资深HR关爱员工提升凝聚力员工关怀的实施提案
员工关怀实施提案 目 录 一 员工关怀的核心意义 二 员工关怀需求分析 三 员工关怀方式分类 四 员工关怀对象分类 五 员工关怀实施计划 六 员工声音 2 一 . 员工关怀的核心意义 什么是员工关怀？ —— 员工关怀是公司“以人为本”核心理念的集中体现，是员工健康 成长、企业持续发展的基本保障。 为什么要关怀员工？ —— 培养出更加阳光愉悦的员工心态； —— 营造出更加和谐融洽的团队氛围； —— 提升团队的凝聚力、创新力和执行力，推动企业战略目标的实现。 把员工当作家人一样来关怀…… . 3 一 . 员工关怀的核心意义 员工关怀要达到的效果是什么？ —— 员工敬业，客户满意，企业发展。 关怀员工四大原则： —— 大处着眼，小处着手； 积极主动，创造满意； 用心用情，融入点滴； 承诺必行，忌走形式。 4 目 录 一 员工关怀的核心意义 二 员工关怀需求分析 三 员工关怀方式分类 四 员工关怀对象分类 五 员工关怀实施计划 六 员工声音 5 二 . 员工关怀需求分析 通过观察与反思， 发现员工需求； 要透过现象看到 本质，深入了解 问题背后的问题， 才能从根本上解 决问题。 员工关怀需求调查 运用的工具方法 网问 络卷 调调 查查 日常观察与反思 定期进行，制定 不同的主题和形 式，利用这种主 动型管理工具和 沟通渠道，发现 问题，寻求解决 办法。 员 工 座 谈 利用座谈、头脑风暴， 集中了解民意、抓住问 题重点 …… 员工沟通日 通过问卷调查，收集潜 在需求，深入分析问题 根源 6 二 . 员工关怀需求分析 两大关键环节 ▪需求分析：了解整个团 队士气、氛围和效率， 分析员工心态与工作状 态，掌握员工关怀的需 求状况，确定整体改善 的思路与关键点，制定 针对性关怀方法。 环节 1 ： 需求分析 关怀实施：选择合适 的方式方法，在恰当 的时机，对团队及特 殊员工进行关注与关 怀；并观察状态，自 我反思，及时调整。 环节 2 ： 关怀实施 7 目 录 一 员工关怀的核心意义 二 员工关怀需求分析 三 员工关怀方式分类 四 员工关怀对象分类 五 员工关怀实施计划 六 员工声音 8 三 . 员工关怀方式分类 Ô±¹¤¹Ø»³·½Ê½·ÖÀà 9 目 录 一 员工关怀的核心意义 二 员工关怀需求分析 三 员工关怀方式分类 四 员工关怀对象分类 五 员工关怀实施计划 六 员工声音 10 四 . 员工关怀对象分类—以人群分类 新 员 工 入司不足 1 年 普 通 员 工 基 层 管 理 者 入司超过 1 年 基层管理干部 员工关怀的对象按照员工成长历程和工作性质等要求，将员工分 为三部分，配合员工关怀实施计划，分阶段、分层次地对员工实施具有 针对性和差异性的人文系列关怀。 11 四 . 员工关怀对象分类—以人群分类 新员工 关注要点 关怀方式 新加入公司、司龄不足一年的员工。包括新入司的应届大学生、新入职的已工作人员和来自并 购企业的新员工。 对于新员工来说，最常见的问题莫过于“水土不服”，不能够顺利地适应新的环境和融入新的 团队，造成情绪低迷，状态不佳，效率不高。 1. 角色转变。新入司的应届大学生的首要任务是从学生到员工的角色转变问题，也是一个心态 转变问题，企业要派工作经验丰富、工作业绩突出、与大学生有共同语言的员工来帮助他们完 成转变，最好是司龄不长的优秀大学生代表。 2. 文化融合：新入职的已工作人员的首要任务是文化融合，企业要派司龄较长、了解企业文化 较深、贡献较大的员工来帮助他们完成文化融合。来自并购企业的新员工要重点进行整体的文 化融合，让他们尽快认同企业的核心价值观和文化理念。 1. 入司关怀：企业要组织专门的新员工培训，但对于三类不同的新员工，培训的侧重点有所不 同。 2. 工作关怀：领导要定期与新员工进行面对面的沟通交流，前三个月内最好每两周沟通一次， 三个月至一年内最好每月沟通一次，可以采取集体座谈、分类座谈或者个别座谈的形式，深入 了解新员工的思想动态和需求。 “结对子”：给每个新员工指定安排一名工作职责相近、认真负责的老员工作为“结对子” 的“伙伴”，随时可给予新员工必要的协助和指点；而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工 的一种认可和荣誉，企业也给予一定的奖励。 3. 生活关怀：在生活上，也要给与新员工足够的关怀，比如食宿、交通、购物等方面，协助新 员工逐渐适应新的生活，让新员工感到亲切和温暖。 12 四 . 员工关怀对象分类—以人群分类 普通员工 关注要点 指入司满一年，分散在各部门各个专业岗位上的员工 此层面的员工普遍为专业性工作岗位，一般稳定性较好，因此，员工关怀的聚焦点在于通过 关怀的活动增强其团队凝聚力、企业归属感和感恩的心态，以此激发其在普通岗位上不断提 升绩效、提高专业水平的目标。 1. 成长关怀：对于知识和技能不足的员工，企业可以通过培训来弥补，并通过劳动竞赛来激励 关怀方式 他们的学习热情。 2. 工作关怀：通过其工作绩效，要求直接主管及时对其进行反馈绩效结果，予以表扬或工作辅 导，使其感受到组织对其成长的关注，从而提升工作积极性、团队凝聚力。 3. 节日关怀：节日关怀等关怀方式要持续开展，让员工始终能感受到公司对自己的关注，从而 保持对公司的感情和忠诚度 4.“ 婚病丧产”关怀：一句问候、一番安慰、一声祝福暖人心。 13 四 . 员工关怀对象分类—以人群分类 基层管理者 关注要点 基层管理者又称一线管理者，具体指工厂里的班组长、小组长等。 基层管理者主要职责是传达上级计划、指示，直接分配每一个成员的生产任务或工作任务，随 时协调下属的活动，控制工作进度，解答下属提出的问题，反映下属的要求。他们工作的好 坏，直接关系到组织计划能否落实，目标能否实现。基层管理者需承受来自员工及上级的双重 压力。 1. 成长关怀：基层管理者要求具有非常强地组织能力，由技术高或德高望重的员工选拔担任。 基层管理者又好象大树上的结点，将树根部的养分分解、传递给小枝杈，因而基层管理者的作 用又可以概括为“分解、传递”。因而需要管理知识、技巧等方面的支持。 2. 工作关怀：基层管理者需承受来自员工及上级的双重压力，需要工作上的关怀。 1. 工作关怀：要求其直接领导每月主动与其沟通一次，了解工作情况、生活困难，让员工感到亲 切和温暖，提高员工的忠诚度。 关怀方式 2. 家人关怀：根据信息调查与统计，有选择地对员工家里的老人、孩子、夫妻等，在其生日、特 殊节日的时候，公司给予相应的关怀和关注；同时对其家庭存在的困难，如孩子上学、老人健康 等方面，由公司利用社会关系尽量给予解决，以此来帮助员工稳定家庭关系，感受到企业的关怀。 3 、节日关怀：节日、“婚病丧产”等关怀方式要持续开展，让员工始终能感受到公司对自己的关 注，从而保持对公司的感情和忠诚度。 4. 成长关怀：管理知识、技巧等方面的培训，职业生涯关怀。 14 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 企业如何关爱员工？其最终目的是什 么？应是让员工能愉快地工作，员工做的 开心则稳定性、归属感、忠诚度自会提高， 则企业效益也会提高，企业效益提高后在 薪酬、福利等方面复又回馈员工，如此良 性循环则无往而不利也。 如何让员工开心的工作呢？既要开心，就要消除不开心的因 素、消除员工的不良情绪。 随着社会的发展，员工的思想情绪也日趋复杂，存在一些不 良 情绪。如果管理者不能对员工的不良情绪及时进行化解，必然会影 响企业工作效率的提高以及团队精神的培养。 15 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 员工保持愉快的心情会给企业带来以下益处 ◆ 降低员工跳槽率：采取措施促进员工身心愉悦可以省却招募新员工的麻烦。 ◆更具适应性：心情愉快的员工能够更好地适应环境，接受变革。 ◆改进股市表现：因为以上各原因，企业在股市的表现会更好。 ◆提高客户满意度：心情愉快的员工是优质服务的最好基础。 ◆创造更多盈利：因为以上各原因，企业能创造更多的盈利。 ◆提高销售额：心情愉快的员工是最好的销售人员。 ◆提高创新性：心情愉快的员工能想出更多的点子。 ◆提高生产率：心情愉快的员工工作更高效。 ◆减少紧张及疲劳感：员工不易感到有压力。 ◆吸引最好的员工：人们会希望为你工作。 ◆提升质量：心情愉快的员工注重质量。 ◆降低缺勤率：员工会主动想要来上班。 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 不良情绪产生原因 工 作 环 境 不 公 平 待 遇 发 展 空 间 企 业 文 化 同 事 关 系 归 属 感 个 人 原 因 员工不良情绪产生的原因分为七部分，配合员工关怀实施计划， 分阶段、分层次地对员工实施具有针对性和差异性的人文系列关怀。 17 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 工作环境 解决方案 员工因对工作时间、薪资待遇的不满产生的不良情绪，主要体现为压力过大、烦躁。 1. 创造稳定的工作环境 2. 固定休息时间 3. 提高工作效率，缩短加班时间 关怀方式 1. 工作关怀 18 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 不公平待遇 解决方案 员工确实受到不公平待遇或因各人理解力、价值观的差异而自认为遭受不公平的 待遇而产生的不良情绪，主要体现为委屈、心里不平衡。 1. 提高管理者管理能力及技巧 2. 建立完善的管理制度，一切按制度执行 3. 对员工进行辅导，帮助其树立健康、正面的职业素养及价值观 1. 成长关怀 关怀方式 2. 工作关怀 19 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 发展空间 解决方案 员工感到没有上升空间而产生的不良情绪，主要体现为工作消极。 1. 企业建立健全的考核机制。如果企业没有健全的考核机制，考核存在不公平、不 合理的环节，就会导致考核结果与员工自身预想的结果存在一定差距，员工就容易 产生消极情绪 2. 针对技术性要求不高，以工作经验为主的管理岗位可以考虑从员工中提拔 1. 工作关怀 关怀方式 2. 成长关怀 20 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 企业文化 员工对企业文化不能融合及认同而产生的不良情绪，主要体现为迷茫、焦虑。 解决方案 企业要派司龄较长、了解企业文化较深、贡献较大的员工来帮助他们完成文化融 合，让他们尽快认同企业的核心价值观和文化理念。 1. 工作关怀 关怀方式 2. 生活关怀 21 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 同事关系 解决方案 因同事关系不融洽、不和谐而产生的不良情绪，主要体现为敏感、偏执、焦虑。 1. 企业应该营造一个简单的人际关系，凡事从工作角度出发，对事不对人； 2. 对员工进行辅导，帮助其树立正确的人生观、价值观； 3. 定期召开民主生活会，建立互相沟通、了解的渠道； 4. 组织一些对团队合作性要求较强的活动、游戏等。 1. 工作关怀 关怀方式 2. 生活关怀 3. 成长关怀 4. 团队关怀 22 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 归属感 解决方案 不能感觉到被别人或被团体认可与接纳时产生的不良情绪，主要体现为对自己从事 的工作缺乏激情，责任感不强。 1. 提升企业管理文化，各层管理人员需要具备良好的管理意识，这个管理意识源于 企业管理文化，有了这样得背景，并将其延用于自己的工作细节中，作为每一名管 理者，可以问自己：你是否了解你的员工，是否懂得关心员工和处理员工关系，是 否懂得适时的激励和奖惩，等等； 2. 建立员工激励机制，用团队激励加强归属感，用公平激励创造良好的群体氛围， 用舆论激励监督群体行为 1. 工作关怀 关怀方式 2. 入离司关怀 3. 成长关怀 4. 团队关怀 23 四 . 员工关怀对象分类—以不良情绪分类 个人原因 员工因自身存在主观、文化水平、社会阅历等方面的差异进而面对问题时所表现出 的种种不良情绪。 解决方案 1. 要发现，管理者须时刻注意员工的情绪变化，发现“苗头”及时给予关心和引导。 2. 要帮助，管理者要帮助员工学习，以不断提高其业务素质和竞争力；帮助员工树 立信心，保持良好心态，勇敢面对挫折；帮助员工培养广泛的兴趣爱好，让兴趣带 来的快乐冲淡消极情绪。 1. 工作关怀 关怀方式 2. 家人关怀 3. 生活关怀 4. 成长关怀 24 目 录 一 员工关怀的核心意义 二 员工关怀需求分析 三 员工关怀方式分类 四 员工关怀对象分类 五 员工关怀实施计划 六 员工声音 25 五 . 员工关怀实施计划 计划实施原则—— • 分阶段、有重点地实施； • 分层次、有步骤地实施； • 量力而行，节约费用； • 注重精神关怀，形成关怀文化； 26 五 . 员工关怀实施计划——分阶段、有重点地实施 第 1 阶段 新员工 （正在实施） 第 2 阶段 普通员工 （ 201X 年 9 月份） 第 3 阶段 基层管理者（ 201X 年普及） 形成企业的人文关怀文化 27 目 录 一 员工关怀的核心意义 二 员工关怀需求分析 三 员工关怀方式分类 四 员工关怀对象分类 五 员工关怀实施计划 六 员工声音 28 六 . 员工声音 – 1. 包装感觉不到空调温度； – 2. 食堂伙食差； – 3. 上班打卡排队太长不安全； – 4. 不管淡旺季都要保证有休息时间； – 5. 希望涨点工资； – 6. 厂内娱乐设施需增加（台球、羽毛球、乒乓球等）； 29 六 . 员工声音 – 7. 生日发放关爱礼品； – 8. 员工工作时间每周保证休息一天，每天加班不超过 4 小时； – 9. 后勤服务需改善 ----- 宿舍安装电视、洗衣机； – 10. 逢年过节给员工发放关爱礼品； – 11. 年终留厂员工集体吃年夜饭 。 30 员工关怀是一项润物细无声的工作，需要我们用 发自内心的真诚和感情去关注并关怀他人，尤其作为管理 干部、人力资源部门，一句简单的问候、一个信任的眼神 都可以成为员工关怀的一部分。我们希望，通过实施 201X 年员工关怀专项计划，能够实现全员关怀习惯的塑 造，形成公司特有的“家”文化氛围。 31 32 知识回顾 Knowledge Review
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员工关爱计划
员工关爱、沟通 “团结欣赏、执着奉献”来自五湖四海的员工，汇聚这个大家庭，在创业的路上、在 成长的路上，用爱和感恩的心谱写着企业家庭文化。 公司在发展我们这个大家庭的同时，更时刻关心着每位员工的个人利益，健康、安全、 待遇及权益。 员工关爱篇 1、员工健康与安全 1.1 公司遵守有关法律法规，为你提供安全的工作环境。 1.1.1 工作期间请遵守劳动纪律。 2.你需要学习必要的急救知识，增强事故预防和应急处理能力。 2.1 每季度由综合部组织举行司机安全驾驶培训。 2.2 服务人员每月由服务部门经理组织安全操作常识培训。 2.3 公司综合部常年配置防暑、日常用药供员工使用。 3.你有权拒绝接受上司的违章指挥和强令冒险作业，但应及时向更上一级管理者反映。 4.如发现直接危及人身安全的紧急情况时，你有权停止工作或者在采取可能的应急措施后 撤离工作场所，但请在停止工作或安全撤离后立即向直接上司汇报。 5.公司不主张你以牺牲个人健康为代价承担超出你个人能力之外的工作，如果你感觉力不 从心，请及时与你的上司沟通，共同商讨解决之策。 6.灾害天气安全措施 各地公司可根据当地实际情况及政府有关规定，制定应对台风、暴雨、地震、高温、 暴风雪等安全措施。 二、员工福利 1、教育培训： 1.1 公司对员工不定期的进行各种培训以提高员工的素质。（见公司培训计划） 1.2 支持员工到各大专院校或专业培训机构进驻修学习（包括攻读学位，职称及其他资格 证书考试等）。 1.3 对公司必要重点培养的骨干人员给与报销 50%学费、培训费。 2、文化旅游福利 2.1 公司为保障员工的身心健康，每年将进行一次例行体检，并组织经常性的体育锻炼和 户外活动及娱乐活动。(基层三年一次;中层二年一次;高层一年一次) 2.1.1 由综合部每季度进行运动类比赛一次。 2.1.2 各区域户外活动由区域管理员向子公司经理申请，区域经理执行。 2.1.3 一般来说员工均有机会参与公司每年定期或不定期举行的各项活动，例如公司为员 工过生日、周年庆祝活动、春节晚会、郊游、发放书报等 2.1.4 公司每年对优秀员工奖励省外旅游 3、生病探望、婚丧礼金福利 3.1.1 基层员工：员工生病住院，部门长代表公司探视慰问 3.1.2 中层员工：员工生病住院，总经理代表公司探视慰问 3.1.3 高层员工：员工生病住院，管理中心代表公司探视慰问 3.1.4 员工婚嫁，综合部代表协同部门长或上级致金额 300 元的物质以示祝贺。 3.1.5 员工生育，综合部代表公司将发放适当 300 元金额的慰问金以示祝贺。 3.1.6 员工在直系亲属（指配偶、子女、父母、祖父母）辞世知会综合部或员工所在负责 部门，并由部门上级前往吊唁致适额的抚恤金以示奠仪。 3.1.6 其他福利 3.1.6-1 公司每月组织集体生日活动，生日当天员工所属部门上级必须给予祝贺，并参加 当天的生日宴会。 3.1.6-2 新员工入职后一周内要有举行一个正式的欢迎仪式，或由部门主要负责人安排聚 餐或面谈等欢迎方式，费用标准在当月本部门聚餐金标准内。 4、保险 公司为转正后的员工购买养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险等 其他社会保险项目，具体细则将根据政府有关规定和公司有关决定执行。 三、员工感恩计划 3.1 公司人事部每年年终给予员工家属派发新年贺卡和百元的感恩礼包。 3.2 公司中高层人员配偶、子女、父母年终由总经理助理派发派发新年贺卡 500 元金额的 感恩礼包。 3.3 各子公司人事专员每周末、节日发送祝福的短信。 3.4 每年被评选为优秀员工上级主管春节期间前往慰问。 3.5 在员工入职公司周年纪念日由部门经理、总经理以电话或短信形式庆贺。 员工沟通交流篇 在公司的大家庭里，有效的沟通是建立各位员工、 相互信任、相互了解的平台；是信 息传递的重要保证。 1、公告栏 由管理中心综合部负责公告栏用于发布企业信息、通知和告示。人事专员每月 15 日 前更新企业文化专栏，所有的员工可以在此留言，用以表达对工作或同事的看法及感想， 表露自己的心声。 2、会议 会议是我们信息传递与交流的最为丰富和频繁的地方，同时也是我们人性化的交流平 台。在这里我们可以交流工作、心得乃至情感，实现沟通有效性的最大化。 3、绩效面谈沟通 人力资源部人事专员、部门经理月 20 日就当月本部门员工目标未达成项目进行绩效 面谈，沟通需要改进和发展的方面，并提出总结报告。 4、其他沟通方式： 4.1 邮箱 员工可将意见和建议以书面形式上报各级管理层，并提出回复要求； 4.2 接待日 全体员工在接待日就工作、生活问题，可与公司领导进行沟通； 4.2.1 公司各层级部门中层管理人员每月 16 日必须就本部门员工进行沟通一次，及时了解 员工的心声 4.2.1 各部门管理人员每月 30 日必须召开会议进行适当的交流与沟通 4.2.2 董事长接待日 20 日任何员工可以就工作、生活的问题进行沟通 5、意见箱设置：为了保护个人隐私，各分公司增设意见箱，供员工提供宝贵意见。 6、每月积极推动全员我为公司进一言，每月 30 日由人力资源部人事专员收集汇总，次月 5 日前报管理中心总经理助理，并对集中的 3 个问题在管理中心例会上解决。 7、申诉 为保证员工的权益并防止管理者的渎职行为，员工有权对损害公司利益及本人权益的事实 提申诉与投诉。 7.1 申诉与投诉一般按级进行，对直接领导的投诉可向直属上级提出，情况特别严重的或 紧急情况下也可直接向公司高层领导提出；
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员工关怀工具包
本工具包旨在为大家提供一个员工关怀的可选方案与参考。其中的每一项都可以列出作为一个完整的方案进行实施，都有其可深入挖掘的部分。 如果您有更好的关怀方式，请予以补充，为谢！ 关怀项目 类 别 方 式 流程指导 目 标 周期 负责人 资源支 持 1.欢迎会 2.试用期访谈 试用期关怀 3.座谈会 4.确定指导人，结对子 1.严格按照试用期管理流程，安排 实习计划、住宿等； 2.人力资源部、新员工所在部门每 月进行1次访谈，关注其工作、生 活等方面的进展、困难等 通过入职初期、试用期期间 的关注与关怀，使新员工尽 快融入企业文化，进入工作 状态 月度 分管领 导、直 人力资源部 接领导 员工所在部 、人力 门领导 资源部 的协同 3.生活关怀 绩效关注 1.直接主管绩效面谈 通过面谈，指明个人能力及 直接主管与员工每月进行绩效面谈 工作尚需提高之处，明确发 月度 展方向，激发工作热情。 部门主管 分管领 导支持 1.结合绩效进行工作辅导 2.结合能力不足进行工作辅导 工作辅导 3.根据职业发展进行工作辅导 4.提供培训资源 通过日常工作中的辅导，强 直接主管每月选定1名员工作为工 化上下级之间的沟通，给予 作辅导对象，指导其工作内容，督 员工受重视、被关注的感受 促其自我学习。 ，提升核心员工的专注性、 创新性。 5.创造轮岗机会 1.部门民主座谈 民主生活会 职业关怀 月度 部门主管 随机 每月利用月度例会时间进行民主座 谈，开展批评与自我批评，促进相 互成长 月度 部门主管 2.管理干部民主生活会 敞开心扉、畅快沟通，拉近 开展批评与自我批评，促进相互成 彼此的距离，提升团队的凝 年度 聚力、向心力。 长 总经办 3.专业系统民主生活会 开展批评与自我批评，促进相互成 长 总经办 年度 分管领 导重视 与实施 ，人力 资源部 提供支 持 职业关怀 关怀项目 类 别 司龄嘉奖 方 式 负责人 资源支 持 礼品费 用 1.主题培训日培训 规范部门主题培训日实施，推广小 组学习 人力资源部 各部门主管 购买培 训课程 费用 手续办理、交接等人性化办理 1.本部门组织活动，给予意外的惊 喜 以部门为单位，组织小活动或意外 的惊喜礼物等 2.赠送礼物、贺卡等 1.健康体检 2.视级别办理高尔夫会员卡 3.联系博为进行体检 4.组织体育活动、比赛等 1.利用假期组织子女活动 月度 根据培训需求，组织开展各类能力 打通职业发展通道，共享能 月度 提升培训 力提升资源，使员工在工作 中不断提升、有所收获，加 1.搜集电子书籍，建立电子阅览室 深对企业的归属感 ； 2.根据培训需求采购部分电子讲座 季度 课程，作为自学资源； 3.平台网络学习资源积累。 1.协助手续办理； 2.离职工作交接人性化； 3.离职访谈，解除心理阴影； 4.帮助其寻找合适的工作岗位 生日祝福 子女关怀 周期 人力资源部 总经办 3.E－LEARNING建设 家庭关怀 标 奖励及荣誉称号 培训进修 健康关怀 目 在季度经营分析会上组织表彰仪式 ： 1.1－4年、6－9年、11－14年、16 年以上司龄，赠送精美卡片，由总 经理给予评价和寄予的希望（积累 通过奥龄纪念日活动，加深 的册子），同时送公司标识的小礼 员工对企业的归属感，促进 季度 品； 价值共建与共享 2.组织北京近郊旅游； 3.5年、10年、15年工龄，给予水 晶奖杯奖励。 4.部门内部进行宣传及鼓励。 2.能力提升培训 离职关怀 流程指导 人力资源部 针对不同性质的离职员工， 给予手续办理、工作交接、 心理关怀等方面的照顾，培 随时 养离职员工对企业感恩的心 ，强化企业的社会品牌 人力资源部 相关部门主 管 月度 各部门 人力资源部 营造温馨的亲情氛围，在生 日当天给员工一个惊喜，培 1.工会赠送生日蛋糕券； 养其感恩的心态、强烈的归 2.部门主管发送电子贺卡； 属感。 月度 3.主任以上人员生日，人力资源部 相关领导对其表示祝福。 1.健康体检 2.视级别办理高尔夫会员卡 3.联系博为进行体检 4.组织体育活动、比赛等 1.利用寒暑假、六一儿童节等组织 孩子活动； 人力资源部 利用集团资源，关注员工健 康，为其体育健身、体检等 创造条件，配合以领导的嘘 寒问暖，营造温馨的亲情氛 围 年度 年度 年度 年度 将关怀对象延伸至员工家庭 年度 中，使其感受到企业对员工 的关注 部门主管 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 总经办 人力资源部 总经办 礼物费 用 体检等 费用 活动费 用 关怀项目 家庭关怀 类 别 子女关怀 方 式 2.子女上学关系处理 1.老人健康体检 老人关怀 2.将员工的优秀表现反馈给其家庭 3.节日家庭慰问 三必访 元旦 流程指导 三必访 目 标 周期 将关怀对象延伸至员工家庭 中，使其感受到企业对员工 的关注 年度 利用博为先进设备进行体检 年度 将关怀对象延伸至员工家庭 在员工生日或中秋节等特殊时刻， 中，使其感受到企业对员工 将公司对员工的评价及对员工家属 的关注，帮助员工减轻家庭 年度 的感谢反馈给员工的家属。 的压力 年度 在“婚、病、丧”时，给予员工必 通过“三必访”，了解员工 的心理动向，关注其个性需 要的关怀 求 负责人 人力资源部 总经办 资源支 持 活动费 用 人力资源部 人力资源部 礼品费 用 人力资源部 工会 工会会 费 活动 1.在岗员工慰问 春节 2.组织主题活动 3.到部分特殊贡献员工家中慰问 月亮节 三八妇女节 2.优秀员工等荣誉称号的评选 1.组织主题活动 2.发放礼品 五一劳动节 在岗员工慰问 五四青年节 1.组织活动 母亲节 节日关怀 1.邀请员工家属参加活动 六一儿童节 父亲节 八六司庆 教师节 慰问员工 组织主题活动 发放礼品 组织主题活动 慰问员工 组织主题活动 司庆活动 慰问兼职讲师 组织主题活动 在中国传统的节日里，公司 领导与员工一起共享欢乐、 沟通思想、交流情感，分享 共同的荣誉和成功的喜悦， 这是公司对员工的尊重和回 报，也是对员工的关怀和激 励，使员工在良好的氛围中 感受公司大家庭的温暖 年度 总经办 人力资源部 购买礼 品、卡 片及各 项活动 费用 关怀项目 类 别 国庆节 方 式 在岗员工慰问 在岗员工慰问 中秋节 对因工作不能回家的员工进行慰问 慰问部分特殊员工家庭成员 重阳节 慰问公司老员工 对部分功勋员工家属进行慰问 感恩节 贺卡感恩 圣诞节 组织主题活动 流程指导 目 标 周期 负责人 资源支 持
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销售经理如何做好售后关怀
销售经理如何做好售后关怀 2010 年广西开元公司营销经理培训材料 -5 2010 年 5 月 31 日 前 言 一些销售经理认为簦了台同、收到 货款、向客户交机完成后，为客人 员的工作，与销售经理没有什么关 系了。这种认识是错误的。关注客 户使用、维护客户关系是销售经理 的职责之一；如果是信用销售，销 售经理还有连续的货款回收责任。 因此，销售经理必须做好各项售后 的关怀工作。 高度关注客户购买设备的使用情况 Chapter 01 销售经理应该高度关注客户购买 设备的使用情况，协调解决客户 使用中出现的问题，督促客户按 照《使用保养说明书》的要求做 好设备保养，帮助客户承揽工程 ：使客户能够真正赚到钱。销售 经理还要经常了解客户的设备使 用状况，殛时掌握客户的经营情 况和了解客户的新的需求。 在客户内部建立“向导 ” 销售经理应该进一步加强与客户 的关系，在客户内部建立自己的 “向导”。这个“向导”最好是 设备的操作者 ( 驾驶员或者机手 ) ，客户对设备、服务的满意程度 ，客户的再次购买等，部可以从 “向导”处得到信息。与操作者 建立良好的关蒙、并不需要花费 很大的成本，而能迅速得到信息 ，就可以及时采取相应的应对措 施。 深度挖掘每一个客户 现代营销观念要求我们每一名销售 经理深度挖掘每一个客户，因此销 售经理不仅要向客户销售整机，在 做好售后服务的同时，还要销售配 件、销誊修理 ( 保外有偿修理 ) ； 让老客户帮助介绍新客户；积极争 取客户购买第二台、第三台设备。 销售经理要努力维护客情关系，与 客户建立良好、长期的关系，积极 争取新的订单，是销售经理的王要 职责，应该认真做好。 树立标杆客户 销售经理更要努力把实现销售的客户变为 标杆客户。所谓标杆客户，就是能为新客 户做出榜样的客户，新客户对产品不了解 、不放心，销售经理就可以带新窖户去考 察标杆客户的使用情况，请标杆客户帮助 销售经理做新客户的工作。同时代理公司 应该给予标杆客户表现的机会，在产品展 示会和市场推广活动中．邀请标杆客户上 台发言，用标杆客户的实例影响更多客户 来购买。同时，代理公司应该制定相应的 销售和服务政策，以鼓励标杆客户介绍新 客户。 凝聚忠诚客户 11 12 1 10 2 9 3 8 4 7 6 5 逐步使客户成为忠诚客户。忠诚客 户不足一般客户，忠诚客户是购买 产品以后迅速发展的客户，忠诚客 户不仅自己首次购买、二次购买， 还不断介绍新客户。忠诚客户的最 大特点是对竞争对手的宣传有较强 的免疫力。当前，国内客户已经出 现明显的品牌认知度，客户购买已 经有较明显的品牌选择。销售经理 面对这种市场变化，应该积极做好 客户关系的维护管理，努力建世并 发展自己的忠诚客户群体，进而争 取更多的订单。
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阳朔白氏农业科技发展有限公司薪酬福利制度
薪酬福利制度 （2016 年 10 月第一版 第一条 暂行） 目的: 制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为 公司所付出的劳动和做出的 绩效给予合理补偿和激励。即： 一、使薪酬与岗位价值紧密结合； 二、使薪酬与员工业绩紧密结合； 三、使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，提供公平的待 遇、均等的机会，促进公司及员工的共同发展与成长。 第二条 适用范围： 适用于与本公司所建立正式劳动关系的员工。 第三条 内容 一、新雇佣的员工，公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所担任的 职务及其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且 在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 二、根据公司政策，工资每年 7 月调整一次。 三、因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对 工资做临时调整。 四、薪资构成： 本规定提及的薪资是指岗位工资、工龄工资、绩效工资、津贴、全勤奖、加班费、其它 收入等，实际所得薪资＝[岗位工资+工龄工资+津贴+全勤奖+加班费]－[个人所得税+社保费 用个人承担部分+预支费用+其它应扣款]。 （一）、岗位工资: 即标准薪资，是公司根据不同的岗位特点，参考员工技能因素确定的岗 位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 岗位工资是员工工资的基础，从岗位价值和员工技能因素方面体现了员工的贡献。员工 的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果做 为岗位工资等级的依据，采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。 岗位工资用途：一是做为加班费的计算基数，二是做为病事假工资的计算基础。 （二）、工龄工资：工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效潜能的提高， 服务年限不同，员工成熟度不同，所做贡献不同。公司根据员工在公司服务年限的长短核发 员工工龄工资，自入职日起，每满 12 个月为一年，连续服务 1-3 年，支付工龄工资：50 元/ 月；连续服务 4-8 年，支付工龄工资：100 元/月，连续服务 8 年以上，支付工龄工资：150 元/月。 （三）、津贴：是指公司补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形 式。 1、话费津贴：员工因工作需要发生的通讯费用，经由员工申请，总经理审批后签字发放。 2、电动车、摩托车津贴：因工作需要，员工需频繁使用自有电动车、摩托车产生的费用，经 由员工申请，总经理审批后签字发放。 （四）、全勤奖：是为规范人力资源管理制度，完善内部奖惩管理规定及福利制度，提高基 层员工的工作积极性和工作效率，促进公司管理工作而设置的一项奖惩制度。经理级别以上 的员工不享受全勤奖。月全勤奖的金额：100 元。 （五）、加班费：公司实行调休制度，原则上公司不提倡员工加班，因公司业务需要，需安 排员工在下班后或节假日期间上班时，由员工填写加班单，并自主选择调休或加班选项，交 本部门领导签字，三日内将表单交人资部备案，公司将按以下计算公式给员工发放加班费： 1、工作日:加班至 20:00 及以后,50 元/次补助 2、休息日:加班工资=岗位工资/26*200%*加班时间(天) 3、节假日:加班工资=岗位工资/26*300%*加班时间(天) （六）、其它奖金：公司根据企业发展增速或员工为公司发展做出恭献，经由总经理特别批 准，报备董事长后，给予员工的特别奖金。 五、员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《考勤制度》相关条款执行。 六、新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下公式计算:（实 际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 七、发放方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日发放给员工本人或存入员工的银行帐户。 新雇员工应在入职时将指定银行卡账户号码提交行政人事办公室。 员工工资以自然月为单位计算（考勤计算期为自然月 1 日至当月最后一日），工资正常 发放日为次月 10-15 日（如遇节假日顺延）。 八、中途离职： 若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在 员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 九、根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除： （一）、个人所得税。 （二）、社会保险费（养老、失业、医疗）中个人承担的部分。 （三）、应由个人承担但公司已预支的费用。 （四）、其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）。 （五）、其他个人应承担部分。 第五条 薪酬保密 一、公司实行薪金保密制度。 二、除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处 分。 第六条 假期及员工福利 一、假期 （一）、休息日： 员工岗位工作是实行月薪工资，公司要求员工在法律规定的作息时间内完成。规定每月 统一休息 4 天，因工作需求，实行轮休制，若确实有事需要去外地办理或者几日才可办理完 成，需填写调休申请单，经领导批准后即可调整连休。 （二）、法定节假日：春节、清明节、壮族“三月三”、“五一”劳动节、端午节、中秋节、 国庆节及元旦节。 上述假日按国家规定休息，因工作需要需安排人员值班的，值班人员工资按加班费条款 相关规定执行。 （三）、其它假期： 1、员工依法可享受带薪婚假、产假、陪产假、丧假、工伤假等，假期工资按国家相关规定执 行。 2、事假：因私事需要处理，可请事假，每月不得超过 4 天，每年累计不得超过 15 天，停发 事假期间的员工岗位工资。请事假当月员工不享受全勤奖。全年事假累计超过 15 天后，员工 请假当月岗位工资按岗位工资的 90%发放。 3、年假：年休假需要在公司服务满足一年后(实际服务满足 12 个月)，可享受每年 5 天带薪 年假。一般年休假不做跨年度安排，特殊情况例外，可向公司申请。员工劳动合同期满或解 除劳动合同关系，离开公司时未享受当年年休假待遇，可以将员工劳动合同顺延到员工休完 年休假后，办理终止解除手续，但被公司开除解除劳动合同的员工除外。各部门可根据公司 运营状况具体安排员工年休，员工不得无故拒绝，否则视为自动放弃。 4、病假：员工因患传染病或职业病且有县级以上医院证明的，月内病假休息期间只发放岗位 工资，停发奖金。病假休息 30 日以上者，停发奖金，岗位工资按如下方法计发： 医疗期 岗位工资 3 个月 前 1 个月按 60%发放。从第 2 个月起按 50%发放 6 个月 前 3 个月按 60%发放。从第 4 个月起按 50%发放 6—9 个月 前 5 个月按 50%发放。从第 6 个月起按 30%发放 5、请假批准权限： 1－3 天 4－12 天 （含 3 天） （含 12 天） 直属上级 部门经理 请假日期 批准人 12 天以上 直属副总经理 直接主管在一个月内对同一员工批准假期时限为 5 天，5 天以上由部门经理批准。 6、请假程序：员工填写请假单,报主管、经理批准后，送至人力资源部。 二、福利待遇 （一）、保险： 公司为转正员工购买社保（养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险）， 社保的缴纳基数按当地当年规定基数购买。对经常外出办公的人员额外购买 100 元意外保险， 员工在公司服务满三个月这 100 元由公司承担，未满三个月则由员工自行承担。 保险缴纳比例明细表 缴纳基数 养老 2342.3 医疗 2342.3 失业 2342.3 养老 保险 公 个 司 人 20% 8% 469 187 失业 保险 公 司 0.5% 12 个 人 0.5% 12 医疗 保险 公 个 司 人 8.5% 2% 199 47 工伤 保险 公 个 司 人 0.7% 0 16 0 （二）、生日福利 公司员工生日当天（以身份证登记为准）发放现金 100 元，以之祝贺。 （三）、节假日福利 生育 保险 公 个 司 人 0.5% 0 12 0 国家传统节日(端午节、中秋节、春节)，公司给予每个员工发放礼品。端午节和中秋节 礼品标准为 100 元/人，春节礼品标准为 200 元/人。 （四）、旅游福利 根据公司经营状况、给予每年评优员工一次外出旅游的机会。 （五）、季度奖、年终奖 为激励各部门达成年度预定的经营目标，并充分掌握各个岗位的职务责任，以达到季度、 年度营业利润为目的，特定的一种奖励。季度奖、年终奖分配方案后续另外拟定。 （六）午餐福利 凡是到公司上班的员工，公司都为员工提供午餐。因外出办事未回公司用餐的以及外勤 人员，公司给予 10 元/次的餐补补助。 （七）、住宿福利 公司不提供住宿，如需在外自己租房居住的，由公司给予住房补贴，总经理标准为 300 元/月，经理标准为 200 元/月，经理以下人员标准为 100 元/月，实际租房地必须在阳朔县。 （八）、培训福利 员工入职时享受入职培训，入职后享受在职的晋升培训、管理培训、业务培训及外部各 类型增值培训，使员工在公司服务期间能全面提升个人能力。 （九）、体检福利 每年十月，公司为入职三个月以上的员工提供免费体检一次；入职满一个月未满三个月 的员工，公司与个人各承担一半的费用；入职未满一个月的员工，由员工自行承担。 第七条 附件《阳朔白氏农业投资发展有限公司员工工资等级表》 行政人事办公室 2016 年 10 月 13 日 加班单 部门： 加班人： 填报时间： 年 月 日 预加班时间： 年 月 日 时至 年 月 日 时 预调休时间： 年 月 日 时至 年 月 日 时 加班选择： □加班 □调休 审批意见： 审批人： 时间： 年 月 日 申请时间： 年 月 日 津贴申请表 部门： 申请人： 尊敬的领导： 因工作需要，本人： ，经常使用个人 公务，现向公司申请：□话费津贴 □电动车津贴 办理 □摩托车津贴。 敬请批准为盼！ 审批意见： 津贴额度： 元/月 审批人： 发放时间： 年 时间： 月至 年 年 月 月 日
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酒店2014年关于员工关怀活动的实施方案
*******酒店 关于员工关怀活动的实施方案 一、目的 为贯彻执行酒店“以人为本”的企业管理理念，实现酒店对员工的人性化管理，增进员工 对酒店的认同感、归属感及忠诚度，营造和谐、温馨、融洽的团队氛围，提升团队的凝聚力、 创新力和执行力，推动企业战略目标的实现，特制定本方案。 二、适用范围 适用于本酒店全体员工。 三、主导部门 （一）人事行政部 负责本方案的修订与解释； 组织或督促相关部门和人员落实、创新该方案。 （二）职能部门和相关领导 具体实施本方案。 四、实施日期 本方案从 2014 年 1 月 1 日开始实施 五、活动内容 员工关怀活动主要由领导关怀、集体温暖、关爱健康、友情互动四个方面构成，个别部 门可以以此为基础创新活动载体。 1、职业关怀 （1）试用期关怀 对于新进员工，注重员工的试用期内的关怀。在其试用期内，将对员工开展入职培训 、 试用期访谈和生活关怀座谈会等活动，尽量让员工在试用期内就感受到酒店对其的重视和 关怀。 （2）绩效关怀 在员工工作中，酒店要求各部门主管和经理要每月不定期对员工进行绩效面谈，旨在 通过 绩效面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认，找出工作中的优势及不足。 （3）工作辅导关怀 工作辅导关怀实际是和绩效关怀是息息相关的。在绩效面谈后，结合员工实际情况从工作 能力、职业发展规划等方面对其进行辅导，并采取培训、轮岗等方式进行改进。通过辅导，不 仅能强化上下级沟通，还能给予员工受重视、被关注的感觉，有利于激发员工工作热情，提高 工作技能和工作效率。 （4）组织民主生活会 这项关怀是指要求各部门每月定期开展本部门的民主座谈会（管理干部民主生活会、专业 系统民主生活会等），开展批评与自我批评，促进相互成长，提升团队凝聚力。 /13 另外，除了实体的意见箱外，还开通以邮件形式的酒店专用“意见箱” ，拓宽收集员工意 见的渠道。 （5）培训进修 培训进修的关怀活动中包括主题培训日培训、能力提升培训（包括素质拓展）、酒店高层 外出考察学习、酒店管理层或优秀员工外出考察学习四个方面，旨在打通职业发展通道，共享 能力提升资源，提高员工的综合素质。 （6）离职关怀 在 2014 年中，酒店不仅重视酒店在职员工，也要重视离职员工，针对离职员工，给予手续 办理、工作交接、心理关怀等方面的照顾，培养离职员工对酒店感恩的心，强化酒店的社会品 牌。 2、个人关怀 （1）生日祝福 延续每月组织当月过生日的员工集体聚会，其内容同样包括酒店给员工送生日蛋糕、酒店 领导亲临活动现场为祝福问候等活动。另外，在预算范围内，增加活动项目，多给员工制造惊 喜，增强员工对酒店的感恩的心态和归属感。 （2）健康关怀 本年度健康关怀主要有以下几个方面： A. 为主管级及以上的人员每年提供一次全面健康检查（工龄满一年以上的员工）； B. 为主管级以下的人员每年免费提供一次健康证办理（工龄满一年以上的员工）； C. 将在人事行政部准备一个药箱，酒店及时购置常用的药品放置于药箱内，免费供员工 使用。 （3）户外活动 每年在春/秋季节，酒店将分批组织员工在城郊附近进行游玩活动，酒店按每人 150 元的标 准进行补助。 在酒店淡季时期，组织员工参加专项的野外拓展或者举办趣味运动会，让员工在快乐中学 习成长。 （4）三必访 在“婚、病、丧”时，给予员工必要的关怀，具体内容如下： 婚事：对于酒店转正员工，主管级以下者可免费享受酒店提供的情侣套餐（自助午餐）一 次；主管级及以上者，可免费享受酒店提供的婚房一次。 丧事：对于酒店转正员工，其配偶、子女及父母死亡时，酒店将给予员工 50—100 元人民 币数额的慰问金。 病事：对于酒店骨干员工，酒店领导（经理级及以上）可携礼品（金额在 100 元-200 元 间）看望慰问；对于非酒店骨干员工，酒店可酌情派人事行政部员工代表酒店携礼品（金额在 50 元-100 元间）看望慰问。 （4）节日关怀 酒店在春节、中秋、端午等重大节日期间，一是向全体员工赠予粽子、月饼等类似价值 100 元人民币的小礼物或慰问金及慰问信；二是董事会成员或酒店高层管理人员深入基层看望一线 员工。 3、其他关怀 （1）召开“交心谈心”会 一是酒店将在重大节假日来临之际或酒店重大事件前后举办总经理“交心谈心”会，专门 听取员工意见，着力实现相互沟通。二是在规范员工转正、异动、离职谈话制度外，各部门负 责人要在员工生日、个人重大事件出现时和受到酒店奖惩时要及时与员工进行个别座谈，特殊 /23 情况下总经理要直接与员工谈话。 （2）实施“委屈”慰问行为 一旦发生员工被客人无故殴打或言语严重侮辱，该部门管理人员要及时帮助员工疏通心情 进行安抚，情节严重时，相关领导要进行慰问，赠送现金或礼品。员工因病住院治疗，酒店高 层管理人员要上门慰问或电话询问。 妥否，请批示！ ***酒店人力资源部 2013 年 12 月 20 日 /33
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员工关怀体系 (version 2)
员工关系体系建设 目的： 1、通过开展一系列的员工关怀行动，以温情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度。 2、员工保持稳定并提高敬业度之后，整个工作效率将提高。 序 号 类别 项目 1 文化手册 2 员工手册 3 内部期刊 对公司文化进行等各方面进行提炼、阐述 、梳理、编制成册 对公司行政与人事的规章制度、行为规范 进行汇编 编制商业公司内部期刊，汇总各个项目情 况，使员工熟知公司情况 入职培训与指 企业文化与管理制度培训，与工作指引 引 4 5 座谈会 6 个别/团体访谈 7 执行流程/内容 文化融合 每周小故事 按期举办高层座谈会 周期 年度 年度 16 工作环境 音乐广播 工作日11：30-12：20、17：00-18：15 播放轻音乐 □策划 ■执行 □待优化 用人部门支持并 参与 - ■策划 □执行 □待优化 培养员工集体荣誉感 随时 15 - 人力资源 在新员工入职之前即指定一位老员工作为 辅导员（依员工入职培训进度表要求） 14 □策划 □执行 ■待优化 此的距离，提升团队的向心力 。 增强员工对文化理念的理解， 规范员工行为 增强员工对文化理念的理解， 规范员工行为 使新员工尽快熟悉公司和工作 ，增加对公司的认同感。 树立典范人物，以榜样的力量 宣导企业推崇精神 增强企业凝聚力，展示企业精 神 结对子 工作合理设计 强调在工作时间内完成工作 员工工作间隙或业务洽谈时，营造轻松环 coffee bar 境 加班控制 引导职能人员加班时间不得超过22：30 预算内 ■策划 □执行 □待优化 9 13 □策划 □执行 ■待优化 会议茶点 费 定期 每周一以部门为单位轮流组织员工于公司 广场集合参加升旗仪式 预算外 公司高管定期轮 流参加 定期更新公司宣传栏，实时宣传文化理念 升旗仪式 ■策划 □执行 □待优化 人力资源 双周 板报宣传 12 - 人力资源 部门需跟进 周 员工自由参与，展示才艺，丰富生活 执行状况 让员工融入团队文化与工作 拉近高管与员工的距离，将高 管的管理理念和关怀传递到基 层，提升团队的向心力。 敞开心扉、畅快沟通，拉近彼 每周公告一则小故事宣导文化理念 年终晚会 经费依据 随时 月 11 资源支持 与总裁办文宣组 人力资源 共同阐述、理解 MI 行政部提供相关 人力资源 制度 集团内信息通报 人力资源 公司全员撰稿 增进对企业的认同感和信心 员工直接上级、间接上级、人力资源部门 轮流定期与员工进行个别访谈 优秀员工评选 制订评选标准，优选出模范员工 让员工对公司整体情况进行整 体了解、学习 让员工了解公司规章制度，并 遵照执行 执行部门 季度 8 10 目标 定期 定期 周 人力资源 - - □策划 □执行 ■待优化 人力资源 - - □策划 □执行 ■待优化 各部门 - - □策划 ■执行 □待优化 人力资源 - 预算内 □策划 □执行 ■待优化 人力资源 公司各部门 预算内 □策划 □执行 ■待优化 人力资源 公司各部门 - ■策划 □执行 □待优化 随时 今日事今日毕 各部门 部门需跟进 - ■策划 □执行 □待优化 随时 营造轻松环境 行政部 行政部已提供 - □策划 ■执行 □待优化 随时 为了第二天更好的工作 各部门 - □策划 ■执行 □待优化 舒缓工作压力，愉悦工作心情 。 行政部 - ■策划 □执行 □待优化 工作日 公司认同、行政 部支持 员工关系体系建设 目的： 1、通过开展一系列的员工关怀行动，以温情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度。 2、员工保持稳定并提高敬业度之后，整个工作效率将提高。 序 类别 号 工作环境 项目 执行流程/内容 周期 目标 17 办公区绿化 随时 营造绿色有生机的轻松环境 18 视频展示 办公区域卡位与过道的绿化 对企业文化、公司进展、品牌建设进行宣 传 岗位安全防护（警示、WI、MSDS、防护 用品） 随时 展示企业积极一面，加深认同 劳动保护 岗位工作指引 20 和作业流程编 细化岗位职责，编排作业指导书 制 工作辅导 21 岗位操作培训 入职岗位培训进度表及辅导员制度 随时 基本员工安全保障 随时 22 19 23 员工培训 培训提升 网络学院 定期组织培训课程、开展部门内部培训 员工根据个人职业规划设计，实施课程导入 经费依据 执行状况 行政部 行政部已提供 方案已初拟，待 行政部 细节确认 - □策划 ■执行 □待优化 - ■策划 □执行 □待优化 安保办 安保办已实施 - □策划 ■执行 □待优化 为了新员工更好地梳理工作 人力资源 部门认同与参与 - □策划 ■执行 □待优化 随时 为了新员工更好地掌握工作技 能、融入团队、适应环境 人力资源 部门认同与参与 - □策划 ■执行 □待优化 随时 增加员工素质培养、加强业务能力 人力资源 公司各部门 - □策划 ■执行 □待优化 - □策划 ■执行 □待优化 - ■策划 □执行 □待优化 - ■策划 □执行 □待优化 随时 执行部门 资源支持 增加员工素质培养、提升员工竞争 人力资源 公司各部门 力 帮助员工找到问题，并协助其解决 问题，最后达更高效的完成工作内 人力资源 公司各部门 容 正向激励的方式，引导员工提高绩 人力资源 公司各部门 效 绩效辅导与改 当考核结果D时，进行当事人关注谈话并促成部 门与其做绩效辅导。 进 随时 25 绩效结果应用 关注绩效优秀员工的晋升与调薪，采用正激励 随时 26 职业路径设计 为员工设计职位发展，结合现行的薪酬晋升体 系进行。同时也可推荐外派其它项目来提升。 随时 为公司每位员工设计其职业发展， 人力资源 公司 更好的为公司储备人才 - □策划 ■执行 □待优化 随时 培养综合能力人才，拓宽职业发展 人力资源 公司 路径 - □策划 ■执行 □待优化 24 绩效关注 27 28 职业发展 功臣奖 29 项目轮岗交流 结合集团其它项目，可进行轮岗、外派 认同老员工 家庭日 司龄达到年限可享受功臣员工 随时 组织全体员工活动并邀约员工家属参与 随时 富二代亲子项 组织员工与留守子女参观公司，增进亲情 目 交流 30 随时 人力资源 公司 预算内 □策划 ■执行 □待优化 人力资源 公司 预算内 ■策划 □执行 □待优化 人力资源 公司 预算内 □策划 ■执行 □待优化 增强企业凝聚力 人力资源 公司 - ■策划 □执行 □待优化 31 观影 32 卡拉OK 随时 人力资源 公司 - □策划 ■执行 □待优化 33 生日会 随时 人力资源 公司 预算外 ■策划 □执行 □待优化 团队活动 定期组织全员的观影活动 定期 增加员工的忠诚度 增进员工家属对公司的了解和 认同 培养员工集体荣誉感，增进亲 情交流 员工关系体系建设 目的： 1、通过开展一系列的员工关怀行动，以温情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度。 2、员工保持稳定并提高敬业度之后，整个工作效率将提高。 序 号 类别 34 35 36 团队活动 项目 执行流程/内容 周期 目标 执行部门 资源支持 经费依据 执行状况 远足 ### 人力资源 公司 - □策划 ■执行 □待优化 羽毛球 随时 人力资源 公司 预算内 □策划 ■执行 □待优化 随时 预算内 □策划 ■执行 □待优化 随时 让员工互相了解、互动交流、 人力资源 公司 促进工作交流 人力资源 公司 预算内 □策划 ■执行 □待优化 乒乓球 不定期组织各项活动，舒缓工作压力 37 艺术团 38 足球 随时 人力资源 公司 预算内 □策划 ■执行 □待优化 39 棋牌类比赛 随时 人力资源 公司 - □策划 ■执行 □待优化 随时 人力资源 公司 预算内 □策划 ■执行 □待优化 人力资源 公司 □策划 ■执行 □待优化 AD/HR 公司 预算外 部门活动 经费预算 预算内 40 篮球比赛 书画、摄影比 赛 短途旅游 部门团队建设，增进情感交流 41 随时 43 健康体检 年度员工健康体检 定期 让员工互相了解、互动交流、 促进工作交流 保障员工身份健康 44 身心健康 情绪管理 关注员工情绪，实时输导 定期 协助员工为了更好心态去工作 人力资源 公司 - ■策划 □执行 □待优化 45 压力管理 无压迫感环境营造 定期 让员工在无压迫的环境中更好 的发挥工作的主观能动性 人力资源 公司 - ■策划 □执行 □待优化 46 节日礼金 中秋、端午、三八妇女节礼品 定期 传统节日对员工的关怀 行政部 公司 预算内 ■策划 □执行 □待优化 定期 体现对特殊岗位员工的关怀 人力资源 公司 预算内 □策划 ■执行 □待优化 定期 体现对员工的关怀 人力资源 公司 预算内 □策划 ■执行 □待优化 随时 实时关心员工需求，体现对员 工的关怀 行政部 公司 预算内 □策划 ■执行 □待优化 遵守国家规定给予带薪假期 定期 体现对员工的关爱 人力资源 公司 - □策划 ■执行 □待优化 按国家政策给员工购买公积金 定期 体现对员工的关爱 人力资源 公司 预算内 □策划 ■执行 □待优化 42 47 48 特殊岗位补贴 针对岗位的需要给予员工相应的补助 津贴补贴 49 工作餐补贴 工作日给予员工10元/日的工作餐补助 加班伙食补贴 为加班的员工提供工作餐补助及夜宵补助 定期 人力资源 公司 □策划 □执行 ■待优化 □策划 ■执行 □待优化 50 带薪假期 51 住房公积金 52 社会保险 按国家政策给员工购买“三险一金” 随时 体现对员工的关爱 人力资源 公司 预算内 □策划 ■执行 □待优化 53 开工利是 每年开工时给员工发放礼金 定期 让员工更好的投入工作，保证 加班员工身心健康。 人力资源 公司 预算内 □策划 ■执行 □待优化 员工福利 员工关系体系建设 目的： 1、通过开展一系列的员工关怀行动，以温情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度。 2、员工保持稳定并提高敬业度之后，整个工作效率将提高。 序 类别 号 员工福利 54 55 项目 通讯费 执行流程/内容 有业务需要的员工提供通讯补贴 探亲费用报销 主管级及以上的探亲费用报销 周期 目标 执行部门 随时 满足员工工作开展需求 随时 体现对员工的关爱 56 福利餐厅 自请厨师，为员工提供卫生、健康的饮食 随时 57 加班班车 为加班员工提供接送上下班车服务 随时 58 图书馆建设 开设图书室供员工实时借阅 随时 59 家庭关怀 家庭成员节日关怀 随时 体现对员工的关爱 实时关心员工需求，体现对员 工的关怀 丰富员工精神生活，提升员工 综合素质 感谢员工家庭对企业支持 随时 体现对员工的关爱 结婚纪念日提 员工可提前一小时下班 工作家庭 前1小时下班 平衡 61 员工表扬信 反馈员工优秀工作表现 60 62 63 64 社会公益 "婚、病、丧"三 在“婚、病、丧”时，给予员工必要的关 必访 怀 每年三月份与街道或者管理办联合组织一 植树活动 次植树活动 义工活动 与当地相关义工组织定期参与公益活动 65 情感服务 鹊桥联谊 定期组织与外单位的联谊或相亲会，帮助 单身男女员工牵线搭桥 66 生日祝福 增强员工荣誉感，培养员工主 人翁意识 通过“三必访”，了解员工的 随时 心理动向，关注其个性需求 倡导热爱大自然，热爱家园， 年度 进而热爱公司热爱家庭 倡导积极承担社会责任，回馈 随时 社会 关注员工情感健康，帮助其平 半年度 衡生活和工作 关注员工日常生活，体现公司 随时 对员工的关怀 传递企业感恩员工，重视人才 年度 的理念 随时 资源支持 经费依据 执行状况 人力资源 公司 预算内 □策划 ■执行 □待优化 人力资源 公司 预算内 □策划 ■执行 □待优化 行政部 公司 - □策划 ■执行 □待优化 行政部 公司 - □策划 ■执行 □待优化 行政部 公司 预算内 □策划 ■执行 □待优化 人力资源 公司 - ■策划 □执行 □待优化 人力资源 公司 - ■策划 □执行 □待优化 人力资源 公司 - ■策划 □执行 □待优化 人力资源 公司 预算外 ■策划 □执行 □待优化 人力资源 公司 饮水费用 ■策划 □执行 □待优化 人力资源 公司 预算内 □策划 ■执行 □待优化 人力资源 公司 茶水费用 ■策划 □执行 □待优化 给每日过生日的员工发送短信祝福 人力资源 公司 □策划 ■执行 □待优化 逢中秋、春节等重大节日向关键离职员工 离职关键人才 67 传递节日祝福（短信或邮件、贺卡、礼金 人力资源 公司 □策划 ■执行 □待优化 的节日祝福 ） 员工对领导魅力的认同度及整体工作环境的满意度是影响员工去留的主要原因。直接上级在保留员工和激励员工方面起着极其重要的作用，直接上级的管理形象在员工心目中就是 企业形象。 “感受到赞赏”和“能被关注”是影响员工工作表现和忠诚度的两个主要心理因素，因此，公司的任何关于员工的行动都应该让其感受到公司在赞赏和关注他（她）的工作付出。 人生祝福
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员工关怀计划方案
员工关怀计划方案 员工是一个企业最大的财富和资源，也是企业发展的基础。为了贯彻落实公司“以人 为本”的企业文化核心价值观，构建和谐向上的企业，人力资源部现拟出员工关怀计划方 案，主要有以下几点： 一、人文关怀 企业固然是以赢利为目的的组织，然而，在一个企业中同样需要有人文关怀的氛围。 这种人文关怀，说到底，就是一种以员工为本的企业理念。多了解、掌握员工关心的热点、 难点问题，细心关注员工的思想情感波动和情绪变化，帮助员工缓解压力，推出公司领导 接待日等措施，切实加强领导与员工之间的沟通。要抓住一切机会，以情感人，体现企业 本身对于人才的重视，在企业营造出类似家庭的氛围，从而凝聚人心，达到薪酬激励所不 能够达到的效果，唯有这样，才使员工对企业产生归属感，愿意为企业贡献自己的力量， 否则，员工将认为自己和企业的关系不过是一种买卖交换关系，企业付多少钱，我出多少 力而已。为了切实达到人文关怀的目的，我认为可以从以下几个方面来实施： 1、关怀员工的职业发展，营造想干事、能干事、会干事的环境，给员工提供实现自我价 值的职业生涯空间和成长发展机会，实现人尽其才，人尽其用、适才适岗，形成干事有舞 台、工作有动力、评价有标准、发展有空间、利益有保障的良好氛围； 2、关心员工的薪酬福利，关注员工的薪酬、津贴和其他福利收入增减变化，科学、合理 地确定工作报酬，努力为员工改善福利待遇，并给予适当的指导和帮助； 3、关怀员工身心健康，建立员工健康档案，为员工定期体检，随时监测员工的健康状 况，为他们提供健康饮食计划，帮助员工及时了解身体状况，督导员工关注自身健康。 4、关心员工家庭生活，帮助员工解决实际困难，做员工的贴心人，设立“五必访”制 度，即：员工家庭出现特殊困难必访；员工家庭出现重大矛盾必访；员工家庭遭遇意外灾 祸必访；员工生病住院必访；员工直系亲属病故必访。 5、此外，我们还可以通过一些小措施来关怀员工，如在员工生日时候送上一份小礼物 或者卡片；对员工家庭事务加以关心和帮助；为员工编制一份治安案例防范手册；在新年 给员工送上新年礼物；由上级领导每年给员工送上一张小卡片，写上员工的优点和不足等 等。 所有以上这些措施，其目的都在于体现公司对员工的重视和关心，真心关注员工的发 展。 二、心理辅导 随着社会节奏的加快，人们面临的压力越来越大，心理健康逐渐引起了人们的重视， 而心理辅导在企业管理中的重要性也就凸现了出来。结合公司实际情况，建议考虑在人事 行政部内设置一个心理辅导岗位，其主要职责如下： 1、把脉与诊治 采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状，及其问题产生的原因。针 对造成问题的外部压力源有目的性的去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素。 2、宣传与推广 搞好职业心理健康宣传，利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式引导员工对心理 健康的正确认识，鼓励员工遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。 3、全员培训 开展员工和管理者培训，通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪等一系列培训，帮助 员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。 4、心理咨询 组织多种形式的员工心理咨询，对于受心理问题困扰的员工，提供咨询热线、团体辅 导、个人面询等多种形式，充分解决员工心理困扰问题。改变个体自身的弱点，即改变不合 理的信念、行为模式和生活方式等。 三、沟通管理 在现代企业之中，沟通已从微不足道的小事，逐渐变成企业里举足轻重的一环，而今 它又成为推动企业前进的巨大动力。在企业中，上级和下级之间的沟通，有助于中层和基 层员工能够了解企业的最终目标，将企业的整体战略贯彻到底层，从而使每个员工都能够 明确自己的奋斗目标所在。而部门之间的沟通更是对企业内各项工作的协调进行和顺利开 展有着不可忽视的作用。此外，沟通在开发员工的情绪资本及各项措施中也起到不可忽视 的作用，它是员工与企业维持和谐的重要方法。所以，重视沟通是企业应当首要关注的事 情。沟通管理具体可以分为正式沟通和非正式沟通，正式沟通主要在制度框架中进行，如 书面沟通、会议沟通和个别沟通等。但正式沟通有时会产生紧张的感觉，使员工真实的想法 无法表达。因此采取非正式沟通就更容易让员工开放地表达自己的想法，释放压力。我们可 以采取以下几种方式加强与员工之间的沟通： 1、走动式管理 管理人员在员工工作期间不时到员工附近走动，与员工进行交流，或者解决员工提出 的问题。管理人员对员工及时的问候和关心，即使本身不能解决工作中的难题，但足以使 员工感到压力的减轻，感到鼓舞和激励。但管理人员在走动式管理的过程中，应注意不要 对员工具体的工作行为做过多的干涉，不要对他们指手画脚、评头论足，否则会给员工一 种突然袭击检查工作的感觉，容易产生心理压力和逆反情绪。 2、工作间歇时沟通 管理人员利用各种各样的工作间歇与员工进行沟通，例如与员工共进午餐等等，但要 注意不要过多谈论比较严肃的工作问题，可以谈论一些比较轻松的话题，例如聊聊家常事 等，这样不仅有利于发现员工的真实需要，而且可以自然而然地引入一些工作中的问题， 让员工主动提出这些问题并寻找解决的办法。 3、非正式会议 主要包括联欢会、新年晚会等各种形式的非正式活动。管理人员可以在比较轻松的气氛 中了解员工的工作情况和遇到的需要帮助的问题。 四、增强使命感 人本主义心理学家马斯洛认为，人的需求有五个层次，从最低的生存的需求到最高的 自我实现的需求。增强员工的使命感、荣誉感、自豪感，就是要引导员工工作的目的不再是 仅仅为了生存，为了工资，而是让员工认识到自己的工作对于社会的重要性和意义所在， 将工作看作是自我实现的途径。通过消除等级观念，让员工交流思想、沟通信息、荣辱与共， 能够使员工士气高涨，表现出色，并建立起管理人员与员工之间的相互信任，从而激发他 们的强大动力。 五、关注落后分子 很多企业不愿花时间和精力关注落后分子，他们相信，替换落后人员比激励培养他们 更容易，成本更低。但在公司员工短缺时，对落后员工拉一把，不仅可能让他们重新振作 而且能够增强员工对企业的归属感，建立员工对企业的高度忠诚。忠诚和归属感是相互信 任的要素，也是激发使命感、荣誉感的关键。公司可以让一线管理人员来帮教落后员工，来 对可能遭冷落的员工进行专门培训，还可以通过考核一线管理人员是否关心落后人员来促 进对落后人员的关心。 六、用纪律培育自豪感 当人们对企业强加的、自上而下的纪律不满意时，管理人员可以鼓励自律和集体约束。 一种简单的方法就是唤起人们对有自律行为的员工的关注，对他们在公司简报上予以特写 报道，或者公开授奖，从而建立自豪感，并为其他人树立榜样。此外，还可以对员工指出 不足，尤其是指出那些显而易见的不足之处。 七、提高危机感 生于忧患，死于安乐。一定的危机感有助于人们更好地发挥自己的能力。公司应该让员 工明白，公司是一艘船，而所有员工便是同坐这艘船的人，大家唯有同舟共济，才能够使 大船扬帆远航，否则，公司如果失败，对于员工也绝对不是一件好事。因此，公司可以让 员工明白当前公司面临的机遇和挑战，具有一定的危机感，只有这样，员工才能够真正和 公司融为一体，自觉为公司贡献自己的力量。 人力资源部
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【人文关怀】早会素材-情人节假日经营专题
-- 情人节假日经营专 题 圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究 情人节的传说 公元三世纪时，古罗马有一位暴君叫克劳多斯和一位修士瓦 沦丁。古罗马的战事一直连绵不断，暴君克劳多斯征召了大批公 民前往战场。男人们不愿意离开家庭，小伙子们不忍与情人分开。 暴君暴跳如雷，传令人们不许举行婚礼，甚至连所有已订了婚的 也马上要解除婚约。许多年轻人就这样告别爱人，悲愤地走向战 场。年轻的姑娘们也由于失去爱侣，抑郁神伤。 修士瓦沦丁对暴君的虐行感到非常难过。当一对情侣来到神 庙请求他的帮助时，修士在神圣的祭坛前为它们悄悄地举行了婚 礼。人们一传十，十传百，很多人来到这里，在瓦沦丁的帮助下 结成伴侣。消息终于传进了宫殿，传到了暴君的耳里。暴君又一 次暴跳如雷，他命令士兵们冲进神庙，将修士从一对正在举行婚 礼的新人身旁拖走，投入地牢。人们苦苦哀求暴君的劾免，但都 徒劳而返。修士终于在地牢里受尽折磨而死。 悲伤的朋友们将他安葬于圣普拉教堂。 那一天是 2 月 14 日， 那一年是公元 270 年。 圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究 爱情玫瑰花 浓情巧克力 爱情玫瑰花 在这世界上，似乎玫瑰是专门为爱情而绽放的，特别是红色的 玫瑰，在很多国家的花语里，是浓郁的男女之爱的代名词。在 情人节互送玫瑰已成为既简单又含蓄，既浪漫又温馨的方式。 红色玫瑰—代表倾慕，而一朵盛开的鲜红玫瑰则代表义无返顾 红色 的爱情表白；绯红的玫瑰象征执着，为爱而疯狂 紫色玫瑰—对方的寓意是为你的魅力而陶醉，对你已一见钟情 橘黄色玫瑰—说明你已进入对方的视线，想与你作进一步交往 白色的玫瑰—白色永远是纯洁、自信、朴实和大方的象征， 白色 你如果在情人节收到了白色的玫瑰，那么对方的意思是说： 他（她）是值得你爱的。 玫瑰花数目的含义 １朵玫瑰代表我的心中只有你 ONLY YOU ２朵玫瑰代表这世界只有我俩 ３朵玫瑰代表我爱你 I LOVE YOU ４朵玫瑰代表至死不渝！ ５朵玫瑰代表由衷欣赏 ６朵玫瑰代表互敬 互爱 互谅！ ７朵玫瑰代表我偷偷地爱著你！ ８朵玫瑰代表感谢你的关怀扶持及鼓励 ９朵玫瑰代表长久 ALWAYS 10 朵玫瑰代表十全十美 无懈可击 99 朵玫瑰象徵天长地久 FOREVER 100 朵玫瑰象徵百分之百的爱 100% LOVE 999 朵玫瑰象徵天长地久 圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究 浓情巧克力 有人说，巧克力的滋味就是爱情的滋味； 也有人说，巧克力是一个有味道的精灵。 在浪漫的时刻，烛光、玫瑰再加上巧克力； 这个情人夜将会更加流光溢彩、幸福温暖！ 在西方，巧克力是与情人的称 呼等同的。 1868 年美国人卡布利 创造了世界上第一盒“情人”糖果 巧克力礼盒，而后很快风靡全世界， 浪漫的西方人就用巧克力来欢度情 • 人节；据说美国在每年的情人节要 花费巨资消费巧克力，原因是爱吃 • 巧克力的人对爱忠诚、对家庭负责， 而且身体健康、精神乐观。 巧克力的妙用 情意浓浓——让情人吃 在嘴里挂在心间。 情调漫漫——用巧克力 作为礼物，除了高雅浪 漫，还体现关心，让情 人全身沸腾起来。 其他礼物 • 香 水：香水是爱情的灵药，解救了每一颗孤 寂的心，她可以带给你奇妙的感觉。 • 领 带：送给男友的最经典的礼物，精心挑选 一条领带送给你心爱的人，约会的时候，看见 他系着你送的领带走过来，会有什么样的好心 情就不必说了。 • 皮 带：皮带的含义是束缚，用你的温柔缚住 他的心，一条优质的皮带，寄托着你无限的痴 情，让他在感觉爱情的甜蜜时增加一份责任。 • 糖 果：糖果是甜甜蜜蜜的象征，而且送给什 么人都不错。这点上它比巧克力更广泛些。 • 打火机：选一只精美的打火机送给男友也是一 个非常不错的主意。 圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究 怎 样 过 一 个 - 和他 / 她共渡一个浪漫的节日 浪 漫 情 人 节 - 让每年的情人节都成为最美的记忆 情侣烛光晚餐 这是情人节中情侣们较固定的节目，也是商家们 招揽生意的卖点之一，一些中西餐厅都会拿出情侣套 餐，有的西餐厅更会以烛光助兴，增加节日的浪漫气 氛。有的情侣也会两人在家中亲之下橱为心爱的人做 一顿饭，两个人在餐桌上点着蜡烛感受浪漫气氛，女 的做饭，男的洗碗更是幸福一幕。 浪漫山顶游 这一天的来临对于许多正在追求阶段的朋 友来说，无疑是个突破的日子。很早的时候就 应约好对方情人节晚上到那去。当然会有很多 可以去的地方，但最浪漫的也当属山顶，不是 因为够黑，也不是因为够冷，因为山顶与天空 最近，夜深人静让对方说出自己的心愿和对对 方的要求，这使得两人的沟通更接近，这是一 种交流的好机光。 圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究 甜蜜浓情酒店夜 这一天许多酒店也会大做广告，如“密月套 房送香槟、鲜花等”。的确在西方这种节目人们 会较多的采用，在中国随着改革开放政策的热流， 这种比较开放的节日风格也逐渐地受到人们的欢 迎，也特别在一些沿海地区风气更甚。已经成为 夫妻的可以在酒店中度过一晚与平时不同时光， 还没成家的带着刺激和紧张的心情去应付这一晚 的到来。 开心情人 PARTY 在一些大城市里，在一些 CULE 或 DISCO 里都会举行一些舞会，其中有化装舞会，这类多 数会在 DISCO 中举行，狂热的舞蹈音乐配以杂 乱的人群将会十分的刺激，也给未有情人的朋友 们提供了一次寻找情人的机会；浪漫之夜 PARTY ，这类以较职业性的情侣参加，他们听 的音乐也较古典，在醉人的音乐中两人翩翩起舞 是 PARTY 的主题；还有各种各样的舞会，在西 方也有一种叫嘉年华的活动，但相对来说比起新 年或圣诞节都规模都要小得多。 圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究 幸福求婚日 这一天对于许多人来说都会刻骨铭心，他们很 多会选择这一天向情人求婚，无论是成功或失败都 会铭心刻骨。这一天的气氛对于大多数有备而来的 小伙们都会成功，鲜花、戒指是求婚的两大武器， 当然要是拿存折和房子、车子证明也是一种时代特 色。 今年的情人节怎样让他 / 她永生难忘呢？ 玫瑰很快凋落 巧克力不久融化 什么样的东西能够让她珍藏一生呢？ 如果在这所有的节目中再给自己最心爱的人送 上一份定情保险。。。。。。那又是何等的一 种浪漫？？？所有的山盟海誓都没有这一份保 险来得永恒！ 情人节保险市场分析 这个泊来洋节几乎变成比“圣诞”更 让人们乐于参与的日子了。在这个日子里， 玫瑰、巧克力、美酒、贺卡和短信情话四处 可见；鲜花终有零落时，而巧克力吃多了会 发胖，美酒也只不过穿肠过肚，贺卡和短信 情话天长日久也会随风消逝。。。。。。当 情侣们不知今年的情人节该送何礼物为好时， 一份象征永恒、付出与责任的人寿保险可以 算是最好的礼物。。。。。。“保险恒久远， 一份永留传。” 圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究 想着你句句的关怀 ~~~ 是我最窝心的时候 ~~~ 想着你处处的温柔 ~~~ 是我最愉快的时候 ~~~ 想着你丝丝的蜜语 ~~~ 是我最动心的时候 ~~~ 想着你送来的保险 ~~~ 是我最甜蜜的时候 ~~~ 情人节消费特征分析 消费群体：青年、中年和中老年人； 年龄段集中在 18—50 岁 消费目标：鲜花、巧克力、美酒、贺 卡短信、保险等代表了浪漫与忠诚、热 诚的时尚礼品 消费观念：非理性、高消费 情人节保险行销点点通 注意事项：以情人节为话题的推销时间不应 注意事项： 该选择 2 月 14 日后，选择对象应该是已婚人 士。 美梦行销方式—避免谈病、死的话题，在进 美梦行销方式 行产品说明的时候，尽力以投保人对被保险 人的情感渲染气氛。 建议行销模式：召开以“情人节”为主题的 建议行销模式： 产品说明会或客户联谊会；产品以“富利人 生”为主，包装主题，责任利益明确；利用 送鲜花，发手机短信的方式开拓准主顾。 圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究 情人节拜访话术 1. 真正的爱不仅仅是照顾爱人的今天，更要设 计他 / 她的明天； 2. 情人节送花，送礼物多不如送健康与平安； 3. 送份保险，体现关爱、转移风险、保障生活； 4. 送你所爱的人一份永不贬值的礼物； 5. 送她一生一世的呵护，让你的爱伴她到永远 情人节销售话术 业：高先生，听王姐说您结婚刚一年，而且生活非常甜蜜。今天来您家，没 想到布置的这么雅致整洁，您太太肯定既有品位，又会持家。 客：哪里哪里（一脸幸福状） 业： 情人节就要到了，现在的年轻人越来越热衷过这个洋节，无非是想借 助特殊日子向爱人表达诚意和爱心。高先生，今年 2 月 14 日是你们二位婚 后的第一情人节，意义非凡，不知您准备了什么礼物？ 客： 我正为这事费脑筋呢，不知你有没有好建议？ 业：高先生，其实我们每个人一生或多或少都会收到别人送的礼物，也会送 出一些礼物给别人。相信您也同意，有些礼物随着时间的推移，会被我们淡 忘。因为大多数有形物品容易磨损，或者随着时代的进步容易过时贬值，变 得不再实用。而有的礼物却很持久，时间越长价值越能体现出来，这种礼物 会被我们珍爱一生。高先生，不知您有没有收到过那种可以用一辈子或值得 珍爱一生的礼物呢？ 客：（思索状）能用一辈子？好象没有 业： 那您想不想收到这种礼物，并把它送给您的那一半共同拥有呢？ 情人节是保险销售促成的绝好时机！ 促成话术一： 如果你深爱对方，就送给他（她 ) 一份天长地久的 关爱，送玫瑰的日子不一定能见证海枯石烂，随着 时间的流逝，只有这份礼物 --- 保险，才会越来越 有价值，你们会更幸福、更甜蜜、更忠贞！ 圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究 促成话术二： 这份礼物能够陪同您夫妻二人度过人生的每 一个阶段，只要你在（或只要他 / 她 在）， 这份体现着爱的礼物就会发挥作用，这将是 今年“情人节”最最时尚的礼物！ 圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究 祝大家情人节快乐！
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销售部薪酬管理制度
销售部薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩 的不断提升，特制定本制度。 第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他 人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。 第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括： 从事终端业务工作的推广代表; 管理终端业务工作的推广专员; 管理销售渠道的销售代表; 管理销售渠道的销售主管; 销售分公司经理、销售部经理; 销售总监助理; 市场支持、销售支持等人员。 第二章：推广代表和推广专员 第一条：推广代表指在“协助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超 市等零售机构货品管理和推广的人员。 第二条：推广专员指在“协助经销商销售”营销模式中，管理推广代表 的员工。 第三条：推广人员的基本工作内容为常规性的，通过程序化的方式进行 管理，以减少这部分人的高流动性给组织带来的危害。 第四条：推广人员的薪酬结构：月薪(基本工资+绩效工资) + 奖金 + 福 利保险 第五条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。 1、推广代表划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为： 初级推广代表： 元 中级推广代表： 元 高级推广代表： 元 2、推广专员划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为： 初级推广专员： 元 中级推广专员： 元 高级推广专员： 元 第六条：考核工资主要根据考核结果按月支付，一般不超过本人月基本 工资。具体考核内容包括：推广活动开展、终端包装陈列、POP 布置、信息 与报表、培训与沟通、规章制度遵守等。考核成绩低于 60 分者，停发考核 工资。60 分以上者，按相应百分比支付考核工资。 第七条：推广人员的奖金采取半年支付的方式，根据历次考核的情况确 定： 六次考核中累计三次或连续两次月考核成绩低于 50 分者，免奖金; 六次考核累计分数在 300~360 分以内者，支付本人半个月的基本工资 作为奖金; 六次考核累计分数在 361~420 分以内者，支付本人一个月的基本工资 作为奖金; 六次考核累计分数在 421~480 分以内者，支付本人两个月的基本工资 作为奖金; 六次考核累计分数在 480 以上者，支付本人三个月的基本工资作为奖金。 第八条：推广人员享受国家规定的福利保险。 第三章：销售代表和销售主管 第一条：销售代表和销售主管的薪酬结构为： 月薪(基本工资 + 绩效工资) + 销售提成 + 单项奖 + 福利保险 第二条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。 1、销售代表的基本工资划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资 标准为： 初级代表： 元 中级代表： 元 高级代表： 元 2、销售主管的基本工资划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资 标准为： 初级主管： 元 中级主管： 元 高级主管： 元 第三条：考核工资采取与销售、回款指标挂钩的方式进行，销售回款指 标按季度分配并分解到月，销售完成率和回款率按月考核，考核工资按月支 付，年终统算，多退少补。各季度挂钩的标准不同，每季度调整一次。第一 季度销售人员考核工资挂钩标准为见附表(表中数字为个人基本工资的倍数)。 第四条：销售提成采取区别性方式确定。区分的原则为： 计划指标内不超过去年销售实际达成数额部分的提成比率计划指标内 超过去年销售实际达成数额而又没能超过计划指标的部分的提成比率 计划 外增长部分的提成比率 第五条：为了确保分配的公平性，在确定计划指标时，应尽量充分考虑 各地区任务的平衡和公司对不同地区的资源支持。 第六条：销售提成比例确定原则：按职位奖金预算及所承担的区域目标 进行测算，具体提成比例参见《_____年度销售提成计划》。 第七条：销售提成的分配方式为：按应提取总额的 100%，每季度支付 一次。 第八条：公司根据需要，对销售代表和销售主管设立若干单项奖，如销 售状元奖、优秀代表奖、新客户开发奖、费用节约奖等。 第九条：销售代表和销售主管享受国家规定的福利保险。 销售部岗位级别及奖金提成制度 一、工资结构： 月度工资=基本工资+岗位工资+月(年)度奖 说明： 1、基本工资、岗位工资按照公司总体人力资源制度来计算和执行; 2、“月(年)度奖”通过以下第三点来说明其计算方法。 二、岗位级别、工资体系： 岗位级别 工资级别 通讯费报销额度 销售经理 7000 400 高级客户经理 6000 300 中级客户经理 4000 200 初级客户经理 3200 150 升降级标准：视年度预算完成情况及日常工作综合表现决定。 三、销售员(经理)月(年)度奖的计算方法： 1、月(年)度奖的算法与发放，采取月度和年度双重考核，计算方法是主 要根据当期个人或部门整体预算完成情况，从个人或部门本期的销售回款总 额中提取。 月度考核： 1 月-11 月单独进行考核并根据考核结果在月未结束后的 次月发放奖金的 70%，前 11 个月未发放的 30%奖金、第 12 月奖金均与年 度考核合并进行，不单独对第 12 月进行考核。
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销售部薪酬管理制度
销售部薪酬管理制度 为明确销售部人员的考核及待遇，加强对该部分员工的日常管理，促进销售业务的健康，持续发展 ， 特制定本管理办法。本办公适用于上海圆福实业有限公司销售序列所有人员。 一、销售部人员职责 （一）销售部业务系列人员工作职责： 1、 宣传环保节能知识，传播公司企业文化。 2、 进行业务拜访，收集准客户名单，销售公司的产品，完成个人业务及其它考核指标。 3、 积极主动增援 4、 陪同客户到公司参观，及促进进一步的合作 5、 协助客户了解相关产品知识 6、 合同签约，为客户提供相应的售后服务 7、 负责处理客户的投诉事宜 8、 负责市场培育及公司各项活动的宣传事宜 9、 完成公司指定客户的服务务工作 10、按时参加公司的早会，夕会和其它有关会议，培训等活动。 11、拟定年度计划和每月工作计划，每日填写拜访记录，进行活动量管理 12、遵守公司的有关规章制度 13、完成上级交办的工作 （二）主管系列人员工作职责： 1、同上述业务系列人员的工作职责 2、所辖业务系列人员辅导，培训，陪同业务拜访等工作 3、对所辖人员进行日常管理，包括业务策划，激励，活动管理，考勤管理等 4、传达，执行公司文件精神，贯彻落实公司的各项规章制度 5、制订所辖组织的工作计划和目标，并安排落实 6、完成公司对其个人及所辖组织的业务及工作考核指标 7、进行组织发展，提升销售业绩 8、完成上级交办的其它工作 二、销售部人员报表管理制度 1、销售人员每月应当填写的报表包括日报表、周报表、月度工作总结、客户档案资料与重要客户月度 销售分析表。 2、销售人员的日报表，必须在当日工作结束后填写，晚上在邮件给部门经理一日工作记录的同时， 必须对次日工作进行计划。同样，在上交本周工作小结时必须对下周工作进行计划。 3、对于已成交客户，销售人员应按照公司规定详细记录客户档案资料。 4、不按时上交报表的，根据实际情况，将给予警告或罚款。无故不上交报表的，每次罚款 30 元。 5、对于已成交客户的每月成交量，销售人员应当认真记录分析，寻找其中的规律性或反常性，做好 客户跟进与客情维护工作。 6、销售经理每周周六发总经理一周销售部工作总结和下周销售部工作计划；每月 2 号发总经理月工 作总结和下个月工作计划。 三、销售部薪酬与补助制度 1、销售人员试用期月薪 2000 元/月，车贴 200 元。销售经理试用期月薪 2500 元/月，车贴 200 元。 2、为了有效激励销售人员，在销售人员试用期内，如销售人员试用第一个月成交额高于 5 万元，奖 励 300 元。销售经理在试用期第一个月完成 8 万元，奖励 500 元。 3、销售人员试用期两个月完成销售额 5 万元转正，转正工资 2500 元/月，车贴 200 元。销售经理试用 期两个月完成销售额 8 万元转正，转正工资 3000 元/月，车贴 200 元。 4、在计算底薪的情况下，销售部人员提成比例为月度回款额的 5%。如销售部人员提出不拿底薪，销 售部人员的提成比例按回款额的 7%计算，但差旅费用由销售部人员自己承担。年终提成按年销售额的 2% 计算。销售回款到账计算销售部人员提成。 5、销售部人员当月应得工资与提成在次月发放工资时一并发放。 6、销售人员出差应经部门经理批准并经行政部备案，销售经理出差应经总经理批准。 7、在成交客户的过程中，如销售人员需业务招待费用支出，应征得公司同意，在部门经理参与的情 况下方可支出。 8、客户招待费用标准一般为 80 元/人（按照参与的人数）以内。 9、销售部人员出差的差旅费用，实报实销。 10、销售部人员销售产品过程中，高于公司规定价格以上成交部分，按照公司得 50%，销售部人员得 50%的分配方式处理，鼓励销售人员维护产品价格。 11、不属于公司分配给销售人员的客户，月销量在 5 万元以下的，按照上述规定进行提成。月销量在 5 万元—10 万元之间，给予每月 500 元的奖金；月销量在 10 万元—20 万元之间，给予每月 800 元的奖金； 月销量 20 万—50 万元之间，给予每月 1200 元奖金；月销量 50 万—100 万元之间，给予每月 3000 元奖金; 月销量 100 万以上，给予每月 5000 元奖金。以上奖金不累计，且只有销售回款到位后方可兑现奖金。凡 公司分配的客户，销售人员统一不计算溢价奖励。销售经理除了享有以上奖励提成，另外奖励团队销售额 （除了销售经理业绩）1%的提成。 （销售人员转正基本工资始终是 2500+200，根据销售额的不同给予的奖励也不同，就相当加工资） 12、公司年终评选出一位优秀员工，奖励直营店年销售额 10%提成。 四、销售回款管理规定 1、为了规范销售回款工作，降低公司财务风险，特制定本规定。 2、刚成交的普通客户合同签订付 30%货款，发货前付 70%货款。 3、销售部人员所回收的现金、现金支票或转账支票，应当在收到当日交给公司财务，不得拖延。如所 收回的现金有假币或货款金额不符，由销售人员承担责任。 4、对于经过严格评估可以分期付款的老客户，销售部人员必须在其内部建立内线，做好相互关系处 理，尽可能降低货款风险。每月应对客户的经营状况出具一份评估报告。 5、因销售部人员对货款风险认识不足，对客户缺乏了解分析导致出现呆账或坏账，给公司造成损失 的，按照公司承担 50%，销售部人员承担 50%的分配方式处理。 以上规定实施时间为 20xx 年 6 月 1 日室 20xx 年 12 月 31 日，解释权和修改权规 xx 有限公司总经理 室。
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XX员工关怀管理制度
管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次：A .0 页码:1/5 1.目的 1.1 背景：公司的员工来自全国各地，在工作与生活中遇到各种压力会导致情绪波动，影响 工作积极性和团队士气，最终影响生产效率与经营效益。过高的人员流失率会给公 司带来很多直接及间接的成本。 1.2 意义：公司与员工既是利益创造的共同体，更是情感共同体，特别是现代文明高速发展 的当下，加强人性化管理，在情感上温暖与争取员工，这是双方共同合作与发展 的重要基础，也是企业内部管理的重要方向。公司员工主要是 80、90 后的员工，个 性凸显，碰到不顺心的事也不太愿意跟上级和同事袒露，在心理产生负面情绪， 直接影响到工作和生活，公司能否主动走近与关注他/她们的工作与生活，事关人 心稳定、生产经营的关键。 1.3 作用：营造和谐的工作和生活氛围，激发全体员工以公司为家的工作热情与组织认同， 提升员工对公司的归属感。 2．适用范围 适用于本公司全体员工。 3．职责 3.1 人力资源部 负责本制度的制定、修缮与解释 组织或督促相关人员落实员工关怀行为 3.2 员工关怀委员会成员 依照本制度要求具体落实员工关怀行为，提出管理过程的建议。 4、员工关怀工作措施 4.1 建立“员工关怀委员会” 公司总经理任主任，副总经理任副主任，各部门主管、员工关怀协调员共同组成委员会 成员。委员会成员在每月召开一次碰头会，对公司当月员工关怀，相关事宜进行讨论决 议，对问题分类解决。 管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 SM – HR – S - 005 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次：A .0 页码:2/5 4.2 设立“员工关怀协调员” 设立兼职“员工关怀协调员”，协助责任人管辖范围内的员工进行沟通关怀的协调、联络和 关怀工作具体跟进，接受本部门与公司人力资源部的双重管理。公司对“员工关怀协调员” 给予每月 100 元的工作补贴。 要求：员工关系协调员应当具有阳光的心态，愿意长期为员工关怀协调而服务。 办公室关怀协调员：设立 2 人；（包括人力资源、PMC、采购、销售、开发等） 品管部、工程部、货仓部关怀协调员：设立 1 人； 生产部关怀协调员：设立 2 人。 4.3 建立表扬机制 “员工关怀协调员”在巡查与平时工作中获知的员工的工作优良表现、好人好事、积极心 态、主动帮助员工的其它员工要及时进行表扬，予以肯定。 4.4 建立爱心扶助基金 公司每年要注入一笔资金（考虑下限为 5000 元）作为员工爱心帮扶基金。基金账目由员 工关怀委员会共同管理、基金支付明细由人力资源部和财务部作记录并在每季度负责向 委员会成员公布。 4.5 建立员工沟通座谈（面谈）会 管理人员按规定进行例行的沟通会议 员工代表一级：生产一线部门每月不定期召开员工沟通会，“员工关怀协调员”、线长、主管 等对巡查中发现的员工情绪予以关注，尽可能帮助解决一些问题。 部门主管代表一级：公司各部门的负责人，应根据实际情况每 2 个月或不定期召开员工沟通 会，对于各部门反映的员工情绪问题进行讨论，并提出解决方案。 董事总经理一级：公司总经理每季度召开一次员工沟通会，邀请自愿报名或指定的员工代表参 与此沟通会，面对面回答员工的问询或关注点；每年两次与管理层职员进行面谈 工作，增进相互的了解，提升相互的支持与信任。 4.6 员工节假日关怀 管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 SM – HR – S - 005 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次：A .0 页码:3/5 4.6.1 人力资源部在节假日应申请统一为员工免费加餐及赠予水果、饮料等， 4.6.2 各部门负责人在节假日期间应向员工发送关怀问候短信及节日祝福短信。 4.6.3 中秋、春节这两个节日，总经理及主管人员应向全体员工发送致谢、祝福的短信。 4.7 员工生病关怀及劳动保护关怀 4.7.1 凡生病员工，上级主管至少需要短信问候并在归岗后表示慰问。对于生病住院和工伤的 员工，至少由上级主管及人力资源部一起进行看望慰问。生病住院并且病情较重或时间 较长时，人力资源部应组组织高层领导代表公司前往探望慰问，让病痛中的员工感受到 公司的关怀。 4.7.2 由人力资源部申购部分常用药品，以便员工之急用。 4.7.3 每年夏季由人力资源部统一申购防暑凉茶、由食堂工作人员熬煮供员工饮用。 4.7.4 公司一些特殊岗位，可能会影响到员工身体健康的情况下，应配备劳保用品，如：口 罩、胶手套等。 4.8 员工工作压力关怀 4.8.1 当员工出现错误时，上级应针对事情予以分析，帮助员工避免下次犯同样的错误，不 应对员工进行激烈言语等攻击。 4.8.2 对于员工特别是普工提出一般性的事项或建议，应及时沟通、处理和反馈。 4.8.3 对于员工反映的劳动强度、加班时间长等问题，各部门负责人应引起足够重视，必要时 由总经理或人力资源部及时做好解释工作。 4.8.4 对于员工长时间工作并且超额完成产量的情况下，人力资源部可另外申请为员工加餐 或赠予饮料或水果等，以示对员工的关怀。 4.8.5 凡出现员工被嘲讽、辱骂、或员工与员工之间出现矛盾，导致情绪波动时，上级主管或 部门“员工关怀协调员”应在事后即时陪同谈心，对员工进行情绪安抚，其情绪稳定方 可继续上岗。 5.特殊关怀 5.1 女工关怀：三八妇女节对全体女员工予以带薪休假半天，并赠与女工书籍或礼品，有关 生育生理健康、美容、烹饪、心理健康等方面，可以网购一些便宜且实用的。 。 管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 SM – HR – S - 005 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次：A .0 页码:4/5 5.2 员工生日关怀：由人力资源部每月中为当月生日的员工准备贺卡和礼物，并定期组织员 工生日会。 5.3 家庭日活动：每年一次，由人力资源部组织安排，前一年获得年终表彰的员工和各部门 负责人的家庭成员拜访公司，让员工的家庭成员了解员工的工作环境或工作状况，让公 司了解员工的家庭情况。 5.4 正式员工在符合法律条件的情况下子女出生后，公司就近派专人慰问，并致贺礼 200 元。 5.5 正式员工结婚，假期后返回公司持结婚证到人力资源部备案，公司致以贺礼 200 元。 6.离职员工关怀 6.1 意向离职员工：当员工出现离职意向时，部门主管及及时沟通了解情况，力保留人。 6.2 员工正常离职：各个“员工关怀协调员”及部门主管应对其离职原因进行简单的访谈与 记录，不应出现“人还没走茶已凉”之情况。“员工关怀协调员”要换位思考，用心换 心去做一些沟通关怀，及时发现管理漏洞，并及时上报部门主管，以便改善。 6.3 员工办理离职手续：人力资源部应详细讲解办理离职手续的各项工作，用心服务，为离 职员工以后可能的合作埋下良好基础。 7. 年度效果评估与奖励 每年 12 月由人力资源部组织“员工关怀委员会”成员，依据当年各部门对员工关怀行为工 作的结果（包括记录、员工调查、员工流失率、积极性等）进行检讨，评出年度优秀员工关怀 协调员，奖励金额 300-500 元不等。 管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 SM – HR – S - 005 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次：A .0 页码:5/5 8、相关表格 8.1《XX 公司员工关怀委员会组织架构》； 8.2《XX 公司员工关怀委员会成员名单与联系方式》； 8.3《XX 公司员工离职面谈记录表》 8.4《XX 公司员工座谈会会议记录》 8.5《XX 公司员工关怀沟通月度记录表（员工/职员）》→ 员工关怀协调员和部门主管填写， 人力资源部存档； 8.6XX 公司员工关怀月度实施情况汇总表（员工/职员）》→ 人力资源部每月报总经理。
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【员工关怀】人力资源部门内训：员工关怀浅探
人力资源部内训之 目录页 CONTENTS PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 4 第一章 员工关怀目的 / 意义 1 关怀是一种巨大的激励 故事 战国时吴起是有名的常胜将军。他之所以常胜，一是得自于他的兵法运用娴熟；二是得自于他 带兵能体恤下情、关怀士卒，使士卒在冲锋陷阵的时候能不惜生命。 吴起爱兵 起之为将，与士卒最下者同衣食，卧不设席，行不骑乘， 亲裹粮，与士卒分劳苦。卒有病者，起为吮之， 其卒母闻而哭之。 5 第一章 员工关怀目的 / 意义 2 关怀提升员工归属感和组织凝聚力 让员工把企业当家，首先要让员工感觉企业像家，对他们像对待家人一样的！ 人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升、凝聚力提高。 我在中国十年的管理经验告诉我，在中国做管理需要让员 工感受到做领导的关爱，最好是让他们有点“感动”。一 旦员工被你“感动”了，那时表现出的对企业的热爱才是 真正的“文化”。 ——唐骏 6 第一章 员工关怀目的 / 意义 3 关怀让员工没有后顾之忧，安心工作 故事 胡雪岩一次性 支付一年薪资 胡雪岩聘刘庆生，一次性支付一年的工钱 200 两银子。 他说：“钱是人的胆，你有二百两银子在手里，心思 可以定了，脑筋也就活了，想个把主意，自然就会 高明。” 凡是员工被派出去办事，决无家庭后顾之忧。 ——胡雪岩的理念 7 第一章 员工关怀目的 / 意义 企业的利润来自员工的幸福和客户的感动。——苏州固锝 4 关怀员工等于关怀企业的未来 提升客户满意度 员工关怀 提升员工满意度 感谢 实现企业愿景 提升员工敬业度、忠诚度 感动 感恩 观点 员工和企业的关系是一种契约关系，忠诚和感恩不是谁对谁单方的义务，而是需要双方共同来 营造忠诚和感恩的氛围。所以，忠诚和感恩不是单向的，而是双向的。 案例 独特的投资之道 投资英特尔、微软、富国银行等知名企业的帕纳塞斯职 场基金（ PWF ），有一个独特的投资之道： 每年从 “最佳雇主 100 强” 中挑选企业，深入研究 它们的员工福利、雇员满意程度、企业文化等多项因 素，最终挑选 30-40 只股票进行投资。 PWF 基金主 席杰罗姆 · 托德森说，他直觉认为“幸福企业”必然 是优秀且高绩效的企业，理应能带来很高的投资回 报率。 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 10 第二章 员工关怀需求分析 2.1 需求层次模型分析 马斯洛的“需求层次论”对人的需求的分析最为透彻，是一个非常好的需求分析工具。 ⑤ 自我实现需求 指充分发挥潜能、实现理想、成就事业等的需求。 ④ 尊重需求 指自尊、自信、认可、尊重、地位、权利等需求； ③ 社交需求 指归属、友谊、爱情等方面的需求； ② 安全需求 指免受身体伤害和失业恐惧的需求； ① 生理需求 指维持生命所必需的衣食住行方面的基本需求； 11 第二章 员工关怀需求分析 2.1 需求层次模型分析 生理需求 • 洗衣 / 洗车 / 理 发 • 餐饮水果茶点 • 工作便利关怀 • 生活便利服务 • 无息购房贷款 • 宿舍 / 房补 • • 安全需求 社交需求 尊重需求 自我实现需求 • 员工及家属保险 • 家庭关系 / 婚恋 • 领导表扬认可 • 职业生涯规划 • 入学 / 幼托 / 育 • 各种文化、娱乐、 • 评优颁奖宣传 • 晋升通道 体育活动 / 协会 • 领导接待日 • 培训轮岗进修 儿 爱心基金 / 赡养 • 探亲假 • 沟通座谈会 • 图书馆 / 阅览室 金 / 奖助学金 • 婚育病丧关怀 • 意见反馈及采纳 • 工作再设计 • 理财辅导或帮助 • 情绪关怀 & 休 • 信息充分公开 • 绩效辅导 假 • 弹性工作安排 班车 / 车补 • 文化融合 身心健康关怀 • 安全教育及预警 • • 节日 / 生日关怀 12 第二章 员工关怀需求分析 2.2 特殊群体关怀需求 出 期 长 驻 差/ 外 外地 员工 0 9 80 • 应届生 - 角色转变 • 异地保险 • 探亲假 • 角色定位及心态 • 社会招聘 - 文化融合 • 顺畅报销 • 人生规划关怀与指导 • 尊重、理解、宽容 • 详细的入职指引 • 探亲假 • 住宿与生活便利协助 • 表扬与认可 • 入职仪式 • 总部定期走访 • 购房辅导与帮助 • 人际关系辅导 • 入职流转表 • 身心健康关怀 • 协会与活动 • 情绪与压力管理 • 生活向导手册 • 各种事项代办 • 生活向导手册 • 沟通与意见表达 • 员工手册 • 文化融入 • 集体户口 • 职业生涯规划辅导 • 领导沟通及 HR 回访 • 信息传递 • 代购车票 • 情感与婚恋关怀 • 宿舍入住 / 租房协助 • 危机预警与干预 13 第二章 员工关怀需求分析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 谷歌：员工去世，其配偶 在未来 10 年可以享受去世 员工的一半薪酬；有专属 属的厨师烹调午、晚餐， “十米之内必有食物”； 有“高大上”的健身房及 免费洗衣服务…… 网易全体员工的“五险一金”，除公积金外，其余项目须由个人承担支付的部分亦由网易公司承担。 苏州德胜洋楼——给员工绅士的待遇。每年五星级酒店圣诞晚会；工作满 5 年，农民工都可以免费出国考察一次。让 每位员工，尤其是处于社会底层的农民工享受绅士的待遇，感受高品质的生活，从而获得一份自豪感和尊严感。 胖东来专门建设了员工休闲区，按摩椅、跑步机、书吧、 KTV 等一应俱全，任何员工都可以去使用这些设施设备。在 河南许昌，胖东来提供的这些福利，使得它们的员工拥有了“五星级人生”般的骄傲和自豪。 14 第二章 员工关怀需求分析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 那些员工幸福感很强的企业是否都是增长迅速、利润极高的大企业？并不是所有的福利项目都需要很大的支出。 小投入 也能做 大福利 案例 瑞银集团很多年坚持在每周五下班前为员工提供啤酒，让他们放松并与同事交流沟通，效果非常显著。 北京某民企，在福利设置方面精巧实用。儿童节时组织员工带孩子去公园开展活动，元宵节时发最好的元宵，中 秋节时就发最好的月饼，有时送把德国进口刀具，有时买瓶高级防晒霜……几乎每个节日前，人事部都会精心设 计既适用又不会太花钱的福利项目。 15 第二章 员工关怀需求分析 2.4 基于现今时代的关怀 找到适合本公司员工的关怀方案是不少 HR 发愁的问题。其实，我们只需紧紧抓住员工实际需求这个“牛鼻子”就可 以了，尤其是结合这个时代所带给员工许多的问题，正是我们制定关怀方案的出发点，比如： 子女上学 / 幼托 老人健康体检 孝敬金 异地社保、公积金 购房无息贷款等 案例 2011 年 6 月 27 日腾讯启动“安居计划”，该项计划将在三年内投入 10 亿元，为首次购房员工提供免息借款。 2011 年 8 月 16 日，阿里巴巴推出 30 亿元置业贷款计划，并投入 5 亿元教育基金，一次性发放 4000 万元物价 补贴。 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 17 第三章 员工关怀实施原则 1 用心挖掘员工真正的需求，贴心、接地气 企业 给予 奇葩案例 ≠ 员工 想要 • 10 元福利：昆山某服装厂 10 元三八节福利（一盒牙膏 & 一支牙刷） • 男员工发卫生巾：东莞某厂不问男女三八节统一发卫生巾 • 过期月饼：苏州某国企中秋发过期月饼 —— 案例来自于“中国人力资源开发网” 18 第三章 员工关怀实施原则 2 兼顾特殊群体的需求 员工关怀要充分考虑员工需求的差异性和个性化。深入调查和了解员工的情况和实际需求， 并大致归类，结合成本预算，精心、巧妙设计具有本企业特点的福利套餐，开发丰富又适 用的福利项目，供员工选取，“总有一款合适他”。 19 第三章 员工关怀实施原则 3 关怀政策及案例多宣传 让员工知道有这么回事 让员工知道这是真的呢 员工手册宣传政策 实时邮件、 PPT 、微信公众平台、内刊 等宣传案例 20 第三章 员工关怀实施原则 4 直接上级的关怀最重要 据调查，员工最希望得到的是直接领导的关怀。 • × × 项目进行的怎么样了，有什么困难吗？ • 有任何困难或问题，随时跟我反馈； • 辛苦了！这件工作做的很好，超出了我的想象！ • 昨天没有休息好吗？今天不要加班了，下班就早点回去吧。 • 对将来有什么打算，不管生活或是工作有任何问题都可以找我沟通。 • 最近状态不太好啊，出了什么事情吗？ 领导者是率领一个团队来完成工作的。只有关心下属、赢得下属的忠诚，你才能真正建立 自己的影响力。 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 22 第四章 员工关怀实施步骤 挖掘关 怀需求 建立关 怀地图 逐点落实 形成制度 员工关怀实施步骤 闭环反馈 持续改进 23 第四章 员工关怀实施步骤 第 1 步 挖掘关怀需求 通过问卷、座谈会、员工访谈、意见反馈渠道等各种方式挖掘员工的需求。 24 第四章 员工关怀实施步骤 第 2 步 建立关怀地图 结合需求分析，并广泛学习和借鉴，设计或完善员工关怀政策，形成员工关怀地图 晋升与发展 工作环境与便利 直接上级 工作关怀 员工 关怀 特殊群体 绩效辅导 / 文化融合 轮岗 / 工作再设计 生活关怀 家庭与情感 身心健康关怀 生活便利服务 25 第四章 员工关怀实施步骤 第 3 步 逐点落实并形成制度 员工关怀的项目较多、较杂，要结合公司的实际情况： 分出重点，逐项落实，并最终形成制度 长期出差或驻外员工，可以借鉴阿里巴巴形成“政委制度”； 新员工入职指引、入职流转表、入职仪式等要通过《新员工入职办法》详细描述； 健康体检、 EAP 、探亲假、各种节日福利爱心基金等关怀可以写入到员工手册中； 员工职业生涯规划与晋升等需要相应的制度保障； 员工生活向导、工作便利关怀需要行政后勤的支持并编制手册 / 形成制度； …… 26 第四章 员工关怀实施步骤 第 四 步 闭环反馈，持续改进 以不断改善的创新意识、追求卓越的不满足精神持续改进员工关怀工作。 案例 公司大屏幕的使用创新，促进员工关怀，例如可展示： 对当天新入职员工的欢迎词； 对当天过生日的和通过试用期员工的贺词； 对重要事件的提醒（如重要嘉宾到访、恶劣天气预警等）； 分享一些工作方法、人生感悟等……
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新员工入职关怀引导表
**集团新员工入职关怀引导表 新员工姓名： 引导 序号 项目 新员工所在公司： 引导内容 新员工所在部门： 引导时间段 （年/月/日——年/月/日） 新员工岗位： 考核内容 入职引导人姓名： 考核标准 考核方式 考核附件名称 考核时间 （年/月/日） 考核结果 1 新员工欢迎仪式，介绍部门同事。 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 2 介绍入职引导制度，建立认同。 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 3 介绍办公设备、安排新员工办公位、协助 领取办公用品、开设账号等。 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 安排新员工与部门负责人沟通、介绍部门 内部组织架构。 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 介绍公司架构、部门间工作关系。 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 介绍乘车线路、员工宿舍、食堂及与生活 相关的设施。 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 7 介绍工作时间、着装规定、考勤规定等。 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 8 介绍OA基础操作及注意事项。 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 9 督促新员工学习完成网络大学中的《**崭 新之旅》。 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 具体介绍本部门工作职责。 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 介绍主要工作内容、工作职责、工作要求 等。 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 介绍工作常用文件、单据、表格。 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 介绍工作相关的工作流程、规范和制度。 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 14 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 15 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 16 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 17 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 18 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 19 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 20 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 4 5 6 10 11 12 13 21 公 共 引 导 项 目 业 务 引 导 基 础 项 目 业 务 引 导 专 业 项 22 业 务 引 导 专 业 项 目 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 24 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 25 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 26 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 27 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 28 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 29 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 30 了解□ 熟悉□ 掌握□ 合格□ 不合格□ 23 （以上内容已向新员工指导） 入职引导人签名： （以上内容本人均已掌握） 新职员签名： （此项工作已完成） 所在部门负责人签名： 日期： 日期： 日期： 注： 1、 此表由入职引导人在入职引导前填写，并经部门负责人确认后实施； 2、 此表需在新员工报到之日起十五日内完成； 3、 考核内容须有附件（如笔试题、实习笔记等），请在引导表中填写附件名称，将附件随入职引导表一并作为培训档案上交； 4、 本表由各公司/部门人事专职人员发放及回收，并将此表于入职引导完成后7个工作日内上交至集团人力资源部培训小组； 5、 新员工入职引导期间人力资源部随时进行抽查，并将抽查情况进行公布。 制表人： 制定日期： 审批人： 审批日期：
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员工关怀项目具体实施方案
员工关怀项目具体 实施 子项目 工作内容 工作环境 对公司内部与外部环境的优化与改善，营造 一个舒适温馨优良的工作环境。 关怀物料的物品发放 根据员工的岗位特性，或者季节特点，员工 性别等属性发放向对应的物资材料。 文化关怀 利用文字、语言、艺术形式的形式对员工进 行关怀。 员工面谈 通过人力资源部、用人单位负责人与员工的 对话面谈，了解员工的工作近况与思想动态 。 通过内部培训、或者外部专业的人员进行专 专业培训以及非专业培训 业知识与其它知识的培训，以提升和完善员 工的综合能力。 日常活动 在平日的工作中举办一系列的活动，活跃气 氛，缓解工作中的压力与疲劳 日常活动 在平日的工作中举办一系列的活动，活跃气 氛，缓解工作中的压力与疲劳 节日庆祝 对于互动性和参与度较高的节日，公司可以 举办应节的活动；对于传统的节日佳节可以 发放礼品； 个人职业发展 津贴发放 对员工发展方向进行指导和规划，使员工清 晰目前自己职位相对应的晋升渠道与方向。 在相对应的时期发放津贴 工作与家庭的平衡 在员工在工作之余也可以兼顾家庭 心理健康 通过一些方式提升员工心理素质，缓解工作压力 情感服务 帮助员工解决一些情感上的问题 输出结果 1、对于公司的日常办公环境进行优化，例如，保持日常办公室 的整洁；保证光线的明亮；空气无异味；办公环境安静，可在 楼梯上铺垫消音海绵；空调温度应适宜；每一位员工的桌面放 置一盆绿色的盆栽或摆设一些带有公司元素的饰品与以及企业 文化宣传语； 2、恰逢节日佳节，应布置与节日气氛相符的元素。例如，元旦 、中秋、春节、圣诞等，让员工在公司也能感受到节日的气氛 ，营造出家的感觉。 1、销售员工，可配置雨伞和水杯。 在办公室工作的员工，在行政部可自行领取眼药水，位置配备 护颈枕头。 2、夏天可发放清凉饮料，去暑物品；冬天发放一些御寒的物品 。 3、在新员工转正的时候发放一些带有公司元素的物品，例如， 文化衫，掌贝猫等。 1、利用奋斗者小助手平台和短信编辑器在员工异动、节日、员 工个人特殊情况下进行文字上的祝福或慰问； 2、对于每月表现优异的员工，例如勤猫奖、学霸奖等的获得者 ，奋斗者小助手可在云移BOX进行表扬，并且把当月的奖品拍照 在群中公示，以激励其他员工。 3、每季度可统计一次，员工最想阅读的书籍，对于次数最多的 前10本进行购买，旧的书籍可以赠送于爱阅读的员工； 4、每三个月可在公司会议室组织看一场电影，以自愿参加为主 ，现场可放置零食，饮料，观看完电影可用15分钟，进行观影 交流与心得体会； 1、新员工面谈 2、绩效面谈 3、离职面谈 4、用人部门领导与员工的不定期面谈 1、充分的发挥公司内部讲师制度，开展专业能力的培训与分析； 2、可以安排一些员工感兴趣的课程，由专业机构提供免费的体 验课程，如，美肤课堂、办公室按摩术、办公室瑜伽、专业理 财讲座等等。 1、下午茶 2、羽毛球、篮球、跑步、等体育活动 3、部门内部的团队建设活动（唱K、聚餐、短途旅行等方式） 4、生日会 1、女神节（3月7日）可举行送花活动或者可以举办一系列以关 爱女性、呵护女性的活动； 2、六一儿童节。发放带有童年味道的礼品或者零食，举办童年 游园会或者可以发放电影票让公司有小孩的家长在这天可以陪 伴孩子看一场电影； 3、圣诞节 可以发放圣诞卡片以及装有零食的圣诞袜子；举办 圣诞化妆舞会的活动。 4、程序员节。开展“关爱程序员”的活动。例如，可以通过抽 签的形式，让其它部门的同事抽取一位自己在程序员节需要关 爱的程序员同事，可以以文字、礼物等形式进行关爱。 传统佳节：发放节日相对应的礼品，如，端午—粽子，中秋— —月饼，元宵可以吃汤圆的来做下午茶；父亲节母亲节：可考 虑寄送相应的礼品给员工父母。 1、可以开展职业发展规划课程；2、发送员工每个阶段的职级 档案。 1、春节津贴；2、中秋津贴；3、项目津贴。 1、对于出差和外派的员工家属给予短信上的感谢与关怀 2、在员工结婚纪念日、家里老人小孩生日当天可以提早一个小 时（凭相关有效证件） 1、公司购买按摩椅和发放按摩券； 2、开设一些心理辅导和情绪管理的课程； 3、心理辅导 1、定期组织与外单位的联谊或相亲会，帮助单身男女员工牵线 搭桥； 2、对于离婚和失恋的员工给予1天的假期。 时间节点 负责人 日常所需 行政专员 节日前1-2天 行政专员 新员工入职当天 行政专员 夏至、冬至 人资部（制定方案） 转正当天 行政专员 特定时分 人力资源专员 每月月底 人力资源专员 3月、6月、9月、12月的月末 人力资源专员 2月、5月、8月、11月的中旬 人力资源专员 入职一个月内 人力资源专员 每季度一次 人力资源专员 离职前夕 人力资源专员 不定期 用人部门领导 每月 人力资源专员 每季度1次 人力资源专员 每天下午3点30分-16点30分 行政专员 每周一次 行政专员 一个季度一次 各部门自行组织 每月一次 行政部 每个节日前1-2天 行政专员 每个节日前1-2天 行政专员 1、每年年初 2、职级发生变化的时候 人力资源专员 1、与年终奖一起发放；2、中秋当月；3、完成项目的时候。 人力资源专员 员工出差以及外派期间 人力资源专员 特殊节日当天 人资部 未定 行政部 每三个月一次 人资部 不定期 用人部门领导 1年一次，7月或者8月 人资部 看员工情况而定 资源协作 设计部。节日海报以及宣传物料的制作 人资部提供相对应的当天入职的人员名单 行政部（采购、发放）；设计部：包 装物料的设计 人资部提供相对应的当天转正的人员名单 需要人资部的其它同事提供相关的额 人员名单与个人信息； 行政部（采购） 行政部（采购零食） 需要与人资部反应相关的情况 综合部的其它成员 综合部的其它成员 财务部 活动执行中行政部的协作 员工关怀 项目具体 实施 子项目 工作内容 输出结果 时间节点 对公司内 部与外部 环境的优 化与改善 工作环境 ，营造一 个舒适温 馨优良的 工作环境 。 根据员工 的岗位特 性，或者 季节特点 ，员工性 关怀物料的物品发放 别等属性 发放向对 应的物资 材料。 负责人 资源协作 1、对于公 司的日常 办公环境 进行优化 ，例如， 保持日常 办公室的 整洁；保 证光线的 明亮；空 气无异味 ；办公环 境安静， 可在楼梯 上铺垫消 日常所需 行政专员 音海绵； 空调温度 应适宜； 每一位员 工的桌面 放置一盆 绿色的盆 栽或摆设 一些带有 公司元素 的饰品与 以及企业 文化宣传 语； 2、恰逢节 日佳节， 应布置与 节日气氛 相符的元 素。例如 ，元旦、 中秋、春 节日前1-2天 设计部。节日海报以及宣传物料的制作 行政专员 节、圣诞 等，让员 工在公司 也能感受 到节日的 气氛，营 造出家的 感觉。 1、销售员 工，可配 置雨伞和 水杯。 在办公室 工作的员 人资部提供相对应的当天入职的人员名单 行政专员 工，在行新员工入职当天 政部可自 行领取眼 药水，位 置配备护 颈枕头。 根据员工 的岗位特 性，或者 季节特点 ，员工性 关怀物料的物品发放 别等属性 发放向对 应的物资 材料。 2、夏天可 行政部（ 发放清凉 采购、发 饮料，去 放）；设 暑物品； 夏至、冬至 人资部（制定方案） 计部：包 冬天发放 装物料的 一些御寒 设计 的物品。 3、在新员 工转正的 时候发放 一些带有 公司元素 转正当天 人资部提供相对应的当天转正的人员名单 行政专员 的物品， 例如，文 化衫，掌 贝猫等。 1、利用奋 斗者小助 手平台和 需要人资 短信编辑 部的其它 器在员工 异动、节 特定时分人力资源专员同事提供 相关的额 日、员工 人员名单 个人特殊 与个人信 情况下进 息； 行文字上 的祝福或 慰问； 2、对于每 月表现优 异的员工 ，例如勤 猫奖、学 霸奖等的 获得者， 奋斗者小 助手可在 每月月底人力资源专员 云移BOX进 行表扬， 并且把当 月的奖品 拍照在群 利用文字 中公示， 、语言、 以激励其 文化关怀 艺术形式 他员工。 的形式对 员工进行 3、每季度 可统计一 关怀。 次，员工 最想阅读 的书籍， 对于次数 3月、6月、9月、12月的月末 最多的前 人力资源专员 行政部（采购） 10本进行 购买，旧 的书籍可 以赠送于 爱阅读的 员工； 4、每三个 月可在公 司会议室 组织看一 场电影， 以自愿参 加为主， 现场可放 2月、5月、8月、11月的中旬 人力资源专员 行政部（采购零食） 置零食， 饮料，观 看完电影 可用15分 钟，进行 观影交流 与心得体 资源部、 会； 用人单位 1、新员工入职一个月内 人力资源专员 面谈 负责人与 员工面谈 员工的对 话面谈， 了解员工 的工作近 况与思想 通过内部 培训、或 者外部专 业的人员 进行专业 知识与其 专业培训以及非专业培训 它知识的 培训，以 提升和完 善员工的 综合能力 。 工作中举 办一系列 日常活动 的活动， 活跃气氛 ，缓解工 作中的压 2、绩效面 每季度一次 人力资源专员 谈 3、离职面谈离职前夕人力资源专员 4、用人部门领导与员工的不定期面谈 不定期 用人部门领导 需要与人资部反应相关的情况 1、充分的发挥公司内部讲师制度，开展专业能力的培训与分析； 每月 人力资源专员 2、可以安 排一些员 工感兴趣 的课程， 由专业机 构提供免 费的体验 课程，如 每季度1次 人力资源专员 ，美肤课 堂、办公 室按摩术 、办公室 瑜伽、专 业理财讲 座等等。 1、下午茶 每天下午3点30分-16点30分 行政专员 2、羽毛球、篮球、跑步、等体育活动 每周一次 行政专员 3、部门内部的团队建设活动（唱K、聚餐、短途旅行等方式） 各部门自行组织 一个季度一次 4、生日会 每月一次 行政部 对于互动 性和参与 度较高的 节日，公 司可以举 节日庆祝 办应节的 活动；对 于传统的 节日佳节 可以发放 礼品； 女性、呵 护女性的 活动； 2、六一儿 童节。发 放带有童 年味道的 礼品或者 零食，举 办童年游 园会或者 可以发放 电影票让 公司有小 孩的家长 在这天可 以陪伴孩 子看一场 电影； 3、圣诞节 可以发放每个节日前1-2天 行政专员 综合部的其它成员 圣诞卡片 以及装有 零食的圣 诞袜子； 举办圣诞 化妆舞会 的活动。 4、程序员 节。开展 “关爱程 序员”的 活动。例 如，可以 通过抽签 的形式， 让其它部 门的同事 抽取一位 自己在程 序员节需 传统佳节 ：发放节 日相对应 的礼品， 如，端午 —粽子， 中秋—— 月饼，元 宵可以吃每个节日前1-2天 行政专员 综合部的其它成员 汤圆的来 做下午茶 ；父亲节 母亲节： 可考虑寄 送相应的 礼品给员 工父母。 对员工发 展方向进 行指导和 规划，使 员工清晰 个人职业发展 目前自己 职位相对 应的晋升 渠道与方 向。 1、可以开 展职业发 展规划课 程；2、发 1、每年年初 人力资源专员 2、职级发生变化的时候 送员工每 个阶段的 职级档案 。 1、与年终奖一起发放；2、中秋当月；3、完成项目的时候。 人力资源专员 财务部 津贴发放 在相对应的1、春节津贴；2、中秋津贴；3、项目津贴。 1、对于出差和外派的员工家属给予短信上的感谢与关怀 员工出差以及外派期间 人力资源专员 2、在员工 结婚纪念 日、家里 老人小孩 工作与家庭的平衡 在员工在工作之余也可以兼顾家庭 生日当天 特殊节日当天 人资部 可以提早 一个小时 （凭相关 有效证件 ） 未定 行政部 1、公司购买按摩椅和发放按摩券； 每三个月一次 人资部 通过一些方式提升员工心理素质，缓解工作压力 心理健康 2、开设一些心理辅导和情绪管理的课程； 3、心理辅导 不定期 用人部门领导 1、定期组 织与外单 位的联谊 或相亲会 1年一次，7月或者8月 人资部 活动执行中行政部的协作 ，帮助单 帮助员工解决一些情感上的问题 情感服务 身男女员 工牵线搭 桥； 2、对于离婚和失恋的员工给予1天的假期。 看员工情况而定
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2016年企业员工关怀制度
2016 年公司员工关怀制度 1. 目的 员工关怀管理是营造企业和谐氛围的重要手段，也是公司企业文化建设的 一个方面。为贯彻执行公司以人为本的精神理念，体现公司对员工的人性化管 理和关怀，并以此增进员工对公司的认同感、归属感及忠诚度，从而达到让员 工保持更好的工作心态，与公司共同成长和发展，特制定本制度。 2. 适用范围 适用于本公司全体员工 3. 员工关怀原则 用心用情，融入点滴；承诺必行，避免形式。 4. 职责 4.1. 办公室 负责本制度的修善与解释。 组织或督促相关人员落实员工关怀行为。 4.2. 职能部门和相关领导 依照本制度要求具体落实员工关怀行为。 5. 内容 5.1. 新员工关怀 5.1.1. 从员工应聘之时起，即严禁任何工作人员对应聘人员或新进人员有冷漠 对待、苛刻责备、嘲讽讥笑等行为。 5.1.2. 凡有新进人员达到公司，必须由主管级或以上人员为其介绍公司的主要 领导情况及他在工作环境中最多接触和协同工作的同事情况。 5.1.3. 新员工到岗第一个星期之内，上级主管须做不低于 3 次的访谈，了解其 进入工作岗位后的工作状况及生活状况；办公室人事须做不低于 1 次的 访谈，了解其进入工作岗位后的工作状况及生活状况。 5.1.4. 新员工（上岗 1 月以内的）出现工作过失的，一律以帮助教育为基本的 处理方式。但对于屡教不改者或者已经造成重大事故者符合关于员工奖惩 管理相关规定中应予辞退的，按辞退办理。 5.2. 节日关怀 5.2.1. 办公室利用公司的短信平台，在中秋、春节两个节日向全体员工发送致谢、 祝福及问候的短信。 5.2.2. 每年端午节由办公室申请购买适当数量的粽子、鸭蛋，于节日当天发给全 体员工和卖场导购。 5.2.3. 节日福利：每年中秋节、元旦分别给每位员工发放 200 元福利。 5.2.4. 妇女节当天女员工放假半天。 5.2.5. 儿童节当天，有孩子的女员工可放假一天。 5.3. 员工生病关怀及劳动保护 5.3.1. 凡生病员工，上级主管至少需短信问候并在归岗后表示慰问。对于生病住 院和工伤的员工，由其上级主管与办公室人员代表公司一起进行看望慰 问，并给与 200 元的慰问金。 5.3.2. 由公司统一购买一部分常用药品，员工免费使用。 5.3.3. 每年夏季由公司统一购买防暑药品，员工免费使用。 5.3.4. 公司每次组织集体性聚会或者活动前需调阅员工信息资料，并酌情就有 特殊信仰、禁忌、特殊生活习惯和本次聚会或者活动有所冲突的员工做出 妥善安排。 5.4. 员工家庭及亲属关怀 5.4.1. 凡员工或者其直系亲属发生重大意外事件，或者员工工作生活中出现重 大困难的，公司核实后主动给予支持援助，并由公司领导或部门领导与 其约谈，帮助员工树立希望，以积极向上的心态面对挫折和困境。由公司 领导委托人员负责具体操作，但需要注意尽可能地避免让员工自己主动 申请——公司主动做而不是员工申请。 5.5. 工作关怀 5.5.1. 凡出现员工被客人辱骂或殴打的，由上级主管即时陪同谈心，对员工进 行情绪安抚，至其情绪稳定时方可继续上岗。 5.5.2. 员工在履行工作职责中被客人殴打并造成伤害的，公司需出面要求客人 进行道歉及赔付等，在未和客人达成一致意见的，由公司先行垫付医药 费。确实为客人责任但如果最终无法落实赔偿的，医药费由公司进行承担。 5.5.3. 员工因工负伤，上级主管应及时安排员工进行伤口处理或到医院治疗， 产生的相应医疗费用公司给予全额报销。 5.5.4. 员工间发生矛盾纠纷，办公室人事或部门负责人要主动开导、化解纠纷， 增进员工间的信任感。 5.5.5. 员工工作情绪低落、有负面思想时，办公室人事或上级主管要主动了解情 况，与其约谈，帮助员工重新树立信心，以健康的心态对待工作和生活。 5.5.6. 员工岗位调动，原部门和新部门的主管都要与员工约谈，帮助员工正确 面对岗位的调整，以更好的心态面对新的工作挑战。 5.5.7. 上级主管要与不定期与下属员工进行沟通，帮助员工认识到工作中的不 足，加以改正，更好地开展工作。 5.6. 生日庆祝 5.6.1. 办公室人事为新进员工办理入职手续时登记员工生日信息，生日信息需 遵从地区习惯，注明是按照公历计算生日还是按照传统农历计算生日。在 员工生日当天送上由公司领导亲笔签名的贺卡和生日蛋糕一份，向员工 表达祝福和问候。 5.7. 婚育贺仪 5.7.1. 员工结婚，公司致贺金 200 元。 5.7.2. 员工子女出生，公司致贺金 200 元。 5.7.3. 员工直系亲属去世，公司领导及部门领导代表公司前往悼念，致礼金 200 元。 5.8. 女员工“三期”休假 5.8.1. 女员工怀孕 6 个月（含）以内的，每月有 1 天产前检查假；怀孕 7-8 月， 每月有 2 天产前检查假；怀孕 9-10 个月，每月有 4 天产前检查假。产前检 查假为带薪休假，不扣除基本工资。 5.8.2. 女员工生育科享受 98 天产假，其中产前可以休假 15 天；难缠的，增加产 假 15 天；生育多胞胎的，每多生育 1 个婴儿，增加产假 15 天。年满 24 周 岁以上（含）初育的已婚女员工，享受晚育假 30 天。 5.8.3. 对于怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 天产假；怀孕满 4 个月流产的，可 享受 42 天产假。 5.8.4. 女员工在哺乳期每天享有 1 小时哺乳时间，生育多胞胎的，每多哺乳 1 个 婴儿每天增加 1 小时哺乳时间。 5.9. 带薪休假 5.9.1. 年休假：在公司工作满一年以上的员工每年可享受 5 天带薪休假，年休 假遇正常休息冲抵，不顺延。 5.9.2. 婚假：员工结婚员工符合晚婚条件的婚假 7 天，非晚婚者婚假 5 天。 5.9.3. 丧假：员工直系亲属（配偶、子女、父母、配偶父母）去死，丧假 3 天。 5.9.4. 陪产假：男员工配偶生产，陪产假 3 天。 5.10.员工活动 5.10.1. 公司全年组织一次外出游玩，增进同事间交流，加深员工间感情，放松 工作心情。 5.10.2. 公司定期或不定期举办员工集体活动，如员工趣味运动会、厨艺大赛、联 谊赛等。 5.10.3. 为单身员工创造和提供相亲机会，和其他单位联合组织联谊活动。 5.10.4. 新春庆典团拜会：每年春节前公司组织大型新春团拜会，邀请员工家属 参加晚会。在晚会上举行年度优秀部门、优秀干部、优秀员工表彰，由员工 组织策划文艺活动，员工和家属一起互动，公司领导向全体员工及家属 表示慰问和祝福，与员工共进晚宴。 5.11.其他关怀 5.11.1. 员工结婚纪念日当天可提前一小时下班。 5.11.2. 每年 6\7\8 月每人每月发放高温补贴 200 元。
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2014年度员工关怀方案
2014 年员工关怀方案 一、主旨与目的 1、传承公司企业文化； 2、倡导“坚韧、职业、开放、进取”的核心精神；营造“爱、和谐、积极向上”的特色企业 文化； 3、提高团队凝聚力、创新力和执行力，推动团队建设。 二、主要原则 大处着眼、小处着手； 积极用心、承诺必行。 三、主要关怀方式 1、常态性关怀：员工生活、办公条件改善、员工业余生活关怀； 2、提升性关怀：成长性关怀、激励性关怀； 3、特色性关怀：节日性关怀、住院探望、委屈关怀。 四、重点关怀对象 员工关怀的在职 所有员工，按照员工成长历程和工作性质等，将员工分为四部分，分阶 员工关怀的在职所有员工，按照员工成长历程和工作性质等，将员工分为四部分，分阶 段、分层次的 段、分层次的对员工实施具有针对性和差异性的人文系列关怀。 1、新入职员工：入司半年以内人员； 2、后备储备人才：大学生、核心技术人员； 3、核心骨干人才：主管及以上级别人员； 4、普通员工：入司超过半年。 五、员工关怀具体实施办法 （一）基础性关怀 1、员工宿舍条件改善 宿舍类型 公寓 集体宿舍 基本配置 热水器，衣柜，床，仪容镜，桌椅，劳保用品（洗衣粉和香皂），烧水壶或饮水机，电视 机或网络，空调扇，洗衣机 热水器，衣柜，床，仪容镜，劳保用品（洗衣粉和香皂），烧水壶或饮水机，空调 注：1 注：1）部分地区购买定额桶装水可免费提供饮水机； 2）针对集体宿舍，可考虑集中购置多台洗衣机，建设洗衣房。 2）针对集体宿舍，可考虑集中购置多台洗衣机，建设洗衣房。 2、员工宿舍娱乐设施建设 针对超过 110 人的集体宿舍，可计划性开设娱乐室和棋牌室，配置电视机、象棋、跳棋、 乒乓球等等，丰富员工业余生活。 3、员工作业条件改善 （1）基本岗位配置 户外岗类型 岗位配置 巡检岗 电动车 岗亭 空调 仓库岗 空调扇 前台岗 空调 露天岗 太阳伞 （2）季节性配置 夏季配备绿豆及熬制电器，熬制绿豆汤等； 夏季配备防暑降温的药品及饮品 冬季配备生姜等，熬制姜汤等。 （3）预防性配置 为各类户外岗位配置雨衣及在各管理处配置爱心伞，采用登记循环利用的管理方式，为 员工工作及上下班提供便利和关怀。 4、员工就餐条件改善 （1）员工集中且自带盒饭居多的，配置冰箱和微波炉； （2）项目人员集中但无自办食堂的，可征集 2 名清洁工兼职做饭，以补贴的方式给予 其劳务费； 5、员工其他生活关爱 管理处配备日常跌打损伤药品，并根据其有效期进行更换； 员工在工作中发生工伤的，部门经理应陪同送入医院，部门将备用金垫付医疗费用 再申报工伤费用； 员工生病、丧亲、结婚、生子等特殊情况下，给予慰问或祝福。 6、员工活动开展 （1）组织的团队型业余活动 按照每年度制定的企业文化活动计划，定期举办相关文娱活动: 按照每年度制定的企业文化活动计划，定期举办相关文娱活动: 活动项目 活动计划 1、端午、中秋、春节有针对性地组织所有基层留守员工开展相关活动，如茶话会、包饺子、游 园会等； 节日性活动 2、三八节开展相关美容护肤课、厨艺分享等，同时为每一位女性送上祝福礼物； 3、五一、十一等长假到来前期开展相关文娱活动（主要针对基层员工）； 4、中秋、春节等重大节日由公司统一给员工家属发送节日祝福信息 球类运动 出游活动 运动会 技能大赛 文娱社团活动 趣味课堂 下班后举行羽毛球、乒乓球、足球、篮球等体育运动，尽量保证涉及面的广度，采取员工自愿 参加形式 每年组织 1-2 次出游，包含旅游、温泉、拓展等活动 每年举行 1 次运动会，可设计常规运动、拔河、唱歌及棋艺比赛等 每年举行 1 次技能大赛 事业部根据员工兴趣爱好，自发性的组织各种业余活动社团（如篮球队、足球队、舞蹈队、乐 器组、摄影组等），并对社团活动提供车辆、饮用水等基础性后勤保障 不定期举行相关兴趣课堂，如瑜伽、厨艺、摄影等 由各项目部自发或者项目联合组织的形式自发开展员工团队（15 人以上）活动，形式不 其余活动 限；相关活动，事业部提供饮用水支持，片区提供车辆支持，活动费用按照人均 30 元/年的 标准考虑，超出部分由个人承担。 （2）相关活动举办奖励 每年至少一次对员工业余活动社团活动成效进行评估，举办效果良好或者相关活动 中表现良好的，给予一定奖励。 （二）提升性关怀 1、员工成长关怀 （1）新入职员工（入职半年内员工） 员工培训：入职 1-2 天脱产培训，“结对子”式经验指导； 员工生活：人事专员对新员工提供食宿、交通、购物方面的“向导”。 员工欢迎会：每季度开展新员工欢迎会，新员工入职培训的启动环节，欢迎会中各 部门负责人参加，并与新员工参与互动游戏，加深新员工与领导层的接触。 （2）后备储备人才（大学生及专项技术人才） 员工互动：组织互动性活动或游戏； 专题交流：专项技术人才每年召集组织一次技术交流活动，为新员工传授专业知识； 专题交流：专项技术人才每年召集组织一次技术交流活动，为新员工传授专业知识； 员工成长：大学生结合公司《大学生培养计划》采取岗位轮岗制，在项目中不断成长 和进步； （3）核心骨干人才 员工培训：重点培养核心骨干的成就感和忠诚度； 员工发展规划：根据公司人才培养方案，推进参加公司相关深造课程，并做好基础 性的培训和关怀。 “机构团队 /机构人”专栏报道：至少每两期中选定 1 名“机构人”突出代表，进 “机构团队/ 行先进事迹报道； 引导性学习：每年由总经理推荐可读性、启发性、知识性较强的书籍，统一赠送 2 本 书给项目经理及以上级别人员，1 书给项目经理及以上级别人员，1 本为管理类书籍、1 本为管理类书籍、1 本为思想性的书籍，项目经理 阅读完鼓励进行传阅；同时，由人力资源部定期组织读书分享会，加深核心人才与 事业部领导的互动，保证公司发展思路的一致性。 （4）普通员工 员工培训：对于知识和技能不足的员工，通过不断的培训来弥补，并通过劳动竞赛 来激励其热情； 沟通反馈：直接领导及时对其个人绩效结果进行沟通和反馈，予以当面表扬或工作 辅导，使其感受到组织的关注，并记录在案。 2、员工激励关怀 （1）即时奖励措施 对于员工表现较为突出的事迹，避免了业主或公司损失，给公司树立正面形象的，项目 可适度给予即时性的奖励。 （2）月度服务明星上墙制度 办公室或者企业文化宣传栏中月度服务明星上墙宣传，服务明星由基层人员以不记名投 票的形式产生，人数可按照项目总人数的 5%-10%设置，每月 5%-10%设置，每月 10 日定时更新，明星人员的个 人月度绩效须与其挂钩，获封称号的均应得到绩效方面的奖励，力争做到公平公正公开，并 上报人力部备案。 （3）季度服务明星评比奖励 每季度开展一次优秀员工 评比，根据员工本季度绩效考核、综合服务等情况， 根据员工本季度绩效考核、综合服务等情况，民主推选 民主推选， ， 每季度开展一次优秀员工评比， 进行统一评比，每季度评选出 8-10 名优秀员工，经总经理审批通过 进行季度 季度激励。 激励。 名优秀员工，经总经理审批通过进行 （4）优秀员工外出旅游 公司明星员工称号的，分别组织外出旅游活动。 （三）特色性关怀 1、员工座谈会 各部门定期组织员工座谈会，以了解员工动态；同时，对于员工相关建议、意见及可行 性需求，相关部门或人员定期给予反馈，并可计划性地对座谈会结果及相关措施进行公布， 以提供员工满意度。 （1）新员工座谈会：员工入职一周内，主管和经理至少保证各沟通一次，一个月至少 保证各沟通 2 次。 （2）基层员工座谈会：每年，各部门负责人每季度至少组织 1 次的基层员工座谈会， 了解、倾听员工心声，解决员工困难及困惑； （3）综合管理座谈会：每半年度由总经办定期开展相关综合管理座谈会，了解各部门 管理情况，规范办事流程，提高日常工作效率； （4）核心岗位员工座谈会：总经理每年一次的面对面沟通座谈会，了解核心岗位员工 培养情况，同时传递公司战略发展思路。 2、员工展示 （1）雏鹰展示：每月内刊开设固定专栏（半个版面），从新进员工中挑选 6-10 名任意 岗位新员工进行展示，提高对新人群体的重视度，增加其归属感和融入度； （2）路上驿站：内刊每期邀请一位关键任务（技术骨干、关键岗位、明星员工或话题任 务等）进行访谈，展示员工风采，增强各岗位之间的互动。 3、员工住院探望 员工生产生育、生病并在深住院 3 天（含 3 天）以上的，事业部或项目可根据实际情况 安排组织前往探望。员工生病探望的标准上限设定为： 职务 高级级辅助经理 中级经理 初级经理 各部门专员及 一线员工 探望经费标准 500 元 300 元 200 元 100 元 注：患重大疾病或绝症等特殊情况的，根据实际情况另行安排。 4、子女节日关怀 每年六一儿童节，凡是子女在 14 岁以下且在当地居住的员工小孩，均可根据工作安排 合理排班给予家长半天带薪假期； 每年中高考两天期间，凡是子女在当地读书并于非节假日参加当年中、高考的，可适当 给予家长安排调休。
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员工关怀操作包
员工关怀操作包 本工具包旨在为大家提供一个员工关怀的可选方案与参考。 关怀项目 类 别 1.欢迎会 2.定期沟通 3.赠送小礼物,试用期关怀 4.指定师傅，结对子 5.生活关怀 6.建立员工关怀信息卡（个人信息、家人信息等） 绩效关注 1.直接主管绩效面谈,结合绩效进行工作辅导 2.结合能力不足进行工作辅导 工作辅导 3.根据职业发展进行工作辅导 4.提供培训资源 5.创造轮岗机会 职业关怀 1.主题培训日培训 培训进修 2.能力提升培训 规范部门主题培训日实施，推广打通职业发展通道，共享小组学习或 PK 活动能力提升资 源，使员工在根据培训需求，组织开展各类能工作中不断提升、有所收 获，加深对企业的归属感力提升培训 月度月度通过日常工作中的辅导，强化上下级之间的沟通， 直接主管每月定期员工指导其工 给予员工受重视、被关注 作内容，督促其自我学习。 的感受，提升核心员工的专注性、创新性。通过面谈，指明个人能力 直接主管与员工每月进行绩效面及工作尚需提高之处，明谈确发展方向，激发工作热 月度 新员工的所在部门从员工的生活通过入职关注与关怀，使 、工作等方面进行关怀，解决员新员工尽快融入企业文 工的时候困难。化，进入工作状态 月度 方 式 流程指导 目 标 周期 月度 1、授权工作 2、激励员工 超值服务 3、情感关怀 4、工作繁忙 1.适时授权部门员工工作 1.每次例会嘉许一名员工 2.分析员工需求适时奖励 1.观察员工工作状态，主动询问 2.组织部门沟通会 3.新老员工建立死党互相鼓励 4.留意员工需求，适当关怀 5.时刻关注员工，及时肯定， 解 1.安排员工休假或晚上班 2.协调外酒店、外部门人员帮忙 3.请员工家人帮忙支持 1.协助手续办理； 2.离职工作交接人性化；3.离职访谈，解除心理阴影；4.帮助其寻找合适的工作岗位 通过管理技能的运用让员工感受管理者用心，能够真正与员工建立信任的关系 月度 离职关怀手续办理、交接等人性化办理 针对不同性质的离职员工，给予手续办理、工作交接、心理关怀等方面的照顾，培养离职 员工对企业感恩的心，强化企业的 随时 1.本部门组织活动，给予意外的惊喜 生日祝福 2.赠送礼物、贺卡等 1.参加公司健康体检 2.关怀生病员工 健康关怀 家庭关怀 子女关怀 3.组织体育活动、比赛等 4.员工没有吃饭 1.利用假期组织子女活动 2.子女上学关系处理 1.送家人礼物 2.将员工的优秀表现反馈给其家庭 3.节日家庭慰问 以部门为单位，组织小活动或意营造温馨的亲情氛围，在外的惊喜礼物等生日当天给员工 一个惊 1.部门组织小礼物；喜，培养其感恩的心态、2.部门主管发送祝福短信；强烈的 归属感。1.健康体检 2.带员工看病、打针、买药、送 3.组织体育活动、比赛等 4.上班前设立“快乐一杯”让员 1.利用寒暑假、六一儿童节等组织孩子活动； 员工优秀，奖励父母礼品 将关怀对象延伸至员工家 在员工生日或佳节等特殊时刻， 庭中，使其感受到企业对 将公司对员工的评价及对员工家 员工的关注，帮助员工减 属的感谢反馈给员工的家属。 轻家庭的压力 月度月度年度 关注员工健康，为其体育健身、体检等创造条件，配合以管理者的嘘寒问暖，营造温馨的 亲情氛围将关怀对象延伸至员工家庭中，使其感受到企业对年度年度随机年度年度年度年 度年度 父母关怀 4.家中变故 必要家访，给与员工关怀与支持随时 元旦 活动 1.在岗员工慰问 春节 2.组织主题活动 3.到部分特殊贡献员工家中慰问 1.组织主题活动三八妇女节 2.发放礼品五一劳动节在岗员工慰问五四青年节组织主题活 动慰问员工母亲母亲节 组织主题活动发放礼品六一儿童节 组织主题活动节日关怀 慰问员工父亲父亲节组织主题活动店庆店庆活动慰问兼职讲师教师节组织主题活动国庆节 在岗员工慰问在岗员工慰问 中秋节 对因工作不能回家的员工进行慰问慰问部分特殊员工家庭成员 慰问公司老员工 重阳节对部分功勋员工家属进行慰问感恩节 贺卡感恩 按照节日顺序实施关怀即可 在中国传统的节日里，公司领导与员工一起共享欢乐、沟通思想、交流情感，分享共同的 荣誉和成功的喜悦，这是公司对员年度 工的尊重和回报，也是对员工的关怀和激励，使员工在良好的氛围中感受公 司大家庭的温暖 圣诞节组织主题活动
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销售人员的薪酬设计
前 言 建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多公司 的当务之急。员工薪酬制度是寻求经营成功的最有效的管理工具之一，制定明确的薪酬体 系，使其能够提供有效的信息并最终促成预期的经营成果，这对公司取得成功来说是至 关重要的。 员工的薪酬在人力资源体系中占有重要地位。企业用薪酬和员工交换劳动（包括脑力 劳动和体力劳动），它是员工在人力市场中的价格。正如商品市场中的供求规律通过商品 价格决定商品供求关系，而供求关系又反过来影响商品价格一样，供求规律这只“ 一只 看不见的手”同样影响着销售人员的人力市场。这个市场的指挥棒就是销售人员的人力价 格——薪酬。较低的岗位进入壁垒，使销售人员，尤其是有一定工作经验的销售人员，经 常在各个企业之间、各个行业之间跳来跳去。牵引销售人员工作流动的驱动力有很多，但 最主要的一条就是薪酬水平的高低。薪酬象一只看不见的手，将销售人员从低收入的企业 推向高收入的企业，从低收入的行业推向高收入的行业。另外，薪酬还是企业的隐形传播 器。薪酬体系体现的是组织内部的一套全新的价值观和实践方法。它是一套把公司的战略 目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。事实表明， 薪酬体系正在以自己特有的方式改变着组织的精神面貌，改变着企业所有者与员工的关 系以及企业的竞争力和活力，实现企业所追求的目标（不仅仅是通常的利润）。薪酬的作 用逐渐转变为：不仅是因为公司需要这个体系来回报员工的贡献，而更重要的是因为公 司要通过它来解决公司某些特定的问题。（薪酬设计） 市场占有率对于一个企业的生命是非常重要的，这种重要性性决定了销售人员对于 企业的重要性。很难想象一支士气低落，素质低下、流动频繁的销售队伍会带给企业良好 的市场业绩。从某种程度上说，市场的生命力决定了企业的生命力，销售队伍的生命力决 定了市场的生命力。然而，当员工们对达到想要的绩效目标并不承担责任时，组织就不可 能变成一个绩效卓越的企业。承诺和责任不能靠命令和规章制度来获得，它只能靠员工的 自发和自觉来形成。薪酬能够帮助建立一种任何对手都不可能复制的精神和文化。只有所 有这些组成部分能够共同发挥作用，组织才能获得和保持竞争优势。 正是由于一支销售队伍的质量对于在市场中栉风沐雨的企业如此重要，本文才着重 探讨销售人员的薪酬制度。加之销售人员流动率比较大，薪酬公开程度低，薪酬高低差异 大，岗位进入壁垒较低，从岗人数较多，因此研究其薪酬制度对于如何开发销售人员的 潜力，使之为企业作出最大的贡献，格外有意义。 国内外关于薪酬的研究已经很多了，专门针对销售人员的薪酬研究也或多或少的包 含于其中。本文对其中的一些文献及文章进行了参考。在现实中，尤其在国外公司中，薪 酬制度已经不再仅仅是对员工贡献的一种补偿。薪酬制度作为连接企业和员工的联系纽带 已经成为表明企业发展动向和引导员工行为的一个最有力的信号。这些研究促使管理者把 绩效的改进看成是以薪酬的形式发生的投资带来的回报。这种变化是令人激动的，它使人 力资源的管理变得更加主动和有战略意义。（销售薪酬） 本人阅读了大量的文献，根据自己多年的人力资源管理经验，结合案例，对销售人 员的薪酬计划进行的探讨。在此基础上，提出薪酬制度与绩效考核体系的匹配程度决定了 绩效管理的持续性和有效性，薪酬制度与战略之间的匹配程度通常决定了战略是否能够 有效实施。所以，本文的第三章和第四章分别就销售人员的薪酬制度与绩效考核的匹配、 销售人员的薪酬制度与企业战略的匹配做了探讨。本文中还有一些作者个人的工作体会和 经验，愿与有志于人力资源工作的各位同仁切磋并共勉。 第一章 销售人员的薪酬及其理论基础 目前，国内市场竞争空前激烈，怎样才能战胜对手，提高市场占有率呢？这就要考 虑企业的薪酬制度能否留住人才，企业员工之间，薪酬是否公平，与其他企业相比，薪 酬是否具有竞争性。如果答案是否定的，就需要采取果断的措施，只有那些仅希望保住自 己的职位和薪水的平庸的员工才会留在企业中，素质较高，能力出众并想干一番事业的 优秀的员工会选择更适合自己发展的、能体现自身价值的企业。本章旨在研究销售人员的 特点，明确销售人员薪酬的概念及原则，以便于在科学的理论指导下，设计有效的薪酬 制度。 第一节 销售人员及其管理的特点 研究销售人员的薪酬，首先要研究销售人员的特点。销售人员作为企业员工中相对独 立的一个群体，有明显的特点。 一、销售人员的群体特点 1、工作时间自由，单独行动多。 2、工作绩效可以用具体成果显示出来。 3、工作业绩的不稳定性。 4、对工作的安定性需求不大，销售人员经常想到跳槽以改变自己的工作环境。另一方 面，他们也试图想通过不断的跳槽来找到最适合自己的工作从而使自己对未来的职业生 涯有所规划。 （薪酬管理） 二、销售人员管理的特性——松散管理 销售人员的管理具有松散管理的特性，希望工作制度富于弹性，能够给他们较多的 自由，希望得到独立行事的机会以证明自己。销售人员日常工作行为必须用科学有效的业 绩考核制度来约束才能得到规范。 销售人员独立开展销售工作，管理人员无法全面监督销售人员的行为，销售人员的 工作绩效在很大程度上取决于销售人员愿意怎样付出劳动和钻研销售，我们很难用公式 化的硬性规定来约束销售人员的行为，只有用科学有效的绩效考核制度和薪酬福利制度 来作为指导销售人员从事销售活动的指挥棒，才能真正规范销售人员的行为，使销售人 员全身心的投入到销售工作中，提高工作效率。 三、销售工作的特性——岗位进入壁垒低 和财务人员、研发人员、生产人员、技术人员等岗位相比，销售工作的平均岗位进入壁 垒较低。岗位进入壁垒，就是非本岗人员转换到本岗位并从事本岗工作的难易程度。如证 券分析员、外科手术医生、新产品开发研究员等岗位，从事其他岗位工作的人员要转换到 本岗，可能性极小，其岗位进入壁垒较高。而销售人员，从事其他工作的人员——无论是 从事技术性工作或服务人员，只要身体健康，年龄适当，就可能转到销售岗位上，所以 说销售岗位的岗位进入壁垒低。以 2002 年天津大学的应届毕业生为例，高分子材料专业、 精密仪器与仪表专业、电气自动化专业、机械设计与制造专业、法学专业的毕业生中有相当 一部分放弃了所学专业，从事起销售工作。较低的岗位进入壁垒，使销售成为很多人的就 业切入点。（薪酬相关） 较低的岗位进入壁垒，使目前并不从事销售工作的人员或新生劳动力随时可能转入 到销售队伍中来，进而使销售队伍日益庞大。现有的销售人员，如不重新学习新技术（如 财务、计算机操作等）转行，则有三种职业出路。一是成长为高级销售经理，能达到这一 目标的销售人员为数很少；二是转换到管理岗位；三是自己创业。可以看出，从销售队伍 中走出来远不如走进去那样容易，所以销售人员之间的竞争也是十分激烈的。 四、销售人员的分类 按照所从事的销售工作的内容，可将销售人员分为高级营销人员（如销售经理）、一 般销售人员（多为客户管理员）、推销人员（包括商场售货员和挖掘客户的推销人员）和 兼职销售人员。其中销售经理和客户管理员的薪酬中固定薪酬所占比重往往高于 60%，且 总体薪酬水平居于中等以上；而推销人员往往是“低底薪、高提成”甚至“无底薪”的薪 酬政策，导致推销人员的薪酬水平总体较低，且很不稳定。 按照销售人员在商品流通链中所处的位置分，销售人员可分为厂家销售人员和商家 销售人员。厂家销售人员（如彩电生产厂商的销售人员）不直接面对消费者，而是面对商 家，面对经销商，其主要工作内容是客户管理，是开发新客户和维护老客户，是规范价 格，维护市场；商家销售人员（如家乐福的销售人员）则直接面对顾客，进行店面管理 和现场管理。两类销售人员在商品流通中的作用如图 1-1 所示： 厂家销售人员 生产厂家 商家销售人员 商家 图 1-1 顾客 商品流通链示意图 厂家销售人员的薪酬计划往往采用复合计划（后文中会提到），其中基本薪酬在总 薪酬中所占比重随企业的不同而不同；商家销售人员的薪酬计划则更多的采用基本薪酬 制，并用一些经营指标对销售人员的基本薪酬进行考核。就目前中国的现状而言，商家销 售人员比厂家销售人员的平均薪酬水平高，且有大量的灰色收入，这也是中国的流通领 域尚需规范的一部分。 五、“灰色收入”的问题 在销售人员的薪酬中，有一点是本文不可能提到，但又是每个中国企业在销售管理 中不可回避的问题，即在国内企业对销售人员进行薪酬管理必须要考虑（最好是先杜 绝）工作中的“灰色交易和收入”。没有这一前提，再有效的薪酬计划和激励办法都会显 得苍白无力。管子曰：“利出一孔者，其国无敌；出二孔者，其兵半拙；出三孔者，不可 以举兵；出四孔者，其国必亡。” [1]如何使众多的利益之“孔”归结到薪酬这一“孔”上 将是国内企业对销售人员进行有效的薪酬管理的另一关键。 第二节 销售人员薪酬的概念 一、销售人员薪酬的概念 公司支付给销售人员的薪酬（compensation）分为外在薪酬和内在薪酬两大类，两者 的组合称之为“全面薪酬”。外在薪酬，主要指为销售人员提供的可量化的货币性价值， 比如基本工资、佣金、奖金等短期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性的福利，以及公司 支付的其他各种货币形式的开支。内在薪酬则是指那些给销售人员提供的不能以量化的货 币形式表现的各种奖励价值，比如对工作的满意度、培训的机会、提高个人名望的机会、优 秀的企业文化、相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰等等。[2]外在薪酬与内在薪酬 各自具有不同的功能，它们相互补充，缺一不可，忽视精神方面的激励，一切都想用钱 来解决问题，同样会伤害员工的积极性。 本文所研究的薪酬主要是指外在薪酬，即薪酬中可用货币量化的部分，其中又主要 探讨基本薪资、奖金、佣金和红利支付的直接货币性报酬，而其它各种以间接货币形式支 付的福利（如各种保险、住房补贴等），只是捎带提及，不作重点。 基本薪资：根据销售人员的销售技能、工作的复杂程度、责任大小、以及劳动强度为基 准，按员工完成定额任务（或法定时间）的实际劳动消耗而计付的工资。它在销售人员的 总薪酬中所占的比例根据企业、职位、时期的不同而不同。 奖金（或佣金）：根据销售人员超额完成任务、以及优异的工作成绩而计付的薪 资。其作用在于鼓励员工提高工作效率和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪 资”。 津贴：为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而计付的薪资， [1]或对交通、通 讯等付出的补偿。它有利于补偿销售人员延长劳动时间、并经常出差等具体付出。 福利：为了吸引销售人员到企业工作或维持企业骨干人员的稳定性而支付的作为基 本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金及利润分红等。 总之，销售人员的薪酬是企业对员工为企业所做的贡献、包括他们实现的绩效，付出 的努力、时间、学识、技能、经验与创造支付的相应的回报和答谢。这实质上是一种公平的交 换或交易。 薪酬的各个组成部分具有下图 1-2 所示特征： [1] 《管子.国蓄》 [2] 朱素君，“建立规范的薪酬制度”， 《销售与市场》，2001年，第5期 [1] 叶向峰、黄杰、张玲、孟庆波，《员工考核与薪酬管理》，1999年10月，企业管理出版社， 差 异 Ⅱ.奖金 性 Ⅰ.基本薪资 Ⅴ.津贴 Ⅲ.其它福利 Ⅳ.保险 刚性 图 1-2 薪酬四分图 资料来源：叶向峰、黄杰、张玲、孟庆波，《员工考核与薪酬管理》，1999年10月，企业管理出版 社，第248页 图中的横坐标代表刚性，即不可变性；纵坐标代表差异性，即薪酬各部分在不同员 工之间的差别程度。保险指国家法定的社会统筹保险。如在天津人力市场，社会统筹养老 保险、失业保险、医疗保险属于企业与员工必须共同参加的保险，其刚性很强。其它福利是 指除法定保险以外的福利，如防暑降温费，其刚性较弱，差异性也不大。对于销售人员来 说，以上各个部分在不同的薪酬制度中所占的比例不同，其薪酬制度的出发点也不同， 在以后的章节中会有所阐述。 二、决定销售人员薪酬的权变因素 1、员工付出的劳动。任何国家的任何时期，员工的薪酬水平都要受到他所提供的劳动 量的影响。这包含两方面的含义：其一，员工只有为企业劳动才可能得到工资性的收入； 其二，员工劳动能力的大小有别，同等条件下，所能提供的现实劳动量的多少就不同。这 种现实的劳动量的差别是导致薪酬水平高低差别的基本原因。 [1]如安利化妆品在中国市场 的销售一样，很多公司都采用销售额（或开单量、回款额）作为衡量销售人员付出劳动的 指标，销售人员只有售出产品才会有收入（或提成），并随销售额的大小而不同。 2、销售人员的职位。职位的高低是以责任为基础的，责任是由判断或决定能力而产生 的。通常情况下，职务高的人权力大，责任也较重，因此其薪酬较高。这样就可以说明为 什么销售经理的薪酬高于一般销售人员，因为销售经理决定和判断的正误对于公司产品 的市场、信誉与赢利等产生重大的影响，必须支付与其责任相称的适当的薪酬水平。 3、销售人员的受教育程度。销售人员作为企业与客户（包括终端客户与经销商）的纽 带，代表企业与客户接触，其本身的一言一行表现出企业的文化层次。使销售人员的基本 薪资与其受教育程度挂钩，一方面是对销售人员前期投资的回报，另一方面体现出企业 对知识和文化的认可，对于留住高文化层次的销售人员起到积极作用。 4、销售人员的销售经验。薪酬水平（一般是薪酬中的固定部分）和员工的岗位经验成 正比，这有利于促使员工愿意不断的学习产品知识，不断接受培训，提高销售能力和工 [1] 叶向峰、黄杰、张玲、孟庆波，《员工考核与薪酬管理》，1999年10月，企业管理出版社 作效率。 5、为企业服务的年限（工龄）。工龄长的员工薪酬通常高一些。主要是为了减少人员 流动。连续计算为企业服务的年限并与薪酬挂钩有利于稳定员工队伍，降低流动成本的作 用，并能提高员工对企业的忠诚度。但对于销售人员来说，这个权变因素不能占有过高的 比重。销售人员的正常流动是必要的，如果工龄占权重过高，可能造成老员工和新员工的 基本工资差异过大，产生内部不公平。 6、企业负担能力，即企业的盈利能力。有的公司（如 Cisco 公司）盈利能力高，其销 售人员的薪资与福利水平也居于同行业前列；而我国家电行业利润空间小，其销售人员 的平均薪酬就偏低。 7、地区差异。薪酬水平是同企业当地的经济发展水平成正比。这也是外派销售人员的 薪酬比较难于管理的原因之一。 8、行业间的薪酬水平差异。在在诸如医药、IT 行业的销售工作中，销售人员薪酬水平 高，因为这些行业的销售工作中包含了一定的技术支持，如医药行业的销售人员必须有 医药类的教育背景，IT 销售人员必须具备一定的科技知识，相比其他的销售人员，其岗 位进入壁垒高，薪酬也高。 9、劳动力市场的供求状况。当市场上某些销售人员人员（如高级销售经理）供给不足 时，其薪酬水平会提高。相反，当市场上某些销售人员需求大于供给（如普通销售人员） 时，其薪酬水平会下降。 第三节 销售人员薪酬管理的原则 在销售人员的薪酬管理中，有以下原则要遵循： 一、公平性 企业员工对薪酬的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识和判断，是设计薪酬 制度和进行薪酬管理时要考虑的首要因素。公平的赏罚是取得员工的信任、争取员工支持 并为企业作出更大贡献的基础。当员工为企业努力工作、业绩突出时，无论他是企业的骨 干，还是一般员工，也不论他以前曾有过什么过错，都应该公平的给予奖励。对于在同一 个部门工作的员工，如果他们为企业作出的贡献大小相同，且其他因素也相近，那么就 应该付给他们相同的或相近的薪酬水平。这样，员工才不会抱怨企业的薪酬制度不公平， 才不致于消弱士气。 在企业薪酬管理中，薪酬公平的实现通过四个途径： （1）外部公平（External Equity），即同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类 似岗位的薪酬应基本相同。因为此类岗位对员工的知识、技能与经验要求相似，付出的脑 力和体力也相似，薪酬水平应大致相同。如天津市场上 TCL、康佳、长虹的彩电销售人员， 属于同一行业同一地区且规模相当的不同企业中的类似岗位，薪酬水平具有外部可比性。 在这种外部比较中，销售人员可以得出自己的薪酬是否具有外部公平性。外部公平是企业 吸引和留住员工的一个重要因素。 （2）内部公平（Internal Equity）。在同一企业中，不同岗位的员工所获得的薪酬应 正比于其各自为企业所作出的贡献。工作评价是衡量内部公平的重要依据。 （3）团队公平（Team Equity）。许多岗位和绩效的评定，不是以员工个体为单位的， 而是以团队为单位的，因此，内部公平还体现在不同的团队之间。维护团队之间公平的措 施是建立科学和严格的集体绩效评估体系，按照团队内部公平的原则进行成员之间的报 酬分配。[1] （4）个人公平（Employee Equity）。即同一企业中占据相同岗位的员工，所获得的 薪酬应与其贡献成正比；同样，不同企业中岗位相近的员工，其薪酬水平也应基本相同。 为了保证企业中销售人员薪酬制度的公平性，企业的高层主管应注意以下几点： （1）薪酬制度要有明确一致的原则作指导，并有统一的，可以说明的规范作依据。 （2）薪酬制度要有民主性和透明性。当员工能够了解和监督薪酬制度的制定和管理， 并能对制度有一定的参与和发言权时，猜疑和误解便易于冰释，不平感也会显著降低。如 某公司设计并实施了销售人员的绩效与奖金挂钩的方案，并将方案与员工共同探讨、修正 使员工了解奖金的发放办法。销售人员每个月的奖金是在员工监督下计算出来的，不是老 板“拍脑门拍出来”的，具有民主性和透明性。[2] （3）销售经理要为员工创造机会均等，公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结 果均等转到机会均等上来。如果机会不均等，单纯的收入与贡献比均等并不能代表公平。 如北京 TCL 电器销售有限公司就没有给销售人员创造均等的机会，使销售人员在付出同 等努力和劳动的情况下，彩电的销售人员平均月薪在人民币一万元左右，而白色家电的 销售人员平均月薪只有 4000 元。机会不均等，收入也不均等，使企业的薪酬制度失掉公 平性，带来很多负面效果。[3] 二、竞争性 它是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手， 招到企业所需的销售人员，同时也能留住优秀的销售人员。 企业薪酬的竞争力直接和企业的外部薪酬政策相联系。企业外部薪酬政策主要是处理 企业与外部市场的关系。薪资政策的制定，反映了企业决策层是否将薪资作为提高企业竞 争力的一个有效手段。在分析同行业的薪酬数据后，企业可以根据企业状况选用不同的薪 酬水平。同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬 上的领头羊未必是品牌最响的公司。因为品牌响的公司依靠其综合优势，不必花费最高的 [1] 吴国存、李新建，《人力资源开发与管理概论》，2001 年 12 月，南开大学出版社， P.155 资料来源于某公司 [3] 资料来源于北京 TCL 电器销售有限公司 [2] 工资也可能找到最优秀的人才。往往是那些后起之秀最易采取高薪政策，他们多数在创业 初期或快速上升期，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。 薪酬政策制定时常用的专用术语是 25P、50P、75P。假如有 100 家公司（或职位）参与 薪酬调查，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表排名第 25 位（低位值）、第 50 位 （中位值）、第 75 位（高位值）。如摩托罗拉（中国）公司这样一个采用 75P 薪酬政策的 公司，需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品支撑，因为薪酬具有刚性，降薪几乎不 可能，一旦企业的市场前景不妙，将使企业留人变得困难。不同的企业有不同的薪酬政策 尤其是销售人员的薪酬政策，差异尤其大，且与企业中其他岗位的薪酬政策也不同。以某 公司为例，销售人员与其他员工有着不同的薪酬政策。公司中一般员工，薪酬水平为 60P，即市场平均水平略偏上，核心干部，薪酬水平为 75P，即市场中上水平，销售人员， 薪酬水平为 80P，即市场较高水平。[1] 如果企业所需的销售人员属于技术型销售人员（如 IBM 中国公司的销售人员），且 供给量有限，那么就应该使薪酬水平在同行业中处于较高水平，这样才能得到自己所需 要的高素质人才，并使他们真正的为企业所用，充分挖掘其潜在的人力资源。即使是普通 的销售人员（如饮用水的推销员），供给量丰富，企业的“开价” 也应至少不低于市场 平均水平，这样才能使薪酬具有竞争力。例如 Cisco 公司薪水的原则是中间值偏上，奖金 是上上，股票价值是上上上，加起来在业界的水平是上上。在业界流传一个笑话是：Cisco 的薪水太具有鼓励性，担心大家实现了个人经济目标，提早退休。据说竞争者对 Cisco 比 较敏感，因为 Cisco 的薪资水平非常有竞争力。[2] 三、激励性 在企业内部，不同职务、不同级别、不同销售业绩的销售人员之间的薪酬水平应该有 一定的差距，从而不断地激励员工提高工作绩效，因为当他们因业绩突出时，将获得更 高的薪酬水平。除此之外，适当拉开不同销售业绩的销售人员之间的薪酬差距，还可以吸 引其他企业，有时甚至是竞争对手中的优秀销售人员到本企业来工作，不仅增强了自身 的实力，而且消弱了对方的竞争力，从而使本企业在竞争中处于有利地位，不断扩大市 场份额，不断成长。 具有激励性的薪酬可以增强员工的责任感，并调动他们的积极性和工作热情，创造 一种奋发向上，积极进取得企业氛围。员工的责任感不只是员工的满意程度，员工责任指 的是员工所感觉到的工作的发挥程度，所感觉到的被管理组织的有效程度，在工作中的 满意程度。[1]只有在这样一个充满员工责任感的组织氛围中，企业才会不断成长为著名的 [ [1] 资料来源于某公司 [2] 资料来源于 Cisco（中国）公司 （美）托马斯·B 威尔逊，《薪酬框架——美国 39 家一流企业的薪酬驱动战略和秘密体系》，2001 年 1 月，华 [1] 夏出版社，P.94 管理学家彼得•圣吉在《第五项修练》中所提出的学习型组织。相反，如果企业内部销售人 员之间的销售业绩不同而薪酬差距却不大，不足以产生足够的吸引力，员工便失去了奋 斗的目标，优秀的、能力出众的销售人员不甘于埋没自己的才华，常常会辞职而去。而那 些没有辞职的员工多半工作的积极性也不高。 四、经济性 销售人员的薪酬一般包括基本薪资（保底薪资或固定薪资）和佣金（或奖金）。基本 薪资应计入企业的人力成本，而佣金或奖金往往计入销售费用。由于基本薪资在大部分销 售人员的薪资中所占比重不高且不是本文讨论的重点，所有这里所指的经济性主要指销 售人员的佣金（或奖金）部分。提高销售人员的佣金水准，可以提高其竞争性与激励性， 同时也不可避免的导致企业销售费用的上升和销售利润的下降，这一点在销售类企业中 尤为重要。因此，佣金水平的高低不能不受经济性的制约，即要考虑销售的毛利率的大小 此外，行业的性质及成本构成也影响着销售佣金的高低。在诸如家电等毛利率比较低的行 业中，销售佣金在总销售费用中的比重可高达 50％，这时，佣金水平稍有提高，会使销 售成本明显提高；但在手机等销售毛利率较高的行业中，佣金却只占销售成本的 10％～ 20％，而销售人员的工作热情与革新性、开拓性，却对企业在市场中生存与发展起着关键 作用。当然，企业的高层主管在考察销售费用时，不能仅看佣金水平的高低，还要看员工 的绩效水平。实际上，员工的绩效水平对企业产品竞争力的影响会大于销售费用的因素。 总之，经济性的原则就是：化最少的钱办最多的事。 五、合法性 指企业销售人员的薪酬制度必须符合现行的法律法规。如天津市场上，一些中小企业 的销售人员的薪金往往是三、四百元的低薪加提成，销售人员如果该月没有业绩，就只有 那一点点低薪，这就不符合天津市最低工资标准的规定（天津市 2001 年最低工资标准是 412 元）。有的老板更加黑心，不仅不为销售人员缴纳社会保险，而且在员工到岗 25 天时 以“试用期不合格”为由炒掉员工，苛扣销售人员的收入，这些做法都严重的违反了薪 酬制度的合法性。 《劳动法》虽然是我国一项重要的法律，但在目前的情况下，国有企业和 私营企业很难真正落实《劳动法》及各地的相关劳动法规，这主要是由于劳动力的供求失 衡造成的。劳动用工的法制化建设，还有很长的路要走。 第四节 销售人员薪酬制度的理论基础 很多激励理论都在销售人员薪酬中得到了应用，本节讨论的是应用的最广泛的两种 理论：公平理论和激励——保健理论。 一、公平理论在销售人员薪酬管理中的应用 史坦斯·亚当斯（J.Stancy Adams）提出的公平理论（equity theory）说明了为什么 公平性对于企业薪酬制度的公平性十分重要。这种理论提出，人们会思考自己从工作中得 到的（产出）以及投入到工作中的（投入），然后把自己的投入——产出比与其他相关 人员的投入——产出比相比较。[1]如图 1-3 所示： 表 1-1 公平理论 比率比较 感觉 Oa/IaOb/Ib 员工 a 由于报酬过低产生不公平 Oa/Ia=Ob/Ib 公平 Oa/IaOb/Ib 员工 a 由于报酬过高产生不公平 Oa/Ia，代表员工 a 的产出/投入之比； Ob/Ib，代表员工 b 产出/投入之比。 资料来源：（美）斯蒂芬·P·罗宾斯著，孙建敏、李原等译，《组织行为学》第七版，1998年8月， 中国人民大学出版社， P.469 如果员工的比例与相比较的其他人的比例相等，那么就是公平状态。当员工感到比率 不相等时，就会产生公平紧张。而这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以 纠正这种不公平。[2] 员工选择的参照物使公平理论更复杂。证据表明，所选择的参照物是公平理论中的一 个重要变量。员工可以选择 4 种参照物： 1、 自我——内部：员工与本组织中不同职位或不同销售业绩的人员相比较。 2、 自我——外部：员工与本组织以外的不同职位或不同销售业绩的人员相比较。 3、 别人——内部：员工与所在组织中的其他人或群体相比较。 4、 别人——外部：员工与所在组织以外的其他人或群体相比较。 所以员工可能把自己与朋友、同事或其他组织中的成员相比较，也可以与自己过去 的工作经验相比较。员工采用哪种参照对比方式，不仅受到员工所掌握的有关参照人员的 信息的影响，而且受到参照人的吸引力的影响。我们在这儿关注 4 个中间变量——性别、 任职期、在组织中的地位和受教育或职业化程度。在企业中任期短的员工可能不太了解组 织中其他人的信息，所以他们依赖于自己的个人经历。但是，任期长的员工更多的用同事 作比较。高层次的销售员工——受教育程度较高的人员和销售经理——可能具有更加全球 化的态度，掌握更多的关于其他组织中人们的信息。因此，这些类别的员工进行更多的别 人——外部比较。 基于公平理论，当员工感到不公平时，会采取以下 6 种选择中的一种： 1、改变自己的投入（如，不再那么努力的提高销售额）。 2、改变自己的产出（如，销售人员单纯通过加大铺货来增加销量并增加自己的收 入）。 [1] （美）斯蒂芬·P·罗宾斯著，孙建敏、李原等译，《组织行为学》第七版，1998年8月，中国人民大 学出版社， P.469 [2] （美）斯蒂芬·P·罗宾斯著，孙建敏、李原等译，《组织行为学》第七版，1998 年 8 月，中国人民大学出版社， P.469 3、改变自我认知（如，“我曾认为自己的销售业绩一般，但是现在我意识到我比其 他任何人工作都更努力）。 4、改变对其他人的看法（如，“小孙的工作不像我以前认为的那样令人满意”）。 5、选择另一个不同的参照对象（如，“白色家电的销售人员可能不如彩电的销售人 员收入高，但却比通讯销售人员的收入高”）。 6、离开工作场所（如，辞职）。 公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己 的报酬和其他人报酬的关系。他们对自己的投入与产出和其他人的投入与产出的关系作出 判断。在一个人投入（如努力、经验、受教育水平和能力）的基础上，对产出（如工资水平、 加薪、认可和其他因素）进行比较，当人们感到自己的产出——投入比和其他人的产出— —投入比不平衡时，就会产生紧张感。这种紧张感又会成为他们追求公平和公正的激励基 础。[1] 公平理论提出了与销售人员不公平报酬有关的 2 种观点： 1、如果以时间计酬，那么销售人员的报酬就表现为单一薪资制（下一章中会提到）， 即在一段时间内，薪酬为一固定值，不随销售人员绩效的改变而改变。报酬过高的销售人 员会通过提高业绩以保证公平，而报酬过低的销售人员会降低自己的业绩，或通过增加 自己的灰色收入以保证公平。 2、如果以销售业绩计酬，那么销售人员的薪酬就表现为佣金制（在下一章中会提 到），报酬过高的员工会通过规范客户渠道，优化库存结构等投入增加去寻求平衡，而 报酬过低的员工会通过透支市场或违规操作来提高销量，从而提高收入，保证公平。这些 观点已被现实中普遍存在事实所支持，但要附加一些辅助的限制条件。第一，在大多数工 作环境中，报酬过高带来的不公平看来对行为没有十分显著的影响。很显然，和低报酬带 来的不公平相比，人们更能容忍报酬过高带来的不公平，或者说，更能使之合理化。第二 不是所有的人都对公平敏感。第三，虽然本节关于公平理论对销售人员薪酬的影响着眼于 工资和佣金，但销售人员更容易从组织的其他报酬或销售费用的分配中寻求公平。例如， 很多证据表明，灵活的通讯费、招待费等销售费用在大多数销售人员的公平方程中起到产 出的作用。 近期研究多指向扩展公平或公正的含义。从历史上看，公平理论转眼于分配公平 （distributive justice），即个人间可见的报酬的数量和分配的公平。但是，公平也应考虑 程序公平（procedural justice）——用来确定报酬分配的程序的公平。证据表明，分配公平 比程序公平对员工的满意度有更大的影响，相反，程序公平更容易影响员工的组织承诺、 对上司的信任和流动意图。所有管理者需要考虑分配的决策过程应公开化，应遵循一致和 无偏见的程序，采取类似的措施增加程序公平感。通过增加程序公平感，员工即使对工资 [1] （美）斯蒂芬·P·罗宾斯著，孙建敏、李原等译，《组织行为学》第七版，1998 年 8 月，中国人民大学出版社， P.470 晋升和其他个人产出不满意时，也可能以积极的态度看待上司和组织。 总之，公平理论表明，对大多数销售人员而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还 受到相对报酬的影响。 二、激励——保健理论在销售人员薪酬管理中的应用 激 励 — — 保 健 理 论 （ motivation-hygiene ） 由 心 理 学 家 弗 雷 得 里 克 • 赫 兹 博 格 （Frederick Herzberg）提出。他本着这样的信念：个人与工作的关系是一种基本关系，他 对工作的态度在很大程度上将决定其成败。 传统观点 满意 不满意 赫兹博格的观点 激励因素 满意 没有满意 保健因素 不满意 图 1-3 没有不满意 二元连续统一体 资料来源：（美）加里·德斯勒著，刘昕、吴闻芳等译，《人力资源管理》第六版，2000年9月，中 国人民大学出版社， P.170 赫兹博格的研究表明了一个二元连续统一体的存在：“满意”的对立面是“没有满 意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。如图 1-3 所示： 根据赫兹博格的观点，带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关的和 截然不同的。因此，管理者若努力消除带来工作不满意的因素，可能会带来平静，却不一 定有激励作用。他们能安抚员工，却不能激励他们。因此，赫兹博格把公司政策、监督、人 际关系、工作环境和工资这样的因素称为保健因素（hygiene factors）。当具备这些因素时 员工没有不满意，但是他们也不会带来满意。如果企业想在工作中激励员工，要强调成就 认可、工作本身、责任和晋升，这些因素是激励因素。[1] 赫兹博格的激励——保健理论在销售人员的薪酬制度中有着重要的应用。企业在设计 销售人员的薪酬制度时应充分运用激励——保健理论，既要考虑保健因素，使员工有一 部分稳定的收入，增强员工责任感及组织承诺，减少不满意，又要考虑激励因素，给每 个销售人员充分发挥个人能力的空间，增加满意。激励因素和保健因素在薪酬总额中所占 的比例要经过细致的市场调查来确定，只有这样，才能建立合理有效的薪酬制度。 绝大多数企业对推销员实行“低底薪、高提成”甚至“无底薪”的薪酬制度，这意味 着推销人员的收入不稳定，缺乏保障。有的企业甚至不与推销员签订劳动合同，没有社会 保险，这种薪酬制度严重忽略了保健因素。当保健因素在员工总薪酬中所占比例太低甚至 没有时，员工对组织，对所销售的品牌几乎谈不上认同，员工的销售行为也大多集中在 [1] （美）斯蒂芬·P·罗宾斯，《组织行为学》第七版，1998年8月，中国人民大学出版社， P.170 短期行为，流动率加大，对企业不满情绪严重。尤为重要的是，事实上，销售工作的业绩 由许多非人为因素所决定，一个推销员即使费尽百般口舌，做出万般努力，最终也有可 能一无所获。此时，再完善的激励因素也成为空中楼阁，真正对员工有意义的是保健因素 三、四百元的保健因素显然是不合理的。 合理的分配销售人员薪酬中的激励因素和保健因素具有重要意义。以某公司为例，公 司在改革销售人员的薪酬制度时，调查了销售人员希望如何分配保健因素（基本薪资） 及激励因素（奖金）在总薪酬中的比例。调查结果表明：销售人员对保健因素的希望比例 是50％上下，即一半左右，而激励因素占剩下的一半。该比例实施后，产生了积极的效果 当销售经理对销售人员的工作质量进行与薪酬挂钩的绩效管理时，得到了员工的认可与 支持。因为往最坏处打算，就算销售人员对销售网络的管理差到得不到奖金，销售人员也 有基本薪资这个保健因素，况且，对自身的工作绩效进行与奖金挂钩的绩效管理，有利 于提高员工的业务能力及职业化水平，有利于企业的长期发展，有利于提高销售人员的 总薪酬。[2] 激励——保健理论的良好运用会使薪酬更有意义。薪酬对每个员工除了有财务方面的 影响外，还有精神上的作用；对一些人来说，他们从薪酬中看到的只是金钱；但是，对 另外一些人来说，薪酬意味着对他们的价值的承认。这说明，在进行销售人员的薪酬管理 时，既要考虑他们的保健因素，又要照顾他们的激励因素。企业应努力为员工们提供多维 的薪酬回报。 薪酬计划的价值取决于它是如何设计的、它的主要特征被员工理解的程度如何，它如 何为参与计划的员工提供反馈，以及经理们为支持它付出了多大程度的努力。其中如何为 参与计划的员工提供反馈尤为重要。为员工举行庆祝仪式或筹划特殊活动，以表彰他们取 得的成就，这种薪酬计划反馈强调了激励因素在员工中所起的积极作用，它创造的价值 大于财务奖励或其它有形的奖品，并且能够从正面强化公司文化的影响。而那些直接给员 工发奖金，很少或没有其他的贡献承认方式的组织可能需要花更多的钱才能收到同样的 效果。 因此，良好的运用激励——保健理论，组合应用财务和非财务的薪酬支付方法，两 者组合能够产生乘数效应，从而使薪酬更有意义。 第五节 销售人员的薪酬管理中经常遇到的几个问题 一、薪酬的秘密发放问题 保密工资制是通过灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况，并对员工的工资收 入实行保密的一种工资制度。这种工资制度在某些企业中比较盛行。 [2] 资料来自于某公司 保密工资制度是一种争议较大的薪酬管理制度，或者说是一种管理方式，它具有一 些优点，也有非常明显的弊端，其优点在于：避免员工之间在工资上的攀比，减少因分 配不均产生的矛盾；在工资确定时，可以较充分的吸纳员工意见，有利于调动员工的积 极性；管理者可以根据企业对短线工种和特殊人员的配置要求，保持企业各类人员之间 的合理配置。由于大多数人有高估自己的付出而低估他人付出的倾向，并很容易接受自己 的薪酬高于他人，哪怕这种高薪酬是不公平的。为了避免“不患寡而患不均”争议以及日 后的尴尬，很多公司将彼此的薪酬保密。这样，大家都不知道他人的薪酬水平，自然不会 有相互尴尬的局面出现。 但是，从另一个角度考虑，这种做法极易产生一种相反的效果，即：越是保密，越 容易引起员工的怀疑。在一般情况下，员工的猜测是不正确的，他们常常高估他人的薪酬 而认为自己的薪酬偏低。这会加深员工对薪酬的不满。根据美国一些学者的研究显示：员 工有一种高估较低职位的薪酬，而低估较高职位的薪酬的倾向，这种错误的猜测会导致 上级与下级之间的薪酬差距较实际上的差距更加缩短。 [1]这种被压缩了的上下级薪酬差距， 降低了员工对升职的兴趣，同时，对上级也没有太大的积极性。 同时，将薪酬保密也成了掩饰一些不公平现象的薪酬制度，容许了一些不良习惯的 蔓延而不被发觉，不被员工指控。相反，如果将正确的薪酬信息传递给员工，并向员工解 释清楚，可以减少员工作出错误的猜测，并且对公司的薪酬制度有正确的认识，从而直 接影响员工的工作态度。而且，由于薪资不公开，不宜发挥工资和奖金的激励作用。 至于薪酬资料应开放到哪一种程度要视企业的特点而定。一般的做法是公开薪酬制度 薪级制度和可以晋升的职级，每一个薪级的起薪点，最高的顶薪点以及每个职点的薪酬， 而个别员工的具体数目，可以适当保密。 二、招聘市场的起薪问题 目前的劳动力市场的薪酬竞争，说到底是对人才的竞争。保证企业在外部薪酬竞争中 能够获得更大的优势，涉及到许多薪酬政策和技巧问题。其中，招聘市场的起薪问题就是 一个比较关键的环节：如果起薪低，招不来质量高的员工；起薪高会遇到两个最直接的 问题：其一，总成本中的人工成本控制问题。工资水平上升，有一个联带关系，引起总成 本的上升，在很多情况下，企业不能支付很高的薪资是因为受成本约束，“心有余而力 不足”。其二，与原有员工的工资关系问题，如何避免新人比旧人薪资高得太多，特别是 干同样的，或类似的工作，否则就会由所谓外部的公平导致内部的不公平。 在起薪制定上，一些常规的技术性问题是： 1、兼顾学历及同工同酬，在没有科学的标准衡量的前提下（例如技术资格证书）， 可以按照学历起薪 ； 2、不同的学历起薪虽不同，但做同一职务，则职务起薪要一样 ； [1] 叶向峰、黄杰、张玲、孟庆波，《员工考核与薪酬管理》，1999 年 10 月，企业管理出版社， P.310 3、起薪要有一定的公开标准，各种福利也要有公开的标准 ； 4、要有明确的调薪政策及标准 。 目前企业对于销售人员在市场上的起薪问题上普遍存在着两种做法。一种是“顶薪减 扣分”，另一种是“低薪加得分”。如某公司对销售人员是“顶薪减扣分”，如招聘时说 明起薪是3000，实际上只有当销售人员全额完成销售任务时才可以拿到“全薪”，如完 成任务80％，则只拿到3000*80％＝2400元，若再有其他不佳表现，可能还要扣罚一部分 薪资。这种起薪策略的优点是比较容易形成招聘市场的薪酬竞争力，且员工对薪酬有明确 的期望值，缺点是让员工有一种被愚弄的感觉，并在长期为企业服务的过程中时时被笼 罩在惩罚之中，当员工被扣工资有多有少时会产生不公平感，会认为销售计划制定不合 理，对销售队伍的稳定性不利。克服这些缺点的方法主要有在销售人员的日常管理中增加 奖励项目，改变“只罚不奖”的状况，另在制定销售任务时，销售主管要与员工进行有 效的沟通，使双方达成共识，而不是把销售任务强加给员工。采用“低薪加得分”的公司 是在招聘时说明起薪多少，在实际的薪酬管理中每个考核周期根据销售业绩再给予员工 一定数额的佣金或奖金。销售人员的实际薪酬往往比在招聘市场上谈到的薪酬水平要高。 这种起薪策略的优点是让员工的工作绩效得到承认、奖励而不是处罚，促使员工更加积极 的工作，提高销售队伍的稳定性，缺点是在招聘市场上不容易形成企业薪酬的竞争力， 有时会因此错过优秀的销售人员。 第二章 销售人员的个人薪酬计划 关于销售人员的薪酬计划已经有很多研究，并得到了广泛的应用。本章第一节从广义 的角度，借助马斯洛的需要层次理论及一些调查数据，分析了销售人员的普遍需求；第 二节着重介绍了销售人员的几种常用的个人薪酬计划，至于团队薪酬计划，在本章中未 作探讨。 第一节 销售人员的需求分析 企业销售业绩难以上升的因，除产品、市场、营销策划等原因外，关键在于“以人为 本”的原则未能落实到企业的营销管理制度中去，在销售人员业绩考核和薪酬制度中体 现“以人为本”原则，首先应认真研究销售人员的需求、销售人员的潜力，在此基础上才 能制定出切合实际的、科学有效的销售人员考核和薪酬制度。 一、马斯洛的需要层次理论 亚伯拉罕•马斯洛（Abraham Maslow）在 1943 年出版的《人类激励理论》一书中提出 了需要层次理论(hierarchy of needs theory)，认为人类有 5 个层次的需要。如图 2- 1 所示： 第五级需要 第四级需要 第三级需要 第二级需要 第一级需要 自我实现的需要 尊重上的需要 高层次需要 感情上的需要 安全上的需要 低层次需要 生理上的需要 资料来源：（美）加里·德斯勒著，刘昕、吴闻芳等译，《人力资源管理》第六版，2000年9月，中 国人民大学出版社， P.167 图 2-1 需要层次理论 其 中 ， 生 理 上 的 需 要 、 安 全 上 的 需 要 和 都 属 于 低 层 次 的 需 要 （ lower-orderneeds），这些需要通过外部条件就可以满足；而情感上的需要、尊重的需要和自我实现 的需要(self-actualization)是高层次需要（higher-order-needs），它们是通过内部 因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。 马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国 家的经济发展水平、科学技术水平、文化和人民受教育程度直接相关的。在不发达国家，生 理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达 国家，则刚好相反。在同一国家的不同时期，人们的需要层次会随着生产水平的变化而变 化，戴维斯（KDavis）曾就美国的情况作过估计，如下表 2-1 所示：[1] 表 2-1 对美国工人需要结构变化的估计 1935 年百分比 需要种类 1995 年百分比 生理需要 35％ 5％ 安全需要 45％ 15％ 感情需要 10％ 24％ 尊重需要 7％ 30％ 自我实现需要 3％ 26％ 资料来源：[美]凯茨•大卫斯著：《组织行为学》（上册），1998 年，经济科学出版社，第 54 页 二、中国现阶段企业员工的需求分析 分析中国现阶段企业员工的需求是我们真正能够在薪酬支付方面实现需要最大化的 前提。 中国的企业体制复杂，经济发展水平、管理水平相差悬殊，只有具体分析本企业的地 域经济发展水平、管理体制、经济发展阶段、行业性质、员工构成等，才能有针对性的设计 出合理的薪酬支付政策。 根据 1995 年 9 月 25 日《文汇报》载“世界部分国家和地区经济实力最新统计”显示， 中国人均国民生产总值是日本的 1/90，是美国的 1/60，是新加坡的 1/51，是澳大利亚的 1/40，是韩国的 1/20，是泰国的 1/5。从这一比较中，我们大致可以看出中国人在经济需要 满足方面的相对差距。经济需要是从物质需要的基础上产生的，它又是文化需要和精神需 要的基础。因此，在中国现阶段，经济需要应该成为企业员工的首要需要。表 2-2 和表 2-3 从实证的角度说明了针对不同需要的薪酬的激励效果。 三、 销售人员的需求 对企业来说，把握员工真实需要的有效途经是尊重员工个人的判断。因为，对每一位 管理者来说，他自己对下属需要的推断总是间接的，含有主观因素的，特别容易受到自 己的经历和观念的影响。因此，在管理者对员工需要的认识与员工自己对需要的判断之间 往往存在着差异，这时管理者所采用的激励措施就达不到预期效果，并有可能出现负效 果。 调查表明，底薪较低的推销人员、商场售货员的需求在马斯洛的需求层次论中主要表 现为较低层次的需求即生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要。而基本工资在当地 社会平均工资以上，另有销售佣金或奖金的销售人员的需求在马斯洛的需求层次论中主 要表现为较高层次的需求即安全上的需要、感情上的需要和尊重上的需要。 销售人员除了生存、安全、生理、心理、发展等方面的需求外，我们还必须更加重视他 们与营销工作实践有关的具体需求，例如： （1） 对良好的营销内部环境的需求； [1] [美]凯茨•大卫斯，《组织行为学》（上册），1998 年，经济科学出版社，第 54 页 （2） 对学习、提高、锻炼业务知识和业务技能的需求； （3） 对表现个人能力和作出突出业绩的机会的需求； （4） 对竞争的需求； （5） 对被认可、鼓励、表彰和晋升的需求； （6） 对合理的个人经济待遇和享受良好福利的需求。 通过科学的绩效考核和薪酬福利制度，最大限度的满足销售人员的各种需求，让销 售人员体会到“干多干少不一样，干好干坏不一样，贡献多少不一样，贡献多了不白 干”的业绩考核精神和利益分配制度。在销售团队中形成你争我赶的竞争气氛，是提高销 售人员工作热情和工作积极性的根本保证之一。 表 2-2 中国企业员工需要的层次 需要的分类 需要的具体内容 （1） 工资奖金高 生理需要 （2） 住房条件好 综合得分率均值 位次 7.136 1 6.451 2 6.426 3 7.032 4 （3） 工作稳定 安全与依附需要 （4） 工作轻松 （5） 厂内人际关系好 （6） 领导办事公正 （7） 社会地位高 （8） 工作有意义 尊重需要 （9） 自我实现的需要 工作成绩能得到承认 （10）个人有发展前途 （11）工作能发挥自己的才能 资料来源：杜海燕编，《管理效率的基础：员工心态与行为》，1994 年版，上海人民出版社，第 50——51 页。 表 2-3 不同激励措施的激励效率 等级 奖励形式 调工资 1 奖励效果评价（％） 96 2 优先考虑分配住房或改善住房条件 95 3 奖金 82 4 5 评较高的职称 公费旅游、疗养 提升 74 73 6 有价值的奖品 70 7 休假 61 8 评选劳动模范 60 9 给予进修机会 54 评选先进工作者 46 10 11 12 工作得到领导、同事的好评 企业通报表扬 上光荣榜 39 37 13 领导在会上表扬 27 14 墙报表扬 18 15 厂广播站表扬 11 16 6 17 5 资料来源：俞文钊，《中国的激励理论及模式》，1993 年版，华东师范大学出版社，第 242 页 第二节 销售人员的薪酬计划分析 一、销售人员的几种薪酬计划分析 虽然所处的行业不同，典型的销售人员报酬计划都依赖于销售佣金形式的奖金。例如 在保险业，销售人员的收入几乎全部以佣金的形式支付。只有在运输设备业，销售人员的 收入才习惯以薪资的形式支付。然而，销售人员最通行的报酬方式是薪资、佣金（或奖 金）的混合支付。一般情况下，有三种销售人员的薪酬计划可供选择： （一）单一薪资计划（Salary-only plans） 销售人员报酬的主要形式是薪资，当然偶尔也可能获得红利、销售竞赛奖之类的奖励 销售人员接受固定的薪酬，不随着销售额、市场分额以及其它销售指标的变动而变动。从 销售人员的观点看，这种报酬形式没有风险，激励性弱。 当销售人员的销售业绩与员工的个人发挥并无直接关系或不能用量化指标显示时， 往往采用单一薪资计划，如公司的主要目标是从事开发性工作（包括寻找新顾客），而 且计划实施的很好；或者销售人员主要从事事务性工作；或者参与国家与当地的贸易展 销活动等等。在销售技术产品的行业中经常有此类职位。 对销售人员直接采取单一薪资计划的优点表现在：销售人员预先知道他们的收入是 多少，雇主也有固定的、可预知的销售人员开支计划。这就便于改变销售人员工作范围或 工作定额，或重新为他们安排工作，并可以培养销售人员高度的忠诚感。单一薪资计划更 多的鼓励销售人员培养企业的长期顾客，这对企业的长期市场及长期发展有很大的好处。 然而，单一薪资计划也有其不足之处，最主要的一点是它与雇员个人业绩无关。事实上， 薪资通常与资历（而不是与绩效）相联系，这会降低具有潜在高绩效的雇员的进取精神， 因为他们知道是根据资历，而不是个人绩效来付酬。[1] [1] （美）加里·德斯勒著，刘昕、吴雯芳等译，《人力资源管理》，2000年9月，第六版，中国人民大学出版社P.468 （二）、单一佣金计划（Commission – only plans） 佣金计划是直接按销售额的一定比例确定销售人员的报酬， 销售人员的全部收入来 自佣金，它只根据业绩来确定报酬，[2]分为三种形式： 1、直线佣金（straight commission)。销售人员的佣金与销售和服务的价格成固定比 例，例如，100美元的销售额付给10%的佣金，即10美元；销售550美元，佣金为55美元。 2、分段佣金 (graduated commission)。随着销售单位的增加，佣金比例增加，如销 售100件产品，提成5%；销售200件，提成8%；销售300件，提成10%等。 3、复合档佣金（multiple-tired commissions)。提前设置一个销售水平，如果超过 了这个水平，每一个销售单位的佣金比例加大。 佣金计划有几个优点：单一佣金计划最符合最低成本战略，因为企业把所有的销售 风险都推给了销售者；销售人员可以得到最多的奖金；由于报酬明确的同绩效挂钩，因 此它可以吸引高绩效的销售人员；由于销售成本同销售额成比例（而不是固定不变）， 因此可以减少公司的销售投资；佣金基准量也容易理解和计算。 但佣金计划的不足之处在于：销售人员只注重扩大销售额和推销高额项目，而忽视 培养长期顾客，不愿推销难以出售的商品。销售人员之间的收入差距会拉大，从而使人认 为计划不公平，这一现象在销售管理工作中普遍存在。更严重的是，它鼓励销售人员不去 推销获利小的商品。此外，在经济繁荣时期，销售人员收入往往过高；而在萧条时 期，其收入又往往过低。[1] （三）复合计划 多数公司对销售人员实施复合形式的薪酬制度，在多数此类计划中，销售人员的收 入中有相当一部分是薪资形式的收入。根据某项研究，最常见的搭配比例是 80％的薪资加 20％的奖金；其次是 70％和 30％的搭配比例；再次是 60％和 40％的搭配比例。[2]最常见 的有以下三种复合方式： 1、薪水加佣金计划（Salary – plus – commission plans）：其中薪水是销售人员的固 定薪资，佣金是指基于一个产品或服务价格的百分比而构成的激励薪酬。其中佣金部分将 公司与销售人员的销售风险脱节，销售人员没有销售回款就没有佣金收入。 2、薪水加奖金计划（Salary – plus – bonus plans）：其中薪水是为了保证销售人员 基本生活需求，奖金主要是为了激励销售人员的销售绩效和其它组织期望的绩效。例如彩 电的销售人员，除了销售回款以外，组织还期望库龄、资金周转天数、价格规范程度等指 标，此时，用奖金来与这些指标挂钩，是一种较为理想的计酬方法。 [2] （美）加里·德斯勒著，刘昕、吴雯芳等译，《人力资源管理》，2000年9月，第六版，中国人民 大学出版社，P.468 [1] （美）加里·德斯勒著，刘昕、吴雯芳等译，《人力资源管理》，2000年9月，第六版，中国人民 大学出版社P.468 [2] （美）加里·德斯勒著，刘昕、吴雯芳等译，《人力资源管理》，2000年9月，第六版，中国人民大学出版社P.468 3、生活费加佣金计划（Commission – plus – draw plans）： Draw，即提前给销售 人员提取一部分生活费， 生活费有两种形式，一种是公司先借给销售人员，等赚了销售 款之后再偿还；还有一种是不偿还的，但是双方要约定一定的期限，比方说一年之后， 还不能达到一定的销售额，则取消合同。 复合计划不仅具备薪资计划和佣金计划的优点，同时也具备二者的缺点。销售人员 有基本收入，因此可以确保维持其家庭生活开支。而且，公司可以通过确定销售人员的薪 资来指导其活动，而佣金则是激励绩效显著的销售人员的一种手段。然而，薪资并不同绩 效挂钩，因此，企业实际上把销售人员的一部分奖金让渡为工资。复合计划由于变得越来 越复杂，会使销售人员产生各种误解，在简单的“薪资加佣金计划”中就此类问题会相 应减少。但多数计划并不那么简单。 二、合理的销售人员薪酬计划 合理的销售人员薪酬计划，是在薪酬的固定部分与非固定部分之间求得一种平衡。 一般情况下，大型公司，尤其是具有很高的企业、产品品牌知名度的公司应采用高工 资、低提成的策略，原因在于：1、大型公司薪酬的一个主要目的在于留住人才； 2、大型 企业产品一般已经具有很高的品牌知名度，市场比较稳定，而且有一套运行良好的营销 管理体制，因此对销售人员的个人销售技能依赖性不高，过多的提成无助于销售业绩的 提高。3、大型公司更注重团队在销售中的作用，对销售人员的要求不仅仅是懂推销，最重 要的是销售人员要遵守公司的市场统一部署，互相协作，销售额只是对销售人员进行考 核的其中一个指标。 例如，INTEL公司的销售人员在同客户打交道的过程中，根本不用着 力向客户介绍其产品的优越性。INTEL对销售人员的要求并不一定是销售高手，而是一个 综合素质很高的人。当客户看到面前的这个销售人员的整体素质跟INTEL这样的大型国际 公司相匹配时，销售自然也就接近完成了。但大型企业如要推出一种为市场所不熟悉的产 品或品牌时，就可能需要调整其薪酬策略了。具体方法就是加大销售提成比例。 根据调查 一般情况下，大型企业销售人员薪酬总额中非固定部分比例低于20%。 一般情况下，新成立的公司采用低工资、高提成的薪酬策略。新成立的、小公司之所以 采用这种策略，主要基于以下原因： 1、低工资有利于降低固定费用，降低企业经营风险； 2、小公司缺乏销售渠道、销售管理手段，销售业绩严重依赖于销售人员个人表现，因此高 提成旨在使薪酬与业绩挂钩，激励销售人员积极推销； 3、新公司、小公司资金实力较弱， 资金回笼的压力大，因此对于销售人员的考核主要是销售额， 新成立的小公司销售人员 薪酬固定部分最好不要超过薪酬总额的50%。 但这种策略随着公司规模的不断扩大，企业 管理不断成熟就必须进行调整了，需要逐渐加大固定薪酬，减少浮动部分薪酬。这样有助 于留住一些骨干人员。 第三节 销售人员的个人激励薪酬分析 销售人员的工作绩效比较容易显示出来，这一特点使得销售人员的个人激励薪酬计 划得到了广泛的应用。绩效薪酬计划（Pay For Performance）是近年来西方比较流行的一 种薪酬管理计划，被称为“与绩效相关的收入”或“绩效报酬”等，它是对员工个人优 秀绩效的物质奖励。它更多地从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选 择”角度出发，从而能更好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。按照现代薪酬 理论，激励薪酬的制定与支付基于三个理论假设： （1）员工个体，或者团队对公司的贡献是有区别的，这种区别不仅是在他们做了什 么，还在于他们做了多少，以及做得如何； （2）公司的整体绩效在很大程度上有赖于公司内部的个体及团队绩效； （3）为了体现吸引、维护和激励高绩效者，公正对待所有员工的原则，公司必须对 员工实施基于绩效的奖励政策。 一、销售人员有效薪酬激励三要素 所谓有效的薪酬激励只是相对于传统的利用工资、金钱等外在的物质因素来促使员工 完成企业工作目标而言的，它是由以下几个要素构成的： 1、基于岗位的技能工资制。 基于岗位的技能工资制是岗位工资体系的创新，它是一种强调个人知识水平和技能， 推动销售人员通过提高个人素质来实现工资增长的一种工资体系。它不同于岗位工资体系 单纯根据岗位本身的特征，来决定岗位承担者的工资额，而是将岗位承担者所担任的工 作内容和完成工作时能力发挥的程度，作为工资多少的关键因素。在这种工资体系下，即 使是岗位很普通的销售人员，只要其知识水平高，工作能力强，也能得到较高的工资。这 种薪资政策加强了公司对高素质销售人员的吸引力，并促进企业的内部晋升政策。 2、灵活的奖金制度。 佣金（或奖金）作为薪酬的一部分，相对于工资，主要目的是能在员工为公司作出 企业所希望的贡献时，给予激励。例如美国通用电气在研究了奖金发放中的利弊后，建立 起奖金制度时，为了体
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员工关系战略规划与管理(员工关怀方案实施办法)
员工关系管理 目 录 1 员工关怀的核心意义 2 员工关怀的对象 3 员工关怀的实施方法 4 费用预算 1 1. 员工关怀的核心意义 什么是员工关怀？ —— 员工关怀是企业“以人为本”核心理念的集中体现，是员工健康成长、企业持续发展的基本保 障 为什么要关怀员工？ —— 培养出更加阳光愉悦的员工心态； —— 营造出更加和谐融洽的团队氛围； —— 提升团队的凝聚力、创新力和执行力，推动企业战略目标的实现。 员工关怀要达到的效果是什么？ —— 员工敬业，客户满意，企业发展。 关怀员工四大原则： —— 大处着眼，小处着手； 积极主动，创造满意； 用心用情，融入点滴； 承诺必行，忌走形式。 2 员工入职周年激励计划 项目名称：入职纪念日 项目目的：在员工入职当天给予一些记忆深刻的礼物，同时给予工作满 3 年、 5 年、 10 年的 员工送出特别额礼物，以奖励其工作，并同时给新员工以期待。 项目收益： 1 、新员工入职的第一天就可以了解企业文化 2 、对工作年限长的员工的非货币奖励，使其继续为公司发展努力工作 3 、提升员工对公司的认知度，增加员工工作动力 具体方案： 1 、入职当天发放梦想之盒 2 、工具工作时间长短设置工作年限奖 3 、在员工入职周年纪念日时送出特别礼物 4 、 司龄 1 年的礼品：搜集员工工作照、生活照，上级、下级、同事的祝福、鼓励的话等，制 作成印有集团 LOGO 的册子，附上一张感谢员工为公司作出的贡献的卡片，作为纪念品。 5 、司龄 3 年、 5 年、 10 年、 15 年、 20 年的礼品：搜集员工的工作照、生活照，上 下级及同事的录像片段，对其的祝福、鼓励，以及其本人的成长历程，所获得的荣誉奖项等， 制作成短片，刻录成光盘，留作纪念。 5 年：金戒指 ;10 年：钻石戒指 HR 服务： 1 、梦想之盒设计、制作 2 、工作年限奖奖品推荐 3 、入职周年时间提醒 4 、周年当天邮件 / 短信发送 5 、其他非货币奖励推荐 3 关爱员工系列方案（一） 类别 进度 活动介绍 组织频率 责任单位 / 人员 定期评选“快乐生产线”、“最 定期评选“快乐生产线”、“最 每季度一次 MT 受员工欢迎的基层管理者”活动；受员工欢迎的基层管理者”活动； 工作类 生活类 目的 为进一步推崇“人性化”管理， 营造和谐、快乐的工作氛围。 储备人力 1 、培训部每月提前储备 3 ％的 重要岗位人力，如锁付、插 PIN 、 每月一次 插件； 2 、由资深作业员进行专项训练； 岗位技能竞赛 每季度组织岗位技能竞赛，如 8S MT ： / 生产线管理者 / 生 提高员工的工作热情，提升产品 每季度一次 竞赛、锁付等； 产线员工 品质，营造良好的工作氛围； MT ： 缓解产线员工请假或临时新开线、 离职人力紧缺，替岗所需； 1 、补助费用： 30 元 / 人 / 次； 频率：每季度一次；共 4 次 / 年， 建议将员工出外游玩活动的经费 TOTAL:120 元 / 人 / 年； 每季度一次 补助及频率提升 2 、 HR 窗口立案统一向公司最高 主管请示； HR 为更好地活跃员工的心理，丰富 员工的生活，组织员工户外活动 更具激情； 员工户外活动 每月组织一次户外拓展活动； GA ： 丰富员工的业余生活，相互交流。 缓解工作压力、消除陌生感； 新人迎新会 一个月一次 组织新人迎新会，给予新进员工 （根据进厂新 培训部 关心与爱护； 人人数调整组 织频率 宿舍巡查 两周组织一次宿舍巡查 员工心谈 资深作业员和产线干部不定时与 员工心谈； 每月一次 每月两次 员工 BBS 论坛、员工意见箱、投 提供意见箱及网络论坛，提供员 诉专线 工意见反馈平台； 多方位拓寬员工投诉通道 1 、明确 BBS 论坛、意见箱之员 工反馈渠道； 2 、增加公布各部门一级主管联 系方式； 3 、针对“加班有漏报、少报” 现象，为员工设立投诉专线； MNT--- 为有效促进干部与员工之间的交 GA/MT ： / 各部门管理者 流，及时了解并处理员工在生活 或工作上的困难，增强员工的归 资深作业员 / 各部门管理 属感； 者 MT ： 不定时进行 MT ：； 各部门管理者； 员工在工作和生活上遇到的困难 能及时得到解决； 卡耐基大师说：如果把我的工人带走，把工厂留下，那么不久后工厂就会生满杂草； 如果把我的工厂带走，把我的员工留下，那么不久后我们就会拥有一个更好的工厂”。 执行状况 关爱员工系列方案（二） 类别 进度 干部培训班 学习、成长类 活动介绍 依据干部训练计划，定 期组织培训班 组织频率 责任单位 / 人员 执行时间 每年两期 MT ：各个培训 每年两期 班负责人 目的 执行状况 为员工提供学习、发展、晋升 的机会； 定期推荐、内部招聘 依据公司及制造处内各 部门的需求，推荐生产 线优秀员工应征岗位 学历提升 组织公司员工通过各个 途径提升学历 心理学课程安排 根据实际情况每月开发 并讲授心理学课程，如 心态与成功、气质与性 格、情绪与压力等 不定时进行 MT ：内部招聘 适时 窗口； MT ： 每周 提升员工学历水平，同时提升 制造处整体素质； 运用心理学相关知识缓解压力， 提高心理弹性，完善人格。 6 月份 心理咨询窗口 其他方式 A 、在休息室看板及公 不定时进行 告栏粘贴心理学漫画、 心理学相关知识等； B 、举办心理宣传月（每 年两次） 心理咨询计划安排 不定时与员工进行交谈 每季度至少 6 例（每季度汇 总一次） 播放心理学影片 播放相关影片，缓解员 工压力 不定时 MT ： 丰富员工的心理知识，舒缓员 工的压力 了解员工之所需，解决员工的 问题，让员工感受到温暖并缓 解员工压力； 5 卡耐基大师说：如果把我的工人带走，把工厂留下，那么不久后工厂就会生满杂草； 如果把我的工厂带走，把我的员工留下，那么不久后我们就会拥有一个更好的工厂”。 2. 员工关怀的重点对象 新 员 工 入司不足 1 年 长期 出差 及 外派 员工 长期在外 核 心 人 才 管理干部、高 级专业人才 普 通 员 工 入司超过 1 年 员工关怀的对象涵盖企业内所有员工，按照员工成长历程和工作 性质等要求，将员工分为四部分，配合战略绩效实现的要求，分阶段、 分层次地对员工实施具有针对性和差异性的人文系列关怀。 6 《部门活动手册》方案设计与制作 7 趣味活动 8 2.1 员工关怀的重点对象 新员工 关注要点 长期出差及 外派员工 关注要点 新加入公司、司龄不足一年的员工。包括新入司的应届大学生、新入职的已工作人员和来自并 购企业的新员工。 对于新员工来说，最常见的问题莫过于“水土不服”，不能够顺利地适应新的环境和融入新的 团队，造成情绪低迷，状态不佳，效率不高。 1. 角色转变。新入司的应届大学生的首要任务是从学生到员工的角色转变问题，也是一个心态 转变问题，企业要派工作经验丰富、工作业绩突出、与大学生有共同语言的员工来帮助他们完 成转变，最好是司龄不长的优秀大学生代表。 2. 文化融合：新入职的已工作人员的首要任务是文化融合，企业要派司龄较长、了解企业文化 较深、贡献较大的员工来帮助他们完成文化融合。来自并购企业的新员工要重点进行整体的文 化融合，让他们尽快认同企业的核心价值观和文化理念。 主要包括长期出差在外的业务人员、长期外派的管理干部等群体 对于长期出差及外派员工来说，最大的问题在于由于工作性质约束，不能经常回家，家庭负 担比较多，这在很大程度上会影响员工的工作积极性、家庭负担加重，最终造成人才的流失 1. 家庭关怀。长期出差及外派员工不能经常回家，家里的老人孩子等家庭关系可能会成为员工 牵挂的重点。 2. 工作关怀：因为孤身在外的缘故，工作上的困惑、生活上的困难很少会有机会倾诉，因此， 其直接领导、工会、人力资源部都应给予适当的关怀，让其感受到组织的关怀。 9 2.2 员工关怀的重点对象 核心人才 是指对企业发展具有明显影响作用并在某方面“不可代替”的员工。 关注要点 企业要注意培养核心员工的成就感和忠诚度，让他们的价值能够充分体现，作用能 够充分发挥，价值共建，价值共享，这是核心员工与企业互利双赢的关键。 普通员工 指入司满一年，分散在各部门各个专业岗位上的员工 关注要点 此层面的员工普遍为专业性工作岗位，一般稳定性较好，因此，员工关怀的聚焦 点在于通过关怀的活动增强其团队凝聚力、企业归属感和感恩的心态，以此激发 其在普通岗位上不断提升绩效、提高专业水平的目标。 10 3 员工关怀方案 建议类别 新员工融入与关怀 目的 方式 新员工贴心关怀计划 使新员工加快融入、体现关怀， 入职引导、入司培训、新老员 形成凝聚力和归属感 工经验分享会、上级定期面谈 使核心员工提升自豪感、归属 感及成就感 核心员工培训、停车补助、免 费健身卡、年终总裁特别奖励、 免费商业医疗保险 家属关注计划 提升外派员工工作积极性、忠 诚度 1 、关注外派员工家庭，过年过 节给外派员工的家庭送节日礼 品并随附老板亲笔的感谢贺卡 2 、因工作不能回家过节的员工， 安排家属到员工外派驻地 3 天 家人团员。 健康促进计划 普通员工：贴身关怀，提高归 属感、凝聚力 健身便利计划、兴趣社团辅助 计划、办公室健康操、免费早 餐 激励与赞赏计划 普通员工：提高积极性、归属 感、凝聚力 激励积分计划、员工赞赏周、 员工周年激励计划，公司周年 激励计划 团建活动 普通员工：团队建设、促进沟 通、强化企业文化 部门活动手册、员工趣味活动、 11 员工体育比赛 中文在线舒适生活 新员工融入与关怀 目的： 让新员工了解中文在线，了解中文在线的企业文化、企业 现状、企业发展、运作模式、各个部门的特点和职责、自 己在中文在线的职业发展等。 让新员工喜欢上中文在线，感受到中文在线的关爱 12 新员工融入与关怀 序号 名称 方式 1 中文在线新员工之旅 一份新员工的礼包：总裁的 一封信、员工引导手册、福 利帮助手册、中文在线名牌 带子、中文在线 LOGO 的水 杯、中文在线 LOGO 的便签 纸。 2 新员工贴心关怀 公司周边向导手册 应届大学毕业生租房协助 3 我在中文在线的三个 月 工作汇报及试用考评，评选 出最优秀新员工 4 新老员工经验分享 新老员工经验分享会 费用明细 预算 备注 根据年初人员 编制预算确定 13 中文在线舒适生活 目的： 培养核心员工的成就感和归属感。 让他们的价值和作用充分发挥，感受到公司对他们的关怀 与认可，让核心员工与企业互利双赢。 14 中文在线舒适生活 序号 名称 方式 1 员工个人成长 员工培训计划 2 健康关注 免费健身卡、免费医疗保险、 停车费补助 3 利润分享 年终总裁特别红包 / 股票期权 费用明细 预算 备注 15 家属关注计划 目的： 培养外派员工的工作积极性与忠诚度。 外派员工常年在外，要让员工感受到公司让他在外地打拼， 公司同时也非常关心员工的家庭。 序 号 1 2 名称 方式 节日问候 关注外派员工家庭，过年 过节给外派员工的家庭送 节日礼品并随附老板亲笔 的感谢贺卡 家属团聚 因工作不能回家过节的员 工，安排家属到员工外派 驻地 3 天家人团员。 费用明细 预算 备注 16 健康促进计划 目的： 为员工提供免费的早餐； 为兴趣俱乐部提供场地折扣谈判及场地开拓等便利服务； 通过健身，促进员工的健康的重视，提高工作效率，减少 因病缺勤问题； 体现公司对员工的生活和健康的关怀，提升归属感和满意 度。 17 健康促进计划 健康便利计划： 为员工提供免费早餐； 公司周边各类运动场地名录及折扣价； 提供各类运动便利手 册及运动小常识； 兴趣社团辅助计划： 为兴趣社团的各类活动提供需要的协助服务 18 参考内容：兴趣社团组织管理服务 项目名称：兴趣社团 项目目的：通过组织各种各样的社团，将有共同兴趣的人组织起来，促进跨部门 交流，增强公司知名度及内容凝聚力。 项目收益： 1 、丰富员工业余生活 2 、增强员工凝聚力及团队协作能力 3 、提升公司品牌知名度 4 、提升员工管理 / 组织能力 具体方案： 1 、组织选票，选出员工较为集中的门类成立社团 2 、自发选出社团的团长 3 、列明社团规章及招募团员 4 、活动经费自筹或公司部分支持 5 、社团组织定期或不定期活动 19 办公室健身操 活动目的：每天 5-8 分钟，办公室健身操，缓解压力，安排 在午后，会有效让瞌睡感一扫而光。 项目目的：通过组织各种各样的社团，将有共同兴趣的人组 织起来，促进跨部门交流，增强公司知名度及内容凝聚力。 适应人群：全体员工 具体方案： 老师进行讲解 每天安排时间进行 20 奖励积分计划 目的： 1 、根据公司企业文化、管理要求，部门负责人可以随 时随地奖励员工，提升激励效果。 2 、可随时调整激励重点，引导员工行为。 3 、奖励品多样化，可积分兑换，满足不同人的需求， 达到激励的弹性化。 内容： 1 、制作激励手册、激励卡片 2 、宣传激励积分计划 3 、调查统计员工需求的基础上，准备奖励兑换目录与 库存 4 、员工随时兑换，查询积分 5 、 HR 负责激励卡的试用监督和评价。 21
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