转正考核表（管理层）
试用期管理层员工考核表 员工姓名： 部门： 考核时期：自2022年 月 岗位： 日至 月 上级领导： 日 一、请试用期员工填写下述问题： 1.试用期的最大体会：（企业文化、办公环境、团队合作等） 2.试用期遇到的问题： 3.对公司及部门的认识、意见及建议： 被考核者签名： 日期： 二、请对下列考核项目进行评分； 评分项目 标准描述 能积极主动服务同事与客户，获得较好的评价。 积极主动 遇事能积极主动寻找解决方法，能够按时按质完成工作。 性 （20 工作热情，不推卸职责内的工作。 分） 对于职责履行敷衍了事，得过且过。 已得到客户的认可，客户有困难时能够主动提供帮助，客户也时常 为员工的需求提供建议。 对客户的 除客户的基本信息与需求外，还通过其他渠道了解到客户的个人喜 关注程度 好，行为习惯等信息，为后期工作的开展奠定了基础。 （15分） 知道客户的基本信息与需求，并且沟通比较顺畅。 仅知道客户的基本信息，其它层次未做了解。 具备丰富的知识和经验，能将之前的专业基础同公司实际相结合， 基本可以单独完成工作。 专业技能 具备目前工作所必需的知识和经验。 （15分） 专业知识尚可，经指导能基本解决专业内的问题。 专业知识欠佳，常常不能解决专业内的问题。 能主动指导下属工作，指正问题易于接受，提出的意见具有建设性 。 培养及领 导下属的 能主动指导下属工作，指正问题易于接受。 能力（10 下属求助常常能给予指导性的意见。 分） 对于下属的问题视而不见，认为下属该有自己的解决方式。 工作掌握轻重缓急，能按时完成工作任务。 工作效率 偶有任务完成质量不高，经指导后可提出解决方案。 （10分） 完成工作常常需要提醒，提醒后可以按时完成工作。 工作任务常常拖沓，经提醒后无改进。 考 工作成绩优秀，有发展潜力。 核 评 工作效果 工作效果良好，能够胜任。 分 （10分） 偶尔出错或失误，需要加以指导。 经常出错或失误，不能单独工作。 以集体利益为重，与任何人都能合作，并对他人施以良好的影响。 团队合作 乐于与他人合作，共同完成本部门工作。 （5分） 能够与他人合作，不产生磨擦和冲突。 只关心自我利益，与同事合作共事有困难。 评分标准 19-20分 15-18分 8-14分 0-7分 14-15分 11-13分 6-10分 0-5分 14-15分 11-13分 6-10分 0-5分 10分 7-9分 4-6分 0-3分 10分 7-9分 4-6分 0-3分 10分 7-9分 4-6分 0-3分 5分 4分 2-3分 0-1分 自觉遵守和维护公司各项规章制度。 5分 纪律服从 偶有迟到、违反公司规章制度。 性 （5 纪律观念不强, 经常违反公司制度。 分） 4分 不遵守公司制度，并且仇视遵章守纪同事。 1-3分 0分 自评 上级领导 评分 认真学习并能充分理解和认同公司的管理模式。 5分 偶有不能完全认可的情况，但通过适当的方式反馈后，能够获得个 认同度（5 人理解。 分） 对于公司的大部分管理模式都不认可，经引导未能理解。 4分 2-3分 0-1分 完全不认可公司的管理模式。 适应性（5 分） 完成了新公司、新同事、新岗位的转变和适应，经过一个月的时间 已经能游刃有余地应对公司的人和事，为具体工作的开展奠定了扎 实的基础。 5分 已经能适应新公司和新环境，经过一个月的试用期基本可以应对公司的人 和事，为后期工作的开展奠定了基础。 4分 还不大能适应新公司和新环境，经过一个月的试用期，对于公司的 人和事在做事方法及流程方面尚有欠缺，还需要后期引导。 2-3分 经过一个月的试用期还是不能适应新环境，接人待物方面经引导仍 未能改进。 0-1分 合 计： 综合得分公式：自评*40%+上级领导评*60%= 综 合 得 分：满分100分，得分59-69分延期试用1个月，得分70-85分按期转正，86分及以上提前转正，59分以 下试用期不合格劝退处理。 用人部门领导评语： （示例：经试用，该员工各方面表现优秀，团结同事，工作积极主动，得到了所有同事的一致 认可，符合转正条件，同意转正。建议转正薪资详见下栏。） 行政人事部领导综合评语： 签名： （示例：已与该员工领导沟通，该员工试用期表现高度符合岗位要求，同时该员工领导已提出了对该员工今后的 工作要求与期望，希望该员工能够充分发挥自己的主观能动性，带好团队，打造公司的优质品牌，同意转正。） 签名： 结果：□不予录用 建议转正薪资： □延期一个月 □按期转正 □提前转正 社保基数： 转正日期： 公积金基数： 董事长（总经理）审批： 1、此表为试用期管理层员工转正考评表，分为自评、部门经理评价和部门主管领导评价。 2、提请试用期管理层员工和用人部门领导严肃对待此表且认真、客观地总结和评估。 说 明 3、请新员工部门主管领导填写评分结果，由人力资源统一计算考核分数。 4、管理层员工的转正审批需要部门领导、董事长（总经理）审批。 年 月 日
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07-平衡计分卡式绩效考核模板(12个表格)
XXXX公司战略发展目标 （基于平衡计分卡） 类别 战略 目标 股东 回报 企业目标 主要指标 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 1400 1200 1000 800 600 400 200 0 40 30 20 2003 2004 （万吨） 1200 800 400 2003 2004 100% 80% 需求 2005 销量稳定增长 现金流持续增加 客户 策略计划 70% 2005 80% （万元） 90% 60% 40% 20% 0% 2003 2004 客户满意率逐步提高 6% 5% 2005 5% 4% 过程 3% 控制 2% 2% 1% 1% 0% 2003 2004 不良产品率大幅降低 学习 创新 86% 84% 82% 80% 78% 76% 74% 72% 70% 2005 85% 80% 75% 2003 2004 员工越来越满意 2005 部 门 平 衡 计 分 卡 一致 关联 公司战略发 展目标 显性业绩 “公司对设立该部门的第 一要求是什么？” 目标 评估 指标 计划 基本职能 绩效管理 “本部门在组织和流程中 必须完成那些基本职能？ ” 目标 评估 指标 “为保证和保持绩效，我 们要展开那些管理工作？ ” 部门绩效 计划 目标 学习与创新 “要实现绩效，如何持续 保持变革和提高的能力？ ” 目标 评估 指标 计划 评估 指标 计划 部门主基二元考核模型 奖 主 要 绩 效 绿色 —— 优秀区 励 优秀线 不奖 基本职能 不罚 绩效管理 区域 学习创新 黄色 —— 一般区 基本要求线 惩 罚 基础绩效 红色 —— 改善区 基本原则： 主要绩效： 包括显形业绩、短板要求、临时任务。基准分为60分。每个指标均量化并确定评价标准。 其中每一个短板要求或临时任务各为5分。其余根据权重比例计算小分。 基础绩效： 包括基本职能、绩效管理、学习与创新。基准分为40分，其中基本职能占20分，绩效管理占10分，学习与创新占10分。评价周期为季度的可追溯调整整个考评期。 每个指标设置一个评价范围，在范围限制内不加分不减分，低于范围的下限扣分，高于范围的上限加分。原则上基本职能和绩效管理只扣分不加分。 部门绩效考核标准表 2003年 部门： 考核角度 指标名称 单位 计算方法或评价依据 权重 评价 周期 大分 ％ 小分 0 0 0 显性业绩 50 我们如何实现 最重要的工作 目标？ 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 基本职能 20 我们如何完成 部门的基本职 能？ 0 0 0 0 0 0 0 评价标准 计分方法 考核角度 指标名称 单位 计算方法或评价依据 权重 评价 周期 大分 ％ 小分 评价标准 计分方法 0 0 0 0 绩效管理 0 10 0 我们要展开那 些绩效管理工 作？ 0 0 0 0 0 0 学习与创新 0 10 0 我们如何持续 保持变革和提 高的能力？ 0 0 其他重要工作内容：（短板要求或临时任务） 明显制约显形业绩提升的工作 1、短板要求 月 5 100 5 根据实际而定 未开展扣2-4分，始终未解决扣1-2分，完成非常优秀加1-2分 2、临时任务 月 5 100 5 根据实际而定 未开展扣2-4分，未按时完成扣1-2分，完成非常优秀加1-2分 3、 0% 0% 4、 0% 0% 因计划调整或上级安排的临时工作任务 计分总计 100 10 注：在方面具有典型事例且得到公司领导或绩效会议的赞同和表扬方可视为非常优秀。 主管领导： 部门经理： 基本原则： 主要绩效： 基础绩效： 包括显性业绩、短板要求、临时任务。基准分为60分。每个指标均量化并确定评价标准。 其中每一个短板要求或临时任务各为5分。其余根据权重比例计算小分。 包括基本职能、绩效管理、学习与创新。基准分为40分，其中基本职能占20分，绩效管理占10分，学习与创新占10分。评价周期为季度的可追溯调整整个考评期。 显性业绩和学习创新应有明确的加分标准，而基本职能和绩效管理的原则上只有扣分没有加分，如有特别优异之改善，由总经办人事科核定后酌情加分。 部门绩效考核标准表 2018年 部门：行销部 指 标 名 称 考核角度 销量 显性业绩 吨 计算方法或评价依据 权重 评价 周期 大分 ％ 小分 评价标准 计分方法 面粉销量，统计表 月 40 20 按月度滚动计划 每相差5％加/扣1分 边际贡献 万元 计划销量*（250-60）元/吨 月 30 15 与实际边际贡献对比 每增加或下降20万元加/扣2分 逾期30天应收帐款额 万元 逾期30天以上的应收帐款 月 10 5 15万元 超范围每5万元扣1分，30天以上无逾期欠款加1分 3 新客户数及其销量 无新客户数扣2分，月销量达10吨以上每个加0.5分 我们如何实现最 顾客取得力 重要的工作目标 顾客满意度调查 ？ 50 ％ 本季新发展个数及销量，年度累计情况 季 6 ％ 由销售部门每季定期调查，做出评估 季 4 2 此项工作开展与否 此项工作开展与否得/扣2分 销售计划准确率 ％ 实际销售量/计划销售量 月 10 5 90-110％ 超范围每2％扣1分 应收帐款周转天数 天 月末应收帐款余额/本月销售收入*30 月 10 2 35天 每超2天扣1分 吨粉可控销售费用 基本职能 单位 元/吨 可控销售费用/面粉总销量 客户维系率 ％ （上月客户总数－本月客户流失个数）/上月客户总数 产成品周转天数 天 月末产成品库存金额/本月销售成本*30 月 10 2 32元/吨 每超1元扣0.5分 月 10 2 98% 每降1％扣0.5分 月 10 2 20天 每超2天扣1分 价格行情指数 评价 按类别选一代表产品，以当期市场行情作为评价依据 月 10 2 紧贴市场不变，滞后市场扣1分，严重扣完 顾客关系综合评价 评价 选择典型客户进行分析,经营影响程度，双向信息沟通 季 10 2 综合评价，如范例非常差，扣1分 20 滞销产品比例 我们如何完成部 门的基本职能？ 对帐单或收货确认单签回率 ％ 2月以上滞销产品数量比例/本月销售数量 季 10 2 2% 每超0.5％扣0.5分 ％ 对帐单正确签回数/对帐单发出数，收货确认单数量/运 货次数 月 10 2 95% 每超1％加/扣0.5分 市场分析 ％ 每月针对有明显业绩或严重萎缩的区域进行分析 月 10 2 是否分析及分析深度 不作市场分析0分，市场分析不够好扣1分。 存在问题扣0.5分，严重扣1分 环境卫生 评价 办公区、卫生区及员工衣着容貌 月 5 1 总经办负责组织检查 安全办公 评价 无事故、存在隐患、及时整改 月 5 1 安全生产委员会组织检查 有事故0分、存在1项隐患扣0.5分、未及时整改扣0.5分 考核角度 绩效管理 指 标 名 称 计算方法或评价依据 权重 评价 周期 大分 ％ 小分 评价标准 计分方法 业代对客户的拜访次数 人次 业务代表对该区域内客户的平均拜访次数，选择性评价 季 10 1 成熟客户不低于1次，新客户不低于2次,凡发现不够则扣0.5 公司对客户的拜访次数 人次 行销部副经理以上人员对客户的拜访人次 季 10 1 6-20次 低于6次扣0.5，低于4次扣1分 促销手段 评价 具体方式、形式、费用以及效果评估，未来计划 季 10 1 部门自评+市场反馈 滞或差扣0.5分，严重错误或滞后扣1分 广告支持 评价 具体方式、形式、费用以及效果评估，未来计划 季 10 1 部门自评+市场反馈 滞或差扣0.5分，严重错误或滞后扣1分 评价 具体方式、形式、费用以及效果评估，未来计划 季 10 1 部门自评+市场反馈 滞或差扣0.5分，严重错误或滞后扣1分 评价 销售计划编制的及时性和合理性 月 业务代表管理及信息反馈 评价 参见业务代表管理办法 销售中心服务质量 评价 销售中心之评审、开票、收款环节 我们要展开那些 宣传品支持 绩效管理工作？ 销售计划编制 不合格记录数 笔 付款条件、含运费单价、不含运费售价之错误记录 数/总业务记录数 5 0.5 自评+相关部门反馈 严重滞后或联产不匹配扣0.2，无扣0.5分 月 5 0.5 自评+市场反馈 有问题扣0.2分，严重问题扣0.5分 月 5 0.5 自评+相关部门反馈 有问题扣0.2分，严重问题扣0.5分 月 5 0.5 5-10笔 超5笔扣0.2 10 ISO运行有效性和符合度 评价 参照ISO9000体系文件 季 10 1 品管部体系办评价 日常有问题扣0.5分，内审或外审一个不合格项扣0.5分 部门管理费用 评价 财会费用明细 月 10 1 超标费用合理性及金额 费用超标较多扣0.5分，严重超标0分。财会部评价 劳动纪律 评价 检查评价员工考勤、遵章守纪等情况 月 10 1 总经办人事科检查、记录 存在问题扣0.5分，严重扣1分 季 20 2 总经办人事科调查、统计 总经办人事科根据调查结果作评价，加分不超过2分 评价 统计员工建议数量及采纳情况 季 20 2 自评，分为非常优秀(有实 没有扣0.5分，持续没有扣1分，非常优秀加0.5分 例)、一般、无变化 评价 对自我、部门、公司学习需求或培训情况作出评价 季 20 2 自评，分为非常优秀(有实 无变化扣0.5分，持续无变化扣1分，非常优秀加0.5分 例)、一般、无变化 评价 对业务流程的改进和创新 季 20 2 自评，分为非常优秀(有实 无变化扣0.5分，持续无变化扣1分，非常优秀加1分 例)、一般、无变化 评价 内部激励机制、授权程度以及团队意识等 季 20 2 总经办人事科调查、统计 5 员工满意度 学习与创新 单位 员工建议数及采纳情况 员工学习与培训 我们如何持续保 持变革和提高的 重要流程改进情况 能力？ 激励、授权与团队意识 % 主针对部门的满意度，每季度一次 10 其他重要工作内容：（短板要求或临时任务） 1、短板要求 评价 月 5 100 2、临时任务 评价 月 5 100 5 3、 评价 0% 0% 4、 评价 0% 0% 计分总计 主管领导： 100 100 部门经理： 总经办人事科根据调查结果作评价，加分不超过2分 发展战略： 年度目标： 部门绩效考核评价表 部门： 考核角度 显性业绩 我们如何实 现最重要的 工作目标？ 基本职能 我们如何完 成部门的基 本职能？ 年度： 2018年 指标名称 单位 分值 标准 结果 差异值 月份： 1月 简要说明 计分 下月计划 考核角度 指标名称 单位 分值 标准 结果 差异值 简要说明 计分 绩效管理 我们要展开 那些绩效管 理工作？ 学习与创新 我们如何持 续保持变革 和提高的能 力？ 其他重要工作内容：（短板要求或临时任务） 1、 评价 2、 评价 3、 评价 4、 评价 计分总计 0 0 注：在方面具有典型事例且得到公司领导或绩效会议的赞同和表扬方可视为非常优秀。 主管领导： 部门主管： 下月计划 员工目标管理（MBO）模型 上级 工作程序 下级 提议要求 目标设定 参加 委托工作 实现过程 自我控制 上司评价 成果评价 自我评价 领导权 沟 通 促动因素 员工关系绩效评价模型 中层管理者 直接上级 （S层） 外部关系 被考核者 【自评】 同级同事 客户、供应商 直接下级 普通员工 二次评价 （J、E层） 观察 直接主管 被考核者 【自评】 了解 员工目标管理考核评价表 部门： 员工： 岗位： 时间： 年 季 一、主要绩效目标与评价 序号 绩效目标 权重(％) 1 20 2 20 3 20 4 20 5 20 小计 完成期限 考核标准 实际完成情况 评分 100 0 注：具体绩效目标和权重在绩效计划时确定。 二、与所在组织的绩效考核关联 组织 名称 得分 权重 20% 0 关联后得分 注：组织指施行绩效评价的部门、科室、工段、班组、项目组等。 三、重大事项加、减分 序号 典型事项说明 加、减分 加、减分小计 0 1 2 3 总评得分 如可行，给出评价等级 注：每个重大事项之加分不超过5分，扣分不超过10分。 四、员工目标完成情况定性评价及改进计划 完成情 况定性 评价 绩效改 进计划 优点： 不足： 有待改进之处 改进、提高的措施、方法 1 2 3 4 目标确 认签名 被考核者： 考核者： 考核确 认签名 被考核者： 考核者： 评估期 年 季 XXXX有限公司 管理层关系绩效评价表 姓 名 类 别 考评 项目 岗 位 C（勉强） B（满意） 3 2 1 3 2 1 日 期 A（很满意） 3 2 1 工作量是否满负 荷 大大低于平均工 作量 工作完成的快慢 程度 不能按时完成， 工作拖拉 懒散、粗心，可 避免的错误经常 出现 只能照章行事， 需不断督促 工作不细心，偶尔 出错 工作大体满意 工作质量上乘，且 知错即改 日常工作无需指示 ，但新任务需督促 主动开展工作 一直主动工作且工 作有计划 应付工作且经常 推卸责任 责任心一般，不能 主动承担责任 了解自己的职责且 竭尽所能并勇于承 有责任心 担责任 与他人在工作上 的协作程度 个人主义严重， 不肯与他人合作 应他人要求或必要 时才与其合作 常争取他人合作或 与他人协调无间， 协助别人开展工作 顺利完成工作 纪 律 性 自我约束力及是 否违反劳动纪律 提示、要求下能够 遵守纪律和规章 能自觉遵守各项纪 遵章守纪，并教育 律与规章 、影响他人 专业知识 岗位必需专业知 识的掌握程度 对岗位相关专业知 识基本掌握 掌握岗位相关知识 专业知识丰富，能 ，并能灵活运用 融会贯通 工作方法 解决问题的形式 、途径 自我约束差、时 常出现违纪现象 岗位必需及相关 的专业知识掌握 甚少 单一、呆板，方 式不合时宜 能正确开展工作， 但效果一般 方法得当，富有成 产生理想效果 效 工作经验 由工作实践积累 的知识或技能 基本无经验可谈 具备一些简单经验 善于积累 判断能力 对事物、现象的 甄别与断定的能 力 各方面判断力都 很一般 只能判断一些简单 事物、现象 具备综合分析、判 断的能力，对工作 判断迅速、准确且 富有远见卓识 有所帮助 工作是否持之以 恒 处理公共关系能 力、交际能力如 何 对突发事件的处 置 是否能从全局着 手观察、解决问 题 工作经常半途而 废 无特殊原因可以完 成工作 想方设法完成本职 很有耐心和毅力， 工作 工作持之以恒 工作中始终处于 被动局面 虽不影响工作，但 沟通不够主动 协调、沟通方法得 善于协调与沟通且 当 卓有成效 手足无措、慌张 ，遇事无主见 无全局意识，孤 立、片面看待问 题 偶尔出现处理不当 的情况 可以面对突发情况 临危不乱，处事果 ，且能正确处理 断 全局观念不浓，工 作不系统无计划 能从系统、全局出 顾全大局、考虑周 发看问题、做事情 到，变零散为系统 创 造 性 是否有新意 无创造性可言 有追求改革的意识 经常改进工作 组织能力 管理及组织能力 管人、管事均杂 乱无章 工作虽不滞后，但 组织管理方面欠缺 带领员工圆满完成 有组织、有条理， 工作 员工积极性高 识才育人 识人才、重培育 意识淡泊，没有 采取任何行动 观念认同，但不太 愿意多方培育下属 能判断下属能力， 尊重人才，不断引 并设法挖掘其潜能 导员工进取、成长 学习能力 接受新知识的速 度、方法、积极 性 很少主动学习 能学习工作所需的 知识技能 主动学习，能力有 学以致用，改善业 提高 绩 工作数量 工 作 工作速度 业 绩 工作质量 主 动 性 工 责 任 感 作 态 度 协 作 性 管 坚 韧 性 理 能 协调沟通 力 项目 描述 部 门 D（不满意） 3 2 1 应变能力 系 统 性 个 性 特 性格特征 征 工作是否正确、 清楚、完全 无详尽指示、无 人监督下的工作 能力 承担责任，而不 是设法逃避 低于平均工作量 工作量饱满 有时不能按时完成 能按时完成工作 考评 超出平均工作量 积极主动，经常提 前完成工作任务 阅历丰富 创造性很强且效果 优异 —— 业余爱好 —— 评 考评得分=（A1:_×10+A2:_×9.5+A3:_×9+B1:_×8.5+B2:_×8+B3:_×7.5+C1:_×7+C2:_×6.5+C3:_×6+ 分 D1:_×5 +D2:_×4+D3:_×3）/ 1.9 = 评 语 考评人： 注： 1、性格特征、业余爱好项目在填写相关内容后再打分，以利于上级和人事了解员工的个性专长。 2、评语栏填写内容为考核项目未包含事宜及对被考核人的行为方面的综合评价。 XXXX有限公司 员 工 关 系 绩 效 考 评 表 姓 名 类 别 考评 项目 部 门 项目 描述 工作数量 工作量是否满负 荷 工 作 工作速度 工作完成快慢的 程度 业 绩 工作是否正确、 工作质量 工 作 态 度 清楚、完全 无详尽指示、无 主 动 性 人监督下的工作 能力 是否能自发工作 责 任 心 ，能否主动承担 责任 与他人在工作上 协 作 性 的协作程度 D（不满意） 3 2 1 岗 位 C（勉强） 3 2 1 B（满意） 3 2 1 大大低于平均工 低于平均工作量 工作量适当 作量 日 期 A（很满意） 自我 主管 经理 3 2 1 考评 考评 考评 工作量较满 工作拖拉，经常 有时不能按时完 基本能按时完成 很快，经常提前 不能按时完成 成 工作 完成工作任务 懒散、粗心，可 常出错或暴露问 工作大体满意 避免的错误频繁 题，工作不细心 工作保持正确且 知错即改 只能照章行事， 日常无需指示， 主动从事改进 需不断督促 新任务需督促 主动工作，自动 增加额外工作 敷衍，经常推卸 责任心一般，能 有责任心，尽可 任劳任怨，勇于 自动自发工作 能完成份内工作 承担责任 个人主义严重， 应他人要求或必 常争取他人合作 与他人协调无间 不肯与他人合作 要时才与其合作 或协助别人开展 ，顺利完成 纪 律 性 自我约束力及是 否违反劳动纪律 自我约束差、经 严格要求下能够 基本能够遵守纪 能严格、自觉遵 常出现违纪现象 遵守纪律和规章 律和规章 守纪律与规章 岗位必需专业知 专业知识 识的掌握程度 岗位必需的专业 对岗位相关专业 掌握岗位相关知 专业知识丰富， 知识掌握甚少或 知识基本掌握 识，并能灵活运 能融会贯通 肤浅 用 解决问题的形式 工作技巧 、途径 单一、死板 亟待提高 合理、灵活、多 善于走捷径，且 变 可达最佳效果 无经验可谈 简单经验 善于积累 工 工作经验 由工作实践积累 的知识或技能 作 能 力 理解能力 对意图、事物、 事件的理解程度 阅历丰富 能快速理解并做 对很多事物不能 点拨、交流后才 基本上能够独立 出相应的评价或 正确理解 能理解 理解与判断 回应 工作是否持之以 坚 韧 性 恒 工作经常半途而 勉强将事情做到 能够坚持完成工 坚韧不拔，有较 废 最后 作 强耐力 表达能力 以口头或文字等 形式表达意思 辞不达意 能基本描述事项 能准确实现沟通 口语流利、文笔 交流 流畅 接受新知识的速 学习能力 度、方法、积极 性 很少主动学习 能学习工作所需 主动学习，能力 学以致用，改善 的知识技能 有提高 业绩 个 性 特 性格特征 征 ———— 业余爱好 评 分 ———— 自我评价=（A1:_×10+A2:_×9.5+A3:_×9+B1:_×8.5+B2:_×8+B3:_×7.5+C1:_×7+C2:_×6.5+C3:_×6+ 员工签字： D1:_×5+D2:_×4+D3:_×3）/ 1.4 = 主管考评=（A1:_×10+A2:_×9.5+A3:_×9+B1:_×8.5+B2:_×8+B3:_×7.5+C1:_×7+C2:_×6.5+C3:_×6+ 主管签字： D1:_×5+D2:_×4+D3:_×3）/ 1.4 = 经理考评=（A1:_×10+A2:_×9.5+A3:_×9+B1:_×8.5+B2:_×8+B3:_×7.5+C1:_×7+C2:_×6.5+C3:_×6+ 经理签字： D1:_×5+D2:_×4+D3:_×3）/ 1.4 = 考评得分=自我评价得分×0.1+主管考评得分×0.5 + 经理考评得分×0.4= 评 语 经理： 注： 1、性格特征、业余爱好项目在填写相关内容后再打分，以利于上级和人事了解员工的个性专长。 2、评语栏填写内容为考核项目未包含事宜及对被考核人的行为综合评价，由经理填写。 经理 考评 XXXX公司汇总绩效指标表 方面 类型 项目 性质 一、财务方面： 计算方法或评价依据 略 一、财务方面： 1、评价经济效益指标 产品销量 销售原成差 边际贡献 利润额 成果度量 2、资产运营状态指标 原材料周转天数 产成品周转天数 应收帐款周转天数 逾期应收帐款额 成果度量 3、偿还负债能力指标 资产负债率 流动比率 速动比率 营运现金流量 净现金流量 成果度量 4、衡量发展能力指标 营业额增长率 新产品百分比 高档产品比率 绩效驱动 5、成本费用指标 吨产品可控销售费用 吨产品可控管理费用 吨产品制造费用 成果度量 6、其他财务指标 产销率 分部门费用明细 成果度量 二、顾客方面： （一） 顾客核心成果量度 1、市场占有率 产品1市场占有率 单位 成果度量 评价 主要责任 周期 部门 略 略 次要责 其他相关 评价计 任部门 部门 算部门 略 略 略 备注 略 方面 类型 项目 产品2市场占有率 市场覆盖率 2、客户维系力 客户流失数 性质 成果度量 单位 计算方法或评价依据 评价 主要责任 周期 部门 次要责 其他相关 评价计 任部门 部门 算部门 备注 方面 类型 项目 性质 客户维系率 3、顾客取得力 新客户数 新客户销售量 新客户开发成本 成果度量 4、顾客满意度 顾客满意率 客户投诉率 成果度量 5、企业获利率 净毛利率 新产品获利率 新客户获利率 成果度量 （二） 顾客价值主张 1、产品和服务特征 功能：产品的使用定位 一般需求 特定使用需求 质量：售出产品不良率 内在质量不良率 包装质量不良率 运输质量不良率 价格：价格行情指数 产品1 产品2 时间：按时交货率及服务响应 车皮最长到达时间 汽车运货最长到达时间 库房汽车发货效率 现场顾客最长等待时间 技术服务最迟到达时间 最长商务处理时间 2、顾客关系 顾客关系综合评价 对顾客的经营影响度 双向信息沟通 业代对客户的拜访次数 公司对客户的拜访次数 绩效驱动 绩效驱动 单位 计算方法或评价依据 评价 主要责任 周期 部门 次要责 其他相关 评价计 任部门 部门 算部门 备注 方面 类型 3、形象和商誉 包装形象 促销手段 广告支持 宣传品支持 项目 性质 绩效驱动 单位 计算方法或评价依据 评价 主要责任 周期 部门 次要责 其他相关 评价计 任部门 部门 算部门 备注 方面 类型 项目 性质 产品诉求点 成果度量 （三） 内部顾客服务 1.财务之于各部门 税收与资金筹划满意度 采购付款计划完成率 出纳、收款服务满意度 部门帐务满意度 会计报表准确性与及时性 报帐核销满意度 原成差、利润预测之准确性与及时性 存货管理 2.办公室之于各部门 文秘工作满意度 车辆管理满意度 行政后勤满意度 员工食堂满意度 信息系统满意度 安全保卫满意度 人事管理满意度 成果度量 3.技术品管之于储运、生产、销售 原辅料检验满意度 生产过程控制满意度 产品质量控制满意度 计量工作满意度 质量事故处理满意度 ISO质量体系有效性 成果度量 三、内部营运流程： （一） 创新（改良）流程 新产品比例 独家产品比例 新产品上市速度 新产品计划进度 新产品设计质量 BET(收支平衡时间） （二） 营运流程 成果度量 单位 计算方法或评价依据 评价 主要责任 周期 部门 次要责 其他相关 评价计 任部门 部门 算部门 备注 方面 类型 项目 1、采购环节 采购计划完成率 原料合格率 包装物合格率 辅料合格率 性质 成果度量 单位 计算方法或评价依据 评价 主要责任 周期 部门 次要责 其他相关 评价计 任部门 部门 算部门 备注 方面 类型 项目 性质 原料价格指数 车皮计划准确率 合同履约率 采购及时率 质量目标达成度 2、储运环节 原料吨装卸费 产品吨装卸费 零工费用 破袋回机比例 车皮接收满意度 车皮发出效率 集装箱发出效率 装运准确率 盈亏比率 仓储管理满意度 装卸队伍管理满意度 成果度量 3、加工环节 技术方案满意度 生产计划完成率 技术参数执行率 产品出率 净生产率 单位产品电耗 安全运转率 工艺故障率 电气故障率 机械故障率 入库出库损耗比例 生产回机比例 成果度量 4、检验环节 一次交验合格率 不合格产品数量 百万产品不合格率 成品合格率 成果度量 5、销售环节 销售计划完成率 成果度量 单位 计算方法或评价依据 评价 主要责任 周期 部门 次要责 其他相关 评价计 任部门 部门 算部门 备注 方面 类型 项目 产品1比例 产品2比例 销售退货比例 性质 单位 计算方法或评价依据 评价 主要责任 周期 部门 次要责 其他相关 评价计 任部门 部门 算部门 备注 方面 类型 项目 性质 滞销产品比例 不合格销售记录数 （三） 售后服务流程 对帐单签回率 收货确认单签回率 技术服务比例 技术服务满意率 退货速度 商务处理成本 四、学习与成长： 1、员工能力 员工满意度 员工离职率 员工流动率 行政管理员工培训率 生产技术员工培训率 业务人员培训率 事故发生率 员工生产率 成果度量 绩效驱动 2、资讯系统 信息系统支持流程能力 员工获取外界信息能力 员工获取内部数据能力 绩效驱动 3、激励、授权、整合度 员工建议数 员工建议采纳数 重要流程的实际改进速率 临时工转正比例 新员工比例 员工晋升比例 员工发表论文数 个人与组织的整合度 团队的意识与绩效 绩效驱动 单位 计算方法或评价依据 评价 主要责任 周期 部门 次要责 其他相关 评价计 任部门 部门 算部门 备注
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调试组考核指标库090528
济宁山大奥太电气有限公司员工绩效考核表 岗位：调试组 序 号 1 KPI 指标类型：硬性指标 KPI说明 对各种焊机的调试、维修、 调试、维修 机器改型、焊机主板的调试 、济宁地区的市场维修 考核周期：月度 信息来源 考核目的 商务部反馈 提高产品质量和信誉 2 调试规范是否 根据调试规范严格操作，确 《质量问题统计表》 严格操作 保产品的合格率 考核日期 ： 计算方式 考核 评分 权重 得分 标准 每发现一次没有调试或 100分 维修的扣10分 100分 30% 每发现一次没有对反馈 3 是否有质量记 指反馈、处理异常信息，做 《质量问题统计表》 发掘工作中存在的问题，不断 信息做记录的扣10分 100分 录 好质量记录 完善各项工作 10% 加强生产进度管理，保障生产 每出现一次不能按时完 100分 成生产任务的扣10分 任务按时完成 30% 每出现一次保养不合格 是否按规定保 按照保养要求按时按规定保 设备例行检查记录表 加强设备管理，保证机械设备 扣10分，出现一次机械 100分 5 养机器设备 养机械设备 ，设备维修记录表 状态良好 故障（因保养不周造成 的）扣100分 10% 4 是否能够按时 按照生产进度要求完成生产 完成工作任务 任务 生产进度汇总单 确保产品合格率 有一不合格扣10分 20% 综合得分 被考核人： 考核人： 审核人：
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工资表（基本工资+考核工资+绩效+福利）1
工资表 序 班组 岗 位 姓 名 出勤 基本 号 工资 实 得 技能工资 成绩 实得 分植 考核工资 安全工资 全勤 节假 高温 加班费 延时加班 实得工资 实得分 考核工资 指标1 指标2 指标3 安 全 环 保 现 场 奖 加班 补助 天数 金额 天数 金额 1 28 1800 1625.81 98 196 100 0.0 0.0 -0.4 89.9 1271.4 271.0 135.5 135.5 0 0 0 5.5 110 20 400 4145.21 2 30 1450 1403.23 98 196 80 -1.0 0.0 0.0 76.4 1080.5 193.5 96.8 96.8 50 0 0 7.5 150 0 0 3266.83 3 30 1450 1403.23 84 168 90 -1.0 0.0 0.0 86.1 1217.3 241.9 121.0 121.0 50 0 0 7.5 150 0 0 3472.43 4 30 1450 1403.23 69 138 90 0.0 0.0 0.0 87.1 1231.4 241.9 121.0 121.0 50 0 0 7.5 150 0 0 3456.53 5 30 1400 1354.84 99 198 80 0.0 0.0 0.0 77.4 1094.6 193.5 96.8 96.8 50 0 0 7.5 150 0 0 3234.54 6 30 1400 1354.84 62 124 80 0.0 0.0 0.0 77.4 1094.6 193.5 96.8 96.8 50 0 0 7.5 150 0.5 10 3170.54 7 30 1800 1741.94 90 180 100 0.0 0.0 0.0 96.8 1368.3 290.3 145.2 145.2 50 0 0 7.5 150 0 0 4070.94 8 30 1450 1403.23 99 198 80 0.0 0.0 0.0 77.4 1094.6 193.5 96.8 96.8 50 0 0 7.5 150 0 0 3282.93 9 30 1450 1403.23 97 194 90 0.0 0.0 0.0 87.1 1231.4 241.9 121.0 121.0 50 0 0 7.5 150 0 0 3512.53 10 30 1450 1403.23 42 84 90 0.0 0.0 0.0 87.1 1231.4 241.9 121.0 121.0 50 0 0 7.5 150 0 0 3402.53 11 30 1400 1354.84 80 160 80 0.0 0.0 0.0 77.4 1094.6 193.5 96.8 96.8 50 0 0 7.5 150 0 0 3196.54 12 28 1400 1264.52 68 136 80 0.0 0.0 0.0 72.3 1021.6 180.6 90.3 90.3 0 0 0 5.5 110 0 0 2893.32 13 30 1800 1741.94 95 190 100 0.0 10 0.0 106.8 1509.7 290.3 145.2 145.2 50 0 0 7.5 150 0 0 4222.34 14 30 1450 1403.23 96 192 80 2.0 0.0 0.0 79.4 1122.9 193.5 96.8 96.8 50 0 0 7.5 150 0 0 3305.23 15 30 1450 1403.23 90 180 90 0.0 0.0 0.0 87.1 1231.4 241.9 121.0 121.0 50 0 0 7.5 150 0 0 3498.53 16 28 1450 1309.68 89 178 90 1.0 0.0 0.0 82.3 1163.5 225.8 112.9 112.9 0 0 0 5.5 110 0 0 3212.78 17 30 1400 1354.84 82 164 80 0.0 0.0 -0.2 77.2 1091.8 193.5 96.8 96.8 50 0 0 7.5 150 0 0 3197.74 18 15 1400 677.42 20 40 80 0.0 0.0 0.0 38.7 547.3 96.8 48.4 48.4 0 0 0 0 0 1458.32 25006.51 1458.0 2916 1.0 10.0 -0.6 1464 4.00 3919 1960 1960 700 0 0 分值 14.14 合 合计 计 月全勤 31.0 销量 2000.00 总数 60000.00 差额 -0.19 考核用 10.00 0 121.5 0 2430 20.5 410 59999.81 10000.00 工资表 序 班组 岗 位 姓 名 出勤 基本 号 工资 实 得 制表： 技能工资 成绩 实得 分植 考核工资 安全工资 全勤 节假 高温 加班费 延时加班 实得工资 实得分 考核工资 指标1 指标2 指标3 安 全 环 保 现 场 奖 加班 补助 天数 金额 天数 金额 审核： 批准：
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绩效考核评分标准(各部门通用)
绩效考核评分标准 考核内容 考核项目 考核依据 项目描述 评分标准 是否有迟到早退、请假旷 工现象发生 遵守公司考勤管理制度 遵章守纪 由人力资源部评定 遵守公司制定的其他管理制 是否遵守企业各项管理制 度 度 每 月 计 划 定 内 量 工 测 作 评 完 成 绩 效 每 月 计 划 外 工 作 完 成 绩 效 考核内容 考核项目 一般 良好 卓越 0-4分 5-6分 7-8分 9-10分 大大低于平均工作量 稍低于平均工作量 工作量适当 工作量较满 工作拖拉，经常不能按时完 成 有时不能按时完成 基本能按时完成工作 经常提前完成工作任务 项目描述 工作数量 工作量是否满负荷 工作效率 工作完成快慢的程度 工作质量 提交工作有效性及错误率 懒散、粗心导致可避免的错 有时会出错或暴露问题，工 极少数出现工作失误，或出 提交的工作无丝毫差错，错误率为 现失误时能立即发现予以改 零 的高低 误频繁 作还需细心 正 考核依据 项目描述 临时性工作完成情况 不合格 一般 良好 卓越 0-14分 15-19分 20-24分 25-30分 拖延，效率低，质量差，领 （在领导督促的情况下）， 领导安排的工作均能提前完成，并 非计划内交办任务的完成 导督促的情况下效果也不明 基本能按时按量完成工作内 积极主动地按时按量完成工 且有较好的工作方法，工作质量较 量、效率及质量 作内容 显 容 高 考核依据 不合格 一般 良好 卓越 0分 1-2分 3-4分 5分 缺乏沟通能力，不能适应企 有一定沟通能力，但尚需提 沟通能力较强，较好地团队 沟通能力极强，能够良好的处理各 业文化环境 高 合作和外联能立 种关系，可以很好的融入集体 沟通能力 定 性 测 评 不合格 考核依据 积极性 主动思考工作中存在的问题，并合 缺乏积极性，领导催促的情 不太主动，需催促跟进才有 能主动积极地完成领导分配 理提出解决反感，必要时，常牺牲 一定效果 的工作内容 个人时间处理工作事务，面对挑战 根据员工在工作中的实际表现，由各部门考核人自行判 况下，效果亦不明显 充满激情 定 责任感 对工作中的不足有较强的自我反省 对工作中的失误经常逃避责 对工作中的失误，有时进行 工作中能对自己的行为及后 意识，居安思危，防患于未然，对 果负责；出现工作失误时能 任，爱发牢骚或各种辩解 逃避或推卸责任 于工作中的隐患提出改善意见，并 大胆主动地承担 全力解决 创新性 本项为附加成绩，非必要达标项 无创新 有创新意识，但不能实际应 能在现有制度、规定下灵活 能改进现有制度、规定，寻找更合 用 解决问题 理的解决方法，提出合理化建议
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企业员工绩效考核评分标准(各部门通用)
员工绩效考核评分标准 考核内容 考核项目 考核依据 项目描述 评分标准 是否有迟到早退、请假旷 工现象发生 遵守公司考勤管理制度 遵章守纪 由人力资源部评定 遵守公司制定的其他管理制 是否遵守企业各项管理制 度 度 每 月 计 划 定 内 量 工 测 作 评 完 成 绩 效 每 月 计 划 外 工 作 完 成 绩 效 考核内容 考核项目 一般 良好 卓越 0-4分 5-6分 7-8分 9-10分 大大低于平均工作量 稍低于平均工作量 工作量适当 工作量较满 工作拖拉，经常不能按时完 成 有时不能按时完成 基本能按时完成工作 经常提前完成工作任务 项目描述 工作数量 工作量是否满负荷 工作效率 工作完成快慢的程度 工作质量 极少数出现工作失误，或出 提交工作有效性及错误率 懒散、粗心导致可避免的错 有时会出错或暴露问题，工 现失误时能立即发现予以改 提交的工作无丝毫差错，错误率为 的高低 误频繁 作还需细心 零 正 考核依据 项目描述 临时性工作完成情况 不合格 一般 良好 卓越 0-14分 15-19分 20-24分 25-30分 非计划内交办任务的完成 拖延，效率低，质量差，领 （在领导督促的情况下）， 积极主动地按时按量完成工 领导安排的工作均能提前完成，并 导督促的情况下效果也不明 基本能按时按量完成工作内 作内容 且有较好的工作方法，工作质量较 量、效率及质量 显 容 高 考核依据 不合格 一般 良好 卓越 0分 1-2分 3-4分 5分 缺乏沟通能力，不能适应企 有一定沟通能力，但尚需提 沟通能力较强，较好地团队 沟通能力极强，能够良好的处理各 业文化环境 高 合作和外联能立 种关系，可以很好的融入集体 沟通能力 定 性 测 评 不合格 考核依据 积极性 主动思考工作中存在的问题，并合 缺乏积极性，领导催促的情 不太主动，需催促跟进才有 能主动积极地完成领导分配 理提出解决反感，必要时，常牺牲 一定效果 的工作内容 个人时间处理工作事务，面对挑战 根据员工在工作中的实际表现，由各部门考核人自行判 况下，效果亦不明显 充满激情 定 责任感 工作中能对自己的行为及后 对工作中的不足有较强的自我反省 对工作中的失误经常逃避责 对工作中的失误，有时进行 果负责；出现工作失误时能 意识，居安思危，防患于未然，对 任，爱发牢骚或各种辩解 逃避或推卸责任 于工作中的隐患提出改善意见，并 大胆主动地承担 全力解决 创新性 本项为附加成绩，非必要达标项 无创新 有创新意识，但不能实际应 能在现有制度、规定下灵活 能改进现有制度、规定，寻找更合 用 解决问题 理的解决方法，提出合理化建议
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简约人力资源年终绩效考核
20XX 年终汇报 / 年中央报告 / 月度汇报 / 季度汇报 人力资源年终考核 汇报人 :XX 时间 : 20XX- 前言 CATAL0G 绩效考核是人力资源中最具核心的工作内容之 - - , 同样也是最具变动 性与技巧性的工作内容。从 - - 定程度上来讲，绩效考核首先发挥的是 尺度的作用，通过有效的绩效考核手段 , 可以正确反映被考核者的优 长劣短，从而指导开展合理的员工工作及能力评介。其次 , 良好的绩 效考核体系，最为至关重要的是能起到良好的引导作用 , 通过绩效考 核设置的循序引导，实现部门与个人工作的优化与能力提升。但是， 从某种客观角度来看 , 绩效考核手段如果利用不善，势必会成为一把 双刃剑，如何去适应性地开展绩效考核工作 , 建立符合公司需求、适 应公司发展特征的绩效考核体系，不仅仅是绩效考核管理部门的工作 要点，同样也是各部门工作发展与部门建设的工作重点。绩效考核 , 作为 - 种过程管理与结果反馈的管理方法，应当受到应有的重视。 目录 BUSINESS STYLE 01 年度公司绩效考核情况 02 现阶段绩效考核存在的问题 03 绩效考核与评价中须注意的问题 04 绩效考核与评价认识的两个误区 05 下一年度的工作计划与安排 PART01 年度公司 绩效考核情况 年度公司绩效考核情况 KPI 绩 效 考 核 01 MBO 的绩效考核 在绩效考核管理工具方面，主体继续沿用 KPI 绩效考核方法，但适当融入基于目标管理 MBO 的绩效考核方法，同时 , 注重公司实际 情况，进行管理层人员月度绩效考核体系的架 构。 年度公司绩效考核情况 月度绩效考核 在原有管理层人员月度绩效考核模板的基础上 , 将管理层人员月度绩 02 效考核内容实现类别区分 , 将内容划分为每月固定项目与非固定项目。 每月固定项目趋向于日常管理工作事务的考核跟进，通过每月固定 项目考核固化日常管理，引导注重部门日常工作的安排配置。每月 非固定项目趋向于重要工作任务的考核跟进，通过每月非固定项目 考核强化执行力度，引导工作精力与重心的分配转移。 年度公司绩效考核情况 总经理满意度 03 在原有管理层人员月度绩效考核模板的定量 考核基础 . 上 , 加入“总经理满意度 " 的定 性评价，注重绩效考核工作于管理层人员与 总经理之间的工作互动性。 年度公司绩效考核情况 《绩效考核管理制 度》 04 完善并制定《绩效考核管理制度》，加强 制度化建设，约定年度绩效评价体系。尝 试进行初步的绩效考核体系架构与建设。 PART02 现阶段绩效 考核存在的问题 现阶段绩效考核存在的问题 第一 评价体系现呈雏形阶段，评价的目标尚未精细化，在 区分高效率员工与低效率员工的同时 , . 不能更好地 引导改进工作 ; 第二 绩效考核周期为月度考核 , 绩效评价周期为年度评价。 因此存在评价周期过长的缺陷 ; 现阶段绩效考核存在的问题 第三 报酬计划与个人绩效考核计划尚未良好地结合 , 有待建立 课短期反馈的、以个人绩效为导向的报酬计划 ; 第四 岗位职责说明书的界定与落实尚有所缺失，被考核者个人工作 目标和公司目标尚不能明确地联系并建立起来。 PART03 绩效考核与评价 中须注意的问题 绩效考核与评价中须注意的问题 管理层人员在绩效考核与评价中须注意的问题 01 思维模式要适当的转变，从意识层面要注重管理，要用管理思维来看待绩效考核 , 杜绝肤 浅的“考核就是和我过不去”的思想，实现管理层人员自我定位由“将 " 到 .“ 帅”的转变 ; 02 执行力迫切亟需质的提升 , 时间观念急需进 - 步加强 ; 03 “ 个人主义、利我主义、本位主义 " 不应出现或有所增长 ; 04 绩效考核与评价是以改进或提升工作为目的，考核与评价是手段，考核与评价报表是工具， 奖金挂钩是激励方式，这个观念不能厚此薄彼。 绩效考核与评价中须注意的问题 考核方在绩效考核与评价中须注意的问题 01 02 避免过宽或过严倾向 , 要从客观 03 实际出发，以客观评价为基础标准 ; 去执行绩效考核与评价 ; 避免趋中倾向，评价结果在体现公平的 同时，要有好与坏的差异，通过全面了 解被考核方的工作情况，做出客观的记 录; 避免主观臆断及倚靠第一印象或主观印象 绩效考核后的沟通要及时到位，绩效考核的后 04 续沟通主旨应在于说明情况 , 寻找问题症结， 改善工作绩效，而非争论得分分数的高低评判。 绩效考核与评价中须注意的问题 有效实施绩效考核与评价键 1 、观念 : 对考核与评价的正确认识是影响绩效考核效果的最关键因素， 正确的思想观念是考核方与被考核方首先需要树立的 ; 2 、态度 : 被考核方对绩效考核与评价的态度，是绩效考核宣传 工作中重点要解决的问题，如果被考核方认为绩效考 核仅仅是做做样子应付一下或是对绩效考核存有不良 情绪，那么绩效考核就失去了存在的意义 ; 3 、绩效考核与评价办法的设置 : 要与公司发展战略相关，有一个好的绩效目标和 指标，目标和指标要及时修正与调整 , 这是绩效 考核办法重点要改良的内容。 PART04 绩效考核与评价 认识的两个误区 绩效考核与评价认识的两个误区 有效实施绩效考核与评价的关键 1 、无用 论 认为绩效考核与评价没有实用性 , 绩 效考核与评价的成本大于所带来的收 益。 绩效考核与评价认识的两个误区 有效实施绩效考核与评价的关键 1 、无用 论 1.1 绩效考核与评价的显性作用绩效 考核是人力资源管理的基础工作之 -, 为薪酬发放、 人员配置和调整、员工开发和培训等提供依据。 绩效考核与评价认识的两个误区 有效实施绩效考核与评价的关键 1 、无用 论 1.2 绩效考核与评价的隐性作用 ① 节约管理成本。 绩效考核可以使被考核方明确自己的工作 目标、完成既定目标的方式与完成程度。 避免了管理者重复向被考核方叙述工作内 容、规定工作期限了过程，从而减少了管 理成本。 ② 提升公司内部有效沟通。 绩效考核与评价的核心在于沟通，通过不断的沟 通 , 营造良好、开发、积极向上的氛围。当被考 核方正确认识到绩效考核与评价的实质意义时， 考核方与被考核方的关系就会更加友善，公司内 部的沟通就会更加顺畅。 ③ 利于员工自我发展。 通过绩效考核与评价 , 被考核方明确了工作目标，了 解了目标达成后可能获得的报酬，维系了与考核方 不断沟通的机制，这些都有助于员工不断地审视自 己，学习新的知识和技能以获得更好的发展。 绩效考核与评价认识的两个误区 2 、速成 论 ① 节约管理成 本。 绩效考核与评价是组织内部内生的，没有一个现成的模 式或模板可以拿来套用。对绩效考核与评价的认识，绩 效考核与评价的经验积累等都需要有一个过程。 其次，在绩效考核的设置上，同样需要 - - 个过程来逐步 实现绩效考核与评价的有效性。 绩效考核与评价认识的两个误区 2 、速成论 绩效考核与评价的发展有三个阶段 : 第一阶段是绩效考核的起步阶段 ; 第二阶段是绩效考核的改良、初步见效阶段 ; 第三阶段是绩效考核的有效阶段。我们现在正处于起步阶 段的逐步摸索与经验积累过程中。 PART05 下一年度的工作 计划与安排 下一年度的工作计划与安排 绩效考核与评价认识的两个误区 NO-01 明确工作思路，下一 - 年度应该沿着既定的工 作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇 瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。 下一年度的工作计划与安排 NO-02 1 对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法 , 例如各部门平均绩效出现参 差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工 作绩效结果进一步校正 2 另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出具 体的矫正措施 , 例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进行分 析 , 作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。 下一年度的工作计划与安排 3 加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实 际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员 工工作情况的绩效结果。 下一年度的工作计划与安排 4 5 积极制定 202X 年考核工作 新的一年意味着新的机遇和新的 计划，消除以往考核中的盲 挑战，我们决定在现有的基础上 点，做到每个员工都纳入考 再接再厉，更上一 - 层楼，努力 核工作，进行合理的绩效管 打开一个工作新局面。 理。 THANKS 汇报结束，谢谢观看
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司机绩效考核表
司机绩效考核表 岗位：司机 序号 1 考核项目 指标类型：硬性指标 项目说明 考核周期： 信息来源 遵守交通规则，安全驾驶 遵守交通规则 、不违章行驶 违章罚单 考核日期 ： 考核目的 考核方式 标准 评分 权重 得分 保证员工交通安全，保证工作的 发生事故，造成人身或车辆伤损害的，每一成责任扣5分 顺利进行 。违反交通法规，受到罚款等处罚的，一次扣1分 10 15% 10 25% 2 及时出车 能够按照业务所需，及时 上级反馈，相关部 保障各部门的业务用车 出车 门投诉 3 车辆维护 车辆的日常保养维护，发 上级反馈，维修记 加强车辆维护，保证各部门的业 未按规定认真填写《车况点检表》，一次扣1分，因主观 现问题及时汇报，保持良 录 务用车 原因造成车辆机件损坏的，一次扣2分。 好的车况 10 25% 4 车辆卫生 定期清扫车辆，保持车辆 上级反馈，相关部 加强卫生管理，使员工在用车时 未按要求做好车辆保养、保洁工作，一次扣1分 整洁 门投诉 有个良好的心情 10 10% 5 车辆保险 负责好车辆的年审、保险 二维及时报验等 相关证件 10 5% 加强车辆管理， 未经批准，将车辆转借给他人，或公车私用的，一次扣2 使公司车辆高效、安全有序运行 分，未认真填写《行车记录表》，一次扣1分，无《派车 ，最好的服务于公司 单》私自出车一次扣2分，公司内乱停、无序停车，每次 扣2分，违反《车辆管理制度》其他条款，一次扣1一分。 10 15% 10 5% 上级反馈 出车记录 相关部门投诉 保证车辆正常出车 因主观原因，影响出车任务的，每次扣1分。 没有及时办理好车辆的年审、保险、报验工作一次扣1分 6 制度遵守 遵守公司车辆管理制度 7 个人修养 为公司用车人员办理公务 上级反馈，相关部 加强个人素质修养，提高服务质 服务态度不好、质量不高，接到投诉，调查属实的，一次 和物流提供优质服务的思 门投诉 量 扣2分。个人卫生和仪表邋遢，一次扣一分。 想 得分合计 被评人： 考评人： 审核人： 核准人： 核准意见： 备注：1.本考评方法同司机每月和每年的业绩和奖金直接挂钩，考评人一定要“公平，公开，务实”进行考核。 2.核准人根据考核结果给 出适当的意见作为被评人晋升、降职、加减薪等激励的参考。 3.被评人如对评审结果有异议的可以直接书面上诉到总经办 ，由总经办查核。 4.此考评表一式4份，被评人，行政部，人力资源部，财务部各一份。
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行政经理季度绩效考核表
行政经理第四季度绩效考核指标 绩效考核项目 人才培养 团队管理 规章制度 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 日常行政 员工培训 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 工作能力 工作态度 专业能力 24 25 26 27 28 29 30 31 沟通协调 32 季度考核指标 每月一次部门内部集体培训或学习（贴合本部门实际工作的内容） 重点培养一名储备主管 能够公正评价员工，把员工分配到合适岗位，发挥他们特长，提高工作效率 能否合理配置部门所拥有的资源，明确员工工作任务和职责 团队稳定，控制合理的离职率 月度员工面谈，反馈信息和问题 严格遵守公司考勤管理制度，无迟到、早退、矿工现象 无内外部投诉情况 严格遵守公司其他规章制度，按照各项工作流程执行工作 部门中人员有无违纪事件 能否事先制定工作计划、工作计划缜密程度、计划合理性及计划执行完成情况 按时、按质提交各项工作报告（月度、每期、日报） 监督部门人员完成各自职责范围内的各项工作任务，如有任务没按时按质完成，此项指标 不合格 提交月度各种采购分类汇总报表（集采、日常采等） 提交月度固定资产报表 提交月度公司各类制度文件、档案报表 提交月度房屋备案情况报表 提交月度纪律检查报表附带罚款统计明细 每季度编写一份《员工培训教材》 每月提交月度培训计划 培训计划的按时、按质的组织执行情况 按照培训计划及时提交培训反馈意见表 本人或部门下属人员提交领导的文字材料认真检查，逻辑合理清晰，按照固定模板、检查 错别字、检查语句通顺、检查标点符号使用等 积极支持部门员工对公司企业文化建设工作的配合、参与及贡献 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、敬业精神、勤奋程度、责任心、事 业心等 及时反馈：部门工作情况，员工面谈情况，培训情况等 掌握部门业务知识，工作标准和流程的程度 提升部门员工专业技能和业务素质，提高部门工作质量，完善部门自身建设 应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度 能否与其他部门友好合作，协调平衡部门之间关系，妥善处理部门之间的矛盾和冲突 能否及时对上级的指示做到上传下达，悉心听取员工反馈合理建议和意见，促进部门工作 的顺利完成 公司重要活动、会议的参与筹备，外部人员接待，临时性重要公文起草，办公费用控制， 交办事项执行等 权重 评分 2% 2% 1% 1% 1% 1% 2% 1% 1% 1% 10% 5% 优秀 10 - 9 10 - 9 10 - 9 10 - 9 10 - 9 10 - 9 10 - 9 10 - 9 10 - 9 10 - 9 10 - 9 10 - 9 良好 8-7 8-7 8-7 8-7 8-7 8-7 8-7 8-7 8-7 8-7 8-7 8-7 及格 6-5 6-5 6-5 6-5 6-5 6-5 6-5 6-5 6-5 6-5 6-5 6-5 5% 10 - 9 8-7 6-5 2% 2% 2% 2% 2% 10% 5% 10% 5% 10 10 10 10 10 10 10 10 10 8 8 8 8 8 8 8 8 8 6 6 6 6 6 6 6 6 6 10% 10 - 9 8-7 6-5 2% 10 - 9 8-7 6-5 2% 10 - 9 8-7 6-5 2% 3% 2% 1% 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 1% 10 - 9 8-7 6-5 1% 10 - 9 8-7 6-5 1% 10 - 9 8-7 6-5 - - 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 - - 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 - - 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 沟通协调 33 34 收集和了解各部门的工作状态，掌握全公司主要活动情况，编写公司年度大事记。负责召 集公司办公会议和其他有关会议，根据需要撰写会议纪要 总经办交办的其他事项的执行情况 等级： 90-100分为优秀 员工确认签字： 70-80分为良好 直属领导签字： 50-60分为持续改进 40分以下为不合格 运营总监签字： 绩效 - 20XX年第四季度绩效考核指标说明 1. 2. 3. 4. 本绩效考核指标按季度填写，按月考核，每月3号考核上一整月绩效，作为月度绩效奖金及年终奖发放的评判标准。 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资。 连续三个月绩效得分在40分以下者，公司予以解聘。 当月绩效等级为持续改进的，当月罚款200月。 1% 1% 100% 10 - 9 总经理签字： 8-7 6-5 评分 不及格 4-0 4-0 4-0 4-0 4-0 4-0 4-0 4-0 4-0 4-0 4-0 4-0 领导评分 得分 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 4-0 0 4 4 4 4 4 4 4 4 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 4-0 0 4-0 0 4-0 0 4 4 4 4 0 0 0 0 0 0 0 0 4-0 0 4-0 0 4-0 0 - - 0 4-0 总得分 0 0
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保洁绩效考核表
服务处保洁员工管理绩效考核表 考核岗位：保洁 项目 纪 律 考 勤 工 作 质 量 序号 评估期限：每月一次 工作内容 考核日期： 考核要求 1 严格遵守劳动纪律，不迟到，不早退 2 上班期间不离岗，不串岗，不干与本职工作无关的事 离岗、串岗、干与本职工作无关的事每次扣3分 3 上班时间着工作衣，且整洁干净 违反一次扣2分 4 不随意翻阅或拿取各办公室的文件物品 出现一次扣2分 5 绿化管理及室外环境 花坛、草坪周边，有果皮、杂物15分钟以上不清理 扣3分 6 告示牌、装饰物、宣传栏、灯柱等 发现有污渍扣3分 7 苑内道路 地面有果皮、杂物15分钟以上不清理扣4分 8 大厅、楼梯、走廊、过道等所有室内地面 9 电梯、包柱 10 玻璃门、窗、幕墙、门厅镜面、各种镜面 发现有污渍、水印、印迹、蜘蛛网等扣3分 11 墙角、墙壁、天花板 发现有蜘蛛网、脚印、痰迹、污渍等扣3分 12 洗漱间、卫生间 13 纸篓、垃圾桶、垃圾道口 分值 迟到、早退每次扣2分 发现有灰尘、痰迹、烟头、纸屑、脚印、水迹等扣 3分 发现电梯门表面、内壁、底面、天花板、柱面有污 迹、灰尘、杂物等扣3分 卫生间有异味，大小便池不及时清理扣3分；水池 四周有积灰、污渍、水迹扣3分 纸篓、垃圾桶，垃圾过半、外有污渍、没有翻倒者 扣3分；垃圾道口及以下有污渍、垃圾扣3分 15 60 主管考核 工 作 质 量 60 服务处保洁员工管理绩效考核表 考核岗位：保洁 项目 服 务 意 识 安 全 与 卫 生 序号 评估期限：每月一次 工作内容 考核日期： 考核要求 分值 14 高空物品、电器 发现开关、消防器材、配电箱、电表箱等表面有灰 尘、污渍扣2分；发现灯具有明显灰尘扣2分 15 微笑大方、热情服务、虚心接受他人的意见与建议 接到有效投诉每次扣3分 16 保持积极心态，不因个人情绪影响工作，不与同事发 发生一起扣3分 生矛盾 17 保守公司机密信息，不泄密，不道听途说 发生一起扣3分 18 按时完成领导交待的各项临时性其他工作 不服从安排每次扣3分，未完成每次扣2分 19 负责清洁用品的保管和清洁 未按规定使用或保管扣3分 20 注意节水节电，如有滴、漏、跑、冒现象及时上报 不节水节电每次扣2分；发现问题不及时上报每次 扣1分 21 工作期间要严格执行有关规定，安全操作，以免发生 未按规定操作每次扣5分 意外 总分 被考核员工本人签字确认： 15 10 100 主管签字： 主管考核 扣分原因 扣分原因
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行政专员绩效考核表
行政专员绩效考核表 姓 名 部门 职 务 考核时间 考核项目 考勤 考核内容 1.负责管理人员的考勤工作 2.对公司各部门的考勤实施管理、监督职责 3.经常核对考勤机与监控 1.对车辆的安排要做到经济合理，不耽误工作 2.对车辆的评审、维护、要尽到管理之责 车辆管理 3.要严格依照管理制度审核车辆费用 4.做好司机的绩效考核工作 5.及时处理车辆事故，做好事故档案 工伤管理 1.对工伤要及时跟踪管理。及时协调有关问题 2.建立工伤档案 证件管理 1.将所有证件分类录入档案 2.每月核对证件审核表，提醒有关人员提前准备证件审查 信件管理 信件发放要登记领用人、领用时间 行政管理 1.做好厂区、办公室卫生的监管工作 2.做好门窗、监控、看板、厂房、供水等设施的监管工作. 3.对门卫做好培训管理工作，监督门卫管理制度的执行，确保公 司物资的安全 4.做好食堂管理工作，监督食堂的卫生及饭菜质量。 评分标准 行政专员 评价 A:没有差错 20 B:差错一次 15 C:差错两次 10 C:差错超过两次 0 A:全部做到 25 B:差错一次 20 C:差错两次 15 D:差错三次 10 E:差错超过三次 0 A:没有差错 B:差错一次 C:差错超过一次 A:全部做到 B:差错一次 C:差错超过一次 A:全部做到 B:差错一次 C:差错超过一次 5 3 0 10 5 0 5 2 0 A:全部做到 20 B:差错一次 C:差错两次 15 10 D:差错超过两次 0 单项权重 分数 考核单位 20% 办公室 25% 总经理 5% 办公室 10% 办公室 5% 办公室 20% 办公室 每月第三个工作日上交各种报表 5 5% 总经理 满意度 按公司通用标准 5 5% 办公室 人人考勤 按公司通用标准 5 5% 办公室 报表 合计 100%
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行政部绩效考核指标
行政部绩效考核指 岗位 绩效目标 权重(％) 行政成本控制 行政高级经理（建议公司领 行政工作流程改善目标完成率 导提出其他的、增加的考核 内部员工满意率 标准，被考核人执行。） 行政办公设备完好率 行政工作计划完成率 行政经理 行政文书管理 20% 档案归档管理 15% 行政后勤管理 20% 公共设施维护 15% 环境卫生 停车场管理 行政管理助理 行政文书助理 外联公关助理 15% 安全投诉 5% 职责外工作完成及时性 5% 印章管理 35% 车辆保养 30% 车辆分配 20% 仓库管理 15% 档案管理工作 25% 会议管理工作 30% 公文管理工作 30% 接待工作 15% 各种证照的办理及维护 45% 事务办理保密性 35% 保证证照办理的合法性 20% 转款，验资 翻译 5% 0% 现场翻译 60% 技术及商务资料翻译 30% 翻译 文秘 档案管理 仓库主管 会议纪要跟进 10% 协助领导工作的完成率 30% 打印 20% 收发刊物、邮件 20% 办公设备维护 20% 会议纪要跟进 10% 档案完整 40% 档案的安全保密 40% 档案的保管 20% 出入库管理 60% 库存物品损耗 40% 采购计划完成率 40% 采购助理（不属于行政部， 采购质量合格率 但已对接，无异议。） 采购及时率 保洁员 办公区域环境卫生 40% 20% 100% 工作质量 40% 司机 （建议改为：驾驶员 行车安全 ） 30% 车辆保养及卫生 30% 行政部绩效考核指标 考核标准 考核期内企业行政成本控制在预算之内 考核期内行政工作流程改善目标完成率达到90% 考核期内内部员工满意率达到90% 考核期内达到90% 考核期内行政工作计划完成率达到90% 考核期内行政文书管理的及时准确率到达100% 考核期内文书归档准确率到达100% 考核期内投诉率低于10%（水、电、办公用品、用车、用章等） 考核期内公共设施维护及时率在_90_%以上 保持干净、无杂物，环境卫生检查达标率达_90_%以上，每低1%，减_1_分 车辆停放规范率达到100% 每月≤2次 ≥100% 考核期内无违反印章管理规定作业记录，违反3次本项分数为0 考核期内车辆保养及时率在90%以上 考核期内车辆分配投诉率低于80%，（因行政部可分配车辆只有一辆） 仓库货品进出的监督率不低于100% 档案资料归档的及时性 因会议准备不足而造成会议延误或会议中断的次数低于3次 发生影响文书记录质量的严重错误次数低于3次 考核期内接待工作安排差投诉率低于3次,仅限于公司领导安排的接待工作 年检及证照办理的及时性与准确性 对办理的各项事务资料及信息达到100%保密 保证对外报送资料合法性 及时转款与验资的及时性与准确性（该项工作现由财务部完成，不应列入考核指标） 翻译无错误 准确率达到95% 及时改进完成达100% 协助领导工作达100% 文件打印考核及时率到达100% 时效性及准确性达到100% 设备清洁及日常维护到达100% 及时改进完成达100% 档案缺失件数不超0（保证移交给档案室的档案原样的完整性） 出现档案信息的泄密事件不超过0件（管理员保证不泄密，但不能保证借阅人员不泄密） 无逾期未还的档案册数（根据借阅档案申请单的时间） 每日单据的真实性和准确性到达100%，确保100%完成任务 无损耗物品，确保99%商品无损耗 考核期内采购计划完成率达到98%以上 考核期内采购质量合格率达到95% 考核期内采购及时率达到100%以上 办公环境的整洁性无投诉 按时100%完成当日工作任务及加单任务，签收签发资料正确无误，从无资料文件遗失；出车 记录（出车人、地址、公里数）清晰完整 安全行车，文明礼貌行车，遵守交通规则，职内无交通事故，无违章 按照公司要求定点定期保修，自觉爱护车辆，行车时会注意路面状况；起动、刹车、停车均能 小心维护，经常整理清洁车辆与车厢，不堆放杂物，物品摆放有序 注：红字部分为修改、建议内容。
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行政人事经理季度绩效考核表
行政人事经理季度绩效考核表 考核项目 序号 考核维度 权重 考核指标 评分标准 考核标准 评分方式 完成情况 数据来源 10 0%出错。 1.员工入职或异动二周内完成劳动合同签 订、下发，要有劳动合同签收签名。 2.劳动合同填写要规范、准确，要面签， 当面按指纹。 3.要及时建立员工档案，档案资料完整、 不丢失。 4.出错次数少于2单。 未能完成一项 ，扣1分；出错 一单扣1分 相关文件 2 极致系统员 工信息更新 及时率及准 确率 10 0%出错率。 1.根据组织架构调整及员工信息变动，及 未能完成一项 时做好相应信息数据的更新，确保极致人 ，扣1分；出错 事系统员工信息数据准确。 一单扣1分 2.出错次数少于3单。 系统信息 3 劳动关系事 件率 5 4 全员培训达 成率 10 1 劳动合同关 系管理准确 率 业 绩 表 现 70% 5 人才培养执 行率 10 6 薪酬福利管 理准确率 5 7 绩效考核管 理 8 人事权限审 批流程执行 率 100%达成率。 季度内单位发生重大劳动关系纠纷事件（ 发生一次扣5分 包括员工罢工、员工投诉到集团总部、劳 动仲裁）的少于一次 100%执行。 1.积极跟进单位季度培训计划，确保全体 员工参加与岗位技能和素质能力方面的培 养教育。 2.对未能按计划开展的培训做好原因确认 未能完成一 及报告提交，并做好各项培训满意度调查 次/项，扣2分 、签到记录、培训资料归档等。 3.员工参加收费培训项目的，要录入HR系 统。 4.培训计划未达成的少于2次。 100%执行。 1.客服/物管经理级及主管级岗位均需有接 班人培养计划，确保人才流动时能及时补 充到位。须制定明确的岗位职责及业务操 作流程或业务手册，使员工掌握和胜任岗 未能完成一 位职责。 次/项，扣2分 2.每个季度跟进业务线人才培养开展情况 ，提醒或协助、指导各部门开展该项工作 ，做好培养检查记录。 3.培养检查记录少于1次未整理。 100%准确。 1.工资数据正确。 2.工资条均要让员工签收。 未能完成一次 3.员工入职当天均要购买社保，每个员工 ，扣1分；出错 均要购买社保，社保操作要符合集团规定 一次扣1分 。 4.出错次数少于2单。 评价分数 员工自评 考核人 相关单据、直接 领导 相关工作资料 相关工作资料 相关文件、集团 人事中心 10 100%执行。 1.定期做好企业绩效考核管理的实施与数 据统计。 2.配合管理人员严谨制定考核指标，员工 考核申诉少于2单。 数据出错1次， 扣1分；员工有 效申诉一次， 扣1分 相关文件、集团 人事中心 10 100%执行。 1.严格遵守人事权限审核审批签名流程， 季度出错少于3次。 2.凡薪酬调整超出10000元的，须上报集 团人事中心确认。 3.凡编制外、不符合人事管理要求的事项 ，须上报集团行政人事中心确认。 4.少于1次未按要求执行。 流程操作出错1 次扣1分 相关文件、集团 人事中心 第 1 页，共 2 页 评价说明 9 10 考核 等级 说明 能 力 及 态 度 30% 合计 100% 大要项事项 执行率 10 制度建设规 范性及执行 率 20 100 100%达成。 1.按时按要求完成或提交集团人事中心下 达的大要项工作 2.少于1次未按要求完成，延时少于2次 100%达成。 1.严格执行集团管理制度要求，及时根据 企业管理要求完成或规范各项管理制度， 降低管理隐患，本单位的管理制度要规范 、合法，符合民主程序。 2.涉及员工福利薪酬待遇的制度实施前及 员工岗位发生异动，须上报集团总部审核 ，通过后方可发布。 3.少于1次出现管理问题或未执行（以书面 记录为准） A级：91分及以上；B级：81分-90分；C级：61分-80分；D级： 60分及以下。评分不含四舍五入 未按要求完成 的，一次扣1分 相关文件、集团 人事中心 未按要求完成 的，一次扣1分 相关文件、集团 人事中心 考核得分（上级）： 考核等级： 第 2 页，共 2 页
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行政专员绩效考核表模板
行政专员绩效考核表 考核项目 考核内容 评分标准 部门主管审核 A:没有差错(10分） 考勤 1.负责管理人员的考勤工作 2.对公司各部门的考勤实施管理、监督职责 3.经常核对考勤机与监控 B:差错一次（5分） C:差错两次（3分） C:差错超过两次（0分） A:全部做到（5分） 1.将所有证件分类录入档案 证件管理 2.每月核对证件审核表，提醒有关人员提前准备证件 B:差错一次（3分） 审查 C:差错超过一次（0分） A:全部做到（5分） 公司往来信件，邮件 信件，快递发放要登记领用人、领用时间。邮件做到 B:差错一次（3分） 每日查看，有事情及时反馈。 ，快递的管理 C:差错超过一次（0分） 1.办公室卫生的监管工作 A:全部做到(5分） 2.做好门窗、监控、看板、饮水机等设施的监管工作 B:差错一次（3分） 行政管理 . 3.确保公司物资的安全 D:差错超过一次（0分） A:完成（5分） 报表 每月第三个工作日上交上月各种报表 B:部分完成（3分） C:未完成（0分） A:与同事相处和谐，能完成协作工作（10分） 人际相处 与公司同事相处情况 B:与公司同事偶尔有矛盾，但能及时完成协作任务（5分） C:与公司同事相处矛盾多，且不能及时完成协作任务（0分） 事件处理 公司部门和部门之间事件的协调处理 A:公司部门与部门出现问题，及时解决问题，并没对公司造成损害（10分 ） B:公司部门与部门出现问题，解决不完善（5分） C:公司部门与部门出现问题，没有妥善解决，并对公司造成损害（0分） A:规定时间内100%完成公司交代工作（10分） 工作整体完成率 工作完成情况 B:规定时间内80%以上完成公司交代工作（8分） C:规定时间内60%-80%完成公司交代工作（5分） 分数 D:规定时间内60%以下完场公司交代工作（0分） 人资审核 管理制度 损害公司形象 全勤20分，无违规20分；迟到、早退一次减2分；请事假一次减3分；请病假一次减1分；违反公司规定一次减2分；旷工直接核减20分。 如有出现，不论轻重直接扣15分 对部门造成不利影响 如有出现，不论轻重直接扣15分 总分 0 直接核减20分。
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行政司机绩效考核表
行政司机绩效考核表 序 号 考核内容 1 服务投诉 2 遵守制度 工作目标 加强团结，提高服务意识 遵守车辆管理制度 评分标准 内部吵架（每发生一次扣1分）；与相 关部门吵架（每发生一次扣1分）；相 关单位投诉（每发生一次扣1分） 10 工作高效准时，按照总经办安排，及时 出车（每延误工作一次扣2分） 5 领取派车单出车（无派车单出车每出现 一次扣2分） 5 及时填写派车单内容（公里数、时间不 完整每发现一项扣1分） 5 车辆摆放有序、及时入库（乱停、无序 停车，每次扣2分） 听从综合办调配（不服从安排一次扣2 分） 下班后收车（除领导批准外，未将车辆 送回酒店停放，每次扣2分） 遵守车辆管理制度（未经批准，将车辆 转借给他人，或公车私用的，一次扣2 分） 做好车辆的日常保养维护，发现问题及 时汇报，保持车况良好（未按规定做好 车辆保养工作一次扣2分） 3 4 车辆状况 考勤制度 保持车辆整洁、干净，无损坏 遵守考情制度 5 5 5 5 5 定期清扫车辆，保持车辆整洁（被领导 批评、用车人投诉一次扣2分） 5 车辆的随车备件、工具保管工作（丢失 一件扣1分） 5 安全驾驶，不违章行驶（受到罚款等处 罚一次扣2分） 5 办理酒店车辆年审及各类手续（不及时 、出错一次扣2分） 5 车辆修理完后，要亲自试车运行，检查 修理质量（修理后短期内再出现同样问 题扣2分） 迟到、早退、请事假、（不含病假）次 数1次扣1分 5 工作态度 责任心强，工作态度和善 自主增加额外工作，责任心强（10分） ；极少需监督，但工作缺乏主动性，责 任心较强（7）；但工作缺乏主动性， 责任心一般（3分）；工作容易出错、 推诿（0分） 6 执行力 执行力强，理解任务准确 对于上级下达的任务或执行酒店制度， 按时按质完成（10分）；督促后完成（ 5分）；不能完成（0分） —— —— 被考核人（签字）： 考核 自评 分值 得分 考核人（签字）： 5 5 10 10 100 上级 评分 备注
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行政经理绩效考核表
行政经理日常工作绩效考核标准 考核周期：月度考核 岗位名称：行政经理 姓名： 关键 关键绩效要 序 绩效 素 号 领域 出勤13％ 日常 工作 总经理任务 36％ 100％ 办公环境管 理10％ 会议管理 10％ 直接上级： 关 键 绩 效 指 标 分 制 考核评估 权 部门 人事 重 评分 评分 1 严格遵守公司考勤管理制度，无迟到、早退现象； 100 5% 2 严禁无故旷工现象； 100 5% 3 请假必须写请假条并由主管领导签字后方可生效； 100 3% 4 组织总经理常用公文的撰写、打印、校对、发放等工作； 100 6% 5 安排办公室相关人员的工作，组织落实总经理下派的具体工作； 100 6% 6 监督、检查各部门对于公司各项规章制度、政策、工作流程、管理规范的执行、落实情况； 100 6% 7 负责总经理办公室的日常接待及重大活动与重大节假日活动的工作安排、组织、落实； 100 6% 8 协助领导处理内部事务，协调各部门工作； 100 6% 9 协助领导处理公司涉外相关部门事务，维护公司形象，保障公司利益； 100 6% 10 及时监督、检查办公室办公环境； 100 5% 11 严格执行《办公区域现场管理标准》的规定； 100 5% 12 会议工作的组织、参会人员的安排、会场的布置； 100 5% 会议管理 10％ 计划管理 15％ 日常 工作 100％ 13 会议记录、会议纪要的整理、反馈及归档工作； 100 5% 14 制定、提交工作计划及时、有针对性； 100 5% 15 工作计划完成率达90％以上； 100 5% 16 制定公司档案管理制度；公司文件资料/各部门文档统一管理，并及时归档； 100 5% 17 负责公司历史资料的编写及整理； 100 5% 文件档案管 18 公司档案的收集完整、整理及时、保管严密； 理15％ 票据管理 6％ 资产管理 15％ 100 5% 19 公司各种奖牌、证书的保管得当； 100 5% 20 费用报销时准确无误，费用安排合理，票据齐全； 100 6% 21 低值易耗品、办公用品等管理有序，购买及时； 100 5% 22 公司固定资产检查、核算明确、及时； 100 5% 23 公司各类资产从申购、购买、入库、出库到发放使用流程明确，管理有序； 100 5% 成本控制 24 行政费用控制，按照公司报销制度严格控制行政类费用开支 责任事故 责任事故/安全事故/经济损失情况，由于管理失职或渎职不作为，根据情节轻重处以20-500元罚款 25 ，每次扣1分；处以500-1000元的罚款，每次扣2分；处以1000-2000元的罚款，每次扣3分。 注：在原有得分基础上 1：有请假一次扣1分，每迟到、早退一次扣2分，旷工一次扣5分； 2：表扬一次加1分，批评一次扣1分，处罚一次扣5分； 评价等级：A 90分以上 B 80-89分 C 60-79分 D 50-59分 计算公式：（部门评分+人事评分）∕2 绩效考核结果连续当月为A级者给予 200 元奖金 连续一年为A级者将于职级职等制度挂钩 B级者不奖不罚 绩效考核结果当月为C级者给予 200 元罚款 当月考核为D级者将予以解聘 最终绩效考核分数 部门领导：
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行政人员考核表
行政专员任务绩效评价表 部门 供销 部 岗位 行政人员 考核阶段 考评项目 权重 考评指标 计算方法或评分 依据 单项分值 工作业绩 评价标准 扣罚比率 月份 姓名 目标值 实际值 数据来源 实际得分 1.2 日常行政管理工作，日常办 公用品及相关耗材的统计、 公司定期检查 保管 5.95 如有一次日常行政管 理工作未做到位和采 30% 购申请单不合理或与 事实不符 0 5.95 1.2 负责公司内部文件、证件的 公司定期检查 整理、编辑、存档 5.95 如有一次公司内部文 50% 件管理不善或泄露 0 5.95 1.4 负责公司证件的年检工作并 公司定期检查 监督各店及时换证 6.94 如出现一次罚款或影 响公司工作或对各直 50% 营店未尽到监管责任 0 6.94 1.4 公司各种项目的申报、报表 公司定期检查 上报工作。 6.94 如有一次各种项目申 报工作不合格、不及 70% 时或未按时上报 0 6.94 1.4 负责公司相关广告宣传工作 公司定期检查 6.94 0 6.94 0.8 负责统计、检查、更新公司 公司定期检查 固定资产表 3.97 0 3.97 1.1 公司文档归类、汇报、跟踪 公司定期检查 以及邮件的收发 5.45 0 5.45 0.8 组织公司各种活动、会议并 根据工作表现及 记录、跟踪 记录资料 3.97 活动组织失误，会议 安排不及时、合理， 30% 无记录、跟踪一次 0 3.97 1.0 接听公司电话并高效回复 公司定期检查 4.96 接听电话不专业，对 对方不礼貌，不积极 30% 回复等一次 0 4.96 1.0 文件录入及制度修订工作 公司定期检查 4.96 文件录入、制度修订 不及时、完善或未录 50% 入、修订发现一次 0 4.96 0.4 0.4 临时工作完成情况 根据领导安排及 时、高效完成 1.98 1.98 每延迟一天 返工超过三次 0 0 1.98 1.98 日常工作中特殊加减分 对日常工作特殊 的奖励与惩罚 —— 依据历次奖惩加减分 如有一次公司广告未 及时发布或同比相同 40% 广告费用过高 如有一次未按时检查 出现固定资产实物与 30% 表格不符 如有一次文件归类杂 乱、不清晰或未及时 40% 查看邮箱及回复而影 响到公司名誉及事物 30% 100% 周面谈后 工作改进 完成情况 特殊加减 合计 12.1 自评 0 上级调整 0.00 总分 60.00 备注 考核项目 素质 德 勤 能 考核 分 二、德、勤、能评价表 考核标准 评分标准 1、遵守社会公德、爱护公物（2） 2、遵守劳动纪律和各项规章制度（3分） 3、勤俭节约、廉洁奉公（2分） 德 12分 4、团结协作、奋发向上（2分） 5、良好职业道德（2分） 6、文明礼貌（1分） 1、工作积极主动（1分） 2、工作不推诿、不扯皮（2分） 勤 3、工作责任心强（2分） 12分 4、勇于进取，不断自我提高（3分） 5、出勤率、工作效率高（2分） 6、听从指挥、服从领导（2分） 1、独立工作能力（8分） 能 16分 2、管理、协调能力（4分） 3、文字表达能力（4分） 总分 评分范围 能模范执行 能基本执行 有轻度违反现象 10-12分 6-9分 1-5分 有较重违反现象 0分 工作勤奋、责任心强 工作责任心、积极性一般 工作责任心不强或推诿、扯皮 工作责任心较差，造成工作失误 10-12分 6-9分 1-5分 0分 独立工作能力强，能胜任本职工作 独立工作能力一般，基本上能胜任工作 独立工作能力较差，需要在指导下完成工作 独立工作能力差，不能胜任本职工作 管理、协调能力强 管理、协调能力一般 管理、协调能力较差 文字表达能力强，能独立起草文件、制度、报告、流程 文字表达能力一般，需要在指导下起草文件、制度、报告 、流程 8分 6-7分 1-5分 0分 4分 2-3分 0-1分 4分 文字表达能力较差，不能起草文件、制度、报告、流程 0-1分 2-3分 40 直接上级评分
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档案管理员绩效考核表
档案管理员绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 10 未及时整理、归档各类文件、档案及信息，一 次扣2分，最多扣20分。（具体档案内容包括各 项管理规章制度、领导发言稿、重要电话记录 、会议记录、各类工作报告、信息报告、公司 资质文件、法律文件、领导要求整理的有关信 息数据等等。） 10 分类准确无误，且完整、无遗漏。未按要求分 类归档，每次扣2分，扣完为止；未能有效地保 管，则此项配分全扣。 档案资料保管的规 范性 10 出现不规范现象一次，扣2分，最多扣20分。不 规范是指没有按照公司《档案管理规定》进行 档案资料保管。 公司数据库建设（ 包括在线数据库） 10 包括各类数据、信息的归类整理。未按《数据 信息管理规定》完成工作，一次扣5分，最多扣 20分。 反馈及时性 10 反馈不及时一次扣2分（及时是指：及时向上级 领导及相关部门提交数据统计报告与相关表单 及信息） 反馈准确性 10 反馈不准确一次扣2分（主要指反馈的数据信息 的完整性以及准确性），扣完为止。 行政部门管理制度 的执行情况 5 严格按照行政部门管理制度与流程执行工作。 公司环境卫生管理 5 所负责区域5S检查不达标，一次扣2分，最多扣 10分。5S检查成绩达标或者评优成绩突出。 保密管理 10 数据信息泄露发生一次，影响不大的扣5分，造 成公司严重损失的，此项配分全无，且追求其 法律责任。 工作总结与计划 5 其它日常工作 5 知识与技能 5 愿望与态度 5 考核项目 细分指标/关键指标 档案、信息整理并 归档的及时性 档案、信息整 档案资料完整性 理与保管 信息反馈 日常工作管理 知识、技能与 品质 每周、每月、每个季度、每年定期按照要求准 时提交工作总结与计划，并进行汇报。 公司统一开展的活动或要求的事项是否按时完 成。 岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识 、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力 、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以 及协调性）。 主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自 我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚 信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态 度等等。 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 职 年 任 [ ]降职为 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 说明：本表格适用于 对一般行业行政部门 档案管理员进行360度 绩效考核。其中的考 核指标、权重及具体 释义非常明确、详细 ，且评分、等级、评 价意见等内容的设计 也非常完善，便于企 业管理者直接使用。 当然，企业也可以根 据实际需求就其中的 评价指标、权重、评 分方式等进行略微调 整。例如：本考核表 偏重于员工能力与业 绩的考核，至于员工 品质及工作态度方面 的考核分数所占比重 相对较低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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前台绩效考核表
前台绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 文件、信息收发及 时性 10 未及时收发文件、信息（包括电话信息、邮件 信息、口头传达信息、各类通知等等），一次 扣2分，最多扣20分。 文件、信息收发的 文件、信息收 准确性 发及档案管理 10 文件、信息接受以及传递的准确性，包括传递 内容、传递对象准确无误。出现失误一次扣2分 ，扣完为止。 各类文件、材料、 信息归档及时性 10 各类文件、材料、 信息归档准确性 5 接待的及时性 10 接待的工作质量 10 考核项目 细分指标/关键指标 来客接待与内 部领导、员工 差旅安排工作完成 差旅安排 质量 后勤保障 未及时归档或整理，一次扣1分，最多扣10分。 具体归档、整理要求，依据公司相关管理规定 ，不同的文件、材料要求应该有所不同。 归档、整理出现错误，一次扣1分，最多扣5分 。错误主要指文档归档记录、存档位置等出现 差错。 未及时接待来访客人，一次扣2分，最多扣10分 。 接待工作不符合标准与要求，一次扣2分，最多 扣10分。 5 出现不及时或者预订差错等，一次扣2分，最多 扣10分。（严重影响公司的业务谈判或者重要 事项安排，除了扣分以外，还将另行惩罚） 工作服务态度 5 工作过程中遭内部员工或者客户投诉，一次扣2 分，最多扣10分。 办公用品、设备供 应到位 5 出现办公用品发放或者供应不到位、遭员工投 诉，一次扣2分，扣完为止。 监督设备设施的维 护与保养 5 维修保养不及时或者维护不当，一次扣2分，扣 完为止。 行政部门管理制度 的执行情况 3 严格按照行政部门管理制度与流程执行工作。 公司环境卫生管理 5 所负责区域不达标，一次扣2分，最多扣10分。 5S检查成绩达标或者评优成绩突出。 3 安全事故发生一次扣5分，最多扣10分。（造成 经济损失的，依据损失金额进行进一步的惩罚 。）主要指个人所负责的部分公司财产保管工 作、日常办公器材安全管理工作，等等。 工作总结与计划 2 每周、每月、每个季度、每年定期按照要求准 时提交工作总结与计划，并进行汇报。 其它日常工作 2 公司统一开展的活动或要求的事项是否按时完 成。 日常工作管理 安全管理 知识与技能 5 愿望与态度 5 岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识 、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力 、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以 及协调性）。 主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自 我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚 信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态 度等等。 知识、技能与 品质 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 [ [ [ [ 签名 职 ]续签劳动合同,自 年 ]升职至 任 [ ]降职为 ]提薪/降薪为 ]辞退 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 说明：本表格适用于 对一般行业行政部门 前台进行360度绩效考 核。其中的考核指标 、权重及具体释义非 常明确、详细，且评 分、等级、评价意见 等内容的设计也非常 完善，便于企业管理 者直接使用。当然， 企业也可以根据实际 需求就其中的评价指 标、权重、评分方式 等进行略微调整。例 如：本考核表偏重于 员工能力与业绩的考 核，至于员工品质及 工作态度方面的考核 分数所占比重相对较 低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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