6178工资、薪酬与福利
工资、薪酬与福利 什么是薪酬 薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、 时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。这实质上是一种公平 的交换或交易。 广义的薪酬应包括基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利薪资等。 ·基本薪资 以员工的劳动熟练程度，工作的复杂程度，责任大小，以及劳动强度为基准 ， 按员工完成定额的任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主要部分 和计算其他部分金额的基础。 · 奖励薪资 根据员工超额完成任务，以及优异的工作成绩而计付的薪资。其作用在于激 励员工提高工作效率和工作质量，所以又称“效率工资”或“激励工资”。 · 附加薪资 为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而计付的薪资。它有利于吸引 劳动者到环境脏、苦、险、累的岗位上工作。 · 福利薪资 为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资 的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金经及利润分红等 在员工的薪酬之中，应当以基本薪资为主，这是因为： １． 基本薪资是定额劳动报酬，奖励薪资是超额劳动报酬。 ２． 基本薪资具有综合性的特点，其他三种是单一性的。 ３． 基本薪资能较全面地实现薪资的各项职能，对调动员工积极性，努力完 成生产或工作任务以及刻苦钻研业务、提高员工的素质具有重要作用。 工资不等于薪酬 过去，我们习惯于把工资和薪酬混为一谈，实际上，随着现代企业制度的建 立，随着企业间人才争夺战的愈演愈烈，工资和薪酬已演变成两个不同的概念。 在现代企业的分配制度中，对人力资源企业中任何一名员工 实行的是工资 制，对人力资本企业中的技术创新者和职业经理人实行的是薪酬制。前者是 由人事部门决定的，后者则是由董事会直接决定的。工资是人力资源作为劳动而 享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报。 薪酬制度包括五大内容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利 补贴。 岗位工资只代表薪酬中的一部分，它是指一个人值多少钱。年终奖是本着责 权利对称的原则，对在年终超额完成工作任务的部分给予的奖励。人力资本持股 主要指期权和股权，它强调差别，区别于以社会保障为目的的员工持股，后者 还是一种大锅饭思路。职务消费指由职务引发的消费，应计入薪酬制度中；而目 前许多国内企业把它计入会计制度，会引出一大串弊病。对人力资本的福利补贴 通常表现是为特殊人才购买种类齐全的各种保险。 专家认为：中国的企业文化往往过多地强调平等，这不利于人力资本的发展 。 西方企业通常强调等级差别的理念，能力差别导致在企业中的分工差别，分工 差别导致收入方式差别，收入方式差别导致收入水平差别。 区分工资和薪酬两个不同的概念，在企业实际操作中的意义表现为：通过实 行不同的分配制度，达到吸引人才、留住人才的目的。 福利的功能 中国社会科学院研究员周弘博士在其专著《福利的解析——来自欧美的启示》 （上海远东出版社１９９８年１月出版）将其总结归纳成如下定义：福利可划 分为社会福利和机构福利（职业福利）两种。社会福利指社会上所有福利措施的 社会形态、政府的社会政策以及政府社会政策中的社会福利政策。职业福利则来 自于用人单位所支付的一种非货币化的报酬，其目的在于最大限度地提高劳动 生产率，同时也为用人单位的未来发展争取和储备人力资源。 企业为员工所做的福利规划已从过去家长式给予的角色转化被动为激励 主动的角色其主要功能在于： 一、减轻员工税赋的负担 每年公司员工的调薪幅度总是众所瞩目的焦点原因不出于员工一年来对公 司的贡献就看这一次的薪资调幅是否符合其期望决定留任或是另寻高就。然而 加薪是否真的会增加员工的年度净所得？从另一个角度来看加薪代表的是所 得的增加（亦即开源）然而加薪难免会有预算上的限制而且员工可能因为 加薪之故造成年度所得税率向上调整反而增加赋税的负担企业若是可以从 员工赋税的减少来着手规划员工福利（亦即节流）也就是所谓的薪资福利化 此举不但有双重加薪的效果而且可以充分切入员工所需。 二、增加企业招募的优势 一般求职者在决定是否加入另一家企业时其考虑的因素多半是公司的知名 度、工作本身是否有挑战性与薪资福利等等。一般而言企业的知名度往往能够 吸引优秀的成员进而创造优厚的利润方能回馈社会打响企业的知名度； 工作的挑战性与薪资福利都可以以将其纳入员工福利规划由此观之求职者 在找寻工作时不见得都是向钱看齐因此只要企业妥善做好福利规划不仅 可以可以避免外部恶性挖角而且可以将人事预算作最有效率的运用。 三、加强核心员工的留任意愿 在企业逐渐将不具核心竞争的业务转型为外包之际组织内部人员的精简是 可以被预期的此时存在于组织内部的核心人员便是未来企业创造价值的菁英 份子增强企业的核心竞争力进而创造更高的附加价值。根据８０－２０定律 组织内部资源应该分配给２０％创造企业８０％利润的成员因此所要着重 的则是组织内部核心人员（ｋｅｙ－ｍａｎ）的福利给予（包括财务性与非财 务性） 建立一套符合企业特性的福利规划不仅可以适度的提升员工的士气 再者也可以留住核心员工为公司共同打拼。 四、避免年资负债 每到岁末年初企业主最伤脑筋的就是加薪的问题了这的确是两难的问题 加薪的幅度过大将会对于企业的营运成本造成沉重的陈阿，倘若加薪的幅度 过小恐将造成人员的移民潮。的确加薪决不仅仅只是帐面上每月薪资的增加 而已其它如劳健保投保薪资的向上调整、退休金提拨金额的增加（配合未来个 人退休帐户的实行此部份的金额势必大幅增加雇主的负担）、员工请领退休金 与加班费的计算基础均增加不少企业主除加薪外难道没有其它法宝作为酬 偿员工的方法吗？此时具有竞争性的员工福利规划就应运而生了最常见的如 员工分红入股、退休与医疗保险、购屋购车贷款与教育补助等尽管有些实施竞 争性的员工福利规划的企业其薪资水准未必为同业之翘楚然而求职者为何却 趋之若鹜投入最大的原因即其所创造出价值远超过一般企业加薪的价值。 未来员工福利的规划方向是： 具有选择性、个人化的自选式的员工福利。 “自选式的员工福利”顾名思义就是考量员工的职务、绩效表现以及贡献度 所决定其福利金额而该金额数量乃是以点数的方式呈现出来企业每年决定 一定点数给特定员工让员工得以在其所能使用的点数内规划其福利自助餐。 企业在设计自选式福利菜单时可以参考员工的意见使员工可以由自己的意愿 规划其福利项目增加员工对公司认同再者公司亦可与员工充分沟通将其 薪资作福利化的设计不仅可以在个人税赋上获得减免并可使公司的年资负 债可以大幅减少。 实行自选式的员工福利的优缺点： １．对员工而言 优点：自选式福利制度符合期望理论，配合个人需求；当人们选择福利组合 时，这个系统可以传达诸如：信任、成熟度、开放性等之讯息，使员工的使命感 增强。 缺点：无法大量采购，成本上升，福利相对缩水，另一方面，一般人对于改 变及革新有抵抗性，采取此方法也容易衍生出沟通及与原来承诺相矛盾之问题。 因此在实行自选式福利制度之初充分的沟通与取得员工的信赖是必须的以 确保自选式福利能够顺利执行。 ２．对企业组织而言 优点：自选式福利制可削减成本，雇主不用齐头式地提供员工不需要的福利 项目，故效用增大。 缺点：实施自选式福利制度可能产生额外的管理成本，增加工作负担。 因此在未来实行时适度的规范如购买之额度、频率将可有效节省相关人员 的行政成本。
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【薪酬制度】如何发钱：员工激励与薪酬福利制度
员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬的本质 薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员 工为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、 知识、技能和工作表现等而支付给员工的相 应报酬。薪酬实质上是一种交易或交换。 23/6/16 1 员工激励与薪酬福利制度 薪酬是成本？还是投资？ ( 回報率參考 ) A 級人才 投資型 20 – 50% 經理人才 專業人才 B 級人才 投資型 + 成本型 20% - 主管人員 - 技術人員 一般員工 23/6/16 - 營銷人員 成本型 2 薪酬福利管理 如何“发钱”？？？ “ 发钱”的目的？ 23/6/16 3 员工激励与薪酬福利制度 薪酬观念的病毒 病毒来源 病毒的破坏性 压低工资就能增加利润 低工资通常伴随着低效率、低绩效、弱应变力与竞争 力。 个人化的奖励能提升员 工工作成果水平 过于强调个人奖励只会增加员工短期行为甚至伪造业 绩、打击团队，进而错误鼓励员工注重讨好上司、同 事的外交手段而忽视真正的业绩。 金钱是最有效的激励方 法 金钱能在短时间带来一些激励效应，但他同时又把人 们“胃口”扩大了，不满意的倾向更突出，造成事业 的精神与斗志受侵蚀。 薪酬系统的运作和管理成 23/6/16 本越低越好 不合理的地运作与维护成本可能最终反而成为最高代 4 价的薪酬福利系统。 员工激励与薪酬福利制度 激励机制结构图 激励 现金激励 岗 位 津 贴 业 绩 奖 金 现 金 福 利 股 票 / 基 本 工 资 非现金激励 分 红 非 现 金 福 利 股 票 期 权 荣 誉 与 晋 升 培 训 与 发 展 ( 此三项属薪酬范 围) 23/6/16 5 员工激励与薪酬福利制度 总体激励机制战略图 企业战略和文化 基 本 工 资 短 期 激 励 市 场 环 境 期 长 职责 个人 业绩 能力 公司 业绩 法 制 环 境 励 激 利 福 贴 津 企业生命周期 23/6/16 6 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬管理的原则 23/6/16 对外具有竞争力 对内具有公平性 对员工具有激励性 对企业具有经济性 （对社会具有合法性） 7 员工激励与薪酬福利制度 薪酬管理的内容 岗 位 评 级价 与 薪 酬 等 薪 查酬 调 薪 构酬 结 划薪 酬 计 整薪 酬 制 度 的 制 定 与 调 人 工 成 本 测 算 薪酬设计 23/6/16 8 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计的程序 确定薪 酬战略 行 业 分 析 企 业 状 况 分 析 23/6/16 进行岗 位评价 竞 争 对 手 分 析 评 估 现 况行 薪 资 状 薪酬调 查 行 业 薪 酬 状 况 绘 制 薪 酬 曲 线 设计薪 资结构 确 定 公 司 薪 酬 曲 线 分级、 定薪 人 力 成 本 分 析 控制与 管理 员 工 满 意 度 分 析 工 作 绩 效 分 析 9 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略 1 2 3 4 5 高于市场水平？持平？低于？ 企业文化与薪酬战略的匹配？ 高工资底福利？还是低工资高福利？ 薪酬的偏向？ 薪酬的竞争优势？ 讨论题： 您认为您的公司的薪酬战略应该是什么？为什么？ 23/6/16 10 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 什么是岗位评价： 简而言之，岗位评价就是评估岗位的价值。 岗位评价的依据： 公司薪酬战略、职位说明书、付酬因素 岗位评价的对象： 须进行岗位评估的职位，而不是具体个人 岗位评估的方法： 排序法、岗位归类法、要素计点法、要素比较法 23/6/16 11 岗位评价的工作程序 1 、选择岗位分析的方法进行岗 位分析 成立岗位评价小组－小组职能 选择岗位评价的方法进行岗位评 价（四种） 23/6/16 12 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 岗位评价方法（一） 1 排序法： 按照工作对公司的价值大小顺序排列各职 位。 排序结果可以以各项内容排列的平均值为最 终结果，也可以将排列的顺序乘以权重得出 定限排列法 成对排列法 最终结果 23/6/16 13 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 岗位评价方法（二） 2 岗位归类法： 根据职位说明书将工作内容相似的岗位划为同一类， 再对这一类岗位按工作复杂程度或其它因素进行岗位分 级。 确定岗位类别的数目 确定各岗位级别 如，政府机关的职务系列。 定义岗位级别 23/6/16 设定薪酬等级 14 某外资企业的多阶梯制度职称表 等级 管理 研究 开发 副总 裁、 R&D 主管 工艺工程 技术服务 （ PE) (TS) 八 经理 高级研究科学 家 高级开发科学 家 高级 PE 科学家 高级 TS 科学家 七 经理 研究科学家 开发科学家 PE 科学家 六 部门经理 助理研究科学 家 助理开发科学 家 助理 PE 科学家 助理 TS 科学家 五 团队长 高级研究专家 高级开发专家 高级工程专家 高级 TS 专家 四 研究专家 开发专家 高级项目工程 师 TS 专家 三 项目化学家 开发代表 项目工程师 TS 代表 二 助理项目化学 家 开发工程师 开发工程师 TS 工程师 化学家 工程师 一 23/6/16 工程师 TS 科学家 工程师 15 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 岗位评价方法（三） 3 要素比较法 ---- 工作程序（ P169) 获 取 息岗 位 信 23/6/16 确 定 素薪 酬 要 选 择 关 位键 基 准 岗 将 基 序准 岗 位 排 确 定 岗 率位 工 资 按 工 序资 率 排 剔 除 非 位关 键 岗 确 定 岗 级位 薪 酬 等 使 用 岗 位 比 较 等 级 16 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 付酬因素分析 23/6/16 列出公司的所有付酬因素 职位、责任、决策、学历、经验等 确定主要的因素和权重 职位 20% 、责任 20% 、学历 10% 等等 编制付酬因素表 付酬因素表 17 员工激励与薪酬福利制度 付酬因素评分表 付酬因素 职责 创造性 职位 学历 工作经验 合计 产品开 市场部经 行政人 生产部 财务部 发部经 理 事经理 经理 经理 理 20 30 25 40 35 30 35 15 15 5 15 10 30 20 25 5 20 10 15 15 30 5 20 10 20 100 100 100 100 100 合计 权重 150 100 100 65 85 500 0.3 0.2 0.2 0.13 0.17 1 注：在进行评分时可对不同的经理给予不同的比重。 23/6/16 18 员工激励与薪酬福利制度 付酬因素表 付酬因素 权重 职责 0.3 职责越重评价分数越高 创造性 0.2 须进行创造性劳动者分数为高 职位 0.2 职位高者分数高 学历 0.13 学历高者分数高 工作经 验 0.17 从事本行业工作时间长者分数高 23/6/16 付酬因素说明 备注 19 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 岗位评价方法（三） 3 要素比较法： 通常比较的要素包括： 精神（心理）要求：反映精神或心理特征——推理想象力、表达能力等； 技能要求：身体协调能力、灵巧程度、对工作的数量程度等； 体能要求：包括身体素质和身体状况； 责任要求：包括如原材料、资金、记录以及监督范围的责任； 工作条件：如噪音、照明、通风、危险和工作时间等。 23/6/16 20 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 岗位评价岗位评价方法（三） 3 要素比较法：（见 P169-P174 ） 按不同薪酬要素对关键岗位进行排序的结果 心理要求 生理要求 技术要求 责任 工作条件 焊工 1 4 1 1 2 起重机操纵 3 1 3 4 4 冲床工 2 3 2 2 3 保安 4 2 4 3 其中: 1-最高分， 2-比较高分， 3-比较底分， 4-最底分 23/6/16 1 21 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法（三） 3 要素比较法： 按薪酬要素确定各岗位的工资水平 心理要求 生理要求 技术要求 责任 工作条件 焊工 400 40 300 200 40 980 起重机操纵 140 200 180 20 20 560 冲床工 160 130 200 80 30 600 保安 120 140 40 40 60 400 23/6/16 合计 22 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法（三） 3 要素比较法： 薪酬要素与工资等级排序对比 心理要求 生理要求 技术要求 ① ② ① ② ① ② ① ② ① ② 焊工 1 1 4 4 1 1 1 1 2 2 起重机操纵 3 3 1 1 3 3 4 4 4 4 冲床工 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 保安 4 4 2 2 4 4 3 3 其中: 1-最高分， 2-比较高分， 3-比较底分， 4-最底分 1 1 23/6/16 责任 工作条件 23 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法（三） 3 要素比较法： 岗位（要素）比较等级表 工资水平 心理要求 120 保安 130 140 技术要求 责任 工作条件 冲床工 起重工 150 160 生理要求 保安 主管 主管 主管 冲床工 170 180 起重工 主管 23/6/16 190 200 24 起重工 冲床工 焊工 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价方法（四） 要素计点法（也叫评分法）： 根据付酬因素中计算出的权重，赋 予每个要素不同的分值，再将这些分 值划分为不同的等级，而后将每个职 位按不同等级汇总计算出该职位的总 分数。 23/6/16 25 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价方法（四） 4 要素计点法（也叫评分法）：——掌握 p174 确定岗位系列 23/6/16 界定薪酬要素 收集岗位信息 确定要素等级 选择薪酬要素 确定要素价值 确定各要素及 各要素等级的 点值 26 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价方法四－要素计点 要素评分表 付酬因 要素分 权重 素 值 职责 0.3 300 创造性 0.2 200 职位 0.2 200 学历 0.13 130 工作经 0.17 验 23/6/16 170 要素分值划分标准 共分为五等，每一等为60分，即：0-60，61-120， 121-180，181-240，241-300。 共分为五等，每一等为40分，即：0-40，41-80，81120，121-160，161-200。 总经理级：160-200，部长、总监级：120-160，经理 级：80-120，主管级：40-80，普通员工级：0-40 硕士以上（含）-130，本科-100，大专-80，中专技 校-60，高中-40，初中以下（含）-30 从事本专业工作时间每满一年加20分，八年以上则为 170分 以生产部经 理为例 190 100 120 100 100 27 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 4 要素计点法（也叫评分法）： 薪酬等级划分（ p176 ） 不分系列 分系列 不分系列等级划分的方法（ P176) 岗位评价的方法比较（ P179) 23/6/16 28 岗位评价的方法比较 岗位排列法 岗位分类法 要素比较法 要素记点法 23/6/16 优点 缺点 适用企业 简单方便，易 主观性强，评 规模小，岗位 理解、操作 价人员对岗位 设置稳定 非常熟 简单明了，易 级别划分主观 岗位差别明显， 被接受 性太强 公共部门较多 用 直接得到各岗 经常性薪酬调 能够随时掌握 位的薪酬水平 查，成本较高 市场薪酬标准 可量化，可调 管理水平较高，岗位设置不稳 整，主观性较 设计难度大， 定，精确度要 小 成本高 求高 29 薪酬福利管理－岗位评价 岗位评价的目的 岗位评价的原则 1 、岗位 2 、员工参与 3 、结果公开 岗位评价的功能 23/6/16 30 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之三：薪酬调查之程序（ 1 ） 薪 酬 市 场 调 查 工 作 程 序 23/6/16 确定调查岗位 确定调查内容 确定调查企业 调查统计分析 确定被调查企业之岗位 确定调查方法 提交调查分析报告 31 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之三：薪酬调查 薪酬调查需考虑：地区、行业、企业类型、工作岗位 和工作性质等 薪酬调查的目的 薪酬调查的方式： 企业之间相互调查 委托调查 调查公开信息 问卷调查 23/6/16 32 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之三：薪酬调查 薪酬调查统计分析的方法 23/6/16 数据排列（重要分位点） 频率分析 回归分析 图形分析 33 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之三：薪酬调查之程序（ 2 ） 薪 酬 满 意 序度 调 查 工 作 程 确定调查对象 调查统计分析 确定调查方式 提交调查分析报告 确定调查内容 员工薪酬满意度调查表（ P188 ） 23/6/16 34 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计步骤之三：薪酬调查 绘制薪酬曲线： 收 平入 水 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 23/6/16 0 100 35 200 300 400 500 600 700 800 职务分值 薪酬计划制定 薪酬计划制定的工作程序 薪酬计划制定的工作方法 1 、从下而上法 2 、从上而下法 各有优劣 23/6/16 36 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪资结构 固定工资制 还是佣金制？ 通常的薪资由以下部分组成： 基本工资、：刚性 既能活能力工资 计时工资或计件工资 岗位工资（津贴）：职务津贴、公务车津贴、住房津贴 学历工资： 工龄工资：要注意封顶 考核工资 / 奖金： 业绩奖金。 薪资结构设计就是确定薪资的组成，同时设计 各类薪资项目占整个薪资的比例和分配原则。 23/6/16 37 员工激励与薪酬福利制度 影响员工薪酬的主要因素 决定员工薪酬的主要因素 员工个人因素 劳 动 绩 效 23/6/16 职 务 或 岗 位 技 术 和 培 训 水 平 工 作 条 件 企业整体因素 年 龄 与 工 龄 生 活 费 用 与 物 价 水 平 企 业 工 资 支 付 能 力 地 区 和 行 业 工 资 水 平 劳 动 力 市 场 供 求 状 况 产 品 的 需 求 弹 性 工 会 的 力 量 企 业 薪 酬 策 略 38 员工激励与薪酬福利制度 经营周期与薪酬趋势 开创期 成长期 成熟期 衰退 ( 转型 ) 期 基本工资 奖金 福利 23/6/16 39 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 各种薪酬结构类型 以绩效为导向的薪酬结构 以工作为导向的薪酬结构 以能力为导向的薪酬结构 组合薪酬结构 其他新型薪酬结构 23/6/16 40 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 各种薪酬结构类型 以绩效为导向的薪酬结构 年龄与工龄 技术与培训水平 基本工资（ 20% ） 职位（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 23/6/16 绩效工资（ 80% ） 41 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 各种薪酬结构类型 以工作为导向的薪酬结构 年龄与工龄 技术与培训水平 职位（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 23/6/16 工龄工资及其他（ 10% ） 职务工资（ 87% ） 绩效工资（ 3% ） 42 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 各种薪酬结构类型 以能力为导向的薪酬结构 年龄与工龄 技术与培训水平 职位（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 23/6/16 技术等级工资（ 80% ） 职务津贴（ 10% ） 绩效工资（ 10% ） 43 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 各种薪酬结构类型 组合薪酬结构 23/6/16 年龄与工龄 工龄工资（ 15% ） 技术与培训水平 基础工资（ 35% ） 职位（或岗位）价值 岗位工资（ 25% ） 绩效（生产量、销售量） 奖金（ 25% ） 44 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 各种薪酬结构类型比较 结构类 型 薪酬依 据 优点 不足 适用岗位 以绩效 为导向 近期劳 动绩效 激励效果好 重眼前忽视长期； 团队合作性差 个人对绩效的控 制力强；须超额 工作 以工作 为导向 职位、 岗位、 环境 激发员工的 工作热情和 责任心 无法反映因技术、 能力和责任心不同 而引起的贡献差别 责、权、利明确 的企业 工作能 力与潜 能 23/6/16 激励员工提 高技术、能 力 忽略了工作绩效及 能力的实际发挥程 度等因素；薪酬成 本较高 技术复杂程度高； 提高核心竞争能 力的企业 45 以能力 为导向 新薪酬结构 股票期权、虚拟股票等产权激励 方式 案例：西南航空公司 1974 利润分享计划 23/6/16 46 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之五：薪酬制度制定－分级、定薪 分级是将不同的职位分成若干等级，使得员工在职业发展时 保持一个上升的激励。（薪酬等级与薪酬级差） 薪酬制度的设计程序（掌握） 定薪是确定每一个员工的具体工资水平。 薪酬等级类型：分层式薪酬等级类型 宽泛式薪酬等级类型 23/6/16 47 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之五：分级、定薪 以生产部经理为例： 生产部经理的总收入水平为 3000-5500 元 / 月，假 设经理级员工的基本工资占总收入的水平为 70% ，即 其基本工资范围为： 2100-3850 元。 故可以设定生产部经理分为五级： M-1 21002500 23/6/16 M-2 25012800 M-3 28013100 M-4 31013400 M-5 34013850 48 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之五：分级、定薪 薪酬等级——薪点表 五等 四等 三等 二等 一等 1级 900 600 500 400 300 2级 1100 710 560 435 320 注：薪点不代表工资额 23/6/16 3级 1300 820 620 470 340 4级 1500 930 680 505 360 5级 1700 1040 740 540 380 49 固定薪酬与浮动薪酬 固定薪酬的设计 浮动薪酬的设计 过渡办法 23/6/16 50 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之五：分级、定薪 薪酬等级 收 平入 水 6000 5000 4000 3000 生产部经理 2000 1000 0 0 23/6/16 100 200 300 400 500 600 700 800 职务分值 51 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之六：控制、管理 公司人力资源成本变化 评 价 内 容 员工对薪酬制度的满意度 薪酬制度对公司绩效的影响 23/6/16 52 员工激励与薪酬福利制度 制定薪酬计划的工作程序 23/6/16 确 定 企 平业 薪 酬 水 了 解 人 划力 资 源 规 制 定 薪 表酬 计 划 计 算 / 比 较 岗 平位 薪 酬 水 计 算 比 较 薪 酬 值总 额 销 售 收 入 比 部 门 制 划定 薪 酬 计 比 较 、 划调 整 薪 酬 计 上 报 批、 审 53 员工激励与薪酬福利制度 薪酬计划表 职位 受聘 名称、 日期 编号、 姓名 上次 目前 调资 薪资 时间、 数额 额度 （元 ） 工作 表现 预测 增薪 （% ） 预测 薪酬 水平 （元 ） 备注 薪酬计划总数 23/6/16 54 员工激励与薪酬福利制度 薪酬计划报告的内容 本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额 人力资源规划情况 下一年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总 额的增长率 23/6/16 55 员工激励与薪酬福利制度 薪酬制度的制定 23/6/16 薪酬制度的内容 薪酬分配政策 薪酬等级及级差 工资支付方式 奖金、津贴 工资标准 过渡办法 工资结构 其他规定 56 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 工资奖金调整方案测算的具体步骤 1 、评定员工能力、绩效，确定员工级别 2 、根据工资奖金方案确定工资、奖金 3 、若薪酬等级降低，原工资水平高于调整 后的方案，可冻结工资 4 、若薪酬等级没有降低，原工资水平低于 调整后的方案，则分析，并重新调整 5 、汇集测算中出现的问题，完善方案 23/6/16 57 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 23/6/16 薪酬制度调整的内容 工资定级性调整 奖励性调整 物价性调整 效益性调整 工龄性调整 考核性调整 58 员工激励与薪酬福利制度 考核性工资调整表 个 人 考 核 等 级 23/6/16 A B C D E S1 15% 10% 6% 0 0 原工资等级 S2 S3 S4 S5 12% 8% 5% 2% 7% 3% 0 0 3% 0 0 0 0 -2% -5% -7% -4% -7% -10% -15% 59 员工激励与薪酬福利制度 如何建立有效的奖金计划 23/6/16 保证努力程度与薪酬有直接的关系 制定满足员工需求的奖金计划 奖金计划明了且易于计算 设立有效的标准 言而有信 员工参与制定 60 工资定级调整时的注意事项 应考虑因素 p204 内部公平与对外有竞争力的平衡 问题 23/6/16 61 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 人工成本核算的指标（ 1 ） 23/6/16 企业从业人员年平均人数 企业从业人员年人均工作时数 企业销售收入（营业收入） 企业增加值（纯收入） 企业利润总额 企业成本（费用）总额 企业人工成本总额 62 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 人工成本核算指标（ 2 ） 企业增加值、 企业从业人员年平均人数、企业成本 总额 工资总额 = 计时工资 + 计件工资 + 奖金 + 津贴和补贴 + 加班加点工资 + 特殊情况下支付的工资 人工成本 = 劳动报酬总额（工资总额） + 社会保险费用 + 福利费用 + 教育费用 + 劳动保护费用 + 住房费用 + 其他人工成本 23/6/16 63 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 人工成本核算指标（ 3 ） 人均产值 = 公司产值 ( 销售收入 )/ 公司员工总数 人均利润 = 公司利润总额 / 公司员工总数 劳动分配率 = 人工费用 / 增加值（纯收入） 人工成本 = 工资总额 + 福利支出 + 其他人工费用 人工费用率 = 人工成本 / 公司费用总额 *100% 单位人工效率 = 单位人工成本产出（利润）率 = 公司产值（利润）总额 / 人工成本 23/6/16 64 员工激励与薪酬福利制度 福利管理 福利的本质：一种补充性报酬 福利的形式： 全员性福利 – 如社会保险、午餐费、交通车、 有薪假期、病假、弹性工作制、定期体检、 图书室、健身房等 特殊福利 – 免息住房贷款、出差时高级宾馆住宿、 股票优惠购买权、额外商业保险、免费旅游等 困难补助 - 住院慰问金、医疗补助、家庭生活困难补 助等 案例：时代公司的福利清单 23/6/16 65 福利 集体福利 经济性福利、非经济性福利 福利的属性（间接薪酬） 福利的优点 23/6/16 66 员工激励与薪酬福利制度 福利管理 福利管理的主要原则 合理性原则 必要性原则 计划性原则 协调性原则 23/6/16 67 员工激励与薪酬福利制度 我国的社会保障体系 社会保障体系 23/6/16 社会保险 社会救济 社会福利 社会优抚 养老保险 失业保险 工伤保险 医疗保险 生育保险 贫困户 残疾人 灾民 公共设施 财政补贴 居民住房 生活补贴 集体福利 退休军人 安置 军人家属 烈属抚恤 68 员工激励与薪酬福利制度 福利管理 福利管理的主要内容 确定福利总额 明确福利目标 确定福利的支付形式和对象 评价福利措施的效果 23/6/16 69 员工激励与薪酬福利制度 福利管理 福利总额预算计划内容： 该福利项目的性质：设施或服务 该福利项目的起始、执行日期，上年度的效果 及评价 该福利项目的覆盖范围，上年度总支出和本年 度总预算 新增项目的情况 福利项目预算中要将非现金福利包括其中 福利费用一般占人工成本的 30% 23/6/16 70 养老保险 养老保险设计程序 确定来源 确定员工和企业的缴费比例 确定养老金的支付额度 确定实施时间 切定管理办法 23/6/16 71 员工激励与薪酬福利制度 福利管理 几种福利项目的介绍（一） 弹性工作制： 弹性工作制并不是想什么时候上班就什么时候上 班，而是给出上下班时间以一定的弹性。 6 ： 30 9 ： 30 8 ： 00 23/6/16 4 ： 00 19 ： 00 17 ： 30 72 员工激励与薪酬福利制度 福利管理 几种福利项目的介绍（二） 有薪假期： 设计有薪假期因注意的几个问题： 1 ）有薪假期的长短应随员工在组织 中的地位有所不同； 2 ）有薪假期一般随员工在公司工作 的资历而递增； 3 ）在设计有薪假期时要预算其上限。 23/6/16 73 员工激励与薪酬福利制度 福利管理 几种福利项目的介绍（三） 自助式福利计划： 生日礼金 子女教育基金 免费旅游 公司产品折扣 。。。。。。 现金分红 个人事故保险 有薪假期 教育基金 医疗补助 无息住房贷款 俱乐部成员资格 免费午餐 员工可以从以上各种福利项目中选取适合自己的福利。 23/6/16 74
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新员工关怀活动
新员工关怀计划 目录 CONTENT 01 定义 + 原因 + 效果 02 新员工的界定 03 关注重点 04 措施 员工关怀意义 做员工关怀的原因 1 、培养阳光愉悦的员工心态 2 、营造和谐融洽的团队氛围，提升凝 聚力 3 、推动公司目标的实现 员工关怀的定义 是以人为本的核心理念的体 现，是员工成长，公司持续 发展的保障 员工关怀达到的效果 1 、员工敬业 2 、客户满意 3 、公司发展 新员工的界定 1 2 3 实习生 新入职员工 标题文本预设 在实习期内的学生 外招员工员工 入职 3 个月内 标题文本预设 此部分内容作为文字排版占位显示 （建议使用主题字体） 新员工关注点— 1 、角色转换 从学生到员工，是角色的变化，更是心态的变化，需要辅助完成转换 学生 职场新人 职业人 学生 职场新人 职业人 新员工关注点— 2 、企业文化的融合 团队融入 企业认可 1 、理解公司的发展历程 2 、认同公司使命及价值观 1 、快速熟悉团队伙伴 2 、熟悉团队工作方式及流 程 工作适应性 1 、岗位职责及工作内容 的梳理 2 、公司知识的熟悉掌握 3 、工作 新员工融合措施 入职培训 生活指导 企业文化，公司架构，公司 制度，公司福利等宣传 主任关怀 每月一次根据新员工的情 况面谈，协调员工难点 新员工座谈 人事部每月组织新员工茶话 会 / 活动，了解员工动态，并 及时和主任沟通 住宿，交通，餐饮，购物， 周边环境等情况介绍熟悉 融入 工作指导 可在老员工中指定专人拜 师带教，帮助员工尽快熟 悉工作，进入角色 团队活动 增加团队的互动，更好 的接纳新员工 员工座谈 / 活动 此部分内容作为文字排版占 位显示 （建议使用主题字体） 此部分内容作为文字排版占 位显示 （建议使用主题字体） 标题文本、、、、、、、、茶话会 室内活动 室外活动 讲座 1 、茶话会—分享型活动 时间：某周五下午 3 点 -6 点 地点：办公室会议室 物料准备：零食若干，纸，笔 破冰 分享 到达门店工作，员工相处， 生活点点滴滴的感受 自我介绍 互相熟悉，小游戏 分享 感受 问题 大家可反馈遇到的问题和困 扰，公司制度不清晰的地方， 可直接沟通解答 分享 自己一年内的期望计划 一封写给主任的信 一封写给一年后自己的信 分享 展望 2 、室内 / 外活动 - 游戏型活动 根据季节的因素，可组织开展室内 / 室外活动，通过活动中的沟通发现员工动态 汗蒸馆 / 蹦床公园 奥林匹克森林公园 1 、汗蒸馆 / 蹦床活动 2 、沟通 费用：门票 所需时间：半天 1 、奥林匹克健身步道一圈 2 、随机找一块空地，做分享 无费用，所需时间半天 春 冬 798-3D 博物馆 1 、 798 咖啡馆开展破冰交流 2 、 3D 博物馆游玩 3 、活动照片分享 费用：咖啡馆消费， 3D 门票 所需时间：半天 夏 秋 八达岭长城 1 、游览八达岭长城 2 、大家分享活动照片 费用：门票，车费 所需时间： 1 天 3 、讲座—主题学习型活动 时间：某周五下午 3 点 -6 点 地点：办公室会议室 讲解部门：人事部 企业文化宣导 公司发展史展示及企业价值观宣传 企业发展及个人发展宣导 展望行业和公司发展方向，为员工搭 建个人发展平台，梳理发展方向 公司福利宣导 公司假日福利，休假福利，产品护理福 利，医疗福利，员工出游等福利宣传 公司部门及职责介绍 礼仪培训 妆容，发型，饰品，基本仪态，接人 待物礼仪等互动培训演练 兴趣培训 根据工作中和客户沟通中会谈论的话 题及员工的兴趣点作为切入，选择互 动内容 ，如红酒，腕表，教育等 梳理公司组织架构及部门职责，部门 职责联络人等，更快的熟悉公司工作 流程 4 、到店 - 员工沟通 企业文化宣导 薪酬方案宣导 公司奖励方案宣导 解答 谢谢
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XX员工关怀管理制度
管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次：A .0 页码:1/5 1.目的 1.1 背景：公司的员工来自全国各地，在工作与生活中遇到各种压力会导致情绪波动，影响 工作积极性和团队士气，最终影响生产效率与经营效益。过高的人员流失率会给公 司带来很多直接及间接的成本。 1.2 意义：公司与员工既是利益创造的共同体，更是情感共同体，特别是现代文明高速发展 的当下，加强人性化管理，在情感上温暖与争取员工，这是双方共同合作与发展 的重要基础，也是企业内部管理的重要方向。公司员工主要是 80、90 后的员工，个 性凸显，碰到不顺心的事也不太愿意跟上级和同事袒露，在心理产生负面情绪， 直接影响到工作和生活，公司能否主动走近与关注他/她们的工作与生活，事关人 心稳定、生产经营的关键。 1.3 作用：营造和谐的工作和生活氛围，激发全体员工以公司为家的工作热情与组织认同， 提升员工对公司的归属感。 2．适用范围 适用于本公司全体员工。 3．职责 3.1 人力资源部 负责本制度的制定、修缮与解释 组织或督促相关人员落实员工关怀行为 3.2 员工关怀委员会成员 依照本制度要求具体落实员工关怀行为，提出管理过程的建议。 4、员工关怀工作措施 4.1 建立“员工关怀委员会” 公司总经理任主任，副总经理任副主任，各部门主管、员工关怀协调员共同组成委员会 成员。委员会成员在每月召开一次碰头会，对公司当月员工关怀，相关事宜进行讨论决 议，对问题分类解决。 管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 SM – HR – S - 005 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次：A .0 页码:2/5 4.2 设立“员工关怀协调员” 设立兼职“员工关怀协调员”，协助责任人管辖范围内的员工进行沟通关怀的协调、联络和 关怀工作具体跟进，接受本部门与公司人力资源部的双重管理。公司对“员工关怀协调员” 给予每月 100 元的工作补贴。 要求：员工关系协调员应当具有阳光的心态，愿意长期为员工关怀协调而服务。 办公室关怀协调员：设立 2 人；（包括人力资源、PMC、采购、销售、开发等） 品管部、工程部、货仓部关怀协调员：设立 1 人； 生产部关怀协调员：设立 2 人。 4.3 建立表扬机制 “员工关怀协调员”在巡查与平时工作中获知的员工的工作优良表现、好人好事、积极心 态、主动帮助员工的其它员工要及时进行表扬，予以肯定。 4.4 建立爱心扶助基金 公司每年要注入一笔资金（考虑下限为 5000 元）作为员工爱心帮扶基金。基金账目由员 工关怀委员会共同管理、基金支付明细由人力资源部和财务部作记录并在每季度负责向 委员会成员公布。 4.5 建立员工沟通座谈（面谈）会 管理人员按规定进行例行的沟通会议 员工代表一级：生产一线部门每月不定期召开员工沟通会，“员工关怀协调员”、线长、主管 等对巡查中发现的员工情绪予以关注，尽可能帮助解决一些问题。 部门主管代表一级：公司各部门的负责人，应根据实际情况每 2 个月或不定期召开员工沟通 会，对于各部门反映的员工情绪问题进行讨论，并提出解决方案。 董事总经理一级：公司总经理每季度召开一次员工沟通会，邀请自愿报名或指定的员工代表参 与此沟通会，面对面回答员工的问询或关注点；每年两次与管理层职员进行面谈 工作，增进相互的了解，提升相互的支持与信任。 4.6 员工节假日关怀 管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 SM – HR – S - 005 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次：A .0 页码:3/5 4.6.1 人力资源部在节假日应申请统一为员工免费加餐及赠予水果、饮料等， 4.6.2 各部门负责人在节假日期间应向员工发送关怀问候短信及节日祝福短信。 4.6.3 中秋、春节这两个节日，总经理及主管人员应向全体员工发送致谢、祝福的短信。 4.7 员工生病关怀及劳动保护关怀 4.7.1 凡生病员工，上级主管至少需要短信问候并在归岗后表示慰问。对于生病住院和工伤的 员工，至少由上级主管及人力资源部一起进行看望慰问。生病住院并且病情较重或时间 较长时，人力资源部应组组织高层领导代表公司前往探望慰问，让病痛中的员工感受到 公司的关怀。 4.7.2 由人力资源部申购部分常用药品，以便员工之急用。 4.7.3 每年夏季由人力资源部统一申购防暑凉茶、由食堂工作人员熬煮供员工饮用。 4.7.4 公司一些特殊岗位，可能会影响到员工身体健康的情况下，应配备劳保用品，如：口 罩、胶手套等。 4.8 员工工作压力关怀 4.8.1 当员工出现错误时，上级应针对事情予以分析，帮助员工避免下次犯同样的错误，不 应对员工进行激烈言语等攻击。 4.8.2 对于员工特别是普工提出一般性的事项或建议，应及时沟通、处理和反馈。 4.8.3 对于员工反映的劳动强度、加班时间长等问题，各部门负责人应引起足够重视，必要时 由总经理或人力资源部及时做好解释工作。 4.8.4 对于员工长时间工作并且超额完成产量的情况下，人力资源部可另外申请为员工加餐 或赠予饮料或水果等，以示对员工的关怀。 4.8.5 凡出现员工被嘲讽、辱骂、或员工与员工之间出现矛盾，导致情绪波动时，上级主管或 部门“员工关怀协调员”应在事后即时陪同谈心，对员工进行情绪安抚，其情绪稳定方 可继续上岗。 5.特殊关怀 5.1 女工关怀：三八妇女节对全体女员工予以带薪休假半天，并赠与女工书籍或礼品，有关 生育生理健康、美容、烹饪、心理健康等方面，可以网购一些便宜且实用的。 。 管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 SM – HR – S - 005 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次：A .0 页码:4/5 5.2 员工生日关怀：由人力资源部每月中为当月生日的员工准备贺卡和礼物，并定期组织员 工生日会。 5.3 家庭日活动：每年一次，由人力资源部组织安排，前一年获得年终表彰的员工和各部门 负责人的家庭成员拜访公司，让员工的家庭成员了解员工的工作环境或工作状况，让公 司了解员工的家庭情况。 5.4 正式员工在符合法律条件的情况下子女出生后，公司就近派专人慰问，并致贺礼 200 元。 5.5 正式员工结婚，假期后返回公司持结婚证到人力资源部备案，公司致以贺礼 200 元。 6.离职员工关怀 6.1 意向离职员工：当员工出现离职意向时，部门主管及及时沟通了解情况，力保留人。 6.2 员工正常离职：各个“员工关怀协调员”及部门主管应对其离职原因进行简单的访谈与 记录，不应出现“人还没走茶已凉”之情况。“员工关怀协调员”要换位思考，用心换 心去做一些沟通关怀，及时发现管理漏洞，并及时上报部门主管，以便改善。 6.3 员工办理离职手续：人力资源部应详细讲解办理离职手续的各项工作，用心服务，为离 职员工以后可能的合作埋下良好基础。 7. 年度效果评估与奖励 每年 12 月由人力资源部组织“员工关怀委员会”成员，依据当年各部门对员工关怀行为工 作的结果（包括记录、员工调查、员工流失率、积极性等）进行检讨，评出年度优秀员工关怀 协调员，奖励金额 300-500 元不等。 管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 SM – HR – S - 005 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次：A .0 页码:5/5 8、相关表格 8.1《XX 公司员工关怀委员会组织架构》； 8.2《XX 公司员工关怀委员会成员名单与联系方式》； 8.3《XX 公司员工离职面谈记录表》 8.4《XX 公司员工座谈会会议记录》 8.5《XX 公司员工关怀沟通月度记录表（员工/职员）》→ 员工关怀协调员和部门主管填写， 人力资源部存档； 8.6XX 公司员工关怀月度实施情况汇总表（员工/职员）》→ 人力资源部每月报总经理。
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员工关怀服务建议方案
员工关怀服务建议方案 为贯彻执行公司以人为本的精神理念，体现公司对员工的人性化管理和关怀，并以此 增进员工对公司的认同感和归属感，进而达到让员工保持更好的工作心态，与公司共同成 长和发展，特制定本关怀服务建议方案。此建议方案仅为拟定一些举措或服务办法，具体 执行暂不详细罗列和赘述。 1. 从员工应聘之时起，即严禁任何工作人员对应聘人员或新进人员有冷漠对待、苛 2. 刻责备、嘲讽讥笑等行为。 行政办公室为新进员工办理入职手续时就员工的生日、爱好、家庭成员状况、家人 3. 联系方式等资料信息必须完备并确认其准确性。生日信息需遵从地区习惯，注明 是按照公历计算生日还是按照传统农历计算生日。凡属于少数民族并确认有特殊 生活习惯或者禁忌的员工，公司须有记录备案，并定期向组长级以上人员进行公 布。 凡有新进人员达到公司，必须由主管级或以上人员为其介绍公司的主要领导情况 4. 及他在工作环境中最多接触和协同工作的同事情况。 新员工到岗第一个星期之内，上级主管须做不低于 3 次的访谈，嘘寒问暖，了解 其进入工作岗位后的状况；行政主管须做不低于 1 次的访谈，嘘寒问暖，了解其 5. 进入工作岗位后的工作状况及生活状况。 新员工（上岗 1 月以内的）出现工作过失的，一律以帮助教育为基本的处理方式。 6. 屡教不改者或者已经造成重大事故者辞退或另做处理。 员工在生日当天享受带薪假一天，凡当天放弃休息的，上级主管须亲自致以祝福 7. 8. 问候并在工作安排上适度调节其工作强度。 凡员工生日，至少其上级直属主管需发短信祝福问候。 主管人员平时需多向下属员工发送关怀问候短信及节日祝福短信。中秋、春节两个 9. 节日公司总经理及主管人员需向全体员工发送致谢、祝福及问候的短信。 凡员工或者其直系亲属发生重大意外事件，或者员工工作生活中出现重大困难的， 公司核实后主动给予支持援助。可由工会负责具体操作。但需要注意尽可能地避免 让员工自己主动申请——公司主动做而不是员工申请。 10. 按季度给员工发放一定量的日常生活用品作为福利。 11. 由公司统一购买一部分常用药品，员工免费使用。 12. 每月度的员工大会增加新进员工（上次员工大会至本次员工大会期间入职员工） 的发言及欢迎仪式，由总经理亲自对新进员工表示欢迎和感谢，并邀请新进员工 讲话或者发表自己的感想。 13. 每月员工大会当天组织新进员工进行一次聚会或聚餐，由总经理及主管级以上人 员陪同进行，对新进员工表示欢迎和答谢。 14. 每年春节前的最后一次全体集会和春节后的第一次全体集会邀请公司董事长参加， 由董事长向员工表示慰问和祝福。 15. 年度优秀员工公司除了进行表彰以外可组织一次外出游玩或者聚会，由总经理及 公司主要管理人员陪同。 16. 凡生病员工，上级主管至少需短信问候并在归岗后表示慰问。已生病住院员工， 至少由其上级主管与行政主管一起进行看望慰问。生病住院并病情比较严重的， 由总经理带领主管人员进行看望慰问，必要时邀请董事长陪同前往看望慰问。 17. 公司每次组织集体性聚会或者活动前需调阅员工信息资料，并酌情就有特殊信仰、 禁忌、特殊生活习惯和本次聚会或者活动有所冲突的员工做出妥善安排。 18. 总经理每年至少进行一次对全体员工的逐个约谈，约谈内容不限于工作方面。 19. 董事长每年至少进行一次对管理人员的逐个约谈，约谈内容不限于工作方面。 20. 外包单位员工（如保安、保洁）同样纳入公司的各类集会活动，发放福利品时同 样享受（含以工会名义发放的福利品）和内部员工一样的待遇。 21. 内部员工可按照季度或者是月度在特价时段（白天和夜猫）享受免房一间。 22. 内部员工在公司庆祝生日（限当天）可考虑享受特价时段的免房或者是黄金时段 的低价折扣房优惠。 23. 每个部门可按月度在特价时段享受集体活动免房一间，作为部门组织集体聚会活 动使用（如未组织活动则自动作废）。 24. 凡出现员工被客人辱骂的，由上级主管即时安排不低于半个小时的休息，休息过 程由上级主管陪同，对员工进行情绪安抚。 25. 凡出现员工被客人殴打的，由上级主管即时安排不低于 1 小时的休息，主管陪同 谈心安抚，情绪不够稳定的可先由主管陪同在公司休息安抚一段时间后由组长陪 同送回住处，出勤按正常计算。 26. 员工被客人殴打并造成伤害的，公司需出面要求客人进行道歉及赔付等，在未和 客人达成一致意见的，由公司先行垫付医药费。确实为客人责任但如果最终无法 落实赔偿的，医药费由公司进行承担。凡出现此类情况的，须由总经理亲自对员 工进行安抚和慰问，并代表公司向员工致歉。必要情况下邀请董事长出面对受伤 害员工进行探望和慰问。 27. 凡出现员工被客人无理取闹殴打的，除了即时的安排休息平复情绪及安抚慰问外， 由总经理亲自向该员工发放一定的慰问金，并代表公司表示歉意和谢意。（注： 凡发放此类慰问金的，一律不得在公开场合进行，私下单独发放。） 28. 凡在公司工龄满半年以上的员工，增加一定量的带薪婚假、产假（或配偶生产陪 护假）、直系亲属丧假。 29. 工龄满两年以上并已结婚员工，在配偶生日当天可考虑享受带薪陪侯假（注：提 前登记备案，无登记者一律无效）。未达到带薪假条件的，上级主管优先排休。 30. 春节年假按照 3 天为基本基数计算，工龄每满 1 年者可增加 1 天，即工龄满 1 年 的年假为 4 天，满 2 年年假为 5 天，满 3 年的年假为 6 天，以此类推。
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比薪酬福利更应重视的：人文关怀方案
比薪酬更应重视的：人文关怀方案 有关人文关怀相关活动事例 公司之所以发展如此迅猛，除了有一套自己独特的管理方式外，更重要的 是公司具备“以人为本”的企业文化。创厂至今，公司除了不断根据国家规定完 善员工的薪资福利，还非常注重员工的业余生活。在这个无论生活还是工作竞争 都非常激烈的年代，员工不但需有物质上的满足，还需要有丰富的精神之粮。 近几年，国家政府也开始号召企业要对员工进行人文关怀，作为一家原本 就非常注重“以人为本“的企业，我们对于此号召义不容辞，公司近两年更加 投入成本丰富员工的业余生活，具体活动事例如下： 1、 春茗晚会（每年春节后举行，晚会重点在于员工自娱自乐过程，同 时表彰优秀员工，而且还设有丰厚的奖金进行现场抽奖） 2、 五一篮球赛（每年 5 月举行） 3、 中秋晚会（每年中秋节前后举行，晚会形式一般有歌手 PK 赛、劳动 技能 PK 赛、员工书法大赛等） 4、 金秋运动会（每年国庆节后举行，运动项目主要有篮球、乒乓球、羽 毛球、拔河、四人五足等等） 5、 员工生日会（每月举行一次） 6、 员工代表会议（每季度召开一次，会议精神主要是收集员工心声， 尽量为员工解决问题） 7、 澳宝期刊（每季度发行一次，主要发表员工文章，为管理层与员工 之间增加一个沟通的窗口） 8、 公司宣传栏（每周根据情况更新，主要张贴公司近期的一些政策变 动、通知及温馨提示，让员工及时掌握各类信息） 9、 员工周年贺卡（每月一次，对于每位员工逢服务满周年的，则发放 纪念卡一张表示祝贺） 10、 除以上活动外，公司逢三八妇女节及国家节假日，均给员工发放礼 物或其它福利品。
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员工关怀的第二步：员工心理关怀
员工关怀的第二步：员工心理关怀 “近日压力很大，真有点扛不下去的感觉；家里的烦心事和公司的繁杂事 碰在一起了，诸事不顺；公司里人际关系太难处理，勾心斗角的，累不累啊； 真心很烦躁，周五 EAP，释放释放……” 在许多企业员工的微博里，我们经常可以看到类似的语句。越来越激烈的 市场竞争正在从企业组织传递到员工当中，空气中弥漫的快节奏让员工或多或 少出现紧张、压抑等恶劣的情绪。 在这样的情形下，企业的人力资源部门必须站出来，解决激烈的市场竞争 带来的员工心理问题，帮助员工缓解心理压力，促进员工心理健康。国内电信 企业的人力资源部门已经或正在采用 EAP 员工援助计划，来帮助员工解决心理 问题。身为舶来品的 EAP 在中国企业中是否适用？电信企业里的员工又需要怎 样的 EAP 呢？ EAP（Employee Assistance Program）是一种面向组织的综合性心理健 康服务，使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，有效管理和减轻员工的压 力，维护其心理健康，改善企业的组织气氛与管理效能。 EAP 起源于 20 世纪 二三十年代的美国，当时美国一些企业注意到员工酗酒问题会影响到个人和企 业绩效，而且那时候人们已经了解酒精依赖是一种疾病，不是精神或道德问题， 于是有的企业聘请专家帮助员工解决这些问题，建立了职业酒精依赖项目 （Occupational Alcoholism Program，OAP），诞生了员工帮助计划 EAP 的雏形。经过几十年发展，EAP 服务已远远超出了原有 OAP 模式，服务内容已 经涉及工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律 纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等方面，可以全方位地帮助员工解决个人问 题。目前，美国有将近四分之一的企业员工享受着 EAP 服务，大多数员工超过 500 人的企业目前已有 EAP，员工人数在 100～499 的企业 70%以上也有 EAP。 而由于文化背景、员工的观念或意识等方面的差异，EAP 在中国的本土化 显得相当漫长，直到近 10 年才有比较成熟的 EAP 服务出现。业内有关管理专 家表示，中国本土化后的 EAP 最大的调整就是企业的作用更为突出。因为中国 企业的员工很少主动去使用 EAP 相关工具，需要企业干预。 在电信行业，中国移动是较早引入 EAP 的企业，针对员工分布范围广、员 工人数多、地域特色明显的特点，中国移动在引入 EAP 的过程中，创造性地采 用了集团公司与各省级公司双向推动的方式，由集团公司进行方向性的统筹与 指导，各省级公司根据自身特点自行开展，使中国移动的 EAP 兼具方向上的一 致统一与形式上的灵活多样。 从目前已经实施 EAP 的企业情形来看，存在几个误区： 一、是认为 EAP 就是针对“问题员工”进行的，这失去了 EAP 的本来意义。 事实上，EAP 是对所有员工，包括管理层的一项工具，其会让员工学会对自己 的职业心理健康进行管理，同时让他们体验到组织的人文关怀，而对于管理者 来说，EAP 还包含着如何提升他们的情商等更多的内容。 二、是认为 EAP 可以立竿见影，如果看不出来效果就半途而废。EAP 的服 务效果会滞后 1～2 年，而且很多是无形的，所以直接用工作绩效是不好评估的， 因此，EAP 的执行必须透彻。 三、是许多企业将 EAP 与思想政治工作或简单的企业文化活动混为一谈。 作为人力资源部门来说，不仅要让员工了解什么是 EAP，而且要让他们接纳， 同时要将 EAP 心理服务融入公司管理。通过 EAP，树立正确的职业心理健康观 念，并在 EAP 指导下逐步将心理管理的理念和方法技术应用到日常的员工管理 工作中，让 EAP 成为日常管理工作的辅助手段。 有许多企业员工也在微博平台提出自己的看法：“企业推行 EAP 时‘对于 新一代员工的关注尤为重要’”。“1.情绪观察，把握情绪动向；2.和谐文化， 理顺组织情绪；3.即时奖励，引导情绪走向；4.引入 EAP，疏导不良情绪”。 “幸福是人类永远追求的终极目标，管理也是不例外的，如何最大化地让员工 获得幸福是摆在每个企业家面前的一个重要课题，构建企业幸福力是 EAP 中国 化的最终目的”。从反馈来看，减压并非 EAP 的全部，EAP 的内涵在于员工关 怀，从员工角度上说，是一种在企业的“安定感”与“幸福感”。
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1520薪酬福利管理
薪酬福利制度与观点 *工资分配制度 *工资说明 *管理人员工资实施办法 *薪酬政策 *婚 喜庆即福利补贴给付规定 *房屋津贴支付办法 *餐饮业奖金制度 *家电制造业绩效奖金制度 *奖金管理办法 *销售人员工资管理办法 *薪酬设计按步走 *员工抚恤制度细则 *员工购置住宅奖励办法 *员工医疗补贴规定 *值日值夜餐费给付办法 薪酬福利表格 *变更工资申请表 *工资标准表 *公司劳动工资结构 *加班申请单 *生产人员工资提成计算 *新员工工资核定 *员工出勤工薪计算表 *员工奖金合计表 *职员统一薪金等级表 *普通员工工资计算 *工资调整表 *加班费申请单 *年工资使用计划表 *销售人员工资提成计算 *新员工职务工资标准 *员工工资职级核定表 *员工薪金单
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1313薪酬福利制度
当代投资集团有限公司薪酬福利制度 1 2 总 则 1.1. 本制度所谓的薪酬，是指按照人力资源管理规定，定期发放职员的报 酬，包括任职薪金、绩效奖金、利润分享、财富俱乐部、福利、津贴和补 贴。 1.2. 本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同 的试用期职员、正式职员。集团及子公司享受其他待遇的职员以及签定 劳务合同的其他人员可参照本制度执行。 1.3. 集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原 则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定 职员的薪酬。 1.4. 集团实行月薪制，结合绩效考核，以下发薪方式支付职员薪酬。 1.5. 公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职员本人承担，并由公 司代扣代缴。 1.6. 职员对薪酬产生异议时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自 发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。 1.7. 出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度 中的具体内容。 薪酬结构 2.1. 集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬总结构划分为静态 薪酬、动态薪酬、人态薪酬三部分。 2.2. 静态薪酬 2.2.1. 指通过职位评估与薪酬调查确定，体现职位价值和薪酬保健功 能的部分，是企业为职位支付的相对固定的薪酬和福利，包括任 职薪金、固定津贴、补助、福利等 4 项。 2.3. 动态薪酬 2.3.1. 指职员通过努力工作获得，体现职员绩效价值的部分，是企业 为职员绩效完成程度支付的非固定薪酬，包括绩效奖金（月度、 半年、年度）、利润分享（包括总经理、总监基金）、财富俱乐部 等 3 项。 2.3.2. 动态薪酬的使用详见《薪酬动态管理实施细则》。（附件 7） 2.4. 人态薪酬 2.4.1. 指企业为适用于集团的、具有经营管理能力、技术创新能力或其 他专业特长的优秀人才支付的，体现人力资本价值的非固定薪酬 部分，通过《兼职人员薪酬及利润分享发放制度》（附件 8）和总 经理、总监基金实现。 2.5. 集团职员薪酬结构明细表具体如下： 任职薪金 详见附件 1 月度奖金 绩效奖金 半年奖金 通讯津贴 制装费 津贴 教育培训费 旅游费 节日津贴 午餐补助 人 补助 交通补助 力 出差补助 总 养老保险 资 工伤保险 本 失业保险 医疗保险 住房公积金 福利 独生子女费 职员子女医药费 汽车补贴 年假、婚假、丧假、产假、 哺乳假、公假带薪休假 3 利润分享计划 详见细则 财富俱乐部 详见细则 任职薪金 3.1. 任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位共分 22 级，结合公司职 3.2. 级实际情况，任职薪金共分 9 级，每级分不同薪点（详见附件 1）。具 体如下： 薪酬 等级 一 职位 评估 等级 1 2 薪酬 等级 档数 6 档 6档 二 三 3 4 四 5 6档 6 7 8 5档 五 9 10 11 12 5档 六 13 14 15 5档 七 16 17 八 18 5档 19 20 九 21 4档 3.3. 人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件 2），评定相 应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出 申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。 22 3档 4 5 3.4. 职员薪酬等级的初定与调整程序： 3.4.1. 集团职员和子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员，薪酬 等级的初定与调整需填写《职员薪酬等级确认表》，经部门经理、 人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。 3.4.2. 子公司薪酬等级在 7 级以下职员，薪酬等级的初定与调整需填 写《职员薪酬等级确认表》，经部门经理、人力资源经理、总经理 审批，报人力资源中心备案。 绩效奖金 4.1. 集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种。 4.2. 月度绩效奖金：依据职员月度绩效考核结果确定，按月发放。 4.2.1. (详见附件 4《当代集团月度绩效奖金发放细则》) 4.3. 半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员半年度的绩效考核成 绩，决定职员半年度绩效奖金的发放额度。 4.3.1. (详见附件 5《当代集团半年度绩效奖金发放细则》) 津贴、补助 5.1. 集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴 等。 5.2. 集团补助：包括午餐补助、交通补助。 5.2.1. 午餐补助：详见细则。 5.2.2. 交通补助： 5.2.2.1. 不享受公司配车和私车公用补助的职员，公司补助 180 元/人·月，以现金形式按月支付。 5.2.2.2. 乘坐公司班车上下班的职员，交通补助标准为 100 元 /人·月。 5.2.2.3. 享受公司配车和私车公用补助的职员，由集团为每辆 车统一缴纳保险费和养路费，并每月补助燃油费 900 元，依据集团车辆管理实施细则规定，以燃油票据报 销。 5.2.3. 集团为因公赴国内外出差的职员提供出差补助，详见计划财务 中心有关规定。 5.2.4. 通讯津贴：根据职员行政级别，提供不同数额的通讯津贴。其中 集团总裁、副总裁、集团总监、子公司总经理级人员 500 元/人·月， 集团副总监、子公司副总经理 300 元/人·月；部门经理级（含部 门经理）以下人员 180 元/人·月。 5.2.4.1. 通讯津贴以现金形式按月发放，计入职员个人帐户。 5.2.4.2. 由集团统一代交手机话费的职员，较标准之差额部分 由计划财务中心提供明细，由人力资源部门在月度薪 酬内调整。 5.2.5. 制装费：集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元制装 6 7 费，全年共计 600 元。已由集团及子公司统一制装的职员不再享 受此项津贴。 5.2.6. 教育培训费：集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元 教育培训费，全年共计 600 元。 5.2.7. 旅游费：集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元旅游 费，全年共计 600 元。 5.2.8. 节日津贴：集团将根据经营情况，在节假日对在职人员以现金 形式发放节日津贴：元旦 300 元、五一节 300 元、国庆节 300 元、 中秋节 300 元，全年共计 1200 元。 福 利 6.1. 公司按照国家规定为与集团签定劳动合同的职员，自入职之月起办理 养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金，并在每月薪酬发放时 为每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资 缴费比例详见相关实施细则。 6.2. 独生子女费：依国家有关规定，职员独生子女应享受独生子女费。职员 出具独生子女证明，按月按国家标准发放，2.5 元/月/人。 6.3. 职员子女医药费： 6.3.1. 职员出具子女医院诊断书、处方及医药费原始单据或对方单位的 医药费分割单，由人力资源部门审核签字后，方可报销 50%，每 人每年不超过 1000 元。独生子女医药费只报销药费、手术费、输血 费。 6.4. 汽车补助：详见集团车辆管理实施细则。 6.5. 集团按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为职员提供 相关假期。目前法定假日共 10 天，具体为： 6.5.1. 元旦（1 月 1 日） 1天 6.5.2. 春节（正月初一） 3天 6.5.3. 劳动节（5 月 1 日） 3天 6.5.4. 国庆节（10 月 1 日） 3天 6.6. 带薪年假：职员在公司工作满 1 年可享受 6 个工作日的带薪休假，以后 在本公司工作每增加一年可增加 1 个工作日的带薪年假，最多不超过 20 个工作日。 6.7. 其他有薪休假：公司视职员个人情况，根据管理权限批准职员申请婚 假、丧假、产假、哺乳假、公假等有薪假。 计算和支付 7.1. 集团以现金的方式按月支付职员薪酬。 7.2. 薪酬的计算周期为每个月的 1 日至该月的最后一日，并于次月的 10 日 支付，如遇休假日则提前。 7.2.1. 薪酬的计算天数为每月 21 天，每天 8 小时，折合为每月 168 小 时。 8 7.3. 试用期职员的任职薪金和绩效奖金以 80%为基数计发。 7.4. 下列各项从薪酬中直接扣除： 7.4.1. 个人收入所得税； 7.4.2. 个人应承担的各项保险费用； 7.4.3. 缺勤扣除款； 7.4.4. 其他按照法律和公司规定的扣除款。 7.5. 因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额 否则，集团有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误 或业务过失造成职员薪酬不足时，公司应立即补足该不足部分，或经 职员同意，在下月发放薪酬时予以补发。 7.6. 集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前 1 天通知职员， 并确定延缓支付的日期。 7.7. 集团职员薪酬的计算公式为： 7.8. 薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其他应扣款项-个人所 得税 7.9. 休假时的薪酬： 7.9.1. 带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利。经公司领导批 准，对于职员的未休年假，公司给予现金补贴； 7.9.2. 婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利， 7.9.3. 丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利； 7.9.4. 产假： 薪酬=任职薪金+津贴+福利； 7.9.5. 哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 7.10. 职员请假时的薪酬规定如下： 7.10.1. 工伤：应按照国家有关规定执行； 7.10.2. 事假: 请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按下 列公式进行扣减： 7.10.3. （任职薪金＋月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×事假小时 7.10.4. 病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减： 7.10.5. （月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×病假时间 7.11. 职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时， 可以向公司申请预支薪酬，但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为 限。 7.11.1. 生育、受伤、疾病或意外灾害； 7.11.2. 结婚。 薪酬调整 8.1. 集团根据经营情况，每半年根据绩效考核情况对部分职员在薪酬等级 内实施升档加薪。 8.2. 集团根据经营情况，每年年终根据绩效考核情况对部分职员晋级加薪。 8.3. 职员在试用期满并转正后，工作满 3 个月方有调薪酬资格。 8.4. 公司原则上依据职员个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的 职员名单和加薪标准。 9 薪酬发放流程 9.1. 集团职员薪酬发放流程： 9.1.1. 每月 2 日前，各中心总监汇总职员上月考核成绩，填制《职员绩 效考核成绩汇总表》并签字确认，会同职员考勤表，一并报人力 资源中心； 9.1.2. 人力资源中心薪酬绩效部根据各中心《职员绩效考核成绩汇总 表》及职员考勤，核算职员应发薪酬，于每月 5 日前填制《薪酬发 放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》； 9.1.3. 《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总 表》经人力资源中心总监、计划财务中心总监、总裁审批； 9.1.4. 人力资源中心依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务中心申领 支票，并附《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》； 9.1.5. 人力资源中心于每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行， 计入职员个人帐户，同时发放职员薪酬清单。 9.2. 子公司职员薪酬发放流程： 9.2.1. 每月 1 日前，子公司各部门经理汇总部门职员上月考核成绩并 统计职员考勤，报人力资源经理； 9.2.2. 人力资源经理汇总各部门职员考核成绩，于每月 2 日前填制《职 员绩效考核成绩汇总表》，报总经理签字确认； 9.2.3. 《职员绩效考核成绩汇总表》经总经理签字确认后，由人力资源 经理于每月 5 日前核算职员应发薪酬，填制《薪酬发放表》、 《分部 门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报总经理审批； 9.2.4. 经总经理审批的《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个 人所得税汇总表》报集团计划财务中心总监审批； 9.2.5. 人力资源经理依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务部申领支 票，并附《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》； 9.2.6. 人力资源经理于每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行， 计入职员个人帐户，同时发放职员薪酬清单。 9.2.7. 子公司《职员绩效考核成绩汇总表》于每月 2 日前报集团人力资 源中心备案。 10 利润分享计划 10.1. 集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例 （2003 年度集团为 60%，子公司为 70%）执行利润分享计划。（详见 附件 7《当代集团利润分享计划实施细则》） 11 财富俱乐部 11.1. 集团为留住人才，激励职员，将推行财富俱乐部积分计划。（详见 附件 8《当代集团财富俱乐部管理实施细则》） 12 附则 12.1. 12.2. 对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。 本制度各条款对公司所有职员进行公开，解释权归集团人力资源中 心。 本制度自 2003 年 1 月 1 日开始执行。 12.3. 附件： 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 当代集团任职薪金等级表 当代集团职位评估等级表 当代集团月度绩效奖金发放细则 当代集团半年度绩效奖金发放细则 当代集团利润分享计划实施细则 当代集团财富俱乐部管理实施细则 薪酬动态管理实施细则 兼职人员薪酬及利润分享发放制度 附件 1：当代集团任职薪金等级表 任职薪金 薪酬 等级 E D C B A S 档差额 职位评估 等级 1 300 320 340 360 380 400 20 1级 2 400 430 460 490 520 550 30 2-3 级 3 550 590 630 670 710 750 40 4-5 级 4 720 770 820 870 920 50 6-10 级 5 880 950 1020 1090 1160 70 11-13 级 6 1100 1210 1320 1430 1540 110 14-16 级 7 1470 1640 1810 1980 2150 170 17-18 级 8 9 2080 2340 2600 2860 260 19-21 级 2790 3110 3430 320 22 级 附件 2：当代集团职位评估结果（2003 年度） 薪金等级 任职 职级 集团职位 9 22 总裁 21 鸿运职位 20 8 计划财务总监 16 15 薪金等级 任职 职级 6 14 副总经理（工程） 总经理 总经理 副总经理（信息、会所） 副总经理（工程） 副总经理（经营） 副总经理（工程、经营） 副总经理（信息、客服） 副总经理 规划设计部经理 工程部经理 信息管理副总监 经营开发副总监 市场开发副总监 经济法律副总监 计划财务部经理 战略规划部经理 企业文化部经理 金融资本部经理助理 计划预算部经理 计划管理部经理 薪酬绩效部经理 预算合约部经理 金融信贷部经理 工程部经理 工程部经理 预算合约部经理 金融资本部主管 经营部经理 经营部经理 经营部经理 信息资源部经理 客户服务部经理 客户服务部经理 客户服务部经理 信息管理部经理 信息管理部经理 信息管理部经理 预算合约部经理 预算合约部经理 知识管理部经理 14 副总经理（客服、信息） 金融资本部经理 技术管理部经理 6 人力资源副总监 17 战略规划部总监 计划财务副总监 7 经济法律总监 副总经理(销售、策划） 市场开发总监 18 经营开发总监 人力资源总监 信息管理总监 伟业职位 城市职位 总经理 总工程师 房产职位 金融信贷经理助理 工程部经理助理 工程部经理助理 工程部经理助理 经营管理部经理 经营部经理助理 经营部经理助理 经营部经理助理 集团职位 鸿运职位 房产职位 城市职位 客服经理助理 客服经理助理 客服经理助理 伟业职位 法律事务部经理 市场研究部经理 客户服务部经理 工程师 5 技术管理部经理 总裁秘书处经理 财务部经理助理 职员关系部经理助理 工程师 11 10 4 8 7 6 薪金等级 3 任职 职级 工程师 工程师 工程师 总裁秘书 出纳 市场主管 工程师 人力资源主管 工程师 工程师 客服经理助理 市政配套主管 人力资源主管 客服档案管理 客户服务主管 客户服务主管 材料设备主管 规划设计主管 土地开发主管 行政主管 市政主管 金融信贷职员 网络维护主管 预算主管 计划预算职员 总务协调主管 VI 主管 信息主管 预算合约主管 当代城市会计 媒介主管 网络维护主管 客服主管 车务主管 集团职位 鸿运职位 客服主管 安全文明施工主管 客户服务主管 5 4 工程师 9 工程师 印信主管 各部门经理助理 12 工程师 主管会计 13 工程师 行政管理部经理 行政主管 房产职位 市政职员 文档主管 档案资料主管 行政主管 内业主管 城市职位 伟业职位 行政主管 3 2 前期主管 行政助理 2 市政配套 前台接待 内业资料员 1 1 车务主管 行政助理 后勤司机 前台接待 档案主管 行政职员 附件 3：月度绩效奖金发放细则 1 2 3 4 宗旨 1.1. 为了建立当代集团公平、公正、公开的月度绩效奖金发放方式，特制 定本细则。 原则 2.1. 月度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对绩效表 现出色的职员进行激励的一种手段。 2.2. 职员月度绩效奖金取决于月度绩效考核成绩。每月结束后 2 日内，由 其考核者开展对职员的月度绩效考核，人力资源中心根据考核成绩确 定职员月度绩效奖金发放数额。 当代投资集团月度绩效奖金核算与发放程序 3.1. 在每月前 2 日，各级职员由考核者完成对其上月绩效考核工作，将考 核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核 确认每位职员上月绩效考核最终成绩。 3.2. 人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员上月度绩效奖金数额后 呈报集团总裁或集团各子公司总经理复核及批示。 3.3. 每月 10 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理全部复核完毕，由 人力资源部门制作出每位职员上月绩效奖金，将核实后职员上月度绩 效奖金数额填入薪酬发放表，发至职员个人账户。 职员月度绩效总评得分与月度绩效奖金比例的关系 4.1. 职员月度绩效考核得分：职员绩效由直接上级通过月度绩效考核评价 而定。 4.2. 职员月度总体绩效等级与奖金比例对应关系 职员月度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 3.38 倍） 优异（4．4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A （按公式 1 计算） 良好（4．0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A （按公式 1 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A （按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A （按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月度绩效奖金 公式 1: 绩效奖金系数=(职员绩效总得分+1)/5 X=5 时绩效奖金为最高值 120%·A 4.3. 5 申诉 4.3.1. 凡个人对直接上级所评定的绩效考核结果有异议，可呈请上一 级经理，由上一级经理进行审核。申诉期限为考核结果公布后一 周，逾期不予受理。 附则 5.1. 各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返 回考核主管，重新审核绩效成绩，再呈批示。 5.2. 本细则自 2003 年 1 月 1 日开始执行。 附件 4：半年度绩效奖金发放细则 1 2 3 4 宗旨 1.1. 为了建立当代集团公平、公正、公开的半年度绩效奖金发放方式，特 制定本细则。 原则 2.1. 半年度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对绩 效表现出色的职员进行激励的一种手段。 2.2. 职员半年度绩效奖金取决于半年度绩效考核成绩，人力资源中心根 据考核成绩确定职员半年度绩效奖金发放数额。 集团半年度奖金核算与发放程序 3.1. 在每年 7 月 2 日和次年 1 月 2 日之前，各级职员由考核者完成对其 半年度绩效考核工作，将考核结果交由人力资源部门，人力资源部 门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员半年度绩效考核成绩。 3.2. 人力资源中心依据考核成绩，计算出每位职员半年度绩效奖金数额 后，呈报集团总裁或集团各子公司总经理复核及批示。 3.3. 每年 7 月 2 日和次年 1 月 2 日之前，集团总裁或集团各子公司总经 理复核完毕，由人力资源部门制作出每位职员半年度绩效奖金，核 实后将职员半年度奖金数额填入薪酬发放表，发至职员个人账户。 职员半年度绩效总评得分与半年度绩效奖金比例的关系 4.1. 职员半年度绩效考核得分：职员个人绩效由考核者通过半年度绩效 考核评价而定。 4.2. 职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系 职员半年度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 1.07 倍） 优异（4．4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A （按公式 2 计算） 良好（4．0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A （按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A （按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A （按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无半年度绩效奖金 公式 1: 绩效奖金系数=(职员绩效总得分+1)/5 公式 2: 绩效奖金系数=(职员绩效总得分-2)/2 X=5 时绩效奖金为最高值 150%·A 5 对不同绩效等级职员的激励方案 5.1. 本着奖励与惩罚相结合，物质激励与精神激励并重的思想，根据集 团半年度绩效评定结果，针对不同绩效等级职员采用不同的激励或 惩罚手段。 绩效 总评分 绩效 等级 激励与惩罚 物质激励与惩罚 精神激励与惩罚 6 7 1.超额半年度奖金(最高值为 150%) 2．通过公开竞聘、择优提职。 3、加薪晋档 4、列入财富俱乐部加分要项 1. 良好 1. 半年全额奖金的 100%起 2、人力资源委员会决策加薪晋档 3、优先考虑列入财富俱乐部加分要项 1. 集团表彰 2. 精神奖励 3.0＜X≤4.0 2.6＜X≤3.0 合格 改进 半年全额奖金按对应关系递减 半年全额奖金按对应关系递减 培训 请家属参加集团活动 X≤2.6 处理 1. 无奖金 2. 降低薪酬档次 限期改进，如未有良好 转变者辞退 4．4＜ X≤5.0 优异 4．0＜ X≤4.4 申诉 6.1. 2. 请家属参加公司荣 誉活动 荣誉表彰 凡个人对直接上级所评定的考核分数有异议，可呈请上一级经理， 由上一级经理进行调查，申诉日期限于考核结果公布后一周内进行 申诉，逾期不予受理。 附则 7.1. 7.2. 各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理 返回考核主管，重新审核绩效成绩，再呈批示。 本细则自 2003 年 1 月 1 日起执行。 附件 5：利润分享计划实施细则 1 2 3 宗旨 1.1. 为了鼓励当代投资集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优 异表现，集团各中心和各子公司全体职员将享受的公平、公正的年度 利润分享计划。 1.2. 本细则所谓的利润，是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根 据董事会年度经营目标的绩效考核决议，划拨出一定比例的利润总额 此总额将作为集团和各子公司全体职员年度利润分享的依据。 1.3. 所谓利润分享，是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估 的价值与本人年度绩效考核总评成绩两项条件，参与利润的分享。 原则 2.1. 集团和各子公司利润分享是当代投资集团与各子公司全体职员在完成 集团下达年度任务的基础上，对有着更为出色表现的超额绩效的激励 手段。 2.2. 利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识，以 鼓励全体职员的优异表现。 2.3. 集团和各子公司每个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核 总评成绩参与利润分享，以确定本人具体可分享利润总额。 集团和各子公司年度利润分享实施方法 3.1. 集团和各子公司年度可分享利润总额的确定：集团和各子公司年度可 分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决议确定， 在财政年度结束后，按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集 团和各子公司年度利润分享的总额。完成任务、超额完成任务均有不 同的利润分享比例，未完成任务不执行利润分享计划。 3.2. 利润总额如何分配：集团和各子公司年度利润总额确定以后，其中 20%作为总经理（总监）基金，可由总经理（总监）提前支取，依据 集团薪酬发放流程，以“背对背”形式自由调配职员薪酬；其余 80% 将依据集团和各子公司整体及职员个人年度绩效考核总评成绩于每年 年末进行分配，具体如下。 3.2.1. 职员的年度利润分享取决于公司整体绩效； 3.2.2. 职员利润分享基数： 3.2.3. 职员利润分享基数=个人年度薪酬总额*确定比例 3.2.4. 利润分享实际额度与本人年度绩效成绩和公司整体绩效成绩 相联系，具体如下： 职员年度综合绩效考核成绩 （X） 优异﹝4．4＜X≤5.0﹞ 良好﹝4．0＜X≤4.4﹞ 合格﹝3.0＜X≤4.0﹞ 利润分享比例（A 利润分享基数） 个人绩效系数·整体绩效系数·A （按公式 2 计 算） 个人绩效系数·整体绩效系数·A （按公式 2 计 算） 个人绩效系数·整体绩效系数·A （按公式 1 计 改进﹝2.6＜X≤3.0﹞ 处理（X≤2.6） 算） 个人绩效系数·整体绩效系数·A （按公式 1 计 算） 无利润分享 公式 1: 绩效系数=(绩效得分+1)/5 公式 2: 绩效系数=(绩效得分-2)/2 X=5 时利润分享为最高值 150%·A 4 5 申诉 4.1. 凡个人对部门主管所评定的考绩分数有异议，可呈请上一级经理，由 上一级经理进行审核。申诉日期限于考核成绩结束后一周内，逾期不 予受理。 附则 5.1. 各职员的考核成绩，经总监、总经理复核后，若有异议者，由人力资 源部门返回考核主管，重新审核绩效成绩，再呈批示。 5.2. 本细则自 2003 年 1 月 1 日起执行。 附件 6：财富俱乐部管理实施细则 1 2 3 宗旨 1.1. 为了提升当代集团整体竞争力，激励优秀人才为企业作贡献，建立健 全企业文化，完善集团各项管理制度，提高职职员作效率，集团以鼓 励先进，激发职员潜在能力与工作激情为宗旨，达成职员与企业共同 发展、共同进步的目的； 1.2. 本制度所谓的财富，既包含物质财富的回报，同时还包括职员职业生 涯成长与在集团经营管理地位的提升和精神回报，使最优秀的人才能 在集团得到最大限度的发展、成长； 1.3. 集团财富俱乐部追求的目标是让当代集团成为礼聘人才、创造人才、 开发人才资源的行业领导型企业。 原则 2.1. 鼓励先进，激励与创造杰出人才； 2.2. 对为集团做出贡献的职员给与公平、公正，竞争性回报； 2.3. 对集团文化认同与绩效实现两方面并重，集团认同的优秀人才一定是 即能认同与发扬当代集团企业文化，同时又能有杰出的绩效表现的职 员； 2.4. 本着将职员的职业生涯发展与人生事业梦想与集团的高速成长机密结 合的指导思想。 集团财富俱乐部操作方法 3.1. 财富积分与财富回报：财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职 员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会评选出各类表现优 异的职员，集团将针对职员的优异表现给予相应的表彰与奖励，这些 表彰与奖励将对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度 后，即可向集团申请财富回报，集团将在统一的时间，对财富积分达 到一定额度的职员兑现财富回报。 3.2. 财富积分与财富回报关系 财富俱乐部 职员财富积分 （现金部分） 50 分 20 万元 60 分 30 万元 70 分 45 万元 86 分 68 万元 100 分 100 万元 职员财富回报 表彰与职业生涯成长部分 在职教育培训（MBA、EMBA 等） 国外旅游 特殊表彰（如白金 LOGO 等） 入选当代名人录 名誉董事 职员在财富积分达到一定程度后，除了大额的现金回报以外， 集团将通过各种形式给予职员表彰与职业生涯成长支持 3.3. 财富积分方法 3.3.1. 所有集团正式聘用的职员都是财富俱乐部成员，每年年初集团 都会公布下一年度财富积分计划，在财富积分计划中集团会设立 若干奖项，集团所有职员都可以通过优异的表现获得这些奖项。 各奖项对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到某一积分等 级时，即可向集团申请财富兑现，财富兑现后，分数将继续累计。 3.3.2. 以下是集团常设积分奖项，除此之外，集团将在每一财年开始 时公布一些新的财富积分奖项。 财富积分分类 奖项等级 钻 石 级 财 富 奖 项 铂 金 级 财 富 奖 项 黄 金 级 财 富 奖 积分项目 积分额度 备注 当代奖 年度优秀工作者 见义勇为获得社会嘉奖 经营管理杰出贡献奖 千里马奖 企业文化建设杰出贡献奖 先进工作者 非销售人员销售业绩达到 450 万 年度全勤奖 合理化建议奖一等奖 年度销售冠军奖 战略拓展奖 技术创新奖 管理创新奖 集团品牌贡献奖 伯乐奖 最佳企业文化实践奖 文体活动优秀奖 优秀撰稿人 优秀通讯员 优秀信息员 11 5 6 6 6 6 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 评奖细则请参阅 集团《当代集团奖 励实施细则》 项 4 5 教育奖 安全模范奖 安全服务奖 1 2 1 1 4 财富回报细则： 4.1. 财富回报是正式回报优秀职员的时间，每年集团都将在（公司纪念 日）召开财富回报大会，颁布财富积分情况，并正式兑现财富方案。 凡有资格领取财富各种奖项的职员，可以提前一个月申请财富兑现， 财富兑现要符合以下条件： 4.2. 积分必须达到 50 分方可第一次提出财富领取申请。 4.3. 财富领取以财富积分下限为标准：比如某职员财富积分达到 57 分， 他只能领取 50 分的财富奖项，财富兑现后，本人积分继续有效，自 动累计，当本人积分达到更高一级时，可申请领取差额部分奖励。 4.4. 财富积分评奖细则(略) 附则 5.1. 本制度解释权属当代投资集团人力资源委员会，凡有对本制度不明确 的职员可以到集团人力资源中心，由中心负责人阐明解释。 5.2. 本细则自 2003 年 1 月 1 日起执行。 附件 7：集团薪酬动态管理实施细则 为提高集团人力资源管理效率与水平，充分发挥各中心、子公司管理者的积极性，体 现薪酬“对内具有公平性、对外具有竞争性”的动态管理原则，根据集团人力资源管理制 度和预算管理制度，特制定本实施细则。 1 2 3 实施范围： 1.1. 经集团人力资源委员会、财经审计委员会审核通过计划预算和薪酬总额 的集团各中心、各子公司。 实施步骤： 2.1. 每半年各中心、各子公司根据年度绩效任务及经营情况进行机构调整和 人员变动，确定人员编制报人力资源委员会审批； 2.1.1. 人力资源委员会经讨论确认集团及子公司人员编制； 2.1.2. 人力资源中心根据人员编制确定薪酬福利总额，原则上以各职 级人员平均薪酬水平核定，纳入计划预算体系； 2.1.3. 各中心、各子公司根据计划预算规定严格控制薪酬福利总额，但 如有下列情况，可申报人力资源委员会重新审核。 2.1.3.1. 由于受集团机构调整而产生的人员或编制变化； 2.1.3.2. 由于新增业务而产生的新的人员需求； 2.1.3.3. 其他特殊情况。 动态薪酬使用办法： 3.1. 集团鼓励各中心、各子公司实行动态薪酬管理，激发职员潜能，激励特 殊人才，在严格遵守计划预算的前提下，鼓励支持用好动态薪酬，但 须遵循以下原则： 3.1.1. 原则上增人不增薪酬总额，减人不减薪酬总额。 3.1.2. 在确保薪酬总额不突破计划预算额的前提下，实施动态薪酬管 理。 3.1.3. 依据职员职务、岗位的变化而调整其薪酬。支持创新者、重用有 为者、调整平庸者、淘汰无为者；实现能者上、平者让、庸者下； 体现集团吸引人才、留住人才、使用人才、培养人才、流动人才的 人才观。 3.1.4. 绩效奖金依据考核成绩的变化实现动态管理。 3.1.5. 灵活使用总监、总经理基金，保持薪酬的动态管理；总监、总经 理基金完全以背对背形式发放，适时激励职员的出色表现；总监、 总经理基金额度为利润分享的 20%。 3.1.6. 每年各中心、子公司在确保绩效任务完成的基础上，按照计划预算，对 于薪酬总额中未使用的结余部分，由总监、总经理用于激励业绩 突出的职员。 4 5 3.1.7. 职员薪酬结构保持不变的前提下，集团各中心、各子公司超额完 成计划预算的奖励原则： 3.1.7.1. 集团各中心：在保证集团净资产计划增长额完成的前 提下，按照超额部分的 1%增加薪酬总额，增加部分作 为计划预算超额完成的奖励薪酬，分配至集团各中心 职员； 3.1.7.2. 集团各子公司：在保证利润计划完成率和成本费用总 额的前提下，超额完成营业计划完成率，按超额部分 的 1%增加薪酬总额，增加部分作为计划预算超额完成 的奖励薪酬，分配至公司各部门职员。 3.1.8. 薪酬的动态管理应充分考虑职员的绩效任务完成情况，确保能 者多劳、多劳多得、责任和利益对等的价值导向得到实施。 本办法自 2003 年 1 月 1 日起执行。 本制度解释权在集团人力资源中心。 附件 8：集团兼职人员薪酬福利管理制度 1 2 3 4 5 6 兼职的定义 1.1. 兼职是指在不同单位分别承担职位超过三个月； 1.2. 单位是指集团各中心和集团各子公司。 执行原则 2.1. 体现责任和利益对等、多劳多得原则； 2.2. 对兼职人员的激励政策强调长期激励； 2.3. 对兼职人员给予物质激励的同时，应兼顾精神激励；职员兼任职务， 责任和权力扩大本身就是一种激励。 具体实施办法 3.1. 兼职人员在任职单位依据绩效考核成绩享受任职薪金、月度绩效奖金 半年度绩效奖金和利润分享； 3.2. 兼职人员在兼职单位依据绩效考核成绩享受兼职职位的任职薪金、月 度绩效奖金、半年度绩效奖金和利润分享的 20%；兼职薪酬自兼职第 四个月起享受，兼职时间自 2003 年 1 月 1 日起计； 3.3. 兼职人员福利、津贴、补贴只在任职单位发放； 3.4. 兼职人员兼任多项职位的，只享受一项兼职待遇，不可累计享受； 3.5. 总裁级、副总裁级人员不享受兼职待遇； 3.6. 兼职人员享受兼职薪酬需经过集团人力资源委员会批准。 对兼职人员的管理办法 4.1. 职位管理:兼职人员编制归任职单位管理。 4.2. 绩效目标制订:兼职人员依据任职单位和兼职单位的年度目标，分别 制定任职岗位和兼职岗位的绩效任务，作为月度、季度和半年度的考 核依据。 4.3. 考核管理:兼职人员的考核管理依据任职岗位和兼职岗位的绩效任务， 分别考核，作为月度、半年度绩效奖金和利润分享的发放依据。 4.4. 计划预算管理: 4.4.1. 兼职人员经营计划分别在任职单位和兼职单位制定； 4.4.2. 任职薪金、月度绩效奖金、半年度绩效奖金和利润分享分别纳入 任职单位和兼职单位预算；福利、津贴、补贴纳入任职单位预算； 4.4.3. 日常管理费用预算按照实际需要分别在任职单位和兼职单位全 额编制。 4.5. 授权管理:兼职人员的授权管理依据兼职人员在任职职位和兼职职位 所承担的不同职责分别进行授权。 本制度自 2003 年 1 月 1 日起执行。 本制度解释权在集团人力资源中心。
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2006公司薪酬福利方案
××××公司薪酬管理方案 ××××××有限公司 ××××年××月 我们根据××××公司薪酬管理诊断结论为其设计了针对性的“三态”薪酬管理方 案，该方案适用于×××××公司中基层计时岗位员工，高层管理人员和高级技术人员 的薪酬方案另行制定和颁布。方案具体内容如下： 特殊说明： 1、本方案不包括年终对特殊贡献人员的公司特别奖励；也不适用于特殊人才的 特殊激励办法。 2、如果某人同时兼任高低两个岗位时，在薪酬框架中就高不就低。 一、薪酬体系 ×××××公司的薪酬体系由静态薪资、动态薪资和人态薪资三部分构成。 （一）静态薪资（职能薪资）----根据岗位分析结果和任职者个人能力/素质状况 确定。 （二）动态薪资（奖金）----根据任职者目标绩效考评（KPI）成绩确定。 （三）人态薪资----包括津贴/补贴、社会保险和其他福利等 1、津贴/补贴----根据员工具体的工作环境/工作条件或员工实际生活需要确定； 2、社会保险----根据浙江省/慈溪市劳动人事管理法律法规和员工静态薪资基数确定； 3、其他福利----根据员工实际工作、生活和个人发展需要按企业制度确定。 二、岗位分析 通过系统、科学的岗位分析明确企业全部岗位的职责权限和任职资格，在此基础上 将全部岗位的职责权限和任职资格等核心要素，归纳为岗位说明书，通过对核心要 素的全面评价确定各个岗位对于企业的相对价值，根据分析结果，结合企业实际状 况将各岗位划分为不同的序列和不同的职等、职级。 三、岗位序列 根据企业各类岗位工作性质和工作内容的不同，××××公司的全部岗位划分 为 3 个岗位序列： （一） 管理序列 （二） 技术序列 （三） 一般序列 四、职等与职级 根据岗位和员工资格/素质分析的结果，3 个岗位序列分别划分为 1 至 3 个职等； 每一职等划分为 6 至 11 个职级。 （一）管理序列 管理序列分为 3 个职等： 职等一：部门经理、车间主任（1-10 职级） 职等二：专员、主管、秘书（5-10 职级） 职等三：班、组长（8-14 职级） 职等一分为 10 个职级，职等二分为 6 个职级，职等三分为 7 个职级。 管理序列月平均薪资总额一览表 职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 专员、主管、秘 部门经理、 书（生产储干、 车间主任(助理 托工专员、物控 厂长、助理经理) 专员、计划员） 班、组长 月平均薪资总额 4200 3900 3600 3300 3000 2700 2400 2100 1800 1500 1350 1200 1050 14 900 （二）技术序列 技术序列分为 3 个职等： 职等一：工程师、会计师（1-10 职级） 职等二：助理工程师、助理会计师、高级手摸师（5-14 职级） 职等三：业务员、技术员、会计、文员（10-17 职级） 职等一分为 10 个职级，职等二分为 10 个职级，职等三分为 8 个职级。 技术序列月平均薪资总额一览表 职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 业务员、技术员、 会计、文员（跟 单员、验货员、打 样员、出纳、材料 助理工程师、 会计、会计助理、 工程师、会计师 助理会计师 品管组长、制程 月平均薪资总额 品管、进料品管、 成品品管、测度 员、采购员、统 计、记帐员） 4200 3900 3600 3300 3000 2800 2600 2400 2200 2000 1850 1700 1550 14 15 16 17 1400 1250 1100 950 （三）一般序列 一般序列只有 1 个职等： 司机、维修工、炊事员、保洁员，分为 11 个职级。 一般序列月平均薪资总额一览表 司机、维修工、 炊事员、保洁员 （电工、消防员、保安、五 金仓管、布料仓管、成品 仓管、钢件仓管、返工返 修、搬运班长、搬运工、） 职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 月平均薪资总额 1500 1400 1300 1200 1100 1000 900 800 700 600 500 三大序列职等与岗位对应关系 序列类别 管理序列 技术序列 职等 对应岗位/职称 一 部门经理、车间主任 二 专员、主管、秘书 三 班、组长 一 工程师、会计师 一般序列 二 助理工程师、助理会计师 三 业务员、技术员、会计、文员 一 司机、维修工、 炊事员、保洁员 五、“三态”薪资比例 （一）员工“三态”薪资比例根据员工岗位序列和工作职等的不同有所区分，具体标准 如下： 动静态薪资比例表 职等 管理序列 技术序列 一般序列 动态薪资 动态薪资 动态薪资 （40%） （40%） （20%） 静态薪资 静态薪资 静态薪资 （60%） （60%） （80%） 动态薪资 动态薪资 （30%） （30%） 静态薪资 静态薪资 （70%） （70%） 动态薪资 动态薪资 （30%） （30%） 静态薪资 静态薪资 （70%） （70%） 一 二 三 （二）动/静态薪资结构一览表如下 说明：月应发动态薪资金额为月 KPI 考评成绩 100 分时的额度。 管理序列职等一月动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2520 2340 2160 1980 1800 1620 1440 1260 1080 900 1680 1560 1440 1320 1200 1080 960 840 720 600 4200 3900 3600 3300 3000 2700 2400 2100 1800 1500 50400 46800 43200 39600 36000 32400 28800 25200 21600 18000 管理序列职等二月动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 5 6 7 8 9 10 2100 1890 1680 1470 1260 1050 900 810 720 630 540 450 3000 2700 2400 2100 1800 1500 36000 32400 28800 25200 21600 18000 管理序列职等三月动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 8 9 10 11 12 13 14 1470 1260 1050 945 840 735 630 630 540 450 405 360 315 270 2100 1800 1500 1350 1200 1050 900 25200 21600 18000 16200 14400 12600 10800 技术序列职等一动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2520 2340 2160 1980 1800 1680 1560 1440 1320 1200 1680 1560 1440 1320 1200 1120 1040 960 880 800 4200 3900 3600 3300 3000 2800 2600 2400 2200 2000 50400 46800 43200 39600 36000 33600 31200 28800 26400 24000 技术序列职等二动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 2100 1960 1820 1680 1540 1400 1295 1190 1085 980 900 840 780 720 660 600 555 510 465 420 3000 2800 2600 2400 2200 2000 1850 1700 1550 1400 36000 33600 31200 28800 26400 24000 22200 20400 18600 16800 技术序列职等三动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 10 11 12 13 14 15 16 17 1400 1295 1190 1085 980 875 770 665 600 555 510 465 420 375 330 285 2000 1850 1700 1550 1400 1250 1100 950 24000 22200 20400 18600 16800 15000 13200 11400 一般序列动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1200 1120 1040 960 880 800 720 640 560 480 400 300 280 260 240 220 200 180 160 140 120 100 1500 1400 1300 1200 1100 1000 900 800 700 600 500 18000 16800 15600 14400 13200 12000 10800 9600 8400 7200 6000 六、静态薪资管理 （一）静态薪资确定 月度静态薪资总额=月度实际出勤天数/月度应出勤天数×个人月度静态薪资标 准。 企业全员静态薪资每一年确定一次。员工试用期间静态薪资为转正后静态薪资的 80%。 （二）静态薪资发放 静态薪资以人民币现金形式支付；具体发放时间为每月 日（遇公休日或法定 节假日调整到休假前支付）。 （三）静态薪资调整 除每一年一次的全员普调外，下列情况下员工静态薪资发生变动： 1． 员工职等/职级升降时； 2． 员工工作性质变化时； 3． 员工转正时。 七、动态薪资管理 （一）动态薪资确定 月动态薪资额=月实际出勤天数/月应出勤天数×个人月动态薪资标准×个人月 动态薪资考评结果（根据月考评得分确定） 员工试用期间动态薪资为转正后动态薪资的 80%。 （二）动态薪资发放 月动态薪资支付以人民币现金形式支付----即每月动态薪资在下一月发放；具体 发放时间为每月 日（遇公休日或法定节假日调整到休假前支付）。 （三）动态薪资调整 下列情况下员工动态薪资发生变动： 1、员工职等/职级升降时； 2、员工工作性质变化时； 3、转正时。 八、人态薪资管理 （一） 人态薪资的分类管理 1、社会保险----企业根据浙江省和慈溪市劳动人事政策法规按月为员工办理社会 保险； 2、司龄工资。工作年限在 5 年以下（含 5 年）的员工，司龄每涨一年，司龄工 资涨 30 元；工作年限在 5－10 年（含 10 年）的员工，司龄每涨一年，司龄工资涨 20 元；工作年限在 10 年以上的员工，司龄每涨一年，司龄工资涨 10 元；司龄工资 分司龄段累加计算。 3、员工宿舍----企业根据工作需要和员工个人实际情况为外埠员工提供员工宿 舍； 4、工作餐----企业按月向部门经理级以上人员和其他特殊岗位人员提供工作餐定 额津贴； 4、通讯费----企业按月为部门经理级以上人员和其他特殊岗位人员提供个人通讯 费定额津贴； 5、交通费----企业按月根据工作需要为外勤岗位员工提供交通费定额津贴； 6、生日礼金----企业每月向当月过生日的员工发放生日贺卡和每人 元生日礼金， 以示关怀； 7、节日礼品----企业在法定节假日向每位员工发放价值 元的节日礼品，以示关 怀； 8、培训资助----企业对关键岗位员工经批准自费参加且考核合格的、与本人工作 直接相关的培训给予 %-- %的资金支持； 9、文体活动----企业每年在重大节日、司庆日或重大公关活动时组织文体活动， 以展示企业形象、增强团队凝聚力； 10、专项福利----企业按规定每月向关键岗位员工提供专项福利，以回报其对企 业的贡献并示激励，具体包括： （1）住房贷款； （2）购车贷款； （3）商业医疗保险。 （二） 人态薪资的调整 下列情况下员工人态薪资发生变动： 1、员工职等/职级升降时； 2、员工工作性质变化时； 3、员工转正时。 九、薪酬信息管理 薪酬信息属于企业管理机密，任何人不得向无关人员透露本人薪酬信息。除企 业领导及相关工作人员外，任何人不得打探他人薪酬信息。 十、薪酬管理总结 （一）年度薪酬管理报告 每年二月，人力资源部负责编写上年度薪酬管理报告，对上年度薪酬管理工作 的费用效果比、管理模式、成功经验和存在的问题等进行全面的评估。 （二）管理资料归档 年度薪酬管理报告经公司总经理行政助理审核、总经理审批之后，人力资源部 负责将其与其他薪酬管理文件一同整理归档。 十一、薪酬管理体系的完善 企业每年对全体员工进行一次薪酬满意度调查和薪酬体系的局部微调，每两年 对企业薪酬管理政策/制度进行一次系统完善，以适应日益变化的内外形势，不断保 持和增强企业薪酬管理体系的吸引、稳定和激励效用。 十二、附则 本制度的最终解释权和修改权属于公司人力资源部。
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企业EAP真正内涵：员工心理关怀
企业 EAP 真正内涵：员工心理关怀 “近日压力很大，真有点扛不下去的感觉；家里的烦心事和公司的繁杂事碰 在一起了，诸事不顺；公司里人际关系太难处理，勾心斗角的，累不累啊；真心 很烦躁，周五 EAP，释放释放……” 在许多企业员工的微博里，我们经常可以看到类似的语句。越来越激烈的市 场竞争正在从企业组织传递到员工当中， 空气中弥漫的快节奏让员工或多或少出 现紧张、压抑等恶劣的情绪。 在这样的情形下， 企业的人力资源部门必须站出来， 解决激烈的市场竞争带 来的员工心理问题， 帮助员工缓解心理压力， 促进员工心理健康。 国内电信企业 的人力资源部门已经或正在采用 EAP 员工援助计划， 来帮助员工解决心理问题。 身为舶来品的 EAP 在中国企业中是否适用？电信企业里的员工又需要怎样的 EAP 呢？ EAP（ Employee Assistance Program ）是一种面向组织的综合性心理健 康服务，使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱， 有效管理和减轻员工的压力， 维护其心理健康，改善企业的组织气氛与管理效能。 起源于 20 EAP 世纪二三十 年代的美国，当时美国一些企业注意到员工酗酒问题会影响到个人和企业绩效， 而且那时候人们已经了解酒精依赖是一种疾病， 不是精神或道德问题， 于是有的 企业聘请专家帮助员工解决这些问题， 建立了职业酒精依赖项目 （ Occupational Alcoholism 发展， Program ， OAP） ，诞生了员工帮助计划 EAP 的雏形。经过几十年 EAP 服务已远远超出了原有 OAP 模式，服务内容已经涉及工作压力、心 理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥 和饮食紊乱等方面， 可以全方位地帮助员工解决个人问题。 目前，美国有将近四 分之一的企业员工享受着 EAP 服务，大多数员工超过 500 人的企业目前已有 EAP，员工人数在 100 ～ 499的企业 70%以上也有 EAP。 而由于文化背景、员工的观念或意识等方面的差异， 在中国的本土化 EAP 显得相当漫长， 直到近 10 年才有比较成熟的 EAP 服务出现。 业内有关管理专家 表示，中国本土化后的 EAP 最大的调整就是企业的作用更为突出。因为中国企 业的员工很少主动去使用 EAP 相关工具，需要企业干预。 在电信行业，中国移动是较早引入 EAP 的企业，针对员工分布范围广、员 工人数多、地域特色明显的特点，中国移动在引入 用了集团公司与各省级公司双向推动的方式， EAP 的过程中，创造性地采 由集团公司进行方向性的统筹与指 导，各省级公司根据自身特点自行开展，使中国移动的 EAP 兼具方向上的一致 统一与形式上的灵活多样。 从目前已经实施 EAP 的企业情形来看，存在几个误区： 一、是认为 EAP 就是针对 “问题员工” 进行的， 这失去了 EAP 的本来意义。 事实上， EAP 是对所有员工，包括管理层的一项工具，其会让员工学会对自己 的职业心理健康进行管理， 同时让他们体验到组织的人文关怀， 而对于管理者来 说， EAP还包含着如何提升他们的情商等更多的内容。 二、是认为 EAP 可以立竿见影，如果看不出来效果就半途而废。 的服 务效果会滞后 1 ～２年，而且很多是无形的， 所以直接用工作绩效是不好评估的， 因此， EAP 的执行必须透彻。 三、是许多企业将 EAP 与思想政治工作或简单的企业文化活动混为一谈。 作为人力资源部门来说，不仅要让员工了解什么是 同时要将 EAP 心理服务融入公司管理。通过 EAP，而且要让他们接纳， EAP，树立正确的职业心理健康观 EAP 念，并在 EAP 指导下逐步将心理管理的理念和方法技术应用到日常的员工管理 工作中，让 EAP 成为日常管理工作的辅助手段。 有许多企业员工也在微博平台提出自己的看法： “企业推行 EAP 时‘对于新 一代员工的关注尤为重要’ ”。“ 1. 情绪观察，把握情绪动向； 组织情绪； 3. 即时奖励，引导情绪走向； 2. 和谐文化，理顺 EAP，疏导不良情绪”。 4. 引入 “幸福是 人类永远追求的终极目标， 管理也是不例外的， 如何最大化地让员工获得幸福是 摆在每个企业家面前的一个重要课题，构建企业幸福力是 的”。从反馈来看，减压并非 EAP 的全部， EAP 中国化的最终目 EAP 的内涵在于员工关怀，从员工角 度上说，是一种在企业的“安定感”与“幸福感” 。
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员工生日活动策划方案
2020年员工生日活动策划方案 9月、10月两个月员工集体生日（详见名单） 主题一 活动目的 1、增加跨部门员工间的交流；2、树立员工对公司的感恩之心； 时间 活动流程 场地布置 9月12日（周三） 南山本田食堂 地点 9月12日活动方案： 16:30-18:00 场地布置； 18:00-18:30 气氛暖场及播放背景音乐，员工签到并发放抽奖用汽球（汽球内放置号码纸）可以 吃点小零食（瓜子、花生、膨化食品、西瓜、龙眼）； 18:30-19:00 生日聚会开始，播放员工工作场景的VCR并品尝食堂安排的食品； 19:00_20:00 员工活动及吃蛋糕环节； 1、员工食堂布置汽球； 20:10 生日聚会结束； 2、食堂准备凉菜（凉拌青瓜、香肠拼盘、炒生菜、可乐鸡翅、炒牛河、鸭脖子）； 3、食堂安装投影仪、笔记本电脑、投影布； 4、 生日礼物的准备 及抽奖物品准备 活动进程 生日歌、背 景音乐的准 备 活动准备作 宣传物料 业安排 负责人 需协调部门 所需材料 9月7日前 徐伟平 企管部 背景音乐要节奏欢快些的，生日歌 要中文的 9月10日前 范贵锋 市场部 制作一条通用的横副“安迅员工生 日会” 9月9日前 李玉琴、李彩龙 企管部、市场部 电脑制作生日员工的工作VCR 活动奖品 9月10日前 李玉琴 企管部 按计划采购 食品采购 9/11/2012 魏如兰、李玉琴 徐伟平 企管部 购买蛋糕、联系食堂准备 9/12/2012 魏如兰、李玉琴 企管部 总协调 设备 活动预算 完成日期 9月12日前 徐伟平\揭育青 歌碟、音响、麦克风、投影仪、笔记本电脑 1、蛋糕费用：650元（两个5磅蛋糕）； 2、食品费用： （1）零食：瓜子两包、花生两包、 膨化食品五袋，150元 （2）水果：二个西瓜、龙眼或是小番茄一 批，150元； （3）饮料：由会所提供（准备五壶饮料） （4）菜品：凉拌青瓜、凉拌香肠、可乐鸡翅、鸭脖子、青抄生菜、牛肉抄牛河，400元； 5、抽奖：一等奖（美的电磁炉）： 奖励价值199元礼品一份； 二等奖（美的电风扇）：奖励价值139元礼品一份； 费用标准需要控制在80元*35人=2800元，此次活动预算费用： 费用情况 650+700+458+960=2768元 备注 1、抽奖环节，放置35个乒乓球在抽奖箱内，在主持人的主持下统一打破汽球，取出汽球中的相 关数字，然后邀请现场生日的人员来抽取奖励，邀请三人分别抽取一个奖项。 2、生 日环节，一起点燃生日蜡烛，许愿、主持人说感谢的话，然后每人发放一个许愿瓶，可以将自己 的心愿写在心愿卡上并自各保留好各自的瓶子。 3、游戏环节，挑战记忆 力，游戏内容：现场能叫出员工姓名多的员工胜出。（游戏目的：让员工之间相互熟悉） 流程 18：50分开场致词 暖场：各位亲爱的小蜜蜂们大家好，谢谢大家参与此次安迅大家庭9、10月生日派对活动，希望今晚 大家都能过的开心！ （5分钟）开场：各位亲爱的小蜜蜂们大家晚上好，我现在的心情是非常的高兴，谢谢大家参与此次 安迅大家庭9、10月生日派对活动。希望今晚大家都能过的开心！ 此次活动分为三个环节： 第一环节：互动游戏环节（超级记忆力） 第二个环节：抽奖 第三个环节：切蛋糕 那么今天李总也参加了我们的活动，他也有一些心理话跟大家分享，下面掌声有请李总，欢呼声 和掌声最大的，有奖！。。。。。。。。3-5分钟 此次活动分为三个环节： 第一个环节：互动游戏环节（超级记忆力），游戏内容：选五名员工，互报现场活动人员姓名、部门 ，以报的最多的员工胜出，有奖品。10分钟 游戏目的：大家都生活在一起，但是彼此却互不相识，希望今天让大家互识，也希望大家能拉近披此 的感情。 第二个环节：抽奖 三等奖：由刚游戏获胜的人员抽取。5分钟 二等奖：邀请现场人员抽取。5分钟 第三个环节：集体吃蛋糕，唱生日歌，许愿；15分钟 此时此刻，我们要感谢父母，感谢他们赋予了自已的生命，带自己来到这个五彩缤纷的世界，感谢父 母的教诲，让自己学会了独立，学会了爱，我们要用自己的方式回报父母的养育之恩，祝父母亲们身 体健康、大家工作顺利，天天进步、天天开心！ 好了、下面进入我们最压轴环节，邀请李总来为我们抽取一等奖：5分钟 结束语：我仅代表公司、感谢你及你的家人、爱人，感谢你们为公司的付出，感谢一路有你，感谢缘 分让我们相聚，感谢工作上彼此的帮助。让我们怀着感恩的心面对所有要面对的事物，相信我们的明 天会更好！5分钟 2020年员工生日活动策划方案 11月、12月两个月员工集体生日（详见名单） 主题一 活动目的 1、增加跨部门员工间的交流；2、树立员工对公司的感恩之心； 时间 活动流程 地点 11月14日（周三） 南山本田食堂 11月14日活动方案： 17:00-18:00 场地布置，电脑、音响调试，准备水果与点心； 18:00-18:30 员工签到,播放小寿星PPT，可以吃水果与点心； 18:30-20:00 生日聚会开始，寿星们就餐，游戏环节大PK争夺生日大奖； 20:00_20:10 吃生日蛋糕； 1、员工食堂布置汽球； 20:20 生日聚会结束； 2、食堂准备凉菜（凉拌青瓜、香肠拼盘、炒生菜、可乐鸡翅、炒牛河、鸭脖子）； 3、食堂安装投影仪、笔记本电脑、投影布； 场地布置 4、 生日礼物的准备及抽奖物品 准备 活动进程 负责人 需协调部门 所需材料 李玉琴 企管部 背景音乐要节奏欢快些的，生日歌 要中文的 11月10日前 李玉琴 企管部 电脑制作生日员工的工作VCR 11月10日前 李玉琴 企管部 按计划采购 购买蛋糕、联系食堂准备 完成日期 生日歌、背 景音乐的准 11月12日前 备 活动准备作 PPT 业安排 活动奖品 食品采购 11/13/2012 魏如兰、李玉琴 徐伟平 企管部 总协调 11/14/2012 魏如兰、李玉琴 企管部 设备 活动预算 11月14日前 徐伟平\揭育青 歌碟、音响、麦克风、投影仪、笔记本电脑 1、蛋糕费用：250元（两个5磅蛋糕）； 2、食品费用： （1）零食：花生、散装零食、膨化食品，200元 （2）水果：哈密瓜、柚子、枣、橘子一批，150元； （3）饮料：由会所提供（准备五壶饮料） （4）菜品：熟食一批、食堂准备一些，560元； 5、抽奖：一等奖（预约智能电饭煲）： 奖励价值199元礼品一份； 二等奖（旅行拉杆袋）： 奖励价值149元礼品一份； 费用情况 活动总费用2640元，费用标准为80元*33人＝2640元 活动环节 活动主题：谁是游戏王 通过5个游戏环节PK出最一、二、三名，最终胜利的为游戏王 1、炼乳粘棉花球（1分钟内末位淘汰制）； 2、挤眉弄眼（末位淘汰制，吃三个为标准）； 3、抽彩带（1分钟内末位淘汰制）； 4、弯腰叼纸盒（1分钟内末位淘汰制）； 5、吃饺子比赛（1分钟为时限，决出一、二、三名） 共邀7人参加游戏，前5个游戏每轮淘汰1个人，剩下3人参加最后一个游戏PK出一、 二、三名拿大奖，其他的均盒普通奖品。 生日晚会游戏 序号 1 2 游戏名称 规则 注意事项 心有灵犀 1、三人一组，一个人比划两个人猜，三个人 轮流转，每猜完一个词语换另一个人比划； 2、游戏过程，只能用语言或肢体比划，不 能说出词语中包含的任何一个字，否则该词条 猜词过程中，不许说出词条中包含的任 作废； 何字，否则该词条作废，根据词条难度 3、每组有两次放弃的机会与一次向主持人 ，有三次选择放弃的机会 求救的机会； 4、一分钟内所猜词语最多的一组为 胜利一方。 齐心协力 1、两人一组，设两组同时在场上竞赛； 2、两人各站一方，A点方先竞步 走至B点， 3、两名对友汇合后用绳 子绑住同在中间的两只腿，两人三足跑至对面 ； 4、达到目的 地后绳子不解掉，两人背靠背将气球夹在中间 横向走至另一终点后，其中一人抱起另一人把 气球坐破。 竞走需规范，夹气球过程中，气球不能 掉落，如掉落需返回起点重新开始，最 后一关坐气球，一定要把气球坐破才算 完成。 1、挑选11人参加游戏，台上准备10张櫈子摆 成一圈，所有人围绕着櫈子成圆形顺时针方向 走动； 2、背景音乐响时，所有人都要走 动，当音乐停止时，所有人开始抢櫈子坐下； 音乐响起时，必须走动不能停在原地不 动 3、每一轮都会有一 个人没抢到櫈子而被淘汰，同时每轮抽走一张 櫈子； 4、抢 到最后宝座者为最终胜利者。 3 抢櫈子 4 炼乳粘棉花球 1、使用鼻子蘸上炼乳后粘住棉花球，将棉花 球运至另一端的碟子内将棉花球放至碟中； 2、1分钟内数量最少的人被淘汰。 游戏过程中不可以使用除鼻子以外的任 何身体部位 5 挤眉弄眼 1、将饼干放置额头处，通过面部移动饼干掉 入嘴内吃掉； 2、以3个饼干为标准，最后完成或未完成的 被淘汰。 不可以使用身体其他部分帮忙，只能靠 面部及头部。 6 抽彩带 1、将彩带抽出之后，倒立的水瓶可以保持不 倒算完成一个； 2、在1分钟内完成数量最少的被淘 参赛者需站在规定的距离外操作 汰 7 弯腰叼纸盒 1、三个不同高度（非常矮）的纸盒分别放置 在三张凳子旁边，参赛者需将地上的纸盒用嘴 叼起放置到凳子上； 下蹲弯腰过程中，选手的手不能着地 2、限时一分钟，用时最长或未 在规定时间内完成的选手被淘汰。 8 吃饺子比赛 1、每碟15个饺子，限时1分钟，在规定的时间 内用时最短，吃的数量最多的胜利； 吃饺子过程中不用手抓，只能用嘴巴 2、以最终结果确定一、二、三等奖； 套丝袜吹蜡烛 卷尺滚乒乓球 头顶盆子接球 易拉罐装硬币猜 重量 多米诺骨牌 头顶薄饼 戴帽接茶袋（两 包） 风口吸乒乓球 抽纸巾 长筷子夹食品 炼乳粘棉球 咬纸盒 彩带拉水瓶 挤眉弄眼 吃饺子比赛 呼拉圈套可乐 绳子滚球 两只小蜜蜂 人数配备 道具 游戏时间 2人一组，共3组,6人 所猜词语做成PPT用 投影仪播放出来 2人一组，共2组，4人 气球4个、绑腿绳 11人 现场抽掉10张櫈子 7人 炼乳、棉花球、两张 凳子、两个碟子 7分钟 6人 饼干 2分钟 5人 纯净水10支、凳子10 张、彩带10条 5分钟 4人 凳子3张、纸盒3个 4分钟 3人 饺子45个、碟子3个 ，凳子3张 1分钟
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制造公司-员工生日福利方案
公司员工生日福利方案 公司员工生日福利方案 为了增强公司凝聚力，加强员工归属感，进一步推动公司企业文化 建设，形成良好的企业向心力和凝聚力并切实体现公司 员工自我价 值的实现 的企业价值观，让每位在东威的人员切实感受到东威大家 庭的温暖，达到情感留人的目的，我特整理了一下员工生日福利方 案，欢迎参阅。 公司员工生日福利方案 1 一、目的 为了营造温馨、和谐的工作环境和氛围，体现公司人文关怀的精神， 让每位员工都切实感受到大家庭的温暖，有 家 的感觉，从而加强企 业与员工之间的凝聚力，特此制定员工生日福利方案如下： 二、适用范围 适用于公司全体员工 三、福利项目 1、生日贺卡 公司设计制作统一格式的贺卡，生日礼物一份 生日蛋糕一个 生日贺卡一张 七、其他规定 1、生日贺卡请广告公司设计或公司内部平面设计人员设计，印刷 威力的 LOGO 和 VI。上面有公司的简介及生日祝福。有温总的印刷 版的签名。 2、加餐券由行政服务部自行设计打印，但必须经过人力资源部盖 章有效。 3、集体生日 PARTY 时间一般安排在月底，晚上 6： 30-9： 00。由本月生日员工自愿参加，原则上部门不得以加班为由阻挠 员工参加，但是特殊情况除外。 4、本规定从 20xx 年 11 月 1 日开始执行。 公司员工生日福利方案 3 为了增强公司凝聚力，加强员工归属感，进一步推动公司企业文化 建设，形成良好的企业向心力，让每位员工切实感受到江西安诚大 家庭的温暖，特制定以下新的员工生日福利方案。 一、适用范围 公司所有转正的员工。 二、福利项目 1、生日贺卡 公司设计制作统一格式的生日贺卡。贺卡印有公司对员工的生日祝 福和公司总经理的亲笔签名。生日贺卡由行政部统一管理，并在员 工生日当天发给生日的员工。 2、集体活动 每月下旬举办当月生日人员的集体生日会，活动内容为： 集体大生日蛋糕、集体晚餐、卡拉 OK，可有效促进员工之间的情 感沟通，活跃气氛。若当月生日人数较少或遇特殊情况无法如期举 办，就顺延到下月，和下月生日人员一起参加集体生日会。 三、责任部门 行政部： 负责生日员工的名单收集和生日贺卡的制作、贺卡费用与集体生 日会费用的申请和保管、大生日蛋糕的申购、集体生日会的通知。 四、具体要求 1、行政部在每月 25 日前做好下月度生日人员名单及具体生日， 并制作好贺卡与集体生日会费用审批表提交总经理签字。 2、行政部申请到集体生日会费用后，在每月 20 日前发出本月下 旬某日举办集体生日会的通知。本月全体生日人员选择其中一名作 为本月的生日代表，负责安排组织本月生日人员当天的集体生日会， 时间一般为晚上，预订好集体晚餐地点和卡拉 OK 或其他集体活动 的地点。行政部当天购买好大生日蛋糕，由生日人员或行政人员带 到集体晚餐地点。 3、集体生日会上生日人员须拍好活动照片，筛选后发给行政部。 行政部在每月 10 日前冲洗好照片张贴在公司公告栏。 4、集体生日会举办后一周内由当月的生日代表将当天的活动费用 发票全部上交行政部，行政部填好费用报销单按照公司财务流程把 发票提交财务部，集体生日会费用多退少不补。 五、费用预算 1、生日贺卡： 2 元人左右; 2、集体生日会： 每次 100 元人。 六、本方案自发布之日起执行，此前发布的关于员工生日礼金发放 规定即行废止。 为了增进公司凝聚力，增强员工归属感，进一步推动公司企业文 化建设，形成良好的企业向心力，让所有员工都能感受到公司大家 庭的温暖，特制定以下员工生日庆贺福利方案。 一、 适用范围及人群： 天天家园项目部所有已转正的在职员工 二、 福利项目： 1、生日专栏： 办公室开设生日专栏，每个月在一号公布本月生日员工的姓名、 生日日期，并附上生日祝福。 2、生日贺卡、生日礼物 ： 生日贺卡上签有部门同事、公司领导的生日祝福;生日礼物由员工 在生日礼品单中自行选择，在生日会上由副总经理亲自发放。 3、集体活动： 在每次月结会上举办一次本月生日人员的集体生日会。 活动流程： 领导致辞 生日员工代表发言 赠送贺卡 生日蛋糕许愿 摄影留念 4、短信祝福 由公司办公室通过手机向当天过生日的员工编发短信 祝福。 三、 责任部门： 1、责任部门： 负责对每月生日员工名单进行审核，通知办公室。 2 、办公室： 负责生日员工的信息发布、对生日礼品的采购。 四、具体事宜 1、收集员工生日名单。一次性汇总员工生日方法： 由部门按照办公室编制的统一表格，统计出各自部门所有人员准 确的生日，于 201X 年 12 月 31 日前交至办公室;后期不定期增加 离职的员工。 2、每月底由办公室根据下月员工生日名单发放《生日礼物意向 表》，根据员工的意向购买礼物及生日蛋糕。 3、部门主管领取生日贺卡，为下月生日员工填写祝福语。 四、 实施 20xx 年 1 月开始实施。 公司员工生日福利方案 5 为了增强公司凝聚力，加强员工归属感，进一步推动公司企业化建 设，形成良好的企业向心力和凝聚力并切实体现公司 以人本 的管理 理念，让每一位在顺兴服务的人员都能感受到唐顺兴大庭的温暖， 达到情感留人的目的，特制定如下员工生日福利方案。 一、适用围 惠州顺兴食品有限公司总部、深圳营销发展中心、各直属养殖场、 各地区办事处 二、适用人群 惠州顺兴食品有限公司每一位在职员工 三、福利项目 1、员工生日当天可计为有薪假期，按正常出勤计算考勤 2、生日礼物 员工生日当天，发给员工一份印有公司 LG 的小礼品 3、生日贺卡 公司设计制作统一的格式贺卡，贺卡上印有公司的简介及对员工的 生日祝福并有公司最高领导人的印刷版签名，员工生日贺卡由行政 人事部统一管理并代表公司提前一天发放给当月生日员工。 4、当月集体生日活动 在月底，组织当月生日员工举办集体生日 PARTY，活动内容： 茶话会、卡拉 K、生日蛋糕等。 四、责任部门 1、行政人事部： 负责当月员工信息的公布及生日贺卡的制作、相关费用的申请、 集体生日活动礼物的请购，整个活动的统筹及现场组织实施。 2、行政人事部后勤组： 协助场地的安排及布置。 3、行政人事部长： 相关生日人员名单的审批，费用的审核。 4、财务部： 相关活动经费的申请的审批。 5、各分场、办事处由部门负责人员组织协办，费用以每人 50 元 从公司财务报销，或者由总公司发给生日员工生日贺卡+生日礼物。 五、具体要求 1、行政人事部每月 25 日前统计出下月生日员工名单及具体生日， 并以通告形式给予行政部长审批。 2、人事组把每月审批好的人员名单留底一份，在月度的每一个可 能的员工生日，提前一天做好生日贺卡，代表公司赠送给员工。 3、行政人事部部门上下协力负责每月底员工集体生日晚会的筹办 工作，组织员工愉快的度集体生日晚会。并在当天准备好蛋糕、水 果和零食等。 六、费用预算 1、贺卡： 2 元人左右 2、每月晚会费用： 蛋糕 300 元水果： 100 元零食： 100 元瓶装水： 100 元 3、生日礼物： 每人 15 元左右的生日礼物 七、其他 1、生日贺卡请广告公司的人员设计或公司内部平面设计人员设计， 统一印刷公司的 LG，上面有公司的简介及生日祝福，并有公司唐总 经理的印刷版签名。 2、每月的员工生日 PARTY 时间安排在月底，时间段为： 晚上 6： 30~9： 00，原则上由本月员工参加，部门不得与加班为由阻碍员工参加。 3、本福利方案从总经理签字颁发日起当月生效实施。 公司员工生日福利方案 【工作总结格式规范】 标题： 1、标题字号 一级标题：三号字 二级标题：小三 三级标题：四号 总结就三个标题就足够使用了，最小号的标题不能小于小四号! 全部标题都加粗! 2、用宋体书写 3、正标题居中，副标题依总结内容而定，可顶格，也可居中 (顶格写不用前后空行) 正文： 1、小四号宋体 2、如果标题上下都有内容，则上下都回车一下(也就是都得空 一行) 3、注意文中的措辞与称呼 4、正文行距是一点五倍行距 5、所有正文都不加粗 6、正文包括：时间、地点、活动内容、主办部门、参与人员、 赞助单位、活动效果、活动后的收获等 7、插入照片不可超过 3 张!每张照片宽度和高度均不可少于 5、0cm，不可高于 8、0cm 8、必须插入页码(居中) 字数规定： 1、对于小活动可以就“一页纸”(也就是小总结，不局限于真 的就一页)总结;(总结内容要点见正文第六条) 2、对于大型活动，总结篇幅在 3 到 5 页即可，不可过长 3、对于活动的金费预算和策划等相关资料，可以做成附件。(附件 字体得小于小四号字体，不得过长，以缩小字体的方法将其缩减为 小于三页即可，不过字体也不能过小，至少得清晰辨认。如果大型 活动(如迎新晚会、普物竞赛等等)附件过长，尽量缩减，最多不可 超过六页!不能缩减为篇幅规定范围的附件就略去，拣选重要的附件 贴上。) 【工作总结写法详解】 (一)总结的标题 总结的标题有种种形式，最常见的是由单位名称、时间、主要 内容、文种组成，如《××市财政局××年工作总结》、《××厂×× 年上半年工作总结》。 有的总结标题中不出现单位名称，如《创先争优活动总结》、 《××年教学工作总结》。 有的总结标题只是内容的概括，并不标明“总结”字样，但一 看内容就知道是总结，如《一年来的谈判及前途》等。 还有的总结采用双标题。正标题点明文章的主旨或重心，副标 题具体说明文章的内容和文种，如《构建农民进入市场的新机制— —运城麦棉产区发展农村经济的实践与总结》、《加强医德修养树 立医疗新风——南方医院惠侨科精神文明建设的经验》。 (二)总结的正文 和其他应用文体一样，总结的正文也分为开头、主体、结尾三 部分，各部分均有其特定的内容。 1.开头 总结的开头主要用来概述基本情况。包括单位名称、工作性质、 主要任务、时代背景、指导思想，以及总结目的、主要内容提示等。 作为开头部分，要注意简明扼要，文字不可过多。 2.主体 这是总结的主要部分，内容包括成绩和做法、经验和教训、今 后打算等方面。这部分篇幅大、内容多，要特别注意层次分明、条 理清楚。 主体部分常见的结构形态有三种： 第一，纵式结构。 就是按照事物或实践活动的过程安排内容。写作时，把总结所 包括的时间划分为几个阶段，按时间顺序分别叙述每个阶段的成绩、 做法、经验、体会。这种写法的好处是事物发展或社会活动的全过 程清楚明白。 第二，横式结构。 按事实性质和规律的不同分门别类地依次展开内容，使各层之 间呈现相互并列的态势。这种写法的优点是各层次的内容鲜明集中。 第三，纵横式结构。 安排内容时，即考虑到时间的先后顺序，体现事物的发展过程， 又注意内容的逻辑联系，从几个方面总结出经验教训。这种写法， 多数是先采用纵式结构，写事物发展的各个阶段的情况或问题，然 后用横式结构总结经验或教训。 主体部分的外部形式，有贯通式、小标题式、序数式三种情况。 贯通式适用于篇幅短小、内容单纯的总结。它像一篇短文，全 文之中不用外部标志来显示层次。 小标题式将主体部分分为若干层次，每层加一个概括核心内容 的小标题，重心突出，条理清楚。 序数式也将主体分为若干层次，各层用“一、二、三……”的序 号排列，层次一目了然。 3.结尾 结尾是正文的收束，应在总结经验教训的基础上，提出今后的方向、 任务和措施，表明决心、展望前景。这段内容要与开头相照应，篇 幅不应过长。有些总结在主体部分已将这些内容表达过了，就不必 再写结尾。 活动总结格式(范文） 1、基本格式 (1)标题：一般是根据中心内容.目的要求.总结方向来定。同一 事物因总结的方向-侧重点不同其标题也就不同。总结标题有单标题， 也有双标题。 (2)前言：即写在前面的话，活动总结起始的段落。其作用在于 用简练的文字概括交代总结的问题，或者说明总结的问题.时间.地点. 背景.事情的大致经过。 (3)正文：正文是活动总结的主体。正文的四个部分包括：情况 概述.成绩经验.存在的问题和教训.今后努力的方向。其中成绩经验 是主要部分，存在的问题是指在实践活动中受到应当解决而暂时没 有解决或没有办法解决的问题等。 (4)结尾 (5)署名和日期 2、活动总结要素 (1)活动背景 (2)活动目的 (3)活动执行范围 (4)活动起止时间 (5)活动开展情况(需要一些数据支持) (6)活动总体评价 (7)活动要求 3、活动总结的内容要求 (1)标题：注意新颖，体现活动特色 (2)首部：活动目的.活动时间.地点 (3)主题：主要写明此次活动的口号 (4)人员：主要参加的人员和单位 (5)流程：活动的主要程序和相关负责部门 (6)正文：做法.经验.教训 4、活动总结的注意事项： 写活动总结应注意，要掌握全面情况和进程，要如实的反映情 况。对成绩不夸大，对缺点不掩饰。文字要简明扼要，材料要剪裁 得体，分清主次侧重，条理要清楚。同时写作中一定要有观点，有 实践活动中的事例，总结要鲜活，令人信服，达到较好的效果。 工作总结字体格式 1、统一采用 A4 纸，左侧装订，页面设置为上、下、右页边距为 2 厘米，左页边距为 2．5 厘米，页眉为 1 厘米，页脚为 1．5 厘米； 2、大标题：字体宋体，字号三号字，字形加粗；副标题：字体宋体， 字号小三号字，字形常规；行文标题：字体宋体，字号小三号字， 字形加粗；正文：字体宋体，字号小四号字，字形常规；页眉、页 脚：字体宋体，字号五号字，字形常规； 3、行间距为 1．5 倍行距，段前、段后间距都为 0．5 行；:' 4、大标题： 高 x（x）班班主任工作 xx 5、副标题： 班主任 xxx 6、页眉：兴化市板桥高级中学 2008—2009 学年度第二学期；页 脚：第 x 页共 x 页； 7、文字一律从左至右横写横排；Z 8、字迹要清楚，文面应保持整洁，凡是文面凌乱不清的，要重新拟 稿； 9、数字的写法：除编号、统计表、计划表、序号、专用术语和百分 比必须用阿拉伯数字书写外，其他用汉字书写；?h` 10、章节序数的写法：一般应按下列顺序排列：第一层为：“一”， 第二层为“（一）”，第三层为“ 1” ，第四为“(1)”； 工作总结的书写格式 工作总结一般由标题、正文和尾部三部分组成。 (一)标题 总结的标题大体上有两类构成形式：一类是公文式标题;一类是 非公文式标题。公文式标题由单位名称、时间、事由、文种组成， 如《××村 2008 年度工作总结》《××镇 2008 年党建工作总结》， 有的只写《工作总结》等。非公文式标题则比较灵活，有的为双行 标题，如《增强体质，全面贯彻执行教育方针——开展多种形式的 体育活动》，有的为单行标题，如《推动人才交流，培植人才资 源》等。 (二)正文 总结正文的结构由前言、主体、结尾组成。 1、前言。即正文的开头，一般简明扼要地概述基本情况，交代 背景，点明主旨或说明成绩，为主体内容的展开做必要的铺垫。例 如：“群众富不富，关键在支部;干部强不强，关键在班长”。能否 选配好支部“一把手”，是加强农村基层党组织建设的核心。在工 作中，我们积极围绕支部班子建设这个重点，紧紧抓住配好支部书 记这个关键，着力走好“选人”“育人”“用人”这三步棋，努力 把工作引向深入。 2、主体。这是总结的核心部分，其内容包括做法和体会，成绩 和问题，经验和教训等。这一部分要求在全面回顾工作情况的基础 上，深刻、透彻地分析取得成绩的原因、条件、做法、以及存在问 题的根源和教训，揭示工作中带有规律性的东西。回顾要全面，分 析要透彻。 不同类型的总结，内容有所侧重，全面性总结其主体包括两个 层次，即成绩和经验，存在的问题和教训。对于一般的工作总结， 重点放在成绩和经验上。 总结正文的结构，主要采用逻辑结构形式。全面性总结根据过 去一段工作中的成绩和问题，或者经验和教训的内在联系去组织材 料。专题性总结以经验为轴心去组织材料。 3、结尾。可以概述全文，可以说明好经验带来的效果，可以提 出今后努力方向或改进意见。例如：通过上述工作，促使支部书记 和班子整体作用的发挥。不少村支部书记提出“任职一届、致富一 方 ”，也出现了一批“舍小家，顾大家”的支部书记先进典型。 (三)尾部 包括署名和时间两项内容。如果标题中已有署名，这里可不再 写。
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物业公司-员工生日会策划方案-思埠集团
员工生日会策划方案 一、 目的 为体现公司对员工的人性化管理和关怀，并以此增进员工对公司的认同度和归属感，使员 工真正地融入到公司的大家庭当中，进而保持更好的工作心态，与公司共同成长和发展。推进 公司企业文化建设，丰富企业文化内涵。 二、 活动主题 思埠集团 xxxx 年 x 月员工生日会 三、 活动时间 每月举办一次，每次约 2 个小时，具体时间提前通知。 四、 活动场地 暂时定为大厦 12 楼会议室，具体根据实际情况和当月活动内容安排。 五、 活动对象 1．当月生日的员工； 2．邀请公司领导参加； 3．有文艺特长者带节目提前报名参加（待定）。 六、 活动程序安排 1．准备工作：准备生日贺卡、生日礼物、蛋糕等物品，并布置活动现场 1．1 人事部统计当月生日员工名单，准备好生日贺卡，请同事、领导写上祝福语并签名； 1．2 邀请生日员工参加活动（对外公布为开会），同时请领导及有文艺特长的同事参加； 1．3 提前购买好活动所需物品； 1．4 做好活动现场布置。 1. 5 提前制作 PPT、准备音乐等。 2．活动内容安排： 2．1 主持人开场，让各位生日员工自我介绍，并逐渐巧妙地引入主题，给生日员工一个惊 喜；（提前准备 PPT） 2．2 领导或主持人寄语，感谢员工为公司做的贡献，表达公司对员工的祝福； 2．2 赠送有领导、同事签名的生日贺卡（贺卡可用铅笔写上编号）； 2．3 生日员工按编号依序领取礼物，发表生日感言，并分享人生中最有意义的一件事，并 为下一名员工颁发礼物及送上祝福语。 2．4 联欢游戏环节：活动形式可每月根据主题具体策划，内容主要有：互动娱乐游戏、卡 拉 OK 比赛、即兴节目表演、交谊舞会等。准备一些小礼物（糖果、饼干、巧 克力、玫瑰花等），奖励给参与表演或活动获胜的员工； 2．5 齐唱《生日歌》，吹蜡烛许生日愿望，分享生日蛋糕； 2．6 合影留念； 2．7 主持人寄语，生日会结束，清理场地。 七、 游戏方案 1、方案一：成语接龙（集体游戏) 1.1 位置或分组安排：生日员工站/坐成一排，不分组。 1.2 游戏规则：说出开头的成语，如“坐井观天”,下面接的人必须接上一个成语的最后一个 字，如“天长地久”，就要说“天”字开头的成语（也可以说同音字）,一直接下去，5 秒内 接不上的就算输，输的人要接收惩罚。 1.3 惩罚：预先准备好纸条，纸条上有一个词语，每个受到惩罚的人，要将抽签抽到的词语 套 进固定的句式里大声念出来：洞房花烛夜，我 xxx（名字）+抽中的词语。 2、方案二：你划我猜（分组游戏） 2.1 分组：生日员工 3 人一组，一个比划，一个猜，一个按幻灯片。 2.2 规则：在三分钟内答对题目最多的一组获胜。游戏规则是比划的人可以用语言和肢体动作 来提示描述，但是不能描述某个字的读音或写法。 2.3 获胜组可以获得一份额外的小礼品。 3、方案三：记忆力大考验（分组游戏） 3.1 分组：生日员工分成两大组 3.2 规则：幻灯片播放一段视频或者一幅图片，10 秒后撤掉。根据视频或图片设置 10 道问题 (关 于图片上细节的问题，如颜色、形状、数量、动作等等)，答对题目最多的一组获胜。 3.3 获胜组可以对另一组提出要求，要求对方成员做一件事。 八、 费用预算 目前集团总部在职员工为 154 人，按生日员工 100 元/人的标准，总费用视当月生日员工 参加人数而定。每月活动费用视活动形式不同可灵活安排，但总费用必须控制在总预算金额 范围内。 具体费用预算见下表： 序 号 项目 1 道具（横幅、气球） 个 2 水果 斤 3 生日蛋糕 磅 4 生日贺卡 张 5 活动礼品（保温杯） 份 6 其他 数量 单位 单价 备注 本期生日员工人 数为 人，加 上受邀人员及组 织人员 人，本 期参加活动总人 数为 合计： 部分负责人： 金额 行政中心： 人。 元 管副总裁： 日期： 集团总裁： 年 月 日
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家政公司-员工生日会方案
员工生日会策划方案 一、 目的 为体现公司对员工的人性化关怀，并以此增进员工对公司的认 同度和归属感，使广大员工真正地融入到公司大家庭当中，进而保 持更好的工作心态，与公司共同成长和发展，推进公司企业文化建 设，加深企业文化内涵。 二、 活动主题 ***公司**月份员工生日会 三、 活动时间 每月举办一期，每期约 2 个小时，具体时间提前通知。 四、 活动场地 公司多媒体会议室 五、 活动对象 1、 当月生日的员工； 2、 邀请公司领导参加； 3、 有文艺特长者带节目提前报到参加。 六、 活动程序安排 1、 准备工作，准备生日贺卡、布置活动现场 A、 综合部统计当月生日员工名单，准备好生日贺卡，请同事 领导写上祝福并签名； B、 邀请寿星员工参加活动，同时请领导及有文艺特长的同事 参加； C、 提前购买好活动所需物品； D、 做好活动现场布置，如外出就餐需提前订位。 2、 活动内容安排： A、 主持人开场； B、 领导或主持人寄语，感谢员工为公司做的贡献，表达公司 对员工的祝福； C、 赠送有领导、同事签名的生日贺卡； D、 寿星代表发表生日感言，并分享人生中最有意义的一件事； E、 联欢活动环节：活动形式每期具体策划，内容主要有：互 动娱乐游戏、卡拉 OK 比赛、节目表演、交谊舞会、DIY 活动或其 它户外活动等，每期设置一些小礼物，奖励给参与表演或游戏 获胜的员工； F、 唱生日歌，许生日愿望，分享生日蛋糕； G、 合影留念； H、 生日会结束，清理场地。 七、 费用预算： 目前公司在职人数为 122 人，预计年底人数为 130 人（包括辞 职补充），按 100 元/人的标准，预算费用为 13000 元，（费用视 实际参加人数，由各分支分滩），每期费用视活动形式不同可灵活 安排，但年度总费用控制在总预算金额范围内。具体费用预算见下表： 序号 1 列支项目 数量 单位 单价 金额 生日蛋糕 24 个 150 活动费（视活动形 2 式，如聚餐、食品、 人均费用 40 元 场地布置） 3 4 生日贺卡 130 活动小礼品 每期设 15 份 180 张 3.33 份 10 备注 360 0 720 0 按 总 人 数 130 人 计 算，平均每期生日 员工约 11 人，加上 受邀及组织人员， 400 每 期 活 动 参 加 人 数 180 约 15 人。 0 合计：壹万叁仟元整 八、 公司关怀 综合部每月进行组织，因路途原因分公司员工无法参加生日会 的，综合部会将生日祝福贺卡及 100 元的礼物快递至员工手中，挑 选礼物的原则是：贴近需求、制造惊喜。 九、此方案自 3 月份开始执行；3 月份生日会时邀请 1 季度生日员工 全部参加。 综合部 二〇二零年三月四日
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物流公司-员工生日会方案
公司员工生日会活动方案 1、 目的 表示公司对每一位员工的人文关怀，增进员工的归属感，使大家真正融入 到公司大家庭中，同时推动公司企业文化建设，特举办生日会。 2、 时间 公司：每季度最后一个周五或者每季度最后一个周五，中午午餐前举行，30 分钟以内 工厂：比公司提前一天 3、 活动安排 （1） 地点：公司办公室、工厂办公室 （2） 人员：每季度过生日的员工，全体人员 （3） 行政负责安排摄像人员、礼品包装、采购所需物品。 4、 活动准备 （1） 统计当期过生日人员名单，活动前 1-2 天公布“寿星榜”。 （2） 准备好生日贺卡，由负责人写上生日祝福并签名。 （3） 行政人员购买生日蛋糕。 （4） 提前购买活动需要的茶水、饮料、水果、生日卡、生日礼物。 （5） 一名主持人、一名摄像。 （6） 现场安排：音箱、音乐。 5、 流程 （1） 放生日歌，主持人宣布开始，寿星们带好寿星帽，主持人宣读名单， 并说明生日按身份证日期。 （2） 由一位公司领导致辞，表达对员工的祝福，赠送贺卡和精美生日礼物。 （3） 过生日员工（随机）发表感言，或分享一件生活中的小事。 （4） 齐唱生日歌、许愿、分享蛋糕。 （5） 拍照留念，整理后分享到公司的企业文化建设中。 （6） 生日会结束，清理场地。 生日会结束后大家各自正常就餐。 6、 费用预算 根据每次活动情况提前做出预算金额，预算表格式如下： 费用预算 序号 支出项目 数量 单 位 单价 1 生日蛋糕 1 个 300 元以内 根据人数定制蛋糕大小，费用在 300 元以内 2 生日贺卡 张 10 元以内/张 提前采购备用 3 水果（零 食） 斤 100 元以内 根据人数到附近市场采购水果或零食 4 饮料 瓶 50 元以内 5 一次性纸杯 2 包 20 金额 备注 采购实用性的小礼物（水杯、抱枕、雨伞 6 礼物 个 50 元以内/个 等） 或观影券、小盆景、其他建议物品 7 包装纸 合计 包 20 元以内 提前采购备用 （每次费用控制在 800 元以内） 7、其他说明 （1）每次活动前提前一天给全体人员发通知，活动时间和过生日人员。 （2）工厂生日会由公司统一安排组织。 （3）活动结束后，选取照片张贴（宣传）并赠送给本人留念。
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员工福利管理细则
劳 动 力 福 利 管 理 员 工 作 细 则 1 组 织 结 构 流 程 图 任 命 人力资源部经理 劳动力福利管理员 岗位职责 员工福利组织规章与制度 员工健康安全制度 填写相关表格 员工婚丧．住房制度 员工福利制度 员工退职．储蓄制度 员工子女教育及其制度 2 员工福利组织规章与办法 员工福利委员会组织简章 （1）本委员会设委员 9 人，除由本公司劳动福利员为当然委员外， 其余由职员推选代表 5 名，工人推选 3 人充任。再由委员互 1 人为主任委员，任期除当然委员外，均为 1 年，连选得连任。 （2）本会设总干事 1 人，由委员互推兼任或聘会外人员兼任。 （3）本会委员、干事概为义务职。 （4）本会每月开会 1 次，必要时可开临时会议，会议由主任委员召 集并任主席。 （5）主任委员因故不能执行职务时，应该在委员中委托 1 人代理。 （6）本会任务如下： 1． 关于职工福利事业的审议、推进及督导事项。 2． 关于职工福利金的筹划、保管及动用事项。 3． 关于职工福利事业经费的分配、稽查及收支报告事项。 4． 其他有关福利事项。 （7）本会办理福利事业设立员工福利社，其章程另订。 （8）依法提拔的福利金，应由本会存入银行保管，非经本会会议通 过不得动用。 员工福利金办法草案 （1）员工福利金来源： 本公司员工福利委员会福利金来源包括下列六项 1． 基金部分：由公司提拔 20 万元，以提拔一次为限。 2． 营业额提拔部分：由公司的营业额提拔前月份营业额的万 分之五 3． 薪资提拔部分：由公司所有员工同仁的薪资。年终资金扣 减千分之五移拔。 4． 伙食费移拔部分：由公司员工伙食补助费移拔。 5． 下脚出售价移拔部分：公司下脚品出售值移拔 40％。 6． 福利金运用收入部分：由福利金的运用赚取的利息与利润。 （2）员工福利金之物使用范围： 本委员会福利金铁使用范围包括下列六项用途： 1．理本公司同仁的各项福利活动，包括旅行、电影放映、节庆活 动、庆生会等。 2．办理本公司同仁的伙食，包括平日膳食、加菜、聚餐等。 3．办理同仁伤病的救济慰问、婚丧喜事的庆贺哀悼等。 4．同仁的借支。 5．其它由本委员会决议的用途。 6．福利金的营利性运用或购买本委员会设备的支出。 （3）福利金的运用： 1． 本委员会福利金的运用包括营利性与非营利性两项支出每月 支的金额以不超过当月动支的金额以不超过当月份的收入金额为 原则，但特殊情形经由三分之二以上福利委员通过者不在此限。 2． 本委员会福利金的非营利性支出，应由福利金运用小组编列 3 预算，于每月月初提交委员会审核并予公布。预算表的格式参照 表 9.1.2 的格式办理。 3． 员工伙食费、各项庆贺、慰问、奠仪、救济的金额标准，由本委 员会制定公布。 4． 员工伙食的支出款项统由本委员会控制，参照支出标准按日 实报实销，报销单的格式参照表 9.1.3。 5． 本公司同仁的伤病、慰问、婚丧喜事互助金的发给统由当事人 或其直接主管提出申请。 6． 本公司同仁因特殊事故需向本委员会申请借支，可由当事人 填妥，申请单向本委员会申请，但借支的金额以不超出当事人一 个月薪资所得为限，月息 1.5%，但特殊情况由本委员会委员保证 者可借支至高无 3 个月所得。借支单的格式参照表四。 7． 本委员会各项福利活动的费用支出以不超出当月份的预算为 原则，实报实销，报销单的格式同表 9.1.3。 8． 本委员会营利性的支出统由福利金运用小组运用，无动用部 分得存入本公司帐上，以 1%日息计息。 （4）福利金的运用状况报告与控制： 1. 本委员会福利金运用小组每月月底必须将营利性与非营利性 支出编列结算表，交付本委员会审核并予公布。结算表的格式 比照表 9.1.2 的格式编列。 2. 福利金的收支帐务程序比照一般会计制度办理，支出金额超 出 2000 元以上者必须提交福利金运用小组审议。 3. 福利金运用小组每半年应编列福利金运用表及资产负债表各 一份交本委员会审议并予公布。 （5）附则： 1. 本办法自公布日起实施,未尽事宜并得以修订。 员工福利委员会办事细则 （1）、本会为确定工作人员职责，便利会务处理，特制定本细则。 （2）、本会职责及会务的处理，除法令及本会组织简章另有规定外， 悉依本细则行之。 （3）、本会为本公司职工福利事业的决策机构。 本会主任委员的任务如下： （1）召集、主持委员会议，并执行其决议。 （2）业务计划、工作报告、经费、预决算的提出研议及工作人员的提 请任免。 （3）策划、指挥、监督本会及所属单位的业务、经费、人事。 （4）代表本会总理一切会务。 委员的任务如下： （1）加委员会议研拟提案。 （2）提出有关福利事业的研究，推动改进事项的建议 （3）坚行本会推定及主任委员分配事项，并提出报告。 本会总干事的任务如下： （1）秉承主任委员之命及本会的决议处理本会日常业务。 （2）业务计划、工作报告、预决算、报表等撰制事项。 4 （3）有关文件的收发登记、撰拟、保管及开会的通知、布置、记录等 事项。 （4）本会资产、用品、各项福利设施的登记保管以及对外连络等有关 庶务事项。 （5）本会各小组暨所属单位的联系事项。 （6）本会为促使委员分工合作,设供应、康乐、财务等有关庶务事项。 本细则经本会会议通过后施行，修改亦同。 员工福利委员会分期付款办法 第一条本会为谋员工经济的利益与生活的改善，便利员工购买分期 付款物品，不计利息原价售予员工，特订定本办法。 第二条本办法所适用的对象一律限于本公司依法缴纳福利金的员工。 第三条为确保货款偿还起见，购买人应觅具各社认为适当时可要求 另觅更换。 第四条欲购买分期付款物品的员工，应于每月 10 日以前填具申请书 连同保证书送交各社销售组，并由销售组于申请结束 5 日内 注明购买人薪资及对本社赊欠金额等资料，送请审查小组召 集人召开会议审查。 第五条 购买人经核准分期付款后，应凭各社发给的购买证，于月底 持往特约商店购货，逾期以自动放弃论，不予保留。 第六条 分期付款物品限于自用，如有转售图利或虚购物品将所得货 款流为其他不正当用途者，经查明即予停止分期付款一年， 并得提前偿还其向各社赊欠的一切货款。 第七条 购买人在货款未全部清偿前离职或不能如期付款时，各社得 随时将所欠的金额作一次全部清偿，购买人及连带保证人不 得异议。 第八条 连带保证人对于购买人所欠货款无条件负连带清偿之责，并 抛弃一切抗辩权。 第九条 购买人滞缴货款 2 次以上者，应即停止其购买分期付款物品 的权利，直到其货款清偿日起一年后始予恢复。 第十条 购买分期付款物品的保证规定，购买人应覓具固定员工 2 人 或固定员工 1 人非员工 3 人为连带保证人，连带保证人未经 各社核准不得变更，其保证继续有效。 第十一条 分期付款物品的限额及付款规定： （1）分期付款之限额不得超过购买人每月缴纳福利金 1000 倍数为限，但最低限额规定为 1000 元，最高限 额规定为 15000 元，购买人每月应分期付款连同赊 购品总额不得超过每月应领薪资总额 60%。 （2）分期付款物品付款规定： 1． 1000 元至 3000 元每月至少应付 300 元。 2． 300 元至 6000 元每月至少应付 400 元。 3． 600 元至 9000 元每月至少应付 500 元。 4． 900 元至 12000 元每月至少应付 600 元。 5． 1200 元至 15000 元每月至少应付 700 元。 （3）分期付款应付货款日期为发薪日。 5 第十二条 分期付款物品特约商店经审查小组审查通过后另行公布。 第十三条 本办法经员工福利委员会审查公布施行。 员工互助办法 第一条 为发挥员工的团队及互助精神，安定生活，以提高工作效 率，特制定本办法。 第二条 为配合本办法的推行而成立员工互助委员会（以下简称 本会），办理有关款项的保管、核发、生息、运用的事宜。 1. 本公司员工除临时工人员外，应一律参加本会。其互助 权益自缴纳互助费的月份起生效，自奉准离职之日起 失效。 2. 本会除设置当然委员 6 人，由公司厂部一级主管及总 务（或人事）、会计主管担任外，另设委员 3 至 6 人， 由全体员工推选，并由委员互选主任委员一人，负责 总理本会一切业务。前项委员中除当然委员外，任期皆 为 1 年，连选得连任。 3. 本会设总务干事、会计各一人，承办本会事务。 4. 本会每月定期召开二次会议，如遇紧要事项可随时召 开临时会议。如无重大事项时可以传阅方式进行。 5. 参加本会的员工，每月应缴纳互助费及互助基金。互助 费由本人负担，互助基金由公司按薪资（本薪）的 1% 金额补助，皆于发薪金时扣缴。所缴的互助基金及互助 费系互助捐款性质，概不退还。 6. 停薪留职人员在停薪留职期间所发生的互助事故，不 适用于本办法，但因工伤假或特别病假逾期而停薪留 职者不在此限。 7. 本会经办的互助事项应每月公布一次。本会收支应每年 结算一次，于次年一月公布。 8. 员工申请互助事项时，以“互助事项给付申请表”申 请。 9. 员工应缴互助费及互助事项给付标准如附表 9.1.7-8。 10. 本办法经呈准后公布实施，修改亦同。 慈善基金设置及管理办法 a) 本公司为促进社会互助风气，并激发员工仁爱精神， 使社会上急待济援的同胞，能获得精神慰籍与物资 救助，特设置慈善基金，并制定办法。 6 b) 基金来源：按月由本公司营业总额中提取 1 数额。 c) 基金的保管：每月 10 日前由财务部依上月份营业 总额规定比例将款提交人事部，以总经理名义在银 行开一活期存户，专案列帐，汇存保管，并每月 11 日由人事部公布 10 日止收支明细及余额。 d) 基金的运用： i. 济授对象及条件： 1. 孤寡老幼、身世怜悯、无以为生者。 2. 遭受天灾人祸，短期内无法维生者。 3. 社会舆论呼吁救助者。 4. 其他可值援济者。 ii. 原则： 1. 为贯彻默默行善的美德，施济时，不得以公 司名义，应以无名氏或“同仁”名义。 2. 为避免受施者对本基金的长期依赖，故救济对象 应逐月更换。 3. 来函、来电或登门来募者，当面或推荐者一律不 予考虑，对事后须经调查才予考虑。 iii. 方式： 1. 凡本公司员工皆可就各人接触环境范围内符合条 件的救济对象，将事实报请单位负责人核准后发 动募捐（以自由捐献为原则）。 2. 各单位将捐献人员造成名册，并注明捐献金额寄 送人事部，转呈总经理核准后，由慈善基金拨付 与“捐献总额”相等的金额，一并捐助。 3. 除平日外，并定每月地二个星期六（遇假日顺延 一周为“行善日”各单位均于此日救济对象发动 募捐，分公司由经理，总公司由人事部经理召 集。） 7 4. 为贯彻本基金会的基本精神，确保其运用得当， 各单位选定的救济对象必要时人事部可进行调查。 5. 当月份基金经捐助后还有余额时，应将其并入下 月基金总额内。 6. 每月的捐助金额，以不超过当月份的基金总额为 原则，但若有前月的累积余额，得酌情拨补。 7. 本基金不得擅自移作其他用途。 e) 各单位员工对本办法各项工作的执行，纯属义务性质， 不得要求任何报酬。 f) 本办法如有未尽事宜，其修订由人事部呈董事长核定。 部门基金管理办法 （一） 使用范围： 1、部门内福利活动。 2、部门内表现特殊人员的奖励。 3、部门内喜丧事的贺悼。 4、部门内伤病救济、慰问、送医。 5、其他由上级核准的动用事由。 （二） 基金来源： 基金的来源由公司按月拨发，视生产绩效而定： 1. 效率在 130%以上每人拨发 200 元。 2. 效率在 120%以上每人拨发 150 元。 3. 效率在 105%以上每人拨发 120 元。 4. 效率在 100%以上每人拨发 100 元。 5. 效率在 95%以上每人拨发 80 元。 6. 效率在 85%以上每人拨发 60 元。 7. 效率在 70%以上每人拨发 50 元。 8. 效率在 60%以上每人拨发 30 元。 9. 效率在 60%以下不发 。 （三） 基金的运用与控制 8 1. 部门基金不事先拨发，动用时视实际状况由各部门 主管签报。 2. 各月份未用完的部门基金并入下一月份处理。 3. 部门基金的动用应填具“部门基金动用表”，格式 如表 9.1.10。一式二联。一联自存，一联交会计作帐。 4. 各单位部门基金统一由财务部作帐处理，每月核对 一次，对帐单格式一式二联，一联自存，一联交总 经理。 员工健康、安全福利制度员工健康检查办法 （1）为促进员工健康加强预防疾病起见，特定本办法。 （2）本公司员工健康检查，以每年举办一次为原则，有关检查事项由人 事部办理。 （3）X 光摄影由人事部与防疾中心接洽时间，请派巡回车至公司或工厂 办理。经防病中心通知必须进一步检查者，应前往指定医院摄大张 X 光 片，以助判断疾病。 4．一般检查由人事部负责与市立医院接洽时间，分别至该医院接受 检查。工厂由人事部接洽医师至厂内检查。 5．有关费概由各部门负担。 6．经检查结果有疾病者，应早期治疗，如有严重病况时，由公司令 其停止继续工作，返家休养或往劳保指定医院治疗。 7．人事部每届年终，应依检查表作成疾病名称、人数及治疗情形等 统计，以作有效措施及卫生改善的参考。 8．本办法经呈准后施行，修正时亦同。 二．员工医疗补贴规定 第一条 为保障员工的身体健康，俣使医疗保健落到实处，特制定 本规定。 第二条 凡在本公司就业的正式样聘用员工每人每月补贴医药费 40 元；员工子女补贴一个， 即每月 40 元；员工父母实行半费补贴 一个，即每月 20 元。 第三条 凡在本公司就业的试用人员及临时工每人每月补贴 30 元。 第四条 正式聘用员工因病住院，其住院的医疗费凭区以上医院出 具的住院病历及收费收据，经公司有领导批准方可报销。报销时应扣 除当年应发医药补贴费，超支部分予以报销，批准权限如下： 1． 收据金额在 5000 元以内由财务经理审核，主管、副总经理批 准。 2． 收据金额在 5000 元至 20000 元的财务经理审核，总经理批准。 9 3． 收据金额在 20000 元以上，由主管、副总经理审核，总经理批 准。 第五条 试用人员，临时工因病住院，其住院的医疗费用按第四条 报销办法，扣除当年医药补贴后，超支部分按 60%报销。 第六条 员工因工负伤住院治疗，其报销办法同第四条。 第七条 员工父母因病住院，可向公司申请补助，由财务经理核定 总经理批准后，在职工福利或工会互助金中实行一次性补贴。 第八条 由公司安排的，员工每年例行身体健康检查，其费用由公 司报销。 第九条 医疗费补贴由劳资部每月造册，通知财务部发放。 三、门诊医药费补助办法 1． 本公司显加强员工福利，安定生活，提高工作效率，特订定 本办法。 2． 本公司正式雇用的员工，其配偶或直系一等血亲得适用本办 法。 3． 员工及其家属自员工离职日及留职停薪日起即丧失此补助权 益。 4． 凡本公司员工本人，其配偶或直系一等血亲患伤病住医院接 受门诊时，由福利委员会补助其医药费 50%。每户补助金额按员 工本人及其配偶与直系一等血亲人数每人每年以补助 200 元计算。 （例如，员工某甲，包括其配偶及直系一等血亲在内，共 5 口， 则某甲全年补助额以 1000 元为限）。 5． 本公司员工，由员工本人先行垫付医药费同时填具医院门诊 医药费证明单（公司印备）请医院盖章，然后提出该证明单向福 利委员会申请医药补助费。如医师开处方至药房购药者，添附处 方及药房收据申请补助费。 6． 员工本人及家属经由劳工保险费负担医药费者，不予补助， 但超过劳保标准，自付医药费部分有医院收据或证明者，不在此 限。 7． 员工本人或其家属因美容外科、义肢、义齿、义眼、眼镜、接生 及其他附带治疗、输血、证件费均不得申请补助。但因紧急伤病， 经医院诊断必须输血者，不在此限。 表 9。2。1 门诊医药费证明单 股分有限公司福利委员会 NO． 员工姓名： 就诊日期 年 月 日 部门经理： 医疗院所及经办人 盖章 四、伤病、重大灾害及丧葬补助办法 1． 本公司职工福利委员会为加强职工福利，增进其生活保障， 增进其生活保障，特订定本办法。 10 2． 本公司正式雇用的职工，自到职日起，至离职日止，得以发 生的事实，分别引用本办法。条款，申请补助费，惟其配偶或直 系亲同在本公司服务者，不得以同一事因重复申请补助。 3． 职工本人、或其配偶、直系亲属因伤病住院时，得填具申请书 并检附户籍誊本（职工本人免附）、住院证明书、及医疗费用单据， 提送职工福利社申请补助。 4． 伤病补助费的给付标准如下： A． 职工本人得申请补助保险机构给付津贴的全部医疗费用，但 自第一次住院日起一年内，其累积总额以 3000 元为限。 B． 配偶或直系血亲得申请补助半数医疗费用；但每一眷属自第 一次住院起一个内，其累积总额以 1000 元为限。 5． 职工本人或其眷属如因施行整容、整形或违反生理的手术等， 及因自戕而致伤病时，均不得申请补助。 6． 申请水灾、火灾、风灾、地震或其他无可避免的重大灾害补助 费，须由职工本人或其判属于灾害发生后，填具申请书，并检附 本公司同事 2 个证明文件，提交职工福利委员会核定。 7． 重大灾害补助的给付，须由本会委员 2 人查明实际受害情形 后，核定补助金额。但最多以 5000 元为限。 8． 申请丧葬补助费应由申请人于事实发生后，填具申请书，并 附户籍誊本、死亡证明书，提送职工福利社核发。 9． 丧葬补助费给付标准如下： A． 职工本人补助 5000 元 B． 配偶或其直系血亲每人补助 1000 元。 10．丧葬补助费的受益人，如无特别指定（指定受益人须由职工本 人自动向福利社登记）其顺序如下： A． 配偶 B． 子女 C． 父母 11．申请各项补助费，如发现有伪造证件冒领等事情除追回款项外 并报请议处。 12．本办法经本会会议通过后施行，修改时亦同。 注：所谓重大灾害的范围，经第三届第一次委员会决议依照下列办 理： A． 员工所有的房屋因无可避免的重大灾害者始得申请重大灾害 补助费。 B． 因工作关系，将迁移而另租屋，但其原所有房屋或租与他人， 遇重大灾害者，可申请补助费。 表 9。2。2 XX 股份有限公司专案福利补助费申请书 事由 适用条款 11 申请补助金 额 证明文件 人事单位签 注 承办人意见 福利社主任 申请人 年 月 日 五、员工公伤补助费支给办法 1． 本公司为安定员工生活，使其能认真工作，免有后顾之忧， 特订定本办法。 2． 公伤补助费的支给计分： A． 医疗给付 B． 残废给付 3． 医疗给付：员工因公受急需医疗者，得发给医疗补助费 4． 已参加劳工保险的员要，因公受伤者可凭据由公司补助下列 医疗费用。 A． 于送往劳保局指定医院前，因情况危急先行送往就近医院治 疗者，其所付费用。 B． 急救所做紧急处理，如输血或特效针药等费用。 C． 主治医师认为必需的针药，而劳保不能给付者。 5． 因受劳工保险条例第十五条规定的限制不能参加劳保的员工， 其医疗费用的支给比照毂保规定由公司发给。 6． 残废给付：员工因公受伤经医疗后，诊断为残废者，依照本 公司退休办法的规定支领退休金。 7． 临时及试用人员不适用本办法，但得视实际情况酌予补助。 8． 公伤补助费的发给应检附医院证明及收据申请核付。 9． 本办法经董事会通过后公布实施。修改时亦同。 六、特约医院医疗贷款办法。 第一条 本公司为增进员工福利特指综全医院为本公司特约医院。 第二条 本公司员工及其眷属疾患医疗优惠条件如下： 1．检验费 按定价 75 折优惠 2．药品费 按定价 75 折优惠 3．手术费 按定价 75 折优惠 4．住院费 按定价 75 折优惠 5．治疗费 按定价 75 折优惠 6．膳食费、输血费、麻醉药品费、会诊医师费不予优惠。 第三条 本公司员工及其头眷属在特约医院住院或门诊就医费用达 3000 元以上者经本公司同意得予记帐并于每月底通知本公司 一次代缴，其费用属第二条所列优惠项目者并以七折优惠。 12 第四条 本办法所称眷属系指祖父母、父母、配偶、子女、岳父母、兄 弟姊妹、孙等以共同生活为目的由公司员工负担生活费的家属 而言。 第五条 就医费用扣除幸福团体保险给付金额之余额由员工分期付 款办法如下，但代款最高金额以 2。5 万元为限。 表 9。2。3 员工医疗贷款分期付款表 金额 摊还月数 1－２０００ １ ２００１－３０００ ２ ３００１－４０００ ３ ４００１－５０００ ４ ５００１－６０００ ５ ６００１－７０００ ６ ７００１－８０００ ７ ８００１－９０００ ８ ９００１－１００００ ９ １０００１－１１０００ １０ １１０００元以上 每期１１００元 第六条 贷款金额包括膳食费、输血费、麻醉药品旨费、会诊医师费 等。 第七条 员工申请贷款达 6000 元以上者须觅保证人一人，限本公 司四阶以上员工。 第八条 本公司员工及其眷属于特约医院医疗优待手续由人事科与 特约医院联系订定。 七、旅行意外保险 纽约总公司国际部为海外地区工作人员投保的意外保险，对于到 职员提出“Designation of Beneficiary Card”经报备后即予加保，离 职人员则须退保。保险费由总公司负担。 保险期间：凡公司工作人员为公司事务旅行时才被保险。所谓商 业旅行，是指一个工作人员代表公司离开办公地点、家庭或其他地方 开始算起，直到他回家或办公地点为止的一段期间而言。 保险内存：被保险人因意外身体伤害而致死亡、失败、失明或永远残 废时可得到赔偿。 保险给付金额：最高为年薪的 5 倍，最高每人美金 15 万元或每团体 美金 300 万元。 不包括事项：经常工作地点与住家间的往返、休假或请假旅行均不予 保险，但“回国休假”时家庭所在地与派驻所在地间的旅行则包括 在内。搭乘公司所有、公司租用或专为公司利益飞行的飞机均不予保 险。 给付时间：在当地无相当的赔偿时，由纽约总公司管理当局决定后， 经纽约国际人事部门授权当地公司给付。但人事部门将先要求提供受 伤状况的书面报告（如系死亡，包括死亡证明）以及确因公务旅行 而受到伤害的证明。 13 八、员工抚恤细则 1． 本公司员工凡不能参加劳工保险或人寿保险者，遇有伤病亡 故其抚恤办法，悉依本细则。 2． 本细则除长期受雇在本公司的从业人员外，其他的临时、特约 顾问、特聘等人员均不适用。 3． 凡因执行职务而致公伤，一时不能工作者，在其医疗期间， 按月发给全部薪津但以 24 个月为限。 4． 在职死亡，按照下列规定。给予一次性抚恤金： A． 服务未满 1 年者，给予 1 万元。 B． 服务 1 年以上未满 2 年者，给予 2 万元。 C． 服务 2 年以上未满 3 年者，给予 3 万元。 D． 服务 3 年以上未满 4 年者，给予 4 万元。 E． 服务 4 年以上未满 5 年者，给予 5 万元。 F． 服务 10 年以上者，给予 6 万元。 5． 凡因下列情形之一，而致因伤死亡者，除照第 4 条办理外， 得由直属主管，叙明事实，呈报总经理核定，另行酌给特别抚恤 金，但以 5 个月薪津为限。 A． 明知危险而奋勇抢救同仁或公物者。 B． 有顾个人生命危险尽忠职守抵抗强暴者。 C． 于危险地点或危险时期工作尽忠职守者。 6． 因逾病假期限而受停薪留职期间内病故者，得按在职死亡请 恤，但在停薪留职后 6 个月内为限。 7． 遗属请领抚恤时，应检具死亡证明书及户籍誊本各一份继承 人以分配顺序表及同意书件等随同申请表送交人事单位。 8． 抚恤申请表应由人事、会计两单位审查签证后呈奉核准后发给 9． 受领抚恤金的遗属，须备有证明文件，受领抚恤金的顺序如 下： A． 配偶 B． 直系血统的子女。 C． 父母。 D． 兄弟姊妹。 E． 祖父母。 F． 孙子女。 10．死亡者如无遗族居住远方，不能赶到，无法亲临埋藏时，由公 司指定人员代为埋藏，其费用在应给的抚恤金内支用。 11．申请抚恤金应在死亡后 3 个月内申请，但遇有人力不可抗拒的 事故时，得准予延长。 12．本细则呈奉董事会核定后施行，修正时亦同。 九、员工抚恤办法 第一条 本公司正式员工因公死亡或在职死亡者，其抚恤依本办法 执行。 第二条 前条所称因公死亡，指下列情形之一者： 1． 因执行职务发生危险，以致死亡。 2． 因出差遇群众险或疾病，以致死亡。 14 前项所称执行职务的认定，依劳工保险“因执行职务而致伤害”审 查准则。 第三条 员工因公死亡或在职死亡，除依本公司员工储蓄及退休福 利基金计划的规定办理外，并按其年资与现支基本薪资数分 别核给一次抚恤，其支给标准如下： 1． 因公死亡者依劳基法第 59 条第 4 款的规定办理。 2． 基本薪资数（基数）而后每满一年加发半个基数，但最高以 30 个基数为限。 3． 以上年资十足计算，停薪留职期间以中断计算。 第四条 员工因下列情事之一，而致死亡者，除照前条规定的标准 给恤外，得叙明事实呈请总经理另行核恤，酌给 3－10 个月 以内基本薪资的特别恤金。 1． 明知危险奋勇救护同仁或公物者。 2． 不顾危险尽忠职守，抵抗强暴者。 3． 于危险地点或时期，工作尽忠职守者。 第五条 员工因公死亡或在职死亡，除依本办法给恤外，另给 2 个 月基本薪资数的丧葬费。 第六条 员工于特准病假期间内死亡时，依因公或在职死亡的规定 请恤。 第七条 自杀或其他败德行为致死亡者，概不发给恤葬费。 第八条 遗族于请领抚恤金及丧葬费时，应检附员工死亡的证明文 件及除户籍誊本，填具申请书层转总经理核发。 第九条 领受抚恤金及丧葬费的遗族，以本公司登记有案或经确实 证明者为限，除遗嘱别有指定外，其领受顺序如下： 1． 配偶及子女 2． 父母 3． 祖父母 4． 孙子女 5． 同父母的兄弟姊妹 前项各顺序内的遗族，以未出继者为限。 顺序在后的遗族具领时，应提出顺序在前者失权或死亡证明，同 一顺序有数有时，应共 具名承领，平均领受抚恤金，如有愿放弃者，顺具声明书。 第十条 遗族或指定受益人有下列情形之一者，丧失其抚恤金领受 权。 1． 褫夺公权终生者。 2． 犯内乱罪、外患罪经判决确定者。 第十一条 请恤及请领抚恤金权利的时效，自请恤或请领事由发生的 次日起经过 5 不行使而消减。但因不可抗力事由，致不能行使 者，其时效中断者，自中断的事由终止时，重新起算。 第十二条 领受抚恤金的权利及未经其遗族具领前的抚恤金不得扣 押，让与或供担保。 第十三条 抚恤年资的计算，依照本公司人事管理规则所订的服务 年资十足计算。 15 第十四条 临时或试用员工，因执行职务发生危险以致死亡者，除 丧葬费 2 个月仍照发给外，得一次发给相当于同能正式员工 15 个月薪数的抚恤金。 十、从业人员抚恤办法 第一条 依据 本办法依据公司人事管理规则第 39 条的规定订定。 第二条 适用范围 本公司编制内从业人员（以下简称从业人员— —的抚恤除法令别有规定外，悉依本办法的规定办理。 第三条 公伤的抚恤 从业人员因执行职务而致伤，一时不能工作 者，除由本公司或劳保局负担医药费外，治疗期间按月给予全 数本薪，但以 24 个月为限，逾期得予停薪留职 12 个月内或命 令退休。 第四条 死亡的抚恤 从业人员因执行职务而致死亡（包括患职业 病死亡）者，按照其服务年资及最后月份本薪给予恤金，其支 给标准依下列各款的规定但最低不得少于 4 万元，最高不得超 过 12 万元。 1． 服务未满 5 年者一次发给 40 个月本薪的恤金。 2． 服务满 5 年以上，每满一年增给一个月本薪的恤金，但最高 以发给 28 个月为限。 第五条 特别恤金 从业人员因下列情事之一而致伤或死亡者，除 照第三、第四条规定办外，并得由厂处主管叙明事实，呈总经 理或董事长另行议恤，依最后月给本薪，酌情给予 44 个月以 内的特别恤金。 1． 明知危险奋勇救护同仁或公物者。 2． 不顾危险尽忠职守抵抗强暴者。 3． 于危险地点或时间工作尽忠职守者。 第六条 在职死亡的抚恤 从业人员在职死亡（非因执行职务）者， 按照其最后给本薪给予恤金，其支给标准依下列各款的规定， 但最高以 4 万元为限： 1． 服务未满一年者，发给 5 个月恤金。 2． 服务满一年以上者的年数，每满一年增给一个月，但最高以 发给 10 个月为限。 第七条 停薪留职期间死亡的抚恤 从业人员于停薪留职期间内死 亡时，其停薪留职原因为逾公伤假者，得按第四条或第五条的 规定规定请恤；其停薪留职原因为逾特别病假者，可按第六条 规定请恤。 第八条 丧葬费 从业人员死亡除按第四条至第六条规定抚恤外， 并加给丧葬费计 1 万元，因公致亡者给 5 个月工资。 第九条 领受顺序 领受抚恤金、丧葬费的遗族，须备有确实证明者 为限，除遗嘱别有指定外，其领受顺序依政府有关法令的规定 如下： 1． 配偶及子女。 2． 父母 3． 祖父母。 4． 孙。 16 5． 同胞兄弟姊妹。 第十条 共同承领 领受抚恤金、丧葬费的遗族，同一顺位内有 数人时，应共同具名 平均承领，如有愿意放弃者，应出具书面声明。 第十一条 申请手续 申请抚恤金应于死亡一年内由遗族填具抚恤 金申请表及申请抚恤 金保证书检同死亡证明书、户籍誊本及保证书向本公司请 恤，但遇有不可抗力事故时，其期限准延长。 请假时应由人事、会计部门审核各项凭证后呈总经理核发 但配有眷属宿舍者，应俟遗族办理退舍手续后，始予核付。 第十二条 受领抚恤金的权利 受领抚恤金的权利，不得押扣、让与 或供担保。 第十三条 代殓的处理 死亡者如无遗族时，得由其服务部门就应 给丧葬费指定人员代为 殓葬。 死亡者如遗族居住远方或不及亲临殓葬时，得比照前项规 定代为殓葬，但其应领抚恤金各费应待其合法领受遗族到 达时，按照规定手续给领，并扣除代为殓葬所需的用费。 第十四条 编制外人员的公伤抚恤 聘约、定期契约人员及临时有员 因执行职务而致伤，一 时不能工作者，除由本公司或劳保局负担医药费外，治疗 期间按月给予全数薪金，但以聘约期内或二年为限；其因 执行职务而致死亡者，得一次核给最后月给本薪 40 个月死 亡补偿及 5 个月丧葬费，但最低不得少于 4 万元，最高不得 超过 10 万元。 第十五条 遗族迁宿处理 从业人员死亡其配租有宿舍者，准其遗 族继续居住半年，其遗 族未往满半年迁出者，按未住月数比照其死亡时的房 租标准给予房屋津贴，在 未迁离宿舍前须将其遗族抚恤金的一半代为存入银行，如 住满半个仍未迁出时，每超过一个月须向遗族或就专户存 储的抚恤金项下扣缴双倍房租。 第十六条 公伤的定义 本办法所称因执行职务而致伤害或死亡的认 定均以劳保“因执行职 务而致伤害”审查准则为依据。 第十七条 实施及修改 本办法经经营决策委员会通过后实施，修改 时亦同。 十一、员工福利残废给付等级标准表 员工福利残废给付等级标准表 障碍 项目 身体障碍的状态 精神 障害 1、精神遗存极度障碍，终身不能从事任何工作，且经常需 身体障碍序列 残废等级 给付标准 一 医疗看护及专人在身边时常行周密的监护者。 17 神经 障害 2、精神遗存高度障碍，终身不能从事任何工作，且日常生 二 活需人扶助者 3、精神遗存显著障碍，终身不能从事劳作者 4、精神遗存显著障碍，终身不能从事轻便劳作者 三 八 5、中枢神经系统机能遗存极度障碍，终身不能从事任何工 作，且经常需医疗看护及专业人在身边时常行周密的看护 者。 6、中枢神经系统机能的病变，引起截瘫或偏瘫，致终身不 能从事任何工作，且日常生活需人扶助者。 7、中枢神经系统机能遗存显著障碍，终身不能从事劳作 者。 8、神经系统机能遗存显著障碍，终身只能从事轻便劳作 者。 9、神经系统的病变，局部遗存顽固神经症状者 视力 障碍 10、双目失明者。 11、双目视力减退至 0。02 以下者。 12、双目视力减退至 0。06 以下者。 13、双目视力减退至 0。1 以下者。 14、一目失明，另一目视力减退至 0。02 以下者。 15、一目失明，另一目视力减退至 0。06 以下者。 16、一目失明，另一目视力减退至 0。1 以下者。 17、一目失明者。 18、一目视力减退至 0。02 以下者。 19、一目视力减退至 0。06 以下者。 20、一目视力减退至 0。1 以下者。 21、两目遗存半盲症，视野狭窄或视野变状者。 22、一目遗存半盲疾，视野狭窄或视野变状者。 二 三 四 五 六 七 八 九 十 十一 十 十四 缺损 障碍 23、两眼睑遗存显著缺损者。 24、一眼睑遗存显著缺损者。 十 十二 运动 障碍 25、两眼睑遗存显著运动障碍者。 26、一眼睑遗存显著运动障碍者 十二 27、两耳鼓膜全缺损或其他病变，致听觉机能完全丧失者。 28、两鼓膜全缺损或其他病变，致听觉机能完全丧失者。 29、一耳鼓膜全部损或其他病变，致听觉机能完全丧失者。 30、一耳鼓膜大部分缺损或其他病变，致听觉机能非以大 六 八 十一 十二 听觉 障害 十三 声接近耳廓，不能觉察者。 缺损 障害 31、一侧耳廓大部分缺损者。 32、鼻部缺损，致其机能遗存显著障害者。 十三 十 咀嚼 、咽 下及 主语 机能 33、丧失咀嚼、咽下及言语的机能者。 34、丧失咀嚼、咽下或言语的机能者。 35、咀嚼、咽下及言语的机能遗存显著障害者。 36、咀嚼、咽下或言语的机能遗存显著障害者。 二 四 五 七 18 障害 牙齿 障害 37、缺损 5 齿以上不能镶补者。 38、缺损 10 齿以上不能镶补者。 十三 十一 39、胸腹部脏器机能遗存极度障碍，终身不能从事任何工 一 二 三 八 作，且日常生活需人扶助者。 41、胸腹部脏器机能遗存显著障碍，终身不能从事劳动者。 十二 42、胸腹部脏器机能遗存显著障碍，终身只能从事轻便劳 五 八 作者。 十二 43、丧失脾脏或一侧肾脏者。 44、膀胱机能完全丧失者。 45、膀胱萎缩者。 46、生殖器遗存显著障碍者。 作，且经常需医疗看护及专人在身边时常行周密的看护 者。 40、胸腹部脏器机能遗存高度障碍，终身不能从事任何工 胸腹 部脏 器障 碍 畸形 或运 动障 碍 上肢 缺损 障碍 手指 缺损 障碍 上肢 机能 障碍 47、椎骨大部分发生骨性融合者。 48、脊柱遗存显著运动障碍者。 49、脊柱遗存运动障害者。 50、脊柱遗存畸形者。 51、胸骨、肋骨、销骨、肩胛骨或盆骨脊柱遗存显著形者。 七 八 十二 十二 十三 52、两上肢肘关节以上残缺者。 两上肢腕关节以上残缺者。 一上肢肘关节以上残缺者。 一上肢腕关节以上残缺者。 二 三 五 六 56、双手十指均残缺者。 57、一手五指均残缺者。 58、一手拇指残缺者。 59、或无名指残缺者。 60、一手小指残缺者。 61、一手拇指、食指及其他任何手指有四指残缺者。 62、一手拇指及食指残缺者。 63、一手拇指或食指及其他任何手指有三指以上残缺者。 64、一手拇指及其他任何手指有二指残缺者。 65、一手食指及其他任何手指有二指残缺者。 66、一手中指、无名指及小指残缺者。 67、一手中指及食指以外的任何手指有二指残缺者。 四 七 十 十二 十四 七 八 八 九 十 十 十一 68、两上肢均丧失机能者。 69、两上肢三大关节中，各有二大关节丧失机能者。 70、两上肢三大关节中，各有一大关节丧失机能者。 71、一上肢丧失机能者。 72、一上肢三大关节中，有二大关节丧失机能者。 73、一上肢三大关节中，有一大关节丧失机能者。 74、两上肢均遗存显著运动障碍者。 二 四 七 六 七 七 四 19 畸形 障碍 指手 机能 障碍 75、两上肢三大关节中，各有二大关节遗存显著运动障碍 五 者。 76、两上肢三大关节中，各有一大关节遗存显著运动障碍 九 者。 77、一上肢遗存显著运动障碍者。 78、一上肢三大关节中，有二大关节遗存显著运动障碍者。 79、一上肢三大关节中，有一大关节遗存显著运动障碍者。 80、两上肢均遗存运动者。 81、一上肢遗存运动障碍者。 82、一上肢三大关节中，有二大关节遗存运动障碍者。 83、一上肢三大关节中，有一大关节遗存运动障碍者。 84、两上肢遗存假关节者。 85、一上肢遗存假关节者。 七 八 十 七 九 十二 十四 七 九 86、两上肢长管骨遗存畸形者。 87、一上肢长管骨遗存畸形者。 十一 十二 88、双手十指均丧失机能者。 89、一手五指均丧失机能者。 90、一手拇指丧失机能者。 91、一手食指丧失机能者。 92、一手中指或无名指丧失机能者。 93、一手小指丧失机能者。 94、一手拇指、食指及其他任何手指，有四指丧失机能者。 95、一手拇指及食指丧失机能者。 96、一手拇指或食指及其他任何手指，有三指以上丧失机 五 九 十二 十三 十四 十五 九 十 十 能者。 97、一手拇指用其他任何手指，有二指丧失机能者。 98、一手食指及其他任何手指，有二指丧失机能者。 99、一手中指、无名指及小指丧失机能者。 100、一手拇指及食指以外的任何手指，有二指丧失机能 十一 者。 101、一手指的远位指骨，切断 1/2 以上者。 102、一手拇指及食指以外的任何手指的远位指骨，切断二 十二 十二 十三 十四 十五 分之一以上者。 103、一手食指的末关节，强直不能伸屈者。 十五 下肢 缺损 障碍 104、两下肢膝关节以上残缺者。 105、两下肢足关节以上残缺者。 106、两下肢肘关节以上残缺者。 107、一下肢膝关节以上残缺者。 108、一下肢足关节以上残缺者。 109、一下肢肘关节残缺者。 二 三 五 五 六 八 缩短 障碍 110、一下肢缩短 5cm 以上者。 111、一下肢缩短 3 cm 以上者。 九 十一 足趾 112、双足十趾均残缺者。 六 20 113、一足五趾均残缺者。 114、一足第一趾或其他的四趾均残缺者。 115、一足第二趾残缺者。 116、一足第一趾及其他任何的足趾，有二趾以上残缺者。 117、一足第二趾及其他任何的足趾，有三趾以上残缺者。 118、一足第二趾及其他任何的足，有二趾残缺者。 119、一足第三趾、第四趾及第五趾残缺者。 120、一足第一趾及第二趾以久的任何足趾中有一趾或二趾 九 十一 十三 十 十二 十三 十三 十四 残缺者。 下肢 机能 障碍 畸形 障碍 （大 腿 骨） 或下 腿骨 足趾 机能 障碍 121、两下肢均丧失机能者。 122、两下肢三大关节中，各有二大关节丧失机能者。 123、两下肢三大关节中，各有一大关节丧失机能者。 124、一下肢丧失机能者。 125、一下肢三大关节中，有二大关节丧失机能者。 126、一下肢三大关节中，有一大关节丧失机能者。 127、两下肢均遗存显著运动障碍者。 128、两下肢三大关节中，各有二大关节遗存显著运动障碍 二 四 七 六 七 九 四 五 者。 129、两下肢三大关节中，各有一大关节遗存显著运动障碍 九 者。 130、一下肢遗存显著运动障碍者。 131、一下肢三大中，有二大关节遗存显著运动障碍者。 132、一下肢三大中，有一大关节遗存显著运运障碍者。 133、两下肢遗存运动障碍者。 134、一下肢遗存运动障碍者。 135、一下肢三大关节中，有二大关节遗存运动障碍者。 136、一下肢三大关节中，有一大关节遗存运动障碍者。 137、两下肢遗存假关节者。 138、一下肢遗存假关节者。 七 八 十一 七 九 十二 十四 七 九 139、两下肢长管骨遗存畸形者。 140、一下肢长管骨遗存畸形者。 十一 十三 141、双足十趾丧失机能者。 142、一足五趾丧失机能者。 143、一足第一趾或其他的四趾丧失机能者。 144、一足第二趾丧失机能者。 145、一足第一趾及其他任何的足趾，有二趾以上丧失机能 八 十 十三 十五 者。 146、一足第二趾及其他任何的足趾，有三趾丧失机能者。 十二 十四 21 147、一足第二趾及其他任何的足趾，有二趾丧失机能者。 148、一足第三趾、第四趾及第五趾丧失机能者。 149、一足第一趾及第二趾及外的任何足趾中，有一趾或二 十五 十五 十五 趾丧失机能者。 员工婚丧、住房福利制度 一、 公司暨直属主管贺奠同仁婚丧标准 公司贺奠同仁婚丧标准 公司 项目 男性从业 人员结婚 女性从业人员结 婚 从业人员丧葬 从业人员父母 配偶子女丧葬 从业人员 子女婚嫁 全体直属主管贺 奠金额 贺奠金额 其他 2000 元 喜幛或毛毯一个 （条） 2000 元 1000 元 喜幛或毛毯一个 （条） 1000 元 2000 元 花圈一个 1500 元 1000 元 花圈一个 1000 元 喜幛或毛毯一个 （条） 说明 1． 喜幛、毛毯、花圈每个以 300 元为准。 2． 全体直属主客系指从业务人员各级直属主管的全体。且须合于人事 管理规则第三条第二条的规定。 3． 因同一婚丧时，本公司从业人员有 2 人以上合于本标准贺奠条件 者，本公司只贺奠其一。但每增一名非共同直属主管的贺奠金额另加 200 元或 100 总管理处人员现支薪公司为隶属公司。 4． 女性从业人员因结婚而辞职后两个月内结婚的，其全体直属主管得 依本标准致送礼金。 5． 从业人员的未满 18 岁子女丧葬，本公司不送花圈，其直属主管亦无 需致送奠仪。 6． 编制外员工的婚丧贺奠标准： A． 统由公司代表致谢赠不论婚丧，男从业员 500 元女从业员 300 元，同一婚丧现象有 2 人以上合于条件表仅贺奠其一，不另致送 喜幛或花圈。 B． 限由公司直接雇用者。 C． 限发丧前事件，丧事限直系亲属。 二、 员工婚丧喜庆应酬办法 第一条 本公司员工及其亲属的婚嫁丧事，公司或同事赠贺仪，悉 依本办法为准。 第二条 本公司员工婚嫁，公司赠贺仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠喜幛一 幅。 22 2． 以董事长、总经理名义各赠礼金 1300 元。 第三条 本公司员工的子女婚嫁，公司赠贺仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠喜幛一 幅。 2． 以董事长、总经理名义赠礼金各 1100 元。 第四条 本公司员工的父母、子女及其配偶丧事，公司赠赙仪悉依 下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各送花圈一 个。 2． 以董事长、总经理名义各赠赙仪 1100 元。 第五条 本公司员工亡故者，公司赠赙仪悉依下列标准办理： 1． 以董事长、总经理、副总经理、协理、总工程师名义各赠花圈一 个。 2． 以董事长、总经理名义，各赠赙仪 2100 元。 第六条 员工送礼及赠赙仪悉依下表标准办理： 1． 副总经理、协理、总工程师：700 元。 2． 经理、副理：600 元。 3． 协理、科长、副科长：500 元。 4． 股长、科员、高级工务员、办事员、工务：400 元。 5． 助理员、助理、工务员：300 元。 6． 其他：200 元。 第七条 本办法未规定的员工其他亲属丧喜事及员工或其亲属的其他 喜庆，公司送礼或赠赙由主办单位酌情办理，但婚丧喜庆如有相同 赠送两份以上的喜幛 或花圈时，除赠送一份外，其余部分改送现金。 第九条 本办法呈奉董事长核准后实施，修改时亦同。 三、 员工家族生活补助费支给办法。 第一条 为安定员工生活，提高工作效率特订定本办法。 第二条 本公司已婚男性员工发给配偶生活补助费每个月 100 元整， 但配偶在本公司服务则不予发给。 第三条 本公司男性员工的子女未满 20 岁者检具足资证明的户籍 誊本请领眷属生活补助每个每月 100 元整。但子女虽未满 20 岁， 而已就业或有工作者，不准请领。 第四条 家族生活补助费在每月发放薪津时一次发给。 第五条 本办法如有未尽事宜得随时修改。 第六条 本办法经董事会通过后公布实施，修改时亦同。 四、 婚丧喜庆暨福利补助给付规定 （一） 婚丧喜庆规定： 1． 公司暨主管级（经副理级以上）庆贺 /奠仪 同仁 结纸/丧事 （由公司负担）。如下图 2． 同仁自行致送礼金标准暂定如下： 总经理：自由决定。 经理级：结婚 600 元，丧事 300 元 副经理级：结婚 500 元，丧事 300 元 科长 组长级：结婚 400 元，丧事 250 元 23 股长级：结婚 300 元，丧事 200 元 副管理、工务员以下：结婚 300 元，丧事 200 元 项目 公司 全体主管 备注 一、 礼金 其他 员工结婚 2000 元 喜幛一个 2000 元 员工丧葬 2000 元 花圈一个 2000 元 员工祖父母、 父母、配偶子 女丧葬 1000 元 花圈一个 2000 元 以本公司正式任用的员工为 限。 二、 由公司直接雇用的聘约或临 时 人 员 ， 不 论 婚 丧 ， 一 律 1000 元。 三、 员工子女婚嫁 同一婚丧情事有 2 人以上合 于条件者仅贺奠其一。 四、 喜 幛 花 圈 以 每 个 最 高 以 300 喜幛一个 元为准。 五、 女性员工因结婚而辞职或于 辞职后二个月结婚者，得依本规 定致送礼金。 六、 员工的未满 18 岁子女丧葬、 只由公司致送奠仪 1000 元整。 3． 公司暨主管级贺奠同仁由财务部办理，工厂由总务组办理， 并于喜庆或丧事前一天将礼金交本人。 4． 各同仁自行致送礼金，如需请公司代付时，应于喜庆或丧事 前两天通知财务部或总务单位办理，并于当月由各人薪给中扣还。 5． 如是同一单位同仁可自由增加礼金，其余原则上以不超过上 第（二）项的标准送礼。 （二）福利补助事项给付规定： 补助事项 给付标准 说明 备注 应召服兵役补 助 500 元 限服一年以上的兵役。 凭召集令于 入伍前申请。 2000 元 一、 由其服务单位通知家庭依规定 申请。 二、 限接到通知三个月内申请。 三、 因公死亡适用抚恤办法。 死亡证明书。 本人死亡丧葬 补助 生育补助 一、 限生产后 45 天内提出申 二、 请。 流产后妊娠 4 个月以上 每胎给付 1200 元双 胎以上比例增给。 者。 三、 出 生证明。 四、 流 产证明。 子女教育补助 每一学期大专 2000 元，高中 500 元 限学期注册申请。 在学证明或 新生注册通 知单。 伙食补助 给付标准 说明 备注 24 康乐会 每人每年暂定 1000 一、 元 限举办团体活动、了聚餐 等用途。 二、 不另支现金。 佳节代金 圣诞节每人 300 元； 感恩节每人 200 元； 复活节每人 200 元 圣诞节上班第一天，余为前一天发 放现金。 工作服 夏、冬季服装 按规定办理 五、 女员工嫁妆资助办法 第一条 目的：为资助女员工的嫁妆费用，使其得以安心工作， 并奖 励其勤劳服务精神，特订定本办法。 第二条 范围：凡本公司编制内的正式女员工，于本公司连续服 务满 2 年以上，除另有规定者外，均得依本办法之规定申请的。 第三条 年资计算：本办法所称的年资，按下列规定计算： 1． 自其到公司正式任职之日起，至离职之日止计算。 2． 特别病假及停薪留职期间其年资不计。 第四条 结婚离职时赠给标准：女员工于结婚时依下列赠给嫁妆价值基数乘离职前月份消费 者物价指数核给。 服务年资 赠给的嫁妆 价值基数 连续服务满 2 年者 1000 元 连续服务满 3 年者 15000 元 连续服务满 4 年者 20000 元 以后每增满 1 年者 递增 4000 元 备注 服务年资超过各赠给规定最低限的部分， 依赠给嫁妆价值基数的递增金额，按实际 在职月数比例核给。 第五条 非结婚离职时赠给标准：女员工倘非因结婚而离职时，依 其年资按下列标准比照应结婚离职者嫁妆给付标准赠给。 1． 连续服务满 4 年以上，经核准并办妥离职手续或因公亡故或 命令退休或符合人事管理规则第十五条第二、三、四项的资遣人员 全数付给。 2． 连续服务满 2 年以上未满 4 年，经核准并办妥离职手续者， 均给 60%。 3． 连续服务满 2 年以上，因违反厂规被免职者，给予 40%。 4． 连续服务未满 2 年者不给。 第六条 申请手续：申请手续：申请应向人事部门办妥下列各项手续： 1． 办妥申请表一份。 2． 检具婚贴一份。 3． 提出婚后 3 个月内的“离职申请单”两份，于“离职申请 单”上应填明确定离职日期及盖章后，仅办妥核准手续即可，至 离职时再行办理其他应办手续。 4． 服务未满 4 年者，得在婚前预付 6 成，余 4 成于婚后检具户 25 口誊本一份再行发给。服务满 4 年以上者，离职时，全数核给。 5． 申请期限为婚前 1 个月起运至婚后 3 个月止，逾期以弃权论。 第七条 实施及修改：本办法经营决策会通过后施行，修改时亦同。 六、 员工购置信宅奖助办法 第一条 本公司为奖助服务勤慎的员工，谋求员工生活的安定， 特制定本办法以协助员工购置住宅。 第二条 本公司员工欲承购正统建设公司于市区或其近郊兴建的 住宅房屋者，可依本办法的规定申请奖助。 第三条 申请奖助的员工庆具备下列条件，但经特准者，不在此 限。 1． 在本公司服务满 3 年，并达法定年龄者，男性员工须服完兵 役，其免役者，不在此限。 2． 考绩在乙上以上者。 第四条 申请人应详填本公司印制的申请书，由所属单位层呈审核。 申请人有多人时，按下列标准评定积点以定顺位： 1． 年资：服务满 3 年者 15 点，以后每增一年增 5 点，不满 1 年 之零数不计，至 50 点为止。 2． 考资：最近 3 年年终考绩平均 75 分者。 3． 抚养负担：单身者 5 点，有配偶者加 5 点，有衣所得税法规 定应抚养的父母子女者，每 1 人加 2 点，累加至 20 点为止。 4． 职等：七职等者 5 点，每进一职加 1 点，至 10 点为止。 积点高者为先，积点相同者以公开抽签方式定其顺位。 第五条 凡申请获准依本办法奖助的员工得享受下列优待。 1． 在正统建设公司公开推出其所建房屋一个月内订购者，由本 公司洽请正统建设公司照该公司售价优惠 45000 元。超过一个月订 购者，优惠 30000 元。 2． 由本公司无息贷与申请人 10 万元以下，以供缴纳自备款。此 贷款由本人直接拨交正统建设公司。作为申请人承购该公司该公 司房地的最后一期自备款。 第六条 前条贷款自核拨之日起分 10 年按月平均由申请人所属部 门于发薪时扣还。 第七条 申请人应觅得本公司认可之人为保证人，负连带清偿债 务的责任。 员工互助事项给付申请书（代传票） 申请日期 年 月 日 付款日期 年 月 日 申请日期 收件日期 年 月 日 付款日期 付款编号 年 月 日 申请人 部门 申请项目 申请金额 与当事人关系 证明文件 万 仟 佰 拾 当事人为申请人的 厂部 课 核发金额 事实 主办干事 元整 会计项目 支票号码 给付金额 26 主 任 委 员 指 示 会 计 干 事 总 务 干 事 人 事 部 门 部 门 主 管 申 请 人 签 章 借据 （一）借款人 兹向贵公司借得 元。 前项借款自立据之日起分 10 年无息按月平均由借款人所属单位 于发薪时扣还。 （二）前条借款系依后附贵公司“员工购买住宅奖助办法”申请， 借款人声明恪遵该办法的规定，如有违反，依该办法的规定处理。 （三）连带保证人负责连带清偿债务之责（包括借款本金及违约 金 万元），不得主张先诉辩权。 此致 借款人： 住址： 身份证号码： 抵押权设定契约书 立约人治金股份有限公司（下称甲方）与 XX 公司（下称乙 方）为设定抵押借款事宜，议定条款如下： 1． 借款金额：甲方贷与乙方 2． 利息：无 3． 清偿期限： 4． 违约金： 万元（房屋优惠价款）及应追收利息。 第一条 贷款系依“治金股份有限公司员工购置住宅奖助办 法”的规定申贷。倘乙方在借款之日起十年内如将住宅 转卖出租或设定抵押与第三人，或未依按月偿还贷款达 三个月时，或借款之日起服务未满三年离职者，甲方得 要求乙方就未清偿的贷款即时一次偿清。并依该办法第 八条第一款追收利息。 5． 抵押标的物，乙方申贷第一条款项，系为购置下列房地， 并愿将下列房地提供与甲方设定抵押。 A． 土地： B． 房屋： 6． 抵押友权顺位：第 顺位 立约人：甲方： 乙方： 年 月 日 申请人 兹愿遵照“员工购买住宅奖助办法”有关各条的规定，履行偿还贷 款的义务，申请承购住宅一户，特具本申请。 27 申请人： 单位： 身份证字号： 年 月 日 第八条 申请人在借款之日起 10 年内如有将住宅转卖出租 或设定抵押与第三人或未依约按月偿还贷款达 3 个月时， 本公司应选择下列方法之一要救济金申请人履行： 1． 要求申请人就未清偿的借款及房屋优待价款即时一次清 偿，并追收此未清偿的借款自借款日起至全部偿还为止的 利息。 2． 要求申请人将该房地移转与本公司，由本公司依本办法 的规定记售与其他合格员工，其移转的一切费用税捐等均 由申请人负担，至申请人已缴的房地价款，则由本公司无 息退还。 第九条 申请人在借款之日起，服务未满 3 年离职者，照第 八条规定办理，如服务满 3 年，不追加利息，但须将未 清偿的借款一次清偿。 第十条 申请人应将其所购房地提供抵押与本公司，其抵押 金额应包括：1。借款金额 2。房屋优待价款额等。 第十一条 申请人经核准贷款，遇有下列情形之一时，撤销其 权利，致由其他合格员工承贷： 1． 自行放弃。 2． 交付贷款前离职。 3． 经发觉申请人不符本办法第三条的规定或其申请书有关 事项填载不实者。 4． 未依本公司所规定期限办理觅保手续或协同办理抵押手 续者。 5． 因其他事故，经本公司董事会认为不宜予以贷款者。 第十二条 每批奖助人数由本公司董事会决定，随时公布。如 分配于第三条的申请人后，仍有剩余时，亦可奖助其他 不合该条规定的员工。 第十三条 本办法经本公司董事会通过后公布实施，修改时亦 同。 七、 房屋津贴给付办法 1． 本公司员工的房屋津贴悉依本办法给付。 2． 凡外勤人员因工作关系，经公司调离现住址或本籍地以 外县市需租屋以执行职务者，由该人员自行申请，经主任 复核，各该部经理核准后始付房屋津贴。 3． 但合于下列情况之一的，不得申请房屋津贴： A． 应征在招募地区服务的。 B． 在家庭所在地执行职务的。 C． 调离是出自志愿者。 28 4． 每月津贴规定如下： 主任以上 单身：600 元 已婚者：1000 元。 一般人员 单身：400 元 已婚者：600 元。 5． 津贴在每月 20 日与薪金一并发放。 6． 外勤人员若因调动而必须取消房屋津贴者，应由该部通 知人事室停止支付。 7． 本办法经呈准总经理后施行，修改时亦同。 员工退职、储蓄福利制度 一、 从业人员退职酬劳金营运小组办事细则 第一条 依据 本细则依据从业员职限酬劳金运用及支配办法 第 17 条的规定订定。 第二条 来源 本小组退职酬劳金收入由各公司经股东会承认 分配后的拨入数为准。 第三条 执行秘书职掌 本小组执行秘书秉承主任委员之办理 下列事项： 1． 酬劳金营运事项。 2． 投资及孳息的分配事项。 3． 小组开会的筹划事项。 第四条 工作区分 有关各公司从业人员退职酬劳金帐卡及手 册的填制，由营运小组办理。退职酬劳金的计算及分配 清册的造具与扣缴凭单的的制发等事项由各公司办理。 第五条 干事与助理干事的设立 本小组设干事一人，助理干 事若干名，由公司职员调兼任用。 第六条 干事的职责 干事承主任委员之命协助执行秘书办理 下列事项： 1． 受理酬劳金手册的收发事项。 2． 办理总管理处从业人员退职酬金的分配计算及编制列清 册事项。 3． 有关文件的撰制、保管、审议及开会通知、纪录等事项。 第七条 助理干事的职掌 助理干事承主任委员之命协助干事 办理下列事项： 1． 退职酬劳金手册的收发事项。 2． 有关有价证券、现金支票等保管事项。 3． 负责收支转帐传票及会计报告的编制、簿籍单据的保管、 各项帐册的登记等有关帐务事项。 4． 其他有关文件的收发登记事项。 第八条 财务处理 本小组的财务处理、经费收支依照营运小 组议决的办法办理。 第九条 附则 1． 本细则如有未尽事宜随时修改。 2． 本细则经呈请总经理核准后提小组会议备查，修改时亦 29 同。 二、 从业人员退职酬劳金运用及支配办法 第一条 本公司为使从来人员提高服务精神、发挥工作效率、 谨守工作岗位、期于离职后获得安定生活，特订本办法。 第二条 本公司从业人员退职酬劳金的支配、管理、运用及申 领，悉依本办法的规定处理。 第三条 本办法所称从业人员，以本公司编列内的男性从业 人员为限。顾问、聘约人员、定期契约人员、临时人员及女 性从业人员均不适用。 第四条 本公司从来人员退职酬劳金 ，按下列百分比支配： 1． 普通酬劳金 80%。 2． 特别酬劳金 20%。 第五条 普通酬劳金 5/8 部分按从业人员薪资比例分配，其在进 入本企业第 1 年度按 6 折计算，第 2 年者按 8 折计算，第 3 年 度按 9 折计算，第 4 年度按十足计算。3/8 部分按从业人员提供 服务成绩，由公司最高主管核定分配。特别酬劳金归经营者所 得，由公司最高主管核定支配，其在上年度服务未满 1 年者不 予分配。 前项所称薪资，月给制人员按其每年最后 1 个月的薪俸计 算，均不包括职务加给及其他各项补助津贴。普通酬劳的分配， 以每年 3 月 1 日为发给基准日，其在上年度准予特别病假、公 伤假或经呈准非受处分的停薪留职者，按其实际工作月数的比 例计算核发。但在发给基准日以前离职者除因公亡故或命令退 休或符合人事管理规则第 15 条第 2、3、4 项的资遣人员外，不 予发给。 第六条 退职酬劳金除特别酬劳金得支给现金不参加统筹运 用外，普通酬劳金依下表标准，现金部分于翌年 6 月 20 日一次发给，其余保留以投资于本企业各公司或购买本 企业各公司股票为原则，由本公司职工福利委员会设立 退职酬劳金营运小组负责管理与运用： 服务年资 支给现金部分 留存运用部分 100% 0 第一年度 50% 50% 第二年度 30% 70% 第三年度起 第七条 营运小组应按每一从业人员设置退职酬劳金帐卡及 手册，分别记载从业人员姓名、所属部门、到职日期及分 配退职酬劳金、孳息、记存股票种类、面值、股数及累积数 额，帐卡由营运小组留存，手册在每年结算登记后交其 本人存查。 第八条 从业人员在职时不得申请发给或预支退职酬劳金， 其权利在职时亦不得转让或提供担保用，但如遇下列情 形之一时。须填具申请书经厂处长以上主管核定后连同 退职酬劳金手册向营运小组申请给付。 30 （一） 申请项目： 1． 因本人、直系亲属或配偶患重病，应付医药费超过 1 万 元者，得检附医院诊断书医药费收据影本，就其帐卡累积 总额以内按实申请给付。 2． 因直系亲属或配偶死亡，缺少丧葬费用，须由主管证明 就其帐卡累积总额以内申请给付，但一次申请金额不得超 过 3 万元。 3． 因本人结婚缺少结婚费用，由主管证明就其帐卡累积总 额以内申请给付，但申请金额不得超过 2 万元。 4． 因灾变致住屋遭受重大损害而缺乏资金时须检附街道证 明及修复费用凭证就其帐卡累积总额 50%以
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员工关怀的第六步：员工职业生涯规划表、能力开发需求表
员工职业生涯规划表 填表日期： 年 姓名 年龄 部门 最高 教育 学历 状况 毕业 日 岗位名称 毕业时间 已涉足的主要领域 学校 参 加 过 的 培 训 月 1． 2． 3． 4． 知识/能力的类型 证书/简要介绍此技能 / 目 前 具 备 的 知 识 能 力 工作经历介绍 序 号 1 2 以往工作简介（单位、部门、岗位、工作职责等） 3 你认为对自己最重要的三种需要是： □弹性的工作时间□成为管理者□报酬□独立□稳定□休闲 □和家人在一起的时间□挑战□成为专家□创造 请详细介绍一下自己的专长 结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因 请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合） 请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想 填写指导： 1. 本表应在员工与辅导人充分沟通后填写，每年更新一次。填写表格的目 的是帮助员工明确职业发展规划，结合企业的发展要求实现员工自我需要，最 大限度地发展员工的才能。 2. “已涉足的主要领域”栏包括员工学习过的、取得过资格认证的所有专 业。 3. “目前具备的知识/能力”栏主要包括四方面的技能： （1） 专业知识：指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名 称； （2） 人际沟通能力：指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导 他人的能力； （3） 分析能力：指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题 的能力； （4） 情感能力：指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷 静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。 4. “以往工作简介”栏员工应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发 挥、是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识 /技能等）填写 满意和不满意的方面。 5. “你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于员工明确自己的职业目 标，从而明确员工需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管 理者明确员工的职业倾向、指导员工进行职业生涯规划的依据。 6. “请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的知识 /能力 和工作以外的兴趣爱好。 7. “请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指行政管理/专业/ 项目管理三条晋升通道或三者的组合。 8. “请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指 1-3 年， 中期指 3-5 年，长期指 5 年以上。 员工能力开发需求表 姓名 部门 岗位名称 自我评价 所承担的工作 实践经验数 工作质量（稳 量（任务数 定期胜任水 量、年限） 平） 上级评价 胜任程度评价 事实依据/行为频度 工作内容 1 工作内容 2 工作内容 3 工作内容 4 工作内容 n 我对工作的希望和想法 目前实施的结果如何 1． 1． 2． 2． 3． 3． 4． 4． 达到目标所需的知识和技能 1． 2． 3． 4． 需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能 所需培训的课程名称 1． 1． 2． 2． 3． 3． 4． 4． 通过培训已掌握的知识和技能 已培训的课程名称 1． 1． 2． 2． 3． 3． 4． 4． 对培训实施效果的意见 需要企业提供的非培训方面的支持 填表人： 填表日期： 上级意见及依据 年 月 日 填写指导： 1. 员工能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、能力及未来所需学习方 向的工具，企业为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯 规划的重要手段。 2. “所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容； 3. “自我评价”栏目，由本人根据实际工作完成情况进行填写。实践经验 数量栏，主要描述各项工作的实际工作数量，可以是任务的数量，如项目经理 岗可以描述组织过 2 个以上的中型项目，若不易于进行任务量化，则至少要填 写从事相关工作内容的年限。工作质量栏，重点是填写员工在本项工作当中稳 定发挥时的胜任水平，根据成熟程度可以填写完全胜任、胜任和有待进一步改 善。 自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。 4.“上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价， 胜任程度评价方法同上，但需要进行事实依据或行业频度的描述。“上级评价 的事实依据”指由上级做出被评价者具备或不具备何种能力的评价。上级评价 的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让员工客观了解自己已具 备的能力和尚待改进的能力。 5.“我对工作的希望和想法”由员工在结合实际的基础上提出挑战性的工 作目标，“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的 准备，企业对本人的支持情况。 6.有关培训等栏的内容是人力资源部门确定培训计划和改进培训工作的依 据。 7.“需要企业提供的非培训方面的支持”由员工填写为实现个人职业生涯 规划，需要企业、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮 换等等。 8.员工能力开发需求表每年填写一次。
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公司福利体系图解
贵州中铁五新工程物资有限公司 公司福利体系 公司福利体系 公司福利 市场通行做法。 面向管理、技术与市场核心人才，逐步 建立内部福利系统。 建议逐步建立中高层人员的个性化福利 。 法定福利 国家法律规定，强制企业必须建立 的（员工应得）福利。 主要是满足员工安全性的需要。 根据市场通行做法， 英才地产将福利系统细分为法定福利与公司福利两个子系统。 法定福利是指国家以法律法规形式予以明确规定，员工应享受、而企业必须给予员工的（保证员工正常 工作开展所需要提供的雇佣条件）福利待遇。 公司福利是法定福利的补充，是企业为了获得人力资源的竞争优势，落实企业文化，体现公司对员工人 文关怀，而在企业内部自行设立、为全员或部分员工所享受的福利待遇。 公司福利－－年资 公司福利 节 日 津 贴 年 资 交 通 津 贴 午 餐 津 贴 特 别 津 贴 设置目的 公司鼓励员工长期为公司服务，与公司共同成长 向长期服务员工的一种报偿 适用范围：公司正式员工 标准：公司工龄每满一年按 50 元 / 月计发 适用条件 从入司之日起计，司龄满一年后开始开始享受。 员工不论基于何种原因，一旦离开公司后又进入公司的，年资从头计算。 最高计 10 年， 10 年后不再增加年资 补 充 医 疗 公司福利－－节日津贴 公司福利 年 资 节 日 津 贴 交 通 津 贴 午 餐 津 贴 特 别 津 贴 补 充 医 疗 设置目的 体现公司人性化管理 体现公司对员工的节日问候与关怀 适用范围：全体员工 标准： 元旦、五一、十一为员工发放过节费用 500 元 端午节、中秋节发放 200 元的购物卡 三八妇女节为女员工发放过节费 200 元 员工子女六一节礼物：员工低于十二周岁的子女过六一儿童节送上温馨礼物，标准不超过 50 元 公司福利－－交通津贴 公司福利 节 日 津 贴 年 资 交 通 津 贴 午 餐 津 贴 设置目的 为员工提供工作上交通便利 体现差异化激励，关心、留住中高层与核心骨干人才 适用范围：中层及以下员工 标准： 员工私车上下班 700 元 / 月； 凡是享受交通补贴的员工在外出办公时不再享受公车办公； 不用私车上下班的员工，乘座公司班车上下班。 特 别 津 贴 补 充 医 疗 公司福利－－午餐津贴 公司福利 节 日 津 贴 年 资 交 通 津 贴 午 餐 津 贴 特 别 津 贴 设置目的 解决职工后顾之忧，安心工作 体现公司人文关怀，并为员工提供一个交流的平台 适用范围：全体员工 方式： 公司为员工提供午餐及简单的早餐和晚餐； 因外出办公不能享受午餐者，公司按 40 元 / 天的标准给予报销补助 补 充 医 疗 公司福利－－特别津贴 公司福利 节 日 津 贴 年 资 交 通 津 贴 设置目的：为实现特定目的而设置 适用范围：满足一定条件的员工 内容 : 午 餐 津 贴 特 别 津 贴 补 充 医 疗 防暑降温费：公司在 7 、 8 、 9 三个月发放防暑降温费 200 元 / 月 中秋节聚餐：工举办中秋博饼活动，有现金奖和物质奖 员工生日会：公司为员工举办集体生日会，生日会标准每人不超过 50 元 结婚礼金 ： 1000 元，享受一次 重大疾病补贴：员工本人或直系亲属患重大疾病，每次补助 1000-5000 元 丧葬补贴：员工直系亲属的丧葬，每次补助 1000 元 常规体检：每年组织入司满一年的员工进行体检，以保障员工的身体健康 即时激励：员工在业务中有突出表现，给予即时奖励，其办法详见公司即时激励奖励办法 特殊津贴会根据公司需要而不断丰富 公司福利－－补充医疗 公司福利 节 日 津 贴 年 资 交 通 津 贴 午 餐 津 贴 设置目的：提高公司员工的医疗保障水平，减轻员工医疗费用负担。 适用范围：公司全体员工 内容： 详见公司《补充医疗保险缴交规定》 特 别 津 贴 补 充 医 疗 法定福利－－带薪休假 法定福利 医 养 带 疗 老 薪 保 保 休 设置目的：落实国家相关法律规定，体现公司的人文关怀 险 险 假 适用范围：全体员工 失 业 保 险 生 育 保 险 工 伤 保 险 住 房 公 积 金 内容 假期 说明 政策 法定公众 假期 元旦、清明节、五一、中 秋节、十一、春节、端午 节 十一、春节放假 3 天，清明节、中秋节、端午节、五一 节、元旦节放假 1 天 年休假 每年给予员的有薪休假 入职满 1 年（含试用期）不满 10 年的，享有年休假 5 天； 满 10 年，不满 20 年的，享有年休假 10 天； 20 年及以 上的，享有年休假 15 天 婚假 员工在转正后登记结婚， 可享受婚假 非晚婚者为 3 天，晚婚者为 10 天 丧假 直系亲属过世，可申请丧 假 直系亲属 3 天 ( 不包括路途，路途最多 3 天 ) 产假 男女性员工享受的产假 按公司规定 法定福利－－五险一金 法定福利 带 薪 休 假 医 疗 保 险 养 老 保 险 失 业 保 险 生 育 保 险 工 伤 保 险 住 房 公 积 金 以上是国家法定的福利，企业必须为员工提供“五 险” 保障。 以上法定福利的享受对象为与公司签有正式劳动合同 的员工，劳务工、聘用离退休人员遵从其劳务合同之 规定，不享有此福利。 各项保险基金的缴纳比例，参照政府相关文件执行。 END 谢谢！
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