传医院，维护医院的利益及形象。发现有损医院行为和言行的 扣 2 分。 236. 布局合理，严格划分三区，即限制区、半限制区、非限制区。否 则扣 4 分。 237. 严格执行手术室各项规章制度及护理技术操作规程。未执行扣 4 分。 238. 手术护理记录完整，术中严格执行物品清点制度。未执行扣 4 分。 239. 有差错及时汇报，并有差错登记，无登记扣 4 分。 240. 无菌、有菌物品严格区分，无菌物品专柜放置。无区分扣 4 分。 241. 手术后器械清洁符合规范，各类物品消毒符合要求。否则扣 4 分。 242. 手术间清洁，每日进行空气消毒，手术后进行消毒。否则扣 4 分。 243. 医疗废物按要求分类收集、管理。否则扣 4 分。 244. 每月细菌学监测，合格有记录。否则扣 4 分。 245. 各种仪器妥善保管，保持完好状态、保持整洁，使用有效。 注：（考核总分 100 分）得分 ≥ 90 分发放工资 100%；得分 80-89 分发放工资 95%；得分 70-79 分发放工资 90%。70 分以下科主任发放 85%。 科室负责人签名：院长签名： 手术室 科室考核责任书 随着我院不断地发展壮大，医院的管理体系正在不断地完善。以提高服务质量为核 心，加强院科两级科学管理，制定符合我院实际的、操作性强的院科两级绩效考核目 标。实施科主任综合目标责任制，目的在于充分调动科室及职工的积极性，解决激励 与约束，主动管理与被动管理的关系，对于推进全院质量安全管理的科学化、规范化 具有十分重要的意义。具体考核内容如下： 1. 科室管理制度不齐全，少一个制度扣 2 分。 2. 各专项记录本不齐全，少一本扣 2 分，无记录扣 2 分。 3. 交接班不及时，一次扣 1 分。 4. 科室无业务讲课活动记录扣 1 分，无记录扣 2 分。 5. 各种会议无故缺席，一次扣 2 分。 6. 上班迟到或早退一次扣 2 分。 7. 衣帽不整，不佩戴胸牌，发现一次扣 1 分。 8. 上班期间吃零食，干私活，发现一次扣 1 分。 9. 节约用水、用电，发现长流水、长明灯一次扣 2 分。 10. 医院安排的工作不参加，每次扣 2 分。 11. 上班时与员工吵架，一次扣 2 分，与病人一次扣 5 分。 12. 利用职务之便索要红包、吃请等，每次扣 4 分。 13. 医务人员在诊治或护理病人时拨打手机，发现一次扣 2 分。 14. 上班期间上网玩游戏，发现一次扣 2 分。 15. 病人有理投诉一次扣 5 分。 16. 服务态度差或推诿病人，发现一次扣 5 分。 17. 上班时脱岗，发现一次扣 2 分。 18. 工作不负责任，玩忽职守，延误急危病人的诊疗扣 5 分，造成一 定影响或后果者扣 10 分。 19. 办公室场所不整洁，物品摆放凌乱扣 2 分。 20. 宣传医院，维护医院的利益及形象。发现有损医院行为和言行的 扣 2 分。 21. 新入院病人入院记录未在 24 小时内完成扣 1 分。 22. 首次病程记录未在 8 小时内完成扣 1 分。 23. 手术记录未在 24 小时内完成扣 1 分，术前、术后记录完成不及时 扣 1 分。 24. 死亡病历讨论未在一周内进行扣 2 分。 25. 院内会诊平诊在一天内完成否则扣 1 分，急诊未在 15 钟内完成扣 1 分。 26. 病程记录不及时扣 1 分，无三级医师查房记录扣 1 分，病历中缺 项扣 1 分。 27. 书写不规范扣 1 分，出院病历未在规定时间归档扣 1 分。 28. 发现丙级病历一份扣 4 分。 29. 发现褥疮病人扣 2 分。 30. 护理文书不合格每发现一次扣 1 分。 31. 各种护理登记本不齐全，少一本扣 1 分，无记录一本扣 1 分。 32. 出现医疗、护理差错一次扣 5 分、酿成后果者扣 10 分。 33. 群众满意度〈85%扣 2 分，〈80%扣 3 分。 34. 电话回访率〈85%扣 2 分，〈80%扣 3 分。 35. 医疗、护理操作时不规范（不戴口罩、帽子等）扣 1 分。 36. 护理人员在给患者治疗时严格“三查七对”发现一次违规扣 2 分。 37. 医嘱、处方、各种检查申请单要规范，发现一次违规扣 1 分。 注：（考核总分 100 分） 得分≥90 分发放工资 100%；得分 80-90 分发放工资 95%；得分 70-79 分发放工 资 90%；70 分以下科主任发放 85%。 科室负责人签名:院长签名： (骨一科) 科室考核责任书 随着我院不断地发展壮大，医院的管理体系正在不断地完善。以提高服务质量为核 心，加强院科两级科学管理，制定符合我院实际的、操作性强的院科两级绩效考核目 标。实施科主任综合目标责任制，目的在于充分调动科室及职工的积极性，解决激励 与约束，主动管理与被动管理的关系，对于推进全院质量安全管理的科学化、规范化 具有十分重要的意义。具体考核内容如下： 1. 科室管理制度不齐全，少一个制度扣 2 分。 2. 各专项记录本不齐全，少一本扣 2 分，无记录扣 2 分。 3. 交接班不及时，一次扣 1 分。 4. 科室无业务讲课活动记录扣 1 分，无记录扣 2 分。 5. 各种会议无故缺席，一次扣 2 分。 6. 上班迟到或早退一次扣 2 分。 7. 衣帽不整，不佩戴胸牌，发现一次扣 1 分。 8. 上班期间吃零食，干私活，发现一次扣 1 分。 9. 节约用水、用电，发现长流水、长明灯一次扣 2 分。 10. 医院安排的工作不参加，每次扣 2 分。 11. 上班时与员工吵架，一次扣 2 分，与病人一次扣 5 分。 12. 利用职务之便索要红包、吃请等，每次扣 4 分。 13. 医务人员在诊治或护理病人时拨打手机，发现一次扣 2 分。 14. 上班期间上网玩游戏，发现一次扣 2 分。 15. 病人有理投诉一次扣 5 分。 16. 服务态度差或推诿病人，发现一次扣 5 分。 17. 上班时脱岗，发现一次扣 2 分。 18. 工作不负责任，玩忽职守，延误急危病人的诊疗扣 5 分，造成一 定影响或后果者扣 10 分。 19. 办公室场所不整洁，物品摆放凌乱扣 2 分。 20. 宣传医院，维护医院的利益及形象。发现有损医院行为和言行的 扣 2 分。 21. 新入院病人入院记录未在 24 小时内完成扣 1 分。 22. 首次病程记录未在 8 小时内完成扣 1 分。 23. 手术记录未在 24 小时内完成扣 1 分，术前、术后记录完成不及时 扣 1 分。 24. 死亡病历讨论未在一周内进行扣 2 分。 25. 院内会诊平诊在一天内完成否则扣 1 分，急诊未在 15 钟内完成扣 1 分。 26. 病程记录不及时扣 1 分，无三级医师查房记录扣 1 分，病历中缺 项扣 1 分。 27. 书写不规范扣 1 分，出院病历未在规定时间归档扣 1 分。 28. 发现丙级病历一份扣 4 分。 29. 发现褥疮病人扣 2 分。 30. 护理文书不合格每发现一次扣 1 分。 31. 各种护理登记本不齐全，少一本扣 1 分，无记录一本扣 1 分。 32. 出现医疗、护理差错一次扣 5 分、酿成后果者扣 10 分。 33. 群众满意度〈85%扣 2 分，〈80%扣 3 分。 34. 电话回访率〈85%扣 2 分，〈80%扣 3 分。 35. 医疗、护理操作时不规范（不戴口罩、帽子等）扣 1 分。 36. 护理人员在给患者治疗时严格“三查七对”发现一次违规扣 2 分。 37. 医嘱、处方、各种检查申请单要规范，发现一次违规扣 1 分。 注：（考核总分 100 分） 得分≥90 分发放工资 100%；得分 80-90 分发放工资 95%；得分 70-79 分发放工 资 90%；70 分以下科主任发放 85%。 科室负责人签名:院长签名： (骨二科) 科室考核责任书 随着我院不断地发展壮大，医院的管理体系正在不断地完善。以提高服务质量为核 心，加强院科两级科学管理，制定符合我院实际的、操作性强的院科两级绩效考核目 标。实施科主任综合目标责任制，目的在于充分调动科室及职工的积极性，解决激励 与约束，主动管理与被动管理的关系，对于推进全院质量安全管理的科学化、规范化 具有十分重要的意义。具体考核内容如下： 1. 科室管理制度不齐全，少一个制度扣 2 分。 2. 各专项记录本不齐全，少一本扣 2 分，无记录扣 2 分。 3. 交接班不及时，一次扣 1 分。 4. 科室无业务讲课活动记录扣 1 分，无记录扣 2 分。 5. 各种会议无故缺席，一次扣 2 分。 6. 上班迟到或早退一次扣 2 分。 7. 衣帽不整，不佩戴胸牌，发现一次扣 1 分。 8. 上班期间吃零食，干私活，发现一次扣 1 分。 9. 节约用水、用电，发现长流水、长明灯一次扣 2 分。 10. 医院安排的工作不参加，每次扣 2 分。 11. 上班时与员工吵架，一次扣 2 分，与病人一次扣 5 分。 12. 利用职务之便索要红包、吃请等，每次扣 4 分。 13. 医务人员在诊治或护理病人时拨打手机，发现一次扣 2 分。 14. 上班期间上网玩游戏，发现一次扣 2 分。 15. 病人有理投诉一次扣 5 分。 16. 服务态度差或推诿病人，发现一次扣 5 分。 17. 上班时脱岗，发现一次扣 2 分。 18. 工作不负责任，玩忽职守，延误急危病人的诊疗扣 5 分，造成一 定影响或后果者扣 10 分。 19. 办公室场所不整洁，物品摆放凌乱扣 2 分。 20. 宣传医院，维护医院的利益及形象。发现有损医院行为和言行的 扣 2 分。 21. 起草完成年度工作计划、年度总结。未完成扣 3 分。 22. 严格把好公文质量关，保管、使用好印章。公文、印章出现一次 差错扣 4 分。 23. 做好文件材料的收发。传阅、督办、保密工作。文件传阅办理不 及时扣 2 分，档案丢失一份扣 2 分。 24. 做好会议通知、记录、签到和会场安排。会议未通知、会场一次 未安排扣 2 分，各种会议通知不到位扣 2 分。 25. 做好医院对外宣传工作，及时更新科室员工信息，出现一次信息 错误扣 4 分。 26. 做好假期管理工作，严格请假、销假制度。出现一次违规假期扣 4 分。 27. 做好报刊。信函等邮件的收发和接待工作，投诉一次扣 4 分。 28. 做好全院大事记录、收集整理工作。一次未记录扣 4 分。 29. 做好通讯、网络的维护工作，投诉一次扣 4 分。 30. 负责车辆管理，并建立管理制度，无制度扣 1 分。 31. 完成领导交办的临时工作任务，一次未完成扣 2 分。 注：（考核总分 100 分） 得分≥90 分发放工资 100%；得分 80-90 分发放工资 95%；得分 70-79 分发放工 资 90%；70 分以下科主任发放 85%。 科室负责人签名:院长签名： （办公室、信息科） 科室考核责任书 随着我院不断地发展壮大，医院的管理体系正在不断地完善。以提高服务质量为核 心，加强院科两级科学管理，制定符合我院实际的、操作性强的院科两级绩效考核目 标。实施科主任综合目标责任制，目的在于充分调动科室及职工的积极性，解决激励 与约束，主动管理与被动管理的关系，对于推进全院质量安全管理的科学化、规范化 具有十分重要的意义。具体考核内容如下： 1. 科室管理制度不齐全，少一个制度扣 2 分。 2. 各专项记录本不齐全，少一本扣 2 分，无记录扣 2 分。 3. 交接班不及时，一次扣 1 分。 4. 科室无业务讲课活动记录扣 1 分，无记录扣 2 分。 5. 各种会议无故缺席，一次扣 2 分。 6. 上班迟到或早退一次扣 2 分。 7. 衣帽不整，不佩戴胸牌，发现一次扣 1 分。 8. 上班期间吃零食，干私活，发现一次扣 1 分。 9. 节约用水、用电，发现长流水、长明灯一次扣 2 分。 10. 医院安排的工作不参加，每次扣 2 分。 11. 上班时与员工吵架，一次扣 2 分，与病人一次扣 5 分。 12. 利用职务之便索要红包、吃请等，每次扣 4 分。 13. 医务人员在诊治或护理病人时拨打手机，发现一次扣 2 分。 14. 上班期间上网玩游戏，发现一次扣 2 分。 15. 病人有理投诉一次扣 5 分。 16. 服务态度差或推诿病人，发现一次扣 5 分。 17. 上班时脱岗，发现一次扣 2 分。 18. 工作不负责任，玩忽职守，延误急危病人的诊疗扣 5 分，造成一 定影响或后果者扣 10 分。 19. 办公室场所不整洁，物品摆放凌乱扣 2 分。 20. 宣传医院，维护医院的利益及形象。发现有损医院行为和言行的 扣 2 分。 21. 不服从领导的指挥和统一安排着扣 4 分。 22. 发现财务人员弄虚作假，提供假信息者扣 4 分。 23. 未按规定报销手续和程序进行报销着扣 4 分。 24. 收费窗口人员要仪表端庄，服务态度好，待人礼貌，收费准确。 快捷，备好零钱，投诉一次扣 4 分。 25. 对收费项目熟悉，若影响收费者扣 4 分。 26. 不得多收、少收或漏收，发现一次扣 4 分。 27. 晚上值班收费时，务必在 8 分钟内到位，否则发现一次扣 4 分。 28. 当天收费当天上交，违规一次扣 4 分。 29. 在会议期间，不能及时、准确向领导提供所需财务资料的一次扣 4 分。 30. 在规定时间内，应常规报销而未报销者扣 4 分。 注：（考核总分 100 分） 得分≥90 分发放工资 100%；得分 80-90 分发放工资 95%；得分 70-79 分发放工 资 90%；70 分以下科主任发放 85%。 科室负责人签名:院长签名： （财务科） 科室考核责任书 随着我院不断地发展壮大，医院的管理体系正在不断地完善。以提高服务质量为核 心，加强院科两级科学管理，制定符合我院实际的、操作性强的院科两级绩效考核目 标。实施科主任综合目标责任制，目的在于充分调动科室及职工的积极性，解决激励 与约束，主动管理与被动管理的关系，对于推进全院质量安全管理的科学化、规范化 具有十分重要的意义。具体考核内容如下： 1. 科室管理制度不齐全，少一个制度扣 2 分。 2. 各专项记录本不齐全，少一本扣 2 分，无记录扣 2 分。 3. 交接班不及时，一次扣 1 分。 4. 科室无业务讲课活动记录扣 1 分，无记录扣 2 分。 5. 各种会议无故缺席，一次扣 2 分。 6. 上班迟到或早退一次扣 2 分。 7. 衣帽不整，不佩戴胸牌，发现一次扣 1 分。 8. 上班期间吃零食，干私活，发现一次扣 1 分。 9. 节约用水、用电，发现长流水、长明灯一次扣 2 分。 10. 医院安排的工作不参加，每次扣 2 分。 11. 上班时与员工吵架，一次扣 2 分，与病人一次扣 5 分。 12. 利用职务之便索要红包、吃请等，每次扣 4 分。 13. 医务人员在诊治或护理病人时拨打手机，发现一次扣 2 分。 14. 上班期间上网玩游戏，发现一次扣 2 分。 15. 病人有理投诉一次扣 5 分。 16. 服务态度差或推诿病人，发现一次扣 5 分。 17. 上班时脱岗，发现一次扣 2 分。 18. 工作不负责任，玩忽职守，延误急危病人的诊疗扣 5 分，造成一 定影响或后果者扣 10 分。 19. 办公室场所不整洁，物品摆放凌乱扣 2 分。 20. 宣传医院，维护医院的利益及形象。发现有损医院行为和言行的 扣 2 分。 21. 对医保患者要验卡、证、人、违规一次扣 4 分。 22. 定期对在院患者进行查房，并有记录，无记录扣 4 分。 23. 住院期间医疗卡由医院管理，查到一次未执行扣 4 分。 24. 严格控制参保病人费用，严格执行抗生素使用指导原则违反一次 扣 4 分。 25. 每月公示一次本单位住院补助兑付情况，张榜贴出，未执行扣 4 分。 26. 负责医保中心交办的各项任务，未执行扣 4 分。 27. 负责院内发票、卡、证、表册的管理与监督，如有丢失扣 4 分。 28. 配合卫生、财政、审计等部门对医保基金收支和结余情况的监督 检查工作，配合不积极者扣 4 分。 29. 加强院内财务监督和业务指导，确保补偿资金的运行安全，若出 现运转困难现象扣 4 分。 30. 对医保业务知识不熟悉，考核一次不合格扣 4 分。 注：（考核总分 100 分） 得分≥90 分发放工资 100%；得分 80-90 分发放工资 95%；得分 70-79 分发放工 资 90%；70 分以下科主任发放 85%。 科室负责人签名:院长签名： (医保科) 科室考核责任书 随着我院不断地发展壮大，医院的管理体系正在不断地完善。以提高服务质量为核 心，加强院科两级科学管理，制定符合我院实际的、操作性强的院科两级绩效考核目 标。实施科主任综合目标责任制，目的在于充分调动科室及职工的积极性，解决激励 与约束，主动管理与被动管理的关系，对于推进全院质量安全管理的科学化、规范化 具有十分重要的意义。具体考核内容如下： 1. 科室管理制度不齐全，少一个制度扣 2 分。 2. 各专项记录本不齐全，少一本扣 2 分，无记录扣 2 分。 3. 交接班不及时，一次扣 1 分。 4. 科室无业务讲课活动记录扣 1 分，无记录扣 2 分。 5. 各种会议无故缺席，一次扣 2 分。 6. 上班迟到或早退一次扣 2 分。 7. 衣帽不整，不佩戴胸牌，发现一次扣 1 分。 8. 上班期间吃零食，干私活，发现一次扣 1 分。 9. 节约用水、用电，发现长流水、长明灯一次扣 2 分。 10. 医院安排的工作不参加，每次扣 2 分。 11. 上班时与员工吵架，一次扣 2 分，与病人一次扣 5 分。 12. 利用职务之便索要红包、吃请等，每次扣 4 分。 13. 医务人员在诊治或护理病人时拨打手机，发现一次扣 2 分。 14. 上班期间上网玩游戏，发现一次扣 2 分。 15. 病人有理投诉一次扣 5 分。 16. 服务态度差或推诿病人，发现一次扣 5 分。 17. 上班时脱岗，发现一次扣 2 分。 18. 工作不负责任，玩忽职守，延误急危病人的诊疗扣 5 分，造成一 定影响或后果者扣 10 分。 19. 办公室场所不整洁，物品摆放凌乱扣 2 分。 20. 宣传医院，维护医院的利益及形象。发现有损医院行为和言行的 扣 2 分。 21. 建立完善的客户回访服务体系，未建立扣 2 分。 22. 建立并维护患者来院的各种输送渠道网络，未建立扣 2 分。 23. 出工不出力或出勤后做与医院营销无关的事，发现一次扣 5 分。 24. 将宣传品乱丢、乱扔，将赠品做人情，发现一次扣 2 分。 25. 接到客户投诉一次扣 5 分。 26. 积极配合转诊医生做好转诊工作，发现一次不配合扣 2 分。 27. 营销人员将主动来我院的病人拉入到转诊范围的，发现一次扣 5 分。 28. 营销人员将自己营销的病人以各种方式转嫁给转诊医生，骗取转 诊费的，发现一次扣 10 分。 29. 注意车辆使用安全做好车辆保养，人为造成车辆损坏的扣 5 分。 30. 不用公车办私事，发现一次扣 5 分。 31. 每月下乡不得少于 20 天，少一天扣 1 分。 32. 做好墙体等广告的维护工作，如未做到扣 2 分。 注：（考核总分 100 分） 得分≥90 分发放工资 100%；得分 80-90 分发放工资 95%；得分 70-79 分发放工 资 90%；70 分以下科主任发放 85%。 科室负责人签名:院长签名： (营销科) 科室考核责任书 随着我院不断地发展壮大，医院的管理体系正在不断地完善。以提高服务质量为核 心，加强院科两级科学管理，制定符合我院实际的、操作性强的院科两级绩效考核目 标。实施科主任综合目标责任制，目的在于充分调动科室及职工的积极性，解决激励 与约束，主动管理与被动管理的关系，对于推进全院质量安全管理的科学化、规范化 具有十分重要的意义。具体考核内容如下： 1. 科室管理制度不齐全，少一个制度扣 2 分。 2. 各专项记录本不齐全，少一本扣 2 分，无记录扣 2 分。 3. 交接班不及时，一次扣 1 分。 4. 科室无业务讲课活动记录扣 1 分，无记录扣 2 分。 5. 各种会议无故缺席，一次扣 2 分。 6. 上班迟到或早退一次扣 2 分。 7. 衣帽不整，不佩戴胸牌，发现一次扣 1 分。 8. 上班期间吃零食，干私活，发现一次扣 1 分。 9. 节约用水、用电，发现长流水、长明灯一次扣 2 分。 10. 医院安排的工作不参加，每次扣 2 分。 11. 上班时与员工吵架，一次扣 2 分，与病人一次扣 5 分。 12. 利用职务之便索要红包、吃请等，每次扣 4 分。 13. 医务人员在诊治或护理病人时拨打手机，发现一次扣 2 分。 14. 上班期间上网玩游戏，发现一次扣 2 分。 15. 病人有理投诉一次扣 5 分。 16. 服务态度差或推诿病人，发现一次扣 5 分。 17. 上班时脱岗，发现一次扣 2 分。 18. 工作不负责任，玩忽职守，延误急危病人的诊疗扣 5 分，造成一 定影响或后果者扣 10 分。 19. 办公室场所不整洁，物品摆放凌乱扣 2 分。 20. 宣传医院，维护医院的利益及形象。发现有损医院行为和言行的 扣 2 分。 21. 新入院病人入院记录未在 24 小时内完成扣 1 分。 22. 首次病程记录未在 8 小时内完成扣 1 分。 23. 手术记录未在 24 小时内完成扣 1 分，术前、术后记录完成不及时 扣 1 分。 24. 死亡病历讨论未在一周内进行扣 2 分。 25. 院内会诊平诊在一天内完成否则扣 1 分，急诊未在 15 钟内完成扣 1 分。 26. 病程记录不及时扣 1 分，无三级医师查房记录扣 1 分，病历中缺 项扣 1 分。 27. 书写不规范扣 1 分，出院病历未在规定时间归档扣 1 分。 28. 发现丙级病历一份扣 4 分。 29. 发现褥疮病人扣 2 分。 30. 护理文书不合格每发现一次扣 1 分。 31. 各种护理登记本不齐全，少一本扣 1 分，无记录一本扣 1 分。 32. 出现医疗、护理差错一次扣 5 分、酿成后果者扣 10 分。 33. 群众满意度〈85%扣 2 分，〈80%扣 3 分。 34. 电话回访率〈85%扣 2 分，〈80%扣 3 分。 35. 医疗、护理操作时不规范（不戴口罩、帽子等）扣 1 分。 36. 护理人员在给患者治疗时严格“三查七对”发现一次违规扣 2 分。 37. 医嘱、处方、各种检查申请单要规范，发现一次违规扣 1 分。 注：（考核总分 100 分） 得分≥90 分发放工资 100%；得分 80-90 分发放工资 95%；得分 70-79 分发放工 资 90%；70 分以下科主任发放 85%。 科室负责人签名:院长签名： (内科) 科室考核责任书 随着我院不断地发展壮大，医院的管理体系正在不断地完善。以提高服务质量为核 心，加强院科两级科学管理，制定符合我院实际的、操作性强的院科两级绩效考核目 标。实施科主任综合目标责任制，目的在于充分调动科室及职工的积极性，解决激励 与约束，主动管理与被动管理的关系，对于推进全院质量安全管理的科学化、规范化 具有十分重要的意义。具体考核内容如下： 1. 科室管理制度不齐全，少一个制度扣 2 分。 2. 各专项记录本不齐全，少一本扣 2 分，无记录扣 2 分。 3. 交接班不及时，一次扣 1 分。 4. 科室无业务讲课活动记录扣 1 分，无记录扣 2 分。 5. 各种会议无故缺席，一次扣 2 分。 6. 上班迟到或早退一次扣 2 分。 7. 衣帽不整，不佩戴胸牌，发现一次扣 1 分。 8. 上班期间吃零食，干私活，发现一次扣 1 分。 9. 节约用水、用电，发现长流水、长明灯一次扣 2 分。 10. 医院安排的工作不参加，每次扣 2 分。 11. 上班时与员工吵架，一次扣 2 分，与病人一次扣 5 分。 12. 利用职务之便索要红包、吃请等，每次扣 4 分。 13. 医务人员在诊治或护理病人时拨打手机，发现一次扣 2 分。 14. 上班期间上网玩游戏，发现一次扣 2 分。 15. 病人有理投诉一次扣 5 分。 16. 服务态度差或推诿病人，发现一次扣 5 分。 17. 上班时脱岗，发现一次扣 2 分。 18. 工作不负责任，玩忽职守，延误急危病人的诊疗扣 5 分，造成一 定影响或后果者扣 10 分。 19. 办公室场所不整洁，物品摆放凌乱扣 2 分。 20. 宣传医院，维护医院的利益及形象。发现有损医院行为和言行的 扣 2 分。 21. 保证水、电通畅，定期检查、维护、保养，处理报修及时，随叫 随到。否则一次扣 3 分。 22. 健全消防管理，定期检查消防设施，制定消防特发事件的应急预 案。无预案扣 3 分，有问题不处理扣 3 分。 23. 不得擅自提价或改变价格采购货物，若体格有变化需请领导后执 行，否则扣 3 分。 24. 负责电梯的维修与保养，未按规定保养的一次扣 3 分。 25. 高压消毒器的维修与保养，未按规定保养的一次扣 3 分。 26. 物质采购不得超量，以免造成过期、变质、浪费，违者扣 3 分。 27. 急需用品由领导批准后及时解决否则扣 3 分。 28. 清理、回收大宗废弃物品变卖时须报主管领导，否则扣 3 分。 29. 仓存管理人员要严格执行管理制度和相关规定，不得无原则、徇 私情、谋私利。发现一次扣 3 分。 30. 加强物资入库验收管理，对不合格品种或质量不达要求的坚决退 回。因入库物品影响工作的将扣 3 分。 31. 仓库要保持通风、防潮、清洁、防鼠、防火、防盗、严禁烟火。 查到一处隐患扣 3 分。 32. 物质和设施购进后，要及时验收入库，做到帐物相符，账目不清 扣 4 分。 注：（考核总分 100 分） 得分≥90 分发放工资 100%；得分 80-90 分发放工资 95%；得分 70-79 分发放工 资 90%；70 分以下科主任发放 85%。 科室负责人签名: 院长签名： (总务科) 科室考核责任书 随着我院不断地发展壮大，医院的管理体系正在不断地完善。以提高服务质量为核 心，加强院科两级科学管理，制定符合我院实际的、操作性强的院科两级绩效考核目 标。实施科主任综合目标责任制，目的在于充分调动科室及职工的积极性，解决激励 与约束，主动管理与被动管理的关系，对于推进全院质量安全管理的科学化、规范化 具有十分重要的意义。具体考核内容如下： 38. 科室管理制度不齐全，少一个制度扣 2 分。 39. 各专项记录本不齐全，少一本扣 2 分，无记录扣 2 分。 40. 交接班不及时，一次扣 1 分。 41. 科室无业务讲课活动记录扣 1 分，无记录扣 2 分。 42. 各种会议无故缺席，一次扣 2 分。 43. 上班迟到或早退一次扣 2 分。 44. 衣帽不整，不佩戴胸牌，发现一次扣 1 分。 45. 上班期间吃零食，干私活，发现一次扣 1 分。 46. 节约用水、用电，发现长流水、长明灯一次扣 2 分。 47. 医院安排的工作不参加，每次扣 2 分。 48. 上班时与员工吵架，一次扣 2 分，与病人一次扣 5 分。 49. 利用职务之便索要红包、吃请等，每次扣 4 分。 50. 医务人员在诊治或护理病人时拨打手机，发现一次扣 2 分。 51. 上班期间上网玩游戏，发现一次扣 2 分。 52. 病人有理投诉一次扣 5 分。 53. 服务态度差或推诿病人，发现一次扣 5 分。 54. 上班时脱岗，发现一次扣 2 分。 55. 工作不负责任，玩忽职守，延误急危病人的诊疗扣 5 分，造成一 定影响或后果者扣 10 分。 56. 办公室场所不整洁，物品摆放凌乱扣 2 分。 57. 宣传医院，维护医院的利益及形象。发现有损医院行为和言行的 扣 2 分。 58. 新入院病人入院记录未在 24 小时内完成扣 1 分。 59. 首次病程记录未在 8 小时内完成扣 1 分。 60. 手术记录未在 24 小时内完成扣 1 分，术前、术后记录完成不及时 扣 1 分。 61. 死亡病历讨论未在一周内进行扣 2 分。 62. 院内会诊平诊在一天内完成否则扣 1 分，急诊未在 15 钟内完成扣 1 分。 63. 病程记录不及时扣 1 分，无三级医师查房记录扣 1 分，病历中缺 项扣 1 分。 64. 书写不规范扣 1 分，出院病历未在规定时间归档扣 1 分。 65. 发现丙级病历一份扣 4 分。 66. 发现褥疮病人扣 2 分。 67. 护理文书不合格每发现一次扣 1 分。 68. 各种护理登记本不齐全，少一本扣 1 分，无记录一本扣 1 分。 69. 出现医疗、护理差错一次扣 5 分、酿成后果者扣 10 分。 70. 群众满意度〈85%扣 2 分，〈80%扣 3 分。 71. 电话回访率〈85%扣 2 分，〈80%扣 3 分。 72. 医疗、护理操作时不规范（不戴口罩、帽子等）扣 1 分。 73. 护理人员在给患者治疗时严格“三查七对”发现一次违规扣 2 分。 74. 医嘱、处方、各种检查申请单要规范，发现一次违规扣 1 分。 注：（考核总分 100 分） 得分≥90 分发放工资 100%；得分 80-90 分发放工资 95%；得分 70-79 分发放工 资 90%；70 分以下科主任发放 85%。 科室负责人签名:院长签名： (普外科)
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科技股份公司绩效考核管理制度
XXXXXXX 科 技 股 份 有 限 公 司 绩效考核管理制度 编号：xxxxxxxxxx 版本号：B 修改号：0 编写：企管中心 审核：XXXXX 批准：XXXXX 目 录 1.0 目的..................................................................................................3 2.0 适用范围..........................................................................................3 3.0 考核原则..........................................................................................3 4.0 职责和权限......................................................................................3 5.0 绩效指标..........................................................................................5 6.0 绩效考核实施..................................................................................6 7.0 绩效考核结果运用........................................................................10 8.0 绩效考核申诉................................................................................10 9.0 绩效改进........................................................................................11 10.0 相关表单......................................................................................12 11.0 附则..............................................................................................12 12.0 附件：绩效考核流程图..............................................................12 绩效考核管理制度 1.0 目的 1.1 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 1.2 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升 公司整体绩效。 2.0 适用范围 本制度适用于浙江华龙巨水科技股份有限公司（以下简称“本公司”）的所有正式员工。 3.0 考核原则 3.1 提高员工绩效为导向 3.2 定性与定量考核相结合 3.3 公平、公正、公开 4.0 职责和权限 4.1 绩效管理委员会 4.1.1 绩效管理委员会成员和职责 公司设绩效管理委员会，由总裁、副总裁、各中心总监、各事业部总经理、各厂厂长组成， 总裁担任委员会主任，企管中心总监担任委员会常务副主任； 4.1.1.1 负责公司整体绩效考核制度、方案审定通过； 4.1.1.2 负责与绩效相关的重大事项、问题的研究确定； 4.1.1.3 是公司绩效考核申诉的最终处理机构； 4.1.2 绩效管理执行小组成员和职责 绩效管理执行小组是公司绩效考核工作的执行机构，成员构成为：企管中心总监任组长， 企管中心绩效经理任副组长，各中心总监、各事业部/厂负责人、各事业部综合管理经理为组 员；各中心、事业部/厂绩效管理由部门负责人负责，成员为各部门主管组成。 绩效管理执行小组的主要职责： 4.1.2.1 负责起草拟定并提报公司整体绩效考核管理制度、指标体系和操作办法； 4.1.2.2 负责绩效管理报告的汇总并组织召开绩效管理会议，绩效管理执行小组组长有权安 排绩效数据的分层审核，并对分层审核结果进行抽查。 4.1.2.3 根据公司总目标组织各事业部/中心提取各岗位绩效考核指标，并汇总各考核指标按 公司绩效管理制度展开绩效考核； 4.1.2.4 审核各个岗位的绩效考核标准，以确保本绩效周期工作任务得以顺利完成； 4.1.2.5 参与绩效面谈及绩效计划与措施制定的沟通与辅导; 4.1.2.6 就绩效考核过程中出现的相关问题与员工进行有效沟通和反馈； 4.1.2.7 对公司绩效管理和绩效考核提供培训和辅导，提高各部门绩效考核理论知识和操作 技能； 4.1.2.8 接受、处理各部门员工有关绩效考核的申诉。 4.1.2.9 是绩效管理委员会主要支持和服务部门； 4.1.2.10 负责对考核过程中违反考核制度和相关流程的不规范行为进行纠正与处罚； 4.1.2.11 负责建立公司层级绩效考核档案和考核结果的应用。 4.2 各部门职责 4.2.1 根据部门阶段性目标确定本部门员工绩效指标、工作任务与评价标准； 4.2.2 具体负责本部门、单位员工绩效考核实施工作； 4.2.3 负责及时准确提供相关考核数据信息支持; 4.2.4 是本单位绩效管理执行小组的主要支持和服务部门; 4.2.5 负责与被考核者确定指标提取方法、记分规则并沟通交流确认签名; 4.2.6 负责对本单位各项考核工作进行培训与指导； 4.2.7 负责组织实施本单位的考核工作、绩效相关资料文件的收集、整理、审核、汇总分析，并 组织部门绩效会议，并提交绩效管理报告； 4.2.8 负责对本单位考核过程中违反考核制度和相关流程的不规范行为进行纠正与处罚； 4.2.9 负责协调、处理本单位考核申诉的具体工作； 4.2.10 负责建立本单位人员绩效考核档案和考核结果的应用。 5.0 绩效指标 5.1 绩效考核指标的构成 项目 指标类别 指标提取来源 工作目标类 KPI 指标：部门指标的分解/岗位的职责 工作计划类 当期阶段性工作安排提取 行为类指标 当期阶段性任务类或提升类工作 特征类指标 团队建设、沟通协调等工作 适用范围 各岗位、组织 层 各岗位、组织 层 各岗位、组织 层 各岗位、组织 层 权重 60% 20% 10% 10% 备注： a、所有岗位季度（月度）考核工作目标类指标可根据公司年度战略目标进行提取和分解，指 标权重分别为工作目标类（60%）、工作计划类（20%）、行为类指标（10%）、特征类指标 （10%）； b、相同部门的不同职位公司对他们的特征性、行为性、工作目标、工作计划的要求也是不同的 每个职位都有自己特质，因此在设定考核指标时必须考虑到不同职位的差别，只有这样考核 才具有针对性，有利于体现考核的客观公正性，切实起到激励员工提高绩效的作用。 5.1.1 经理级以上管理人员： 5.1.1.1 特征性指标：创新和突破自我能力、规划和统筹能力、决策与执行能力、策划组织沟通 协调能力、培训能力、品德言行 ； 5.1.1.2 行为性指标：成本意识、服务意识 、质量意识 、积极性、纪律性 、原则性 5.1.2 非管理人员： 5.1.2.1 特征性指标：执行力、 团队精神 、学习能力 、 沟通协调能 、责任感等； 5.1.2.2 行为性指标：服务意识、服从性、自律性、工作方式、责任意识等； 5.1.2.3“日常工作计划”的填写须注意：选择考评期间最能体现阶段性重要的工作内容。 5.1.3 绩效考核中的扣分项目：扣分明细参照附件 12 进行; 5.1.3.1 重大投诉、安全表现三类指标为不占权重的扣分项目： 5.1.3.2 重大投诉：来自于各类客户（内部、外部）的重大投诉，由公司和各部门根据实际情 况酌情扣分； 5.1.3.3 安全：安全生产有关的各类安全事故，由公司和各部门根据实际情况酌情扣分； 5.2 指标制定流程 指标类型 组织类指 标 指标提报 各中心负责人 各事业部、各分厂 各部门负责人 岗位类指 标 员工 指标审核及辅导 指标批准 分管领导 分管领导 部门负责人 企管中心 指标审定 绩效管理委员 会 本单位综合管理 绩效管理执行 部 小组 企管中心/综合管理部（只负责审 核备案） 5.2.1 由绩效管理执行小组提出绩效考核指标编制工作计划； 5.2.2 绩效考核指标不是一成不变的，需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实际 情况进行变化，一般在季度、月度考核后的由绩效管理执行小组根据公司下一季、月度的工作 重点进行修订；指标修订需要填写指标变更表，提交相关权责人员审批进行备案。 5.2.3 公司各中心、各事业部、各分厂部门经理级及以下人员绩效考核指标体系必须向绩效管 理执行小组报备，否则考核结果无效。 6.0 绩效考核实施 6.1 考核对象 6.1.1 员工入职且正式转正后可作为考核对象适用本制度（试用期员工按试用期管理办法进 行考核）； 6.1.2 考核周期内不在本岗时间大于三分之一者，当期不进行考核。 6.2 考核周期及考核时间 6.2.1 绩效考核包括月度考核、季度考核和年度考核三类，年度考核将依据月度或季度考核结 果重设方案进行考核。 6.2.2 总监级及以上人员按季度周期进行考核。 6.2.3 总监级以下人员按月度为周期进行考核。 6.2.4 考核时间 月度考核的周期为每个自然月，考核时间为本月 1 日——本月月末，次月 10 日前完成。 季度考核的周期为每个自然季度，考核时间为本季度第一个月月初——本季度第三个月月末， 次季度首月 25 日前完成。 6.3 考核关系 6.3.1 公司各中心、各事业部、各分厂部门级指标的考核由绩效管理执行小组考核； 6.3.2 原则上员工的考核采取部门负责人制，由部门负责人对本部门所有员工进行绩效考核。 各部门、业务单位可根据各自业务特性及管理幅度逐级授权考核。 6.3.3 考核关系由每个考核周期前 5 个工作日内确定，各中心、各事业部、各分厂考核关系如 有异常需及时上报相关部门，考核周期内考核关系不许发生变动，如有考核人发生人事变动， 可根据实际情况临时确定。 6.4 绩效考核结果关系 部门绩效考核得分＝部门负责人的绩效考核得分 绩效考核内容 级别 部门绩效 部门负责人 个人绩效 员工 备注：部门负责人为公司组织架构层级中规划部门最高主管。 6.5 绩效考核实施 6.5.1 季度考核 6.5.1.1 适用范围：总监级及以上人员。 6.5.1.2 流程： 岗位季度绩效考核流程如下： 步骤 主要 活动 季度工作总结 / 数据提取 考核评价 绩效沟通与指标修订 申诉与结果应用 1、企管中心发布季 绩效管理执行小组 1、绩效管理执行小组 企管中心汇总绩 度考核通知，相关 对各部门负责人进 根据季度评价结果与 效管理执行小组 部门向关联部门提 行季度考核评价， 各部门负责人沟通。 确定的各部门考 供指标数据； 并确定结果。 2、绩效管理执行小组 核结果并予以应 2、部门负责人根据 组织修订下季度部门 季度考核指标进行 负责人考核指标。 用。 季度工作总结。 时间 次季度首月 5 日前 次季度首月 10 日前 次季度首月 15 日前 次季度首月 15 日 前 负责 企管中心及相关部 各部门负责人、绩效 绩效管理执行小组 人 门、各部门负责人 管理执行小组 企管中心 6.5.2 月度考核 6.5.2.1 适用范围：总监级以下人员； 6.5.2.2 月度考核流程图如下： 步骤 员工总结 主要 1、企管中心发布月 1、考评人根据被考评 考评人根据部门 1、被考评员工 活动 度考核通知； 员工上月工作任务指 业绩与员工考核 提出申诉； 2、被考评员工进行 标、计划完成情况，参 结果的强制比例 2、企管中心公 月度工作总结。 考被考评人自评结果 布员工考核结 评价与沟通 结果上报审核 关系确定本单位 申诉与结果应用 进行月度评价、提出改 被考评员工绩效 果并予以应 进意见，并确定下月 考核结果并上报 用。 工作计划目标。 企管中心。 2、考评人与被考评人 进行绩效沟通。 时间 负责人 次月 2 日前 次月 7 日前 次月 15 日前 考评人 绩效管理执行 绩效管理执行小组、 被考评员工、考评人 次月 10 日前 被考评员工 小组； 6.5.3 说明 6.5.3.1 绩效管理执行小组监督考核工作按计划完成，每月随机抽查各中心、事业部、各子公 司部门经理以下人员考核；对于未能按时完成绩效考核工作的考核者，绩效管理执行小组视 情况给予处罚。 6.5.3.2 调动人员、工作地点不在所属部门工作地点人员，考核周期内需调入调出部门双重考 核，考核成绩按双方权重加权取得。 6.5.3.3 考核周期内转正、调动、休假员工，时间系数按自然日/当季自然日取得系数计算。 6.6 组织层考核等级的确定 组织层绩效考核结果视同为部门负责人的季度考核等级，等级与分值对应如下： 考核等级 优秀（A 级） 良好（B 级） 中等（C 级） 考核得分 100～90（含） 合格（D 级） 90～80 80～70 70～60 （含） （含） （含） 不合格（E 级） 60 以下 6.7 岗位考核等级的确定及考核结果强制分布 普通员工月度绩效考核等级与其所在部门考核等级挂钩，该部门员工考核等级分布比例如下， 人数计算按照四舍五入的方法确定。 部门业绩评级 部门内员工评级比例分布（ %） A级 B级 C级 D级 E级 A级 25% 30% 35% 不限定 不限定 B级 20% 30% 35% 不限定 不限定 C级 10% 25% 40% 不限定 不限定 D级 0 20% 45% 25% 10% E级 0 10% 45% 30% 15% 6.8 绩效沟通 6.8.1 考评人就绩效结果与被考评人沟通，就考评期内被考评人工作中存在的不足与需改进 进行绩效面谈。绩效沟通后双方需在绩效面谈表上就面谈达成的结果签字确认。 6.8.2 每月 10 日前组织绩效考核沟通会议，组织层面由绩效管理执行小组组织，部门层面 由各部门负责人组织实施。 7.0 绩效考核结果运用 7.1 使各级管理者明确所管理团队成员的月度/季度绩效情况； 7.2 通过绩效即时有效沟通，为提高公司整体绩效、部门内部绩效及个人技能等方面提供依据 7.3 月度/季度绩效工资的发放： 月度/季度考核等级与奖金系数对应表 考核等级 A B C D E 绩效工资系数 1.5 1．2 1．0 0.6 0.2 月度绩效工资同每月的工资一并发放； 前三季度绩效工资的发放时间为次季度首月工资发放日发放，第四季度绩效工资发放时间与 年终奖金发放时间保持一致。 7.4 为员工内部竞聘、晋升、岗位调动、优秀员工评定、公司栽培机会、薪酬调整等提供参考依 据。 7.5 为各部门提供培训需求主要依据。 8.0 绩效考核申诉 8.1 申诉受理机构 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向所在单位绩效管理执行小 组申诉。绩效管理执行小组是员工考核申诉的最终处理机构。各级综合管理部/企管中心是绩 效管理执行小组的日常办事机构，一般申诉由综合管理部/企管中心负责调查协调，提出建议。 8.2 提交申诉 员工以书面形式向考核管理小组及上级部门提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门 申诉事项、申诉理由。 8.3 申诉受理 8.3.1 综合管理部/企管中心接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申 诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 8.3.2 受理的申诉事件，首先由所在单位综合管理部/企管中心门对员工申诉内容进行调查， 然后与员工直接上级进行协调、沟通。不能协调的，报公司绩效管理执行小组处理。 8.3.3 绩效管理执行小组是申诉最终处理机构。绩效管理执行小组会在接到申诉处理记录后， 一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。 9.0 绩效改进 9.1 绩效管理是一个逐步改进和发展的循环过程，绩效改进是在一个阶段之后对过去一段时 间所使用的绩效管理体系进行诊断，使之不断得以完善。对绩效指标未达标通过绩效面试制定 绩效改进计划(PIP); 9.2 绩效改进步骤： 9.2.1 分析工作绩效的差距与原因 9.2.1.1 分析工作绩效的差距; 9.2.1.2 查明产生差距的原因 9.2.2 制定改进工作绩效的策略 9.2.2.1 制定纠正和预防性策略; 9.2.2.2 正向激励策略与负向激励策略 9.3 绩效改进措施的汇总与跟踪 9.3.1 将绩效考核产生的纠正预防性措施进行统计汇总，并指定专人进行跟进。 9.3.2 绩效改进措施在绩效改进措施汇总表中进行统计。 10.0 相关表单 10.1 XXXJX-001-01 《绩效考核表（一）》（经理级以上） 10.2 XXXJX-001-02 《绩效考核表（一）》（普通职员） 10.3 XXXJX-001-03 《品质与行为特征绩效评估标准》 10.4 XXXJX-001-04 《绩效考核表（二）》 10.5 XXXJX-001-05 《绩效考核结果汇总》 10.6 XXXJX-001-06 《关键事件记录表》 10.7 XXXJX-001-07 《绩效分层审核记录表》 10.8 XXXJX-001-08 《员工申诉表》 10.9 XXXJX-001-09 《员工申诉处理记录表》 10.10 XXXJX-001-10 《绩效面谈记录表》 10.11 XXXJX-001-11 《考核关系表》 10.12 XXXJX-001-12 《绩效考核扣分明细表》 10.13 XXXJX-001-13 《绩效考核指标变更表》 10.14 XXXJX-001-14 《绩效改进计划表》 10.15 XXXJX-001-15 《绩效改进措施汇总表》 11.0 附则 11.1 本制度经公司总裁批准后发布执行，企管中心负责制订、修改并解释。 11.2 本办法未尽事宜，执行国家有关法律、法规和公司的有关规定。 11.3 本办法从下发之日起执行。 12.0 附件：绩效考核流程图 工作步骤 流程图 中心/事业部负责人 考核人与被考核人 签订考核表 绩效考核开始 与被考核人员沟通 与被考 核人沟 通 绩效考核审核汇总 使用表单 绩效考核表 签订绩效考核表 不一致 一致 绩效考核表 绩效考核表 绩效考核表审核 考核实施与反馈 主管对工作进行监控 及指导 绩效考核表 进度实施及反馈 绩效考核表 考核结果评估 被考核人自评 考评人评估 考核结果汇总 考核结果汇总表 考核结果汇总 考核结果分层审核 分层审核记录表 绩效分层审核 员工业绩考核表 绩效面谈 员工绩效面谈记录 被考核人与考核人 绩效面谈 部门经理审核 上一级 审核 不同意 同意 上级主管与被考核人 确定考核结果及改善 措施 绩效措施改进表
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科技公司---绩效考核方案(终稿)
xxxxx 有限公司 目 录 一、绩效考核办法........................................................................................................................................................2 （一）考核意义....................................................................................................................................................2 （二）考核的作用................................................................................................................................................2 （三）考核对象....................................................................................................................................................2 （四）考核者........................................................................................................................................................2 （五）考核原则....................................................................................................................................................2 （六）考核方式....................................................................................................................................................2 （七）考核的一般程序........................................................................................................................................3 （八）绩效奖金发放标准....................................................................................................................................3 二、总经办绩效考核....................................................................................................................................................4 （一）总经办绩效考评表....................................................................................................................................4 （二）总经办绩效考核数据来源........................................................................................................................4 三、财务部绩效考核方案............................................................................................................................................6 （一）财务部绩效考评表....................................................................................................................................6 （二）财务部绩效考核数据来源........................................................................................................................7 四、技术部绩效考核方案............................................................................................................................................9 （一）技术部绩效考评表....................................................................................................................................9 （二）技术部绩效考核数据来源........................................................................................................................9 五、系统部绩效考核方案..........................................................................................................................................11 （一）系统部绩效考评表..................................................................................................................................11 （二）系统部绩效考核数据来源......................................................................................................................11 六、采购部绩效考核方案..........................................................................................................................................13 （一）采购部绩效考评表..................................................................................................................................13 （二）采购部绩效考核数据来源......................................................................................................................14 七、品管部绩效考核方案..........................................................................................................................................16 （一）品管部绩效考核表..................................................................................................................................16 （二）品管部绩效考核数据来源......................................................................................................................16 八、市场部绩效考核方案..........................................................................................................................................18 （一）市场部绩效考评表..................................................................................................................................18 （二）市场部绩效考核数据来源......................................................................................................................18 九、储运部绩效考核方案..........................................................................................................................................21 （一）储运部绩效考评表..................................................................................................................................21 （二）储运部绩效考核数据来源......................................................................................................................21 十、SMT 工段绩效考核方案.....................................................................................................................................24 （一）SMT 工段绩效考评表.............................................................................................................................24 （二）SMT 工段绩效考核数据来源.................................................................................................................24 十一、LED 工段绩效考核方案.................................................................................................................................27 （一）LED 工段绩效考评表.............................................................................................................................27 （二）LED 工段绩效考核数据来源..................................................................................................................27 附：部门满意度调查表 一、绩效考核办法 （一）考核意义 绩效考核是员工管理的一项基础工作，是调动和激励员工积极性和创造性的重要手段，同 时也是引导员工朝公司希望的方向努力，限制不良行为的有效管理工具。 （二）考核的作用 绩效考核作为部门绩效奖金和部门主管绩效奖金发放的重要依据之一。 （三）考核对象 对公司所有部门进行考核，以部门为单位，同时也是作为部门主管管理能力考核的重要依 据。 （四）考核者 由公司领导和总经办对各部门进行考核 （五）考核原则 1．以事实为考核依据，坚持量化指标为主，定性指标为辅的方式来衡量其工作绩效； 2．坚持交流和沟通，及时把考核结果反馈给部门主管，开诚布公地进行有效的沟通，肯 定成绩，指出需要努力改进的薄弱环节，提出应努力和改进的方向。 （六）考核方式 以周考核（若遇两月交替周，本周考核计入下月）和月考核相结合的办法，以评分的方式衡 量各部门的工作业绩，对部门重点问题加大权重，进行考核，督促其改进完善管理，引导员工 养成良好的行为习惯，并根据工作重点的转移，而适时地调整考核内容和权重，始终围绕公司 的工作重点进行考核。 （七）考核的一般程序 1．收集各部门数据 2．分析数据 3．进行评分 4．将各部门考核结果发到各部门主管处 5．各部门主管反馈意见 6．确定最终考核结果 （八）绩效奖金发放标准 绩效奖金是以公司当月效益或生产部门的部门效益计算出的绩效奖金为基础，然后按此方 案考核，将所得考核实际得分划分为四个等级：95~100 分为优秀（包括 95 分）、70~95 分为良 好（包括 70 分）、60~70 分为合格（包括 60 分）、60 分以下的为不合格。这里所说的实际得分 为月考核实际得分，月考核实际得分为周考核项目实际得分的平均值+月考核项目得分。 实际得分在合格以上的部门，实际得分超过 95 分可以全额发放绩效奖，低于 95 分的绩 效奖金＝ 本月应发绩效奖金。不合格者，部门按实际得分发放奖金，部门主 管取消当月绩效奖金。 核算期间，该部门出现安全事故的取消该部门绩效奖金。 二、总经办绩效考核 （一）总经办绩效考评表 考核日期 量化项目 考核指标 任务完成 情况 部门工作 计划按时 完成率 （周） 执行指标 分值 100% 30 指标完 成率 实际得 分 招聘计划 完成率 （月） 离职率 员工管理 （月） 核算工资 核算工资 准确性 情况 （月） 勤务 团队管理 （月） 5S 不规范 5S 现场 情况 管理 （周） 满意度 职能部门 （月） 执行力 相关政策 执行情况 （周） 总分 100% 15 100% 10 核算工资出错次数 10 出勤、违规犯纪事件数量 10 5S 管理不规范数量 10 其他职能部门对本部门所提供的支持和 服务的满意度 公司政策及会议精神执行情况 实际得分 10 5 考核反馈结果 100 （二）总经办绩效考核数据来源 1．部门工作计划 部门必须每周六 17：30 前上交周工作总结（必须如实反馈本周工作完成情况和拟定下周 工作计划）至总经办，由总经办转交分管领导审核，晚交一次扣 1 分。（若发现没有根据事实 反馈的，此项得分为 0） 2．招聘计划 每周六前，各部门上交人员需求申请表至总经办，总经办审批通过后，由人事专员拟定下 周招聘计划，招聘计划由分管经理审批后作为考核凭证。 3．离职率 离职率低于 10%的，此项不扣分。 注：入职未满一月离职的员工，不计入此项考核。 4．核算工资准确性 人事在工资发放后，发现错误的一次扣 2 分。 5．勤务 现规定每个员工的勤务分数上限为 3 分，下限为 0 分，被扣分数超过 3 分的要另行扣分， 迟到一次扣 1 分，被违规犯纪处分（旷工、早退、打架斗殴及其他相关事件）的一次扣 2 分。部 门勤务的实际得分为 10。若有部门某个员工被扣 3 分~5 分 的，将扣掉部门此项总得分 1 分；若有部门某个员工被扣 5 分~10 分的，将扣掉部门此项总得 分 2 分；若有部门某个员工被扣 10 分~15 分的，将扣掉部门此项总得分 3 分；以此类推。出勤 率低于 96%的，每降 1%的，从总分中扣 1 分。 注：员工是因为结婚、生产、生病住院、丧事（父母、配偶、子女死亡）等原因请假的，不计 入考核。 6．5S 不规范情况 目前，我司 5S 现场管理主要考核：办公场地是否整洁；文件是否按要求归类；桌面是否 整齐、整洁；员工下班时（中午休息和晚上下班）是否关闭计算机主机、显示器及电源。被发现 一次每项扣 1 分。 7．满意度 考核时，部门主管需对各部门进行满意度评价。满意度的实际得分为 10。 8．相关政策执行情况 此项根据公司每周会议纪要和每周会议完成情况进行考核，执行力的实际得分为 5。若在会议上本周没有明确任务或者明确要解决问题的部门，此项得分满分 该部门被其他部门投诉，查明属实且是该部门责任的，将从总得分中一次扣除 2 分。以内 部沟通表为依据。 三、财务部绩效考核方案 （一）财务部绩效考评表 考核日期 量化项目 考核指标 任务完成 情况 部门工作 计划按时 执行指标 分值 100% 30 指标完 成率 实际得 分 报表情况 审核工作 员工管理 团队管理 5S 现场 管理 完成率 （周） 出具报表 的及时率 （月） 审核数据 的准确性 （月） 离职率 （月） 勤务 （月） 5S 不规范 情况 （周） 满意度 职能部门 （月） 执行力 相关政策 执行情况 （周） 100% 审核数据出错次数 100% 10 10 出勤、违规犯纪事件数量 10 5S 管理不规范数量 10 其他职能部门对本部门所提供的支持和 总分 15 服务的满意度 公司政策及会议精神执行情况 实际得分 10 5 考核反馈结果 100 （二）财务部绩效考核数据来源 1．部门工作计划 部门必须每周六 17：30 前上交周工作总结（必须如实反馈本周工作完成情况和拟定下周 工作计划）至总经办，由总经办转交分管领导审核，晚交一次扣 1 分。（若发现没有根据事实 反馈的，此项得分为 0） 2．出具报表及时率 财务部每周六需提供应收账款明细表；每月 5 日前，提供库存滞销品报表；每月 15 日之前, 出具资产负债表、利润表、管理费用明细表、销售费用明细、制造费用明细、预收账款明细表、其 他应收账款明细表、应付账款明细表、预付账款明细表、其他应付账款明细表、以及一些应该提 供的财务数据。 3．审核工作 由财务审核的数据出错，被发现一次扣 1 分，随意放开财务软件审核权限，此项得 0 分。 （此项由分管领导考核） 4．离职率 离职率低于 20%的，此项不扣分。 注：入职未满一月离职的员工，不计入此项考核。 5．勤务 现规定每个员工的勤务分数上限为 3 分，下限为 0 分，被扣分数超过 3 分的要另行扣分， 迟到一次扣 1 分，被违规犯纪处分（旷工、早退、打架斗殴及其他相关事件）的一次扣 2 分。部 门勤务的实际得分为 10。若有部门某个员工被扣 3 分~5 分 的，将扣掉部门此项总得分 1 分；若有部门某个员工被扣 5 分~10 分的，将扣掉部门此项总得 分 2 分；若有部门某个员工被扣 10 分~15 分的，将扣掉部门此项总得分 3 分；以此类推。出勤 率低于 96%的，每降 1%的，从总分中扣 1 分。 注：员工是因为结婚、生产、生病住院、丧事（父母、配偶、子女死亡）等原因请假的，不计 入考核。 6．5S 不规范情况 目前，我司 5S 现场管理主要考核：办公场地是否整洁；文件是否按要求归类；桌面是否 整齐、整洁；员工下班时（中午休息和晚上下班）是否关闭计算机主机、显示器及电源。被发现 一次每项扣 1 分。 7．满意度 考核时，部门主管需对各部门进行满意度评价。满意度的实际得分为 10。 8．相关政策执行情况 此项根据公司每周会议纪要和每周会议完成情况进行考核，执行力的实际得分为 5。若在会议上本周没有明确任务或者明确要解决问题的部门，此项得分满分 该部门被其他部门投诉，查明属实且是该部门责任的，将从总得分中一次扣除 2 分。以内 部沟通表为依据。 四、技术部绩效考核方案 （一）技术部绩效考评表 考核日期 量化项目 任务完成 情况 技术服务 员工管理 团队管理 5S 现场 管理 考核指标 执行指标 部门工作 计划按时 完成率 （周） 产品工艺 技术服务 （月） 离职率 （月） 勤务 （月） 5S 不规范 情况 （周） 满意度 职能部门 （月） 执行力 相关政策 执行情况 （周） 总分 分数 100% 实际得 分 35 15 服务不到位被投诉次数 100% 10 出勤、违规犯纪事件数量 10 5S 管理不规范数量 10 其他职能部门对本部门所提供的支持和 服务的满意度 公司政策及会议精神执行情况 实际得分 指标完 成率 10 10 考核反馈结果 100 （二）技术部绩效考核数据来源 1．部门工作计划 部门必须每周六 17：30 前上交周工作总结（必须如实反馈本周工作完成情况和拟定下周 工作计划）至总经办，然后由总经办交至分管领导处审核，晚交一次扣 1 分。（若发现没有根 据事实反馈的，此项得分为 0） 2．产品工艺技术服务 由于服务不到位，如：产品质量问题的解决、工艺文件的更新、客户产品技术支持等，被投诉 一次扣 2 分。投诉以内部沟通表所列内容为依据，客户投诉以业务部反馈为依据。 3．离职率 离职率低于 20%的，此项不扣分。 注：入职未满一月离职的员工，不计入此项考核。 4．勤务 现规定每个员工的勤务分数上限为 3 分，下限为 0 分，被扣分数超过 3 分的要另行扣分， 迟到一次扣 1 分，被违规犯纪处分（旷工、早退、打架斗殴及其他相关事件）的一次扣 2 分。部 门勤务的实际得分为 10。若有部门某个员工被扣 3 分~5 分 的，将扣掉部门此项总得分 1 分；若有部门某个员工被扣 5 分~10 分的，将扣掉部门此项总得 分 2 分；若有部门某个员工被扣 10 分~15 分的，将扣掉部门此项总得分 3 分；以此类推。出勤 率低于 96%的，每降 1%的，从总分中扣 1 分。 注：员工是因为结婚、生产、生病住院、丧事（父母、配偶、子女死亡）等原因请假的，不计 入考核。 5．5S 不规范情况 目前，我司 5S 现场管理主要考核：办公场地是否整洁；文件是否按要求归类；桌面是否 整齐、整洁；员工下班时（中午休息和晚上下班）是否关闭计算机主机、显示器及电源。被发现 一次每项扣 1 分。 6．满意度 考核时，部门主管需对各部门进行满意度评价。满意度的实际得分为 10。 7．相关政策执行情况 此项根据公司每周会议纪要和每周会议完成情况进行考核，执行力的实际得分为 10。若在会议上本周没有明确任务或者明确要解决问题的部门，此项得分满 分。 新产品开发项目另行考核。 该部门被其他部门投诉，查明属实且是该部门责任的，将从总得分中一次扣除 2 分。以内 部沟通表为依据。 五、系统部绩效考核方案 （一）系统部绩效考评表 考核日期 量化项目 任务完成 情况 技术服务 员工管理 团队管理 5S 现场 管理 品质管理 执行力 考核指标 部门工作 计划按时 完成率 （周） 产品工艺 技术服务 （月） 离职率 （月） 勤务 （月） 5S 不规范 情况 （周） 品质问题 （月） 相关政策 执行情况 （周） 执行指标 总分 分数 100% 实际得 分 35 15 服务不到位被投诉次数 100% 10 出勤、违规犯纪事件数量 10 5S 管理不规范数量 10 产品出现质量问题被投拆的次数 10 公司政策及会议精神执行情况 10 实际得分 指标完 成率 考核反馈结果 100 （二）系统部绩效考核数据来源 1．部门工作计划 部门必须每周六 17：30 前上交周工作总结（必须如实反馈本周工作完成情况和拟定下周 工作计划）至总经办，然后由总经办交至分管领导处审核，晚交一次扣 1 分。（若发现没有根 据事实反馈的，此项得分为 0） 2．技术服务 客户在使用产品的过程中碰到技术问题需要支持时，若发现系统部支持人员态度恶劣、言 辞无礼或敷衍客户，若客户因此反应到公司领导或市场部、经查情况属实、发生一次扣 2 分。 （客户投诉反馈单可作为参考依据） 若发现客户返修的控制卡到达公司十天内没有修理完毕的（因收费维修在对方没有确认造 成的延期除外），发现一次扣 1 分。 3．离职率 离职率低于 15%的，此项不扣分。 注：入职未满一月离职的员工，不计入此项考核。 4．勤务 现规定每个员工的勤务分数上限为 3 分，下限为 0 分，被扣分数超过 3 分的要另行扣分， 迟到一次扣 1 分，被违规犯纪处分（旷工、早退、打架斗殴及其他相关事件）的一次扣 2 分。部 门勤务的实际得分为 10。若有部门某个员工被扣 3 分~5 分 的，将扣掉部门此项总得分 1 分；若有部门某个员工被扣 5 分~10 分的，将扣掉部门此项总得 分 2 分；若有部门某个员工被扣 10 分~15 分的，将扣掉部门此项总得分 3 分；以此类推。出勤 率低于 96%的，每降 1%的，从总分中扣 1 分。 注：员工是因为结婚、生产、生病住院、丧事（父母、配偶、子女死亡）等原因请假的，不计 入考核。 5．5S 不规范情况 目前，我司 5S 现场管理主要考核：办公场地是否整洁；生产现场物品是否按规定放置； 文件是否按要求归类；桌面是否整齐、整洁；员工下班时（中午休息和晚上下班）是否关闭计 算机主机、显示器及电源。被发现一次每项扣 1 分。 6．品质问题 返修率（程序升级和定制开发不计在内）：控制卡月返修率低于 5%不扣分、超过部分超过 一个点扣 1 分。出现二次返修超过返修总数的 5%，超过一个点扣 2 分。 7．相关政策执行情况 此项根据公司每周会议纪要和每周会议完成情况进行考核，执行力的实际得分为 10。若在会议上本周没有明确任务或者明确要解决问题的部门，此项得分满 分。 新产品开发项目另行考核。 该部门被其他部门投诉，查明属实且是该部门责任的，将从总得分中一次扣除 2 分。以内 部沟通表为依据。 六、采购部绩效考核方案 （一）采购部绩效考评表 考核日期 量化项目 考核指标 执行指标 分数 部门工作计 任务完成 划按时完成 情况 率（周） 100% 采购完成率 （月） 采购进货 管理 采购质量合 20 15 离职率 （月） 100% 团队管理 勤务（月） 5S 现场 管理 5S 不规范 情况（周） 满意度 职能部门 （月） 执行力 相关政策执 行情况 （周） 总分 实际得 分 20 格率（月） 员工管理 指标完 成率 10 出勤、违规犯纪事件数量 10 5S 管理不规范数量 10 其他职能部门对本部门所提供的支持和 服务的满意度 公司政策及会议精神执行情况 实际得分 10 5 考核反馈结果 100 （二）采购部绩效考核数据来源 1．部门工作计划 部门必须每周六 17：30 前上交周工作总结（必须如实反馈本周工作完成情况和拟定下周 工作计划）至总经办，然后由总经办交至分管领导处审核，晚交一次扣 1 分。采购计划不在此 项中考核。（若发现没有根据事实反馈的，此项得分为 0） 2．采购完成率 根据物料清单以及申购单，写明本月采购计划，实际的完成情况由生产计划员提供。 3．采购质量合格率 品管部必须对采购物质的质量进行检测，然后出具检测报告。 4．离职率 离职率低于 30%的，此项不扣分。 注：入职未满一月离职的员工，不计入此项考核。 5．勤务 现规定每个员工的勤务分数上限为 3 分，下限为 0 分，被扣分数超过 3 分的要另行扣分， 迟到一次扣 1 分，被违规犯纪处分（旷工、早退、打架斗殴及其他相关事件）的一次扣 2 分。部 门勤务的实际得分为 10。若有部门某个员工被扣 3 分~5 分 的，将扣掉部门此项总得分 1 分；若有部门某个员工被扣 5 分~10 分的，将扣掉部门此项总得 分 2 分；若有部门某个员工被扣 10 分~15 分的，将扣掉部门此项总得分 3 分；以此类推。出勤 率低于 96%的，每降 1%的，从总分中扣 1 分。 注：员工是因为结婚、生产、生病住院、丧事（父母、配偶、子女死亡）等原因请假的，不计 入考核。 6．5S 不规范情况 目前，我司 5S 现场管理主要考核：办公场地是否整洁；文件是否按要求归类；桌面是否 整齐、整洁；员工下班时（中午休息和晚上下班）是否关闭计算机主机、显示器及电源。被发现 一次每项扣 1 分。 7．满意度 考核时，部门主管需对各部门进行满意度评价。满意度的实际得分为 10。 8．相关政策执行情况 此项根据公司每周会议纪要和每周会议完成情况进行考核，执行力的实际得分为 5。若在会议上本周没有明确任务或者明确要解决问题的部门，此项得分满分 该部门被其他部门投诉，查明属实且是该部门责任的，将从总得分中一次扣除 2 分。以内 部沟通表为依据。 七、品管部绩效考核方案 （一）品管部绩效考核表 考核日期 量化项目 任务完成 情况 质量控制 员工管理 团队管理 5S 现场 管理 考核指标 执行指标 部门工作 计划按时 完成率 （月） 产品质量 问题 （月） 离职率 （月） 勤务 （月） 5S 不规范 情况 （周） 满意度 职能部门 （月） 执行力 相关政策 执行情况 （周） 总分 分数 100% 实际得 分 35 20 产品出现漏检次数 100% 10 出勤、违规犯纪事件数量 10 5S 管理不规范数量 10 其他职能部门对本部门所提供的支持和 服务的满意度 公司政策及会议精神执行情况 实际得分 指标完 成率 10 5 考核反馈结果 100 （二）品管部绩效考核数据来源 1．部门工作计划 部门必须每周六 17：30 前上交周工作总结（必须如实反馈本周工作完成情况和拟定下周 工作计划）至总经办，由总经办转交分管领导审核，晚交一次扣 1 分。（若发现没有根据事实 反馈的，此项得分为 0） 2．产品质量问题 被客户投拆 1 次扣 2 分，若不是因为产品质量问题，而是因为客户操作不当的不扣分；产 品在保修期内的返修率应在 5%以内，每超过 1%扣 1 分；出现批量性品质问题被投诉的 1 次扣 5 分。以市场部反馈的数据为主。 3．离职率 离职率低于 30%的，此项不扣分。 注：入职未满一月离职的员工，不计入此项考核。 4．勤务 现规定每个员工的勤务分数上限为 3 分，下限为 0 分，被扣分数超过 3 分的要另行扣分， 迟到一次扣 1 分，被违规犯纪处分（旷工、早退、打架斗殴及其他相关事件）的一次扣 2 分。部 门勤务的实际得分为 10。若有部门某个员工被扣 3 分~5 分 的，将扣掉部门此项总得分 1 分；若有部门某个员工被扣 5 分~10 分的，将扣掉部门此项总得 分 2 分；若有部门某个员工被扣 10 分~15 分的，将扣掉部门此项总得分 3 分；以此类推。出勤 率低于 96%的，每降 1%的，从总分中扣 1 分。 注：员工是因为结婚、生产、生病住院、丧事（父母、配偶、子女死亡）等原因请假的，不计 入考核。 5．5S 不规范情况 目前，我司 5S 现场管理主要考核：办公场地是否整洁；文件是否按要求归类；桌面是否 整齐、整洁；员工下班时（中午休息和晚上下班）是否关闭计算机主机、显示器及电源。被发现 一次每项扣 1 分。 6．满意度 考核时，部门主管需对各部门进行满意度评价。满意度的实际得分为 10。 7．相关政策执行情况 此项根据公司每周会议纪要和每周会议完成情况进行考核，执行力的实际得分为 5。若在会议上本周没有明确任务或者明确要解决问题的部门，此项得分满分 该部门被其他部门投诉，查明属实且是该部门责任的，将从总得分中一次扣除 2 分。以内 部沟通表为依据。 八、市场部绩效考核方案 （一）市场部绩效考评表 考核日期 量化项目 考核指标 执行指标 部门工作 任务完成 计 划 按 时 情况 完 成 率 （月） 新客户开 发数量 （月） 客户管理 客户投诉 （月） 分数 100% 实际得 分 25 100% 25 被客户投诉次数 员工管理 离职率 （月） 团队管理 勤务 （月） 出勤、违规犯纪事件数量 15 5S 现场 管理 5S 不规范 情况 （周） 5S 管理不规范数量 10 满意度 职能部门 （月） 执行力 相关政策 执行情况 （周） 总分 指标完 成率 100% 10 其他职能部门对本部门所提供的支持和 服务的满意度 公司政策及会议精神执行情况 实际得分 10 5 考核反馈结果 100 （二）市场部绩效考核数据来源 1. 部门工作计划 部门必须每周六 17：30 前上交周工作总结（必须如实反馈本周工作完成情况和拟定下周 工作计划）至总经办，由总经办转交分管领导审核，晚交一次扣 1 分。（若发现没有根据事实 反馈的，此项得分为 0） 2．新客户开发数量 此项根据月工作总结考核（计划开发客户数要大于 2 个）。若此月开发客户 2 个以内的 （含 2 个），此项得分为 12.5 分，若此月开发客户为 0，客户管理此项不得分，数据由财务部 提供。 3．客户投拆 若该部门业务员被客户投诉，其原因是由于业务员服务不到位而非质量问题造成的，发现 一次将从客户管理此项得分中扣掉 2 分。 3．离职率 离职率低于 10%的，此项不扣分。 注：入职未满一月离职的员工，不计入此项考核。 4．勤务 现规定每个员工的勤务分数上限为 3 分，下限为 0 分，被扣分数超过 3 分的要另行扣分， 迟到一次扣 1 分，被违规犯纪处分（旷工、早退、打架斗殴及其他相关事件）的一次扣 2 分。部 门勤务的实际得分为 10。若有部门某个员工被扣 3 分~5 分 的，将扣掉部门此项总得分 1 分；若有部门某个员工被扣 5 分~10 分的，将扣掉部门此项总得 分 2 分；若有部门某个员工被扣 10 分~15 分的，将扣掉部门此项总得分 3 分；以此类推。出勤 率低于 96%的，每降 1%的，从总分中扣 1 分。 注：员工是因为结婚、生产、生病住院、丧事（父母、配偶、子女死亡）等原因请假的，不计 入考核。 5．5S 不规范情况 目前，我司 5S 现场管理主要考核：办公场地是否整洁；文件是否按要求归类；桌面是否 整齐、整洁；员工下班时（中午休息和晚上下班）是否关闭计算机主机、显示器及电源。被发现 一次每项扣 1 分。 6．满意度 考核时，部门主管需对各部门进行满意度评价。满意度的实际得分为 10。 7．相关政策执行情况 此项根据公司每周会议纪要和每周会议完成情况进行考核，执行力的实际得分为 5。若在会议上本周没有明确任务或者明确要解决问题的部门，此项得分满分 该部门被其他部门投诉，查明属实且是该部门责任的，将从总得分中一次扣除 2 分。以内 部沟通表为依据。 九、储运部绩效考核方案 （一）储运部绩效考评表 考核日期 量化项目 考核指标 出入库管 理 出错率 （月） 账物相符 性（月） 送货及时 性（月） 账物管理 送货管理 员工管理 离职率 （月） 库存结构 的合理性 货物放置 整齐性 （月） 库存货物 养护情况 团队管理 5S 现场 管理 满意度 执行力 总分 100 执行指标 分数 出入库出现错误的次数 30 账物不相符次数 10 没有及时送货次数 10 100% 10 各类物品摆放的位置及归类叠放是否整齐 根据库存货物性能，是否对货物进行密 货物养护 封、防潮、防损等养护措施及危险品特殊管 （月） 理 勤务 出勤、违规犯纪事件数量 （月） 5S 不规 5S 管理不规范数量 范情况 （周） 其他职能部门对本部门所提供的支持和服 职能部门 （月） 务的满意度 相关政策 执行情况 （周） 公司政策及会议精神执行情况 实际得分 10 5 5 5 10 5 考核结果反馈 指标完 成率 实际得 分 （二）储运部绩效考核数据来源 1．出入库出错率 储运部在采购货物没有检测的情况下入库的、出库时出现货物数量不对、在发货时发错地点 的、发件方式出错的、提货时没认真检查出现货损造成公司损失等类似情况，除损失产生的费 用由个人承担外，另发现一次扣 2 分。（此项以品管部提供的数据和市场部投诉为依据） 2．账物相符性 储运部各类货物的实际数量必须与物资保管卡片相符合，若发现不符的一次扣 2 分。盘点发 现账物不符的，发现一次扣 2 分。（此项以财务部提供的数据为依据） 3．送货管理 经市场部反馈，由于物流原因造成没有准时送货的，发现一次扣 2 分。 4．离职率 离职率低于 15%的，此项不扣分。 注：入职未满一月离职的员工，不计入此项考核。 5．货物放置整齐性 储运部必须严格按照“物品摆放平面图”摆放货品，若发现没按规定摆放的或摆放不整齐 的，发现一次扣 1 分。摆放区域不够摆放的，可设一个临时区域。 6．货物养护 仓库必须根据库存货物性能，对货物进行密封、防潮、防损等养护措施；对酒精、洗板水等 危险品进行特殊管理，若发现未对货物进行相应措施的，发现一次扣 1 分。 7．勤务 现规定每个员工的勤务分数上限为 3 分，下限为 0 分，被扣分数超过 3 分的要另行扣分， 迟到一次扣 1 分，被违规犯纪处分（旷工、早退、打架斗殴及其他相关事件）的一次扣 2 分。部 门勤务的实际得分为 10。若有部门某个员工被扣 3 分~5 分 的，将扣掉部门此项总得分 1 分；若有部门某个员工被扣 5 分~10 分的，将扣掉部门此项总得 分 2 分；若有部门某个员工被扣 10 分~15 分的，将扣掉部门此项总得分 3 分；以此类推。出勤 率低于 96%的，每降 1%的，从总分中扣 1 分。 注：员工是因为结婚、生产、生病住院、丧事（父母、配偶、子女死亡）等原因请假的，不计 入考核。 8．5S 不规范情况 目前，我司 5S 现场管理主要考核：办公场地是否整洁；文件是否按要求归类；桌面是否 整齐、整洁；员工下班时（中午休息和晚上下班）是否关闭计算机主机、显示器及电源。被发现 一次每项扣 1 分。 9．满意度 考核时，部门主管需对各部门进行满意度评价。满意度的实际得分为 10。 10．相关政策执行情况 此项根据公司每周会议纪要和每周会议完成情况进行考核，执行力的实际得分为 5。若在会议上本周没有明确任务或者明确要解决问题的部门，此项得分满分 该部门被其他部门投诉，查明属实且是该部门责任的，将从总得分中一次扣除 2 分。以内 部沟通表为依据。 十、SMT 工段绩效考核方案 考核日期 量化项目 生产计划 管理 产品质量 管理 生产设备 管理 员工管理 考核指标 生产交货 及时率 （月） 产品合格 率（月） 设备完好 情况 （月） 勤务 （月） 离职率 （月） 5S 现场 管理 5S 不规范 情况 （周） 满意度 职能部门 （月） 执行指标 分数 100% 20 检测是否达到公司规定合格率 20 设备损坏次数和维护保养 10 出勤、违规犯纪事件数量 10 100% 5S 管理不规范数量 其他职能部门对本部门所提供的支持和 服务的满意度 10 20 5 指标完 成率 实际得 分 执行力 相关政策 执行情况 （周） 总分 公司政策及会议精神执行情况 实际得分 5 考核结果反馈 100 （一）SMT 工段绩效考评表 （二）SMT 工段绩效考核数据来源 1．生产交货及时率 生产计划员必须每天出具生产计划，汇总生产完成情况（包括应完成数量和完成时间及实 际完成数量和完成时间）,然后上报给总经办，作为考查生产计划管理的考核标准。计划员未按 实事求是上报的，被发现一次扣 2 分。 注：应完成数量和完成时间以生产指令单的时间为依据，总经办负责抽查。如果是因为插 单，引起的不能按时完成生产的，要在指令单上写明。 2．产品合格率 产品后工序测试月平均合格率应达到 99%以上，每降 1%扣 2 分（除线路板不良外）；红胶 板和外协板按车抽检，每车抽 5%，合格率＝ 100%应达到 95%以上，每降 1%扣 1 分；出现批量性品质问题发现 1 次扣 5 分。品管部提供的数据作为考核依据。 3．设备管理 发现设备非正常性损坏的，一次扣该部门 5 分；每天开机前设备未按规定点检的发现一次扣 1 分；设备卫生做不到位的，发现一次扣 1 分；发现设备跑、冒、滴、漏现象未及时处理的扣 2 分。 4．勤务 现规定每个员工的勤务分数上限为 3 分，下限为 0 分，被扣分数超过 3 分的要另行扣分， 迟到一次扣 1 分，被违规犯纪处分（旷工、早退、打架斗殴及其他相关事件）的一次扣 2 分。部 门勤务的实际得分为 10。若有部门某个员工被扣 3 分~5 分 的，将扣掉部门此项总得分 1 分；若有部门某个员工被扣 5 分~10 分的，将扣掉部门此项总得 分 2 分；若有部门某个员工被扣 10 分~15 分的，将扣掉部门此项总得分 3 分；以此类推。出勤 率低于 96%的，每降 1%的，从总分中扣 1 分。 注：员工是因为结婚、生产、生病住院、丧事（父母、配偶、子女死亡）等原因请假的，不计 入考核。 5．离职率 离职率低于 10%的，此项不扣分。 注：入职未满一月离职的员工，不计入此项考核。 6．5S 不规范情况 ① 未按着装规定着装的（7 分） SMT 员工必需穿防静电服、防静电手腕带、特制鞋子，SMT 还需配防静电帽子（除刚进公 司未满一周员工），现规定员工每人 5S 分数上限为 5 分，下限为 0 分，未按规定着装的一次 扣一分，员工着装规范的实际得分为 7。若有部门员工被扣 5 分 ~10 分的，将扣掉部门此项总得分 1 分；若有部门员工被扣 10 分~15 分的，将扣掉部门此项总 得分 2 分；以此类推。 ② 周转车未清理进车间的（3 分） 周转车在进车间前，必须用吸尘器清理一遍，若被发现未按要求操作的，一次扣 1 分。总 分 3 分。实际被扣分数超过 3 分的，扣除 5S 总得分 1 分。 ③ 定置管理（10 分） 所有物资都必须按规定的区域摆放，未按规定区域摆放或未摆放在规定区域线内的，发现 一次扣 1 分。产品所处的状态要标识清楚，并严格分开存放（如合格品，待检品，不良品等）， 没有分开存放的标识不清的，扣 1 分。垃圾要分类及时处理，现场保持整洁，未及时清理并现 场凌乱的，发现一次扣 1 分。 7．满意度 考核时，部门主管需对各部门进行满意度评价。满意度的实际得分为 5。 8．相关政策执行情况 此项根据公司每周会议纪要和每周会议完成情况进行考核，执行力的实际得分为 5。若在会议上本周没有明确任务或者明确要解决问题的部门，此项得分满分 该部门被其他部门投诉，查明属实且是该部门责任的，将从总得分中一次扣除 2 分。以内 部沟通表为依据。 十一、LED 工段绩效考核方案 （一）LED 工段绩效考评表 考核日期 量化项目 任务完成 情况 生产计划 管理 产品质量 管理 生产设备 管理 员工管理 5S 现场 管理 考核指标 部门工作 计划按时 完 成 率 （月） 生产交货 及时率 （月） 产品合格 率（月） 设备完好 情况 （月） 勤务 （月） 离职率 （月） 5S 不规范 情况 （周） 满意度 职能部门 （月） 执行力 相关政策 执行情况 （周） 总分 100 执行指标 分数 100% 100% 10 15 检测是否达到公司规定合格率 20 设备损坏次数和维护保养 5 出勤、违规犯纪事件数量 10 100% 10 5S 管理不规范数量 20 其他职能部门对本部门所提供的支持和 服务的满意度 公司政策及会议精神执行情况 实际得分 5 5 考核结果反馈 指标完 成率 实际得 分 （二）LED 工段绩效考核数据来源 1．部门工作计划 部门必须每周六 17：30 前上交周工作总结（必须如实反馈本周工作完成情况和拟定下周 工作计划）至总经办，由总经办转交分管领导审核，晚交一次扣 1 分。（若发现没有根据事实 反馈的，此项得分为 0） 2．生产计划完成率 生产计划员每天应出具生产计划，汇总生产完成情况（包括应完成数量和完成时间及实际 完成数量和完成时间）,然后上报给总经办，作为考查生产计划管理的考核标准。计划员未实事 求是上报的，被发现一次扣 2 分。 注：应完成数量和完成时间以生产指令单的时间为依据，总经办负责抽查。如果是因为插 单，引起的不能按时完成生产的，要在指令单上写明。 3．产品合格率 焊接月平均合格率 80%，未达到扣 3 分。测试月平均合格率 85%，未达到扣 3 分。测试组发 现焊接组不良率在 5%以上（包含 5%），未达到 10%的，扣 1 分，不良率在 10%以上（包含 10%），未达到 15%的，扣 2 分，以此类推。抽检 A 类月平均合格率应达到 90%以上，每降 2% 扣 0.5 分。检验记录未提供或发现做假 1 次扣 0.5 分。出现批量性品质问题发现 1 次扣 5 分。品管 部提供的数据作为考核依据。 4．设备管理 发现设备非正常性损坏的，一次扣该部门 5 分；每天开机前设备未按规定点检的发现一次 扣 1 分；设备卫生做不到位的，发现一次扣 1 分；发现设备跑、冒、滴、漏现象未及时处理的扣 2 分。 注：LED 生产工段要建立设备点检制度。 5．勤务 现规定每个员工的勤务分数上限为 3 分，下限为 0 分，被扣分数超过 3 分的要另行扣分， 迟到一次扣 1 分，被违规犯纪处分（旷工、早退、打架斗殴及其他相关事件）的一次扣 2 分。部 门勤务的实际得分为 10。若有部门某个员工被扣 3 分~5 分 的，将扣掉部门此项总得分 1 分；若有部门某个员工被扣 5 分~10 分的，将扣掉部门此项总得 分 2 分；若有部门某个员工被扣 10 分~15 分的，将扣掉部门此项总得分 3 分；以此类推。出勤 率低于 96%的，每降 1%的，从总分中扣 1 分。 注：员工是因为结婚、生产、生病住院、丧事（父母、配偶、子女死亡）等原因请假的，不计 入考核。 6．离职率 离职率低于 10%的，此项不扣分。 注：入职未满一月离职的员工，不计入此项考核。 7．5S 不规范情况 ① 未按着装规定着装的（7 分） 生产部员工必需穿防静电服、戴防静电手环、特制鞋子（除刚进公司未满一周员工），现 规定员工每人 5S 分数上限为 5 分，下限为 0 分，未按规定着装的一次扣 1 分，员工着装规范 的实际得分为 7。有部门员工被扣分数超过 5 分的，将扣掉部门 此项总分数 1 分。 ② 定置管理（13 分） 所有物资都必须按规定的区域摆放，未按规定区域摆放或未摆放在规定区域线内的，发现 一次扣 1 分。产品所处的状态要标识清楚，并严格分开存放（如合格品，待检品，不良品等）， 没有分开存放的标识不清的，扣 1 分。垃圾要分类及时处理，现场保持整洁，未及时清理并现 场凌乱的，发现一次扣 1 分。 生产部将周转车放置特定区域时应摆放整齐，若被发现未按要求操作的，一次扣 1 分。总 分 3 分。实际被扣分数 3 分~6 分的，扣除 5S 总得分 1 分；实际被扣分数 6 分~9 分的，扣除 5S 总得分 2 分：以此类推。 7．满意度 考核时，部门主管需对各部门进行满意度评价。满意度的实际得分为 5。 8．相关政策执行情况 此项根据公司每周会议纪要和每周会议完成情况进行考核，执行力的实际得分为 5。若在会议上本周没有明确任务或者明确要解决问题的部门，此项得分满分 该部门被其他部门投诉，查明属实且是该部门责任的，将从总得分中一次扣除 2 分。以内 部沟通表为依据。 部门满意度调查表 考核部门 考核项目 评价结果 被考核部门 考核时间 对该部门所提供的支持和服务的满意度评价 满意 （10 分） 较满意 （8 分） 差 （6 分） 被考核部门 存在的问题 对被考核 部门的建议 说明：考核部门对所列出的被考核部门如实进行评分，若是满意，则在满意栏中打
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煤矿员工绩效考核办法的应用研究
一、研究意义 员工绩效考核作为人力资源管理体系的重要组成部分，是随着人力资源管理理论的发 展而发展的，而人力资源管理作为一门新兴的学科，是随着人类社会的进步和国内外高新 技术的发展不断完善和成熟的。 煤炭行业是近年来快速发展的能源产业，是国民经济中的支柱行业之一，在国际上的 行业地位也不断提升。但我国煤矿由于受内、外部环境影响和自身体制的限制，管理方式比 较粗放，人员素质偏低，没有把人力资源管理放在战略位置，更没有上升到“人本管理” 的高度。近年来尽管有所好转，但仍然是口号喊的响，实际落实少。这直接导致煤矿人力资 源管理方面的诸多问题。如果这些问题不解决，必将造成煤矿人才流失加剧，管理水平低 下。为此，有必要对这些问题加以研究和解决。 本文选择煤矿员工绩效考核体系作为研究对象，依据煤矿的特点建立起一套比较科学 合理的员工绩效考核体系，以达到尽量避免目前考核中的误区及弊端。 二、煤矿员工绩效考核办法的构建 煤矿员工包括矿级领导、部门经理、部门一般管理人员、区队管理人员和区队工人等五 类人员。由于区队工人的考核比较简单，所以本文的考核对象不包括区队工人，而仅仅包 括前四类人员。 1.煤矿员工绩效考核指标体系的建立 (1)煤矿员工绩效考核指标体系 笔者向 30 位矿级领导及专家发送问卷调查表，获得 28 份独立的回收问卷，回收率为 93%。这些被调查对象的单位涉及中煤能源化工有限公司、陕煤集团、中煤东坡煤矿、中煤工 程设计研究院等多家单位。因此，所得数据可有效反映现代化煤矿考核指标。 煤矿员工的绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果，可从以下五个方面或维度 进行考核： ①任务绩效：体现本职工作任务完成情况的结果。每个岗位都有其对应岗位职责的任 务绩效指标，这些指标都是 KPI 指标。这些指标的确定由煤矿的主要工作目标和各部门主 要工作目标以及具体分解到各岗位目标可得。 例如某矿 2007 年的主要工作目标包括： a、安全：百万吨死亡率≤0.3；b、安全：千人负伤率≤5‰；c、安全：重大非人身事故 ≤1；d、产量：原煤产量 289 万吨；e、产量：综合进尺 28001 米；f、成本：单位生产成本 103.69 元每吨；g、质量：质量标准化行业一级；h、可持续发展：采区回采率≥75%。 根据全矿的总目标和经营方面的实际情况，确定将百万吨死亡率、千人负伤率、重大非 人身事故、全年原煤产量、全年掘进进尺等指标作为煤矿整体绩效考核 KPI。 ②周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。它包括工作的主动性、响应时间、工作 质量、工作数量、解决问题的时间、工作效率、信息反馈速度、服务质量等指标。经过对调查问 卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取工作的主动性、响应时间、解决问题 时间、信息反馈速度、服务质量五个指标。 ③管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能发挥的程度。包括预算控制波动、员工工作 完成情况、员工服从程度、下属行为管理、员工流失率、监督指导力度、工作经验。经过对调查 问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取预算控制波动、员工工作完成情况、 下属行为管理、员工流失率四个指标。 ④能力：指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能 力。包括人际交往能力、影响力、专业能力、感染力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、 计划和执行能力、创新能力、身体素质。 不同岗位能力的要求有所不同，根据煤矿岗位素质能力标准，经过对调查问卷每项指 标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取中层以上管理人员能力考核指标分为人际交 往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力和计划和执行能力六个指标。一般管 理人员的能力考核维度分为人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执 行能力。 ⑤态度：指被考核人员对待工作的态度。包括考勤、自觉性、工作纪律、服务态度、合作 精神、工作热情。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取考勤、 工作纪律性、服务态度、合作精神四个指标。 (2)考核指标权重及不同考核主体的指标权重 考核指标权重指各考核指标间的重要性得分，考核主体的权重指对同一考核对象，不 同考核主体对其考核结果的重要性得分，它们一般取值在[0，1]区间。在此笔者采用专家打 分法来确定考核指标权重及不同考核主体的权重。 笔者向 30 位行业内专家发送了打分表，收回有效打分表 25 份，计算得出了考核指标 权重和考核主体权重见表 1、表 2 和表 3。 注：矿长的考核由上级主管部门进行。 2.绩效考核结果计算方法 上面建立了煤矿员工绩效考核模式、考核指标体系、指标权重和考核主体的权重，据此 可以计算绩效考核结果（见下面的公式）。 煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分×员工本人与煤矿绩效的关联系数 +部门任务绩效考核得分×员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。 3.员工绩效考核等级的评定结果及其运用 (1)员工绩效考核等级的评定 根据员工绩效考核得分对员工的年度综合评定等级给出定性评价，综合评定结果共分 为五级，分别是优秀、良好、中等、基本合格、不合格，具体定义见表 4。 在综合评定等级时，不同类型人员的“优秀”等级有比例限制。一般矿级领导“优 秀”等级的比例不大于 30%，部门经理不大于 15%，部门主管不大于 5%。“优秀”等级的 综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。 (2)综合等级评定结果的运用 依据考核结果的不同，煤矿对每位员工给予不同的处理，一般有以下几类： ①职务升降。年度考核为优秀的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工 给予降级处理。 ②工资升降。连续两个年度综合评定等级为“优秀”者，薪酬等级晋升一级。 ③待岗或辞退处理。对连续两个年度综合评定等级为“不合格”的员工进行待岗处理 对连续三个年度综合评定等级为“不合格”的员工予以辞退。 ④绩效薪酬分配。根据季度和年度绩效考核结果分配每个员工的绩效薪酬。 三、结论 本文综合运用组织设计理论、KPI 和目标管理方法，较系统地研究了煤矿员工绩效考核 办法，主要的研究结论如下： 1.建立了煤矿员工绩效考核指标体系 该指标体系包括 5 个二级指标，即任务绩效、周边绩效、管理绩效、能力和态度；每个 二级指标中均包括了三级指标，其中任务绩效的三级指标与岗位的类型紧密相连，周边绩 效包括主动性、响应时间、解决问题时间、信息及时反馈、服务质量 5 个三级指标，管理绩效 包括预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率 4 个三级指标，部门经 理及以上人员的能力包括人际交往能力、影响力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计 划和执行能力 6 个三级指标，一般管理人员的能力包括人际交往能力、专业技能、沟通能力、 判断和决策能力、计划和执行能力 5 个三级指标，态度包括考勤、服从安排、服务态度、合作 精神 4 个三级指标。这些指标反映了煤矿企业的特点。 2.建立了煤矿员工绩效考核结果的计算方法 季度考核结果计算方法为：煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分×员工 本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分×员工本人与部门绩效的关联系数+员 工个人任务绩效考核得分。
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矩阵式组织结构绩效考核流程设计
矩阵式组织结构绩效考核流程设计 如何管理好知识型员工，充分发挥其工作积极性，提高企业人力资本利用率，是文库 科 技型企业面临的一个关键问题。对技术人员的绩效考核，既是实现企业关键目标的有效工 具，又是促进激励效果的重要杠杆。本文有针对性地选取了企业技术人员这一群体作为对 象，探讨如何整合和借鉴先进的考核理念和技术实现更有效的管理。 一、设计理念 技术人员作为企业核心竞争力的重要组成部分，对企业的生存和发展至关重要。要让绩效 考核真正发挥对技术人员的激励作用，必须在建立健全企业原有绩效考核 系统的基础上 ， 结合技术人员的特点、需求和激励 模式，探索针对性更强、更有效的绩效考核体系。为 此，我们在进行绩效考核流程设计时主要考虑以下四个方面： 1.重新认识技术人员工作 特点，营造宽松的绩效考核氛围 技术工作过程主要以内隐方式完成，无明显的外部行为特征，其工作效率取决于员工主动 性的发挥。技术人员的工作是创造性的劳动，既不易控制，又难以程式化，给衡量最终成 果、界定个体绩效带来困难。而企业的绩效考核体系是以实现企业目标为导向、提高组织 和个人绩效为目的的一种管理行为，它强调过程中与员工的信任和沟通，注重问题的发现 和解决，致力于组织和个人绩效的持续改善，以实现企业与员工的双赢。因此，必须本着 “以人为本”的理念去设计绩效考核体系，从培训、企业文化、员工职业生涯发展等各个 方面去支撑绩效考核体系。 2.采用 科学的考评方式，选择恰当的考评主体 技术人员为了某个特定目标，常常需要 与其他部门成员结合在一起，通过共同努力和积极协同，以项目团队的形式开展工作。每 个成员以团队为载体实现自身价值，又借助合理的团队目标，带来远远大于个体成员绩效 总和的团队业绩并使团队绩效和目标影响组织的绩效和目标，个体通过团队目标对组织目 标的贡献，来实现个体目标与组织目标的结合。所以，应采取个人考核与部门考核、项目 考核相结合的办法，将技术人员的个人绩效与部门和团队绩效挂钩。 3.确定科学的考评内容，构建全面的指标体系 对技术人员的考评内容应由单纯考评“结果”转向兼顾“结果、行为和个体特质”多个方 面，由“单一化”、“难以量化”或“过分追求量化”向“综合运用多种方法”、“定性 与定量相结合”的绩效考评方法转变，综合运用结果类和行为类指标，科学选择权重，实 现考评内容与方案对于多个考评目的的兼容性。技术人员常常以团队形式展开工作，必须 对他们的行为指标赋予适当的权重，适度地考查他们的工作努力程度和合作精神，以避免 追求个人业绩的短期行为和团队不良竞争的出现，确保团队工作的流畅和团队整体效率的 提高。 4.保持持续的沟通反馈，完善考核结果的转化 沟通要作为绩效考评的重要组成部分，贯穿于整个考核的全过程，而不只是在某个时点、 某个环节上交换 信息。首先，在绩效目标的设定过程中，部门主管通过与员工沟通，使 其明确部门目标，并根据部门目标确立自身目标。其次，考核指标和标准的确定，应该由 部门主管协同部门成员共同讨论，获取考评人与被考评人双方的认同。然后，在绩效评估 结束后，上级再把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，让其及时了解个人绩效 状况，与上级共同协商制定出有针对性的绩效改进计划，为个体与组织绩效的改进奠定基 础。 二、案例 1.背景介绍 设计部门是半山电厂的一个重要部门，是集电力设计初步可行性研究、工程设计招投标、 工 程可行性研究、初步设计、施工图、售后服务于一身的独立部门，涉及热机、电气、土建 化水、仪表控制、燃料运输、灰渣处理、暖通、环保、水工工艺、水工结构和技术经济等 十多个专业的复杂的技术活动。成功的电厂设计不仅取决于各专业的设计技术水平，也取 决于专业之间的相互配合，更取决于专业内部和专业间的设计优化水平。长期以来，设计 部门工程设计任务由上级部门指派，在区域内没有竞争对手，市场意识淡薄，对技术人员 的工作考核也比较简单，仅仅是年终要求他们对自己一年的工作进行总结，部门领导根据 平时积累的主观印象对每个技术人员作出简单评价，且评价并不反馈给本人，而是作为职 称晋升的材料之一存档。作为重要激励机制的奖金分配，基本是平均主义思想占据主导地 位。因此，技术人员普遍缺乏工作积极性，对待任务能推则推，任务完成的进度也很不理 想。在 2000 年左右，虽然电厂工程设计任务仍然不是通过竞争获得，却异常繁重。部门领 导意识到如果再按照以前的考核方式，工作将难以完成。为了调动技术人员的工作积极性 经过内部研究讨论，对技术人员的考核体制进行重新设计，明确了各级责任，对工作质量 和进度等提出了具体考核指标，并设计了一套与考核体系相对应的较为完整的薪酬制度， 经过几年摸索和改进取得了较好的效果。 2.组织结构转变 过去半山电厂设计部门组织结构一直是直线型，部门内部按技术专业分成若干专业组，工 程设计开始后临时从各个专业组抽调技术人员，组成项目工程组。这种管理结构形式，一 是降低了专业间的沟通频率与质量，从而降低了专业组对其他组的工作进行客观评价的可 能性；二是项目制运作形同虚设、效率低下，任务分配的方式也不合理，大大降低了人力 资源的效率和效益，也严重削弱了技术人员对工程设计优化的深入思考，影响了设计质量 鉴于工程数量较多，技术人员人数相对有限，电厂设计部门开始采用基于项目制的矩阵 式组织管理结构，技术人员受专业组长和工程项目经理的双重领导，专业组长负责在工程 组之间进行人力资源分配，项目经理负责工程内部的各项设计工作。同时，重新设定各层 管理和技术人员的岗位职责，部门领导对生产、技术、行政、安全、质量、绩效考核等管 理工作全面负责；项目经理负责工程项目的生产组织、专业协调、对外配合、总体计划、 进度控制、质量控制、工程费用控制以及对项目专业产值的核定和调整、对项目成员的业 绩考核；专业工程师对专业技术创新、业务培训以及分管的专业质量管理工作负责，围绕 提高设计的总体质量和专业水平，做好各项专业技术管理工作，负责对技术人员的技能指 标进行考核。专业组长负责专业组的人力资源在不同工程项目间按照任务的技术含量进行 合理调配，进行专业组综合管理和精神文明建设，协助部门领导对技术人员的品德意识进 行考核。 3.绩效考核的组织与流程设计 为了更好地完成考核工作，由电厂设计部门各 科室有关人员成立考核薪酬领导小组，负责考核工作的组织和监督。绩效考核按以下流程 进行： (1)人力资源部门启动考评。各部门主管作为考评责任人，确定“考评路线”，指定各个员 工的绩效评价参考人，一般为员工所在项目组的项目经理。 (2)员工填写考评表。员工就自己本季度的工作目标完成情况、突出业绩、需改进的地方逐 一进行自述，并在与部门主管及项目经理初步沟通的基础上，填写下季度工作目标。填写 完毕，员工提交，考核表分配给各绩效评价有关人员。 (3)评价环节。这个环节分三个步 骤进行： 第一步，绩效评价参考人对照预期计划、目标或岗位职责要求，对任务完成的进度、质量 及季度工作中的优点和改进点进行评价，并在项目组内按照比例控制原则给出考核等级。 第二步，参考人评价完毕，考核表汇总到资源部门主管。资源部门主管召开由各项目经理 参加的集体评议会，结合每个员工工作状况，对其业绩、改进点进行最后评价，对不一致 的意见进行协调沟通，并按照比例控制原则对项目经理给出的考核等级进行调整，确定每 个员工 的最终绩效评价结果。根据集体评议结果，考评责任人填写考评结论。 第三步，各大部 门的人力资源管理委员会审计各部门考评结果。 (4)分层沟通和辅导。各考核责任人在结果确定后的 5 个工作日内与员工沟通、反馈绩效考 核结果，同时根据各主管的意见确定员工下季度个人绩效目标。此过程应分层次进行：① 各大部门负责人与各分部门主管沟通，结合分部门团队绩效，对考评结果、成绩和改进点 进行沟通，制订下季度目标；②各部门主管与项目经理沟通，结合项目组的绩效，对考评 结果、成绩和改进点进行沟通，制订下季度目标；③各项目经理与项目组成员沟通，结合 上季度个人目标，对考评结果、成绩和改进点进行沟通，制订下季度目标；④与被评为 D（需改进）的员工签订《绩效限期改进计划表》。 (5)员工反馈考核结果满意度、沟通满意度。当部门或者个人对考核结果不满意时可以向考 核薪酬委员会提出申诉，各大部门人力资源委员会与反馈问题的员工进行沟通并处理员工 投诉。 三、结语及启示 本文针对企业技术人员并结合技术工作特点，就企业如何更好地发挥绩效考核对此类核心 人才的激励作用做了尝试性研究。通过将绩效考核理论同矩阵式组织结构、项目管理、团 队绩效考核等理论相结合，构建了身处矩阵式组织结构企业的技术人员绩效考核的基本框 架。启示如下： 1.对知识型员工的绩效考核体系进行设计时，应充分考虑到知识型员工的特点，以激励知 识型员工、提高人力资本利用率为核心。在具体操作中，树立以人为本的思想，倡导全员 参与考核，保持全过程的沟通，以持续的绩效计划、绩效反馈和绩效改进代替单纯的一次 性绩效考核，注重绩效考核对企业目标的支持作用和企业绩效持续提升的促进作用。 2.在考核方法上，要充分考虑知识型员工的工作特点，协同团队绩效与团队中个体绩效的 关系，使用建立在团队绩效基础上的个体绩效评价，将项目考核与日常人力资源管理有机 结合。选择适宜企业本身特点的目标管理法，使绩效指标的实现成为企业目标实现的杠杆 并为企业长远发展储备力量。在绩效考核结果的应用上，应加大激励力度，通过调整技术 人员工资结构中绩效薪酬的比重，强化绩效奖励的激励效果，注重对技术人员职位升降、 培训等的综合激励，发挥绩效考核体系对于稳定员工队伍和促进的企业整体管理水平提高 的作用。 3.针对矩阵式组织结构条件下技术人员常以团队形式工作的特点，必须改变过 去“以部门为单位，以个体为对象”的考核思路，采取部门考核和团队考核相结合的方式 部门侧重于行为层面考核而团队侧重于个体结果层面考核；采用量化指标衡量结果类绩效 对行为类绩效指标明确划分等级，详细说明标准，针对不同考核主体在不同的考核周期选 择不同的指标权重进行考评。
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理想彩印绩效考核制度
行政规章 标 题 理想彩印 KPI 绩效考核管理办法 制定部门 运营中心 归属 制定日期 2014-1-25 类别 管理类 目 相关 绩效 项目 管理 录 一、目的 二、适用范围及说明 三、权责 四、作业内容 五、其它相关规定 六丶记录与表单 七丶实施 八、呈核 文件 编号 版本 1 核准 复核 审核 制订人 变更申请履历表 首次发行时间 变更时间 变更次数 变更前内容说明 变更后内容说明 申请人 申请主管 一丶目的 为充分调动各岗位员工的工作积极性,确保公司各项指标的完成,特制定本绩效考评方案。 二丶适用范围及定义说明 2.1 适用于广东理想彩色印务有限公司各部门 2.2 定义说明: 项目 一级 KPI 半年度考核 由运营中心确定相关执行，经高层讨论，报执行董事批准，作为对四 大中心总监（副总）年度激励考核的重要依据。 二级 KPI 季度考核 由运营中心确定相关指标，报执行董事批准，作为对部门长级别（经 理级）年度、季度激励考核的重要依据 三级 KPI 月度考核 由各部门负责人确定相关指标，作为对各部门主管月度绩效考核在每 月绩效薪资中体现，同时作为每月评优和年终绩效考核的重要依据。 四级 KPI 月度考核 由各部门负责人和其课级主管确定相关指标，作为对本部门组长级和 职员级、员工级的岗位人员 KPI 考核，在每月绩效薪资中体现，并作为每 说明 考评频率 说明 月评优和年终绩效考核的重要依据。 各级 KPI 定量指标详见各级 KPI 项目明细。 三丶权责 3.1 董办 3.1.1 确定一级 KPI 指标； 3.1.2 统计一级 KPI 绩效； 3.2 运营中心 3.2.1 本制度的修订、发行； 3.2.2 二级 KPI 指标确定，二级 KPI 绩效统计； 3.2.3 对 KPI 数据及其它资料的真实性、准确性进行稽查； 3.2.4 对各级 KPI 绩效考评进行稽查； 3.3 人事行政部/财务部 3.3.1 人事行政部负责 KPI 数据的收集、整理； 3.3.2 人事行政部负责三、四级 KPI 考评绩效统计； 3.3.3 人事行政部提供与本规定有关的人事资料； 3.3.4 人事行政部对 KPI 数据的真实性、准确性进行查核； 3.3.5 财务部负责对每月度绩效奖金核算、申请、发放。 3.4 各职能部门 3.4.1 确定本部门三、四级 KPI 指标。 3.5 数据统计部门 3.5.1 时效内提供真实的、准确的 KPI 数据 四丶作业内容说明 4.1 绩效奖金的组成 4.1.1 所有实施绩效考核的岗位，每月拿出各岗位的标准工资的 10%做为绩效考核，公司按员工的职级增加部 份绩效奖金（员工职员级 100 元/月，组长级 200 元/月，主管级 300 元/月，经理级 500 元/月，副总（总监）级 800 元/月，享受主管组长级待遇的员工按职员级处理），做为各岗位当月绩效工资总额，比如说：某部门主管，标准 工资为 6000 元/月，则拿出 600 元出来做绩效奖金，公司另外拿 300 元，则该主管当月标准绩效奖金总额是 900 元。 4.2 绩效奖金的计算方法 4.2.1 根据绩效分数给予绩效奖金， 绩效考核 90 分（含）绩效奖金全发， 95 分以上每一分奖励绩效奖的 1%，10%封顶。绩效考核 80—89 分，每扣一分绩效奖扣 2.5%，70—79 分，每扣一分，绩效奖扣 5%，70 分（不含 70）以下当月/当季度绩效工资为 0，绩效分数如有小数，四舍五入进行处理。 4.3 绩效奖金的计算与发放 4.3.1 一级 KPI 由董办负责计算，交当事人签名确认，交执行董事审核，在每个考核期的次月 30 日前发放； 4.3.2 二级 KPI 由运营中心负责计算，交当事人签名确认，交执行董事审核，在每个考核期的次月 30 日前发放； 4.3.3 三级、四级 KPI 由人事行政部负责收集好各部门的数据，发至各部门主管/经理邮箱，由各部门主管/经 理负责计算得分，当事人签名，主管审核，经理审批后交人事行政部复核后，人事行政部汇总个人 KPI 分数经运营 总监审核后交财务部，财务部核算绩效工资并在考核期的当月工资中发放。 4.4 一级 KPI 为半年度考核指标 4.4.1 由董办确定四大中心各项 KPI 指标并组织半年检讨一次，收集每月实绩，每月通报； 4.4.2KPI 组成：定量 KPI 比重 100% 4.4.3 四大中心总监/副总每个月工资扣发 10%，到半年度绩效考核时，依据得分情况按 4.2.1 的计算方法计算出该 半年度的绩效奖金； 4.4.4 半年度的绩效得分=每月绩效得分总和/6. 4.5 二级 KPI 为季度考核指标 4.5.1 由执行董事确定《理想彩印经理级 KPI 项目明细》，运营中心收集每月实绩，每月通报； 4.5.2 KPI 组成：定量 KPI 比重占 80%,定性 KPI 占 20%，KPI 总分为 100。 4.5.3 各部门经理级人员每月工资扣发 10%，到季度考核时，依据得分情况按 4.2.1 的计算方法计算出该半年度 的绩效奖金；（独立部门没有经理的主管按主管级别的 KPI 方法计算） 4.5.4 季度的绩效得分=每月绩效得分总和/3 4.6 三级 KPI 为月度考核指标 4.6.1 执行三级 KPI 的是各部门的负管理职责的主管，部门经理确定的 《 部门三级 KPI 指标明细》交由人 事行政部和运营中心备案，由人事行政部每月收集每月实绩给各部门，各部门经理对三级 KPI 人员进行考核并在人 事行政部要求时效内提交《 年 月三级 KPI 绩效考评表》 4.6.2 KPI 由定量 KPI 占 80%定性 KPI 占 20%组成，满分为 100 分； 4.6.3 人事行政部依据各部门主管级人员的月度绩效得分情况制作汇总表，经运营总监审核后交财务部计算绩效 工资，财务部按 4.2.1 的方法计算绩效工资并在考核期月份的工资中发放； 4.7 四级 KPI 为月度考核指标 4.7.1 执行四级 KPI 的人员为组长、职员、员工、机长等其它月薪人员，由各部门经理和主管确定相关指标，提 交《 部门四级 KPI 指标明细》至人事行政部备案，人事行政部收集每月 KPI 实绩给各部门，各部门对四级 KPI 人员进行考核并在人事行政部要求时效内提交《 年 月四级 KPI 绩效考评表》； 4.7.2 依据《薪酬管理办法的规定》，岗位价值在 4 级（含）以上的，KPI 由定量 KPI 占 80%定性 KPI 占 20%组 成，满分为 100 分，岗位价值在岗位价值职等在 1-3 级的，KPI 由定量 KPI 占 75%定性 KPI 占 25%组成，满分为 100 分， 4.7.3 人事行政部依据各部门提报的各岗位绩效考评表的得分情况制作汇总表，经运营总监审核后交财务部计算 绩效工资，财务部按 4.2.1 的方法计算绩效 工资并在考核期月份的工资中发放； 举例说明 4.8 评优规定及其它激励规定 4.8.1 每月全公司在组长级、主管级中评选一名优秀管理人员，每月各部门依据部门人员比率可以评选优秀员工， 原则上评优人员当月的 KPI 绩效得分必须在 80 分以上者方可享受评优资格，具体评定方法依照公司《评优办法》 执行； 4.8.2 每月的 KPI 绩效得分将做为年终红利分红的重要参考依据； 五.其它相关规定 5.1 所有 KPI 数据统计部门遵循本体系目的坚持公平、公正的原则根据各项 KPI 指标的定义如实统计相关数据， 原则每月 10 日前将上月 KPI 数据提交给人事行政部，人事行政部在 12 日前将整理汇总好的数据发至 KPI 考核部门 主管级以上（含）确认，考核部门在 2 个工作日内对数据进行确认，并提交经部门经理签名和当事人签名的《三级、 四级 KPI 考评表》。人事行政部在 17 日前汇总各岗位的绩效分数交给财务部，财务部核算绩效工资； 5.2 其中三、四级人员每月 KPI 达成及出勤状况由人事行政部提供给各职能部门主管作为评优参考资料。 5.3 人事行政部在每月各级 KPI 绩效考评后，依据各部门提报的评优名单，整理《 年 月 KPI 绩效优秀人员奖 金申请表》经执行董事批准后走报销流程给予优秀人员现金奖励，同时在公司宣传栏内张贴月度优秀员工照片； 5.4 要求各部门提交的 KPI 统计数据必须按时按质提交，延交的扣该部门经理（主管）当月绩效分 5 分/天，当运 营中心或董办对数据进行抽查，发现提交的数据不真实，敷衍了事的，扣除该部门经理（主管）当月绩效分 5 分/项 次；扣完为止； 六丶记录与表单 6. 1《理想彩印执行 级 KPI 人员名单》 6. 2《理想彩印 级 KPI 项目明细》 6.3《理想彩印 级 季度二级 KPI 绩效考评表》 6.3《理想彩印 年 月三级 KPI 绩效考评表》 6.4《理想彩印 年 月 四 级 KPI 月度绩效考评表》 6.5《理彩印印 年 月 KPI 绩效优秀人员奖金申请表》 七丶实施 本方案从 2014 年 3 月 1 日生效执行。 八丶呈核 本规定呈执行董事核准后生效，修改时亦同。
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矿业公司中层管理人员绩效考核方案
板石矿业公司中层管理人员绩效考核方案 按照集团公司中高层管理人员绩效考核方案精神，结合矿业公司工作实际，为 了切实搞好绩效管理，有效开展中层管理人员的绩效评价，依据岗位职责确定 工作目标，以目标为导向激励和促进业绩增长，从而实现矿业公司的共同愿景， 特制定本方案。 一、基本原则 (一)突出业绩。按照矿业公司整体绩效、组织绩效、个人绩效进行层层分解，以 工作业绩为重点，以责任目标为导向，实行过程监督，注重对工作表现和工作 业绩的考核与分析。 (二)逐级考核。依据管理幅度和职责权限，实行自下而上逐级负责，以及自上而 下的逐级考核。在考核过程中，注重落实责任，用数据说话，不讲客观；对于未 完成责任目标的，进行责任追究。 (三)指标量化。对于所有纳入绩效考核的指标均实行量化，确定量化目标，进行 量化考核。对于民主评议指标实行数据转换模型，将定性评价转化为考核数据后 再进行综合分析评价。 (四)客观公正。对于指标体系的确定、指标值的核定、绩效的评价以及考核的来 源依据、考核结果的使用等均采取客观、公正、公开、科学、合理的方式，达到社 会公允。 二、考核范围 本方案所指的绩效考核范围主要包括矿业公司中层干部、主任工程师、专责主管 专责工程师等中层管理人员。 对各单位、部室经营管理者的考核流程是：考核部门提供考核数据→被考核人自 我评价→人事部初评→矿业公司经理评价。 对其他中层管理人员的考核流程是：考核部门提供考核数据→被考核人自我评 价→单位主管意见→人事部初评→矿业公司经理评价。 三、考核内容、方法 对领导班子及中层管理人员的考核主要是以绩效指标为考核依据，从方法上是 以目标管理为基础，从时间上是以年度为考核周期，采取日常跟踪、月度累计、 季度分析、半年警示和年度考评五种方式，以便及时进行监督、提示、调整、评价 年度考评要继续推行中层管理人员述职述廉制度，其考核结果分别与中层管理 人员的聘用和绩效年薪挂钩。 （一）对单位经营者及领导班子的考核 经营指标（权重 60%）：体现单位的经营状况，主要考核经营者的经营业绩。重 点包括：成本费用、利润、产品产量、工程项目等。 管理指标（权重 20%）：体现单位的管理水平，主要考核经营者的工作业绩。重 点包括：质量管理、安全环保、绩效管理、自主管理、对标挖潜、管理达标等企业 管理指标。 党委指标（权重 10%）：体现党组织在单位发展稳定中的作用，主要考核管理 者的思想政治工作。重点包括：稳定工作、四好班子建设、企业文化建设、纪检工 作等。 日常考核（权重 5%）：体现单位在日常经营管理中各项管理制度的执行力及整 训活动的开展落实情况。主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作差错、失误 考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳入年度考核。 评议指标（权重 5%）：体现单位领导班子思想、作风、廉政建设情况以及民主意 识、领导品质、经营管理水平。主要考核单位领导班子整体功能的发挥、群众满意 度及生产经营管理的总体效果。 （二）对部室管理者及领导班子的考核 1、专业指标（权重 70%）：体现部室的专业管理水平和组织绩效。考核内容主要 包括承接矿业公司与之相对应的专业管理指标和部室费用指标。 2、管理指标（权重 15%）：体现部室管理水平及自身建设效果。考核内容主要包 括管理达标、绩效管理、对标挖潜等。 3、日常考核（权重 10%）：体现部室在日常经营管理中各项管理制度的执行力 及整训活动的开展落实情况。主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作差错、 失误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳入年度考核。 4、评议指标（权重 5%）：体现部室的凝聚力、战斗力和部室作风建设，主要考 核职能部室作用的发挥、专业管控能力和服务意识。 （三）对其他中层管理人员的考核 对各单位、部室其他副职、主任工程师、专责主管、专责工程师等中层管理人员的 考核主要包括岗位绩效管理指标（权重 85%）、日常考核（权重 10%）和评议指 标（权重 5%）三部分。其中，岗位绩效管理指标重点包括：承接本部门与之岗 位职责相对应的专业技术和管理指标。日常考核主要是将管理达标日常检查考核 扣分、工作差错、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳 入年度考核。 四、考核分析、评价 首先，汇总各单位、部室领导班子、经营管理者及其他中层管理人员的绩效考核 打分情况；然后，分别进行对比排序，综合分析考核结果；最后，根据领导班 子、经营管理者和其他中层管理人员的统一评价标准，分别进行综合分析与评价 （一）关于对单位经营者及领导班子的综合分析与评价 1、单位经营指标全面完成，且综合考核得分在 95 分以上的（五大主体考核得分 ×1.05 系数），领导班子为一流班子，经营领导者为优秀。 2、单位经营指标全面完成，且综合考核得分在 90 分以上的（五大主体考核得分 ×1.05 系数），领导班子为二流班子，经营领导者为良好。 3、单位经营指标未完成，或综合考核得分在 90 分以下的（五大主体考核得分 ×1.05 系数），领导班子为三流班子，经营领导者为基本称职。 （注： 以上含本数，以下不含本数） （二）关于对部室管理者及领导班子的综合分析与评价 1、部室专业管理指标全面完成，且综合考核得分在 95 分以上的（生产部室考核 得分×1.05 系数），领导班子为一流班子，管理领导者为优秀。 2、部室管理指标全面完成，且综合考核得分在 90 分以上的（生产部室考核得分 ×1.05 系数），领导班子为二流班子，管理领导者为良好。 3、部室管理指标未完成，或综合考核得分在 90 分以下的（生产部室考核得分 ×1.05 系数），领导班子为三流班子，管理领导者为基本称职。 （三）关于对其他中层管理人员的综合分析与评价 1、岗位绩效管理指标全面完成，且评议指标为良好以上的；或岗位绩效管理指 标完成 95 分以上，且评议指标为优秀的，综合考核评价为优秀。 2、岗位绩效管理指标完成 90 分以上，且评议指标为良好以上的，综合考核评价 为良好。 3、岗位绩效管理指标完成 90 分以下，或是业绩平平且评议指标为一般的，综合 考核评价为基本称职。 4、年度内受到党纪政纪处分的中层管理人员，取消评优资格。若情节严重或产 生较大影响的，直接列为基本称职。 五、考核结果使用 （一）对部室领导班子年度综合考核分析评价为三流班子的，给予黄牌警告或 调整。 （二）对单位领导班子年度综合考核分析评价为三流班子的，给予黄牌警告或 调整，并按《党委工作目标责任书》之规定考核其绩效年薪。 （三）领导班子被评为一流班子的前三个单位，其领导班子全体成员均以个人 基本年薪为基数，奖励绩效年薪 3%。 （四）个人年度综合考核分析评价为优秀的中层管理人员，以个人基本年薪为 基数，奖励绩效年薪 2%，如果本人所在单位领导班子受到整体奖励的，个人评 为优秀的不再重复奖励。 （五）综合考核分析评价为基本称职的中层管理人员，以个人基本年薪为基数， 扣罚绩效年薪 2%。若连续两年被评价为基本称职的，其职位重新组织公开竞聘。 （六）对中层管理人员关键经营指标（专业管理指标），若上半年未完成，对 其提醒谈话；若年度未完成，对其亮黄牌进行诫勉谈话；如果实际目标值远低 于年度目标值或因工作失误造成较大影响的，年度内就调整。 本方案由矿业公司人事部负责解释，并从 2007 年 1 月 1 日起开始实施。 2010 年基层单位经营者及领导班子绩效考 附 2：考核样表 1： 核评价表 被考核对象： 实 指 标 指标项 权重 类 目 （%） 际 年度目标 评 价 标 准 目 标 别 值 经 60 营 利润 人 考 个 事经 核 人 部理 部 自 门评 门 评 初价 评 财 万元 每增（减） 万元，±1 分 指 务 部 标 生 产品产 量 产 万吨 每增（减） 万吨，±1 分 技 术 部 重点工 投资额 万 程项目 元、工期按计 每减（增） %、±1 分，工期 规 划 计划投 资额、 发 划完成 每提前(滞后)10 天，±1 分 工期 管 理 指 标 部 20 重伤以上人数 安全环 保 为 0，轻伤人 数 人，污染 物综合排放合 格率达到 99% 工亡 1 人扣 5 分，重伤 1 人扣 2 分，轻伤超标 1 人扣 2 分，污染 物综合排放合格率每降 1%扣 2 分，累加计算 火灾事 标 自主管 理 动 安 环 部 动 0起 每发生一起，扣 2 分 安 环 故 管理达 机 机 设备、 交通、 展 部 人 达标 未达标，扣 2 分 事 部 人 自主管理活动 标准示范围 每减少一个，扣 1 分 事 部 个 员工绩效考核 绩效管 理 规范、评价合 理、公平公 人 未达到预期效果，扣 1 分 正，达到预期 事 部 效果 原矿品 % 每降低 0.1%，扣 1 分 生 产 技 位 术 部 对标挖 对标指标达标 潜 党 率 100% 财 有一项未完成，扣 1 分 务 部 10 党 委 群 指 工 标 作 思想工作到 稳定工 作 位，无越级 越级访、群访出现一次扣 2 分， 访、无群访、无去省进京访出现一次扣 3 分 去省进京访 部 经 理 办 公 室 党 群 达到四好班子 四好班 子建设 标准，促进企 业和谐发展， 且综合测评在 工 按照考核标准综合测评，低于 90 分扣 1 分，低于 80 分扣 2 分 90 分以上 作 部 人 事 部 企业文 集团公司新理 集团公司新理念执行率每低于 党 化建设 纪检工 作 念执行率达 群 90%以上，学 5%，扣 1 分，学习型班组建设达 工 习型班组建设 标每少 1 个扣 1 分 作 达标 16 个 部 党员干部违法 审 违纪率低于 未达到目标值，每违法违纪 1 人 0.5% 扣 2 分， 察 规违纪 部 考 日常检查考核扣分月份累计后折 管理制度，企 常 企业管 理 算，因管理不到位或出现重大差 业管理到位， 5 整训活动有效 错、失误，在全矿通报批评或受 到责任追究一次扣 1 分，月份经 开展，工作无 核 重大差错或失 济责任制考核点名通报一次扣 人 事 部 0.2 分 误 领导班子思 评 议 民主评 指 监 领导干部无违 领导干部违规违纪一人次扣 2 分 贯彻执行各项 日 计 议 想、作风、廉政 5 标 建设好，经营 有业绩、管理 民主综合评价：优秀 5 分、良好 4 分、一般 2 分 人 事 部 有成效 本人签字： 最终结果： 分 经理签字： 2007 年部室管理者及领导班子绩效考核评 考核样表 2： 价表 被考核对象： 人 实 指 际 标 指标 权重 年度目标 类 项目 （%） 评 价 标 准 目 标 别 个 事 经 考核 人 部 理 部门 自 门 评 评 初 价 值 评 产品 产量 指标 …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… 年度计划 每超 1%，扣 1 分 未达标，扣 2 分 人事 体系 技术 质量 指标 专 体系 业 工程 指 项目 标 指标 70 体系 机动 安全 指标 体系 部室 费用 管 管理 15 达标 财务 部 达标 部 员工绩效考核规 绩效 范、评价合理、公平未达到预期效果，扣 1 管理 公正，达到预期效 分 人事 部 果 理 指 标 对标 对标指标达标率 挖潜 100% 有一项未完成，扣 1 分 财务 部 人事 部室管理到位，团 部室 队作用发挥好，干 每发生一起违规违纪案 建设 部、员工无违规违 件，扣 2 分 部 审计 监察 纪 部 日常综合检查考核扣分 贯彻执行各项管理 月份累计后折算， 日 常 企业 考 管理 制度，企业管理到 因管理不到位或出现重 10 位，整训活动有效 大差错、失误的，在全矿 开展，工作无重大 通报批评一次扣 1 分， 核 差错或失误 人事 部 月份经济责任制考核点 名通报一次扣 0.2 分 评 议 民主 指 评议 标 领导班子思想、作 5 风、廉政建设好， 民主综合评价：优秀 5 经营有业绩、管理 分、良好 4 分、一般 2 分 人事 部 有成效 本人签字： 最终结果： 分 经理签字： 2010 年其他中层管理人员绩效考核评价表 考核样表 3： 被考核对象： 实 指 际 指标 标 权重 年度目标 类别 项 （%） 评 价 标 准 目 标 目 值 单 人 考 个 位 事 经 核 人 主 部 理 部 自 管 门 评 门 评 评 初 价 价 评 岗位 85 指标 绩效 管理 日常 企 10 贯彻执行各项管 日常检查考核扣分月份累计 人 考核 业 理制度，企业管 后折算，因管理不到位或出 事 管 理到位，整训活 现重大差错、失误，在全矿 部 理 动有效开展，工 通报批评或受到责任追究一 作无重大差错或 次扣 1 分，月份经济责任制 失误 民 评议 主 指标 评 考核点名通报一次扣 0.2 分 领导班子思想、 5 议 作风、廉政建设 民主综合评价：优秀 5 分、 好，经营有业 良好 4 分、一般 2 分 人 事 绩、管理有成效 部 本人签字： 最终结果： 分 经理 板石矿业公司员工绩效考核工作实施方案 为加大人力资源开发力度，切实搞好绩效管理，有效开展对员工的绩效评价， 结合矿业公司实际及 06 年绩效考核的运行情况，特制定本方案。 一、基本原则 （一）分层考核原则。既实行车间主任（工段长）、业务主管与现场技术岗位、 普通管理岗位上的各类专业人分开考核的原则，将车间主任与业务主管放在一 个系列里考核，现场专业技术岗位与普通管理岗位上的各类专业人员放在一个 系列里考核； （二）突出业绩原则。坚持以业绩为主，其它考核因素为辅的原则，使员工对公 司贡献的大小成为考核成绩优劣的决定性因素； （三）指标量化原则。对于所有纳入绩效考核的指标要尽量量化，确定量化目标 进行量化考核； （四）客观公正原则。坚持考评方式与考评结果的客观、公平、公开、公正； （五）职责明确原则。明确员工自身的岗位职责，按照矿业公司下发的整体绩效 目标，层层分解组织绩效目标和个人绩效目标，责任落实到人，以责任目标为 工作导向激励和促进工作业绩增长。 （六）责权利相一致原则。坚持考核结果与员工薪酬分配挂钩。 二、考核范围 1、受聘在矿业公司现场技术岗位、普通管理岗位上的各类专业人员及车间主任 （工段长）和业务主管； 2、公司引进的大中专毕业生入矿当年不参加绩效考核，第二年参加绩效管理， 但不参加其中的考核排名环节； 3、各单位可根据实际需要，按照逐级考核与下管一级的方法加大考核的深度和 广度，将班组长乃至全体员工纳入考核之列。 三、管理周期 绩效考核采用周期性循环管理方式，为了便于操作，矿业公司实行岗位职责目 标按月考核与基本素质半年考核相结合的考核方式。 四、考核评估 绩效考核共分为四个环节，分别为目标设定、督导平衡、员工考核、结果反馈。 1、目标设定 （1）单位目标确立：各单位要依据矿业公司下达的生产经营计划确立各自的成 本、利润、产量、质量、安全等目标。 责任人：由各单位领导班子牵头，矿业公司各龙头部室参与协作。时间：每月月 初。 （2）个人目标确立：员工个人目标包含自身的管理工作、相应的事务性计划和 主要业绩指标，员工在设定目标时不能以指标代替管理工作，员工依据单位目 标及职能和个人岗位职责确立各自的个人目标，专业相同或相近的员工在制定 个人目标时，内容不得重复，要具体写出各自承担责任的业务部分，负责同一 项目的，要分清主次，明确责任比例。个人目标确立后，由员工本人填写《岗位 职责目标设定评价表》。 责任人：由各单位负责人牵头，员工个人和单位班子成员共同确立。时间：每月 月初。 2、督导平衡 （1）目标调整：由于客观条件发生变化或上级目标发生变化，单位目标、个人 目标可以根据客观实际进行适当调整。 负责人：由员工个人和单位班子成员共同确定。 时间：每个目标周期考核前。 （2）督导管理：由单位班子成员对员工的工作情况进行检查，及时发现员工的 问题、困难并提供指导性意见及必要的帮助，同时给予中肯的鼓励，以激励员工 完成工作目标。 负责人：单位班子成员。时间：不定期。 3、员工考核 （1）日常考核：班子成员在进行督导管理的同时要对员工的目标完成情况、工 作态度、工作能力、质量安全等考核要素进行收集记录，同时给予必要、及时的 表扬和批评。 负责人：班子成员。 （2）目标周期考核：班子成员在每个绩效管理周期结束后，要对组织及员工进 行考核，以检查绩效目标的完成情况。 负责人：单位领导班子成员。时间：每月月末。 方式：（1）月末目标周期结束时，由员工针对每个绩效目标用《岗位职责目标 设定评价表》进行自我评价，然后交由班子成员依据设定的目标对员工绩效的完 成情况进行逐一评价，同时由劳资人员针对员工的勤勉情况填写《勤勉情况扣分 表》，并填写《岗位职责目标设定评价表》中本岗位管理达标扣分一项，最后由 班子成员对考核结果进行汇总公示。（2）半年或年度目标周期结束时，除按上 述要求进行操作外，领导班子成员还要组织员工对考核范围内人员的《基本素质 考核评价表》进行民主测评，实行员工自评、领导评价与民主评议相结合的方式 所占比例为员工自评 20%，领导评价 20%，民主评议 60%，合计为 100 分。 4、结果反馈 （1）奖惩反馈：按照每月绩效考核的结果对员工进行奖金发放。发放奖金系数= 员工奖金系数×绩效考核结果 负责人：单位劳资员。时间：以考核周期为准，按月发放。 （2）绩效反馈：考核结束后，单位领导班子要及时把考核结果向员工反馈，并 根据反映出来的情况帮助其进行调整。 五、考核计算方法 本次考核分为工作质量总体评价（定量）和勤勉情况（定性）两个部分，其中 工作质量总体评价总计为 100 分，勤勉情况为扣分项，其中工作质量总体评价= 主管领导评分总分=100-[∑（工作效果扣分+工作时间扣分）+管理达标扣分]， 月度考核汇总表中的考核结果=（工作质量总体评价-勤勉情况）/100。 六、考核结果的使用 考核结果与员工月份薪酬、专业技术职务评审、年度评选先进、选拔突出人才和 实施科技责任制等结合起来，做到奖罚分明，真正起到调动广大专业技术人员 积极性的作用。 1、员工月份奖金发放以每月考核结果为依据。 考核结果均值在 90%—100%之间的，发放奖金系数=员工奖金系数×100%； 考核结果均值在 80%—90%(不含 90%)之间的，发放奖金系数=员工奖金系数 ×90%； 考核结果均值在 70%—80%（不含 80%）之间的，发放奖金系数=员工奖金系数 ×80%； 考核结果均值在 60%—70%（不含 70%）之间的，发放奖金系数=员工奖金系数 ×70%； 考核结果均值在 50%—60%（不含 60%）之间的，发放奖金系数=员工奖金系数 ×60%； 考核结果均值在 50%以下的，取消当月奖金。 2、为半年度考核和年度综合考评提供原始依据，半年度考核和年度考核采用业 绩考核汇总平均与基本素质汇总平均的方式，二者所占的比例为 8：2。 3、年度考核被评为优秀的，可优先参加高一档次专业技术职务或各种表彰激励 体系的评审，连续三年被评为优秀的，可优先考核聘任专业技术行政职务。 4、年度考核被评为优秀的专业技术人员，可优先外出考察、参加培训以及职务 晋级；年度考核被评为不称职的，视情况低聘或解聘专业技术职务，考核连续 两年被评为不称职的，解聘其专业技术和管理人员身份，安排到操作岗位工作。 5、末尾淘汰：依据矿业公司实际情况对车间主任、业务主管系列与现场专业技 术人员、普通管理人员系列分别实行 2%—5%的末尾淘汰比率。 七、相关说明 1、 《勤勉情况扣分表》是因基本素质考核与员工业绩考核不同步而设置的，若员 工出现《勤勉情况扣分表》中的相应情形，除按员工奖惩办法等有关规定执行外 在绩效考核中也要有所体现，该表的扣分标准由各单位自行确定，该表在考核 周期结束汇总时由单位劳资人员填写。 2、 《基本素质考核评价表》一年考核两次，既半年考核与年度考核，该表各单位 可根据自身实际进行修改。在评分时对于现场专业技术人员与普通管理人员的基 本素质考核，各单位可根据实际加入业务主管（车间主任）考核项，既员工自 评、领导评价、主管（车间主任）评价、民主评议四项对员工的基本素质进行考 核。 3、因实行分层考核，要求各单位在每月 8 日前分别上报上一个月的业务主管 （车间主任）考核汇总表以及现场专业技术人员、普通管理人员考核汇总表。 4、各单位、部室要将员工的《岗位职责目标设定评价表》及月度考核汇总表在本 单位、部室内部进行公示，以便于本单位及矿山广大员工互相监督，在公示月度 考核汇总表时无须进行排序，只将每一位员工的工作质量总体评价和勤勉情况 得分进行公示即可。但向人事部门上报的汇总结果要求进行排序。 5、月末考核结束后，各单位主管领导要以会议或非会议（单独找员工谈话）的 方式将考核结果反馈给员工本人，在反馈过程中要本着对事不对人的原则，指 出员工工作过程中的优缺点和不足，并帮助其改正。 本方案由板石矿业公司人事部负责解释，并从下发之日起开始组织实施。
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矿山企业技术、技能人员考核表2012
地质专业首席工程师月绩效考核细则 （ 考核内容 项目 权重 考核办法 公斤 10 每提高或减少 5%奖或扣 3 分 8 未编制不得分，不及时扣 5 分 量 2、日常要点 月） 目标（标准） 1、预算指标 探矿增储金属 （10%） 年 实际完 成情况 得分 备注 按时编制公司总体地质规划，年度、 工作 地质规划、探 季度和月度地质探矿和生产探矿设计 （70%） 矿设计及计划 及计划，并负责组织实施技术指导和 监督，保持矿山三级矿量平衡。 收集资料 及时收集区域地质资料 4 采掘工程验收 负责采掘工程验收、检查。 4 资源踏勘 进行资源踏勘并提交报告 5 技术工作 新技术、新方法的推广 4 矿权申请及年 检 各类矿权申请、延期、年检等工作 采掘等工程组 组织并监督采掘等工程的测量、设 织与日常监督 计、上图、工程测量、测量资料整理 深入基层 工作计划 与建议 绩效考核 现场管理 每月深入基层不少于 10 次，其中深 入井下 6 次 日前提交一份工作建议和意见，不少 未按时验收一次扣 1 分 未进行扣 2 分，未提交报告扣 2 分 推广不到位不得分，失误一次 扣1分 未及时办理不得分，少一类证 件不得分。 5 误扣 2 分，不整理相关资料扣 1 分 4 2 于2条 深入基层少一次扣 0.5 分，少下 井一次扣 1 分 每迟一天提交扣 1 分，未提交 扣 2 分，建议每少一条扣 1 分 按照公司目标管理和绩效考核实施办 未制定实施办法不得分，未开 法制定分管技术人员考核实施办法， 展考核不得分，考核不认真、出 并认真组织实施：每月 13 日前确定 5 现差错每项次扣 2 分；每迟到 分管技术人员次月重点工作，并做好 一天下达扣 1 分，未下达不得 绩效考核结果的审核认定工作 分，未按规定进行审核不得分 每月按照现场管理规定进行检查和考 核 排进度按时完成 标准化体系运 做好保持、改进工作，确保标准化体 行 分 组织不到位或监督不力出现失 每月 10 日前提交工作计划；每月 20 按八项达标要求执行，按达标工作安 基础管理 10 未收集扣 2 分，收集不及时扣 1 系正常运行。 企业管理台账 督促部门及时、准确登记企业管理台 5 3 未检查考核不得分，为提交检 查情况通报扣 1 分 未按达标要求不得分，影响进 度视情节扣 0.5-2 分 3 发现违反规定要求每次扣 1 分 3 部门台账登记不及时扣 1 分， 运行 账，并准时上报受控台账 受控台账不及时报送扣 2 分 制定专业技术指标对标创优方案，根 对标创优 据对标创优指标组织实施本专业对标 未制定方案及对标创优指标不 5 得分；按计划时间指标未达 创优活动 到，每项扣 2 分 3、重点及临 时交办工作 （20%） 不参 4、否决指标 与权 重分 5、个人行为 配 安全 是否发生安全、环保事故，及级别 利润 利润完成情况，指标： 完成： 是否遵守公司各项规章制度、操作规程、员工工作 按照规章制度的有关规定进行 规范和行为准则等规定 处罚 6、工作失误 是否出现工作失误及失误程度 公司领导： 按照失误程度进行相应扣罚 绩效考核办公室（盖章）： 主管领导： 安全副总工程师月绩效考核细则（ 考核内容 项目 目标（标准） 年 权重 制订、修订本单位安全技术规程，编 安全措施计划 制安全技术措施计划，并监督检查执 5 月） 考核办法 未制订不得分，监督检查不得 实际完 成情况 得分 及时查处事故隐患，并监督指导隐患 出，每项次扣 2 分，隐患整改 整改，整改率达 100%，按规定准确 6 率低于 100%不得分。事故处理 处理安全事故，形成处理报告。 不准确不得分，未提交报告扣 3 行情况。 力每次扣 3 分。 对存在的安全隐患未及时查 安全隐患查处 及事故处理 分。 2、日常要点 工作 （80%） 每月至少对危险物品管理与使用监督 危险物品监管 和检查一次，杜绝危险物品流失（丢 5 4 违反安全督导制度每项扣 2 失）事件发生。 安全资质及证 件办理 及时申办各类安全证件。 8 安全生产检查 每月至少组织一次安全生产打检查 5 安全活动 4 每月至少开展一次安全活动 安全督导工作 严格执行安全督导制度，确保各单位 未检查不得分，发生危险物品 流失（丢失）不得分。 未及时办理不得分，少一类证 件不得分。 未检查不得分，检查未落实一 项扣 2 分 未开展不得分，活动内容未落 实一项扣 1 分 备注 分，由于督导不到位出现影响 安全管理落实到位。 深入基层 工作计划 与建议 安全审查和监 督 每月深入基层不少于 10 次，其中深 入井下 6 次 生产事件不得分。 3 每月 10 日前提交工作计划；每月 20 日前提交一份工作建议和意见（不少 2 于 3 条） 负责新建、改建、扩建工程的“三同 时”审查和监督，使其符合职业安全 5 卫生技术要求。 绩效考核 协调配合 现场管理 安全管理 未审查监督不得分，不及时扣 2 分 展考核不得分，考核不认真、出 织实施：每月 13 日前确定分管部 3 现差错每项次扣 2 分；每迟到 门、单位次月重点工作，并做好绩效 一天下达扣 1 分，未下达不得 和考核结果的审核认定工作 分，未按规定进行审核不得分 搞好协调配合，保证工作顺畅进行 每月按照现场管理规定进行检查和考 核 杜绝各类安全及环保事故的发生 排进度按时完成 企业管理台账 督促部门及时、准确登记企业管理台 账，并准时上报受控台账 3 3 10 3 据对标创优指标组织实施本专业对标 出现协调配合不好现象不得分 未检查考核不得分，为提交检 查情况通报扣 1 分 发生工亡 1 人或一次四级环保 事故（包括）以上不得分 未按达标要求不得分，影响进 度视情节扣 0.5-2 分 3 发现违反规定要求每次扣 1 分 3 制定专业技术指标对标创优方案，根 对标创优 扣 2 分，建议每少一条扣 1 分 法制定分管部门实施办法，并认真组 系正常运行。 运行 每迟一天提交扣 1 分，未提交 未制定实施办法不得分，未开 标准化体系运 做好保持、改进工作，确保标准化体 行 井一次扣 1 分 按照公司目标管理和绩效考核实施办 按八项达标要求执行，按达标工作安 基础管理 深入基层少一次扣 0.5 分，少下 部门台账登记不及时扣 1 分， 受控台账不及时报送扣 2 分 未制定方案及对标创优指标不 5 得分；按计划时间指标未达 创优活动 到，每项扣 2 分 3、重点及临 时交办工作 （20%） 不参 4、否决指标 与权 重分 5、个人行为 配 安全 是否发生安全、环保事故，及级别 利润 利润完成情况，指标： 完成： 是否遵守公司各项规章制度、操作规程、员工工作 按照规章制度的有关规定进行 规范和行为准则等规定 处罚 6、工作失误 是否出现工作失误及失误程度 按照失误程度进行相应扣罚 公司领导： 绩效考核办公室（盖章）： 采矿副总工程师月绩效考核细则 （ 主管领导： 年 月） 考核内容 1、预算指标 （25%） 2、日常要点 工作 （55%） 项目 目标（标准） 权重 考核办法 采矿量 吨 5 每提高或减少 2%奖或扣 1 分 金属量 公斤 10 每提高或减少 1%奖或扣 1 分 采矿贫化率 ％ 3 每降低或升高 0.5%奖或扣 1 分 采矿损失率 ％ 3 每降低或升高 0.5%奖或扣 1 分 采矿单位成本 元/吨 5 每节约或超支 5%奖或扣 1 分 采掘计划 编制采掘计划，准确率为 95%。 4 采掘总体规划 负责采掘计划的审批，检查、督促、 落实。 5 未按时编制扣 1 分，准确率每 低于 1%扣 0.1 分。 没有计划扣 1 分，未检查、督促 或无记录扣 1 分。 实际完 成情况 得分 备注 采掘工程验收 负责采掘工程验收、检查。 4 未按时验收一次扣 1 分 采矿质量 负责采矿质量的验收、检查 5 出现失误一次扣 1 分 技术工作 新工艺、新技术、新方法的推广 4 负责采掘工程指导监督与资料收集 3 采掘工程监督 与资料收集 报表，分析影响因素，提出意见或建 4 议 深入基层 工作计划 与建议 每月深入基层不少于 10 次，其中深 入井下 6 次 日前提交一份工作建议和意见（不少 现场管理 基础管理 2 于 3 条） 督检查贯彻落实情况 严格执行各项规章制度 贯彻执行 绩效考核 3 每月 10 日前提交工作计划；每月 20 规章制度 未监督出现失误不得分，未及 时收集资料扣 1 分 平衡报表不得分，不进行分析 扣 2 分，未提出意见或建议扣 2 分 文件阅处、 文件阅处及时、政策把握准确，并监 督办 次扣 1 分 每迟一天扣 0.5 分，未编制金属 每月 25 日前组织编制本月金属平衡 金属平衡 推广不到位，不得分，失误一 深入基层少一次扣 0.5 分，少下 井一次扣 1 分 每迟一天提交扣 1 分，未提交 扣 2 分，建议每少一条扣 1 分 每迟一天传递扣 0.5 分， 政策 2 把握错误扣 1 分，未按要求进 行贯彻落实不得分 2 未按规章制度执行每项次扣 1 分 按照公司目标管理和绩效考核实施办 未制定实施办法不得分，未开 法制定分管技术人员考核实施办法， 展考核不得分，考核不认真、出 并认真组织实施：每月 13 日前确定 3 现差错每项次扣 2 分；每迟到 分管技术人员次月重点工作，并做好 一天下达扣 1 分，未下达不得 绩效和考核结果的审核认定工作 分，未按规定进行审核不得分 每月按照现场管理规定进行检查和考 核 按八项达标要求执行，按达标工作安 排进度按时完成 2 未检查考核不得分，未提交检 查情况通报扣 1 分 2 未按达标要求不得分，影响进 度视情节扣 0.5-2 分 标准化体系运 做好保持、改进工作，确保标准化体 行 系正常运行。 企业管理台账 督促部门及时、准确登记企业管理台 运行 账，并准时上报受控台账 2 发现违反规定要求每次扣 1 分 2 制定专业技术指标对标创优方案，根 对标创优 据对标创优指标组织实施本专业对标 部门台账登记不及时扣 1 分， 受控台账不及时报送扣 2 分 未制定方案及对标创优指标不 5 得分；按计划时间指标未达 创优活动 到，每项扣 2 分 3、重点及临 时交办工作 （20%） 不参 4、否决指标 与权 重分 5、个人行为 配 安全 是否发生安全、环保事故，及级别 利润 利润完成情况，指标： 完成： 是否遵守公司各项规章制度、操作规程、员工工作 按照规章制度的有关规定进行 规范和行为准则等规定 处罚 6、工作失误 是否出现工作失误及失误程度 公司领导： 按照失误程度进行相应扣罚 绩效考核办公室（盖章）： 主管领导： 采矿主任工程师月绩效考核细则 （ 考核内容 年 月） 项目 目标（标准） 权重 考核办法 采矿量 吨 6 每提高或减少 2%奖或扣 1 分 1、预算指标 金属量 公斤 5 每提高或减少 2%奖或扣 1 分 （20%） 采矿损失率 ％ 4 每提高或降低 0.5%奖或扣 1 分 采矿单位成本 元/吨 5 每降低或超支 5%奖或扣 1 分 2、日常要点 工作 协助副总工编制、审查公司月度计划 采掘技术计划 设计和全年采掘技术计划，按时提交 （60%） 5 合理的采掘技术计划 采掘总体规划 协助副总工编制采掘总体规划并负责 检查、督促、落实。 5 实际完 成情况 得分 备注 不积极协助扣 1 分，不按时提 交扣 1 分 不积极协助扣 1 分，无检查记 录扣 1 分。 熟悉本专业的技术标准，正确掌握各 专业技术培训 项技术，负责本组职工的技术培训和 4 未按时进行培训一次扣 1 分 5 出现失误一次扣 1 分 安全教育工作。 采矿质量 技术指导 采掘工程监督 与资料收集 资料保密 负责采矿质量的验收、检查 做好井下采矿现场技术指导，解决施 工中存在的各种问题 5 未进行指导不得分，解决问题 不积极扣 1 分。 未监督出现失误不得分，未及 负责采掘工程指导监督与资料收集 3 严格执行资料保密制度，对设计资料 5 发生资料失不得分，对资料不 时收集资料扣 2 分 图纸按期归档 深入作业现场 每月深入作业现场不少于 8 次 工作计划 及时归档扣 2 分 3 少一次扣 1 分， 每月 10 日前提交工作计划；每月 20 日前提交一份工作建议和意见，不少 2 于2条 基础资料和综 合资料的收集 规章制度 贯彻执行 建立健全、检查、审核全公司有关开 采基础资料和综合资料及各种报表， 3 汇总上报并对其准确性负责。 贯彻执行采掘技术政策、各类规范、 条例和工作细则，监督指导、保护矿 2 产资源的合理开发与利用。 每迟一天提交扣 1 分，未提交 不得分，建议每少一条扣 1 分 未进行收集整理不得分，技术 资料报表报送写法及时扣 1 分 未按规章制度执行每项次扣 1 分 掌握全公司生产动态，对生产过程中 掌握采矿技术 的采掘比、采场安全、通风运输、三级 动态 矿量平衡等技术、经济指标情况及时 4 出现问题不上报不得分，处理 不及时扣 2 分 监控，出现问题及时处理或上报 按八项达标要求执行，按达标工作安 基础管理 排进度按时完成 标准化体系运 做好保持、改进工作，确保标准化体 行 系正常运行。 企业管理台账 督促部门及时、准确登记企业管理台 运行 账，并准时上报受控台账 3 据对标创优指标组织实施本专业对标 度视情节扣 0.5-2 分 3 发现违反规定要求每次扣 1 分 3 制定专业技术指标对标创优方案，根 对标创优 未按达标要求不得分，影响进 部门台账登记不及时扣 1 分， 受控台账不及时报送扣 2 分 未制定方案及对标创优指标不 5 得分；按计划时间指标未达 创优活动 到，每项扣 2 分 3、重点及临 时交办工作 （20%） 不参 4、否决指标 与权 重分 5、个人行为 配 安全 是否发生安全、环保事故，及级别 利润 利润完成情况，指标： 完成： 是否遵守公司各项规章制度、操作规程、员工工作 按照规章制度的有关规定进行 规范和行为准则等规定 处罚 6、工作失误 是否出现工作失误及失误程度 公司领导： 按照失误程度进行相应扣罚 绩效考核办公室（盖章）： 主管领导： 选矿副主任工程师月绩效考核细则 （ 考核内容 参 1、预算 与 指标 项 目 处理矿量 年月目标 见作业计划书 权重 10 年 月） 考核标准（办法） 完成指标得基本分，每提 高或下降 1%奖或扣 2 分 得分 备注 权 重 分 配 （35% 回收率 见作业计划书 10 精矿品位 见作业计划书 5 ） 选矿成本 协助编制选 矿作业计划 见定额 10 协助选矿厂领导编制选矿作业 计划，并组织实施，保证选矿 5 熟悉本专业的技术标准，正确 训和安全教 掌握各项技术，负责本组职工 育 的技术培训和安全教育工作。 5 降 5%，扣 1 分 提出技术措施方案，负责技术 5 积累选矿生产各种技术指标资 料，并进行分析整理，努力掌 每降低或超支 5%奖或扣 1分 不协助不得分，实施不力 扣4分 未培训不得分，未按时进 行培训一次扣 2 分 指导。 术信息 符合标准得基本分，每下 每月组织培训一次以上， 经常掌握选矿生产发展动向， 及时收集技 高或下降 1%奖或扣 2 分 工艺指标正常 专业技术培 技术指导 完成指标得基本分，每提 5 握先进生产技术知识，总结和 未指导不得分，指导效果 差扣 0.5-2 分 不收集整理不得分，整理 不及时扣 2 分 推广生产中的先进经验 工作计划与 2、日常 要点工 作 建议 深入一线 每月 20 日前提交一份工作建 每迟一天提交扣 1 分，未 5 议和意见，不少于 2 条 每月深入一线不少于 10 次 规章制度 贯彻执行 条扣 1 分 4 少一次扣 0.5 分 5 未监督检查每次扣 1 分 规范、条例和工作细则在选矿 厂的实施，监督指导，日常检 查 按八项达标要求执行，按达标 基础管理 工作安排进度按时完成 标准化体系 做好保持、改进工作，确保标 运行 准化体系正常运行。 企业管理台 账运行 对标创优 2 2 督促部门及时、准确登记企业 管理台账，并准时上报受控台 未按达标要求不得分，影 响进度视情节扣 0.5-2 分 发现违反规定要求每次扣 1分 部门台账登记不及时扣 1 2 分，受控台账不及时报送 账 扣2分 制定专业技术指标对标创优方 未制定方案及对标创优指 案，根据对标创优指标组织实 5 施本专业对标创优活动 重点及 提交扣 2 分，建议每少一 贯彻执行选矿技术政策、各类 （45% ） 每月 10 日前提交工作计划； 标不得分；按计划时间指 标未达到，每项扣 2 分 7 按未完成工作程度扣分 临时交 7 按未完成工作程度扣分 6 按未完成工作程度扣分 办工作 （%20 ） 否决指 不 参 与 权 重 分 配 标 安全 利润 是否发生安全、环保事故，及 级别 利润完成情况，指标： 完成： 定额成 本 见定额成本费用考核内容 费用 个人行 为 工作失 误 公司领导： 是否遵守公司各项规章制 度、操作规程、员工工作规范和 行为准则等规定 是否出现工作失误及失误程 度 绩效考核办公室（盖章）： 按照规章制度的有关规定 进行处罚 按照失误程度进行相应扣 罚 主管领导： 土建副主任工程师月绩效考核细则 （ 考核内容 1、日常要点工 作（80%） 项目 工程预算 工程设计 目标（标准） 编制工程项目预算，工程造价合 理。 精心设计，科学优化设计和施工 方案。 权重 10 8 年 月） 考核办法 预算编制偏差较大，每项扣 实际 完成情况 得分 备注 出现施工质量问题不得分。 1 分。 设计不合理造成经济浪费 的，每项扣 2 分。 设计、预算、合同施工不齐不 工程施工 严格履行工程建设施工合同，精 心组织施工管理。 8 得分，未严格履行施工合 同，一次扣 1 分，出现施工 失误扣 1 分。 工程验收 组织基建工程验收。 5 工程结算 及时结算，结算依据充分、严格。 5 现场管理 深入现场督导施工，把好质量 关。 5 验收不及时扣 1 分。 不及时结算扣 1 分，依据不 充分扣 1 分。 出现工程施工人员重伤以上 安全管理 档案管理 严格工程施工安全操作规程。 按要求及时归档，达到标准化、 规范化。 5 4 事故，不得分。 未及时归档每次扣 1 分，档 案管理不符合规定不得分。 无设计施工不得分，工程设 工程经济性控 严格审核工程设计，确保工程投 制 入的经济合理性 4 计不合理或控制不到位造成 经济损失或浪费的每次扣 2 分 规章制度 贯彻执行 严格执行各项规章制度 5 未按规章制度执行每项次扣 1分 协调配合 工作计划 搞好与各单位的协调配合工作， 保证工作顺畅进行 5 每月 10 日前提交工作计划，每 月 20 日前提交一份工作建议和 按八项达标要求执行，按达标工 作安排进度按时完成 标准化体系运 做好保持、改进工作，确保标准 行 化体系正常运行。 企业管理台账 督促部门及时、准确登记企业管 运行 理台账，并准时上报受控台账 2 案，根据对标创优指标组织实施 本专业对标创优活动 交扣 2 分，建议每少一条扣 1分 3 3 未按达标要求不得分，影响 进度视情节扣 0.5-2 分 发现违反规定要求每次扣 1 分 部门台账登记不及时扣 1 3 分，受控台账不及时报送扣 2分 制定专业技术指标对标创优方 对标创优 分 每迟交一天扣 0.5 分，未提 意见，不少于 2 条 基础管理 出现协调配合不好现象不得 未制定方案及对标创优指标 5 不得分；按计划时间指标未 达到，每项扣 2 分 2、重点及临时 交办工作 （20%） 不参 与权 重分 配 3、否决指标 4、个人行为 安全 是否发生安全、环保事故，及级 利润 利润完成情况，指标： 完成： 是否遵守公司各项规章制度、操作规程、员工 按照规章制度的有关规定进 工作规范和行为准则等规定 行处罚 5、工作失误 是否出现工作失误及失误程度 公司领导： 按照失误程度进行相应扣罚 绩效考核办公室（盖章）： 主管领导： 测量主管工程师月绩效考核细则 （ 考核内容 项目 目标（标准） 权重 年 月） 考核办法 实际 完成情况 得分 备注 1、日常要点工 因测量原因导致地质、采矿 熟练掌握专业知识，按照专业要 作（80%） 专业能力 求对公司管辖的工程进行测量工 作，保证地质、采矿工作正常开 工作不能正常进行，不得 10 山测量必备的图纸，为矿山提供 5 测量技术依据 织与日常监督 组织并监督采掘等工程的测量、 设计、上图、工程测量、测量资料 仪器保养 技术推广 5 整理 采掘工程验收 负责采掘工程验收、检查。 对测量仪器进行日常检查保养， 保证其处于正常工作状态。 负责测量工作的科研和新技术推 广 10 5 5 同监督作用，保证矿山车间安全 8 生产。 档案管理 深入井下 规章制度 贯彻执行 职工培训 工作计划 按要求及时归档，达到标准化、 规范化。 每月深入井下不少于 10 次 严格执行各项规章制度 组织制定公司测量人员的培训计 划，不断提高技术水平。 4 3 4 5 按八项达标要求执行，按达标工 作安排进度按时完成 标准化体系运 做好保持、改进工作，确保标准 行 化体系正常运行。 企业管理台账 督促部门及时、准确登记企业管 运行 理台账，并准时上报受控台账 对标创优 制定专业技术指标对标创优方 监督不力出现失误扣 2 分， 不整理相关资料每次扣 1 分 未验收不得分，未按时验收 一次扣 1 分 无故丢失、损坏不得分，不 进行日常保养扣 2 分 不开展不得分，开展不及时 扣 1 分。 故，不得分，出现轻伤扣 5 分 未及时归档每次扣 1 分，档 案管理不符合规定不得分。 少下井一次扣 0.5 分 未按规章制度执行每项次扣 1分 工培训不得少于 1 次，否则 扣 4 分，不按时培训扣 2 分 每迟交一天扣 0.5 分，未提 2 意见，不少于 2 条 基础管理 理不及时扣 2 分。 未制定不得分，每月组织职 每月 10 日前提交工作计划，每 月 20 日前提交一份工作建议和 未收集整理不得分，收集整 本组或当班人员重伤以上事 保证自身安全，并发挥地测采共 安全管理 4 分。 及时整理测量成果资料，完成矿 采掘等工程组 分，工作出现偏差，每次扣 展 资料整理 分，不按时测量每次扣 2 交扣 2 分，建议每少一条扣 1分 3 3 未按达标要求不得分，影响 进度视情节扣 0.5-2 分 发现违反规定要求每次扣 1 分 部门台账登记不及时扣 1 3 分，受控台账不及时报送扣 2分 5 未制定方案及对标创优指标 案，根据对标创优指标组织实施 本专业对标创优活动 不得分；按计划时间指标未 达到，每项扣 2 分 2、重点及临时 交办工作 （20%） 不参 与权 3、否决指标 安全 是否发生安全、环保事故，及级 利润 利润完成情况，指标： 重分 4、个人行为 是否遵守公司各项规章制度、操作规程、员工 配 5、工作失误 是否出现工作失误及失误程度 公司领导： 完成： 按照规章制度的有关规定进 按照失误程度进行相应扣罚 绩效考核办公室（盖章）： 主管领导： 机修钳工高级技师、机械设备主管月绩效考核细则 （ 考核内容 参与 2、日常要点 工作 权重 分配 （80%） 项目 专业能力 年 月） 目标（标准） 权 考核办法 重 熟练掌握专业知识，能按照专业要求 现有设备故障不能处理，不得 对公司现有设备进行维修及新购进的 分，因个人安装失误导致无法 机械设备在技术人员的指导下进行安 5 装、调试和维护，保证机械设备的正常 制定大型设备 的使用和维检 方案 积极协作 技术推广 安全管理 得分 备注 合每次扣 2 分，工作出现偏 差，每次扣 4 分。 机械设备资料图纸及设备检修报告资 料的整理 负责制定公司大型设备使用及维检方 案、编制机械设备的操作规程； 积极解决公司日常生产中的设备技术 问题，并进行备案 指导生产部门设备技术操作,协助解决 生产过程中的机械设备技术问题 严格执行设备安全操作规程。 设备检查、评 负责公司所属设备的月、季、年大检查 比 成情况 进行调试，不得分，不按时配 运转 资料整理 实际完 及红旗设备的评比、授牌， 5 未收集整理不得分，收集整理 不及时扣 2 分。 不及时制定不得分，制定不合 5 理造成不合理使用的，每项扣 2 分。 5 不能解决且无可行建议不得 分，工作不积极每次扣 2 分。 未指导不得分，指导不及时每 5 次扣 2 分，指导效果差扣 0.5-2 分 出现设备操作重伤以上事故， 5 不得分。 5 未检查不得分，未评比每次扣 2 分，未授牌扣 1 分。 负责公司机械维修人员的技术培训， 员工培训 不断提高技术水平。每年组织机械维修 5 不培训不得分，少一次扣 3 分 培训不得少于 3 次 档案管理 深入一线 提报计划 按要求及时将设备资料归档，达到标 准化、规范化。 每月深入一线检查、指导设备维检不少 于 10 次 5 5 未及时归档每次扣 1 分，档案 管理不符合规定不得分。 少一次扣 1 分 制定机械设备、备品备件计划，并协助 5 计划不及时影响生产，不得 分，计划不合理扣 2 分，未参 采购，做好入库验收工作 加设备安装、维检验收一次扣 2 分 规章制度 严格执行各项规章制度 贯彻执行 协调配合 工作计划 搞好与各单位的协调配合工作，保证 工作顺畅进行 4 出现协调配合不好现象不得 分。 2 于2条 按八项达标要求执行，按达标工作安 基础管理 排进度按时完成 标准化体系运 做好保持、改进工作，确保标准化体系 行 正常运行。 企业管理台账 督促部门及时、准确登记企业管理台 运行 账，并准时上报受控台账 3 根据对标创优指标组织实施本工种对 每迟交一天扣 0.5 分，未提交扣 3 分，建议每少一条扣 1 分 未按达标要求不得分，影响进 度视情节扣 0.5-2 分 3 发现违反规定要求每次扣 1 分 3 制定本工种技术指标对标创优方案， 对标创优 分 5 分，配合不主动每次扣 0.5—2 每月 10 日前提交工作计划，每月 20 日前提交一份工作建议和意见，不少 未按规章制度执行每项次扣 1 部门台账登记不及时扣 1 分， 受控台账不及时报送扣 2 分 未制定方案及对标创优指标不 5 得分；按计划时间指标未达 标创优活动 到，每项扣 2 分 3、重点及临 时交办工作 （20%） 不参 4、否决指标 与权 重分 5、个人行为 配 安全 是否发生安全、环保事故，及级别 利润 利润完成情况，指标： 完成： 是否遵守公司各项规章制度、操作规程、员工工作 按照规章制度的有关规定进行 规范和行为准则等规定 处罚 6、工作失误 是否出现工作失误及失误程度 公司领导： 按照失误程度进行相应扣罚 绩效考核办公室（盖章）： 主管领导： 浮选技师月绩效考核细则（ 考核内容 参与 2、日常要点 工作 权重 分配 （80%） 项目 目标（标准） 年 权重 熟练掌握工艺知识，能按照专业要求 专业能力 协助公司制定浮选技术标准并指导实 5 施 尾矿品位 回收率 见作业计划书 见作业计划书 5 月） 考核办法 不协助，不得分，出现失误每 次扣 2 分 完成指标得基本分，每提高 0.1g/t 扣 1 分 10 完成指标得基本分，每提高或 下降 1%扣 2 分 实际完 成情况 得分 备注 精矿品位 见作业计划书 5 术不断得以提高 5%，扣 1 分 未指导不得分，指导不及时每 指导选矿厂浮选工艺操作，使选矿技 技术指导 符合标准得基本分，每下降 5 次扣 2 分，指导效果差扣 0.5-2 分，当月选厂选矿技术指标未 完成每项扣 3 分 对生产中出现的工艺问题及时协助解 解决问题 决，并提出可行性解决方案，问题解 5 决后及时进行备案 新技术推广 积极关注行业发展动态，进行新技术 推广 5 不协助，不得分，无合理性建 议扣 2 分，不进行备案扣 1 分 不开展不得分，开展不及时扣 1 分。 不培训，不得分，不按时培训 职工培训 对基层浮选工人进行业务知识培训。 5 扣 2 分。每月组织职工培训不得 少于 2 次，否则扣 4 分， 安全操作 个人 技术 指标 严格执行安全操作规程，安全生产。 保证每月浮选技术指标全面完成，每 月浮选指标处于车间浮选工第一位 出现操作失误发生安全事故， 5 不得分。 各项工艺指标全面未完成不得 5 分，指标每落后一位扣 5 分， 部分未完成每项扣 3 分 保证每月班组浮选技术指标全面完 各项工艺指标全面未完成不得 班组 成，每月班组浮选指标处于其他班组 10 分，指标每落后一位扣 5 分， 前列 规章制度 严格执行各项规章制度 贯彻执行 工作计划 部分未完成每项扣 3 分 2 每月 10 日前提交工作计划，每月 20 日前提交一份工作建议和意见，不少 2 于2条 按八项达标要求执行，按达标工作安 基础管理 排进度按时完成 标准化体系运 做好保持、改进工作，确保标准化体 行 系正常运行。 企业管理台账 督促部门及时、准确登记企业管理台 运行 账，并准时上报受控台账 2 根据对标创优指标组织实施本工种对 标创优活动 3、重点及临 分 每迟交一天扣 0.5 分，未提交扣 3 分，建议每少一条扣 1 分 未按达标要求不得分，影响进 度视情节扣 0.5-2 分 2 发现违反规定要求每次扣 1 分 2 制定本工种技术指标对标创优方案， 对标创优 未按规章制度执行每项次扣 1 部门台账登记不及时扣 1 分， 受控台账不及时报送扣 2 分 未制定方案及对标创优指标不 5 得分；按计划时间指标未达 到，每项扣 2 分 时交办工作 （20%） 不参 4、否决指标 安全 是否发生安全、环保事故，及级别 利润 利润完成情况，指标： 与权 是否遵守公司各项规章制度、操作规程、员工工作 重分 5、个人行为 规范和行为准则等规定 配 6、工作失误 是否出现工作失误及失误程度 公司领导： 完成： 按照规章制度的有关规定进行 处罚 按照失误程度进行相应扣罚 绩效考核办公室（盖章）： 主管领导： 磨矿技师月绩效考核细则（ 考核内容 参与 2、日常要点 工作 权重 分配 （80%） 项目 目标（标准） 年 权重 熟练掌握工艺知识，能按照专业要求 专业能力 协助公司制定磨矿技术标准并指导实 5 施 处理矿量 见作业计划书 10 磨矿细度 见作业计划书 5 术不断得以提高 考核办法 不协助，不得分，出现失误每 次扣 2 分 实际完 成情况 得分 完成指标得基本分，每提高或 下降 1%扣 2 分 完成指标得基本分，每下降 1% 扣1分 未指导不得分，指导不及时每 指导选矿厂磨矿工艺操作，使选矿技 技术指导 月） 5 次扣 2 分，指导效果差扣 0.5-2 分，当月选厂选矿技术指标未 完成每项扣 3 分 对生产中出现的工艺问题及时协助解 解决问题 决，并提出可行性解决方案，问题解 5 决后及时进行备案 新技术推广 积极关注行业发展动态，进行新技术 推广 5 不协助，不得分，无合理性建 议扣 2 分，不进行备案扣 1 分 不开展不得分，开展不及时扣 1 分。 不培训，不得分，不按时培训 职工培训 对基层磨矿工人进行业务知识培训。 5 扣 2 分。每月组织职工培训不得 少于 2 次，否则扣 4 分， 安全操作 个人 技术 指标 严格执行安全操作规程，安全生产。 保证每月磨矿技术指标全面完成，每 月磨矿指标处于车间磨矿工第一位 保证每月班组磨矿技术指标全面完 出现操作失误发生安全事故， 5 不得分。 各项工艺指标全面未完成不得 5 分，指标每落后一位扣 5 分， 部分未完成每项扣 3 分 各项工艺指标全面未完成不得 班组 成，每月班组磨矿指标处于其他班组 10 分，指标每落后一位扣 5 分， 前列 规章制度 贯彻执行 部分未完成每项扣 3 分 严格执行各项规章制度 4 未按规章制度执行每项次扣 1 分 备注 工作计划 每月 10 日前提交工作计划，每月 20 日前提交一份工作建议和意见，不少 5 于2条 按八项达标要求执行，按达标工作安 基础管理 排进度按时完成 标准化体系运 做好保持、改进工作，确保标准化体 行 系正常运行。 企业管理台账 督促部门及时、准确登记企业管理台 运行 账，并准时上报受控台账 2 根据对标创优指标组织实施本工种对 3 分，建议每少一条扣 1 分 未按达标要求不得分，影响进 度视情节扣 0.5-2 分 2 发现违反规定要求每次扣 1 分 2 制定本工种技术指标对标创优方案， 对标创优 每迟交一天扣 0.5 分，未提交扣 部门台账登记不及时扣 1 分， 受控台账不及时报送扣 2 分 未制定方案及对标创优指标不 5 得分；按计划时间指标未达 标创优活动 到，每项扣 2 分 3、重点及临 时交办工作 （20%） 不参 4、否决指标 安全 是否发生安全、环保事故，及级别 利润 利润完成情况，指标： 与权 是否遵守公司各项规章制度、操作规程、员工工作 重分 5、个人行为 规范和行为准则等规定 配 6、工作失误 是否出现工作失误及失误程度 公司领导： 完成： 按照规章制度的有关规定进行 处罚 按照失误程度进行相应扣罚 绩效考核办公室（盖章）： 主管领导： 化学分析技师月绩效考核细则（ 考核内容 参与 2、日常要点 工作 权重 分配 （80%） 项目 目标（标准） 年 权重 熟练掌握工艺知识，能按照专业要求 专业能力 协助公司制定取、制样及化学分析技 5 术标准并指导实施 不断得以提高 考核办法 不协助，不得分，出现失误每 次扣 2 分 实际完 成情况 得分 未指导不得分，指导不及时每 指导化验操作工艺，使化验分析技术 技术指导 月） 5 次扣 2 分，指导效果差扣 0.5-2 分，当月化验室技术指标未完 成每项扣 3 分 对化验中出现的异常样及时分析，查 解决问题 找原因并提出可行性解决方案，问题 不分析原因，不得分，无合理 5 性建议扣 2 分，不进行备案扣 1 解决后及时进行备案 新技术推广 职工培训 积极关注行业发展动态，进行新技术 推广 对基层取、制样工及化学分析工进行 业务知识培训。 分 5 不开展不得分，开展不及时扣 1 分。 5 不培训，不得分，不按时培训 扣 2 分。每月组织职工培训不得 备注 少于 2 次，否则扣 4 分， 出现操作失误发生安全事故， 安全操作 技术指标 严格执行安全操作规程，安全生产。 保证每月分析指标全面保质完成，每 月化验指标处于化验工第一位 规章制度 严格执行各项规章制度 贯彻执行 协调配合 工作计划 搞好与各单位的协调配合工作，保证 工作顺畅进行 5 不得分。 各项检测指标全面未完成不得 25 分，指标每落后一位扣 5 分， 4 按八项达标要求执行，按达标工作安 排进度按时完成 标准化体系运 做好保持、改进工作，确保标准化体 行 系正常运行。 企业管理台账 督促部门及时、准确登记企业管理台 运行 账，并准时上报受控台账 5 2 根据对标创优指标组织实施本工种对 分 每迟交一天扣 0.5 分，未提交扣 2 分，建议每少一条扣 1 分 未按达标要求不得分，影响进 度视情节扣 0.5-2 分 2 发现违反规定要求每次扣 1 分 2 制定本工种技术指标对标创优方案， 对标创优 未按规章制度执行每项次扣 1 5 出现协调配合不好现象不得分 于2条 基础管理 部分未完成每项扣 3 分 每月 10 日前提交工作计划，每月 20 日前提交一份工作建议和意见，不少 部门台账登记不及时扣 1 分， 受控台账不及时报送扣 2 分 未制定方案及对标创优指标不 5 得分；按计划时间指标未达 标创优活动 到，每项扣 2 分 3、重点及临 时交办工作 （20%） 不参 与权 重分 配 安全 是否发生安全、环保事故，及级别 利润 利润完成情况，指标： 4、否决指标 5、个人行为 完成： 是否遵守公司各项规章制度、操作规程、员工工作 按照规章制度的有关规定进行 规范和行为准则等规定 处罚 6、工作失误 是否出现工作失误及失误程度 公司领导： 按照失误程度进行相应扣罚 绩效考核办公室（盖章）： 主管领导： 地质主管工程师月绩效考核细则 （ 考核内容 项目 1、预算指标 探矿增储金属 （10%） 量 2、日常要点 专业知识 工作（70%） 年 月） 目标（标准） 权重 考核办法 公斤 10 每提高或减少 5%奖或扣 3 分 熟练掌握专业知识，能够指导日常地 10 不指导不得分，指导失误扣 3 质探矿和生产探矿工作中的技术问 题，保证地质工作的正常开展。 分 实际完 成情况 得分 备注 收集资料 及时收集区域地质资料 5 采掘工程验收 负责采掘工程验收、检查。 5 资源踏勘 进行资源踏勘并提交报告 4 技术工作 新技术、新方法的推广 4 地质资料整理 采掘等工程组 织与日常监督 深入井下 工作计划 与建议 完成矿山必备地质资料收集和图纸绘 制，为矿山提供地质依据 组织并监督采掘等工程的测量、设 计、上图、从地质角度对工程进行合 5 理指导 每月深入井下不少于 10 次 5 每月 10 日前提交工作计划；每月 20 日前提交一份工作建议和意见，不少 2 于2条 掌握采场采矿 及时掌握采场采矿情况、必要时及时 情况 6 编制闭场报告的地质资料和报告 5 未收集扣 2 分，收集不及时扣 1 分 未按时验收一次扣 1 分 未进行不得分，未提交报告扣 3 分 推广不到位不得分，开展不及 时扣 2 分 未收集整理不得分，收集整理 不及时扣 2 分。 监督不力出现失误扣 2 分，发 现问题不进行指导扣 2 分 少下井一次扣 0.5 分 每迟一天提交扣 1 分，未提交 不得分，建议每少一条扣 1 分 未编制不得分，编制不及时扣 2 分 熟悉本专业的技术标准，正确掌握各 专业技术培训 基础管理 项技术，负责本组职工的技术培训和 安全教育工作。 按企业八项基础管理标准要求执行 标准化体系运 做好保持、改进工作，确保标准化体 行 系正常运行。 企业管理台账 督促部门及时、准确登记企业管理台 运行 账，并准时上报受控台账 5 3 3 3 制定本工种技术指标对标创优方案， 对标创优 根据对标创优指标组织实施本工种对 标创优活动 3、重点及临 时交办工作 （20%） 不参 4、否决指标 安全 是否发生安全、环保事故，及级别 未按时进行培训一次扣 1 分 发现未按标准执行，每项扣 1 分 发现违反规定要求每次扣 1 分 部门台账登记不及时扣 1 分， 受控台账不及时报送扣 2 分 未制定方案及对标创优指标不 5 得分；按计划时间指标未达 到，每项扣 2 分 利润 与权 重分 5、个人行为 配 利润完成情况，指标： 完成： 是否遵守公司各项规章制度、操作规程、员工工作 按照规章制度的有关规定进行 规范和行为准则等规定 处罚 6、工作失误 是否出现工作失误及失误程度 公司领导： 按照失误程度进行相应扣罚 绩效考核办公室（盖章）： 主管领导： 汽车驾驶技师月绩效考核细则（ 考核内容 项目 参与 2、日常要点 工作 权重 分配 （80%） 目标（标准） 年 权重 熟练掌握工艺知识，能按照专业要求 专业能力 协助公司制定汽车驾驶员工作标准并 5 指导实施 劳动纪律 领导交给的出车任务并办理各种行车 及时按照车辆维修制度进行报修，不 次扣 2 分 成情况 得分 10 安排每次扣 5 分；未按要求办 理相关出车手续每次扣 3 分； 不做行车记录每次扣 2 分 对车辆勤保养，多检查，消除事故隐 患，保持良好的运行状态，有故障时 不协助，不得分，出现失误每 实际完 纪律每次扣 5 分；不服从领导 手续，并按规定作好行车记录 维护保养 考核办法 违犯公司规章制度或部门劳动 严格遵守公司规章制度及部门劳动纪 律，服从领导，听从指挥，按时完成 月） 对车辆不保养，不检查，有故 10 障不及时报修，因车辆故障等 问题，影响用车，每次扣 5 分 因车辆故障等问题，影响用车 安全行车 不遵守交通规则，不服从交通 严格遵守国家相关交通法律法规，服 管理被交警部门处罚的，每次 从交通管理，严格遵守操作规程，安 15 扣 5 分；出现交通事故负主要 全行车，严防交通事故 责任的不得分，负次要责任的 扣 10 分 能按时保质完成临时出车任务；团结 不执行临时任务每次扣 5 分； 同事，不乱向他人发牢骚进行抱怨； 职业道德 按规定在指定区域停放车辆，保持车 10 辆内外清洁 耗油考核 按时上报耗油状况，接受考核，在保 证出车任务的前提下尽量节约燃油 乱发牢骚带情绪工作每次扣 5 次；乱停乱放每次扣 5 分；车 身脏车内有异味每次扣 5 分 10 超定额每月扣 5 分，并按定额 考核办法进行奖罚。 积极关注行业发展动态，进行新技术 新技术推广 推广，并及时对对初、中级汽车驾驶 人员进行业务知识培训，使驾驶员专 5 不开展不得分，开展不及时扣 2 分。 业技术不断得以提高。 内部学习 按时参加部门内部学习，并做好记录 标准化体系运 配合做好保持、改进工作，确保标准 行 化体系正常运行。 企业管理台账 按时准确上报相关数据配合部门及 运行 时、准确登记相关企业管理台账 5 不参加不得分，参加不做记录 扣2分 2 发现违反规定要求每次扣 1 分 3 不上报相关数据不得分，上报 数据不准确每次扣 1 分 备注 配合部门制定本工种技术指标对标创 对标创优 优方案，根据对标创优指标组织实施 本工种对标创优活动 未配合部门制定方案及对标创 5 优指标不得分；按计划时间指 标未达到，每项扣 2 分 3、重点及临 时交办工作 （20%） 安全 不参 4、否决指标 利润 与权 重分 配 5、个人行为 公司本月是否发生安全、环保事故， 及级别 公司利润完成情况，指标： 完成： 是否遵守公司各项规章制度、操作规程、员工工作 按照规章制度的有关规定进行 规范和行为准则等规定 处罚 6、工作失误 是否出现工作失误及失误程度 公司领导： 按照失误程度进行相应扣罚 绩效考核办公室（盖章）： 主管领导：
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民营企业绩效考核方案
民营企业绩效考核方案 引言： 随着市场经济的不断发展，民营企业已经成为中国经济发展中非常重要的组成部分和 推动力量，但是民营企业现行的绩效考核的体系中存在不少固有的弊端和缺陷，严重阻碍 的民营企业的进一步发展。绩效考核是人力资源管理的核心工作,是提高员工及组织工作绩 效的主要工具,是组织战略执行的有效保证,离开了绩效考核,即便再好的战略也无法实施， 科学合理的绩效考核的体系建立将大大提高民营企业的持续发展能力。因此，本文由人力 资源专家——华恒智信结合多年咨询实践经验，分析了现阶段我国民营企业绩效考核中存 在的问题,并针对这些问题提出相应的解决办法,希望为民营企业管理者指点迷津。 绩效考核是人力资源的核心内容，对于一个企业能否立于同行业之首或立 于世界之首起着关键的作用。绩效考核的最终目的可以说是提高员工的热情， 改善员工的工作表现，从而达到企业与个人的共同发展的目的。 民营企业为了谋求企业自身的长足发展，同样制定了绩效管理体系。但是 华恒智信根据多年从事民营企业人力资源管理咨询服务的工作，认为大多数民 营企业对于绩效管理的认识不足，导致民营企业绩效管理的效果并不显著。华 恒智信将民营企业绩效管理中归纳出以下几种常见性问题。 1.民营企业缺乏绩效考核的基础。 明确员工的岗位职责，对于人工个人素质的展现，以及人力资源管理与开 发工作尤为重要。民营企业只有阐明企业各部门以及各部门员工的职责，才能 开始有针对性的着手开展工作，才能判断其行为与企业所要求的职责范围之间 的差别,并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。但很多民营企业的经理根本就 没有职位说明书,也没有关于绩效管理职责的界定。 2.民营企业绩效考核标准不科学 (1)绩效考核标准单一,员工的工作大都由多种任务组成,用单一的绩效考核 标准衡量员工的工作绩效,其考核结果就会有很大的局限性。更重要的是如果对 员工的绩效考核实行单一标准,会使员工只重视这一标准而忽视工作中其他方面 的任务。 (2)绩效标准模糊不明确,这使得评价者绩效考核时很难把握尺度,因而容易 造成考评不公平的现象。 (3)绩效标准要求过高,绩效标准要求过高会使大部分员工的绩效水平过低, 容易打击整体员工的积极性。企业不能根据自己的实际情况制定考核标准,只是 盲目的照搬同行业或知名大企业的考核标准。当自己的员工不能达到该目标时 就打击了员工的信心。 (4)绩效标准要求过低,绩效标准要求过地会造成员工绩效普遍较高,这样会 起不到促进员工提高绩效的作用。 3.民营企业缺乏科学的绩效管理体系 绩效管理是持续开放的动态管理过程,而多数企业只在年底进行一年一度的 绩效评价,并没有真正意义上的绩效管理。绩效管理不等同于绩效评价 ,绩效评 价只是绩效管理系统中的一个环节。 4.民营企业绩效评价缺乏客观性 (1) 评价者的平均主义倾向。由于评价者不想得罪人,给每位员工的评分趋 于集中,或采取绩效优秀者“轮流坐庄”的办法。从而使得平庸者得到好处 ,优 秀员工的积极性却受到打击。 (2)考评者的个人偏见。由于考评者的个人偏见常常会造成扭曲的考评结果, 给与其关系好的人评高分,给其他人评分则较低。或对某些人某些事有相对反感 或喜好,也会造成评分扭曲。 (3)近期事件效应,考评者往往对近期发生的事件印象较深,评分时容易受此 类事件的影响,造成评分不合理全面。 5.民营企业绩效考核缺乏反馈 民营企业的绩效考核中缺乏反馈,主要表现为:考核前,没有将相应的考核内 容标准反馈给员工;考核后,也没有将考核结果及时公布给员工,或者只是公布一 下考核结果,就没有了下文。这样的考核不但没有给予员工与考核者沟通的机会, 同时也延误了改善员工绩效的时机。 针对上述民营企业绩效考核中出现的问题，华恒智信凭借专业化的人力资 源技能，为您提供专业化的解决措施。 1.完善职位说明书，作为绩效考核的基础。 职位说明书是绩效考核中绩效目标的设定,继续沟通持续不断进行的依据。 所以,企业要根据自身的要求进行职位分析,否则会适得其反。 2.制定合理的绩效考核指标 一般绩效指标有三大类型:一是特征性指标,主要着重员工的个人特质,如忠 诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等;二是行为指标,着重员工如何执行工作, 如客户服务、超前创新、积极主动、团队合作;三是成果性指标,着重团队或员 工完成的工作,如工作时间、任务完成量、销售额等。行为指标支持结果指标 , 行为考核使用与结果考核的使用又相互独立。 3.建立接纳与运用绩效管理的组织文化 积极的企业文化课创造良好的工作氛围,促使员工为企业做出更大的贡献。 一旦将组织绩效管理理念带入企业人力资源管理中,整个员工绩效评估工作就要 从组织角度出发设计,以确保个别工作绩效的加总,可以达到的组织的战略目标。 所以,为了体现员工绩效管理战略思考的精神,员工绩效管理的制度设计和方法 至少必须遵循目标导向,分权导向和规范化导向的原则。 4.正确使用考核工具 经常用到的绩效考核工具有关键指标法 ,360 度考核,目标管理法。企业在 使用的过程中根据自身的特点来选择,不要照搬照抄别的企业。在实际工作中对 管理人员进行考核,可以在常用的“德、能、勤、绩”四个维度上 ,运用关键指 标法制定具体考核指标,从评价的主体方面可以引入 360 度,在具体的实施过程 中要考虑到不同的评价者所处的角度、观察的内容不同会对考评结果产生影响, 因此在考核中对不同的评价者应确定不同的考核权重。 5.正确运用考核结果,加强信息的反馈 绩效考核并不是以得到绩效考核结果为主要目的,而是将改进员工的绩效, 促进员工的成长和组织的发展作为最高目标。只有通过绩效反馈,才能够让员工 在了解自己的绩效的同时,将管理者的期望传递给员工。组织应通过科学的方法 找出员工工作绩效不佳的原因,如果绩效低下的原因是组织问题,则需要采取相 应的管理措施加以解决,如果原因在于员工存在知识、技能或态度上的不足 ,那 么可以给以正式或非正式的辅导已补足。 绩效考核作为人力资源管理中的一个中心环节，值得民营企业的关注和重 视。民营企业的绩效考核是一个系统的，动态的管理过程。民营企业应该打下 扎实绩效考核基础，设置合理的绩效考核指标及绩效考核的企业管理文化，同 时正确应用考核工具，并对绩效考核结果进行合理的运用以及加强信息的反馈。 只有这样，民营企业才能在激烈的竞争中保持自身的优势，展现强大的生命力。
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江苏江动－员工绩效考核管理制度
江淮动力股份有限公司 员工绩效考核管理制度 (讨论稿) 目 录 员工绩效考核管理制度......................................................................................1 第一章 总则...........................................................................................................................................1 第二章 组织和职责...............................................................................................................................2 第三章 考核原则...................................................................................................................................4 第四章 绩效考核内容...........................................................................................................................5 第五章 考核周期...................................................................................................................................7 第六章 考核步骤...................................................................................................................................8 第七章 考核结果申诉.........................................................................................................................10 第八章 考核结果运用.........................................................................................................................11 第九章 考核文档归档、保管和查阅.................................................................................................14 第十章 附则.........................................................................................................................................15 员工绩效考核管理制度 第一章 总则 第 1 条 为提高员工的工作能力和工作绩效，提高各部门工作绩效 全面贯彻落实江淮动力股份有限公司（下文简称“江动公司“）发展战略 以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。 第 2 条 绩效考核是指在一定时期内，公司通过制定有效、客观的考 核标准，对员工的工作绩效进行科学、动态地衡量和评定，并对绩效考核 结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作绩效 的管理过程。 第 3 条 绩效考核是各级管理者的重要工作内容。管理者通过绩效考 核可以客观了解下属的工作状况，在分析绩效考核结果的基础上有针对性 地提出改进措施，进而提高本部门的工作效率。 第 4 条 绩效考核是人力资源管理的重要工作内容。通过实施绩效考 核，人力资源部门可以准确评价员工工作绩效，为制定员工薪酬、人事任 免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础 信息。 第 5 条 本制度适用于江动公司所有正式员工，但是不包括以下员 工： （1） 总经理； （2） 月度考评期内累计不到岗超过 5 天的员工不参与本月度考评； （3） 季度考评期内累计不到岗超过 1 个月的员工不参与本季度考评； （4） 年度考评期内累计不到岗超过 3 个月（包括请假与各其它各种 原因缺岗）的员工不参与本年度考评。 第二章 组织和职责 第 6 条 薪酬考核委员会 （1） 成立薪酬考核委员会是为了组织、实施、监督年度绩效考评工作 （2） 组长：总经理。负责提出年度绩效考评总体要求。 （3） 副组长：行政人事中心副总经理。责监督考评过程并负责处理 考评中出现的突发事件。 （4） 执行副组长：人力资源部经理。负责组织安排各部门经理为部 门各岗位作绩效考评。 （5） 其它小组成员：各中心副总经理与各部门经理。负责按时完成 对直接下属的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作的开 展。 第 7 条 人力资源部是绩效考核的组织部门。人力资源部在绩效考核 管理体系中所承担的职责包括： （1） 编制和修订绩效考核管理制度。人力资源部根据公司实际管理 环境，组织编制和修订绩效考核管理制度，以保证制度的科学 性和可行性。 （2） 对考核者进行培训。人力资源部门要对考核者进行培训，培训 内容包括：考核流程、考核指标评价方法、收集考核信息的方法 等。通过对考核者培训来帮助考核者正确实施绩效考核制度， 保证考核结果的客观性和公正性。 （3） 提供考核信息。人力资源部门调查和统计人力资源管理系统的 各种考核信息，并将考核信息提供给被考核员工的主管领导。 （4） 审核、汇总和分析考核结果。人力资源部对考核结果进行审核， 确保各部门考核程序合理化；对考核结果进行汇总，并与考核 者一起分析考核目标没有完成的原因，寻找改善绩效的措施。 （5） 运用考核结果。人力资源部统计分析职员的考核结果，作为绩 效工资发放、调整职员薪酬、确定职员晋升资格、确定职员培训 需求、确定年终奖金等人力资源管理决策的依据。 （6） 绩效考核结果归档和保管。员工绩效考核结果是重要的人事档 案，人力资源部要进行及时归档，并妥善保管。 第三章 考核原则 第 8 条 系统原则：考核对象是所有正式员工而不是局限于企业中 的部分职员；考核内容是综合指标而不是某些方面的指标。 第 9 条 透明原则：考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的； 考核者与被考核者对考核目标不会存在明显的分歧。 第 10 条 客观原则：考核依据是符合客观事实的，考核结果是以各 种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果 的客观性。 第 11 条 沟通原则：考核者在对被考核者进行员工考核的过程中， 需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见， 使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善。 第 12 条 时效原则：员工考核是对考核期内工作成果的综合评价， 不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业 绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 第 13 条 对等原则：考核方法与职位特点相对等；考核指标与职责 相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；考核 目标与企业实际客观条件相对等。 第 14 条 可行原则：指考核标准是可以衡量的。包括：考核者能正确 应用考核方法；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考 核信息是可以正确获得的。 第四章 绩效考核内容 第 15 条 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表 达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考核体系反映了公司对员工 各项考核内容，它是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、 合理的重要因素。 第 16 条 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等 级的数据，是绩效考核体系的基本单位。 第 17 条 绩效考核体系包括以下方面： （1） 业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩； （2） 能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能 力； （3） 态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工 作作风。 第 18 条 工作业绩、工作能力、工作态度权重分配的确定方法由企业 发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定。现阶段江动公司工作业绩、工 作能力、工作态度权重分配如下，也可根据岗位考核的需要做相应的调整。 （1） 月（季）度考核：工作业绩占 90%，工作态度占 10% （2） 年度考核：工作业绩占 50%，工作能力占 30%，工作态度占 20%。 第 19 条 工作业绩考核 （1） 业绩考核是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考核，它 是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在 企业中的价值大小，以工作任务完成情况为主要内容。详见《月 （季）度绩效考核表》、《年度绩效考核表》包括考核指标的说 明及考核标准。 （2） 由于工作任务完成情况评分有较大的主观性，公司需要对评分 标准进行培训，而且需要跨级领导和人力资源部对考核结果给 予审核。 第 20 条 工作能力考核 （1） 员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司有必要对员工 该岗位所需 5 项核心能力进行考核，每个核心能力在不同岗位 权重分配可以不同。 （2） 能力考核是考核员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据 被考核者表现的工作能力，参照《能力指标注释表》，对被考核 者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定。 （3） 能力考核方式：被考核人直接领导与跨级领导共同对该员工进 行能力考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核 心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的 能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考核人需要注 明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子。 （4） 江动公司员工实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分 100 分，通过 5 项核心能力权重分配最终确定该员工本年度能力考 核结果。 第 21 条 工作态度考核 （1） 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工 作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定 了能力向业绩的转化效果 （2） 江动公司员工工作态度考核主要考核以下三个方面：员工对公 司及部门发展的关注程度、工作责任心和合作态度，按照不同 表现制定相应等级的分数。详见《态度考核评分表》。 第五章 考核周期 第 22 条 绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核三类考核。 第 23 条 月度考核一年开展 12 次，适用于对部门经理级以下的普通 员工考核，考核实施时间为每月的 25 日至次月的 5 日。 第 24 条 季度考核一年开展 4 次，适用于部门经理级以上（含部门 经理）的中高层员工。考核实施时间是每季度第三个月的 25 日至次季度第 一个月的 10 日。 第 25 条 年度考核一年开展 1 次，适用于符合考核条件的所有员工。 考核时间是财务年度结束后一个月之内完成，即 1 月 1 日－1 月 31 日完成 上年的年度考核。 第六章 考核步骤 第 26 条 整个绩效考核过程分为四个阶段，构成完整的绩效管理循 环。这四个阶段是：考核指标确定阶段、实施阶段、考核阶段、沟通阶段。 第 27 条 考核指标确定阶段 （1） 员工绩效考核指标的依据 考核指标的确定是建立在上年度考核指标评价状况总结和当年公司 整体经营目标的基础上，由企管计划部根据公司年度经营计划进行目标 分解，确定各中心及各部门工作目标。由人力资源部组织各部门负责人 确定每位员工的考核指标。 （2） 员工绩效考核指标的审批 副总级考核指标的审批：由行政人事副总根据各中心的工作目标， 确定各中心副总的绩效考核指标，填写《季度绩效考核表》、《年度 绩效考核表》，经总经理审批后，人力资源部备案。 部门经理级考核指标的审批：由分管中心副总根据各部门的工作目 标，确定各部门经理的绩效考核指标，填写《季度绩效考核表》、 《年度绩效考核表》，经行政人事副总审批后，人力资源部备案。 普通员工考核指标的审批：由人力资源部经理会同各部门经理根据 各部门工作目标，确定各部门员工的绩效考核指标，填写《月度绩 效考核表》、《年度绩效考核表》，经各中心副总审批，人力资源部 备案。 （3） 绩效考核指标的调整 考核者与被考核者就各岗位的实际情况，可提出考核指标修改意 见及修改原因，经各级领导审批后实施，并报人力资源部备案。 第 28 条 实施阶段 （1） 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达到工作目标。 （2） 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程， 并记录重要的工作表现。 （3） 如遇考核指标、指标衡量标准以及权重变更，人力资源部应及 时通知考核者和被考核者。 第 29 条 考核阶段 （1） 考核阶段分绩效评估、绩效结果审核、绩效结果审批三个步骤。 （2） 绩效评估 考核者依据确定的绩效考核标准，按照后附相应的考核表格，《业 绩考核表》、 《态度考核评分表》、 《能力考核评分表》对被考核者进行 初核评分。同时填写对被考核者的主要评价。 如果被考核者有突出的良好表现或者严重的恶劣表现，希望增加或 者降低评分时，考核者均可提出自己的意见，但应填写清楚增加或 者降低的分值，并说明主要的原因及表现。 （3） 考核结果审核 人力资源部对考核结果进行初步审核，保证考核结果符合江动考核 制度程序的规范性，并负责处理绩效评估过程中所发生的争议。 （4） 考核结果的审批： 普通员工考核结果由人力资源部审核，分管副总审批。 经理级员工考核结果由分管副总审核，行政人事副总审批。 中心副总考核结果由行政人事副总审核，总经理审批。 第 30 条 沟通阶段 每次考核工作完成的后 5 日内，人力资源部向被考核者发放《绩效考核表》评 分结果，将被考核者的评分状况反馈给被考核者。 第七章 考核结果申诉 第 31 条 在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结 果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）5 个工作日内 向人力资源部提出申诉。 第 32 条 员工就考核问题提出申诉时需要填写《绩效考核申诉表》， 提交人力资源部；人力资源部负责统一受理员工考核结果申诉，登记员工 申诉记录并备案。 第 33 条 根据申诉人提交的《绩效考核申诉表》中的申诉事实，由人 力资源部、各中心副总和总经理负责申诉处理。 第 34 条 人力资源部负责所有员工关于违反考核程序以及考核信息 失真方面申诉内容的处理。人力资源部与申诉人核实后，如果是违反考核 程序，则可以责成考核者重新考核，如果是考核信息失真，则可以责成考 核者纠正相关的考核信息和考核结果。 第 35 条 各中心副总负责处理所管辖范围部门经理以下（不含部门 经理）的员工关于考核结果不公正方面申诉内容的处理。 第 36 条 总经理负责处理部门经理关于考核结果不公正方面申诉内 容的处理。 第 37 条 申诉处理工作一般情况下在 10 个工作日内完成，如遇到特 殊情况需延长时间，须向申诉者予以说明。 第 38 条 人力资源部在申诉评审完成后 2 个工作日内将处理结果反 馈给申诉人。 第八章 考核结果运用 第 39 条 考核结果是公司实施绩效工资、年终奖金、薪酬调整、人事任 免、员工培训等人力资源管理决策的重要依据。详见《年度绩效考评结果运 用表》。 第 40 条 绩效工资的发放依据 每次考核结束后，公司将根据每位员工的考核结果调整绩效工资，调整办法如 下，发放标准详见《江淮动力股份公司薪酬管理制度》。 第 41 条 年终奖金的发放依据 根据公司本年度经营状况，经董事会批准年度奖金总额度后，由企管计划部根 据各部门绩效考核结果，确定部门奖金总额，再根据员工当年度绩效考核综合得分 在部门内分配年终奖金。 第 42 条 员工薪酬的调整依据 （1） 年度绩效考评结果是人力资源部决定员工是否调整薪酬级别的 主要依据，对考评成绩优秀的员工,人力资源部应在年度绩效考 评结束二周内向行政人事中心副总经理提交员工调薪提案，经 总经理审批后，最终确定员工调薪名单与调薪幅度。 （2） 人力资源部需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工 资级别通知财务部。 （3） 员工薪酬调整详细内容见《江淮动力员工薪酬制度》。 第 43 条 员工职务晋升的依据 （1） 年度绩效考评结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据 ， 对考评成绩优秀的员工, 人力资源部通过与该员工绩效考评交 流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案。 （2） 由人力资源部将员工晋升提案上报行政人事中心副总经理审核， 经总经理审批后，最终决定员工晋升名单。 （3） 人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式 通知晋升者 第 44 条 员工培训的依据 （1） 人力资源部需要将公司全体员工核心能力的考评结果整理成册， 在年度绩效考评结束后 20 天内，根据全体员工核心能力状况 制定全体员工年度培训计划，上报行政人事副总经理审核，经 总经理审批后，人力资源部应在 1 个月内制定各岗位员工年度 能力培训方案。 （2） 每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况 进行总结并不断调整，达到开发、利用员工能力的目的 第 45 条 员工纪律处分的依据 （1） 纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性措施 ， 年度绩效考评结果中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对 员工实施纪律处分的依据 （2） 纪律处分是公司针对员工错误行为作出的反映，纪律处分具体 方法需参见《公司员工管理制度》 第 46 条 员工工作调动的依据 年度绩效考评使被考评人与人力资源部充分了解员工的工作业 绩与工作能力，如果被考评人认为在别的岗位更能发挥其能力 并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考评结束后 1 个月内 提出工作调动要求，经部门经理同意并获得行政人事副总批准 后予以实施。 第 47 条 员工劳动合同续签的依据 （1） 根据员工年度考评结果，对于考评成绩没有达到公司要求的员 工，公司可以终止与员工签定下年度劳动合同 （2） 部门经理向行政总监提交《员工辞退报告》，经行政总监审批后 由人力资源部负责签发《员工辞退通知》 （3） 辞退工作应在年度考评结束后 30 天内完成 （4） 员工辞退程序需参见《工作规则》相关内容 第九章 考核文档归档、保管和查阅 第 48 条 考核文档包括考核标准、考核结果、考核信息、例外事项考核 结果等相关文档和量表。 第 49 条 考核文档统一由人力资源部进行保管。 第 50 条 人力资源部根据公司档案管理制度，对考核文档进行归类 和标识以方便查阅，妥善保存考核文档。 第 51 条 考核文档是重要的人事档案，人力资源部要实施分级保密 管理制度，防止考核文档被无关者查阅。 第 52 条 总经理和行政副总在需要时可以查阅所有员工的考核文档。 第 53 条 其他副总在需要时可以查阅本系统员工的考核文档。 第 54 条 部门经理在需要时可以查阅本部门员工的考核文档。 第 55 条 基层员工需要时可以查阅本人的考核文档。 第 56 条 超出以上范围的查阅者，需要提交书面申请报告，由直接 上级审核，行政人事中心副总审批后才能进行查阅。 第十章 附则 第 57 条 本制度由人力资源部起草和修订，经由总经理审批后发布。 第 58 条 本制度自发布之日起施行。 第 59 条 本制度由人力资源部负责解释。
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江动股份-办公设施管理员岗位绩效考核表
附表一： 办公设施管理员岗位绩效考核表（季度） 编号： （季） 年 姓名 部门 考核时间 业绩指标 办公室 岗位 考核周期 信息来源 考评人 季度 权重 考核标准 标准定义 办公设施 的完好情 况 各有关人员 办公室 主任 办公设施条件充分满足员工要求 20% 各有关人员 办公室 主任 70—80 办公设施条件不能满足员工要求 60 分以下 30% 办公用品基本满足员工要求 70—80 办公用品不能满足员工要求 60 分以下 超出计划内要求，超过公司预期目 标 达到计划的要求，完成了目标 达到计划的基本要求，完成了基本 目标 未能完成工作计划 标准定义 员工满 意度 员工 员工 20% 得分区间 90—100 80—90 70—80 70—60 60 分以下 得分区间 员工非常满意 90—100 员工比较满意 80—90 员工基本满意 70—80 员工不满意 态度指标： 90—100 80—90 期外的较大收益 办公室 主任 得分区间 办公用品满足员工要求 大大超过计划要求，给公司带来预 办公室主任 90—100 办公设施条件基本满足员工要求 标准定义 领导满意 度 得分区间 80—90 办公用品充分满足员工要求 20% 得分 办公设施条件满足员工要求 考核项目 办公用品 配备情况 办公设施管理员 60 分以下 态度得分 最终绩效 得分 行政副总 评语 总经理 评语 办公室主任 办公室 主任 10% 办公室主任绩效考核表（年度） 附表二： 编号： 部门： 年 姓名 部门 考核时间 办公室 岗位 考核周期 考核事项 文秘 一年 评分 权重 工作业绩 50% 工作态度 20% 工作能力 30% 加权得分 综合得分 考核指标 信息来源 考评人 权重 考核标准 得分 工作业绩： 说明：各部门员工对于办公室服务工作的综合满意程 度。 考核项目 内部客户 满意度 满意度调查报告 办公室主 任 15% 权重 工作的及时性 20% 工作的质量 30% 工作的服务态度 10% 工作的全面性 20% 紧急工作的应变性 20% 评分 说明：本部门员工对于部门经理管理工作的综合满意 程度。 考核项目 本部门员 工满意度 （通用指 满意度调查报告 办公室主 任 10% 标） 各季度业 绩平均指 标 权重 积极支持本部门相关人员工作 30% 100—90 支持本部门相关人员工作 30% 90—80 基本支持本部门相关人员工作 20% 80—70 不支持本部门相关人员工作 各季度业绩考核表 办公室主 任 一季度 75% 评分 二季度 三季度 20% 四季度 60 分以 下 算术平均得分 工作业绩 综合得分 人力资源 部评部 签字： 日期： 行政副总 评语 签字： 日期：
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