浙江康达汽车工贸有限公司维修部门绩效考核制度
第七张 维修部门绩效考核制度 一、总公司对维修部门的绩效考核制度 1、考核的管理办法 2、维修部门考核细则内容 3、绩效问题整改和奖罚制度 二、服管中心对维修站的绩效考核制度 1、考核的管理办法 2、考核细则内容 3、整改和处罚制度 一、总公司对维修部门的绩效考核制度 1、 考核的管理办法 A、由总公司总经办负责，指派资讯专员考评各分公司 4 个营业部门。 B、资讯专员的主要工作内容： ① 每天收集分公司销售、维修、配件、信贷四大营业信息； ② 将问题点汇总表、绩效信息问题责任人累计表在分公司公布栏内公布； ③ 将问题点汇总表、绩效信息问题责任人累计表制作成电子档分别电邮于分公司经理、 分公司部门经理、总公司营业副总、总公司稽核副总； ④ 向公司反馈在信息收集过程中发现的问题，并不断对考评指标提出修改意见； C、总公司绩效考核标准作业流程： 流程图 流程作业说明 制定标准初稿 总公司副总及财务总监征求分公司总经理、营业经理对销售、维修、配件、 信贷、财务、管理后勤共六块绩效标准及评分表意见后制定初稿； 标准定稿 总公司经营管理层对绩效标准及评分表初稿讨论确定统一标准； 标准公布 总公司发布实施绩效标准及评分表； 标准落实 组织资讯专员培训 信息收集（考 评） 信息传递和反馈 分公司制定整改措 施 总结分析 制定改善措施 各分公司根据绩效标准及评分表组织各部门员工培训贯彻落实； 总公司分管副总组织资讯专员对绩效考核标准及评分表进行 培训、并提出考评要求； 资讯专员每天对照标准进行信息收集； 资讯专员每天下班前将收集的信息表分贴在各部门看板上、并报 送分公司总经理、各营业经理、总公司分管副总、总经办等； 分公司总经理、各部门经理分别研究制定实施提高绩效计划措施 《沟通、开会、培训、竞赛、激励、处罚》等； 每月初总公司分管副总向总公司经营管理层通报绩效考评情况、 提出提高计划措施； 总公司经营管理层分别研究制定实施提高计划措施《沟通、开会、 培训、激励、处罚》 公布改善措施 月会公布绩效考评情况及实施提高绩效计划措施； 标准修改 总公司副总及财务总监收集各部门建议研究修改定新绩效考评 标准及评分表初稿提供总公司经理管理层讨论修改制定实施； D、资讯专员信息收集标准作业流程： 流程图： 分公司资讯专员 总公司考评负责人 开 始 参与考评小组会议 确定考核指标 对各营业面收集信息 制定信息问题点汇总报表 在分公司公布考核 问题点汇总表报 报表电邮总公司、分 公司经理、部门经理 不合格 表报审核 合格 结束 E、维修部门的绩效考核评分表制定： 维修部门评分表分： ① 分公司管理月评分表 ②分公司管理日评分表-（周一至周五，每天一份，一周一个周期） 二、维修部门考核细则内容（2006 年第一版） 分公司管理月评分表--维修 分 公 司 名 称： No. 分类 评分项目 评分日期： 岗位 满分 评分 是(√) 否(×) 专员： 责任人 问题点 1 营业计划 是否有营业计划书 服务经理 2 2 营业预算 是否有营业预算表（维修厂部分） 服务经理 2 营业总结 是否有营业总结 （电子档） 服务经理 2 服务经理 2 服务经理 1 工具管理员 1 工具管理员 1 工具管理员 1 是否有会议记录 服务经理 1 是否有培训计划书 培训人员 1 培训人员 1 培训后是否都有考试（考试卷） 培训人员 1 培训资料是否都存档（也可以用电子档） 培训人员 1 3 营业管理 专项促销活 4 动策划 5 索赔 6 与配件经理、车间主任协同检查，正副厂属性； 返送清单是否签字确认 ① 固定资产是否有盘点记录； ③ 维修班组工具是否有盘点记录；（工具管理 7 8 是否有活动策划方案书 资产盘点 员每月清查表） ⑤ 是否有资产（工具、设备）损耗责任处理记 厂务管理 录 9 月会 10 11 培训工作的 是否达到培训要求：每月三次技术，1 次管理 实施 12 13 14 1、招聘实施 ① 招聘申请表（应聘条件） 管理部 1 15 （当 月 如 有 ② 应聘人资料汇总 管理部 1 16 招聘） 管理部 1 管理部 1 管理部 1 管理部 1 1、实行岗位绩效考核制 管理专员 1 2、岗位绩效考核分析/整改 管理专员 1 3、绩效考核与收入挂钩 服务经理 1 4、绩效考核落后人员沟通面谈(不少于 5 人) 服务经理 1 ①CS/CSI 得分统计和汇总； DCRC 1 ② 整理 CSI/CS 弱势项目 DCRC 1 ③ 弱势改善对策 服务经理 1 ④ 制定改善时限，明确改善责任人 服务经理 1 服务经理 1 17 招聘管理 2、录用手续 ① 员工资料档案表 （当 月 如 有 ② 员工报到表（考勤/试用期/薪资等） 18 招 聘 人 转 19 正） 岗位 考核 表 20 21 22 检查 绩效考核 改善报告 管理 25 26 27 28 财务 扣款 记 录 23 24 ③ 面试记录 面谈记录 弱势改善 2、CS/CSI 原 因分 析及 经 验总结 ③ 录用合同签订 3、落后部门/ ① 弱势项目记录 人员 弱势 分 29 析与改善 30 ② 责任部门/个人的改善对策说明 绩效管理 绩效考核分析/整改 服务经理 1 维修经理 1 31 1、月度维修产值是否达成 维修经理 1 32 经济指标 2、月度毛利指标是否达成 维修经理 1 33 3、月度辆次指标是否达成 维修经理 1 1、专案是否达成 维修经理 1 2、CSI 客户满意度指标是否完成 维修经理 1 3、安全生产(是否有事故发生) 维修经理 1 4、维修面是否有重大客诉 维修经理 1 38 5、部门是否有下月营业计划 维修经理 1 39 6、部门是否有当月营业总结 维修经理 1 40 1、CS/CSI 实施计划（电话量/活动） DCRC 1 2、绩效考核弱势改善措施及对策布置 DCRC 1 3、DCRC 月工作计划 DCRC 1 43 4、预约电话的计划 DCRC 1 44 绩效管理 绩效考核分析/整改 结算 1 34 维修经理 35 考核 36 其他项目 37 41 DCRC 专 42 员考核 计划 45 是否制作维修辆次曲线图表 结算 1 46 是否统计月营业产值报表 结算 1 47 是否提供下月经济计划指标、数据及建议 结算 1 是否有强保、索赔核付清单报表 结算 1 结算 1 是否有应付款汇总表 (并收集各项外加工单据) 结算 1 在修未竣工车辆月报 结算 1 工资结算是否出现错误 结算 1 53 是否有员工绩效考核与收入挂钩统计表 结算 1 54 是否有考勤扣款统计表 结算 1 业务员的预约率与收入挂钩统计表 结算 1 维修技师一次性合格率与收入挂钩统计表 结算 1 57 是否有 5S 扣分扣款统计表 结算 1 58 是否是票据与财务交接并及时签收(签收记录) 结算 1 59 结算清单排序归档 结算 1 63 48 业务统计 49 50 51 52 55 56 是否有应收款汇总表（超三个月以上，要发催 款通知单） 结算专员 的考核 工薪统计 考核项目合计总分 分公司管理维修-周一考核表 分公司名称： No. 分类 考评项目 评分日期： 专员： 岗位 满分 评分 是(√) 否(×) 责任人 问题点 1 业务 主动向前出迎客户 维修业务员 1 2 员互 用标准手势引导客户上预检台 维修业务员 1 3 动式 接待 站在驾驶室左前方，等待客户开门或开窗 维修业务员 1 4 接车 前工 喊欢迎光临，自我介绍（预约客户主动叫出姓名） 维修业务员 1 维修业务员 1 流程 5 作 考核 征得客户来厂需求，主动介绍流程，并安排好随从人 员 6 使用三件套及车顶盒 维修业务员 1 7 检查车内饰（邀请客户坐到副驾驶室） 维修业务员 1 8 离合器、排档杆、手刹（要拉起）检查并与客户交流 维修业务员 1 9 车内 音响、空调、灯光、内饰检查交流并记录 维修业务员 1 10 饰检 雨刮器、喇叭、仪表检查（油位、里程表的记录） 维修业务员 1 安全带、摇窗机、点烟器、倒车镜调节器检查 维修业务员 1 12 灭火器、随车工具确认 维修业务员 1 13 打开后备箱、加油口盖、引擎盖为下步准备 维修业务员 1 14 车辆外观检查（邀请客户下车一起检查） 维修业务员 1 15 左前叶子板、左前门、左前倒车镜、左后门检查 维修业务员 1 11 查 16 车身 后备箱盖及后备箱内检查（备胎、工具确认） 维修业务员 1 17 外表 后尾灯、右后叶子板、天线、加油口盖确认 维修业务员 1 18 检查 右后门、右前门、右前叶子板、右后视镜检查 维修业务员 1 19 引擎盖、前大灯、前保、中网标志、轮胎罩检查 维修业务员 1 20 雨刮片、前档玻璃、及车顶检查 维修业务员 1 21 发动机舱检查（逐条与客户交流） 维修业务员 1 22 发动 打开机盖机油、雨刷水、刹车油、冷却液检查 维修业务员 1 23 机舱 方向机油、空气格、汽门室垫渗油等检查 维修业务员 1 24 检查 放下机盖、举升起车辆 维修业务员 1 25 和底 前桥悬、前轮、前减震器、前轮刹车盘检查 维修业务员 1 26 盘检 方向机、放油螺丝、平衡轴及衬套检查 维修业务员 1 传动轴、排气管、后桥悬挂、后减震器 维修业务员 1 后轮刹车盘、后轮轮胎、消音器检查 维修业务员 1 27 查 28 29 目录 接收客户信息资料，口述电话、地址是否更新并登录 维修业务员 1 30 式报 维修项目、工时、维修时间、材料费用等报价 维修业务员 1 核定维修总价、打印（合约单、估价单、派工单） 维修业务员 1 32 与客户逐项沟通同意后请客户签字确认 维修业务员 1 33 确定维修后旧件去向、再次确认车内贵重物品 维修业务员 1 34 工时费超过 1000 元，需与客户签订维修合同 维修业务员 1 31 价 35 确定客户是否留厂，引导至客体室或帮助客户离厂 维修业务员 1 分公司管理维修-周一考核表 分公司名称： No. 分类 考评项目 岗位 满分 评分日期： 专员： 评分 是(√) 否(×) 责任人 问题点 36 主持车间早会(早会记录) 维修经理 1 37 维修经理工作日志 (日志记录) 维修经理 1 38 车俩维修进度控制(是否有车辆延时) 维修经理 1 39 日常 车俩维修指导,协调 维修经理 1 40 营运 车辆完工后检查(车辆竣工检查表) 维修经理 1 41 业务工作日志检查签字 维修经理 1 42 车间人员加班,休息安排表 维修经理 1 43 维修经理办公室 5S 是否合格 维修经理 1 44 安全生产督导,是否有事故发生 维修经理 1 45 车间 5S 督导,车间 5S 是否合格 维修经理 1 46 设备需维护,报修时是否有报修单 维修经理 1 47 维修 督导 CSI 督导(是否每天统计/分析) 维修经理 1 48 经理 工作 员工培训督导(员工培训是否参加) 维修经理 1 49 考核 一次性合格率(是否有车间一次性合格率统计数据) 维修经理 1 50 消防安全管理督导(是否有消防安全事故) 维修经理 1 51 车间员工生活关怀(沟通记录) 维修经理 1 52 业务员工作日志管理 维修经理 1 53 业务员积分未达标整改报告 维修经理 1 54 CSI 弱项整理及改善报告 维修经理 1 营业日报表整理及保管 维修经理 1 维修进度控工板管理(是否合格) 维修经理 1 部门周会记录 维修经理 1 58 落后班组/人员弱势沟通记录 维修经理 1 59 抱怨处理及时,并再次回访是否满意 维修经理 1 60 返修车辆及时处理并填写返修单及汇总保存 维修经理 1 55 报表 56 管理 57 总评 周一考核项目合计分数 60 考评得分: 分公司管理维修-周二考核表 分公司名称： No. 分类 考评项目 专员： 评分日期： 岗位 满分 评分 是(√) 否(×) 责任人 问题点 1 客户休息室 5S 标准及一周的卫生点检表 DCRC/清洁员 1 2 客户休息室地面清洁（无烟灰烟蒂及明显灰尘） DCRC/清洁员 1 3 客户休息室桌面清洁（无烟灰油渍） DCRC/清洁员 1 客户休息室电脑-电视-DVD 等（表面无灰尘，上面不得放置其 4 客户 它物品） DCRC/清洁员 1 5 休息 客户休息室墙角及栏清洁（无明显灰尘） DCRC/清洁员 1 6 室的 工作人员是否穿工作服及佩带挂牌 DCRC/清洁员 1 7 5S 检 客户休息室每桌烟灰缸烟蒂是否超过 3 个 DCRC/清洁员 1 是否时时维持客户休息室的清洁度及整洁度 DCRC/清洁员 1 客户休息室看板及海报是否清洁-抹布擦拭 DCRC/清洁员 1 查 8 9 正副厂配件展示架不得有明显灰尘（配件不得缺少、摆放整 10 齐） DCRC/清洁员 1 11 书架及报纸架随时保持整洁整齐 DCRC/清洁员 1 12 电脑 电视 DVD 是否能正常工作 DCRC/清洁员 1 13 桌、椅、木马、儿童区、泡沫地毯等是否正常使用 DCRC/清洁员 1 书架书摆放整齐、报纸架上报纸摆放整齐 DCRC/清洁员 1 餐具、消毒柜是否正常使用 DCRC/清洁员 1 每位客户桌面是否有茶水或咖啡 DCRC/清洁员 1 客户杯中茶水是否少于三分之一 DCRC/清洁员 1 每台电脑是否安装休闲小游戏（连连看、纸牌等） DCRC/清洁员 1 每台电脑屏幕左侧是否有张贴边锋账号 DCRC/清洁员 1 客户休息室是否放置客户意见簿 DCRC/清洁员 1 是否悬挂看板写出播放碟片列表 DCRC/清洁员 1 22 休息室内花木是否适时修理 DCRC/清洁员 1 23 碟片每月是否更新三张 DCRC/清洁员 1 24 杂志/报纸等是否及时更新 DCRC/清洁员 1 25 是否悬挂投诉电话及 24 小时抢修热线 DCRC/清洁员 1 26 是否悬挂预约宣导海报及东南宣传海报 DCRC/清洁员 1 27 业务员是否主动引导客户至休息室 维修业务员 1 28 同时 DCRC 人员要喊“欢迎光临” DCRC/清洁员 1 维修业务员 1 DCRC/清洁员 1 是否引导至相应的位置 DCRC/清洁员 1 32 是否询问客户饮料需求 DCRC/清洁员 1 33 是否提供客户所需饮料并询问客户等待时间 DCRC/清洁员 1 14 15 16 17 18 19 20 21 客户 休息 室检 客户 查 休息 室的 软/硬 件检 查 29 休息 业务员是否将客户介绍给 DCRC 30 室管 DCRC 是否介绍客户休息室的功能 31 理 34 业务员是否每 60 分钟向客户汇报维修进度 35 客户离开休息室时 DCRC 是否喊“谢谢光临” 维修业务员 1 DCRC/清洁员 1 36 5S 工作 DCRC 办公室 5S 检查是否合格(卫生/整洁) DCRC 1 37 年检客户资料整理 (当月需预约的客户,并及时更新信息) DCRC 1 38 预约客 专案客户资料整理 (整理好后给业务员或自己电话联系) DCRC 1 39 户资料 活动客户资料整理 (整理好后给业务员或自己电话联系) DCRC 1 DCRC 1 已来客户资料信息更新 DCRC 1 42 失去客户档的整理 (整理好后给业务员或自己电话联系) DCRC 1 43 是否有活动客户预约通知并记录 DCRC/业务员 1 44 是否有年检客户预约通知并记录 DCRC/业务员 1 45 是否有客户主动电话预约用户记录 DCRC/业务员 1 46 是否有专案电话预约通知并记录 DCRC/业务员 1 47 是否有活动电话预约通知并记录 DCRC/业务员 1 48 是否有新车客户预约通知并记录 DCRC/业务员 1 49 预约工 是否填写预约单（送交业务部---主管） DCRC/业务员 1 50 作管理 预约客户信息是否及时登入预约看板 DCRC 1 是否汇总预约单(统一交到一个部门统计) DCRC 1 是否做到前一日确认 客户到厂时间或者：1 小时+30 分钟 DCRC 1 是否通知车间:按 排场地、人员、设备、零件 DCRC 1 是否对预约进厂、预约成功的客户档案更新（维修信息） DCRC 1 全厂/业务员预约率统计 DCRC 1 56 客户（预约到厂）满意度回访调查 DCRC 1 57 关怀前准备、整理所有维修单据并确认客户修理项目 DCRC 1 58 三日后回访记录（按照统一话术问候、灵活机动解答） DCRC 1 59 客户抱怨转入客户抱怨处理流程 DCRC 1 60 （各班组得分、部门细分）客户满意度统计 DCRC 1 61 周满意度报表制作 DCRC 1 62 客户对业务员的认知度调查 DCRC 1 整集、分 新车销售客户资料整理 (整理好后给业务员或自己电话联系) 40 类 41 51 52 53 54 55 DCRC 专 员工作考 核 63 三日后 DCRC 日报制作(满意度,预约情况,认知度等) DCRC 1 64 回访工 回访中问题点的汇总报表 DCRC 1 客户抱怨表单记录（抱怨处理单） DCRC 1 66 是否对抱怨分类处理 DCRC 1 67 送交责任部门（大案呈报厂长）签字 DCRC 1 68 跟催回收抱怨处理单（归档）-按流程时限 DCRC 1 69 是否接收责任部门感谢/致歉信，邮寄客户 DCRC 1 70 是否进行再次回访（客户对处理意见的认可） DCRC 1 71 客户抱怨处理结案、归档（资料整理） DCRC 1 5S 工作 结算员工作的办公室 5S 是否合格(卫生/整洁) 结算 1 日常管 目标管控报表是否（含产值/辆次）制作 结算 1 理工作 细分各车间及各班组工时表是否统计 结算 1 作 65 72 73 74 结算专员 的考核 75 是否有日营业报表制作(含达成率) 每天及时上传总公司 结算 1 76 是否有建立废料销售台帐； 结算 1 77 废料销售的账目进出记录是否完整； 结算 1 78 签约单位挂帐及时跟催(业务员在跟催单上签字确认) 结算 1 79 是否每天考勤统计,并将记录粘贴通告栏 结算 1 80 是否每天统计单车毛利表 结算 1 81 每周统计应付款的统计表 结算 1 总评 81 周二考核项目合计分数 考评得分: 分公司管理维修-周三考核表 分公司名称： No. 分类 考评项目 评分日期： 专员： 岗位 满分 评分 是(√) 否(×) 责任人 问题 点 1 是否将车辆维修信息登入控工板 维修业务员 1 2 业待是否将车辆开到指定工位 维修业务员 1 3 业务员 是否向指定技师交待维修项目 维修业务员 1 4 控工流 是否向技师交待维修过程注意事项 维修业务员 1 是否向技师交待完工时间 维修业务员 1 6 是否将小修项目向技师描述故障现象 维修业务员 1 7 维修中途是否向技师确认维修进度 维修业务员 1 8 如需试车是否向维修经理或总检汇报 维修技师 1 9 是否填写试车申请单、有资格人员进行路试 维修技师 1 维修技师 1 维修技师 1 在维修过程中是否遵守 5S(三不落地） 维修技师 1 13 是否及时完工（是否有车辆延时交车） 维修技师 1 14 未在规定时间内完工是否在单据上注明原因 维修技师 1 15 开启引擎盖车辆是否清洁发动机，添加油水，并四门润滑 维修技师 1 16 班组长完工后签名并标注时间 维修技师 1 17 保养车辆完工后是否进行检测线检测，按标准填写数据 总检/维修经理 1 18 总检/维 小修、大修、事故需转序总检是否检验后签字及标注时间 总检/维修经理 1 19 修经理 检验合格车辆是否签字确认及标注时间，并开至洗车场 总检/维修经理 1 20 控工流 车辆修复后是否检查（是否填写车辆竣工表） 总检/维修经理 1 洗车完毕后是否将车及时开至交车区 总检/维修经理 1 是否将所有单据整理好交于业务员 总检/维修经理 1 维修技师 5S 工作是否合格（工作服 5S、工具箱 5S） 维修技师 1 员工休息室 5S 是否合格（ 卫生/整洁 ） 维修技师 1 维修技师 1 程 5 开工时是否做好防护措施（开启引擎盖，放置叶子板护 10 控工 11 12 流程 考核 垫） 维修技 维修中增修项目及时向服务专员说明、并在工单上注明时 师控工 间和事项 流程 程 21 22 23 维修 24 技师 25 考核 5S 工作 日常工 是否接受派工（从业务员那反应） 26 维修项目是否全部完工（是否有遗漏的项目没有完成） 维修技师 1 27 是否实行维修后自检（在拆卸过的螺丝上做好油漆标记） 维修技师 1 28 是否有维修互检 维修技师 1 29 是否没有造成重大过失造成车损或人员伤亡 维修技师 1 30 作检查 是否没有维修车辆内返 维修技师 1 31 是否没有维修车辆外返 维修技师 1 32 旧件是否按时移交 维修技师 1 33 是否没有接到维修面投诉 维修技师 1 34 领辅料时是否维修经理签字确认 维修技师 1 是否参加公司内部/外部培训 维修技师 1 是否参加培训前后的考试 维修技师 1 培训后考试是否合格 维修技师 1 35 培训考 36 核 37 38 39 试车安 40 41 42 43 44 全检查 总检 工作 考核 日常工 45 作检查 46 47 48 工具 5S 工 管理 作 是否按试车线路图试车 总检/维修经理 1 .试车时是否有试车标志 总检/维修经理 1 事故车试车客户同行的情况下是否 2 人以上陪同试车 总检/维修经理 1 厂内车辆移动是否没有事故发生 总检/维修经理 1 厂外试车是否没有事故发生 总检/维修经理 1 是否没有车辆维修后产生重大投诉 总检 1 是否将竣工证与相关单据保存完整 总检 1 竣工证及其资料次月初是否上交到管理部保存 总检 1 是否有大修后检验证书 总检 1 质检一次性合格率是否有统计 总检 1 工具房的 5S 是否合格（卫生/整洁） 工具管理员/4S 管理 1 49 员/ 是否有工具、设备借用台帐 工具管理员/5S 管理 1 50 5S 是否有维修后废料回收台帐 工具管理员/5S 管理 1 51 管理 是否有厂内设备保养检查表 工具管理员/5S 管理 1 52 日常工 是否收集可用旧件或新节约件、油水等并做好记录 工具管理员/5S 管理 1 53 作检查 是否有废旧件修复记录表 工具管理员/5S 管理 1 54 每天是否统计车间物品缺耗、并落实购买 工具管理员/5S 管理 1 55 维修技师领用节约材料是否做好记录 工具管理员/5S 管理 1 56 变卖废品时是否有 2 人以上、款项是否及时上缴 工具管理员/5S 管理 1 工具管理员/5S 管理 1 工具管理员/5S 管理 1 57 58 5S 工 是否有车间内 5S 责任区划分图表 作检查 是否责任到人 59 是否看板明示管理 工具管理员/5S 管理 1 60 是否有 5S 员工合理化建议栏 工具管理员/5S 管理 1 61 是否有每天的 5S 考评表 工具管理员/5S 管理 1 62 每天检查的记录是否及时公布记录（粘贴通告栏） 工具管理员/5S 管理 1 63 是否对 5S 得分记录表汇总归档 工具管理员/5S 管理 1 64 是否每天按规定时间检查 5S 工具管理员/5S 管理 1 65 5S 整改记录是否张贴通告栏 工具管理员/5S 管理 1 考评得分: 总评 周三考核项目合计分数 65 分公司管理维修-周四考核表 分公司名称： No. 分类 考评项目 岗位 满分 评分日期： 专员： 评分 是(√) 否(×) 责任人 问题点 1 车辆是否停在交车区交车 维修业务员 1 2 交车区是否有标志，并保持干净 维修业务员 1 3 交车区旧件摆放整齐 (客户要带回旧件) 维修业务员 1 车辆是否在规定时间内完工交车 维修业务员 1 车辆外观检查确认、车门润滑检查确认 维修业务员 1 是否检查三宝及车顶盒的完整性 维修业务员 1 是否检查车内卫生情况(烟灰缸等检查) 维修业务员 1 8 是否检查车辆发动机及引擎盖卫生合格 维修业务员 1 9 是否检查三油三水 维修业务员 1 10 维修项目是否确认修复 维修业务员 1 11 是否打印好结算单、整理好单据、做好交车前的准备 维修业务员 1 4 交车前 5 业务员 6 的检查 7 12 交车 是否与客户共同确认完工项目（维修、保养逐项说明） 维修业务员 1 13 咨询 保养项目是否说明发动机卫生清洁、已添加的免费油水 维修业务员 1 14 检查 是否解说车辆免费清洁、四门润滑、轮胎充气 维修业务员 1 15 是否陪同客户至财务付款（不得代收代交） 维修业务员 1 16 结算费用时解说是否做到逐项说明 维修业务员 1 客户提出各类疑议时，是否做合理解说 维修业务员 1 是否向客户展示旧件、并再次说明旧件去向 维修业务员 1 是否做好下次保养标签填写及张贴 维修业务员 1 20 提醒下次回厂里程、时间、预约提醒 维修业务员 1 21 是否询问本次维修满意度、并灌输非常满意度的概念 维修业务员 1 22 是否当客户的面取下三件套 维修业务员 1 23 是否为客户打开车门，请其入座为其关门 维修业务员 1 24 是否真诚口述“希望本次服务能让您非常满意 维修业务员 1 25 是否喊谢谢光临、目送客户离厂 维修业务员 1 17 交车过 18 程检查 19 26 索赔 三包库内是否定期 5S 清理,要求有记录 索赔员 1 27 员的 三包库内地面是否清洁 索赔员 1 28 考核 三包库 三包库内门窗\窗台是否清理,无明显灰尘 索赔员 1 房管理 库内是否无其他物件或易燃易爆品 索赔员 1 29 30 三包货架是否定期清理,零件是否摆放整齐 索赔员 1 31 索赔旧件是否做好进出库记录 索赔员 1 索赔员 1 每天是否专案分配，跟催，并及时登录 索赔员 1 是否有专案达成率统计 索赔员 1 32 33 34 索赔日 每日是否准时登录系统，文件／通报等及时分发相关部门 常工作 并签字 检查 35 索赔更换零件当天是否及时申请 索赔员 1 36 索赔工时是否按 SEM 标准工时申请 索赔员 1 37 申请零件件号是否符合 SEM 要求 索赔员 1 38 申请零件价格超出 300 元是否填写索赔报备申请单 索赔员 1 索赔员 1 申请零件价格超出 1500 元是否填写 PQR 表汇报服管中心 39 及 SEM 40 是否及时填写品质面投诉处理单,并留档. 索赔员 1 41 当天索赔旧件是否当天入库存放 索赔员 1 42 入库旧件是否做好油漆标记 索赔员 1 43 旧件包装上是否粘贴 WSC 表(要求与表格相对应) 索赔员 1 44 分底盘件及引擎电系零件是否区分存放 索赔员 1 45 是否及时将旧件照片存档,并且命名为该笔索赔编号 索赔员 1 46 旧件返 旧件照片是否符合流程要求,（WSC 表、外观、明显漆记） 索赔员 1 47 送工作 旧件是否按 SEM 规定时间内寄出（做好出库记录） 索赔员 1 索赔员 1 索赔员 1 索赔员 1 检查 48 返送旧件是否按要求拍照存档（分组照及包装箱、包装物 照） 返送的旧件返送清单签字是否完整（索赔员、配件经理及 49 厂长） 50 旧件返送后是否电话确认对方接收 总评 周四考核项目合计分数 50 考评得分: 分公司管理维修-周五考核表 分公司名称： No. 分类 考评项目 评分日期： 专员： 评分 岗位 满分 培训员 1 服务经理 1 是(√) 否(×) 责任人 问题点 1 是否按培训计划落实培训 2 是否进行专项培训或转训（总公司培训） 3 是否有培训通知单 培训员 1 4 是否做好培训效果预估 培训员 1 是否按要求参加外部培训 培训员 1 培训资料是否服务经理审查，并归档 培训员 1 受训人员是否有签到表 培训员 1 是否做培训满意度调查 培训员 1 9 是否有培训前考试 培训员 1 10 是否有培训后考试 培训员 1 11 培训后的成绩是否粘贴通告栏 培训员 1 12 是否有员工技术需求调查 培训员 1 13 是否无消防安全事故发生 消防负责人 1 消防栓是否可以正常使用 消防负责人 1 消防灭火器是否都正常压力 消防负责人 1 是否有消防安全海报或标志 消防负责人 1 17 是否有消防设备检查（检查记录） 消防负责人 1 18 是否支持/配合总经理工作（询问总经理） 服务经理 1 19 部门协 是否主持配件部门工作（询问部门经理） 服务经理 1 20 助工作 是否支持销售部门工作（询问部门经理） 服务经理 1 是否支持信贷部门工作（询问部门经理） 服务经理 1 服务经理 1 工作是否严谨、是否遵守法规/厂纪 服务经理 1 服务经理是否制作周报 服务经理 2 是否召开周会（周会内容记录，含人员签到表） 服务经理 2 结算 1 结算 1 是否有 DCRC 日报（CSI 满意度、问题点） DCRC 1 是否有预约情况的统计表 DCRC 1 是否有考勤结果报告表 管理部 1 5 培训 6 员的 7 工作 8 考核 14 消防 15 工作 16 考核 21 团队 22 管理 培训工 作的检 查 消防检 查 思想品 是否关心集体、员工（询问员工 5 人） 德 23 24 周总结 25 26 27 28 营业日报是否及时上墙（细分产值、辆次） 看板 管理 29 30 总评 每天 10 点前粘 贴报表 是否及时上维修工时费的统计表（细分部门及班 组） 周五考核项目合计分数 32 考评得分: 3、绩效问题整改和奖罚制度 A、 绩效问题整改流程： 流程 频率 负责人 1）、对员工进行绩效标准培训 每月 分公司经理 2）、资讯专员收集信息 每天 资讯专员 3）、查阅《问题汇总表》 每天 部门经理 4）、早、夕会沟通及宣导目前存在的问题点及为问题责任人 每天 部门经理 5）、当场督促整改简单明了的问题点 每天 部门经理 6）、跟踪重点问题点改善情况 每天 部门经理 7）、对频繁问题点责任人进行述职谈话 不定 部门经理 8）、提出不合理考核指标 每周 分公司经理 9）、对无法整改问题点向总公司提出援助 不定 分公司经理 10）、查阅《周问题统计分析表》 每周 分 公司经理 11）、总公司稽核副总与分公司部门经理对一周重点问题进行沟通， 并发出限期整改通知 每周 总公 司稽核副总 12）、召开周问题总结分析会，对频繁出现问题重点分析原因 每周 分公司经理 13）、制定整改措施 分公司经理 每周 14）、制定绩效改进计划 每周 部门经理 15）、查阅《月问题统计分析表》、 《问题责任人累计表》 每月 分 公司经理 16）、按月对问题责任人问题数进行排名 每月 分公司经理 17）、对问题责任人进行奖罚 每月 分公司经理 B、 奖罚制度： 1）、对问题责任人，出现 1-10 个问题点者处以 1 元/个问题的处罚； 2）、对问题责任人，出现 11-20 个问题点者处以 3 元/个问题的处罚； 3）、对问题责任人，出现 20 个以上问题点者处以 6 元/个问题的处罚； 4）、对有特殊情况但积极参与整改的责任人可不作罚款； 5）、早会对前一天问题最多的责任人需喊口号表决心“昨天我问题最多，今天一定改 正。”并做 20 个俯卧撑； 6）、每星期一早会对一周问题点最多的责任人做 30 个俯卧撑； 7）、月问题最多者须填写《问题整改承诺保证书》并在公布栏内张贴； 8）、对一个月问题最多的责任人做 30 个俯卧撑； 9）、对月问题点最少的员工进行一定的奖励； 二、服管中心对维修站服务经理考核的制度 1、 考核的管理办法 A、由总公司维修副总负责，维修服管中心执行考核； B、考核对象为维修站各职能岗位，考核发现问题点追究服务经理责任； C、考核总成绩（100 分）＝绩效考核成绩 50 分+目标达成考核成绩 50 分 D、绩效考核成绩（50 分）＝（绩效考核总分－考核扣分）/绩效考核总分×50 分 E、目标达成考核成绩（50 分）＝（产值达成率×25％+毛利达成率×25％+维修辆次达 成率×20％+客户满意度×10％+一次性合格率×10％+客户有效预约率×10％）×50 分 F、服务经理根据考核总成绩进行发放当月的绩效奖金，考核总成绩达到 80 分以上（含 80 分）绩效奖金全额发放，考核总成绩在 65 分-79 分之间的绩效奖金发放 60％，考核总成 绩在 65 分以下（不含 65 分）扣除当月所有的绩效奖金。 G、每月月会上要求上月绩效排名最后 2 名服务经理上台宣读绩效整改报告和决心书，并 做 30 个俯卧撑。 2、考核流程作业 A、服管中心对服务经理绩效考核作业流程图： 制定标准初稿 考核标准定稿 标准的发布及落实 每月 15 日上传服务经理绩效 考核的自评表，总部进行评分 总公司每月结合服务经理的自 评情况和当月的实际情况，确 定当月需要考核的维修站； 服管中心负责，制定服务经理的考核细则标准初 稿； 经总公司维修副总、服管中心、各4S 站服务经理讨论和 研究确定统一的考核标准；每季度举行一次绩效考核细 则的修改研讨会议； 将考核细则内容按岗位进行前期发布及培训，要求服务 经理严格按照标准贯彻落实，让各岗位人员都能按标准 执行；每天由维修厂内的管理专员进行监督并考核，落 实各岗位的标准流程；核对每天需要上传的报表； 每月 15 日前将服务经理的绩效考核自评表上传至服管 中心考核人员邮箱 : @163.com 维修站的考核一般情况下，每两个月考核一次，但如 果有特殊原因，将对个别站联系考核多个月。 服管中心派专员对维修站进行 现场考核； 服管中心派专员考核时是实行突击检查，不事先通 知要考核哪几个维修站。 统计考核中发现的弱势项目，制定整 改表，统计当月各服务经理的绩效考 核成绩和目标考核成绩，并排名； 当月如果没有派专员到维修站考核，其该服务 经理的绩效考核分数以上月的绩效考核成绩来 计算； 考核总成绩落后两名下月月会上宣读 整改决心书；并做 30 个俯卧撑； 每季度提出绩效考核的合理性意见和建议， 月会上进行研讨，修订考核版本。 B、目标考核作业流程图： 目标考核达成成绩 当月产 值目标 达成率 当月毛 利目标 达成率 当月辆 次目标 达成率 以总公司每月月报表为准，其中 产值目标达成率占 25％，毛利目 标达成率占 35％，辆次目标达成 率占 15％。 当月客 户非常 满意度 由服管中心每月按比 例抽取各维修站客户 资料，做回访调查， 以服管中心调查出来 的成绩为准，占 10％ 当月维修 一次性合 格率 当月客户 有效预约 率 由各维修站上报，当月 的全厂一次性合格率 （占 5 ％）和当月的客户有效 预约率（占 10％） 浙江康达维修中心服务经理绩效考核标准 序号 绩效项目 绩效考核内容 频率 权重 证明材料/考核依据 计划书: 2 3 月营业计划 月营业预算 月营业总结 1、营业计划 每月 6 ② 按部门（岗位人员）细分目标---逐级下达（措施） 1 ③CS/CSI 实施计划（含预期目标值） 1 ④ 培训计划（至少 3 次技术培训和 1 次管理培训） 1 ⑤ 当月配合其他部门活动计划 1 ⑥ 弱势改善措施及对策布置 1 每月 1 每月 5 日前完成当月计划并传回服管中心 1 1、月营业预算表 每月 3 营业预算表：①财务营业预算表（维修厂部分） 3 2、时效性 每月 1 每月 5 日前完成当月预算表并传回服管中心 1 ① 维修辆次曲线图表 1 ② 月产值报表 1 ③DCRC 月报表 1 ④ 客诉抱怨汇总 1 ⑤ 当月工作问题汇总 1 ⑥ 下月计划（目标） 1 ⑦ 月会报告宣达（备幻灯片资料）用于召开全厂月会 1 每月 5 日前完成上月总结并传回服管中心 1 业务看板：①目标管控报表（含产值/辆次） 1 ② 工时表 1 ③ 预约表（预约客户每天登陆预约看板） 1 ④ 通知通告（厂内的所有通知和总公司的通报等） 1 1 ①CS/CSI 得分统计和汇总； 1 ② 整理 CSI/CS 弱势项目 1 ③ 弱势改善对策 1 ④ 制定改善时限，明确改善责任人 1 ① 弱势项目记录 1 ② 责任部门/个人的改善对策说明 2 活动策划方案：①活动项目名称/目标对象/时间期限 1 ② 具体方案/措施 1 ③ 职责担当分工 1 ④ 活动成本预算 1 ⑤ 收入、效果预估 1 ① 业务名片印刷（标注 24 小时抢修热线）； 1 ② 客休室张贴热线电话； 1 ③ 电话抽查（中心抽查 24 小时热线电话，及话术情况） 2 1、营业总结 每月 每月 7 1 1、业务看板管理 （产值/辆次/工时 /预约/通知通告栏 每天 5 /DCRC 报表）每天 ⑤DCRC 日报表（含业务员、DCRC 人员的预约率及预约满意度，客户 9 点粘贴看板 2 、CS/CSI 原因 分 析及经验总结 厂务管理 问题点 2、时效性 2、时效性 4 自评 考核 1 ① 具体目标设定---全厂辆次、产值、毛利/利润目标值 1 分值 3、落后部门/人员 弱势分析与改善 4、当月专项促销活 动策划 5、24 小时热线工 作布置 认知度，三日后回访满意度，客户抱怨单和问题点单等） 每月 每周 每月 每天 4 3 5 4 浙江康达维修中心服务经理绩效考核标准 序号 绩效 项目 绩效考核内容 6、索赔业务管理 4 率 每天 权重 理 7、消防安全管理 公司资 产/员工 每天 每月 8 6 8 自评 考核 问题点 ① 旧件保管、标签张贴完整； 1 ② 每日完成当日索赔申请； 1 5 ④ 与配件经理、车间主任协同检查，判定旧件完整性、正厂属性； 2 ⑤ 三包库房整理、进出记录完整； 2 ① 无安全事故发生 5 ② 检查无违章操作发生 1 ③ 每季 1 次消防器材演练（定期检查表/无过期设施） 2 ① 不同故障类型的试车制度； 1 ② 有试车路线图、固定人员（资格）试车 1 ③ 有无事故发生 4 1 签发记录（标准）、下达执行及时 1 2、岗位操作标准培训 2 培训记录（专项）---上岗证/等级证/STEPII 认证 2 ① 固定资产盘点记录； 1 ② 低值易耗品清单及盘点记录； 1 ③ 维修班组工具盘点记录；（工具管理员每月清查表） 1 ④ 工具、设备保养，异常损耗责任人表； 1 ⑤ 资产（工具、设备）损耗责任处理记录 2 ① 建立废料销售台帐；废料销售 2 人以上签收 1 ② 维修后废料回收进出清单； 1 ③ 账目进出记录完整； 1 3、资产盘点 4、废料管理 7 分值 1、维修操作、专案手顺转发 每月 每月 每月 6 管理 6 证明材料/考核依据 11 ③ 旧件返送及时、拍照留底---上月旧件返送情况备查 厂务管 8、安全试车 5 频 每天 3 1、营业日报表 每天 4 进度总表 4 2、月目标日进度表 每天 2 日进度表 2 3、质检一次性合格率表 每天 2 分析表 2 4、CSI 日报表 每天 2 进度总表 2 报表管 5、应收款管控表 每月 4 汇总表（超三个月以上，要发催款通知单） 4 6、月报表 每月 2 汇总表 2 7、强保、索赔核付清单报表 每月 2 汇总表 2 8、服务经理周报 每周 2 上传总公司（蔡总邮箱） 2 9、管理专员工作日志管理 每天 2 工作日志表 2 10、维修经理工作日志 每天 2 工作日志表 2 1、早会 每天 1 会议记录本（统一格式） 1 2、周会 每周 1 会议记录本（统一格式） 1 3、月会 每月 2 会议记录本（统一格式） 2 随时 3 ①5S 责任区划分图表 1 ② 看板明示管理 1 理 会议管 理 5S 管理 1、5S 责任区域划分 ③ 责任到人 1 浙江康达维修中心服务经理绩效考核标准 序号 绩效项目 绩效考核内容 8 9 5S 管理 2、5S 考评检查 ④5S 员工合理化建议栏 1 ①5S 现场考评 2 ② 每天 5S 检查得分记录(每月汇总归档---备查） 1 ③ 整改记录张贴通告栏 1 财务扣款记录 1 1、日常考勤 每天 1 考勤记录表 1 考勤管理 2、考勤结果公布、张贴 每天 2 看板管理、结果记录即使张贴 2 每月 2 财务扣款记录 2 ① 招聘申请表（应聘条件） 1 ② 应聘人资料汇总 1 ③ 面试记录 1 ① 员工资料档案表 1 ② 员工报到表（考勤/试用期/薪资等） 1 ③ 录用合同签订 1 每月 3 招聘管理 2、录用手续（当月如有招 聘人转正） 每个 3 1、周会培训 每周 1 培训记录单完整 1 2、专项培训/转训 随时 1 培训记录 1 3、培训计划的落实 每月 2 （3 次技术+1 次管理）/月 次数达标 2 4、培训资料 不定 2 培训资料存档 2 1、每天工作检查表 每月 2 检查记录 2 每天 3 工作日志记录表/现场抽查员工 3 每周 3 改善报告 3 每月 2 财务扣款记录 2 每周 5 面谈记录（每周不少于 5 人） 5 主动上前出迎客户 1 用标准手势引导客户上预检台 1 问候客户（自我介绍、寒暄） 1 使用防护三件套 1 接收登录并及时归还车辆信息（行驶证、保养手册） 1 提取手工预检单 1 车辆外观检查（损伤记录）：逆时针围绕车身（从左至右巡视） 1 发动机及仓内附件检查 1 举升顶车、底盘检查 1 底部环绕检查（车辆防护饰板下边缘） 1 培训管理 2、公平公正绩效考核，工 作日志 岗位绩效管 3、岗位绩效考核分析/整 理 改 4、绩效考核与收入挂钩 5、绩效考核落后人员沟通 面谈 13 4 自评 考核 问题点 1 聘） 12 每天 1 分值 每月 1、招聘实施（当月如有招 11 证明材料/考核依据 3、结果与收入挂钩 3、考勤与收入挂钩 10 频率 权重 标准服务 流程 1. 温馨接待 每天 11 预检结果向客户声明及提醒 1 浙江康达维修中心服务经理绩效考核标准 序号 绩效项目 绩效考核内容 2.目录式报价 3. 客户关怀 13 频率 权重 每天 每天 9 7 标准服务流 程 4. 工作排程 5. 品质控制 6. 完工结算 每天 每天 每天 6 9 5 证明材料/考核依据 分值 自评 考核 问题点 修理项目确定(维修后旧件去向说明) 1 建议或新增的维修项目确认 1 工时费报价 1 材料费报价 1 核定维修总价及预估时间 1 打印合约单 1 打印维修派工单 1 打印估价单 1 客户签字确认 1 提醒客户（贵重物品保管/是否留厂等候等） 1 引导至休息区（亲自/主动地引领、态度热诚） 1 茶水、报刊、上网服务等（落座） 1 控制维修进度（至少作 1 次中途进度汇报） 1 项目调整（进入再次报价流程） 1 重新报价、维修清单列明（进入再次报价流程） 1 离厂关怀（亲自到接待门口、目送客户离厂） 1 技师能力分析、技师工作状态识别 1 班组技师选择 1 及时登陆控工板 1 工作排程看板管理、标识标注更新及时 1 移交派工单 1 控制维修进度（车间维修经理管控） 1 接受派工并标定时间（技师签字含完工时间） 1 维修施工（5S/叶子板护垫） 1 维修自检（油漆标记、签字） 1 车辆转序（前一工序完工签字） 1 检测线检测 1 车辆总检 1 车辆清洗 1 完工后总检签字（或维修经理代检代签） 1 竣工交车（及时交给业务员） 1 检查所有单据 1 确认项目完工 1 自行复查车辆 1 陪同客户验收 1 打印结算单 1 浙江康达维修中心服务经理绩效考核标准 序号 绩效项目 绩效考核内容 6. 完工结算 7. 交车咨询 8. 客户预约 13 每天 每天 每天 3 5 程 10. 抱怨处理 财务管理 1、收入入帐及时 每天 每天 每月 证明材料/考核依据 9 7 2 分值 自评 考核 问题点 返回品质控制流程（出现修理瑕疵） 1 客户结算单据签字 1 陪同客户到结账收银处开票收款（不得代收） 1 费用解说 1 展示旧件 1 修复事项提醒(提醒下次保养时间或里程) 1 预约宣导 1 答谢送客（亲自陪客户到接待门口、目送离厂） 1 预约客户资料整集、分类（A/B/C/D) 1 电话预约用户记录 1 客户预约维修项目报价（时间、费用预估） 1 填写预约单（其中一联交到 DCRC 部门） 1 汇总预约单 1 1 登录预约看板 1 通知车间：安排场地、人员、设备、零件 1 未入厂再行联络，确认原因并记录 1 车辆进厂、预约成功记录，档案更新（维修信息） 1 业务员预约率统计/预约客户满意度调查 2 整理结算单据（向结算员取用） 1 关怀前准备、客户修理项目确认 1 三日后回访（满意度，预约满意度，客户认知度调查） 1 客户认知度回访 1 回访调查表填写记录（手写日报） 1 客户抱怨转入客户抱怨处理流程（填写抱怨处理单） 1 客户满意度统计（各班组得分、部门细分） 1 DCRC 日报表制作 1 工作信息登陆进度看板（目标达成管理） 1 客户抱怨表单记录（抱怨处理单） 1 抱怨分类处理：新车品质、维修品质、配件品质、服务态度 1 送交责任部门（大案呈报厂长） 1 跟催回收抱怨处理单（归档）---按流程时限 1 接收责任部门感谢/致歉信，邮寄客户 1 再次回访（客户对处理意见的认可） 1 客户抱怨处理结案、归档（资料整理） 1 规定时效内（按财务制度规定执行） 2 12 前一日确认 或者：1 小时+30 分钟（各厂自定） 标准服务流 9. 修后回访 14 频率 权重 浙江康达维修中心服务经理绩效考核标准 序号 绩效项目 绩效考核内容 2、票据与财务交接并及时 2 3、应收控制 每月 6 规定范围内,记录完整 6 4、应付控制 每月 2 规定范围内 2 财务管理 5、财务报表及时上交 每月 1 每天 10 点传回总公司 1 每月 3 预约率达成扣款清单 3 每月 3 维修技师一次性合格率扣款清单 3 1、支持配合总经理工作 每天 1 ① 执行贯彻力达标；②努力完成交办任务；③配合佳 1 2、支持配件部门 每天 1 ① 执行贯彻力达标；②努力完成协作任务；③配合佳 1 3、支持销售部门 每天 1 ① 执行贯彻力达标；②努力完成协作任务；③配合佳 1 4、支持信贷部门 每天 1 ① 执行贯彻力达标；②努力完成协作任务；③配合佳 1 每天 2 员工满意度调查问卷、管理部抽查问询 2 每天 2 公司各部门经理处问询、公司指标达成绩效 2 每天 2 依据公司管理部违规处罚记录 2 每天 2 无处罚记录 2 月 2 月度联络/交往记录； 2 ① 维修许可证必须悬挂 1 ② 营业执照 1 ③ 标志牌/维修价目表张贴（工时和材料费） 1 ④ 上岗证/技术等级证 1 ⑤ 维修厂管理制度 1 1 1 1 ⑨ 竣工证（事故或大修车必须有） 1 ⑩ 年审自查报告及设备点检 1 通过验收合格； 5 7、一次行合格率与收入挂 钩 团队管理 1、遵守法规/厂纪，关心 集体、员工； 2、工作严谨、业绩和能力 思想品德 积极提升； 3、无违反公司制度/规定 产生的处罚 4、无违反国家法制或行政 产生的处罚 1、与交管部门联络、交往 记录； 17 维修厂年审 2、年审报告资料规整； 月 10 ⑥ 各岗位工种操作规程/技术标准 ⑦ 结算办法/清单发票备查 ⑧ 质量保证期（维修合同承诺，维修工时费 1000 元以上必须签 订） 3、通过年度验收（维修行 业管理处） 自评 考核 问题点 签收记录（抽查） 钩 16 分值 2 6、业务员预约率与收入挂 15 证明材料/考核依据 每月 签收 14 频率 权重 年 5 277 绩效考核得分 绩效考核人： . 服务经理签字： .
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浙江XX汽车工贸有限公司维修部门绩效考核制度
维修部门绩效考核制度 一、总公司对维修部门的绩效考核制度 1、考核的管理办法 2、维修部门考核细则内容 3、绩效问题整改和奖罚制度 二、服管中心对维修站的绩效考核制度 1、考核的管理办法 2、考核细则内容 3、整改和处罚制度 一、总公司对维修部门的绩效考核制度 1、 考核的管理办法 A、由总公司总经办负责，指派资讯专员考评各分公司 4 个营业部门。 B、资讯专员的主要工作内容： ① 每天收集分公司销售、维修、配件、信贷四大营业信息； ② 将问题点汇总表、绩效信息问题责任人累计表在分公司公布栏内公布； ③ 将问题点汇总表、绩效信息问题责任人累计表制作成电子档分别电邮于分公司经理、 分公司部门经理、总公司营业副总、总公司稽核副总； ④ 向公司反馈在信息收集过程中发现的问题，并不断对考评指标提出修改意见； C、总公司绩效考核标准作业流程： 流程图 流程作业说明 制定标准初稿 总公司副总及财务总监征求分公司总经理、营业经理对销售、维修、配件、 信贷、财务、管理后勤共六块绩效标准及评分表意见后制定初稿； 标准定稿 总公司经营管理层对绩效标准及评分表初稿讨论确定统一标准； 标准公布 总公司发布实施绩效标准及评分表； 标准落实 组织资讯专员培训 信息收集（考 评） 信息传递和反馈 分公司制定整改措 施 总结分析 制定改善措施 各分公司根据绩效标准及评分表组织各部门员工培训贯彻落实； 总公司分管副总组织资讯专员对绩效考核标准及评分表进行 培训、并提出考评要求； 资讯专员每天对照标准进行信息收集； 资讯专员每天下班前将收集的信息表分贴在各部门看板上、并报 送分公司总经理、各营业经理、总公司分管副总、总经办等； 分公司总经理、各部门经理分别研究制定实施提高绩效计划措施 《沟通、开会、培训、竞赛、激励、处罚》等； 每月初总公司分管副总向总公司经营管理层通报绩效考评情况、 提出提高计划措施； 总公司经营管理层分别研究制定实施提高计划措施《沟通、开会、 培训、激励、处罚》 公布改善措施 月会公布绩效考评情况及实施提高绩效计划措施； 标准修改 总公司副总及财务总监收集各部门建议研究修改定新绩效考评 标准及评分表初稿提供总公司经理管理层讨论修改制定实施； D、资讯专员信息收集标准作业流程： 流程图： 分公司资讯专员 总公司考评负责人 开 始 参与考评小组会议 确定考核指标 对各营业面收集信息 制定信息问题点汇总报表 在分公司公布考核 问题点汇总表报 报表电邮总公司、分 公司经理、部门经理 不合格 表报审核 合格 结束 E、维修部门的绩效考核评分表制定： 维修部门评分表分： ① 分公司管理月评分表 ②分公司管理日评分表-（周一至周五，每天一份，一周一个周期） 二、维修部门考核细则内容（2006 年第一版） 分公司管理月评分表--维修 分 公 司 名 称： No. 评分日期： 分类 评分项目 岗位 满分 评分 是(√) 否(×) 专员： 责任人 问题点 1 营业计划 是否有营业计划书 服务经理 2 2 营业预算 是否有营业预算表（维修厂部分） 服务经理 2 营业总结 是否有营业总结 （电子档） 服务经理 2 服务经理 2 服务经理 1 工具管理员 1 工具管理员 1 工具管理员 1 是否有会议记录 服务经理 1 是否有培训计划书 培训人员 1 培训人员 1 培训后是否都有考试（考试卷） 培训人员 1 培训资料是否都存档（也可以用电子档） 培训人员 1 3 营业管理 专项促销活 4 动策划 5 索赔 6 与配件经理、车间主任协同检查，正副厂属性； 返送清单是否签字确认 ① 固定资产是否有盘点记录； ③ 维修班组工具是否有盘点记录；（工具管理 7 8 是否有活动策划方案书 资产盘点 员每月清查表） ⑤ 是否有资产（工具、设备）损耗责任处理记 厂务管理 录 9 月会 10 11 培训工作的 是否达到培训要求：每月三次技术，1 次管理 实施 12 13 14 1、招聘实施 ① 招聘申请表（应聘条件） 管理部 1 15 （当 月 如 有 ② 应聘人资料汇总 管理部 1 16 招聘） 管理部 1 管理部 1 管理部 1 管理部 1 1、实行岗位绩效考核制 管理专员 1 2、岗位绩效考核分析/整改 管理专员 1 3、绩效考核与收入挂钩 服务经理 1 4、绩效考核落后人员沟通面谈(不少于 5 人) 服务经理 1 ①CS/CSI 得分统计和汇总； DCRC 1 ② 整理 CSI/CS 弱势项目 DCRC 1 ③ 弱势改善对策 服务经理 1 ④ 制定改善时限，明确改善责任人 服务经理 1 服务经理 1 17 招聘管理 2、录用手续 ① 员工资料档案表 （当 月 如 有 ② 员工报到表（考勤/试用期/薪资等） 18 招 聘 人 转 19 正） 岗位 考核 表 20 21 22 检查 绩效考核 改善报告 管理 25 26 27 28 财务 扣款 记 录 23 24 ③ 面试记录 面谈记录 弱势改善 2、CS/CSI 原 因分 析及 经 验总结 ③ 录用合同签订 3、落后部门/ ① 弱势项目记录 人员 弱势 分 29 析与改善 30 ② 责任部门/个人的改善对策说明 绩效管理 绩效考核分析/整改 服务经理 1 维修经理 1 31 1、月度维修产值是否达成 维修经理 1 32 经济指标 2、月度毛利指标是否达成 维修经理 1 33 3、月度辆次指标是否达成 维修经理 1 1、专案是否达成 维修经理 1 2、CSI 客户满意度指标是否完成 维修经理 1 3、安全生产(是否有事故发生) 维修经理 1 4、维修面是否有重大客诉 维修经理 1 38 5、部门是否有下月营业计划 维修经理 1 39 6、部门是否有当月营业总结 维修经理 1 40 1、CS/CSI 实施计划（电话量/活动） DCRC 1 2、绩效考核弱势改善措施及对策布置 DCRC 1 3、DCRC 月工作计划 DCRC 1 43 4、预约电话的计划 DCRC 1 44 绩效管理 绩效考核分析/整改 结算 1 34 维修经理 35 考核 36 其他项目 37 41 DCRC 专 42 员考核 计划 45 是否制作维修辆次曲线图表 结算 1 46 是否统计月营业产值报表 结算 1 47 是否提供下月经济计划指标、数据及建议 结算 1 是否有强保、索赔核付清单报表 结算 1 结算 1 是否有应付款汇总表 (并收集各项外加工单据) 结算 1 在修未竣工车辆月报 结算 1 工资结算是否出现错误 结算 1 53 是否有员工绩效考核与收入挂钩统计表 结算 1 54 是否有考勤扣款统计表 结算 1 业务员的预约率与收入挂钩统计表 结算 1 维修技师一次性合格率与收入挂钩统计表 结算 1 57 是否有 5S 扣分扣款统计表 结算 1 58 是否是票据与财务交接并及时签收(签收记录) 结算 1 59 结算清单排序归档 结算 1 63 48 业务统计 49 50 51 52 55 56 是否有应收款汇总表（超三个月以上，要发催 款通知单） 结算专员 的考核 工薪统计 考核项目合计总分 分公司管理维修-周一考核表 分公司名称： No. 分类 考评项目 评分日期： 专员： 岗位 满分 评分 是(√) 否(×) 责任人 问题点 1 业务 主动向前出迎客户 维修业务员 1 2 员互 用标准手势引导客户上预检台 维修业务员 1 3 动式 接待 站在驾驶室左前方，等待客户开门或开窗 维修业务员 1 4 接车 前工 喊欢迎光临，自我介绍（预约客户主动叫出姓名） 维修业务员 1 维修业务员 1 流程 5 作 考核 征得客户来厂需求，主动介绍流程，并安排好随从人 员 6 使用三件套及车顶盒 维修业务员 1 7 检查车内饰（邀请客户坐到副驾驶室） 维修业务员 1 8 离合器、排档杆、手刹（要拉起）检查并与客户交流 维修业务员 1 9 车内 音响、空调、灯光、内饰检查交流并记录 维修业务员 1 10 饰检 雨刮器、喇叭、仪表检查（油位、里程表的记录） 维修业务员 1 安全带、摇窗机、点烟器、倒车镜调节器检查 维修业务员 1 12 灭火器、随车工具确认 维修业务员 1 13 打开后备箱、加油口盖、引擎盖为下步准备 维修业务员 1 14 车辆外观检查（邀请客户下车一起检查） 维修业务员 1 15 左前叶子板、左前门、左前倒车镜、左后门检查 维修业务员 1 11 查 16 车身 后备箱盖及后备箱内检查（备胎、工具确认） 维修业务员 1 17 外表 后尾灯、右后叶子板、天线、加油口盖确认 维修业务员 1 18 检查 右后门、右前门、右前叶子板、右后视镜检查 维修业务员 1 19 引擎盖、前大灯、前保、中网标志、轮胎罩检查 维修业务员 1 20 雨刮片、前档玻璃、及车顶检查 维修业务员 1 21 发动机舱检查（逐条与客户交流） 维修业务员 1 22 发动 打开机盖机油、雨刷水、刹车油、冷却液检查 维修业务员 1 23 机舱 方向机油、空气格、汽门室垫渗油等检查 维修业务员 1 24 检查 放下机盖、举升起车辆 维修业务员 1 25 和底 前桥悬、前轮、前减震器、前轮刹车盘检查 维修业务员 1 26 盘检 方向机、放油螺丝、平衡轴及衬套检查 维修业务员 1 传动轴、排气管、后桥悬挂、后减震器 维修业务员 1 后轮刹车盘、后轮轮胎、消音器检查 维修业务员 1 27 查 28 29 目录 接收客户信息资料，口述电话、地址是否更新并登录 维修业务员 1 30 式报 维修项目、工时、维修时间、材料费用等报价 维修业务员 1 核定维修总价、打印（合约单、估价单、派工单） 维修业务员 1 32 与客户逐项沟通同意后请客户签字确认 维修业务员 1 33 确定维修后旧件去向、再次确认车内贵重物品 维修业务员 1 34 工时费超过 1000 元，需与客户签订维修合同 维修业务员 1 31 价 35 确定客户是否留厂，引导至客体室或帮助客户离厂 维修业务员 1 分公司管理维修-周一考核表 分公司名称： No. 分类 考评项目 岗位 满分 评分日期： 专员： 评分 是(√) 否(×) 责任人 问题点 36 主持车间早会(早会记录) 维修经理 1 37 维修经理工作日志 (日志记录) 维修经理 1 38 车俩维修进度控制(是否有车辆延时) 维修经理 1 39 日常 车俩维修指导,协调 维修经理 1 40 营运 车辆完工后检查(车辆竣工检查表) 维修经理 1 41 业务工作日志检查签字 维修经理 1 42 车间人员加班,休息安排表 维修经理 1 43 维修经理办公室 5S 是否合格 维修经理 1 44 安全生产督导,是否有事故发生 维修经理 1 45 车间 5S 督导,车间 5S 是否合格 维修经理 1 46 设备需维护,报修时是否有报修单 维修经理 1 47 维修 督导 CSI 督导(是否每天统计/分析) 维修经理 1 48 经理 工作 员工培训督导(员工培训是否参加) 维修经理 1 49 考核 一次性合格率(是否有车间一次性合格率统计数据) 维修经理 1 50 消防安全管理督导(是否有消防安全事故) 维修经理 1 51 车间员工生活关怀(沟通记录) 维修经理 1 52 业务员工作日志管理 维修经理 1 53 业务员积分未达标整改报告 维修经理 1 54 CSI 弱项整理及改善报告 维修经理 1 营业日报表整理及保管 维修经理 1 维修进度控工板管理(是否合格) 维修经理 1 部门周会记录 维修经理 1 58 落后班组/人员弱势沟通记录 维修经理 1 59 抱怨处理及时,并再次回访是否满意 维修经理 1 60 返修车辆及时处理并填写返修单及汇总保存 维修经理 1 55 报表 56 管理 57 总评 周一考核项目合计分数 60 考评得分: 分公司管理维修-周二考核表 分公司名称： No. 分类 考评项目 专员： 评分日期： 岗位 满分 评分 是(√) 否(×) 责任人 问题点 1 客户休息室 5S 标准及一周的卫生点检表 DCRC/清洁员 1 2 客户休息室地面清洁（无烟灰烟蒂及明显灰尘） DCRC/清洁员 1 3 客户休息室桌面清洁（无烟灰油渍） DCRC/清洁员 1 客户休息室电脑-电视-DVD 等（表面无灰尘，上面不得放置其 4 客户 它物品） DCRC/清洁员 1 5 休息 客户休息室墙角及栏清洁（无明显灰尘） DCRC/清洁员 1 6 室的 工作人员是否穿工作服及佩带挂牌 DCRC/清洁员 1 7 5S 检 客户休息室每桌烟灰缸烟蒂是否超过 3 个 DCRC/清洁员 1 是否时时维持客户休息室的清洁度及整洁度 DCRC/清洁员 1 客户休息室看板及海报是否清洁-抹布擦拭 DCRC/清洁员 1 查 8 9 正副厂配件展示架不得有明显灰尘（配件不得缺少、摆放整 10 齐） DCRC/清洁员 1 11 书架及报纸架随时保持整洁整齐 DCRC/清洁员 1 12 电脑 电视 DVD 是否能正常工作 DCRC/清洁员 1 13 桌、椅、木马、儿童区、泡沫地毯等是否正常使用 DCRC/清洁员 1 书架书摆放整齐、报纸架上报纸摆放整齐 DCRC/清洁员 1 餐具、消毒柜是否正常使用 DCRC/清洁员 1 每位客户桌面是否有茶水或咖啡 DCRC/清洁员 1 客户杯中茶水是否少于三分之一 DCRC/清洁员 1 每台电脑是否安装休闲小游戏（连连看、纸牌等） DCRC/清洁员 1 每台电脑屏幕左侧是否有张贴边锋账号 DCRC/清洁员 1 客户休息室是否放置客户意见簿 DCRC/清洁员 1 是否悬挂看板写出播放碟片列表 DCRC/清洁员 1 22 休息室内花木是否适时修理 DCRC/清洁员 1 23 碟片每月是否更新三张 DCRC/清洁员 1 24 杂志/报纸等是否及时更新 DCRC/清洁员 1 25 是否悬挂投诉电话及 24 小时抢修热线 DCRC/清洁员 1 26 是否悬挂预约宣导海报及东南宣传海报 DCRC/清洁员 1 27 业务员是否主动引导客户至休息室 维修业务员 1 28 同时 DCRC 人员要喊“欢迎光临” DCRC/清洁员 1 维修业务员 1 DCRC/清洁员 1 是否引导至相应的位置 DCRC/清洁员 1 32 是否询问客户饮料需求 DCRC/清洁员 1 33 是否提供客户所需饮料并询问客户等待时间 DCRC/清洁员 1 14 15 16 17 18 19 20 21 客户 休息 室检 客户 查 休息 室的 软/硬 件检 查 29 休息 业务员是否将客户介绍给 DCRC 30 室管 DCRC 是否介绍客户休息室的功能 31 理 34 业务员是否每 60 分钟向客户汇报维修进度 35 客户离开休息室时 DCRC 是否喊“谢谢光临” 维修业务员 1 DCRC/清洁员 1 36 5S 工作 DCRC 办公室 5S 检查是否合格(卫生/整洁) DCRC 1 37 年检客户资料整理 (当月需预约的客户,并及时更新信息) DCRC 1 38 预约客 专案客户资料整理 (整理好后给业务员或自己电话联系) DCRC 1 39 户资料 活动客户资料整理 (整理好后给业务员或自己电话联系) DCRC 1 DCRC 1 已来客户资料信息更新 DCRC 1 42 失去客户档的整理 (整理好后给业务员或自己电话联系) DCRC 1 43 是否有活动客户预约通知并记录 DCRC/业务员 1 44 是否有年检客户预约通知并记录 DCRC/业务员 1 45 是否有客户主动电话预约用户记录 DCRC/业务员 1 46 是否有专案电话预约通知并记录 DCRC/业务员 1 47 是否有活动电话预约通知并记录 DCRC/业务员 1 48 是否有新车客户预约通知并记录 DCRC/业务员 1 49 预约工 是否填写预约单（送交业务部---主管） DCRC/业务员 1 50 作管理 预约客户信息是否及时登入预约看板 DCRC 1 是否汇总预约单(统一交到一个部门统计) DCRC 1 是否做到前一日确认 客户到厂时间或者：1 小时+30 分钟 DCRC 1 是否通知车间:按 排场地、人员、设备、零件 DCRC 1 是否对预约进厂、预约成功的客户档案更新（维修信息） DCRC 1 全厂/业务员预约率统计 DCRC 1 56 客户（预约到厂）满意度回访调查 DCRC 1 57 关怀前准备、整理所有维修单据并确认客户修理项目 DCRC 1 58 三日后回访记录（按照统一话术问候、灵活机动解答） DCRC 1 59 客户抱怨转入客户抱怨处理流程 DCRC 1 60 （各班组得分、部门细分）客户满意度统计 DCRC 1 61 周满意度报表制作 DCRC 1 62 客户对业务员的认知度调查 DCRC 1 整集、分 新车销售客户资料整理 (整理好后给业务员或自己电话联系) 40 类 41 51 52 53 54 55 DCRC 专 员工作考 核 63 三日后 DCRC 日报制作(满意度,预约情况,认知度等) DCRC 1 64 回访工 回访中问题点的汇总报表 DCRC 1 客户抱怨表单记录（抱怨处理单） DCRC 1 66 是否对抱怨分类处理 DCRC 1 67 送交责任部门（大案呈报厂长）签字 DCRC 1 68 跟催回收抱怨处理单（归档）-按流程时限 DCRC 1 69 是否接收责任部门感谢/致歉信，邮寄客户 DCRC 1 70 是否进行再次回访（客户对处理意见的认可） DCRC 1 71 客户抱怨处理结案、归档（资料整理） DCRC 1 5S 工作 结算员工作的办公室 5S 是否合格(卫生/整洁) 结算 1 日常管 目标管控报表是否（含产值/辆次）制作 结算 1 理工作 细分各车间及各班组工时表是否统计 结算 1 作 65 72 73 74 结算专员 的考核 75 是否有日营业报表制作(含达成率) 每天及时上传总公司 结算 1 76 是否有建立废料销售台帐； 结算 1 77 废料销售的账目进出记录是否完整； 结算 1 78 签约单位挂帐及时跟催(业务员在跟催单上签字确认) 结算 1 79 是否每天考勤统计,并将记录粘贴通告栏 结算 1 80 是否每天统计单车毛利表 结算 1 81 每周统计应付款的统计表 结算 1 总评 81 周二考核项目合计分数 考评得分: 分公司管理维修-周三考核表 分公司名称： No. 分类 考评项目 评分日期： 专员： 岗位 满分 评分 是(√) 否(×) 责任人 问题 点 1 是否将车辆维修信息登入控工板 维修业务员 1 2 业待是否将车辆开到指定工位 维修业务员 1 3 业务员 是否向指定技师交待维修项目 维修业务员 1 4 控工流 是否向技师交待维修过程注意事项 维修业务员 1 是否向技师交待完工时间 维修业务员 1 6 是否将小修项目向技师描述故障现象 维修业务员 1 7 维修中途是否向技师确认维修进度 维修业务员 1 8 如需试车是否向维修经理或总检汇报 维修技师 1 9 是否填写试车申请单、有资格人员进行路试 维修技师 1 维修技师 1 维修技师 1 在维修过程中是否遵守 5S(三不落地） 维修技师 1 13 是否及时完工（是否有车辆延时交车） 维修技师 1 14 未在规定时间内完工是否在单据上注明原因 维修技师 1 15 开启引擎盖车辆是否清洁发动机，添加油水，并四门润滑 维修技师 1 16 班组长完工后签名并标注时间 维修技师 1 17 保养车辆完工后是否进行检测线检测，按标准填写数据 总检/维修经理 1 18 总检/维 小修、大修、事故需转序总检是否检验后签字及标注时间 总检/维修经理 1 19 修经理 检验合格车辆是否签字确认及标注时间，并开至洗车场 总检/维修经理 1 20 控工流 车辆修复后是否检查（是否填写车辆竣工表） 总检/维修经理 1 洗车完毕后是否将车及时开至交车区 总检/维修经理 1 是否将所有单据整理好交于业务员 总检/维修经理 1 维修技师 5S 工作是否合格（工作服 5S、工具箱 5S） 维修技师 1 员工休息室 5S 是否合格（ 卫生/整洁 ） 维修技师 1 维修技师 1 程 5 开工时是否做好防护措施（开启引擎盖，放置叶子板护 10 控工 11 12 流程 考核 垫） 维修技 维修中增修项目及时向服务专员说明、并在工单上注明时 师控工 间和事项 流程 程 21 22 23 维修 24 技师 25 考核 5S 工作 日常工 是否接受派工（从业务员那反应） 26 维修项目是否全部完工（是否有遗漏的项目没有完成） 维修技师 1 27 是否实行维修后自检（在拆卸过的螺丝上做好油漆标记） 维修技师 1 28 是否有维修互检 维修技师 1 29 是否没有造成重大过失造成车损或人员伤亡 维修技师 1 30 作检查 是否没有维修车辆内返 维修技师 1 31 是否没有维修车辆外返 维修技师 1 32 旧件是否按时移交 维修技师 1 33 是否没有接到维修面投诉 维修技师 1 34 领辅料时是否维修经理签字确认 维修技师 1 是否参加公司内部/外部培训 维修技师 1 是否参加培训前后的考试 维修技师 1 培训后考试是否合格 维修技师 1 35 培训考 36 核 37 38 39 试车安 40 41 42 43 44 全检查 总检 工作 考核 日常工 45 作检查 46 47 48 工具 5S 工 管理 作 是否按试车线路图试车 总检/维修经理 1 .试车时是否有试车标志 总检/维修经理 1 事故车试车客户同行的情况下是否 2 人以上陪同试车 总检/维修经理 1 厂内车辆移动是否没有事故发生 总检/维修经理 1 厂外试车是否没有事故发生 总检/维修经理 1 是否没有车辆维修后产生重大投诉 总检 1 是否将竣工证与相关单据保存完整 总检 1 竣工证及其资料次月初是否上交到管理部保存 总检 1 是否有大修后检验证书 总检 1 质检一次性合格率是否有统计 总检 1 工具房的 5S 是否合格（卫生/整洁） 工具管理员/4S 管理 1 49 员/ 是否有工具、设备借用台帐 工具管理员/5S 管理 1 50 5S 是否有维修后废料回收台帐 工具管理员/5S 管理 1 51 管理 是否有厂内设备保养检查表 工具管理员/5S 管理 1 52 日常工 是否收集可用旧件或新节约件、油水等并做好记录 工具管理员/5S 管理 1 53 作检查 是否有废旧件修复记录表 工具管理员/5S 管理 1 54 每天是否统计车间物品缺耗、并落实购买 工具管理员/5S 管理 1 55 维修技师领用节约材料是否做好记录 工具管理员/5S 管理 1 56 变卖废品时是否有 2 人以上、款项是否及时上缴 工具管理员/5S 管理 1 工具管理员/5S 管理 1 工具管理员/5S 管理 1 57 58 5S 工 是否有车间内 5S 责任区划分图表 作检查 是否责任到人 59 是否看板明示管理 工具管理员/5S 管理 1 60 是否有 5S 员工合理化建议栏 工具管理员/5S 管理 1 61 是否有每天的 5S 考评表 工具管理员/5S 管理 1 62 每天检查的记录是否及时公布记录（粘贴通告栏） 工具管理员/5S 管理 1 63 是否对 5S 得分记录表汇总归档 工具管理员/5S 管理 1 64 是否每天按规定时间检查 5S 工具管理员/5S 管理 1 65 5S 整改记录是否张贴通告栏 工具管理员/5S 管理 1 考评得分: 总评 周三考核项目合计分数 65 分公司管理维修-周四考核表 分公司名称： No. 分类 考评项目 岗位 满分 评分日期： 专员： 评分 是(√) 否(×) 责任人 问题点 1 车辆是否停在交车区交车 维修业务员 1 2 交车区是否有标志，并保持干净 维修业务员 1 3 交车区旧件摆放整齐 (客户要带回旧件) 维修业务员 1 车辆是否在规定时间内完工交车 维修业务员 1 车辆外观检查确认、车门润滑检查确认 维修业务员 1 是否检查三宝及车顶盒的完整性 维修业务员 1 是否检查车内卫生情况(烟灰缸等检查) 维修业务员 1 8 是否检查车辆发动机及引擎盖卫生合格 维修业务员 1 9 是否检查三油三水 维修业务员 1 10 维修项目是否确认修复 维修业务员 1 11 是否打印好结算单、整理好单据、做好交车前的准备 维修业务员 1 4 交车前 5 业务员 6 的检查 7 12 交车 是否与客户共同确认完工项目（维修、保养逐项说明） 维修业务员 1 13 咨询 保养项目是否说明发动机卫生清洁、已添加的免费油水 维修业务员 1 14 检查 是否解说车辆免费清洁、四门润滑、轮胎充气 维修业务员 1 15 是否陪同客户至财务付款（不得代收代交） 维修业务员 1 16 结算费用时解说是否做到逐项说明 维修业务员 1 客户提出各类疑议时，是否做合理解说 维修业务员 1 是否向客户展示旧件、并再次说明旧件去向 维修业务员 1 是否做好下次保养标签填写及张贴 维修业务员 1 20 提醒下次回厂里程、时间、预约提醒 维修业务员 1 21 是否询问本次维修满意度、并灌输非常满意度的概念 维修业务员 1 22 是否当客户的面取下三件套 维修业务员 1 23 是否为客户打开车门，请其入座为其关门 维修业务员 1 24 是否真诚口述“希望本次服务能让您非常满意 维修业务员 1 25 是否喊谢谢光临、目送客户离厂 维修业务员 1 17 交车过 18 程检查 19 26 索赔 三包库内是否定期 5S 清理,要求有记录 索赔员 1 27 员的 三包库内地面是否清洁 索赔员 1 28 考核 三包库 三包库内门窗\窗台是否清理,无明显灰尘 索赔员 1 29 房管理 库内是否无其他物件或易燃易爆品 索赔员 1 30 三包货架是否定期清理,零件是否摆放整齐 索赔员 1 31 索赔旧件是否做好进出库记录 索赔员 1 索赔员 1 索赔员 1 索赔员 1 32 33 34 索赔日 每日是否准时登录系统，文件／通报等及时分发相关部门并签 常工作 字 检查 每天是否专案分配，跟催，并及时登录 是否有专案达成率统计 35 索赔更换零件当天是否及时申请 索赔员 1 36 索赔工时是否按 SEM 标准工时申请 索赔员 1 37 申请零件件号是否符合 SEM 要求 索赔员 1 38 申请零件价格超出 300 元是否填写索赔报备申请单 索赔员 1 索赔员 1 申请零件价格超出 1500 元是否填写 PQR 表汇报服管中心及 39 SEM 40 是否及时填写品质面投诉处理单,并留档. 索赔员 1 41 当天索赔旧件是否当天入库存放 索赔员 1 42 入库旧件是否做好油漆标记 索赔员 1 43 旧件包装上是否粘贴 WSC 表(要求与表格相对应) 索赔员 1 44 分底盘件及引擎电系零件是否区分存放 索赔员 1 45 是否及时将旧件照片存档,并且命名为该笔索赔编号 索赔员 1 旧件照片是否符合流程要求,（WSC 表、外观、明显漆记） 索赔员 1 旧件是否按 SEM 规定时间内寄出（做好出库记录） 索赔员 1 返送旧件是否按要求拍照存档（分组照及包装箱、包装物照） 索赔员 1 索赔员 1 索赔员 1 46 旧件返 47 送工作 48 检查 返送的旧件返送清单签字是否完整（索赔员、配件经理及厂 长 49 50 ） 旧件返送后是否电话确认对方接收 总评 周四考核项目合计分数 50 考评得分: 分公司管理维修-周五考核表 分公司名称： No. 分类 考评项目 评分日期： 专员： 评分 岗位 满分 培训员 1 服务经理 1 是(√) 否(×) 责任人 问题点 1 是否按培训计划落实培训 2 是否进行专项培训或转训（总公司培训） 3 是否有培训通知单 培训员 1 4 是否做好培训效果预估 培训员 1 是否按要求参加外部培训 培训员 1 培训资料是否服务经理审查，并归档 培训员 1 受训人员是否有签到表 培训员 1 是否做培训满意度调查 培训员 1 9 是否有培训前考试 培训员 1 10 是否有培训后考试 培训员 1 11 培训后的成绩是否粘贴通告栏 培训员 1 12 是否有员工技术需求调查 培训员 1 13 是否无消防安全事故发生 消防负责人 1 消防栓是否可以正常使用 消防负责人 1 消防灭火器是否都正常压力 消防负责人 1 是否有消防安全海报或标志 消防负责人 1 17 是否有消防设备检查（检查记录） 消防负责人 1 18 是否支持/配合总经理工作（询问总经理） 服务经理 1 19 部门协 是否主持配件部门工作（询问部门经理） 服务经理 1 20 助工作 是否支持销售部门工作（询问部门经理） 服务经理 1 是否支持信贷部门工作（询问部门经理） 服务经理 1 服务经理 1 工作是否严谨、是否遵守法规/厂纪 服务经理 1 服务经理是否制作周报 服务经理 2 是否召开周会（周会内容记录，含人员签到表） 服务经理 2 结算 1 结算 1 是否有 DCRC 日报（CSI 满意度、问题点） DCRC 1 是否有预约情况的统计表 DCRC 1 是否有考勤结果报告表 管理部 1 5 培训 6 员的 7 工作 8 考核 14 消防 15 工作 16 考核 21 团队 22 管理 培训工 作的检 查 消防检 查 思想品 是否关心集体、员工（询问员工 5 人） 德 23 24 周总结 25 26 27 28 营业日报是否及时上墙（细分产值、辆次） 看板 管理 29 30 总评 每天 10 点前粘 贴报表 是否及时上维修工时费的统计表（细分部门及班 组） 周五考核项目合计分数 32 考评得分: 3、绩效问题整改和奖罚制度 A、 绩效问题整改流程： 流程 频率 负责人 1）、对员工进行绩效标准培训 每月 分公司经理 2）、资讯专员收集信息 每天 资讯专员 3）、查阅《问题汇总表》 每天 部门经理 4）、早、夕会沟通及宣导目前存在的问题点及为问题责任人 每天 部门经理 5）、当场督促整改简单明了的问题点 每天 部门经理 6）、跟踪重点问题点改善情况 每天 部门经理 7）、对频繁问题点责任人进行述职谈话 不定 部门经理 8）、提出不合理考核指标 每周 分公司经理 9）、对无法整改问题点向总公司提出援助 不定 分公司经理 10）、查阅《周问题统计分析表》 每周 分 公司经理 11）、总公司稽核副总与分公司部门经理对一周重点问题进行沟通， 并发出限期整改通知 每周 总公 司稽核副总 12）、召开周问题总结分析会，对频繁出现问题重点分析原因 每周 分公司经理 13）、制定整改措施 分公司经理 每周 14）、制定绩效改进计划 每周 部门经理 15）、查阅《月问题统计分析表》、 《问题责任人累计表》 每月 分 公司经理 16）、按月对问题责任人问题数进行排名 每月 分公司经理 17）、对问题责任人进行奖罚 每月 分公司经理 B、 奖罚制度： 1）、对问题责任人，出现 1-10 个问题点者处以 1 元/个问题的处罚； 2）、对问题责任人，出现 11-20 个问题点者处以 3 元/个问题的处罚； 3）、对问题责任人，出现 20 个以上问题点者处以 6 元/个问题的处罚； 4）、对有特殊情况但积极参与整改的责任人可不作罚款； 5）、早会对前一天问题最多的责任人需喊口号表决心“昨天我问题最多，今天一定改 正。”并做 20 个俯卧撑； 6）、每星期一早会对一周问题点最多的责任人做 30 个俯卧撑； 7）、月问题最多者须填写《问题整改承诺保证书》并在公布栏内张贴； 8）、对一个月问题最多的责任人做 30 个俯卧撑； 9）、对月问题点最少的员工进行一定的奖励； 二、服管中心对维修站服务经理考核的制度 1、 考核的管理办法 A、由总公司维修副总负责，维修服管中心执行考核； B、考核对象为维修站各职能岗位，考核发现问题点追究服务经理责任； C、考核总成绩（100 分）＝绩效考核成绩 50 分+目标达成考核成绩 50 分 D、绩效考核成绩（50 分）＝（绩效考核总分－考核扣分）/绩效考核总分×50 分 E、目标达成考核成绩（50 分）＝（产值达成率×25％+毛利达成率×25％+维修辆次达 成率×20％+客户满意度×10％+一次性合格率×10％+客户有效预约率×10％）×50 分 F、服务经理根据考核总成绩进行发放当月的绩效奖金，考核总成绩达到 80 分以上（含 80 分）绩效奖金全额发放，考核总成绩在 65 分-79 分之间的绩效奖金发放 60％，考核总成 绩在 65 分以下（不含 65 分）扣除当月所有的绩效奖金。 G、每月月会上要求上月绩效排名最后 2 名服务经理上台宣读绩效整改报告和决心书，并 做 30 个俯卧撑。 2、考核流程作业 A、服管中心对服务经理绩效考核作业流程图： 服管中心负责，制定服务经理的考核细则标准初 稿； 制定标准初稿 考核标准定稿 经总公司维修副总、服管中心、各4S 站服务经理讨论和 研究确定统一的考核标准；每季度举行一次绩效考核细 则的修改研讨会议； 标准的发布及落实 每月 15 日上传服务经理绩效 考核的自评表，总部进行评分 总公司每月结合服务经理的自 评情况和当月的实际情况，确 定当月需要考核的维修站； 统计考核中发现的弱势项目，制定整 改表，统计当月各服务经理的绩效考 服管中心派专员对维修站进行 考核总成绩落后两名下月月会上宣读 核成绩和目标考核成绩，并排名； 现场考核； 整改决心书；并做 30 个俯卧撑； 将考核细则内容按岗位进行前期发布及培训，要求服务 经理严格按照标准贯彻落实，让各岗位人员都能按标准 执行；每天由维修厂内的管理专员进行监督并考核，落 实各岗位的标准流程；核对每天需要上传的报表； 每月 15 日前将服务经理的绩效考核自评表上传至服管 中心考核人员邮箱 : @163.com 维修站的考核一般情况下，每两个月考核一次，但如 果有特殊原因，将对个别站联系考核多个月。 当月如果没有派专员到维修站考核，其该服务 服管中心派专员考核时是实行突击检查，不事先通 经理的绩效考核分数以上月的绩效考核成绩来 知要考核哪几个维修站。 计算； 每季度提出绩效考核的合理性意见和建议， 月会上进行研讨，修订考核版本。 B、目标考核作业流程图： 目标考核达成成绩 当月产 值目标 达成率 当月毛 利目标 达成率 当月辆 次目标 达成率 以总公司每月月报表为准，其中 产值目标达成率占 25％，毛利目 标达成率占 35％，辆次目标达成 率占 15％。 当月客 户非常 满意度 由服管中心每月按比 例抽取各维修站客户 资料，做回访调查， 以服管中心调查出来 的成绩为准，占 10％ 当月维修 一次性合 格率 当月客户 有效预约 率 由各维修站上报，当月 的全厂一次性合格率 （占 5 ％）和当月的客户有效 预约率（占 10％） 浙江康达维修中心服务经理绩效考核标准 序号 绩效项目 绩效考核内容 频率 权重 证明材料/考核依据 计划书: 2 3 月营业计划 月营业预算 月营业总结 1、营业计划 每月 6 ② 按部门（岗位人员）细分目标---逐级下达（措施） 1 ③CS/CSI 实施计划（含预期目标值） 1 ④ 培训计划（至少 3 次技术培训和 1 次管理培训） 1 ⑤ 当月配合其他部门活动计划 1 ⑥ 弱势改善措施及对策布置 1 每月 1 每月 5 日前完成当月计划并传回服管中心 1 1、月营业预算表 每月 3 营业预算表：①财务营业预算表（维修厂部分） 3 2、时效性 每月 1 每月 5 日前完成当月预算表并传回服管中心 1 ① 维修辆次曲线图表 1 ② 月产值报表 1 ③DCRC 月报表 1 ④ 客诉抱怨汇总 1 ⑤ 当月工作问题汇总 1 ⑥ 下月计划（目标） 1 ⑦ 月会报告宣达（备幻灯片资料）用于召开全厂月会 1 每月 5 日前完成上月总结并传回服管中心 1 业务看板：①目标管控报表（含产值/辆次） 1 ② 工时表 1 ③ 预约表（预约客户每天登陆预约看板） 1 ④ 通知通告（厂内的所有通知和总公司的通报等） 1 1 ①CS/CSI 得分统计和汇总； 1 ② 整理 CSI/CS 弱势项目 1 ③ 弱势改善对策 1 ④ 制定改善时限，明确改善责任人 1 ① 弱势项目记录 1 ② 责任部门/个人的改善对策说明 2 活动策划方案：①活动项目名称/目标对象/时间期限 1 ② 具体方案/措施 1 ③ 职责担当分工 1 ④ 活动成本预算 1 ⑤ 收入、效果预估 1 ① 业务名片印刷（标注 24 小时抢修热线）； 1 ② 客休室张贴热线电话； 1 ③ 电话抽查（中心抽查 24 小时热线电话，及话术情况） 2 1、营业总结 每月 每月 7 1 1、业务看板管理 （产值/辆次/工时 /预约/通知通告栏 每天 5 /DCRC 报表）每天 ⑤DCRC 日报表（含业务员、DCRC 人员的预约率及预约满意度，客户 9 点粘贴看板 2 、CS/CSI 原因 分 析及经验总结 厂务管理 问题点 2、时效性 2、时效性 4 自评 考核 1 ① 具体目标设定---全厂辆次、产值、毛利/利润目标值 1 分值 3、落后部门/人员 弱势分析与改善 4、当月专项促销活 动策划 5、24 小时热线工 作布置 认知度，三日后回访满意度，客户抱怨单和问题点单等） 每月 每周 每月 每天 4 3 5 4 浙江康达维修中心服务经理绩效考核标准 序号 绩效 项目 绩效考核内容 频 率 权重 证明材料/考核依据 ① 6、索赔业务管理 4 理 8、安全试车 公司资 产/员工 每天 每月 8 6 管 、 标 签 张 贴 完 整 问题点 ； 1 1 ③ 旧件返送及时、拍照留底---上月旧件返送情况备查 5 ④ 与配件经理、车间主任协同检查，判定旧件完整性、正厂属性； 2 ⑤ 三包库房整理、进出记录完整； 2 ① 无安全事故发生 5 ② 检查无违章操作发生 1 ③ 每季 1 次消防器材演练（定期检查表/无过期设施） 2 ① 不同故障类型的试车制度； 1 ② 有试车路线图、固定人员（资格）试车 1 ③ 有无事故发生 4 1 签发记录（标准）、下达执行及时 1 2、岗位操作标准培训 2 培训记录（专项）---上岗证/等级证/STEPII 认证 2 ① 固定资产盘点记录； 1 ② 低值易耗品清单及盘点记录； 1 ③ 维修班组工具盘点记录；（工具管理员每月清查表） 1 ④ 工具、设备保养，异常损耗责任人表； 1 ⑤ 资产（工具、设备）损耗责任处理记录 2 ① 建立废料销售台帐；废料销售 2 人以上签收 1 ② 维修后废料回收进出清单； 1 ③ 账目进出记录完整； 1 3、资产盘点 4、废料管理 7 保 自评 考核 1、维修操作、专案手顺转发 每月 每月 每月 6 管理 6 件 11 ② 每日完成当日索赔申请； 厂务管 7、消防安全管理 5 每天 旧 分值 每天 3 1、营业日报表 每天 4 进度总表 4 2、月目标日进度表 每天 2 日进度表 2 3、质检一次性合格率表 每天 2 分析表 2 4、CSI 日报表 每天 2 进度总表 2 报表管 5、应收款管控表 每月 4 汇总表（超三个月以上，要发催款通知单） 4 6、月报表 每月 2 汇总表 2 7、强保、索赔核付清单报表 每月 2 汇总表 2 8、服务经理周报 每周 2 上传总公司（蔡总邮箱） 2 9、管理专员工作日志管理 每天 2 工作日志表 2 10、维修经理工作日志 每天 2 工作日志表 2 1、早会 每天 1 会议记录本（统一格式） 1 2、周会 每周 1 会议记录本（统一格式） 1 3、月会 每月 2 会议记录本（统一格式） 2 理 会议管 理 8 5S 管理 1、5S 责任区域划分 随时 3 ①5S 责任区划分图表 1 ② 看板明示管理 1 ③ 责任到人 1 浙江康达维修中心服务经理绩效考核标准 序号 绩效项目 绩效考核内容 8 9 5S 管理 2、5S 考评检查 ④5S 员工合理化建议栏 1 ①5S 现场考评 2 ② 每天 5S 检查得分记录(每月汇总归档---备查） 1 ③ 整改记录张贴通告栏 1 财务扣款记录 1 1、日常考勤 每天 1 考勤记录表 1 考勤管理 2、考勤结果公布、张贴 每天 2 看板管理、结果记录即使张贴 2 每月 2 财务扣款记录 2 ① 招聘申请表（应聘条件） 1 ② 应聘人资料汇总 1 ③ 面试记录 1 ① 员工资料档案表 1 ② 员工报到表（考勤/试用期/薪资等） 1 ③ 录用合同签订 1 每月 3 招聘管理 2、录用手续（当月如有招 聘人转正） 每个 3 1、周会培训 每周 1 培训记录单完整 1 2、专项培训/转训 随时 1 培训记录 1 3、培训计划的落实 每月 2 （3 次技术+1 次管理）/月 次数达标 2 4、培训资料 不定 2 培训资料存档 2 1、每天工作检查表 每月 2 检查记录 2 每天 3 工作日志记录表/现场抽查员工 3 每周 3 改善报告 3 每月 2 财务扣款记录 2 每周 5 面谈记录（每周不少于 5 人） 5 主动上前出迎客户 1 用标准手势引导客户上预检台 1 问候客户（自我介绍、寒暄） 1 使用防护三件套 1 接收登录并及时归还车辆信息（行驶证、保养手册） 1 提取手工预检单 1 车辆外观检查（损伤记录）：逆时针围绕车身（从左至右巡视） 1 发动机及仓内附件检查 1 举升顶车、底盘检查 1 底部环绕检查（车辆防护饰板下边缘） 1 培训管理 2、公平公正绩效考核，工 作日志 岗位绩效管 3、岗位绩效考核分析/整 理 改 4、绩效考核与收入挂钩 5、绩效考核落后人员沟通 面谈 13 4 自评 考核 问题点 1 聘） 12 每天 1 分值 每月 1、招聘实施（当月如有招 11 证明材料/考核依据 3、结果与收入挂钩 3、考勤与收入挂钩 10 频率 权重 标准服务 流程 1. 温馨接待 每天 11 预检结果向客户声明及提醒 1 浙江康达维修中心服务经理绩效考核标准 序号 绩效项目 绩效考核内容 2.目录式报价 频率 权重 每天 9 证明材料/考核依据 13 每天 7 标准服务流 程 4. 工作排程 5. 品质控制 6. 完工结算 每天 每天 每天 6 9 5 自评 考核 问题点 修理项目确定(维修后旧件去向说明) 1 建议或新增的维修项目确认 1 工时费报价 1 材料费报价 1 核定维修总价及预估时间 1 打印合约单 1 打印维修派工单 1 打印估价单 1 1 提醒客户（贵重物品保管/是否留厂等候等） 1 引导至休息区（亲自/主动地引领、态度热诚） 1 茶水、报刊、上网服务等（落座） 1 控制维修进度（至少作 1 次中途进度汇报） 1 项目调整（进入再次报价流程） 1 重新报价、维修清单列明（进入再次报价流程） 1 离厂关怀（亲自到接待门口、目送客户离厂） 1 技师能力分析、技师工作状态识别 1 班组技师选择 1 及时登陆控工板 1 工作排程看板管理、标识标注更新及时 1 移交派工单 1 控制维修进度（车间维修经理管控） 1 接受派工并标定时间（技师签字含完工时间） 1 维修施工（5S/叶子板护垫） 1 维修自检（油漆标记、签字） 1 车辆转序（前一工序完工签字） 1 检测线检测 1 车辆总检 1 车辆清洗 1 完工后总检签字（或维修经理代检代签） 1 竣工交车（及时交给业务员） 1 检查所有单据 1 确认项目完工 1 自行复查车辆 1 陪同客户验收 1 打印结算单 1 客 3. 客户关怀 分值 户 签 字 确 认 浙江康达维修中心服务经理绩效考核标准 序号 绩效项目 绩效考核内容 6. 完工结算 7. 交车咨询 8. 客户预约 13 每天 每天 每天 3 5 程 10. 抱怨处理 财务管理 1、收入入帐及时 每天 每天 每月 证明材料/考核依据 9 7 2 分值 自评 考核 问题点 返回品质控制流程（出现修理瑕疵） 1 客户结算单据签字 1 陪同客户到结账收银处开票收款（不得代收） 1 费用解说 1 展示旧件 1 修复事项提醒(提醒下次保养时间或里程) 1 预约宣导 1 答谢送客（亲自陪客户到接待门口、目送离厂） 1 预约客户资料整集、分类（A/B/C/D) 1 电话预约用户记录 1 客户预约维修项目报价（时间、费用预估） 1 填写预约单（其中一联交到 DCRC 部门） 1 汇总预约单 1 1 登录预约看板 1 通知车间：安排场地、人员、设备、零件 1 未入厂再行联络，确认原因并记录 1 车辆进厂、预约成功记录，档案更新（维修信息） 1 业务员预约率统计/预约客户满意度调查 2 整理结算单据（向结算员取用） 1 关怀前准备、客户修理项目确认 1 三日后回访（满意度，预约满意度，客户认知度调查） 1 客户认知度回访 1 回访调查表填写记录（手写日报） 1 客户抱怨转入客户抱怨处理流程（填写抱怨处理单） 1 客户满意度统计（各班组得分、部门细分） 1 DCRC 日报表制作 1 工作信息登陆进度看板（目标达成管理） 1 客户抱怨表单记录（抱怨处理单） 1 抱怨分类处理：新车品质、维修品质、配件品质、服务态度 1 送交责任部门（大案呈报厂长） 1 跟催回收抱怨处理单（归档）---按流程时限 1 接收责任部门感谢/致歉信，邮寄客户 1 再次回访（客户对处理意见的认可） 1 客户抱怨处理结案、归档（资料整理） 1 规定时效内（按财务制度规定执行） 2 12 前一日确认 或者：1 小时+30 分钟（各厂自定） 标准服务流 9. 修后回访 14 频率 权重 浙江康达维修中心服务经理绩效考核标准 序号 绩效项目 绩效考核内容 2、票据与财务交接并及时 2 3、应收控制 每月 6 规定范围内,记录完整 6 4、应付控制 每月 2 规定范围内 2 财务管理 5、财务报表及时上交 每月 1 每天 10 点传回总公司 1 每月 3 预约率达成扣款清单 3 每月 3 维修技师一次性合格率扣款清单 3 1、支持配合总经理工作 每天 1 ① 执行贯彻力达标；②努力完成交办任务；③配合佳 1 2、支持配件部门 每天 1 ① 执行贯彻力达标；②努力完成协作任务；③配合佳 1 3、支持销售部门 每天 1 ① 执行贯彻力达标；②努力完成协作任务；③配合佳 1 4、支持信贷部门 每天 1 ① 执行贯彻力达标；②努力完成协作任务；③配合佳 1 每天 2 员工满意度调查问卷、管理部抽查问询 2 每天 2 公司各部门经理处问询、公司指标达成绩效 2 每天 2 依据公司管理部违规处罚记录 2 2 月度联络/交往记录； 2 ① 维修许可证必须悬挂 1 ② 营业执照 1 ③ 标志牌/维修价目表张贴（工时和材料费） 1 ④ 上岗证/技术等级证 1 ⑤ 维修厂管理制度 1 1 1 1 ⑨ 竣工证（事故或大修车必须有） 1 ⑩ 年审自查报告及设备点检 1 通过验收合格； 5 7、一次行合格率与收入挂 钩 团队管理 1、遵守法规/厂纪，关心 集体、员工； 2、工作严谨、业绩和能力 积极提升； 思想品德 3、无违反公司制度/规定 产生的处罚 4、无违反国家法制或行政 产生的处罚 1、与交管部门联络、交往 记录； 17 自评 考核 问题点 签收记录（抽查） 钩 16 分值 2 6、业务员预约率与收入挂 15 证明材料/考核依据 每月 签收 14 频率 权重 维修厂年审 2、年审报告资料规整； 无 每天 2 月 2 月 处 罚 记 录 10 ⑥ 各岗位工种操作规程/技术标准 ⑦ 结算办法/清单发票备查 ⑧ 质量保证期（维修合同承诺，维修工时费 1000 元以上必须签 订） 3、通过年度验收（维修行 业管理处） 年 5 绩效考核人： . 277 绩效考核得分 服务经理签字： .
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员工绩效考核互评表模版
******有限公司 员工绩效考核互评表 1.评价人基本资料 中心/部门 评价人 职位 入职日期 年 评价时间 月 日 2.员工能力考核(100 分制) 考 核 内 容 计分 工作业绩突出，有卓越成就 46~50 能胜任工作，圆满达成任务，工作业绩比标准高 31~45 工作不误期限，符合要求 11~30 工作效率低，毫无业绩且常误事 0~10 解决问题时能当机立断，迅速准确地抓住关键 9~10 思虑慎密正确但稍需时间 6~8 问题尚能判断分析大致无误 3~5 缺乏判断能力 1~2 创新能力强，且善于规划，能提出独特见解 9~10 工作中能有创新，能改进自身工作 6~8 尚能规划，少创新，多半墨守陈规 3~5 不能创新，做事草率，不愿打破现状 1~2 工 勇于挑战，不畏艰难，为实现目标竭尽全力 9~10 作 能够主动改善工作效率，努力实现工作目标 6~8 能够完成工作目标，但工作中缺乏激情 3~5 遇问题和困难则退缩，工作不出成果 1~2 善用人际关系推己及人，自动自发与同事合作 9~10 乐意与同事合作使任务顺利达成 6~8 稍能与同事合作，但时有纠葛发生；勉强胜任工作 3~5 不善与同事相处，处处滋事生非，影响业务推展 1~2 不仅能够以身作则，且能够带动他人学习 9~10 能够主动学习，积极吸纳新知识 6~8 需要督促才能够学习，无主动学习热情 3~5 学习进度慢，且无学习意愿 1~2 工 作 业 绩 解 决 问 题 的 能 力 创 新 能 力 积 极 性 团 队 合 作 学 习 与 成 长 合计 评价人签字： 备注： 被评价人 年 月 日 1、 此表用于部门员工之间的互评以及工作相关联人员对被考核者的评价； 2、 通过此表，可实现一人对多人的评价； 3、 此评价结果最终体现在相应被评价人的绩效考核评价表中。
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员工绩效考核指标调查问卷
员工绩效考核指标 调查问卷 说 明 本问卷目的是得到您所在岗位的考核指标。 本问卷是在职务说明书问卷调查的基础上，为了配合绩效考核体系的建立而设计的。为将来准确、 合理、公平地考核员工工作状况提供依据，请大家积极配合调查，认真填写问卷。 绩效考核指标是绩效考核的基本依据，通过对它的综合计算，判断员工在绩效考评期间的表现 出的能力、态度和业绩，考核的结果将指导员工绩效奖金发放、员工培训和员工职业发展，同时是决 定员工薪酬调整，职位变更的基础，绩效考评体系关系各岗位员工切身利益，并与公司整体管理水 平紧密联系在一起。 绩效考核主要考评员工在考评期内的能力、态度和业绩的表现，因此我们的调查表将着重从这三 个方面入手。请大家按照表格内容选择对于本职位最重要的考评指标，并按照您的认识选择该指标的 权重。 绩效业绩指标中有硬指标和软指标两种，硬指标的特点是易得到考评数据，比如销售人员年度 销售任务完成情况作为一个硬指标；软指标则难以得到确切数据，需要先明确不同指标考评的分析 评判级别，并将考核指标标准细分至易于衡量。例如可以把某企业的会计师编制的“财务报表”作为 软指标并确定权重，首先判断获得各档分数的明确标准，再把“财务报表”这个工作产出细分考评 标准，比如：及时性、数据准确性、符合会计准则。 我们在设计各岗位绩效考核指标时将引入内外部客户概念，即每个岗位的日常各项工作都是在 为内外部客户提供服务；通过了解所提供的服务内容及工作产出，对其中的硬指标明确量化，对软 性指标分出考核等级并细分考评衡量标准。 建议本问卷的填写由岗位所在员工及直属领导共同讨论完成。 在填写调查表时，请您仔细浏览每项调查内容的说明，如果有问题，请拨 8923937 或到四层会 议室直接找新华信项目小组，我们将为您解答。 第1页 (一)岗位职责 员工姓名： 到岗时间： 岗位名称： 所在部门： 请详细描述你所在岗位日常工作职责： 1 ） - _____________________________________________________________________________________ 2 ） ____________________________________________________________________________________ _ 3 ） ____________________________________________________________________________________ _ 4 ） ____________________________________________________________________________________ _ 5 ） ____________________________________________________________________________________ _ 6 ） ____________________________________________________________________________________ _ 7 ） ____________________________________________________________________________________ _ 8 ） ____________________________________________________________________________________ _ 9 ） ____________________________________________________________________________________ _ 10）___________________________________________________________________________________ 11）___________________________________________________________________________________ 12）___________________________________________________________________________________ 第2页 (二)业绩考核指标体系 填写步骤： 步骤一：填写工作中需提供服务的内外部岗位。 注释：明确本岗位日常需要频繁沟通的部门及外部客户，从中找出需要为其提供服务的岗位。 步骤二：填写服务内容。 注释：分析为以上岗位提供的服务内容。 步骤三：填写服务产出及考核标准。 注释：明确这些服务的工作产出；对于硬指标类工作产出，需明确量化考核标准；对于软指标类工作产出，需将工作产出分为优、良、中、差四级，同时 通过细化各级评判标准以增加考评的有效性并减少人为因素。 服务客户 硬指标以生产主管为例 消 费者(外部客户) 报告类软指标以生产主管为例 直按上级(内部客户) 描述类软指标以司机为例 乘车者(内部客户) 提供服务 工作产出 产品 产品 对本周工作进 行详细总结 运送客户 考核标准 优 中 差 以公司规定产品合格率为准 按重要性排序：数据准确、格式规范、内容完整、及时上交 生产运作报告 到达目的地 良 选择最有效路线、对 按时、准确、安全地运送 遵守交通规则，保持车 不遵守公司基本车辆管理 乘客服务周到 乘客 辆性能状况 制度、服务态度差 客户一 _________________ 第3页 服务客户 提供服务 工作产出 考核标准 优 客户二 _________________ 客户三 _________________ 客户四 _________________ 客户五 _________________ 第4页 良 中 差 (三)能力与态度指标体系 能力：主要考评员工在岗位实际工作中具备的核心能力，请各位根据自己工作岗位的实际要求，参 看附表一，选择 5 个能力指标，或填写出您认为最需要的能力指标并确认重要性。(请填写能力编号) 能力 重要性（相对于您选择的其他指标） □最重要 □很重要 □比较重要 □一般 □最重要 □很重要 □比较重要 □一般 □最重要 □很重要 □比较重要 □一般 □最重要 □很重要 □比较重要 □一般 □最重要 □很重要 □比较重要 □一般 □最重要 □很重要 □比较重要 □一般 态度：工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，但一些纯粹的个人生活习惯等与 工作无关的内容不要列入考评指标。请参看附表二选择 5 项指标或者写出您认为最重要的指标并确认 重要性。(请填写态度编号) 态度 重要性（相对于您选择的其他指标） □最重要 □很重要 □比较重要 □一般 □最重要 □很重要 □比较重要 □一般 □最重要 □很重要 □比较重要 □一般 □最重要 □很重要 □比较重要 □一般 □最重要 □很重要 □比较重要 □一般 □最重要 □很重要 □比较重要 □一般 感谢您的参与，在统计完大家的意见后，我们还将就一些重要方面再 和大家做深入交流，以确立最真实的指标体系，达到全面、完整、公平 地评价员工的目的。 人际 1.1 关系建立 能够与他人建立可信赖的长期关系 附表一 第5页 交往 能力 影 响 力 领 1.2 团队合作 能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成 1.3 解决矛盾 能够解决已发生的矛盾，不致对工作产生大的负面影响 1.4 敏感性 能关心他人，体谅他人，领会他人的请求，有时帮助想办法解决 2.1 团队发展 能够根据公司要求努力促进团队的协作和沟通，使工作顺利开展 2.2 说服力 能说服下级、同事、上级接受某一看法与意见 2.3 应变能力 待人处世较灵活，能够根据公司要求，认可公司变化所带来的冲击，并能顺利的完成转变 2.4 影响能力 能以自己积极的言行带领大家努力工作 3.1 评估 能较为合理的评价他人的技能和绩效，指出其不足 3.2 反馈和培训 能够根据实际情况，通过培训和反馈帮助他人成长和发展 导 3.3 授权 能够顺利分配工作与权力，有效传授工作知识，完成任务 能 3.4 激励 有制度，能够利用奖励和表彰等方式提高员工积极性 力 3.5 建立期望 能够与员工沟通，给下属订立明确的期望目标和标准 3.6 责任管理 能够与下属沟通，注重过程管理，指导和协助员工完成任务 沟 4.1 口头沟通 通 能 4.2 倾听 力 4.3 书面沟通 判断 和决 策能 力 计划 和执 行能 力 抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明 能够注意倾听，力求明白 几乎不需修改补充，比较准确的表达意见 5.1 战略思考 能够根据现状，了解组织面临的挑战和机会 5.2 创新能力 工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工作方法并有风险意识 5.3 解决问题的能力 问题发生后，能够分辨关键问题，找到解决办法，并设法解决 5.4 推断评估能力 大致能作出正确的判断和评估 5.5 决策能力 善于确定决策时机，提出可行方案，但在权衡、选择时偶有适当，大多数日常事务处理果断得当 6.1 准确性 能按照计划执行，比较注意细节，偶有差错发生并能迅速改正 6.2 效率 工作效率尚可，能分清主次，能够按时完成工作，基本保证质量 6.3 计划和组织 7.1 主动性 能根据公司的要求，制定相应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针，以及确保供 应的保障 工作热情，能主动考虑问题，并主动提出解决办法，对边缘职责范围之事不扯皮 素 7.2 自信 对自己较为肯定，能够正视自己的不足，能够以努力的态度去积极完成工作 质 7.3 灵活性 通常依照惯例行事，但也能根据环境变化变通行事，以取得良好效果 客 7.4 发展导向 能够认识自己并按照公司的要求，积极参加公司安排的各种培训和培养计划 8.1 了解客户需求 能够与客户沟通，了解客户需求，为推销产品而维持良好的关系 户 8.2 客户管理 有较好的客户管理，能够引导客户期望，注意客户信用 服 8.3 谈判能力 务 8.4 市场开拓能力 掌握一定的谈判技巧，积极促成谈判成功 有市场开拓能力，能够收集市场信息，竞争对手情况，维持老客户开发新客户 附表二 第6页 责任心类工作态度指标： 1.1 出勤率的高低 1.2 是否认真完成任务 1.3 做事效率是否高 1.4 是否遵守上级指示 1.5 是否及时准确向上级汇报工作 1.6 是否有责任感，愿意承担更多的责任 1.7 是否虚心好学，要求上进 上进心类工作态度指标： 2.1 做事效率是否高 2.2 是否遵守上级指示 2.3 是否及时准确向上级汇报工作 2.4 是否有责任感，愿意承担更多的责任 2.5 处理问题是否全面周到 2.6 是否勇于承担责任 2.7 是否要求自己以身作则 事业心类工作态度指标： 3.1 是否注重协作，发挥团队精神 3.2 经营计划的立案、实施是否有充分的准备 3.3 是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施 3.4 处理问题是否全面周到 3.5 是否勇于承担责任 3.6 是否关心员工成长及员工工作效率 3.7 是否注重员工培训 3.8 是否要求自己以身作则 3.9 是否能严守期限，达成目标 第7页
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员工每月工作状况考核表
员工每月工作状况考核表 姓 名 考勤状况 单 位 职 务 迟到 次 早退 次 旷工 次 病假 次 事假 次 其他 次 奖惩状况 嘉奖 次 记功 次 ` 警告 次 记过 次 其他 次 考 核 内 容 等 级 总 评 工作质量 Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ 工作成效 工作效率 Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ 工作分量 Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ 尊重领导，服从工作 Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ 安排 工作态度 团结同志，横向协作 精神 遵守制度，个人品行 涵养 部门经理 签 字 主管领 Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ 人事(或劳 导 资) 签 部门经理签 字 备注： 字
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员工月度考核运作新版
员工月度考核运作规定 1、 月度考核等级分为：优秀、良好、合格、不合格四个等级。 1）优 秀：101 分以上（含 101 分）。 2）良 好：90-100 分。 3）合 格：80-89 分。 4）不合格：80 分以下（不含 80 分）。 2、月度考核评分流程： 个人总评→上级审核、评议→召开考评会→考核结果沟通确认→申诉→调查反馈、定性评价 ↓ ↓ 签字确认 ← 双方沟通 ↓ ↘ 人力资源部 通报 ↓ 工资结算→存档 3、考核结果运用： 1）当月评定为优秀者，当月考核工资=职位等级考核工资×当月考评分数/100。 2）当月被评定为合格或良好者，当月考核工资=职位等级考核工资。 3）当月被评定为不合格者，当月考核工资=职位等级考核工资×当月考评分数/100。 4）每连续二个月被评定为不合格者，降一级考核工资等级。若等级为 C 级，降一级岗位工资或 系数，周期为一个季度。 5）一年内累计三次被评定为不合格者，调整职位，调整职位后一年内仍有累计三次被评定为不 合格者作辞退处理。 6）一个季度连续考核为优秀，升一级考核工资等级；若等级为 A 级，升一级岗位工资。 7）在外送培训、干部选拔、晋升或员工技能等级晋升，优先考虑优秀员工。 4、考核规则： 1）工作能力+业绩得分=上级评定分数×相应权重系数。 2）技能+品德得分=自评分数×相应权重系数×40%+上级评定得分×相应权重系数×60%。 3）分数统计采用四舍五入法。 4）所评分数与实际情况不符者，可以申请公司领导班子仲裁，以仲裁结果为准。 5）自 2011 年 9 月份开始，本公司所有班组长级以上管理人员和技术人员（含班组长）均实行 本规定。 东兴市怡诚食品开发有限公司 人事行政部 2012 年 06 月 01 日 审批： 审核： 编写人：
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员工流失率考核方案
考核方案 文件名称 员工流失率考核方案 文件编号 生效日期 编制 审核 版号 页码 批准 A/0 为更好地控制生产员工的流失率，增强各生产车间员工稳定性，保证公司生产健康稳定发 展，结合公司目前现状，对公司生产车间离职人员进行调查并对员工流失率进行考核，具体方 案如下： 1、考核目的： 1.1.更好的了解各生产车间员工情况，理顺生产车间人力资源供需关系； 1.2.更好测量生产车间员工的稳定性，合理控制生产车间人员流失率； 1.3.做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任，以便不断提高管 理水平； 1.4.更好的验证留人措施的有效性，从而不断完善用人、留人机制，节约成本。 2、人力资源部员工流失率控制措施: 2.1.短期控制措施 2.1.1.入职控制 1）把好入职关：根据不同岗位条件进行招聘，注重员工的稳定性与组织适应性； 2）规范入职流程：简化入职手续，并协助入职人员办好相关入职手续； 3）强化制度培训：做好岗前培训，使员工能在最短的时间内了解公司的相关的制度，福利 待遇等，帮助员工尽快融入新环境； 4）让新员工具有归属感：及时跟进新员工的生活、工作并帮助新员解决困难。 2.1.2 离职控制： 1）手续定时办理，（1 次/周）； 2）各部门员工申请离职时，须按要求进行离职面谈，并填写离职访谈记录，以了解员工真 实的离职原因并作记录，为控制员工流失掌握第一手资料； 考核方案 文件名称 员工流失率考核方案 文件编号 生效日期 编制 审核 版号 A/0 页码 批准 3）直接领导流失率控制措施： 2.2.长期控制措施 1）改善员工工作、生活环境、娱乐设施（车间现场、住宿、食堂、电影室…）； 2）开展优秀员工传带活动，增强新员工归属感； 3）加强公司各级管理人员的素质提升培训； 4）建立有效的企业文化，以增强凝聚力和向心力； 5）建立有效的员工投诉、建议体系。 3、适用范围: 3.1.公司生产车间主管/副主任/主任/副经理/经理/厂长（试用干部亦属于此范围）。 4、考核办法: 4.1.月流失率是以每月的员工离职人数除以系统当月在册人数然后乘 100%。公式表示： 员工离职率＝（员工离职人数/系统当月在册人数）*100%； 注：离职人数包括辞职、辞退、除名、自离的人数； 系统在册人数＝月初人数+当月新进人数。 5、考核指标: 5.1.员工月流失率考核指标为 %（具体根据各车间现情况填写） 6、考核细则： 6.1.采用达成率比率扣除方式，绩效总金额为岗位底分 3%；（运营考核固薪转化为底分） 6.2.考核月度所管辖部门正式员工月流失率低于考核指标，发放全额工资； 文件名称 员工流失率考核方案 文件编号 生效日期 编制 审核 版号 A/0 页码 批准 6.3.考核月度所管辖部门正式员工月流动率高于 %时,每超过一人次扣 15 元，扣完绩效奖 金为止,不影响其他薪资，奖金计算方式； 6.4.由人力资源部提供《人力资源月报表》； 6.5.各级主管考核分数依其所管辖部门情况考核,若出现多部门管辖则取部门之间的平均 值。 6.6.管辖部门离职率连续三个月（一季度）均高于考核标准 5 %时，管辖干部下一季度岗 位底分减 5 分（底分扣减不作累积，一年 4 个季度）； 6.7.管辖部门离职率本年度内累积六个月均高于考核标准 5% 时，管辖干部该年度年终奖 金按 95%发放。 7、考核结果的申诉: 任何人若对绩效考核结果持有异议,应在考核结果公布之日起 5 天内向人力资源部提起申 诉，由人力资源部报备上级领导后,由上级领导指定专人进行调查处理。 8、本办法自 20XX 年 5 月 1 日执行。
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员工月度计划及考核表
百姓商厦员工 2019 年 部门 周期 第一周 第二周 第三周 月份工作计划及考核表 岗位 工作计划 姓名 计划完成时间及计划完成进度 工作完成情况及未完成工作 第四周 月 度 考 核 表 ： 员 工 填 写 不 令 人 满 意 （ 50 分 以 下 ） 低 于 目 标 要 求 （ 50-80 ） 符 合 目 标 要 求 （ 80-100 ） 高 于 目 标 要 求 （ 100分 以 上 ） 本 月 工 作 完 成 情 况 综 述 （ 员 工 填 写 ） ： 员 工 签 字 ： 月 度 考 核 表 ： 直 接 领 导 填 写 不 令 人 满 意 （ 50 分 以 下 ） 低 于 目 标 要 求 （ 50-80 ） 计 划 完 成 情 况 考 评 ： 填 写 评 语 及 工 作 改 善 意 见 ： 计 划 完 成 情 况 打 分 ： 符 合 目 标 要 求 （ 80-100 ） 高 于 目 标 要 求 （ 100分 以 上 ） 直 接 领 导 签 字 ：
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员工激励机制及考核方案
员工激励机制及考核方案 员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一 是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工 的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归 属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把 物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但 形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。 一、 激励措施 1、目标激励 通过推行目标责任制，使工作指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努 力完成任务。 2、示范激励 通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 3、尊重激励 尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的 效果。 4、参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度，提高员工主人翁参与意识。 5、荣誉激励 对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的 宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 6、关心激励 对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难 和慰问或赠送小礼物。 7、竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。 8、物质激励 增加员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。 9、信息激励 交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如恳谈会、经理接待日制度。 10、自我激励 包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。 11、培训 通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。 为员工提供广泛的培训计划，培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有 根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。 12、培育人才，经营人才 1）、鼓励员工学习，提供学习帮助，让员工知识多元化发展。 2）、在工作之余学习报考专业学院。 3）、考取职业资质等级证书。 4）、当拿到大专以上或资格等级证书公司会给予不同程度的福利补助。以达到培养人才的目的。 13： 处罚 对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏 企业声誉的员工，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。 二、激励策略 企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动 人的积极性也应有多种方法。 综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。 1、 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。 2、 需在目标任务下达前激励的，要提前激励。 3、员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。 4、对有突出贡献的予以重奖。 5、对造成巨大损失的予以重罚。 6、通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。 7. 激励要公平准确、奖罚分明 8、健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。 9、克服有亲有疏的人情风。 10、在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。 11、 物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。 三、工作目标考核细则 为了使稽查工作更好有序的开展，让公司品质形象不断地得到提升加强稽查力度使每个员工明确 工作职责和目标圆满地完成各项工作特制定工作目标考核细则。 考核对象：集团稽查专员 序号 具体工作 考核周期 考核内容 权重 信息来源 监督检查 每周 仪容仪表、礼节礼貌及上班精神状况要有记 10％ 现场检查 1 录 2 监督检查 每周 查员工是否按时上下班，不迟到不早退，做 到有事先请假要要有记录 5％ 现场检查 3 监督检查 每周 查环境卫生，绿化是否干净整洁要有记录 和图片 10％ 现场检查 4 监督检查 每月 查食品卫生从业人员健康证、食品储存、食 品进入台账要有记录和图片 10％ 现场检查 5 6 监督检查 每季 查设备、设施是否有检查记录 5％ 现场检查 监督检查 每月 查各片区是否存在安全隐患要有记录和图 片 10％ 现场检查 7 监督检查 每季 查工程监理是否在场认真履行职责要有记 录 10％ 现场检查 8 监督检查 每季 查工程是否严格把控材料，施工质量要有 记录和图片 5％ 现场检查 9 10 监督检查 每月 查服务是否按公司标准执行要有记录 5％ 现场检查 监督检查 每周 物资摆放（办公区、库房、岗亭）是否分类 摆放整齐有检查记录 10％ 现场检查 11 监督检查 每月 查消防器材（灭火器、消火栓报警系统）是 否配备适当和在正常使用状态下要有记录 5％ 现场检查 12 13 监督检查 每季 查档案资料是否齐全并分内存放要有记录 5％ 现场检查 监督检查 每月 查各版块是否建立健全各项规章制度并上 墙 5％ 现场检查 14 制作汇总 每周 将检查出的问题汇总并发布 5％
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员工绩效考核实施细则(实例)
员工绩效考核实施细则 第一章 第一条 总则 目的 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制， 充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效 改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好 地指引部门开展考评工作。 第二条 原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员 的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条 适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人 员）。 第二章 第四条 考核体系 考核内容 1、工作业绩考核（占 80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时 增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或 临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作 完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性 质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及 实际工作情况进行划分。 2、工作能力和态度考核（占 20%）：考核管理人员为达到工作目标所 需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快 速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司 奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、 记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受 处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟 到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较 轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依 据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月（季）度考核 考核内容 工作 专项工作 业绩 日常工作 工作能力和态度 权重 综合考核得分 两项比例将根据各岗位工作要 求及实际工作情况进行划分， 但总和为 70 分不变。 加分项 30 分 — 减分项 — 得分=工作业绩+工作能力和态 度+加分项-减分项 年度考核 年度考核得分取考核年度 12 个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条 考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准 对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分： 1、部门经理：先自评，考核季度下属管理人员平均成绩作为二级考核 成绩（计算方法：二级得分=直接下属管理人员考核季度成绩总和÷下属管 理人员人数，属一般管理人员者，考核季度成绩取该季度 3 个月的平均成 绩），再由部门主管（指公司级领导）考核，自评与二级考核评分作为参 考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 2、部门副经理：先自评，后由直接主管（指部门经理）评分作为二级 考核成绩，最后由部门主管（指公司级领导）考核，自评与二级考核评分 作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 3、一般管理人员：先自评，后由部门副经理或经理评分作为二级考核 成绩，最后由部门主管（指部门经理）考核，自评与二级考核评分作为参 考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条 考核评分标准 根据本部门各岗位管理人员工作性质、分工的不同以及所占权重比例， 分别制定评分标准，详情请见《管理人员绩效考核评分标准》（附表 4）。 第七条 考核周期 根据公司《员工绩效考核实施办法》要求，一般管理人员每月考核一次， 部门正、副经理每季度考核一次；以年度考核时间：当年的 11 月 1 日至次 年的 10 月 31 日为基准，进行月、季度考核，季度考核从当年的 11 月开始 计，每 3 个月为一个季度。 为提高绩效考核的透明度，每月、每季度或每年度公布考核结果的时 间为：每月 5 日前公布上月度考核结果，每年的 2、5、8、11 月份的 5 日前公 布上季度考核结果，每年 12 月 15 日公布上年度考核结果。 第八条 考核档案管理 考核结果由本部门自行存档，并复印一份送财务核算绩效工资及奖金。 考核档案的保存期为两年。 第九条 考核流程 发放绩效工资 公布考核结果（同时备送财务） 公司主管领导 部门主管 取下属季人均成绩 部门经理 二级考核 直接主管（ 经理或副经 理） 自评 (被考人) 中层管理人员 第三章 一般管理人员 考核结果的应用 第十条 考核结果等级分布 本部门根据公司《员工绩效考核实施办法》规定，结合部门管理情况， 将考核结果等级分布细化为以下四个等级： 等级 A B C D 参考分数段 100-95 94-90 89-80 79-0 意义 优秀 称职 基本称职 不称职 分布比例 1 3 5 1 考核结果 A、B、C、D 比例控制在 1:3:5:1 范围内，在计算考核结果等级 各级别人数时采取四舍五入法。 第十一条 绩效提升 1、本部门全体管理人员应以工作岗位要求为基准，结合自身考核情况， 根据工作实际，认真、有效地制定工作计划，积极参与绩效考核，发现工 作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取自主学习或参加培训等方式， 努力提高自身素质，提高工作效率，提升工作绩效。 2、工作计划有变动的，要及时对其进行调整，并报直接主管备案，以 此来提升对工作的掌控能力与协调能力，使绩效工作得到更深层次的提升。 3、考核成绩一次为 D 者或考核成绩连续三次为 C 者，须填写《绩效改 进计划表》（附表 3）制定书面改进计划，由部门主管/经理与其进行绩效 面谈并提出绩效改进思路，若仍无改进将予以培训或调岗。 4、人员绩效考核评定结果将作为评选“五好员工”、“五好员工标 兵”、晋升或岗位轮换的重要参考依据。 第十二条 绩效工资 根据公司绩效工资发放要求配合执行。 第四章 考核面谈 第十三条 考核面谈主要以考核成绩为 C、D 级人员为主，由被考核人员的直 接主管领导进行。 第十四条 考核面谈需贯穿于考核的全过程，通过面谈达到让被考核者了 解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见。 第十五条 部门主管应指导绩效考核结果为连续 3 次为 C 或 1 次为 D 的人员 编制绩效改进计划，并监督执行。 第五章 考核申诉 第十六条 如被考人员对考核结果有异议，可向直接主管领导提出，并给 予答复。 第十七条 若被考人员对部门主管的答复仍有异议，则可向部门上级领导 提出申诉，并给予答复。 附表一： xxx 有限责任公司 --------部 年管理人员月（季）度工作计划表 姓名 岗位 序号 月度工作计划内容 月份 工作目标 权 重 计划完成 时间 工作项目 属性 1 2 3 4 n 专项工作权重总和 日常工作权重总和 被考核管理人员 签名 直接主管签名 备注 注：1、工作项目属性填写“专项”或“日常”。2、以上表格内容除“直接主管签名”外，其余由被 考核人员填写。3、权重比例由被考人根据考核期内计划工作的实际情况自行进行有效定制，并须直 接主管签字核定。 附表二： xxxxxxx 有限责任公司 2013 年 月 部门管理人员月（季）度考核表 被考核人： 职务： 类别 序 考核项目 工作成果 （80 分） 1 专项工作 2 日常工作 1 知识技能 2 沟通能力 3 执行力 4 工作能力 和态度 （20 分） 加分 项目 减分项目 评分标准 执行完成情况简述 二级 评分 自评 反应速度 5 团队协作 1 通报表扬 5 分/次 2 记小功 10 分/次 3 记大功 1 （详见行政 部管理人员 绩效考核评 分标准） 20 分/次 违反公司劳动纪律 2 分/次 2 书面检讨 3 分/次 3 通报批评 5 分/次 4 警告 10 分/次 5 记小过 15 分/次 6 记大过 20 分/次 7 绩效面谈改进成 效 1—30 分/ 次 总分=工作成果+工作能力和态度+加分项-减分项 部门经理评语 部门经理/副经理签名： 公司主管领导 评 语 被考核人员签名 确认 备 部门主管 评分 注 附表三： 公司主管领导签名： xxxxxx 有限责任公司 xx 部管理人员绩效改进计划表 姓名 岗位 考核月份 考核项目 工作成果 工作能力和态度 减分项 加分项 考核结果 存在问题 （改进人填写） 绩效改进思路 （主管指引） 序号 改进计划 完成时间 1 2 3 4 改进情况或改 进效果评价 （由主管填写） 被考核人签名 直接 主管 签名 部门主管 签名 备注 注：该表未注明填写人的均由其本人填写，且在本考核月月底提交。 附表四： xxx 部管理人员绩效考核评分标准 考核 项目 考核 重点 评分点 评分细则 分值 工作 成果 80 分 专 项 工 作 日 常 工 作 从计划工作 的整体完成 情况进行评 分 1、计划工作提前、高质量完成； 80 分 2、计划工作按时、高质量完成； 70-79 分 3、计划工作按时、按质完成； 60-69 分 4、计划工作按时、按质完成 90%以上； 50-59 分 5、计划工作按时、按质完成 80%以上； 40-49 分 6、除以上情况外的其他情况。 1、善于总结、积累，能快速、准确地将知识点与技能 知识 技能 从员工对知 识、技能技 巧在工作中 运用的满意 度上进行评 分 技巧运用到工作中，圆满地完成工作任务； 2、善于总结、积累，能准确地将知识点与技能技巧 运用到工作中，较好地完成工作任务； 3、较积极地总结、积累知识，提升工作技能，完成 工作任务； 4、除以上情况外的其他情况。 0-39 分 4分 3分 2分 0-1 分 1、清楚地表达自己的观点，并能有效地引起他人的 注意，能够根据他人的回应来调整自己的发言，愿 意与不同意见进行交流；认真倾听他人的发言，并 用表情、视线或其他 方式对对方的观点做出回应， 工作 能力 和态 度 30 沟通 能力 从员工与人 沟通过程中 对沟通要点 的执行情况 进行评分 分 3-4 分 能够准确地把握对方的主要意思；对没有听清楚地 话能够进行确认或给予反馈。 2、比较清楚地陈述自己的观点，能注意到他人的反 应，很少注意与不同意见进行交流；能够认真地听 他人发言，但很少给予反馈。 1-2 分 3、不能清楚、简洁地表达自己的观点；只顾自己发 言很少在意他人的反应，不主动与他人进行交流； 他人发言时东张西望，或与他人小声议论，或无礼 打断他人讲话，对他的发言很少给予反馈。 1、认真地执行，总能达成目标或达不成目标总能先 执行力 反应 速度 从员工对工 作执行力的 强度上进行 评分 从接受工作 任务的行动 速度上进行 从自身找原因而达成目标。 2、认真地去执行，一旦达不到目标会找客观原因去 辩护。 3、直接对抗，按自己的想法去做，或带情绪去做； 按上级的指示，但敷衍了事；找客观原因去辩护， 也不做或直接对抗不做。 1、积极、主动、快速、清晰、准确地接受工作任务， 及时制定工作实施计划。 2、积极地接受工作任务，制定工作计划。 0分 3-4 分 1-3 分 0分 4分 3分 评分 3、接受工作任务，做出工作计划。 2分 4、接受工作任务，而未及时付诸行动。 1分 5、不答理或无视工作任务的下达。 0分 1、在工作过程中，团结互助，较好做到与同事建立 信任、掌控冲突 、兑现承诺 、增强责任感 、关注结 4分 果，表现突出者。 团队 协作 从员工在工 作中容易出 现的协作障 碍的克服程 度进行评分 主学习、 分 特殊贡 项 献等方 分 项 违纪、违 规 1分 、关注结果存在的障碍。 0分 1、“通报表扬”一次加 5 分， 5分 2、“记小功”一次加 10 分， 10 分 3、“记大功”一次加 20 分。 20 分 根据公司奖 1、违反公司劳动纪律一次扣 2 分， 2分 惩制度对照 2、“书面检讨”一次扣 3 分， 3分 评分 3、“通报批评”一次扣 5 分， 5分 4、“警告”一次扣 10 分， 10 分 5、“记小过”一次扣 15 分， 15 分 6、“记大过”一次扣 20 分。 20 分 面 减 3、在团队协作过程中，不能较好地克服协作过程中 与同事建立信任、掌控冲突 、兑现承诺 、增强责任感 2-3 分 4、除以上情况外的其他情况。 创新、自 加 2、在工作过程中，团结互助，做到与同事建立信 任、掌控冲突 、兑现承诺 、增强责任感 、关注结果。 7、绩效面谈改进成效。 1-30 分
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员工绩效考核实施细则
员工绩效考核实施细则 第一章 第一条 总则 目的 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制， 充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效 改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好 地指引部门开展考评工作。 第二条 原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员 的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条 适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人 员）。 第二章 第四条 考核体系 考核内容 1、工作业绩考核（占 80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时 增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或 临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作 完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性 质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及 实际工作情况进行划分。 2、工作能力和态度考核（占 20%）：考核管理人员为达到工作目标所 需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快 速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司 奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、 记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受 处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟 到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较 轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依 据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月（季）度考核 考核内容 工作 专项工作 业绩 日常工作 工作能力和态度 权重 综合考核得分 两项比例将根据各岗位工作要 求及实际工作情况进行划分， 但总和为 70 分不变。 加分项 30 分 — 减分项 — 得分=工作业绩+工作能力和态 度+加分项-减分项 年度考核 年度考核得分取考核年度 12 个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条 考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准 对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分： 1、部门经理：先自评，考核季度下属管理人员平均成绩作为二级考核 成绩（计算方法：二级得分=直接下属管理人员考核季度成绩总和÷下属管 理人员人数，属一般管理人员者，考核季度成绩取该季度 3 个月的平均成 绩），再由部门主管（指公司级领导）考核，自评与二级考核评分作为参 考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 2、部门副经理：先自评，后由直接主管（指部门经理）评分作为二级 考核成绩，最后由部门主管（指公司级领导）考核，自评与二级考核评分 作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 3、一般管理人员：先自评，后由部门副经理或经理评分作为二级考核 成绩，最后由部门主管（指部门经理）考核，自评与二级考核评分作为参 考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条 考核评分标准 根据本部门各岗位管理人员工作性质、分工的不同以及所占权重比例， 分别制定评分标准，详情请见《管理人员绩效考核评分标准》（附表 4）。 第七条 考核周期 根据公司《员工绩效考核实施办法》要求，一般管理人员每月考核一次， 部门正、副经理每季度考核一次；以年度考核时间：当年的 11 月 1 日至次 年的 10 月 31 日为基准，进行月、季度考核，季度考核从当年的 11 月开始 计，每 3 个月为一个季度。 为提高绩效考核的透明度，每月、每季度或每年度公布考核结果的时 间为：每月 5 日前公布上月度考核结果，每年的 2、5、8、11 月份的 5 日前公 布上季度考核结果，每年 12 月 15 日公布上年度考核结果。 第八条 考核档案管理 考核结果由本部门自行存档，并复印一份送财务核算绩效工资及奖金。 考核档案的保存期为两年。 第九条 考核流程 发放绩效工资 公布考核结果（同时备送财务） 公司主管领导 部门主管 取下属季人均成绩 部门经理 二级考核 直接主管（ 经理或副经 理） 自评 (被考人) 中层管理人员 第三章 一般管理人员 考核结果的应用 第十条 考核结果等级分布 本部门根据公司《员工绩效考核实施办法》规定，结合部门管理情况， 将考核结果等级分布细化为以下四个等级： 等级 A B C D 参考分数段 100-95 94-90 89-80 79-0 意义 优秀 称职 基本称职 不称职 分布比例 1 3 5 1 考核结果 A、B、C、D 比例控制在 1:3:5:1 范围内，在计算考核结果等级 各级别人数时采取四舍五入法。 第十一条 绩效提升 1、本部门全体管理人员应以工作岗位要求为基准，结合自身考核情况， 根据工作实际，认真、有效地制定工作计划，积极参与绩效考核，发现工 作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取自主学习或参加培训等方式， 努力提高自身素质，提高工作效率，提升工作绩效。 2、工作计划有变动的，要及时对其进行调整，并报直接主管备案，以 此来提升对工作的掌控能力与协调能力，使绩效工作得到更深层次的提升。 3、考核成绩一次为 D 者或考核成绩连续三次为 C 者，须填写《绩效改 进计划表》（附表 3）制定书面改进计划，由部门主管/经理与其进行绩效 面谈并提出绩效改进思路，若仍无改进将予以培训或调岗。 4、人员绩效考核评定结果将作为评选“五好员工”、“五好员工标 兵”、晋升或岗位轮换的重要参考依据。 第十二条 绩效工资 根据公司绩效工资发放要求配合执行。 第四章 考核面谈 第十三条 考核面谈主要以考核成绩为 C、D 级人员为主，由被考核人员的直 接主管领导进行。 第十四条 考核面谈需贯穿于考核的全过程，通过面谈达到让被考核者了 解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见。 第十五条 部门主管应指导绩效考核结果为连续 3 次为 C 或 1 次为 D 的人员 编制绩效改进计划，并监督执行。 第五章 考核申诉 第十六条 如被考人员对考核结果有异议，可向直接主管领导提出，并给 予答复。 第十七条 若被考人员对部门主管的答复仍有异议，则可向部门上级领导 提出申诉，并给予答复。 附表一： xxx 有限责任公司 --------部 年管理人员月（季）度工作计划表 姓名 岗位 序号 月度工作计划内容 月份 工作目标 权 重 计划完成 时间 工作项目 属性 1 2 3 4 n 专项工作权重总和 日常工作权重总和 被考核管理人员 签名 直接主管签名 备注 注：1、工作项目属性填写“专项”或“日常”。2、以上表格内容除“直接主管签名”外，其余由被 考核人员填写。3、权重比例由被考人根据考核期内计划工作的实际情况自行进行有效定制，并须直 接主管签字核定。 附表二： xxxxxxx 有限责任公司 2013 年 月 部门管理人员月（季）度考核表 被考核人： 职务： 类别 序 考核项目 工作成果 （80 分） 1 专项工作 2 日常工作 1 知识技能 2 沟通能力 3 执行力 4 工作能力 和态度 （20 分） 加分 项目 减分项目 评分标准 执行完成情况简述 二级 评分 自评 反应速度 5 团队协作 1 通报表扬 5 分/次 2 记小功 10 分/次 3 记大功 1 （详见行政 部管理人员 绩效考核评 分标准） 20 分/次 违反公司劳动纪律 2 分/次 2 书面检讨 3 分/次 3 通报批评 5 分/次 4 警告 10 分/次 5 记小过 15 分/次 6 记大过 20 分/次 7 绩效面谈改进成 效 1—30 分/ 次 总分=工作成果+工作能力和态度+加分项-减分项 部门经理评语 部门经理/副经理签名： 公司主管领导 评 语 被考核人员签名 确认 备 部门主管 评分 注 附表三： 公司主管领导签名： xxxxxx 有限责任公司 xx 部管理人员绩效改进计划表 姓名 岗位 考核月份 考核项目 工作成果 工作能力和态度 减分项 加分项 考核结果 存在问题 （改进人填写） 绩效改进思路 （主管指引） 序号 改进计划 完成时间 1 2 3 4 改进情况或改 进效果评价 （由主管填写） 被考核人签名 直接 主管 签名 部门主管 签名 备注 注：该表未注明填写人的均由其本人填写，且在本考核月月底提交。 附表四： xxx 部管理人员绩效考核评分标准 考核 项目 考核 重点 评分点 评分细则 分值 工作 成果 80 分 专 项 工 作 日 常 工 作 从计划工作 的整体完成 情况进行评 分 1、计划工作提前、高质量完成； 80 分 2、计划工作按时、高质量完成； 70-79 分 3、计划工作按时、按质完成； 60-69 分 4、计划工作按时、按质完成 90%以上； 50-59 分 5、计划工作按时、按质完成 80%以上； 40-49 分 6、除以上情况外的其他情况。 1、善于总结、积累，能快速、准确地将知识点与技能 知识 技能 从员工对知 识、技能技 巧在工作中 运用的满意 度上进行评 分 技巧运用到工作中，圆满地完成工作任务； 2、善于总结、积累，能准确地将知识点与技能技巧 运用到工作中，较好地完成工作任务； 3、较积极地总结、积累知识，提升工作技能，完成 工作任务； 4、除以上情况外的其他情况。 0-39 分 4分 3分 2分 0-1 分 1、清楚地表达自己的观点，并能有效地引起他人的 注意，能够根据他人的回应来调整自己的发言，愿 意与不同意见进行交流；认真倾听他人的发言，并 用表情、视线或其他 方式对对方的观点做出回应， 工作 能力 和态 度 30 沟通 能力 从员工与人 沟通过程中 对沟通要点 的执行情况 进行评分 分 3-4 分 能够准确地把握对方的主要意思；对没有听清楚地 话能够进行确认或给予反馈。 2、比较清楚地陈述自己的观点，能注意到他人的反 应，很少注意与不同意见进行交流；能够认真地听 他人发言，但很少给予反馈。 1-2 分 3、不能清楚、简洁地表达自己的观点；只顾自己发 言很少在意他人的反应，不主动与他人进行交流； 他人发言时东张西望，或与他人小声议论，或无礼 打断他人讲话，对他的发言很少给予反馈。 1、认真地执行，总能达成目标或达不成目标总能先 执行力 反应 速度 从员工对工 作执行力的 强度上进行 评分 从接受工作 任务的行动 速度上进行 从自身找原因而达成目标。 2、认真地去执行，一旦达不到目标会找客观原因去 辩护。 3、直接对抗，按自己的想法去做，或带情绪去做； 按上级的指示，但敷衍了事；找客观原因去辩护， 也不做或直接对抗不做。 1、积极、主动、快速、清晰、准确地接受工作任务， 及时制定工作实施计划。 2、积极地接受工作任务，制定工作计划。 0分 3-4 分 1-3 分 0分 4分 3分 评分 3、接受工作任务，做出工作计划。 2分 4、接受工作任务，而未及时付诸行动。 1分 5、不答理或无视工作任务的下达。 0分 1、在工作过程中，团结互助，较好做到与同事建立 信任、掌控冲突 、兑现承诺 、增强责任感 、关注结 4分 果，表现突出者。 团队 协作 从员工在工 作中容易出 现的协作障 碍的克服程 度进行评分 主学习、 分 特殊贡 项 献等方 分 项 违纪、违 规 1分 、关注结果存在的障碍。 0分 1、“通报表扬”一次加 5 分， 5分 2、“记小功”一次加 10 分， 10 分 3、“记大功”一次加 20 分。 20 分 根据公司奖 1、违反公司劳动纪律一次扣 2 分， 2分 惩制度对照 2、“书面检讨”一次扣 3 分， 3分 评分 3、“通报批评”一次扣 5 分， 5分 4、“警告”一次扣 10 分， 10 分 5、“记小过”一次扣 15 分， 15 分 6、“记大过”一次扣 20 分。 20 分 面 减 3、在团队协作过程中，不能较好地克服协作过程中 与同事建立信任、掌控冲突 、兑现承诺 、增强责任感 2-3 分 4、除以上情况外的其他情况。 创新、自 加 2、在工作过程中，团结互助，做到与同事建立信 任、掌控冲突 、兑现承诺 、增强责任感 、关注结果。 7、绩效面谈改进成效。 1-30 分
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员工月度考核评定表(员工)(1)
员工绩效考核评定表 岗位名称： 姓名： 优 评价尺度 良 中 差 具有高品质的工作成果 25 22 19 16 有合理的工作计划、按时达成工作目标 15 13 11 9 能与其他同事进行配合，团队合作性强 10 8 6 4 具备良好的发现和解决问题能力 5 4 3 2 积极配合上司完成工作，遵从上司的工作指示与安排 5 4 3 2 充分认识本职工作的重要性，切实履行本职职责 8 6 4 3 积极学习，提高业务能力 6 5 4 3 善于沟通，顾全大局，团结互助 6 5 4 3 保持良好的出勤记录 8 6 4 3 遵守规章制度 6 5 4 3 品行端正，言行规矩，待人亲切 6 5 4 3 项目及考核内容 日常工作 60% 工作态度 20% 行为规范 20% 考核日期： 1.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 2.该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]S [ ]A [ ]B [ ]C S：90 分以上 A：74-89 分 B：60-73 分 C：60 分以下 考核者签字：_______________ 备注 日期：__________________
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员工薪资定级标准与考核原则
有限公司 员工薪资定级标准与考核原则 （汇编） 第一部分 总则 1、正式员工薪资构成与考核原则 凡本公司正式员工（本处正式员工，系指通过公司和所在部门考察试用和 培训试用，拟正式录用并签订劳动合同的员工，其中包括应签但暂未签订劳动 合同的员工），其薪资待遇包括以下组成部分： 1.1 职级工资：见《员工职级工资表》。职级工资包括“基本工资”和“考 核工资”两部分，两者各占 50%，其中“基本工资”部分只与当月出勤情况挂 钩，“考核工资”部分则与当月部门考核挂钩。 1.2 工龄工资：与员工在本企业工作年限挂钩，一律从本公司注册成立的 法定时间—2002 年起计算，详见本文第二部分——2.2《工龄工资调整实施方 案》（2007 年 3 月颁）。 1.3 全勤奖：30 元/月，每月分上半月、下半月 2 期考核，原则上当期内缺 勤半天及以上不享受当期全勤奖，各部门可在此框架内自行制定实施细则。 1.4 学历与职称津贴：大专以上学历、未担任中层副职以上管理职务者享 受此项津贴。详见本文第二部分——2.3《学历与职称津贴标准》（2007 年 7 月 颁）。本部分同时包括公司聘请非全日制有关兼职人员的津贴标准，也可参照作 为经公司同意安排之临时实习人员（不建立正式劳动合同用工关系）等情形的 生活费津贴标准。 1.5 特殊情形下，对公司特别引进的人才，除以上的薪资组成部分外，还 可 附 加 “ 总 裁 特 别 津 贴 ” 。 该 项 津 贴 由 副总裁以上高管提议，须经总裁室全 体会议讨论同意并形成“会议纪要”。 2、试用期员工待遇标准与考核原则 各部门新进员工之试用期（包括为期 2 周的试用考察期和为期 1-6 个月的 试用培训期）待遇按以下原则由各部门自行制定： 2.1 参照公司职级工资标准与考核办法自行制定试用期待遇与考核办法 （应包括新进公司员工试用和其它部门调入试用两种情况），报公司批准并转 人力资源部备案后执行（编入《岗位标准汇编》文件中）。 2.2 不享受“工龄工资”和“全勤奖”，但从公司内其它部门调入新部门 试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。 2.3 直接执行《学历与职称津贴标准》，但按实际出勤时间考核。 第二部分 共性部分构成及考核 1、职级工资 1.1 公司全体员工职级与工资额在下页“表 1：员工职级工资表”范围内 确定，原则上 Y1-Y30、Z1-Z30、G1-G20 共 80 个职级包含了本公司所有干部员工 的职级确定，但公司在有必要时可适时调整各职级所对应的工资额（普调）。 1.2 各部门应制定本部门各岗位之岗位职责和标准，并以岗位标准为依据， 在“表 1”的框架范围内制定本部 门 各岗位的职级标准（范围），及核定本部门正式员工的拟定级标准按规定报批。 1.3 本公司员工的职级工资晋升（或调整）包括以下 3 种情形： 1.3.1 公司级的《员工职级工资表》调整（普调）：职级不变，但职级所 对应的工资额调整，该项调整根据公司业绩发展状况，一般每年调整一次； 1.3.2 员工在本部门内的职级晋升（或调整）：依据部门职级标准、岗位 标准、对应个人技能的提升（或考核降等），由部门提出晋升（或调整）申请， 按规定报批； 1.3.3 岗位、职务或部门调整。 1.4 职级工资中的“考核工资”部分按章参加每月的公司和部门考核。经公 司批准，本部分也可制定分部门独立的考核方案，如计件考核、产量考核、维修 任务考核、销售业绩考核等，则不再以职级工资总额的 50%为限。 表1 员工职级工资表（2005 版） 中、基层管理人员 职员（Y） 基本 考核 工资 工资 1级 210 210 2级 220 3级 （Z） 基本 考核 工资 工资 420 430 430 220 440 460 230 230 460 4级 240 240 5级 250 6级 高层管理人员（G） 基本 考核 工资 工资 860 1100 1100 2200 460 920 1200 1200 2400 490 490 980 1300 1300 2600 480 520 520 1040 1400 1400 2800 250 500 550 550 1100 1500 1500 3000 265 265 530 590 590 1180 1600 1600 3200 7级 280 280 560 630 630 1260 1700 1700 3400 8级 295 295 590 670 670 1340 1800 1800 3600 9级 310 310 620 710 710 1420 1900 1900 3800 10 级 325 325 650 750 750 1500 2000 2000 4000 11 级 345 345 690 800 800 1600 2150 2150 4300 12 级 365 365 730 850 850 1700 2300 2300 4600 13 级 385 385 770 900 900 1800 2450 2450 4900 14 级 405 405 810 950 950 1900 2600 2600 5200 15 级 425 425 850 1000 1000 2000 2750 2750 5500 16 级 450 450 900 1060 1060 2120 2900 2900 5800 17 级 475 475 950 1120 1120 2240 3050 3050 6100 18 级 500 500 1000 1180 1180 2360 3200 3200 6400 19 级 525 525 1050 1240 1240 2480 3350 3350 6700 20 级 550 550 1100 1300 1300 2600 3500 3500 7000 21 级 580 580 1160 1380 1380 2760 22 级 610 610 1220 1460 1460 2920 23 级 640 640 1280 1540 1540 3080 24 级 670 670 1340 1620 1620 3240 小计 小计 小计 25 级 700 700 1400 1700 1700 3400 26 级 740 740 1480 1800 1800 3600 27 级 780 780 1560 1900 1900 3800 28 级 820 820 1640 2000 2000 4000 29 级 860 860 1720 2100 2100 4200 30 级 900 900 1800 2200 2200 4400 2、工龄工资：参见下文 《工龄工资调整实施方案》（2007 年 3 月颁）： 为进一步调动员工积极性，本着发展企业、回报员工的宗旨，鼓励广大一线 员工爱岗敬业、立足本职岗位学技能、作贡献，经研究决定，调整公司内一线计 件制职工的工龄工资待遇，有关方案如下： 2.1 工龄工资起点计算时间为本公司法定注册登记成立日：2002 年 3 月 26 日。 2.2 以每年 5 月 1 日为界，员工在公司服务首年份无工龄工资，第二年 （ 过 一 个 5 月 1 日 即 视 同 第 二 年 ， 依 次 类 推）10 元、第三、第四年每年加 20 元、 第五年起每年加 30 元，有关计算构成参见下表： 表 2：工龄工资对照表 5 年以上 4-5 年 3-4 年 2-3 年 2002.5.1 10 2003.5.1 +20 10 2004.5.1 +20 +20 10 2005.5.1 +30 +20 +20 10 2006.5.1 +30 +30 +20 +20 1-2 年 10 1 年内 2007.5.1 +30 +30 +30 …… 07.5 前/后 110/140 80/110 +20 +20 10 ……+30/ +20…+30 …… 年 50 / 80 30 / 50 10 / 30 0 / 10 2.3 对上表的有关说明： 2.3.1 第 2 列表示：在 02 年 5 月 1 日前进公司的，在 07 年 5 月前执行 110 元/月的工龄工资，2007 年 5 月后执行 140 元/月（指在 6 月 10 发放的 5 月 份工资，下同），以后年份在每年 5 月 1 日后加 30 元，依此类推； 2.3.2 第 3 列表示，在 02 年 5 月 1 日到 03 年 5 月 1 日之间进入公司的， 在 07 年 5 月前执行 80 元/月的工龄工资，07 年 5 月后执行 110 元/月的工龄工 资，以后年份在每年 5 月 1 日后加 30 元，依此类推； …… …… …… 2.3.3 倒数第 2 列表示：在 05 年 5 月 1 日到 06 年 5 月 1 日之间进入公司 的，在 07 年 5 月前执行 10 元/月的工龄工资，07 年 5 月后执行 30 元/月的工龄 工资，以后年份在每年 5 月 1 日后加 30 元，依此类推； 2.3.4 最后 1 列表示：在 06 年 5 月 1 日到 07 年 5 月 1 日之间进入公司的， 在 07 年 5 月前无工龄工资，07 年 5 月后执行 10 元/月的工龄工资，08 年 5 月后 加 20 元/月（即 30 元/月），09 年后逢 5 月 1 日加 30 元，依此类推； 2.4 本调整方案目前暂时只针对一线计件制职工，自 2007 年 3 月起实施 （即在 4 月 10 日发放工资中开始执行），行政和管理人员、部门职员、车间辅助 工种等从 2007 年 5 月起执行。 3、学历（学位）与职称津贴 3.1 学历（学位）或职称对应的津贴标准见下表（表 3）： 序号 学历、学位或职称层次 月津贴额 X1 本二 200 X2 本一、或助级职称 300 X3 在职硕士（学位）、或中级职称 500 X4 全日制硕士、双学士、或副高职称 800 X5 在职博士（学位） 1000 X6 全日制博士、或正高职称 1500 X7 外聘高级顾问 1500-3000 3.2 适用范围：中层副职（不含）以下全体员工。 3.3 本一及以上学历、职称需经人力资源副总裁或总裁认定。 3.3 外语能力：英语六级或掌握其它小语种语言，原则上按“X3”级认定； 英语八级，原则上按 X4 级认定。总裁室可根据实际情形及工作需要情况进行调 整。 3.4 本一、本二如未取得学位证，一律不享受学历津贴。 4、其它 “全勤奖”和“总裁特别津贴”按本文件“第一部分”中已确定的相关原 则执行。 第三部分 各部门定级标准与考核 1、中层干部定级标准与考核 1.1 部门定级：根据当前所确定的各部门工作性质，及本着发展原则、面 向今后的岗位职能和人员综合素 质设 置目标，将目前公司所设置各部门初步划分为 A、B 两级： 1.1.1 A 级：国际贸易部、国内贸易部、研究所、市场部、生管部； 1.1.2 B 级：技术部、品管部、设备部、采购部、发光管制造部、数码管制 造部、贴片制造部、人力资源部、财务审计部、行政部。 1.2 中层副职以上管理人员除由总裁室按《中层干部职级及薪资范围表》核 定职级、及进行日常的薪资考核外，另结合年度工作进行年薪制考核，考核实施 办法另行确定。 1.3 中层干部职级及薪资范围表（表 4） 对应公 司总 “职级 A 级部门 副经理 薪资 表”等 等级 薪资 额 B 级部门 经理 等级 副经理 薪资 额 等级 薪资 额 经理 等级 薪资额 级 Z10 Z11 Z12 Z13 Z14 Z15 AⅡ10 BⅡ- 1700 BⅡ-9 1800 BⅡ-8 1900 2000 BⅡ-7 2000 10 Z16 AⅡ-9 2120 BⅡ-6 2120 Z17 AⅡ-8 2240 BⅡ-5 2240 Z18 AⅡ-7 2360 BⅡ-4 2360 BⅠ-10 2360 Z19 AⅡ-6 2480 BⅡ-3 2480 BⅠ-9 2480 Z20 AⅡ-5 2600 BⅡ-2 2600 BⅠ-8 2600 Z21 AⅡ-4 2760 2760 BⅡ-1 2760 BⅠ-7 2760 Z22 AⅡ-3 2920 AⅠ-9 2920 BⅠ-6 2920 Z23 AⅡ-2 3080 AⅠ-8 3080 BⅠ-5 3080 Z24 AⅡ-1 3240 AⅠ-7 3240 BⅠ-4 3240 Z25 AⅠ-6 3400 BⅠ-3 3400 Z26 AⅠ-5 3600 BⅠ-2 3600 Z27 AⅠ-4 3800 BⅠ-1 3800 AⅠ10 Z28 AⅠ-3 4000 Z29 AⅠ-2 4200 Z30 AⅠ-1 4400 注：表中“薪资”额为总额，其中 50%为基本工资，50%为考核工资。下同。 2、各部门职员、基层管理人员定级标准与考核 2.0 原则性要求 2.0.1 各部门参照公司规定的框架性原则自行制定定级标准与考核办法 ， 并可根据本部门工作需要自行确定标准和考核办法的调整时机和调整范围，按 规定报批后转人力资源部门备案并执行； 2.0.2 部门制定方案的适用范围应包括本部门内所有中层副职（不含） 以下管理人员和职员； 2.0.3 各部门还应制定本部门各岗位的“岗位标准”，作为职员和基层 管理人员确定职级和薪资等级的定量 定性指标； 2.0.4 各部门人员定级、岗位和职位增设必须有相应的岗位标准和职级 标准； 2.0.5 各部门相关方案附后（汇编，2.1—2.15） 2.1 国际贸易部岗位、职级及薪资范围表（表 5） 业务助理 对应公 对应公司 司总 总“职级 “职级 薪资表” 等级 薪资额 等级 业务员 等级 薪资额 Y16 C-12 900 Y17 C-11 950 Y18 C-10 1000 薪资 等级 薪资额 内勤（关务） 表”等 级 Z8 A-12 1340 Y19 C-9 1050 Z9 A-11 1420 Y20 C-8 1100 Z10 A-10 1500 Y21 B-10 1160 C-7 1160 Z11 A-9 1600 Y22 B-9 1220 C-6 1220 Z12 A-8 1700 Y23 B-8 1280 C-5 1280 Z13 A-7 1800 Y24 B-7 1340 C-4 1340 Z14 A-6 1900 Y25 B-6 1400 C-3 1400 Z15 A-5 2000 Y26 B-5 1480 C-2 1480 Z16 A-4 2120 Y27 B-4 1560 C-1 1560 Z17 A-3 2240 Y28 B-3 1640 Z18 A-2 2360 Y29 B-2 1720 Z19 A-1 2480 Y30 B-1 1800 2.2 国内贸易部岗位、职级及薪资范围表（表 6） 业务助理 对应公 对应公司 司总 总“职级 “职级 薪资表” 等级 薪资额 等级 业务员 等级 薪资额 Y16 C-12 900 Y17 C-11 950 Y18 C-10 1000 薪资 等级 薪资额 销售内勤 表”等 级 Z8 A-12 1340 Y19 C-9 1050 Z9 A-11 1420 Y20 C-8 1100 Z10 A-10 1500 Y21 B-10 1160 C-7 1160 Z11 A-9 1600 Y22 B-9 1220 C-6 1220 Z12 A-8 1700 Y23 B-8 1280 C-5 1280 Z13 A-7 1800 Y24 B-7 1340 C-4 1340 Z14 A-6 1900 Y25 B-6 1400 C-3 1400 Z15 A-5 2000 Y26 B-5 1480 C-2 1480 Z16 A-4 2120 Y27 B-4 1560 C-1 1560 Z17 A-3 2240 Y28 B-3 1640 Z18 A-2 2360 Y29 B-2 1720 Z19 A-1 2480 Y30 B-1 1800 2.3 研 究 所 岗 位 、 职 级 及 薪 对 应 公 司 项 目 经 理 总 资 范 围 表 （ 表 7） 项 目 组 长 “ 职 级 薪 资 表 ” 模 具 、 结 对 应 公 构 、 电 路 开 司 总 发 员 绘 图 员 “ 职 级 等 级 薪 资 额 等 级 薪 薪 资 资 表 ” 等 额 级 2000 2120 2240 2360 2480 2600 2760 2920 3080 Y18 Y19 Y20 Y21 Y22 Y23 Y24 Y25 Y26 等 薪 资 等 级 额 级 1050 1100 1160 1220 1280 1340 1400 1480 E-9 E-8 E-7 E-6 E-5 E-4 E-3 E-2 E-1 薪 资 额 等 级 Z17 Z18 Z19 Z20 Z21 Z22 Z23 A-8 A-7 A-6 A-5 2600 2760 2920 3080 B-10 B-9 B-8 B-7 B-6 B-5 B-4 B-3 B-2 C-12 C-11 C-10 C-9 C-8 C-7 C-6 C-5 1000 1050 1100 1160 1220 1280 1340 1400 1480 Z24 Z25 Z26 Z27 A-4 A-3 A-2 A-1 3240 3400 3600 3800 B-1 3240 Y27 Y28 Y29 Y30 C-4 C-3 C-2 C-1 1560 1640 1720 1800 2.4 市场部岗位、职级及薪资范围表（表 8） 助理 对应公 对应公司 司总 总“职级 “职级 薪资表” 等级 薪资额 等级 薪资额 仓库管理员 等级 薪资额 Y13 C-10 770 Y14 C-9 810 Y15 C-8 850 薪资 等级 内勤、领班 表”等 级 Z9 A-10 1420 Y16 B-10 900 C-7 900 Z10 A-9 1500 Y17 B-9 950 C-6 950 Z11 A-8 1600 Y18 B-8 1000 C-5 1000 Z12 A-7 1700 Y19 B-7 1050 C-4 1050 Z13 A-6 1800 Y20 B-6 1100 C-3 1100 Z14 A-5 1900 Y21 B-5 1160 C-2 1160 Z15 A-4 2000 Y22 B-4 1220 C-1 1220 Z16 A-3 2120 Y23 B-3 1280 Z17 A-2 2240 Y24 B-2 1340 Z18 A-1 2360 Y25 B-1 1400 2.5 生管部岗位、职级及薪资范围表（表 9） “职级薪资 表”等级 对应公司 助理 对应公司总 统计员 总“职级 等级 薪资表” 薪资额 等级 薪资额 Y20 B-5 1100 等级 Z9 A-10 1420 Z10 A-9 1500 Z11 A-8 1600 Z12 A-7 1700 Y21 B-4 1160 Z13 A-6 1800 Y22 B-3 1220 Z14 A-5 1900 Y23 B-2 1280 Z15 A-4 2000 Y24 B-1 1340 Z16 A-3 2120 Z17 A-2 2240 Z18 A-1 2360 2.6 技 术 部 岗 位 、 职 级 及 薪 资 范 围 表 对 应 技 术 -A 技 术 -B 公 司 对 应 公 总 司 总 “ 职 级 薪 资 等 级 薪 “ 职 级 资 薪 资 额 表 ” 等 表 ” （ 表 10 ） 等 级 薪 资 额 技 术 -C 技 术 -D 等 薪 资 等 级 额 级 薪 资 额 技 术 -E 等 薪 资 级 额 E-8 E-7 E-6 E-5 E-4 E-3 E-2 E-1 900 950 1000 1050 1100 1160 1220 1280 级 等 级 Z11 Z12 Z13 Z14 Z15 Z16 Z17 A-10 A-9 A-8 A-7 A-6 A-5 A-4 1600 1700 1800 1900 2000 2120 2240 Y16 Y17 Y18 Y19 Y20 Y21 Y22 Y23 Y24 Y25 Y26 B-5 B-4 1400 1480 C-8 C-7 C-6 C-5 C-4 C-3 C-2 1100 1160 1220 1280 1340 1400 1480 D-6 D-5 D-4 D-3 D-2 D-1 1160 1220 1280 1340 1400 1480 Z18 Z19 Z20 A-3 A-2 A-1 2360 2480 2600 Y27 Y28 Y29 本 部 门 岗 位 编 号 说 明 ： B-3 B-2 B-1 1560 1640 1720 C-1 1560 （ 1 ） 技 术 -A ： 器 件 开 发 项 目 组 长 （ A6—A1 ） ； 专 案 小 组 组 长 、 工 艺 管 理 组 长 （ A10—A5） ； （ 2 ） 技 术 -B ： 器 件 开 发 人 员 ； 员 ； （ 3 ） 技 术 -C ： 专 案 小 组 、 工 艺 管 理 人 （ 4 ） 技 术 -D ： 客 户 服 务 、 可 靠 性 验 证 ； （ 5 ） 技 术 -E ： 材 料 试 样 、 样 品 制 作 、 技 术 资 料 整 理 ； 2.7 品 管 部 岗 位 、 职 级 及 薪 资 范 围 表 （ 表 11 ） 对 品 管 -A 品 管 -B 品 管 -C 品 管 -D 品 管 -E 品 管 -F 应 公 司 对 应 总 公 司 “ 总 职 级 薪 等 级 薪 “ 职 资 级 薪 额 资 资 表 ” 表 等 级 等 级 薪 资 额 等 级 薪 资 额 等 级 薪 资 额 等 级 薪 资 额 等 级 薪 资 额 ” 等 级 Y14 Y15 Y16 Y17 E-6 950 F-6 F-5 F-4 F-3 810 850 900 950 Z10 Z11 Z12 Z13 Z14 Z15 Z16 Z17 A-8 A-7 A-6 A-5 A-4 A-3 A-2 A-1 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2120 2240 Y18 Y19 Y20 Y21 Y22 Y23 Y24 Y25 Y26 Y27 Y28 本 部 门 岗 位 编 号 说 明 ： 质 量 成 本 分 析 的 组 织 者 ； B-4 B-3 B-2 B-1 1400 1480 1560 1640 C-5 C-4 C-3 C-2 C-1 1220 1280 1340 1400 1480 D-6 D-5 D-4 D-3 D-2 D-1 1100 1160 1220 1280 1340 1400 E-5 E-4 E-3 E-2 E-1 1000 1050 1100 1160 1220 F-2 F-1 1000 1050 （ 1 ） 品 管 -A ： 经 理 助 理 、 过 程 控 制 分 析 与 提 高 、 （ 2 ） 品 管 -B ： 抽 样 检 验 标 准 化 岗 位 、 供 应 商 控 制 岗 位 ； （ 3 ） 品 管 -C ： 合 同 评 审 、 产 线 巡 检 、 产 线 品 质 控 制 、 体 系 检 查 和 审 核 ； （ 4 ） 品 管 -D ： 客 诉 处 理 、 成 品 出 货 、 材 料 检 验 组 长 ； （ 5） 品 管 -E ： 纠 正 措 施 验 证 、 外 购 产 品 检 验 、 数 据 统 计 和 分 析 员 、 质 量 成 本 分 析 辅 助 、 原 材 料 检 验 ； （ 6 ） 品 管 -F ： 文 件 和 质 量 记 录 管 理 、 培 训 组 织 。 2.8 设备部岗位、职级及薪资范围表（表 12） 对应公司 设备-A 总“职级 薪资表” 等级 “职级薪资 薪资额 表”等级 等级 Z10 Z11 Z12 Z13 Z14 Z15 Z16 Z17 A-8 A-7 A-6 A-5 A-4 A-3 A-2 A-1 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2120 2240 设备-B 对应公司总 Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 Y16 Y17 Y18 Y19 Y20 Y21 Y22 Y23 Y24 Y25 Y26 Y27 Y28 Y29 等级 B-9 B-8 B-7 B-6 B-5 B-4 B-3 B-2 B-1 薪资额 1160 1220 1280 1340 1400 1480 1560 1640 1720 设备-C 等级 C-9 C-8 C-7 C-6 C-5 C-4 C-3 C-2 C-1 薪资额 1050 1100 1160 1220 1280 1340 1400 1480 1560 设备-D 等级 D-9 D-8 D-7 D-6 D-5 D-4 D-3 D-2 D-1 薪资额 950 1000 1050 1100 1160 1220 1280 1340 1400 设备-E 等级 薪资额 E-9 E-8 E-7 E-6 E-5 E-4 E-3 E-2 E-1 690 730 770 810 850 900 950 1000 1050 本部门岗位编号说明： （1）设备-A： 设备部助理、各生产线设备负责人、各设备 职能小组负责人； （2）设备-B：模具、钳工、电工； （3）设备-C：设备操作指导培训员、设备维护保养管理员、设备校验管理员； （4）设备-D：设备内勤、客服； （5）设备-E：动力机房维护员。 2.9 采购部岗位、职级及薪资范围表（表 13） 对应公司 运输员 总“职级 薪资表” 等级 等级 仓管员 薪资 额 等级 Y11 D10 690 Y12 D9 730 Y13 D8 770 C10 Y14 D7 810 Y15 D6 Y16 内勤、领班 薪资 额 等级 薪资 额 采购员 等级 薪资 额 770 C9 810 850 C8 850 D5 900 C7 900 B10 900 Y17 D4 950 C6 950 B9 950 Y18 D3 1000 C5 1000 B8 1000 A10 1000 Y19 D2 1050 C4 1050 B7 1050 A9 1050 Y20 D1 1100 C3 1100 B6 1100 A8 1100 Y21 C2 1160 B5 1160 A7 1160 Y22 C1 1220 B4 1220 A6 1220 Y23 B3 1280 A5 1280 Y24 B2 1340 A4 1340 Y25 B1 1400 A3 1400 Y26 A2 1480 Y27 A1 1560 2.10 各制造部岗位、职级及薪资范围表（表 14） 对应公 A B 对应公 司总 D 司总 “职级 薪资 C 等级 表”等 薪资 额 等级 薪资 额 级 “职级 薪资 等级 表”等 薪资 额 等级 薪资 额 级 Y7 D-12 560 Y8 D-11 590 Z2 B-12 920 Y9 D-10 620 Z3 B-11 980 Y10 D-9 650 Z4 B-10 1040 Y11 D-8 690 Z5 B-9 1100 Y12 D-7 730 Z6 A-12 1180 B-8 1180 Y13 C-12 770 D-6 770 Z7 A-11 1260 B-7 1260 Y14 C-11 810 D-5 810 Z8 A-10 1340 B-6 1340 Y15 C-10 850 D-4 850 Z9 A-9 1420 B-5 1420 Y16 C-9 900 D-3 900 Z10 A-8 1500 B-4 1500 Y17 C-8 950 D-2 950 Z11 A-7 1600 B-3 1600 Y18 C-7 1000 D-1 1000 Z12 A-6 1700 B-2 1700 Y19 C-6 1050 Z13 A-5 1800 B-1 1800 Y20 C-5 1100 Z14 A-4 1900 Y21 C-4 1160 Z15 A-3 2000 Y22 C-3 1220 Z16 A-2 2120 Y23 C-2 1280 Z17 A-1 2240 Y24 C-1 1340 本部门岗位编号说明： （1）A：（制造部）技术主管、品保主管、设备主管； （2）B：领班、工艺员（B10—B1）；自动线带班、调度员、其它基层辅助管理 人员（B12—B3）； （3）C：品管员、维修员、统计员、辅助工（C12—C3）； （4）D：自动线作业员，其中的考核部分按计件考核办法执行（不以薪资总 额的 50%为限） 2.11 人力资源部岗位、职级及薪资范围表（表 15） 对应公司 助理、行政秘书 对应公司 总“职级 薪资表” 人事管理 文秘 总“职级 等级 薪资额 等级 薪资额 Y16 C-12 900 Y17 C-11 950 薪资表” 等级 等级 薪资额 等级 Z8 A-10 1340 Y18 B-6 1000 C-10 1000 Z9 A-9 1420 Y19 B-5 1050 C-9 1050 Z10 A-8 1500 Y20 B-4 1100 C-8 1100 Z11 A-7 1600 Y21 B-3 1160 C-7 1160 Z12 A-6 1700 Y22 B-2 1220 C-6 1220 Z13 A-5 1800 Y23 B-1 1280 C-5 1280 Z14 A-4 1900 Y24 C-4 1340 Z15 A-3 2000 Y25 C-3 1400 Z16 A-2 2120 Y26 C-2 1480 Z17 A-1 2240 Y27 C-1 1560 2.12 财务审计部岗位、职 级及薪资范 围表（表 16） 对应公 司总 “职级 对应公 助理 司总 主办会计 “职级 薪资 表”等 级 出纳会计、 成本会计 薪资 额 等级 薪资 表”等 额 级 计、 开票员 薪资 等级 往来帐会 等级 薪资 额 等级 薪资 额 Y18 D-10 1000 Z6 B-10 1180 Y19 D-9 1050 Z7 B-9 1260 Y20 D-8 1100 Y21 C-10 1160 D-7 1160 Y22 C-9 1220 D-6 1220 Z8 A-10 1340 B-8 1340 Z9 A-9 1420 B-7 1420 Z10 A-8 1500 B-6 1500 Y23 C-8 1280 D-5 1280 Z11 A-7 1600 B-5 1600 Y24 C-7 1340 D-4 1340 Z12 A-6 1700 B-4 1700 Y25 C-6 1400 D-3 1400 Z13 A-5 1800 B-3 1800 Y26 C-5 1480 D-2 1480 Z14 A-4 1900 B-2 1900 Y27 C-4 1560 D-1 1560 Z15 A-3 2000 B-1 2000 Y28 C-3 1640 Z16 A-2 2120 Y29 C-2 1720 Z17 A-1 2240 Y30 C-1 1800 2.13 行政部岗位、职级及薪资范围表（表 17） 对应公司总 “职级薪资 表”等级 经理助理 对应公司 行政事务、司机 前台接待 门 总“职级 等级 薪资额 薪资表” 薪资额 等级 薪资额 等级 C-12 C-11 C-10 C-9 C-8 C-7 C-6 C-5 C-4 C-3 C-2 C-1 730 770 810 850 900 950 1000 1050 1100 1160 1220 1280 D-9 D-8 D-7 D-6 D-5 D-4 D-3 D-2 D-1 等级 Z8 A-10 Z9 A-9 Z10 A-8 Z11 A-7 Z12 A-6 Z13 A-5 Z14 A-4 Z15 A-3 Z16 A-2 Z17 A-1 调整有关说明： 等级 1340 1420 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2120 2240 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 Y16 Y17 Y18 Y19 Y20 Y21 Y22 Y23 Y24 Y25 Y26 B-10 B-9 B-8 B-7 B-6 B-5 B-4 B-3 B-2 B-1 950 1000 1050 1100 1160 1220 1280 1340 1400 1480 1、三大制造部本着岗位设置基本对等、等级范围基本对等的原则，作了岗位对 应级别的适当调整（贴片、发光管），有不妥请反馈。 2、生管部统计员按各制造部“C”职级（品管员、维修员等）之上半段确定。 3、建议由生管部牵头，对各制造部全体计件人员采用类似于本方案中“自动 线作业员”的考核方式，制定职级工资，其中的 50%作为固定部分，针对另 50%使 用“计件制”考核（单价重新核定），但数额不以 50%为限，体现多劳多得原则。 4、国际贸易部上报方案中关于“特聘人员”一级予以取消，因主要针对外语 方面特长设定，而本项在本汇编的第二部分第 3 节经调整后已可以适应（相应的， 对国际贸易、国内贸易的“业务助理”职数，及对研究所的“项目经理”职数将不 薪 作限制，根据其是否相对独立开展工作的性质即可报厂部审批）。 5、建议国际贸易部结合本方案调整上报的“考核草案”，思路为类似于制造 部“计件”考核的思想，固定一部分、另 50%的考核部分与业绩挂钩（但可以采取预 发形式）。 6、国内贸易部的有关调整原因同“3”，并建议采取同“4”的考核方式（包 括业务员和销售内勤，均采用考核部分与业绩挂钩的思想，比例自定、报批）。 （4、5 两项如有难度，建议在 08 年的销售考核方案中开始采用） 7、除国际贸易、国内贸易、研究所外，已配备经理、副经理的部门原则上不再配 “助理”职位，但在薪资方案中可以预设该职级。其它相关岗位的设置亦同：允许 有岗但暂时无人，但只要用人就必须有相应的（书面化）岗位职级和岗位标准。 8、建议研究所结合本方案及已报的考核办法制定对“考核部分”的挂钩考核 办法，可不以 50%为限，也可同时采取预发办法。 9、根据工作性质，市场部“助理”职级（目前无对应人员）局部参照制造部 “A”类职级。 10、“技术-E”职级参照制造部“C”职级（中段）；“技术-C”职级参照制 造部“B”职级（中段），工艺管理组长参照制造部“A”职级，其它作相应调整。 11、“品管 B、品管 C、品管 D”参照对应制造部“B”职级（中段）。 12、“设备-A”局部调整，但建议根据本方案，针对与生产设备直接相关人员 修改原有关考核规定，考核部分的实际数额可不以职级工资的 50%为限（制造部的 设备维修人员也可参照办理）。 13、采购部有关岗位参照市场部局部调整。 14、财务部助理岗位（上限）参照制造部、品管部等。 15、行政部“B”职级参照对应（介于）制造部“B”与“C”职级，其余作相 应调整。
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员工月度考核方案
员工月度考核方案 为达到企业绩效管理与个人利益双赢目的，进一步促进员工队伍整体素质和部门之间工作 协调能力的提高；为员工晋升、调配、奖惩、培训和待遇分配等提供重要依据，特制定员工 月度考核。 一、考核分配 1、 考核分《员工月度考核》和《主管月度考核》； 2、 员工《月度考核》中具体负责人由车间主管负责； 3、 主管《月度考核》行政人员负责统计； 4、 在组织考核时应全面细致，认真对待。要切实能够反应出一个员工的工作表现，能力及 工作态度，根据考核标准客观公正对所有员工的绩效进行评估。 二、考核内容 月度考核就是考核员工当月工作履行情况。主要涉及员工环境、质量、厂规厂纪、职责、规章 制度、任务单等方面。 员工月度考评 1、 环境考核；根据各岗位环境考核要求，合格达标率； 2、 质量考核；根据各岗位质量考核，因工作失误出现不合格，次品或报废产品。 3、厂规厂纪；根据企业规章制度。 主管月度考评 1、 环境考核；对责任区域卫生是否达标及考核； 2、 职责考核；根据本岗位职责按时完成； 3、 规章制度；管理层是否有违反规章制度行为； 4、 任务单； 对任务布排监督及完成情况。 三、考核计算 1、环境考核；不合格每次记 1 分，每分 10 元； 2、质量考核；不合格每次记 1 分，每分 20 元； 3、厂规厂纪；违反每次记 1 分， 每份 20 元； 4、管理层人员 加减分标准 环境考核 不合格 每分/10 元 质量考核 不合格 每分/20 元 厂规厂纪 违反 每分/20 元
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员工考核手册 55页
中海地产股份有限公司 总部员工考核手册 北京新华信管理顾问有限公司 目 第一章 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 录 总则.............................................................1 本手册适用对象...........................................1 员工考核意义.............................................1 员工考核原则.............................................1 员工考核概况.............................................2 员工考核关系.............................................3 第二章 员工考核内容...................................................4 第六节 2.1 德能考核.................................................4 第七节 2.2 绩效考核.................................................4 第三章 员工考核评分...................................................6 第四章 员工考核实施流程..............................................7 第八节 4.1 员工考核实施的各阶段.....................................7 第九节 4.2 德能考核结果使用.........................................7 第十节 4.3 绩效考核结果使用.........................................7 第十一节 4.4 考核结果综合使用.........................................8 第五章 员工考核申诉...................................................9 第十二节 5.1 申诉条件.................................................9 第十三节 5.2 申诉形式.................................................9 第十四节 5.3 申诉处理.................................................9 第十五节 5.4 申诉反馈.................................................9 第六章 员工考核文件使用与保存.....................................10 第十六节 6.1 员工考核文件保存........................................10 第十七节 6.2 员工考核文件查阅权限....................................10 第十八节 6.3 员工考核文件保存格式....................................10 第十九节 6.4 员工考核文件分类编号....................................10 第二十节 6.5 员工考核文件保存方法....................................11 第七章 考核手册修订和解释............................................12 第二十一节 7.1 考核手册修订.........................................12 第二十二节 7.2 考核指标调整.........................................12 第二十三节 7.3 手册附件.............................................12 第二十四节 7.4 考核手册解释.........................................12 第八章 附录.............................................................14 附录一 考核指标说明....................................................14 一、 二、 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 考核指标定义...................................................................................................................14 考核指标评分说明...........................................................................................................19 附录二 满意度调查问卷..................................................32 一、 二、 三、 四、 五、 相关部门满意度...............................................................................................................32 领导满意度.......................................................................................................................34 员工满意度.......................................................................................................................38 地区公司领导班子建设...................................................................................................48 创新成果评估...................................................................................................................51 附件三 考核申诉表......................................................54 第一章 总则 1.1 本手册适用对象 本手册绩效考核适用于公司所有正式员工 1.2 员工考核意义 第一条 员工考核目的 通过对个人绩效和德能进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组 织整体的工作效能，最终实现组织战略目标； 员工考核是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制 定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造 性，提高员工工作效率和基本素质； 员工考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者 能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工 作效率。 第二条 员工考核用途 了解员工对组织的业绩贡献； 为员工的薪酬决策提供依据； 了解员工和部门对培训工作的需要； 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 为人力资源规划提供基础信息。 1.3 员工考核原则 第一条 员工考核原则 系统原则：考核对象是全员而不是局限于企业中的部分职员；考核内容是综合指标而不 是某些方面的指标；考核思路贯穿整个考核体系。 透明原则：考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对考核目 标不会存在明显的分歧。 客观原则：考核依据是符合客观事实的。考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础 的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。 沟通原则：考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通 ， 听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善。 时效原则：员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强 加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核 期的业绩。 对等原则：考核方法与职位特点相对等；考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标 相对等；指标权重与职责范围相对等；考核目标与企业实际客观条件相对等。 可行原则：指考核标准是可以衡量的。包括：考核者能正确应用考核方法；考核者能保 证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以正确获得的。 1.4 员工考核概况 公司员工考核包括德能考核和绩效考核，周期上分为季度考核、半年考核和年度考核。 第一条 员工考核时间、主要内容和结果使用： 季度考核一年开展四次，时间是每季度最后一个月 30 日至下季度第一个月 15 日；考核基 层员工业绩、态度指标。 半年考核一年开展两次，时间与第二、四季度考核相同；考核中层管理员工的业绩、态度 指标。 年度考核一年开展一次，时间与第四季度考核相同；考核高层管理员工的业绩、态度指标。 全体员工的诚信品德和能力指标按年度进行，考核结果用作员工职业发展和培训的参考依 据。 第二条 缺岗时间过多的员工不参与相应考核： 季度考核期内累计不到岗超过 1 个月的员工不参与本季度考核； 半年考核期内累计不到岗超过 2 个月的员工不参与本次半年评价； 年度考核期内累计不到岗超过 3 个月或者参与季度考核不足三次的员工不参与本年度考核； 以上缺岗时间规定包括请假、到岗（转正后）时间不足相应的考核期、以及其它各种原因 缺岗等情况。 1.5 员工考核关系 被考核者是指接受考核的对象，包括公司全体员工； 绩效考核者是被考核者的直接上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、 考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作； 绩效考核者的上级负责审核其考核工作； 人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将考核结果汇总上报总经理审定； 薪酬考核委员会是考核结果的最终审定者。 第二章 员工考核内容 2.1 德能考核 德能考核包括“工作能力”和“诚信品德”考核 工作能力考核：工作能力是员工按要求完成工作所必须的专业知识、技能及其他条件， 是潜在的工作业绩。只有经过员工的努力工作、协同配合并受到诸多因素影响，达成工 作目标、完成工作任务才能转化为业绩。 诚信品德考核：员工在工作中所表现出诚信的品德、对企业的忠诚、声誉的维护等。强 调在工作中的品德体现、诚信意识的树立。主要表现在以下五个方面：员工对公司的忠 诚度，员工对公司声誉的维护建设，员工与员工之间、员工与公司之间、以及员工与外 部企业之间的守信重诺行为。 2.2 绩效考核 第一条 绩效考核内容包括“工作业绩指标”和“工作态度指标”； 确定业绩指标应结合公司与部门目标并以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作 内容并找出主要工作产出； 在能够反映被考核者的所有评价指标中，选择最重要的 2-5 个最能反映出被考核者业绩 的评价指标作为工作业绩指标； 制定工作业绩指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合； 选择工作业绩的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时 间的工作内容。 工作态度是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度；态度考核选取对工作业绩能 够产生较大影响的考核内容，如团队合作、工作积极主动性等； 第二条 工作业绩指标介绍 工作业绩指标需要针对岗位工作进行设计。除了体现岗位具体特点的工作业绩指标，为体现 中海地产的知识管理特点，领导满意度、相关部门满意度和员工满意度作为通用的工作业绩 指标： 领导满意度量表由被考核人的直属上级进行评价，考核人综合本部门内其他员工的意见 对被评价人进行评分；详细内容见《领导满意度评分量表》； 相关部门满意度由本部门工作结果导向的下游部门进行评价，评价部门负责人综合本部 门内其他员工的意见对被评价部门进行评分；详细内容见《相关部门满意度评分量表》； 员工满意度由本部门以外的所有部门对人力资源部、行政公关部和信息技术部三个支持 性部门进行评价，评价部门负责人综合本部门内其他员工的意见对被评价部门进行评分； 详细内容见《员工满意度评分量表》； 地区公司领导班子建设由薪酬考核委员会对人力资源部进行评价，详细内容见《地区公 司领导班子建设评分量表》 第三条 其它工作业绩指标：根据各岗位的工作目标或岗位职责而定。 考核指标标准 考核指标标准包括指标内容、指标权重和考核者；其中，指标权重是指每一项工作业绩 指标所占的比重；考核者则明确了考核关系。 第三章 第一条 员工考核评分 工作业绩评分采用百分比系数评价法，具体分为有明确规定的工作业绩指标与主观评价的 工作业绩指标。评分参照《工作业绩评分说明表》 第二条 有明确规定的工作业绩指标，按相应工作业绩指标表的规定评分； 第三条 无明确规定、需考核者主观评定的工作业绩满意度指标，则按相应满意度评分量表进行评 定。 第四条 工作态度考核评分：评分参照《工作态度评分说明表》； 第五条 德能考核 诚信品德考核评分：评分参照《诚信品德评分说明表》； 工作能力考核评分：评分参照《工作能力评分说明表》； 第六条 实施考核评价时，考核双方就被考核者考核期内的德能、绩效表现进行沟通与面谈，为进 一步提升被考核者的素质达成一致意见。 第四章 员工考核实施流程 4.1 员工考核实施的各阶段 第一条 整个员工考核过程分为 3 个阶段，构成完整的考核管理循环；这三个阶段是：计划沟通阶段 计划实施阶段、考核阶段。 第二条 计划沟通阶段： 第一步，考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾； 第二步，考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。 第三条 计划实施阶段： 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标； 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。 第四条 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤 绩效评估：考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分； 结果审核：人力资源部和考核者直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过 程中所发生的争议； 结果反馈：人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通， 并讨论绩效改进的方式和途径。 4.2 德能考核结果使用 德能考核评价结果不与薪酬挂钩，主要用途有： 用作员工培训和晋升参考依据，使员工了解自己能力态度表现的优长与不足，明确自己努力 的方向； 上下级之间充分沟通、相互信任，了解彼此的想法和期望，达成一致目标； 使管理者关注和了解员工成长中的需求，帮助员工自我提升，进而改进部门或团队工作绩效； 使公司形成持续改进、积极进取的风气，造就学习型组织的氛围并增强公司内部的凝聚力、 向心力； 4.3 绩效考核结果使用 参考《总部薪酬管理制度》。 4.4 考核结果综合使用 第一条 德能考核及绩效考核得分系数排名分别在前 15%的总部员工，将进入《年度晋级候选名单》。 第二条 企业管理委员会和部门领导对《年度晋级候选名单》进行共同讨论，最终决定员工的晋级或 晋职。 第三条 企业管理委员会根据《年度晋级候选名单》，每年年终授予表现优异的个人与团队 “优秀个 人”、“优秀团队”的称号；授予业绩特别突出，贡献重大的员工“终身荣誉员工奖”。 第四条 德能考核及绩效考核得分系数排名分别在最末 10%的总部员工，将进入《年度淘汰人选名单》。 第五条 企业管理委员会和部门领导对《年度淘汰人选名单》进行共同讨论，最终决定员工的淘汰或 换岗。 第五章 员工考核申诉 5.1 申诉条件 在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核期间或考核结束 10 天内向隔级上级和人力资源部申诉。 5.2 申诉形式 员工就考核问题提出申诉时需要填写《考核申诉表》，提交人力资源部；人力资源部负责将员工申诉 统一记录备案，并将《考核申诉表》和申诉记录提交人力资源部经理。 5.3 申诉处理 人力资源部与申诉人核实后，对其申诉报告进行审核；如有需要，组织申诉人隔级上级和人力资源部 共同对申诉评审处理，由申诉人隔级上级负责对该员工重新评定。 5.4 申诉反馈 人力资源部在申诉评审完成后 2 天内将处理结果反馈给申诉人。 第六章 员工考核文件使用与保存 6.1 员工考核文件保存 员工考核文件由人力资源部统一保存。 6.2 员工考核文件查阅权限 第一条 考核结果保密： 考核结果实行保密制度，考核者只能将考核结果通知被考核者本人，不得告知第三者。 第二条 为了达到存放员工考核文件工作的目的，员工考核文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅 文件；查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件都需要查阅人签字。 各部门经理在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅： (1) 为了解下属员工历年员工考核情况； (2) 在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的员工考核情况。 总经理、人力资源总监有权查阅公司全体员工的员工考核文件； 总经理、人力资源总监有权复印全体员工的员工考核文件，人力资源部经理在总经理授 权的条件下有权复印全体员工的员工考核文件。 6.3 员工考核文件保存格式 第一条 员工考核袋内考核文件按年度顺序排列，半年考核文件再按时间顺序排列。 第二条 各部门员工的员工考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的员工考核袋按 岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列。 6.4 员工考核文件分类编号 第一条 员工考核袋是指用于存放员工半年和年度员工考核表的档案袋，人力资源部以员工编号作为 员工考核袋编号，公司各员工的员工考核袋编号唯一。 第二条 考核文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号半年资料编号由 1 个 英文字母和 3 个数字组织，前 2 个数字表示年份，英文 A 代表半年考核，英文 B 代表年度考核， 第 3 个数字代表时间排列顺序，例如某编号为 A001 的员工 2003 年第一半年考核资料编号为 A001/03A1 ， 同 年 第 二 半 年 考 核 资 料 编 号 为 A001/03A2 ， 2001 年 年 度 考 核 资 料 编 号 为 A001/03B1，依此类推。 6.5 员工考核文件保存方法 第一条 由人力资源部统一保管员工考核文件，考核结果以员工考核袋形式和电子文档形式存档，在 聘员工考核结果原则上保存三年，解聘员工的考核结果保存到被考核者离职后半年止。 第二条 在半年员工考核完成后 10 天内，人力资源部必须将所有岗位员工的员工考核资料收集整理并 完成统一编号工作。 第三条 在年度员工考核完成后 20 天内，人力资源部必须将所有岗位员工的员工考核资料收集整理并 完成统一编号工作。 第四条 人力资源部需要妥善保存员工各年员工考核文件以便相关部门查阅。 第七章 考核手册修订和解释 7.1 考核手册修订 由于实际情况发生变化需要对本考核手册进行修订时，由人力资源部草拟修改方案，提交总经理审批 后执行。 7.2 考核指标调整 第一条 当因公司经营目标、经营策略变化需对考核指标和权重进行调整时， 由各部门总经理提出调 整意见，人力资源部拟定调整方案，经总经理审批后实施； 第二条 当因组织结构调整、员工工作内容变更等原因，需对考核指标和权重进行调整时，由各部门 负责人向人力资源部提交申请，人力资源部根据实际情况拟定方案，经总经理审批后实施。 7.3 手册附件 本手册包括以下附件： 工作态度评分说明表 工作能力评分说明表 诚信品德评分说明表 工作业绩评分说明表 员工满意度评分量表 相关部门满意度评分量表 领导满意度评分量表 地区公司领导班子建设评分量表 考核申诉表 7.4 考核手册解释 第一条 本考核手册由人力资源部负责解释。 第二条 本手册报总经理审批，自批准之日起执行。如出现特殊情况需对手册进行修订，须经总经理 和人力资源部审批后执行。 第八章 附录 附录一 考核指标说明 一、 考核指标定义 （一） 诚信品德 （1）公司忠诚度 员工对公司的忠诚度，在关键事件上对公司利益的维护、以公司利益为重的意识。 （2）公司荣誉感 对公司声誉的维护建设、对有损公司声誉言行的抵制。 （3）公司信誉意识 在具体业务和外部交往过程中谨慎谦逊、守信重诺。 （4）个人信用意识 员工对自己的信用的管理建设，主要体现在员工与公司的守信重诺。 （5）诚实品德 员工在日常工作生活中良好的交往习惯，主要体现在员工间诚实氛围的建设。 （二） 工作能力 1. 营销能力 （1）商业谈判能力 为使企业利益最大化，判断标的对客户的价值，寻找交易双方需求平衡点的能力。 （2）客户管理能力 了解客户需求，维护客户关系，引导客户行为的能力。 （3）市场开拓能力 发现新客户群体，并将之转化为实际销售成果的能力。 2. 管理能力 （1）计划能力 合理安排工作内容、方案计划的能力。 （2）组织能力 在工作任务过程中对进程的调控，资源整合的能力。 （3）协调能力 对涉及工作的多方面工作关系的处理、协调能力。 （4）领导能力 集结部署的整体力量，共同达成部门目标的能力。 （5）决策能力 能在困难而复杂的状况下，在自己责任范围内，做出明确决定的能力。 （6）沟通能力 在工作流程遇到阻碍的情况下，及时了解处理，恢复工作顺畅的能力。 （7）人际交往能力 在工作过程中与其他员工、外部人员的良好交往、配合能力。 3. 专业能力 （1）专业技能 处理本职位所需要的各项专业工作的能力，并能有效解决工作上发生的专业性问题。 （2）创新能力 吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面。 （3）调查能力 对工作所需信息多渠道的搜集、整理能力。 （4）策划能力 对工作方案（营销活动、大型活动等）的策划组织能力。 （5）研究能力 对专业业务领域的工作内容，钻研、分析的能力。 （6）问题解决能力 对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力。 （7）言语表达能力 书面、口头语言表达的能力。 （8）数据编制能力 对工作信息数据的整理、编制能力。 （三） 工作态度 1. 管理者态度 （1）工作责任心 对本职工作认真负责、主动分析具体工作及时决策、深入理解公司政策，主动贯彻执行公司决策、决 定。 （2）公平公正意识 对待员工公平公正、以工作为前提不偏不倚，奖罚分明。 （3）团队建设 注重下属员工的团队建设、凝聚力培养。 （4）员工培养意识 工作中注重对下属的培养、培训，能够言传身教，促进员工各方面的不断提高。 （5）学习意识 工作中谦虚好学，不断钻研业务知识，努力提高工作技能，指导促进下属员工学习。 2. 员工态度 （1）工作责任心 工作中认真负责、服从公司合理安排，能够从公司利益考虑、顾全大局。 （2）工作积极性 工作中具有主动的时间意识，能够准确及时地完成工作任务。 （3）团队意识 工作中具有团队意识，能够不断调整自我以适应工作需要。在与相关部门工作中具有主动配合、协调 沟通意识。 （4）学习意识 工作中谦虚好学，不断钻研业务知识，努力提高工作技能。 （5）工作勤勉度 遵守公司工作纪律规定，对待工作勤勉努力。 （四） 工作业绩 1. 财务指标 （1）财务费用 企业经营期间发生的利息净支出、汇兑净损失、银行手续费等。 （2）营销费用 在营销过程中所发生的与营销相关的费用成本。 （3）部门管理费用 某一部门可控的管理费用。 （4）工程成本 地盘建设所投入的建筑成本以及相关的配套费用。 （5）薪酬总额 公司为员工支付的货币性报酬总额。 2. 市场指标 （1）销售率 某一楼盘已售面积数量与可售面积数量之比。 （2）媒体宣传度 单位时间内，中海地产在公众性媒体上的正面报道次数。 （3）客户满意度 业主对某一楼盘的综合评价结果。 （4）客户投诉量 业主因为产品或服务缺陷而提出的正式投诉数量。 （5）客户投诉处理满意率 对投诉处理感到满意的客户数量与客户投诉总量的比率。 3. 内部管理指标 （1）工程/工作进度 工程/工作的实际进度与计划进度的比值。 （2）相关部门满意度 相关部门对本部门所提供的服务或者业务配合的满意程度。 （3）领导满意度 部门领导对下属工作成果的满意程度。 （4）人员配置完成率 单位时间内各部门所要求填补的岗位空缺和实际填补数量。 （5）地区公司领导班子建设 考核人力资源部在地区公司领导班子的建立、维护和发展中所发挥的积极作用。 4. 持续发展目标 （1）土地储备量 公司为实现持续发展而购置的土地。 （2）员工满意度 员工对公司职能部门（人力资源部、行政公关部、信息技术中心）支持工作综合满意程度 （3）关键岗位员工流失率 某一时期内关键岗位员工流失数量占总数量之比。 （4）培训人时 单位时间内，培训课时乘以受训人数。 （5）创新成果 公司内部的技术创新和管理创新成果 二、 考核指标评分说明 （一） 诚信品德 1． 评分方式 首先，根据相应评分量表进行评分，选项标号即是分数项。然后，将各项指标得分乘以相应指标权重 并累加，累加结果除以 8（得分加权总和/8）所得到的比率系数为最终得分系数。 2．诚信品德评分量表 根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结及工作经历对其作出评分。 评分范围为：1－10 分间的十档。 1．公司忠诚度 不可接受 高 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 为个人或小团体私利，而 时刻维护公司利益，在关键 牺牲公司利益 事件上争取公司利益的最大 化 2．公司荣誉感 不可接受 高 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 对公司声誉的维护建设、对 言行经常有损公司声誉 有损公司声誉言行的抵制 3．公司信誉意识 不可接受 1 高 2 3 4 5 6 7 8 9 10 在具体业务和外部交往过程 为短期利益，而对客户 中守信重诺 有欺瞒误导行为 4．个人信用意识 不可接受 1 高 2 3 4 5 6 7 8 9 10 经常不能完成所承诺的 对所承诺的任务按时按质完 任务 成 5．诚实品德 不可接受 1 信息可靠性极差 高 2 3 4 5 6 7 8 9 10 在日常工作生活中传播的信 息有高度的可靠性 （五） 工作能力 1． 评分方式 首先，根据相应评分量表进行评分，选项标号即是分数项。然后，将各项指标得分乘以相应指标权重 并累加，累加结果除以 8（得分加权总和/8）所得到的比率系数为最终得分系数。 2．工作能力评分量表 不可接受 1 商业谈判能力 5 6 7 8 9 无法按计划组 织实施，工作 不分主次、效 率低，经常完 不成任务 10 较高的谈判技 巧，善于把握对 方风格，控制情 绪，引导谈判进 程，成功率高 2 3 4 5 6 7 8 9 10 通过完善的客户 管理，引导双方 关系，提高销售 成功率以及售后 满意度 2 3 4 5 6 7 8 9 10 系统的分析市场 状况，研究潜在 客户，善于发现 新业务机会，不 断总结市场开拓 经验，积极联络 老客户发展新客 户 2 3 4 5 6 7 8 9 10 具有极强的制定 计划的能力，通 过有效的计划提 高工作效率，以 最佳的结果为目 的 做事无计划， 随意性大 1 组织能力 4 无市场开拓精 神，不掌握市 场开拓方法， 不能够保持老 客户开发新客 户 1 计划能力 3 高 无客户管理， 不了解客户需 求特性，与客 户关系恶劣 1 市场开拓能力 2 较高 无谈判技巧， 致使谈判经常 失败 1 客户管理能力 低 2 3 4 5 6 7 8 9 10 时间和资源的利 用达到最佳，工 作效率高，完成 任务速度快。 不可接受 1 协调能力 5 6 7 8 9 刚愎自用不易 与他人相处， 自我封闭 10 善于有效地处理 和协调多方面的 工作关系，保证 工作得以高效率 地完成 2 3 4 5 6 7 8 9 10 能透过现象看本 质，把握组织面 临的挑战和机 会，兼顾短期和 长远目标 2 3 4 5 6 7 8 9 10 善于确定决策时 机，提出可行方 案，合理权衡， 优化选择，对困 难的事处理果断 得当 2 3 4 5 6 7 8 9 10 在工作流程遇到 阻碍的情况时， 能及时了解处 理，恢复工作顺 畅 人为引发工作 流 程 上 的 阻 碍，最终导致 工作停顿。 1 人际交往能力 4 遇 事 优 柔 寡 断，缺乏主见 1 沟通能力 3 高 对公司的将来 不太关心，也 不注意工作上 可能出现的机 会和挑战 1 决策能力 2 较高 做事僵化，不 能及时根据情 况作出调整， 无法与其他部 门合作 1 领导能力 低 2 3 4 5 6 7 8 9 10 易与他人建立可 信赖的积极发展 的长期关系 不可接受 1 专业技能 5 6 7 8 9 不对专业业务 领域的工作内 容进行总结和 分析，同时亦 无从入手 10 能有效及时地解 决工作上发生的 专业性问题 2 3 4 5 6 7 8 9 10 工作中能不断提 出新想法、新措 施，善于学习， 注意规避风险， 在工作中有较大 创新 2 3 4 5 6 7 8 9 10 对事物有良好的 判断和评估，有 科学的方法和手 段，结果可信度 高 2 3 4 5 6 7 8 9 10 具有极强的制定 计划能力，能自 如的指挥调度下 属，以最佳的结 果为目的 做事无计划， 缺乏组织能力 1 研究能力 4 对日常工作经 常判断失误， 缺乏方法和手 段，结果经常 不可信 1 策划能力 3 高 因循守旧，墨 守成规 1 调查能力 2 较高 严重缺乏与日 常工作相关的 基本专业技能 1 创新能力 低 2 3 4 5 6 7 8 9 10 善于对专业业务 领域的工作内容 进行总结，分析 原因，寻找更佳 的解决方案 不可接受 1 问题解决能力 3 4 5 6 7 8 高 9 不能按报表要 求执行，不注 意细节，经常 有差错发生 10 能迅速理解并把 握复杂的事物， 发现明确关键问 题，找到解决办 法 2 3 4 5 6 7 8 9 10 表达清晰、简 洁，易于理解， 无可挑剔 含糊其词，意 图不明 1 数据表达能力 2 较高 遇到问题，束 手无策 1 言语表达能力 低 2 3 4 5 6 7 8 9 10 能够按照报表要 求严格执行，并 确保在每个细节 上减少差错 （六） 工作态度评分说明 1．评分方式 首先，根据相应评分量表进行评分，选项标号即是分数项。然后，将各项指标得分乘以相应指标权重 并累加，累加结果除以 8（得分加权总和/8）所得到的比率系数为最终得分系数。 2．工作态度评分量表 管理类工作态度指标 请考核人根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结及工作经历对其作出评分。 评分范围为：1－10 分间的十档。 1．工作责任心 不可接受 1 高 2 3 4 5 6 7 8 9 10 工作不主动，缺乏热 工作热情，能主动考虑问 情，需要上级不断督促 题，并主动提出解决办法， 对边缘职责范围之事不扯皮 2．公平公正意识 不可接受 1 高 2 3 4 5 6 7 8 9 对部分员工歧视或故意 10 对待员工公平公正，以工作 偏袒，导致员工内部矛 为前提不偏不倚，奖罚分明 盾严重 3．团队建设 不可接受 1 高 2 3 4 5 6 7 8 9 10 易于与他人沟通，积极促进 无法与人协调，独断专 团队协作，在团队中是自然 行 的核心人物，并能引导团队 达到组织目标 4．员工培养意识 不可接受 1 高 2 3 4 5 6 7 8 9 10 善于了解下属需要，通过一 对下属的工作无反馈和 对一的反馈和培训以帮助他 培训 人成长和发展 5．学习意识 不可接受 1 高 2 3 4 5 6 7 8 9 10 工作中能够努力学习，提出 因循守旧，墨守成规 新想法、新措施与新的工作 方法并指导促进下属员工学 习 员工类工作态度指标 根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结及工作经历对其作出评分。 评分范围为：1－10 分间的十档。 1．工作责任心 不可接受 高 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 工作不主动，缺乏热情， 工作热情，能主动考虑问题， 需要上级不断督促 并主动提出解决办法，对边缘 职责范围之事不扯皮 2．工作积极性 不可接受 1 高 2 3 4 5 6 7 8 9 10 善于根据环境变化迅速调整行 只会按惯例行事，做事僵 为及制度，发展新的方法，改 化，不会变通 变惯例，较快适应新的工作环 境和工作方式 3．团队意识 不可接受 1 高 8 3 4 5 6 7 8 9 不能与他人很好合作 10 善于与他人合作共事，相互支 持，充分发挥各自的优势，保 持良好的团队工作氛围 4．工作勤勉度 不可接受 1 高 2 3 4 5 6 7 8 9 10 经常违反公司规章制度，消 严格遵守公司工作纪律规定， 极怠工 对待工作勤勉努力 5．学习意识 不可接受 1 高 2 3 4 5 6 7 8 9 10 工作中能够努力学习，提出新 因循守旧，墨守成规 想法、新措施与新的工作方法 并指导促进下属员工学习 （七） 工作业绩评分说明 1．正向考核指标 （1）适用指标范围： 指标 数据来源 考核者 1 销售收入 公司统计报表 直属上级 2 净利润 公司统计报表 薪酬考核委员会 3 净资产收益率 公司统计报表 薪酬考核委员会 4 公司统计报表 直属上级 5 销售率 工程/工作进度 各部门统计报表 直属上级 6 土地储备量 直属上级 7 投诉处理满意率 公司统计报表 客户服务部统计报表 8 媒体宣传度 行政公关部统计报表 直属上级 9 培训人时 培训中心统计报表 直属上级 10 培训效果 培训中心问卷调查 直属上级 11 人员配置完成率 人力资源部统计报表 直属上级 直属上级 （2）数据来源、处理和传递 各相关部门根据各项统计报表进行核算，并将核算结果以书面形式报送给考核者。 （3）考核目标值和评分标准 根据公司历史数据和公司发展战略目标确定考核目标值和评分标准。 （4）考核得分 考核得分的计算公式如下： 令 A=考核期内实际值÷考核期内目标值 A=实际值÷目标值 考核得分 当 A＜0.5 时 考核得分=0 当 0.5≤A＜0.8 时 考核得分=A×0.8 当 0.8≤A＜1.2 时 考核得分=A 当 1.2≤A＜2 时 考核得分=1.2+(A－1.2)×0.5 当 2≤A＜3 时 考核得分=1.6+(A－2)×0.4 当 3≤A 时 考核得分=2+(A－3)×0.1 2．逆向考核指标 （1）适用指标范围 指标 数据来源 考核者 1 营销费用 公司统计报表 直属上级 2 财务费用 公司统计报表 直属上级 3 （部门）管理费用 公司统计报表 直属上级 4 工程成本 公司统计报表 直属上级 5 客户投诉量 公司统计报表 直属上级 6 关键岗位员工流失率 人力资源部统计报表 直属上级 （2）数据来源、处理和传递 各相关部门根据各项统计报表进行核算，并将核算结果以书面形式报送给考核者。 （3）考核目标值和评分标准 根据公司历史数据和公司发展战略目标确定考核目标值和评分标准。 （4）考核得分 考核得分的计算公式为： 令 B=考核期内目标值÷考核期内实际值 B=目标值÷实际值 考核得分 当 B＜0.5 时 考核得分=0 当 0.5≤B＜0.8 时 考核得分=B×0.8 当 0.8≤B＜1.2 时 考核得分=B 当 1.2≤B＜2 时 考核得分=1.2+(B－1.2)×0.5 当 2≤B＜3 时 考核得分=1.6+(B－2)×0.4 当 3≤B 时 考核得分=2+(B－3)×0.1 3．满意度指标 （1）适用指标范围： 员工满意度 相关部门满意度 领导满意度 地区公司领导班子建设 （2）数据来源、处理和传递 考核者根据各指标的相应量表予以评分，最终考核得分等于量表得分总和除以 80。具体处理方法见下 表。 指标 数据来源 考核者 考核得分 员工满意度 相关量表 全体员工 =量表得分总和/80 相关部门满意度 相关量表 相关部门领导 =量表得分总和/40 领导满意度 相关量表 直属上级 =量表得分总和/80 地区公司领导班 子建设 相关量表 薪酬管理委员会 =量表得分总和/40 创新成果 相关量表 薪酬管理委员会 =量表得分总和/40 附录二 满意度调查问卷 一、 相关部门满意度 （一） 评分方式 选项标号即是分数项。各题目累计得分除以 40（得分总和/40）所得到的比率系数为最终结果。 （二） 名词解释 人际沟通：主要是指被评价部门工作中配合人员的沟通能力，亲和态度，配合意愿等。 配合计划：主要针对被评价部门工作配合的能力、计划的周详等。 工作失误：指被评价部门的主动工作失误。 工作进度：评价部门的配合相关工作的完成及时性。 工作质量：评价部门的配合相关工作的完成质量，有无引发工作失误等 后续工作：评价部门的配合相关后续工作，持续影响的因素等。 （三） 相关部门满意度量表 相关部门满意度量表 考核日期： （1） 题 考核对象： 在与某部门配合工作中，是否存在因为其计划不周影响您部门的工作进度问 5—偶尔 4—有时 3-经常 2—总是 1—一贯如此 （2） 在与某部门配合工作中，是否存在因为他部门工作人员沟通不足影响您部门 的工作进度问题 5-偶尔 4—有时 3—经常 2—总是 1—一贯如此 （3） 在与某部门配合工作中，是否存在因为某部门工作失误而影响您部门的工作 进度问题 5-偶尔 4-有时 3-经常 2-总是 1—一贯如此 （4） 某部门的工作计划不力，影响到您部门的工作质量甚至造成工作失误的程度 5-没有影响 4 不算严重 3 严重 2 很严重 1 非常严重 （5） 程度 某部门的人员沟通配合不足，影响到您部门的工作质量甚至造成工作失误的 （6） 某部门的工作失误，影响到您部门的工作质量甚至造成工作失误的程度 5-没有影响 4 不算严重 3 严重 2 很严重 1 非常严重 （7） 某部门配合工作因为计划不力，造成您部门后续工作开展困难 5-偶尔出现 4-很少出现 3-有时会有 2-经常这样 1-总是这样 （8） 某部门配合工作人员由于人际沟通造成您部门后续工作开展困难 5-偶尔出现 4-很少出现 3-有时会有 2-经常这样 1-总是这样 （9） 某部门配合工作由于其工作失误造成您部门后续工作开展困难 5-偶尔出现 4-很少出现 3-有时会有 2-经常这样 1-总是这样 （10） 总的来讲我对某部门的配合工作 5-非常满意 4 比较满意 3 满意 5-没有影响 4 不算严重 3 严重 2 很严重 2 不满意 1 非常严重 1 很不满意 二、 领导满意度 （一） 评分方式 题目评分按照平均度评分进行，选项标号即是分数项。（各题目累计得分/80）所得到的比率系数为最 终结果。 （八） 领导满意度量表 考核日期 考核对象 考核人 请考核人根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结、具备的专业知识及工作经历对考核的工作业绩作出 评分。 评分范围为：1－10 分间的十档。 1．在完成其主要职责工作时的预见性（提前发现问题、解决问题） 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 对工作有积极持久的 工作热情，能主动地 工作不主动，缺乏热 以主人翁的态度去完 情，需要上级不断督 成工作，对份内份外 促 之事都能积极主动去 做 2．在工作中，工作的效率、准确和及时情况 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 时间和资源的利用达 工作不分主次、效率 到最佳，工作效率 低，经常完不成任务 高，完成任务速度 快，质量高，效益好 3．对员工在工作及工作结果中所体现的专业品质 很不满意 1 经常不能按时完成工 作任务或未完全达成 工作效果及目标 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 10 能完成该项工作任 务，常有突出工作表 现或创造性的工作成 果 评分依据 4．对其在工作中所采取的工作方式和方法 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 处事灵活，善于审时 度势，容易适应岗 只会按惯例行事， 位、职位或管理的变 做事僵化，不会变 化；并能顺应其变化 通 很快适应环境，取得 主动 5．工作职责一 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 6．工作职责二 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 7．工作职责三 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 10 评分依据 8. 工作职责四 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 9. 工作职责五 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 10. 对其他工作的满意情况 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 10 能完成该项工作任 经常不能按时完成工 务，常有突出工作表 作任务或未完全达成 现或创造性的工作成 工作效果及目标 果 考核系数 得分总和 （得分总和/80） 意见反馈 评分依据 三、 员工满意度 （一） 评分方式 题目评分按照平均度评分进行，选项标号即是分数项。（各题目累计得分/80）所得到的比率系数为最 终结果。 （九） 员工满意度量表 员工满意度评估量表-人力资源部 评估人 被评估部门 评估日期 人力资源部 请评估人根据人力资源部职责，综合工作情况给出评分。 评分范围为：1－10 分间的十档 1．您对人力资源部员工的职业发展规划工作 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 在具体工作中没有成 有非 常明 确职 业发展 效、不能很好为员工 路径 、员工的 职 业发 发展考虑 展目标清晰 2．您对人力资源部的招聘工作 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 人员招聘非常不及 人员招聘及时；所招 时；所招聘人员能力 聘人员素质高，符合 差，不适合岗位要求 岗位要求 3．您对人力资源部提供的培训 很不满意 1 提供培训很少、无视 公司、员工需求 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 10 充分考虑到员工的需 求及企业的发展要求 提供合理培训 评分依据 4．您对人力资源部考核安排 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 不公正、不能体现工 考核非常公正，可以 作绩效差别 有效体现工作绩效差 别 5．您对人力资源部日常工作及合同管理工作 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 没有条理、出现合同 日常工作及时、准 管理混乱及疏漏的状 确，劳动合同管理严 况 谨、有条理 6．您对人力资源部有关员工沟通、思想动态的工作 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 不关心员工的所思所 评分依据 10 充分沟通交员工动态 想，不了解员工的思 流，及时了解 想状态 7．对其在工作中所采取的工作方式和方法 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 10 处事灵活，善于审时 度势，容易适应岗 不讲求工作方式、方 位、职位或管理的变 法，员工难以接受 化；并能顺应其变化 很快适应环境，取得 主动 评分依据 8．您对人力资源部的工作效率 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 10 工作不分主次、效率 时间和资源的利用达 低，经常完不成本职 到最佳，工作效率 工作 评分依据 高，完成任务速度 快，质量高，效益好 9．您对人力资源部处理突发状况的工作 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 能够对突发事件、工 不能很好应对突发工 作及时反应，并很好 作、事件，处理草率 处理 10．您对人力资源部的其他工作 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 10 不能对有关工作按 能够对有关工作高 时、准确的完成 效、有预见性的完成 得分总和 对部门改进管理的综合意见 评依据分 员工满意度评估量表-行政公关部 评估人 被评估部门 评估日期 行政公关部 请评估人根据行政公关职责，综合工作情况给出评分。 评分范围为：1－10 分间的十档 1．您对行政公关部的对外宣传工作 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 有损公司形象，宣传 有效提高了公司形 口径不统一 象； 对突发情况 反应 迅速。 2．您对行政公关部的写字楼日常管理工作 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 经常有脏乱情况发 评分依据 10 干净整洁 生，安全措施不能及 秩序井然 时到位 3．您对行政公关部的食堂管理工作 很不满意 1 卫生无保证，品种单 调，服务人员态度恶 劣 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 10 整洁卫生、品种丰 富，服务人员态度佳 评分依据 4．您对行政公关部的公司用车安排工作 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 不能对车辆安排作出 车辆安排及时，车辆 合理解释；司机野蛮 出发准时，车辆行驶 驾驶，并经常有晚点 安全 的情况发生 5．您对行政公关部的公文管理工作 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 公文内容没有条理； 公文发放及时、准 出现公文管理混乱及 确，公文内容严谨、 疏漏的状况 有条理 6．您对行政公关部的内部活动安排和组织工作 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 组织有序，通知及 组织工作混乱，缺乏 时，有效地加强内部 内部协调 团结 7．对其在工作中所采取的工作方式和方法 很不满意 1 不讲求工作方式、方 法，员工难以接受 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 10 处事灵活，能顺应其 环境变化很快适应环 境，取得主动 评分依据 8．您对行政公关部的工作效率 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 10 工作不分主次、效率 时间和资源的利用达 低，经常完不成本职 到最佳，工作效率 工作 评分依据 高，完成任务速度 快，质量高，效益好 9．您对行政公关部处理突发状况的工作 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 能够对突发事件、工 不能很好应对突发工 作作出及时反应，并 作、事件，处理草率 很好处理 10．您对行政公关部的其他工作 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 10 不能对有关工作按 能够对有关工作高 时、准确的完成 效、有预见性的完成 得分总和 对部门改进管理的综合意见 评依据分 员工满意度评估量表-信息技术中心 评估人 被评估部门 评估日期 信息技术中心 请评估人根据行政公关职责，综合工作情况给出评分。 评分范围为：1－10 分间的十档 1．您对信息技术中心的技术支持工作 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 经常不能有效地解决 能够 快速 有效地解 决 技术问题 技术 问题，问 题 出现 的频率较低 2．您对公司网络系统的日常运作管理 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 网络运行经常不稳 评分依据 10 网络安全有保证，网 定，曾出现网络安全 络运行稳定 事故 3．您对信息技术中心的数据备份工作 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 10 超过三次以上数据丢 从未发生数据丢失， 失，或数据未及时备 数据未有及时备份的 份的情况发生 情况发生 评分依据 4．您对信息技术中心的病毒防治工作 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 曾有电脑病毒侵袭电 极少有电脑病毒侵袭 脑的情况发生，并产 电脑的情况发生；一 生较大损害 旦发生，能得到有效 解决 5．您对公司网站的内容和形式 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 内容正确、充实，形 内容上有重大错误， 式多样丰富，可阅性 版式单调乏味 高 6．您对行政公关部的技术培训工作 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 组织工作混乱，培训 评分依据 10 培训内容充实，针对 缺乏针对性，效果较 性强，效果明显 差 7．对信息技术中心在工作中所采取的工作方式和方法 很不满意 1 不讲求工作方式、方 法，员工难以接受 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 10 处事灵活，能顺应其 环境变化很快适应环 境，取得主动 评分依据 8．您对信息技术中心的工作效率 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 工作不分主次、效率 时间和资源的利用达 低，经常完不成本职 到最佳，工作效率 工作 高，完成任务速度 快，质量高，效益好 9．您对信息技术中心处理突发状况的工作 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 能够对突发事件、工 不能很好应对突发工 作作出及时反应，并 作、事件，处理草率 很好处理 10．您对信息技术中心的其他工作 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 10 不能对有关工作按 能够对有关工作高 时、准确的完成 效、有预见性的完成 得分总和 对部门改进管理的综合意见 评依据分 四、 地区公司领导班子建设 （一） 评分方式 题目评分按照平均度评分进行，选项标号即是分数项。（各题目累计得分/80）所得到的比率系数为最 终结果。 （十） 评分量表 地区公司领导班子建设 评分量表 考核日期 考核对象 考核人 请考核人根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结及工作经历对考核的工作业绩作出评分。 评分范围为：1－10 分间的十档。 1．领导班子的人员配置合理性 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 技术配置上出现空缺 或重叠情况严重，在 业务技术配置合理， 各公司均出现类似情 工作经验丰富 况 2．领导班子的工作配合默契程度 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 在多个地区公司出现 评分依据 10 班子成员间紧密团 班子成员间的矛盾纠 结，配合默契 纷 3．领导班子的廉政建设 很不满意 1 在多个地区公司发生 领导班子重大腐败事 件 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 10 各地区公司均无腐败 现象发生 评分依据 4．领导班子学习和创新能力 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 出现重大技术创新或 只会按惯例行事，做 管理创新，并产生显 事僵化，不会变通 著经济效益的增长 5．各地区公司之间的合作与交流 很不满意 1 很满意 2 3 4 5 6 7 8 9 10 地区公司各自为政， 地区间的合作交流有 缺乏有效务实的沟通 效促进了各地区公司 及交流 的技术和管理水平 考核系数 得分总和 （得分总和/40） 意见反馈 评分依据 五、 创新成果评估 （一） 评分方式 题目评分按照平均度评分进行，选项标号即是分数项。（各题目累计得分/40）所得到的比率系数为最 终结果。 （十一） 评分量表 创新成果评分量表 评估日期 评估对象 评估人 请考核人根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结、具备的专业知识及工作经历对考核的工作业绩作出 评分。 评分范围为：1－10 分间的十档。 1． 创新成果对市场营销活动的贡献程度 低 1 高 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 采用的方法在中海地 创造和引导客户需 产属首次运用，更好 求，促进销售价格和 地满足了客户的需求 销售速度的提升 2．创新成果对项目成本的节约程度 低 1 高 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 在中海地产的历史 采用的方法在中海地 上，成本的节约程度 产属首次运用 最高 3．创新成果对企业组织结构的改进程度 低 1 高 2 3 4 5 6 7 8 9 10 有效地促进多方面工 采用的方法在中海地 作关系的处理和协 产属首次运用 调，保证工作得以高 效率地完成 评分依据 4．创新成果对工作流程的改进程度 低 1 高 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 时间和资源的利 采用的方法 用达到最佳，工 在中海地产 作效率高，完成 属首次运用 任务速度快 5．创新成果对总体经济效益的贡献程度 低 1 高 2 3 4 5 6 7 8 9 评分依据 10 采用的方法 在中海地产的历 在中海地产 史上，经济效益 属首次运用 的贡献程度最高 考核系数 得分总和 （得分总和/40） 意见反馈 附件三 考核申诉表 中海地产 员工考核申诉表 部门 岗位 申诉人 申诉项目 申诉内容 事例证明 申诉项目 1 申诉项目 2 申诉项目 3 人事行政部意见 跨级领导意见 申诉日期
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员工职位说明书及绩效考核表格范本
目 第 1 部分 职位说明书 1 第 1 章 高层管理职位 2 1.总经理（总裁） 3 2.副总经理 5 3.人力资源总监 6 4.财务总监(CFO) 7 5.营销总监 8 6.市场总监(CMO) 9 7.销售总监 10 8.生产总监 11 9.运营总监 12 10.技术总监(CTO) 13 11.总经理助理 14 第 2 章 人力资源管理职位 15 1.人力资源经理 16 2.人力资源助理 18 3.人力资源专员 19 4.招聘主管 20 5.员工培训与发展主管 21 6.培训师 22 7.培训专员 23 8.绩效考核主管 24 9.薪资福利主管 25 10.薪酬分析师 26 11.人力资源信息系统经理 27 12.员工记录经理 28 第 3 章 财务与会计职位 29 1.财务经理 30 2.财务助理 31 3.预算主管 32 4.财务成本控制主管 33 5.应收账款主管 34 6.会计主管 35 7.资金主管 36 8.投资主管 37 9.融资主管 38 10.财务分析师 39 11.预算专员 40 12.投资分析专员 41 录 13.资本市场分析专员 42 14.核算专员 43 15.税务专员 44 16.出纳员 45 17.簿记员 46 18.收银员 47 第 4 章 行政管理职位 48 1.行政经理 49 2.行政助理 50 3.行政主管 51 4.总经理秘书 52 5.秘书 53 6.翻译 54 7.档案员 55 8.前台 56 9.行政事务管理专员 57 10.物业主管 58 11.法律事务主管 59 12.法律事务助理 60 13.法律顾问 61 14.公司律师 62 15.战略部主管 63 第 5 章 市场营销职位 64 1.市场部经理 65 2.市场助理 66 3.客户开发主管 67 4.客户维护主管 68 5.客户关系主管 69 6.市场调研主管 70 7.市场研究专员 71 8.市场策划主管 72 9.市场拓展经理 73 10.促销主管 74 11.广告企划主管 75 12.媒介推广专员 76 13.公关主管 77 14.公关助理 78 15.客户代表 79 16.美工 80 17.产品主管 81 18.产品助理 82 第6章 销售职位 83 1.销售部经理 84 2.销售助理 85 3.大区经理 86 4.办事处经理 87 5.店面经理 88 6.渠道经理 89 7.销售代表 90 8.销售统计员 91 9.电话销售代表 92 第 7 章 生产职位 93 1.厂长 94 2.副厂长 95 3.生产主管 96 4.制造部经理 97 5.工程技术部经理 98 6.生产工程师 99 7.工业工程师 100 8.供应商管理工程师 101 9.产品设备工程师 102 10.车间主任 103 11.生产调度员 104 12.质量控制主管 105 13.质检员 106 14.质量安全技工 107 第 8 章 物流职位 108 1.采购经理 109 2.采购工程师 110 3.采购专员 111 4.物流经理 112 5.物流规划专员 113 6.材料管理专员 114 7.仓储主管 115 8.仓库管理员 116 9.商品保管员 117 10.货运主管 118 11.商品储运员 119 12.商品护运员 120 13.理货员 121 第 9 章 技术职位 122 1.技术主管 123 2.技术支持经理 124 3.研发主管 125 4.产品规划主管 126 5.产品开发工程师 127 6.产品开发技术员 128 7.产品质量工程师 129 8.质量工程师 130 9.安全工程师 131 10.安全员 132 11.包装设计师 133 12.材料工程师 134 13.模具工程师 135 14.机械工程师 136 15.工艺工程师 137 16.电气工程师 138 17.电子工程师 139 18.食品工程师 140 19.环境检测工程师 141 20.环境治理工程师 142 21.通讯测试工程师 143 22.通讯工程师 144 23.硬件工程师 145 24.部件工程师 146 25.布线工程师 147 26.系统开发工程师 148 27.计算机管理员 149 28.软件工程师 150 29.测试主管 151 30.系统测试工程师 152 31.软件测试工程师 153 32.数据库工程师 154 33.高级程序员 155 34.系统应用工程师 156 35.系统分析员 157 36.系统操作员 158 37.网络工程师 159 38.网络管理工程师 160 39.网络管理员 161 40.网络安全工程师 162 41.工程技术项目经理 163 42.质量监督工程师 164 43.质量监督员 165 44.安全监督员 166 45.检测员 167 46.造价工程师 168 47.建筑设计师 169 48.土木建筑工程师 170 49.结构设计工程师 171 50.道路桥梁工程师 172 51.园林工程师 173 52.城镇规划设计工程师 174 53.水利水电工程师 175 54.给排水工程师 176 55.暧通工程师 177 56.网站主编 178 第 10 章 其他职位 179 1.项目经理 180 2.项目助理 181 3.审计主管 182 4.审计员 183 5.统计分析专员 184 6．管理顾问 185 7．人力资源顾问 186 8．行业顾问 187 9．软件咨询顾问 188 10．电子商务高级顾问 189 11.体系认证咨询师 190 12.房地产营销专家 191 13.房地产经纪人 192 14.健身教练 193 15.大堂经理 194 16.餐厅经理 195 17.食品质量控制主管 196 第 2 部分 绩效考核范本 197 第 1 章 员工绩效评价表格范本 198 员工绩效评价表（一） 199 员工绩效评价表（二） 200 员工绩效评价表（三） 201 员工绩效评价表（四） 202 员工绩效评价表（五） 204 员工绩效评价表（六） 205 普通员工年度绩效评价表 206 销售部门员工绩效评价表 207 办公室员工绩效评价表 208 生产部员工年度绩效评价表 209 组长、领班绩效评价表 210 工程技术人员绩效评价表 211 管理人员绩效评价表 212 业务管理人员绩效评价表 213 销售经理季（月）度绩效评价表 214 分支机构经理季（月）度绩效评价表 215 中层管理人员绩效评价表（一） 216 中层管理人员年度绩效评价表（二） 218 中高层经理绩效评价表（行为能力） 219 高层经理年度绩效评价表 220 第 2 章 绩效评价样表 221 普通员工业绩评价样表 222 销售员工业绩评价样表 223 项目类员工业绩评价样表 224 操作工业绩评价样表 225 经理级员工业绩评价样表 226 中高层经理业绩评价样表 227 营销员工业绩评价样表 228 试用期员工绩效评价样表 229 技术人员绩效评价样表（综合素质） 专业人员绩效评价样表（综合素质） 主管人员绩效评价样表（综合素质） 中层经理绩效评价样表（综合素质） 高层经理绩效评价样表（综合素质） 普通员工绩效评价样表（管理能力） 经理绩效评价样表（管理能力） 236 人事部门绩效评价样表 237 市场部门绩效评价样表 238 生产与运营部门绩效评价样表 239 230 231 232 233 234 235 第 3 章 绩效评价实施中的其他表格 240 绩效评价时 1 间表 241 绩效评价指标与权重表 242 不同层级、不同职别员工的评价方法表 243 绩效评价的项目构成表 244 绩效评价参与各方的责任表 245 绩效评价分数的比例分配表 246 各项绩效评价分数所占的权重表 247 绩效评价等级表 248 中高层管理者述职报告 249 企业员工绩效反馈面谈记录表 250 员工发展规划表 251 第 4 章 员工绩效评价标准示例 252 一般管理人员年度绩效评价标准 253 管理人员年度绩效评价标准 256 专业技术管理人员年度绩效评价标准 259 第 5 章 关键绩效评价指标设定示例 262 秘书的绩效标准 263 员工培训与发展主管的绩效标准 264 客户服务主管的绩效标准 265 行政事务管理专员的绩效标准 266 采购经理的绩效标准 267 财务经理的绩效标准 268 附 1：个人绩效奖金管理办法（示例） 269 附 2：绩效奖金施行办法(示例) 272 附 3：销售人员绩效奖金管理办法(示例) 274 附 4：销售人员绩效奖金发放办法(示例) 276 第 1 部分 第1部 分 第1 章 1.总经理（总裁） 职位名 称 总经理(总裁) 职位代码 所属部 门 职 系 职等职级 直属上 级 薪金标 准 填写日期 核 准 人 董事会 职位概要: 制定和实施公司总体战略与年度经营计划；建立和健全公司的管理体系与组织 结构；主持公司的日常经营管理工作，实现公司经营管理目标和发展目标。 工作内容: %根据董事会或集团公司提出的战略目标，制定公司战略，提出公司的业务规 划、经营方针和经营形式， 经集团公司或董事会确定后组织实施。 %主持公司的基本团队建设、规范内部管理； %拟订公司内部管理机构设置方案和基本管理制度； %审定公司具体规章、奖罚条例，审定公司工资奖金分配方案，审定经济责任 挂钩办法并组织实施； %审核签发以公司名义发出的文件； %召集、主持总经理办公会议，检查、督促和协调各部门的工作进展，主持召 开行政例会、专题会等会议，总结工作、听取汇报； %主持公司的全面经营管理工作，组织实施董事会决议； %向董事会或集团公司提出企业的更新改造发展规划方案、预算外开支计划； %处理公司重大突发事件； %推进公司企业文化的建设工作。 任职资格: 教育背景: ◆企业管理、工商管理、行政管理等相关专业硕士以上学历。 培训经历: ◆接受过领导能力开发、战略管理、组织变革管理、战略人力资源管理、经济 法、财务管理等方面的培训。 经 验: ◆10 年以上企业管理工作经验，至少 5 年以上企业全面管理工作经验。 技能技巧: ◆熟悉企业业务和运营流程； ◆在团队管理方面有极强的领导技巧和才能； ◆掌握先进企业管理模式及精要，具有先进的管理理念； ◆善于制定企业发展的战略及具备把握企业发展全局的能力； ◆熟悉企业全面运作，企业经营管理、各部门工作流程； ◆具有敏锐的商业触觉、优异的工作业绩； ◆良好的中英文写作、口语、阅读能力； ◆具备基本的网络知识； ◆熟练使用办公软件。 态 度: ◆具有优秀的领导能力、出色的人际交往和社会活动能力； ◆善于协调、沟通，责任心、事业心强； ◆亲和力、判断能力、决策能力、计划能力、谈判能力强； ◆为人干练、踏实； ◆良好的敬业精神和职业道德操守，有很强的感召力和凝聚力。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适，无明显的节假日。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 *注:“ %”指每一项工作职责在职位承担者的总工作时间中所占的百分比。企 业根据自己的情况，自行填写。 2.副总经理 职位名 称 副总经理 职位代码 所属部 门 职 系 职等职级 直属上 级 薪金标 准 填写日期 核 准 人 总经理 职位概要: 协助总经理制定并实施企业战略、经营计划等政策方略，实现公司的经营管理 目标及发展目标。 工作内容: %协助总经理制定公司发展战略规划、经营计划、业务发展计划； %将公司内部管理制度化、规范化； %制定公司组织结构和管理体系、相关的管理、业务规范和制度； %组织、监督公司各项规划和计划的实施； %开展企业形象宣传活动； %按时提交公司发展现状报告、发展计划报告； %指导公司人才队伍的建设工作； %协助总经理对公司运作与各职能部门进行管理，协助监督各项管理制度的制 定及推行； %协助总经理推进公司企业文化的建设工作； %完成总经理临时下达的任务。 任职资格: 教育背景: ◆企业管理、工商管理、行政管理等相关专业硕士以上学历。 培训经历: ◆接受过领导能力开发、战略管理、组织变革管理、人力资源管理、经济法、 财务管理等方面的培训。 经 验: ◆8 年以上工作经验，5 年以上企业全面管理工作经验。 技能技巧: ◆熟悉企业业务和流程，在团队管理方面有极强的领导技巧和才能； ◆熟悉企业全面运作，具有先进的管理理念以及很强的战略制定与实施能力,有 广泛的客户资源和社会资源； ◆良好的中英文写作、口语、阅读能力； ◆熟练使用办公软件。 态 度: ◆敏锐的市场洞察力、优秀的项目组织能力和市场开拓能力； ◆严谨的策划组织能力及人事管理和沟通能力、商务谈判能力； ◆良好的敬业精神和职业道德操守，有很强的感召力和凝聚力，责任心、事业 心强。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 3.人力资源总监 职位名 称 人力资源总监 职位代码 所属部 门 职 系 职等职级 直属上 级 薪金标 准 填写日期 核 准 人 总经理 职位概要: 规划、指导、协调公司的人力资源管理与组织建设，最大限度地开发人力资 源，促进公司经营目标的实现和长远发展。 工作内容: %全面统筹规划公司的人力资源战略； %建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含招聘、 绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制 度； %向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力 于提高公司的综合管理水平; %塑造、维护、发展和传播企业文化； %组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督各项计划的实施； %为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计； %及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题； %完成总经理临时交办的各项工作任务。 任职资格: 教育背景: ◆人力资源、管理或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过战略管理、战略人力资源管理、组织变革管理、管理能力开发等方面的 培训。 经 验: ◆8 年以上相关工作经验，3 年以上人力资源总监或人力资源部经理工作经验。 技能技巧: ◆对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源管 理各个职能模块均有较深入的认识，能够指导各个职能模块的工作； ◆具备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础； ◆熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待 遇、培训等方面的法律法规及政策； ◆熟悉办公软件及相关的人事管理软件； ◆较好的英文听、说、读、写能力。 态 度: ◆具有战略、策略化思维，有能力建立、整合不同的工作团队； ◆具有解决复杂问题的能力； ◆很强的计划性和实施执行的能力； ◆很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，责任心、事业心强。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 4.财务总监(CFO) 职位名 称 财务总监(CFO) 职位代码 所属部 门 职 系 职等职级 直属上 级 薪金标 准 填写日期 核 准 人 董事会 职位概要: 主持公司财务战略的制定、财务管理及内部控制工作，筹集公司运营所需资 金，完成企业财务计划。 工作内容: %利用财务核算与会计管理原理为公司经营决策提供依据，协助总经理制定公 司战略，并主持公司财务战略规划的制定； %建立和完善财务部门，建立科学、系统符合企业实际情况的财务核算体系和 财务监控体系，进行有效的内部控制； %制定公司资金运营计划，监督资金管理报告和预、决算； %对公司投资活动所需要的资金筹措方式进行成本计算，并提供最为经济的酬 资方式； %筹集公司运营所需资金，保证公司战略发展的资金需求，审批公司重大资金 流向； %主持对重大投资项目和经营活动的风险评估、指导、跟踪和财务风险控制； %协调公司同银行、工商、税务等政府部门的关系，维护公司利益； %参与公司重要事项的分析和决策，为企业的生产经营、业务发展及对外投资 等事项提供财务方面的分析和决策依据； %审核财务报表，提交财务管理工作报告； %完成总经理临时交办的其他任务。 任职资格: 教育背景: ◆会计、财务或相关专业大学本科以上学历。 培训经历: ◆接受过管理学、战略管理、组织变革管理、人力资源管理、经济法、公司产 品的基本知识等方面的培训。 经 验: ◆8 年以上跨国企业或大型企业集团财务管理工作经验。 技能技巧: ◆具有较全面的财会专业理论知识、现代企业管理知识，熟悉财经法律法规和 制度； ◆熟悉财务相关法律法规、投资、进出口贸易、企业财务制度和流程； ◆参与过较大投资项目的分析、论证和决策； ◆熟悉税法政策、营运分析、成本控制及成本核算； ◆具有丰富的财务管理、资金筹划、融资及资本运作经验； ◆良好的口头及书面表达能力。 态 度: ◆工作细致、严谨，并具有战略前瞻性思维； ◆具有较强的判断和决策能力、人际沟通和协调能力、计划与执行能力； ◆具有较强的工作热情和责任感。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 5.营销总监 职位名 称 营销总监 职位代码 所属部 门 职 系 职等职级 直属上 级 薪金标 准 填写日期 核 准 人 总经理 职位概要: 规划并推进市场营销战略与策略，实现公司各项年度经营指标。 工作内容: %依据公司整体战略，组织制定营销战略规划，组织全国市场销售推广工作； %规划公司销售系统的整体运营、业务方向，领导团队建设； %建立、健全各项规章制度，推动公司销售系统管理的规范化、科学化和不断 进步； %依据公司整体销售目标，提交销售计划方案，监督实施销售全过程，完成销 售任务； %制定市场的经营前景规划和市场设计工作； %塑造企业形象； %制定和贯彻企业的产品策略及政策； %培训市场营销人员，建设和管理高素质的营销团队，指导其完成公司计划、 市场营销任务。 任职资格: 教育背景: ◆管理、市场营销、公共关系、新闻等专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过战略管理、战略市场营销、变革管理、管理能力开发、财务管理等方面的 培训。 经 验: ◆8 年以上企业营销、市场管理工作经验，3 年以上营销主管工作经验。 技能技巧: ◆对市场营销工作有深刻认知； ◆具有敏锐的市场感知、把握市场动态和市场方向的能力； ◆有密切的媒体合作关系，具备大型活动的现场管理能力； ◆熟练操作办公软件； ◆优秀的英语听、说、读、写能力。 态 度: ◆正直、坦诚、成熟、豁达、自信； ◆高度的工作热情，良好的团队合作精神，优秀的沟通、协调、组织与开拓能 力； ◆较强的观察力和应变能力。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:基本舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 6.市场总监(CMO) 职位名 称 市场总监(CFO) 职位代码 所属部 门 职 系 职等职级 直属上 级 薪金标 准 填写日期 核 准 人 总经理 职位概要: 规划制定公司的市场战略与策略，并推进实施，实现市场发展目标。 工作内容: %协助总经理制定总体市场发展战略以及市场发展目标； %拓展公司的市场策略，把握公司在行业中的发展方向，完成公司在行业中的 市场定位，及时提供市场反馈； %制定和实施年度市场推广计划和产品计划，协助营销中心制定业务计划，配 合市场推广业务计划； %制定与实施各产品线价格体系及营销战略、营销策略、地区覆盖策略及推广 计划，并组织相关人员培训； %制定公司品牌管理策略，维护公司品牌； %指导、参与市场的开拓、渠道管理等日常工作； %管理监督公司市场费用使用、控制工作以及本部门管理工作。 任职资格: 教育背景: ◆市场营销或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆接受过战略管理、组织变革管理、管理能力开发、市场营销、合同法、财务管 理、谈判技巧等方面的培训。 经 验: ◆8 年以上企业市场管理工作经验，3 年以上市场部经理工作经验。 技能技巧: ◆对市场营销工作有深刻认知； ◆有较强的市场感知能力、敏锐地把握市场动态、市场方向的能力； ◆密切的媒体合作关系，具备大型活动的现场管理能力； ◆熟练操作办公软件； ◆优秀的英语听、说、读、写能力。 态 度: ◆工作努力，积极进取，责任心强； ◆高度的工作热情，良好的团队合作精神； ◆较强的观察力和应变能力； ◆出色的人际沟通能力、团队建设能力、组织开拓能力。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:基本舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 7.销售总监 职位名 称 销售总监 职位代码 所属部 门 职 系 职等职级 直属上 级 薪金标 准 填写日期 核 准 人 总经理 职位概要: 制定并推进实施全面的销售战略、销售方案，有效地管理客户。 工作内容: %协助总经理建立全面的销售战略； %制定并组织实施完整的销售方案； %与客户、同行业间建立良好的合作关系； %引导和控制市场销售工作的方向和进度； %组织部门开发多种销售手段，完成销售计划及回款任务； %管理销售人员，帮助建立、补充、发展、培养销售队伍； %掌握市场动态，熟悉市场状况并有独特见解； %有效地管理全国的经销商； %主持公司重大营销合同的谈判与签订工作； %协助处理大客户投诉，跟踪处理投诉结果，并进行客户满意度调查； %进行客户分析，建立客户关系，挖掘用户需求； %深入了解本行业，把握最新销售信息，为企业提供业务发展战略依据； %完成总经理临时交办的其他任务。 任职资格: 教育背景: ◆管理、市场营销等专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过战略管理、战略市场营销、管理技能开发、组织变革管理、合同法、财 务管理等方面的培训。 经 验: ◆8 年以上销售、市场营销管理工作经验。 技能技巧: ◆熟悉现代管理模式，熟练运用各种激励措施； ◆有丰富的市场营销策划经验，能够识别、确定潜在的商业合作伙伴，熟悉行 业市场发展现状； ◆具有优秀的营销技巧，较强的市场策划能力和运作能力； ◆良好的口头及书面表达能力。 态 度: ◆工作细致、严谨，并具有战略前瞻性思维； ◆具有较强的管理能力、判断和决策能力、人际沟通协调能力、计划与执行能 力； ◆优秀的市场拓展、项目协调、谈判能力； ◆具有高度的工作热情和责任感。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 8.生产总监 职位名 称 生产总监 职位代码 所属部 门 职 系 职等职级 直属上 级 薪金标 准 填写日期 核 准 人 总经理 职位概要: 组织制定并执行公司生产战略计划，组织、管理、控制和监督生产系统，以实 现公司生产目标。 工作内容: %参与制定公司发展战略与年度经营计划； %组织制定并实施生产战略规划； %主持制定、调整年度生产计划及总预算； %按工作程序做好与技术、营销、财务部门的横向联系； %领导建立和完善质量管理制度，组织实施并监督、检查生产质量体系的运 行； %随时掌握生产过程中的质量状态，协调各部门之间的沟通与合作，及时解决 生产中出现的问题； %组织新技术、新工艺、新设备的应用推广； %组织落实、监督调控生产过程各项工艺、质量、设备、成本、产量指标等； %领导、管理工厂维护部门对工厂基础设备维护，保证生产现场能够正常生 产，设备处于良好状态； %指导、监督、检查所属下级的各项工作，掌握工作情况和有关数据； %综合平衡年度生产任务，制定下达月度生产计划，做到均衡生产； %代表公司与政府对口部门、有关社会团体及机构联络。 任职资格: 教育背景: ◆理工类或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过战略管理、管理能力开发、生产管理、市场营销、财务管理等方面的培 训。 经 验: ◆5 年以上相关行业生产管理协调经验，在部门经理岗位上工作 2 年以上。 技能技巧: ◆熟悉所在行业的生产过程，熟悉原材料的供应渠道； ◆熟悉生产规程以及质量标准； ◆具备良好的生产经营管理理念，有一定财务与法律知识； ◆熟练使用办公软件； ◆良好的英文基础。 态 度: ◆优秀的领导能力、判断与决策能力、计划与执行能力、沟通能力、谈判能 力； ◆能承受较大的工作压力； ◆能够带领团队，较好的团队合作精神。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 9.运营总监 职位名 称 运营总监 职位代码 所属部 门 职 系 职等职级 直属上 级 薪金标 准 填写日期 核 准 人 总经理 职位概要: 策划推进公司的业务运营战略、流程与计划，组织协调公司各部门执行、实现 公司的运营目标。 工作内容: %修订及执行公司战略规划及与日常营运作相关的制度体系、业务流程； %策划推进及组织协调公司重大运营计划、进行市场发展跟踪和策略调整； %建立规范、高效的运营管理体系并优化完善； %制定公司运营标准并监督实施； %制定公司运营指标、年度发展计划，推动并确保营业指标的顺利完成； %制定运营中心各部门的战略发展和业务计划，协调各部门的工作，建设和发 展优秀的运营队伍； %完成总经理临时交办的其他任务。 任职资格: 教育背景: ◆管理类专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过战略管理、组织变革管理、人力资源管理、项目管理、市场营销、财务 管理等方面的培训。 经 验: ◆8 年以上企业工作经验，5 年以上高级管理工作经验。 技能技巧: ◆在企业战略规划领域有深厚的理论功底和丰富的运作经验； ◆精通项目管理，并有独立实施项目管理操作的成功经验； ◆熟悉行业动态及运营发展趋势； ◆熟练操作使用办公软件； ◆优秀的英语听、说、读、写能力。 态 度: ◆正直、坦诚、成熟、豁达、自信； ◆优秀的领导沟通、协调、调度、指挥组织、开拓能力； ◆优秀的统筹、分析、综合、归纳能力； ◆高度的工作热情，良好的团队合作精神。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:基本舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 10.技术总监(CTO) 职位名 称 技术总监(CTO) 职位代码 所属部 门 职 系 职等职级 直属上 级 薪金标 准 填写日期 核 准 人 总经理 职位概要: 全面主持公司研发与技术管理工作，规划公司的技术发展路线与新产品开发， 实现公司的技术创新目标。 工作内容: %参与制定公司发展战略、年度经营计划和预算方案； %组织研究行业最新产品的技术发展方向，主持制定技术发展战略规划； %管理公司的整体核心技术，组织制定和实施重大技术决策和技术方案； %及时了解和监督技术发展战略规划的执行情况； %领导分管部门制度并组织实施年度工作计划，完成年度任务目标； %主持新产品项目所需的设备选型、试制、改进以及生产线布局等工作； %研究决策公司技术发展路线，规划公司产品； %指导、审核项目总体技术方案，对各项目进行最后的质量评估； %与用户进行技术交流，了解用户在技术与业务上的发展要求，并解答用户提 出的与产品技术相关问题； %对潜在或具体的项目、用户进行跟踪，管理所在区域内的用户拜访、技术交 流、方案制作及合同谈判； %制定技术人员的培训计划，并组织安排公司其他相关人员的技术培训。 任职资格: 教育背景: ◆与所在行业相关的专业硕士以上学历。 培训经历: ◆受过战略管理、管理能力开发、项目管理、创新管理、合同法等方面的培 训。 经 验: ◆在行业领域有 5 年以上研究开发及项目管理的工作经验。 技能技巧: ◆精通行业内的最新技术方法； ◆能够把握行业技术发展趋势和业务发展动向，对关键技术有自己独到见解； ◆有很强的创造能力、拓展能力、抽象思维能力与项目管理能力； ◆熟悉企业产品结构、性能、机理、使用方法，有扎实的理论基础和技术工作 经验。 态 度: ◆有很强的判断、决策、计划与执行能力； ◆有良好的沟通、协调、组织和团队建设能力； ◆高度的工作热情，良好的职业道德。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 11.总经理助理 职位名 称 总经理助理 职位代码 所属部 门 职 系 职等职级 直属上 级 薪金标 准 填写日期 核 准 人 总经理 职位概要: 协助总经理制定、贯彻、落实各项经营发展战略、计划，实现企业经营管理目 标。 工作内容: %协助总经理制定战略计划、年度经营计划及各阶段工作目标分解； %起草公司各阶段工作总结和其他正式文件； %协助总经理对公司运作与各职能部门进行管理、协调内部各部门关系，尤其 是业务部门间的日常工作关系以及事务处理，必要时可单独召集业务沟通会议或工 作会议； %配合总经理处理外部公共关系（政府、重要客户等）； %跟踪公司经营目标达成情况，提供分析意见及改进建议； %在公司经营计划、销售策略、资本运作等方面向总经理提供相关解决方案； %撰写和跟进落实公司总经理会议、专题研讨会议等公司会议纪要； %协助总经理进行公司企业文化、企业战略发展的规划，配合管理办开展企业 文化工作； %完成其他临时交办的任务。 任职资格: 教育背景: ◆公关、行政管理、企业管理等相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过战略管理、组织变革管理、项目管理、管理能力开发等方面的培训。 经 验: ◆5 年以上相关行业企业行政管理工作经验，2 年以上相关职位工作经验。 技能技巧: ◆知识面宽，知识结构较全面，具有丰富的行业经验及管理经验； ◆具有较高的综合素质，能够迅速掌握与公司业务有关的各种知识； ◆良好的中英文口语、阅读和写作能力； ◆熟练使用办公软件。 态 度: ◆有较强的组织、协调、沟通、领导能力及出色的人际交往和社会活动能力以 及敏锐的洞察力； ◆具有很强的判断与决策能力，计划和执行能力； ◆良好的团队协作精神，为人诚实可靠、品行端正、具有亲和力，较强的独立工 作能力和公关能力。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 第2 章 1.人力资源经理 职位名 称 人力资源经理 职位代码 所属部 门 人力资源部 职 系 职等职级 直属上 级 人力资源总监 薪金标 准 填写日期 核 准 人 职位概要: 协助制定、组织实施公司人力资源战略，建设发展人力资源各项构成体系，最 大限度地开发人力资源，为实现公司经营发展战略目标提供人力保障。 工作内容: %参与制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持； %组织制定、执行、监督公司人事管理制度； %协助人力资源总监做好相应的职位说明书，并根据公司职位调整需要进行相 应的变更，保证职位说明书与实际相符； %根据部门人员需求情况，提出内部人员调配方案（包括人员内部调入和调 出）， 经上级领导审批后实施，促进人员的优化配置； %与员工进行积极沟通； %制定招聘计划、招聘程序，进行初步的面试与筛选，做好各部门间的协调工 作等； %根据公司对绩效管理的要求，制定评价政策，组织实施绩效管理，并对各部 门绩效评价过程进行监督控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落 到实处，并不断完善绩效管理体系； %制定薪酬政策和晋升政策，组织提薪评审和晋升评审，制定公司福利政策， 办理社会保障福利； %组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续； %配合人力资源总监做好各种职系人员发展体系的建立，做好人员发展的日常 管理工作； %完成人力资源总监交办的其他工作。 任职资格: 教育背景: ◆人力资源、管理或相关专业大学本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法规、财务会计知识和管理能力开发等方 面的培训。 经 验: ◆5 年以上人力资源管理相关工作经验。 技能技巧: ◆对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源战 略规划、人才的发现与引进、薪酬设计、绩效考核、岗位培训、福利待遇、公司制 度建设、组织与人员调整、员工职业生涯设计等具有丰富的实践经验； ◆对人力资源管理事务性的工作有娴熟的处理技巧，熟悉人事工作流程； ◆熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇 和培训方针； ◆熟练使用办公软件及相关的人事管理软件； ◆较好的英文听、说、读、写能力。 态 度: ◆对人及组织变化敏感，具有很强的沟通、协调和推进能力； ◆高度的敬业精神及高涨的工作激情，能接受高强度的工作，工作态度积极乐 观； ◆善于与各类性格的人交往，待人公平。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 2.人力资源助理 职位名 称 人力资源助理 职位代码 所属部 门 人力资源部 职 系 职等职级 直属上 级 人力资源经理 薪金标 准 填写日期 核 准 人 职位概要: 执行人力资源日常性事务工作，辅助人力资源经理完成人力资源目标规划。 工作内容: %协助上级执行公司的培训和绩效评价的组织、后勤保障工作，例如收集审核 各类表格、表单； %协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应 聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等； %协助计算员工薪资、福利，参与薪酬与福利调查； %管理员工信息资料及各类人事资料； %办理人事招聘、人才引进、内部调动、解聘、退休、接纳和转移保险、公积 金缴纳的相关手续； %办理各类职称评定； %办理劳动年检； %执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜。 任职资格: 教育背景: ◆人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规等方面的培训。 经 验: ◆2 年以上人力资源管理工作经验。 技能技巧: ◆熟悉国家相关法律法规； ◆熟悉人力资源管理各项实务的操作流程； ◆人力资源管理理论基础扎实； ◆熟练使用相关办公软件。 态 度: ◆办事沉稳、细致，思维活跃，有创新精神，良好的团队合作意识； ◆较强的学习能力和责任心，能自我激励，具备较强的独立处理事务的能力。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 3.人力资源专员 职位名 称 人力资源专员 职位代码 所属部 门 人力资源部 职 系 职等职级 直属上 级 人力资源经理 薪金标 准 填写日期 核 准 人 职位概要: 协助上级制定实施人力资源目标及计划，以实现人力资源最优配置。 工作内容: %协助上级掌握人力资源状况； %管理劳动合同，办理用工、退工手续以及员工的工资和考勤结算； %填制和分析各类人事统计报表； %拟订公司规章制度、招聘制度草案； %帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，组织策划员工的各类 活动； %协助上级推行公司各类规章制度的实施； %协助上级完成对员工的年度考核； %管理争端解决程序。 任职资格: 教育背景: ◆人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、合同法、管理技能开发等方面 的培训。 经 验: ◆5 年以上人力资源管理工作经验。 技能技巧: ◆有人力资源项目规划和实施经验； ◆熟悉国家相关法律法规； ◆熟悉人力资源管理各项实务的操作流程； ◆人力资源管理理论基础扎实； ◆熟练使用相关办公软件。 态 度: ◆办事沉稳、细致，思维活跃，有创新精神，良好的团队合作意识； ◆优秀的品行和职业素质，强烈的敬业精神与责任感，工作原则性强。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 4.招聘主管 职位名 称 招聘主管 职位代码 所属部 门 人力资源部 职 系 职等职级 直属上 级 人力资源经理 薪金标 准 填写日期 核 准 人 职位概要: 制定并实施公司各项招聘计划，完成招聘目标。 工作内容: %根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年度人 员招聘计划； %建立和完善公司的招聘流程和招聘体系； %利用各种招聘渠道发布招聘广告，寻求招聘机构； %执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作； %进行聘前测试和简历甄别工作； %充分利用各种招聘渠道满足公司的人才需求； %建立后备人才选拔方案和人才储备机制。 任职资格: 教育背景: ◆人力资源、管理或相关专业大学本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、财务会计基本知识等方面的培 训。 经 验: ◆3 年以上企业招聘工作经验。 技能技巧: ◆对人才的发现与引进、组织与人员调整、员工职业生涯设计等具有丰富的实 践经验； ◆对人力资源管理事务性工作有娴熟的处理技巧； ◆熟悉企业的招聘流程及各种招聘渠道； ◆熟悉计算机操作办公软件及相关的人事管理软件； ◆具有较好的英文能力。 态 度: ◆人际关系良好，具备很强的责任感和事业心； ◆较高的敏感度及一定的判断能力； ◆性格外向，有良好的职业道德和职业操守，擅于沟通与协调，良好的团队合 作意识。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 5.员工培训与发展主管 职位名 称 员工培训与发展 主管 职位代码 所属部 门 人力资源部 职 系 职等职级 直属上 级 人力资源经理 薪金标 准 填写日期 核 准 人 职位概要: 制定实施员工培训与发展计划，实现公司人力资源培训目标。 工作内容: %制定公司及各个部门的培训计划和培训大纲，经批准后实施； %编制、修订、完善员工培训手册，建立岗位职业发展方向，完善培训体系； %建立和实施群组培训体系，并指导各部门的落实； %按照 ISO 质量管理体系的要求，做好培训记录、培训考核的管理工作； %拓展培训渠道和培训资源，积累培训经验和资料，并指导在各部门的落实； %掌握需接受培训的人数和培训种类； %与外部培训机构保持良好关系，并从中选择高质量的培训机构为公司提供培 训； %为内部培训师提供咨询和指导，提高培训质量及效果； %统一安排和办理培训实习人员的工作。 任职资格: 教育背景: ◆人力资源、管理或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、雇员培训与开发、教育学、劳动法律法规等方 面的培训。 经 验: ◆3 年以上人力资源管理相关工作经验。 技能技巧: ◆熟悉培训市场，能与培训供应商保持联系及合作关系； ◆熟悉内部培训及外部培训组织作业流程，对年度培训规划有一定经验； ◆对人力资源管理事务性的工作有娴熟的处理技巧，熟悉人事工作流程，尤其 岗位培训流程； ◆熟练使用办公软件，熟悉人事管理软件。 态 度: ◆具有敬业精神和拼搏精神，能够带领团队开展日常培训工作； ◆优秀的表达能力、沟通能力、规划能力，思维敏捷。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 6.培训师 职位名 称 培训师 职位代码 所属部 门 人力资源部 职 系 职等职级 直属上 级 培训主管 薪金标 准 填写日期 核 准 人 职位概要: 协助制定培训计划，开发培训课程，按计划实施培训，达到所拟订的培训目 标。 工作内容: %协助公司培训主管编制培训规划； %制定与实施专项培训计划； %开发培训课题，编制培训教材，编写培训教案； %跟踪外部培训市场变化，发掘并利用外部培训资源； %设计培训课程，开发新课程，讲授培训课程； %设计培训形式和方法； %设计培训评估体系并组织或协助评估培训效果。 任职资格: 教育背景: ◆人力资源、管理或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、雇员培训与开发、职业教育与课程开发等方面 的培训。 经 验: ◆有 5 年以上从事企业培训工作经验。 技能技巧: ◆熟练制定企业培训课程规划及培训教案； ◆能够熟练使用现代培训工具； ◆较强的企业分析能力和课程研发能力； ◆熟练使用办公软件和人事管理软件。 态 度: ◆具有敬业精神、拼搏精神和团队合作精神； ◆优秀的口头和书面表达能力，良好的沟通能力。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 7.培训专员 职位名 称 培训专员 职位代码 所属部 门 人力资源部 职 系 职等职级 直属上 级 培训主管 薪金标 准 填写日期 核 准 人 职位概要: 协助培训主管做好培训部门日常事务工作。 工作内容: %协助培训主管拟订培训计划； %了解公司内部培训需求，会同直属上级共同确认需求； %协助培训主管实施公司培训计划，并跟进培训后效果反馈； %联系各类培训机构，办理员工外部培训事宜； %组织培训材料，开发利用培训辅助设施； %指导各相关部门贯彻落实各项培训项目； %控制培训支出； %管理培训师，监督、评价其工作方法及工作效果。 任职资格: 教育背景: ◆人力资源、管理或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、职业教育等方面的培训。 经 验: ◆2 年以上培训部门实际工作经验。 技能技巧: ◆熟悉内部培训及外部培训组织作业流程； ◆熟悉岗位培训流程； ◆熟练使用办公软件和人事管理软件。 态 度: ◆工作积极、勤奋、主动； ◆进取并具敬业精神，富有团队合作精神。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 8.绩效考核主管 职位名 称 绩效考核主管 职位代码 所属部 门 人力资源部 职 系 职等职级 直属上 级 人力资源部经理 薪金标 准 填写日期 核 准 人 职位概要: 组织实施公司全员绩效评价制度及年度评价工作，保证评价工作的及时性和质 量。 工作内容: %协调组织完成公司绩效评价标准的调整，使其更符合不同阶段的要求； %调查评价制度实施问题和效果，提供建议解决方案； %建立公司职位流动和晋升体系； %协助修订政策指南和员工手册，提供政策支持； %改进、完善并监督执行公司考核体系和规范； %指导各部门主管开展评价工作，向员工解释各种相关制度性问题； %根据绩效评价结果实施对员工的奖惩工作； %组织实施绩效评价面谈； %协助上级完成其他相关绩效管理工作。 任职资格: 教育背景: ◆人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规和基本财会知识等方面的培训。 经 验: ◆3 年以上绩效管理工作经验。 技能技巧: ◆熟悉国家人事政策、法律法规； ◆熟悉各种绩效评价方法； ◆熟悉绩效管理流程； ◆人力资源管理理论基础扎实； ◆熟练使用相关办公软件。 态 度: ◆良好的职业操守，细致、耐心、谨慎、踏实、稳重； ◆强烈的敬业精神与责任感，工作原则性强； ◆人际沟通、协调能力强，良好的团队合作意识。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 9.薪资福利主管 职位名 称 薪资福利主管 职位代码 所属部 门 人力资源部 职 系 职等职级 直属上 级 人力资源经理 薪金标 准 填写日期 核 准 人 职位概要: 协助上级完成薪酬、福利的各项日常工作。 工作内容: %起草公司年度薪酬规划及福利计划； %参与制定、调整薪酬福利政策； %定期收集市场薪酬信息和数据； %根据公司业务发展情况和市场水平，制定合理薪酬调整实施办法； %按时完成人工成本、人工费用的分析报告并及时更新维护员工资料库； %制作公司每月的工资报表，按时发放工资； %办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、住房公积金等社会保险和 基金； %考勤、管理休假； %其他与薪酬相关的工作。 任职资格: 教育背景: ◆人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规和财务会计知识等方面的培训。 经 验: ◆2 年以上薪资管理工作经验。 技能技巧: ◆熟悉国家人事政策、法律和法规； ◆熟悉与薪酬相关的法律、法规； ◆熟悉薪酬福利管理流程； ◆人力资源管理理论基础扎实； ◆熟练使用相关办公软件。 态 度: ◆良好的职业操守，细致、耐心、谨慎、踏实、稳重； ◆强烈的敬业精神与责任感，工作原则性强，人际沟通、协调能力强。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 10.薪酬分析师 职位名 称 薪酬分析师 职位代码 所属部 门 人力资源部 职 系 职等职级 直属上 级 薪资福利主管 薪金标 准 填写日期 核 准 人 职位概要: 研究薪资市场行情，协助制定最佳薪酬标准计划。 工作内容: %协助制定和指导公司的薪酬计划； %准备并进行薪资研究，进而确定员工薪酬标准； %研究薪酬市场上薪资的变动情况，参与薪资市场调研工作； %对薪酬市场趋势做出评价，并对公司薪酬计划提出修改建议； %评价职位描述，作出最佳薪酬标准评定。 任职资格: 教育背景: ◆管理学、人力资源管理专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、市场调查、财务会计基本知识 等方面的培训。 经 验: ◆2 年以上人力资源管理工作经验。 技能技巧: ◆熟悉国家人事政策、法律和法规； ◆熟悉与薪酬相关的法律法规； ◆熟悉薪酬福利管理和人力资源管理基础知识； ◆熟练使用办公软件。 态 度: ◆高度的团队协作精神； ◆能够解决一般人事管理实际问题，具有一定的计划、组织、协调能力和人际 交往能力。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 11.人力资源信息系统经理 职位名 称 人力资源信息系统 经理 职位代码 所属部 门 人力资源部 职 系 职等职级 直属上 级 人力资源经理 薪金标 准 填写日期 核 准 人 职位概要: 规划、组织、建立、管理和控制人力资源信息系统。 工作内容: %规划、组织人力资源管理系统； %进行人力资源管理系统的外购或自建决策分析； %对人力资源管理系统市场进行分析、确定采购方向； %整合公司资源，建造公司人力资源管理信息系统； %管理、控制公司的人力资源信息系统； %通过应用大型机、微机或网络管理薪资及处理其他人力资源数据。 任职资格: 教育背景: ◆劳动经济、人力资源、计算机或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、财务会计基本知识、数据库原 理等方面的培训。 经 验: ◆4 年以上相关工作经验。 技能技巧: ◆熟悉国家相关法律、法规； ◆熟悉人力资源管理各项实务的操作流程； ◆熟练使用数据库系统管理经验； ◆熟练使用 HRIS 或 HRMS 等管理软件； ◆具有较高的英文水平。 态 度: ◆人际关系良好，具备很强的责任感和高度的团队协作精神； ◆性格外向，擅于与人沟通。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 12.员工记录经理 职位名 称 员工记录经理 职位代码 所属部 门 人力资源部 职 系 职等职级 直属上 级 人力资源经理 薪金标 准 填写日期 核 准 人 职位概要: 创建、维护公司员工记录，协调员工绩效评价与人员信息工作。 工作内容: %创建并维护公司员工记录； %对所属员工进行任务分配，并指导其进行员工绩效评价和档案维护； %与人力资源经理及其他部门经理就有关员工绩效问题进行协商，并制定相关 政策，规章； %协助新项目的人力资源开发与管理工作； %向各部门管理人员提供有关人员信息准备及处理的建议和帮助。 任职资格: 教育背景: ◆管理学、人力资源管理专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、财务会计基本知识等方面的培 训。 经 验: ◆3 年以上人力资源管理工作经验。 技能技巧: ◆熟悉绩效管理流程和各种绩效评价方法； ◆人力资源管理理论基础扎实； ◆熟练使用办公软件。 态 度: ◆具备很强的责任感和高度的团队协作精神； ◆能够解决比较复杂的人事管理实际问题，具有较强的计划、组织、协调能力 和人际交往能力。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 第3 章 1.财务经理 职位名 称 财务经理 职位代码 所属部 门 财务部 职 系 职等职级 直属上 级 财务总监 薪金标 准 填写日期 核 准 人 职位概要: 主持公司财务预决算、财务核算、会计监督和财务管理工作；组织协调、指导 监督财务部日常管理工作，监督执行财务计划，完成公司财务目标。 工作内容: %根据集团公司中、长期经营计划，组织编制集团年度综合财务计划和控制标 准； %建立、健全财务管理体系，对财务部门的日常管理、年度预算、资金运作等 进行总体控制； %主持财务报表及财务预决算的编制工作，为公司决策提供及时有效的财务分 析，保证财务信息对外披露的正常进行，有效地监督检查财务制度、预算的执行情 况以及适当及时的调整； %对公司税收进行整体筹划与管理，按时完成税务申报以及年度审计工作； %比较精确地监控和预测现金流量，确定和监控公司负债和资本的合理结构， 统筹管理和运作公司资金并对其进行有效的风险控制； %对公司重大的投资、融资、并购等经营活动提供建议和决策支持，参与风险 评估、指导、跟踪和控制； %参与确定公司的股利政策，促进与投资者的沟通顺畅，保证股东利益的最 大化； %与财政、税务、银行、证券等相关政府部门及会计师事务所等相关中介机构 建立并保持良好的关系； %向上级主管汇报公司经营状况、经营成果、财务收支及计划的具体情况， 为集团高级管理人员提供财务分析，提出有益的建议。 任职资格: 教育背景: ◆会计、财务或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过管理学、战略管理、管理能力开发、企业运营流程、财务管理等方面的 培训。 经 验: ◆5 年以上跨国企业或大型企业集团财务管理工作经验，有跨行业财务工作经历 者优先考虑。 技能技巧: ◆具有全面的财务专业知识、账务处理及财务管理经验； ◆精通国家财税法律规范，具备优秀的职业判断能力和丰富的财会项目分析处 理经验； ◆擅长资本运作，有证券融资以及兼并收购的实际经验和综合投融资方案设计 能力，并有多次投融资成功经验； ◆谙熟国际和国内会计准则以及相关的财务、税务、审计法规、政策； ◆熟悉境内外上市公司财务规则，从事过兼并、重组、上市等相关项目的具体 实施； ◆良好的中英文口头及书面表达能力。 态 度: ◆为人正直、责任心强、作风严谨、工作仔细认真； ◆有较强的沟通协调能力； ◆有良好的纪律性、团队合作以及开拓创新精神。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 2.财务助理 职位名 称 财务助理 职位代码 所属部 门 财务部 职 系 职等职级 直属上 级 财务经理 薪金标 准 填写日期 核 准 人 职位概要: 协助财务经理完成财务部日常事务工作。 工作内容: %审核财务单据，整理档案，管理发票； %协助上级审核记账凭证、核对调整账目、预算分析、控制日常费用、管理固 定资产； %起草处理财务相关资料和文件； %统计、打印、呈交、登记、保管各类报表和报告； %协助上级开展与财务部内部的沟通与协调工作； %保管和发放本部门的办公用品及设备； %完成上级指派的其他工作。 任职资格: 教育背景: ◆会计、财务或相关专业大专以上学历。 培训经历: ◆受过管理学、经济法、公司产品知识等方面的培训。 经 验: ◆2 年以上财务管理工作经验，有中级会计师以上职称。 技能技巧: ◆具有一定的账务处理及财务管理经验； ◆熟悉国际和国内会计准则以及相关的财务、税务、审计法规、政策； ◆熟练应用财务软件和办公软件； ◆良好的中英文口头及书面表达能力。 态 度: ◆责任心强，作风严谨，工作认真，有较强的人际沟通与协调能力； ◆有良好的纪律性、团队合作以及开拓创新精神。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 3.预算主管 职位名 称 预算主管 职位代码 所属部 门 财务部 职 系 职等职级 直属上 级 财务经理 薪金标 准 填写日期 核 准 人 职位概要: 建立完善全面的预算计划并协助控制计划的执行，完成预算指标。 工作内容: %建立、改进、完善预算管理体系，建立相应的执行、控制机制，起草修改配 套的制度、规章； %对公司整体发展战略实施方案的可行性进行分析，与相关业务部门进行沟 通，确保发展战略得以有效实施； %对公司整体发展战略提供财务方面的可行性分析； %按照公司中长期发展战略，制定中长期财务规划； %根据公司短期发展目标，制定公司年度全面预算，组织编制全系统预算，建 立和维护公司的预算管理系统； %将各部门编制的预算草案进行加工汇编成企业的销售预算、采购预算、费用 预算； %负责编制公司财务预算及财务部门费用预算； %通过预算系统监督和控制预算单位的预算执行情况，形成预算执行报告； %定期汇总、综合分析各部门编制的简要预算执行差异分析报告； %根据实际经营情况，定期更新已编制的预算，使企业的预算更趋准确。 任职资格: 教育背景: ◆会计或经济类专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过管理学、预算管理、经济法、企业运营流程、产品知识等方面的培训。 经 验: ◆5 年以上财务管理工作经验，2 年以上的预算管理工作经验，有中级会计师以 上职称。 技能技巧: ◆熟悉公司财务管理、预算管理，具备时间管理技能； ◆了解行业、企业的运作、财务系统； ◆较好的英文听说读写能力； ◆熟练操作财务软件和办公软件。 态 度: ◆为人正直、责任心强、积极主动、工作仔细认真； ◆思路清晰、较强的沟通协调能力。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 4.财务成本控制主管 职位名 称 财务成本控制主 管 职位代码 所属部 门 财务部 职 系 职等职级 直属上 级 财务经理 薪金标 准 填写日期 核 准 人 职位概要: 制定全面的成本控制计划，向管理层提供成本信息和改进意见。 工作内容: %在各种预算基础上提出成本控制计划； %进行项目清算； %根据月度、季度、年度财务状况主持各项财务分析，并对所得分析结果做出 解释； %向上级提出有关改进财务系统和财务运转的建议； %向上级提交财务报告。 任职资格: 教育背景: ◆会计、金融、财务或相关专业大学本科以上学历。 培训经历: ◆受过管理学、经济法、企业运营流程、产品知识方面的培训。 经 验: ◆3 年以上财务管理工作经验，有中级会计师以上职称。 技能技巧: ◆熟悉公司财务分析、财务管理、预算管理，具备时间管理技能； ◆了解行业、企业的运作、财务系统； ◆具有一定的资本运营能力； ◆流利的中英文表达能力； ◆熟练操作财务软件和办公软件。 态 度: ◆责任感强、工作自主； ◆有较强的学习能力、思路清晰； ◆有影响力和说服力，较强的沟通协调能力，具备团队合作精神。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 5.应收账款主管 职位名 称 应收账款主管 职位代码 所属部 门 财务部 职 系 职等职级 直属上 级 财务经理 薪金标 准 填写日期 核 准 人 职位概要: 管理公司应收账款，向相关部门提供应收账款信息。 工作内容: %监控指定账户的应收账款子系统； %分析并调整应收账户交易和数据； %审核应收账目清单，调整应收账目差异； %每月给销售经理提供详细账目清单； %通过账目分析对超期应收款提出具体处理建议与应收账目； %依据会计准则和有关的规定记录会计系统中与应收账目有关的财务活动； %协助外部机构对应收账目的审核，应答其质疑，并向其提供有关信息； %准备月度应收账目报表； %向审计人员提供资料支持。 任职资格: 教育背景: ◆财务、会计、金融或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过管理学、经济法、产品知识等方面的培训。 经 验: ◆3 年以上财务管理相关工作经验，有中级会计师以上的职称。 技能技巧: ◆熟悉公司财务分析、财务管理、预算管理，具备时间管理技能； ◆了解行业、企业的运作、财务系统； ◆熟练操作财务软件和办公软件； ◆良好的口头及书面表达能力。 态 度: ◆责任感强、积极主动、有效率； ◆具有较强的分析、人际交往和谈判能力； ◆具备良好的沟通、协调、学习能力，富有团队精神。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 6.会计主管 职位名 称 会计主管 职位代码 所属部 门 财务部 职 系 职等职级 直属上 级 财务经理 薪金标 准 填写日期 核 准 人 职位概要: 分析、研究会计数据，准备财务报告，向管理层提供财务信息。 工作内容: %协助财务总监制定业务计划、财务预算、监督计划； %核签、编制会计凭证，整理保管财务会计档案； %登记保管各种明细账、总分类账； %定期对账，如发现差异，查明差异原因，处理结账时有关的账务的调整事 宜； %设计、修订会计制度、会计表单，分析财务结构，编制会计报告、报表； %具体执行资金预算及控制预算内的经费支出，管理往来账、应收、应付款、 固定资产、无形资产，每月计提核算税金、费用、折旧等费用项目； %完成财务经理交办的其他工作。 任职资格: 教育背景: ◆会计、财务、审计或相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过管理学、经济法、产品知识等方面的培训。 经 验: ◆3 年以上企业财务工作经验，有丰富财务处理工作经验，有中级会计师以上职 称。 技能技巧: ◆精通国家财税法律规范、财务核算、财务管理、财务分析、财务预测等财务 制度和业务； ◆熟悉国家会计法规，了解税务法规和相关税收政策； ◆熟悉银行业务和报税流程； ◆良好的口头及书面表达能力； ◆熟练应用财务软件和办公软件； ◆熟练的英文读写能力。 态 度: ◆敬业、责任心强、严谨踏实、工作仔细认真； ◆有良好的纪律性、团队合作以及开拓创新精神。 工作条件: 工作场所:办公室。
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员工晋升考核表
员工晋升考核表 员工姓名： 晋升职务： 考 分类 工 作 态 度 基 础 能 力 业务 熟练 程度 责 任 感 协 调 性 自 我 启 发 所属公司： 见习期限： 核 内 容 得分 分值 1 很少迟到、早退、缺席，工作态度认真 4 2 细心地达成任务 3 3 做事敏捷、效率高 3 4 主动吸取相关专业知识 3 5 遵守公司各项规章制度 3 6 精通职务内容，具备处理事务的能力 3 7 掌握职务上的要点 3 8 正确掌握上级的指示，并正确的转达 3 9 严守报告、联络、协商的规则 3 10 完成预定业绩目标 4 11 能掌握工作的前提，并有效地进行 4 12 能随机应变，有进取心、决断力 3 13 经验丰富能举一反三，且常提供改进意见 3 14 善于与同事交流，有团队精神 3 15 可以自已做新的工作 3 16 树立目标，并朝目标前进 4 17 有信念，并能坚持 3 18 有不断完善本岗位职责及流程的热心 3 19 预测过错的可能性，并勇于承担自己工作中的失误 4 20 做事冷静，不感情用事 3 21 善于协调与自己相关职位的工作 3 22 主动与其他相关部门人员配合协作 3 23 在工作上乐于帮助同事 4 24 服从公司总体决定 3 25 不断加强自身的工作沟通能力 4 26 喜欢搜集与工作相关的新知识 4 27 不断积累相关工作经验，并提高自己的工作效率 3 28 积极寻求与工作相关的良好创意 3 29 愿意参与本部门及公司的意见改革 4 30 主动制定工作计划并提交，并主动配合公司考核 4 考 核 分 数 合 计（80 分以上予以晋升） 100 自评 直接上级 见习期间对本职位的工作评价及总结：（可另附页填写） 直属领导 意 见 晋 升 审 批 □同意如期晋升 晋升后薪资： 晋升后工作地点： □继续见习 至 □不予晋升 其他： 签字： 晋升后职务： 年 月 分管领导 意 见 行政人事管理部 审 核 常务副总经理 审 批 注：适用于投资公司副部长级以下人员及下属各公司总监级以下人员。
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员工年终考核方案（范文）
员工年终考核方案 一、考评原则。遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩” 的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况， 以及员工的工作表现和工作成果。 二、考核对象：全体员工(不含公司总经理)。 三、考评组织： 考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考 评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。 四、考评方法： (一)考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评 先评优的依据之一。 (二)员工年度综合考评。 结合考虑员工工作业绩考核和综合表现考评情况，工作业绩考核 平均得分占年度综合考评的 60%，综合表现得分占 40%。即：年度综 合考评得分=工作业绩考核平均得分*60%+综合表现考评得分*40%。 1、工作业绩考评内容：即《20XX 年度目标管理考核办法》。 2、综合表现考评内容。主要考核员工工作态度(15%)、工作能力 (25%)、忠诚度(15 分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%) 等方面情况(详见：员工年终考评表)。 3、综合表现考评权重。员工自评占 10%，互评占 20%，直接上级 评价占 40%，总经理评价占 30%。 4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分,报 考评组审核评定。 (三)、公布考评结果，发放年终奖。 年度综合考评结果分为 A、优：90 分以上;B、良：80-89 分;C、合 格：60-79;D、不合格：60 分以下。 考评结果为 A 者，全额发放年终考评奖;考评结果为 B 者，发放年 终考评奖的 90%;考评结果为 C 者，发放年终考评奖的 60%;考评结果 为 D 者，不予发放年终考评奖。 五、相关事项规定： (一)考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。 (二)年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具 体金额。 (三)对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可 给予一定的奖励金额。 (四)对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定， 可优先晋升、加薪。 (五)在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接 效益的员工，由总经理决定给予一定的奖励。 六、时间安排： (一)1 月 15 日前，撰写个人述职，完成员工自评、互评。 (二)1 月 20 日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考 评组审核评定并公布考评结果。 七、其他事项。 (一)各员工在对一年来的工作进行认真总结的同时，还要检查尚有 哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今 年任务圆满完成。 (二)员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责 的态度，如实反映自己一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚 作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。
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员工招募、调配与考核
员工招募、调配与考核 一、 人员的招聘、筛选与录用 # |0 l5 p1 ?$ I f5 n 1. 招聘录用原则 （1） 广开才路、多种渠道 （2） 企业现有职工具有岗位竞争的优先权。立足于在企业现有员工中发现、使用、培养 人才，招聘人才首先面向内部。- m2 H8 g0 f# T/ C- s8 }) b5 Z （3） 坚持“宁缺勿滥”的原则 （4） 为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零星而应成批进行。" m" } Z* R, H; n% Y# ]" B （5） 企业各部门的员工在性格特征、结构上互补。/ w5 Q2 V$ w# V; H( I% p 2. 招聘渠道 6 j( |; ~4 k% G# i5 \ 渠道 1： 刊登招聘广告 主要通过各大招聘网络，经初选后面试。8 n; X" i2 d6 C: l" O/ m 现有阶段主要通过 51Job 来招聘。免费的招聘网有“有机化学网”，“医药英才网” $ G# D' F" N3 R6 x! g7 Y- A 渠道 2： 大专院校 1. 学校选择) J* F% N' F" h5 f 渠道 4： 职业学校 与大专院校招募类似。% t! @( Q/ u/ s8 u6 i 2 c1 i6 g: X: y# p3 [' W) E h 渠道 7： 员工内部保荐 0 `6 H6 G! }2 B) t: d 员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。' I3 R* ?8 Q* O' b ——优点： 用人较为可靠，招募费用较低。 ——缺点： 较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系。 ——主要招用初级劳工和核心人员。 6 J, c2 ~" G- K; i2 N; M 3. 筛选与录用程序 （1） 初选式（面试）。人事主管对求职者作初步估计，决定下一轮的候选者。; ?4 Q- ] s' H" X z （2） 求职材料整理。通过求职者填写的申请表来掌握其初步信息，筛选出可供面试者。 （3） 深入的面试。由人事部主持，由有关各方组成招聘专家组。主要了解求职者的更多 信息：求职者的激励程度；个人理想与抱负，与人合作的精神。) l5 z, H* w8 m$ a# i$ p （4） 核实与评价。有关应聘材料、证件的真实性核对、调查，教育程度与经历评估。) y2 W9 y! H5 [" R T% e6 X （5） 就业测验：& H5 a7 E, M) D' G9 C4 L ——智力测验。测试学习、分析、解决问题的能力，包括表达、计算、推理、记忆和理解 能力 9 \' h6 F& }0 q( x' s( B8 j" a% ? ——技能测验。测试某些具体工作所需的特殊技，如手的灵巧程度、手与眼的协调程度。, O% H5 H! }3 M" w) ^ z# b! ?" E. U ——熟练度测验。测试某些具体工作所需的熟练程度，如打字、操作电脑、速记。; T+ L* ?! h3 ~7 ? ——个性测验。测试其其性格类型、事业心、成就欲望、自信心、耐心。 ——职业倾向测验。测试其对某些职业的兴趣和取向。 . T' t1 X, i8 H, E( Z 以上这些测验有的与面试同时进行，有的在工作现场或模拟情景，甚至可以委托专业的人 才测评机构测试。& m' l) t2 V. Z& g$ i8 o! } （6） 体格检查 （7） 建议录用( I% M5 w9 n; j8 M （8） 顶头上司的面试 （9） 录用，进入企业试用期- [" b5 }$ e" P0 T% m 以上步骤并不是对每位申请者都是必须的，有的可以跳过。# V) w- T! D( u/ X 4.人职匹配理论（美国职业指导专家 J.L.Holland）7 r( A: D2 `; U( B4 {$ K$ G8 [" B n 一般来说，不同性格的人与不同职位之间有最相适应的关系，据此可作为人员录用和岗位 调配的依据。6 n' J0 ]+ N" _ 二、 人员调配+ F5 A9 Z. i8 g" y6 R 1. 根据企业内外人力资源供求状况的调配措施 2. 进行人才梯队建设 （1） 根据过去的人事经验和对未来的职位预测，确定每年职位变动和任命比例。 （2） 为每一个重要职位，进行后备干部梯队建设。主要根据年龄和现职位年数（及其他 因素）筛选。对每个职位的后备人员划分为以下几类：4 r" G) c4 H5 `4 X/ l- t# M m ● 可（应）立即提升 ● 可 1 年后提升 ● 将来可能提升 ● 令人满意但不能提升 （3） 将不同年龄组的中高级管理人员合理分配在企业各个层面，即要老中青三结合。' C: a* j% g' P9 M3 ?( a1 R （4） 坚持把有潜力的年轻人员在其工作早期阶段，给予机会，在同一管理层下的各部门 内工作，以拓宽其工作经验和管理视野。5 y3 |: d9 v" R, Y （5） 打破人才本位主义，谨防部门主管为局部利益，隐藏可提升的人选，不愿让其供全 企业统一调用。/ i9 h$ }" T9 T( T( C7 S( R' p# t （6） 注意各部门人才稀缺、富余不平衡的状况，把可能积压的人员疏导到其他部门。 3. 一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策" N9 M. \. g8 S6 W 这有助于提高员工士气和期望，使有前途的员工更愿效力。对大型企业，其内部人才济济 时是较为可行的，但完全靠内部调配的一些弊病。 4.实行公开竞争的人事政策 8 q+ ~+ ?, v7 k" D. T5 \$ g; U 企业亦可实行公开竞争的人事政策，企业内外部公平竞争职位。从另一个方面讲，从外部 调配人员，有利于带进新思想，注入新鲜血液，对内部自以为有继承权的人员形成竞争压 力。西方企业常常从外界选拔高级主管。 5. 考虑彼得原理（The Peter Principle）的效应+ Z1 L- J8 z& ~: c 彼得指出： 人们常常被提拔到他们能力不能胜任的级别上。尤其在某一职位上取得成就后， 往往使他被提升到力不能及的更高职位上，即提升“过了头”。 所以在企业人事调配中，对有功之人应按职位与能力匹配原则进行，不足之处靠其他奖励 措施弥补。2 @5 [- W/ n+ z 三、 绩效考核% a Q9 C' n* E% j5 I 1. 考核目的 （1） 作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。 （2） 作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。 （3） 作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。 （4） 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。" V+ n. R- `' ?; C* R) i5 d& S' o （5） 考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。 2. 考核原则 （1） 对企业的高、中、低层员工均应进行考核。当然，不同级别员工考核要求和重点不 同。2 w. |0 n% z/ j' g7 i （2） 程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行。$ x$ p1 i7 _( j, e3 Y （3） 制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评主办个 人好恶。& D& z( b) p3 w; K& B （4） 考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。 （5） 提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚心接受，并允许其申诉 或解释。 （6） 大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无 实效的走过场、搞形式主义。 3. 考核时间 9 L0 L, p% T5 S7 T3 d2 X （1） 分为定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。 （2） 基层人员考核可周期短、频繁些；中高层考核周期可长些，甚至 3～4 年。4 Z$ O) n. X# B5 g( d- V 4. 考核指标体系 1 N/ I& N1 q1 q- | 企业考核指标体系+ A/ X* q {5 ?% n" j" U6 A, ? 对不同考核对象： 职务、岗位不同，选择考核指标有所区别和侧重。 对不同考核目的： 奖金、晋升工资级别，选择考核指标权重不同。- X" y5 H9 d9 ^/ F* O 5. 考核人与考核形式# F, o+ w u0 r+ _; \. b; Y （1） 直接上级考核。由直接上级对其部下进行全面考核和评价，其缺点是日常接触频繁， 可能会掺杂个人感情色彩（常用于对一线的工人。- {; H/ R7 u1 E （2） 间接上级考核。由间接上级越级对下级部门进行全面考核和评 价。 （3） 同事评议。同级或同岗位的职工之间相互考核和评价，须保证同事关系是融洽的， 用于专业性组织（研发部门）和中层职员。$ t2 b% F. N# s: Q: H9 J （4） 自我鉴定。职工对自己进行评价，抵触情绪少，但往往不客观，会出现自夸现象。' k" \# t- v# L* E; }6 Q （5） 下级对上级评议。下级职工（部门）对上级领导（部门）评价。弊病较多：下级怕 被记恨、穿小鞋，故光说好话，或缺点一语带过；上级怕失去威信，工作中充当老好人。 可改进用无记名评价表或问卷。 （6） 外部的意见和评议。由外协单位、供应商、中间商、消费者（或传媒），对与之有 业务关系的企业职工进行评价。" h4 X) D0 J0 T5 ? ?$ _ W （7） 外聘绩效专家或顾问。一般较为公允，避开人际矛盾，结论较为客观；但成本较高， 且对某些职位工作不内行。 （8） 现场考核或测评。企业专门召开考评会对有关人员进行现场答辩和考评，或者通过 相对正式的人事测评程序和方法对侯选人考评。 各种形式各有优缺点，适用于不同考核对象和目的，也可在考核中综合应用。 6. 考核办法 4 l) ?* \$ n+ r+ \1 g$ g （1） 查询记录。对生产记录、员工工作记录、档案、文件、出勤情况整理统计。 （2） 定期考核。企业视情况进行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此为基础 积累考核资料。, n4 C) X" Y( _/ ?* O. x. M% q) S （3） 书面报告。部门、个人总结报告或其他专案报告。 （4） 考核表。设计单项考核主题或综合性的表单，为方便应用可使用多项式选择、评语、 图表、标度或评分标准。$ E v& L' a2 B w5 k' a （5） 重大事件法。为每一员工或部分建立考绩日记，专门记录其重要的工作事件，均包 括好的和坏的。8 y" a Y2 L1 Z5 Z [ （6） 比较排序法。通过在考评群体中，对考评对象两两相互比较，优中选劣或劣中选优， 逐步将员工从优到劣排队。 目前绩效考核的方法很多，企业可根据考核目标、考核对象等因素选用；或者综合各种办 法，归纳出考评结果。 7. 考核结果的反馈 2 h+ a0 h: ?0 D （1） 考绩应与本人见面，具体方法有：7 q' X9 x8 b$ |5 o- N ——通知和说服法 主管如实将考核结果的优缺点告诉被评人，并用实例说明考绩的正确性，最后鼓励其发扬 优点、改进缺点、再创佳绩。 ——通知和倾听法 2 @9 s3 C3 X% [, }* K 主管如实将考核结果（优缺点）告诉被评人，然后倾听对方意见，相互讨论。% b: M. ~. {, B! @ p+ b: | ——解决问题法 主管一般不将考核结果告诉被评人，而是帮助其自我评价，重点放在寻找解决问题途径上， 协商出有针对性的改正计划，激励、督促其执行。2 n( }' R+ A% P! ] （2） 为避免引起被评人反感、抑制，应注意：. E& b F& z! Y* o* \/ O ——不要责怪和追究被评人的责任和过错； ——不要带有威胁性，教训下级；; T# O* h5 t A ——不作泛泛而谈，多援引数据，用事实说话；8 @2 _ H- ?/ Y- Y! d j ——对事不对人； ——保持双向沟通，不能上级单方面说了算； ——创造轻松、融洽的谈话氛围。 （3） 典型考核后的面谈技巧：6 `8 l3 ]# J' P4 W+ b ——对考核优秀的下级 ● 继续鼓励下级上进心，为其参谋规划 ● 不必对下级许愿诱惑 0 J I/ Q3 T# E3 c( D ——对考核差的下级 ● 帮助具体分析差距，诊断出原因) `7 E3 ^# l% `# z$ } ● 帮助制定改进措施 ● 切忌不问青红皂白、兴师问罪$ J6 T1 ~+ K3 x: y9 N* L ——对连续绩差、未显进步的下级 ● 开诚布公，让其意识到自己的不足 ● 揭示其是否职位不适，需换岗位& A5 d* w% A3 [, S/ H9 A% q0 r* i ——对老资格的下级 ● 特别地尊重，不使其自尊心受伤害 ● 充分肯定其过去的贡献，表示理解其未来出路或退休的焦虑: l2 m3 t A% [/ B9 ^: { ● 耐心并关心下级，并为他出些主意 2 Y* v" G% y; P6 O/ H ——对雄心勃勃的下级 ● 不要泼凉水、打击其上进积极性 ● 耐心开导，阐明企业奖惩政策，用事实说明愿望与现实的差距 ● 激励其努力，说明水到渠成的道理
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员工月度考核表（内含100条日常规范）
员工月度工作考评表 姓 名 评价标准 考 勤 纪 律 员 工 形 象 职 业 操 守 月 部 门 职 务 各考核项符合了选“是”，存在一项不符合就选“否”。 1 员工本月全勤在岗，无请病假、事假的情况。 2 员工本月按时出勤，没有出现迟到、早退、未打卡及旷工的现象。 3 工作时间没有出现从事工作以外的事务，无工作时间用手机看电影、睡觉、打游戏等现象。 4 工作时间没有出现私自离岗、串岗、不在岗的现象。 5 按时参加各种固定、临时会议，按照要求参会不迟到、不早退。 6 各项培训积极参加，尊重授课讲师，没有出现迟到、早退、故意拖延不去等现象。 7 员工进入店铺工作，按照要求穿着标准工装，并做到工装、工鞋整洁、得体。 8 女士淡妆上岗，短发干净利落，长发过肩要扎束，不涂染异色指甲；男士不留胡须，不留长发。 9 按规定佩戴首饰，首饰佩戴不超过两件，不佩戴夸张饰品，不喷洒过浓香水。 10 办公区域注意个人形象，无抱膀、背手、依靠、聚堆闲聊、嬉笑打闹等不雅现象。 11 保持工装整洁，经常清洗、熨烫，没有明显褶皱、脏污。 12 保持头发整洁，梳理整齐，衣领、肩上无脱落的碎发、头屑。 13 保持面部清洁，指甲及时修剪并保持干净。 14 员工胸卡须统一佩戴于左上胸，女员工胸卡上方多戴一枚胸花。 15 注意个人卫生，无汗味、异味，不吃异味食物保持口腔卫生。 16 不以任何理由向厂家、导购员等索要优惠、赠品等。 17 不在店铺促销活动期间预留和购买特惠、限量商品。 18 在店铺营销活动中不参与领券、领卡、领奖等。 19 工作期间无蓄意拖延、消极怠工的现象。 20 能严守店铺各项机密，不泄露、不传播。 21 店铺的各项重要文档、资料、合同、凭证妥善保管，无丢失或外漏情况。 22 能虚心接受批评指导，积极研究改进、提升工作。 23 工作内外均不与黄牛、外来商贩等进行交易。 24 不私自利用个人职权为自己或他人购买优惠商品。 25 上班期间没有到商场、超市或外出购物现象。 26 上班期间没有接待私人来访情况。 27 不损人利己、不讽刺挖苦他人，不窥探他人隐私，不以工作之外事情议论他人。 28 遵守职业道德，不贪污受贿，自觉抵制社会不良风气， 29 工作期间不带任何亲属、朋友到到办公场所参观、游玩。 30 不从事、参与、支持、纵容对店铺有现实或潜在危害的行为。 31 不存在虚报加班、虚报出勤、谎报外出等现象。 32 拥有主人翁意识，在工作中、工作外能时刻维护企业形象。 33 正常工作期间不以任何理由兼职、干私活。 34 个人及部门使用的 OA、MIS、NC 系统的账号和密码做好保密工作，不向外人泄露。 35 同事之间相互尊重，遇事能冷静处理，不制造或激化矛盾不以各种理由争执、争吵。 36 管理人员以身作则，不耍权威，不包揽权利。 37 工作亲力亲为，对下属员工、导购员工作要指导到位，做好模范带头作用。 38 不利用职权包庇员工违纪、违规行为。 39 不利用职权对同事打击报复、造成他人工作阻碍、影响他人正常工作。 是 否 工 作 效 率 工 作 质 量 40 下属服从上级及店铺管理，虚心接受批评和建议。 41 工作要逐级请示汇报，不擅自越级请示报告工作（突发重大事件除外）。 42 服从店铺安排，上级领导安排工作，不以各种借口不服从或消极怠工。 43 对上级领导安排的工作，能迅速做出反应，正确理解领导的工作指示，并贯彻执行。 44 养成良好工作习惯，日事日结，不拖沓、不推卸、不敷衍，对待工作尽职尽责。 45 与其他部门协作配合的工作，应积极沟通联络，确保工作按时完成。 46 能熟练掌握岗位技能及专业知识，保证工作高效快速完成。 47 对店铺或上级领导下达的各项任务能保质保量、按时完成。 48 对所负责或分管的工作进行监督管理，及时发现并纠正处理出现的问题，及时上报，不回避、不遮掩。 49 确保上报的数据、报表、款项准确无误；无漏报、夹报、瞒报现象。 50 工作中能发挥高效率和勤勉精神，对自己的工作认真负责，精益求精，敬业乐业。 51 对集团及外部提供各种资料、数据须经店铺领导审批、同意，且确保准确无误，不存在私自篡改。 52 能妥善处理突发事件，并及时向领导反馈。 53 员工加班期间不存在故意拖延时间，造成无效加班现象。 54 每日对办公区桌面、地板、办公柜卫生能及时清扫确保办公区域卫生达标。 55 下班后办公物品按照规定摆放整齐，无乱摆乱放现象。 56 办公区/楼层值班台值班情况，值班效果，无缺岗、空岗。 57 办公区域不私拉乱扯排插、电线确保用电安全。 58 下班后要及时将办公电脑、打印机等用电设备断电，并做到“人走灯灭”。 59 不在商场营业范围、消防通道、办公区域、仓库抽烟。 60 不得未经允许私自翻阅其他部门的任何文件和资料。 61 非用餐时间不将任何饭菜、外卖带至办公区域。 62 不使用办公电脑上传、下载、保存任何与工作无关的音乐、影像、游戏文件及其他非法软件。 63 工作时间不使用电脑玩游戏、炒股等，不浏览不健康网站、论坛等。 64 不私自改装办公电脑或装载电脑系统（避免电脑内数据丢失）。 65 下班后及时离岗，没有穿着工装在商场营业场所内闲逛、购物的现象。 66 在办公区域接打电话适中，没有出现影响他人工作的现象。 67 办公区域、营业场所不使用烧水壶、热油丁等大功率电器。 68 办公用电脑、打印机、扫描仪等用电设备的电线捆扎整齐。 69 个人桌上不放置与工作无关的私人物品，下班后各项办公物品要放置整齐。 70 办公桌面、办公室墙壁、不做任何标记，不粘贴或悬挂任何物品。 71 长时间离开办公桌时，桌面不得有稿纸、文件等，并将电脑关闭。 72 在上班期间在办公区域内没有化妆、吃零食、大声喧哗等不良现象。 73 私人物品要妥善放置，不在公共办公区域存放任何私人物品。 74 爱惜办公用品，没有出现损坏、丢失、浪费的现象。 75 员工工作期间使用标准普通话，语音标准，不说方言。 76 员工之间交流声调自然、礼貌用语，不口吐脏话、装腔作势。 77 员工在办公期间，站姿、坐姿及行走姿态端正、庄重大方。 78 员工能以主动热情的态度对待公司来访人员，并用礼貌用语打招呼。 79 员工与外来人员交谈中，站姿或坐姿得体，手放于自然位置。不准翘二郎腿、趴桌等不雅姿势。 80 在通道、走廊时步速适中，非紧急事件不得快速跑动。 81 与同事相遇时应点头行礼表示敬意，并以“你好”“领导好”进行打招呼。 82 83 在岗员工见到公司领导及地区集团领导，需立刻停下手中的任何工作，站姿正面面对领导，发自内心的微 笑，并使用“领导好”等礼貌用语。 能积极转发店铺的各项宣传活动，辅助商场营销活动宣传。 84 能随时注意防火安全，发现安全隐患及时上报处理。 85 不用办公电话接打私人电话，个人手机接听或拨打私人电话不超过 2 分钟。 86 在工作期间不当众发牢骚或以任何形式表达不满情绪，有问题主动向主管领导反应。 87 不将家庭、生活中的负面情绪带到工作中，不因个人情绪影响工作。 88 未经店铺同意，不得以店铺名义对新闻媒介发表任何意见、消息。 89 发现店铺利益受到损害，能及时向上级汇报，不拖延或隐瞒。 90 超过店铺授权范围或职责权限外的，不向顾客、业务关联单位做出任何书面或口头承诺。 91 无偷盗、挪用、故意破坏公司财务、资产的行为。 92 不以任何理由与顾客、同事发生辱骂、争吵或肢体冲突等情况。 93 是否有因客诉处理不当，被顾客投诉至上级集团，被集团点名问责的情况。 重 94 不挪用店铺的财务、卡券、礼品，没有利用职务之便将店铺的财产赠与他人的现象。 点 95 上班期间不喝酒、不饮用任何含酒精的饮料、不酒后上岗。 考 96 是否有因个人工作不到位而给店铺造成财产损失、名誉损害或引起诉讼的现象。 核 97 按工作标准规范、业务流程进行操作执行，不违规、不违纪。 项 98 不搞小团体、小帮派、闹不团结、拉帮结伙。 99 不道听途说、散布谣言、恶意诽谤、传播小道消息等。 10 0 上班期间不聚众赌博、不参与任何违法律法规的事情。 被考评人签字： 考评人签字：
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