经理绩效考核指标
2003无纺布厂经理绩效指标 序号 指标名称 指 标 定 义 设定目标 热风98.5% 热压96% 热风2.63% 热压4.70% 材料利用率 1 材料利用率、废料率 废料率 2 5 6 20% 20% 过程检验合格率 98.9% 10% 退货比率(退货重量/生产入库产量) 0.5% 10% 数量的完成率 98.0% 10% 分部月考评 90分 6% 事故次数（医疗费用在百元以上） =4次 4% 技工人员流动率 =20% 2% 晋升与储备 2人 1% 培训时数 =12小时 2% 产品质量 计划完成率（以周计划 完成率的平均值） 4 权 重 环境、人员卫生、 设备、安全生产 人才管理和培训 生产效率 实际米数 理论米数 比值（前者/后者） 2003年无纺布经理绩效考核得分 热风97% 热压96% 15% 考核结果 计划完成率（以周 计划完成率的平均 值） 恒安集团生产运营部卫材分部无纺布厂 材料耗用率、次废率-关键性绩效指标（1） 1、指标定义：用材料利用率、次废率衡量生产性物料的控制水平 材料利用率=入库产量/投入材料量*100% 废料率=废料数/投入材料量*100% 投入量=上期结存+本期领用-本期结存 2、材料利用率、废料率 材料利用率 月份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 废料率 类别 投入材料量 （KG） 热风 99335.6 100485.9 2868.1 101.16% 2.63% 2.887% 热压 99291 96518.6 4490.3 97.21% 4.70% 4.522% 热风 81711.4 80736.8 2091 98.81% 2.63% 2.559% 热压 59110.6 55261.8 2962.7 93.49% 4.70% 5.012% 热风 135744.8 136804.4 3324.9 100.78% 2.63% 2.449% 热压 114301.4 110550.8 4918.6 96.72% 4.70% 4.303% 热风 131909.4 131523.2 3287.8 99.71% 2.63% 2.492% 热压 100145.3 96442.3 4264.3 96.30% 4.70% 4.258% 热风 134264.5 133139.6 3269.4 99.16% 2.63% 2.435% 热压 67080.8 65485.5 2386.6 97.62% 4.70% 3.558% 热风 132121.1 128160.6 3523.4 97.00% 2.63% 2.667% 热压 56083.7 54422.3 2029 97.04% 4.70% 3.618% 热风 热风 热风 热风 热风 热风 热风 热风 热风 热风 热风 入库产品（KG） 废料数(KG) 材料利用 率 内控次废 率 实际次废率 12 合计 热风 热风 热风 热风 恒安集团生产运营部卫材分部无纺布厂 产品质量-关键性绩效指标（2） 1、指标定义：通过考核成品、过程抽检及客诉件数，衡量产品质量目标的实现程度 过程检验：由专职质检员对生产过程中的产品进行现场抽检 退货比率：退货重量/生产入库重量 2、、过程检验合格率、退货比率 项目 过程检验合格率 退货比率% 目标 98.9% 0.50% 2003年无纺布厂产品质量考核指标 月份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 全年 品种 退货比率% 过程检验合格率 抽检批次 合格批次 合格率 热风 2500 2493 99.72% 热压 4864 4851 99.73% 热风 2372 2359 99.45% 热压 3358 3345 99.61% 热风 3474 3458 99.54% 热压 6184 6165 99.69% 热风 3670 3655 99.59% 热压 5514 5498 99.71% 热风 4592 4577 99.67% 热压 3920 3913 99.82% 热风 4374 4349 99.43% 热压 2982 2972 99.66% 热风 4304 4284 99.54% 热压 3416 3407 99.74% 热风 25286 25175 99.56% 热压 30238 30151 99.71% 热风 热压 热风 热压 热风 热压 热风 热压 热风 热压 产量 布厂 -关键性绩效指标（2） 员对生产过程中的产品进行现场抽检 退货比率% 0.50% 无纺布厂产品质量考核指标 退货比率% 退货重量 恒安集团生产运营部卫材分部无纺布厂 计划完成率-关键性绩效指标（3） 1、指标定义：以周计划完成率的平均值 全年生产周计划的完成率之和 全年生产总周数 2、周计划完成率及平均值（不考核因断料造成的产能损失） 周计划数量完成率=周生产产量/该周计划产量 (注：周生产计划是指卫材分部制定的） 2003年无纺布厂计划完成率--数量完成率 第几周 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 第几周 热风无纺布产 量（吨） 热压无纺布产 计划完成率 量（吨） 第几周 热风无纺布产 量（吨） 热压无纺布产 计划完成率 量（吨） 第几周 13.1727 32.0183 27.72 31.0113 3.6505 0 27.991 30.7234 29.6909 30.3729 31.4635 29.9614 32.368 31.9176 12.6506 28.9052 27.9703 29.0014 5.1822 0 11.3119 24.9487 29.1898 26.5915 13.8322 30.5663 28.6302 16.1982 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 2003年周计划完成率之和 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 110.95% 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 热风无纺布产 量（吨） 热压无纺布产 量（吨） 计划完成率 27.4469 27.0916 26.2365 0 14.9945 17.6155 18.6794 16.0651 16.087 17.6044 0 15.4307 108.11% 105.98% 105.03% 105.86% 98.80% 99.23% 110.16% 97.04% 98.19% 102.86% 101.46% 98.45% 热风无纺布产 量（吨） 热压无纺布裤 产量（吨） 计划完成率 29.8016 30.1353 31.6069 31.5466 30.1746 29.3992 31.2748 30.0713 31.5438 32.1802 31.4526 29.2013 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 2642.12% 周计划完成率平均值 热压无纺布产量合计（吨） 482.2301 年计划完成率 热风无纺布产量合计（吨） 720.4497 年计划完成率 101.62% 14压 107.92 109.79 100.34 97.17 0 93.72 103.62 116.75 94.5 94.63 103.56 14风 113.98 106.43 111.61 112.88 105.86 103.87 94.84 103.56 99.57 101.75 102.16 恒安集团生产运营部卫材分部无纺布厂 环境、设备、人员卫生、安全生产-关键性绩效指标（4） 1、指标定义：用月考评结果来评价该部门的环境、设备、卫生、安全等工作 考核项目：1、分部月考评 2、安全事故 分部月考评：分部组织相关人员进行5S检查 安全事故：这里只包括医疗报销超百元的工伤事故、火灾、设备事故 2、2003年环境、人员卫生、安全生产月考评 月份 安全事故 月考评（分部5S检查） 次数 事故 1 96 0 0 2 97 0 0 3 96 0 0 4 97 0 0 5 96 0 0 0 0 0 0 6 热风 热压 97 96 7 8 9 10 11 12 全年 02年全年 汇总 0 月考评分平均值（即5S评分的平 均值） 月考评 2、安全事故 包括医疗报销超百元的工伤事故、火灾、设备事故 恒安集团生产运营部卫材分部无纺布厂 人才管理和发展-关键性绩效指标（5） 1、指标定义：考核范围包括经理培训时数、技工人员流动率、晋升 流动：辞职造成岗位空缺 人员流动率= 2、考核内容 培训时数 序号 日期 培训内容 培训时数 1 元月8日 程度文件宣贯 8小时 2 ### 专业技能培训 8小时 3 4 5 6 7 8 9 培训时数合计 人员流动率、人员晋升 1、人员流动率 姓名 2、人员晋升 原职务 晋升为 再提拔 恒安集团生产运营部卫材分部无纺布厂 生产效率-关键性绩效指标（6） 1、指标定义：生产效率=正品实际米数÷理论米数 =有效时间÷上班时间（小时）÷60分钟 标准米数=上班时间（小时）×核定速度×60分钟 有效时间=正品实际产量÷核定速度 上班时间：不包括法定节假日、机保、检修、培训所花的时间 2、2003年生产效率指标 2003年无纺布厂生产效率 设备名称 指 月 份 标 项 目 热风无纺布机 热压无纺布机 97% 96% 理论米数 实际米数 生产效率 理论米数 实际米数 生产效率 1 2627230.71428571 2623728.00 99.9% 3168571.07142857 3137730 99.0% 2 2298453.21428571 2059200.00 89.59% 2052932.14285714 1960140 95.5% 3 3392640 3378912.00 99.6% 3695123.57142857 3652260 98.8% 4 3283200 3302208.00 100.6% 3236595 3159780 97.6% 5 3392640 3417840.00 100.7% 1846618.92857143 1840710 99.7% 6 3283200 3233712.00 98.5% 1549690.71428571 1537500 99.2% 7 3579428.57142857 3184272.00 89.0% 2962285.71428571 2544432 85.9% 8 #DIV/0! #DIV/0! 9 #DIV/0! #DIV/0! 10 #DIV/0! #DIV/0! 11 #DIV/0! #DIV/0! 12 #DIV/0! #DIV/0! 全年合计 21856792.5 21199872.00 97.0% 18511817.14 17832552.00 96.3% ×60分钟 时间
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开发部经理月度绩效考核表
开发部经理月度绩效考核表 被考核人 绩效指标 成本预算 控制率 部门费用 的控制率 跨部门的 协作效率 报审、报 批及时性 考核期间 指标界定 费用与预 算费用的 比较，即 （预算费 用-实际费 用）/预算 费用；其 中预算费 用是指与 实际完成 的业务所 对应的预 部门费用 是指日常 办公费用 和必要的 业务招待 费等。 指项目周 期的不同 阶段与相 应的业务 协作部门 的相互配 合。 排除重大 不可控因 素，在计 划的时间 内完成报 审、报批 工作 评价标准 A 91-120 B 81-90 C 71-80 D 61-70 E 0-60 A 91-120 B 81-90 C 71-80 D 61-70 E 0-60 A 91-120 B 81-90 C 71-80 D 61-70 E 0-60 A 91-120 B 81-90 信息来源 费用节省 率5%以上 按预算费 用采购 费用超支 财务部 费用超支 率2%以上 费用超 支率5%以 上 费用节省 率10%以上 按预算费 用采购 费用超支 财务部 费用超支 率5%以上 费用超 支度10%以 上 主动配合 、及时反 映信息、 热情服务 基本能够 积极配合 、适时响 应、服务 周到 部门配合 、信息反 相应协作 映、后勤 部门 服务效果 不理想 部门配合 、信息反 映、后勤 服务效果 较差 缺乏部门 配合、信 息反映、 后勤服务 意识 提前完成 报审、报 批工作 在规定时 间内完成 报审、报 批工作 检查小组 年 立项 项目周期阶段建议权重 前期 中期 20% 25% 5% 10% 10% 15% 20% 25% 20% 50% 60% 40% 月 报审、报 批及时性 项目招商 任务 征地 排除重大 不可控因 素，在计 划的时间 内完成报 审、报批 工作 在计划的 时间内完 成项目招 商任务 C 71-80 D 61-70 E 0-60 A 91-120 B 81-90 C 71-80 D 61-70 E 0-60 未能在规 定时间内 完成工作 检查小组 50% 60% 40% 检查小组 0% 0% 20% 工作延期3 天以上 工作任务 严重滞后 ，延期一 周以上 提前完成 项目招商 任务 在规定时 间内完成 招商工作 未能在规 定时间内 完成工作 工作延期 一周以上 工作任务 严重滞后 ，延期10 天以上 素，指公 司立项决 策通过的 地块。征 地任务的 完成情况 。否决指 标：圆满 否决指标的含义：若检测结果不满 足标准，则该月绩效考核结果为零 。 考核人 考核人 时间 时间 检查小组 加权得分 目标确定 结果确认 被考核人 被考核人 否决指标 年 月 阶段建议权重 后期 得分 备注 20% 20% 10% 0% 本项得分 为部门经 理周边绩 效考核得 分 0% 50% 决指标 时间 时间
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考核用表（XLS 8个）
三联家电 部门绩效计分卡 指标类别 绩效指标KPI 指标 指标权 性质 重 指标定义 评价标准 分值 区间 监控频率 考核频率 信息来源 评价方法 评价结果 等级 --------- 财务指标 ------------- 客户指标 A B C D E A B 内部运 作指标 C D E A B C D E 综合得分 第 1 页 分值转换 三联家电 个人绩效评价表 被考核者 所在部门 考核者 职位 考核期 个人KPI 指标 性质 权重 指标定义 评价标准 分值 监控频率 考核频率 区间 工作任务 指标 性质 权重 工作衡量 标准/任 务目标 评价标准 分值 区间 监控频率 考核频率 1 2 3 A B C D E 1 A B C D E 2 变更后的工作任务 指标 性质 权重 工作衡量 标准/任 务目标 评价标准 分值 区间 监控频率 考核频率 2 3 4 任务绩效评分：∑权重×评分 工作任务确认签字栏 被考核者签字： 考核者签字： 考核结果确认签字栏 被考核者签字： 考核者签字： 2 三联家电 工作改进计划 1 2 3 4 本表用途：个人绩效评价 适用对象：公司各类基层员工个人和管理人员个人（除高层管理人员和部门第一负责人） 3 三联家电 个人绩效评价表 信息来源 评价方法 信息来源 评价方法 信息来源 评价方法 效评分：∑权重×评分 工作任务确认签字栏 核者签字： 考核结果确认签字栏 核者签字： 4 评价结果 等级 分值转换 评价结果 等级 分值转换 评价结果 等级 分值转换 三联家电 工作改进计划 层管理人员和部门第一负责人） 5 三联家电 管理人员周边绩效评价表 本表用途 管理人员周边绩效评价 适用对象 管理人员（部门经理及以上各层级管理人员） 操作说明 请考核者依据评价因素描述对表中所列评价因素作出评判，并记录评价等级 姓名： 职务： 类别 评价维度 客户服务（ 客户服务 含内部客户 ） 内部合作 团队合作 工作效率 工作执行 工作品质 计划与组织 决策与授权 领导能力 指挥与监控 团队建设 类别 评价维度 部门： 考核期： 共性指标 评价因素描述 1．认真倾听、理解并发现客户的需求 2．根据组织规则，及时合理满足客户需求 3．服务态度愉悦、友善 1．愿意与他人分享工作经验或方法，促进共同成长 2．支持同事及协作部门的工作，保持良好合作关系 3．参与和支持团队工作，推进团队目标的达成 4．为后续工作或人员提供最大程度的便利 1．工作任务或活动安排清晰有序 2. 对工作任务和需求能进行良好的理解、分析和判断 3．根据需要主动调整和加快工作进度，并发展新方法 4．问题解决能力良好，能根据任务/环境要求采取有效措施解决问题 5．能在规则允许范围内改进方法以提高工作效率 1．尊重并维护组织的利益和形象 2．从大局出发，以组织利益为重 3．积极主动承担相应的工作任务和责任 4. 服从上级的工作指示或任务安排，乐意接纳额外的任务和必要的加班 5. 在无上级监督的情况下，能稳定的开展工作，保持工作质量 1．按目标和指示将部门工作目标或计划进行任务分解和时间安排，制定实施方案 2．与下属沟通，明确下属的工作目标和任务 3．分析组织和客户需要，自主提出可行的项目和计划 4．当环境条件发生变化时，能对计划做出适应性的调整 1．鼓励下属及相关人员参与部门工作决策过程 2．责权范围内，独立作出决策，不推卸问题和责任，对决策的结果负责 3．将决策权和工作职责适当下放，鼓励下属独立做出决定，并建立适当的控制措施 1．任务下达清晰明确，工作目标和要求解释详细 2．工作中设立适当的检查点，追踪工作进度和质量 3．按照规则和流程要求，严格监控下属工作进程 4．工作指导时，不但指出问题，而且提供解决问题的具体建议 1．积极促使下属对组织目标和工作任务的认同，并及时向下属传递有关信息 2．公平对待每一位下属 3．通过正常的工作途径和手段积极与员工沟通，了解其工作现状和需要，并对其工 作结果进行反馈 4． 接纳他人的建议，并鼓励他人提出建议 5. 努力发现员工对团队的工作贡献和进步，及时给予激励 6. 注意培养和提高下属的工作能力 个性指标 评价因素描述 考核结果签字栏： 被考核者签字： 考核者签字： 人力资源部签字： 日期： 日期： 日期： 6 考核者评价 考核者评价 三联家电 基层员工周边绩效评价表 本表用途 基层员工周边绩效评价 适用对象 基层员工（部门经理以下人员） 操作说明 请考核者依据评价因素描述对表中所列评价因素作出评判，并记录评价等级 姓名： 职务： 部门： 考核期： 共性指标 类别 评价维度 评价因素描述 考核者评价 1．认真倾听、理解并发现客户的需求 客户服务（ 客户服务 含内部客户 2．根据组织规则，及时合理满足客户需求 ） 3．服务态度愉悦、友善 1．愿意与他人分享工作经验或方法，促进共同成长 2．支持同事及协作部门的工作，保持良好合作关系 内部合作 团队合作 3．参与和支持团队工作，推进团队目标的达成 4．为后续工作或人员提供最大程度的便利 1．工作任务或活动安排清晰有序 2. 对工作任务和需求能进行良好的理解、分析和判断 工作效率 3．根据需要主动调整和加快工作进度，并发展新方法 4．问题解决能力良好，能根据任务/环境要求采取有效措施解决问题 5．能在规则允许范围内改进方法以提高工作效率 1．尊重并维护组织的利益和形象 工作执行 2．从大局出发，以组织利益为重 3．积极主动承担相应的工作任务和责任 工作品质 4. 服从上级的工作指示或任务安排，乐意接纳额外的任务和必要的 加班 5. 在无上级监督的情况下，能稳定的开展工作，保持工作质量 1. 保持良好的出勤记录，没有不合理缺席 工作态度 2．了解并遵守相关规章制度和业务规程 个性指标 类别 评价维度 评价因素描述 考核者评价 考核结果签字栏： 被考核者签字： 考核者签字： 人力资源部签字： 日期： 日期： 日期： 7 客户满意度评价表 被评价部门： 评价部门： 评价时间： 您好：欢迎参与并支持公司的问卷调查活动。 本考核表用于对公司内其它部门在本考核期的工作绩效进行评价。 本问卷共分两部分，请认真阅读各部分的评价标准和说明，由部门核心管理人员共同 对表中所列项目进行讨论和评价，并达成一致的评价意见。 评价标准： A为满意、B为比较满意、C为中间状态、D为比较不满意、E为不满意 操作说明： 1. 针对各评价项目，请填入相应的评价等级，由人力资源部进行分数处理。 2. 针对第一部分中的“个性指标”，只评价与本部门有业务联系或本部门了解较多的 项目。 3. 第一部分中评价等级为A或E的项目，请分别在第二部分的两栏中做出关键事件举 例。 第一部分: 评价项目 1 2 3 4 5 6 7 9 10 11 12 评价等级 得分 共性维度 总体上，您对被考核部门在本考核期内的工作状态是否满意 同上个考核期相比，在本考核期内的工作改进与提升 主动服务意识及服务创新意识 以客户为导向持续改进服务 对服务部门的问题解决力度 被评价部门内人员的专业技能 与您所在部门的业务信息传递与沟通效率 个性维度 平均得分 ### 第二部分: 1. 在本考核期内，你认为被考核部门工作表现较好的方面有哪些？请具体说明。 2. 在本考核期内，你认为被考核部门工作应重点加强哪些薄弱环节?请具体说明。 考核指标调整建议表 部门名称 部门第一负责人 考核者 考核期 原指标名称 原衡量标准 建议指标名称 建 A A B B C C D D E E 调整理由 考核者批复 考核者签字 日期 人力资源部签字 日期 人力资源部批复 表 部门第一负责人 考核期 建议衡量标准 日期 日期 信息提供表 说明： 1.表格用途：请您为其它部门的考核工作提供信息依据 2.注意：您提供的信息包括量化数据信息和定性描述性信息两类 十分感谢您对本次考核工作的支持！ 信息来源部门： 信息使用部门 指标名称 指标定义 评价方法 需提供的信息名称 具体信息 （包括量化数据信息和定性描述信息） 三联家电 绩效考核申诉表 申诉人 职务 部门 直接主管 申诉事件： 申诉理由（可以附页） 申诉处理意见 签字： 日期： 1、本表适用于公司各级处级单位第一负责人和其他人员，在提出考核申诉时使用。 2、申诉人必须在知道考核结果3日内提出申诉，否则无效。 3、申诉人直接将该表交公司考核民主管理委员会（工会）。 4、公司民主管理委员会须在接到申诉后的5个工作日内，会同公司相关部门提出处理意见 。 5、本表一式四份，一份考核民主管理委员会存档，一份人力资源部存档，一份交申诉人 直接上级，一份交申诉人。
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某公司绩效考核评价表
个人季度工作计划/评价表 任职者 考核者 部门 考核期 职位 常规任务 衡量标准 权重 上级评价 阶段任务 衡量标准 权重 上级评价 任务变更（权重大于20%） 衡量标准 权重 上级评价 1 2 3 4 5 6 1 2 任务绩效评分：∑权重×评分 工作任务确认签字栏 被考核者签字： 考核结果确认签字栏 被考核者签字： 考核者签字： 考核者签字： 工作改进计划 1 2 3 任务绩效评价标准（示例） 等级 出色 目标达成情况 说明 （10分 ） 135%以上 工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现 ：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量明显 超出规定的标准，且能够比较好推动公司业绩。 115—135% 工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现 ：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务， 经常在数量、质量上超出规定的标准，且能够比较好推动部 门工作。 95—115% 工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具 有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标 准。 75—95% 工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常 具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上 达不到规定的工作标准。 40—75% 工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具 有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量 上达不到规定的工作标准。 优良 （8分） 常态 （6分） 需改进 （4分） 不良 （2分） 员工周边绩效评价表 姓名 考核期 职务 部门 本表用于对员工在考核期内的个人工作表现进行评价。 评价维度 责任心 工作品质 学习与创新 团队合作 评价因素描述 上级评价 1．尊重并维护组织的利益和形象 2．乐意接纳额外的任务和必要的加班 3．积极主动承担相应的工作任务和责任 4．保持良好的出勤记录，没有不合理缺席 1．了解并遵守规章制度和业务规程 2．服从上级的工作指示或任务安排 3．在无上级监督的情况下，能稳定的开展工作，保持工作质量 4．工作任务或活动安排清晰有序 5．从大局出发，以组织利益为重 1．能够经常为公司或部门发展提供好的建议 2．在工作能够不断总结、提高 3．能根据任务现状和特点，灵活运用现有方法，并发展出新的方法 4．利用各种时间和机会提高专业技能 1．愿意与他人分享工作经验或方法，促进共同成长 2．支持同事及协作部门的工作，保持良好合作关系 3．参与和支持团队工作，推进团队目标的达成 4．为后续工作或人员提供最大程度的便利 周边绩效考核得分=（∑维度得分）/ 维度数目 考核结果确认签字栏： 被考核者签字： 考核者签字： 周边绩效评价标准： 等级 说明 出色（10） 在该评价因素上的绩效表现优秀，始终超出本岗位常规标准要求。 优良（8） 在该评价因素上的绩效表现良好，经常超出本岗位常规标准要求。 常态（6） 在该评价因素上的绩效表现一般，维持或偶尔超出本岗位常规标准要求。 需改进（4） 在该评价因素上的绩效表现略低，维持或有时达不到本岗位常规标准要求。 不良（2） 在该评价因素上的绩效表现不良，显著低于本岗位常规标准要求。 管理人员周边绩效评价表 姓名 考核期 职务 部门 本表用于对员工在考核期内的个人工作表现进行评价。 评价维度 评价因素描述 上级评价 1. 高层管理人员能够在公司指导方针下为业务发展清晰定位，并为企 业发展寻找未来的发展机会(此问题只适用于对决策层的评价) 决策与 2. 责权范围内，通过系统、理性分析独立做出决策并采取行动 授权 3. 不推卸问题和责任，对决策的结果负责 4. 适当下放决策权和职责，鼓励下属独立决定，并适当控制 1. 将组织工作目标或计划进行分解和时间安排，制定实施方案 计划与 2. 与下属沟通，明确下属的工作目标和任务 组织 3. 分析组织和客户需要，自主提出可行的项目和计划 4. 当环境条件发生变化时，能对计划做出适应性的调整 1. 任务下达清晰明确，工作目标和要求解释详细 指挥与 2. 工作中设立适当的检查点，追踪工作进度和质量 3. 通过绩效管理中的问题和员工反馈，来改善领导方式和管理效率 指 4. 按照规则和流程要求，严格监控下属工作进程 导 5. 工作指导时，不但指出问题，而且提供解决问题的具体建议 1．能够经常为公司或部门发展提供好的建议 学习与 2．在工作能够不断总结、提高 创 3．能根据任务现状和特点，灵活运用现有方法，并发展出新的方法 新 4．利用各种时间和机会提高专业技能 周边绩效考核得分=（∑维度得分）/ 维度数目 考核结果确认签字栏： 被考核者签 核者签字： 周边绩效评价标准： 等级 说明 出色（10）在该评价因素上的绩效表现优秀，始终超出本岗位常规标准要求。 优良（8） 在该评价因素上的绩效表现良好，经常超出本岗位常规标准要求。 常态（6） 在该评价因素上的绩效表现一般，维持或偶尔超出本岗位常规标准要求。 需改进（4） 在该评价因素上的绩效表现略低，维持或有时达不到本岗位常规标准要求。 不良（2） 在该评价因素上的绩效表现不良，显著低于本岗位常规标准要求。
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某公司员工绩效考核用表
三联家电 部门绩效计分卡 指标类别 绩效指标KPI 指标 指标权 性质 重 指标定义 分值 区间 评价标准 监控频率 考核频率 信息来源 评价方法 评价结果 等级 ----- www.fdcew.com 财务指标 ----------------- 客户指标 A B C D E A B 内部运 作指标 C D E A B C D E 综合得分 第 1 页 分值转换 三联家电 个人绩效评价表 被考核者 所在部门 考核者 个人KPI 职位 考核期 指标 性质 权重 指标定义 1 评价标准 分值 监控频率 考核频率 区间 www.fdcew.com 2 3 工作任务 指标 性质 权重 工作衡量 标准/任 务目标 评价标准 分值 区间 监控频率 考核频率 A B C D E 1 A B C D E 2 变更后的工作任务 指标 性质 权重 工作衡量 标准/任 务目标 评价标准 分值 区间 监控频率 考核频率 2 3 4 任务绩效评分：∑权重×评分 工作任务确认签字栏 被考核者签字： 考核者签字： 考核结果确认签字栏 被考核者签字： 考核者签字： 2 三联家电 工作改进计划 1 2 3 4 本表用途：个人绩效评价 适用对象：公司各类基层员工个人和管理人员个人（除高层管理人员和部门第一负责人） 3 三联家电 个人绩效评价表 信息来源 评价方法 信息来源 评价方法 信息来源 评价方法 效评分：∑权重×评分 工作任务确认签字栏 核者签字： 考核结果确认签字栏 核者签字： 4 评价结果 等级 分值转换 评价结果 等级 分值转换 评价结果 等级 分值转换 三联家电 工作改进计划 层管理人员和部门第一负责人） 5 三联家电 管理人员周边绩效评价表 本表用途 管理人员周边绩效评价 适用对象 管理人员（部门经理及以上各层级管理人员） 操作说明 请考核者依据评价因素描述对表中所列评价因素作出评判，并记录评价等级 姓名： 职务： 类别 评价维度 客户服务（ 客户服务 含内部客户 ） 内部合作 团队合作 工作效率 工作执行 工作品质 计划与组织 决策与授权 领导能力 指挥与监控 团队建设 类别 评价维度 部门： www.fdcew.com 考核期： 共性指标 评价因素描述 1．认真倾听、理解并发现客户的需求 2．根据组织规则，及时合理满足客户需求 3．服务态度愉悦、友善 1．愿意与他人分享工作经验或方法，促进共同成长 2．支持同事及协作部门的工作，保持良好合作关系 3．参与和支持团队工作，推进团队目标的达成 4．为后续工作或人员提供最大程度的便利 1．工作任务或活动安排清晰有序 2. 对工作任务和需求能进行良好的理解、分析和判断 3．根据需要主动调整和加快工作进度，并发展新方法 4．问题解决能力良好，能根据任务/环境要求采取有效措施解决问题 5．能在规则允许范围内改进方法以提高工作效率 1．尊重并维护组织的利益和形象 2．从大局出发，以组织利益为重 3．积极主动承担相应的工作任务和责任 4. 服从上级的工作指示或任务安排，乐意接纳额外的任务和必要的加班 5. 在无上级监督的情况下，能稳定的开展工作，保持工作质量 1．按目标和指示将部门工作目标或计划进行任务分解和时间安排，制定实施方案 2．与下属沟通，明确下属的工作目标和任务 3．分析组织和客户需要，自主提出可行的项目和计划 4．当环境条件发生变化时，能对计划做出适应性的调整 1．鼓励下属及相关人员参与部门工作决策过程 2．责权范围内，独立作出决策，不推卸问题和责任，对决策的结果负责 3．将决策权和工作职责适当下放，鼓励下属独立做出决定，并建立适当的控制措施 1．任务下达清晰明确，工作目标和要求解释详细 2．工作中设立适当的检查点，追踪工作进度和质量 3．按照规则和流程要求，严格监控下属工作进程 4．工作指导时，不但指出问题，而且提供解决问题的具体建议 1．积极促使下属对组织目标和工作任务的认同，并及时向下属传递有关信息 2．公平对待每一位下属 3．通过正常的工作途径和手段积极与员工沟通，了解其工作现状和需要，并对其工 作结果进行反馈 4． 接纳他人的建议，并鼓励他人提出建议 5. 努力发现员工对团队的工作贡献和进步，及时给予激励 6. 注意培养和提高下属的工作能力 个性指标 评价因素描述 考核结果签字栏： 被考核者签字： 考核者签字： 人力资源部签字： 日期： 日期： 日期： 6 考核者评价 考核者评价 三联家电 基层员工周边绩效评价表 本表用途 基层员工周边绩效评价 适用对象 基层员工（部门经理以下人员） 操作说明 请考核者依据评价因素描述对表中所列评价因素作出评判，并记录评价等级 姓名： 职务： 部门： 考核期： 共性指标 评价维度 评价因素描述 考核者评价 客户服务（ 1．认真倾听、理解并发现客户的需求 客户服务 含内部客户 2．根据组织规则，及时合理满足客户需求 ） 3．服务态度愉悦、友善 1．愿意与他人分享工作经验或方法，促进共同成长 2．支持同事及协作部门的工作，保持良好合作关系 内部合作 团队合作 3．参与和支持团队工作，推进团队目标的达成 4．为后续工作或人员提供最大程度的便利 1．工作任务或活动安排清晰有序 2. 对工作任务和需求能进行良好的理解、分析和判断 工作效率 3．根据需要主动调整和加快工作进度，并发展新方法 4．问题解决能力良好，能根据任务/环境要求采取有效措施解决问题 5．能在规则允许范围内改进方法以提高工作效率 1．尊重并维护组织的利益和形象 工作执行 2．从大局出发，以组织利益为重 3．积极主动承担相应的工作任务和责任 工作品质 4. 服从上级的工作指示或任务安排，乐意接纳额外的任务和必要的 加班 5. 在无上级监督的情况下，能稳定的开展工作，保持工作质量 1. 保持良好的出勤记录，没有不合理缺席 工作态度 2．了解并遵守相关规章制度和业务规程 个性指标 类别 评价维度 评价因素描述 考核者评价 类别 考核结果签字栏： 被考核者签字： 考核者签字： 人力资源部签字： 日期： 日期： 日期： 7 被评价部门： 客户满意度评价表 评价时间： 您好：欢迎参与并支持公司的问卷调查活动。 本考核表用于对公司内其它部门在本考核期的工作绩效进行评价。 本问卷共分两部分，请认真阅读各部分的评价标准和说明，由部门核心管理人员共同 对表中所列项目进行讨论和评价，并达成一致的评价意见。 评价标准： A为满意、B为比较满意、C为中间状态、D为比较不满意、E为不满意 操作说明： 1. 针对各评价项目，请填入相应的评价等级，由人力资源部进行分数处理。 2. 针对第一部分中的“个性指标”，只评价与本部门有业务联系或本部门了解较多的 项目。 3. 第一部分中评价等级为A或E的项目，请分别在第二部分的两栏中做出关键事件举 例。 第一部分: 评价项目 1 2 3 4 5 6 7 9 10 11 12 评价等级 得分 共性维度 总体上，您对被考核部门在本考核期内的工作状态是否满意 同上个考核期相比，在本考核期内的工作改进与提升 主动服务意识及服务创新意识 以客户为导向持续改进服务 对服务部门的问题解决力度 被评价部门内人员的专业技能 与您所在部门的业务信息传递与沟通效率 个性维度 平均得分 ### 第二部分: 1. 在本考核期内，你认为被考核部门工作表现较好的方面有哪些？请具体说明。 2. 在本考核期内，你认为被考核部门工作应重点加强哪些薄弱环节?请具体说明。 考核指标调整建议表 部门名称 部门第一负责人 原指标名称 原衡量标准 建议指标名称 建 A A B B C C D D E E 调整理由 考核者批复 考核者签字 日期 人力资源部签字 日期 人力资源部批复 表 部门第一负责人 建议衡量标准 日期 日期 信息提供表 说明： 1.表格用途：请您为其它部门的考核工作提供信息依据 2.注意：您提供的信息包括量化数据信息和定性描述性信息两类 十分感谢您对本次考核工作的支持！ 信息来源部门： 信息使用部门 指标名称 指标定义 评价方法 需提供的信息名称 具体信息 （包括量化数据信息和定性描述信息） 三联家电 绩效考核申诉表 申诉人 职务 部门 直接主管 申诉事件： 申诉理由（可以附页） 申诉处理意见 签字： 日期： 1、本表适用于公司各级处级单位第一负责人和其他人员，在提出考核申诉时使用。 2、申诉人必须在知道考核结果3日内提出申诉，否则无效。 3、申诉人直接将该表交公司考核民主管理委员会（工会）。 4、公司民主管理委员会须在接到申诉后的5个工作日内，会同公司相关部门提出处理意见 。 5、本表一式四份，一份考核民主管理委员会存档，一份人力资源部存档，一份交申诉人 直接上级，一份交申诉人。
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宁波贝发部门满意度考核表
宁波贝发集团有限公司部门满意度考评表（考核部门用表） 考核部门： 考评项目 考评日期： 被考核 部门 考评标准 完全不支持 2 态度消极 1、对本部门服 务与工作支持 比较支持 的态度 较充分支持 4 6 8 非常支持 10 履行不到40%承诺 2 履行了40%的承诺 2、部门间工作 任务承诺的实 履行了60%的承诺 现 履行了80%的承诺 4 6 8 履行了100%的承诺 10 工作未完成 2 工作未及时完成 3、部门之间工 工作及时完成 作效率 工作提前完成 4 6 8 工作迅速完成 10 无法沟通 2 沟通不畅 4、部门间业务 信息的传递与 沟通有一些障碍 沟通效率 沟通较理想 4 6 8 沟通充分 10 不予采纳 2 少许采纳 5、对本部门提 出的意见的采 采纳程度一般 纳及应用情况 较多采纳 4 6 8 经常采纳 10 本位主义严重 2 偶尔考虑公司整体 6、从公司整体 利益出发处理 较少考虑公司整体 部门之间事务 能兼顾公司与部门 4 能够经常顾全大局 10 各项指标评分均值 6 8 被考核 部门 被考核 部门 被考核 部门 被考核 部门 被考核 部门 被考核 部门 被考核 部门 年 被考核 部门 被考核 部门 月 被考核 部门 被考核 部门 日 被考核 部门 被考核 部门 被考核 部门 相关部门满意度统计表 被考核部门： 考核部门 满意度平 均分 满意度得分 备注 被考核部门 考核部门 总裁办 投资发展部 企业管理部 信息中心 人力资源部 财务部 稽核部 行政事务部 市场拓展部 市场研究部 国际业务一部 国际业务二部 国际业务三部 进出口公司 产品研发中心 产品发展一部 产品发展二部 产品发展三部 产品发展四部 模具厂 科技试验厂 品管部 采购部 物流部 生产部 设备部 揿动笔厂 中性笔厂 特种笔厂 精品笔厂 特种工艺厂 模塑厂 礼品笔厂 包装厂 内贸工厂 总裁 办 投资 发展 部 企业 管理 部 信息 中心 人力 资源 部 宁波贝发集团有限公司部门 财务 部 稽核 部 行政 事务 部 市场 拓展 部 市场 研究 部 国际 业务 一部 国际 业务 二部 国际 业务 三部 10% 未定 进出 口公 司 产品 研发 中心 有限公司部门满意度调查对应表 产品 发展 一部 产品 发展 二部 产品 发展 三部 产品 发展 四部 模具 厂 科技 试验 厂 品管 部 采购 部 物流 部 生产 部 设备 部 揿动 笔厂 中性 笔厂 特种 笔厂 精品 笔厂 特种 工艺 厂 模塑 厂 礼品 笔厂 包装 厂 内贸 工厂 被考核部门 总裁办 投资发展部 企业管理部 信息中心 人力资源部 财务部 稽核部 行政事务部 市场拓展部 市场研究部 国际业务一部 国际业务二部 国际业务三部 进出口公司 产品研发中心 产品发展一部 产品发展二部 产品发展三部 产品发展四部 模具厂 科技试验厂 品管部 采购部 物流部 生产部 设备部 揿动笔厂 中性笔厂 特种笔厂 精品笔厂 特种工艺厂 模塑厂 礼品笔厂 包装厂 内贸工厂 投资发展部 总裁办 总裁办 总裁办 总裁办 总裁办 总裁办 总裁办 企业管理部 企业管理部 企业管理部 企业管理部 企业管理部 产品研发中心 产品研发中心 企业管理部 企业管理部 企业管理部 企业管理部 企业管理部 产品发展一部 产品发展二部 产品发展三部 产品发展四部 科技试验厂 产品研发中心 科技试验厂 科技试验厂 科技试验厂 企业管理部 企业管理部 投资发展部 投资发展部 投资发展部 投资发展部 投资发展部 投资发展部 信息中心 信息中心 信息中心 企业管理部 企业管理部 企业管理部 企业管理部 企业管理部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 信息中心 信息中心 信息中心 信息中心 财务部 财务部 财务部 财务部 财务部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 产品发展一部 产品研发中心 产品研发中心 产品研发中心 产品研发中心 产品发展一部 产品发展一部 产品研发中心 产品研发中心 产品研发中心 产品研发中心 模具厂 科技试验厂 科技试验厂 科技试验厂 科技试验厂 品管部 产品发展一部 品管部 品管部 品管部 产品发展二部 模具厂 模具厂 模具厂 模具厂 产品发展二部 产品发展二部 产品发展一部 产品发展一部 产品发展一部 产品发展一部 科技试验厂 品管部 品管部 品管部 品管部 采购部 产品发展二部 采购部 采购部 采购部 产品发展三部 科技试验厂 科技试验厂 科技试验厂 科技试验厂 产品发展三部 产品发展三部 产品发展二部 产品发展二部 产品发展二部 产品发展二部 采购部 采购部 采购部 采购部 采购部 物流部 产品发展三部 物流部 物流部 物流部 产品发展四部 品管部 品管部 品管部 品管部 产品发展四部 产品发展四部 产品发展三部 产品发展三部 产品发展三部 产品发展三部 生产部 物流部 物流部 物流部 物流部 生产部 产品发展四部 生产部 生产部 生产部 考 宁波贝发集团有限公司各责任中心的考 稽核部 稽核部 稽核部 稽核部 稽核部 稽核部 财务部 财务部 考 行政事务部 行政事务部 行政事务部 行政事务部 行政事务部 行政事务部 行政事务部 稽核部 核 产品研发中心 产品研发中心 产品研发中心 产品研发中心 品管部 产品研发中心 产品发展一部 产品发展二部 产品发展三部产品发展四 产品发展一部 产品发展二 产品发展三 产品发展四 产品发展一部 产品发展二部 产品发展三部产品发展四 产品发展一部 产品发展二部 产品发展三部产品发展四 采购部 物流部 生产部 设备部 产品发展一部 产品发展二部 产品发展三部产品发展四 品管部 模具厂 模具厂 品管部 模具厂 未定 模具厂 采购部 采购部 采购部 采购部 科技试验厂 模具厂 产品发展四部 产品发展四部 产品发展四部 产品发展四部 揿动笔厂 生产部 生产部 生产部 生产部 设备部 模具厂 设备部 设备部 设备部 科技试验厂 物流部 物流部 物流部 物流部 品管部 品管部 模具厂 模具厂 模具厂 模具厂 中性笔厂 设备部 设备部 设备部 设备部 模塑厂 科技试验厂 揿动笔厂 揿动笔厂 揿动笔厂 品管部 生产部 生产部 生产部 生产部 采购部 采购部 科技试验厂 科技试验厂 科技试验厂 科技试验厂 特种笔厂 特种工艺厂 特种工艺厂 特种工艺厂 特种工艺厂 礼品笔厂 品管部 中性笔厂 中性笔厂 中性笔厂 采购部 揿动笔厂 中性笔厂 特种笔厂 精品笔厂 物流部 物流部 采购部 品管部 品管部 品管部 精品笔厂 模塑厂 模塑厂 模塑厂 模塑厂 包装厂 采购部 特种笔厂 特种笔厂 特种笔厂 物流部 特种工艺厂 特种工艺厂 特种工艺厂 特种工艺厂 生产部 生产部 物流部 物流部 采购部 采购部 特种工艺厂 礼品笔厂 礼品笔厂 礼品笔厂 礼品笔厂 内贸工厂 物流部 精品笔厂 精品笔厂 精品笔厂 生产部 模塑厂 模塑厂 模塑厂 模塑厂 设备部 设备部 生产部 生产部 生产部 物流部 模塑厂 包装厂 包装厂 包装厂 包装厂 设备部 揿动笔厂 揿动笔厂 揿动笔厂 揿动笔厂 设备部 设备部 设备部 礼品笔厂 内贸工厂 内贸工厂 内贸工厂 内贸工厂 中性笔厂 中性笔厂 中性笔厂 揿动笔厂 揿动笔厂 揿动笔厂 包装厂 生产部 特种工艺厂 特种工艺厂 特种工艺厂 设备部 模塑厂 模塑厂 模塑厂 揿动笔厂 包装厂 礼品笔厂 礼品笔厂 责任中心的考核部门统计表 部 采购部 科技试验厂 科技试验厂 采购部 门 物流部 品管部 品管部 物流部 生产部 采购部 采购部 生产部 设备部 物流部 物流部 设备部 生产部 生产部 设备部 设备部 科技试验厂 品管部 采购部 物流部 生产部 设备部 揿动笔厂 揿动笔厂 中性笔厂 中性笔厂 未定 中性笔厂 特种笔厂 精品笔厂 特种工艺厂 模塑厂 礼品笔厂 包装厂 内贸工厂 特种笔厂 特种笔厂 特种笔厂 中性笔厂 中性笔厂 中性笔厂 内贸工厂 精品笔厂 精品笔厂 精品笔厂 特种笔厂 特种笔厂 特种笔厂 特种工艺厂 特种工艺厂 特种工艺厂 精品笔厂 精品笔厂 精品笔厂 模塑厂 模塑厂 模塑厂 特种工艺厂 特种工艺厂 特种工艺厂 包装厂 包装厂 包装厂 礼品笔厂 礼品笔厂 礼品笔厂 内贸工厂 内贸工厂 内贸工厂 包装厂 包装厂 包装厂 内贸工厂 内贸工厂 内贸工厂 中性笔厂 内贸工厂 内贸工厂 包装厂 特种笔厂 精品笔厂 特种工艺厂 礼品笔厂 包装厂 内贸工厂 礼品笔厂 礼品笔厂 礼品笔厂 模塑厂 模塑厂 模塑厂 特种笔厂 特种笔厂 精品笔厂 精品笔厂 特种工艺厂 模塑厂 特种工艺厂 模塑厂 礼品笔厂 礼品笔厂 包装厂 包装厂 内贸工厂 内贸工厂 宁波贝发集团有限公司各责任 考核部门 总裁办 投资发展部 企业管理部 信息中心 人力资源部 财务部 稽核部 行政事务部 市场拓展部 市场研究部 国际业务一部 国际业务二部 国际业务三部 进出口公司 产品研发中心 产品发展一部 产品发展二部 产品发展三部 产品发展四部 模具厂 科技试验厂 品管部 采购部 物流部 生产部 设备部 揿动笔厂 中性笔厂 特种笔厂 精品笔厂 特种工艺厂 模塑厂 投资发展部 总裁办 总裁办 总裁办 总裁办 总裁办 总裁办 总裁办 企业管理部 企业管理部 投资发展部 投资发展部 投资发展部 投资发展部 投资发展部 投资发展部 信息中心 信息中心 信息中心 企业管理部 企业管理部 企业管理部 企业管理部 企业管理部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 信息中心 信息中心 信息中心 信息中心 财务部 财务部 财务部 财务部 财务部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 稽核部 稽核部 稽核部 稽核部 稽核部 稽核部 财务部 财务部 被 行政事务部 行政事务部 行政事务部 行政事务部 行政事务部 行政事务部 行政事务部 考 核 产品研发中心 产品发展一部 产品发展二部 未 企业管理部 信息中心 企业管理部 信息中心 企业管理部 信息中心 企业管理部 信息中心 企业管理部 信息中心 信息中心 人力资源部 信息中心 人力资源部 企业管理部 信息中心 企业管理部 信息中心 企业管理部 信息中心 企业管理部 信息中心 企业管理部 人力资源部 信息中心 人力资源部 信息中心 人力资源部 信息中心 人力资源部 信息中心 人力资源部 信息中心 人力资源部 信息中心 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 产品研发中心 产品研发中心 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 财务部 产品研发中心 产品研发中心 产品研发中心 产品研发中心 产品研发中心 产品研发中心 财务部 财务部 财务部 财务部 财务部 产品发展一部 产品发展一部 财务部 财务部 财务部 财务部 稽核部 产品发展一部 产品发展二部 产品发展三部 产品发展四部 产品发展一部 产品发展一部 行政事务部 行政事务部 行政事务部 行政事务部 行政事务部 产品发展二部 产品发展二部 稽核部 稽核部 稽核部 稽核部 行政事务部 模具厂 模具厂 模具厂 模具厂 产品发展二部 产品发展二部 产品发展一部 产品研发中心 产品研发中心 产品研发中心 产品研发中心 产品发展三部 产品发展三部 产品发展三部 行政事务部 行政事务部 行政事务部 模具厂 科技试验厂 科技试验厂 科技试验厂 科技试验厂 产品发展三部 产品发展三部 产品发展二部 模具厂 模具厂 模具厂 模具厂 产品发展四部 产品发展四部 产品研发中心 产品研发中心 产品研发中心 产品研发中心 科技试验厂 品管部 品管部 品管部 品管部 产品发展四部 产品发展四部 产品发展三部 科技试验厂 科技试验厂 科技试验厂 科技试验厂 科技试验厂 模具厂 产品发展一部 产品发展一部 产品发展一部 产品发展一部 采购部 采购部 采购部 采购部 采购部 模具厂 模具厂 产品发展四部 模具厂 品管部 采购部 品管部 采购部 品管部 采购部 品管部 采购部 品管部 采购部 品管部 采购部 产品发展二部 产品发展三部 产品发展二部 产品发展三部 产品发展二部 产品发展三部 产品发展二部 产品发展三部 生产部 揿动笔厂 物流部 生产部 物流部 生产部 物流部 生产部 物流部 生产部 科技试验厂 品管部 科技试验厂 品管部 礼品笔厂 包装厂 内贸工厂 信息中心 信息中心 信息中心 人力资源部 人力资源部 人力资源部 产品研发中心 产品研发中心 产品研发中心 模具厂 模具厂 模具厂 科技试验厂 科技试验厂 科技试验厂 品管部 品管部 品管部 采购部 采购部 采购部 物流部 物流部 物流部 生产部 生产部 生产部 设备部 设备部 设备部 公司各责任中心的被考核对象统计表 核 部 产品发展三部产品发展四 品管部 门 采购部 物流部 生产部 物流部 揿动笔厂 中性笔厂 特种笔厂 精品笔厂 生产部 模塑厂 揿动笔厂 采购部 品管部 品管部 品管部 特种工艺厂 礼品笔厂 礼品笔厂 礼品笔厂 礼品笔厂 设备部 设备部 中性笔厂 物流部 物流部 采购部 采购部 模塑厂 包装厂 包装厂 包装厂 包装厂 揿动笔厂 揿动笔厂 特种笔厂 生产部 生产部 生产部 物流部 礼品笔厂 内贸工厂 内贸工厂 内贸工厂 内贸工厂 中性笔厂 中性笔厂 设备部 未定 科技试验厂 品管部 物流部 生产部 物流部 生产部 物流部 生产部 物流部 生产部 生产部 设备部 物流部 生产部 产品发展四部模具厂 产品发展四部模具厂 产品发展四部模具厂 产品发展四部模具厂 中性笔厂 特种笔厂 设备部 特种工艺厂 设备部 特种工艺厂 设备部 特种工艺厂 设备部 特种工艺厂 采购部 物流部 采购部 物流部 采购部 模塑厂 模塑厂 模塑厂 模塑厂 模塑厂 设备部 科技试验厂 科技试验厂 科技试验厂 科技试验厂 精品笔厂 模塑厂 模塑厂 模塑厂 模塑厂 生产部 生产部 精品笔厂 揿动笔厂 设备部 揿动笔厂 设备部 包装厂 特种工艺厂 中性笔厂 揿动笔厂 中性笔厂 揿动笔厂 内贸工厂 模塑厂 特种笔厂 中性笔厂 特种笔厂 中性笔厂 礼品笔厂 精品笔厂 特种笔厂 精品笔厂 特种笔厂 特种笔厂 特种笔厂 精品笔厂 精品笔厂 模塑厂 礼品笔厂 特种工艺厂 礼品笔厂 包装厂 特种工艺厂 精品笔厂 特种工艺厂 精品笔厂 内贸工厂 模塑厂 特种工艺厂 模塑厂 特种工艺厂 包装厂 包装厂 内贸工厂 内贸工厂 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宁波贝发集团有限公司责任中心考核指标汇总
指标名称 部门预算控制 财 务 类 指 标 指标说明 逆向指标 本部门实际发生的支出与本部门预算的支出的差幅/本 部门预算的支出 公司实际发生的支出与公司预算的支出的差幅/公司预 算的支出 公司融资成本降低额 公司实际发生的工资总额与计划的公司工资总额的差幅 /计划的公司工资总额 节能降耗折合金额 公司实际发生的行政费用总额与计划的行政费用总额的 差幅/计划的行政费用总额 在提交研发成本核算数据的及时性、准确性和完整性方 面出现的差错次数 研发项目决算总额/预算总额 （一段时期内公司销量排名前三十款新品中，本部门负 责研发的款数）/30 模具设计、材料采购和加工总成本 （原料浪费金额＋原料报废金额）/原料总金额（同期 ） 由产品质量问题造成的退货和对外赔偿经济损失 （本期采购成本－去年同期采购成本）/去年同期采购 成本 报废材料的总金额 公司预算控制 逆向指标 财务费用节余 公司工资总额控制 逆向指标 逆向指标 节能降耗额度 逆向指标 逆向指标 公司行政费用预算控制 研发成本核算差错次数 逆向指标 研发项目决算/预算 新产品成功率 逆向指标 正向指标 模具成本控制 原材料损耗率 逆向指标 逆向指标 质量成本外部损失 采购成本降低额 逆向指标 正向指标 库存损失 定额成本控制率 逆向指标 逆向指标 指标名称 客 户 类 指 标 指标类型 指标类型 实际发生费、工、料成本值/费、工、料定额成本目标 值 指标说明 员工服务投诉次数 技术支持满意度 逆向指标 正向指标 模具按期交货率 正向指标 原材料上线合格率 客户索赔成立次数 正向指标 逆向指标 评价集团公司其它职能部门对该职能部门所提供的支持 和服务的满意程度 公司员工因本部门的服务质量问题提出的投诉次数 分厂对本部门提供的生产技术支持的满意度 按期交货的模具数量/模具加工任务书中规定的模具总 数量 原材料上线合格批次/原材料上线总批次（同期） 由产品质量问题引起的客户索赔且成立的次数 产品按期交货率 正向指标 按期交付批次/总批次（同期） 相关部门满意度 指标名称 采购产品合格率 档案管理重大差错次数 对外宣传重大差错次数 满意度指标 指标类型 指标说明 逆向指标 逆向指标 逆向指标 发现质量问题的采购物料批次/采购物料总批次 在归档的及时性、档案保存的完整性方面的差错次数 在对外宣传的及时性和准确性方面的差错次数 各类基础报表差错次数 逆向指标 各类基础报表出现延误、差错的次数 合同管理重大差错次数 逆向指标 核心员工离职率 交通事故次数 逆向指标 逆向指标 库存分析差错次数 逆向指标 库存盘点差错率 逆向指标 在合同评审的及时性、评审通过合同的合法性与合理性 方面的差错次数 本期核心员工离职人数/本期期初核心员工人数 本期间小车班发生的交通事故次数 在提交各类库存分析的及时、准确和完整情况方面出现 的差错次数 库存盘点发现差错的批次/总批次 内 部 管 理 类 指 标 审计事实失准次数 生产模试模次数 收发差错率 小样模试模次数 信息系统宕机次数 逆向指标 逆向指标 逆向指标 逆向指标 逆向指标 一般治安安全事故 逆向指标 重大安全事故次数 逆向指标 事故统计 重大刑事案件 逆向指标 本部门所负责的公司5000元以上的立案的治安案件次数 ERP项目计划完成率 正向指标 标准化计划完成率 正向指标 裱装设计合格率 正向指标 不合格品退货处理及时率 正向指标 财务报表及时率 正向指标 采购到货及时率 产品合格率 产品交货准期率 正向指标 正向指标 正向指标 实际成功上线功能模块/计划上线功能模块 实际完成的产品、生产工艺、材料等标准设计数量/计 划的产品、生产工艺、材料等标准设计数量 合格的裱装设计数量/裱装设计任务书中规定的裱装设 计数量 及时退货处理的不合格品数量/需退货处理的不合格品 数量 实际完成的审计项目数/年度审计计划规定的审计项目 数 到货准期批次/计划采购总批次 废品总数/产品总数（同期） 按期交付批次/总批次（同期） 产品一次交验合格率 正向指标 一次交验合格产品总数/产品总数（同期） 存货周转次数 正向指标 360/存货周期 大模合格模产能 订单统一评审率 工艺改进材料替代计划执 行率 正向指标 正向指标 一段期间该厂所能提供的大模合格模的产能 统一评审订单数/订单总数 正向指标 实际完成的工艺改进和材料替代项目数量/计划的工艺 改进和材料替代项目数量 公司年度技改计划完成率 正向指标 管理提升项目计划完成率 正向指标 过程检验抽检完成率 基础技术成果数量 模具装置自动化数 正向指标 正向指标 正向指标 年度审计计划完成率 正向指标 人均加工产值增长率 人均劳动生产率 人员招聘合格率 正向指标 正向指标 正向指标 实际完成的审计项目数/年度审计计划规定的审计项目 数 年人均加工产值/前年人均加工产值-1 生产总值/该分厂员工总数（同期） 本期内合格转正的员工数量/本期公司所需员工数量 设备完好率 正向指标 能正常工作的设备数/设备总数 正向指标 本年度实际完成的设备大修、备件维修和采购数量/年 度计划中的设备大修、备件维修和采购数量 正向指标 已经完成投资项目正常运作的比率 设备预检、预修年度计划 完成率 投资项目成功率 被审计部门申诉成立次数 平均试模次数 出现收发差错的批次总数/收发总批次 小样模总试模次数/小样模数量 本期内信息系统宕机次数 本部门所负责的公司5000元以下的立案的治安案件次数 /公司总人数 年度实际完成的技术改造项目数量/年度计划中的技术 改造项目数量 部门年初确定本部门年度管理提升项目计划，年末愿由 人力资源部统计管理提升项目计划完成情况 过程检验抽检实际次数/过程检验抽检计划次数 本期内笔芯、墨水等基础技术研究成果数量 学 习 成 长 类 指 标 网站更新频率 项目计划完成率 小样模合格模产能 小样模交付准期率 研发项目计划完成率 样品交验合格率 正向指标 正向指标 正向指标 正向指标 正向指标 正向指标 制度体系修订率 正向指标 指标名称 员工培训计划完成率 内部员工满意度 员工培训计划完成率 员工培训满意度 本期内网站内容更新次数/本期天数 一段期间该厂所能提供的大模合格模的产能 准期交付的小样模数量/小样模试模总量 实际完成的研发项目数量/研发计划中的项目数 交验合格的样品数量/交验的样品数量 实际完成修订的制度和流程数量/计划修订的制度和流 程数量 指标类型 指标说明 正向指标 部门年初确定本部门年度培训计划，年末愿由人力资源 部统计培训计划完成情况 年末由人力资源部组织满意度调查 本期实际完成的公司员工培训小时数/计划的本期公司 员工培训小时数 公司员工对人力资源部提供的培训的满意程度 满意度指标 正向指标 满意度指标 适用部门 所有部门 财务部 财务部 人力资源部 设备部 行政事务部 产品研发中心 产品发展部 产品发展部 模具厂 科技实验厂 品管部 采购部 物流部 装配厂、模塑厂、特 种工艺厂、包装厂 适用部门 所有部门 行政事务部 产品发展部 模具厂 品管部 品管部 装配厂、模塑厂、特 种工艺厂、包装厂 适用部门 采购部 总裁办 总裁办 装配厂、模塑厂、特 种工艺厂 总裁办 人力资源部 总裁办 物流部 物流部 稽核部 模具厂 物流部 科技试验厂 信息中心 行政事务部 生产部、装配厂、包 装厂、特种工艺厂 行政事务部 信息中心 产品研发中心 产品研发中心 采购部 财务部 采购部 特种工艺厂 生产部 装配厂、模塑厂、包 装厂 物流部、生产部、采 购部 模具厂 生产部 产品发展部 设备部 企业管理部 品管部 产品研发中心 模具厂 稽核部 特种工艺厂 装配厂、模塑厂 人力资源部 装配厂、模塑厂、特 种工艺厂、包装厂、 设备部 设备部 投资发展部 信息中心 投资发展部 模具厂 科技试验厂 产品发展部 科技试验厂 企业管理部 适用部门 所有部门 所有部门 人力资源部 人力资源部 部门 总裁办 投资发展部 企业管理部 财务部 稽核部 人力资源部 设备部 行政事务部 产品研发中心 模具厂 科技试验厂 品管部 采购部 生产部 所有生产分厂 重点工作项目 创牌工作成果（国家级） 企业文化建设 创刊工作 投资流程和制度建设与完善 责任中心业绩考核体系运行及完善 规范财务管理体系 对成本核算准确率的维护工作 财务分析工作的及时性、准确性和完整性 审计意见合理性、公正性、独立性 审计制度的建立和规范 员工绩效管理体系正常运作，并不断完善 招聘关键人才 员工关系管理 环保改善工作 工艺工装 达到市级文明单位的卫生要求 搞好绿化工作 建立完善内部制度、流程 研发人才队伍建设 对核心供应商的支持和管理 模具标准化指标完成率 样品整理 ISO9000体系文件回顾 供应商产品质量提升 检验体系的完善 核心供应商管理规范化 进口原料国产化替代工作 配合完成ERP实施 加强生产计划管理 订单统一评审工作 分厂生产规范化管理 生产计划组织方式调整 现场改善提高，生产效率提高20％ 做好产能规划工作 重点工作项目评价方法：责任中心对年初确定的重点工作的进 度及成果对考核委员会进行述职，考核委员会进行评价
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农林部绩效考核
200 姓名： 年 月农林部经理绩效考核表 工号： 考核指标 考核日期: 权重 评 分 年 优秀 良好 及格 不及格 工作计划达成率 15% 10---9 8---7 6---5 4---0 营业额完成率 任务 利润目标完成率 绩效 动物发病率 20% 10---9 8---7 6---5 4---0 20% 10---9 8---7 6---5 4---0 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 农林项目开发率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 客户投诉率 6% 10---9 8---7 6---5 4---0 管理 部门违规事件率 绩效 部门人员流失率 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门投诉率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 领导能力 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 执行能力 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 能力 计划能力 绩效 判断与决策能力 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 沟通能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 专业技能 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 等级 卓越（ ） 优秀（ 月 日 得 分 总得分: ） ）称职（ ）待改进（ ）差（ 说明: 1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。 2 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项 目指标得分之和为考核总得分。 3 考核等级：100-96分为卓越，95-90分为优秀，89-85分为称职，84-78分为待改 进，77分及以下为差。 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资 。 5 当期工作计划分四类： a类为重要并当期努力可能完成的工作；b类为重要并当 期努力可以完成的工作；c类为不重要并当期努力可以完成的工作；d类为不重 要并当期容易完成的工作。a类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数 为1，d类工作权数为0.5。 6 工作计划达成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工 作实际完成项数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工 作计划项数×1.2+c类工作计划项数×1+d类工作计划项数×0.5) ×100%,10091%为优秀,90-81%为良好,80-60%为及格,60%以下为不及格。 7 营业目标完成率=实际营业额/计划营业额×100%,120%以上为优秀,120--101%为 良好,100--81%为及格,80%以下为不及格。 8 利润目标完成率=实际营业利润额/计划营业利润额×100%,120%以上为优 秀,120--101%为良好,100--81%为及格,80%以下为不及格。 9 农林项目开发率=实际开发农林项目数/计划开发农林项目数×100%,120%以上 为优秀,120--101%为良好,100--81%为及格,80%以下为不及格。 10 客户投诉率=客户投诉次数/客户总数×100%,0-0.5%为优秀,0.6-1%为良好, 1.15%为及格, 5%以上为不及格。 11 动物发病率＝发病动物数/动物总数×100%,0%为优秀,0-3%为良好,3-5%为及 格,5%以上为不及格。动物包括观赏性和经济性动物。 12 部门违规事件率=部门违规次数/本部门总人数×100%,0--10%为优秀,11-15%为 良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 13 部门人员流失率＝本月离职人数/本月部门人员总数（即：在职人员加上本月离 职人员）×100%，0-10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及 格。 14 部门投诉率=部门投诉次数-投诉基数（ ）/部门总数×100%，0--10%为优 秀，11--15%为良好，16--20%为及格，21%以上为不及格。 200 年 姓名： 月农林部种植领班绩效考核表 工号： 考核指标 任务 绩效 管理 绩效 能力 绩效 等级 权重 工作计划达成率 20% 优秀 10---9 利润目标完成率 20% 10---9 8---7 6---5 4---0 种植成本率 20% 10---9 8---7 6---5 4---0 菜地庄稼覆盖率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 新作物开发项目完成率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门违规事件率 4% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门人员流失率 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门投诉率 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 领导能力 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 执行能力 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 计划能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 判断与决策能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 沟通能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 专业技能 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 卓越（ ）优秀（ ）称职（ 良好 8---7 考核日期: 评 分 及格 不及格 6---5 4---0 ）待改进（ 年 得 分 总得分: ） ）差（ 说明: 1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。 2 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目指 标得分之和为考核总得分。 3 考核等级：100-96分为卓越，95-90分为优秀，89-85分为称职，84-78分为待改进， 77分及以下为差。 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资。 5 当期工作计划分四类： a类为重要并当期努力可能完成的工作；b类为重要并当期 努力可以完成的工作；c类为不重要并当期努力可以完成的工作；d类为不重要并当 期容易完成的工作。a类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数为1，d类 工作权数为0.5。 6 工作计划达成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工作 实际完成项数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工作计划 项数×1.2+c类工作计划项数×1+d类工作计划项数×0.5) ×100%,100-91%为优 秀,90-81%为良好,80-60%为及格,60%以下为不及格。 月 日 7 利润目标完成率=实际营业利润额/计划营业利润额×100%,120%以上为优秀,120-101%为良好,100--81%为及格,80%以下为不及格。 8 种植成本率=实际种植成本费用－计划种植成本/计划种植成本×100%,10%以下为 优秀，-10%-0%为良好，0%-5%为及格，5%以上为不及格。 9 菜地庄稼覆盖率＝已种植菜地庄稼面积/种植庄稼用地总面积×100%,100-95%为优 秀,95-90%为良好,90-85%为及格,85%以下为不及格. 10 新作物开发项目完成率=实际完成开发新作物数/基数（或计划开发新作物项目数） ×100%,120%以上为优秀,120--101%为良好,100--81%为及格,80%以下为不及格。 11 部门违规事件率=部门违规次数/部门总人数×100%,0--10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 12 部门人员流失率＝部门离职人数/本月部门人员总数（即：在职人员加上本月离职 人员）×100%，0-10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 13 部门投诉率=部门投诉次数-投诉基数（ ）/部门总数×100%，0--10%为优秀，11-15%为良好，16--20%为及格，21%以上为不及格。 200 姓名： 年 月农林部养殖领班绩效考核表 工号： 考核日期: 年 优秀 良好 评 分 及格 20% 10---9 8---7 6---5 4---0 20% 10---9 8---7 6---5 4---0 20% 10---9 8---7 6---5 4---0 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 新品种开发项目完成率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门违规事件率 4% 10---9 8---7 6---5 4---0 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 领导能力 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 执行能力 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 能力 计划能力 绩效 判断与决策能力 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 沟通能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 专业技能 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 考核指标 权重 工作任务完成率 利润达成率 任务 养殖成本率 绩效 养殖品种发病率 管理绩 部门人员流失率 效 部门投诉率 等级 卓越（ ）优秀（ ）称职（ ）待改进（ 不及格 总得分: ）差（ 月 日 得 分 ） 说明: 1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。 2 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目指 标得分之和为考核总得分。 3 考核等级：100-96分为卓越，95-90分为优秀，89-85分为称职，84-78分为待改 进，77分及以下为差。 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资。 5 当期工作计划分四类： a类为重要并当期努力可能完成的工作；b类为重要并当期 努力可以完成的工作；c类为不重要并当期努力可以完成的工作；d类为不重要并当 期容易完成的工作。a类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数为1，d类工 作权数为0.5。 6 工作计划达成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工作实 际完成项数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工作计划项 数×1.2+c类工作计划项数×1+d类工作计划项数×0.5) ×100%,100-91%为优秀,9081%为良好,80-60%为及格,60%以下为不及格。 7 利润达成率=实际利润额/计划利润额×100%，120%以上为优秀,120--101%为良 好,100--81%为及格,80%以下为不及格。 8 养殖成本率=实际养殖成本费用－计划养殖成本/计划种植成本×100%,10%以下为优 秀，-10%-0%为良好，0%-5%为及格，5%以上为不及格。 9 养殖品种发病率＝养殖品种发病数/养殖品种总数×100%,0%为优秀,0-3%为良好,35%为及格,5%以上为不及格。 10 新品种开发项目完成率=实际开发新品种项目数/基数（或计划开发新品种项目数） ×100%,120%以上为优秀,120--101%为良好,100--81%为及格,80%以下为不及格。 11 部门违规事件率=部门违规次数/部门总人数×100%,0--10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 12 部门人员流失率＝本月离职人数/本月部门人员总数（即：在职人员加上本月离职人 员）×100%，0-10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 13 部门投诉率=部门投诉次数-投诉基数（ ）/部门总数×100%，0--10%为优秀，11-15%为良好，16--20%为及格，21%以上为不及格。 200 姓名： 年 月农林部动物领班绩效考核表 工号： 考核日期: 考核指标 权重 工作任务完成率 年 评 分 及格 不及格 6---5 4---0 20% 优秀 10---9 良好 8---7 任务 饲养成本率 绩效 观赏性禽鸟及动物发病率 20% 10---9 8---7 6---5 4---0 15% 10---9 8---7 6---5 4---0 观赏性禽鸟及动物死亡率 15% 10---9 8---7 6---5 4---0 客户投诉率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 4% 10---9 8---7 6---5 4---0 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门投诉率 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 领导能力 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 执行能力 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 能力 计划能力 绩效 判断与决策能力 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 沟通能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 专业技能 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 管理 部门违规事件率 绩效 部门人员流失率 等 级 卓越（ ） 优秀（ ） 称职（ ） 待改进（ 月 日 得 分 总得分: ） 差（ 说明: 1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。 2 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目指 标得分之和为考核总得分。 3 考核等级：100-96分为卓越，95-90分为优秀，89-85分为称职，84-78分为待改进，77 分及以下为差。 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资。 5 当期工作计划分四类： a类为重要并当期努力可能完成的工作；b类为重要并当期努 力可以完成的工作；c类为不重要并当期努力可以完成的工作；d类为不重要并当期 容易完成的工作。a类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数为1，d类工作 权数为0.5。 6 工作计划达成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工作实 际完成项数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工作计划项 数×1.2+c类工作计划项数×1+d类工作计划项数×0.5) ×100%,100-91%为优秀,9081%为良好,80-60%为及格,60%以下为不及格。 ） 7 饲养成本率=实际饲养成本费用－计划饲养成本/计划饲养成本×100%,10%以下为优 秀，-10%-0%为良好，0%-5%为及格，5%以上为不及格。 8 观赏性禽鸟及动物发病率＝观赏性禽鸟及动物发病数/观赏性禽鸟及动物总数 ×100%,0%为优秀,0-3%为良好,3-5%为及格,5%以上为不及格。 9 观赏性禽鸟及动物死亡率=观赏性禽鸟及动物死亡数/观赏性禽鸟及动物总数 ×100%,0%为优秀,0-1%为良好, 1-3%为及格,3%以上为不及格。 10 客户投诉率=客户投诉次数/客户总数×100%,0-0.5%为优秀,0.6-1%为良好, 1.1-5%为及 格, 5%以上为不及格。 11 部门违规事件率=部门违规次数/部门总人数×100%,0--10%为优秀,11-15%为良好, 1620%为及格, 21%以上为不及格。 12 部门人员流失率＝本月离职人数/本月部门人员总数（即：在职人员加上本月离职人 员）×100%，0-10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 13 部门投诉率=部门投诉次数-投诉基数（ ）/部门总数×100%，0--10%为优秀，11-15%为良好，16--20%为及格，21%以上为不及格。 200 年 姓名： 月农林部园林绿化领班绩效考核表 工号： 考核指标 任务 绩效 管理 绩效 能力 绩效 等级 考核日期: 权重 评 分 及格 不及格 6---5 4---0 工作计划达成率 20% 优秀 10---9 园区绿化覆盖率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 园林花卉健康率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 草坪正常维护率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 园林绿化成本率 15% 10---9 8---7 6---5 4---0 新绿化项目完成率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 客户投诉率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门违规事件率 4% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门人员流失率 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门投诉率 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 领导能力 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 执行能力 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 计划能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 判断与决策能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 沟通能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 专业技能 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 卓越（ ）优秀（ ）称职（ 良好 8---7 年 ）待改进（ 月 日 得 分 总得分: ） ）差（ 说明: 1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。 2 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目 指标得分之和为考核总得分。 3 考核等级：100-96分为卓越，95-90分为优秀，89-85分为称职，84-78分为待改进， 77分及以下为差。 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资。 5 当期工作计划分四类： a类为重要并当期努力可能完成的工作；b类为重要并当期 努力可以完成的工作；c类为不重要并当期努力可以完成的工作；d类为不重要并当 期容易完成的工作。a类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数为1，d类 工作权数为0.5。 6 工作计划达成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工作 实际完成项数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工作计划 项数×1.2+c类工作计划项数×1+d类工作计划项数×0.5)×100%,100-91%为优 秀,90-81%为良好,80-60%为及格,60%以下为不及格。 7 园区绿化覆盖率＝已绿化园区面积/绿化地总面积×100%,100-95%为优秀,95-90% 为良好,90-85%为及格,85%以下为不及格. 8 园林花卉健康率=健康花卉数/花卉总数×100%,100%为优秀,100-95%为良好,9590%为及格,88%以下为不及格。 9 草坪正常维护率=草坪实际维护次数/标准需要维护次数×100%,100%为优秀,10098%为良好,98-95%为及格,95%以下为不及格。 10 园林绿化成本率=实际园林绿化成本费用－计划园林绿化成本/计划园林绿化成本 ×100%,10%以下为优秀，-10%-0%为良好，0%-5%为及格，5%以上为不及格。 11 新绿化项目完成率=实际新绿化项目数量/计划新增绿化项目数量×100%,100-98% 为优秀,98-95%为良好,95-90%为及格,90%以下为不及格。 12 客户投诉率=客户投诉次数/客户总数×100%,0-0.5%为优秀,0.6-1%为良好, 1.1-5%为 及格, 5%以上为不及格。 13 部门违规事件率=部门违规次数/部门总人数×100%,0--10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 14 部门人员流失率＝本月离职人数/本月部门人员总数（即：在职人员加上本月离职 人员）×100%，0-10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 15 部门投诉率=部门投诉次数-投诉基数（ ）/部门总数×100%，0--10%为优秀，11-15%为良好，16--20%为及格，21%以上为不及格。 200 姓名： 任务 绩效 管理 绩效 能力 绩效 年 月农林部豆腐技师绩效考核表 工号： 考核日期: 年 30% 优秀 10---9 良好 8---7 评 分 及格 6---5 顾客满意度 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 出勤率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 材料浪费率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 成品浪费率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 违规事件率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门投诉率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 执行能力 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 计划能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 判断与决策能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 沟通能力 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 专业技能 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 考核指标 权重 工作任务完成率 等级 卓越（ ） 优秀（ ） 称职（ ） 待改进（ 不及格 4---0 ）总得分: 差（ 月 日 得 分 ） 说明: 1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。 2 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目指 标得分之和为考核总得分。 3 考核等级：100--96分为卓越，95--90分为优秀，89--85分为称职，84--78分为待改 进，77分及以下为差。 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资。 5 当期工作计划分四类： a类为重要并当期努力可能完成的工作；b类为重要并当期努 力可以完成的工作；c类为不重要并当期努力可以完成的工作；d类为不重要并当期 容易完成的工作。a类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数为1，d类工作 权数为0.5。 6 工作任务完成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工作实 际完成项数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工作计划项 数×1.2+c类工作计划项数×1+d类工作计划项数×0.5) ×100%,100--91%为优 秀,90--81%为良好,80--60%为及格,60%以下为不及格。 7 顾客的满意度=[客户总数－（顾客投诉次数+顾客建议次数）]/客户总数 ×100%,100--98%为优秀,98--96%为良好,96--90%为及格,90%以下为不及格。 8 出勤率＝实际出勤天数/当月应出勤天数×100%,100%为优秀,100--99%为良好,99-98%为及格,98%以下为不及格。 9 原料浪费率=（实际用量－标准用量）/标准用量×100%,0%为优秀,0--1%为良好,1-3%为及格,3%以上为不及格。 10 成品浪费率＝（成品实际使用量－成品标准用量）/成品实际使用量×100%,0为优秀 ,0--1%为良好,1--3%为及格,3%以上为不及格。 11 部门违规事件率=当月违规次数/（当月同级别人员违规总次数/同级别人员总 数)×100%,0%为优秀,0--50%为良好,50--100%为及格,100%以上为不及格。 12 部门投诉率=部门投诉次数/部门总数×100%，0--10%为优秀，11--15%为良好，16-20%为及格，21%以上为不及格。 200 姓名： 年 月农林部酿酒师绩效考核表 工号： 考核指标 考核日期: 权重 良好 8---7 评 分 及格 6---5 年 工作完成率 任务 顾客满意度 绩效 出勤率 30% 优秀 10---9 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 材料浪费率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 管理 成品浪费率 绩效 违规事件率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门投诉减少率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 执行能力 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 计划能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 能力 判断与决策能力 绩效 沟通能力 专业技能 等级 卓越（ ）优秀（ ）称职（ ）待改进（ 不及格 4---0 月 日 得 分 总得分: ） ）差（ 说明: 1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。 2 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目 指标得分之和为考核总得分。 3 考核总得分：100-96分为卓越，95-90分为优秀，89-85分为称职，84-78分为待改 进，77分及以下为差。 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资。 5 当期工作计划分四类： a类为重要并当期努力可能完成的工作；b类为重要并当期 努力可以完成的工作；c类为不重要并当期努力可以完成的工作；d类为不重要并 当期容易完成的工作。a类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数为1，d 类工作权数为0.5。 6 工作完成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工作实际 完成项数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工作计划项 数×1.2+c类工作计划项数×1+d类工作计划项数×0.5) ×100%,100-91%为优 秀,90-81%为良好,80-60%为及格,60%以下为不及格. 7 顾客的满意度=[客流总数－（顾客投诉次数+顾客建议次数）]/客流总数 ×100%,100-98%为优秀,98-96%为良好,96-90%为及格,90%以下为不及格。 8 出勤率＝实际出勤天数/当月应出勤天数×100%,100%为优秀,100-99%为良好,9998%为及格,98%以下为不及格。凡事当月有迟到、早退、旷工一律为0分。 9 原料浪费率=（实际用量-标准用量）/标准用量×100%,0%为优秀,0-1%为良好,13%为及格,3%以上为不及格。 10 成品浪费率＝（成品产出量-成品实际使用量）/成品产出量×100%,0%为优秀,03%为良好,3-5%为及格,5%以上为不及格。 11 违规事件率=本人当月违规次数/（当月同级别人员违规总次数/同级别人员总数 ×100%,0%为优秀,0-50%为良好,50-100%为及格,100%以上为不及格。 12 部门投诉率=部门投诉次数-投诉基数（ ）/部门总数×100%，0--10%为优 秀，11--15%为良好，16--20%为及格，21%以上为不及格。 200 姓名： 年 月农林部防虫员绩效考核表 工号： 考核指标 考核日期: 权重 优秀 良好 评 分 及格 年 不及格 工作完成率 任务 顾客投诉率 绩效 出勤率 30% 10---9 8---7 6---5 4---0 20% 10---9 8---7 6---5 4---0 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 管理 违规事件率 绩效 部门投诉减少率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 执行能力 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 计划能力 能力 绩效 判断与决策能力 沟通能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 专业技能 20% 10---9 8---7 6---5 4---0 等级 卓越（ ）优秀（ ）称职（ ）待改进（ 月 日 得 分 总得分:） ）差（ 说明: 1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。 2 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目指标 得分之和为考核总得分。 3 考核总得分：100-96分为卓越，95-90分为优秀，89-85分为称职，84-78分为待改进， 77分及以下为差。 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资。 5 当期工作计划分四类： a类为重要并当期努力可能完成的工作；b类为重要并当期努 力可以完成的工作；c类为不重要并当期努力可以完成的工作；d类为不重要并当期容 易完成的工作。a类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数为1，d类工作权数 为0.5。 6 工作完成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工作实际完成 项数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工作计划项数 ×1.2+c类工作计划项数×1+d类工作计划项数×0.5) ×100%,100-91%为优秀,90-81% 为良好,80-60%为及格,60%以下为不及格. 7 顾客投诉率=当月顾客投诉次数/当月顾客总数量×100%,0-0.5%为优秀,0.6-1%为良好, 1.1-5%为及格, 5%以上为不及格。 8 出勤率＝实际出勤天数/当月应出勤天数×100%,100%为优秀,100-99%为良好,99-98% 为及格,98%以下为不及格。凡事当月有迟到、早退、旷工一律为0分。 9 原料浪费率=（实际用量-标准用量）/标准用量×100%,0%为优秀,0-1%为良好,1-3%为 及格,3%以上为不及格。 10 成品浪费率＝（成品产出量-成品实际使用量）/成品产出量×100%,0%为优秀,0-3%为 良好,3-5%为及格,5%以上为不及格。 11 违规事件率=本人当月违规次数/（当月同级别人员违规总次数/同级别人员总数 ×100%,0%为优秀,0-50%为良好,50-100%为及格,100%以上为不及格。 12 部门投诉减少率=(前期部门投诉次数―当期部门投诉次数)/前期部门投诉次数 ×100%,50%以上为优秀,50-31%为良好,30-10%为及格,10%以下为不及格。
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品控部考核协议表
卡卡制衣厂2008年品质部考核表 考评岗位：文员 被考核人姓名： 产 值 目 标 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 小计 计算方式与考核增扣分方式 数据来源 权重 分数 考核得分 计划产值目标（万元） 262.36 123.48 280.42 287.56 295.12 302.40 302.40 302.40 302.40 302.40 292.88 292.88 3346.70 财务部 20 17 实际产值目标（万元） 280.31 96.09 207.62 242.25 270.97 此为全年产值，达目标的98%则满分，未达目 标的98%则按下降比例*2*100来扣分。最高扣 尽权重分,若达标准超出部份则可滚动至下个 月。 每延期一天，扣一分，最高扣尽权重分 品质部 20 20 每错漏一处，扣一分，最高扣尽权重分 品质部 15 15 每延期一天，扣一分，最高扣尽权重分 品质部 15 14 统计本部门资料及时性 0天 0天 0天 0天 0天 实际延期天数 0天 0天 1天 0天 0天 做颜色档案的准确性 0次 0次 0次 0次 0次 实际错漏次数 0次 0次 0次 0次 0次 提交考核资料的及时性与准 确性 0天 0天 0天 0天 0天 实际提交考核资料情况 5次 0次 1天 1天 1次 工作执行力 100% 100% 100% 100% 100% 实际工作执行力 98% 98% 办公用品/水电标准 0次 0次 0次 0次 0次 实际发生次数 0次 2次 0次 0次 2次 上级交办的临时事务完成性 0次 0次 0次 0次 0次 实际未完成次数 5次 1次 0次 0次 0次 2 质 量 指 标 3 4 5 其 它 指 标 6 考核月份：七月份 考核目标 序号 考核项目 1 苏琼飞 7 98.50% 98.50% 0天 0次 0天 0天 0次 0天 0天 0次 0天 0天 0次 0天 0天 0次 0天 0天 0次 0天 0天 0次 0天 0天 0次 0天 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 按部门岗位工作手册及会议要求事项与现场考 核为重点，每发生一项次不符合要求扣1分， 严重不符合每项次扣2分，直至扣完为止。 品质部 10 8 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 纸张是否重复多用，是否有打印私人物品资料 ，是否挪用公司办公用品，是否人走关灯关电 ，各项每发生一次扣1分，最高扣尽权重分。 品质部 10 8 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 每出现一次扣2分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 100 92.00 98% 总分 协议： 1。考核岗位绩效工资按公司薪酬管理制度来进行考核。当月奖金＝当月考核分数*职等考核工资 2。考核按月进行，次月发放上月绩效工资，最高分数为100分。若中途其中一方需解除此协议，均按实际上班时间计提绩效工资。 3。此考评协议需每年签订一次，若由于公司政策的变动，公司或个人可针对性的对相应月份的指标进行修正。 4。此考评协议一式三份，部门负责人一份/被考核人一份/财务部一份，部门负责人签名有效。 5。各岗位考核的数据每月3号需将上月考核其它部门或本部门各岗位的数据收集到指定专人处，由专人统一整理交部门负责人，考核其它部门资料，由部门负责人与相关部门沟通签名生字有效，在10号前交人力资源部，对本部门 考核的数据则按《品控部各岗位考核奖金表》在15号前交财务部。 部门负责人： 日 被考核人： 期： 6/2/2023 日 期： 卡卡制衣厂2008年品质部考核表 考评岗位：制程检验PQC兼OQC（包括裁床QC） 序号 考核项目 产 值 目 标 1 2 3 4 质 量 目 标 5 6 8 其 它 指 标 9 10 欧名慈 考核月份：七月份 考核目标 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 小计 计划产值目标（万元） 262.36 123.48 280.42 287.56 295.12 302.40 302.40 302.40 302.40 302.40 292.88 292.88 3346.70 实际产值目标（万元） 280.31 96.09 207.62 242.25 270.97 237.11 产前办检验的及时性 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 12小时 未及时而延期的天数 0小时 0小时 0小时 0小时 0% 0% 首箱货检验的及时性 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 12小时 未及时而延期的天数 0小时 0小时 0小时 0小时 0% 0% 异常问题跟进的及时性 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 48小时 未及时而延期的时数 8小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 异常问题跟进的准确性 1次 1次 1次 1次 1次 1次 1次 1次 1次 1次 1次 1次 12次 实际错漏次数 0次 2次 0次 0次 0次 0次 顾客投诉次数标准 1次 1次 1次 1次 1次 1次 1次 1次 1次 1次 1次 1次 12次 实际顾客投诉次数 0小时 0次 2次 0次 0次 0次 提交报表的及时与准确性 7 被考核人姓名： 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 工作执行力 100% 0天/0 次 100% 实际工作执行力 3次 98% 办公用品/水电标准 0次 0次 0次 0次 0次 实际发生次数 0次 0次 0次 0次 0 上级交办的临时事务完成性 0次 0次 0次 0次 0次 实际未完成次数 1次 0次 0次 1次 0 实际提交报表情况 1次 0天/0次 数据来源 考核得分 此为全年产值，达目标的98%则满分，未达目 标的98%则按下降比例*2*100来扣分。最高扣 尽权重分,若达标准超出部份则可滚动至下个 月。 权重 分数 财务部 20 9.0 每延期一天，扣一分，最高扣尽权重分。 各工厂 10 10 每延期一小时，扣一分，最高扣尽权重分。 各工厂 10 10 每延期4小时，扣一分，最高扣尽权重分。（ 品质异常跟进事项） 品质部 10 10 每错漏一处，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 若超出标准，每投诉一次扣二分，最高扣尽权 北京业务单 重分。 位 10 10 每错漏一处或延期一天，扣一分，最高扣尽权 重分。 品质部 5 5 计算方式与考核增扣分方式 0天/0 0天/0次 次 100% 100% 0 0 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 98.50% 98.50% 98% 按部门岗位工作手册及会议要求事项与现场考 核为重点，每发生一项次不符合要求扣1分， 严重不符合每项次扣2分，直至扣完为止。 品质部 10 7 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 纸张是否重复多用，是否有打印私人物品资料 ，是否挪用公司办公用品，是否人走关灯关电 ，各项每发生一次扣1分，最高扣尽权重分 品质部 5 5 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 每出现一次扣2分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 100 86.00 总分 协议： 1。考核岗位绩效工资按公司薪酬管理制度来进行考核。当月奖金＝当月考核分数*职等考核工资 2。考核按月进行，次月发放上月绩效工资，最高分数为100分。若中途其中一方需解除此协议，均按实际上班时间计提绩效工资。 3。此考评协议需每年签订一次，若由于公司政策的变动，公司或个人可针对性的对相应月份的指标进行修正。 4。此考评协议一式三份，部门负责人一份/被考核人一份/财务部一份，部门负责人签名有效。 5。各岗位考核的数据每月3号需将上月考核其它部门或本部门各岗位的数据收集到指定专人处，由专人统一整理交部门负责人，考核其它部门资料，由部门负责人与相关部门沟通签名生字有效，在10号前交人力资源部，对本部 门考核的数据则按《品控部各岗位考核奖金表》在15号前交财务部。 部门负责人： 被考核人： 日 期： 6/2/2023 日 期： 卡卡制衣厂2008年品质部考核表 考评岗位：制程检验PQC兼OQC（包括裁床QC） 1 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 小计 计划产值目标（万元） 262.36 123.48 280.42 287.56 295.12 302.40 302.40 302.40 302.40 302.40 292.88 292.88 3346.70 实际产值目标（万元） 280.31 96.09 207.62 242.25 270.97 237.11 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 12小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 12小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 48小时 1次 1次 1次 1次 1次 1次 12次 1次 1次 1次 1次 1次 1次 12次 产前办检验的及时性 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 未及时而延期的天数 0次 1小时 0次 0次 0次 0% 首箱货检验的及时性 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 未及时而延期的天数 0小时 1小时 0小时 0小时 0小时 0% 异常问题跟进的及时性 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 未及时而延期的时数 1次 1次 4小时 4小时 4小时 0次 异常问题跟进的准确性 1次 1次 1次 1次 1次 1次 实际错漏次数 1次 1次 1次 1次 1次 0次 顾客投诉次数标准 1次 1次 1次 1次 1次 1次 实际顾客投诉次数 0次 0次 1次 0次 0次 0次 3 质 量 目 标 5 6 提交报表的及时与准确性 7 0 0 0次 0 0次 0 工作执行力 100% 100% 100% 100% 100% 100% 实际工作执行力 97% 98% 97.50% 97% 97% 97% 办公用品/水电标准 0次 0次 0次 0次 0次 实际发生次数 0次 0次 0次 0 0次 上级交办的临时事务完成性 0次 0次 0次 0次 0次 实际未完成次数 1次 0次 0次 0 0 其 它 指 标 10 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 实际提交报表情况 8 9 考核月份：七月份 1月 2 4 张娟 考核目标 序号 考核项目 产 值 目 标 被考核人姓名： 0天/0次 数据来源 权重 分数 考核得分 此为全年产值，达目标的98%则满分，未达目标 的98%则按下降比例*2*100来扣分。最高扣尽权 重分,若达标准超出部份则可滚动至下个月。 财务部 20 9.0 每延期一天，扣一分，最高扣尽权重分。 各工厂 10 10 每延期一天，扣一分，最高扣尽权重分。 各工厂 10 10 每延期4小时，扣一分，最高扣尽权重分。（品 质异常跟进事项） 品质部 10 10 每错漏一处，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 若超出标准，每投诉一次扣二分，最高扣尽权重 北京业务单 分。 位 10 10 每错漏一处或延期一天，扣一分，最高扣尽权重 分。 品质部 5 5 计算方式与考核增扣分方式 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 按部门岗位工作手册及会议要求事项与现场考核 为重点，每发生一项次不符合要求扣1分，严重 不符合每项次扣2分，直至扣完为止。 品质部 10 5 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 纸张是否重复多用，是否有打印私人物品资料， 是否挪用公司办公用品，是否人走关灯关电，各 项每发生一次扣1分，最高扣尽权重分 品质部 5 5 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 每出现一次扣2分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 100 84.00 总分 协议： 1。考核岗位绩效工资按公司薪酬管理制度来进行考核。当月奖金＝当月考核分数*职等考核工资 2。考核按月进行，次月发放上月绩效工资，最高分数为100分。若中途其中一方需解除此协议，均按实际上班时间计提绩效工资。 3。此考评协议需每年签订一次，若由于公司政策的变动，公司或个人可针对性的对相应月份的指标进行修正。 4。此考评协议一式三份，部门负责人一份/被考核人一份/财务部一份，部门负责人签名有效。 5。各岗位考核的数据每月3号需将上月考核其它部门或本部门各岗位的数据收集到指定专人处，由专人统一整理交部门负责人，考核其它部门资料，由部门负责人与相关部门沟通签名生字有效，在10号前交人力资源部，对本部门考 核的数据则按《品控部各岗位考核奖金表》在15号前交财务部。 部门负责人： 日 被考核人： 期： 6/2/2023 日 期： 卡卡制衣厂2008年品质部考核表 考评岗位：制程检验PQC兼OQC（包括裁床QC） 1 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 小计 计划产值目标（万元） 262.36 123.48 280.42 287.56 295.12 302.40 302.40 302.40 302.40 302.40 292.88 292.88 3346.70 实际产值目标（万元） 280.31 96.09 207.62 242.25 270.97 237.11 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 12小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 12小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 48小时 1次 1次 1次 1次 1次 1次 12次 1次 1次 1次 1次 1次 1次 12次 产前办检验的及时性 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 未及时而延期的天数 0小时 0次 0次 0次 0次 0% 首箱货检验的及时性 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 未及时而延期的天数 0小时 0次 0次 0次 0次% 0% 异常问题跟进的及时性 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 未及时而延期的时数 0次 1次 1次 0次 0次 0次 异常问题跟进的准确性 1次 1次 1次 1次 1次 1次 实际错漏次数 0次 0次 0次 0次 0次 0次 顾客投诉次数标准 1次 1次 1次 1次 1次 1次 实际顾客投诉次数 0次 0次 1次 0次 0次 0次 3 质 量 目 标 5 6 提交报表的及时与准确性 7 1次 0 1次 1次 0次 0 工作执行力 100% 100% 100% 100% 100% 100% 实际工作执行力 97% 98% 98% 98% 98% 98% 办公用品/水电标准 0次 0次 0次 0次 0次 0次 实际发生次数 0次 0次 0次 0次 0次 0 上级交办的临时事务完成性 0次 0次 0次 0次 0次 0次 实际未完成次数 1次 0次 0次 0次 1次 0 其 它 指 标 10 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 实际提交报表情况 8 9 考核月份：七月份 1月 2 4 陈秀梅 考核目标 序号 考核项目 产 值 目 标 被考核人姓名： 0天/0次 数据来源 权重 分数 考核得分 此为全年产值，达目标的98%则满分，未达目标 的98%则按下降比例*2*100来扣分。最高扣尽权 重分,若达标准超出部份则可滚动至下个月。 财务部 20 9.0 每延期一天，扣一分，最高扣尽权重分。 各工厂 10 10 每延期一天，扣一分，最高扣尽权重分。 各工厂 10 10 每延期4小时，扣一分，最高扣尽权重分。（品 质异常跟进事项） 品质部 10 10 每错漏一处，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 若超出标准，每投诉一次扣二分，最高扣尽权重 北京业务单 分。 位 10 10 每错漏一处或延期一天，扣一分，最高扣尽权重 分。 品质部 5 5 计算方式与考核增扣分方式 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 按部门岗位工作手册及会议要求事项与现场考核 为重点，每发生一项次不符合要求扣1分，严重 不符合每项次扣2分，直至扣完为止。 品质部 10 7 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 纸张是否重复多用，是否有打印私人物品资料， 是否挪用公司办公用品，是否人走关灯关电，各 项每发生一次扣1分，最高扣尽权重分 品质部 5 5 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 每出现一次扣2分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 100 86.00 总分 协议： 1。考核岗位绩效工资按公司薪酬管理制度来进行考核。当月奖金＝当月考核分数*职等考核工资 2。考核按月进行，次月发放上月绩效工资，最高分数为100分。若中途其中一方需解除此协议，均按实际上班时间计提绩效工资。 3。此考评协议需每年签订一次，若由于公司政策的变动，公司或个人可针对性的对相应月份的指标进行修正。 4。此考评协议一式三份，部门负责人一份/被考核人一份/财务部一份，部门负责人签名有效。 5。各岗位考核的数据每月3号需将上月考核其它部门或本部门各岗位的数据收集到指定专人处，由专人统一整理交部门负责人，考核其它部门资料，由部门负责人与相关部门沟通签名生字有效，在10号前交人力资源部，对本部门考 核的数据则按《品控部各岗位考核奖金表》在15号前交财务部。 部门负责人： 日 被考核人： 期： 日 期： 卡卡制衣厂2008年品质部考核表 考评岗位：制程检验PQC兼OQC（包括裁床QC） 序号 考核项目 产 值 1 目 标 2 3 4 质 量 目 标 5 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 小计 计划产值目标（万元） 262.36 123.48 280.42 287.56 295.12 302.40 302.40 302.40 302.40 302.40 292.88 292.88 3346.70 280.31 96.09 207.62 242.25 270.97 237.11 1小 1小 1小 1小 1小 1小 1小 1小 1小 1小 1小 1小 产前办裁片检验的及时 性/准确性 时/0次 时/0次 时/0次 时/0次 时/0次 时/0次 时/0次 时/0次 时/0次 时/0次 时/0次 时/0次 未及时而延期的天数/次数 0% 0% 0% 0% 0% 0次 实际产值目标（万元） 裁片到车间有批量性质量问 题次数 0次 0次 0次 0次 0次 0次 实际问题次数 0次 0次 0% 0% 1次 0% 异常问题跟进的及时性 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 未及时而延期的时数 2次 0次 0次 0次 0次 0次 异常问题跟进的准确性 1次 1次 1次 1次 1次 1次 实际错漏次数 0次 0次 0次 0次 0次 2次 顾客投诉次数标准 1次 1次 1次 1次 1次 1次 实际顾客投诉次数 0次 0次 0次 0次 0次 0次 1次 0次 0 0 1次 1次 100% 100% 100% 100% 98% 98% 工作执行力 100% 100% 97% 97% 办公用品/水电标准 0次 0次 0次 0次 0次 0次 实际发生次数 0次 0次 0 0 0 0 上级交办的临时事务完成性 0次 0次 0次 0次 0次 0次 实际未完成次数 1次 0次 0 0次 1次 0 其 它 指 标 97.50% 97.50% 12小时 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 48小时 1次 1次 1次 1次 1次 1次 12次 1次 1次 1次 1次 1次 1次 12次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 实际提交报表情况 实际工作执行力 8 10 考核月份：七月份 1月 提交报表的及时与准确性 9 许小敏 考核目标 6 7 被考核人姓名： 0天/0次 数据来源 权重 分数 考核得分 此为全年产值，达目标的98%则满分，未达目标 的98%则按下降比例*2*100来扣分。最高扣尽权 重分,若达标准超出部份则可滚动至下个月。 财务部 20 9.0 每延期一天/错一次，扣一分，最高扣尽权重分 。 各工厂 10 10 每发生一次，扣2分，最高扣尽权重分。 各工厂 10 10 每延期4小时，扣一分，最高扣尽权重分。（品 质异常跟进事项） 品质部 10 10 每错漏一处，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 9 若超出标准，每投诉一次扣二分，最高扣尽权重 北京业务单 分。 位 10 10 每错漏一处或延期一天，扣一分，最高扣尽权重 分。 品质部 5 4 计算方式与考核增扣分方式 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 按部门岗位工作手册及会议要求事项与现场考核 为重点，每发生一项次不符合要求扣1分，严重 不符合每项次扣2分，直至扣完为止。 品质部 10 7 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 纸张是否重复多用，是否有打印私人物品资料， 是否挪用公司办公用品，是否人走关灯关电，各 项每发生一次扣1分，最高扣尽权重分 品质部 5 5 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 每出现一次扣2分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 100 84.00 总分 协议： 1。考核岗位绩效工资按公司薪酬管理制度来进行考核。当月奖金＝当月考核分数*职等考核工资 2。考核按月进行，次月发放上月绩效工资，最高分数为100分。若中途其中一方需解除此协议，均按实际上班时间计提绩效工资。 3。此考评协议需每年签订一次，若由于公司政策的变动，公司或个人可针对性的对相应月份的指标进行修正。 4。此考评协议一式三份，部门负责人一份/被考核人一份/财务部一份，部门负责人签名有效。 5。各岗位考核的数据每月3号需将上月考核其它部门或本部门各岗位的数据收集到指定专人处，由专人统一整理交部门负责人，考核其它部门资料，由部门负责人与相关部门沟通签名生字有效，在10号前交人力资源部，对本部门考 核的数据则按《品控部各岗位考核奖金表》在15号前交财务部。 部门负责人： 日 被考核人： 期： 日 期： 卡卡制衣厂2008年品质部考核表 考评岗位：制程检验PQC兼OQC（包括裁床QC） 序号 考核项目 产 值 1 目 标 2 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 小计 计划产值目标（万元） 262.36 123.48 280.42 287.56 295.12 302.40 302.40 302.40 302.40 302.40 292.88 292.88 3346.70 280.31 96.09 207.62 242.25 270.97 237.11 1小 1小 1小 1小 1小 1小 1小 1小 1小 1小 1小 1小 产前办裁片检验的及时 性/准确性 时/0次 时/0次 时/0次 时/0次 时/0次 时/0次 时/0次 时/0次 时/0次 时/0次 时/0次 时/0次 未及时而延期的天数/次数 0% 0% 0% 0% 0% 实际产值目标（万元） 异常问题跟进的及时性 质 量 目 标 5 0次 4小时 未及时而延期的时数 异常问题跟进的准确性 1次 实际错漏次数 顾客投诉次数标准 6 1次 实际顾客投诉次数 提交报表的及时与准确性 7 8 其 它 指 标 0次 0次 0次 0次 0次 1次 0% 1次 0% 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 0次 0次 0次 0次 0次 1次 1次 1次 1次 1次 0次 0次 0次 0次 1次 1次 1次 1次 1次 1次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0 工作执行力 100% 100% 97% 办公用品/水电标准 0次 实际发生次数 实际未完成次数 0次 0 0 1次 100% 100% 100% 100% 98% 97.50% 98% 98% 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0 0 0 0 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0 1 1次 0 12小时 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 48小时 1次 1次 1次 1次 1次 1次 12次 1次 1次 1次 1次 1次 1次 12次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 1次 上级交办的临时事务完成性 10 0次 实际提交报表情况 实际工作执行力 9 考核月份：七月份 1月 实际问题次数 4 匡祥 考核目标 裁片到车间有批量性质量问 题次数 3 被考核人姓名： 0天/0次 数据来源 权重 分数 考核得分 此为全年产值，达目标的98%则满分，未达目标 的98%则按下降比例*2*100来扣分。最高扣尽权 重分,若达标准超出部份则可滚动至下个月。 财务部 20 9.0 每延期一天/错一次，扣一分，最高扣尽权重分 。 各工厂 10 10 每发生一次，扣2分，最高扣尽权重分。 各工厂 10 10 每延期4小时，扣一分，最高扣尽权重分。（品 质异常跟进事项） 品质部 10 10 每错漏一处，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 9 若超出标准，每投诉一次扣二分，最高扣尽权重 北京业务单 分。 位 10 10 每错漏一处或延期一天，扣一分，最高扣尽权重 分。 品质部 5 4 计算方式与考核增扣分方式 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 按部门岗位工作手册及会议要求事项与现场考核 为重点，每发生一项次不符合要求扣1分，严重 不符合每项次扣2分，直至扣完为止。 品质部 10 7 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 纸张是否重复多用，是否有打印私人物品资料， 是否挪用公司办公用品，是否人走关灯关电，各 项每发生一次扣1分，最高扣尽权重分 品质部 5 5 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 每出现一次扣2分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 100 84.00 总分 协议： 1。考核岗位绩效工资按公司薪酬管理制度来进行考核。当月奖金＝当月考核分数*职等考核工资 2。考核按月进行，次月发放上月绩效工资，最高分数为100分。若中途其中一方需解除此协议，均按实际上班时间计提绩效工资。 3。此考评协议需每年签订一次，若由于公司政策的变动，公司或个人可针对性的对相应月份的指标进行修正。 4。此考评协议一式三份，部门负责人一份/被考核人一份/财务部一份，部门负责人签名有效。 5。各岗位考核的数据每月3号需将上月考核其它部门或本部门各岗位的数据收集到指定专人处，由专人统一整理交部门负责人，考核其它部门资料，由部门负责人与相关部门沟通签名生字有效，在10号前交人力资源部，对本部门考 核的数据则按《品控部各岗位考核奖金表》在15号前交财务部。 部门负责人： 日 被考核人： 期： 日 期： 卡卡制衣厂2008年品质部考核表 考评岗位：制程检验PQC兼OQC（包括裁床QC） 1 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 小计 计划产值目标（万元） 262.36 123.48 280.42 287.56 295.12 302.40 302.40 302.40 302.40 302.40 292.88 292.88 3346.70 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 12小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 12小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 48小时 1次 1次 1次 1次 1次 1次 12次 1次 1次 1次 1次 1次 1次 12次 242.25 270.97 237.11 实际产值目标（万元） 产前办检验的及时性 1小时 1小时 1小时 未及时而延期的天数 首箱货检验的及时性 3 1小时 1小时 1小时 未及时而延期的天数 异常问题跟进的及时性 质 量 目 标 5 4小时 4小时 4小时 未及时而延期的时数 异常问题跟进的准确性 1次 1次 1次 实际错漏次数 顾客投诉次数标准 6 1次 1次 1次 实际顾客投诉次数 提交报表的及时与准确性 7 工作执行力 8 100% 100% 100% 实际工作执行力 其 它 指 标 办公用品/水电标准 0次 0次 0次 实际发生次数 上级交办的临时事务完成性 10 实际未完成次数 1小时 1小时 1小时 0% 0% 0% 1小时 1小时 1小时 0% 0% 0% 4小时 4小时 4小时 0次 0次 0次 1次 1次 1次 2次 0次 1次 1次 1次 1次 1次 0次 1次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 实际提交报表情况 9 考核月份：七月份 1月 2 4 杨红艳 考核目标 序号 考核项目 产 值 目 标 被考核人姓名： 0次 0次 0次 0 3次 0 100% 100% 100% 98% 98% 98% 0次 0次 0次 0次 0 0 0次 0次 0次 0次 0 0 0天/0次 数据来源 权重 分数 考核得分 此为全年产值，达目标的98%则满分，未达目标 的98%则按下降比例*2*100来扣分。最高扣尽权 重分,若达标准超出部份则可滚动至下个月。 财务部 20 9.0 每延期一天，扣一分，最高扣尽权重分。 各工厂 10 10 每延期一天，扣一分，最高扣尽权重分。 各工厂 10 10 每延期4小时，扣一分，最高扣尽权重分。（品 质异常跟进事项） 品质部 10 10 每错漏一处，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 9 若超出标准，每投诉一次扣二分，最高扣尽权重 北京业务单 分。 位 10 8 每错漏一处或延期一天，扣一分，最高扣尽权重 分。 品质部 5 5 计算方式与考核增扣分方式 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 按部门岗位工作手册及会议要求事项与现场考核 为重点，每发生一项次不符合要求扣1分，严重 不符合每项次扣2分，直至扣完为止。 品质部 10 6 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 纸张是否重复多用，是否有打印私人物品资料， 是否挪用公司办公用品，是否人走关灯关电，各 项每发生一次扣1分，最高扣尽权重分 品质部 5 5 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 每出现一次扣2分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 100 82.00 总分 协议： 1。考核岗位绩效工资按公司薪酬管理制度来进行考核。当月奖金＝当月考核分数*职等考核工资 2。考核按月进行，次月发放上月绩效工资，最高分数为100分。若中途其中一方需解除此协议，均按实际上班时间计提绩效工资。 3。此考评协议需每年签订一次，若由于公司政策的变动，公司或个人可针对性的对相应月份的指标进行修正。 4。此考评协议一式三份，部门负责人一份/被考核人一份/财务部一份，部门负责人签名有效。 5。各岗位考核的数据每月3号需将上月考核其它部门或本部门各岗位的数据收集到指定专人处，由专人统一整理交部门负责人，考核其它部门资料，由部门负责人与相关部门沟通签名生字有效，在10号前交人力资源部，对本部门考 核的数据则按《品控部各岗位考核奖金表》在15号前交财务部。 部门负责人： 日 被考核人： 期： 日 期： 卡卡制衣厂2008年品质部考核表 考评岗位：制程检验PQC兼OQC（包括裁床QC） 1 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 小计 计划产值目标（万元） 262.36 123.48 280.42 287.56 295.12 302.40 302.40 302.40 302.40 302.40 292.88 292.88 3346.70 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 12小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 12小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 48小时 1次 1次 1次 1次 1次 1次 12次 1次 1次 1次 1次 1次 1次 12次 96.09 实际产值目标（万元） 产前办检验的及时性 1小时 首箱货检验的及时性 3 1小时 5 4小时 1次 顾客投诉次数标准 1次 提交报表的及时与准确性 工作执行力 其 它 指 标 办公用品/水电标准 100% 实际未完成次数 1次 0% 1小时 4小时 1次 1次 4小时 1次 4小时 0次 1次 0次 1次 1小时 0% 0次 1次 1次 1次 1次 1次 1次 100% 0 100% 97% 0次 0次 0次 0次 0次 100% 0次 0次 100% 0次 1次 100% 0次 0次 0次 权重 分数 考核得分 此为全年产值，达目标的98%则满分，未达目标 的98%则按下降比例*2*100来扣分。最高扣尽权 重分,若达标准超出部份则可滚动至下个月。 财务部 20 9.0 每延期一天，扣一分，最高扣尽权重分。 各工厂 10 10 每延期一天，扣一分，最高扣尽权重分。 各工厂 10 10 每延期4小时，扣一分，最高扣尽权重分。（品 质异常跟进事项） 品质部 10 10 每错漏一处，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 9 若超出标准，每投诉一次扣二分，最高扣尽权重 北京业务单 分。 位 10 8 每错漏一处或延期一天，扣一分，最高扣尽权重 分。 品质部 5 5 100% 100% 100% 100% 100% 100% 按部门岗位工作手册及会议要求事项与现场考核 为重点，每发生一项次不符合要求扣1分，严重 不符合每项次扣2分，直至扣完为止。 品质部 10 6 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 纸张是否重复多用，是否有打印私人物品资料， 是否挪用公司办公用品，是否人走关灯关电，各 项每发生一次扣1分，最高扣尽权重分 品质部 5 5 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 每出现一次扣2分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 100 82.00 0 0次 数据来源 计算方式与考核增扣分方式 100% 98% 0 0次 0天/0次 0 98% 0次 实际发生次数 上级交办的临时事务完成性 10 4小时 0次 实际工作执行力 9 1次 1小时 1小时 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 实际提交报表情况 8 4小时 1小时 0% 0次 实际顾客投诉次数 7 1小时 4次 实际错漏次数 6 1小时 1小时 237.11 0% 0次 未及时而延期的时数 异常问题跟进的准确性 1小时 0次 未及时而延期的天数 异常问题跟进的及时性 1小时 242.25 0次 未及时而延期的天数 质 量 目 标 考核月份：七月份 1月 2 4 侯玲 考核目标 序号 考核项目 产 值 目 标 被考核人姓名： 0 总分 协议： 1。考核岗位绩效工资按公司薪酬管理制度来进行考核。当月奖金＝当月考核分数*职等考核工资 2。考核按月进行，次月发放上月绩效工资，最高分数为100分。若中途其中一方需解除此协议，均按实际上班时间计提绩效工资。 3。此考评协议需每年签订一次，若由于公司政策的变动，公司或个人可针对性的对相应月份的指标进行修正。 4。此考评协议一式三份，部门负责人一份/被考核人一份/财务部一份，部门负责人签名有效。 5。各岗位考核的数据每月3号需将上月考核其它部门或本部门各岗位的数据收集到指定专人处，由专人统一整理交部门负责人，考核其它部门资料，由部门负责人与相关部门沟通签名生字有效，在10号前交人力资源部，对本部门考 核的数据则按《品控部各岗位考核奖金表》在15号前交财务部。 部门负责人： 日 被考核人： 期： 日 期： 卡卡制衣厂2008年品质部考核表 被考核人姓名： 考评岗位：进料检验－IQC 产 值 目 标 2 3 质 量 目 标 4 考核月份：七月份 考核目标 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 小计 计算方式与考核增扣分方式 数据来源 权重 分数 考核得分 计划产值目标（万元） 262.36 123.48 280.42 287.56 295.12 302.40 302.40 302.40 302.40 302.40 292.88 292.88 3346.70 财务部 20 9.0 实际产值目标（万元） 280.31 96.09 207.62 242.25 270.97 237.11 此为全年产值，达目标的98%则满分，未达目标 的98%则按下降比例*2*100来扣分。最高扣尽权 重分,若达标准超出部份则可滚动至下个月。 每出现一次，扣二分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 每出现一次，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 每延期2小时，扣二分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 北京业务 单位 10 10 每错漏一处，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 序号 考核项目 1 黄华强 料发至工厂退货的次数 0次 0次 0次 0次 0次 0次 料发至工厂反馈退货的次 数 0次 0次 0次 0次 0% 0% 未检验出回料品质问题次 数 0次 0次 0次 0次 0次 0次 料发至工厂反馈不OK次数 0次 1次 0次 0次 0% 0% 来料检验的及时性 2小时 2小时 2小时 2小时 2小时 2小时 未及时而延期的时数 0天 0次 0次 0次 0次 0次 顾客投诉次数标准 1次 1次 1次 1次 1次 1次 实际顾客投诉次数 0次 0次 0次 0次 0次 0次 5 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 24小时 12次 提交物料月报表的及时与 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 准确性 6 实际提交报表情况 0次 0次 0次 0次 0 0 工作执行力 100% 100% 100% 100% 100% 100% 实际工作执行力 97% 98% 98% 98% 98% 98% 办公用品/水电标准 0次 0次 0次 0次 0次 0次 实际发生次数 0次 0次 0次 0次 0 0 上级交办的临时事务完成 性 0次 0次 0次 0次 0次 0次 实际未完成次数 3次 0次 1次 1次 0 7 其 它 指 标 8 9 1次 若超出标准，每投诉一次扣二分，最高扣尽权 重分。 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 按部门岗位工作手册及会议要求事项与现场考 核为重点，每发生一项次不符合要求扣1分，严 重不符合每项次扣2分，直至扣完为止 品质部 10 6 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 纸张是否重复多用，是否有打印私人物品资料 ，是否挪用公司办公用品，是否人走关灯关电 ，各项每发生一次扣1分，最高扣尽权重分 品质部 10 10 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 每出现一次扣2分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 100 85.00 协议： 1。考核岗位绩效工资按公司薪酬管理制度来进行考核。当月奖金＝当月考核分数*职等考核工资 2。考核按月进行，次月发放上月绩效工资，最高分数为100分。若中途其中一方需解除此协议，均按实际上班时间计提绩效工资。 3。此考评协议需每年签订一次，若由于公司政策的变动，公司或个人可针对性的对相应月份的指标进行修正。 4。此考评协议一式三份，部门负责人一份/被考核人一份/财务部一份，部门负责人签名有效。 5。各岗位考核的数据每月3号需将上月考核其它部门或本部门各岗位的数据收集到指定专人处，由专人统一整理交部门负责人，考核其它部门资料，由部门负责人与相关部门沟通签名生字有效，在10号前交人力资源部，对本部门 考核的数据则按《品控部各岗位考核奖金表》在15号前交财务部。 部门负责人： 日 被考核人： 期： 日 期： 卡卡制衣厂2008年品质部考核表 被考核人姓名： 考评岗位：进料检验－IQC 产 值 目 标 2 3 质 量 目 标 4 考核月份：七月份 考核目标 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 小计 计算方式与考核增扣分方式 数据来源 权重 分数 考核得分 计划产值目标（万元） 262.36 123.48 280.42 287.56 295.12 302.40 302.40 302.40 302.40 302.40 292.88 292.88 3346.70 财务部 20 9.0 实际产值目标（万元） 280.31 此为全年产值，达目标的98%则满分，未达目标 的98%则按下降比例*2*100来扣分。最高扣尽权 重分,若达标准超出部份则可滚动至下个月。 每出现一次，扣二分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 每出现一次，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 每延期2小时，扣二分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 北京业务 单位 10 10 每错漏一处，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 序号 考核项目 1 李勇 料发至工厂退货的次数 0次 料发至工厂反馈退货的次 数 0次% 未检验出回料品质问题次 数 0次 料发至工厂反馈不OK次数 0次 来料检验的及时性 2小时 未及时而延期的时数 0天 顾客投诉次数标准 1次 实际顾客投诉次数 0次 5 207.62 242.25 270.97 237.11 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 0次 0次 0% 1次 0% 0% 0次 0次 0次 0次 1次 1次 0% 0% 2小时 2小时 2小时 2小时 0次 0次 0次 0次 1次 1次 1次 1次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 24小时 12次 提交物料月报表的及时与 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 准确性 6 实际提交报表情况 工作执行力 7 100% 100% 实际工作执行力 其 它 指 标 8 办公用品/水电标准 0次 实际发生次数 上级交办的临时事务完成 性 9 0次 实际未完成次数 0次 0次 0 1次 100% 100% 100% 100% 98% 98% 98% 98% 0次 0次 0次 0次 0 0 0 0 0次 0次 0次 0次 0 0 1次 0 若超出标准，每投诉一次扣二分，最高扣尽权 重分。 0 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 按部门岗位工作手册及会议要求事项与现场考 核为重点，每发生一项次不符合要求扣1分，严 重不符合每项次扣2分，直至扣完为止 品质部 10 6 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 纸张是否重复多用，是否有打印私人物品资料 ，是否挪用公司办公用品，是否人走关灯关电 ，各项每发生一次扣1分，最高扣尽权重分 品质部 10 10 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 每出现一次扣2分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 100 85.00 协议： 1。考核岗位绩效工资按公司薪酬管理制度来进行考核。当月奖金＝当月考核分数*职等考核工资 2。考核按月进行，次月发放上月绩效工资，最高分数为100分。若中途其中一方需解除此协议，均按实际上班时间计提绩效工资。 3。此考评协议需每年签订一次，若由于公司政策的变动，公司或个人可针对性的对相应月份的指标进行修正。 4。此考评协议一式三份，部门负责人一份/被考核人一份/财务部一份，部门负责人签名有效。 5。各岗位考核的数据每月3号需将上月考核其它部门或本部门各岗位的数据收集到指定专人处，由专人统一整理交部门负责人，考核其它部门资料，由部门负责人与相关部门沟通签名生字有效，在10号前交人力资源部，对本部门 考核的数据则按《品控部各岗位考核奖金表》在15号前交财务部。 部门负责人： 日 被考核人： 期： 日 期： 卡卡制衣厂2008年品质部考核表 被考核人姓名： 考评岗位：进料检验－IQC 产 值 目 标 2 3 质 量 目 标 4 考核月份：七月份 考核目标 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 小计 计算方式与考核增扣分方式 数据来源 权重 分数 考核得分 计划产值目标（万元） 262.36 123.48 280.42 287.56 295.12 302.40 302.40 302.40 302.40 302.40 292.88 292.88 3346.70 财务部 20 9.0 实际产值目标（万元） 280.31 此为全年产值，达目标的98%则满分，未达目标 的98%则按下降比例*2*100来扣分。最高扣尽权 重分,若达标准超出部份则可滚动至下个月。 每出现一次，扣二分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 每出现一次，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 每延期2小时，扣二分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 北京业务 单位 10 10 每错漏一处，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 序号 考核项目 1 唐永胜 料发至工厂退货的次数 0次 料发至工厂反馈退货的次 数 0次% 未检验出回料品质问题次 数 0次 料发至工厂反馈不OK次数 0次 来料检验的及时性 2小时 未及时而延期的时数 0天 顾客投诉次数标准 1次 实际顾客投诉次数 0次 5 207.62 242.25 270.97 237.11 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 0次 0次 0% 1次 0% 0% 0次 0次 0次 0次 1次 1次 0% 0% 2小时 2小时 2小时 2小时 0次 0次 0次 0次 1次 1次 1次 1次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 24小时 12次 提交物料月报表的及时与 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 准确性 6 实际提交报表情况 工作执行力 7 100% 100% 实际工作执行力 其 它 指 标 8 办公用品/水电标准 0次 实际发生次数 上级交办的临时事务完成 性 9 0次 实际未完成次数 0次 0次 0 1次 100% 100% 100% 100% 98% 98% 98% 98% 0次 0次 0次 0次 0 0 0 0 0次 0次 0次 0次 0 0 1次 0 若超出标准，每投诉一次扣二分，最高扣尽权 重分。 0 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 按部门岗位工作手册及会议要求事项与现场考 核为重点，每发生一项次不符合要求扣1分，严 重不符合每项次扣2分，直至扣完为止 品质部 10 7 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 纸张是否重复多用，是否有打印私人物品资料 ，是否挪用公司办公用品，是否人走关灯关电 ，各项每发生一次扣1分，最高扣尽权重分 品质部 10 10 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 每出现一次扣2分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 100 86.00 协议： 1。考核岗位绩效工资按公司薪酬管理制度来进行考核。当月奖金＝当月考核分数*职等考核工资 2。考核按月进行，次月发放上月绩效工资，最高分数为100分。若中途其中一方需解除此协议，均按实际上班时间计提绩效工资。 3。此考评协议需每年签订一次，若由于公司政策的变动，公司或个人可针对性的对相应月份的指标进行修正。 4。此考评协议一式三份，部门负责人一份/被考核人一份/财务部一份，部门负责人签名有效。 5。各岗位考核的数据每月3号需将上月考核其它部门或本部门各岗位的数据收集到指定专人处，由专人统一整理交部门负责人，考核其它部门资料，由部门负责人与相关部门沟通签名生字有效，在10号前交人力资源部，对本部门 考核的数据则按《品控部各岗位考核奖金表》在15号前交财务部。 部门负责人： 日 被考核人： 期： 日 期： 卡卡制衣厂2008年品质部考核表 被考核人姓名： 考评岗位：进料检验－IQC 产 值 目 标 2 3 质 量 目 标 4 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 小计 计算方式与考核增扣分方式 数据来源 权重 分数 考核得分 计划产值目标（万元） 262.36 123.48 280.42 287.56 295.12 302.40 302.40 302.40 302.40 302.40 292.88 292.88 3346.70 财务部 20 9.0 实际产值目标（万元） 280.31 96.09 207.62 242.25 270.97 237.11 此为全年产值，达目标的98%则满分，未达目标 的98%则按下降比例*2*100来扣分。最高扣尽权 重分,若达标准超出部份则可滚动至下个月。 每出现一次，扣二分，最高扣尽权重分。 品质部 10 8 每出现一次，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 每延期2小时，扣二分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 北京业务 单位 10 10 每错漏一处，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 料发至工厂退货的次数 0次 0次 0次 0次 0次 0次 料发至工厂反馈退货的次 数 2次 0次 0次 1次 1次 1次 未检验出回料品质问题次 数 0次 0次 0次 0次 0次 0次 料发至工厂反馈不OK次数 3次 4次 1次 1次 0% 0% 来料检验的及时性 2小时 2小时 2小时 2小时 2小时 2小时 未及时而延期的时数 0天 0次 0次 0次 0次 0次 顾客投诉次数标准 1次 1次 1次 1次 1次 1次 实际顾客投诉次数 0次 0次 0次 0次 0次 0次 5 提交物料月报表的及时与 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 准确性 6 1次 0次 0 1次 0 0 工作执行力 100% 100% 100% 100% 100% 100% 实际工作执行力 97% 98% 98% 98% 98% 98% 办公用品/水电标准 0次 0次 0次 0次 0次 0次 实际发生次数 0次 0次 0 0 0 0 上级交办的临时事务完成 性 0次 0次 0次 0次 0次 0次 实际未完成次数 0次 0 0 1 0 其 它 指 标 9 0次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 实际提交报表情况 7 8 考核月份：七月份 考核目标 序号 考核项目 1 汪家宏 0次 0次 24小时 12次 0天/0次 若超出标准，每投诉一次扣二分，最高扣尽权 重分。 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 按部门岗位工作手册及会议要求事项与现场考 核为重点，每发生一项次不符合要求扣1分，严 重不符合每项次扣2分，直至扣完为止 品质部 10 6 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 纸张是否重复多用，是否有打印私人物品资料 ，是否挪用公司办公用品，是否人走关灯关电 ，各项每发生一次扣1分，最高扣尽权重分 品质部 10 10 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 每出现一次扣2分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 100 83.00 协议： 1。考核岗位绩效工资按公司薪酬管理制度来进行考核。当月奖金＝当月考核分数*职等考核工资 2。考核按月进行，次月发放上月绩效工资，最高分数为100分。若中途其中一方需解除此协议，均按实际上班时间计提绩效工资。 3。此考评协议需每年签订一次，若由于公司政策的变动，公司或个人可针对性的对相应月份的指标进行修正。 4。此考评协议一式三份，部门负责人一份/被考核人一份/财务部一份，部门负责人签名有效。 5。各岗位考核的数据每月3号需将上月考核其它部门或本部门各岗位的数据收集到指定专人处，由专人统一整理交部门负责人，考核其它部门资料，由部门负责人与相关部门沟通签名生字有效，在10号前交人力资源部，对本部门 考核的数据则按《品控部各岗位考核奖金表》在15号前交财务部。 部门负责人： 日 被考核人： 期： 日 期： 卡卡制衣厂2008年品质部考核表 被考核人姓名： 考评岗位：进料检验－IQC 产 值 目 标 2 3 质 量 目 标 4 考核月份：七月份 考核目标 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 小计 计算方式与考核增扣分方式 数据来源 权重 分数 考核得分 计划产值目标（万元） 262.36 123.48 280.42 287.56 295.12 302.40 302.40 302.40 302.40 302.40 292.88 292.88 3346.70 财务部 20 9.0 实际产值目标（万元） 280.31 96.09 207.62 242.25 270.97 237.11 此为全年产值，达目标的98%则满分，未达目标 的98%则按下降比例*2*100来扣分。最高扣尽权 重分,若达标准超出部份则可滚动至下个月。 每出现一次，扣二分，最高扣尽权重分。 品质部 10 8 每出现一次，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 每延期2小时，扣二分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 北京业务 单位 10 10 每错漏一处，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 序号 考核项目 1 魏波 料发至工厂退货的次数 0次 0次 0次 0次 0次 0次 料发至工厂反馈退货的次 数 0次 0次 0次 0% 1% 1次 未检验出回料品质问题次 数 0次 0次 0次 0次 0次 0次 料发至工厂反馈不OK次数 0次 1次 0次 0% 0% 0% 来料检验的及时性 2小时 2小时 2小时 2小时 2小时 2小时 未及时而延期的时数 0天 0天 0次 0次 0次 0次 顾客投诉次数标准 1次 1次 1次 1次 1次 1次 实际顾客投诉次数 0次 0次 0次 0次 0次 0次 5 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 2小时 1次 0次 0次 24小时 12次 提交物料月报表的及时与 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 0天/0次 准确性 6 实际提交报表情况 0次 0次 0 1 0 0 工作执行力 100% 100% 100% 100% 100% 100% 实际工作执行力 97% 98% 98% 97% 97% 98% 办公用品/水电标准 0次 0次 0次 0次 0次 0次 实际发生次数 0次 0次 0 0 0 0 上级交办的临时事务完成 性 0次 0次 0次 0次 0次 0次 实际未完成次数 3次 0 0 1 0 7 其 它 指 标 8 9 1次 若超出标准，每投诉一次扣二分，最高扣尽权 重分。 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 按部门岗位工作手册及会议要求事项与现场考 核为重点，每发生一项次不符合要求扣1分，严 重不符合每项次扣2分，直至扣完为止 品质部 10 6 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 纸张是否重复多用，是否有打印私人物品资料 ，是否挪用公司办公用品，是否人走关灯关电 ，各项每发生一次扣1分，最高扣尽权重分 品质部 10 10 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 每出现一次扣2分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 100 83.00 协议： 1。考核岗位绩效工资按公司薪酬管理制度来进行考核。当月奖金＝当月考核分数*职等考核工资 2。考核按月进行，次月发放上月绩效工资，最高分数为100分。若中途其中一方需解除此协议，均按实际上班时间计提绩效工资。 3。此考评协议需每年签订一次，若由于公司政策的变动，公司或个人可针对性的对相应月份的指标进行修正。 4。此考评协议一式三份，部门负责人一份/被考核人一份/财务部一份，部门负责人签名有效。 5。各岗位考核的数据每月3号需将上月考核其它部门或本部门各岗位的数据收集到指定专人处，由专人统一整理交部门负责人，考核其它部门资料，由部门负责人与相关部门沟通签名生字有效，在10号前交人力资源部，对本部门 考核的数据则按《品控部各岗位考核奖金表》在15号前交财务部。 部门负责人： 日 被考核人： 期： 日 期： 卡卡制衣厂2008年品质部考核表 考评岗位：外发QC 产 值 目 标 2 3 质 量 目 标 4 5 6 数据来源 权重 分数 考核得分 此为全年产值，达目标的98%则满分，未达目 标的98%则按下降比例*2*100来扣分。最高扣 尽权重分,若达标准超出部份则可滚动至下个 月。 财务部 20 9.0 每延期一天，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 每延期一天，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 每延期4小时，扣一分，最高扣尽权重分。（ 品质异常跟进事项） 品质部 10 10 每错漏一处，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 若超出标准，因批量性质和量问题退货外厂一 次扣1分，最高扣尽权重分。 各工厂 15 12 100% 按部门岗位工作手册及会议要求事项与现场考 核为重点，每发生一项次不符合要求扣1分， 严重不符合每项次扣2分，直至扣完为止。 品质部 10 7 0次 0次 纸张是否重复多用，是否有打印私人物品资料 ，是否挪用公司办公用品，是否人走关灯关电 ，各项每发生一次扣1分，最高扣尽权重分。 品质部 5 5 0次 0次 每出现一次扣2分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 100 83.00 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 小计 计划产值目标（万元） 262.36 123.48 280.42 287.56 295.12 302.40 302.40 302.40 302.40 302.40 292.88 292.88 3346.70 实际产值目标（万元） 280.31 96.09 207.62 242.25 270.97 237.11 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 12小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 12小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 48小时 1次 1次 1次 1次 1次 1次 12次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 100% 100% 100% 100% 100% 100% 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 产前办检验的及时性 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 未及时而延期的天数 0小时 0小时 0小时 0% 0% 0% 首箱货检验的及时性 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 未及时而延期的天数 0小时 0小时 0次 0% 0% 0% 异常问题跟进的及时性 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 未及时而延期的时数 0次 1次 0次 0次 0次 0次 异常问题跟进的准确性 1次 1次 1次 1次 1次 1次 实际错漏次数 0次 2次 0次 0次 0次 0次 未查出批量性品质问题标 准 货到工厂反映有批量性质 量问题次数 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 2次 1次 0次 3次 工作执行力 100% 100% 100% 100% 100% 100% 实际工作执行力 97% 98% 98% 97% 97.50% 98% 办公用品/水电标准 0次 0次 0次 0次 0次 0次 实际发生次数 0次 0次 0次 0 0 0 上级交办的临时事务完成 性 0次 0次 0次 0次 0次 0次 实际未完成次数 2次 0次 0次 1次 1次 0 其 它 指 标 9 考核月份：七月份 1月 7 8 吕玉莲 考核目标 序号 考核项目 1 被考核人姓名： 计算方式与考核增扣分方式 总分 协议： 1。考核岗位绩效工资按公司薪酬管理制度来进行考核。当月奖金＝当月考核分数*职等考核工资 2。考核按月进行，次月发放上月绩效工资，最高分数为100分。若中途其中一方需解除此协议，均按实际上班时间计提绩效工资。 3。此考评协议需每年签订一次，若由于公司政策的变动，公司或个人可针对性的对相应月份的指标进行修正。 4。此考评协议一式三份，部门负责人一份/被考核人一份/财务部一份，部门负责人签名有效。 5。各岗位考核的数据每月3号需将上月考核其它部门或本部门各岗位的数据收集到指定专人处，由专人统一整理交部门负责人，考核其它部门资料，由部门负责人与相关部门沟通签名生字有效，在10号前交人力资源部，对本部门 考核的数据则按《品控部各岗位考核奖金表》在15号前交财务部。 部门负责人： 日 被考核人： 期： 日 期： 卡卡制衣厂2008年品质部考核表 考评岗位：外发QC 产 值 目 标 2 3 质 量 目 标 4 5 6 数据来源 权重 分数 考核得分 此为全年产值，达目标的98%则满分，未达目 标的98%则按下降比例*2*100来扣分。最高扣 尽权重分,若达标准超出部份则可滚动至下个 月。 财务部 20 9.0 每延期一天，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 每延期一天，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 每延期4小时，扣一分，最高扣尽权重分。（ 品质异常跟进事项） 品质部 10 10 每错漏一处，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 若超出标准，因批量性质和量问题退货外厂一 次扣1分，最高扣尽权重分。 各工厂 15 13 100% 按部门岗位工作手册及会议要求事项与现场考 核为重点，每发生一项次不符合要求扣1分， 严重不符合每项次扣2分，直至扣完为止。 品质部 10 7 0次 0次 纸张是否重复多用，是否有打印私人物品资料 ，是否挪用公司办公用品，是否人走关灯关电 ，各项每发生一次扣1分，最高扣尽权重分。 品质部 5 5 0次 0次 每出现一次扣2分，最高扣尽权重分。 品质部 10 10 100 84.00 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 小计 计划产值目标（万元） 262.36 123.48 280.42 287.56 295.12 302.40 302.40 302.40 302.40 302.40 292.88 292.88 3346.70 实际产值目标（万元） 280.31 96.09 207.62 242.25 270.97 237.11 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 12小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 12小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 48小时 1次 1次 1次 1次 1次 1次 12次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 100% 100% 100% 100% 100% 100% 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 产前办检验的及时性 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 未及时而延期的天数 0小时 0小时 0小时 0% 0% 0% 首箱货检验的及时性 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 1小时 未及时而延期的天数 0小时 0小时 0次 0% 0% 0% 异常问题跟进的及时性 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 4小时 未及时而延期的时数 0次 1次 0次 0次 0次 0次 异常问题跟进的准确性 1次 1次 1次 1次 1次 1次 实际错漏次数 0次 2次 0次 0次 0次 0次 未查出批量性品质问题标 准 货到工厂反映有批量性质 量问题次数 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 0次 2次 1次 0次 3次 工作执行力 100% 100% 100% 100% 100% 100% 实际工作执行力 97% 98% 98% 97% 97.50% 98% 办公用品/水电标准 0次 0次 0次 0次 0次 0次 实际发生次数 0次 0次 0次 0 0 0 上级交办的临时事务完成 性 0次 0次 0次 0次 0次 0次 实际未完成次数 2次 0次 0次 1次 1次 0 其 它 指 标 9 考核月份：七月份 1月 7 8 王浩平 考核目标 序号 考核项目 1 被考核人姓名： 计算方式与考核增扣分方式 总分 协议： 1。考核岗位绩效工资按公司薪酬管理制度来进行考核。当月奖金＝当月考核分数*职等考核工资 2。考核按月进行，次月发放上月绩效工资，最高分数为100分。若中途其中一方需解除此协议，均按实际上班时间计提绩效工资。 3。此考评协议需每年签订一次，若由于公司政策的变动，公司或个人可针对性的对相应月份的指标进行修正。 4。此考评协议一式三份，部门负责人一份/被考核人一份/财务部一份，部门负责人签名有效。 5。各岗位考核的数据每月3号需将上月考核其它部门或本部门各岗位的数据收集到指定专人处，由专人统一整理交部门负责人，考核其它部门资料，由部门负责人与相关部门沟通签名生字有效，在10号前交人力资源部，对本部门 考核的数据则按《品控部各岗位考核奖金表》在15号前交财务部。 部门负责人： 日 被考核人： 期： 日 期： 卡卡制衣厂品质部内部考核数据收数表 考核月份：七月份 序号 考核目标 1 实际产值目标（万元） 2 统计本部门资料延期天数 3 考核岗位 王浩平 吕玉莲 -11 -11 计算方式与考核增扣分方式 数据来源 此为全年产值，具体按月份统计。达目标的98%则满分，未达 品质部负责人 目标则按下降比例*1*100来扣分。超出部份则按月予以滚动。 在目标范围则给予满分，若超出一天则扣1分，最高扣尽权重 分 品质部负责人 颜色档案错漏次数 每错漏一次，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部负责人 4 料发至工厂退货次数 每出现一次，扣两分，最高扣尽权重分。 品质部负责人 5 未检验出回料品质问题次 数 - 每出现一次，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部负责人 6 来料检验的及时情况 - 每延期2小时，扣两分，最高扣尽权重分。 品质部负责人 7 产前办裁片检验的及时性/准 确性 每延期一天/错一次，扣一分，最高扣尽权重分。 品质部负责人 8 裁片到车间有批量性质量问题 次数 每发生一次，扣2分，最高扣尽权重分。 品质部负责人 9 产前版/首箱货检验的及时 情况 每延期一天，扣1分，最高扣尽权重分。 品质部负责人 10 异常问题跟进的及时性/准确 性 每延期4小时/每
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人力资源部业务主办绩效考核表
编号 人力资源部业务主办绩效考核表 部门 人力资源部 岗位 KPI 业务主办 权重 KPI内容 (100%) 公司人员信息管理 40 劳动合同管理 30 档案管理质量 人力资源部内部文档管理质量 30 合计 100 问题的针对性、有效性 40 分析方法的合理性、科学性 30 人力成本分析报告 建议与改善思路 30 合计 100 部门满意度 50 内部满意度 50 子公司满意度 合计 100 总计 考核人签名 考核等级 人力资源部意见 1.评分为10的考核项目的事例说明 2.评分为2、0的考核项目的事例说明 关键事件说明表 姓名 得分 权重 (100%) 40 40 20 加权 得分 考核者对被考核者的工作改进建议
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市场人员考核表(6月修订下发版）
2003年6月修订版 2003年市场管理部阶段绩效考核表（销售科负责人） 市管部： 考核项目 姓名： 考核内容 考核 分值 考核期限： 2003年 评分办法 一、团队风貌 有不团结、不积极向上、气氛不融洽、爱搞小团体主义等不良倾向，经核查后扣2-5分。 1、积极向上、充满生机 2、相互信任、彼此尊重 团队建设 3、良好沟通、密切协作 二、职责分工 （10分） 1、明确岗位职责 部门间沟通存在障碍，影响工作开展，扣2-5分。 10 1、有一人不明岗位职责及工作标准，扣1分； 2、岗位分工不明确，工作效率低下，扣1-3分。 2、明确工作标准 三、队伍建设 市场负责人阶段销售回款完成率在80％以上为达标，每一人不达标扣1分； 1、市场负责人达标率 销售达标 超市渠道销售指标 （50分） 50 以每阶段市管部下达的进货指标为依据，得分=50分×阶段实际进货额/阶段进货指标，满分为50分； 一、超市管理 1、KA、KC超市合作率 与所辖地区KA客户门店的合作率100％为达标，合作率在100%以下90％以上扣3分，90%以下80％以上扣5 分,80%以下扣8分；与所辖地区KC客户的合作率90％为达标，合作率在90%以下85％以上扣3分，85%以下 75％以上扣5分,75%以下扣8分。 2、产品陈列达标 陈列未达公司下达标准，KA、KC超市每超市扣1－3分，其他超市每超市扣1分。 3、指定产品进场达标 指定品种未达公司下达标准，KA、KC超市每超市扣1－3分，其他超市每超市扣1分。 4、超市产品分销 20 1、KA、KC超市产品分销品种未达公司要求，每售点扣1分； 2、KA、KC超市产品断货，每次扣1分/品种 。 1、KA客户未严格执行公司规定价格（供货价和最低零售价），每店每品种扣2分；2、KC客户未完成公司 阶段性价格调整计划，每客户扣1分。 业务管理 5、价格维护 （40分） 6、超市专柜达标率 超市专柜销售100%达到级别标准为达标，达标率在100％以下95％以上，扣3分；达标率在95％以下90％ 以上，扣5分；达标率在90％以下扣10分；产出3万元以上的超市单柜数量低于营销中心下达的数量，每 柜扣1分（累计扣分不超过10分）。 7、超市库存管理 KA、KC超市产品库存出现品种积压或因送货不及时造成产品断货，每超市扣0.5-1分。 二、促销管理 1、促销活动方案执行。 1、未执行且无报批扣2分，2、未按时开展扣1-2分，3、未按方案执行扣1-2分。 2、促销活动前准备。 招聘、培训、促销品分配、铺货准备不充分扣1-5分。 10 第 1 页，共 25 页 自评 得分 上级 评价 阶段 考核评议 小组评分 2003年6月修订版 2003年市场管理部阶段绩效考核表（销售科负责人） 市管部： 考核项目 姓名： 考核内容 3、促销活动检查和评估。 考核 分值 10 考核期限： 2003年 评分办法 1、 未组织人员对大型促销活动进行实地检查扣1-3分；2、未对活动执行效果进行有效评估扣1-2分。 1、未按时提交核销报告，扣0.5分;2、未按规定组织核销，扣0.5-2分;3、对核销发现问题未及时按公司 规定处理，扣1-3分；4、未定期进行促销品对帐、抽查实地盘点，导致促销品帐实不符扣1-3分，5、促 销品短少且未能追回损失，扣1－3分。 4、促销品管理。 三、日常管理 1、经销商管理 A、经销商合作 1、对合作情况较差、影响市场工作正常开展3个月以上的经销商未及时调整扣2-8分；2、合作较差市场 无备选经销商扣2-5分。 B、客户拜访，解决市场问题 1、与经销商沟通较少，经销商对公司的政策理解不透彻，影响客情关系，扣2-5分；2、未及时解决市场 问题，影响市场运作,扣2-5分。 2、往来函件处理 1、未认真审核市场要货申请，出现要货差错，扣1－3分； 2、出现季节性产品积压或断货，扣2-5分。 业务管理 A、发货审核 (40分） B、函件处理 1、未在2个工作日内批复或处理市场函件，每次扣1分，2、批复不合理，每次扣2分。 10 C、审核各项费用报销单据 1、当期费用未及时审核，扣2-5分；2、未及时发现虚假数据及虚报费用，每笔扣2-5分，3、未及时发现 虚报临促人员工资，扣5分；4、未能及时发现不真实的超市费用，每次扣3分；5、超市费用不合理扣1-5 分；6、超市费用未按协议执行扣1-5分；7、未及时发现、杜绝不合理费用，造成公司市场费用损失，扣 2-5分。 3、销售工作规划 A、销售政策、市场推广方案 传达、落实 1、未在2个工作日内将公司政策及方案传达扣2-5分，2、传达不准确，导致市场工作被动，扣4分。 B、分解销售任务指标、明确 责任人 未分解销售任务扣2分，任务不具体或未明确责任人，扣1-3分。 C、整理分析相关数据，了解 市场动态 1、每月未对各种基础资料进行分析统计，扣1-3分,2、对所辖区域市场状况不了解，扣2-5分 1、未及时反馈其它部门的工作异常信息，扣1-4分。 4、信息反馈 2、未及时上报各类报表信息，每延期一天扣1分，数据错误，扣0.5-3分。 3、未定期组织销售培训，扣1分；未全面、公正的对下属员工进行考核，扣1-5分。 第 2 页，共 25 页 自评 得分 上级 评价 阶段 考核评议 小组评分 2003年6月修订版 2003年市场管理部阶段绩效考核表（销售科负责人） 市管部： 考核项目 姓名： 考核内容 考核期限： 2003年 考核 分值 自评 得分 评分办法 1、未及时处理消费者投诉， 出现恶性曝光事件 2、未经公司批复，擅自许诺 给予经销商支持，造成不良后 果 3、对公司统一指令执行不力 重大工作 ，影响公司整体营销策略 失误 4、重点超市合作协议的执行 过程中出现重大失误 出现一起，扣20-60分。 5、内部考核工作中出现重大 失误 6、未及时发现并制止上报虚 假费用、虚假销售数据 合计 100 考核评议小组审批： 自评签名： 被考核者确认： 第 3 页，共 25 页 上级 评价 阶段 考核评议 小组评分 绩效考核表 6月修订版 2003年市场管理部阶段绩效考核表（客户经理/客户主管） 市管部： 市场： 考核项目 考核内容 考核 分值 评分办法 所辖终端督导不达标，每人扣1分（不达标指考核阶段内月度考核平均分未达80分，下同）； 1、终端督导 队伍建设（5 2、业务代表 分） 3、经营部其他人员 5 销售回款 （40分） 40 以每阶段市管部下达的回款指标为依据，得分=40分*阶段回款额/阶段回款指标，满分40分。 10 以每阶段市管部下达的销售指标为依据，得分=10*实际销售/阶段销售指标，满分10分。 20 以每阶段市管部下达的进货指标为依据，得分=20*实际进货额/阶段进货指标，满分20分。 阶段回款指标 渠道销售指 1、商场渠道销售指标 标（30分） 2、超市渠道销售指标 所辖业务代表不达标，每人扣1分； 经营部其他人员不达标，每人扣0.5分。 一、专柜管理 所辖A类专柜销售达标率低于100%，扣3分；B类专柜销售达标率低于90%，扣2分；C类专柜销售达标 率低于80%，扣1分（达标指专柜销售达到级别标准）。 1、专柜销售达标率 2、专柜产品分销率 5 1、A、B类专柜产品分销未达100%，每柜扣1分； 2、A、B类专柜产品断货，每柜扣0.5分。 1、专柜形象、卫生，产品陈列及终端物品摆放未达标，扣1分/柜； 2、未及时维修专柜设施，扣1-2分/柜。 3、专柜形象维护 二、超市管理 终端管理 （15分） 1、KA、KC超市合作率 与所辖地区KA客户门店的合作率100％为达标，合作率在100%以下90％以上扣2分，90%以下80％以 上扣4分,80%以下扣6分；与所辖地区KC客户的合作率90％为达标，合作率在90%以下85％以上扣2分 ，85%以下75％以上扣4分,75%以下扣6分。 2、超市产品分销 1、KA、KC超市产品分销品种未达公司要求，每售点扣1分； 2、KA、KC超市产品断货，每次扣1 分/品种。 3、指定产品进场达标 指定品种未达公司下达标准，每超市扣1－2分。 4、超市产品陈列达标 10 KA、KC超市产品陈列未达公司标准，每次扣1分/售点。 5、超市价格体系维护 1、KA客户未严格执行公司规定价格（供货价和最低零售价），每店每品种扣1分；2、KC客户未完 成公司阶段性价格调整计划，每客户扣1分。 6、超市费用管理 超市费用报销不及时、不规范，每单扣1-2分。 7、超市库存管理 KA、KC超市产品库存出现品种积压或因送货不及时造成产品断货，每超市扣0.5-1分。 8、超市专柜达标率 超市专柜销售100%达到级别标准为达标，达标率在100％以下95％以上，扣2分；达标率在95％以下 90％以上，扣4分；达标率在90％以下扣6分；产出3万元以上的超市单柜数量低于营销中心下达的 数量，每柜扣1分（累计扣分不超过10分）。 1、培训与考核 1、未定期组织业务培训及工作例会，扣1-3分；2、未对市场问题进行分析及指导，扣3分；3、经 营部员工对公司政策、制度不理解，影响工作进展，扣3-5分。4、未按工作标准对经营部人员进行 考核；扣1-3分；5、考核不公开、不公正、不公平，扣1-3分；6、经营部人员空岗却支付考核奖金 ，扣5分。 第 4 页，共 25 页 姓名： 自评 销售科初 得分 评得分 考核评议 小组评分 绩效考核表 6月修订版 2003年市场管理部阶段绩效考核表（客户经理/客户主管） 市管部： 市场： 考核项目 考核内容 考核 分值 评分办法 2、促销品管理 1、未建促销品台帐扣5分；2、台帐记录不及时扣1分；3、台帐错误、勾稽关系不符，扣1-3分； 4、促销品帐实不符，扣1-5分；5、未定期对帐、盘点，扣1-3分。 4、资产管理 1、未建立资产备查帐，未及时更新，扣1-3分；2、固定资产丢失，扣1－5分；3、低值易耗品损失 ，扣1-3分；4、未按时收回铺底，扣1－5分。 5、报表及档案管理 1、报表迟报，扣2分/天； 2、报表数据错误，扣1分；3、未建客户档案，扣1-3分； 4、出现文件或资料丢失，扣1-3分。 6、信息反馈 未按公司要求的时间反馈竞品信息及其它信息，扣2分/次。 联合经营部 7、促销活动方案执行 管理（10分 ） 8、促销活动前准备工作 10 姓名： 自评 销售科初 得分 评得分 1、未经批准，擅自更改活动方案，扣5分； 2、因错误理解活动方案导致执行偏差，扣3-5分。 1、活动前3天进行人员培训；2、确保产品货源充足；3、确定活动场地； 4、促销品、宣传品及终端物料分配到位。每项未做好，扣2分。 9、促销活动检查 1、未检查活动执行情况，扣2分；2、发现问题未及时解决，扣1-3分； 3、未及时制止促销活动过程中的违纪行为，扣5分。 10、促销活动效果评价及反馈 1、未进行活动效果评价、反馈，扣 3分/次； 2、评价内容不全面，不具体，扣1-2分/次。 11、促销品核销、盘点 1、未按规定时间核销，扣1-3分/期；2、核销资料混乱，不齐全，扣3-5分/期；3、核销数据错误 ，扣1分/处； 4、未发现核销中存在的问题，扣2分/期；5、未定期盘点经销商促销品库存扣3分； 6、未定期盘点专柜促销品库存，扣2分。 12、售前售后服务 1、收到投诉后48小时内未进行处理，扣1－3分/次；2、因处理不当，导致事态扩大，扣3－5分/次 ；3、未按公司制度要求处理，扣1-3分/次；4、未及时办理新产品报检、宣传单备案，扣1-3分。 3、对公司统一指令执行不力，影响公 司整体营销策略 2、擅自许诺给予经销商支持，造成不 良后果 3、重点超市合作协议的执行过程中出 重大工作失 现重大失误 误 4、未及时处理消费者投诉，出现恶性 曝光事件 出现一起，扣20-60分。 5、上报虚假销售费用、虚假销售数据 6、对经销商的结算票据审核不严，导 致公司货款损失。 合计 100 考核评议小组审批： 自评签名： 被考核者确认： 第 5 页，共 25 页 考核评议 小组评分 2003年6月修订版 2003年市场管理部阶段绩效考核表（客户代表） 市管部： 市场： 考核项目 职业行为 规范 （5分） 考核内容 1、认真学习、严格遵守公司各项制度 评分办法 5 1、未严格执行制度，扣1-5分； 2、未严格执行公司各项指令，扣3-5分； 3、工作态度不积极，扣2分。 40 以每阶段市管部下达的回款指标为依据，得分=40分*实际回款额/阶段回款指标，满分40分。 1、商场渠道销售指标 10 以每阶段市管部下达的销售指标为依据，得分=10*实际销售/阶段销售指标，满分10分; 2、超市渠道销售指标 20 以每阶段市管部下达的进货指标为依据，得分=20*实际进货额/阶段进货指标，满分20分; 2、严格执行公司各项指令 3、工作态度 销售回款 （40分 阶段回款指标 ） 渠道销售指 标（30分） 考核 分值 姓名： 一、专柜管理 1、专柜销售达标率 所辖A类专柜销售达标率低于100%，扣2分；B类柜销售达标率低于90%，扣2分；C类柜销售达标率 低于80%，扣1分（达标指专柜销售达到级别标准）。 2、专柜产品分销率 1、A、B类专柜产品分销未达100%，每柜扣2分；2、B类专柜产品断货，每柜扣1分。 3、专柜形象维护 1、专柜形象、卫生，产品陈列及终端物品摆放未达标，扣1分/柜； 2、未及时维修专柜设施，扣1分/柜。 二、超市管理 1、KA、KC超市合作率 终端管理 （10分） 10 与所辖地区KA客户门店的合作率100％为达标，合作率在100%以下90％以上扣2分，90%以下80％以 上扣4分,80%以下扣6分；与所辖地区KC客户的合作率90％为达标，合作率在90%以下85％以上扣2 分，85%以下75％以上扣4分,75%以下扣6分。 2、超市产品分销 1、KA、KC超市产品分销品种未达公司要求，每售点扣2分； 2、KA、KC超市产品断货，每次扣2分/品种。 3、指定产品进场达标 指定品种未达公司下达标准，重点超市每超市扣1-3分，其它超市每超市扣1-2分。 4、超市产品陈列达标 KA、KC超市产品陈列未达公司标准，每次扣1分/售点。 5、超市价格体系维护 1、KA客户未严格执行公司规定价格（供货价和最低零售价），每店每品种扣2分；2、KC客户未完 成公司阶段性价格调整计划，每客户扣1分。 6、超市费用管理 超市费用报销不及时、不规范，每单扣1-3分。 7、超市库存管理 KA、KC超市产品库存出现品种积压或因送货不及时造成产品断货，每超市扣0.5-1分。 8、超市专柜达标率 超市专柜销售100%达到级别标准为达标，达标率在100％以下95％以上，扣2分；达标率在95％以 下90％以上，扣4分；达标率在90％以下扣6分；产出3万元以上的超市单柜数量低于营销中心下达 的数量，每柜扣1分（累计扣分不超过10分）。 第 6 页，共 25 页 自评 销售科初 考核评议 得分 评得分 小组评分 2003年6月修订版 2003年市场管理部阶段绩效考核表（客户代表） 市管部： 市场： 考核项目 促销管理 （10分） 考核内容 考核 分值 姓名： 评分办法 1、促销活动方案执行 1、未经批准，擅自更改活动方案，扣3-5分； 2、因错误理解活动方案导致执行偏差，扣1-3分。 2、促销活动前准备工作 1、活动前3天进行人员培训；2、确保产品货源充足；3、确定活动场地； 4、促销品、宣传品及终端物料分配到位。每项未做好，扣2分。 3、促销活动检查 10 1、未检查活动执行情况，扣2分；2、发现问题未及时解决，扣1-3分； 3、未及时制止促销活动过程中的违纪行为，扣5-10分。 4、促销活动效果评价及反馈 1、未进行活动效果评价、反馈，扣3分/次； 2、评价内容不全面，不具体，扣1-2分/次。 5、促销品核销、盘点 1、未按规定时间核销，扣3-5分/期；2、核销资料混乱，不齐全，扣3-5分/期；3、核销数据错误 ，扣2分/处； 4、未发现核销中存在的问题，扣5分/期；5、未定期盘点经销商促销品库存且无盘 点记录扣5分；6、未定期盘点专柜促销品库存且无盘点记录，扣2-5分 1、报表及档案管理 1、报表延迟，扣2分/天； 2、报表数据错误，扣1分/单；3、无客户档案，扣3分；4、出现文件 或资料丢失，扣1-3分；5、常用表格无备份，扣1-2分。 报表管理及 2、信息反馈 售后服务（5 分） 3、售前售后服务 5 自评 销售科初 考核评议 得分 评得分 小组评分 未按公司要求的时间反馈竞品信息及其它信息，扣2分/次。 1、收到投诉后48小时内未进行处理，扣3-5分/次；2、因处理不当，导致事态扩大，扣5-10分/次 ；3、未按公司制度要求处理，扣1-3分/次；4、未及时办理新产品报检、宣传单备案，扣1-3分。 1、未及时处理消费者投诉，出现恶性曝光 事件 2、未经公司批复，擅自许诺给予经销商支 持，造成不良后果 重大工作 失误 3、对公司统一指令执行不力，影响公司整 体营销策略 出现一起，扣20-60分。 4、重点超市合作协议的执行中出现重大失 误 5、上报虚假费用、虚假销售数据 6、对经销商的结算票据审核不严，导致公 司货款损失。 合计 100 考核评议小组审批： 自评签名： 被考核者确认： 注：客户代表的商场、超市销售指标的考核权重可以根据市场的特点进行调整，但两者的考核分值之和不能低于30分； 第 7 页，共 25 页 2003年6月修订版 第 8 页，共 25 页 市管部： 2003年市场管理部月度绩效考核表（终端主管） 考核期限： 考核项目 年 姓名： 月 考核内容 1、严格遵守公司各项制度 职业行为 规范 （ 2、积极协助、配合其他部门的工作 5分） 考核分 值 评分办法 自评得 销售科负 考核评议 分 责人初评 小组评分 5 1、未严格执行制度，扣1-5分； 2、未严格执行公司各项指令，扣3-5分； 3、 对其他部门工作不积极配合，扣3分； 4、工作态度不积极向上，扣2分。 50 得分=50分×实际销售/月销售指标，满分50分； 3、工作态度 销售达标 （50分） 商场渠道销售达标 一、专柜管理 1、专柜指标分解 每月未对专柜指标进行分解，扣 5分；2、指标分解不合理，扣3分。 2、专柜达标率、分销率。 1、所辖A类专柜销售达标率低于100%，扣4分；B类专柜销售达标率低于90%，扣4分；C类专柜 销售达标率低于80%，扣2分（达标指专柜销售达到级别标准）； 2、A、B类专柜产品分销未达100%，每柜扣2分； 3、专柜工作检查 业务管理 （45分） 20 1、每月未实地检查15%以上的市场，并出具检查报告，扣2-4分；2、每月未检查《终端督导 巡场记录表》且无签字，扣2分； 3、未及时发现存在的问题或对发现的问题无处理措施，扣 3-5分。 4、专柜工作评价与指导 1、每月未对销售报表的数据进行分析、评价，扣3分；2、对销售中存在的问题未给予指导， 扣1-3分。 5、专柜建设与调整 1、未严格审核专柜调整，扣2分/柜；2、形象柜/形象货架未按公司建柜标准审核设置，扣10 分/柜。 二、促销管理 1、未及时、准确传达促销活动方案，扣5分/次；2、理解偏差，指导有误，扣2-5分； 3、活动未执行且未报批，扣5分；4、活动未按时开展且无申报，扣1-2分。 1、促销活动方案执行 1、未合理分配促销品、宣传品、终端用品，扣5分；2、对大型促销活动未进行培训与指导， 扣3分。 2、促销活动前准备 3、促销活动跟踪与检查 2003年6月修订版 15 1、对活动中出现的问题未及时反馈、解决，扣3-5分； 2、未对大型促销活动进行实地检查，扣3分。 4、促销活动效果评估 1、未对促销活动效果进行分析及反馈，扣2分；2、未按时提交评估报告，扣2-5分。 5、促销品管理 1、未指导市场建立台帐，扣1-2分；2、每月未抽查台帐及促销品且无记录，扣3-5分； 3、未督促市场按时完成核销，扣1-2分；4、未发现核销中的问题，扣5分；5、未按时提交核 销报告，扣5分；6、对促销品未及时调剂，造成积压，扣5分；7、出现过期促销品，扣5分。 三、日常工作 第 9 页，共 25 页 2003年市场管理部月度绩效考核表（终端主管） 市管部： 考核期限： 考核项目 业务管理 （45分） 重大工作失误 年 姓名： 月 考核内容 2003年6月修订版 考核分 值 评分办法 自评得 销售科负 考核评议 分 责人初评 小组评分 1、函件处理 1、未在2个工作日内完成函件处理，扣2分/份；2、对不合理费用未严格审核，扣1-3分； 2、培训工作 1、无培训计划，扣2分；2、未及时对新产品和公司新制度进行培训，扣3分；3、未参与对终 端督导的考评，扣2分/次。 10 3、报表和档案管理 1、未按时上报报表，每次扣2分； 2、报表数据错误，扣3分；3、终端档案分类不规范，资 料、表格不齐全，扣2分；4、未按公司要求及时反馈竞品及相关信息，每次扣2分；5、工资 报表出现错误，扣2分/处。 4、售前售后服务 1、未及时跟踪处理投诉事件，扣2分/次；2、引起事件扩大或媒体曝光，扣5－10分/次； 3、未及时督促办理新产品报检、宣传单备案，影响销售，扣5分/次。 1、未及时处理消费者投拆，出现恶性 曝光事件。 出现一起，扣20-60分。 市场出现虚设专柜、虚报销售额和工资。 合计 100 考核评议小组审批： 自评签名： 被考核者确认： 硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧 第 10 页，共 25 页 2003年6月修订版 2003年市场管理部月度绩效考核表（业务代表） 市管部： 姓名： 考核项目 考核期限： 考核内容 考核 分值 年 月 市场： 评分办法 1、认真学习、严格遵守公司各项制度 职业行 为规范 2、积极协助、配合其他岗位的工作 （5分） 5 1、未严格执行制度，扣1-5分； 2、对其他岗位的工作不积极配合，扣3分； 3、待人接物有失礼仪，扣1-3分。 3、维护公司形象，待人接物热情周到 1、商场渠道销售指标 渠道销售指 标（60分） 以每月市管部下达的销售指标为依据，得分=20*实际销售/月销售指标，满分20分; 60 2、超市渠道销售指标 以每月市管部下达的进货指标为依据，得分=40*实际进货额/月进货指标，满分40分; 一、专柜管理 所辖A类专柜销售达标率低于100%，扣2分；B类柜销售达标率低于90%，扣2分；C类柜 销售达标率低于80%，扣1分（达标指专柜销售达到级别标准）。 1、专柜销售达标率 2、专柜产品分销率 5 1、专柜形象、卫生，产品陈列及终端物品摆放未达标，扣1分/柜； 2、未及时维修专柜设施，扣1-2分/柜。 3、专柜形象维护 终端管理 （15分） 1、A、B类专柜产品分销未达100%，每柜扣2分； 2、A、B类专柜产品断货，每柜扣2分。 二、超市管理 1、KA、KC超市产品分销品种未达公司要求，每售点扣2分； 2、KA、KC超市产品断货，每次扣1分/品种。 1、超市产品分销 2、超市产品陈列达标 3、超市价格体系维护 4、超市专柜达标率 KA、KC超市产品陈列未达公司标准，每次扣2分/售点。 10 1、KA客户未严格执行公司规定价格（供货价和最低零售价），每店每品种扣2分； 2、KC客户未完成公司阶段性价格调整计划，每客户扣1分。 超市专柜销售100%达到级别标准为达标，达标率在100％以下95％以上，扣2分；达标 率在95％以下90％以上，扣4分；达标率在90％以下扣6分；产出3万元以上的超市单 柜数量低于营销中心下达的数量，每柜扣1分（累计扣分不超过10分）。 第 11 页，共 25 页 自评 得分 市场负责 人初评 销售科负 考核评议 责人复评 小组评分 2003年6月修订版 2003年市场管理部月度绩效考核表（业务代表） 市管部： 姓名： 考核项目 促销管理 （10分） 考核期限： 考核内容 考核 分值 年 月 市场： 评分办法 1、促销活动方案执行 1、未经批准，擅自更改活动方案，扣5-10分/次； 2、因错误理解活动方案导致执行偏差，扣3-5分/次。 2、促销活动前准备工作 1、活动前3天进行人员培训；2、确保产品货源充足；3、确定活动场地； 4、促销品、宣传品及终端物料分配到位。每项未做好，扣2分。 3、促销活动检查 1、未检查活动执行情况，扣2分；2、发现问题未及时解决，扣1-3分； 3、未及时制止促销活动过程中的违纪行为，扣5-10分。 10 4、促销活动效果评价及反馈 1、未进行活动效果评价、反馈，扣 3分/次； 2、评价内容不全面，不具体，扣1-2分/次。 5、促销品核销、盘点 1、未按规定时间核销，扣3-5分/期；2、核销资料混乱，不齐全，扣3-5分/期；3、 核销数据错误，扣2分/处； 4、未发现核销中存在的问题，扣5分/期；5、未定期盘 点分销商促销品库存且无盘点记录扣5分；6、未定期盘点专柜促销品库存且无盘点记 录，扣2-5分。 网络开发（5 1、网络开发及维护 分） 1、填报各类报表 报表管理及 2、信息反馈 售后服务（5 分） 3、售后服务 合计 5 自评 得分 市场负责 人初评 1、未按计划完成所辖区域的网络开发，扣1-2分； 2、未定期进行拜访且无记录，扣5分。 1、报表延迟，扣2分/天； 2、报表数据错误，扣1-3分/单。 5 1、未按公司要求的时间反馈竞品信息及其它信息，扣2分/次。 1、收到投诉后48小时内未进行处理，扣1－3分/次；2、因处理不当，导致事态扩大 ，扣3－5/次；3、未按公司制度处理，扣1-3分/次。 100 考核评议小组审批： 自评签名： 被考核者确认： 备注：根据市场实际情况，可对业务代表的商场渠道销售指标、超市渠道的指标权重进行调整，但两者的考核分值之和不能低于60分 第 12 页，共 25 页 销售科负 考核评议 责人复评 小组评分 2003年6月修订版 2003年市场管理部月度绩效考核表（终端督导） 市管部： 姓名： 考核项目 考核内容 考核 分值 1、认真学习、严格遵守公司各项制度 职业行为 2、积极协助、配合其他岗位的工作 规范 （5分） 5 市场： 考核期限： 年 月 评分办法 1、未严格执行公司制度，扣1-5分； 2、对其他岗位的工作不积极配合，扣3分； 3、待人接物有失礼仪，扣1-3分。 3、维护公司形象，待人接物热情周到 终端销售 达标40分 以每月市管部下达的具体销售指标为依据，得分=30*实际销售/销售指标，满分 30分； 1、商场（柜）渠道销售达标 40 2、超市（柜）渠道销售达标 专柜达标 率、分销 率（10分 ） 1、专柜达标率、分销率 10 1、所辖A类专柜销售达标率低于100%，扣4分；B类专柜销售达标率低于90%，扣4 分；C类专柜销售达标率低于80%，扣2分（达标指专柜销售达到级别标准）； 2、A、B类专柜产品分销未达100%，每柜扣2分； 3、A、B类专柜产品断货，每柜扣1分。 1、促销活动方案执行 1、未经批准，擅自更改促销活动方案，扣5-10分/次； 2、因错误理解活动方案导致执行偏差，扣3-5分/次。 2、促销活动前准备 1、活动前3天进行人员培训；2、确保产品货源充足；3、确定活动场地；4、促 销品、宣传品及终端物料分配到位。每一项未做好，扣2分。 1、未检查活动执行情况，扣2分；2、发现问题未及时解决，扣1-3分； 3、促销活动检查 促销管理 4、促销品核销 （15分） 终端检查 以每月市管部下达的具体销售指标为依据，得分=10*实际销售/销售指标，满分 10分； 3、未及时制止促销活动过程中的违纪行为，扣5-10分。 15 1、未按规定时间核销，扣3-5分/期；2、核销资料混乱，不齐全，扣3-5分/期； 3、核销数据错误，扣2分/处； 4、未发现核销中存在的问题，扣5-10分/期。 5、促销活动效果评价及反馈 1、未进行活动效果评价、反馈，扣 3分/次； 2、评价内容不全面，不具体，扣1-2分/次。 6、促销品台帐设置。 1、未设台帐，扣5分；2、填写数据不准确、不完整，扣1-3分。 7、促销品台帐和销售日记帐检查 1、未定期检查A、B类专柜促销品台帐、销售日记帐，扣3分； 2、未纠正存在的问题，扣1-3分/次。 8、促销品库存盘点 1、未定期盘点经销商促销品库存且无盘点记录，扣5分； 2、未定期盘点柜台促销品库存且无盘点记录，扣2-5分。 1、终端巡场检查 1、未按规定要求进行巡场，且无巡场记录，扣2分/柜； 2、巡场中发现问题未及时有效解决，扣3分。 第 13 页，共 25 页 自评 市场负责 得分 人初评 销售科负 考核评议 责人复评 小组评分 2003年6月修订版 2003年市场管理部月度绩效考核表（终端督导） 市管部： 姓名： 考核项目 考核内容 终端检查 2、终端形象维护 工作（10 分） 考核 分值 10 市场： 考核期限： 年 月 评分办法 1、专柜形象、卫生，产品陈列及终端物品摆放未达标，扣2分/柜； 2、未及时维修专柜设施，扣1-2分/柜。 3、促销品、试用品及宣传品使用 1、未合理分配促销品、试用品和终端物品，扣1-3分； 2、未及时调配促销品和终端物品，导致促销活动期间断货，扣5分； 4、终端客情关系维护 所辖终端客情关系不融洽，导致柜位、促销活动等受到影响，扣5分。 1、填报各类报表 1、报表延迟，扣2分/天； 2、报表数据错误，扣1-3分/单。 2、信息反馈 未按公司要求的时间反馈竞品信息及其它信息，扣2分/次。 报表管理 及售后服 3、建立、健全终端档案 务（10分 4、终端人员工资申报 ） 10 自评 市场负责 得分 人初评 《零售商档案卡》不齐全，整理不规范，扣2分 。 1、工资申报资料不完整，数据错误，扣2分；2、漏报终端人员工资，扣5分。 1、收到投诉后48小时内未进行处理，扣3-5分/次；2、因处理不当，导致事态扩 大，扣5-10分/次；3、未按公司制度要求处理，扣1-3分/次。 5、售后服务 1、终端人员招聘 1、未及时对新产品和公司新制度进行培训，扣3分； 2、培训效果差，扣2分； 3、大型促销活动未培训，每次扣2分；4、被培训人员未签字确认，每次扣1分； 5、美容护肤顾问和促销员基本素质不达标，扣5分/人。 2、终端人员培训 人员管理 （10分） 3、工作例会 10 1、新员工上岗7日内未将人事资料寄市管部，扣1分/人；2、人事资料不真实， 扣5分/人；3、人事资料不全或不详，扣2分/人；4、未在48小时内将人员异动情 况报市管部备案，扣 1分/人；5、终端人员交接时未监交，扣2分/次；6、因未 监交造成公司资产损失，扣5-10分。 4、终端人事、档案管理 合计 1、未定期召开例会，扣2分； 2、无例会记录或记录不全，扣1-2分。 100 考核评议小组审批： 自评签名： 被考核者确认： 备注：根据市场实际情况或分工不同，对商场柜台销售指标和超市柜台的指标权重可进行调整，但两者的考核分值之和不能低于40分 第 14 页，共 25 页 销售科负 考核评议 责人复评 小组评分 2003年市场管理部月度绩效考核表（联合经营部经理） 市管部： 姓名： 考核项目 销售回款 （50分） 业务管理 （30分） 资产安全 （20分） 考核内容 考核期限： 年 考核分 值 月 市场： 评分办法 回款指标 40分 得分=40*实际回款额/回款指标 （未完成计划的40%，此项不得分，超额部份计入下 月。） 出货指标 10分 得分=10*实际出货额/出货指标 1、任务分解 1、未按销售渠道进行月度销售任务分解，扣1-3分；2、未落实责任人，扣2-5分。 2、检查与考核 1、每月未对经营部的销售工作进行检查，扣2-5分；2、未认真对经营部人员进行月 度考核，扣2-5分；3、经营部人员月度考核平均分在80分以下，扣3分；70分以下， 扣5分；60分以下，扣8分。 3、网络开发 30分 4、工作配合 5、库存管理 1、因要货不合理，导致退货，扣5-10分；2、出现产品断货，扣5-10分； 3、库存结构不合理，出现产品积压，扣2-5分 。 1、资产安全 1、未按期归还公司货款，扣20分；2、未妥善保管公司其他资产，扣5-10分。 20分 市场负责人 初评得分 渠道网点开发数量未达《购销合同》要求，扣1-5分。 1、未配合厂方建立良好的客情关系，影响工作开展，扣 3-5分；2、未严格执行重 点客户管理协议，影响超市工作开展，扣5-10分；3、促销活动配合不力，导致活动 无法正常进行，扣5-10分；4、送货（含促销品）不及时，影响产品销售及促销活动 的开展，扣3分；5、未按时配合财务对帐工作，每次扣5分。 2、促销品、促销物料保管 自评 得分 1、未妥善保管促销品，因收发流程不健全，造成损失，扣5-15分；2、擅自挪用促 销品，扣5-10分。 1、严格保密（销售数据、 活动方案等） 重要原则 2、不隐瞒、包庇他人损害 公司利益的行为 3、发现虚报销售数据，应 立即制止，并反馈至市管部 有任一违纪行为，月考核分为零。 4、不变卖促销品 合计 人力资源科复核： 总经理审批： 被考核者签名： 第 15 页，共 25 页 销售科负 责人复评 2003年市场管理部月度绩效考核表（联合经营部配送员） 市管部： 姓名： 考核项目 考核内容 1、认真学习、严格遵守公司各项制度 职业行为规范（ 2、积极协助、配合其它岗位工作 5分） 3、维护公司形象，待人热情主动 日常业务工作（ 95分） 考核期限： 考核 分值 年 月 市场： 评分办法 自评 得分 联合经营部初评 经理 市场负责人 1、未严格执行制度，扣1-5分； 2、不积极配合其它岗位工作，扣1-5分； 5分 3、待人接物有失礼仪， 扣1-5分。 1、产品配送 1、产品配送未遵守先进先出原则，每次扣1-5分； 2、未能在接到订货单24小时内送达，每延误1个工作日，扣5分； 30分 3、配送产品名称、规格、价格和数量有误，每次扣2-5分； 4、送货单未经对方盖章、签收确认，每次扣2分； 5、单据遗失，每张单据扣5分。 2、终端网点的维护与管理 1、产品断货，每次扣5-10分； 2、产品陈列位置不佳，扣5-10分； 30分 3、产品摆放不整齐，扣1-3分； 4、陈列产品不清洁，扣2-5分。 3、客情关系维护 20分 1、因客情关系不融洽，影响业务顺利进展，扣1-5分； 2、因服务不及时，被客户投诉，每次扣5分。 4、帐务核对 10分 未按期核对送货票据，每次扣1-3分。 5、其他工作 5分 1、未及时准确完成上级交办的其他工作，每次扣1-5分； 2、未按制度要求做好其他工作，扣1-5分。 1、严格保密(销售数据、活动方案等） 3、发现虚报销售数据时，应立即予以制止并 反馈至市管部。 重要原则 3、不隐瞒、包庇他人损害公司利益的行为。 任一违纪行为，月考核分为零分。 4、不截留、挪用货款。 合计 人力资源科复核： 总经理审批： 被考核者签名： 第 16 页，共 25 页 销售科负责 人复评 2003年市场管理部月度绩效考核表（联合经营部配送员） 市管部： 考核项目 姓名： 考核内容 考核期限： 考核 分值 年 月 市场： 评分办法 硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧 第 17 页，共 25 页 自评 得分 联合经营部初评 经理 市场负责人 销售科负责 人复评 2003年市场管理部月度绩效考核表（联合经营部内勤） 市管部： 姓名： 考核项目 考核内容 1、认真学习、严格遵守公司各项制度 职业行为 2、积极协助、配合其他岗位的工作 规范 （5分） 3、维护公司形象，待人接物热情周到 考核期限： 考核 分值 1、考勤管理 其它工作 2、日常接待 （20分） 3、完成上级交办的其它工作 市场： 评分办法 自评 得分 联合经营部初评 经理 市场负责人 未按时、准确地完成送货单处理工作，影响送货，每次扣2分； 50分 1、未按时完成上报，每次扣5分； 2、数据统计出现错误，每次扣3分； 1、未按时上交报表，每次扣5分；2、出现丢失，每单扣5分； 3、报表管理混乱，扣3分。 1、未定期对帐，扣1-3分；2、帐务不清，影响结款，扣3-5分 ；3、出现错帐、漏帐，扣5-10分。 4、帐务核对 促销品 1、促销品台帐 管理 （25分） 2、促销品收、发、存 月 1、未严格执行制度，扣1-5分； 5分 2、对其他岗位的工作不积极配合，扣3分； 3、待人接物有失礼仪，扣1-3分。 1、订单处理 制单统计 2、数据统计 工作 （ 50分） 3、报表管理 年 25分 1、未建立台帐，扣20分；2、未及时登帐或登帐错误，每次扣3 分。 1、帐实、帐帐不符，扣3-5分；2、保管不善，造成丢失，扣510分。 1、无考勤记录，扣5分；2、虚报考勤记录，扣20分。 20分 未做好，扣3-10分； 未做好，扣3-10分。 1、不弄虚作假 2、严格保密（销售数据、活动方案等） 重要原则 3、不隐瞒、包庇他人损害公司利益的行为 有任一违纪行为，月度考核分为零。 4、发现虚报销售数据时，应立即制止，并 反馈至市管部。 合计 人力资源科复核： 被考核者签名： 总经理审批： 第 18 页，共 25 页 销售科负 责人复评 2003年市场管理部月度绩效考核表（联合经营部内勤） 市管部： 考核项目 姓名： 考核内容 考核期限： 考核 分值 年 月 市场： 评分办法 硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧 第 19 页，共 25 页 自评 得分 联合经营部初评 经理 市场负责人 销售科负 责人复评 2003年市场管理部月度绩效考核表（联合经营部业务员） 市管部： 姓名： 考核项目 考核内容 1、认真学习、严格遵守公司各项制度 职业行为 2、积极协助、配合其他岗位的工作 规范 （5分） 3、维护公司形象，待人接物热情周到 销售回款 回款指标 （60分） 业务工作 考核期限： 年 市场： 月 考核 分值 评分办法 联合经营部评分 经理 市场负 责人 1、未严格执行制度，扣1-5分； 5分 2、对其他岗位的工作不积极配合，扣3分； 3、待人接物有失礼仪，扣1-3分。 60分 得分=50*实际回款额/计划回款额 （未完成计划的40%，此项不得分，超额 部份计入下月） 出货指标 得分=10*实际出货额/出货指标 1、网络开发与维护 1、对所辖区域网点不了解，扣10分；2、网点数量开发未达要求，扣3-5分 ；3、未按要求及时调整产品陈列，扣3-10分；4、宣传品陈列不到位，扣2 分。 2、产品分销 1、产品分销品种未达要求，每网点扣1分/；2、网点产品断货，每次扣2分 ；3、新产品未及时进场，每网点扣2分；4、未及时调剂滞销品，每次扣5分 。 3、客户拜访 1、未定期进行客户拜访，每次扣2分；2、拜访无记录，扣3-5分；3、未详 35分 细了解并及时处理客户要求，影响产品销售，每次扣3-5分；4、出现客户投 诉，每次扣2-10分。 （35分） 自评 得分 4、工作配合 不主动配合促销活动的开展，每次扣2-5分。 5、信息反馈 1、未按要求的时间、方式上报报表，每单扣1-3分； 2、报表数据错误、不真实，每次扣3-5分； 3、未及时反馈竞品动态，扣1-3分。 6、货款回收 未按时收回货款，扣1-3分。 1、不截留、挪用货款 2、严格保密（销售数据、活动方案等） 重要 原则 3、发现虚报销售数据时，应立即制止，并 反馈至市管部。 有任一违纪行为，月考核分为零。 4、不隐瞒、包庇他人损害公司利益的行为 人力资源科复核： 合计 总经理审批： 被考核者签名： 第 20 页，共 25 页 销售科负 责人复评 2003年市场管理部月度绩效考核表（联合经营部业务员） 市管部： 考核项目 姓名： 考核内容 考核期限： 考核 分值 年 市场： 月 评分办法 硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧 第 21 页，共 25 页 自评 得分 联合经营部评分 经理 市场负 责人 销售科负 责人复评 2003年6月修订版 2003年市场管理部阶段绩效考核表（人力资源科负责人） 岗位： 考核项目 姓名： 考核内容 考评 考核方式 分值 人力资源科人员达标率 团队建设 及综合素 专业知识、业务技能 质达标（5 工作态度 分） 考核期限：2003年 阶段 考试 5 沟通、协调能力 评分办法 下属员工阶段内在公司、市管部组织的考试中成绩不及格，扣2分/人； 本人成绩低于70分的扣3分，70-80分扣2分，80分以上不扣分； 人事谈话、 调查问卷 通过人事谈话、调查问卷及日常工作分析评价，有工作态度不好、沟通、协调不 畅等现象发生，每例扣2分； 到岗率 市管部职员以上员工到岗率 （15分） 15 人力资源科 信息反馈 职员以上岗位（不含市场负责人）连续空岗30天每岗位扣1分，市场负责人连续 空岗30天每岗位扣2分 达标率 市场负责人（客户经理/主管/代表 （10分） ）的达标率 10 销售科提供 信息 市场负责人（客户经理/主管/代表）完成阶段销售任务90％以上为达标；达标率 在80％以上，不扣分；80％－75％，扣3分；75％－70％，扣5分；60％－70％， 扣7分；60％以下扣10分。 人力资源科 信息反馈 阶段内组织及实施的培训时数不低于8小时（其中企业文化培训不少于1个小时） ；培训内容为技能、管理知识、企业文化等，不含制度学习、经验交流；培训时 数每少于1小时扣1分。 人力资源科 信息反馈 培训后应进行培训效果调查（调查表自定），满意度在85％以上不扣分；85％－ 75％，扣2分；75％－65％，扣4分；65％以下扣6分。 人力资源科 信息反馈 薪酬额度控制在规定比例（同时间进度比例），每超1％，扣2分； 人力资源科 信息反馈 市管部管理费用额度控制在规定比例（同时间进度比例），每超1％，扣2分； 培训效果 （10分） 1、培训时数 10 2、培训效果 薪酬及费 1、薪酬控制 用控制（5 分） 2、市管部管理费用控制 人力资源 报表、分 析及异常 信息反馈 （10分） 5 报表每晚一天，扣1分；报表不准确，每个数据扣0.5分（因公式设计错误连带的 错误，视同1个错误，每处扣1分）；数据不真实，每个数据扣2分； 1、人力资源报表的及时性、准确 性、真实性 2、人力资源分析的及时性、有效 性 10 人力资源中 心提供考核 分析晚报一天，扣1分；分析质量不高，扣1－3分； 信息 3、异常信息反馈的及时性、准确 性、真实性 资产安全 市场管理部资产的完好率 （5分） 重大异常信息未反馈，扣1－3分；反馈不及时扣1分、信息反馈错误扣2分； 5 人力资源科 信息反馈 出现资产（固定资产、低值易耗品）损失，扣1－5分； 第 22 页，共 25 页 自评 得分 评议小组 评定得分 2003年6月修订版 2003年市场管理部阶段绩效考核表（人力资源科负责人） 岗位： 考核项目 姓名： 考核内容 考核期限：2003年 阶段 考评 考核方式 分值 评分办法 一、招聘管理 1、人员甄选测评体系体系不完善扣1－2分；2、未开展背景调查，扣1－2分/人 2、未建立人才信息库，扣1－2分； 1、本部人员招聘 3、未对招聘机构进行评估筛选，扣1－3分；关系协调不好影响工作扣1-5分。 对委托招聘人员（委托市场负责人招聘的终端督导、业务代表）的素质把关不严 ；招聘后不称职，扣1－2分； 2、委托招聘 二、员工关系维护 1、劳动合同、社会保险办理率 1、劳动合同和社会保险办理率未达到100%，扣1-5分；2、劳动合同、社保未及 时办理扣1－3分，引起投诉每次扣5分。 2、劳动纠纷处理 阶段劳资纠纷每发生一起扣1－5分，因主观原因造成公司损失的每1000元扣1分 ；引起媒体曝光记入重大工作失误。 基础业务 管理（40 3、与劳动部门保持良好关系 分） 40 考核方式： 实地检查、 人事谈话、 相关外联工作未及时有效开展扣1－3分 信息反馈 三、培训管理 1、对市管部人员的培训 1、未制定年度、阶段培训计划扣1—3分，培训计划未确定培训目标的扣1—3分 ；2、员工上岗未进行职前培训，扣1-2分； 员工反映职前培训效果不佳，扣1-2 分； 2、培训组织工作的满意度 对培训组织工作的满意度低于80％（人力资源科在培训后应开展满意度调查）扣 1－2分； 3、指导终端督导对终端人员进行 有效培训 未能有效对终端督导进行指导，扣1－2分； 四、薪酬管理 1、薪酬发放 未严格按制度规定的时间进行工资发放，扣3分，计算错误每处扣1分； 2、职级评定 职级评定不科学、不合理，扣1－2分；薪资职级调整不及时或出现错漏每次扣25分。 第 23 页，共 25 页 自评 得分 评议小组 评定得分 2003年6月修订版 2003年市场管理部阶段绩效考核表（人力资源科负责人） 岗位： 姓名： 考核项目 考核内容 考核期限：2003年 阶段 考评 考核方式 分值 评分办法 五、考核管理 1、考核工作的及时性 未及时组织考核，未按规定的时间出具考核结果、考核报告，扣1-3分； 2、考核工作的客观、公正性 考核不客观、不公正，被考核人投诉，投诉经核实属实的每例扣2－5分；； 3、考核异议申诉处理 未在规定时间内处理考核结果异议申诉，扣1－3分； 六、人事管理 1、编制管理 2、人事异动管理 3、工作交接 基础业务 管理（40 4、档案管理 分） 5、奖惩 1、未经公司批准，超编制招聘、任用人员，扣5分/每编制；2、对临时编制缺乏 管理，编制超期未处理，扣1－3分/每编制； 未在制度规定时间内办理人事异动的相关手续，扣2分/次；主管以上人员异动未 及时报公司批准，扣3分/次。未及时检查核保情况，未在规定时间内核保，扣1 分/人； 1、员工工作交接未在制度规定时间内完成，每次扣3分；2、对交接工作中出现 考核方式： 的异常情况，未及时落实责任人并反馈处理结果，每次扣1-5分； 实地检查、 人事谈话、 人事档案（包括终端人员档案）出现资料不齐全、填写不规范等情况，扣1分/份 信息反馈 ；文件资料丢失，扣2分；对其他部门的档案缺乏检查、管理，扣1－3分。 保证每阶段激励计划的执行，执行不力扣2-5分。未及时奖惩扣2-5分，奖惩不合 理、不科学扣1-5分。 七、资产管理 1、固定资产保养 1、未建立固定资产的保养制度，无固定资产保养记录，扣3分；2、固定资产出 现损坏未在7日内处理，扣3分/次； 2、资产台帐 1、未定期检查资产台帐，导致帐实不符、帐帐不符，每处扣2分；2、未按制度 规定日期与财务科对帐，每次扣1分 3、资产申购 1、未在2天内及时处理申请，扣1分/次；2、未及时发现并否定重复及不合理的 资产申购，扣3分次； 八、企业文化宣传 1、企业文化宣传 企业文化漫谈文章未学习、未宣讲扣1－3分； 2、团队活动组织 未有效使用团队活动经费，开展团队活动，扣1－3分；团队活动质量不高扣1－2 分； 第 24 页，共 25 页 自评 得分 评议小组 评定得分 2003年6月修订版 2003年市场管理部阶段绩效考核表（人力资源科负责人） 岗位： 姓名： 考核项目 考核内容 考核期限：2003年 阶段 考评 考核方式 分值 自评 得分 评分办法 九、行政事务管理 考核方式： 未按计划及时采购扣1-2分，影响工作扣2-5分。 实地检查、 人事谈话、 未有效控制费用开支，审核把关不严扣1-3分，未及时上报、反馈超支情况扣2分 信息反馈 。 未按质按量及时完成，扣1-10分； 基础业务 1、办公用品采购、管理 管理（40 2、日常费用控制 分） 3、完成公司及总经理交办的其它 事项 1、严格保守公司秘密 重要原则 2、不弄虚作假、损害公司利益 随时考核 3、不隐瞒、包庇他人损害公司利 益行为 合计 有任一违纪行为，阶段考核分为零分。 100 考核评议小组审批： 自评签名： 被考核人确认： 第 25 页，共 25 页 评议小组 评定得分
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考核考核岗位：人事课长 考核频率 考核分级/指标计算公式 ≥90% 月度 指在收到人员需求单后30日内员工到位的比例：15分—卓越为100%完成；14分— 优秀为95%以上；12分—良好为85~94%；10分—合格为70~84%；8分—较差为 60~69%；6分—差59%以下 人事部 15 岗位实际空缺天数 ≤30天 月度 指岗位空缺到人员到位的实际天数：5分—卓越为20天以下；4分—优秀为21~30天 ；3分—良好为31~40天；2分—合格为41~50天；1分—较差为50~60天；0分—差 人事部 为60天以上 5 培训完成率 ≥95% 月度 指按照培训计划完成培训的比例：12分—卓越为100%完成；11分—优秀为95%以 上；9分—良好为85~94%；7分—合格为70~84%；5分—较差为60~69%；3分—差 59%以下 12 学员培训满意度 ≥80% 月度 薪资核算失误数 ≤1次/月 月度 6 社保退缴失误数 ≤1次/月 月度 月度社保退缴失误数量：5分—卓越为0次；4分—优秀为1次；3分—良好为2次；2 人事报 分—合格为3次；1分—较差为4次；0分—差为5次 表 5 7 人事报表失误数 ≤1次/月 月度 月度人事报表失误数量：6分—卓越为0次；5分—优秀为1次；4分—良好为2次；3 人事报 分—合格为3次；2分—较差为4次；1分—差为5次 表 6 员工满意度 ≥70% 季度 指员工对于人事部提供的人事服务满意与否的评价：6分—卓越为80%以上；5分 —优秀为70~79%；4分—良好为60~69%；3分—合格为50~59%；2分—较差为 40~49%；1分—差39%以下 人事部 10 9 员工流动率 ≤12% 月度 月度离职人数加新进人数除以月末总人数：10分—卓越为10%以下；9分优秀为 10~12%；7分—良好为12~14%；6分—合格为14~17%；4分—较差为17~20%；2分 人事部 差为20%以上 15 12 SOE标准 符合标准 月度 13 ISO标准 符合标准 月度 14 6S标准 符合标准 月度 根据SOE部门对部门符合标准程度的评分：5分—卓越；4分—优秀；3分—良好； SOE部 2分—合格；1分—较差；0分—差 根据ISO内审员对部门符合标准程度的评分：3分—优秀；2分—良好；1分—合格 CI部 ；0分—差 根据CI部门对部门6S执行情况的评分：3分—优秀；2分—良好；1分—合格；0分 CI部 —差 述职报告评级 良好 季度 指季度述职报告经公司会议的评级：分为卓越10分，优秀9分，良好7分，合格6分 人事行 政经理 ，较差5分，差3分 序号 1 具体工作内容 主持和管理公司的 招聘工作 2 3 主持和管理公司的 培训工作 4 5 8 15 合计 审核薪资发放、福 利交纳，人事事务 部门协作与内部运 营 工作总结 考核指标 招聘完成率 目标 数据来源 满分 考核得分 人事部 指学员受训后对培训的计划、组织等最出的评价：5分—优秀为80%以上；3分— 人事部 良好为60~79%；2分—合格为50~59%；1分—差59%以下 月度薪资核算失误数量：6分—卓越为0次；5分—优秀为1次；4分—良好为2次；3 人事报 分—合格为3次；2分—较差为4次；1分—差为5次 表 5 6 5 3 3 10 100 考核岗位：总务课长 序号 1 具体工作内容 负责公司的固定资产的采购、使 用、维护、修缮有关事宜 考核指标 废损物品修缮或补充及时率 目标 考核频率 考核分级 数据来源 满分 总务部 12 ≥95% 月度 指月度因各种原因损耗物品修缮或者补充的及时性：12分—卓越为100%；10分—优秀为 95~99%；8分—良好为90~94%；6分—合格为85%~89%；4分较差为80~84%；2分—差为 80%以下 100%±3% 月度 指各部门办公费用计算准确的程度：5分—卓越为100%；4分—优秀为100%±3%；3分—良 好为100%±5%；2分—合格为100%±7%；1分—较差为100%±10%；0分—差为100%±10%以 外 财务部 5 2 部门办公费用计算正确率 3 物品采购、发放及时率 ≥95% 月度 指按照部门需求在物品到位时间内完成采购和发放的比例：7分—卓越为100%完成；6分— 优秀为95%以上；5分—良好为85~94%；4分—合格为70~84%；3分—较差为60~69%；1分 —差59%以下 总务部 7 4 水电费用清算及时率 ≥97% 月度 指应缴水电热气费用缴纳与清算的及时情况：5分—优秀为100%；4分—良好为97~99%；3 分—合格为95%~97%；2分较差为90~94%；1分—差为90%以下 财务部 5 5 管理公司车辆的使用、调度 车辆调度合理性 良好 月度 用车部门对总务部的车辆调度合理性的评价：10分—卓越；9分—优秀；7分—良好；6分— 合格；4分—较差；2分—差 总务部 10 6 监督公司清洁工作 公司清洁度 优秀 月度 公司抽查公司的卫生情况，对于清洁状态做出的评价：10分—卓越；9分—优秀；7分—良 好；6分—合格；4分—较差；2分—差 总务部 10 7 监督公司快件收发工作 公司快件收发及时率 ≤95% 月度 指月度，及时收发文件与总文件间的比例：8分—卓越为100%；7分—优秀为95~99%；5分 —良好为90~94%；4分—合格为85%~89%；2分较差为80~84%；1分—差为80%以下 总务部 8 8 提供公司的后勤保障服务,以及建 立符合各类标准的工作流程 餐厅投诉次数 ≤1次/月 季度 月度因饭菜质量和餐厅卫生投诉的次数：5分—卓越为0次；4分优秀为1次；3分—良好为2 次；2分—合格为3次；1分—较差为4~5次；0分差为5次以上 人事部 5 9 负责公司集体宿舍和外租宿舍管 理 宿舍安排及时率 ≥95% 月度 指月度新员工入职宿舍安排及时情况，及时安排人数除以总人数：6分—卓越为100%；5分 —优秀为95~99%；4分—良好为90~94%；3分—合格为85%~89%；1分较差为80~84%；0分 —差为80%以下 SOE部 6 10 行政总务满意度 符合标准 季度 指员工对于总务部提供的后勤服务满意与否的评价：6分—卓越为80%以上；5分—优秀为 70~79%；4分—良好为60~69%；3分—合格为50~59%；2分—较差为40~49%；1分—差39% 以下 CI部 10 11 SOE标准 符合标准 月度 CI部 4 12 ISO标准 符合标准 月度 总经理 3 13 6S标准 符合标准 月度 根据CI部门对总务部门6S执行情况的评分：5分—优秀；3分—良好；2分—合格；1分—差 CI部 5 良好 季度 指季度述职报告经公司会议的评级：分为卓越10分，优秀9分，良好7分，合格6分，较差5 人事行政经 理 分，差3分 14 工作总结 述职报告评级 根据SOE部门对总务部门符合其标准程度的评分：4分—优秀；3分—良好；2分—合格；1 分—差 根据ISO内审员对总务部门符合标准程度的评分：3分—优秀；2分—良好；1分—合格；0 分—差 合计 10 100 考核得分 考核 岗位：CI课长 序号 1 具体工作内容 负责6S的推行工作 2 考核指标 目标 考核频率 6S巡查频率 ≥5次 月度 6S部门改善计划制定及时率 ≥95% 数据来源 满分 考核得分 指在CI人员每周巡查次数：15分—卓越为5次以上；14分—优秀为5次；12分—良 好为4次；9分—合格为3次；7分—较差为2次；4分—差为1次及没有巡查 CI部 15 月度 指协助部门指定改善计划的及时性：10分—卓越为100%及时完成；8分—优秀为 95~99%及时完成；7分—良好为90~94%及时完成；2分—合格为85~89%及时完成 ；1分—较差为80~84%及时完成；0分—差为80%以下 CI与各部 门 10 ≥95% 月度 指按照培训计划完成6S培训的比例：15分—卓越为100%完成；13分—优秀为95% 以上；10分—良好为90~94%；9分—合格为80~89%；7分—较差为70~79%；4分 —差70%以下 人事部 15 部门6S评价表完成的及时率 ≥95% 月度 总经理 10 CI部 4 总经理 20 培训完成率/培训参与度 3 考核分级 5 6S月度访谈次数 ≥3次 月度 指CI对其他部门执行情况作出评价的及时性：10分—优秀为100%以上；8分—良 好为95~99%；6分—合格为90~94%；3分—差90%以下 反映月度访谈情况：4分—优秀月度4次；3分—良好为3次；2分—合格为2次；1分 —较差为1次；0分—差为0次 6 lean的执行度 良好 月度 公司Lean的执行情况：20分—卓越；18分—优秀；15分—良好；12分—合格；8分 —较差；6分—差 生产效率 ≥1.03 月度 推行前后生产效率之比，6分—卓越为1.1以上；5分—优秀为1.07~1.1；4分—良好 生产部门 为1.03~1.07；3分—合格为1.0~1.03；2分—较差为1.0；1分—差为0.9 6 部门配合度/6S反馈度 ≥70% 季度 指各部门对于CI部推行情况的评价与反馈：10分—卓越为80%以上良；8分—优秀 CI与各部 为70~79%良；7分—良好为60~69%良；6分—合格为50~59%良；4分—较差为 门 40~49%良；3分—差39%以下良 10 述职报告评级 良好 季度 指季度述职报告经公司会议的评级：分为卓越10分，优秀9分，良好7分，合格6分 ，较差5分，差3分 10 4 7 提高6S推行后的效果 8 积极接受各部门的反馈， 改进6S推行工作 9 工作总结 合计 总经理 100 序号 具体工作内容 1 负责公司设备安装工作 2 负责公司工程设备安全工作 考核指标 目标 考核频率 考核分级 数据来源 满分 ≥90% 月度 指在应部门要求或则公司需要在规定时间内工程人员安装设备的及时性：15分— 卓越为100%；14分—优秀为95~99%；12分—良好为90~94%；9分—合格为 85~89%；7分—较差为80~85%；4分—差为80%以下 月度安全培训次数/培训参与度 ≥4次 月度 指部门内部或者公司内部进行安全培训情况：10分—卓越为5次以上；9分—优秀 为5次；7分—良好为4次；6分—合格为3次；1分—较差为1到2次；0分—差为一次 人事部 没有 10 工程设备安装及时率 工程部 与相关 部门 15 3 设备巡查及时率 ≥95% 月度 指在每周巡查设备巡查及时率：15分—卓越为100%及时完成；13分—优秀为 95~99%及时完成；11分—良好为90~94%及时完成；9分—合格为85~89%及时完 成；7分—较差为80~84%及时完成；4分—差为80%以下 工程部 15 4 SOE审核(安全标识、报表完 成及时性等) 优秀 月度 SOE部门对工程设备安全方面的综合评价，10分—卓越；9分—优秀；7分—良好 ；6分—合格；4分—较差；2分—差 SOE 10 外包项目验收及时率 工程部 10 工程部 、相关 部门 20 CI 5 5 负责公司工程类外包项目的验 收 ≥95% 月度 6 负责公司各类工程故障的维护工 工程故障维修和处理及时率 ≥95% 月度 7 8 检查下属资格认证的情况，及 时更新有关证件 9 工作总结 指在一定工作周期内，工程人员对公司外包工程项目验收工作的及时性：10分— 优秀为100%以上；8分—良好为95~99%；6分—合格为90~94%；2分—差90%以下 指在一定工作周期内，工程人员对公司工程故障维修的及时性：20分—卓越为 100%；18分—优秀为95~99%；15分—良好为90~94%；12分—合格为85~89%；8 分—较差为80~84%；6分—差为80%以下 6S评价 良好 月度 反映CI部门对其6S推行情况的评价：5分—优秀；4分—良好；3分—合格；2分— 较差；1分—差 部门从业资格核查 ≥100% 月度 指对于工程部门内部员工从业资格审查工作：5分—优秀为具备各类证书且无过期 人事部 ；0分—差证书过期或者不具备相应资格证书 、工程 部 述职报告评级 良好 季度 指季度述职报告经公司会议的评级：分为卓越10分，优秀9分，良好7分，合格6分 人事行 ，较差5分，差3分 政经理 合计 5 10 100 考核得分 序号 1 具体工作内容 主持和管理公司的办公设备 的采购工作 2 3 主持和管理公司的办公设备 的维护与管理工作 4 5 负责公司的网络管理以及网络 6 7 部门协作与内部运营 8 9 工作总结 考核指标 目标 考核频率 考核分级 数据来源 满分 考核得分 公共设备（复印、传真 ≥90% 等）故障处理及时率 月度 指在发现故障处理及时性：20分—卓越为100%在特定时间内完成处理故障；18分 —优秀为95%以上；16分—良好为90~94%；12分—合格为80~89%；8分—较差为 70~79%；6分—差70%以下 电脑故障处理及时率 ≥90% 月度 指在发现电脑故障处理及时性：15分—卓越为100%在特定时间内完成处理故障； 14分—优秀为95%以上；12分—良好为90~94%；9分—合格为80~89%；7分—较差 为70~79%；4分—差70%以下 IT 15 网络通畅率 ≥95% 月度 指工作时间内，网络通畅时间占总时间的比例：10分—卓越为100%；9分—优秀 为95%以上；7分—良好为90~94%；6分—合格为85~89%；4分—较差为80~84%； 3分—差80%以下 IT 10 采购、安装及时率 ≥95% 月度 IT、相关 部门、人 员 10 设备定期测试率 ≥95% 月度 设备入库或者转交进行测试的情况：10分—卓越为100%测试;9分—优秀为 95~99%；7分—良为90~94%；6分—合格为85~89%；4分—较差为80~84%；2分— 差为80%以下 IT 10 IT培训完成率/培训参与 ≥90% 度 月度 月度根据培训计划，IT培训的完成情况：5分—卓越为100%；4分—优秀为 95~99%；3分—良好为90~94%；2分—合格为80~89%；1分—较差为70~79%；0分 —差为70%以下 人事部 10 部门配合度/员工满意度 良好 月度 指员工对于各部门对IT部提供的技术支持满意与否的评价：10分—卓越；9分—优 秀；7分—良好；6分—合格；4分—较差；2分—差 人事部 10 6S评价 良好 月度 根据CI部门对部门6S执行情况的评分：5分—优秀；4分—良好；3分—合格；1分 —差 CI 5 述职报告/工作总结的评 级 良好 季度 设备安装及时性：10分—卓越为100%测试;9分—优秀为95~99%；7分—良为 90~94%；6分—合格为85~89%；4分—较差为80~84%；2分—差为80%以下 IT 20 指季度述职报告经公司会议的评级：分为卓越10分，优秀9分，良好7分，合格6分 人事行政 ，较差5分，差3分 经理 合计 10 100 序号 1 具体工作内容 制定公司财务计划并监督实 施 2 考核指标 财务计划完成及时率 目标 ≥90% 财务成本支出控制率 100%±2% 考核频率 考核分级 月度 指年度财务计划完成及时性：10分—卓越为100%及时完成；9分—优秀为95%以 上；7分—良好为90~94%；6分—合格为80~89%；4分—较差为70~79%；2分—差 70%以下 数据来源 满分 考核得分 财务部 10 月度 指根据财务计划，财务支出与财务预算之比：25分—卓越为90%以下；21分—优 秀为90~98%；18分—良好为100%±2%；15分—合格为102~105%天；10分—较差 为105~110%；5分—差为110%以上 财务部 25 财务报表完成及时率 ≥95% 月度 指在规定的时间内，财务报表完成的及时性：15分—卓越为100%完成；13分—优 秀为95~99%；11分—良好为90~94%；9分—合格为85~89%；6分—较差为 80~84%；4分—差为80%以下 财务部 15 财务报表审核的及时率 ≥90% 月度 指在规定的时间内，财务报表审核的及时性：10分—卓越为100%完成；9分—优 秀为95~99%；7分—良好为90~94%；6分—合格为85~89%；6分—较差为 80~84%；4分—差为80%以下 财务部 10 ≥85% 月度 按照培训计划，实行培训的完成情况：15分—卓越为100%完成；13分—优秀为 90~99%；10分—良好为85~89%；9分—合格为80~84%；6分—较差为70~79%；4 分—差为70%以下 人事部 15 部门配合度/员工满意度 良好 季度 指员工与各部门对财务部提供的财务服务满意与否的评价：5分—优秀；4分—良 好；3分—合格；2分—较差；1分—差 人事部 5 7 ISO标准 良好 月度 CI 3 8 6S标准 良好 月度 根据ISO内审员对部门符合标准程度的评分：3分—优秀；2分—良好；1分—合格 ；0分—差 根据CI部门对部门6S执行情况的评分：3分—优秀；2分—良好；1分—合格；0分 —差 CI 3 述职报告评级 良好 季度 指季度述职报告经公司会议的评级：分为卓越10分，优秀9分，良好7分，合格6分 ，较差5分，差3分 总经理 10 财务情况汇报频率 ≥1次 月度 指月度向总经理汇报财务情况的频率：4分—优秀为月度2次以上，3分—良好1次 ，2分—合格月度0.5次，1分—差基本没有汇报 总经理 3 监督各类财务报表及时制定 并审核财务报表 4 5 对公司员工进行财务培训， 财务培训计划的完成 率/培训参与度 树立成本观念 6 部门协作与内部运营 9 10 财务工作总结与汇报情况 合计 4 100 序号 具体工作内容 考核指标 目标 考核频率 考核分级 数据来源 满分 考核得分 手册申请及时率 ≥95% 年度 在规定的时间内，手册申请及时性：10分—卓越为100%；8分—优秀为95~99%； 7分—良好为90~94%；6分—合格为85~89%；4分—较差为80~84%；2分—差为 进出口部 80%以下 2 清关及时率 ≥95% 月度 在规定的时间内，清关的及时性：20分—卓越为100%；18分—优秀为95~99%； 15分—良好为90~94%；12分—合格为85~89%；8分—较差为80~84%；5分—差为 进出口部 80%以下 20 3 报关及时率 ≥95% 月度 在规定的时间内，报关的及时性：20分—卓越为100%；18分—优秀为95~99%； 15分—良好为90~94%；12分—合格为85~89%；8分—较差为80~84%；5分—差为 进出口部 80%以下 20 4 配额购买及时率 ≥95% 月度 在规定的时间内，配额购买的及时性：20分—卓越为100%；18分—优秀为 95~99%；15分—良好为90~94%；12分—合格为85~89%；8分—较差为80~84%；5 进出口部 分—差为80%以下 20 5 负责公司的部分培训工 培训完成率/培训参 ≥85% 作 与度 月度 指按照培训计划完成培训的比例：10分—卓越为100%完成；9分—优秀为95%以 上；7分—良好为85~94%；6分—合格为70~84%；4分—较差为60~69%；2分—差 59%以下 人事部 10 6 部门协作与内部运营 指员工对于各部门对人事部提供的人事服务满意与否的评价：4分—优秀；3分— 良好；2分—合格；1分—较差；0分—差 人事部 4 CI 3 CI 3 1 负责管理进出口部门的 相关事务 部门配合度 良好 季度 7 ISO标准 良好 月度 8 6S标准 良好 月度 根据ISO内审员对部门符合标准程度的评分：3分—优秀；2分—良好；1分—合格 ；0分—差 根据CI部门对部门6S执行情况的评分：3分—优秀；2分—良好；1分—合格；0分 —差 述职报告评级 良好 季度 指季度述职报告经公司会议的评级：分为卓越10分，优秀9分，良好7分，合格6分 总经理 ，较差5分，差3分 9 工作总结 合计 10 10 100 序号 具体工作内容 考核指标 目标 考核频率 考核分级 数据来源 满分 考核得分 1 审查下属所做的工段、工时情 工段、工时测试及时率 ≥95% 况 月度 指新款式的工段、工时测试及时性：15分—卓越为100%完成；14分—优秀为95% 以上；12分—良好为95~94%；10分—合格为90~94%；8分—较差为80~89%；6分 —差80%以下 2 预测样品工时的准确率 ≥95% 月度 指反映预测样品工时的准确情况：15分—卓越为100%完成；14分—优秀为95%以 上；12分—良好为95~94%；10分—合格为90~94%；8分—较差为80~89%；6分— 差80%以下 IE部 15 报表完成及时率 ≥95% 月度 指在规定的时间内，capacity report制作与审核的及时性：10分—卓越为100%完成 ；9分—优秀为95~99%；7分—良好为90~94%；6分—合格为85~89%；6分—较差 为80~84%；4分—差为80%以下 IE部 10 ≥95% 月度 指根据生产计划，制定机位图设计及时性：15分—卓越为100%完成；14分—优秀 为95%以上；12分—良好为95~94%；10分—合格为90~94%；8分—较差为 80~89%；6分—差80%以下 IE部 15 3 每月制作capacity report ，及 时上交到台北总公司。 4 审核和分析每一款的机图位 机位图设计及时率 5 讨论与分析目标产量， 目标与实际产量比 6 负责有关部门的IE方面的培训 培训完成率/培训参与度 7 部门协作与内部运营 100%±5% 月度 IE部 15 指评估根据工段工时分析得出的目标产量的准确性：10分—卓越为100%±1%之内 ；9分—优秀为100%±3%之内；7分—良好为100%±5%之内；6分—合格为100% 生产部门 ±7%之内；4分—较差为100%±9%之内；2分—差为100%±9%之外 10 85% 月度 指按照培训计划完成培训的比例：10分—卓越为100%完成；9分—优秀为95%以 上；7分—良好为85~94%；6分—合格为70~84%；4分—较差为60~69%；2分—差 59%以下 人事部 10 部门配合度/员工满意度 良好 月度 指员工对于各部门对IE部提供的工作和部门协作满意与否的评价：5分—优秀；4 分—良好；3分—合格；2分—较差；1分—差 人事部 5 CI 5 CI 5 8 ISO标准 良好 月度 9 6S标准 良好 月度 根据ISO内审员对部门符合标准程度的评分：5分—优秀；4分—良好；3分—合格 ；1分—差 根据CI部门对部门6S执行情况的评分：5分—优秀；4分—良好；3分—合格；1分 —差 述职报告评级 良好 季度 指季度述职报告经公司会议的评级：分为卓越10分，优秀9分，良好7分，合格6分 总经理 ，较差5分，差3分 10 工作总结 合计 10 100 序号 具体工作内容 考核指标 目标 考核频率 考核分级 数据来源 指根据生产计划,生产效率达到目标的情况：12分—卓越为105%以上；10分—优秀 为100~105%以上；8分—良好为95~100%；7分—合格为90~95%；5分—较差为 80~89%；3分—差80%以下 满分 考核得分 车缝部 12 车缝部 7 生产效率 ≥95% 月度 2 新款样品追踪率 ≥90% 月度 3 产品一次通过率 ≥90% 月度 指产品质量通过质检的一次性合格率：10分—卓越为100%；9分—优秀为95%以 上；7分—良好为90~94%；6分—合格为85~89%；4分—较差为80~84%；2分—差 80%以下 品保部 10 培训完成率 ≥85% 月度 指按照培训计划完成培训的比例：12分—卓越为100%完成；11分—优秀为95%以 上；9分—良好为85~94%；7分—合格为70~84%；5分—较差为60~69%；3分—差 59%以下 人事部 8 月度工伤事故频率 0次/月 月度 人事部/ SOE 4 车缝员工月流动率 ≤12% 月度 人事部 3 ≤57h 月度 人事部 10 月度周末加班时数 ≤16h 月度 人事部 10 内部交货及时率 ≥95% 月度 成品库 10 部门配合度/员工满 意度 良好 季度 人事部 3 SOE标准 良好 月度 SOE 5 6S与Lean执行情况评价 良好 月度 根据SOE部门对车缝部门符合标准程度的评分：5分—卓越；4分—优秀；3分—良 好；2分—合格；1分—较差；0分—差 根据CI部门对部门6S执行情况的评分：12分—优秀；10分—良好；7分—合格；5 分—较差；3分—差 CI 10 季度 指季度述职报告经公司会议的评级：分为卓越10分，优秀9分，良好7分，合格6分 生产经理 ，较差5分，差3分 1 负责生产管理 4 培训向相关部门有关服装生产 工艺、生产安全等内容，以及 负责车间生产技能的培训 5 管理车缝内部事务 6 7 合理安排工作时数 8 9 10 部门协作与内部运营 11 12 13 工作总结 周加班总时数 述职报告评级 良好 指生产工艺的追踪情况：7分—卓越为100%；6分—优秀为95%以上；5分—良好 为90~94%；4分—合格为85~89%；3分—较差为80~84%；1分—差80%以下 指月度工伤事故次数：4分—优秀为0次/月；3分—良好为1次/月；2分—合格为2次 /月；1分—差2次/月以上 月度车缝员工流动情况：3分—优秀为10%以下；2分—良好为10~12%；1分—合 格为12~15%；1分—差为15%以上 周加班时数合计：10分—卓越为50小时以下；9分—优秀为50~53小时；7分—良好 为54~57小时；6分—合格为58~60小时；4分—较差为61~69小时；2分—差70小时 以上 月度周末加班时数：10分—卓越为0小时；9分—优秀为8小时以下；7分—良好为 8~16小时；6分—合格为16~32小时；4分—较差为32~40小时；2分—差40小时以 上 根据生产计划，把货品交到成品库的及时性：10分—卓越为100%按时交货；9分 —优秀为97~99%；7分—良好为95~96%；6分—合格为90~94%；4分—较差为 80~89%；2分—差为80%以下 指员工或者各部门对车缝部的部门配合满意与否的评价：3分—优秀；2分—良好 ；1分—合格；0分—差 合计 8 100 序号 具体工作内容 考核指标 目标 考核频率 考核分级 数据来源 满分 考核得分 1 追求零缺陷的质量保证体系 客人返货率 ≥98% 月度 指在客人因货品质量而返货的比例：40分—卓越为100%完成；35分—优秀为 98~99%；30分—良好为90~95%；24分—合格为85~89%；15分—较差为80~85%； 品保部和 相关部门 10分—差80%以下 2 进行产品的质量检查工作 培训完成率 ≥90% 月度 指按照QC培训计划，完成给相关人员品保方面培训的比例：10分—卓越为100% 完成；9分—优秀为95%以上；7分—良好为90~94%；6分—合格为85~89%；4分— 人事部 较差为80~84%；2分—差80%以下 10 3 半成品跟踪率 ≥90% 月度 指按照QC培训计划，对车间半成品跟踪情况：10分—卓越为100%完成；9分—优 秀为95%以上；7分—良好为90~94%；6分—合格为85~89%；4分—较差为 80~84%；2分—差80%以下 生产部 10 4 成品抽查及时率 ≥90% 月度 根据QC工作计划，成品抽查的及时性：10分—卓越为100%完成；9分—优秀为 95%以上；7分—良好为90~94%；6分—合格为85~89%；4分—较差为80~84%；2 分—差80%以下 成品库 10 品保报告完成及时率 ≥90% 月度 月度品保报告完成及时性：5分—卓越为100%完成；4分—优秀为95%以上；3分 —良好为90~94%；2分—合格为85~89%；1分—较差为80~84%；0分—差80%以下 品保部 5 部门配合度/员工满意度 良好 月度 指员工或者各部门对品保部工作配合满意与否的评价：5分—优秀；4分—良好；3 人事部 分—合格；2分—较差；1分—差 5 6S标准 良好 月度 根据CI部门对部门6S执行情况的评分：3分—优秀；2分—良好；1分—合格；0分 —差 10 述职报告评级 良好 季度 指季度述职报告经公司会议的评级：分为卓越10分，优秀9分，良好7分，合格6分 总经理 ，较差5分，差3分 5 定期完成品保报告，及时反 馈给相关人员 6 部门协作与内部运营 7 8 工作总结 合计 CI 40 10 100 序号 具体工作内容 考核指标 目标 考核频率 考核分级 数据来源 满分 镭射款式合格率 ≥90% 月度 指在镭射款式合格比例：30分—卓越为100%完成；25分—优秀为95%以上；20分 贴合 —良好为85~94%；15分—合格为70~84%；10分—较差为60~69%；5分—差59%以 部/生管 下 镭射款式完成及时率 ≥90% 月度 指在镭射款式完成及时性：20分—卓越为100%完成；18分—优秀为95%以上；15 分—良好为85~94%；12分—合格为70~84%；8分—较差为60~69%；6分—差60% 以下 贴合 部/生管 20 培训完成率 ≥85% 月度 指按照培训计划完成培训的比例：12分—卓越为100%完成；11分—优秀为95%以 上；9分—良好为85~94%；7分—合格为70~84%；5分—较差为60~69%；3分—差 59%以下 人事部 10 部门配合度/员工满意度 良好 月度 指员工或者各部门对贴合部工作满意与否的评价：5分—优秀；4分—良好；3分— 人事部 合格；2分—较差；1分—差 10 5 SOE标准 良好 月度 6 ISO标准 良好 月度 7 6S标准 良好 月度 根据SOE部门对部门符合标准程度的评分：5分—卓越；4分—优秀；3分—良好； 2分—合格；1分—较差；0分—差 根据ISO内审员对部门符合标准程度的评分：3分—优秀；2分—良好；1分—合格 ；0分—差 根据CI部门对部门6S执行情况的评分：3分—优秀；2分—良好；1分—合格；0分 —差 述职报告评级 良好 季度 指季度述职报告经公司会议的评级：分为卓越10分，优秀9分，良好7分，合格6分 生管经理 ，较差5分，差3分 1 负责贴合部门的整体工 作 2 3 对本部门员工和相关部 门进行培训 4 部门协作与内部运营 8 工作总结 合计 30 SOE 5 CI 5 CI 10 10 100 考核得分 序号 1 具体工作内容 负责处理公司健康、安全、环境 等相关事宜 2 考核指标 目标 考核频率 考核分级 数据来源 满分 考核得分 SOE 15 药箱药品更换及时率 ≥85% 月度 指在规定时间内,药箱药品更换及时率：15分—卓越为100%完成；14分—优秀为 95%以上；12分—良好为85~94%；10分—合格为70~84%；8分—较差为60~69%； 6分—差59%以下 员工意见处理及时率 ≥90% 月度 指在规定时间内，员工意见处理及时性：10分—卓越为100%；9分—优秀 95~99%；7分—良好为90~94%；6分—合格为85~89%；4分—较差为80~84%；2分 —差为80%以下 SOE 10 化学药品使用审核率 ≥90% 月度 公司范围内化学药品使用审核情况：10分—卓越为100%；9分—优秀95~99%；7 分—良好为90~94%；6分—合格为85~89%；4分—较差为80~84%；2分—差为80% 以下 SOE 10 客人验厂评价 良好 月度 反映客人验厂的情况：10分—卓越为没有任何需要改善的地方；9分优秀为基本没 有什么地方需要改善；7分—良好为有一两个地方需要改善的；6分—合格为有少 客人/SOE 数地方需要改善，但问题不大；2分—差为存在较大问题急需改善的 10 月度员工访谈次数 ≥1次/月 月度 月度员工访谈次数情况：5分—优秀为2次/月；3分良好为1次/月；1次差为1次/月 以下 SOE 5 报表完成及时率 ≥94% 月度 指SOE报表完成的及时性：20分—卓越为100%按时完成；18分—优秀为97~99%完 成；15分—良好为94~96%；12分合格为90~93%；9分—较差为85~89%；7分—差 为85%以下 SOE 20 3 负责公司部分的培训工作 培训完成率/培训参与度 ≥85% 月度 指按照培训计划完成培训的比例：12分—卓越为100%完成；11分—优秀为95%以 上；9分—良好为85~94%；7分—合格为70~84%；5分—较差为60~69%；3分—差 59%以下 人事部 12 8 部门协作与内部运营 部门配合度/员工满意度 良好 月度 指员工对于各部门对人事部提供的人事服务满意与否的评价：5分—优秀；4分— 良好；3分—合格；2分—较差；1分—差 人事部 5 6S标准 良好 月度 根据CI部门对部门6S执行情况的评分：3分—优秀；2分—良好；1分—合格；0分 —差 CI 3 述职报告评级 良好 季度 14 15 工作总结 指季度述职报告经公司会议的评级：分为卓越10分，优秀9分，良好7分，合格6分 人事行政 ，较差5分，差3分 经理 合计 10 100 序号 具体工作内容 考核指标 目标 考核频率 考核分级 数据来源 满分 考核得分 安全事故次数 0次/月 月度 指月度安全事故发生的次数：15分—优秀为0次/月；7分—合格为1次/月；0分—差 安保/SOE 为一次以上 2 年度消防演习次数 1次/年 年度 指年度消防演习次数：10分—卓越为2次/年；8分—优秀为1次/年；2分—差为一次 安保/SOE 没有 10 3 暂住证办理及时率 ≥95% 月度 指在规定时间内,暂住证办理及时性：5分—优秀为100%；3分—良好为95%以上； 安保/人事 2分—合格为90~94%；1分—差90%以下 5 4 纪律处罚及时率 ≥85% 月度 指在规定时间内,纪律处罚及时性：15分—卓越为100%完成；14分—优秀为95%以 上；12分—良好为85~94%；10分—合格为70~84%；8分—较差为60~69%；6分— 安保/人事 差59%以下 15 5 消防设施检查及时率 ≥94% 月度 指消防设施检查及时性：20分—卓越为100%按时完成；18分—优秀为97~99%完 成；15分—良好为94~96%；12分合格为90~93%；9分—较差为85~89%；7分—差 安保/SOE 为85%以下 20 ≥85% 月度 指按照培训计划完成培训的比例：12分—卓越为100%完成；11分—优秀为95%以 上；9分—良好为85~94%；7分—合格为70~84%；5分—较差为60~69%；3分—差 59%以下 人事部 12 部门配合度/员工满意度 良好 月度 指员工对于各部门对人事部提供的人事服务满意与否的评价：5分—优秀；4分— 良好；3分—合格；2分—较差；1分—差 人事部 5 8 SOE标准 良好 月度 SOE 5 9 6S标准 良好 月度 CI 3 述职报告评级 良好 季度 1 负责公司安全管理等工作 6 主持和管理公司的培训工作 培训完成率/培训参与度 7 部门协作与内部运营 10 工作总结 根据SOE部门对部门符合标准程度的评分：5分—卓越；4分—优秀；3分—良好； 2分—合格；1分—较差；0分—差 根据CI部门对部门6S执行情况的评分：3分—优秀；2分—良好；1分—合格；0分 —差 指季度述职报告经公司会议的评级：分为卓越10分，优秀9分，良好7分，合格6分 人事行政 ，较差5分，差3分 经理 合计 15 10 100 序号 具体工作内容 考核指标 目标 考核频率 考核分级 数据来源 满分 考核得分 车间工伤事故次数 0次/月 月度 指在月度车间因违规使用机器而发生的工伤事故的次数：10分—优秀为0次/月；7 生产部门 分—良好为1次/月；5分—合格为2次/月；1分—差为2次以上 /SOE/人 事/ 化学药品审核率 ≥95% 年度 公司范围内化学药品使用审核情况：5分—卓越为100%；4分—优秀95~99%；3分 —良好为90~94%；2分—合格为85~89%；1分—较差为80~84%；0分—差为80%以 SOE/机 修 下 5 修理及时率 ≥94% 月度 指在规定的时间内，机修部门修理损坏机器的及时性：40分—卓越为100%及时修 理；36分—优秀为97~99%；30分—良好为94~96%；24分—合格为90~93%；18分 —较差为85~89%；12分—差为85%以下 机修/生 产部门 40 参与公司的培训工作 培训完成率/培训参与度 ≥85% 月度 指按照培训计划完成培训的比例：12分—卓越为100%完成；11分—优秀为95%以 上；9分—良好为85~94%；7分—合格为70~84%；5分—较差为60~69%；3分—差 59%以下 人事部 12 部门协作与内部运营 部门配合度/员工满意度 良好 月度 指员工或者各部门对机修部服务满意与否的评价：10分—优秀；8分—良好；6分 —合格；4分—较差；2分—差 人事部 10 6 SOE标准 良好 月度 SOE 10 7 6S标准 良好 月度 根据SOE部门对部门符合标准程度的评分：5分—卓越；4分—优秀；3分—良好； 2分—合格；1分—较差；0分—差 根据CI部门对部门6S执行情况的评分：3分—优秀；2分—良好；1分—合格；0分 —差 CI 3 述职报告评级 良好 季度 指季度述职报告经公司会议的评级：分为卓越10分，优秀9分，良好7分，合格6分 生产经理 ，较差5分，差3分 1 管理机器的安全使用 2 管理机修所用的化学物品 3 及时修理损坏机器 4 5 8 工作总结 合计 10 10 100 序号 1 具体工作内容 负责裁剪和绣印花的各项工 作 2 考核指标 目标 考核频率 裁片提供及时率 ≥95% 月度 裁片合格率 ≥95% 年度 考核分级 数据来源 指根据生产计划，裁片提供及时性：30分—卓越为100%完成；25分—优秀为95% 以上；20分—良好为90~94%；15分—合格为85~89%；10分—较差为80~84%；5 生产部门 /裁剪 分—差80%以下 指裁片裁剪的合格率：23分—卓越为100%；20分—优秀97~99%；15分—良好 94~96%；12分—合格为90~93%；9分—较差为85~89%；7分—差为85%以下 满分 考核得分 30 生产部门 /裁剪 23 3 负责公司部分的培训工作 培训完成率/培训参与度 ≥85% 月度 指按照培训计划完成培训的比例：12分—卓越为100%完成；11分—优秀为95%以 上；9分—良好为85~94%；7分—合格为70~84%；5分—较差为60~69%；3分—差 59%以下 人事部 12 8 部门协作与内部运营 部门配合度/员工满意度 ≥85% 月度 指员工或者各部门对裁剪部门工作满意与否的评价：10分—优秀；8分—良好；6 分—合格；4分—较差；5分—差 人事部 10 SOE 5 CI 10 12 SOE标准 良好 月度 14 6S标准 良好 月度 根据SOE部门对部门符合标准程度的评分：5分—优秀；4分—良好；3分—合格； 1分—差 根据CI部门对部门6S执行情况的评分：10分—卓越；9分—优秀；7分—良好；6分 —合格；4分—较差；2分—差 述职报告评级 良好 季度 指季度述职报告经公司会议的评级：分为卓越10分，优秀9分，良好7分，合格6分 生管经理 ，较差5分，差3分 15 工作总结 合计 10 100 序号 1 具体工作内容 负责管理换线小组的各 项工作 2 考核指标 目标 考核频率 考核分级 数据来源 满分 考核得分 换线及时率 ≥95% 月度 指根据生产计划，换线的及时性：30分—卓越为100%完成；25分—优秀为95%以 生产部门 上；20分—良好为90~94%；15分—合格为85~89%；10分—较差为80~84%；5分 /换线小 —差80%以下 组 技术指导及时率 ≥95% 年度 指根据生产计划，生产员工需要技术指导时，给予技术指导的及时性：23分—卓 越为100%；20分—优秀97~99%；15分—良好94~96%；12分—合格为90~93%；9 分—较差为85~89%；7分—差为85%以下 生产部门 /换线小 组 23 30 3 负责公司部分的培训工 作 培训完成率/培训参与度 ≥85% 月度 指按照培训计划完成培训的比例：12分—卓越为100%完成；11分—优秀为95%以 上；9分—良好为85~94%；7分—合格为70~84%；5分—较差为60~69%；3分—差 59%以下 人事部 12 8 部门协作与内部运营 部门配合度/员工满意度 ≥85% 月度 指员工或者各部门对裁剪部门工作满意与否的评价：10分—优秀；8分—良好；6 分—合格；4分—较差；5分—差 人事部 10 SOE 5 CI 10 副厂长 10 12 SOE标准 良好 月度 14 6S标准 良好 月度 根据SOE部门对部门符合标准程度的评分：5分—优秀；4分—良好；3分—合格； 1分—差 根据CI部门对部门6S执行情况的评分：10分—卓越；9分—优秀；7分—良好；6分 —合格；4分—较差；2分—差 述职报告评级 良好 季度 指季度述职报告经公司会议的评级：分为卓越10分，优秀9分，良好7分，合格6分 ，较差5分，差3分 15 工作总结 合计 100
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态度与能力考核结果统计分析情况（多个工作表）
态度得分 客户服务 敬业奉献 团队合作 组织协 指标名称 成功导向 意识 精神 /原则性 工作效率 （C1） 领导技巧 调能力 沟通影响 培训下属 系统思维 力/现场 能力得分 两项合计 的能力 能力 问题解决 （C2） 计入总分 能力 陈明华 14.413 14.413 15.483 14.970 14.327 73.607 14.067 14.370 13.630 14.367 14.227 70.660 25.173 郭慈予 14.207 15.300 13.933 14.680 16.380 74.500 14.880 12.820 12.440 11.447 15.180 66.767 24.528 李吉祥 14.613 15.723 14.363 14.653 12.793 72.147 13.607 12.577 13.100 14.653 13.220 67.157 24.253 陈小玲 14.533 14.783 13.356 15.639 13.311 71.622 13.311 13.739 11.278 12.656 15.639 66.622 24.068 马洋光 12.533 15.433 16.100 12.733 14.033 70.833 12.200 14.367 13.333 13.333 13.333 66.567 23.938 黄柏辉 14.796 14.796 12.000 15.443 14.846 71.039 11.207 11.779 14.096 11.425 13.371 61.879 23.032 黄家斌 13.435 14.138 15.089 15.360 11.711 69.734 13.402 12.038 11.614 11.768 14.022 62.843 23.029 梁华立 12.771 14.600 14.171 14.590 14.248 70.381 12.210 12.562 12.638 12.990 13.962 61.535 22.864 黄真理 12.729 13.886 14.086 14.271 13.986 68.529 12.257 12.586 13.414 11.186 12.686 62.129 22.705 汪鸿洲 13.033 14.733 13.533 12.300 12.300 65.900 11.267 11.767 13.533 13.533 13.333 63.433 22.572 陈镇丰 11.900 14.200 14.400 12.600 14.200 67.300 11.200 11.200 13.300 12.800 12.400 60.900 22.275 郑国 12.327 12.537 13.937 12.907 12.243 63.950 12.037 10.847 12.617 12.080 14.140 61.720 21.937 帕迭 11.442 12.675 13.717 14.625 12.033 64.492 10.750 10.917 11.858 10.875 12.317 56.717 21.017 廖树奕 10.100 12.950 12.000 12.650 12.450 62.950 10.050 12.350 9.975 10.550 11.825 54.750 20.393 汪汉平 11.367 12.533 13.167 12.400 12.533 62.000 11.233 10.467 10.733 11.500 11.500 55.433 20.387 总部评价最好的要素 工作效率 7% 客户服务意识 27% 原则性 33% 敬业奉献精神 33% 敬业奉献精神 33% 评价最差的要素 系统思维能力 13% 培训下属的能力 20% 组织协调能力 20% 领导技巧 47% 13% 培训下属的能力 20% 组织协调能力 20% 领导技巧 47% 沟通影响 力/现场问 题解决能 力 能力得分 （C2） 两项合计 计入总分 15.686 15.019 73.190 26.621 14.033 13.667 13.633 67.300 24.385 11.933 11.867 13.267 15.367 65.700 22.340 12.167 11.408 11.458 13.350 60.508 21.899 指标名称 成功导向 客户服务 团队合 敬业奉献 意识 作/原则性 精神 工作效率 态度得分 （C1） 培养下属 系统思维 领导技巧 组织协调 能力 的能力 能力 何业 15.971 16.390 15.357 16.476 15.690 79.886 13.929 14.262 14.295 王福佳 14.000 16.433 13.000 15.733 13.667 72.833 12.633 13.333 陆英 11.100 11.867 14.967 12.167 11.233 61.333 13.267 凌耀嘉 12.842 12.808 13.592 15.317 10.758 65.317 12.125 成功导向 工作效率 1.000 1.000 敬业奉献 客户服务 领导技巧 技南厂评价最好的要素 精神 意识 2.000 现场问题解决能力 25% 客户服务意识 25% 2.000 现场问题 解决能力 1.000 敬业奉献精神 50% 1.000 25% 敬业奉献精神 50% 客户服务意识 25% 扶南厂评价最差的要素 成功导向 25% 领导技巧 50% 工作效率 25% 工作效率 25% 沟通影响 态度得分 客户服务 团队合作 敬业奉献 组织协调 培养下属 系统思维 力/现场 能力得分 两项合计 指标名称 成功导向 意识 工作效率 领导技巧 （C1） /原则性 精神 能力 的能力 能力 问题解决 （C2） 计入总分 能力 17.100 15.700 16.200 17.700 17.000 83.700 15.117 17.383 14.117 16.033 16.133 78.783 28.312 梁斌 16.547 15.403 16.370 15.477 16.330 80.127 15.033 15.903 15.067 14.003 14.977 74.983 27.016 潘前光 16.400 15.429 15.465 17.018 14.900 79.212 12.953 14.635 13.153 14.424 16.388 71.553 26.192 梁映霞 13.600 14.850 16.450 16.450 15.300 76.650 13.150 14.100 12.450 13.850 14.350 67.900 25.078 庞宏海 14.333 15.367 15.233 16.900 13.167 75.000 11.933 14.533 12.800 14.333 14.333 67.933 24.837 黄文茂 13.500 13.600 13.767 14.433 16.167 71.467 11.867 13.533 13.233 13.733 12.567 64.933 23.707 钟植友 成功导向 敬业奉献 工作效率 精神 1.000 4.000 领导技巧 驮卢厂评价最好的要素 1.000 3.000 工作效率 17% 培养下属 沟通影响 的能力 力 2.000 成功导向 17% 敬业奉献精神 67% 1.000 敬业奉献精神 67% 驮卢厂评价最差的要素 沟通影响力 17% 培养下属的能力 33% 领导技巧 50% 沟通影响 力/现场问 能力得分 题解决能 （C2） 力 态度得分 （C1） 领导技巧 组织协调 能力 培训下属 能力 系统思维 能力 14.341 75.388 13.671 14.153 13.182 14.318 13.965 69.288 15.500 14.200 73.100 13.300 14.400 12.100 13.500 14.400 67.700 14.430 13.400 12.740 67.997 13.570 14.260 14.680 12.311 13.030 67.851 14.433 14.033 14.900 13.467 70.433 10.833 11.167 11.867 13.600 14.300 61.767 12.967 12.900 12.933 14.033 13.967 66.800 12.800 13.300 10.400 13.200 13.767 63.467 12.000 14.450 13.800 14.700 12.800 67.750 10.450 12.950 11.650 13.150 12.800 61.000 指标名称 成功导向 客户服务 意识 敬业奉献 精神 团队合 作/原则性 工作效率 辛树广 13.453 15.029 15.465 17.100 梁守明 13.700 15.100 14.600 范志强 12.780 14.647 吕其庆 13.600 黄建亭 许玉金 崇左厂评价最好的要素 原则性 培训下属 能力 培训下属能力 17% 5.000 1.000 原则性 83% 原则性 83% 崇左厂评价最差的要素 领导技巧 培训下属 能力 2.000 3.000 系统思维 能力 系统思维能力 1.000 17% 培训下属能力 50% 领导技巧 33% 培训下属能力 50% 两项合计 计入总分 25.166 24.505 23.770 22.918 22.713 22.363 指标名称 陆广宁 成功导向 客户服务 意识 敬业奉献 精神 15.187 16.153 16.193 团队合 作/原则性 工作效率 15.107 14.680 态度得分 （C1） 77.320 领导技巧 组织协调 能力 培训下属 能力 系统思维 能力 15.317 14.640 14.743 12.313 沟通影响 力/现场问 能力得分 题解决能 （C2） 力 14.760 71.773 两项合计 计入总分 25.953 黄艺 13.700 14.167 13.833 13.500 14.900 70.100 12.067 12.800 12.333 12.200 13.900 63.300 23.175 农志昱 12.811 13.422 12.900 14.122 13.289 66.544 11.822 12.956 13.667 11.578 13.989 64.011 22.784 梁燕武 12.800 13.550 11.200 13.650 13.500 64.700 11.450 13.000 12.050 12.750 14.300 63.550 22.415 农文雪 13.750 13.750 12.850 13.900 14.700 68.950 11.000 12.200 11.500 12.300 12.700 59.700 22.283 许明 11.933 13.133 12.933 12.500 13.000 63.500 11.600 12.333 11.833 12.633 12.433 60.833 21.692 客户服务 意识 敬业奉献 精神 1.000 1.000 宁明厂评价最好的要素 原则性 工作效率 2.000 2.000 工作效率 33% 原则性 33% 客户服务意识 17% 敬业奉献精神 17% 17% 工作效率 33% 敬业奉献精神 17% 原则性 33% 领导技巧 系统思维 能力 4.000 2.000 宁明厂评价最差要素 系统思维能力 33% 领导技巧 67% 沟通影响 态度得分 能力得分 两项合计 指标名称 成功导向 客户服务 敬业奉献 团队合作 工作效率 （C1） 领导技巧 组织协调 培训下属 系统思维 力/现场 （C2） 意识 精神 /原则性 能力 能力 能力 问题解决 计入总分 能力 农恩 14.611 16.422 17.111 17.178 15.589 80.911 15.089 16.244 15.078 14.367 17.167 77.944 27.726 罗占山 15.943 15.863 16.410 13.650 15.477 77.343 16.193 15.517 15.403 13.503 15.010 75.627 26.727 杜宁伟 15.100 14.850 15.650 15.650 16.600 77.850 13.150 16.150 12.600 14.550 16.100 72.550 26.188 覃春友 15.100 15.233 15.500 15.233 16.233 77.300 13.933 14.533 12.733 13.500 15.300 70.000 25.595 黎忠宁 14.600 12.650 15.050 14.800 14.700 71.800 13.400 12.350 14.000 13.650 14.350 67.750 24.320 韦国能 13.390 13.819 13.886 14.138 13.919 69.152 12.933 13.229 10.757 12.976 14.062 63.957 23.164 敬业奉献 原则性 精神 2.000 2.000 海棠厂评价最好要素 工作效率 2.000 工作效率 33% 敬业奉献精神 33% 原则性 33% 工作效率 33% 敬业奉献精神 33% 原则性 33% 海棠厂评价最差要素 组织协调 培训下属 系统思维 能力 能力 能力 1.000 3.000 系统思维能力 33% 2.000 培训下属能力 50% 组织协调能力 17% 客户服务 敬业奉献 团队合作 组织协调 培训下属 系统思维 沟通影响力/现场 工作效率 领导技巧 意识 精神 /原则性 能力 能力 能力 问题解决能力 指标名称 成功导向 最好 1 6 14 14 6 0 0 1 0 1 最差 -1 0 0 0 -1 -18 -4 -11 -8 0 经理人评价最好与最差要素图示 n 最好要素 n 最差要素 20 15 10 -20 决 能 力 /现 场 问 题解 培 训 下属 能 力 组 织 协调 能 力 领 导技 巧 工 作效 率 /原 则 性 作 团队 合 献 精神 系 统 思维 能 力 沟 通 影响 力 -15 敬业 奉 -10 务 意识 -5 客户 服 0 成 功 导向 5 -20 沟 通 影响 力 /原 则 系 统 思维 能 培 训 下属 能 组 织 协调 能 领 导技 工 作效 团队 合 作 敬业 奉 献 精 /现 场 问 题解 决 能 -15 客户 服 务 意 -10 成 功 导 -5
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团委干部工作绩效考核情况登记表
团委干部工作绩效考核情况登记表 部门名称： 序号 考核时段：2006年9月7日——2006年 月 日 工 作 情 况 记 载 完成时间 责任人 所在部门 主考部门 考核等级 考核等级 团委领导审核意见
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物流管理部绩效考核相关解释
考 序 号 名 称 考 核 指 标 部门综合指标 1 部门副经理 装卸计划完成率 3 分 析 根据部门6项考核指标的完成情况进行综合考核 （实际完成的装卸量÷计划装卸量）×100%。现为80--90%，以各类日报表为据。 除不可抗因素外，运输计划完成率在90%-95% 负责控制运输费用，包括其员工的加班费、差旅费等，正常情况下不超过规定指 标的5%-10% 运输货物准确性 运输途中不出现意外情况准确率为100% 运输服务满意度 针对其真实性，投诉次数为0-2次。 下属员工管理成效 对下属员工的指导、教育、考核、投诉以及沟通等状况测评。由经理测评。 汽运计划完成率 除不可抗因素外，铁运计划完成率在90%-95% 运输货物准确率 运输途中不出现意外情况准确率为100% 客户投诉需针对其真实性，需分析市场真正行情。 负责填写各类资料，确保及时准确。根据各种记录。 运输服务满意度 针对其真实性，投诉次数为0-2次。 铁运计划完成率 除不可抗因素外，铁运计划完成率在90%-95% 运输货物准确率 运输途中不出现意外情况准确率为100% 运输资料和信息管理 铁运管理员 核 明 对下属员工的指导、教育、考核、投诉以及沟通等状况测评。 运输资料和信息管理 4 考 说 下属员工管理成效 运价控制率 汽运管理员 标 负责对整个部门的现场管理及监督，根据公司制定的管理规定。 运输管理费用控制率 运输管理主 管 指 5S现场与安全管理 运输计划完成率 2 核 负责填写各类资料，确保及时准确。根据各种记录。 运输服务满意度 针对其真实性，投诉次数为0-2次。 物资盘点准确率 依据财务报表及盘点结果。 现为99%。每月盘点一、二次。 物资抽检合格率 参考质量管理部出具的质量检验报告。以现经验为标准 （实际完成的装卸量÷计划装卸量）×100%。现为80--90%，以每日报表为据。 装卸计划完成率 5 装卸作业主 公司内物资吨货储运费 管 （实际吨货储运成本÷计划吨货储运成本）X 100% 以现经验为标准 用控制率 6 统计员 下属员工管理成效 对下属员工的指导、教育、考核、投诉以及沟通等状况测评。以现经验为标准 5S现场管理与安全 根据检查办法。现为12--16次 统计差错次数 由统计员的责任导致的财务帐与实物帐不符次数。现为3--4次 账实不符次数 实际存货数与帐面数不符次数。现为3--5次。 工作完成率 根据工作汇报按工作计划比较 统计报表延误次数（OA 根据公司各部门反映情况。现为3--5次。 问题除外） 工作满意度 信息沟通 7 外租库管理 员 8 打包房班长 外部、公司各部门员工对本人投诉次数。现为3--5次 根据公司各相关部门及外部各相关单位反映情况 货物数量及质量监控 损耗率控制 损耗率＝（损耗数量/总移库量）X 100% 工作满意度 公司各部门员工以及客户的投诉次数 货物日均出入库量完成 货物日均出入库量完成率=（实际出入库量÷生产量）×100%。现为90--75% 率 货物吨包装定额成本控 成本控制率=（实际包装成本÷计划定额包装成本）X 100%。 制率 物资盘点准确率 5S管理达标率 下属员工管理成效 依据财务报表及盘点结果。现为99% 根据检查办法。现为6--8次 对下属员工的指导、教育、考核、投诉以及沟通等状况测评。以现经验为标准 9 散粕仓班长 设备出现的可避免的故障次数。现为0--6 次。运行记录 设备故障次数 设备日常维护保养未及 设备的日常保养维护不及时不超过规定次。现为0--6 次。维护记录 时完成率 物资盘点准确率 5S管理达标率 下属员工管理成效 10 保全工 调度员 遵守公司各项管理规章制度。现为0-2 次 根据检查办法。现为4--8次 装卸计划完成率 （实际完成的装卸量÷计划装卸量）×100%。现为90% 物资抽检合格率 参考质量管理部出具的质量检验报告。 库存盘点准确率 依据财务报表及盘点结果。现为99%。 下属员工管理成效 理货员 对下属员工的指导、教育、考核、投诉以及沟通等状况测评。以现经验为标准 安全管理达标率 5S管理达标率 12 根据检查办法。现为2--4次。 设备出现的可避免的故障次数。现为0--6 次。运行记录 设备故障次数 设备日常维护保养未及 设备的日常保养维护不及时不超过规定次。现为0--6 次。维护记录 时完次数 工作积极性 11 依据财务报表及盘点结果。现为99%。 根据检查办法。现为6--10次 对下属员工的指导、教育、考核、投诉以及沟通等状况测评。以现经验为标准 理货数据差错率 现为0----10次 物资抽检合格率 参考质量管理部出具的质量检验报告。以现为80% 作业单据填写差错率 5S管理达标率 现为0----10次 根据检查办法。现为2--5次 遵守公司各项管理规章制度。现为0-2 次 工作积极性 设备日常维护保养未及 设备的日常保养维护不及时不超过规定次。现为0--6 时完成率 13 筒仓班长 设备故障次数 物资抽检合格率 下属员工管理成效 5S管理达标率 设备出现的可避免的故障次数。现为0--6 次。运行记录 参考质量管理部出具的质量检验报告。以现为100%。 对下属员工的指导、教育、考核、投诉以及沟通等状况测评。以现经验为标准 根据检查办法。现为4--8次 设备日常维护保养未及 设备的日常保养维护不及时不超过规定次。现为0--6 时完成情况 14 筒仓班操作 工 设备故障次数 物资抽检合格率 工作积极性 5S管理达标率 15 小包装班长 参考质量管理部出具的质量检验报告。现为100%。 遵守公司各项管理规章制度。现为1-4 次不合格 根据检查办法。现为4--8次 装卸计划完成率 （实际完成的装卸量÷计划装卸量）×100%。现为90--80% 物资抽检合格率 参考质量管理部出具的质量检验报告。以现为99%。 吨货转运费用控制率 17 叉、托车班 长 次，运行记录。 依据财务报表及盘点结果。现为99.95%。 5S管理达标率 车队主管 设备出现的可避免的故障次数。现为0--3 次。维护记录。 库存盘点准确率 下属员工管理成效 16 次.维护记录。 车辆管理合格率 对下属员工的指导、教育、考核、投诉以及沟通等状况测评。以现经验为标准 根据检查办法。现为3--6次不合格。 监督其员工费用的控制，根据统计员统计数据及财务费用报表。正常情况不超过 费用的10% 依据部门或公司检查提供的数据。 单位工时作业量完成率 根据统计员统计数据及财务费用报表. 5S现场管理及安全 依据公司制定的规章制度。 下属员工管理成效 本人、员工、部门经理三方测评结果平均值。 吨货转运费用控制率 除不可抗因素外，正常情况吨货转运费不超过规定的10%。依据统计报表。 车辆管理与维修的合格 率 依据车辆维修记录、车辆档案以及车辆的外观卫生等。 17 叉、托车班 长 工作满意率 根据各部门及员工对其投诉次数决定。现为0-2次。 5S现场管理及安全 依据公司制定的规章制度。 下属员工管理成效 本人、员工、部门经理三方测评结果平均值。 安全管理达标率 依据公司制定的规章制度。 车辆保养和保洁 由车队主管随机检查车辆的保养整洁情况，有车辆保养保洁记录表 18 叉、托车司 单位工时作业量完成率 实际单位工时作业量/计划单位工时作业量*100%，日常完成率为90%-95%。 机 在正常情况下投诉次数为0-2次。 工作满意度 劳动纪律违规率 库存盘点准确率 19 综合库主管 物资抽检合格率 工作满意率 5S现场管理及安全 下属员工管理成效 物资盘点准确率 20 备品库班长 /库管员 库存物资保存完好率 工作满意度 劳动纪律违规率 5S现场管理及安全 物资盘点准确率 21 花生米班长 /保管员 库存物资保存完好率 工作满意度 劳动纪律违规率 22 物资回收员 23 散油库主管 根据公司的管理规定 对下属员工的指导、教育和沟通是管理者的职责，故作为主管考核指标.得分按 公司绩效管理体系来制定。 由财务部盘点结果得出，在无任何人为因素下。误差率在2％左右属正常情况， 故98％定为优秀。 在只有合格物资才入库的原则下，物品种类很多的情况下，合格率在99％应该 是100分。如低于99％，就是有保管不到位的原因。 综合库属后勤服务。同各部门的接触频繁，仅两次投诉即可定为100 根据公司的的相关管理规定和本岗位的制度来衡量 根据公司的管理规定 由财务部盘点结果得出，在无任何人为因素下。误差率在1％左右是正常的，故 99％定为优秀。 在经品管部化验环节后，并有合格物资才入库的原则下，合格率在100％应该是 100分。 花生米收货同客户及各部门的接触频繁，且协调难度大，仅三次投诉即可定为 100分 根据公司的的相关管理规定和本岗位的制度来衡量 根据公司的管理规定。 回收物资分类管理 按废旧品相关管理规定，废旧物资回收并合理摆放即为优秀可得100分 劳动纪律违规率 根据公司的的相关管理规定和本岗位的制度来衡量 工作满意度 同各部门的接触频繁，且废品管理难度大，两次投诉即可定为100分 库存数据盘点准确率 根据计量日报表，正常情况下盘点准确率为100% ，误差在2%左右。 库存物资检验合格率 根据品管部提供的油品质量日报，合格率为99% ，误差在1% 。 吨油转运成本控制率 每月根据财务出具的费用数据，除不可抗因素外，正常情况下不超过规定指标的 2% 5S现场管理及安全 下属员工管理成效 随时检查，发现问题并解决。依据公司制定的规章制度。 监督其员工按时完成装卸计划，正常情况完成率为100%，除因特殊原因车辆未 到安排人员超时加班完成计划，占5% 左右。 日常对下属员工的指导、教育和沟通，作为主管考核指标.得分按公司绩效管理 体系来制定。 装卸计划完成率 对主管负责，督促员工及时完成计划，正常情况完成率为100%，超时完成占5% 5S现场管理及安全 罐区班长 综合库属后勤服务。同各部门的接触频繁，仅两次投诉即可定为100 5S现场管理及安全 装卸计划完成率 24 根据公司制定的各种规章制度。 由财务部盘点结果得出，在无任何人为因素下。误差率在2％左右是正常的，故 98％定为优秀。 在只有合格物资才入库的原则下，合格率在100％应该是100分。如有不合格， 就是有管理不到位的原因。 设备管理 作业资料及信息管理 工作满意度 下属员工管理成效 根据公司的管理规定 负责对设备的日常检查维护，主动查找设备存在的隐患。根据设备运行记录。 负责各类资料的填写。根据各种记录。 同各部门及客户接触频繁，正常情况投诉不超过2次。控制在0-2次之间为优秀 对主管负责，日常对员工的指导和沟通。根据日常成绩，主管对其评分。 装卸计划完成率 5S现场管理及安全 25 操作工 除不可抗因素外，正常情况装卸计划完成率为100% 。 根据公司的管理规定 设备管理 负责对设备的日常检查维护，根据设备运行记录 劳动纪律 根据公司的的相关管理规定和本岗位的制度来衡量 工作满意度 同各部门及客户接触频繁，正常情况投诉不超过2次。控制在0-2次之间为优秀 物料统计及时准确性率 对物料数据统计的及时准确性，即每日领料种类及数量的统计 26 统计员 日常事务工作 对主管负责，做好相应的日常事务工作，满足本处需要。 文件资料管理 文件资料报送的及时、准确性。 工作满意度 劳动纪律 日常事务工作 工作计划完成率 27 行政内勤 文件资料管理 工作满意度 劳动纪律 根据各部门及员工对其投诉次数决定。正常情况下无投诉。 根据公司的的相关管理规定和本岗位的制度来衡量 对经理负责，做好部门日常事务工作，满足部门工作需要。 除不可抗因素外，正常情况下工作计划完成率为100%，满足部门工作需要。 文件资料报送的及时、准确性。 根据各部门及员工对其投诉次数决定。正常情况下无投诉。 根据公司的的相关管理规定和本岗位的制度来衡量
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系统管理绩效考核表
系统管理绩效考核表 被考核人 考核时间 考核周期 姓名 所属部门 信息系统部 月 日 年 从 年 月 至 年 序号 绩效考核指标 月 考核表单 第一考核人评价 职务 职群/职级 系统管理 年 月 进入RISO 时间 上次定级 时间 年 月 业 绩 评 语 态 度 评 语 考核项目 1 2 3 4 5 6 7 业 绩 序号 态 度 测试异常情况的次数 系统出错次数 系统的维护成本 系统故障平均解决时间 系统泄密事件发生次数 信息系统重大事故发生次数 部门其他职责完成情况 态度考核指标 1 2 3 4 对公司制度的遵守 团队工作的积极态度 对待工作的责任心 挑战工作困难的精神 目标值 实际值 考核评分 120 合计 考核评分 目标值 实际值 100 合计 绩效考核表 第一考核人 姓名 所属部门 第一考核人 签名 第二考核人 姓名 所属部门 第二考核人 签名 第二考核人评价 考核评分 合计 考核评分 合计 职务 与被考核人关系 年 月 职务 与被考核人关系 年 月 100 80 60 40 80 60 40 20 日 日 权重 得分 加权得 分 权重 得分 加权得 分
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销售内勤绩效考核表
销售内勤绩效考核表 被考核人 考核时间 考核周期 姓名 年 所属部门 销售部 月 日 至 年 月 从 年 月 序号 绩效考核指标 考核表单 第一考核人评价 职务 职群/职级 销售内勤 年 月 进入RISO 时间 上次定级 时间 年 月 业 绩 评 语 态 度 评 语 考核项目 1 2 3 4 5 业 绩 序号 态 度 销售数据录入完成情况 相关文件的收发存档出错率 ERP、销售数据库相关数据的更新速度 收发部门传真、公文，邮寄公司文件和信件延 误及出错次数 部门其他职责完成情况 态度考核指标 1 2 3 4 对公司制度的遵守 团队工作的积极态度 对待工作的责任心 挑战工作困难的精神 目标值 实际值 考核评分 120 合计 考核评分 目标值 实际值 100 合计 绩效考核表 第一考核人 姓名 所属部门 第一考核人 签名 第二考核人 姓名 所属部门 第二考核人 签名 第二考核人评价 考核评分 合计 考核评分 合计 职务 与被考核人关系 年 月 职务 与被考核人关系 年 月 100 80 60 40 80 60 40 20 日 日 权重 得分 加权得 分 权重 得分 加权得 分
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学校一般行政人员和教练人员绩效考核量表
附表7 学校一般行政人员和教缚人员绩效考核量表（职员和考核小组用） 学校: 一级指标 分值 项目 20分 二级指标 分值 20 姓名: 指标内容 因素 1、承担教辅一般行政岗位工作及出勤情况； 2、兼课、代课情况； 基本工作及兼 3、第二课堂课时量； 职 4、其他 80分 工作 表现 及成绩 时间: A 满工作量满勤 (20) B D 病假20天以上 病假15天，事 病假20天，事 假7天或迟到早 假10天或迟到 ，事假10天以 退2次以下（工 早退4次以下（ 上或迟到早退6 作量由学校自 工作量由学校 次以上（工作 量由学校自定 定）（16） 自定）（12） ）（8） 16 1、政治思想觉悟高，是非分明，不搞无原则纠纷。 2、忠于职守，积极履行职责，勇于承担重担。 基本做到，个 3、为人师表，言行规范，仪表端庄。4、热爱学生 能自觉、热情、 积极、主动做到. 别没做好。 ，无体罚与变相体罚学生现象，无乱收费现象。 （12） 5、遵纪守法，严格遵守学校规章制度，无迟到、 （16） 早退、旷课及其它违纪现象。 8 1、顾全大局、服从组织安排。2、谦虚谨慎、互帮 能自觉、热情、 基本做到，个 互助、勤奋上进。3、尊重他人、团结同志、自觉维 积极、主动做到. 别没做好。 护集体荣誉。4、积极参加集体活动。 （8） （6） 4 52 得分 评价标准等级分值 C 一般有做到， 有些做不到。 （8） 一般有做到， 有些做不到。 （4） 大部分做不到 或大部分没做 好。（4） 大部分做不到 或大部分没做 好。（2） 能自觉、热情、 主要指标能完 积极、主动完成. 成，个别没做 （4） 好。（3） 主要指标能完 成，其他没做 到.（2） 主要指标未完 成.（1） 主要指标能完 岗位职责及教 1、 岗位工作管理情况。2、为教学服务情况。 能自觉、热情、 积极、主动完成. 成，个别没做 学工作 （52） 好。（43） 主要指标能完 成，其他没做 。（34） 主要指标未完 成.（25） 继续 1、参加学历达标，考试合格。2、每学年进修满规 定课时，考试合格。3、遵守培训规章制度。 总分 （满分100分） 说明：1、本量表考核范围包括办公室工作人员、人事干事、德育干事、教务员、档案员、报帐员、实验员、电教员、校医、及图书管理员等。 2、各校根据以上人员的不同岗位及兼课情况制订出相应的细则。 3、岗位职责及教学工作中参照《教师教育教学绩效考核量表》实行。 附表6 教师教育教学情况调查表(学生家长用) 学科: 班级: 时间: 亲爱的家长： 你好！这是一份关于任课教师教学情况的调查表，采用无记名方式，请放心作答。你 的回答对于师生彼此之间增进了解、共同进步很有意义。请在每个题号后你认为合适的一 格内打“√”（但全部选同一竖栏的答卷无效），非常感谢你的合作！ 序号 评价内容 （满分100分） 1 为人师表，师德好，严格要求学生，认真负责 ，我感到满意。 2 关心学生，尊重学生，我的孩子感到老师容易 接近。 3 4 5 6 7 8 9 10 得分 经常与家长通电话或家访，互相沟通。 我的孩子感受到老师的关爱，认为老师处事公 正、公平、客观，不歧视学习有困难的学生， 教育帮助学困生耐心、细致。 知识广博，有幽默感，学生敬佩。 教学方法好，学生爱学，有兴趣，听得懂。 教学效果好，学生能力提高快。 作业量适当，全批全改且及时认真。 无体罚或变相体罚现象。 无乱收费现象。 评价等级分值 A等 (10) B等 C等 D等 (8) (10) (4) 得分 附表1 学校行政领导绩效考核量表(考核小组和职员用) 学校: 一级指标 分值 项目 20分 40分 工作量 二级指标 分值 因素 姓名: 指标内容 时间: A 评价标准等级分值 B C 能积极、主动 较好地履行各 项职责（11） D 14分 行政 管理 按学校行政分工的工作职责为准 能积极、主动 出色地履行各 项职责（14） 能履行各项职 能履行一定管 责，工作无明 理职责，工作 显失误（8） 有失误（5） 6分 教学 工作 按规定兼课、听课达到规定要求 节数达到标准 接近标准（5） （6） 有兼课（4） 12分 工作 态度 1、 事业心强，有开拓奉献精神。 2、 勤政廉政，实行校务公开。 3、 热爱师生，作风民主求实。 4、 为人正派，办事公道。 能全面达到四 项指标要求 （12） 能达到四项指 标要求（10） 能基本达到大 不能达到大部 部分指标要求 分指标要求， 或某方面有明 （8） 显缺失（6） 能达到四项指 标要求（23） 能基本达到大 部分指标要求 （18） 无兼课（3） 1、政策水平：能贯彻执行教育方针、政策、法规；能依法治教，能 严格执行学校规章制度。 工作 表现 28分 管理 水平 2、理论水平：认真学习政治理论和现代教育理论，准确把握素质教 育内在规律，掌握科学有效的管理方法，形成自己的管理特色。 能全面达到四 3、组织能力：能自觉执行上级指示，协调上下级各种关系，调动班 项指标要求 （28） 子与教职工积极性，热情工作。 不能达到大部 分指标要求， 或某方面有明 显缺失（13） 4、管理过程：工作思路清晰，目标明确，职责分明，中心工作突出 ，计划、决策科学、合理，常规管理规范，措施得力，任务落实， 无重大事故发生，深入教学第一线。 40分 工作 绩效 8分 三风 领导班子作风、教师教风、学生学风 三风优良（8） 三风较好（6） 三风一般（4） 三较差（2） 8分 五育 学校德育、智育、体育、美育、劳动教育 全面发展，各 全面发展，有 重视五育，有 发展不均衡， 具特色（8） 一定特色（6） 一定成效（4） 成效不理想（ 2） 20分 五率 学生健康达标率、操行优良率、辍学率、违法犯罪率、教学质量达 标率均达省级评估标准。 达规范化学校评 达规范化学校评 达规范化学校评 达不到规范化学 估B级标准 校评估C级标准 估A级标准（20） 估C级标准（12） （16） （8） 4分 三化 校园实现环境绿化、美化、净化 达规范化学校评 估A级标准（4） 总分 （满分100分） 说明:各校可根据行政领导的不同岗位制定出相应的细则. 达规范化学校评 估B级标准（3） 达规范化学校评 达不到规范化学 估C级标准（2） 校评估C级标准 （1） 得分 附表2 教师教育教学绩效考核量表(考核小组用) 学校: 二级指标 姓名: 时间: 指标内容 评价标准等级分值 分值 项目 分值 因素 30分 30分 工作量 1、课时工作量；2、社会工作量 职业 操守 基本未 做到 (2分以下 ) 德育 工作 1、注重培养学生良好的学习、行为习 惯；2、落实有困难学生的帮困措施； 大部分 3、注重在教学中渗透人生观、价值观 完全做到 做到 的引导；4、组织各类活动，引导学生 (6分) 兴趣，活跃学生生活；5、注重学生心 理健康教育。 基本未 做到 (2以下分 ) 14分 教学 常规 1、备课严肃认真，教案齐全、规范， 切合教学实际；2、精心组织教学，教 学切合学生实际，不出现知识性错误 基本未 大部分 一般 ；3、辅导及时、有针对性、能坚持； 完全做到 做到 做到 做到 4、作业量适合，批改及时认真，无他 (14分) (11分) （8分） (5分以下 人批改现象。5、运用多种方式评价学 ) 生学习成效，能对测试反映的信息做 出及时的反馈。 3分 继续 教育 1、参加学历达标，考试合格；2、每 完全做到 大部分 学年进修满规定课时，考试合格；3、 (3分) 做到 遵守培训规章制度。 (2分) 25分 教学 成绩 参照学校或学校以上部门统一组织的 考试成绩 一般 良 (17分) (21分) 较差 (13分以 下) 8分 育人 成效 1、学生身心健康发展； 2、学生德育 大部分 一般 操行评定好；3、班风学风有明显好转 完全做到 做到 ；4、学生热爱并积极参与班级生活； (8分) （6分） 做到 (4分) 5、学习困难学生有较大进步。 基本未做 到（2分 以下） 8分 工 作 表 现 40分 工 作 成 效 7分 满分 100分 达满工作 达满工作 满工作量 量的 量的50% 的50%以下 80%（25 (20分) （15分） 分） 1、忠于职守，教书育人； 2、尊重学 生，促进学生身心健康发展； 3、一 完全做到 大部分 一般 视同仁，平等对待全体学生； 4、严 做到 做到 格遵守学校规章制度，不迟到早退； (4分0 (3分) 5、顾全大局，团结协作，尊重他人。 5分 30 满工作量 或超工作 量(30分) 优 (25分) 一般 做到 (4分) 一般 做到 (1分) 基本未 做到 (0分) 1、上公开课情况 市级或市 县级 校级 未参加（ 级以上（ 3分） （2分） （1分） 0分） 2、参加课题研究或撰写论文 参加市级 及以上课 题研究或 市级及以 上论文发 表或获奖 （4分） 教研 成效 参加县 级课题 研究或 县级论 文发表 或获奖 （3分） 参加校 级课题 有教学经 研究或 校级交 验总结（ 流（2分 1分） ） 得分 附表5 教师教育教学情况学生调查表(小学生用) 班级: 学科: 亲爱的同学： 你好！这是一份关于任课教师教学情况的调查表，采用无记名方式，请放心作答。 你的回答对于师生彼此之间增进了解、共同进步很有意义。请在每个题号后你认为合适的 一格内打“√”（但全部选同一竖栏的答卷无效），非常感谢你的合作！ 项 目(满分100分) 赞成或满意程度 （5为最高，依次递减， 2为最低） 5 1 很关心我，经常找我谈心 2 很风趣、随和，我喜欢和老师在一起 3 很负责、要求严格 4 老师讲课清楚，我能听懂 5 老师会经常表扬、鼓励我 6 7 8 9 10 11 12 会启发学生动脑、动手、动口，我积极参加 老师课上得很有意思，我很感兴趣 老师字写得很漂亮，普通话说得好 上课会常用一些教具、电教设备，对我很有帮助 老师对学习有困难的同学很好、很耐心 老师常和我父母谈话，帮助我进步 老师上课不会迟到、早退、拖堂 13 无体罚或变相体罚现象 14 作业不多不少，老师全都改，改得很认真 15 课外老师主动辅导学生，很耐心 16 组织课外活动，我很喜欢参加 17 上老师的课收获很大 18 我喜欢这位老师 19 老师还很关心我在家里的生活、学习情况 20 考完试，老师会及时讲评 得分 4 3 2 得分 附表4 教师教育教学情况学生调查表(中学生用) 班级: 学科: 亲爱的同学： 你好！这是一份关于任课教师教学情况的调查表，采用无记名方式，请放心作答。你 的回答对于师生彼此之间增进了解、共同进步很有意义。请在每个题号后你认为合适的一 格内打“√”（但全部选同一竖栏的答卷无效），非常感谢你的合作！ 项 目(满分100分) 1 善于发掘学生的优点、经常鼓励学生 2 对学生公平、一视同仁 3 教学负责、要求严格 4 教学方法灵活，善于启发学生思考 5 学生参与课堂活动或发言的机会多 6 尊重、关心学生 7 学习本门课程很愉快 8 每堂课的重点突出、有讲有练 9 教师语言表达准确、清晰、逻辑性强 10 批改作业及时、认真 11 教师有幽默感、风趣、乐观 12 积极运用多媒体教学，效果好 13 课堂气氛活泼有趣，并且井然有序 14 教师知识渊博，令人佩服 15 板书简明扼要、布局合理 16 无体罚或变相体罚现象 17 课堂讲解清楚、深入浅出 18 主动、耐心、细致地辅导学生 19 班上大部分学生喜欢这位教师 20 完全能听懂教师讲课 得分 赞成或满意程度 （5为最高，依次 递减，2为最低） 5 4 3 2 得分 附表3 教师教育教学情况评价量表(年级组和学科组评分及教师自评用) 学校: 教师: 时间: 等级标准 评价指标 评价内容 A等20分 B等16分 C等12分 D等8分 职业操守 20分 1、忠于职守，教书育人； 2、工作认真负责 ，乐于承担工作；3、尊重学生，无体罚或变 相体罚学生； 4、一视同仁，关心学生身心 健康； 5、严格遵守学校规章制度，不迟到 早退；6、顾全大局，服从组织；7、团结协 作，尊重他人。 专业水平 20分 1、基础扎实或刻苦钻研业务；2、熟悉教材 ，教案水平较高；3、教法多样，课堂气氛活 跃；4、善于启发学生积极思考；5、重视学 生学习习惯培养和学法指导；6、练考落实， 批改、评讲及时。 教学效果 20分 1、学生学有兴趣，学习积极性高；2、学生 善于学习，学习方法得当，学习能力增 强。3、学生学有所获，各层次的学生学习都 有提高。4、学生思维能力强、想象力丰富， 实践和创新意识强。 育人成效 20分 教研教改 20分 满分 100分 1、学生身心健康、全面发展；2、班风、学 风正；3、学生学习、生活习惯良好；4、组 织各类活动多，班级向心力强； 5、有困难 学生得到尊重、关心和爱护。 1、勇于承担公开课，师生反映良好；2、听 课严肃认真，评课较有见地；3、参与承担教 改课题；4、组织课外辅导，学科竞赛获奖； 5、撰写总结、论文，有一定价值。 得分
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营销中心的月度绩效考核表格
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 营销总监的工作计划考核表 考核指标 季度营销方案和工作计划上交的及时性及完整性 月工作计划上交的及时性及完整性 本市直营店利润增长额（增长率） 本市直营店本月利润额 本市直营店本月利润增长额（本月的利润额－上月的利润额） 本市直营店本月利润增长率（本月利润增长额/上月利润额） 本市直营店的销售额 本市直营店的销售额增长额（本月的销售额－上月的销售额） 本市直营店的销售额增长率（本月的销售增长额/上月的销售额 ） 本月新产品利润额 本月新产品利润贡献率（新产品的利润额/本月的利润额） 本月新产品销售额 本月新产品销售贡献率（本月新产品销售额/本月的销售额） 外埠直营店本月利润额 外埠直营店本月利润增长额（本月的利润额－上月的利润额） 外埠直营店本月利润增长率（本月利润增长额/上月利润额） 外埠直营店的销售额 外埠直营店的销售额增长额（本月的销售额－上月的销售额） 外埠直营店的销售额增长率（本月的销售增长额/上月的销售额 ） 外埠代理店本月利润额 外埠代理店本月利润增长额（本月的利润额－上月的利润额） 外埠代理店本月利润增长率（本月利润增长额/上月利润额） 外埠代理店的销售额 外埠代理店的销售额增长额（本月的销售额－上月的销售额） 外埠代理店的销售额增长率（本月的销售增长额/上月的销售额 ） 营销中心员工的生产力（总的销售收入/总人数） 加盟店的数量增长额（加盟店的数量增长数－原有加盟店数） 加盟店的数量增长率（加盟店的数量增长额/原有加盟店数） 直营店的数量增长额（直营店的数量增长数－原有加盟店数） 考核标准 于每季度最后一天为最后期限 于每月最后一天为最后期限 营销总监的月度工作计划 营销总监的月度工作计划 营销总监的月度工作计划 营销总监的月度工作计划 营销总监的月度工作计划 营销总监的月度工作计划 营销总监的月度工作计划 营销总监的月度工作计划 营销总监的月度工作计划 营销总监的月度工作计划 营销总监的月度工作计划 营销总监的月度工作计划 营销总监的月度工作计划 营销总监的月度工作计划 营销总监的月度工作计划 营销总监的月度工作计划 营销总监的月度工作计划 营销总监的月度工作计划 营销总监的月度工作计划 营销总监的月度工作计划 营销总监的月度工作计划 营销总监的月度工作计划 营销总监的月度工作计划 营销总监的月度工作计划 营销总监的月度工作计划 营销总监的月度工作计划 营销总监的月度工作计划 考核方式 考核结果 考核人 1.完成 2.未完成 总经理 1.完成 2.未完成 行政人事经理 总经理 1.完成 2.未完成 1.完成 2.未完成 总经理 1.完成 2.未完成 总经理 总经理 1.完成 2.未完成 1.完成 2.未完成 总经理 1.完成 2.未完成 总经理 1.完成 2.未完成 总经理 1.完成 2.未完成 总经理 1.完成 2.未完成 总经理 1.完成 2.未完成 总经理 总经理 1.完成 2.未完成 1.完成 2.未完成 总经理 1.完成 2.未完成 总经理 总经理 1.完成 2.未完成 1.完成 2.未完成 总经理 1.完成 2.未完成 总经理 1.完成 2.未完成 总经理 总经理 1.完成 2.未完成 1.完成 2.未完成 总经理 1.完成 2.未完成 总经理 总经理 1.完成 2.未完成 1.完成 2.未完成 总经理 1.完成 2.未完成 总经理 总经理 1.完成 2.未完成 1.完成 2.未完成 总经理 总经理 1.完成 2.未完成 总经理 30 直营店的数量增长率（直营店的数量增长额/原有加盟店数） 31 员工的生产力（总的销售收入/总人数） 32 与其他部门协调配合投诉次数 营运成本（包括品推的成本费用、配套设施的成本费用、导购 33 的成本费用、物流的成本费用、仓库的成本费用、及其他费用 等） 34 实际销售回款额 35 实际销售回款率（本月实际销售回款额/本月销售额） 36 销售指标完成情况 37 本部门人员的工作出错率 38 本部门人员的工作投诉率 39 本部门人员的流失率 40 客户的投诉情况 41 员工的投诉情况 42 代理商的投诉情况 43 每季度产品入库及时性和完整性 44 产品发货的及时性和完整性 45 产品调配的及时性和完整性 46 其他工作计划的完成情况 营销总监的月度工作计划 营销总监的月度工作计划 营销总监的月度工作计划 1.完成 1.完成 1.完成 2.未完成 2.未完成 2.未完成 总经理 总经理 总经理 营销总监的月度工作计划预算 1.完成 2.未完成 总经理 营销总监的月度工作计划预计 营销总监的月度工作计划 营销总监的月度工作计划 营销总监的月度工作计划 营销总监的月度工作计划 营销总监的月度工作计划 营销总监的月度工作计划 营销总监的月度工作计划 营销总监的月度工作计划 营销总监的月度工作计划 营销总监的月度工作计划 营销总监的月度工作计划 营销总监的月度工作计划 1.完成 2.未完成 1.完成 1.完成 1.完成 1.完成 1.完成 1.完成 1.完成 1.完成 1.完成 1.完成 1.完成 2.未完成 2.未完成 2.未完成 2.未完成 2.未完成 2.未完成 2.未完成 2.未完成 2.未完成 2.未完成 2.未完成 总经理 总经理 总经理 总经理 总经理 行政人事经理 行政人事经理 行政人事经理 行政人事经理 总经理 总经理 总经理 总经理 营销总监的工作计划必须包含的要素 序号 1 2 3 4 5 6 10 11 包含要素 预计本市直营店利润额、销售额 预计新产品利润额、销售额 预计外阜直营店利润额、销售额 预计外阜代理的利润额、销售额 预计增加加盟店的数量（加盟店的数量) 预计增加直营店的数量 预计员工的生产力（总的销售收入/总人数） 预计与其他部门协调配合投诉次数 12 预计营运成本（包括品推的成本费用、配套设施的成本费用、导购的成本费用、物流的成本 费用、仓库的成本费用、及其他费用等） 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 预计销售回款额(回款比例） 预计销售指标完成情况 预计本部门人员的工作出错率 预计本部门人员的工作投诉率 预计客户的投诉情况 预计员工的投诉情况 预计代理商的投诉情况 每季度（每月）产品入库及时性、完整性、准确性 产品发货的及时性、完整性、准确性 产品调配的及时性、完整性、准确性 其他工作计划 外埠代理的月工作计划考核表 序号 指标内容 考核类型 1 2 考核指标 工作计划性、预 月工作计划上交的及时性及完整性 工作态度 测性 月工作计划完成情况 （5％） 思考问题能力 合理化建议被采纳次数 30分 实际出勤天数/应出勤天数 个人出勤率 外埠代理店本月实际利润增长额（本月的利润额－上月的利润额） 利润指标完成情 况（20％） 外埠代理店本月实际利润增长率（本月利润增长额/上月利润额） 本月新产品实际利润贡献率（新产品的利润额/本月的利润额） 外埠代理店的实际销售额完成情况（达到95％以上） 外埠代理店的实际销售增长额（本月的销售额－上月的销售额） 外埠代理店的实际销售增长率（本月的销售增长额/上月的销售额） 本月新产品的实际销售额 销售指标完成情 本月新产品实际销售贡献率（本月新产品销售额/本月的销售额） 况（50％） 主要业绩 外埠代理店的实际件数完成情况 （70％） 外埠代理店的实际件数增长数 100分 外埠代理店的实际件数增长率(本月件数增长数/上月件数） 实际销售回款比率（实际销售回款/总的销售收入） 市场占有率指标完成情况 加盟店的实际增长数量 市场占有率指标 加盟店的实际减少数量 （10%) 加盟店的实际数量增长率(本月加盟店的增长数量/上月加盟店数量) 订单的实际增加率（本月订单增加数/上月实际订单数） 人员能力(10%) 员工的生产力（总的销售收入/总人数） 3 4 5 6 7 协调、沟 通（5％ 部门合作 ） 10分 与其他部门协调配合投诉次数不超过三次 成本控制 （5％） 降低营运成本情 营运成本（包括配套设施的成本费用、导购的成本费用及其他费用等） 况 20分 本部门人员的工作重大出错率（或主要成绩） 内部管理 (5%) 下属管理情况 本部门人员的工作投诉率（投诉次数/部门人员总数） 10分 本部门人员的流失率(流失人数/部门人员总数） 客户的投诉情况 客户 （5%) 客户维护情况 员工的投诉情况 10分 代理商的投诉情况 其他 （5％） 机动情况 其他工作计划的完成情况 10分 考核标准 于每月最后一天为最后期限 外阜代理经理的月度工作计划 外阜代理经理的实际建议次数 人事部的考勤统计 外埠代理经理的月度工作计划 外埠代理经理的月度工作计划 外埠代理经理的月度工作计划 外埠代理经理的月度工作计划 外埠代理经理的月度工作计划 外埠代理经理的月度工作计划 外埠代理经理的月度工作计划 外埠代理经理的月度工作计划 外埠代理经理的月度工作计划 外埠代理经理的月度工作计划 外埠代理经理的月度工作计划 外埠代理经理的月度工作计划 外埠代理经理的月度工作计划 外埠代理经理的月度工作计划 外埠代理经理的月度工作计划 外埠代理经理的月度工作计划 目的 检测计划编制的准 确性、执行情况 养成大家思考问题 的能力 加强有效工作效率 加大利润收益，以 求利润最大化 考核结果 考核人 营销总监 营销总监 总经理 行政人事专员 财务部经理 财务部经理 财务部经理 财务部经理 财务部经理 加大销售收入（促 进销售指标完成） 财务部经理 财务部经理 扩大市场占有率 财务部经理 财务部经理 财务部经理 外埠代理经理的月度工作计划 有效评价人员对销 售收入的贡献 财务部经理 外埠代理经理的月度工作计划 加强部门之间的沟 通与合作 营销总监 外埠代理经理的月度工作计划 控制成本 财务部经理 外埠代理经理的月度工作计划 外埠代理经理的月度工作计划 外埠代理经理的月度工作计划 外埠代理经理的月度工作计划 外埠代理经理的月度工作计划 外埠代理经理的月度工作计划 外埠代理经理的月度工作计划 加强部门团队建设 加强服务意识 做好临时工作 营销总监 营销总监 行政人事经理 行政人事经理 行政人事经理 行政人事经理 营销总监 工作明细 工作要求 1.统计外埠代理店的本月利润额、新产品的利润额 准确 2.统计外埠代理店的销售额、新产品的销售额 准确 3.统计加盟店的增长数量 准确 4.统计加盟店的关闭数量 准确 5.统计本部门人员的工作重大成绩 准确 6.统计本部门人员的工作重大出错情况 准确 7.根据月工作计划分解成周工作计划，达到统筹计划和及时调整准确 8.根据销售指标任务合理分解到各加盟店，并进行跟踪反馈 准确 9.需要其他部门协作的工作内容，做好事前准备和控制 具体 2007年营销月工作总结表 部门： 职务： 上月实际销售额 本月实际销售额 本月实际新产品销售额 本月实际销售增长额(减少额） 本月实际销售增长率（减少率） 本月实际销售件数 本月实际销售回款数 本月实际销售回款比例 本月实际增加的订单数 本月其他工作计划： 第（ ）月 月 日 本月实际新产品销售增长额 本月实际新产品销售增长率 本月实际新产品占本月总销售额的比例 本月实际商铺增长数（减少数） 本月实际商铺增长率（减少率） 本月实际销售件数增长数（减少数） 本月实际销售件数增长率（减少率） 本月实际员工生产力 上月实际订单数 实际完成时间 实际完成效果 本月其他工作计划未完成的原因： 解决措施及建议： 本月其他部门协助完成的工作情况（完成或未 本月配合其他部门的工作完成情况（完成或未完成） 完成） ： ： 未完成原因： 未完成原因： 解决措施： 解决措施： 本月的实际消耗费用（超出预算按未完成算，低于预算按完成算）： 超出预算的原因： 改进措施： 本月实际客户维护情况： 本月工作建议（及对公司的要求）被采纳情况： 本月工作出现的问题： 解决措施： 本月对部门（或商铺）的管理（包括岗位职责分工是否优化、工作流程是否改进，工作制度是否修改 、部门出勤率是否提高、部门服务意识是否提高等）： 备注： 本月工作计划完成情况自评： 本人签字： 部门经理签字： 营销总监签字： 2007年营销月工作计划表 部门： 职务： 上月实际销售额 本月预计销售额 本月预计新产品销售额 本月预计销售增长额(减少额） 本月预计销售增长率（减少率） 本月预计销售件数 本月预计销售回款数 本月预计销售回款比例 本月预计增加订单数 本月其他工作计划： 第（ ）月 月 日 本月预计新产品销售增长额 本月预计新产品销售增长率 本月预计新产品占本月总销售额的比例 本月预计商铺增长数（减少数） 本月预计商铺增长率（减少率） 本月预计销售件数增长数（减少数） 本月预计销售件数增长率（减少率） 本月预计员工生产力 上月实际订单数 预计完成时间 预计完成效果 本月需要什么部门协助工作： 月需要协助的工作明细： 本 本月需要配合什么部门工作： 需要配合其他部门的工作明细： 本月 本月的预算(本月的预计营运成本）： 降低预算的措施： 本月预计客户维护情况： 本月工作建议（及对公司的要求）： 本月对部门（或商铺）的管理（包括优化岗位职责分工、工作流程，工作制度的制定与修改、部门出 勤率等）： 备注： 本人签字： 部门经理签字： 营销总监签字： 本 市 直 营 的 月 工 作 计 划 考 核 表 序号 指标内容 1 2 3 4 5 6 7 工作态度 （5％） 100分 考核类型 考核指标 工作计划性 月工作计划上交的及时性及完整性 、预测性 月工作计划完成情况 思考问题能 合理化建议被采纳次数 力 考核标准 目的 考核结果 考核人 于每月最后一天为最后期限 营销总监 检测计划编制的准 外阜代理经理的月度工作计划 确性、执行情况 营销总监 养成大家思考问题 外阜代理经理的实际建议次数 总经理 的能力 个人出勤率 实际出勤天数/应出勤天数 人事部的考勤统计 利润指标完 本市直营店本月利润增长额（本月的利润额－上月的利润额） 成情况 本市直营店本月利润增长率（本月利润增长额/上月利润额） （20％） 本月新产品利润贡献率（新产品的利润额/本月的利润额） 本市直营店的销售额完成情况 本市直营店的销售增长额（本月的销售额－上月的销售额） 本市直营店的销售增长率（本月的销售增长额/上月的销售额） 销售指标完 本月新产品的实际销售额 成情况 主要业绩 （50％） 本月新产品销售贡献率（本月新产品销售额/本月的销售额） 本市直营店的实际件数完成情况 （70％）10 本市直营店的实际件数增长数 0分 本市直营店的实际件数增长率(本月件数增长数/上月件数） 实际销售回款比率（实际销售回款/总的销售收入） 市场占有率指标完成情况（达到95％以上） 市场占有率 本市直营店的增长数量 指标 （20％） 本市直营店的减少数量 本市直营店的数量增长率(本月加盟店的增长数量/上月加盟店数量) 人员能力（ 员工的生产力（总的销售收入/总人数） 10％） 协调、沟通 （5％） 部门合作 与其他部门协调配合投诉次数不超过三次 100分 成本控制 降低营运成 营运成本（包括配套设施的成本费用、导购的成本费用及其他费用等 （5％） 本情况 ） 100分 本部门人员的工作重大出错率（或主要成绩） 内部管理 下属管理情 本部门人员的工作投诉率（投诉次数/部门人员总数） (5%) 况 100分 本部门人员的流失率(流失人数/部门人员总数） 客户的投诉情况 客户（5%) 客户维护情 员工的投诉情况 况 100分 直营店的投诉情况 其他 (5%)100分 机动情况 其他工作计划的完成情况 本市直营经理的月度工作计划 本市直营经理的月度工作计划 本市直营经理的月度工作计划 本市直营经理的月度工作计划 本市直营经理的月度工作计划 本市直营经理的月度工作计划 本市直营经理的月度工作计划 本市直营经理的月度工作计划 本市直营经理的月度工作计划 本市直营经理的月度工作计划 本市直营经理的月度工作计划 本市直营经理的月度工作计划 本市直营经理的月度工作计划 本市直营经理的月度工作计划 本市直营经理的月度工作计划 本市直营经理的月度工作计划 加强有效工作效率 加大利润收益，以 求利润最大化 财务部经理 财务部经理 财务部经理 财务部经理 财务部经理 加大销售收入（促 进销售指标完成） 财务部经理 财务部经理 扩大市场占有率 有效评价人员对销 本市直营经理的月度工作计划 售收入的贡献 本市直营经理的月度工作计划 行政人事专员 加强部门之间的沟 通与合作 财务部经理 财务部经理 财务部经理 财务部经理 营销总监 本市直营经理的月度工作计划 控制成本 财务部经理 本市直营经理的月度工作计划 营销总监 本市直营经理的月度工作计划 加强部门团队建设 营销总监 本市直营经理的月度工作计划 本市直营经理的月度工作计划 本市直营经理的月度工作计划 加强服务意识 本市直营经理的月度工作计划 行政人事经理 行政人事经理 行政人事经理 行政人事经理 本市直营经理的月度工作计划 做好临时工作 营销总监 外 埠 直 营 的 月 工 作 计 划 考 核 表 序号 指标内容 1 2 考核类型 工作计划 性、预测 工作态度（ 性 5％）100 思考问题 能力 分 个人出勤 率 利润指标 完成情况 (20%) 销售指标 完成情况 主要业绩（ (50%) 70％）100 分 市场占有 率指标 (10%) 人员能力 (10%) 协调、沟通 3 (5%)100 部门合作 分 4 5 6 7 成本控制（ 降低营运 5％100分 成本情况 考核指标 月工作计划上交的及时性及完整性 月工作计划完成情况 考核标准 于每月最后一天为最后期限 外阜代理经理的月度工作计划 合理化建议被采纳次数 外阜代理经理的实际建议次数 实际出勤天数/应出勤天数 人事部的考勤统计 外埠直营店本月利润增长额（本月的利润额－上月的利润额） 外埠直营店本月利润增长率（本月利润增长额/上月利润额） 外埠新产品利润贡献率（新产品的利润额/本月的利润额） 外埠直营店的销售额完成情况(达标率在95%以上) 外埠直营店的销售增长额（本月的销售额－上月的销售额） 外埠直营店的销售增长率（本月的销售增长额/上月的销售额） 本月新产品的实际销售额 本月新产品销售贡献率（本月新产品销售额/本月的销售额） 外埠直营店的实际件数完成情况 外埠直营店的实际件数增长数 外埠直营店的实际件数增长率(本月件数增长数/上月件数） 实际销售回款比率（实际销售回款/总的销售收入） 市场占有率指标实际完成情况(达标率在95%以上) 外埠直营店的增长数量 外埠直营店的减少数量 外埠直营店的数量增长率(本月加盟店的增长数量/上月加盟店数量) 外埠直营经理的月度工作计划 外埠直营经理的月度工作计划 外埠直营经理的月度工作计划 外埠直营经理的月度工作计划 外埠直营经理的月度工作计划 外埠直营经理的月度工作计划 外埠直营经理的月度工作计划 外埠直营经理的月度工作计划 外埠直营经理的月度工作计划 外埠直营经理的月度工作计划 外埠直营经理的月度工作计划 外埠直营经理的月度工作计划 外埠直营经理的月度工作计划 外埠直营经理的月度工作计划 外埠直营经理的月度工作计划 外埠直营经理的月度工作计划 员工的生产力（总的销售收入/总人数） 外埠直营经理的月度工作计划 有效评价人员对 销售收入的贡献 与其他部门协调配合投诉次数不超过三次 外埠直营经理的月度工作计划 加强部门之间的 沟通与合作 营销总监 营运成本（包括配套设施的成本费用、导购的成本费用及其他费用等 ） 外埠直营经理的月度工作计划 控制成本 财务部经理 本部门人员的工作重大出错率（或主要成绩） 下属管理 本部门人员的工作投诉率（投诉次数/部门人员总数） 情况 本部门人员的流失率(流失人数/部门人员总数） 客户的投诉情况 客户（5%) 客户维护 员工的投诉情况 情况 100分 直营店的投诉情况 外埠直营经理的月度工作计划 外埠直营经理的月度工作计划 外埠直营经理的月度工作计划 外埠直营经理的月度工作计划 外埠直营经理的月度工作计划 外埠直营经理的月度工作计划 其他（5％ 机动情况 ）100分 本市直营经理的月度工作计划 内部管理 (5%) 100分 其他工作计划的完成情况 目的 检测计划编制的 准确性、执行情 况 养成大家思考问 题的能力 加强有效工作效 率 加大利润收益， 以求利润最大化 加大销售收入（ 促进销售指标完 成） 扩大市场占有率 加强部门团队建 设 加强服务意识 做好临时工作 考核结果 考核人 营销总监 营销总监 总经理 行政人事专员 营销总监 营销总监 营销总监 营销总监 营销总监 营销总监 营销总监 营销总监 营销总监 营销总监 营销总监 营销总监 营销总监 营销总监 营销总监 营销总监 营销总监 营销总监 营销总监 行政人事经理 行政人事经理 行政人事经理 行政人事经理 营销总监 2007年物流月工作计划表 部门： 职务： 本月预计发货量（按订单量） 本月其他工作计划： 第（ ）月 月 本月预计发货率 预计完成时间 本月需要什么部门协助工作： 需要协助的工作明细： 日 预计完成效果 本月 本月需要配合什么部门工作： 要配合其他部门的工作明细： 本月需 本月的预算(本月的预计营运成本）： 降低预算的措施： 本月工作建议（及对公司的要求）： 本月对部门（或商铺）的管理（包括优化岗位职责分工、工作流程，工作制度的制定与修改、部门出勤 率等）： 备注： 本人签字： 部门经理签字： 营销总监签字： 部门： 本月实际发货量 本月客户订单量 本月客户现货量 本月畅销款数 本月暴款数 本月滞销款数 本月实际库存 本月其他工作计划： 2007年物流月工作总结表 职务： 本月其他工作计划未完成的原因： 第（ ）月 月 日 本月实际发货率 本月客户订单率 本月客户现货配发率 本月畅销款销售比率 本月暴款销售比率 本月滞销款销售比率 本月货品的调换货率 实际完成时间 实际完成效果 解决措施及建议： 本月其他部门协助完成的工作情况（完成或未完 本月配合其他部门的工作完成情况（完成或未完成） 成） ： ： 未完成原因： 未完成原因： 解决措施： 解决措施： 本月的实际消耗费用（超出预算按未完成算，低于预算按完成算）： 超出预算的原因： 改进措施： 本月工作建议（及对公司的要求）被采纳情况： 本月工作出现的问题： 解决措施： 本月对部门（或店铺)的管理（包括岗位职责分工是否优化、工作流程是否改进，工作制度是否修改、 部门出勤率是否提高、部门服务意识是否提高等）： 备注： 本月工作计划完成情况自评： 本人签字： 部门经理签字： 营销总监签字： 物 流 经 理 的 月 工 作 计 划 考 核 表 序号 指标内容 1 2 考核类型 工作计划 性、预测 工作态度 性 （5％） 思考问题 100分 能力 个人出勤 率 主要业绩 （70％）1 00分 订单配发 的准确率 (50%) 考核指标 月工作计划上交的及时性及完整性 于每月最后一天为最后期限 月工作计划完成情况 物流经理的月度工作计划 4 5 6 7 协调、沟 通（5％） 部门合作 100分 成本控制 （5％） 降低营运 成本情况 100分 内部管理 (5%) 100分 目的 总经理 行政人事专员 物流经理的实际建议次数 实际出勤天数/应出勤天数 人事部的考勤统计 加强有效工作效率 从价格上保证订单配发的准确性（准确率达到95％以上） 物流经理的月度工作计划 从数量上保证订单配发的准确性（准确率达到95％以上） 物流经理的月度工作计划 从尺码上保证订单配发的准确性（准确率达到95％以上） 物流经理的月度工作计划 从颜色上保证订单配发的准确性（准确率达到95％以上） 物流经理的月度工作计划 从款式上保证订单配发的准确性（准确率达到95％以上） 物流经理的月度工作计划 物流经理的月度工作计划 物流经理的月度工作计划 考核人 营销总监 合理化建议被采纳次数 物流经理的月度工作计划 考核结果 检测计划编制的准 确性、完整性 养成大家思考问题 的能力 根据物流部的月销售报表分析和月工作总结进行考核 数据统计 的准确性 及时、准确的统计出畅销款、暴款、滞销款的数量、销售量 (50%) 统计出未出全的货品，并及时上报 3 考核标准 营销总监 确保客户利益,订 单货品配发无差错 营销总监 保证合理库存及辅 助销售部达成销售 指标 营销总监 与其他部门协调配合投诉次数不超过三次 物流经理的月度工作计划 加强部门之间的沟 通与合作 营销总监 营运成本（包括物流的成本费用及其他费用等） 物流经理的月度工作计划 控制成本 财务部经理 本部门人员的工作重大出错率（或主要成绩） 物流经理的月度工作计划 下属管理 本部门人员的工作投诉率（投诉次数/部门人员总数） 情况 物流经理的月度工作计划 营销总监 加强部门团队建设 营销总监 本部门人员的流失率(流失人数/部门人员总数） 物流经理的月度工作计划 行政人事经理 客户的投诉情况 物流经理的月度工作计划 行政人事经理 客户（5%) 客户维护 员工的投诉情况 情况 100分 物流经理的月度工作计划 店铺的投诉情况 物流经理的月度工作计划 其他工作计划的完成情况 物流经理的月度工作计划 其他 （10%) 100分 机动情况 加强服务意识 行政人事经理 行政人事经理 做好临时工作 营销总监 部门： 预计推广宣传品的种类 预计品牌推广的手段 本月其他工作计划： 2007年品推月工作计划表 职务： 第（ ）月 月 预计推广宣传品的数量 预计品牌推广的达成效果 预计完成时间 本月需要什么部门协助工作： 需要协助的工作明细： 日 预计完成效果 本月 本月需要配合什么部门工作： 要配合其他部门的工作明细： 本月需 本月的预算(本月的预计营运成本）： 降低预算的措施： 本月工作建议（及对公司的要求）： 本月对部门（或商铺）的管理（包括优化岗位职责分工、工作流程，工作制度的制定与修改、部门出勤 率等）： 备注： 本人签字： 部门经理签字： 营销总监签字： 2007年品推月工作总结表 部门： 职务： 实际推广宣传品的种类 实际品牌推广的手段 季度品牌推广及广告策划在本月的执行情况及效果 本月其他工作计划： 本月其他工作计划未完成的原因： 第（ ）月 月 实际推广宣传品的数量 实际品牌推广的达成效果 实际完成时间 日 实际完成效果 解决措施及建议： 本月其他部门协助完成的工作情况 （完成或未完成） ： 未完成原因： 本月配合其他部门的工作完成情况（完成或未完 成）： 未完成原因： 解决措施： 解决措施： 本月的实际消耗费用（超出预算按未完成算，低于预算按完成算）： 超出预算的原因： 改进措施： 本月工作建议（及对公司的要求）被采纳情况： 本月工作出现的问题： 解决措施： 本月对部门（或商铺）的管理（包括优化岗位职责分工、工作流程，工作制度的制定与修改、部门出勤 率等）： 备注： 本月工作计划完成情况自评： 本人签字： 部门经理签字： 营销总监签字： 品 牌 推 广 经 理 的 月 工 作 计 划 考 核 表 序号 指标内容 1 考核类型 工作计划 性、预测 性 工作态度 思考问题 （5％） 能力 个人出勤 率 准确性 2 主要业绩 推广效果 （70％） 统一性 及时性 3 协调、沟 通（5％） 部门合作 4 成本控制 降低营运 （5％） 成本情况 考核指标 月工作计划上交的及时性及完整性 月工作计划整体完成情况，达到80％ 合理化建议被采纳次数 考核标准 目的 考核结果 于每月最后一天为最后期限 检测计划编制的准确 物流经理的月度工作计划 性、执行情况 养成大家思考问题的 物流经理的实际建议次数 能力 实际出勤天数/应出勤天数 人事部的考勤统计 推广宣传品的配发数量合理 每月产品资料手册的完整性（按计划搭配） 每月产品资料手册的准确性（按要求标准完成） 每月推广效果的达成率（包括广告、促销等） 陈列的摆放标准达标率 平面设计的标准达标率 推广宣传品配发时间及时（包括促销品） 每月产品资料手册完成的及时性（按计划时间完成） 陈列道具配发的及时性 品推经理的月度工作计划 品推经理的月度工作计划 品推经理的月度工作计划 品推经理的月度工作计划 品推经理的月度工作计划 品推经理的月度工作计划 品推经理的月度工作计划 品推经理的月度工作计划 品推经理的月度工作计划 与其他部门协调配合投诉次数不超过三次 营运成本（包括品推的成本费用、推广宣传品的费用、广告费用、店 面设计费用、平面设计费用、配套设施的成本费用及其他费用等） 本部门人员的工作重大出错率（或主要成绩） 下属管理 5 本部门人员的工作投诉率（投诉次数/部门人员总数） 情况 本部门人员的流失率(流失人数/部门人员总数） 客户的投诉情况 6 客户（5%) 客户维护 员工的投诉情况 情况 店铺的投诉情况 7 其他（5％） 机动情况 其他工作计划的完成情况 内部管理 (5%) 加强有效工作效率 考核人 营销总监 营销总监 营销总监 行政人事专员 保证推广产品的准确 性 营销总监 保证推广效果 营销总监 保证各店铺的统一性 营销总监 保证推广宣传品到店 的及时性 营销总监 品推经理的月度工作计划 加强部门之间的沟通 与合作 营销总监 品推经理的月度工作计划 控制成本 品推经理的月度工作计划 品推经理的月度工作计划 品推经理的月度工作计划 品推经理的月度工作计划 品推经理的月度工作计划 品推经理的月度工作计划 品推经理的月度工作计划 加强部门团队建设 加强服务意识 做好临时工作 财务部经理 营销总监 营销总监 行政人事经理 行政人事经理 行政人事经理 行政人事经理 营销总监
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园区管理部绩效考核
园区管理部经理绩效考核表 姓名： 工号： 考核指标 考核日期: 权重 优秀 良好 年 评 分 及格 不及格 工作计划达成率 20% 10---9 8---7 6---5 4---0 工作计划完成及时率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 本区域内设备故障、复修率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 公共区域卫生检查的合格率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 工作人员安全事故发生率 4% 10---9 8---7 6---5 4---0 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门投诉率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 领导能力 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 执行能力 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 能力 计划能力 绩效 判断与决策能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 沟通能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 专业技能 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 任务 安全事故发生次数 绩效 消防事故发生次数 管理 部门违规事件率 绩效 部门人员流失率 等级: 卓越（ ） 优秀（ ） 称职（ ） 待改进（ 月 日 得 分 总得分: ） 差（ ） 说明: 1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。 2 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目指 标得分之和为考核总得分。 3 考核等级：100-96分为卓越，95-90分为优秀，89-85分为称职，84-78分为待改 进，77分及以下为差。 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资。 5 当期工作计划分四类： a类为重要并当期努力可能完成的工作；b类为重要并当期 努力可以完成的工作；c类为不重要并当期努力可以完成的工作；d类为不重要并当 期容易完成的工作。a类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数为1，d类工 作权数为0.5。 6 工作计划达成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工作实 际完成项数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工作计划项 数×1.2+c类工作计划项数×1+d类工作计划项数×0.5)×100%,100-91%为优秀,9081%为良好,80-60%为及格,60%以下为不及格。 7 工作计划完成及时率=按时完成的计划工作数/计划工作总数×100%,100%为优 秀,100-95%为良好,95-90%为及格,90%以下为不及格。 8 安全事故发生次数：当月无事故发生为优秀，1次轻微事故为良好，2-3次轻微事故 为及格，4次（含）以上不及格。500元以下为轻微事故，500-5000元为一般事故， 5000元以上为重大事故；3次轻微事故合计为一次一般事故，杜绝重大事故发生。 9 消防事故发生次数：当月无事故发生为优秀，1次轻微事故为良好，2-3次轻微事故 为及格，3次以上不及格。500元以下为轻微事故，500-5000元为一般事故，5000元 以上为重大事故；3次轻微事故合计为一次一般事故，杜绝重大事故发生。 10 本区域内设备故障、复修率＝设备发生故障和复修次数/设备总台数×100%,0%为优 秀,0-3%为良好,3-5%为及格,5%以上为不及格。 11 公共区域卫生检查的合格率=卫生检查合格次数/卫生检查总次数×100%,100%为优 秀,100-95%为良好,95-90%为及格,90%以下为不及格。 12 工作人员安全事故发生率=工作人员安全事故发生次数/工作人员总人数×100%,0% 为优秀,0-0.1%(轻微事故)为良好,0.1-0.5%(轻微事故)为及格,0.5%(轻微事故)以上为不 及格。(杜绝重大事故的发生) 13 部门违规事件率=部门违规次数/本部门总人数×100%,0--10%为优秀，11--15%为良 好，16--20%为及格，21%以上为不及格。 14 部门人员流失率＝本月离职人数/本月部门人员总数（即：在职人员加上本月离职人 员）×100%，0-10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 15 部门投诉率=部门投诉次数-投诉基数（ ）/部门总数×100%，0--10%为优秀，11-15%为良好，16--20%为及格，21%以上为不及格。 PA主管绩效考核表 姓名： 工号： 考核指标 考核日期: 权重 年 评 分 及格 不及格 6---5 4---0 20% 优秀 10---9 良好 8---7 20% 10---9 8---7 6---5 4---0 25% 10---9 8---7 6---5 4---0 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门投诉率 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 领导能力 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 执行能力 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 能力 计划能力 绩效 判断与决策能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 沟通能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 专业技能 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 工作计划达成率 任务 工作计划完成及时率 绩效 公共区域卫生检查合格率 客户投诉率 管理 部门违规事件率 绩效 部门人员流失率 等级 卓越（ ） 优秀（ ） 称职（ ） 待改进（ 月 日 得 分 总得分: ） 差（ ） 说明: 1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。 2 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目 指标得分之和为考核总得分。 3 考核等级：100-96分为卓越，95-90分为优秀，89-85分为称职，84-78分为待改进 ，77分及以下为差。 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资 。 5 当期工作计划分四类： a类为重要并当期努力可能完成的工作；b类为重要并当期 努力可以完成的工作；c类为不重要并当期努力可以完成的工作；d类为不重要并 当期容易完成的工作。a类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数为1，d 类工作权数为0.5。 6 工作计划达成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工作 实际完成项数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工作计 划项数×1.2+c类工作计划项数×1+d类工作计划项数×0.5)×100%,100-91%为优 秀,90-81%为良好,80-60%为及格,60%以下为不及格。 7 工作计划完成及时率=按时完成计划工作数/计划工作总数×100%,100%为优 秀,100-95%为良好,95-90%为及格,90%以下为不及格。 8 公共区域卫生检查合格率=卫生检查合格次数/卫生检查总次数×100%,100%为优 秀,100-95%为良好,95-90%为及格,90%以下为不及格。 9 客户投诉率＝客户投诉次数/客户总数×100%，0-0.5%为优秀,0.6-1%为良好, 1.1-5%为及格, 5%以上为不及格。 10 部门违规事件率=部门违规次数/本部总人数×100%,0--10%为优秀，11--15%为良 好，16--20%为及格，21%以上为不及格。 11 部门人员流失率＝本月离职人数/本月部门人员总数（即：在职人员加上本月离职 人员）×100%，0-10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 12 部门投诉率=部门投诉次数-投诉基数（ ）/部门总数×100%，0--10%为优 秀，11--15%为良好，16--20%为及格，21%以上为不及格。 维修主管绩效考核表 姓名： 工号： 考核日期: 考核指标 权重 工作计划达成率 任务 工作计划完成的及时率 绩效 本区域内设备故障、复修率 年 评 分 及格 不及格 6---5 4---0 30% 优秀 10---9 良好 8---7 20% 10---9 8---7 6---5 4---0 15% 10---9 8---7 6---5 4---0 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门投诉率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 领导能力 3% 10---9 8---7 6---5 4---0 执行能力 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 能力 计划能力 绩效 判断与决策能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 沟通能力 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 工作人员安全事故发生率 管理 部门违规事件率 绩效 部门人员流失率 专业技能 卓越（ ） 优秀（ 等级 差（ ） 说明: 2% 10---9 ） 称职（ ） 月 日 得 分 8---7 6---5 4---0 待改进（ ） 总得分: 1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。 2 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目指 标得分之和为考核总得分。 3 考核等级：100-96分为卓越，95-90分为优秀，89-85分为称职，84-78分为待改进，77 分及以下为差。 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资。 5 当期工作计划分四类： a类为重要并当期努力可能完成的工作；b类为重要并当期努 力可以完成的工作；c类为不重要并当期努力可以完成的工作；d类为不重要并当期 容易完成的工作。a类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数为1，d类工作 权数为0.5。 6 工作计划达成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工作实 际完成项数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工作计划项 数×1.2+c类工作计划项数×1+d类工作计划项数×0.5)×100%,100-91%为优秀,9081%为良好,80-60%为及格,60%以下为不及格。 7 工作计划完成及时率=按时完成计划工作数/计划工作总数×100%,100%为优秀,10095%为良好,95-90%为及格,90%以下为不及格。 8 本区域内设备故障、复修率＝设备发生故障和复修次数/设备总台数×100%,0%为优 秀,0-3%为良好,3-5%为及格,5%以上为不及格。 9 工作人员安全事故发生率=工作人员发生安全事故次数/工作人员总人数×100%,0%为 优秀,0-0.1%(轻微事故)为良好,0.1-0.5%(轻微事故)为及格,0.5%(轻微事故)以上为不及 格。(杜绝重大事故的发生) 10 部门违规事件率=部门违规次数/本部门总人数×100%,0--10%为优秀，11--15%为良 好，16--20%为及格，21%以上为不及格。 11 部门人员流失率＝本月离职人数/本月部门人员总数（即：在职人员加上本月离职人 员）×100%，0-10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 12 部门投诉率=部门投诉次数-投诉基数（ ）/部门总数×100%，0--10%为优秀，11-15%为良好，16--20%为及格，21%以上为不及格。 保安队长绩效考核表 姓名： 工号： 考核日期: 年 20% 优秀 10---9 良好 8---7 评 分 及格 6---5 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 15% 10---9 8---7 6---5 4---0 消防事故发生次数 15% 10---9 8---7 6---5 4---0 工作人员安全事故发生率 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 部门投诉率 10% 10---9 8---7 6---5 4---0 领导能力 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 执行能力 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 能力 计划能力 绩效 判断与决策能力 2% 10---9 8---7 6---5 4---0 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 沟通能力 5% 10---9 8---7 6---5 4---0 专业技能 1% 10---9 8---7 6---5 4---0 考核指标 权重 工作计划达成率 任务 工作计划完成及时率 绩效 安全事故发生次数 管理 部门违规事件率 绩效 部门人员流失率 等级 卓越（ ） 优秀（ ） 称职（ ） 待改进（ 不及格 4---0 月 日 得 分 总得分: ） 差（ ） 说明: 1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。 2 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目指 标得分之和为考核总得分。 3 考核等级：100-96分为卓越，95-90分为优秀，89-85分为称职，84-78分为待改 进，77分及以下为差。 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资。 5 当期工作计划分四类： a类为重要并当期努力可能完成的工作；b类为重要并当期努 力可以完成的工作；c类为不重要并当期努力可以完成的工作；d类为不重要并当期 容易完成的工作。a类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数为1，d类工作 权数为0.5。 6 工作计划达成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工作实 际完成项数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工作计划项 数×1.2+c类工作计划项数×1+d类工作计划项数×0.5)×100%,100-91%为优秀,9081%为良好,80-60%为及格,60%以下为不及格。 7 工作计划完成及时率=按时完成的计划工作数/计划工作总数×100%,100%为优 秀,100-95%为良好,95-90%为及格,90%以下为不及格。 8 安全事故发生次数：当月无事故发生为优秀，1次轻微事故为良好，2-3次轻微事故 为及格，3次以上不及格。500元以下为轻微事故，500-5000元为一般事故，5000元 以上为重大事故；3次轻微事故合计为1次一般事故，杜绝重大事故发生。 9 消防事故发生次数：当月无事故发生为优秀，1次轻微事故为良好，2-3次轻微事故 为及格，3次以上不及格。500元以下为轻微事故，500-5000元为一般事故，5000元 以上为重大事故；3次轻微事故合计为1次一般事故，杜绝重大事故发生。 8 工作人员安全事故发生率=工作人员发生安全事故次数/工作人员总人数×100%,0% 为优秀,0-0.1%(轻微事故)为良好,0.1-0.5%(轻微事故)为及格,0.5%(轻微事故)以上为不 及格。(杜绝重大事故的发生) 9 部门违规事件率=部门违规次数/本部门总人数×100%,0--10%为优秀，11--15%为良 好，16--20%为及格，21%以上为不及格。 10 部门人员流失率＝本月离职人数/本月部门人员总数（即：在职人员加上本月离职人 员）×100%，0-10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 11 部门投诉率=部门投诉次数-投诉基数（ ）/部门总数×100%，0--10%为优秀，11-15%为良好，16--20%为及格，21%以上为不及格。
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