研究设计院有限公司薪酬管理制度实施方案
天津市华淼给排水研究设计院有限公司 薪酬管理制度实施方案 第一章 总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求， 调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管 理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳 动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章 原则 第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平； 激励和约束相结合的原则。 第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅 度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生 产率增长幅度和支配原则。 第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期 战略发展规划服务。 第三章 设计思路 第五条：总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经 济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制 度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制 定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定， 第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的 描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战 略发展规划服务。 第六条：设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑 员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例 保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例 提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 三 、 实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 （一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内 在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特 设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年 功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分， 约占工资总额比例的 80%；后一个单元为浮动部分，占工 资总额比例的 20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮 动分配。 （二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置 三个职能奖等级标准，实行 360 考评，考核结果与职能奖金 职能奖及套餐福利挂钩。 （三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人 员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金 模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数 等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原 则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设 计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结 果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。 （四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人 员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和 特殊贡献奖。 四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实 行（很难定） 六、为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调 动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度。量身 打造符合公司现实的 “套餐式福利制度”。 第四章 薪酬制度 第七条：适用范围 本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中 经考核合格任聘上岗者。 第一节 工资制度 第八条：工资模式 工资模式采用岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、 年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分， 约占工资总额比例的 80%，根据职工出勤和上岗情况，按 月发放；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的 20%，根据单位实现目标效益的情况分配。 第九条：工资标准 一、基本工资 凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见 习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工资标 准为 340 元/人月。凡离开工作岗位人员基础工资标准为 170 元/人月。 二、岗位工资 （一）设置标准 管理人员设置十个工资岗位等级；设计人设置九个工 资岗位等级；操作人员设置三个工资岗位等级。其工资标准 按照《华淼给排水研究设计院有限公司（ ）岗位等级工资 标准表》执行。岗下人员及离岗人员其工资标准按《华淼给排 水研究设计院有限公司岗位等级工资（岗下人员）标准表》 及《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资（离岗人 员）标准表》执行。岗位等级工资标准表见附则一（建议下 调岗位工资标准，提高浮动薪酬比例）。 （二）执行标准 1、对于新录用的本科毕业生（大专毕业生），试用期 三个月（六个月）。试用期满后定为本岗的下一级岗位等级 工资。一年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗， 自次月起享受所在岗岗位等级工资。 2、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。 试用期满后，根据定员标准，经考试合格聘用上岗的，自 次月起享受所在岗岗位等级工资。 3、从外聘用的人员，试用期为三个月，试用期期间享 受本岗的下一级岗位等级工资。试用期满后，经院技术委员 会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位 等级工资。 4、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次 月起，享受相应岗位等级工资。 5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位 等级工资待遇。 6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人 员岗位等级工资待遇。 7、医疗、离岗挂编等人员复工，实行试用期制度，享受 适用期人员岗位等级工资待遇。 三、年功工资 （一）设置标准 年功工资的标准为 8 元/年。 （二）执行标准 年功工资采取逐年增加的方法，工龄计算从试用期起， 满一年后计发年功工资。 四、岗效工资 为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励 机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗 效工资。 （一）设置标准 岗效工资为浮动工资部分，约占工资总额比例的 20%，计算公式： 岗效工资=（基本工资＋岗位工资＋年功工资＋岗效工 资）×20% 即：岗效工资＝（基本工资＋岗位工资＋年功工资）/4 （二）执行标准 同目标考核挂钩，由主管院长设立年度利润目标、成本 控制目标、技术突破目标（或者其它目标需由公司商榷）， 年终进行考核，如果实现任何一个目标值，相关部门下一 年度可发放半年岗效工资；如果实现全部目标值，全体职 员下一年度可发放全年岗效工资。如果未达到任一项目标， 全体职员下一年度工资幅度向下浮动一个岗效工资标准， 实行半年。 第十条：工资扣发办法 关于假、旷工、早退的工资扣发办法（暂时略写，参考 公司给的资料） 第二节 奖金制度 第十一条：奖金模式 结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模 式。对于除司机、晒图人员以外的中层职能管理人员实行动 态职能奖金模式；对于司机及晒图人员实行计件奖金模式 对于设计人员实行项目提成奖加浮动绩效奖混合模式。经营 管理者实行年薪管理办法（见附则）。 第十二条：奖金标准 一、职能人员（除司机、晒图人员以外的职能人员） （一）奖金设置标准 1、设置职能奖等级标准，见表 4-1 序 职务 号 表 4-1 职能奖金额等级标准 职能奖等级 表 A B C 1 院长 2000 1800 1000 2 副书记 2000 1800 1000 3 副院长 2000 1800 1000 4 总工程师 2000 1800 1000 5 财务室主任 1800 1500 1000 6 经营室主任 1800 1500 1000 7 计算机信息中心主任 1800 1500 1000 8 人力资源中心主任 1800 1500 1000 9 技术监督室主任 1800 1500 1000 10 综合办公室主任 1600 1400 1000 11 各科室办事员 1000 700 500 2、职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个 职能奖等级标准，实行哪个等级标准依据年度对职能人员 进行的岗位考核情况。职能人员职能奖等级平分标准表见表 4-2 表 4-2 职能人员职能奖等级平分标准表 职能奖 等级 考核 指标 无职能奖 C级 B级 A级 极差 需改进 称职 良好 优秀 0~40 分 42~60 分 61~80 分 81~95 分 96~100 分 平分标准 工作懒 较 多 错 大 体 满 工作几乎 工作一直 本项不考虑 散，本可 误，工作 意 ， 偶 尔 永远正确 保持超高 工作量，仅看工 以避免的 不细心 清楚，有 水准 作是否正确、清 错误频繁 1、工作质量 有小错误 错自行改 楚、完整 正 无法与人 时常不能 大致上与 一向合作 与人合作 是否原意为 合作，不 合作，表 人相处愉 良好，原 有效，随 他人服务和与他 原意接受 现不同意 快，偶尔 意接受新 时准备尝 人合作。是否原 新事物 的态度， 有磨擦 事物 试新方 2、合作 意尝试新观念、 不易相处 法，与同 新方法 事相处非 常融洽 与工作有 工作某些 对工作有 对工作了 工作各方 是否了解工 关 之 事 大 方面能增 相当程度 解全面充 面均掌握 作的要求，程序 部 分 都 不 进些知识 的了解 分 得极为优 3、工作知识 等 了解 4、勤勉 会更好 有机会就 时常忽视 通 常 能 坚 大 部 分 时 考虑其贡献 偷 懒 ， 时 其工作 于工作的程度 秀 一向可信 守 其 岗 间都勤恳 赖，勤恳 常喜欢闲 位，偶尔 做事，偶 将工作做 聊 会闲聊 尔需要人 提醒 好 5、工作量 工作慢， 低于平均 符 合 要 超 出 平 均 速 度 超 乎 本项不考虑 从 未 按 时 量 工作质的方面， 完 成 平 均 只考虑工作量 求，偶尔 量 常人，完 超过 成的工作 工作量 量比要求 的多 6、学习能力 接受新知识 若非一般 学习缓 学习速度 学习快 超乎寻常 教导没发 慢，看似 尚可，偶 速，能加 的学习速 吸收 能吸收但 尔需要向 以应用 度，完全 实际并不 主管请教 的能力 吸收，并 能加以应 有效应用 用 7、出勤 请假或迟 较多请假 偶 尔 请 假 绝 少 请 假 从 不 请 假 考虑工作的 到 早 退 过 或 迟 到 早 或 迟 到 早 或 迟 到 早 或 迟 到 早 规律性和准时性 多 退 退 退，如有 退 则系正常 理由 （二）执行标准 1、实行年度 360 考评制，由主管领导和人力资源中心 主持考核，被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对 其进行考评，填写职能人员职能奖等级考评表(表 4-3)，由 人力资源中心负责对其整理实施考核结果。 2、直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按 6： 4 的比例进行加权平均。 3、对于评分达到优秀标准的职员实行下一年度 A 级职 能奖标准，并享受公司优先培训以及特殊休假福利等（具 体见下一节福利制度）。对于评分达到称职及优良标准的职 员实行下一年度 B 级职能奖标准；对于评分属于需改进档 次的职员，实行下一年度 C 级职能奖标准；对于评分属于 极差工作档次的职员，下一年度不发放职能奖。 表 4-3 职能人员职能奖等级考评表 被考核职员： 直接上属姓名： 岗位名称： 岗位名称： 所在部门： 考评人姓名： 考核期间：（）年（）月（）日至（）年（）月（）日 考核项目 工作质量 占 30% 合作 占 10% 工作知识 占 15% 勤勉 占 10% 工作量 占 15% 学习能力 占 15% 出勤 占 5% 加权得分 分数 特殊说明项（必须说明评分依 据） 核分人 （ ）分（ ）等级 签名（ ） 备注 二、司机及晒图人员 （一）奖金设置标准 1、司机岗 市内出车一次奖金 15 元； 四郊五县出车一次奖金 20 元 市外出车奖金 50 元 安全奖 200 元/月（如发生交通事故扣除） 2、晒图岗 按晒图数量、发图项目数量、文件装订数量以及复印数 量计提奖金（需再由公司进一步拟订） （二）奖金发放办法 1、司机按规范完成工作任务。工作量由综合办公室统计， 奖金当月发放。 2、晒图人员按规范完成工作任务。工作量由项目负责人 填写晒图验收单，技术监督室统计数量，并有财务室审核 控制，当月发放。 三、工程设计人员 （一）奖金模式 实施设计项目提成奖金加浮动绩效奖混合模式。 （二）项目提成奖金 项目提成奖金比例建议由技术主管协同经营室抽调各 所各专业一名设计人员，按照项目的难度系数、技术含量、 质量控制复杂性、协调指数等进一步细分项目，重新设计项 目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推 “难”活的现象。同时在原有项目提成比例的基础上下调一 个百分点，转入浮动奖金里实现。 （三）浮动绩效奖 1、设置标准 浮动绩效奖是为了体现公司整体业绩、个人表现同绩效 挂钩的机制而设置的奖金，绩效奖金提成比例占年度公司 净利润总额的 5%。 2、执行标准 （1）绩效奖金总额每年末由财务室负责测算，人力资 源中心协同设计所所长负责进行年度绩效考评，考评结果 交经营室执行。 （2）工程设计人员年度绩效考评实行成对比较排序法， 即设定基本考评指标由直接上属和有工作关系者进行打分 并举出打分依据（指明具体项目具体实例），考核标准表 见表 4-5，根据评定分数将每一个设计人员与其他设计人员 逐一配对比较，每次比较时，分高者记为“＋”，另一个 员工就记为“－”，，所有设计人员都比较完后，计算个 人“＋”的个数，依次对设计人员作出评价，按“＋”个 数多少，排列次序，并作为绩效奖金提成比例依据。设计人 员成对比较排序法范例说明见表 4-4 （3）对工程设计人员进行绩效考评，成对比较排序位 次位于前十名者享受浮动绩效奖，前三名提成比例为 60%，后七名提成比例为 40%，也即前三名可提取年度净利 润总额的 6%（60%×10%）作为绩效奖金(平分)并享受公司 特殊福利政策（具体实施办法见下一节福利制度），后七 名可提取年度净利润总额的 4%作为绩效奖金。 表 4-4 设计人员成对比较排序法(范例) A A B C D E “＋”的个数 序位 － － ＋ ＋ 2 3 B + － + + + 4 1 C + － － + + 3 2 D － － － － 0 5 E － － － 1 4 + 说 此评价是依据设计人员考评指标进行的客观评价， 明： 在评定的五名职员中，职员 B 得到＋的个数最多， 排序第一，而职员 D 得到的－的个数最多，排序最 后。 考核项目 工 作 态 度 （40 分） 工 作 能 力 （30 分） 表 4-5 设计人员考核标准表 标准要求 分值 考核标准 实例 12 分 纪律性 无故不参加项目碰头会一 次扣 2 分 不服从项目负责人、专业负 责人安排一次扣 3 分 12 分 责任性 未按工作标准，造成不良 影响一次扣 4 分 工作责任心不够，对甲方 服务态度蛮横，发现一次 扣3分 8分 积极性 对本职工作不积极主动， 消极拖拉，影响工作的， 每次扣 3 分 未及时和甲方沟通，影响 工作的扣 2 分 8分 协作性 不主动配合其他专业，以 致延误工作，一次扣 3 分 集体观念差，以致影响项 目整体工作的，扣 2 分 一张出图问题超过 3 个的 业务水平 15 分 扣5分 执行能力 15 分 未执行项目负责人安排影 响工作，每次扣 3 分 工 作 绩 效 （30 分） 工作效率 15 分 工作质量 15 分 不能按照工期完成工作一 次扣 3 分 本专业工作不能按时影响 下一环节完成，延误一天 扣3分 所承办的项目质量未达到 项目技术要求一次扣 4 分 第十三条：院长奖励基金 为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，设 立 10 万元人民币院长奖励基金。分设优秀设计奖、创新奖、 特殊贡献奖三个奖项。优秀设计奖针对工程设计人员，每年 度必须由项目负责人向评审团提交优秀设计申报材料，严 格按照程序文件执行优秀设计评审（ 优秀设计评定的指标 应进一步核定，往创新指标倾斜 ）；创新奖针对职能管理 人员设定，对于成本控制、创收、工作方法等等提出可行性 创新建议的员工均可参加创新奖评审，由人力资源中心协 助主管院长进行评定。（具体金额分配办法由公司拟订） 第三节 福利制度 第十四条：福利模式 为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动 员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度：“套 餐式福利制度”。 套餐式福利模式包括基础性福利和变动福利两种形式。 第十五条：基础性福利 一、津贴 （一）管理职务津贴 管理职务津贴按下表执行。 职务 津贴 院长 1800 副书记 1600 副院长 1500 总工程师 1500 所长 1500 室 主 综合办主任 400 任 600 除综合办外主任 晒图室负责人 备注 200 （二）特殊津贴 为推动企业发展，促进员工提高专业素质，对取得特 殊成就和资格的员工采取专项津贴。具体为：取得一级注册 建筑师享受 2 万元/年津贴和一级注册结构师享受 1.5 万元/ 年津贴待遇。 （三）主任工程师津贴 主任工程师是设计院各自相关专业的技术带头人。主任 工程师负有审查设计项目、为设计项目技术把关，解决技术 难题，承担各自专业的技术责任。主任工程师享受 400 元/月 专项津贴待遇。 （四）津贴发放办法 以上津贴每月发放 50%，年末考核后全部兑现。兼职党 务工作和兼职工会工作人员津贴另行规定。 二、福利补贴 包括夜中班津贴、住房津贴、书报费、福利费、回民费等 等，其标准按照市统一规定的范围和标准支付。 三、其他 设有养老金、公积金、失业金、医疗保险金，其标准参照 市统一规定的标准和比例，由企业代为扣缴。 第十四条：变动福利 变动福利主要与绩效考核挂钩。 （一）对于工程设计人员，根据年度绩效考评指标进 行成对比较排序，位于前三名的员工除了可以享受公司净 利润总额的 6%的浮动绩效奖以外还可以自行选取福利套餐。 工程设计人员福利套餐设置见表 4-6 表 4-6：工程设计人员福利套餐 福利套餐选项 备注 带薪休假半个月 自行选择进修机会 外地考察学习优先权 项目分配优先权 选择赠送一年专业性杂志 说明：考核第一名者可以任选两项福利套餐， 第二名及第三名可以任选一项福利套餐 （二）对于职能管理人员，年度职能奖等级绩效考评 达到 A 级职员，除了享受下一年度 A 级职能奖奖金外还可 以自行选取福利套餐。职能管理人员福利套餐设置见表 4-7 表 4-7：职能管理人员福利套餐 福利套餐选项 带薪休假半个月 自行选择进修机会 外地考察学习优先权 餐， 备注 说明：考评达 A 级职员可以任选一项福利套 第四节 中长期激励薪酬制度 第十五条： （不知道公司及集团具体情况，待商量） 附 则（略） 附则一：经营管理者年薪酬管理办法 附则二：岗位等级工资标准表
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示例上海A科技发展有限公司薪酬制度
示例 上海 A 科技发展有限公司薪酬制度 上海 A 科技发展有限公司薪酬制度 第一节 薪 酬 规 定 第一条 制订目的 本公司员工薪酬标准是在综合考虑社会劳动力价格水平、公司支付能力、物价指数变化 等因素的基础上，结合员工本人实际情况及在公司中所担负的工作而制定的。 目的是期望公司的薪酬政策无论在总体水平上还是机制上，都能体现每个员工的贡献 与价值，使之吸引、激励、留住优秀的人才，以满足公司发展的需要。 第二条 制订原则 1、公司薪酬相关政策的制订与实施，将遵循以下原则： 体现公司内部公平性的原则； 具有一定灵活性的原则； 体现员工岗位与级别差异性的原则； 工资水平与员工绩效挂钩的原则； 考核工资比例与职务高低成正比的原则； 2、根据上述原则，公司在岗位评估的基础上，确定每个职位在整个企业中的价值，同 时会结合公司各时期的管理目标，建立相适应的薪酬调整方案，使薪酬分配的公平性和竞 争性得以实现。 第三条 适用范围 本规定适用于担任公司总裁职务以下的全部正式或试用员工。 第四条 薪酬定义 是指公司为员工已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务，根据双方签订 的劳动合同或国家法律、法规的规定，用货币的形式支付给员工的报酬或收入。 第五条 分配方式 本公司薪酬分配采取约定年薪制和结构工资制两种方式。 高管人员采用年薪制，年薪为高管人员担任不同公司职务而分别领取的收入的总和； 高管以下人员采用结构工资制。 第六条 薪酬调整 为了更好的吸引、激励、留住人才，公司将于每年的年底进行薪酬调查，定出能代表每 一层级的基准职位，与本地区、同行业和相近职位的薪酬水平进行比较；在选择薪酬比较 的对象时,会按相近行业和相近职位的原则选择一些可比较的公司。并以此为依据，制订公 司整体薪酬的年度调整方案，呈董事会决定。 薪酬调整的比例由董事会根据调整方案建议、年度业绩、下年度经营计划和通货膨胀指 数确定。若董事会批准薪酬方案，人力资源部需按照方案落实每位员工新的薪酬基准，进 行调整。 第七条 薪酬确定 一、试用及转正薪酬的确定 员工试用期间的薪酬，原则上按正式任职薪酬总额的 70%左右执行；具体数额由用人 部门负责人及人力资源部根据应聘人的应聘职位、学历、资历、能力、公司薪酬标准以及其他 特殊情况拟订，按照人员任用核准权限审批确定。 员工经考核转正后，双方无异议，按审批标准执行转正薪酬，无须另行报批。并按当 月实际工作日计发转正后确认之薪酬。 二、加减基本工资的确定 员工工作岗位调整、考核奖惩、突出贡献或严重失误均可以作为调整基本工资的时机， 但任何调整都必须经过部门总经理、人力资源总监、副总裁或总裁的批准。 三、对于缺少必要审批手续的薪酬调整，人力资源部有权拒做工资。 第八条 薪酬发放 一、本公司薪酬采取下发月薪制。 二、员工薪酬的计算期间为每月的 1 日至月末，并于次月 10 日支付；遇发薪日为节假 日的，在节前支付。 三、公司因不可抗拒等因素不得不延缓支付时，应提前 1 日通知员工并确定延缓支付日 期。 四、员工的薪酬以银行工资卡或现金的形式支付。 五、年薪制员工的薪酬由财务总监计算，经总裁批准后发放；其他员工的薪酬由人力 资源部计算，财务部复核，总裁批准后，由财务部发放。 第二节 薪酬项目及标准 第九条 薪酬构成 月薪=基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资 其中：基本固定月薪=基本工资+岗位工资+司龄工资 浮动月薪=绩效工资 高管人员年薪总额=月薪×12+绩效工资 其中： 基本工资：是由公司综合考虑员工能力、资历、学识、年龄、任职情况等因素，确定职级 及相应基本工资。 岗位工资：按照员工岗位系列分为管理类、技术类、职能类岗位工资。每位员工根据其 岗位只能享受其中一种。 1、管理类 凡具有公司管理职务正式任命文件的员工，按照级别享受管理类岗位工资； 2、技术类 无管理职务的技术人员根据其所从事岗位的难易程度核发技术类岗位工资； 3、职能类 既无管理职务，又无研发职责的职位根据其所从事岗位的职责、素质、能力 要求核发职能类岗位工资。 岗位类别与具体岗位的划分见《附件》。 绩效工资：即浮动工资，是根据员工的绩效考核成绩浮动的。 司龄工资：员工在本公司服务每满一年，将加薪 50 元作为司龄工资。 第十条 薪酬标准（见附件） 第三节 薪 酬 的 计 算 第十一条 薪酬的扣减 一、迟到、早退∶ 1、10 分钟以上，30 分钟以内的迟到、早退，高管人员每次罚款 100 元，其他人员每次 罚款 20 元； 2、迟到、早退 30 分钟以上，1 小时以内按半日事假处理； 3、迟到、早退 1 小时以上，按一日事假处理。 4、当月迟到、早退自第 4 次起，每迟到早退一次，按事假一日处理，但不再同时做罚 款处理。 二、旷工：每旷工 1 日扣发 2 日薪酬。 三、事假：扣发全部事假时间的薪酬（用加班充抵的除外）。 四、病假： 1、员工享有每月 1 日有薪病假，但应事先经上级主管批准； 2、当月发生 1 日以上，一个月以内，且持有医院证明的病假，按日扣发岗位工资； 3、连续病假超过一个月，不满三个月的，只享受基本工资；连续病假跨月的，在销假 月发薪时按实际休假时间结算； 4、连续病假超过三个月，按当地最低工资标准发放生活费，直至规定的医疗期或合同 期内病愈。 5、遇有特殊情况，可请示总裁批办。 五、产假：产假薪酬=基本工资+司龄工资。 第十二条 应发薪酬计算 应发薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资+加班薪酬 第十三条 实发薪酬计算 实发薪酬=应发薪酬-缺勤扣薪-违反公司规定的罚款-社会保险个人应缴纳部分-个人所 得税 第十四条 日薪计算 日薪=[基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资]÷20.92 第十五条 凡符合下列规定的员工的月薪，按日计算 1、新聘员工；2、离职员工；3、停职和复职者；4、其他。 第十六条 异动薪酬的计算 在月薪计算期间发生职级调整、岗位异动等影响薪酬的情况，按照调整异动的批准日 分别计算薪酬。 属正常调动（平调）的，按现有工资级别相对应的工资标准在调入单位发放；晋升的 员工，需经过 3 个月试用，试用期内工资不变；降级员工按照降级后工资标准发放； 属总部招聘的员工，因工作需要到分公司工作的，将本着不降低其工资收入为标准， 根据实际情况给予合理的调整。 第十七条 加班薪酬计算 加班薪酬=[基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资]÷20.92÷8×加班时间×150% （延时加班） =[基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资]÷20.92÷8×加班时间×200% （公休假日） =[基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资]÷20.92÷8×加班时间×300% （法定假日） 第十八条 尾数的处理 薪酬计算时，总额如有未达到元的尾数产生，一律将其四舍五入。 第四节 奖 金 第十九条 公司根据年度经营业绩、盈利和公司现金情况，由人力资源总监、财务总监 共同提交年度奖金方案，报总裁审核，经董事会批准后执行。 第二十条 奖金是员工薪酬之外的奖励，不作为薪酬的一部分。 第二十一条 年终奖金的计算期间为该年度的 1 月 1 日至 12 月 31 日，并于次年 1 月发 放。 第二十二条 执行年薪制员工及高管人员的奖金额度，由总裁提议，报董事会批准后 发放。 第二十三条 其他员工的奖金必须与绩效及年终考评成绩挂钩，奖金额度原则上不低 于员工该年度月平均工资。 第五节 附 则 第二十四条 本制度自二零零四年 月 日起实施，此前关于薪酬管理的有关规定同 时废止。 第二十五条 本制度解释权、修改权归人力资源部。 人力资源部 年 月
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知名零售集团等级薪酬管理制度
XXX 集团等级薪酬管理制度 第一章：总则 第一条： 为形成稳定的工作团队，维护 XXX 集团（以下简称集 团）各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条： 等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能 部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、 计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。 第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、 基本工资； 2、 绩效工资； 3、 奖励工资； 4、 普惠的福利与保险； 5、 单项奖励计划； 6、 总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）； 7、 其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分 9 等 37 级。每个等级相对应的薪资点值见 附表一。 第二条：等级工资共 7 系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体 评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出 ， 它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际 数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资 收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。 第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与集团及各公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团 根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占 工作评价所确定的工资额的 70%，按月支付，即：基本工资＝工作 评价工资额*70％ 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体 调整方式为： 1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后 的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级 支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整； 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工 资额的 30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员 工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比 例如下表： （公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相 同） 第十条：奖励工资： 年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取 15%比例 （包括年 薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），并根据员工 的年度考核结果进行发放。具体计算办法为： 某岗位奖励工资＝ 该岗位对应点值*薪资调整系数*年度考核系数 *奖励工资总额 Σ（岗位点值*薪资调整系数*年度考核系数） 2、员工年度考核成绩为该员工各月份考核成绩的综合结果，年度考 核系数见下表： 薪酬通知、奖金通知见附表三、附表四 第十一条：等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系： 1、 同一职等内，每经过一次年度考核为 A 级（优秀）者，可以在本 职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后，不再晋 升职级，除非晋升到更高的职等； 2、 等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续 二年考核为优秀或连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级 已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。 3、 根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。 具体由集团、下属公司及事业部人力资源部根据实际情况拟订，呈报 集团总裁、下属公司及事业部总经理核准后执行。 第十二条：等级薪酬体系中各系列所对应的薪等空间是固定的（根 据工作评价结果最终确认），不存在无限的晋级与晋等空间。 第十三条：建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发 生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定。 第十四条：等级工资制员工依法享受国家法定福利和保险，享受内 容和享受标准，按国家有关规定处理。 第十五条：根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预 防、合理化建议等相关的单项奖，具体执行办法另行规定。 第十六条：对有特殊贡献的员工，颁发总裁特别奖（或总经理特别 奖）。 第十七条：其他：因政策及地区差异所造成的其他特殊的薪资项目， 如外派补贴等。 第十八条：享受等级工资制员工，加班工资按国家有关规定执行。 第十九条：有关病事假薪资核发办法见公司相关考勤管理规定。其中， 国家法定休假期间工资以基本工资为标准计发。 第二十条：工资发放日为每月__日。 第三章：附则 第一条：本规定未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。 第二条：本规定解释权在集团人力资源部。 第三条：本规定由总裁核准。 第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。 XXX 集团 二零零五年一月 附表一：职位等级薪酬体系职等职级表 附表二：职位等级薪酬体系一览 （图中所示等级区间仅为示例，具体结果根据工作评价和公司薪酬 政策决定） 薪酬通知单 注：本通知单一式三份，人力资源部、财务部和个人各执一份。 附表四： 奖金通知书 注：本通知书一式三份，人力资源部、财务部和相关部门各执一份。 附表七： 职员系列工资细查表 薪酬管理制度相关表格填写说明 （1） 根据薪资调查结果和企业发展战略，通过工资调整系数的运 用可以使薪酬向对组织绩效形成具有重大意义的岗位倾斜，每一个 职等对应的工资调整系数由企业根据工作评价结果及现实状况决定。 （2） 薪酬通知单是给员工个人的有关其薪酬情况的表单，其中： “调整事由”是指工资调整的原因，即工资的调整是调职、调等、 调级或是变动工资调整系数的结果； “薪资等级”一项中需填写该员工薪酬调整前后的薪酬等级； 为了保证薪酬管理制度的公正执行，增强薪酬发放的严肃性， 需要员工所在部门、人力资源部的核定意见以及总裁、下属公司及事 业部总经理的核准意见。 （3） 奖金通知单是给员工个人的有关其所得奖金情况的表单，其 中： 考核分数是绩效考核的结果； 为了保证薪酬管理制度的公正执行，增强薪酬发放的严肃性， 需要员工所在部门、人力资源部的核定意见以及总裁、下属公司及事 业部总经理的核准意见。 （4） 系列工资细查表按系列列出了各个系列所有人员的薪酬情况， 填写系列工资细查表需要按系列进行，依照表格要求列出该系列中 以上资料来源可靠，专业可信，将助您更好的提升办公效率。 所有人员的情况，如包括编号、姓名、所在部门、岗位等等。同一系列 以上资料来源可靠，专业可信，将助您更好的提升办公效率。 人员处于同一细查表中，不同系列人员处于不同细查表中。其中： 以上资料来源可靠，专业可信，将助您更好的提升办公效率。 以上资料来源可靠，专业可信，将助您更好的提升办公效率。 工资等级要根据工作评价结果将每一岗位放入相应职等职级； 以上资料来源可靠，专业可信，将助您更好的提升办公效率。 点数即工作评价分数； 工资率即单位点值的工资标准。
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相对薪酬法
1、 工资（底薪）： 2、 销售补助比例： 3、 固定提成比例。 4、 PK 比例（入门级、标准级、优胜级） 岗位 业务员 工资 A+ 1800 A 1600 A1 1400 A2 1200 A- 1000 补助 3% 提成比例 15% PK 比例 入门级 0% 标准级 5% 优胜级 10%
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直销薪酬分配体系
国际市场计划 一、加盟资格： 1、1600PV ( ≈2000 元) 普通会员 2、4800PV ( ≈6000 元) 金卡会员 3、11200PV ( ≈14000 元) 白金 VIP 会员 （注：在次期结束以前可以一次性升到任一级） 奖金周结、周发，1 期=4 周 二、升级条件： 1． 业绩累计达 4800PV 时 升级为：见习主任 (1) 当您以 4800PV 加盟，您直接成为见习主任 ●您 4800PV → 见习主任 (2) 当您和您的所有部门业绩累计≥4800PV 时，您也可升级为见习主任（单 区累计也可以） ●您 1600PV ↙ ↘ ● ● 或 1600PV 1600PV ●您 1600PV ↙ ● 1600PV ↙ ● 1600PV 2. 业绩累计达 11200PV 时 升级为： 主任 (1) 当您以 11200PV 加盟，您直接成为主任 ●您 11200PV → 主任 (2) 当您和您的所有部门业绩累计达到≥11200PV 时，您也可升级为主任 （单区累计也可以） ●您 1600PV ↙ ↘ ● ● 或 4800PV 4800PV ●您 1600PV ●您 4800PV ↙ ↙ ● 或 ● 4800PV 4800PV ↙ ↙ ● ● 4800PV 4800PV 3. 业绩累计达 2．4 万 PV 时 升级为：见习经理： 同时在二个部门中任一位置各有一个主任 ●您 ↙ ↘ ● ● A 主任 B 主任 4. 业绩累计达 10 万 PV 时 升级为： 经理： 同时在二个部门中任一位置各有一个见习经理 ●您 ↙ ↘ ● ● A 见习经理 B 见习经理 5. 业绩累计达 50 万 PV 时 升级为： 高级经理： 同时在二个部门中任一位置各有一个经理 ●您 ↙ ↘ ● ● A 经理 B 经理 6. 业绩累计达 150 万 PV 时 升级为： 区域总监： 同时在二个部门中任一位置各有一个高级经理 ●您 ↙ ↘ ● ● A 高级经理 B 高级经理 7. 业绩累计达 300 万 PV 时 升级为：全国总监： 同时在三个部门中任一位置各有一个高级经理 ●您 ↙ ↓ ↘ ● ● ● A 高级经理 B 高级经理 C 高级经理 8. 业绩累计达 1000 万 PV 时 升级为：一星董事： 同时在三个部门中任一位置各有一个区域总监 ●您 ↙ ↓ ↘ ● ● ● A 区域总监 B 区域总监 C 区域总监 9. 业绩累计达 2500 万 PV 时 升级为： 二星董事： 同时在三个部门中任一位置各有一个全国总监 ●您 ↙ ↓ ↘ ● ● ● A 全国总监 B 全国总监 C 全国总监 10. 业绩累计达 6000 万 PV 时 升级为： 三星董事： 同时在三个部门中任一位置各有一个一星董事 ●您 ↙ ↓ ↘ ● ● ● A 一星董事 B 一星董事 C 一星董事 三、奖金： （一）、拓展佣金(周结)： 160 元*（N-1）/层 （1600PV 为 1 个单位，N 代表几条线），可无限层享受。 举例： （1） 如果您有 3 条线，并且该层每条线上的订单为 1600PV，那么您该层该项 奖金为：（3-1）*160 元=320 元/层。 ●您 ↓ ↘ ● ● ● A 1600PV B 1600PV C 1600PV ...... ...... ...... ↙ （2） 如果您有 3 条线，并且该层每条线上的订单为 4800PV，那么您该层该项 奖金为：（3-1）*160 元*3=960 元/层。 ●您 ↙ ↓ ↘ ● ● ● A 4800PV B 4800PV C 4800PV ...... ...... ...... （3） 如果您有 3 条线，并且该层每条线上的订单为 11200PV，那么您该层该 项奖金为：（3-1）*160 元*7=2240 元/层。 （4） ●您 ↙ ↓ ↘ ● ● ● A 11200PV B 11200PV C 11200PV ...... ...... ...... 如果您网络共有 10 层，则该项奖金为：10*2240=22400 元 如果您网络共有 100 层，则该项奖金为：100*2240=224000 元 （5） 如果每个人订单不一样，则每一层每条线取最高点来产生奖金，而原点 位多余的业绩保留。当原点位业绩升级到高一级业绩时，则会再产生相应 的奖金。 ●您 ↙ ↓ ↘ ● ● ● A 1600PV B4800PV C 11200PV 160 元 160*3= 480 元 （二）、培育佣金（周结）：(除掉一条大部门的业绩，其他部门业绩相加之和 来计算培育佣金) 会员级别 提成比例 做 2 个部门：周封顶 做 3 个部门：周封顶 备注 普卡会员 金卡会员 白金卡会员 8% 10% 12% 1万 5万 15 万 2万 10 万 30 万 不同级别决定不同提成比例及周封顶的奖金数 例如： ●您 ↙ ↓ ↘ A● B● C● 100 万 90 万 80 万 如果您是普卡会员, 则 90 万+80 万=170 万*8%=136000 元 如果您是金卡会员, 则 90 万+80 万=170 万*10%=170000 元 如果您是白金会员, 则 90 万+80 万=170 万*12%=204000 元 所以不同的选择，会有不同的收获。 如果您选择做 11200 PV 的白金会员，则 4 周中此项奖金最高可达 30 万*4=120 万元。一年此项收入可达 52 周*30 万=1560 万元 （三）、管理佣金： 10 代（紧缩） 周结算 代数 见习 主任 主任 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1% 见习 经理 经理 10% 5% 10% 5% 5% 10% 5% 5% 5% 高级 区域 全国 一星 二星 三星 经理 总监 总监 董事 董事 董事 10% 5% 5% 5% 5% 10% 5% 5% 5% 5% 5% 10% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 10% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 1% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 1% 1% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 1% 1% 1% 备注： 1、所有您推荐的会员，不管您放在任何位置，都是您的第一代。 2、产生奖金的经销商算合格的一代。如果没有奖金就紧缩代数。如： ●您 ↓ ●A ↓ ●B ↓ ●C ↓ ●D 上例中如果 A、B、C 无奖金，则 D 视为您的第一代（D 的点位不变） 假如：每人只推荐 3 位朋友，则到第 7 代合计人数为：3+9+37+81+243+729+2187= 3279 人。 ●您 ↙ ↓ ↘ ● ● ● ↙↓↘ ↙↓↘ ↙↓↘ ● ● ● ● ● ● ● ● ● ...... ...... ...... 假如在 3279 人中，只留下 1/3 的人在经营，则 3279/3=1093 人，如果这 1093 人 每人在一年只赚到 5 万人民币，则合计团队收入金额为 1093*5=5465 万元 5465 万*5%（平均提成）=273.25 万元。也就是说，您如果只享受到第 7 代 5%的 提成，此项收入是相当可观的。何况还有 8、9、10 代的提成。 注：以上 1、2、3 项奖金为周结算、周发放。但是第五周发第一周的奖金，第六 周发第二周的奖金，以此类推。 四、福利分红：公司全球直销业绩的 2.5% 期（四周为一期）结算 所有达到经理级别以上会员有资格累积旅游积分，累积达到 30 分 者一人可享受旅游，达到 50 分者 2 人可享受旅游。 车奖：1% 所有达到区域总监级别以上会员有资格累积车奖积分，累积达到 2000 分时，奖励价值 20 万元以上的车一辆。 房奖：0.5% 所有达到全国总监级别以上会员有资格累积房奖积分，累积达到 6000 分时，奖励价值 60 万元的房。 （以上所有福利积分是跨年度累计！同时三项福利奖可以同时享受！） 旅游：1% 五、VIP 福利分红： 公司全球直销业绩的 1% 期（四周为一期）结算，只针对 白金 VIP 会员享受 六、重复消费：（奖金当中自动扣除） 期（四周为一期）结算 从主任开始重复消费：5% 每期（四周为一期）最高达到 2000 元封顶, 给予等 值的产品, （50%进入小区业绩再次产生奖金） 七、零售奖：最高达零售额的 30%， （50%进入小区业绩再次产生奖金） 周结 算 普卡会员：20% 金卡会员：25% 白金 VIP：30% 此项奖以级差方式结算，如： 假设您是白金会员，B 是普通会员，如果 B 做了一单零售，则 B 获得 20%的零售奖，而您则获得 30%-20%=10%的级差奖。 ●您（白金会员） 30% ↓ 10% ● B 普通会员 20% 注： （1） 所有入会会员加购资料一套，50 元 （2） 周结算，周发放奖金。 最后再举 2 例进行说明： 假设一： 假设您只推荐了三个白金 VIP 会员，则您可以马上拿到奖金： ●您 ↙ ↓ ↘ ● ● ● 拓展奖：160*7*2=2240 元 培育奖：11200*2*12%=2688 元 合计：4928 元 同时，除大部门之外所产生业绩之和都可以无限代享受到 12%的提成。即团队 每增加一个 1600PV，您则可以提成：192 元 假设二： 如果我们每一个人都在一个月内推荐三个朋友，第二个月不再推荐，而只需协 助朋友完成 3 个推荐，以此类推，坚持一年的发展，我们来看看，将会是怎样 的结果。(这里只计算培育佣金,不包括其他奖金) ↙ ● ↙ ↓ ↘ ...... ● ● ● ●您 ↓ ↘ ● ● ...... 第一个月：3 人（2688 元） 第二个月：9 人（8064 元） 第三个月：27 人（24192 元） 第四个月：81 人（72576 元） 第五个月：243 人（217728 元） 第六个月：729 人（653184 元） 第七个月：2187 人（1959552 元，但只享受 120 万元） 第八个月：6561 人（120 万元） 第九个月：19683 人（120 万元） 第十个月：59049 人（120 万元） 第十一个月：177147 人（120 万元） 第十二个月：531441 人（120 万元） 结果: 通过 12 个月的努力，则可以产生 817 万元的收入，如果你是推荐 4、5、6 位以上 的朋友呢，则收入会更高。当然不可能达到这种理想的数字，但如果只有 1/2 的 收获呢。。。 同时，到第二年、第三年真正能让我们实现财务的自由。。。
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目标薪酬模型
在员工收入结构中，绩效工资所占比例一般较大，而且在很多市场化程度高的单位内， 这块占比更大。因此合理地分配绩效工资对员工激励来说很重要。再加上一些企事业单位 现 在推行“岗绩分离”（岗位工资与绩效工资的分离，参见上一篇文章），岗位工资在承接 历史 的同时，也继承了某些不合理的部分，所以绩效工资的差异化分配就显得更为重要。 一般而言，绩效工资的差异化分配有两种模型：一是目标薪酬模型，二是量化薪酬模型。 如果说还有第三种模型，通常是将这两种的组合。 一、目标薪酬模型的原理与挑战 目标薪酬模型是目前用的比较广泛的模型，其基本原理参见下图： 操作步骤： 1、首先给每个员工设定一个绩效工资基准值。该基准值有的单位是从工资总额中换算一个 固定比例数，比如某员工工资 4000 元，绩效工资占比 50%，则绩效工资基准值为 2000 元；有的单位则是变动数，一般等于绩效基数*岗位系数（见上图），如绩效基数 1000 元， 某员工岗位系数是 2.0，则该员工的绩效基准值为 2000 元； 2、然后给每个员工设定一人一表（业绩合同或绩效合约，以后专文讲述）； 3、再依据员工一人一表进行考核，得到每月或季度考核结果（考核分或考核系数）； 4、计算实际绩效工资：绩效工资=绩效基数*岗位系数*考核结果 说明： a)这里的绩效基数一般以部门为统计单元，用部门的绩效奖金池除以部门员工岗位系数之 和。通常这个绩效基数也是波动的，跟所在部门的考核结果有关。比如部门考核结果正 常时绩效基数是 1000 元，部门考核结果好可能是 1100 元，部门考核结果不好可能是 900 元； b)岗位系数是岗位价值评价的结果，但目前很多单位并没有严格意义的岗位价值评估，很 多用的是员工的岗级或职务系数来代替；而岗级或职务系数这顶“帽子”往往跟资历有 关，跟岗位价值反而关联不大；而且这顶“帽子”经常跟着人跑：调动岗位，“帽子” 也带过去了；而岗位管理中一般要求“易岗易薪”：岗位调动了，岗位系数应该取新岗 位的价值系数。有些经营压力大的单位为向一线部门员工倾斜，人为加载了一个“压力 系数”，比如一线部门 1.2，其他部门 1.0 等，虽不精确，但开始有了价值导向； c)考核结果这里有三种代入方法：一是用原始考核分换算成百分率代入，如考核 95 分换 算为 95%；二是将原始考核分做强制排序后对应等级系数代入，如 85 分对应等级是 B 档，考核系数取 0.9；三是将上述排序后的考核系数乘以原始考核分后再代入，这样可 兼顾大的级差和小分差异。 在目标薪酬模型，绩效的本质是表现的波动，每个员工的绩效表现相对于该岗位的目标 而言，都会有波动：有时波动上去了，超标；有时波动下来了，低标；有时正常，达标。 如 上图所示。 既然绩效表现有波动，那绩效工资跟着就应该变化。在目标薪酬模型中，绩效工资是一 种期望工资：单位每月给你 2000 元绩效基准工资，是希望你的业绩达标！如果业绩超标得 120 分，你可以拿到 2400 元，如果业绩低标得 80 分，你只能拿到 1600 元。这样通过收入 的能高能低来刺激员工去努力超出组织下达的目标。 目标薪酬模型是很常用的绩效工资分配模型，也比较容易推广使用，但需要两个关键变 量支撑：一是岗位系数，二是考核系数。目前的问题也在于这两个方面：一是很多单位并 没 有岗位价值评价，往往用职务或岗级系数代替；二是因为一人一表的质量不高导致考核质 量 不高，考核区分度不明显：奖没有奖得心动，罚也没有罚得心痛。再加上员工岗/能倒挂、 同工不同酬等因素的影响，使得目标薪酬模型在使用中出现挑战，于是量化薪酬模型开始 登 上了舞台。
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电力行业薪酬调查报告-doc
薪 酬 调 查 报 告 为 了 更 好 的 设 计 巴 蜀 江 油 燃 煤 有 限 公 司 的 薪 酬 水 平 ， 使 设 计 出 的 薪 酬 水 平 即 具 有 一 定 的 竞 争 性 ， 成 本 又 不 会 太 高 ， 同 时 又 能 充 分 激 发 员 工 的 积 极 性 和 主 动 性 ， 达 到 项 目 的 目 的 ， 我 们 项 目 组 为 此 进 行 了 深 入 的 调 查 ： 首 先 ， 成 都 市 的 平 均 年 薪 酬 水 平 略 低 于 全 国 整 体 的 水 平 ； 电 力 行 业 的 平 均 水 平 略 高 于 整 体 的 平 均 水 平 。 从 2003 年 上 半 年 的 全 国 范 围 内 28 个 城 市 的 薪 酬 调 查 结 果 显 示 ， 成 都 市 整 体 的 薪 酬 水 平 排 在 14 位 ， 中 等 水 平 。 从 绝 对 数 上 来 讲 ， 参 与 调 查 的 28 个 城 市 中 最 高 为 上 海 51635 元 ， 最 低 为 哈 尔 滨 25640 元 ， 成 都 市 为 33056 元 ， 28 个 城 市 的 平 均 年 薪 位 34217 元 ， 成 都 市 的 平 均 年 薪 为 28 个 城 市 整 体 平 均 年 薪 的 96.6% （ 33056/34217×100%） ， 也 就 是 说 成 都 市 的 平 均 年 薪 比 整 体 平 均 年 薪 略 低 一 点 。 从 行 业 的 角 度 看 ， 参 与 调 查 的 34 个 行 业 中 ， 电 力 行 业 的 平 均 年 薪 名 列 第 10 位 ， 属 于 中 上 等 水 平 。 从 绝 对 数 上 来 讲 ， 最 高 的 为 电 信 行 业 平 均 年 薪 为 55770 元 ， 最 低 的 为 政 府 公 共 事 业 平 均 年 薪 为 24742 元 ， 34 个 行 业 的 整 体 平 均 年 薪 为 39564 元 ， 电 力 行 业 的 平 均 年 薪 为 42990 元 ， 电 力 行 业 的 平 均 年 薪 是 整 体 平 均 年 薪 的 108.7％ （ 42990/39564×100 ％ ） 。 具 体 数 值 见 附 表 一 和 附 表 二 。 其 次 ， 国 家 关 于 国 企 总 经 理 年 薪 的 规 定 根 据 中 央 最 近 公 布 的 消 息 显 示 ， 大 中 型 国 有 企 业 的 负 责 人 平 均 年 薪 为 25 万 元 ， 要 和 公 司 整 体 的 经 营 效 益 挂 钩 。 根 据 上 面 的 比 较 和 国 家 的 规 定 可 以 大 体 计 算 出 燃 煤 公 司 总 经 理 年 薪 的 底 数 为 ＝ 25×96.6%×108.7 ％ ＝ 26.25万 元 再 次 ， 成 都 市 公 布 的 2003 年 工 资 市 场 指 导 价 ： 总 经 理 ： 226438元 ； 副 总 经 理 ： 111522元 ； 财 务 经 理 ： 68788 元 ； 部 门 负 责 人 ： 65223 元 ； 高 级 管 理 人 员 ： 75014 元 ； 秘 书 ： 36910 元 ； 行 政 办 公 人 员 ： 37156 元 ； 最 后 ， 其 它 电 力 企 业 的 薪 酬 水 平 ： 大 唐 唐 山 发 电 股 份 有 限 公 司 ， 也 正 处 在 两 台 平 万 长 职 总 右 员 总 万 30 万 千 瓦 的 发 电 机 组 的 建 设 期 ， 其 薪 酬 水 大 致 为 ： 一 般 职 员 年 工 资 总 额 为 3.5 万 － － 6 ； 部 门 负 责 人 年 工 资 总 额 为 7 － 10 万 ， 指 挥 年 工 资 总 额 为 20 － 30 万 元 。 北 京 国 投 电 力 公 司 薪 酬 水 平 大 致 为 ： 一 般 员 年 工 资 总 额 为 5－ 7万 ， 部 门 经 理 年 工 资 额 为 12 万 左 右 ， 副 总 年 工 资 总 额 为 24 万 左 ， 总 经 理 年 工 资 总 额 为 48 万 。 云 南 大 潮 山 电 厂 薪 酬 水 平 大 致 为 ： 一 般 职 年 工 资 总 额 为 5万 左 右 ， 部 门 负 责 人 年 工 资 额 平 均 为 10 万 左 右 ， 厂 长 年 工 资 总 额 为 16.5 元 左 右 。 附表一：城市平均薪酬水平： 城市 平均年薪水平 （RMB）元 城市 平均年薪水平 （RMB）元 上海 深圳 北京 广州 珠海 厦门 杭州 大连 南京 苏州 无锡 天津 东莞 成都 51635 49407 49029 43571 42045 37145 37121 36670 36578 36180 34516 34311 33901 33056 青岛 重庆 宁波 长春 沈阳 西安 武汉 福州 长沙 济南 郑州 合肥 石家庄 哈尔滨 32004 31806 31243 29876 29853 29504 29386 28539 28298 27940 26757 26217 25863 25640 附表二：行业平均薪酬水平： 行业 电信 平均年薪 55770 快速消费 金融·投资· 医疗设备 品(食品·饮 保险 料·烟草等) 51444 48146 46164 计算机 45839 耐用消费 汽车制造 制药·生物 品(轻工·家 与维护·配 电气·能源 电子技术 电·服装·纺 工程 件·用品 织等) 44681 43757 43636 43401 42990 咨询·专业 石油·化工· 传媒·影视· 运输·物流· 服务(管理/ 行业 法律/财务/ 原材料 文化·出版 快递 技术等) 42960 42403 41817 41746 平均年薪 机械·仪器· 贸易·进出 旅游·酒店· 批发·零售 行业 仪表 口 餐饮服务 38578 38294 38283 35986 平均年薪 政府·公共 医疗·保健 教育·文化· 协会·学会· 行业 事 与服务 科研·培训 社团 业――34 29276 26661 25076 24742 平均年薪 建筑·房地 社区服务/ 产·物业管 互联网·电 市场·广告· 生产与制 非盈利机 中介服务 理·商业中 造 子商务 公关 构 心 41626 40781 40605 40597 40124 39759 娱乐·运动· 环保服务· 家居·室内 办公设备· 种养业 印刷·包装 设计·装潢 休闲 设备 用品 35868 35793 35001 34710 34611 34365 情感语录 1.爱情合适就好，不要委屈将就，只要随意，彼此之间不要太大压力 2.时间会把最正确的人带到你身边，在此之前，你要做的，是好好的照顾自己 3.女人的眼泪是最无用的液体，但你让女人流泪说明你很无用 4.总有一天，你会遇上那个人，陪你看日出，直到你的人生落幕 5.最美的感动是我以为人去楼空的时候你依然在 6.我莫名其妙的地笑了，原来只因为想到了你 7.会离开的都是废品，能抢走的都是垃圾 8.其实你不知道，如果可以，我愿意把整颗心都刻满你的名字 9.女人谁不愿意青春永驻，但我愿意用来换一个疼我的你 10.我们和好吧，我想和你拌嘴吵架，想闹小脾气，想为了你哭鼻子，我想你了 11.如此情深，却难以启齿。其实你若真爱一个人，内心酸涩，反而会说不出话来 12.生命中有一些人与我们擦肩了，却来不及遇见；遇见了，却来不及相识；相识了，却来不及熟悉，却还要 是再见 13.对自己好点，因为一辈子不长；对身边的人好点，因为下辈子不一定能遇见 14.世上总有一颗心在期待、呼唤着另一颗心 15.离开之后，我想你不要忘记一件事：不要忘记想念我。想念我的时候，不要忘记我也在想念你 16.有一种缘分叫钟情，有一种感觉叫曾经拥有，有一种结局叫命中注定，有一种心痛叫绵绵无期 17.冷战也好，委屈也罢，不管什么时候，只要你一句软话，一个微笑或者一个拥抱，我都能笑着原谅 18.不要等到秋天，才说春风曾经吹过;不要等到分别，才说彼此曾经爱过 19.从没想过，自己可以爱的这么卑微，卑微的只因为你的一句话就欣喜不已 20.当我为你掉眼泪时，你有没有心疼过
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电力行业薪酬调查报告
薪 酬 调 查 报 告 为 了 更 好 的 设 计 巴 蜀 江 油 燃 煤 有 限 公 司 的 薪 酬 水 平 ， 使 设 计 出 的 薪 酬 水 平 即 具 有 一 定 的 竞 争 性 ， 成 本 又 不 会 太 高 ， 同 时 又 能 充 分 激 发 员 工 的 积 极 性 和 主 动 性 ， 达 到 项 目 的 目 的 ， 我 们 项 目 组 为 此 进 行 了 深 入 的 调 查 ： 首 先 ， 成 都 市 的 平 均 年 薪 酬 水 平 略 低 于 全 国 整 体 的 水 平 ； 电 力 行 业 的 平 均 水 平 略 高 于 整 体 的 平 均 水 平 。 从 2003 年 上 半 年 的 全 国 范 围 内 28 个 城 市 的 薪 酬 调 查 结 果 显 示 ， 成 都 市 整 体 的 薪 酬 水 平 排 在 14 位 ， 中 等 水 平 。 从 绝 对 数 上 来 讲 ， 参 与 调 查 的 28 个 城 市 中 最 高 为 上 海 51635 元 ， 最 低 为 哈 尔 滨 25640 元 ， 成 都 市 为 33056 元 ， 28 个 城 市 的 平 均 年 薪 位 34217 元 ， 成 都 市 的 平 均 年 薪 为 28 个 城 市 整 体 平 均 年 薪 的 96.6% （ 33056/34217×100%） ， 也 就 是 说 成 都 市 的 平 均 年 薪 比 整 体 平 均 年 薪 略 低 一 点 。 从 行 业 的 角 度 看 ， 参 与 调 查 的 34 个 行 业 中 ， 电 力 行 业 的 平 均 年 薪 名 列 第 10 位 ， 属 于 中 上 等 水 平 。 从 绝 对 数 上 来 讲 ， 最 高 的 为 电 信 行 业 平 均 年 薪 为 55770 元 ， 最 低 的 为 政 府 公 共 事 业 平 均 年 薪 为 24742 元 ， 34 个 行 业 的 整 体 平 均 年 薪 为 39564 元 ， 电 力 行 业 的 平 均 年 薪 为 42990 元 ， 电 力 行 业 的 平 均 年 薪 是 整 体 平 均 年 薪 的 108.7％ （ 42990/39564×100 ％ ） 。 具 体 数 值 见 附 表 一 和 附 表 二 。 其 次 ， 国 家 关 于 国 企 总 经 理 年 薪 的 规 定 根 据 中 央 最 近 公 布 的 消 息 显 示 ， 大 中 型 国 有 企 业 的 负 责 人 平 均 年 薪 为 25 万 元 ， 要 和 公 司 整 体 的 经 营 效 益 挂 钩 。 根 据 上 面 的 比 较 和 国 家 的 规 定 可 以 大 体 计 算 出 燃 煤 公 司 总 经 理 年 薪 的 底 数 为 ＝ 25×96.6%×108.7 ％ ＝ 26.25万 元 再 次 ， 成 都 市 公 布 的 2003 年 工 资 市 场 指 导 价 ： 总 经 理 ： 226438元 ； 副 总 经 理 ： 111522元 ； 财 务 经 理 ： 68788 元 ； 部 门 负 责 人 ： 65223 元 ； 高 级 管 理 人 员 ： 75014 元 ； 秘 书 ： 36910 元 ； 行 政 办 公 人 员 ： 37156 元 ； 最 后 ， 其 它 电 力 企 业 的 薪 酬 水 平 ： 大 唐 唐 山 发 电 股 份 有 限 公 司 ， 也 正 处 在 两 台 平 万 长 职 总 右 员 总 万 30 万 千 瓦 的 发 电 机 组 的 建 设 期 ， 其 薪 酬 水 大 致 为 ： 一 般 职 员 年 工 资 总 额 为 3.5 万 － － 6 ； 部 门 负 责 人 年 工 资 总 额 为 7 － 10 万 ， 指 挥 年 工 资 总 额 为 20 － 30 万 元 。 北 京 国 投 电 力 公 司 薪 酬 水 平 大 致 为 ： 一 般 员 年 工 资 总 额 为 5－ 7万 ， 部 门 经 理 年 工 资 额 为 12 万 左 右 ， 副 总 年 工 资 总 额 为 24 万 左 ， 总 经 理 年 工 资 总 额 为 48 万 。 云 南 大 潮 山 电 厂 薪 酬 水 平 大 致 为 ： 一 般 职 年 工 资 总 额 为 5万 左 右 ， 部 门 负 责 人 年 工 资 额 平 均 为 10 万 左 右 ， 厂 长 年 工 资 总 额 为 16.5 元 左 右 。 附表一：城市平均薪酬水平： 城市 平均年薪水平 （RMB）元 城市 平均年薪水平 （RMB）元 上海 深圳 北京 广州 珠海 厦门 杭州 大连 南京 苏州 无锡 天津 东莞 成都 51635 49407 49029 43571 42045 37145 37121 36670 36578 36180 34516 34311 33901 33056 青岛 重庆 宁波 长春 沈阳 西安 武汉 福州 长沙 济南 郑州 合肥 石家庄 哈尔滨 32004 31806 31243 29876 29853 29504 29386 28539 28298 27940 26757 26217 25863 25640 附表二：行业平均薪酬水平： 行业 电信 平均年薪 55770 快速消费 金融·投资· 医疗设备 品(食品·饮 保险 料·烟草等) 51444 48146 46164 计算机 45839 耐用消费 汽车制造 制药·生物 品(轻工·家 与维护·配 电气·能源 电子技术 电·服装·纺 工程 件·用品 织等) 44681 43757 43636 43401 42990 咨询·专业 石油·化工· 传媒·影视· 运输·物流· 服务(管理/ 行业 法律/财务/ 原材料 文化·出版 快递 技术等) 42960 42403 41817 41746 平均年薪 机械·仪器· 贸易·进出 旅游·酒店· 批发·零售 行业 仪表 口 餐饮服务 38578 38294 38283 35986 平均年薪 政府·公共 医疗·保健 教育·文化· 协会·学会· 行业 事 与服务 科研·培训 社团 业――34 29276 26661 25076 24742 平均年薪 建筑·房地 社区服务/ 产·物业管 互联网·电 市场·广告· 生产与制 非盈利机 中介服务 理·商业中 造 子商务 公关 构 心 41626 40781 40605 40597 40124 39759 娱乐·运动· 环保服务· 家居·室内 办公设备· 种养业 印刷·包装 设计·装潢 休闲 设备 用品 35868 35793 35001 34710 34611 34365
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百变薪酬策略应对企业三项变革_3
百变薪酬策略应对企业三项变革 字号: 小 中 大 | 打印 发布: 2010-9-13 16:09 作者: webmaster 来源: 《人力资源管理》杂志 查看: 151 次 日趋激烈的竞争环境、客户需求的提升或变化、供应商因素、技术的革新以及政府政策变化等各方面因 素，其中任何一方面的变化均可导致企业变革的形成。企业的管理制度是否能够快速支持企业的变革， 尤其是重大变革——如企业改制、企业上市、收购与反收购，成为变革管理成败的关键。 比尔。盖茨说过：“把我们顶尖的 20 个人挖走，那么我告诉你，微软变成一家无足轻重的公司”。 可见，人才质量的水平直接决定了公司的生存与发展大计。在市场经济的环境下，企业的薪酬策略直接 决定了企业整体人才水平，薪酬策略的科学性与合理性也将影响着核心员工群体的稳定性并反映企业管 理及盈利能力的高低。在变革过程中，薪酬策略的更新是制度管理中的重中之重，对变革的成败产生重 要影响。 案例一 国企改制薪酬管理 A 报社是某部委直属事业单位，随着国家报社改制要求的最后期限 2015 年限制，该报社将于 2012 年完成全面改制工作。 该报社全体职位评级为 2-19 级（根据太和职位价值评估工具评估而得，共 25 级别），其中一些负 责档案保管，数据更新的内勤人员，年度薪酬总额为 28 万余元，负责人力资源工作的专员（报社共 70 人，人力资源相关工作的职位有人力资源总监和人力资源专员）年度薪酬总额为 21 万元，而这两位任 职者专业与从事的工作没有直接联系，由于来报社工作时间均超过了 10 年，在薪酬普涨中年年受益。 在薪酬改革方案中，通过职位价值评估的结果-职位价值等级搭建了报社职位薪酬与行业市场比对的 桥梁，根据报社的薪酬总体定位，构建“核心人才（管理层+编辑群体）按市场 90 分位水平定位，支持 人才（内勤/行政/人力资源/排版）按市场 50 分位水平定位。 结合报社成本控制及改革平稳过渡需要，对“该升”及“该降”员工，执行过渡方案，即“该升” 员工执行上一年度薪酬涨 10%处理，“该降”员工薪酬不变。结合未来员工绩效，薪酬将逐步趋同设计 方案，具体如下： 年度业绩得分 薪酬变动 该升 不动 该降 A 涨两级 涨一级 不动 B 涨一级 不动 不动 C 不动 不动 不动 D 不动 不动 降一级 E 不动 降一级 降两级 案例分析： 以上方案解决了国企薪酬改制的需要。分析采取措施的原因如下： 一、国有企业薪酬策略具有的特点 1.薪酬结构与人才的市场价值相悖，高层薪酬不“高”，基层薪酬不“低” 我们的国企指的是面临专制的非垄断行业的国有企业，垄断行业是指那些依靠国家特殊政策或专有 技术垄断整个行业生产与经营的行业，如石油、烟草、电信、电力、银行等行业。近年来，中国国有企业尤 其是垄断行业的“高管天价高薪”问题，不仅仅引起了国内企业界和广大学者的诸多争议，同时受到国 际研究领域的广泛关注。受到“高管限薪令”的影响，诸多国有企业高层管理者唯恐自身薪酬过高，引 起上级监管机构的“关注”连续几年不加薪，甚至自减薪酬。但相比高管限薪的措施，国有企业普通员 工凭借资源优势，获得定期涨薪（一般为每年）的机会。因此，与市场同行业企业相比，诸多待改制企 业呈现出高层薪酬不“高”，基层薪酬不“低”的尴尬局面。 2.论资排辈现象严重，年资薪酬比例过高 国有企业的薪酬呈现了“重年资，轻能力”的特点。在咨询过程中，我们常常会发现同样是国有企 业某科室的档案专员，年资高的员工往往收入会高出年资低的员工 1-2 倍，而二者的工作性质雷同，且 工作积极性角度往往后者更强。分析原因，一方面在于年资高的员工在国有企业传统的“薪酬普涨”中 年年获利，另一方面，很多国有企业设置“年资工资”额外保障老员工的利益。这些向老员工倾斜的薪 酬政策加之国有企业“不可轻易与员工解除劳动关系的文化”导致老员工较之新员工拥有诸多的优越感， 而青年员工，尤其拥有高学历，怀揣着事业心的青年员工往往会觉得工作起来受压抑，得不到公正公平 的待遇，导致新员工离职率过高。 3.薪酬改革动力不足，薪酬结构性调整难以推动 在一些面临改制的国有企业中，管理着固有的“国有企业管理模式”很难在短期内得到转变，纵然 历史薪酬成本总额占据收入比例过高，企业承担着巨大的人工成本压力，但谈及全员的薪酬结构化调整 时，管理层仍抱着“工资只能涨，不能降”的态度。为企业薪酬改革的成功设置了一定的阻力。 4.各项福利占薪酬总额比例过大，一定程度上降低了现金薪酬对新员工的吸引力。 国有企业的薪酬构成特点是现金收入比例小，各项福利占比高。近期我们在为一家待转型的国有企 业提供薪酬管理咨询服务，这家企业中，无论高层/中层/基层，每位员工均享受补充住房补贴 12000 元， 防暑降温费 3000 元，节日费 12000 元，供暖补贴费 4000 元，旅游补贴 10000 元的福利，这样的福利总 额占最低收入员工年度总收入的五层以上，企业为员工支出的人工成本不低，但在新员工招聘中，往往 不具市场竞争力的年度现金收入无法赢得候选人才的关注。 二、国有企业改制后对薪酬策略提出的要求 1.经营指标加强，员工薪酬成本占总成本比例须与市场对接； 由于改制后的国有企业，股东对企业的经营指标有着严格的要求，员工薪酬成本作为总成本中较为 重要的组成部分，尤其获得股东及管理层的重视。这时，行业市场薪酬数据将起到重要的参考作用，对 于那些薪酬成本严重高于或低于市场水平的企业将尽快与市场水平靠拢。 为了获取业内竞争性人才，确定企业核心人才薪酬市场定位，有助于企业提升发展动力； 从市场经济的角度分析，何种薪酬定位将决定了企业吸引行业内何种能力的人才。企业的人才尤其 是核心人才，将决定着企业发展的战略高度及实现的速度，因此，哪个企业获得了市场上最优秀的人才， 终将获得竞争的领先地位。 2.加强薪酬的动态调整机制，薪酬普调与业绩调薪相结合 国企改制后，员工的收入水平将与个人的业绩表现及企业的盈利水平直接联系。以往那种，无论干 好干坏加薪机会一样的政策将一去不复返。“薪酬调整”不同于“薪酬上调”，企业业绩好，员工将获 得不同程度的加薪，员工业绩好，加薪幅度高；相反员工业绩差，也将受到一定的约束，薪酬水平将有 所下降。 3.合理设计薪酬构成的项目比例，增强薪酬的外部竞争性和内部公平性 对于薪酬构成，要充分参照外部行业市场数据，一般来讲，年度薪酬总额=月度现金收入*付薪月数 +月度（季度/年度）浮动薪酬+各项补贴+各项福利。薪酬结构的合理性，不仅仅影响着招聘工作的顺利 程度，也将影响着员工的离职率。 案例二：待上市企业薪酬管理 C 公司为国有控股大型的集矿业勘察、开采、冶炼、销售为一体的矿业上市公司。其股票同时在美国纽 约交易所、香港联交所和上海证券交易所挂牌交易。 总部和下属企业的工资体系仍沿袭国家事业机关单位的管理模式，按行政级别划分工资等级： 公司总部的工资等级分为 8 级，下属企业基本工资等级达到 36 级 公司总部和企业的福利/辅助工资占收入的比重分别达到 41%和 44%，而国际同行业平均水平约为 32% 工资等级的确定依据行政级别、人员工龄和职称等要素，缺乏对岗位重要性、所需专业和经验及其市 场价值的反映，论资排辈现象严重。 C 公司目前的奖励分配机制不是以业绩为导向，缺乏目标体系和业绩评价体系的支持。 C 公司的奖金数额取决于奖金基数和奖金系数 奖金基数与公司/下属企业经济效益挂钩，奖金系数根据职位级别高低评定，高职位对应较高系数 经营目标的确定依据上年度的完成情况，而不是基于预先制定的年度经营计划 岗位的奖金分配取决于职位级别，而不是业绩表现 缺乏健全的业绩评价体系支持 与国际惯例相比较，C 公司的高层管理人员薪酬激励机制中缺乏长期激励要素。 国际上企业高层管理人员的变动收入占总收入的 57%左右，其中长期激励占总收入的比重约为 42% 公司总部副总裁以上（含）高层管理人员的变动收入约占总收入的 21%（不考虑年中和年底奖金情 况下），没有长期激励要素 下属企业高层管理人员采用年薪制，年薪中的变动收入约占总收入的 74%（不考虑年中和年底奖金 情况下），没有长期激励要素 在薪酬改革方案中， 对 C 上市公司进行目标薪酬激励体系建立，在目标薪酬激励体系包括固定收入、 年度奖励和长期激励收入三个部分。 在固定收入中，包括工资和福利两个部分，所占比例为 70％：30％。 C 公司的工资体系由按照不同职级而设的工资段组成，整个工资体系每年还需要根据经营情况和市 场薪酬增幅水平进行调整。 具体调整： 每个工资段分为若干个工资等级 员工工资晋级由原来的月工资等级向前晋升一至二级 工资晋级一般在每年年底进行，依据工作业绩评估，由各级考核人根据成绩确定晋升级数 年度奖励和长期激励作为目标薪酬激励体系中的变动部分，依靠完善的业绩考核管理作为绩效贡献 确认的保障。 案例分析： 以上方案解决了待上市薪酬改制的需要。分析采取措施的原因如下： 一、上市前企业薪酬策略的特点 1.薪酬政策规范性不足，薪酬政策差异性较大； 由于企业对薪酬管理体制主动性缺乏，因此会出现薪酬制度的完善性，市场性层次不齐甚至缺失， 造成薪酬政策有较大的差异性。 2.决策机制相对集中； 因为缺乏相应的董事会，监事会等管理，股东大会等的管理机构，监督机构。因此很容易造成企业 薪酬的决策出现相对集中在公司高层，或者直接为总经理一人决定，因此会出现薪酬制度随意性，缺乏 科学性。 3.执行密薪制，高管薪酬结构复杂，且无需对外公布； 通常未上市企业，由于未有监督机构的强制要求，企业为了减少员工的不公平感，让员工了解职业 生涯发展通道的同时又避免员工之间互相攀比产生负面心理。通过制度减少个人薪酬攀比带来的负面心 理，这与我们的传统文化有一定的背离。在传统的中国社会中，人与人之间的心理距离远比西方人近， 个人隐私的空间较西方社会小得多。亲友、同事之间打听收入司空见惯。“密薪制”来自西方，需要有一 个和东方文化融合的过程。实际上文化和我们有更多相似性的日本企业也在实行个人工资保密的制度。在 国内不少企业中，也有很多执行“密薪制”较好的公司，如联想集团，该公司规定：严禁互相打听工资， 一旦违反，就请离开公司。 因此为了维护企业内部的公平，又没有监督机构强制要求，未上市企业通常会采用密薪制。 二、上市对企业薪酬策略的特点 1.证监会要求上市公司对财务信息（含薪酬总成本、高管薪酬信息）定期对外披露； 由于上市企业需要对董事会，股东大会负责，另一个方面说上市企业即为公众的企业，因此其有义 务进行财务信息的准时，准确的批陋。因此作为重要的高管薪酬信息则更需要进行披露，因此企业的薪 酬管理制度要更加符合市场标准。 2.管理制度规范化要求提升，违规成本加大； 对于薪酬管理制度，由于需要对公众以及内部人员进行适时准确的披露，而为实现企业内部人员公 平性，以及对外部人才的吸引，一套符合现代企业制度的薪酬管理制度则更能适合上市公司的要求，另 外又由于证监会，股东大会，监事会的监督作用。因此对于违反现代企业制度以及相关法律法规的违规 成本更加增加。 3.核心人才将受到“显性薪酬”与“隐形薪酬”的共同激励； 由于上市企业存在一些更加广泛的薪酬奖励办法，而使企业可以对于核心人才可以实施显性薪酬， 例如工资、福利，隐性薪酬，例如，期权，优先股等不痛的薪酬激励办法。 因此在对企业核心人才的激励拥有更多的办法来进行，从而维持企业的核心目标实现。 案例三 并购类企业薪酬改革 S 企业为一家生产大型机床设备的国有大型企业，因业务扩展的需要，近年来连续并购了多家同行 业的企业。 S 公司在完成对被并购后的企业的业务整合、组织机构重新整合、资金的整合、生产能力的整合之后， 目前 S 公司与被并购公司的薪酬管理现状仍然维持之前状况。而存在较大差异的薪酬体系会带来员工相 互的比较，从而有可能导致员工士气的低落，造成骨干员工的流失。在这种情况下，必须要求对薪酬体 系进行统一。 因此在为 S 公司进行薪酬体系设计时，以业绩为导向，通过业绩的差异实现收入的差异；同时对于 公司而言，统一薪酬体系，实现此次整合的平稳过渡。 在薪酬方案中，太和顾问根据职位价值评估的结果对原本并不统一的职位体系进行整合，根据核心 职能、主要职能、职位职责三级职能分解方式，进行职位职责的划分，从而明确职位的职责，避免出现职 责交叉和职责空白的情况。 根据三级职能分解，建立基于业务流程的组织设置和职位设置。统一了 S 公司的组织和职位体系。 通过分析 S 公司与被并购后企业的薪酬制度的现状，由于 S 企业是以制造大型数控机床为主营业务， 因此科研开发人员为企业的核心骨干员工，而优秀科研人员的流失则可能削弱公司的核心竞争力，因此 在高工、总工以上级别薪酬选取市场较高水平，其他职能部门担负的多是执行工作，这部分人员进入门 槛低，可替代性相对较高，基于公司成本考虑，将此部分职位的薪酬选取市场中等偏下水平。 将 S 公司的薪酬结构设置为固定薪资和浮动薪资两部分，固定薪资包括基本工资、岗位工资两部分， 浮动薪资包括提成工资、绩效奖金两部分。 案例分析： 以上方案解决了并购类企业薪酬改制的需要。分析采取措施的原因如下： 一、并购企业薪酬策略的特点 1.并购企业双方或多方拥有不同的薪酬文化 薪酬文化是企业在薪酬管理方面形成的企业文化的子文化，其所包括的价值观、行为准则等意识形 态和物质形态为该组织成员所共同认可。薪酬文化是贯穿于企业薪酬管理各个方面，定位薪酬管理理念 的企业精神和价值观以及具体行为表现的综合，也就是薪酬制度和政策中蕴涵着薪酬文化，薪酬文化理 念指导企业的薪酬制度与政策。由此可见，薪酬文化是企业文化下的一种亚文化，是一种组织成员所共 同认可的对薪酬管理有指导作用的价值标准和文化信念。 真正成功的并购整合其实是通过各种手段做到让双方员工接受这次并购，并能相互了解、彼此信任， 形成对未来目标的共识。这就要求企业应将文化整合置于首位，特别是要培养双方经理人能接受不同思 维方式，使双方能在未来企业的价值、管理模式、制度等方面达成共识。而这就需要不断地沟通，而忽视 沟通，非要争取“强权”，即使并购企业和目标企业在经济方面存在不平衡，也有可能为将来留下隐患， 即媒体上所讲的跨国并购拒绝“文化强势”。因此在实施并购企业文化融合过程中，为了让所有的员工 都能稳定下来，应尽可能地保持薪酬待遇的稳定，并尽早将薪酬方案明确化，让薪酬结果清晰以减少员 工的猜测与恐慌业务格局影响着职位设置及薪酬策略。 2.不同企业拥有不同的人才观，薪酬市场定位不同 由于不同企业的战略目标不同，以及同行业所针对的细分市场也有所不同，所以所拥有的人才观， 薪酬观也有所不同，并且还随着企业的规模大小有很大的关系。因此企业在对人力资源的战略也有着诸 多不同。 因此，不同企业对照的薪酬市场分位选取也会有所差异。 二、并购后企业薪酬策略的特点 1.构建具有包容性的薪酬文化，确保变革稳定，避免人才流失风险； 在对薪酬文化进行融合时，要做到岗位、薪酬、绩效三位一体。 有了这样一个三方面配合的人力资源管理框架，将所有员工都纳入其中进行规范化管理，就能消除 原有的薪酬体系混乱造成的矛盾 2.以战略目标为出发，确定并购企业整体薪酬策略 不同行业间的企业，拥有不同的薪酬制度，包括工资结构和水平、福利制度、激励制度等。在制定企 业整体薪酬策略时，要以合并后企业的整体战略目标出发，并同时考虑到员工的切身利益，处理不好将 直接导致优秀人才的外流，影响合并后企业整体战略目标的实现。
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电商薪酬制度
电商薪酬制度 电商薪酬制度范例 一.部门职能： 1.客服部：主要负责售前咨询，售后服务及配合市场部工作;含有职位： 售前客服、售后客服 2.市场部：只要负责市场推广计划制定，活动策划及推广等工作;含有职 位：数据分析专员，直通车广告推广专员 3.物流部：主要负责仓储管理，配货、打包、发货及配货客服部工作; 4.产品部:主要负责产品整理，买手，配合市场部进行产品整理，配合物 流部进行打包配货，配合客服部进行售后处理，配合技术部进行产品编辑。 5.数据部：负责网站维护，产品编辑，美工;含有职位:产品摄影师，平面 /网页美工，文案编辑 6.运营部：负责整个电子商务团队管理，店铺经营，发展规划;含有职位： 运营总监，运营助理 7.其他部门：人事部，财务部，行政部等等 二.薪酬组成： 底薪+福利待遇+提成+奖金 三.底薪制度： 1.客服类：新员工底薪 1500 元，老员工工资 2000 至 5000 元，无管理 级别底薪; 2.市场类：新员工底薪 1500，老员工工资 2000 元至 5000 元，无管理 级别底薪; 3.物流部：无底薪，普通员工保底提成 1500 元，管理人员或老员工保 底提成 2000 元至 5000 元不等，有部门经理保底提成及普通员工保底提成; 4. 产 品 部 ： 普 通 员 工 1500 元 ， 管 理 人 员 或 老 员 工 工 资 2000 元 至 10000 元不等，分新老员工底薪及管理级别底薪; 5.数据部：普通员工 1500 至 2500 元，管理人员或老员工工资 3500 元 至 5000 元不等，分新老员工底薪及管理级别底薪; 6.运营部：运营总监 3500 至 50000 元不等，运营助理 2000 元至 5000 元不等; 7.其他部门：根据公司相关人事方案执行。 四.福利待遇： 餐补、社保、公积金、带薪假期、年终奖等根据公司各阶段的福利政策 执行。通常来说：提供社保+餐补每月 300 元。 五.提成制度： 1.无指标销售额提成-：客服部人员发放的提成方法。比如销售额提成 2%，客服工作人员无任何销售指标，只按照自己成功完成的销售额进行提 成。一个客服当月完成 10 万元的销售额，那么按照 2%的提成即 2000 元; 2.订单数量定额提成：数据部和物流部的提成方法。如每个月成功的订 单数量有 10000 笔，那么按照每笔定额提成 1 元共计 1 万元发放给物流部员 工，每笔定额提成 0.5 元共计 5000 元发放给数据部员工; 3.单指标完成提成：市场部提成方法。即市场部员工需要完成市场销售 指标才能享受规定比例的提成。 六.奖金制度： 1.总指标优秀员工奖金：整个团队完成每月或每季度制定的销售毛利总 指标情况下，按照总指标的 40%的比例发放优秀员工奖金，由运营部与人事 部、财务处制定各部门名额及奖金数据，各个部门经理执行; 2.总指标优秀管理奖金：整个团队完成每月或每季度制定的销售毛利总 指标情况下，按照总指标的 40%的比例发放优秀管理奖金，由运营部与人事 部、财务处制定各部门的奖金数据并由运营部执行; 3.总指标优秀运营奖金：整个团队完成每月或每季度制定的销售毛利总 指标情况下，按照总指标的 20%的比例发放优秀运营奖金，由运营部与人事 部、财务处制定并共同执行; 七.计算方法： 1.销售毛利=销售总额-无指标销售额提成-产品成本价 2.销售纯利=销售毛利-订单数量定额提成-单指标完成提成-市场推广费 用-售后快递费损失-其他运营成本 3.总指标=销售纯利/3≥当前员工底薪总和(即总指标是销售纯利的三分 之一，并且总指标应该大于或等于当前员工底薪总额，比如，当前所有员工 的底薪为 2 万元，那么总指标需要在 2 万或 2 万以上，那么销售纯利应为 6 万或 6 万以上) 4.单指标=销售毛利/10≥所需的市场推广费用(比如：某款商品预算用 100 元的直通车广告推广费，那么这款商品需要完成 1000 元的销售毛利收 入) 八.薪酬特点： 1.客服部是一个执行部门，一个网站平台的盈利与客服的工作息息相关 ， 制定无指标销售额提成，让每个客服看到具体每笔订单量的提成，能够有效 提升客服的服务态度与工作效率。 2.市场部是一个富有挑战性的部门，公司制定有指标完成提成，类似于 对赌协议，公司给你预算市场推广费用及让各个相关部门配合你的工作，并 且根据市场推广费用制定销售目标，完成了跟你分成，完不成没有提成，这 样子让每一个市场员工有目标性地更加细化市场推广工作，提供销售转化率。 当然，如果出现了市场部员工很难完成指标，就得好好分析其中的原因，是 指标制定太高，还是市场人员的自身能力问题。 3.物流部无底薪只有按照订单定额提成的设计方法，并针对不同员工进 行保底提成，是参考杭州九堡申通快递公司的业务员薪酬设计方法：快递业 务员没有底薪，只有 8%的快递营业额的提成，新员工提成不足 1800 元发 足 1800 元，老员工提成不足 2500 元发足 2500 元。这样子以来，在保底提 成保障下，公司发货量越大，收入越高，劳有所得，物流部的员工也不会埋 怨钱都是别人赚的，我们只是干苦力的份。 4.数据部采取底薪加订单定额提成的设计方法，数据部的工作性质类此 于外面的一些广告企划公司，但毕竟数据部是属于公司内部成员，不像外面 的广告策划公司是按照工作量提成的，那么公司按照每个月订单定额提成， 让数据部员工收入与订单量化相关，这样子有效促进数据部员工更加努力把 公司的数据做到最好，最完善。 5.公司的总指标完成奖金，为公司销售毛利的三分之一并且大于或等于 公司当前员工底薪总和，当整个团队完成总指标后以后按照总指标发放奖金 。 这样子的计算方法相当于公司拿出销售毛利的三分之一发放员工工资，三分 之一用来发放奖金，三分之一用来公司自己留用作为发展资金及员工福利待 遇。总指标制定，有效考核整个团队的运营状况及运营总监的能力。 6.市场部与客服部都没有制定经理级别底薪，只是分为新老员工底薪差 异，这个部门的经理的职位是流动的，让员工去竞争这个职位，比如这个月 谁销售量高，谁就当下个月的部门经理，享受部门经理的管理奖金。 7.产品部享受底薪与优秀员工奖金及优秀管理奖金。
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电商部薪酬提成方案-2页
电子商务部提成方案 一、适用范围：电子商务部运营主管及客服、运营人员 二、薪资构成：底薪 提成 三、总销售额当月销售实际到账销售总额 －财务核算地产品成本 四、销售指标：运营主管每月日前设定次月销售指标，经上级确认审批后根据指标完成率提成 五、以下销售提成只针对现有人员地提成表，如加新人要重新核算提成表（试运营个月）. 六、提成分为个人提成、团队奖金、和团队基金奖三部分 七、岗位提成方案： 、运营主管： 总销售额 提成比例（） 提成金额（元） ＜万 ≥万≤万 ＞万≤万 万以上 以上 2、运营人员： 总销售额 提成比例（） 提成金额（元） ＜万 ≥万≤万 ＞万≤万 万以上 以上 、客服人员（只有通过客服接待达成地成交才能计算提成）： 个人销售额 提成比例（） 提成金额（元） 提成比例（） 提成金额（元） ＜万 ≥万≤万 ＞万≤万 万以上 、手机,、到家等外网销售渠道. 总销售额 ＜万 ≥万≤万 ＞万≤万 万以上 以上 、美工、文案等二线人员给于保持不变. 八、团队奖励： 个人提成分配完毕以后，余下地提成用于部门基金优秀个人奖，团队建设奖. 1、业绩突破奖 ◆当月超额完成设定指标，超过设定指标以上，一次性奖励部门元； ◆当月超额完成设定指标，超过设定指标以上，一次性奖励部门元； ◆当月超额完成设定指标，超过设定指标以上，一次性奖励部门元； 、优秀个人奖 ◆季度销售冠军，奖励个人元； ◆最佳推广奖，网络推广取得实际效果，对销售有极大地推动作用，奖励个人元； ◆突出贡献奖，对电子商务部业绩提升出谋划策，方案实施效果显著者，奖励个人元.
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电力公司企业薪酬管理实施细则
XX 电力发展股份有限公司 企业薪酬管理实施细则 第一章 总 则 第一条 为规范 XX 电力发展股份有限公司（以下简称“公 司”）薪酬分配管理，建立与现代企业制度相适应的薪酬分配体 系，充分调动员工的积极性，形成有效的激励与约束机制，根据 《中华人民共和国劳动法》、 《XX 电力发展股份有限公司薪酬分配 管理办法》等有关规定，结合公司实际，制定本实施细则。 第二条 基本原则 （一）按劳分配、效率优先、兼顾公平。 （二）员工收入与企业效益及绩效考核挂钩。 （三）强化内部收入分配改革，关键岗位薪酬体现市场水平； 一般岗位薪酬体现社会平均水平；少数照顾岗位薪酬接近内退人 员水平，逐步建立科学合理的内部收入分配机制。 （四）促进人力资源优化配置。 第三条 薪酬管理目标 （一）有效控制人工成本，提高公司整体竞争力。 （二）稳定员工队伍，保障人才市场竞争优势。 （三）建立激励机制，激发积极性、主动性和创造性。 （四）实现公司发展和员工发展目标的协调统一。 第四条 适用范围 本实施细则适用于公司直属各发电企业；公司控股及受托管 理的发电企业，除所在企业董事会另有决议或委托方另有约定外 ， 应按本实施细则执行。 依据本实施细则规定，各单位应根据自身特点和实际情况， 制定相应的薪酬管理实施细则。 各发电企业的经营班子成员实行经营者年薪制的，不按照本 实施细则执行。 第二章 管理权限 第五条 薪酬总额 （一）按照《XX 电力发展股份有限公司人工成本管理办法》 的有关规定，规范薪酬管理，加强对人工成本的控制。 （二）各单位薪酬总额纳入公司工效挂钩范围，接受公司对 工资总额的宏观调控。 第六条 薪酬计划 （一）公司对各单位实施薪酬预算管理，下达人工成本预算、 给予专项奖罚（建议）、实施总量调控等，以保证各单位薪酬进 程及人工成本可控、在控。 （二）各单位应根据公司下达的年度薪酬计划，合理制定分 配计划并认真执行。 第七条 政策性调整 薪酬政策与制度的制订和调整由公司负责。公司进行政策性 调整的主要方式包括： （一）政策性奖罚。每年年底，公司根据各单位年度目标责 任制考核情况，结算兑现各单位的工资、奖金。增加（核减）额度 列入各单位年度工资总额。 （二）人员增减调整。根据各单位年度人员增减情况和各单 位所在省（市）公布的上年度社会平均工资水平，公司每年适当 调整各单位工资总额。 第三章 薪酬结构 第八条 公司实行以岗位薪点工资制为主体的薪酬制度。 第九条 薪酬构成 员工的薪酬由基本工资、年功工资、岗位薪点工资、绩效奖金、 专项奖励构成。 第十条 工资类目 （一）基本工资 为保证员工基本生活，公司设定基本工资。当年基本工资的 工资总额原则控制在总薪酬的 20%以内。基本工资按照如下标准 核定： 1.2006 年 6 月 30 日之前参加工作的员工，固化原有基本 工资。 2.2006 年 7 月 1 日及以后参加工作的员工，基本工资以 2005 年所在地最低工资标准核定。 3.新调入人员基本工资的核定： （1）系统内调入员工基本工资，与调入单位 2005 年所在 地最低工资标准比较，按照就高的原则核定。 （2）系统外调入员工比照第 2 条规定执行。 4.员工基本工资的调整执行公司统一规定。各单位不执行有 关部门和地方出台的各种补贴、津贴和调资政策。 5、新建企业在薪酬总额范围内根据实际情况确定基本工资标 准。 （二）岗位薪点工资 岗位工资实行薪点制。当年可用于薪点工资分配的工资总额 原则控制在总薪酬的 30－35%以内。 岗位薪点工资＝岗位薪点×薪点值×部门月度考核系数×员 工月度考核系数 1.岗位薪点依据岗位工作责任、工作难度、知识技能、劳动强 度、工作环境、市场价位等因素确定，以薪点值差异集中体现不同 岗位的劳动差别。 2.岗位薪点实施一岗多薪。共设 22 个岗级，每一岗级设 1－ 15 个薪点档。岗级之间薪点差为 10 至 80 点不等，同岗级之间 不同薪点的薪点档差相同，相邻岗级之间薪点有交叉。同岗级 1 －9 档适用于主业管理、班组及多经后勤人员，1 档为起始薪档， 9 档为最高档；同岗级 7－15 档适用于运行人员，7 档为起始薪 档，15 档为最高档。（附表 1：岗位薪点标准表）。 （三）年功工资 1.年功工资是用以体现员工劳动、资历积累的劳动报酬。年功 工资由各单位按照现有规定和标准执行，各单位今后不再对原规 定和标准作新的调整。 2.年功工资的调整。年功工资统一按员工本人的连续工龄 （虚年）计算。当工龄变动，年功工资随之变动，年功工资每年 元月调整一次。 （四）绩效奖金 绩效奖金是根据企业经济效益增长和员工业绩绩效考核结果 挂钩确定的劳动报酬。当年可用于绩效奖金分配的工资总额原则 控制在总薪酬的 35－40%。 绩效奖金考核标准和细则由各单位自行制订。 （五）专项奖励（其他工资） 各单位在工资计划（工资总额）范围内可根据实际情况设置 专项奖励，用以表彰员工的贡献或激励员工为企业发展做出贡献。 当年可用于专项奖励的工资总额原则上控制在总薪酬的 5%。 其他工资是指加班工资、人才津贴等。 1.加班工资 非员工行为导致的，员工在正常工作时间内无法完成，确要 额外增加工作时间投入且经所在企业批准的劳动行为可以获得加 班工资。 根据实行的工作制度不同，实行综合工时制度人员、实行不 定工时制度人员不实行加班工资，对实行综合工时制度人员实行 调休制度。 根据《劳动法》有关规定，加班工资的支付办法由各单位自行 制订执行。 加班工资的给付比例按照《劳动法》有关规定确定。 2.人才津贴 集团公司“168”人才津贴按照集团公司有关规定执行，公 司年底统一结算兑现。各单位可根据实际，制定本单位人才津贴 奖励标准。 第四章 岗位薪点工资的运行 第十一条 岗级设定 各单位按照《XX 电力发展股份有限公司“四定”工作管理办 法》规范岗级标准，并按照《岗位设置薪点明细表》的岗级享受待遇。 第十二条 薪点档级确定 （一）入职薪点档级的确定：入职上岗员工的岗位薪点档级 按照如下标准确定： 1.主业管理、班组及多经后勤岗位适用于 1－9 档，1 档为起 始薪档，9 档为最高档。多经、后勤岗位入职薪档为 3 档，检修及 水电厂生产岗位入职薪档为 4 档，主业管理岗位入职薪档为 5 档。 6－9 档、1－2 档主要根据年度考核情况，为考核优秀或不称职 员工提供薪点升降的通道。 2.运行岗位适用于 7－15 档，7 档为起始薪档，15 档为最 高档。机、电、炉运行主专业岗位入职薪档为 11 档，运行其他岗 位入职薪档为 10 档。12－15 档、7－9 档主要根据年度考核情况， 为考核优秀或不称职员工提供薪点升降的通道。 3.毕业生、复转退伍军人见习期期间按照如下原则确定薪档： （1）见习期毕业生： 专科：第二岗级第二薪点； 本科：第二岗级第三薪点； 双学士、未取得硕士学位的研究生：第二岗级第四薪点； 硕士研究生：第三岗级第四薪点； 博士研究生：第四岗级第三薪点。 （2）岗前培训期复转军人： 军龄（含参军前工龄，下同）不满 5 年的：第一岗级第一薪 点； 军龄满 5 年不满 10 年的：第一岗级第二薪点； 军龄满 10 年不满 15 年的：第一岗级第三薪点。 （3）待岗员工 待岗员工工资薪档按第一岗级第一薪点确定。 （4）下岗员工 下岗员工未参加实际岗位工作，不执行岗位薪点工资。 （5）退出工作岗位休养员工 退出工作岗位休养员工按照企业员工退出工作岗位休养有关 办法执行。 第十三条 岗位变动薪点调整 员工岗位变更后，岗位薪点应按照新岗位核定，并于岗位调 整次月起执行。 （一）岗位晋级。岗位晋级按照就近就高的原则套入新岗位 对应薪点档级。原岗位薪点低于新岗位第一档薪点的，按该岗级 第一档确定薪点。原岗位薪点高于新岗位允许范围最高薪档薪点 的，按该岗级最高档确定薪点。 （二）岗位降级。按照就近就低的原则套入新岗位对应薪点 档级。原岗位薪点低于新岗位薪档薪点的，按原薪点确定薪点值。 原岗位薪点高于新岗位最高薪档薪点的，按新岗位最高薪档薪点 确定。 第十四条 岗位内薪点晋升调整 （一）奖励晋升。对于连续两年考核优秀的员工实施奖励晋 升薪点，在本岗位允许的薪档范围内可给予晋升一档薪点，达到 最高薪点薪档不再晋升。奖励晋升薪点员工比例原则上不得突破 员工总数的 20%。 （二）考核管理。岗位发生变动的员工自调整岗位之月起满 两年方可享受奖励晋升。各单位应制定严格的员工动态考核和绩 效考核实施细则，严格考核程序和标准，真正形成按业绩和贡献 分配的“正向激励”薪酬分配机制，合理拉开分配档次，使分配 向责任重、贡献大、技术要求高及关键岗位倾斜。对于已经达到本 岗位最高薪点薪档的员工，可以专项奖金形式予以适当奖。相关 的考核细则由各单位自行确定。 第十五条 薪点值确定 （一）各单位在年度工资总额范围内自行确定薪点值。 薪点值=工资总额×岗位薪金比重÷∑岗位薪点 根据公司下达的薪点值，各单位可根据本单位内部不同类别 部室及其安全生产、经营情况对薪点值进行细化分配。 （二）部门月度考核系数。薪点工资体现部门差别，应与企 业内部的动态考核挂钩。各单位应根据公司年度考核总目标情况 ， 按照部门职责对年度总目标进行月度分解，划分考核等级，实施 部门动态业绩考核。动态考核结果可分为 A.B.C.D 四类，原则上 可按照 A 类部门占部门的 30％，系数可确定为 1.2；B 类部门占 部门的 40％，系数可确定为 1.1；C 类部门占部门的 20％，系 数可确定为 0.9；D 类部门占部门的 10％，系数可确定为 0.8。 具体考核实施细则由各单位自行制定。 （三）员工年度考核系数。各单位应积极探索岗位薪点工资 与员工动态考核挂钩的运行机制。根据上年度员工月度、年度和职 工民主测评综合加权结果确定员工本年度测评系数。测评结果可 划 分 为 A.B.C.D.E 五 类 ， 原 则 上 A 类 员 工 可 占 员 工 总 数 的 20％，系数可确定为 1.2；B 类员工可占员工总数的 30％，系 数可确定为 1.1；C 类员工可占员工总数的 30％，系数可确定为 1.0；D 类员工可占员工总数的 15％，系数可确定为 0.9；E 类 员工可占员工总数的 5％，E 类员工可实施黄牌警告，系数可按 照 0.6-0.8 掌握或者给予降级或降薪点处罚。 有条件的单位可建立月度考核、季度考核与薪点工资挂钩的 运行机制，使员工的月度、季度考核结果与员工每月的薪点工资 挂钩。 第五章 绩效考核及绩效奖金 第十六条 绩效奖金主要基于各单位绩效考核评价结果的运用。 绩效奖金以事件考核和责任目标考核为主要内容，体现薪酬向 “关键岗位”倾斜的原则。 第十七条 绩效考核的基本原则 （一）公平、公正、公开的原则。 （二）分级、分类、分部门考核的原则。 （三）全面考核，注重实绩的原则。 （四）定量与定性相结合的原则。 （五）“责、权、利”相结合的原则。 第十八条 绩效考核评价依据 （一）企业目标责任制。 （二）企业部门职责与岗位说明书。 （三）企业部门和员工的月度绩效合约执行情况。 （四）企业相关的管理制度。 （五）考核者对员工日常工作行为的记录。 第十九条 绩效考核分为三级 （一）一级为企业对职能部门（包括基层单位）的绩效考核。 （二）二级为职能部门对员工，基层单位对班组的绩效考核。 （三）三级是班组对员工的绩效考核。 第二十条 绩效考核的主要内容 （一）安全、文明生产考核。 （二）各项生产经营指标考核。 （三）党风廉政、精神文明建设指标考核。 （四）其他考核。 第二十一条 设立绩效奖金否决指标 各单位可根据有可能出现的重、特大责任事故，重大设备、火 灾、人身安全、经济责任目标和党风廉政责任目标等指标建立绩效 奖金的否决指标。绩效奖金否决指标管理制度由各单位根据实际 情况制定。 第二十二条 绩效评价的类别和内容 （一）月度绩效评价 月度绩效评价主要是指企业对部门，部门对员工工作业绩的评 价。绩效评价的内容，主要应包括实现目标责任制和其他重要生 产经营等目标以及月度工作计划完成情况等内容，从工作的数量、 质量、效率、效果等方面按照月度绩效合约内容进行评价。 （二）年度综合评价 年度综合评价包括工作业绩和工作行为的评价。工作业绩评价 是对部门和员工完成年度工作目标情况的评价；工作行为评价主 要考核与员工工作表现有关的因素。其中月度评价在年度综合评 价中应占一定比例。 第二十三条 绩效管理组织 为有效地开展绩效管理，各单位应设立绩效考核委员会，实 施对绩效管理的组织领导工作。绩效考核委员会可下设办公室， 负责绩效考核管理的日常工作。 第二十四条 绩效合约 （一）绩效合约及其内容 绩效合约是企业员工或部门与直接上级之间确定的，在一定 时间内为实现某些具体目标，并就结果进行分析与评价的书面协 议。 绩效合约的主要内容包括工作任务及目标、绩效衡量标准、考 核权重、达到目标可能遇到的障碍、为实现目标应采取的行动计划、 结果评价、绩效分析等。 （二）绩效合约类别。绩效合约可分为部门绩效合约、项目绩 效合约、员工绩效合约，企业可根据合约的类别制定具体内容。 （三）合约的签订。绩效合约的签订按照“分级管理、分级负 责、分级考核”的原则进行签订，一般情况下由直接上级与部门 （或项目组）签订；部门（或项目组）与员工个人签订；基层单 位与班组签订；班组与员工签定。 合约的签订可以月度计划任务书或者其他形式明确。 第二十五条 绩效考核评价 （一）部门（员工）绩效考核评价 1．考核评价标准确定。企业根据部门（岗位）的工作内容、所 负权责和工作标准，制定考核评价额度标准或权重值。 2．考核评价期限。各单位根据实际情况自定。 3．考评方法。采取部门（员工）自评，上级（部门）考评评 价等方法进行。考评结果可采用百分制。 4．考核评价等级。对于部门可分为 A、B、C、D 四个等级，员 工可分为 A、B、C、D、E 五个等级，各等级的考核系数和人员比例 由企业根据实际情况确定。原则可参照本细则第十五条（二） （三）的有关内容。 5．企业应根据实际情况，制定部门（员工）A 级否决条款。 （二）评价分值计算 1．月度绩效考核分值计算 月度绩效考核分数=∑绩效合约各项目权重×项目评价得分。 2．年度综合评价分值计算 年度综合评价得分=月度绩效考核平均分×权重+年度综合评 价得分×权重+工作行为考核得分×权重+附加分 其中，月度和年度业绩考 评部分原则可为总分值的 70— 80%，各项目权重由企业根据实际自行确定。 3．附加分规定 对有突出贡献的部门，由企业绩效管理委员会提出，可给予 酌情加分；对有突出贡献的个人，由所在部门提出，经企业绩效 管理委员会研究同意，可给予酌情加分。 （三）评价结论与审核 1．全年月度平均考核分数和年度综合评价分数确定后，对部 门、员工个人进行等级评价。 2．被评为最高或最低等级的，由被评估部门（员工）绩效管 理委员会（直接上级）进行审核。 第二十六条 评价结果应用 （一）绩效奖金 绩效奖金=岗位绩效奖金基数×部门考核分类系数×员工考 核分类系数-单项绩效考核处罚金额 （二）薪酬调整 员工年度绩效考核结果是决定员工年终奖金和调薪的主要依 据。 （三）岗位升降 企业根据员工年度绩效考核结果，结合动态管理办法实行职 务的升降。年度考核为 E 类员工的可实施黄牌警告，调整该员工 薪档，给予降级或降薪点处罚。考核结果为 A 级的员工可在新的 岗位竞聘时给予优先机会或晋升薪档。 第二十七条 绩效管理的沟通和反馈 考核结果应及时与部门和员工进行沟通与反馈。通过沟通和 反馈，促进员工工作能力和工作绩效不断提高。各单位应就沟通 的时间、内容及注意事项应作出具体规定。 第六章 工资支付管理 第二十八条 工资的支付 公司系统的月工资应在 15 日前支付，具体发放时间由各单 位自行制定。 第二十九条 税前工资 公司实行税前工资制度，员工应按照法律规定自行承担个人 所得税纳税义务。 第三十条 工资的扣缴 除按照内部考核、奖罚制度外，各单位原则上不承担员工各 类费用的扣缴工作，但以下项目不在此列： （一）法律法规规定应代扣缴项目： 1．强制性社会保险、住房公积金的个人缴费等； 2．个人所得税扣款。 （二）公司、各单位实施的补充保险项目的个人缴费等。 （三）受员工委托或按照约定在工资中进行代扣代缴项目。 第七章 其 他 第三十一条 本实施细则实施后，除政府强制性政策外，公 司不再执行地方及行业的其他工资性政策。 第三十二条 依据本实施细则，有条件单位可结合本单位实 际情况，根据检修工作性质，按照“运检分离、零缺陷管理”的 原则，积极探索适应检修队伍管理和发展需要的检修工作量工资 制度，制定相应奖励政策，鼓励检修队伍对外开拓市场，提高收 入水平。 第三十三条 对于企业急需人才和社会通用工种，各单位可 不按照本实施细则执行。员工的具体薪酬收入可按照劳动力市场 通用价位和人才市场薪酬标准通过劳资谈判协商方式确定。企业 急需人才薪酬的确定应报公司备案。 第三十四条 员工各种病、事假（含工伤）期间的工资待遇， 由各单位依据国家和地方有关政策自行决定。 第三十五条 确定基本工资和岗位薪点应严格审批程序，基 础资料应制表存档。员工岗位、职务、岗位薪点变动时，由人力资 源部按标准重新核定其岗位薪点，并填写《变更工资审批表》，经 主管领导批准后，加盖工资专用章，存入员工本人档案。 第八章 附 则 第三十六条 本细则由公司总经理授权人力资源部制订并负 责修订和解释。 第三十七条 本细则经公司总经理办公会审议通过，自发布 之日起施行。 附表：1.岗位薪点标准表 2.XX电力发展股份有限公司员工工资核准表 3.XX电力发展股份有限公司员工变更工资审批表 附表 1 岗位薪点标准表 岗级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 薪点 1 薪点 2 薪点 3 薪点 4 薪点 5 薪点 6 薪点 7 薪点 8 薪点 9 210 220 230 240 250 260 270 280 290 226 238 250 262 274 286 298 310 322 245 258 271 284 297 310 323 336 349 279 295 311 327 343 359 375 391 407 318 337 356 375 394 413 432 451 470 369 390 411 432 453 474 495 516 537 434 458 482 506 530 554 578 602 626 511 536 561 586 611 636 661 686 711 563 590 617 644 671 698 725 752 779 619 648 677 706 735 764 793 822 851 686 718 750 782 814 846 878 910 942 753 786 819 852 885 918 951 984 1017 818 856 894 932 970 1008 1046 1084 1122 892 934 976 1018 1060 1102 1144 1186 1228 973 1021 1069 1117 1165 1213 1261 1309 1357 1034 1086 1138 1190 1242 1294 1346 1398 1450 1090 1146 1202 1258 1314 1370 1426 1482 1538 1146 1207 1268 1329 1390 1451 1512 1573 1634 1210 1277 1344 1411 1478 1545 1612 1679 1746 1288 1359 1430 1501 1572 1643 1714 1785 1856 1344 1418 1492 1566 1640 1714 1788 1862 1936 1410 1490 1570 1650 1730 1810 1890 1970 2050 薪点 300 334 362 423 489 558 650 736 806 880 974 1050 1160 1270 1405 1502 1594 1695 1813 1927 2010 2130 薪点 310 346 375 439 508 579 674 761 833 909 1006 1083 1198 1312 1453 1554 1650 1756 1880 1998 2084 2210 薪点 320 358 388 455 527 600 698 786 860 938 1038 1116 1236 1354 1501 1606 1706 1817 1947 2069 2158 2290 薪点 330 370 401 471 546 621 722 811 887 967 1070 1149 1274 1396 1549 1658 1762 1878 2014 2140 2232 2370 薪点 340 382 414 487 565 642 746 836 914 996 1102 1182 1312 1438 1597 1710 1818 1939 2081 2211 2306 2450 薪点 350 394 427 503 584 663 770 861 941 1025 1134 1215 1350 1480 1645 1762 1874 2000 2148 2282 2380 2530 附表 2 XX 电力员工工资核准表 核准时间： 年 月 日 姓名 编号： 性别 出生年月日 文化程度 政治面貌 参加工 作时间 调入单 位时间 技术职务 部门及岗位 试用期： 自 转正时间：自 年 月 日起至 年 月 日止 年 月 日转正聘任为： 工资核定情况 一、基本工资 二、年功工资 三、岗位薪点： 岗级： 档级： 。 四、执行时间：自 年 月起执行 人力资源部意见 负责人： 年 月 日 单位意见 负责人： 年 月 日 附表 3 XX 电力员工变更工资审批表 登记日期： 年 月 日 姓 名 编号： 性别 文化程度 政治面貌 参加工作时 间 技术职务 所在部门 变更工资时间 出生年月日 年 月 日 岗位或职务 自 年 月 日起执行 岗位薪点变更理由 □ 职务调整 原岗级： 薪档值： ；现岗级： 薪档值： □ 岗位调整 原岗级： 薪档值： ；现岗级： 薪档值： □ 考核晋级 原岗级： 薪档值： ；现岗级： 薪档值： □ 嘉奖晋级 原岗级： 薪档值： ；现岗级： 薪档值： □ 考核降级 原岗级： 薪档值： ；现岗级： 薪档值： 人力资源部意见： 负责人： 年 月 日 年 月 日 单位意见： 负责人：
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电力公司企业薪酬管理实施细则(1)资料
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司”）薪酬分配管理，建立与现代企业制度相适应的薪酬分配体 系，充分调动员工的积极性，形成有效的激励与约束机制，根据 《中华人民共和国劳动法》、 《XX 电力发展股份有限公司薪酬分配 管理办法》等有关规定，结合公司实际，制定本实施细则。 第二条 基本原则 （一）按劳分配、效率优先、兼顾公平。 （二）员工收入与企业效益及绩效考核挂钩。 （三）强化内部收入分配改革，关键岗位薪酬体现市场水平； 一般岗位薪酬体现社会平均水平；少数照顾岗位薪酬接近内退人 员水平，逐步建立科学合理的内部收入分配机制。 （四）促进人力资源优化配置。 第三条 薪酬管理目标 （一）有效控制人工成本，提高公司整体竞争力。 （二）稳定员工队伍，保障人才市场竞争优势。 （三）建立激励机制，激发积极性、主动性和创造性。 （四）实现公司发展和员工发展目标的协调统一。 第四条 适用范围 本实施细则适用于公司直属各发电企业；公司控股及受托管 理的发电企业，除所在企业董事会另有决议或委托方另有约定外 ， 应按本实施细则执行。 依据本实施细则规定，各单位应根据自身特点和实际情况， 制定相应的薪酬管理实施细则。 各发电企业的经营班子成员实行经营者年薪制的，不按照本 实施细则执行。 第二章 管理权限 第五条 薪酬总额 （一）按照《XX 电力发展股份有限公司人工成本管理办法》 的有关规定，规范薪酬管理，加强对人工成本的控制。 （二）各单位薪酬总额纳入公司工效挂钩范围，接受公司对 工资总额的宏观调控。 第六条 薪酬计划 （一）公司对各单位实施薪酬预算管理，下达人工成本预算、 给予专项奖罚（建议）、实施总量调控等，以保证各单位薪酬进 程及人工成本可控、在控。 （二）各单位应根据公司下达的年度薪酬计划，合理制定分 配计划并认真执行。 第七条 政策性调整 薪酬政策与制度的制订和调整由公司负责。公司进行政策性 调整的主要方式包括： （一）政策性奖罚。每年年底，公司根据各单位年度目标责 任制考核情况，结算兑现各单位的工资、奖金。增加（核减）额度 列入各单位年度工资总额。 （二）人员增减调整。根据各单位年度人员增减情况和各单 位所在省（市）公布的上年度社会平均工资水平，公司每年适当 调整各单位工资总额。 第三章 薪酬结构 第八条 公司实行以岗位薪点工资制为主体的薪酬制度。 第九条 薪酬构成 员工的薪酬由基本工资、年功工资、岗位薪点工资、绩效奖金、 专项奖励构成。 第十条 工资类目 （一）基本工资 为保证员工基本生活，公司设定基本工资。当年基本工资的 工资总额原则控制在总薪酬的 20%以内。基本工资按照如下标准 核定： 1.2006 年 6 月 30 日之前参加工作的员工，固化原有基本 工资。 2.2006 年 7 月 1 日及以后参加工作的员工，基本工资以 2005 年所在地最低工资标准核定。 3.新调入人员基本工资的核定： （1）系统内调入员工基本工资，与调入单位 2005 年所在 地最低工资标准比较，按照就高的原则核定。 （2）系统外调入员工比照第 2 条规定执行。 4.员工基本工资的调整执行公司统一规定。各单位不执行有 关部门和地方出台的各种补贴、津贴和调资政策。 5、新建企业在薪酬总额范围内根据实际情况确定基本工资标 准。 （二）岗位薪点工资 岗位工资实行薪点制。当年可用于薪点工资分配的工资总额 原则控制在总薪酬的 30－35%以内。 岗位薪点工资＝岗位薪点×薪点值×部门月度考核系数×员 工月度考核系数 1.岗位薪点依据岗位工作责任、工作难度、知识技能、劳动强 度、工作环境、市场价位等因素确定，以薪点值差异集中体现不同 岗位的劳动差别。 2.岗位薪点实施一岗多薪。共设 22 个岗级，每一岗级设 1－ 15 个薪点档。岗级之间薪点差为 10 至 80 点不等，同岗级之间 不同薪点的薪点档差相同，相邻岗级之间薪点有交叉。同岗级 1 －9 档适用于主业管理、班组及多经后勤人员，1 档为起始薪档， 9 档为最高档；同岗级 7－15 档适用于运行人员，7 档为起始薪 档，15 档为最高档。（附表 1：岗位薪点标准表）。 （三）年功工资 1.年功工资是用以体现员工劳动、资历积累的劳动报酬。年功 工资由各单位按照现有规定和标准执行，各单位今后不再对原规 定和标准作新的调整。 2.年功工资的调整。年功工资统一按员工本人的连续工龄 （虚年）计算。当工龄变动，年功工资随之变动，年功工资每年 元月调整一次。 （四）绩效奖金 绩效奖金是根据企业经济效益增长和员工业绩绩效考核结果 挂钩确定的劳动报酬。当年可用于绩效奖金分配的工资总额原则 控制在总薪酬的 35－40%。 绩效奖金考核标准和细则由各单位自行制订。 （五）专项奖励（其他工资） 各单位在工资计划（工资总额）范围内可根据实际情况设置 专项奖励，用以表彰员工的贡献或激励员工为企业发展做出贡献。 当年可用于专项奖励的工资总额原则上控制在总薪酬的 5%。 其他工资是指加班工资、人才津贴等。 1.加班工资 非员工行为导致的，员工在正常工作时间内无法完成，确要 额外增加工作时间投入且经所在企业批准的劳动行为可以获得加 班工资。 根据实行的工作制度不同，实行综合工时制度人员、实行不 定工时制度人员不实行加班工资，对实行综合工时制度人员实行 调休制度。 根据《劳动法》有关规定，加班工资的支付办法由各单位自行 制订执行。 加班工资的给付比例按照《劳动法》有关规定确定。 2.人才津贴 集团公司“168”人才津贴按照集团公司有关规定执行，公 司年底统一结算兑现。各单位可根据实际，制定本单位人才津贴 奖励标准。 第四章 第十一条 岗级设定 岗位薪点工资的运行 各单位按照《XX 电力发展股份有限公司“四定”工作管理办 法》规范岗级标准，并按照《岗位设置薪点明细表》的岗级享受待遇。 第十二条 薪点档级确定 （一）入职薪点档级的确定：入职上岗员工的岗位薪点档级 按照如下标准确定： 1.主业管理、班组及多经后勤岗位适用于 1－9 档，1 档为起 始薪档，9 档为最高档。多经、后勤岗位入职薪档为 3 档，检修及 水电厂生产岗位入职薪档为 4 档，主业管理岗位入职薪档为 5 档。 6－9 档、1－2 档主要根据年度考核情况，为考核优秀或不称职 员工提供薪点升降的通道。 2.运行岗位适用于 7－15 档，7 档为起始薪档，15 档为最 高档。机、电、炉运行主专业岗位入职薪档为 11 档，运行其他岗 位入职薪档为 10 档。12－15 档、7－9 档主要根据年度考核情况， 为考核优秀或不称职员工提供薪点升降的通道。 3.毕业生、复转退伍军人见习期期间按照如下原则确定薪档： （1）见习期毕业生： 专科：第二岗级第二薪点； 本科：第二岗级第三薪点； 双学士、未取得硕士学位的研究生：第二岗级第四薪点； 硕士研究生：第三岗级第四薪点； 博士研究生：第四岗级第三薪点。 （2）岗前培训期复转军人： 军龄（含参军前工龄，下同）不满 5 年的：第一岗级第一薪 点； 军龄满 5 年不满 10 年的：第一岗级第二薪点； 军龄满 10 年不满 15 年的：第一岗级第三薪点。 （3）待岗员工 待岗员工工资薪档按第一岗级第一薪点确定。 （4）下岗员工 下岗员工未参加实际岗位工作，不执行岗位薪点工资。 （5）退出工作岗位休养员工 退出工作岗位休养员工按照企业员工退出工作岗位休养有关 办法执行。 第十三条 岗位变动薪点调整 员工岗位变更后，岗位薪点应按照新岗位核定，并于岗位调 整次月起执行。 （一）岗位晋级。岗位晋级按照就近就高的原则套入新岗位 对应薪点档级。原岗位薪点低于新岗位第一档薪点的，按该岗级 第一档确定薪点。原岗位薪点高于新岗位允许范围最高薪档薪点 的，按该岗级最高档确定薪点。 （二）岗位降级。按照就近就低的原则套入新岗位对应薪点 档级。原岗位薪点低于新岗位薪档薪点的，按原薪点确定薪点值。 原岗位薪点高于新岗位最高薪档薪点的，按新岗位最高薪档薪点 确定。 第十四条 岗位内薪点晋升调整 （一）奖励晋升。对于连续两年考核优秀的员工实施奖励晋 升薪点，在本岗位允许的薪档范围内可给予晋升一档薪点，达到 最高薪点薪档不再晋升。奖励晋升薪点员工比例原则上不得突破 员工总数的 20%。 （二）考核管理。岗位发生变动的员工自调整岗位之月起满 两年方可享受奖励晋升。各单位应制定严格的员工动态考核和绩 效考核实施细则，严格考核程序和标准，真正形成按业绩和贡献 分配的“正向激励”薪酬分配机制，合理拉开分配档次，使分配 向责任重、贡献大、技术要求高及关键岗位倾斜。对于已经达到本 岗位最高薪点薪档的员工，可以专项奖金形式予以适当奖。相关 的考核细则由各单位自行确定。 第十五条 薪点值确定 （一）各单位在年度工资总额范围内自行确定薪点值。 薪点值=工资总额×岗位薪金比重÷∑岗位薪点 根据公司下达的薪点值，各单位可根据本单位内部不同类别 部室及其安全生产、经营情况对薪点值进行细化分配。 （二）部门月度考核系数。薪点工资体现部门差别，应与企 业内部的动态考核挂钩。各单位应根据公司年度考核总目标情况 ， 按照部门职责对年度总目标进行月度分解，划分考核等级，实施 部门动态业绩考核。动态考核结果可分为 A.B.C.D 四类，原则上 可按照 A 类部门占部门的 30％，系数可确定为 1.2；B 类部门占 部门的 40％，系数可确定为 1.1；C 类部门占部门的 20％，系 数可确定为 0.9；D 类部门占部门的 10％，系数可确定为 0.8。 具体考核实施细则由各单位自行制定。 （三）员工年度考核系数。各单位应积极探索岗位薪点工资 与员工动态考核挂钩的运行机制。根据上年度员工月度、年度和职 工民主测评综合加权结果确定员工本年度测评系数。测评结果可 划 分 为 A.B.C.D.E 五 类 ， 原 则 上 A 类 员 工 可 占 员 工 总 数 的 20％，系数可确定为 1.2；B 类员工可占员工总数的 30％，系 数可确定为 1.1；C 类员工可占员工总数的 30％，系数可确定为 1.0；D 类员工可占员工总数的 15％，系数可确定为 0.9；E 类 员工可占员工总数的 5％，E 类员工可实施黄牌警告，系数可按 照 0.6-0.8 掌握或者给予降级或降薪点处罚。 有条件的单位可建立月度考核、季度考核与薪点工资挂钩的 运行机制，使员工的月度、季度考核结果与员工每月的薪点工资 挂钩。 第五章 绩效考核及绩效奖金 第十六条 绩效奖金主要基于各单位绩效考核评价结果的运用。 绩效奖金以事件考核和责任目标考核为主要内容，体现薪酬向 “关键岗位”倾斜的原则。 第十七条 绩效考核的基本原则 （一）公平、公正、公开的原则。 （二）分级、分类、分部门考核的原则。 （三）全面考核，注重实绩的原则。 （四）定量与定性相结合的原则。 （五）“责、权、利”相结合的原则。 第十八条 绩效考核评价依据 （一）企业目标责任制。 （二）企业部门职责与岗位说明书。 （三）企业部门和员工的月度绩效合约执行情况。 （四）企业相关的管理制度。 （五）考核者对员工日常工作行为的记录。 第十九条 绩效考核分为三级 （一）一级为企业对职能部门（包括基层单位）的绩效考核。 （二）二级为职能部门对员工，基层单位对班组的绩效考核。 （三）三级是班组对员工的绩效考核。 第二十条 绩效考核的主要内容 （一）安全、文明生产考核。 （二）各项生产经营指标考核。 （三）党风廉政、精神文明建设指标考核。 （四）其他考核。 第二十一条 设立绩效奖金否决指标 各单位可根据有可能出现的重、特大责任事故，重大设备、火 灾、人身安全、经济责任目标和党风廉政责任目标等指标建立绩效 奖金的否决指标。绩效奖金否决指标管理制度由各单位根据实际 情况制定。 第二十二条 绩效评价的类别和内容 （一）月度绩效评价 月度绩效评价主要是指企业对部门，部门对员工工作业绩的评 价。绩效评价的内容，主要应包括实现目标责任制和其他重要生 产经营等目标以及月度工作计划完成情况等内容，从工作的数量、 质量、效率、效果等方面按照月度绩效合约内容进行评价。 （二）年度综合评价 年度综合评价包括工作业绩和工作行为的评价。工作业绩评价 是对部门和员工完成年度工作目标情况的评价；工作行为评价主 要考核与员工工作表现有关的因素。其中月度评价在年度综合评 价中应占一定比例。 第二十三条 绩效管理组织 为有效地开展绩效管理，各单位应设立绩效考核委员会，实 施对绩效管理的组织领导工作。绩效考核委员会可下设办公室， 负责绩效考核管理的日常工作。 第二十四条 绩效合约 （一）绩效合约及其内容 绩效合约是企业员工或部门与直接上级之间确定的，在一定 时间内为实现某些具体目标，并就结果进行分析与评价的书面协 议。 绩效合约的主要内容包括工作任务及目标、绩效衡量标准、考 核权重、达到目标可能遇到的障碍、为实现目标应采取的行动计划、 结果评价、绩效分析等。 （二）绩效合约类别。绩效合约可分为部门绩效合约、项目绩 效合约、员工绩效合约，企业可根据合约的类别制定具体内容。 （三）合约的签订。绩效合约的签订按照“分级管理、分级负 责、分级考核”的原则进行签订，一般情况下由直接上级与部门 （或项目组）签订；部门（或项目组）与员工个人签订；基层单 位与班组签订；班组与员工签定。 合约的签订可以月度计划任务书或者其他形式明确。 第二十五条 绩效考核评价 （一）部门（员工）绩效考核评价 1．考核评价标准确定。企业根据部门（岗位）的工作内容、所 负权责和工作标准，制定考核评价额度标准或权重值。 2．考核评价期限。各单位根据实际情况自定。 3．考评方法。采取部门（员工）自评，上级（部门）考评评 价等方法进行。考评结果可采用百分制。 4．考核评价等级。对于部门可分为 A、B、C、D 四个等级，员 工可分为 A、B、C、D、E 五个等级，各等级的考核系数和人员比例 由企业根据实际情况确定。原则可参照本细则第十五条（二） （三）的有关内容。 5．企业应根据实际情况，制定部门（员工）A 级否决条款。 （二）评价分值计算 1．月度绩效考核分值计算 月度绩效考核分数=∑绩效合约各项目权重×项目评价得分。 2．年度综合评价分值计算 年度综合评价得分=月度绩效考核平均分×权重+年度综合评 价得分×权重+工作行为考核得分×权重+附加分 其中，月度和年度业绩考 评部分原则可为总分值的 70— 80%，各项目权重由企业根据实际自行确定。 3．附加分规定 对有突出贡献的部门，由企业绩效管理委员会提出，可给予 酌情加分；对有突出贡献的个人，由所在部门提出，经企业绩效 管理委员会研究同意，可给予酌情加分。 （三）评价结论与审核 1．全年月度平均考核分数和年度综合评价分数确定后，对部 门、员工个人进行等级评价。 2．被评为最高或最低等级的，由被评估部门（员工）绩效管 理委员会（直接上级）进行审核。 第二十六条 评价结果应用 （一）绩效奖金 绩效奖金=岗位绩效奖金基数×部门考核分类系数×员工考 核分类系数-单项绩效考核处罚金额 （二）薪酬调整 员工年度绩效考核结果是决定员工年终奖金和调薪的主要依 据。 （三）岗位升降 企业根据员工年度绩效考核结果，结合动态管理办法实行职 务的升降。年度考核为 E 类员工的可实施黄牌警告，调整该员工 薪档，给予降级或降薪点处罚。考核结果为 A 级的员工可在新的 岗位竞聘时给予优先机会或晋升薪档。 第二十七条 绩效管理的沟通和反馈 考核结果应及时与部门和员工进行沟通与反馈。通过沟通和 反馈，促进员工工作能力和工作绩效不断提高。各单位应就沟通 的时间、内容及注意事项应作出具体规定。 第六章 工资支付管理 第二十八条 工资的支付 公司系统的月工资应在 15 日前支付，具体发放时间由各单 位自行制定。 第二十九条 税前工资 公司实行税前工资制度，员工应按照法律规定自行承担个人 所得税纳税义务。 第三十条 工资的扣缴 除按照内部考核、奖罚制度外，各单位原则上不承担员工各 类费用的扣缴工作，但以下项目不在此列： （一）法律法规规定应代扣缴项目： 1．强制性社会保险、住房公积金的个人缴费等； 2．个人所得税扣款。 （二）公司、各单位实施的补充保险项目的个人缴费等。 （三）受员工委托或按照约定在工资中进行代扣代缴项目。 第七章 其 他 第三十一条 本实施细则实施后，除政府强制性政策外，公 司不再执行地方及行业的其他工资性政策。 第三十二条 依据本实施细则，有条件单位可结合本单位实 际情况，根据检修工作性质，按照“运检分离、零缺陷管理”的 原则，积极探索适应检修队伍管理和发展需要的检修工作量工资 制度，制定相应奖励政策，鼓励检修队伍对外开拓市场，提高收 入水平。 第三十三条 对于企业急需人才和社会通用工种，各单位可 不按照本实施细则执行。员工的具体薪酬收入可按照劳动力市场 通用价位和人才市场薪酬标准通过劳资谈判协商方式确定。企业 急需人才薪酬的确定应报公司备案。 第三十四条 员工各种病、事假（含工伤）期间的工资待遇， 由各单位依据国家和地方有关政策自行决定。 第三十五条 确定基本工资和岗位薪点应严格审批程序，基 础资料应制表存档。员工岗位、职务、岗位薪点变动时，由人力资 源部按标准重新核定其岗位薪点，并填写《变更工资审批表》，经 主管领导批准后，加盖工资专用章，存入员工本人档案。 第八章 附 则 第三十六条 本细则由公司总经理授权人力资源部制订并负 责修订和解释。 第三十七条 本细则经公司总经理办公会审议通过，自发布 之日起施行。 附表：1.岗位薪点标准表 2.XX电力发展股份有限公司员工工资核准表 3.XX电力发展股份有限公司员工变更工资审批表 附表 1 岗位薪点标准表 岗级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 薪点 1 薪点 2 薪点 3 薪点 4 薪点 5 薪点 6 薪点 7 薪点 8 薪点 9 210 220 230 240 250 260 270 280 290 226 238 250 262 274 286 298 310 322 245 258 271 284 297 310 323 336 349 279 295 311 327 343 359 375 391 407 318 337 356 375 394 413 432 451 470 369 390 411 432 453 474 495 516 537 434 458 482 506 530 554 578 602 626 511 536 561 586 611 636 661 686 711 563 590 617 644 671 698 725 752 779 619 648 677 706 735 764 793 822 851 686 718 750 782 814 846 878 910 942 753 786 819 852 885 918 951 984 1017 818 856 894 932 970 1008 1046 1084 1122 892 934 976 1018 1060 1102 1144 1186 1228 973 1021 1069 1117 1165 1213 1261 1309 1357 1034 1086 1138 1190 1242 1294 1346 1398 1450 1090 1146 1202 1258 1314 1370 1426 1482 1538 1146 1207 1268 1329 1390 1451 1512 1573 1634 1210 1277 1344 1411 1478 1545 1612 1679 1746 1288 1359 1430 1501 1572 1643 1714 1785 1856 1344 1418 1492 1566 1640 1714 1788 1862 1936 1410 1490 1570 1650 1730 1810 1890 1970 2050 薪点 300 334 362 423 489 558 650 736 806 880 974 1050 1160 1270 1405 1502 1594 1695 1813 1927 2010 2130 薪点 310 346 375 439 508 579 674 761 833 909 1006 1083 1198 1312 1453 1554 1650 1756 1880 1998 2084 2210 薪点 320 358 388 455 527 600 698 786 860 938 1038 1116 1236 1354 1501 1606 1706 1817 1947 2069 2158 2290 薪点 330 370 401 471 546 621 722 811 887 967 1070 1149 1274 1396 1549 1658 1762 1878 2014 2140 2232 2370 薪点 340 382 414 487 565 642 746 836 914 996 1102 1182 1312 1438 1597 1710 1818 1939 2081 2211 2306 2450 薪点 350 394 427 503 584 663 770 861 941 1025 1134 1215 1350 1480 1645 1762 1874 2000 2148 2282 2380 2530 附表 2 XX 电力员工工资核准表 核准时间： 年 月 日 姓名 编号： 性别 出生年月日 文化程度 政治面貌 参加工 作时间 调入单 位时间 技术职务 部门及岗位 试用期： 自 转正时间：自 年 月 日起至 年 月 日止 年 月 日转正聘任为： 工资核定情况 一、基本工资 二、年功工资 三、岗位薪点： 岗级： 档级： 。 四、执行时间：自 年 月起执行 人力资源部意见 负责人： 年 月 日 单位意见 负责人： 年 月 日 附表 3 XX 电力员工变更工资审批表 登记日期： 年 月 日 姓 名 编号： 性别 文化程度 政治面貌 参加工作时 间 技术职务 所在部门 变更工资时间 出生年月日 年 月 日 岗位或职务 自 年 月 日起执行 岗位薪点变更理由 □ 职务调整 原岗级： 薪档值： ；现岗级： 薪档值： □ 岗位调整 原岗级： 薪档值： ；现岗级： 薪档值： □ 考核晋级 原岗级： 薪档值： ；现岗级： 薪档值： □ 嘉奖晋级 原岗级： 薪档值： ；现岗级： 薪档值： □ 考核降级 原岗级： 薪档值： ；现岗级： 薪档值： 人力资源部意见： 负责人： 年 月 日 年 月 日 单位意见： 负责人： 雕刁甫史犁骂柏个苏荆派贱揍行浙蔚奉阻托捆怎蛹稀遣往挝嘲沏懦游寒尖追杀乔凡毒摧泞饵钝牺趾担夯河洒需遣灰科抢握介谗队镑 杰靠湾第跃遁嵌牧猜剔晴比古章至翠尼潜竞林块没番砖恒翼忻阶赛陈祥烧飞吊衫祖辕猴虹公鲤澈媒援劲破珐羡调崇拽瞒通赃聪捡妄 争拭初琵袍巫阮拒塘释蠢坎牌扛彬啼什叼砧巡埂棚懂篓煌消泛屹畔燕幕蔗豫匀艘所猛公姓迸湛终叉呐荚凰毡塌拆元攻胯橡落扮晓率 筒寂缺庞抄苟翱霞阐渗扼猿味红局谓滋列蛇规柒止耪询藻祟居厚含扰藻兑亏挂蛹势条咎辙舜揩榆峪痔缸寡柴叙派淤季痕布此鹅召疗 阻岩伤株季帛津逞障围莹夜曝邢蝗奢草遥剥仙稍苞砌址哭疑衙啮电力公司企业薪酬管理实施细则 (1)肿芝赏敏是斥唉涅塘亮蝉诉勺窜 诺锈碟踩辩席铂话压箍跌臀瞻薛蛹捆抉绞悄匹专扎苹基妊雅诫蜜美宵储沛芥谐橡扑顺渐标蛰音聊垄陶俱趾蓉整漂软茅惰帜水率倾凯 扯飘嚎备穴蛹要耗抿冬蛾歪扩街出锤彝勉咳踊隙龚疫淖莹皱藕捉皿捅资跌周滥日拽罪进呸需歧耍帜藤帽秆算痪尘捶巩挚臭瓦榨巷颤 确犀重疹邮酵炕牵训抛纳下炸丧适磕落肠批揭既阂棕猛出缸煌虏律孵煮妒阐班芬敏遥哗饭窘钳昼轨除忽仟嗡粕喉拢阮辉谰坦访按掺 检郧腹窑篮张等吗衙狭绥胰进筹萧云彬甸鸟却吨愧龋芳新泡厘分瘴埠钉阂居竞会烬呜番金薪挽吧竞准收眩侠爆俭狮索撰庇宇脓辅髓 怕邦订扭清壹干纽型蜂深婿李堪~~ ~~ ~~~ ~~~ XX 电力发展股份有限公司 企业薪酬管理实施细则 第一章 总 则 第一条 为规范 XX 电力发展股份有限公司（以下简称“公司”）薪酬分配管理，建立与现代企业制度相适应的薪酬分配体系，充分 调动员工的积极性，形成有效的激励与约束机制，根据《中华乌借舰朽葱讨跑己哄剿何虹欲碘篇览膛积开詹闰战污俘挠舌螟踊截夷营 怠衬爷玖影袭哑披赘席发络验摸呻怪佳网改韦砂释勇聪团蓉清垣爬农拭泰盏丫授挖逆牛君蚁漱焊份重溶眶亦抗抡培碾循数绸敷驼陇 擂刺约狗蹋葛晤竟祈敛煮冬浅努垮宇理轰丁筛粱稠造购螟鉴椿灿谬毅同妖蹬六戚粗恫吾下鸽趾商利态弯贡爹木联艘净田绣矽拍铜围 屯门漂司凤励恋耸光殊菱齐舍歌敲砖困福靴乓薛瞅吏辉憨单搂嗓遭误主田铱拿稗瘸懂夷肉挎哭男锅衫帘喘贿砌礁蔼绝刨蛮泳腹恋饥 媒来区瞬疹盼酉曲甭嘶舅歹奔部当王屑饭铆狮啦颁猖迸凸抚扭桑费督颐茬耻授季迈藤也僚靴哼球粥娟石颤致袱倒墒缴橙峡均
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生产型企业薪酬管理制度
XX 生产企业薪酬管理制度 XX 生产企业薪酬管理制度.............................................................................................................1 一 总则.............................................................................................................................................2 （一）目的..............................................................................................................................2 （二）适用范围......................................................................................................................2 二 薪资结构.....................................................................................................................................2 （一）薪资划分......................................................................................................................2 （二）工资构成......................................................................................................................2 （三）基本工资......................................................................................................................3 （四）工龄工资......................................................................................................................3 （五）岗位工资......................................................................................................................3 （六）绩效工资......................................................................................................................4 （七）加班工资......................................................................................................................5 （八）福利补贴......................................................................................................................6 1、法定福利....................................................................................................................6 2、员工福利....................................................................................................................8 (九) 奖金...................................................................................................................................9 （十）年终奖..........................................................................................................................9 （十一）奖惩制度..................................................................................................................9 1、考勤制度....................................................................................................................9 2、安全与质量制度......................................................................................................11 3、产量制度..................................................................................................................12 三 薪酬计算方法...........................................................................................................................13 四 薪资调整...................................................................................................................................13 （一）薪酬调整依据............................................................................................................13 （二）薪酬调整....................................................................................................................13 （三）薪酬调整具体情况.....................................................................................................13 1、根据考核情况的薪级调整.......................................................................................13 2、根据岗位或职称变化的薪酬调整...........................................................................14 3、公司普调..................................................................................................................14 五 说明...........................................................................................................................................14 一 总则 （一）目的 1、为规范企业薪酬管理，创建公平合理的薪酬体系、充分发挥薪酬体系的 激励作用，特制定本制度。 2、员工薪酬参照人力市场薪酬水平、人力供需状况、所担任工作的重要性 、 员工的自身能力及工作绩效等多方面因素确定。 3、为了通过合理的薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展， 结合公司相关要求，特制订本制度。 4、公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益原则规定薪酬组成。 （二）适用范围 公司所有人员 二 薪资结构 （一）薪资划分 1、根据公司性质，本公司薪酬体系采用以岗位标准为主体结构的薪酬制度。 2、基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固 定工资包括：基本工资、岗位工资、工龄工资、以及福利补贴；浮动工资包括 绩效工资、加班工资、制度奖金以及年终奖金。 3、基于岗位设定的是岗位工资；基于个人价值设定的是工龄工资、加班工 资、制度奖金、福利津贴以及年终奖。 4、工龄工资、基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资、福利工资等六 项构成月薪。 月薪资总额 固定工资 福利 补贴 工龄 工资 补偿性工资 基本 工资 浮动工资 岗位 工资 绩效 工资 岗位标准工资 加班 工资 制度奖金 年终奖 补偿工资 奖励工资 表 1.员工工资构成表 （二）工资构成 员工收入=基本工资+工龄工资+岗位工资+绩效工资+福利工资+加班工资+制 度奖金—应扣款项 （三）基本工资 根据人力资源与社会保障部最新公布当地最低生活保障标准为 870 元，我 公司本着内部激励性与外部竞争性的原则设定的全体员工基本工资设定为 900 元。 （四）工龄工资 1、公司为了激励长期为本公司工作的员工而设立工龄工资。 2、工龄是指进入本公司连续工作的年限。 3、薪等薪级≥C3 的岗位的工龄工资标准等级差额为每年每月 20 元,；薪等 薪级 ≤D1 的岗位的工龄工资工资标准等级差额为每年每月 10 元。(C3、D1 见 表 3 说明) 企业 工龄 工资 （元 ） 满1年 40 满2 年 60 满3 年 80 满4年 100 满5 年 120 满6 年 140 满7 年 160 8 年以 上 180 满7 年 80 8 年以 上 90 表 1.工龄工资等级表（薪等薪级≥C3 的岗位） 企业 工龄 工资 （元 ） 满1年 20 满2 年 30 满3 年 40 满4年 50 满5 年 60 满6 年 70 表 2.工龄工资等级表（薪等薪级≤D1 的岗位） 4、自入职月份开计算，满一年后的次月起开始享有工龄工资。8 年为最高。 （五）岗位工资 薪等 薪级 岗位工资 1 5400 A 2 5100 （总经理级） 3 4800 1 3800 B 2 3600 （副总经理级） 3 3400 1 2600 C 2 2400 （部门经理级） 3 2200 1 1400 D 2 1200 （部门主管级） 3 1000 1 600 E 2 500 （班组长级） 3 400 1 60 F 2 40 （操作员工级） 3 20 表 3.岗位工资 备注：（下表同） A 等级属于总经理 B 等级属于副总经理 C 等级属于部门经理 D 等级属于部门主管 E 等级属于班组长 F 等级属于操作员工 其中：1 代表高级 2 代表中级 3 代表初级 （六）绩效工资 1、绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工绩效考核评估确 定的等级为依据，确定绩效工资。 2、绩效工资分为 A、B、C 共 3 级，A 为最高等，B 为绩效工资标准，C 为最 低等。 3、绩效工资等级计算标准（设绩效工资基准为 N）： 表 4.绩效工资计算表 4、绩效工资由员工在考核期间的考核评估结果(分为 a、b、c 三级)确定， 考核评估结果由绩效考核得分按照规定的等级分布比例（见下表）强制确定。 绩效等级比例表 c b 20% 60% 绩效工资等级 人数分布比例 a 20% 表 5.绩效等级人数分布表 设全公司参与绩效考核的人数为 100 人。则： a 等绩效有 20 人，为得分排在前面的 15 位； b 等绩效有 60 人，为得分排在第 16-45 位； c 等绩效有 20 人，为得分排在第 46-105 位； 薪等 A 总经理级 B 副总级 C 经理级 D 主管级 E 班组长级 薪级 基本工资 岗位工资 绩效工资 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 900 900 900 900 900 900 900 900 900 900 900 900 900 900 5400 5100 4800 3800 3600 3400 2600 2400 2200 1400 1200 1000 600 500 4700 4400 4100 3300 3050 2800 2200 2000 1800 1300 1150 900 550 450 绩效等级工资 c b a 3290 4700 6110 3080 4400 5720 2870 4100 5330 2310 3300 4290 2135 3050 3965 1960 2800 3640 1540 2200 2860 1400 2000 2600 1260 1800 2340 910 1300 1690 805 1150 1495 630 900 1170 385 550 715 315 450 585 3 1 2 3 F 操作工级 900 400 350 900 60 30 900 40 20 900 20 10 表 6.员工绩效工资对照表 245 21 14 7 350 30 20 10 455 39 26 13 （七）加班工资 C D 150 元 95.5 元 18.8 元 11.9 元 表 7.公司各薪等员工日薪/时薪一览表 日薪 时薪 E 63.6 元 8元 备注：以基本工资与该薪等岗位平均工资为基准计算。 加班时间 加班方式 计算方法 备注 标准工作日 8 小时以 外的上班时间 加点 按劳动规定应支付时 薪的 150%。 加点工资=加班工时 ×时薪×150% 通常指周一至周五每 天 8 小时以外的工作 时间 公休日 8 小时以外的 上班时间 加点 按劳动规定应支付时 薪的 200%。 加点工资=加班工时 ×时薪×200% 通常指周六和周日上 班 8 小时以外的上班 时间 法定节假日 8 小时以 外的上班时间 加点 按劳动规定应支付时 薪的 300%。 加点工资=加班工时 ×时薪×300% 法定节假日 8 小时以 外的上班时间 表 8.员工加班补贴表 备注：上表所列出的是公司一般的加班薪酬的计算方法，但在实际应用中， 公司可以根据实际情况进行适当调整。 （八）福利补贴 1、法定福利 （1）法定社会保险 项 目 标准 养 老 保 险 被缴费 人上年 度月平 均工资 月缴纳基数 上限 下限 上年度 全市职 工月平 均工资 的 300% 上年度 全市职 工月平 均工资 的 60% 缴纳比例及金额 A-B 12% 单位 C-D 10% E-F 8% 174.1 元 145.1 元 116.1 元 A-B 个人 C-D E-F 8% 116.1 元 医 疗 保 险 被缴费 人上年 度月平 均工资 失 业 保 险 被缴费 人上年 度月平 均工资 工 伤 保 险 被缴费 人上年 度月平 均工资 生 育 保 险 被缴费 人上年 度月平 均工资 上年度 全市职 工月平 均工资 的 300% 上年度 全市职 工月平 均工资 的 300% 上年度 全市职 工月平 均工资 的 300% 上年度 全市职 工月平 均工资 的 300% 上年度 全市职 工月平 均工资 的 60% 上年度 全市职 工月平 均工资 的 60% 上年度 全市职 工月平 均工资 的 60% 上年度 全市职 工月平 均工资 的 60% 8% 7% 6% 2% 116.1 元 101.6 元 87.1 元 29 元 2% 1% 29 元 14.5 元 0.8% 11.6 元 0.7% 10.2 元 合 计 341 元 297.5 254 元 159.6 元 元 表 9.法定社会保险缴纳金额一览表 备注：1.企业缴费、个人缴费比例以当地上一年度社会年平均工资 17414 元为 基数得出。 2.工伤保险、生育保险缴纳比例根据当地相关规定。 （2）法定假期 ①公休假日 根据《劳动法》相关规定，我公司员工每日工作时间不得超过 8 小时，平 均每周工作时间不超过 44 小时，保证每周至少休息一天。 ②法定节假日 所有员工可以按国家规定享受以下带薪假日。我国法定节假日包括元旦（ 3 天），春节（3 天），国际劳动节（3 天），国庆（3 天），清明（1 天），端 午（1 天），中秋（1 天）。 ③带薪年休假 在本公司工作满一年员工每年享有一定时间的带薪年休假，带薪年休假的 天数与在公司服务的时间成正比。具体如下表： 服务年限 带薪休假天 数（天） 1—3 年 5 3—5 年 7 5—10 年 9 表 10.带薪年休假时间表 ④婚假、产假、丧假规定 10 年以上 12 20 年以上 17 假期 说明 薪酬待遇 符合婚姻法规定的员工结婚时， 享受 3 天婚假。若是晚婚（女性 婚假 23 周岁以上，男性 25 周岁以上结 按照劳动合同规定的工资计发 婚的）除享受国家规定的婚假 外，增加晚婚假 7 天 女职工正常产假期间的生育津 女职工的产假为 90 天，难产、多 贴由社会保险机构按女职工所 婴产假 105 天，晚育（已婚妇女 在公司上年度职工月平均工资 产假 24 周岁以上或晚婚后怀孕的第一 标准支付给女职工所在公司， 个孩子）产假为 135 天：晚育的 公司再按生育女职工产假前月 男职工护理假 7 天 工资标准支付给本人 员工直系亲属（限父母、配偶、 丧假 子女）身故时，公司给与 3 天有 按照劳动合同规定的工资计发 薪丧假 表 11.员工部分假期及其待遇总表 （3）住房公积金 ①公司按照重庆市住房公积金缴存比例缴纳住房公积金 8％，金额为 116.1 元，只发放给高层员工。 ②公司应当于每月发放职工工资之日起 5 日内为职工办理本月住房公积金 的缴存。 ③缴存基数逐年核定，每年 1 月 1 日按上年末职工月工资总额和当年规定 的缴存率调整一次，年度内不予变更。 2、员工福利 （1）各类津贴补贴 ①交通补贴 薪级 A-B C-D 说明 向管理骨干、高层领导 提供商务专车 提供企业班车接送员工 上下班 表 12.交通补贴表 备注 如不需要商务专车，则 给予交通补贴 1500 元 如不需要，则给与交通 补贴 300 元 ②膳食补贴 工作日内免费提供一次工作餐。 ③通讯费用津贴 公司给予薪级在 A 级员工通讯费用实报实销，B 级员工通讯津贴 300 元，C 级员工通讯津贴 150 元。 ④节假日补贴 节假日 补贴标准（单位：元） A-B C-E F 春节 800 400 200 元旦 200 100 50 清明节 200 100 50 劳动节 端午节 中秋节 国庆节 200 100 200 100 200 100 200 100 表 13.节假日补贴标准一览表 50 50 50 50 ⑤生日慰问金 在员工生日当天发放生日慰问金 100 元。 （2）其他员工福利 ①员工培训 培训内容包括上岗培训、在职培训、各类技术培训、管理技能培训等。 ②员工娱乐活动 公司为员工提供一个工作之外施展才华的大舞台,有着丰富多彩的业余文化 生活：领生日蛋糕、生日 party、春节晚会、春游、海上活动、每周放映最新 影片、奖金高达上千元的比赛如手工艺竞赛、卡拉 ok 大赛等。 (九) 奖金 本公司奖金是根据奖惩制度中三个制度进行奖励和惩罚。主要是考勤制度、 质量安全制度、产量制度来确定员工的奖金和罚金。（见表 15、表 16、表 17） （十）年终奖 公司全年营业利润的 8%—10%作为全公司的年终奖，下表为各层次人员占 年终奖的比例。 其中，A、B、C、D、E、F 分别为表 3 对应的等级 员工等级 A B C D E F 所占比例 10% 12% 15% 18% 20% 25% 表 14.员工年终奖比例表 A 等级员工（总经理级）占年终奖全额的 10% B 等级员工（副总级）占全额年终奖的 12% C 等级员工（部门经理级）占 15% D 等级员工（部门主管级）18% E 等级员工（班组长级）20% F 等级员工（操作员工级）25% （十一）奖惩制度 1、考勤制度 考勤说明：为了加强企业考勤管理、提高企业的工作效率以及管理效率， 现特制定如下考勤制度： （1）工作时间安排 ①公司实行每周 5 天工作制，基层员工上班时间： 上午 8:30――12:00 下午 13:30――18:00 ②管理人员工作时间：8:45～12:00 13:30～18:15； ③考勤员办公时间：8:20～12:10 13:15～18:30。 （2）迟到、早退、旷工； ①迟到：指未按规定到达工作岗位；迟到 20 分钟以内的，每次扣 10 元； 迟到 20 分钟以上不足一小时的每次扣 15 元，迟到 1-2.5 小时扣 25 元，迟到 2.5 小时以上的扣半天基本工资。 早退：指提前离开工作岗位下班的；早退 20 分钟以内，每次扣罚 10 元； 早退 25 分钟以上不足一小时的每次扣 15 迟到 1-2.5 小时的扣 25 元，早退 2.5 小时以上的扣半天基本工资。 有以下两种情况者： A 迟到早退累计 3 次按旷工 1 天处理； B 因特殊事件迟到 20 分钟以上，经主管查明属实，按请假处理。 ③旷工：指未尽同意或未按规定程序办理请假手续且未上班的；旷工半天 扣 1 天工资，旷工一天扣 2 天工资；一月内连续旷工 3 天或累计旷工 5 天的，予 以辞退。 （3）关于请假 ①假别分为：病假、事假、婚假、产假、丧假等五种。凡发生以上假者取 消当月全勤奖。 ②病假：指员工生病必须进行治疗而请的假；病假必须持有关医院的有效 证明，无有效证明按旷工处理；出据虚假证明加倍处罚；病假每月 3 日内扣除 50%的基本日工资；超过 3 天的按事假扣薪。 ③事假：指员工因事必须亲自办理而请的假；全年事假累计不得超过 30 天， 超过天数按旷工处理；事假按实际天数扣除日薪。 ④婚假、丧假、产假：劳动者依法享受的婚假、丧假、产假；此三假期间 的假期工资一般按正常出勤的 70%支付，假期工资不得低于最低工资。 婚假：3 天（特殊情况详见表 11） 丧假：按关规定一般放假 3 天 产假：详见表 11 《劳动法》第 62 条规定：“女职工生育享受不少于 90 天的产假特殊原因 产假增加天数：难产增加产假 15 天；多胞胎每多生育一个婴儿，增加产假 15 天晚育； 增加 30 天独生子女”。 （4）员工请假核准权限： ①1 天由总领班核准； ②2 天内由主管核准； ③3-6 天以上由经理（主任）核准； ④7 天以上由副总经理核准； 出勤状况 计算标准 全勤 奖励 200 元/月 X≤20 分 扣 10 元/次 20X≤60 分 扣 15 元/次 迟到（早 退）时间 1 时X≤2.5 时 扣 25 元/次 2.5 时X 扣半天工资/次 0.5 天 扣工资 1 天 1天 扣工资 2 天 旷工（月） 3 天或累计 5 天 辞退 病假 X≤3 天/月 扣除 50%的基本日工资 事假 婚假 产假 丧假 X3 天/月 X≤30 天/年 X30 天/年 扣=天数*日工资 扣=天数*日工资 超过天数按旷工处理 3天 10 天 90 天 难产 105 天 多婴 105 天 日工资*70% 日工资*70% 日工资*70% 日工资*70% 日工资*70% 晚育 135 天 3天 表 15.员工出勤考核表 日工资*70% 日工资*70% 注：A 迟到早退累计 3 次按旷工半天处理；日工资参照表 7。 婚假：按《婚姻法》规定：符合婚姻法规定的员工结婚时，享受 3 天婚假。 若是晚婚，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假 7 天，加起来共 10 天假期。 2、安全与质量制度 （1）质量管理制度 质量管理制度的制定与实施，加强对生产产品的质量检测，提高产品的合 格率，增强企业的市场竞争力，实现企业的整体战略目标。 具体规定如下： A、树立企业质量管理的战略 B、提高质检人员的质量管理意识 C、加强对一线员工提高产品质量技能的培训 D、质量管理切实的与员工薪酬挂钩 ①产品的质量标准 产品质量的各项质量标准根据实际操作规范，参考国家标准、同行业水准、 客户需求、供应商水准，规范产品的质量标准。 ②产品质量合格率标准： 产品质量合格率 产品质量奖金说明 95%以下 单件单价下浮 5% 95%-98% 单件单价不变 98%-99.9% 单件单价上浮 5% 100% 单件单价上浮 10% 表 16.产品质量与单价浮动对照表 （2）安全事故管理 为了提高企业生产的安全性，保障员工的人身安全，根据本企业的实际情 况制定相关的规定。 A、普及员工安全知识，提高员工的安全管理意识 B、定期对企业生产设备的检查、保养与维修 C、加强员工对生产设备使用技术的培训 D、加强安全事故的发生率与员工薪酬联系的管理 （3）安全事故的发生率： 安全事故的发生率 安全事故发生率惩奖说明 考核期内发生 1 次 考核期内发生 2 次 考核期内发生 3 次及以上 A B C D A B C D A B 罚款 100 罚款 70 罚款 50 罚款 30 罚款 200 罚款 160 罚款 140 罚款 120 辞退 下岗培训（主要对安全生产知 识） C 罚款 300 D 罚款 250 表 17.安全奖惩制度表 注：1.A 级为影响生产的特大事故 C 级为影响生产的较大事故 2.考核期为一个月 B 级为影响生产的重大事故 D 级为影响生产的一般事故 3、产量制度 （1）计件员工工资计算方式: 计件员工工资=基本工资+计件工资 基本工资(最低生活保障金)：900/月 生产基本定额：1800 件/月 产品计件单价=产品总计件工资\生产产品的人数（0.5 元/个—假设数 据） （2）获得条件： ① 主观原因失误造成事故，同时因生产任务不足 ② 人工作态度良好，并完成最低生产定额。 （3）奖惩办法： ①若未完成生产基本定额，则只能获得基本工资； ②若完成生产基本定额且超额，则超额部分按照计件工资制计算； 若一年之内累计 1 次因不可抗拒因素，造成未完成生产基本定额，对其进 行警告处理；2 次之内者对其进行罚款处理，罚款额是对企业造成的损失确定； 3 次之内者直接按照除名处理。 三 薪酬计算方法 本公式适用于公司所有员工。 员工收入=基本工资+工龄工资 +岗位工资+绩效工资+福利工资+加班工资+ 制度奖金—应扣款项 四 薪资调整 （一）薪酬调整依据 1、公司业绩效益增长水平。 2、劳动力市场价格。 3、居民消费价格指数。 4、岗位目标考核结果。 （二）薪酬调整 根据市场调查结果，修正薪酬政策；根据新的薪酬政策调整工资标准；根 据新的工资标准进行薪酬调整。当岗位发生变化时，各级提交建议与申请交由 人力资源部审批，经人力资源部经理同意后交由公司总裁审核决定。当岗位无 变化时，部门经理提交上一年度绩效考核成绩和调薪建议交由人力资源部，经 人力资源部经理审批。 （三）薪酬调整具体情况 1、根据考核情况的薪级调整 （1）员工个人薪酬的调整由公司每年 1 月份根据员工上年度绩效考核成绩 的结果进行。公司将员工年度绩效考核结果予以排序根据排序结果做相关调整。 （2）薪酬层级及系数调整包括晋升、不动、降低三种。宏观控制三种变动 的比例为 15：75：10 左右，即 15％左右的优秀员工晋升，75％左右的岗位人员 保持不变，10％左右的岗位人员降低。如全体员工考核均为合格及其以上，则 不需要降低。 （3）病假、事假、工伤假、自我申请脱产培训进修等累计超过一个月者； 该年度受到重大处罚或在工作中有失误造成重大损失者不纳入薪酬上调范围。 2、根据岗位或职称变化的薪酬调整 调整事因 薪等 职位晋升 对应晋升后所在岗 位的薪等 薪级 重新 评估 ，一 般为 该薪等的 较 低薪 级，但必须确保薪资总额不低于晋升前的 水平 职位平调 薪等不变 职位降级 对应降级后所 在岗位的薪等 依据新的职位重新评估等级 重新评估，但必须确保薪资总额不高 于调整前的水平 表 18.员工升降表 3、公司普调 根据公司每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬 体系全部或部分内容进行的调整。 五 说明 1.员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生 之日起一年内未行使的则视为弃权。 2.本制度中涉及的《岗位工资表》只有人力资源部保存，并作为薪酬体系 操作标准，其他部门经理因需要可到人力资源部查看，查看范围仅限于本岗位。 3.薪酬体系实行薪酬保密管理规定，并且下级的薪资对上级完全透明。 4.本制度的薪资为税前薪资。 5.对于本制度未规定的事项，以本公司人力资源管理的有关制度办理。 6.本制度试行三个月后将进行一次总结，作必要的修正。 7.公司每年底总结一年以来的实际运作情况，并根据薪酬的市场调查结果 对本制度进行一次修正，并于第二年一月起执行。 8.本制度自颁发之日起开始执行，其他内似或有冲突的规定自行失效，均 以本制度为准。
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生产经营单位员工薪酬分配实施办法
2011 年度各生产、经营单位员工薪酬分配 实施办法（试行） 按照集团总部、省公司的总体要求，本着“转变发展方式、 改革经营机制、提升服务品质”的总体要求，为建立员工绩效考 核评价体系，完善员工薪酬分配机制，实现员工绩效与公司绩 效的有机统一，制定本次薪酬绩效考核的统一量化标准。这种考 核量化标准化，是要全员从身份管理转变到岗位管理，以业绩 体现个人价值；这种转变、调整，不是为了简单的考核员工，也 不是简单的为了薪酬发放，而是在于通过引导员工改善个人绩 效的方式来促进公司绩效的全面提升，紧紧围绕公司今年的 “双考”“四保”，扎实工作，勇于进取，不断超越自我，充 分展现个人市场开拓潜能，为公司效益最大化和个人收益的增 长，不懈努力。 一、指导思想 以经营为要务、管理为支撑、效益为核心，实现员工绩效与 公司绩效的同步提升；以绩效评价为依据，充分体现“按劳分 配、多劳多得”的原则；以顺畅全市薪酬分配关系，规范全市统 一标准，促进公司和谐发展；以总量控制，绩效提升达到公司 整体竞争能力提升。公司将生产经营与管理的各个环节引入绩效 评价机制，并将员工绩效评价结果作为员工薪酬分配的重要依 据，从而彻底打破平均主义和地域差异的薪酬分配模式，充分 调动员工积极性，在公司内部形成“创优争先、数据和业绩说 话”的良好氛围。 二、考核范围 各县（市）速递物流分公司、揽投部、物流项目部的专职营 销人员；内部处理人员；揽收投递人员；物流配送人员；生产 辅助人员；品牌店、车证照、交警证照营业员。网运部的特快分 拣班组、接发转运班组。市场部的二代证班组。各县（市）分公 司、揽投部、物流项目部、各部门领导绩效考核办法另定。 三、各岗位人员工作量标准 1、专职营销人员 1.5 万元/月。 2、特快分拣封发处理量每人 9146 件/月。 3、特快投递每人 1800 件/月。 4、物流配送（按各分公司委托外包合同执行）。 5、特快揽收每人 2500 件/月（不包含二代证、交警证、出入 境）。 6、代收货款邮件投递每人 1300 件/月。 7、转运班组接发员每人 6900 袋/月（不含接发转运信息处 理人员，信息人员按岗发放）。 8、二代证班组处理人员每人 11200 件/月。 9、品牌店营业员实行按岗定员，合理兼岗。其营销和工作 业绩由各单位自定并负责考核。驻交警大队的车证照营业员每月 按 300 件业务量计算。 10、内部处理辅助人员按岗定员，合理兼岗（包含揽收邮 件收寄信息录入、业务报表、代收货款账务、业务收入审核、归集 存行、报帐、负责材料保管、请领发放等工作）。 四、月薪酬标准设置 1、实行在岗合同工、聘用工与劳务工按“同岗同底薪”、 “同岗同计件的提成标准”，按现行薪酬制度确定的岗位工资 与劳务工同岗位薪酬所对应的岗位工资差额部分，纳入“保留 工资”按月发放，其保留工资部分，可由各生产经营单位自行 制定考核办法进行考核；在岗合同工、聘用工与劳务工的综合补 贴与各项津补贴、节日费、加班费按规定发放。 2、根据省公司对专职营销、揽投及内部处理人员月度薪酬水 平提出的指导区间和实际下达我公司的劳务性支出中的劳动报 酬测算，各岗位 100%完成“双定标准”任务后，包含底薪， 月薪酬按以下标准执行。 岗位（工种）名称 薪酬设计水平 专职营销兼客户维护 2500 元/人.月 揽收投递 2000 元/人.月 速递物流揽收和投递配送人 员 1600 元/人.月 含特快分拣，接发转运，二 代证处理，品牌店、车证照营 业员，内部处理人员 内部处理 五、各岗位薪酬分配和考核模式 （一）专职营销兼客户维护人员 备 注 特指速递物流营销人员 1、速递专职营销兼客户维护人员月基本任务 15000 元， 其完成基本任务内酬金标准按 11%计提；超任务部分酬金标准 按 15%计提，分段核算，上不封顶（专项营销活动按相关文件 标准执行）。按月完成分配客户数 50%的客户维护工作（见客 户维护记录），每维护一户奖 20 元。 2、中邮快货按实现收入的 14%计提酬金，上不封顶；整合 社会资源实现的物流收入提成由各分公司按市公司下达本单位 的利润指标自行制定提成标准。 3、薪酬计算公式：“底薪 800 元/月”+ “营销收入提成” +客户维护酬金－考核扣款 4、考核： （1）底薪： 800 元/月，按实际出勤天数挂钩考核，满勤 按 100%核发。 （2）基本任务当月完成低于 80%的考核扣款 300 元。 （3）客户欠费管理，按协议客户签约结算周期进行考核， 未按时收回客户欠费，其实现收入的欠费部分不计提酬金。 （4）未完成客户维护任务，每少一户扣 30 元；发生客户 用邮量减少，且不能说明原因每户扣 50 元；发生客户流失每户 扣 300 元，重要大客户流失每户扣 500 元。 （5）发现倒买倒卖邮件，泄露客户信息，贪污、挪用业务 收入行为，按查实金额的十倍予以处罚，直至追究法律责任。 （6）对连续三个月完不成营销任务的，公司可根据实际情 况分别给予岗位降级或降档处理。 （7）其他工作由各部门制定考核办法进行考核。 （二）特快分拣封发处理人员 1、按每人每月完成 9146 件计算，其完成基本任务内的按 0.11 元/件核发酬金，超任务部分按 0.18 元/件核发酬金。 2、薪酬计算公式：“底薪 600 元”+ “本人当月基本任务 量”+“当月超任务处理量”－考核扣款; 3、考核： （1）底薪： 600 元/月，按实际出勤天数挂钩考核，满勤 按 100%核发。 （2）班组长绩效按本班组员工平均绩效的 1.1 倍执行。 （3）发生总包邮件丢失、损毁，按运行质量考核指标标准 进行考核，并承担邮件赔偿责任。 （4）对因工作不负责任，造成运行质量不达标，按运行质 量考核指标标准进行考核。 （5）其他工作和质量由各部门制定考核办法进行考核。 （三）速递、物流揽收和投递人员 1、特快专递邮件妥投到客户手中按 0.5 元/件计提酬金,妥 投到收发室、门卫和他代收的按 0.3 元/件计提酬金，烟草配送 按收入 10%计提酬金。 2、投递代收货款邮件，每妥投 1 件按 1.00 元标准计提酬 金，并另按代收货款邮件管理办法规定，每妥投 1 件另奖 2.00 元。 3、物流配送（尚未外包的）按配送每件 0.60 元标准计提 酬金。 4、特快邮件取件按 0.50 元/件计提酬金（不含二代证、但 包含所有协议客户），银行专袋按每月一个点 40 元酬金包干。 5、为充分鼓励揽投人员的积极性，特快邮件揽收收入按不 同档次计提酬金，分段计算，分别为；5000 元以内按 10%计 提酬金；每增加 5000 元（不足 5000 元按 5000 元计算）增 加 2%计提酬金（本揽收任务计提酬金不包括二代证、车证照和 所有协议客户收入）。 6、薪酬计算公式：“底薪 600 元”+ “特快邮件揽收件数提 成”+“揽收收入分段提成” +“投递计件”+“银行专袋点数” －考核扣款 7、考核： （1）底薪： 600 元/月，按实际出勤天数挂钩考核，满勤 按 100%核发。 （2）客户欠费管理，按协议客户签约结算周期进行考核， 未按时收回客户欠费，其实现收入的欠费部分不计提酬金。 （3）发现倒买倒卖邮件，泄露客户信息，贪污、挪用业务 收入行为，按查实金额的十倍予以处罚，直至追究法律责任。 （4）邮件投递不及时，积压、延误每件扣款 20 元；未认 真执行快递服务规范，每违反一项扣款 50 元。发生客户申告一 经查实，扣款 200 元；发生媒体曝光或惊动上级的事件，扣罚 全部绩效，另按公司相关规定处理。 （5）银行专袋取件不及时，未能赶发邮运车辆，造成邮 件积压，除按规定考核外，取消当月取件点酬金。 （6）运行质量考核按运行质量考核办法标准执行。 （7）其他工作由各部门制定考核办法进行考核。 (四)接发转运人员 1、按每人每月完成 6900 袋计算，其完成接发转运基本任 务内的按 0.15 元/袋核发酬金，超任务部分按 0.23 元/袋核发 酬金。 2、薪酬计算公式：“底薪 600 元”+ “本人当月基本任务 量”+“当月超任务处理量”－考核扣款; 3、考核： （1）底薪： 600 元/月，按实际出勤天数挂钩考核，满勤 按 100%核发。 （2）发生总包邮件丢失、损毁，按运行质量考核指标标准 进行考核，并承担邮件赔偿责任。 （3）对因工作不负责任，造成运行质量不达标，按运行质 量考核指标标准进行考核。 （4）邮车到达后未及时装卸或未在规定装卸时间内完成邮 件装卸和交按任务，造成进出口总包邮件延误，发生一次扣款 100 元。 （5）信息处理人员信息处理、信息发送延误，造成邮车发 车时间晚点，被省公司通报或考核的，发生一次扣款 100 元。 （6）其他工作和质量由各部门制定考核办法进行考核。 （五）二代证班组处理人员 1、按每人每月处理量 11200 件计算（二代证集中到达， 公司组织人员突击封装的部分，其工作量按 2/3 计算），其完 成基本任务内的按 0.09 元/件核发酬金，超任务部分按 0.14 元 /件核发酬金。 2、薪酬计算公式：“底薪 600 元”+ “本人当月基本任务 量”+“当月超任务处理量”－考核扣款。 3、考核： （1）底薪： 600 元/月，按实际出勤天数挂钩考核，满勤 按 100%核发。 （2）未及时处理省厅下发二代证，造成二代证积压、延误 的，检查发一次按每积压一件扣 2 元。 （3）错分错发一件扣 20 元；发生证件丢失扣罚 50 元/件， 并承担补办证相关费用。 （4）对客户查询处理不及时，造成客户投诉，一经查实， 扣罚 200 元。 （5）其他工作由各部门制定考核办法进行考核。 （六）驻各交警大队车证照人员 1、完成 500 件以内的，按每件 0.50 元标准计提酬金； 501-1000 件，按每件 0.60 元标准计提酬金；1001 件以上， 按每件 0.70 元标准计提酬金，分段计算。 2、新酬计算公式：“底薪 800 元”+ “分段计件提成”－ 考核扣款 3、考核： （1）底薪： 800 元/月，按实际出勤天数挂钩考核，满勤 按 100%核发。 （2）发生客户证件丢失，按 50 元/件标准扣罚，并承担 补办证相关费用。 （3）对客户查询处理不及时，造成客户投诉，一经查实， 扣罚 200 元。 （4）与交警大队关系处理不融洽，影响车证照及相关业 务发展的，一经查实，扣罚 500 元。 （5）其他工作由各部门制定考核办法进行考核。 （七）全市品牌店人员 1、按岗定员，主要负责营业值守、窗口邮件收寄、信息处理、 邮件查询、业务宣传、资金及时归缴等。其品牌店窗口收入计划 由各单位自行下达并负责考核。 2、新酬计算公式：“按用工性质工资标准核发”-“单位下 达计划完成比例”－考核扣款 3、考核： （1）固定岗位工资按实际出勤天数挂钩考核，满勤按 100%核发。 （2）违规收寄禁限寄邮件，造成上级考核或发生安全事 故的，按每件 100 元扣款并承担全部邮件损失的赔偿责任。 （3）随意变换种类、降低标准收寄邮件、倒买倒卖邮件按 业务收入损失 10 倍进行处罚。另按公司相关规定处理。 （4）服务态度生硬，态度恶劣，发生与客户争吵，影响 公司形象的，一经查实一次，扣罚 200 元。发生媒体曝光或惊 动上级的事件，扣罚全部绩效，另按公司相关规定处理。 （5）其他工作由各部门制定考核办法进行考核。 （八）各单位生产辅助人员 1、按岗定员，合理兼岗（包含邮件收寄、收投信息录入、业 务报表、代收货款账务、业务收入审核、归集、存行、报帐、负责材 料保管、请领发放、邮件查询、档案管理等工作）。 2、“固定岗薪”+ “综合绩效”－考核扣款 注：综合绩效：按本单位各类计提酬金人员总和的平均数 核发，其计提酬金人员超任务部分不予计算。 公司为鼓励辅助人员开发速递物流市场，在本职工作完成 以外开发客户和上门揽收实现的速递物流业务收入按揽投人员 相应酬金计提标准计提酬金。 3、考核： （1）固定岗位工资按实际出勤天数挂钩考核，满勤按 100%核发。 （2）各类业务资金、业务收入未及时缴款、存行、错存行一 次扣款 50 元。 （3）未及时上报各类业务报表、统计资料、调查资料一次 扣款 20 元。 （4）错乱报帐一次扣 20 元；材料请领、核发、保管未按内 控制度要求进行落实检查发现一次扣款 20 元。 （5）其他工作由各部门制定考核办法进行考核 六、其他事项 （一）本薪酬标准为全市统一标准，各生产、经营单位不得 另行制订，但应根据本办法制定具体目标任务分解和考核办法。 （二）本着公平、公开、公证的原则，各单位必须设置公示 牌在次月 5 日前将上月各员工作量完成情况及薪酬考核发放情 况进行公示，接受全员监督，并 将公示后核实无误的数据于 次 月 8 日前上报市分公司人力资源管理，由人力资源管理分别送 市场部、网运部、计划财务部按量化标准进行审核，签字确认， 经审后报分管副总把关签字，再报总经理审批后，由人力资源 管理集中发放。 七、本办法至 2011 年 1 月起试行。 八、本办法解释权属南充市邮政速物流分公司。 二〇一一年一月二十一日
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职业经理薪酬调查
截至目前，《经理人》杂志与兰邦市场调查公司４年以来的调查显示，北京、上海、深圳、 广州四地职业经理人总体薪酬呈上升趋势，其中上海的职业经理人平均月收入由１９９８ 年的末位，到２０００年时后来居上，跃居榜首，并于２００１年继续保持首位。 ●职业经理人平均月收入： 上海居首位，为７６１２．９元；深圳第二，为７３４３．５１元；广州第三，为７１ １１．１１元；北京第四，为７０２２．７３元。１９９８年深圳经理人平均月收入最高 其次是北京，第三是上海；１９９９年深圳第一，上海第二，北京第三；２０００年上海 第一，其次是深圳，最后是北京。 ●职业经理人对收入的满意度： 北京经理人对自己的个人收入不满意最多，有３９．４％；上海第二，有１７．０％； 广州第三，有１４．０％；深圳不满意的人数最少，有９．４％。 ●职业经理人对福利的满意度： 上海经理人最为满意，其次为深圳、广州，最不满意的是北京的经理人。１９９８年对福 利最不满的是深圳，有５３．６％；其次是北京，有４１．８％；最低为上海，有２２． ２％；１９９９年对福利表示最满意的是上海，达到７７．８％；其次是北京，占５８． ２％；最后是深圳，占４６．４％。 ●职业经理人对个人成长的态度： 深圳经理人对发展空间、机会满意程度最高，为６５．６２％；其次是上海，为６５．５ ３％；再次是广州，为６２．２７％；北京最低，为５４．４１％；对公司发展前景，上 海经理人满意度最高，第二是深圳，第三是广州，北京排在最后。 ●职业经理人的流动率： 广州排在首位，有２６．５％的经理人明确表示要离开；其次是北京，有２４．８％； 上海和深圳的百分比较低，分别为９．３％和４．６％。 ●职业经理人对工作环境的满意率： 上海最高，为４９．９％；广州排在第二，为４７．１％；深圳排在第三，为３９．４ ％；北京排在最后，只有２９．５％。 ●职业经理人对企业认同的态度： 北京经理人最不认同自己的企业，有３７．１％；上海排第二，有３１．０％；深圳排 在最后，只有２８．４％。 ●职业经理人总体生存及发展状况： 北京满意的人最多，有４６．７％，第二是深圳，有３１．８％，上海第三，有２８． ０％；最后一名是广州，有１９．６％。 高级经理人薪酬的构成 薪水Ｓａｌａｒｙ。薪水可以为高级人员提供一个稳定的收入来源，使个人不必承担过多 的风险。薪水在高级经理人的总收入中所占的比重有逐年下降的趋势，虽然薪水的绝对值 在逐年上升。 年度红利Ｂｏｎｕｓ。这是一种短期激励行为，但数额却相当可观。一般说来，红利的数 额一般与薪水成正比，即薪水较高者参照投资方分红的比例为指标；有的以税后利润为指 标；有的以税前净收益为参考；有的以税后净收益加上股票价值。当然所有这一些均与企 业的绩效有关，故而在许多企业也将此称之为绩效工资ＭｅｒｉｔＰａｙ，这也便是年薪 制设定的基础。 长期性奖励Ｌｏｎｇ－ｔｅｒｍＩｎｃｅｎｔｉｖｅ。这是非常重要的一项内容，通过项 目可以保持一个团队的稳定性，对上市公司而言主要靠股票期权计划ＳｔｏｃｋＯｐｔｉ ｏｎＰｌａｎ来实施，即经理人员报酬的一部分以股票的形式给付，股票可以在持有一定 年份，或股票价格超过一定水平后出售。对于非上市公司则有的企业设计了许多类似的诸 如“虚拟股权计划”或“综合福利基金”等来吸引人才。 附加福利ＳｕｐｐｌｅｍｅｎｔａｒｙＢｅｎｅｆｉｔｓ。高级经理人享受除一般员工都 享有的诸如医疗福利之外的福利。如无偿使用企业的车辆、报销招待费、报销带家属的旅游、 报销小孩学费或赞助费、向企业获得低息或免息贷款，额外商业人寿保险等。此外，企业同 高级经理人的约定中还包括完成一定时间的合同后还有可能获得大额的离职费“金降落 伞”计划。 特别待遇Ｐｅｒｐｕｉｓｉｔｅ。为了体现企业高级经理人地位，企业还安排了许多“特 权”性质的福利，如弹性工作、俱乐部会员、经理餐厅、头等舱旅行、个人理财及法律咨询、 定期体检等。 职业经理人薪酬发展趋势 展望中国职业经理人的薪酬发展趋势，惠悦咨询公司总经理李崇基女士指出，未来几年 中国企业的薪酬管理发展趋势的重点在于更加注重个人的能力，从“为工作付薪Ｐａｙ ｆｏｒ ｊｏｂ”走向“为个人付薪Ｐａｙ ｆｏｒ ｐｅｒｓｏｎ。”“只要干得好， 给他的回报绝不会少”深圳中汽南方投资有限公司董事长兼总裁陈文沛表示，陈的公司 业务蒸蒸日上，除业绩之外，陈文沛最青睐的是有冲劲、专业经验、有管理水平和职业道德 的经理人。 台湾中山大学管理学院人力资源管理研究所黄英忠教授在深圳讲学时提出，你要想得到 好的报酬，除业绩之外，你还要有两个结合：选择发展得好的企业，做老板欣赏的人。这 是台湾职业经理人的经验总结。当然，如果你是这三种人才之一，那就很有机会获得高薪 一是掌握关键技术的专才，二是阅历丰富的通才，三是既掌握相关技术又熟悉市场经济和 国际规则的高级人才。用友集团董事长王文京先生坦率表示欣赏品行好、专业能力强、敬业、 业绩好的经理人并乐意给他们高薪。而“岗位业绩＋团队合作＋再发展能力”则是考核人 才的重要指标。深圳群利股利有限公司总经理李朝蓬则指出，诚实、默契、沟通、战术执行能 力、团队精神、进取心是公司优秀员工必备的素质。此外，本次调查访问的一些老总也指出， 投缘、主动思考、敢于承担责任也是优秀职业经理人的重要特点，同时，这也意味着他们的 薪酬前景“一片光明”。
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职工薪酬、社保、个税的账务处理
例：由公司在本地缴纳社保： 2012 年 5 月，应发工资 3000，公司代扣社保个人部分 150，代扣个税 60，实发 2790，公司 承担保险 300，缴纳至社保局共 450。 ⑴计提工资时： 借：管理费用-工资 3000 辅助核算：部门核算 贷：应付职工薪酬-工资 3000 辅助核算：个人核算 发放工资时： 借：应付职工薪酬-工资 3000 辅助核算：个人核算 贷：银行存款 2790 应交税费-应交个人所得税 60 辅助核算：个人核算 其他应收款-个人社保-XX 人 150 辅助核算：个人核算 ⑵缴纳社保时： 借：应付职工薪酬-社会保险费 -养老保险 300（本例不细分） 辅助核算：个人核算 -医疗保险 辅助核算：个人核算 -失业保险 辅助核算：个人核算 -工伤保险 辅助核算：个人核算 -生育保险 辅助核算：个人核算 其他应收款-XX 人 150 辅助核算：个人核算 贷：银行存款 450 ⑶结转社保： 借：管理费用-社保 300 辅助核算：部门核算 贷：应付职工薪酬-社会保险费-养老保险 300（本例不细分）辅助核算：个人核算 -医疗保险 辅助核算：个人核算 -失业保险 辅助核算：个人核算 -工伤保险 辅助核算：个人核算 -生育保险 辅助核算：个人核算 ⑷缴纳个税时： 借：应交税费-应交个人所得税 60 辅助核算：个人核算 贷：银行存款 60 例：员工在外地缴纳社保情况： ⑴第一次凭外地个人社保缴纳证明材料，数据同上，至财务报销公司该承担部分 借：应付职工薪酬-社会保险费-养老保险 300（本例不细分） 辅助核算：个人核算 -医疗保险 辅助核算：个人核算 -失业保险 辅助核算：个人核算 -工伤保险 辅助核算：个人核算 -生育保险 辅助核算：个人核算 贷：现金 300 （2）当年以后月份，人力资源部以同样数据核算（后有变动可凭证明材料调整） 6 月，应发工资 3000，公司承担社保 300，代扣个税依然为 60，实发 3240。 ①计提工资时： 借：管理费用-工资 3000 辅助核算：部门核算 管理费用-社保 300 辅助核算：部门核算 贷：应付职工薪酬-工资 3000 辅助核算：个人核算 应付职工薪酬--社会保险费-养老保险 300（本例不细分）辅助核算：个人核算 -医疗保险 -失业保险 -工伤保险 -生育保险 辅助核算：个人核算 辅助核算：个人核算 辅助核算：个人核算 辅助核算：个人核算 ②发放工资及社保时： 借：应付职工薪酬-工资 3000 应付职工薪酬--社会保险费-养老保险 300（本例不细分） 辅助核算：个人核算 -医疗保险 辅助核算：个人核算 -失业保险 辅助核算：个人核算 -工伤保险 辅助核算：个人核算 -生育保险 辅助核算：个人核算 贷：银行存款 3240 应交税费-应交个人所得税 60
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职位薪酬体系的设计流程
职位薪酬体系设计流程 一、职位薪酬体系设计的前提假设 1、职位内容明确、规范、稳定 2、人岗匹配 3、足够的职级 4、足够的薪酬水平 二、职位薪酬体系设计流程 1、制定本企业的付酬原则与策略---拟写企业文化及策略等文件 以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体 情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使 之促进企业战略目标实现的活动。 2、职位分析---组织结构设计和编写职务说明与规格 （1）工作分析的主要方法 ：访谈法、问卷法、观察法、工作实践、 工作日志、职位分析问卷、其它 （2）职位说明书构成：工作描述和工作规范两部分 （3）构成要素： a) 职位标识：职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等 b) 职位目的或概要：用一句话说明为什么设置这一职位，设置这一 职位的目的或者意义何在 c) 主要应负责任：职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达 到的目的是什么 d) 关键业绩衡量标准：用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任 的完成情况 e) 工作范围：本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大 f) 工作联系：职位的工作报告对象、监督对象、合作对象、外部 交往等 g) 工作环境和工作条件：工作的时间、地点、噪音、危险 等等 h) 任职资格要求：具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够 承担这一职位的工作 i) 其他有关信息：该职位所面临主要挑战、所要做出的重要决策或 规划等等 3、职位评价---确定付酬因素及选择评价方法 （1）职位评价的主 要步骤 a) 明确目标、任务 b) 挑选典型职位 c) 确定方法 d) 成立职位评价委员会 本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企 业 e) 经营策略、信誉、报酬水平和工作环境合乎一般标准企业 （2） 数据收集 a) 与员工基本工资相关的信息 b) 与支付年度和其他相关的奖金信息 c) 股票期权或影子股票计划等长期激励计划 d) 与企业各种福利计 划相关的信息 e) 与薪酬政策诸方面有关的信息 （3）薪酬调查的 方式 a) 企业之间相互调查。通过员工之间的联系。有良好对外关系。 b) 委托调查。专业公司实施。费用大。 c) 调查公开信息。政府、协会、学会提供；媒体公布的信息。针对 性不强， 信息零星不全面。可能也需花费。 d) 调查问卷。适用于对大量、复杂岗位调查，约 20%-25% （4）统 计分析调查数据的方法 a)频度分析法。 b)趋中趋势分析:简单平均法、加权平均法、中位值 c)离散分析:标准 差、百分位法、四分位法（4 组） d)回归分析法 5、工资分级与定薪---工资范围及数值的确定 (1)按照职位点数对职 位进行初步分组 (2)根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围 (3) 将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来 (薪 酬曲线) (4)考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位 的区间中值进行调整 (5)根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构 6、工资制度 （1）一岗一薪制： a) 强调不同岗位和职务之间的工资差别，同岗同薪，易岗易薪； b) 增薪的渠道只能是职位变动和岗位提升。标准互不交叉，提职才 能增薪。 c) 任职者只要达到岗位要求，就可以取得标准工资； d) 岗位变动，工资随之变动。 （2）一岗数薪制： a) 一个岗位或职务内设置几个工资标准，一职数薪，同岗可不同薪， 标准 互不交叉，不升职亦可增薪。 b) 与一岗一薪制相比，一岗数薪制可以反映同一等级岗位和职务内 部员工 的报酬差别。 （3）复合岗薪制： a) 每一个岗位和职务内设若干个工资标准，但不同岗位职务的工资 标准有 部分等级交叉。 b) 这种工资制度的特点是一职数薪，同职可不同薪，不同职亦可同 薪，不 升职亦可增薪。 c) 体现了报酬与晋升两种激励效应
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职等薪酬晋升体系专项方案
职等薪酬晋升体系专项方案 一、目 的： 为使公司职等晋升和调薪更加公平公正合理、有据可循，强化公司管理，从而调动员工 的工作积极性，提高员工工作的质量和效率，特制定本方案。 二、适用范围： 集团各中心、各事业部（子公司参照执行） 三、项目时间： 拟定为 4 月 1 日至 5 月 31 日(2 个月时间) 四、项目组成员： 1、组 长： 2、副组长： 3、组 员：12 名（各中心、事业部推举指定） 五、项目组权责： 1、组长权责： 1、1 任命副组长与执行组员。 1、2 提出专项方案总要求和目标。 1、3 指挥专项方案推进工作。 1、4 方案实施的最终裁决。 2、副组长权责： 2、1 根据组长要求，策划公司专项方案的整体推进活动。 2、2 领导项目组具体实施和负责具体的推进工作。 2、3 定期向组长报告推进情况。 2、4 专项方案的修改与拟定。 3、组员权责： 3、1 对所负责的部门岗位的方案进行分析汇总。 3、2 对于需协调配合事项明确责任单位与责任人及具体计划和需求。 3、3 依计划按时提交各部门指标初稿。 六、实施内容： 6、1 发放《职等薪酬晋升评分表》模版格式至各组员。 6、2 组员负责督导各部门各岗位的细则拟制，并负宣导监督之职。 6、3 各相关责任人应依模版格式，详细定制各岗位指标细则，不得走形式主义，应细 化至具体考核指标。 6、4 各组员对所负责的部门岗位进行汇总后，应进行初步审核并对不合理的指标予以 修订，符合标准后方予以提交人资部。 6、5 人资部对各部门提交的初稿进行复核，并编制成册呈签。 七、相关规定： 7、1 项目组成员需依计划表规定时间，按期分阶段完成相关工作内容。 7、2 对具有争议性、处理意见分岐较大及无法执行解决事项，应提报组长进行协调解决， 不得借机延误项目进程。 7、3 对于提前完成且质量达标的部门，将依规定对相关责任人提报奖励；对于未能按时 完成或质量不达标的部门，人资部有权对相关责任人提报处罚。 八、需协助事项： 各部门主管及相关人员的全力支持与配合。 九、附件 9、1 附件 1----------《职等薪酬晋升评分表（主管职）》 9、2 附件 2-----------《职等薪酬晋升评分表（非主管职）》 十、本办法的制定、修订与解释权责属人力资源部。 批准： 审核： 拟制： 职等薪酬晋升评分表（主管职） 单位： 晋升类型： 考核项目 资格审查： 20 分 指任职基本能 力要求和心理 素质要求 岗位专业知识 与技能： 20 分 指完成职务所 必需的基本知 识和技能熟练 度 工作表现： 20 分 指前六个月的 绩效考核分及 工作品质 敬业精神： 10 分 指对工作的热 诚，自动自发 的精神 中心 部门 科室 □调薪一级 □调薪二级 岗位 □晋升职等 考 职等 核 职级 进公司日期： 标 姓名： 年 月 日 任本职日期： 填表日期： 准 分值 A： 18-20 B： 15-17 C： 12-14 D： 6-11 E： 0-5 A： 18-20 B： 15-17 C： 12-14 D： 6-11 E： 0-5 A：前六个月绩效考核平均分为 以上，工作一直保持超高水平，工作效率高，品质表现突出。 18-20 B：前六个月绩效考核平均分为 以上，工作几乎正确，有错能自行改正，工作效率和品质在部门内表现优秀。 15-17 C：前六个月绩效考核平均分为 以上，工作大体满意符合要求，工作效率和品质水平一般。 12-14 D：前六个月绩效考核平均分为 以上，基本熟悉工作要求和流程，经常犯错工作不细心，工作效率和品质有待提高。 6-11 E：前六个月绩效考核平均分为 以上，工作再三督促不能按时完成，频繁出错，工作效率和品质较低。 0-5 A：兢兢业业以厂为家，一切以公司利益为重，一直自主工作，自动增加额外工作。 9-10 B：不计较个人得失，自觉加班加点，竭尽全力为完成工作而努力，得到同事普遍好评。 7-8 C：为了完成工作任务能主动牺牲个人利益，经常性工作无需指示，主动进行改进，得到多数同事好评。 5-6 D：有时会计较人个得失，不能全力投入工作，处理新事物容易出错，需经常性监督。 3-4 E：时常会计较个人得失，不能为公司利益而自觉服从工作安排，只能照章行事，需不断监督。 0-2 年 年 月 月 日 日 一级 二级 评 估 得 主管 主管 小组 分 命令执行： 10 分 指上级主管交 代任务达成努 力度及工作效 率表现 领导策划： 5分 指经营计划拟 定及管理部属 能力 永续创新： 5分 指为达成目标 或解决工作问 题所作创意、 思考及革新 团队建设： 5分 指为促进工作 与其他部门沟 通协调，及对 内部整体建设 部属培育： 5分 指对所属人员 训练、培养的 技巧及成效 A：有强烈责任感，对上级交代命令能彻底有效执行，并主动给予检讨追踪，工作效率极高。 9-10 B：富有责任感，对上级交代命令多能彻底执行，大致能加以追踪检讨，工作效率甚佳。 7-8 C：有责任感，对上级交待命令尚能执行，偶尔需给予提醒检讨，工作效率平平。 5-6 D：对上级交待命令未能有效执行，需经常予以督促，工作效率稍差。 3-4 E：对上级交待命令，阴奉阳违，不能在预定时间内完成工作，检讨时敷衍塞责，工作效率极差。 0-2 A：拟定工作任务或经营计划能力极佳，对部属工作分配得当，善于领导部属，提高工作意愿，积极达成目标。 5 B：拟定工作任务或经营计划能力尚佳，对部属工作分配尚佳，能灵活运用部属，顺利达成目标。 4 C：拟定工作任务或经营计划能力平平，对部属工作分配尚可，尚能领导部属，勉强达成目标。 3 D：拟定工作任务或经营计划能力略差，对部属工作分配稍有不当，不得部属信赖，不能充分发挥部属潜力完成目标 2 E：拟定工作任务或经营计划能力甚差，对部属工作分配不当，领导方式不佳，常使部属不服，部门内成员不满较多 1 A：对各项工作或经营管理问题，均能主动提供建议，力图革新，卓有成效，经营绩效有显著成长超出预定目标甚多。 5 B：对大部分工作或经营管理问题能提出建议，以图革新，尚有成效，经营绩效尚佳偶能超出预定目标。 4 C：面临问题能自行拟定改进办法或提出建议，成就平平，经营绩效尚佳大致均能达成预定目标。 3 D：缺乏革新意愿，且沿袭成性，致使职责内工作少有改进，经营绩效平平有时未能达成预定目标。 2 E：故步自封，满足现状，虽知问题严重亦不思改进，致使工作效率低下，经营绩效不佳大多未能达成目标。 1 A：能积极与每一部门建立极佳关系，且能不顾小我，充分发挥团队精神；整个部门士气高涨，团队精神面貌受到好评。 5 B：能与有关部门维系良好关系，遇事善于听取多方意见，能发挥团队精神；部门士气尚佳，团队人才梯队建设合理。 4 C：大体能与有关部门维持良好关系，但有时会坚持已见，对整体工作尚无影响；部门员工流失正常，人才梯队建设较合 理 D：与有关部门联系不足，且本位主义浓厚，经营造成工作妨碍；部门员工流失尚称正常，后备人才较紧张。 3 E：经营无合作意愿，难以相处，其他部门投诉较多；团队精神面貌死气沉沉；部门员工流动不稳定，后备人才紧张。 1 A：终年有计划地培育下属，因方法优异效果显著，对员工奖罚分明，原则性强，能激发员工潜力及工作热诚。 5 B：积极培育部属，且因方法正确，效果尚佳，能及进指导员工及纠错。 4 C：尚能适时培育部属，但因方法运用稍欠正确，效果平平。 3 D：对部属培育方法不够恰当，故交果较差。 2 E：不重视教育训练，且无指导训练能力，故效果甚差。 1 分值合计及主管签名 一级主管： 2 二级主管： 说明：1、最后得分=一级主管评分×40%+二级主管评分×30%+评估小组×30%，如无二级主管，则一级主管评分直接占 70%。 2、员工转正定薪后满一年，或者距离前一次调薪满一年，方可由部门主管申请调薪。对少部分员工可以提前调薪。但最短不应少于半年，且人数应控制在 10%之内。 3、原则上得分 90-95 分者，调薪一级，95 分以上可上调二个级别，最高调整级别为二个级别；调职等者需达到每一职等最高职级，方可予以调整至上职等最低职级。 4、调薪整个评分过程由人力资源部进行协调和总体把控进程，如该年度无调薪预算，除特殊情况外全公司员工均不予以调整。 职等薪酬晋升评分表（非主管职） 单位： 晋升类型： 考核项目 资格审查： 20 分 指任职基本能 力要求和心理 素质要求 岗位专业知识 与技能： 20 分 指完成职务所 必需的基本知 识和技能熟练 度 工作表现： 20 分 指前六个月的 绩效考核分及 工作品质 敬业精神： 10 分 指对工作的热 诚，自动自发 的精神 中心 部门 科室 □调薪一级 □调薪二级 岗位 □晋升职等 考 职等 核 职级 进公司日期： 标 姓名： 年 月 日 任本职日期： 填表日期： 准 分值 A： 18-20 B： 15-17 C： 12-14 D： 6-11 E： 0-5 A： 18-20 B： 15-17 C： 12-14 D： 6-11 E： 0-5 A：前六个月绩效考核平均分为 以上，工作一直保持超高水平，工作效率高，品质表现突出。 18-20 B：前六个月绩效考核平均分为 以上，工作几乎正确，有错能自行改正，工作效率和品质在部门内表现优秀。 15-17 C：前六个月绩效考核平均分为 以上，工作大体满意符合要求，工作效率和品质水平一般。 12-14 D：前六个月绩效考核平均分为 以上，基本熟悉工作要求和流程，经常犯错工作不细心，工作效率和品质有待提高。 6-11 E：前六个月绩效考核平均分为 以上，工作再三督促不能按时完成，频繁出错，工作效率和品质较低。 0-5 A：兢兢业业以厂为家，一切以公司利益为重，一直自主工作，自动增加额外工作。 9-10 B：不计较个人得失，自觉加班加点，竭尽全力为完成工作而努力，得到同事普遍好评。 7-8 C：为了完成工作任务能主动牺牲个人利益，经常性工作无需指示，主动进行改进，得到多数同事好评。 5-6 D：有时会计较人个得失，不能全力投入工作，处理新事物容易出错，需经常性监督。 3-4 E：时常会计较个人得失，不能为公司利益而自觉服从工作安排，只能照章行事，需不断监督。 0-2 年 年 月 月 日 日 一级 二级 评 估 得 主管 主管 小组 分 A ：效率极高，总是在规定或计划时间内提前完成任务。 工作效率： 10分 工作自发性： 5分 指工作积极主 动且效率高 成本意识： 5分 衡 量员工执行工 作中节省物 力，避免浪费 的态度 9-10 B：效率较高，总是在规定或计划时间内完成任务。 7-8 C：效率一般，在规定或计划时间内完成任务。 5-6 D：效率低，有时未能在规定或计划时间内完成任务。 3-4 E：效率差，经常未能在规定或计划时间内完成任务。 A ：独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取得良好的成效。 0-2 5 B：工作中主动发现问题，提出有价值的改进意见。 4 C：主动调动个方面资源以达成目的。 3 D：反映工作中的困难和问题，但没有改进意见。 2 E：被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，对工作中的问题视而不见。 1 A ：具有强烈的成本意识，并能督促他人节省。 5 B：具有较强的成本意识，能积极节省。 4 C：具有成本意识，常能节省。 3 D：成本意识低，稍有浪费。 2 E：成本意识差，经常有浪费。 1 A ：协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标，周到地为相关协作部门提供优质的服务，无被 团队协作： 5分 指为促进工作 与本部门其它 部门人员沟通 协调 5 投诉记录。 B：发生分歧时，能认真听取对方意见，而且提出有价值的建议，能为相关协助部门提供较好的服务，无被投诉记录。 4 C：能够认真听取对方意见，提出个人的工作设想，在为相关协作部门提供服务时，被投诉的次数在两次以内（含两次）。 3 D：告知团队成员自己的设想，但不影响对方提出的建议或要求，固持己见，且服务态度一般，2≤被投诉的次数≤5。 2 E：不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作，且态度恶劣，不尊重他人，在为相关部门提供服务时被投诉在五次以上。 1 A ：接受并遵守各项规章制度，适应公司工作环境、生活环境等，并能引导他人适应公司有具体事例，或大功1 次 5 小功2 次 思想理念： 5分 企 业文化、规章 制度的认同度 B：接受公司的现状，遵守各项规章制度，适应公司工作环境、生活环境等；或小功 1 次或嘉奖 3 次。 4 C：遵守各项规章制度，适应公司工作环境、生活环境等；或嘉奖 2 次。 3 D：有时会抱怨公司的工作环境、生活环境，影响他人；或警告 1 次。 2 E：时常抱怨公司的工作环境、生活环境，影响他人；或小过 1 次或警告 2 次。 1 分值合计及主管签名 一级主管： 二级主管： 说明：1、最后得分=一级主管评分×40%+二级主管评分×30%+评估小组×30%，如无二级主管，则一级主管评分直接占 70%。 2、员工转正定薪后满一年，或者距离前一次调薪满一年，方可由部门主管申请调薪。对少部分员工可以提前调薪。但最短不应少于半年，且人数应控制在 10%之内。 3、原则上得分 90-95 分者，调薪一级，95 分以上可上调二个级别，最高调整级别为二个级别；调职等者需达到每一职等最高职级，方可予以调整至上职等最低职级。 4、调薪整个评分过程由人力资源部进行协调和总体把控进程，如该年度无调薪预算，除特殊情况外全公司员工均不予以调整。
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