采购员绩效考核表
采购员绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 考核项目 细分指标/关键指标 采购计划达成率 10 达成率=实际完成采购数量÷计划采购数量 ×100％ 采购任务及采 采购到货交货率 购质量 15 采购到货交货率=准时到货批次÷采购总批次 ×100％（具体可以按照原材料、生产物料、包 装物、促销品、其它物资等进行细分） 采购质量合格率 15 合格率=合格采购批数÷采购总批数×100％ 物料成本达成率 10 物料成本达成率=物料实际采购成本率÷计划采 购成本率×100％（物料采购成本率=物料采购 成本÷总产值×100％） 采购相关费用控制 率 5 采购相关费用控制率=当期实际费用÷当期预算 费用×lOO％（采购相关费用主要指差旅费、招 待费、考察费、办公费等等） 供应商开发完成率 10 完成率=新增合格供应商数量÷计划开发合格供 应商数量×100％ 5 具体包括供应商的基本信息、信用评估情况、 供应商往来账目，等等。 采购部门管理制度 的执行情况 5 严格按照采购部门管理制度与流程执行工作。 工作总结与计划 5 每周、每月、每个季度、每年定期按照要求准 时提交工作总结与汇报。 采购成本控制 供应商开发与 管理 供应商信息的完整 性与准确性 日常工作管理 采购相关资料与文 件管理（含对账） 5 其它日常工作 5 知识与技能 5 愿望与态度 5 采购相关资料与文件提交准确性及及时性；保 存的完整性。包括物料需求计划表、物料请购 表、物料验收单、供应商档案、各类账单，等 等。 公司统一开展的活动或要求的事项是否按时完 成。 岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识 、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力 、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以 及协调性）。 主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自 我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚 信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态 度等等。 知识、技能与 品质 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 职 年 任 [ ]降职为 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 。 奖励加分 综合得分 备注 说明：本表格适用于 对一般行业采购部门 普通采购人员进行360 度绩效考核。其中的 考核指标、权重及具 体释义非常明确、详 细，且评分、等级、 评价意见等内容的设 计也非常完善，便于 企业管理者直接使用 。当然，企业也可以 根据实际需求就其中 的评价指标、权重、 评分方式等进行略微 调整。例如：本考核 表偏重于员工能力与 业绩的考核，至于员 工品质及工作态度方 面的考核分数所占比 重相对较低。 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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采购经理绩效考核表
采购经理绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 2 阶段性采购计划的合理性及其可行性（例如物 料需求计划、采购计划、物料发放计划的合理 性等等），且得到领导认可。 制度建设与完善 3 采购管理相关制度与流程的制定、完善与及时 更新，例如采购管理制度及流程、生产物料管 理制度、生产设备管理制度、采购人员管理规 定，等等。 采购计划达成率 5 达成率=实际完成采购数量÷计划采购数量 ×100％ 采购到货交货率 10 采购到货交货率=准时到货批次÷采购总批次 ×100％（具体可以按照原材料、生产物料、包 装物、促销品、其它物资等进行细分） 采购质量合格率 10 合格率=合格采购批数÷采购总批数×100％ 不良物料退仓率 5 退仓率=退仓不良批数÷不良总批数×100％ 物料成本达成率 10 物料成本达成率=物料实际采购成本率÷计划采 购成本率×100％（物料采购成本率=物料采购 成本÷总产值×100％） 采购相关费用控制 率 5 采购相关费用控制率=当期实际费用÷当期预算 费用×lOO％（采购费用主要指：采购人员工资 (不含提成)、差旅费、招待费、考察费、办公 费等等） 物料供给及时率 10 供给及时率=准时发放批次÷总发放次数 ×100％ 采购供应及物 库存周转达成率 料使用监控 5 库存周转达成率=实际库存周转率÷计划库存周 转率×100％（库存周转率=生产成本÷总库存 ×100％） 物料供给及监管灵 活度 5 根据生产部门反馈的实际情况适当调整物料的 采购计划或者发放计划。 供应商开发完成率 5 完成率=新增合格供应商数量÷计划开发合格供 应商数量×100％ 3 具体包括供应商的基本信息、信用评估情况、 供应商往来账目，等等。 2 严格按照采购部门管理制度与流程执行工作。 考核项目 采购部门工作 规划及管理制 度完善 采购任务及采 购质量 细分指标/关键指标 采购计划合理性与 可行性 采购成本控制 供应商开发与 管理 供应商信息的完整 性与准确性 采购部门管理制度 的执行情况 日常工作管理 团队管理 培育、指导、考核部门员工，且团队成员对该 部门的工作氛围、领导风格、领导支持（学习 发展、生活关爱、成长辅导支持）等具有较高 的满意度；员工能力提升较快，且表现为较强 的凝聚力与执行力，员工流失率低。 5 日常工作管理 采购相关资料与文 件管理 3 其它日常工作 2 知识与技能 5 愿望与态度 5 采购相关资料与文件提交准确性及及时性；保 存的完整性。包括物料需求计划表、物料请购 表、物料验收单、供应商档案、各类账单，等 等。 公司统一开展的活动或要求的事项是否按时完 成。 岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识 、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力 、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以 及协调性）。 主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自 我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚 信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态 度等等。 知识、技能与 品质 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 职 年 任 [ ]降职为 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 。 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 说明：本表格适用于 对一般行业采购部门 经理进行360度绩效考 核。其中的考核指标 、权重及具体释义非 常明确、详细，且评 分、等级、评价意见 等内容的设计也非常 完善，便于企业管理 者直接使用。当然， 企业也可以根据实际 需求就其中的评价指 标、权重、评分方式 等进行略微调整。例 如：本考核表偏重于 员工能力与业绩的考 核，至于员工品质及 工作态度方面的考核 分数所占比重相对较 低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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3-【模板工具】OKR考核表（职员）
目标管理评分表 姓名：XXX 序号 1 所属部门：运营部 目标 目标：月度关键运营 目标达成率 2 计划及总结提交及时 率 3 其它工作任务完成情 况 职位：运营主管 完成情况 考核日期： 月 目标分解 权重 数据来源 分数算法（单项100分） 销售额达到500000元 35% 客单价达到300元 20% 转化率1% 20% 平台月度销售计划及主推产品销售计划按 时提交； 10% 月度销售报告按时提交 10% 延迟1天扣10分，延迟2天扣20分，延迟3天不得 分 延迟1天扣10分，延迟2天扣20分，延迟3天不得 分 上级主管交办的任务完成率 5% 完成任务数/交办任务数*100 实际额/目标额*100 低于290扣10分，低于280扣20分，低于270本项 不得分 低于0.9%扣10分，低于0.8%扣20分，低于0.7% 不得分 总得分 得分（分 数*权重）
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OKR工作绩效考核表
OKR工作计划考 序号 1 2 3 目标（O） 本季度每月销售额实 现20%的增长 本季度每月销售费用 降低为上季度的90% 本季度每月开展2场大 型超市促销活动 O分值 100 100 100 开始日期 截止日期 10/1/2020 12/31/2020 10/1/2020 12/31/2020 10/1/2020 12/31/2020 10/1/2020 12/31/2020 10/1/2020 12/31/2020 10/1/2020 12/31/2020 10/1/2020 12/31/2020 10/1/2020 12/31/2020 10/1/2020 12/31/2020 10/1/2020 12/31/2020 10/1/2020 12/31/2020 10/1/2020 12/31/2020 10/1/2020 12/31/2020 10/1/2020 12/31/2020 10/1/2020 12/31/2020 OKR工作计划考核表 关键成果（KRS） KR权重 KR分值 第一个月，销售额应增加30%，增加销售额为100万元 20% 20 每月超市的数量应增加一个，超市流量应增加100人 20% 20 超市增加产品的数量与种类，以此吸引人流量 20% 20 每个销售员每月增加20%的销售额考核 20% 20 第三个月在超市进行满减活动 20% 20 引入智能收银机器，减少人员的投入，降低人工成本 20% 20 促销费用尽量控制在每场10万元以内 20% 20 对于供应商的比价要进行严格要求，选取物美价廉产品 20% 20 有效合理的处理到期产品，实现利用最大化 20% 20 减少不必要的销售费用的浪费，对销售员采取销售费用考核 20% 20 第一个月，在市中心最大型超市进行为期一个月促销活动 20% 20 第二个月，在居民户超市进行为期半个月两场促销活动 20% 20 第三个月，在郊区超市进行为期半个月三场促销活动 20% 20 通过促销商品，实现超市人流量与营业额增加 20% 20 通过办理会员制度，从而进行现金流的增加 20% 20 目标完成进度 100% 100% 90% 80% 100% 90% 80% 70% 60% 0% 100% 80% 0% 0%
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顺丰物流企业绩效考核制度
案 例 顺丰物流企业绩效考核制度 前言 岁月流转，时光飞逝，转眼间 2016 年的工作又接近尾声。回首过去一 年的工作，经过全体领导及员工的共同努力，企业经营业绩保持良好，行业 地位、社会形象日渐提升，各项工作全面发展。今年，面对经济下行所带来 的影响，企业上下团结一致，奋力拼搏，打了一场漂亮的翻身仗。 新的一年，我们将继承和发扬过去工作中存在的优点，汲取经验，摒弃不 足，满怀信心，以更清醒的头脑、更旺盛的斗志和更充沛的干劲，向我们的 既定目标进发！现就企业新一轮绩效考核做以下规定： 明年工作计划 PPT 模板下载： www.1ppt.com/moban/ 行业 PPT 模板： www.1ppt.com/hangye/ 节日 PPT 模板： www.1ppt.com/jieri/ PPT 素材下载： www.1ppt.com/sucai/ PPT 背景图片： www.1ppt.com/beijing/ PPT 图表下载： www.1ppt.com/tubiao/ 优秀 PPT 下载： www.1ppt.com/xiazai/ PPT 教程： www.1ppt.com/powerpoint/ Word教程： www.1ppt.com/word/ Excel 教程： www.1ppt.com/excel/ 资料下载： www.1ppt.com/ziliao/ PPT 课件下载： www.1ppt.com/kejian/ 范文下载： www.1ppt.com/fanwen/ 试卷下载： www.1ppt.com/shiti/ 教案下载： www.1ppt.com/jiaoan/ PPT 论坛： www.1ppt.cn 目录 绩效考核思路 绩效考核内容 绩效考核结果 01 明年工作计划 企业目标 顺丰物流企业是一家主要经营国际、国内快递业务的港资快递 企业，在行业内拥有领先地位，为把企业打造成为更加一流的 物流企业，现特制定新一年的绩效考核管理体系。 管理目标 建立全员绩效考核体系 经营目标 加快物流建设，对所投资 产进行资金回笼 建设目标 加快海、路、空多层次运 输，完善国际货运流程 员工应具备的素质 务实创新的服务精神 谦虚谨慎的服务态度 专业优质的服务团队 洞察敏锐的服务意识 02 绩效考核思路 绩效考核操作程序 制定和完善绩效计划 及其他各项指标 实施日常和 定期的绩效 管理 以绩效考核 结果为基础 确定个人回 报 绩效考核的实施过程 部门汇总考 评资料 员工自我考评、 主管考评、其他 考评主体考评 3 2 HRM 部门 组织考评工 作 1 直接主管与 员工沟通 4 5 实施 过程 部门上交考 评资料 6 HRM 部门 审核资料并 运用 03 绩效考核内容 集团考核关系 被考核者 • 一般员工、基层员工 • 部门副经理 / 经理助理 直接考核者 • • 评定考核者 部门经理 / 副经 • 部门经理 理 • 分管副总 / 总经 部门经理 理 员工考核关系 10% 同事 上 级 考 察 55% 记录 汇报 人 本 % 10 下级评价 10% 15% 客户 反馈 360° 打分制 度 考核周期 企业级绩效考核 以自然年度作为考核周期， 其中包括年度战略规划、年 度经营计划、年度预算等 部门负责人考核 以季度考察为主，年 度考核评级 部门级考核 以半年度作为一个考 核周期，考核形式与 年度考核一样 企业员工考核 实行月度打分，半 年汇总考察以及年 度评级的形式 绩效考核原则 结果导向型 原则 激励原则 公正原则 公开原则 通过绩效考核结果的面谈，将员工的各 项工作引导至预期的工作效果上 各项指标的确定都是可实现的，各级负责人要做到 激励先进、鞭策落后，优者多得，差者少得或不得 对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实 依据，要客观的反映实际情况 考核过程是公开的、制度化的，各项指标的制定与过程调整，均有目 标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓并充分理解自 己的详细考核结果的权利 考核内容 1 员工的工作计划来自部门考核的 KPI 对部门工作的要求、员工的岗位职责以及部门领导 对员工的临时性工作安排。通过部门领导与员工每周沟通，月度打分来实施。 部门 KPI ：部门领导通 过 月度例会将工作任务派发 下去，与员工工作计划达 成一致 岗位职责：在所 在工作岗位上完 成工作计划的目 标 Step 02 Step 01 Step 03 临时性工作安排：对 工作计划的额外补充， 部门领导与员工讨论 达成 * KPI 指标来源 指标来源：企业 KPI 指标来自于企业年度的经营目标及 结果，部门指标来自企业各部门运营目标及结果。 企业定位 03 企业 KPI 企业经营目标 01 部门职责 02 部门ＫＰＩ 部门运营目标 部门ＫＰＩ 运用平衡计分卡的４各维度对企业目标进行分解， 确保企业指标有相应的承担部门。 财务 客户 内部 运营 学习 成长 员工素质考核 评判方 式 素质考 核计分 素质考核定义 级别 员工个人对信 息进行判断、 分析等的一系 列思维，素质 考核包括员工 品德、知识、 能力测试 一级 计分 办法 10 分 二级 8分 三级 6分 四级 4分 五级 2分 级别描述 廉洁奉公、遵章守纪、尊重同事、关 心下属，具体执行、操作技能，思想 能力、协调能力、技术能力均衡 管理素质高，计划、组织、用人、指 挥和控制等能力强，协调能力强 思想能力、管理能力、协调能力较好 具体执行、操作技能，而其思想能力、 协调能力、技术能力不均衡 缺乏判断、犹豫不决、真假难辨 素质考核 通用素 质 岗位类 别素质 针对不同业务部门 的员工所具备的专 有素质 企业所有员工必须 具备的素质提出要 求并考核 素质考 核 岗位 层次 素质 针对不同层级的员工 提出的素质要求 工作计划 2 员工月计划 • 月计划拟定， 分解到周计 01 划 • 领导对完成 计划进行评 定 02 员工周计划 • 员工拟定，通过例会，领导 审核，双方达成一致 • 常规性，随时性的沟通反馈 机制 工作计划表范例 1 月份工作计划 姓名 工作事项 工作评价标准 权重 完成情况 调整权重 其他说明 04 绩效考核结果 部门考核结果对应等级及系数 绩效考核系数 = 员工个人绩效考核得分 / 部门内员工平均绩效考核分数 部门考核结果表 考核等级 绩效考核系数 排名或比例 优秀 （ S 级） 1.2 部门排名 前2名 良好 （ A 级） 1.1 合格 （ B 级） 1 较差 （ C 级） 0.9 差 （ D 级） 0.8 部门排名 前 5名 剩余前 95% 部门排名 后 5名 部门排名 后 2名 注： 1. 所有成绩均精确到小数点后两位 2. 考核排名根据具体情况可做合理调整 绩效总结 1. 结果整理、归档 2. 统计、分析结果 绩效考评结果 应用开发 绩效考评结果 及其分析整理 绩效反馈 绩效改进 计划 * 绩效考核结果 企业绩效考核结果用于企业的各项管理以及相关事宜安排 员工个人职业生涯 晋升、人事调整 培训与开发 薪酬管理 绩效回报结果 固定工资调整 中高层员工 骨干员工 普通员工 调整幅度 周期、幅度 周期、幅度 周期、幅度 基于具体 情况 每年调薪 1-2 次 每年调薪 1-2 次 每年调薪 1次 固定工资调整是基于物价指数增长率、市场薪酬增长率和企业在市 场定位以及员工个人的绩效评估得分来决定的。 考核申诉 1. 绩效考核结束后，被考核者有权了解自己的考核结果， 考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务 2. 被考核者如对考核结果存有异议，有权在接到通知 2 个 工作日内向公司人事部提出申诉 3. 公司人事部通过调查和协调，在 10 日内对申诉提出处理建议， 并将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所 在部门，并监督落实 4. 若当事人对结果仍持有异议，可向公司考核委员会提请仲裁， 考核委员会仲裁结果为最终结果 谢谢观看！ 32
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网店部门运营经理绩效考核表Excel模板
网店部门运营经理绩效考核表 岗位名称： 部门经理 岗位在职人员姓名： 制定本店季度目标，并且分层为月，周，日计划（25%） 职 责 一 部门评价 1.制定月销售目标，并制定月销售计划（5%） 工作内容 2.针对目标列出实施方案落实到每周每天（10%） 3.明确当月目标与计划实施过程中所遇到问题，提前做出应策（10%）， （如货源，资金周转，其他硬件设施） 负责网店整体规划，营销，推广，客户关系管理等系统工作（35%） 职 责 二 1. 负责网店日常改版策划，上架，推广，销售，售后服务等经营与管理工 作（7%） 工作内容 2. 网店日常维护，保证网店正常运作，优化店铺及商品排名（7%） 3. 负责执行与配合公司相关营销活动，策划店铺促销方案。(7%) 4. 负责收集市场和行业信息，提供有效应对方案(7%) 5. 客户关系维护，处理相关客户投诉及纠纷问题(7%) 负责整个店铺经营状态，协调和管理各岗位人员（25%） 职 责 三 1.每天不定时观察店铺数据，量子，直通车，钻展的消耗，做出适当的调 整与对策（8%） 工作内容 2.监督并指导客服工作行为（6%） 3.配合并指导美工优化店铺形象，广告图制作(5%) 4.整理和分析快递与发货部的交接问题，提出有效意见反馈到客服部主管 上面。(6%) 负责老客户关系维护促进重复购买机率（15%） 1.建立老顾客群，帮派，掌柜说等与客户互动的SNS。(4%) 职 责 四 2.整出不同级别的老顾客，对不同级别的顾客做出相应的维护。(4%) 工作内容 3.整理和分析在客户关系处理中的问题和改善方法，提出有效意见反馈到 客服部，针对店里贵宾顾客做不定期的回访(3%) 4.逢营销活动或节日（生日）向老顾客发以短信或电话祝贺或通知(2%) 5.老顾客同比增长数据每周要统计并做与调整与相应对策(2%) 总计评分 最终得分 经理签字： 签字日期：
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垞城电力绩效考核管理制度终稿
★机密 徐州垞城电力有限责任公司 绩效考核管理制度 （终稿） 北大纵横管理咨询公司 二零零四年五月 徐州垞城电力有限责任公司 绩效考核管理制度 目 录 第一章 总则..........................................................1 第二章 考核组织管理..................................................3 第三章 考核方法......................................................5 第四章 季度考核......................................................9 第五章 大小修考核...................................................14 第六章 年度考核.....................................................16 第七章 申诉及其处理.................................................21 第八章 附则.........................................................23 附件一 管理绩效考核指标评定表.......................................24 附件二 周边绩效考核指标评定表.......................................25 附件三 部门周边绩效考核交叉表.......................................26 附件四 员工态度考核指标评定表.......................................27 附件五 员工能力考核指标评定表.......................................28 附件六 绩效改进计划书...............................................35 附件七 考核表单.....................................................36 附件八 考核申诉流程及表格...........................................54 第1页 徐州垞城电力有限责任公司 第一章 绩效考核管理制度 总则 第一条 为了促进徐州垞城电力有限责任公司（以下简称“公司”）的管 理规范化、现代化，建立科学的绩效管理体系，充分发挥每位员工的积极性和创 造性，提高公司整体经营业绩，特制定徐州垞城电力有限责任公司绩效考核管 理制度（以下简称“考核制度”）。 第二条 适用范围 考核制度适用于除公司高层 1以外的所有人员，具体包括公司各部门第一负 责人及以下所有人员。 第三条 考核目的 （一）基于未来，持续改进。考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更 重要的是在于不断地牵引员工持续地改进未来的工作； （二）建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学的评估价值，合理分 配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； （三）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作 水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略； （四）通过绩效考核促进上下级之间的沟通和各部门之间的相互协作，增 进团队合作精神。 第四条 考核原则 （一）与公司战略目标相匹配； （二）以提高员工绩效为导向； （三）定性与定量考核相结合； （四）多角度考核； （五）公平、公正、公开。 第五条 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务晋升； （三）岗位调动； （四）员工培训。 第六条 考核结果 （一）考核结果有优、良、中、基本合格、不合格五个等级； （二）季度考核结果直接影响本季度的绩效奖金，间接影响年度考核结果； 大小修考核直接影响大小修奖的发放，间接影响年度考核结果；年度考核结果 主要作为工资等级升降、年度绩效奖金发放等的依据。 1 公司高层：具体指公司总经理、书记、副总经理、总工程师、工会主席/纪委书记、总理经理助理。 第1页 徐州垞城电力有限责任公司 第二章 第七条 绩效考核管理制度 考核组织管理 考核组织 公司考核体系的考核组织包括考核与薪酬管理委员会、人力资源部、经营策 划部、各部门第一负责人。 第八条 考核与薪酬管理委员会及其职责 考核与薪酬管理委员会是公司考核的最高决策机构，由公司高层、人力资源 部部长组成，负责领导公司的考核管理工作，主要承担以下职责： （一）考核管理制度及相关制度制定、修订的审批； （二）直接受理中层管理人员的考核申诉； （三）最终处理一般员工的考核申诉； （四）最终考核结果的审定； （五）最终综合权衡调节整体考核结果。 第九条 人力资源部及其职责 公司人力资源部作为考核与薪酬管理委员会的日常办公机构，同时也是公 司考核工作的具体组织与执行机构，承担以下职责： （一）拟订公司的绩效考核管理制度； （二）收集公司内部对考核工作的反馈意见，并加以分类、汇总、分析，以 修订和完善公司的绩效考核管理制度； （三）对各部门进行各项考核工作的培训与指导，协助建立各岗位考核标 准； （四）对各部门的考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进 行纠正、指导与处罚； （五）汇总统计考核评分结果，并撰写公司绩效考核报告； （六）调节、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； （七）对各部门的季度、年度以及大小修考核工作情况进行通报； （八）建立员工考核档案，作为绩效奖金和年度绩效奖金发放、岗位工资档 级调整、职务升降、岗位调动等的依据； （九）根据对考核结果的分析结论，制定对员工的培训计划，并组织实施； （十）履行其他与考核相关的、应由人力资源部履行的职责。 第十条 经营策划部的职责 （一）负责制定公司与部门的绩效指标体系，组织将公司的策略行动方案 及绩效目标达成共识； （二）负责下达部门工作计划，并对各部门工作的完成情况进行考核； （三）在考核周期内全程参与各部门目标值的商定、变更和管理； （五）负责对各部门考核评分； （六）履行其他与考核相关的、应由经营策划部履行的职责。 第十一条 各部门第一负责人的职责 第2页 徐州垞城电力有限责任公司 绩效考核管理制度 （一）负责本部门考核工作的具体组织及监督管理； （二）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； （三）负责帮助本部门员工制定工作计划并确定考核标准； （四）负责所属员工的考核评分； （五）负责汇总本部门的考核评分； （六）配合人力资源部协调、处理本部门员工的考核申诉； （七）负责所属员工的考核结果反馈和绩效面谈，并帮助员工制定改进计 划； （八）履行其他与考核相关的、应该由部门第一负责人履行的职责。 第十二条 回避制度 经营策划部回避对本部门的考核评价，其考核评价工作由经营策划部的分 管副总经理或总经理负责完成，评价结果交人力资源部按一般程序流转。 第3页 徐州垞城电力有限责任公司 第三章 第十三条 绩效考核管理制度 考核方法 考核周期 考核分为季度考核和年度考核。季度考核于每季度结束后五个工作日内完成 年度考核于次年一月十五日前完成。 针对参与大小修的人员另外单独设立大小修考核。 第十四条 考核维度 考核维度是对被考核人考核时的不同角度和不同方面，包括绩效（包括任 务绩效、管理绩效和周边绩效）、态度、能力三个方面。 每一个考核内容由相应的考核指标组成，对不同的考核对象、不同考核周期 采用不同的考核指标。 （一）绩效：包括任务绩效、管理绩效和周边绩效，任务绩效是体现本职工 作任务完成的结果。 （1）任务绩效：每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标，任务绩效指 标分析为关键业绩指标（KPI）和工作目标设定（GS），具体参见《徐州垞城电 力有限责任公司岗位任务绩效考核指标库》。 （2）管理绩效：体现管理人员对下属的管理和工作指导的绩效，具体内容 详见附件一：管理绩效考核指标评定表。 （3）周边绩效：体现对相关部门或相关岗位服务的结果，具体内容详见附 件二：周边绩效考核指标评定表。周边绩效考核只在业务关系较为密切的部门之 间相互进行，具体见附件三：部门周边绩效考核交叉表。 （二）态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风，从积极性、协作性 责任心和纪律性等方面考评，具体内容详见附件四：员工态度考核指标评定表。 （三）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所 需要的素质能力。不同考核对象、考核主体，能力考核指标不同。能力考核内容 详见附件五：员工能力考核指标评定表。 第十五条 关键业绩指标（KPI） （一）KPI 制定的要求 （1）制定 KPI 指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合。 （2）KPI 的制订过程是一个从上而下的分解过程，各层级间 KPI 要体现其 与公司战略目标导向相一致的关系。 （3）在制订 KPI 时应充分考虑现有的人力资源、设备资源和其他条件，在 符合成本控制的原则下，制定合理的 KPI 指标。对需要追加的资源必须明确其来 源和需要配合的部门或个人。 （4）KPI 的制订与过程调整，均需按规定进行审批。 （二）各级 KPI 制订过程 目前公司的 KPI 主要分为公司级、部门级和岗位级三个层级。各层级的 KPI 制订过程如下： （1）公司级 KPI：由公司高层管理人员根据公司的总体发展战略予以制订。 第4页 徐州垞城电力有限责任公司 绩效考核管理制度 （2）部门级 KPI：部门级 KPI 来源于公司级 KPI，是公司级 KPI 指标在部 门的具体体现和实施，但并非每个部门都有 KPI。 （3）岗位 KPI：各职位人员根据部门 KPI 进一步分解，确定岗位的 KPI， 但并非每个岗位都有 KPI。 （三）KPI 评价标准 （1）KPI 评价标准是指可对 KPI 的完成状态进行测量，通过测量并可判定 工作状态是否达到预期效果的一种有效尺度。 （2）KPI 评价标准主要从时间（效率）、数量、质量和成本四个方面来制定 第十六条 工作目标设定（GS） （一）工作目标完成效果评价，是由直接上级与员工共同商议确定员工在 考核期内应完成的主要工作及其效果，考核期结束由直接上级根据所设定的目 标进行打分评价，是对工作职责范围内的一些相对长期性，过程性，辅助性， 难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法。 （二）工作目标设定主要用于弥补完全量化的关键绩效指标所不能反映的 方面，它能使基层人员对本岗位工作重点有明确认识，从而更加全面反映员工 的工作表现。 （三）工作目标设定是为了通过过程控制，确保 KPI 指标的顺利实现。在不 同阶段，以及在公司进行战略调整、KPI 指标发生变化时，将做出相应调整，考 核的侧重点也有所不同，是一个不断改进、不断完善的动态过程。 第十七条 任务绩效指标的建立 （一）部门任务绩效指标的建立 （1）每年会计年度结束前，经营策划部按照公司下年度经营战略目标和部 门职责组织建立各部门年度的 KPI 指标库和 GS 指标库，经公司总经理办公会 审批通过后下发给各部门作为下年度各部门工作的目标。 （2）每季结束前，各部门第一负责人根据 KPI 指标库和部门年度的 GS 指 标建立本部门下季度的 KPI 指标和 GS 指标，经主管副总经理或总经理审核同 意后交经营策划部审查，并报总经理批准。 （3）部门任务绩效指标经总经理审批同意后，在总经理办公会上予以发布。 （二）岗位任务绩效指标的建立 （1）考核启动前，直接上级根据公司经营计划、被考核人岗位职责规定的 工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作目标和工作计划。 （2）将工作计划和目标转化为考核指标，其中任务绩效指标可从岗位任务 绩效指标库中选取，根据实际情况，必要时对计分方法、分数上限、数据来源等 指标的属性加以调整，报上一级主管领导审批后实施。 （3）工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上 一级主管领导批准后，更改方可生效。 （三）选择 KPI 的注意事项与原则 （1）确定 KPI 应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找 出主要工作。 （2）在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的 3-6 个最能反 第5页 徐州垞城电力有限责任公司 绩效考核管理制度 映出被考评人业绩的评价指标作为 KPI 指标。 （3）选择 KPI 的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占 用大量工作时间的工作内容。 第十八条 任务绩效指标设立的要求 （一）可控性：指标必须是考核对象能影响或改变的； （二）重要性：指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响的关键指 标； （三）业绩的直接体现：指标能直接反映员工业绩，员工很清楚该怎样努 力完成该项指标； （四）衡量性：指标能够测量或具有明确的评价标准，能量化的要尽可能 地量化； （五）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级 目标为基准。 第十九条 考核指标的权重 权重表示单个考核指标在该岗位指标体系中的相对重要程度，它是由该指 标对整个绩效的贡献大小决定，而非工作量大小决定。 第二十条 考核记录 考核期初，直接上级向被考核人说明其考核内容、指标和权重，双方讨论认 可。同时，各考核主体对被考核人的考核内容和指标充分了解，建立日常考核台 帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑问时作为原 始凭证，以便于考核申诉的处理。 第二十一条 考核评分 （一）任务绩效指标评分根据被考核人该项指标实际完成情况，参照考核 指标评分说明确定。 （二）通过加权计算任务绩效考核指标得分与其他考核内容得分，得到被 考核人的综合得分。 （三）考核评分按考核制度的要求对应考核系数，考核系数与绩效奖金、年 终绩效奖金等直接挂钩，具体内容详见《徐州垞城电力有限责任公司薪酬管理制 度》。 第二十二条 制定员工绩效改进计划 季度考核完毕后，由上级填写直接下级的《绩效改进计划表》，提出下级的 绩效改进意见，见附件六：绩效改进计划书。 第6页 徐州垞城电力有限责任公司 第四章 第二十三条 绩效考核管理制度 季度考核 季度考核范围 考核制度适用范围内的人员均参加季度考核。 第二十四条 部门分类 公司的所有部门按性质划分为职能部门和生产部门，其中： （一）职能部门包括：总经理办公室、财务部、经营策划部、人力资源部、信 息中心、技术安全部、物资中心、工会和政工部（纪委）。 （二）生产部门包括：运行部和检修部。 特别说明：生活公司的考核参照职能部门的考核方式进行。 第二十五条 考核人员分类 适用考核制度的人员按不同职系分为如下几类： （一）中层管理人员：包括公司各部门第一负责人，助理或副职等（以下 所称其他中层管理人员指的是除部门第一负责人以外的中层管理人员）。 （二）职能人员：包括职能部门和生产部门的一般管理人员、行政后勤事务 人员。 （三）专业技术人员：技术安全部的专工、检定实验主管、运行部的值长、 运行工程师和检修部的专工。 （四）班长（基层管理人员）：指生产部门各班班长。 （五）班员（技术工人）：指生产部门各班班员（含班组技术员）和技术 安全部实验班员工。 第二十六条 季度考核维度、主体及权重 公司各部门及部门员工的考核维度、主体及权重见表 4-1。 第二十七条 季度对部门的考核结果即作为对其第一负责人的考核结果。 第二十八条 季度考核流程 （一）启动考核：人力资源部在季度未启动对本季工作的考核，同时确定 下季工作计划。 （二）确定绩效目标 （1）部门：在季度结束前 10 日内，经营策划部根据公司经营计划和各部 门重点工作要求，就下季度部门主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与各 部门第一负责人讨论，并填写《季度任务绩效考核表》中业绩指标、权重、业绩目 标等内容。确定后双方各持一份，作为下季度部门的工作指导和考核依据。 表 4-1 部门及员工季度考核关系表 考核对象 考核维度 考核主体 考核权重 部门 任务绩效 经营策划部 80% （第一负责人） 周边绩效 相关同级 20% 其他中层管理人员 任务绩效 直接上级 100% 第7页 徐州垞城电力有限责任公司 职能人员、专业技术 人员 班长、班员 任务绩效 态度 任务绩效 态度 绩效考核管理制度 直接上级 70% 直接上级 70% 其他相关上级 30% 直接上级 30% 70% 30% （2）个人：在季度结束前 5 日以内，直接上级根据部门工作计划和实际工 作要求，就下季度主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈， 共同讨论填写《季度任务绩效考核表》中业绩指标、权重、业绩目标等内容。确定 后双方各持一份，作为下季度员工个人的工作指导和考核依据。 （3）计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的《季度任 务绩效考核表》。经营策划部或被考核人直接上级须及时掌握部门或个人的计划 执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。 （三）收集资料，考核绩效 每个季度末，各有关部门（包括技术安全部、财务部等）提供考核期间生产 经营、财务等方面的详细数据资料给经营策划部或被考核人的直接上级。 （1）部门考核：在季度结束后 5 日内，经营策划部根据各部门的各项指标 实际完成值，对比目标值，计算各项指标得分，填写《季度任务绩效考核表》中 得分部分，如需说明的，在备注栏注明。经营策划部由其直接上级考核。 （2）个人考核：在季度结束后 5 日内，直接上级根据资料明确被考核人各 项指标实际完成值，对比目标值，计算各项指标得分，填写《季度任务绩效考核 表》中得分部分，如需说明的，在备注栏注明。 （四）周边绩效考核 每季度结束 5 日内，各部门第一负责人对相关部门进行周边绩效考核，填 写《季度周边绩效考核表》，结果送人力资源部。 （五）季度态度考核 每季度结束 5 日内，各态度考核主体对其考核对象的态度进行考核，填写 《季度态度考核表》，交考核对象的直接上级汇总。 （六）统计汇总考核结果 （1）部门考核结果统计：人力资源部收集对各部门的任务绩效和周边绩效 的评分结果，填写《部门季度周边绩效考核统计表》和《部门季度考核统计表》， 汇总考核结果，计算出各部门的季度综合得分，即各部门第一负责人的季度综 合得分。 （2）个人考核结果统计：各直接上级填写《员工季度态度考核统计表》和 《员工季度考核统计表》，汇总考核结果，计算出各员工的季度综合得分，报部 门第一负责人审核后（部门第一负责人直接考核的，由部门第一负责人填写《员 工季度态度考核统计表》和《员工季度考核统计表》，汇总考核结果），送人力 资源部审核。 （七）核定考核结果 第8页 徐州垞城电力有限责任公司 绩效考核管理制度 人力资源部审核各考核结果后，形成公司季度考核报告，交公司考核与薪 酬管理委员会审批，确定最终考核结果。 （八）考核结果反馈 （1）部门反馈：部门考核结果由各部门的直接上级给予反馈。 （2）个人反馈：直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结 果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成绩与不足及需改进之处，听取被考核 人的意见并详细记录。 （九）各考核表单详见附件七。 第二十九条 季度考核系数的确定 各被考核人的考核结果按不同职系进行不同的对应分布。 （一）中层管理人员 中层管理人员的季度考核综合得分直接对应考核系数表，得其季度考核系 数，详见表 4-2。 表 4-2 季度考核系数对应表之一 等级 优 良 中 基本合格 不合格 考核系数 1.4 1.2 1.0 0.7 0.5 综合得分 111-120 96-110 81-95 71-80 70 分及以下 （二）职能人员 职能人员的季度考核综合得分除以本部门内所有职能人员的综合得分均值， 得职能人员的“一次考核系数”，“一次考核系数”与部门第一负责人的季度 考核综合得分相乘，得职能人员的“二次综合得分”。公司所有职能人员按自各 的“二次综合得分”结果进行强制分布，按表 4-3 得出各职能人员的季度考核 系数。 表 4-3 季度考核系数对应表二 等级 优 良 中 基本合格 不合格 考核系数 1.4 1.2 1.0 0.7 0.5 分布比例 10% 20% 50% 15% 5% 示例：A 部门职能人员 i 的综合得分为 Ni，A 部门所有职能人员的综合得分 平均值为 N，A 部门第一负责人的综合考核分为 M，则职能人员 i 的二次综合得 分Ｎ i2 为： Ｎ i2＝Ni/N×M （三）专业技术人员 专业技术人员的季度考核综合得分直接按表 4-2 对应得出其季度考核系数。 （四）班长（基层管理人员） 运行部和检修部的班长的季度考核综合得分，在本部门内强制分布，按表 4-3 得出其季度考核系数。 （五）班员（技术工人） （1）生产部门（运行部和检修部） 第9页 徐州垞城电力有限责任公司 绩效考核管理制度 各班班员的季度考核综合得分除以本班组内所有成员的季度考核综合得分 均值，得班员的“一次考核系数”，“一次考核系数”与其班长的季度考核综 合得分相乘，得班员的“二次综合得分”，所有班员的“二次综合得分”在本 部门内强制分布，按表 4-3 得出班员的季度考核系数。 （2）技术安全部实验班 技术安全部实验班员工的季度考核综合得分，在本班组内强制分布，按表 4-3 得出其季度考核系数。 (六)生活公司 （1）生活公司的 KPI 最高值为 100 分；GS 指标最高分为 100 分，评分标准 类比总公司标准降低； （2）生活公司的季度考核分数不对应考核系数，直接用于计算其月收入。 第三十条 季度考核结果的用途 考核结果对应的季度考核系数直接影响本季度的绩效奖金，季度考核分数 间接影响年度考核结果。 第 10 页 徐州垞城电力有限责任公司 绩效考核管理制度 第五章 第三十一条 大小修考核 大小修考核范围 公司对参加大小修的全体人员进行大小修考核，具体包括技术安全部、检修 部和运行部参加大小修的人员。 第三十二条 大小修考核维度 大小修考核只考核任务绩效维度。 第三十三条 大小修考核主体及权重 表 5-1 检修部大小修考核关系表 考核对象 考核主体 考核权重 大小修第一负责人 经营策划部 100% 其他中层管理人员 直接上级 100% 职能人员、专业技术人员 直接上级 100% 班长、班员 直接上级 100% 第三十四条 大小修考核流程 （一）启动考核：经营策划部在大小修初启动考核工作。 （二）确定绩效目标 （1）项目：在大（小）修正式启动前 10 日内，经营策划部根据公司大小 修管理办法及本次大（小）修的具体项目检修要求，就本次大（小）修的主要 工作任务、考核标准、指标权重等内容与大小修第一负责人讨论，并填写《大小 修任务绩效考核表》中业绩指标、权重、业绩目标等内容。确定后双方各持一份， 作为本次大（小）修检修部的工作指导和考核依据。 （2）个人：在大（小）修正式启动前 5 日以内，直接上级根据大（小）修 工作计划和实际工作要求，就本次大（小）修的主要工作任务、考核标准、指标 权重等内容与被考核人面谈，共同讨论填写《大小修任务绩效考核表》中业绩指 标、权重、业绩目标等内容。确定后双方各持一份，作为本次大（小）修员工个 人的工作指导和考核依据。 （3）计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的《大小修 任务绩效考核表》。经营策划部或被考核人直接上级须及时掌握检修部或个人的 计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。 （三）收集资料，考核绩效 大（小）修正式结束 10 天后，各有关部门（包括技术安全部、财务部等） 提供考核期间生产经营、财务等方面的详细数据资料给经营策划部或被考核人的 直接上级。 （1）项目：经营策划部根据检修部在大（小）修期间的各项指标的实际完 成值，对比目标值，计算各项指标得分，填写《大小修绩效考核表》中得分部分 如需说明的，在备注栏注明。 （2）个人：直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值，对比目 第 11 页 徐州垞城电力有限责任公司 绩效考核管理制度 标值，计算各项指标得分，填写《大小修绩效考核表》中得分部分，如需说明的 在备注栏注明。 （四）统计汇总考核结果 各直接上级汇总，填写《员工大小修考核统计表》，汇总考核结果，计算出 员工的大小修考核得分，报大小修第一负责人审核（大小修第一负责人直接考 核的，由大小修第一负责人填写《员工大小修考核统计表》，汇总考核结果）后 送人力资源部审核。 （五）核定考核结果 人力资源部审核考核结果后，形成大（小）修考核报告，交公司考核与薪 酬管理委员会审批。 （六）考核结果反馈 （1）项目反馈：对大小修项目的考核结果由生产副总经理给予反馈。 （2）个人反馈：直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结 果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成绩与不足及需改进之处，听取被考核 人的意见并详细记录。 （七）各考核表单见附件七。 第三十五条 大小修考核结果的用途 （1）项目考核：人力资源部根据经营策划部对大小修项目的考核结果核定 实际大（小）修奖金。 （2）个人考核：对员工个人的大小修考核结果直接影响员工的大小修奖金 ， 间接影响年度考核结果。 第 12 页 徐州垞城电力有限责任公司 第六章 第三十六条 绩效考核管理制度 年度考核 年度考核范围 考核制度适用范围内的人员均参加年度考核。 第三十七条 年度考核维度、主体和权重 （一）公司除检修部外，其他部门全体人员的考核维度、主体和权重见表 6-1。 表 6-1 考核对象 部门第一负责人 部门（除检修部）人员年度考核关系表 考核维度 考核主体 季度考核结果汇总 人力资源部 管理绩效 能力 其他中层管理人 员、班长 职能人员、专业技 术人员 班员 考核权重 75% 15% 直接上级 10% 季度考核结果汇总 管理绩效 75% 直接上级 15% 能力 季度考核结果汇总 能力 季度考核结果汇总 能力 10% 直接上级 90% 直接上级 70% 其他相关上级 30% 10% 90% 直接上级 10% （二）检修部人员年度考核维度、主体和权重见表 6-2。 第三十八条 季度考核结果汇总 每季度考核综合得分的算术平均值为季度考核结果汇总得分。 第三十九条 大小修考核结果汇总 以大小修工期为权重，加权平均大（小）修考核得分，即得大小修考核结 果汇总得分。 示例：某员工 2003 年参加公司大修 1 次，小修 3 次，其大小修考核结果如 表 6-3，计算得该员工的大小修考核结果汇总得分为 91 分。 表 6-2 考核对象 检修部人员年度考核关系表 考核维度 季度考核结果汇总 部门第一负责人 大小修考核结果汇总 管理绩效 能力 考核主体 人力资源部 直接上级 考核权重 55% 20% 15% 10% 第 13 页 徐州垞城电力有限责任公司 绩效考核管理制度 季度考核结果汇总 其他中层管理人 员、班长 55% 大小修考核结果汇总 20% 直接上级 管理绩效 15% 能力 10% 季度考核结果汇总 职能人员、专业 技术人员 大小修考核结果汇总 能力 70% 直接上级 20% 直接上级 60% 其他相关上级 40% 季度考核结果汇总 班员 70% 大小修考核结果汇总 直接上级 20% 能力 表 6-3 10% 10% 大小修考核结果汇总示例 项目 大修 第 1 次小修 第 2 次小修 第 3 次小修 合计 天数 28 7 7 7 49 权重 λ 28/49 7/49 7/49 7/49 得分 N 91 84 91 98 加权分值 M=N×λ 52 12 13 14 91 第四十条 年度考核流程 （一）考核启动：人力资源部在每年元月 1 日启动年度考核。 （二）管理绩效考核：在每年元月 1—10 日，相应考核主体对各中层或基 础管理人员的管理绩效进行考核，填写《年度管理绩效考核表》 （三）能力考核：在每年元月 1—10 日，各考核主体对各被考核对象的能 力进行考核，填写《管理人员年度能力考核表》或《一般员工年度能力考核表》 （四）统计汇总考核结果 （1）部门第一负责人考核结果统计：人力资源部汇总各部门的季度考核结 果（检修部门另加汇总大小修考核结果），并结合各部门第一负责人的管理绩 效和能力考核结果，填写《部门第一负责人年度考核统计表》，计算出各部门第 一负责人的年度综合得分。 （2）其他管理人员考核结果统计：直接上级汇总其所辖管理人员的季度考 核结果（检修部门另加汇总大小修考核结果），并结合其管理绩效和能力考核 结果，填写《其他管理人员年度考核统计表》，计算出其他管理人员的年度综合 得分，经部门第一负责人审核后，送人力资源部审核。 （3）一般员工考核结果统计：直接上级汇总其所辖一般员工的季度考核结 果（检修部门另加汇总大小修考核结果），并结合其能力考核结果，填写《一般 第 14 页 徐州垞城电力有限责任公司 绩效考核管理制度 员工年度能力考核统计表》和《一般员工年度考核统计表》，计算出一般员工的 年度综合得分，经部门第一负责人审核后，送人力资源审核。 说明：其他管理人员具体指中层管理人员和各班班长，部门第一负责人和 其他管理人员统称管理人员；一般员工是指除管理人员以外的所有人员。 （五）核定考核结果 每年元月 20 日之前，人力资源部审核各考核结果后，形成公司年度考核报 告，交公司考核与薪酬管理委员会审批，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。 （六）考核结果反馈 直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级 要明确指出被考核人的成绩与不足，以及需要改进之处，听取被考核人的意见 并详细记录。 （七）各考核表单详见附件七。 （八）人力资源部于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。 第四十一条 年度考核系数的确定 （一）中层管理人员 中层管理人员的年度考核综合得分直接对应考核系数表，得其年度考核系 数，详见表 6-4。 表 6-4 年度考核系数对应表之一 等级 考核系数 优 1.4 良 1.2 中 1.0 基本合格 0.7 不合格 0.5 综合得分 111-120 96-110 81-95 71-80 70 分及以下 （二）职能人员 职能人员的年度考核综合得分除以本部门内所有职能人员的年度综合得分 均值，得职能人员的“一次考核系数”，“一次考核系数”与部门第一负责人 的年度考核综合得分相乘，得职能人员的“二次综合得分”，公司所有职能人 员的“二次综合得分”强制分布，按表 6-5 得出职能人员的年度考核系数。 表 6-5 年度考核系数对应表之二 等级 优 良 中 基本合格 不合格 考核系数 1.4 1.2 1.0 0.8 0.5 分布比例 10% 20% 50% 15% 5% （三）专业技术人员 专业技术人员的季度考核综合得分直接按表 6-4 对应得出其年度考核系数。 （四）班长 运行部和检修部的班长的年度考核综合得分，在各自部门内强制分布，按 表 6-5 得出班长的年度考核系数。 （五）班员（技术工人） （1）生产部门（运行部和检修部） 第 15 页 徐州垞城电力有限责任公司 绩效考核管理制度 班员的年度综合得分除以本班组内所有成员的年度综合得分均值，得班员 的“一次考核系数”，“一次考核系数”与班长的年度考核综合得分相乘，得 班员的“二次综合得分”，所有班员的“二次综合得分”在部门内强制分布， 按表 6-5 得出班员的年度考核系数。 （2）技术安全部实验班 技术安全部实验班员工的年度考核综合得分，在本班组内强制分布，按表 6-5 得出其季度考核系数。 (六)生活公司 （1）生活公司的 KPI 最高值为 100 分；GS 指标最高分为 100 分，评分标准 类比总公司标准降低； （2）生活公司的年度考核分数不对应考核系数，直接用于计算其年收入。 第四十二条 年度考核结果的用途 个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年度董事会嘉奖发放 聘任职称、培训等工作的依据。 依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类： （一）职务升降 绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“优”的员工，列为人才梯队 的后备人选；多次考核为“优”的员工，列为职务晋升对象。 年度考核为“不合格”的员工给予行政降级处理。连续两年考核为“不合 格”的员工或连续三年考核为“基本合格”的员工进行待岗处理。 （二）工资等级升降 年度考核直接影响员工岗位的等级晋升和降级，详见《徐州垞城电力有限责 任公司薪酬管理制度》。 （三）年度董事会嘉奖 在年度董事会嘉奖时，不同的考核结果对应不同的考核系数，直接影响年 度董事会嘉奖，详见《徐州垞城电力有限责任公司薪酬管理制度》。 （四）职称聘任 年度考核为“优”的员工，优先列为聘任对象。 （五）培训 年度考核为“优”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“不合格”的 员工，由人力资源部组织对其针对性强化培训，帮助员工改善绩效。 第 16 页 徐州垞城电力有限责任公司 第七章 第四十三条 绩效考核管理制度 申诉及其处理 申诉受理机构 被考核人如对考核结果持有异议，可以向考核主体的直接上级进行申诉， 如未得到妥善处理，可采取书面形式向人力资源部申诉。（人力资源部员工直接 向主管副总提出，中层员工直接向考核与薪酬管理委员会提出）；公司考核与薪 酬管理委员会是员工考核申诉的最终处理者。一般申诉由人力资源部负责调查， 提出建议。 第四十四条 提交申诉 员工以书面形式向人力资源部提交申诉书（其中人力资源部员工直接以书 面形式向主管副总提交申诉书；中层员工申诉直接以书面形式向考核与薪酬管 理委员会主任提交申诉书），申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、 申诉事由等。 第四十五条 申诉受理 （一）申诉受理 人力资源部接到员工申诉后（人力资源部员工的申诉接受人为主管副总， 中层员工的申诉接受人为考核与薪酬管理委员会主任），应在 3 个工作日做出 是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理 （二）申诉调查 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员 工直接上级、间接上级进行协调、沟通。不能协调的，上报公司考核与薪酬管理 委员会处理。 （三）申诉处理答复 人力资源部应在接到申诉申请书的 15 个工作日内明确答复申诉人；人力资 源部不能解决的申诉，应及时上报公司考核与薪酬管理委员会处理，并将进展 情况告知申诉人。考核与薪酬管理委员会应在接到申诉申请书的 15 个工作日内 明确答复申诉人，不能答复的，应在 25 个工作日内，对员工申诉内容进行再调 查，最迟明确答复不得超过 35 个工作日。考核与薪酬管理委员会的答复为最终 答复。 （四）申诉流程及表格 申诉流程及表格具体见附件八：考核申诉流程及表格。 第四十六条 如因直接上级个人原因使得申诉人受到不公正待遇、使得考 核不具公平、公正性，将从严考核其直接上级，考核由考核与薪酬管理委员会直 接执行。 第 17 页 徐州垞城电力有限责任公司 第八章 绩效考核管理制度 附则 第四十七条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果 只反馈到个人，不予公布。 第四十八条 考核制度由人力资源部修订并负责解释。 第四十九条 考核制度实施后，原有考核规章制度自行终止，与考核制 度有抵触的规定一律以考核制度为准。 第五十条 考核制度自颁布之日起实施。 第 18 页 徐州垞城电力有限责任公司 附件一 绩效考核管理制度 管理绩效考核指标评定表 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 A B C D 分值区间 101—120 85—100 70—84 70 以下 沟通效果 与下属沟通顺 畅，人际关系 和谐；下属碰 到各种问题愿 意主动和上级 沟通 与下属保持良 好的关系，经 常与下属进行 有效的沟通 能够与下属沟 通，但是存在 沟通不完全现 象 难以和下属沟 通，下属不愿 意和上级沟 通，上级难以 了解下属的想 法 合理分派工 作，充分发挥 下属潜能；对 下属工作中的 重要问题及时 给予指导 根据下属的个 性和能力合理 地分配工作， 并能给予必要 的指导 给下属分派工 作基本能让下 属满意，没有 明显的忙闲不 均现象；有时 会指导下属工 作 给下属分派工 作存在较大问 题，导致严重 下属不满意； 基本不能指导 下属工作 评价等级 工作分配 业务指导 对下属的绝大 对大部分问题 对一部分问题 仅有一小部分 多数问题都能 能够与成员进 能够提供一定 问题能够与成 提供比较满意 行有效讨论 指导 员进行有效讨 的指导 论并指导 下属发展 帮助全部下属 明确自己的发 展道路，并且 得到下属认 同；随时指出 下属的改进点 管理力度 下属行为成为 能够严格规范 基本能够规范 难以规范下属 其他部门员工 下属行为 下属行为 行为 效仿的榜样 关心大部分下 属的个人发 展，并能提出 改进的要求或 建议 对下属的自身 发展会提出一 些意见，也能 偶尔提出改进 要求 不能让下属明 白自己的发展 方向，并且基 本不能指出下 属的改进点 第 19 页 徐州垞城电力有限责任公司 附件二 评价等级 分值区间 主动性 响应时间 解决问题 时效性 信息反馈 及时性 服务质量 绩效考核管理制度 周边绩效考核指标评定表 超出目标 达到目标 低于目标 远低于目标 A B C D 101—120 85—100 70—84 70 以下 能经常积极主 动询问、协助 其他部门的工 作需要 经常能及时响 应其它部门/ 人员提出的合 理工作协助要 求 能急人所急， 想人所想，尽 快协助他人处 理事宜、解决 问题 经常能及时反 馈协助工作完 成情况 对协助工作结 果非常满意 有时能主动询 问、协助其他 部门的工作需 要 有时能及时响 应其它部门/人 员提出的合理 工作协助要求 一般不能主动 询问、协助其他 部门的工作需 要 平常很难及时 响应其它部门/ 人员提出的合 理工作协助要 求 很少能急人所 急 ， 想 人 所 想，尽快协助 他人处理事宜、 解决问题 很少能及时反 馈协助工作完 成情况 对协助工作结 果不太满意 几乎不能主动 询问、协助其他 部门的工作需 要 经常故意怠慢 其它部门 /人员 提出的合理工 作协助要求 一般能急人所 急，想人所 想，尽快协助 他人处理事 宜、解决问题 一般能及时反 馈协助工作完 成情况 对协助工作结 果比较满意 几乎不能急人 所急，想人所 想，尽快协助 他人处理事宜、 解决问题 几乎不能及时 反馈协助工作 完成情况 对协助工作结 果很不满意 第 20 页 徐州垞城电力有限责任公司 附件三 考核部门 运 行 部 检 修 部 被考核部门 运行部 检修部 总经理办公室 财务部 经营策划部 人力资源部 信息中心 绩效考核管理制度 部门周边绩效考核交叉表 总 经 理 办 公 室 财 务 部 经 营 策 划 部 人 力 资 源 部 信 息 中 心 技 术 安 全 部 物 资 中 心 生 活 公 司 工 会 政 工 部 （ 纪 委 ） － － － － － － － 技术安全部 物资中心 生活公司 工会 政工部（纪委） － － － － — 注：表中“√”代表考核部门与被考核部门之间的考核关系 第 21 页 徐州垞城电力有限责任公司 附件四 评价等级 分值区间 积极性 协作性 责任心 纪律性 绩效考核管理制度 员工态度考核指标评定表 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 A B C D 101—120 85—100 70—84 70 以下 长期坚持学习 业务知识；对 于额外任务能 主动请求并且 能高质量完 成；工作中善 于发现问题， 并经常提出新 思路和建议。 主动协助同事 出色的完成工 作 主动学习业务 知识；主动承 担一般的额外 任务；工作中 有时能够提出 新的思路和建 议 偶尔主动学习 业务知识；有 时主动完成一 般额外任务； 能提出个别的 新思路和建议 基本上不主动 学习业务知 识；很少主动 请求承担额外 任务；不能提 出新思路和建 议 能够与同事保 根据同事的请 不能积极响应 持良好的合作 求能够提供一 同事的请求或 关系，协助完 般协助 者协作任务的 成工作 完成质量较差 工作有很强的 工作有较强的 工作有一定的 工作责任心不 责任心 责任心 责任心 强 能够长期严格 遵守工作规定 与标准，有非 常强的自觉性 和纪律性 能够遵守工作 的规定和标 准，有较强的 自觉性和纪律 性 基本能够遵守 工作规定和标 准，基本能够 遵守纪律，但 有时出现自我 要求不严的情 况 不能遵守工作 规定和标准， 经常发生违规 情况，自觉性 和纪律性差 第 22 页 徐州垞城电力有限责任公司 附件五 员工能力考核指标评定表 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 A B C D 101—120 85—100 70—84 70 以下 评价等级 分值区间 绩效考核管理制度 人际交往能力 容易与他人建 能够与他人建 较为自我，不 刚愎自用,不易 关系建立 立可信赖的积 立可信赖的长 易与他人建立 与他人相处， 极发展的长期 期关系 长期关系 自我封闭 关系 善于与他人合 能够与他人合 团队合作精神 不能与他人很 作共事，相互 作共事，相互 不强，对工作 好合作，独断 支持，充分发 支持，保证团 有影响 团队合作 专行 挥 各 自 的 优 队任务的完成 势，保持良好 的团队工作氛 围 巧妙地和建设 能够解决已发 解决矛盾手法 遇到矛盾不知 解决矛盾 性地解决不同 生的矛盾，不 生硬，影响工 如何解决 矛盾 致对工作产生 作顺利进行 大的负面影响 对 他 人 较 关 能关心他人， 有时能关心他 不 太 关 心 他 心，容易感知 体谅他人，领 人，体会他人 人，对他人的 别人的想法， 会 他 人 的 请 的苦衷 敏感性 需求毫无感觉 体谅他人，善 求，有时帮助 于领会他人的 想办法解决 请求，并付之 于适当的言行 影响力 第 23 页 徐州垞城电力有限责任公司 绩效考核管理制度 易于与他人沟 能够根据公司 尚能与他人合 无法与人协调 通，积极促进 要求努力促进 作，但协调不 团队协作，在 团队的协作和 善，影响工作 团队发展 团队中是自然 沟通，使工作 的核心人物， 顺利开展 并能引导团队 达到组织目标 能够表述自己 能说服下级、 说服别人比较 无 法 说 服 别 说服力 的主张、论点 同事、上级接 困难 人，或咄咄逼 及理由，比较 受某一看法与 人，或逃避退 容易的说服他 意见 让 人接受某一看 法与意见 待人处世很灵 待人处世较灵 对公司的变化 待 人 处 世 刻 活，善于审时 活，能够根据 或角色的转变 板，适应性差 度势，很容易 公司要求，认 不太适应，工 适应岗位、职 可公司变化所 作开展有困难 应变能力 位或管理的变 带来的冲击， 化所带来的冲 并能顺利的完 击，并能顺应 成转变 其变化很快适 应环境，取得 主动 能积极影响他 能以自己积极 有时能影响他 对他人几乎无 影响能力 人的思维方式 的言行带领大 人 和努力方向 影响力 家努力工作 领导能力 能合理评价他 能较为合理的 能够按公司要 无法正确评估 人的技能和绩 评价他人的技 求对他人作评 他人 评估 效，使下属心 能和绩效，指 估 服口服，并能 出其不足 使下属明确努 力方向 第 24 页 徐州垞城电力有限责任公司 绩效考核管理制度 善于了解下属 能够根据实际 不能很好的利 对下属的工作 需要，通过一 情况，通过培 用反馈和培训 无反馈和培训 反馈和培训 对一的反馈和 训和反馈帮助 的手段 培训以帮助他 他人成长和发 人成长和发展 展 善于分配工作 能够顺利分配 欠 缺 分 配 工 不善分配工作 与权力，并能 工作与权力， 作、权力及指 与权力，缺乏 授权 积极传授工作 有效传授工作 导 部 属 之 方 指导员工的方 知识，引导部 知识，完成任 法，任务进行 法，内部时有 属完成任务 务 偶有困难 不服怨言 了解他人的需 有制度，能够 有 一 定 的 制 工作主要靠命 求，善于引导 利用奖励和表 度，但不能充 令与指示 下级积极主动 彰等方式提高 分发挥作用， 激励 地工作，用奖 员工积极性 无改进措施， 励和表彰等方 员工积极性不 式提高积极 高 性，并使员工 积极努力地工 作 善于与员工沟 能够与员工沟 能够给下属订 无法给员工建 通，给下属订 通，给下属订 立工作标准和 立期望 建立期望 立明确合理的 立明确的期望 分配任务 工作目标和标 目标和标准 准并建立合理 的期望 能够充分与下 能够与下属沟 虽能与员工沟 放任自流 属沟通，督导 通，注重过程 通但缺乏对员 员工的工作进 管理，指导和 工的指导和协 责任管理 展及时反馈和 协助员工完成 助 培训，让下属 任务 对自己的工作 担负责任 沟通能力 第 25 页 徐州垞城电力有限责任公司 绩效考核管理制度 简明扼要，具 抓住要点，表 语言欠清晰， 含糊其词，意 口头沟通 有出色的谈话 达意图，陈述 但尚能表达意 图不明 技巧，易于理 意见，不太需 图，有时需反 解 要重复说明 复解释 能够很好的倾 能 够 注 意 倾 能够倾听，有 不注意倾听， 听 别 人 的 倾 听，力求明白 倾听 时一知半解 述，很快明白 常常不知对方 所云 倾述人的想法 和要求 表达清晰、简 几乎不需修改 文 章 不 够 通 文理不通，意 书面沟通 洁 ， 易 于 理 补充，比较准 顺，但尚能表 图不清，需作 解，无可挑剔 确的表达意见 达清楚主要意 大修改 图 表 达 能 力 出 表达能力一般 工作中和领导 工作中和领导 色，工作中和 但工作中和领 及同事沟通有 及同事沟通困 领导及同事沟 导及同事沟通 时 会 出 现 问 难不太能理解 沟通理解能 力 通顺畅；能完 没有问题；工 题；基本能理 领导的意图和 全理解领导的 作中能理解领 解领导的意图 岗位的职责和 意图；能完全 导的意图和岗 和岗位的职责 分配的任务 理解岗位的职 位的职责和分 和分配的任务 责和分配的任 配的任务 务 判断和决策能力 能透过现象看 能 够 根 据 现 主要忙于事务 对公司的将来 本质，把握组 状，了解组织 性工作，有时 不太关心，也 战略思考 织面临的挑战 面临的挑战和 也会注意公司 不注意工作上 和机会，兼顾 机会 的前景和对策 可能出现的机 短期和长远目 等问题 会和挑战 标 第 26 页 徐州垞城电力有限责任公司 绩效考核管理制度 工作中能不断 工作中能够努 按步就班，很 因循守旧，墨 提出新想法、 力学习，提出 少 提 出 新 想 守成规 新措施，善于 新想法、新措 法、新措施与 创新能力 学习，注意规 施与新的工作 新的工作方法 避风险，锐意 方法并有风险 求新，在工作 意识 中有较大创新 能迅速理解并 问题发生后， 发现问题，能 遇到问题，束 把握复杂的事 能够分辨关键 够 想 办 法 解 手无策 解决问题的 能力 物，发现关键 问题，找到解 决，但有时抓 问题、找到解 决办法，并设 不注关键 决办法 法解决 对所做决策有 大致能作出正 对事物有大概 对日常工作经 推断评估能 力 良好的权衡和 确的判断和评 的 判 断 和 评 常判断失误， 判断评估 估 估，缺乏方法 耽误工作进程 和手段，结果 不能十分可信 善于确定决策 善于确定决策 能够确定决策 遇 事 优 柔 寡 时机，提出可 时机，提出可 时机，但很少 断，缺乏主见 行方案，合理 行方案，但在 提 出 可 行 方 决策能力 权衡，优化选 权衡、选择时 案，常求助于 择，对困难的 偶有适当，大 他人 事件处理果断 多数日常事务 得当 处理果断得当 计划和执行能力 能够按照计划 能按照计划执 能大致按计划 工作无计划， 严格执行，并 行，比较注意 执行，不太注 随意，常出差 准确性 确保在每个细 细节，偶有差 意细节，偶有 错 节上减少差错 错发生并能迅 差错发生 速改正 第 27 页 徐州垞城电力有限责任公司 绩效考核管理制度 时间和资源的 工 作 效 率 尚 工 作 效 率 较 工 作 不 分 主 利 用 达 到 最 可，能分清主 低，需要别人 次、效率低， 效率 佳，工作效率 次，能够按时 帮助才能完成 经常完不成任 高，完成任务 完成工作，基 任务 务 速度快，质量 本保证质量 高，效益好 具有极强的制 能根据公司的 制定计划和组 做事无计划， 定 计 划 的 能 要求，制定相 织 实 施 有 难 缺乏组织能力 力，能自如的 应 程 序 和 计 度，需要别人 指 挥 调 度 下 划，在权限范 帮助方能进行 计划和组织 属，通过有效 围 内 配 置 资 的计划提高工 源，明确目标 作效率，以最 和方针，以及 佳的结果为目 确保供应的保 的 障 知识能力 知识面广博， 知识面较广， 知识面一般， 知识面较窄， 自然科学和社 对自然科学和 除本行业知识 除本行业外， 基础知识 会科学知识都 社会科学知识 外，对其他知 对其他知识了 很丰富，对某 都有较多了解 识略知一二 解甚少 些问题有较深 的研究 系统全面掌握 掌握本专业的 一般地掌握本 对本专业知识 本专业理论知 理论知识，具 专业的知识， 仅有粗浅的了 专业知识 识，对某些问 有一定的深度 能够满足工作 解，影响工作 题有独立见 要求 的正常开展 解，是本专业 内的行家 第 28 页 徐州垞城电力有限责任公司 绩效考核管理制度 业 务 水 平 高 业务水平能达 业务水平基本 业 务 能 力 一 超，理论功底 到岗位要求， 能达到岗位要 般，工作中经 专业技能 和技术水平扎 能够完成上级 求，但仍需一 常出现差错 实，并能得到 安排的各项岗 定的努力才能 领导和同事的 位职责范围内 完全胜任该岗 一致认可 的工作 位工作 全面掌握实务 掌 握 实 务 知 基本掌握实务 实务知识没有 知识，精通实 识，能出色完 知识，能独立 完全掌握，需 实务知识 务内容，除出 成本职工作， 处理较为复杂 要同事的帮助 色完成本职工 一定程度指导 的实务工作 才能完成工作 作外，还能指 同事的工作 导同事的工作 本职工作操作 具有本职工作 熟悉本职工作 对本职工作不 和处理关系娴 所需要的资格 流程，能完成 够熟悉，基本 工作技能 熟，具有各种 证书，工作过 工作任务，但 技能不完全具 本职工作所需 程中熟练处理 有些吃力 备，不能独立 要的资格证书 完成工作任务 各类关系 能够积极的学 认真学习工作 能够学习工作 很少学习工作 习各方面的知 所需的专业知 中所需的专业 中所需的知识 识，注重不断 识 和 岗 位 技 知识和岗位技 和技能，培训 提高自己的能 能，并在工作 能，参加公司 考 核 成 绩 较 学习能力 力，遇到问题 中能不断总结 组织的培训， 差，工作中遇 虚心向别人请 提高解决实际 培训的考察能 到问题不能虚 教，能不断的 问题的能力 够通过，但是 心听取别人意 积累经验 主动性不够， 见 涉猎面不广 第 29 页 徐州垞城电力有限责任公司 附件六 绩效考核管理制度 绩效改进计划书 员工绩效改进计划书 姓名： 所在部门： 所在岗位： 直接上级： 岗位职责要点： 1、__________________________________________________ 2、__________________________________________________ 3、__________________________________________________ 4、__________________________________________________ 所需核心素质： 1、__________________________________________________ 2、__________________________________________________ 3、__________________________________________________ 4、__________________________________________________ 欠缺： 1、__________________________________________________ 2、__________________________________________________ 3、__________________________________________________ 4、__________________________________________________ 改进措施 实施者 日期 成果 第 30 页 徐州垞城电力有限责任公司 绩效考核管理制度 第 31 页 徐州垞城电力有限责任公司 绩效考核管理制度 附件七 表 J-1 季度任务绩效考核表 考核期间： 被考核人/部门 考核表单 年 月至 年 月 所在部门 序号 业绩指标 （KPI 和 GS） 1 KPI-1 2 KPI-2 3 KPI-3 4 KPI-4 5 KPI-5 6 GS-1 7 GS-2 8 GS-3 权重 ai% 岗位 业绩目标 加权总分 实际完成 考核得分 Ai 加权得分 Ci=Ai´ ai% C=∑(Ai´ ai%) 备注 考核 期初 被考核人签字： 考核人签字： 考核 期末 考核人签字： 说明 年 月 日 年 月 日 年 月 日 1、 本表适用于公司对部门或个人的所有任务绩效考核； 2、 具体业绩指标及评分标准见《徐州垞城电力有限责任公司岗位任务绩效指标库》。 第 32 页 徐州垞城电力有限责任公司 表 J-2 绩效考核管理制度 季度周边绩效考核表 考核期间： 考核人姓名 序 号 年 月至 年 月 部门 职务 指标 主动性 响应 时间 解决问题 时效性 信息反馈 及时性 服务 质量 权重 % % % % % 部门 1 运行部 2 检修部 3 技术支持部 4 安全监察部 5 物资管理部 6 总经理办公室 7 人力资源部 8 财务部 9 经营策划部 10 生活公司 11 政工部 12 工会 13 纪委 合计（每项指 标评分与权重 相乘后求和） 备 注 签 字 说 明 考核人 年 月 日 1、本表用于：业务关系较为密切的部门进行相互周边绩效考评； 2、周边绩效考评主体为与被考核人业务关系较为密切的部门第一负责人； 3、周边绩效考核的评分标准见《周边绩效考核指标评定表》。 第 33 页 徐州垞城电力有限责任公司 表 J-3 绩效考核管理制度 季度态度考核表 考核期间： 部门 年 月至 年 月 岗位 序号 态度指标 权重 1 积极性 25% 2 协作性 25% 3 责任心 25% 4 纪律性 25% 被考核人姓名 描述 评分 态度考核得分（每项指标评分与权重相乘后求和） 备注 签字 说明 考核人： 年 月 日 1、本表适用于公司对所有员工的态度考核； 2、态度考核的评分标准见《员工态度考核指标评定表》。 第 34 页 徐州垞城电力有限责任公司 表 J-4 绩效考核管理制度 季度考核统计表 表 J-4-1 部门季度周边绩效考核统计表 考核期间： 考核部门 运 行 部 检 修 部 被考核部门 运行部 检修部 总经理办公室 财务部 经营策划部 总 经 理 办 公 室 财 务 部 经 营 策 划 部 年 月 至 人 力 资 源 部 信 息 中 心 物 资 中 心 生 活 公 司 工 会 政 工 部 （ 纪 委 ） 合计 （各考核部门 对被考核部门 评分的算术平 均值） － － － － － 人力资源部 － 信息中心 － 技术安全部 － 物资中心 － 生活公司 － 工会 － 政工部（纪委） 核准： 技 术 安 全 部 年 月 — 审核： 统计： 说明：此表由人力资源部填写，数据来源表 J-2。 第 35 页 徐州垞城电力有限责任公司 绩效考核管理制度 表 J-4-2 部门季度考核统计表 考核期间： 序 号 部门名称 第一负责 人 任务绩效 A（80%） 年 月 至 周边绩效 B（20%） 年 月 部门季度综合得分 C=A×80%+B×20% 备注 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 核准： 审核： 统计： 说明：此表由人力资源部填写，数据来源于表 J-1 和表 J-4-1。 第 36 页 徐州垞城电力有限责任公司 绩效考核管理制度 表 J-4-3 员工季度态度考核统计表 考核期间： 序 号 姓名 直级上级 A（70%） 年 月 至 其他相关上 级 B（30%） 年 月 员工态度考核得分 C=A×70%+B×30% 备注 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 核准： 审核： 统计： 说明：1、此表适用于职能人员人和专业技术人员的态度考核统计，由直接上级填写； 2、无其他相关上级的，直接上级权重为 100%；有一个以上其他相关上级的，其权重一 样，合计为 30%； 3、此表数据来源于表 J-3。 第 37 页 徐州垞城电力有限责任公司 绩效考核管理制度 表 J-4-4 员工季度考核统计表 考核期间： 年 月 至 年 月 部门/班组 序 号 姓名 负责人 任务绩效 A（70%） 态度考核 B（30%） 员工季度综合得分 C=A×70%+B×30% 备注 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 核准： 审核： 统计： 说明：1、此表由各直接上级填写，数据来源于表 J-1、表 J-3 和表 J-4-3。 2、其他中层管理人员无态度考核，则其任务绩效考核得分即为季度综合得分，即 C=A。 第 38 页 徐州垞城电力有限责任公司 表 DX-1 绩效考核管理制度 大小修任务绩效考核表 考核期间： 被考核人/部门 序号 业绩指标 （KPI 和 GS） 1 KPI-1 2 KPI-2 3 KPI-3 4 KPI-4 5 KPI-5 6 GS-1 7 GS-2 8 GS-3 年 月至 年 月 所在部门 权重 ai % 岗位 业绩目标 加权总分 实际完成 考核得分 Ai 加权得分 Ci=Ai´ ai % C=∑(Ai´ ai%) 备注 考核 被考核人签字： 期初 考核人签字： 年 月 日 年 月 日 考核 期末 年 考核人签字： 月 日 1、 本表适用于对参与大小修的部门和员工的大小修任务绩效考核； 说明 2、 具体业绩指标及评分标准见《徐州垞城电力有限责任公司岗位任务绩效指 标库》。 第 39 页 徐州垞城电力有限责任公司 表 DX-2 绩效考核管理制度 员工大小修考核统计表 考核期间： 年 月 至 部门/班组 序 号 姓名 负责人 大（小）修考核得分 序 号 1 11 2 12 3 13 4 14 5 15 6 16 7 17 8 18 9 19 10 20 核准： 年 月 审核： 姓名 大（小）修考核得分 统计： 说明：1、此表由各直接上级填写，数据来源于表 DX-1。 第 40 页 徐州垞城电力有限责任公司 表 N-1 绩效考核管理制度 年度管理绩效考核表 考核期间： 被考核人 年 月至 年 月 部门 序号 指标 比例 1 沟通效果 % 2 任务分配 % 3 业务指导 % 4 下属发展 % 5 管理力度 % 岗位 描述 评分 管理绩效考核得分（每项指标评分与权重相乘后求和） 备注 签字 说明 考核人： 年 月 日 1、本表适用于公司对于管理人员的管理绩效考核； 2、管理绩效考核的评分标准见《管理绩效考核指标评定表》。 第 41 页 徐州垞城电力有限责任公司 表 N-2 绩效考核管理制度 管理人员年度能力考核表 考核期间： 姓名 年 月至 年 月 部门 岗位 序号 指标 比例 1 分析和决策能力 % 2 计划和组织能力 % 3 解决问题能力 % 4 团队发展 % 5 创新能力 % 6 员工辅导 % 7 专业能力 % 描述 评分 能力考核得分（每项指标评分与权重相乘后求和） 备注 签字 说明 考核人： 年 月 日 1、本表适用于对管理人员的能力考核； 2、能力考核的评分标准见《员工能力考核指标评定表》。 第 42 页 徐州垞城电力有限责任公司 表 N-3 绩效考核管理制度 一般员工年度能力考核表 考核期间： 姓名 年 月至 年 月 部门 岗位 序号 指标 比例 1 解决问题能力 % 2 团队发展 % 3 创新能力 % 4 员工辅导 % 5 专业能力 % 描述 评分 能力考核得分（每项指标评分与权重相乘后求和） 备注 签字 说明 考核人： 年 月 日 1、本表适用于对一般员工的能力考核； 2、能力考核的评分标准见《员工能力考核指标评定表》。 第 43 页 徐州垞城电力有限责任公司 表 N-4 绩效考核管理制度 年度
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网店推广绩效考核表
网店推广绩效考核表 被考核人姓名： KPI指标 考核人姓名： 定义 流量IP数 付费流量比例 直通车平均点击 分值 10 5 3 计算公式 评分标准 实际数/目标数 【100% 100%以上）=10分 【90% 80%）=8分 【80% 70%）=6分 【70% 50%）=4分 实际/目标 【100% 100%以上）=5分 【90% 80%）=4分 【80% 70%）=3分 【70% 50%）=2分 实际/目标 工 作指标 【满分30】 免费流量比例 直通车点击率 3 3 考核日期： 来源 【100% 90）=3分 【110% 130%）=2分 【130% 150%）=1分 实际/目标 【100% 100%以上）=3分 【90% 80%）=2分 【80% 70%）=1分 【70%以下）=0分 实际/目标 【100% 100%以上）=3分 【90% 80%）=2分 【80% 70%）=1分 【70%以下）=0分 后台 自评 分/占 上评 分/占 淘客流量比例 其他推广方式 3 3 实际/目标 【100% 100%以上）=3分 【90% 80%）=2分 【80% 70%）=1分 【70%以下）=0分 实际/目标 【100% 100%以上）=3分 【90% 80%）=2分 【80% 70%）=1分 【70%以下）=0分 意见和指导 消费者搜索行为 软件工具应用 5 a.根据数据和分析准确判断顾客搜索习惯并且精准投放广告 5分 b.对于消费者搜索习惯研究不够，广告投放需要再加修正 3分 c.缺乏分析顾客搜索习惯，广告投放效果差 1分 5 a.合理利用和更新有关软件工具，优化产品命名和投放广告 5分 b.较少利用软件工具去优化产品命名和投放广告 3分 c.缺乏利用软件工具 1分 市场竞争研究 5 站内营销 5 工作表现 【满分30分】 a.主动有计划地侦测市场竞争信息，并有效利于到推广工作上 5分 b.能侦测市场竞争信息，能做出相应对策 3分 c.被动接受市场竞争信息，对策滞后缺乏执行 1分 a.主动有计划地策划站内各项营销活动，例如节日活动、论坛 和帮 派的建立，旺旺群或者QQ群建立和管理等 5分 b.能策划站内营销活动，但缺乏整体性和效果 3分 c.缺乏组织站内营销活动 1分 工作表现 【满分30分】 站外营销 专业技能 5 a.主动有计划地策划站外各项营销活动如论坛、博客、贴吧 5分 b.能策划站外营销活动，但缺乏整体性和效果 3分 c.缺乏组织站外营销活动 1分 5 a.能主动学习研究岗位技能和理论并且有效运用到实际工作上 5分 b.被动接受岗位技能和理论培训，能运用到工作上 3分 c.缺乏个人技能上的进步 1分 意见和指导 项 目指标 【满分20】 做计划之前与相关人员充分沟通 5 很好=5 合格=3 一般=1 执行中督促项目进度，发现问题及时反 馈给上级 5 很好=5 合格=3 一般=1 项目结束后编写书面总结和数据收集 5 很好=5 合格=3 一般=1 计划达成率 5 很好=5 合格=3 一般=1 意见和指导 团 队协作指标 【满分15】 配合客服部工作 5 以客服部反馈为主 配合同事之间的工 作 5 以同事的反馈为主 很好=5 合格=3 一般=1 团 队协作指标 【满分15】 配合公司或者上级 工作安排 5 意见和指导 个人状态指标 【满分5】 以公司领导和上级反馈为 主 对目前工作所表现出来的 个人应对态度工作日报周 报 个人能力与目前工作契合 程度 很好=5 合格=3 一般=1 心态 3 很好=3 合格=2 一般=1 能力 2 积极主动 5 在本份工作范围之外积极 承担未完成的工作 依据实际情况加分，不超过5分 额外付出 5 完成上级安排的额外工作 依据实际情况加分，不超过5分 积极建议 5 对部门或者公司的管理和 营销提出有价值的建议 依据实际情况加分，不超过5分 很好=2 合格=1 一般=0 意见和指导 附加分 【满分15】 合计 下一阶段的工作 目标及指导意见 分数 等级 当月奖励 发放 （60-70】分 （70-80】分 （80-90】 分 （90-100及以上) D C B A 被考核 者签名 挂钩调薪和晋升 挂钩调薪和晋升 挂钩调薪和 晋升 挂钩调薪和晋升 考核者 签名 百分之80工资 百分之90工资 注：两个月连续拿到最低工资者算自动离职 百分之100 工资 百分之110工资 绩效确认
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设计总监绩效考核表Excel模板
xxxx服饰有限公司 设计总监绩效考核表 姓名 部门 入职日期 考核区间 职务 自 年 月 日 至 年 月 日 工作业绩（70分） 序号 考核项目 ① 计划完成率 15分 ② 评审通过率 ③ 月工作计划 ④ 权重 数据来源 考核衡量标准 得分标准 设计部 实际完成款数____÷计划完成款数____ 计划完成率×权重（分） 15分 设计部 评审通过款数____÷参加评审款数____ 评审通过率×权重（分） 10分 设计部 工作计划书上交及时、内容翔实、执行与否 延交一天、退回二次、执行不力扣10分 单款完成进度 10分 设计部 单款设计完成时间和进度控制按计划与否 每款未按计划时间和进度完成扣2分 设计图纸（版布、配饰）交板房时完整与否 设计图纸资料不完整一次扣2分 ⑤ 资料完整度 10分 纸样房 ⑥ 部门绩效 10分 人力部 得分 部门整体绩效（所有员工绩效平均分AX） AX≥86则得10分，AX＜86则扣(86-AX)分 工作态度（15分） 考核衡量标准 序号 考核项目 权重 ① 积极主动性 5分 主动性较强，无需上级 主动性和积极性较好， 主动性一般，需在 安排和监督，能高质量 工作热情，能很好的完 上级监督和叮嘱下 高效率地完成本职工作 成本职工作 才能完成本职工作 工作缺乏积极性，主 动意识不强，难以完 成本职工作 与关联部门协作关系 较差，出现问题推诿 解决问题时态度较差 不能遵守规定和标准 ，常发生违规情况， 自觉和纪律性差 优（5分） 良（4分） 中（3分） ② 部门协作性 5分 与关联部门协作关 与关联部门协作关系较 与关联部门协作关系良 系尚可，出现部门 好，对方提出问题能及 好，出现问题不推诿并 之间不协调时一般 时答复并迅速协商解决 力求解决途径 能解决 ③ 工作纪律性 5分 能够严格遵守部门工作 能够遵守工作的规定和 基本能够遵守工作 规定与标准，有非常强 标准，有较好的自觉性 规定和标准，基本 的自觉性和纪律性 和纪律性 能够遵守纪律 差（0-2分） 员工 上级 自评 评分 工作能力（15分） 序号 ① ② ③ 考核项目 工作分配 部门沟通 下属培养 被考核人签名 权重 考核衡量标准 优（5分） 良（4分） 中（3分） 差（0-2分） 5分 工作分配合理，充分发 能根据下属个性和能力 工作分配下属基本 挥下属潜能，对下属工 合理地分配工作，并能 满意，偶尔会对下 作中的问题及时指导 给予必要的指导 属工作给予必要的 指导 工作分配不合理，下 属不满意，基本不能 指导下属工作 5分 同下属沟通顺畅，关系 与下属保持良好的工作 与下属关系尚可， 和谐，下属碰到工作问 关系，经常与下属进行 存在一定的有效沟 题愿意主动与上级沟通 有效的沟通 通，下属基本愿意 沟通 与下属关系紧张，从 不与下属沟通或下属 不愿意和上级沟通 5分 帮助所有下属明确职业 关心大部分下属的个人 对下属的自身发展 发展规划，为部门重点 发展，为部门培养至少 会提出一些意见， 培养2个以上骨干员工 一个骨干员工 偶尔也能提出改进 要求 不能让下属明白自己 的发展方向，并且不 能指出下属的改进点 考核人签名 总 分 员工 上级 自评 评分 此栏 由人 力资 源部 填写 考核分数 = 工作业绩总分 + 员工自评总分×30% + 上级考评总分×70% = ________分 考核等级 □S．96分以上 □A．86∽95分 □B．76∽85分 □C．66∽75分 □D．65分以下
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售前售后绩效考核
售前绩效考核———阿狼的思维 一、基本情况 KPI 标准 =80% 询单付款成功 =75% 率 =70% 70% =平均客单价 平均客单价 客服客单价 平均客单价*90% 平均客单价*80% =14S 14s*23s 平均响应时间 23s=*30s =30S =99% =95% 旺旺回复率 =90% 90% =90% 最终付款成功 =88% 率 =85% 85% 非常好 客服日常工作 较好 一般 差 能准确、专业的介绍推荐 客户手机。售后处理非常 妥当，责任心强，客户满 意 介绍无误，推荐妥当，售 售前接待能力 后问题处理较好，责任心 ，简单售后处 强 理能力 正常接待客户，处于被动 式销售。售后问题处理一 般。 豪无销售技巧，产品介绍 失误。售后处理推脱，责 任心差。 分值 100 90 50 0 100 90 80 50 100 90 80 0 100 80 50 0 100 90 80 50 权重 月目标 标准 20 =85% 10 均值205 15 =9S 15 =99.86% 15 =96.57% 15 安排工作能独立完 成 100 80 60 0 100 80 60 0 10 完成数值 实际完成 实际完成 打分 分值 售前绩效奖金评定标准 绩效级别 总分范围 A 95*=100 B 85*=95 C 75*=85 D =75 绩效奖金 300 200 0 -200 售后绩效考核———阿狼的思维 KPI 标准 分值 =3 100 90 50 100 90 50 100 小二介入 =5 =10 慢响应 =3 5=*=10 =10 =18S 平均响应 18s*20 时间 s =20S =99% =95% 旺旺回复 率 =90% 中差评=0 中差评 =1 客户评价 中差评 =2 中差评 =3 非常好 客服日常 较好 工作 一般 差 非常专 业迅速准 确无误的 解决客户 问题，客 户满意度 高 客户问题 解决。效 率比较高 。客户基 售后处理 本满意 专业度 90 50 100 90 50 权重 月目标 标准 15 =2 15 =1 15 =12S 15 =99.88% 15 中差评=0 10 安排工作能独立完成 100 90 80 50 100 80 60 0 100 80 15 实际完成 完成数值 打分 售后处理 专业度 15 基本解决 客户问题 ，但效率 低。时效 性差，专 业性一般 60 未能解决 客户问题 ，引起客 户强烈不 满。 0 实际完成 分值 售后绩效 奖金评定 标准 绩效级别 总分范围 绩效奖金 95*=10 A 0 400 B C D 85*=95 200 75*=85 0 =75 -200
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淘宝客服人员绩效考核表Excel模板
淘宝客服人员绩效考核表（2019年3月） 业绩指标（占权重65%） 序 号 权重 月度完成 时间 1 客户咨询量 10 每月底 2 客户提问响应时间 15 每月底 15 每月底 4 客服的服务态度做出评价 15 每月底 5 引导客户成交 15 每月底 6 退单率 子订单退单量/子订单总成交量=退单率 15 每月底 15 每月底 3 7 考评指标及评分标准 通过成交的用户与客服服务的客户两个交集便可比对 出该客服的成交量 成交率=成交量/咨询量 客服服务质量和营销质量的一 个重要指标 综合素质（占权重35%） 1 团队建设（离职扣20分/人）、协调安排或部门间配合 40 每月底 2 工作状态、积极性、服从领导管理 20 每月底 3 每周对本部门提出一个有利于本部门成长的意见和建议 40 每月底 小计得分 月度总计得分 员工签字确认: 实际完成情况 自评 确认 得分 得分 考核人： 审核人：
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淘宝天猫运营团队绩效考核表
淘宝天猫运营团队绩效考核表模版 考核月份： 被考核人 考核人： 考核面 0 能力（20） 态度（30） 业绩（50） 0 能力（20） （客服专员） 业绩（50） 0 能力（20） 自评 主管 备注 转载文章 3分 转载其他网站内容 2 专题策划 2分 策划、制作专题内容 3 网页制作 3分 使用工具制作网页 4 图片处理 2分 使用工具处理图片 5 软文编写 2分 6 文档排版 2分 7 站内交互式回复 2分 8 线上推广执行 2分 博客、口碑推广等 9 线上活动策划 2分 吸引访问的线上活动 1 5分 迟到、早退、请假 3 出勤率 是否遵守上级指示,并及时准确向上级汇报 工作 是否主动承担更多的责任 4 是否注重协作 5分 5 是否积极主动,行为得体 5分 6 工作日志,工作周报 5分 1 按时完成工作 10分 2 无内容错误、大批量错别字 5分 3 完成专题策划数量、质量要求 10分 根据月计划比例 4 完成软文编写数量、质量要求 10分 根据月计划比例 5 按时按量执行线上推广 5分 根据月计划比例 6 上级综合评定 10分 1 文档编写 2分 2 客户沟通交流 8分 3 客服计划制定 2分 4 潜在合作挖掘 5分 5 掌握公司业务 3分 1 5分 3 出勤率 是否遵守上级指示,并及时准确向上级汇报 工作 是否主动承担更多的责任 4 是否注重协作 5分 5 是否积极主动,行为得体 5分 6 工作日志,工作周报 5分 1 优质完成客户回访、问答 10分 2 维护线上客服工具并受理信息 10分 QQ群、客服邮箱等 3 按时按量执行线上推广 10分 友情链接、合作等 4 完善客户资料并归档、分类整理 10分 5 上级综合评定 10分 1 会员活动策划执行 5分 2 客户沟通交流 5分 3 商务文档编写 4分 4 潜在合作挖掘 3分 2 态度（30） 权分 1 2 （网站编辑） ，考核日期： 指标 公司其他文档编排 5分 5分 合作伙伴等 迟到、早退、请假 5分 5分 合作伙伴等 能力（20） 5 掌握公司业务 3分 1 5分 3 出勤率 是否遵守上级指示,并及时准确向上级汇报 工作 是否主动承担更多的责任 4 是否注重协作 5分 5 是否积极主动,行为得体 5分 6 工作日志,工作周报 5分 1 按要求策划活动并提交方案 10分 2 成功组织实施活动 10分 3 根据活动要求成功洽谈活动合作 8分 4 完善活动参与资料并归档、分类整理 6分 5 按时按量执行线上推广 6分 6 上级综合评定 10分 1 合作伙伴沟通交流 5分 2 合作计划制定 5分 3 商务文档编写 4分 4 潜在合作挖掘 3分 5 掌握公司业务 3分 1 5分 3 出勤率 是否遵守上级指示,并及时准确向上级汇报 工作 是否主动承担更多的责任 4 是否注重协作 5分 5 是否积极主动,行为得体 5分 6 工作日志,工作周报 5分 1 按要求成功洽谈网站基础合作 10分 友情链接、广告互换等 2 按要求成功洽谈网站战略合作 10分 频道互换、商务合作等 3 按时提交所需商务文档 8分 4 制定网站推广计划并按量执行 6分 协调其他同事实施 5 完善合作伙伴资料并归档、分类整理 6分 友情链接、合作等 6 上级综合评定 10分 2 态度（30） （活动专员） 业绩（50） 0 能力（20） 2 态度（30） (推广专员/BD 专员) 业绩（50） 迟到、早退、请假 5分 5分 友情链接、合作等 迟到、早退、请假 5分 5分
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行政总监管理人员绩效考核表Excel模板
行政总监绩效考核表 被考核人姓名： 职位： 行政总监 考核人姓名： 职位： 总经理 指标维度 KPI指标 权重 净资产回报率 10% 考核期内净资产回报率在____%以上 主营业务收入 10% 考核期内主营业务收入达到____万元 客服费用控制 10% 客服费用控制在预算范围之内 年度企业发展战略目标完成率 10% 考核期内年度企业发展战略目标完成率达到____% 客服工作计划完成率 10% 考核期内客服工作计划完成率达到100% 客服标准有效执行率 10% 考核期内客服标准有效执行率达到____% 客服流程改善目标达成率 10% 考核期内客服流程改善目标达成率在____%以上 客户投诉处理满意率 10% 考核期内客服投诉处理满意率达到____%以上 投诉解决率 5% 考核期内投诉解决率达到____% 部门协作满意度 5% 考核期内部门协作满意度达到____分以上 培训计划完成率 5% 考核期内培训计划完成率达到100% 核心员工保有率 5% 考核期内核心员工保有率达到____% 财务类 内部运营类 客户类 学习发展类 绩效目标值 本次考核总得分 被考核人 签字： 考核人 日期： 签字： 日期： 部门： 部门： 考核得分 复核人 签字： 日期：
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行政总监绩效考核表自动计算等级评价Excel模板
行政经理绩效考核表（含自动计算、等级评价、任 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 考核项目 细分指标/关键指标 行政管理工作计划合理 性与可行性 权重（分 ） 指标具体内容及定义 2 阶段性行政管理工作计划的合理性及其可行性，且得到领 导认可。 3 行政管理相关制度与流程的制定、完善与及时更新，例如 档案管理制度、办公室管理规定、办公用品管理制度、车 辆使用管理制度、会议室使用管理制度、员工奖惩制度、 合同管理制度，等等。 3 未及时办理或者完成规定提交的文件、信息，一次扣1分， 最多扣5分。文件与信息包括公司拟定的管理规定、领导发 言稿、重要电话记录、会议记录、各类工作报告、信息报 告、公司资质文件、合同审批、领导要求整理的有关信息 数据等等。 文件、档案及 文件及信息提交完成合 信息管理 格率/质量 5 文件、信息提交完成质量不合格，一次扣2分，扣完为止。 合格标准依据公司相关管理规定或者领导的评判意见。 各类文件、材料、信息 归档及时性 2 未及时归档或整理，一次扣1分，最多扣5分。具体归档、 整理要求，依据公司相关管理规定，不同的文件、材料要 求应该有所不同。 各类文件、材料、信息 归档准确性 2 归档、整理出现错误，一次扣1分，最多扣5分。错误主要 指文档归档记录、存档位置等出现差错。 组织与安排的及时性 3 未及时组织并安排公司定期及不定期的会议以及各类活动 ，一次扣1分，最多扣5分。 5 会议或者活动组织、安排出现错误，一次扣2分，扣完为止 。错误主要指会议室安排冲突、通知错误等。 5 会议及活动的完成符合计划要求，且达到预期效果。未达 成，一次扣2分，最多扣10分。 服务能力 2 会议及活动服务遭员工投诉，一次扣2分，最多扣10分。 接待的及时性 2 未及时接待来访客人，一次扣1分，最多扣5分。 接待的工作质量 2 接待工作不符合标准与要求，一次扣1分，最多扣5分。 3 出现不及时或者预订差错等，一次扣2分，最多扣10分。（ 严重影响公司的业务谈判或者重要事项安排，除了扣分以 外，还将另行惩罚） 工作服务态度 3 工作过程中遭内部员工或者客户投诉，一次扣1分，最多扣 5分。 完成的及时性 2 未及时完成相应的工作，一次扣1分，扣完为止。 2 审核工作出现错误，一次扣1分，扣完为止。 完成的客观公正性 2 审核、评价工作出现不公正现象，一次扣2分，扣完为止。 出车及时性 2 投诉一次不及时扣2分，最多扣10分 行政部门工作 规划及管理制 度完善 制度建设与完善 文件完成以及信息提交 及时性 会议及活动（ 内部活动，例 组织与安排的准确性 如年会、员工 活动）组织与 完成质量 管理 来客接待与内 部领导、员工 差旅安排工作完成质量 差旅安排 人事工作（协助 人力资源部门，主 要指招聘、入职、 完成的准确性 调动、离职、奖惩 、薪资调整等相关 审核或评价工作） 车辆使用管理 车辆使用超时率 2 车辆使用超时率=超时次数÷出车总次数×100％ 油耗控制率 2 油耗控制率=单次实际油耗÷单次油耗标准×100％（单次 油耗标准=每公里油耗标准×该次里程） 车辆保养 2 发现一次异常扣2分，最多扣10分。要求按照《车辆保养规 定》保养 工程、维修费用控制率 2 工程、维修费用控制率=当期实际发生的费用÷当期预算费 用×100％ 行政管理费用控制率 10 行政部门费用控制率=当期实际费用÷当期预算费用×lOO ％（行政管理费用主要指：行政人员工资、各项行政开支 、办公费费用等等） 行政部门管理制度的执 行情况 2 严格按照行政部门管理制度与流程执行工作。 团队管理 5 培育、指导、考核部门员工，且团队成员对该部门的工作 氛围、领导风格、领导支持（学习发展、生活关爱、成长 辅导支持）等具有较高的满意度；员工能力提升较快，且 表现为较强的凝聚力与执行力，员工流失率低。 公司环境卫生管理 2 不达标，一次扣2分，最多扣10分。5S检查成绩达标或者评 优成绩突出。（具体工作包括日常环境卫生的保持、环境 布置与建设等） 3 出现后勤保障工作不到位，一次扣2分，最多扣5分。（后 勤保障工作到位，主要指办公用品提供到位，各类设备、 设施的及时维护与保养，保证日常工作正常运行。） 法律事务处理 3 出现法律纠纷问题，一次扣1分，最多扣5分。（监督并确 保公司各项规章制度、法律文书、合同、经营活动等的合 法性；及时有效处理各项法律事务，维护好公司权益。） 安全管理 5 安全事故发生一次扣5分，最多扣20分。（造成经济损失的 ，依据损失金额进行进一步的惩罚。）具体包括公司财产 保管工作、公司保安管理工作、车辆安全管理、日常办公 器材安全管理、办公室消防安全管理等等。 其它日常工作 2 公司统一开展的活动或要求的事项是否按时完成。 知识与技能 5 岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识、关联知识 ）及技能水平（包括分析判断能力、沟通能力、问题解决 能力、团队合作精神以及协调性）。 愿望与态度 5 主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自我需求进行 调整），例如创新与改善能力、诚信正直、责任感、纪律 性、工作热情、服务态度等等。 车辆使用管理 成本控制 日常工作管理 后勤保障工作是否到位 知识、技能与 品质 合计 出勤扣分 评价等级 0.5 处罚扣分 0.5 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 [ ]续签劳动合同,自 [ ]升职至 任 职 年 月 日至 年 月 日 [ ]降职为 [ ]提薪/降薪为 [ ]辞退 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 签名 说明：本表格适用于对一般行业行政经理进行360度绩效考核。其中的考核指标、权重及具体释义非常明确、详细 ，便于企业管理者直接使用。表格中评分为全自动计算，等级为自动生成，且可以任意设置评分、等级标准。使用 、合计及等级为全自动生成；2.评价指标调整：企业可以根据实际需求就其中的评价指标、权重、评分方式等进行 的考核，至于员工品质及工作态度方面的考核分数所占比重相对较低。3.等级设置标准：见右侧，输入标准值即可 等级标准。 计算、等级评价、任意设置等级） 职务 综合得分 92.50 填表时间 等级 A 考评得分（取 平均值） 备注 评分标准：优秀100%；良好80%；一般60%；较差 40%；很差20% 区间数值（自 标准值 动显示） 0 59 0 60 69 60 70 79 70 自我评分 同事评分 领导评分 2.00 2.00 2.00 2.00 80 89 80 2.00 2.00 2.00 2.00 90 100 90 3.00 3.00 3.00 3.00 5.00 4.00 5.00 4.67 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 3.00 3.00 3.00 3.00 5.00 4.00 4.00 4.33 5.00 5.00 5.00 5.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 3.00 3.00 3.00 3.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 1.00 1.00 1.00 1.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 6.00 6.00 6.00 6.00 2.00 2.00 2.00 2.00 5.00 5.00 5.00 5.00 2.00 2.00 2.00 2.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 3.00 5.00 5.00 5.00 5.00 2.00 2.00 2.00 2.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 93.00 91.00 92.00 92.00 奖励加分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 1.5 □E．59分以下 综合得分 92.50 月 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期： 重及具体释义非常明确、详细，且评分、等级、评价意见等内容的设计也非常完善 任意设置评分、等级标准。使用方法：1.分值评价：填入各项评分值即可，平均值 价指标、权重、评分方式等进行略微调整。例如：本考核表偏重于员工能力与业绩 标准：见右侧，输入标准值即可，区间数值为自动生成，可以任意设置自己想要的 等级 E D C B A
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行政秘书绩效考核表Excel模板
行政秘书绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 文件完成以及信息 提交及时性 5 未及时办理或者完成规定提交的文件、信息， 一次扣1分，最多扣10分。文件与信息包括公司 拟定的管理规定、领导发言稿、重要电话记录 、会议记录、各类工作报告、信息报告、公司 资质文件、法律文件、领导要求整理的有关信 息数据等等。 文件、档案及 文件及信息提交完 信息管理 成合格率/质量 5 文件、信息提交完成质量不合格，一次扣2分， 扣完为止。合格标准依据公司相关管理规定或 者领导的评判意见。 各类文件、材料、 信息归档及时性 5 各类文件、材料、 信息归档准确性 5 组织与安排的及时 性 5 考核项目 细分指标/关键指标 会议及活动（ 组织与安排的准确 内部活动，例 性 如年会、员工 活动）组织与 完成质量 管理 后勤保障 5 会议或者活动组织、安排出现错误，一次扣2分 ，扣完为止。错误主要指会议室安排冲突、通 知错误等。 5 会议及活动的完成符合计划要求，且达到预期 效果。未达成，一次扣2分，最多扣10分。 服务能力 5 接待的及时性 5 接待的工作质量 5 来客接待与内 部领导、员工 差旅安排工作完成 差旅安排 质量 未及时归档或整理，一次扣1分，最多扣10分。 具体归档、整理要求，依据公司相关管理规定 ，不同的文件、材料要求应该有所不同。 归档、整理出现错误，一次扣1分，最多扣5分 。错误主要指文档归档记录、存档位置等出现 差错。 未及时组织并安排公司定期及不定期的会议以 及各类活动，一次扣1分，最多扣10分。 会议及活动服务遭员工投诉，一次扣2分，最多 扣10分。 未及时接待来访客人，一次扣2分，最多扣10分 。 接待工作不符合标准与要求，一次扣2分，最多 扣10分。 5 出现不及时或者预订差错等，一次扣2分，最多 扣10分。（严重影响公司的业务谈判或者重要 事项安排，除了扣分以外，还将另行惩罚） 工作服务态度 5 工作过程中遭内部员工或者客户投诉，一次扣2 分，最多扣10分。 办公用品、设备供 应到位 3 出现办公用品供应不到位或者遭员工投诉，一 次扣2分，扣完为止。 监督设备设施的维 护与保养 2 维修保养不及时或者维护不当，一次扣2分，扣 完为止。 成本控制 行政管理费用控制 率 5 行政部门费用控制率=当期实际费用÷当期预算 费用×lOO％（行政管理费用主要指：行政人员 工资、各项行政开支、办公费费用等等） 行政部门管理制度 的执行情况 2 严格按照行政部门管理制度与流程执行工作。 人事工作（协助行 政经理） 5 及时，无差错。出现一次不及时或者工作失误 ，扣1分，扣完为止。主要指及时并准确无误的 为行政经理整理、提供相关工作材料。 公司环境卫生管理 3 不达标，一次扣2分，最多扣10分。5S检查成绩 达标或者评优成绩突出。（具体工作包括日常 环境卫生的保持、环境布置与建设等） 3 出现法律纠纷问题，一次扣1分，扣完为止。（ 协助监督公司各项规章制度、法律文书、合同 、经营活动等的合法性；协助处理各项法律事 务，维护好公司权益。） 安全管理 3 安全事故发生一次扣5分，最多扣10分。（造成 经济损失的，依据损失金额进行进一步的惩罚 。）具体包括公司财产保管工作、公司保安管 理工作、车辆安全管理、日常办公器材安全管 理、办公室消防安全管理等等。 工作总结与计划 2 其它日常工作 2 知识与技能 5 愿望与态度 5 日常工作管理 法律事务处理 每周、每月、每个季度、每年定期按照要求准 时提交工作总结与计划，并进行汇报。 公司统一开展的活动或要求的事项是否按时完 成。 岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识 、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力 、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以 及协调性）。 主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自 我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚 信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态 度等等。 知识、技能与 品质 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 [ ]续签劳动合同,自 [ ]升职至 [ ]提薪/降薪为 [ ]辞退 签名 职 年 任 [ ]降职为 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一般 考评得分（ 60%；较差40%；很差20% 取平均值） 自我评分 同事评分 领导评分 备注 说明：本表格适用于 对一般行业行政部门 行政秘书进行360度绩 效考核。其中的考核 指标、权重及具体释 义非常明确、详细， 且评分、等级、评价 意见等内容的设计也 非常完善，便于企业 管理者直接使用。当 然，企业也可以根据 实际需求就其中的评 价指标、权重、评分 方式等进行略微调整 。例如：本考核表偏 重于员工能力与业绩 的考核，至于员工品 质及工作态度方面的 考核分数所占比重相 对较低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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行政秘书绩效考核表Excel模板 (1)
行政秘书绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 文件完成以及信息 提交及时性 5 未及时办理或者完成规定提交的文件、信息， 一次扣1分，最多扣10分。文件与信息包括公司 拟定的管理规定、领导发言稿、重要电话记录 、会议记录、各类工作报告、信息报告、公司 资质文件、法律文件、领导要求整理的有关信 息数据等等。 文件、档案及 文件及信息提交完 信息管理 成合格率/质量 5 文件、信息提交完成质量不合格，一次扣2分， 扣完为止。合格标准依据公司相关管理规定或 者领导的评判意见。 各类文件、材料、 信息归档及时性 5 各类文件、材料、 信息归档准确性 5 组织与安排的及时 性 5 考核项目 细分指标/关键指标 会议及活动（ 组织与安排的准确 内部活动，例 性 如年会、员工 活动）组织与 完成质量 管理 后勤保障 5 会议或者活动组织、安排出现错误，一次扣2分 ，扣完为止。错误主要指会议室安排冲突、通 知错误等。 5 会议及活动的完成符合计划要求，且达到预期 效果。未达成，一次扣2分，最多扣10分。 服务能力 5 接待的及时性 5 接待的工作质量 5 来客接待与内 部领导、员工 差旅安排工作完成 差旅安排 质量 未及时归档或整理，一次扣1分，最多扣10分。 具体归档、整理要求，依据公司相关管理规定 ，不同的文件、材料要求应该有所不同。 归档、整理出现错误，一次扣1分，最多扣5分 。错误主要指文档归档记录、存档位置等出现 差错。 未及时组织并安排公司定期及不定期的会议以 及各类活动，一次扣1分，最多扣10分。 会议及活动服务遭员工投诉，一次扣2分，最多 扣10分。 未及时接待来访客人，一次扣2分，最多扣10分 。 接待工作不符合标准与要求，一次扣2分，最多 扣10分。 5 出现不及时或者预订差错等，一次扣2分，最多 扣10分。（严重影响公司的业务谈判或者重要 事项安排，除了扣分以外，还将另行惩罚） 工作服务态度 5 工作过程中遭内部员工或者客户投诉，一次扣2 分，最多扣10分。 办公用品、设备供 应到位 3 出现办公用品供应不到位或者遭员工投诉，一 次扣2分，扣完为止。 监督设备设施的维 护与保养 2 维修保养不及时或者维护不当，一次扣2分，扣 完为止。 成本控制 行政管理费用控制 率 5 行政部门费用控制率=当期实际费用÷当期预算 费用×lOO％（行政管理费用主要指：行政人员 工资、各项行政开支、办公费费用等等） 行政部门管理制度 的执行情况 2 严格按照行政部门管理制度与流程执行工作。 人事工作（协助行 政经理） 5 及时，无差错。出现一次不及时或者工作失误 ，扣1分，扣完为止。主要指及时并准确无误的 为行政经理整理、提供相关工作材料。 公司环境卫生管理 3 不达标，一次扣2分，最多扣10分。5S检查成绩 达标或者评优成绩突出。（具体工作包括日常 环境卫生的保持、环境布置与建设等） 3 出现法律纠纷问题，一次扣1分，扣完为止。（ 协助监督公司各项规章制度、法律文书、合同 、经营活动等的合法性；协助处理各项法律事 务，维护好公司权益。） 安全管理 3 安全事故发生一次扣5分，最多扣10分。（造成 经济损失的，依据损失金额进行进一步的惩罚 。）具体包括公司财产保管工作、公司保安管 理工作、车辆安全管理、日常办公器材安全管 理、办公室消防安全管理等等。 工作总结与计划 2 其它日常工作 2 知识与技能 5 愿望与态度 5 日常工作管理 法律事务处理 每周、每月、每个季度、每年定期按照要求准 时提交工作总结与计划，并进行汇报。 公司统一开展的活动或要求的事项是否按时完 成。 岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识 、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力 、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以 及协调性）。 主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自 我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚 信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态 度等等。 知识、技能与 品质 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 [ ]续签劳动合同,自 [ ]升职至 [ ]提薪/降薪为 [ ]辞退 签名 职 年 任 [ ]降职为 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一般 考评得分（ 60%；较差40%；很差20% 取平均值） 自我评分 同事评分 领导评分 备注 说明：本表格适用于 对一般行业行政部门 行政秘书进行360度绩 效考核。其中的考核 指标、权重及具体释 义非常明确、详细， 且评分、等级、评价 意见等内容的设计也 非常完善，便于企业 管理者直接使用。当 然，企业也可以根据 实际需求就其中的评 价指标、权重、评分 方式等进行略微调整 。例如：本考核表偏 重于员工能力与业绩 的考核，至于员工品 质及工作态度方面的 考核分数所占比重相 对较低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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行政人事部绩效考核标准excel模板
行政部人事经理 姓名： 考核时间： 工作职责 绩效项目 年 度绩效考核表 月 要求 日 说明 考评人： 月度标准 季度标准 年度标准 1 管理制度齐全，日常工作 制定及完善公司管理制度及流程，颁布公司各类行 行政管理制度 文件齐全、内容完整、无 管理无据可依的次数 政文件。 缺漏,有据可依 2 根据公司年度经营战略，制定公司年度人力规划， 招聘计划完成 根据年初制定的计划要求 并进行人员的招聘，确保公司战略目标的实现。 率 3 制定及完善公司各级职位说明书、员工绩效考核方 绩效制度 案及员工绩效管理制度。 管理制度齐全，日常工作 文件齐全、内容完整、无 管理无据可依的次数 缺漏,有据可依 — — 不超过2次 4 公司绩效考核结果管理、根据考核结果进行人事关 考核管理 系\薪资调整。 考核文件归档齐全，无缺 失误的次数 漏。绩效调整无失误。 — — 不超过2次 5 对公司人力状况及各职务进行定期分析。 各岗位述职工作按时完成 失误的次数 ，分析报告定时提交。 — 不超过1次 不超过2次 6 根据公司年度经营战略，制定并执行薪资、福利、 人力成本控制 依照公司经营战略要求 社会保险政策，确保公司战略目标的实现 7 根据公司年度经营战略，制定并执行培训计划，督 培训计划完成 培训课件资料、培训登记 表、培训考核资料齐全， 导其它部门培训的实施，确保公司战略目标的实现 率 无缺漏。 8 根据公司年度经营战略，进行媒体、网络、展会等 企划宣传成本 依照公司经营战略要求 对外宣传及推广工作 控制 9 解决公司各种人事劳资纠纷及对外法律咨询 岗位管理 — — 不超过2次 已招聘到岗人数 100% 计划招聘人数 100% 实际与计划费用浮动比率 — 已培训次数 100% — 计划培训次数 实际与计划费用浮动比率 — 费用浮动不 超过5% — 95% 100% — 费用浮动不 超过5% 劳资纠纷及对 准确有效， 无明显遗漏及 外法律咨询 失误 — 无失误 无失误 无失误 10 督导、组织公司会议及活动的实施 无明显遗 会务活动管理 事前准备充分， 漏及失误 — 无失误 无失误 无失误 11 督导公司各项制度及工作任务的落实和执行 工作督办 出现异常的次数 — 不超过1次 不超过3次 部门工作正常开展，无异 出现异常的次数 常。 — 不超过1次 不超过3次 下属工作完成 各项工作能够按要求完成 下属绩效 13 组织部门员工进行绩效考核、领导下属有效地完成 职能工作, 情况 。部属工作均考核合格。 C以上 平均C以上 平均C以上 14 审核部门对外签订的经济合同 无 无 指导、检查、控制本部门各项工作的实施，确保部 12 门工作正常开展。 部门管理 合同管理 按要求检查和奖惩 严格审核部门的各种经济合造成公司经济损失 无 自评分 公司评分 备注 15 完成上级安排的其他临时性工作。 任务交办 保质保量、按时完成公司 办公例会研究决定事项、 公司领导指派的任务 16 严格遵守企业各项管理制度。 组织纪律 遵守公司及部门相关制度 违纪 、规定。 17 遵守企业保密制度 保密纪律 遵守公司保密制度。 18 加强部门之间的沟通，与协调，确保各项工作的顺 异常投诉 利进行，保证公司正常运转 已按时完成的工作数量 100% 100% 应完成的工作数量 违纪 部门或本人异常工作投诉 出现异常的次数 核实属实 100% 95% 无违纪 无违纪 无违纪 无违纪 无违纪 无违纪 无异常 无异常 不超过1次 说 明 终评 行政专员 姓名： 考核时间： 工作职责 绩效项目 年 要求 度绩效考核表 月 日 考评人： 说明 月度标准 季度标准 年度标准 1 按时办理公司各种行政费用的支付事宜，保证公司 行政费用管理 不影响正常办公 正常运转，并进行统计汇编管理 影响正常办公的次数 2 及时办理公司员工社保五金缴纳及管理（变动、年 社保管理 检）并进行统计汇编管理 正常缴纳及变更 未正常缴纳或变更的次数 — 不超过1次 不超过2次 3 公司行政资质文件管理（证照日常使用及申、检） 资质管理 不影响正常使用 影响正常使用的次数 — — 4 办理员工入、离职手续。建立并完善员工人事档案 人事关系 变动及时办理，记录。 未按要求办理的次数 — 不超过1次 不超过2次 5 固定资产的采购、维修、统计及其档案管理。 6 员工考勤登记、员工外出管理，并每月进行统计上 考勤统计 报 固定资产完好 不能影响正常办公使用 率 无差错 — 完好设备台数 100% 100% 办公设备总台数 — 无差错 完好 设 备 台数 办公设 备 总台数 1 0 — 不超过1次 不超过1次 100% 100% 无差错 无差错 0% 7 采购和发放公司办公用品及相关福利, 采购管理 依据公司年度计划要求， 未及时供应次数 及时供应 — 不超过1次 不超过3次 8 公司行政印鉴使用管理，确保准确,安全,有效。 印鉴管理 准确,安全,有效, — 无差错 无差错 无差错 9 公司合同编号的编制、合同文件和技术文件的归档 合同管理 、统计及使用管理。 无差错 — 无差错 无差错 无差错 公司来电处理、来访接待及政府、相关职能部门的 接待及对外联 10 对外协助工作。 无差错 系 — 无差错 无差错 无差错 100% 100% 11 公司行政文件的编制、汇总、归档， 行政文件管理 文件齐全，内容完整、无 缺漏。 已归档文件数 — 100% 应归档文件数 自评分 部门评分 备注 已归档文件数 100% 应归档文件数 12 各部门例行上报文件的汇总，并及时上报。 文件传递 文件齐全，信息完整，数 出现失误的次数 据准确。 13 完成上级安排的其他临时性工作。 任务交办 按布置要求完成。 14 严格遵守企业各项管理制度。 组织纪律 遵守公司及部门相关制度 、规定。 15 遵守企业保密制度 保密纪律 遵守公司保密制度。 16 加强部门之间的沟通，与协调，确保各项工作的顺 异常投诉 利进行，保证公司正常运转 说 明 已按时完成的工作数量 100% 应完成的工作数量 — 违纪 部门或本人异常工作投诉 出现异常的次数 核实属实 不超过1次 不超过3次 100% 100% 95% 无违纪 无违纪 无违纪 无违纪 无违纪 无违纪 无异常 无异常 不超过1次 终评
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公司行政部门员工绩效考核指标库Excel模板
行政部门考核指标库 数据责任 序 岗位 考核 名称 项目 1 指标名称 指标类 别 后勤服务员工满意 定性 2 网络维护满意度 定性 3 安全事故次数 定量 网络安全事故次数 定量 满意度 调查 4 5 行 政 部 长 安全管 理 成本控 制 人力成本管控率 定量 指标定义 要点说明 包括食堂/宿舍/员工安全/业 对公司后勤服务的 余文体活动/公共区域卫生等 整体满意程度 状况 1、消防安全：厂区、生活区 火灾发生每年度1次。若意外 发生后的及时扑救行为，事 故调查、分析、改善报告。 对公司网络维护的 包括服务器维护、管理，个 满意度 人电脑的维护、软件安装等 2、财产安全：价值200元以 上的固定资产或已被确认进 入厂区、仓库的原副材料物 料的失窃案件 3、员工人身安全：①厂区或 生活区及沿工厂马路范围内 每季度发生安全事故 ，不受到非法人身攻击所造 成伤害。②员工在工伤事故 发生后，及时采取有效抢救 、保护措施，致使员工或公 司损失减至最低限度。③员 工在公司范围以外，发生意 外伤害（含交通事故）提供 网络安全指服务器中毒及网 每月发生安全事故次 必要救援措施，包括及时抢 络硬件损害 救所需要的交通工具，协助 保险申报以及经济发生报度 困难时，发动社会募捐工作 。 行政部人工工资总 按财务部实际核准的工资总 额与销售额的比率 额为准 计算公 考核 目标 式/主要内 周期 值 信息统 数据 容 提供 计人 人 月度 问卷调查 60分以 人力资源 人力资 上 部 源部 月度 问卷调查 80分以 人力资源 人力资 上 部 源部 月度 发生的安全事故 ≤1次 人力资源 人力资 次数 部 源部 人力资 月度 统计每月发生安 ≤1次 人力资源 全事故次数 部 源部 月度 人工工资总额/销售额≤5% 人力资源 人力资 部 源部 6 提案改 善 改善提案被公司采 定量 行政部改善提案被 由人力资源部制定改善提案 内审组 年度 被公司采纳次数 ≥4次 内审组长 公司采纳的次数 管理办法,界定改善提案的 长 范围、流程等 7 人才培 每年培养出来的 养 人才 定量 每年培养出来的人 由人力资源部制定人才管理 统计每年培养出 企业文化 企业文 办法,界定人才的标准、数 年度 ≥2人 才数量 来的人才数量 课长 化课长 量、评估等 1、消防安全：厂区、生活区 火灾发生每年度1次。若意外 发生后的及时扑救行为，事 故调查、分析、改善报告。 安全管 理 安全事故次数 定量 每季度发生安全事故 2、财产安全：价值200元以 上的固定资产或已被确认进 入厂区、仓库的原副材料物 料的失窃案件 月度 成本控 人力成本管控率 制 定量 行政部人工工资总 按财务部实际核准的工资总 额与销售额的比率 额为准 月度 人工工资总额/销售额≤5% 人力资源 人力资 部 源部 6 提案改 善 改善提案被公司采 定量 由人力资源部制定改善提案 行政部改善提案被 内审组 公司采纳的次数 管理办法,界定改善提案的 年度 被公司采纳次数 ≥4次 内审组长 长 范围、流程等 7 人才培 每年培养出来的 养 人才 定量 由人力资源部制定人才管理 每年培养出来的人 统计每年培养出 企业文化 企业文 办法,界定人才的标准、数 年度 来的人才数量 ≥2人 才数量 课长 化课长 量、评估等 3 5 行 政 课 长 发生的安全事故 人力资源 人力资 ≤1次 次数 部 源部 1 帐实相符的物料 数/物料总数 *100% 物资管 理 帐实相符率 定量 帐实相符的物料数 与物料总数的比率 季度 来访接 客户接待投诉次数 待 定量 因服务接待被投诉 的次数 月度 统计因服务接待 被投诉的次数 满意度 后勤服务员工满意 调查 定性 对公司后勤服务的 包括食堂/宿舍/员工安全/业 余文体活动/公共区域卫生等 月度 整体满意程度 状况 行政物 资管理 员 财务部 财务部 2 1 行政部统 行政部 计员 统计员 服务中 心文员 2 1 2 3 后 勤 课 长 1、消防安全：厂区、生活区 火灾。 安全管 安全事故次数 理 定量 每季度发生安全事故 月度 2、财产安全：生活区价值 200元以上的固定资产的失窃 案件 成本控 人力成本管控率 制 定量 行政部人工工资总 按财务部实际核准的工资总 额与销售额的比率 额为准 问卷调查 60分以 人力资源 人力资 上 部 源部 发生的安全事故 人力资源 人力资 ≤1次 次数 部 源部 月度 人工工资总额/销售额≤5% 人力资源 人力资 部 源部 4 提案改 善 改善提案被公司采 定量 行政部改善提案被 由人力资源部制定改善提案 内审组 年度 被公司采纳次数 ≥4次 内审组长 公司采纳的次数 管理办法,界定改善提案的 长 范围、流程等 5 人才培 每年培养出来的 养 人才 定量 每年培养出来的人 由人力资源部制定人才管理 统计每年培养出 企业文化 企业文 办法,界定人才的标准、数 年度 ≥2人 才数量 来的人才数量 课长 化课长 量、评估等 1 满意度 后勤服务员工满意 调查 定性 对公司后勤服务的 包括食堂/宿舍/员工安全/业 余文体活动/公共区域卫生等 月度 整体满意程度 状况 2 安全管 安全事故次数 理 定量 每季度发生安全事故 食堂发生的食物中毒等 1 满意度 后勤服务员工满意 调查 定性 对公司后勤服务的 包括食堂/宿舍/员工安全/业 余文体活动/公共区域卫生等 月度 整体满意程度 状况 问卷调查 60分以 人力资源 人力资 上 部 源部 食堂管 理员 宿舍管 理员 月度 发生的安全事故 ≤0次 人力资源 人力资 次数 部 源部 60分以 人力资源 人力资 上 部 源部 1、消防安全：生活区火灾。 2 安全管 安全事故次数 理 定量 每季度发生安全事故 月度 2、财产安全：生活区价值 200元以上的固定资产的失窃 案件 1 满意度 网络维护满意度 调查 定性 对公司网络维护的 包括服务器维护、管理，个 满意度 人电脑的维护、软件安装等 网络维 护组长 问卷调查 月度 发生的安全事故 人力资源 人力资 ≤1次 次数 部 源部 问卷调查 80分以 人力资源 人力资 上 部 源部 网络维 护组长 2 网络安 全 网络安全事故次数 定量 网络安全指服务器中毒及网 每月发生安全事故次 络硬件损害 月度 1 满意度 网络维护满意度 调查 定性 对公司网络维护的 包括服务器维护、管理，个 满意度 人电脑的维护、软件安装等 月度 2 网络安 网络安全事故次数 全 定量 1 满意度 后勤服务员工满意 调查 定性 安全管 安全事故次数 理 定量 统计每月发生安 人力资源 人力资 ≤1次 全事故次数 部 源部 问卷调查 80分以 人力资源 人力资 上 部 源部 网络维 护员 保 安 队 长 2 说明: 1、部门经理考核指标数量为5-7个,各岗位人员指标数量为3-5个 2、考核指标由直属上级与下属沟通确定 网络安全指服务器中毒及网 月度 统计每月发生安 ≤1次 人力资源 人力资 每月发生安全事故次 络硬件损害 全事故次数 部 源部 1、消防安全：厂区、生活区 火灾发生每年度1次。若意外 发生后的及时扑救行为，事 故调查、分析、改善报告。 包括食堂/宿舍/员工安全/业 对公司后勤服务的 余文体活动/公共区域卫生等 月度 60分以 人力资源 人力资 问卷调查 整体满意程度 上 部 源部 2、财产安全：价值200元以 状况 上的固定资产或已被确认进 入厂区、仓库的原副材料物 料的失窃案件 3、员工人身安全：①厂区或 生活区及沿工厂马路范围内 月度 发生的安全事故 ≤1次 人力资源 人力资 每季度发生安全事故 ，不受到非法人身攻击所造 次数 部 源部 成伤害。②员工在工伤事故 发生后，及时采取有效抢救 、保护措施，致使员工或公 司损失减至最低限度。③员 工在公司范围以外，发生意 外伤害（含交通事故）提供 必要救援措施，包括及时抢 救所需要的交通工具，协助 保险申报以及经济发生报度 困难时，发动社会募捐工作 。 门考核指标库 数据责任 归集 备 注 提供时 部 间 门/岗 位 每月5日前 人力资 源部 每月5日前 人力资 源部 每月10日 人力资 前 源部 每月5日前 人力资 源部 每月底 人力资 源部 每年底 人力资 源部 每年底 人力资 源部 每月10日 人力资 前 源部 每月底 人力资 源部 每年底 人力资 源部 每年底 人力资 源部 人力资 每季度5日前 源部 每月5日前 人力资 源部 每月5日前 人力资 源部 每月10日 人力资 前 源部 每月底 人力资 源部 每年底 人力资 源部 每年底 人力资 源部 每月5日前 人力资 源部 每月5日前 人力资 源部 每月5日前 人力资 源部 每月5日前 人力资 源部 每月5日前 人力资 源部 每月5日前 人力资 源部 每月5日前 人力资 源部 每月5日前 人力资 源部 每月5日前 人力资 源部 每月5日前 人力资 源部
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行政部各岗位绩效考核指标库Excel模板
行政部门考核指标库 岗 位 序 名 称 1 考 核 项 目 满 意 度 调 查 2 3 4 5 指标名称 后勤服务员工满意度 网络维护满意度 安全事故次数 行 政 部 长 安 全 管 理 网络安全事故次数 成 本 人力成本管控率 控 制 指 标 类 别 指标定义 要点说明 考 数据责任 计算公 目 核 式/主要内 标 数据 周 容 值 信息统 提供 提供时 期 计人 间 人 对公司后勤服 包括食堂/宿舍/员工安全/业 月 60分 定性 务的整体满意 余文体活动/公共区域卫生等 问卷调查 度 以上 程度 状况 1、消防安全：厂区、生活区 火灾发生每年度1次。若意外 发生后的及时扑救行为，事 故调查、分析、改善报告。 80分 定性 对公司网络维 包括服务器维护、管理，个 月 问卷调查 护的满意度 人电脑的维护、软件安装等 度 以上 2、财产安全：价值200元以 上的固定资产或已被确认进 入厂区、仓库的原副材料物 料的失窃案件 3、员工人身安全：①厂区或 生活区及沿工厂马路范围内 月 发生的安全事 ≤1 定量 每季度发生安全，不受到非法人身攻击所造 度 故次数 次 成伤害。②员工在工伤事故 发生后，及时采取有效抢救 、保护措施，致使员工或公 司损失减至最低限度。③员 工在公司范围以外，发生意 外伤害（含交通事故）提供 网络安全指服务器中毒及网 统计每月发生 ≤1 定量 每月发生安全事必要救援措施，包括及时抢 月度 安全事故次数 次 络硬件损害 救所需要的交通工具，协助 保险申报以及经济发生报度 困难时，发动社会募捐工作 。 行政部人工工 按财务部实际核准的工资总 定量 资总额与销售 月度 人工工资总额/销售额 ≤5% 额为准 额的比率 人力资源 人力资 每月5日前 部 源部 人力资源 人力资 每月5日前 部 源部 人力资源 人力资 每月10日 部 源部 前 人力资源 人力资 部 源部 每月5日前 人力资源 人力资 部 源部 每月底 6 提 行政部改善提 由人力资源部制定改善提案 案 被公司采纳次 ≥4 内审组 改善提案被公司采纳的次数 定量 案被公司采纳 管理办法,界定改善提案的 年度 内审组长 改 数 次 长 的次数 范围、流程等 善 每年底 7 人 才 每年培养出来的人才 培 养 每年底 3 安 全 管 安全事故次数 理 5 成 本 人力成本管控率 控 制 定量 统计每年培养 ≥2 企业文化 企业文 每年培养出来 由人力资源部制定人才管理 办法,界定人才的标准、数 年度 出来的人才数 的人才数量 人 课长 化课长 量、评估等 量 1、消防安全：厂区、生活区 火灾发生每年度1次。若意外 发生后的及时扑救行为，事 故调查、分析、改善报告。 定量 每季度发生安全 2、财产安全：价值200元以 上的固定资产或已被确认进 入厂区、仓库的原副材料物 料的失窃案件 月 发生的安全事 ≤1 人力资源 人力资 每月10日 度 故次数 次 部 源部 前 行政部人工工 定量 资总额与销售 按财务部实际核准的工资总 月度 人工工资总额/销售额 ≤5% 人力资源 人力资 额为准 部 源部 额的比率 每月底 6 提 行政部改善提 由人力资源部制定改善提案 案 被公司采纳次 ≥4 内审组 改善提案被公司采纳的次数 定量 案被公司采纳 管理办法,界定改善提案的 年度 改 数 次 内审组长 长 的次数 范围、流程等 善 每年底 7 人 才 培 每年培养出来的人才 养 每年底 行 政 课 长 由人力资源部制定人才管理 统计每年培养 每年培养出来 ≥2 企业文化 企业文 定量 的人才数量 办法,界定人才的标准、数 年度 出来的人才数 人 课长 化课长 量、评估等 量 1 2 1 2 物 资 行 管 帐实相符率 政 理 物 资 管 理 员 来 访 客户接待投诉次数 服 接 务 待 中 心 文 员 1 满 意 度 后勤服务员工满意度 调 查 2 安 全 安全事故次数 管 理 3 后 勤 课 长 成 本 人力成本管控率 控 制 帐实相符的物 定量 料数与物料总 数的比率 帐实相符的物 季度 料数/物料总数 *100% 定量 因服务接待被 投诉的次数 月 统计因服务接 待被投诉的次 度 数 对公司后勤服 包括食堂/宿舍/员工安全/业 月 定性 务的整体满意 余文体活动/公共区域卫生等 度 程度 状况 问卷调查 财务部 财务部 每季度5日前 行政部统 行政部 每月5日前 计员 统计员 60分 人力资源 人力资 每月5日前 以上 部 源部 1、消防安全：厂区、生活区 火灾。 月 发生的安全事 ≤1 人力资源 人力资 每月10日 定量 每季度发生安全 2、财产安全：生活区价值 度 故次数 次 部 源部 前 200元以上的固定资产的失窃 案件 行政部人工工 定量 资总额与销售 按财务部实际核准的工资总 月度 人工工资总额/销售额 ≤5% 人力资源 人力资 额为准 部 源部 额的比率 每月底 4 提 行政部改善提 由人力资源部制定改善提案 案 被公司采纳次 ≥4 内审组 改善提案被公司采纳的次数 定量 案被公司采纳 管理办法,界定改善提案的 年度 内审组长 改 数 次 长 的次数 范围、流程等 善 每年底 5 人 才 每年培养出来的人才 培 养 每年底 1 2 1 2 1 满 意 度 后勤服务员工满意度 食 调 堂 查 管 理 员 安 全 安全事故次数 管 理 满 意 度 后勤服务员工满意度 宿 调 舍 查 管 理 员 安 全 安全事故次数 管 理 满 意 度 网络维护满意度 网 调 络 查 维 护 组 长 定量 统计每年培养 ≥2 企业文化 企业文 每年培养出来 由人力资源部制定人才管理 办法,界定人才的标准、数 年度 出来的人才数 的人才数量 人 课长 化课长 量、评估等 量 对公司后勤服 包括食堂/宿舍/员工安全/业 定性 务的整体满意 余文体活动/公共区域卫生等 月 度 程度 状况 定量 每季度发生安全食堂发生的食物中毒等 问卷调查 60分 人力资源 人力资 每月5日前 以上 部 源部 月 发生的安全事 ≤0 人力资源 人力资 每月5日前 度 故次数 次 部 源部 对公司后勤服 包括食堂/宿舍/员工安全/业 月 定性 务的整体满意 余文体活动/公共区域卫生等 度 程度 状况 问卷调查 60分 人力资源 人力资 每月5日前 以上 部 源部 1、消防安全：生活区火灾。 月 发生的安全事 ≤1 人力资源 人力资 定量 每季度发生安全 每月5日前 2、财产安全：生活区价值 度 故次数 次 部 源部 200元以上的固定资产的失窃 案件 定性 对公司网络维 包括服务器维护、管理，个 护的满意度 人电脑的维护、软件安装等 月 度 问卷调查 80分 人力资源 人力资 每月5日前 以上 部 源部 2 1 2 维 护 组 网 长 络 安 网络安全事故次数 全 满 意 度 网络维护满意度 网 调 络 查 维 护 员 网 络 网络安全事故次数 安 全 1 保 安 队 长 2 满 意 度 后勤服务员工满意度 调 查 安 全 安全事故次数 管 理 说明: 1、部门经理考核指标数量为5-7个,各岗位人员指标数量为3-5个 2、考核指标由直属上级与下属沟通确定 网络安全指服务器中毒及网 统计每月发生 ≤1 人力资源 人力资 定量 每月发生安全事络硬件损害 月度 安全事故次数 次 部 源部 每月5日前 定性 对公司网络维 包括服务器维护、管理，个 护的满意度 人电脑的维护、软件安装等 月 度 问卷调查 80分 人力资源 人力资 每月5日前 以上 部 源部 定量 每月发生安全事网络安全指服务器中毒及网 月度 统计每月发生 ≤1 人力资源 人力资 每月5日前 络硬件损害 安全事故次数 次 部 源部 1、消防安全：厂区、生活区 火灾发生每年度1次。若意外 发生后的及时扑救行为，事 故调查、分析、改善报告。 对公司后勤服 包括食堂/宿舍/员工安全/业 60分 人力资源 人力资 每月5日前 定性 务的整体满意 余文体活动/公共区域卫生等 月 问卷调查 度 以上 部 源部 2、财产安全：价值200元以 程度 状况 上的固定资产或已被确认进 入厂区、仓库的原副材料物 料的失窃案件 3、员工人身安全：①厂区或 月 发生的安全事 ≤1 人力资源 人力资 定量 每季度发生安全生活区及沿工厂马路范围内 每月5日前 ，不受到非法人身攻击所造 度 故次数 次 部 源部 成伤害。②员工在工伤事故 发生后，及时采取有效抢救 、保护措施，致使员工或公 司损失减至最低限度。③员 工在公司范围以外，发生意 外伤害（含交通事故）提供 必要救援措施，包括及时抢 救所需要的交通工具，协助 保险申报以及经济发生报度 困难时，发动社会募捐工作 。 门考核指标库 数据责任 归集 备 注 部 门/岗 位 人力资 源部 人力资 源部 人力资 源部 人力资 源部 人力资 源部 人力资 源部 人力资 源部 人力资 源部 人力资 源部 人力资 源部 人力资 源部 人力资 源部 人力资 源部 人力资 源部 人力资 源部 人力资 源部 人力资 源部 人力资 源部 人力资 源部 人力资 源部 人力资 源部 人力资 源部 人力资 源部 人力资 源部 人力资 源部 人力资 源部 人力资 源部 人力资 源部
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行政部门产品采购人员绩效考核表Excel模板
行政部绩效考核表 考核周期 年 月 至 年 月 第一部分：KPI指标 编号 KPI指标 计算公式 1 采购及时率 采购每延误一次扣分5分。满分100分。 2 工作督导完成率 由行政部对重点工作进行督导，由总经理进行评分。 3 公司行政费用控制率 实际发生行政费用/行政费用目标值*100% 4 公司内部满意度 公司内部满意度调查问卷调查 说明：需要提前附上调查问卷。 5 部门员工流失率 员工主动流失人数/部门员工年度平均值*100% 权重（%） 目标值 第二部分：重点工作 编号 工作内容 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 说明：1、KPI指标不宜超过5项，单项权重不宜低于5%； 2、重点工作不宜超过10项，需要明确完成时间，输出成果。 完成时间 权重（%） 备注 备注 本文档由稻壳儿奋斗的小青年设计制作，盗版必究。 ，盗版必究。
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