7-连锁企业薪酬福利制度
薪酬福利制度 (总部) 2006 年 4 月版 目 录 一、薪酬制度 （一）薪酬体系设计指导方针 ---------------------------------10-01 （二）主要工资形式 ---------------------------------10-01 （三）结构工资制主要内容 ---------------------------------10-01 （四）固定工资制适用办法 ----------------------------------10-06 （五）提成工资制适用办法 ----------------------------------10-06 （六）集团派驻人员/直管人员薪酬适用办法---------------------10-06 （七）月薪发放办法 --------------------------------—------10-07 (八) 绩效工资计提及发放办法--------------------------------10-08 （九）薪酬制度的修订与完善 --------------------------—----10-09 二、员工福利管理制度 （一）指导方针 ---------------------------------------------4-01 （二）适用对象----------------------------------------------4-01 （三）福利政策----------------------------------------------4-01 （四）操作办法----------------------------------------------4-04 （五）福利政策的修订和完善----------------------------------4-04 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 吉峰人资 060001 一、薪酬体系设计指导方针 薪酬体系设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分,是实现吉峰企业集团科学化、规范化的必要基础性工作。 根据基本的薪酬理论和薪酬功能以及影响企业薪酬的内外因素，结合行业基本情况和企业自身特点，有计划，分步 骤，积极稳妥地筹划并实施一套科学合理和行之有效的薪酬体系，已显得十分必要。为此，吉峰企业集团薪酬体系设 计的指导方针是： 本着公平与效率兼顾的原则，适应连锁化、集团化发展战略，稳步实现工资基本形式的多样化。 做好工作分析、职务评估等基础性工作，不断规范和完善结构工资制、提成工资制、专业技术与管理人员双轨制及高层 管理人员年薪制等工资形式，提高工资政策的完整性和灵活性。 提倡和完善职工福利的货币化与工资化政策，不断完善包括薪酬体系、绩效考核体系和福利体系在内的公司治理机制。 本着激励与约束并举的原则，健全风险管理，完善内部股份、股份期权等长期激励机制，促使收入结构的多样化与合 理化。 二、主要工资形式 公司主要采用结构工资制、提成工资制、协议工资制、固定工资制四种方式，以月薪制为基础，以结构工资制为主体。具 体适用对象为： 结构工资制，主要适用于已稳定发展的各控股子公司、部分全资子公司（分公司）、事业部及职能管理部门。 提成工资制，主要适用于部分处于起步阶段、经营绩效易于量化到个人或班组或经营情况尚不稳定的子公司、事业部的 一线员工或部门。 固定工资制,主要适用于基层文员或后勤服务保障人员,如司机、保安、保洁员、打字员、图书管理员、档案员等。根据各职 位工作量的大小,在保证工作质量的前提下,提倡安排一人多岗。 协议工资制，主要适用于公司聘用急需的各类专业人才、非全职人员或临时合作人员，如某专业领域顾问、临时抽调人 员等。 三、结构工资制主要内容 （一）结构工资制的差别管理 根据公司盈利能力，结构工资制实行 差别管理，即根据各子公司及事业部年度 税后利润大小把各子公司分为 A 、B、C 、D、E 五个级别： A 类公司，年度税后利润 75 万元以上的子公司； B 类公司，年度税后利润 50--75 万元的子公司； C 类公司，年度税后利润 30--50 万元的子公司； 制订 2006 年 4 月 18 日 修订 董事 长 发行 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 集 团 综 合 管 理 部 页数 10-01 D 类公司，年度税后利润 15--30 万元的子公司； E 类公司，年度税后利润 15 万元以下的子公司。 （二）结构工资制主要内容 1. 基本工资，是保障员工基本生活的工资形式。本年度所有员工均为每月 500 元。 2. 驾驶津贴 (1) 获得 C 照级别驾照，实际驾龄 1 年以上的非专业驾驶人员，给予 50 元津贴；对 C 照专业驾驶人员，给予 100 元津 贴。 (2) 对 B 照专业驾驶人员，且驾驶对应车型人员，给予 100 元驾驶津贴；对驾驶技术优秀且有较好维修保养能力的，给 予 150—200 元津贴。 3. 学历及职称津贴 第一档，职高、三年制中专学历，给予 50 元津贴； 第二档，1990 年以前毕业的中专学历或四年制中专学历，或者获得与岗位直接相关的助理级专业职称，给予 100 元津 贴； 第三档，第一学历为中专学历或大专学历，通过进修获得与岗位直接相关的大专学历（第二学历），给予 150 元津 贴； 第四档，大学本科学历，或者获得与岗位直接相关的中级专业职称，给予 200 元津贴； 第五档，（经过公司计划批准的）工商管理研究生课程进修班结业及以上学历，或获得与岗位直接相关的高级专业职 称，且岗位表现较好的，给予 300 元津贴。 特别说明:① 与担负岗位不相关的学历或职称，原则上下降一档。② 非学历教育获得的学历证(如函授、夜校等)、党校系 统的学历证书、非国家法定机构统一考试获得的职称证书,须由公司人力资源部组织考核,适当参照对应档次或下降一档 执行。 4. 企业工龄津贴：根据在本企业连续工作年限的前 5 年，每满一年给予 30 元企业工龄津贴，自第六年起不再增加企业 工龄津贴；实际企业工龄津贴已超过本规定上限的，维持现有企业工龄津贴。 特别说明：① 因故中途离开本公司时间达 3 个月以上,又重新加入本公司工作的,原有企业工龄不予计算工龄。②超过国 家法定退休年龄(男 60 岁，女 55 岁以后的工龄)不再计算企业工龄。 5．工作能力津贴 本津贴是对员工胜任岗位职责必需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的补偿。这些知识和技能大致分为两大 类：①实际操作的工程技术类（如维修、电脑维护等）；②经营管理类（如会计、人力资源、营销等）。本项津贴须结 合”绩效考核方案中工作能力”的考核要点所进行的定期考核结果。它包括三个方面： （1）专业技能。与担负岗位相对应的专业领域的理论、原则和方法的了解或掌握程度，可定性描述为 6 等 18 级： 制订 2006 年 4 月 18 日 修订 董事 长 发行 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 集 团 综 合 管 理 部 页数 10-02 第一等,具备基本的职业基础知识,在专业主管人员指导下可以从事一定的后勤支援性工作。 第二等,具备初等的与岗位相适应的业务知识,在专业主管人员指导下可以从事一定的辅助性工作。 第三等，具备中等的与岗位相适应的业务知识，在专业主管人员指导下可以分担（分摊）一部分专业性工作，对于会 计、人力资源、营销等专业类工作，原则上还应获得助理级专业职称。 第四等，具备较高等级的与岗位相适应的业务知识，在专业主管人员协助下可以负责某一类专业性工作；对于会计、 人力资源、营销等专业工作，原则上还应获得中级专业职称。 第五等，具备熟练的专业知识，可以独立全面负责某一类专业性工作。 第六等，精通某一类甚至相关类别专业知识，可以指导或领导某一专业类工作。 特别说明：对于处于本项第三等及以上等级工程技术类员工，通过在职学习，具备本项第三等级所要求的营销类专业 知识水平，可以上靠一个等次或一个级次；如系营销类员工，获得对应工程技术类专业知识水平，亦照此原则上靠。 （2）组织管理能力。是指利用自已所能支配和借助的企业资源进行计划、组织、实施、控制及协调等活动，从而达成组 织目标的技巧和能力。组织管理能力等级可定性描述为 6 个等级： 第一等，具有起码利用岗位直接资源，基本完成本职工作目标的技巧与能力。 第二等，具有一定口头表达能力和协作意识，在主管人员指导下，具有利用与岗位直接及紧密相关的资源 ,较好地完成 本职工作目标的技巧与能力。 第三等，具有良好的协作意识和沟通能力，口头表达流畅，乐于助人，有较好的帮扶意识；在主管人员指导下，具有 利用与岗位直接及紧密相关的资源,能娴熟处理日常事务，圆满完成本职工作目标的技巧与能力。 第四等，具有积极的协作意识和沟通能力，主动服务观念强，合理带好部属或助手；决策合理，执行力较强；在主管 人员的协助下，具有独立利用与岗位相关的多样化资源,较好地负责一定范围的组织管理工作。 第五等，具有较为深刻的说服务力、影响力及培训能力，部属或助手成长快；决策科学、合理，执行力强。团队氛围 好，工作环境融洽，在主管人员的协助下，具有独立利用与岗位相关的多样化资源 ,高质量完成一定范围的组织管理工 作。 第六等，具有灵活运用并挖掘多种资源,创造性完成具有挑战性组织工作的能力与技巧。 （3）综合与创新能力。是指合理利用企业对内和对外两种资源，善于审时度势，实现工作价值提升的技巧与能力。综 合与创新能力可定性描述为 4 个等级： 第一等，能比较合符规范地、按时按质地完成日常工作。 第二等，有一定的自我学习能力，不墨守成规，思路清晰，对经常性及程序性工作处理娴熟，极少差错；具备一定的 与岗位工作相匹配的资料收集、整理与书面表达能力。 制订 2006 年 4 月 18 日 修订 董事 长 发行 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 集 团 综 合 管 理 部 页数 10-03 第三等，善于学习、总结和提炼，工作富有预见性，时常有针对性强的工作建议和改进意见，对非程序工作、流程或突 发事件能作出明智判断与合理规划，决策较为果断，执行力强；具有很好的与岗位工作相匹配的资料收集、 整理与书面表达能力。 第四等，在自已所属及相关专业领域内，具有创新精神和远见识卓，善于从僵局中寻找突破口，具有攻坚精神。 将构成工作能力三个方面的专业技能、组织管理能力、综合与创新能力的等级组合成工作能力津贴等级表（见表 1）， 据此对员工进行评价并套级，相邻等级之间保持 10%-15%级差（为方便均保留为整数）。工作能力津贴的计算公式如 下： 工作能力津贴=专业知识水平所对应的基准津贴×组织管理能力等级系数×综合与创新能力等级系数 表 1 工作能力津贴等级表 工作能力考 核因素 能力等级、能力基准津贴及系数 等级 1 2 专业 技能 能力 基准 津贴 80 组 织 管 理 能力 等级 1 2 3 4 5 6 系数 1.00 1.10 1.21 1.33 1.53 1.76 综 合 与 创 新 能 力 等级 1 2 3 4 系数 1.00 1.10 1.27 1.45 90 105 120 3 140 160 185 4 215 250 5 290 335 385 445 6 510 585 675 775 890 套级原则：在同一津贴等次中具体选择级次（上中下），应参照职位所处工作环境中对完成工作时需要创造性思维的 程度： 常规性、标准化、模式化的职位，靠较下的级次，如打字员、基层库管人员、开票员、出纳等； ② 广泛规定的（无明确标准）、需随机适应的职位，靠居中的级次，如技术服务人员； ③ 抽象规定的、无先例的，需创新应变的职位，靠较高的级次，如专业营销人员、高级企业管理人员。 6.特殊津贴 （1）对在营销、企业管理、专有知识、客户网络、公共关系等方面具有公司急需的资源，对公司现有业绩或未来核心竞 争力构建具有重要作用的，视情况给予特殊专长补贴，幅度在 150～500 元之间。 （2）对工作环境较为艰苦或危险性较高的，视情况给予特殊工作环境津贴，幅度在 50～200 元之间。 7.职务津贴，是指对因担负一定领导职责付出超额劳动的补偿。 （1）等级和标准: 职务津贴分为 10 个薪等、38 个薪级，具体标准为（详见表 2） 制订 集 团 综 合 管 理 部 2006 年 4 月 18 日 董事 长 修订 发行 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 表2 职务津贴等级表 编号 页数 10-04 薪 等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 薪 级 职务 津贴 1 25 2 50 3 75 4 100 5 125 6 150 7 200 8 250 9 300 10 350 11 400 12 450 13 500 14 550 级 差 25 各部门及子公司职务类别 总部 A 类公司 业务主办 业务 主办 50 50 50 二级部门经理 助理 二级部门副经 理 二级部门经理 部 门 经 理助理 部 门 副 经理 部 门 经 理 B 类公司 业务 主办 部 门 经 理助理 部 门 副 经理 部 门 经 理 C 类公司 业务 主办 部 门 经 理助理 部 门 副 经理 部 门 经 理 D 类公司 业务 主办 部 门 经 理助理 部 门 副 经理 部 门 经 理 E 类公司 业务 主办 部 门 经 理助理 部 门 副 经理 部 门 经 理 总 经 理 助理 职务 津贴 薪 级 25 1 50 2 75 3 100 4 125 5 150 6 200 7 250 8 300 9 350 10 400 11 450 12 500 13 550 14 600 15 700 16 800 17 900 18 900 19 1000 20 1100 21 1200 22 1200 23 1350 24 1500 25 1650 26 1650 27 1850 28 2050 29 2250 30 2250 31 2550 32 2850 33 15 600 16 700 17 800 18 900 19 900 20 1000 21 1100 22 1200 23 1200 24 1350 25 1500 26 1650 27 1650 28 1850 29 2050 30 2250 31 2250 32 2550 33 2850 34 3150 3150 34 35 3150 3150 35 36 3550 3550 36 37 3950 3950 37 38 4350 4350 38 100 100 150 200 一级部门经理 助理或部长助 理 一级部门副经 理或副部长 一级部门经理 或部长 总 经 理 助理 副总 经理 400 总经理 副总 经理 副总 经理 总经理 总经理 副总 经理 总经理 总经理 副总 经理 总经理助理 副总经理 总经理 助理 总 经 理 助理 总经理 300 总 经 理 助理 制订 2006 年 4 月 18 日 董事长 修订 发行 集团综合管 理部 页数 10-05 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 编号 ■绝密 (2)对应关系 1) 职务津贴，原则上每年调整一次；年度中间任命的，自任命期下月开始执行。 2) 内部员工晋升，一律从相应薪等的第一个薪级对应职务开始（即每个薪等第一个级为见习期，见习期 一 般为 3 个月，最长不超过 6 个月）。 3) 对外引进人才的薪等薪级，试用期满综合考评后针对具体情况决定。 4) 年度绩效考核后的对应原则： ① 年度绩效考核为“优秀”等级的，在薪等序列中上靠一个薪级；连续两年为“良好”等级以上的，上 靠一个薪级。 ②年度绩效考核为“不合格”等级的，分别下靠 1-2 个薪级，或取消职务津贴；连续两年考核结果为 “合格”等级的，分别下 靠 1-2 个薪级（可以突破薪等）。 ③ 年度绩效考核结果虽不属于“合格” 或“不合格”等级的，但连续两年为所属职位段最后两名的， 下 靠 1 个薪级。 5) 对新开发业务项目或新设立的子公司、事业部，员工职务津贴的确定须参照原工作岗位或类似员工的情 况确定。 四、固定工资制适用办法 1．驾驶员、保安、门卫等工勤人员，其薪酬水平参照同行市场调查情况，实行固定工资制。同时，综合其各方面 表现，适当确定绩效工资。 2． 鼓励工勤人员一岗多能，提高工作的复合性并稳步提高其薪酬水平。 五、提成工资制适用办法 1．实行提成工资制的子公司、事业部，其薪酬水平可灵活制定，具体办法另行制订。 2．对经营绩效易于量化到班组或个人的子公司、事业部的一线员工或部门，尽量推行“底薪+提成”的工资形 式。 六、集团派驻人员/直管人员薪酬适用办法 1． 总部派驻各子公司行政财务专员，派驻各事业部的行政财务专员、采供专员，其基本工资、职务津贴标准分 别由集团管理办公室、集团运营办公室征求所在子公司、事业部负责人意见后提出方案，经集团董事长审 定，由所驻子公司、事业部直接发放；应计提的绩效工资，分别统一归并到集团管理办公室、集团运营办公 室，集团管理办公室、集团运营办公室统一对所有行政财务专员、事业部采供专员考评。 2．为健全公司治理机制，由集团董事会推荐到各子公司出任执行董事或副董事长并承担“双主管制”职权的在 职副总、总助，其职务津贴等级、绩效工资基准系数及相关待遇的确定，根据其实际贡献及实际绩效可在其 管理职务序列向上浮动，具体标准由集团管理办公室与子公司董事长提出意见，并由集团董事长审定。 制订 2006 年 4 月 18 日 董事长 发行 集团综合管理部 页数 修订 10-06 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 编号 ■绝密 七、月薪发放办法 （一）实行固定工资制的员工，原则上按月全额发放。 （二）实行结构工资制、提成工资制的员工，构成月薪的基本工资及各项津贴，按月薪总额的一定比例实行浮 动或考核，具体情况如下： 1． 一级部门经理助理以上人员实行按月浮动，但浮动部分不超过月薪总额的 30%。每月发放工资时扣除浮动工 资，根据年终目标考核结果发放。具体浮动金额、发放办法及发放时间详见表 3）。 表3 薪等 职 务 高层管理人员月浮动工资额度表 浮动金额 5 总部一级部门部长助理或经 理助理，子公司总经理助理 400 6 总部一级部门副经理、副部 长，子公司副总经理 500 7 总部一级部门部长或经理， 子公司总经理 650 8 总部总经理助理 800 9 总部副总经理 1000 10 总部总经理 1200 考核办法及金额 发放时间 ① 事业部及子公司:基本利润目标完成 100%，全额发放；未完成基本利润目标 时，按完成基本利润目标的比例发放。 ② 职能部门:根据《绩效考核办法》所评定的 等级确定发放比例，“良好”以上等级 按 100%发放；“合格”等级按 80—90% 发放；“不合格”等级的不予发放。 年终发放 (次年 1 月) 2．二级部门经理(含)以下人员实行考核浮动工资，每月发放工资时扣除考核浮动工资，依据季度或半年度 绩效考核结果发放，具体考核浮动金额、发放办法及发放时间详见表 4。 表4 职务 考核 浮动 工资 基层员工和中层管理人员月考核浮动工资额度表 发放办法（考核浮动工资系数） 考评“优” 1.1-1.2 倍 业务主办和 基层员工 200 二级部门中 300 约占考评人数 30% 1.1-1.2 倍 考评“良” 1.0 约占考评人数 40% 1.0 考评“合格” 考评"不合 格” 发放时间 0.8-0.9 倍 不予发放 季度发放 (次季度 10 日) (约占考评人数 30%) 0.8-0.9 倍 不予发放 半年发放 层管理人员 约占考评人数 30% 约占考评人数 40% (约占考评人数 30%) (7 月或 次年 1 月) 实际发放考核浮动工资=基准考核浮动工资*考核工资浮动系数 （1） 考评方式为由上至下，考核指标分为：日常工作态度和日常工作质量两大类。 （2） 考评办法参见《绩效考评办法》 制订 2006 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 集团综合管理部 10-07 八．绩效工资计提及发放办法 绩效工资，是在所属子公司、总部或部门超额完成计划任务的情况下，给予员工奖励性的工资。 （一）绩效工资总额计提方法 1．集团总部： 考虑到总部各事业部（事业部制专业子公司）的营运背景、市场竞争强度、业务开发难易程度等客观条件存在 一定的差异，同时事业部个体发展与总体发展应保持协同平衡，集团总部所属各事业部或按事业部制管理的 专业性子公司均不作为绩效工资计提的主体，集团总部作为一个整体核算单位，按以下方法计提: (1) 总部基本利润以下的部分，不计提； (2) 总部基本利润目标与计划利润目标之间的部分，按 25%计提； (3) 总部计划利润目标与超计划利润 50%之间的部分，按 30%计提； (4) 总部超计划利润 50%以上的部分，按 35%计提。 2．区域子公司： 各区域控股子公司绩效工资计提办法，按各子公司董事会相关决议执行,即: (1) 净资产收益率在 15%以下部分，不计提； (2) 净资产收益率在 15--30%的部分，按 25%计提； (3) 净资产收益率在 30--45%的部分，按 30%计提； (4) 净资产收益率超过 45%以上部分，按 35%计提。 3.对从事新开发业务的事业部(如四川吉康车辆工程机械及粮油加工机械业务),经集团董事会研究决定，可以另 行制订绩效工资计提方法。 4.已实行“底薪+提成”工资形式的岗位，已计提的提成工资总额的 30--50%应纳入公司按上述办法计提的绩效 工资总额之中，不得列为其它费用处理。 (二) 个人绩效工资等级及标准： 为充分体现责权利的结合,推动员工把个人利益与部门利益、团队利益协调配合起来，个人绩效工资等级及标 准按如下程序确定： 1．根据岗位责任与职级对应的原则，确定管理人员（含业务主办）绩效工资基准系数（ 10 等 38 级），详见表 5。 制订 2006 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 集团综合管理部 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 ■绝密 编号 10-08 表5 薪 等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 薪 级 基准 系数 1 0.40 2 0.50 3 0.60 4 0.70 5 0.80 6 0.90 7 1.00 8 1.10 9 1.20 10 1.40 11 1.60 12 1.80 13 2.10 14 2.40 级 差 管理人员绩效工资基准系数表 各部门及子公司职务类别 总部 A 类公司 B 类公司 C 类公司 D 类公司 E 类公司 基准 系数 0.40 0.10 0.10 0.20 0.30 业务主办 二级部门经理 助理 二级部门副经 理 业务主办 部门经理 助理 部门副经 理 业务主办 部门经理 助理 部门副经 理 业务主办 业务主办 业务主办 0.60 0.70 部门经理 助理 部门副经 理 部门经理 助理 部门副经 理 部门经理 助理 部门副经 理 0.80 0.90 1.00 1.10 1.20 1.40 部门经理 部门经理 1.60 1.80 2.10 部门经理 二级部门经理 0.50 2.40 部门经理 总经理助 理 15 2.70 16 3.10 17 3.50 18 3.90 19 3.90 20 4.50 21 5.10 22 5.70 23 5.70 24 6.50 25 7.30 26 8.10 27 8.10 28 9.10 29 10.1 30 11.1 31 11.1 32 12.3 33 13.5 34 14.7 14.7 35 14.7 14.7 36 16.7 37 18.7 部门经理 0.40 0.6 一级部门经理 助理或部长助 理 一级部门副经 理或副部长 总经理助 理 总经理助 理 总经理 助理 3.90 副总 经理 副总 经理 一级部门经理 或部长 4.50 5.70 5.70 总经理 总经理 副总 经理 3.90 5.10 副总经理 0.80 3.10 3.50 总经理助 理 副总 经理 2.70 总经理 6.50 7.30 8.10 8.10 1.00 总经理 总经理助理 9.10 10.1 11.1 总经理 1.20 2.0 副总经理 总经理 11.1 12.3 13.5 16.7 18.7 38 20.7 制订 20.7 2006 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 集团综合管理部 10-09 机密等级 薪酬管理制度 □秘密 □机密 编号 ■绝密 2．根据《绩效考核办法》，所评定的绩效等级，确定绩效工资个人修正系数。“优秀”等级的，修正系数为 1.1 —1.3；“良好”等级的，修正系数为 0.91—1.09；“合格”等级的，修正系数为 0.7---0.9；“不合格”等 级的，修正系数为 O。 3．根据事业部、职能部门、子公司目标计划管理完成情况所评定的等级，确定绩效工资团队修正系数。“优秀” 等级的，修正系数为 1.1—1.3；“良好”等级的，修正系数为 0.91—1.09；“合格”等级的，修正系数为 0.7---0.9；“不合格”等级的，修正系数为 O。 4．根据上述 1—3 项的确定系数，计算出个人绩效工资系数，计算公式为： 个人绩效工资系数 = 个人绩效工资基准系数 * 绩效工资个人修正系数 * 绩效工资团队修正系数 1． 计算个人绩效工资额： 个人绩效工资额 ＝ 所属子公司或独立核算单位绩效工资总额 该子公司或独立核算单位个人绩效工资系数之总和 * 个人绩效工资系数 （三）绩效工资的发放办法： 1． 为便于财务核算与审计，绩效工资的发放时间定为次年第一季度。 2． 一级部门经理助理（含）及相应级别专业技术以上的管理人员，各子公司总经理助理及以上管理人员，总 部直管的财务负责人及其它重点骨干人员,其绩效工资现金发放部分原则定为 50%，余下部分作为员工股份 准备金；员工股份准备金实行专帐管理，在未转为公司股份前，按同期银行贷款利息（一年期）计息，员 工股份准备金在公司扩充股本时优先考虑转为正式股份。 九 、薪资制度的修订和完善 1．本制度经听取员工代表意见后，经高管会讨论通过后执行。 2．本制度由集团人力资源部负责解释。 3． 本制度将根据公司发展和实际需要进行适时修订，在新制度未出台前执行原制度。 制订 2006 年 4 月 18 日 页数 董事长 发行 集团综合管理部 修订 10-10 机密等级 员工福利制度 □秘密 □机密 编号 ■绝密 一、指导方针 福利，是指公司为提高员工个人或集体生活和工作方便性而安排的与具体经营无直接关系的各项支出。作为员 工总体薪酬的一个重要成组成部分，员工福利制度的制订须与企业发展阶段密切结合。公司现阶段对员工福利 制度的指导方针是： 1.逐步实现公司对员工的经常性福利支出量化为货币分配形式。 2.科学、系统地根据国家法律、政策进行筹划和设计，平衡企业成本支出与员工收益之间的关系，采用多样 化的方式合理统筹费用支出、税收成本、员工收益的分配。 3.通过设计和完善员工福利方案，逐步解决公司在一些管理体制上的矛盾，明确区分福利与公务支出界 限，避免管理制度盲区。 4.在实现企业利润稳步增长的前提下，逐步提高和改善员工福利水平是设计和修订本方案的宗旨和前提条 件。 二、适用对象 吉峰农机连锁（总部）各事业及职能部门以劳动合同形式明确了正式聘用关系的员工。 三、福利政策 (一). 社会保险体系： 1.执行标准：公司为正式合同制员工购买社会保险（包括养老、医疗、工伤、生育、失业）或综合保险（包括 养老、医疗、工伤、生育），购买标准按当地最低标准工资（以公布）为基数。具体如下： (1)城镇户籍员工以标准社保形式购买； (2)农村户籍员工以综合险形式购买； (3)因与原工作单位未完全脱离劳动关系的或其他原因形成的以个人身份参保的员工，经公司批准后，凭缴 费发票或凭证按公司执行标准报销。 2.发放形式:按社保政策相关规定,缴纳社会保险。并按国家规定比例每月从员工工资中扣除个人承担部分。 (二).商业保险：公司根据员工从事的岗位性质或职级不同，选择性的参加保障性质或福利性质的商业保险险 种，具体执行按公司批准的商业保险方案执行。 (三) 交通、住房补贴 1.执行标准：公司按员工职级量化交通、住房补贴,详见表 1。 制订 2006 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 集团综合管理部 4-01 机密等级 员工福利制度 □秘密 □机密 表1 薪 等 1 2 级 差 总部 A 类公司 75 25 员工 员工 100 25 25 业务主办 二级部门经理助 理 150 3 4 5 200 250 300 350 425 500 50 50 二级部门副经理 二级部门经理 75 一级部门经理助 理或部长助理 75 一级部门副经理 或副部长 500 6 575 交通、住房补贴明细表 各部门及子公司职务类别 津 贴 125 业务主办 部门经理 助理 部门副经 理 员工 业务主办 部门经理 助理 部门副经 理 C 类公司 D 类公司 E 类公司 员工 业务主办 部门经理 助理 部门副经 理 总经理助 理 业务主办 经理助理 部门副经 理 业务主办 经理助理 100 部门副经 理 125 部门经理 部门经理 总经理助 理 总经理助 理 副总经理 100 副总经理 总经理 425 575 650 750 总经理 850 850 975 300 650 850 8 250 500 总经理 副总经理 200 500 副总经理 一级部门经理或 部长 150 350 副总经理 总经理助 理 津贴 75 部门经理 部门经理 总经理助 理 650 750 B 类公司 部门经理 650 7 编号 ■绝密 850 125 总经理 总经理助理 975 总经理 1100 1100 9 1250 150 副总经理 1250 10 1550 300 总经理 1550 2. 发放形式：核定后按月并入工资发放。 3. 实行“住房交通补贴”后,车辆全部划归集团综合管理部管理，实行审批派车制度；高管人员享受福利用公 务车的，不再发放住房交通补贴。 4．总部取消福利分房制度，住房将量化为房租向员工出租，生活用水电气费用定额分摊。 制订 2006 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 集团综合管理部 4-02 机密等级 员工福利制度 □秘密 □机密 编号 ■绝密 (四).探亲交通补费贴: 1.执行标准：已婚员工因工作原因两地分居，且属下列情况之一者，一年可申报 6 次探亲交通费（交通费 用范围：主干线路公路或铁路往返公共交通工具）。 (1) 因子公司发展需要，总部已婚员工调至各子公司； (2) 因公司管理需要，各子公司间互调； (3) 因公司管理需要，各子公司已婚员工调至总部。 2.发放形式：实际发生时经审批报销。 (五).非经常性福利项目 1.执行标准(详见表 2)： （1）结婚祝贺金：在本公司工作一年以上的员工结婚时，公司发放一定数额的贺金以示祝贺（每对夫 妻）。 （2）生育慰问金：在本公司工作一年以上的女员工生育时，公司发放一定数额的慰问金。 （3）吊唁金：因直系亲属去世，公司发放一定数额的吊唁金。 （4）重大疾病医疗慰问金：员工本人因生病住院时，公司以不同的方式慰问生病员工。 （5）生日补贴：公司根据实际情况，为过生日的员工以不同形式庆祝员工生日（可一个季度或一个月 统一组织生日活动）。 表2 序号 福利项目 非经常性福利明细表 标准金额 (元) 1 结婚祝贺金 400 2 生育慰问金 200 3 吊唁金 300 4 重大疾病住院医疗慰问金 300 5 生日津贴 50 备注 2. 发放形式：当应享受福利事件发生时，经批准后以现金或其他形式发放。 (六)．集体福利项目 ⑴ 工作餐补助：在公司工作日按 3 元/人标准向员工提供工作午餐，由公司食堂统一提供，不发放现金。 ⑵ 集体福利设备或设施的购置：公司将根据实际情况，购置员工集体福利设备或设施用于改善员工生活 质量，但设备或设施的维护和修缮的费用，应由享受员工群体承担。 制订 2006 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 集团综合管理部 4-03 机密等级 员工福利制度 □秘密 □机密 编号 ■绝密 四、操作办法： 1．员工所享受的福利项目由集团人力资源部核定，非按月享受的福利项目由员工提供相关证明，按月享受 的福利项目并入月工资发放或以审批报销方式体现。 2．非按月享受的福利项目发放流程： （1）由员工本人提供相关证明材料（吊唁金除外），由集团人力资源部对其相关材料原件进行审核，并 留下复印件存档； （2）集团人力资源部按照不同方式体现。 3．按月享受的福利项目报销流程（非并入工资发放部份）： （1）集团人力资源部根据定额福利标准核定员工是否有资格享受，并建立电子档案； （2）财务部相关经办人对报销的福利项目按核定标准进行审核； （3）经部门负责人、分管副总经理或总经理助理、综合管理部及总经理签字后方可报销。 4．新入职员工转正后即可享受以上福利项目； 5．岗位异动： （1）员工正式晋升至另一个岗位时，当月应享受的福利项目随着职务的提升而增加，其应享受的福利以 晋升后相对应职务的福利为准； （2）见习期享受原对应职级的福利标准。 五、福利政策的修订和完善 1．本制度经听取员工代表意见后，经高管会讨论通过后执行。 2．本制度由集团人力资源部负责解释。 3．本制度将根据公司发展和实际需要进行适时修订。 制订 2006 年 4 月 18 日 页数 董事长 修订 发行 集团综合管理部 4-04
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销售薪酬设计方案最新版
薪酬方案设计系列 销售薪酬设计方案大全 薪酬体系设计整体思路 更详尽的内容请参照“派力营销思想库”之《新销售人员管理》 经营战略 人力资源策略 薪酬理念 岗位评估 / 匹 配 固定薪金 薪酬组成 / 市场比较 等级架构 / 职位基准 薪酬 系统 设计薪酬结构 职位分析 / 能力分析 变动薪金 股票期权 / 递延现金 业绩结果 奖金结构 长期运营结果 长期激励方案 2 薪酬战略与公司总体战略的联系 公司远景 经营战略 组织设计 人力资源体系 薪酬战略 个人 固定薪金 部门 变动奖金 福利计划 股票期权 3 薪酬体系设计目标 符合公司整体经营战略需要 保证公司的薪酬水平对外具有竞争性 保证公司的薪酬体系对内具有公平性 提供薪酬决策的管理工具 4 薪酬方案的设计 薪酬方案一般来说是可变化的，是可以根据企业的发展战略、产品和市场状况 而变化的。但可大致分为三种基本方案： 1. 纯佣金制： 销售人员的收入由销售结果决定，通常是以销售额、回款额或销售利润来 衡量。 这种方案通常用在直销公司、工业产品公司、汽车公司、房地产公司等销售队伍 中。在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职因为他们的全部工资来 自于销售佣金。 佣金比率：可以是固定式、递增式、递减式几种。 2. 固定薪酬制度 无论销售人员的销货额多少，均可在固定的工作时间之内，获得固定的薪酬，即 一般所谓的计时制。固定薪酬的调整，主要依照评价销售人员的表现及成果的结 果。其他如配合竞争的需要、年资等因素，一般都较为次要。 5 薪酬方案的设计 3. 混合薪酬制度 是前两种制度的集合。 由于固定的薪酬制度缺乏弹性，对销售人员的激励作用较为不够，而且纯粹 佣金制令销售人员的收入波动较大，对销售人员缺乏安全感。所以现在越来 越多的企业采取了混合薪酬制度的方法，它即保证了销售人员的基本生活稳 定又达到了激励销售人员的作用。 在混合薪酬制度中，当达到既定销售目标 70-75 ％的水平时，发放奖金能产 生适当的推动力。对销售量很低的员发放奖金，违背了激励机制。然而，等 到 100 ％完成目标时才发奖金，又会销售人员丧失信心。虽然在 100 ％上下 奖金额是相同的，但超额完成定额应能获得更多的额外奖励。 为了使推动力最大化，最好的方法就是按季度或半年度发放奖金。但是，应 该到年终再付清所有的奖金，每个季度可以留下一小部分至年终，这样就能 即能避免发放的金额超过全年的奖金总额，又可以起到控制销售人员由于目 标的压力而人为调整目标的完成。 6 示例 薪酬构成基本公式 固定薪金 变动薪金 基本工资 年终奖金 固定现金补贴 有保障的 -- 与职等相关 非固定补贴 + = 税前薪金 总额 业绩奖金 可能挣得的 -- 与业绩相关 7 示例 一、公司薪酬体系概述 根据对目前薪酬体系的调查、访谈和分析，并结合公司未来发展 过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的等级薪酬体系。 等级薪酬体系的建构，本着公平、公正、客观和易于操作的原则， 根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在 一起，体现了三个方面的功能： （ 1 ）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则 （ 2 ）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境 （ 3 ）使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益 8 示例 二、等级薪酬体系 营销公司内的全体人员享受等级薪酬体系，并按工作的性质分为三个等系列： ⑴ 行政文员系列： 分为初级文员、中级文员、高级文员三个层级； ⑵ 市场运营系列： 分为初级市场运营员、中级市场运营员、高级市场运营员三个层级； ⑶ 主管系列： 分为初级主管、中级主管、高级主管三个层级。 9 示例 职位价值以组织对其职位的评价为基准， 与个人没 有永久的资格关系。 等级薪酬体系的薪酬构成包括： 1 、 基本工资：根据工作评价确定每个工作或职位的相 对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位 等级薪资体系在公司内部的公平性。同时，在薪资调 查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水 平，按月支付。 10 示例 基本工资的调整分四种方式： （ 1 ）晋职：根据所晋升职位的职等职级支付基本工资 （ 2 ）晋等：根据考核结果，在职称系列内晋升职等， 并按所晋升至的职 等职级支付基本工资 （ 3 ）晋级：根据考核结果，在本职等内晋升职级，并按所晋升至的职级支 付基本工资 （ 4 ）调整工资率：根据社会零售物价指数、公司经济效益和地区差异进行 调整，由薪资管理制度具体规定 11 示例 2 、月度奖金：考核重点以完成本职工作任务和执行工作规范为主。业绩的评价周 期应该相对较短，进行月度考核与奖励能够有效调动员工的积极性。月度奖根 据考核结果以月度为基准进行发放，一般为月基本薪资的 25%~40% 左右。具 体比例经公司进行业绩修正后确定。 3 、年度奖金：根据年度工作绩效考核结果对员工进行奖励。考虑奖金应与公司年 度整体效益挂钩的问题。当公司完成年度计划时，可按一定比例支付年度奖金。 年度奖金采取以部门为单位的形式，即根据各部门在本年度业绩贡献度为 标准进行支付，部门内部年度奖金如何在个人间分配，由部门经理确定。 12 示例 4 、法定的福利与保险：与等级薪资结构相配套的福利与保险，其项目和水平以 国家、地区及公司有关规定为准。根据企业的经济效益和人力成本的支付限 度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。 5 、总经理特别奖：对有特殊贡献的员工特别发放。 13 示例 三、等级薪酬体系设计表 享受等级薪酬体系的员工，按工作的性质分为三职等， 19 职级，各系列在等级体系 中的分配如下： 1) 经理系列 a. 初级经理：四职等 7 职级至三职等 13 职级（ 7 个级别） b. 中级经理：二职等 13 职级至二职等 16 职级（ 4 个级别） c. 高级经理：一职等 16 职级至一职等 19 职级（ 4 个级别） 2) 市场营运系列 a. 初级市场营运员：五职等 04 职级至四职等 10 职级（ 7 个级别） b. 中级市场营运员：三职等 10 职级至三职等 13 职级（ 4 个级别） c. 高级市场营运员：二职等 13 级至二职等 16 级（（ 4 个级别） 3) 行政文员系列 a. 初级行政文员：六职等 01 职级至五职等 07 职级（ 7 个级别） b. 中级行政文员：四职等 07 职级至四职等 10 职级（ 4 个级别） c. 高级行政文员：三职等 10 职级至三职等 13 职级（ 4 个级别） 14 等级薪酬体系职等职级表（表一） 440 390 340 300 一职等 1．00 580 530 480 440 二职等 1．05 720 670 620 580 三职等 1．10 860 810 760 720 四职等 1．20 1000 950 900 860 五职等 1，30 1160 1100 1050 1000 六职等 1．40 1320 1260 1210 1160 七职等 1．50 1500 1440 1380 1320 八职等 1．60 等级 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 职等 薪资调整系数 15 等级薪酬体系系列分布表（表二） 系列 职级 工勤 系列 技工 系列 生产管理 系列 行政文员 系列 财务 系列 市场运营 系列 技术管理 系列 技术 系列 主管 系列 职 等 25 24 23 八 职 等 22 21 20 七 职 等 19 18 17 六 职 等 16 15 14 五 职 等 13 12 11 四 职 等 10 9 8 三 职 等 7 6 5 二 职 等 4 一 3 职 2 1 等 16 确定薪酬水准的依据 １．工作评价 (1) 工作评价也称为职务评价或岗位评价，是采用一定的方法，来 确定一个组织内各种工作岗位的重要性，以及其相对价值或比较价值，以作 为对组织中各种岗位员工等级评定和工资分配的依据； (2) 工作评价旨在研究各种工作的组成部分，而不是涉及各项工作的成 效怎样； (3) 工作评价是建立一种公平合理薪水制度的基础，而由工作分析所得 到的工作说明又是工作评价的基础。 17 2. 同行业水准 (1) 如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准低，则难以吸引或保留 可用的优良销售人员； (2) 如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准高，则必将增加销售成 本。因而提高售价，从而可能减少销货量。值得一提的是：参考同行业 水准是有一定困难的，这主要是因为同行业间各种销售工作仍有较大的差 异，而且又不易获得可靠的资料。 (3) 企业内其他工作薪酬：确定薪酬水准也要注意配合企业内其他工作 的薪酬水准。特别要注意的是销售部门内各种工作薪酬的一致性。如果欠 公平，则最容易影响员工的积极性。高级销售人员应当是组织中的最高收 者之一，有时甚至可能比销售经理或销售总经理所获得的薪酬还高。 在实践中是，在参照同行业的薪酬水准的同时也应该与公司总体的战略目 标相结合。也就是说，实际薪酬水准不能完全依赖于市场价格，而是要综 合考虑：能够吸引和保持所需要的员工；本组织有支付的能力；能实现组 织的战略目标。 18 岗位 对比标准 调整前 调整后 同行业 市场平均 当地平均生 活水平 销售总监 市场总监 销售经理 市场经理 ---平均 19 工作评价 根据企业的实际情况，在进行等级薪酬实施之前要结合工作评价对 典型岗位进行评价，方法一和评价方法二，进行工作评价，具体操作流程如下： 1 、由专家组和企业人力资源部组成工作组，使用工作评价法一选择个各部门 的典型工作岗位进行评价，得出相关岗位的分数 2 、在人力资源部的指导下由各部门组织对本部门的岗位进行排序，作为修正 工作评价结果的参考 20 3 、各部门和人力资源部使用工作评价法二对本部门的所有岗位进行评 价，得出相应分数 4 、参考各部门岗位的排序，确定使用评价方法一与使用评价法二得到 的典型岗位的两组分数的转换比率 5 、利用确定的转换比率，将各部门和人力资源部使用评价法二得到的 岗位的分数进行转换，得到以工作评价方法一为基准的岗位的分数 6 、根据各岗位的分数确定岗位在公司中的价值 21 二、评价方法一 1. 评价因素的选择与分值： 按照一般惯例并根据本公司的实际情况，选取以下评价因素： 1 ）责任要素； 500 分 2 ）知识、经验与技能要素； 500 分 3 ）努力程度要素； 400 分 4 ）工作环境要素。 100 分 2. 总评价分数： 1500 分。 3. 评价表（见附表） 22 责任要素（ 500 分） 1. 成本控制责任 。 10% - 50 分 定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽可能造成的 成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责 任，责任大小由可能造成损失的大小作为判断 基准。 分值： 50 分 评价等级 0 1 2 3 4 5 等级分 0 5 15 25 35 50 23 责任要素 等级说明： 0 、无成本控制责任 1 、成本控制责任轻微； 2 、成本控制责任较小； 3 、成本控制责任一般； 4 、成本控制责任较大； 5 、成本控制责任重大。 评价指导： A 、销售费用控制不当造成的销售成本上升； B 、采购价格过高，造成的价格损失； C 、质量问题造成产品报废；工艺控制问题造成 产品报废； D 、研究配方、工艺不良导致产品因质量问题报废； E 、因设计问题导致包装、广告等报废； F 、财务成本控制； G 、其它 . 24 责任要素 2 、风险控制责任。 10%—50 分 定义：指为保证生产、销售、管理等工作的顺利进行，并维 持企业合法权益所担负的责任 , 责任的大小：由失误后 损失影响的大小作为判断基准。 分值： 50 分 评价等级 0 1 2 3 4 5 等级分 0 5 15 25 35 50 25 责任要素 等级说明： 0 、无风险控制责任 ; 1 、失误后引起的后果比较轻微； 2 、失误后引起的后果可以明显感觉到； 3 、失误后引起的后果可以明显感觉到，并有持久影响 ; 4 、失误后引起的后果比较严重，并有持久影响 ; 5 、失误后引起的后果非常严重 , 并有持久影响 . 评价指导： A 、销售货款的回收—死帐； B 、社会关系风险：因人际交往的不善造成； C 、客户的流失风险； D 、原材料等不及时导致停产； E 、货物配送不及时—市场断货，错货现象； F 、可规避灾害的风险—火灾等； G 、产品设计的风险； H 、策划的风险； I 、 其它。 26 责任要素 3 、策划与综合计划的责任。 12%—60 分 定义：指为保证工作有序、效果良好并提高工作效率所担负 的制订规划，计划及行动方案的责任，责任的大小由 因无规划、计划等导致的无序、混乱，效果不良所造 成影响的大小作为判断基础。 分值： 60 评价等级 0 1 2 3 4 5 等级分 0 5 15 30 45 60 27 责任要素 等级说明： 0 、无策划和计划的责任； 1 、对本岗位造成影响； 2 、对本部门相关岗位造成影响的； 3 、对相关部门造成影响的； 4 、影响一个机构、区域，项目； 5 、影响一个公司。 评价指导： A 、产品推广方案策划于适合销售部门的； B 、招聘计划对相关部门的影响； C 、上级工作计划影响下属员工执行等； D 、其它。 28 责任要素 4 、控制跨度与层次： 8%—40 分 定义：指由本岗位管理的人数和垂直控制的层次，以人数的多 少及控制层次的数量作为判断基础。 分值： 40 评价等级 0 1 2 等级说明 等级分 0 5 20 0 、不管理任何人，不控制任何层次 ; 1 、管理的人数≤ 8 ，或垂直控制一个层次； 2 、 8 管理的人数≤ 15 ，或垂直控制二个层次； 3 、管理的人数超过 15 ， 或垂直控制超过二个层次。 3 40 29 责任要素 5 、协调的责任。 10%—50 分 定义：指为保证工作的顺利进行所需承担的与人沟通，交往的 责任。责任的大小以所需协调的范围大小为判断依据。 分值： 50 评价等级 0 2 2 3 4 5 等级分 0 5 15 25 35 50 30 责任要素 等级说明： 0 、无需协调 1 、只需与上级协调； 2 、除与上级协调外，尚需同本部门相关人员协调； 3 、要与部分相关部门进行协调； 4 、要与全公司所有部门进行协调； 5 、与公司部分部门协调，同时还要与公司以外相关单位进行协调。 评价指导： A 、协调的及时性； B 、协调的有效性； C 、协调的系统性； D 、协调的规范性及整体效果； E 、其它。 31 责任要素 6 、决策的影响面。 12%—60 分 定义：指在正常工作状态下，因决策失误可能造成的成本，费用 损失及工作效果不良所担负的责任。责任的大小由可能损 失及工作效果不良的影响范围为判断依据的。 分值： 60 评价等级 0 1 2 3 4 5 等级分 0 5 15 30 45 60 32 责任要素 等级说明： 0 、无需做决策； 1 、所做的决策影响自己的工作效果； 2 、所做的决策影响部门内几个人； 3 、所做的决策影响自己的部门工作； 4 、所做的决策影响自己的部门工作，且影响相关部门的工作； 5 、所做的决策影响公司发展或形象。 评价指导： A 、未经过调研，随意同意一个方案的执行，造成严重损失和 不良影响； B 、决定录用人员的决策； C 、未经过认真比价，认为高价格为最低的行为—成本上升； D 、其它。 33 责任要素 7 、对他人安全的责任。 6%—30 分 定义：指正常工作中可能对他人安全造成危害的责任。 责任的大小和要以对他人安全造成危害程度大 小来判断。 分值： 30 评价等级 0 1 2 3 4 5 等级分 0 5 10 15 20 30 34 责任要素 等级说明： 0 、没有对他人造成危害的可能性； 1 、可能对他人造成危害程度轻微； 2 、可能对他人造成危害程度较重； 3 、可能对他人造成危害程度较严重； 4 、可能对他人造成危害程度非常严重； 5 、可能对他人造成生命危险。 评价指导： A 、工作中，存在对他人安全造成危害的可能性，如司机维 修安装工等； B 、其它。 35 责任要素 8 、财产安全责任。 14%—70 分 定义：指正常工作中所负担的公司财产安全责任。责任的大小由 所负担安全的财产价值大小为判断。 分值： 70 评价等级 0 1 2 3 4 5 等级分 0 10 20 35 50 70 36 责任要素 等级说明： 0 、无财产安全责任； 1 、财产安全责任轻微； 2 、财产安全责任较小； 3 、财产安全责任一般； 4 、财产安全责任较大； 5 、财产安全责任重大。 评价指导： A 、仓管人员； B 、财务人员； C 、销售人员； D 、采购人员； E 、其它。 注：每人都对所使用的公司的财产负有安全责任 37 责任要素 9 、因素名称：法律事务的责任。 8%—40 分 定义：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同， 并对合同的结果负有相应的责任。责任的大小以相关 法律行为的重要性及后果的严重性作为判断基准。 分数： 40 分 评价等级 0 1 2 3 等级分 0 5 20 40 38 责任要素 等级说明： 0 、无法律事务责任 1 、法律事务责任轻微 2 、法律事务责任较小； 3 、法律事务责任一般； 4 、法律事务责任较大； 5 、法律事务责任重大 39 责任要素 10 、信息处理责任： 10%—50 分 定义：指在正常工作中，对各种信息进行收集、整理、 分析、判断、并正确处理的责任。责任大小由 处理信息的重要性为判断基础。 分值： 50 评价等级 0 1 2 3 4 5 等级分 0 5 15 25 35 50 40 责任要素 等级说明： 0 、不需要信息处理； 1 、需要少量信息处理； 2 、需要处理一般性信息； 3 、需要处理少量重要信息； 4 、处理的重要信息大致占所处理信息总量的一半； 5 、需要处理大量重要信息。 评价指导： A 、信息处理的及时性； B 、信息处理的准确性； C 、信息处理的完整性； D 、信息处理的规范性； E 、信息处理的保密性； F 、其它。 41 知识、经验与技能要素（ 500 分） 1 、最低学历： 10%—50 分 定义：指顺利履行工作岗位职责对学历的最低要求。 分值： 50 评价等级 0 1 2 3 4 5 等级分 0 5 15 25 35 50 42 知识、经验与技能要素 等级说明： 0 、最低学历要求为初中（含以下）； 1 、最低学历要求为高中； 2 、最低学历要求为中专； 3 、最低学历要求为大专； 4 、最低学历要求为本科； 5 、最低学历要求为硕士（含以上） . 评价指导： A 、以最高学历为准； B 、只承认国家颁发证书的学历； C 、其它。 43 知识、经验与技能要素 2. 知识的多样性 10% -50 分 定义：指在顺利履行工作职责时需使用各种学科、专 业领域的知识，判断基准在于广博而不在于精 深。 分值： 50 评价等级 0 1 2 3 4 5 等级分 0 5 15 25 35 50 44 知识、经验与技能要素 等级说明： 0 、不需要学科或专业知识的支持 1 、需要 1-2 种学科或专业领域的知识 2 、需要 3 种学科或专业领域的知识 3 、需要 4 种学科或专业领域的知识 4 、需要 5 种学科或专业领域的知识 5 、需要 5 种以上学科或专业领域的知识。 45 知识、经验与技能要素 3. 专业知识的深度 10% -50 分 定义：指在顺利履行工作职责时需使用的专业知识的 深度，断基准在于专业知识的精深程度。 分值： 50 评价等级 0 1 2 3 4 5 等级分 0 5 15 25 35 50 46 知识、经验与技能要素 等级说明： 0 、不需要专业知识的支持 1 、需要专业的基本常识 2 、需要对专业知识有一定的研究 3 、需要对专业知识有较深的研究，有一定的深度 4 、需要对专业知识有很好的研究，有较高的深度 5 、需要对专业知识有精深的研究，有专家般深度 评价指导： A 、研究人员 B 、财务人员 C 、设计人员等 D 、其它。 47 知识、经验与技能要素 4. 经验的多样性 12% -60 分 定义：指工作达到基本要求后，必须运用各种经验的 积累才能掌握的技巧，判断基准根据掌握多种 经验所花费的时间。 分值： 60 评价等级 0 1 2 3 4 5 等级分 0 5 15 30 45 60 48 知识、经验与技能要素 等级说明 0 、不需要经验支持 1 、掌握多种经验需半时间 2 、掌握多种经验需一年时间 3 、掌握多种经验需二年时间 4 、掌握多种经验需三年时间 5 、掌握多种经验需三年以上时间。 评价指导： A 、工作内容跨专业的岗位和部门人员 B 、管理多个不同专业部门的管理人员。 C 、其它。 49 知识、经验与技能要素 5. 工作的复杂性 14% -70 分 定义：指在工作中履行职责的复杂程度，判断基准根 据所需的认识判断、分析和计划的水平而定。 分值： 70 评价等级 0 1 2 3 4 5 等级分 0 10 20 35 50 70 50 知识、经验与技能要素 等级说明： 0 、不需要认识判断、分析和计划 1 、需要最基本的认识判断、分析和计划水平 2 、需要简单的认识判断、分析和计划水平 3 、需要较复杂的认识判断、分析和计划水平 4 、需要复杂的认识判断、分析和计划水平 5 、需要非常复杂的认识判断、分析和计划水平。 评价指导： A 、市场管理人员 B 、企划人员 C 、其它 51 知识、经验与技能要素 6. 工作的多样性 10% -50 分 定义：指在同一个岗位所要负责工作的种类（以职务说明书为 准）。判断基准取决于所负责工作的种类多少。 分值： 50 评价等级 0 1 2 3 4 5 等级分 0 5 15 25 35 50 52 知识、经验与技能要素 等级说明： 0 、只负责一项工作种类 1 、所负责工作的种类在 2-4 项 2 、所负责工作的种类在 5 -10 项 3 、所负责工作的种类在 11 - 15 项 4 、所负责工作的种类在 16 -25 项 5 、所负责工作的种类在 26 项以上。 53 知识、经验与技能要素 7. 专业的熟练期 14% - 70 分 定义：指具备工作所需的专业知识或技能的一般劳动者需多长时 间才能胜任本职工作。 分值： 70 评价等级 0 1 2 3 4 5 等级分 0 10 20 35 50 70 54 知识、经验与技能要素 等级说明： 0 、不需要熟练时间即可完成工作 1 、需要 3 个月以下的时间 2 、需要 6 个月的时间 3 、需要 1 年的时间 4 、需要一年半的时间 5 、需要二年以上的时间。 评价指导： A 、简单劳动 B 、复杂劳动。 55 知识、经验与技能要素 8. 人际交往 10% - 50 分 定义：指为顺利开展工作，所需人际交往能力的大小。 分值： 50 评价等级 0 1 2 3 4 5 等级分 0 5 15 25 35 50 56 知识、经验与技能要素 等级说明： 0 、不需要人际交往能力 1 、只需要简单的人际交往能力 2 、只需处理好部门内部人员的人际关系 3 、需要处理好多个部门的人际关系 4 、需要处理所有部门的人际关系 5 、不仅需要处理各部门人际关系，尚需处理大量外部人员人 际关系。 评价指导： 偶尔同外部联系不算。 57 知识、经验与技能要素 9. 管理技能 10% -50 分 定义：指为顺利开展工作所需的计划、组织、领导和控制能力的 大小。 分值： 50 评价等级 0 1 2 3 4 5 等级分 0 5 15 25 35 50 58 知识、经验与技能要素 等级说明： 0 、不需对人的管理技能 1 、需要最基本的管理能力 2 、需要简单的管理能力 3 、需要一般性的管理能力 4 、需要管理能力较强 5 、需要很强的管理能力。 评价指导： 分析管理幅度与管理层次。 59 努力程度要素（ 400 ） 1. 体力努力 30% - 120 分 A 、体能消耗 15% - 60 定义：指完成工作运用体力的程度、消耗体能的水平高低根据工 作姿势用力大小等进行判断。 分值： 60 评价等级 0 1 2 3 4 5 等级分 0 5 15 30 45 60 60 努力程度要素 等级说明： 0 、不需要体力劳动 1 、需要最基本的体力劳动 2 、需要消耗轻微的体能 3 、需要消耗一般的体能 4 、需要消耗较多的体能 5 、需要消耗非常多的体能 评价指导： A 、单位时间的劳动强度 B 、站立与走动的时间和频率 C 、其它 61 努力程度要素 B 、单项作业时间的持续性 15% - 60 定义：完成单项作业连续性工作时间的长短。 分值： 60 评价等级 0 1 2 3 4 5 等级分 0 5 15 30 45 60 62 努力程度要素 等级说明： 0 、连续工作时间在 1 小时以下 1 、连续工作时间在 2-3 小时； 2 、连续工作 3-4 小时； 3 、连续工作 4-5 小时 4 、连续工作时间在 5-6 小时 5 、连续工作时间在 7 小时以上。 评价指导： A 、持续不断的工作时间； B 、相对比较枯燥的操作。 63 努力程度要素 2. 精神努力 70% -280 分 A 、创新与开拓能力 35% - 140 定义：指顺利开展工作所必须的开拓精神和能力要求 分值： 140 评价等级 0 1 2 3 4 5 等级分 0 20 45 75 105 140 64 努力程度要素 等级说明： 0 、不要求创新与开拓精神和能力； 1 、要求创新与开拓精神和能力一般 2 、要求创新与开拓精神和能力较高 3 、要求创新与开拓精神和能力非常高 4 、要求各项工作都需要创新与开拓 5 、要求各项工作都需要创新与开拓占工作时间 2/5 及以上 评价指导： 1 、销售人员 2 、策划人员 3 、研发人员 4 、管理人员 5 、其它 65 努力程度要素 B 、工作的紧张程度： 10% - 40 分 定义：指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需 对细节的重视所引起的工作紧迫感。 分值： 40 评价等级 0 1 2 3 4 5 等级分 0 5 10 15 25 40 66 努力程度要素 等级说明： 0 、工作节奏及工作量一般，无工作紧迫感 1 、工作节奏快，要求完成时间短，工作量大 2 、工作节奏快，要求完成时间短，工作量大，注意力集中 3 、工作节奏快，要求完成时间短，工作量大，注意力集 中，对细节重视 4 、工作节奏快，要求完成时间短，工作量大，注意力集中， 对细节重视，紧迫感非常严重，精神极为疲惫。 5 、工作节奏特别快，要求完成时间短，工作量特别大，注 意力高度集中，对细节非常重视，紧迫感非常严重，精 神极为疲惫。 67 努力程度要素 C 、工作压力 15% - 60 分 定义：指工作本身给任职人员带来的压力，根据决策迅速性， 工作期限的紧迫性，任务多样性，工作流动性及工作是 否时常被打断进行判断。 分值： 60 评价等级 0 1 2 3 4 5 等级分 0 5 15 30 45 60 68 努力程度要素 等级说明： 0 、没有工作压力 1 、偶尔有工作压力 2 、工作压力轻微 3 、工作压力一般 4 、工作压力较大 5 、工作压力严重。 评价指导： 1 、工作的结果对组织的影响力大小 2 、工作本身的难易程度 3 、工作量 69 努力程度要素 D 、作业的非工作时间持续性 10% - 40 分 定义：指工作并没有随着下班时间的到来而终止，为顺利完成工 作，经常利用非工作时间进行，以利用非工作时间的长短 来判断。 分值： 40 评价等级 0 1 2 3 4 5 等级分 0 5 10 15 25 40 70 努力程度要素 等级说明： 0 、工作一般随下班时间的到来而终止 1 、每月有 10% 的工作时间存在延续性 2 、每月有 20% 的工作时间存在延续性 3 、每月有 30% 的工作时间存在延续性 4 、每月有 40% 的工作时间存在延续性 5 、每月有 40% 以上的工作时间存在延续性。 评价指导： 1 、是经常性的，可以将其作为必须的工作时间 2 、并非由于工作能力不足，常不能完成本职工作 71 工作环境要素 (100 分 ) 1. 危害程度 40% - 40 分 定义：因工作环境存在有毒有害物质对身体所造成损害的程度。 包括接触高温、低温、辐射、粉尘、噪声、污垢、烟雾、 潮湿、噪音、振动以及其他有毒有害因素等。 分值： 40 评价等级 0 1 2 3 4 5 等级分 0 7 10 15 25 40 72 工作环境要素 等级说明： 0 、无有毒、有害物质 1 、存在轻微有害物质，对身体造成轻微损害 2 、存在少量有害物质，对身体造成一定损害 3 、存在较多有害物质，对身体造成较重损害 4 、存在多有害物质，对身体造成重损害 5 、存在极多有害物质，对身体造成极大损害。 评价指导： A 、接触有毒有害物的持续时间 B 、有毒物本身性质决定的危害程度 C 、造成的危害是否是可逆转的。 73 工作环境要素 2. 危险程度 30% - 30 分 定义：指工作环境存在潜在危险，可能对人体造成的危险性程度。 包括矿山井下、隧道作业、高空、高速、潜水、海上作业， 接触易燃易爆物等。 分值： 30 评价等级 0 1 2 3 4 5 等级分 0 5 10 15 20 30 74 工作环境要素 等级说明： 0 、不存在潜在危险因素 1 、存在潜在危险因素，对身体有轻微影响 2 、存在潜在危险因素，对身体有一定影响 3 、存在潜在危险因素，对身体有较重影响 4 、存在潜在危险因素，对身体有严重影响 5 、长时间处于潜在危险环境中，对身体有重大影响 75 工作环境要素 3. 外出危险性 30% - 30 分 定义：指为完成工作，经常外出或出行所引起的危险程度（比如 车祸、抢劫及其它灾害）以外出或出差的时间长短或频度 进行判断。 分值： 30 评价等级 0 1 2 3 4 5 等级分 0 5 10 15 20 30 76 工作环境要素 等级说明： 0 、不外出或出差 1 、几乎不外出或出差 2 、外出或出差时间 10% ，频度不高 3 、外出或出差时间 20% ，频度一般 4 、外出或出差时间 30% ，频度较高 5 、外出或出差时间 30% 以上，频度较高。 评价指导： A 、销售人员 B 、市场调查人员 C 、其它 77 三、工作评价方法二 1. 评价因素的选择： 按照一般惯例并根据本公司的实际情况，选取以下评价因素： 1 ）工作的复杂性和难度； 2 ）责任的大小； 3 ）管理的职能； 4 ）人际交往。 2. 总评价分数： 1500 分。 3. 因素的权重（详见附表） 工作的复杂性和难度： 30% ， 450 分； 责任的大小： 30% ， 450 分； 管理的职能： 30% ， 450 分； 人际交往： 10% ， 150 分。 78 因素细分 1. 工作的复杂性和难度： A 、基本的：基本的工作规则和简单的工作训练； B 、初等业务的：熟练性的工作，标准的工作规则，并简单地使 用和操作办公设备； C 、中等业务的：精通本业务范围内的工作流程或整个系统，并 熟练掌握该专业领域的知识和技能； D 、高等业务的：精通本行业的整个工作流程，并能熟练运用不 同专业背景的知识、经验和技能； 2. 责任的大小： A 、轻微：在履行工作职责时承担较小的责任，工作失误不会对 公司的效益产生可以感觉到的影响； 79 因素细分 B 、中等：在履行工作职责时承担较大的责任，以至工作失误对公司效益产生的影响可以明显感 觉到； C 、重大：在履行工作职责时承担重大的责任，以至工作失误会给公司经营和效益带来重大损 失。 3. 管理的职能： A 、轻微或不相关的：由于工作的标准性和固定性，仅需要对相关活动做一般性了解； B 、相关的：需要对工作流程上众多环节进行协调和评估； C 、一体化的：不仅需要对工作流程上众多环节进行协调和评估，而且负责指导一个或一组人进 行工作； D 、广泛的：不仅需要负责一个领域的集成业务管理，而且对其所指导的员工具有督导、培训、 工作指派、考 核等责任。 80 因素细分 4. 人际交往： A 、基本的：在与他人进行工作交往的过程中，通过正常的接触，请求对方或向对方提供资讯， 并予以对方留 下良好印象； B 、重要的：理解、影响、服务于他人以及促进他人采取行动是工作职能及业绩形成非常重要的 因素； C 、关键的：最大程度地理解、选择、发展和激励他人的某种综合性技巧。 81 四、附 表 82 评价方法一附表 83 工作评价方法一 工 作 评 价 表 评价职位 / 岗位： 评价人（职务 / 岗位）： 填写日期： 评价总分： 84 工 作 评 价 表 评分等级 评价要素 0 1 2 3 4 5 1 、 成本控制的责任 (10%-50 分 ) 0 5 15 25 35 50 2 、 风险控制的责任 (10%-50 分 ) 0 5 15 25 35 50 3 、 策划与综合计划的责任 (12%--60 分 ) 0 5 15 30 45 60 4 、 控制跨度与层次 (8%-40 分 ) 0 5 20 40 责 任 5 、 协调的责任 (10%--50 分 ) 0 5 15 25 35 50 500 6 、决策的影响面 (12%--60 分 ) 0 5 15 30 45 60 7 、 对他人安全的责任 (6%--30 分 ) 0 5 15 20 30 8 、 财产安全责任 (14%--70 分 ) 0 10 20 35 50 70 9 、 法律事务的责任（ 8%--40 分） 0 5 20 40 10 、 信息处理责任 (10%-50 分 ) 0 5 15 25 35 50 分 得分 合计 分数 85 工 作 评 价 表 评分等级 评价要素 知 识 技 能 与 经 验 500 分 0 1 2 3 4 5 1 、 最低学历 (10%--50 分 ) 0 5 15 25 35 50 2 、 知识多样性 (10%--50 分 ) 0 5 15 25 35 50 3 、 专业知识的深度 (10%-50 分 ) 0 5 15 25 35 50 4 、 经验的多样性 (12%-60 分 ) 0 5 15 30 45 60 5 、 工作复杂性 (14%--70 分 ) 0 10 20 35 50 70 6 、 工作多样性 (10%--50 分 ) 0 5 15 25 35 50 7 、 专业的熟练期 (14%--70 分 ) 0 10 20 35 50 70 8 、 人际交往 (10%--50 分 ) 0 5 15 25 35 50 9 、 管理技能 (10%--50 分 ) 0 5 15 25 35 50 得分 合计 分数 86 工 作 评 价 表 评分等级 评价要素 0 1 2 3 4 5 0 5 15 30 45 60 0 5 15 30 45 60 A. 创新与开拓能力 (35%--140 分 ) 0 20 45 75 105 140 B. 工作的紧张程度 (10%--40 分 ) 0 5 10 15 25 40 C. 工作压力 (15%--60 分 ) 0 5 15 30 45 60 D. 作业的非工作时间持续性 (10%-40 分 ) 0 5 10 15 25 40 0 5 10 15 25 40 0 5 10 15 20 30 0 5 10 15 20 30 得分 合计 分数 1 、 体力努力 (30%--120 分 ) A. 体能消耗 (15%--60 分 ) B. 单项作业时间的持续性 (15%--60 分 ) 努力 程度 400 分 2 、 精神努力 (70%--280 分 ) 1 、 危害程度 (40%--40 分 ) 环境 100 分 2 、 危险程度（ 30%--30 分 ) 3 、 外出危险性 (30%--30 分 ) 87 评价方法二附表 88 管理的职能 人际 轻微或不相关的 相关的 一体的 广泛的 责任 基本业 务 的工作 工 作 的 复 杂 性 和 难 度 初等业务 的工作 中等业务 的工作 高等业务 的工作 基本的 重要的 关键的 基本的 重要的 关键的 轻微的 300 350 400 400 450 500 中等的 390 440 490 490 重大的 480 580 580 轻微的 480 530 580 中等的 570 620 670 670 720 重大的 660 710 760 760 810 轻微的 660 710 760 760 中等的 750 800 850 850 重大的 850 900 950 轻微的 850 900 950 中等的 950 1000 1050 重大的 1060 1110 1160 530 500 重要的 550 关键的 610 610 重要的 关键的 680 760 700 770 850 790 860 940 940 590 640 680 680 730 680 680 730 790 790 860 770 770 820 880 880 950 1030 860 860 910 970 970 1040 1120 860 860 910 970 970 900 950 950 1000 1060 950 1000 1050 1050 1100 1160 1160 950 1000 1050 1050 1100 1160 1160 1230 1300 1100 1150 1260 1330 1400 1210 1260 1430 1500 1050 1160 630 630 810 1150 1260 700 基本的 590 580 540 基本的 790 1200 1260 1310 1360 1060 1360 1040 1120 1130 1210 1230 备 注 1300 89
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阳朔白氏农业科技发展有限公司薪酬福利制度
薪酬福利制度 （2016 年 10 月第一版 第一条 暂行） 目的: 制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为 公司所付出的劳动和做出的 绩效给予合理补偿和激励。即： 一、使薪酬与岗位价值紧密结合； 二、使薪酬与员工业绩紧密结合； 三、使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，提供公平的待 遇、均等的机会，促进公司及员工的共同发展与成长。 第二条 适用范围： 适用于与本公司所建立正式劳动关系的员工。 第三条 内容 一、新雇佣的员工，公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所担任的 职务及其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且 在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 二、根据公司政策，工资每年 7 月调整一次。 三、因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对 工资做临时调整。 四、薪资构成： 本规定提及的薪资是指岗位工资、工龄工资、绩效工资、津贴、全勤奖、加班费、其它 收入等，实际所得薪资＝[岗位工资+工龄工资+津贴+全勤奖+加班费]－[个人所得税+社保费 用个人承担部分+预支费用+其它应扣款]。 （一）、岗位工资: 即标准薪资，是公司根据不同的岗位特点，参考员工技能因素确定的岗 位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 岗位工资是员工工资的基础，从岗位价值和员工技能因素方面体现了员工的贡献。员工 的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果做 为岗位工资等级的依据，采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。 岗位工资用途：一是做为加班费的计算基数，二是做为病事假工资的计算基础。 （二）、工龄工资：工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效潜能的提高， 服务年限不同，员工成熟度不同，所做贡献不同。公司根据员工在公司服务年限的长短核发 员工工龄工资，自入职日起，每满 12 个月为一年，连续服务 1-3 年，支付工龄工资：50 元/ 月；连续服务 4-8 年，支付工龄工资：100 元/月，连续服务 8 年以上，支付工龄工资：150 元/月。 （三）、津贴：是指公司补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形 式。 1、话费津贴：员工因工作需要发生的通讯费用，经由员工申请，总经理审批后签字发放。 2、电动车、摩托车津贴：因工作需要，员工需频繁使用自有电动车、摩托车产生的费用，经 由员工申请，总经理审批后签字发放。 （四）、全勤奖：是为规范人力资源管理制度，完善内部奖惩管理规定及福利制度，提高基 层员工的工作积极性和工作效率，促进公司管理工作而设置的一项奖惩制度。经理级别以上 的员工不享受全勤奖。月全勤奖的金额：100 元。 （五）、加班费：公司实行调休制度，原则上公司不提倡员工加班，因公司业务需要，需安 排员工在下班后或节假日期间上班时，由员工填写加班单，并自主选择调休或加班选项，交 本部门领导签字，三日内将表单交人资部备案，公司将按以下计算公式给员工发放加班费： 1、工作日:加班至 20:00 及以后,50 元/次补助 2、休息日:加班工资=岗位工资/26*200%*加班时间(天) 3、节假日:加班工资=岗位工资/26*300%*加班时间(天) （六）、其它奖金：公司根据企业发展增速或员工为公司发展做出恭献，经由总经理特别批 准，报备董事长后，给予员工的特别奖金。 五、员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《考勤制度》相关条款执行。 六、新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下公式计算:（实 际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 七、发放方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日发放给员工本人或存入员工的银行帐户。 新雇员工应在入职时将指定银行卡账户号码提交行政人事办公室。 员工工资以自然月为单位计算（考勤计算期为自然月 1 日至当月最后一日），工资正常 发放日为次月 10-15 日（如遇节假日顺延）。 八、中途离职： 若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在 员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 九、根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除： （一）、个人所得税。 （二）、社会保险费（养老、失业、医疗）中个人承担的部分。 （三）、应由个人承担但公司已预支的费用。 （四）、其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）。 （五）、其他个人应承担部分。 第五条 薪酬保密 一、公司实行薪金保密制度。 二、除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处 分。 第六条 假期及员工福利 一、假期 （一）、休息日： 员工岗位工作是实行月薪工资，公司要求员工在法律规定的作息时间内完成。规定每月 统一休息 4 天，因工作需求，实行轮休制，若确实有事需要去外地办理或者几日才可办理完 成，需填写调休申请单，经领导批准后即可调整连休。 （二）、法定节假日：春节、清明节、壮族“三月三”、“五一”劳动节、端午节、中秋节、 国庆节及元旦节。 上述假日按国家规定休息，因工作需要需安排人员值班的，值班人员工资按加班费条款 相关规定执行。 （三）、其它假期： 1、员工依法可享受带薪婚假、产假、陪产假、丧假、工伤假等，假期工资按国家相关规定执 行。 2、事假：因私事需要处理，可请事假，每月不得超过 4 天，每年累计不得超过 15 天，停发 事假期间的员工岗位工资。请事假当月员工不享受全勤奖。全年事假累计超过 15 天后，员工 请假当月岗位工资按岗位工资的 90%发放。 3、年假：年休假需要在公司服务满足一年后(实际服务满足 12 个月)，可享受每年 5 天带薪 年假。一般年休假不做跨年度安排，特殊情况例外，可向公司申请。员工劳动合同期满或解 除劳动合同关系，离开公司时未享受当年年休假待遇，可以将员工劳动合同顺延到员工休完 年休假后，办理终止解除手续，但被公司开除解除劳动合同的员工除外。各部门可根据公司 运营状况具体安排员工年休，员工不得无故拒绝，否则视为自动放弃。 4、病假：员工因患传染病或职业病且有县级以上医院证明的，月内病假休息期间只发放岗位 工资，停发奖金。病假休息 30 日以上者，停发奖金，岗位工资按如下方法计发： 医疗期 岗位工资 3 个月 前 1 个月按 60%发放。从第 2 个月起按 50%发放 6 个月 前 3 个月按 60%发放。从第 4 个月起按 50%发放 6—9 个月 前 5 个月按 50%发放。从第 6 个月起按 30%发放 5、请假批准权限： 1－3 天 4－12 天 （含 3 天） （含 12 天） 直属上级 部门经理 请假日期 批准人 12 天以上 直属副总经理 直接主管在一个月内对同一员工批准假期时限为 5 天，5 天以上由部门经理批准。 6、请假程序：员工填写请假单,报主管、经理批准后，送至人力资源部。 二、福利待遇 （一）、保险： 公司为转正员工购买社保（养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险）， 社保的缴纳基数按当地当年规定基数购买。对经常外出办公的人员额外购买 100 元意外保险， 员工在公司服务满三个月这 100 元由公司承担，未满三个月则由员工自行承担。 保险缴纳比例明细表 缴纳基数 养老 2342.3 医疗 2342.3 失业 2342.3 养老 保险 公 个 司 人 20% 8% 469 187 失业 保险 公 司 0.5% 12 个 人 0.5% 12 医疗 保险 公 个 司 人 8.5% 2% 199 47 工伤 保险 公 个 司 人 0.7% 0 16 0 （二）、生日福利 公司员工生日当天（以身份证登记为准）发放现金 100 元，以之祝贺。 （三）、节假日福利 生育 保险 公 个 司 人 0.5% 0 12 0 国家传统节日(端午节、中秋节、春节)，公司给予每个员工发放礼品。端午节和中秋节 礼品标准为 100 元/人，春节礼品标准为 200 元/人。 （四）、旅游福利 根据公司经营状况、给予每年评优员工一次外出旅游的机会。 （五）、季度奖、年终奖 为激励各部门达成年度预定的经营目标，并充分掌握各个岗位的职务责任，以达到季度、 年度营业利润为目的，特定的一种奖励。季度奖、年终奖分配方案后续另外拟定。 （六）午餐福利 凡是到公司上班的员工，公司都为员工提供午餐。因外出办事未回公司用餐的以及外勤 人员，公司给予 10 元/次的餐补补助。 （七）、住宿福利 公司不提供住宿，如需在外自己租房居住的，由公司给予住房补贴，总经理标准为 300 元/月，经理标准为 200 元/月，经理以下人员标准为 100 元/月，实际租房地必须在阳朔县。 （八）、培训福利 员工入职时享受入职培训，入职后享受在职的晋升培训、管理培训、业务培训及外部各 类型增值培训，使员工在公司服务期间能全面提升个人能力。 （九）、体检福利 每年十月，公司为入职三个月以上的员工提供免费体检一次；入职满一个月未满三个月 的员工，公司与个人各承担一半的费用；入职未满一个月的员工，由员工自行承担。 第七条 附件《阳朔白氏农业投资发展有限公司员工工资等级表》 行政人事办公室 2016 年 10 月 13 日 加班单 部门： 加班人： 填报时间： 年 月 日 预加班时间： 年 月 日 时至 年 月 日 时 预调休时间： 年 月 日 时至 年 月 日 时 加班选择： □加班 □调休 审批意见： 审批人： 时间： 年 月 日 申请时间： 年 月 日 津贴申请表 部门： 申请人： 尊敬的领导： 因工作需要，本人： ，经常使用个人 公务，现向公司申请：□话费津贴 □电动车津贴 办理 □摩托车津贴。 敬请批准为盼！ 审批意见： 津贴额度： 元/月 审批人： 发放时间： 年 时间： 月至 年 年 月 月 日
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【人文关怀】早会素材-情人节假日经营专题
-- 情人节假日经营专 题 圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究 情人节的传说 公元三世纪时，古罗马有一位暴君叫克劳多斯和一位修士瓦 沦丁。古罗马的战事一直连绵不断，暴君克劳多斯征召了大批公 民前往战场。男人们不愿意离开家庭，小伙子们不忍与情人分开。 暴君暴跳如雷，传令人们不许举行婚礼，甚至连所有已订了婚的 也马上要解除婚约。许多年轻人就这样告别爱人，悲愤地走向战 场。年轻的姑娘们也由于失去爱侣，抑郁神伤。 修士瓦沦丁对暴君的虐行感到非常难过。当一对情侣来到神 庙请求他的帮助时，修士在神圣的祭坛前为它们悄悄地举行了婚 礼。人们一传十，十传百，很多人来到这里，在瓦沦丁的帮助下 结成伴侣。消息终于传进了宫殿，传到了暴君的耳里。暴君又一 次暴跳如雷，他命令士兵们冲进神庙，将修士从一对正在举行婚 礼的新人身旁拖走，投入地牢。人们苦苦哀求暴君的劾免，但都 徒劳而返。修士终于在地牢里受尽折磨而死。 悲伤的朋友们将他安葬于圣普拉教堂。 那一天是 2 月 14 日， 那一年是公元 270 年。 圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究 爱情玫瑰花 浓情巧克力 爱情玫瑰花 在这世界上，似乎玫瑰是专门为爱情而绽放的，特别是红色的 玫瑰，在很多国家的花语里，是浓郁的男女之爱的代名词。在 情人节互送玫瑰已成为既简单又含蓄，既浪漫又温馨的方式。 红色玫瑰—代表倾慕，而一朵盛开的鲜红玫瑰则代表义无返顾 红色 的爱情表白；绯红的玫瑰象征执着，为爱而疯狂 紫色玫瑰—对方的寓意是为你的魅力而陶醉，对你已一见钟情 橘黄色玫瑰—说明你已进入对方的视线，想与你作进一步交往 白色的玫瑰—白色永远是纯洁、自信、朴实和大方的象征， 白色 你如果在情人节收到了白色的玫瑰，那么对方的意思是说： 他（她）是值得你爱的。 玫瑰花数目的含义 １朵玫瑰代表我的心中只有你 ONLY YOU ２朵玫瑰代表这世界只有我俩 ３朵玫瑰代表我爱你 I LOVE YOU ４朵玫瑰代表至死不渝！ ５朵玫瑰代表由衷欣赏 ６朵玫瑰代表互敬 互爱 互谅！ ７朵玫瑰代表我偷偷地爱著你！ ８朵玫瑰代表感谢你的关怀扶持及鼓励 ９朵玫瑰代表长久 ALWAYS 10 朵玫瑰代表十全十美 无懈可击 99 朵玫瑰象徵天长地久 FOREVER 100 朵玫瑰象徵百分之百的爱 100% LOVE 999 朵玫瑰象徵天长地久 圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究 浓情巧克力 有人说，巧克力的滋味就是爱情的滋味； 也有人说，巧克力是一个有味道的精灵。 在浪漫的时刻，烛光、玫瑰再加上巧克力； 这个情人夜将会更加流光溢彩、幸福温暖！ 在西方，巧克力是与情人的称 呼等同的。 1868 年美国人卡布利 创造了世界上第一盒“情人”糖果 巧克力礼盒，而后很快风靡全世界， 浪漫的西方人就用巧克力来欢度情 • 人节；据说美国在每年的情人节要 花费巨资消费巧克力，原因是爱吃 • 巧克力的人对爱忠诚、对家庭负责， 而且身体健康、精神乐观。 巧克力的妙用 情意浓浓——让情人吃 在嘴里挂在心间。 情调漫漫——用巧克力 作为礼物，除了高雅浪 漫，还体现关心，让情 人全身沸腾起来。 其他礼物 • 香 水：香水是爱情的灵药，解救了每一颗孤 寂的心，她可以带给你奇妙的感觉。 • 领 带：送给男友的最经典的礼物，精心挑选 一条领带送给你心爱的人，约会的时候，看见 他系着你送的领带走过来，会有什么样的好心 情就不必说了。 • 皮 带：皮带的含义是束缚，用你的温柔缚住 他的心，一条优质的皮带，寄托着你无限的痴 情，让他在感觉爱情的甜蜜时增加一份责任。 • 糖 果：糖果是甜甜蜜蜜的象征，而且送给什 么人都不错。这点上它比巧克力更广泛些。 • 打火机：选一只精美的打火机送给男友也是一 个非常不错的主意。 圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究 怎 样 过 一 个 - 和他 / 她共渡一个浪漫的节日 浪 漫 情 人 节 - 让每年的情人节都成为最美的记忆 情侣烛光晚餐 这是情人节中情侣们较固定的节目，也是商家们 招揽生意的卖点之一，一些中西餐厅都会拿出情侣套 餐，有的西餐厅更会以烛光助兴，增加节日的浪漫气 氛。有的情侣也会两人在家中亲之下橱为心爱的人做 一顿饭，两个人在餐桌上点着蜡烛感受浪漫气氛，女 的做饭，男的洗碗更是幸福一幕。 浪漫山顶游 这一天的来临对于许多正在追求阶段的朋 友来说，无疑是个突破的日子。很早的时候就 应约好对方情人节晚上到那去。当然会有很多 可以去的地方，但最浪漫的也当属山顶，不是 因为够黑，也不是因为够冷，因为山顶与天空 最近，夜深人静让对方说出自己的心愿和对对 方的要求，这使得两人的沟通更接近，这是一 种交流的好机光。 圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究 甜蜜浓情酒店夜 这一天许多酒店也会大做广告，如“密月套 房送香槟、鲜花等”。的确在西方这种节目人们 会较多的采用，在中国随着改革开放政策的热流， 这种比较开放的节日风格也逐渐地受到人们的欢 迎，也特别在一些沿海地区风气更甚。已经成为 夫妻的可以在酒店中度过一晚与平时不同时光， 还没成家的带着刺激和紧张的心情去应付这一晚 的到来。 开心情人 PARTY 在一些大城市里，在一些 CULE 或 DISCO 里都会举行一些舞会，其中有化装舞会，这类多 数会在 DISCO 中举行，狂热的舞蹈音乐配以杂 乱的人群将会十分的刺激，也给未有情人的朋友 们提供了一次寻找情人的机会；浪漫之夜 PARTY ，这类以较职业性的情侣参加，他们听 的音乐也较古典，在醉人的音乐中两人翩翩起舞 是 PARTY 的主题；还有各种各样的舞会，在西 方也有一种叫嘉年华的活动，但相对来说比起新 年或圣诞节都规模都要小得多。 圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究 幸福求婚日 这一天对于许多人来说都会刻骨铭心，他们很 多会选择这一天向情人求婚，无论是成功或失败都 会铭心刻骨。这一天的气氛对于大多数有备而来的 小伙们都会成功，鲜花、戒指是求婚的两大武器， 当然要是拿存折和房子、车子证明也是一种时代特 色。 今年的情人节怎样让他 / 她永生难忘呢？ 玫瑰很快凋落 巧克力不久融化 什么样的东西能够让她珍藏一生呢？ 如果在这所有的节目中再给自己最心爱的人送 上一份定情保险。。。。。。那又是何等的一 种浪漫？？？所有的山盟海誓都没有这一份保 险来得永恒！ 情人节保险市场分析 这个泊来洋节几乎变成比“圣诞”更 让人们乐于参与的日子了。在这个日子里， 玫瑰、巧克力、美酒、贺卡和短信情话四处 可见；鲜花终有零落时，而巧克力吃多了会 发胖，美酒也只不过穿肠过肚，贺卡和短信 情话天长日久也会随风消逝。。。。。。当 情侣们不知今年的情人节该送何礼物为好时， 一份象征永恒、付出与责任的人寿保险可以 算是最好的礼物。。。。。。“保险恒久远， 一份永留传。” 圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究 想着你句句的关怀 ~~~ 是我最窝心的时候 ~~~ 想着你处处的温柔 ~~~ 是我最愉快的时候 ~~~ 想着你丝丝的蜜语 ~~~ 是我最动心的时候 ~~~ 想着你送来的保险 ~~~ 是我最甜蜜的时候 ~~~ 情人节消费特征分析 消费群体：青年、中年和中老年人； 年龄段集中在 18—50 岁 消费目标：鲜花、巧克力、美酒、贺 卡短信、保险等代表了浪漫与忠诚、热 诚的时尚礼品 消费观念：非理性、高消费 情人节保险行销点点通 注意事项：以情人节为话题的推销时间不应 注意事项： 该选择 2 月 14 日后，选择对象应该是已婚人 士。 美梦行销方式—避免谈病、死的话题，在进 美梦行销方式 行产品说明的时候，尽力以投保人对被保险 人的情感渲染气氛。 建议行销模式：召开以“情人节”为主题的 建议行销模式： 产品说明会或客户联谊会；产品以“富利人 生”为主，包装主题，责任利益明确；利用 送鲜花，发手机短信的方式开拓准主顾。 圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究 情人节拜访话术 1. 真正的爱不仅仅是照顾爱人的今天，更要设 计他 / 她的明天； 2. 情人节送花，送礼物多不如送健康与平安； 3. 送份保险，体现关爱、转移风险、保障生活； 4. 送你所爱的人一份永不贬值的礼物； 5. 送她一生一世的呵护，让你的爱伴她到永远 情人节销售话术 业：高先生，听王姐说您结婚刚一年，而且生活非常甜蜜。今天来您家，没 想到布置的这么雅致整洁，您太太肯定既有品位，又会持家。 客：哪里哪里（一脸幸福状） 业： 情人节就要到了，现在的年轻人越来越热衷过这个洋节，无非是想借 助特殊日子向爱人表达诚意和爱心。高先生，今年 2 月 14 日是你们二位婚 后的第一情人节，意义非凡，不知您准备了什么礼物？ 客： 我正为这事费脑筋呢，不知你有没有好建议？ 业：高先生，其实我们每个人一生或多或少都会收到别人送的礼物，也会送 出一些礼物给别人。相信您也同意，有些礼物随着时间的推移，会被我们淡 忘。因为大多数有形物品容易磨损，或者随着时代的进步容易过时贬值，变 得不再实用。而有的礼物却很持久，时间越长价值越能体现出来，这种礼物 会被我们珍爱一生。高先生，不知您有没有收到过那种可以用一辈子或值得 珍爱一生的礼物呢？ 客：（思索状）能用一辈子？好象没有 业： 那您想不想收到这种礼物，并把它送给您的那一半共同拥有呢？ 情人节是保险销售促成的绝好时机！ 促成话术一： 如果你深爱对方，就送给他（她 ) 一份天长地久的 关爱，送玫瑰的日子不一定能见证海枯石烂，随着 时间的流逝，只有这份礼物 --- 保险，才会越来越 有价值，你们会更幸福、更甜蜜、更忠贞！ 圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究 促成话术二： 这份礼物能够陪同您夫妻二人度过人生的每 一个阶段，只要你在（或只要他 / 她 在）， 这份体现着爱的礼物就会发挥作用，这将是 今年“情人节”最最时尚的礼物！ 圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究 祝大家情人节快乐！
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【员工关怀】人力资源部门内训：员工关怀浅探
人力资源部内训之 目录页 CONTENTS PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 4 第一章 员工关怀目的 / 意义 1 关怀是一种巨大的激励 故事 战国时吴起是有名的常胜将军。他之所以常胜，一是得自于他的兵法运用娴熟；二是得自于他 带兵能体恤下情、关怀士卒，使士卒在冲锋陷阵的时候能不惜生命。 吴起爱兵 起之为将，与士卒最下者同衣食，卧不设席，行不骑乘， 亲裹粮，与士卒分劳苦。卒有病者，起为吮之， 其卒母闻而哭之。 5 第一章 员工关怀目的 / 意义 2 关怀提升员工归属感和组织凝聚力 让员工把企业当家，首先要让员工感觉企业像家，对他们像对待家人一样的！ 人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升、凝聚力提高。 我在中国十年的管理经验告诉我，在中国做管理需要让员 工感受到做领导的关爱，最好是让他们有点“感动”。一 旦员工被你“感动”了，那时表现出的对企业的热爱才是 真正的“文化”。 ——唐骏 6 第一章 员工关怀目的 / 意义 3 关怀让员工没有后顾之忧，安心工作 故事 胡雪岩一次性 支付一年薪资 胡雪岩聘刘庆生，一次性支付一年的工钱 200 两银子。 他说：“钱是人的胆，你有二百两银子在手里，心思 可以定了，脑筋也就活了，想个把主意，自然就会 高明。” 凡是员工被派出去办事，决无家庭后顾之忧。 ——胡雪岩的理念 7 第一章 员工关怀目的 / 意义 企业的利润来自员工的幸福和客户的感动。——苏州固锝 4 关怀员工等于关怀企业的未来 提升客户满意度 员工关怀 提升员工满意度 感谢 实现企业愿景 提升员工敬业度、忠诚度 感动 感恩 观点 员工和企业的关系是一种契约关系，忠诚和感恩不是谁对谁单方的义务，而是需要双方共同来 营造忠诚和感恩的氛围。所以，忠诚和感恩不是单向的，而是双向的。 案例 独特的投资之道 投资英特尔、微软、富国银行等知名企业的帕纳塞斯职 场基金（ PWF ），有一个独特的投资之道： 每年从 “最佳雇主 100 强” 中挑选企业，深入研究 它们的员工福利、雇员满意程度、企业文化等多项因 素，最终挑选 30-40 只股票进行投资。 PWF 基金主 席杰罗姆 · 托德森说，他直觉认为“幸福企业”必然 是优秀且高绩效的企业，理应能带来很高的投资回 报率。 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 10 第二章 员工关怀需求分析 2.1 需求层次模型分析 马斯洛的“需求层次论”对人的需求的分析最为透彻，是一个非常好的需求分析工具。 ⑤ 自我实现需求 指充分发挥潜能、实现理想、成就事业等的需求。 ④ 尊重需求 指自尊、自信、认可、尊重、地位、权利等需求； ③ 社交需求 指归属、友谊、爱情等方面的需求； ② 安全需求 指免受身体伤害和失业恐惧的需求； ① 生理需求 指维持生命所必需的衣食住行方面的基本需求； 11 第二章 员工关怀需求分析 2.1 需求层次模型分析 生理需求 • 洗衣 / 洗车 / 理 发 • 餐饮水果茶点 • 工作便利关怀 • 生活便利服务 • 无息购房贷款 • 宿舍 / 房补 • • 安全需求 社交需求 尊重需求 自我实现需求 • 员工及家属保险 • 家庭关系 / 婚恋 • 领导表扬认可 • 职业生涯规划 • 入学 / 幼托 / 育 • 各种文化、娱乐、 • 评优颁奖宣传 • 晋升通道 体育活动 / 协会 • 领导接待日 • 培训轮岗进修 儿 爱心基金 / 赡养 • 探亲假 • 沟通座谈会 • 图书馆 / 阅览室 金 / 奖助学金 • 婚育病丧关怀 • 意见反馈及采纳 • 工作再设计 • 理财辅导或帮助 • 情绪关怀 & 休 • 信息充分公开 • 绩效辅导 假 • 弹性工作安排 班车 / 车补 • 文化融合 身心健康关怀 • 安全教育及预警 • • 节日 / 生日关怀 12 第二章 员工关怀需求分析 2.2 特殊群体关怀需求 出 期 长 驻 差/ 外 外地 员工 0 9 80 • 应届生 - 角色转变 • 异地保险 • 探亲假 • 角色定位及心态 • 社会招聘 - 文化融合 • 顺畅报销 • 人生规划关怀与指导 • 尊重、理解、宽容 • 详细的入职指引 • 探亲假 • 住宿与生活便利协助 • 表扬与认可 • 入职仪式 • 总部定期走访 • 购房辅导与帮助 • 人际关系辅导 • 入职流转表 • 身心健康关怀 • 协会与活动 • 情绪与压力管理 • 生活向导手册 • 各种事项代办 • 生活向导手册 • 沟通与意见表达 • 员工手册 • 文化融入 • 集体户口 • 职业生涯规划辅导 • 领导沟通及 HR 回访 • 信息传递 • 代购车票 • 情感与婚恋关怀 • 宿舍入住 / 租房协助 • 危机预警与干预 13 第二章 员工关怀需求分析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 谷歌：员工去世，其配偶 在未来 10 年可以享受去世 员工的一半薪酬；有专属 属的厨师烹调午、晚餐， “十米之内必有食物”； 有“高大上”的健身房及 免费洗衣服务…… 网易全体员工的“五险一金”，除公积金外，其余项目须由个人承担支付的部分亦由网易公司承担。 苏州德胜洋楼——给员工绅士的待遇。每年五星级酒店圣诞晚会；工作满 5 年，农民工都可以免费出国考察一次。让 每位员工，尤其是处于社会底层的农民工享受绅士的待遇，感受高品质的生活，从而获得一份自豪感和尊严感。 胖东来专门建设了员工休闲区，按摩椅、跑步机、书吧、 KTV 等一应俱全，任何员工都可以去使用这些设施设备。在 河南许昌，胖东来提供的这些福利，使得它们的员工拥有了“五星级人生”般的骄傲和自豪。 14 第二章 员工关怀需求分析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 那些员工幸福感很强的企业是否都是增长迅速、利润极高的大企业？并不是所有的福利项目都需要很大的支出。 小投入 也能做 大福利 案例 瑞银集团很多年坚持在每周五下班前为员工提供啤酒，让他们放松并与同事交流沟通，效果非常显著。 北京某民企，在福利设置方面精巧实用。儿童节时组织员工带孩子去公园开展活动，元宵节时发最好的元宵，中 秋节时就发最好的月饼，有时送把德国进口刀具，有时买瓶高级防晒霜……几乎每个节日前，人事部都会精心设 计既适用又不会太花钱的福利项目。 15 第二章 员工关怀需求分析 2.4 基于现今时代的关怀 找到适合本公司员工的关怀方案是不少 HR 发愁的问题。其实，我们只需紧紧抓住员工实际需求这个“牛鼻子”就可 以了，尤其是结合这个时代所带给员工许多的问题，正是我们制定关怀方案的出发点，比如： 子女上学 / 幼托 老人健康体检 孝敬金 异地社保、公积金 购房无息贷款等 案例 2011 年 6 月 27 日腾讯启动“安居计划”，该项计划将在三年内投入 10 亿元，为首次购房员工提供免息借款。 2011 年 8 月 16 日，阿里巴巴推出 30 亿元置业贷款计划，并投入 5 亿元教育基金，一次性发放 4000 万元物价 补贴。 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 17 第三章 员工关怀实施原则 1 用心挖掘员工真正的需求，贴心、接地气 企业 给予 奇葩案例 ≠ 员工 想要 • 10 元福利：昆山某服装厂 10 元三八节福利（一盒牙膏 & 一支牙刷） • 男员工发卫生巾：东莞某厂不问男女三八节统一发卫生巾 • 过期月饼：苏州某国企中秋发过期月饼 —— 案例来自于“中国人力资源开发网” 18 第三章 员工关怀实施原则 2 兼顾特殊群体的需求 员工关怀要充分考虑员工需求的差异性和个性化。深入调查和了解员工的情况和实际需求， 并大致归类，结合成本预算，精心、巧妙设计具有本企业特点的福利套餐，开发丰富又适 用的福利项目，供员工选取，“总有一款合适他”。 19 第三章 员工关怀实施原则 3 关怀政策及案例多宣传 让员工知道有这么回事 让员工知道这是真的呢 员工手册宣传政策 实时邮件、 PPT 、微信公众平台、内刊 等宣传案例 20 第三章 员工关怀实施原则 4 直接上级的关怀最重要 据调查，员工最希望得到的是直接领导的关怀。 • × × 项目进行的怎么样了，有什么困难吗？ • 有任何困难或问题，随时跟我反馈； • 辛苦了！这件工作做的很好，超出了我的想象！ • 昨天没有休息好吗？今天不要加班了，下班就早点回去吧。 • 对将来有什么打算，不管生活或是工作有任何问题都可以找我沟通。 • 最近状态不太好啊，出了什么事情吗？ 领导者是率领一个团队来完成工作的。只有关心下属、赢得下属的忠诚，你才能真正建立 自己的影响力。 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 22 第四章 员工关怀实施步骤 挖掘关 怀需求 建立关 怀地图 逐点落实 形成制度 员工关怀实施步骤 闭环反馈 持续改进 23 第四章 员工关怀实施步骤 第 1 步 挖掘关怀需求 通过问卷、座谈会、员工访谈、意见反馈渠道等各种方式挖掘员工的需求。 24 第四章 员工关怀实施步骤 第 2 步 建立关怀地图 结合需求分析，并广泛学习和借鉴，设计或完善员工关怀政策，形成员工关怀地图 晋升与发展 工作环境与便利 直接上级 工作关怀 员工 关怀 特殊群体 绩效辅导 / 文化融合 轮岗 / 工作再设计 生活关怀 家庭与情感 身心健康关怀 生活便利服务 25 第四章 员工关怀实施步骤 第 3 步 逐点落实并形成制度 员工关怀的项目较多、较杂，要结合公司的实际情况： 分出重点，逐项落实，并最终形成制度 长期出差或驻外员工，可以借鉴阿里巴巴形成“政委制度”； 新员工入职指引、入职流转表、入职仪式等要通过《新员工入职办法》详细描述； 健康体检、 EAP 、探亲假、各种节日福利爱心基金等关怀可以写入到员工手册中； 员工职业生涯规划与晋升等需要相应的制度保障； 员工生活向导、工作便利关怀需要行政后勤的支持并编制手册 / 形成制度； …… 26 第四章 员工关怀实施步骤 第 四 步 闭环反馈，持续改进 以不断改善的创新意识、追求卓越的不满足精神持续改进员工关怀工作。 案例 公司大屏幕的使用创新，促进员工关怀，例如可展示： 对当天新入职员工的欢迎词； 对当天过生日的和通过试用期员工的贺词； 对重要事件的提醒（如重要嘉宾到访、恶劣天气预警等）； 分享一些工作方法、人生感悟等……
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新员工入职关怀引导表
**集团新员工入职关怀引导表 新员工姓名： 引导 序号 项目 新员工所在公司： 引导内容 新员工所在部门： 引导时间段 （年/月/日——年/月/日） 新员工岗位： 考核内容 入职引导人姓名： 考核标准 考核方式 考核附件名称 考核时间 （年/月/日） 考核结果 1 新员工欢迎仪式，介绍部门同事。 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 2 介绍入职引导制度，建立认同。 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 3 介绍办公设备、安排新员工办公位、协助 领取办公用品、开设账号等。 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 安排新员工与部门负责人沟通、介绍部门 内部组织架构。 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 介绍公司架构、部门间工作关系。 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 介绍乘车线路、员工宿舍、食堂及与生活 相关的设施。 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 7 介绍工作时间、着装规定、考勤规定等。 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 8 介绍OA基础操作及注意事项。 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 9 督促新员工学习完成网络大学中的《**崭 新之旅》。 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 具体介绍本部门工作职责。 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 介绍主要工作内容、工作职责、工作要求 等。 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 介绍工作常用文件、单据、表格。 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 介绍工作相关的工作流程、规范和制度。 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 14 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 15 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 16 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 17 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 18 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 19 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 20 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 4 5 6 10 11 12 13 21 公 共 引 导 项 目 业 务 引 导 基 础 项 目 业 务 引 导 专 业 项 22 业 务 引 导 专 业 项 目 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 24 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 25 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 26 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 27 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 28 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 29 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 30 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 23 （以上内容已向新员工指导） 入职引导人签名： （以上内容本人均已掌握） 新职员签名： （此项工作已完成） 所在部门负责人签名： 日期： 日期： 日期： 注： 1、 此表由入职引导人在入职引导前填写，并经部门负责人确认后实施； 2、 此表需在新员工报到之日起十五日内完成； 3、 考核内容须有附件（如笔试题、实习笔记等），请在引导表中填写附件名称，将附件随入职引导表一并作为培训档案上交； 4、 本表由各公司/部门人事专职人员发放及回收，并将此表于入职引导完成后7个工作日内上交至集团人力资源部培训小组； 5、 新员工入职引导期间人力资源部随时进行抽查，并将抽查情况进行公布。 制表人： 制定日期： 审批人： 审批日期：
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员工关爱流程
新员工入职关爱流程检查表 部门： 序号 1 姓名： 时间（入职 算起） 第一天 入职时间： 内 容 责任人 人力资源部办理入职手续 人事专员 部门带领办理住宿、领取服装 部门主管 部门例会介绍新员工 部门经理 部门经理 2 第二天 了解新员工住宿、饮食等生活情况 3 第三天 部门带领与酒店副总面谈，了解新员工工作、生 部门经理 活情况 4 一周内 与酒店总经理面谈 人事专员 5 第八天 部门例会对新员工到岗一周进行阳光点评 部门经理 6 30 天 7 宣布新员工通过考核期，例会宣布并组织员工祝 部门经理 福 一周年日 周年日派发礼物，例会宣布并组织员工送祝福 部门经理 备注：此表格每完成一项由责任人在相应栏内签字，并进行相应备注。 签字 备注
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招聘中的人文关怀
招聘中的人文关怀 人文关怀是指对人的关怀，也就是关心人、爱护人、尊重人。人文关怀是 社会文明进步的标志，也是人类自觉意识提高的反映。人是企业最重要的组成 部分，招聘是企业管理与运作流程中的一个重要环节，如何通过招聘等一系列 管理与运作环节来体现企业的人文关怀，如何做好招聘环节中的人文关怀来促 进企业吸纳优秀人才进而推动企业发展，是每位企业人力资源尤其是招聘从业 人员都应深思熟虑的问题。 对企业招聘从业人员来说，招聘中的人文关怀主要体现在如下方面。 首先是招聘信息发布的严谨求实 绝大多数应聘人员对企业较深入的了解都是从查看招聘信息开始，招聘信 息的发布是否清晰、准确、严谨，会直接影响应聘人员对企业的评判。 招聘信息的发布源于企业对人力资源的需求，该需求又源自于企业发展所 处的阶段、所需达到的目标或完成的任务，以及企业对员工的技能、意识、态 度等方面要求。在发布招聘信息之前，企业招聘人员需要做的基本功包括：充 分了解并认同企业文化、熟悉企业发展历程、了解企业整体及部门组织架构和 内部运作流程、了解需要通过人员招聘来达到的企业或部门目标、了解招聘岗 位的主要工作职责、考核要点、应聘条件，等等。通过对招聘信息来源的收集、 整理和厘清工作，为准确发布招聘信息奠定基础。 从人文关怀的角度来说，招聘信息的发布应当遵循“准确无误，实事求 是”的原则，招聘信息中对公司的介绍、对岗位职责的描述以及对应聘人员能 力与素质的要求，都必须准确、清晰、真实，要尽量避免对应聘人员形成误导， 更不能夸大宣传和提供虚假信息。应聘人员需要通过企业发布的招聘信息来实 现对企业的文化、产品、发展历程、未来方向以及所招聘岗位的职责、胜任条 件等方面的了解，来判断自己是否适应企业文化、满足企业要求，并做出是否 希望加盟企业的决定。准确无误、实事求是地发布招聘信息既是对企业形象的 维护，也是对应聘人员的尊重。 其次是招聘准备要充分完备 招聘准备包括面试预约、招聘场所准备、面试人员确定、面试流程设计、 面试问题准备等众多环节。限于篇幅，本文仅从“面试预约”的角度来阐述如 何在招聘准备中体现人文关怀。 应聘人员通过对企业招聘信息的了解及自身能力与素质的评估、有了加盟 企业的初步意向后，连锁的反应必然是投递简历并开始期待面试预约、做好面 试准备。对企业招聘人员而言，接下来要做的工作就是招聘准备。招聘准备是 否充分、妥当，不仅体现招聘人员的基本功是否扎实，也体现企业的人文关怀 能否得以展示。 面试预约是招聘准备的第一步，也是展示人文关怀的重要一步。对应聘人 员的尊重、清晰准确地告知面试相关事宜，是面试预约沟通的基本要求。 如何在面试预约中体现对应聘人员的尊重？除了尽量避免在刚上班或临下 班前拨打预约电话、电话接通后礼貌地做自我介绍、对应聘人员关注本企业的 招聘职位表示感谢外，可以参考下面的内容给对方发一封面试预约邮件： ××先生/小姐： 您好！ 感谢您对××公司的关注！ 我是今天与您通过电话的××公司人力资源部员工××，诚挚邀请您于×月× 日（周×）××时间来公司沟通××岗位，请带齐您个人简历、学历/学位证复印 件、身份证原件及复印件、资格证复印件、1 寸免冠照片 1 张等资料准时到达。 公司地址：×××区××街道××号××楼 公交线路：×× 自驾车线路：×× 更多信息，请查阅公司网站××× 收到请回复，谢谢！ 先通过电话沟通，再通过邮件确认，不仅明确了应聘预约的内容，也展示 了企业对应聘岗位及应聘人员的重视，同时体现了招聘人员的专业素质和职业 水平。 再次是面试沟通过程的平等与尊重 企业做好充分的招聘准备后，下一环节就是面试沟通过程。一般的岗位可 能是人力资源部与用人部门的两轮面试，中、高层岗位的面试可能需要三、四 轮，有的甚至会需要五轮、六轮。耗时耗力的面试沟通过程其实就是一个信息 收集与评判的过程，在这个过程中的人文关怀，主要体现在营造平等的沟通对 话平台，彼此尊重坦诚相待。 从“人”的角度来说，应聘人员与企业招聘人员是平等的，招聘人员不应 该把自己看得高人一等，应聘也不应该觉得自己在乞求工作。招聘、应聘双方 应该是在相互尊重、彼此平等、坦诚面对的基础上去沟通和交流。 作为企业招聘人员，要时刻铭记几点：你是在代表并帮助公司引进优秀的、 合适的、像你一样能促进公司发展的人员；你是在招聘同事而不是敌人；你招 进公司的每一名员工，都将可能会在以后的一段时间里与你相处在同一间办公 室，面对同一个老板；你们将可能会一起挤电梯，一起吃午餐，一起娱乐一起 分享……因此，假如你真的是在用心为公司服务，假如你真的是在认真负责地 工作，那么你没有任何理由拔高了自己的位置去俯视应聘人员，哪怕他只是应 聘最基层岗位的操作工。你的每一句话，每一个动作，甚至每一个表情，都传 递着公司的文化和形象，作为公司的一员，你没有任何理由去破坏或损毁公司 形象；每一位前来应聘的人员都对公司抱着美好的愿望，他们不是过来乞求赐 予，而是过来沟通和了解公司的信息，希望能有机会为公司服务，你没有理由 用高高在上的姿态去打破他们对公司的美好愿望；尊重和平等对待每一位应聘 人员是你的职责，做不到这点就是你不称职。 对应聘人员来说，当你来到公司与招聘人员面试沟通时，无论是第几次， 无论面对的是哪一层级的招聘人员，谦虚谨慎是应该的，但你没有必要把自己 放得很低。要知道你的出发点是为公司服务，是希望利用你的才华或经验来帮 助公司发展，希望在公司发展的同时也能实现自己的理想——你是为了公司而 来，是为了自己的理想而来，为什么要在招聘人员面前把自己放得太低呢？俗 话说时间是生命，时间是金钱，你不惜花费自己生命和金钱的一部分前来公司 应聘，来与招聘人员进行沟通，这是对公司、对招聘人员的尊重、信赖和认可， 公司应该感谢你，招聘人员也应该感谢你；从你开始关注公司招聘信息的那一 刻起，你已经在为公司付出你的生命和金钱了，当你踏进公司的大门，坐在招 聘人员的对面并接受问询时，你需要做的是在充分组织好语言回答每一个问题 的同时，抬起你的头，挺起你的胸，勇敢、坚定、自信地面对。你并没有做错 什么，所以不必要在招聘人员面前唯唯诺诺低声下气，你只是希望得到一个为 公司服务的机会，希望能在公司施展自己的才华和经验去帮助公司发展，希望 能在帮助公司发展的同时也让自己实现理想。 最后是招聘结束后的持续跟进 如果应聘人员符合招聘信息要求，愿意加盟企业一起发展，企业也有意向 提供平台让应聘人员发挥才华，待应聘人员过来企业报到并安心工作后，招聘 过程暂告一个段落，自然是皆大欢喜的事情。但实际状况中很多都会出现招聘、 应聘双方不能两情相悦而不得不分道扬镳的状况。针对这种情形，又该如何体 现人文关怀？ 招聘结束后的人文关怀，主要体现在及时反馈招聘结果，避免应聘人员急 切等待。一般来说，无论是哪一轮、哪一层级的招聘沟通结束，都应该在结果 出来后的一周内给予应聘人员正式回复，除了转达招聘结果外，还要表示感谢。 对于一些特别优秀但因各方面原因造成无法加盟企业的应聘人员，要保持持续 的沟通和跟进，为以后其他的合作机会奠定基础。 招聘的过程是企业与应聘人员双方在充分沟通，增进了解的基础上达成共 识的过程，其结果不是博弈中的“非赢既输，非输既赢”，而是共赢——无论 是否能达成最后的录用，双方都通过招聘这一过程和形式加强了对彼此的了解， 促进了信息的平等传递和有效交流。
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儿童节员工关爱方案
关于举行 2014 年儿童节员工关爱的请示 尊敬的公司领导： 为了增强团队凝聚力和员工归属感，关爱员工、创造感动，弘扬“金 科家文化”，现申请举行 2014 年儿童节员工关爱活动，相关事宜如下： 一、活动主题：童真童趣、快乐成长 二、活动时间、参加人员： 2014 年 5 月 29 日 员工子女 45 人，其他员工自愿参加 三、活动内容： 16：00——16：30 王府门口集合，给员工子女分发安全帽，带领员工子女参观王府示范 区样板房，参观在建项目 16：30——17:00 带领员工子女参观父母工作场所，体会父母工作不易 17：00——17：30 带领员工子女在王府项目部食堂用餐 17：30——19：30 带领员工子女在王府书吧观看动画片《冰雪奇缘》，准备零食并派送玩 偶。 四、费用预算： 项目 单价 500 零食准备 50 毛绒玩具 总计 妥否，请领导审批！ 数量 1 45 人力资源与行政部 二零一四年五月十九日 总价 500 2250 2750
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员工关爱活动方案
员工关爱活动方案 产品介绍 Product introduction 一、背景 1 、随着公司的快速发展，以及劳动力市场人员结构比例的失调，沟通成 为公司和员工共同发展的必要手段； 2 、为了进一步落实“以人为本”的精神，显现企业文化的作用，提升员 工对企业的认同感和归属感，使广大员工真正地融入集体大家庭，以企为 家； 3 、为丰富员工业余文化生活； 4 、倡导关爱员工 , 加强基层员工与主管互动 , 增强归属感。 二、目录 重要干部生日 party 员工生日会 “ 精彩十分” 微信公众平台征文 员工座谈会 离职率管控表彰会 FOXCONN之系統建立步驟 重要干部生日 party 背景说明： 一直以来 , 中高层主管背负公司运营压力 , 奋战最前线 , 少有时间放松。倡导关爱员工 , 但很少有组织 活动关爱自己，为感谢重要干部对公司的付出，展现公司对干部的关怀。 参与活动对象： 年资满 1 年 师四（含）以上干部 2016 年第四季度生日 & 2017 年第一季度生日分两场举办 50 40 35 30 20 20 两次参加 party 人员名单 == 》 42 人数 17 24 10 各季度人数 == 》0 2016 年第四季度 2017 年第一季度 2017 年第二季度 2017 年第三季度 2017 年第四季度 开展计划 开展日期 时间 地点 主题 地点 6 月 9 日（ 2016 年第四季度） & 6 月 16 日（ 2017 年第一季度） 18:00-20:00 水务会所 简单 / 分享 / 喜悦 / 留念 项目 入场 生日晚宴 水务会所 庆生环节 会所 KTV 自助 KTV 庆生 Party 结束 说明 各主管入场 主管致辞 用餐 说出你的故事 集体唱生日歌 / 许 愿 / 切蛋糕 发放生日纪念品 时间 17:45-18:00 18:00-19:00 19:00-19:20 19:20-19:25 合影留念 19:25-19:30 娱乐休闲 , 自助 KTV 19:30-20:00 20:00 费用预算 序号 项目 单价 RMB 数量 总计 RMB 1 生日礼品 120 55 6600 2 生日蛋糕 400 2 800 3 现场布置 400 2 800 4 餐费 ( 含酒水） 80 55 4400 总计 12600 PS:1 、第四季度 35 位重要干部，费用预算 7800 元； 2 、第一季度 20 位重要干部，费用预算 4800 元。 说明： 1. 生日礼品为定制 , 印有公司 logo 及祝福语 ; 2. 每季度举办一次 , 参与人数以当季生日人数为准 员工生日会 背景说明： 为了进一步落实“以人为本”的精神，显现企业文化的作用，提升员工对企业的认同感和归属 感，使广大员工真正地融入集体大家庭，以企为家，现公司决定每月为员工举办生日 Party 参与活动对象： 公司领导、当月生日员工、人资行政部（负责生日会上的一切事宜） 开展计划 举办时间 每月一次，具体时间未定 地点 员工餐厅 举办形式 联欢（唱歌、跳舞、游戏、抽奖） 主题 立讯——你我的家 活动流程 主持人开场白—人资主管祝词—庆生—联欢—抽奖环节—主持人结束词 活动具体事宜： 1 、等待各位进场（生日幻灯片，背景音乐“祝你生日快乐”） 2 、主持人开场白： ( 主持人待定 ) 3 、主管给寿星们送上最真挚的祝福 4 、唱起生日的赞歌（音乐响起，灯光暗下，寿星许愿！一起吹蜡烛！） 5 、联欢节目：设置 2-3 个节目，有奖竞猜、 3 个游戏，游戏中设奖项，获胜者可得精美礼 品，节目和游戏穿插 6 、进入晚会高潮：抽奖活动（提前准备好小卡片发给员工填上工号、姓名、部门，入场时 就扔进抽奖箱） 三个寿星纪念奖（奖品待定） 二个快乐寿星奖（奖品待定） 一个幸运寿星奖（奖品待定）（放礼花、带花环） 费用预算 序号 项目 单价 数量 合计 RMB 1 现场布置 & 道具 500 1 500 2 蛋糕（几个大的还是根据人数每人一个小的） 10 208 2080 3 生日贺卡（内容包含公司简介、生日祝福、主管 签名） 2 208 416 4 小礼物 8 208 1664 5 奖品 6 50 300 合计： 4960 ps ：以全厂 2500 人（不含师四及以上干部）计算，每月平均 208 人，具体以当月生日的实际名单为 准. “ 精彩十分” 背景说明 活动对象 活动规划 • 枯燥的流水线作业 , 课间难得“十分钟”，人资行政联手各单位带来不一样的“精彩十分” ; • 体现关爱 , 加强基层员工与主管 • 立讯电子科技（昆山）有限公司全体直接员工 • 不影响生产条件下，经由单位主管同意开展。 • 以小游戏为主，参与者即可获得小礼品。 • 以车间为单位，轮流到各单位举办。 费用预算 名称 单价 数量 小计 洗衣粉 3.5 250 875 香皂 3.5 250 875 牙刷 3.5 250 875 牙膏 3.5 250 875 抽纸 3.5 250 875 小毛巾 3.5 250 875 总计 5250 说明：本次活动依照立讯电子直接人员总人数设置礼品 , 后续依单位实际需求追加； “ 精彩十分”趣味小游戏 == Microsoft Excel ¹¤×÷±í 微信公众平台征文 ” 为丰富员工业余文化生活，激发大家的写作兴趣，发展大家的写作爱好， 营造一种良好的写作风气，提高公司文化氛围， 2017 年 6 月 1 日起针 对立讯电子科技（昆山）有限公司全体员工进行投稿甄选活动。我们将 每周进行一次优秀稿件的微信推送，并发放稿费。 还在等什么？赶紧发挥你们的文采，给我们投稿吧！ 微信公众平台征文 Zeng(LUXSHARE-ICT) yan zeng@luxshare-ict.com 邮 箱或 254200997@qq.com 邮箱。 ps ： 1. 请标明工号、姓名、部 门、联系方式，以便发放稿费； 2. 推送时要匿名者请取好笔名 1. 所投稿件必须为员工原创， 不得抄袭； 2. 稿件形式不限，可以为散文、 诗歌、照片集或其它有创意的 形式； 3. 所有文档稿件必须是 Word 文档格式，图片稿件需提供原 始图片。 投稿要求： 投稿方式： ”将你们的文化结晶以邮件的形 式发送到 Yan 微信公众平台征文 投稿方式： ” • 将你们的文化结晶以邮件的形式发送到 Yan Zeng(LUXSHARE-ICT) yan zeng@luxshare-ict.com 邮箱或 254200997@qq.com 邮箱。 • ps ： 1. 请标明工号、姓名、部门、联系方式，以便发放稿费； • 2. 推送时要匿名者请取好笔名 投稿要求 • 1. 所投稿件必须为员工原创，不得抄袭； • 2. 稿件形式不限，可以为散文、诗歌、照片集或其它有创意的形式； • 3. 所有文档稿件必须是 Word 文档格式，图片稿件需提供原始图片。 微信公众平台征文 ” 三 . 投稿奖励： 被选中稿件将会发放 50-100 元稿费； 稿费发放形式：每月 30 日凭本人厂牌到立讯电子员工之家领取，需本人到场领取。（遇到节假 日顺延，会电话或短信通知到本人） 稿费评定标准：稿件发布一周后，统计点赞率，并按以下标准评定稿费； 点赞率 0%~10% 10%-20% 20%-50% 50%-80% 80%-90% 90%-100% ps ： 1. 计算周期为一周； 稿费 50 元 60 元 70 元 80 元 90 元 100 元 2. 一个周的阅读人数要在 1000 人以上， 1000 人以下者稿费 50 元； 3. 点赞率 = 点赞人数 / 阅读人数 员工座谈会 会议背景： 随着公司的快速发展，以及劳动力市场人员结构比例的失调，沟通 成为公司和员工共同发展的重要手段。 座谈会目的： 为构建员工与公司 管理层的有效沟通，减少流失率，增加 切实帮助员工解决 员工的归属感、忠 工作和生活中的实 诚度及企业内部凝 际问题，营造良好 聚力 的企业文化 了解公司经营情况 与未来发展战略及 方向，充分调动员 工的积极性、主动 性、创造性 公司发展的同时考 虑员工的需求，促 使目标一致性，创 造双赢的局面 员工座谈会 时间 每月一次，会议时间 1H 地点 生产会议室 组织单位 人资行政部 特邀嘉宾 部门主管 与会人员 全体正式员工 会议内容 工作内容、工作环境、生活环境、福利待遇、成长空间等 第一步 (5mim) ：部门主管主持座谈会，说明会议的主题和目的，对于大家的发言表示 衷心的欢迎，要求大家各抒己见，不用保留 第二步 (5mim) ：管理者介绍公司生产经 营基本情况及公司未来发展规划及方向； 第三步 (5mim) ：人资行政部对每月公司内外 发生的，员工比较关注的话题给予说明，引 导大家思考； 第四步 (40mim) ：员工互动及提问：对前 10 名提出建设性 的问题或建议的，发放小礼品。针对所提的问题，由相应部 门主管回答，人资行政部认真听取员工意见、员工想法、员 工建议并进行记录，会后跟踪落实 (40mim) ； 第五步 (5mim) ：由本次座谈会的主持人进行本次会议的总结 员工座谈会 会议后期阶段： 会议结束后，由会议主持人对本次会议进行总结，对于员工关注的问题整 理成记录，并将解决方案及处理结果公布。 注意事项： 1 、引导员工发散思维，鼓励说出自己的正面想法； 2 、注意话题的专一性，禁止将话题的中心思想扯偏、扯远； 3 、与会人员应不影响生产的正常运行； 4 、前期应充分沟通与会人员班次，及时参加座谈会，确保参会率。 5 、座谈会全程由人资行政部工作人员做好记录，整理后答复，将回复结 果公布。 离职率管控表彰会 随着公司的快速发展，以及劳动力市场人员结构比例的失调，降低离职率，使公司的人力 资源保持相对稳定性，是各部门需要关注的重要工作。 一、表彰大会的目的： 1 、能过表彰离职率管控优秀的产线，通过分享，学习好的方法； 2 、降低离职率，使公司的人力保持相对稳定性。 二、会议日期：每月的第一周，具体时间待定 三、与会对象：生产单位线组长 四、与会地点：水务会议室 离职率管控表彰会 六、表彰大会内容： 1 、人资主管对离职管控的标准、表彰评比进行说明； 2 、主管对上个月离职情况进行总结； 3 、离职率管控优秀产线经验分享； 4 、现场表彰、现金奖励； 5 、下月目标制定。
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关爱员工生活 提升食堂管理
关爱员工生活 提升食堂管理 人是生产力的推动者，是生产力中最积极最活跃的因素，员工的思想、情 绪、心情等变化，直接决定了他工作的专心程度、创造性和工作效率。公司的 治理就是 要达到让员工积极主动的、专心地去工作，因此，做好员工就餐环境 的改善有着重要意义。生活上，关注员工的工作餐、关注生活中的困难和问题， 并不遗余力地进行解决，全心全意的为员工谋福利。 ……对于这些变化，员工 看在眼里，喜在心里，干劲更高了。 员工是企业的主人，要让员工主动关心并投身于企业的发展，就要让员工享受 到企业发展带来的成果。为营造一个干净整洁的职工就餐环境，保障各大企业 职工的身体健康和饮食安全，近期，丰泉餐饮本着“以人为本、服务职工”的 宗旨，进一步加强食堂管理，切实为职工做好后勤保障。以实实在在的行动关 心员工的工作和生活，使员工感受着家一样的温暖。 首先，加强食堂卫生管理，创造安全就餐环境。要求管理人员深入食堂现场把 关，对餐具做到一洗、二冲、三消毒，食堂工作人员每天对食堂、操作间、库 房等卫生进行彻底打扫和清洗，及时清理残汤剩饭和垃圾，并做好防蝇、防鼠 等工作，对食堂环境卫生经常不定期检查，为广大职工营造一个安心、舒适的 就餐环境，让员工吃的舒心，吃的放心。 其次，加强食品安全管理。严格落实各项食品安全管理制度与措施，严格 把好购买各种食品的来源渠道。发现问题及时解决。对不符合食品安全要求的 立即整改，确保不留死角，不走过场，严防各类食物中毒事故的发生。 再次，加强食堂工作人员素质教育。要求食堂工作人员经常学习食品卫生安 全方面的知识，科学制定菜谱 ，合理安排饮食。充分发挥厨师的技术专长，尽 量满足不同生活习惯和不同口味要求的就餐人员。在编制菜谱、采买计划等过 程中，密切配合，分工 协作。同时，了解市场供应信息，严格坚持台账管理制 度，认真做好登记统计工作。积极开展节约活动，增强员工的节约意识，杜绝 铺张浪费现象。不断更新饭菜花样，提高饭菜质量，并注意个人卫生，工作时 穿戴整洁的工作衣、帽，并定期进行体检，做到持证上岗。 然后，加强后勤服务和管理制度建设工作。实行岗位责任制 ，提高管理效 能。为了创新食堂工作，提高食堂的管理效能和服务水平，我司对食堂管理纳 入了岗位责任制，指定专人负责食堂日常管 理工作，进一步建立健全采购、验 收、核算等管理，使工作人员明确工作职责，以制度管人管事。食堂管理员经 常了解职工心声，虚心听取就餐人员意见、建议，不 断提高食堂服务水平。并 且每月管理处办公室定期向各科室、部门发放食堂满意度调查表，认真总结工 作不足，对好的建议及时采纳，加以改正，不断提高饭菜质量和服务水平。食 堂是一个服务窗口，结合食堂的具体工作，我司以拓展服务理念，提高服务质 量，提升服务品质为抓手，对食堂服务人员进行相关“服务礼议”培训。
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物流公司-员工生日会方案
公司员工生日会活动方案 1、 目的 表示公司对每一位员工的人文关怀，增进员工的归属感，使大家真正融入 到公司大家庭中，同时推动公司企业文化建设，特举办生日会。 2、 时间 公司：每季度最后一个周五或者每季度最后一个周五，中午午餐前举行，30 分钟以内 工厂：比公司提前一天 3、 活动安排 （1） 地点：公司办公室、工厂办公室 （2） 人员：每季度过生日的员工，全体人员 （3） 行政负责安排摄像人员、礼品包装、采购所需物品。 4、 活动准备 （1） 统计当期过生日人员名单，活动前 1-2 天公布“寿星榜”。 （2） 准备好生日贺卡，由负责人写上生日祝福并签名。 （3） 行政人员购买生日蛋糕。 （4） 提前购买活动需要的茶水、饮料、水果、生日卡、生日礼物。 （5） 一名主持人、一名摄像。 （6） 现场安排：音箱、音乐。 5、 流程 （1） 放生日歌，主持人宣布开始，寿星们带好寿星帽，主持人宣读名单， 并说明生日按身份证日期。 （2） 由一位公司领导致辞，表达对员工的祝福，赠送贺卡和精美生日礼物。 （3） 过生日员工（随机）发表感言，或分享一件生活中的小事。 （4） 齐唱生日歌、许愿、分享蛋糕。 （5） 拍照留念，整理后分享到公司的企业文化建设中。 （6） 生日会结束，清理场地。 生日会结束后大家各自正常就餐。 6、 费用预算 根据每次活动情况提前做出预算金额，预算表格式如下： 费用预算 序号 支出项目 数量 单 位 单价 1 生日蛋糕 1 个 300 元以内 根据人数定制蛋糕大小，费用在 300 元以内 2 生日贺卡 张 10 元以内/张 提前采购备用 3 水果（零 食） 斤 100 元以内 根据人数到附近市场采购水果或零食 4 饮料 瓶 50 元以内 5 一次性纸杯 2 包 20 金额 备注 采购实用性的小礼物（水杯、抱枕、雨伞 6 礼物 个 50 元以内/个 等） 或观影券、小盆景、其他建议物品 7 包装纸 合计 包 20 元以内 提前采购备用 （每次费用控制在 800 元以内） 7、其他说明 （1）每次活动前提前一天给全体人员发通知，活动时间和过生日人员。 （2）工厂生日会由公司统一安排组织。 （3）活动结束后，选取照片张贴（宣传）并赠送给本人留念。
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员工关怀的第四步：劳动保护与员工职业安全卫生
以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 劳动保护与员工职业安全卫生 WWW.CMSCL.COM 1 以人为本 录 WWW.CMSCL.COM 创新超越 诚信共赢 目 1 何为劳动保护与员工职业安全卫生？ 2 劳动保护的目的、意义 3 职业安全卫生的目的、意义 4 精益管理 劳动保护与职业安全卫生分类以及防止措施 2 一、何为劳动保护与员工职业健康卫生？ 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 劳动者权益 定义： 劳动者作为人力资源的所有者，在劳动关系中，凭借从事 劳动 或从事过劳动这一客观存在获得的应享有的权益。 基本权利：包括平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利 、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职 业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处 理的权利以及法律规定的其他劳动权利等。 应用学科： 资源科技（一级学科）；人力资源学（二级学科） WWW.CMSCL.COM 3 二、劳动保护的目的、意义 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 劳动保护 ：是国家和单位为保护劳动者在劳动生产过程中的安全和健康所采取的立法、组织和技术措施的总称。 劳动保护的基本内容： ① 劳动保护的立法和监察。主要包括两大方面的内容， 一是属于生产行政管理的制度，如安全生产责任制度、加班加点审批制度、卫生保健制度、劳保用品发放制度及特殊 保护制度； 二是属于生产技术管理的制度，如设备维修制度、安全操作规程等。 ② 劳动保护的管理与宣传。企业劳动保护工作由安全技术部门负责组织、实施。 ③ 安全技术。为了消除生产中引起伤亡事故的潜在因素，保证工人在生产中的安全，在技术上采取的各种措施，主要 解决防止和消除突然事故对于职工安全的威胁问题。 ④ 工业卫生。为了改善劳动条件，避免有毒有害物质危害职工健康，防止职业中毒和职业病，在生产中所采取的技术 组织措施的总和。它主要解决威胁职工健康的问题，实现文明生产。 ⑤ 工作时间与休假制度。 ⑥ 女职工与未成年工的特殊保护。不包括劳动权利和劳动报酬等方面内容。 WWW.CMSCL.COM 4 二、劳动保护的目的、意义 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 劳动保护的目的 : 为劳动者创造安全、卫生、舒适的劳动工作条件，消除和预防劳动生产过程中可能发生的伤亡、职业病和急 性职业中毒，保障劳动者以健康的劳动力参加社会生产，促进劳动生产率的提高，保证社会主义现代化建设顺利进 行。 劳动保护工作的意义 保护劳动者在生产劳动过程中的安全与健康，是中国共产党和我们国家的一项基本方针，是坚持社会主义制度的 本质要求，是发展生、促进经济建设的一项根本性大事，也是社会主义物质文明和精神文明建设的一项重要内容。 （一）劳动保护是中国共产党和我们国家的一项基本政策。 （二）劳动保护是促进国民经济发展的重要条件。 在宪法、劳动法中体现了国家意志，对劳动过程中存在着的各种不安全、不卫生因素，要求企业采取（强制性 的）各种有效的技术和管理方法来消除，以保障劳动者的安全健康。 WWW.CMSCL.COM 5 三、职业安全卫生的目的、意义 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 职业安全卫生：（国内也称“劳动安全卫生”、“劳动保护”）是安全科学研究的主要领域之一，通常是指影响作业 场所内员工、临时工、合同工、外来人员和其他人员安全与健康的条件和因素，称为职业安全与卫生 职业安全卫生教育的基本内容：主要有思想教育、职业安全卫生技术知识教育和典型事故教育。 1 、思想教育包括思想认识教育和劳动纪律教育：思想认识教育主要是通过职业安全卫生政策、法规方面的教育，提 高各级领导和广大职工的政策水平，正确理解职业安全卫生方针，严肃认真地执行职业安全卫生法规，做到不违章指 挥，不违章作业；劳动纪律教育主要是使管理人员和职工懂得严格遵守劳动纪律对实现安全生产的重要性，提高遵守 劳动纪律的自觉性，保障安全生产。 2 、职业安全卫生技术知识教育包括生产技术知识：基本职业安全卫生技术知识和专业职业安全卫生技术知识。生产 技术知识是指企业的基本生产概况、生产技术过程、作业方法或工艺流程、产品的结构性能，所使用的各种机具设备 的性能和知识，以及装配、包装、运输、检验等知识。基本职业安全卫生技术知识是指企业内特别危险的设备和区域 及其安全防护的基本知识和注意事项；有关电器设备的基本安全知识；有毒、有害的作业防护；一般消防规则；个人 防护用品的正确使用，以及伤亡事故的报告办法等。专业职业安全卫生技术知识是指某一特殊工种的职工必须具备的 专业职业安全卫生技术知识，包括锅炉、压力容器、电气、焊接、起重机械、防爆、防尘、防毒、瓦斯检验、机动车 辆驾驶等专业的安全技术及工业卫生技术知识。 3 、典型事故教育：是结合本企业或外企业的事故教训进行教育，通过典型事故教育可以使各级领导和职工看到违章 行为、违章指挥给人民生命和国家财产造成的损失，提高安全意识，从事故中吸取教训，防止类似事故发生。 WWW.CMSCL.COM 6 三、职业安全卫生的目的、意义 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 职业安全卫生目的：基本与劳动保护是一致，保障劳动者以健康的劳动力参加社会生产，促进劳动生产率的提高，保 证社会主义现代化建设顺利进行；职业安全卫生针对的对象是人的防护，而不是环境的保护。 特征 1 ．普遍的适用性 审核规范适用于任何规模和类型的用人单位，并适用于各种地理、文化和社会条件。因此，审核规范具有广泛的适 用性。不同的用人单位可以审核规范为一般原则，根据其自身情况实现职业安全健康管理体系要素的要求，使用人单 位的职业安全健康管理体系更好地满足其安全健康管理的实际需要。 2 ．很大的灵活性 希望实施 OSHMS 的用人单位范围广泛，他们的技术和经济条件不同，因此灵活性是 OSHMS 审核规范的必然特点。 实施 OSHMS 的目的是帮助用人单位改进其职业安全健康管理工作。审核规范为用人单位提供了系统地进行要素管理 和承诺兑现的方法，要求用人单位在建立 OSHMS 时必须遵守国家的法律法规和相关的承诺。 3 ．实施的系统性 职业安全健康管理体系强调结构化、程序化、文件化管理手段。首先，它强调组织机构方面的系统性——要求在用 人单位的职业安全健康管理中，不仅要有从基层岗位到最高管理层之间的运作系统，同时还要有一个监控系统。其 次，它要求组织实行程序化管理，从而实现对管理过程的全面的系统控制。 WWW.CMSCL.COM 7 三、职业安全卫生的目的、意义 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 4 ．未对用人单位提出绝对的绩效要求 审核规范中要求用人单位在其职业安全健康方针中作出遵守有关法律法规和持续改进、事故预防与保护员工安全健康 的承诺，其他要素中没有提出用人单位职业安全健索绩效的绝对要求，不包含任何劳动条件、危害治理技术与水平的 内容。因此，用人单位的技术水平和职业安全健康绩效水平可根据用人单位的自身状况确定，因而两个从事类似活 动、却具有不同的职业安全健康绩效的用人单位，都可能满足审核规范的要求。此外，用人单位实施 OSHMS 时，可 根据自身的经济技术能力和管理水平提出 OSHMS 绩效的指标要求，提高用人单位的职业安全健康绩效。审核规范本 身主要着重于系统地采用和实施一系列管理手段，并未提出具体的改进措施与方法要求。用人单位根据审核规范建立 OSHMS ，并不意味着不发生工伤事故和职业病，用人单位应以现状为绩效改进的基础，按照职业安全健康管理体系 中所要求的持续改进机制来实现风险控制的完善，以求得最佳的安全健康管理效益。 5 ．遵循自愿的原则 不改变用人单位所承担的法律责任 OSHMS 是用人单位进行安全健康系统化管理的一种工具， OSHMS 审核规范的 目的在于规定并运用有效的管理机制，帮助用人单位实现其职业安全健康目标，不是强制性标准。各类用人单位是否 执行 OSHMS 审核规范，是否建立和保持职业安全健康管理体系，是否进行 OSHMS 认证都取决于用人单位自身的意 愿，不能以行政或其他方式要求或迫使用人单位实施，实施过程中也不应改变用人单位原有的法律责任。相反，用人 单仕在实施审核规范时应以我国的国家、地方、行业等各方面的法律、法规和其他要求为基础，从对法律法规的获 取、识别、传达、评价等环节来实现对其遵守的承诺。 WWW.CMSCL.COM 8 四、劳动保护与员工职业安全卫生分类以及防范 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 劳动保护与员工职业安全卫生体现： 一、伤亡事故： 二、职业病备注国家目前修订为 9 类 99 种 伤亡事故、职业病共同处就是危险、危害因素 危害是指可能造成人员伤害、职业病、财产损失、作业环境破坏的根源或状态； 危险是指特定危险事件发生的可能性与后果的结合； 危险、危害因素是指能对人造成伤亡、对物造成突发性损坏或影响人的身体健康导致疾病，对物造成慢性损坏的 因素。 危险、危害因素： 区别体现在客体对人体不利作用的特点和作用上； 客观存在的危险、有害物质或能量超过临界值的设备、设施和场所，都可能成为危险因素。 危险因素 ： 强调突发性和瞬间性 危害因素 WWW.CMSCL.COM ：强调一定时间范围内的积累作用 9 四、劳动保护与员工职业安全卫生分类以及防范 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 劳动保护与职业安全卫生分类 1 、物理性危险、危害因素 1 、设备、设施缺陷； 2 、防护缺陷； 3 、电危害； 4 、噪声危害； 5 、振动危害； 6 、电磁辐射（电离辐射、非电离辐射）； 7 、运动物危害； 8 、明火； 9 、能造成灼伤的高温物质； 10 、能造成冻伤的低温物质； 11 、粉尘与气溶胶； 12 、作业环境不良； 13 、信号缺陷； 14 、标志缺陷； 15 、其他物理性危险和危害因素。 WWW.CMSCL.COM 2 、化学性危险、危害因素 ① 易燃易爆物质—气体、液体、固体、 粉尘与气溶胶； ② 自燃性物质—如钠（ Na ）、黄磷（ P ）； ③ 有毒物质—有毒气体、液体、固体、 危害因素 粉尘与气溶胶； ④ 腐蚀性物质—腐蚀性气体、液体、固 体、其他物质； ⑤ 其他化学性危险、危害因素。 3 、生物性危险、危害因素 ① 致病微生物—细菌、病毒、其他致病微生物； ② 传染病媒介物； ③ 致害动物； ④ 致害植物； ⑤ 其他生物性危险、危害因素。 10 四、劳动保护与员工职业安全卫生分类以及防范 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 劳动保护与职业安全卫生分类 4 、心理、生理性危险、危害因素 ① 负荷超限（体力、听力、视力、 其他超负荷超限）； ② 健康状况异常；心理、生理性 ③ 从事禁忌作业； ④ 心理异常—情绪异常、冒险心理、 过度紧张、其他心理异常； ⑤ 辨识功能缺陷—感知延迟、辨识错误、其他辨识功能缺陷； ⑥ 其他生物性危险、危害因素。 5 、行为性危险、危害因素 ① 指挥错误—指挥失误、违章指挥、其他指挥错误； ② 操作失误—误操作、违章作业、其他操作失误； ③ 监护失误； ④ 其他错误； ⑤ 其他行为性危险和有害因素。其他危险、危害因素 WWW.CMSCL.COM 11 四、劳动保护与员工职业安全卫生分类以及防范 以人为本 精益管理 创新超越 诚信共赢 劳动保护与职业安全卫生分类（参考企业伤害、职业病分类 ) 参照 GB6441-86 《企业伤亡事故分类》将危险因素分为 16 类： 1 、物体打击：指物体在重力或外力作用下运动，打击人体造成人身伤亡事故； 2 、车辆伤害：指企业机动车辆在行驶上引起的伤亡事故； 3 、机械伤害：指机械设备运动（静止）部件、工具、加工件直接与人体接触引起的伤害； 4 、 起重伤害：指各种起重作业（包括起重机安装、检修、试验）中发生的挤压、坠落（吊具、吊座）物体打击和触 电； 5 、 触电，包括雷击伤亡事故； 6 、淹溺：包括高处坠落淹溺，不包括矿山、井下透 7、 水淹溺； 灼烫：是指火焰烧伤，高温物体烫伤、化学灼伤、 物理灼伤； 8 、 火灾； 9 、 高处坠落：是指在高处作业中发生坠落造成的伤 亡事故； 10 、坍塌：是指物体在外力或重力作用下，超过自身的强度极限或因结构稳定性破坏而造成的事故； 11 、 放炮：是指爆破作业中发生的伤亡事故； 12 、火药爆炸：是指火药、炸药及其制品在生产、加工、运输、贮存中发生的爆炸事故； 13 、化学性爆炸：是指可燃性气体、粉尘等与空气混合形成爆炸性混合物，接触引爆能源时，发生的爆炸事故； 14 、物理性爆炸，包括锅炉爆炸、容器超压爆炸、轮 胎爆炸等； 15 、中毒和窒息：包括中毒、缺氧窒息、中毒性窒息； 16 、其他伤害：是指除上述以外的危险因素。 参照《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》 WWW.CMSCL.COM ⑥辐射；⑦其他危害因素等七类。 ①生产性粉尘；②毒物；③噪声与振动；④高温； ⑤低温； 12 以人为本 四、劳动保护与员工职业安全卫生分类以及防止措施 精益管理 创新超越 诚信共赢 事故预防对策的基本要求 预防生产过程中产生的危险和有害因素； 排除工作场所的危险和有害因素； 处置危险和有害物并减低到国家规定的限度内； 预防生产装置失灵和操作失误产生的危险和有 发生意外事故时能为遇险人员提供自救条件的要求。 害因素； 事故预防对策具体原则 消除 - 通过合理的设计和科学管理，尽可能从根本上消除有害因素； 预防 - 当消除有困难时，采取预防性技术措施，预防危险、危害发生； 减弱 - 在无法消除危险、有害因素和难以预防的情况下，可采取减少危险、危害的措施； 隔离 - 在无法消除、预防、减弱的情况下 , 应将人员与危险、有害因素隔开和将不能共存的物质分开； 连锁 - 当操作者失误或设备运行一旦达到危险状态时，应通过连锁装置终止危险、危害发生； 警告 - 在易发生故障和危险性较大的地方，配置醒目的安全色、安全标志；必要时，设置声、光或声光组合报警装 置。 WWW.CMSCL.COM 13 以人为本 四、劳动保护与员工职业安全卫生分类以及防止措施 精益管理 创新超越 诚信共赢 事故预防对策的设计实施要求 针对性：是指针对行业的特点和辨识评价出 的主要危险、有害因素及其产生危险、危害后果的条件，提出对 策。 可操作性：提出的对策是技术上、时间上可行，经济上合理的，能落实和实施的； 合理性：不超越项目（或当时）的经济、技术水平，不按过高的指标提出事故预防对策。 符合性：对策应符合行业安全卫生设计规定 的要求（各行业均有）。 事故预防对策 涵义：是组织采取的消除、预防和减弱危险、有害因素的技术和管理措施，保障整个生产、劳动过程安全与卫生的对 策； 职业安全预防对策； 改进生产工艺过程，实行机械化、自动化； 预防性的机械强度试验—保证机械设备、装置及其主 要部件的机械强度达到安全要求（例如：蒸汽锅炉及 主要 附件，受压容压，起重机械，高速砂轮等）。 电气绝缘检验—电气设备的绝缘因受多种因素影响而 降低或受到不同程度的破坏，对安全构成威胁，必须进行经 常性和定期的检验。 WWW.CMSCL.COM 14 以人为本 四、劳动保护与员工职业安全卫生分类以及防止措施 精益管理 创新超越 诚信共赢 职业卫生预防对策 职业危害的预防，应优先采用无危害或危害性较小的工艺和物料，减少有害物质的泄露和扩 散； 尽量采用生产过程密闭化、机械化、自动化的生产装置和自动监测、报警装置和连锁保护、安全排放等装置， 实现自动控制、遥控或隔离操作； 尽可能避免、减少操作人员在生产过程中直接接触产生有害因素的设备和物料。 防毒、防窒息对策 物料和工艺——以无毒、低毒的工艺和物料代替有 毒、高毒工艺和物料。 生产装置密闭化、管道化，尽量实现负压生产，防 生产过程自动化、机械化、程序化，作业人员不接触或少接触毒物； 通风净化——全面通风换气，局部排风，局部送风；净化处理，合理排放； 设事故处理装置、应急防护设施和急救室、急救站（炼钢厂的爆气救护站）； 其他措施，实现隔离，遥控操作，快速检测，自动 渗漏、外逸毒物； 检测，超限警报，防缺氧窒息和中毒窒息。 WWW.CMSCL.COM 15 以人为本 四、劳动保护与员工职业安全卫生分类以及防止措施 精益管理 创新超越 诚信共赢 噪声和振动控制措施（举例） 消除、减少噪音源： 1 、选用低噪声设备； 2 、减少冲击性工艺和高压气体排空工艺； 3 、机械化、自动化工艺，实现远距离监视操作 噪声源的平面布置： 1 、噪声源相对集中，低位布置，利用地形，隔挡噪声 你认为企业劳动防护用品应 该如何管理？ 2 、噪声源周围安排对噪声不敏感的辅助设备和绿化带； 3 、噪声敏感区与低噪声区设置隔声屏障，保护防护间距。 4 、采用隔声、消声、吸声和隔振降噪等综合控制技术措施。 5 、个人防护（耳塞、耳罩）和减少接噪时间及其 他对策。 WWW.CMSCL.COM 16 精益管理 专业服务 创新超越 诚信共赢 安全第一，预防为主，综合治理 谢谢 WWW.CMSCL.COM 17
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员工关怀方案(某公司)
员工关怀服务建议方案 为贯彻执行公司以人为本的精神理念，体现公司对员工的人性化管理和关怀，并以此 增进员工对公司的认同感和归属感，进而达到让员工保持更好的工作心态，与公司共同成 长和发展，特制定本关怀服务建议方案。此建议方案仅为拟定一些举措或服务办法，具体 执行暂不详细罗列和赘述。 1. 从员工应聘之时起，即严禁任何工作人员对应聘人员或新进人员有冷漠对待、苛 2. 刻责备、嘲讽讥笑等行为。 行政办公室为新进员工办理入职手续时就员工的生日、爱好、家庭成员状况、家人 3. 联系方式等资料信息必须完备并确认其准确性。生日信息需遵从地区习惯，注明 是按照公历计算生日还是按照传统农历计算生日。凡属于少数民族并确认有特殊 生活习惯或者禁忌的员工，公司须有记录备案，并定期向组长级以上人员进行公 布。 凡有新进人员达到公司，必须由主管级或以上人员为其介绍公司的主要领导情况 4. 及他在工作环境中最多接触和协同工作的同事情况。 新员工到岗第一个星期之内，上级主管须做不低于 3 次的访谈，嘘寒问暖，了解 其进入工作岗位后的状况；行政主管须做不低于 1 次的访谈，嘘寒问暖，了解其 5. 进入工作岗位后的工作状况及生活状况。 新员工（上岗 1 月以内的）出现工作过失的，一律以帮助教育为基本的处理方式。 6. 屡教不改者或者已经造成重大事故者辞退或另做处理。 员工在生日当天享受带薪假一天，凡当天放弃休息的，上级主管须亲自致以祝福 7. 8. 问候并在工作安排上适度调节其工作强度。 凡员工生日，至少其上级直属主管需发短信祝福问候。 主管人员平时需多向下属员工发送关怀问候短信及节日祝福短信。中秋、春节两个 9. 节日公司总经理及主管人员需向全体员工发送致谢、祝福及问候的短信。 凡员工或者其直系亲属发生重大意外事件，或者员工工作生活中出现重大困难的， 公司核实后主动给予支持援助。可由工会负责具体操作。但需要注意尽可能地避免 让员工自己主动申请——公司主动做而不是员工申请。 10. 按季度给员工发放一定量的日常生活用品作为福利。 11. 由公司统一购买一部分常用药品，员工免费使用。 12. 每月度的员工大会增加新进员工（上次员工大会至本次员工大会期间入职员工） 的发言及欢迎仪式，由总经理亲自对新进员工表示欢迎和感谢，并邀请新进员工 讲话或者发表自己的感想。 13. 每月员工大会当天组织新进员工进行一次聚会或聚餐，由总经理及主管级以上人 员陪同进行，对新进员工表示欢迎和答谢。 14. 每年春节前的最后一次全体集会和春节后的第一次全体集会邀请公司董事长参加， 由董事长向员工表示慰问和祝福。 15. 年度优秀员工公司除了进行表彰以外可组织一次外出游玩或者聚会，由总经理及 公司主要管理人员陪同。 16. 凡生病员工，上级主管至少需短信问候并在归岗后表示慰问。已生病住院员工， 至少由其上级主管与行政主管一起进行看望慰问。生病住院并病情比较严重的， 由总经理带领主管人员进行看望慰问，必要时邀请董事长陪同前往看望慰问。 17. 公司每次组织集体性聚会或者活动前需调阅员工信息资料，并酌情就有特殊信仰、 禁忌、特殊生活习惯和本次聚会或者活动有所冲突的员工做出妥善安排。 18. 总经理每年至少进行一次对全体员工的逐个约谈，约谈内容不限于工作方面。 19. 董事长每年至少进行一次对管理人员的逐个约谈，约谈内容不限于工作方面。 20. 外包单位员工（如保安、保洁）同样纳入公司的各类集会活动，发放福利品时同 样享受（含以工会名义发放的福利品）和内部员工一样的待遇。 21. 内部员工可按照季度或者是月度在特价时段（白天和夜猫）享受免房一间。 22. 内部员工在公司庆祝生日（限当天）可考虑享受特价时段的免房或者是黄金时段 的低价折扣房优惠。 23. 每个部门可按月度在特价时段享受集体活动免房一间，作为部门组织集体聚会活 动使用（如未组织活动则自动作废）。 24. 凡出现员工被客人辱骂的，由上级主管即时安排不低于半个小时的休息，休息过 程由上级主管陪同，对员工进行情绪安抚。 25. 凡出现员工被客人殴打的，由上级主管即时安排不低于 1 小时的休息，主管陪同 谈心安抚，情绪不够稳定的可先由主管陪同在公司休息安抚一段时间后由组长陪 同送回住处，出勤按正常计算。 26. 员工被客人殴打并造成伤害的，公司需出面要求客人进行道歉及赔付等，在未和 客人达成一致意见的，由公司先行垫付医药费。确实为客人责任但如果最终无法 落实赔偿的，医药费由公司进行承担。凡出现此类情况的，须由总经理亲自对员 工进行安抚和慰问，并代表公司向员工致歉。必要情况下邀请董事长出面对受伤 害员工进行探望和慰问。 27. 凡出现员工被客人无理取闹殴打的，除了即时的安排休息平复情绪及安抚慰问外， 由总经理亲自向该员工发放一定的慰问金，并代表公司表示歉意和谢意。（注： 凡发放此类慰问金的，一律不得在公开场合进行，私下单独发放。） 28. 凡在公司工龄满半年以上的员工，增加一定量的带薪婚假、产假（或配偶生产陪 护假）、直系亲属丧假。 29. 工龄满两年以上并已结婚员工，在配偶生日当天可考虑享受带薪陪侯假（注：提 前登记备案，无登记者一律无效）。未达到带薪假条件的，上级主管优先排休。 30. 春节年假按照 3 天为基本基数计算，工龄每满 1 年者可增加 1 天，即工龄满 1 年 的年假为 4 天，满 2 年年假为 5 天，满 3 年的年假为 6 天，以此类推。
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招聘中的人文关怀
招 聘 中 的 人 文 关 怀 人文关怀是指对人的关怀，也就是关心人、爱护人、尊重人。人文关怀是社会 文明进步的标志，也是人类自觉意识提高的反映。人是企业最重要的组成部分， 招聘是企业管理与运作流程中的一个重要环节，如何通过招聘等一系列管理与 运作环节来体现企业的人文关怀，如何做好招聘环节中的人文关怀来促进企业 吸纳优秀人才进而推动企业发展，是每位企业人力资源尤其是招聘从业人员都 应深思熟虑的问题。 对企业招聘从业人员来说，招聘中的人文关怀主要体现在如下方面。 首先是招聘信息发布的严谨求实 绝大多数应聘人员对企业较深入的了解都是从查看招聘信息开始，招聘信 息的发布是否清晰、准确、严谨，会直接影响应聘人员对企业的评判。 招聘信息的发布源于企业对人力资源的需求，该需求又源自于企业发展所 处的阶段、所需达到的目标或完成的任务，以及企业对员工的技能、意识、态度 等方面要求。在发布招聘信息之前，企业招聘人员需要做的基本功包括：充分了 解并认同企业文化、熟悉企业发展历程、了解企业整体及部门组织架构和内部运 作流程、了解需要通过人员招聘来达到的企业或部门目标、了解招聘岗位的主要 工作职责、考核要点、应聘条件，等等。通过对招聘信息来源的收集、整理和厘清 工作，为准确发布招聘信息奠定基础。 从人文关怀的角度来说，招聘信息的发布应当遵循“准确无误，实事求 是”的原则，招聘信息中对公司的介绍、对岗位职责的描述以及对应聘人员能力 与素质的要求，都必须准确、清晰、真实，要尽量避免对应聘人员形成误导，更 不能夸大宣传和提供虚假信息。应聘人员需要通过企业发布的招聘信息来实现对 企业的文化、产品、发展历程、未来方向以及所招聘岗位的职责、胜任条件等方面 的了解，来判断自己是否适应企业文化、满足企业要求，并做出是否希望加盟企 业的决定。准确无误、实事求是地发布招聘信息既是对企业形象的维护，也是对 应聘人员的尊重。 其次是招聘准备要充分完备 招聘准备包括面试预约、招聘场所准备、面试人员确定、面试流程设计、面试 问题准备等众多环节。限于篇幅，本文仅从“面试预约”的角度来阐述如何在招 聘准备中体现人文关怀。 应聘人员通过对企业招聘信息的了解及自身能力与素质的评估、有了加盟企 业的初步意向后，连锁的反应必然是投递简历并开始期待面试预约、做好面试准 备。对企业招聘人员而言，接下来要做的工作就是招聘准备。招聘准备是否充分 妥当，不仅体现招聘人员的基本功是否扎实，也体现企业的人文关怀能否得以 展示。 面试预约是招聘准备的第一步，也是展示人文关怀的重要一步。对应聘人员 的尊重、清晰准确地告知面试相关事宜，是面试预约沟通的基本要求。 如何在面试预约中体现对应聘人员的尊重？除了尽量避免在刚上班或临下 班前拨打预约电话、电话接通后礼貌地做自我介绍、对应聘人员关注本企业的招 聘职位表示感谢外，可以参考下面的内容给对方发一封面试预约邮件： ××先生/小姐： 您好！ 感谢您对××公司的关注！ 我是今天与您通过电话的××公司人力资源部员工××，诚挚邀请您于×月× 日（周×）××时间来公司沟通××岗位，请带齐您个人简历、学历/学位证复印 件、身份证原件及复印件、资格证复印件、1 寸免冠照片 1 张等资料准时到达。 公司地址：×××区××街道××号××楼 公交线路：×× 自驾车线路：×× 更多信息，请查阅公司网站××× 收到请回复，谢谢！ 先通过电话沟通，再通过邮件确认，不仅明确了应聘预约的内容，也展示 了企业对应聘岗位及应聘人员的重视，同时体现了招聘人员的专业素质和职业 水平。 再次是面试沟通过程的平等与尊重 企业做好充分的招聘准备后，下一环节就是面试沟通过程。一般的岗位可能 是人力资源部与用人部门的两轮面试，中、高层岗位的面试可能需要三、四轮， 有的甚至会需要五轮、六轮。耗时耗力的面试沟通过程其实就是一个信息收集与 评判的过程，在这个过程中的人文关怀，主要体现在营造平等的沟通对话平台， 彼此尊重坦诚相待。 从“人”的角度来说，应聘人员与企业招聘人员是平等的，招聘人员不应 该把自己看得高人一等，应聘也不应该觉得自己在乞求工作。招聘、应聘双方应 该是在相互尊重、彼此平等、坦诚面对的基础上去沟通和交流。 作为企业招聘人员，要时刻铭记几点：你是在代表并帮助公司引进优秀的、 合适的、像你一样能促进公司发展的人员；你是在招聘同事而不是敌人；你招进 公司的每一名员工，都将可能会在以后的一段时间里与你相处在同一间办公室， 面对同一个老板；你们将可能会一起挤电梯，一起吃午餐，一起娱乐一起分享 ……因此，假如你真的是在用心为公司服务，假如你真的是在认真负责地工作， 那么你没有任何理由拔高了自己的位置去俯视应聘人员，哪怕他只是应聘最基 层岗位的操作工。你的每一句话，每一个动作，甚至每一个表情，都传递着公司 的文化和形象，作为公司的一员，你没有任何理由去破坏或损毁公司形象；每 一位前来应聘的人员都对公司抱着美好的愿望，他们不是过来乞求赐予，而是 过来沟通和了解公司的信息，希望能有机会为公司服务，你没有理由用高高在 上的姿态去打破他们对公司的美好愿望；尊重和平等对待每一位应聘人员是你 的职责，做不到这点就是你不称职。 对应聘人员来说，当你来到公司与招聘人员面试沟通时，无论是第几次， 无论面对的是哪一层级的招聘人员，谦虚谨慎是应该的，但你没有必要把自己 放得很低。要知道你的出发点是为公司服务，是希望利用你的才华或经验来帮助 公司发展，希望在公司发展的同时也能实现自己的理想——你是为了公司而来， 是为了自己的理想而来，为什么要在招聘人员面前把自己放得太低呢？俗话说 时间是生命，时间是金钱，你不惜花费自己生命和金钱的一部分前来公司应聘， 来与招聘人员进行沟通，这是对公司、对招聘人员的尊重、信赖和认可，公司应 该感谢你，招聘人员也应该感谢你；从你开始关注公司招聘信息的那一刻起， 你已经在为公司付出你的生命和金钱了，当你踏进公司的大门，坐在招聘人员 的对面并接受问询时，你需要做的是在充分组织好语言回答每一个问题的同时， 抬起你的头，挺起你的胸，勇敢、坚定、自信地面对。你并没有做错什么，所以 不必要在招聘人员面前唯唯诺诺低声下气，你只是希望得到一个为公司服务的 机会，希望能在公司施展自己的才华和经验去帮助公司发展，希望能在帮助公 司发展的同时也让自己实现理想。 最后是招聘结束后的持续跟进 如果应聘人员符合招聘信息要求，愿意加盟企业一起发展，企业也有意向 提供平台让应聘人员发挥才华，待应聘人员过来企业报到并安心工作后，招聘 过程暂告一个段落，自然是皆大欢喜的事情。但实际状况中很多都会出现招聘、 应聘双方不能两情相悦而不得不分道扬镳的状况。针对这种情形，又该如何体现 人文关怀？ 招聘结束后的人文关怀，主要体现在及时反馈招聘结果，避免应聘人员急 切等待。一般来说，无论是哪一轮、哪一层级的招聘沟通结束，都应该在结果出 来后的一周内给予应聘人员正式回复，除了转达招聘结果外，还要表示感谢。对 于一些特别优秀但因各方面原因造成无法加盟企业的应聘人员，要保持持续的 沟通和跟进，为以后其他的合作机会奠定基础。 招聘的过程是企业与应聘人员双方在充分沟通，增进了解的基础上达成共 识的过程，其结果不是博弈中的“非赢既输，非输既赢”，而是共赢——无论 是否能达成最后的录用，双方都通过招聘这一过程和形式加强了对彼此的了解， 促进了信息的平等传递和有效交流。
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员工关怀方案
中文在线 员工关怀实施方案 目 录 1 员工关怀的核心意义 2 员工关怀的对象 3 员工关怀的实施方法 4 费用预算 2 1. 员工关怀的核心意义 什么是员工关怀？ —— 员工关怀是企业“以人为本”核心理念的集中体现，是员工健康 成长、企业持续发展的基本保障。 为什么要关怀员工？ —— 培养出更加阳光愉悦的员工心态； —— 营造出更加和谐融洽的团队氛围； —— 提升团队的凝聚力、创新力和执行力，推动企业战略目标的实现 。 把员工当作家人一样来关怀…… . 3 1. 员工关怀的核心意义 员工关怀要达到的效果是什么？ —— 员工敬业，客户满意，企业发展。 关怀员工四大原则： —— 大处着眼，小处着手； 积极主动，创造满意； 用心用情，融入点滴； 承诺必行，忌走形式。 4 目 录 1 员工关怀的核心意义 2 员工关怀的对象 3 员工关怀的实施方法 4 费用预算 5 2. 员工关怀的重点对象 新 员 工 入司不足 1 年 长期 出差 及 外派 员工 长期在外 核 心 人 才 管理干部、高 级专业人才 普 通 员 工 入司超过 1 年 员工关怀的对象涵盖企业内所有员工，按照员工成长历程和工作 性质等要求，将员工分为四部分，配合战略绩效实现的要求，分阶段、 分层次地对员工实施具有针对性和差异性的人文系列关怀。 6 2.1 员工关怀的重点对象－－新员工 新员工 关注要点 新加入公司、司龄不足一年的员工。包括新入司的应届大学生、新入职的已工作人员和来自并 购企业的新员工。 对于新员工来说，最常见的问题莫过于“水土不服”，不能够顺利地适应新的环境和融入新的 团队，造成情绪低迷，状态不佳，效率不高。 1. 角色转变。新入司的应届大学生的首要任务是从学生到员工的角色转变问题，也是一个心态 转变问题，企业要派工作经验丰富、工作业绩突出、与大学生有共同语言的员工来帮助他们完 成转变，最好是司龄不长的优秀大学生代表。 2. 文化融合：新入职的已工作人员的首要任务是文化融合，企业要派司龄较长、了解企业文化 较深、贡献较大的员工来帮助他们完成文化融合。来自并购企业的新员工要重点进行整体的文 化融合，让他们尽快认同企业的核心价值观和文化理念。 7 2.2 员工关怀的重点对象－－长期出差及外派员工 长期出差及 外派员工 关注要点 主要包括长期出差在外的业务人员、长期外派的管理干部等群体 对于长期出差及外派员工来说，最大的问题在于由于工作性质约束，不能经常回家，家庭负 担比较多，这在很大程度上会影响员工的工作积极性、家庭负担加重，最终造成人才的流失 1. 家庭关怀。长期出差及外派员工不能经常回家，家里的老人孩子等家庭关系可能会成为员工 牵挂的重点。 2. 工作关怀：因为孤身在外的缘故，工作上的困惑、生活上的困难很少会有机会倾诉，因此， 其直接领导、工会、人力资源部都应给予适当的关怀，让其感受到组织的关怀。 8 2.2 员工关怀的重点对象－－核心人才 核心人才 是指对企业发展具有明显影响作用并在某方面“不可代替”的员工。 关注要点 企业要注意培养核心员工的成就感和忠诚度，让他们的价值能够充分体现，作用能 够充分发挥，价值共建，价值共享，这是核心员工与企业互利双赢的关键。 9 2.2 员工关怀的重点对象－－普通员工 普通员工 关注要点 指入司满一年，分散在各部门各个专业岗位上的员工 此层面的员工普遍为专业性工作岗位，一般稳定性较好，因此，员工关怀的聚焦 点在于通过关怀的活动增强其团队凝聚力、企业归属感和感恩的心态，以此激发 其在普通岗位上不断提升绩效、提高专业水平的目标。 10 目 录 1 员工关怀的意义 2 员工关怀的对象 3 员工关怀的实施方法 4 费用预算 11 3 员工关怀方案 建议类别 新员工融入与关怀 目的 方式 新员工贴心关怀计划 使新员工加快融入、体现关怀， 入职引导、入司培训、新老员 形成凝聚力和归属感 工经验分享会、上级定期面谈 使核心员工提升自豪感、归属 感及成就感 核心员工培训、停车补助、免 费健身卡、年终总裁特别奖励、 免费商业医疗保险 家属关注计划 提升外派员工工作积极性、忠 诚度 1 、关注外派员工家庭，过年过 节给外派员工的家庭送节日礼 品并随附老板亲笔的感谢贺卡 2 、因工作不能回家过节的员工， 安排家属到员工外派驻地 3 天 家人团员。 健康促进计划 普通员工：贴身关怀，提高归 属感、凝聚力 健身便利计划、兴趣社团辅助 计划、办公室健康操、免费早 餐 激励与赞赏计划 普通员工：提高积极性、归属 感、凝聚力 激励积分计划、员工赞赏周、 员工周年激励计划，公司周年 激励计划 团建活动 普通员工：团队建设、促进沟 通、强化企业文化 部门活动手册、员工趣味活动、 12 员工体育比赛 中文在线舒适生活 新员工融入与关怀 目的： 让新员工了解中文在线，了解中文在线的企业文化、企业 现状、企业发展、运作模式、各个部门的特点和职责、自 己在中文在线的职业发展等。 让新员工喜欢上中文在线，感受到中文在线的关爱 13 新员工融入与关怀 序号 名称 方式 1 中文在线新员工之旅 一份新员工的礼包：总裁的 一封信、员工引导手册、福 利帮助手册、中文在线名牌 带子、中文在线 LOGO 的水 杯、中文在线 LOGO 的便签 纸。 2 新员工贴心关怀 公司周边向导手册 应届大学毕业生租房协助 3 我在中文在线的三个 月 工作汇报及试用考评，评选 出最优秀新员工 4 新老员工经验分享 新老员工经验分享会 费用明细 预算 备注 根据年初人员 编制预算确定 14 中文在线舒适生活 目的： 培养核心员工的成就感和归属感。 让他们的价值和作用充分发挥，感受到公司对他们的关怀 与认可，让核心员工与企业互利双赢。 15 中文在线舒适生活 序号 名称 方式 1 员工个人成长 员工培训计划 2 健康关注 免费健身卡、免费医疗保险、 停车费补助 3 利润分享 年终总裁特别红包 / 股票期权 费用明细 预算 备注 16 家属关注计划 目的： 培养外派员工的工作积极性与忠诚度。 外派员工常年在外，要让员工感受到公司让他在外地打拼， 公司同时也非常关心员工的家庭。 17 家属关注计划 序号 1 2 名称 方式 节日问候 关注外派员工家庭，过年过 节给外派员工的家庭送节日 礼品并随附老板亲笔的感谢 贺卡 家属团聚 因工作不能回家过节的员工， 安排家属到员工外派驻地 3 天家人团员。 费用明细 预算 备注 18 健康促进计划 目的： 为员工提供免费的早餐； 为兴趣俱乐部提供场地折扣谈判及场地开拓等便利服务； 通过健身，促进员工的健康的重视，提高工作效率，减少 因病缺勤问题； 体现公司对员工的生活和健康的关怀，提升归属感和满意 度。 19 健康促进计划 健康便利计划： 为员工提供免费早餐； 公司周边各类运动场地名录及折扣价； 提供各类运动便利手 册及运动小常识； 兴趣社团辅助计划： 为兴趣社团的各类活动提供需要的协助服务 20 参考内容：兴趣社团组织管理服务 项目名称：兴趣社团 项目目的：通过组织各种各样的社团，将有共同兴趣的人组织起来，促进跨部门 交流，增强公司知名度及内容凝聚力。 项目收益： 1 、丰富员工业余生活 2 、增强员工凝聚力及团队协作能力 3 、提升公司品牌知名度 4 、提升员工管理 / 组织能力 具体方案： 1 、组织选票，选出员工较为集中的门类成立社团 2 、自发选出社团的团长 3 、列明社团规章及招募团员 4 、活动经费自筹或公司部分支持 5 、社团组织定期或不定期活动 21 办公室健身操 活动目的：每天 5-8 分钟，办公室健身操，缓解压力，安排 在午后，会有效让瞌睡感一扫而光。 项目目的：通过组织各种各样的社团，将有共同兴趣的人组 织起来，促进跨部门交流，增强公司知名度及内容凝聚力。 适应人群：全体员工 具体方案： 老师进行讲解 每天安排时间进行 22 激励与赞赏计划 激励积分计划 员工赞赏周 员工周年激励计划 公司周年激励计划 23 奖励积分计划 目的： 1 、根据公司企业文化、管理要求，部门负责人可以随 时随地奖励员工，提升激励效果。 2 、可随时调整激励重点，引导员工行为。 3 、奖励品多样化，可积分兑换，满足不同人的需求， 达到激励的弹性化。 内容： 1 、制作激励手册、激励卡片 2 、宣传激励积分计划 3 、调查统计员工需求的基础上，准备奖励兑换目录与 库存 4 、员工随时兑换，查询积分 5 、 HR 负责激励卡的试用监督和评价。 24 员工赞赏周 激励派经理评选 赞赏或感谢树 来自总裁的一封信 部门负责人的致谢卡 神秘梦想之盒—送给得到赞赏最多的人 25 奖品目录 - 待调查补充 26 员工入职周年激励计划 项目名称：入职纪念日 项目目的：在员工入职当天给予一些记忆深刻的礼物，同时给予工作满 3 年、 5 年、 10 年的 员工送出特别额礼物，以奖励其工作，并同时给新员工以期待。 项目收益： 1 、新员工入职的第一天就可以了解企业文化 2 、对工作年限长的员工的非货币奖励，使其继续为公司发展努力工作 3 、提升员工对公司的认知度，增加员工工作动力 具体方案： 1 、入职当天发放梦想之盒 2 、工具工作时间长短设置工作年限奖 3 、在员工入职周年纪念日时送出特别礼物 4 、 司龄 1 年的礼品：搜集员工工作照、生活照，上级、下级、同事的祝福、鼓励的话等，制 作成印有集团 LOGO 的册子，附上一张感谢员工为公司作出的贡献的卡片，作为纪念品。 5 、司龄 3 年、 5 年、 10 年、 15 年、 20 年的礼品：搜集员工的工作照、生活照，上 下级及同事的录像片段，对其的祝福、鼓励，以及其本人的成长历程，所获得的荣誉奖项等， 制作成短片，刻录成光盘，留作纪念。 5 年：金戒指 10 年：钻石戒指 HR 服务： 1 、梦想之盒设计、制作 2 、工作年限奖奖品推荐 3 、入职周年时间提醒 4 、周年当天邮件 / 短信发送 27 5 、其他非货币奖励推荐 公司周年激励计划 公司周年当日，每位员工按照司龄发放奖金 28 部门团建 部门活动手册 趣味活动 体育竞赛 29 《部门活动手册》方案设计与制作 30 趣味活动 31 员工关怀方案实施及完成时间 2011 年 9 月 1 日 -2011 年 12 月 31 日 32 33
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新员工关怀计划
新员工入职关怀方案 为贯彻执行公司助员工实现梦想的企业纲领，体现公司对员工的人性化管 理和关怀，并以此增进员工对公司的认同感和归属感，使他们尽快适应新的 工作环境，尽快融入公司这个大家庭，特制定本关怀服务建议方案，此建议 方案仅为拟定一些举措或服务办法： 一、 目的 1、 保障新员工的健康成长、促进人才的可持续发展； 2、 帮助新员工更快的融入团队，适应新环境，消除隔阂，减少陌生 感，创造相互了解、沟通的机会； 3、 使新员工尽快了解部门及岗位职责，逐步适应岗位要求。 二、 具体措施 内容 细则 入职 办理入职手续 办公环境及同事引导 互识 发送新员工入职通告 工作安 排 介绍岗位职责 清单 相关入职表单 办公区域、通讯 录。 《员工手册》 《岗位说明书》 执行时间 入职当天 入职当天 入职当天 入职当天 培训 执行部门 人事行政 部 人事行政 部 人事行政 部 人事行政 部 人事行政 新员工入职培训：人事行政 相关制度 21 天内 部、财务 部 职能部门培训：证保、申报、 相关资料 营销、行政等 90 天内 人事行政 部、各职 能部门 部门岗位培训：师带徒形式 新员工岗位培训 资料 人事行政 90 天内 部、用人 部门 1. 各部门必须高度重视人员岗前培训、留住员工，让员工招得进、留得住、 用得上，要求各部门加大对新人员的培训力度。 2. 从员工应聘之时起，公司任何工作人员不得对应聘人员或新进人员有冷漠 对待、苛刻责备、嘲讽讥笑等行为。 3. 要关心新进员工的工作和生活，帮助新员工解决生活上、工作中遇到的困 难和困惑，从正面积极地宣传好公司的核心价值观等。 4. 工作中要执行公司《老员工带新员工办法》，对于新员工提出的问题要多 帮助多解答，做好引导、带动工作。 5. 分配工作时管理人员必须做到公平、公正，能关照到新员工的地方尽量给 予关照，对新员工多培训、多讲解，对于新员工管理人员必须保持良好的 态度、耐心教导。 6. 新员工（上岗 1 月以内的）出现工作过失的，一律以帮助教育为基本的处 理方式，但对于屡教不改者或者已经造成重大事故者符合关于员工奖惩管 理相关规定中应予辞退的，按辞退办理。 7. 凡有新员工到岗第一个月之内，部门主管须做不低于 3 次的访谈，及时了 解新员工的思想状态，及时做好沟通引导工作； 8. 新员工一个月内辞工，办公室问明大概原因，如有必要，进行调查，如属 他人刁难、排挤，公司对有关人员进行批评、处罚； 9. 作为管理人员，首先应该具备的就是“以人为本”，要与员工进行心灵上 的沟通，观察其神态，通过员工所表现的情绪设身处地的进行关怀和教 育。总之，要做到以诚相待，无级别高低之分，与员工建立更深厚的朋友 关系。管理人员只有真正的站在员工的角度出发，才能真正的做到“以员 工为本”，才能引起员工的共鸣。 三、原则与意义 1、 方案执行原则：授之于渔而非授之于鱼，创造交流与融入机会， 制造通道，并及时发现问题、交流解决。 2、 意义：通过开展一系列的新员工关怀行动，以专业信服员工、以 温情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和 归宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度。员工保持稳定 并提高敬业度之后，整个工作效率将提高。
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员工关怀管理制度
管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次：A .0 页码:1/5 1.目的 1.1 背景：公司的员工来自全国各地，在工作与生活中遇到各种压力会导致情绪波动，影响 工作积极性和团队士气，最终影响生产效率与经营效益。过高的人员流失率会给公 司带来很多直接及间接的成本。 1.2 意义：公司与员工既是利益创造的共同体，更是情感共同体，特别是现代文明高速发展 的当下，加强人性化管理，在情感上温暖与争取员工，这是双方共同合作与发展 的重要基础，也是企业内部管理的重要方向。公司员工主要是 80、90 后的员工，个 性凸显，碰到不顺心的事也不太愿意跟上级和同事袒露，在心理产生负面情绪， 直接影响到工作和生活，公司能否主动走近与关注他/她们的工作与生活，事关人 心稳定、生产经营的关键。 1.3 作用：营造和谐的工作和生活氛围，激发全体员工以公司为家的工作热情与组织认同， 提升员工对公司的归属感。 2．适用范围 适用于本公司全体员工。 3．职责 3.1 人力资源部 负责本制度的制定、修缮与解释 组织或督促相关人员落实员工关怀行为 3.2 员工关怀委员会成员 依照本制度要求具体落实员工关怀行为，提出管理过程的建议。 4、员工关怀工作措施 4.1 建立“员工关怀委员会” 公司总经理任主任，副总经理任副主任，各部门主管、员工关怀协调员共同组成委员会 成员。委员会成员在每月召开一次碰头会，对公司当月员工关怀，相关事宜进行讨论决 议，对问题分类解决。 管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 SM – HR – S - 005 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次：A .0 页码:2/5 4.2 设立“员工关怀协调员” 设立兼职“员工关怀协调员”，协助责任人管辖范围内的员工进行沟通关怀的协调、联络和 关怀工作具体跟进，接受本部门与公司人力资源部的双重管理。公司对“员工关怀协调员” 给予每月 100 元的工作补贴。 要求：员工关系协调员应当具有阳光的心态，愿意长期为员工关怀协调而服务。 办公室关怀协调员：设立 2 人；（包括人力资源、PMC、采购、销售、开发等） 品管部、工程部、货仓部关怀协调员：设立 1 人； 生产部关怀协调员：设立 2 人。 4.3 建立表扬机制 “员工关怀协调员”在巡查与平时工作中获知的员工的工作优良表现、好人好事、积极心 态、主动帮助员工的其它员工要及时进行表扬，予以肯定。 4.4 建立爱心扶助基金 公司每年要注入一笔资金（考虑下限为 5000 元）作为员工爱心帮扶基金。基金账目由员 工关怀委员会共同管理、基金支付明细由人力资源部和财务部作记录并在每季度负责向 委员会成员公布。 4.5 建立员工沟通座谈（面谈）会 管理人员按规定进行例行的沟通会议 员工代表一级：生产一线部门每月不定期召开员工沟通会，“员工关怀协调员”、线长、主管 等对巡查中发现的员工情绪予以关注，尽可能帮助解决一些问题。 部门主管代表一级：公司各部门的负责人，应根据实际情况每 2 个月或不定期召开员工沟通 会，对于各部门反映的员工情绪问题进行讨论，并提出解决方案。 董事总经理一级：公司总经理每季度召开一次员工沟通会，邀请自愿报名或指定的员工代表参 与此沟通会，面对面回答员工的问询或关注点；每年两次与管理层职员进行面谈 工作，增进相互的了解，提升相互的支持与信任。 4.6 员工节假日关怀 管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 SM – HR – S - 005 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次：A .0 页码:3/5 4.6.1 人力资源部在节假日应申请统一为员工免费加餐及赠予水果、饮料等， 4.6.2 各部门负责人在节假日期间应向员工发送关怀问候短信及节日祝福短信。 4.6.3 中秋、春节这两个节日，总经理及主管人员应向全体员工发送致谢、祝福的短信。 4.7 员工生病关怀及劳动保护关怀 4.7.1 凡生病员工，上级主管至少需要短信问候并在归岗后表示慰问。对于生病住院和工伤的 员工，至少由上级主管及人力资源部一起进行看望慰问。生病住院并且病情较重或时间 较长时，人力资源部应组组织高层领导代表公司前往探望慰问，让病痛中的员工感受到 公司的关怀。 4.7.2 由人力资源部申购部分常用药品，以便员工之急用。 4.7.3 每年夏季由人力资源部统一申购防暑凉茶、由食堂工作人员熬煮供员工饮用。 4.7.4 公司一些特殊岗位，可能会影响到员工身体健康的情况下，应配备劳保用品，如：口 罩、胶手套等。 4.8 员工工作压力关怀 4.8.1 当员工出现错误时，上级应针对事情予以分析，帮助员工避免下次犯同样的错误，不 应对员工进行激烈言语等攻击。 4.8.2 对于员工特别是普工提出一般性的事项或建议，应及时沟通、处理和反馈。 4.8.3 对于员工反映的劳动强度、加班时间长等问题，各部门负责人应引起足够重视，必要时 由总经理或人力资源部及时做好解释工作。 4.8.4 对于员工长时间工作并且超额完成产量的情况下，人力资源部可另外申请为员工加餐 或赠予饮料或水果等，以示对员工的关怀。 4.8.5 凡出现员工被嘲讽、辱骂、或员工与员工之间出现矛盾，导致情绪波动时，上级主管或 部门“员工关怀协调员”应在事后即时陪同谈心，对员工进行情绪安抚，其情绪稳定方 可继续上岗。 5.特殊关怀 5.1 女工关怀：三八妇女节对全体女员工予以带薪休假半天，并赠与女工书籍或礼品，有关 生育生理健康、美容、烹饪、心理健康等方面，可以网购一些便宜且实用的。 。 管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 SM – HR – S - 005 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次：A .0 页码:4/5 5.2 员工生日关怀：由人力资源部每月中为当月生日的员工准备贺卡和礼物，并定期组织员 工生日会。 5.3 家庭日活动：每年一次，由人力资源部组织安排，前一年获得年终表彰的员工和各部门 负责人的家庭成员拜访公司，让员工的家庭成员了解员工的工作环境或工作状况，让公 司了解员工的家庭情况。 5.4 正式员工在符合法律条件的情况下子女出生后，公司就近派专人慰问，并致贺礼 200 元。 5.5 正式员工结婚，假期后返回公司持结婚证到人力资源部备案，公司致以贺礼 200 元。 6.离职员工关怀 6.1 意向离职员工：当员工出现离职意向时，部门主管及及时沟通了解情况，力保留人。 6.2 员工正常离职：各个“员工关怀协调员”及部门主管应对其离职原因进行简单的访谈与 记录，不应出现“人还没走茶已凉”之情况。“员工关怀协调员”要换位思考，用心换 心去做一些沟通关怀，及时发现管理漏洞，并及时上报部门主管，以便改善。 6.3 员工办理离职手续：人力资源部应详细讲解办理离职手续的各项工作，用心服务，为离 职员工以后可能的合作埋下良好基础。 7. 年度效果评估与奖励 每年 12 月由人力资源部组织“员工关怀委员会”成员，依据当年各部门对员工关怀行为工 作的结果（包括记录、员工调查、员工流失率、积极性等）进行检讨，评出年度优秀员工关怀 协调员，奖励金额 300-500 元不等。 管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 SM – HR – S - 005 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次：A .0 页码:5/5
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大朝山水电责任有限经营层激励与考核办法
Error: Reference source not found（讨论稿） 二零二二年十月 目 录 第一章 总则..................................................................................................................2 第二章 年薪的组成......................................................................................................3 第三章 考核办法..........................................................................................................4 第四章 年薪的确定与发放..........................................................................................6 第五章 附则..................................................................................................................6 第一章 总则 第一条 目的 为保证大朝山水电责任有限公司（以下简称公司）战略的顺利实施，使公司经 营层把精力集中在对公司价值最关键的经营决策与实施上，充分实现公司经营层 “责权利一致”，特制定本办法。 第二条 适用范围 本办法适用于公司经营层、包括总经理、副总经理及总经理助理。 第三条 组织管理 对公司经营层的考核由公司薪酬考核委员会组织实施，财务部及其他部门予以 配合，考核结果由公司董事会确认。考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每 年一月一日至十二月三十一日止。 第四条 本办法的修改 公司董事会每年可根据公司发展需要，对本办法进行适当的修改。 第二章 报酬的组成 第一条 报酬由基本薪金、和风险收入二部分组成（津贴和养老金不包括在此办 法之内）。 第二条 年薪的基本薪金=岗位系数×（云南省本行业年度职工平均工资收入 ×30%+本企业年度职工平均工资收入×70%），总经理岗位系数定在 1.6-1.8、副总 经理的岗位系数定在 1.4--1.5，总经理助理的岗位系定在 1.2-1.3。每年的岗位具体系 数由董事会根据年度企业目标完成的难易程度和责任大小确定。 第三条 风险的收入根据业绩目标的考核结果来确定。 第三章 考核办法 第一条 1. 考核原则 以价值为驱动：连接股东回报与公司经营业绩，建立以价值创造为核心的企 业文化； 2. 效率优先，兼顾公平：以股东价值为导向，充分体现“外部公平、内部公平 和自我公平”等三个公平； 3. 指标和权重的选择应：体现长期目标和短期目标的平衡，外部指标（股东和 客户方面）和内部经营指标的平衡，战略目标与达到战略目标的驱动因素的平衡， 客观可测量指标与主观评价指标的平衡。 第二条 业绩考核指标类别和权重 业绩指标分为两类： （一）财务类（60%）： 经济附加值（EVA）（60%） （二）其它类（40%）： 1. 外包项目质量优良率（10%） 2. 安全事故次数和级别（10%） 3. 综合评价因素（20%） 第三条 各业绩考核指标的计算 1．经济附加值（EVA） = 税后净利润 — 资本成本 其中税后净利润应作选如下调整：将培训费用视作一项三年受益的递延资产， 每年摊销 1/3，因此应将当年培训费用的 2/3 调增税后净利润。 资本成本 = 平均占用资本×资本费用率 其中占用资本以公司总资产—公司总负债（含借款）计算，平均占用资本 以年初与年末占用资本之和除以 2 计算，资本费用率建议以中国证券监督委员会 对上市公司净资产收益率的要求（6%）为标准计算。 2．外包项目优良率=外包项目优良工程款/全部项目工程款 3．安全事故实际发生次数和级别控制在目标以内，得该部分全部分数；超 过目标次数和级别，扣除该部分全部分数，即该项得分为零。 4．综合评价因素主要考虑新业务的培育、员工满意度、企业文化建设、管理 信息系统建设、人才培养等情况，由总经理根据年度工作重点进行专项评价。 第四条 业绩系数确定 EVA 的目标值由公司董事会确定，外包项目工程优良率目标值定为 100 %，综 合评价分数由总经理评定，其值为 0-0.2,（安全事故的次数和级别目标值待定）。 各项关键业绩指标实际数值除以目标值乘以其权重，累加即可得到业绩评定系数。 业绩系数 实际 EVA = ×60% +实际工程优良率×10%+ 综合评价分数+10% 目标 EVA 或 0(安全指标达到目标则为 10%，否则为 0)。 第四章 年薪的确定与发放 第一条 薪酬考核委员会每年在外部财务审计完成后组织计算公司经营层的业绩 评定系数，考核结果由公司董事会确认。 第二条 公司经营层年薪目标值可确定为各岗位分别为公司经济附加值（计算方 法见上文）的 %，也可根据实际情况另定目标值，实际的风险年薪为经营层各岗 位目标年薪值乘以公司业绩评定系数，上不封顶。 第三条 年薪的风险收入部实际发放数为计算值的 50%，其余的 50%存入公司的 专门账户作为长期考核的风险抵押基金，其余额在离职时进行离任审计后，董事会 根据审计结果发放。 第四条 公司经营层年薪的发放由公司董事会负责。 第五条 业绩考核结果由董事会秘书负责存档保管。 第五章 附则 第一条 董事会每年根据战略重点调整考核指标及权重。 第二条 本办法自公布之日起执行。
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招聘中的人文关怀
招聘中的人文关怀 人文关怀是指对人的关怀，也就是关心人、爱护人、尊重人。人文关怀是 社会文明进步的标志，也是人类自觉意识提高的反映。人是企业最重要的组成 部分，招聘是企业管理与运作流程中的一个重要环节，如何通过招聘等一系列 管理与运作环节来体现企业的人文关怀，如何做好招聘环节中的人文关怀来促 进企业吸纳优秀人才进而推动企业发展，是每位企业人力资源尤其是招聘从业 人员都应深思熟虑的问题。 对企业招聘从业人员来说，招聘中的人文关怀主要体现在如下方面。 首先是招聘信息发布的严谨求实 绝大多数应聘人员对企业较深入的了解都是从查看招聘信息开始，招聘信 息的发布是否清晰、准确、严谨，会直接影响应聘人员对企业的评判。 招聘信息的发布源于企业对人力资源的需求，该需求又源自于企业发展所 处的阶段、所需达到的目标或完成的任务，以及企业对员工的技能、意识、态 度等方面要求。在发布招聘信息之前，企业招聘人员需要做的基本功包括：充 分了解并认同企业文化、熟悉企业发展历程、了解企业整体及部门组织架构和 内部运作流程、了解需要通过人员招聘来达到的企业或部门目标、了解招聘岗 位的主要工作职责、考核要点、应聘条件，等等。通过对招聘信息来源的收集、 整理和厘清工作，为准确发布招聘信息奠定基础。 从人文关怀的角度来说，招聘信息的发布应当遵循“准确无误，实事求 是”的原则，招聘信息中对公司的介绍、对岗位职责的描述以及对应聘人员能 力与素质的要求，都必须准确、清晰、真实，要尽量避免对应聘人员形成误导， 更不能夸大宣传和提供虚假信息。应聘人员需要通过企业发布的招聘信息来实 现对企业的文化、产品、发展历程、未来方向以及所招聘岗位的职责、胜任条 件等方面的了解，来判断自己是否适应企业文化、满足企业要求，并做出是否 希望加盟企业的决定。准确无误、实事求是地发布招聘信息既是对企业形象的 维护，也是对应聘人员的尊重。 其次是招聘准备要充分完备 招聘准备包括面试预约、招聘场所准备、面试人员确定、面试流程设计、 面试问题准备等众多环节。限于篇幅，本文仅从“面试预约”的角度来阐述如 何在招聘准备中体现人文关怀。 应聘人员通过对企业招聘信息的了解及自身能力与素质的评估、有了加盟 企业的初步意向后，连锁的反应必然是投递简历并开始期待面试预约、做好面 试准备。对企业招聘人员而言，接下来要做的工作就是招聘准备。招聘准备是 否充分、妥当，不仅体现招聘人员的基本功是否扎实，也体现企业的人文关怀 能否得以展示。 面试预约是招聘准备的第一步，也是展示人文关怀的重要一步。对应聘人 员的尊重、清晰准确地告知面试相关事宜，是面试预约沟通的基本要求。 如何在面试预约中体现对应聘人员的尊重？除了尽量避免在刚上班或临下 班前拨打预约电话、电话接通后礼貌地做自我介绍、对应聘人员关注本企业的 招聘职位表示感谢外，可以参考下面的内容给对方发一封面试预约邮件： ××先生/小姐： 您好！ 感谢您对××公司的关注！ 我是今天与您通过电话的××公司人力资源部员工××，诚挚邀请您于× 月×日（周×）××时间来公司沟通××岗位，请带齐您个人简历、学历/学位 证复印件、身份证原件及复印件、资格证复印件、1 寸免冠照片 1 张等资料准时 到达。 公司地址：×××区××街道××号××楼 公交线路：×× 自驾车线路：×× 更多信息，请查阅公司网站××× 收到请回复，谢谢！ 先通过电话沟通，再通过邮件确认，不仅明确了应聘预约的内容，也展示 了企业对应聘岗位及应聘人员的重视，同时体现了招聘人员的专业素质和职业 水平。 再次是面试沟通过程的平等与尊重 企业做好充分的招聘准备后，下一环节就是面试沟通过程。一般的岗位可 能是人力资源部与用人部门的两轮面试，中、高层岗位的面试可能需要三、四 轮，有的甚至会需要五轮、六轮。耗时耗力的面试沟通过程其实就是一个信息 收集与评判的过程，在这个过程中的人文关怀，主要体现在营造平等的沟通对 话平台，彼此尊重坦诚相待。 从“人”的角度来说，应聘人员与企业招聘人员是平等的，招聘人员不应 该把自己看得高人一等，应聘也不应该觉得自己在乞求工作。招聘、应聘双方 应该是在相互尊重、彼此平等、坦诚面对的基础上去沟通和交流。 作为企业招聘人员，要时刻铭记几点：你是在代表并帮助公司引进优秀的、 合适的、像你一样能促进公司发展的人员；你是在招聘同事而不是敌人；你招 进公司的每一名员工，都将可能会在以后的一段时间里与你相处在同一间办公 室，面对同一个老板；你们将可能会一起挤电梯，一起吃午餐，一起娱乐一起 分享……因此，假如你真的是在用心为公司服务，假如你真的是在认真负责地 工作，那么你没有任何理由拔高了自己的位置去俯视应聘人员，哪怕他只是应 聘最基层岗位的操作工。你的每一句话，每一个动作，甚至每一个表情，都传 递着公司的文化和形象，作为公司的一员，你没有任何理由去破坏或损毁公司 形象；每一位前来应聘的人员都对公司抱着美好的愿望，他们不是过来乞求赐 予，而是过来沟通和了解公司的信息，希望能有机会为公司服务，你没有理由 用高高在上的姿态去打破他们对公司的美好愿望；尊重和平等对待每一位应聘 人员是你的职责，做不到这点就是你不称职。 对应聘人员来说，当你来到公司与招聘人员面试沟通时，无论是第几次， 无论面对的是哪一层级的招聘人员，谦虚谨慎是应该的，但你没有必要把自己 放得很低。要知道你的出发点是为公司服务，是希望利用你的才华或经验来帮 助公司发展，希望在公司发展的同时也能实现自己的理想——你是为了公司而 来，是为了自己的理想而来，为什么要在招聘人员面前把自己放得太低呢？俗 话说时间是生命，时间是金钱，你不惜花费自己生命和金钱的一部分前来公司 应聘，来与招聘人员进行沟通，这是对公司、对招聘人员的尊重、信赖和认可， 公司应该感谢你，招聘人员也应该感谢你；从你开始关注公司招聘信息的那一 刻起，你已经在为公司付出你的生命和金钱了，当你踏进公司的大门，坐在招 聘人员的对面并接受问询时，你需要做的是在充分组织好语言回答每一个问题 的同时，抬起你的头，挺起你的胸，勇敢、坚定、自信地面对。你并没有做错 什么，所以不必要在招聘人员面前唯唯诺诺低声下气，你只是希望得到一个为 公司服务的机会，希望能在公司施展自己的才华和经验去帮助公司发展，希望 能在帮助公司发展的同时也让自己实现理想。 最后是招聘结束后的持续跟进 如果应聘人员符合招聘信息要求，愿意加盟企业一起发展，企业也有意向 提供平台让应聘人员发挥才华，待应聘人员过来企业报到并安心工作后，招聘 过程暂告一个段落，自然是皆大欢喜的事情。但实际状况中很多都会出现招聘、 应聘双方不能两情相悦而不得不分道扬镳的状况。针对这种情形，又该如何体 现人文关怀？ 招聘结束后的人文关怀，主要体现在及时反馈招聘结果，避免应聘人员急 切等待。一般来说，无论是哪一轮、哪一层级的招聘沟通结束，都应该在结果 出来后的一周内给予应聘人员正式回复，除了转达招聘结果外，还要表示感谢。 对于一些特别优秀但因各方面原因造成无法加盟企业的应聘人员，要保持持续 的沟通和跟进，为以后其他的合作机会奠定基础。 招聘的过程是企业与应聘人员双方在充分沟通，增进了解的基础上达成共 识的过程，其结果不是博弈中的“非赢既输，非输既赢”，而是共赢——无论 是否能达成最后的录用，双方都通过招聘这一过程和形式加强了对彼此的了解， 促进了信息的平等传递和有效交流。
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