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薪酬管理办法

薪酬管理办法

第一章 基本原则 第一条 公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬福利； 第二条 因岗而异：不同岗位在决策责任、影响范围以及能力要 求等方面的特性是薪酬水平的决定性因素； 第三条 卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关 系，但是和业绩、能力密切相关。工作表现是决定工资水平的基本 因素； 第四条 成果分享：公司获得的每一个进步都与广大员工的努力 密切相关，公司发展的同时要让员工分享成功的果实； 第五条 薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何员工不得公开或私 下询问、议论其他员工的薪酬； 第六条 绩效考核：考评结果是薪酬变动的直接因素。 第二章 薪酬构成 第七条 工资总额一般由基本工资、岗位工资与福利补贴等构成； 第八条 公司根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员 工的工资。员工工资在满勤情况下，月工资标准不低于社保缴纳地 的最低工资标准。 第三章 薪金支付 第九条 公司按员工的实际工作天数支付薪金，付新日为每月 25 日支付上一自然月的薪金。如付薪日遇国家法定节假日（如元旦、 国庆节等），则付薪日提前在最近的工作日支付。公司委托银行在 每月付新日将薪金转入员工的个人银行账户； 第十条 按政府规定，公司为员工购买社会保险及公积金，个人 应承担的部分从每月薪金中代为扣缴； 第十一条 年薪制职工，每月按月工资标准进行发放，剩余部分 于年终统一结算（年薪-实际月累积发放金额）； 第十二条 因虚、误算等原因造成工资超领时，必须在发现后立 即归还超出数额，否则，可以在下月发放工资时直接扣除该超出部 分并予以处罚； 第十三条 因员工本人原因给公司造成经济损失的，公司可按合 同约定要求赔偿经济损失，并有权从员工本人的工资中扣除； 第十四条 员工申请特别休假（如结婚、丧假、探亲假和产假 等）时，取消餐补、通讯补助、交通补助等福利补贴，按照实际出 勤发放； 第十五条 因公负伤或患职业病而休假的，按工伤待遇对待； 第十六条 旷工：旷工属严重违纪，员工每旷工一日（不满一日 按一日计算）出现此情况扣发当日工资的三倍； 第十七条 新员工转正工资的起薪时间：自转正后的当日起计算； 第十八条 董事长特别奖：对公司有特殊贡献的，在营销、管理、 重大技术革新等方面业绩突出的员工，将给予发放此奖项，发放时 间不定。 第四章 个人所得税 所有薪金收入，员工有义务根据国家和地区税务规定交纳个人 所得税。公司将在每次支付薪金时，代为扣缴相应的个人所得税。 第五章 社会保险、公积金 第十九条 根据国家和××市政府有关规定，公司将为员工购买社 会保险及公积金； 第二十条 公司将为员工购买城镇和非城镇社会保险； 第二十一条 个人应缴纳部分由员工自行承担并由公司在工资发 放时从员工的工资中代扣代缴；如员工的月度工资不足以支付个人 应缴纳部分的，员工应在知悉此事或接到公司通知后于 5 日内补齐， 否则公司有权据此做出相应的人事决策。 第六章 薪金调整机制 第二十二条员工岗位薪金将可能在如下情况下发生调整； 1、薪金调整：公司将根据经济效益和员工的工作表现，在每年 年中调整（增加或减少）员工的岗位薪金； 2、各项目部在年度结算后，根据经济效益和员工在项目中的表 现给予奖金； 3、员工职务发生变动，其岗位薪金相应进行调整，其薪金必须 在该职务级别薪金范围之内； 4、在工作业绩考核中，被所在部门认为工作绩效低于平均水平， 将可能被降低岗位薪金； 岗位薪金晋级，新的岗位薪金从公司下发通知的次月起执行； 岗位薪金降级，从公司下发有关通知之日起执行； 公司根据员工的综合业绩能力等表现上浮或下调其岗位薪金， 以及时激励优秀、督促后进。 第七章 员工活动 公司为保障员工的身心健康，每两年将进行一次例行体检，并 组织经常性的体育锻炼和娱乐活动。 第八章 员工宿舍 第二十三条公司员工宿舍，员工可依据公司规定申请入住；任 何人住公司宿舍的员工须与公司签订“住房契约”并按规定缴纳相 关费用； 第二十四条公司员工宿舍的分配，综合考虑岗位责任、工作年 限、婚姻状况等因素。

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薪酬管理办法--实战落地型管理办法、下载即可使用

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编制 批准 审核 更　改　记　录 编号 1. 更　改　内　容 更改日期 备注 目的 为了完善公司薪酬分配体系，规范员工工资的确定与调整，激发各级员工勤奋工作和学习创新的热情，发挥薪酬的 保健和激励功能，依据中华人民共和国有关法律法规和公司企业文化，特制订本《薪酬管理办法》。 2. 原则 2.1 公平性原则：对外部公平、对内部公平、对个人公平； 2.2 竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力； 2.3 激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动员工的积极性； 2.4 简单实用原则：公司主要采用岗位职能等级薪资制，并附以经营实际需要的其它薪资分配办法； 2.5 尊重历史原则：薪酬制度中尽量尊重公司过往历史。 3. 适用范围 本办法适用于公司所有单位与岗位的薪酬相关的业务。 4. 定义与引用 4.1 定义： 各单位薪资方案：是指各单位基于本薪酬管理办法并结合所辖单位实际薪资体现的需要，设定形成的具体薪资体现 方案（本管理办法规定的薪资体现形式能满足激励的需要，按本管理办法执行即可，无需另外设定薪资方案）。 4.2 引用： 4.2.1 引用 1：《组织构架与岗位管理办法》。 4.2.3 引用 2：《住房公积金管理办法》。 4.2.3 引用 3：《考勤管理制度》。 4.2.4 引用 4：《培训管理办法》。 4.2.5 引用 5：《员工基金管理办法》。 4.2.6 引用 6：《绩效管理办法》。 5. 权责 5.1 副总裁 5.3.1 负责审批各单位薪资方案。 5.3.2 负责审核薪资核算结果。 5.2 人力资源部 5.2.1 负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理； 5.2.2 负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释； 5.2.3 负责公司年度调薪方案的制定； 5.2.4 负责薪资结果审核及发放。 5.2.5 负责绩效奖金结果审核，并批准绩效奖金发放，并负责相关档案的建立和保管。 5.3 行政部 5.3.1 负责考勤管理、后勤管理 5.4 各一级单位 5.4.1 负责审核下属二、三、四级单位的薪资方案。 5.4.2 负责本单位层面的薪资方案的设定和申请。 5.4.3 负责本单位层面的薪资核算和提报。 5.5 总监办 5.5.1 负责审核所属一级单位的下属二、三、四级单位的薪资方案。 5.5.2 协助一级单位层面的薪资方案的设定和申请。 5.5.3 负责一级单位的薪资核算和提报。 5.6 各二级单位 5.6.1 负责审核下属三级单位的薪资方案。 5.6.2 负责本单位层面的薪资方案的设定和申请。 5.6.3 负责本单位层面的薪资核算和提报。 5.7 各三级单位 5.7.1 负责本单位层面（包含四级单位）的薪资方案的设定和申请。 5.7.2 负责本单位层面的薪资核算和提报。 6. 内容 6.1 薪酬说明：是指员工完成公司要求的工作可以获得的货币和非货币形式的报酬总和。货币形式主要包括基本工资、计时 工资、计件工资、绩效奖金、月度福利、加班费、补贴等；非货币形式主要包括社保、带薪假、晋升、表扬、节假慰问等。 6.2 薪酬设计与薪酬结构 6.2.1 薪酬设计简述 6.2.1.1 根据《组织架构与岗位管理办法》（引用 1）中关于公司岗位价值评估的规定，形成公司所有岗位的岗位等 级； 6.2.1.2 依据公司现状、市场薪资水平，形成对应岗位等级的薪酬标准和薪酬等级； 6.2.1.3 根据各个岗位在岗人员的实际情况，以该岗位的岗位价值评估为标准，形成在岗人员实际个人符合度等级， 并以此为其个人的薪酬等级[作业员薪酬等级具体见《作业员岗位等级待遇表》；职员薪酬等级具体见《职员等级待 遇表》]。 6.2.2 薪酬构成与薪酬模式分类 6.2.2.1 薪酬构成：包括月工资、月度绩效奖金、年度绩效奖金（分配）、加班费及福利。 6.2.2.1.1 工资主要由计时工资/计件工资组成。 6.2.2.1.2 月度绩效奖金在月度根据月度绩效考核结果确定。 6.2.2.1.3 年度绩效奖金在年终根据全年绩效考核结果及公司经营状态确定。 6.2.2.1.4 加班费根据员工实际出勤情况来确定。 6.2.2.1.5 福利包括交通补贴、住房津贴、通讯津贴、伙食补贴、竞业保密补贴、社会养老保险、医疗保险、住房公积金、 急难救助等形式。 6.2.2.2 薪酬模式：根据各岗位的员工承担的职责和工作性质不用，公司采用八种薪酬体制： 6.2.2.2.1 花红制：适用于部分负责全面管理的中高层人员，薪酬结构为：月度固定工资+年终企业经营利润分配； 6.2.2.2.2 虚拟核算承包制：适用于部分参与产值虚拟核算与承包的部门，薪酬结构为：月度计时工资+月度绩效奖 金（虚拟承包核算奖金）+年度绩效奖金+加班费（D 类及以下岗位）； 6.2.2.2.3 约定工资制：适用于公司引入的高级特殊人才，薪酬结构为：月度固定工资+年度相对固定奖金； 6.2.2.2.4 计时一般绩效制：适用于仅有职能属性的职能部门岗位，薪酬结构为：月度计时工资+加班费+月度绩效 奖金+年度绩效奖金； 6.2.2.2.5 计时年度绩效制：适用于仅有职能属性的销售岗位，薪酬结构为：月度计时工资+年度绩效奖金； 6.2.2.2.6 计件绩效制：适用于与产出有直接关系的职能部门岗位，薪酬结构为：月度计件工资+月度绩效奖金+年 度绩效奖金； 6.2.2.2.7 计件制：适用于与产出有直接关系的一线作业员，薪酬结构为：计件工资； 6.2.2.2.8 计时制：适用于无法明确产出关系的一线作业员：薪酬结构为：计时工资+加班费。 6.3 福利 福利包括法定福利、月度福利、带薪休假、健康保障、专项福利、急难救助等。 6.3.1 法定福利 法定福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。缴纳规定： 6.3.1.1 公司按照国家和省市有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会保险和住房公积金，依法缴纳各项费用。 6.3.1.2 养老保险、医疗保险、失业保险的缴费金额由公司和个人共同承担。其中，个人承担部分由公司代扣代缴。住 房公积金依据《住房公积金管理办法》（引用 2）执行。 6.3.1.3 生育保险、大额医疗保险和工伤保险的缴费金额全部由公司承担。 6.3.1.4 驻外地办事处员工的社会保险和住房公积金原则上在工作所在地缴纳。公司委托人力资源管理公司在员工工 作所在地为其缴纳。 6.3.2 月度福利 月度福利：通讯、交通、住房、竞业保密补贴按其职务级别划分不同标准，详见《作业员岗位等级待遇表》和《职员岗位 等级待遇表》。 6.3.3 带薪休假：详见《考勤管理制度》（引用 3）。 6.3.4.健康保障 6.3.4.1 健康检查：公司每年组织一次员工体检。 6.3.4.2 健康医药箱：公司为员工提供基本常用药品，满足日常需求。 6.3.5 专项福利：包括节日礼金、培训福利等。 6.3.5.1 节日礼金 6.3.5.1.1 端午节、中秋节、春节，公司分别发放节日礼金或实物表示庆贺。 6.3.5.1.2 三八妇女节，女员工放假半天并发放一定节日礼金。 6.3.5.2 培训福利 根据绩效评价结果，由人力资源部制定培训计划并组织实施，以使员工的知识、技能与不断变化的专业技 术、外部环境相适应。包括员工在职培训、公费进修等。详见《培训管理办法》（引用 4）。 6.3.6 急难救助：员工直系亲属患有重大疾病或员工家庭遭遇重大变故，可申请公司急难救助，详见《员工基金管理 办法》（引用 5）。 6.3.7 其他：是公司对上述福利项目未尽事宜的补充。 6.4 薪酬管理 6.4.1 薪酬核算 6.4.1.1 核算周期：以每月自然日作为一个薪酬核算周期。 6.4.1.2 工资计算项 6.4.1.2.1 实发工资=应发工资—应扣款项。 6.4.1.2.2 应发工资：不同类别员工核算内容不同，具体参见本办法 6.2.2 内容。 6.4.1.2.3 应扣款项=社保和公积金扣款+个人所得税+乐捐+其他扣款。 6.4.1.2.4 日工资=月工资收入÷月计薪天数 6.4.1.2.5 小时工资=日工资÷日工作小时数 6.4.1.2.6 每日上班 8 小时 6.4.1.2.7 计算时，过程数据及结果数据（即实发工资）保留两位小数。 6.4.1.3 工资应发项核算 6.4.1.3.1 月度工资 6.4.1.3.1.1 花红制核算/虚拟核算承包制/计时一般绩效制/计时年度绩效制/计时制：月度工资=标准月度 岗位等级工资*月度出勤率。 6.4.1.3.1.1.1 标准月度岗位等级工资见《职员岗位级别对应待遇表》。 6.4.1.3.1.1.2 月度出勤是指不包括《加班申请表》申请表申请的加班工时。 6.4.1.3.1.3 约定工资制：月度工资=约定标准月基本工资*月度出勤率。 6.4.1.3.1.3.1 约定标准月基本工资见《劳动合同补充协议》（附件 1）。 6.4.1.3.1.3.2 月度出勤是指不包括《加班申请表》申请表申请的加班工时。 6.4.1.3.1.4 计件绩效制：月度工资=计件工资=Σ 各产品单价*个人单产品生成数。产品单价=208H 岗位综合工资/ （208*3600 秒）*8/7*工序作业标工（秒）。 6.4.1.3.1.5 计件制：具体参见《计件岗位分配管理制度》（附件 2）。 6.4.1.3.2 月度绩效奖金 6.4.1.3.2.1 花红制核算/约定工资制/计时年度绩效制/计件制/计时制：不设月度绩效奖金。 6.4.1.3.2.2 虚拟核算承包制：月度绩效奖金=个人提奖应额*月绩效分数/100*月绩效出勤率。 6.4.1.3.2.2.1 个人提奖应额根据《车间产值及奖金核算管理制度》（附件 3）确定。 6.4.1.3.2.2.2 月绩效分数根据《绩效考核管理办法》（引用 6）确定。 6.4.1.3.2.2.3 月绩效出勤率=月绩效出勤工时/标准出勤工时*100%[月绩效出勤工时指包含加班在内的出勤工时； 标准出勤工时为不包括加班和法定假期内的出勤工时（包含非法定假期放假内礼拜六）]。 6.4.1.3.2.3 计时一般绩效制：月度绩效奖金=标准月绩效奖金*月绩效分数/100*月绩效出勤率。 6.4.1.3.2.3.1 标准月绩效奖金根据个人符合度等级确定，具体结果参见《职员岗位级别对应待遇表》内容。 6.4.1.3.2.3.2 月绩效分数根据《绩效考核管理办法》确定。 6.4.1.3.2.3.3 月绩效出勤率=月绩效出勤工时/标准出勤工时*100%[月绩效出勤工时指包含加班在内的出勤工时； 标准出勤工时为不包括加班和法定假期内放假的出勤工时（包含非法定假期放假内礼拜六）]。 6.4.1.3.2.4 计件绩效制：月度绩效奖金=标准月绩效奖金*月绩效分数/100*月绩效出勤率。 6.4.1.3.2.4.1 标准月绩效奖金根据个人符合度等级确定，具体标准如下： 6.4.1.3.2.4.2 月绩效分数根据《绩效考核管理办法》确定。 6.4.1.3.2.4.3 月绩效出勤率=月绩效出勤工时/标准出勤工时*100%[月绩效出勤工时指包含加班在内的出勤工时； 标准出勤工时为不包括加班和法定假期内放假的出勤工时（包含非法定假期放假内礼拜六）]。 6.4.1.3.3 年度绩效奖金：年绩效奖金发放与否、发放金额多少根据公司年度经营利润确定。 6.4.1.3.3.1 花红制核算：年度绩效奖金=标准年绩效奖金*年绩效分数/100*年绩效出勤率。 6.4.1.3.3.1.2 年绩效分数根据《绩效考核管理办法》确定。 6.4.1.3.3.1.3 年绩效出勤率=考核月数/12*100%。 6.4.1.3.3.2 虚拟核算承包制/计时一般绩效制：年度绩效奖金=标准年绩效奖金*年绩效分数/100*年绩效出勤率。 6.4.1.3.3.2.1 标准年绩效奖金=∑月绩效奖金/考核月数*5。 6.4.1.3.3.2.2 年绩效分数根据《绩效考核管理办法》确定。 6.4.1.3.3.2.3 年绩效出勤率=考核月数/12*100%。 6.4.1.3.3.3 约定工资制：年度绩效奖金=标准年绩效奖金*年绩效分数/100*年绩效出勤率。 6.4.1.3.3.3.1 标准年绩效奖金根据约定标准年绩效奖金确定（具体参见《劳动合同补充协议》内容）。 6.4.1.3.3.3.2 年绩效分数根据《绩效考核管理办法》确定，具体结果参见《绩效考评表》内容。 6.4.1.3.3.3.3 年绩效出勤率=考核月数/12*100%。 6.4.1.3.3.4 计时年度绩效制：年度绩效奖金=标准年绩效奖金*年绩效分数/100*年绩效出勤率。 6.4.1.3.3.4.1 标准年绩效奖金=标准年度总待遇-∑标准月基本工资。 6.4.1.3.3.4.1.1 标准年度总待遇和标准月基本工资，见《职员岗位级别对应待遇表》内容。 6.4.1.3.3.4.2 年绩效分数根据《绩效考核管理办法》确定。 6.4.1.3.3.4.3 年绩效出勤率=考核月数/12*100%。 6.4.1.3.3.5 计件绩效制：年度绩效奖金=标准年绩效奖金*年绩效分数/100*年绩效出勤率。 6.4.1.3.3.5.1 标准年绩效奖金=标准月绩效奖金*5。 6.4.1.3.3.5.1.1 发货组和 PMC 计件绩效制岗位人员标准月绩效奖金见《职员岗位级别对应待遇表》内容。 6.4.1.3.3.5.1.2 品管部计件绩效制岗位：不设年绩效奖金。 6.4.1.3.3.5.2 年绩效分数根据《绩效考核管理办法》确定。 6.4.1.3.3.5.3 年绩效出勤率=考核月数/12*100%。 6.4.1.3.3.6 计件制/计时制：不设年绩效奖金。 6.4.1.3.4 加班工资 6.4.1.3.4.1 花红制核算/约定工资制/计件年度绩效制/计件制：加班工资已包含在其它薪酬内容中，不另行核算。 6.4.1.3.4.2 虚拟核算承包制： 6.4.1.3.4.2.1 主管级以上（含主管），加班工资（除法定节假日）已包含在月工资、月绩效奖金和年绩效奖金中， 不另行核算。 6.4.1.3.4.2.2 主管级以下，加班工资=岗位级别对应的加班时薪*加班工时（岗位级别对应的加班时薪见《职员岗位 级别对应待遇表》） 6.4.1.3.4.3 计时一般绩效制：加班工资=岗位级别对应的加班时薪*加班工时（岗位级别对应的加班时薪见《职员岗 位级别对应待遇表》）。 6.4.1.3.4.4 计时制：加班工资=岗位级别对应的加班时薪*加班工时（岗位级别对应的加班时薪见《作业员岗位级别 对应待遇表》）。 6.4.1.3.5 加班原则 6.4.1.3.5.1 员工应充分利用工作时间，妥善安排工作，按时、按质、按量完成工作任务。员工确因工作需要加班的， 员工应填写附件 4：《加班申请单》，注明加班事由及加班时间，报部门负责人批准后于每月 2 号提交上月的《加班 申请单》至行政部，行政部汇总审核后交至人力资源部，人力资源部审批通过方可视为加班，依据公司加班工资标 准计算加班费。 6.4.1.3.5.2 若未能填写并提供《加班申请单》，均按无加班计算。 6.4.1.3.5.3 只有在公司安排及中心总监事先批准的情况下，员工本人或者部门负责人发起 OA《法定节假日加班申 请表》，待审批后才能在法定节假日加班并按规定申请加班费。 6.4.1.3.6 补贴 6.4.1.3.6.1 花红制核算/虚拟核算承包制/计时一般绩效制/计时年度绩效制/：补贴=正常出勤工时/标准出勤工时* 标准月补贴 6.4.1.3.6.1.1 最大补贴不能超过标准月补贴，标准月补贴见《职员岗位级别对应待遇表》。 6.4.1.3.6.1.2 正常出勤工时是指不包括加班出勤工时；标准出勤工时为不包括加班和法定假期内的出勤工时（包含 非法定假期内的礼拜六）。 6.4.1.3.6.2 约定工资制/计件绩效制/计件制：补贴已包含在月工资中，不另行核算。 6.4.1.3.6.3 计时制：补贴=正常出勤工时/标准出勤工时*标准月补贴 6.4.1.3.6.3.1 最大补贴不能超过标准月补贴，标准月补贴见《作业员岗位级别对应待遇表》。 6.4.1.3.6.3.2 正常出勤工时是指不包括加班出勤工时；标准出勤工时为不包括加班和法定假期内的出勤工时。 6.4.1.3.6 6.4.1.4 工资应扣项 6.4.1.4.1 社保和公积金扣款=个人社保和公积金缴纳金额=个人缴纳基数*个人缴纳比例（个人缴纳基数和 比例参照法定标准确定，住房公积金缴纳具体标准见《住房公积金管理办法》）。 6.4.1.4.2 应纳个人所得税=[（累计收入-累计免税收入-累计减除费用-累计专项扣除-累计专项附加扣除累计依法确定的其它扣除）*预扣税率-速算扣除数]-累计减免税额-累计已预扣预缴税额（预扣税率、速算 扣除数依据法定标准确定）。 6.4.1.4.3 乐捐：乐捐金额=考勤乐捐+通报乐捐+各种乐捐事项，乐捐金额在月工资中体现。 6.4.1.4.4 其他扣款：公司制度规定的其他代扣费用及公司规定其它的扣款金额等。 6.4.1.4.4.1 自离视为员工违约解除劳动关系，按标准核算薪资，但公司可根据实际情况要求员工赔偿其自离行为 带给公司的损失（处理过程需提供并保留相应有效依据），并在工资里扣除。 6.4.1.4.4.2 因员工个人紧急情况无法履行正常的辞职交接时间（1 个月）的视为员工与公司协商解除劳动合同关系， 离职员工应以其当月薪资的 30%作为其离职给公司带来影响的赔偿。 6.4.1.5 带薪假工资的计算： 6.4.1.5.1 产假、婚假、丧假：在规定时间范围内，视为正常出勤，其固定工资按实际出勤天数计发。如超过 规定的时间范围，按事假或者旷工（未办理请假手续者）标准处理。 6.4.1.5.2 年假：月基本工资按实际出勤天数计发。 6.4.2 薪酬发放 6.4.2.1 工资发放流程 公司薪资发放时间：每月 20 日之前发放上月员工薪资。原则上，任何人不得影响工资正常发放，但由于不可抗力 或公司特殊情况等因素，影响延缓工资支付时，人力资源部会提前通知全体员工。 6.4.2.2 工资绩效发放流程及规定 6.4.2.2.1 计时绩效制薪酬模式部门、约定工资制部门薪资统一由人力资源部核算。 6.4.2.2.2 各部门在每月 2 日前提报《加班申请表》至行政部，行政部每月 5 日前从考勤系统导出上月考勤基础数据 并发送 OA 至全体人员处确认。 6.4.2.2.3 非 6.4.2.2.1 范围的各单位负责人根据本办法 6.4 内容核算员工薪资并在每月 8 日前提报《工资表》至人力 资源部审核。 6.4.2.2.4 每月 15 日前人力资源部完成绩效考核的数据汇总并与各个部门完成绩效确认，每月 20 日随工资一同发 放。 6.4.2.2.5 人力资源部根据上月 OA 流程中附件 5《员工职级升降申请》、附件 6《员工岗位异动申请》、 《月度考勤汇总 表》，结合 6.4 内容进行工资绩效核算及审核汇总，经人力资源部主管复核，人力资源部总监、公司副总裁审核， 总裁批准后实施。 6.4.3 薪酬查询、申诉途径与保密 6.4.3.1 薪酬查询核实 6.4.3.1.1 公司员工仅限于查询本人工资。 6.4.3.1.2 公司总裁、副总裁、人力资源总监、人力资源部主管有权查询所有员工工资。 6.4.3.2 工资异常申诉途径 6.4.3.2.1 至行政部登记：由人力资源部制作反馈记录表格，放置于行政部。有疑问的员工可到行政部进行 登记。 6.4.3.2.2 至所属部门文员登记：由人力资源部制作反馈记录表格，放置于文员处。有疑问的员工可到所属 部门的文员进行登记。 6.4.3.2.3.OA 反馈：可将工资问题进行详细描述，OA 发送至人力资源部薪税专员处。 6.4.3.2.4.薪税专员收到反馈信息，经过调查后统一时间进行一对一作答疑；原则上只接受工资发放后 3 个 工作日内的问题反馈，逾期人力资源部有权不处理；故请有疑问的同事及时提出，提出者需详细描述疑问 点，人力资源部 5 个工作日内统一作回复。 6.4.3.2.5 过期未提出查询核实者，视为同意发放结果，不得再持任何异议。 6.4.3.3 工资保密 6.4.3.3.1 每位员工都有义务为自己的工资保密，不允许打探其他员工的工资，也不允许将自己的工资情 况告诉其他员工。 6.4.3.3.2 涉及工资核算、复核、审批等工作人员对工资信息有保密义务。 6.4.3.3.3 任何员工发现有违反此规定的，均可向人力资源部举报，情况一经证实将给予举报者奖励。 6.4.4 薪酬调整 6.4.4.1 年度薪酬调整 根据公司年度经营效益、市场工资水平和员工绩效表现，以年为周期对员工工资进行调整，调整时间为每年 1 月份。 人力资源部应于次年 1 月之前确定本年度调薪方案，经副总裁审核，总裁审批后执行（涉及整体薪酬管理办法内 容的调整还需经营委员会审批通过后执行）。具体调整标准见《绩效考核管理办法》。 6.4.4.2 过程薪酬调整 6.4.4.2.1 需连续至少三个月绩效达成 S 级以上才可以申请薪酬调整，且职级晋升至多 1 个级别。具体参见《绩效考 核管理办法》。 6.4.4.2.2 员工所属单位负责人启动《员工职级升降申请》[内容包括《绩效考评表》、 《职员符合度等级评价表》、 《作业 员工岗位等级评价表》]流程，经所属单位二级单位负责人、总监办主管、一级单位负责人审核，人力资源部批准执 行（B 类及以上岗位人员职级晋升，需副总裁审核，总裁审批后执行；转正员工职级调整标准见《组织构架与岗位 管理办法》）。 6.4.4.3 岗位异动伴随薪酬调整：具体标准参见《组织构架与岗位管理办法》。 6.4.4.4. 薪酬调整说明： 6.4.4.4.1 批准薪酬调整日期为 15 号（不含）之前，则薪酬调整当月生效执行；反之，薪酬调整次月生效。 6.4.4.4.1 薪酬调整等级不能高于岗位等级。 6.4.5 薪酬确认 6.4.5.1 新入职员工薪酬确认 6.4.5.1.1 新员工招聘入职后，作业员类岗位在试用期期间按照岗位等级下降 0-6 级进行计时制核算，试 用期结束后按照岗位工序单价进行计件制核算。 6.4.5.1.1.1 办理入职手续，签订薪资确认条进行签字确认。 6.4.5.1.1.2 工资发放时，签收工资条进行签字确认。 6.4.5.1.2 职员类岗位试用期间的级别在岗位级别的基础上，下降 0-6 级（由部门主管/经理认定，最低 19 级）。 6.4.5.1.2.1 求职履历表上签字确认。 6.4.5.1.2.2 办理入职手续，签订薪资确认条进行签字确认。 6.4.5.1.2.3 工资发放时，签收工资条进行签字确认。 6.4.5.2 转正员工薪酬确认 6.4.5.2.1 《试用期满员工转正申请及综合评定》进行确认。 6.4.5.2.2 工资发放时，签收工资条进行签字确认。 6.4.5.3 职级升降的确认 6.4.5.3.1 《员工职级升降申请》进行确认。 6.4.5.3.2 工资发放时，签收工资条进行签字确认。 6.4.5.4 驻外办事处人员工资确认：除上述薪酬确认方式外附加指定邮箱进行确认，同时在《劳动合同补充 协议》进行明确。 6.5 员工符合度等级评价：具体标准见《薪酬管理办法》。 6.6 各单位薪资方案设定与调整流程及规定 各单位负责人根据需要，基于本管理办法内容设定或调整所管辖单位的薪资方案并发起附件 7：《薪资方案设定与调 整申请》[内容包括《薪资方案》（附件 8）、 《计件单价测算表》（附件 9）]流程，经其所属单位二级单位负责人、总监 办主管、一级单位负责人审核，人力资源部主管、总监复核，副总裁审批后实施（涉及计件单价内容需 IE 部测算）。 7. 流程图 无 8. 约束与监督 8.1 不符合流程标准要求情况，相应审核或审批节点可以给予流程回退或终止操作。 8.2 不符合本办法规定内容进行薪酬核算情况，可认定为无效核算，且由此造成的损失由相应负责人承担。 8.3 如有故意数据作假行为，人力资源部可以给予月度绩效扣 10 分的激励并通报批评。 9. 备注说明 10. 附件 11. 经营管理委员会主任签发：

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薪酬管理制度（样本）

薪酬管理制度（样本）

XX 公司薪酬管理制度 第一章 宗旨 第一条 为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益， 特制定本制度。 第二条 本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适 用本制度，其薪资管理通过单独的协议进行约定。 第二章 管理原则 第三条 “按预算调控”的原则。即在核定的工作预算总额内，公司对于工资实行集中、 统一管理，并进行动态调控。 第四条 “以结果为导向”的原则。即薪资管理体现“以结果为导向”的利益分配机制， 强调薪资的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。 第五条 “外部公平、内部公平”的原则。即薪资管理要参照公司外部的行业、地区薪酬 水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。 第三章 薪资结构 第六条 公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、 附加工资四部分组成。 第七条 基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。 第八条 岗位/技能工资是按照员工所在岗位（职系、职级、职等）各项劳动要素评测结 果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。 第九条 绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩而 确定的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。 第十条 附加工资，包括年资工资，各类津贴、补贴等，具体规定参见公司相关制度。 第十一条 除了以上四项工资外，公司还会提供其他形式的薪酬，如股票、期权等，具 体执行以相应制度、协议或其他规定为准。 第四章 职位薪资 第十二条 公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。 第十三条 具体职位的薪资结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。 第五章 薪资考核 第十四条 基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变，所 有员工均执行“易岗易薪”。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技 能工资标。 第十五条 绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门 /公司的经营目标或计划的完 成情况考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。 第十六条 附加工资的发放是否结合考核结果根据具体的规定执行。 第十七条 考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方式也不尽相同。具体 的薪资考核管理规定参加《绩效考核管理制度》。 第六章 薪资调整 第十八条 薪资调整包括整体调整与个别调整。 1. 公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资 标准等情况进行； 2. 薪资调整方案中，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资 源计划及工资总额管理制度的要求； 3. 薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基 本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。 第十九条 公司每年的薪资晋级调整分两次：第一次为每年 1 月，为常规晋级；第二次 为每年 7 月，为特别情况晋级。工作调整均应依照人力资源计划和本级别职位工资进行核定。 1. 常规晋级薪资调整。根据部门上一年度完成经营计划的情况、员工个人年终考核结 果以及新一年工作计划等，以部门整体为单位工资总额总体调整。 2. 特别情况晋级薪资调整。根据员工半年考核结果，由员工直属上级提出特别晋级薪 资调整。享受特别情况晋级薪资调整的员工不超过部门总人数的 20%。 第二十条 公司及部门未完成经营计划的，在实际支出工资时应下浮总额，以控制经营 风险。 第二十一条 岗位变动调整引起薪资调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动 为相应岗位当前职级系列的工资等级。 第二十二条 在工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职级系列的最高 档次，则工资等级不再变动。 第二十三条 工资调整与职位职等的调整直接挂钩。 第二十四条 对于能力突出的员工或具备相应能力但资格条件尚未达到有关职级要求的 员工，允许越级或破格加薪晋升，破格晋升比例不超过部门总人数的 5%。 第二十五条 因绩效考核涉及的薪资调整具体规定参加《绩效考核管理制度》 。 第七章 薪资审批 第二十六条 薪资及相关制度（包括但不限于职位管理制度、绩效考核管理制度、福利 管理制度等）报董事会审批通过后执行。 第二十七条 薪资的确定与调整，由人力资源部组织，各部门根据董事会审批通过的薪 资标准及相关制度要求执行。 第二十八条 年度薪资整体调整的具体调整比例报董事会审批通过后执行。 第八章 薪资发放 第二十九条 薪资由人力资源部负责制作与发放。 第三十条 公司计薪月周期为自然月，计薪年为自然年。 第三十一条 薪资发放原则上采用银行代发方式。 第三十二条 日常薪资由人力资源部负责制表、审核，根据薪资确定与审批的相关规定， 逐级审批后发放。 第三十三条 加班工资根据法律相关规定依法发放。 第三十四条 病假工资按比例的 50%执行。 第三十五条 事假无薪。 第三十六条 生育工资按原工资标准执行。 第三十七条 待岗工资按当地最低生活保障工资标准发放，绩效工资自待岗之日起停发。 第三十八条 试用期工资标准按转正后岗位/技能工资的 80%执行。 第九章 薪资扣除 第三十九条 薪资发放中的个人所得税扣除依据国家和地方有关税法执行。 第四十条 餐补、房补等按月在税前工资中列支。 第四十一条 绩效工资按规定方式扣除个人所得税。 第四十二条 按照劳动法、劳动合同规定的解除劳动合同补偿金税后列支。 第四十三条 社会保险的缴纳按照国家级地方政府相关政策执行，社会保险住房公积金 个人部分依法税前扣除。 第四十四条 对于工资中涉及的考勤扣款详尽《考勤管理制度》。 第十章 薪资保密 第四十五条 薪资保密规定要求规范员工薪资保密行为，保证薪资作业过程的保密性， 确保薪资资源不泄密。 第四十六条 薪资保密规定适用于公司全体职工的薪资操作过程，适用于监督全体职工 的薪资保密行为，也适用与薪资泄密行为的举报、处理等过程。 第四十七条 薪资保密涉及的主要人员包括参与薪资确定、调整、核算、发放、调阅的各 部门负责人及人力资源人员、财务人员。 第四十八条 薪资保密的整体要求：薪资操作过程保密，全体员工不得探听别人的薪资 水平，全体员工不得向别人透露自己的薪资水平，任何职工发现薪资泄密情况都须及时申 诉汇报，相关部门处理应及时有效。 第四十九条 确保薪资保密的总体部署：公司制定薪资保密相关制度，向全体员工宣贯 薪资保密制度；派专人用专柜、专匙保存薪资资料，确保薪资资料保存过程不泄密；加强 薪资作业人员及薪资作业过程管理，确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。 第五十条 为保证薪资的保密性，对薪资作业过程作出以下规定：薪资作业过程包括但 不限于新进员工定薪过程、员工调薪过程、薪资资料保存过程、薪资核算过程、薪资发放过程、 薪资资料查阅过程等；调薪资料（包含转正、调薪等）经核准后，应由人力资源部统一保 存于薪资资料专柜中；各部门负责人因工作需要调阅本部门人员薪资资料时，须经人力资 源最高负责人核准；财务人员在薪资发放流程中应保证薪资保密。 第五十一条 各部门负责人在与新进员工确定薪资时，应及时宣贯薪资保密意识；新进 员工入职后，由人力资源部在职前培训中宣贯薪资保密制度。 第五十二条 公司欢迎员工参与检举薪资泄密情况，并对举报人员给予奖励。 第五十三条 为确保公司薪资保密得以实施，凡有以下情况之一的，一经查实，立即解 除当事人的劳动合同关系；因薪资作业人员的行为造成薪资泄密的；员工之间询问其他员 工薪资情况的；向其他员工泄露自己薪资情况的。 第十一章 附则 第五十四条 本制度自颁布之日起执行。 第五十五条 本制度由人力资源部负责解释。

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薪酬管理制度范本

薪酬管理制度范本

薪酬管理制度 目的（PURPOSE）: 建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。 政策与程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪资构成 员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪=标准工资+奖金 标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 如下图所示： 年终双薪（年终分红） 薪资 奖金 月薪 岗位工资（30%） 标准工资 福利津贴 （30%） 基本工资（40%） 标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 基本工资占标准工资的 40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。 福利津贴占标准工资的 30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享 受福利津贴。 岗位工资占标准工资的 30%，通知鸡蛋不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享 受福利津贴。 年终双薪（年终红利）是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节一前）根据酒 店上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。计算公式如下： 员工上年度实际工作月数 年终双薪=员工上月平均标准共资×————————————×1（个月） 12（个月） 年终双薪只限于对酒店的正式员工发放。 2．奖金 奖金即月奖金，是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调 动 员工的工作积极性而设立。根据酒店每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为 奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分 数差别，计发奖金。 优点： 1） 职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的 2） 员工进行运作。 在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多， 即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现酒店人 员编制的自动控制 如：某月所提取的奖金额为 300，000 元，奖金份数总计为 500 份，则每份奖金为 600 元；如 果奖金份数为 1，000 分，则每份奖金为 300 元。 3） 奖金份撇倾向于权太运作员工，有利于调动前台员工的积极性。 3．职级与工资 根据工作岗位及酒店实际情况，酒店所有员工共分为十三个职级，即： 行政级 1-2 级 经理级 3-5 级 督导级 6-9 级 员工级 10-13 级 详见附表《员工职级与职位分配》。 4．特殊津贴 经批准的特殊津贴（如工种津贴，外语津贴等），按酒店有关规定办理。由惹事培训部负责核准， 总经理批准后由财务部具体发放。 5．工资及级职确定 所有薪入职员工，其工资及职级由人事培训部经理确定。其中 5 级及以上职级员工由总经理确定。 入职时，人事培训部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发《人事变动表》通知员工到职。 6．工作时间 工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为 40 小时。实 行特殊工时制的员工将再入职时及在劳动合同中有特殊说明。 7．超时工作 7．1、酒店不鼓励员工超时工作。 7．2 如果确属工作需要级临时性职的工作安排，导致员工超市工作，部门主管应详细填写《加班 申请表》报人事培训部备案，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。 未能及时安排的补休，如果没有部门经理及时的说明及知会人事培训部，将被视为员工自动 放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排补休。 补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。 任何时间的朝时工作入予以时间行使补偿，只能以相等于超时工作时间长度的时间予以补休。 7．3 如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应于加班发生次日前填写《加班申请 书》，注明超时工作的详细理由，报请总经理审批。 经总经理批准的朝时工作，可予以发放超时工作薪资。超时工作薪资按如下标准执行： ○于正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 1.5 ○于公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 2 倍； ○于法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 3 倍。 7．4 员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致超时工作的，酒店不予考 虑一时间或薪水补偿。 8．计算办法 8．1、标准工资 ○员工的制度工作日为 21.5 天，即每月满计算为 21.5 天。不足满勤者以实际出勤工作日计发 工资。 每月应发工资=当月实际出勤工作日×当月日工资数额 ○日工资计算 日工资数额=当月标准工资数额÷21.5 8．2 月奖金 9．发放办法 9．1 标准工资 标准工资与每月的 10 日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。 9．2 月奖金 月奖金于每月的 20 日由人事培训部级财务部核算后发放。 9．3 年终双薪 年终双薪于每年的终了、春节前发放。 9．4 发放形式 所有薪资均通过授权银行，以银行转账的形式发放。 10、试用期薪资 10．1、所有薪入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工指享受基本工资及福利津贴， 薪资按批准职位的标准工资换算。试用期满，正式合格的员工，予以增加发放岗位工资。 10．2、员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月试用期。试用期薪资同上。 10．3 员工如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪资低于员工薪资的直接享受 所调整的薪资。 11．假期薪资 11．1 病假 员工每年享有十二天有薪病假为全薪病假。超出十二天部分的病假视为医疗期，享受医疗 期待遇： 参加工作年限 本酒店服务年限 医疗期 医疗期工资 10 年以下 5 年以下 3 个月（6 个月内累计） 70% 5 年以上 6 个月（12 个月内累计） 70% 10 年以上 5 年以下 6 个月（12 个月内累计） 70% 5 年~10 年 9 个月（15 个月内累计） 60% 10 年~15 年 12 个月（18 个月内累计） 60% 15 年~20 年 18 个月（24 个月内累计） 60% 20 年以上 24 个月（30 个月累计） 60% 医疗期期间工资的含义仅指基本工资。 11．2 工伤假 按国家有关规定执行。 11．3 其他有薪假 仅适用于签订劳动合同的正式员工。 分娩假、计划生育假、护理假：只享受基本工资； 年假、婚嫁、慰悼假、探亲假享受基本工资和生活津贴。 11．4 其他经酒店管理当局批准的特殊假期，如外出培训等，只享受基本工资。 12．事假 事假为无薪假，扣除请假当天的全部工资（按日工资核算）。 当月十佳超过三天，将影响月奖金的分派数额。 13．代扣款项 13．1 义务教育费 当月实发薪资在 300~500 元之间的，为 3 元 当月实发薪资在 500 元以上的，为 6 元。 13．2 个人所得税 根据有关规定执行。 13．3 社会保险费 酒店为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤及生育等）其中有员工个人缴纳的 部分，有酒店代扣代缴。 13．4 其他符合政府明文规定的应代扣款项。 14．其他： 14．1、实习生及临时工执行统一的标准工资，即全额工资。不执行试用期及岗位工资，但可享 受月奖金。 14．2．外聘员工执行统一的标准工资，即全额工资，不享受福利津贴及奖金。 15．附注： 15．1 本规定自发布之日起生效。 15．2 本规定的解释权及修改权在人事培训部。

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薪酬管理制度范本 (8)

薪酬管理制度范本 (8)

薪酬管理制度 一、 目的 为了规范公司薪酬体系，完善公司的管理、分配和激励机制，特制订本制度。 二、 适用范围 公司全体员工。顾问、兼职、特聘人员等其他人员的薪资，视实际情况另行规定或参考 本制度执行。 三、 职责 人事行政部：负责制订、完善本制度及全体员工的薪资确认、审核。 财务部：负责本制度的执行及全体员工的薪资核算、发放。 其他各部门：负责配合本制度的实施。 四、 具体内容： （一） 薪酬设计的原则： 1、公司遵循按劳分配、效益优先的原则。以岗位贡献和个人能力为基础，综合经营成本 的承受力及合理性，公平、合理的进行利益分配。 2、公司鼓励员工好好干和长期干，并致力于为优秀员工提供富有竞争力的薪酬计划及 明晰的晋升目标，帮助员工实现个人目标。 3、采用灵活简洁的宽带式薪资管理，便于操作。 （二） 薪酬结构 公司根据岗位性质，将员工分为办公室人员及工人两大类（对应岗位具体详见附件一： 《岗位—职级对应表》）。各类人员薪酬结构略有不同，具体如下： 基础工资 薪酬结构 (办公室人员） 补贴 奖金 基本工资 依照任职岗位、个人能力、绩效考评等 因素确定 工资工龄 满一年增加 50 元，满 5 年及以上每月 300 元 通讯补贴 依据入网实际情况，凡加入公司短号 集群的员工均享受 差旅补贴 具体依照《通讯及差旅费管理规定》执 行 业务提成 具体依照公司绩效管理办法执行 绩效奖金 具体依照公司绩效管理办法执行 年终奖金 视公司年度经营指标完成情况、员工个 人工作表现等因素另行决定 基本工资 1000 元，根据衢州市最低工资上下浮 动 岗位补贴 视具体岗位、个人能力等因素确定 基础工资 薪酬结构 （工人） 补贴 奖金 工资工龄 满一年增加 20 元，满 5 年及以上每月 150 元 全勤奖 30 元/月，仅当月满勤人员享受（包括 试用期员工） 伙食补贴 具体依照员工食堂管理办法 特殊岗位补 贴 无尘室及有害、高危作业员享受 高温补贴 30 元/月，每年 6-10 月份享受（包括 试用期员工） 夜班津贴 6 元/人/班，仅限于上夜班的员工 绩效奖金 针对转正员工，具体依照部门绩效管 理办法执行 加班工资 平时 8 小时以外加班及星期六加班按照 基本工资的 1.5 倍支付，星期日加班按 照基本工资的 2 倍支付，法定节假日按 基本工资的 3 倍支付 （三） 薪资说明 1、基础工资相对固定，主要依照任职岗位、个人能力、绩效考评等因素确定工资级别， 每月定期发放。 2、补贴主要根据岗位需要、工作年限等因素确定，除差旅补贴以报销形式发放外，其 余补贴均与基础工资一并发放。 3、为奖励先进、激励员工持续进步，公司根据企业效益、员工个人表现等因素，特设立 不同类别的资金。奖金发放前因个人原因离职的员工，自动丧失奖金分配权。 4、基础工资级别的确定：确定基础工资级别时，先根据《岗位—职级对应表》查出该岗 位对应的职级，然后在《职级—薪级分对应表》中查出对应的工资级别及工资标准额。 具体详见附件一：《岗位—职级对应表》，附件二：《职级—薪级分对应表》。 5、夜班津贴事宜：每人每班 6 元，与工资一起发放。 （四） 薪资计算 1、基础工资计算周期为：上月整月，基准计薪日为 22 天。 基础工资计算公式：Ax=A÷22×T 【公式说明：Ax 实际基础工资、A 基础工资、T 月度出勤日数】 2、基础工资中扣除款项如下： ① 个人所得税； ② 社会保险个人承担的部分； ③ 该月应偿还的公司借款、预支工资、代垫款项等； ④ 其他应予以扣除的款项，如处罚罚款等。 3、试用期工资计算： 办公室人员入职时即确定试用期及转正后薪资，报总经理批准后执行； 工人试用期工资不低于衢州最低工资标准，转正后工资视个人表现进行适度调整，上 调幅度一般为 1—3 级。工人工资报分管副经理批准后执行。 其他特殊情况均须报总经理批准后方可进行。 4、请休假工资计算： ① 申请带薪休假（如年假、产假等）经批准后，按正常出勤工资支付。 ② 事假：扣除缺勤日工资及部分补贴。计算公式：Ay=（A+B+C）÷22×T 【公式说明：Ay 扣除基础工资、A 基础工资、B 特殊岗位补贴、C 高温补贴、T 月度缺勤 日数（低于 1 日，小时换算为日）】 ③ 病假：员工因病请假 5 天（含）内（需凭区级以上医院诊断书、病假条等予以证 明）， 发放 50﹪的基本工资，超出部分按事假扣发工资。 ④ 工伤：按照国家相关法律规定办理。 ⑤ 旷工：按照事假的三倍扣除工资。 ⑹ 凡是因员工个人原因出现缺勤（包括有薪假、病事假、迟到、早退等），均不可享受 全勤奖。 5、工龄工资计算： 年限计算：从员工入职当天开始计算，至第二年的这个时间为届满一年。 生效时间：每月 15 日前满一年者，从当月开始享受；15 日后满一年者，下月开始享 受。 6、工资发放： 公司于每月 20 日发放员工上月工资。如遇法定节假日、双休日，可提前 1 个工作日发放。 公司因不可抗拒事件而延缓工资发放时，应提前 3 日通知员工，并确定延缓发放的日 期。 离职员工工资按照《员工离职管理规定》执行。 7、工资调整： 公司根据整体经营业绩和员工工资绩效，将及时对入职满周年的员工进行评估，并根 据评估结果，对表现优秀的员工进行适当调整，调整时间一般为员工入职满周年的次 月，调整频率一般为每年 1 次。 个别特殊情况可进行及时调整，由各部门负责人或直接上级提出，经人事行政部审核， 按照审批权限报总经理/副总经理审批后执行。 调整幅度原则上每次控制在 1—3 级。 以下人员不在调整范围内： 离职者和正办离职者； 调整年度内受记大过处分以上者； 8、保密制度： 员工应对本人的薪资负保密责任，不得泄露个人薪资或打听他人薪资情况，否则一律 解除劳动合同。 五、相关记录 《岗位—职级对应表》 《职级—薪级对应表》 六、附则 1、本制度自二零一一年三月二十五日起生效 2、解释权、修订权归浙江亿思达显示科技有限公司。 审核 审批 编制 日期 日期 日期

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薪酬管理制度范本 (9)

薪酬管理制度范本 (9)

薪酬管理制度 总则 第一条,按照集团公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和,为规范集团公司薪酬管理,制 定本制度. 第二条,薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配,奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励 ,高 效,简单,实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平,公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相 对价值,员工贡献大小等因素. 第三条,薪酬增长机制 1,薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的 "两低于原则",建立与企业经济效益,劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长 机制. 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率,人工成本率和劳动分配率为主要监 控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力. 2,员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献,个人能力的以展来确定,对企业生产 经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单 劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资.对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪. 第四条,根据聘任,管理,考评,薪酬分配一体化的原则,集团公司总部各类人员,各事业部的经理,各分公司,控 股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理 ,并实行 统一的岗位绩效等级工资制度. 第五条,各控股子公司,事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下, 根据本制度与本单位的工作实际需要,自行制定,但需报请集团公司人力资源部批准. 第六条,薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况 ,实施总量控制与 管理. 集团公司总部与各分公司,各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划. 集团公司人力资源部负责各分公司,各事业部的薪酬总额的控制与管理. 第七条,薪酬类别(见下表) 表一,薪酬类别与结构表 序号 类别 结构 适合人群 1 年薪制 基薪+效益收入 集团公司董事长,(副)总经理,控股子公司总经理与部份部门经理 2 岗位绩效工资制 岗位工资的一定比例作绩效考核工资(比例应不小于 40%) 签订正式劳动合同,其所在岗位又不宜实行计件和计时工资制的员工 3 简单计件,计时工资制 1,计件工资额=计件单价*实际件数; 2,计时工资额=计时单价*实际工作时数 订立非正式劳动合同的临时工,离退休返聘员工及可实行计时,计件工资制岗位的正式员工 4 佣金制 固定工资+绩效工资+提成 营销职位 5 项目工资制 固定工资+绩效工效+项目奖 研发职位 年薪制 第一条 适用范围: 1. 集团公司董事长,总经理,副总经理; 2. 下属法人企业总经理; 3. 董事与部门经理是否适用,由董事会决定. 第二条 工资模式 集团公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比. 年薪=基薪+风险收入 1,基薪(其标准参照岗位绩效工资)按月预发,根据年基薪额的 1/12 支付; 2, 风险收入,在集团公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算计发. 第三条, 实行年薪制员工须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵. 第四条,年薪制考核指标还可与资产增值幅度,技术进步,产品质量,环保,安全等指标挂钩,进行综合评价. 第五条 ,年薪制办法另订. 佣金制度 第一条 适用范围 集团公司营销部门的员工. 第二条,佣金结构 岗位工资+绩效工资+提成奖金 第四条,佣金制度另订 项目工资制 第一条,适用范围 集团公司研究开发部门(基础研究,新产品开发,战略发展研究,工程项目,技改项目等)的员工. 第二条,项目工资结构 岗位工资+年功工资+绩效工资+项目奖金. 第三条,岗位绩效工资的确定 研究开发人员的岗位绩效工资按其所参与的项目的重要性和其在项目中的身份来确定 ,即其所在岗位的岗 位绩效工资的一定比例(比例详见下表二) 表二,研究开发人员的岗位绩效工资比例表 项目中的身份 重大项目 重点项目 一般项目 项目负责人 1.7 1.3 1.15 子项目负责人 1.4 项目参与人 1.2 1.1 1.0 第四条,项目奖金 根据对项目的中间成果,年度研发业绩等的鉴定与考评结果,对项目研究开发人员实行一次性奖励. 第五条,项目工资制度另订. 岗位绩效工资制 第一条 适用范围. 集团公司签订正式劳动合同,其所在岗位又不宜实行计件和计时工资制度的所有员工. 第二条 工资结构 工资结构分为基本薪酬与非基本薪酬两大部份: 1,基本薪酬 采用岗位绩效工资制,其构成包括下列三项: (一)年功工资;(二)岗位工资;(三)绩效工资.其中(二)与(三)也合称为岗位绩效工资. 2,非基本薪酬,即津贴,包括有加班津贴,高温津贴,倒班津贴,全勤奖金以及其他经集团公司认定的津贴; 第三条,年功工资. 1,按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期,稳定地为企业工作; 2,年功工资根据本公司工作的实际年功长短,员工连续工龄每满一年按 5.00 元计算. 3,年功工资的增加均以满周年后的次月起计算. 4,新进员工一年内不能享受年功工资,满一年后的次月开始享受年功工资, 员工 1 年内实际出勤不满半年的, 不计当年工龄,不计发当年年功工资; 5,年满 55 周岁的所有员工不再计算年功工资. 第四条,岗位绩效工资. 1, 根据劳动技能,劳动责任,劳动强度,劳动环境确定,集团公司薪酬等级见表三,表四,表五,表六; 2,根据集团公司经营状况变化,可以变更岗位绩效工资标准. 3,员工根据聘用的岗位和等别,核定岗位绩效工资等级,初步确定岗位在同类岗位的下限一等,经 1 年考核,再 调整薪等; 4,根据变岗变薪(级)原则,晋升增薪(等),降级减薪(等).工资变更从岗位变动的后 1 个月起调整. 5,除副总经理外的所有副职(含助理职)的岗位绩效工资标准计算公式为: 专职副职(含助理职)的岗位绩效工资标准=正职岗位绩效工资标准*0.8. 兼职(同时兼职一科长或主管职位)的副职(含助理职)的岗位绩效工资标准=所兼职主管或科长职位的岗位绩 效工资标准*1.2(或比照确定其工资序列). 6,年满 55 周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资计算公式: 年满 55 周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资=54 周岁时的岗位绩效工资年功工资之和*0.6. 表三,管理类绩效工资等级表 管理 职级 薪等 6级 7级 8级 9级 10 级 级差 等比 1级 2级 3级 4级 5级 总经理 资深 A 7200 0 高级 B 6000 0 20% 普通 C 5000 0 20% 副总经理 资深 A 5760 6050 6340 6630 6910 290 4320 4610 4900 5190 5470 高级 B 4800 5040 5280 5520 5760 240 约 20% 3600 3840 4080 4320 4560 普通 C 4000 4200 4400 4600 4800 200 约 20% 3000 3200 3400 3600 3800 部门经理 资深 A 3450 3665 3880 4095 4310 215 2375 2590 2805 3020 3235 高级 B 2880 3060 3240 3420 3600 180 约 20% 1980 2160 2340 2520 2700 普通 C 2400 2550 2700 2850 3000 150 约 20% 1650 1800 1950 2100 2250 主管 高级 A 1780 1920 2060 2200 2340 140 1080 1220 1360 1500 1640 普通 B 1440 1560 1680 1800 1920 120 约 20% 840 960 1080 1200 1320 见习 C 1200 1300 1400 1500 1600 100 约 20% 700 800 900 1000 1100 文员 事务 员 高级 A 720 780 840 900 960 60 420 480 540 600 660 普通 B 600 650 700 750 800 50 约 20% 350 400 450 500 550 备注 表四,专业技术职务类岗位绩效工资等级表 专业技术 职级 薪等 6级 7级 8级 9级 10 级 级差 等比 1级 2级 3级 4级 5级 副总级 资深 A 400 3860 高级 B 340 约 20% 3220 普通 C 290 约 20% 2680 经理级 资深 A 210 约 40% 2230 高级 B 180 约 20% 1860 普通 C 150 约 20% 1550 主管级 高级 A 110 约 40% 1110 普通 B 95 约 20% 925 见习 C 80 约 20% 770 850 文员级 高级 A 850 910 970 1030 1090 60 约 40% 550 610 670 730 790 普通 B 700 750 800 850 900 50 约 20% 450 500 550 600 650 备注 1,根据职位评估结果确定其岗位的薪级; 2,专业技术职务晋职工资的调整原则:薪级不变,只调薪等,员工的专业技术职务等级同一职级内每晋一等,则 在原工资基础上增长约 20%,跨职级则为约 40%(计算值取整,个位数为 5 或 0). 3,被评定为专业技术职务的员工一旦离开技术类职位,则不再继续享受其相应的待遇. 表五,生产作业类岗位绩效工资等级表 生产作业职级 薪等 6级 7级 8级 9级 10 级 级差 等比 1级 2级 3级 4级 5级 监理班组长 高级 A 1440 1560 1680 1800 1920 60 840 960 1080 1200 1320 普通 B 1200 1300 1400 1500 1600 50 约 20% 700 800 900 1000 1100 作业员 A4 1050 1070 1090 1110 1130 20 950 970 990 1010 1030 A3 850 870 890 910 930 20 750 770 790 810 830 A2 650 670 690 710 730 20 550 570 590 610 630 A1 450 470 490 510 530 20 350 370 390 410 430 备注 表六,技师职务类岗位绩效工资等级表 技师职级 薪等 6级 7级 8级 9级 10 级 级差 等比 1级 2级 3级 4级 5级 主管级技师职务 高级 A4 55 A3 A2 1380 普通 B4 45 约 20% B3 B2 1150 见习 C4 35 约 20% C3 C2 960 文员级技师职务 高级 A4 30 A3 A2 800 普通 B4 25 约 20% B3 B2 660 备注 1,普通文员级技师职务岗位绩效工资标准是参照表六之作业员 A2~A4,60 级工资标准,按其岗位绩效工资的 大约 120%计算出来的,以后技师职务每晋一等则再在原基础上增长大约 20%(计算值取整,个位数为 5 或 0),以此类推. 2,被评定为技师职务的生产作业类员工一旦离开作业类职位,则不再继续享受技师待遇. 第五条 加班津帖 (一),公司因工作上的需要,而要求员工于法定休假日继续完成勤务时,则应依照员工加班时间,采用计时制方 式计算应支付的加班津贴. (二),除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外,其余任何人,任何部门不得以任何理由申报,审 批,发放加班津贴.确因工作需要安排加班,在适当的时候安排补休. (三),员工出差期间,遇有法定休假日,不发加班工资,在其回公司后在适当的时候安排补休. 第六条,高温津贴 第七条,倒班津贴 公司为倒班员工支付倒班津贴,其标准中班为 1.7 元,夜班为 2.4 元. 第八条,全勤奖金 全勤奖金是为奖励员工在每一全勤奖金计算期间内(一季)的全勤者(无迟到,早退,旷工,私自外出,请假以及经 集团公司认定的其他情况,并且绩效考评分平均在 80 分以上)而设立的奖励项目,其给付标准为每一全勤奖 金计算期间(一季)全勤奖金额为 50 元. 简单计时,计件工资制 第一条,适用范围 非正式员工,离退休返聘人员以及一部份可以实行简单计时,计件工资制岗位的正式员工. 第二条,计件工资按月发放,其计算公式为: 计件工资额=计件单价*实际件数,计件单价见. 第三条,计时工资实行日工资月发制,其计算公式为: 计时工资额=计时单价(日工资单价)*实际工作时(日)数,计件单价见. 第四条,人力资源部须会同各业务部门,财务部对这些实行简单计时计件工资的员工的工作业绩(经营成果), 工作态度,各种休假(出勤),加班情况进行汇总,确定在其实发工资额. 第五条,计件工资岗位执行计件工资制,其岗位工资将作为加班,休假等计发待遇的基数. 第六条,计件工资员工享有的各种补贴,津贴一并在月工资中支付. 第七条,简单计时,计件工资办法另订. 薪酬调整 第一条,薪酬在适当期内应予以调整.薪酬调整分为确定性调薪与临时调薪两类.调薪原则上每年一次,每年的 3 月 1 日为薪酬调整日.但是当物价指数急剧变化(通货膨胀与通货紧缩)以及公司认为有特别的必要时,也可 以进行临时性薪酬调整. 第二条,确定性调薪也称定期调薪,包括自动调薪和考核调薪两大部分,其规定如下: (一)自动调薪,即员工年功调薪. (二)考核调薪考核的原则是,对于基本薪酬中的岗位绩效工资,根据人力资源部评估的员工的年度工作业绩, 工作能力,工作态度等的考核结果,符合加薪条件的员工给予员工所在岗位的岗位绩效工资的 10%*12 个月 的标准,与年终奖一同一次性给付.不能累积. 第三条,新进员工,原则上均自所派任职位的第一薪等起薪,但有下列情形之一者,得提高其支薪薪等一至二等. 1,其所具工作经验,已超过该等所需专业工作三年以上. 2,所具能力特别优异,且为本公司甚难罗致的人才. 第四条,对权任者的薪酬确定 各职位在职员工的资格,应符合于该职位"任职资格"的规定.其因工作需要,致在职者的资格,未能完全符合规 定者,应予权任. 权任期中,支给职位对应薪级 80%的薪水.权任以一年为原则,权任期满成绩合于工作要求者,可免除权任,并 改支该职位对应的薪级. 第五条,职位变动时的薪酬调整(横向调整): 1,由低薪级职位,调任高薪级职位工作,应改支所调任职位对应的薪级,薪等不变. 2,由高薪级职位,调任低薪级职位工作;应改支该低薪级职位对应的薪级,薪等不变. 第六条,晋职与降职时的薪酬调整(即纵向调整) 分为两种情况: 1,同一职级的不同等的晋职与降职,则按同一级工资的对应的等作出薪酬调整(即纵向调整); 2,跨职级晋职或降职,则调整为相应职级的对应职位的薪级的第一等起薪. 第七条 临时调薪 (一)当发生下列情况时,应进行临时调薪,其标准由集团公司董事全与工会召开联席会议确定: 1,公司经营效益发行重大变化; 2,社会物价水平的提高或降低; 3,劳动力市场的供求变化与工资行情变化; 4,其他集团公司认定的情况变化. (二)员工遇有下列情形时,可由其部门经理向人力资源部申请临时调薪(纵向调整),以兹鼓励. 1,有特殊功劳表现. 2,中途录用的员工,具有优秀的技能与成绩. 3,为同行业间竞相争取的人才. 4,其他总经理认可的情况. 年终奖金 第一条,年终奖金每年发放一次.公司根据年度经营业绩,对企业经济效益作出较大贡献的员工给予奖励. 第二条,年终奖金兑现的前提 集团公司净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求,对于凡没有达到分解指标要求的各部门,事业 部,分公司一律不予发放. 第三条,年终奖金支付的标准: 1,签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的标准兑现; 2,其他员工的发放标准:个人本年度平均月工资额*加发月数*员工年度考核系数. 第八条,年终奖金计算期间为每年 1 月 1 日到 12 月 31 日 第九条,年终奖金的发放,与一年第 12 月岗位绩效工资一同或单独发放,但最迟也得在春节前五天汇到员工 工资账户上. 第十条,年终奖金领取的资格 1,在年终奖金计算期间,对于已离职者或于领取当月申请离职者,则取消其年终奖金领取资格; 2,在年终奖金计算期间,实际工作时间不足三个月者,取消其年终奖金领取资格. 新进员工试用期的薪酬 第一条,初次任职者试用期工资标准 1,招聘时有薪酬协议的按协议执行; 2,招聘时没有薪酬协议的初次任职者有二种情况: (1),从全日制学校毕业分配进入公司的初次任职者在试用期内的工资标准按所在岗位的月工资的一定比例 发放,低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放(见下表八). 表八,从全日制学校分配的初次任职者的薪酬标准 序号 学历 试用期工资标准(比例) 备注 1 初中毕业生 50% 试用期三至六个月 2 高中(含中技)毕业生 60% 试用期三至六个月 3 中专毕业生 70% 试用期三至六个月 4 大专毕业生 80% 试用期三至六个月 5 本科毕业生 90% 试用期三至六个月 6 硕士毕业生 100% 试用期三至六个月 (2),从社会进入公司且无工作经验的初次任职者(城镇待业青年,农民工,复退军人等)试用期薪酬标准所在岗 位的月工资的一定比例发放,低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放(见下表九). 表九,从社会进入且无工作经验的初次任职者试用期薪酬标准 序号 学历 试用期工资标准(比例) 备注 1 初中学历 40% 试用期三至六个月 2 高中学历(含中技) 50% 试用期三至六个月 3 中专学历 60% 试用期三至六个月 4 非全日制与自考大专学历 70% 试用期三至六个月 5 非全日制与自考本科学历 80% 试用期三至六个月 6 全日制与自考大专 90% 试用期三至六个月 7 全日制与自考本科学历 100% 试用期三至六个月 第二条,非初次任职者试用期工资标准 1,招聘时有薪酬协议的按协议执行; 2,招聘时没有薪酬协议的按下表十的标准执行: 表十,非初次任职者招聘时没有薪酬协议的新进员工试用期薪酬标准表 序号 员工类别 本职从业经验 试用期工资标准(比例) 备注 1 一般专业技术人员,管理人员 三年以下(含三年) 90% 试用期三个月 2 三年以上 100% 试用期三个月 3 技工,辅助工,熟练工 四年以下(含四年) 80% 试用期三个月 4 四年以上 100% 试用期三个月 5 部门经理及以上人员 100% 试用期三个月 第三条,当社会物价水平或同行业之间的初任薪酬水平与规定的基准内薪酬有所差异时,则按"薪酬调整"第 六条第二款进行临时调薪. 待退休员工与内部待业员工的薪酬待遇 第一条 适用范围 集团公司没有达到法定退休年龄不能享受社会统筹退休金,但提前离岗退休的员工和内部待业员工. 第二条,退休员工薪酬标准 按离岗前所在岗位的(岗位工资+年功工资)的 70%发给. 第三条,内部待业员工薪酬标准 停发工资,按公司所在地政府规定的最低生活费标准发给生活费 薪酬计算与扣除 第一条,员工月度工资(年终奖金)总额的计算与核发程序: 1,人力资源部负责组织相关部门对员工进行月度(年度)考核,确定每位员工的月度(年度)绩效考评系数; 2,相关管理部门提交对员工的其他考核资料(扣罚理由与金额); 3,人力资源部根据员工个人绩效考评结果,其他考核资料与员工岗位绩效工资(年终奖金)标准,计算出员工个 人月度工资(年终奖金)总额并按部门,二级部门,班组制成(一式三份),人力部将结果交财务部; 5,财务部将其汇人指定的金融机构的该员工工资帐户上,通过银行代发薪酬; 6,人力资源部下发(一式三份)给各部门兼职工资员,经员工本人(或代理人)签字(一式三份全部要签字)认可后, 第一份由部门兼职事务员负责交还给人力部存档备查,一份给部门经理长期保存,第一份给部门员工相互传 阅. 第二条,各事业部月度工资(年终奖金)总额的计算与核发程序: 1,由财务部向人力资源部提供各事业部月度(或年度)经济指标数据; 2,其他管理部门提交对各事业部的其他考核数据以及扣罚理由与金额; 3,人力资源部依据汇总资料以及其他相关资料,负责组织相关部门对各事业部进行部门月度(年度)考核,确定 每个事业部的月度工资(年终奖金)总数; 4,考核结果和月度工资(年终奖金)总数经集团公司总经理审批后,各事业部造册()分配. 5,各事业部将交人力部审查允可后,交财务部以汇人指定的金融机构的该员工工资帐户上 ,通过银行代发薪 酬; 6,各事业部将签字后的一式三份的中的第一份交给人力资源部存档. 第三条,薪酬的计算方法 1,月收入的计算方法: 月收入=岗位工资+年功工资+绩效工资*K1*K2*K3+津贴-扣款-代扣 式中:K1――公司效益系数 K2――部门考评系数 K3――个人考评系数 2,年终奖金的计算方法 年终奖金=年终奖金标准*K2*K3-扣款-代扣 式中:K1――公司效益系数 K2――部门年度考评系数 K3――个人年度考评系数 第四条,中途任用,离职或退职的薪酬的计算方法: 在薪酬计算期间,中途任用,离职或退职时的薪酬,按当月员工实际出勤工作日数,按日计算;或以离职,退职前 的出勤日数为计算的基准,其计算公式如下: (岗位工资+年功工资)×(出勤工作日数/平均每月应出勤日数) 第五条,特别休假的薪资计算: 1,产,探,伤假,只支付岗位工资与年功工资; 2,哺乳假,只发放岗位工资和年功工资的 70%; 3,年休,婚,丧假,只支付岗位工资与年功工资; 4,病假工资以岗位工资加年功工资为基数,按渝府发[2000]47 号文规定的比例计发; 5,事假免发所有工资,人事部门有规定的从其规定; 第六条, 迟到,早退,私自外出,旷工时的扣除: 1,迟到 10 分钟内扣 10 元/次,超过 10 分钟按每分钟 0.5 元计算; 2,早退 15 分钟内扣 15 元/次,超过 15 分钟按每分钟 0.5 元计算; 3,私自外出 30 分钟内扣 30 元/次,超过 30 分钟按每分钟 1.00 元计算; 4,旷工不计发任何工资. 第七条,员工奖励的工资加发: 1,嘉奖:每次加发 3 天工资; 2,记功:每次加发 10 天工资; 3,大功:每次加发 1 个月工资; 4,奖金:一次给予若干元奖金. 第八条, 违纪员工的工资扣发: 1,警告处分一次:每次减发 3 天工资. 2,记过处分一次:每次减发 10 天工资. 3,大过处分一次:每次减发一个月工资. 4,降级处分一次:降级使用,相应核减薪资. 5,停职,在停职期间只发最低工资. 第九条 薪酬的代扣 (一)下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣: 1.个人薪酬所得税. 2.劳工保险费(个人应负担部分). 3.其他保险费. 4.其他代扣(工会会费,个人水电房租等) (二)各类培训依据,决定工资的扣除; 薪酬支付 第一条,薪酬支付时间 薪酬支付形态采用月薪制.集团公司月薪发放日为每月 15 日,薪酬支付日若适逢节假日,则提早一日发放. 第二条,薪酬支付形式 1,集团公司所有正式员工(含年薪制员工)的薪酬一律直接汇入指定的金融机构的该员工工资帐户上,通过银 行代发薪酬.对于合同期限在一年及一年以上的非正式员工也应逐步向通过银行代发薪酬的形式过渡. 2, 具有独立发薪权限的各事业部,子公司,分公司应逐步向通过银行代发薪酬的形式过渡. 第三条,支付责任 1,薪酬要求支付给员工本人或受其书面委托的本公司员工,本人亲属以及持有员工本人书面委托书的其他有 关人员. 2,公司为每个部门的员工设立独立的部门薪酬支付清单(工资表).薪酬领取人要在(一式三份)上签名,(一式三 份)每月三份发放到部门,其中一份由部门经理长期保存,一份给薪酬领取人传阅,另一份交还给人力资源部 存档. 3,薪酬计发人员及其其他各类公司人员不得随意打听 ,传播他人的薪酬收入情况,更不得以此要挟公司为其 加薪.违者,按严重违章违规处罚 第四条,代扣缴责任 1,公司有义务代扣代缴个人所得税及其其他法定薪酬代扣缴行为 2,因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的,在以在本人月薪中扣除全部绩效工资与部份岗位工资. 第五条,最低薪酬标准 1,在员工正常上岗并完成本职工作前提下,其月薪支付不得低于当地政府规定的最低工资标准. 2,如发生非员工个人原因一个月以上停工,公司要保证支付给员工最低工资标准. 非常给付 第一条,员工遇有下列情形时,可向公司申请提前领取已工作时间的薪酬: 1,员工或依靠员工收入赖以维持生计者,遇有下列情况可向公司申请非常给付:① 结婚;② 死亡;③ 生育;④ 疾 病或受意外灾害时. 2,员工被停职或被解雇时(包括惩戒解雇). 3,其他获得公司同意的事情. 上列规定除第二项外,在申请非常给付时,须由本人(本人死亡则由其家属)提出书面申请. 附则 第一条 集团公司派驻下属企业人员工资由本集团公司支付. 第二条 集团公司短期借调人员工资由借用单位支付. 第三条,从本方案实施之日起,原有薪酬体系中的所有津贴与以各种名义发放的各种费一律取消. 所有人工费用必须有人力资源部经理(特殊情况须由人力资源部经理与总经理或主管人力资源的副总经理 共同签名)的签名方可发放. 严禁任何人以任何名义申请,审批与私自发放. 第四条,裁决权限 本制度解释权在集团公司人力资源部,部份条款修订时,报行政副总经理批准后发布. 第五条,实施日期 本制度经董事会批准,自 2003 年 01 月 01 日起开始实行,原工资管理制度同时废除. 附表一,职业发展道路表 序号 管理类 专业技术职务类 生产作业类 技师类 1 资深 总经理 2 高级 3 普通 4 资深 副总 经理 副总级专业技术职务 资深 5 高级 高级 6 普通 普通 7 资深 部门 经理 经理级专业技术职务 资深 8 高级 高级 9 普通 普通 10 高级 主管主办 课长 主管级专业技术职务 高级 主管级 技师职务 高级 11 普通 普通 普通 12 见习 见习 见习 13 高级 文员类 文员级专业技术职务 高级 监理 班组长 高级 文员级技师职务 高级 14 普通 普通 普通 普通 15 作业员 备 注 1,专业技术职务由集团公司人力资源部组织专业技术职务考评委员会 ,参照个人工作业绩,能力与专业成果 进行内部考评(考评委员会应有外部专家一至三名); 2,技师职务(包括生产作业类与机关事务性作业类所有技术工种)由集团公司人力资源部组织技师职务考评 委员会,参照个人工作业绩,能力与专业成果进行内部考评(考评委员会应有内部副总级专业技术人员一至三 名). 附表二,职位界定表 序号 职级 部门名称 岗位名称 备注 1 总经理 总经理 2 副总经理 行政副总,生产总监,财务总监 ,技术总监 ,营销总监 , 3 部门经理 各部门(工厂,分公司)经理,副经理,各控股子公司总经理 4 课长主管 人力资源部 培训主管,人力资源主管,绩效薪酬主管 办公督办室 董事长秘书,行政主管(秘书) 综合部 主办干事,车队队长 物业管理部 招待所长,医务所长, CI 室 部门督办,执行主管 采管部 成本核算组长,运交组长,库管组长,采购组长,采购员 财务部 会计科长,成本科长,资金科长 证券部 文件制作主管,信息研究主管 技术中心 抽检组长,实验组长,产品管理员,质量主管 生产发展部 科长,安全主管,环保主管,能源计量主管,设备主管,建设施工主管, 总调度室 调度员 工会 秘书 5 文员事务员 人力资源部 文员 办公督办室 文员,档案管理文员,渝办联络员 综合部 门卫,邮递员,保洁员,车队调度员,驾驶员,汽车修理工,打字文员,话务员,保安员 物业管理部 挂号收费员,送水工,锅炉工,服务员,厨师,保洁员,房地产管理员,钳工,维修预算文员,电工 采管部 移交员,计量员,材料库管员 财务部 档案管理文员 证券部 文员 技术中心 质量投诉文员,抽检员,产品运输工, 生产发展部 文员,驾驶员, 工会 录放员,电视编辑,图书管理员 6 专业技术职务 财会统计审计监察类 CI 与广告设计类 市场与销售类 文化宣传新闻类 投资证券分析类 经营管理研究类 法律类 计算机类 工程技术类 品管工程师类 新产品开发类 培训师类 实验化验物检类 6 监理班组长 暂不作区分 7 技术作业员 暂不作区分 8 一般作业员 暂不作区分 免责声明:本管理工具由中人网会员提供.中人网会对会员提供的管理工具进行筛选和编辑,但是并不声明或 保证其内容的正确性或可靠性.该管理工具的版权属于提供者所有,有关版权的问题请直接与提供者联系.

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薪酬管理制度范本 (6)

薪酬管理制度范本 (6)

薪酬管理制度 一、目的 为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。 二、薪酬构成 1. 员工薪酬由四大部分构成： 1） 固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资； 2） 绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金； 3） 附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴； 4） 福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利； 2. 不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合，详见附件一《各类人员薪 酬组成表》。 三、 薪酬结构说明 1. 固定工资 1） 工龄工资：工龄从员工正式进入瑞阳控股集团有限公司之日起计算， 工龄每满一年可得工龄工资 50 元/月，累加计算。 2） 岗位工资 A. 公司职位类别有七类：管理职系、营销职系、技术职系、开发职系、 财务职系、行政人事职系和工勤职系,共计 28 个薪等，每个薪等分 为 4 个薪级，详见附表二《瑞阳控股岗位工资等级表》。 B. 各岗位对应的薪等位置，取决于岗位对公司战略的支持程度、工作 责任范围、工作量、工作难度、工作环境、工作时间、强度、规律性等， 并参考同岗位市场水平而确定。 C. 员工对应薪等内的薪资级数，代表员工对此岗位的胜任程度。 2. 绩效薪酬 1) 管理职系、技术职系、开发职系、财务职系及行政人事职系管理职系员 工绩效奖金的发放基数为员工的固定工资，详见《瑞阳控股集团有限 公司绩效管理制度》。 2) 营销职系享有销售提成或签单费的岗位有营销总监、销售经理、策划师 及置业顾问，具体发放办法见《营销策划人员薪资激励制度》。 3) 工勤职系员工年度奖金的发放基数由公司行政部根据公司当年效益情 况确定。 4) 其它单项奖金(详见《奖惩制度》)。 附加薪酬 3. 1) 加班工资（月规定平均上班小时数=每日 8 小时工作制*公司规定上班 天数） A. 延长工作日时间加班工资按下列公式计算： B. 法定公休时间加班工资按下列公式计算： C. 法定节日时间加班工资按下列公式计算： 为保障职工正当权益，员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范 围内。确因工作需要，且经员工本人同意，超过上述限额的加班时间尽量 以安排调休的方式补偿。副总裁及以上级别员工加班不计加班工资，总监、 经理级别除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工 资，基层员工加班按上述制度标准执行。 2) 津贴 A. 劳动津贴：公司室外露天工作员工享有防暑降温津贴 100 元/月 （每年 6 月、7 月、8 月），或公司以实物的形式发放。 B. 满勤津贴：即全勤奖 50 元/月。 C. 就餐津贴：200 元/月/人。 D. 通讯津贴：员工 50 元/月，经理 100 元/月，总监 200 元/月，副总 300 元/月，总经理 400 元/月。 E. 交通津贴：员工 100 元/月，经理 300 元/月，总监 500 元/月，副总 600 元/月，总经理 800 元/月。 4. 福利薪酬 1） 社会保险 公司统一为转正后员工办理基本养老、医疗保险，具体费用明细如下表： 保险类别 养老保险 单位比例 20% 个人比例 8% 最低缴纳基数 1422 元 医疗保险 6% 2% 1422 元 工伤保险 1% 0% 1422 元 2） 员工结婚、生子发放贺礼 200 元，直系亲属（父母、配偶父母、配偶、子 女）去世，公司发放本人慰问金 300 元。 3） 公司为司机发放 1000 元/半年的安全行驶奖。 4） 公司于中秋节、春节为所有在职员工发放价值 200 元的礼品。 5） 公司为过生日员工发放价值 200 元的生日礼品。 6） 公司免费组织所有在职员工进行健康检查 1 次/年。 四、 薪酬调整规定 1. 在公司任同职级岗位满二年，且考核成绩达到“良好”及以上的员工，其 岗位工资上调一个薪级。 2. 连续二年被评为“年度优秀员工”、“年度优秀管理者”,其岗位工资上调 一个薪级。 3. 连续三个季度考核成绩达到“优秀”的员工，经公司研究决定并报董事长 审批后，可将其岗位工资上调一个薪级。 4. 全年有两个季度考核成绩为“不合格”的员工，经公司研究决定可将其岗 位工资下调一个薪级或予以辞退处分。 5. 若职务发生调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工 资级别。 6. 员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别，达到本职务薪幅内最高档 后，则不再调整。 7. 公司可根据行业及地区竞争状况和企业整体效益情况对薪酬结构或薪酬水 平适时进行合理调整。 8. 各岗位员工工资级别调整按流程由公司总经理及董事长审批，审批通过的 调整方案和各项薪酬发放方案由行政部执行。 五、 日工资数额计算办法 日工资数额=当月标准工资数额÷（当月天数-公司规定休假天数）。 附表一：各类人员薪酬组成表 固定薪酬 人员分类 正 式 员 工 非 正 式 员 工 工 龄 工 资 岗 位 工 资 管理职系 ● ● 营销职系 ● ● 技术职系 ● ● 开发职系 ● 财务职系 资 历 工 资 绩效薪酬 绩 效 奖 金 其 它 单 项 奖 加 班 工 资 劳 动 津 贴 福利薪酬 交 通 津 贴 通 讯 津 贴 车 辆 津 贴 社 会 保 险 安 全 行 驶 奖 结 婚 、 生 子 、 丧 仪 其 它 福 利 ● ● ● ● 满 勤 津 贴 就 餐 津 贴 住 房 津 贴 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 行政人事职系 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 工勤职系 ● ● ● ● 试用期员工 ● ● ● ● 考核期员工 ● ● ● ● ● 销 售 提 成 附加薪酬 ● ● ● 注： “● ”表示全额发放； “ ”表示部分发放，或者是部分金额，或者是部分人员，或者是部分时间。 ● ● ● ● 附表二：岗位工资等级表 瑞阳控股岗位工资等级表 岗 位 薪 类 等 别 管 理 职 系 营 销 职 系 技 术 职 系 薪 岗 位 D C B 级 A C B 备 注 A 4 总 经 理 15000 18000 22000 25000 29000 32000 36000 3 常务副总 8000 9000 10000 12000 14000 16000 19800 2 工程副总、总工程师、 行政副总、财务副总、 物业总经理 15000 16600 18600 21000 23800 27000 31000 1 物业副总经理 6000 6700 7600 8700 10100 11800 14000 5 营销总监 5000 5700 6600 7700 9100 10800 13000 不含销售提成 4 销售经理、策划师 3000 3500 4000 4500 5200 6000 7000 不含销售提成 3 客服经理 2600 2900 3300 3700 4300 5000 2 客服专员 1400 1600 1700 2000 2300 2600 1 置业顾问、策划员 1000 1100 1400 1600 1900 不含销售提成 项目建筑面积（多层 20 万㎡，高层 30 万㎡）以上 的项目经理套 E～A 级；项目建筑面积（多层 20 万 ㎡，高层 30 万㎡）以下的项目经理套 G～B 级 1200 7 项目经理 6000 6500 7200 8100 9200 10500 12000 6 成本总监 5000 5500 6200 7100 8200 9500 11000 项目分公司总经理套管理职系副总总薪等 5 国家注册建筑师 4 国家注册结构师、主任 工程师 4500 5000 5500 6000 6700 7500 8500 3 招采经理 3000 3500 4000 4500 5200 6000 7000 3500 3800 4300 5000 5800 6700 1500 1700 2000 2400 2900 3500 2 1 开 发 职 系 财 务 职 系 行 政 人 事 安装造价师、土建造价 师、景观工程师、安装 工程师、土建工程师 招标专员、信息管理 员、工程资料员、助理 工程师 6000 6400 6900 7500 8200 9000 10000 4 开发总监 5000 5500 6200 7100 8200 9500 11000 3 开发经理 3000 3500 4000 4500 5200 6000 7000 2 协调经理 2600 2900 3300 3700 4300 5000 1 开发专员 1600 1800 2100 2500 3000 3700 4 财务总监 5000 5500 6200 7100 8200 9500 11000 3 财务经理 3000 3500 4000 4500 5200 6000 7000 2 会计 1600 1800 2100 2500 3000 3700 1 出纳 行政人事总监 企管法务总监 1400 1600 1700 2000 2300 2600 5000 5500 6200 7100 8200 9500 11000 3000 3500 4000 4500 5200 6000 7000 4 3 董事长秘书、总裁秘 书、人事经理、企管经 项目建筑面积（多层 20 万㎡，高层 30 万㎡）以上 的主任工程师套 E～A 级；项目建筑面积（多层 20 万㎡，高层 30 万㎡）以下的主任工程师套 G～B 级 理、行政经理、物业经 理 职 系 2 1 后勤经理 人事专员、企划专员 法务专员、行政专员 2600 2900 3300 3700 4300 5000 1500 1700 2000 2300 2600 3000 备注：瑞阳控股集团岗位工资等级表适用于我公司在编人员，非在编人员执行此岗位工资标准的 80%。

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薪酬管理制度范本 (5)

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《薪酬管理制度》 （文件名称） 文件发放/使用场所 文件发放数量/形式 文件编号 S T P D Q A F X B Y 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1# ADM-021 发行日期 2007 年 4 月 10 日 版本 A/1 共 9 页，第 1 页 1.0 目的 为谋求 的持续、高速、稳定、健康发展，增强公司凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质 的人才，激发员工的工作热情，规范薪酬管理，体现人性化管理的目的，特制定本制度。 2.0 适用范围 适用于董事长、董事总经理、董事以下人员。 3.0 引用文件 3.1 东莞市最低基本工资标准 4.0 术语和定义 无。 5.0 内容 5.1 薪酬分配基本原则。 5.1.1 按劳分配原则。员工的薪酬严格按照每个员工为公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位 职责、工作业绩作为薪酬分配的主要依据。 5.1.2 投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与每个员工的产出——劳动效率和成果，与公司的产 出——经济效益紧密挂钩，随之浮动和调整。 5.1.3 市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的市场工资为主要参 照， 并根据市场工资变动适时进行调整，以增强企业的竞争力。 5.1.4 遵守法律法规原则。公司制定的薪酬制度，严格遵守国家《劳动法》和政府规定的各项劳动 标准和最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。 5.2 薪酬结构 5.2.1 基本工资---即每月发给员工的基本工资，参照地方法规定的最低工资水平。 5.2.2 岗位津贴---即遵守按劳分配的原则，根据不同岗位的所需的劳动技能、劳动责任、劳动强度 和劳动条件等给予分配的工资部分。 5.2.3 津贴---如学历津贴、工种津贴、职务津贴（可根据市场的变化调动）。 5.2.4 奖金---如全勤奖、年终奖、改善提案奖、绩效奖等。 5.2.5 加班工资---平日加班、假日加班、节日加班。 5.2.6 福利---住宿补贴、伙食补贴、社会保险等。 5.3 薪酬水平 以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及承受能力合理确定；各个岗位员工 编写/修订部门 管理部 编写/修订人 会审部门 管理部 负责人 会审部门 负责人 批准人 《薪酬管理制度》 （文件名称） 文件发放/使用场所 文件发放数量/形式 S T P D Q A F X B Y 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1# ADM-021 文件编号 发行日期 2007 年 4 月 10 日 A/1 版本 共 9 页，第 2 页 的薪酬水平，以员工的岗位测评和业绩考核为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确 定。 5.4 调薪规定。 5.4.1 工资调整的原则 公司在经济效益增长的基础上相应的提高员工的薪酬水平；在经济效益下降时，公司适当控 制薪酬的增长幅度并可能降低薪酬水平。员工的薪酬和津贴、补贴等待遇随岗位、职称和业绩 的变动而作相应的调整。 5.4.2 工资调整每年每人实施年度调薪一次(除职等晋升外),分 4 月份（前年 10 月后到去年 5 月前 入职的人员）和 10 月份（去年 5 月到去年 10 月前入职人员）。 5.4.3 工资调整标准如表 1 所示，调整的工资部分增加在岗位工资上。 表 1（年度工资调整基本标准参照表—考核指年度的考核成绩） 考核评估 工资调整幅度 评估等级 考核含义 评估得分 岗位类别 C 岗位类别 B 岗位类别 A A 非常优秀 91—100 （基本工资+岗位津贴）*6%—7% 7%—8% 8%—10% B 优秀 81—90 （基本工资+岗位津贴）*4%-6% 5%-6% 6%—7% C 良好 71—80 （基本工资+岗位津贴）*2%-4% 3%—5% 4%—6% D 合格 61—70 不做调整 不做调整 不做调整 E 尚需改善 60 以下 （基本工资+岗位津贴）降 3%-6% 降 3%-6% 降 3%-6% 5.4.4 试用期满的调薪参照《招聘管理制度》执行。 5.5 工资的发放 工资的发放由财务部在每月底（30 号左右）进行发放（发放现金人民币或由财务部委托银行 转帐进银行卡发放）。 5.6 工资的计算 13-14 职等人员的工资由人力资源课进行计算，经管理部经理审核、财务部经理复核、董事总 经理审批后发放。人力资源课须在每月的 20 号前核算工资出交到财务部进行复核；其他职等由 财务部核算。 5.7 工资计算期限 工资的计算期限一年为 12 个月，一月为 24 天，一天为 8 小时，计算工资考勤最小单位为 0.5 编写/修订部门 管理部 编写/修订人 会审部门 管理部 负责人 会审部门 负责人 批准人 《薪酬管理制度》 （文件名称） 文件发放/使用场所 文件发放数量/形式 文件编号 S T P D Q A F X B Y 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1# ADM-021 发行日期 2007 年 4 月 10 日 版本 A/1 共 9 页，第 3 页 小时(不足 0.5 小时不列入工资计算)。 5.8 工资缺勤的扣除 5.8.1 在进行缺勤扣除时原则上按工资计算期进行（参照表 2） 表 2 缺勤工资扣除标准参照表 缺勤时间 符号 扣除标准 备注 缺勤小时（含 0.5 小时） t1 扣 1/192 月职等级工资 月等级工资不含加 班工资、学历及工 缺勤天 t2 扣 1/24 月职等级工资 种津贴。 缺勤月 t3 扣全月职等级工资 5.8.2 月职等工资包含基本工资、岗位津贴、岗位工资、职务津贴。 5.8.3 缺勤的种类及处理结果参照《出勤管理制度》执行。 5.9 工资支付 5.9.1 工资在每月底发放上一个月的工资,工资的支付按人民币现金和(或)银行卡支付。 5.9.2 提前支付 员工本人因患重疾病、分娩及其他认可的非常事件的，经当事者向所属部门提出申请，经部 门经理同意，管理部经理审核，财务部经理批准的可以提前支付。 5.9.3 辞职、辞退处理 员工急辞职、被辞退或解聘的,工资在当天结算发放。员工辞职的按《离职管理规定》的相关 规定执行。如果逢遇节日或假日的，以财务部的《工资领取证明书》的时间为准。 5.9.4 自动离职 自员工自动离职之日起，其所有未领取的工资自动转为因自动离职导致公司损失的赔偿，公 司不再支付任何工资。 5.9.5 工资委托领取 员工离职或有事不能亲自领取工资时,员工可以委托亲属或他人代领(原则是本公司员工), 领取时必须有委托人书写的《委托书》和被委托人的有效身份证,才能代为领取.如果是离 职者离职手续必须是亲自为之,并在财务部《工资领取证明书》上填写被委托者的相关内容. 5.10 薪酬结构类别和相关标准及计划方法。 5.10.1 基本工资 5.10.1.1 基本工资是指企业每月发给员工的基本工资，这一部分工资只是与员工是否在册和出勤 编写/修订部门 管理部 编写/修订人 会审部门 管理部 负责人 会审部门 负责人 批准人 《薪酬管理制度》 （文件名称） 文件发放/使用场所 文件发放数量/形式 文件编号 S T P D Q A F X B Y 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1# ADM-021 发行日期 2007 年 4 月 10 日 版本 A/1 共 9 页，第 4 页 率有关系，不受企业的经济效益影响。 5.10.1.2 基本工资按照地方法定的最低工资水平为标准支付，职等 13-14 的员工的基本工资须保 持一致,基本工资的给付水平为 690 元/月(24 天)。 5.10.1.3 职等 14 等的新入职员工试用期的基本工资水平为 650 元 / 月（ 24 天），试用期 1 个月 （入职当月不计），试用周期的界定参照《招聘管理制度》执行。 5.10.1.4 职等 1-12 新入职的人员的基本工资及岗位工资参照附则的 5.12.1 表中规定的标准。试用 期限为 3 个月[转岗的试用期为 1 个月（转岗当月不计）] 5.10.2 岗位津贴 岗位津贴是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本要素评 价为基础，便于工资调整而设立。表 3 为新入职岗位标准。 表 3 岗位津贴的给付标准 No. 岗位 给付标准 1 品保--PQC 160 2 品保—OQC/IQC 140 3 生产—冲压 20 4 生产—二次加工 20 5 生产—包装/清洗 --6 生产—点焊 --7 生产—抛光/拉丝 20 8 生产—移交员/领料员/搬运工 --注：职等 1-12 的人员的岗位津贴参照本文的 5.10.1.4 条款执行. 5.10.3 学历津贴 为吸引有相当学历的优秀人才到公司服务,使公司能更好发展，同时也表示公司对人才的 重视，特设立学历津贴。学历津贴以国家教育部认可的、真实、有效的学历证件原件为凭 证。 表 4 学历津贴的发放标准 学历等级 初中以下 高中/中专 大专 本科 硕士 博士 津贴标准 编写/修订部门 -- 编写/修订人 25 会审部门 50 负责人 100 会审部门 200 负责人 400 批准人 管理部 管理部 《薪酬管理制度》 （文件名称） 文件发放/使用场所 文件发放数量/形式 S T P D Q A F X B Y 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1# ADM-021 文件编号 2007 年 4 月 10 日 发行日期 版本 A/1 共 9 页，第 5 页 5.10.4 工种津贴 企业内的一些特殊性岗位的人员给予重视,彰显工种的差异享受的一种津贴。 表 5 工种津贴的发放标准 享受工种 清洗工种 抛光工种 点焊工种 电焊工种 津贴标准 45 元/月 30 元/月 30 元/月 30 元/月 5.10.5 职务津贴 只有直线管理人员才享有职务津贴，同一职等但非直线管理人员不享有职务津贴。 表 6，职务津贴标准 职称 标准 总经 副总 高级 理 经理 经理 3000 2200 1800 经理 1500 副经 理 1300 课长 1100 副课 长 800 主任 400 副 主任 350 组长 组长 组长 （十 （十一 （十二 等） 等） 等） 250 200 150 5.10.6 特别津贴 由于岗位特殊、对公司贡献突出或者其他原因，需要向某个任职者支付的其他金额。特别津 贴由副总经理（含）以上人仕或管理部提出，经董事总经理批准有效。 5.10.7 全勤奖（自入职日开始计算。） 5.10.7.1 全勤是为奖励当月出勤表现好的员工,若在当月无请假、迟到、早退、旷工，并按企业规定 的正常出勤日出满勤者就可领到全勤奖。 5.10.7.2 全勤奖发放标准：职等为 13—14 的人员---50 元/月。 职等为 8—12 的人员 ---100 元/月。 职等为 1—7 的人员不予以发放全勤奖。 5.10.8 年终奖、提案奖、绩效奖。 年终奖、改善提案奖、绩效奖参照其相应的相关的规定执行。 5.10.9 加班工资计算（适用于 8-14 等级） 5.10.9.1 加班的定义：凡制度规定的正常出勤小时以外出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加 班及八小时工作日以外的工作时间。加班前必须经部门经理审核，并得到管理部批准才可 安排加班，否则为无效加班。 5.10.9.2 加班工资的计算：企业采取固定每小时加班工资的方式给予支付加班工资，计算方法如 下： 编写/修订部门 会审部门 编写/修订人 负责人 会审部门 负责人 批准人 管理部 管理部 《薪酬管理制度》 （文件名称） 文件发放/使用场所 文件发放数量/形式 文件编号 S T P D Q A F X B Y 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1# ADM-021 发行日期 2007 年 4 月 10 日 版本 A/1 共 9 页，第 6 页 690 元 每小时工资（元/小时）= --------=3.59 元/小时 24 天×8 小时 12-14 职等岗位加班费：平日/假日加班：5.39 元/小时 10-11 职等岗位加班费：平日/假日加班：6.80 元/小时 8-9 职等岗位加班费：平日/假日加班：8.20 元/小时 8-14 职等的法定节日加班：10.77 元/小时 5.11 福利规定 福利是除工资性收入以外，公司为满足员工多方面、多层次需要而发放和建立的各种补贴、 实物和设施。公司通过福利发放和实施，以增强公司的凝聚力，吸引和留住人才，激发员工 的工作热情. 5.11.1 福利的类别有金钱性福利、实物性福利、服务性福利和优惠性福利等。 5.11.2 社会保险 职等 10-14 的人员入职后公司根据岗位的性质办理工伤保险,费用全由企业负责。具体的作 业参照地方法规的相关要求执行。 5.11.3 住房补贴 如因公司职员工宿舍楼的宿舍不能容纳导致不能安排在公司住宿的，公司安排在公司外租 的宿舍住宿。职员工申请外宿，须经管理部或董事总经理批准才有效，根据职等的不同支 付补贴标准。 表 7、住房补贴标准 职等 13-14 10-12 8-9 6-7 4-5 3 2 1 补贴金额 -100 200 300 400 1000 1500 2000 说明：职等 10-14 的须经管理部经理批准；职等 3-9 的须经总经理以上人员批准。 5.11.4 伙食补贴 参照公司《就餐管理办法》相关规定执行。 5.11.5 其他福利有：员工生日礼品、夜餐费补贴、文体设施、特定岗位（清洗/抛光岗位）免费定 期体检，职业病免费防护等。 5.12 附则 5.12.1 新入职人员的职等为 1-12 的基本工资及岗位工资标准 编写/修订部门 会审部门 编写/修订人 负责人 会审部门 负责人 批准人 管理部 管理部 《薪酬管理制度》 （文件名称） 文件发放/使用场所 文件发放数量/形式 文件编号 S T P D Q A F X B Y 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1# ADM-021 发行日期 2007 年 4 月 10 日 版本 A/1 共 9 页，第 7 页 岗位等级划分,LUCKY 的岗位等级分为 A、B、C 三个等级，各职类的等级均按三等级进行管 理，突出专业技术的要求（主要反映到到制造行业的以技术、生产为中心）。具体参照表 9 《职称、职等、职位对照表》及表 10《1-12 职等的入职工资标准》执行。 5.12.2 保安员、保洁员、电梯工、司机的工资支付标准。 5.12.2.1 保安、保洁员岗位是特殊岗位，保安员、保洁员的工资均按固定工资形式支付，具体如 下： A、保洁员：每月出勤 28 天，8H/天，工资为 700 元/月，全勤奖 50 元/月，加班时数每月不超过 15H，最高工资为 900 元/月。 （法定假日出勤每天补贴 30 元） B、保安员：每月出勤 28 天，12H/天，入职工资为 900 元/月，全勤奖 50 元，无加班费。转正后根 据工作表现加薪 50 元—200 元，最高工资为 1200 元/月。（法定假日出勤每天补贴 30 元） C、司机的工资标准参照《司机计件工资管理规定》。 D、电梯工：每月出勤 28 天，10H/天，工资为基本工资 700 元/月，全勤奖 50 元/月，最高工资为 900 元/月。（法定假日出勤每天补贴 30 元） 5.12.3 为了提高工作效率,在不同岗位有实施其他形式的工资结算方法时,与本制度不相抵触,可以 实施其他形式的工资结算或与本制度相结合同时使用。 5.12.4 薪酬的计算。（不含 5.12.2 ） 薪酬总额=基本工资+岗位津贴+岗位工资+学历津贴+工种津贴+职务津贴+特别津贴+全勤奖+ 加班工资 注：以上薪酬总额组成项目根据具体情况而定。 6.0 记录： 编号 名称 保存部门 保存期限 《薪资通知单》 管理部 随人事档案 《工资领取证明书》 财务部 一年 《调薪申请表》 管理部 随人事档案 7.0 支持性文件： 7.1 《出勤管理制度》 7.2 《晋升管理规定》 7.3 《各职等入职及任职要求》 编写/修订部门 编写/修订人 管理部 陈振海 会审部门 负责人 会审部门 管理部 共 9 页、第 8 页 《薪酬管理制度》 （文件名称） 文件发放/使用场所 文件发放数量/形式 S T P D Q A F X B Y 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1# 负责人 批准人 ADM-021 文件编号 发行日期 2007 年 4 月 10 日 A/1 版本 共 9 页，第 7 页 7.4 《招聘管理制度》 8.0 本制度随企业的发展可根据具体情况而进行多形式的修改（包括但不限于制度细则、删除条 文），修改后的内容同样作为本制度的一部分由全体员工共同遵守执行。 9.0 本制度的解释权归公司管理部,其他任何人、任何部门解释无效。 10.0 本制度经董事总经理批准后生效，修改亦同。 编写/修订部门 编写/修订人 会审部门 负责人 会审部门 负责人 批准人 管理部 管理部 表 9，职称、职等、职位对照表 职 等 一 职 称 岗 位 等 级 职 位 总经理 总经理 A 总经理 副总经理、管理/技术 营业总经理、行政/技术/生产/人力资 技术/人力资源总监、总经 总监、特别助理 源总监 理特别助理 高级经理、管理/技术 行政/技术/生产/人力资源副总监、各 技术/人力资源副总监 B --------------- C ------------- 生产总监 营业总经理、行政总监 生产副总监 行政副总监、营业副总经 二 三 副总监 部门高级经理、总经理特别助理 理 各部门经理、高级采购管理师/营业管 技术部/生产部/工程部经 PMC 部/品质部经理、高级 营业部/财务部/管理部经 经理、高级管理师/工 理师/计划管理师/会计师/培训师/人 理、高级设计师/模具师/ 采购管理师/计划管理师/ 理、高级会计师/培训师/ 程师/技师 力资源管理师/设计师/模具师/生产工 生产工程师/工业工程师 品质工程师 营业管理师 /人力资源管 四 程师/品质工程师/工业工程师 理师 各部门副经理、高级采购管理师/营业 技术部/生产部/工程部副 PMC 部/品质部副经理、高 营业部/财务部/管理部副 副经理、高级管理师/ 管理师/计划管理师/会计师/培训师/ 经理、高级设计师/模具师 级采购管理师 /计划管理 经理、高级会计师/培训师 工程师/技师 人力资源管理师/设计师/模具师/生产 /生产工程师/工业工程师 师/品质工程师 /人力资源管理师/营业管 五 工程师/品质工程师/工业工程师 理师 各部门课长、中级采购管理师/营业管 技术部/生产部/工程部课 PMC 部/品质部课长、中级 营业部/财务部/管理部课 课长、中级管理师/工 理师/计划管理师/会计师/培训师/人 长、中级设计师/模具师/ 采购管理师/计划管理师/ 长、中级会计师/培训师/ 程师/技师 力资源管理师/设计师/模具师/生产工 生产工程师/工业工程师 品质工程师 营业管理师 /人力资源管 六 程师/品质工程师/工业工程师 理师 各部门副课长、中级采购管理师/营业 技术部/生产部/工程部副 PMC 部/品质部副课长、中 营业部/财务部/管理部副 副课长、中级管理师/ 管理师/计划管理师/会计师/培训师/ 课长、中级设计师/模具师 级采购管理师 /计划管理 课长、中级会计师/培训师 工程师/技师 人力资源管理师/设计师/模具师/生产 /生产工程师/工业工程师 师/品质工程师 /营业管理师/人力资源管 七 工程师/品质工程师/工业工程师 理师 各部门主任、采购管理师/营业管理师 技术部/生产部/工程部主 PMC 部/品质部主任、中级 营业部/财务部/管理部主 主任、管理师/工程师 /计划管理师/会计师/培训师/人力资 任、中级设计师/模具师/ 采购管理师/计划管理师/ 任、中级会计师/培训师/ /技师 源管理师/设计师/模具师/生产工程师 生产工程师/工业工程师 品质工程师 营业管理师 /人力资源管 八 /品质工程师/工业工程师 理师 各部门副主任、采购管理师/营业管理 技术部/生产部/工程部副 PMC 部/品质部副主任、中 营业部/财务部/管理部副 副主任、管理师/工程 师/计划管理师/会计师/培训师/人力 主任、中级设计师/模具师 级采购管理师 /计划管理 主任、中级会计师/培训师 师/技师 资源管理师/设计师/模具师/生产工程 /生产工程师/工业工程师 师/品质工程师 /营业管理师/ISO 管理师/ 九 师/品质工程师/工业工程师 人力资源管理师 各部门组长、助理采购管理师/营业管 技术部/生产部/工程部组 PMC 部/品质部组长、助理 营业部/财务部/管理部组 理师/计划管理师/人力资源管理师/会 长、助理设计师/模具师/ 采购管理师/计划管理师/ 长、助理会计师/培训师/ 计师/培训师/设计师/模具师/生产工 生产工程师/工业工程师、 订单管理员/品质工程师、 营业管理师 /人力资源管 程师/品质工程师/工业工程师、高级 高级生产技术员 /工业工 高级采购员/计划员/品质 理师、高级会计员/培训员 生产技术员/工业技术员/模具技术员/ 程技术员/模具技术员 技术员 /营业员、助理电脑/网络/ 组长、助理管理师/工 十 程师、高级管理员/技 术员 品质技术员/采购员/计划员/会计员/ 软件工程师、ISO 管理员/ 培训员/营业员、助理电脑/网络/软件 文件管理员 工程师 各部门组长、中级采购管理员/营业管 技术部/生产部/工程部组 PMC 部/品质部组长、中级 营业部/财务部/管理部组 理员/计划管理员/会计员/培训员/设 长、中级设计技术员/模具 采购管理员/计划管理员/ 长、中级会计员/培训员/ 计技术员/模具技术员/生产技术员/品 技术员/生产技术员/工业 订单管理员/品质技术员 营业管理员 /ISO 管理员/ 质技术员/工业工程技术员/会计员/培 工程技术员 组长、中级管理员/技 十一 文件管理员/人事管理员、 术员 训员、电脑/网络/软件技术员、ISO 管 电脑/网络/软件技术员 理员/文件管理员/人事管理员、电脑/ 网络/软件技术员 十二 组长、初级管理员/技 各部门组长、初级采购管理员/营业管 技术部/生产部/工程部组 PMC 部/品质部组长、初级 营业部/财务部/管理部组 术员 理员/计划管理员/会计员/培训员/设 长、初级设计技术员/模具 采购管理员/计划管理员/ 长、初级会计员/培训员/ 计技术员/模具技术员/生产技术员/品 技术员/生产技术员/工业 订单管理员/品质技术员 营业管理员 /ISO 管理员/ 质技术员（签板员）/工业工程技术员 工程技术员 文件管理员/人事管理员、 /会计员/培训员、电脑/网络/软件技 电脑/网络/软件技术员、 术员、电工、焊工、司机、叉车司机、统 电工、焊工、司机、叉车司 计员、宿舍管理员、内勤管理员、前台 机、统计员、宿舍管理员、 管理员 十三 十四 领班级作业员 内勤管理员、前台管理员 PQC/IQC/OQC、各部门领班级员工 PQC OQC/IQC 作业员 冲压/点焊/铆接/攻牙/组 包装/清洗/抛光员工 普通作业员 各部门领班级作业员 装/仓管/拉丝/送货员/模 出差返工/研磨/剪料/保 安/保洁员、电梯工、其他 具管理员 表 10、1-12 职等的工资标准。 工资小计 工资小计 岗位等 职等 岗位等级 基本工资 岗位津贴 （基本+岗 最高工资 职等 基本工资 岗位津贴 （基本+岗 最高工资 级 位） 一等 二等 三等 四等 五等 六等 位） A3 3000 5000 8000 20000 A3 840 2180 3020 4200 A2 3000 4900 7900 19000 七等 A2 840 2120 2960 4100 A1 3000 4800 7800 18500 A1 840 2060 2900 4050 B3 3000 4700 7700 18000 B3 840 2000 2840 3950 B2 3000 4600 7600 17500 B2 840 1940 2780 3900 B1 3000 4500 7500 17000 B1 840 1880 2720 3850 C3 3000 4400 7400 16500 C3 840 1820 2660 3750 C2 3000 4300 7300 16000 C2 840 1760 2600 3650 C1 3000 4200 7200 15500 C1 840 1700 2540 3600 A3 2000 4000 6000 15000 A3 810 1500 2310 4100 A2 2000 3900 5900 14000 A2 810 1440 2250 4000 A1 2000 3800 5800 13000 A1 810 1380 2190 3900 B3 2000 3700 5700 12000 B3 810 1320 2130 3800 B2 2000 3600 5600 11000 B2 810 1260 2070 3700 B1 2000 3500 5500 10500 B1 810 1200 2010 3600 C3 2000 3400 5400 10000 C3 810 1140 1950 3500 C2 2000 3300 5300 9000 C2 810 1080 1890 3400 C1 2000 3200 5200 8500 C1 810 1020 1830 3300 A3 1000 3400 4400 8000 A3 780 950 1730 3200 A2 1000 3300 4300 7600 A2 780 890 1670 3100 A1 1000 3200 4200 7200 A1 780 830 1610 3000 B3 1000 3100 4100 7000 B3 780 770 1550 2900 B2 1000 3000 4000 6800 B2 780 710 1490 2800 B1 1000 2900 3900 6600 B1 780 650 1430 2700 C3 1000 2800 3800 6500 C3 780 840 1620 2600 C2 1000 2700 3670 6300 C2 780 780 1560 2500 C1 1000 2600 3600 6100 C1 780 720 1500 2400 A3 930 2550 3480 6000 A3 750 1120 1870 2900 A2 930 2490 3420 5800 A2 750 1060 1810 2800 A1 930 2430 3360 5600 A1 750 1000 1750 2700 B3 930 2370 3300 5400 B3 750 940 1690 2600 B2 930 2310 3240 5250 B2 750 880 1630 2550 B1 930 2250 3180 5100 B1 750 820 1570 2500 C3 930 2190 3120 5000 C3 750 920 1670 2400 C2 930 2130 3060 4900 C2 750 860 1610 2350 C1 930 2070 3000 4800 C1 750 800 1550 2300 A3 900 2380 3280 5000 A3 720 580 1300 2200 A2 900 2320 3220 4800 A2 720 520 1240 2100 A1 900 2260 3160 4600 A1 720 460 1180 2000 B3 900 2200 3100 4500 B3 720 400 1120 1900 B2 900 2140 3040 4400 B2 720 340 1060 1850 B1 900 2080 2980 4300 B1 720 280 1000 1800 C3 900 2020 2920 4200 C3 720 350 1070 1700 C2 900 1960 2860 4150 C2 720 300 1020 1650 C1 900 1900 2800 4100 C1 720 250 970 1600 A3 870 2360 3230 4500 A3 690 500 1190 2000 A2 870 2300 3170 4400 A2 690 450 1140 1900 A1 870 2240 3110 4300 A1 690 400 1090 1800 B3 870 2180 3050 4200 B3 690 350 1040 1700 八等 九等 十等 十一等 十二等 B2 870 2120 2990 4100 B2 690 300 990 1650 B1 870 2060 2930 4050 B1 690 250 940 1600 C3 870 2000 2870 3950 C3 690 300 1310 1500 C2 870 1940 2810 3900 C2 690 200 890 1450 C1 870 1880 2750 3850 C1 690 100 790 1400 备注：1、根据表 9 的《职称、职等、职位对照表》，在新入职时参照岗位等级及类型确定其工资等级。如 PMC 部新入职的十二等的计划 管理员，其岗位属于 B 级，则其工资应该为 B1（基本工资 750 元，岗位津贴 820 元，其他的参照本制度的规定）。 2、新入职人员的工资统一由管理部提出。

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薪酬管理制度范本 (4)

薪酬管理制度范本 (4)

公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展 带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）； （五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）； （六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见 附件五）； （五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构 成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某 一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中 的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪 或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两 部分。 第七条：基准提成工资释义与构成： 一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部 备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数； 二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资 两部分。 第八条：津贴 本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。 第九条：奖金 公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。 第十条：福利 公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。 第三章年薪制 第十一条：年薪制的释义 年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。 第十二条：年薪制员工范围     本公司实行年薪制员工的范围为：集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子 公司部门负责人 第十三条：年薪制员工工资的构成 本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，[莲~山 课件 ]不参与提成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。 第十四条：基础年薪的释义 本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的 预支部分。 第十五条：绩效年薪的释义 本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额， 要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按集团公司《个人绩效考核 办法》规定。 第十六条：基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例，依年薪制人员不同的经营管理责 任，按领导职务层级设置不同的比例。现行构成比例如下表： 集团公司总裁 职位 子公司总经理 主持工作的副总经理 基础年薪占 基准年薪% 集团公司副职领导、总助子 集团公司部门负责人 公司副职领导、总助 子公司部门负责人 60 70 50 绩效年薪占 50 基准年薪%   30 40   第十七条：基准年薪标准 基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系 第十八条：年薪制员工试用期和考察期的月薪 年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的 试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘，为职位晋升（含从基准年薪低档职位向高档职 位调动）员工设置的一至三个月的考察期，还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至 三个月的延长考察期。 新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十，不计发绩效 年薪和超额利润提成奖。 职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的， 从考察期满的次月起，按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪，计提绩效年 薪和计发超额利润提成奖。 试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整，必须在任职前约定。 第十九条：子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标 准： 一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标 为该公司的《经营责任书》所确定的，并分解在试用、考察期间应实现的目标。 二、合格标准。按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实施考核，获 得 75 分（含）以上的为合格，75 分以下的为不合格。 第二十条：公司副职领导、总助、部门负责人（含副职，以下同）在试用期或考察期内的考 核标准和考核办法。 按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定，对被考核人的新 任职位实施考核，个人绩效考核得分 90 分（含）以上的为合格，90 分以下的为不合格。 第四章月薪制 第二十一条：月薪制的释义    月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方 式。    本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。 第二十二条：标准月薪制人员范围 子公司实行标准月薪制人员的范围为：办公室（行政管理和后勤服务人员）、财务部、客户 服务部和配件部非年薪制员工，集团公司总部非年薪制员工。 第二十三条：提成月薪制人员范围 子公司实行提成月薪制人员的范围为：销售部和售后服务部非年薪制员工。 第二十四条：标准月薪制员工工资的构成 本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等，不参与提成工资分配。 基准工资只是计发基数，构成内容有以下两个部分： 一、基础工资（相对固定的部分，为基准工资的 80%，也称：基础月薪） 二、基础绩效工资（浮动部分，为基准工资的 20%） 第二十五条：提成月薪制员工工资构成 本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资 和基准提成工资只是计发基数。 基准工资的构成内容有以下两个部分： 一、基础工资，为基准工资的 80%，也称基础月薪。 二、基础绩效工资，为基准工资的 20%。 基准提成工资的构成内容有以下两个部分： 一、基础提成工资，为基准提成工资的 80%。 二、提成绩效工资，为基准提成工资的 20%。 第二十六条：月基准工资标准 月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。 第二十七条：绩效工资基数释义 本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。 第二十八条：应发绩效工资的计算： 本制度所称应发绩效工资数，是指按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考 核实施细则》规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标 准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。 第二十九条：月薪制员工在试用期的月薪 公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试 用期，试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的 80%计发，试用期间不计发绩效工 资和超额利润提成奖。 第三十条：学徒工的薪酬 学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。 第三十一条：实习生的薪酬 实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。 第五章  奖金 第三十二条：奖金的种类 公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。 第三十三条：年度绩效奖 一、奖励范围：十二月份工资发放名册中的月薪制（包括标准月薪制和提成月薪制）员工。 二、奖金额度：以公司为单位，计提奖金总额，计提方法如下： 公司年度绩效奖标准总额为：公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内 员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以 12 乘以倍数 1.5。依总裁办公会议提议， 经董事长批准可以调整倍数。 公司年度绩效奖应发总额为：公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效（KPI）考核得分对应 的年度绩效奖系数。 公司绩效分数与公司年度绩效奖系数对应表： 司绩效 分数 ≥105 ＜ ＜ ＜95 ＜ ＜ ＜ ＜ ＜ ＜ 105 100 ≥90 90 85 80 75 70 60 ≥100 ≥95 ≥8 ≥8 ≥7 ≥7 ≥6 5 公司年度绩效奖 1.2 1.1 系数 1.05 1 0.9 5 0 5 0.9 0.8 0 0.6 5 0 0.5   三、奖金分配 1、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门 2、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。 3、具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源 部备案后执行。 第三十四条：超额利润提成奖 一、奖励范围：公司全体员工 二、奖金额度：按集团公司与子公司签订的年度《经营责任书》约定的比例计提。 三、奖金分配 奖金的分配比例为：公司总经理（含主持工作的副总经理）可控制在总额的 25%以内，副 总经理、总经理助理、部门负责人（年薪制人员）、主管的平均数应分别控制在主管（不 含）以下员工平均数的 15 倍、10 倍、6 倍、3 倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩 效的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》 规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。 第三十五条：突出贡献奖 一、奖励对象：在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等。 二、奖金额度：由集团公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，也可由集团公司总裁、董 事长作出决定。 第六章福利 第三十六条：法定福利 公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。 第三十七条：公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节（春节、端午、中 秋节）礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福 利，具体实施细则另行制订。 第七章  薪资调整 第三十八条：职位分类及薪等、职等和薪级的设置 公司员工的职位分为两大类七岗系：即职能类（含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗 系）和技术类（含销售岗系、服务岗系、修理岗系）。公司依据职位价值评估将职位分成十 四个薪酬等级，其中又将技术类职位分为五个职等，每个职等内设二个薪级；将职能类职 位又分为初任、熟练、资深三个职等，其中初任职等内设二个薪级，熟练、资深职等内各设 三个薪级。职位分类及其薪等设置见附件六：职位分类与薪等表。 第三十九条：薪等职等薪级的释义 一、本制度所称薪等是指集团公司通过职位价值评估，依据集团公司、子公司设置的职位， 把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等，按薪资水平由高到低，序号从一开始， 由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十四个。 二、本制度所称职等，是指集团公司为同一职位，按其工作深度、专业素质、技能要求不同 设置的等别。本制度现行职等，按职位分类的不同，设置不同的职等。 三、本制度所称薪级是指集团公司在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别。本制度 现行薪级按职等和薪酬标准由高到低，序号从一至八共设置八级。 试用期内的新员工、学徒、实习生、子公司年薪制员工的薪酬未列薪级。 职等与薪级的设置及基准工资标准见附件七：集团公司员工基准工资表，附件八：4S 店年 薪制员工基准工资表，附件九：4S 店标准月薪制员工基准工资表（南昌地区店适用），附 件十：4S 店标准月薪制员工基准工资表（地市店适用），附件十一：4S 店提成月薪制员 工基准工资表（南昌地区店适用），附件十二：4S 店提成月薪制员工基准工资表（省内地 市店适用）。 第四十条：薪资调整的主要内容 公司依据集团的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况， 主要从以下五个方面调整员工薪资： 一、调整基准年薪和基准月薪（以下统称基准工资）标准（简称调标）。 二、调整工资提成计算方法。 三、调整超额利润提成奖的提成比例。 四、调整年度绩效奖的计提方法。 五、调整员工的职位及其职等薪级（简称调级）。 第四十一条：基准工资标准的调整 一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等 因素，每年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准。 二、基准工资标准的调整方案由集团公司人力资源部在每年三月份拟订，经集团公司总裁 办公会审议通过，报董事长批准后执行。 三、基准年薪标准调整的主要依据和方法 1、主要依据： ① 当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例； ② 年度目标利润的多少； ③ 经营条件的不同，包括经营汽车品牌的知名度、区域内相同品牌的竞争度、公司员工总数 的多少、管理团队的配置等情况； ④ 职位的不同。 2、方法： 基准年薪=职位工资（中位标准工资）×职务系数×目标利润系数×经营条件系数。 具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。 四、基准月薪标准调整的主要依据和方法： 1、主要依据： ① 当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例； ② 职位、职责和任职资格； ③ 工作环境。 2、方法： 具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。 第四十二条：工资提成计算办法的调整 集团公司授权子公司依据业务市场发生的变化，在既有利于提高公司经营效益，又有利于 提高员工的工作积极性的前提下，适时制订或调整《工资提成计算办法》。 《工资提成计算办法》须报集团公司事业发展部批准、人力资源部备案。 第四十三条：超额利润提成奖提成比例的调整 超额利润提成奖的提成比例在集团公司与子公司签订的年度经营责任书中约定。 第四十四条：员工职位、职等、薪级的调整 一、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程，因工作需要，公司员工必须在工 作单位内变动职位或在集团单位内变动工作单位、职位的，应按以下审批流程办理职位和 薪资调整申报审批手续。 （一）主管职位（含）以下员工的职位异动薪资调整申报审批流程： 由人力资源主管部门填制《员工异动审批表》申报，经异动员工工作部门、人力资源主管部 门负责人审核，签字同意后，报公司负责人签字批准；涉及变动工作单位的，《员工异动 审批表》由异动前单位审核批准后，转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异动审 批手续，对员工的工资进行调整。 （二）主管职位（不含）以上员工的职位异动薪酬调整申报审批流程： 1、按集团公司内部招聘选聘人才制度和《要事审批流程》规定的权限下发任职通知书。 2、按本条（一）款相同流程办理审核手续（公司负责人的审批权变更为审核权），签字同 意后报集团公司人力资源部及其分管领导审核、总裁批准。其中属集团公司委派的财务负责 人异动，由人力资源部先转集团公司财务部及其分管领导审核同意后，由人力资源部及其 分管领导审核同意报总裁批准。因职位晋升又设置了考察期的薪酬，必须办理两次异动申 报审批手续。第一次是以职位调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择职位 异动，第二次是以薪资调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择薪酬异动， 是指考察合格后的薪酬标准执行时间。 二、职等、薪级的晋升与下降 （一）、职等薪级晋升与下降的员工范围 1、集团公司员工； 2、子公司月薪制员工。 （二）、职等内薪级晋升的基本条件 1、个人年度绩效被评为优秀的，或连续两年被评为合格的； 2、调薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的。调薪是指调级，包括转正定级、职位异动上 调一级以上薪资，按本制度规定上调薪级的，调标又调级的，但不包括调标不调级的。 （三）职等晋升的基本条件 因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时，员工的能力、任职资格应达到该职等职位的 任职资格要求。员工任职资格的认定方法由集团公司人力资源部拟订报总裁办公会审议通 过后执行。 职位任职资格见附件十三至附件十九。 （四）职等内薪级晋升对象和时间的确定。 1、个人年度绩效被评为优秀档次的，从考核年度次年的四月一日起晋升一级薪级，但距上 次调薪间隔时间不足十二个月的，从距上次调薪间隔时间达第十三个月的一日起晋升一级 薪级。 2、个人年度绩效连续两年被评为合格的，从该考核年度的次年四月一日起晋升一级薪级， 但距上次调薪间隔时间不足二十四个月的，从距上次调整间隔时间达第二十五个月的一日 起晋升一级薪级。 （五）职等薪级同时晋升对象和时间的确定 按集团公司任职认定办法规定获得资格的，按前款规定晋升职等薪级，未获得资格的不予 办理调薪，特殊情况需调级的报集团公司总裁办公会决定。 （六）职等薪级的下降 个人年度绩效被评为不合格的，从考核年度的次年的四月一日起下降一级薪级，或转为试 用或调整职位或按规定解除劳动合同。下降的薪级属下一职等薪级，以后薪级晋升遇升职 等，仍需按职等晋升规定办理。 （七）职等薪级晋升与下降的申报审批流程 1、子公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程： 由子公司填制《员工异动审批表》，经工作部门、办公室负责人审核晋级、降级条件，同意签 字后报公司负责人批准。 2、集团公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程： 由集团公司人力资源部填制《员工异动审批表》，经工作部门，人力资源部门及其分管领导 审核晋级与降级条件，同意签字后报总裁批准。 三、职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限： 《员工异动审批表》中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下： （一）异动员工拟任之新职位应在经集团公司人力资源部批准的年度人力资源（预算）计 划，或临时批准的职位编制增减计划，职位编号等范围内。 （二）异动员工应具备岗位说明书中设定的任职资格、条件。 （三）职等薪级晋升、下降应符合本条设定的条件，薪资应符合集团公司公布并在实施中 的基准工资标准。 四、职位、职等、薪级调整申报审批规范 （一）填制《员工异动审批表》应字迹规范、清楚，选择异动类别准确，与异动有关信息填 写不漏项，要真实，无论何种异动均应填报个人绩效情况。 （二）审批内容权限按前款规定。 （三）子公司办公室应填制本公司员工《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》，于每月 五日报送集团公司人力资源部。 第八章薪酬预算管理 第四十五条：薪酬预算责任 薪酬预算的责任人为人力资源主管部门的有关专员和部门负责人。子公司办公室负责编制 本公司的薪酬预算，集团公司人力资源部负责指导、审核、汇总子公司的薪酬预算，编制集 团公司的薪酬预算。 第四十六条：薪酬预算的主要内容 薪酬预算是人力资源计划和财务预算中的一项重要内容，主要包括：工资、奖金、福利、社 保费的预算计划。 第四十七条：薪酬预算的主要依据 薪酬预算主要依据有年度经营的 KPI 指标、公司组织架构的设置和职位编制，员工素质与工 资水平、社保缴费基数等。 第四十八条：薪酬预算的基本方法      确定薪酬预算内容及其主要依据的相关数据资料，分项编制汇总，具体方法参见集团 公司《预算管理办法》。 第四十九条：薪酬预算的控制 薪酬预算控制可以运用产值（营业额）工资费用率变量控制方法，对非提成工资人员的薪 酬也可以用定量控制方法，根据公司的具体情况，可以同时选择两种方法，分块控制。具 体办法在制定《经营责任书》的 KPI 指标时确定。 薪酬预算控制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合。 第九章薪酬支付 第五十条：薪酬支付方式 一、工资、奖金用现金支付，由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡，在支付日将实 发薪资转入员工个人工资帐户、卡。 二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。 第五十一条：工资核算 一、日基础工资=月基础工资÷25.17 二、小时基础工资=日基础工资÷8 三、加班工资 公司按排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，应首先 安排其补休，不能补休的和在法定节假日加班的，应按以下标准和集团公司《考勤和假期 管理制度》规定审批程序发给加班费： 1、延长工作日工作时间的加班加点，加班工资=小时基础工资×加班小时数； 2、公休日的加班工资=日基础工资×加班天数×2； 3、法定节假日的加班工资=日基础工资×加班天数×3。 四、考勤扣款 （一）、缺勤扣款：按集团公司《考勤与假期管理制度》规定需扣款的缺勤，扣款额=日基础 工资×缺勤天数。 （二）、迟到早退扣款：按集团公司《考勤与假期管理制度》规定的扣款标准扣款。 五、统一使用集团公司制定的《工资发放表》和《工资发放汇总表》。 六、填制《工资发放表》和《工资发放汇总表》说明 1、应发款项=基础月薪+基础提成工资+应发绩效工资+福利（现金支付部分）+岗位津贴 +加班费+路救补帖+其他应付款； 2、个人所得税计税额=应发款项-未足月扣款-考勤扣款-社保费； 3、个人所得税，按计税额和相关税率计算。 4、应扣款项=未足月扣款+考勤扣款+社保费+个人所得税+住宿费+其他扣款； 5、实发金额=应发款项（合计应发）-应扣合计。 第五十二条：离职员工薪酬支付 一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条 所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按集团公司《离职 管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付： （一）月薪制员工： 1、离职月工作日的基础工资（包括基础提成工资）按日计算，绩效工资仍按正常月度工作 绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在离职日一次付清。 2、年度绩效奖和超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发；年中离职 的不计发。 （二）年薪制员工： 1、离职月工作日的基础工资，按日计算；在职期间的绩效年薪，公司负责人按其在职期间 的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月（按累计绩效方法）计算的公 司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计算，其他年薪制人员，按其在职期间的个人 月度工作绩效分的平均数计算。基础工资和绩效工资在离职日一次性付清。 2、超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发；在年中离职的不计发。 二、劳动合同期内，员工因自己的原因要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或 经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按集团公司《离职管理制 度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付： （一）月薪制员工： 1、离职月工作日的基础工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职 日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。 2、年度绩效奖和超额利润提成奖： 年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发，年中离职的不计发。 （二）年薪制员工： 1、离职月工作日的基础工资，按日计发，在公司员工薪酬支付日付清。 2、在职期间的绩效年薪，仍按公司个人绩效考核办法计算，公司负责人按其在职期间的经 集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月（按累计绩效方法）计算的公司绩 效分或经审计部实施的离职审计绩效分计提，其他年薪制人员，按其在职期间的个人月度 工作绩效分的平均数计提。 3、超额利润提成奖，在年终后离职的，按公司当年的计奖办法计提，在年中离职的不计提。 4、按前两款规定计提的绩效年薪和超额利润提成奖的实际支付比例限定在 80%以内，支付 时间限定在离职六个月后。因特殊情况，经集团公司董事长批准，支付时间可以提前。 如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗 留的业务问题给公司造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。 三、劳动合同期内，公司要求无过失员工离职，公司提前三十天或支付一个月基础工资后 向员工发出书面通知，员工应按集团公司《离职管理制度》办理离职手续，按本条第一款规 定支付未发薪酬。 四、员工离职不按集团公司《离职管理制度》办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发 薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。 五、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从 应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。 第五十三条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。 第五十四条：薪资异动核算 公司员工因转正定级、职位异动产生薪资异动、工作单位异动产生薪资及其支付人异动、薪 级异动产生薪资异动，必须凭集团公司统一制作的《员工转正审批表》（见附件四）和《员 工异动审批表》。 第五十五条：月工资发放审批流程 一、子公司员工月工资发放审批流程 （一）实行提成月薪制的部门按本公司制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的 基准提成工资，经部门负责人审核签字后，送本公司财务部审核提成总额，经财务部负责 人签字后，送公司负责人批准签字，再送本公司办公室核算。 （二）办公室工资核算责任人依据《个人月度绩效汇总表》、员工的基准工资、基准提成工资 核算员工的应发绩效工资；依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款；依据其他相关规 定核算员工的其他应发款项和应扣款项，编制出《工资发放表》和《工资汇总表》，送办公室 负责人审核签字后转财务部复核报公司负责人批准。 （三）由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额，将工资汇入员工个人的工资帐 户。 （四）办公室工资核算负责人将经公司负责人签字的《工资发放表》、 《工资发放汇总表》复 印件及电子版报送集团公司人力资源部备案审核。如有差错改正之处，由集团公司人力资 源部和子公司办公室沟通后，发出文字整改通知，子公司务必在下月进行调整。 二、新子公司在筹建和试营业期间的员工工资发放审批流程 由筹建组织或新公司相关责任人依据集团公司人力资源部批准的员工基准工资和《员工考 勤汇总表》及其他相关规定核算员工的应发款项和应扣款项，编制《工资发放表》和《工资发 放汇总表》经筹建组负责人或新公司负责人审核后报集团公司人力资源部审核，经部门负 责人签字后转财务部复核报总裁批准后发放。 三、集团公司员工工资发放审批流程 （一）由集团公司人力资源专员依据《考勤汇总表》、 《个人月度绩效汇总表》编制《工资发放 表》和《工资发放汇总表》，经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核，报总裁批 准后，由财务部将工资汇入员工个人工资帐户。 第五十六条：员工工资发放与核算资料管理规范 一、工资核算必须使用集团公司统一制定的有关报表格式。 二、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由人力资源主管部门建档保存。 三、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。 四、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。 第五十七条：薪酬支付日 公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休 日或节假日，则提前至放假的前一天。

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薪酬管理制度范本 (40)

薪酬管理制度范本 (40)

薪酬制度 第一条 目的 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 第二条 适用范围 适用于公司所有员工。 第三条 内容 （一）新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所 担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整 其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低） 员工的薪级。 1．根据公司政策，工资每年 7 月调整一次。 2．因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其他原因时，公司 可对工资做临时调整。 （二）工资构成： 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其他收入等。 月奖金: 本月对员工出勤情况、员工突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式。 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为 1。 加班费计算公式: 工作日:加班至 20:00 以后，50 元补助。 休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22×200%×加班时间(天)。 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22×300%×加班时间(天)。 （三）员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》， 《员工考 勤规定》。 （四）新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式 计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）×月工资总额。 （五）支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。 新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工。员工工资以月为单位计算（考勤计算期为 上月 27 日至本月 27 日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放工资正常支 付日为次月 3 日、10 日。 中途离职： 若员工因各种原因中途离开公司时，未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等) 将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 （六）根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除。 1．个人所得税。 2．社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公积金为员 工自愿参加的社会保险，员工可根据自身情况，声明放弃此项保险。 3．个人负担的工会会费。 4．应由个人负担但公司已预支的费用。 5．其他扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）。 6．其他个人应负担部分。 第四条 薪酬保密 （一）公司实行薪金保密制度。 （二）除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到 开除的处分。

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薪酬管理制度范本 (37)

薪酬管理制度范本 (37)

薪资制度 一、程序: 1. 薪资构成 员工的薪资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 2. 月薪=标准工资+加班工资 标准工资=基本工资+绩效工资+岗位补贴 二、加班工资 岗位补贴 绩效工资 标准工资 基本工资 标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定 标准工资 基本工资为加班工资计算基数，为员工最低生活保障工资，应不低 于当地的最低工资标准。 基本工资 三、月工资 3. 4. 5. 6. 绩效工资为员工的每月工作成效的考核工资，不在岗工作不享受绩效 工资 绩效工资 岗位补贴不同岗位的员工，岗位工资不同。 不在岗工作的员工不享受岗位补贴。 岗位补贴 年终双薪（年终红利） 年终双薪（年终红利）是为体现公 司对员工的关心而设立。 于每年的二月份（春节以前）根据公 司上年度的完成营业情况给与 额外发放 N 月的工资。 计算公式如下： 年终双薪=员工上年平均月标准工资×N（个月） ， 年终 双薪只限于正式签定劳动合同的员工，年薪根据员工年终绩效考核成绩发放， 考核成绩不同 发放份额不同。 四、奖金 1. 2. 3. 4. 5. 奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原 则，更好的调动员工的工作 积极性而设立。 根据公司完成每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖 金发放。 奖金实 行“奖金分数制” ，即结合职级、部门及工作岗位设定不同 的奖金分数差别，计发奖金。 （根据公司 奖金提及方案） 优点： 1） 职级越高，奖金份数越多。 有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的 员工进行 运作。 2） 在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个 员工分得的奖金总额越多，即 每份奖金所含的现金越多。 有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现公司人员 编制的自 动控制 如：某月所提取的奖金额为 300，000 元，奖金份数总计为 500 份，则每份奖金为 600 元；如 五、果奖金 份数为 1，000 分，则每份奖金为 300 元。 3） 奖金份额倾向于前台运作 员工，有利于调动前台员工的积极性。 1. 职级与工资 根据工作岗位及公司实际情况，公司所有员工共分为九 职级，即： 行政级 经理级 督导级 员工级 7—9 级 5—6 级（助理、 副经理、经理） 3—4 级（主管、领班） 0—2 级 2． 特殊津贴 经批准的特殊津贴（交通费、通讯费等）按集团公司有关规 定办理。由人力资源部负责核准，总 经理批准后由财务部具体发放。 3． 工资及级职确定 所有新入职员工， 其工资及职级由人力资源部经理 确定。 其中 5 级及以上职级员工由总经理确定。 入职时，人力资源 部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发《员工变动表》通知员工 到职。 4． 工作时间 工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间 员工平均每周工作时间为 40 小时。 实行特殊工时制的员工将在入职 时及在劳动合同中有特殊说明。 六、超时工作 1． 公司不鼓励员工超时工作。 2． 如果确属工作需要级临时性职的工作安排，导致员工超时工作，部门 主管应详细填写《加 班申请表》报人力资源部备案，并于超时工作发生 三个月内安排员工时间补休。 . 公司经理助理职级以上的管理人员实 行弹性工作制，不计算加班时间，如公休日值班，必须 在三个月以内 进行调休，无特殊情况未休逾期作废（节假日值班根据国家规定执行， 或根据集团旅 业部薪酬制度执行） .未能及时安排的补休，如果没有 部门经理及时的说明及知会人力资源部，将被视为员工自动 放弃。故 员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排补休。 .补休 时需填写《假期申请书》完成请假程序。任何时间的超时工作入予以时间 行使补偿，只 能以相等于超时工作时间长度的时间予以补休。 3． 如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应于加班发生 次日前填写《加班申请 书》 ，注明超时工作的详细理由，报人力资源 部审核，再报请总经理审批。 经总经理批准的超时工作，可予以发放 超时工作薪资。超时工作薪资按如下标准执行： ○于正常工作日超时 工作，超时工作薪资为平均日基本工资的 1.5； ○于公休日超时工作， 超时工作薪资为平均日工资的 2 倍； ○于法定假日超时工作，超时 工作薪资为平均日基本工资的 3 倍。 4． 法定节日加班一律以薪资形式发放 7．5 员工如属工作效率及个人原 因没有按时完成上司交付的工作而导致超时工作的，公司不予考 虑一 时间或薪水补偿。 七、计算办法 1. 2. 标准工资 ○职工月工作日 20.83 天 月计薪 21.75 天。不足满勤者以 实际出勤工作日计发工资。 每月应发工资=当月实际出勤工作日×当月 日工资数额 ○日工资计算 日工资数额=当月标准工资数额÷21.75 加班工资 按月基本工资计算 加班工资＝月基本工资/21.75*加班天数* 加班工资的倍数 月奖金 八、发放办法 1. 3. 4. 月薪工资 月薪工资与每月的 15 日发放，遇节假日或公休日则提前至 最近的工作日发放。 2 .月奖金 月奖金于每月的 20 日由人事培训部 级财务部核算报总经理批准后发放 年终双薪 年终双薪于每年的终了、春节前发放。 发放形式 所有薪资均通过授权银行，以银行转账的形式发放。 九、试用期薪资 1. 2. 3. 4. 所有新入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期按相应职级的最低 级工资。试用 期满，经考核合格后上调一级；新聘部门经理试用期工资 按职级工资的 80%发放，试用期满，经评 估考核合格后按 100%发放。 员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过三个月见习期。见习期薪资 不变，见习期 满经过考核合格工资调整至相应职位的最低职级薪资。 员工如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪资低于员工 薪资的直接享受 所调整的薪资。 职级不同基本工资不同，同职级的基本工资相同，工资调整是以岗位工 资和绩效工资的 调整。 十、假期薪资 1. 2. 病假员工病假或非因公负伤，须出示省、市医院的医疗证明，病假在 一月 5 天以内的，扣除日 工资的 20%，超出 5 天扣除日工资的 50%，病假月工资最终发放不低于当地的最低工资标准的 80% 员工医疗期待遇： 参加工作年限 本公司服务年限 10 年以下 5 年 以下 5 年以上 10 年以上 5 年以下 5 年~10 年 医疗期 3 个月（6 个月内累计） 6 个月（12 个月内累计） 6 个月（12 个月内累计） 9 个月（15 个月内累计） 医疗期工资 70% 70% 70% 60% 十一、薪资制度 10 年~15 年 15 年~20 年 20 年以上 12 个月（18 个月内累计） 18 个月（24 个月内累计） 24 个月（30 个 月累计）60% 60% 60% 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9． 医疗期期间工资的含义仅指基本工资，最低医疗期最低工资不得低于 当地的最低工资标准的 80%。 工伤假 按国家有关规定执行。 年假 按全薪发放，员工因工作原因未休年假，年假期间的工资按日基 本 工资的 3 倍计算。 丧假 享受全薪假期。 产假： 根据国家规定享受全薪假，产前假享受标准工资的 70%，不得 低于国家最低工资标准。 其他有薪假 仅适用于签订劳动合同的正式员工。 分娩假、计划生育假、 护理假、婚嫁、探亲假按国家有关规定执行。 其他经公司管理当局批准的特殊假期，如外出培训等，享受标准工资。 事假 事假为无薪假，扣除请假当天的全部工资（日工资核算） 。 当 月事假超过三天，将影响月奖金的分派数额。 代扣款项 薪资制度 1. 2. 个人所得税 根据有关规定执行。 社会保险费 公司为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤及 生育等） ，缴纳以每月基本工资和 绩效工资总额为基数，不到国家 规定缴纳基数的按国家最低缴纳基数缴纳，其中有员工个人缴纳的 部 分，有公司代扣代缴。 3. 其他符合政府明文规定的应代扣款项。 其他： 实习生执行统一的标准工资，即全额工资。不执行试用期及岗位工资，但可 享受月奖金。 陈柳余 黄玉江 黄月梅 张跳

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薪酬管理制度范本 (36)

薪酬管理制度范本 (36)

一、 工资原则 二、 三、 四、 五、 六、 工资水平 工资形式 工资等级 工资标准 工资发放 岗位工资、司龄补贴、学历补贴、交通补贴、通讯补贴、工作餐补贴、养老保险、事业保险、医 疗保险、住房公积金、事假扣除、病假扣除、迟到扣除、全勤奖、合计 　　第一章 总则... 1 　　第二章 薪酬结构... 3 　　第三章 管理序列薪酬... 7 　　第四章 市场序列薪酬... 9 　　第五章 专业技术序列薪酬... 10 　　第六章 工勤序列薪酬... 11 　　第七章 工资特区... 12 　　第八章 薪酬的调整... 13 　　第九章 其他... 13 　　第十章 附则... 15 　　第十一章 职系划分标准和分类. 15 　　第一章 总则 　　第一条 目的 　　制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报 和激励。即： 　　使薪酬与岗位价值紧密结合; 　　使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合; 　　使薪酬与公司发展有效结合起来。 　　第二条 适用范围 　　凡 XXXX 有限公司的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理外均依本方案实施。 　　第三条 新制度的特点 　　为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，目前实行员工档案工资封存式管理，同 时将一些隐性收入显性化，并按照市朝运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和工作业 绩紧密结合。 　　第四条 原则 　　薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 　　公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 　　竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 　　激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作 积极性。 　　经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 　　第五条 薪酬体系设计的框架 　　薪酬体系设计借鉴了布朗德薪酬设计价值分析四叶模型。 　　布朗德薪酬设计—价值因素分析四叶模型 　　布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明了企业在设计薪酬时必须考虑的价值因素，进而通过评估确定 相应因素的薪酬支付标准。 　　市场因素表明企业在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断，市场人才需求大于市场供给时 企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平，市场人才供给大于市场需求时企业所需的人才在 设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平。设计中充分借鉴了中国啤酒市场的典型标杆岗位薪酬水平和烟台当 地的实际收入水平，实现 XXXX 有限公司岗位薪酬的市朝。 　　岗位因素，即薪酬支付对象所在岗位责任的大型相对重要性。通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准 ， 从而实现公司内岗位价值的相对公平。 　　能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性，并 通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。考虑到公司的历史和员工的可接受程度，通过设立年功工资体 现员工在企业工作时间和经验的价值，通过学历职称工资体现个人的知识、能力水平。 　　绩效因素，即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性，主要通过奖金来实现。绩效奖金通 过与岗位评估价值挂钩的方式确定，并通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。年度奖金、特殊奖金 的提韧发放根据为企业创造业绩的多少和相对重要性进行。 　　第六条 根据公司的特点，薪酬体系分为五种不同的形式：管理序列的薪酬、市场序列的薪酬、专业技 术序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特聘人员薪酬。不同职系有各自的晋级通道。 　　第二章 薪酬结构 　　第七条 XXXX 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技 术含量高低等进行不同的结构组合。 　　工资=基本工资+岗位工资+年终奖金+福利 　　其中：岗位工资=岗位固定工资+绩效岗位工资 　　基本工资，主要反映地区差异、员工的知识、技能、工作年限和经验等因素，是依据员工的能力和素质 确定的个性化工资单元。包括基本工资、学历职称工资、年功工资等。 　　岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值方面体现了员工的价值。员工的岗位工资主要取决于 当前的岗位性质。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗 位分类、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。岗位工资又分为岗位固定工资和绩效岗位工资两部 分，不同序列的岗位设定了不同的岗位工资比例系数见。绩效岗位工资是根据各岗位的绩效考核结果，以 绩效奖金的方式发放。 　　年终奖金，是依据员工的工作业绩、工作态度和工作能力等确定的薪资单元，包括年度奖金、特殊奖 金等形式。 　　福利，XXXX 公司正式在册员工所能享受到一种待遇，主要指国家法定福利，使隐性收入显性化。其 中的住房补贴以现金的方式体现在工资收入中。 　　第八条 基本工资 　　基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 　　基本生活费：参照烟台芝罘区、牟平区最低生活费，并随最低生活费的调整而调整，2004 年基本生活 费：烟台芝罘区 =250 元，牟平区=210 元。 　　学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定，二者不实行 累加。不同学历和职称员工的具体工资额可通过下表查出。 　　学历职称工资标准表 　　学历工资额度表： 　　学历中专以下中专大专本科硕士博士 　　工资 060120180240300 　　职称工资额度表： 　　职称员级助级中级高级 　　工资 60120180240 　　员工的年功工资要体现出员工在公司的不同时间段的贡献能力大校新进公司员工，由于对公司情况的 不了解和对公司文化的不熟悉，其年功工资的增长率较低;随着员工年龄的增长和经验的丰富，其年功工 资的增长率逐渐上升，并在员工成为公司骨干的时期达到最高;员工在公司工作的后期，由于年轻员工的 成长以及即将面临的退休，年功工资增长率逐渐降低。年功工资只和员工在公司的工作时间有关，与职系 、 职类和岗位都没有关系。 　　年功工资 = 非本企业年功工资 + 本企业年功工资; 　　非本企业年功工资 = 非本企业工龄 × 1 元/年; 　　本企业年功工资：按本企业实际工龄在《本企业年功工资月度发放额速查表》中查对;再乘以 0.5 　　附表 《本企业年功工资月度发放额速查表》 　　本企业工龄 9101112 　　年功工资 1 3 7 12 19 27 36 46 57 69 82 96 　　本企业工龄 131415161718192021222324 　　年功工资 110125141156173189206222239255272288 　　本企业工龄 252627282930313233343536 　　年功工资 304319334348362375387398408417425432 　　本企业工龄 37383940 　　年功工资 437441444444 　　第九条 岗位工资基准确定的原则 　　结合 XXXX 的实际情况，在确定岗位工资基准时，要确保：职能部门的收入构成中，岗位工资所占 比重相对较高，业务部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。 　　第十条 确定岗位工资等级的原则 　　以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩; 　　岗位责任与任职资格相结合; 　　岗内分档，岗位调整和级档调整相结合; 　　针对不同的岗位设置四条晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 　　第十一条 岗位工资的晋升通道 　　为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理序列、市场序列、专业技术 序列和工勤序列。员工可以通过四条不同的通道进行晋升： 　　1) 管理序列：涵盖中高层管理岗位，是指部长、副部长，厂长、副厂长，财务经理，科长、副科长，车 间主任、副主任; 　　2)市场序列：涵盖市场销售部门分公司经理、办事处主任、代办处主任、业务员，市场部、渠道拓展部 人员 　　3)专业技术序列：涵盖一级部门中管理技术人员、研发人员、二级部门的生产技术、设备人员 　　4)工勤序列：涵盖一、二级部门后勤人员、工厂班组长、工人 　　第十二条 员工初始岗位工资等级的确定 　　岗位分档分级，按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系、职级将各个岗位 对应到相应档次的初始等级上，相同岗位的员工再通过能力、知识、水平方面的测评，划分到相同职级的 不同档次上，形成岗位评价分级分档表，见附表 1。 　　岗位工资初始等级确定：初始岗位工资=岗位评价值×薪点值。岗位相同，职档相同，则岗位工资相同， 岗位工资初始等级为该岗位中岗位工资等级的最低等级。 　　岗位固定工资的确定： 　　岗位固定工资=岗位工资×绩效奖金与岗位固定工资比例系数 　　绩效岗位工资的确定： 　　绩效奖金结合岗位的重要性和员工的考核结果，按一定比例发放。绩效奖金目标基准值的确定：目标 基准值=岗位工资×绩效奖金与岗位固定工资比例系数。实际发放数额与考核结果挂钩，即实际发放金额 = 目标基准值×考核发放系数。 　　发放系数 1.21.11.00.90.80.70 　　综合得分 111-120101-11091-10081-9071-8060-7060 分以下 　　分布比例不超过 10%不超过 20%40%30% 　　由人力资源部根据个人考核结果实施发放，未发放剩余部分进入总经理特殊奖金。 　　岗位工资的调整：新的工资体系实施后岗位工资实行整体调整与个体调整相结合的方式，个体调整根 据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级，具体参见第八章。需要进行特殊调整 的情况例外。 　　第十三条 年终奖金 　　包括年度奖金、总经理特殊奖金等形式。 　　年度奖金： 　　年度奖金=工资总额的 20%+年度效益奖金 　　为了体现个人与公司利益共享，风险共担的原则，根据 XXXX 公司经营情况确定年度效益奖金总额， 　　根据部门价值贡献程度和年度考核结果确定发放金额。年终奖金是在 XXXX 公司取得一定的经营效益 基础上对员工的一种激励。适用对象是公司的正式员工。根据部门薪点数之和确定其发放基准金额，根据 部门年度考核结果确定实际发放金额。 　　比如：人力资源部 4 个岗位 5 位员工，薪点数之和为 XXXX，占公司总薪点数 XXXXXX 的 A%,公司 年度奖金额为 B 万元，则人力资源部年度奖金基准金额=B×A%。实际发放金额=基准金额×部门年度考核发 放比例 　　等级优良中基本合格不合格 　　考核分数9080-9070-8060-7060 以下 　　发放比例 100%90%75%60%0% 　　由部门负责人根据个人考核结果实施发放，未发放剩余部分进入总经理特殊奖金。 　　总经理特殊奖金：此部分奖金的来源是公司利润的一定比例 1.5% 和留存绩效奖金、年度奖金进入部分 特殊奖金分为两部分，一部分是特殊部门奖金，主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门 进行的奖励。另一部分是特殊个人奖励，主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表现突出的公司员工。此 部分奖金每年发放一次，由总经理亲自发放，发放形式可以是现金，也可以是实物发放。 　　第十四条 福利 　　福利计划设计的原则是： 　　福利计划是普惠制 　　使隐性收入显性化 　　福利计划的项目包括： 　　1、法定福利：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金、法定休假等国家规定 的福利项目。此部分为规定好的福利项目，受国家政策的限制。 　　2、其它福利：此部分包括煤、暖汽投资费，取暖费、托幼费、医疗费等，此部分福利费仍按公司原规定 执行。 　　福利费用中只有住房公积金费用进入工资总额(住房公积金测算基数为：×50%) 　　第十五条 考核对于薪酬的影响 　　考核与薪酬直接相关，考核结果直接影响月度绩效奖金的实发额度;年度考核影响员工的年终奖金分 配和岗位工资等级的晋升或者降低。 　　第三章 管理序列薪酬 　　第十六条 管理序列共分为高级、中级、低级三个职级，第一类是公司高层;第二类是正、副部长、正、副 厂长;第三类是财务经理、正、副科长、正、副主任。 　　第十七条 公司高管层执行年度薪金制，每月发放基本工资、岗位固定工资。绩效奖金以及其他奖金部 分一律在年终发放，发放的依据是年度考核结果。 　　第十八条 收入结构 　　收入构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 年终奖金 + 福利。 　　第十九条 基本工资 = 最低基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 　　第二十条 岗位工资 　　岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位档级，参见附表 5-1 总部薪级序列表-管理 序列。每个职级分为 9 个发展档级。 　　岗位固定工资： 　　岗位固定工资=岗位评价值×薪点值×绩效奖金与岗位固定工资比例 　　绩效奖金: 根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估结果的一定比例，即目标基数= 岗位评价值×薪点值×绩效奖金与岗位固定工资比例 　　总经理绩效奖金与岗位固定工资的比例是 70：30; 　　副总经理、党委副书记、总会计师、厂长绩效奖金与岗位固定工资的比例是 60：40; 　　二类档部级绩效奖金与岗位固定工资的比例是 40：60; 　　三类档科级绩效奖金与岗位固定工资的比例是 30：70; 　　绩效奖金的发放与考核结果直接挂钩，具体挂钩按照第十二条执行。 　　考核按照《XXXX 有限公司考核制度》的月度考核部分。 　　第二十一条 年终奖金 　　年度奖金：由公司按照年度奖金计算办法计提，根据公司年度业绩考核结果执行发放，具体挂钩按照 第十三条年度奖金部分执行。 　　第二十二条 福利 　　按照第十四条执行。 　　第四章 市场序列薪酬 　　第二十三条 市场序列主要涵盖市场部、渠道拓展部人员、销售管理部的分公司、办事处、代办处的人员 　　第二十四条 考虑到分公司/办事处的地位和市场状况，分公司经理/副经理/办事处主任的薪酬根据岗位 评价结果、市场同类岗位薪酬和目前薪酬的对比结果，采取从高不从低的原则。如果市场薪酬与目前薪酬 水平相差过于悬殊，建议采取逐步到位的方式，根据业绩考核结果不断提升薪酬水平到合理位置。如：对 于绩效排在 D 区域的分公司经理/副经理/办事处主任，建议不调整工资，对于绩效排在 A 区域的分公司经 理/副经理/办事处主任，建议大幅度调整工资。具体的调整建议见下表： 　　第二十五条 收入结构 　　收入构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 年终奖金 + 福利。 　　第二十六条 基本工资 = 最低基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 　　第二十七条 岗位工资 　　岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位档级，参见附表 5-2 总部薪级序列表-市场 序列。分为高级、中级、初级三个职级，每个职级都有自己的发展职档，共 9 个发展档级。 　　岗位固定工资： 　　岗位固定工资=岗位评价值×薪点值×绩效奖金与岗位固定工资比例 　　绩效奖金: 根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估结果的一定比例，即目标基数= 岗位评价值×薪点值×绩效奖金与岗位固定工资比例市场序列人员绩效奖金与岗位固定工资的比例是 70： 30; 　　绩效奖金的发放与考核结果直接挂钩，具体挂钩按照第十二条执行。 　　考核按照《XXXX 有限公司考核制度》的月度考核部分。 　　第二十八条 年终奖金 　　年度奖金：由公司按照年度奖金计算办法计提，根据公司年度业绩考核结果执行发放，具体挂钩按照 第十三条年度奖金部分执行。 　　特殊奖金：年底由各部门根据特殊奖金评定程序组织申报，由公司评审委员会评估并发放。 　　第二十九条 福利 　　按照第十四条执行。 　　第五章 专业技术序列薪酬 　　第三十条 一、二级部门中的管理、技术、研发、设备等人员 　　第三十一条 收入结构 　　收入构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 年终奖金 + 福利。 　　第三十二条 基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 　　第三十三条 岗位工资 　　岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位档级，参见附表 5-3 总部薪级序列表-专业 技术序列。分为高、中、低三个职级，每个系列都有自己的发展职档，共 9 个发展档级。 　　岗位固定工资： 　　岗位固定工资=岗位评价值×薪点值×绩效奖金与岗位固定工资比例 　　绩效奖金: 根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估结果的一定比例，即目标基数= 岗位评价值×薪点值×绩效奖金与岗位固定工资比例 　　专业技术序列人员绩效奖金与岗位固定工资的比例是 25：75 　　绩效奖金的发放与考核结果直接挂钩，具体挂钩按照第十二条执行。 　　考核按照《XXXX 有限公司考核制度》的月度考核部分。 　　第三十四条 年终奖金 　　年度奖金：由公司按照年度奖金计算办法计提，根据公司年度业绩考核结果执行发放，具体挂钩按照 第十三条年度奖金部分执行。 　　特殊奖金：年底由各部门根据特殊奖金评程序准组织申报，由公司评审委员会评估并发放。 　　第三十五条 福利 　　按照第十四条执行。 　　第六章 工勤序列薪酬 　　第三十六条 工勤序列涵盖一、二级部门后勤人员、工厂班组长、工人 　　第三十七条 工厂中的外雇合同协议工，比如原瓶场的外雇合同协议工，根据合同协议条款支付工人 的工资、福利等款项。 　　第三十八条 收入结构 　　收入构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 年终奖金 + 福利。 　　第三十九条 基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 　　第四十条 岗位工资 　　岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位档级，参见附表 5-4 总部薪级序列表-工勤 序列。分为高、中、低三个职级，每个职级都有自己的发展档级，共 9 个发展档级。 　　岗位固定工资： 　　岗位固定工资=岗位评价值×薪点值×绩效奖金与岗位固定工资比例 　　绩效奖金: 根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估结果的一定比例，即目标基数= 岗位评价值×薪点值×绩效奖金与岗位固定工资比例 　　工勤序列人员绩效奖金与岗位固定工资的比例是 20：80 　　绩效奖金的发放与考核结果直接挂钩，具体挂钩按照第十二条执行。 　　考核按照《XXXX 有限公司考核制度》的月度考核部分。 　　第四十一条 年终奖金 　　年度奖金：由公司按照年度奖金计算办法计提，根据公司年度业绩考核结果执行发放，具体挂钩按照 第十三条年度奖金部分执行。 　　特殊奖金：年底由各部门根据特殊奖金评程序准组织申报，由公司评审委员会评估并发放。 　　第四十二条 福利 　　按照第十四条执行。 　　第七章 工资特区 　　第四十三条 设立工资特区的目的 　　设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和 吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞 争力。 　　第四十四条 设立工资特区的原则 　　a) 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定; 　　b) 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互 打探; 　　c) 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 　　第四十五条 工资特区人才的选拔 　　特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人 才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 　　第四十六条 工资特区人才的淘汰 　　针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 　　有以下情况者自动退出人才特区： 　　d) 考核总分低于预定标准; 　　e) 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 　　第四十七条 工资特区工资总额不超过公司工资总额的 5% 。 　　第八章 薪酬的调整 　　第四十八条 XXXX 公司薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合原则。 　　第四十九条 公司薪酬整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展 情况决定。 　　第五十条 个别调整分为基本工资调整、年功工资调整、学历职称工资调整、岗位工资调整等部分。基本 工资调整根据地区最低生活标准调整，年功工资每年调整，学历职称工资根据员工实际取得国家正式承认 的学历职称之日起算起调整。岗位工资调整根据员工个人考核结果和岗位变动决定，主要分为： 　　考核调整。 　　连续两年考核为“优”者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本系列晋升一档，晋升一 档的具体工资增长数额参见各序列的级差标准。 　　年度考核为“不合格”者，或连续 2 年考核结果为“基本合格”者，工资等级下调一档。 　　对于连续 2 年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核为“基本合格”的员工进行待岗处理。 　　岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工岗位工资等级变动为相应岗位系列的岗位工资等级。 　　第五十一条 岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位系列的最高档次，则岗位工资 等级不再变动。 　　第九章 其他 　　第五十二条 新接收毕业生的薪酬办法 　　各部门根据实际工作需要确定需要接收大学毕业生的岗位，由人力资源部审核批准，薪酬原则上按照 岗位薪酬的最低岗位工资等级。如有特殊情况需要调整工资等级的，需人力资源部上报公司主管副总审批。 　　试用期工资标准，试用期间毕业生按照同岗位最低岗位工资等级的 70%发放，试用期满后经考核合格， 则维持该岗位等级，如果不能胜任，则下调使用或不录用。 　　试用期满后，按照所处岗位的最低岗位工资等级的 100%发放。 　　新接收毕业生参加工作当年的年度考核。 　　第五十三条 新调入的业务骨干 　　试用期间，按照所在岗位内的最低岗位工资等级的 70%发放。 　　试用期满，经考核被正式录用后，按照所在岗位内的最低岗位工资等级的 100%发放。 　　新调入的业务骨干参加工作当年的年度考核。 　　第五十四条 加班工资 　　根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班工资。每月按 21.5 个标准工作日计算 计算基数为：×50%。 　　加班费 = 加班天数 * 计算基数 / 21.5 　　第五十五条 病事假、探亲假、年假、婚丧假、产假、公假等的工资处理 　　本条款所列示的各种假别，都需经公司批准。 　　因为请假而对工资的影响，根据现行请假管理制度执行(计算基数为：×50%)。 　　第五十六条 待岗员工工资只发放最低生活费 　　第五十七条 对于 XXXX 公司外派员工，按照外派人员待遇管理规定执行 　　第五十八条 工资计算期间从每月的 01 日起至当月 31 日止并于次月 22 日发放工资，工资发放日当天 若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。 　　第五十九条 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除： 　　个人工资所得税 　　缺勤扣除额 　　社保基金、住房公积金个人负担部分其它法定事项 　　第十章 附则 　　第六十条 本方案由人力资源部负责制定、修改、解释。 　　第六十一条 本方案自 起执行，原规定和管理办法同时废止。 　　附件一 职系划分标准和分类 　　一、职系划分 　　根据岗位评价结果，我们将相关岗位划分为 4 个职系，每个职系又分高级、中级、初级三个职级： 　　1)、管理系列：具有组织管理职能，有一定的管辖范围;涵盖高管层、正副部级、工厂正副厂长、财务经 理、正副科级 　　2)、市场系列：与市场运作、业绩相关联;涵盖市场部、渠道拓展部、销售部外派机构。 　　3)、技术系列：具备一定的专业、技术技能; 技术中心、生产部、人力资源部、企管信息部、财务部、政工 部、营销服务部相关人员;销售管理部绩效管理、计划员、统计员、基础管理岗;综合办文秘岗、翻译岗、医务员 岗;工厂生产技术科、设备科相关人员;行政办公室绩效管理岗、保卫安全、网络管理、医务员、档案管理岗;仓 储科采购员、统计岗;总务科会计、基建管理岗;制麦车间统计岗; 　　4)、工勤系列：涵盖一、二级部门后勤人员、工厂班组长、工人; 　　二、职系归类 　　职系高级中级初级 　　管理系列总经理 　　营销副总 　　生产副总 　　研发副总 　　党委副书记 　　总会计师 　　一厂厂长销售管理部部长 　　市场部部长 　　渠道拓展部部长 　　生产部部长 　　财务部部长 　　人力资源部部长 　　技术中心主任 　　企管信息部部长技术副厂长 　　营销服务部部长 　　设备副厂长 　　综合办公室主任 　　销售管理部副部长政工部部长 　　营销财务经理 　　营销服务部副部长 　　工厂财务经理 　　机关财务经理 　　生产技术科长 　　设备科科长 　　包装车间主任行政办公室主任 　　机修车间主任 　　仓储科长 　　酿造车间主任 　　生产技术副科长 　　包装车间副主任 　　制麦车间主任 　　酿造车间副主任 　　机修车间副主任 　　总务科长 　　仓储副科长 　　市场系列分公司经理 　　办事处主任 　　高档酒项目 　　新产品经理广告管理 　　分公司副经理 　　代办处主任 　　促销企划 　　终端拓展 　　分销商拓展 　　渠道拓展岗市场研究 　　网络营销促销公关执行 　　推广主管促销主管 　　市场资讯 　　技术系列研发主管系统管理 　　试验主管 　　投诉管理文秘岗 　　设备管理 　　质量认证岗 　　技术质量 　　招聘培训 　　绩效考核 　　销售统计员 　　计划统计 　　生产安全 　　物资采购 　　人事考核 　　资财采购 　　企管考核岗 　　审计分析网络维护 　　计量检定维修 　　研发岗 　　计划员 　　基础管理员 　　机械备件管理 　　公司薪酬福利 　　设备管理 　　翻译岗 　　电气管理 　　预算管理 　　账款管理 　　编辑 　　税务保险 　　工艺员 　　生产调度 　　工会干事 　　安全保卫岗 　　车皮调度 　　试验岗 　　工厂绩效考核 　　机关会计 　　银行出纳 　　成本核算 　　政工保卫干事 　　进出口业务 　　生物中试 　　档案管理 　　生产统计 　　仓储采购员 　　费用审核 　　银行出纳税务 　　基建管理员 　　报表资产管理配送调度 　　医务岗 　　微生物检验岗 　　生啤出纳 　　车间统计员 　　现金出纳 　　理化检验岗 　　服务部统计 　　包装物检 　　包装质检 　　总务会计 　　开票员 　　核算管理 　　工勤系列锅炉班长 　　制冷空压班长 　　生产班长 　　保全班班长 　　电工班班长 　　维修班长 　　糖化班长 　　过滤班长 　　发酵班长 　　原料输送班长 　　发芽干燥班长 　　干冰班长 　　桶装生啤班长 　　易拉罐班长 　　通讯管理岗 　　司机岗 　　铲车司机 　　验瓶、验酒班长净化班长 　　瓶箱保管班长 　　酵母扩培岗 　　酵母管理 　　酵母增殖 　　刷洗班长 　　塑包班长 　　成品班长 　　分检整理班长 　　仓储班长 　　酒家班长 　　食堂班长 　　啤酒中试 　　综合办接待 　　文秘接待 　　总务班长 　　装箱班长保全维修岗 　　计量仪表岗 　　维修电工 　　维修工 　　电焊工 　　钳工 　　车工 　　刨工 　　铣工 　　污水化验分析 　　保全电工 　　保全钳工 　　后勤岗 　　验酒岗 　　验瓶岗 　　验标工 　　杀菌岗 　　贴标岗 　　灌装压盖岗 　　塑包岗 　　酒家厨师糖化工 　　炒麦 　　浸麦岗 　　发芽干燥 　　保安班长 　　司炉工 　　微机开单员 　　过滤 　　制冷工 　　空压工 　　二氧化碳 　　发酵 　　仪表 　　清酒罐 　　制冰水 　　真空泵岗 　　客户服务 　　刷洗岗 　　上炉岗 　　出炉岗 　　麦汁冷却 　　洗瓶岗 　　配电工 　　酒糟管理员 　　卫生班长瓶箱记账员 　　桶装生啤岗 　　成品保管员 　　仓储保管员 　　服务部保管 　　瓶箱保管员 　　跟班保管员 　　电梯操作岗 　　木工 　　酒家保管 　　食堂保管 　　酒家服务员 　　取瓶岗 　　压散酒岗 　　计数岗 　　供瓶岗 　　空瓶岗 　　提升机岗 　　碎玻璃提升机岗 　　净化工 　　水处理工 　　供水工 　　饲养员 　　炊事服务员话务岗 　　润滑岗 　　糖化抽料 　　糖化粉碎 　　糖化备料 　　糖化辅料 　　糖化投料 　　保安员 　　浴室管理员 　　宿舍管理员 　　卫生管理员 　　附表 1 岗位评价分级表 　　附表 2 绩效奖金与岗位工资比例表 　　管理序列市场序列技术序列工勤序列 　　高级总经理 70：3070：3025：7520：80 　　其它高层 60：40 　　中级 40：60 　　初级 30：70 　　附表 3 公司年度效益奖金计提表 　　计划利润：X= 　　完成计划利润超额完成比例提取比例提取金额 　　0 以下 -450 　　0—30% -100 　　30%—50% -50 　　50%—80% 0 　　80%2% 　　90%3% 　　100%4% 　　0-10%6% 　　10%-20%7% 　　20%以上 10%

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薪酬管理制度范本 (32)

薪酬管理制度范本 (32)

薪 酬 制 度 第一条 目的 为健全本公司的薪酬管理，规范员工薪酬标准，建立公平、公正、合理的薪酬制度， 促进企业和员工共同发展和成长，依照国家劳动法规，参考社会工资水平及同行业 工资水平，特制订本制度。 第二条 适用范围 适用于本公司所有在册员工。 第三条 权责 一、本制度由行政部负责起草、颁布、修订、解释；经总经理审批后监督施行。 二、凡对本制度进行修订，应由行政部根据公司经营目标的需要进行修改，或各部门报 提意见的经总经理批准后方可修订。 三、此制度总经理批准后，正式执行。 第四条 薪酬体系 一、薪酬是指员工在本企业工作所获得的报酬（以下简称工资），是员工各项收入的总 和；包括固定工资（底薪、职位工资等）、浮动工资（含绩效工资及提成、佣金等） ， 及以现金或以实物等方式给付的各类津贴、加班费及其他给与等。 二、工资项目的构成： 本公司薪酬体系按工作职责轻重、所需专业和技能、繁简难易、绩 效标准等作依据进行订立，包括以下具体项目（如下图） 员工工资表格式 代扣费用 序 姓 号 名 1 陈 月工 资总 额 1350 本月 职 绩 应出 基本 位 效 津 勤 工资 工 工 贴 资 资 0 150 天数 26 1150 0 工 龄 奖 50 迟到 或 其它 其 它 应发 工资 扣款 0 应 社 个 扣 保 税 餐 费 0 1350 0 0 0 水 电 费 其 它 支 出 　 0 代 扣 实发 合 工资 计 0 1350 工资项目说明： 1、基本工资 1）基本工资又称底薪，根据工作责任、繁重程度、风险程度、精确程度、技术程度 等各类工作因素进行划分；底薪按当地最低工资标准作为起薪点，由公司根据个 人能力约定工资的基本数额； 2）在月工资表或工资单中，基本工资系指用基本工资减除缺勤日工资后，员工当 月的实际出勤工资。 2、职位工资 担任管理职位或特种岗位的职位工资，如因个人原因不能履行所担任的职务时，在 工资中不能享受职位工资 执行标准 1）总监级以上的岗位工资： 1000-1500 元； 2）专业技师级的岗位工资： 1000-1500 元； 3）经理级（或技术主管）的岗位工资： 500—1000 元； 4）主管级或办分室专业岗位的岗位工资：300—500 元； 3、绩效工资： 因本公司实行绩效考核制度，因此总工资中含有绩效工资，绩效工资的标准按社会 工资水平的变化及本公司的实际情况设定，详情见《绩效考核制度》 1）总监级以上的绩效工资：800--1200 元； 2）专业技师级的绩效工资：800-1200 元； 3）经理级（或技术主管）的绩效工资：500--800 元； 4）主管级或专业岗位的绩效工资： 300-500 元； 5）普通员工的绩效工资： 150 元 4、津贴 1）凡接受公司外派到外地的业务项目工作的员工，均享受公司的外派生活津贴； 标准则根据外派的地点的生活水平特别进行约定。 2）出差外勤的可享受出差津贴、油费及电话津贴等。其标准按《出差管理规定》执行 5、工龄奖 是给长期服务于本公司的员工的一种工资加给。表彰他们的工作经验和劳动贡献； 按照员工的入职时间，以年为计算单位核定，按月发放。 1）工作满一年以上员工自次月起，月核定工龄工资额为 50 元； 2）工作满二年以上员工自次月起，月核定工龄工资额为 100 元； 3）工作满三年以上员工自次月起，月核定工龄工资额为 150 元； 4）工作满四以上起员工自次月起，月核定工龄工资额为 200 元； 7、佣金（或称业务提成） 本公司属于销售业务型企业，员工的收益由销售业务量决定，因此，员工的总薪 酬由工资及佣金组成；佣金的标准按每个业务项目另行约定。 8、其它福利 1）非本地员工可根据需要向公司申请宿舍住宿，免收房租费；水、电、物业管理费 由使用人自已承担。 2）生日：员工生日由该员工的部门主管购买生日蛋糕或水果，与部门员工一齐分享 以示庆祝，凭购物单据报销 80 元； 3）旅游及聚餐：公司将按营利情况，拨出一定的款项纳入员工福利基金中，积累 到一定的额度，即可由行政部组织员工外出旅游或集体会餐等。 4）其它福利：公司其它以实物形式的给予等等（节日礼物等）。 三、薪酬各项组成按税前计发。 第五条 工资标准及执行 一、 工资标准：所有员工入职的初始工资，按应聘时约定的总工资标准发放。 二、 以后凡作薪酬调整按以下调薪标准（可以根据社会工资水平不定期调整）进行： 1、凡主管级别以上员工调薪的一个调薪点为 200 元，一次调薪可调数个调薪点不 等（双方协商）。 2、一般的办公室职员调薪的一个调薪点为 100 元，一次调薪可调数个调薪点不等。 3、一般的员工调薪的一个调薪点为 50 元，一次调薪可调数个调薪点不等。 三、 试用期工资：员工试用期工资，按应聘时约定的工资标准发放，同等岗位一般不低 于正式聘用时的 80%；不购买社会保险，其它福利与正式聘用的员工相同。 四、 正式聘用：一般情况下，正式聘用时适用面试时约定的工资；如因聘用人员的学历 资历、能力超出职位要求时，可在正式聘用时经双方协商调整薪酬；如因员工未完 全达到职位要求时，可适当延长试用期或双方协商调低薪酬标准。 五、当员工职务调动时，15 日以前（含 15 日）调动的，当月薪资按调入后新岗位工资标 准计薪；15 日以后调动的，当月薪金按调出部门原工资标准计薪。 六、薪酬核准权：主管级别以上员工或专业人员（技师）的薪酬由总经理核准，普通员 工由总经理授权部门总监及行政总监行使薪酬核准权，报总经理。。 第六条 月工资及日工资计算 一、月工资：员工出勤达到《考勤制度》规定的全勤天数时，按个人工资标准的全额发放。 二、日工资的计算标准为：月工资÷（365 天—52 公休日-11 天法定节假日）÷12 等于 25.5 天。 三、小时工资计算标准为：月工资÷25.5 天÷8 小时。 第七条 薪酬支付 一、正式员工按月计薪，新入职人员及临时雇用人员按日计薪，新入职人员当月计薪日 不足三天的顺延到次月一同计薪。 二、薪酬（下称工资）支付日期：每月 15 日支付上月工资总和； 三、如遇发放工资日为节假日时，延后一天发放；因特殊原因不能按时发放工资时，须 提前向全体员工公告延时发薪的理由和变更后的发薪日。 四、佣金及发放形式 （1）佣金的标准按每个业务项目约定，而员工的个人佣金则按个人的销售成绩和应提 的分配比例进行计算。 （2）公司每月从员工佣金应发额中计提 10%作为预留佣金，预留佣金于年末（春节前） 统一发放。 （3）佣金于每月的 25 日发放。 （4）若员工离开公司时，须办理完规定的各种手续，然后发还预留佣金。对于受到除名 或开除处分的员工，公司有权取消其预留佣金，作为公司损失的补偿。 第八条 薪酬的扣罚 一、因月中途加入公司或因缺勤、迟到、早退、因私外出等，达不到规定全勤天数时，按 天数扣除当月缺勤天数薪金，但在下列情况下可免予扣除： 1、灾害休假者。 2、休婚假、产假、丧假者。 二、无故旷工，在扣除相应薪酬之外，还给予叁倍罚款的处罚。 三、根据公司相关奖惩制度应予以其它扣罚的。 第九条 薪酬中的代扣部分 一、社保、个人所得税应由个人支付部分，在工资中扣除。 二、超额水电费在工资中扣除； 三、借款须在当月内予以结清，否则在薪资或佣金中扣除。 四、公司认为其他有必要代扣的项目。 第十条 特殊情况的工资支付 职工在下列情况下可以不执行第六条的规定，及时支付其薪资，但以下二、三点， 需要本人申请： 一、辞职或被解雇。 二、本人以其收入维持生计，因结婚、生育、葬仪、疾病或灾害等需要用钱时。 三、公司认可的其他需要用钱的原因。 第十条 薪酬的调整 一、 公司原则上每年由行政部组织进行一次薪资调查，并针对情况调整工资结构和水 平，主要参考依据为： 1、当年度同行业或同岗位的薪资水平。 2、公司效益情况。 3、个人业绩表现考核情况。 二、公司需要调整薪酬标准时才另行制定新标准，如无特殊情况应执行本标准。 三、晋升、加薪、调薪 员工在公司工作表现突出，公司给予加薪，如有适当管理岗位，优先由公司内部员 工进行晋升，并按《人事管理制度》规定的流程办理相关手续。加薪的标准按本制度 第五条第二点执行。 第十一条 附则 一、本制度自颁布之日起正式实施。 二、自本制度颁布之日起，公司其它与薪酬相关的制度如有与本制度有相抵之处同期废 止。 三、相关文件：《绩效考核制度》、每年度更新的《员工工资标准表》。 伟翔辉煌置业策划有限公司 2011 年 4 月

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薪酬管理制度范本 (28)

薪酬管理制度范本 (28)

薪酬制度 1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围： 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1  新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历 和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表 现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员 工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10  根据公司政策，工资每年 7 月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时 公司可对工资做临时调整。 3.2  工资构成： 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入 等。 月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定 的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为 1。     加班费计算公式: 工作日:加班至 20:00 以后,50 元补助 休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》,《员工考 勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算 式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工 的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月 27 日至本月 27 日），如有 本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月 3 日、10 日 3.51 中途离职：   若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗 补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6  根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公 积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险 3. 个人负担的工会会费 4. 应由个人负担但公司已预支的费用 5. 其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等） 6. 其他个人应负担部分 4.0  薪酬保密 1.公司实行薪金保密制度。 2. 除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者 将受到开除的处分。

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薪酬管理制度范本 (27)

薪酬管理制度范本 (27)

薪酬制度 1、目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2、.适用范围： 适用于*公司所有员工 3、内容 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历 和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后（试用期为一个月），公司将 根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。 4、工资构成： 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、提成、加班费、其它等。 5、员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》,《员工考 勤规定》。 6、 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算 式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 7、支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工 的银行帐户。 员工工资以月为单位计算，工资正常支付日为次月 1 日、5 日 8、中途离职：   若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费等)将在 员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 9 淘宝客服提成制度 底薪：1500 元/月 提成：5 万以上 10 万以下每人加 100 元 10 万以上 15 万以下每人加 300 元 15 万到 20 万每人加 600 元 20 万到 25 万每人加 1000 元 25 万至 30 万每人加 1500 元 30 万以上加 2500 元 以此类推 淘宝客服管理制度与提成制度 客服制度按 100 分计算，分为 10 个类目，每个类目为 10 分，最终的提成按照 这个分数的比例拿： 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 类目分类 个人考勤 接单成功率 客户投诉率 错误率 客户评价 满意度 单独处理突发情况 能力 回访订单转化率 满分 10 10 10 10 10 10 10 评分 1、客服人员协助本小组出色完成本月任务,有掌柜和客服主管对工作情况进行评 估. 2、连续 3 个月被评为“部门优秀员工”，综合业绩第一的当月奖励 100 元 。 3、 客服部门整体绩效提成的分比： 卓越 95-100 提成的 95% 优秀 90-95 提成的 90% 良好 85-90 提成的 85% 一般 70-85 提成的 70% 不及格 70 以下 无业绩奖

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薪酬管理制度范本 (21)

薪酬管理制度范本 (21)

薪 酬 制 度 一、总则： 为吸纳、激励和保留所需优秀人才，行之有效地支持公司运作，公司的薪酬福利管理工作 严格遵循以下原则： ◆ 内部公正：公司的薪酬政策与方案充分考虑员工的职位、经验、资历及其它影响薪酬的重 要因素，合理支付薪酬，确保内部公正性； ◆ 外部竞争：公司定期进行同行业薪酬调查，遵照市场行情制定或更新公司薪酬结构与制 度，确保公司的薪酬水准具备足够的市场竞争力； ◆ 激励原则：公司注重“按业绩定薪”、激励员工发挥最佳效益，与公司共创成功； ◆ 合法原则：公司坚守“诚信”、“守法”等原则，确保公司的薪酬福利管理按照相关法 律法规的要求进行运作； 二、政策与程序： 1．薪资构成： 员工的薪资由月薪及年终奖两部分构成。 月薪=标准工资＋激励工资 标准工资=基本工资+绩效工资+福利津贴 如下图所示： 薪 资 年 终 奖 基本工资 （ 75% ） 月 薪 标准工资 激励工资 绩效考核工资 （ 25% ） 福利津贴 标准工资：为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。其中： 基本工资：占标准工资的 75%，为员工的最低生活保障工资。 绩效工资：占标准工资的 25%，根据不同岗位员工的岗位职责，制定绩效考核表，每月由 个人及部门总监评分后发放。详见《绩效考核管理制度》。 福利津贴：含国家规定的各项社会保险及生活补助。详见公司《福利制度》。 激励工资：具体方法参照公司《激励制度》执行。 年终奖： 个人年终奖＝月工资×年度绩效考核系数×年资系数 月工资：员工每月标准工资 年度绩效系数：通过年度绩效考核，评定甲、乙、丙、丁四个等级，系数如下： 甲等级≥90 分，发放系数＝200% 乙等级≥80 分，发放系数＝150% 丙等级≥70 分，发放系数＝80% 丁等级≥60 分，发放系数＝50% 不及格者不享受年终奖金。 年资系数：当年工作时间满 12 个月，系数为 1；不满 12 个月的，以工作月份/12。 考核成绩分甲、乙、丙、丁四个等级，成绩按初评与复评平均计算。一般员工由部门负责人 初评后公司副总经理复评，部门负责人由副总经理初评后总经理复评。 有如下情况之一者，其考核成绩不得列为甲等：①全年迟到次数达 30 次者；②所请假期 天数合计超过 20 天者；③月绩效考核分数有低于 70 分者；④受过警告及处分者。 三、岗位级别与工资： 根据 2008 年各部门工作岗位及公司实际情况，将员工级别划分如下： 岗位 职系 职位 薪资 基本工资 绩效工资 名称 代码 级别 标准 （75%） （25%） 总经理 总监 经理 助理 职员 参考岗位 A1 总经理 A2 副总经理 A级 B级 B1 2800 2100 700 资深总监 B2 2600 1950 650 总监 B3 2400 1800 600 副总监 C1 2200 1650 550 C2 2000 1500 500 D1 2000 1500 500 D2 1800 1350 450 E1 1600 1200 400 各部门职员 E2 1400 1050 350 各部门职员 C级 D级 财务经理、媒介经理、活动经理、 设计经理 资深品牌经理、行政主管、出纳、 设计师 总监助理 设计助理、策划助理、活动助理、 网站编辑、电视部 E级 四、晋升与调薪： 凡在同一职位工作一年以上且表现优异的员工，公司将依据上表各个职位级别标准、员工 工作能力等因素来评定员工之晋升与调薪。 五、加班工资： 1、由于广告公司特殊工作性质，周一至周日因日常工作加班者不计加班费。 2、双休及法定节假日期间因公司大型综合活动需要加班者，公司将酌情给予一定加班费。 3、第 2 条加班者，需于一周内填写《加班费申请单》。由部门负责人填写，报正、副总经理 审核签字后交行政部。行政部每月月底统计当月员工加班情况报财务部，加班费随当 月工资一并发放。未填写《加班费申请单》者，不计加班费。 六、试用期薪资： 1、所有入职员工均需经过 1—3 个月的试用期。试用期工资根据具体岗位核定，不参与绩 效考核。试用期满后，可享受正式员工工资及福利津贴。 2、在校大学生进公司实习，原则上无补助，若工作表现突出可酌情给予交通补助等。暂未 毕业但能承担公司一部分工作的见习者，酌情给予一定生活补助，待正式毕业并与公司 签订正式劳动合同后可享受正式员工工资待遇。 七、假期薪资： 1、病假：员工因患病请假者需致电行政部提出病假申请，病愈后上班当天须提供医院出具 的正式病假单或病历，报行政部审核。病假期按日平均工资的 50%×天数扣发工资，若不 能提供正式病假单或病历者，则按日平均工资的 100%×天数扣发工资。 2、事假：员工因事请假需提前一天填写《请假单》，经部门负责人及正、副总经理批准交行政 部，按日平均工资的 100%×天数扣发工资。当月事假超过三天者，绩效考核分数不得评为 优秀。 3、婚假：员工结婚，可享有 7 天带薪婚假。婚假连续计算，不得分次使用。婚假应在结婚登 记后一年内使用（以登记日为准）。 4、分娩假、护理假：只享受基本工资。 5、年假：员工工作满一年后可休年假 5 天，10 年以上 20 年以下可休年假 10 天，假期内工资 全额发放。 八、发放时间及办法： 1、标准工资：发放时间为次月 15 日，如遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。 2、激励工资：发放时间为次月 20 日，由财务部核算后发放。 3、发放形式：所有薪资均通过授权银行，以银行转账的形式发放。 九、代扣款项： 1、缺勤（迟到、病、事假等）。 2、个人所得税：08 年 3 月起，个人所得税起征点调至 2000 元，计算公式为： 应纳个人所得税税额=（实际收入－扣除标准）×适用税率 实际收入减去 2000 元后在 500 元以内的，税率为 5%，500—2000 元的，税率为 10% 3、社会保险费：公司为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤及生育等）其中员 工个人缴纳的部分由公司代扣代缴。缴纳比例见下表： 公司缴纳 个人缴纳 保险项目 （缴 费基数：998 元） 比例 金额（元） 比例 金额（元） 养老 20% 199.6 8% 79.8 医疗 8% 79.8 2%+7 元大额医疗 27 工伤 0.5% 5 0% 0 失业 2% 20 1% 10 生育 0.7% 7 0% 0 合计 311.4 元 116.8 元 十、其他事项： 1、公司实行薪酬保密制，员工不得公开本人或私下询问、讨论其他员工的薪酬。 2、本制度由行政人事部起草，公司正、副总经理审定后签字生效。 3、本规定自发布之日起执行。 总经理审核： 日 期：

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薪酬管理制度范本 (19)

薪酬管理制度范本 (19)

薪 酬 制 度 一、总则： 为吸纳、激励和保留所需优秀人才，行之有效地支持公司运作，公司的薪酬福利管理工作 严格遵循以下原则： ◆ 内部公正：公司的薪酬政策与方案充分考虑员工的职位、经验、资历及其它影响薪酬的重 要因素，合理支付薪酬，确保内部公正性； ◆ 外部竞争：公司定期进行同行业薪酬调查，遵照市场行情制定或更新公司薪酬结构与制 度，确保公司的薪酬水准具备足够的市场竞争力； ◆ 激励原则：公司注重“按业绩定薪”、激励员工发挥最佳效益，与公司共创成功； ◆ 合法原则：公司坚守“诚信”、“守法”等原则，确保公司的薪酬福利管理按照相关法 律法规的要求进行运作； 二、政策与程序： 1．薪资构成： 员工的薪资由月薪及年终奖两部分构成。 月薪=标准工资＋激励工资 标准工资=基本工资+绩效工资+福利津贴 如下图所示： 薪 资 年 终 奖 基本工资 （ 75% ） 月 薪 标准工资 激励工资 绩效考核工资 （ 25% ） 福利津贴 标准工资：为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。其中： 基本工资：占标准工资的 75%，为员工的最低生活保障工资。 绩效工资：占标准工资的 25%，根据不同岗位员工的岗位职责，制定绩效考核表，每月由 个人及部门总监评分后发放。详见《绩效考核管理制度》。 福利津贴：含国家规定的各项社会保险及生活补助。详见公司《福利制度》。 激励工资：具体方法参照公司《激励制度》执行。 年终奖： 个人年终奖＝月工资×年度绩效考核系数×年资系数 月工资：员工每月标准工资 年度绩效系数：通过年度绩效考核，评定甲、乙、丙、丁四个等级，系数如下： 甲等级≥90 分，发放系数＝200% 乙等级≥80 分，发放系数＝150% 丙等级≥70 分，发放系数＝80% 丁等级≥60 分，发放系数＝50% 不及格者不享受年终奖金。 年资系数：当年工作时间满 12 个月，系数为 1；不满 12 个月的，以工作月份/12。 考核成绩分甲、乙、丙、丁四个等级，成绩按初评与复评平均计算。一般员工由部门负责人 初评后公司副总经理复评，部门负责人由副总经理初评后总经理复评。 有如下情况之一者，其考核成绩不得列为甲等：①全年迟到次数达 30 次者；②所请假期 天数合计超过 20 天者；③月绩效考核分数有低于 70 分者；④受过警告及处分者。 三、岗位级别与工资： 根据 2008 年各部门工作岗位及公司实际情况，将员工级别划分如下： 岗位 职系 职位 薪资 基本工资 绩效工资 名称 代码 级别 标准 （75%） （25%） 总经理 总监 经理 助理 职员 参考岗位 A1 总经理 A2 副总经理 A级 B级 B1 2800 2100 700 资深总监 B2 2600 1950 650 总监 B3 2400 1800 600 副总监 C1 2200 1650 550 C2 2000 1500 500 D1 2000 1500 500 D2 1800 1350 450 E1 1600 1200 400 各部门职员 E2 1400 1050 350 各部门职员 C级 D级 财务经理、媒介经理、活动经理、 设计经理 资深品牌经理、行政主管、出纳、 设计师 总监助理 设计助理、策划助理、活动助理、 网站编辑、电视部 E级 四、晋升与调薪： 凡在同一职位工作一年以上且表现优异的员工，公司将依据上表各个职位级别标准、员工 工作能力等因素来评定员工之晋升与调薪。 五、加班工资： 1、由于广告公司特殊工作性质，周一至周日因日常工作加班者不计加班费。 2、双休及法定节假日期间因公司大型综合活动需要加班者，公司将酌情给予一定加班费。 3、第 2 条加班者，需于一周内填写《加班费申请单》。由部门负责人填写，报正、副总经理 审核签字后交行政部。行政部每月月底统计当月员工加班情况报财务部，加班费随当 月工资一并发放。未填写《加班费申请单》者，不计加班费。 六、试用期薪资： 1、所有入职员工均需经过 1—3 个月的试用期。试用期工资根据具体岗位核定，不参与绩 效考核。试用期满后，可享受正式员工工资及福利津贴。 2、在校大学生进公司实习，原则上无补助，若工作表现突出可酌情给予交通补助等。暂未 毕业但能承担公司一部分工作的见习者，酌情给予一定生活补助，待正式毕业并与公司 签订正式劳动合同后可享受正式员工工资待遇。 七、假期薪资： 1、病假：员工因患病请假者需致电行政部提出病假申请，病愈后上班当天须提供医院出具 的正式病假单或病历，报行政部审核。病假期按日平均工资的 50%×天数扣发工资，若不 能提供正式病假单或病历者，则按日平均工资的 100%×天数扣发工资。 2、事假：员工因事请假需提前一天填写《请假单》，经部门负责人及正、副总经理批准交行政 部，按日平均工资的 100%×天数扣发工资。当月事假超过三天者，绩效考核分数不得评为 优秀。 3、婚假：员工结婚，可享有 7 天带薪婚假。婚假连续计算，不得分次使用。婚假应在结婚登 记后一年内使用（以登记日为准）。 4、分娩假、护理假：只享受基本工资。 5、年假：员工工作满一年后可休年假 5 天，10 年以上 20 年以下可休年假 10 天，假期内工资 全额发放。 八、发放时间及办法： 1、标准工资：发放时间为次月 15 日，如遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。 2、激励工资：发放时间为次月 20 日，由财务部核算后发放。 3、发放形式：所有薪资均通过授权银行，以银行转账的形式发放。 九、代扣款项： 1、缺勤（迟到、病、事假等）。 2、个人所得税：08 年 3 月起，个人所得税起征点调至 2000 元，计算公式为： 应纳个人所得税税额=（实际收入－扣除标准）×适用税率 实际收入减去 2000 元后在 500 元以内的，税率为 5%，500—2000 元的，税率为 10% 3、社会保险费：公司为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤及生育等）其中员 工个人缴纳的部分由公司代扣代缴。缴纳比例见下表： 公司缴纳 个人缴纳 保险项目 （缴 费基数：998 元） 比例 金额（元） 比例 金额（元） 养老 20% 199.6 8% 79.8 医疗 8% 79.8 2%+7 元大额医疗 27 工伤 0.5% 5 0% 0 失业 2% 20 1% 10 生育 0.7% 7 0% 0 合计 311.4 元 116.8 元 十、其他事项： 1、公司实行薪酬保密制，员工不得公开本人或私下询问、讨论其他员工的薪酬。 2、本制度由行政人事部起草，公司正、副总经理审定后签字生效。 3、本规定自发布之日起执行。 总经理审核： 日 期：

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薪酬管理制度范本 (17)

薪酬管理制度范本 (17)

薪酬制度 1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围： 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1  新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历 和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表 现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员 工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10  根据公司政策，工资每年 7 月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时 公司可对工资做临时调整。 3.2  工资构成： 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入 等。 月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定 的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为 1。     加班费计算公式: 工作日:加班至 20:00 以后,50 元补助 休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》,《员工考 勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算 式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工 的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月 27 日至本月 27 日），如有 本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月 3 日、10 日 3.51 中途离职：   若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗 补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6  根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公 积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险 3. 个人负担的工会会费 4. 应由个人负担但公司已预支的费用 5. 其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等） 6. 其他个人应负担部分 4.0  薪酬保密 1.公司实行薪金保密制度。 2. 除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者 将受到开除的处分。

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薪酬管理制度范本 (15)

薪酬管理制度范本 (15)

薪酬管理制度 　　一、总则 　　1.目的 　　（1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。 　　（2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。 　　（3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。 　　2.适合范围 　　（1）适用于公司全体员工（计件制除外）。 　　（2）非公司所属的外联人员除外。 　　3.管理职责 　　（1）董事长（总经理） 　　l 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原 则方案。 　　组织讨论并批准本制度的实施。l 　　（2）人力资源部 　　l 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督。 　　负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。l 　　l 拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。 　　（3）财务部 　　负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。 　　二、薪资的构成 　　1.薪资划分 　　（1）按各部门的具体职责划分为五大系列：生产、营销、管理、技术、后勤服务。 　　（2）根据公司的性质 ，集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。 　　（3）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包 括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终 奖金。 　　（4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人 价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工 资（奖金）。 　　（5）岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构 成月薪资总额： 　　月薪资总额 　　固定工资 补偿性工资 　　福利津贴 工龄工资 学历工资 岗位工资 绩效工资 加班补贴 奖金 　　补偿性工资 岗位标准工资 补偿性工资 奖励工资 　　2.岗位标准工资 　　（1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。 　　（2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。 　　3.绩效工资 　　（1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果 为依据，确定绩效工资额。 （2）绩效工资分为 A 、B、C、D、E 共五等，A 为最高等，C 为绩效工资基准，E 为最低等。 　　（3）绩效工资等级计算标准（设绩效工资基准为 N）： 　　绩效工资等级 A 等 B 等 C 等 D 等 E 等 　　计算比例 N×120% N×110% N N×70% N×30% 　　（4）在绩效考核实施前，可统一按 C 等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进 行定薪。 　　（5）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分 A 、B、C、D、E 五等）确定。考 核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定： 　　绩效工资等级 A 等 B 等 C 等 D 等 E 等 　　人员分布比例 5% 20% 65% 5% 5% 　　4.工龄工资 　　（1）公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。 　　（2）公司中层以上人员，不再计算和发放工龄工资。 　　（3）工龄是指进入本公司后连续工作的年限。 　　（4）具体数字 　　5.学历工资 　　（1）学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相 对应的学历工资。 　　（2）员工试用期满后开始享有学历工资（专业要与工作相关或对口）： 　　学历工资等级表 　　学 历 博士 硕士 本科 大专 　　工资（元） 600 400 200 100 　　6.加班补贴 　　（1）员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手 续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。 　　（2）员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。 　　（3）原则上安排加班的，当月尽量安排补休，如当月不能补休的，则计算加班补贴， 标准如下： 　　延时加班，补贴按 计算; 　　休息日加班，补贴按 计算; 　　法定假日加班，补贴按 计算。 　　7.福利津贴 　　（1）社会保险津贴 　　公司根据国家有关规定为员工办理社会保险。 　　（2）假期津贴 　　全公司员工统一享受国家的法定节假日，不扣工资。 　　（3）住房补贴 　　根据公司规定， 　　（4）伙食津贴 　　公司免费提供全公司员工的午餐。 　　（5）职称津贴 　　（6）特殊津贴 　　对为公司技术创新，管理创新作为特殊贡献的人员，经公司评审通过后，可享有 5002000 元不等的津贴。 　　8.奖金 　　奖金分为一次性奖励、特殊贡献奖、项目奖和年终奖四部分组成，以货币形式给予奖励。 　　9.薪资扣款项目 个人所得税、代扣社保费、住宿水电费（住宿人员）、罚款及其他代扣应扣事项。 　　10．补杂 　　员工薪资发放如有错漏，将在下月薪资“补杂”项中补发补扣。 　　三、定薪 　　1.新进人员定薪 　　（1）新员工试用期为 1-3 个月，试用期薪资级别为该岗位正式薪资级别往下调 1-3 级。 　　（2）对于较优秀式特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，但须报总经理 批准。 　　（3）新进员工入职薪资确定的岗位权限见下表： 　　新进员工 　　所属岗位 提交试用意见 申请 批准 　　经理级以上（含） 试用岗位直属上司 人力资源部经理 总经理 　　经理经以下 试用岗位直属上司 人力资源专员 人力资源部经理 　　2.内部员工定薪 　　（1）规范定薪，根据员工个人表现，部门及公司的综合评价，按照新制定的薪酬体系 等级确定现有人员的薪资等级。 　　（2）人员调整：每年 1 月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作 目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形 式报人力资源部备案。 　　（3）对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下 浮动 2-3 个薪级确定薪资等级。 　　（4）对不胜任本岗位工作的人员，而本部门、班级又无其他岗位合适的，原则上作为 待岗处理;待岗时间至劳动合同期满，待岗期间只发放基本生活费，标准参照当地最低生活 保障额;在合同期内出现空缺岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下，优先 录用。 　　四、薪资调整 　　1.个人薪资调整 　　（1）薪等薪级调整说明 　　升级：按照从低到高的顺序依次提高，当需要跨等调级时，则调为上一等中比起调级 高的对应级。 　　降级：按照从高到低的顺序依次降低，当需要跨等调级时，则调为下一等中比起调级 低的对应级。 　　升等：直接升入上一等中比本等级高的对应级。 　　降等：直接降入下一等中比本等级低的对应级。 　　（2）岗位或职称无变动的个人薪资等级调整（每年第 12 月调整，次年 1 月实施）， 以每年 12 次考核为准，若未完成 12 次考核，则按未完成考核次数对应比例减少绩效等级 数： 　　条件：绩效等级 控制幅度 调级 　　全年至少 8 个 A +2 　　全年至少 8 个 B +1 　　不符合上面或下面的条件 0 　　全年 8 个 D 或 E，或连续 3 个 E -1 　　全年 8 个及以上 E 待岗 （3）由于岗位或职称变化的个人薪资调整： 　　调整事因 薪等 薪级 　　职位晋升 对应晋升后所在岗位的薪等 重新评估，一般为该薪等的较低薪级，但必须确 保薪资总额不低于晋升前的水平 　　职位平调 薪等不变 依新的职位重新评估薪级 　　职位降级 对应降级后所在岗位的薪等 重新评估，但必须确保薪资总额不高于调整前的 水平 　　（4）薪资调整后的计算方式：每月 15 日以后生效的，当月按原等级计算，15 日之前 生效的，当月按新等级计算。 　　（5）个人薪资调整的岗位权限见下表： 　　调整类型 提交建议与申请 批准 　　岗位变化 人力资源部经理 总经理 　　岗位不变化 部门经理提交上一年度绩效考核成绩和调整建议 人力资源部经理 　　2.全公司普调 　　（1）薪资普调：指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公 司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。 　　（2）有下列情况者，无资格参与薪资普调： 　　l 病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者。 　　该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者。l 　　l 加薪实施目前离职者。 　　五、薪资计算、审批与发放 　　1.薪资计算 　　（1）薪资计算项目 　　员工月薪资总额=岗位工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+加班补贴+各种福利津贴+ 补杂-应扣款项。 　　（2）考勤管理 　　l 薪资计算的考勤期间为自然月，在每月的前 3 个工作日内，劳资人员把人员考勤情况 以书面形式通知各部门经理确认。 　　l 考勤确认的时间不得超过 1 天，劳资专员在每月的第 5 个工作日前回收考勤确认表。 　　（3）计件工资的计算 　　l 每月的前 5 个工作日为各部门计算计件工资的时间，必须在第 6 个工作日将计算好的 计件工资表提交到人力资源部。 　　l 每月第 6-10 个工作日为劳资专员汇总、计算计件工资时间。 　　（4）绩效工资计算 　　l 每月的前 5 个工作日为各部门绩效考核评估时间，并于第 6 个工作日汇总到人力资源 部。 　　l 每月第 6 至第 10 个工作日为人力资源部专员汇总绩效考核结果并确定绩效工资等级 的时间。 　　l 每月第 13 至 15 个工作日为劳资专员计算工资并制成“工资表”的时间。 　　（5）薪资计算时，各项目一律以元为单位计算，若有小数产生，一律四舍五入。 　　2.工资审批 　　（1）薪资必须由总经理或总经理的特别授权人批准后方能发放，以下称工资批准人。 （2）劳资专员完成薪资计算并形成“工资表”后，一并提交人力资源部经理、财务部经理 审核，然后交工作批准人审批，审批完毕后交财务部出纳员。 　　（3）所有中间审核人，批准人的工作完成时间最长不得超过 2 个工作日。 　　（4）如每月 27 日前工资批准人因出差不在公司，“工资表”由财务部审核后征得工 资批准人同意可先行发放，待批准人返回后补签。 　　3.薪资发放 　　（1）薪资发放日期：每月 30 日发放上月薪资，如遇周末/节假日，则顺延发放，如提 前发放，必须经总经理批准。 　　（2）试用期内员工须取薪资时，必须由本人携带厂牌亲自提取。 　　（3）因计算错减造成员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中补扣。 　　（4）年终奖金发放日期为每年春节前。 　　六、说明 　　1.员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起六个 月内未行使则视为弃权。 　　2.本制度规定的薪资为税前薪资。 　　3.对于本制度未规定的事项，依本公司人力资源部管理的相关制度办理。 　　4.本制度于试行 3 个月后将进行一次总结，做必要的修正。 　　5.本制度自颁布之日起开始执行，其他类似或有冲突的规定自行失效，将以本制度为 准。

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薪酬管理制度范本 (13)

薪酬管理制度范本 (13)

总 则 随着公司管理创新与发展战略的实施，以量化管理体现目标责任管理，以个人特长、才华、知识、技能、 资历、责任心、工作效率、工作效果直接与薪酬挂钩，充分体现“人力资本模式”的薪酬管理方式，是企业 战略和文化的重要组成部份，是发挥人才潜力，确保人才增值的前提，经公司管理层讨论，特制定此方案， 具体内容如下： 第一部分 薪酬 第一章 适用范围 一、本制度适用于公司销售类、服务类、管理类三种岗位类型（技术类岗位另行规定）。 第二章 薪酬结构 二、工资构成： 2.1 综合薪酬 工资由级别工资（即基本工资）、岗位工资、工龄工资、岗位绩效奖金、岗位补助、奖金等组成。 2.1.1、级别工资与员工个人工作经验/能力挂钩，为员工基本保障性收入。 2.1.2、岗位工资与员工所在工作岗位挂钩，员工调整不同工作岗位，发放相关岗位对应的岗位工资。 2.1.3、工龄工资与员工个人工作年限挂钩，企业对长期服务的员工提供的相关收入。 2.1.4、岗位绩效奖金的相关标准与员工所在的工作岗位挂钩，具体金额以员工在该岗位的绩效成果 为依据，详见相关考核制度。 2.1.5、岗位补助与员工所在的工作岗位挂钩，企业对有特殊需求岗位所提供的相关补贴性收入。 第三章 综合薪酬 三、级别工资（即基本工资）……………………占综合薪酬 60% — 85% 3.1、基本工资为员工基本生活保障工资，按职级薪酬标准，依据每月实际出勤天数发放，即：基本 工资=基本工资÷应出勤天数×实际出勤天数 四、岗位工资……………………占综合薪酬 5% — 15% 4.1、岗位工资指基础层、主管层、中级管理层、高级管理层在本职工作和正常工作时以外的一些时 间，参加公司组织的业务会议、行政管理会议，和实施所管辖部门的一些管理事务的岗位考核工资。 五、绩效奖金………………………占综合薪酬 5% — 25% 5.1、绩效奖金实为量化考核奖金。 5.2、绩效奖金依据职位描述，按公司总经办下达的行政管理指标与公司下达的生产、经营及管理指 标进行量化考核评定，按该职位绩效奖金为基数，由直接上级和其他部门考评后，每月报人力资源部汇总， 再报总经理审批后交财务计算执行（详见各职位《绩效考核卡》）。 5.3、实行绩效薪酬的部门，依部门综合绩效指标直接关联度进行分类考核。凡承担考核责任部门， 应围绕考核对象、考核项目、考核指标、建立相应的业务、统计考核及考核记录，经人力资源部复合后报总 经理审批执行。 5.4、其考核依据实际得分计算。部门发生重大责任事故，该部门主管（主任）级以上管理人员取消当 月绩效奖金。 第四章 其它补贴 凡与公司正式签定劳动合同的员工具有享受其他补贴资格。 六、全勤奖 6.1.1、所有员工每月工作时间内无迟到、早退、请假、旷工等现象的给予奖励，其标准为每人￥50.00 元/月，全勤奖金在工资中按月发放。 6.1.2、经权限上级批准后到人力资源部备案的调休或奖励休假，不影响全勤奖。 七、其它福利 7.1、公司每年的 7、8、9、10 月免费为每位提供冷饮。 7.2、公司在端午节、中秋节发放节日礼品，并在公司饭堂加餐。 7.3、三﹒八妇女节，为所有女同志发放节日礼品。 7.4、带薪休假：依据年份享受带薪休假，在公司服务满一年带薪休假一天，以此类推，封顶一周（7 天）。 第五章 职位薪酬定位 八、决策层（享受一级薪酬） 董事长 九、高级管理层（享受二级薪酬） 总经理、副总经理 十、中级管理层（享受三级薪酬） 总经理助理、总监、部门经理、部门副经理、总经理特批人员 十一、主管层（享受四级薪酬） 部门主管、车间主任、设计师、会计 十二、基础层（享受五级薪酬） 出纳员、检验员、助理、文员、业务员、仓管员、技术员、采购员、车间组长等。 第六章 职位薪酬标准 一级 / 职级 二级 职级 三级 职级 四级 / 薪酬总额 / / 基本工资 岗位工资 加班及节 60% 5~15% 日工资 / / 绩效奖 5~25% 技术补 贴 1等 8000 4800 400 1200 1600 2等 7000 4200 350 1050 1400 3等 6000 3600 300 900 1200 岗位工资 5% 假日日 加班及节 假日工资 绩效奖 5~25% 1等 4790 3300 240 500 750 2等 4500 3150 220 500 630 3等 4000 2800 200 500 500 岗位工资 假日 加班及节 假日工资 绩效奖 5~20% 享受技 术补贴 者，依 据公司 现有工 种 特 定，条 文另有 补充。 等级 等级 薪酬总额 薪酬总额 基本工资 70% 基本工资 80% 1等 3200 2500 170 300 500 享受技术 2等 3170 2300 170 300 400 补贴者， 3等 2950 2150 170 280 350 依据公司 4等 2740 2000 160 280 300 现有工种 5等 2610 1900 150 270 290 特定，条 2400 1700 150 270 280 6等 文另有补 充。 职级 五级 等级 薪酬总额 基本工资 85% 岗位工资 日假 加班及节 日工资 绩效奖 5~15% 1等 2210 1600 130 240 240 2等 2060 1500 130 230 200 3等 1950 1400 130 220 200 4等 1880 1400 100 200 180 5等 1780 1300 100 200 180 6等 1650 1200 100 200 150 7等 1580 1150 100 180 150 8等 1460 1100 100 160 100 9等 1280 1000 80 100 100 10 等 1160 900 80 80 100 8等 1460 1100 100 160 100 9等 1280 1000 80 100 100 10 等 1160 900 80 80 100 技术补 贴 无 十三、薪酬标准表 第七章 工资评定与发放 十四、工资评定及部门职责 14.1、每月 8 日前部门负责人将审批后的员工《绩效考核卡》交行政人事部汇总。 14.2、行政人事部于每月 8 日前将考勤统计完毕，并报总经理审批。 14.2、财务部在每月 15 日前核算出员工上月工资后，报总经理审批。 14.3、考核人对被考核员工进行绩效考核，应对其担任职务或工种与《绩效考核卡》对应进行逐项考核并注 明考核评语，直接上级对被考核人考核的《绩效考核卡》需向被考核对象公开，以促进被考核人工作 的改进。 14.4、部门主管联责考核依据岗位描述及依据 KPI 进行绩效指标考核，以实际考核得分计发绩效奖金。 十五、工资发放 15.1、每月工资（基本工资、岗位工资、绩效奖、全勤奖、通讯补贴、工龄补贴）于次月月底发放。 15.2、绩效奖金每月考核一次，发放方式按照绩效考核制度为准。 15.3、如遇节假日工资发放时间提前 1~3 天。 15.4、所有人员工资的计发必须严格依照总经理所签认的工资单为准。 十六、试用期人员工资计算 16.1、试用期人员（特聘专业人才除外）试用期为 1--3 个月。 16.2、试用期人员工资=基本工资+全勤奖 第二部分 其他福利待遇 一、 突出贡献奖 1.1、在工作中有突出贡献，给公司带来明显经济效益，公司给予的奖励。 1.2、奖励范围：包括工艺流程改革、发明创造、创造性小技小改，通过有关部门鉴定，确有降低成本、提高 产品合格率和工作效率上具有实效的。 1.3、具体奖金额度详见《员工奖惩条例》。 二、优秀工作奖 2.1、在工作中工作认真、埋头苦干、任劳任怨，在年终被评选为优秀员工和优秀管理人员的，公司给予奖 励。（其评比办法及评比时间由公司统一制订） 2.2、优秀员工给予奖励￥200.00 元/人，优秀管理人员给予奖励￥500.00 元/人。 2.3、个别做出重大贡献或优秀人员由总经理特定。 三、养老保险购买方法 3.1、详见双方签定的劳动合同。 四、探亲规定 4.1、凡工龄在一年以上的员工，每年都有一次探亲假（包括春节假期），在规定期限返回公司报到者，均 可享受人民币 200 元路费报销的福利；工龄满两年或两年以上的员工，除享受上述福利外还发放人 民币 200 元探亲费。 4.2、生日贺礼 4.2.1、凡与公司签定《劳动合同》的员工皆可享受生日贺礼。 4.2.2、凭员工入厂所交验的身份证复印件日期为准，在生日当天由行政人事部发送蛋糕一份（或等额现 金）及由总经理亲笔签名生日贺卡一张。 五、通讯补贴 5.1、 公司为了保证工作（生产）的顺利进行，部门一些相关人员给予一定通讯费用补贴。 5.2、享受通讯补贴的员工在工作时间内，一个月不得有 2 次以上（包括 2 次）关机、停机或 20 分钟内联系 不上现象发生，否则立即撤消通讯补贴，并根据实际情况给予一定的处罚（出差或在外学习除外） 。 5.3、通讯补贴规定 5.3.1、总经理级（包括副总级）通讯费用凭通讯公司话费单实报实销。 5.3.2、部门经理级（不包括销售部及生产部）员工给予每人每月￥50.00 元的补贴。 5.3.3、部门主管、专员、设计师、助理、仓库员、等其它工作需要人员给予每人每月公司内部虚拟网入网费用 补贴。 5.3.4、其他各部门人员因工作需要须给予电话费用补贴的由部门经理申请，报总经理特批后，给予补贴。 5.4、通讯费补贴在员工当月工资中一并发放。 第四部分 工龄补贴 一、享受工龄补贴规定及发放 1.1、在公司连续服务满一年（12 个月）以上的员工享受工龄补贴，一年累计请假超出 30 天的，第 13 个月 时不予递增工龄补贴。 1.2、 工龄每满 1 周年（12 个月）员工补贴￥30.00 元/月，每满两周年（24 个月）补贴￥60.00 元/月，每 满三周年（36 个月）补贴￥90.00 元/月，满四周年（48 个月）补贴￥120.00 元/月，满五周年（60 个月）补贴￥150.00 元/月，工龄津贴补贴最高补贴为 5 周年（60 个月），超出 5 周年的以 5 周年计 算。 1.3、满一周年（12 个月）的员工在第 13 个月起按月发放，超出 15 天的按全月计算，14 天以下按半月计 算。 第五部分 请假工资支付规定 一、事假 1.1、计时员工请事假，扣除请假天数工资并取消当月全勤奖。 二、病假 2.1、凡请病假的员工一律取消当月全勤奖，如有县级以上医院证明且在 7 天内的扣除一半的假期工资。 三、工伤假 3.1、上班时间内因受伤（包括出差期间），经公司及国家相关部门确认的，享受国家规定的工伤待遇，假 期时间出示医院相关证明。 3.2、因违章操作引起工伤的，自行承担责任，若伤及其他员工的，公司有权要求违章者赔偿经济损失，造 成刑事责任的由本人承担。 第六部分 离职工资结算及发放 一、工资结算方式 1.1、新入职员工前 7 天为试岗期，中途离职工资不计算； 1.1.1、新员工在试岗期间自己不能适应岗位要求离职的，立即结算一半工资； 1.1.2、超过 7 天不满 30 天（包括 30 天）辞职的按实际出勤天数工资的 100%计算。 1.1.4、被公司辞退的按实际出勤天数计发。 1.2、合同期内未按规定办理辞职手续，且私自离岗的视为自动离职，一律计发工资总额的一半。 1.3、合同期内申请了离职并获批准的员工因确有不得已的原因需提前离职的，经行政人事部调查核实后上 报总经理批准结算工资。 二、工资发放方式 2.1、按人事流程规定离职的人员（以最高权限领导批准日期为准，试用员工需提前 3 天，正式员工需提前 30 天）在办理完一切离职手续后离职工资在当月工资发放日给予发放。 2.2、由公司辞退人员一律在辞退当天给予发放离职工资，如遇特殊情况前后不超过三天发放。 第七部分 增薪规定 一、适用范围 1、在公司服务满一周年以上，上年绩效评分具备增薪资格员工。 2、凡上年事假总和超过 30 天，病假总和超 60 天的员工不具备增薪资格。 二、增薪时间 2.1、每年 4 月初和 10 月初为员工资增薪时间。 三、增薪幅度 3.1、员工服务满一周年后，公司根据员工每月绩效得分情况给予加薪（具体评定方法见员工绩效考核规 定）。 3.2、员工一般情况下一年只能增薪一等，特殊情况可增薪两等，但需报批总经理。 第八部分 实 施 一、销售部销售提成激励方案及销售费用管理方案另行制订。 二、本制度经讨论通过并由总经理审核后实施，原相关规定与此冲突或矛盾的以此规定为准。 三、此制度的修改权归行政人事部，解释权归公司。 四、实施时间：待定

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