某企业运营人员绩效考核方案模板
运营专员绩效考核方案 ==本文档为 word 版，下载后可任意编辑修改== 由于我公司目前正处于发展前期运营人员的工资结构比较简单，其工资结构将随 着公司的发展进行逐渐完善，调整前运营人员（员工）的工资构成为：底薪+交通补贴 +饭补+话补，调整后工资结构做出以下调整：底薪+交通补贴+饭补+话补+司龄+绩效。 一、基础工资 调整前员工工资为：5000 元 调整后员工底薪做出以下调整： 级别 底薪 A 3500 B 4000 C 4500 D 5000 其中 A 级别底薪为适应期底薪，其他级别底薪按照绩效考核原则进行调整，运营 总监未涉及。 司龄工资：员工满 1 年不满 5 年司龄工资每年增长 60 元，满 5 年不满 10 年司龄工 资每年增长 100 元， 满 10 年以上司龄工资每年增长 150 元。 二、绩效考核 调整后绩效工资分为 A、B、C、D 四个级别，如下表： 级别 1 2 3 4 注：基础工资可对应 1、2、3、4 这四个级别绩效 （一）、考核原则 绩效 1000 1500 2000 2500 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 （二）、考核标准 1．运营人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调 整一次。 2．运营人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表 现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：就目前公司运营状况，行为表现比较占据比重比较多一些，合格者为 0.6 分以上，行为表现良好者为 0.8 分以上，行为表现优秀者为满分 1 分。如当月能有少 数突出表现者，突出表现者可以最高加到 1.2 分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重 失误者，行为考核分数一律为 0 分。 （三）、考核内容与指标 运营人员绩效考核表如下表所示。 考核 项目 考核指 标 收入完 成率 定 量 工 指 作 标 业 绩 定 性 指 标 权重 15% 评价标准 实际完成收入额÷计划完成收入额 ×100% 考核标准为 100%，每低于 5%，扣 除该项 1 分 评分 10% 与上一月度或年度的销售业绩相 比，每增加 1%，加 1 分，出现负增 长不扣分 收入回 款率 10% 超 过 规 定 标 准 以 上 ， 以 5% 为 一 档，每超过一档，加 1 分，低于规 定标准的，为 0 分 新客户 开发 5% 每新增一个客户，加 1 分 运营制 度执行 10% 每违规一次，该项扣 1 分 团队协 作 10% 因个人原因而影响整个团队工作的 情况出现一次，扣除该项 5 分 收入增 长率 专业知 识 问题的 处理 10% 1 分：了解公司产品基本知识 2 分：熟悉本行业及本公司的产品 3 分：熟练的掌握本岗位所具备的 专业知识，但对其他相关知识了解 不多 4 分：掌握熟练的业务知识及其他 相关知识 10% 1 分：较弱，不能及时的做出正确 的分析与判断 2 分：一般，能对问题进行简单的 分析和判断 3 分：较强，能对复杂的问题进行 分析和判断，但不能灵活的运用到 实际工作中 4 分：强，能迅速的对客观环境做 出较为正确的判断，并能灵活运用 到实际工作中取得较好的营业业绩 1．月度员工出勤率达到 100%，得满 员工出 勤率 分，迟到一次，扣 1 分（3 次及以 10% 内）2．月度累计迟到三次以上者，该 项得分为 0 日常行 为规范 10% 违反一次，扣 2 分 四、考核方法 3．员工考核挂钩收入的额度：业绩考核额度占 40%；行为考核额度占 60%。 X A× +B×Y C 4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z= 公式中具体指标含义如下表所示。 公式中具体指标含义 指标 含义 A 不同部门的业绩考核额度 B 行为考核额度 C 当月运营经理业绩考核指标 X 当月运营经理整体网点营业收入 Y 当月员工行为考核的分数 Z 当月员工考核挂钩收入的实际所得 5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的 80～140%。 6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三 个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月各运营经理整体网点营业收入情况统 一执行。 2．行为考核：由运营部总监进行。 六、考核结果 1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。 2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工 调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门总监或行 政人事部提出。
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某某服饰有限公司管理员绩效考核制度（DOC 21页）
特骑服饰有限公司 管 理 员 绩 效 考 核 制 度 绩效考核管理制度 为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放等决策提供依据，加强人 性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此制 度。 1、 考核原则： 1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月 1—5 号考核上一个月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为 亲等不良作风。 2、 考核范围： 本公司所有月薪员工。 3、 考核要素及责任： 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月 5、10、15、20、25、30 日为突击检查日，将考核结果记录归档作为 考核依据。 3.4、职员的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、 指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的 薪资标准和对职员的帮助、培训。 4.2、一级考核和二级考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有 指导和辅导责任。 4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权 力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，职员由一级考核初核，二级考核审核，报行政部核准。 6、附则： 6.1、考核过程中文件（审核资料、统计表）严格保密，结果只反馈到个人，不予公 布。 6.2、本制度由考核小组制定，行政部负责解释。 6.3、本制度自颁布之日起实施。 姓 名 绩 效 工 资 月份业务跟单员绩效考核 绩效 工资 整个订单的运作必须做到全面掌控，从下单到出货 1、货期交付 生产计划必须逐步跟踪、逐一落实，订单的交货期 率（200 必须按时完成，每延误一单货期扣 200 元，责任事 元） 故另处理。 整个订单的品质（从面料到包装材料）全面掌控， 2、质量达成 所有的合格率必须达到 98%，客人查到质量问题若 率（150 造成打折、寄买等一切问题，每次扣 200 元，责任事 元） 故另处理。 3、成本节约 在操作整个订单时，必须全面考虑成本的节约情 率（100 况，要做到全面节约，杜绝浪费，每查到一次扣 50 元） 元，责任事故另处理。 4、工作配合 □ 优： 50 元 □良：30 元—40 元 度（50 元） □一般：10 元—20 元 □差：扣 10 元 岗位奖罚 合计 2、订单资料未及时下发，每次扣 50 元，责任事故另处理。 3、业务能力的自身提高，每月 1 次对理单员的业务能力进行培训，未做 扣 50 元/次。 4、及时解决生产中出现的技术问题（2 小时内），未及时处理 20 元/次。 5、生产会议每旷会 1 次扣 5 元，全月参会无迟到、早退、旷会奖 50 元。 姓 名 总经理 月份设计员绩效考核 奖罚合计 绩效 工资 该项得 元 该项得 元 该项得 元 1、与外贸公司的资料确认必须及时处理，未及时处理 50 元/次。 统 计 该项得 元 1、款式图命 按客人原样发展的款式图客人选中在 90%以上奖励 中率（200 50 元，在 90%以下扣罚 50 元。 元） 2、彩图准确 绩 率（150 元） 效 工 资 3、成本节约 率（100 元） 该项得 元 每订单的彩图必须 100%准确，发现一次扣 20 元， 若流入生产，责任事故另处理。 该项得 元 在设计款式图过程中必须考虑节约成本，设计的款 式要求简洁明了、得体大方，杜绝面、辅料、印绣花的 浪费，每查到一次扣 50 元，责任事故另处理。 该项得 元 4、工作配合 □ 优： 50 元 □良：30 元—40 元 度（50 元） □一般：10 元—20 元 □差：扣 10 元 该项得 元 岗位奖罚 合计 1、与客人在彩图上的修改必须及时处理，未及时处理 50 元/次。 2、及时解决生产中出现的技术问题（2 小时内），未及时处理 20 元/次。 3、在设计能力上的自身提高，每月开发的新款试图不得低于 到每次扣 20 元。 款，未达 4、生产会议每旷会 1 次扣 5 元，全月参会无迟到、早退、旷会奖 50 元。 统 计 姓 名 绩 效 工 资 考核小组 奖罚合计 月份技术主管绩效考核 绩效 工资 每单每款的生产资料在与外贸公司交涉过程中，必须 1、生产资料 做到明了清楚，一目了然，节约成本，印绣花、缝制 准确率（200 工艺必须考虑到生产大货，每错 1 次扣 50 元，责任 元） 事故另处理。 该项得 元 确认样的版型必须做到造型优美、做工简单明了、尺寸 2、质量达成 正确，让客人一次确认 OK，版型确认到第三次扣 50 率（150 元） 元/次，责任事故另处理。 该项得 元 3、货期交付 按制定的生产计划安排开版、做样、工艺单的完成时 率（100 元） 间，每延误 1 次扣 20 元。 该项得 元 4、工作配合 □ 优： 50 元 □良：30 元—40 元 度（50 元） □一般：10 元—20 元 □差：扣 10 元 该项得 元 岗位奖罚 合计 1、5S 评比每次允许 1 项不合格，超 1 项每次扣 5 元。 2、与外贸公司的资料确认必须及时处理，未及时处理 20 元/次。 3、产前样衣不准确及未标明清楚，每次扣 20 元，责任事故另处理。 4、及时解决生产中出现的技术问题（2 小时内），未及时处理 20 元/次。 5、生产会议每旷会 1 次扣 5 元，全月参会无迟到、早退、旷会奖 50 元。 6、每周本部门开会一次奖励 10 元，未开会者扣 5 元。 统 计 姓 名 考核小组 月份开版员绩效考核 奖罚合计 绩效 工资 每单在开版之前必须对样衣、彩图进行全面的分 1、生产资料 析，要考虑到怎样节约面料、缝制工艺简单化，利 准确率（200 于大货生产，版型、缝制工艺每错 1 次扣 50 元，责 元） 任事故另处理。 该项得 元 绩 效 2、质量达成 确认样的版型必须做到造型优美、做工简单明了、尺 率（150 寸正确，让客人一次确认 OK，版型确认到第三次 工 扣 50 元/次，责任事故另处理。 元） 资 该项得 元 3、货期交付 按主管制定的生产计划开版、做工艺单必须在规定 率（100 的时间内完成，每延误 1 次扣 20 元。 元） 该项得 元 4、工作配合 □ 优： 50 元 □良：30 元—40 元 度（50 元） □一般：10 元—20 元 □差：扣 10 元 岗位奖罚 该项得 元 合计 1、5S 评比每次允许 1 项不合格，超 1 项每次扣 5 元。 2、产前样衣不准确及未标明清楚，每次扣 20 元，责任事故另处理。 3、及时解决生产中出现的技术问题（2 小时内），未及时处理 20 元/次。 4、生产会议每旷会 1 次扣 5 元，全月参会无迟到、早退、旷会奖 50 元。 统 计 姓 名 绩 效 工 资 技术 主管 考核 小组 奖罚 合计 月份算料、排版、仓管员绩效考核 绩效 工资 1、算料准确 每单算料的准确率必须达到 97% ，每升 1%奖 50 率（100 元） 元，每降 1%扣 40 元，严重超料的另行处理。 该项得 元 2、面料利用 CAD 排版的面料利用率必须达到 86%--90%，每超 率（200 元） 1%奖励 50 元，每降 1%扣罚 40 元。 该项得 元 3、进出仓面 每单的面料进出仓数量必须 100%准确，帐物必须相 符，分单号、类别堆放，每错一次扣 50 元，责任事 料准确率 （200 元） 故另处理。 该项得 元 4、面料品质 对每单进仓的面料品质抽查率必须达到 100%，不合 达成率 格的及时通知采购处理，不合格品流入生产的每次 （100） 扣 50 元，责任事故另处理。 该项得 元 5、工作配合 □ 优： 50 元 □良：30 元—40 元 度（50 元） □一般：10 元—20 元 □差：扣 10 元 该项得 元 岗位奖罚 1、面料仓库 5S 评比每次允许 1 项不合格，超 1 项每次扣 5 元。 2、对库存面料的利用，每单必须全面利用，查到未利用 20 元/次。 合计 3、面料检验的规范(具体的见面料检验标准)是否正常操作，抽查未做到 扣 20 元/次。 4、每款 CAD 排版图，若发现少排、漏排、错排，每次扣 20 元，责任事故 另处理。 5、生产会议每旷会 1 次扣 5 元，全月参会无迟到、早退、旷会奖 50 元。 统 计 姓 名 绩 效 工 资 考核小组 奖罚合计 月份辅料仓管员绩效考核 绩效 工资 1、进出仓物 每单的辅料进出仓数量必须 100%准确，帐物必须相 符，分单号、类别堆放，每错一次扣 50 元，责任事故 料准确率 （200 元） 另处理。 2、辅料品质 达成率（150 元） 3、库存辅料 利用率（100 元） 对每单进仓的辅料品质抽查率必须达到 100%，不合 格的及时通知采购处理，不合格品流入生产的每次扣 50 元，责任事故另处理。 该项得 元 每单库存的报表要及时登记造册，反馈给采购员后期 利用，每查到未反馈扣 20 元/次。 该项得 元 4、工作配合 □ 优： 50 元 □良：30 元—40 元 度（50 元） □一般：10 元—20 元 □差：扣 10 元 该项得 元 5、对外配合 □ 优： 50 元 □良：30 元—40 元 度（50 元） □一般：10 元—20 元 □差：扣 10 元 该项得 元 岗位奖罚 合计 1、辅料仓库 5S 评比每次允许 1 项不合格，超 1 项每次扣 5 元。 2、每月进出仓的账目必须准确，转交财务及时，查到未完成的扣 10 元/ 次。 3、辅料欠料反馈不及时、欠数反馈不准确每次扣 20 元。 4、每款辅料发放不及时、欠缺不明确每次扣 20 元。 5、生产会议每旷会 1 次扣 5 元，全月参会无迟到、早退、旷会奖 50 元。 统 考核小组 奖罚合计 计 月份裁剪主管绩效考核 姓 名 该项得 元 绩效 工资 绩 效 工 资 1、面料利用 每床版的面料利用率必须达到 86%--90%，每超 1%奖 率（200 元） 励 50 元，每降 1%扣罚 40 元。 该项得 元 ① 每次抽查裁片时，最上层与最下层的误差不能超 2、质量达成 过 0.5cm，未超过奖 10 元/次，超过扣 8 元/次。 率（150 元） ② 每款裁片破洞、抽纱、横条稀路、脏污换片不能超过 2% ，每降 1%奖 10 元，每超 1% 扣 10 元。 该项得 元 按副总经理制定的生产计划和实际裁剪时间，每款清 3、清货及时 货及时率必须达到 98%以上，每达到一 次奖励 10 率（100 元） 元，未达到每次扣 8 元。 该项得 元 4、工作配合 □ 优： 50 元 □良：30 元—40 元 度（50 元） □一般：10 元—20 元 □差：扣 10 元 该项得 元 岗位奖罚 1、车间 5S 评比每次允许 1 项不合格，超 1 项每次扣 5 元。 合计 2、面料入裁剪车间后，将面料与标准的布卡进行核对，确认颜色，布面效果、幅宽等 是否与要求的面料符合，如有异常即刻反馈给相关部门并跟进，问题解决后方可开 裁，以上事情处理不及时每次扣 50 元。 3、每单根据算料员提供的单耗与所用单耗校对面料的溢缺值，并将具体数据以书面形 式备案存档。如有欠料，须及时落实补料事宜并报上级主管。如有溢余则在大货结束 后整理好及时退还仓库，以上事情处理不及时每单扣 100 元。 4、员工迟到、早退扣 1 元，中溜扣 2 元，旷工扣 3 元（各项每月允许 5 次） 5、生产会议每旷会 1 次扣 5 元，全月参会无迟到、早退、旷会奖 50 元。 6、每周本部门开会一次奖励 10 元，未开会者扣 5 元。 统 考核小组 计 姓 名 奖罚合计 月份裁床副裁绩效考核 绩效 工资 ① 每次抽查裁片时，最上层与最下层的误差不能超 1、质量达成 过 0.5cm，未超过奖 10 元/次，超过扣 8 元/次。 绩 率（150 元） ② 每款裁片破洞、抽纱、横条稀路、脏污换片不能超 效 过 2% ，每降 1%奖 10 元，每超 1% 扣 10 元。 工 资 按裁剪主管制定的生产计划和实际裁剪时间，每款 2、清货及时 清货及时率必须达到 100%以上，未达到每次扣 20 率（100 元） 元。 该项得 元 该项得 元 3、分包情况 每款分包，款号、规格、部位、印绣花、白片每款必须 （100 元） 100%准确，每错一次扣 20 元。 该项得 元 4、工作配合 □ 优： 50 元 □良：30 元—40 元 度（50 元） □一般：10 元—20 元 □差：扣 10 元 该项得 元 岗位奖罚 合计 1、车间 5S 评比每次允许 1 项不合格，超 1 项每次扣 5 元。 2、在裁剪过程中裁错者每次扣 100 元，责任事故另处理。 3、每款裁完后，裁片捆绑、堆放，布头整理必须整齐，定位放好，查到 未做到 20 元/次。 统 考核 裁剪 奖罚 计 小组 主管 合计 姓 名 月份印绣花主管绩效考核 绩效 工资 每款的款号、颜色、规格、数量在发放过程中必须准 1、出、进准确 确，回来必须清点、整理清楚，每款补片不得超过 率（200 元） 3%，每错一次扣 50 元。 对每款回来的印、绣花，品质、数量抽查率必须达到 绩 2、品质达成 100%，不合格和欠数的及时通知外协厂家处理或换 效 率（150 元） 片、补片，不合格品流入生产的每次扣 50 元，责任 事故另处理。 工 资 该项得 元 该项得 元 3、货期交付 按制定的印绣花生产计划，及时追踪、落实外协厂家 率（100 元） 的生产进度，每延误 1 次扣 20 元。 该项得 元 4、工作配合 □ 优： 50 元 □良：30 元—40 元 度（50 元） □一般：10 元—20 元 □差：扣 10 元 该项得 元 岗位奖罚 1、5S 评比每次允许 1 项不合格，超 1 项每次扣 5 元。 合计 2、每月印、绣花账目必须准确，转交财务及时，查到未完成的扣 10 元/ 次。 3、印、绣花补片不及时每次扣 20 元。 4、生产会议每旷会 1 次扣 5 元，全月参会无迟到、早退、旷会奖 50 元。 统 计 姓 名 绩 效 工 资 考核小组 月份发货员绩效考核 奖罚合计 绩效 工资 1、裁片发放 每款的裁片、配色、号码、印绣花在配货过程中必须 准确率（200 100%准确，每错一次扣 50 元。 元） 该项得 元 2、辅料用量 每款的辅料、针、线在发放过程中必须做到账物 100% 的准确率 准确，每错一次扣 50 元。 （150 元） 该项得 元 3、员工满意 □ 优： 50 元 □良：30 元—40 元 度（50 元） □一般：10 元—20 元 □差：扣 10 元 该项得 元 4、工作配合 □ 优： 50 元 □良：30 元—40 元 度（50 元） □一般：10 元—20 元 □差：扣 10 元 该项得 元 岗位奖罚 合计 1、发货室 5S 评比每次允许 1 项不合格，超 1 项每次扣 5 元。 2、每月员工的账目必须准确，转交财务及时，查到未完成的扣 10 元/次。 3、面、辅料欠数不准确、反馈不及时每次扣 20 元。 4、生产会议每旷会 1 次扣 5 元，全月参会无迟到、早退、旷会奖 50 元。 统 考核小组 奖罚合计 计 月份车间主任绩效考核 车 间 1、 产值 （250 元） 绩 效 工 资 绩效 工资 按各车间的总产值来计算：①针织车间按车工 15 人/组平均 工资 2000 元/人元，合计产值 40000 元。②梭织车间按车工 标 准 产 值 25 人平均工资 2000 元，合计产值 50000 元。③最低工资不 *1.0% =绩效 低于 1200 元，否则将给于失当倒扣，新进不熟练员工减 3 奖 元 个月不计入考核。 姓名 2、成品达成率 （100 元） 成品按当月任公布的目标，每月平均必须完成 90%以上， 达成 每超 1%奖励 10 元，每降 1%扣 5 元。 得 元 3、质量达成率 （100 元） 按统计员公布的月检验合格数量除以月交检数量必须达到 达成 90%以上，每超 1%奖励 10 元，每降 1%扣 8 元。 得 % 元 4、人力资源 （100 元） 5、配合度 （50 元） 每月新进熟练工人奖 10 元/人，每月 2 人离厂视情况扣 2050 元，针织车间不得少于 45 人。 总人数： 人，离厂 人，进厂 人。 该项得 元 □ 优： 50 元 □良：30 元—40 元 □一般：10 元—20 元 □差：扣 10 元 该项得 元 岗位奖罚 合计 1、员工满意度暂定 85%，每升 1%奖 5 元，每降 1%扣 5 元。 2、车间 5S 评比每次允许 1 项不合格，超 1 项每次扣 5 元。 3、产前会未在大货投产前完成每次扣 10 元。（以产前会记录时间为准） 4、员工迟到、早退扣 1 元，中溜扣 2 元，旷工扣 3 元（各项每月允许 5 次） 5、每周本部门开会一次奖励 10 元，未开会者扣 5 元。 6、生产会议每旷会 1 次扣 5 元，全月参会无迟到、早退、旷会奖 50 元。 统 奖罚 考核小组 计 合计 车 间 绩 效 工 资 月份车间组长绩效考核 绩效 工资 按各车间的总产值来计算：①针织车间按车工 15 人/组平均 标 准 产 值 工资 2000 元/人元，合计产值 40000 元。②梭织车间按车工 *1.0% =绩效 25 人平均工资 2000 元，合计产值 50000 元。③最低工资不 奖 元 低于 1200 元，否则将给于失当倒扣，新进不熟练员工减 3 个月不计入考核。 姓名 2、 产值 （200 元） 2、成品达成率 （100 元） 成品按当月任务公布的目标，每月平均必须完成 90%以 达成 上，每超 1%奖励 10 元，每降 1%扣 5 元。 得 元 3、质量达成率 （100 元） 按统计员公布的月检验合格数量除以月交检数量必须达到 达成 90%以上，每超 1%奖励 10 元，每降 1%扣 8 元。 得 % 元 4、人力资源 （100 元） 5、配合度 （50 元） 每月新进熟练工人奖 30 元/人，每月 2 人离厂视情况扣 2050 元，针织组不得少于 15 人，梭织组不得少于 25 人。 总人数： 人，离厂 人，进厂 人。 该项得 元 □ 优： 50 元 □良：30 元—40 元 □一般：10 元—20 元 □差：扣 10 元 该项得 元 岗位奖罚 合计 1、员工满意度暂定 85%，每升 1%奖 5 元，每降 1%扣 5 元。 2、车间 5S 评比每次允许 1 项不合格，超 1 项每次扣 5 元。 3、产前会未在大货投产前完成每次扣 10 元。（以产前会记录时间为准） 4、员工迟到、早退扣 1 元，中溜扣 2 元，旷工扣 3 元（各项每月允许 5 次） 5、每周本部门开会一次奖励 10 元，未开会者扣 5 元。 6、生产会议每旷会 1 次扣 5 元，全月参会无迟到、早退、旷会奖 50 元。 统 奖罚 考核小组 计 合计 月份检验员绩效考核 车 姓 绩效 间 名 工资 检验合格率必须达到 98%，在包装车间发现批量返 1、品质达成 工，每批扣 50 元，客户、业务跟单员发现质量问题 率（250 元） 而检验员无质量记录的每款扣 100 元。 该项得 元 绩 按车间主任公布的生产计划和实际完成时间，每款 效 2、清货及时 清货及时率必须达到 90%以上，每达到一次奖励 10 工 率（150 元） 元，未达到每次扣 8 元。 资 该项得 元 按收货员公布的实际检验完成数量，少 1—8 件以内 3、数量准确 扣 50 元，少 8 件以外取消该项考核，并且每件按出 率（100 元） 厂价 30%给与处罚。 该项得 元 4、配合度 （50 元） □ 优： 50 元 □良：30 元—40 元 □一般：10 元—20 元 □差：扣 10 元 岗位奖罚 该项得 元 合计 1、车间 5S 评比每次允许 1 项不合格，超 1 项每次扣 5 元。 2、返工处理及时，查到一次有及时处理奖励 5 元，未及时处理扣 5 元。 3、检验员检验记录不完整的每次扣 10 元。 4、船样按时完成，质量 OK（允许返工一次）奖励 10 元，反之扣 10 元。 5、检验报表、质量问题反馈不及时的每次扣 20 元。 6、生产会议每旷会 1 次扣 5 元，全月参会无迟到、早退、旷会奖 50 元。 统 主 生产 奖罚 计 任 主管 合计 月份包装主管绩效考核 姓 名 绩效 工资 1、品质达成 整烫、包装合格率必须达到 98%以上，客户、业 率（200 务跟单员发现整烫、包装有批量返工的每款扣 50 元。 元） 该项得 元 2、配套入库 已入 后道 的货 ，每 款配 套 率 必须 达到 90% 以 率（150 上，在出货前两个班内未达到 99%的，每款扣 50 元。 元） 该项得 元 绩 2、清货及时 率（100 效 元） 工 资 3、数量准确 率（100 元） 按副总经理制定的生产计划和实际打箱时间， 每款清货及时率必须达到 98%以上，每达到一 次奖励 10 元，未达到每次扣 8 元。 该项得 元 按业务跟单员统计的实际打箱完成数量，少 1— 8 套以内扣 50 元，少 8 套以外取消该项考核， 并且每套按出厂价 30%给与处罚。 该项得 元 4、工作配合 □ 优： 50 元 □良：30 元—40 元 度（50 □一般：10 元—20 元 □差：扣 10 元 元） 岗位奖罚 该项得 元 合计 1、车间 5S 评比每次允许 1 项不合格，超 1 项每次扣 5 元。 2、未按工艺及包装要求包装每次扣 10 元。 3、包装材料浪费、欠数不准确、反馈不及时每次扣 20 元。 4、员工迟到、早退扣 1 元，中溜扣 2 元，旷工扣 3 元（各 项每月允许 5 次） 5、生产会议每旷会 1 次扣 5 元，全月参会无迟到、早退、 旷会奖 50 元。 6、每周本部门开会一次奖励 10 元，未开会者扣 5 元。 统 考核小组 奖罚合计 计
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某某旅游集团2011年度绩效考核实施方案
南召莲花温泉旅游集团 2011 年度绩效考核实施方案（讨论 稿） 1.目的： 为加强绩效管理，严控成本费用开支，充分调动各级员工各方面的积极性和责任感，形成 科学合理、与薪酬挂钩的绩效考核机制，从而提升全员管理意识和经营理念，圆满完成公司 各年度目标任务，特制定并实施此绩效考核方案。 2.原则： 2.1 公平、公正、公开 2.2 定量考核为主，突出营业收入，成本或费用考核； 2.3 定性考核为辅，突出领导作用和专业考核； 2.4 制度统一，分级管理。 3、依据 3.1 董事长《2011 年度工作报告》； 3.2 总经理《2011 年莲花温泉旅游集团工作构想与计划》； 3.3 集团财务中心分月制定分解的各公司、部门经营及费用控制指标； 3.4 各公司、部门《月度工作计划》完成及《七项考评》实施情况。 3.5 各公司、部门日常经营管理及质检日常检查结果 4、考核机构 4.1 公司绩效考核由总经理及班子成员组成考核委员会，并在质量管理部设办公室，其具体 组成如下： 主 任：总经理 副主任：公司领导班子其他成员 成 员：质量管理部总监（经理）、行政人事部经理、财务核算部经理、财务资产部经理 绩效考核委员会下设办公室，办公室设在质量管理部 办公室主任：质量管理部总监（经理） 5、考核对象： 5.1 考核委员会的直接考核对象为各公司、部门； 5.2 总经理直接考核对象为各景区总经理、各分管副总经理、总会计师； 5.3 景区总经理、分管副总经理直接考核对象为分管部门及部门直属负责人； 5.4 部门首席负责人的直接考核对象为其下属副职和员工； 6、考核方式 6.1 全员实行岗位工资，薪随岗移； 6.2 员工工资分为基本工资和绩效工资两部分：集团总监以上人员（含总监）岗薪的 40%为 基本工资，60%为绩效工资；总监以下（含各公司总监）主管以上人员 50%为基本工资， 50%为绩效工资。主管（含主管）以下人员 60%为基本工资，40%为绩效工资。 6.3 考核以月度考核为主。 7、绩效薪酬的计算方法 7.1 根据目前实际，绩效考核重点暂定财务和行政管理两大方面指标； 7.1.1 财务指标方面： 7.1.1.1 营业收入。有经营任务的部门以财务中心下达月度营业收入指标作为考核指标，完成 与否考核工资乘以完成率再乘以该项任务权重。无经营任务的部门以公司整体营业收入指标 作为考核指标，完成与否考核工资乘以完成率再乘以该项任务权重。 7.1.1.2 成本控制。暂定各公司、部门办公用品消耗指标、通讯费用指标、人工成本、能耗费用、 维修费用等财务可量化的成本费用形成的由财务中心所定的各部门成控指标作为考核指标。 由财务中心月底报各部门成本费用使用情况，成本费用使用率乘以权重再乘以考核工资。 7.1.1.3 客房入住率、餐饮、康乐毛利率以财务中心为各部门下达的入住率、毛利率指标为依据 由财务中心月底报各部门当月入住、毛利率情况，完成与否考核工资乘以完成率乘以权重。 7.2 行政管理指标 7.2.1 工作计划。月度工作计划完成情况做为考核的另一项重要内容。计划由各公司、部门每月 25 日前制定完成，经每月 27-29 日总经理办公会审核确定，次月 27 日由质量管理部完成考 核结果。完成情况乘以该项部门权重。 7.2.2 七项考评。各公司、部门严格按照目前执行的“七项考评制度”认真落实。特别是加强逐 级考评管理，即上级对下级考评，一级对一级负责。每发现一人次一项不规范填写扣罚 0.01%，直至扣完为止。考评结果由质量管理部检查并做出考评意见，并乘以各公司部门相 应系数。 7.2.3 客户满意度。客户包括来我集团消费的客人及公司内部员工两大群体。每出现一次客人 表扬/投诉赠/扣 1%；内部员工投诉扣 0.1%；质管检查表扬/处罚一项赠/扣 0.1%。考核结果以 公司质量管理部检查结果为依据， 7.2.4 员工专业培训。员工专业培训包括部门三项礼仪、岗位实操、专业技能、工作流程等有关 提升服务意识和服务质量方面的培训。各部门每月组织员工培训不少于四次，每少一次扣 1%，以部门培训记录和行政人事部、质量管理部检查结果为依据，考评结果乘以系数再乘以 考评工资。 7.2.5 部门作风战斗执行力、消防/安全/卫生、制度建设、临时任务方面，以公司质量管理部检 查结果为依据。考评结果乘以系数再乘以考评工资。 8、附各公司、部门绩效考核评价表。 南召莲花温泉旅游集团温泉中心绩效考核评价表 年 月 日 项 目 指 标 营业收入 评价标准 40% 优质低耗高效完成月度营业收入。每升 降 1%，奖罚部门考评工资 1% 财务指标 成本控制 行政管理 分值系数 工作计划 20% 成本费用控制在定额之内。每升降 1%，奖罚部门考评工资 1% 10% 工作计划执行百分制，最终得分乘以分 指标 值系数 5% 根据集团公司按七项考评制度管理规范 考核，每发现一人次一项不规范填写扣 七项考评 罚 0.01%，直至扣完为止。结果得分乘 以部门整体工资 出现一次客人表扬/投诉赠/扣 1%；内 客户满意度 5% 部员工投诉扣 0.1%；质管检查表扬/处 罚一项赠/扣 0.1% 员工专业培 训学习 5% 部门作风、战 斗执行力 组织本部员工每月不少于四次培训，每 少一次扣 1% 部门内部团结，密切合作，战斗力、执 5% 行力强，能够按时优质完成工作任务奖 1%；否则出现一次罚 1% 得分 消防/安全/ 5% 部门出现一次消防/安全事故及卫生检 查处罚一次扣 1% 卫生 部门工作制度不完备，又未能按计划制 3% 制度建议 定或修订的扣 1%，未按制度规定开展 工作，每项扣 1% 按照公司各种会议或公司领导临时布置 临时任务 2% 重点工作由质管部督导每发现一次不按 时按质完成扣罚 0.1%。 南召莲花温泉旅游集团房务中心绩效考核评价表 年 月 日 项目 指 标 营业收入 财务指标 行政管理 指标 成本控制 分值系数 评价标准 30% 优质低耗高效完成月度营业收入。每升降 1%，奖罚部门考评工资 1% 20% 客房入住率 10% 工作计划 10% 成本费用控制在定额之内。每升降 1%， 奖罚部门考评工资 1% 客房入住率每升降 1%，奖罚部门考评工资 0.5%。 工作计划执行百分制，最终得分乘以分值系 数 根据集团公司按七项考评制度管理规范 七项考评 5% 考核，每发现一人次一项不规范填写扣 罚 0.01%，直至扣完为止。结果得分乘以 部门整体工资 客户满意度 5% 出现一次客人表扬/投诉赠/扣 1%；内部 员工投诉扣 0.1%；质管检查表扬/处罚一 得分 项赠/扣 0.1% 员工专业培 训学习 5% 组织本部员工每月不少于四次培训，每 少一次扣 1%、 部门内部团结，密切合作，战斗力、执行 部门作风、 战斗执行力 5% 消防/安全/ 5% 力强，能够按时优质完成工作任务奖 1%；否则出现一次罚 1% 部门出现一次消防/安全事故及卫生检查 处罚扣 1% 卫生 部门工作制度不完备，又未能按计划制 制度建议 3% 定或修订的扣 1%，未按制度规定开展工 作，每项扣 1% 临时任务 按照公司各种会议或公司领导临时布置 2% 重点工作由质管部督导每发现一次不按 时按质完成扣罚 0.1%。 南召莲花温泉旅游集团餐饮中心绩效考核评价表 年 月 日 项目 指 标 分值系数 评价标准 营业收入 40% 优质低耗高效完成月度营业收入。每升降 1%，奖罚部门考评工资 1% 财务指标 成本控制 20% 成本费用控制在定额之内。每升降 1%， 奖罚部门考评工资 1% 餐饮毛利率 10% 餐饮毛利率每升降 1%，奖罚部门考评工资 0.5%。 得分 工作计划 10% 工作计划执行百分制，最终得分乘以分值系 数 5% 根据集团公司按七项考评制度管理规范 考核，每发现一人次一项不规范填写扣 罚 0.01%，直至扣完为止。结果得分乘以 七项考评 部门整体工资按七项考评结果得分乘以 部门整体工资 出现一次客人表扬/投诉赠/扣 1%；内部 客户满意度 5% 员工投诉扣 0.1%；质管检查表扬/处罚一 项赠/扣 0.1% 行政管理 指标 员工专业 培训学习 5% 组织本部员工每月不少于四次培训，每 少一次扣 1%、 部门内部团结，密切合作，战斗力、执行 部门作风、 战斗执行力 5% 消防/安全/ 5% 力强，能够按时优质完成工作任务奖 1%；否则出现一次罚 1% 部门出现一次消防/安全事故及卫生检查 处罚扣 1% 卫生 部门工作制度不完备，又未能按计划制定或 制度建议 3% 修订的扣 1%，未按制度规定开展工作，每 项扣 1% 临时任务 按照公司各种会议或公司领导临时布置 2% 重点工作由质管部督导每发现一次不按 时按质完成扣罚 0.1%。 南召莲花温泉旅游集团康乐中心绩效考核评价表 年 月 日 项目 指标 分值系数 评价标准 营业收入 30% 优质低耗高效完成月度营业收入。每升降 1%，奖罚部门考评工资 1% 财务指标 成本控制 20% 成本费用控制在定额之内。每升降 1%，奖 得分 罚部门考评工资 1% 康乐毛利率 10% 康乐毛利率每升降 1%，奖罚部门考评工资 0.5%。 工作计划 10% 工作计划执行百分制，最终得分乘以分值系 数 七项考评 5% 根据集团公司按七项考评制度管理规范考 核，每发现一人次一项不规范填写扣罚 0.01%，直至扣完为止。结果得分乘以部门整 体工资按七项考评结果得分乘以部门整体工 资 出现一次客人表扬/投诉赠/扣 1%；内部员 工投诉扣 0.1%；质管检查表扬/处罚一项 客户满意度 5% 赠/扣 0.1%出现一次客人投诉扣 1%；内部 员工投诉扣 0.1%；质管检查处罚一项扣 行政管理 指标 0.5% 员工专业培 训学习 5% 组织本部员工每月不少于四次培训，每少一次 扣 1% 部门内部团结，密切合作，战斗力、执行 部门作风、 战斗执行力 5% 消防/安全/ 5% 力强，能够按时优质完成工作任务奖 1%；否则出现一次罚 1% 部门出现一次消防/安全事故及卫生检查处 罚扣 1% 卫生 部门工作制度不完备，又未能按计划制定或 制度建议 3% 修订的扣 1%，未按制度规定开展工作，每项 扣 1% 临时任务 按照公司各种会议或公司领导临时布置重 2% 点工作由质管部督导每发现一次不按时按 质完成扣罚 0.1%。 南召莲花温泉旅游集团营销中心绩效考核评价表 年 月 日 项目 财务指标 指标 分值系数 评价标准 营业收入 60% 优质低耗高效完成月度营业收入。每升降 1%，奖罚部门考评工资 1% 成本控制 5% 成本费用控制在定额之内。每升降 1%，奖 罚部门考评工资 1% 工作计划 5% 工作计划执行百分制，最终得分乘以分值系 数 5% 根据集团公司按七项考评制度管理规范考 核，每发现一人次一项不规范填写扣罚 七项考评 0.01%，直至扣完为止。结果得分乘以部门 整体工资按七项考评结果得分乘以部门整 体工资 10% 工投诉扣 0.1%；质管检查表扬/处罚一项赠 客户满意度 行政管理 指标 出现一次客人表扬/投诉赠/扣 1%；内部员 /扣 0.1% 员工专业培 5% 一次扣 1%、 训学习 部门内部团结，密切合作，战斗力、执行力 部门作风、 战斗执行力 组织本部员工每月不少于四次培训，每少 5% 强，能够按时优质完成工作任务奖 1%；否 则出现一次罚 1% 部门工作制度不完备，又未能按计划制定 制度建议 3% 或修订的扣 1%，未按制度规定开展工作， 每项扣 1% 临时任务 按照公司各种会议或公司领导临时布置重 2% 点工作由质管部督导每发现一次不按时按 质完成扣罚 0.1%。 得分 南召莲花温泉旅游集团财务中心绩效考核评价表 年 月 日 项目 财务指标 指标 分值系数 评价标准 营业收入 20% 优质低耗高效完成月度营业收入。每升降 1%，奖罚部门考评工资 1% 成本控制 工作计划 20% 20% 七项考评 成本费用控制在定额之内。每升降 1%， 奖罚部门考评工资 1% 工作计划执行百分制，最终得分乘以分值 系数 根据集团公司按七项考评制度管理规范 考核，每发现一人次一项不规范填写扣 5% 罚 0.01%，直至扣完为止。结果得分乘以 部门整体工资按七项考评结果得分乘以 部门整体工资 出现一次客人表扬/投诉赠/扣 1%；内部 行政管理 指标 客户满意度 5% 员工投诉扣 0.1%；质管检查表扬/处罚一 项赠/扣 0.1% 员工专业培 训学习 5% 少一次扣 1%、 部门内部团结，密切合作，战斗力、执行 部门作风、 战斗执行力 5% 消防/安全/ 5% 力强，能够按时优质完成工作任务奖 1%；否则出现一次罚 1% 部门出现一次消防/安全事故及卫生检查 处罚扣 1% 卫生 制度建议 组织本部员工每月不少于四次培训，每 10% 部门工作制度不完备，又未能按计划制定 或修订的扣 1%，未按制度规定开展工作， 得分 每项扣 1% 临时任务 按照公司各种会议或公司领导临时布置 5% 重点工作由质管部督导每发现一次不按 时按质完成扣罚 0.1%。 南召莲花温泉旅游集团行政人事部绩效考核评价表 年 月 日 项目 财务指标 指标 分值系数 评价标准 营业收入 10% 优质低耗高效完成月度营业收入。每升降 1%，奖罚部门考评工资 1% 成本控制 20% 成本费用、人工成本控制在定额之内。每升降 1%，奖罚部门考评工资 1% 工作计划 15% 工作计划执行百分制，最终得分乘以分值系 数 七项考评 10% 根据集团公司按七项考评制度管理规范考 核，每发现一人次一项不规范填写扣罚 0.01%，直至扣完为止。结果得分乘以部门整 体工资按七项考评结果得分乘以部门整体工 资 行政管理 客户满意度 5% 出现一次客人表扬/投诉赠/扣 1%；内部员工 投诉扣 0.1%；质管检查表扬/处罚一项赠/扣 指标 0.1% 员工专业培 训学习 10% 组织本部员工每月不少于四次培训，每少一 次扣 1%、 部门内部团结，密切合作，战斗力、执行力 部门作风、 战斗执行力 10% 消防/安全/ 5% 强，能够按时优质完成工作任务奖 1%；否 则出现一次罚 1% 部门出现一次消防/安全事故及卫生检查处 得分 罚扣 1% 卫生 部门工作制度不完备，又未能按计划制定或 制度建议 10% 修订的扣 1%，未按制度规定开展工作，每 项扣 1% 临时任务 按照公司各种会议或公司领导临时布置重点 5% 工作由质管部督导每发现一次不按时按质完 成扣罚 0.1%。 南召莲花温泉旅游集团采供中心绩效考核评价表 年 月 日 项目 财务指标 指标 分值系数 评价标准 营业收入 20% 优质低耗高效完成月度营业收入。每升 降 1%，奖罚部门考评工资 1% 成本控 20% 采购成本、费用控制在定额之内。每升降 1%，奖罚部门考评工资 1% 行政管理 工作计划 15% 指标 工作计划执行百分制，最终得分乘以分 值系数 七项考评 5% 根据集团公司按七项考评制度管理规范考 核，每发现一人次一项不规范填写扣罚 0.01%，直至扣完为止。结果得分乘以部门整 体工资按七项考评结果得分乘以部门整体工 资 出现一次客人表扬/投诉赠/扣 1%；内部 客户满意度 5% 员工投诉扣 0.1%；质管检查表扬/处罚 一项赠/扣 0.1% 员工专业培 5% 组织本部员工每月不少于四次培训，每 得分 少一次扣 1%、 训学习 部门内部团结，密切合作，战斗力、执 部门作风、 战斗执行力 5% 消防/安全/ 5% 行力强，能够按时优质完成工作任务奖 1%；否则出现一次罚 1% 部门出现一次消防/安全事故及卫生检查 处罚扣 1% 卫生 部门工作制度不完备，又未能按计划制 制度建议 5% 定或修订的扣 1%，未按制度规定开展 工作，每项扣 1% 临时任务 按照公司各种会议或公司领导临时布置 15% 重点工作由质管部督导每发现一次不按 时按质完成扣罚 0.1%。 南召莲花温泉旅游集团质量管理部绩效考核评价表 年 月 日 项目 指标 营业收入 财务指标 成本控制 行政管理 工作计划 指标 七项考评 分值系数 评价标准 10% 优质低耗高效完成月度营业收入。每升 降 1%，奖罚部门考评工资 1% 20% 成本费用控制在定额之内。每升降 1%，奖罚部门考评工资 1% 20% 5% 工作计划执行百分制，最终得分乘以 分值系数 根据集团公司按七项考评制度管理规范 考核，每发现一人次一项不规范填写扣 罚 0.01%，直至扣完为止。结果得分乘以 部门整体工资按七项考评结果得分乘以 得分 部门整体工资 出现一次客人表扬/投诉赠/扣 1%；内 客户满意度 5% 部员工投诉扣 0.1%；质管检查表扬/处 罚一项赠/扣 0.1% 员工专业培 训学习 5% 组织本部员工每月不少于四次培训， 每少一次扣 1%、 部门内部团结，密切合作，战斗力、执 部门作风、 战斗执行力 10% 消防/安全/ 5% 行力强，能够按时优质完成工作任务 奖 1%；否则出现一次罚 1% 部门出现一次消防/安全事故及卫生检 查处罚扣 1% 卫生 部门工作制度不完备，又未能按计划 制度建设 10% 制定或修订的扣 1%，未按制度规定开 展工作，每项扣 1% 临时任务 按照公司各种会议或公司领导临时布 10% 置重点工作由质管部督导每发现一次 不按时按质完成扣罚 0.1%。 南召莲花温泉旅游集团维护部绩效考核评价表 年 月 日 项目 财务指标 指标 分值系数 评价标准 营业收入 20% 优质低耗高效完成月度营业收入。每升降 1%，奖罚部门考评工资 1% 得分 成本控制 工作计划 20% 10% 成本维修费用能耗控制在定额之内。每升 降 1%，奖罚部门考评工资 1% 工作计划执行百分制，最终得分乘以分值 系数 根据集团公司按七项考评制度管理规范 考核，每发现一人次一项不规范填写扣 七项考评 5% 罚 0.01%，直至扣完为止。结果得分乘以 部门整体工资按七项考评结果得分乘以 部门整体工资 出现一次客人表扬/投诉赠/扣 1%；内部 客户满意度 5% 员工投诉扣 0.1%；质管检查表扬/处罚一 项赠/扣 0.1% 行政管理 指标 员工专业培 训学习 5% 组织本部员工每月不少于四次培训，每 少一次扣 1%、 部门内部团结，密切合作，战斗力、执行 部门作风、 战斗执行力 10% 消防/安全/ 10% 力强，能够按时优质完成工作任务奖 1%；否则出现一次罚 1% 部门出现一次消防/安全事故及卫生检查 处罚扣 1% 卫生 部门工作制度不完备，又未能按计划制 制度建设 5% 定或修订的扣 1%，未按制度规定开展工 作，每项扣 1% 临时任务 按照公司各种会议或公司领导临时布置 10% 重点工作由质管部督导每发现一次不按 时按质完成扣罚 0.1%。 南召莲花温泉旅游集团消防保卫部绩效考核评价表 年 月 日 项目 指标 营业收入 分值系数 10% 财务指标 成本控制 20% 工作计划 10% 评价标准 优质低耗高效完成月度营业收入。每 升降 1%，奖罚部门考评工资 1% 成本费用控制在定额之内。每升降 1%，奖罚部门考评工资 1% 工作计划执行百分制，最终得分乘以分 值系数 根据集团公司按七项考评制度管理规 七项考评 范考核，每发现一人次一项不规范填 5% 写扣罚 0.01%，直至扣完为止。结果得 分乘以部门整体工资按七项考评结果 得分乘以部门整体工资 出现一次客人表扬/投诉赠/扣 1%；内 客户满意度 5% 部员工投诉扣 0.1%；质管检查表扬/ 处罚一项赠/扣 0.1% 行政管理 指标 员工专业培 训学习 5% 组织本部员工每月不少于四次培训， 每少一次扣 1%、 部门内部团结，密切合作，战斗力、 部门作风、 战斗执行力 15% 消防/安全/ 15% 执行力强，能够按时优质完成工作任 务奖 1%；否则出现一次罚 1% 部门出现一次消防/安全事故及卫生检 查处罚扣 1% 卫生 部门工作制度不完备，又未能按计划 制度建议 5% 制定或修订的扣 1%，未按制度规定开 展工作，每项扣 1% 临时任务 按照公司各种会议或公司领导临时布 10% 置重点工作由质管部督导每发现一次 不按时按质完成扣罚 0.1%。 得分 南召莲花温泉旅游集团绿化部绩效考核评价表 年 月 日 项目 财务指标 行政管理 指标 分值系数 评价标准 营业收入 10% 优质低耗高效完成月度营业收入。每升 降 1%，奖罚部门考评工资 1% 成本控制 工作计划 20% 10% 指标 成本费用控制在定额之内。每升降 1%，奖罚部门考评工资 1% 工作计划执行百分制，最终得分乘以分 值系数 根据集团公司按七项考评制度管理规 范考核，每发现一人次一项不规范填 七项考评 5% 写扣罚 0.01%，直至扣完为止。结果得 分乘以部门整体工资按七项考评结果 得分乘以部门整体工资 出现一次客人表扬/投诉赠/扣 1%；内 客户满意度 10% 部员工投诉扣 0.1%；质管检查表扬/处 罚一项赠/扣 0.1% 员工专业培 训学习 5% 组织本部员工每月不少于四次培训， 每少一次扣 1%、 部门内部团结，密切合作，战斗力、执 部门作风、 战斗执行力 10% 消防/安全/ 15% 行力强，能够按时优质完成工作任务 奖 1%；否则出现一次罚 1% 部门出现一次消防/安全事故及卫生检 查处罚扣 1% 卫生 部门工作制度不完备，又未能按计划 制度建议 5% 制定或修订的扣 1%，未按制度规定开 展工作，每项扣 1% 临时任务 10% 按照公司各种会议或公司领导临时布 置重点工作由质管部督导每发现一次 得分 不按时按质完成扣罚 0.1%。
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某企业员工绩效考核面谈表模版
******有限公司 员工绩效考核面谈表 被面谈人姓名 部门 面谈人 面谈时间 面谈方式 □一对一面谈 岗 位 面谈地点 □绩效会议 绩效面谈内容 一、一起回顾考核周期内的绩效情况。（上级引导，告知员工本考核期内考核绩效分数） 二、考核周期内突出的业绩。（对应是加分项，由上级讲述并填写） 三、考核周期内工作中存在的不足及需要提升技能或能力。（对应的是相对较差的指标项或扣分项， 由上级提出指导意见并由上级填写） 四、双方沟通下月工作计划及目标是否达成一致？（由上级填写是或否） □是 □否 五、对于上一考核周期内工作中相对薄弱的环节，你计划采取什么方式或行动弥补？（本项与第三项 当中存在不足相对应，此项可由员工填写）。 六、在下一考核周期内完成既定的工作目标有哪些困难或需要协调的事项？（此项可由员工填写） 感谢员工考核期内的工作成果，并勉励之！ 直属上级 签字 被面谈人 签字 注：绩效结果出具后，要求每月 20 号前将此表填写完整交人力资源部宋爱红处作绩效面谈汇总。
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某年职能部门绩效考核方案
第 一 部 分 总 则 一 、 目 的 ： 1 、 完 善 集 团 公 司 绩 效 管 理 体 系 ， 通 过 职 能 部 门 KPI 考 核 的 推 行 ， 提 升 员 工 的 工 作 满 意 程 度 和 工 作 成 就 感 ， 实 现 个 人 能 力 的 自 我 超 越 ； 2、 配 合 集 团 公 司 战 略 ， 强 化 职 能 部 门 的 关 键 职 能 ， 通 过 职 能 部 门 KPI 考 核 ， 推 动 职 能 部 门 战 略 落 地 。 二 、 适 用 范 围 ： 1、 本 方 案 适 用 于 集 团 各 职 能 部 门 （ 详 细 列 明 职 能 部 门 名 称 ） 除 副 总 裁 级 以 上 人 员 之 外 的 各 级 管 理 人 员 ， 包 括 ： 部 门 总 经 理 /总 监 、 经 理 、 主 任 、 主 管 、 助 理 、 部 门 一 般 文 职 人 员 等 。 2、 具 体 人 员 及 岗 位 见 附 件 1所 示 。 三 、 考 核 原 则 ： 1、公平公开公正原则：绩效管理过程、评估结果公开，绩效面前人人平等、实事求是，绩效 考评标准客观，评估公正，关键目的是推动公司战略的整体效应； 2、定量为主原则：考核评估包括定性评估和定量评估，突出定量评估，尽量减少主观随意 性； 3、循序渐进原则：职能部门考核通过考评过程的结果反馈，考评标准和考评方法的再检验 逐步健全完善； 4、分级分层原则：从集团层面、部门层面、员工层面三个层面开展，集团层面直接影响部门 层面，部门层面直接影响员工层面，层层相关，环环相扣。 第 二 部 分 绩 效 考 核 主 体 采 用 定 量 考 核 与 定 性 考 核 相 结 合 的 KPI考 核 模 式 ， 从 集 团 层 面 指 标 、 部 门 层 面 指 标 、 个 人 层 面 指 标 三 级 指 标 对 各 职 能 部 门 进 行 区 分 考 核 ， 最 终 体 现 于 单 个 员 工 的 绩 效 奖 励 结 果 上 。 四 、 考 核 总 奖 励 来 源 ： 部 门 年 度 KPI 考 核 职 能 部 门 考 核 总 奖 励 （ 以 C 表 示 ） 为 ： 集 团 公 司 被 考 核 职 能 部 门 人 员 2009 年 工 资 预 算 3 个 月 工 资 ， 具 体 如 下 ： ★C ＝ 2009 年 职 能 部 门 年 度 工 资 预 算 ×0.25 五 、 考 核 指 标 及 标 准 ： （ 一 ） 考 核 指 标 总 体 组 成 及 分 配 状 况 如 下 图 所 示 ， 依 据 不 同 的 考 核 层 面 ， 考 核 指 标 分 成 三 级 ， 每 一 级 的 考 核 结 果 既 是 该 层 面 的 考 核 结 果 ， 也 是 下 一 层 面 的 奖 励 依 据 。 考 核 层 考 核 指 标 集团层面 考核指标 一级指标 销售任务完成率 部门关键业绩指标50％ 部门层面 考核指标 二级指标 费用控制指标30％ 服务支持指标20％ 员工层面 考核指标 三级指标 个人KPI指标 面 （ 二 ） 一 级 考 核 指 标 集 团 层 面 指 标 ： 定 量 指 标 — — 销 售 任 务 完 成 率 ， 根 据 销 售 任 务 完 成 率 ， 确 定 所 有 职 能 部 门 的 绩 效 奖 金 总 额 一 级 分 配 ， 计 算 公 式 如 下 ： ★CF ＝ 2009 年 职 能 部 门 年 度 工 资 预 算 ×0.25×A 奖 励 计 算 （ 以 CF 表 销 售 任 务 完 成 率 A A ＜ 70% 70%≤A 示 ） CF1 =0 CF2 =绩 效 奖 金 总 额 ×0.25 注 ： 1、 销 售 任 务 完 成 率 ： 人 力 资 源 部 根 据 财 务 提 报 的 集 团 月 度 整 体 销 售 完 成 情 况 表 ， 结 合 各 项 目 提 报 的 销 售 任 务 分 解 指 标 ， 计 算 出 当 月 销 售 任 务 的 完 成 率 ； （ 三 ） 二 级 考 核 指 标 部 门 层 面 考 核 指 标 ： 定 量 指 标 与 定 性 指 标 的 结 合 ， 从 不 同 的 维 度 ， 来 衡 量 各 个 自 然 部 门 的 实 际 业 绩 。 具 体 如 下 图 所 示 ： 指 指标 标 项目 性 质 部门 定 关键 量 业绩 指 指标 标 费用 控制 指标 该类 指标 权重 指 批的部门 50% 定 支持 性 战略，提 取关键战 提报方式 对本部门 30% 几项关键 费用的控 制 20% 评分标准 信息 来源 考 核 周 期 满分为100 100× 战略 部门提报，经总裁办审 分，按照完 总裁 季 完成比例 批，交人力资源部执行 成比例确定 办 度 减项方式， 财务 季 每超标 部 度 分值 略指标 标 服务 方式 指标公式 根据已审 定 量 指标实现 考核 部门依据自身特点，提报 100× （1- 几项需重点控制的费用， 费用超标比 一般不少于4 项，经总裁 率） 办审批，交人力资源部执 行 满分为 100 ，采取 1 ％，则相 应减1 分。 职能部门 满分100 总裁办现有的职能部门4R 按照实际情 各专 季 4R考核评 分，按照实 考核模式 况打分 业公 度 司+ 指 指标 分 标 际得分换算 总裁 办 `绩 效 奖 金 二 级 分 配 情 况 如 下 ： ★ 部 门 考 核 得 分 ＝ 部 门 关 键 业 绩 指 标 得 分 ×50 ％ + 费 用 控 制 指 标 得 分 ×30 ％ + 服 务 支 持 指 标 得 分 ×20 ％ ★ 二 级 绩 效 奖 金 （ 部 门 可 分 配 总 奖 金 ） ＝ 一 级 绩 效 奖 金 （ CF ） × 单 个 职 能 部 门 系 数 K÷ 职 能 部 门 总 系 数 × 部 门 考 核 得 分 ÷100 注 ： 1 、 部 门 关 键 业 绩 指 标 ： 部 门 负 责 人 根 据 本 部 门 已 审 批 通 过 的 年 度 战 略 计 划 ， 节 选 最 重 要 且 最 能 体 现 部 门 价 值 的 四 项 ， 分 解 成 季 度 计 划 ， 并 给 予 每 项 计 划 相 应 的 权 重 ， 交 总 裁 办 审 批 ； 2、 费 用 控 制 指 标 ： 部 门 负 责 人 根 据 本 部 门 全 年 费 用 预 算 情 况 ， 节 选 最 重 要 且 最 急 需 控 制 的 四 项 费 用 ； 3、 服 务 支 持 指 标 ： 与 集 团 公 司 的 职 能 部 门 服 务 评 分 相 挂 钩 ， 在 服 务 评 分 得 分 的 基 础 上 ， 折 算 成 百 分 制 ， 进 行 考 核 ； 4 、 单 个 职 能 部 门 系 数 ： 依 据 各 职 能 部 门 的 人 员 工 资 占 集 团 职 能 部 门 工 资 比 例 ， 系 数 如 下 所 示 ： 部门 系数K 总系数 部门 系数K （ 四 ） 三 级 考 核 指 标 （ 由 各 职 能 部 门 自 行 设 定 ） 员 工 层 面 指 标 ： 定 性 指 标 — — 个 人 KPI 指 标 ， 依 据 单 个 员 工 在 整 个 部 门 的 工 资 占 比 ， 确 定 各 岗 位 奖 励 系 数 ， 称 职 位 系 数 ， 通 过 各 岗 位 员 工 的 个 人 KPI 考 核 得 分 ， 最 终 确 定 个 人 绩 效 奖 金 。 部 门 最 高 负 责 人 KPI 考 核 指 标 体 现 于 二 级 考 核 指 标 中 ， 故 不 参 与 三 级 考 核 指 标 的 考 核 ， 则 ： ★ 三 级 绩 效 奖 金 （ 部 门 最 高 负 责 人 奖 金 ） ＝ 二 级 绩 效 奖 金 × 个 人 职 位 系 数 ÷ 部 门 总 系 数 ★ 三 级 绩 效 奖 金 （ 员 工 个 人 奖 金 ） ＝ 二 级 绩 效 奖 金 × 个 人 职 位 系 数 ÷ 部 门 总 系 数 × 个 人 得 分 系 数 注 ： 1、 个 人 职 位 系 数 如 附 件 2所 示 2 、 个 人 得 分 系 数 ： 由 各 部 门 负 责 人 根 据 各 岗 位 的 主 要 工 作 ， 制 定 各 岗 位 KPI 指 标 ， 满 分 100 分 ， 部 门 负 责 人 依 据 员 工 实 际 表 现 ， 完 成 KPI 考 核 打 分 ， 最 后 汇 总 得 分 结 果 ， 交 人 力 资 源 部 执 行 ； 个 人 KPI 得 分 必 须 遵 循 以 下 强 制 分 布 规 则 ： KPI 得 分 得 分 等 级 分 布 得 分 系 数 比 例 90 － 100 分 优 A 20 ％ 100% 80-90 分 良 B 40 ％ 50% 60-80 分 中 C 30 ％ 25% 60 分 以 下 差 D 10 ％ 0 六 、 部 门 及 个 人 奖 金 计 算 ： （ 一 ） 一 级 指 标 奖 金 ： 所 有 职 能 部 门 ★ 一 级 绩 效 奖 金 （ CF ） ＝ 2009 年 职 能 部 门 年 度 工 资 预 算 ×0.25×A （ 二 ） 二 级 指 标 奖 金 ： 单 个 职 能 部 门 ★ 二 级 绩 效 奖 金 （ 部 门 可 分 配 总 奖 金 ） ＝ 一 级 绩 效 奖 金 （ CF ） × 单 个 职 能 部 门 系 数 K÷ 职 能 部 门 总 系 数 × 部 门 考 核 得 分 ÷100 （ 三 ） 三 级 指 标 奖 金 ： 个 人 奖 金 ★ 三 级 绩 效 奖 金 （ 部 门 最 高 负 责 人 奖 金 ） ＝ 二 级 绩 效 奖 金 × 个 人 职 位 系 数 ÷ 部 门 总 系 数 ★ 三 级 绩 效 奖 金 （ 员 工 个 人 奖 金 ） ＝ 二 级 绩 效 奖 金 × 个 人 职 位 系 数 ÷ 部 门 总 系 数 × 个 人 得 分 系 数 第 三 部 分 附 则 七 、 处 罚 ： ◆ 虚 报 部 门 战 略 实 际 完 成 比 例 、 欺 瞒 战 略 实 际 完 成 情 况 ， 公 司 将 视 为 欺 骗 行 为 ， 该 部 门 全 体 员 工 一 律 下 降 一 级 工 资 （ 基 本 工 资 的 20% ） ， 为 期 3 个 月 作 为 处 罚 ， 部 门 第 一 负 责 人 扣 罚 工 资 总 额 的 50% 作 为 处 罚 ， 情 节 严 重 或 造 成 公 司 整 体 战 略 实 现 者 ， 公 司 将 予 以 辞 退 解 雇 ， 且 不 计 发 任 何 经 济 补 偿 。 ◆ 如 服 务 支 持 评 分 及 员 工 个 人 KPI 评 分 存 在 营 私 舞 弊 者 ， 评 分 结 果 将 视 为 无 效 ， 以 公 司 总 裁 办 及 以 上 评 分 结 果 为 准 。 八 、 考 核 数 据 提 供 ： 1 、 部 门 关 键 业 绩 KPI 指 标 的 提 报 ： 由 各 职 能 部 门 负 责 人 提 报 2009 年 度 部 门 关 键 业 绩 指 标 ， 并 分 成 四 个 季 度 执 行 ， 交 集 团 总 裁 办 审 批 通 过 后 ， 交 人 力 资 源 部 备 案 ； 提 报 表 格 如 附 件 3所 示 2、 费 用 控 制 指 标 提 报 ： 部 门 依 据 自 身 特 点 ， 提 报 四 项 需 重 点 控 制 的 费 用 ， 经 总 裁 办 审 批 通 过 后 ， 交 人 力 资 源 部 备 案 ， 全 年 执 行 ； 提 报 表 格 如 附 件 4所 示 3、 集 团 公 司 销 售 完 成 情 况 及 各 部 门 费 用 实 际 情 况 提 供 ： 财 务 部 门 相 关 人 员 在 每 自 然 季 度 的 次 月 10 日 前 完 成 相 关 数 据 提 报 ， 经 部 门 最 高 负 责 人 签 字 确 认 后 ， 交 人 力 资 源 部 执 行 ； 4 、 部 门 关 键 业 绩 指 标 完 成 情 况 数 据 提 供 ： 总 裁 办 于 每 自 然 季 度 的 次 月 10 前 完 成 并 交 人 力 资 源 部 执 行 ； 5 、 服 务 评 分 表 数 据 的 提 供 ： 依 据 总 裁 办 取 得 的 月 度 职 能 部 门 4R 考 核 评 分 表 ， 进 行 季 度 汇 总 ， 后 取 平 均 分 做 为 最 终 得 分 ； 部 门 服 务 支 持 评 分 表 如 附 件 5 所 示 。 6 、 员 工 个 人 KPI 考 核 得 分 数 据 的 提 供 ： 每 自 然 季 度 的 次 月 10 日 前 ， 各 职 能 部 门 负 责 人 需 将 本 部 门 员 工 个 人 KPI 考 核 得 分 情 况 汇 总 表 提 交 人 力 资 源 部 执 行 ， 超 过 10 日 则 不 给 于 发 放 当 季 度 奖 金 ， 推 迟 至 下 季 度 发 放 。 提 报 表 格 如 附 件 6所 示 九 、 奖 金 的 发 放 及 考 核 规 则 ： 1、 考 核 以 季 度 为 周 期 进 行 考 核 并 核 算 发 放 ： 奖 励 为 正 数 时 ， 与 工 资 一 起 进 行 全 额 发 放 ， 奖 励 为 0时 ， 不 发 放 半 年 奖 金 ； 2、 一 个 季 度 内 部 门 员 工 请 事 假 累 计 6天 （ 含 ） 以 上 ， 奖 励 按 上 述 方 式 计 算 发 放 一 半 ， 请 事 假 累 计 10 天 （ 含 ） 以 上 不 发 放 半 年 奖 励 。 3、 所 有 奖 金 的 发 放 ： 员 工 中 途 因 个 人 原 因 中 途 离 职 时 ， 离 职 将 不 给 予 奖 励 ； 第 四 季 度 奖 励 只 对 年 终 还 在 职 的 同 事 执 行 。 4、 中 途 新 加 入 的 同 事 在 试 用 期 间 不 执 行 考 核 。 十 、 有 以 下 行 为 者 ， 公 司 将 作 解 除 劳 动 关 系 处 理 ， 不 作 任 何 结 算 ： 1） 、 行 贿 、 受 贿 、 不 廉 洁 奉 公 ； 2） 、 泄 露 公 司 机 密 ； 3） 、 有 意 损 害 公 司 利 益 ； 4） 、 严 重 违 反 公 司 规 定 ； 5） 、 利 用 公 司 资 源 获 取 自 己 利 益 ； 6） 、 投 资 公 司 之 外 与 公 司 同 类 型 产 品 的 行 为 。 十 一 、 优 劣 势 分 析 及 风 险 评 估 在 绩 效 考 评 的 结 果 上 采 用 强 制 正 态 分 布 法 优 点 ： 高 绩 效 员 工 受 到 高 的 激 励 ， 同 时 有 利 于 控 制 公 司 的 总 体 薪 酬 成 本 ； 劣 势 ： 被 员 工 认 为 硬 性 将 员 工 分 为 三 六 九 等 ， 在 执 行 层 面 上 容 易 招 到 抵 制 风 险 预 估 及 规 避 措 施 ： 风 险 1： 员 工 在 文 化 上 不 接 受 ， 强 制 分 布 法 在 外 资 企 业 中 运 用 的 比 较 多 ， 但 中 国 国 情 决 定 员 工 比 较 注 重 面 子 问 题 ， 考 核 结 果 可 能 会 放 大 不 公 平 感 ， 激 化 上 下 级 之 间 矛 盾 。 规 避 措 施 ： 一 二 季 度 对 集 团 公 司 职 能 部 门 的 奖 励 进 行 执 行 及 兑 现 ， 加 快 薪 酬 结 构 调 整 工 作 ， 加 强 考 核 的 正 面 宣 传 ， 与 被 考 核 员 工 充 分 沟 通 。 风 险 2： 因 个 别 部 门 考 虑 到 人 数 较 少 ， 无 法 排 序 。 规 避 措 施 ： 1、 将 强 制 正 态 分 布 法 应 用 于 集 团 公 司 ， 给 予 部 门 经 理 调 整 的 权 限 。 公 司 只 控 制 优 、 良 级 ， 中 级 和 差 级 的 总 数 和 优 级 的 上 限 ， 对 于 员 工 在 优 良 和 中 差 级 中 的 分 布 权 限 交 给 部 门 经 理 核 人 自 己 进 行 平 衡 。 如 果 考 核 人 觉 得 下 属 并 不 需 要 被 提 升 和 辞 退 时 ， 完 全 可 以 将 被 考 核 人 全 部 分 布 在 良 中 差 级 中 2、 同 部 门 业 绩 挂 钩 。 将 员 工 强 制 分 布 的 绩 效 结 果 同 部 门 整 体 业 绩 相 挂 钩 。 根 据 部 门 整 体 业 绩 的 表 现 状 况 确 定 一 个 部 门 绩 效 调 整 系 数 ， 员 工 的 考 核 结 果 由 个 人 考 核 系 数 乘 以 部 门 调 整 系 数 之 后 的 结 果 。 部 门 整 体 表 现 好 ， 员 工 绩 效 得 分 也 就 相 应 提 升 。 3、 项 目 执 行 假 定 与 约 束 ： 部 门 人 员 大 于 或 等 于 10 人 ， 执 行 强 制 正 态 分 布 ， 部 门 人 员 小 于 10 人 ， 如 考 核 结 果 趋 于 集 中 化 时 使 用 强 制 正 态 分 布 ， 强 制 分 布 权 由 各 总 经 理 级 以 上 人 员 组 成 考 评 小 组 确 定 执 行 。 十 二 、 本 考 核 方 案 自 2009 年 1 月 1 日 起 开 始 正 式 实 施 ， 本 方 案 的 最 终 解 释 权 归 公 司 核 心 管 理 层 所 有 。 附 ： 考 核 方 案 附 件 附 件 1： 《 被 考 核 人 员 及 岗 位 》 附 件 2： 《 各 岗 位 职 位 系 数 》 附 件 3： 《 关 键 业 绩 指 标 — — 战 略 提 报 》 附 件 4： 《 考 核 费 用 预 算 表 》 附 件 5： 《 服 务 支 持 评 分 表 》 附 件 6 ： 《 个 人 KPI 得 分 情 况 汇 总 表 》
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某某公司年度绩效考核方案
成功公司****年度绩效考核方案 一、考核目的 为客观、公正地评价公司各部门工作绩效，提高工作效率，确保****年度公司经营目标的实 现，使各级骨干共享企业发展成果，将“以人为本‘的企业经营理念落到实处，促进预算管理、 人员管理等各项政策、制度的完善落实，特制定本考核方案。 二、考核对象 成功公司内部所有月薪制人员（不包括开发部、车队及所有的试用期月薪制人员）。 三、考核原则 考核遵循以下基本原则： （一）、考核结果与月度经营计划及年度经营分解指标直接挂钩； （二）、考核结果与部门工作绩效直接挂钩； （三）、考核权力适当下放，体现责权利的基本统一； （四）、职能部门对各科室进行归口管理、考核； （五）、以考核促管理，降低公司经营成本，提高全员劳动生产率。 四、考核时间 每月度考核一次，于每月 15 日前完成。 五、考核指标 每月度考核分两步进行： （一）、第一步考核 第一步考核指标为实际月度经营计划完成率，其基数为年度计划产值分解指标和月度经营计 划产值的平均值。 （二）、第二步考核 第二步考核以各部门实际工作成绩为考核指标，其中 本部门核心业务的权重为 60 本部门管理考核的权重为 40 （注：各部门具体考核指标见附页） 六、考核方法 ㈠ 第一步考核 根据当月经营计划完成率确定当月公司各部门月薪制人员岗位工资总额: 当月实际完成产值*2 ∑本部门当月岗位工资=∑本部门岗位出勤工资 * 月度经营计划产值+年度计划产值月度分解指标 说明：当月岗位工资总额最高上限为出勤工资总额的 1.3 倍，最低下限为 0.7 倍。 ② 第二步考核 1． 各部门当月岗位工资的 50%为当月基本工资，当月正常发放，另 50%作为当月第二步考核的考 核基金。 2． 各部门第二步考核等级以其实际考核得分为准，超出 100 分以 100 计。如下表： 实际得分 90-100 80-89 70-79 70 分以下 考核等级 优 良 中 差 应得系数 1.3 1.0 0.9 0.7 3．各部门月薪制人员应得考核工资为本部门应得系数*当月考核基金。 4．各部门月薪制人员应得工资即为 ∑本部门当月实际工资=∑本部门当月岗位工资*（50%+50%*本部门应得系数） 7．生产部及经管部内不属其下属科室、车间的月薪制人员，考核系数为其下属各科室、车间的平 均系数。 8．为保证各月薪制人员的基本收入，经过第二次考核后各部门月薪制人员的个人保底月薪以岗位 出勤工资的 70%计。 七、考核程序 1． 各部门每月 3 日前按要求将应考评部门的评价结果填入“月度部门工作评价表”中，并报送 考核科汇总。该项工作将纳入各部门月度考核“相关部门协作”项，由考核科负责考评，不按 时上报或不报、结果虚假的部门每次、每项扣 2 分；对上报及时、结果真实的部门，考核科将酌 情加 1—3 分。 2． 考核科在每月 8 日前汇总并公布各部门考核结果。 3． 各部门、车间可根据实际情况对本部门内部月薪制人员工资进行二次分配，各岗位二次分配后 的工资不得与绩效考核结果上下浮动超过 10%，并不得低于其本人标准出勤工资的 70%，同时 部门二次分配后工资总额与公司绩效考核后的部门工资总额必须一致，每月 10 日前将二次分 配结果报到经管部及财务科审核。 4． 每月 13 日前财务科负责根据绩效考核结果及各部门二次分配结果计算各月薪制人员工资并转 入正常工资审批程序。 八、考核的实施管理 1． 本考核方案自****年**月份开始实行，各部门如有建设性意见可向经管部反馈，经管部将根 据公司管理需要及实际情况进行修改完善。 2． 各部门考核指标权数可随部门工作职责、工作量、工作重要性进行调整，各部门可将意见反馈 给经管部，由经管部进行调整，经总经理批准后执行。 3． 当被考核人员进行跨部门调动时，如在当月 15 日前调动的，其当月的绩效考核随同新任职部 门；如在当月 15 日后调动的，其当月的绩效考核结果随同原任职部门。 4． 当部门对考核结果有异议时，可按以下流程提出申诉： 结果无误 部门负责人 书面提出 终止申诉 调查 考核科 结果有误 调整 总经理批准后执行 5． 月度绩效考核之外的正、负激励均照常进行。 6． 每年年终公司设立年终奖金，年终奖金评定按全年各部门月度考核平均系数确定其分配系数 由经管部牵头组织报批。 九、其他事项 1． 各评价部门评价的依据是附页的各部门考核指标表。 2． 本考核方案由经管部制订，经公司经管会审议通过、总经理批准后下发执行，解释、修改权均 在经管部。 3．开发部激励方案根据其创造性工作的特点另行制定。 成功公司·经管部 ****/*/** 考核部门：生产科 指标名称 权重 评分办法 评价部门 1． 产值≤98%，扣 2 分； 核心 生产计划完成率 30 业务 考核 指标 管理 考核 指标 2． 产值≤90%，扣 10 分； 3． 产值≤70%，该项得分为 0； 考核基数为月度经营计 财务科 20 物料及时到位 10 人员流失率 5 月度工作计划完成 10 岗位职责履行 10 相关部门协作 5 业务流程执行 6 采购计划失误导致呆滞物料出现一次扣 5 分。 财务科 由于物料供应不及时而影响生产的每次扣 1 考核科 分 各车间 1． 流失率≥5%，扣 5 分； 划产值指标，产值以实 际入仓数量为准核算 4． 产值=100%，加 3 分。 原材料库存余额 备注 本项考核自 5 月开始 行政科 辞退、开除不作考核。 一项没完成扣 2 分计 考核科 考核科可自行不定期检 属本部门职责没有履行的一次扣 2 分 考核科 查，各部门也可投诉到 2． 流失率＜5%，以实际流失率*100 扣分 属本部门业务范围的而不协助其他部门进 行的，视情况及后果每次扣 1—3 分。 违反公司各种规章制度的，每次扣 2 分。 考核科 考核科 考核科，一经查实则按 评价办法扣分。 1． 本部门主管业务相关管理制度或业务流 程，管理部门要求制订而不制订的，每 流程制度制订 4 考核科 次扣 2 分； 2． 主动制订本部门主管业务相关管理制度 或业务流程的，每次加 2 分。 考核部门：设备科 指标名称 权重 核心 指标 评价部门 1． 由于设备未按计划进行保养、维修造成 业务 考核 评分办法 停产 1 小时内，每次扣 5 分； 设备完好率 30 2． 由于以上原因造成停产 1 小时以上，每 次扣 10 分。 考核科 各车间 3． 对设备故障未能及时处理影响生产的， 每次扣 3 分。 能源动力供应 20 1． 非不可抗拒原因造成断水、断电、断气 而影响生产 1 小时内，每次扣 5 分； 2． 非不可抗拒原因造成断水、断电、断气 影响生产 1 小时以上者，每次扣 10 分。 各车间 备注 管理 考核 指标 1． 设备清单与实际不符，每项扣 2 分； 资产管理 10 人员流失率 5 月度工作计划完成 10 一项没完成扣 2 分计 考核科 岗位职责履行 10 属本部门职责没有履行的一次扣 2 分 考核科 相关部门协作 5 业务流程执行 6 2． 月度动力损耗统计每错一次扣 2 分。 1． 流失率≥5%，扣 5 分； 2． 流失率＜5%，以实际流失率*100 扣分 属本部门业务范围的而不协助其他部门进 行的，视情况及后果每次扣 1—3 分。 违反公司各种规章制度的，每次扣 2 分。 财务科 行政人事科 考核科 考核科 查，各部门也可投诉到 评价办法扣分。 程，管理部门要求制订而不制订的，每 4 考核科可自行不定期检 考核科，一经查实则按 1． 本部门主管业务相关管理制度或业务流 流程制度制订 辞退、开除不作考核。 考核科 次扣 2 分； 2． 主动制订本部门主管业务相关管理制度 或业务流程的，每次加 2 分。 考核部门：供应科 指标名称 权重 评分办法 评价部门 备注 1． 供货完成率≤98%，扣 2 分； 2． 供货完成率≤95%，扣 5 分； 3． 供货完成率≤90%，扣 10 分； 供应商管理科 4． 供货完成率=100%，加 5 分 1． 物料到位不及时，或不合格而影响生产的每 核心 业务 合格物料及时到位 40 次扣 5 分； 2． 物料到位不及时，或不合格而影响生产一月 内出现五次以上本项得分为 0； 考核 生产科 及时与否以物料在检 质检科 验周期前到货为准 3． 因到位物料不合格，造成公司全选（挑选） 指标 使用的，每次扣 3 分。 采购计划数量和采购订单数量发生多、漏、错等， 每次扣 3 分 管理 考核 指标 退货及时处理 20 人员流失率 5 月度工作计划完成 10 岗位职责履行 10 不合格物料经质检判定为退货而没有在规 定时间内要求供应商拉走的每次扣 5 分。 1． 流失率≥5%，扣 5 分； 供应商管理科 仓库 行政人事科 辞退、开除不作考核。 一项没完成扣 2 分计 考核科 考核科可自行不定期 属本部门职责没有履行的一次扣 2 分 考核科 检查 ，各部门 也可投 2． 流失率＜5%，以实际流失率*100 扣分 相关部门协作 5 业务流程执行 6 属本部门业务范围的而不协助其他部门进 行的，视情况及后果每次扣 1—3 分。 违反公司各种规章制度的，每次扣 2 分。 考核科 考核科 1． 本部门主管业务相关管理制度或业务流 诉到考核科，一经 查 程，管理部门要求制订而不制订的，每 流程制度制订 4 考核科 次扣 2 分； 实则按评价办法扣分。 2． 主动制订本部门主管业务相关管理制度 或业务流程的，每次加 2 分。 考核部门：生产车间 指标名称 权重 核心 评价部门 生产计划完成率 15 指标 2．产值≤90%，扣 10 分； 3．产值≤70%，该项得分为 0 准核算； 财务科 20 1． 一次装配合格率≤90%，每低一个百分点扣 2 分； 2． 批次合格率≤97%，每低一个百分点扣 2 分。 2． 生产车间产值指标以经 营计划中的产品计划产 4．产值=100%，加 3 分； 合格率 备注 1． 产值以实际入仓数量为 1．产值≤98%，扣 2 分； 业务 考核 评分办法 值为准； 质检科 管理 考核 指标 超定额损耗 10 每超定额损耗 0.1‰，扣 1 分。 财务科 准时交货率 15 每迟交一天，扣 3 分。 销售科 人员流失率 5 月度工作计划完成 10 一项没完成扣 2 分计 考核科 岗位职责履行 10 属本部门职责没有履行的一次扣 2 分 考核科 相关部门协作 5 业务流程执行 6 1． 流失率≥5%，扣 5 分； 2． 流失率＜5%，以实际流失率*100 扣分 属本部门业务范围的而不协助其他部门进 行的，视情况及后果每次扣 1—3 分。 违反公司各种规章制度的，每次扣 2 分。 行政人事科 考核科 考核科 辞退、开除不作考核。 考核科可自行不定期检 查，各部门也可投诉到 评价办法扣分。 程，管理部门要求制订而不制订的，每 4 商确定的交货日期为准 考核科，一经查实则按 1． 本部门主管业务相关管理制度或业务流 流程制度制订 以订单评审或生产、销售协 考核科 次扣 2 分； 2． 主动制订本部门主管业务相关管理制度 或业务流程的，每次加 2 分。 考核部门：工艺科 指标名称 权重 评分办法 评价部门 备注 工艺文件出台时效 性 15 因工艺文件出台不及时导致影响生产或检 验，每次扣 5 分。 质检科 车间 1． 工艺文件（含 BOM）每错一处扣 3 分； 核心 工艺文件（含 业务 BOM）正确性 2． 由于技术更改表达不清晰或技术文件有 20 错导致车间停产返工，每次扣 3 分。 3． 因图纸、技术文件有错导致供应商不能 考核 及时送货影响生产，每次扣 3 分。 指标 车间 供应科 1． 因工艺技术问题未能及时解决导致停产 现场工艺技术问题 解决情况 25 达一小时以上每次扣 3 分； 2． 因工艺技术问题解决及时，没有影响生 车间 产的每次加 2 分。 管理 考核 指标 人员流失率 5 月度工作计划完成 10 岗位职责履行 10 相关部门协作 5 业务流程执行 6 1． 流失率≥5%，扣 5 分； 行政人事科 辞退、开除不作考核。 一项没完成扣 2 分计 考核科 考核科可自行不定期 属本部门职责没有履行的一次扣 2 分 考核科 检查 ，各部门 也可投 2． 流失率＜5%，以实际流失率*100 扣分 属本部门业务范围的而不协助其他部门进 行的，视情况及后果每次扣 1—3 分。 违反公司各种规章制度的，每次扣 2 分。 考核科 考核科 诉到考核科，一经 查 实则按评价办法扣分。 1． 本部门主管业务相关管理制度或业务流 程，管理部门要求制订而不制订的，每 流程制度制订 4 考核科 次扣 2 分； 2． 主动制订本部门主管业务相关管理制度 或业务流程的，每次加 2 分。 考核部门：质检科 指标名称 权重 评分办法 评价部门 备注 1． 一次送检批次合格率 1． 一次送检批次合格率指标为 98%，每低 核心 成品判别正确率 25 一个百分点扣 5 分； =自检合格送检批次/ 考核科 客户检验合格批次 2． 该指标数值等于客户 检验批次合格率 业务 2． 每出现一次客户批次退货（因质量问 考核 题）扣 5 分； 指标 物料判别正确率 质量问题的信息反 馈及责任界定 25 10 退料率（因质检原因）不得超过 3%，每增 加一个百分点扣 3 分。 每出现一次责任界定不清或质量信息反馈 不及时扣 2 分。 销售科 供应商管理科 考核科 供应商管理科 管理 考核 指标 1．流失率≥5%，扣 5 分； 人员流失率 5 月度工作计划完成 10 一项没完成扣 2 分计 考核科 岗位职责履行 10 属本部门职责没有履行的一次扣 2 分 考核科 相关部门协作 5 业务流程执行 6 2．流失率＜5%，以实际流失率*100 扣分 属本部门业务范围的而不协助其他部门进 行的，视情况及后果每次扣 1—3 分。 违反公司各种规章制度的，每次扣 2 分。 行政人事科 考核科 考核科 检查，各部门也可投 实则按评价办法扣分。 程，管理部门要求制订而不制订的，每 4 考核科可自行不定期 诉到考核科，一经查 1． 本部门主管业务相关管理制度或业务流 流程制度制订 辞退、开除不作考核。 考核科 次扣 2 分； 2． 主动制订本部门主管业务相关管理制度 或业务流程的，每次加 2 分。 考核部门：财务科（科） 指标名称 核心 工资、报销单据处 业务 理及时 考核 权重 评分办法 评价部门 备注 20 1． 日常报销单据处理不及时，影响正常工 经管部 各相关部门、人员可投 作，每一单扣 2 分； 2． 月度工资明细表没有按时报批扣 2 分。 诉到经管部 3． 货款支付不及时影响与供应商的合作关 系，每一次扣 3 分； 指标 管理 考核 指标 月度财务报表应在每月的 报送，每迟一 供应科 总经理 财务报表及时性 20 财务报表准确性 20 人员流失率 5 月度工作计划完成 10 一项没完成扣 2 分计 考核科 岗位职责履行 10 属本部门职责没有履行的一次扣 2 分 考核科 相关部门协作 5 业务流程执行 6 天扣 1 分。 账实不符，出现一次扣 3 分 1．流失率≥5%，扣 5 分； 2．流失率＜5%，以实际流失率*100 扣分 属本部门业务范围的而不协助其他部门进 行的，视情况及后果每次扣 1—3 分。 违反公司各种规章制度的，每次扣 2 分。 （经管部） 总经理 （经管部） 行政人事科 考核科 考核科 次扣 2 分； 4． 主动制订本部门主管业务相关管理制度 或业务流程的，每次加 2 分。 检查，各部门也可投 实则按评价办法扣分。 程，管理部门要求制订而不制订的，每 4 考核科可自行不定期 诉到考核科，一经查 3． 本部门主管业务相关管理制度或业务流 流程制度制订 辞退、开除不作考核。 考核科 考核部门：仓库 指标名称 权重 评分办法 1．每发现一次帐卡物不相符扣 1 分 评价部门 备注 财务科 考核科可 不定期到 仓 （考核科） 库检查 1． 盘点后与财务对帐准确率＜95%扣 5 分; 帐卡物相符 20 3． 帐目出现差异不查找原因而违反财务制 核心 日常库存报表每出错一次扣 2 分。 考核 1． 未按采购订单收料每次扣 5 分； 物料收发 20 2． 发料不及时、错发物料每次扣 2 分； 3． 收料后报检不及时每次扣 2 分。 1． 物料在接生产科通知后领用不及时，导 物料制度执行 20 致影响生产的，每次扣 5 分； 2．每违反一次物料管理制度扣 2 分。 管理 考核 指标 财务科 度平帐，发现一次扣 10 分。 业务 指标 2． 盘点后与财务对帐准确率=100%加 3 分 1．流失率≥5%，扣 5 分； 生产科 供应商管理科 各生产车间 因仓库原因 质检科 生产科 考核科 各部门可投诉到考核科。 行政人事科 辞退、开除不作考核。 人员流失率 5 月度工作计划完成 10 一项没完成扣 2 分计 考核科 考核科可自行不定期 岗位职责履行 10 属本部门职责没有履行的一次扣 2 分 考核科 检查，各部门也可投 2．流失率＜5%，以实际流失率*100 扣分 相关部门协作 5 业务流程执行 6 属本部门业务范围的而不协助其他部门进 行的，视情况及后果每次扣 1—3 分。 违反公司各种规章制度的，每次扣 2 分。 考核科 考核科 1． 本部门主管业务相关管理制度或业务流 诉到考核科，一经查 程，管理部门要求制订而不制订的，每 流程制度制订 4 次扣 2 分； 考核科 实则按评价办法扣分。 评价部门 备注 2． 主动制订本部门主管业务相关管理制度 或业务流程的，每次加 2 分。 考核部门：考核科 指标名称 权重 评分办法 1． 每月未对质保体系进行有效的检查及维 护，扣 3 分； 2． 体系文件已不适应公司实际需要或与实 际业务不符，并在接到各部门书面通知 管理体系的建立与 维护 30 （按文件规定）后未能及时处理的每次 扣 3 分； 核心 3． 对公司内部跨部门的业务流程没有及时 业务 制订或没有及时要求相关业务主管部门 考核 制订，并因此而影响生产、经营的，每 指标 出现一次扣 3 分。 书面投诉处理率 20 一次书面投诉未处理的扣 3 分 1． 未能及时公布绩效考核结果扣 2 分； 绩效考核的执行 10 2． 绩效考核结果严重失真，查实后每次扣 3 分； 管理 考核 指标 1．流失率≥5%，扣 5 分； 经管部 相关部门 1． 若 * 月 份 未 通 过 外 审，则*月份该项得分 为 0； 经管部 相关部门指提出书面 相关部门 投诉的部门 经管部 相关部门指考核结果 相关部门 严重失真的部门 行政人事科 辞退、开除不作考核。 人员流失率 5 月度工作计划完成 10 一项没完成扣 2 分计 经管部 考核科可自行不定期 岗位职责履行 10 属本部门职责没有履行的一次扣 2 分 经管部 检查，各部门也可投 2．流失率＜5%，以实际流失率*100 扣分 相关部门协作 5 业务流程执行 10 属本部门业务范围的而不协助其他部门进 行的，视情况及后果每次扣 1—3 分。 违反公司各种规章制度的，每次扣 2 分。 经管部 经管部 诉到考核科，一经查 实则按评价办法扣分。 考核部门：销售科 指标名称 核心 订单跟踪 权重 评分办法 30 订单产品价格确定不及时造成损失的，每 业务 次扣 5 分 考核 1． 订单处理不及时，订单停留超过半天每 指标 次扣 3 分； 2． 订单数据传达不清而影响生产的，每次 扣 3 分。 评价部门 财务科 生产科 备注 1． 所接订单（月度经营计划）产值与月度经营 指标产值的比值＜98%，扣 2 分； 2． 所接订单（月度经营计划）产值与月度经营 经营接单情况 20 指标产值的比值＜90%，扣 5 分； 3． 所接订单（月度经营计划）产值与月度经营 考核科 月度经营指标产值为 年度经营分解指标 指标产值的比值＜80%，扣 10 分； 4． 所接订单（月度经营计划）产值与月度经营 指标产值的比值＜60%，该项为 0 分。 管理 考核 指标 结算手续完备情况 10 人员流失率 5 月度工作计划完成 10 岗位职责履行 10 相关部门协作 5 业务流程执行 6 因手续不全、丢失而影响结算的，每次扣 3 分。 1．流失率≥5%，扣 5 分； 财务科 行政人事科 辞退、开除不作考核。 一项没完成扣 2 分计 考核科 考核科可自行不定期 属本部门职责没有履行的一次扣 2 分 考核科 检查，各部门也可投 2．流失率＜5%，以实际流失率*100 扣分 属本部门业务范围的而不协助其他部门进 行的，视情况及后果每次扣 1—3 分。 违反公司各种规章制度的，每次扣 2 分。 考核科 考核科 诉到考核科，一经查 实则按评价办法扣分。 1． 本部门主管业务相关管理制度或业务流 程，管理部门要求制订而不制订的，每 流程制度制订 4 考核科 次扣 2 分； 2． 主动制订本部门主管业务相关管理制度 或业务流程的，每次加 2 分。 考核部门：行政人事科 指标名称 权重 评分办法 核心 1． 工人招聘自批准之日起超过 10 天未到 业务 位的，自第六天起每超一天扣 2 分； 考核 2． 管理人员招聘自批准之日起超过 1 个月 指标 人员的甄选和任用 30 未到 位的 ，一 个月 后 起 每超 一 天 扣 2 分。 评价部门 备注 相关部门、科 相关部门指提出增员申请 室、车间 并经批准的部门 3． 员工转正、定级等事务未及时处理导致 投诉的，每次扣 3 分。 培训情况 20 1． 各部门按年度培训计划要求开展的培训 考核科 各部门可投诉 到考核 因行政人事科原因没有按时进行的，每 科，考核科也会不定 次扣 3 分； 期进行企管例行检查。 2． 培训记录每缺少一份扣 2 分。 管理 考核 指标 人事档案管理 10 人员流失率 5 月度工作计划完成 10 一项没完成扣 2 分计 考核科 岗位职责履行 10 属本部门职责没有履行的一次扣 2 分 考核科 相关部门协作 5 业务流程执行 6 每缺少一份员工档案扣 2 分。 1．流失率≥5%，扣 5 分； 2．流失率＜5%，以实际流失率*100 扣分 属本部门业务范围的而不协助其他部门进 行的，视情况及后果每次扣 1—3 分。 违反公司各种规章制度的，每次扣 2 分。 考核科 经管部 考核科 考核科 检查，各部门也可投 实则按评价办法扣分。 程，管理部门要求制订而不制订的，每 4 考核科可自行不定期 诉到考核科，一经查 1． 本部门主管业务相关管理制度或业务流 流程制度制订 辞退、开除不作考核。 考核科 次扣 2 分； 2． 主动制订本部门主管业务相关管理制度 或业务流程的，每次加 2 分。 考核部门：供应商管理科 指标名称 权重 评分办法 评价部门 备注 1． 一次合格率按 A 类∶B 1． 进货一次合格率≤97%，扣 2 分； 进货质量合格率 20 2． 进货一次合格率≤94%，扣 5 分； 3． 进货一次合格率≤90%，扣 10 分。 类∶C 类=1.03∶1∶0.97 质检科 2． 一次合格率=抽检合格 4． 进货一次合格率≤85%，扣 20 分。 核心 业务 考核 的比例加权计算； 总数/抽检总数量 1． 供应商文本档案未建者每个扣 2 分； 供应商文本档案 15 2． 供应商文本档案丢失者每个扣 2 分； 考核科 3． 供应商文本档案严重缺失者每个扣 1 分 指标 1． 质量问题（纠纷）处理不及时，质检判 纠纷（含质量问 题）的有效处理 定后三天内尚未对供应商进行处理，每 25 出现上述现象一次扣 3 分； 2． 与供应商出现质量问题的争议未能及时 考核科 质检科 供应商未按要求准时送 合格货物到厂也属于 “质量问题” 有效解决的每次扣 3 分。 管理 考核 指标 人员流失率 5 月度工作计划完成 10 岗位职责履行 相关部门协作 1．流失率≥5%，扣 5 分； 行政人事科 辞退、开除不作考核。 一项没完成扣 2 分计 考核科 考核科可自行不定期检 10 属本部门职责没有履行的一次扣 2 分 考核科 查，各部门也可投诉到 5 属本部门业务范围的而不协助其他部门进 考核科 考核科，一经查实则按 2．流失率＜5%，以实际流失率*100 扣分 行的，视情况及后果每次扣 1—3 分。 评价办法扣分。 业务流程执行 6 违反公司各种规章制度的，每次扣 2 分。 考核科 1． 本部门主管业务相关管理制度或业务流 程，管理部门要求制订而不制订的，每 流程制度制订 4 次扣 2 分； 2． 主动制订本部门主管业务相关管理制度 或业务流程的，每次加 2 分。 考核科 月度部门（含科室、车间）工作评价表 评价部门 被 财 仓 考 销 行 供 设 生 供 技 质 A B C D 评 务 库 核 售 政 应 备 产 应 术 检 生 生 生 生 价 科 科 科 人 商 科 科 科 工 科 产 产 产 产 部 事 管 艺 车 车 车 车 门 科 理 科 间 间 间 间 科 加 分 减 分 加 分 事 由 减 分 事 由 评价部门负责人（含科室、车间） 1． 此表格为通用表格，各部门可对绩效考核方案中明确由本部门考评的部门及指 备 注 标进行考评； 2． 各部门进行考评时应尽量详细的列出事件发生的时间、地点、具体经过； 3． 各部门所作考评依据的事实应确实无误。
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某企业员工绩效考核实施方案
员工绩效考核实施方案 一、绩效考核的目的 在公司既定的战略目标下，不断完善激励与约束员工的工作机 制，不断提高公司员工的工作能力，有效的促进工作绩效的改进， 提高员工在工作中的主动性和积极性；建立以部门、班组为单位的 团结协作、工作严谨高效的团队；通过考核结果的合理运用，营造一 个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则 采取“公平、公正、公开”的考核原则。 三、绩效考核的标准 由于不同岗位的工作性质不同，绩效考核办法也不尽相同。本考 核方案主要针对基层工作人员，采取累计工作点的奖励办法，一个 工作点五块钱。 1、本绩效考核主要考察三个方面：出勤情况、工作效率及质量、 奖励项；（出勤情况：上、下午各 0.5 点，全勤者加 1 点，迟到或早 退不加点 ；工作效率及质量：包含分配给员工的工作量的完成程度、 员工的工作态度、员工的工作质量，共 2 点，看员工的工作表现酌情 加点，例如 1.2 点、1.5 点、1.7 点等；奖励项：根据员工加班、员工 创新以及对公司特殊贡献等酌情加点，不封顶）； 2、每天都进行考核加点，月底累计加点。每月最高基本工作点 1*22+2*22=66，即员工基本绩效工资=66*5=330 元；所以员工本月 绩效工资=本月工作点*5+奖励工资； 3、连续 6 个月是最高基本工作点者，以后每月每个工作点加二 元钱，即一个工作点七块钱。 4、在工作过程中出现因个人原因给公司造成损失者，看情况适 当扣去工作点； 5、各分公司每月底上交员工考核情况，相关部门统计后在下个 月 10 日张榜公布员工绩效工资，。有异议者在 10—15 日找相关部门 提议； 四、绩效考核晋升 工作第一年者，一个工作点五元钱； 工作两年到三年者，一个工作点六元钱； 工作三年到五年者，一个工作点十元钱； 工作五年到十年者，一个工作点二十元钱； 工作十年到十五年者，一个工作点二十五块钱； 工作十五年往后者，一个工作点三十元钱。 方案制作人： 202x.08.21 针对领导的绩效考核也按照上述累计工作点的办法，固定职位固定 的单位点工资 董事长、总经理 每个工作点 100 元钱 副总经理 每个工作点 80 元钱 分厂、各部门正职 每个工作点 60 元钱 分厂、各部门副职 每个工作点 40 元钱
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瓯海区XX中学奖励性绩效工资考核实施方案
瓯海区 XX 中学奖励性绩效工资考核实施方案 （2010 年 3 月 8 日经教师大会表决通过） 一、指导思想： 为充分发挥奖励性绩效工资分配的激励约束作用，调动广大教师教书育人的积极性、 主动性和创造性，推进学校素质教育的全面实施，全面提高学校的教育教学质量，根据温 瓯教政 2009（201）关于《瓯海区义务教育学校奖励性绩效工资考核分配指导意见》的要求， 结合学校实际，制定本实施方案。 二、实施范围和时间： 1、实施范围：本校在编在岗教师。 2、实施时间：从 2009 学年第二学期起执行奖励性绩效工资。 三、考核分配原则： 1、坚持“多劳多得，优绩优酬“的原则。 奖励性绩效工资以工作绩效结果作为主要依据，注重实绩、以德为先，注重教职工履 行岗位职责的实际表现和贡献，鼓励先进，促进发展。 2、 坚持“客观公正、讲求实效”的原则。 奖励性绩效工资考核分配的全过程切实做到实事求是、民主公开，操作严格、程序规 范，讲求实效、力戒繁琐。 3、 坚持“统筹兼顾、适当倾斜”的原则。 奖励性绩效工资考核分配方案力求科学合理，奖勤罚懒，奖优罚劣，适当拉开差距，适 当向教学一线和优秀教师倾斜。 4、 坚持“稳步推进、不断完善”的原则。根据学校和教师的实际情况，逐步完善分配方案。 四、奖励性绩效工资的总量、项目构成与分配比例： 1、奖励性绩效工资的总量：学校奖励性绩效工资总量由区教育局根据全区奖励性绩效工资 总量和学校在编教职员工人数计算确定。 2、学校奖励性绩效工资分为：学年度绩效考核（除传统节日补贴外的 30％）、 月绩效考核 奖 （除传统节日补贴外的 45％）、 学校机动奖（除传统节日补贴外的 25％）、传统节日补 贴四大部分。 3、传统节日补贴：每年（原则上人均不超过）4000 元。 五、奖励性绩效工资的分配实施细则： （一）学年度绩效考核奖 1、根据区教育局制定下发《瓯海区教职工学年度绩效考核实施办法》，教职工学年度绩效考 核根据《三垟中学教师考核办法》组织实施，参加学年度绩效考核的项目共计 100 分。（具 体见《三垟中学教师考核办法》） 2、教职工年度绩效考核奖以上学年度绩效考核结果为依据，每年发放 2 次，即上半年和下 半年各发放本年度学年度绩效考核奖的一半。 3、考核结果分为优职、称职、基本称职、不称职，其中优职 15％，优职、称职、基本称职、不 称职权重系数为 1.2、1.0、0.8、0。 教职工学年度绩效考核奖计算公式如下： 教职工学年度考核奖=全体教职工学年度考核奖总额÷全体教职工学年度绩效考核权 重系数总和×教职工学年度考核权重系数 4、校长的学年度绩效考核由区教育局统一组织实施考核并发放。 考核科室：校长室 （二）月绩效考核奖 月绩效考核奖按月发放，每年以 10 个月计发。参加月绩效考核的项目共计 100 分，其中 考勤 20 分、工作量 40 分、教育教学过程 40 分。 以教职工每月工作绩效考核结果为依据。教职工个人应得的月绩效考核奖额度计算公式 如下：教职工个人月绩效考核奖=全校月绩效考核奖总额÷全校教职工绩效考核得分总和× 教职工个人绩效考核得分。 1、 考勤 20 分，按《三垟中学教职工请假考勤制度》进行考勤实施。 学校行政每月对坐班教职工进行不定时查岗，弄虚作假的按旷工处理，师德考核给以相 应的扣分；月考勤按用掉机动的次数 0、1、2 分别加 6 分、4 分、2 分，但必须无旷工、无病事 假；教职工请假的，原则上假前必须调好课节，安排好工作，办理报批手续（急病的事后 补办），假后补上课节，请病假的须持医院的有关证明材料，公务假的持有关文件材料， 否则一律按旷工（课）处理。迟到、早退等其他的按考勤制度执行。 考核科室：总务处 2、工作量（40 分） （1）各学科工作量学科系数和周课时标准如下： 学科系数： 语、数、英、科均为 1.4，社会、思品为 1.2，体育 1.1，其余学科均为 1.0。 周课时标准：语、数、英、科均为 12 课时，社会、思品、综合实践为 14 课时，体育 15 课时， 其他学科 16 课时。 （2）补偿性工作量： ① 考试学科跨学科或跨年级每周加 1 课时（社会与思品算跨学科），其余学科均不计跨 年级和跨学科，系数按对应的学科系数计算工作量。 ② 教职工离退休年龄不足 3 年的每周加 2 课时，按对应的学科系数计算工作量。 （3）后勤工作量： 根据学校工作情况合理设置岗位，制定各岗位工作量折算办法。 ① 图书馆：工作量权重 0.5，折算周工作量 8 分； ② 化学实验室：工作量权重 0.6，折算周工作量 10 分； 生物实验室：工作量权重 0.3，折算周工作量 5 分； 物理实验室：工作量权重 0.5，折算周工作量 8 分； ③ 食 堂：工作量权重 1，折算周工作量 16 分； ④ 打印室：工作量权重 1，折算周工作量 16 分； ⑤ 档案室（学籍）：工作量权重 0.4，折算周工作量 6 分； ⑥ 网管员：工作量权重 0.5，折算周工作量 8 分； ⑦ 广播室：工作量权重 0.2，折算周工作量 3 分； ⑧ 报账员按中层副职计算工作量，折算周工作量 6 分。 （4）学校行政管理岗位工作量： 岗位 工作量权重 计周工作量 岗位 工作量权重 计周工作量 常务校长 0.8 12 分 副校长 0.6 10 分 中层正职 0.5 8分 中层副职（团支 0.4 6分 书） （5）外加工作量：早间落班辅导、午间落班辅导、开展课后拓展课活动等一次计工作量 1 分。其他以后可临时补充调整。 教职工的月工作量得分计算如下： 教职工周教学工作量得分=学科系数×周课时数 教职工月实际工作量得分=（岗位周工作量得分+周教学工作量得分）×4+外加工作量 教职工月人均工作量得分=学校月工作量得分总和÷教职工总数 教职工月工作量得分=教职工月实际工作量得分÷教职工月人均工作量得分×40 分。 考核科室：教导处 3、教育教学过程（40 分） 主要考核在教育教学中的工作岗位职责履行情况、安全管理职责履行情况、工作态度、责 任心。专任教师重在考核备课、上课、作业批改与辅导、评价、研修等教学常规落实情况和教 学研究及教学研究活动参与情况。从事行政管理和非教学工作的人员考核岗位职责履行情 况。教学和管理（或后勤）兼职人员，两者综合考核。 此项满分 40 分，其中各类考勤 10 分、教学常规考核（或管理考核）30 分（包括校级公 开课，区级或更高的公开按获奖进行发放）。教学常规考核具体按《三垟中学教学常规管理 办法》实施。 除课节考勤，其他各类考勤扣分标准如下：课节、会议、校本研修、升旗仪式及学校有统 一安排的活动等实施严格的考勤，半天以 2 课节计算，一天以 4 课节计算。教师事假一节， 扣 3 分；旷课一节，扣 6 分；病假、函授、教研活动等课节原则上自己安排课节，事先通知 教务处，不视为私自调课，学校安排的，学校原则代收代支，每节为 1.5 分；迟到或早退 （以 5 分钟为限，不超过）一次扣 0.5 分，3 次迟到或早退视为一节事假，5 次迟到或早 退视为一节旷课；私自调课，按旷课论处，每月因私调课（指主调者）超 4 节按事假 1 节 处理（主调者到教导处办理相关的手续后，否则按私自调课论处）。监考与改卷按照《考试 管理办法》实施扣分。 学校行政人员（处室人员）、教研组长、班主任、兼职后勤人员、专职后勤人员，则根据 每月他所负责工作的执行、完成情况进行检查进行管理考核，评为优秀得 26-30 分、良好得 21-25 分、合格得 16-20 分、待合格得 10-15 分。具体按照学校各类人员的职责进行考核。 各类人员的管理考核和教学考核系数见下表： 对象 管理考核 教学考核 对象 管理考核 教学考核 校长 0.8 0.2 兼职后勤人员 0.5 0.5 副校长 0.6 0.4 教研组长 0.2 0.8 中层正职 0.5 0.5 后勤人员 1 0 中层副职、班主任 0.4 0.6 专任教师 0 1 教育教学过程分计算公式如下： 月教育教学过程得分= 月各类考勤分+管理考核得分×管理考核系数+月教学常规得分×教学考核系数 考核科室： 教导处（教学考核）、政教处（班主任考核）、总务处和校长室（其他人员管理考 核） （三）学校机动奖考核： 学校机动奖包括班主任绩效考核奖、教育教学成果奖、临时性工作奖励、教育教学业绩 奖、教职工目标管理量化考核奖等。 按学期、学年度或年度进行发放。 1. 班主任绩效考核奖。 按《三垟中学先进班主任量化考核的标准要求》，以学期为单位实施考核。 班主任考勤以指纹考勤为准 7：30，落班以值日教师考勤为准，要求 20 分钟随时在班 级中。 根据各班主任的得分按级段进行排名，各级段取前 3 名，每个奖项每个级段各 1 名进 行奖励，其中一等奖 3 名 奖金 1500 元 二等奖 3 名 奖金 1000 元 三等奖 3 名 500 元。 2. 教育教学成果奖 学校鼓励教职员工通过理论学习与科研实践相结合，提升自己的专业素养，依据《三垟中 学教育科研工作管理条例》和《三垟中学学生竞赛辅导管理办法》，按照相应的奖金进行发 放，有关正规报刊、杂志发表（有邮发代号）的凭邮政部门稿费收据按相应的等级三等奖 进行发放奖金，无稿费收据的一律按区级三等奖进行发放奖金。此项奖金约占机动奖总额 的 5﹪，若此项金额不够，则按照相应的奖金折算成分数，再按比例发放奖金，有余做为 机动奖的其他奖项或留到下年度。此项奖金，按年度进行发放。 3. 临时性工作奖励。 （1）节假日值班、加班。各教职工要积极工作，努力在规定时间内完成自己的本职工作， 非特殊情况一般不计加班。学校根据实际情况安排的节假日值班、加班由总务处安排，校长 室审批，按每天 50 元的标准计发。 （2）代课时津贴 文体指导、专题讲座、专题辅导、社团辅导、临时代课、临时工作、带队活动等，则按实际 进行统计，依照代课补贴每节 20 元的标准进行发放，半天视为 2 节，每学期期末统发。 （3）值日、值周工作。按要求完成值日、值周教师工作职责，考核合格按每人每天 30 元计 发。并对值周值日老师根据平时的互相考核记录进行期末考核，评出值周先进奖 2 名，值日 先进奖 8 名，各奖励 200 元。 (4)教研组长每月工作量补贴 150 元。 4. 教育教学业绩奖。 主要包括学期教学奖（以期中和期末成绩根据《瓯海区三垟中学教学质量动态评估方案》 进行评估，再按 4：6 比例进行计算分数）和中考成果奖（具体参见三垟中学中考成果奖实 施方案）。学期教学奖每学期考核发放一次，每学期 4 万元做为学期教学奖；中考成果奖每 学年考核发放一次。 学期教学奖计算公式： 教职工个人学期教学奖=学期教学奖奖金÷全校教职工得分总和×教职工个人的教学得分。 考查学科教师、行政人员、后勤人员按负责工作的完成情况进行考核分档次计算学期教 学奖。 5、教职工目标管理量化考核奖 学校机动奖的经费根据具体情况各项可适当调整分配，若最后还有结余的，结余的部分 按《三垟中学教职工目标管理量化考核办法》来发放奖金。 （四）传统节日补贴 由学校实际情况确定，一般每年包括春节、端午节、中秋节、教师节、国庆节等节日，原 则上每年此项补贴不超过4000元。如果公务员工资津贴、补贴规范后取消传统节日补贴，则 该项补贴也不予保留，此项资金归到其他项目。 春节 1000 元、教师节 1000 元、国庆节 500 元、元旦 500 元、劳动节 300 元、中秋节 300 元、 端午节 200 元、清明节 200 元，共计 4000 元。 三八节以安排活动为主，法定休息时间女教师上课按代课节计发。 六、奖励性绩效工资发放要求 1、有下列情形之一的人员，不享受奖励性绩效工资。 （1）在编不在岗或被解除聘用合同的； （2）脱产学习（除组织批准带薪学习培训考察、高层次学历培训外）的； （3）停发工资的； （4）借调在教育系统以外的。 2、有下列情形之一的人员，不享受当月奖励性绩效工资 （1）当月有旷工的； （2）有体罚或变相体罚现象，有违反师德规范行为； （3）因失职或违规收费问题引发事故或被投诉查为事实的； （4）教师言行举止在家长、教师、社会层面造成恶劣影响，使学校声誉受损。 3、按规定享受婚假、丧假、产假的教职工均应享受奖励性绩效工资；哺乳假期间停发奖励性 绩效工资；妊娠假按病假处理；探亲假在工作期间的停发奖励性绩效工资，寒暑假期间的 照发。 教职工事假连续 3 个工作日，或当月累计超过 5 个工作日的不发当月奖励性绩效工资； 当月病假累计 6 至 10 个工作日的只发当月奖励性绩效工资的 1/2，超过 10 个工作日的不发 当月奖励性绩效工资。 事假累计 1 个月、病假累计 2 个月（其中对教龄男满 30 年、女满 25 个的教职工病假放宽 到 3 个月）以上的，不发学年度奖励性绩效工资。 4、参与本区交流任教人员的奖励性绩效工资，由任教学校发放；到区外支教人员的奖励性 绩效工资，由派出学校发放，考核情况由受援学校提供（派出学校提出具体的考核项目）。 5、受行政或受党内警告及以上处分的教职工，在处分期间不能享受奖励性绩效工资，解除 处分后，从次月超按规定享受奖励性绩效工资。 6、教职工退休，从办理退休手续次月起，停发奖励性绩效工资。 7、教职工正常工作调动，按在该单位实际工作月份享受奖励性绩效工资。 8、按规定享受婚丧嫁娶产等假期和组织(上级教育行政部门)批准带薪学习培训考察及高一 层次学历培训期间的奖励性绩效工资，原则上按平均数发放。 七、考核分配工作的组织实施： 1、为使学校绩效工资考核分配工作的顺利进行，学校成立绩效考核分配工作领导小组。 组 长： 项建光 成 员： 林旭亮 副组长： 戴建达 陈建君 陈建春 李 益 李业明 林 霞 黄海崎 陈耀奇 2、、若本方案与以前学校的有关制度相抵触的，以本方案为准；与上级有关文件相抵触的， 以上级文件为准。 3、学校各级考核处室考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。在考核 中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况，将追究相关人员责任，依据师德、教育法规以 及上级的政策从严处理。 4、考评的各项得分必须有原始材料，随时接受教职工的监督，考核量化及时在校务公开栏 进行公示。 5、本方案由教代会或教职工全会讨论通过，并上报区教育局审定后执行，试行期一年。本 方案未尽事宜由学校绩效考核分配工作领导小组集体研究决定。本方案解释权属学校绩效 考核分配领导小组。 八、有关附件 附件 1 三垟中学教师考核办法 附件 2 三垟中学教职工请假考勤制度 附件 3 附件 4 三垟中学教职工月岗位考核有关细则 （专任教师、行政教辅人员） 三垟中学班主任考核制度（月考核、学期考核） 附件 5 附件 6 三垟中学教学质量动态评估方案 三垟中学中考成果奖 瓯海区三垟中学 2010.2 附件 1 瓯海区三垟中学教师考核办法 第一部分：师德表现考核 一、政治态度与敬业爱岗（20 分） （一）基本要求：拥护党的方针政策，贯彻国家教育方针，自觉参加政治理论学习。 热爱教育事业，教育思想端正，更新教育观念，注重素质教育，严谨治学，教书育人。工 作责任心强。 （二）有下列行为之一者，评定为不合格： 1、反对和抵制党的基本路线，犯有政治立场错误，或在课堂上对学生进行思想政治上 的误导，造成不良影响的； 2、在学校和学生中从事传教、封建迷信活动的，造成不良影响的； 3、教育过程中不能贯彻新课程理念、不注重素质教育。家长意见大、反应强烈，经批评 教育后仍不改正的。 4、工作责任心不强，严重影响工作。 二、遵章守纪（20 分） （一）基本要求：遵守国家法律法规，遵守学校的规章制度，不旷工（课），上课不 迟到、早退。上课时间不使用手机妨碍教学，上班时间不玩电脑游戏、不上网炒股、聊天、网 购等。积极参加学校公益劳动，不参加与教师身份不符的活动。 （二）有下列行为之一者，评定为不合格： 1、严重违反社会公德或在经济、生活等方面犯有错误，造成不良影响的； 2、对本职工作不负责，无正当理由不服从组织分配，纪律松弛，敷衍塞责，造成教育 教学工作损失的； 3、受行政记过、党内严重警告及以上者； 4、不遵守学校规章制度，上班时间内玩电脑游戏、炒股、网购，上课经常迟到、早退， 在师生中造成不良影响的； 5、无故旷工达 3 天者。 三、热爱学生（20 分） （一）基本要求：面向全体学生，尊重学生人格和发展要求，关心每位学生，不歧视 后进生，不体罚或变相体罚学生，坚持家访，能积极主动与学生、家长、同事、学校领导进 行联系、交流和沟通。 （二）有下例行为之一者，评定为不合格 1、侮辱学生，不尊重学生人格，有体罚或变相体罚学生现象，经查实，情节严重者； 2、歧视后进生，剥夺学生受教育权，造成严重教育事故或不良后果的； 3、三年时间内，班主任无家访，科任教师无主动与家长进行交流和沟通的。 四、廉洁从教（20 分） （一）基本要求：情操高尚，依法文明执教、自觉抵制不正之风，不利用职务之便谋 取私利，不搞有偿家教。工作时间内不从事第二职业。 （二）有下列行为之一者，评定为不合格 1、工作期间，热衷搞营利性家教或第二职业、乱收费、滥发资料，损坏教师形象的； 2、利用教师职位，向家长索取财物的； 3、在校工作期间，对学生实行有偿辅导，有乱收费行为。 五、为人师表（20 分） （一）基本要求：以身作则，仪表举止端庄，语言文明，文明办公，有团结合作精神， 善于和同事交往与协作，同学生、家长、学校领导关系融洽，集体荣誉感强。 （二）有下列行为之一者，评定为不合格： 1、在校期间，讲有损学校发展的话，破坏学校团结，损坏学校良好形象者 2、上班时间经常脱岗，影响工作，经批评无明显改正的； 3、作风散漫、纪律松弛，经常迟到、早退或上班时间经常办私事，批评教育 2 次及以上， 仍不改正的； 以上指标考核采取“五考核”的形式，即自我考核、领导考核、同事考核、学生考核、家 长考核，时间在每年的 6 月份。考核结果分为优秀（A 模范遵守）90 分及以上、良好（B 基 本遵守）80-89 分、合格（C 有不合格行为者）60-79 分、不合格（D）60 分以下 4 档。师德考 核与学年度考核（量化考核）同时进行。 第二部分：教学类人员目标管理量化考核细则 权 考核项目 评 分 标 准 重 B1 工作 量 5 服从学校安排，满工作量者得 5 分，不服从学校安排，视情节轻 重，减 1-5 分。(考核处室:校长室) 3 1、承担班主任工作，根据《班主任量化考核办法》考核，第一、二、 三名，加 2 分；第四、五、六，加 1.5 分；第七、八、九加 1 分（担 任副班主任按此一半给分）。(考核处室:政教处) 2、承担德育导师工作，根据《德育导师实施办法》考核：优秀者加 1 分，合格加 0.5 分，不合格不得分。(考核处室:政教处) 3、承担值周值日工作，根据《值周值日制度》，考核：优秀者加 1 分，合格加 0.5 分，不合格不得分。(考核处室：政教处) 4、承担教研组管理,根据《教研组长考核办法》考核：优秀者得 1 分，合格得 0.5 分，不合格不得分。（考核处室：教导处） 5、承担教师指导工作,根据《师徒结对考核办法》考核：优秀者得 1 分，合格得 0.5 分，不合格不得分，高级教师此项不加分。 6、5 项累计加分，满分为 3 分。 （考核处室：教导处） 6 根据《教职工请假考勤制度》，全勤者给 6 分，抽查不实者（有签 到人不在学校者）一次减 2 分；旷工半天，减 2 分，事假半天者 减 0.2 分，病假半天减 0.1 分（其中住院治疗，凭医院证明，不 减分），累计减分。（考核处室：总务处） A1 承 担 工 作 10 分 B2 承担 教育 教学 管 理 工作 B3 上班 考勤 A2 劳 动 纪 律 10 分 B4 学校 安排 活 动 考勤 B5 遵守 学校 规章 制度 1、根据《教职工请假考勤制度》执行，全勤给 6 分，有事、病假相 应减分。迟到或早退 3 次的以 1 节缺课计算，5 次的以 1 节旷课计 算，事假 1 节以 1 节缺课计算，病假 2 节以 1 节缺课计算。缺课为 F（节）， F≤3，得 4 分；3＜F≤5，得 3 分；5＜F≤8，得 2 分；8＜F≤12，得 1 分；F＞12，不得分。（婚假、产假、丧假，函 授、公出等不计。） 2、有旷工、无故不参加集体活动，此项不给分。（考核处室：各处 室） 6 1 工作期间，严格遵守学校各项规章制度。开会时间不能接打手机， 上班期间不能玩游戏、网购、炒股、聊天、观看与教学无关的影视， 如有发现 1 次减 0.5 分，累计减分。（考核处室：校长室） 自 评 得 分 教 研 组 评 考 核 组 评 B6 教学 态度 B7 计 划 总结 A3 教 学 态 度 及 能 力 25 分 B8 备课 B9 课堂 教学 B10 改 作 及评 价 B11 辅 导 学生 3 1、上课迟到、早退，期间无故离开课堂，课堂纪律混乱者，上课期 间接听手机者，经查实，发现 1 次，减 0.5 分；家长投诉其课堂 教学不认真者，经查实，发现 1 次，减 1 分，减完为止。 2、教师积级参加学校组织监考和改卷进工作，根据学校《监考、改 卷制度》。监考、改卷期间出现不负责的行为（如不服从学校统一 安排的、监考不严格出现大面积作弊现象的、做与监考无关的事 情、接听手机的、漏收试卷、提前要求学生离场的、出现大量漏改的 题 目 、 迟 到 早 退 等 ） ， 如 有 发 现 1 次 减 0.5 分 ， 累 计 减 分 。 （考核处室：教导处） 2 1、期初按规定写好教学计划（班主任计划），并按时上交教导处 （政教处），经查，合格者得 1 分，迟交者得 0.5 分，不交者得 0 分。 2、学期结束，按规定写好总结（班主任小结），并按时上交校长 室（政教处）者，得 1 分，迟交者得 0.5 分，不交者得 0 分。（考 核处室：校长室、教导处、政教处） 4 1、 根据课程标准要求，认真规范备课，有创新且实用。 2、至少做到超前一天备好课。 3、对教案有及时修改，积极撰写教后反思。 （以每月的备课检查和抽查为据）（考核处室：教导处） 5 1、认真上课，教学目标明确，重点突出，课堂巩固环节到位，落 实效果好。 2、 能以学生为主体，注重学法的指导，注重培养学生的能力。 （以期末学生问卷调查和听随堂课为据）（考核处室：教导处） 6 1、布置作业针对性强，内容精要，份量适中，兼顾两头。 2、及时、规范地改作，尽量全改、详改，做好落实与订正工作，并 且有纠错纪录，有评讲。 3、注重过程评价，单元有测评，能及时抓好结果统计及分析，并 上好讲评课。 4、能按要求做好有关命题，平时的练习与测试实现“拿来主 义”，精讲精练。 （以期末的学生问卷调查和每月的作业批改检查为据）（考核处 室：教导处） 4 教师利用早间、午间、课后下班指导学生的学习或训练的，每次加 0.2 分（以值日教师的查实和学生登记为准）。总分不超过 4 分。 （考核处室：政教处、教导处） A4 学 习 及 研 究 15 分 B13 听评 课 1 每学期听课达 15 节（一学年达 30 节），听课必须按规定做好相 关的记录，不足的每节减 0.2 分；记录不全或未及时上交的，酌 情减分。（考核处室：教导处） B14 自 学 理论 1 每学期至少阅读 1 本教育专著，并有不少于 1000 字的书面摘录或 心得体会，给 1 分；字数不足或未及时上交的，酌情减分。（考核 处室：教导处） B15 公开 课 2 承担过省、市、区、校级公开课或专题讲座者每次分别计 2、1.5、1、0.5 分；没有开出者此项不给分。（考核处室：教导处） B16 指导 师 B17 教育 科研 3 5 1、高级教师：每学年必须指导一名初、中级教师。根据学校考核， 优秀者（被指导得教师一年内必须有一项区级以上获奖）得 2 分，合格得 1 分，不合格不得分。（考核处室：教导处） 2、中、初级教师：每学年必须开设有益学生全面发展的拓展型课 程，有计划并有组织指导辅导的，根据学校考核，优秀者（指导 次数达 10 次以上）得 3 分，良好者（指导次数达 5 次以上，但少 于 10 次）得 2 分，合格（指导次数达 1 次以上，但少于 5 次）得 1 分，不合格（未组织指导的）不得分。（同时指导多项者累计给 分，满分为 3 分）（考核处室：教导处、政教处） 1、基本要求（1 分）：高级教师：每学年完成一篇具有较高水平 的论文（案例），在区级或以上刊物发表的，得 1 分，在校级刊 物上发表或交流的，得 0.5 分。 中、初级教师：每学年完成一篇论文、案例、教育随笔，交教导 处，得 1 分。 2、 科研成果、课题研究等（4 分） （1）“科研成果”是指教师在教育部门组织的各项竞赛中所取得 的成果包括论文、案例、课题、基本功（说课，教学设计、CAI 制作、 优质课、命题评比等）和指导学生获奖等。具体标准如下： 级别 一等奖 二等奖 三等奖 省级 4 3 2 市级 3 2 1 区级 2 1 0.5 说明：论文的发表若有稿费的按同级的三等奖计算，同篇同项只 取最高分。若无稿费的一律按区级三等奖计。 （2）课题研究 课题立项，需有课题记载材料，给予评分：省级 2 分、市级 1 分，区级 0.5 分；研究成果获奖的按以上标准执行；合作课题负 责人、执笔得满分，其余每人得 1/2 分数。（考核处室：教导处） （3）指导学生获奖：获得区一、二、三的分别奖 3、2、1 分，获市 一、二、三等的分别奖 4、3、2 分 ，获省一、二、三等的分别奖 6 、5、4 分。（区运动会获团体前八名，分别加 11-18 分，单项比 赛：一等为前 2 名，二等为第 3、4、5 名，三等为 6、7、8 名）不同 项目累计加分。（与教育科研项不重复加分） 3、以上两项累计满分为 5 分。 B18 继 续 教育 B19 教学 成绩 A5 教 学 绩 效 30 分 3 1、研修活动（学校、区教师发展中心要求参加的）由教研组长负责 考勤，请事假减 0.5 分（函授、公出不减分），病假减 0.2 分，迟 到、早退减 0.2 分，减完为止，不请假者减 3 分。 2、积极参加学历进修、岗位培训等学习，每学年按规定取得 48 学 分，每学期取得 24 学分，不足者酌情减分。（考核处室：教导 处） 30 1、本学期按照学校的《教学动态评估办法》，按照班级增量值由大 到小进行排列，依次得分为 15、13、11、9、7、5 分；按照班级均量 值由大到小进行排列，依次得分为 15、13、11、9、7、5 分。 2、上学期末教学成绩全段平均分高于区的平均分，该段备课组教 师加 2 分；教师所教班级的平均分高于区的平均分，再加 2 分/ 班；若教师所教班级的平均分高于区的平均分，但本学期按照班 级均量值由大到小进行排列得分低于 12 分的给 12 分，高于 12 分 的按照实际得分计算；教师所教班级的平均分进入区前 6 名的， 该项直接得 30 分；教师所教班级的平均分低于区排名 12 名后 的，该项总得分为原班级应得分值的 1\2。 3、中途接班者的，若增量值大于等于 0 的，班级的均量值得分为 10 分以上；若增量值小于 0 的，班级的均量值得分按照实际得分 计算。 4、该项累计得分满分为 30 分。（考核处室：教导处） 1、考查类科目中的音、体、美、信息技术、综合实践活动课等学科， 按考试科目教师的绩效平均分的 80%计算。 2、指导学生获奖：获得区一、二、三的分别奖 3、2、1 分，获市一、 二、三等的分别奖 4、3、2 分 ，获省一、二、三等的分别奖 6、5、4 分。（区运动会获团体前八名，分别加 11-18 分，单项比赛：一等 为前 2 名，二等为第 3、4、5 名，三等为 6、7、8 名）不同项目累计 加分。（与教育科研项不重复加分） 3、两项最高分为 30 分。（考核处室：教导处、政教处） B19 考查 科目 的教 学绩 效 民 B20 民意 意 测评 民 B21 A6 意 爱校 测 方面 评 及 其 它 3 4 由学校统一组织学期末民意测评（以段为单位），根据分数分 3 档（一档占 30%，二档占 60%，三档占 10%）给分，每档差 1 分。 (考核处室：校长室) 1、学校组织对各办公室进行卫生财产检查，按照《教师办公室管理 办法》，根据分数分 3 档给分，优秀给 3 分，合格给 2 分，不合格 （得分低于 80 分的）不给分。 2、对教师所使用的物品（固定资产），以及出借的教学用品进行 回收检查，对使用规范，保存完好的，及时归还的，给 1 分，自 然损坏不减分，人为损坏或遗失的，不及时归还的，视情节减分。 (考核处室:总务处) 10 分 B22 其它 加分 3 1、对学校有突出贡献，为学校解决实际困难的，超工作量的，乐 于主动承担学校临时性工作，由校委会根据实际，集体决定加分。 （考核处室：校长室） 2、教师有参加的公益性活动（如献血、见义勇为等），酌情加分。 由校委会根据实际，集体决定加分。（考核处室：校长室） 3、区级以上的荣誉：名师名校长或培养对象、教坛新秀、教坛中 坚、教坛宿将、新苗奖等荣誉称号的，区级、市级、省级分别加 1 、2、3 分)，同项目获奖只计最高分；荣誉均必须是本学期的以来 获得。（考核处室：教导处） 第三部分：行政教辅人员（职工）履行岗位职责考核 一、定量考核指标（60 分） (一)承担工作(18 分) 1、教师满工作量（10 分） 服从学校安排，满工作量者得 10 分，不服从学校安排，视情节轻重，扣 1-5 分。 2、其它工作（3 分） ① 承担德育导师工作，根据《德育导师实施办法》，由政教处进行考核给分。 ② 承担值周值日工作，根据《值周值日制度》，由政教处考核后给分。 3、乐于承担临时性工作（5 分） 根据学校安排，乐于主动为学校承担工作，不推诿或搪塞，任务完成得好，由相应的 处室给于考核。 （二）劳动纪律（32 分） 1、考勤（6×，按教师考核标准 3 倍计算） 根据《教职工请假考勤制度》，由校办进行考勤，全勤者给 6 分，缺勤一个半天扣 0.3 分，累计计算，扣完为止，抽查不实者（有签到人不在学校者）一次扣 0.5 分；旷工半天 者，扣 0.5 分，事假半天者扣 0.2 分，病假半天扣 0.1 分（其中住院治疗，凭医院证明）。 2、政治学习（4 分） 据椐《教师会议制度》，全勤者给 4 分，旷会 1 次，扣 0.5 分，事假 0.3 次，病假 1 次， 扣 0.1 分。 3、工作期间，严格遵守学校各项规章制度。开会时间不能接打手机，上班期间不能玩 游戏、网购、炒股、聊天、观看与教学无关的影视，如有发现 1 次减 0.5 分，累计减分。（考 核处室：校长室） 4、办公出勤（8 分） 按学校规定，向师生出示工作时间安排表，努力做好服务工作，办公场所在指定时间 内有专人负责开放，为教师教学服务，如发现工作时间内，场地内无人负责，或出勤不出 力者，每次扣 0.5 分，此项工作由校长室负责抽查。 5、计划与总结（2 分） 期初按规定写好处室工作计划，按时向学校上交学期工作总结，经查，合格者得 2 分， 迟交者得每项扣 0.5 分，不交者得 0 分。 （考核处室：相应对口处室） （三）民意测评及其它（10 分） 1、学校公共财产保管（2 分） 学校总务处每学期组织对各办公室、班级进行财产检查，对教师所使用的物品（固定 资产），以及出借的教学用品进行回收检查，对使用规范，保存完好的，给于 2 分，自然 损坏不扣分，人为损坏或遗失的，视情节严重，扣 0.5-2 分。 2、民意测评（5 分） 由学校组织学期民意测评，根据分数分 10 档次给分，每档差 0.3 分。 3、其它加分（3 分） 对学校有突出贡献，为学校解决实际困难的。为学校争取荣誉；工作成绩突出者；由 学校校委会根据实际，集体决定加分。 由各处室分工负责考核给分。 二、定性考核指标（40 分） （四）办事效率（10 分） 任务按时完成，办事效率高，工作无差错，师生及上级有关部门评价高。 （五）业务能力（10 分） 工作计划性和业务能力强，每学期都有计划和总结，具有系统扎实的专业知识和丰富 的工作管理经验，缺计划和总结者，此项不给分。 （六）服务意识（10 分） 服力思想端正，热心为教育服务，为师生服力，各项记录齐全，为师生服务，工作积 级主动，及时，师生问卷满意率高。 （七）勤俭节约（10 分） 爱护校产，办公室管理有序、周全，勤俭节支，积级向学校献计献策。 以上内容考核采用自评与考核组评相结合，自评占 30%，考核组评占 70%。 说明： 1、 学期期末，由学校考核小组进行考核。 （由各处室负责人、教师代表、学生代表组成） 2、 按考核的结果发放期末教学奖。（根据学校财力，确定分值金额） 3、 此考核办法也作为教师的评先评优方案，考核的结果（包括 2 个学期的考核结 果）也将作为教师评定优职和评选先进的主要依据。考核小组对照上级文件的要求， 按照分配的优职和先进名额，以考核的成绩为主要依据，确定侯选人。师德不合格者 取消当年的评先评优资格。 [特别说明：优职：在学校年度优职的名额中拿出 1 个，先由各处室及教研组负责人 提出对学校工作有突出贡献的或具有奉献精神的教师各 1 个，再由考核小组投票选出 1 个；区级先进：上年度已经为区级先进的，本年度原则上不考虑]。 4、 考评办法：根据“查、听、看、评、考”五条途径实施评价。 查：定期或不定期检查教学常规落实。 听：组织听校公开课和随意课。 看：观察平时的工作表现。 评：通过教师的自评、教研组评、学校考评小组评。 考：组织统一考试，评定工作业绩。 瓯海区三垟中学 附件 2 温州市三垟中学教职工请假考勤制度 学校根据温瓯教[2004]221 号文件精神按照上级有关规定，为了强化了请假考勤与 教师结构工资、年度评优评先等直接挂钩，加大奖励与处罚力度，确保了学校工作正常、有 序、协调地开展。为进一步规范学校内部管理，现对原来制订的请假考勤制度进一步修改和 完善，并将修订后的请假考勤制度公布如下，请全校教职工遵照执行。 一、请假制度 （一）假的类别和含义 1、校务假 ① 公务假：教职工因学校公务而申请，经校长室审批同意的假期。包括：参加会议、上 级部门组织的培训；处理学校相关工作等。 ② 公休假：教职工符合有关规定而申请，经校委会讨论同意的假期。 2、个人假 ① 事假：教职工因个人私事而申请，经校长室同意的假期。 ② 病假：教职工因病而申请，经校长室同意的假期。 ③ 函授假：教职工因参加高一层次学历进修而申请，经校长室同意的假期。 3、法定假： 教职工符合法定条件而申请，经校长室审批同意的假期。 （二）请假程序 1、向校长室提交请假证明材料（文件、通知、医院证明等），申请假期。 2、填写《三洋中学教职工请假单》（短期）或《瓯海区教职工请假审批表》（7 天以上） 3、校长室审核，按审批权限审批。 4、安排好工作，由处室主任签名后交相应的处室存档。 5、销假：请长期病、事假的教师，回校后要填写销假单，并送中心校存档。 6、请假流程： 申请 → 填表 → 审核、审批 → 安排工作 → 销假 (三)审批权限 1、教师请假 1 天以内的由教导处同意；1 天以上 7 天以下由校长（或校长室）审批； 超过 7 天的经学校同意报上级主管部门审批；较长的假应提前向校长室请假，以便协调工 作。 2、各后勤功能处室人员请假，经分管的处室主任同意，由分管校长审批。 3、中层干部请假，经分管校长同意，由校长审批。 （四）制度说明 1、因急事、急病无法及时办理请假手续的，必须委托他人代办或事后一天内补办请假 手续。教职工请假未经审批而离开岗位的或假满不回校上班的或借病假办理私事的，一律 按旷工论处，严重者按教师职业道德要求，报上级主管部门备案。 2、教师临时调课，需经教务处同意，并尽快通知学生做好准备。不办理请假手续或个 人擅自调课，一律作旷课论处，并扣发双方教师课节费。 3、教职工因参加函授等进修学历或参加教研活动而请假的，需自己联系本校教师代课 （和代班主任），经同意后方可请假，学校不支付代课金，原则上代收代支。 4、公务假假期较短的，原则上功课要调换后补上。 5、法定假的规定： （1）婚假：教职工本人结婚，婚假为 3 天，达到晚婚年龄（男 25 周岁，女 23 周 岁）的婚假为 15 天（需证明材料），婚假应在结婚期间。 （2）产假：按温瓯教[2004]221 号文件执行。 （3）丧假：教职工直系亲属（包括岳父母、公、婆等）亡故的，可根据实际情况经批 准后给奔丧假 2 至 3 天，假期工资照发。车船费用自理。 （4）教职工在请完规定的婚假、产假、丧假后，因故需延长假期的，经审批后作事假 论，否者为旷工。 7、假期计算：事假、病假、婚假、产假、流产假、丧假，包括双休和法定节日在内计算假 期天数。 8、如教职工婚期期间未请假或未用完法定假期并在校完成教学任务，学校发给教师一 定的奖励，其标准按代课节计算支付，具体由教务处按代课节费造册支出。 二、考勤制度 （一）教职工上班要求： 1、班主任类：应在早自修前到校，班级学生离校后方可离校。考勤时间为 7：30-16：00。 2、行政后勤类：校长室、政教处、教务处、总务处及后勤功能处室等是学校的常设机构， 正常上班时间应有人值班。其考勤时间为 8：15--16：00。如遇特殊情况，处室人员要处理 好事务后方可离校。 3、其它教师类：科任老师考勤时间为 8：15--16：00。 4、上午考勤结束时间为 11：30，下午考勤从 1：30 开始。 （二）教职工考勤办法 1、教职工日常上下班、迟到、早退、中途离校，由教师自己按指纹，由总务处汇总。 2、按指纹上下限时间：6：30 和 18：00。教职工上下班时，应自己确定按指纹后方 可进、离校。 3、半天以内的公务假，如果没有功课或调换补上的，可直接填写请假单，由校长室审 批存档即可。 4、学校的会议或活动由牵头处室或委托负责人考勤。 5、各类人员每迟到或早退三次按半天缺勤统计。迟到、早退 30 分钟内计迟到 1 次； 30--90 分钟计迟到 2 次；超过 90 分钟计迟到 3 次（即缺勤半天）。 6、中途离校必须按指纹，离校达 30 分钟以上的按以下处理：30--60 分钟计迟到 1 次， 60--90 分钟计迟到 2 次；超过 90 分钟的计迟到 3 次（即缺勤半天）；中途离校达 30 分 钟以上没按指纹的，则以矿工处理，以平时门卫的统计、值日教师的检查、校长室的抽查为 据。 7、常规考勤按周统计，每月累计发放月考勤奖。总务处应将考勤记录在每月 3 日前送 校长室整理备案，再由总务处统一发放。 8、7 天以上的各种请假，要凭书面报告（病假还要区级以上医院医生建休证明）到校 长室填写请假单，一式四份，分别留于区教育局政工科、中心校、学校、个人；假满后要填 写销假单，一式两份，分别存留于学校、中心校。未销假者以旷工论。 9、旷工 3 天以上者，学校即上报中心校，停发次月工资。 （三）奖惩规定： 按课节扣分和周考勤扣分进行扣分（课节在教育教学过程中进行考核）： 项目 教师（分/节） 课 病假 1.5 分 节 事假 3分 3分 扣 旷工 6分 6分 分 执行处室 缺勤时间 周 考 勤 扣 分 (半天数) 扣款(分) 后勤人员（分/半天） 1.5 分 由教务处在教育教学过 由总务处按半天进行扣发 程课节考勤中扣发 （食堂专职人员按每天考勤半天计） 1 2 3 4 5 6 … N 0 1 3 6 10 15 … n(n-1)/2 总 务 处 1、病假考勤从第 2 个半天开始按 1 分/半天扣发， 2、病假与每周机动半天不能同时在同一天进行，长期病假考勤分扣光为止 。 3、学校各处室人员、兼职后勤人员，请假一天以上（不包括 1 天）除以上两项扣分 扣 发 外，外加按每天 1 课时计算课节扣分。 4、后勤人员课节扣分和周考勤扣分同时进行。 学校行政每月对坐班教职工进行不定时查岗，弄虚作假的按旷工处理，师德考核给以相 应的扣分；月考勤按用掉机动的次数 0、1、2 分别加 6 分、4 分、2 分，但必须无旷工、无病事 假；教职工请假的，原则上假前必须调好课节，安排好工作，办理报批手续（急病的事后 补办），假后补上课节，请病假的须持医院的有关证明材料，公务假的持有关文件材料， 否则一律按旷工（课）处理。 三、其它说明 1、若在请假考勤中涉及本管理办法以外的情况，由学校校委会集体讨论决定。 2、本制度（修订稿）于 2010 年 1 月经校务会议讨论，并执行。 二 O10 年 1 月二十八日 附件一：瓯海区三洋中学教职工请假单（短期） 附件二：瓯海区教职员工请假审批表（长期） 附件一 瓯 海 区 三洋中学 教 职 工 请 假 条 校办： 本人因_____________________________________需请_____假（假的性质）______天， 自第_____周周_____至第____周周_____，即____月_____日_____午至____月_____日_____ 午止，望批准。 请假期间，本人工作_______（已、未）自我安排。 此致 请假人：_______________ 20___年____月_____日 粘贴：学习通知、文件或病假相关证明等 ----------------------------------------------交相应的处室存 档----------------------------------------------- 请假安排通知书 （一）学校批复： 审批意见：_______________ 假的性质：_____________ 审 批 人：_______________ 审批时间：_____________ （二）部门安排： 由于____________老师请假，自第___周周____至第____周周_____，工作已经交接，所 耽误的课程由_______________________（本人补上，别人代课）。其班主任工作、值日工 作由_______________代为行使。 教务处负责人：_____________(签名) 政教处负责人：_____________(签名) 说明：假的性质指公务假、进修假、事假、病假、法定假等 附件二 瓯海区教职员工请假审批表 姓 名 性 别 所在单位 学 历 职 称 担任职务 （工作） 去何地 请假事由 出生年月 请假类别 生育假□ 产假□ 哺乳假□ 事假□ 病假□ 婚假□ 丧假□ 探亲假□ 已经婚探配偶一年一次 30 天□ 已婚探父母四年一次 20 天□ 未婚探父母二年一次 20 天□ 其它假 自 请假天数 月 日 时间 计 自 路程天数 年 未婚探父母二年一次 45 天□ □ 年 月 天 日 当年已假天数 申请人 签 字 学校(单位) 负责人意见 签名（盖章） 中心学校 负 责 人 意 见 签名（盖章） 主管部门 意 见 签名（盖章） 提前 销假情况 年 月 日销假 天 超假 路 费 报销情况 注：1、此表一式 3-4 份，学校（单位）、中心心校、本人各存一份；存档一份，或上报区 教育局一份 2、请病假者，须附病历或医院建休单。 附件 3 三垟中学教学常规管理细则 为了规范教师教学行为，落实教学常规，形成一个教学统一的量化评估标准，特制订 本细则：（满分 30 分） 一、教学计划： （2 分） 1、在开学初制定学期教学计划 2、内容：包括五个参考环节 [1]学情分析 （知识、能力、情感） [2]学期教学要求（在认真学习课标和通读教材的基础上，把握教材内容体系和教学要 求） [3] 提高教学质量的方法及措施（后进生转化、优秀生提高等措施） [4] 教学进度安排（写出单元和课时的教学时，包括作文实验复习检测等时间安排） 3、质量分为优者、一般、不合格；学期教学计划要求在开学初及时上交教导处。（以教导处 通知为准） 二、备课：(10 分) 1、先备课后上课”是对每位教师的基本要求。每次检查要有备课目录。每次检查按时上交备 课本，迟交的算当月没有备课，抽查时应当场交出。 2、实备课时要达到课程标准要求的教案数，数量不足酌情扣分，教案数少 1 课时扣 1 分， 每月 10 分扣完为止；课时进度要合理或提前备课，进度明显落后酌情降一或二档；教 案环节要齐全或有特色；板书设计、教学流程设计完美；有较好的实效性，教后反思至 少要达到教案数的 1／3，不足的教案质量要降一或二档；一学期上交一个详尽的教学 反思。 3、备课检查结果：分 A：10-9 分，B：8.9-7 分,C：6.9-6 分,D:5.9-4 分,E:3.9-0 分五挡。 [1] 教案的基本环节：课题、教学目标（课标、教材、和学生实际体现三维）、重点难点、教 学过程（教学方法、教学媒体、学法指导、板书设计、练习内容、作业布置）。 [2] 备课质量要精益求精，具有个性化。内容过于单薄，教案的基本环节严重缺少的要补 足。 [3]教师要写教学反思，及时总结每节课的得失和提出改进的措施。具有针对性和实效性， 数量要求达到教案的五分之一以上。 [4]检查的标准：教学环节齐全，教案有创新，反思数量足有针对性，详案，为 A。 教学环节齐全，教后反思认真数量足，为 B。 教学环节基本齐全，教后反思认真数量足，简案，为 C。 教学环节基本齐全，为简案，有反思数量不足为 D。 教学环节不齐全较简单，而且无反思为 E。 （初三复习阶段的备课要有详实的资料，有系统性，如有不循常规的做法要体现“用心精 心”所花时间也较其他老师多。） 三、上课：（5 分） 1、做好课前准备。熟悉教案，理清教学思路，准备好教材和教具等。预备铃响后，任课教 师必须在教室门口候课，督促学生做好课前各项准备工作。 2、教师要穿着整齐、注意仪表和风度，课堂上不接来电，手机要处于关闭或震荡状态，杜 绝迟到和拖堂现象。 3、3 次迟到或早退（以 5 分钟为限）视为一节事假，5 次迟到或早退（以 5 分钟为限）视 为一节旷课。迟到、早退（包括平时的测试课）、中途离开达 10 分钟以上的也按一节课 旷课处理。 4、课堂上应以学生为主体，认真抓好课堂教学组织工作,维持正常课堂秩序。 5、在户外进行教学活动时，要根据本校情况提出各项活动要求，特别要强调安全问题。 6、理化生（科学）等学科教师要积极创造条件，完成课程标准规定的演示实验。有条件的 学校要组织学生进行分组实验，并指导学生写好实验报告，激发学生学习的兴趣，培 养学生动口、动手、动眼、动脑的科学探究能力。 四、作业和辅导：（8 分） （一）、作业布置与批改 1、布置作业要有针对性、适量、能及时批改或检查，以及时反馈。 2、作业批改既有批改日期、等第，又有一定的批阅评语。批阅评语尽量使用一些鼓励性的 语言表述，既指出不足，又保护学生的自尊心和进一步学习的积极性。做到及时批改及 时发给学生。对学生的作业情况要进行必要的记录。 3、教师改作考核分为三档（除社会与思品（8、4 分）外，其他科目每班改作满分 15 分）： A、满意档：13—15 分 B、基本满意档：8—13 分 4、教师改作要求标准：（批改要求以学科常规要求为准） C、不够满意：5—8 分 语文：（1）每月 1—2 篇作文，每学期不少于 6 篇，一半详改，即有评语有纠错，课 外随笔一个月检查一次。（2）背诵课文段有检查落实。（3）作业本批改每周 每生 1—2 次（4）每单元测验卷有批改。 数学：（1）作业本每生每周批改 3-4 次（一节教学内容应该至少有一次作业布置）。 （2）每单元测验卷有批改。 英语： 词听写有改，单元测验必改。作业本每生每周批改至少 2 次。 科学：（1）作业本每生每周批改 3-4 次。（2）平时记忆方面有检查落实。（3）每单 元测验卷有批改。 社会与思品：（1）记忆部分有检查落实 。（2） 思政每两周至少全批全改一次作业；历史与社会每周至少全批全改一次。（3）每单元测 验卷有批改。 音体美劳技信息应有实践操作练习。 初三总复习教学阶段，每生每周至少批改 2 次单元或综合检测题。 5、①符合上述标准的视为满分档。 ② 虽没达到上述标准，但经常详改的。（详改指的是有纠错，或有评语，或指定订正 并有落实，或面批。）视为满分档。 ③ 虽没达到上述标准，但经常找你和同学做有关作业方面的谈话和交流。视为满分档。 （二）、辅导： 1、早间午间根据安排按时落班进行辅导（每次 5 元）。 2、有辅导计划，有辅导记录且辅导次数较多，有学困辅导、特长指导、竞赛辅导等。 五．测试及评价（5 分） 1、学期考试 1.5 分: 监考严格，质量分析具体，监考不严、没有质量分析酌情扣 0.5-1 分。 2、单元检测 1.5 分:有单元检测，有批改、有成绩分析、有及时讲评的给 1.5 分，数量不足、 分析讲解缺少的酌情扣 1-2 分。 3、过程评价 2 分:有激励性、过程性、发展性、多元性评价，对学生突出表现有记录，没有 记录的酌情扣 1-2 分。 4、体育考察 3 分：学生体质按时测试上报，组织学生参加体育比赛或运动会，没有及时组 织的扣 1-2 分。 5、艺术考查 3 分：对学生进行艺术测评，记录齐全，组织学生参加艺术竞赛，成绩良好。 没有记录，效果不佳的扣 2-4 分。 6、综合考查 3 分：重视综合实践、心理辅导、卫生体检，有过程记录和成果。没有记录，效 果不佳的扣 2-4 分。 说明：学科教师评价参考 1、2、3，技能课教师评价参考 3、4（5、6）。 六、研修要求： 1、建立听评课制度，校长、教导主任、教师每学期评课达 5 节以上，听课分别达 15 节、20 节、15 节以上（期末检查）。 2、教师要主动参加教科研活动，勇于探索，积极思考。每学期撰写论文、案例或总结至少 1 篇；至少阅读 1 本教育专著，并有不少于 1000 字的书面摘录或心得体会；每学年至少 上 1 节校级以上公开课或 1 次教研组内主题发言。 3、开展骨干教师课堂开放活动。区名师培养对象、教坛新秀以上的骨干教师，每学期必须 开放课堂一周。 4、月检查中，在校本研修活动中开课或专题讲座可得 30 分（外加）。 说明： [1]计划开学初检查一次；备课、改作、测试一般每月检查一次，上课采用听随堂课抽 查的形式进行，每月对以上 6 项进行检查汇总与每月的工资挂钩。 [2]普查与抽查相结合，该月被查教师以得分计算，未被查到的教师视为满分。 [3]上课情况以平时值日教师的检查和学生的记录以及问卷调查为准。 [3]期中或期末是对学生进行问卷调查，将作为考核教师的重要依据。 [4]检查人员有校委会成员和各教研组长组成，并欢迎教师进行监督。 [5]具体分数的标准参照教师结构工资里有关标准。 附：课节管理办法 为了保证正常的教学秩序，使教学严格按照教学计划进行，但又考虑到教学过程中的 一些具体情况，特制定以下管理办法： 1、迟到或早退： 迟到 5 分钟以上扣 5 元。3 次迟到或早退在期末按 1 节事假折算；5 次迟到或早退在期末按 1 节旷课折算。 2、调课： 老师偶尔有事假或教学需要，每月最多可以相互合理调换课节 4 节，超课时者可调 5 节， （被调者也算一次机会，公假除外，期中期末有变动另通知）一般周一下午统一登记，事 后补记不算。变动情况由当事教师提前通知学生。因突发事故来不及办手续者，需要临时调 动应采取电话或托人等方式提前 2 小时有效通知教导处，事后补记。如果随意调换，就按旷 课处理。 3、请假： 一天以上的事假、公假、病假等请到校长室开出请假单；一天内的事假、公假、病假，至少提 早 2 小时通知教导处安排，2 小时内通知算有意旷课。每节事假课节扣除 30 元，病假要求 教导处安排的课节，凭证明扣 15 元。 4、旷课： ①有意旷课：常规课节上课迟到或中途离开课堂 10 分钟以上即算旷课。不按规定调动的课 节、不按规定请假的课节算旷课。每节旷课扣除 60 元。 ②无意旷课：因上课时间调整，因公事以及临时代课，上课迟到 10 分钟以上；随意改变课 节性质等情况算无意旷课。（教导处负责解释）每节旷课扣除 60 元。期末不扣分。 5、代课和超课：临时代课和超课属正常工作范围，代课和超课一节 15 元。 6、周前会议、教研活动、期中期末监考改卷等学校统一安排要求教师参加的活动也纳入课节 管理。周前会议折算 1 节、教研活动、期中期末监考改卷等其他学校统一安排的活动半天折 算 2 节。 7、午间管理时间段教师请假和无落班等同课节请假、无意旷课。午间管理与他人对调告知当 天的值日教师。 附： 三垟中学行政教辅人员（职工）月岗位职责考核 1、劳动纪律（5 分） 工作期间，严格遵守学校各项规章制度。上班期间不玩游戏、网购、炒股、聊天、观看与 教学工作无关的影视，如有发现 1 次减 0.5 分，累计减分。此项工作由校室负责委托处室抽 查。 2、办公出勤（5 分） 按学校规定，按时上岗下岗，办公时间坚守岗位，努力做好服务工作，办公场所在指 定时间内有专人负责开放，为教师教学服务，如发现工作时间内，场地内无人负责，或出 勤不出力者，每次扣 0.5 分，此项工作由校室负责委托处室抽查。 3、办事效率（10 分） 任务按时完成，办事效率高，工作无差错，师生及上级有关部门评价高。 4、业务能力（3 分） 工作计划性和业务能力强，每月工作有计划和总结，具有系统扎实的专业知识和丰富 的工作管理经验，缺计划和总结者，此项不给分。 5、服务意识（5 分） 服务思想端正，热心为教育服务，为师生服务，各项记录齐全，为师生服务，工作积 级主动，及时，师生问卷满意率高。 6、勤俭节约（2 分） 爱护校产，办公室管理有序、周全，勤俭节支，积级向学校献计献策。 以上内容考核采用自评、教师民意测评与校长室（委托处室）评相结合，分别占 20% 、30%、50%。 附件 4 班主任岗位责任考核制度 为了加强学校的德育工作，切实搞好班级常规管理，增强班主任工作责任心，全面提 高学生素质，本学期对班主任岗位责任及考核制度进行一定的修改，修改后的制度如下： 一、 班主任工作职责： 1．向学生进行思想政治教育和道德教育，保护学生身心健康，教育学生热爱社会主义 祖国，逐步树立为人民服务的思想和为实现社会主义现代化而奋斗的志向，培养社会主义 道德品质和良好的心理素质，遵守新《中学生日常行为规范》。 2．教育学生努力完成学习任务，会同各科教师教育帮助学生明确学习目的，端正学 习态度，掌握正确的学习方法，提高学习成绩。 3．教育、指导学生参加学校规定的各种劳动，教育学生坚持体育锻炼，养成良好的劳 动习惯、卫生习惯和生活习惯。 4．关心学生课外生活，指导学生参加各种有益于身心健康的科技文化、娱乐活动和社 会实践活动，鼓励学生发展正常的兴趣和特长。 5．进行班级日常管理，培养学生自理能力，积极参加卫生循环流动红旗、纪律循环流 动红旗及创建优秀班集体活动，把班级建设成奋发向上，团结友爱的集体。 6．记载好班级学生出勤情况和班主任工作手册。 7．负责联系和组织本班科任教师商讨本班教育工作，协调各科活动和课业负担。 8．联系本班学生家长、争取家长、社会和学校三者一体化的配合，共同做好学生的教 育工作。 9．做好本班学生思想品德评定和有关奖惩的工作。 10．控制班级流生，动员流生复学。 二、班主任工作量化考核标准 1．早上 7：25—7：45 要求班主任落班，每周出勤至少 4 次。如果每周出勤满 5 次，考 核分给 5 分，出勤 4 次给 4 分，--一依次类推。每次津贴 5 元，按每月四个礼拜为准，每月 全勤 20 次加奖（20 元） ，19-16 次加奖 10 元，15-13 次不加奖，小于等于 12 次扣 20 元。 2. 上好每周一节班会课，每一学期暂定 20 次，每节班会课津贴 10 元。每次班会课考 核分给 5 分，如果班会课在上文化课（有特殊情况须经学校同意的除外），得考核分 2 分， 并扣 10 元。每学期至少开一次主题班会，并附材料上报政教处，得考核分 2 分，并加奖 15 元；如没有开，考核不得分，并扣 15 元。如果由政教处组织的主题班会课或班级自行组织 的主题班会课（有邀请校委会成员及相关老师参加听课），上完后有班主任参与引导并有 材料上报政教处，考核分加记 2 分，并加奖 20 元。 3．班主任每学期应及时订好班级工作计划，完成后考核分得 5 分。班主任每学期应写 好班主任工作总结，完成后考核分得 5 分。 4．广播操及集会要求每位班主任落班,出勤一次津贴 1 元。每月出勤达到应出勤的 100%加奖 20 元，得考核分 5 分；99%-80%的加奖 10 元，得考核分 4 分；79%-60%得 2 分； 59%以下的得考核分 1 分，扣 20 元。 5．管理好班级学校财产是班主任应有责任，凡损坏校产应及时赔偿。总务处按照实际 情况进行考核，符合要求的每月得考核分 5 分，奖励 10 元。如班级财产因人为损坏十分严 重并有人证物证的得考核分为 2 分，并扣 10 元。（以总务处、政教处及学校核实为据） 6．学校组织的主题黑板报评比或检查,每一次有及时布置并刊出得考核分 5 分，没有 及时布置并刊出的班级不给分，并扣 10 元。黑板报评比获奖第一名奖励 30 元， 第二名奖 励 20 元，第三名奖励 10 元，考核分另加 3 分、2 分、1 分。 7．运动会、科技节、艺术节、读书节等等政教处组织的各项团体活动，每一次有参与者 给考核分 5 分. 政教处组织的各项团体活动，一等奖奖励 30 元，二等奖奖励 20 元，三等 奖奖励 10 元。 考核分分别另加 3 分、2 分、1 分。 8．全学年开展与学生谈心活动达 60%和家庭访问 1/3 以上，并作好记录。按班主任手 册上的记录为准，达到要求得考核分 5 分。 9．一个学期要召开家长会最少两次（可以是全体家长或部分家长座谈会），要填好政 教处提供的家长会记录并交回政教处，以此为据，每一次召开家长会发津贴 30 元，得考核 分 5 分；只开一次的，得考核分 3 分；两次都没有开的，扣 30 元，考核不得分。 10、做好学生政治思想工作，以法治教，执行九年制义务教育，做到班级无流生。凡是 在该班级读书的，只要不是转学、休学（经过学校同意的）一律为流生，每一位流生扣考 核分 5 分，每班学生人数作为每月班主任津贴金额，如七（1）41 人，发津贴 41 元。材料 由教导处提供。 11．协助总务处收好费，由后勤组考核，一个学期完成良好考核分得 5 分。 12．学期结束时做好学生思想品德评写和有关奖惩工作，填好成绩册及学籍册，得考 核分 5 分。 13、政教处组织的各项活动中需要材料能及时发给学生或及时上交政教处的得考核分 5 分，并加奖 10 元；未及时下发给学生或延期上交的得考核分 2 分，扣 10 元；未下发给学 生或未交的考核不得分，扣 20 元。（以政教处所布置的要求来衡量，解释权归校长室和政 教处。） 14、政教处组织的各项活动或会议的考勤情况分为三档考核：及时到场的得考核分 5 分，并加奖 10 元；迟到在 10 分钟内的得考核分 3 分；迟到超过 10 分钟或没有到的考核不 得分，并扣 20 元。（以政
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某企业绩效考核管理制度实施方案
员工绩效考核管理制度 ==本文档为 word 版，下载后可任意编辑修改== 第一章 总则 1、目的 1.1 战略目的：通过绩效管理，传递和落实公司的战略发展与经营目标，提升员工、部门和公司的绩 效。 1.2 管理目的：通过绩效管理，改善公司的管理流程，促进管理的科学化和规范化，客观、公正地评 价员工的绩效和贡献，为薪资调整或定级、绩效薪资发放、职务晋升、人才培养、员工激励等人 力资源决策提供依据，并以此提升员工士气和员工满意度，增进公司的凝聚力和向心力。 1.3 开发目的：通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足，反馈员工客观的绩效表现， 促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效提高员工的知识、技能和素质，开发员工潜 能。 2、原则 2.1 公开性原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度。 2.2 公平性原则：考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对于同一岗位的员工使用相同的考核标 准。 2.3 公正性原则：考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核，避免主管臆断和个人 主观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话，用事实说话”。 2.4 严格性原则：考核不严格，就会流于形式，形同虚设。要有明确的考核标准、严肃认真的考核态 度、严格的考核制度和考核程序及方法。 2.5 正激励原则：考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，而不是单纯的奖罚。 2.6 双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，并同 时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处，提出今后改进的方向和要 求等。 3、名词解释 3.1 部门 KPI — 指部门关键绩效指标，即用来衡量某一部门工作绩效表现的具体量化指标，是对部 门工作完成效果的最直接衡量方式，反映部门最能有效影响企业价值创造的关键驱 动因素。部门 KPI 指标来自企业总体战略目标和经营目标的分解、部门职能和公司 重大决策等。 3.2 岗位 KPI — 指员工个人关键绩效指标，即用来衡量某岗位员工工作绩效表现的具体量化指标， 是对本岗位员工工作行为和工作完成效果的最直接衡量方式，反映其最能有效影响 部门或公司价值创造的关键驱动因素。员工个人岗位 KPI 来自部门一般绩效指标的 承接或分解及个人应该承担的岗位职责。 4、适用范围与时间 5.1 本制度适用于所有人员（根据公司相关制度规定的人员）人员之外的正式员工，试用期员工考核 不参考此制度。试用期员工转正考核参见《试用期员工考核评估办法》（由人力资源部另行制 定）。 5.2 本制度于 202X 年下半年度试行。 第二章 考核体制 一、考核职责划分 绩效考评由考评委员会、人力资源部和各部门共同推进，考评委员会、人力资源部和各部门负责人在 绩效考核中承担不同的责任。 1.1 考评委员会 考评委员会是公司绩效考评工作的领导机构，负责公司绩效考核的总体部署和管理，主要成员有公司 高级管理人员组成。其职能有： （1）负责公司绩效考核管理体系建立和修订的审批； （2）负责部门绩效考评的总体管理，以及部门绩效考核指标的审定和考评； （3）负责对绩效考核管理体系运行的总体监控； （4）负责对公司中高级（部门经理以上）人员的总体评估； （5）负责对考核申诉及考核结果运用进行的总体审定。 1.2 人力资源部 人力资源部是公司绩效考评工作的建设和推动部门，在考评委员会领导下工作，负责组织、推进、 协调和支持各部门开展绩效考核工作。其职能有： （1）负责公司绩效考核管理体系的建立、修订和推动执行； （2）负责员工绩效考评的总体管理，以及部门内主管级以上骨干人员的考核，指标的复核、实施 跟进和档案管理； （3）负责绩效知识及相关操作技术、工具的培训工作； （4）负责根据考评委意见做好有关绩效指标或指标标准的制定和修订工作； （5）负责绩效考核的计划制定和组织落实，并负责有关绩效会议的组织、安排及主持工作； （6）负责部分绩效考核数据、资料的总体汇总与保管工作； （7）负责受理、调研、处理和反馈员工绩效考核申诉和异议； （8）负责对公司绩效考核结果或绩效考核情况的汇总与分析工作。 1.3 部门负责人 部门负责人作为各部门绩效考核的第一责任人和管理者，根据公司绩效考核政策，实施本部门和 本部门员工的考核工作。其职能有： （1）负责根据公司经营目标和绩效考核政策，制定并提出本部门的绩效考核指标，并分解、落实到 各 岗位员工；（绩效考核） （2）注重部门绩效沟通工作，做好直接下级绩效指标和指标标准的提取、制定工作； （3）在绩效实施过程中及时解决员工在实现绩效指标过程中遇到的问题并提供相应帮助或资源支持； （4）负责本部门内员工绩效考核工作的组织、实施、督促和改善； （5）负责与本部门有关考核数据的收集与整理工作； （6）负责本部门绩效考核结果或绩效考核情况的汇总、审核和总结分析工作； （7）负责部门内员工绩效考核结果的反馈及解释工作。 二、绩效管理流程 绩效管理流程总体遵循绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效改进 PDCA 循环管理过程。绩效管理流 程分为绩效目标的制定、绩效辅导与监控、绩效考核、绩效反馈与沟通、绩效申诉、绩效结果审定等六个 环节。 1、绩效目标的制定 1.1 设置关键绩效考核指标的基本要求： a、关注价值——引导工作的方向，关注真正的价值，日常事务性要求不列入； b、重点突出——不主张什么都考，重点应放在工作重点、弱点和难点上； c、简洁——避免收集庞大的数据、或进行复杂计算，也不应投入大量人力； d、明确——绩效目标应该是具体明确的、可衡量的、要有明确的考核标准； e、可达到——目标应经过努力后能够达到，且受时间和资源的限制，不可超越可控范围； f、可操作——不好操作或无法取得数据来源的考核内容不列入考核范围； g、可量化——考核指标应尽可能量化，用数据和事实说话，实在无法或短期内难以量化的可定性考 核。 1.2 设定绩效目标要考虑以下因素： A、部门指标要涉及：企业的战略目标和年度计划；部门职能、制度或工作流程；部门 /工作团队的重 点工作任务；达成部门关键绩效的财务类指标；部门承担的学习与发展类指标。 B、岗位指标要涉及：员工承接的部门一般绩效指标；岗位工作职责、工作内容与岗位规范；管理改进 和工作能力；工作态度行为表现和自身综合素质评价；员工未来的职业发展规划。 1.3 考核期间的考核指标和考核标准经考核者与被考核者双向沟通、达成一致后确定，形成 《部门 KPI 考核表》（见附件 1，针对部门考核）或《个人 KPI 考核表》（见附件 2，针对员工考核）， 并由考核双方在相应表上签字，作为考核评价的依据。 1.4 考核者与被考核者在签订《部门 KPI 考核表》或《个人 KPI 考核表》后标志着绩效目标制定的完 成。在以后的绩效执行过程中，严格按照《部门 KPI 考核表》和《个人 KPI 考核表》中的绩效指 标和标准进行考核，不得随意更改。 1.5 若由于公司经营战略发生重大调整、部门出现合并或工作职能发生重大变化、个人职位发生变动 等原因导致工作内容发生变化，可在报考评委同意后对部门/个人绩效考核指标进行调整。部门/ 个人绩效考核指标进行调整时部门负责人（涉及部门指标调整）或员工（涉及员工个人指标调 整）填写《部门/个人 KPI 修正表》（见附件 3），经考评委或人力资源部审批后按修正后的指标 或指标考核标准执行。 2、绩效辅导与监控 2.1 绩效目标实施过程中考核者要时刻关注被考核者的表现和行为，记录可对绩效结果达成造成一定 影响的关键事件与行为表现，注重与被考核者之间的交流与沟通，及时为其提供支持与辅导，确 保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质。 2.2 部门或员工在执行绩效计划过程中，若遇到困难、需寻求一定资源帮助或指导时，可直接与考核 者或人力资源部进行沟通。考核者有帮助其解决与工作有关的疑问及提供相关合理资源的义务， 人力资源部有解答与绩效技术层面有关疑问的义务。 2.3 在绩效监控阶段，管理者主要承担两项任务：一是通过持续不断地沟通对员工的工作给予支持， 并修正工作任务与目标之间的偏差；二是记录工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效评价提 供信息。 3、绩效考核 3.1 部门考核评价 部门考核无自评，由考评委对于被考核部门进行绩效评定，所评定分值为部门最终绩效的得分。 3.2 员工考核评价 针对员工考核，首先被考核者在《个人 KPI 考核表》上进行自我评估。部门负责人在参照被考评人自 评基础上，根据被考评人考核期内工作绩效表现对被考核人进行考评，经分管领导审核后，报人力资源部 备案。 4、绩效反馈与沟通 4.1 考核期结束，考核者应及时与被考核者进行绩效面谈与沟通，绩效沟通主要由直接主管或部门负 责人组织进行。沟通的主要内容应包括但不限于：总结绩效指标达成情况，肯定前期工作成绩， 指出工作或能力的明显不足或缺失，明确下一阶段工作目标、重点努力方向和改进方法。 4.2 绩效沟通可以是当面交流、也可以是会议、电话或电子邮件交流，既可以单独交流，也可以集中 交流，并填写绩效沟通面谈表，经双方签字确认后，存入绩效考核档案备案。 5、绩效申诉制度 5.1 考核结束后，被考核者如对考核结果存有异议，可在考核申诉期内进行绩效申诉， 申诉时申诉人需 填写《绩效考核申诉表》（见附件 4），说明绩效申诉事项及原因，并举证相关的绩效数据。 5.2 被考核者进行申诉，应首先向直接上级反馈并通过沟通方式解决；无法达成一致的，部门或员工有 权向上一级领导或分管领导申诉；如果被考核者对上一级领导或分管领导考核结果仍有异议，应在 接到考核结果的 3 个工作日内向人力资源部提出书面申诉，并附相关说明材料。人力资源部将申诉 材料汇总后进行调查、协调和跟踪，并将调查结果和处理意见上报考评委批复。人力资源部在 7 个 工作日内，向提起申诉的部门或员工个人答复最终结果。最终结果一经确定，不再更改。 6、绩效结果审定 6.1 经考评委会议形成的部门绩效考核结果和部门负责人以上中高级管理人员的考核成绩，经考评委主 任审批后报公司董事长最后批复，董事长有权根据企业实际经营情况和未来发展需要进行适当调整 或修定，但修定幅度或人员不超过 20%。 6.2 部门负责人以下（不含）人员的考核成绩经分管领导审批后报人力资源部汇总存档。 第三章 部门绩效考核 1、考核对象 考核对象为公司各部门。 2、考核周期 业务部门采用月度考核与半年度考核相结合的方式，非业务部门采用季度考核与半年度考核相结合 的方式。月度考核的考核时间为次月 15 日前进行；季度考核的考核时间为每季度结束后的 15 日内进行； 半年度考核的考核时间为每半年度结束后的 1 个月内组织实施进行。 3、部门考核流程 3.1 制定部门 KPI 3.1.1 考核期初，由公司考评委组织各部门根据公司下半年度经营目标和计划，制定各部门关键绩效 考 核指标，同时指定数据提供部门和数据审核部门，并形成《部门 KPI 考核表》，经考评委审批后生 效。 3.1.2 部门 KPI 总分值为 100 分，各指标所占分值（权重）根据该项指标重要程度而设定。每个 KPI 的权重，最大的一般不超过 40%，最小的一般不低于 5%。若 KPI 数目太少或某个 KPI 权重过大，容 易导致只抓一点，而忽略其它；若 KPI 数目太多或某个 KPI 权重过小，则容易分散重心。指标数量 依据实际情况而定，一般以 5-8 项为宜，各项指标权重一般是 5%的倍数，以方便计算。 3.1.3 部门 KPI 一经确定考核期内将不得更改。如果出现公司在考核期内经营计划、阶段性目标有 重大修正，部门考核指标及其权重经分管领导审定，填写《部门/个人 KPI 修正表》，考评委同意后 进行修正。 3.1.4 如在考核过程当中，有新单位或部门建立并需要考核的，需在其成立后的一个月内上报当年的 计划和考核指标，否则该单位或部门考核分取所有参加考核部门的最低分；特殊情况经考评委同意， 可免除当年考核。 3.2 考核实施 3.2.1 部门绩效考核之前，由考评委召开考评会议，确定本次考核的具体时间和日程安排及其它事宜。由 人力资源部依据考评会议决定，发布绩效考核通知。 3.2.2 人力资源部门组织相关职能部门、生产部门和业务部门收集整理考核数据。 数据提供部门对被考核 部门考核结果数据的真实性负责，并及时收集所需提供和审核的数据，坚决杜绝为应付考核而临时 拼凑数据的行为。每次考核开始后，数据提供部门应在规定时间内将考核数据提交人力资源部，由 人力资源部汇总后转交数据审核部门予以核对。 3.2.3 人力资源部将收集考核数据提交数据审核部门审核。 数据审核是保证部门考核能够公平、公正开展 的基本保障。数据审核部门承担数据审核责任有以下两种情况：情况一，数据审核部门同样拥有考 核数据信息，可以直接对数据提供部门所提交数据进行验证分析。情况二，当数据提供为单一来源 时，数据审核部门可采取抽查数据原始资料的方式来保证数据真实性。 3.2.4 考评委召开考评会议，对各考核单位的考核结果进行审议，同时接受被考核部门的解释与说明，对 考核中出现的问题予以决策。 3.2.5 人力资源部按照部门绩效考核指标及其计算方法计算部门绩效考核结果并上报考评委审批。 如有疑 问，考评委根据需要向被考核部门、数据提供部门或数据审核部门提出质询，被质询部门应在 3 个 工作日内给予合理性解释。 3.2.6 部门绩效考核结果必须以考评会议的方式通过，并向各部门负责人转发本部门详细考核结果（含各 项指标得分）。申诉期限过后，考核汇总结果以考评委名义在公司范围内公布，作为后续奖惩管理 的依据。 4 免考说明 4.1 考核时成立部到 3 个月的新建部门，可以不参与考核。 4.2 因部门性质特殊、部门工作在考核期内发生重大变化、部门考核条件不成熟的部门，经考评委批 准后，可以不参加考核。 4.3 免考部门考核成绩，取所有参考部门的平均值。 第四章 员工绩效考核 1、考核对象分类 根据员工工作性质、岗位职级和工作特点不同，对公司不同层级员工分别采用不同的考核方式，具体如下： 层级 考核周期 考核内容 所分管体系或 高管人员—副总 半年度 部门半年度考 职、民主评议 月度/季度 — 一级部门经理 （含主持工作的 半年度 部门副经理） 月度/季度 考评人 审核人 所分管体系或部门半年度考核成绩加 权平均值×70％+年度述职×20％+民 核 KPI、年度述 监以上人员 职能部门经理级 绩效得分计算公式 考评委 主评议×10％ 部门 KPI 部门 KPI 考核成绩 部门 KPI、年度 半年内部门月度/季度考核成绩平均值 述职、民主评 ×70 ％ + 年 度 述 职 ×20 ％ + 民 主 评 议 议 ×10％ 岗位 KPI 岗位 KPI 考核成绩 分管领导 考评委 考评委 直接上级 分管领导 直接上级 分管领导 直接上级 分管领导 直接上级 上级领导 直接上级 上级领导 直接上级 上级领导 半年内岗位月度/季度考核成绩平均值 主管级人员-- 非 部门负责人 岗位 KPI、能力 半年度 素质 ×80％+能力素质考评×20％（业务） 半年内岗位月度/季度考核成绩平均值 ×70 ％ + 能力 素质 考评 ×30 ％（ 非业 务） 月度/季度 岗位 KPI 岗位 KPI 考核成绩 半年内岗位月度/季度考核成绩平均值 一般员工 岗位 KPI、能力 半年度 素质 ×70％+能力素质考评×30％（业务） 半年内岗位月度/季度考核成绩平均值 ×60 ％ + 能力 素质 考评 ×40 ％（ 非业 务） 注：1、公司高管（副总监以上）暂不实行月度/季度考核，只实施半年度考核。 2、业务部门员工实行月度考核+半年度考核的考核方式，非业务部门员工实行季度考核+半年度考核的考核方式。 2、员工绩效考核流程 2.1 月度/季度考核 2.1.1 职能部门经理级— 一级部门经理（含主持工作的部门副经理） 此部分人员的考核内容一般为部门 KPI（见《部门 KPI 考核表》）。其考评由分管领导负责，考评委审 核，形成《考核成绩汇总表》（附件 5），经考评委经批准后，将考核结果反馈给相关考核人及被考核人 ， 同时报人力资源部与财务部备案。 2.1.2 主管级人员（非部门负责人）与一般员工 此部分人员的的考核内容一般为岗位 KPI（见《岗位 KPI 考核表》）。其考评由被考核员工的直接上级 负责，上级领导审核，形成《考核成绩汇总表》后，将考核结果反馈给相关考核人及被考核人，同时报人 力资源部与财务部备案。 2.2 半年度考核 2.2.1 高管人员（副总监以上人员）与职能部门经理级 此部分人员的的半年度考核包括所分管体系或部门半年度考核 KPI、年度述职、民主评议三方面。其 考评由考评委负责，人力资源部组织数据的收集、述职会与民主评议的进行，考核成绩汇总形成《考核成 绩汇总表》、经考评委审批后，将考核结果反馈给相关考核人及被考核人，同时报人力资源部与财务部备 案。 2.2.1.1 述职会 述职会一般在一个考核周期结束后两周内由人力资源部组织进行。述职会主要包括：半年度部门绩效 目标达成情况、下一考核周期工作计划和管理改进等。 管理改进主要包括流程建设、人才培养和团队建设、个人素质能力提升等内容，由考评委负责评估， 详见《人员述职表》（见附件 6）。 2.2.1.2 民主评议 民主评议是基于对管理者的 360 度考评，通过对被考评人的管理技能、专业知识、个人行为、心态素 质、员工管理等方面的评价（上级、下属、同级）来考察被考评人的综合管理能力和素质。民主评议由人 力资源部门，组织被考评人的上级、下属或同级对被考评人进行评价（原则上按比例进行，根据其管理幅 度，评议人数一般为 6--8 人）。民主评议内容见《管理人员民主评议表》（见附件 7）。 2.2.2 主管级人员（非部门负责人）与一般员工 此部分人员的考核包含岗位 KPI、能力素质考评（见附表 8《员工能力素质考核表》）两项。考核先由 员工做半年度总结、岗位 KPI 与能力素质考评方面的自我评估，然后由直接上级考核，形成《考核成绩汇 总表》，经上级领导审核，将考核结果反馈给相关考核人及被考核人，同时报人力资源部与财务部备案。 第五章 考核激励与考核结果的运用 1.激励原则与依据 1.1 以员工考核成绩、绩效等级、绩效系数为依据制订激励措施， 以公司绩效系数调节员工绩效奖金； 1.3 经审定同意免除考评的部门，其部门全年考核结果系数，不得超过所有参加考核部门全年考核结果系 数的平均值； 1.4 经审定同意免除考评的个人，其个人在所在部门内部等级系数不得超过该部门其他所有被考核个人等 级系数的平均值； 2. 员工考核得分对应的绩效等级及绩效系数 在公司内所有参加考核的员工，根据其绩效考核的得分（得分由百分制计算得出）分为五个等级（A 级—优秀、B 级—良好、C 级—合格、D 级—需改进、E 级—不合格），所处等级不同，所对应的绩效系数 亦不同。员工月度与季度绩效考核采用自然考核成绩计算，半年度考核按正态分布方式强制执行，比例为 1：2：4：2：1。 A 级--优秀（考核分数 95 分以上，含 95 分）(系数为 1.2) ； B 级--良好（考核分数 90 分以上，含 90 分） (系数为 1.1) ； C 级--合格（考核分数 80 分以上，含 80 分）（系数为 1.0）； D 级--需改进（考核分数 70 分以上，含 70 分）（系数为 0.9）； E 级--不合格（考核分数 70 分以下，不含 70 分）（系数为 0.8） 3. 考核结果的应用 （1）作为绩效奖金发放的依据； （2）作为核定员工薪资等级与薪资调整的依据； （3）作为员工职务升降、岗位调整、末端淘汰的依据； （4）制定员工工作业绩改进计划的依据； （5）制定员工培训计划与职业发展规划的依据。 4. 绩效奖金计算公式 4.1 月度/季度绩效奖金=员工月度/季度绩效奖金基数×实际考核所得绩效系数 4.2 半年度绩效奖金=员工半年度绩效奖金基数×实际考核所得绩效系数×公司绩效系数 4.3 公司绩效系数由公司销售目标达成率情况确定，具体如下： 销售目标达成率 （设为 X） 公司绩效修正系数 X≥100% 90%≤X﹤100% 80%≤X﹤90% 70%≤X﹤80% X＜70% 1.2 1.1 1 0.9 0 第六章 附 则 1、 解释权 本制度的解释说明权归公司人力资源部。 2、 实施细则 本制度的未尽事宜及相关实施细则，由人力资源部及时补充。 3、修改、废除权 本制度由人力资源部修改、废除，经考评委审批确认后生效。 4、 实施时间 本制度的实施时间由考评委审议通过后方可生效。 5、 附件 附件 1：《部门 KPI 考核表》 附件 2：《个人 KPI 考核表》 附件 3：《部门/个人 KPI 修正表》 附件 4：《绩效考核申诉表》 附件 5：《考核成绩汇总表》 附件 6：《人员述职表》 附件 7：《管理人员民主评议表》 附件 8：《员工能力素质评估表》 附件 1： 部门 KPI 考核表 部门： 序号 考核周期：□月度 考核指标 考核指标标准 □季度 分值 考核期间：2008 年 实际达成情况 数据来源 月 至 审核部门 月 考核得分 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合计分值 部门负责人签字及日期：________________ 100 分 合计得分 分管领导复核及日期： _______________ 考评委审批及日期：__________________ 附件 2： （月度/季度）岗位 KPI 考核表 被考核人： 所在部门： 考核指标 权重 岗位： 评分标准 考核周期： □月度 □季度 考核评定 考核期间：2008 年__ 月至__ 月 考核人 考核 考核得分 系数 KPI 指标 被考核人确认： 分管领导审核人 ： 分管副总审批： 合计得分： 附件 3： 部门/岗位 KPI 修正表 类别：□ 部门考核 序号 □岗位考核 部门： 部门负责人： 原 KPI 指标 名称 考核标准 考核周期：□月度 □季度 修正 KPI 指标 数据来源 权重 名称 考核标准 修改原因与理由 数据来源 权重 1 2 3 部门负责人意见： 分管领导意见： 考评委审批意见： 最终修订结果： 附件 4： 绩效考核申诉表 申诉人姓名： 序号 部门： 申诉事项 职位： 申诉理由 考核时间： __ 年__ 月 事实依据 1 2 3 部门负责人及分管领导意见： 人力资源部意见： 考评委审批意见： 最终处理结果： 附件 5： 考核成绩汇总表 部门： 序号 考核期间： 姓名 岗位 考评成绩 评定等级 考评系数 备注 注：评定等级分为优秀、良好、合格、需改进、不合格等 5 个等级，其对应系数分别为 1.2、1.1、1.0、0.9、0.8。 制表人及时间： 审核及时间： 考评委审批及时间： 附件 6： 人员述职表 考评期间：2008 年 姓名 部门 半年度述职报告（50 分） 职位 具体阐述（半年度部门绩效目标达成情况，可附页）： 半年度个人自评 在这半年中，您哪方面的工作最出色？ 在这半年中，您觉得哪方面做得还有欠缺？ 您认为您的个人素质和能力方面还须怎样提升？ 您希望得到哪些帮助和支持？ 自评： □优秀 □良好 □合格 □尚待改进 被考评人签名： 人员述职表（续） 管理改进（50 分） 序 号 1 2 项目 部门流程及 系统建设 人才培养和 团队建设 权重 相关项目及完成情况 考评委评分 3 5 部门沟通协 调和合作 个人素质和 能力提升 半年度述职成绩 述职报告评分 管理改进评分 综合得分 评定等级 考评委评语： 考评委主任签名： 日期： 附件 7： 管理人员民主评议表 部门： 被评议人姓名： 被评议人职位： 【说明：此评议表为无记名评议，请评议人公正、公平、真实地填写 评分标准 1、未达到要求，2、勉强达到要求，3、达到要求，4、超越要求，5 远超要求】 一、你认为你的部门主管的管理能力如何？（15 分） 1、工作中能否以身作则 5 4 3 2 1 2、在落实工作当中，能否合理分配工作 5 4 3 2 1 3、在接到任务时，能否鼓励同事积极参与 5 4 3 2 1 二、你认为你的部门主管的团队导向能力如何？（15 分） 1、部门内部是否配合默契 5 4 3 2 1 2、部门内部是否比较团结 5 4 3 2 1 3、在激烈的竞争当中，是否能保持内部的强大的士气 5 4 3 2 1 1、与相关部门的领导和同事的工作关系处理水平 5 4 3 2 1 2、与部门内外同事的关系能否处理得当并促进团结 5 4 3 2 1 三、你认为你的部门主管的人际关系能力如何？（15 分） 3、提升部门内部的同事激情，达到鼓舞士气的目的 5 4 3 2 1 四、你认为你的部门主管的思考能力如何？（10 分） 1、当工作出现问题时，能否迅速寻求原因 5 4 3 2 1 2、在部门内部开展工作时，是否有较强的系统化思考能力 5 4 3 2 1 五、你认为你的部门主管的业务技能如何？（15 分） 1、你的主管专业技能如何 5 4 3 2 1 2、你的主管创新能力如何 5 4 3 2 1 3、你的主管预先防范的能力如何 5 4 3 2 1 六、你认为你的部门主管对部门内的人力发展规划能力如何？（15 分） 1、当你工作出现困惑时，你的主管是否适时协助你解决问题 5 4 3 2 1 3、你的主管对部门内部的同事进行工作辅导的情况如何 5 4 3 2 1 七、你认为你的部门主管学习精神如何？（10 分） 1、你觉得你的主管在吸收新的知识的投入大吗 5 4 3 2 1 2、你觉得你的主管在自我挑战方面如何 5 4 3 2 1 1、你觉得你的主管热忱其本身的工作吗 5 4 3 2 1 2、你觉得你的主管对企业的忠诚度如何 5 4 3 2 1 八、你认为你的部门主管敬业精神如何？（10 分） 附件 8： 员工能力素质评估表 姓名 部门 岗位 差（D） 类别 考评项目 权重 日期 一般（C） 良好（B） 优秀（A） 项目描述 -1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 一贯能够较好贯 不能有效贯 执行力 10% 能否贯彻执行公司各项规章 彻执行公司 制度和决定 各项规章制 度和决定 基本能够贯彻执 行公司各项规章 制度和决定 一贯能够贯彻 彻执行公司各项 执行公司各项 规章制度和决 规章制度和决 定，并能不断找 定 出不足，进而提 升团队业绩 判断能力 具 备 综 合 分 8% 对事物、现象的甄别与断定 各方面判断 只能判断一些简 析、判断的能 判断迅速、准确 的能力 力都很一般 单事物、现象 力，对工作有 且富有远见卓识 所帮助 专业知识 岗位必需及 10% 岗位 技能 岗位必需专业知识的掌握程 相关的专业 对岗位相关专业 度 知识掌握甚 知识基本掌握 少 工作方法 单 一 、 呆 10% 解决问题的形式、途径 板，方式不 合时宜 工作经验 学习能力 10% 6% 掌握岗位相关 知识，并能灵 活运用 能正确开展工 方法得当，富 作，但效果一般 有成效 由工作实践积累的知识或技 基本无经验 具备一些简单经 能 可谈 验 接受新知识的速度、方法、 很少主动学 积极性 习 善于创新进取 因循守旧 能学习工作所需 主动学习，能 学以致用，改善 的知识技能 力有提高 业绩 偶尔有创新思想 深层次问题， 或独到见解 乐于发表创新 思想与见解 岗位 忠诚度 素质 不认同企业 6% 能否融入企业文化，并主动 文化，没有 维护企业利益 主人翁责任 感 奉献性 6% 化，自觉维护 大重视公司利益 企业利益 为 了 公 司 利 能够融入企业文 化，有强烈归属 感，自觉维护企 业一切利益 要加班加点，但 私利不惜损 经常会要求公司 害企业利益 给予各类补偿 应付工作且 责任心一般，不 了解自己的职 竭尽所能并勇于 高度负责的精神和锲而不舍 经常推卸责 能主动承担责 责 且 有 责 任 承担责任，很有 的精神 任，工作经 任，无特殊原因 心，想方设法 耐心和毅力，工 常半途而废 可以完成工作 完成本职工作 作持之以恒 应他人要求或必 常争取他人合 要时才与其合 作或协助别人 作，虽不影响工 开展工作，协 作，但沟通不够 调、沟通方法 主动 得当 个人主义严 善待他人，尊重每一个人， 他人合作， 善于协调、沟通、协商 工作中始终 处于被动局 面 5% 有一般了解，不 中 为了个人的 无私奉献，不计个人得失 重，不肯与 纪律性 了 解 企 业 文 灵活运用到工作 能够根据公司需 团队精神 8% 对公司企业文化 一贯创新，并能 斤斤计较， 敬业精神 7% 产生理想效果 阅历丰富 能够主动考虑 6% 能融会贯通 善于积累 创新能力 不断接受新事物、新观念， 专业知识丰富， 益，能够牺牲 个人利益，服 从命令，有奉 献意识 把企业利益放在 首位，无私奉 献，从不计个人 得失 与他人协调无 间，顺利完成工 作，善于协调与 沟通且卓有成效 自我约束力及是否违反公司 自 我 约 束 提示、要求下能 能自觉遵守公 遵章守纪，并教 规章制度 差、时常出 够遵守公司规章 司各项规章制 育、影响他人 自评 上级 得分 评分 主动性 8% 无详尽指示、无人监督下的 工作能力 现违纪现象 制度 度 只能照章行 日常工作无需指 事，需不断 示，但新任务需 督促 督促 主动开展工作 一直主动工作且 工作有计划 评价等级：（请在相应位置上划∨） 小计：∑考评项目 A（90-100） B（89-80） C（79-70） D（69-60） E（60 分以 下） 评语 直接上级签字： 备注：1、指标的总分值为 100 分，总分值=∑项目分值 2、工作态度和工作能力各项指标考核得分==分值×百分比； 3．最终得分=岗位技能得分+岗位素质得分
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某企业员工绩效考核方案模版
绩效考核方案 一、公司绩效考核现状 1、根据之前组织架构及各岗位进行的岗位工作分析及职位说明书 编制的岗位别月度考核表 2、月度考核表每月人事汇总打印后交由各部门主管打分，由于工 作真实情况在考核表上无法真实体现，造成月度考核表流于形式， 没有发挥绩效考核表的真实作用 3、月度绩效考核表仅体现部门主管对员工的考核意见，未有绩效 面谈、沟通过程。 4、公司各项目部周报、月报仅体现部门及项目经理绩效，对于各 部门下属员工绩效考核得分不准确。 5、缺少绩效公示及薪资挂钩 二、绩效考核现状原因分析 1、根据公司组织扩编及岗位工作分析更加细化，目前的工作分析 无法满足现实的工作需要，且每个人对岗位说明的认知程度存在差 异 2、对于月度考核表，大家都认为是人事部的事情，每次千篇一律 的月度考核都是只抓月度工作中出现错误或这表现突出的某件事上 ， 对于员工具体的工作情况不了解 3、月度绩效考核开始和结束的全过程，都是部门主管或经理在参 与，员工对月度工作结果和考核奖惩情况只有在工资发放中体现， 没有和部门所属员工沟通的过程，员工的想法和好的意见及建议不 能及时的沟通 4、各部门上报的周报、月报针对整个部门或项目部，对于所属项 目部人员出现分工不明确，在月度考核表上无法真实体现。 5、对于月度考核结果仅仅是考核扣分，没有通过相应的方法使绩 效考核结果体现在员工的基本工资上，无法达到绩效考核目的 三、绩效考核应对措施 1、对于月度绩效考核采取“工作工时结合工作计划”的方法进 行，对于月度工作计划可以分为三个时间节点，即每 10 天作为一个 封闭的 PDCA 循环，通过每个节点的闭环管理使相应的工作围绕公 司总体目标进行。 例 ： 2、通过 PDCA 循环，使各部门及各部门所属员工工作计划计完 成情况一目了然，对于每个时间节点未能完成者有相应的问题说明 及如何改进计划，把工作计划分为三个 PDCA 循环，可以有效的避 免绩效考核滞后的情况发生。 3、月度每个员工的工作计划都不尽相同，绩效考核表及考核标 准也不一样，通过以上方式就可以对员工进行动态的绩效考核，考 核更加量化。 4、对于每月固定不变的工作（保安、保洁、收料等）可以通过 流程化的形式，即根据工作分析编制绩效考核表，通过流程化的考 核达到目的 5、员工每月上交的工作计划考核比例可以各占 1/3，考核打分根 据二八原则，各部门主管根据关键的考核点进行打分 6、每月人事对月度考核结果汇总后以季度为周期，通过强制分 配的方法将绩效考核分为几个等级，根据绩效考核评估方案要求和 薪资挂钩 7、工作计划的制定要遵循 SMART 原则（计划的制定要具体、 可测量的、可实现的、现实的、时效性） 8、每月员工的绩效面谈由所属部门直接领导负责，面谈的主要 内容主要为月度 PDCA 完成情况及客观原因说明、个人的想法及对 考核结果打分有无疑义，双方面谈完毕由当事人在月度绩效考核表 上签字确认。 9、对于月度绩效考核结果，人事以部门为单位进行公示，员工可 及时掌握月度考核情况 10、年度工作计划及年终工作总结可以通过此种形式进行叠加，为 年度评优（部门、个人）作为参考。
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某某大酒店绩效考核制度
新 紫 阳 大 酒 店 绩 效 考 核 制 度 第一章：总则 1、考核目的 通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩 效，从而提高组织整体的工作效能，要让员工知道工作表现好和 工作表现不好不一样，贡献大和贡献小不一样，最终实现组织战 略目标； 2、 考核对象 本考核制度适用于所用聘用员工，总经理室成员只列于指标考核； 3、 考核原则 公开的原则：考核过程公开化、制度化； ② 客观性原则;用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断 猜想； ③ 沟通原则：考核人在对被考核者进行绩效考核过程中，需要与 被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见， 使考核结果公正、合理、能够促进绩效改善； ④ 时效性原则：考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将 本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的 业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的成绩； 4、 考核用途 本酒店考核各级员工成绩的记录，作为升职、升级、调动、降级、退 职、核薪及发放年终奖金的重要依据； 5、 考核周期 除酒店总经理室成员依企业章程外，本酒店各级员工的考核均分 ， 月度、季度、半年度、年度考核； 6、 考核关系 ① 被考核者是指接受考核的对象，包括酒店部门经理以下员工； ② 绩效考核者是被考核者的直接上级，绩效考核者需要熟练掌 握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考者的及时 沟通与反馈，公正地完成考核工作； ③ 考核结果审核者是考核者的直接上级，级被考核者的跨级上 级，其主要作用是对考核结果进行审核，接受被考核者对考 核结果的申述； ④ 人力资源部组织并派专人监督各部门绩效考核实施的过程， 质检部也有监督和建议权，有争议的要以事实案例事实为依 据，并将评估结果上报总经理； ⑤ 成立质量仲裁委员会领导小组，由总经理任组长，组员包括 各职能副总、总监和人力资源经理；总经理是考核结果的最终 决定者。 第二章：部门经理人员绩效考核管理制度 2、中层人员的绩效制度 2.1 目的 通过对中层员工的工作成绩、工作能力及工作态度进行客观、 公正的评价，充分发挥绩效考核体系的激励和促进作用，促 使中层管理人员不断改善工作绩效，提高自身能力，从而提 高企业整体运行效率； 2.2 考核范围 酒店所有中层管理人员（指部门经理管理岗位） 2.3 考核内容 考核主要从工作业绩、核心能力、及工作态度 3 个方面考虑， 在整个考核评价过程中所占得权重见下表； 考核内容权重表 考核内容 工作态度 核心能力 工作业绩 所占权重 40% 30% 30% 2.4 工作态度考核是考核对工作岗位的认知度及为此付出的努力 程度； 2.5 核心能力考核是综合被考核者在一个考核周期内由工作效果 达成反映出来的应具备的核心能力状况； 2.6 工作业绩考核是考核被考核者在一个考核周期内工作效率与 结果； 2．7 考核人依据被考核者在一个考核周期内的表现，连同被考 核人自我述职报告一并参考确定最终评定等级； 2．8 由于对中层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理 状况进行的全面的检讨，因此，对与中层管理者的考评采取 考核加述职的形式，具体考核表格如下所示 中层员工考核表 年 姓名： 岗位： 部门： 本岗时间： 月 日 入职时间： 职 级： 审核人： 审核时间： 第一部分工作态度评估 工作态度 有责任感，勇于承担更多的责任 注重协作，有全局观念 工作的计划性、周密性 A B C D 自己以身作则 认真完成任务 A=作为他人的榜样，向他人提供指导； B=不需要他人的知道就能够表现该方面的要求； C=有时需要他人的提醒和指导 D=经常需要他人的指导，反馈后能够及时调整 第二部分 核心能力评估 核心能力 A B C 解决突发问题的能力 团队领导协作能力 学习、创新、持续改进的能力 指导、帮助下属工作地能力 以客户为导向 快速反应，适应变化的能力 结果行动的导向 A=深入理解该行为意识能力，在各种场合始终如一地表现出此方面的行为； B=良好的理解该胜任能力，在大部分的情况下都能表现出此方面的行为； C=基本理解胜任能力，在一般情况下能够表现出此方面的行为； D=处于开始学习的阶段，较少表现出胜任能力所要求的行为； 第三部分 业绩评估 个人业绩目标 权重 完成状况 1 2 3 5 评估总分 评估结果 D 姓名： 岗位： 月度工作总评： 中高层员工自我述职报告 年 日 部门： 本岗时间： 入职时间： 职 级： 月 审核人： 审核时间： 表现突出方面及潜在能力： 需要发展的领域 发展结果 问 题 行 动 第三章 考核方式 3.1 对中层管理人员的考核主要分为上级考核，同级互评、 自我评价及下属民主测评 4 种，4 种方式所占权重如下 表所示； 考核方式权重表 考核方式 上级考评 同级互评 下属民主测 自我评价 评 所占权重 50% 15% 15% 20% 3.2 考核分数 由酒店总经理室对酒店所有中高层管理人员进行工作 业绩评价，综合所有评价数据进行平均计算，得到上 级考核最终分数； 3.3 互相评价 中层管理人员之间进行工作业绩、核心能力评价，综合 所有评价进行计算，得到同级的分数；（由部门组织 人员，人力资源部派专人在现场监督互相评价） 3.4 民主测评分数 由被考核者的下属对其进行工作业绩、核心能力及工作 态度评价，综合所有评价进行计算，得到下级的明主 的分数；（由部门组织人员，人力资源部派专人在现 场监督评分） 互相、民主测评表 姓名： 部门： 入职时间: 审核人： 岗位： 本岗时间： 职 级： 审核时间： 考评期内情况： 迟到早退： 次， 事 假： 天， 病假： 天， 矿 表 扬：(口头) 次； 书面: 工： 天, 评价因数 勤务态度 业务工作 管理监督 工作成绩的评价 A. B. C. D. 把工作放在第一位，努力工作 对新工作表现出积极态度 忠于职守，严守岗位 对部下和自己的过失勇于承担责任 次 评价尺度 优 良 中 差 很差 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 4 4 4 4 2 2 2 2 A．正确理解工作要求和方针，制定适当实施计划 B．按照部下的能力和个性合理分配工作 C．及时与有关部门进行必要的工作联系 D．在工作中始终报持协作的态度 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 4 4 4 4 2 2 2 2 A. 在人事关系方面部下没有不满意或怨言 B. 善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作和激励他们用心 服务的精神 C.十分注意工作现场的安全、卫生、清理、整顿工作 D.能妥善处理好工作中的失败和临时追加的工作任务 10 10 8 8 6 6 4 4 2 2 10 10 8 8 6 6 4 4 2 2 A. 时刻注意提高部下的工作积极性 B. 主动努力改善工作和提高效率 C. 积极训练，教育部下，提高他们的技能他们的技能和素质 10 10 10 8 8 8 6 6 6 4 4 4 2 2 2 指导协调 D. 注意进行目标管理，使工作协调有序进行 10 8 6 4 2 工作效果 A. B. C. D. 正确认识工作意义，努力取得最好成绩 工作方法正确，时间和费用计划使用合理有效 工作成绩达到预期目标或计划要求 工作总结回报准确及时 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 4 4 4 4 2 2 2 2 A. B. C. D. 处事公正，对所有员工一视同仁 处理问题快捷有效，不徇私舞弊，不护短，不欺上瞒下 无论领导在不在工作态度都一样 说话做事言出必行，不夸夸其谈，不做华而不实的事 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 4 4 4 4 2 2 2 2 公正正直 1.通过以上各项的评分，该管理人员得分是：（ ）分， 中高层管理人员绩效考核表 年 月 考勤分数加减： 奖惩纪录： 总分： 个人意见及建议： 面谈情况： 面谈人签名： 日 考核评语： （ ）适合晋升； （ ）可重点培养； （ ）已熟悉现职，可考虑安排其他岗位工作； （ ）对岗位尚未熟悉，仍需锻炼； （ ）不适合现职，需要调岗； （ ）已尽所能，但潜力不大，不能胜任工作。 建议：（ ）继续在原岗位 ( )调岗 （ ）降职 （ ）降薪（ ）辞退 初审人意见（部门经理）： 人力资源部意见 签名： 签名： 分管直属领导意见： 总经理意见： 签名： 签名： 3.3 民主测评分数 由被考核者的下属对其进行工作业绩、核心能力及工作 态度评价，综合所有评价进行计算，得到下级的明主 的分数；（由部门组织人员，人力资源部派专人在现 场监督评分） 3.4 自我评价分数 由被考核者自己结合述职报告给出适当的分数 3.5 考核最终分数确定 考核最终分数=上级考核× 50%+互评分数× 15%+民主 评分×15%自我评分+自我评分×20% 第四章 考核结果及其运用 4.1 考核等级是对员工绩效进行综合评价的结论，考核成绩 可分 A(优秀)、B（良好）、C（合格）、D(需改进)、E(不合格) 4.2 考核等级、制成绩、绩效工资发放比列、强制分布表 考核分 A B C D E 数 考评等 90 分以上 80-89 分 70-79 分 60-69 分 59 分以下 级 100%绩效工 绩 效 工 资 ， 另 奖 根据分数 根据分数 根据分数 不发 20% 的 资 励 10-20% 比例发放 比例发放 比例发放 绩效工资 , 的绩效工 资 绩效工资 绩效工资 绩效工资 视情况，下 浮 80% 的基 本工资的 10%-30% 强制分 5% 50% 25% 15% 5% 布 注：A、B 考核人数超过了比例规定，依据员工的考核分数进 行强行分布，若是在实际考核中，A、B 人数小于分布比例， 则按照实际情况操作，若是 E 等人员没有，可以不用强制分 布，特殊情况可上报总经理室批准； 4.3 绩效面谈 通常情况下在绩效考核结束后一周内，总经理室和人力 资源部会约请考核者面谈，对其在上一个考核周期内取 得的成绩表示祝贺，同时对出现的问题进行分析，以便 于今后的工作开展； 4.4 考核结果申诉 员工对处分不服，须在三日以内以口头或书面形式直接 向本部门或质量仲裁委员会申诉，质量管理部门视其情节 与有关方面研究处理，并做出裁决。逾期申诉，将不予受理。 员工、领班、主管员工考核表 部门： 班组： 项 姓名： 月份： 目 备 说明 日 期 1 2 3 4 5 7 8 9 10 11 12 签到 总 等 仪 礼 工 工 工 工 督 全 清 爱 容 节 作 作 作 作 导 局 洁 护 微 仪 礼 纪 效 态 质 协 观 卫 公 笑 表 貌 律 率 度 量 调 念 生 物 级 说明 签退 评估人 注： 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 月度等级 第 页 备注：1、评估项目用“A、B、C、D、E、F”表示。 2、A 代表优秀，如：各项工作符合或超过酒店及部门要求，得到客人、同事和管理人员的赞扬等； 3、B 代表合格，如：各项工作均达到酒店及部门的要求； 4、C 代表轻微过失，如：15 分钟内的迟到、早退、脱岗，着装不规范，违反酒店及部门的制度，未造成损失及影响等； 5、D 代表较为严重过失，如：30 分钟内的迟到、早退、脱岗，偷吃食品、饮料，不执行上级的工作安排，工作中引起客人或酒店内部投诉，违反 酒店及部门的制度，造成轻微损失及影响等； 6、E 代表严重过失，如 30-60 分钟内的迟到、早退、脱岗，不执行上级的工作安排，顶撞上级，因工作失误引起客人或酒店内部严重投诉，造成 较大损失，违反酒店及部门的制度，造成较大损失及影响等； 7、F 代表重大过失，如：旷工半天至一天，做影响部门团结的事或散布此类信息，违反酒店及部门的制度，造成重大损失及影响等。 酒店员工考核规范 一、考核目的 通过对员工工作态度、工作能力、工作质量、工作成绩等方面的综合考核，以此作为转正定级、发放浮动工资、评选先进、发放年终奖、职务晋升等 的依据。 二、考核对象 部门经理以下员工； 三、考核管理程序 总经理 分管领导 部门总监/经理 主管 领班/督导 员 工 四、与基本工资挂钩的考核办法 对客服务部门经理以下员工基本工资与其外语水平挂钩（另见《**酒店员工外语水平考核办法》）。 五、考核工资的考核办法； （一）员工工资=（岗位工资）80%+（考核工资）20%%， （二）考核项目 1、考核项目包括：出勤、劳动纪律、工作质量、服务态度、着装仪表、清洁卫生、爱护公物、安全纪律、代办好事、工作量等 10 项。 2、出勤对等级的影响按照本酒店的请假制度执行。 3、劳动纪律不包括出勤情况，主要指是否理解并遵守酒店内部的各项规章制度，以及是否服从上级安排等。 4、工作质量包括完成任务的情况，工作效率的高低，联系与汇报工作是否及时、准确、充分、妥当，以及其工作（服务）对象的满意程度。 5、服务态度指是否遵守服务规则（标准），是否态度认真，服务周到，是否具有超前服务意识，对工作是否任劳任怨，竭尽所能完成工作。 6、安全纪律指能否遵守酒店的安全、消防和保密制度，具有强烈的安全意识。 （三）考核方式和程序 1、考核分为日考核、月考核、半年度考核和年度考核四种。 2、凡当日考核：D 等以下的须在当月班后会上宣布，D 等须于当日报主管签字，E 等和 F 等的须于当日或次日报部门总监/经理审核。 3、月考核程序：当月月底，主管将各位员工的日考表交部门，由部门汇总并复核每位员工的等级，经部门总监/经理综合评定,质管部可以向部 门提出意见、建议，须有充分、恰当的事实、理由，最后报人力资源部。 4、半年度考核由部门总监/经理评定结果，报人力资源审核。 5、年度考核由人力资源部评定，质管部可以向提出意见、建议，须有充分、恰当的事实、理由。 6、月考核、半年度考核均须人力资源部审查，质管部可以向提出意见、建议，须有充分、恰当的事实、理由，人力资源部可以进行调整，但应当 有充分、恰当的理由。 7、被考核者及考核人员对考核结果有异议，可逐级反映，进行复查，若无满意结果可直接向质量仲裁委员会申诉，最后裁决权。 （四）考核等级及其对每月浮动工资的影响 考核等级分为 A、B、C、D、E、F 六级，其中： A 级为优，得效益、质量工资的 110%； B 级为良，得效益、质量工资的 100%； C 级为中，得效益、质量工资的 80%； D 级为及格，得效益、质量工资的 60% E 级为差，扣发全部效益、质量工资（当月累计罚分 50 分以上或出现严重过失者）； F 级为极差，除扣发当月全部效益、质量工资外，还扣发 20%基本工资（当月累计罚分 100 分以上或出现重大过失者） （五）考核原则 1、当日中，三项 A 等可以与一项 C 等相抵消，六项 A 等或以与一项 D 等相抵消，E 等、F 等不得抵消。在相互抵消之后，按以下原则评定当日等 级； （1）A 等少于四项或有一项 C 等时，该日等级不得高于 B 等； （2）有一项 D 等或有二至三项 C 等时，该日等级不能高出 C 等； （3）有三项以上 E 等或二至三项 D 等时，该日等级不得高出 D 等； （4）有三项以上 F 等或一项 E 等者，该日等级不能高出 E 等； （5）有两项 E 等或一项 F 等者，该日等级只能是 F 等； 2、当月日考核中有五个 A 等可以与一个 C 等相抵消，十个 A 等可以与一个 D 等相抵消，E 等、F 等不得抵消。在相互抵消之后再按以下原则评定当 月等级： （1）当月日考核中的 A 等个数在七个以下或当月日考核中有一个 C 等的，当月等级不能高出 B 等； （2）当月日考核中有一个 D 等或当月日考核中有二至三个 C 等者，当月等级不能高出 C 等； （3）当月日考核中有一个以上 C 等或二至三个 D 等者，当月等级不能高出 D 等； （4）当月日考核有三个以上 D 等或一个 E 等者，当月等级不能高出 E 等，并予以书面警告； （5）当月日考核有两个 E 等或有一个 F 等者，当月等级只能是 F 等，并予以最后警告。 3、半年度考核分上半年和下半年两次。在每半年的月考核中，两个 A 等可以与一个 C 等相抵消，四个 A 等可以与一个 D 等相抵消，F 等、E 等不得 抵消。在抵消之后，按以下原则评定半年度等级： （1）A 等少于三个或有一个 C 等的，该半年度的等级不得高出 B 等； （2）有二个 C 等或有一个 D 等的，该半年度的等级不得高出 C 等； （3）有以下情形之一者，该半年度的等级不得高出 D 等： ① 有三个 C 等； ② 有一个 D、两个 C 等； ③ 有两个 D 等的。 （4）有以下情形之一者，该半年度的等级不得高出 E 等： ① 有四个 C 等； ② 有三个 C 等、一个 D 等； ③ 有两个 C 等、两个 D 等； ④ 有三个 D 等的。 （5）有以下情形之一的，该半年度的等级为 F 等： ① 有五个 C 等及 C 等以下的等级； ② 有两个 D 等及 D 等以下的等级； ③ 两个 E 等； ④ 一个 F 等级的。 （6）有下列情形之一者，予以辞退： ① 有三个及三个以上 E 等； ② 有两个 F 等的。 4、年度考核的等级根据半年度的等级，按以下原则评定： （1）有两个 A 等的，年度考核为 A 等； （2）有一个 A 等和一个 B 等的，年度考核不低于 B 等； （3）一个为 A 等，另一个为 C 等或 D 等或 E 等或 F 等的，年度考核等级对应为 B 等、C 等、D 等、E 等； （4）有两个 B 等的，年度考核为 B 等； （5）有一个 B 等的，另一个为 C 等、D 等、E 等或 F 等的；年度考核为其中较低的等级； （6）半年度考核为两个 C 等的，年度考核为 D 等； （7）有一个为 C 等，另一个为 D 等或 E 等的，年度考核对应为 E 等或 F 等。 （8）两个 D 等的，年度考核为 E 等； （9）其中一个为 D 等、E 等或 F 等，另一个为 E 等或 F 等的，予以辞退。 5. 考核等级 1）、评估项目用“A、B、C、D、E、F”表示。 2）、A 代表优秀，如：各项工作符合或超过酒店及部门要求，得到客人、同事或管理人员的赞扬等； 3）、B 代表合格，如：各项工作均达到酒店及部门的要求； 4）、C 代表轻微过失，如：15 分钟内的迟到、早退、脱岗，着装不规范，违反酒店及部门的制度，未造成损失及影响等； 5）、D 代表较为严重过失，如：30 分钟内的迟到、早退、脱岗，偷吃食品、饮料，不执行上级的工作安排，工作中引起客人或酒店内部投诉，违 反酒店及部门的制度，造成轻微损失及影响等； 6）、E 代表严重过失，如 30-60 分钟内的迟到、早退、脱岗，不执行上级的工作安排，顶撞上级，因工作失误引起客人或酒店内部严重投诉，造 成较大损失，违反酒店及部门的制度，造成较大损失及影响等； 7）、F 代表重大过失，如：旷工半天至一天，做影响部门团结的事或散布此类信息，违反酒店及部门的制度，造成重大损失及影响等。 凡员工生病，需要本人持市级以上医院开的病情证明（急诊例外），经部门负责人批准后方可休病假，每休一天病假，扣减当月质量效益工作 的 20%，全月病假只发 100 元的基本生活费，凡有弄虚作假的，一经查出，按照《员工手则》严肃处理。 7.申请事假，需要本人提前一天书面申请，管理人员根据经营情况考虑，其批准权限：领班半天，主管一天，部门经理三天。超出三天的由行政 部报酒店总经理批准。事假的，将被扣减当日基本工资，同时还要扣减当月质量效益工资的 20%，如员工未获批准不到岗（离岗）酒店将对其 按旷工处理。 （六）考核纪律 1、日考核表必须于当日填写，考核者的上级或行政部可随时抽查。 2、考核者必须严格按规定项目考核。 3、考核者必须做到严肃认真、大公无私、不被个人感情所左右。 4、对未填写或填写不认真、不客观、不公正的，可处 50 分以内的罚分。 5、不论该部门人数多少和员工表现如何，根据相对比较的原则，在每次考核中，各一级部门 A 等不得超过 8%，B 等不得超过 60%，作为准则， 特殊情况可上报总经理室批准； 6、对考核中出现的严重事故或特殊贡献行为，部门总监/经理应及时向上报告，不报告者将按《质量奖惩条例》追究部门总监/经理和相关人员个 人责任。 7、凡查出问题，指令相关人员及时处理，处理结果须在次日上报和通告。 （七）注意事项 1、浮动工资由计财部根据人力资源部审核后的考核等级发放。 2、借调员工的考核等级由借调后的部门评定。 3、日考核表和月考核表于次月 2 日前报行政部（如遇节假日等特殊情况，按当时的通知执行），半年度的考核表分别于 7 月 10 日和元月 10 日 前报行政部。 4、日考核表的保存期为一年，月考核表的保存期为二年。 六、员工奖惩条例 （一）奖励 1、酒店员工，工作积极努力，作出优良成绩，有突出贡献者均依照本条例给予奖励。 2、奖励分为 6 类：服务年终奖、创造奖、功绩奖、诚实奖、学业进步奖。 3、服务年终奖：连续在本酒店工作满 5 年、10 年、20 年、30 年、4 以上者，分别授予奖状及奖品，奖品内容另定。 4、创造奖：为改进酒店经营管理，提高经济效益，提出合理化建议，经采纳实施有效者，分四个等级给予奖励。一等奖 300 分，二等奖 200 分，三等奖 100 分，四等奖 50 分。 5、功绩奖 （1）为酒店提供最佳服务，受到宾客表扬者奖 4—10 分。 （2）及时发现事故陷患并积极采取措施防止各类事故发生者，奖 10—30 分。 （3）勇于揭发违法乱纪、徇私舞弊行为者，奖 10—30 分。 （4）为维护酒店客人及员工的生命、财产安全并作出重大贡献者，奖 50—200 分。 （5）在工作中有助人为乐、好人好事行为者，经核实，奖 2—10 分。 （6）在各级业务技术竞赛中取得前三名成绩者奖 20—40 分。 （7）凡被评为每月、每季优秀员工奖、热于助人奖、任劳任怨奖、微笑大使、服务标兵、最佳进步奖、优秀新人奖年度“优秀员工”、“十佳员工” 授予奖状及奖品。奖品内容另定。奖 10—30 分。 （8）市级、省级、国家级劳模或其他称号者，分别授予 100 分、200 分和 500 分的奖励。 （9）非营销人员为酒店营销工作作出成绩者，按全员促销奖励办法给予奖励。 （10）开支、节约费用，有显著成绩者，按酒店有关规定给予奖励。在酒店内部通讯报刊上，部门写稿数量超额者，每超额者，每超额一篇奖 6-10 分。 （11）对客人的非合理投诉或过激言行当事员工忍辱负重，使酒店的损失降至最底限者，视情况给予 2—10 分委屈奖。 6、诚实奖： 专项奖励拾金不昧职工。诚实奖分为五等。凡上交失物价值在 2000 元及以下者，奖 5—10 分；凡上交失物价值在 3000 元及以下者，奖 12—16 分；凡上交失物价值在 5000 元及以上者，奖 18—26 分；凡上交失物价值在 10000 元及以上者，奖 20—30 分；凡上交失物价值在 10000 元以上 者，奖 30—40 分。 7、员工申诉 员工对处分不服，须在三日以内以口头或书面形式直接向本部门或质量仲裁委员会申诉，质量管理部门视其情节与有关方面研究处理，并作出 裁决。逾期申诉，将不予受理。 (三)相关规定 1、本条例所涉及分值按每分人民币二元整计。 2、前述管理者和被授权者开具的《奖罚通知单》必须注明被奖罚者姓名、部门、班组、奖罚条例条目、开单时间、开单人姓名、被奖罚者签名。若被罚 分人拒绝签名，罚分在 10 分及以下则由直接上级或质管员代签，此类情况视为藐视酒店管理法规的严肃性，按罚分的双倍论处，罚分在 10 分 以上则报送质量仲裁委员会予以处理。 3、《奖罚通知单》一式四联，分送被奖罚者、被奖罚者部门、计财部出纳室、质管部。 4、主管及以上人员有权对所管辖员工使用《奖罚通知单》。酒店总经理室成员、总值班经理有权在全酒店使用《奖罚通知单》。质管部有权对全体员 工（含总经理室成员）使用《奖罚通知单》。前述被授权者有权在其等项范围内对全体员工（含总经理室成员成员）使用现罚通知单。 5、被奖罚者须于接到《奖罚通知单》之日起二日内到计财部领取奖金或缴纳罚金。逾期不缴纳罚金者，罚金加倍，并在当月工资中扣除。 6、本奖惩条例解释权在质量仲裁委员会。
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某年安徽中鼎控股技术开发部绩效考核办法
安徽中鼎控股份(集团)公司 合肥中鼎内管字（2010）006 号 合肥中鼎数字科技有限公司 技术开发部 绩 效 考 核 管 理 办 法 制订：技术开发部 审核：郭永红 批准： 制订时间：二 O 一 O 年三月 技术开发部绩效考核管理办法 目 录 第一章 总则....................................................................................................................................4 第一条 引言............................................................................................................................4 第二条 本手册适用范围.........................................................................................................4 第三条 绩效管理意义.............................................................................................................4 第四条 绩效管理原则.............................................................................................................4 1．过程控制原则.............................................................................................................4 2．制度公开原则.............................................................................................................5 3．信息反馈原则.............................................................................................................5 第五条 重要概念说明.............................................................................................................5 1．项目组绩效考核.........................................................................................................5 2．员工绩效考核.............................................................................................................5 3．绩效管理指标.............................................................................................................5 第六条 注意事项.....................................................................................................................5 第二章 绩效管理机构......................................................................................................................6 第一条 绩效管理机构.............................................................................................................6 第二条 绩效管理执行组.........................................................................................................6 1. 执行组构成.................................................................................................................6 2．执行组职责.................................................................................................................6 第三条 绩效管理申诉组.........................................................................................................6 1．申诉组构成.................................................................................................................6 2. 申诉组职责.................................................................................................................6 第三章 绩效管理实施办法.............................................................................................................7 第一条 绩效管理实施原则.....................................................................................................7 1．领导驱动原则.............................................................................................................7 2．双向沟通原则.............................................................................................................7 3．持续改善原则.............................................................................................................7 第二条 绩效考核周期.............................................................................................................7 第三条 绩效考核的时间安排.................................................................................................7 1．日常考核.....................................................................................................................7 2. 不定期考核.................................................................................................................7 3．项目考核.....................................................................................................................8 第四条 技术开发部人员考核方法说明.................................................................................8 第四章 绩效考核结果运用...........................................................................................................11 第一条 薪酬管理...................................................................................................................11 第二条 员工职业生涯发展...................................................................................................11 第三条 员工激励...................................................................................................................11 第五章 特殊情况处理...................................................................................................................12 第一条 绩效环境变化下的业绩指标及目标值变更...........................................................12 第二条 员工职位变动时的绩效管理...................................................................................12 第三条 员工主动离职情况下的绩效考核...........................................................................13 第四条 解聘情况下的绩效考核...........................................................................................13 第五条 开除情况下的绩效考核...........................................................................................13 第六条 员工绩效考核等级特殊规定...................................................................................13 第六章 绩效管理制度修订...........................................................................................................14 第一条 绩效管理制度修订的组织.......................................................................................14 1．绩效管理制度修订的意义.......................................................................................14 2．绩效管理制度修订的组织.......................................................................................14 第二条 绩效管理内容修订流程...........................................................................................14 1．修订议案的提出.......................................................................................................14 2．修订议案的受理.......................................................................................................14 3．制度修订过程...........................................................................................................15 第七章 绩效考核申诉与监督.......................................................................................................16 第一条 申诉条件...................................................................................................................16 第二条 申诉处理...................................................................................................................16 第三条 申诉反馈...................................................................................................................16 第四条 考核结果的监督.......................................................................................................17 附件 1：技术开发部部门管理规定..............................................................................................18 一、日常管理制度.................................................................................................................18 二、培训管理制度.................................................................................................................18 三、工作报表管理制度.........................................................................................................19 四、会议管理制度.................................................................................................................19 五、文档管理制度.................................................................................................................19 六、项目管理制度.................................................................................................................20 附件 2 工作日志............................................................................................................................21 附件 3 项目组工作周报表.............................................................................................................22 附件 4 会议纪要............................................................................................................................23 第一章 总则 第一条 引言 为促进合肥中鼎数字科技有限公司技术开发部经营技术开发活动的有序进 行和促进公司战略发展目标的实现，特制定本管理办法。 技术开发部所属各项目组在本管理办法的指导下开展绩效管理工作，建立 并完善绩效管理体系，以进一步提升技术开发部的经营管理水平。 第二条 本手册适用范围 本手册为绩效管理手册，部门主管、项目组负责人和项目组成员以及实习期 未转正员工和其他特别指明的人员皆在本手册的考核范围之内，其他部门及员 工均不在本手册的适用范围。 第三条 绩效管理意义 1．为加强主管及员工间的沟通提供有效的管理工具 绩效管理为员工与主管人员进行工作期望、工作表现和未来发展方面的相互 沟通提供了一个全面且易于操作的管理工具。 2．建立绩效提升的正反馈机制 绩效管理强调持续的绩效沟通与指导，以帮助员工达成任务目标；并与科 学合理的激励机制相挂钩，形成一个不断强化的正反馈过程，促进员工绩效的 改善，从而推动技术开发部业务发展和效益提高，最终实现技术开发部技术开 发和管理水平的不断提升。 第四条 绩效管理原则 1．过程控制原则 绩效管理强调考核人与被考核人在整个绩效期内进行持续的绩效沟通，考 核人需要根据被考核者的绩效表现，对被考核者进行必要的指导，以保证被考 核人绩效目标和团队整体绩效目标的达成。 2．制度公开原则 绩效管理所有标准及流程以制度的形式明文规定，在技术开发部内部形成 确定的组织、时间、方法和标准，便于考核人与被考核人按照规范化的程序进行 操作，以保证程序公平。 3．信息反馈原则 在绩效管理过程结束时，考核人需要通过面谈的形式把绩效考核结果反馈 给被考核人，听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修 正或做出合理解释，同时确认下一步的绩效改进计划。 第五条 重要概念说明 1．项目组绩效考核 项目组绩效考核是针对各项目组在考核期内目标完成情况所进行的评价， 用于衡量项目组组织中贡献达成情况。 2．员工绩效考核 员工绩效考核是针对员工个人在考核期内的工作目标、行为和态度完成情况 所进行的评价，用于衡量个人对组织的贡献与工作的努力程度。 3．绩效管理指标 绩效管理指标是用来衡量工作绩效表现的定量或定性指标，是对工作完成 效果的最直接衡量方式。 第六条 注意事项 本制度主要对员工日常工作绩效表现进行管理，除本部门管理办法外，还 应遵守公司《员工行为规范与处罚条例》的相关规定。如员工出现重大过失，应 执行合肥中鼎数字科技有限公司的相关管理制度（如员工手册、行政处罚等相关 规定）。 第二章 绩效管理机构 第一条 绩效管理机构 为使技术开发部的绩效管理规范有效运行，特成立管理机构进行相关决策 与监督执行。绩效管理设绩效管理组，包括绩效管理执行组、申诉组。 第二条 绩效管理执行组 1. 执行组构成 组 长：谢虎 成 员：分管领导、内勤 2．执行组职责 主要负责确定绩效管理整体思路框架；审核绩效管理办法； 绩效管理办法 的执行；组织制定绩效考核指标；监督检查绩效管理办法的执行状况；对绩效 考核进行监督检查；监督检查绩效管理制度与办法的执行情况；组织进行各部 门绩效考核并收集核算季度、年度的各部门绩效考核结果；收集分析绩效信息； 汇总各考核期员工考核结果；对绩效管理纠纷进行最终裁决。 第三条 绩效管理申诉组 1．申诉组构成 组 长：郭永红 成 员：项目组负责人 2. 申诉组职责 负责接受、审核、处理绩效管理申诉；负责协调绩效管理中的常规性矛盾； 发现绩效管理中存在的问题并提出相应建议。 第三章 绩效管理实施办法 第一条 绩效管理实施原则 1．领导驱动原则 绩效管理与技术开发部的发展相关，需由部门管理人员驱动。因此，绩效管 理的实施是一个从上至下全面督导和协同的过程。 2．双向沟通原则 绩效管理过程强调上下级的相互沟通，在沟通的基础上由上级进行决策， 以保证目标清晰的传达和双方理解目标的一致性。 3．持续改善原则 实施绩效管理的目的是及时发现问题及其原因，并找到解决措施，帮助员 工消除障碍实现目标。因此，各级主管人员在实行考核监督的同时，注意进行及 时的业务指导和培训。通过绩效管理不断提高员工能力、改进其绩效表现，最终 促成整体目标的实现。 第二条 绩效考核周期 考核周期一般为一年，具体的考核周期制定根据技术开发部人员组成和流 动的实际情况，分为日常考核、不定期考核和项目周期考核三种。 部门全体员工都参与日常考核（包括日考、周考和月考等）和不定期考核。 技术开发部项目组人员的考核周期按照项目周期考核。 第三条 绩效考核的时间安排 1．日常考核 日常考核为每日部门各项目组负责人和现场管理员对部门员工进行出勤 、 MSN 等考核，每月初 5 个工作日内将考核结果汇总至绩效管理执行组组长处。 2. 不定期考核 不定期考核为领导执行组根据部门管理制度不定期对部门员工实施考核。考 核的结果在考核结束后的 3 个工作日内将考核结果汇总至绩效管理执行组组长 处。 3．项目考核 项目考核在项目验收结束后 15 个工作日内进行考核。考核结果在考核结束 后 3 个工作日内将考核结果汇总至绩效管理执行组组长处。 第四条 技术开发部人员考核方法说明 1、考核内容 考核内容包括：出勤、MSN、日报、会议、文档管理和工作态度等。 2、考核方法 考核采用 100 分为基准，在考核周期内违反公司各项管理条例规定的扣除 相应分数；同时，在考核期内得到奖励的，将加上相应分数。 3、考核结果等级划分 序 号 等 级 1 A 2 B 3 C 4 D 5 E 4、考核条款 A、日常绩效考核 分数范围 100 分及以上 96 分～99 分 92 分～95 分 88 分～91 分 87 分及以下 备 注 （1） 员工全年出差超 50 天的奖励 2 分，超 100 天的奖励 4 分，超 150 天的 奖励 6 分，超 200 天的奖励 8 分，超 250 天的奖励 10 分，超 300 天的 奖励 12 分。 主考核人：内勤 （2） 上班时间未按规定登陆 MSN 的每次扣 1 分；一个月内出现 3 次的扣 5 分； 3 次以上的直接扣 13 分。 主考核人：内勤 （3） 为增加互动性，规定所有员工每月在 MSN 群内发布一网址链接，体裁 不限，不执行者扣 1 分。 （4） 未按规定节能降耗的每次扣 1 分；下班未关闭公共用电设施的责任人 及其领导各扣 2 分。 主考核人：执行组长 （5） 员工无故不听从直接领导安排的一次扣 1～8 分，情节严重者直接扣 13 分。 主考核人：分管领导 B、培训绩效考核 （6） 积极组织各类培训工作，经书面许可的培训给予奖励，1 小时以上奖励 1 分，每增加 1 小时加 1 分，最高不超过 3 分。 主考核人：执行组长 C、工作报表绩效考核 （7） 员工未在每周末前将《工作日志》按时上传给分管领导的每次扣 1 分。 主考核人：分管领导 （8） 项目组负责人未在每周末前将《工作组工作周报表》按时上报给部门内 勤的，每次扣 2 分。 主考核人：分管副总 D、会议绩效考核 （9） 未按规定召开项目组会议的或未将《会议纪要》上报分管领导的，扣项 目组负责人 2 分。 主考核人：分管领导 （10） 会议时无故缺席、早退、迟到或扰乱会议秩序的每次各扣 1 分。 主考核人：分管领导 E、文档管理绩效考核 （11） 未按规定对文档进行命名的，每次扣 1 分；未按规定对文档标注三要 素的，每次扣 1 分。 主考核人：分管副总、分管领导 （12） 所有重要文档未按规定进行存档的，每次扣除责任人 1 分。 主考核人：分管副总 F、项目绩效考核 （13） 在外工作项目组人员不遵守公司和客户现场管理规定的，每次扣 1～8 分，情节严重造成恶劣影响的直接扣 13 分。 主考核人：分管领导 （14） 对项目实施过程做出突出贡献的，根据贡献成果大小奖励 1～10 分。 主考核人：分管副总 （15） 成功开发新的产品和项目，根据成果大小奖励相关人员 1～10 分。 主考核人：分管副总 G、其它绩效考核 （16） 对部门管理工作做出创造性贡献的人员（如设计管理表格、三类文件、 收集信息资源等），根据成果大小奖励 1～10 分。 主考核人：分管副总 （17） 部门员工提出的“金点子”，好思路，根据成果大小奖励相关人员 1～ 10 分。 主考核人：分管副总 第四章 绩效考核结果运用 第一条 薪酬管理 用于新品开发奖励资金(PD)的最终分配：PD*绩效考核分值/100. 用于合同项目奖励资金(PM)的最终分配：PM*绩效考核分值/100. 用于团队业务分配资金(PB)的最终分配：PB*绩效考核分值/100. 用于团队其它分配资金(PE)的最终分配：PE*绩效考核分值/100. 用于年度职务提升及薪金设计的基础和主要依据。 第二条 员工职业生涯发展 年度绩效考核结束后，要将所有人员的绩效分数进行体系分析，按照绩 效分数大小进行排序，优胜劣汰，进入相应的人才库，以便于分别为这 些不同绩效表现者设计职业发展计划； 对绩效突出、素质好、有创新能力的优秀管理人员，通过职位轮换、特殊 培训等方式，从素质和能力上进行全面培养，在班子调整补充人员时， 优先予以提拔重用； 对绩效不能达到要求、能力改进并不明显的员工，应考虑转岗，让其在 更合适的职位上发挥作用。 第三条 员工激励 公司评先 部门各员工绩效考核的结果（A 级和 B 级）可以作为公司内部评先的重 要标准。 福利奖励 部门各员工绩效考核的结果（A 级、B 级和 C 级）可以作为部门选取员工 参加公司各种活动的依据。如：出国学习、旅游等。 惩罚 部门员工年终考核结果为 E 级的将被退回公司人事部门。 第五章 特殊情况处理 第一条 绩效环境变化下的业绩指标及目标值变更 1．指标目标值的变更前提条件 由于受合肥中鼎业务发展计划的变更，组织结构的调整，市场外部环境的 重大变化，或一些不可抗拒因素等非主观可控因素的影响，部门及员工考核目 标均可以在考核期内进行修改，但必须严格执行相应修改程序。 2．指标目标值变更程序规定 （1）项目组或员工认为某一项或多项考核指标目标值需要进行调整时，需 向部门绩效管理组提出书面申请。 （2）部门绩效管理组需要与项目组人员组织进行正式的会谈，对相关内外 部因素的影响进行讨论。无论是否达成共识，均需出具书面材料对修改或不同意 修改的理由进行说明。 （3）如同意修改，则修改完毕后，修改后的指标目标值、以及部门绩效管 理组的书面确认需提交至部门现场管理员处备案。 （4）在对原指标目标值进行修改以前，原目标值仍然有效。 第二条 员工职位变动时的绩效管理 员工职位变动后，其考核需要随之进行调整以适应新职位的要求。员工职位 变动后，应由该员工原所在部门或项目负责人对该员工截至到职位变动日期为 止的绩效进行评估。该员工新职位的主管领导应与该员工一起商讨，确定该员工 新到岗日期至本考核期末期间的主要工作任务和绩效管理指标、目标、考核办法 等，并形成书面确认材料。考核期末，由员工新职位主管领导在综合考虑该员工 前期绩效结果的基础上对该员工进行考核。 第三条 员工主动离职情况下的绩效考核 员工因故主动离开合肥中鼎，相关项目组负责人根据该员工截止到离开当 日的工作表现，根据考核指标和目标计算该员工的绩效考核情况并确定奖惩方 案，报公司分管副总经理以上领导审批后，根据合肥中鼎薪酬管理规定向员工 支付工资。 第四条 解聘情况下的绩效考核 由于合肥中鼎客观原因造成的与员工解聘，该员工原定的绩效考核指标和 方法同时终止，根据合肥中鼎薪酬管理规定向员工支付工资和奖金。 第五条 开除情况下的绩效考核 按照合肥中鼎的制度开除的员工，该员工原定的绩效考核指标和方法同时 终止，合肥中鼎不向员工支付本考核期内的奖金。若已经结束的绩效考核期的绩 效奖励未向该员工支付，合肥中鼎仍需按照原定应向员工支付的奖励金额标准 向员工支付绩效奖励。 第六条 员工绩效考核等级特殊规定 员工在工作中出现以下情况的，其绩效考核成绩视为 E 级，绩效奖金全额 扣发，同时执行合肥中鼎相关制度规定进行处罚： 1．因渎职给合肥中鼎造成重大损失的； 2．出现违法、违规行为的； 3．无故旷工超过规定的； 4．不服从合肥中鼎工作安排的； 5．其他严重违反合肥中鼎纪律或损害合肥中鼎利益的行为。 第六章 绩效管理制度修订 第一条 绩效管理制度修订的组织 1．绩效管理制度修订的意义 部门绩效管理组负责修正技术开发部现有绩效考核制度与考核实际情况可 能存在的矛盾，同时根据合肥中鼎的发展需要进行前瞻性的制度规范，从而使 技术开发部的绩效考核制度有效完善并易于操作，最终提高员工工作绩效。 2．绩效管理制度修订的组织 部门绩效管理组根据年度考核情况，在年终考核汇总结束后，根据汇总的 主要情况和问题，组织进行制度的修订。制度修订小组由部门主管、项目组负责 人和现场管理员等组成，部门负责人担任组长。修订结果经公司总经理批准后于 下年度实施。 重大紧急情况部门绩效管理组领导执行组可随时召开制度修订会议。 第二条 绩效管理内容修订流程 1．修订议案的提出 任何对技术开发部考核制度有疑问的员工都有权向部门负责人提出考核制 度修订意见或方案，并由部门负责人向部门绩效管理组领导执行组提出书面《绩 效考核制度修订提案》。 2．修订议案的受理 （1）不定期考核制度修订提议的受理 部门绩效管理领导执行组接到提交的考核制度修订提案后，需要对提议中 出现的问题进行深入调查了解，并根据调查结果拟订《修订提议调查报告》，提 请部门绩效管理领导执行组和申诉组召开考核制度修订会议最终决策修改意见。 （2）定期考核期间修订提议的受理 每年度年终绩效考核结束后的 2 周内，是广泛收集部门员工对绩效考核制 度修订提议的时间，这期间的修订提议将由现场管理员集中转交部门绩效管理 领导执行组，办公室针对修订提议收集基础资料；部门绩效管理组将在随后的 1 周时间内组织讨论考核制度修订提议，最终决定哪些修订提议需要在本年度 制度修订会议上决定。 3．制度修订过程 在年度考核制度修订会议上，修订提案通过采取集中讨论或投票方式决定。 绩效管理领导执行负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制 度，由公司总经理签发后生效。 第七章 绩效考核申诉与监督 第一条 申诉条件 在绩效管理过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有争议，有权 在绩效考核反馈结束后的 10 个工作日内向部门绩效管理组申诉 员工向部门绩效管理组申诉时需要以书面形式提交申诉报告，绩效管理组 负责将员工申诉统一记录备案。 第二条 申诉处理 1．绩效管理领导执行组对申诉报告进行审核，决定是否需要召开由申诉人、 申诉人主管、绩效管理组成员组成的申诉评审会。 2．如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按绩效考核流程对申诉人重新 进行绩效考核，此次考核结果即该员工本考核期内的考核成绩。 3．申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现 象。如果发现员工绩效考核人在考核过程确有不公平行为，将采取相应的处罚措 施。 4．如果申诉人对评审会考核结果仍不满意，可在得到考核结果的 10 个工 作日内提交要求二次评审的书面报告，部门绩效管理组审核后根据具体情况， 决定是否进行二次评审。 5．如需进行二次评审，部门绩效管理组、绩效考核人和被考核员工共同讨 论，最终裁决该员工绩效考核成绩。对于绩效考核过程中出现的不合理现象，部 门绩效管理组保留进一步调查处罚的权利。 第三条 申诉反馈 1．申诉提出之日起 5 个工作日内应给予争议双方书面处理意见答复。 2．申诉评审会完成后的 2 个工作日内将考核结果以书面形式反馈给申诉人。 第四条 考核结果的监督 1．部门的绩效考核原始记录（打分的依据、证据、意见等）必须保留，以备 查验。 2．每次考核结束以后，部门绩效管理组对考核结果进行监督，防止出现主 管根据个人关系的好坏为下属员工进行打分的现象，减少考核中的不公平。 3．对于考核结果疑问较多的部分，部门绩效管理组有权查阅相关绩效考核 原始文件，如认定该职位的绩效考核中确实存在不公平现象，按公司相关规定 对相关人员进行处罚，具体文件由相关部门另行规定。 附 件 1： 技 术 开 发 部 部 门 管 理 规 定 一 、 日 常 管 理 制 度 1 、 遵 守 公 司 日 常 各 项 管 理 规 定 。 对 于 违 反 规 定 的 按 公 司 规 定 进 行 处 理 。 2 、 员 工 日 常 考 勤 需 严 格 执 行 《 公 司 考 勤 管 理 制 度 》 。 按 时 上 下 班 ， 不 迟 到 不 早 退 ， 不 无 故 旷 工 。 3 、 为 提 高 员 工 的 阅 读 量 ， 提 升 员 工 的 知 识 水 平 ， 规 定 每 位 员 工 每 月 至 少 通 过 MSN 群 发 布 一 篇 美 文 （ 技 术 、 管 理 、 新 闻 、 行 业 、 幽 默 笑 话 ） 链 节 ， 题 材 不 限 。 4 、 员 工 在 外 出 差 变 更 出 差 地 后 ， 应 及 时 通 知 项 目 组 负 责 人 ， 以 便 项 目 组 负 责 人 及 时 了 解 员 工 出 差 信 息 。 5 、 爱 护 公 共 设 备 ， 节 能 降 耗 ， 保 护 良 好 的 工 作 环 境 。 下 班 时 需 关 闭 个 人 电 脑 和 电 源 插 座 部 门 公 共 用 电 设 备 （ 热 水 器 、 空 调 、 电 灯 电 器 ） 也 应 及 时 关 闭 ； 工 作 时 ， 离 岗 时 间 超 过 5分 钟 的 应 关 闭 电 脑 显 示 器 ， 确 保 电 脑 处 于 降 能 节 耗 状 态 ； 节 约 使 用 纸 张 等 办 公 耗 材 ； 6 、 部 门 人 员 使 用 MSN 时 ， 需 将 “ 工 具 ” “ 选 项 ” 中 “ 显 示 名 称 ” 中 的 “ 键 入 让 其 他 人 看 到 的 您 的 名 称 ” 内 添 加 入 本 人 的 真 实 姓 名 ， 便 于 部 门 人 员 识 别 ； 使 用 MSN 时 ， 应 建 立 相 应 的 部 门 、 组 等 ， 便 于 查 找 ， 如 新 建 一 个 技 术 开 发 部 组 ， 将 所 有 开 发 部 人 员 归 纳 其 中 ， 使 用 时 很 容 易 查 找 到 要 找 的 人 员 ； 个 人 MSN 在 日 常 使 用 时 ， 可 以 将 本 人 的 人 生 感 悟 、 阶 段 心 情 等 加 入 到 个 人 MSN 的 个 人 签 名 中 。 选 中 “ 工 具 ” “ 选 项 ” 中 “ 显 示 名 称 ” 中 的 “ 键 入 让 其 他 人 看 到 的 个 人 信 息 ” 中 输 入 你 想 输 入 的 信 息 即 可 。 7 、 部 门 在 公 司 内 上 班 人 员 或 外 部 有 条 件 上 网 （ 工 作 时 间 内 ） 的 ， 工 作 时 间 必 需 登 陆 MSN 。 如 遇 到 电 脑 系 统 重 装 、 病 毒 发 作 、 网 络 瘫 痪 和 断 电 等 特 殊 情 况 时 可 不 用 登 陆 MSN ， 但 必 须 及 时 通 知 绩 效 考 核 执 行 组 组 长 未 登 录 MSN 的 原 因 。 8 、 对 于 日 常 工 作 中 员 工 的 “ 发 光 、 放 亮 点 ” （ 如 :设 计 新 的 技 术 文 档 、 管 理 流 程 、 表 格 、 网 页 的 ） ， 相 关 员 工 应 主 动 上 报 所 在 工 作 组 领 导 ， 由 其 对 员 工 提 交 的 文 件 进 行 评 判 ， 并 将 评 判 结 果 提 交 至 执 行 组 组 长 处 。 最 终 由 执 行 组 组 长 对 提 交 文 件 获 取 的 分 值 进 行 确 认 ， 并 将 结 果 进 行 公 布 。 9 、 员 工 无 特 殊 情 况 不 得 违 反 组 织 或 领 导 的 工 作 安 排 。 二 、 培 训 管 理 制 度 10 、 为 提 高 项 目 组 （ 新 品 开 发 组 、 数 字 仓 储 组 、 数 字 防 窜 组 、 品 质 检 验 组 ， 以 下 相 同 ） 成 员 能 力 水 平 ， 各 项 目 应 根 据 项 目 实 际 情 况 制 定 培 训 计 划 ， 协 调 培 训 资 源 ， 组 织 项 目 组 成 员 积 极 参 与 培 训 工 作 。 11 、 培 训 工 作 应 做 好 记 录 管 理 工 作 。 实 施 培 训 工 作 前 组 织 人 员 应 编 制 《 培 训 计 划 表 》 ， 报 相 关 领 导 批 准 。 培 训 实 施 时 做 好 培 训 记 录 工 作 授 课 完 成 后 应 对 培 训 效 果 进 行 评 估 （ 评 估 可 通 过 技 能 比 赛 、 考 试 等 方 式 进 行 ） 。 三 、 工 作 报 表 管 理 制 度 12 、 项 目 组 人 员 需 将 每 日 工 作 情 况 进 行 汇 总 形 成 《 工 作 日 志 》 ， 在 每 周 最 后 一 个 工 作 日 下 班 前 将 本 周 的 《 工 作 日 志 》 全 部 上 传 至 项 目 组 负 责 人 处 （ 如 存 在 人 员 出 差 在 路 上 或 是 周 末 加 班 等 特 殊 情 况 的 ， 可 将 提 交 时 间 延 长 至 下 周 一 下 班 前 ） 。 在 外 工 作 人 员 如 因 上 网 不 便 等 原 因 ， 也 可 通 过 短 信 的 方 式 将 每 周 各 工 作 日 的 工 作 情 况 上 报 到 项 目 组 负 责 人 处 。 志 周 处 阅 13 、 项 目 组 负 责 人 要 》 汇 总 形 成 《 项 目 组 最 后 一 个 工 作 日 下 班 。 由 部 门 内 勤 整 理 、 。 将 工 前 统 成 作 将 计 员 周 其 后 上 报 提 提 传 表 交 交 的 》 至 部 《 ， 部 门 工 并 门 主 作 在 内 管 日 每 勤 审 14 、 每 周 项 目 组 负 责 人 需 根 据 部 门 工 作 内 容 和 实 际 工 作 情 况 制 定 项 目 组 工 作 计 划 ， 将 计 划 填 入 《 项 目 组 工 作 周 报 表 》 内 。 四 、 会 议 管 理 制 度 15 、 每 周 各 项 目 组 应 召 开 一 次 项 目 组 工 作 会 议 ， 会 议 内 容 不 限 。 如 项 目 组 在 公 司 人 员 少 于 3 人 的 可 不 召 开 。 16 、 项 目 组 召 开 会 议 应 做 好 记 录 管 理 工 作 。 重 要 会 议 参 与 人 员 需 填 写 《 签 到 表 》 ， 会 议 内 容 应 记 录 在 《 会 议 纪 要 》 内 。 《 会 议 纪 要 》 需 在 第 二 日 以 邮 件 方 式 上 传 至 部 门 负 责 人 处 。 17 、 召 开 会 议 时 ， 与 会 人 员 需 遵 守 公 司 《 会 议 管 理 制 度 》 。 五 、 文 档 管 理 制 度 18 、 部 门 文 档 的 命 名 、 编 号 、 存 复 制 和 作 废 等 管 理 措 施 需 遵 循 公 司 度 。 相 关 制 度 ： 《 文 件 控 制 程 01 ） 、 《 记 录 控 制 程 序 》 （ HZKQP-02 ） 议 》 档 文 序 、 、 档 》 《 传 达 、 管 理 制 （ HZKQP保 密 协 19 、 部 门 流 通 的 文 档 （ 纸 质 或 电 子 ） ， 文 档 名 称 按 如 下 结 构 进 行 编 排 ： 文 件 名 +时 间 +代 号 +版 本 号 例 ： 劲 酒 防 窜 货 述 标 文 件 ： “ 080818 劲 酒 防 窜 货 述 标 GYH V1 .ppt” 注 ： 文 件 版 本 号 第 一 次 为 可 选 项 。 软 应 电 由 章 20 、 部 门 所 有 正 式 流 通 技 术 件 说 明 、 测 试 报 告 、 工 艺 等 的 受 控 章 。 纸 质 文 档 应 加 盖 子 文 件 需 加 盖 电 子 文 件 受 控 各 工 作 共 组 管 或 部 门 内 勤 等 一 般 加 盖 在 页 眉 或 页 脚 处 。 性 ） 纸 章 进 文 都 质 。 行 件 应 文 受 加 （ 加 档 控 盖 图 盖 受 章 。 纸 相 控 一 电 、 对 章 般 子 21 、 部 门 内 流 通 的 文 档 都 需 注 明 三 要 素 ： 时 间 、 地 点 、 人 物 。 人 物 可 采 用 姓 名 拼 音 首 字 母 技 术 性 文 档 可 免 注 地 点 ； 三 要 素 在 文 档 内 体 现 格 式 不 限 ， 一 般 放 置 页 眉 页 脚 内 ， 22 、 部 门 及 项 目 组 指 派 专 人 对 部 门 或 项 目 组 内 的 文 档 进 行 统 一 管 理 。 所 有 重 要 文 档 必 需 在 规 定 时 间 、 地 点 进 行 存 档 。 六 、 项 目 管 理 制 度 详 见 部 门 各 项 目 组 管 理 激 励 制 度 附件2 工作日志 工 作 日 志 （HZKQR-103 V1.1 ） 时 间 ： 月 份 第 姓 名 日 期 年 月 日 至 年 月 日 周 项目组 工作地 点 工作内容 1 2 3 工作进度 备注 附件 3 项目组工作周报表 组工作周报表 （HZKQR-104 时间： 单位 年 月 工作安排 本周工作 内容 下周工作 计划 本周工作 内容 工作地点 本周工作 内容 工作地点 本周工作 内容 工作地点 日 至 周一 年 月 周二 V1.2） 日 月份第 周三 周四 周五 周六 周日 周 附件 4 会议纪要 会 议 纪 要 （ HZKQR-105 NO. 单 位 会议时间 会议主题 会议地点 参会人员 ） 会议纪要
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某外贸公司绩效考核（11页）
外贸公司绩效考核 【行业属性】 对外贸易 【企业背景】 某外贸公司成立于 1994 年，是一家国有大型集团公司的子公司。该公司除经营母公司所 属公司产品的外贸出口业务外，还代理国内数十家企业同类产品的外贸出口业务。该公司经 过几年的发展，规模迅速壮大，年销售额已突破 10 亿元。然而随着公司规模的不断扩大，管 理的瓶颈越显突出，于是该公司请柏 md 顾问公司对公司的人力资源管理平台进行全方位的诊 断和重构，以迎接未来的挑战，获得更大的发展。 【现状分析】 通过与公司各级人员的面谈和书面调查，我们发现： 1．该公司基本上没有自己的绩效考核指标体系，公司人员的绩效评级仅仅依靠上级的主观 感觉。绩效考核既没有与薪酬挂钩起到激励作用，也没有达到发现问题和改善绩效的目的。 2．该公司销售人员的薪酬体系单一，是简单的“底薪+提成”模式，而提成也仅仅是依据销 售回款额和固定的提成率计算得出，并未把销售费用、销售毛利等因素考虑进去。这主要是因 为国有企业领导缺乏效益观念，不重视企业盈利能力的提高，而仅仅把“做大做强”作为企 业的唯一目标。究其根源，在于集团公司内部缺乏对高层领导的全面绩效评估。 3．人员晋升主要采取国有企业传统的“民主评议”形式——无记名投票来进行，人际关系 在其中起了关键作用，而没能建立起以业绩为导向的企业文化。 【解决策略】 通过分析，我们提出了对该公司绩效管理体系的改革策略： 1．在柏明顿“8 因素量化绩效考核技术”的基础上，建立完善的绩效考核量化指标体系。 2．将全面的绩效考核与薪酬挂钩，改变片面依靠单一指标设置激励薪酬的做法。 3．构建绩效计划、绩效实施、绩效考核评估和绩效改善为一体的绩效管理体系，将绩效管理 体系与培训晋升合理对接起来。 4．改变高层人员的传统观念，引导企业构建以业绩为导向的企业文化。 【实施效果】 通过建立新的绩效管理体系、引入柏明顿公司的其他管理顾问模块，该公司如“脱胎换骨” 一般，两年来获得了飞速的发展。员工普遍感到处在公平竞争的企业内部环境中，公司利益 和个人利益实现了完美的统一。 【组织结构】 供应部主管 供应部 内部采购助理 外部采购助理 仓储部主管 检验员 仓储部 配货员 仓管员 销售部经理 船务主管 销售部 报关员 业务员 跟单员 主管绩效考核计划表 考 项目名称 评 计算方式 项 目 项目界定 考核指标 配 数据 考核 最高指 考核 最低 分 来源 周期 标 指标 指标 部门费用控实 际 发 生 费 用 ÷费用：另见清单实际发生费 财务 90％ 100％ 110％ 10 制率 预算费用 用：以财务核算结果为准 部 及时：采购货物在不晚于发 货日期之前 2 天到货批次：同 采 购 及 时 批 次 ÷一采购订单内所有品种及与 采购及时率采 购 总 批 次之对应的交货期为一批次， 90％ ×100％ 其中同一销售订单所需要的 物品下达给同一供应商时不 可分拆订单 80％ 60％ 70 仓储 部 合格：所采购物品的质量、数 合 格 的 批 次 ÷ 检量、品种、规格、包装等经 IQC 采购合格率 90％ 验总批次×100％ 检验符合采购要求批次：同 一时间交货的同一规格、品种 80％ 70％ 15 仓储 部 退票：供应商的发票与入仓 出现一次财务退 财务退票次 单的数据不一致，发票与入 票扣 1 分， 扣满 数 仓单不符合审批程序等错误 5 分为止 而被财务部退回的票据 没有发生 5 财务 部 供应部一内部采购助理绩效考核计划表 考 项目名称 计算方式 评 项 目 考核指标 项目界定 数据 考核 最高指考核指 最低 配分 来源 周期 标 标 指标 及时：采购货物在不晚于发 货日期之前 2 天到货批次：同 采 购 及 时 批 次一采购订单内所有品种及与 采购及时 ÷ 采 购 总 批 次之对应的交货期为一批次， 90％ 率 ×100％ 其中同一销售订单所需要的 物品下达给同一供应商时不 可分拆订单 80％ 60％ 80 仓储 部 合格：所采购物品的质量、数 合 格 的 批 次 ÷量、品种、规格、包装等经 采购合格 检 验 总 批 次 ×IQC 检验符合采购要求批次： 90％ 率 100％ 同一时间交货的同一规格、品 种 80％ 70％ 15 仓储 部 出 现 一 次 不 及及时：在财务部要求的对账 对账和开 时扣 2 分，扣满 5和 开 票 日 期 之 前 完 成 对 账 票及时性 分为止 和开票 没有发生 5 财务 部 供应部一外部采购助理计划表 考 项目名称 评 计算方式 项 目 考核指标 项目界定 配 数据来 考核 最高指 考核 最低指 分 源 周期 标 指标 标 及时：采购货物在不晚于发 货日期之前 2 个工作日内(包 采购及时批次÷ 含)到货批次：同一采购订单 采购及时率 采购总批次 内所有品种及与之对应的交 90％ ×100％ 货期为一批次，其中同一销 售订单所需要的物品下达给 同一供应商时不可分拆订单 80％ 60％ 70 仓储部 合格：所采购物品的质量、数 合格的批次÷检 量、品种、规格、包装等经 IQC 采购合格率 90％ 验总批次×100％ 检验符合采购要求批次：同 一时间交货的同一规格、品种 80％ ’70％ 20 仓储部 财务退票：供应商的发票与 出现一次财务退 财务退票次 入仓单的数据不一致，发票 票扣 1 分，扣满 5 数 与入仓单不符合审批程序等 分为止 错误而被财务部退回的票据 没有 发生 5 财务部 月 供应商往来账目：每个供应 供应商往来 出现一次数据不 商的入仓单、进项发票明细、 账目的准确 准确扣 1 分，扣满 付款明细、应付账款，以财务 性 5 分为止 部发现的次数为准 没有 发生 5 财务部 月 仓储部一主管绩效考核计划表 考 项目名称 评 计算方式 项 目 考核指标 项目界定 配 数据 考核 最高 考核 最低指 分 来源 周期 指标 指标 标 安全库存：以公司规定的品 安全库存物发 现 一 次 不 及 时 种、规格和安全库存数为准请 每当出现库存警报 品请购的及扣 2 分，两次不及 购：以上报“安全库存量 - 时 上报一次 时性 时本项得分为 O 实际库存量”为准 5 副总 经理 月 账：指仓储部的台账，台账 抽 盘 发 现 不 相的形成以进、销原始凭证为依 账、物、卡 符，一项扣 5 分，据抽盘：以财务部组织每月 相符性 扣满 30 分为止 抽查一次、每次抽盘 100 个品 种或规格的结果为准 无不符项 30 财务 部 月 因 备 货 不 及 时 而及时：货物到仓后不影响及 影 响 出 货 时 间时发货为准备货：销售订单 备货及时性 者，发现一次扣 2所规定的品种、规格、数量的 分，最多扣 10 分 完备 无延误 10 综合 部 月 准确：所备货物的品种、规 出现一次不准确 格、数量完全符合销售订单的 备货准确性扣 20 分，扣满 40 要求，以销售助理或客户反 分为止 馈的信息并被核实的为准 无错误 40 综合 部 月 检 查 时 发 现 不 良合规性：符合公司《仓储管理 货物保管合 项 ， 一 个 扣 1规定》，以公司经理抽查发现 规性 分，最多扣 15 分 为准 符合公司规定 15 公司 经理 月 仓储部一检验员绩效考核计划表 考 项目名称 评 项 目 计算方式 考核指标 项目界定 最 高考核指最低指配分 指标 标 标 数据来 考核 源 周期 出 现 一 次 不 及 及时：收到货物后 1 个工作 时，扣 5 分 日内做完 及时检验 20 仓储部 月 合格产品被判定为不合格：以 出现一个批次合格 最终被改判合格的批次为准不 品被错判为不合格 合格产品被判定为合格：以仓 检验准确性 或不合格产品被判 储部主管了解到的批次数为准 定 为 合 格 ， 扣 10 批次：同一时间交货的同一规 分，扣满 70 分止 格、品种 准确检验 70 不合格检验 及时：收到货物后 1 个工作日 出现一次不及时， 报告送交的 内上交，以供应部发现的次数 扣2分 及时性 为准 及时送交 10 供应部 月 检验及时性 仓储部 月 综合部 仓储部一配货员绩效考核计划表 考 项目名称 计算方式 评 项 目 考核指标 项目界定 最高指 考核指 最低指 配分 标 标 标 数据来 考核 源 周期 出现一次物卡不一 不一致：以仓储部主管发现的 物卡一致性 致扣 3 分，扣满 15 不一致次数为准 分为止 物卡一致 15 因备货不及时而影 及时：货物到仓后不影响及时 响出货时间者，发 备货及时性 发货为准备货：销售订单所规 现一次扣 5 分，最 定的品种、规格、数量的完备 高扣 30 分 及时备货 30 综合部 月 准确：所备货物的品种、规 出现一次不准确 格、数量完全符合销售订单的 备货准确性 扣 20 分，扣满 40 要求，以销售助理或客户反馈 分为止 的信息并被核实的为准 备货准确 40 综合部 月 检 查 时 发 现 不 良合规性：符合公司《仓储管理 货物保管合 项，一个扣 1 分，规定》，以公司经理抽查发现 规性 最多扣 15 分 为准 保管合规 15 仓储部 月 主管 仓储部 月 主管 仓储部－仓管员绩效考核计划表 考 项目名称 评 项 计算方式 目 项目界定 及时：拿到质检员转交的 出 现 一 次 出 入 供应商发货单后和接到发 出入仓数据 仓 记 录 不 及 时 货单的核算联后1 个工作 记录的及时 扣 5 分 ， 扣 满 日之内办理相应的入仓和 性 20分为止 出仓手续，以仓储部主管 抽查的结果为准 准确：出入 仓的记录同质 出 现 一 次 出 入 检员转交的供应商发货单 出入仓数据 仓 记 录 不 准 和接到的发货单核算联一 记录的准确 确 ， 扣 5 分 ， 致，以供应部( 入仓) 和 性 扣满20分为止 仓储部主管发现的结果为 考核指标 配 数据 最高 考核 最低 分 来源 指标 指标 指标 及时记录 20 账、物 相符性 月 管 准确记录 20 仓 储 部 主 月 管 准 账：指仓储部的台账，台 账 的形成以 进、销原 抽盘发现不相 始凭证为 依据 抽 符一项扣5 盘：以财务部组织每月抽 分， 扣满 查一次、 每次抽盘1∞ 个 30分为止 品 种或规格的结果为 仓 储 部 主 考 核 周 期 无不符项 30 财务 部 月 准 延迟一天，扣5 分 ； 延 迟 两 及时：每月3 日之前上交 进销存报表 天 ， 扣 15 分 ， 财务部，以会 计主管抽查 上交及时性 扣 完 本 项 配 分 的结果为准 为止 出现一处数据 进销存报表 错 误 ， 扣 5 不准确次数：以会 计主管 数据准确性 分 ， 扣 满 15 分 发现的次数为准 为止 及时上交 15 财 务 月 部 无错误 15 财 务 部 月 销售部一经理绩效考核计划表 考 项目名称 评 计算方式 项 目 考核指标 项目界定 配 数据 考核 最高 考核 最低 分 来源 周期 指标 指标 指标 销售 额包 括 ××公司 和 销售额目标达成率 = 销售 销售额目 ××分公 司的 接单 额 ； 1 实际完成销售额÷计 120％ 100％ 90％ 85 部总 标达成率 实际销售额以当期签订 划销售额×100％ 裁 的合同额为准 月 货 款 回 收 及 时 率 = 及及时回收货款：在合同 货款回收 时回收货款额÷应收付款时间内按期回收， 2 100％ 98％ 97％ 及时率 货 款 额 ( 不 含 银 行 费应收货款包括上期未收 用)×100％ 款 财务 部 月 财务 部 月 要求：所出货物与订单 订单核准 失误一次扣 5 分，最 3 失误订单：不符合要 失误 多扣 10 分 求，但没发现 5 无失误 销售费用率控制率= 销售费用率：以费用占 实际销售费用率÷计 销售总额核算销售费 销售费用 划 销 售 费 用 率 4 用：业务员工工资、提 90％ 100％ 110％ 3 率控制率 ×100％销售费用率= 成、差旅费、招待费、通讯 实际发生销售费用÷ 费 销售额 x 100％ 三个 财务 月滚 部 动 运 费 率 控 制 率 =实 际 运费：海运、空运、拖车、 运费率控 运费率÷计划运费率 5 快递费。如超预算，书面 90％ 100％ 110％ 2 制率 ×100％运费率=运费 向财务部说明情况 ÷销售额×100％ 财务 部 月 参照公司客户分类管理 A 类客户 流失 1 个扣 2 分，最 6 规定 ，流 失客 户指 A 类 流失量 多扣 4 分 客户 无流失 财务 部 年 由于处理不及时被客户 客户再次 发生再次投诉，一次 再次投诉。以总裁记录为 投诉 扣 1 分，最多扣 3 分 准 无投诉 总裁 月 财务 部 年 7 新增客户数量低于 6新客户指当期考核期内 个 得 0 分 ； 6 个 得 1初次发生交易额不低于 1 新客户增 8 分；7 个得 3 分；8 个万美金的客户客户数均 12 个 加数 得 5 分；9～10 个得 6以财务出具的往来账确 分；11 个以上得 7 分 认 8个 6个 5 销售部一船务主管绩效考核计划表 考 考核指标 配 数据 考核 最高指 考核 最低 标 指标 指标 分 来源 周期 货款单据：货款回收的相关 单据，包括提货单、发票、 货款单据 延误 1 次扣 10 分，装箱单、产地证等相关船运 1 办理及时 最多扣 20 分 单据延误：未按合同规定时 性 间办理次数：一份合同算一 次 无延误 20 财务 部 月 装运单据：提货单、发票、 装运单据错误 1 次扣 2 分，箱单、产地证等相关船运单 2 准确性 最多扣 50 分 据错误：单据中的内容错 误，以客户投诉为准 无过错 10 销售 经理 月 及时性：交货期(以合同或 双方约定的时间)内不因为 订船及时延误 1 次扣 10 分， 3 订船事项影响交期，否则判 性 最多扣 50 分 为延误次数：同一时间出货 的批数 无延误 50 销售 经理 月 额外运费率控制 率=实际额外运费 率÷目标额外运费额外运费：“跑空”、“压 额外运费 4 率 ×100 ％ 额 外 运夜”与“空运”所产生的费 90％ 100％ 110％ 20 率控制率 费 率 = 额 外 运 费 额用 ÷ 运 费 总 额 ×100％ 财务 部 月 项目名称 评 计算方式 项 目 项目界定 销售部一报关员绩效考核计划表 考 项目名称 评 项 目 计算方式 考核指标 项目界定 最高指 考核指 最低指 配分 标 标 标 数据来 考核 源 周期 通关资料：以海关要求的资 通关资料 错 误 1 次 扣 5 分 ， 1 料为准错误：单据中内容错 准确性 最多扣 20 分 误，以投诉为准 无错误 20 船务主 月 管 通关资料 通关资料：以海关要求的资 延误 1 次扣 10 分， 2 提交及时 料为准延误：因报关资料原 最多扣 30 分 性 因导致延期出货 无延误 20 船务主 月 管 转厂资料 错 误 1 次 扣 5 分 ，错误：单据中内容错误，以 准确性 最多扣 20 分 投诉为准 无错误 20 船务主 月 管 转厂资料 延误 1 次扣 10 分，延误：不能及时核销，被相 4 提交及时 最多扣 30 分 关部门投诉 性 无延误 10 船务主 月 管 核销：进料加工合同与外汇 核销准确 错 误 1 次 扣 5 分 ， 5 合同的核销工作错误：以财 性 最多扣 20 分 务部发现的错误为准 无错误 20 财务部 月 核销：进料加工合同与外汇 核销及时 延误 1 次扣 10 分， 6 合同的核销工作延误：不能 性 最多扣 30 分 及时核销，被财务部投诉 无延误 10 财务部 月 3 计分方法 扣分后得分： 分 折算得分=扣分后得分×120÷100 销售部一业务员绩效考核计划表 考 项目名称 评 计算方式 项 目 考核指标 项目界定 数据 考核 最高 考核 最低 配分 来源 周期 指标 指标 指标 销售额：目标达成销 售 额 ： 包 括 ×× 公 司 和 销售额目 率 = 实 际 完 成 销 售×× 分 公 司 的 接 单 额 ； 实 l 120％ 100％ 90％ 标达成率 额 ÷ 计 划 销 售 额际销售额以 当期签订合 同 ×100％ 额为准 销售 35 部总 裁 月 货款回收及时率= 及时回收货款：指在合同 货款回收 及时回收货款额÷ 2 付款时间内按期回收应收 100％ 98％ 97％ 及时率 应 收 货 款 额 ( 不 含 货款：包括上期未收款 银行费用)×100％ 25 财务 部 月 要求：所出货物与订单相 订单核准 失误一次扣 5 分， 3 符失误订单：不符合要 失误 最多扣 10 分 求，但没发现 无失误 10 财务 -月 部 延误：客户变更要求未能 订单变更 延误一次扣 5 分， 4 及时通知相关人员导致公 及时性 最多扣 10 分 司损失 无延误 销售 10 部经 理 月 因订单取消给公司造成已 订单取消 每取消 1 个订单扣 5 生产出的货物积压库存 ， 损失 5 分，最多扣 10 分 按批次计算 0个 10 财务 部 月 发生再次投诉，一 客户再次 由于处理不及时被客户再 6 次扣 1 分，最多扣 投诉 次投诉，以总裁记录为准 3分 无投诉 5 总裁 月 5 财务 部 年 新增客户数量低于 6 个得 0 分；6 个得新客户：当期考核期内初 新客户增 1 分；7 个得 3 分；次发生交易额不低于 l 万美 7 12 个 加数 8 个得 5 分；9～lO金的客户客户数均以财务 个得 6 分；11 个以出具的往来账确认 上得 7 分 8个 6个 销售部一跟单员绩效考核计划表 考 项目名称 评 计算方式 项 目 考核指标 项目界定 数据 考核 最高指 考核 最低 配分 来源 周期 标 指标 指标 订单下达准确率： 订单错误：指客户的投诉 订单下达 准确下达的订单数 销售 1 总数中因订单参数与要求 100％ 98％ 95％ 60 准确率 ÷ 总 订 单 数 经理 把握不准确所造成 ×100％ 月 订单下达不及时率要求：订单需在当天下达 订单下达 = 不 及 时 下 达 的 订到 PMC( 项 目 经 理 ) 部 不 及 销售 2 100％ 99％ 98％ 15 不及时率 单 数 ÷ 总 订 单 数时：没有按照要求下达订 经理 ×100％ 单，并被投诉 月 采购异常：影响产品交货 采购异常 期或出现技术、质量异常及 出现 1 次不及时扣 3 反馈及时 时反馈：应在 4 个工作小 2 分，最多扣 10 分 性 时内向业务员反馈，否则 视为不及时 销售 经理 月 样板准时交货率= 样板准时 准时：以客户要求的交货 销售 4 准时交货批数÷总 100％ 95％ 90％ 10 交货率 期为准 经理 批数 x 100％ 月 丢失：以需要查阅资料， 出现 1 次丢失或损 资料保管 但 30 分钟不能提供为准损 5 坏扣 2 分，2 次扣 完整性 坏：纸面破烂至影响内容 完5分 可读性 月 及时 无丢失或损坏 10 5 销售 经理
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某食品集团公司绩效考核
食品集团公司绩效考核 【行业属性】 食品制造 【企业背景】 某食品集团公司成立于1992年，是一家中外合资企业。该集团拥有一座占地15000 平方米，是 一家集生产、仓储、物流、销售于一体的具有世界先进水平的现代化食品加工厂。凭借在中国市场 的优势及能够长期为客户提供优质产品的实力，公司成立以来，就不断地向客户证明自己完全能够 满足不断变化的消费需求。目前，公司产品远销到新加坡、马来西亚、菲律宾、韩国和日本等亚洲 国家。 【现状分析】 柏明顿顾问公司通过与该公司各级人员的面谈和书面调查。发现： 1 ．该公司具有自己的绩效考核指标体系，然而考核指标不够量化，多以主观评价为主，且评价内 容多为从美国投资方总部拷贝而来，不太适合在中国文化背景下使用。 2 ．考核指标没有根据公司和岗位的实际情况进行定制，各岗位几乎使用相同的一套考核指标体系。 3 ．公司采用360 度绩效反馈法进行考核，但在操作过程中，由于执行不到位，导致考评流于形式。 【解决策略】 通过分析。我们提出了改革该公司绩效管理体系的策略： 1 ．在柏明顿“8 、因素量化绩效考核技术”基础上，建立完善的量化绩效考核指标体系。 2 ．量身定制一套与该公司实际情况相适应的绩效考核指标体系。 3 ．设置明确的绩效考核目标值，以此来激励员工。 4 ．将360 度考核与员工的月收入脱钩，仅在年终考核时做适当参考。平时主要作为员工培训与发 展之用。 【实施效果】 通过引入新的绩效管理体系，以及顾问师的培训辅导，改变了该公司过去绩效考核“无的放 矢”的状况，使考核指标更加切合公司的实际，360 度考核也能真正发挥其应有的作用。由于该公 司员工整体素质较高，新的绩效考核体系很快就被他们完全接受，不到半年时间，就已经发挥出其 提升公司业绩的作用。 【组织结构】 人力资源总监 市场部长 营销总监 销售部长 商务部长 总裁 技术部长 设备部长 制造总监 采购部长 生产部长 质量部长 财务总监 人力资源总监绩效考核计划表 考 项目名称 1 2 3 4 评 计算方式 人工成 本率 项 目 考核指标 项目界定 最高指 标 人工成本：包括编制 人工成本率= 人工 与非编制人员 ( 临时 成本÷销售总额 10％ 工) 的工资、奖金、 ×100 ％ 加班费和各项福利 人均工资增长率= 当期人均工资÷上 工资：见财务中心报 人均工资 期 人 均 工 资 表员工：人力资源部 lO％ 增长率 ×100 ％人均工资 在案的编制人员 =T资总额÷员工总 人数 人力 资源 系统 改善 效果 员工 关系 处理 业绩提升：当期人 业 边际贡献总额：销售 均产出÷上期人均 绩 额扣除变动成本与变 1lOOh 产出×100 ％人均 提 动费用，以财务中心 ， 产出= 边际贡献总 升 结算报表为准 额÷员工总人数 员工能力评价：以 《人力资源系统情况 员 各部门评价的平均 调查表》的评分为准 80分 工 得分 凝聚力评价：以《人 能 力资源系统情况 凝 各部门评价的平均 调查表》的评分为准 80分 聚 得分 力 面 谈 计 划 面 谈 报 配 分 数据 来源 周 期 1 2 财务 中心 滚 动 5 ％ 20k ， 1 0 财务 中心 年 100 ％ 90％ 4 0 财务 中心 滚 动 60分 40分 8 考核 指标 最低 指标 11％ 12％ 总裁 60分 对照面谈计划，每 面谈计划：每月至少 少面谈一个员工扣 安排8 个员工的面谈 2 分，最多扣10分 8 个 未及时提交面谈情 及时：每月 10日前提 况报告，扣3 分 交上月的面谈报告 O 次 报告中的建议每被 建 采纳：以签字批复的 采纳一项，奖2 议 备案记录为准 分，最多奖10分 季 40分 5 5 总裁 月 考 项目名称 5 6 评 项 计算方式 每出现一人次核心 岗位未及时到位扣 2 分，并转入下期 考核，再次未到位 扣5 分( 最多扣5 岗位招聘 分／人) ，每出现 及时性 一人次关键岗位未 及时到位扣1 分， 并转入下期考核， 再次末到位扣2 分，本项最多扣20 分 目 考核指标核 项目界定 到位：以办理入职手 续为准 不及时：与岗位招聘 计划规定的到位时问 不符 核心岗位：见核心岗 位清单关键岗位：见 关键岗位清单 核心人员：见核心人 每流失一个核心人 员清单 员，扣5 分 流失：指主动辞职的 员工 关键人员流失率= 当期关键人员流失 人员流失 数÷当期关键人员 量 总数×100 ％，每 关键人员：见关键人 升高1 个百分点扣 员清单 5 分 ， 最 多 扣 20 分；每降低1 个百 分点奖5 分，最多 奖加分 最高 指标 考核 指标 0 个 配 最低 分 指标 20 数据 来源 周 期 《招聘 情况报 告表》 月 《人员 流失报 告表》 月 O 个 10％ 营销总监绩效考核计划表 考 评 项 目 考核指标 配 分 数据 来源 周 期 80％ 4 0 财务 中心 累 计 85％ 2 0 财务 中心 累 计 季 度 滚 动 考核 指标 最低 指标 1 累计 实际 回款 额： 以 回款目标达成率= 累 回款 财务 中心 结算 报表 数 计实际完成回款额÷ 目标达 据为 准累 计计 划回 款 120 ％ 累计 计划 回款 额 成率 额： 指公 司下 达给 销 ×100 ％ 售大区的月度指标 100 ％ 2 销售回款率= 累计回 累计 回款 额与 累计 销 销售回 款 额 ÷ 累 计 销 售 额 售额 ：以 财务 中心 结 100 ％ 款率 ×100 ％ 算报表数据为准 95％ 项目名称 3 4 5 6 计算方式 项目界定 最高 指标 销售 费用 ：业 务员 工 销售费用率= 当期销 资、 提成 及实 际 报 销 销售费 售费用÷当期销售额 的差 旅费 、招 待费 、 1.5 ％ 用率 通讯费等实际销售 ×100 ％ 额： 以财 务中 心结 算 报表数据为准 销售额增长率：当期 销售额 销售 额： 以财 务中 心 销售额÷去年同期销 135 ％ 增长率 结算报表数据为准 售额×100 ％ 重点 产品 ：公 司确 认 重点 发展 的新 产品 或 核心 产品 ( 见重 点产 120 ％ 品清 单 ) 销售 额： 以 财务 中心 结算 报表 数 据为准 客 户 投 诉 降 低 率 =1客户 客户 投诉 量： 以客 户 ( 当期客户投诉量÷ 投诉降 投诉 到市 场部 的记 录 上期客户投诉量) 低率 为准 ×100 ％ 重点产品销售增长率 重点产 =(当期销售额一上期 品销售 销售额)÷ 上期销售 增长率 额×100 ％ 1.8 ％ 3 ％ 5 财务 中心 125 ％ 110 ％ 1 5 财务 中心 滚 动 110 ％ 100 ％ 1 5 财务 中心 滚 动 5 季 度 滚 动 营销总监一市场部长绩效考核计划表 考 评 项 目 考核指标 配 分 数据 来源 周 期 6 0 财务 中心 滚 动 费用 ：市 场推 广活 动 过程 中所 有的 费用 ， 包括 凋研 费用 、广 告 费用、参展费用等 100 110 ％ 5 ％， 财务 中心 月 3 市场推广成功率=∑ 单次推广成功率÷∑ 全部市场推广活动单 市场 次推广成功率=(推广 推广成 期销售额+ 前后两个 功率 月销售额)÷(去年同 期销售额+ 去年同期 前后两个月销售额) ×100 ％ 推广 期： 指推 广活 动 指定 的开 始日 至结 束 日的 天数 去年 同期 销 售额 ：指 去年 与推 广 期日 期相 对应 的期 间 所产生的销售额 120 ％ 销售 额： 仅包 括推 广 活动 涉及 的地 区或 客 户的 销售 额， 以财 务 中心 结算 报表 数 据 为 准 110 ％ 2 0 财务 中心 月 4 市场分 析报告 每延误1 天扣2 分 提交及 时性 及时：包括潜在市 场、 产品 定位 、销 售 渠道 、市 场定 位等 方 面的 分析 ，在 第三 个 月 20 日前 提交 总裁 及 营销总监 O 次 1 0 营销 总监 季 考核 指标 最低 指标 1 销售额增长率= 当期 销售额 销售 额： 以财 务中 心 销售额÷去年同期销 135 ％ 增长率 结算报表数据为准 售额×100 ％ 125 ％ 110 ％ 2 市场推 广活动 费用控 制率 项目名称 计算方式 市场推广活动费用控 制率= 实际推广费用 ÷ 计 划 推 广 费 用 ×100 ％ 项目界定 最高 指标 100 ％ ( 续) 考 项目名称 5 16 评 项 计算方式 考核指标 项目界定 延误：设计未在计划 规定日前完成 设计：包括产品包 没计的 延误1 天扣1 分，最 装、产品说明书、合 及时性 多扣lO分 格证、广告宣传材 料、效果图、产品资 料文件等项的设计 设计 质量 发现一次违反法律法 规的现象扣2 分，最 多扣10分 一次性获得总裁认可 的，奖5 分，最高奖 20分 7 目 A 级媒体正面宣传一 媒体正 次加20分，B 级媒体 面宣传 正 面 宣 传 一 次 加 10 次数 分，C 级媒体正面宣 传一次加5 分 质量：设计的质地、 色泽、创意等与品牌 定位一致，符合国家 法律法规的要求 设计：包括产品包 装、产品说明书、 合格证、广告宣传材 料、效果图、产品资 料文件等项的设计 媒体级别：见媒体级 别清单正面宣传：对 品牌、产品的正面宣 传 最高 指标 考核 指标 最低 指标 配 分 营销 总监 O 次 O 次 数据来 周 源 期 5 月 质量部 月 总裁 营销总监一销售部长绩效考核计划表 考 评 项 目 考核指标 配 分 数据 来源 周 期 80％ 40 财务 中心 累 计 85％ 20 财务 中心 累 计 O.8 ％ 10 财务 中心 月 10 财务 中心 季 度 滚 动 100 ％ 20 财务 中心 滚 动 商务部 月 考核 指标 最低 指标 1 累计 实际 回款 额： 以 财务 中心 结算 报表 数 回款 回款目标达成率= 累 据为准 目标达 计实际回款额÷累计 120 ％ 累计 计划 回款 额 ： 指 成率 计划回款额×100 ％ 公司 下达 给销 售大 区 的月度指标 100 ％ 2 销售回款率= 累计回 累计 回款 与累 计销 售 销售回 款 ÷ 累 计 销 售 额 额： 以财 务中 心结 算 100 ％ 款率 ×100 ％ 报表数据为准 95％ 3 呆 、 坏 账 率 = 累 计 呆、 坏账 ：发 货后 6 呆、坏 呆、坏账额÷年度目 个月 以上 未收 回的 款 O.3 ％ 账率 标销售额×100 ％ 项 O.5 ％ 4 当期 销售 费用 ：业 务 员工 资、 提成 及实 际 销售费用率= 当期销 报销 的差 旅费 、招 待 销售费 售费用÷当期销售额 费、通讯费等 1.5 ％ 用率 ×100 ％当期 销售 额： 以财 务 中心 结算 报表 数 据 为 准 5 重点产品销售增长率= 重点产 ( 当期销售额一上期 品销售 销售额)÷ 上期销售 增长率 额×100 ％ 项目名称 6 7 计算方式 项目界定 最高 指标 重点 产品 ：公 司确 认 重点 发展 的新 产品 或 核心 产品 ( 见重 点产 120 ％ 品清 单 ) 销售 额： 以 财务 中心 结算 报表 数 据为准 新客 户： 首次 与公 司 新客户 每增加一个新客户加2 签订 订单 ，且 与公 司 有三 次以 上交 易且 累 增长量 分，最高奖20分 计金 额在 3 万元 以上 的客户 非质 每发生一次非质量原 次数 ：同 一客 户同 一 量原因 因退货，扣2 分，最 时问 退货 为一 次， 以 商务 部统 计的 次数 为 退货 多扣20分 准 1.8 ％ 110 ％ O 次 3 ％ 商务部 营销总监一商务部长绩效考核计划表 考 项目名称 评 计算方式 项 目 考核指标 项目界定 最高 指标 考核 指标 配 周 最低 数据来源 分 期 指标 1 及时：在与客户确认的交 货期内发货 出现一次不及时 发货及 不及时：发货延误被投 扣3 分，最多扣 时性 诉，并经确认为准 15分 货物：包括公司产品和资 料 O 次 2 发货出错：在同一批次 中，货物的数量、品种与 订单要求的不相符 发货出 每 山 现 一 次 扣 5 次数：以上级领导或销售 错量 分，最多扣20分 人员发现的次数为准 批次：同一客户要求同一 时间发货为一批 O 次 3 结算及时：包括客户发票 的 结 算 与 办 理 (3 个 T 作 日) 、销售大区的业务费 用(3个工作日) 、业务员 的促销费用( 每月25日前) 出现一次不及时 结算及 和 差 价 结 算 ( 每 月 25 日 扣1 分，最多扣 时性 前) 、处方药差价(3个工 30分 作日) 不及时：未在以上规定时 间内完成结算 次数：以销售大区、销售 代表的投诉为准。 O 次 20 营销 总监 月 4 错误：以财务中心发现的 结算金额与实际不相符为 准结算：包括客户发票的 结算准 出现一次错误扣3 结算与办理、销售大区的 确度 分，最多扣40分 业务费用、业务员的促销 费用和差价结算以及与货 运公司的运输费用结算 O 次 30 财务 中心 月 10 市场部 月 市场部 月 考 项目名称 评 项 计算方式 5 销售 抽取20名办事处主任 大区满 评分后的平均得分 意度 6 出现一次回复不及时 客户投 扣1 分；出现一次处 诉处理 理不及时，扣2 分； 及时性 最多扣15分 7 出现一次超信用额度 信用 的 擅 自 发 货 ， 扣 20 额度执 分，出现二次，扣50 行力 分，出现三次，本期 考核为O 分。 目 项目界定 考核指标 配 周 最高 考核 最低 数据来源 分 期 指标 指标 指标 实际分数：由 5 位大 区经理对各自的办事 处发放问卷，以《销 90分 售服务满意度调查问 卷》统计的平均分为 准 回复不及时：接到投 诉后超过 1 个工作日 才回复处理不及时： 未能在营销总监及相 关部门共同商定的处 理方案所规定的时间 内处理完毕 处理完毕：提交处理 总结报告 信用额度：以相关制 度为准 擅自：没有按照《营 销业务系统财务管理 权限表》报批 80分 60分 30 市场部 季 O 次 10 市场部 月 O 次 财务 中心 月 制造总监绩效考核计划表 考 项 目 考核指标 最高 指标 考核 指标 最低 指标 产品合格率 = 合格批 合格：以质量部判定为 产品合 次 ÷ 检 验 批 次 准批次：同一时间送检 95％ 格率 ×100 ％， 的同一品种为一批 92％ 88％ 项目名称 1 评 计算方式 项目界定 配 周 数据来源 分 期 50 质量部 月 质量部 月 出现一次扣10分 产退 货 产 品 金 额 C ： 品C≤.5000元，每次扣2 混分； 乱5000 元 C≤2 万 元 ， 质每次扣3 分；2 万元 量C≤5 万元，每次扣5 退分； 货5 万 元 C≤10 万 元 ， 2 质量 事故 质量事故：包括制造过 每次扣10分； 程中发现的质量事故、 C10 万元 ，每 次扣 20 因质量原因退货、有关 分 部门抽检不合格项 有 关损失费用C ：C≤5000 部元，每次扣2 分； 门5000 元 C≤1 万 元 ， 检每次扣3 分； 查Cl 万元 ，每 次扣 5 不分；质量事故被国家 合通报一次，扣20分 格 以上三项累计扣分，最 多扣50分 （续） 考 项目名称 3 4 5 6 评 项 计算方式 目 考核指标 项目界定 最高 指标 考核 指标 配 最低 分 指标 数据来 周 源 期 入库产 量：仓 库工时 月 数：人 力资源 部 入库产量：以检验合 生产效率提升率= 当期产能 格的入库产品产量为 生产 ÷ 前 3 个 月 平 均 产 能 准 效率提升×1000h ， 产 能 = 入 库 产 量 当期计件员工总工时 率 ÷ 计 件 员 工 总 工 时 数 数：以人力资源部统 ×100 ％ 计的考勤工时为准 110 ％ 100 ％ 90％ 20 标准 实际能耗：当期实际 能耗标准能耗达成率= 实际能耗 能耗标准能耗：当期 达成÷标准能耗×100 ％ 标准能耗 率 100 ％ 105 ％ 120 ％ 20 累 计 变动 实际成本：以考核期 成本变动成本达成率= 当期实际 实际核算成本为准 达成成本÷标准成本×100 ％ 标准成本：以财务中 率 心的标准成本表为准 80％ 100 ％ 120 ％ 10 财务中 累 心 计 成 本 投诉 次数 投诉：由于品质和交 期问题被客户或营销 系统投诉，并经确认 每投诉一次扣2 分，最多扣 为准次数：同一产品 20分 的投诉为一次，但投 诉后在承诺期内没有 解决而再被投诉又为 一次 商务部 月 生产 安全 生产安全事故造成经济损失 C ： C≤500 元 ， 每 次 扣 1 分 ； 500 元 C≤2000 元 ， 每 生产安全事故：包括 次 扣 2 分 ； 2000 元 C5000 车问内的工伤、消防 元 . 每 次 扣 3 分 ； 5000 元 安全事故、设备事故 C≤l 万元，每次扣5 分；1 经济损失：医疗费、 万元C≤lO 万元，每次扣10 直接经济损失( 不含 分 ； 以 上 累 加 ， 最 多 扣 30 停工待料工时损失) 分；C10万元，本期考核为0 分 月 制造总监一技术部长绩效考核计划表 考 项目名称 1 2 3 4 评 计算方式 项 目 考核指标 项目界定 最高 指标 生产效率提升率= 当 生产效 期产能÷前3 个月平 计件员工总工时数： 率提升 均产能×：100 ％产 以统计的考勤工时为 110 ％ 率 能= 入库产量÷计件 准 员工总工时数 合格：符合企业内控 产品合格率= 合格批 质量标准 产品合 次 ÷ 送 检 总 批 次 批次：同一品种同一 98％ 格率 ×100 ％ 批号同一检测时间为 一批 单 单位能耗降低率=∑ 位 能耗：实际耗费的能 本期单位能耗÷∑去 能 耗，计算能耗降低 年同 期 单 位能 耗 耗 时，必须与相同产品 90％ ×100 ％单位能耗= 降 的同期单位能耗作比 成 低 能耗总量÷产成品数 较 本 袁 量 降 低 变 变动成本降低率=∑ 本 动 当期单位变动成本÷ 成本：以考核期实际 成 核算成本为准，计算 ∑去年同期单位变动 本 变动成本降低时，必 90％ 成本×100 ％单位变 降 须与相同产品的同期 动成本= 变动成本总 低 单位变动成本作比较 额÷产成品数量 室 试制：包括产品投产 前的小试与中试 新产品 出现一次不及时，扣 及时完成：以生产计 试制完 5 分，最多扣完本项 划或生产指令单规定 成及时 配分 的日期为准，实际完 性 成时间以提交试制报 告的时间为准 考核 指标 配 周 最低 数据来源 分 期 指标 100 ％ 90％ 20 生产部 月 95％ 90％ 10 质量部 月 95％ 99％ 10 季 财务 中心 95％ 99％ lO 20 季 制造 总监 月 （续） 考 项目名称 评 计算方式 项 目 考核指标 项目界定 最高 指标 考核 指标 配 最低 分 指标 数据 来源 周 期 5 新产品试制，提前5 —12个工作日完成奖 新产 提前：在生产计划或 10分；提前13～18个 品试制 生产指令单规定的日 工作日完成奖15分； 奖励 期前完成 提前18个工作日以上 完成奖20分 制造总监 月 6 文件制作：包括新产 品工艺文件编制与已 有文件的修订；及时 的标准：新产品工艺 工艺 每份文件延误一次扣 文件的编制要在试制 类文件 2 分，最多扣完本项 完成后2 个工作日内 制作及 配分 完成，文件修订要以 时性 上级要求的完成时间 为准；延误次数：以 直接上级( 生产部长) 的记录为准 10 制造总监 月 7 工艺类 错误一处扣1 分( 引 文件制 错误：以使用者发现 用的错误不重复计 作正确 并经确认为准 算) ，最多扣30分 性 制造总监 月 8 技术问题：由生产部 提出的与产品工艺相 技术问 延误一次扣2 分，最 关的问题；延误：接 题处理 多扣( 本项配分+10) 收问题信息后 30分钟 及时性 分 内开始处理，不能及 时处理而被投诉认定 为延误 20 制造总监 月 制造总监一设备部长绩效考核计划表 考 项目名称 1 标 准 能 耗 达 成 能 率 耗 单 位 能 耗 降 低 蛊 评 项 计算方式 目 考核指标 项目界定 最高 指标 考核 指标 配 最低 分 指标 周 期 标准能耗达成率= 实 实际能耗：当期实际 100 ％ 105vA 际 能 耗 ÷ 标 准 能 耗 能耗标准能耗：当期 120ah) 20 ， ， ×100 ％ 标准能耗 单位能耗降低率=∑ 当期单位能耗÷∑去 年同 期 单 位能 耗 ×100 ％单位能耗= 能耗总量÷产成品数 量 累 财务部 计 季 能耗：实际所耗费的 能耗。计算能耗降低 时，必须与相同产品 90％ 的同期单位能耗作比 较 95％ 99％ 10 关键设备：见设备相 关键设备故障率= 关 关管理制度。故障停 关键设 2 键设备的故障停机时 机时间：因设备发生 备故障 1 ％ ： 间÷关键设备开动时 故障而停机的时间， 率 间×100 ％ 故障停机时间以现场 统计为准 3 ％ 5 ％ 20 3 延误：接收问题信息 设备故 延误一次扣2 分，最 后30分钟内赶到现场 障处理 多扣( 本项配分+10) 处理，不能及时处理 及时性 分 而被投诉认定为延误 4 设备检 每台次没完成，扣2 修计划 分，最多扣( 本项配 及时完 分×2)分 成量 5 数据 来源 及时完成：当期完成 计划保养台次。计划 保养台次：以每月工 作计划中的规定为 准，大修以计划完成 的月份为准 实际费用：以财务实 际结算为准 设备维 设备维修费用控制率 预算费用：总裁批准 修费用 = 实际费用÷预算费 90％ 的预算费用费用：消 控制率 用×100 ％ 耗的配件成本和委外 修理费 100 ％ 生产部 月 20 制造 总监 月 10 制造 总监 月 120 ％ 10 财务部 月 （续） 考 项目名称 评 项 计算方式 6 生产效率提升率= 当 生产 期产能÷前3 个月平 效率提 均产能×100 ％产能 升率 = 入库产量÷计件员 工总工时数 7 设备安全事故造成经 济 损 失 C ： C≤500 元，每次扣1 分； 500 元 C≤2000 元 ， 每次扣2 分；2000元 C~5000元. 每次扣 3 分；5000元C≤l 万元，每次扣5 分； 1 万元C≤10万元， 每次扣10分；以上可 累加，最多扣30分； C10万元，本期考核 设备 安全 目 考核指标 项目界定 最高 指标 人库产量单位：以检 验合格的入库产品产 量为准 110 ％ 计件员工总工时数： 以人力资源部统计的 考勤工时为准 设备安全事故：车间 内与设备关联的工 伤、设备事故 经济损失：医疗费、 直接经济损失 ( 不含 停工待料工时损失) 考核 指标 配 周 最低 数据来源 分 期 指标 100 ％ 入库产 量：仓库 90％ 10 工时数： 月 人力资源 部 制造总监 月 制造总监一采购部长绩效考核计划表 考 项目名称 1 2 评 项 计算方式 采 购 成 本 控 制 率 备 品 备 件 主 要 物 料 主 要 物 料 合 格 率 原 辅 物料合格率= 合格 料 批次÷送检批次 ×100 ％ 包 材 目 项目界定 考核指标 最高 指标 考核 指标 备品备件：仅包括《常规 备品备件清单》中的备品 80％ 100 ％ 采购成本控制率=∑ 备件实际采购金额：采购 实际采购金额÷∑ 物料所使用的资金数量主 预 算 采 购 金 额 要物料：指原辅料、包装 。100 90％ ×100 ％· 材料预算 ％ 预算采购金额：以总裁批 准的预算为准 合格：以质量部判定合格 99％ 96％， 为准 批次：一个抽样检验批为 一批 99.5％ 98％ 与生产关联的物料：行政 办公用品除外。物料需求 时间：大于等于采购周 期，无采购周期则以与采 采购及时率= 及时 购部协商的时间为准。及 采购批次÷采购总 时：在物料需求时间内交 100 ％ 90％ 批次×’100 ％ 货为及时，紧急采购作无 采购周期处理。批次：一 张物料需求单为一批，同 一时间入库的同一品种为 一批 3 与生产 相关联 的物料 采购及 时率 4 采购费用：包括采购人员 工资( 不含提成) 、差旅 采购费用控制率= 采购费 费、招待费、考察费、办 当期实际费用÷当 用控制 公费；实际发生：以财务 90％ 100 ％ 期 预 算 费 用 ×lOO 率 中心结算为准；预算费 ％ 用：以财务中心下达的预 算计划为准 配 最低 分 指标 数据来 周 源 期 110 ％ 5 财务 中心 月 120 ％ 35 财务 中心 月 90％ 12 质量部 月 95％ 8 质量部 80％ 30 仓库 120 ％ lO 月 财务部 月 5 新供应商：不包括办公劳 新供应 每增加一个新供应 保用品及设备供应商，并 商增加 商，加2 分，最多 且新发生三次业务往来或 数 加20分 本期内累计交易金额达到3 万元以上的厂商 财务部 月 制造总监一生产部长绩效考核计划表 考 项目名称 评 项 计算方式 目 考核指标 项目界定 最高 指标 1 合格：以质量部判定 放行为准 成品合格率= 合格批 产品合 批次：同一时间送检 次 ÷ 检 验 批 次 格率 的同一规格为一批 ×100 ％ ( 复检的仅按一批次 计算) 2 及时：在计划时问内 交货及时率= 及时交 交货及 交货( 不包括试样) 货批次÷交货总批次 100 ％ 时率 批次：同一规格同一 ×。100 ％ 时间交货 3 标 准 能 标准能耗达成率= 实 实际能耗：当期实际 耗 际 能 耗 ÷ 标 准 能 耗 能耗标准能耗：当期 100 ％ 达 ×100 ％ 标准能耗 成 成 率 本 变 动 成 变动成本达成率= 当 本 期实际成本÷标准成 达 本×100 ％ 成 蛊 4 生产效率提升率= 当 生产 期产能÷前3 个月平 效率提 均产能×100 ％产能 升率 = 入库产量÷计件员 工总工时数 实际成本：以考核期 实际核算成本为准 80％ 标准成本：以财务中 心的标准成本表为准 人库产量单位：以检 验合格的入库产品产 量为准 计件员工总工时数： 110 ％ 以人力资源部统计的 考勤工时为准 ( 不计 研发部与技术科试样 工时、脱岗培训时间) 考核 指标 配 最低 分 指标 35 90％ 105 ％ 80％ 40 数据 来源 周 期 质量部 月 计划 专员 月 累 计 120 ％ 5 财务部 100 ％ 100 ％ 120 ％ 5 累 计 入库产 量：仓库 90％ 15 工时数： 月 人力资源 部 5 生产 安全 生产安全事故造成经 济 损 失 C ： C≤500 元，每次扣1 分； 50.0 元 C≤2000 元 ， 每次扣2 分；2000元 C≤5000元，每次扣 3 分；5000元C≤1 万元，每次扣5 分； 1 万元C≤10万元， 每次扣10分；以上累 加最多扣30分；C10 万元，本期考核为O 生产安全事故：包括 车间内的工伤、消防 安全事故、 ( 违规操 作导致) 设备事故经济损失： 医疗费、直接经济损 失( 不含停工待料工 时损失) 制造总监 月 制造总监一质量部长绩效考核计划表 考 项目名称 1 2 3 4 评 计算方式 项 目 考核指标 项目界定 最高 指标 合格：符合企业内控 产品合格率= 合格批 质量标准 产品合 次 ÷ 送 检 总 批 次 批次：同一品种同一 99％ 格率 ×100 ％ 批号同一检测时间为 一批 每 出 现 一 次 客 户 投 投诉：售后因质量问 诉，扣1 分，每出现 题发生处理费用的投 客诉 一次退货，扣5 分， 诉 客退 最多扣30分。没有出 退货：仅指因质量原 现客诉客退，奖10分 因而导致的退货 进 料 检 验 准 确 成 性 本 产 品 检 验 准 确 性 考核 指标 配 最低 分 指标 98％ 95％ 50 数据 来源 周 期 质量部 月 商务部 月 物料：生产性物料批 每发现一次检验合格 次 ： 同 品 种 、 同 批 而实际生产出不合格 号、同一检验时间为 批次，扣1 分，最多 一批 扣完本项配分 不合格批：不符合内 控标准批次 采购部生 产部 O 次 25 产品：已出厂上市销 每出现一次抽检不合 售的产品 格，扣5 分，最多扣 不合格：以抽检不合 完本项配分 格检验报告为准 检品：采购进仓的物 料以及库存物料的复 检、本厂制造的送检 品 及时的标准：在规定 检验及时率= 及时检 检验及 的检验周期内完成检 验批次÷检验总批次 100 ％ 时率 验并提交检验报告为 ×lOOV~7 及时，无检验周期则 以与需求部门协商的 时间为准 批次：同一时间送检 同一品种为一批 月 质量部 95％ 90％ 15 生产部 月 5 检验费用控制率= 当 检验费用：包括检验 检验 期实际检验费用÷标 人员工资、试剂、检 费用控 90％ 准 检 验 费 用 验器皿等费用标准： 制率 ×100 ％， 根据产量确定的定额 100 1IOOA 10 ， 财务部 月 财务总监绩效考核计划表 考 项目名称 1 2 3 评 项 计算方式 延迟一天. 扣2 分， 延迟二天，扣5 分， 逾期货 延迟三天，扣10分， 款回收 延迟四天，扣18分， 监督 延迟五天，扣完本项 配分 目 考核指标 项目界定 最高 指标 考核 指标 逾期货款：超过双方 约定的回款期限而未 回收的货款；监督时 间：每月 15日向销售 大区提交上月《逾期 账款明细表》及《账 龄分析报告》；延 迟：超过规定的监督 时间 销 售 70％ 费 用 制 费用达成率= 当期实 成 造 费用科目：按会计制 80％ 际发生费用÷当期预 本 费 度规定 算费用×100~A ， 用 管 理 90％ 费 用 及时标准：见《支付 周期表》 支付及 出现一次不及时，扣 不及时：超过《支付 时性 1 分，最多扣10分 周期表》的期限支 付，并被投诉到人力 资源部 配 周 数据来源 最低 分 期 指标 30 100 ％ 销售部 月 130 ％ 15 100 ％ 120 ％ 10 100 ％ 110 ％ 5 20 实际 费用表 月 费用 预算表 人力资 月 源部 4 财务报表及时：包括 应收账周报 ( 每星期 一下午报送 ) 、资产 资金日报表：延迟一 负债表( 每月10日前 天，扣1 分其他报 财务报 报送) 、损益表( 每 表：延迟一天，扣1 表及分 月10日前报送 ) 、现 分，延迟二天，扣3 析报告 金流量表 ( 每月10日 分，延迟三天，扣5 编制及 前报送) 、资金日报 分，延迟四天，扣8 时性 表 ( 次 日 21 点 前 报 分，延迟五天，扣完 送) 、费用分析报告 本项配分 ( 每 月 20 日 前 报 送) ； 延迟：超过及时的时 10 总裁 月 （续） 考 项目名称 评 项 计算方式 目 考核指标 项目界定 财务报表：财务中心 提供的绩效考核数据 绩效考核数据表错误 表，收入、费用、成 财务报 一次，扣2 分，财务 本等报表绩效考核数 5 表数据 报表数据错漏，每1 据表错误次数：绩效 准确性 处扣5 分，最多扣20 考核数据表数据错误 分 被投诉的人次财务报 表数据错误：以总裁 发现的错误为准 第一次违规，扣2 分，第二次违规，扣 违规：违反财务相关 财务制 5 分，第三次违规， 规 定 被 发 现 或 被 投 t6 度执行 扣 10 分 ， 最 多 扣 10 诉，归口到人力资源 力 分，超过三次后，用 部 最高 指标 考核 指标 配 最低 分 指标 数据 来源 周 期 绩效报 表：人力 10 资源部财 月 务报表： 总裁 人力资 月 源部 其他处罚方式 7 流动资金周转提高率 =(原有流动资金周转 流动资 天数一现有流动资金 金周转 周转天数)÷ 原有流 提高率 动 资 金 周 转 天 数 ×100 ％ ， 每 提 高 1 ％，加5 分，最多 加20分 流动资金周转天数 = 月流动资金平均余额 ÷月产品成本总额 ×30 天月 流动 资金 平 均余额=(上月末流动 资金实际余额 + 本月 末流动资金实际余额) ÷2 资产负 债表、损 月 益表
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某集团年终绩效考核实施办法
2008 年**集团年终绩效考核实施办法 第一章 总则 一、考核目的 1、根本目的：为正确评价与总结员工 2008 年度的绩效，更好地激励 与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效 能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。 2、直接目的：考核结果将作为奖金分配、职务升降、岗位调动和员工 培训的参考。 二、考核范围 2008 年 12 月 31 日前已正式通过试用期考核的集团总部在职员 工，包括： 1、集团副总裁 2、财务总监、中心总经理、副总经理 3、中心副总经理以下员工 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正； 4、多角度考核。 四、考核组织和责任 1、人力资源管理中心 1）负责考核办法的制定、通知和组织实施； 2）负责向总裁汇报考核情况并提供分析报告供其参考； 3）负责对员工有关考核问题的投诉，进行调查处理。 2、各中心 1）各评估人和被考核人应按时、如实提供考核数值； 2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考 核结果负有监督责任。 第二章 普通员工的考核 一、考核方法 1、考核内容 年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素 及权重详见附表一：《2008 年年度绩效考核表》，二级指标对一级指 标的贡献均采用相同权重加权计算得到，最后的得分再按 1：20 比 例将“5 分制”转化为“100 分制”的得分。 2、考核关系 考核层级 自评 直接上级 间接上级 权重 10% 50% 40% 备注 中心副总经理以下（不含副总经理）员工，直接领导为 中心副总经理，间接领导为中心总经理。 3、评分标准 每项评分均为 5 分制，分差为 1 分。详见附件二：《指标的评分 标准》 二、考核程序 程序 内容 发放考核办法、表 08/12/15 格 自评 日期 递 交自 评 后的 考 核表予直接上级 08/12/15——12/17 执行人 人力资源 管理中心 各位员工 （被考核者） 对 被考 核者 的 绩 效结果进行评分、 直接上级考核 评语并签名确 认 ，并 将 考核 表 08/12/17——12/19 被考核者的 直接上级 交于 被考 核人 的 间接上级。 对 被考 核 人进 行 评分、审核并签名 间接上级考核 确 认，并 将考核 08/12/22——12/26 表返 回人 力 资源 被考核者的 间接上级 管理中心。 用人单位、各中心 人力 资源管 理中 08/12/29——1/2 人力资源管理中 心 收 集 汇总 各中 心的 绩效考 核情 主管副总裁签署意 况 ，填写 员 工绩 见 效 汇总 表， 报用 心/各副总裁 人 单位， 各副 总 裁签署意见。 人力 资源管 理中 成绩统计与分析 心 统计 考核 成 绩 并将 结 果 报总 裁 09/1/5——1/9 人力资源理中心 /总裁 审批。 直接 上级 与被 考 绩效回馈 核 人进 行 绩效回 09/1/12——1/16 馈和面谈。 被考核人与其 直接上级 人力 资源管 理中 情况分析 心 总结 本次 考核 情 况，向 总裁 汇 09/1/19——1/21 人力资源 管理中心 报。 三、考核结果处理 1、考核结果实行强制分布原则： 各管理中心应根据正态分布的原则，根据绩效考核结果，分五 等级进行强制分布，比例为：A：10％，B：35％，C：40％，D： 10％，E：5％ 如若部门的评分偏高，计算汇总的结果发现不能按分数来进行 强制分布，则按排名进行强制分布，各部门各等级的人数详见附件 三：《各部门评估等级人数表》。 2、奖惩办法： （1）对考评结果为“A”的员工，其年终奖金发放 100%，并按分数 高低次序评为优秀员工和先进员工，原则上比例为 1：2。详见附件 三：《各部门评估等级人数表》。 （2）对考评结果为“B”的员工，其年终奖金发放 100%，并发放固 定奖金 1000 元。 （3）对考评结果为“C”的员工，其年终奖金发放 100%。 （4）对考评结果为“D”的员工，其年终奖金发放 90%。 （5）对考评结果为“E”的员工，其年终奖金发放 80%。 注：未参与考核员工（含 12 月 31 日前离职员工）不予发放年终奖 四、绩效投诉与处理 如员工对个人绩效结果持异议，可向中心总经理书面提出绩效 复议的要求。中心总经理需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进 行复议，并于 2 个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核 结果仍持异议，可向集团人力资源管理中心提交书面申诉。集团人力 资源管理中心将于 3 个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与 员工沟通。 五、绩效面谈 员工的直接领导人应根据员工的考核结果和整体表现，与员工 进行绩效沟通，填写《绩效考核回馈面谈表》，并对员工提出有针对 性的工作改进和发展建议。 第三章 中层管理者以上的考核 一、财务总监、中心总经理、副总经理的考核方法 1、考核内容 部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要素及 权重详见附表一：《2008 年年度绩效考核表》。 2、考核关系 考核层级 主管副总裁 总裁 权重 40% 60% 3、考核程序 程序 内容 发放考核办法、表 日期 08/12/15 格 执行人 人力资源 管理中心 递交自评后的考 自评和互评 核 表 予 人 力 资 源 08/12/15——12/19 被考核者 管理中心 递交填写互评结 填写互评 果后的考核表予 相应的主管副总 08/12/22——12/26 人力资源 管理中心 裁。 对被考核者的绩 效结果进行评分、 主管副总裁 评语并签名确 认，并将考核表 返回人力资源管 08/12/29——1/2 主管副总裁 理中心。 人力资源管理中 汇总 心汇总各种考核 表格，并上报总 09/1/5——1/9 人力资源 管理中心 裁。 对被考核人进行 评分、审核并签名 总裁 确认，并将考核 09/1/11——1/16 总裁 表返回人力资源 管理中心。 人力资源管理中 情况分析 心总结本次考核 情况，向直接上 级和总裁汇报。 09/1/19——1/21 人力资源 管理中心 二、副总裁的考核方法 1、考核内容 采用年度述职报告的形式进行定性考核，详见附表一：《2008 年 年度绩效考核表》。 2、考核关系 考核层级 总裁 权重 100% 3、考核程序 程序 内容 发放考核办法、表 09/1/5 格 自评 日期 递交自评后的考 核表予总裁 执行人 人力资源 管理中心 09/1/5——1/13 副总裁 09/1/13——1/20 总裁 对被考核人进行 评分、审核并签名 总裁 确认，并将考核 表返回人力资源 管理中心存盘。 第五章 附则 一、保密管理 1、全部考核结果只对人力资源管理中心副总经理、总经理、总裁公开。 2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其中心总经理和主 管副总裁。 3、考核结果及所有考核文檔全部由人力资源管理中心存盘。 4、任何人不得随意评论考核结果，并将其告诉无关人员。 二、本办法的解释权归人力资源管理中心。 附件一：《**集团员工综合考核表》 附件二：《指标的评分标准表》 附件三：《各部门评估等级人数表》 附件四：《部门服务评价表》 附件五：《部门服务评价汇总表》 附件六：《**集团员工绩效考评面谈表》 附件七：《**集团员工绩效考评申诉表》 附件八：《**员工绩效考评汇总表》 **集团员工综合考核表 附件一： （中心副总经理级以下员工） 姓名： 部门： 年 月 日 二级指针及分数 一级 指标 职位： 5分 4分 3分 2分 1分 满 分 自评 直接领 导评分 间接领 导评分 目标达标率 5 工作 工作质量 5 绩效 工作效率 5 50% 工作数量 5 工作成本意识 5 专业基础知识 5 岗位工作技能 5 创新精神 5 综合能力（沟通能力、判断能力、计划能力等） 5 责任心 5 工作 工作主动性 5 态度 团队精神 5 20% 服务意识较 5 服从性 5 自我学习能力 5 学习精神 5 发展潜力 5 工作 能力 20% 学习 成长 10% 评定 总 等级 计 评 等 标 准 A B C D E 96 分及以上 95-86 分 85-76 分 75-60 分 59 分以下 10% 30% 45% 10% 5% 自我评价 直接上级 评语 间接上级 评语 总裁评语 附件一： **集团员工综合考核表 （财务总监/中心总经理/副总经理级） 中心：______________ 评价专案 姓名：______________ 职位：___________ 内容 部门工作 主要业绩 部门内部 建设 70 分 二级指标 权重 部门工作效率高 5分 部门工作质量高 5分 业务流程 5分 培养后备人才 5分 部门服务 评价（人 力资源管 理中心填 写） (10 分) 总计得分 权重 10 分 主管副总裁评分×40％+总裁评分×60％ 100 分 主管副总裁 评分 总裁 评分 自我评价 主管副总 裁评语 总裁评语 **集团员工综合考核表 附件一： （副总裁级） 姓名：______________ 内容（包括主要工作业绩、需改进的地方和下年的工作设想等） 年度述职 报告 年度述职 报告 总裁评语 附件二： 指标的评分标准表 评价分数 评价指标 5分 4分 达到既定目 3分 2分 1分 尚可 欠佳 落后 目标达标率 超过目标 工作质量 很完美 完美 尚可 欠佳 很差 工作效率 很高 高 尚可 差 很差 工作数量 很多 多 尚可 较少 太少 工作成本意识 很高 高 尚可 差 很差 专业基础知识 很丰富 丰富 普通 不足 很差 岗位工作技能 非常熟练 熟练 尚可 差 很差 创新精神 有新构想 求新 尚可 欠佳 不愿用头脑 综合能力 很强 强 尚可 差 很差 责任心 很负责 负责 尚可 欠佳 不负责 工作主动性 很积极 积极 尚可 差 散漫 团队精神 很强 强 尚可 差 很差 服务意识较 很好 好 尚可 差 太差 服从性 贯彻命令 肯服从 尚可 欠佳 太差 自我学习能力 能举一反三 良好 尚可 欠佳 很差 学习精神 力求上进 自我勉励 尚可 欠佳 不思进取 发展潜力 不可限量 有发展潜力 普通 不足 不可造就 标 中层以上的评价 部门工作效率高 很高 高 尚可 差 很差 部门工作质量高 很完美 完美 尚可 欠佳 很差 业务流程 很标准化 标准化 尚可 混乱 很混乱 培养后备人才 很努力 努力 尚可 不理会 很不理会 附件三： 部门 总裁办 人力资源管理 中心 法律事务管理 中心 财务管理中心 资金管理中心 审计管理中心 土地开发管理 中心 营销策划管理 中心 规划设计管理 中心 招标管理中心 成本控制管理 中心 建筑设计公司 第一项目管理 中心 第二项目管理 中心 第三项目管理 中心 从化项目管理 中心 各部门评估等级人数表 A 优秀 先进 B C D E 附件四： 评估人： 部门 部门服务评价表 部门： 优 良 中 较差 总裁办 人力资源管理中心 法律事务管理中心 财务管理中心 资金管理中心 审计管理中心 土地开发管理中心 营销策划管理中心 规划设计管理中心 招标管理中心 成本控制管理中心 建筑设计公司 第一项目管理中心 第二项目管理中心 第三项目管理中心 从化项目管理中心 说明：1、此表参考下面的评价标准，进行综合的评价； 2、请直接在“考核评分”栏内打“√”。 评价标准（参考） 优 良 中 较差 工作态度： 工作态度： 工作态度： 工作态度： 主动热情，认真踏实， 责 任 心 较 强 ， 态 度 端 责任心一般，对工作 工作较散漫，责任心 责任心强，服务意识强 正，服务态度较好 缺乏热情，待人冷淡 欠缺，服务意识较差 协作性： 协作性： 协作性： 协作性： 团结合作，主动积极配 尽 力 配 合 各 方 面 工 作 要 愿意配合各方面工作 协作性较差，不愿意 合各方面工作要求 求 要求，不作无谓争执 配合工作 工作效率： 工作效率： 工作效率： 工作效率： 从无工作延误，常常提 时 间 观 念 较 强 ， 工 作 有 一 般 情 况 下 很 少 延 经常不能及时完成工 前做好工作 计 划 ， 有 准 备 ， 基 本 无 误，或能及时补救 作任务，工作效率低 工作质量： 延误 工作质量： 下 工作严谨、细致，极少 工作质量： 偶然出错，但能及时 工作质量： 产生失误和差错 通 常 没 有 工 作 失 误 或 很 改善，无严重后果 漏 洞 百 出 ， 工 作 马 少出差错 虎，随便，有较多的 失误与差错。 附件五： 部门服务评价汇总表 被评价部 门 评价部门 总裁办 人力资源 法律事务 财务管理 资金管理 审计管理 土地开发 营销策划 规划设计 招标管理 成本控制 设计公司 第一项目 第二项目 第三项目 总 裁 办 法 财 审 人力 律 务 资金 计 土地 销 资源 事 管 管理 管 开发 策 务 理 理 营 划 招 成 第 规划 标 本 设计 一 第二 三 设计 管 控 公司 项 项目 项 理 制 目 第 目 附件六： **集团员工绩效考评面谈表 姓名 部门 考评得分 考评等级 岗位 当期主要业绩： 员工意见： 当期不足与待改善之处： 下期目标与发展计划： 其它建议： 员工直接领导签字： 年 月 日 员工签字： 年 月 日 部门审核意见： 人力资源中心审核意见： 部门负责人签字： 部门负责人签字： 年 月 日 年 月 日 **集团员工绩效考评申诉表 附件七： 申诉人 申诉 内容 所属部门 申诉 内容 及其 依据 申诉 依据 调查情况 调查 情况 及其 建议解决 方案 申诉时间 处理 措施 协调结果 部门负责人 签字： 申诉人 人力 资源管理中心 负责 人 签字： 签字： 年 月 日 年 月 日 附件八： 部门 评 等 A B C 年 月 日 **员工绩效考评汇总表 参评人数 姓 名 人数 备注 D E 中心负责 人意见 主管副总 裁意见 总裁意见
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某企业年度部门绩效考核暂行办法
年度部门绩效考核暂行办法 一、 目的 为加强本公司生产经营管理，增进部门间的工作协调，以期达到定期检核各部门目 标、工作计划及费用预算的达成状况，现依权责委让之精神，特制定本办法。 二、 适用范围 (一)、适用对象：本公司各部级单位。 (二)、部门绩效考核评估的内容主要有两项： 1、 部门目标完成情况； 2、 部门费用节省情况。 三、 定义 (一)、部门目标完成情况的评估：是指当年度部门目标、工作计划达成的情况。 (二)、部门费用节省情况：是指部门费用节省的指标。 (三)、部门目标与工作专案的权数按以下给定系数予以划分，各个工作专案完成程度乘 以该项目的权数，即为得分值。每个工作专案完成程度以百分为计制，同一类型若干个 工作项以加权平均计算出该项目的得分值。 计算范例： 四、 部门目标、工作计划评估的内容及权数 (一)、部门目标完成情况的评估，按各工作项目的达成状况及权数予以打分。 (二)、各部门订定的工作内容及权数比例如下： 1、 完成具有开拓性与挑战性的工作专案权数值为 0.25； 2、 完成部门工作改善或提高方面的专案权数值为 0.25； 3、 完成部门间工作协调的权数值为 0.2； 4、 完成例行性工作或领导临时交办工作的权数值为 0.15； 5、 做好新近人员的培训与辅导的权数值为 0.15。 (三)、部门预算费用节省指标的权数比例： 1、单项工作专案费用节省额在 10 万元以上的权数为 0.2;2 单项工作专案费用节省额在 5-10 万元的权数为 0.3;3、单项工作专案费用节省额在 1-5 万元的权数为 0.3;4、3、单项 工作专案费用节省额在 1 万元以下的权数为 0.4; 五、 部门目标、工作计划评估的方法与步骤 （一） 部门目标、工作计划业绩达成考核流程图 责任者 作业流程 使用表单 各部 各部提供自我评估资料 部门工作达成状况评估表 总经理室 资料分析汇整 总经理室 召开部门绩效评估会议 开会通知单 各部 各部绩效发表 绩效评估委员会 绩效评估委员会复评 复评表 总经理 总经理审评 管理部 部门绩效公布 管理部 员工考绩作业 管理部 员工考绩单发放 （二） 考核流程说明 1、 召开部门绩效评估会议 每年七月及十二月分别召开部门绩效评估会议，但目的不同，七月的会议目的 在于了解情况及提出改善措施，不做部门绩效评比；而十二月的会议目的则是 在检讨各部绩效并做评比。 2、 各部提供自我评估资料 ① 每年七月各部依“部门目标及工作计划达成状况汇整表”的内容填入 并回复总经理室。 ② 每年十一月各部依“部门目标及工作计划达成状况汇整表”的内容填 入，并回复总经理室。 3、 召开“部门目标与工作计划达成”说明会 总经理室将各部上报的资料进行汇整，并开始安排召开“部门目标与工作计划 达成”说明会。 4、 上报绩效评估委员会进行审评 依据“部门目标与工作计划达成”说明会的情况，由总经理室、财务部、资讯中 心将部门自评打分及各部交流打分的意见进行汇整分析，并上报上报绩效评估 委员会进行审评。 5、 部门绩效考评结果公布 部门绩效考核经绩效评估委员审评后由管理部进行公布。绩效评估委员成员由 公司高阶主管和各部理级主管组成。 6、 员工考绩办法 员工考绩办法仍按“从业员考绩管理办法”执行。 六、 绩效与年终奖金挂钩考核的方法 1、 绩效与年度奖金挂钩考核的方法分为“固定奖金”和“浮动奖金”两类。 2、 “固定奖金”的分配仍以公司规定的“年度奖金发放以不低于 2 个月底薪 标准”的办法执行。 3、 “浮动奖金”的分配则以部门绩效考核的分数值进行计算。 七、 年终“浮动奖金”的计算方法 1、 分值奖金：公司以可支配的“浮动奖金”总额除以各部门在岗员工与考核 评定分数的积。 计算公式：F=A/（∑B*C） F：表示分值奖金；∑B：表示各部门累计的员工人数；C：表示考评的分数值。例：假 设公司现有 13 个部门,其中 6 个部门的平均人员为 600 人，7 个部门的平均人员为 900 人，考评分数值为 90 分（考核时按部门的实际评分值计算），2000 年可支配的“浮 动奖金”总额为 500 万元，经计算后每分值奖金为 37.04 元。而后将每分值奖金 37.04 元*部门在岗员工人数*部门绩效考核的评分值。例：假设生技部现有员工 158 人，年 终绩效考评得分 93 分，照上述公式计算，生技部年终绩效奖金分配额为 54.42 万元。 2、部门在获得奖金分配额后，应按部内各组员工考核业绩评定出浮动奖金额上 报管理部汇整。 年度部门绩效考核暂行办法（讨论稿） 一、目的 为加强本公司生产经营管理，增进部门间的工作协调，以期达到定期检核部门目标、 工作计划及费用预算的达成状况，现依公司权责委让之精神，特制定本办法。 二、适用范围 (一)、适用对象：本公司各部级单位。 (二)、部门绩效考核评估的内容主要有两项： 1、 部门目标及工作计划的完成情况； 1、 部门费用执行与节省情况。 三、定义 (一)、部门目标完成情况的评估：是指当年度部门目标、工作计划达成的情况。 (二)、部门费用节省情况：是指在完成当年度部门目标、工作计划的前提下，尚未动 支的费用节省指标。由公司统编的费用及各部门编列的资本性支出不在年度费 用节支考核范围。 (三)、部门目标及工作专案权数：部门目标及工作专案权数由各部门自行拟定并呈报 公司高阶主管审议后确定。部门提报的工作专案权数可参照以下给定系数予以 打分。打分的标准是以各个工作专案完成程度，乘以该项目的权数，再乘 100 分即为得分值。同一个部门目标下的若干个工作项目，先求出每个工作项目的 得分值后再加权计算出该项目的平均得分值。最后将各项目值相加得出该部门 年度考核的评分值。 计算范例如下表： 序号 工作专案 权数 1 得利卡、富利卡前脸局部改造项 目建议 书通过国家经贸委审批。 0.25 02/5 已通过审批.完工程度 100% 25 分 配合生技部解决丰水期电价过高 问题 0.2 02/5 已透过省经贸委协调,电价由 0.7 元下调为 0.52 元.达成率 100% 20 分 配合采购部解决钢板调剂问题 0.2 02/4 本室已将问题点上报至市外经 委.目前正在协调中,预计 6 月份可 协调到位,达成率 50% 10 分 2 3 XXXXXX 项目 4 XXXXXX 项目 5 XXXXXX 项目 合 N 完成程度% 计 四、部门目标、工作计划评估的内容及权数 (一)、部门目标完成情况的评估，按各工作项目的达成状况及权数予以打分。 (二)、各部门订定的工作内容及权数比例如下： 6、 衔接公司目标，完成具有开拓性与挑战性的工作专案，权数值为 0.25； 1、 按部门执掌的内容，完成部门负责的工作专案，权数值为 0.2； 7、 做好部门间工作协调的权数值为 0.2； 8、 完成例行性工作或领导临时交办工作的权数值为 0.2； 9、 做好新近人员的培训与辅导的权数值为 0.15。 (三)、部门预算费用节省指标的奖励分比例： 1、 项工作专案费用节省额在 5-10 万元（含 10 万元及以上）的奖励 3 分， 反之扣 3 分； 2、 单项工作专案费用节省额在 3-5 万元（含 5 万元）的奖励 2.5 分，反之 扣 2.5 分； 得分值 93 分 3、 单项工作专案费用节省额在 1-3 万元（含 3 万元）的奖励 2 分，反之扣 2 分； 4、 单项工作专案费用节省额在 0.1-1 万元（含 1 万元）的奖励 1.5 分, 反 之扣 1.5 分。节省或超支额在 0.1 万元以下的不奖分也不扣分。 5、 同一个部门目标下的若干个工作项目，按每个工作项目的节省额和超支 额计算出奖分值和扣分值后，再加权计算出该项目的平均得分值。将各大 项目值相加就得出该部门年度费用预算考核的奖分值或扣分值。 计算范例如下表： 工作专案 预算数 （万 元） 支用数 （万 元） 节省额 （万元） 超支额 （万 元） 奖分值 扣分值 实际得 分值 1 得利卡、富利卡前脸局部改造 项目建议书通过国家经贸委审 批前期费用。 5 4 1 0 1.5 0 1.5 2 办理二期扩建项目申请前期费 用(如项目建议书、可研等)。 60 55 5 0 2.5 0 2.5 3 XXXXXX 项目 4 XXXXXX 项目 5 XXXXXX 项目 序 号 N 合 计 10 分 五、部门目标、工作计划评估的方法与步骤 （二） 部门目标、工作计划业绩达成考核流程图 责任者 各 部 作业流程 各部提供自我评估资料 总经理室 资料汇整分析 总经理室 召开部门绩效评估会议 各 各部绩效发表 部 使用表单 部门工作达成状况评估表 开会通知单 绩效评估委员会 绩效评估委员会复评 复评表 总经理 总经理审评 总经理 总经理审评 总经理 管理部 部门绩效公布 管理部 管理部 员工考绩作业 管理部 （三） 考核流程说明 1、 召开部门绩效评估会议 部门绩效考评会每年安排在七月和十二月召开。七月份会议的目的在于 了解各工作专案进展情况及未达成工作目标的原因及提出的改善措施， 本次会议不做部门绩效评比；而十二月份召开会议的目的，是要求各部 门在汇报全年工作的基础上进行绩效考评。 1、 各部提供自我评估资料 ① 每年七月各部依“部门目标及工作计划达成状况汇整表”的内容逐项 填妥，并回复总经理室。 ② 每年十一月各部依“部门目标及工作计划达成状况汇整表”的内容逐 项填妥，并回复总经理室。 2、 召开“部门目标与工作计划达成”说明会 总经理室将各部上报的资料进行汇整，并开始安排召开“部门目标与工 作计划达成”说明会。 3、 部门绩效呈报评估委员会进行评审 依据“部门目标与工作计划达成”说明会的情况，由总经理室、财务部、 资讯中心将部门自评打分及各部交流打分的意见进行综合汇整，并上报 绩效评估委员会进行审评。 绩效评估委员会的主要成员由公司高阶主管和理级主管组成。 4、 部门绩效考评结果公布 部门绩效考核经评估委员评审后由管理部进行公布。 5、 员工考绩办法 员工考绩办法及生产绩效奖金考核办法仍按原管理办法执行。 六、工作绩效与年终奖金挂钩考核的方法 1、 工作绩效与年度奖金挂钩考核的方法主要分为“固定奖金”和“浮动奖 金”两类。 2、 “固定奖金”的分配仍以公司规定的“年度奖金发放不低于 2 个月底薪标 准”的办法执行。 3、 “浮动奖金”的分配则以部门绩效考核的分数值进行计算。 七、年终“浮动奖金”的计算方法 1、 分值奖金：以年终可支配的“浮动奖金”总额除以各部门在岗员工与考核 评定分数的积。 分值奖金的计算公式：F=A/（∑B*C） F：表示分值奖金； A：表示当年度可供分配的浮动奖金额； ∑B：表示各部门在岗员工的累计人数（部门在岗员工人数指在单位工作满一 年的员工，未满一年工作的员工要折成满一年的人数再加总计算）。 C：表示各部门绩效考评的加权平均值；部门绩效考核包含工作目标达成状 况得分值与费用执行情况的得分值加总而成。 例：假设公司现有 13 个部门,其中 6 个部门的平均人员为 600 人，7 个部门 的平均人员为 900 人，各部门考评加权平均分数值为 93 分（各部门加 权平均值=各部门的评分值相加/部门个数）。假设 XX 年可用于分配的 “浮动奖金”总额为 500 万元，经计算后每分值奖金为 35.84 元。将每 分值奖金 35.84 元*部门在岗员工人数*部门绩效考核的得分值，即为部 门浮动奖金额指标。 计算实例：假设生技部现有员工 158 人，年终绩效考评得分 93 分，照上述 公式=35.84*158*93=526632.96 元，生技部年终绩效奖金分配额约为 52.66 万元。 2、 部门在获得奖金分配额后，应按部内各组员工考核业绩(含组级主管)评定 出浮动奖金额并上报管理部汇整。 理级主管的业绩考核由公司高阶主管进行审评,奖金额按享受本部门的平均 奖金额(即：部门奖金额/在岗员工人数)。 高阶主管的业绩考核另由股东会进行考评，奖金额按享受各部门的平均奖 金额(即：各部门奖金额/各部在岗员工人数)。 八、部门绩效考核附表资料： 1、 部 门 目 标 、 工 作 计 划 订 定 表 ； 1、 2、 3、 九、附注： 1、 1、 部门目标、工作计划达成状况汇整表； 部门目标、工作计划达成状况自我评定表； 部门目标、工作计划达成状况自我评定表。 本暂行办法的解释权由总经理室负责； 本暂行办法在执行中，若有什么问题和建议，请及时与总经理室企划组 取得联系。 总经理室企划组 **年*月**日
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某上市集团公司目标管理与绩效考核管理办法
目标管理与绩效考核 管理办法 文件编号 版 本 拟制 页 次 生效日期 审核 6页 批准 目标管理与绩效考核管理办法 1.目的 集团所有单位使用以目标管理为基础的绩效考核体系。主要目的是明确员工工作的导向，客观评价员 工的工作绩效，以帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 2.适用范围 适用于集团内部全体员工（不适用车间计件工人）。 3.考核周期 纳入目标管理考核范围的所有岗位均实行月度考核和年终考核相结合的方式。 4.绩效考核的职责 4.1 主管领导职责 4.1.1 负责个人主管部门考核工作的组织及监督管理； 4.1.2 负责检查审核调整个人主管部门各级被考核人员的考核评分结果和等级排序； 4.1.3 负责处理主管范围内的关于绩效考核工作的申诉处理； 4.1.4 负责对主管范围内考核工作中不规范行为进行纠正和处罚。 4.2 各部门经理职责 4.2.1 负责帮助员工制定月度工作目标和考核标准； 4.2.2 负责下属员工的绩效考核评分和等级排序； 4.2.3 负责下属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进建议。 4.3 人力资源部职责 4.3.1 负责制定公司绩效考核运行体系和规范，并不断优化和改进； 4.3.2 负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导； 4.3.3 负责对各部门绩效考核过程中述职、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环节的监督检查； 4.3.4 负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉； 4.3.5 负责对各部门考核工作情况进行通报； 4.3.6 负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。 5.绩效考核内容 在考核周期内，根据被考核人与上级约定和承诺的工作计划和工作目标，以工作业绩考核为主，工作 业绩考核占 90%，工作表现考核占 10%（子公司副总经理以上人员不需要进行工作表现考核）。考核结果直 接与绩效考核工资挂钩。 6.绩效考核的主要环节 6.1 制定月度工作计划； 6.2 员工自评及述职； 6.3 考核评分； 6.4 对考核成绩的审核排序； 6.5 绩效面谈。 7.制定月度工作计划和目标 7.1 每月中旬召开部门会议，部门负责人确定部门下个月的重点工作，分解到各岗位。 7.2 所有员工制定本岗位下月的《月计划/考核表》并提报给直接上级。 7.3 直接上级将所有下属的计划考核表放在一起，平衡、评估工作量及考核标准保证公平性，对下属月度 主要工作任务、考核标准、权重、奖扣标准、资源支持承诺和参与评价者（被考核者所参与的项目负责人和 虚线上级）等项内容进行审定调整并与员工进行沟通。 7.4 直接上级与被考核人就《月计划/考核表》达成一致意见后签字，双方各持一份，作为本月度的工作 指导和考核依据。部门经理及以上人员需在每月 28 日前签订下月的《月计划/考核表》，部门基层员工需在 30 日前签订下月《月计划/考核表》。 7.5 每周例会上级和下属就本月计划的进展情况进行回顾和沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调整， 须重新填写《月计划/考核表》。直接上级需监控及检查计划执行情况，对员工的工作进行辅导和反馈，及时 指出工作中的问题，提出改进建议，推动员工达成并超越目标。 8.员工自评及述职 每月度结束后,员工对照《月计划/考核表》，从工作业绩和工作表现两方面进行自我评价和述职，并将 自评结果于月初 2 日（遇公休日顺延）内提交给部门经理。 9.考核评分 9.1 绩效考核方式为直接上级考核。直接上级在日常工作中，需收集和记录被考核人的工作业绩数据和工 作表现中的关键事件。用于考核的数据来源包括以下方面：对部门的 KPI 业绩数据进行分解；对员工日常 工作检查的记录或关键事件；相关配合部门提供的数据和信息。考核期末的评分将完全根据量化的业绩数 据和事实进行。 9.2 对部门基层员工的考核数据由部门负责人负责收集，对部门经理以上人员的考核数据需来自于其他 部门的由人力资源部考核专员负责跟催和收集后发给被考核人的直接上级进行考核评分。 9.3 在工作业绩考核项目中，考核内容、标准严格按《月计划/考核表》、《职位说明书》执行。 9.4 所有人员的月度考核成绩及综合评定等级要求于月初 5 号前完成（遇公休日可顺延）。 10.对考核成绩的审核、排序: 10.1 各部门考核负责人根据各岗位职责及工作完成情况，对下属员工考核得分进行审核，根据正态比例 分布的原则将下属考核分数进行排序并确定各被考核人的综合评定等级。根据参与排序的人数可采用横向 排序法、纵向排序法或者主管上级跨部门排序法。各部门或小组排序范围内被考核人的 Q 值∑≤1。 10.2 各主管领导参考正态比例分布的原则对直管部门经理的考核分数进行排序并确定各被考核人的综合 评定等级。主管领导也可将直管部门再分为业务领域和支持职能领域两个小组分别进行相对比较和排序。各 直管范围或小组内被考核人的 Q 值∑≤1。 10.3 综合评定等级和强制分布比例的要求: 综合评定等级 A B C D E Q值 1.2 1.1 1 0.9 0.8 人数比例 10% 20% 40% 20% 10% A：优秀——超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工作目标； E：需改进——与岗位常规要求存在一定不足；重要目标未完成或者存在明显差距。 对于 B、C、D，没有等级定义，仅仅表示在人群中的相对位置。 10.4 对绩效考核中评定为 A 和 E 的员工，部门必须有具体的书面说明，经主管领导审核同意。 10.5 总经理/总裁系数：集团总裁和子公司总经理基于特殊情况和重大原因，有权限对部门或者个人的 考核结果再给予总经理/总裁系数。总经理系数范围为 0.8-1.2，总裁系数不限制范围。 11.绩效面谈 11.1 直接上级须在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行正式的绩效面谈，双方需要就考 核综合评定等级和面谈结果在《月述职/考核表》上签字确认。绩效面谈最迟需于每月初 5 号前完成。 11.2 绩效面谈要对照《职位说明书》、 《月计划/考核表》和《月述职/考核表》进行，主要为肯定成绩，指 出不足，帮助员工对未达成的或较弱的工作制定改进措施，关注下属的能力提升和个人发展，并沟通下月 度的主要工作任务和目标。 11.3 人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽查。 11.4 考核结果汇总：各部门对上一月度的考核结果须于 5 号前汇总到人力资源部。 12.绩效考核结果的应用 12.1 员工的绩效考核成绩在本考核周期直接应用于薪酬，形成员工的绩效工资。 12.1.1 绩效工资比例（个别子公司可根据特殊情况经集团人力资源部同意后另行规定） 基本工资 基层员工 集团计划部 60% 50% 部门经理/总助/ 副总经理 60% 集团副总裁/总裁 50％ 月度绩效工资 32％ 45％ 32％ 30％ 年度绩效工资 8％ 5％ 8％ 20% 对于国际/国内贸易事业部人员和子公司总经理的的绩效工资比例在相关薪酬方案中具体规定。 12.1.2 月度绩效工资 12.1.1.1 员工月度考核分数=工作业绩考核分数×90%+工作表现考核分数×10% 员工月度绩效工资＝（个人考核 Q 值×80%+部门考核 Q 值×20%）×月度绩效工资基数×总经理/总裁系数 12.1.1.2 部门经理/总监月度考核分数=工作业绩考核分数×90%+工作表现考核分数×10% 部门经理/总监月度绩效工资=部门考核 Q 值×100%×月度绩效工资基数×总经理/总裁系数 12.1.1.3 副总经理/总经理/副总裁/总裁月度考核分数=工作业绩考核分数×100% 副总经理/总经理/副总裁/总裁月度绩效工资=个人考核 Q 值×100%×月度绩效工资基数×总经理/总裁系 数 12.1.3 年度绩效工资 12.1.3.1 员工年度考核分数=年度工作业绩考核分数×90%+年度工作表现考核分数×10% 员工年度绩效工资＝（年度个人考核 Q 值×50%+年度部门考核 Q 值×25%+集团/子公司经营系数 ×25%）×年度绩效工资基数×总经理/总裁系数 12.1.3.2 部门经理/总监年度考核分数=年度工作业绩考核分数×90%+年度工作表现考核分数×10% 部门经理/总监年度绩效工资=（年度部门考核 Q 值×75%+集团/子公司经营系数×25%）×年度绩效工 资基数×总经理/总裁系数 12.1.3.3 副总经理/总经理/副总裁/总裁年度考核分数=年度工作业绩考核分数×100% 副总经理/总经理/副总裁/总裁月度绩效工资=（年度个人考核 Q 值×75%+集团/子公司经营系数 ×25%）×年度绩效工资基数×总经理/总裁系数 12.1.3.3.1 集团/子公司经营系数按以下区间计算系数： 集团/子公司业绩完成比例＝净利润目标完成比例×50％ + 销售收入目标完成比例×50％ 完成比例 125%以上 125%-115% 115%-105% 105%-95% 95%-85% 85%-75% 75%以下 考核系数 1.5 1.2 1.1 1.0 0.9 0.8 0.5 销售部门经理/总监年度考核时不需和集团/子公司经营系数挂钩； 年度工作业绩考核分数：对于有年度目标的人员按照年度计划/考核表的内容进行考核；对于没有年 度目标的职能部门，以月度工作业绩考核分数的平均值计算； 集团总部人员和集团经营系数挂钩；子公司人员和子公司经营系数挂钩。 12.1.4 月度绩效工资在下月发薪日与基本工资一同发放，年度绩效工资于次年春节前发放。 12.2 员工的绩效考核结果为员工的薪酬调整、奖金发放、评选先进提供依据；为员工的职位调整即内部 调配、晋升、降职提供依据。 13.申诉机制 13.1 被考核人与直接上级进行绩效反馈面谈时，若对考核结果有异议或认为有失公正的地方，与直接上 级经沟通仍无法达成共识时，可在每月 10 日前向人力资源部提出书面的申诉及说明相关理由。 13.2 人力资源部进行调查核实后若因数据提供或计算错误等原因并征求主管领导同意后可对本期考核成 绩或 Q 值系数进行调整，应调整的绩效薪酬在下个月的工资发放中予以弥补。 13.3 员工若对申诉的处理不接受，可在接到人力资源部的申诉处理意见后 2 日内书面向总经理/总裁再 次申诉，总经理/总裁的处理意见为最终处理结果。 13.4 若在规定的时限内员工未提出书面申诉，则视为员工认可个人的绩效考核结果。 14.其它规定 14.1 试用期内员工不参加月度考核，员工转正后即对其工作目标实施考核。 14.2 员工在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动时，一般以在该考核周期内工作时间比例大 的岗位进行考核。 14.3 转正后不足一个月就离职的员工不发年度绩效工资，月度绩效工资按考核系数 0.8 计算发放。 14.4 当月转正后时间不足两周的（含）(以日历天计)不参加本月度绩效考核，当月考核系数按 0.8 计算。 14.5 未经公司批准而缺勤（旷工）达到 1 天者，当月考核系数按 0.5 计算；未经公司批准而缺勤（旷 工）达到 1 天以上者，当月考核系数为 0。 14.6 若员工辞职或被公司辞退，根据其在职时间比例发放月度和年度绩效工资。年度绩效考核系数按该 年度内之前的所有已考核月份的个人和部门考核系数 Q 值的平均值计算；该月度考核系数按 0.8 计算。 14.7 员工绩效综合评定等级连续 2 个考核周期，或一年内累计 3 个考核周期被评为 E 级的，经直接上级 提出，公司可以工作不能达到岗位要求予以降职或降薪处理。 14.8 员工绩效综合评定等级连续 3 个考核周期或者一年内累计 5 个考核周期被评为 E 级的，经直接上级 提出，公司可以以不能胜任工作予以解除劳动合同。 14.9 部门负责人调职时必须协助或主持本考核周期内原下属的绩效考核工作。部门经理离职时必须将原 部门员工的考核资料、数据移交给新任主管后才能离职。 15. 本制度的制定、执行、修改及解释权限 15.1 本办法的制订由公司与工会和员工代表平等协商确定，经员工代表大会讨论通过，总裁批准后公布 实施。 15.2 本办法由集团人力资源部负责解释和修订。 15.3 本办法自 2009 年 4 月 1 日起执行，原规定同时作废。 16.引用文件 无 17.相关记录 17.1《月计划/考核表》 17.2《月述职/考核表》
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某企业员工绩效考核方案范本
《员工绩效考核方案》 一、目的 为贯彻按劳分配原则，进一步深化 XXX 物业内部管理，构建公司现代人 力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，建立以岗位绩效奖金制为主要 形式的奖金激励制度，通过对员工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配 结构与实际工作业绩紧密结合，为了规范员工绩效考核和奖惩管理，做到奖 优罚劣，激励员工工作积极性，增强企业活力，提高服务品质，达到企业的 经营目标，特制定此绩效考核实施方案。 二、适用范围 本方案适用于 XXX 物业全体员工 三、绩效考核原则 1. “三公”原则： （1） 公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争； （2） 公开：考核实行公开监督，人人知晓、理解考核办法； （3） 公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。 2. “四严”原则： （1） 严格考核制度：即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有 据可依，有章可循； （2） 严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理； （3） 严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求； （4） 严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主 义和不负责的态度。 四、考核程序与考评责任 1. 原则上实行部门主管初评→项目经理复评→品质管理部核准→物业总 经理审核、签字的考评机制； 2. 绩效考核程序： （1） 基层员工自评→部门主管初评、签字→项目经理复评、签字→品质管理 部核准→物业总经理审核、签字； （2） 部门主管级人员自评→项目经理初评、签字→品质管理部核准→物业总 经理审核、签字； （3） 项目经理自评→项目经理下属民主初评→品质管理部核准→物业总经理 审核、签字； 3. 直接上级和被考核者共同承担考核责任： 品质管理部、项目经理及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督 、 指导责任，品质管理部负责组织物业公司、各项目处、部门绩效考核工作， 培训参与考核各级管理人员，监督及控制考核工作的全过程，考评分的汇总 和考核资料的归档，将考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施等工作。 五、绩效考核分类 公司员工考核分为：试用考核、月度考核及年终考核三种。 1. 试用考核： 依据国家劳动法相关规定，XXX 物业所有聘用人员的试用期原则为（例 如：签订一年劳动合同，试用期为： 1 个月），试用期满后应参加其岗位职 责内容及服务技能的考核，由试用员工所属部门负责考核，考核成绩在 80 分 以上者予以转正。如试用部门认为其工作表现或考试不合格，如需延长试用 期或不适合转正，应在转正申请表上说明，报送公司行政管理部门及物业总 经理审批。 2. 月度考核： （1）月度绩效考核主要目的：通过对 1 个月内工作计划安排和任务完成 情况进行考核，全面评价物业员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的 依据，也为公司行政管理部对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据， 从而有效提升公司整体绩效； （2）每月月度考核暂定于次月的 7 日前完成。 3. 年度考核： （1）年终考核目的：评价年度物业员工和所在部门工作绩效，为奖金发 放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据，员工于每年 12 月 31 日前举行总考核一次；考核时，负责初核的人员应参考月度考核记录及 考勤记录等； （2）考核年度为：自每年 1 月 1 日起至 12 月 31 日止。 六、绩效考核基本内容及考核标准 1. 考核的基本内容： XXX 物业公司绩效考核分为管理层考核和基层员工考核。 （1） 管理层考核内容（详见附件）： 管理层考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守 纪、理论学习和综合素质等七个方面进行考核。 敬业精神考核： 热爱本职工作，以本职工作为“天职”；乐于奉献、勇于创新；干物业、 爱物业、专物业、精物业。 工作态度考核： 有强烈的责任感，以身作则，率先表范；有积极向上、不怕困难、大胆 管理、勇于进取的拼搏精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。 领导能力考核： 有合理组织工作部署、统一协调下属行动的能力；有正确分析、思路清 晰、把握问题，提出合理解决方案，做出正确决定的能力；有把握下属思想 动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。 工作业绩考核： 物业管理和工作目标的完成情况；物业公司工作纪律及规章制度落实情 况；工作受到上级表彰情况。 遵规守纪考核： 带头执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；廉洁自律情况。 理论学习考核： 物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。 综合素质考核： 全面考察个人修养和综合素质情况。 （2） 基层员工考核内容： 员工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理 论学习、团结协作和综合素质等七个方面。 敬业精神考核： 热爱本职，安心工作，乐于奉献；干物业、爱物业、专物业、精物业。 工作态度考核： 有强烈的责任感；有积极主动、不怕吃苦、争先创优、勇于进取的工作 精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。 工作能力考核： 熟悉物业管辖区域内基本情况，能够胜任本职工作；善于思考问题、研 究问题，独立完成所担负的物业管理服务工作；能够出色的完成上级交给的 各项任务。 遵规守纪考核： 服从领导、听从指挥、坚决完成任务；执行物业公司作息时间情况；履 行岗位责任制；遵守物业公司各项规章制度情况。 理论学习考核： 物业管理相关的法律法规、本职专业知识和工作技能掌握的情况。 团结协作考核： 思想作风正派，处理好同事间关系；工作中不计较份内份外，主动配合， 密切协作，有良好的口碑。 综合素质考核： 全面考察个人修养和综合素质情况。 七、考核时间及方法 1. 建议所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民主 （项目经理、部门主管、全体员工）测评打分、品质管理部综合评判打分 的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成， 考核结果在当月内有效。 2. 考核测评打分方法： （1） 项目经理测评打分： 项目经理的考核由品质管理部具体落实，测评打分由三个部分组成： 第一部分---被考评者自我评分。填写《物业项目经理工作绩效考核表》，分 敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学 习六个方面自我评分。 第二部分---民主（物业全体员工）测评打分。由物业项目全体员工从敬业精 神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个 方面，分别给被考评者初评打分。 第三部分---品质管理部综合评判打分。由品质管理部对被考评者的综合素质 评判审核打分，最终由物业总经理审核、确认并签字。 最终成绩=自我评分×20%+民主（物业全体员工）测评分×30%+品质管理 部综合打分×50% （2） 物业部门主管测评打分： 部门主管的考核人为项目经理、品质管理部，测评打分由三个部分组成： 第一部分---被考评者自我评分，填写《物业部门主管（领班）工作绩效考核 表》，分敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、 理论学习六个方面自我评分。 第二部分---项目经理初评打分，由项目经理从敬业精神、领导能力、工作态 度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者 初评打分。 第三部分---品质管理部综合评判打分，由品质管理部对被考评者的综合素质 评判审核打分。 最终成绩=自我评分×20%+项目经理测评分×30%+品质管理部综合打分×50% （3） 物业基层员工测评打分： 基层员工的考核人为部门主管、项目经理、品质管理部，测评打分由四 个部分组成： 第一部分---被考评者自我评分。填写《物业部门员工工作绩效考核表》，分 敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协 作六个方面自我评分。 第二部分---物业部门主管初评打分。由物业部门主管从敬业精神、工作态度 工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被 考评者初评打分。 第三部分---项目经理复评打分。由项目经理从敬业精神、工作态度，工作能 力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者 复评打分。 第四部分---品质管理部综合评判打分，由品质管理部对被考评者的综合素质 评判审核打分。 最终成绩=自我评分×20%+物业部门主管初评分×20%+项目经理复评分×30%+ 品质管理部综合打分×30% 八、绩效考核的成绩与奖罚 1. 考核成绩分为：A、B、C、D、E 五种成绩。 成绩为 90 分--100 分；发放全额绩效工资（其中 95 分以上通告嘉奖，并 考虑一定的绩效奖励）。 成绩为 80 分--90 分；发放 80%绩效工资。 成绩为 70 分—80 分；发放 60%绩效工资。 成绩为 60 分—70 分；发放 40%绩效工资。 成绩为 60 分以下；免发当月绩效工资。 连续两个月无绩效工资，可按违反公司人事行政管理办法等规定处理。 备注：建议绩效工资为全额工资的 20%，以免过度考核，伤害员工的热情并 打击员工的积极性。 2. 考核的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进，将 作为员工工资、奖金、职务晋升（降）、任职资格等级调整、员工培训安 排的重要依据，现薪资中的绩效月薪、奖金部分按考核分数换算后的系数 进行发放。 九、考核纪律： 1. 品质管理部要认真组织，绩效考核必须公正、公平、认真、负责，考 核人不负责任或利用职务之便造成考核不公正者，一经发现，除公司重新 考核外，将依据情节轻重，建议给予考核人扣发一个月奖金直至撤职、辞 退处理； 2. 每位员工在民主测评打分时，要做到实事求是、客观、公正，慎重打 分，凡在考核中结伙串联作弊者，一经查实，建议扣发一个月奖金直至下 岗处理； 3. 考核工作必须在规定的时间内按时完成，凡未在当月的第一周内完成 绩效考核的，建议扣发项目经理当月基本奖金 20%的处理。 备注：扣罚的所有奖金将作为物业活动资金使用。 十、申诉与解释权 各类考评结束后，品质管理部向被考核项目告知考核结果，各项目经理 要及时上传下达考核结果，如有异议，可向公司品质管理部进行申诉，公司 品质管理部负责给予明确答复与最终解释，如果被考核者对申诉处理仍有异 议，可以向物业考核领导小组提出申诉，由物业考核领导小组负责进行最终 复议。 物业公司考核领导小组组长：物业公司总经理 小组成员：品质管理部经理 本方案的解释说明权属深圳市 XXX 物业管理有限公司。 十一、实施时间 本方案的实施时间为： 附件一：项目经理 姓 名 考核项目 年 月 日。 月度工作绩效考核表 部 门 考核内容 岗位 分值 自评 民主 总经理 初评 审核 1.尊重领导、团结协作（不服从上级领 导工作安排每次扣 2 分，发生与下属员 工 争 执 打 架 事 件 视 情 节 轻 重 扣 2-6 6 分）。 综合素质 （20 分） 2. 礼 仪 礼 貌 、 办 公 纪 律 （ 违 反 员 工 手 册、公司规章制度相关规定每次扣 2 6 分）。 3. 出 勤 情 况 （ 日 常 出 勤 事 假 一 次 扣 1 分、病假一次扣 0.5 分、打卡异常一次 扣 0.5 分、培训无故缺勤一次扣 1 分， 8 会议无故缺勤一次扣 1 分）。 工作表现 1.保证各部门工作顺利进行，（例会、 （80 分） 培训、质检、活动、改革创新）每项 3 15 分。 2.按规定完成总公司交待的各项工作任 务并回复及时（未按要求每次扣 2 分） 3.管理组织和协调能力满意率达到 95% （未按要求每次扣 1 分） 4.对管辖区域进行巡查质检情况（未按 要求每次扣 5 分） 5. 项 目 体 系 文 件 制 定 完 善 ， 落 实 到 位 （未按要求每次扣 1 分） 6 5 10 3 6. 自 身 节 能 意 识 （ 未 按 要 求 每 次 扣 2 分）。 7.发现问题及时解决处理、上报率（未 按要求每次扣 1 分）。 8.能发现或及时制止员工违纪行为，履 行管理职责（未按要求每次扣 1 分）。 9.落实项目培训考核情况（未按要求每 次扣 5 分） 10.及时对不合格问题进行限期整改，严 抓落实力（未按要求每次扣 1 分） 5 3 3 10 3 11.与建设开发单位及外联单位沟通协调 能力强，保持良好交往关系（未按要求 5 每次扣 1 分） 12.严格执行物业总公司各项规章制度 （未按要求每次扣 1 分） 13.项目员工绩效考核平均得分均在 85 分以上（未按要求每次扣 5 分） 总 分 人事行政 签字确认 总经理 100 分 2 10 100 签字确认 附件二：内保队长 姓 月度工作绩效考核表 名 部 门 考核项目 考核内容 岗位 分 值 1.尊重领导、团结协作（不服从上级领导 工作安排每次扣 2 分，发生与同事争执打架 6 事件视情节轻重扣 2-6 分）。 综合素质 2.礼仪礼貌、办公纪律（违反员工手册、 （20 公司制度相关规定每次扣 2 分）。 分） 3.出勤情况（日常出勤事假一次扣 1 分、病 假一次扣 0.5 分、打卡异常一次扣 0.5 分、 培训无故缺勤一次扣 1 分，会议无故缺勤一 6 8 次扣 1 分）。 工作表现 1.保证部门各项工作顺利进行，（晨会、 （80 巡查、登记、接待、培训）每项 2 分。 分） 2.与各职能部门建立良好的沟通（未按要 求每次扣 1 分） 3.管理组织和协调能力满意率达到 95%（未 按要求每次扣 1 分） 4.对管辖区域进行部门岗位巡查及记录情 10 4 5 10 自评 经理 总经理 初评 审核 况（未按要求每次扣 2 分） 5.部门内部相关文件表格的设计与制定情 况良好（未按要求每次扣 1 分） 6.自身节能意识，避免资源浪费（未按要 求每次扣 2 分）。 7.发现问题及时解决、上报（未按要求每 次扣 1 分）。 8.能发现或及时制止员工违纪行为，履行 管理职责（未按要求每次扣 1 分）。 9.部门内部相关文件、档案管理，条目清 晰，分类明确（未按要求每次扣 1 分） 10.落实部门培训考核（未按要求每次扣 5 分） 11.及时对不合格问题进行限期整改，严抓 落实（未按要求每次扣 1 分） 3 5 3 3 3 15 3 12.按规定完成上级领导交待的各项工作任 务，服从命令，听从指挥，（未按要求每 10 次扣 5 分） 13.严格执行物业公司各项规章制度情况 （未按要求每次扣 1 分） 14.部门员工绩效考核平均得分均在 90 分以 2 4 上（未按要求每次扣 2 分） 总 分 100 分 100 经理 签字确认 总经理 签字确认 附件三：内保班长 姓 月度工作绩效考核表 名 部 门 考核项目 考核内容 岗位 分 值 1.尊重领导、团结协作（不服从上级领导 工作安排每次扣 2 分，发生与同事争执打架 6 事件视情节轻重扣 2-6 分）。 综合素质 2.礼仪礼貌、办公纪律（违反员工手册、 （20 公司制度相关规定每次扣 2 分）。 分） 3.出勤情况（日常出勤事假一次扣 1 分、病 假一次扣 0.5 分、打卡异常一次扣 0.5 分、 培训无故缺勤一次扣 1 分，会议无故缺勤一 6 8 次扣 1 分）。 工作表现 1.保证部门各项工作顺利进行，（晨会、 （80 巡查、登记、接待、培训）每项 2 分。 10 自评 经理 总经理 初评 审核 分） 2.与各职能部门建立良好的沟通（未按要 求每次扣 1 分） 3.管理组织和协调能力满意率达到 95%（未 按要求每次扣 1 分） 4.对管辖区域进行部门岗位巡查及记录情 况（未按要求每次扣 2 分） 5.部门内部相关文件表格的设计与制定情 况良好（未按要求每次扣 1 分） 6.自身节能意识，避免资源浪费（未按要 求每次扣 2 分）。 7.发现问题及时解决、上报（未按要求每 次扣 1 分）。 8.能发现或及时制止员工违纪行为，履行 管理职责（未按要求每次扣 1 分）。 9.部门内部相关文件、档案管理，条目清 晰，分类明确（未按要求每次扣 1 分） 10.落实部门培训考核（未按要求每次扣 5 分） 11.及时对不合格问题进行限期整改，严抓 落实（未按要求每次扣 1 分） 12.按规定完成上级领导交待的各项工作任 4 5 10 3 5 3 3 3 15 3 10 务，服从命令，听从指挥，（未按要求每 次扣 5 分） 13.严格执行物业公司各项规章制度情况 2 （未按要求每次扣 1 分） 14.部门员工绩效考核平均得分均在 90 分以 4 上（未按要求每次扣 2 分） 总 分 100 分 100 经理 签字确认 总经理 签字确认 附件四：内保队员 姓 名 月度工作绩效考核表 部 门 考核项目 考核内容 综合素质 1.尊重领导、团结协作（不服从上级 （20 分） 领导工作安排每次扣 2 分，发生与同 事 争 执 打 架 事 件 视 情 节 轻 重 扣 2-6 岗 位 分值 6 分） 2.礼仪礼貌、办公纪律（违反员工手 6 主管 经理 初评 复评 总经 理 审核 册相关规定每次扣 2 分） 3.出勤情况（日常出勤事假一次扣 1 分、病假一次扣 0.5 分、打卡异常一 次扣 0.5 分、培训无故缺勤一次扣 1 8 分，会议无故缺勤一次扣 1 分） 工作表现 1.规章制度：遵守公司的各项规章制 （80 分） 度，执行率 100%（未按要求每次扣 2 10 分） 2.员工自身礼貌用语应用情况（违纪 一次扣 2 分） 3.员工自身仪容仪表情况（违纪一次 扣 2 分） 4.员工自身仪态规范情况（违纪一次 扣 2 分） 5.参加培训情况（违反一次扣 2 分） 6.车辆指引管理：机动车分类指引有 序安全管理（未按要求每次扣 2 分） 7.消防治安管理：消防安全事故控制 率为零（未按要求每次扣 8 分） 8.紧急突发事件处理（未按要求每次 扣 2 分） 8 8 8 8 8 8 8 9.管辖区域日常巡视（未按要求每次 扣 2 分） 8 10.部门员工绩效考核情况；部门员 工绩效考核，平均得分均在 90 分以 6 上（未按要求每次扣 3 分） 总 分 经理 签字确认 总经理 签字确认 100 分 100 附件五：客户服务部主管 姓 名 考核项 目 综合素 质 （20 分） 工作表 现 （80 分） 月度工作绩效考核表 部 门 考核内容 1.尊重领导、团结协作（不服从上级领 导工作安排每次扣 2 分，发生与同事争 执打架事件视情节轻重扣 2-6 分）。 2.礼仪礼貌、办公纪律（违反员工手 册、公司制度相关规定每次扣 2 分）。 3. 出勤 情况 （ 日 常出 勤事 假 一 次扣 1 分、病假一次扣 0.5 分、打卡异常一次 扣 0.5 分、培训无故缺勤一次扣 1 分， 会议无故缺勤一次扣 1 分）。 1.保证部门各项工作顺利进行，（晨 会、巡查、登记、接待、培训）每项 2 分。 2.保证与开发建设单位建立良好的沟通 （未按要求每次扣 1 分） 3.管理组织和协调能力满意率达到 95% （未按要求每次扣 1 分） 4.对管辖区域进行部门岗位巡查及记录 情况（未按要求每次扣 2 分） 5.部门内部相关文件表格的设计与制定 情况良好（未按要求每次扣 1 分） 6.自身节能意识，避免资源浪费（未按 要求每次扣 2 分）。 7.发现问题及时解决、上报（未按要求 每次扣 1 分）。 8.能发现或及时制止员工违纪行为，履 行管理职责（未按要求每次扣 1 分）。 9.部门内部相关文件、档案管理，条目 清晰，分类明确（未按要求每次扣 1 岗位 分 值 6 6 8 10 4 5 10 3 5 3 3 3 经理 自评 初评 总经 理 审核 总 分 经理 签字确 认 总经理 签字确 认 分） 10.落实部门培训考核（未按要求每次 15 扣 5 分） 11.及时对不合格问题进行限期整改， 3 严抓落实（未按要求每次扣 1 分） 12.按规定完成上级领导交待的各项工 作任务，服从命令，听从指挥，（未按 10 要求每次扣 5 分） 13.严格执行物业公司各项规章制度情 2 况（未按要求每次扣 1 分） 14.部门员工绩效考核平均得分均在 90 4 分以上（未按要求每次扣 2 分） 100 分 100 附件六：物业秩序维护部主管 姓 名 考核项目 综合素质 （20 分） 工作表现 （80 分） 月度工作绩效考核表 岗 位 部 门 考核内容 1.尊重领导、团结协作（不服 从 上级 领导工作 安排每次扣 2 分，发生与同事争执打架事件 视情节轻重扣 2-6 分）。 2.礼仪礼貌、办公纪律（违反 员工手册相关规定每次扣 2 分）。 3.出勤情况（日常出勤事假一 次扣 1 分、病假一次扣 0.5 分、 打卡异常一次扣 0.5 分、培训无 故缺勤一次扣 1 分，会议无故缺 勤一次扣 1 分）。 1.规章制度：遵守公司的各项 规章制度，执行率 100%（未按 要求每次扣 2 分） 2.工作态度：工作积极主动、 热情周到，满意率达到 98%（未 按要求每次扣 1 分） 3.管理能力：管理组织和协调 能力满意率达到 98%（未按要求 每次扣 1 分） 4.规章制度建立：部门相关制 度制定并组织实施，管理力度 100%得到贯彻执行（未按要求 每次扣 1 分） 5.礼仪培训管理：落实部门内 部培训制度，定期组织培训 （未按要求每次扣 1 分） 6.车辆指引管理：机动车分类 分值 6 6 8 10 6 8 6 6 6 自评 经理 初评 总经理 审核 指引有序安全管理（未按要求 每次扣 1 分） 7.消防管理：消防安全事故控 制率为零（未按要求每次扣 10 分） 8.紧急突发事件处理（未按要 求每次扣 4 分） 9.管辖区域日常巡视发现问题 及 时 纠 正（ 未 按要求 每次扣 2 分） 10.部门员工管理；部门员工绩 效考核，平均得分均在 90 分以 上（未按要求每次扣 2 分） 11. 按规定完成公司上级领导 交待的各项工作任务（未按要 求每次扣 4 分） 总 分 经理 签字确认 总经理 签字确认 100 分 10 8 8 4 8 100 附件七：工程部主管 姓 名 考核项 目 综合素 质 （20 分） 工作表 现 （80 分） 月度工作绩效考核表 部 门 考核内容 1.尊重领导、团结协作（不服从上级领 导工作安排每次扣 2 分，发生与同事争 执打架事件视情节轻重扣 2-6 分）。 2.礼仪礼貌、办公纪律（违反员工手册 相关规定每次扣 2 分）。 3. 出勤 情况 （ 日 常出 勤事 假 一 次扣 1 分、病假一次扣 0.5 分、打卡异常一次 扣 0.5 分、培训无故缺勤一次扣 1 分， 会议无故缺勤一次扣 1 分）。 1.保证部门各项工作顺利进行，（晨 会、巡查、培训、设备设施维保、外联 监督）每项 2 分。 2.保证与开发建设单位建立良好的沟通 （未按要求每次扣 1 分） 3.管理组织和协调能力满意率达到 98% （未按要求每次扣 1 分） 4.对管辖区域进行岗位巡查及记录情 况，监督外联工作情况（未按要求每次 扣 2 分） 5.部门内部相关文件表格制定完善，有 完善的应急突发预案（未按要求每次 扣 1 分） 6.加强自身节能意识（未按要求每次扣 2 分）。 7.发现问题及时解决、上报（未按要求 每次扣 1 分）。 8.能发现或及时制止员工违纪行为，履 行管理职责（未按要求每次扣 1 分）。 岗位 分 值 6 6 8 10 4 6 10 3 6 3 3 经理 自评 初评 总经 理 审核 9.部门内部相关文件档案管理完善，条 目清晰（未按要求每次扣 1 分） 10.落实部门培训考核（未按要求每次 扣 5 分） 11. 及 时 对 不 合 格 问 题 进 行 限 期 整 改 （未按要求每次扣 1 分） 12.按规定完成物业公司上级领导交待 的各 项工 作任 务（ 未 按 要求 每次 扣 4 分） 13.严格执行物业公司各项规章制度情 况（未按要求每次扣 1 分） 14.部门员工绩效考核平均得分均在 90 分以上（未按要求每次扣 2 分） 总 分 经理 签字确 认 总经理 签字确 认 100 分 3 15 3 8 2 4 100 附件八：环境保洁部领班 姓 名 考核项目 月度工作绩效考核表 岗 位 部 门 考核内容 1.尊重领导、团结协作（不服从上级 领导工作安排每次扣 2 分，发生与同 事 争 执 打 架 事 件 视 情 节 轻 重 扣 2-6 分。） 综合素质 2.礼仪礼貌、办公纪律（违反员工手 （20 册、公司规章制度相关规定每次扣 2 分） 分） 3.出勤情况（日常出勤事假一次扣 1 分、病假一次扣 0.5 分、打卡异常一 次扣 0.5 分、培训无故缺勤一次扣 1 分，会议无故缺勤一次扣 1 分） 1.各项管理、服务规范，制度建立、 健全（未按要求每次扣 1 分） 2.按规定进行员工培训（未按要求每 次扣 2 分）。 3.按规定进行各项日常管理工作（未 按要求每次扣 1 分） 4. 按规定对管辖区域 进行定期 巡查 工作表现 （未按要求每次扣 2 分）。 5.能发现或及时制止员工违纪行为， （80 履行管理职责（未按要求每次扣 1 分） 分） 6.对下属的各项工作能准确、及时检 查、督导（未按要求次扣 1 分） 7.对保洁员工的工作内容进行客观、 公正的考核与评价（未按要求每次扣 2 分）。 8．发现问题及时解决、及时上报 分 值 6 6 8 6 10 6 10 3 5 6 4 自评 经理 初评 总经理 审核 （未按要求每次扣 1 分） 9.按规定完成领导交办工作任务（未 按要求每次扣 2 分） 10.对所管理工作或本职工作的错误 或问题长期无改善纠正（未按要求扣 5 分）。 11.与开发建设单位保持良好沟通关 系（未按规定每次扣 1 分）。 12.做作好公司内与其它部门之间的 协调、沟通工作（未按规定每次扣 1 分）。 13.及时对不合格问题限期整改（未 按要求每次扣 1 分）。 14.部门员工绩效考核平均得分均在 90 分以上（未按要求每次扣 3 分） 总 分 经理 签字确认 总经理 签字确认 100 分 4 6 6 4 4 6 10 0 附件九：客户服务部助理/接待/出纳 姓 名 考核项目 月度工作绩效考核表 部 门 考核内容 1.尊重领导、团结协作（不服从上级 领导工作安排每次扣 2 分，发生与同事 争执打架事件视情节轻重扣 2-6 分） 综合素质 2.礼仪礼貌、办公纪律（违反员工手 （20 册规章制度相关规定每次扣 2 分） 分） 3.出勤情况（日常出勤事假一次扣 1 分、病假一次扣 0.5 分、打卡异常一次 扣 0.5 分、培训无故缺勤一次扣 1 分， 会议无故缺勤一次扣 1 分） 1.员工自身仪容仪表情况（违纪一次 扣 2 分） 2.员工自身仪态规范、文明用语情况 （违纪一次扣 2 分） 3.员工自身礼貌用语应用情况（违纪 一次扣 2 分） 4.对工作区域的巡查及记录情况（未 按要求每次扣 1 分） 工作表现 5. 做 好 项 目 内 与 其 它 部 门 之 间 的 协 调、沟通工作（未按规定每次扣 1 分） （80 6.自身节能意识，杜绝资源浪费（未 分） 按要求每次扣 2 分） 7.发现问题及时解决、上报（未按要 求每次扣 1 分） 8.参加部门及公司培训考核情况（未 按要求每次扣 5 分） 9. 及 时 对 不 合 格 问 题 进 行 限 期 整 改 （未按要求每次扣 1 分） 10.按规定完成公司上级领导交待的各 岗位 分 值 6 6 8 8 8 8 8 4 6 4 15 5 4 主管 经理 初评 复评 总经 理 审核 项工作任务（未按要求每次扣 2 分） 11.严格执行物业公司各项规章制度情 况（未按要求每次扣 1 分） 12.部门员工绩效考核平均得分均在 85 分以上（未按要求每次扣 2 分） 总 分 经理 签字确认 总经理 签字确认 100 分 6 4 10 0 附件十：秩序维护部员工 姓 名 考核项目 综合素质 （20 分） 工作表现 （80 分） 月度工作绩效考核表 部 门 岗 位 考核内容 主管 初评 1.尊重领导、团结协作（不服从 上级领导工作安排每次扣 2 分， 发生与同事争执打架事件视情节 轻重扣 2-6 分） 2.礼仪礼貌、办公纪律（违反员 工手册相关规定每次扣 2 分） 3.出勤情况（日常出勤事假一次 扣 1 分、病假一次扣 0.5 分、打 卡异常一次扣 0.5 分、培训无故 缺勤一次扣 1 分，会议无故缺勤 一次扣 1 分） 1.规章制度：遵守公司的各项规 章制度，执行率 100%（未按要求 每次扣 2 分） 2. 员 工 自 身 礼 貌 用 语 应 用 情 况 （违纪一次扣 2 分） 3.员工自身仪容仪表情况（违纪 一次扣 2 分） 4.员工自身仪态规范情况（违纪 一次扣 2 分） 5.参加培训情况（违反一次扣 2 分） 6.车辆指引管理：机动车分类指 引有序安全管理（未按要求每次 扣 2 分） 7.消防治安管理：消防安全事故 控制率为零（未按要求每次扣 8 分） 分值 6 6 8 10 8 8 8 8 8 8 经理 复评 总经 理 审核 8.紧急突发事件处理（未按要求 每次扣 2 分） 9.管辖区域日常巡视（未按要求 每次扣 2 分） 10.部门员工绩效考核情况；部门 员工绩效考核，平均得分均在 90 分以上（未按要求每次扣 3 分） 总 分 经理 签字确认 总经理 签字确认 100 分 8 8 6 100 附件十一：环境保洁部员工 姓 名 考核项目 综合素质 （20 分） 工作表现 （80 分） 月度工作绩效考核表 部 门 岗 位 考核内容 领班 初评 1.尊重领导、团结协作（不服从 上级领导工作安排每次扣 2 分， 发生与同事争执打架事件视情节 轻重扣 2-6 分） 2.礼仪礼貌、办公纪律（违反员 工手册相关规定每次扣 2 分） 3.出勤情况（日常出勤事假一次 扣 1 分、病假一次扣 0.5 分、打 卡异常一次扣 0.5 分、培训无故 缺勤一次扣 1 分，会议无故缺勤 一次扣 1 分） 1.规章制度：遵守公司的各项规 章制度，执行率 100%（未按要求 每次扣 2 分） 2. 员 工 自 身 礼 貌 用 语 应 用 情 况 （违纪一次扣 2 分） 3.员工自身仪容仪表情况（违纪 一次扣 2 分） 4.服从命令听从指挥（违纪一次 扣 2 分） 5.参加培训情况（违反一次扣 2 分） 6.部门内部整体协作精神（未按 要求每次扣 2 分） 7.工作处理迅速，有高效的执行 力（未按要求每次扣 2 分） 8.专业知识和业务技巧掌握程度 （未按要求每次扣 2 分） 分值 6 6 8 10 8 8 8 8 8 8 8 经理 复评 总经 理 审核 9.爱岗敬业精神（未按要求每次 扣 2 分） 10.部门员工绩效考核情况；部门 员工绩效考核，平均得分均在 90 分以上（未按要求每次扣 3 分） 总 分 经理 签字确认 总经理 签字确认 100 分 8 6 100 附件十二：园林绿化工 姓 名 考核项目 综合素质 （20 分） 工作表现 （80 分） 月度工作绩效考核表 部 门 岗 位 考核内容 主管 初评 1.尊重领导、团结协作（不服从 上级领导工作安排每次扣 2 分， 发生与同事争执打架事件视情节 轻重扣 2-6 分） 2.礼仪礼貌、办公纪律（违反员 工手册相关规定每次扣 2 分） 3.出勤情况（日常出勤事假一次 扣 1 分、病假一次扣 0.5 分、打 卡异常一次扣 0.5 分、培训无故 缺勤一次扣 1 分，会议无故缺勤 一次扣 1 分） 1.规章制度：遵守公司的各项规 章制度，执行率 100%（未按要求 每次扣 2 分） 2. 员 工 自 身 礼 貌 用 语 应 用 情 况 （违纪一次扣 2 分） 3.员工自身仪容仪表情况（违纪 一次扣 2 分） 4.服从命令听从指挥（违纪一次 扣 2 分） 5.参加培训情况（违反一次扣 2 分） 6.与各部门员工的沟通情况（未 按要求每次扣 2 分） 7.工作处理迅速，有高效的执行 力（未按要求每次扣 2 分） 8.专业知识和业务技巧掌握程度 （未按要求每次扣 2 分） 分值 6 6 8 10 8 8 8 8 8 8 8 经理 复评 总经 理 审核 9.自身敬业精神（未按要求每次 扣 2 分） 10.部门员工绩效考核情况；部门 员工绩效考核，平均得分均在 90 分以上（未按要求每次扣 3 分） 总 分 经理 签字确认 总经理 签字确认 100 分 8 6 100 附件十三：工程部员工 姓 名 考核项目 综合素质 （20 分） 工作表现 （80 分） 月度工作绩效考核表 部 门 岗 位 考核内容 主管 初评 1.尊重领导、团结协作（不服从 上级领导工作安排每次扣 2 分， 发生与同事争执打架事件视情节 轻重扣 2-6 分） 2.礼仪礼貌、办公纪律（违反员 工手册相关规定每次扣 2 分） 3.出勤情况（日常出勤事假一次 扣 1 分、病假一次扣 0.5 分、打 卡异常一次扣 0.5 分、培训无故 缺勤一次扣 1 分，会议无故缺勤 一次扣 1 分） 1.规章制度：遵守公司的各项规 章制度，执行率 100%（未按要求 每次扣 2 分） 2. 员 工 自 身 礼 貌 用 语 应 用 情 况 （违纪一次扣 2 分） 3.员工自身仪容仪表情况（违纪 一次扣 2 分） 4.服从命令、听从指挥（违纪一 次扣 2 分） 5.参加培训情况（违反一次扣 2 分） 6.与各部门员工的沟通能力（未 按要求每次扣 2 分） 7.工作处理迅速，有高效的执行 力（未按要求每次扣 2 分） 8.专业知识和业务技巧掌握程度 （未按要求每次扣 2 分） 分值 6 6 8 10 8 8 8 8 8 8 8 经理 复评 总经 理 审核 9.自身敬业精神（未按要求每次 扣 2 分） 10.部门员工绩效考核情况；部门 员工绩效考核，平均得分均在 90 分以上（未按要求每次扣 3 分） 总 分 经理 签字确认 总经理 签字确认 100 分 8 6 100 附件十四：公司员工 季度绩效考评汇总表 部门： 日期： 年 月 日 分值汇总 序号 姓名 考评结论 月 月 月 季 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 项目经理签字： 品质管理部签字： 物业总经理： 注：本汇总表作为各岗位员工季度考核工资发放依据。 附件十五：物业公司员工 年度绩效考评汇总表 部门： 序号 日期： 年 月 日 姓名 分值汇总 季 季 季 年 考评结论 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 □符合□不符合 项目经理签字： 品质管理部签字： 物业总经理签字： 注：本汇总表作为各岗位员工年度考核工资发放依据。
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某制造企业薪酬及绩效考核管理办法
某公司薪酬及绩效考核管理办法 第一章 总则 一、 为使公司薪酬分配科学、合理，体现内部公平性和对外竞争力， 根据“按劳分配”、“效益优先、兼顾公平”的原则以及相关法律法规 规定，结合公司实际情况，特制定本薪酬分配管理办法。 二、 适用范围：本办法适用于某公司全体签定正式劳动合同的员工。 三、 薪酬的组成及分配办法：公司月薪酬主要由四部份组成，即岗 位工资、技能津贴（职务津贴、职称补贴）、绩效奖金、其它；职系不 同，组成部份也略有不同，具体如下： 1、管理、职能类职系：岗位工资+职务津贴+绩效奖金+其它；原则 上，公司对总监及以上的高层实行年薪制（具体标准由董事会制定）， 平时基本工资发放 50%，季度绩效奖金发放 30%，年底绩考核发放 20%； 2、技术、售后类职系：岗位工资+职称补贴+项目奖金+其它 3、生产类职系：岗位工资+技能津贴+工时奖金+其它 4、营销类职系：岗位工资+职务津贴+业绩与回款提成 四、自本办法实施之日起，岗变薪变，岗位工资严格按《岗位工资 档级》（表二）执行。 第二章 岗位工资 一、 岗位工资是指在被聘用的岗位上完成本职工作的报酬，其分配 原则是：按岗定酬、岗变薪变、拉开档次、兼顾公平。 二、 岗位分类 表一：岗位分类及员工职业发展通道 档 层 管理类 11 核 心 层 总经理 10 副总经 技术 类 营销类 职能类 ------首席工 ----------- ----------- 技术支 持 (客服) ------------ 生产类 (车间) ----------- 备 注 9 8 7 6 中 坚 骨 干 层 5 4 3 2 基 础 层 理/总 程师 工 总监/ 资深工 总助/ 程师 副总工 主管工 部长 程师 副部长 主任工 /车间 程师 主任 项目工 主管 程师 设计工 ---程师 助理工 程师 实习工 程师 ----- - - - -- ------ ------ ------ 资深经 理 主任科 员 主任技 师 ------ 特级经 理 副主任 科 员 副主任 技 师 ------ 高级经 理 中级经 理 初级经 理 实习经 理 高级科 员 主办科 员 ------ 1 ---- 高级技 师 中级技 师 初级技 科员 师 实习技 文员 师 勤杂事 --务 --实习人员 ------ -----特级工 高级工 中级工 初级工 三、岗位分类说明 1、管理类职系：包括总经理、副总经理、总工、总监、总助、部长、 副部长、车间主任、主管等； 2、技术类职系：包括设计、工艺、质量人员； 3、客户服务类职系：主要指售后服务人员； 4、职能类职系：包括财务、人力资源、行政文员及生产、销售、客 服、采购、外协、仓库等部门的文员； 5、生产类职系：主要指生产车间一线员工，包括装配钳工、焊工、 缠绕工、电工、钻床工、油漆工、辅助工等； 6、销售类职系：主要是指直接从事产品销售的营销人员及货款清收 人员。 四、岗位工资档级 表 2 岗位工资档级表 档 1 2 3 4 5 6 1 800 900 1000 1200 1400 1700 2 900 1000 1100 1400 1600 2000 3 1000 1100 1200 1600 1800 2300 4 1100 1200 1300 1800 2000 2600 5 1200 1300 1400 2000 2200 2900 6 1300 1400 1500 2200 2400 3200 7 1400 1500 1600 2400 2600 3500 8 1500 1600 1700 2600 2800 3800 9 1600 1700 1800 2800 3000 4100 10 1700 1800 1900 3000 3200 4400 五、岗位工资档级标价标准：见附录 1 7 2100 2400 2700 3000 3300 3600 3900 4200 4500 4800 8 2400 2800 3200 3600 4000 4400 4800 5200 5600 6000 9 10 11 年 薪 六、岗位工资相关规定 1、旷工：按公式[×本人当月岗位工资]扣发。 2、事假：按公式[×本人当月岗位工资] 扣发。 3、病假及其它符合国家政策的假期不扣岗位工资。 4、探亲假：在第二年下半年可按国家有关规定享受探亲假，期间岗 位工资照发。 5、脱产学习（公派）的，学习期间岗位工资照发。 第三章 津贴（技能津贴、职务津贴） 一、名词解释 1、技能津贴适用于生产一线员工，是以生产系统一线员工的劳动技 能、熟练程度为基准，并在考虑员工的技术等级、学历的基础上确定； 2、职务津贴适用于管理岗位，以公司聘任的岗位为准； 二、技能津贴 1、技能津贴标准 表三：技能津贴标准表 标 准 岗位 装配钳 工 0 1 12 2 0 24 3 0 36 4 0 48 5 0 60 备注 缠绕工 0 电焊工 电工 0 钻工 12 80 10 60 行吊工 80 辅助工 40 0 0 0 0 0 24 16 20 12 16 80 0 0 0 0 0 0 36 24 30 18 24 12 0 0 0 0 0 0 48 32 40 24 32 16 0 0 0 0 0 0 60 40 50 30 40 20 2、技能津贴评定标准 1）岗位工作年限：原则上，从事岗位工作 5 年以下从 1 档起步，每 5 年晋一档； 2）资格证书：原则上，与岗位工作相关的操作资质证书每多一项晋 一档； 3）操作技能：原则上，与岗位相关的操作技能，每多一种晋 1 档（需 经公司考核认定）。 4）职称： 二、职务津贴 1、职务津贴标准 表四：职务津贴标准表 岗位 总经理 标准 1600 副总经理/总工 1300 总监/总助/副总工 1000 部长/主任科员 副部长/车间主任/副主 任科员 主管/高级科员 800 主办科员 300 600 400 备注 科员/车间班组长 200 2、职务津贴评定标准：以公司聘用或评定为准（参照附件 1-1：职能 类档级评价标准）。 第四章 绩效奖金实施办法 一、绩效奖金是对员工完成本职或本职以外工作的一种奖励，根据 月度绩效考核结果发放。 二、绩效奖金的计算 1、总监及以上的高管层：绩效奖金= ×30%×个人季度绩效考核分； 2、职能类职系 1）部长级以下中层干部：绩效奖金=绩效奖金基数×个人系数×部 门考核分 2）员工：绩效奖金=绩效奖金基数×个人系数× 3）绩效奖金基数：绩效奖金基数= 4）月奖金系数 表 6：岗位月奖金系数对应表 职 称档 2 档以 奖 金 系 下 数 低 0.2 中 0.4 高 0.6 3档 4档 5档 6档 7档 8档 0.6 0.8 0.9 1.1 1.1 1.3 1.3 1.5 1.5 1.8 1.8 2.2 1.0 1.3 1.5 1.8 2.2 2.5 9 1 0 1 1 年薪 注：①一般情况下，职称晋升奖金系数按原来的“低、中、高”位 平行挂靠； ② 新聘（含转岗）职能类、技术支持类奖金系数低位挂靠（特定岗 位可以中位挂靠）；技术类奖金系数按中位挂靠； ③ 新聘技术系统研究生奖金系数按“高”位挂靠，其它新聘岗位的 研究生奖金系数按“中”位挂靠； ④ 在公司工作两年以上，在工作岗位业绩显著，能力突出的员工， 经考评委员会确认，奖金系数等级可以提升一位挂靠，直至达到最高位。 3、生产类职系 1）车间主任：绩效奖金=×1.2×个人绩效考核分 2）员工：绩效奖金=个人工时×工时单价，以项目组组长二次分配 为准，未参与项目的以车间主任分配为准； 3）工时奖金总额：由综合部根据公司制订的产品定额工时核算，然 后返车间进行二次分配。核算流程为：车间月底产量报表 签字 综合部根据产品定额工时核算车间奖金 库房审核 奖金总额返车 间进行二次分配。 4、技术、售后类职系 参见《某公司项目管理办法》 5、营销类职系 参见《某公司销售管理制度》 三、绩效考核方法 详见《某公司绩效考核管理办法》。 第五章 其它 一、 司龄工资：以公司成立时间为准，按 20 元/年工龄计算，即每 年一月对上一年 10 月 30 日在册职工按 20 元/年工龄增加司龄工资。 二、 总经理奖金：在公司全面完成董事会下达的经营目标时，由总 经理发放； 三、 单项奖励：是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工 的一种专项奖励。 四、 加班费：按国家及公司相关规定执行。 第六章 实习、试用及返聘规定 一、 实习：是指学生在校期间到公司具体岗位上参与实践工作的过 程。 公司可根据生产需要接收已经与公司签定就业协议的应届毕业生实 习，实习期间给予一定的生活补贴，标准如下： 硕士生：1000 元/月 本科生：二本及以上 800 元/月，三本 600 元/月 专科生：600 元/月 技校生：400 元/月 二、 试用是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而 约定的不超过六个月考察期的过程。 新聘员工（含实习转试用）试用期为一到六个月，试用期内只享 受试用期工资，其标准正式岗位的 80%；特殊引进人员不在此列，实行谈 判工资。 三、 因工作需要返聘至公司工作的员工，其返聘报酬原则上按以下 标准执行： 研究员：2000～3500 元/月 高级工程师、高级技师：1500～2500 元/月 工程师、技师：1200～2000 元/月 助理工程师、高级工：1000 元/月 第七章 其他规定 一、公司实施薪酬保密工作，任何人不得以任何借口打听别人工资 或泄露自己工资。 二、薪酬发放：每月 15 日发放上月工资，遇特殊情况顺延，但不得 超过三日。 三、薪酬的查询： 1、查询的权限 （1）公司总经理、综合部经理、薪酬管理人员及财务部负责工资管 理的会计人员可知晓公司员工薪酬情况，公司副总经理可查询本人主管 部门员工的工资。 （2）各部门行政正职或主持工作的副职可查询本部门员工薪酬发放 情况。 （3）员工只能查询本人薪酬情况。 2、查询的程序： 员工若对本人薪酬发放结果有疑义可直接到综合部对本人薪酬进行 查询，薪酬查询应由本人亲自单独进行。 （四）薪酬档案管理 员工薪酬档案作为公司重要的秘密文件，一般由综合部、财务部以 电子版的形式予以保存，对于必须以纸张形式保存的档案，必须指定专 人予以归档并保存。 附 则 一、 对确有特殊贡献的员工或特殊引进的人才，其薪酬的核定可不 按上述标准执行，由总公司经理办公会研究或总经理批准决定其薪酬标 准。 二、 本办法自发布之日起执行。 三、 本办法由综合部负责解释、 附件 1：岗位工资标价标准 1-1、职能类档级评价标准 岗位 学历要求 本 职 社会职 工 作 称 年限 知识技能要求 具有本专业的一些基本知识或单一领域的 某些知识点；在适当指导下能够完成单项 或局部的业务。 具有本专业基础的和必要的知识、技能， 这些知识和技能已经在工作中多次得以实 1 年以 无 践；在适当指导的情况下，能够完成多项 上 的或复杂的业务，在例行情况下能够独立 运作。 有本专业某一领域全面的良好的知识和技 1 年以 初 级 职 能，在某一方面是精通的；能够独立、成 上 称 功、熟练地完成本领域一个子系统的工作 任务，并能有效指导他人工作。 精通本专业某一领域的知识和技能，熟悉 其他领域的知识；能够指导本领域内的一 2 年以 中 级 职 个子系统有效地运行，对于本子系统内复 上 称 杂的、重大的问题，能够通过改革现有的 程序/方法来解决之，熟悉其他子系统运 作。 精通本专业多个领域的知识和技能；能够 5 年以 高 级 职 准确把握本领域的发展趋势，指导整个体 上 称 系的有效运作，能够指导本领域内的重 大、复杂的问题解决。 实习文 大专及以 1 年以 无 员 上 内 文员 大专及以 上 科员 大专及以 上 主办科 大专及以 员 上 高级科 大专及以 员 上 1-2、技术类档级评价标准 岗 位 学 历 要 求 工 作 经 验 技 术 员 大 及 上 口 业 专 以 对 专 社 会 职 称 3 个 月 以 上 无 大 及 上 口 业 专 以 对 专 见 习 工 程 师 工 艺 师 设 计 工 艺 工 程 师 项 目 工 / / 大 及 上 口 业 专 以 对 专 大 专 及 以 上 对 1 以 产 工 设 经 或 应 艺 力 年 上 品 艺 计 验 相 工 能 3 以 产 设 经 年 上 品 计 验 助 工 5 年 以 上 产 品 工 程 师 助 工 工 作 成 果 知 识 要 求 技 能 要 求 无 3个 月 以 上 产 品 工 艺 设 计 经 验 或 相 应 工 艺 能 力 , 能 识 图 ,会 二 维 及 三 维 绘 图 参 与 1项 以 上 重 点 项 目 或 独 立 完 成 3项 非 重 点 项 目 具 品 基 工 本 有 设 本 作 熟 相 计 知 流 悉 关 专 识 程 产 业 ， 基 1、 可 独 立 设 计 单 一 零 件 ； 2、 掌 握 二 维 及 三 维 绘 图 技 能 熟 关 专 识 程 练 产 业 ， 熟 掌 品 基 工 悉 握 设 本 作 相 计 知 流 能 协 助 项 目 工 程 师 处 理 技 术 问 题 ， 但 无 法 独 立 承 担 较 大 型 新 品 开 发 任 务 熟 练 掌 握 负 责 型 号 产 品 设 计 专 业 知 1、 可 独 立 设 计 成 套 产 品 ； 2、 掌 握 二 维 及 三 维 绘 图 技 能 ； 参 或 项 业 型 与 独 目 产 专 2项 以 上 重 立 完 成 6项 或 获 得 1项 品 相 关 的 利 ； 点 非 与 实 项 重 本 用 目 点 企 新 1、 参 与 3项 以 上 重 点 项 目 ,并 担 任 2项 重 点 项 目 主 要 设 计 师 ； 程 师 工 艺 师 / 口 专 业 设 计 经 验 2、 获 得 1项 以 上 企 业 产 品 相 关 的 新 型 专 利 3、 为 公 司 内 部 进 3 次 以 上 产 品 知 训 。 1、 参 与 3项 以 上 重 项 目 ,并 担 任 3项 重 项 目 主 管 工 程 师 ； 2、 获 得 2以 上 项 与 企 业 产 品 相 关 的 实 新 型 专 利 ； 3、 为 公 司 内 部 进 行 5 次 以 上 产 品 知 识 训 。 主 任 工 程 师 大 及 上 口 业 专 以 对 专 5 以 产 设 经 年 上 品 计 验 工 程 师 主 管 工 程 师 大 及 上 口 业 专 以 对 专 7 以 产 设 经 年 上 品 计 验 高 级 工 程 师 1、 3项 重 点 项 目 工 程 师 ； 2、 获 得 3以 上 项 企 业 产 品 相 关 的 新 型 专 利 ； 3、 为 公 司 内 部 进 5 次 以 上 产 品 知 训 。 与 本 实 用 行 了 识 培 点 点 本 用 了 培 主 管 与 本 实 用 行 了 识 培 识 用 软 流 良 协 ， 相 件 程 好 作 熟 关 ， 熟 的 能 练 设 工 悉 沟 力 应 计 作 ， 通 熟 责 设 识 用 软 流 良 协 力 熟 责 设 识 用 软 流 良 协 力 练 平 计 ， 相 件 程 好 作 掌 台 专 熟 关 ， 熟 的 组 握 产 业 练 设 工 悉 沟 织 负 品 知 应 计 作 ， 通 能 练 平 计 ， 相 件 程 好 作 掌 台 专 熟 关 ， 熟 的 组 握 产 业 练 设 工 悉 沟 织 负 品 知 应 计 作 ， 通 能 3、 可 运 用 相 应 软 件 进 行 产 品 分 析 ； 4、 可 独 立 进 行 产 品 技 术 协 调 工 作 ;5 、 对 所 负 责 的 部 分 型 号 产 品 、 工 作 职 责 了 解 ， 能 独 立 承 担 较 大 型 新 品 开 发 任 务 ， 能 单 独 完 成 技 术 问 题 的 处 理 1、 拥 有 独 立 完 成 产 品 系 统 设 计 能 力 ； 2、 掌 握 二 维 及 三 维 绘 图 技 能 ； 3、 可 运 用 相 应 软 件 进 行 产 品 分 析 ； 4、 可 独 立 进 行 系 统 技 术 协 调 工 作 ； 5、 对 所 负 责 的 整 套 产 品 了 解 、 熟 悉 ， 能 独 立 承 担 大 型 新 品 开 发 任 务 ， 能 完 成 所 负 责 平 台 产 品 技 术 问 题 的 处 理 1、 拥 有 独 立 完 成 产 品 系 统 设 计 能 力 ； 2、 拥 有 整 个 产 品 系 统 构 建 的 产 品 思 路 及 设 计 能 力 ； 3、 掌 握 二 维 及 三 维 绘 图 技 能 ； 4、 可 运 用 相 应 软 件 进 行 产 品 分 析 ； 5、 可 独 立 进 行 公 司 所 有 产 品 技 术 协 调 工 作 ； 6、 对 所 负 责 的 整 套 产 品 了 解 、 熟 悉 ， 能 提 出 产 品 发 资 深 工 程 师 首 席 工 程 师 大 及 上 口 业 大 及 上 口 业 专 以 对 专 专 以 对 专 9 以 产 设 经 9 以 产 设 经 年 上 品 计 验 年 上 品 计 验 高 级 工 程 师 研 究 员 1、 5项 重 点 项 目 工 程 师 ； 2、 获 得 3以 上 项 企 业 产 品 相 关 的 新 型 专 利 ； 3、 为 公 司 内 部 进 8 次 以 上 产 品 知 训 。 1、 5项 重 点 项 目 工 程 师 ； 2、 获 得 3以 上 项 企 业 产 品 相 关 的 新 型 专 利 ； 3、 为 公 司 内 部 进 8 次 以 上 产 品 知 训 。 主 管 与 本 实 用 行 了 识 培 主 管 与 本 实 用 行 了 识 培 展 方 向 ， 提 出 改 进 、 改 或 替 代 产 品 的 技 术 路 线 1、 拥 有 独 立 完 成 产 品 系 设 计 能 力 ； 2、 拥 有 整 个 司 产 品 走 向 思 路 及 设 计 力 ； 3、 掌 握 二 维 及 三 绘 图 技 能 ； 4、 可 运 用 相 软 件 进 行 产 品 分 析 ； 5、 独 立 进 行 所 有 产 品 技 术 调 工 作 。 型 统 公 能 维 应 可 协 1、 拥 有 整 个 公 司 产 品 走 向 思 路 ； 2、 可 独 立 进 行 所 有 产 品 技 术 协 调 工 作 。
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某企业员工绩效考核实施方案范本
公司员工绩效考核实施方案 ==本文档为 word 版，下载后可任意编辑修改== 1. 总则 1.1 目的 1.1.1 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。 1.1.2 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工 作和调整工作提供依据。 1.1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。 1.1.4 为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据， 促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。 1.2 原则 1.2.1 一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化， 至少应保持一年内考核的方法具有一致性。 1.2.2 客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。 1.3.3 公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 1.2.4 公开性——员工应知道自己的详细考核结果。 2. 考核工作的实施 2.1 考核内容 2.1.1 考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。 工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等； 工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力， 工作经验等； 工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。 2.1.2 考核内容的比例分配——汇总如下： 比例 工作表现 50% 工作能力 25% 工作态度 25% 2.2 考核表 2.2.1 考核表的种类及适用对象——A 表：适用于中、高层管理人员 B 表：适用于一般管理人员 （建议：最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表） 2.3 考核关系和考核对象 2.3.1 考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为： 被考核者 考核者 调整者 一般员工 中层管理人员 高层管理人员 中层管理人员 高层管理人员 总经理 高层管理人员 总经理 2.3.2 下列人员不参加考核：（1）试用期未满者； （2）连续工作年限不满半年者； （3）考核期间出勤天数小于缺勤天数； （4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。 2.3.3 除 2.3.2 条款外，所有员工均作为考核对象。 2.3.4 在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不 满一个月，由原部门进行考核。 2.3.5 在考核期间，考核者如果因人事调动 ，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作 进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。 2.4 考核形式 2.4.1 考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。 2.4.2 每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考 核的依据，清晰明了地反映工作表现。 2.4.3 考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者 在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制 定改进的方法和发展规划等。 2.4.4 中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综 合评定。 2.4.5 高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为 基础给出综合评定。 3. 考核时间 3.1 考核每半年进行一次。 3.2 原则上在每年的六月、十二月上旬进行。 4. 考核要求 4.1 员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应 随时记录和严密考核。 4.2 考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准， 应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者 心服口服。 4.3 考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主 观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。 4.4 考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中 的短处，发扬工作中的长处。 4.5 主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作 效率。 4.6 提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。 4.7 不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。 4.8 考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要 注意措词及评价。 4.9 在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体 被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一 项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情 加以调整。 5. 考核成绩评定 5.1 评分等级 5.1.1 考核评分以 100 分为满分，等级分为五等，即 A、B、C、D、E 共五等。 A 等——表现杰出：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员 B 等——满意：能达到所有工作要求，并在几方面表现杰出 C 等——尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的 D 等——尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进 E 等——不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作 5.1.2 评分等级分数及各等级所占百分比如下表： 百分比（%） 考绩等级 参考分数 96 分以上 特等 不在百分比限内 A等 90 分——95 分 10% B等 80 分——89 分 40% C等 70 分——79 分 40% D等 60 分——69 分 10% E等 未满 60 分 不在百分比限内 注明：（1） 各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调 整。 （2） 考绩评为特等或五等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由 考核者列出优劣事实来核定。 5.2 考核成绩不能评为 A 等以上者 5.2.1 曾受过惩戒处分者； 5.2.2 迟到、早退达 次以上者； 5.2.3 请假、病假超过 天以上者； 5.3 考核成绩不能评为 B 等以上者 5.3.1 在考核期间受过记过处分仍未撤消者； 5.3.2 迟到、早退达 次以上者； 5.3.3 请假、病假超过 天以上者； 5.4 新近人员第一次考核成绩不得高于 B 等。 5.5 考核成绩的核定权限 5.5.1 第 D 等及一般员工由各部门经理核定，之后由人力资源部报呈董事长核定。 5.5.2 第 C 等及中层管理人员由总经理核定，报呈董事长核定 5.5.3 第 B 等及高层管理人员由董事长核定。 5.6 考核成绩与薪资待遇的挂钩 5.6.1 年度综合考核成绩为“A”等以上者，下一年将获得本等级 100%级差的工资增长； （特等成绩的，可在给予一些奖励） 5.6.2 年度综合考核成绩为“B”者，下一年将获得本等级 50%级差的工资增长； 5.6.3 年度综合考核成绩为“C”者，下一年薪资待遇不变； 5.6.4 年度综合考核成绩为“D”者，下一年将给予本等级 50%级差的工资减少； 5.6.5 年度综合考核成绩为“E”者，相关部门及人力资源部将视情况给予降级、警告或 辞退等处理。 5.7 考核成绩与年终奖励的挂钩 6. 保密 6.1 考核结果只对被考核者、考核者、人力资源部负责人、总经理公开。 6.2 考核结果及考核资料交由人力资源部存档。除董事长及部门负责人之外，其他人员不得 查阅。 6.3 任何人不得将考核结果告诉无关人员。 7. 考核的组织工作 7.1 公司的绩效考核具体工作由人力资源部统一组织。 7.1.1 人力资源部要设计、改进和完善考绩管理实施方案。 7.1.2 督促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理实施方案。 7.1.3 收集反馈信息，包括存在的问题，难处．批评与建议，记录和积累有关资料,提出 改进措施和方案。 7.2 根据考绩结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。 员工考核表（B 表） 姓名 考勤统计 迟到、早 退（次 数） 部门 岗位 考核期 事假 （天 数） 病假 （天 数） 旷工 （天 数） 失误情况 特记情况 考核项目 内 容 考核评分 是否能严格遵守规章制度 5、 4、 3、 2、 1、 对工作是否始终如一负责 5、 4、 3、 2、 1 工作态度 是否积极主动发掘自己的工作 5、 4、 3、 2、 1 是否能积极地服务 5、 4、 3、 2、 1 是否具有完成工作所必需的业务能力 5、 4、 3、 2、 1 是否具有解决问题的综合分析能力 5、 4、 3、 2、 1 是否能协助他人工作 5、 4、 3、 2、 1 口头文字等能力是否能表达准确 5、 4、 3、 2、 1 工作能力 是否能如期或提前完成交办的工作 10、 8、 6、 4、 2、 交办的工作完成是否彻底全面 10、 8、 6、 4、 2、 10、 8、 6、 4、 2、 工作表现 能否承担较多的工作 10、 8、 6、 4、 2、 在处理事务中能否协调各种关系 10、 8、 6、 4、 2、 考核成绩 总分 等级 薪级建议 考核评语 考核人 5 分或 10 分——总是、总能 A——90 分以上 4 分或 8 分——经常 B——80—89 分 考核评分 3 分或 6 分——可以 标 准 2 分或 4 分——有时候 1 分或 2 分——从不 考核等级 标 准 C——70—79 分 D——60—69 分 E——60 分以下 员工考核表（A 表） 姓名 考勤统计 迟到、早 退（次 数） 部门 岗位 考核期 事假 （天 数） 病假 （天 数） 旷工 （天 数） 失误情况 特记情况 考核项目 内 容 考核评分 是否能严格遵守规章制度 5、 4、 3、 2、 1 对工作是否始终如一负责，并对下属也如此严格要求 5、 4、 3、 2、 1 5、 4、 3、 2、 1 工作态度 是否积极主动发掘自己的工作 能否创造条件积极地给予相关部门服务 5、 4、 3、 2、 1 是否具有完成各项工作所必需的业务能力 5、 4、 3、 2、 1 是否具有解决问题的判断、分析等综合能力 5、 4、 3、 2、 1 工作能力 是否能协调配合其它部门的工作 5、 4、 3、 2、 1 各种书面报告是否整洁易懂 5、 4、 3、 2、 1 是否充分、理解上级的工作及想法 10、 8、 6、 4、 2 交办的工作完成是否圆满 10、 8、 6、 4、 2 工作表现 在处理事务中是否能协调各种关系 10、 8、 6、 4、 2 能否充分地发表自己的意见和想法 10、 8、 6、 4、 2 10、 8、 6、 4、 2 考核成绩 总分 等级 薪级建议 考核评语 考核人 5 分或 10 分——总是、总能 A——90 分以上 4 分或 8 分——经常 B——80—89 分 考核评分 3 分或 6 分——可以 标 准 2 分或 4 分——有时候 1 分或 2 分——从不 考核等级 标 准 C——70—79 分 D——60—69 分 E——60 分以下
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