【员工奖罚设计】2、工作奖金核定表
工作奖金核定表（一） 月份 本月营业额 本月净利润 利润率 可得奖金 调整比率 应发奖金 单位别 姓名 职别 奖金 单位 姓名 职别 奖金 奖 金 核 定 本月净利润 奖 金 核 定 标 准 可得奖金 本月营业额 目标利润提高比 率 10 万以上 0 4000 万以下 0% 10~20 万 200 400~500 万 10% 20~30 万 400 500~600 万 20% 30~40 万 600 600~700 万 30% 40~50 万 800 700~800 万 40% 50 万以上 每增 10 万增 加 200 元 800 万以上 50% 总经理 核准 填表
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【员工奖罚设计】15、员工形象奖金评定细节
工模部塑胶制模组员工 绩效奖金评定细节 一、 绩效奖金评定总则：员工的技术水平发挥的越好、对公司的贡献越大，则 公司给其的绩效奖金越多。绩效奖金每月评定一次，绩效分的高低决定绩 效奖金的多少。而绩效分由绩效细节分和加工成功率分数构成。 二、 绩效细节分 绩效细节分是指工模人员完成各项任务时在工作效率方面所取得的分数。其 总分为 90 分，分为试模分数和其他工作综合分数两种。 I、试模分数 T 1，试模分数是指公司有关人员对工模人员所完成的塑胶模具的各项指标达标情 况的评定分数。其总分为 90*WP /28 分，其中 WP 为工模人员完成要评分的 模具修造任务所需要的计划工作天数。试模分数分为新模分数和改模分数两 种。 （1） 新模分数 1.1 新模分数是指公司有关人员对工模人员所完成的塑胶新模具的各项指标达 标情况的评定分数。新模分数总分为 90*WP/28 分，包括时间分、出模质量分、 水口质量分、特征分和其他质量分。 A 时间分 1 时间分 A 是指工模人员在模具是否如期完成方面所取得的分数。其总分为 40 分 2 模具的试摸时间以办公室书面通知的时间为准，如某一套模具的试模时间为 2021/8/26，则 （1） 工模师傅在 2021/8/26 的上午 8 点到晚上 8 点 30 分之间将模具装好， 并通过了有关人员的检查，则视为准时完成此模具。 （2） 工模师傅在 2021/8/26 的晚上 8 点 30 分之后到 2021/8/27 的晚上 8 点 30 分之间将模具装好，并通过了有关人员的检查，则视为推迟 1 天完成此模具。如工模师傅在 2021/8/27 的晚上 8 点 30 分之后到 2021/8/28 的晚上 8 点 30 分之间将模具装好，并通过了有关人员的检 查，则视为推迟 2 天完成此模具。如此类推。 （3） 工模师傅在 2021/8/25 的早上 8 点到 2012/8/25 的晚上 8 点 30 分 之前将模具装好，并通过了有关人员的检查，则视为提前 1 天完成此 模具。如工模师傅在 2012/8/24 的早上 8 点到 2021/8/24 的晚上 8 点 30 分之前将模具装好，并通过了有关人员的检查，则视为提前 2 天完 成此模具。如此类推。 3 模具试模评分标准： （1） 准时试模 28 分 （2） 提前 1 天 29-31 分 提前 2 天 32-34 分 提前 3 天 35-37 分 提前 4 天以上（含 4 天 ）38-40 分 （3） 推迟 1 天 22-27 分 推迟 2 天 16-21 分 推迟 3 天 10-15 推迟 4 天 4-9 分 推迟 5 天以上（含 5 天 ）0-3 分 4 模具在制作过程中，如果因为模期较紧等原因而另外增加人员帮忙，从而使 模期适当提前的，其试模时间应减去他人帮忙的时间，再进行评分。 5 如果模具胶件不是一次性装注塑机试出来的，则要在以上分数中扣除分数， 每多试一次模扣 10 分。 B 出模质量分 1， 出模质量分 B 是指工模人员在模具能否保证胶件无明显顶白、拉白或粘模现 象等出模质量方面所取得的分数。其总分为 10 分 2，出模质量分的评分标准 2. 1，胶件无顶白、拉白或粘模现象 8-10 分 2. 2，胶件有顶白、拉白或粘模现象，但对试板影响不大 4-7 分 2. 3，胶件有明显顶白、拉白或粘模现象，导致无法装板或装出来的板太差。03分 C 水口质量分 1，水口质量分 C 是指工模人员在模具入水口、流道等质量方面所取得的分数。 其总分为 10 分 2，水口质量分的评分标准 入水口、流道质量由以下三项指标评定 2.1，所做入水口、流道要使得模具注塑容易。 满分为 4 分 2.2，所做入水口、流道要使得模具水口料尽可能少、。 满分为 3 分 2.3，所做入水口、流道要外观光滑整齐。 满分为 3 分 D 特征分 1，特征分 D 是指工模人员在胶件特征是否做对做齐等质量方面所取得的分数。 其总分为 15 分 2，特征分的评分标准 2.1 ， 特 征 无 错 漏 ， 尺 寸 合 要 求 （ 重 要 尺 寸 与 图 纸 要 求 尺 寸 相 差 低 于 0.1MM）。 12-15 分 2.2，特征无明显错漏，但部分重要尺寸未达到装配要求。9-11 分 2.3，有 1 至 2 个特征明显漏做或做错，但其他尺寸合格；或 3 个以上（含） 重要尺寸不合要求的。 5-8 分 2.4，有 3 个以上（含）特征明显漏做或做错。 1-4 分 E 其他质量分 1，其他质量分 E 是指工模人员在模具能否保证会模质量、配件（顶针、司筒针、 镶针、顶块、行位、斜顶等）质量、模具外观质量（包括模具标识等）等方面 所取得的分数。其总分为 15 分 2，其他质量分的评分标准 2.1，优秀； 13-15 分 2.2，良好； 10-12 分 2.3，合格； 6-9 分 2.4，不合格。 1-5 分 （2） 改模分数 改模分数是指公司有关人员对工模人员所完成的塑胶改模模具的各项指标 达标情况的评定分数。改模分数总分为 90*WP /28 分，包括改模时间分和改模 质量分。 A 改模时间分 1，时间分是指工模人员在模具是否如期完成改模方面所取得的分数。其总分为 40 分 2，模具的试摸时间以办公室书面通知的时间为准，有关细节同新模试摸时间细节 3，模具试模评分标准： 3.1 准时试模 28 分 3.2 提前 1 天 29-32 分 提前 2 天 33-36 分 提前 3 以上（含 3 天 ）37-40 分 3.3 推迟 1 天 21-27 分 推迟 2 天 13-20 分 推迟 3 天以上（含 3 天 ）1-12 分 4，模具在制作过程中，如果因为模期较紧等原因而另外增加人员帮忙，从而使试模期 提前的，其试模时间应减去他人帮忙的时间，再进行评分。 5 如果模具胶件不是一次性上注塑机试出来的，则要在以上分数中扣除分数，每多试一 次模扣 10 分。 B 改模质量分 1，改模质量分是指工模人员在改模资料是否做对做齐等质量方面所取得的分 数。其总分为 50 分 2，改模质量分的评分标准 2.1，改模资料没有错改漏改，重要尺寸合要求，能顺利试板（重要尺寸与图纸要 求尺寸相差低于 0.1MM）。 40-50 分 2.2，改模资料没有错改漏改，但部分重要尺寸未达到装配要求或出现轻微 的注塑问题。29-39 分 2.3 ，有 1 至 2 个特征明显漏做或做错，但其他尺寸合格；或 3 个以上 （含）重要尺寸不合要求的，或出现较严重的注塑问题。 19-28 分 2.4，有 3 个以上（含）特征明显漏做或做错或无法正常试板。 1-18 分 （3）试模分数计算方法 工模人员完成此模具所需要的计划工作天数 WN 试 模 分 数 TN= ———————————————————————— *（AN+ BN+ CN+ DN+ EN） 28 其中 W1+ W2+ W3+ ….. WN= WP 即第一套模具试模分数（新模分数或改模分数）为 工模人员完成此模具所需要的计划工作天数 W1 试 模 分 数 T1= ———————————————————————— *（A1+ B1+ C1+ D1+ E1） 28 第二套模具试模分数（新模分数或改模分数）为 工模人员完成此模具所需要的计划工作天数 W2 试 模 分 数 T2= ———————————————————————— *（A2+ B2+ C2+ D2+ E2） 28 …….. 如果到结算工资时，模具未能试模，则 工模人员完成此模具所需要的计划工作天数 WN 试 模 分 数 TN= ———————————————————————— *90*0.7 28 待此模的实际试模分数出来后，再实行多还少补的原则。 试模总分数 T 总= T1+ T2+…. II、其他工作综合分数 O 1，其他工作综合分数是指公司有关人员对工模人员所完成的除了与 T1、T2……Tn 等试模分数有关工作之外的其他工作完成情况的评定分数。其总分为 O总 90*（28-WP ）/28 分 = 2，其他工作综合分数的评分标准 2.1，优秀； 0.85~1.0* O 总 分 2.2，良好； 0.75~0.84* O 总分 2.3，合格； 0.6~0.74* O 总分 2.4，不合格。 0.1~0.59* O 总分 当月绩效细节分 X=试模总分数 T 总 +其他工作综合分数 O 实 工模学徒、工模技工、工模师傅的当月绩效细节分数由做模组长评定， 之后送交工模主管审核。评定工作应于次月 15 日前完成，并送交人事部。 三、加工成功率分数 S 1，加工成功率分数是指公司有关人员对工模人员在模具制作过程中出现各 种错误的概率的评定分数。 2，加工出错的范围.主要包括以下几方面： 2.1 模料、模胚开粗太多或加工位置出错误，导致烧焊、降面、线割、增加相 件或换料 2.2 《线切割加工单》出错 2.3 《火花机加工单》出错 2.4 铜公加工出错 2.5 模具配件（顶针、唧咀、司筒、螺丝等）加工出错 2.4 其他本应避免的错误。 3，评分规则 3.1，加工成功率分数总分为 20 分 3.2，评分规则 3.2.1，当月没有出错。 19-20 分 3.2.2，当月有 1 次出错。 15-18 分 3.2.3，当月有 2 次出错。 11-14 分 3.2.4，当月有 3 次出错。 7-10 分 3.2.5，当月有 4 次出错。 3-6 分 3.2.6，当月有 5 次出错。 0-2 分 4，模具加工出错记录来源： 4.1，M 机部的有关记录； 4.2，仓库的有关烧焊记录； 4.3，模具工程师的有关记录。 工模学徒、工模技工、工模师傅的当月出错总次数由做模组长统计，并 依此评定其加工成功率分，之后送交工模主管审核。评定工作应于次月 15 日 前完成，并送交人事部。 四、当月工作量系数 K 1， 当月工作量饱和（即当月工作时间达到 209-336 小时）时，系数 K 为 0.21-1.0； 2，当月工作量不饱和（即当月工作时间不足 208 小时）时，系数 K 为 0.010.2； 五、当月绩效分 F 当月绩效分 F=（当月绩效细节分 X +加工成功率分数 S）*工作量系数 K 六、当月绩效奖金 当月绩效奖金 B=底薪工资 P*0.8*当月绩效分 F/绩效总分 110 工模部塑胶制模组员工 形象奖金评定细节 一、形象奖金评定总则：员工的纪律性越强、工作责任心越强、自觉程度越高， 则公司给其的形象奖金越多。形象奖金每月评定一次，形象分的高低决定 形象奖金的多少。而形象分由组织分、整洁分、纪律分、倡议分、反馈分和其 他综合分构成。 二、组织分 A 1，组织分是指工模人员在接受工作安排方面所取得的分数。其总分为 20 分 2，组织分的评分标准 2.1 每次都乐意接受工作安排，如完成此工作有困难，则会及时、如实、耐心地 向上级反映。20 分 2.2 每次都乐意接受工作安排，但偶尔完成此工作有困难时，没有及时、如实、 耐心地向上级反映。14-19 分 2.3 当月中有 1 次没有积极配合上级的工作安排（包括有意拖延加工时间或未 按规定时间加班等），但情节不严重，并且之后态度有明显好转的。 8-13 分 2.4 当月中有 2 次没有积极配合上级的工作安排（包括有意拖延加工时间或未 按规定时间加班等），并且之后态度有明显好转的。 1-7 分 2.5 当月中有 3 次以上（含 3 次）没有积极配合上级的工作安排（包括有意拖 延加工时间或未按规定时间加班等）。 0 分 三、设备分 B 1，设备分是指工模人员在遵守各种工模设备（包括磨床、铣床、钻床、车床、 大锯床、磨刀机和砂轮机等）操作规范方面所取得的分数。其总分为 10 分 2，设备分的评分标准 2.1、良好。9-10 分 2.2、合格。6-8 分 2.3、不合格。0-5 分 四、整洁分 C 1，整洁分是指工模人员在保养工具及维护车间环境整洁的自觉性方面所取得 的分数。其总分为 10 分 2，整洁分的评分标准 2.1，公用工具用后整理干净及时归位的自觉程度。满分为 4 分 2.2，对工模部公用工具的合理使用方面积极参与监督情况。满分为 3 分 2.3，维护整个工场地面和工作台面整洁方面的自觉程度。满分为 3 分 五、纪律分 D 1，纪律分是指工模人员在上班纪律方面所取得的分数。其总分为 20 分 2，纪律分的评分标准 2.1 上班时间不做与工作无关的事情； 满分为 10 分 2.2 上班做事积极性方面； 满分为 5 分 2.3 同事间的工作协调方面； 满分为 5 分 六、倡议分 E 1，倡议分是指工模人员在每月是否积极提出搞好工作的建议方面所取得的分 数。其总分为 5 分 2，倡议分的评分标准 a) 当月中经常提些好的建议。 5 分 b) 当月中有提过建议，但不多或不太切合实际。2-4 分 c) 当月中没有提过积极的建议。 0-1 分 七、反馈分 F 1，反馈分是指工模人员在配合 M 机线割组工作、省模组工作和仓库物料管理 工作方面所取得的分数。其总分为 10 分 2，反馈分的评分标准 2.1、良好、9-10 分 2.2、合格。6-8 分 2.3、不合格。0-5 分 八、其它综合分 G 1，其它综合分是指工模人员在遵守工模部其他有关规章制度方面所取得的分数。 其总分为 5 分 2，其它综合分的评分标准 2.1、良好、4-5 分 2.2、合格。2-3 分 2.3、不合格。0-1 分 九、当月形象分。 当月形象分 W= （A+ B+ C+ D+ E+F+ G）*当月上班天数/28 工模学徒、工模技工、工模师傅的当月形象分由做模组长评定，但要送 交工模主管审核。评定工作应于次月 15 日前完成，并送交人事部。 十、当月形象奖金计算方式。 当月形象奖金=底薪工资 P*0.2*当月形象分/形象总分 80
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【员工奖罚设计】1、操作员奖金分配表
操作员奖金分配表 月份 工号 科 组 姓 名 每点金额 出勤日数 出勤计点 效率考 核计点 元 品质考 核计点 合计点 数 奖金金 额 合计 说明：效率、质量如无特殊状况各计以 1.0，特殊状况可由 0.5 至 1.5 计点。 出勤以实际工时除以正常工时计 每点金额= 总点数/总金额
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【员工奖罚设计】4、公司津贴及奖金制度
XX 公司津贴及奖金制度 一、公司津贴制度 □ 住宅津贴 第一条 领取资格 在公司住宅、宿舍及其他公司设施以外居住的公司职工，自_______年_______ 月起，按下列标准领取住宅津贴。 第二条 津贴额 住宅津贴按下列分类分别确定其津贴额。 (一)本人是户主 1.有抚养家属，共同居住 (1)租借房屋 每月津贴_______元 (2)自有房屋 每月津贴_______元 2.无抚养家属(单身) (1)租借房屋 每月津贴_______元 (2)自有房屋 每月津贴_______元 (二)本人不是户主 1.所抚养家属为户主时 (1)租借房屋 每月津贴_______元 (2)自有房屋 每月津贴_______元 2.所抚养家属不是户主时 (1)租借房屋 每月津贴_______元 (2)自有房屋 每月津贴_______元 3.无抚养家属时 (1)租借房屋 每月津贴_______元 (2)自有房屋 每月津贴_______元 (三)购、建私房津贴 1.本人是户主 (1)有抚养家属者 以_______元为限 (2)无抚养家属者 以_______元为限 2.本人不是户主 (1)有抚养家属者 以_______元为限 (2)无抚养家属者 以_______元为限 第三条 住宅津贴的发放和停止 住宅津贴从职工成为领取住宅津贴的对象当月开始发放，在职工不符合领取 条件时停止发放。 第四条 领取手续 希望领取住宅津贴的职工，事先必须将“家属关系证明书”及有关住房情况 的材料提交给本单位领导，请他们代转交给总务处。 第五条 确认 根据第四条中记载的提交材料，本单位负责人及总务处负责人需要确认该职 工领取住宅津贴的资格及住宅津贴的金额，填写住宅津贴确认表。 第六条 确认过程中的有关调查 公司在审核职工提交的有关资料时，根据需要，可要求职工进一步提交有关 辅助资料(如租房契约、交房租收据等)，对事实进行确认性调查。 第七条 领取条件发生变动时的手续 当住宅津贴的领取条件发生变动时，本人必须及时向本单位领导提交有关材 料，并请他们代转交给总务处。 □ 特别工作津贴 第八条 领取资格 对于从事化学制品的生产和试验研究者，按下列标准支付特别工作津贴。 第九条 专职从事化学制品生产者 对于专职从事化学制品生产的人员，每月发给特别工作津贴__元。 第十条 兼职从事化学制品生产者 上一条专职从事化学制品生产以外者，按下列标准支付特别工作津贴： (一)试验研究部门或协助生产化学制品的人员，其从事化学制品生产或试验 研究的时间比率(实际从事化学制品生产或试验研究的时间占一个月的全部工作 时间的百分比)及相对应的特别工作津贴如下所示： 表-1 从事化学制品生产或试验研究的 时间比率 特别工作津贴 不到 10%的 每月 元 10%以上，不到 15%的 每月 元 15%以上，不到 30%的 每月 元 30%以上，不到 50%的 每月 元 50%以上，不到 70%的 每月 元 70%以上的 每月 元 (二)在上述计算标准中，生产部门和试验研究部门没有区别。工作时间比率 由该部门负责人按工作考勤计算。 (三)特别工作津贴的奖金标准额，为半年(上半年或下半年)特别工作津贴的 月平均额，每半年发放一次。 □ 锅炉操作津贴 第十一条 领取资格 对于有锅炉操作的资格并实际从事锅炉操作的人员，按下列标准支付锅炉操 作津贴。 第十二条 专职锅炉工 对于专职锅炉工，每月发给锅炉操作津贴_______元。 第十三条 兼职锅炉工 因专职锅炉工休假、缺勤或其他原因，由兼职人员从事锅炉操作时，按下列 标准支付锅炉操作津贴。 (一) 兼职人员从事锅炉操作的时间比率及锅炉操作津贴： 表-2 从事锅炉操作的时间 锅炉操作津贴 不到月总工作时间的 10%的 每月___元 10%以上，不到 15%的 每月___元 15%以上，不到 30%的 每月___元 30%以上，不到 50%的 每月___元 50%以上，不到 70%的 每月___元 70%以上的 每月___元 (二)工作时间比率由该部门负责人按工作考勤计算。 (三)锅炉操作津贴的奖金标准额的计算，以第十条第三项的规定为依据。 □ 电话交换津贴 第十四条 领取资格 对于从事电话交换工作的人员，按下列标准支付电话交换津贴。 第十五条 专职电话交换员 对于专职电话交换员，每月发给电话交换津贴_______元。 第十六条 兼职电话交换员 因专职电话交换员休假、缺勤或其他原因，由兼职人员从事电话交换时，按 下列标准支付电话交换津贴。 (一) 兼职人员从事电话交换的时间比率及电话交换津贴。 表-3 从事电话交换的时间 电话交换津贴 不到月总工作时间 10%的 每月___元 10%以上，不到 20% 每月___元 20%以上，不到 40% 每月___元 40%以上，不到 60% 每月___元 60%以上的 每月___元 (二)工作时间比率由该部门负责人按工作考勤计算。 (三)电话交换津贴的奖金标准额的计算，以第十条第三项的规定为依据。 □ 保健津贴 第十七条 保健津贴的发放范围 在工厂内经常并大量处理有毒化工原料者，或工作环境有可能损害其健康者， 享受保健津贴。 第十八条 长期工作者 长期在上一条所述环境中工作者，每月领取保健津贴_______元。 第十九条 临时工作者 临时在第十七条所述环境中工作者，按下列标准发给保健津贴。 表-4 处理有毒化工原料 或在恶劣工作环境下的工作时间 保健津贴 不到月总工作时间的 10%的 每月___元 10%～15% 每月___元 15%～30% 每月___元 30%～50% 每月___元 50%～70% 每月___元 70%以上的 每月___元 □ 伙食补贴 第二十条 领取资格及金额 因工作原因而不能利用本公司食堂的职工，按下列标准发给伙食补贴： (一)每天午餐补贴_______元，晚餐补贴_______元。 (二)伙食补贴每月结算一次，按出勤天数乘以每天的伙食补贴标准支付。 第二十一条 本公司职工市内出差，也按上一条标准领取伙食补贴。 第二十二条 在本公司食堂用餐者按下列标准给予伙食补贴： (一)早餐_______元(限在本公司宿舍居住的单身职工)。 (二)午餐_______元。 (三)晚餐_______元(限在本公司宿舍居住的单身职工及需在晚 7 点以后加班 者)。 第二十三条 本公司职工因需要在下班以后加班两小时以上者，免费供应一 顿晚餐(或夜餐)。
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【员工奖罚设计】9、企业奖金管理制度
企业奖金管理制度 一、总 则 第一条 目的 为加强各部门达成本年度预定经营目标，并充分掌握各职层所分 担的勤务责任，以达到本年度的营业利润为目的，特颁布各部门别 奖金核发办法。 第二条 适用部门 (一)生产部门 (二)营业部门 (三)开发部门 (四)管理部门 第三条 计算期间 各部门考核计算期间乃依照会计年度 1 月 1 日起至 12 月 31 日为 止，并于每年年初计算前年度各部门考绩成绩，并依其考绩分数支 付奖金。 第四条 奖金支付方式 各部门奖金支付，按每年分两次发放；原则上于每年 月及 月支 付。其计算期间如下： (一)上期( 月)奖金：从 月 日起至 月 日止，并于 月份与薪资 合并发放。 (二)下期( 月)奖金：从 月 日起至 月 日止，并于 月份与农历 春节奖金合并发放。 第五条 计算单位 奖金计算时以元为单位，若计算时有元以下的尾数产生时，一律 以四舍五入计算至元为计算单位。 第六条 离职或遭解雇时的处理 员工基于私人理由，而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金， 一律拒绝支付。 二、考绩评定方式 第七条 考绩评定表 各部门考绩评核项目及评分比率如下表-1 表-1 考核项目 得 分 附 注 1.基准率 保障项目 2.销售目标达成率 2-5 项需由各部门共 3．销售增长率 同努力，才能达成的 4．投资报酬率 项目 5．附加价值提拔率 6．业绩率 合 由各部门独立控制 计 7．预留调整 第八条 基准率 各部门考绩分数如享有 分的基准率，其主要目的乃在于保障员 工不论身置任何职务或任何部门，皆可享有全体同仁共同努力的成 果，并能与公司的发展，作为共同努力。 第九条 销售目标达成率 (一)营业部门：依据各营业部门销售净所得与预定销售目标相除 后所得的成绩，再与对各生产单位预定生产销售目标所达成比率， 按下列方式进行评核： 1.销售目标达成率× ％＝A 2.对生产部门所承诺的生产销售目标达成率× ％＝B 3.A＋B＝营业部门销售目标达成率分数 (二)生产部门：除考虑营业部门所允诺的生产销售目标外，各生 产部门间的附加价值亦须一并考虑，其评核规定如下： 1.有附加价值的评核规定包括下列两项： (1)当期附加价值净值÷外购附加价的成本× ％＝附加价值利益 (2)附加价值利益÷附加价值预定目标×加权平均数＝附加价值达 成率 2.无附加价值者，则依照各营业部门预定销售比例计算。 (三)其他，各部门考绩计算则依照营业部门的评核考绩计算。 第十条 销售增长率 (一)营业部门：各部门销售增长比例，则应就当期实际销售额与 目标销售额相比较后所得即为销售增长率，其评核规定如下： 1.销售增长率的考核分数＝ 分(考核基准)×达成率 2.达成率＝A＋B (1)A＝1＋(实际值－目标值) (2)B＝该部门占公司实际销售比例×部门实际增长率全公司实际 增长率 (3)公司实际增长率若低于 ％时，则最低评核标准仍以 ％计算。 3.当该期的预定目标值呈负成长时，则不论该项评核分数如何皆 不予以计 算。 (二)生产部门：依照与营业部门预定的销售目标评核，但生产部 门若有附加价值产生时，则加算附加价值的评核。 (三)其他各部门考绩的计算，则依照营业部门的评核标准计算。 第十一条 投资报酬率 公司视前年度营业成长比例由董事会议通过后，所制定各部门年 度损益目标及投资报酬率，其标准如下： (一)评分基准 投资报酬率×考核分数标准＝投资报酬率评定分数 (二)营业部门投资报酬率 税前纯利使用资产＝营业部门投资报酬率 (三)管理部门 全公司年度税前纯益总资产＝管理部门投资报酬率 (四)其他各部门的投资报酬率则由经营企划部门评核后，设定各 部门目标达成标准后，呈报总经理评定后实施。 第十二条 附加价值提取率 本公司所支付的奖金乃由附加价值利益中，提出 ％～ ％的净所 得(须扣除该项的管销费用及销货成本)作为奖金的分配额，其评定方 式如下： (一)当期附加价值实际产生及销售额＞预定目标时，则依照原订 的考核分数 分计算。 (二)当期附加价值实际产生及销售额＜预定目标时，则依照原订 的基准分数×达成率。 (三)经营企划部门在计算出各部门目标值后，呈报总经理评定后 实施。 第十三条 业绩率 各部门的经营可由经营企划部门视各部门所负责的职务分别设定 目标及评核项目，以作为该项达成率的考绩分数，则为各部门对公 司的贡献程度(业绩率)，其评核标准如表-2，表-3，表-4。 (一)营业部门业绩率 考核项目 1． 平均薪资销售额 2． 营销费用比率 3． 奖金运用成本控制 4． 应收账款比率 5． 应收票据比率 6． 促销商品达成率 7． 市场占有率 8． 呆账损失比率 9． 存货控制比率 合计 (二)生产部门业绩率 表-2 A 部门 B 部门 C 部门 D 部门 E 部门 100 100 100 100 100 表-3 考核项目 A厂 B厂 C厂 D厂 E厂 100 100 100 100 100 1. 平均薪资生产量 2. 不良品成本率 3. 不良品回收率 4. 成本降低达成率 5. 新产品开发达成 率 6. 经营资金成本控 制 7. 生产效率达成率 8. 物料控制达成率 9. 提案建议达成率 合 计 (三)开发部门业绩率 1.开发目标达成率：包括新产品研究、开发、质量、规格、性能及成 本等开发项目的目标达成率，在经由商品科评核后，以业绩率的百 分比计算。 2.开发计划达成率 (1)开发计划应于每半年检视一次，计划进度经核定通过后，应作 定期性业务分析及评核。 (2)计算期间遭命令终止研究时，仍应视开发前实际达成率评核。 (3)原计划案的外的企划若因执行上较他案达成困难者，可视其达 成难易度评核后，乘以 为实际评估分数。 (4)开发计划达成率占业绩率的 ％。 3.经费控制 开发部门所需的经费预算，可按年度编列的预算进行经费控制， 并对该期间经费控制比率予以评核。经费控制占业绩率的 20％。 (四)管理部门业绩率： 表-4 评核项目 人事部 总务科 质量管 理科 1. 专案进度 2. 费用控制 3. 专案提议 4. 奖金控制 5. 目标达成 合 计 第十四条 预留调整 商品科 稽核科 幕僚室 该项评估系保留给最高主管针对市场变动及社会经济结构变化时， 对各部门职务责任度及管理控制等因素，予以裁定评核。其评核标准 则视其需要程度给予 分的考绩评比。 二、附 则 第十五条 修订 各部门对于本规则有任何疑义产生时，则由各部门主管汇整后， 呈报人事科代为释疑义；尚若有修订的必要时，则应由人事科提列 改善建议方案后，呈报总经理评核。 第十六条 施行 本规则自 年 月 日起实施。
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【员工奖罚设计】16、主管助理人员奖金核定表
主管助理人员奖金核定表 月份 部门 姓 职 别 名 主 助 省 省 效 效 不 良 员 流 奖金合计 注：助理人员视职务类别决定奖金金额，奖金总额在主管人员奖金 50%至 100%之间。
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安全管理人员工作考核表
安全员月度工作考核表 部门：生产安全处 姓名： 2016年 11 月 一、月度工作考核 序号 工作内容 权重（ 考核标准 自查内容 得分 10 11月份例会于12月6日下午2:00公司三楼 会议室召开 10 分值） 1 公司安全例会定 按照公司要求准备材料，组织人员参加， 及时宣贯、落实、检查当月布置工作，一 期召开 项未完成扣3分 2 跟踪工段、班组 班组安全会，落实会议质量，未做到每次 扣2分；每多参加一次，且会议质量有提高 安全会质量 10 本月参加了运输工段、烧成工段的班组安 全会 10 安全教育、培训 12 本月组织了《工伤处理与报告》、《冬季 五防安全知识》、《交通安全知识》三次 培训 ，+1分 13 10 11月30日组织了公司安全检查，次日下 发了通报 10 每月至少二次专项安全检查，要求对检查 内容落实整改时间、措施、责任人，并形 成闭环管理，不符合每次扣3分 10 两次交通安全专项检查、两次爆破专项检 查、两次夜间安全专项检查、两次应知应 会抽查、一次基础台账专项检查 10 违章查处 每月三起违章查处，要及时以通报形式下 发至工段、班组学习，不符项每次扣4分 12 完成 12 7 安全预案的执行 对重点危险作业检查班前会安全交底及现 场安全防范措施是否落实到位，及时以通 报形式下发 12 完成 12 8 劳保用品管理 劳保计划上报及时、准确，领用程序规范 ，劳保制度宣贯到位，正确穿戴劳保，不 符项每项扣1分 8 完成 8 9 工作执行力 工作效率、执行力不高，每次扣1分 6 标准化工作推动、跟进不力，-1分 5 10 安全事故 工伤事故，考核以通报为准；当月未发生 一起工伤事故，加2分 10 无事故 12 每月至少循环参加一次工段安全会，一次 3 4 安全检查 5 6 ，加0.5分 认真做好新进人员的公司级安全教育工作 ，并留有记录；每月至少要有两次专项安 全培训；未做到及不规范每项每次扣2分， 每增加一次，加1分 每月综合安全检查不少于一次，要求对检 查内容落实整改时间、措施、责任人，并 形成闭环管理，不符合每次扣3分 合 计： 二、部门、专业、公司领导考核 部 门 意 签名: 见 生安 处审 查意 签名: 见 公司 领导 意见 签名: 总合计 102 安全员月度工作考核表 部门：矿山分厂 姓名： 年 月 一、月度工作考核 序号 工作内容 权重（ 考核标准 分值） 1 分厂安全例会定 按照公司要求准备材料，组织人员参加， 及时宣贯、落实、检查当月布置工作，一 期召开 项未完成扣3分 2 工段、班组安全 班组安全会，落实会议质量，未做到每次 扣2分；每多参加一次，且会议质量有提高 会质量 10 每月至少循环参加一次工段安全会，两次 10 ，加0.5分 认真做好新进、转岗人员的二、三级安全 3 教育工作，并留有记录；每月至少要有两 安全教育、培训 次安全培训；未做到及不规范每项次扣2分 12 每月两次综合安全检查，要求对检查内容 落实整改时间、措施、责任人，并形成闭 环管理，不符合每次扣3分 10 每月至少二次专项安全检查，要求对检查 内容落实整改时间、措施、责任人，并形 成闭环管理，不符合每次扣3分 10 每月三起违章查处，要及时以通报形式下 发至工段、班组学习，不符项每次扣4分 12 ，每增加一次，加1分 4 安全检查 5 6 违章查处 检查班前会安全交底及现场安全防范措施 7 是否落实到位，同时严格执行爆破流程管 安全预案的执行 理，做好爆破监控，不符项每次扣3分（以 12 生产安全处通报为准） 8 劳保用品管理 劳保计划上报及时、准确，领用程序规范 ，劳保制度宣贯到位，正确穿戴劳保，不 符项每项扣1分 8 9 工作执行力 工作效率、执行力不高，每次扣1分 6 10 安全事故 工伤事故，考核以通报为准；当月未发生 一起工伤事故，加2分 10 合 二、部门、专业、公司领导考核 部 门 意 签名: 见 生安 处审 查意 见 签名: 公司 领导 意见 签名: 总合计 计： 自查内容 得分 安全员月度工作考核表 部门：制造分厂 姓名： 年 月 一、月度工作考核 序号 工作内容 权重（ 考核标准 分值） 1 分厂安全例会定 按照公司要求准备材料，组织人员参加， 及时宣贯、落实、检查当月布置工作，一 期召开 项未完成扣3分 2 工段、班组安全 班组安全会，落实会议质量，未做到每次 扣2分；每多参加一次，且会议质量有提高 会质量 10 认真做好新进、转岗人员的二、三级安全 教育工作，并留有记录；每月至少要有两 次安全培训；未做到及不规范每项次扣2分 ，每增加一次，加1分 12 每月两次综合安全检查，要求对检查内容 落实整改时间、措施、责任人，并形成闭 环管理，不符合每次扣3分 10 每月至少二次专项安全检查，要求对检查 内容落实整改时间、措施、责任人，并形 成闭环管理，不符合每次扣3分 10 违章查处 每月三起违章查处，要及时以通报形式下 发至工段、班组学习，不符项每次扣4分 12 7 安全预案的执行 预热器清堵、篦冷机内部作业、交叉检修 、煤磨动火、设备内部检查必须严格执行 预案，安排专人监控，不符项每次扣3分（ 以生产安全处通报为准） 12 8 劳保用品管理 劳保计划上报及时、准确，领用程序规范 ，劳保制度宣贯到位，正确穿戴劳保，不 符项每项扣1分 8 9 工作执行力 工作效率、执行力不高，每次扣1分 6 10 安全事故 工伤事故，考核以通报为准；当月未发生 一起工伤事故，加2分 10 10 每月至少循环参加一次工段安全会，两次 ，加0.5分 3 安全教育、培训 4 安全检查 5 6 合 二、部门、专业、公司领导考核 部 门 意 签名: 见 生安 处审 查意 见 签名: 公司 领导 意见 签名: 总合计 计： 自查内容 得分 安全员月度工作考核表 部门：水泥分厂 姓名： 年 月 一、月度工作考核 序号 工作内容 权重（ 考核标准 分值） 1 分厂安全例会定 按照公司要求准备材料，组织人员参加， 及时宣贯、落实、检查当月布置工作，一 期召开 项未完成扣3分 2 工段、班组安全 班组安全会，落实会议质量，未做到每次 扣2分；每多参加一次，且会议质量有提高 会质量 10 每月至少循环参加一次工段安全会，两次 8 ，加0.5分 3 安全教育、培训 4 安全检查 5 6 7 违章查处 认真做好新进、转岗人员的二、三级安全 教育工作，并留有记录；每月至少要有两 次安全培训，未做到及不规范每项次扣2分 ，每增加一次，加1分 12 每月两次综合安全检查，要求对检查内容 落实整改时间、措施、责任人，并形成闭 环管理，不符合每次扣3分 10 每月至少二次专项安全检查，要求对检查 内容落实整改时间、措施、责任人，并形 成闭环管理，不符合每次扣3分 10 每月三起违章查处，要及时以通报形式下 发至工段、班组学习，不符项每次扣4分 12 清仓、库底清料、设备内部检查等危险作 安全预案的执行 业，严格执行预案，并安排专人监控，不 符项每次扣3分（以生产安全处通报为准） 12 8 劳保用品管理 劳保计划上报及时、准确，领用程序规范 ，劳保制度宣贯到位，正确穿戴劳保，不 符项每项扣1分 8 9 工作执行力 工作效率、执行力不高，每次扣1分 8 10 安全事故 工伤事故，考核以通报为准；当月未发生 一起工伤事故，加2分 10 合 二、部门、专业、公司领导考核 部 门 意 签名: 见 生安 处审 查意 见 签名: 公司 领导 意见 签名: 总合计 计： 自查内容 得分
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店面形象设计师考核表
店面形象设计师考核表 被考核人： 指标维度 财务指标 考核月份： 年 月 考核指标 业绩完成情 况 权重 20% 评分 评分依据 两品牌月度销 售计划实际完 成率： 考核人 财务统计 时限内完成的 合格设计数： 设计进度 职务职责 工作计划完 成 20% 20% 设计质量情况 20% 有效开展工 作与部门员 工作关系 工的协作顺 畅 备注： 20% 考核期内要求 完成的设计总 数： 市场经理 月度实际完成 工作数： 月度 计划完成工作 数： 市场经理 时限内完成的 设计作品质量 不合格的次数 ： 市场经理 未达到要求工 作质量或沟通 协作出现问题 的次数： 市场经理 表 考核月份： 年 月 考核标准（各项满分5分） 完成率达到100%的评5分 ，达到90%-99%的评4分 ，达到80%-89%的评3分 ，达到70%-79%的评2分 ，达到60%-69%的评1分 ，未达到60%的评0分。 完成率达到100%的评5分 ，一项未完成评4分，二项 未完成的评3分，三项未完 成的评2分，四项未完成的 评1分，四项以上未完成的 评0分。 次数为0的评5分，次数为1 的评4分，次数为2的评3分 ，次数为3的评2分，次数 为4的评1分，次数为4次以 上的评0分。
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出纳考核表
出纳考核表 被考核人： 指标维度 财务指标 考核月份： 年 月 考核指标 业绩完成情况 权重 20% 评分 考核标准 两品牌月度销售 计划实际完成率 ： 考核人 财务统计 妥善保管库存现 金和各种有价证 券 账实不相符的次 数： 财务经理 现金收付、银行 20% 结算准确及时 现金收、付款出 错或不及时次数 为: 财务经理 处理各种收、付 职务职责 20% 款业务准确及时 考核期内账务处 理数目出错或不 及时的次数为： 财务经理 10% 考核期内记账出 现错记、漏记次 数为： 财务经理 工资发放准确度 10% 考核期内工资发 放出错次数为： 财务经理 记帐准确及时 工作关系 备注： 员工满意度 10% 考核期接受员工 不满投诉的次数 为： 财务经理 考核月份： 年 月 考核标准（各项满分5分 ） 完成率达到100%的评5分 ，达到90%-99%的评4分 ，达到80%-89%的评3分 ，达到70%-79%的评2分 ，达到60%-69%的评1分 ，未达到60%的评0分。 次数为0的评5分，次数为 1的评4分，次数为2的评3 分，次数为3的评2分，次 数为4的评1分，次数为4 次以上的评0分。
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工资薪酬等级表
薪酬等级表 职级 A1 A2 B1 B2 C1 C2 D1 D2 D3 D4 薪级 1级 1级 1级 1级 2级 3级 4级 1级 2级 3级 4级 5级 1级 2级 3级 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 1级 2级 3级 1级 2级 3级 4级 1级 2级 3级 薪资标准 （/月） 职能部门 岗位名称 年薪制 年薪制 年薪制 年薪制 11000 10000 8000 8000 7000 6000 5500 5000 6000 5500 5000 5000 4800 4600 4500 4400 4200 4000 4200 4000 3800 4000 3800 3600 3400 3400 3200 3000 总经理 副总经理 部门总监 部门经理 事业部主管 高级专员 专员/会计 出纳/文员 部门助理 司机/仓管员 送货工 薪资标准结构分配 岗位工资 绩效工资 综合绩效 KPI 考勤 人事 财务 7700 7000 5600 5600 4900 4200 3850 3500 4200 3850 3500 3500 3360 3220 3150 3080 2940 2800 2940 2800 2660 2800 2660 2520 2380 2380 2240 2100 220 200 160 160 140 120 110 100 120 110 100 100 96 92 90 88 84 80 84 80 76 80 76 72 68 68 64 60 440 400 320 320 280 240 220 200 240 220 200 200 192 184 180 176 168 160 168 160 152 160 152 144 136 136 128 120 440 400 320 320 280 240 220 200 240 220 200 200 192 184 180 176 168 160 168 160 152 160 152 144 136 136 128 120 1650 1500 1200 1200 1050 900 825 750 900 825 750 750 720 690 675 660 630 600 630 600 570 600 570 540 510 510 480 450 效益 事业部门 岗位名称 事业部经理 550 500 400 400 事业部主管 350 300 275 250 300 高级商务代表 275 250 250 商务代表 240 /促销督导 230 225 220 210 200 210 200 190 200 渠道代表 190 180 170 170 160 150 薪资标准结构分配 绩效工资 岗位工资 综合绩效 KPI 考勤 人事 财务 5500 5000 4000 4000 3500 3000 2750 2500 3000 2750 2500 2500 2400 2300 2250 2200 2100 2000 2000 1900 1800 1700 1700 1600 1500 220 200 160 160 140 120 110 100 120 110 100 100 96 92 90 88 84 80 80 76 72 68 68 64 60 440 400 320 320 280 240 220 200 240 220 200 200 192 184 180 176 168 160 160 152 144 136 136 128 120 440 400 320 320 280 240 220 200 240 220 200 200 192 184 180 176 168 160 160 152 144 136 136 128 120 3850 3500 2800 2800 2450 2100 1925 1750 2100 1925 1750 1750 1680 1610 1575 1540 1470 1400 1400 1330 1260 1190 1190 1120 1050 效益 550 500 400 400 350 300 275 250 300 275 250 250 240 230 225 220 210 200 200 190 180 170 170 160 150
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岗位等级及入职定薪定级表
项目 1 3 4 5 总经理协议制 副总 K J 总监 I 总监级协议制 H 部门经理协议制 G 区域经理/项目经理协议制 总经理 高层 2 岗位等级及入职定薪定级表 经理 高级主管 副总协议制 F 总经理助理/总经理行政助理 决算部主管 中高层 IT主管 主管 E 监理主管 行政主管 KA业务主管/工程行政主管 高级专员/工程师 D IT维护工程师 售后服务工程师 应收应付会计 薪酬福利专员 人事行政专员 中层 平面设计 客服 专员/助理工程师 C 预算员/预算员兼技术支持 KA建筑分销/KA督导 销售工程师/设计师/工程监理 渠道销售/渠道助理 项目助理/助理技术支持工程师/项目 销售（项目技术部销售） 售后服务助理工程师 资料员 采购助理 储运文员/仓库文员 信息管理员/售后调度5 文员/助理 B 零售制单/工程调度 市场助理 基层 出纳/行政助理/前台 销售助理/KA助理 线上客服 基层 普工 储运司机 A 理货员兼叉车工 理货员 级及入职定薪定级表 6 7 总经理协议制 副总协议制 总监级协议制 部门经理协议制 区域经理/项目经理协议制 总帐会计 文案兼策划 成本会计 应收应付会计 薪酬福利专员 人事行政专员 平面设计 客服 8 9 10 理货员兼叉车工 总经办司机 储运司机
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公司新员工试用期考核表
公司新员工试用 姓名 入职时间 项目 评价要点 公 司 制 度 是否了解并遵守公司的各项规章制度（ 10） 适 应 是否了解本职工作职责、工作程序及公 性 司情况。10分 工作能力 在工作实践是否掌握了业务知识，并把 理论知识与业务知识更好的结合起来。 10分 理 解 能 力 对上级指示、指导的理解能力。10分 人际关系 是否能尽快融入新环境与他人友好交往 。10分 责任心 对工作责任的态度如何，在实际工作中 是否敢于承担责任。10分 进 取 心 不断学习工作有关的新知识，接受新观 念的能力。10分 合 作 性 能否同周围的同事搞好关系，齐心协力 搞好工作。10分 勤 奋 性 工作是否勤奋努力，是否遵守工作纪律 。10分 勤 奋 性 工作是否勤奋努力，是否遵守工作纪律 。10分 工 作 效 果 工作效果如何。10分 总分 100分 参考标准:70分以上良好，建议正式录用，60-69分为一般，建议延长试用， 低 用人部门意见： 考 核 意 见 备注：第一项（公司制度）考核标准由人事部填写 此表作为是否通过试用期转正的依据留人事部存档。 公司新员工试用期考核表 评分标准 试用期间考勤是否遵守考勤制度，考勤记录是否完整（1-5分） 办公室卫生条例是否知悉，并能够自觉维护与遵守（1-5分） 是否了解公司其它各项规章制度，并严格遵守（1-5分） 被动接受公司的各种信息，不主动了解工作职责和工作程序。（1-5分） 主动搜集与本岗位有关的信息，了解并运用。（6-9分） 主动搜集与公司有关的各种信息，能够对工作职责和工作程序提出建设性意见。熟知 并能优化。（10分） 知识和经验不足，常常出错，需要加以指点。（1-3分） 具备目前工作所必需的知识和经验。（4-7分） 具备丰富的知识和经验，能克服困难，做好工作。（8-9分） 具备丰富的知识和经验，能够胜任比目前更重要的工作（10分） 理解能力迟钝，需要反复指导。（1-3分） 理解能力一般，需要加以提示。（4-6分） 对上级的指导、训示能够理解，不需要他人帮助。（7-9分） 理解能力较高，并能举一反三。（10分） 沉默寡言，不善于与他人交谈。（1-3分） 与他人交谈较少，仅限工作往来。（4-6分） 很快与同事和其他部门的员工建立友好的往来。（7-9分） 善于广泛与他人交往，建立良好的人际关系。（10分） 对工作漫不经心，没有责任感。（1-3分） 能够完成任务，但有时较草率。（4-6分） 工作认真，并能克服困难完成任务。（7-9分） 有责任感，工作尽心，敢于承担责任。（10分） 常常在困难面前退缩。（1-3分） 努力奋进，不畏困难（4-6分） 能运用所学的知识，做好本职工作。（7-9分） 工作精益求精，善于学习与工作有关的新知识，提高工作能力。（10分） 经常关心自我利益，与同事合作共事有困难。（1-3分） 能够与同事合作，不产生磨擦和冲突。（4-6分） 乐于与他人合作，共同完成本部门工作。（7-9分） 以集体利益为重，与任何人都能合作，并对他人施以好的影响。（10分） 缺乏工作热情，工作不主动。（1-5分） 能够遵守工作纪律，完成工作任务。（6-9分） 工作勤恳认真，经常提前完成工作任务。（10分） 经常出错或失误，不能单独工作。（1-3分） 偶尔出错或失误，需要加以指导。（4-6分） 工作效果良好，能够胜任（9分） 工作成绩优秀，有发展潜力。（10分） 式录用，60-69分为一般，建议延长试用， 低于60分，建议调岗或予以辞退。 签名： 部填写 的依据留人事部存档。 填表日期：______年____月_____日 职位 整（1-5分） （1-5分） 1-5分） 程序。（1-5分） 6-9分） 提出建设性意见。熟知 1-3分） 分） （8-9分） 工作（10分） ） ） （7-9分） ） 自评分 用人部门评分 ） ） （7-9分） （10分） ） ） 分） 分） 分） 作能力。（10分） 1-3分） 分） 9分） 的影响。（10分） 分） 0分） ） ） 辞退。 总经理意见： 签名：
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酒店员工考核表
酒店员工考核表 考核类别 绩效考核 调职调薪 考核时间 自 年 月 日至 年 月 日 姓 名 工 号 部 门 职 位 入职日期 正式员工 实习生 试用期员工 考核项目 标准分 部门领导评估得分 积极主动，责任心强，能很好完成任务 11 责 任 工 心 有责任心，可放心交付工作 9 尚有责任心，基本能完成工作 7 作 无责任心，自由散漫，上班时间常做与工作无关事情 5 行 任劳任怨，爱岗敬业 11 为 勤 奋 与 度 守时守规，不偷懒，积极工作 9 时间观念不强，主动积极性不够，需有人督促 7 态 私事为重，经常脱岗、迟到、混日子，交办工作不力 5 度 对酒店的现状和前途有信心，奉献在先，回报在后 11 视承担的工作和责任为重，而不仅仅是谋生手段 9 言行尚规范，无越轨行为 7 自我意识重，只讲获取，不讲奉献 5 品德兼优，言行一致，以身作则 11 言而有信，品行好 9 诚实，行为规范 7 不够诚实，不能实事求是 5 善于团结合作，起带头作用，发挥部门优势 12 尚能与他人合作，保证部门完成任务 10 主动不够，勉强配合领导和他人完成任务 8 难与他人合作，成为酒店、部门的包袱 6 与 认真执行领导交办的各项工作，理解力极强，办事得力、快速 12 效 执 行 果 力 快速执行领导交办的各项工作，时有提出合理化建议 10 执行力度一般，需督促 8 能力差，态度不积极 6 忠 诚 度 诚 信 度 工 团 作 队 能 合 作 力
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管理人员领导能力评核表
管理人员领导能力评核表 填表日期： 姓名 部门 评核类型 □ 年度考核 考核周期 20____ 年 _____ 月 _____ 日~20____ 年 _____ 月 _____ 日 考核要素 计划组织和协调能 力 决策能力和影响力 发现问题和解决问 题的能力 团队塑造和整合能 力 指导和培养下属的 能力 推动和组织学习的 能力 □ 职位晋升考核 现任职位 □ 转正考核 分值 □ 调岗考核 评分标准描述 4~5分 思维缜密、策划力强，所辖组织协调、高效、有序 2~3分 组织运作有序，定期检查或改进，基本无过失发生 0~1分 分工不明确，缺乏计划，秩序混乱，不能定期进行检查或做必 要的改进，有意或无意的过失经常发生 4~5分 工作决策果断、准确，极少失误，个人威信很高 2~3分 决策方向基本正确，失误较少，且拥有一定威信 0~1分 缺乏正确决策，经常食物，影响力无法协助工作开展 4~5分 善于发现和解决企业中的深层或隐性问题，能够防微杜渐 2~3分 能够发现和解决一般疑难问题，及时处理突发事件 0~1分 缺乏发现和解决问题的能力，无法有效地处理突发事件 4~5分 善于整合和激发员工的积极性和潜力，形成高效团队 2~3分 能够使组织成员具备团队意识，为工作的目标而协作 0~1分 缺乏团队塑造能力，影响正常工作 4~5分 及时发现和有效培养有潜力的下属，不与下属抢功 2~3分 能够发现有潜力的下属，并帮组其发展 0~1分 不能发现和培养下属，部门人才成长有受到很大的限制 4~5分 积极推动部门学习发展，员工知识和技能得到有效提升 2~3分 能够推动部门学习和发展，员工学到必要的知识和技能 0~1分 不能推动部门学习和发展，团队知识老化，难以应对发展 合计得分 综合评价 得分 总体评价： 意见和建议： 签字： 日期： ____ 年 ____ 月 ____ 日 备注 ： ： ____ 年 ____ 月 ____
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商务专员月度考核表
商务专员月度考核表 考核月度： 被考核人 职位 类目 考核内容 客户资料 考核内容 每日提交开发的异业客户资料，努力完成本月 的商务目标。 制度执行 工作目标60%（ 12、8、4、0） 商务跟踪 熟知每一个商户进度，并根据其进度安排相应 工作 合同签订 根据公司合同模板，签订商务合作合同。 技术对接 跟进技术对接进度，按时完成。 责任心 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代 工作 具有责任心，能达成任务，可交付工作。 尚有责任心，能如期完成任务 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任 务 处理能力 理解力极强，对事判断极正确，处事能力极强 理解力强，对事判断正确，处事能力强 理解判断力一般，处理事务不常有错误 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 纪律性 自觉遵守和维护公司各项规章制度 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 工作态度20% 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 策划能力 策划有系统，能力求精进 尚有策划能力，工作能力求改善 称职，工作尚有表现 只能做交办事项，不知策划改进 工作效率 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越 创意 能胜任工作，效率较高 工作不误期，表现符合标准 勉强胜任工作，无甚表现 协调性 考勤 工作能力20% 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 恪守公司考勤制度 通谈判能力 能够独立负责大客户跟进 信息反馈与处 对公司客户群体相关信息持一定的敏锐程度， 理 及时将客户信息反馈给相关人员并协助结果 计划与执行 工作安排具备计划性，且合理有序，并能按质 按量完成 员月度考核表 考核月度： 团队 入职日期 容 分值 料，努力完成本月 12 12 据其进度安排相应 12 务合作合同。 12 成。 12 任务，可放心交代 4 可交付工作。 3 务 2 亦不能如期完成任 0 确，处事能力极强 4 处事能力强 3 不常有错误 2 断力不够 0 章制度 4 要有人督导 3 兢业业 2 司规章制度 0 改善 4 3 自评 团队负责人 职业指导顾问 改进 2 0 效率高，具有卓越 完成尽最大努力 一定的敏锐程度， 人员并协助结果 4 3 2 0 4 4 4 4 理有序，并能按质 4 打分区间 良好 合格 考评方向 权重占比 工作目标 60% 12 8 4 0 工作能力 20% 4 3 2 0 工作态度 20% 4 3 2 0 优秀 不合格
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各行业薪酬调查表-xlsx
各行业薪酬调查表 填表须知：填写内容是根据填写人员个人所了解到各行业相关职位的目前薪酬福利情况 【地区】：填写城市 【工作天数上班时间】：" d h"表示一周上班天数，一天上班小时 【薪酬】：可选择填写月薪或年薪，需选择税前还是税后 【食宿】：填写食宿情况，如包吃住、包吃等情况 【其它】：填写除社保、公积金外享受的福利项目 需了解的行业及职位(填写你所了解的行业即可）【职位除行业职位外还包括相关行业的行政、人事、财务、采购类】： 房产行业【预算类、报建办证类、策划类、设计类、工程类、装饰类】 物业行业【物管类、客服类、水电木工、绿化类、保洁类、护卫类】 水泥行业【管理岗、技术岗、岗位工】 智能网络行业【网络工程师/技术员/维修员、智能研发/设计/施工/维护、品质监督类】 科技行业【操作类、技术类、文职类、管理类、研发类、品质类、业务类】 调查日期 信息来源 行 业 公 司 职 位 地区 建筑行业【施工类、技术类、预算类、特种车类】 酒店行业【客房类、工程类、销售类、前厅类、餐饮类、康体类、保卫类、管家类】 商业行业【营运类、招商类、客服类、防损类、企划类、工程类】 装饰行业【各工种、工地管理人员】 工作天数 上班时间 d h □税前□税后 d h □税前□税后 d h □税前□税后 d h □税前□税后 d h □税前□税后 d h □税前□税后 d h □税前□税后 d h □税前□税后 d h □税前□税后 d h □税前□税后 d h □税前□税后 d h □税前□税后 薪 酬 月薪范围 年薪范围 食 宿 福 利 其他 备注 管家类】
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公司员工考核表
公司员工（ 姓名： 岗位名称： ）度考核表 所属部门： 项目及考核内容 工 能保质保量较好地完成任务 作 任 能保质保量按时完成任务 务 在监督下能完成任务 30 % 在指导下偶尔不能完成任务 理解能力极强，对事物的判断极正确、处事能力极强 工 作 理解能力强，对事物的判断正确、处事能力强 能 力 理解能力一般，对事物的判断一般、处事能力一般常有错误 考核日期： 分值 得分合计 30 25-29 15-24 15以下 20 15-19 9-14 20 理解能力较迟钝、对复杂事物的判断能力不够、处事能力不够 % 5-8 理解能力迟钝、对事物的判断力不良、经常无法处理事务 5以下 任劳任怨竭尽所能完成任务、自觉维护公司利益，敢于与损害公司利 益的行为作正面斗争 部门员 部门中 分管 工代表 层干部 副总 20 15-19 责 工作努力，能较好地完成任务、主动维护公司利益 任 感 有责任心，能自动自发地完成任务、忠于本岗位职守，能够在本岗位上 9-14 20 % 交付的工作需要督促才能完成、在公司督促下能够维护公司利益 5-8 敷衍了事、态度傲慢、无责任心、做事粗心大意、损害公司利益、 能自觉遵守和维护公司各项规章制度、坚决服从分配 5以下 20 15-19 纪 能遵守和维护公司各项规章制度、能够服从分配 律 性 能自觉遵守和维护公司各项规章制度但需要督导 、做思想工作后能服从 9-14 20 % 偶尔有迟到但上班兢兢业业、服从分配但消极怠工 5-8 经常迟到早退、态度傲慢、拒不服从分配 与人协调无间、为工作顺利完成尽最大努力 工 爱护团队常协助别人 作 协 肯应他人的要求帮助别人 调 10 只在必要与人协作的工作上与人合作 % 精神散漫不肯与人合作 5以下 10 9 7-8 5-6 5以下 1、此考核表为公司普通员工年度考核依据，按照所在部门得分占比40%、公司职工代表占比30%、分管副总占比30%的比例计算平均得 分； 2、将全体员工得分比较，实行末位淘汰制。 3、得分不足60分，排名最后3名的员工为不合格员工，解除劳动合同； 4、末 位10名的员工，由分管副总进行警戒谈话； 5、连续两年在末位10名的，且得 1、此考核表为公司普通员工年度考核依据，按照所在部门得分占比40%、公司职工代表占比30%、分管副总占比30%的比例计算平均得 分； 2、将全体员工得分比较，实行末位淘汰制。 3、得分不足60分，排名最后3名的员工为不合格员工，解除劳动合同； 4、末 位10名的员工，由分管副总进行警戒谈话； 5、连续两年在末位10名的，且得 备注： 分不足60分的，给予警告处分； 6、连续三年在末位10名，且不足60分的，解除 劳动合同；对于重大违法违纪的行为，则按照公司相关规定另行处置。 7、得分排名前10名且得分在90分以上 者的为公司优秀员工，连续两年得分排名前10名且得分在90分以上的，可以作为晋升为主管级储备干部，享受主管级工资待遇。 8、部门人数在10人以内的选取至少60%为职工代表，部门人数在20人以内的选取 至少40%为职工代表，部门人数在30人以内的选取至少20%为职工代表，以此类推，但不得低于10%。
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公司职等职级薪酬表
公司职等职级薪酬表 职位等级 职位级别 决策管理类 A 21 总经理 19 技术类 经营管理 财务管理 技术管理 技术 营销管理 营销 / / / / / / / / / / / / / / / / 人事行政总监 经营管理总监 财务总监 技术总监 部门经理 经营管理经理 财务经理 部门经理/技术中 心经理 部门副经理 经营管理副经理 财务副经理 行政人事主管/采购 主管 经营主管 财务主管 项目主管/项目经 理 / 行政人事主办/企划 主办/采购主办 经营管理主办 主办会计 / 行政专员/采购专员 /库管专员/企划专 员/外联专员 经营管理专员 财务会计/财务出纳 副总经理 18 17 C 16 总经理助理 15 14 D 13 12 11 E 营销类 人事行政管理 20 B 支持管理类 10 9 / / 销售总监 / / 部门经理/区 域销售经 理/部门经理 资深销售经理 部门副经理 高级销售经理 高级工程师（设 计、测试、开发 ） / 中级销售经理 项目管理主办 工程师（支持工 程师/开发工程师 /测试工程师） / 初级销售经理 项目管理专员/配 置管理专员 初级工程师（技 术员/开发员/测 试员） / 销售专员 首席架构师 部门副经理/技术 资深架构师/资深 副总监 设计师 8 F 7 6 5 4 G 3 2 1 其他说明：实习岗规定补贴范围：1000-2000（根据面试总体评分结果）；试用期工资范围：1500-2500（根据面试总体评分结果） 《职等职级表》诠释： 一、 职位等级A-G 职位等级分为7个等级，将对应财务费用内控的报销标准等级。 二、职位级别21级 职位级别划分，目的在于明确薪资制定标准以及明晰员工职业发展通道。为加薪以及晋升提供依据。 三、公司岗位分四大类 决策管理类、支持管理类、技术类、营销类 四、公司职位级别考评 公司年终进行职位级别考评，根据岗位对应不同考评表，依据考评结果进行职位级别考评，考评优秀提升2级，考评优良提升1级，考评合格级别不变， 考评差降低1级。原则上每次提升不超过三级。考评优秀占5%，考评优良占10%，考评合格占80%，考评差占5%。
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管理员工考核表
管理员工考核表 姓名： 评价因素 部门： 岗位： 对评价期间工作成绩的评价要点 把工作放在第一位，努力工作 务度 对新工作表现出积极态度 忠于职守，严守岗位 对部下的过失勇于承担责任 正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划 务作 按照部下的能力和个性合理分配工作 及时与有关部门进行必要的工作联系 在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作 理睿 在人事关系方面部下没有不满或怨言 善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神 十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作 妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务 经常注意保持提高部下的劳动积极性 导调 主动努力改善工作和提高效率 积极训练、教育部下、提高他们的技能和素质 注意进行目标管理，使工作协调进行 正确认识工作意义，努力取得最好成绩 作果 工作方法正确，时间和费用使用得合理有效 工作成绩达到预期目标或计划要求 工作总结汇报准确真实 核 果 1.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 分 2.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） □A □B □C A：240分以上 B：240-200分 C：200-160分 D：160分 3.考核者意见： 考核者签字： 日期： 年 月 以下部分为行政人事部及总经理填写 人力资源部评定 处理 方法 1、（ ）转正：在 任 职（ ）升职至 任 2、（ ）续签劳动合同 自 年 月 日至 年 月 日 3、（ ）降职为 4、提薪/降薪为 5.其它 日 处理 方法 1、（ ）转正：在 任 职（ ）升职至 任 2、（ ）续签劳动合同 自 年 月 日至 年 月 日 3、（ ）降职为 4、提薪/降薪为 5.其它 考核表 考评日期： 评价尺度 优 良 中 员工的综合得分是： 分 ：（选择其一） □A □B □C □D C：200-160分 D：160分以下 意见： 期： 年 月 及总经理填写 定 任 年 月 日 日 可 差 任 年 月 日
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集团薪酬等级划分明细表
**集团各岗位、级别与月工资起薪标准对照表 岗位 等级 J I H G F E D C B A 细分 级别 2级 1级 4级 3级 2级 1级 4级 3级 2级 1级 4级 3级 2级 1级 4级 3级 2级 1级 4级 3级 2级 1级 4级 3级 2级 1级 4级 3级 2级 1级 4级 3级 2级 1级 4级 3级 2级 1级 集团总部 基准职位 月岗位 月基本 月职务 月职务 月实际 集团范围内技 年收入0.4亿元以下生 年收入0.4-1亿元生产 企业/贸易型、物流型 年销售收入1-2亿元生 年销售收入2亿元以上 术系列（以集 工资起 工资起 工资起 工资浮 岗位工 产企业之基准职位 产企业之基准职位 生产企业之基准职位 团评聘为准） 薪（元 薪（元 薪（元 动金额 资（元 企业之基准职位 ） ） ） （元） ） 总裁 无 无 无 副总裁 无 无 无 无 无 无 首席科学家 总经理 总裁助理 技术总监 财务总监 部门总经理 无 无 无 总经理 总经理 副总经理 资深总监 执行董事 高级专家 总经理 副总经理 资深总监 部门副总经理 主管 经理助理 经理 技术、品质、生产主 管、工程师 资深专家 高级专家 总监 总监 副总经理 总监 经理 副总经理 资深总监 执行董事 高级专家 主任工程师 技术、品质、生产经 理、高级工程师 经理 技术、品质、生产经 理、高级工程师 高级工程师 部门主管 工程师 技术、品质、生产主 管、工程师 部门主管 工程师 工程师 副主管 助理工程师 副主管 副主管 助理工程师 无 助理工程师 网管、文员、计划员、品控员、技术员、仓管员、会计员、出纳、报关员、司机、行政助理、保安队长、电 工等 技术员 后勤人员、清洁工、保安等 无 100000 80000 50000 45000 40000 35000 33000 28000 24000 20000 20000 17000 14000 12000 12000 11000 10000 9000 8000 7200 6600 6000 5500 5000 4500 4200 4000 3700 3300 3000 3000 2700 2300 2000 2200 2000 1800 1600 20000 15000 7000 7000 7000 7000 7000 7000 7000 7000 5000 5000 5000 5000 3000 3000 3000 3000 2500 2500 2500 2500 2000 2000 2000 2000 1500 1500 1500 1500 1500 1500 1500 1500 1500 1500 1500 1500 80000 65000 43000 38000 33000 28000 26000 21000 17000 13000 15000 12000 9000 7000 9000 8000 7000 6000 5500 4700 4100 3500 3500 3000 2500 2200 2500 2200 1800 1500 1500 1200 800 500 700 500 300 100 48000 39000 25800 22800 19800 16800 13000 10500 8500 6500 6000 4800 3600 2800 2700 2400 2100 1800 1100 940 820 700 350 300 250 220 52000 41000 24200 22200 20200 18200 20000 17500 15500 13500 14000 12200 10400 9200 9300 8600 7900 7200 6900 6260 5780 5300 5150 4700 4250 3980 说明： 1.本表共设工资等级数为10等38级。A-B为行政类，C-J为管理类。由于员工所在公司或部门规模的不同，相同的职务岗位工资略有不同。 2.对于集团总部及经营单位所有人员（指管理类、专业技术类、行政类三类人员），集团综合考虑本人承担业绩指标或责任、职务层次、工作表现、任职能力、岗位重 要性、学历、专业经验等综合条件，参考附件一《确定薪酬标准关键指标系数设置明细表》，对照附件二《**集团各岗位、级别与月工资起薪标准对照表》，确定其工 资A-J等。员工的岗位决定其工资A-J等，员工的任职能力等指标决定其所在工资等级的具体级数。 3.确定员工工资等级的方法：①根据员工的工作岗位，对照本表确定其岗位工资A-J等；②根据附件一，计算出员工个人的指标系数得分；③对照附件二，员工指标系数 得分在8.0-10分的，其工资等级取职位所在级别的最高细分级别。得分在7.0-7.9分，6.0-6.9分，5.9分以下，其工资等级取职位所在级别的级数依次递减一级。 4.C-J类别人员的薪资结构：月薪资总额=基本工资+职务工资+福利（通讯、交通、住房、社保、公积金等）+特别津贴（总经理级以上人员）-扣款项目 5.A-B类别人员的薪资结构：月薪资总额=基本工资+职务工资+福利+加班计时工资-扣款项目 6.加班计时工资的计算公式=月岗位工资÷21.75÷8×当月实际出勤天数 7.引进应届毕业生及毕业两年以内人员的岗位工资标准：①中专（高中）学历：参照A2级标准+福利；②大专学历：参照B1级标准+福利；③本科学历：参照B3级标准+福 利；④硕士学历：参照C2级标准+福利；⑤博士及博士后学历：参照E1级标准+福利。
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