垞城电力经营层激励与考核管理办法终稿
★机密 徐州垞城电力有限责任公司 经营层激励与考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 二零零四年四月 徐州垞城电力经营层激励与考核管理办法 目 录 第一章 第二章 第三章 第四章 附件一 附件二 附件三 附件四 附件五 附件六 附件七 附件八 附件九 总则......................................................................................................................1 经营层薪酬体系..................................................................................................2 经营层业绩合同考核办法..................................................................................4 附则......................................................................................................................9 业绩合同制定流程............................................................................................10 业绩合同考核流程.............................................................................................11 业绩合同模板....................................................................................................12 总经理关键业绩指标（供参考）......................................................................1 经营副总经理关键业绩指标（供参考）..........................................................2 生产副总经理关键业绩指标（供参考）..........................................................3 总工程师关键业绩指标（供参考）..................................................................4 总经理助理关键业绩指标（供参考）..............................................................5 总会计师关键业绩指标（供参考）..................................................................6 第1页 徐州垞城电力经营层激励与考核管理办法 第一章 总则 第一条 目的 为使徐州垞城电力有限责任公司（以下简称公司）按照现代企业制度的要求，实 现公司经营层“责权利一致”，充分调动经营者积极性，增强经营者责任感，以保证 公司战略目标的实现和经济效益最大化，特制定本办法。 第二条 适用范围 本办法适用于公司总经理、经营副总经理、生产副总经理、总工程师、总会计师、总 经理助理。 第1页 徐州垞城电力经营层激励与考核管理办法 第二章 经营层薪酬体系 第三条 公司经营层的薪酬实行年薪制，即薪酬体系实行以年为单位，按年确定 和支付报酬的工资报酬制度。年薪的高低主要取决于经营者所具备的经营能力和企业 整体经营业绩或所负责的业务单元的经营业绩。 第四条 薪酬总额的确定 公司经营层的薪酬总额由公司董事会根据任职者的工作经验，综合能力、资格条 件于年初确定岗位档次和年度薪酬总额，年底根据任职者承担的经营目标完成情况确 定实际发放总额。 在参考国内其他电力企业、上市公司企业经营者的薪酬水平（详细参见《薪酬调研 报告》）的基础上，结合我公司的实际情况并且保证一定的竞争力的情况下，我们建 议在正常达到公司年度经营目标时（考核系数为 1），各经营者的年薪总额如下： 表 2－1 公司经营层年薪总额建议表 单位：万元 总经理 副总 总工 总会、总助 基本 效益 年薪 基本 效益 年薪 基本 效益 年薪 基本 效益 年薪 年薪 年薪 总额 年薪 年薪 总额 年薪 年薪 总额 年薪 年薪 总额 11.2 16.8 28 9.6 14.4 24 9.6 14.4 24 8 12 20 第五条 薪酬结构 年度总收入＝基础年薪＋效益年薪＋福利与保险 （一） 月固定收入＝基础年薪/12 （二） 效益年薪＝年薪总额×年度考核系数－基础年薪 （三） 福利和保险 第六条 基础年薪 （一） 基本年薪的初始核定以人才市场价格、公司历史收入水平为基础，按月平 均发放。 （二） 总经理基本年薪为万元（税后），其他副总经理基本年薪为万元（税后）。 （三） 特殊情况由总经理（或董事会）批准后可以随时进行调整。 （四） 当可发年薪总额低于基本年薪时，以基本年薪总额作为实际年薪总额，以 保证基本年薪的发放。 第七条 效益年薪 （一） 效益年薪的确定 年度考核结束后，根据考核结果确定年度考核系数，并以此计算效益年薪。 效益年薪＝可发年薪总额－基础年薪 可发年薪总额＝年薪总额×年度考核系数 （二） 年度考核系数的确定 年度考核后经营层将获得各自的考核分数，通过考核分数与考核系数对照表（表 2－1）查出对应的年度考核系数。为激励经营层实现优秀业绩，考核系数将控制在一 个上下浮动较大的范围内（0～140％）。 表 2－2 考核分数与考核系数对照表 等级 特2 特1 优 良 中 合格 不合格 第2页 徐州垞城电力经营层激励与考核管理办法 分数 系数 120 及以上 110－119 100－109 90－99 80－89 70－79 60－69 1.4 1.2 1.1 1.0 0.8 0.6 0 （三） 效益年薪的发放 效益年薪次年初发放 95%，其余 5%留作任职抵押，在任期结束通过审计半年后 一次性发放。凡发生以下情况者，应考虑停发、缓发或减发任职抵押金： 1、重大决策出现较大的失误，给公司造成重大损失； 2、个人严重违犯公司工作纪律或规章制度，或触犯党纪国法； 3、离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人； 4、董事会或总经理认为有必要停发、缓发或减发的其他情况。 第八条 福利与保险 包括特殊福利待遇（如免费使用交通工具等）以公司正式在册员工所能享受到的 养老保险、医疗保险、补充保险等。具体根据国家有关政策和公司相关规定处理。 第3页 徐州垞城电力经营层激励与考核管理办法 第三章 经营层业绩合同考核办法 第九条 业绩合同的作用 对公司经营层的考核通过业绩合同进行。业绩合同作为绩效管理的有效手段，可 以明确价值创造过程，实现公司内部资源的合理分配；有助于提高公司内部管理的透 明度，从而对业绩进行监督和及时反馈；有助于将个人对业绩负责的做法制度化。 第十条 合同设计原则 1、以价值为驱动：连接股东回报与公司经营业绩，建立以价值创造为核心的企业 文化； 2、与战略密切结合：充分体现公司战略方向和目标，业绩指标及其权重的设定以 公司战略为依据； 3、以岗位职责为基础：全面体现岗位关键业绩成果，充分反映岗位特色； 4、多项平衡：长期目标和短期目标相平衡，外部指标（股东和客户方面）和内部 经营指标相平衡，客观可量化指标与主观评价指标相平衡。 第十一条 业绩合同的主要内容（附件三：业绩合同模板） （一） 考核主体：总经理的考核主体是公司董事会，其他副总经理的考核主体是 总经理。 （二） 考核周期：考核周期为一年，期间可以设置阶段情况汇报，通常情况下考 核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。 （三） 考核维度：鉴于经营层的岗位工作特点，仅对其经营业绩进行考核。 （四） 考核指标：包括关键业绩指标种类、指标名称、所占权重及指标的目标值。 （五） 考核兑现：薪酬和其他非物质奖励的发放事宜。 第十二条 关键业绩指标的确定 关键业绩指标分为三种： （一） 效益类：体现公司价值创造的直接财务指标，全面衡量经营层创造股东 （投资者）价值的能力，典型的效益类指标包括两类： 1、资产盈利效率指标，如净资产收益率 2、盈利水平指标，如净利润 （二） 营运类：是实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量，体现为完成战 略及财务目标运用各种营运手段的能力，包括六类： 1、营运规模指标，如销售收入，发电量 2、成本费用控制指标，如管理费用 3、营运资本管理指标，如营运资本周转期 4、进度管理指标，如工程计划完成率 5、质量管理指标，如客户满意度 6、组织管理指标，如员工满意度，关键人员流失率 （三） 控制类：是公司重要工作的控制性要求指标，目前主要是安全类指标，如 人身死亡及重大以上事故数 第十三条 关键业绩指标的权重 对关键业绩指标权重的设计应遵循以下原则： 1、对公司战略重要性高的指标所占权重大； 2、被考核人影响直接且显著的指标所占权重大； 第4页 徐州垞城电力经营层激励与考核管理办法 3、综合性强的指标所占权重大； 4、每一项指标的权重一般不小于 5％，否则对综合业绩的影响太微弱。为体现各 指标的轻重缓急不同，指标之间的权重差异最好控制在 5％以上。 第十四条 关键业绩指标的目标值 确定关键业绩指标的目标值，应遵循以下原则： 1、具有足够的挑战性，只有部分考核指标能够达标，部分考核指标接近达标； 2、综合考察多方面的信息依据，如历史业绩、对未来发展的预测、同行业竞争对手 的业绩等； 3、考核人和被考核人共同商讨而最终决定，当双方对目标设定无法达成一致时， 考核人具有最终的决定权； 4、目标一经设定，原则上不再轻易改变。 第十五条 关键业绩指标的评分标准 确定关键业绩指标的评分标准，应遵循以下原则： 1、评分标准应涵盖所有可能的分值区间并提供分值选择； 2、考核人和被考核人共同商讨而最终决定，当双方对目标设定无法达成一致时， 考核人具有最终的决定权； 3、标准一经设定，原则上不再轻易改变。 第十六条 阶段情况汇报 每年七月份，各被考核人应向考核人做阶段性情况汇报，针对业绩合同中重要的 量化指标完成情况与分配到半年度的目标值进行比较，汇报结果仅用于过程监督及可 能的目标值调整，不用于最终的考核结果确定。 第十七条 经营业绩指标目标值的调整 1、当整个行业环境、相关政策制度发生突变时，董事会可对相关指标目标值做相 应的调整。 2、当阶段实际业绩明显高于或低于合同预期目标时，被考核人需详细陈述导致偏 差的原因。如属于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因，人力资源部应在 进行充分调查的基础上，及时提出业绩目标的调整意见，报董事会审核。经董事会批 准后，人力资源部调整相应的业绩目标，组织签约双方重新签订业绩合同并备案。 第十八条 年度考核分数的计算办法 年度考核分数＝∑各项关键业绩指标考核分数 关键业绩指标考核分数＝（实际值/目标值）×权重×100 第十九条 考核结果的反馈 考核人通过面谈形式，把年度考核结果以及考核的过程告诉被考核人，指出过去 一年中取得的成绩与不足，并指明今后努力方向，改进方法和发展的要点，以及相应 的期望、目标等。 第二十条 考核结果的应用 1、作为效益年薪的发放依据。 2、任期结束时以任期内的各年度考核结果作为是否连任的重要依据。 第二十一条 当实际业绩超过业绩目标时，实际业绩不会自动成为下一年度的 业绩目标，以确保被考核人继续保持良好的进取动力。 第二十二条 申诉 被考核人如对考核指标与目标值的确定、考核结果与兑现方式有不同意见，可向 董事会进行申诉，董事会对所提事项拥有最终处置权。 第二十三条 考核结果的保管 第5页 徐州垞城电力经营层激励与考核管理办法 考核结果由人力资源部保管，作为下一年考核对比依据，以及其他人力资源管理 依据。 第二十四条 业绩合同制定程序（附件一：业绩合同制定流程） 1、每年十二月上旬，人力资源部根据公司下年度经营计划，与总经理协商确定下 年度总经理考核的各项关键业绩指标、相应目标建议值和评分标准；同时总经理对公 司整体目标进行分解，提出各副总经理、总工程师关键业绩指标的目标建议值、权重和 评分标准； 2、每年十二月中旬，财务部对目标建议值确认、提出修正建议并对人力资源部和 总经理进行反馈； 3、每年十二月下旬，总经理根据反馈意见对业绩合同指标进行修改，人力资源部 拟定业绩合同初步样本，报董事会备案，形成业绩合同样板； 4、每年十二月下旬，财务部提供经营预算，人力资源部依据经营预算编制业绩合 同初稿； 5、每年一月份，人力资源部组织业绩合同双方讨论（关键业绩指标见附件四至附 件七），董事长与总经理就合同条款进行面对面协商，达成共识并签署合同；总经理 与各副总经理、总工程师分别就合同条款进行面对面协商，达成共识并签署合同。 6、所有签订的业绩合同须报董事会审核、备案；人力资源部同时对审核通过后的 全部业绩合同备案。 第二十五条 业绩合同考核程序（附件二：业绩合同考核流程） 1、每年年底，财务部负责收集、核实全年财务数据并转交人力资源部；人力资源 部负责收集、核实全年非财务报表数据（安全质量事故等）。 2、人力资源部报董事会和总经理核实全部财务与非财务数据。 3、人力资源部负责向各考核主体提供考核表格及说明。 4、总经理向董事会提交年度工作总结报告（或参照年度述职报告制度提交述职报 告），并向其述职；其他副总经理、总工程师向总经理提交年度工作总结报告（或参 照年度述职报告制度提交述职报告），并向其述职。 5、各考核主体对被考核人进行考核，填写考核表并将其送交人力资源部。 6、人力资源部汇总整理考核资料并计算考核结果，撰写总经理考核总结报董事会 审核，撰写副总经理、总工程师考核报告报总经理审核。 6、董事会审核总经理考核总结报告，并依此计算总经理效益年薪。 7、总经理审核副总经理、总工程师考核报告，并据此计算其他副总经理效益年薪。 第6页 徐州垞城电力经营层激励与考核管理办法 第四章 附则 第二十六条 第二十七条 第二十八条 董事会每年根据战略重点调整考核指标和权重。 本办法由董事会或董事会授权机构负责解释。 本办法自公布之日起执行。 第7页 徐州垞城电力经营层激励与考核管理办法 附件一 业绩合同制定流程 财务部 财务部 人力资源部 人力资源部 副总经理 副总经理 总经理 总经理 董事会 董事会 确定指标和权重 修正建议 形成初步样本 审批 经营预算 审批 形成合同样板 合同初稿 协商讨论 签订合同 备案 签订合同 备案 第8页 徐州垞城电力经营层激励与考核管理办法 附件二 业绩合同考核流程 财务部 财务部 人力资源部 人力资源部 提供财务 数据 提供非财 务数据 副总、总工 副总、总工 提供表格 和说明 总经理 总经理 审核 述职 董事会 董事会 审核 考核 述职 考核 审核 审核 确认考核结 果 确认考核结 果 考核总结 第9页 徐州垞城电力经营层激励与考核管理办法 s 附件三 业绩合同模板 合同编号: 受约人姓名： 发约人姓名： 职位： 职位： 合同有效期： 为使公司 如下： 年 月 日至 营运类 控制类 月 日 年经营计划落到实处，经双方商定，同意签订 关键业绩指标 效益类 年 权重 A % B % ……… % A % B % ……… % A % B % ……… % 年业绩合同。业绩指标 单位 年度目标 发约人将依据本业绩合同对受约人 年度经营业绩进行考核， 年实际完成数以经 审计的 年度公司财务决算为准。发约人根据合同完成情况，按《徐州垞城电力有限 责任公司经营层激励与考核管理办法》给予奖罚。 受约人签名：__________ 发约人签名：_________ 签署时间：______年____月____日 第 10 页 徐州垞城电力经营层激励与考核管理办法 附件四 权 重 指标 投资资本回报率 效益类 （55% ） 营运类 （45% 净资产收益率 （二选一） 总经理关键业绩指标（供参考） 采用原因 有效利用资本创造回报的能力 20 % 有效利用投入资产创造回报的能力， 是综合性最强、最具有代表性的指标 数据 来源 指标解释 评分标准 税息前利润×(1- 所得 税率)/ 平均固定资产 净值+ 平均营运资本 1 ）= 目标值, 得100 分 2 ）比目标值每提高5%，加 10分，最高120 分； 3 ）＜目标值的70% ，不得 分； 4 ）其余按线性关系计算 净利润/ 平均所有者 权益×100% 财务部 财务部 净利润 35 % 衡量与经营管理和财务管理直接相关 的经营业绩 同上 财务部 主营业务收入 20 % 衡量公司的总体销售业绩 同上 技安部 1 ）= 目标值, 得100 分 2 ）比目标值每降低5%，加 10分，最高120 分； 3 ）＞目标值的130%，不得 分； 4 ）其余按线性关系计算 财务部 总成本费用率 15 % 公司利润的直接影响因素 重点工程计划完 成情况 10 % 公司长期发展的核心竞争力的直接影 由薪酬与考核委员会根据年初上报全年工程计划及年末 总经理述职报告评定，评分范围：0—120分 响因素 ） 总成本/ 主营业务收 入×100% CFB 人身死亡重大事故数 衡量安全管理效果 出现人身死亡的事故 每出现1 次，扣（ 每超过1 次，扣（ 次数 ）分； ）分 人力资源部 重伤事故数 衡量安全管理效果 出现重伤的事故次数 每出现1 次，扣（ 每超过1 次，扣（ ）分； ）分 人力资源部 控制类 第1页 徐州垞城电力经营层激励与考核管理办法 第2页 徐州垞城电力经营层激励与考核管理办法 附件五 权 重 指标 投资资本回报率 效益类 （55% ） 营运类 （45% 净资产收益率 （二选一） 经营副总经理关键业绩指标（供参考） 采用原因 有效利用资本创造回报的能力 20 % 有效利用投入资产创造回报的能力， 是综合性最强、最具有代表性的指标 数据 来源 指标解释 评分标准 税息前利润×(1- 所得 税率)/ 平均固定资产 净值+ 平均营运资本 1 ）= 目标值, 得100 分 2 ）比目标值每提高5%，加 10分，最高120 分； 3 ）＜目标值的70% ，不得 分； 4 ）其余按线性关系计算 净利润/ 平均所有者 权益×100% 财务部 财务部 净利润 35 % 衡量与经营管理和财务管理直接相关 的经营业绩 同上 财务部 主营业务收入 15 % 衡量公司的总体销售业绩 同上 技安部 1 ）= 目标值, 得100 分 2 ）比目标值每降低5%，加 10分，最高120 分； 3 ）＞目标值的130%，不得 分； 4 ）其余按线性关系计算 财务部 总成本费用率 10 % 公司利润的直接影响因素 重点工程计划完 成情况 20 % 公司长期发展的核心竞争力的直接影 由薪酬与考核委员会根据年初上报全年工程计划及年末 经营副总述职报告评定，评分范围：0—120分 响因素 ） 总成本/ 主营业务收 入×100% 经营策划部 人身死亡重大事故数 衡量安全管理效果 出现人身死亡的事故 每出现1 次，扣（ 每超过1 次，扣（ 次数 ）分； ）分 人力资源部 重伤事故数 衡量安全管理效果 出现重伤的事故次数 每出现1 次，扣（ 每超过1 次，扣（ ）分； ）分 人力资源部 控制类 第3页 徐州垞城电力经营层激励与考核管理办法 第4页 徐州垞城电力经营层激励与考核管理办法 附件六 指标 权 投资资本回报率 效益类 （55% ） 营运类 （45% 净资产收益率 （二选一） 生产副总经理关键业绩指标（供参考） 采用原因 有效利用资本创造回报的能力 20 % 有效利用投入资产创造回报的能力， 是综合性最强、最具有代表性的指标 数据 来源 指标解释 评分标准 税息前利润×(1- 所得 税率)/ 平均固定资产 净值+ 平均营运资本 1 ）= 目标值, 得100 分 2 ）比目标值每提高5%，加 10分，最高120 分； 3 ）＜目标值的70% ，不得 分； 4 ）其余按线性关系计算 净利润/ 平均所有者 权益×100% 财务部 财务部 净利润 35 % 衡量与经营管理和财务管理直接相关 的经营业绩 同上 财务部 发电总量 20 % 衡量公司的总体生产业绩 同上 技安部 1 ）= 目标值, 得100 分 2 ）比目标值每降低5%，加 10分，最高120 分； 3 ）＞目标值的130%，不得 分； 4 ）其余按线性关系计算 财务部 单位生产成本 15 % 衡量公司总体生产成本控制力度 重点工程计划完 成情况 10 % 公司长期发展的核心竞争力的直接影 由薪酬与考核委员会根据年初上报全年工程计划及年末 生产副总述职报告评定，评分范围：0—120分 响因素 ） 生产总成本/ 发电总 量 经营策划部 人身死亡重大事故数 衡量安全管理效果 出现人身死亡的事故 每出现1 次，扣（ 每超过1 次，扣（ 次数 ）分； ）分 人力资源部 重伤事故数 衡量安全管理效果 出现重伤的事故次数 每出现1 次，扣（ 每超过1 次，扣（ ）分； ）分 人力资源部 控制类 第5页 徐州垞城电力经营层激励与考核管理办法 第6页 徐州垞城电力经营层激励与考核管理办法 附件七 权 重 指标 投资资本回报率 效益类 （55% ） 营运类 （45% 净资产收益率 （二选一） 总工程师关键业绩指标（供参考） 采用原因 有效利用资本创造回报的能力 20 % 有效利用投入资产创造回报的能力， 是综合性最强、最具有代表性的指标 数据 来源 指标解释 评分标准 税息前利润×(1- 所得 税率)/ 平均固定资产 净值+ 平均营运资本 1 ）= 目标值, 得100 分 2 ）比目标值每提高5%，加 10分，最高120 分； 3 ）＜目标值的70% ，不得 分； 4 ）其余按线性关系计算 净利润/ 平均所有者 权益×100% 财务部 财务部 净利润 35 % 衡量与经营管理和财务管理直接相关 的经营业绩 同上 财务部 发电总量 10 % 衡量公司的总体生产业绩 同上 技安部 衡量公司总体生产成本控制力度 1 ）= 目标值, 得100 分 2 ）比目标值每降低5%，加 10分，最高120 分； 3 ）＞目标值的130%，不得 分； 4 ）其余按线性关系计算 财务部 单位生产成本 5% ） 重点技改项目完 成情况 30 % 生产总成本/ 发电总 量 公司长期发展的核心竞争力的直接影 由薪酬与考核委员会根据年初上报全年工程计划及年末 总工程师述职报告评定，评分范围：0—120分 响因素 经营策划部 人身死亡重大事故数 衡量安全管理效果 出现人身死亡的事故 每出现1 次，扣（ 每超过1 次，扣（ 次数 ）分； ）分 人力资源部 重伤事故数 衡量安全管理效果 出现重伤的事故次数 每出现1 次，扣（ 每超过1 次，扣（ ）分； ）分 人力资源部 控制类 第7页 徐州垞城电力经营层激励与考核管理办法 第8页 徐州垞城电力经营层激励与考核管理办法 指标 附件八 总经理助理关键业绩指标（供参考） 权 重 采用原因 投资资本回报率 效益类 （45% ） 营运类 （55% 净资产收益率 （二选一） 20 % 有效利用资本创造回报的能 力 有效利用投入资产创造回报 的能力，是综合性最强、最 具有代表性的指标 指标解释 评分标准 税息前利润×(1- 所得税率)/ 平 均固定资产净值+ 平均营运资 1 ）= 目标值, 得100 分 2 ）比目标值每提高5%， 加10分，最高120 分； 3 ）＜目标值的70% ，不 得分； 4 ）其余按线性关系计算 本 净利润/ 平均所有者权益 数据 来源 财务部 财务部 净利润 25 % 衡量与经营管理和财务管理 直接相关的经营业绩 同上 财务部 主营业务收入 10 % 衡量公司的总体销售业绩 同上 技安部 财务部 总成本费用率 10 % 公司利润的直接影响因素 总成本/ 主营业务收入×100% 1 ）= 目标值, 得100 分 2 ）比目标值每降低5%， 加10分，最高120 分； 3 ）＞目标值的130%，不 得分； 4 ）其余按线性关系计算 规范管理 15 % 着眼于公司长远发展的基础 管理建设 通过各项制度的制定和实施， 使公司的管理规范化 总经理直接评价 评分范围：0—120分 经营策划部 公司战略及规划 执行状况 20 % 确保公司的战略和相关规 划、计划得到落实 指战略和相关规划、计划是否 在实际工作中准确执行 总经理直接评价 评分范围：0—120分 经营策划部 ） 第9页 徐州垞城电力经营层激励与考核管理办法 人身死亡重大事故数 衡量安全管理效果 出现人身死亡的事故次数 控制类 每出现1 次，扣（ 重伤事故数 衡量安全管理效果 附件九 指标 权 重 投资资本回报率 效益类 （55% ） 净资产收益率 （二选一） 出现重伤的事故次数 ） 人力资源部 ）分 总会计师关键业绩指标（供参考） 采用原因 有效利用资本创造回报的能力 25 % 分； 每超过1 次，扣（ 人力资源部 有效利用投入资产创造回报的能力， 是综合性最强、最具有代表性的指标 指标解释 评分标准 税息前利润×(1- 所得 税率)/ 平均固定资产 净值+ 平均营运资本 1 ）= 目标值, 得100 分 2 ）比目标值每提高5%，加 10分，最高120 分； 3 ）＜目标值的70% ，不得 分； 4 ）其余按线性关系计算 净利润/ 平均所有者 权益 数据 来源 财务部 财务部 净利润 30 % 衡量与经营管理和财务管理直接相关 的经营业绩 同上 财务部 主营业务收入 10 % 衡量公司的总体销售业绩 同上 技安部 公司利润的直接影响因素 1 ）= 目标值, 得100 分 2 ）比目标值每降低5%，加 10分，最高120 分； 3 ）＞目标值的130%，不得 分； 4 ）其余按线性关系计算 财务部 营运类 （45% ） 每出现1 次，扣（ ） 分； 每超过1 次，扣（ ）分 总成本费用率 10 % 总成本/ 主营业务收 入×100% 第 10 页 徐州垞城电力经营层激励与考核管理办法 衡量公司资本运作的成本控制能力 期间财务费用/ 收入 同上 净额×100% 财务部 公司长期发展的核心竞争力的直接影 响因素 资料的详实程度；方 案的合理性，可行性 等 经营策划部 人身死亡重大事故数 衡量安全管理效果 出现人身死亡的事故 每出现1 次，扣（ 次数 每超过1 次，扣（ ）分； ）分 人力资源部 重伤事故数 衡量安全管理效果 出现重伤的事故次数 每出现1 次，扣（ 每超过1 次，扣（ ）分； ）分 人力资源部 财务费用率 资本运作方案 5% 20 % 控制类 总经理直接评价 评分范围：0—120分 第 11 页
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个人所得税工资薪酬纳税筹划
个人所得税—工资薪金 纳税筹划方案 个人所得税的概念 一、个人所得税 以个人（自然人）取得的各项所得税为征税对象所征收的一种税。 二、工资、薪金所得 是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动 分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。 三、个税计算公式 个人所得税＝全月应纳税所得额 * 税率－速算扣除数 应纳税所得额与税率表 注： 1 、本表所列含税级距与不含税级距，均为按照税法规定减除有关费用后的所得额； 2 、含税级距适用于由纳税人负担税款的工资、薪金所得；不含税级距适用于由他人 ( 单位 ) 代付税款的工资、薪金所得。 一、通过福利手段减少名义工资的筹划 一般可行的做法是和企业领导人进行商议，改变自己的工资支付办法 ，即由企业提供一些必要福利，相应地减少自己的工资，并使改变后的工资实际 水平和以前保持一致。 【案例 1 】 某公司部门经理王某 2008 年每月从公司获取工资薪金收人 4 400 元， 由于租住房屋，每月向外支付房费 1 500 元，上下班交通费约为 300 元，每月可 实际支配收入为 2 600 元，则 王某应纳个人所得税＝ (4 400—2 000)×15 ％－ 125 ＝ 205( 元 ) 若该公司为王某免费提供住房 , 上下班有班车免费接送，将每月工资下调 为 2600 元则 王某应纳个人所得税＝ (2 600—2 000)×10 ％一 25 ＝ 35( 元 ) 筹划后，该部门经理每月可少纳个人所得税 170 元。 提高员工福利的常见方式 由企业单位提供低租金的住房，而不是支付含有购房费用或房租补贴的高工资；如有可 能，还可以把一些家具、住宅设备等连同房屋一起提供给个人。 由企业提供假期旅游津贴，组织公费旅游，而不是直接向个人提供用于个人休假、旅游 等方面的收入。 由企业向个人提供种种福利设施及服务，如提供就餐服务，提供免费的医疗保障及文化 、教育等服务设施，这样可以在职工收入没有增加的情况下使生活和消费水准得到较大 幅度的提高，从而降低应纳税所得额。 由企业向职工提供交通工具，减少工资中的交通补贴。 由企业向职工提供医疗保障、文化、教育服务 ; 向职工子女提供医疗、教育等费用 企业向职工转售股票认购权。 企业向职工提供公用设施 . 二、纳税项目选择筹划法 在应税项目中，工资薪金所得与劳务报酬相比较，其应税所得额的确定不完全相同， 适用的税率也不一样，从而导致个人的同一笔收入究竟按“工资薪金所得”纳税，还是按 “劳务报酬所得”纳税，其税负是不一样的。这样，纳税项目的选择就为个人所得税的筹 划提供了空间。 在现实中，区分工资薪金所得与劳务报酬所得的主要标准是个人所取得的收入是从 与其有固定雇佣关系的单位获得，还是从临时性的、没有雇佣关系的单位获得。这一点在 税收筹划时较容易操作。若个人按工资薪金所得纳税税负较轻，则个人应与取得收入的单 位签订雇佣劳动合同；若个人按劳务报酬所得纳税税负较轻，则个人无须与取得收人的单 位签订劳动雇佣合同。 当个人的月应税所得额较低时 ( 如低于 20 000 元 ) ，由于工资薪金所得前三个档次 的税率分别是 5 ％、 10 ％和 15 ％，它们均低于劳务报酬所得的比例税率 20 ％。工资薪 金所得的第四档次税率虽然等于劳务报酬所得的税率 20 ％，但由于工资薪金所得实行超 额累进税率，在计算应纳税额时，可减去速算扣除数 375 元，而劳务报酬所得却不能， 故当应税所得额较低时，按工资薪金所得项目纳税的税负会较低。 二、纳税项目选择筹划法 【案例 2 】 王先生为一暂时下岗技术工人， 2008 年 4 ～ 9 月，在某企业提供技术 指导服务。每月获得收入 2 800 元。现有两种方案可供王先生选择，王先生 可以与企业签订雇佣劳动合同关系，也可以不签订。问哪种方案对王先生更 有利 ? 方案一：与企业签订雇佣劳动关系。 其应纳个人所得税＝ [(2 800 一 2 000)×10 ％－ 25]×6==330( 元 ) 方案二：不与企业签订雇佣劳动合同。 其应纳个人所得税 ==(2 800—800)×20 ％ ×6==2 400( 元 ) 两者相比，前者王先生少缴个人所得税 2 070 元。因此，签订雇佣 劳务合同对其更有利。 三、奖金分摊筹划法 按税法规定，对纳税人取得的全年一次性奖金，自 2005 年 1 月 1 日起按以下方法 纳税：先将雇员当月内取得的全年一次性奖金除以 12 个月，按其商数确定适用税率和速 算扣除数。如果发放奖金的当月，雇员工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将全 年一次性奖金额减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除数的差额”后的余额，再除以 l 2 个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数，计算应纳所得税。但一个纳税年度内该方 法只允许采用一次，且雇员取得的除全年一次性奖金以外的其他各种名目的奖金，如半年 奖、季度奖、加班奖、先进奖和考勤奖等，一律与当月工资薪金合并，按税法规定缴纳个 人所得税。 鉴于以上规定，如果纳税人一次性取得的半年奖、季度奖、加班奖、先进奖和考勤 奖等数额较大的，将适用较高的税率。此时，若采用“削山头’’税收筹划法，即将较高 的一次性取得的奖金进行分期摊销，则可节省不少所得税。 三、奖金分摊筹划法 【案例 3 】 某纳税人 2005 年每月取得工资 2000 元，其所在公司发放的奖金有两种：一是年 终奖金，每人每年 6 000 元；二是 6 月月末和 12 月月末各发放一次半年奖，每次 3 000 元。问该纳税人应如何进行税收筹划，从而减轻税负 ? 计算该纳税人应纳的个人所得税： 年终一次性奖金适用的税率级别为 500 元 (6 000÷12=500) ，适用的税率为 5 ％， 速算扣除数为 0 ，其应纳税为 300 元 (6 000 ×5 ％＝ 300) ． 半年奖应纳税＝ (3 000×15 ％ -125)×2=650( 元 ) 总计应纳税 = ． 300+650==950( 元 ) 筹划后： 若将半年奖分摊于每月工资中，每月工资增加 500 元，即 2500 元，取消半 年奖发放，则此时该纳税人应纳税为： 年终一次性奖金应纳税＝ 6 000×5 ％＝ 300( 元 ) 工资薪金所得应纳税 =(2500 － 2000)×5 ％ ×12=300( 元 ) 则该纳税人总计应纳税 600 元，比筹划前节税 350 元。 四、 工资薪金所得均匀分摊法 由于工资薪金所得适用九级超额累进税率，应纳税所得额越 大，其适用的税率越高。因此，相对于工资薪金所得非常均衡的纳税 人而言，工资薪金所得极不均匀的纳税人的税收负担就较重。此时， 纳税人采取工资薪金所得均匀分摊法．将较高月份与较低月份的工资 进行平均，可以降低税率，减轻税负。 该方法主要适用于季节性较强的企业或企业中的特殊岗位， 如果职工工资在一年中分布不均衡，也可采用“削山头”税收筹划法 ，将生产旺季的较高工资与生产淡季的较低工资进行均匀分摊．使其 工资整体适用较低档次的税率，从而降低工资薪金所得的税负。 四、 工资薪金所得均匀分摊法 筹划前 月份 应发工资 筹划后 个税 应发工资 个税 1月 2,400 20.00 4,750 287.50 2月 5,000 325.00 4,750 287.50 3月 1,700 0.00 4,750 287.50 4月 4,000 175.00 4,750 287.50 5月 3,000 75.00 4,750 287.50 6月 4,500 250.00 4,750 287.50 7月 6,000 475.00 4,750 287.50 8月 7,600 745.00 4,750 287.50 9月 9,000 1,025.00 4,750 287.50 10 月 7,200 665.00 4,750 287.50 11 月 3,600 135.00 4,750 287.50 12 月 3,000 75.00 4,750 287.50 小计 57,000 3,965.00 57,000 3,450.00 筹划后节税 515 元 五、年终奖最佳筹划 1 、月工薪收入的均衡性影响全年应交个人所得税总额。 在全年总收入不变的情况下，月工薪收入保持均衡，全年缴纳的所得税最少。这 种均衡不是绝对的平均，而是在一定的范围内变动。这个范围可以用以下的方法计算得 出：先将全年总收入扣除起征点和税前费用后计算出年应纳税所得，再除以 12 算出月 均应纳税所得，对照税率表查找对应的级数，该级数适用的应纳税所得上下限就是相应 的变动范围。只要每个月的应纳税所得都在这个范围内变动，也就是每个月的最高税率 都相等，全年应交的税金最少。如果有月份的应纳税所得低于或高于这一范围，都会增 加全年应交的税金。 2 、年终奖税收政策具有减税和增税的双重性。 在全年总收入不变的情况下，年终奖在一定限额以内可以减少全年应交纳的个人 所得税。但是，当年终奖超过这个限额时反而会增加全年应交纳的个人所得税。这种减 税和增税的作用不是连续的，而是呈现出分段跳跃式变化。 五、年终奖最佳筹划 3 、年终奖税收政策还存在危险的“税收雷区”。 根据现行的年终奖个人所得税计算征收办法，当年终奖达到某一临界金额时，超 过这一金额多发的奖金反而要低于多交的个人所得税，会产生企业多发奖金个人却少得 收入的不合理现象。这些奖金区间起着增税减收的作用，会造成税后收入的减少，这对 纳税人来说就像是“雷区”一样危险。 【案例 4 】 假设某人年终奖金为 24000 元，这笔奖金应交的个人所得税计算如下： 个人所得税 =24000×10% － 25=2375 元，税后收入为 21625 元。 如果企业多发了 1 元钱，年终奖为 24001 元，应交的个人所得税计算如下： 个人所得税 =24001×15% － 125=3475.15 元，税后收入为 20525.85 元。 多发了 1 元奖金个人实际收入却减少了 1099.15 元。 五、年终奖最佳筹划 序号 当全年应纳税所得为 交税最少时的年终奖金额 最大减税额 1 超过 6000 至 12000 年终奖和月收入总额均不超过 6000 300 2 超过 12000 至 35500 年终奖 6000 ，其余为月收入 600 3 超过 35500 至 48000 年终奖和月收入总额均不超过 24000 1,225 4 超过 48000 至 106000 年终奖 24000 ，其余为月收入 2,425 5 超过 106000 至 120000 年终奖和月收入总额均不超过 60000 3,125 6 超过 120000 至 355000 年终奖 60000 ，其余为月收入 6,125 7 超过 355000 至 480000 年终奖和月收入总额均不超过 240000 12,375 8 超过 480000 至 940000 年终奖 240000 ，其余为月收入 35,375 9 超过 940000 至 960000 年终奖和月收入总额均不超过 480000 37,375 年终奖 480000 ，其余为月收入 95,375 年终奖 720000 ，其余为月收入 111,375 10 11 超过 960000 元至 1640000 超过 1640000 六、 利用公积金优惠政策 根据《财政部、国家税务总局关于住房公积金医疗保险金养老保险金征收个人所 得税问题的通知》（财税字〔 1997 〕 144 号）的有关规定：企业和个人按照国家或 地方政府规定的比例提取并向指定机构实际缴付的住房公积金、医疗保险金、基本养老 保险金，不计入个人当期的工资、薪金收入，免予征收个人所得税。个人领取提存的住 房公积金、医疗保险金、基本养老保险金时，免予征收个人所得税。 单位可充分利用上述政策，利用当地政府规定的住房公积金最高缴存比例为职工 缴纳住房公积金，为职工建立一种长期储备。 六、 利用公积金优惠政策 【案例 5 】 某单位职工杨某每月工资 7500 元，目前公积金计提比例为 7% ，不考虑其他 税前扣除因素。杨某住房公积金个人缴存额为 7500×7% ＝ 525 元，杨某的应纳税所得 额为： 7500 － 2000 － 525 ＝ 4975 元；杨某的应纳税额为 4975×20% － 375 ＝ 620 元；公司的实际负担为 7500 ＋ 525 ＝ 8025 元；杨某的实际收入为 7500 ＋ 525 － 620 ＝ 7405 元。 若公积金提取比例提高到 12% ，为不增加企业负担，则职工工资 A 满足下列 公式： 7500 ＋ 525=0.12A ＋ A ；得出： A ＝ 7165.18 元。 此时杨某住房公积金为 7165.18×12% ＝ 859.82 元；杨某的应纳税所得额为 7165.18 － 2000 － 859.82 ＝ 4305.36 元；杨某的应纳税额为 4305.36×15% － 125 ＝ 520.80 元；杨某的实际收入为 7165.18 ＋ 859.82 － 520.80 ＝ 7504.2 元。 可见提高住房公积金提取比例后，杨某实际收入提高 7504.2 － 7405 ＝ 99.2 元，亦即前后两次个人所得税额之差 620 － 520.8 ＝ 99.2 元。 由此可见，各企事业单位应尽可能地在税法许可的范围内提足“四金”。这样， 既减少了税款缴纳，又让员工得到更多实惠，减轻单位许多负担，可谓“一举多得”。 七、收入人员均衡法 【案例 6 】 张工程师为某公司设计一机械产品，取得了 9000 元的设计收入。在设计过程中 ，其上大学的儿子为了积累实践经验，参与了收集资料及制图工作。 纳税筹划 如果只算张工程师一人的收入，该笔劳务应缴纳个人所得税： 9000× （ 1 － 20 ％） ×20 ％＝ 1440 （元） 如果算两个人各取得 4500 元报酬，应缴纳个人所得税：（ 4500 － 2000 ） ×20 ％ ×2 ＝ 1000 （元） 节税额为： 1440-1000=440 （元） 八、次数筹划法 与工资薪金所得不同，劳务报酬所得征税是以次数为标准的，而不是以月，所以次 数的确定对于交纳多少所得税款至关重要，这也是对于劳务报酬所得税进行筹划时首先考 虑的一个因素。劳务报酬是以次数为标准的，每次都要扣除一定的费用，所以说在一个月 内劳务报酬支付的次数越多，扣除的费用也就越多，其应交纳的税款就越少。所以纳税人 在提供劳务时，合理安排纳税时间内每月收取劳务报酬的数量，可以多次扣除法定的费用 ，减少每月的应纳税所得额，避免适用较高的税率，使自己的净收益增加。 【案例 6 】 某专家为一上市公司提供咨询服务，按合同约定，该上市公司每年付给该专家咨 费 6 万元。如果按一人一次申报纳税的话，其应纳税所得额如下： 一次性申报应纳税所得额＝ 6 － 6×20% ＝ 4.8 （万元） 应纳税额＝ 4.8×20%× （ 1 ＋ 50% ）＝ 1.44 （万元） 如果是按每月分 3 次，每次 2 万元申报纳税，则其应纳税额如下： 按月申报应纳税额＝ 2- 2*20%=1.6 （万元） 应纳税额＝ 1.6×20%=0.32 （万元） 全月应纳税额＝ 0.32*3=0.94 （万元） 两者相比节约税收＝ 1.44- 0.94=0.5 （万元） 感谢您的关注！
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最实用的含公式的工资表
2013年7月员工加班统计表 延长时间加班 部门 部门职务 姓名 时间 休息日加班 金额 时间 节假日加班 金额 时间 临时工加班 金额 加班合计 金额 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 销售小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 前台小计 0.00 0.00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.00 0.00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 客房小计 0 0 0 0 0 0 0 0 总经理： 0.00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0 0 财务： 0.00 0.00 0 0 0 0 0 0 0 0 综合管理部： 0.00 0.00 0 0 0 0 0 0 0 0 店长： 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 制表： 备注 2013年7月员工加班统计表 延长时间加班 部门 部门职务 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 姓名 时间 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 餐厅小计 金额 休息日加班 时间 金额 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.00 0.00 节假日加班 时间 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.00 0.00 金额 临时工加班 金额 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.00 0.00 加班合计 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 总经理： 财务： 综合管理部： 店长： 制表： 备注 2013年7月员工加班统计表 延长时间加班 部门 部门职务 姓名 时间 厨房小计 0.00 金额 休息日加班 时间 0.00 金额 0.00 0.00 节假日加班 时间 0.00 金额 0.00 临时工加班 金额 0.00 加班合计 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0 0 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 保安小计 0.00 0 0 0 0 0 0 0 0 工程小计 合计 总经理： 0 0 0 0 0.00 0.00 0 0 0 0 0.00 0.00 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 财务： 综合管理部： 店长： 制表： 备注
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联想薪酬福利管理方法技巧
联想薪酬福利管理方法技巧 联想薪酬福利管理方法 联想统一薪酬的价值标准体系分为三方面：一是贯彻事业部管理体制和扁 平化管理思想;二是借鉴先进的经验对人力资源系统规划，为联想的人力资源管 理规范化和科学化打基础;三是体现企业文化的“以人为本”思想和“公正、公 平、公开”原则，把个人的价值实现与企业的价值实现结合起来。在统一薪酬 上还有三个原则：一是形成统一、合理的结构，工资、奖金、福利、股份等要 素的比例要合理;二是确定统一的定薪方法，采取 CRG(Corporate Resources Group，简称 CRG)的岗位评估方法和总额控制，CRG 是 CRG 公司(国际人力 资源顾问公司)评估岗位的基本工具;三是确定统一的调薪原则。 联想已经将员工的薪酬福利体系合理化，对各个部门和相关问题都进行了 明确。并且根据行业情况和企业情况进行了调整，使薪酬体系即公平又有激励 作用。薪酬福利是员工所获得的所有报酬，其中包括工资、年终奖金、员工持 股、社会福利和公司福利，联想对此都有相关政策： 工资——依据 CRG 国际职位评估方法，确定岗位工资。岗位的职责大小、 劳动强度、劳动难度、贡献大小等，都是支付工资的标准。并根据国家的标准 对不同地区的工资进行调整。 年终奖金——总部职能部门的年终奖金与全集团的业绩挂钩;子公司的年终 奖金与子公司的业绩挂钩;个人的年终奖金与个人的业绩挂钩。发放的目的，就 是肯定一年的工作，并给予物质上的奖励，起到激励下年继续努力的作用。 员工持股——遵循全员持股的原则，只要是在公司工作过一段时间的普通 员工都可以分配到认股权利，具体分配的数量根据岗位的价值决定。 福利——统一薪酬后，员工享受越来越多的福利。企业按国家规定给员工 社会统筹养老保险、医疗保险、失业保险等法宝福利，还为员工建立住房公积 金等。福利政策要遵循“福利社会化”原则，逐步减少公司福利。为提高员工 工作效率和工作积极性的带薪休假和工作餐等福利将继续保留。 薪酬福利管理的内容 薪酬福利是企业或者公司给员工们发放的报酬，以及给有贡献的员工的补 助，主要通过节假日，或公司有重大进步的时候发放。 薪酬必须对内具有公平性，对外具有竞争性。 薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一。 公平性和竞争性是维护员工对薪酬满意度的两大原则，公平性可以通过公司的 组织、职位系统和评价系统完成。烽火猎聘资深顾问认为目前企业面临的问题 是如何能保证支付的工资在市场上具有竞争性，也就是如何根据薪酬策略，将 本企业的薪酬与市场实际水平进行比较，以确定支付的薪酬的相应范围。这就 必须从外部获取相关的情况，包括熟人问讯、收集候选人薪资信息、个别职位 非正规调研等，但是这些信息不具备完整性和系统性。 薪酬调查就是用来解决这一问题的。在企业整个薪酬战略体系中，薪酬调 查就是一个接口，通过薪酬调查，企业可以将自己的薪酬数据与市场数据进行 对比，由此可以检查出自己所支付的薪酬与预想的水平是否一致，或根据市场 数据来确定为达到本企业的战略目标及相应的人力资源战略目标所应支付的薪 酬水平。 企业的薪酬福利体系对企业的发展有着举足轻重的作用，其参考依据必须 是客观准确的，所以，薪资调查应当在严密而科学的体系中进行，它必须由权 威的调查咨询机构来组织并实施。理论上讲，任何调查结果都不可能是实际市 场值的完整反映。 薪资福利调查的目的是使用科学而系统的方法，通过合理的职位、组织结 构、行业、竞争者和公司分类，在可以被接受的程度上最大限度接近真实值。 当分类越细则越接近市场值，但是成本也越高，价格也越贵。 薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪 酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。 第二条原则: 1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分 配方式与制度，以适应不同部门的需要。薪资管理制度。同时利于各级管理者 有效管理员工，以实现关键目标。 2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅 体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。 3、建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制 上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。 在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。薪资管理制度。 第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。 第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担 的税费(如个调税、社保等)。 第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本 规定参照执行。 第二章薪酬的构成 第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工 资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。 第七条薪资各部分组成及定义: 1、基本工资:根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资 格体系的有关规定来确定。 基本工资金额对应表 公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元) 1、2 薪等 xx 高级职称博士 xx 中级职称硕士 1800 初级职称本科 1500 技术员大专 1300 技工中专 1100 高中(含以下)10002、司龄工资:司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励， 初始额为 50 元，每增加一个年度，增加 50 元，满 xx 年后不再增长。 司龄工资从转正后第二年开始核发。 3、区域津贴与其他津贴组成: 1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月 300 元(其中 北京、广州地区为每月 500 元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。 2)其他津贴根据经营需要另文规定。 4、岗位工资:由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责 任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。 如果请病假(需有医院证明)，扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有 医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假， 不扣发岗位、绩效工资。 岗位工资依照岗位划分为 8 薪等 35 薪级:详见附件一各薪级岗位工资与绩 效工资对应表，其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是 同薪级的 130%。 5、绩效工资:绩效工资体现员工的工作绩效;绩效工资根据考核周期及考核 结果公布次月予以核发。 1)员工的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。 2)第一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司 当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发; 3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后 予以核发; 4)根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整， 具体以当时发文通知为准。 6、特殊津贴:在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公 司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。 第八条员工福利:包含国家法定福利及公司内部福利。 1、法定福利:包含五险一金:社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保 险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予 以办理。 2、公司福利:包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴 在月工资中体现。 第九条奖金:奖金分为年度奖金与专项奖金。 1、年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部 门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。 1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定; 2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体 奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。 2、专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重 大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制 定，报董事会批准后执行。
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【激活销售员工——薪酬篇】销售人员薪酬设计方案
企业销售部人员薪酬设计 小组成员 0 1 0 2 0 4 1 Par t 岗位分析 销售部人员工作说明 岗位职责 考评要素 协助销售经理制订本部门年度销售计划，制定个 人年度销售计划。收集和分析本销售区域销售信息， 为公司决策提供参考意见。负责根据公司销售政策提 出本区域内代理商政策建议，并监督代理商实施公司 销售政策。 销售金额、利润率、市场占有率、客户满意度、 重要任务完成情况，考勤、判断与决策能力、人际能 力、沟通能力、计划与执行能力、客户服务能力、专 业知识及技能 2 Par t 薪酬设计 薪酬制度的确定 薪酬制度的确定 式 薪酬构成的基本公 等级薪酬体系 报酬要素等级说明 奖金说明 举例说明 固定薪酬制度 薪酬制度缺乏弹性， 对销售人员的激励作用较 为不够。 能力薪酬制度 结构薪酬制度 即保证了销售人员 的基 纯粹佣金制令销 本生活稳定又达到了激 售人员的收入波动较大， 对销售人员缺乏安全感。 励 销售人员的作用。 薪酬构成的基本公式 薪酬制度的确定 式 薪酬构成的基本公 等级薪酬体系 薪金 = 固定薪金 ( 基本工资 + 固定现金补贴 )+ 变动薪金 ( 非固定补贴 + 绩效工资 + 奖 报酬要素等级说明 奖金说明 举例说明 等级薪酬体系职等职级表 薪酬制度的确定 式 薪酬构成的基本公 等级薪酬体系 报酬要素等级说明 奖金说明 举例说明 440 390 340 300 一职等 580 530 480 440 二职等 720 670 620 580 三职等 860 810 760 720 四职等 1000 950 900 860 五职等 1160 1100 1050 1000 六职等 1320 1260 1210 1160 七职等 1500 1440 1380 1320 八职等 等级 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 职等 公司内的销售部的 全体人员享受等级薪酬体系， 并按工作的性质分为三个等系 列： 1 、行政文员系列：分为初级 文员、中级文员、高级文员三 个层级； 2 、销售系列：分为初级销售 人员、中级销售人员、高级销 售人员三个层级 3 、主管系列：分为初级主 管、中级主管、高级主管三个 层级。 主管层 销售层 行政文员层 a. 初级经理 7 职级至 13 职级 7 个级别 b. 中级经理 13 职级至 16 职级 4 个级别 c. 高级经理 16 职级至 19 职级 4 个级别 a. 初级销售人员 04 职级至 10 职级 7 个级别 b. 中级销售人员 10 职级至 13 职级 4 个级别 c. 高级销售人员 13 级至 16 级 4 个级别 a. 初级行政文员 01 职级至 07 职级 7 个级别 b. 中级行政文员 07 职级至 10 职级 4 个级别 c. 高级行政文员 10 职级至 13 职级 4 个级别 报酬要素 薪酬制度的确定 式 薪酬构成的基本公 等级薪酬体系 报酬要素等级说明 奖金说明 举例说明 30% 责任要素 30% 知识技能与经验要素 20% 20% 努力程度要素 环境要素 要素权重分值等级汇总表 式 薪酬构成的基本公 0 1 2 3 4 5 策划与综合计划的责任 25% 0 5 15 30 45 60 控制跨度与层次 10% 0 5 20 40 协调要素 20% 0 5 15 25 35 50 决策影响 25% 0 5 15 30 45 60 信息处理责任 20% 0 5 15 25 35 50 知 识 技 能 经 验 最低学历 20% 0 5 15 25 35 50 经验的多样性 25% 0 5 15 30 45 60 工作的复杂性 25% 0 10 20 35 50 70 人际交往 15% 0 5 15 25 35 50 管理能力 15% 0 5 15 25 35 50 努 力 程 度 体能消耗 60% 0 5 15 30 45 60 工作压力 40% 0 5 15 30 45 60 危害程度 40% 0 5 10 15 25 40 危险程度 30% 0 5 10 15 20 30 外出危险性 30% 0 5 10 15 20 30 责 任 要 素 等级薪酬体系 报酬要素等级说明 奖金说明 举例说明 评分等级 权 重 评价要求 薪酬制度的确定 环 境 总分 260 分 280 分 120 分 100 分 薪酬制度的确定 式 薪酬构成的基本公 根据以上要素权重等级分值汇总表得各要素总分为 760 分，然后将上 面 的要素根据评价的总点值确定其相应的等级及绩效工资。如下： 1 等级薪酬体系 报酬要素等级说明 奖金说明 举例说明 分 值 绩 效 工 资 2 3 4 5 6 7 8 80-160 160-240 240-320 320-400 400-480 480-520 520-700 700 以上 650 700 750 800 900 1000 1100 1200 奖金说明 薪酬制度的确定 式 薪酬构成的基本公 等级薪酬体系 报酬要素等级说明 奖金说明 举例说明 季度奖励 职位 高级销售人员 中级销售人员 初级销售人员 季度销售额 30 万以下 30—50 万 奖励比例 0.2% 0.25% 0.35% 季度销售额 20 万以下 20—30 万 30 万以上 奖励比例 0.25% 0.3% 0.5% 季度销售额 5 万以下 5—15 万 20 万以上 奖励比例 0.4% 0.5% 0.6% 50 万以上 注： 1 ）考核按照季度执行，即每年 4 月、 7 月、 10 月、次年 1 月进行考核； 2) 连续 3 个月月度平均考核总分在 50 分以上，方可享受季度奖金考 核； 3) 试用期员工不参加季度奖金考核。 4 ）中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成的 40% ，在年终结 算。 薪酬制度的确定 式 薪酬构成的基本公 等级薪酬体系 报酬要素等级说明 奖金说明 举例说明 吴某在该公司做一名销售人员，并且为高级销售人员。本季度的销 售额 60 万元。并且吴某有丰富的工作经验，善于与客户进行沟通，需要 经常外出出差，工作难度较大，给公司带来很大的收益，则吴某 4 月份 的薪金计算过程如下： ① 吴某为该公司的高级销售人员，在等级薪酬体系职级中的 13 级至 16 级这个阶段， 假设吴某职级为 16 级即 1000 元的基本工资； ②吴某在公司的贡献及表现为出色，则假设吴某报酬要素总分为 650 分，即绩效工资为 1100 元 ③由于是 4 月份，需算本年第一季度奖金，吴某的销售额为 60 万元，则季度奖金 =60*0.35%=2100 元 ④则吴某 4 月份的薪金 =1000 （基本工资） +1100 （绩效工资） +2100 （季度奖金） + 现金补贴 + 提成 =4300+ 现金补贴 + 提成 谢谢观看！
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管理培训生薪酬福利制度样本(GoodcareerHRP078)
管理培训生起始薪酬及有关福利 1. 为配合集团 PRC 的长远发展需要，提高公司的人力资本合量，形成公司长远的竞争 力的基础。现正推行公司的管理发展计划。初步计划 2001 年度至 2002 年度的管理培训计 划见下表： 起始职位 Marketing Executive Executive Trainee Production Exe Trainee Executive Trainee – Back Office 发展至职位 学历要求 素质要求 头脑灵活，反应迅速; 有市场意识; 有创新能力; 有强烈的事业追求; 有管理素质; 具学习能力; 英语/讲能力 有 2-3 年相关工作经验; 大 学 本 科 或 以 上 学 0-1 年工作经验; 历,专业优先顺序为: 头脑灵活，反应迅速; 1. 英 文 专 业 ( 外 有市场意识; ME/SE/ 销); 有创新能力; Area Manager/ 2. 市场营销专业; Sales Mgr/ 有强烈的事业追求; Product Mgr 3. 服装或纺织工程 有管理素质; 专业; 具学习能力; 对外贸易专业; 英语/讲能力。 Product Mgr/ Merchandising Manager/ Sales MgrExport/Retail Production Executive/ Production Mgr/QC Mgr Executive/ Manager 2001 至 2002 招聘 人数 外销: 产品: 零售: 人 人 人 外销: 产品: 零售: 人 人 人 无须工作经验; 大 学 本 科 或 以 上 学 反应迅速; 历;服装或纺织工程专 有创新能力; 业. 有管理素质; 具学习能力; 英语/讲能力。 大于 人 0-1 工作经验; 反应迅速; 有市场意识; 大 学 本 科 或 以 上 学 有创新能力; 历-人事/会计/计算机 有强烈的事业追求; 稽核/仓务 有管理素质; 具学习能力; 英语/讲能力。 大于 大学本科或以上学历, 专业优先顺序为: 1. 英文专业(外销); 2. 服 装 或 纺 织 工 程 专业; 3. 市场营销专业; 4. 对外贸易专业; 人 2．根据市场薪酬情况，为有效地获取公司所需要的人才和增强他们的归缩感，根据市场情 况和公司的实际情况，建议不同资历的管理培训生的起始薪酬、招聘待遇和到职后的福利 待遇建议如下： 单位：人民币/元 学历 工作经验 留学 全国重点 大学 省重点大学 普通高校 备注 大学专科 大学本科 硕士 应届毕业生 1,500 1,200 1,000 一年工作经验 1,800 1,600 1,200 二年工作经验 2,000 1,700 1,400 三年工作经验 2,500 2,000 1,800 应届毕业生 3,000 2,500 2,000 1,500 一年工作经验 3,300 2,800 2,300 1,800 二年工作经验 3,600 3,100 2,500 2,100 三年工作经验 4,000 3,500 3,000 2,500 应届毕业生 4,000 3,000 2,500 2,000 5,500 4,500 3,500 3,000 一年工作经验 二年工作经验 三年工作经验 应届毕业生 博士 一年工作经验 二年工作经验 三年工作经验 附 注：上述起薪点是指最高的上限 学历 住宿 大学专科 4 人/房 大学本科 同上 宿舍 合同 社会保险 到新会面试福利 每人： 1 张架床； 1 张写字台； 1 张凳； 1 格衣柜； 每间宿舍装 2 台吊扇。 试用期满 合格后签 订新会公 司合同 试用期满合 格后按新会 市最低标准 及按国家规 定的比例由 公司购买社 会保险。 1) 报销单程火车票 和巴士（凭票，离 新 会 100 公 里 以 外 者）； 2) 为需要住宿者免 费提供住宿； 3) 免 费 提 供 经 济 餐，5 元/人。 同上 同上 同上 同上 硕士 3 人/房 同上 同上 同上 同上 博士 2 人/房 同上 同上 同上 同上 3．12 月 21 日 Mr. Norman Tam 在招聘会议上要求我必须了解公司整个组织架构，以便能 更好地开展工作，故烦请你把公司最新的组织架构图 EMAIL 或托人带一份给我！ 意见/建议： (1) (2) (3) (4) (5) 培训员学历及要求稍有修正，如 前述 各部需拟订培训内容及年期，请 先与各部主管商讨及制订 个别培训员(如外销)有需在香港 培训，故须同时/实时制订相关 制度 聘请人数在确定后再填写 集团架构会于一月第二星期在新 会与你做 briefing 及商讨如何做 招聘 陈建志 日期：
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福州xx房地产开发集团薪酬福利管理办法
福州金辉房地产开发集团 薪酬福利管理办法 未经高层确定公布前，请注意保密 最新修订日期：2007 年 1 月 30 日 福州金辉薪酬福利管理办法 （方案二） 第一章 第一条 总则 薪酬管理制度的目的 依据集团薪酬体系原则并根据福州金辉的发展战略和人力资源管理的特点，建立科学规范的薪酬收入分配制度 ， 结合绩效系统形成有效的分配激励机制与约束机制，激励员工提升能力持续达成公司目标。 区域公司（经营计划与年度预算流程） 第二条 薪酬管理制度的制定原则 依据《福州金辉薪酬体系》规范，结合福州市及公司实际情况，建立科学工资保障制度和薪酬作业规范。 第三条 薪酬管理制度的适用范围 本制度适用于福州金辉地产全部员工。 第二章 第四条 动态薪酬 薪酬的决定因素 全面薪酬 能力 绩效工资 ③ 岗位 挂钩系数 ② ④ 岗位等级 ① 1、 福州金辉员工薪酬主要由三个维度决定岗位、绩效、能力。 2、 每个岗位的薪酬水平（全面薪酬）由岗位价值（等级）结合外部市场水平及内部财务状况来确定。 3、 绩效以员工的定期绩效考核结果为依据，绩效工资基数为岗位薪酬标准中比例提取，员工职级越高浮动比例越 大，绩效工资将随着考核成绩作上下浮动。 4、 能力提升及长期高绩效将与晋升，调薪决策结合， 5、 具体的岗位工资与绩效工资的对应标准，见《福州金辉公司薪酬体系表》。 第五条 薪酬结构 考核内容 方面 考核指标 权 重 编号 财 考核内容 名称 权重 1 销售收入 15 2 工程成本 10 3 销售费用 方面 权重 5 管 名称 权重 1 客户投诉 10 2 地区市场研究成果 5 3 15 4 管理费用 5 5 财务费用 5 5 6 资金回笼 10 6 1 开工面积 2 1 土地储备 8 2 竣工面积 2 2 关键员工流失率 4 3 项目建设形象进度 2 3 员工满意度 4 4 人均培训时间 2 5 培训满意度 2 持 续 15 发 4 工程质量 5 5 综合管理满意度 4 4 场 务 部 编号 市 50 内 考核指标 20 展 理 6 6 月工资 年终奖金 1、员工年收入的 总体构成 特别奖金 福利 基本工资 绩效工资（月/季度发放） 工龄工资 加班工资 2 、月工资的 主要构成 单项奖 全勤奖 管理津贴（兼职有） 住房 福利费 车补 话费补助 保险及其他 3、员工类型不同，薪酬回报策略中，各类人员的薪酬构成情况如下表： 各层人员的薪酬组成表： 类别 岗位工资 工龄 学历 加班 单项 全勤 管理 年 终 特殊 福利 奖 奖 津贴 奖 奖金 费 基本 绩效 工资 工资 工资 行政后勤 80% 20% 有 有 有 主管/经理 70% 30% 有 有 可有 总经理/副总级 60% 40% 有 有 第六条 有 评定 有 可有 有 兼职有 可有 评定 有 兼职有 可有 评定 有 薪酬组成细则 1、 岗位工资：是对岗位价值认可，体现所在岗位对企业的影响、创新和沟通能力要求及工作复杂程度等，根据岗 位等级所对应《福州金辉公司薪酬体系表》起薪标准确定。 2、 岗位基本工资：是岗位工资中固定部分，是对员工担任职位的回报，仅受制度处罚，病事假等影响，基本工资 =岗位工资×基本工资比重 3、 绩效工资：是员工贡献的收入回报，绩效工资也称为绩效奖金，绩效工资与绩效考核结果紧密相关；绩效工资 =岗位工资×绩效工资比重×考核挂钩系数 4、 工龄工资：凡在福州金辉工作满12个月者享有50元，每增多一年则增加50元，但最多不超过10年。 5、 学历工资：任职者学历高于任职资格条件的方可享受学历工资，学历工资为任职者最高学历减本职学历基本标 准。 正式教育 自考 成教脱产 电大函授 博士 500 — 不接受 不接受 研究生 300 — 不接受 不接受 本科 200 150 100 75 专科 100 75 50 25 职称代表岗位技能评定，同学历计算方法一样，高于任职资格条件方可享受职称工资，学历、职称两者都具备 取其高者。 高级职称：500；中级职称：200；初级职称：100 6、 加班工资：为追求管理高效和计划性，公司中高层管理人员不享有加班工资，员工加班工资计算参见本制度加 班费计算章节。 7、 单项奖是根据公司阶段强调和改进的重点设立单项奖金，针对在公司角色转型方面表现优秀的员工给予荣誉和 物质奖励，奖项及奖金额度由总经理设立和调整，奖金按月发放，目前公司设立日常奖项有： 项目配合奖：对公司目前推行管理项目主动参与，积极配合的员工个人，可获50-100奖金，具体评选办法参 见公司相关规定。 流程优化奖：组织对公司管理流程梳理、完善和优化，推动运做并取得实施效果的员工或团队可获100-500 元奖励，具体评选办法参见相关规定。 合理化建议/改善方案奖：经采纳的改善方案，提议员工或团队可获证书，奖金100-300元。 8、 全勤奖：每月满勤（没有任何迟到、早退、请假、矿工的现象）者享有30元。 9、 管理津贴：对兼任公司综合管理职务（如委员会委员），或同时负责多个岗位工作的员工的精力和额外工作量 进行物质补贴，兼职的认定和具体数额由绩效薪酬委员会评议，总经理批准执行。 10、 年终奖金：与公司效益和个人绩效挂钩，年终公司将视营利状况，由总经理根据员工个人全年度综合考核成 绩进行二次分配，试用期未满的人员不享受年终奖金，具体办法见每年度公布《年终奖金发放规定》。 11、 特殊奖金：公司为树立典型或表彰工作突出员工/团队的年度一次性高额奖励，如杰出成就奖、最佳勤恳奖、最 佳管理奖、最佳服务奖、总经理特别奖等，奖项、奖金额度和评选办法由总经理年初设立及调整，每年年终总结 会颁发荣誉证书及奖金。 第七条 公司福利津贴包括住房、车补、话费补贴和保险及其他等，随着公司发展进行更具体规定。 1、按福州市的有关政策和规定，公司每月为员工支付养老保险、失业保险、工伤保险，其计算基数为本人上年末平均 岗位工资，个人需缴纳由公司代扣。 2、基本医疗保险：按国家有关政策和规定，公司每月为福州户籍员工支付基本医疗保险，其计算基数为本人上年末 平均岗位工资，缴纳比例为12%；个人需缴纳4%；公司为福州外户籍员工缴纳住院医疗保险，缴纳比例为1%。 3、 住房：公司为员工提供的集体宿舍，宿舍标准如下： 4、 话费补贴：根据职位特征上限标准如下，每月凭票报销 职 等 话费补贴标准 总经理级 副总级 部门正职 采购 600 400 300 实报 5、车补：高层个人车辆用于公事使用的，经公司核定使用频率后给予合理补偿，享受条件如下。 职级 65 级以下 61-64 55-60 车补金额 3000 2500 2000 注：较频繁使用的车辆基本保险由公司承担。 第三章 第八条 薪酬标准确定 起薪标准 1、 新员工招聘以岗位工资起点的基准招聘，符合基本任职资格要求的，试用期降二级给付；为保证内部公平性， 急需非核心人才引进可经总经理批准，略高体系表基准2-5等议薪。 2、 新员工参加转正考核，根据考核结果，决定工资定级，具体情况详见《绩效管理制度》中的转正考核部分： 转正考核成绩 应用 备注 A 正常转正 工资定级高一级 B 正常转正 工资正常定级 C 延期转正 D 不予转正 根据时限内的工作表现进行重新评价，评价内 容及程序同上述相关条例 解聘 3、 新体系运行时，现有职位员工的起薪标准由公司依据《新体系工资切换方案》进行转换。 第九条 绩效工资标准 1、绩效工资基数确定 绩效工资基数 = 岗位工资× 本岗位绩效比重 2、绩效工资确定：绩效工资将根据个人考核结果作上下浮动，一般员工个人考核结果由当月岗位 KPI 考核评分分级 确定，参见绩效管理制度。 月绩效工资 =绩效工资基数 × 月考核挂钩系数 3、公司实行季度考核的职位，个人绩效应与部门团队绩效挂钩， 季度绩效工资 =绩效工资基数× （个人考核挂钩系数×0.7+部门考核系数×0.3）×3 季考挂钩系数参见绩效管理制度： 第四章 第十条 薪酬调整 薪酬调整 1、转正后的调整分类：转正定级后员工的薪酬调整分为年度调薪、异动调整和特别调整、整体薪酬体系调整四种 类型。 2、年度调整：员工岗位工资每年调整一次，根据“能升能降”原则激励员工提升绩效和能力，根据员工个人年 度绩效的达成状况进行相应的薪酬调整。 ①、调整规则： 汇总考核结 现有薪酬水平 强制正态分布 工资应用 S 5％ 升二级 A 20％ 升一级 B 50％ 不变 C 20％ 降一级 果 岗位工资 备注 每一级相当于工资的 10% D 5% 降二级 ②、年度调整程序： a) 人力行政部汇总员工各月考核等级换算年度结合成绩； b) 绩效薪酬委员会组织述职评估、将绩效、能力、态度综合分析，如考核结果不够精确则全员进行正态 分布，提出年度绩效结果应用建议，报公司总经理审核、批准； c) 审批后，即由人力行政部组织专门小组进行年度薪酬调整的试算，公司总经理对试算结果进行评审， 参见公司绩效管理制度。 3、确定调整值核定表 姓名 制表人： 评价等级 人力行政部： 调整值 原工资 调整结果 总经理： 4、员工连续多次因绩效不佳而年度降薪，已降到本岗位薪等最低标准时，公司将给予降职或辞退处理。 第十一条 异动调整 1、 异动调整是指因员工具体担当的岗位发生变化而进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可进行。 2、 调整的基本条件：因工作需要或员工个人因素发生岗位晋升、岗位调整、重大处罚、解职等异动情况而需进行 薪酬调整。 3、 调整程序： a) 员工的上级主管提出岗位调整建议，经人力行政部审核 b) 人力行政部提出岗位调整评估意见，并核算薪酬变化， ① 岗位晋升时，原工资低于新岗位工资起点标准时，以新岗位工资起点计算； ②原工资高于新岗位工 资起点标准时，以新岗位薪等系列按就高原则取最接近一级，计算新岗位岗位工资标准； ③ 岗位平级调整时，保持原岗位工资标准不变，相关津贴按岗位类型进行调整； ④ 降职时，原则按新岗位工资起点计算工资标准； ⑤ 受降薪处罚时，根据处罚通知降薪等级核算； c) 岗位调整建议及薪酬调整方案报总经理批准后执行。 第十二条 特别调整 1、 特别调整是指员工具有特别贡献、突出绩效或外部人才需求状况及薪酬状况有了突发的变化，而对部分岗位、 部分人员进行的薪酬调整，不受时间限制。 2、 调整的基本条件为： ① 员工做出特别贡献或业绩可使公司长远受益； ② 外部人才需求状况及薪酬状况发生了重大变化，如不调整工资，则面临关键岗位、关键人才流失； ③ 以上情况发生时，距年度例行的工资调整月份还相差三个月以上。 3、申报规则： ① 在第本条中 1、3 的情况下，由各部门经理申报，人力行政部审核，报总经理或总经理授权人批准； ② 在第本条中 2、3 的情况下，由人力行政部征求部门经理的意见后直接申报，报总经理或总经理授权人批 准后实施。 4、特别调整的幅度控制：保证工资水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡 的原则。在幅度上一般不超过 30%，同时辅以其它的物质性或非物质性奖励措施。 第十三条 整体薪酬体系调整 公司根据经营状况、外部薪酬水平变动情况及公司薪酬策略进行公司整体薪酬标准调整，由委员会提议，总经 理批准。 以上工资调整只知会当事人、当事人部门经理，不作大范围的通知。 第五章 第十四条 薪酬核算与发放 月工资核算及发放 月工资总额 = 基本工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+奖金+加班工资+津贴补贴+福利费 实发工资 = 基本工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+奖金+加班工资+津贴补贴 —缺勤工资 — 纪律罚款 — 福利费 1、 绩效工资的核算与发放。 岗位工资按月给付，绩效工资核算参见本制度第九条第二款，如考核周期为季度的，上季度考核结果作为绩效 工资核发的依据，在考核后按月平均发放。 2、加班工资的核算 公司经理级以下员工由公司或部门指定的在休息日或法定节假日的加班，给予加班工资，随月度工资一起发放 。 具体核算办法按公司加班工资实施办法办理。 3、岗位津贴、补贴的核算 管理津贴、补贴根据公司相关规定及实际情况，列出本公司享受岗位清单，由人力行政部确定津贴的额度标准 并组织申报，总经理批准执行。 4、福利费的核算 按公司福利管理规定相关文件执行。保险及其他： ① 医疗：员工转正后按福州市保险条例办理。 ② 养老保险：员工转正后按福州市保险条例办理。 ③ 工伤保险与失业保险：符合本地政府工伤保险，失业保险条件的职工，由公司 按规定办理工伤保险，失业保险，缴费按政府主管部门的规定执行。 5、缺勤工资的核算 缺勤工资的核算（请参见福州金辉公司《考勤管理规定》） ①事假期内扣发相应岗位工资，并扣除当月全勤奖： 事假扣除额＝[（基本工资+绩效工资）/月标准工时]*事假小时数 例子：某月度标准工时为 224 小时，某员工基本工资为 500 元，绩效工资为 300 元，该员工请假为 32 小时， 则事假扣除额计算为： 事假扣除额=（500+300）/224*32=114（元） ②病假期内扣发70%的岗位工资，扣除全部绩效工资，并扣除全勤奖： 病假扣除额＝[（岗位工资*70%+绩效工资）/月标准工时]*病假小时数 例子：某月度标准工时为 224 小时，某员工职能工资为 500 元，绩效工资为 300 元，该员工请病假为 32 小时， 则病假扣除额计算为： 病假扣除额=[（500*70%+300）/224]*32=93（元） ③ 因公负伤而缺勤的，经县级以上医院证明，人力行政部确认，医疗期内付给全额工资，医疗期满后如不 能正常工作，经工伤鉴定机构鉴定，公司停发工资，由社保机构给予补贴。 ④ ⑤ 迟到、早退者、旷工者按公司的相关管理制度予以执行 法定节假日、产假、婚假、丧假等假期待遇，按公司相关管理制度予以执行 6、人力行政部负责员工每月的工资核算，完成后按《员工工资发放表》造册，报总经理批准后，由财务部在规 定日期统一发放。 第十五条 年薪工资 年薪制计算及核算参见福州金辉公司年薪制管理办法。 第十六条 其他报酬 1、年终奖金核算方法，参见每年度的《年终奖金发放规定》。 2、非物质性报酬 职权、机会、荣誉等非物质性报酬的给付或授予，另行确定操作办法。 第六章 第十七条 薪酬管理 工资报酬管理 1、管理责任者 公司工资报酬制度的制定及执行，责任者是人力行政部。 2、决策者 公司工资报酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者是总经理。 3、申诉受理及处理 员工对工资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向人力行政部主管申诉，后 者在一周内应予以受理和处理。 第十八条 工资报酬保密 1、公司工资报酬政策、制度、办法是公开的，人力行政部应主动地作培训、 宣传，使每一个员工都了解公司的 价值导向和价值评价、价值分配原则。 2、员工个人的工资报酬数额是保密的，从各部门经理起，对上透明，而对下、对平级都不透明。 3、任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）工资报酬数据，如有违反者则降薪一至三级， 造成不良影响者，处以100-500元的罚款。 4、任何员工对公司工资报酬的申诉，都只能按公司申诉及处理流程进行，不能以不负责任以任何方式四处散 播，挑动，造成严重不良影响的公司将从重处罚甚至开除。 第十九条 工资报酬文档 1、人力行政部主管每月需对工资状况进行统计分析,出具分析报告报总经理审阅。 2、工资报酬的相关报表、资料、数据，都须存档备查（包括纸件及电子文档），保存期限至少为三年。 第七章 附则 第二十条 制度修订 本制度每年底修订一次，由人力行政部根据外部环境变化、公司内部的实施情况提出修订建议；本制度的修订、 终止权归总经理。 第二十一条 本制度的解释权归人力行政部，争议裁决权归总经理。 第二十三条 本制度经总经理签发后，自 失效。 年 月 日起实施，原有工资报酬制度及有抵触的相关规定条款同时
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知名外企--薪酬福利模式
一个外企的薪酬福利模式 单纯把员工的净收入拿出来比较，礼来公司只能算中上水平。在毕业生网站上，生产 MM 豆 的食品公司“玛氏”，实习生月薪 9000 元。还有几个国际行业垄断巨头，在薪资待遇上都 提出了“第二年增长 100%，第三年 50%至 100%，3 年内拿到 30 万至 50 万元”的目标。然而 相对高薪，外资企业建立的符合中国国情的薪酬福利制度，更具可复制性。礼来是美国的 百年药企，1918 年在上海设立中国办事处。11 月 10 日，公司分别请了两位劳动法专家给上 海和苏州的员工讲课。“我们内部律师已经领会新《劳动合同法》的实质了，有团队研究出 相应措施，讲课是要使员工明确自己的权益。”人力资源部总监刘玉波说，“高度的诚实、 正直，稳固的个人，和谐的关系，这是 130 年来的管理宗旨。” ◎葛维樱 杨璐 摄影◎关海彤 一份有尊严的底薪 14 点 10 分，一个女孩的生日宴会刚刚结束，已经过了正常午休时间，吴菲和 一群同事喧闹着回到办公室。企业之家大厦是离上海新天地最近的 写字楼，看着楼下晒太阳喝咖啡的人们，吴菲说:“这是我从伦敦商学院 MBA 毕业后的第一 份工作，机会成本很大，只能成功，不许失败。”吴菲在英国的同学有很多人都去做咨询 师，“如果念书压力太大，就会急于回返成本，咨询师的待遇可以满足”。吴菲刚进入公 司时候，得到的是 MBA 的薪水和一个销售岗位，“我一开始也不理解，既然能支付超过我 预期的报酬，为什么还要做基层的工作”。刘玉波的解释是，吃亏的不是你，而是公司， 公司支付高额成本，并不是针对个人所做的工作。因为不只是根据业绩决定工资，而是根 据对个人职业生涯的判断。“我们的假设是:所有员工都想把工作做好。”刘玉波说。 公司有一张四方形晋升表格，从底层销售到中国总经理一共有 4 个步骤。吴菲已经进入 第二层级的“品牌经理”，“再往上有两条路，可以做中国的某个区域经理，然后是海外 代表，或者职能部门，做部门的总监”。加薪或者升职，都有一个可参照的公式。外企的优 点在于，一切制度起因都有一个参照物，那就是本国本土公司的薪酬制度。“礼来的总部 在美国，我们各国同层级部门的同事经常一起开会，但是每个国家的法律、生活水平不同， 我们都以当地法律为准，但核心是贯穿自己公司的理念。” 每个部门都有考核员工的表格，考核表上占据最重要部分的并不是业绩，这套考核表 对于不同岗位有不同设计，但基本体系是一样的，包括“遇到问题能不能及时和同事沟 通”，“专业知识”，“对客户的了解和关系”，“对于别人的询问是否起到帮助作用”， “区域知识”，还有业绩，这些标题的后面都会有罗马数字的级别。“这个考核系统非常 严密，而且有硬性的数字支持。”在礼来公司全球 30 家分公司，这个考核系统的设计和标 准都是一致的，“确保员工不仅仅为了薪水工作”。 根据薪酬福利机构的调查显示，成熟企业的一个标志是，员工底薪应该高于绩效工资。 “即使是销售部门，底薪也很高，占据收入总额的 60%?70%，少数是绩效工资。你卖出去多 少产品并不重要，重要的是你是不是符合我们的规范。”刘玉波说，第一是，你是与我们 匹配的员工，我们为你的将来铺好路，然后才是你自己要做的事情。销售以外的部门员工 都是固定收入。吴菲做销售员和品牌经理，薪水无差别，她属于“还蛮注重生活品质的” 女孩，衣着精致，“但是用化妆品不大讲究，都买雅诗兰黛”。刘玉波说，“一份有尊严 的底薪，保障公司希望提供的安全感”。 薪酬计算公式:上海白领和苏州工人 对于吴菲来说，“超过自己预期”的稳定收入并不是安全感的来源。“总经理每月和 我谈一次，想要改变路线，公司给你很多选择，不用跳槽。我看到很多年在这里工作的人， 觉得很心安。”吴菲是单身，暂时没有买房买车的计划，“不过我一来同事就对我讲，在 这里工作，房子不会成为问题”。上海所规定的住房公积金额度当然远远赶不上房价的上 涨。外资药企 1995 年开始大规模进入中国大陆市场，1995 年是薪水增加幅度最快的时候， 一年加薪约 36%。“增加薪水由市场条件和通货膨胀率决定，除此，某一工作的价值由公司 业务及文化决定。”2000 年薪水增长幅度最慢，受市场仿制药和“非典”的影响，这几年 又开始加快。 公司的薪酬福利部，每年都要做一次“加薪圆盘”。“年度薪酬福利周期表”是正规 叫法。“从 7 月开始，也就是年中，对于年初的个人工作目标做一个评估，你年初自己定下 的目标，要在哪些方面做出改善，我们要回顾。”这样，各部门开始制定明年加薪计划， 10 月报总公司审批，1 月做一个全年的绩效管理回顾，看看目标完成得怎么样，4 月开始 正式调整薪水。在上海的礼来公司，会根据全年业绩来制定一个总公司工资增长的平均值。 “有时候这个数字很高，但是各部门会根据自己部门的整体状况调整，每个人都有自己的 评估成绩，虽然你不知道别人加薪多少，但你能看到平均值，如果你低于平均值，就应该 努力了。” 白领和工人的薪酬体系不完全相同。礼来在苏州的药厂坐落在苏州的工业园区。与街道 狭窄、交通拥挤的苏州老城相比，拥有宽阔马路和现代感十足建筑的工业园区仿佛是另一 座城市。这座工业园区是参照新加坡模式设计的，工人臧玉琴解释说，为了纪念这个渊源， 东西方向的街道名称里有一个苏州的苏字，南北方向的街道名称里用的不是新加坡的新， 而是改用了星岛的星。除了这些看得见的效仿，体制上的借鉴更具实质意义。礼来药厂的厂 长张春华向记者解释，苏州工业园区的薪酬政策正是借鉴了新加坡模式。礼来公司虽然是 一家跨国企业，在全球范围内有统一的理念和管理体系，但是，薪酬福利的设计一定是本 土化的。礼来苏州药厂的薪酬在礼来公司全球理念框架下，遵照的是苏州工业园区的薪酬 设计。 药厂所有员工的工资由基本工资和绩效工资组成，基本工资的比例可以占全部工资的 60%到 70%，这是礼来公司的一个传统理念，“为了让员工有尊严地生活，不会因为绩效的 波动而影响生活质量”。一线工人的工资并不是计件的，张春华厂长解释说，药厂非常忌 讳计件工资。因为药品需要对病人负责，计件更强调数量而容易忽视质量。和上海一样，苏 州药厂的工资更倾向于引导职工积极参与公司的活动、与同事友好相处，最后通过评估体 系来确定工资。“这个评估体系是相同的。”除此，在加薪方面，每个员工一年可以拿到 13 个月的工资，年底考核中，不同绩效的员工还可以得到 0 到 8 周不等的工资。一个工作努力、 绩效优秀的职工，他一年可以拿到 15 个月的工资。除此之外，礼来药厂也会根据总公司的 加薪政策为员工加薪。臧玉琴并不愿意透露自己每月的工资，她说在厂里老员工都避免和 新员工谈论薪水问题，不过，她告诉记者，6 年来自己的工资大约涨了 5 倍。 “作为公司，我们只关注我们同等的对手，因此大家达成了协议，每年对彼此的薪酬 水平做一个统计。”美世咨询公司是专为跨国公司设计薪酬福利待遇的机构，在中国设分 公司的三十几家全球最大的医药公司，每年都会委托美世调查同行的薪酬福利体系。“我 们的目的不是用高薪留人，而是保证具有竞争力的薪水。”美世咨询师丁一说，“薪水是 受外部市场影响的，是按照劳动力市场、技术变化、产品的周期、公司业绩，是市场导向的。 我跳槽了，薪酬差距可以用现金弥补。但公司不可能为了一个人改变公司的福利体系”。 能解决房子问题的福利体系 苏州工业园区绿草如茵，安静的厂房显不出忙碌。礼来药厂质检部门的工人臧玉琴看 上去比实际年龄小得多。上周末，她刚刚和全厂的同事一起度过了家庭日，礼来苏州药厂 租了 4 辆大巴，请职工和家人到太湖边的农林大世界采摘游玩。这个已经成为药厂传统的集 体活动是臧玉琴对公司福利的第一个描述。臧玉琴的房子不在工业园区，骑电瓶车上班需 要 20 分钟，算是全厂上班路途比较远的员工。臧玉琴每个月的工资额度中的 44.2%会储蓄 起来,其中 22%她自己付,22.2%由公司来付，除此，还有“小猪计划”。 6 年前从医药中专毕业的臧玉琴对未来有大约三种选择:去药店工作、在药厂的一线做 工人或者做药品推销。臧玉琴当时的想法是，到药厂做工人然后学习更多的东西，在学校 的推荐下，她和其他 3 名同学经过考试被礼来药厂录取。对比其他同学，臧玉琴觉得当初的 选择是正确的。6 年时间里，她拥有了一份稳定的工作，结婚、买房。由于自己的学历不高， 工资要比在高新区从事 IT 业的丈夫低，“但是，福利他是没法和我比的”。臧玉琴坚定而 骄傲地说。作为一个熟练技术工，在一家企业服务 6 年的臧玉琴的生活丰足而稳定。臧玉琴 虽然只是中专毕业，但是与她那些从欧美商学院 MBA 毕业的同事一样，言谈中经常夹杂着 英文术语。她告诉记者，在不忙的时候，同事们会早一些到厂里念念英语。在礼来公司，员 工每年可以获得 300 美元的培训经费。公司鼓励员工学习与工作相关的技能。作为供职于外 企的职工，很多人会把精力用在外语学习上。 苏州工业园区的房价这几年增长很快，每平方米价格可以达到 7000 至 1 万元。张春华 厂长对记者说，在工业园里有许多不同类型的企业，不同行业的工资是没有可比性的。不 过,这些企业的公积金却都遵照着工业园的统一政策。苏州工业园区有政府所辖的独立的公 积金管理机构，每个职工不参加普通社保，工资的 22%被存入公积金，单位相应也要拿出 22.2%的数目，也就是说在苏州工业园区工作的职工每个月有工资的 44%会被存入账户。这 些钱可以用来偿还买房的贷款,也可以提取现金。这是最具吸引力的政策。 如果每个月，夫妻双方都有各自工资的 44%来偿还贷款，“几乎相当于一个人的工资 了”。张春华是在 2000 年左右买的房子，现在厂里很多工人都住得比他大，比他好了。他 告诉记者，厂里有一对工人和小组长夫妻，买了一套 130 平方米的房子，整个厂有一半职 工住在园区，上班开车 5 分钟。不过，张春华说，刚刚工作不久的小年轻买房子就有困难了， 因为房价的增长速度已经超过了工资的增长速度，“但我们还有‘小猪计划’”。 吴菲的房子不会构成问题，不仅是因为她的薪酬。上海社保规定的“六险一金”是由 礼来公司全额缴纳的，个人不用再交。“但是，对于高收入者来说，国家提供以外的，更 高的、增值的，商业保险措施，比如住房、人身保险、医疗更加高额的保险，这些才是一个 公司留住人才的福利。”在礼来的《福利手册》中，对员工的福利有更加清晰和细节化的保 障措施。这些统称为“商业福利保险”。刘玉波强调，不能透露其中的一些具体数据，“福 利政策才是一个公司竞争力的体现”。 “小猪计划”在上海被称为“礼来中国公积金”。将员工的收入进行公司统一 的无风险的 理财管理，这并不是礼来公司的创举。有很多外企对于员工的资产都有规划，甚至包括风 险投资，不过在中国礼来公司，这项福利储蓄解决了大部分人的房子问题。“按照工资的 1%?10%，你自愿储蓄，公司也储蓄相同的资金给员工，“礼来中国公积金账户”委托一家 保险公司作为第三方管理，唯一要求是，入职满两年才可以提取。“这是礼来鼓励长期雇 佣关系的一个法宝，全球通用。”这笔储蓄数额比较大，大部分员工都用这笔钱来付房子 的首付，“每个月用这个还贷就可以了”。因此对于礼来的员工，买房不会影响生活水平， “大家都还蛮轻松的，没什么压力”。不过这一两年上海房价飞涨，“要是刚进来的，压 力也有一点了”。 最适合母亲的企业 王臻健一直在意脸上的痘痘不肯拍照。“如果养的是女孩，妈妈就会漂亮，养的是男孩， 妈妈就会变丑。”和吴菲差不多大的王臻健刚从一家外企跳槽来到礼来就怀孕了。“我觉得 前一个外资药企一直都让我待在一个岗位上，礼来可以给我更多的机会，我刚来的时候是 做秘书，现在转做其他职位。刚来的时候，人力资源部的人就对我说，可以养孩子。”王臻 健的工作要跟着医药代表跑医院，但是怀孕后不方便，公司也没有给她压力。明年 3 月孩子 出生，“生孩子还能赚钱，因为产假可以拿到双倍工资”。根据劳动保护法规定，企业可 以不发员工工资，由社保代发，但是礼来依然按照原来标准给产妇发工资，因此可以拿到 双份。这是公司为员工另外提供的福利，叫做综合保障。“我们全球总部那才好，有幼儿园， 有专门的母亲时间，礼来是一个受人尊敬的公司，所以才被杂志评选为全球最适合母亲的 100 家企业。” 刚刚休完假的人力资源部经理朱华穿着带卡通图案的粉色休闲服来厂里处理文件。8 个 月前，从澳大利亚一所商学院的 MBA 毕业之后，朱华来到苏州与丈夫会合。朱华有在外资汽 车行业工作的经验，在她看来，选择礼来最重要的原因并不是因为工资和福利，她说，美 国的一个资料表示，一个人跳槽之后的工资如果比原来的工资增长 50%，3 个月之后，他就 会不满意自己的薪水。物质刺激是次要的。作为一个母亲，朱华希望有更多时间照顾家庭， 原来的单位结构庞大、人员众多，人力资源的工作繁重而忙碌。苏州礼来药厂因为高度自动 化，人比较少，组织机构并不复杂，朱华的工作相对轻松起来，现在每个周末她都要送儿 子去学钢琴。“男孩子要感性一点。”朱华的家离工厂的距离只有 5 分钟的车程，家里如果 有事也可以回去处理。朱华的前任并没有离开礼来，经过申请和应聘他已经到上海礼来的 人力资源部门任职。 除此以外，医保的部分，无论住院、门诊还是重大疾病，也可以拿到单位再报销一次， 而且是 100%报销。公司还参保了额度较高的人身保险项目，包括意外死亡、意外伤残、交通、 疾病死亡。独生子女、体检等各种国企的传统福利项目也全部具备。 高管的今天和明天 “我早就和公司签了无固定期限 劳动合同，这个不用等到新《劳动法》来规定。”已经在公司服务 13 年的刘玉波，身后摆着 一块红木镶银的英文牌，“刘玉波，感谢你在礼来工作 10 年”。在苏州厂长张春华的办公 桌上有同样明亮的摆设。刘进入的岗位是销售，张则是物流，此后二人在各部门都工作过， 并且都有海外工作经历，礼来没有空降兵，所有的高层管理人员都由本公司内部提拔。90 年代刘玉波从一个外科医生下海，他习惯把 15 天年假放在孩子的假期里，“我年轻时也不 知道休年假的滋味，来了外企慢慢懂得了，你休息是为了更集中精神地工作”。刘玉波笑 着说，15 天年假再要涨就要等到为礼来工作 20 年了。 “国家的保障制度是按照社会平均工资的倍数来缴纳，这并不能满足高收入群体的要 求。”美世公司的咨询顾问丁一说，外资企业非常重视产生劳资纠纷给他们带来的影响， 这与上市公司股价相关联。甚至在一些跨国公司，一个员工的离职会惊动高管。在这样的情 况下，它更加注意遵守所在国的法律法规。而它的薪酬福利设计也有特别的地方:公司的传 统理念与中国的政策法规相结合。丁一举例说，10 年前大家的薪酬和福利相差不大，但是， 5 年前大家的薪酬相差就很大了。像刘玉波、张春华这样的高收入者，具有高福利传统，在 国家社保制度之外，还增加补充福利计划，进行指标更高、范围更广的保障才是关键。 “要的不是你的产品卖出去多少，而是是否符合规章。如果违规操作，一点绩效工资 也没有。”涂以松是公司里唯一被称为“老师”的人，虽然他还只是坐在公司靠墙的第三 排，“最高层的有单独办公室，次级有靠窗的玻璃大隔断，但在公司大小事情我们都要问 涂老师”。涂以松现在的头衔是“首席合规官”。“我们每一次吃客饭应该花多少钱，每一 个项目的流程应该是什么，每一个药品的销售渠道??”1991 年涂以松从华师大生物化学系 毕业，分配到中科院上海院实验室工作。“当时我家里有房子，单位就把我派到了分房小 组，反正也分不到你。我和太太都在中科院，我一个月能挣两三百块钱，第一个月在外企， 拿 800 块钱。”学生物化学是非常容易出国的，“我有 1/3 同学都去了国外，除了那些人， 现在我算是国内生活最好的了。” 涂以松和几位高管都是 90 年代中期选择进入外企，很快都进入了礼来公司。“我一直 在不同部门间工作，但是上升到一定的位置，就到了一个限度，公司规模就是这样，但你 可以变换工作的内容。”一个人的能力可以分级，每个岗位都有若干级别，互相转换也可 以合理化，这中间需要一个叫做“黑带”的系统。“黑带是一个数学公式，由摩托罗拉和 通用共同研制出来的，本来是用于质量监控。使产品的次品率小于十万分之六。”黑带后来 被很多公司用在运作方面，“可以评价这个薪酬体系，人员内部流动的过程，是不是合 理”。合规是每一个中层现在最喜欢介绍的字眼。“这是一个新设立的岗位，监督所有岗位 的规章制度，并不断调整改进，有点像纪委的角色。”涂以松对工作内容保持着兴奋。 “从招聘进来到绩效评估到发展到升迁，美国总部都已经有了成熟的框架， 礼来从 1994 年在上海设立分公司到现在，这个框架的基础都没有改变过，但是对 于服务期很长的老员工，相应的退休计划我们还没有设计。我已经 42 岁，再过 15 年，也许会面对养老的问题，只有基本养老是远远不够的。以前从中科院出来的时 候我没有考虑过，外企的福利制度确实让我们生活改变了。我太太一直待在中科院， 也赶上改革，拿点房补。”涂以松唯一的一点遗憾讲起来毫无避讳。刘玉波拿出一 本厚厚的介绍“ 企业年金”的资料，“制订企业年金制度，正在我们的考虑范畴，保证员工退休后的生活 水平，对我自己来说也一样”。 无形的心理契约 困扰张春华的问题是，周边药厂纷纷觊觎着自己厂里培养出来的熟练工人。药厂与普 通制造行业的工厂不同，它要求工人有较高的职业技能，并且药厂工人的工资也高于制造 业的工人。礼来药厂的工人大多来自于苏州的医药中专，经过考核进入工厂后还要进行培 训、见习，“要培养一个成熟的工人，大约需要一年的时间”。如果说商品的价格是由社会 必要劳动时间决定的，那么药厂工人的劳动力价格高也是有原因的。 员工和企业之间有一种无形的心理契约，作为企业要清楚每个员工的发展期望，并且 满足它。而员工也要为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的欲望。 “我们这里的一个熟练工人跳槽到其他的药厂就能当上班组长甚至是经理。”本着同工同 酬的原则，又不能给有跳槽意图的工人加薪，在这种情况下，如何留住工人却是考量管理 者的智慧。张春华说，已经在考虑设立一些类似职称的头衔给优秀工人。不过，在臧玉琴看 来，药厂的许多措施已经令她感动了。臧玉琴说，车间的椅子如果坐着不舒服就可以向相 关的部门提出来，厂里很快就会更换。这是礼来药厂推行人体工效学的一个例子。张春华解 释，经常在案头工作的人会得颈椎病、经常用嗓子的人会患咽炎，这些病都是因为长期从 事一项工作而患的职业病，但是在中国，并不为人所重视。礼来每个车间都挂有人体工效 学示意图，告诉工人正确的操作姿势，保护工人的健康。在张春华看来，这是最应该推广 的一项活动。 药厂 1996 年建厂开始就把午餐承包给了一家法国的餐饮企业，“当时每人的午餐标准 是 26 元，除了饭菜水果，怀孕的女职工还可以得到一瓶酸奶”。张春华开玩笑说，每个新 员工都要被提醒注意体重问题，不过最近物价上涨，伙食有点下降，他正在考虑提高标准。 苏州礼来药厂没有成立工会，一个叫做员工福利委员会的组织在行使工会的职能。委员会 每年都会得到一定的经费用来丰富员工的业余生活，刚刚的采摘家庭日所需要的费用就要 6 万多元。“这些都是小钱”张春华并不把这些开销放在心上，对于管理者，薪酬和福利并 不是全部内容。 药厂的大门到主体建筑之间有宽阔的场地，厂里职工的车有福特、本田等。张 春华说 6 年前他买车的时候，只能从桑塔纳、富康、捷达这一类车里挑选，他最后 选择了一辆夏利 2000 并且一直开到现在。“厂里的操作工人开的车比我好，房子 比我大，有什么关系？”他说，如果工人的家在苏州旧城，通过老城区改造可以 拿到一大笔的补偿款，或者通过买 股票，都会比厂长更有钱，“我在食堂打饭的时候，排在我前面的就是清洁工阿姨，美国 总部的高层来我厂里也同样在食堂吃饭”。在礼来并没有体现等级差异的外在形式，臧玉 琴叫厂长“张春华”，“要是听到张总还挺奇怪”。 礼来药厂在妇女节时邀请美容顾问来公司讲解美容知识。朱华的皮肤很好，没有化妆。 她说去国外开会的时候会成箱地带倩碧和欧舒丹送同事和朋友。朱华刚到药厂工作时看到 “满厂都是水灵灵的姑娘”，“评价一个公司要看两个方面，一个是公司的厕所，从它可 以看出一个公司的管理水平，另外一个就是看公司的美女多不多”。
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薪酬福利设计原则
薪酬福利设计 现在我就公司薪酬福利计划谈谈自己的想法，虽然很多东西我没有实际操作过，但是 我都认真的思考过，不过肯定有很多不足之处，欢迎大家能够指正。 一、准备工作 无论做什么事情，都要有计划，事先做好各项准备和调查研究，这样出台的政策制 度才会更加的合理和完善，具体可以分为如下方面： 1、企业员工满意度调查（面谈）。调查要包括对现在薪资水平的满意度，期望值， 周边同岗位的工资水平，对工作的认同感，对企业管理现状的意见等等方面，旨在让员工 反映企业目前存在的不足之处，以便改进，调查接触后要形成调查报告，对调查中凸显的 各种问题进行归因和分析。 2、工作岗位进行分析评估。对各岗位说明书进行重新梳理和调整，然后基于岗位说 明书对各岗位进行分析评估。 3、同等岗位工资水平的调查。上面已经提到了这点，不过这只是员工的一家之言， 可能存在偏向性，所以还需要人力资源部门进行专门的市场调查，形成一份最贴近市场和 客观事实的薪酬调研报告。 4、熟悉国家和地方政策法规。要了解政府关于公布最新的薪资政策，地方性用工规 定，集体劳动合同等方面，制定薪酬制度时要考虑这些因素的约束力。 二、薪酬福利制度制定 1、总额控制。这个要和公司的掌舵者沟通，结合准备工作中反馈出来的信息与企业 现状，对本年度工资总额进行管控。首先要明确薪酬制度要具备主动调节的功能，而不是 被动的承受，否则的话薪酬制度就是去了相应的意义，其次要结合公司的支付能力，确定 本公司薪酬水平要处在市场的什么位置，是高于、同等、还是低于，以及每个点的调节方 式。 2、制度结构。薪酬制度要包括薪酬的结构与登记、绩效工资与考核、津贴与补助、 薪酬调整、薪酬的支付等方面，要体现公平性、激励性和竞争性。 3、福利结构。要明确用福利来体现企业人文，用人文来为企业留人的理念。福利制 度作为薪酬的补充形式，其目的就是花小钱，办大事。包括法定福利如社保、公积金、法 定有薪假期、劳保等，同时还有彰显企业以人为本的理念，若设置餐补、话补、房补、车 补、节日福利、生日庆贺、结婚贺礼、培训学习机会等。这些福利并不是一定要花多少金 钱，应该做好相应的预算与支付的管控，要让福利政策体现出更多的人文关怀，让员工认 可企业，认可公司的领导，从而产生归属感，把自己的利益和企业的利益结合起来。 4、确定人员。在制定薪酬制度的时候，并不是说人力资源部部长一个人坐到办公 室想想就能出来的，要成立一个项目小组，小组成员应包括人力资源部、总经理、各部门 经理、工会代表等，这样能够尽量的减少制度的片面性和不合理性。 5、拟定初稿。经过反复的斟酌商议后，制定初稿进行公示七天，让所有员工参与提 议和修改，这样能够提高员工的参与度，让他们觉得自己收到了尊重。 6、颁发执行。经过上述流程之后，这个薪酬制度已经比较完美了，拿给老板审核通 过就能执行了。 7、反馈制度。执行并不算结束，还要有个反馈制度，为下一年薪酬制度的改进做好 准备。 结束语：因为看到更多的不合理，所以我会更多的去思考如果做到更合理，虽然现 状并不让人满意，但是从另一方面来讲我很感激我现在所处的境地。
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薪酬福利设计与管理(2-3天课)
薪酬福利设计与管理 第一章.正确认识现代企业薪酬福利管理 一、破解中国企业 10 大管理难题 思考：企业的薪酬体制为什么重要？ 二、薪酬管理对企业经营的重要性 1 美厨方便面哪里去了？华龙面为什么越做越大？ 2 国家为什么给公务员加薪的幅度不能太大？为什么先要减员增效 3.薪酬战略与公司总体战略的联系 4.薪酬管理與企業經營 5.薪資策略及制度的形度 三.广义薪酬构成与薪酬管理的位置 1.广义薪酬构成的平衡 薪酬的含义 薪酬的构成 2.薪酬管理的位置 以工作和薪酬为基础的人力資源系統 四.薪酬管理工作目标 五.薪酬管理的十大原则 小组讨论：两个问题 六、影响薪酬水平的内因 报酬策略与企业发展阶段的关系 薪酬政策符合的标准 薪酬政策具备的要素 案例：埃斯特拉—默克公司和惠普公司的薪资政策 案例：青岛三杰的薪酬政策 思考后提问：你如何看待青岛三杰薪酬政策的不同？ 七、影响薪酬水平的外因 八、各种职类一般薪酬政策推荐 1.经理人员的薪酬 2.研究开发人员的薪酬 3.文职人员的薪酬 4.工人的薪酬 第二章.薪酬体系分析 引言：薪酬体系的重要性 一.薪酬体系的决定因素 薪酬管理的模式图示 二.薪酬管理体系图 薪酬管理的模式图示 薪酬体系建立流程 三.薪酬体系定位类型及其利弊 1.年资薪酬体系的利弊 2.职位薪酬体系的利弊 3.职能薪酬体系的利弊 工作导向与技能导向的比较 4.绩效薪酬体系的利弊 5.结构工资制 6.谈判工资制 四.薪酬结构 1.静态薪酬（基本薪酬） 2.动态薪酬（奖励薪酬） 3.人态薪酬（福利薪酬） 4.薪酬架构一般性建议 1）企业类型与薪酬框架 2）企业规模与薪酬框架 3）薪酬调查与薪酬结构 五.薪酬设计的三种模式 1.高弹性的薪酬模式 2.高稳定性的薪酬模式 3.折衷模式（调和性模式） 4.几种通用的薪酬模型（举例） 管理人员 生产人员 专业技术人员 销售人员 特殊人才 第三章.怎样设计完整的薪酬体系 引子：薪酬设计的出发点 一、薪酬调查（外部竞争性） 1.薪酬的内外部均衡问题 外部均衡失调有两种情况 1）、高于外部平均水平 2）、低于外部平均水平 2.什么是薪酬调查及注意事项 1）、在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。 2）、调查的资料要准确 3）、调查的资料要随时更新 3.薪酬调查的渠道 1）、企业之间的相互调查 2）、委托专业机构进行调查 3）、从公开的信息中了解 4.薪酬调查的实施步骤 1）、确定调查目的 2）、确定调查范围 3）、选择调查方式 4）、整理和分析调查数据 5） 薪酬调查的程序图 6） 激励因素调查 5.如何用好薪酬调查报告 小组讨论： 1.结合实际探讨薪酬调查的重要性 2.对薪酬调查你还有什么好建议？ 二、薪酬定位 薪酬定位策略：２５Ｐ、５０Ｐ、７５Ｐ 现场练习：评价一下自己的企业是多少Ｐ 三、岗位评估（内部公平） 1.内部均衡失调有两种情况 2.岗位评估及其作用 3.岗位评估应注意的原则 4.常用的岗位评估方法 1）排列法 现场练习：请对贵公司的重点职位进行双岗位排列法评估 2）因素点值法 案例分享：联想的岗位评估 现场练习：假设有一个自行车制造公司，请对该公司应用因素点值法进行重点职位的评 估 3）分类法实例 四、基本薪酬的确定 1.基本薪酬的确定步骤 １）职位薪酬推行委员会的建立 ２）对企业薪酬管理现状分析 ３）职位分析、职位编制 ４）职位评价 ５）薪酬结构线的定位和运用 工资结构线的作用及其应用 ６）薪酬分级 等级矩阵的使用 7 ）职位薪酬额算定 案例：利用因素点值法确定岗位薪酬序列 8 ）根据外部薪酬调查结果适当调整基本薪酬等级序列 9 ）公司薪酬委员会集体讨论通过基本薪酬额决定 10 ）基本薪酬表的设计 2.基本薪酬的级别和带宽 相关概念具体解释 五、奖金设计 1、考评奖金 2、项目奖金 3、年终奖 4、全勤奖 5、对公司贡献奖 案例 1:是否实施差异性年终奖金制度？ 案例 2：面对小高的不满王经理怎么办？ 分组讨论：如果你是王经理，你该如何解决小王的不满？ 现场分享：请分享一下贵公司的奖金制度，并分析贵公司的奖金制度是否合理？ 六、津贴设计 1、交通（住房）补助津贴 2、女职工生生育津贴 3、节假日加班津贴 4、电话费津贴 5、出差津贴 6、结婚津贴 现场分享：请分享一下贵公司的津贴设计，并分析是否合理？ 七、福利薪酬的设计 1.福利薪酬与基本薪酬的区别 2.福利薪酬的主要功能 USA 福利占工资的百分比率变化情况表 3.福利薪酬的种类 USA 常见的福利项目表 体现企业文化特色的福利计划（USA） 4.长期福利薪酬 现场分享：请分享一下贵公司的福利薪酬设计，并分析是否合理？ 第四章.高级经营管理岗位的薪酬管理 一.欧美国家经营管理层的薪酬模式 1.欧美高级岗位报酬系统组成 1999 年 USA 前 10 位 CEO 收入情况 2.总年薪的计算公式 现场学员参与练习：请大家记下以下公式，小组讨论计算公式的实际意义 基本年薪计算方法 增值年薪决定因素 增值年薪公式 长期激励报酬计算方法 小组讨论：你对欧美企业高管层的收入水平很高如何看？我们能不能效法？ 二.企业高管层年薪制设计 1、 实施年薪制的意义 1）年薪制的概念 2）意义 2、年薪制实施的条件 3、年薪制应遵循的原则 4、国外经营者年薪制情况 1) 年薪构成（国外） 2）年薪制实施的范围 3) 年薪收入的确定因素 4）职位消费（美国为例） 5、我国经营者年薪制实施现状和改革的基本思路 1）试点情况 存在的问题 2）改革的具体思路 原则（四点要求） 模式的选择（三种） 范围和对象 基本年薪的确定方法 效益年薪的确定方法 三.股票期权的基本模式 1.股票期权的现状 案例：美国网景公司(浏览器) 仿真期权 2.完整的股票期权计划的内容：十个方面 3.股票期权的股票从何而来 4.执行价格怎样确定 5.授予数量确定 6.股票期权行使的方式：可匀速或加速 7.股票期权权利变更及丧失 8.实行期权激励必须具备的配套条件 9.怎样进入中国 案例：某著名 IT 公司的股票期权方案分享 中国外资与高科技企业提供持股计划公司的比例 四.MBO 的基本模式 1.MBO 的主要特征 2.中国企业操作 MBO 的现状 案例：中国特色的 MBO--四通集团经理层收购 小组讨论： 第五章.薪酬管理实例研讨与分享 案例研讨 1：某企业薪酬制度 案例研讨 2：许继集团的绩效与薪酬管理 案例研讨 3：东风汽车股份公司的薪酬管理框架 案例研讨 4：桑利印染公司用“谈判工资”留人 案例研讨 5：高能集团的工资管理模式 咨询案例分享 6：某知名高科技企业薪酬设计方案分享 第六章.薪酬管理的发展方向 一.薪酬与人力资本 二.未来员工福利的发展方向 三.灵活的奖金制度 四.以个人为基础的薪酬体系逐渐盛行 五.宽带薪酬 1.定义： 2.宽带薪酬的优点 3.宽带薪酬的弊端 4.宽带薪酬的适用范围 5.宽带薪酬的方案调节 调整中位值 调整带宽 实例：调节后的备选薪资体系 方案分析--个点分析 I 方案分析--个点分析 II 六.其他发展方向 1.薪酬信息日益得到重视 2.薪酬制度的透明化 3.薪酬的细化 4.重视薪酬与团队的关系 5.雇员激励长期化，薪酬股权化 6.薪酬与绩效挂钩 7.全面薪酬制度 可候补案例： 案例研讨 7：意维联盟公司的薪酬体系 案例研讨 8：西南航空公司：把薪酬整合到组织文化中 案例研讨 9：邯钢集团工资制度改革经验 案例研讨 10：上海宝钢的岗效薪级工资制 案例研讨 11：一汽集团的岗位贡献工资制 案例研讨 12：一家薪资顾问公司的薪酬管理 可候补章节.薪酬管理的其他若干重点问题 一.如何确定新员工的起薪 1.确定起薪取决于以下几个因素 2.有三种员工的起薪比较好确定。 3.采用工资加奖金的办法 二.怎样处理员工的加薪要求 1.没有加薪的原因 2.员工提出加薪要求是很正常的事情 3.当员工提出加薪要求时，首先应该考察他的绩效考评成绩 三.销售人员的薪酬设计 1.纯佣金制 2.纯薪金制 3.基本制 4.底薪加奖金制 5.底薪加佣金加奖金制 6.瓜分制 7.浮动定额制 8.同期比制 9.落后处罚制度 10.排序报酬法 11.价格杠杆制 四.如何给技术人员发项目奖金 1.项目奖金是否与项目的盈利挂钩？ 2.个别员工影响进度，是否会影响其他优秀开发人员的奖金？ 3.项目非正常终止时，是否发放奖金？ 4.项目组长的奖金如何发放？ 五.不同层次员工薪酬结构导向 六.绩效考核与动态工资管理 七.如何建立让员工满意的薪酬？ 1 为员工提供有竞争力的薪酬 2.重视内在报酬 3.把收入和技能挂钩 4、增强沟通交流 5.参与报酬制度的设计与管理 6、增加意外性工资收入 基本的操作思路有四点 7、薪酬的最佳点 获得薪酬的最佳点的途径有三 八.薪酬支付的技巧 1.员工薪酬支付的一般技巧 2.青年员工的薪酬支付秘诀 3.怎样防止工资总额上扬 九.薪酬控制—人工成本管理 1.人工成本的概念 2.人工成本管理的意义 加强人工成本的管理是增强企业市场竞争力的重要途径。 加强人工成本的管理是实现“三高一低”（高效率、高效益、高工资、低成本）的有效途径。 有利于企业进行成本核算,加强管理。 3.反映人工成本的指标 劳动分配率指标 人事费用率指标 人均人工成本指标 总成本人工成本比重指标 人工成本利润率指标 总人工成本工资含量指标 4.适度的人工成本控制标准 十.薪酬体系的调整、变更 1.应用经验曲线 以电脑公司的电脑工程师和门卫为例 2.调薪的种类 3.薪酬体系的系统调整 1）每年或每半年复审薪资体系 2）薪资体系调整--市场定位变更 3）薪资体系调整--市场曲线变更 4）薪资体系调整--岗位或等级变动 案例：提升为财务经理，如何加薪？ 5）薪资体系调整--业绩变动
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【薪酬】建材销售人员薪酬体系设计案例
建材销售人员薪酬体系设计案例 建材门店的工作重点在于销售，对工作人员的薪资体系设计也应该考虑这一特点。那么，如何 针对建材门店的特点进行相应的薪资体系设计呢？下面是一个具体薪资体系设计案例。 【关键词】薪酬体系设计 建材行业 销售人员 通过近几年我对建材市场的走访和研究，结合各地的实际情况，并通过对照门店销售人员的薪资体系的梳 理，最终总结出一套薪资体系设计的模版，各地市场可以根据自身具体情况，加以调整形成符合当地环境的薪 资体系，具体我总结的内容分享给大家，一般而言照明门店的薪资体系设计的具体情况如下： 建材门店的薪资体系结构组成： 工资架构：底薪（固定工资+绩效工资）+销售奖金+工龄工资 单项奖金：销售冠军奖、单笔销售最高奖、销售毛利冠军奖、全勤奖 其他福利：团队活动福利、节日福利、生日福利、餐补、交通补贴、新婚福利、生育福利、年终奖等 一、 工资架构： 工资=底薪（固定工资+绩效工资）+销售奖金+绩效工资+工龄工资 1、底薪中的固定工资部分：此项工资为月度的基本工资，根据当地标准及员工的工作表现相应浮动，另外 底薪的多少还可与提成相结合，比如：低底薪高提成、高底薪低提成、中底薪中提成。 底薪中的绩效工资部分：此项工资为每月对员工的绩效完成情况考核后的工资，标准可按照底薪的 2-4 成 来拟定，具体数额取决于绩效考核得分情况。 绩效工资既然是跟考核挂钩的，那就一定要有考核的内容，具体考核内容可根据门店的日常工作，形成细 化的指标来拟定，比如：销售完成率、月度 销售单量、月度销售毛利率、月度销售客单价 接待顾客数量、成交率、小区推广场次、入户 拜访数量、清洁卫生状况、产品陈列状况、出 勤情况、仪容仪表、服务状况等等，门店可视 自身的实际情况，选择适合的考核内容，并 对不同的考核内容分别给予不同的权重，总 分为 100 分。 底薪原则上一年调整一次，以绩效考核分数作为标准，年度绩效考核平均分为 85 分以上有资格加薪，85- 95 分可加一档工资，95 以上可加两档工资，每档工资为底薪的 10%-20%。 2、销售奖金：此项目根据门店当月的销售完成情况，进行相应的奖金发放，形式有：固定销售奖、销售提 成奖等。 （1）固定销售奖 导购奖金：按照相应的额度，给予相应的奖金即可 店长奖金：具体可根据当地标准和门店自身情况调整 店长有销售任务： 店长奖金=整店完成率*对应的整店奖金*80%+个人完成率*对应的整店奖金*20% 店长没有销售任务： 店长奖金=员工奖金的平均值*80%+对应的整店奖金*20% （2）销售提成奖 销售提成通常有整体提成和超过部分提成两种情况，一般而言销售任务在 5 万以内选择直接整体提成 1%以 内，超过 5 万销售任务的按照超过部分提成，以完成率 80%为提成基数。 导购奖金：按照上述相应的额度（如有不是整数的销售任务，按照四舍五入的原则对照相应的额度），分 段计算后给予相应的奖金即可。 店长奖金：具体可根据当地标准和门店自身情况调整 店长有销售任务： 店长奖金=整店完成率*对应的整店提成档位奖金*80%+个人完成率*对应的整店提成档位奖金*20% 店长没有销售任务： 店长奖金=员工奖金的平均值*80%+对应的整店提成档位奖金*20% 3、工龄工资是为了提高员工忠诚度，而专门设置的对员工的工龄长度的一种认可，具体设置可根据当地情 况结合门店自身，每满一年给予多少的工龄工资。 例：将 50 元设置为工龄工资档级，工龄不满一年的员工，其工资就只有底薪、销售奖金两个项目，此时就 无工龄工资；当工龄满一年后，工资架构就变成了底薪（固定工资+绩效工资）+销售奖金+工龄工资（50 元）， 以后工龄每增加一年，工龄工资增加 50 元，如：小王工龄有两年了，那么工龄工资就有 100 元，随工龄的增长 以此类推。 二、单项奖金 1、针对只有一家门店的情况： （1）销售冠军奖：针对每月销售达成最高的门店销售人员而设置的奖项，销量在整店排名第一的人员获奖， 奖金数额视具体情况自行拟定（建议不低于底薪的 10%），但销售完成率不得低于 80%。 （2）单笔销售最高奖：针对每月整店的单笔销售最高的人员而设置的奖项，奖金数额视具体情况自行拟定 （建议不低于销售最高单的 5%）。 （3）销售毛利冠军奖：针对每月门店所有的销售人员中，销售毛利最高的人员而设置的奖项，奖金数额视 具体情况自行拟定（建议不低于个人销售总毛利的 1%），但销售完成率不得低于 80%。 （4）全勤奖：此奖项是为了减少门店销售人员除正常休假以外请假的情况而设置的奖项，奖金数额视具体 底薪情况拟定，建议为员工平均日薪（以底薪中的固定工资为标准）的 1.5-2 倍。 2、针对多家门店的情况： 除上述奖项外，还需增设门店销售完成冠军奖，对门店的整体销售业绩进行奖励。此奖专为门店整体销售达 成而设置，激励各门店之间的竞争和门店销售潜能的发掘，具体评奖是将各门店的销售完成率进行排名（但销 售完成率不得低于 80%），排名第一的获奖，具体奖金数额根据自身情况拟定（建议不低于整店销售毛利的 1%）。 三、其他福利 团队活动福利：每月从门店的销售利润中按门店总人数，每人提取 20-50 元（具体情况根据当地实情而定， 但建议不低于底薪的 1%）作为团队活动基金，主要用于员工团队集体活动，如：员工聚餐、k 歌、旅游、拓展、看 电影等等。 节日福利：针对中国的春节、端午节、中秋节等传统节日、以及妇女节、劳动节、国庆节等节日，给予员工发 放一些节日福利品（如：端午的粽子、咸鸭蛋；中秋月饼、购物卷等） 生日福利：针对当月过生日的员工，店内发给相应的生日福利品，可以是生日蛋糕、生日红包、购物卷、生 日集体聚餐等。 新婚福利：针对店内新婚的员工，店内统一赠送红包，具体数额视当地情况而定。 生育福利：针对店内有刚刚生育小孩的员工，店内统一赠送红包，具体数额视当地具体情况而定。 餐补：针对店内员工的中午就餐问题，如店内不提供午餐，那最好给予一定的餐费补贴。 交通补贴：针对离家较远的员工，每天给予一定的交通补贴，具体额度视当地情况定。 年终奖：此项奖励作为工作半年以上的员工发给，具体发放标准可参照每月的绩效考核分数来定，比如一 年下来员工的每月绩效考核平均分达到一定的额度给予不同的奖励数额，如：年度绩效考核平均分 80 以下为四 等，具体数额建议不低于底薪的 30%；81-85 分为三等，具体数额建议不低于底薪的 50%；90-95 分为二等，具 体数额建议不低于底薪；95 分以上者为一等，具体数额建议不低于底薪的两倍。 华恒智信目前在薪酬体系设计方面提出具有专业影响力的三薪导向 工资体系，即：业绩导向，能力导向，责任/职位导向。归纳来说就是： 谁的业绩好谁的收入高，谁的能力强谁的收入高，谁在企业中承担的任 务重和所负的责任重大，谁的收入高的原则。这三个目标的提出和确认有机地将收入与 业绩，收入与能力和责任挂钩。 建材门店的销售人员的主要工作即为销售，业绩成为衡量其工作成效的重要的因素， 因此，在进行薪酬体系的设计时，可采用业绩导向的薪酬体系，真正体现谁的业绩好谁 的收入高。而要实现以业绩为导向的薪酬体系，必要有建立一套科学合理的考核体系， 对销售人员的业绩进行科学衡量，以保证薪酬体系的公平公正。 另外，案例中设置单项奖金及各项福利待遇的提出，也能起到激励员工的作用。这里需要指出的是，员工激 励需根据实际情况进行设计，并不是福利越多越好。根据员工的实际需要，设计科学合理的激励机制。在结合薪 酬激励的基础上，设计一些精神激励的手段，往往能起到意想不到的激励效果。 合理的薪酬体系设计可以实现员工的可见收益与企业的发展收益高度结合，实现两者真正利益共同体的目 标。而任何薪酬体系设计，在借鉴其他优秀企业经验时，都必须结合本行业的发展特点，切合本企业的实际情况。 【声明】版权归北京华恒智信人力资源顾问有限公司所有，如需转载请注明来源
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【薪酬制度】超详细集团薪酬福利制度（名企绝密资料）
公司薪酬福利制度 第一章 总 则 第二章 薪酬结构 第三章 任职薪金 第四章 绩效奖金 第五章 津贴、补助 第六章 福 第七章 计算和支付 第八章 薪酬调整 第九章 薪酬发放流程 第十章 利润分享计划 利 第十一章 财富俱乐部 第十二章 附则 附件 1——《公司任职薪金等级表》 附件 2——《公司职位评估结果》 附件 3——《————————————》 附件 4——《公司月度绩效奖金发放细则》 附件 5——《公司半年绩效奖金发放细则》 附件 6——《职员绩效考核成绩汇总表》 附件 7——《公司利润分享计划实施细则》 附件 8——《公司财富俱乐部管理实施细则》 附件 9——《职员薪酬等级确认表 1》 附件 10——《职员薪酬等级确认表 2》 第一章 总 则 第一条 本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津 贴。 第二条 本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正 式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条 集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、 绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条 集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条 公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条 职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内 未行使时，则视为弃权。 第七条 出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章 薪酬结构 第八条 集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、 补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。 第九条 集团职员薪酬结构明细表具体如下： 任职薪金 绩效奖金 详见附件 1 月度奖金 半年奖金 通讯津贴 制装费 津贴 教育培训费 旅游费 节日津贴 人 力 总 午餐补助 补助 交通补助 出差补助 资 养老保险 本 工伤保险 失业保险 福利 医疗保险 住房公积金 汽车补贴 年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、公假带薪休假 利润分享计划 详见细则 财富俱乐部 详见细则 第三章 任职薪金 第十条 任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分 22 级，结合公司职级实际情况，任职 薪金共分 9 级，每级分不同薪点（详见附件 1）。具体如下： 薪酬等级 一 职位评估等级 1 薪酬等级档数 6 档 二 2 三 3 6档 4 四 5 6档 6 7 8 五 9 5档 10 11 12 5档 六 13 14 15 5档 七 16 17 八 18 5档 19 20 5档 九 21 22 4档 第十一条 人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件 2），评定相应职级，确定相 应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等 级。 第十二条 职员薪酬等级的初定与调整程序 1．职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》（见附件 8），报经相关部门和 领导会签，并报人力资源中心备案。 2．集团职员和子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经 理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。 3．子公司薪酬等级在 7 级以下职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经 理审批，报人力资源中心备案。 第四章 绩效奖金 第十三条 集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种。 第十四条 月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放，总额纳入集团计划预算管理系统。 月度绩效奖金的发放额度依据职员月度绩效考核结果确定。（详见附件 4《公司月度绩效奖金发放 细则》） 第十五条 半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员前 6 个月的绩效考核成绩，决定职员 半年度绩效奖金的发放额度。 （详见附件 5《公司半年度绩效奖金发放细则》） 第五章 津贴、补助 第十六条 集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等。 第十七条 集团补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助等。 1．午餐补助：详见细则。 2．交通补助： ⑴ 不享受公司配车和私车公用补助的职员，公司补助 180 元/人·月，以现金形式按月支付。 ⑵ 乘坐公司班车上下班的职员，交通补助标准为 180 元/人·月。 ⑶ 享受公司配车和私车公用补助的职员，由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费，并按每月补 助燃油费 900 元，依据集团车辆管理实施细则规定，以燃油票据报销。 3．集团为因公赴国内外出差的职员提供出差补助，详见细则。 第十八条 通讯津贴 根据职员行政级别，集团原则上为已转正职员，提供不同数额的通讯津贴。其中：集团总监、子公 司总经理及以上职员 500 元/人·月；集团副总监、子公司副总经理 300 元/人·月；其他职员 180 元/ 人·月。 1．通讯津贴以现金形式按月发放，计入职员个人帐户。 2．由集团统一代交手机话费的职员，较标准之差额部分由计划财务中心提供明细，由人力资源 部门在月度薪酬内调整。 第十九条 制装费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元制装费，全年共计 600 元。已由集团及子公司统 一制装的职员不再享受此津贴。 第二十条 教育培训费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元教育培训费，全年共计 600 元。 第二十一条 旅游费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元旅游费，全年共计 600 元。 第二十二条 节日津贴 集团将根据经营情况，在节假日对在职人员以现金形式发放节日津贴：元旦 300 元、五一节 300 元、国庆节 300 元、中秋节 300 元，全年共计 1200 元。 第六章 福 利 第二十三条 公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金，并在 每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资，缴费比例详见 相关实施细则。 第二十四条 汽车补助：对于符合享受集团配车的职员，集团领导个人承担购车费的 10%，其他职 员个人承担购车费的 20～30%，其余由公司负担的部分，按 5 年（60 个月）进行折旧。详见集团车辆 管理实施细则。 第二十五条 集团按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为职员提供相关假期。目 前法定节假日共 10 天，具体为： 元旦（1 月 1 日） 1天 春节（正月初一） 3天 劳动节（5 月 1 日） 3天 国庆节（10 月 1 日） 3天 第二十六条 带薪年假：职员在公司工作满 1 年可享受 6 个工作日的带薪休假，以后在本公司工 作满一年增加 1 个工作日的带薪年假，最多不超过 20 个工作日，详见集团年休假实施细则。 第二十七条 其它有薪休假：公司视职员个人情况，根据管理权限批准职员申请婚假、丧假、产假、 哺乳假、公假等有薪假。 第七章 计算和支付 第二十八条 集团以现金的方式按月支付职员薪酬。 第二十九条 薪酬的计算周期为每个月的 1 日至该月的最后一日，并于次月的 10 日支付，如遇休 假日则提前。 薪酬的计算天数为每月 21 天，每天 8 小时，折合为每月 168 小时。 第三十条 试用期职员的任职薪金和绩效奖金以 80%计发。 第三十一条 下列各项从薪酬中直接扣除： 1．个人收入所得税； 2．个人应承担的各项保险费用； 3．缺勤扣除款； 4．其它按照法律和公司规定的扣除款。 第三十二条 因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额，否则，集团 有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成职员薪酬不足时，公司应立 即补足该不足部分，或经职员同意，在下月发放薪酬时予以补发。 第三十三条 集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前 1 天通知职员，并确定延缓支 付的日期。 第三十四条 集团职员薪酬的计算公式为： 薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其它应扣款-个人所得税 第三十五条 休假时的薪酬 1．带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利。经公司领导批准，对于职员的未休年假，公 司给予现金补贴； 2．婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 3．丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 4．产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利 5．哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 第三十六条 职员请假时的薪酬规定如下： 1．工伤：应按国家有关规定执行； 2．事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按照下列公式进行扣减： （任职薪金+月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×事假小时 3．病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减： （月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×病假时间 第三十七条 职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时，可以向公司申请 预支薪酬，但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限。 1．生育、受伤、疾病或意外灾害； 2．结婚。 第八章 薪酬调整 第三十八条 集团根据经营情况，每半年根据绩效考核情况对部分职员在薪酬等级内实施升档加 薪。 第三十九条 集团根据经营情况，每年年终根据绩效考核情况对部分职员晋级加薪。 第四十条 职员在试用期满并转正后，工作满 3 个月方有调薪酬资格。 第四十一条 公司原则上依据职员个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的职员名单和加 薪标准。 第九章 薪酬发放流程 第四十二条 集团职员薪酬发放流程 1．每月 3 日前，各中心总监汇总职员上月考核成绩，填制《职员绩效考核成绩汇总表》（附件 5） 并签字确认，会同职员考勤表，一并报人力资源中心； 2．人力资源中心薪酬绩效部根据各中心《职员绩效考核成绩汇总表》及职员考勤，核算职员应发 薪酬，于每月 5 日前填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》； 3．《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》经人力资源中心总监、计划财 务中心总监、总裁审批； 4．人力资源中心依据确认后得《薪酬发放表》向计划财务中心申领支票，并附《分部门薪酬汇总 表》及《职员个人所得税汇总表》； 5．人力资源中心于每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发 放职员薪酬清单。 第四十三条 字公司职员薪酬发放流程 1．每月 2 日前，子公司各部门经理汇总部门资源上月考核成绩并统计职员考勤，报人力资源经 理； 2．人力资源经理汇总各部门职员考核成绩，于每月 3 日前填制《职员绩效考核成绩汇总表》，报 总经理签字确认； 3．《职员绩效考核成绩汇总表》经总经理签字确认后，由人力资源经理于每月 5 日前核算职员应 发薪酬，填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报总经理审批； 4．经总经理审批的《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报集团人力 资源中心总监、计划财务中心总监审批； 5．人力资源经理依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务部申领支票，并附《分部门薪酬汇总表》 及《职员个人所得税汇总表》； 6．人力资源经理每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发放 职员薪酬清单； 7．子公司《职员绩效考核成绩汇总表》于每月 8 日前报集团人力资源中心备案。 第十章 利润分享计划 第四十四条 集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例执行利润分享计划。 （详见附件 7《公司利润分享计划实施细则》） 第十一章 财富俱乐部 第四十五条 集团为留住人才，激励职员，将推行财富俱乐部积分计划。（详见附件 8《公司财富 俱乐部管理实施细则》） 第十二章 附则 第四十六条 对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。 第四十七条 本制度各条款对公司所有职员进行公开，解释权归集团人力资源委员会。 第四十八条 本制度自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件： 1．公司任职薪金等级表 2．公司职位评估等级表 3．公司职员薪酬等级情况表 4．公司月度绩效奖金发放细则 5．、公司半年度绩效奖金发放细则 6．职员绩效考核成绩汇总表 7．公司利润分享计划实施细则 8．、公司财富俱乐部管理实施细则 9．职员薪酬等级确认表 1 10．职员薪酬等级确认表 2 附件 1 公司任职薪金等级表 职位等级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 E 300 400 550 D 320 430 C 340 B 九级 590 720 880 1100 1380 1750 460 630 770 950 1190 1500 1950 2360 360 490 670 820 1020 1280 1620 2150 2660 A 380 520 710 870 1090 1370 1740 2350 2960 S 400 550 750 920 1160 1460 1860 2550 3260 档差额 20 30 40 50 70 90 120 200 300 职位评估等级 1 2-3 4-5 6-10 11-13 14-16 17-18 19-21 22 薪酬档次 附件 2 公司职位评估结果 薪金 任职 集团职位 鸿运职位 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 物业总经理 航青总经理 等级 职级 9 22 总裁 21 鸿运总经理 总工程师 20 房产经理 计划财务总监 城市经理 人力资源总监 战略规划部总监 8 公司创新总经理 信息管理总监 19 副总经理 经营开发总监 副总经理 1 市场开发总监 经济法律总监 金融资本部经理 18 副总经理（营销） 副总经理 总工程师 总会计师 7 17 计划财务副总监 营销执行总监 人力资源副总监 规划设计部经理 信息管理副总监 工程部经理 销售总监 副总经理 2 项目监理总监 1 经营开发副总监 市场开发副总监 经济法律副总监 金融信贷部经理 薪酬绩效部经理 16 企业文化部经理 营销执行副总监 副总经理 信息资源部经理 战略规划部经理 15 项目监理总监 2 计划财务部经理 计划财务部经理 工程部经理 项目经理 1 信息管理部经理 工程部经理 销售部经理 计划财务部经理 经营部经理 销售部经理 客户服务部经理 预算合约部经理 客户服务部经理 计划财务部经理 销售部经理 预算合约部经理 策划总监 客户服务部总监 市政配套部经理 预算合约部经理 市场推广部经理 信息管理部经理 信息管理部经理 计划财务部经理 策划部经理 6 经营部经理 招聘培训部经理 工程部经理助理 工程部经理助理 拓展部经理 信息管理经理助理 销售经理助理 客户服务部经理助理 软件部经理 法律事务部经理 人力资源经理 客户服务经理助理 人力资源经理 市场研究部经理 规划设计部经理助理 人力资源经理 客户服务部经理 经营部经理助理 经营部经理助理 行政管理部经理 预算合约部经理助理 经营管理部经理 14 工程部经理助理 技术管理部经理 销售部经理助理 总裁秘书处经理 客户服务部经副总监 市场推广部经理助理 计划经营部经理 （续表） 薪金 任职 集团职位 鸿运职位 主管会计 土建工程师 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 等级 职级 信息管理部经理 暖通工程师 13 销售部经理 项目物业部经理 人力资源经理 5 各部门经理助理 室内工程师 12 土建工程师 项目经理 2 暖通工程师 项目工程部经理 信息管理部经理 电气工程师 11 总裁秘书 土建工程师 出纳 电气工程师 暖通工程师 人力资源主管 10 4 9 预决算工程师 市政配套前期主管 总经理办公室主任 电气工程师 销售主管 项目客服主任 销售主管 客户服务主管 结构工程师 材料设备主管 客户服务主管 策划主管 规划开工主管 规划设计主管 市政配套主管 土地开发主管 公关活动主管 市政主管 编辑 信息管理部经理助理 计划经营部经理助理 内业工程师 预算工程师 美术编辑 网络维护主管 7 6 车务主管 5 总监代表 工程监理部经理 招标主管 8 人力资源经理 客户服务主管 行政主管 策划员 项目保安主任 媒体关系主管 项目保洁主任 销售部行政主管 项目工程部主任 总务后勤协调 合同律师 安全文明施工主管 市政职员 平面设计主管 土建预算员 总经理办公室秘书 专业监理工程师 1 土建技术员 电气预算员 客户服务员 3 4 文档主管 档案资料主管 人力资源主管 行政主管 行政主管 文档主管 行政主管 销售员 信息主管 销售员 销售员 前台接待 内业主管 汽车司机 销售员 行政助理 3 2 2 1 1 内业资料员 信息录入员 档案主管 专业监理工程师 2 销售内勤 监理员 后勤司机 行政主管 前台接待 信息资料管理 附件 4 公司月度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的月度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．月度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对表现出色的职员进行激励的一 种手段。 2．职员月度绩效奖金取决于月度绩效考核成绩，职员月度绩效考核成绩依据本人《月度绩效规划 与评估表》和《相关行为评价表》。每月结束后 2 个工作日内，由其直接上级依据以上两表开展对职员的 月度绩效考核，人力资源部门根据考核成绩确定职员月度绩效奖金发放数额。 三、公司集团月度绩效奖金核算与发放程序 1．公司各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）月度绩效考核每月一次，（详细内容请参 阅绩效考核手册）。 2．在每月前两个工作日，各级职员由直接上级经理完成对其上月绩效考核工作，将考核结果交 由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员上月绩效考核最终成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员上月度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每月 5 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理全部复核完毕，由人力资源部门制作出每位 职员上月绩效奖金，将核实后职员上月度绩效奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务部门发至职员 个人帐户。 四、职员月度绩效考核成绩与月度绩效奖金的关系 职员月度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的月度绩效表现，职员月度绩效分为两大部分，分别 是《月度绩效规划与评估表》和《相关行为考核表》。通过相关公式计算后，得出每位职员个人月度绩效 考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的月度绩效奖金额度。 五、职员月度绩效考核的内容与时间 职员月度绩效考核的内容和时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员月度绩效总评得分与月度绩效奖金比例的关系： 1．职员月度绩效考核得分：职员绩效由直接上级通过月度绩效考核评价而定，见如下范例： 以某职员为例 第一部分 工作要项（占总权重 50%） 绩效计划阶段 序号 工作要项 （依据岗位职责） 衡量方法 考核阶段 指标 权重% 评分 加权分数 1 A 30% 4 1.2 2 B 20% 4 0.8 3 C 20% 5 1.0 4 D 20% 4 0.8 5 E 10% 2 0.2 100% 4.0 第二部分 关键相关工作行为（占总权重 50%） A 重要度 关键相关行为 1——客户服务意识 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 分析与界定内外部客户的需求、坚守对客户的承诺 3 3 9 3 通过负起个人责任和优质客户服务给内外部客户留下印象 3 3 9 2 积极寻求客户反馈意见并改进、对内外部客户要求和需要反应迅速 5 4 8 3 与内外部客户建立一种真正的长期伙伴关系 3 3 9 小计 11 小计 35 A 重要度 关键相关行为 2——协作意识 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 与团队成员齐心协力，分享信息 4 4 12 2 尊重他人，能与来自不同背景的成员良好合作 5 4 8 2 主动地鼓励与支持团队成员达到目标 4 4 8 3 善于利用团队成员的不同风格及特长以达到最大组织效能 3 4 12 小计 10 小计 40 A 重要度 关键相关行为 3——敬业意识 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 建立和追求具挑战性的目标、优先考虑绩效因素 4 3 9 3 不受工作范围限制地倡导积极主动的工作态度 2 3 9 1 为保证任务的完成、愿意付出额外的时间和努力 3 4 4 2 坚守个人对工作的承诺，遇到困难坚持到底 4 5 10 小计 9 小计 32 A 重要度 关键相关行为 4——学习与创新精神 2 依据集团与部门发展，设定自己提高与研修的目标，使自己的职业生涯配合集团与部 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 4 4 8 门人才发展战略 3 积极提出合理化建议，关注企业发展各个方面 4 3 9 3 按照计划与工作流程处理日常工作，用已证明有效的方式处理新的或不同的问题 4 4 12 3 消化学习优秀工作范例，转化为竞创优势 4 4 12 小计 11 小计 41 A 重要度 关键相关行为 5——注重成效 3 在完成工作及解决问题上，表现出强烈的紧迫感，尽力如期完成任务，如遇到困难， 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 4 12 及时做出决定，以实现承诺 3 制定有挑战性目标，监督进度，始终瞄准目标，以达成目标成果 4 4 12 2 事前预想可能的困难，别人放弃时，仍寻找新方法解决 4 4 8 1 决定一种最适用的工作方法，尽可能利用手边的技术及资源 5 5 5 小计 9 小计 37 A 重要度 关键相关行为 6——诚信精神 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 信守对社会、公司、客户、同事的承诺 4 4 12 3 言行一致 4 4 12 3 客观的介绍、评价、宣传公司产品与工作成果，行事公正与道德 4 4 12 3 客观公正地自我评价，勇于承担责任 4 4 12 小计 12 小计 48 重要度合 行为评价合计 计 62 233 相关行为评价加权分数=行为评价合计分数÷重要度合计分数=233÷62=3.75 综合评价分数=工作绩效评估加权分数×50%+相关行为评价加权分数×50%=4.0×50%+3.75×50%=3.87 2．职员月度整体绩效等级与奖金比例对应关系 职员月度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 3.38 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）÷5 X=5 时绩效奖金为最高值 120%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划预算，如果部 门整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各中心内或 子公司整体内调配。 七、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核结果有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行审核。申 诉期限为考核结果公布后一周，逾期不予受理。 八、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 5 公司半年度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的半年度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．半年度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对绩效表现出色的职员进行激 励的一种手段。 2．职员半年度绩效奖金取决于半年度绩效考核成绩，人力资源部门根据考核成绩确定职员半年 度绩效奖金发放数额。 三、集团半年度奖金核算与发放程序 1．集团各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）半年度绩效考核每半年一次，详细内容请 参阅《公司绩效考核管理手册》。 2．在每年 7 月 10 日和次年 1 月 10 日之前，各级职员由直接上级经理完成对其半年度绩效考核工 作，将考核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员半年度 绩效考核成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员半年度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每年 7 月 15 日和次年 1 月 15 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理复核完毕，由人力资源 部门制作出每位职员半年度绩效奖金，核实后将职员半年度奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务 部门发至职员个人帐户。 四、职员半年度绩效考核成绩与半年度绩效奖金的关系 职员半年度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的半年度绩效表现。通过相关公式计算后，得出每 位职员的半年度绩效考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的奖金额度。 五、职员半年度绩效考核的内容与时间 各级职员半年度绩效考核内容与时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员半年度绩效总评得分与半年度绩效奖金比例的关系 1、职员半年度绩效考核得分：职员个人绩效由直接上级通过半年度绩效考核评价而定，见如下范 例： 月度 1月 2月 3月 4月 5月 6月 考核内容 月度考核得分 工作要项 4.3 相关行为 4.2 工作要项 4.4 相关行为 4.3 工作要项 3.8 相关行为 4.5 工作要项 4.25 相关行为 4.10 工作要项 4.5 相关行为 4.1 工作要项 4.3 相关行为 4.3 半年度考核综合得分 2．职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系 月度综合考核得分 4.25 4.35 4.15 4.17 4.3 4.3 4.25 职员半年度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 1.07 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月半年度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）/5 公式 2：绩效奖金系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时绩效奖金为最高值 150%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，半年度绩效奖金原则不能超过半年度计划预算，如果 部门半年度整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各 中心内或子公司整体内调配。 七、对不同绩效等级职员的奖励方案 本着奖励与惩罚相结合，物质激励与精神激励并重的思想，根据集团半年度绩效评定结果，针对 不同绩效等级职员采用不同的激励或惩罚手段。 绩效总评分 激励与惩罚 绩效等级 物质激励与惩罚 1．超额半年度奖金（最高值为 150%） 4.4～4.5 优异 2．通过公开竟聘、择优提职 3．加薪晋档 4．列入财富俱乐部加分要项 1．半年全额奖金的 100%起 4.0～4.4 良好 2．人力资源委员会决策加薪晋档 3．优先考虑列入财富俱乐部加分要项 精神激励与惩罚 1．请家属参加公司荣誉 活动 2．荣誉表彰 1． 集团表彰 2． 精神奖励 3.0～4.0 合格 半年全额奖金按对应关系递减 培训 2.6～3.0 改进 半年全额奖金按对应关系递减 请家属参加集团活动 ＜2.6 处理 1．无奖金 限期改 进，如未有 良好 2．降低薪酬档次 转变者辞退 八、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行调查， 申诉日期限于考核结果公布后一周内进行申诉，逾期不予受理。 九、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 6 职员绩效考核成绩汇总表 序号 合计 制表人： 姓 名 —— 部 门 —— 制表日期： 职 位 工作绩效评估 相关行为评估加 加权分数 权分数 —— 审核人（总经理/总监）： 综合得分 备 注 附件 7 公司利润分享计划实施细则 一、宗旨 为了鼓励公司集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优异表现，集团各中心和各子公司 全体职员将享受公平、公正的年度利润分享计划。 本细则所谓的利润，是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根据董事会年度经营目标的绩 效考核决议，划拨出一定比例的利润总额，此总额将作为集团和各子公司全体职员年度利润分享的依 据。 所谓利润分享，是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估的价值与本人年度绩效考核 总评成绩两项条件，参与利润的分享。 二、原则 1．集团和各子公司利润分享是公司集团与各子公司全体职员在完成集团下达年度任务的基础上 ， 对有着更为出色表现的超额绩效的激励手段。 2．利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识，以鼓励全体职员的优异表 现。 3．集团和各子公司每个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参与利润分享 ， 以确定本人具体可分享利润总额。 三、集团和各子公司年度利润分享实施方法 1．集团和各子公司年度可分享利润总额的确定 集团和各子公司年度可分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决议确定，在财 政年度结束后，按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集团和各子公司年度利润分享的总额。 完成任务、超额完成任务均有不同的利润分享比例，未完成任务不执行利润分享计划。 2．利润总额如何分配 集团和各子公司年度利润总额确定以后，其中 20%作为总经理（总监）基金，可由总经理（总 监）提前支取，依据集团薪酬发放流程，以“背对背”形式自由调配职员薪酬；其余 80%将依据集团 和各子公司职位评估结果与职员年度绩效考核总评成绩于每年年末进行分配，具体如下。 依据职位评估结果确认每一岗位年度可分配利润总额基数（按照集团新的薪酬制度与职位评估结 果） 例如：集团某子公司按董事会奖励方案，如完成年度目标，利润分享总额为 300 万元。 月度薪酬 岗位数 任职薪金 1级 2 400 3190 38280 30624 2级 4 490 3602 43224 34579.2 3级 4 590 4060 48720 38976 4级 9 720 4656 55872 44697.6 5级 3 880 5388 64656 51724.8 6级 19 1190 6808 81696 65356.8 7级 4 1460 8164 97968 78374.4 8级 1 2200 11573 138876 111100.8 （包括津贴补助） 某子公司年度薪酬总额 年度总薪酬 各岗位利润分享基数 职级 （年度薪酬总额×80%） 378 万 某子公司年度利润分享总额 300 利润分享系数 300/378=80% 依据职位评估结果，每位职员都处于某一职级，将个人岗位年度总报酬乘以 80%，即为本人年度 可分享利润总额基数。 依据年度绩效考核确认每位职员年度可分享利润具体比例。 范例：某部门经理 职级 6 级 任职薪金 6C 1190 元 年度总薪酬 81696 公司年度可分享利润总额为 300 万元 利润分享系数=300/378=80% 本岗位可分配利润总额基数=年度总薪酬×80%=65356.8 元 如该经理年度绩效考核成绩为优秀： 年度利润基数=150%×65356.8=98035.2 元 四、职员年度利润分享总额的分配体系 职员的年度利润分享取决于个人绩效表现、部门绩效表现、与公司整体绩效表现，由于各岗位工作 特性不同，其中三项表现所占权重不同。 具体比例见以下表格： 利润分享总额的权重关系 岗位 个人绩效得分 直接所属部门绩效得分 公司整体绩效得分 总计 副总经理 60% 0 40% 100% 部门经理 70% 0 30% 100% 职员 80% 10% 10% 100% 五、职员年度绩效总得分的确认 1．该职员年度绩效总得分由 3 部分组成：本人绩效、部门绩效和公司绩效。 2．部门绩效得分：部门绩效是职员上级经理年度策略性目标得分。 3．公司整体绩效：在财政年度经营结束后，由计划财务中心提出，由集团人力资源委员会确认 的绩效达成率。 4．个人参与利润分享的总体年度绩效总得分 =职员个体绩效得分×个人权重+部门绩效得分×部 门权重+公司整体绩效得分×公司权重 例如，某职员： 绩效考核成绩 所占权重 加权得分 职员 4.25 80% 3.40 部门 4.05 10% 0.40 公司 3.8 10% 0.38 职员年度绩效考核总得分 4.18 5．职员年度绩效评等约束： 年末考核作业时，依部门职员个人年度绩效考核总点值予以评等。（详见公司考核制度） 6．职员年度总体绩效等级与利润分享比例对应关系 职员年度总绩效等级（X 为职员绩效成绩） 利润分享比例（A 为本职位利润分享基数） 优异（4.4＜X≤5.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 处理（X≤2.6） 无 公式 2：利润分享系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时利润分享为最高值 150%·A 六、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行复核。 申诉日期限于考核成绩结束后一周内，逾期不予受理。 七、附则 （一）各职员的考核成绩，经总监、总经理复核后，若有异议者，由人力资源部门返回考核主管， 重新审核绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 8 公司财富俱乐部管理实施细则 一、宗旨 1．为了提升公司整体竞争力，激励优秀人才为企业作贡献，建立健全企业文化，完善集团各项 管理制度，提高职员工作效率，集团以鼓励先进，激发职员潜在能力与工作激情为宗旨，达成职员与 企业共同发展、共同进步的目的。 2．本制度所谓的财富，既包括物质财富的回报，同时还包括职员职业生涯成长与在集团经营管 理单位的提升和精神回报，使最优秀的人才能在集团得到最大限度的发展、成长。 3．集团财富俱乐部追求的目标是让公司成为礼聘人才、创造人才、开发人才资源的行业领导型企 业。 二、原则 1．鼓励先进，激励与创造杰出人才。 2．对为集团做出贡献的职员给予公平、公正，竞争性回报。 3．对集团文化认同与绩效实现两方面并重，集团认同的优秀人才一定是即能认同与发扬公司企 业文化，同时又能有杰出的绩效表现的员工。 4．本着将职员的职业生涯发展与人生事业梦想与集团公司高速成长机密结合的指导思想。 三、集团财富俱乐部操作方法 1．财富积分与财富回报 财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会 评选出各类表现优异的职员，集团将针对职员的优异表现给予相应的表彰与奖励，这些表彰与奖励将 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后，即可向集团申请财富回报，集团将在统一 的时间，对财富积分达到一定额度的职员兑现财富回报。 2．财富积分与财富回报关系 财富俱乐部 职员财富回报 职员财富积分 现金部分 表彰与职业生涯成长部分 50 20 万元 在职教育培训、 60 30 万元 国外旅游、 70 45 万元 特殊表彰（如白金 LOGO 等）、 86 68 万元 入选公司名人录、 100 100 万元 名誉董事 职员在财富积分达到一定程度后，除了大额的现金回报以外，集团将通 过各种形式给予职员表彰与职业生涯成长支持 3．财富积分方法 所有集团正式聘用的职员都是财富俱乐部成员，每年年初集团都会公布下一年度财富积分计划， 在财富积分计划中集团会设立若干奖项，集团所有职员都可以通过优异的表现获得这些奖项。各奖项 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到某一积分等级时，即可向集团申请财富兑现，财富兑现 后分数将继续累计。 以下是集团常设积分奖项，除此之外，集团将在每一财年开始时公布一些新的财富积分奖项。 财富积分分类 奖项等级 积分项目 积分额度 备注 钻石级财富奖项 公司奖 11 评奖细则请参阅集团《公 铂金级财富奖项 黄金级财富奖项 年度优秀工作者 5 见义勇为获得社会嘉奖 6 经营管理杰出贡献奖 6 千里马奖 6 企业文化建设杰出贡献奖 6 先进工作者 4 非销售人员销售业绩达到 450 万元 4 年度全勤奖 4 合理化建议奖一等奖 2 司先进集体与先进个人 年度销售冠军奖 2 奖励细则》及相关奖励细 战略拓展奖 2 则 技术创新奖 2 管理创新奖 2 集团品牌贡献奖 2 最佳企业文化实践奖 1 文化活动优秀奖 1 优秀撰稿人 1 教育奖 爱车模范奖 1 2 4 1 4．财富回报细则 财富回报是正式回报优秀职员的时间，每年集团都将在（公司纪念日）召开财富回报大会，颁布 财富积分情况，并正式兑现财富方案。凡有资格领取财富各种奖项的职员，可以提前一个月申请财富 兑现，财富兑现要符合以下条件： 积分必须达到 50 分方可第一次提出财富领取申请。 财富领取以财富积分下限为标准：比如某职员财富积分达到 57 分，他只能领取 50 分的财富奖项， 财富兑现后，本人积分继续有效，自动累计，当本人积分达到更高一级时，可申请领取差额部分奖励。 5．财富积分评奖细则（略） 四、附则 （一）本制度解释权属公司人力资源委员会，凡有对本制度不明确的职员可以到集团人力资源中心， 由中心负责人阐明解释。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日起执行 附件 9-1 职员薪酬等级确认表 1 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： □职位调整 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 确 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 认 内 □其它 容 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理/ 总监 意 见 人力资源 中心总监 意 见 总裁意见 此表适用于集团资源及公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员薪酬确认。 附件 9-2 职员薪酬等级确认表 2 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： 确 □职位调整 认 内 容 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 □其它 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理 意 见 此表适用于子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以下职员薪酬确认。 此表确认后报人力资源中心备案。
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【激活销售员工——制度篇】销售员工薪酬管理制度
销售员工薪酬管理制度 ——提成工资制 一、提成工资制设立 强调以业绩结果为导向，实施按劳分配为原则，以销售业绩拉升销售人员 的收入水平，充分调动销售人员的积极性，从而创造更大的业绩。 二、适用范围 1、中、基层专职销售人员。 2、销售管理人员，总经理除外。 三、提成工资制结构 1、总体结构 提成工资总收入＝有责任岗位工资＋提成工资＋年度效益奖＋福利＋其他 奖金 2、有责任岗位工资 （1）根据薪酬方案，《薪酬体系建立》确定岗位工资的水平，作为该岗位 的有责任岗位工资水平。 （2）有责任岗位工资的结构 有责任岗位工资＝基本工资 ＋ 业绩工资 业绩工资＝考核业绩系数×基础业绩工资 （3）有责任岗位工资的结构比例，即责任底薪固浮比 销售人员共分成两个层级具体如下：如下表 3-1 底薪固浮比例对照表。 专职销售人员，如销售实习生、销售员、高级销售员。其责任底薪的固 浮比例约为 5:5，即 5000 元责任岗位薪其中 2500 为基础工资、2500 为 基础业绩工资。 销售管理人员，销售团队经理，其责任底薪的固浮比例约为 65:35，即 6000 元责任岗位薪其中 3900 为基础工资、2100 为基础业绩工资。 表 3-1 根据目前的状况预设 5 个级别的销售岗位，随着环境变化再进行 调整。 表 3-1 有责任岗位工资 销售类岗位 责任岗位工资 基本工资 基础业绩工资 固浮比例 团队经理 8000 元 (销售经理) 5200 元 2800 元 65:35 团队经理 6000 元 3900 元 2100 元 高级销售员 7000 元 3500 元 3500 元 销售员 5000 元 2500 元 2500 元 销售实习生 3600 元 1800 元 1800 元 (销售副经理) 5:5 （4）基础业绩任务 1)转证或入职第 4 个月的销售人员，如表 3-2 为基础业绩 的简易表述。 团队经理（销售经理），每月需要完成 32 个商家入驻；xx 个会员 注册；完成 5 人以上团队的基础业绩，团队基础业绩是根据公司不 同时期各团队成员基础业绩总和而设定，详细以最新绩效合同或最 新通告为准。 团队经理（销售副经理），每月需要完成 xx 个商家入驻；xx 个会 员注册；完成 3 人以上团队的基础业绩，团队基础业绩是根据公司 不同时期各团队成员基础业绩总和而设定，详细以最新绩效合同或 最新通告为准。 高级销售员：每月需要完成 xx 个商家入驻及 xx 个会员注册。 基层销售员：每月需要完成 xx 个商家入驻及 xx 个会员注册。 销售实习生：每月需要完成 xx 个商家入驻及 xx 个会员注册。 2)试用期销售人员，如表 3-2 为基础业绩 的简易表述。 团队经理（销售经理），每月需要完成 xx 个商家入驻；xx 个会员 注册；完成 x 人以上团队的基础业绩，团队基础业绩是根据公司不 同时期各团队成员基础业绩总和而设定，详细以最新绩效合同或最 新通告为准。 团队经理（销售副经理），每月需要完成 xx 个商家入驻；xx 个会 员注册；完成 x 人以上团队的基础业绩，团队基础业绩是根据公司 不同时期各团队成员基础业绩总和而设定，详细以最新绩效合同或 最新通告为准。 高级销售员：每月需要完成 xx 个商家入驻及 xx 个会员注册。 基层销售员：每月需要完成 xx 个商家入驻及 xx 个会员注册。 3）不参与业绩考核的情况 员工因入职不满 1 周，或长期缺勤（包括工伤）、停职等原因，在 考核期间出勤率低 50%，均不参加业绩考核。 在员工因考核期间不满一个考核周期，按相应的比率调整任务指标。 本部规定的其他情况。 4）表 3-2 根据目前的状况对不同岗位预设考核目标，随着环境变化再 进行调整，详细以最新绩效合同或最新通告为准。 表 3-2 销售类岗 试用期 转证/第 4 个月 团队完成率 权重 位 商家 会员 商家 会员 商家 会员 商家：会员：团队 团队经理 (销售经 5 人以上团队基础 X1 X2 X3 X4 业绩 业绩 理) 40% ：20% ：40% 商家：会员：团队 团队经理 (销售副经 3 人以上团队基础 X1 X2 X3 X4 业绩 理) 高级销售 业绩 40% X1 X2 X3 X4 不参与 ：20% ：40% 商家：会员 60% 员 ：40% 商家：会员 X1 基层销售 X2 X3 X4 不参与 60% ：40% 商家：会员 销售学习 X1 X2 X3 X4 不参与 生 60% ：40% （5）业绩工资的考核标准 1) 销售人员未能按照本部规定的完成基础业绩，则该员工的业绩工 资应扣除还没有完成的基础业绩的比例所对应的业绩工资的比例。 2）完成基础业绩任务的销售人员，则该员工责任岗位工资全额发放。 3) 完成基础业绩任务之外的超额业绩，奖励具体如下： 所有正职销售人员，完成基础业绩任务之外的超额业绩按照每发 展一家商户奖励 xx 元、每发展一个会员奖励 5 元。 通过自己组建或公司提供的销售渠道（兼职渠道）所发展的商家 及会员总业绩 15%归的该渠道的管理人员所有。渠道组建相关内容 请了解《销售渠道管理制度》。 团队经理有管理各自团队的责任，同时团队经理享有团队提成的 收益，团队提成为该团队各成员的总提成奖励的 5%，提成奖励包 括业绩工资、超额业绩提成、渠道业绩提成。 （6）业绩工资的考核结果的应用，如表 3-3 为业绩考核结果等级对照表。 一年内业绩考核结果三次被评为“A”，或者连续四次考核结果为 “B”，或者年度综合考核结果为“A”，在该员工所在薪级中上调 一级薪档。 一年内业绩考核结果两次被评为“E”，或者连续三次考核结果为 “D”，或者年度综合考核结果为“E”，在该员工所在薪级中下调 一级薪档，或辞退处理。 表 3-3 业绩考核结果等级对照表 等级 等级含义 完成率 % A 杰出 100 以上 B 极好 80-99 C 良好 60-79 D 需要改进 40-59 E 不令人满意 39 分以下 4、提成工资 （1）专职销售人员的提成工资的结构 提成工资＝超额业绩工资 ＋ 渠道业绩工资 超额业绩工资＝超额完成商家数量×100＋超额完成会员数量×5 渠道业绩工资＝销售渠道（兼职渠道）总奖励×15% （2）销售管理人员的提成工资的结构 提成工资＝超额业绩工资 ＋ 渠道业绩工资＋团队提成 超额业绩工资＝超额完成商家数量×100＋超额完成会员数量×5 渠道业绩工资＝销售渠道（兼职渠道）总奖励×15% 团队提成＝团队各成员的总提成奖励×8% 提成奖励包括业绩工资、超额业绩提成、渠道业绩提成。 （3）西牛钱包系统自动生成提成结构 推广提成：西牛钱包 VIP 会员每推广 1 人奖励 40 元；西牛汇·商户 联盟会员每推广 1 人奖励 100 元 交易佣金提成：推荐 5 个或以上的 VIP 会员，可获得所推荐会员的 消费佣金（技术服务费）的 3%奖励；推荐 1 家西牛汇·商户联盟会 员，获得所推荐入驻商户联盟的商家在与平台合作期间线上线下交 易佣金的 5%奖励。 5、年度效益奖金 年度效益奖金＝年度效益奖金总额 × 个人分配系数 个人分配系数＝本人固定工资（岗位工资）× 本人年度考勤系数 × 本人年度考核系数 × 本人分配份额数 ÷ ∑（个人固定工资 （岗位工资）× 个人年度考勤系数× 本人年度考核系数 × 个人 分配份额数） 四、提成制薪酬发放 1、有责任岗位工资、提成工资、绩效工资按薪酬制度每月按时核发； 2、年度效益奖金：年度结束后，公司根据年度效益（考核）、个人的年度 考核，综合核定个人年度效益奖金总额，并于春节前一次性核发。 五、附则 1、 权限 编制： 2、 审核： 批准： . 解释 1、本规定中的“月”是指公历月，“年”是指公历年。 2、办法自发布之日起生效执行与本办法相抵触的其他规定和办法同时废止。 3、在法律允许的范围内，本规定的最终解释、修改权归公司。 xxx 信息科技有限公司 销售部 20xx-1-7
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【激活销售员工——制度篇】销售人员薪酬制度
销售人员薪酬方案 一、总则 为了提升员工工作效率，提升员工工作激情，培养优秀人才，让团队每个成员朝同一个目 标努力，特制订《销售人员薪酬制度与考核标准》 二、适用范围 本部门所有员工 三、原则 公平、竞争原则 四、薪酬组成 基本工资＋基本补助＋绩效奖金＋销售提成+年终奖 1. 基本工资 销售部 总监级别 片区经理 级别工资标 6000 元 准 3000 元 大区经理 2500 元 省区经理 2000 元 区域经理 1800 元 见习经理 1500 元 备注说明 公司根据销售人员工 作经验、能力、资历确定入 职级别，并允许 10%上下 2．基本补助 （1）电话补助 销售部 基本标准 总监级别 500 元/月 片区经理 400 元/月 大区经理 350 元/月 省区经理 300 元/月 区域经理 250 元/月 销售经理 200 元/月 见习经理 无 （2）出差补助 1）出差补助标准 三级城 市 二级城 一级城市 备注 120/天 每城市拓展周期为 3 天 市 80 元/ 100/天 天 ● 销售人员市场拜访时间每城市原则上不超过 3 个工作日，若客特别户要求必须停留 3 个工 作日以上，需向总经理助理书面申请，总经理批准， ● 超过 3 个工作日出差补助按 60 元/天为核算标准 ，不经申请滞留者，取消滞留当天出差 补助； 2）城市级别说明 ● 一级城市： 北京、上海、深圳； ● 二级城市： 省会城市（除广州外）及以下发达城市： 销售部 绩效奖金基数 总监级别 3000 元 片区经理 1500 元 大区经理 1200 元 省区经理 1000 元 区域经理 800 元 销售经理 500 元 见习经理（试用） 无 ● 三级城市：除以上一、二级城市外的出差城市。 备注说明 每级别绩效奖金按绩效考核分达标率核 3. 绩效奖金 1) 绩效奖金基数 2) 绩效考核标准： ● 绩效评分标准 每项评选条例对应四个标准：A 优秀 B、优良 C、合格 D 不合格，评分人员根据标准对 于相应人员合理打分： 评分 评分标准 得分 内容 16～ 吃苦耐劳，无条件执行各项工作任务， A 20 11～ 态度认真，但经常拖沓，遇到挫折容易放弃； B 工作态度 15 6～ 从事感兴趣的任务，对其它任务消极抵触， C 10 经常对公司不满，消极、抱怨 D 0～5 16～ 具备丰富区域市场运作和管理经验，能够圆满完成各项销售 A 20 目标； 11～ 销售 具备一定市场操作能力，完成区域销售目标； B 15 能力 6～ 基本能够完成区域销售任务，但很少考虑公司费用； C 10 无法完成下达销售任务； D 0～5 16～ 尊重客户，热情而耐心为客户服务； A 20 11～ 服务 为客户提供基本的服务，但不够热诚； B 15 心态 6～ 缺乏服务意识和主动性，经常情绪化； C 10 经常被客户投诉，服务态度冷淡； D 0～5 16～ 遵守部门制度和公司规定，尊重上级领导、自觉性、纪律性 A 20 强； 11～ 服从 遵守部门制度和公司规定，有一定自觉性和纪律性； B 15 管理 6～ 屡次违反公司规定，纪律性和自觉性较差； C 10 拒不遵守公司规定，消极抵触上级下达任务； D 0～5 16～ 精通市场、产品综合知识，并具备专业授课培训能力； A 20 11～ 综合 具备一定的市场、产品综合知识，具备基本的授课培训能力； B 15 技能 6～ 只精通局部知识，缺乏培训授课经验； C 10 不具备综合知识和授课能力，且学习态度极差； ● 绩效评分方式 绩效考核分＝总经理评分×40%＋总经理助理评分×20％ D 0～5 + 市场部总监×20%＋财务总监×20% ● 绩效核算发放 1）绩效奖金每季度发放一次，实发绩效奖金= 绩效考核得分/%×绩效奖金基数； 2）季度绩效考核分 60 分以下，不予发放绩效奖金； 3）季度考核分 60 分以下，当期销售提成实际发放 80%； 4）试用期员工参与绩效考核评分，但不参与奖金分配。 4.销售提成 （1）提成核算标准 1）未完成季度保底任务 无销售奖金 2）完成季度保底任务以上 销售提成 =（本季度保底任务额×0.3%＋超出保底任务部分×2.5%）×70% 3）完成季度基础任务以上 销售奖金= （本季度保底任务额×0.3%＋超出保底任务部分×2.5% ＋超出基础任务*3.5%）×70% 4）完成季度目标任务以上（超额完成） 销售提成= （本季度保底任务额×0.3%超出保底任务部分×2.5% ＋超出基础任务×3.5%＋超出目标任务×8%）×70% （2）销售提成发放 1）销售提成按当季度实际到帐金额为核算标准； 2）销售奖金按季度发放，实际发放 70%，剩余 30%作为年终奖励； 5.年终奖 （1）年终奖金基数 年终奖金基数=销售人员全年季度奖金之和×30% （2）年终奖金基数考核 考 核项 奖金 评审指标 指标率 年 A B 年终奖金比率 C D A B C D 目 比例 退 % 年度累计 % % % 1 8 6 3 20% 换货 以内 退换货金额 额 年度累计 ～ % 20% 规定政策外市 场投入金额 年度累计 10% 0% 0% 0% % % % 1 8 6 3 际 以内 入 ～ % 实 % 外投 ～ % ～ % ～ % ～ % 10% 0% 0% 0% 回 款 出 %以 出差费用（车 差费 % % % 1 8 6 3 20% ～ % 内 费、出差补 ～ % ～ % 10% 0% 0% 0% 用 助） 客 年度累计 2个 户维 20% 6 个月不回款 以内 护 客户数量 客 5～ 6个 1 8 6 3 个 6个 以上 10% 0% 0% 0% 度 累 年度累计 户开 3～4 年 20% 10 8～ 4～ 3个 1 8 6 3 计 新开发客户数 个以上 10 7 以下 10% 0% 0% 0% 发 （3）年终奖金发放说明 年终奖金按照年终奖金基数考核为标准核算，每年 1 月 30 日以前发放， 五、转正标准 1. 新销售人员试用期至少 1 个月，最长不超过 3 个月； 2. 新销售人员试用期当月绩效考核分达到 90 分以上 由总经理助理提出直接转正申请，由 总经理批准生效。 3. 新员工绩效考核分连续两个月在 60 分以下，试用届满后，总经理助理根据具体情况决定是 否留用； 六、晋升、降职、淘汰标准 1、晋升标准 1）季度绩效考核分第一名； 2）季度回款达标率第一名； 3）为公司发展提出有效建议，并具备一定效果； 4）为公司创造额外的经济效益（团购，外贸，OEM 等）； ※ 同时具备以上 3 个条件的人员，由总经理助理向总经理提交晋升申请，由总经理批准生 效。 2、降职标准 1）季度绩效考核分最后一名； 2）季度回款达标率最后一名； 3）季度违反公司及销售部制度和公司规定； 4）季度遭客户投诉 3 次以上 同时具备以上 3 个条件的员工，由总经理助理向总经理提交降职申请，由总经理批准生效。 3、淘汰标准 1）连续两个季度绩效考核分最后一名； 2）连续两个季度回款达标率最后一名 3）多次违反公司及部门规定，屡次教育不思改正； 4）因工作疏忽造成公司重大经济损失； 同时具备以上 3 个条件的人员，由总经理助理向总经理提交降职申请，由总经理批准生效。 七、考核申诉 对薪酬核算结果存有异议者，可在薪酬发放一周内提交书面报告总经理助理，由总经理助 理审核后给予合理答复。 此规定适用于 XXXX 外勤人员，经公司总经理签字，公司盖章，相关人员签字正式生效， 从 年 月 日执行生效。 总经理助理签字： 总经理签字：
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【激活销售员工——制度篇】销售人员薪酬方案
销售人员薪酬方案 一、销售人员薪酬方案制定的总体原则 1、实现销售有提成，多劳多得，体现激励。 2、业务费用部分承包，公司、销售人员均担。 3、与经销商资源共享，协作共赢，利益均沾。 二、销售人员薪酬体系构成 1、工资总额=基本工资+销售提成+福利费（住房补贴、五险一金、 手机费（单独凭发票报销，有最高限额控制）） 2、基本工资 3、福利费 转正 业务级 试用期 档级 别 后基本工 基本工资 900 二档 1100 1250 三档 1300 1450 四档 1500 1650 一档 1300 1600 二档 1600 1900 三档 1900 2200 四档 2200 2500 一档 2000 2500 二档 2500 3000 三档 3000 3500 四档 3500 4000 业务员 销售主 管 （片区 经理） 办事处 主任 （大区 经理） 资 一档 1050 福利项 办事处主 业务员 销售主管 目 任 住房补 150 170 200 130 130 130 350 400 450 贴（元/月） 取暖费 （元/月） 手机费 限额（元/ 月） 五险一 金 以社平工资最低缴费基数或实际合同工资为基 数，就高不就低 三、相关费用报销程序 由各办事处将业务员费用报销单据汇总整理完毕后，以快递形 式发给公司销售部（每月一次，邮费公司承担），由专职人员负责 统一审核、上报、审批、报销。 报销时间节点： 1、各办事处每月 5 日前将需报销单据、凭证等快递至销售部； 2、销售部专职人员每月 5 日—12 日负责将上月各办事处需报销 单据、 凭证整理、审核、确认好、交由本部门及财务部审核、批准，统一 报销。 3、财务部负责将各办事处销售人员报销的费用金额在每月 15 日 前， 存入对应业务员工资卡内（财务付款后，由销售部费用管理专 职人员负责财务凭证签字确认）。 四、销售相关人员出差住宿标准、出差补贴标准表 二类城 职位 办事处主任 销售主管 销售员 试用期销售人 员 售后服务人员 三类城 项目 一类城市 住宿标准 400 补贴标准 90 90 75 住宿标准 175 125 125 补贴标准 45 45 40 住宿标准 175 125 125 补贴标准 45 45 40 住宿标准 250 180 150 补贴标准 90 90 75 住宿标准 350 250 250 补贴标准 90 90 75 市 300 市 250 注： • 1、当地业务人员及当地提供住宿条件的宿费不予报销； • 2、以上住宿标准为最高限额，销售主管、销售员、试用 期销售人员报销时可不提供住宿费用清单（但销售人员需在相 应票据上背书清楚住宿期间等相关信息）
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【案例】销售人员薪酬激励体系中出现的问题及改进
【案例】销售人员薪酬激励体系中出现的问题及改进 引言： 贸易公司主要以向国外出口产品为主，是否可以获得业务单子是公司生存与发展的关键， 公司的业务量又取决于销售人员的业务量。在业务不多的时候，如何留住职员，在业务较多 的时候，如何合理平衡各自的收入，就成为企业管理人员的烦心事，如何为销售人员设计合 理的薪酬激励体系就成为他们关注的焦点。此时，针对销售人员的核心工作职能及工作特点 ， 制定一个完善的薪酬激励体系，就显得尤为重要。针对销售人员制定一个完善的薪酬激励体 系，可以有效提高销售人员的工作积极性，从而为企业带来更多的利益。由此可见，针对销 售人员建立一个完善的薪酬激励体系对于企业是至关重要的。本文是人力资源顾问专家—— 华恒智信针对某贸易公司的销售人员（项目开发人员）建立薪酬激励体系的项目纪实。 【客户行业】机电行业 【问题类型】销售人员薪酬激励体系 【客户背景】 北京某国际贸易有限责任公司是中华人民共和国对外贸易经济合作部批准 成立的具有独立企业法人资格的专业对外贸易公司，是中国机电产品进出口贸 易领域某大型骨干企业的控股子公司。该贸易公司立足于机电行业，力求进出口 产品多样化，主要产品有工程机械、农业机械、动力机械、运输机械、粮油棉加工 机械、轻工机械、五金机械、手工机械以及各种家用电器、电子产品、汽车零配件、 化工制品、轻工业品、工业原料、农副土特产品等。公司出口多种成套设备和设计， 参与国内外的国际招标和易货贸易、对口贸易等，并不断派出技术服务专家和各 种贸易小组，向国内外客户提供零配件和技术服务。 【客户现状问题】 由于该贸易公司主要以向国外出口产品为主，这样是否可以获得业务单子就是公司生存与发展 的关键，公司业绩的高低就以是否成单作为衡量的尺子。公司在获取业务的时候，通常是以项目模式 体现，即项目开发人员所开发的项目越多，所获得的收入越高，提成也越高；但是业务往往有波峰 与波谷的区别，当公司业务单较多的时候，项目开发人员的收入往往会很高，但是当公司业务单较 少的时候，大家的收入自然也就降低下来，这种随着业务的变化而变化的现象，导致人员的收入也 是在不断地发生变化。此时，业务量的多少所导致的收入高低差别很大，在业务不多的时候，如何留 住员工，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入就成为该贸易公司管理人员烦心的事情，如 何设计合理的薪酬激励体系成为他们关注的焦点。 作为销售人员，获得业务单子是工作赚钱的根本，然而，业务的多少总是有个淡旺季之 分，旺季收入翻番，淡季收入稀少，销售人员很容易不稳定；同时，人员能力有别，有的人 是谈判高手，有的人是收集信息高手……如何将每个人的优势发挥出来，将公司的整体业务 提升，则是最为关键的。 【华恒智信分析解读及解决方案】 根据该贸易公司的业务特点，其能够持久发展首先来源于业绩的不断提升，因此有效的业绩管 理既是该公司发展的需要，也是其倡 导的一种现实文化特征，所以，业绩 导向是薪酬激励体系设计的出发点之 一；同时，作为一个快速发展的贸易 企业，由于原有业务分配模式虽然鼓 励了项目开发，但是缺乏战略导向， 缺乏风险与责任对等，长此以往，个 人收益与组织收益会产生严重不平衡， 因此在现有资源基础上需要鼓励大项目，鼓励成套项目，支持和实现组织的持久与稳定发展，这也 是企业发展与个人发展的真正需要，所以，鼓励大项目，鼓励成套项目导向是薪酬激励体系设计的 第二出发点；另外，合理拉开差距，建立有序关键岗位晋升通道，即各类岗位收入因组织定位重新 评估，确定相应价值，实现基本收入与个人能力风险责任挂钩，浮动收入与业绩大小挂钩，是薪酬 激励体系设计的第三出发点。 通过前期的专业诊断，在分析公司特点和所存在的问题后，华恒智信顾问团队提出了 相应的薪酬激励体系设计方案，主要特色体现为以下几个方面： ★ 鉴于公司是以业务为主，做业务的人员大多是以能力为导向的，结合该公司业务特点及人才 鼓励方向，对员工进行任职资格评价、设计人才发展通道，将员工的能力等级与发展通道有机结合， 实现合理拉开员工差距，明确工作方向的目的。 ★ 变单一负责制为团队作业制，区分不同角色责任，确定不同工作侧重点。根据任职资格评价 的结果，将员工能力加以区分，从而确定每名员工在项目过程中所承担的角色责任；由原来的单兵 作战，转变为项目小组形式，由项目主开发人员、项目支持人员和项目参与人员构成，不同人员在项 目中负责重点不同，依照能辅分开的原则，实现团队绩效最大化。 ★ 不同角色、不同能力的人员的分工分配模式不同；在项目团队中，由于彼此的能力不同，所 承担的角色责任也就不同，所获得的收益自然有会有差别。根据每个人员所发挥的作用，进行合理的 分配。如：对可以收集到客户信息，但是不具有较强的成单能力的人员，就采取对这类具有信息资源 的人员进行一次性奖励补偿的方式，将其信息获得，然后将信息交给成单能力强的人员去谈单，从 而保证项目成功率提高。 ★ 不同情况下销售人员的提成调整系数不同；对于不同的项目采取不同的分配比例，因为产品 类型不同，分配方式也不同；同质类产品投入产出风险不同，分配方式也不同。影响销售人员提成的 主要因素包括：行业利润率、风险大小、市场饱和度、项目周期长短等（如图一所示）： 图一：影响销售人员提成的主要因素 根据这些因素以及该贸易公司的特点，其业务收益采取“六个分开”的原则，即成套与单机分 开、开发与执行分开、新老项目分开、资源使用大小分开、风险大小分开、账期大小分开（如图二所 示）。这样，在不同的情况下，就采取不同的提成系数，以体现差别。 图二：业务收益的“六分开”原则 ★ 部门奖金采取内部量化分配，设立部门发展基金；设立部门发展基金的目的主要是实现内部 分配的公平性、鼓励核心人才向项目(市场)开发转化、实现组织长久发展与局部短期利益的有机平衡。 部门当月核算发放的奖金主要分为：部门经理奖金、市场开发奖金、部门储备金和特殊奖金几部分。其 中，部门经理奖金，是经过上级副总领导评估后发放，可调奖金修正 10％；市场开发奖金，是仅发 送给市场人员，采取先期预发，待开发成功后，在领取前扣除；部门储备金，是以丰补歉，仅作为 部门存钱罐，效益不好时使用。对于部门储备金，采取“自取自支、以丰补歉、自我管理”的管理原则， 由部门经理结合各阶段需要调剂使用。 华恒智信顾问团队根据该销售人员的核心工作职能和工作特点所制定设计的薪酬激励体系，充 分体现了销售人员的能力与收入相挂钩的特点，将每个销售人员的优势发挥了出来，提升了公司整 体的业务水平，为实现组织利益与个人利益的双赢奠定了基础。由此可见，针对销售人员建立一个完 善的薪酬激励体系，对于贸易公司更好更快的发展是至关重要的。
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【方案】关于年度员工薪酬福利调整方案
关于 20XX 年员工薪酬福利调整方案 第一条 目的 规范公司内部的薪酬管理，建立完整、公正的薪酬管理体系，为全体员工提供合理的劳动报 酬，提高公司全员的整体素质和工作激情，根据同行薪酬标准及本公司实际情况，特制定本方案。 第二条 范围 一公司全体员工。 第三条 职责 一行政部负责制定、修改并监督本方案的执行。 二各部门经理、厂长（主管）是本方案的执行人。 三财务部负责对员工的薪酬核算。 四总经理或其授权人负责本方案的批准执行。 第四条 薪资模式 工资模式 行政工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 销售工资 工龄工资 基本工资 销售提成 技术工资 工龄工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 工龄工资 加班 〈一〉行政工资=基本工资+职务工资+绩效工资（奖金）+工龄工资。 〈二〉技术工资=基本工资+职务工资+绩效工资（奖金）+工龄工资+加班工资。· 〈三〉营销工资=基本工资+销售提成+工龄工资。 第五条 工资构成项目说明 一岗位基本工资 1、 行政类：包括总经理办公室所有成员，行政、人力资源管理人员，财务人员，采购人员，后勤 所有人员，品质管理人员，生产管理人员，生产部（含电镀仓及其他部门从事非专业技术的所 有人员） 2、技术类：从事设计、开发、生产工艺改造等技术工种的所有人员（含打版、调漆、喷漆、点焊 、 精雕、激光、模具师傅、线切割、机修师傅等） 3、营销类：营销工资级别由总经理办公室根据公司的销售业绩及公司的发展状况确定。 二职务工资:指在职人员所担任该职务的工资 〈1〉略 三绩效工资：绩效工资是指通过绩效考核后，各管理、技术、营销岗位应得的绩效工资。（ 绩 效考核方案待定） 〈1〉 绩效工资的工资基数根据从事的岗位和职务来判定。普工和学徒在 500 元以内；职员级（含 组长、初级师傅、中级师傅）在 800 元以内；主管、副经理级（含高级师傅、主管师傅）在 1000 元以内。其他职务在 800 元以内。 〈2〉绩效工资必须以绩效考核的成绩为依据，考核的成绩分为 S、A、B、C、D 五级。其中 S 为优秀、 A 为良好、B 为合格、C 为基本合格、D 为不合格。具体的参照标准如下： 考核成绩 考核成绩含义 占员工总数的比例 绩效工资系数 S 优秀(90 分以上) 5% 100% A 良好(80 分以上) 20% 80% B 合格(70 分以上) 50% 70% C 基本合格(60 分以上) 20% 60% D 不合格(60 分以下) 5% 0 〈3〉绩效考核以日常管理、工作效率（交期）、工作质量（质量）、成本控制（成本）、综合素质 五个方面为基础，分类考核汇总，以总经理办公室核准的最终成绩为有效成绩。 〈4〉人力资源部门应加强对绩效考核的监督，严格按比例进行控制，防止以劣充优、以次充好，增 加绩效考核的公平性和透明度。 四工龄工资 〈1〉在公司工作满 1 年的员工，工龄奖补贴 200 元/月； 〈2〉在公司工作满 2 年的员工，工龄奖补贴 300 元/月； 〈3〉在公司工作满 3 年的员工，工龄奖金 400 元/月； 〈4〉在公司工作满 4 年的员工，工龄奖金 500 元/月 〈5〉在公司工作满 5 年以上的员工，工龄奖 600 元/月 五加班工资 按《加班管理规定》执行 六其他福利 〈1〉 社会养老保险：试用期满可申请购买养老保险。 〈2〉 员工体检：每年组织员工体检 1 次。 〈3〉 生日会：每月最后一周周末组织员工生日会，每人开销费 50 元。 〈4〉 春节路费补贴：遵照每年“春节放假方案”进行。 〈5〉 特殊津贴：对印字、喷漆、割片、抛光等人员每月补贴特殊津贴 100 元。 〈6〉 员工互助会：参照《员工互助会章程》相关条款进行。 〈七〉当员工的工资达到工资上限时，对部分公司将给予特殊津贴补助。 表 1： 行政类岗位薪点标准表 薪资档级 职务级别 套用岗位 1薪 2薪 3薪 4薪 5薪 6薪 7薪 8薪 8 总经理 7 副总经理 6 经理（总经理助理） 5000 5800 6400 7200 8000 8800 9600 10400 5 副经理（厂长） 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 7500 4 主管 3000 3400 3800 4200 4600 5000 5400 5800 3 副主管 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600 3800 2 组长 (职员、储备) 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 1 普工 1700 1750 1800 1850 1900 1950 2000 2050 参考说明： 〈一〉普通作业人员工资分计时和计件工资： 1、计时普工：试用期工资为 1700 元/月，试用期为 1 个月。试用期满后增加 100 元岗位津贴。 工资总额上限为 2050 元/月，绩效奖金 200 元以内。基本工资分为 8 级，每级 50 元。 2、计件普工：计件员工按实际计件的数量和工价进行计算 〈二〉组长、职员级（含仓管员、各类文员、保安员、统计员、跟单员、品管员等）：试用期工 资为 1800 元/月（品管员、统计员、计划员、储备干部应根据工作经验和实际工作能力确 定，试用期工资通常在 1800 元/月~2000 元/月之间），试用期为 1~3 个月。试用期满后增 加 100 元岗位津贴。工资总额上限 2700/月，绩效资金 300 以内。基本工资分为 8 级，每 级 100 元。 〈三〉副主管级：试用期工资为 2500~2800 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 100~300 元的岗位津贴（岗位津贴按从事的工种确定）。工资总额上限 4000 元/月，绩效奖金 500 元以内。基本工资分为 8 级，每级 200 元。 〈四〉主管级：试用期工资为 3800~4000 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 200 元岗位 津贴（岗位津贴按从事的工种和岗位的技术状况确定）。工资上限 5800 元/月，绩效奖 金 500 元以内；基本工资分为 8 级，每级 400 元。 〈五〉副经理（厂长）级：试用期工资 4000~6000 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 300 元岗位津贴。工资总额上限 7500 元/月，绩效奖金 500 元以内。基本工资分为 8 级， 每级 500 元。 〈六〉经理级：试用期工资 5000~6000 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 500 元岗位津 贴，工资上限 10400 元/月，绩效奖金 800 元以内。基本工资分为 8 级，每级 800 元。 技术类员工薪点标准表 薪资档级 职务级别 套用岗位 1薪 2薪 3薪 4薪 5薪 6薪 7薪 8薪 5 主管师傅 3000 3600 4200 4800 5600 6200 6800 7400 4 高级师傅 2800 3200 3600 4000 4400 4800 5200 5600 3 中级师傅 2500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 3900 2 初级师傅 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 1 学 1800 1850 1900 1950 2000 2050 2100 2150 参考说明： 徒 技术工资共分为 5 档。 〈一〉学徒：凡在各岗位从事技术性工作基础学习的员工。学徒试用期工资为 1800 元/月，试 用期为 2 个月，试用期满后增加 100 元技术津贴，绩效奖金 200 元以内，工资总额上限 2150。基础工资分 8 级，每级 50 元。 〈二〉初级师傅：凡在公司担任学徒一年以上，经公司考核合格后，在主管师傅的指导下能够 从事技术性工作的员工，或在公司外从事技术性工作，有一定的技术基础，能够独立操 作的员工。初级师傅试用期工资为 2000 元/月，试用期 1 个月，试用期满后增加 100 元 技术津贴，绩效奖金 300 元以内。基础工资分为 8 级，每级 100 元。 〈三〉中级师傅：凡在公司担任初级师傅一年以上，经公司考核合格后，能够独立从事技术工 作的员工，或在外从事技术性工作，有扎实的技术基础，能够独立工作的师傅。中级师 傅试用期工资定为 2500 元/月，试用期为 1 个月，试用期满后增加 100 元技术津贴，绩 效奖金 300 元以内。基础工资分为 8 级，每级 200 元。 〈四〉高级师傅：凡在公司担任中级师傅一年以上，经公司考核合格后，能够独立从事较高难 度的技术性工作，或在外从事多年技术性工作，有丰富的经验，能够在本行业自成体系 （风格）的师傅。高级师傅试用期工资定为 2800 元/月，试用期为 1 个月，试用期满后 增加 200 元技术津贴，绩效奖金 500 元以内。工资总额上限 5600 元，基础工资分为 8 级， 每级 400 元。 〈五〉主管师傅：凡在公司开发设计部门担任主管级的师傅。主管师傅试用期工资定为 3000 元 /月，试用期为 2 个月，试用期满后总额工资上限为 7400 元/月，绩效奖金 500 元以内。 基础工资分为 8 级，每级 600 元。 〈六〉技术进步突出、对公司有特殊贡献的师傅，经总经理办公室核准后可以提前晋级。 表 2： ***各部门工资一览表 部门 岗位名称 工资总额 绩效工资 岗位津贴 部门经理 500 1000 行政主管 300 800 4600 人事主管 300 800 3500 人事专员 200 500 2800 事 文员 200 200 2400 行 保安队长 300 500 2900 政 保安员 200 200 2000 部 清洁班长 300 200 2000 设备主管 300 500 3800 电工 200 200 3300 清洁工 200 200 1700 人 基本工资 工资上限 备 注 2200 驾驶员 200 200 经理 500 1000 会计 300 800 3500 出纳 300 500 2800 文员 200 200 2500 采 经理 500 100 购 采购员 200 200 经理 500 1000 外贸员 300 800 3750 外贸助理 200 500 2000 设计主管 300 800 设计师 200 500 3500 样品管理 200 200 2800 仓 主管 300 500 3200 库 仓库员 200 200 2200 主管 300 500 5700 跟单员 200 200 2800 财 务 部 外 贸 部 PMC 3000 ***各部门工资一览表 部门 岗位名称 基本工资 绩效工资 岗位津贴 工资总额 品 经理 500 1000 质 品质主管 300 800 3400 部 IQC 200 200 1850 电镀 IQC 200 200 2500 IPQC 200 200 2500 验架 QC 200 200 2200 QA 200 200 2400 板材主管 300 300 3700 工资上限 备 注 工 程 部 金架主管 300 300 3400 品质工程师 300 300 3500 样架管理 300 300 1800 组长 300 300 2500 文员 200 200 2200 经理 500 1000 样品主管 300 800 4500 模具主管 300 800 5800 配件主管 300 800 6540 线切割老师 300 300 4000 模具老师 300 300 4100 模具技工 200 200 3850 冲床 200 200 2400 油压 200 200 3850 版型制作 200 200 1800 精雕老师 300 500 5000 精雕学徒 200 200 2400 绘图组长 300 500 4200 绘图员 200 200 3250 制单员 200 200 2850 工程师 200 200 6240 文员 200 200 2200 统计 200 200 1800 新进员工 ***各部门工资一览表 部门 岗位名称 基本工资 绩效工资 岗位津贴 工资总额 厂长 金 属 半成品主管 4700 成品主管 4600 抛光主管 4240 包装组长 2800 工资上限 备 注 点焊组长 3500 配件组长 3500 整形组长 3000 印字组长 2700 装搭组长 2900 点焊调机 2800 点焊修理 2400 零件调机 2800 抛光白蜡 2700 抛光黄蜡 2600 点焊 2400 装搭 2200 印字 2100 检验 2400 校架 2200 包装 1900 配件 1700 计件 整形 2400 计件 卡片 2200 清洗 1800 统计 2300 仓库 2300 跟单 2700 ***各部门工资一览表 部门 岗位名称 基本工资 绩效工资 岗位津贴 工资总额 经理 喷 主管 漆 擦双色 2350 双色组长 2700 工资上限 备 注 点漆组长 2600 上下架组长 2400 喷漆组长 3700 点漆组长 2600 点漆 2250 电泳主管 4400 电泳 2200 上下架 2200 擦双色 2250 跟单 2300
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薪酬与福利管理方法有哪些
薪酬与福利管理方法有哪些 薪酬与福利管理技巧 1.目的和适用范围 1.1 目的：规范公司薪酬结构、薪酬标准、薪酬发放管理、福利管理。建 立科学薪酬及福利制度，从而激励员工改善工作表现，加强和提升员工的工作 绩效和公司的经营业绩，以实现公司发展的战略目标; 1.2 适用范围：除集团公司考核的领导班子成员(实行年薪制)及公司内营销 口人员外所有员工。公司聘请顾问、兼职人员、外借人员薪酬待遇按有关协议 办理。 2.制定原则及依据 2.1 原则 2.1.1 根据公司内部各职位之间任职资格的相互比较，结合市场薪酬调查结 果，形成的各岗位之间的相互比较，确定薪酬的具体分配，以期达到对内相对 公平和对外具有竞争力的薪酬体系; 2.1.2 员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、文化程度、专 业知识并结合市场水平等因素确定; 2.1.3 按劳分配，多劳多得;奖勤罚懒，奖优罚劣;公平竞争，突出贡献; 2.1.4 员工收入与企业整体效益挂钩，与其工作绩效挂钩; 2.2 依据 2.2.1 国家、地方、行业相关政策、法律、法规; 2.2.2 公司董事会相关薪酬、福利制度、文件精神; 2.2.3 行业、公司所属地区薪酬水平现状; 2.2.4 公司自身发展战略及企业自身经营管理定位特征。 3.管理职责 3.1 公司实行集中统一的薪酬管理体制，并采取“二级分配”管理模式。 第一级分配是公司对各部门进行的额度分配;第二级分配是由各部门对其所属员 工进行的明细分配; 3.2 人力资源部是公司组织、实施薪酬管理的主要职能部门，负责根据公 司的薪酬政策制定、实施薪酬分配制度;对各部门薪酬分配进行指导、审定;负责 对各部门关于公司薪酬制度的执行情况进行考核和监督;组织、指导各部门员工 薪酬的建档工作，并进行相关统计分析，为公司制定、调整薪酬政策提供依据; 3.3 各部门在职责范围内负责贯彻、落实公司薪酬制度，并具体负责本部 门员工薪酬的日常管理工作。 4.薪酬结构 4.1 非计件员工 4.1.1 非计件薪酬人员薪酬构成：固定工资+绩效奖金+补贴津贴+福利+年 终奖金; 4.1.2 固定工资=基本工资+岗位工资; 4.1.2.1 基本工资：是员工的保障性工资，满足员工的基本生活需求，根据 员工的供职岗位、岗级确定; 4.1.2.2 岗位工资：根据工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限、专业 技术职称、发展潜力、特定人力资源的稀缺性等因素确定，岗位工资体现公司 对员工自身素质、工作素质、素养的承认和劳动成果的尊重; 4.1.3 固定工资作为各类保险、个人所得税、员工福利费、工会经费、教育 培训费等计提和缴纳的依据，含员工应缴纳的个人部分。固定工资按月发放; 4.1.4 绩效奖金：是指公司根据当月目标任务的完成情况结合分配系数及员 工绩效考核成绩对其计发的绩效奖励。用于鼓励员工提高工作质量和效率，既 与企业经济效益有关，又与个人绩效有关; 4.1.5 补贴津贴：包括误餐补贴、通讯补贴、高温补贴及其它特殊补贴等; 4.1.6 年终奖金：根据公司年度经营目标完成情况和绩效考核情况年终发放; 4.2 计件员工 4.2.1 计件薪酬人员薪酬构成：计件工资+补贴津贴+绩效奖金+福利+年终 奖金; 4.2.2 计件工资：员工按公司管理制度汇编文件精神、要求完成可量化计算 工资工作量公司所支付的工资; 4.2.3 计件工资包含了非计件员工薪酬构成中基本工资、岗位工资、各种补 贴津贴及绩效奖金等; 4.2.4 补贴津贴：包括交通补贴、误餐补贴、高温补贴、特殊工种津贴、职 业技术津贴、班组长津贴及其它补贴等; 4.2.5 年终奖金：根据公司年度经营目标完成情况和绩效考核情况年终发放; 4.3 协议制员工 4.3.1 协议工资只对经总经理办公会认定的、部分重要或特殊岗位人员适用; 4.3.2 协议工资按协议约定标准按月发放。 5.薪酬标准 5.1 非计件员工 5.1.1 基本工资、岗位工资标准：按员工供职岗级、供职职务分别确定其基 本工资、岗位工资; 5.1.2 误餐补贴：员工因工误餐补贴。员工不分岗级、职务，统一确定标准; 5.1.3 通讯补贴：按公司《费用报销管理制度》执行; 5.1.4 高温补贴：员工在法定的高温天气下作业公司给予发放的补贴(现金 或实物)。 5.1.5 其它补贴：根据人事具体情况经总经理批准确定。补贴金额范围为 100 元一一 1000 元/月; 5.1.6 岗位系数：按员工供职岗级、供职职务，结合员工本人技术、技能、 行业经验、岗位与产量直接关联度综合确定岗位职级; 5.1.6.1 对尚未完全达到岗位任职要求的员工，公司可根据实际情况调差执 行; 5.1.6.2 对于新增加的岗位，人力资源部在参考类似岗位工资标准、征求部 门意见的基础上拟定岗位职级建议意见报公司领导审批后执行; 5.1.6.3 绩效奖金系数 K，计算公式为： 主营产品月度完成入库吨位 x 吨单价×系数 K(工资系数); 5.1.6.4 员工绩效奖金比重为： 当月公司产量×吨单价×系数 K(工资系数)×50%=产量奖; 当月公司产量×吨单价×系数 K(工资系数)×50%×考核分数=考核奖。 5.1.6.5.公司高层管理人员(副总经理、总工、总会计师)每月绩效奖金的 50%按月发放，另外 30%根据考核情况发放; 5.1.6.6 部门经理级每月考核奖的 5 0%平时按月发放，另外 5 0%根据考核 情况发放; 5.1.6.7 每月产量数据由生产部提供; 5.1.6.8 公司主营产品达到规定基础产量月产量(按产成品入库重量统计)， 予以计发绩效奖金，低于规定基础产量不计发; 5.2 计件员工 5.2.1 实行计件薪酬人员部门工资总额标准; 5.2.2 交通补贴：员工上下班，统一确定交通费标准; 5.2.3 误餐补贴：员工因工误餐，不分岗级、职务，统一确定标准; 5.2.4 高温补贴：公司给予法定高温天气下作业的员工发放的补贴(现金或 实物); 5.2.5 特殊工种、职业技术津贴：针对特殊工种、特殊岗位、特殊技术人员 或额外劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的收入; 5.2.6 班组长津贴：按照管理幅度和权责大小，对各部门内经公司批准设立 的班组长岗位按月度计发的岗位补贴; 5.2.7 其它补贴：根据具体人事情况经总经理批准确定; 5.3 年终奖：公司完成董事会下达的年度经营目标，按员工岗级职务及当 年度实际工作月份计算发放年终奖，发放标准如下： 5.3.1 公司高层管理人员(副总经理、总工、总会计师)年终奖标准应发年终 奖=1 0 0 0 0 元×系数 M(年终奖系数)×实际工作月数×考核计发系数(见《目标 管理责任书》); 5.3.2 公司部门经理年终奖标准 应发年终奖=5 0 0 0 元×系数 M(年终奖系数)x 实际工作月数×考核计发系 数(见各部门《目标管理责任书》); 5.3.3 非计件员工年终奖标准应发年终奖=1 0 0 0 元 x 系数 M(年终奖系数) ×实际工作月数×考核计发系数; 5.3.4 计件员工年终奖标准应发年终奖=5 0 元/月×系数 M(年终奖系数)×实 际工作月数×考核考核计发系数; 5.3.5 系数 M(年终奖系数)标准由总经理办公会根据年度实际情况确定; 5.4 若公司未达到年度计划目标，考核年终奖不予发放，只发放过节费;若 持平(±5%)，则按考核发放;若超额完成公司年度目标，则在发放考核年终奖的 基础上，再以其年薪总额的 8—1 5%发放超额奖(其发放办法由总经理办公会根 据年底实际情况报董事会批准执行); 5.5 其它奖金 5.5.1 安全奖：公司根据《安全、安全、文明生产考核条例》规定，给予无 安全事故集体、班组及员工所发放的奖励; 5.5.2 非例行奖励：公司视业绩增长及个人贡献程度而实施非例行奖励，如 特殊贡献奖、先进奖、合理化建议奖、发明创新奖、单项技能奖等。 6.员工福利 6.1 员工基本福利公司根据国家地方、行业相关政策、法律、法规、公司 董事会文件精神，结合公司自身特点向员工提供法定保险、培训、节日、带薪 年假及其它非货币类报酬外，将视其经济效益，临时增设其它福利; 6.2 员工社会保险公司按国家有关法律法规，为员工办理社会基本保险， 具体按公司有关规定执行; 6.3 公司为员工提供培训和发展机会，包括在职辅导、公司内脱产培训或 公费外派培训等; 6.4 法定节假日、员工结婚、生育、因病、因事、亲属死亡，员工可按规 定休 假，休假期间薪资给付按公司考勤管理制度执行; 6.5 公司为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动用品 保护。 6.6 公司提供交通车接送员工上下班; 6.7 其它福利其它福利包括非货币性福利，由公司总经理办公会适时按需 决定执行。 7.薪酬发放管理 7.1 薪酬发放时间 7.1.1 薪酬结算起止日：上月 2 6 日至当月 2 5 日;薪酬发放日：次月 1 5 日～1 8 日; 7.1.2 年终奖金：按年度考核发放。每年农历春节发放上年度考核核算的年 终奖，以实际在册在岗员工为准; 7.2 试用期薪资 7.2.1 入职培训期员工：员工入职培训期，公司给予 10 元/天生活补贴，员 工入职培训未超过 5 日，主动放弃培训，不计发每天 10 元生活补贴; 7.2.2 所有新入职的员工均需经过 3 个月的培训试用期; 7.2.3 新入职员工，按员工薪酬标准靠级定薪，试用期按职级发放固定工资， 不计发绩效奖金。计件薪酬员工由部门或车间考核执行; 7.3 员工依法享受婚假、丧假、年休假和工伤停工留薪期间工资的计算基 数按劳动合同约定的标准支付; 7.4 异动情况薪资 7.4.1 公司内部调动的：岗位调动、工资如有变化的，当月工资以调动前后 的实际工作时间、岗位分别计算; 7.4.2 员工升迁或降职的：当月中旬(15 号)以前员工升迁或降职的，当月按 升迁或降职的岗位重新计发工资;当月中旬(1 5 号)以后升迁或降职的，次月按升 迁或降职的岗位重新计发工资; 7.4.3 部门经理级及以上管理人员因特殊原因较长时间离开公司不能正常履 行其职能的采取代理制，代理期干部按代理岗位计发工资; 7.4.4 员工自动离职、辞职，自员工自动离职、辞职之日起不再计发工资。 当月工资按天结算。离职后不再计发年终奖; 7.5 扣薪 7.5.1 病假、事假：病、事假期间按规定扣除固定工资，绩效奖金按实际考 核情况发放，假期超过 7 天的，超过期间无绩效奖金; 7.5.2 违反公司规章制度：按规定在当月工资及绩效奖金中扣除相应罚金; 7.5.3 代扣项; 7.5.3.1 各项保险金需个人交纳部分; 7.5.3.2 员工各项薪酬收入，按国家税法规定，除允许扣除额外，均由收入 主体个人承担个人所得税，由公司核算代扣代缴; 7.6 超时工作; 7.6.1 公司不鼓励员工超时工作。如果确属工作需要临时性的工作安排，导 致员工超时工作，应详细填写《加班申请表》按审批程序报主管领导，并于超 时工作发生一个月内安排员工以时间补休; 7.6.2 未能及时安排的补休，如果没有加班员工直接上级及时的说明，将视 为员工自动放弃。员工本人亦有责任提醒直接上级及时为其安排补休，补休时 需填写《请假申请表》完成请假程序; 7.6.3 如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应在《加班申 请表》上注明，交主管领导批准; 7.6.4 有下列情况之一者不作加班处理; 7.6.4.1 因个人原因延长工作时间的; 7.6.4.2 利用下班时间讨论工作和召开会议的; 7.6.4.3 利用下班时间对外联络的; 7.6.4.4 利用下班时间宴请客户的; 7.6.4.5 各级主管利用下班时间检查工作的; 7.6.4.6 出差、培训; 7.7 考核奖二次调整分配规定公司规定按各单位、各部门对所辖人员月度 产量奖，各部门主任提出方案，经分管公司级领导批准，可按公司核算的实发 绩效奖金计提 4 0%进行二次分配，以利部门内调控激励，“奖优惩劣’’(详 见该部门绩效考核办法); 7.8 月度薪酬发放具体实施细则; 7.8.1 月度生产量编制报批：每月 28 日(节假日提前)，由成品库编制上月 2 6 日至本月 25 日《公司 xx 月主营产品入库重量表》、《公司 xx 月外协产品经 本公司发运出库重量表》、《公司 xx 月外协镀锌产品入库重量表》。经包装车 间主任上报、生产部主任审核、生产副总审核签字、常务副总批准送人力资源 部; 7.8.2 月度奖惩扣款考核编制报批细则; 7.8.2.1 每月 28 日(遇节假日提前)由各部门报《xx 部门 xx 月人员考勤名 单》交人力资源部; 7.8.2.2 每月 2 8 日(遇节假日提前)行政事业部编制《公司 xx 月应扣水电费 人员名单》交人力资源部; 7.8.2.3 次月 1 日(遇节假日提前)人力资源部编制《xx 部门 xx 月考核薪酬总 额表》交各部门; 7.8.2.4 次月 3 日(遇节假日提前)各部门编制《xx 部门 xx 月员工工资核算 表》及《xx 部门 xx 月员工考核奖二次分配名单》报分管领导批准后送人力资 源部; 7.8.2.5 次月 6 日(遇节假日提前)由人力资源部根据各部门考核情况及公司 考核管理制度的考核结果，汇总编制《公司 xx 月考核奖罚统计表》，报分管公 司领导批准执行; 7.8.2.6 次月 8 日(遇节假日提前)由人力资源部校对、核算、编制《公司 xx 月非计件员工薪酬发放表》，《公司 xx 部门 xx 月计件员工薪酬发放表》报分 管领导审定，送资产财务部编制业务凭证工资表，资产财务部报总经理批准后 于次月 10 日～18 日以银行卡或现金形式发放员工薪酬; 7.9 年终奖金发放具体实施细则; 7.9.1 公司高层管理人员于每年元月 10 日前书面提交《xx 年度述职报告 书》至人力资源部，由总经理召集总经理办公会根据《目标管理责任书》对其 逐一考评记分。考评结果由总经理批准，资产财务部造表于春节前发放年终奖 金; 7.9.2 公司部门经理年终奖金：由各目标责任人于每年元月 10 日前书面提 交《xx 年度述职报告书》至人力资源部，先由各部门互评，再由总经理召集总 经理办公会根据《目标管理责任书》对其逐一考评记分。考评结果由总经理批 准，财务部造表于春节前发放年终奖金; 7.9.3 其他公司人员年终奖金：每年春节前 1 0 天(遇节假日提前)，由人力 资源部按公司薪酬制度及各部门考核办法编制、汇总《公司 xx 年度年终奖人员 名单》报副总审核，总经理批准，于春节前发放。 8.薪资保密规定 8.1 各级人员不得探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。 8.2 各级人员的薪资除公司人力资源部人员、资产财务部及公司级领导外， 一律保密，如有违反，处罚如下： 8.2.1 主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有 泄漏事件，调整岗位或辞退; 8.2.2 探询他人的薪资者，通报批评，并处罚款 100 元; 8.2.3 吐露本身薪资者，通报批评，并处罚款 100 元; 8.2.4 评论他人薪资者，通报批评，并处罚款 200 元。 9.附则 9.1 本制度由人力资源部制定，年度持续修订，解释权归人力资源部。 9.2 本制度制定及修正改进，在与公司工会讨论协商后，交总经理办公会 审议通过，总经理批准执行。 薪酬管理要点 1、公平原则最重要 当企业组织结构确定后要明确岗位，这要根据企业自身业务流程的特点， 进行专业化分工，划分出不同的岗位，明确岗位职责。企业通过执行这样的岗 位评价，可以使各岗位之间的相对价值得到公平体现，从而解决员工在薪酬管 理上的内部公平问题。自古而言，不患寡而患不均，公平在每个人的心目中具 有非常重要的地位。 2、积极参与薪酬调查 这种合理不仅是指薪酬水平的确定依据要合理，而且还要包括薪酬水平在 行业内具备一定的市场竞争力。之所以如此，是因为目前关于人才的争夺已经 愈演愈烈，可以说谁拥有人才谁就能占领发展的先机。然而作为企业来说，依 靠什么吸引人才呢?显然薪酬水平是最大最有用的筹码，尤其是在当下物价水平 快速上涨的情况下。 目前很多企业都通过薪酬调查来制定和完善自身的薪酬水平。通过定期对 本地区、同行业进行薪酬调查获取有关信息，可以制定出外部竞争性强而又符 合公司的支付能力的工资水平。通过这种对比，可以很好的解决外部公平性的 问题，有利于避免人才流失的现象。目前专业的调查机构也比较多，诸如中国 薪酬调查网和前程无忧等都可以提供。 3、将绩效与薪酬关联 企业的薪酬分配需要拥有合理的依据，而不是单纯有老板拍板决定，显然 员工的工作表现和业绩是非常重要的依据之一。本身在企业中，从事相同工作 的员工，由于为公司创造的价值不同，获取的报酬也应该不同。目前企业实施 的绩效考核就为企业提供了一种富于科学合理性的衡量方法。 而且通过定期的绩效考核，不仅能真正反映出员工的不同业绩，还可以将 考核成绩与其薪酬挂钩，从而可以很好的激励员工，解决“干多干少都一样， 干好干坏都一样”的问题，使绩优者得到肯定和激励，绩差者受到鞭策、甚至 被淘汰。 企业薪酬管理改进的方法 1、确定雇员现在对公司薪酬体系的心情 如果公司还没有实施工作环境调查，请立即开始实施，而且不要以为 1 年 实施 1 次就够了。你每年只对顾客进行 1 次调查吗?同时确保每年也要调查竞争 对手的工资状况。 2、问问雇员：“作为你的雇主，我们做的哪件事可以改善你的福利待遇 呢?” 你通常不能大幅度地提高工资，但你可以考虑一下独特的非货币化福利， 而这些非货币化福利是非常有意义的，是对雇员需求的认可。 3、以你的公司提供给雇员的为基准，与类似的公司和全国最优秀的公司进 行比较 问问雇员，他们以前的雇主向他们提供什么待遇。另外，让你的人力资源 部门查阅有关本行业的媒体报道，了解在其他公司行之有效的措施。问问离职 的雇员是什么吸引他们选择新的工作。参与《财富》一年一度的“100 强公 司”评选。表现得像“100 强公司”之一可能对你的效益有好处，而在过去 10 年中，这些 100 强公司作为标准普尔 500 指数的样板企业，在股票市场上的市 值提升了 2~3 倍。 4、通过在公司内部实施调查，了解你向雇员公布薪酬体系的内部形式会取 得什么样的效果 通过调查竞争对手的薪酬，你发现你比他们多付 10%，但你的雇员未必知 道这一点。找到一个既让雇员了解到这个事实，又不会听起来像是在自吹自擂 的方法。许多公司每年会发布一篇“完全薪酬报告”，其中以圆形分格统计图 标的形式概括介绍直接支付的基本工资、奖励津贴、福利计划、退休计划、** 保险和其他像汽车补贴这样的福利。通过让这些福利变得看得见、摸得着，你 的雇员就会认识到在他们的薪酬体系中，基本工资之外的部分高达 20%~25%. 你可以提供各种被深深地隐藏在雇员手册中的独特的非货币化福利。与其公布 这些非货币化福利，不如在公司的新闻简报中以照片和故事的形式关注一下享 受过这种非货币化福利的雇员。 5、搜寻不易保存的、但对你的雇员很重要的有价商品 这些有价商品可能是你公司生产的产品或供应商送给你的礼物，但它们常 常也可能是高层管理团队所拥有的东西。你的首席财务官可能在山里有一间滑 雪木屋，或者你的营销副总裁可能拥有本地大联盟或小联盟棒球队比赛的季票， 为什么不作为免费的非货币化福利向你的雇员提供这些东西，特别是对那些超 额完成目标的雇员呢?木屋或比赛场馆的座位在大部分时间里可能处于空闲状态。 这也是一个让你的高管与一线雇员相互沟通的绝妙办法。
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薪酬与福利管理制度
薪酬与福利管理制度 第一章 薪酬管理 一、 目的 为适应企业发展需要，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上 升通道，体现公司“以人为本”的管理理念，培养高素质、职业化的经营管理者 队伍，调动经营管理人员的积极性，提高企业经济效益，特制定本制度。 二、制定依据 根据内、外部劳动离市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值及员工职业 发展生涯等因素为依据进行分析、评估，而制定本制度。 三、适用范围 本规定适用于贵阳华旭科技开发有限公司全体员工。 四、薪酬管理 （一）薪酬管理方式 1. 根据公司岗位设置将薪酬管理方式分为：月薪制和年薪制。 2. 月薪制适用对象为：各部门主管及主管级以下职员（技术人才除外）。 3. 年薪制适用对象为：总经理、分管副总、各部门经理（含副经理）、总经理助 理、技术人才岗位及其他重要岗位人才。 （二）月薪制 1. 月收入构成 1.1 月收入=月应付工资+工龄工资+绩效工资+加班费-扣款项 1.2 月应付工资=基本工资+岗位工资+保密费+技能工资+兼职工资+通讯补 贴+福利 2. 年收入构成 2.1 年收入=各月收入之和+年终奖 2.2 年终奖=年终奖奖励基数×（在公司服务月数÷12） 2.3 年终奖奖励基数由总经理根据该年度盈利情况而制定，并于次年 2 月发放 上一年度年终奖。 （三）年薪制 1. 月收入构成 1.1 月收入=月基薪+工龄工资+加班费-扣款项 1.2 月基薪=年薪×80%÷12=基本工资+岗位工资+保密费+技能工资+兼职 工资+通讯补贴+绩效工资+福利 2. 年收入 2.1 年收入=（年薪×80%）×（在公司服务月数÷12）＋年终奖 2.2 年终奖=（年薪×20%）×（在公司服务月数÷12）×奖励系数 2.3 奖励系数根据被考核人完成目标任务情况，由总经理进行考核，并于次年 2 月发放上一年度年终奖。 奖励系数参考标准表 奖励系数 0 参考标准 完全没有完成目标任务，目标问题没有得到任何有效改善 0.1-0.9 没有完全完成目标，但有一定的效果，完成目标任务在 10%～ 90% 1.0-2.0 完全完成目标任务，甚至超出目标要求 10%-100% （四）扣款项说明 上述扣款项是指：社保代扣、公积金代扣、个人所得税代扣、旷工扣款、迟到 扣款、假期扣款、记过处罚、赔偿损坏办公设施的扣款等等。 （五）凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发年薪制员工的年终奖 1. 中途辞职或因重大工作失误被辞退者； 2. 未在规定的时间内，未完成组织既定目标者； 3. 严重违反公司政策、规定，给公司造成直接损失 5000 元以上者。 五、加班及调休 1. 员工因工作需要加班的，须事先填写《加班申请单》获得部门经理及总经理 签字同意后，并于次月 1 日前送交综合部备案，否则一律不视为加班。 2. 员工加班情况报综合部备案后，部门经理方可安排其当月补休，本月未补 休的加班时间，公司将按相关规定发放加班工资。 3. 加班工资的计算标准 3.1 正常工作日加班： 按小时基本工资的 150%来计算。 即：加班工资=月基本工资÷21.75÷8×加班小时数×1.5 3.2 休息日加班： 按小时基本工资的 200%来计算。 即：加班工资=月基本工资÷21.75÷8×加班小时数×2 3.3 法定休假日加班： 按基本工资的 300%来计算。 即：加班工资=月基本工资÷21.75÷8×加班小时数×3 4. 调休 4.1 员工因个人原因需要调休的，按 1:1 的比例进行调休，调休时间以半天为 最小单位。原则上连续补休时间最多不超过 3 天，特殊情况视部门工作安排 酌情处理。 4.2 员工调休须在调休前填写《调休单》，并提前一天征得部门领导同意，到综 合部办理请假手续。未经批准者，擅离离岗者，按旷工处理。 4.3 员工按规定办理请假手续离岗后，假满回司可按 1：1 的比例用加班时间抵 充事假时间。 六、薪资核算 1. 薪资核算及发放 1.1 综合部根据《贵阳市工资支付办法》相关规定负责公司员工各月薪酬的核算 工作，财务部负责审核，总经理审批，出纳发放。 1.2 公司任何员工均不允许打听、透露他人或本人工资。一经发现，将视情节严 重对当事人做出相关惩罚。 2. 《贵阳市工资支付办法》关于日工资、小时工资、月计薪天数的相关问题： 2.1 年计薪天数＝365 天-104 天（休息日）＝261 天 （含法定节假日 11 天） 2.2 月计薪天数＝（365 天-104 天）÷12 月＝21.75 天 2.3 日工资：月工资收入÷月计薪天数 2.4 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8 小时）。 3. 薪资发放 3.1 每月 10 日前发放上月工资，如遇假期或不可抗力事件，将提前或者推后一 日发放。 3.2 由公司财务部指派专人负责将员工月工资统一存入员工个人银行账号上， 同时计发工资条。 3.3 对月结工资存有疑问的员工请于工资发放后，两个工作日之内到综合部核 对当月工资明细，若因人为因素发生计算错误，将于次月工资中补发。 3.4 员工在两个工作日内对工资未提出异议，则视为认同公司已足额支付本月 所有薪资，无论是何因素造成，均不予更改或补发。 4. 薪资调整 4.1 试用期员工转正调薪 试用期员工月收入为转正后月收入的月 80%，并不低于贵阳市最底工资标 准，调薪日期按《试用期员工转正申请表》上执行日期为准。 4.2 因调岗、调级而调整工资 公司通过综合考评，根据员工个人综合能力，安排员工调岗、调级，经考核 通过后，调薪日期按《人员情况变动表》上执行日期为准。 4.3 特批调薪 有重大贡献或有卓越表现的员工，经总经理批准，可特批调薪，调薪日期按 总经理批准之日为准。 第二章 福利制度 一、假期 1. 法定节假 公司全体员工依法享受以下法定节假日，如因工作需要可安排加班及调休。 1.1 元旦 1 天； 1.2 春节 3 天； 1.3 清明节 1 天； 1.4 端午节 1 天； 1.5“五一”国际劳动节 1 天； 1.6 中秋节 1 天； 1.7 国庆节 3 天。 2. 事假 2.1 请假须提前办理请假手续，获得相关领导批准后离岗者，事假扣款按 1:1 的比例计算，请假手续未办理完毕擅自离岗者，按旷工处理。 2.2 试用期员工事假累计超过 9 天，终止试用。 2.3 一年内事假累计达 30 天者，年末扣发当月补贴及绩效工资，连续三个月或 一年事假累计超过 30 天者，公司有权与其解除劳动关系 3. 病假 3.1 员工患病或非因工负伤需治疗、休息时，假满后两个工作日内，应持区级以 上医院就诊病历及缴费发票，到综合部补办病假手续，否则将按事假处理。 3.2 综合部负责核实病假的真伪。 3.3 凡在病假问题上弄虚作假者，所请病假时间按旷工处理。 4. 旷工 4.1 迟到超过 30 分钟，请假未被批准或未办理请假手续擅自离岗者，视为旷工。 4.2 因遇突发事件未能提前请假的，须提前电话告知部门负责人，并在假满两 个工作日内补办请假手续，未补办请假手续的将按旷工处理。 4.3 连续旷工 3 天以上（含 3 天）或一年旷工累计 10 天以上（含 10 天）者， 公司有权单方解除劳动合同关系。 5. 婚假 5.1 员工本人结婚，须提前一周填写《请假申请单》，经部门经理同意，报总经 理批准后，持 “结婚登记证明”到综合部办理相关手续。 5.2 符合法定结婚条件者（法定结婚年龄：女 20 周岁，男 22 周岁，晚婚年龄： 女 23 周岁，男 25 周岁)可按以下规定享受婚假。 5.2.1 符合法定结婚条件但属于再婚者，可享受带薪婚假 2 天； 5.2.3 符合法定结婚条件但不属于晚婚以及再婚者，可享受带薪婚假 3 天； 5.2.2 符合晚婚条件者，可享受带薪婚假 5 天； 6. 丧假 1.1 员工直系亲属（父母、配偶、子女）亡故，办丧期间给带薪丧假三天，旁系 亲属给带薪假一天，丧假须持相关部门出具的死亡证明方可办理，如需延 假应电话请示部门经理批准，延假期间按事假处理，假期结束应补办相关 手续。 2.2 亡故亲属不住本市的员工请假，按以下规定增加往返路途期（不计薪）。 2.2.1 省内 2 天； 2.2.2 省外按实际时间给假。 7. 产假 7.1 女职工休产假必须符合《贵阳市计划生育条例》，须提供结婚证、双方身份证 复印件、准生证、病历和发票，经行政人事部核实，总经理审批后方可办 理。 7.2 根据相关法律法规，女职工产假为九十八天（含节假日），其中产前休假 十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增 加产假十五天。产假期满，因身体原因仍不能工作的，需到市级以上的医疗 部门出具相关证明，方可休病假。其超过产假期间的待遇，按员工病假的有 关规定处理。 7.3 女职工怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 天产假；怀孕满 4 个月流产的， 享受 42 天产假。 7.4 有不满一周岁婴儿的女职工，每班劳动时间内公司给予其两次哺乳（含人 工喂养）时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺 乳时间增加三十分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使 用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。 7.5 每日哺乳时间应考虑到工作的连续性，具体哺乳时间安排由双方协商确定。 7.6 产假期间员工仅享受本岗位基本工资部分，不享受公司任何福利。 8. 护理假 8.1 公司男性员工若其配偶晚育，可凭相关婚姻及生育证明享受晚育护理假 （带薪）三天，包含休息日，遇法定假可顺延。 8.2 未办理结婚手续和违反计划生育政策的，一律不享受上述待遇。 9. 带薪年休假 9.1 员工连续工作 1 年以上的，可享受带薪年休假（以下简称年假） 9.1.1 工龄满 1 年的，可享受带薪年假 5 天； 9.1.2 工龄满 2 年的，可享受带薪年假 6 天； 9.1.3 工龄满 3 年及 3 年以上的，可享受带薪年假 7 天； 9.2 年假可分开休，也可一次性休，但必须在当年休完，休假时间最少为半天。 9.3 综合部将按小时基本工资按 1：1 的比例，核算员工未休完的年假薪资，并 在当年 12 月工资中计发。 9.4 有下列情形之一者，不享受年假： 9.4.1 上年度出勤率低于 80%；（上年度请假情况超过 52.2 天，年计薪工作 日为 261 天） 9.4.2 上年度迟到、早退率高于 30%；（上年度迟到早退超过 91.35 次） 9.4.3 受到记大过处分，或发生重大责任事故造成公司名誉或经济损失的。 附表一：请假审批权限表 职位 审批权限 备注 部门主管及以下各级 无 主管级及以下各级无权审批 部门经理 三天以内（包括三天）的假期 签字同意后方可离开 综合部经理 四到五天（包括五天）的假期 签字同意后方可离开 总经理（分管副总） 六天以上的假期 签字同意后方可离开 注：部门经理请假由分管副总或总经理审批，未经审批擅自离岗按旷工处理。 附表二：假期工资发放标准对照表 假期类别 事假 病 工资发放标准 不计发工资 1-21 个工作日 备 注 按请假时间 1：1 扣除 基本工资的 60％ 基本工资/21.75×60%×请假天数 假 21 个工作日以上 带薪年休假 不计发工资 基本工资的 100％ 基本工资/21.75×请假天数 婚假 基本工资的 100％ 基本工资/21.75×请假天数 女员工产假 基本工资的 100％ 基本工资/21.75×请假天数 男员工护理假 基本工资的 100％ 基本工资/21.75×请假天数 丧假 基本工资的 100％ 基本工资/21.75×请假天数 二、津贴、补贴 1. 全勤奖 1.1 为表扬公司不迟到、早退、请假及迟到、早退次数少于三次的员工，特设全 勤奖 50 元/月。 2. 交通补贴 2.1 为关怀员工上下班，特设立交通补贴 2 元/天，不以住址与公司的距离另作 安排。 3. 工作餐 3.1 公司在工作日为员工提供免费的中餐，根据加班情况，提供免费的晚餐。 3.2 员工用餐必须遵守相关用餐管理规定，杜绝发生浪费粮食现象。 3.3 因公外出导致不能在司就餐的，公司将按一定标准计发误餐补贴，其余情 形不予计发误餐补贴。 4. 通讯补贴 4.1 依据岗位、职务、对外联络等情况，由总经理审批计发通讯补贴，每月以现 金的方式计发到其当月工资中。 5. 夜班补贴 5.1 因工作需要，公司安排值夜班，对夜班人员按 10 元/晚的标准计发夜班补 贴。 6. 劳保补贴 6.1 员工试用期间不享受此项补贴，转正后方可享受。 6.2 劳保补贴按季度发放，季度末以工资的形式进行发放，发放标准为 150 元/ 季度，转正不足三个月的按时间正式服务时限计算。（50 元/月） 7. 住房补贴 7.1 试用期员工不享受此项补贴，转正后方可享受住房补贴。 7.2 住房补贴计发标准 副总级以上 发放标准 8. 工龄工资 500 元/月 部门经理及总助 部门主管及组长 一般职员 300 元/月 200 元/月 100 元/月 8.1 员工在公司连续服务一年后开始享受工龄工资，若中途离职，则按后一次 入职时间开始计算工龄。 8.2 工龄工资计发的标准（五年封顶） 发放标准 副总级以上 部门经理及总助 部门主管及组长 一般职员 100/年 80 元/年 40 元/年 60 元/年 三、其他福利 1. 节日补助 1.1 春节、端午节、中秋节，补助标准由总经理视公司当年盈利情况而定。 1.2 生日慰问：正式员工生日，由综合部当天组织相关领导，对其进行慰问并 发放贺金 100 元。若因工作繁忙，则由综合部每季度组织一次集体生日会; 每年因实际情况不同做相应调整。 2. 社会保险 2.1 公司给予正式员工缴纳五险（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生 育保险）。 2.2 对于离职人员，社保经办人员将按相关规定在每月 15 日之前办理停保手续。 3. 住房公积金 3.1 公司按规定给予正式员工按时缴纳住房公积金。 3.2 对于离职人员，住房公积金经办人员将按相关规定在每月 30 日之前办理封 存手续。 附表三：货币性福利一览表 福利名称 标准 适用对象 全勤奖 50 元/月 公司全体员工享受同一标准 交通补贴 42 元/月 公司全体员工享受同一标准 劳保补贴 150 元/季度 公司全体员工享受同一标准 工龄工资 40-100 元/年 根据职位不同享受的标准不同，五年封顶 住房补贴 100 元-500 元/月 根据职位不同享受的标准不同 通讯补贴 50 元/月 根据职位工作性质，经总经理批准可享受
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薪酬与福利的风险管理问题
薪酬与福利的风险管理问题 薪酬与福利风险问题 1、制度风险管理： 哪些福利可以在风险管理中体现呢，普惠制的可以，比如社保公积金，住 房补贴，交通补助等等，包括月度绩效工资，是可以体现的。但是类似年终奖 这样的东西最好不要体现，你发多少，跟什么有关，很大程度上受制于企业发 展情况，当你想要调整的时候，如果要重新修订制度，是非常麻烦的，不如不 说。 在高层管理签约时，像年终奖是可以和年终绩效考核挂钩的，这个无妨。 所以整体来看，涉及你需要控制的部分福利，不建议放进风险管理制度进行公 示。因为对员工有利的东西，有没有制度依托，倒是不影响，风险管理更多的 是要设计劳动规则，劳动纪律等等需要约束企业风险管理行为和员工工作规范 的东西。 2、培训福利： 如今进入知识风险管理时代了，每个人都很重视自身的学习成长，所以出 资培训对员工有很大的吸引力。比如一些企业就会设计：达到入职年限要求和 岗位要求的，每年参加几次什么样的外部培训，更有甚者去读 MBA 的。大家 都知道，出资培训要签订培训协议，设立违约金，培训协议中要标明花费的费 用金额，要有财务票据支撑(机构提供的发票及出差报销的票据等等)，设计违 约金的时候，夸大的意义不大，一旦仲裁还是会依照实际发生金额来进行计算。 在 MBA，各种认证培训，这种周期性比较长的培训费用支付，建议分期支付给 个人，由个人先行垫付费用，避免不必要的使用法律手段解决问题。 3、福利房： 随着居住成本的增加，很多企业安排了员工福利房，区别于宿舍，福利房 的档次较高，那么居住和迁出的条件设计，就比较复杂，在设计这个制度时， 要充分考虑人力资源流程中人的进出机制，将交接时间控制住，当然要签订租 住协议，企业当房东。这种福利的设计和风险管理较为复杂，且如果风险管理 较为严格，员工会感觉的束缚，会起发作用。所以实操中不如考虑发放住房补 贴。 4、股权期权： 对于员工的忠诚度的最高奖赏，无碍乎让员工成为企业真正的股东，所以 对高管发放股权期权，中层发放部分期权是非常常见的方式。但发钱不是根本 目的，根本目的是通过这种激励，提高员工的主观能动性。所以除了年底分红 之外，恐怕要控制股权期权的变卖和变现时间，同时，在员工退出时的股权期 权风险管理处理办法，要格外注意控制。 5、高管的个税： 高管的工资动则几十万上百万，按照我们国家的累进制的税收方法，要交 的税收比较高，考虑到职业经理人的难处，企业可能会设计各种方式帮助其避 免个税，方法有：违法解除法、商保收益等，具体方面不便在此探讨，但我想 提醒的是，操作中一定要注意原始证据保留，不要让好心变成了坏事。 福利薪酬约定不明确的法律风险 (一)风险概述 基本工资与福利薪酬约定不明确的法律风险。 (二)风险解析 企业在与劳动者签订劳动合同时应将基本工资和福利薪酬分别列明。基本 工资是指员工在法定工作时间内完成工作任务或劳动定额时企业必须支付的基 本劳动报酬，包括除奖金、加班加点工资以及特殊劳动补偿性津贴以外的一切 工资报酬。基本工资应符合法律规定的最低工资标准。如果用人单位没有分别 列明很容易跟劳动者产生劳资纠纷。 (三)风险防范 在工资福利表中将所有的工资额进行明细说明并公示给每个劳动者。 薪资条款样本 本合同的工资计发形式为:基本工资+奖金+法律规定的各种津贴+本企业给 予的各种津贴+加班加点工资 乙方的月基本工资 元/月(其中试用期 元/月)，奖金按照甲方的奖金评定制 度确定。 加班人员必须填写加班申请表，凭加班申请表核算加班工资。 (四)法条检索 《关于实施最低工资保障制度的通知》(1994)第三条 关于最低工资标准的 组成，除《企业最低工资规定》中列举的扣除项目外，用人单位通过贴补伙食、 住房等支付给劳动者的非货币性收入亦不包括在内。 《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(1995)第五 十四条 最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用 人单位支付的伙食补贴、中班、夜班、高温、有毒、有害等特殊工作环境和劳 动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。 《最低工资规定》(2004)第十二条 在劳动者提供正常劳动情况下，用人单 位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准： (一)延长工作时间工资; (二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下 的津贴; (三)法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。 (五)典型案例 1、案情简介 纪某系某市私营鞋厂职工，该鞋厂由于要赶活，1996 年元旦后每天加班 l 小时，其中每月还有两个休息日不休息，但纪某的工资才领到 320 元。扣除加 班加点工资报酬外，实际工资 130 元。而当地政府规定的最低工资标准是 170 元。企业认为纪某的工资 320 元已经高于当地最低工资标准，因而不同意向纪 某增补工资。因此纪某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求该鞋厂支付 不低于当地最低工资标准的工资报酬。 2、案例评析 根据《劳动法》和《工资支付暂行规定》的规定，如果劳动者为企业提供 了正常劳动，企业支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准，本案 中纪某扣掉加班加点后的工资明显低于政府规定的最低工资标准，所以笔者认 为理应补齐其工资差额，最终仲裁委也支持了纪某的请求。 薪酬福利机制遇到的问题 (一)缺乏与时俱进的薪酬福利管理机制 一成不变的薪酬福利管理机制已经很难适应现代企业的发展了，或者说阻 碍了企业前进的道路，部分企业还依旧按照传统的方法去奖励员工，不能够做 到与时俱进，在奖励员工的管理上，只注重那些工作看起来较为忙碌的员工， 忽视了其他员工的工作能力，不一定工作忙碌的就是为企业效力的主要人员， 所以说部分企业缺乏与时俱进的薪酬福利管理机制;部分企业还存在一定的平均 主义思想，同一部门或者同一个阶层的员工，所获得的薪酬福利差别不是很明 显，这让在部门中职位稍微高一点的员工心里产生不平衡的情绪，使得企业的 一些老员工对企业的发展缺少了积极性，不愿意为公司全新全意的效力与付出， 企业缺乏有效的激励管理机制，就很难长远发展[3]。 (二)对薪酬福利的观念淡化 部分企业就薪酬福利方面，没有合理的观念，薪酬福利机制观念淡化，没 有争取的认识到薪酬福利的有利因素，在实行薪酬福利上几乎含糊过去，只在 口头上对员工说实行薪酬福利，但从未落实到具体的行动上，让员工工作的积 极性越来越低，会出现对工作不认真，不负责，怠慢工作情况的出现，企业必 须重视薪酬激励的作用，恢复员工工作的积极性，否则员工与企业很难同步发 展， (三)绩效考核缺乏规范 绩效考核是肯定员工个人能力的体现，部分企业对员工的考核大多都是应 付，只凭借印象，缺乏规范性与科学性，部分企业为了避免员工产生内部矛盾， 对员工进行绩效考核之后，发放薪酬，不偏不倚，使得不同职位的人的薪酬大 多都一样，这样的企业考核方法，根本就是没有用，没有对员工的绩效考核进 行科学考量，一定程度上否定了员工的工作能力，忽视了员工的利益，不能够 真正反映出员工对工作所做出的贡献，员工对于企业的绩效考核也不会太认真， 进而对工作大大减少了责任与义务。
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