HR必看：年度调薪策略及关键八要素
年度调薪八要素 年度调薪，是件挺有意思的事。操作得当，可以为公司留住骨干人员和优秀人才 ， 操作不得当，则可能会成埋下人才流失的隐患。调薪 ，对员工来说是件好事，但如何 把好事办好，就需要 HR 筹谋一番了。 调薪的工作，要做好需要抓住几个关键人、几个关键点。 关键人：老板、各部门管理者 关键点：确定效益增长的原因、确定薪酬策略、确定薪酬总量和增长幅度、确定 调薪的激励重点和原则、科学合理的决策流程、审慎的操作步骤、全面做好沟通工作。 一、探寻效益增长的原因 听到老板说“效益比较好”，要给员工调薪，HR 可不能就懵懵懂懂关上门做方案 去了。效益好，得分析一下今年效益显著增长的原因。也就是说，弄清楚到底什么带 来快速的业绩增长。譬如，是有新的增长点？还是原有业务增幅较大？是新上线的产 品带来良好的效益，还是销售拓展了新的区域，抑或是因为提供了优质服务，带来较 高客户满意度？还是仅仅是因为遇到了良好的市场机遇？ 为什么要分析效益增长的原因？涨薪要有的放矢，必然要重点激励到能够给公司 持续带来效益的点上。找原因不仅仅是论功行赏，还要为明年的工作做铺垫。 二、考虑薪酬策略 公司处于初创阶段，结合所处行业、企业定位等各种因素，考虑采用什么样的薪 酬策略，是领先型策略、跟随型策略、滞后型策略，还是混合型策略？当前的薪酬水 平，处于同行业什么水平？两者进行比较，如果有较大出入或偏差，可以在调薪时适 当加以考虑。 三、考虑薪酬总量和增长幅度 在调薪前，需要测算调薪总量，测算本年度薪酬总量及其构成。根据业绩增长情 况、薪酬策略等，考虑本次调薪的总量和总体的薪资增长幅度。 四、考虑调薪的激励重点和原则： 根据前面提到的业绩增加原因的分析，结合公司未来年度的计划、战略规划，去 考虑薪酬的激励重点是什么？比如作为初创两年左右的公司，重点是开发更多新产品 ？ 拓展业务区域？开发重点客户？提高服务质量？提高内部管理水平？找到公司未来一 到两年的发展重点，结合调薪、重点激励。 确定了激励重点，还要根据前述的各种因素，去考虑何种激励方式，是涨在固定 薪酬部分？涨在变动薪酬部分？还是一次性奖励。比如，如果本年度的业绩上涨是由 于偶然的市场因素，便不宜贸然较高幅度地全面普涨员工薪酬。涨薪上去容易，但是 一旦造成过高的人力成本增速，也必然为初创期的公司发展带来不利影响。 五、与老板就关键问题进行沟通并反复磋商、达成共识 为什么第二至四条的标题，都用“考虑”而不是“确定”？因为这些都是 HR 做 的基本功课，是准备工作，为的在接下来的沟通工作中心中有数，有理有据。第一至 四条的相关准备工作做好以后，接下来要和老板进行沟通。把基于前述各种因素考虑 的初步思路与老板进行深入沟通，就调薪总量、幅度、激励重点、激励方式等核心问 题，调整、反复磋商并最终达成初步共识，这是后续工作的关键。 六、决策流程要合理合规 孔子说，“名不正，则言不顺；言不顺，则事不成”。调薪是个需要与艺术性相 结合的工作。调薪关系到每个人的利益，不是 HR 关上门一家之言就可以搞定的。抛 开内容先不说，单从流程上就要做好文章。要做好调薪，就要确定合理的调薪决策流 程，需要通过合理合规、能够取信于大多数人的决策流程，对绝大多数员工形成说服 力。 七、公司管理层的广泛参与 在调薪的决策过程、调薪的激励重点、乃至薪酬总量在某部门内的具体分配、调 薪前后的沟通工作，都需要各级管理者的广泛参与和支持。如果能够依赖绩效管理系 统建立清晰的绩效评定标准，调薪酬的依据刚会更加清晰、有说服力。如果尚未建立 起科学合理的绩效评定体系，那么发挥好部门管理者的作用就显的更为重要了。 在整个调薪流程中，离不开各级管理者的深度参与，作为 300 人规模的公司，切 不可 HR 单独或与老板关起门来决定每个员工的调薪幅度。 八、做好调薪方案的沟通工作。 要和员工做好充分沟通，为什么有人涨薪幅度高，有人涨薪幅度低？调薪方案一 落地，坊间自然会充斥着各种声音，堵不如疏，应当让员工对基本的规则有了解，一 方面解答员工心中的困惑，另一方面，做好沟通更可以通过公司的调薪导向，让员工 知道哪些是公司倡导的，以便使员工明确努力的向和目标，产生牵引作用。那么，具 体谁来做沟通工作？HR 要做，但更要发挥好各部门负责人的作用。
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HR如何进行有效年度调薪及年度调薪的作用和意义
HR 如何进行有效年度调薪？ HR 经常会遇到因为加薪不成导致的员工离职，如何进行有效的调薪？ 很多公司都建立了调薪的流程，即员工申 请，经理审批，HR 复核，老板 批准的流程，但实际操作中却遇到了很多问题： a、员工该在什么时候进行申请？申请额度多少？事实上，有些员工该调薪， 但未申请；而有些人不该调薪，但却申请了； b、经理、HR、老板如何批准，批准的依据是什么？是不是员工申请多少 批多少？ 如果没有一个系统的流程和规则进行人员调薪，那么结果就是：会哭的孩 子有奶吃，和老板走的近的人调薪会比较快。而事实上，很多公司并未明确具 体的调薪标准和方案，调薪成了一个雷区，谁都不舒服。 为什么必须按年度进行调薪？ 按年度调薪是一个公司必须要做的工作之一，一方面，随着年龄的增长， 一部分员工的能力提升上来，如果不调薪，时间长了，员工自然会选择到高工 资待遇的其他公司；另外一个方面，必须要对现有员工的能力进行评价，如果 没有评价，可能会导致部分人员浑水摸鱼。 如何操作调薪？ 年度调薪的基础是对现有员工能力进行评价，评估现有员工的实际工作能 力，以能力为基础进行调薪。而能力评估的方法目前最科学的是：通过建立任 职资格体系进行员工能力评定。具体操作流程为： 划分专业，划分等级，设定等级申报条件，同时根据能力等级设计各个等 级的薪酬水平，建立任职资格行为标准，组织员工评审，对员工能力等级进行 认定。 根据评审结果进行调薪，具体周期一般为：一个月左右（包括设计标准， 进行评审）。参与人员：公司各级经理、副总、员工，大家在一起制定规则， 建立一个独立于所有人之外的一个标准，所有员工向标准看齐，而不是向老板 看齐。 建立调薪机制后的好处 员工：知道每年都有机会调薪，知道调薪的标准。 经理：知道按年度可以给员工调薪，不再担心员工提出申请而自己不知所 措，如果员工提了，很简单，请其参加评审。 HR：通过建立规则将各方面的利益都统一起来，而且通过建立任职资格标 准，可以为 HR 打下一个非常良好的基础。 老板：以后审批有依据了，控制薪酬的方法就是设计好各个等级的标准， 以后不再拍脑袋了。
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员工薪酬调整目的及具体方案
公司员工薪酬调整方案 一、调薪的目的 1、规范公司员工的调薪制度，推动员工工作的积极性，责任感，以便公司长期稳定发 展； 2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作 技能推动企业的发展。 二、调薪的原则 1、调薪必须坚持公平，公正的原则； 2、调薪必须坚持以岗位任职资格为准则，杜绝论资排辈； 3、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。 三、调薪的渠道 1、各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和指导，对符合调薪 资格的员工，应及时给予调薪申请； 2、员工自身认为符合调薪资格的也可到公司综合部提出调薪申请。 四、调薪的资格 员工必须具备以下条件才具有调薪的资格： 1、公司员工调薪必须在公司工作一年以上； 2、员工任职期间工作努力，工作绩效优异，工作技能提高，工作责任感强，工作态度 端正，无不良记录，符合或超过现岗位任职要求者； 3、公司员工调薪，必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。 五、调薪标准 1、年度调薪（基本工资）涨幅 5%的情况 该员工在公司工作满一年以上，年度平均考核成绩 80 分以上； 2、年度调薪（基本工资）涨幅 8%的情况 该员工在公司工作满一年以上，年度平均考核成绩 85 分以上； 3、年度调薪（基本工资）涨幅 10%的情况 该员工在公司工作满两年以上，年度平均成绩在 90 分以上； 附《2023 年调薪人员名单》 1 部门 姓名 职位 入职日期 服务年限 年度平均考核得分 调薪标准 2 91.57 10% 2 83.31 5% 2 93.71 10% 2 95.34 10% 2 96.52 10% 1 91.76 8% 1 95.42 8% 2 96.93 10% 1 91.99 8% 2 94.33 10% 1 95.49 8% 2 87.01 8% 综合部 财务部 营销管理部 1 5% 2 92.35 10% 2 92.91 10% 2 96.35 10% 1 96.40 8% 金融服务部 服务部 刘玉刚 热线调度员 2011.02 2 目前工资 调整后工资额 确定调整工资额 龙少文 文档回访员 2011.03 1 92.68 8% 何娟 网络结算员 2011.09 1 96.09 8% 黎醒 备件计划员 2011.09 1 95.55 8% 3
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年度员工薪资调整管理办法
调薪管理暂行办法 1 目的： 1.1 将月度调薪变更为年度调薪，对工资结构和调薪办法略作规范； 1.2 希望通过本办法的实施，能够合理地控制公司工资水平增长及各部门的工 资调整幅度和比例； 1.3 通过薪酬领导小组的建立和开展工作，能公平、公正地调整各级员工的薪 酬。 1.4 给表现优良、长时间未有调薪的管理人员一个调整的空间。 2 执行时间：每年元月和七月。 3 调薪范围：管理人员、助理、科员和技术类员工。 4 调薪原则和规定（下属人员代打卡多少次，主管人员不给予调薪）： 4.1 以下人员原则上不予调薪：科员和技术类人员一年内已调薪二级以上者 （含二级）；主管类人员在一年内已调升一级以上者；定薪未超过六个月者 ； 未签订劳动合同的人员；工作态度较差的人员；本年度有代人打卡和委托他 人打卡行为的人员；本年度迟到、早退达到五次以上者；本年度事假超过十 天者；经常出现工作失误者；工作消极不服从管理者；本年度受过二次以上 警告处分者；本年度受过一次记过以上处分者； 4.2 以下人员建议给予优先调薪：薪酬水平相比同等岗位、相似岗位较低的人 员；工作积极性较高的人员；有较突出贡献的人员；表现优良而又长时间未 有调升工资的人员。 4.3 薪酬调整的幅度为工资上调一级；月薪类人员调薪幅度挂靠同类别的人员 （比如某打样员的月工资为 2000 元/月，则挂靠现 8 级人员的工资，上调 的幅度为 250 元/月）； 4.4 业务副总、研发副总、生产副总、各厂厂长、总经理助理、财务总监、人 力资源部经理、监察部经理、管理部经理等公司中、高级管理人员调薪不属 本范围；由董事会确定适当的时间，组织以上人员进行述职后确定是否给予 调整工资； 4.5 各厂、部门上报的调薪名单中如有下列人员和情况出现，需由本人写出工 作报告，经部门主管签署意见后，上报薪酬领导小组讨论；工作报告要详细 描述具体工作业绩及通过本人努力所带来的经济效益或产生的效果；如未按 以上规定操作，一律不予调薪；（1）、主管以上管理人员（包含部门主管、 保安科长、车间主管、厂长助理等）；（2）、“原则不予调薪”（4.1 规 定）的人员；（3）、一次调薪二级以上（含二级）的人员； 5 调薪的操作程序和步骤： 5.1 在调薪前召开薪酬领导小组会议，先由薪酬领导小组依据公司本年度的效 益确定本次的幅度，再确定各厂、部门的调薪比例和具体调薪人数； 5.2 人力资源部通报各厂、各部门的总人数（调薪范围内的人员）和该厂、部 门上年度的调薪情况； 5.3 薪酬领导小组依据本次公司调薪的幅度和该部门的工作业绩，采用无记名 投票的方式来确定各厂、部门的调薪比例； 5.4 薪酬领导小组成员在填写各厂或部门调薪比例时，要以公司本次调薪的幅 度为参照，上下的浮动的比例不能超过 50%，（比如：经薪酬领导小组研 究确定公司本次的调薪幅度为 20%，薪酬领导小组成员在填写各厂、部门 的调薪比例时，最低不得低于 10%，最高不得超过 30%，否则视作无效）； 5.5 部门的调薪比例确定后，由人力资源部根据比例确定各部门具体调薪的人 数，人数的确定采用四舍五入的计算方法；. 5.6 人力资源部依据薪酬领导小组决定，通报的各厂、部门的调薪名额和上报 时间； 5.7 各部门经理和各厂厂长要依据本部门的调薪名额、调薪原则和本部门人员 的表现、能力、薪酬水平等，确定调薪人员；也可以将本厂和本部门的调薪 名额划分到各车间和各单位，由各车间和各单位的主管来确定具体调薪的人 员，具体操作办法由各厂和各部门根据本单位的实际情况来把握；但各厂、 部门要注意把握各车间或各单位之间的平衡，注意把握管理人员、科员、技 术员工的调薪比例； 5.8 接到各厂、部门上报的调薪名单后，将再次召集薪酬领导小组会议，审批 各厂、部门的调薪名单；具体规定和操作办法如下： 5.8.1 本次薪酬领导小组会议审核的重点是：各厂、部门上报的调薪名单是否 超过规定的名额；是否有“不符合调薪原则”的人员调薪；是否有一次调薪 二级以上的人员；是否有主管以上的管理人员调薪等情况出现；如无以上情 况出现，薪酬领导小组将原则上给予通过。 5.8.2 各厂、部门上报的调薪名单如有超过规定的数量，薪酬领导小组有权将 其名单退回，责令其部门重新申报，直至调薪名额符合规定的数量，否则， 该部门的调薪名额全部作废； 5.8.3 各厂、部门上报的调薪名单中“如有不符合调薪原则”、一次调薪二级 以上的情况出现，先由申报部门的主管向薪酬领导小组报告原因（宣读调薪 者的工作报告）；再由薪酬管理小组用无记名投票的方式来表决是否通过， 如小组成员有 50%以上同意，则准予通过；反之，就不准予通过；如“不 符合调薪原则”的人员未有通过，本调薪名额作废，不得另行调换；如一次 调薪二级以上的人员未有通过，则准予调薪一级 5.8.4 各厂、部门上报的调薪名单中，如有主管以上管理人员调薪，先由调薪 者本人向薪酬领导小组宣读工作报告；再由薪酬领导小组用无记名投票的方 式来表决是否通过，如小组成员有 50%以上同意，则准予通过；反之，就 不予通过，本调薪名额作废，不得另行调换； 5.9 薪酬小组审核结果出来后，由人力资源部制作“调薪人员审批表”，上报 总经理批准后生效。 6 当有员工对本次调薪结果提出申诉和设诉的时候，薪酬管理小组将再次招 开会议，对投诉和申诉问题进行调查、取证和处理。 7 为了给各类人员的工资有一个上升的空间，公司对薪酬结构略作变动，详 见“永强工艺管理人员工资等级表”。 人力资源部
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员工薪资结构对比与调整方案建议
薪资结构对比与调整建议 现有员工(正式工): 基本工资 职务职等 作业员 平时加班 底薪 1500 岗位工资 周末加班 工时 加班费 加班工 资 71.5 12.93 924 工时 45 加班费 加班工 资 17.24 776 小计 3200 岗位津 绩效工 贴 资 0 福利工资 小计 0 0 夜班补 高温补 贴 交通补 住宿补 全勤奖 工龄奖 贴 贴 贴 (半月 倒) 100 0 0 0 0 备注说明：以上薪资按白/夜班半个月倒班一次之平均考勤核算所得 0 小计 100 日平均工资： 合计 3300 127 现有员工(临时工): 基本工资 职务职等 平时 岗位工资 周末 底薪 小计 工时 工时费 工资 工时 工时费 工资 岗位津 绩效工 贴 资 福利工资 小计 全勤奖 工龄奖 高温补 贴 夜班补 贴 (半月 倒) 交通补 住宿补 贴 贴 小计 合计 白班 0 242 14 3388 44 14 616 4004 0 0 0 4004 夜班 0 253 14 3542 46 14 644 4186 0 0 0 4186 作业员 对比： 1.临时工综合平均工资（4095元/月）比正式员工平均工资（3300元/月）高出795元/月. 2.临时工因自身行业性质的特殊性,均为短期工,且换人频率过于频繁,导致培训成本增高,生产效率和产品质量无法得到良好保证. 3.临时工相比正式工在人员管理与调动和自我约束上会相对懒散,且难以对后期产品异常的责任追溯进行跟踪与处理. 4.正式员工相比临时工而言,对企业归属感和责任心要强,故生产效率和品质意识明显存在差异. 调整建议: 璧山区2017年度人均平均工资为6106元/月,社评工资为3664元/月(下限) 日平均工资： 4095 基本工资 职务职等 平时加班 底薪 岗位工资 周末加班 工时 加班费 加班工 资 工时 加班费 加班工 资 小计 绩效工 岗位津 资 贴 （平 均） 福利工资 小计 夜班补 高温补 贴 交通补 住宿补 全勤奖 工龄奖 贴 贴 贴 (半月 倒) 小计 合计 作业员 1500 71.5 12.93 924 45 17.24 776 3200 50 120 170 100 130 230 3600 QC/领班/出 货管理 1500 66 12.93 853 44 17.24 759 3112 200 250 450 200 130 330 3892 备注说明: 日平均工资： 138 日平均工资： 150 1.岗位补贴:A.将作业员岗位根据其技能分为10个等级(1级:50/2级:100/3级:150/4级:200/5级:250/6级:300/7级:350/8级:400/9级:450/10级:500) B.将QC/领班/出货管理等岗位技能分为10个等级（1级:200/2级:250/3级:300/4级:350/5级:400/6级:450/7级:500/8级:550/9级:600/10级:650） 员工可以通过技能评鉴进行等级调整. A.试用期所有入职新员工岗位工资为1级. B.试用期三个月后,由生产领班,主管进行综合技能评签,评级不得超过2级(即最多调至2级或3级) C.以后每半年(3月份和9月份)根据公司经营状况,给出调薪评级名额,可以进行按比例配置进行技术评鉴升级. D.员工岗位技能评鉴等级比例分布：A部份(1-3级):60%5:3:2 B部份(4-6级):25%5:3:2 C部份(7-8级):10%6:4 D部份(9-10级):5%6:4 2.绩效工资(员工:150元/月 QC/领班:300元/月 出货管理:400元/月): 综合员工的岗位分工不同，定义不同标准之工作业绩(效率),工作技能,态度与配合,质量控制,生产安全,车间5S等多项目进行加减分评分作业. A.制定员工绩效评估表和具体的绩效评估细则,明确具体加减分的标准. B.班组长根据绩效评估细则每日对下属员工进行加减分评估作业,并如实填写,并说明加减分的事项理由,月底汇总得分. C.设立一票否决制度,设立高压警戒线,凡违背公司重大原则,损失,安全底线等一律取消当月绩效奖金. D.绩效工资=150元/月*月综合得分% 3.全勤奖:每月1号至31日在公司规定之正常工作时间,无违反考勤制度规定者,则发放全勤奖100元/月,相反全勤将为“零” 4.工龄奖:凡入职满足工龄者享受（6个月:50元/月;12个月:100元/月;18个月:150元/月;24个月:200元/月;36个月:300元/月) 至300元/月为限 5.高温补贴:针对7月/8月/9月三个月结每人每月100元的高温补贴. 6.夜班补贴:夜班人员每人每天予以补助10元/天，员工每半个月进行转班一次. 7.交通补贴：针对外宿一线员工每人每月支付交通补贴100元/月（依考勤计发/员工申请并承诺外宿期间发生事故与公司无关）. 8.住宿补贴：针对外宿一线员工每人每月支付住宿补贴100元/月（依考勤计发/员工申请并承诺外宿期间发生事故与公司无关）.
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员工晋升条件及薪酬管理办法
员工晋升、调薪管理办法 第一章 晋升管理办法 「第一條」 晋升定义和宗旨 （一）晋升定义：为因应岗位和员工能力之匹配要求，根据本公司《职务等级对照表》对 员工职位等级进行提升,晋升缘由强调“能力+绩效”，是对员工工作能力认可的情 况下提升其职务和权限,一般要求晋升的工作内容要发生相应的变化。 （二）本办法建立科学合理的征才管道和关键岗位晋升机制，为具备相应能力的员工提供 有自主权的晋升机会,激励员工工作积极性;通过选拔和审查,进行必要的晋升人事评 议和考核，以获得与岗位相匹配的人才，为公司创造用才、留才的经营环境。 「第二條」 晋升提名原则 （一）公平、公开、公正原则 【说明】以员工自我申告晋升和主管提名并行机制体现公平性； 以面向员工公示征才晋升制度体现公开性; 以晋升人事评议制度进行资格要件审查体现公正性. （二）能力主义原则 【说明】当事人应具备担当所晋升职位的能力要件； 能力要件评估按《晋升人事评议报告表》实施。 （三）举贤原则 【说明】员工晋升应以推举贤能为原则，尽量避免单位内出现近亲繁殖和派系现象（如 亲友团、老乡会等）。 （四)德才兼备原则 【说明】主管提名、人事评议、晋升核决者应参照以下人才素质指针； 德：以【人格、道德、责任、理念、价值观】等为素质指针; 才：以【技能、专长、专精、学识】等为素质指针； (五)依职务阶梯晋升原则 【说明】按附表一 「第三条」晋升提报条件 （一）必备条件 1。单位内出现职位空缺，由下层有工作关联性和具备能力者升任; 2.具备优秀能力和资质，且在原岗位业绩、表现出众者； 3。能通过岗位资历审查和最低学历认证； 【附表一】 职务阶梯 等级 经理级 最低学历认证 原阶职务最低资历 大专学历 副理级 十三至十五等 大专学历 课长级 十至十二等 大专学历 36 个月（各等 12 个月） 大专学历 12 个月 副课长级 七至九等 高中同等学历 （按破格提升提报） 组长级 六等 副组长级 五等 12 个月 高中学历 6 个月 初中学历 12 个月 高中学历 6 个月 初中学历 12 个月 备注：如遇职缺,而当事人在原职未任满时，可先行代理，并给付职务津贴,直至各职 等期满及通过考核方可升任. 4.和管理幅度、工作任务能形成对应关系【见附表二】 【说明】:间接人员职位设计应以精简为原则,以个人工作任务量呈现饱和状态为基准， 以免组织臃肿而人浮于事。 4.1 制造处、品保处关键职位管理幅度按附表二执行，如超出指标可增设一名同等级职 位，组织内关键职位之设计以此推算。 4.2 其它幕僚单位职位设计，应视该职位的工作职责、工作任务量的多少进行设计，如 需要新增职位，应进行职务分析而定(注：由人资执行）,工作量不足时应采用内部 人员兼任。 【附表二】 职位 制造处、品保处职位设计 原则上按部门设一名，管幅总和为 360- 课长 480 人 其它幕僚单位职位设计 原则上按部门设课长一名 副课长 管幅总和为 120-160 人 按工作职责、任务量 组长 管幅总和为 30—40 人 按工作职责、任务量 副组长 管幅总和为 15—29 人 按工作职责、任务量 文职人员 原则上一名副课长配置一人为限 按工作职责、任务量 物料人员 按任务量 技术人员 （二）附加条件 1。当事人有接受过相关培训的记录 2.晋升提名前两季度考核列优等以上 3。晋升提名前一年内无重大过失，或无重大违纪记录 4.晋升提名前半年内无违反厂规记录 (三）参考条件 1.个人表现经同仁评价良好 2.当事人健康状况良好，精力充沛 3。当事人获得内部合格讲师资格，并有实施成效之记录 4。当事人行为和公司利益或立场无冲突（如在外从事副业有碍公司者) 「第四条」晋升提报管道 （一)公开征才 用人单位遇职缺或有需要储备培训人才（注：如管理职、专业技术职、文职和物 料人员等单位内部培训后的提升）,应发布【内部征才公示书】选拔合适之员工，此 为员工晋升作业之首要. 【说明】：根据员工晋升公开、公平、公正的原则,需要选拔晋升、储备培训人员时, 由用人单位填写《内部征才公示书》，经核准后向员工公示选才标准及各项资格要件， 公开选拔合适人选给予晋升，以促使本晋升原则得以体现，亦激励员工竞争上岗和清 楚获得提升要努力的方向. （二)提名方式 晋升提名可采用【员工自我申告】和【主管提报】并行作业的方式,如有碍于本晋升有关 规定可按破格晋升提报. 1。员工自我申告 【说明】:员工有自荐争取晋升机会的权利，员工可以根据公开发布的《内部征才公示 书》主动申告晋升； (1）员工于内部征才公示后五天内填报《自我申告晋升表》送直接主管,有关主管不得以任 何理由拒收； （2）员工所属单位各阶层主管接到《自我申告晋升表》，应依权限于三天内完成意见签署 ， 无论同意与否应送人资部审查； （3）经最后核示之《自我申告晋升表》，无论是否获得晋升资格，本表应当由人资部保存 ， 当事人及有关主管有权查阅，以体现晋升提名管道作业的公信力。 2.主管提名 【说明】：由单位主管选拔合适之员工，与《自我申告晋升表》并行提报； 3。破格晋升之提报 【说明】：有实际需要提报晋升而有碍于上列条件者，为补缺、用才、留才需要，可依 本破格提升作业； 「第五条」晋升提报时机 为便于晋升作业机制有序运作,特对员工晋升作业提报时机作出规定: (一)为因应管理的需要而补职缺,可不受时间限制; (二）原则上规定一年分两批提报，上半年为五月份,下半年为十一月份。 「第六条」晋升人事评议规定 【说明】：经由上述晋升管道提报之被晋升人选，应同时递交《晋升述职报告》。藉由晋升人 事评议制度达到公正客观依据，组成晋升人事评议委员会(简称“晋升人评会”)，由委 员共议评定受评人员之素质能力，以及未来潜质是否足以胜任所晋升之职务，由委员 依《员工晋升人事评议报告表》提供相对客观之评议和评分，作为晋升核决之根据。 （一）晋升人事评议权限 1.课长级、经副理级或同等级员工晋升组成【重大晋升人事评议委员会】进行评议和评 分。 2。含副课长级或同等级职位员工晋升组成【一般晋升人事评议委员会】进行评议和评 分。 3.一般非技术或管理职依人事晋升核决权限表作业，无需进行晋升人事评议。 （二）晋升人事评议委员工作注意事项 1。晋升人事评议委员会（人评会）由人资部负责组成，提报人为人评会当然委员，负有直接 为公司识辩人才的重任； 2。人评会所有委员应着重实事进行客观的晋升人事评议，如有违委员操守可取消其委员资格， 同时丧失其个人的发展机会； 3。人评会主任（总经理或人资主管)有权对委员的评议结果进行质询，被质询的委员应对评议 结果做合理的说明。 【备注】：有关晋升人事评议详见《人事评议制度》. 「第七条」薪资核定 （一）技术人员晋升依《薪资结构表》和《技术等级结构表》给付； (二）其它人员晋升依《薪资结构表》给付。 「第八条」晋升核决 （一） 由用人主管参考“晋升人评会”意见和评分结果，择优填报《员工晋升、调薪申请 表》，依人事晋升核决权限签署。 （二） 破格晋升呈董事长核准。 （三） 核决后由人资部发布晋升公告。 「第九条」晋升试用考核 三个月 第二章 调薪管理办法 「第十条」调薪定义和宗旨 （一）调薪定义：指员工除晋升调薪外，在原职务上因专精、资深、绩优、贡献而所获得薪 资调整。 （二)本办法明确规定上列原因调薪方式; 「第十一条」调薪类别 （一）试用期转正调薪 （二）调整津贴 技术津贴 职务津贴 （三）年度调薪 调薪理由 调薪幅度 调薪时机 职务晋升 依薪资结构表 晋升当月 试用期转正 依劳动合同 满试用期次月 年度调薪 依公司年度获利情况和员工考绩 视实际情况 职务津贴 依薪资结构表 比照晋升办法规定 特 殊 岗 位 津 贴 比照先例 （如打磨） 其它 上岗当月
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员工加薪申请填报审批表（个人）
员工加薪申请/审批表 填表日期： 被提薪人姓名 部 门 职 年 月 日 务 入职时间 调前工资 调薪幅度 调后工资 加薪申请内容及理由： 直线主管（科室长）: 时间： 部门经理意见： 签名： 时间： 厂办意见： 签名： 生产副总意见： 签名： 时间： 总经理意见： 时间： 签名： 时间： 备注说明：（若填报内容较多，空格不足，可另附纸张） 1、调薪内容及理由由直线主管（科级以上的）填报基本工资、绩效工资、工龄工资几个方面调整方式，理由 需描述岗位变动、技能掌握及熟练程度、绩效表现、培养方向与必要性、纪律服从及工作态度等方面； 2、厂办意见需填报加薪时间段核实、绩效考评统计、技能考核评估统计、调整幅度是否在岗位等级之内等内 容资料是否齐全和符合条件； 3、调薪情况说明（部门主管）需填报被加薪人的综合评价，主要从技能、绩效、培养方向与必要性、纪律服 从及工作态度等几个方面说明。
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公司薪资调整分类及管理规定
薪资调整管理规定 版本号： 附件数：0 密级：机密 撰写人： 审核人： 审批人： 1.目的 为进一步规范薪资调整工作,给公司薪资调整管理工作提供明确的依据，特 制定本规定。 2.范围 2.1 适用范围：ＸＸ公司及各附属公司。 2.2 发布范围：ＸＸ公司及各附属公司。 3.名词解释 无 4.职责 4.1 总公司行政人力中心： 负责人工成本的管控，《薪资调整管理规定》的下发，调薪数据的调查、 统计分析，各附属公司薪资调整情况的审核和监督。 4.2 各附属公司行政人事部： 负责本单位人工成本的管控，薪资调整的申报、审核，本单位薪资数据的 调查、统计分析。 5.管理制度 5.1 调薪总则 5.1.1 保证关键岗位员工与优秀员工的收入对外具有市场竞争力。 5.1.2 保证人工成本投入符合公司的经营战略情况及预算要求，确保投入产 出平衡。 5.1.3 保证薪酬调整与员工个人业绩考核及综合素质评价结果相挂钩。 5.1.4 保证薪酬调整对内具有公正、公平性、对外具有竞争力。 5.2 调薪分类 根据公司战略规划、员工的岗位变化及市场行情将调薪分为三类：异动调薪 、 年度调薪、特殊调薪。 根据薪资标准的上下浮动，分为加薪、降薪两种形式。 5.2.1 异动调薪 5.2.1.1 定义：员工岗位异动 （包括：岗位平级调动、晋升、降职及试用期/ 代理期 转正）所引发的薪资调整。 5.2.1.2 调薪对象：发生岗位异动的员工。 5.2.1.3 操作周期：根据公司人事异动审批结果，进行新岗位薪资标准的调整 确定及审批。 5.2.1.4 执行时间： A. 员工异动所引发薪资调整的，应于异动的次月 1 日起生效。 B. 新进员工试用期的约定应在符合对试用期规定的前提下，约定试用期 的结束日期为自然月的最后一天，以保证试用期结束后的薪资标准于该自然月 的次月 1 日起生效。 5.2.1.5 调薪幅度： A. 在同一城市类别间的同类岗位平级调动，薪资标准不变。 B. 新晋升人员将重新核定薪资标准。 C. 降职人员原则上按照新任岗位重新核定薪资标准，在新薪资标准签批 确认前，按照旧岗位薪资标准执行。 5.2.1.6 代理期人员： A. 代理期转正后，按照本文相关规定重新核定薪资标准。 B. 代理期未予以转正恢复原岗的，执行代理前薪资标准。 5.2.1.7 授权及要求 参照公司授权及相关要求报批执行。 5.2.2 年度调薪 5.2.2.1 定义：根据个人业绩考核及综合素质评价结果，以年度为周期盘点、 检视公司的薪资状况，结合公司的战略导向、业绩指标达成情况、投入产出状 况及人工成本现状，参考市场水平进行的有针对性的调薪。 5.2.2.2 调薪对象 A. 被评选为公司年度优秀个人的人员 ； B. 关键岗位（重要性及稀缺性岗位）人员 ； C. 薪资标准明显低于市场水平或者内部同岗位员工水平的人员； D. 综合素质较差、业务能力低下的人员； 符合本条 A 款人员的调薪规则、幅度及执行时间根据公司年度评优奖励通报 的相关规定执行。符合本条 B、C 款条件之一的人员具备上调薪资资格。属于 本条 D 款情况的人员应予以下调薪资。 5.2.2.3 操作周期：每年 7 月为评估及薪资检视期，8 月为薪资调整确定及审 批期。 5.2.2.4 流程：行政人力中心下发方案→各部门提报人员名单→行政人力中心 汇总审核→并提报领导审批。 5.2.2.5 执行时间：每年 9 月 1 日起执行新的年度调薪标准，其它时间原则上 不再受理个人调薪申请。 5.2.3 特殊调薪 5.2.3.1 定义：在年度调薪期外，因岗位责任骤然增加且短期内无法改变、重 大人事变动、 重大事件、阶段表现突出等所涉及的人员薪资调整。 5.2.3.2 调薪对象： A. 岗位责任骤然增加且短期内无法改变、重大人事变动、重大事件 涉及的人员； B. 根据公司发文或《奖惩制度》需进行薪资调整的人员，具体参照 《奖惩制度》执行； 5.2.3.3 执行时间：生效日期原则上应明确为自然月的 1 日起生效，遇不明确 生效日期的，自授权领导签批日期的次月 1 日起执行。 5.3 成本管理 5.3.1 年度调薪总额须提前计入下一个半年度的预算拟定中，并计入人工成本。 5.3.2 员工调薪的审批将以该单位的人工成本预算情况为参考，针对预算超标的， 原则上不进行特殊调薪（涨薪）的审批。 6.注意事项 6.1 本规定自生效之日起，只接受此规定范围内的调薪。 6.2 本规定的解释权在公司行政人力中心。
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HR调岗调薪的法律实务及风险应对
HR 疑难操作之调岗调薪 ■ HR 法律实务问题 在用人单位与劳动者签订的“劳动合同书”中，需约定“工作内容”与 “劳动报酬”，因为这是《劳动合同法》第十七条要求的劳动合同必备条款。 如果用人单位想要对员工调岗、调薪，就属于变更劳动合同。依《劳动合同 法》第三十五条规定，企业在调整劳动者岗位及薪酬的时候，要与劳动者协商 一致才可以调整，协商不一致的，不可以进行。但对于“协商一致”，HR 都 知道，这是不易的。除了“协商一致”变更劳动合同这个途径外，还有没有其 他的操作方式，可以不经员工同意，用人单位就可以单方面对员工进行调岗调 薪？在与法律的规定不违背的情况下，HR 还可以如何操作来增强企业单方面 调整岗位、劳动报酬能力？ 同时，“绩效考核”常规性实施，亦引发大量在考评期之后用人单位调整 员工工作岗位、工资标准的操作。“岗位可变、工资不能降”经常是员工的心 理态度。若遇降低，导致离职的发生及离职后申请劳动争议仲裁是很常见一种 劳动纠纷。 这是 HR 领域的一个疑难。 ■ 劳动法思维与法律要点 根据《劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变 更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合 同文本由用人单位和劳动者各持一份。”此规定使实务中用人单位觉得有所失 去劳动关系管理中的主导地位。 一、用人单位可以单方面对员工进行“调岗”的法定情形 根据《劳动合同法》第四十条的规定，在两种情况下用人单位可以单方面 对员工进行调岗：第一，员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从 事原工作。这时，用人单位可以“另行安排工作”。“另行安排工作”就表明 其原岗位、劳动报酬将被调整。第二，员工不能胜任工作。这时，用人单位可 以调整其工作岗位，与此同时，薪酬也可以被调整（注：薪酬随之调整的可能 性分析见本文案下面内容）。 此外，根据《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》（卫防字[1987] 第 82 号）第六条规定，职工被确诊患有职业病后，用人单位应根据职业病诊断 机构（诊断组）的意见，首先安排员工医治或疗养。在医疗或疗养后被确认不 宜继续从事原有害作业或工作的，用人单位应在确认之日起的两个月内将员工 调离原工作岗位，另行安排工作。 除了上面三种情况，在法律法规层面上，用人单位对员工的岗位、劳动报 酬进行调整，就需要与员工进行协商。即使解除劳动合同情形之下的“劳动合 同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”情况下， 也要进行协商，方能变更劳动合同（当然也就包括调整岗位和劳动报酬）。 二、HR 在此事项上应建立的劳动法律思维 1、HR 需努力将用人单位在劳动关系中的主导地位表现出来。这个表现不 是强迫式的威慑，强迫式让员工接受会致使劳动关系极不稳定，可能会导致劳 动争议的发生；这个表现也不应通过此类劳动合同条款来表现：“甲方有权根 据乙方工作表现调整乙方的工作内容、工资标准。”这样的条款排除了劳动者 权利，即便在不现的劳动争议仲裁机构、人民法院，也都存在极大的被认定条 款无效的可能性。 2、作为 HR，应清楚，劳动关系处理的最重要依据是三个方面：国家法律 法规及地方法规、规章；企业内部规章制度、劳动合同约定内容。所以，在调 岗、调薪这个事宜上，法律法规层面也没有太多的操作空间，HR 应将目光放 在后两项依据上来。 ■ HR 操作指引 “HR 法律专业版”律师团队提供下面三种操作指引： 一、劳动合同中对该岗位可能调岗、调薪情形进行约定。 用人单位没有绝对的单方随意调岗调薪权利，那么，在策略上，我们将这 个过程前置到劳动合同中进行预先约定。也就是说，在劳动合同中，约定出当 发生什么情形时，用人单位将调整乙方的工作岗位、薪资。届时，事先约定的 情形出现，则“甲方”依劳动合同之约定对“乙方”工作岗位、薪资标准进行 调整。这属于劳动合同依事先约定进行的“履行”，而不是对既定内容的“变 更”。 此种“履行”执行合同条款，是不需“乙方”同意的。 此种操作，需要用人单位对各岗位可能出现的情况有所“预判”，方能 “预设”出对应劳动合同条款。在初始拟制劳动合同条款时，HR 应尽量多设 定几种情形（注：HR 法律专业版注册用户在拟制相关条款时，可将本公司岗 位实际情况提交给“专业版”律师，与律师沟通具体条款表述问题）。 二、在内部用工机制上推行“岗聘分离制”，在内部机制上避免某一岗位 持续整个劳动合同期限。 此策略是基于岗位“工作内容”与“劳动报酬”是必备条款，劳动合同期 限亦是固定的。那么，在期限之内有没有可能进行“期限分割”？“岗聘分 离”就是在期限处理上给调岗调薪方面留下弹性操作空间。在劳动合同中确认 员工和公司建立了劳动合同关系，员工基本工资多少、劳动合同期限多长视具 体工作岗位而定，具体工作岗位采用竞聘制，初始岗位在劳动合同中明确约定。 明确具体岗位及相关薪酬可能另附协议确定，在另附的补充协议中约定岗位聘 任期间和岗位工资。具体操作示例如下（“专业版”引用实务素材进行讲解， 并非直接建议用人单位立即适用，若需适用，需与我们的律师确认操作细节）： 第一步：在公司与员工的劳动合同中对工作岗位或者劳动报酬作如下约定： 工作内容：公司采取岗位竞聘制，每年聘任一次，具体工作内容视其本人 被聘任岗位而定。初始岗位见附件协议（或者将初始直接约定）。 劳动报酬：劳动报酬有基本工资、岗位工资、浮动奖金三部分组成，其中 岗位工资视其本人被聘岗位而定（初始岗位劳动报酬可予约定）。 第二步：在公司规章制度确定岗位竞聘办法。在公司规章制度中明确工作 岗位采用竞聘制形式，并明确待聘岗位的聘任条件、数量、岗位工作内容、岗 位工资的标准等，在岗位到期后重新予以聘任新的岗位的办法。规章制度的制 定需严格依循《劳动合同法》中所规定的程序。 员工根据本单位设置的不同岗位，提交竞岗申请表，由竞聘领导小组结合 员工的工作表现、工作能力及其他方面能力进行资格审查，安排符合条件的受 聘员工上岗，不符合聘任条件的人员从事企业另行安排竞聘岗位以外的工作。 其他工作范围应予明确，应具有一定的合理性。 第三步：竞争上岗结束后，与被聘人员签定岗位聘任协议。协议中要明确 员工的岗位工作内容、岗位工资、岗位期限等。此岗位聘任协议亦是劳动合同 的补充文件，与劳动合同一并保存。 第四步：在公司规章制度确定调岗制度。首先明确：公司可以通过以下方 式调整员工的工作岗位，调整后的岗位薪酬按新岗位的工资标准（见岗位薪酬 规定）发放。 1、本公司采用岗位竞聘制，每年一聘任，聘任期满后，重新予以竞聘原 岗位或新的岗位，不符合竞聘条件的人员，应该服从企业的另行安排。 2、员工不能胜任本岗位工作的，公司可以对其岗位进行调整或安排停岗 学习，停岗期间，只发放基本工资（见岗位说明书及不胜任岗位规定）。 3、员工患病医疗期满后、因工负伤治疗结束后，不能从事原工作的，单 位可以根据其实际情况酌情安排新岗位工作。 （注：上述 2、3 是引用劳动合同法相关内容） 4、原岗位客观情况发生变化，如原岗位取消等，公司可以与原岗位员工 协商确定新的竞聘岗位，然后由公司依据竞聘管理办法执行（注：“岗位取 消”是实务中的一个可能引发争议的问题，因为员工会指责用人单位“恶意故 意取消”，因此，在制度中，应对“岗位取消”进行明示，界定情形，以免制 度内容被认定无效）。 5、当员工因工作原因存在职业病隐患或继续从事本工作易引起职业病的， 出于防治职业病的需要，用人单位可以为员工其调整岗位，原则上新的岗位不 低于原岗位的劳动强度、劳动条件及报酬。 第五步：在规章制度中确定员工不在岗时的薪资发方标准。下面几种情形 是与调岗调薪有所相关的内容。请 HR 参考。 1、公司由于经济原因或其他原因造成停工停产，员工无法正常到岗工作 的，或者只能从事辅助性工作，无法参与正常从事岗位活动的，公司只发放基 本工资及辅助性岗位的工资，不发放竞聘岗位的工资（注：HR 需注意本地地 方工资支付管理相关规定，对于停工停产不同周期所对应的工资发放标准应首 先依规定，之后，依本单位制度）。 2、企业出资安排员工参加培训，在培训期间，员工无法正常出勤或参与 工作的，只发放基本工资（“专业版”亦建议在劳动合同中约定）。 3、员工严重违反本企业的规章制度或因个人原因给本企业造成重大经济 损失的，可以示情况要求其停岗××至××个月或解除劳动合同，停岗期间， 只发放基本生活费××元（严重违反制度及重大经济损失的具体情形界定应在 用人单位的规章制度中存在）。 4、经员工个人要求，中断工作，去参加脱产学习或其他社会活动的，经 过企业同意，属于“停薪留职”性质的待岗，由员工申请办理相关手续，企业 批准后，方可离职。无企业批准自行离职者，可按旷工处理。停薪期间企业不 发放任何工资待遇，各项社会保险正常缴纳（注：用人单位自行适用“停薪留 职”是可以的，但需要对期间的各项权利义务、薪资、社会保险等进行明确的 约定。并且，在操作手续上，执行明确的“假种”申请手续）。 第六步：确定员工违反竞聘制的惩罚。公司按竞聘管理办法调整员工工作 岗位后，员工不服从岗位调整的，或者不按时到岗的，按违反本公司规章制度 进行处理，不履行调整后岗位职责或屡次不按时到岗的，属于严重违反本公司 规章制度的情形，公司可以解除与员工的劳动合同。 三、绩效考核制度中考核结果适用部分 前述第一种方式是劳动合同条款设置策略；第二种方式是劳动合同条款结 合岗聘分离管理制度的策略；最后一种方式是用人单位建立明确的考核结果适 用之规定。当员工的绩效评定为某种结果时，薪资将会发生一定的调整，及工 作岗位在垂直职能体系上调整。 调整岗位后对应的薪资调整问题，需要用人单位在薪资制度上建立工资档 级管理制度。每一档，每一级对应的工资范围。因为用人单位通常是薪资保密， 但我们建议将“范围”有所确定。这样，当岗位变动时，可以在对应的工资标 准范围之内具体确定。 此方式实际上对应着“不胜任工作”时的调整。但“岗变薪变”时的 “薪”如何变，是此环节的问题。 ■ 实务纠纷导向与风险 对于劳动合同条款内容约定方式，实务中用人单位风险性较低； 对于公司实行岗聘分离的竞聘制，从司法实践的角度看，最大的问题，就 是规章制度的合法性问题，我们建议用人单位宜尽量清晰制定相关制度条款， “公平性、合理性”是核心要点。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在决 定有关涉及劳动者切身利益的重大事项时，要遵循法定的民主公示程序，因此 “竞聘管理办法”和“不在岗时薪酬调整办法”等配套制度措施要经职工代表 大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商 予以修改完善。用人单位应当将相关制度告知劳动者。 对于通过以绩效制度作为依据调岗的方式，重要的是实现操作细节的有效 性。
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员工年度考评结果应用及调薪方案
员工调薪管理办法 目的： 进一步规范薪资调整管理，激发员工工作积极性，为公司创造用才、留才的经 营环境。 范围： 适用于公司全体人员。 内容： 1、调薪定义：指员工除晋升调薪外，在原职务上因专精、资深、绩优、贡献而 所获得薪资调整。 2、调薪类别可分为三种，即：试用合格转正调薪、年度性调薪、职务晋升调 薪。 2.1 试用合格转正调薪，经用人部门和人事部评定为试用合格，调薪自试用期 满的次月执行，试用期满转正调薪幅度分别为：员工级 5%-10%、职员级 （文 职类 、绘 图员 、技 术员 、组 长、 工程 师等 ） 10%-20% 、主 管级 15%-25%。（试用转正调薪，参照《雅高表业有限公司职等薪级定薪参 考表》） 2.2 年度性调薪，依公司年度获利情况和员工年度考核绩效而定 ，年度调薪于 每年的三至四月份进 行。 2.2.1 年度性调薪对象为在公司连续服务满一年的职员级或职员级以上人员。 2.2.2 年度性调薪幅度，以参照公司上年度获利情况为前提，由公司董事（或 老板）确定年度整体 调薪的幅度。 2.2.3 在年度整体调薪幅度的基础上，由公司总经理或副总经理依据各部门的 职能或其它方面的因 素，分配相应的调薪额度或幅度至各部门。 2.2.4 各部门负责人根据部属人员的年度考核绩效结果（主要考核德、能、 绩、勤四个方面），确 定员工个人年度调薪的幅度或额度（员工年度调薪总额不得超过该部 门调薪总额度）。 2.2.5 年度考核等级、部门调薪人数占比、个人调薪幅度，见下表。 考核等级 部门调薪人数 个人调薪幅度 备注 占比 部门调薪幅度 优秀（A---总分≥90 分） 10% 良好（B---80 分≤总分＜90 分） 一般（C---70 分≤总分＜80 部门调薪幅度 25% 60% 分） 较差（D---总分＜70 分） ×150% ×100% 部门调薪幅度 ×75% 5% 0 不予以调 薪 2.2.6 详参年度考核表，附：《工程技术人员年度考核表》、《业务人员年度 考核表》、《非技术/管理/ 业务人员年度考核表》、《管理人员年度考核表》。 2.2.7 年度性调薪，其主要流程为：确定公司整体调薪幅度或额度 调薪幅度或额度 员工年度考核 各部门 员工个人调薪幅度或额度 2.3 职务晋升调薪，参照晋升职务的试用工资执行，试用三个月后晋升者须填 写《试用·晋升述职 报告书》，经再次考核合格能够完全胜任晋升职务之工作，方可调整为晋 升职务的转正工资。 3、公司各部门一线生产性员工的试用期为一个月，职员（文职类、技术员、组 长、工程师等）的试用期为三个月，主管级的试用期为六个月。 4、试用期的界定。以每月 15 号为界线，15 号（含）以前报到入职上班界定为 一个月，15 号以后报到入职上班者则从次月开始计算试用时间。 5、职员及主管级试用转正考核，需填写《试用·晋升述职报告书》。 6、考核调薪审批。 6.1 人事部负责整理每月试用期届满的员工名单，经复核无误后分发至各相关 部门，由各相关部门主管或负责人根据其所属员工的工作能力与工作表 现，确认是否同意转正或签订《劳动合同》，并签回至人事部。 6.2 人事部发出《员工考核评价表》，各相关部门主管或负责人实事求是地根 据被考核者工作能力与工作表现做出客观综合评价，并提出薪资调整额度 的建议，然后送回人事部。 6.3 人事部根据各相关部门提供被考核者的《员工考核评价表》，结合被考核 者的日常勤纪做出复核评价，同时做出薪资调整的意见。 6.4 人事部统一汇总编制调薪审批表，呈送总经办审批、总经理核准。 6.5 考核调薪审批流程。 6.5.1 被考核者所在部门主管或负责人作出初评，报送人事部复核； 6.5.2 人事部主管复核后，呈送总经办审批、总经理核准； 6.5.3 经总经办审批核后，人事部将调薪审批表复印一份交至财务部；同时， 人事部将调整后的薪资写入员工个人档案。 6.5.4 人事部制作《调薪通知单》，送至各部门主管或负责人，由部门主管或 负责人将《调薪通知单》发至被考核调薪员工本人。 6.5.5 考核调薪流程，如下： 用人部门主管考核初评 人事部 复核 总经办 审批 总经理 核准 财务部 更新工资表 人事部 存档 被考核 员工本人 各相关 部门主管 制作《调薪通知单》 7、附《试用·晋升述职报告书》、《员工考核评价表》、《调薪通知单》。 工程技术人员年度考核表 考核内容（满分 100） 1.纪律性 （7 分） 考 评 细 则 及 分 值 能严格遵守公司规 基本遵守公司规 偶有违纪违规现象 经常不遵守公司规 章制度，无任何违 章，很少违规。 但尚能及时纠正。 章，纪律意识差， 纪现象表里如一。 且屡教不改，表里 不一。 德 （态 度） 2.责任心 （8 分） 3 2～0 良好的品行，可 勤奋努力，热爱本 投入感一般，对本 对本职工作缺乏动 靠，不自私，敬 职工作，有时也会 职工作态度中庸。 力，工作马虎，常 业，责任心强，能 专研业务。 不达要求。 放心交付工作。 分） 3.心理健康 EQ （5 分） 1.专业知识技能 （能 力） 5～4 彻底完成任务，可 （20 能 7～6 （4 分） 8～6 5～4 3 2～0 成熟，工作不受情 有时难控制情绪激 受到打击或不如意 经常感情用事，脆 绪影响，能承受压 动。 情绪会波动数天。 弱，脾气暴躁。 力。 5～4 3 2 1～0 具有超出本职工作 具备完全满足工作 能基本掌握知识， 知识技能缺乏，致 的知识技能，非常 要求的知识技能， 能操作但专业性一 使工作延误，不善 善于学习。 且善于学习。 般，尚能满足工作 学习。 要求。 （20 分） 2.开发能力 （4 分） 4 3 2 1～0 开发能力极强，能 具有良好的开发能 有一定开发能力， 开发能力较差，常 完成艰巨的开发任 力，能胜任工作。 在指导下能完成任 常不能按期完成任 务。 务，甚至无法胜任 务。 开发任务。 4 3 2 1～0 3.创新改善能力 （4 分） 能常对工作采用新 有时能主动提出或 创新力一般，在提 工作方法守旧，不 办法或提出新建 采用新办法新思 点下能融会贯通。 愿变革，甚至认为 议。 维，但实施力不 麻烦。 够。 4.沟通合作能力 （4 分） 4 3 2 1～0 保持与上下级，平 合作性好，关系融 合作性一般，可达 不合群，关系紧 级及客户的良好沟 洽，具一定的团队 到工作要求，能保 张，很少与人合 通，非常积极主动 意识。 持稳定的关系。 作，上司与同事非 地与人合作。 5.计划控制能力 （4 分） 常反感。 4 3 2 1～0 有计划，分步骤， 工作有一定计划 计划控制能力一 工作常无计划，丢 按重要性工作，及 性，也能及时调 般。 三落四。 时调整。 整。 4 绩 （业 绩） 1.月计划承诺 2.年计划承诺 3.部门目标完成 4.公司目标完成 3 2 1～0 业绩考核成绩（100 分）×50％＝50 分 （50 分） 1.勤奋，有效率 勤 （勤 力） （10 分） （5 分） 效率很高，勤力聪 工作勤奋，总能准 努力工作，偶有拖 常不能依时完工 明，常提前完成工 时完成工作。 延现象。 作，甚至催促仍落 作。 后。 5～4 3 2 1～0 2.考勤情况、出 准时上下班，全 迟到早退未超 10 分 迟到早退未超 30 分 迟到早退超过 30 分 席活动、会议 勤，无病假，准时 钟，会议偶有迟 钟，缺席会议、活 钟，或旷工，会 到。 动 1 次以内。 议、活动缺席≥2 出席会议、活动。 （5 分） 次。 3 5～4 2 1～0 业务人员年度考核表 考核内容 德 1.纪律性 （态 度） （15 （5 分） 2.责任心 分） （5 分） 考 评 细 则 及 分 值 能严 格遵 守公 司规 章 基本遵守公司规 偶有违纪违规现象 经常不遵守公司规章，纪 制度 ，无 任何 违纪 现 章，很少违规。 但尚能及时纠正。 律意识差，且屡教不改， 象表里如一。 表里不一。 5～4 3 2 1～0 良好 的品 行， 可靠 ， 勤奋 努力 ，热 爱本 投入感一般，对本 对本职工作缺乏动力，工 不自 私， 敬业 ，责 任 职工 作， 有时 也会 职工作态度中庸。 作马虎，常不达要求。 心强 ，能 彻底 完成 任 专研业务。 务，可放心交付工 作。 5～4 3 2 1～0 3.心理健康 EQ 成熟 ，工 作不 受情 绪 有时 难控 制情 绪激 受到打击或不如意 经常感情用事，脆弱，脾 影响，能承受压力。 动。 情绪会波动数天。 气暴躁。 （5 分） 1.专业知识技能 （5 分） 5～4 3 2 1～0 具有 超出 本职 工作 的 具备 完全 满足 工作 能基本掌握知识， 知识技能缺乏，致使工作 知识 技能 ，非 常善 于 要求 的知 识技 能， 能操作但专业性一 延误，不善学习。 学习。 且善于学习。 般，尚能满足工作 要求。 2.创新改善能力 5～4 3 2 1～0 能常 对工 作采 用新 办 有时 能主 动提 出或 创新力一般，在提 工作方法守旧，不愿变 法或提出新建议。 采用新办法新思 点下能融会贯通。 革，甚至认为麻烦。 （4 分） 维，但实施力不 够。 能 （能 力） （25 分） 3.谈判能力 （4 分） 4.社交能力 （4 分） 5.沟通合作能力 （4 分） 4 3 2 1～0 谈判 能力 极强 ， 谈 判 具备 较好 的 谈 判 能 谈判能力一般，勉 谈判能力较差，工作常常 中总能取得好的结 力，能胜任工作。 强符合工作要求。 达不到要求，甚至无法完 果。 成工作。 4 3 2 1～0 社 会 关系 好， 非常 擅 有较好的社交能 有一定的社交能 社交能力欠缺，对工作常 长社 交， 并喜 爱社 交 力， 有好 的人 际关 力，能符合工作要 造成困难，甚至对社交具 活动。 系。 求。 恐惧感。 4 3 2 1～0 保持 与上 下级 ，平 级 合作 性好 ，关 系融 合作性一般，可达 不合群，关系紧张，很少 及客 户的 良好 沟通 ， 洽， 具一 定的 团队 到工作要求，能保 与人合作，上司与同事非 非常 积极 主动 地与 人 意识。 持稳定的关系。 常反感。 合作。 6.计划控制能力 （4 分） 4 3 2 1～0 有计划，分步骤，按 工作有一定计划 计划控制能力一 工作常无计划，丢三落 重 要 性工 作， 及时 调 性，也能及时调 般。 四。 整。 整。 4 绩 1.月计划承诺 （业 2.年计划承诺 绩） 3.部门目标完成 3 2 1～0 业绩考核成绩（100 分）×50％=50 分 4.公司目标完成 （50 分） 勤 （勤 力） （10 分） 1.勤奋，有效率 （5 分） 效率很高，勤力聪 工作 勤奋 ，总 能准 努力工作，偶有拖 常不能依时完工作，甚至 明，常提前完成工 时完成工作。 延现象。 催促仍落后。 作。 5～4 3 2 1～0 2.考勤情况、出席 准时 上下 班 ， 全勤 ， 迟到早退未超 10 分 迟到早退未超 30 分 迟到早退超过 30 分钟， 活动、会议 无 病 假 ， 准时 出 席 会 钟，会议偶有迟 钟，缺席会议、活 或旷工，会议、活动缺席 议、活动。 到。 动 1 次以内。 ≥2 次。 （5 分） 3 5～4 2 1～0 非技术/管理/业务人员年度考核表 考核内容 考 评 细 则 及 分 值 1.纪律性 能严格遵守公司规章制 基本遵守公司规 偶有违纪违规现象 经常不遵守公司规 （5 分） 度，无任何违纪现象表 章，很少违规。 但尚能及时纠正。 章，纪律意识差， 里如一。 且屡教不改，表里 不一。 5～4 3 2 1～0 2.责任心 良好的品行，可靠，不 勤奋努力，热爱本 投入感一般，对本 对本职工作缺乏动 （5 分） 自私，敬业，责任心 职工作，有时也会 职工作态度中庸。 力，工作马虎，常 （15 强，能彻底完成任务， 专研业务。 分） 可放心交付工作。 德 （态度） 3.心理健康 EQ （5 分） 不达要求。 5～4 3 2 1～0 成熟，工作不受情绪影 有时难控制情绪激 受到打击或不如意 经常感情用事，脆 响，能承受压力。 动。 情绪会波动数天。 弱，脾气暴躁。 5～4 3 2 1～0 1.专业知识技能 具有超出本职工作的知 具备完全满足工作 能基本掌握知识， 知识技能缺乏，致 （5 分） 识技能，非常善于学 要求的知识技能， 能操作但专业性一 使工作延误，不善 习。 且善于学习。 般，尚能满足工作 学习。 要求。 5～4 3 2 1～0 2.创新改善能力 能常对工作采用新办法 有时能主动提出或 创新力一般，在提 工作方法守旧，不 （5 分） 或提出新建议。 采用新办法新思 点下能融会贯通。 愿变革，甚至认为 维，但实施力不 能 麻烦。 够。 （能力） 5～4 3 2 1～0 （20 3.沟通合作能力 保持与上下级，平级及 合作性好，关系融 合作性一般，可达 不合群，关系紧 分） （5 分） 客户的良好沟通，非常 洽，具一定的团队 到工作要求，能保 张，很少与人合 积极主动地与人合作。 意识。 持稳定的关系。 作，上司与同事非 常反感。 5～4 3 2 1～0 4.计划控制能力 有计划，分步骤，按重 工作有一定计划 计划控制能力一 工作常无计划，丢 （5 分） 要性工作，及时调整。 性，也能及时调 般。 三落四。 整。 5～4 3 2 1～0 绩 1.工作数量 经常超过计划完成工 工作量饱满，无多 工作量基本饱满， 工作量不足，经常 （业绩） （10 分） 作，工作成果多。 少空闲时间。 符合工作要求。 延后工作计划，甚 至不能完成工作计 （55 分） 划。 10～8 7～5 4～3 2～0 2.工作质量 工作 效果优秀 ，常常超 工作效果较好，符 工作效果一般，尚 工作效果一般，有 （10 分） 出期望值。 合工作要求。 符合工作要求。 时会出错，并且没 有改进。 10～8 7～5 4～3 2～0 3.其他 （35 分） 月计划承诺 此部分业绩分为 35 分 年计划承诺 部门目标完成 公司目标完成 1.勤奋，有效率 效率 很高 ，勤力聪明， 工作勤奋，总能准 努力工作，偶有拖 常不能依时完工 （5 分） 常提前完成工作。 时完成工作。 延现象。 作，甚至催促仍落 后。 勤 （勤力） 5～4 3 2 1～0 2.考勤情况、出 准时上下 班，全勤，无 迟到早退未超 10 分 迟到早退未超 30 分 迟到早退超过 30 分 （10 席活动、会议 病假 ，准时出 席会议、 钟，会议偶有迟 钟，缺席会议、活 钟，或旷工，会 分） （5 分） 活动。 到。 动 1 次以内。 议、活动缺席≥2 次。 3 5～4 2 1～0 管理人员年度考核表 考核内容 考 评 细 则 及 分 值 1.纪律性 能严格遵守公司规章制度， 基本遵守公司规 偶有违纪违规现象 经常不遵守公司规 （5 分） 无任何违纪现象表里如一。 章，很少违规。 但尚能及时纠正。 章，纪律意识差， 且屡教不改，表里 不一。 德 （态 度） 5～4 3 2 1～0 2.责任心 良好的品行，可靠，不自 勤奋努力，热爱本 投入感一般，对本 对本职工作缺乏动 （5 分） 私，敬业，责任心强，能彻 职工作，有时也会 职工作态度中庸。 力，工作马虎，常 底完成任务，可放心交付工 专研业务。 （15 不达要求。 作。 分） 5～4 3 2 1～0 3. 心 理 健 康 成熟，工作不受情绪影响， 有时难控制情绪激 受到打击或不如意 经常感情用事，脆 EQ 能承受压力。 动。 情绪会波动数天。 弱，脾气暴躁。 5～4 3 2 1～0 1.专业知识技 具有超出本职工作的知识技 具备完全满足工作 能基本掌握知识， 知识技能缺乏，致 （能 能 能，非常善于学习。 要求的知识技能， 能操作但专业性一 使工作延误，不善 力） （5 分） 且善于学习。 般，尚能满足工作 学习。 （5 分） 能 要求。 （25 5～4 3 2 1～0 2.指导能力 擅长教导下属，使下属提升 能有效教导下属， 尚能指导下属完成 缺乏指导下属的方 （4 分） 技能和学习能力。 使下属顺利完成工 工作。 法，下属很难学 作。 习，致使内部时有 怨言。 4 3 2 1～0 3.创新改善能 能常对工作采用新办法或提 有时能主动提出或 创新力一般，在提 工作方法守旧，不 力 出新建议。 采用新办法新思 点下能融会贯通。 愿变革，甚至认为 （4 分） 维，但实施力不 麻烦。 够。 分） 4 3 2 1～0 4.沟通合作能 保持与上下级，平级及客户 合作性好，关系融 合作性一般，可达 不合群，关系紧 力 的良好沟通，非常积极主动 洽，具一定的团队 到工作要求，能保 张，很少与人合 （4 分） 地与人合作。 意识。 持稳定的关系。 作，上司与同事非 常反感。 4 3 2 1～0 5.计划控制能 有计划，分步骤，按重要性 工作有一定计划 计划控制能力一 工作常无计划，丢 力 工作，及时调整。 性，也能及时调 般。 三落四。 （4 分） 整。 4 6.判断能力 对事物判断准确、迅速。 （4 分） 3 2 1～0 具备良好的判断 判断能力尚符合工 判断能力较差，常 力，能胜任工作。 作要求。 发生判断错误，经 常影响工作。 绩 4 3 2 1～0 1.工作数量 经常超过计划完成工作，工 工作量饱满，无多 工作量基本饱满， 工作量不足，经常 （25 分） 作成果多。 少空闲时间。 符合工作要求。 延后工作计划，甚 至不能完成工作计 （业 划。 绩） （50 分） 勤 （勤 力） （10 分） 25～20 19～14 13～8 8～0 2.工作质量 工作效果优秀，常常超出期 工作效果较好，符 工作效果一般，尚 工作效果一般，有 （25 分） 望值。 合工作要求。 符合工作要求。 时会出错，并且没 有改进。 25～20 19～14 13～8 8～0 1.勤奋，有效 效率很高，勤力聪明，常提 工作勤奋，总能准 努力工作，偶有拖 常不能依时完工 率 前完成工作。 时完成工作。 延现象。 作，甚至催促仍落 （5 分） 后。 5～4 3 2 1～0 2.考勤情况、 准时上下班，全勤，无病 迟到早退未超 10 分 迟到早退未超 30 分 迟到早退超过 30 分 出席活动、 假，准时出席会议、活动。 钟，会议偶有迟 钟，缺席会议、活 钟，或旷工，会 到。 动 1 次以内。 议、活动缺席≥2 会议 （5 分） 次。 5～4 3 2 1～0 调薪通知单 姓名 调薪 类别 部门 □转正调薪 □年度调薪 职务 □晋升调薪 入职 时间 □其它 感谢您一直以来对公司的贡献，自 年 月 日起，您的工资在原工资基 础上增加 元/月，希望您在今后的工作中力求精进，再接再厉。 人事部 年 月 日 备注： 1、本通知单仅供受调薪本人参照，请受调薪人将个人薪资保密； 2、本通知单内容若有不明白之处，请向单位部门主管查询；如仍有疑虑，则由部门主管再 向人事部查核。
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员工薪酬调整方案及调薪申请表模版
修改状态：A/0 JGHN/GL/HR-07 酒鬼酒河南有限责任公司 员工薪酬调整方案 （试行） 一、目的 为规范员工薪资调整管理，调动员工的工作积极性，提高员工绩效，建立公平、合 理的薪酬调整结构，特制定本方案。 二、适用范围 本方案适用于公司全体员工（包含试用期员工）。 三、调整原则 (一)按劳分配为主的原则。 (二)效率优先兼顾公平的原则。 (三)员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则。 (四)优化劳动配置的原则。 (五)公司员工的薪酬水平不低于当地同行业平均水平。 四、调整类别 (一)新聘用的员工，公司通过面试考核其学历、工作经验、工作能力、等综合资历 和所担任的职务，确定其薪级。 (二)试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。 修改状态：A/0 JGHN/GL/HR-07 (三)在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的工作表现及考核结果随时调整 员工的薪级。 (四)因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时， 公司对工资做临时调整。 五、调整方式 本方案采取员工自我述职报告及综合考评方式进行，公司组织对员工从上级、同级 、 下级及员工自评等方面进行考评，考评结果作为薪资调整的依据。 六、薪资调整流程 申请人到综合部领取并填写《员工调薪申请表》→部门主管申报→分管领导审核→ 综合部复核→组织考评→确定调薪级别→总经理批准→实施。 七、考评标准 公司将从对公司文化认可度、忠诚度、考勤、纪律性、工作态度、工作年限、专业 知识及技能掌握度、实际工作能力、执行力、创新力、沟通协调力、团队精神、责任感 等方面进行综合考评。具体考核标准、权重、分数详见《员工调薪考评表》。 八、考评组织实施 (一)由综合部负责组织考评活动，通知申请员工的部门领导、分管领导、关联部门 领 导、下属员工进行考评打分。 (二)考评人须本着公平、公正原则进行打分。 (三)考评结果及档案由综合部负责保管。 九、考评结果 修改状态：A/0 JGHN/GL/HR-07 考评结果作为薪资调整的依据。 考评得分 60 分以下为 A 级，给予降薪、转岗、解除劳动合同； 考评得分 60-79 分为 B 级，薪资保持不变； 考评得分 80 分以上为 C 级，按照公司《薪酬管理制度》进行薪资等级调整。 十、其他事项 (一)本方案由综合部负责起草并解释。 (二)本方案经总经理审批后执行实施。 (三)本方案自发布之日起执行。 十一、附表 《员工调薪申请表》 《员工调薪考评表》 修改状态：A/0 JGHN/GL/HR-07 员工调薪申请表 日期： 姓 名 所在部门 职 务 入司时间 现薪资标准 调整后薪资标准 调薪事由 本人签字： 日 部门领导 意见 期： 签 字： 日 期： 分管领导 意见 签 字： 日 期： 综合部 意见 签 字： 日 期： 总经理 意见 签 字： 日 期： 年 月 日 修改状态：A/0 JGHN/GL/HR-07 员工调薪考评表 年 日期： 被考评人： 项目 考评要素 所在部门： 考评内容 对公司文化认可度 维护公司形象，积极为公司争誉 对公司的忠诚度 忠于公司，尊重领导，爱岗敬业，忠于职守 公 共 考 评 项 目 权重 不合格 评价标准 一般 良好 优秀 5 2 3 4 5 5 2 3 4 5 关心同事，团结协作 5 2 3 4 5 服务意识 乐于助人，对内、外服务周到、热情 5 2 3 4 5 无迟到、早退、旷工现象，出勤率达95%以上 7 3 5 6 7 遵守公司各项规章制度，无违规违纪现象 7 3 5 6 7 6 2 4 5 6 5 2 3 4 5 5 2 3 4 5 5 2 3 4 5 6 2 4 5 6 5 2 3 4 5 5 2 3 4 5 5 2 3 4 5 7 3 5 6 7 7 3 5 6 7 考勤 纪律性 责任感 学习能力 组织能力 管理能力 积极履行岗位职责，敢于承担责任，对上下 级负责 对上级指示、决议、计划的执行程度及执行 中对下级检查跟进程度 善于学习，参加各类培训，自觉提高自身的 知识水平和技能 正确理解上级指令，制定方案，按计划组织 实施，实现目标 员工分工合理、搭配高效 充分调动职员工作积极性和创造性，指导属 下改进工作 协调能力 与各有关部门协作、配合与沟通及时解决问 题 团队建设 整体精神面貌，团队协作，整体业务素质的 提高 将上级交代的工作任务计划分解，并按时、 工作目标完成程度 精确完成各项目标工作 工作效率高，完成任务速度快，质量高，效 工作效率 益好 经常提出合理化建议，并取得良好效果 工作创新 指挥能力 5 2 3 4 5 有效控制成本，为公司节约资金 5 2 3 4 5 专业知识 具备全面的专业知识，能运用自如 10 4 6 8 10 职务技能 丰富的专业技能，能充分完成本职工作 10 4 6 8 10 动手能力 动手能力强，及时发现并有效解决工作中遇 到的各种技术问题 20 10 14 16 20 节约意识 节约意识强，能为公司有效节省资源、材料 5 2 3 4 5 创造性 能运用所学，积极主动改进工作方法、技能 5 2 3 4 5 后 工作服从、配合度 工作服从安排，积极主动配合各部门工作 勤 节约意识 节约意识强，能为公司有效节省资源、材料 岗 位 设备管理 爱护设备，保养良好 30 12 18 24 30 10 4 6 8 10 10 4 6 8 10 工作成本控制 技 术 岗 位 日 职务： 团队精神 执行力 管 理 岗 位 月 合计得分 考评人意见： 签 名： 评分
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员工申请调薪通用审批表
姓 名 李 果 性 别 女 出生年月 1985 年 10 月 1 日 所在部门 公司财务 入职时间 2010 年 7 月 23 日 转正时间 2010 年 8 月 23 日 所在岗位 成本会计 调薪时间 2023 年 1 月 调薪类型 □普调 □加薪 □增加补助 □岗位晋升 □降薪 调前工资 9600/月 调薪工资 12200/月 1、工作认真、积极 2、工作态度端正 主 要 3、努力学习专业知识和业务知识 业 绩 部 门 意 见 人 资 部 意 见 4、团队意识强、集体荣誉感强 签字： 时间： 签字： 时间： YILONG MACHINERY 总 经 理 意 见 签字： 时间： 员工调薪申请表 河南亿龙机械设备有限公司 Henan YiLong Machinery Co. Ltd.
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中小企业公司薪酬理核算结构制度全(范本)
中小企业公司薪酬管理制度 第一章 总 则 第一条 目的和依据 1.1 目的 ⑴ 使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； ⑵ 把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益 ； ⑶ 促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； ⑷ 最终推进公司发展战略的实现。 1.2 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条 适用范围 本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条 薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位 薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。 2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收 入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 1 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下， 通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工 资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不 同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及 临时性员工工资制。 第二章 工资总额 第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。 第七条 人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计 划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等 和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效 考核奖金总额。 第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将 上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章 年薪制 第十条 适用范围 本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员； 2、董事长、总经理助理及其 它人员是否适用，由董事会决定。 2 第十一条 工资模式 年薪 = 基薪 + 绩效年薪 1、基薪按月预发（年基薪额的 1/12）或根据合同约定兑现； 2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。 第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则 (附件一：云南省人力资源和社 会保障部劳动力市场工资指导) 第四章 结构工资制 第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。 第十四条 工资模式 工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它 一、基础工资＝基本工资＋岗位工资 （一）基本工资参照**市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性 补贴而确定,最低工资标准 830 元，我司拟定为 850 元，(《***省人力资源和社 会保障厅关于调整最低工资标准的通知》）。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强 弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素 确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层 A、中层骨干 B 和基层 C 三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类， 同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为 10 个等级。见下表二： 3 表二：岗位分类及标准 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经董事会批准； ⑵公司可根据经 营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人 力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人 员，公司可视情况而定。 ⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则 减薪。薪酬变更从岗位变动的后 1 个月起调整。 表三：各等各级岗位技能工资额度 4 4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下， 为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称 “一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资 分别为 500 元和 10000 元，并推算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工 资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。 二、工龄工资 根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工 作。工龄工资 = 公司工龄*100（即在公司每工作满一年，加工龄工资 100 元）。 三、津贴 （一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津贴、误餐 5 津贴等。 （二）交通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。 （三）通讯津贴 1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴； 2、通讯津贴分为 4 个级别：员工级、部门经理级、副总经理级（含总助）、总 经理级； 3、通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核 定；部门经理： ① 业务类：150 元/月/人； ② 管理类：100 元/月/人；总经理助理：200 元/月/人；副总经理：300 元/月 /人；总经理：实报实销 ； 4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部 门每月报销一次。 （四）试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。 四、奖金 （一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。 （二）奖金种类及金额： 1、奖金种类分为年度奖金和总经理特别奖 2 种。 2、年度奖金 ⑴ 年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额 根据公司全年实现经营利润而定。 ⑵ 年度奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核 6 优秀者、考核达标者，年度奖金按本人月工资额的 4-6 个月标准给予发放；考 核待达标者，年度奖金按本人月工资额的 2-4 个月标给予发放。 ⑶ 年度奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。 3、总经理特别奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金 项目及金额由总经理决定，单独发放。 4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。 五、其他 1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小 和出勤记录等考核结果确定。 2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定； 3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。 4、学历工资 第十五条 与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则 上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固 定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各 种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。 第十六条 新录用人员工资 新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人 7 员以及接收的复转退伍军人等。 1、试用期工资：事务型员工： 副职： 元/月；管理（技术）型员工： 元/月；部门 /月；部门正职、技术人员： 元/月；特殊技术人员、高管及其它例 外情况，由董事会决定。 2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。 3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。 4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质 等确定其基础工资及相关补贴等。 第五章 福利待遇 第十七条 按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、 工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金 大厅公布为准。住房公积金：另行制定相关实施细则。根据国家及省市政府有 关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系 数。 第十八条 公司为员工提供带薪休假和年度体检，具体规定见公司《员工手册》。 第六章 工资特区 第十九条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源 倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业 对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 8 第二十条 设立工资特区的原则 1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定； 2、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严 格保密，员工之间禁止相互打探； 3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展 情况限制总数，宁缺毋滥。 第二十一条 工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条 件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才 市场竞争激烈的稀缺人才。 第二十二条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年 度考核。有以下情况者自动退出人才特区： 1、考核总分低于预定标准； 2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才； 第七章 非正式员工工资制 第二十三条 适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离 退休返聘人员。 第二十四条 非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经 营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实 发工资总额。 第八章 薪酬的计算及支付 9 第二十五条 1、工资计算期间为当月的 1 日至当月的最后一日，并于翌月 5 日支付。如遇支 付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。 2、公司因不可抗力 因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。 第二十六条 员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工 资事宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。 第二十七条 1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算： ⑴ 新聘者； ⑵ 离职或遭辞退者； ⑶ 停职而复职者； ⑷ 其他； 2、按日计算工资方法：出勤工资额＝基本工资×（该月出勤日数÷该月应出勤 日数） 第二十八条 员工请假（假期含正常休假日）时的工资规定，详见《行政手册》。 第二十九条 员工工资扣除，按下列方式计算：缺勤工资扣除额＝基本工资 × （缺勤日数÷该月应出勤日数） 第九章 附 则 第三十条 为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的基础工资在原有 的工资标准总额的基础上，就近上套。 第三十一条 公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标 10 准代缴。 第三十二条 公司实行每年 13 个月工资制，即年底发双月薪（双月薪包括基本 工资和岗位工资）。 第三十三条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税 标准代扣代缴个人所得税。 第三十四条 本方案解释权在董事会。 第三十五条 本制度自批准之日起生效。 11
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各类名企薪资构成及薪酬调整方案全36页
薪酬调整方案（试行） ——岗位绩效工资制 一、 薪酬的界定 本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。包括基本薪酬 和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在《员工福利管理制度》中体现；基本薪酬包括基 本工资、岗位工资、司龄工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。 二、本方案的适用范围 1. 本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位； 2. 总监以上高管实行年薪制，另行制订方案； 3. 车间一线员工（含各班组长）执行车间工时定额手册； 4. 综合部搬运工实行搬运工工时定额手册。 三、 薪酬构成 薪 酬 基本工资 岗位工资 绩效工资 司龄工资 年终奖 注释： 标准工资＝基本工资+岗位工资 工资总额＝标准工资+绩效工资 月薪酬＝标准工资+绩效工资+司龄工资 年薪酬＝(工资总额+司龄工资)×12+ 年终奖 1. 基本工资 是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发； 公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市 居民最低工资标准进行调整； 本方案执行统一的基本工资标准，定为××元/月，其中××元为最低生活保障标准。 注： ① 员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准； ② 公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低 于员工最低生活保障标准； ③ 待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。 2. 岗位工资： 岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发； 1 / 35 依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位 价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定； 以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。 3. 绩效工资：是以对员工工作绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的效果； 每个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度（季度）绩效考核结果核发。 绩效工资标准为该岗位工资总额的 15%至 40%，岗位等级越高，如下表所示： 职 等 绩效工资标准占 工资总额的比 A B 50% 40% C D 30% E 20% 15% 4. 司龄工资 司龄工资以员工自入职本公司之日起计算（其中 2008 年 3 月 1 日之前入职的员工，以 2008 年 3 月 1 日改制时间为起算日），满一年的次月起享受每月 50 元司龄工资，司龄每增加一年，司 龄工资对应增加 50 元；司龄工资实行上限封顶，司龄满 8 年后不再追加兑现司龄工资，即司龄工 资总额不超过 400 元/月。 5. 年终奖： 由总经理办公会议讨论另行制定，并报董事会审批，原则上当年第一季度计发上年度年终奖； 发放原则如下： 入职时间 入职不满 6 个月 入职 6—12 个月 入职 12 个月及以上 发放标准 不发放 按比例发放 全额发放 6. 薪酬计算公式： 月实际薪酬=[(标准工资+司龄工资)×当月实际出勤日/当月应出勤日]+绩效工资标准×绩效考 核系数-扣项。 ※ 绩效工资标准=工资总额×（15%～50%）。 四、 岗位等级设计 根据公司目前的实际情况，参照企业组织架构，从岗位所承担的工作责任、工作强度和所需的 知识技能、价值贡献等方面进行岗位排序，具体岗位价值评估，待公司薪酬管理办法与定岗定编方 案正式发布后，公司组织专题岗位价值评估项目组予以完善制定，经公司薪酬委员会审核同意后另 行颁布。 2. 岗位等级设计 公司所有岗位进行排序，可分为 5 个职等，每个职等内包含有 2～3 个职级，详见××有限公 司岗位等级表（表 1）。 表 1 ××有限公司岗位等级表 职 等 A 岗位描述 决策层 职 级 A1 典型岗位 总经理 职类 管理序列 职能序列 专业技术序列 操作序列 总经理 2 / 35 B C D 高层管理 中层管理 基层管理/ A2 常务副总经理 常务副总 B1 副总经理 副总经理 B2 总监/总工艺师 总监 总工艺师 C1 经理 部门经理 副总工艺师 C2 副经理 部门副经理 主任工程师 C3 高级主管 高级主管 主责工程师 D1 主管 科室主管 工艺技术员 D2 见习主管 见习主管 D3 专员 业务骨干 E 助理 E1 一级助理 E2 二级助理 E3 三级助理 业务部门核心 机修专工/助理 核心岗班长/核 岗位 工艺技术员 心岗主操手 职能支持部门 机修普工/工艺 班长/主操手/ 核心岗位 员 专业技术工人 工艺助理 技术工人 业务部门一般 岗位 职能部门一般 生产一线操作 岗位 工人 职能支持部门 操作岗位 生产辅助工人 说明： 1. 管理序列 从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。通俗的理解是“手下有兵的人”，企业因其承担的 计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据。如：企业的基层、中层和高层管理者。 2. 职能序列 从事某个方面的职能管理工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位，企业付薪依据的主 要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责。如：会计、行 政助理、人事助理、QA、统计员、采购员等。 3. 专业技术序列 从事技术操作或设备维修相关专业的技术人员，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的 主要是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排除少量的项目奖金。 4. 操作序列 指在公司内部从事生产作业的职位，一般工作场所比较固定。 3 / 35 薪酬调整方案（试行） 五、薪酬等级及水平设计 根据公司未来发展战略目标及当前盈利水平，参照本地区、同行业相似企业薪酬水平，制定公司薪酬等级和薪酬水平，详见××有限公司薪级表（表 2）； 表 2 ××薪级表 薪 级 级 差 薪档（工资总额） 5档 4档 3档 2档 职等 E 档 1档 差 E3 E2 职等 D E1 D3 D2 职等 C D1 C3 C2 C1 2 5 2 4 2 3 2 2 2 1 2 0 1 9 1 8 1 7 4 / 35 薪酬调整方案（试行） 1 6 1 5 1 4 1 3 1 2 1 1 1 0 9 8 7 6 5 4 3 2 1 5 / 35 说明： 1. 每一职等对应一特定的薪酬区间（表中阴影部分），原则上该职等内所有岗位 的薪酬不会突破这个区间； 2. 本表不包括职等 A 和职等 B 薪酬水平标准； 3. 表中共有 25 个薪级，每个薪级又分为 5 档，其中 3 档为标准值。 六、 岗位定级 依据××薪酬实施方针与政策，由各级管理负责人负责实施本系统内各个岗位的等级 评定工作。 确定岗位标准薪级水平后，再依岗位任职者的具体工作表现，确定任职者的实际薪级 薪档。 七、附则 具体操作实施详见附件一。 起草者 审核者 批准者 编制日期 审核日期 批准日期 6 附件一 鉴于公司目前实际情况，缺乏详细的、可执行的岗位说明书，无法对各个岗位价值进 行比较准确的评估，因此本方案的正式实行将按以下过程开展： 1. 过渡阶段：指从原有的薪酬体系过渡到本方案的过程，主要体现在薪酬结构和薪酬 水平的调整，形成合理的结构，缓和岗位之间现有薪酬水平的不平衡； 下列员工或岗位不在调整范围内：⑴ 2010 年 10 月之后入职的员工；⑵ 2011 年因 转正、调岗、晋升或其他原因已进行薪酬调整的员工；⑶ 执行其他薪酬方案的岗位。 由总经理会同各部门分管领导根据各《岗位说明书》进行综合评估，先确定该岗位的 职级，再对应该岗位所处职级的薪酬宽带中值，根据以下原则进行调整： 1.1 调整后工资总额原则上不得超过该岗位所对应的薪酬中值； 1.2 调整后工资总额增幅，根据该岗位对应的中值数高于其原工资总数的比例，遵守 以下原则： ① 调整后工资总额增幅=（调整后工资总额-原工资总额）/原工资总额×100%； ② 中值数高于原工资总数的比例=（中值-原工资总数）/原工资总数×100%； （中值-原工资总数）/原工资总数 调整后工资总额增幅=（调整后工资总额-原工资总 ×100% 额）/原工资总额×100% 20%以内 20%～40% 40%以上 不得超过 25% 不得超过 35%，其中 D1、C3 不得超过 45% 不得超过 50%，其中 D2 及以下职级不得超过 40% 1.3 调整过程中遵行就近原则； 1.4 在调整过程应适当的考虑到员工在本岗位所具有的工作经验和技能。 2. 第二次微调：对于过渡阶段调整后月标准总薪酬低于其薪酬中值的岗位，可进行第 二次微调，由各部门分管领导依据《绩效考核实施方案》，以《岗位说明书》为基础，并 结合本部门工作任务及岗位关键业绩指标，制定各个岗位月度绩效考核方案及二次调整计 划，报总经理批准后，同时报综合部人力资源科备案，调整计划期间如该员工考核结果符 合要求，则按计划实施调整，否则延缓； 3. 最终定级：待各部门定岗定编方案、《岗位说明书》及公司薪酬管理办法正式发布 后，公司组织专题岗位价值评估项目组进行岗位价值评估，再根据价值评估结果对本方案 中岗位定级进行矫正，最终确定各个岗位的实际薪级，经公司薪酬委员会审核批准后将本 方案及《绩效考核方案》同步颁布施行。 7 Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪酬管理制度 编制 审核 8 审批 2023—1—1 发布 2023—1—1 实施 ****集团有限公司 发 布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建 立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、 工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的 工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调 动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员 工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1 薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专 项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值 （对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员 工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管 级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（ E）：主管级；六层级 （F）：专员级。 9 具体岗位与职级对应见下表： 鸥江 职级 岗位 对应 表 序号 1 职级 A 对应岗位 2 B 各分管副总、总监 3 C 集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理 4 D 集团各部门副经理、分公司副总经理 5 E 集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员 6 F 集团总经理 集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者 5.2 A、B、C 岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E 岗位层级分为六个级 差。具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。 6、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享 受，无出勤不享受。 6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的 津贴。 6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以 支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。 6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及 8 小时以外为了完成额外的工作任务 而支付的工资部分。公司 D 职级（包含 D 级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定 时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。 6.5 各类补贴： 6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬 部分。 6.5.2 其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。 6.6 个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度 而被处的罚款。 6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。 6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项 奖、突出贡献奖等。 7、试用期薪酬 7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的 80%。 7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受 受试用期间的绩效奖金。 7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。 8、见习期薪酬 见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。 9、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 9.1 整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状 况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪 酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。 10 9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案 由人力资源部执行。 10、薪酬的支付 10.1 薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 B、薪酬支付时间：当月工资为下月 15 日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工 作日发放 10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税； B、应由员工个人缴纳的社会保险费用； C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下： 工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下： 应发工资 = （基本工资+岗位津贴）— （基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83 10.4 各类假别薪酬支付标准 A、产假：按国家相关规定执行。 B、婚假：按正常出勤结算工资。 C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。 D、丧假：按正常出勤结算工资 E、公假：按正常出勤结算工资。 F、事假：员工事假期间不发放工资。 H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。 11、社会保障及住房公积金 11.1 上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保 险金、住房公积金。 11.2 非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。 11.3 其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。 12、薪酬保密 人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。 11 非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信 息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管 理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有 关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时 必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违 反公司劳动纪律的情形予以开除。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调 整而相应调整。 13、附件 《**职级薪级表》 2023 年公司员工薪酬调整方案 一、调薪的目的 1、规范公司员工的调薪制度，推动员工工作的积极性，责任感，以便公司长期稳定发 展； 2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作 技能推动企业的发展。 12 二、调薪的原则 1、调薪必须坚持公平，公正的原则； 2、调薪必须坚持以岗位任职资格为准则，杜绝论资排辈； 3、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。 三、调薪的渠道 1、各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和指导，对符合调薪 资格的员工，应及时给予调薪申请； 2、员工自身认为符合调薪资格的也可到公司综合部提出调薪申请。 四、调薪的资格 员工必须具备以下条件才具有调薪的资格： 1、公司员工调薪必须在公司工作一年以上； 2、员工任职期间工作努力，工作绩效优异，工作技能提高，工作责任感强，工作态度 端正，无不良记录，符合或超过现岗位任职要求者； 3、公司员工调薪，必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。 五、调薪标准 1、年度调薪（基本工资）涨幅 5%的情况 该员工在公司工作满一年以上，年度平均考核成绩 80 分以上； 2、年度调薪（基本工资）涨幅 8%的情况 该员工在公司工作满一年以上，年度平均考核成绩 85 分以上； 3、年度调薪（基本工资）涨幅 10%的情况 该员工在公司工作满两年以上，年度平均成绩在 90 分以上； 附《2023 年调薪人员名单》 13 部门 姓名 职位 入职日期 服务年限 年度平均考核得分 调薪标准 2 91.57 10% 2 83.31 5% 2 93.71 10% 2 95.34 10% 2 96.52 10% 1 91.76 8% 1 95.42 8% 2 96.93 10% 1 91.99 8% 营销管 2 94.33 10% 理部 1 95.49 8% 2 87.01 8% 目前工资 综合部 财务部 1 5% 金融服 2 92.35 10% 务部 2 92.91 10% 2 96.35 10% 2011.02 1 96.40 8% 2011.03 1 92.68 8% 2011.09 1 96.09 8% 2011.09 1 95.55 8% 热线 刘玉 调度 刚 员 文档 龙少 回访 文 服务部 员 网络 何娟 结算 员 备件 黎醒 计划 员 ××公司员工岗位工资调整方案 14 调整后工资额 确定调整工资额 经过全体员工的努力，今年超额完成全年计划，各方面工作取得了可喜的成绩，为了鼓励员工在明 年更加努力工作，创造更高的经济效益，本公司拟对员工岗位工资进行调整。方案如下： 1调整外籍员工的岗位工资 外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工×××等人，×月岗位工资进行调整。即在原基础 上增长 5%；×××等人按岗位工资的 3%进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。 2修改岗位工资标准 拟对现行的 10 级 30 档岗位工资标准进行修订，最高档金额由原 4 700 元提高到 5 600 元，最低 档由原 1 000 元提高到 1 500 元(试用期间的工资)，试用 3 个月后经考核合格，岗位工资可确定为 1 400 元。技术性较强的岗位试用期间的工资为 800 元，经过 3 个月试用考核合格后根据技术水平的高 低其岗位工资可确定在 1 500~2 400 元之间。对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位 工资确定在 C 档，3 个月试用合格后可调到各个职务的 B 档。 3调整岗位工资方案 (1)此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对员工进行考核。 对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。但是对考核不 合格的员工将延长 3 个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。 (2)调整岗位工资的范围： ××××年×月×日在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式员工。 (3)调整金额： 1)副总经理月增资 900 元，总经理助理(包括总监)月增资 800 元，部门经理月增资 700 元，部门 副经理月增资 600 元。对于在××××年工作中成绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应的 A 档， 对于不能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的 C 档或不调。 2)领班至主管人员的岗位工资原则上调到各级别的 B 档，成绩突出的其岗位工资可调到 A 档。对 调到 A 档、C 档岗位工资或不调的员工要严格控制，经人力资源部审核后报中心领导批准。 3)对受聘于本公司具有专业技术职称的员工，其岗位工资原则上调整为： 高级职称岗位工资 4 700 元。 中级职称岗位工资 3 700 元。 初级职称岗位工资 2 300 元。 对具有专业职称同时又担任职务的人员其岗位工资可选择高金额。 4)一般员工调整岗位工资按技术性较强和一般进行调整： 技术较强的岗位工资的调整由部门依据考核情况原则上调整为 1 900~2 400 元。 一般工程的员工，根据工作成绩及表现，划分为三个档次来调整岗位工资： 一档：工作成绩优秀，调整金额为 800 元。 15 二档：工作表现良好，调整金额为 500 元。 三档：工作表现一般，调整金额为 300 元。 调整岗位工资的比例为：调 800 元的员工占 30%；调 500 元的员工占 60%；调 300 元的员工占 10%。 4调整岗位工资的具体安排 (1)淡季培训结束后，由部门对每名员工进行考核，填写《××公司员工考核表》，部门经理提出具 体意见及调整方案，时间为××年×月×日~×月×日。 (2)由部门将调整方案报人力资源部进行审核，时间为×月×日~×日。 (3)×月×日×日，经本公司总经理批准输入电脑，同时补发×年×月~×月的岗位工资差额。 关于 2023 年员工薪酬福利调整方案 第一条 目的 规范公司内部的薪酬管理，建立完整、公正的薪酬管理体系，为全体员工提供合理的劳动报 酬，提高公司全员的整体素质和工作激情，根据同行薪酬标准及本公司实际情况，特制定本方案。 第二条 范围 一公司全体员工。 第三条 职责 一行政部负责制定、修改并监督本方案的执行。 二各部门经理、厂长（主管）是本方案的执行人。 三财务部负责对员工的薪酬核算。 四总经理或其授权人负责本方案的批准执行。 第四条 薪资模式 工资模式 行政工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 销售工资 工龄工资 基本工资 销售提成 技术工资 工龄工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 〈一〉行政工资=基本工资+职务工资+绩效工资（奖金）+工龄工资。 〈二〉技术工资=基本工资+职务工资+绩效工资（奖金）+工龄工资+加班工资。· 〈三〉营销工资=基本工资+销售提成+工龄工资。 16 工龄工资 加班 第五条 工资构成项目说明 一岗位基本工资 1、 行政类：包括总经理办公室所有成员，行政、人力资源管理人员，财务人员，采购人员，后勤 所有人员，品质管理人员，生产管理人员，生产部（含电镀仓及其他部门从事非专业技术的所 有人员） 2、技术类：从事设计、开发、生产工艺改造等技术工种的所有人员（含打版、调漆、喷漆、点焊 、 精雕、激光、模具师傅、线切割、机修师傅等） 3、营销类：营销工资级别由总经理办公室根据公司的销售业绩及公司的发展状况确定。 二职务工资:指在职人员所担任该职务的工资 〈1〉略 三绩效工资：绩效工资是指通过绩效考核后，各管理、技术、营销岗位应得的绩效工资。（ 绩 效考核方案待定） 〈1〉 绩效工资的工资基数根据从事的岗位和职务来判定。普工和学徒在 200 元以内；职员级（含 组长、初级师傅、中级师傅）在 300 元以内；主管、副经理级（含高级师傅、主管师傅）在 500 元以内。其他职务在 800 元以内。 〈2〉绩效工资必须以绩效考核的成绩为依据，考核的成绩分为 S、A、B、C、D 五级。其中 S 为优秀、 A 为良好、B 为合格、C 为基本合格、D 为不合格。具体的参照标准如下： 考核成绩 考核成绩含义 占员工总数的比例 绩效工资系数 S 优秀(90 分以上) 5% 100% A 良好(80 分以上) 20% 80% B 合格(70 分以上) 50% 70% C 基本合格(60 分以上) 20% 60% D 不合格(60 分以下) 5% 0 〈3〉绩效考核以日常管理、工作效率（交期）、工作质量（质量）、成本控制（成本）、综合素质 五个方面为基础，分类考核汇总，以总经理办公室核准的最终成绩为有效成绩。 〈4〉人力资源部门应加强对绩效考核的监督，严格按比例进行控制，防止以劣充优、以次充好，增 加绩效考核的公平性和透明度。 四工龄工资 〈1〉在公司工作满 1 年的员工，工龄奖补贴 100 元/月； 〈2〉在公司工作满 2 年的员工，工龄奖补贴 200 元/月； 〈3〉在公司工作满 3 年的员工，工龄奖金 300 元/月； 〈4〉在公司工作满 4 年的员工，工龄奖金 400 元/月 〈5〉在公司工作满 5 年以上的员工，工龄奖 500 元/月 五加班工资 按《加班管理规定》执行 六其他福利 〈1〉 社会养老保险：试用期满可申请购买养老保险。 〈2〉 员工体检：每年组织员工体检 1 次。 17 〈3〉 生日会：每月最后一周周末组织员工生日会，每人开销费 25 元。 〈4〉 春节路费补贴：遵照每年“春节放假方案”进行。 〈5〉 特殊津贴：对印字、喷漆、割片、抛光等人员每月补贴特殊津贴 50 元。 〈6〉 员工互助会：参照《员工互助会章程》相关条款进行。 〈七〉当员工的工资达到工资上限时，对部分公司将给予特殊津贴补助。 18 表 1： 行政类岗位薪点标准表 职务级别 套用岗位 8 总经理 7 副总经理 6 薪资档级 1薪 2薪 3薪 4薪 5薪 6薪 7薪 8薪 经理（总经理助理） 5000 5800 6400 7200 8000 8800 9600 10400 5 副经理（厂长） 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 7500 4 主管 3000 3400 3800 4200 4600 5000 5400 5800 3 副主管 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600 3800 2 组长 (职员、储备) 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 1 普工 1700 1750 1800 1850 1900 1950 2000 2050 参考说明： 〈一〉普通作业人员工资分计时和计件工资： 1、计时普工：试用期工资为 1700 元/月，试用期为 1 个月。试用期满后增加 100 元岗位津贴。 工资总额上限为 2050 元/月，绩效奖金 200 元以内。基本工资分为 8 级，每级 50 元。 2、计件普工：计件员工按实际计件的数量和工价进行计算 〈二〉组长、职员级（含仓管员、各类文员、保安员、统计员、跟单员、品管员等）：试用期工 资为 1800 元/月（品管员、统计员、计划员、储备干部应根据工作经验和实际工作能力确 定，试用期工资通常在 1800 元/月~2000 元/月之间），试用期为 1~3 个月。试用期满后增 加 100 元岗位津贴。工资总额上限 2700/月，绩效资金 300 以内。基本工资分为 8 级，每 级 100 元。 〈三〉副主管级：试用期工资为 2500~2800 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 100~300 元的岗位津贴（岗位津贴按从事的工种确定）。工资总额上限 4000 元/月，绩效奖金 500 元以内。基本工资分为 8 级，每级 200 元。 19 〈四〉主管级：试用期工资为 3800~4000 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 200 元岗位 津贴（岗位津贴按从事的工种和岗位的技术状况确定）。工资上限 5800 元/月，绩效奖 金 500 元以内；基本工资分为 8 级，每级 400 元。 〈五〉副经理（厂长）级：试用期工资 4000~6000 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 300 元岗位津贴。工资总额上限 7500 元/月，绩效奖金 500 元以内。基本工资分为 8 级， 每级 500 元。 〈六〉经理级：试用期工资 5000~6000 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 500 元岗位津 贴，工资上限 10400 元/月，绩效奖金 800 元以内。基本工资分为 8 级，每级 800 元。 技术类员工薪点标准表 职务级别 套用岗位 5 薪资档级 1薪 2薪 3薪 4薪 5薪 6薪 7薪 8薪 主管师傅 3000 3600 4200 4800 5600 6200 6800 7400 4 高级师傅 2800 3200 3600 4000 4400 4800 5200 5600 3 中级师傅 2500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 3900 2 初级师傅 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 1 学 1800 1850 1900 1950 2000 2050 2100 2150 参考说明： 徒 技术工资共分为 5 档。 〈一〉学徒：凡在各岗位从事技术性工作基础学习的员工。学徒试用期工资为 1800 元/月，试 用期为 2 个月，试用期满后增加 100 元技术津贴，绩效奖金 200 元以内，工资总额上限 2150。基础工资分 8 级，每级 50 元。 〈二〉初级师傅：凡在公司担任学徒一年以上，经公司考核合格后，在主管师傅的指导下能够 从事技术性工作的员工，或在公司外从事技术性工作，有一定的技术基础，能够独立操 作的员工。初级师傅试用期工资为 2000 元/月，试用期 1 个月，试用期满后增加 100 元 技术津贴，绩效奖金 300 元以内。基础工资分为 8 级，每级 100 元。 〈三〉中级师傅：凡在公司担任初级师傅一年以上，经公司考核合格后，能够独立从事技术工 作的员工，或在外从事技术性工作，有扎实的技术基础，能够独立工作的师傅。中级师 傅试用期工资定为 2500 元/月，试用期为 1 个月，试用期满后增加 100 元技术津贴，绩 效奖金 300 元以内。基础工资分为 8 级，每级 200 元。 20 〈四〉高级师傅：凡在公司担任中级师傅一年以上，经公司考核合格后，能够独立从事较高难 度的技术性工作，或在外从事多年技术性工作，有丰富的经验，能够在本行业自成体系 （风格）的师傅。高级师傅试用期工资定为 2800 元/月，试用期为 1 个月，试用期满后 增加 200 元技术津贴，绩效奖金 500 元以内。工资总额上限 5600 元，基础工资分为 8 级， 每级 400 元。 〈五〉主管师傅：凡在公司开发设计部门担任主管级的师傅。主管师傅试用期工资定为 3000 元 /月，试用期为 2 个月，试用期满后总额工资上限为 7400 元/月，绩效奖金 500 元以内。 基础工资分为 8 级，每级 600 元。 〈六〉技术进步突出、对公司有特殊贡献的师傅，经总经理办公室核准后可以提前晋级。 表 2： ***各部门工资一览表 部门 岗位名称 工资总额 绩效工资 岗位津贴 部门经理 500 1000 行政主管 300 800 4600 人事主管 300 800 3500 人事专员 200 500 2800 事 文员 200 200 2400 行 保安队长 300 500 2900 政 保安员 200 200 2000 部 清洁班长 300 200 2000 设备主管 300 500 3800 电工 200 200 3300 清洁工 200 200 1700 人 基本工资 21 工资上限 备 注 2200 驾驶员 200 200 经理 500 1000 会计 300 800 3500 出纳 300 500 2800 文员 200 200 2500 采 经理 500 100 购 采购员 200 200 经理 500 1000 外贸员 300 800 3750 外贸助理 200 500 2000 设计主管 300 800 设计师 200 500 3500 样品管理 200 200 2800 仓 主管 300 500 3200 库 仓库员 200 200 2200 主管 300 500 5700 跟单员 200 200 2800 财 务 部 外 贸 部 PMC 3000 ***各部门工资一览表 部门 岗位名称 基本工资 绩效工资 岗位津贴 工资总额 品 经理 500 1000 质 品质主管 300 800 3400 部 IQC 200 200 1850 电镀 IQC 200 200 2500 IPQC 200 200 2500 验架 QC 200 200 2200 QA 200 200 2400 板材主管 300 300 3700 22 工资上限 备 注 工 程 部 金架主管 300 300 3400 品质工程师 300 300 3500 样架管理 300 300 1800 组长 300 300 2500 文员 200 200 2200 经理 500 1000 样品主管 300 800 4500 模具主管 300 800 5800 配件主管 300 800 6540 线切割老师 300 300 4000 模具老师 300 300 4100 模具技工 200 200 3850 冲床 200 200 2400 油压 200 200 3850 版型制作 200 200 1800 精雕老师 300 500 5000 精雕学徒 200 200 2400 绘图组长 300 500 4200 绘图员 200 200 3250 制单员 200 200 2850 工程师 200 200 6240 文员 200 200 2200 统计 200 200 1800 新进员工 ***各部门工资一览表 部门 岗位名称 基本工资 绩效工资 岗位津贴 工资总额 厂长 金 属 半成品主管 4700 成品主管 4600 抛光主管 4240 包装组长 2800 23 工资上限 备 注 点焊组长 3500 配件组长 3500 整形组长 3000 印字组长 2700 装搭组长 2900 点焊调机 2800 点焊修理 2400 零件调机 2800 抛光白蜡 2700 抛光黄蜡 2600 点焊 2400 装搭 2200 印字 2100 检验 2400 校架 2200 包装 1900 配件 1700 计件 整形 2400 计件 卡片 2200 清洗 1800 统计 2300 仓库 2300 跟单 2700 ***各部门工资一览表 部门 岗位名称 基本工资 绩效工资 岗位津贴 工资总额 经理 喷 主管 漆 擦双色 2350 双色组长 2700 24 工资上限 备 注 点漆组长 2600 上下架组长 2400 喷漆组长 3700 点漆组长 2600 点漆 2250 电泳主管 4400 电泳 2200 上下架 2200 擦双色 2250 跟单 2300 25 某公司 2023 年度薪资调整方案 方案目录 一、方案基本思路 二、具体实施步骤 三、方案结果评价 一、方案基本思路 1、总额确定：根据国家、地方工资调整政策及公司经营实际确定调整总额 2、一次分配：根据各经营单位或职能单位相关管理指标确定一次分配额度 3、二次分配：在公司调整原则指导监督下，由单位内部组织二次分配，确定明细方案 二、具体实施步骤 1、总额确定 （1）内部基础数据： 整理公司近三年度员工工资总额、各单位分配比例、员工平均工资、工资占成本比 例、单位工资利润及收入等指标时点数及变化趋势； （2）确定调整自变指标及权重： A、当地工资增长指导线（以浙江省为例，本案取基准线）： 26 B、当地最低工资标准（以杭州市为例，以目前 CPI 形势，11 年很有可能再提最低工 资，本案参照 13%标准）： C、本企业当年利润率（依所在行业及公司经营实际而定，本案参照 10%）： 根据国家税务总局企业所得税税源报表统计数据测算。各行业平均利润率测算 结果如下：工业：7%；运输业：9%；商品流通业（包括批发和零售）：3%；施工 房地产开发业：6%；旅游饮食服务业：9％；其他行业：8％。 D、工资成本比例：（数据来源：胡八一：三三制薪酬体系设计，工资成本比例取人 力成本的 80%，本案参照 10%） 27 （3）确定公司可调整工资总额： 调整比例 µ＝工资指导基准线 12%*30%+最低工资增长线 13%*20%+当年利润率 10%*40%+工资成本比例 10%*10%＝11.2% （如设置当年两次调薪机会，则单次调整比例 µ‘为：11.2%/2＝5.6%，本案采取两次） 2011 年公司可调整工资总额△ A＝2010 年公司工资总额 A* µ‘ 2、一次分配 （1）调整单位划分：以一定标准（例如：管理权责、职能、区域、客户群等）划分一 次分配单位。 （2）分配单位工资调整基数确定： 分配单位工资调整基数＝本单位上年度工资总额/公司上年度工资总额* 2011 年公司 可调整工资总额△ A （当然需要人力资源定岗定编、岗位评价基础强大） （3）分配单位可调整工资总额确定： 分配单位可调整工资总额＝分配单位工资调整基数*调整系数 F 调整系数＝F（部门上年度目标考核系数、部门本年度经营目标系数…） （4）调整系数的确定： A、上年度目标考核系数——确定上年度年终奖金的考核系数； B、本年度经营目标系数——本年度经营目标/上年度实际经营目标（可以根据实际情 况做修正）； 28 C、部门战略地位系数——根据公司经营发展确定部门类别，确定系数： 重要战略部门，如销售业务部、生产运营部、采购中心、研发中心等，考虑系数定 为 2.0； 战略部门，如财务部、投资部、审计部、人力资源部等，考虑系数定为 1.5； 辅助部门，如行政后勤部、信息管理部等，考虑系数定为 1.0 3、二次分配 （1）基本操作方式： 将员工考核奖励的权力下放给部门经理。由部门经理在人力资源部调整原则指导下 对本部门员工薪资进行调整。 （2）指导、控制原则： A、总额控制：本部门拟调整薪资总额不得超过可调整薪资总额，可少不可多； B、基准线控制：可考虑物价因素，确定全员调整基准额度，例如 50 元（可直接调 整基本工资项目）；也可不予考虑次因素； C、个体控制：单个员工拟调整薪资不得超过本人上年度平均月工资的 20%（视情 况而定）； D、比例控制：单个员工拟调整薪资额度不超过本部门可调整总额的 20%（五人以 下部门可不受此条限制，比例可视情况而定），对于大部门，可以细分至人数比 例； F、绩效控制：当年员工绩效考核结果于调整薪酬等级的对应关系。例如，考核系数 在 1.2 以上，可参考调整等级为 2－4 级； G、程序控制：所有人员调整方案须逐级拟定、隔级审核，人力资源部有权对异常 调整情况进行调查，并有权提出否定建议。 三、方案结果评价 1、上年度工资成本分析 上年度的工资成本总额，各公司、部门工资比例分布、工资变动趋势及分析、年度 平均工资水平及市场地位，工资占运营成本、销售额比例等等； 2、调整依据、范围、成本分析及实施要点 明确公司调整工资参照依据、标准，确定调整的额度范围及人员、部门范围，制定 详尽的成本分析模型，对实施过程中的关键操作详细说明； 3、方案实施程序计划 详细介绍薪资调整的组织计划和实施计划。 4、详细方案内容 一次分配的系数确定方式、各部门最终调整系数明细、最终可调整工资总额明细； 详细员工调整明细（额度、比例）等等。 29 中国移动通信集团四川有限公司 2023 年薪资制度调整方案 （正式版） 我省现行的薪资制度是 2003 年根据中国移动（香港）有限公司的要求，按照上市公司的标准 建立的一套具有内部公正性和外部竞争力的策略性薪酬管理体系。近年经过四次大幅度的调整，使 我省各级员工的现金总收入水平已与本省外资高科技行业市场薪资中位值基本接轨，与现代企业管 理的需要相适应，逐步实现了合同制员工与劳务派遣制人员“同工同酬”的目标，为维护企业稳定 ， 促进构建和谐企业打下了基础。 从 2011 年开始，我省按照集团公司提出的“提低、保中、限高”的收入分配制度改革原则， 将以往的薪酬收入分配政策中的“适当拉开收入差距”转向“重点保证一线职工工资增长高于全省 平均工资增幅”。同时，为配合绩效考核调整方案的实施，拟将我省基本薪金浮动比例与绩效等级 挂钩的方式由四个等级调整为五个等级，并适当调整挂钩比例的具体标准，以充分体现“业绩导 向”的分配原则，提高广大员工的工作积极性。 第一部分 薪资架构 在我省薪资架构中，员工个人的现金总收入由固定收入和变动收入两部分构成。固定收入主要 包括基本薪金、现金补贴和月（季）奖；变动收入主要包括年度绩效奖励和各类专项激励。 30 现金总收入 固定收入 基本薪金 变动收入 现金补贴 月（季）奖 年度绩效奖励 年功工资 基本奖金 艰苦地区补贴 季度绩效奖金 各类专项激励 （按月发放） 积累贡献补贴 第二部分 薪资制度 一、固定收入 ㈠、基本薪金 按照集团公司 2010 年提出的“提低、保中、限高”的分配制度改革原则，将我省的基本薪金 标准在 2009 年薪资制度调整方案的基础上，按“职级越低，上浮比例越大”的原则进行调整。同 时依据 2011 年出台的职位管理办法对标准职级进行调整，将每个职级分为三个分位，初次实施本 方案时将现有员工全部纳入第一个分位（p-Ⅰ），次年 4 月 1 日起按上年度绩效考核结果对员工的职 级分位进行调整，并执行新定职级分位的基本薪金标准，职级分位的调整长期有效。员工的职级分 位达到 p-Ⅲ 后，若绩效考核等级再次被评为优秀，则次年可在上年度基本薪金标准的基础上再按 职级分位级差的标准上浮，以此类推，但最高不超过上一职级 p-Ⅰ 的基本薪金标准（如 7 职级员工 的职级分位调整至 7-Ⅲ 后，基本薪金标准为 2650 元，若绩效等级再次被评为优秀，则次年可执行 2700 元的基本薪金标准，但最高不超过 2750 元）。 各职级分位对应的基本薪金标准见下表： 31 同时，根据员工上年度绩效考核等级确定基本薪金的浮动比例，从当年 4 月 1 日起至次年 3 月 31 日止，在每个职级分位的基础上进行上下浮动，到期后再根据上年度绩效情况进行调整。实施 本方案后，目前仍按现行的员工绩效管理办法中规定的四个绩效考核等级对基本薪金进行浮动；从 2012 年 4 月 1 日起，将按照即将出台的“员工绩效管理实施指导意见”，把绩效考核等级由四个等 级调整为五个等级后，按下表对员工的基本薪金标准进行绩效浮动： 员工绩效考核等级 优秀 优良 良好 称职 欠佳 基本薪金浮动比例 115% 110% 105% 100% 90% 员工职级上调（如 8 职级调整到 9 职级）后，浮动比例大于 100%的，要调整到 100%；员工职 级下调（如 9 职级调整到 8 职级）后，浮动比例小于 100%的，要调整到 100%。在同一职级各分位 之间进行的调整（如 8-Ⅰ 调整为 8-Ⅱ 或 8-Ⅱ 调整为 8-Ⅰ），浮动比例保持不变。 为了加大考核力度，各单位可根据实际情况，将基本薪金的一部分纳入月（季）度绩效奖金， 根据员工每月（季）的绩效完成情况考核发放，但要确保员工正常工作所得到的应发工资总额不低 32 于当地最低工资标准。 ㈡、现金补贴 1、年功工资 年功工资标准仍然按川移司[2003]722 号“关于调整年功工资标准的通知”执行，即按员工连 续工龄每年工龄 5 元的标准核定员工每月的年功工资。年功工资于每年 1 月份统一进行调整。 2、积累贡献补贴 纳入积累贡献补贴的员工必须同时满足以下两个条件： ⑴、1999 年 7 月 28 日以前进入我省移动通信企业，且一直工作至今的合同制在岗员工（部队 复员退伍后直接进入本公司的员工，其进入我省移动通信企业的时间可以从其本人参军时间起计 算）； ⑵、补贴发放当月的职级为 5 级及以下。 积累贡献补贴的标准统一按每月 500 元的标准确定，该补贴标准不按员工个人绩效考核等级上 下浮动。员工职级由 5 级及以下调整到 6 级及以上的，从基本薪金调整之月起停止发放本补贴；职 级由 6 级及以上调整到 5 级及以下的，若该员工符合本方案的补贴条件，也可以实施积累贡献补贴。 3、艰苦地区津贴 由各相关分公司在本单位核定的人工成本费用范围内，结合国家有关规定确定。 ㈢、月（季）奖 1、基本奖金 根据员工每月的出勤情况发放的奖金（全勤奖），不与员工的月（季）度绩效考核结果挂钩； 2、季度绩效奖金（按月发放） 由各单位根据省公司核定的全年人工成本费用总额和本单位薪酬策略以及 KPI 考核指标设定等 因素制订月（季）度绩效奖金发放办法，可视具体情况由所属部门或县分公司制订具体的考核办法 进行二次考核发放。 各市州分公司总经理的月（季）奖由省公司人力资源部根据卓越目标管理办公室对各单位的季 度考核结果核定并通知各分公司，由各分公司在本单位人工成本费用自行列支。 二、变动收入 1、年度绩效奖励 33 年度绩效奖励是每年各单位根据每个员工的综合绩效等级，按占员工本人固定收入的一定比例 发放给员工的一次性奖励，可通过预发和清算的形式兑现，所需费用由各单位在核定的人工成本费 用计划中列支； 2、各类专项激励 各类专项激励是指根据公司发展战略需要，由省公司或分公司组织的全员参加的创先争优等劳 动竞赛等活动，根据员工在活动中的具体表现兑现的奖励费用。由省公司统一组织的，所需费用由 省公司在下达全省人工成本费用计划时进行追加；由分公司自行组织的，所需费用由各单位在核定 的人工成本费用计划中自行列支。 由于固定收入相对来说变动不大，因此各单位应通过变动收入（主要是年度绩效奖励）对员工 现金总收入进行控制，尽量与我省高科技行业薪资收入中位值曲线拟合。 （成都分公司正职为 16 级、副职为 14 级，可在上述曲线基础上进行适当调整） 第三部分 特殊情况下的薪酬待遇 一、待岗员工薪酬待遇 待岗员工每月生活费按当地最低工资标准发放，在待岗期间不再享受现金补贴（包括年功工资 积累贡献补贴和艰苦地区生活补贴）和各类奖金。 34 二、岗位见习期薪酬待遇 社会招聘（含军队转业干部及调入人员）和内部竞聘的员工，若规定有岗位见习期的，在岗位 见习期内，其薪酬待遇按拟定岗位的基本薪金标准的 100%发放，年功工资及各类津贴、补贴照发， 月（季）度绩效奖励按考核应得标准的 75%发放。 三、新入职人员薪酬待遇 对新招聘的应届毕业生（从其他单位调入或社会招聘的员工，若其工作经历不足两年的，也应 依此处理），在见习期满考核合格后，若确定的岗位为 8 级及 8 级以上的，要先将其定级标准下调 到 7 级，经过两年时间（从进入本公司的时间起算）逐步调整到所在岗位原定的职级标准。例如对 所在岗位为 8 级的员工，必须在其工作经历满两年，经考核鉴定合格后，才可以调整到 8 级；对所 在岗位为 9 级的员工，在其工作经历满一年，经考核合格后可调整为 8 级，工作经历满两年，经考 核鉴定合格后才能调整到 9 级，以此类推。考核不合格的，不作调整。 在工作中表现特别优秀的员工，至少应有一年以上的工作经历，由其所在单位出具书面推荐意 见，经省公司人力资源部审批同意后，方可提前调整到所在岗位原定的职级标准。 第四部分 其他 各单位必须严格按照劳动部“工资支付暂行规定”（劳部发 [1994]489 号）的相关要求执行。 向员工支付工资不仅要确保及时足额，同时还要向员工个人提供其工资发放明细，若是通过网页形 式展示，则应告知员工工资明细的查询方式。各级直属主管要负责与下属员工及时沟通工资考核发 放情况，员工对工资发放数据有疑问可向所在单位人力资源部咨询。 本方案从 2011 年 9 月 1 日起执行，由中国移动通信集团四川有限公司人力资源部负责解释。 中国移动四川公司人力资源部 35
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【电子行业】华为公司股权分配政策
华为公司股权分配政策 一、宗旨 1、共同持股，共担责任与风险，结成企业与员工的利益与命运共同体。 2、通过股权结构的合理调整和配股倾斜，形成企业的核心层、中坚层。 3、在内部契约的基础上形成股权的动态分配——企业持续发展的动力机制，并使人力资本不断增值。 4、普惠认同华为的模范员工，培养主人翁意识。 5、激励导向——吸纳优秀人才。 二、评定要素 1、可持续性贡献 2、职位价值 3、工作能力 4、对企业的认同程度 5、个人品格 三、评定标准 1、可持续性贡献 对当前及长远目标的贡献： ● 对优秀人才的举荐 ● 对产品的优化和技术的创新 ● 对关键技术的创新 ● 对主导产品的优化 ● 对战略性市场的开拓 ● 对管理基础工作的推动 ● 对企业文化的传播 2、职位价值 ● 职位重要性 ─ 对企业的影响度 ─ 管理跨度 ─ 人员类别 ● 职责难度 ─ 任职资格要求(知识、经验、技能) ─ 任务性质(创造性、复杂性和不确定性) ─ 环境(压力、风险、工作条件) ─ 沟通性质(频率、技巧、对象) ● 可替代性 ─ 成才的周期及成本 ─ 社会劳动力市场紧缺的程度 ─ 涉及公司持续发展的重要岗位所需的专门人才 ─ 公司的特殊人力资本(组织累积资源的承载者) 3、工作能力 ● 思维能力：分析、判断、开拓、创新、决策能力。 ● 人际技能：影响、组织、协调、沟通、控制的能力。 ● 业务技能：运用有效的技术与方法从事本职工作的能力。 4、对企业的认同 ● 对公司事业的认同 ● 集体奋斗 ● 认同企业的价值评价和价值分配的准则 ● 归属感 5、个人品格 ● 责任意识 ● 敬业精神 ● 积极心态 ● 不断进取、举贤让能 ● 廉洁、自律 四、股权分布曲线规则 1、鼓励可持续贡献的优秀员工，在不同的基础上实行动态分配。 等级 N 评议等级与配股基准额关系图： Ni 0 Mi 配股基准额总额 M 新认股 B3 某员工当年的股金评定等级为 Ni，其对应配股额为 Pi，其对应的认股基准额为 Mi。Mi 根据历史累加 股金等级确定。 新 历Pi，其历史认股额分别为 A1、A2、A3，则允许新认股分别 假设 1#、2#、3#的三位员工当年评定等级都为 认 认股基准额 Mi 史 股 为 B1、B2、B3，如下图： 认 B2 股 新 A3 认 历 股 史 B1 认 股 A2 历史认股 A1 1＃ 2＃ 3＃ 其中： ●B1＞B2＞B3 ● 认股基准额 Mi 对应于等级 Pi。 2、实行配股额年增长总额控制 根据公司总体效益确定配股总额 T T＝ n PL i 1 其中：Pi──每级配股额度 i i Li──每级评定人数 3、对核心层实行每年评议值配股 4、各等级配股额实行级差配股，即配股额不成线性分布。同时要考虑分布值为连续曲线。 评定等级与配股权的关系图 配股权 等级 五、管理政策 1、只有本企业正式员工才拥有股权，离职人员一律不保留股权。 2、向为企业做出可持续性贡献的骨干倾斜。 3、对优秀新员工股权配置，以其对企业的认同及未来发展潜力为主。 4、对持续优秀的基层员工，最低配股额 X。 5、对公司高级干部的再进修，推行优先股方式。 6、对新员工给以买平议股的政策。 7、不分岗位、不分职别，劳动态度在 C 以上者，均有资格享受股权评定。 深圳市华为技术有限公司 评定要素与分配要素对应关系 评定要素 分配要素 工作能力 职位价值 对目标的贡献 工 资 ★ √ √ 奖 金 √ √ ★ 股 金 ★ √ ★ 退 休 金 晋 升 ★ 机 会 √ √ 劳动态度 √ ★ ★ √ √ ★ 股金等级评议办法 P＋X 职能等 级确定 P：股金参考级 F：评议值 P P × F P－X 各职能级评议要素及重点 职能等级 主要评定要素 高层 发展潜力 √ 对目标的贡献 √ 人际技能 工 作 技 √ √ 思维能力 能 中层 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 能 力 劳动态度 √ √ 各类人员评议标准 层次 人员类别 高 管 理 技 术 营 销 业 务 事 务 层 中 层
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【服装行业】服饰营销总部薪酬管理规定
一 、 总 20xx年 薪 酬 管 理 规 定 （ 营 销 总 部 ） 则 1． 1薪 酬 设 计 的 根 本 目 的 ： 1． 1． 合 理 ， 依 据 人 1． 1． 到 营 销 和 未 来 意 度 。 1为 了 保 证 公 司 薪 酬 设 计 、 发 放 和 管 理 的 科 学 稳 定 公 司 的 营 销 队 伍 ， 发 挥 薪 酬 的 激 励 作 用 ， 力 资 源 管 理 制 度 的 规 定 ， 特 制 定 本 制 度 。 2最 终 目 的 是 改 善 营 销 员 工 的 工 作 表 现 ， 以 达 战 略 的 目 标 ， 并 提 高 员 工 的 满 意 程 度 和 对 现 在 的 成 就 感 。 对 员 工 长 期 激 励 ， 提 高 对 公 司 的 满 1． 2薪 酬 设 计 的 基 础 原 则 ： 1． 2． 1公 平 原 则 ： 外 部 公 平 、 内 部 公 平 、 个 人 公 平 、 过 程 公 平 、 结 果 公 平 ； ， 体 现 工 资 与 岗 位 责 任 相 统 一 ， 与 工 作 绩 效 相 挂 钩 的 按 劳 分 配 原 则 。 1． 2 ． 2 竞 争 原 则 ： 薪 资 结 构 多 元 、 薪 资 水 平 领 先 、 薪 资 价 值 取 向 ； 1． 2 ． 3 激 励 原 则 ： 个 人 能 力 激 励 、 团 队 责 任 激 励 、 企 业 绩 效 激 励 ； 1． 2 ． 4 经 济 原 则 ： 薪 酬 总 额 控 制 、 利 润 合 理 积 累 、 劳 动 力 价 值 平 衡 ； 1． 2 ． 5 合 法 原 则 ： 法 律 法 规 、 企 业 制 度 。 一 个 科 学 合 适 的 薪 酬 系 统 设 计 流 程 如 下 图 所 示 。 左 边 方 框 代 表 的 是 各 步 骤 的 名 称 ， 右 边 虚 线 方 框 代 表 的 是 主 要 内 容 和 活 动 ， 实 线 箭 头 指 出 了 各 步 骤 依 次 进 行 的 循 序 。 1． 3薪 酬 设 计 的 适 用 范 围 ： 1． 3． 1本 管 理 办 法 适 用 于 公 司 营 销 总 部 全 体 员 工 及 总 部 派 驻 各 卖 场 相 关 管 理 人 员 （ 卖 场 经 理 、 卖 场 物 流 、 财 务 人 员 、 信 息 员 ） 。 1． 3． 2含 试 用 期 员 工 。 二 、 薪 酬 结 构 形 式 ： 2． 1采 用 月 薪 制 度 形 态 ， 实 行 薪 酬 结 构 制 工 资 ； 工 以 岗 位 职 务 工 资 （ 固 定 工 资 ） 为 静 态 基 础 ， 以 绩 效 考 核 工 资 （ 绩 效 奖 金 ） 为 动 态 补 充 ； 2． 2工 资 与 岗 位 、 职 务 、 责 任 挂 钩 的 易 岗 易 薪 2． 3 薪 酬 结 构 分 析 2． 3 ． 1 薪 酬 总 额 ＝ 月 薪 ＋ 绩 效 工 资 ＋ 年 终 双 薪 ＋ 年 终 奖 金 2． 3 ． 1 ． 1月 薪 ＝ 基 准 内 工 资 ＋ 基 准 外 工 资 2． 3 ． 1 ． 2绩 效 工 资 ： 是 公 司 每 月 从 员 工 基 准 内 工 资 中 合 零 一 结 果 （ 工 效 扣 绩 存 并 果 为 含 ， 工 除 一 定 的 比 例 ， 累 计 年 终 ， 年 终 根 据 员 工 年 度 综 效 考 核 结 果 兑 现 的 薪 酬 方 式 。 绩 效 工 资 根 据 银 行 整 取 利 率 记 计 息 ， 年 终 根 据 年 度 同 绩 效 考 核 结 果 兑 现 。 绩 效 工 资 兑 现 标 准 ： ① 员 工 年 度 绩 效 考 核 为 B等 以 上 予 以 全 额 兑 现 ② 员 工 年 度 绩 效 考 核 结 C 等 兑 现 绩 效 工 资 的 50%③ 员 工 绩 效 考 核 结 果 为 D 等 ） 以 下 ， 绩 效 工 资 将 不 予 兑 现 ④ 被 公 司 辞 退 的 员 绩 效 工 资 予 以 扣 除 ⑤ 正 当 理 由 经 批 准 离 职 的 ， 绩 资 予 以 返 回 ， 但 不 付 利 息 ⑥ 硬 性 公 司 不 予 批 准 离 职 的 ， 则 扣 除 绩 效 工 资 （ 对 公 司 造 成 潜 在 损 失 的 ， 则 令 扣 除 当 月 工 资 的 30% ） ⑦ 未 履 行 正 常 离 职 手 续 的 则 不 予 付 给 绩 效 工 资 ， 对 公 司 造 成 直 接 经 济 损 失 的 则 应 予 以 赔 偿 ， 行 为 严 重 者 ， 将 追 究 其 相 关 的 法 律 责 任 。 2． 3 ． 1 ． 3年 终 双 薪 ： 是 对 员 工 一 年 辛 勤 工 作 的 肯 定 ， 依 据 是 年 终 综 合 绩 效 考 核 结 果 ， 支 付 给 员 工 。 发 放 时 间 为 ： 春 节 前 一 个 发 薪 日 支 付 。 第二章 工资结构形式 第四条 工资结构由月岗位职务工资和年绩效工资两部分构成。 第五条 岗位职务工资(静态工资，占工资总额的 60%)，即根据职务高低、责任大小、岗位技术难易 及月考勤状况等确定按月发放的工资，主要包括基本工资、岗位工资、工龄工资及其它津贴工资。 1、基本工资：分为五个职级，即副总经理、经理（助理）级、主管级、科员级（技术类、普通类）。 2、岗位工资：在原职级基础上细分为 2-3 个不同职等，其中卖场经理岗位工资为浮动工资，以当月 销售指标完成额为主要依据，根据月度绩效考核得分比率计算，即实发岗位工资=岗位工资额×月度绩效 考核比率（具体考核方案参照绩效考核管理办法）。 3、工龄工资：满一年工龄，月工龄工资增加 50 元，以此类推。 4、其它津贴：包括伙食补贴、通讯津贴、养老保险津贴等。 第六条 绩效工资（浮动工资，占工资总额的 40%），即根据年终绩效考核得分等级，按相应比率 评定的动态奖励工资，即年终绩效奖金=奖金基数×年绩效考核得分比率。（具体考核方案参照绩效考核 管理办法）。 第三章 第七条 岗位职务工资共分五个职级、12 个职等。 岗位适用 表 类别 副总经理 工资等级设置及对照表 类 职 别 级 岗位职务工资（固定工资）构成项目 （60%） 职等 基本 工 资 副 营销副总、财务副总 岗位 工龄 工资 工资 适用岗位 伙食 补 通讯 保险 贴 津贴 津贴 总 总经理助理、大区经理、部门经理 一 / / / / / / 主管类 部门主管、卖场经理 经 技术类 装潢设计、平面设计、产品采购 理 普通类 卖场物流、市场拓展、物流调配、招商人员、财务人员、信息员 二A 1500 2500 50 元/ 经 二 / 500 第八 理 年 二B 1500 1500 经理类 放 三A 1000 1500 三B 1000 1200 三C 1000 800 四A 1000 2000 四B 1000 1000 类 四C 1000 500 普 五A 800 1000 五B 800 700 五C 800 400 主 管 三 技 术 通 类 四 五 50 元/ 300 年 (驻外) 50 元/ 年 / 200 100 50 元/ 300 100 年 (驻外) 驻外 / 120 120 / / 等级分类 绩效奖金 基数/年 （40%） 年薪 全额 / / 32000 8万 24000 6万 20000 5万 17600 4.4 万 14400 3.6 万 24000 6万 16000 4万 12000 3万 14400 3.6 万 12000 3万 9600 2.4 万 条 工资发 1、工资形式采用按月发放和按年发放相结合的复合式工资，即按月发放岗位职务工资，发放日期定 于次月 10 日前； 2、绩效工资，在完成年度绩效考核工作的基础上，由人力资源部核准，财务部于次年度 1 月或春节 前发放。 第四章 工资调整 第九条 工资调整是指员工试用转正、以及公司根据当年经营效益情况和绩效考核结果对员工工资级 别进行的调整。 第十 条 员工试用期后转正工资管理办法如下： 试用期原则上为 2 个月（特批除外），试用期满填写《员工转正申请表》，由其主管领导及人力资源 部进行审核，合格后转为正式员工相应级别工资。 第十一条 级别工资调整原则上每年进行 1-2 次，但每次调整面不得超过 50%。调资程序如下： 1、根据当年绩效考核情况，提出调资人员名单。 2、人力资源部根据调资人员名单填报《调资审批表》，并按审批表规定程序办妥审批手续。 3、调资人员从总经理批准之日起计发新工资。调资审批表归入个人档案。 第十二条 以下人员不在调薪范围内： 1、 在公司任职未满一年者（凡有特殊贡献者，经总经理特批可予破例调薪）。 2、 受过行政记过以上处分者。 第十三条 本管理办法具体操作及解释权属人力资源部。 第十四条 本管理办法自发布之日起实施。
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【药品行业】广州药业业绩股票激励制度
广州药业股份有限公司 业绩股票激励制度实施细则 第一章 第一条： 总则 广州药业股份有限公司（简称“广州药业”或“公司”）依据《广州 药业股份有限公司业绩股票激励制度管理办法》（以下简称《管理办 法》）的规定，制定《广州药业股份有限公司业绩股票激励制度实施 细则》（以下简称为《实施细则》或本细则）。 本细则由薪酬委员会拟定，并报公司董事会批准。 本细则是公司开展中长期激励工作的依据。 本细则遵循公开、公平、公正和激励、制约相结合的原则。 业绩股票激励制度的实施流程如下： 第二条： 第三条： 第四条： 第五条： 公司业绩目标 风险抵押金 按一定比例 提取激励基金 考核 确定激励岗位 当年分配 岗位绩效考核 岗位责任系数 分配激励基金 风险抵押金 是 扣减 需要惩 罚否 激励组合 锁 定 解除 限制 否 离职时变现 第二章 变现或继续持有 股票激励制度参与人选的确定方法 第六条： 第七条： 薪酬委员会每年根据《管理办法》和公司岗位设置的具体情况确定激 励对象的具体岗位。 岗位责任系数表示各个岗位对公司业绩的影响程度，各个岗位的责任 系数如下： 岗位级别 Ⅰ 岗位名称 高管人员 责任系数 广州药业董事长 100 副董事长 75-85 广州药业总经理 65-75 广药集团董事 广州药业副总裁、财务总监 55-65 广州药业监事、董秘 45-55 广药集团职能部门经理 20-30 广州药业职能部门经理 20-30 Ⅲ 广州药业子公司总经理 20-30 Ⅳ 核心业务骨干 10-20 Ⅱ 说明： 1. 本表列示的仅为激励范围，每年由于公司岗位调整或者激励对象本身未完 成关键绩效考核指标等原因，具体的激励岗位将有所变化。每年具体的激励 对象由薪酬委员会确定，见《╳╳年度业绩股票激励计划参与者名册》。 第三章 第八条： 第九条： 第十条： （1） 业绩目标的调整和考核 以前三年平均净资产收益率（剔除非经营性因素的影响）作为公司业 绩考核指标。公司业绩目标由《广州药业股份有限公司╳╳年度业绩 股票激励计划》（以下简称《年度计划》）确定。 薪酬委员会负责考核公司是否实现业绩目标。 在实现公司业绩目标的前提下，可有两种方案可供选择提取激励基金： 方案一：从公司当年度的税后净利润中提取广药激励基金对 激励对象进行激励。 （2） 方案二：按当年度税后利润计算应提取的激励基金，在下一 年度经营成本中列支。 第十一条： 如果公司当年增资扩股，则公司业绩评估时应调整当年净利润和净资 产，调整方式为： 调整后的当年净利润= 当年净利润-增资扩股募集之资金额当年未投入部分×i×新募集资金使用月份/12 其中 i：当年银行贷款年利率； 调整后的当年净资产=当年净资产-增资扩股募集之资金额当年未投入部分 第十二条： 第十三条： 红利分配政策不影响业绩考核目标，业绩考核指标不做调整。 当出现如下情况时，由股东大会审议决定，可对公司业绩目标做出相 应调整以剔除下述因素对净利润的影响： （1） 会计政策及会计处理办法发生重大变更； （2） 国家行业政策的重大变化直接对公司产品的市场和价格产生较 大影响； （3） 国家税收政策直接导致公司的税收发生重大变化； （4） 战争、自然灾害等不可抗拒因素影响公司正常经营； （5） 发生其他非管理人员职责范围内的不可控制风险。 第四章 第十四条： 激励基金计算、提取、分配及处理的计算方法 激励基金总数计算公式为： F=NP×R 其中 F：本年度为实施中长期激励提取的激励基金总数； NP：本年度净利润（或本年度税前利润）； 第十五条： R：提取基金占 NP 的比例；（股东大会确定激励基金提取 比例的上限，董事会根据授权在《年度计划》中确定具体的 激励基金提取比例 R） 激励基金的分配： 某一激励对象所分配的激励基金：IF= 其中 a： 该参与者的分配系数； 第十六条： ：所有激励对象的分配系数之和； 单个岗位分配的金额不得高于总金额的 25%。 第十七条： 分配系数 a 的确定公式是：a =b A 其中 b：参与者根据《员工绩效评估办法》的绩效评估结果 （见附件）；激励对象如果没有完成其关键绩效指标， 则其绩效评估结果为 0； A：该参与者的责任系数（见本细则第七条）； 第十八条： 激励对象实得激励基金数：IFAT=IF×（1-T） 其中 T：激励对象应交纳的个人所得税（等效）税率； 第十九条： 激励对象将实得激励基金转化成中长期激励组合，高管人员包括三部 分：用于购买流通股的资金（OS）和保险资金（I）；非高管人员主 要用于购买流通股的资金（OS）。不同的激励对象采取不同的结构， 具体由《激励组合结构》(见附件)规定。 第二十条： 激励基金的转化： (1) 高管人员激励基金的转化： S= IFAT×90% I= IFAT×10% 其中 S：转化为公司股票的激励基金； I：转化为保险的激励基金 (2) 非高管人员激励基金的转化： S= IFAT×100% 第五章 激励基金的管理 第一节 激励基金的授予 第二十一条： 按本细则第二章产生的业绩股票激励计划参与者名单和本细则第四 章的激励基金提取、分配计算办法，由薪酬委员会工作小组建立《╳ ╳年度业绩股票激励计划参与者名册》（见附件），报薪酬委员会决 定后，交董事会，由董事会代表公司授予计划参与者激励基金，并与 激励对象签订《╳╳年度业绩股票激励计划协议书》（见附件）。 第二十二条： 激励对象把当年度获得的激励基金的 IFAT 部分委托给工会，由薪 酬委员会统一管理。 第二节 激励基金转化为流通股时的管理 第二十三条： 激励对象的激励股票（流通股）管理： （6） 激励对象将被授予的激励基金委托给工会，由薪酬委员会统一 购买激励股票（流通股），薪酬委员会将 OS 资金用工会的法人帐 号在窗口期内（窗口期指授予激励基金后三个月内且无内幕消息未 公布之时）根据激励对象的要求从二级市场统一购买激励股票（流 通股），在窗口期结束后一周内，薪酬委员会根据各人激励资金的 相对关系计算个人所对应的激励股票（流通股）数量和资金尾款， 并向每个激励对象发出《激励资金转化为激励股票（流通股）的确 认书》（见附件），告知他们激励股票（流通股）的平均价格、个人 所对应的激励股票（流通股）数量和资金尾款。 （7） 激励对象所对应的资金尾款如果为正，则窗口期结束后一周内 薪酬委员会以现金形式发放给个人，激励对象所对应的资金尾款如 果为负，则个人需在窗口期结束后一周内向薪酬委员会交纳相应的 现金。 （8） 薪酬委员会统一领取红利，并在领取红利后一周内按比例分发 给每个激励对象，并交付《激励股票（流通股）红利支付证明书》 （见附件）。 （9） 遇到公司送红股，由薪酬委员会通过工会的法人帐号统一受让 送股。薪酬委员会在完成送股后按比例计算每个激励对象的份额， 并且向每个激励对象发出《激励股票（流通股）送股确认书》（见附 件）。 （10） 遇到公司配股，每个激励对象将相应的资金交给薪酬委员会， 由薪酬委员会通过工会的法人帐号统一进行配股。薪酬委员会在完 成配股后按比例计算每个激励对象的份额，并且向每个激励对象发 出《激励股票（流通股）配股确认书》（见附件）。 （11） 薪酬委员会在《╳╳年度业绩股票激励计划参与者名册》中为每 个激励对象记录有关 OS 资金、激励股票（流通股）、红利、红股、配 股及其变动等信息。 第二十四条： 激励对象的激励股票（流通股）转让，按照以下原则： （1） 高管人员自窗口期最后一日起三年内不能兑现其在薪酬委员会中 对应的激励股票（流通股）。三年后、四年后、五年后可在其后任何 一个窗口期内向薪酬委员会发出《激励对象兑现激励股票（流通 股）的通知书》（见附件），分别兑现本计划所得 30%、30%、40% 的激励股票（流通股），薪酬委员会在窗口期内根据激励对象的 要求统一兑现相应数量的股票，并将所得款项支付给个人（扣除 税金和手续费），并交付《激励对象兑现激励股票（流通股）确认 书》（见附件）。 （2） 非高管人员自窗口期最后一日起一年内不能兑现其在薪酬委员会 中对应的激励股票（流通股）。一年后、二年后、三年后可在其后任 何一个窗口期内向薪酬委员会发出《激励对象兑现激励股票（流通 股）的通知书》（见附件），分别兑现本计划所得 30%、30%、40% 的激励股票（流通股），薪酬委员会在窗口期内根据激励对象的 要求统一兑现相应数量的股票，并将所得款项支付给个人（扣除 税金和手续费），并交付《激励对象兑现激励股票（流通股）确认 书》（见附件）。 第二十五条： 如果非高管人员升迁为高管人员，则升迁前在薪酬委员会中对应的 激励股票（流通股）按原计划执行，升迁后激励股票（流通股）的兑 现限制按本细则第二十四条（1）执行。如果高管人员降职为非高管人 员，则降职前在薪酬委员会中对应的激励股票（流通股）按原计划执 行，降职后激励股票（流通股）的兑现限制按本细则第二十四条 （2）执行。 第三节 激励基金转化为保险时的管理 第二十六条： 激励对象被授予激励基金后，其中的保险资金部分（I）由薪酬委 员会统一在当年为激励对象办理保险。薪酬委员会负责与保险公司进 行谈判，并选择合适的保险公司和保险品种。 第二十七条： 激励基金转化成保险后，按照与保险公司签订的协议执行。 第六章 特殊情况下业绩股票激励制度的管理 第二十八条： 特殊情况下业绩股票激励制度的管理，按照如下原则： （1） 在发生特殊情况时，如没有必要对激励对象处罚，则其尚未兑现或转 让的激励股票，在本人离职后按既定的限制性条款运作； （2） 在发生特殊情况时，如有必要对激励对象处罚，可通过激励股票实现 具体规定见以下各款。处罚不涉及保险，保险按与保险公司签订的协 议执行。 第二十九条： 劳动合同期未满： （1） 激励对象申请离职，公司同意时，其尚未兑现或转让的激励股票 （包括送股和配股增加部分）在离职后仍可按照既定的限制性条款运 作。 （2） 公司不同意，但激励对象坚持离职时，取消其所有激励股票（不包 括配股增加部分），因配股增加的股票由薪酬委员会在其正式离职后 第二个交易日抛售相应数量的股票，并将所得款项支付给个人。 （3） 激励对象因公司裁员而解聘时，按第二十八条第（1）款处理。 （4） 因下列原因之一被解聘时，按第二十八条第（2）款处理； A) 因严重失职、渎职或因此被判定承担任何刑事责任的； B) 违反国家有关法律法规、公司章程规定且给公司造成损失并被处罚 的； C) 公司有足够的证据证明激励对象在任职期间，由于受贿索贿、贪污 盗窃、泄漏公司经营和技术秘密、损害公司声誉等行为，给公司造成 损失的； 第三十条： 劳动合同期满： （1） 若公司提出不再签约时，按第二十八条第（1）款处理。 （2） 若激励对象参加已正式立项的研发项目或公司公开披露的研发项目， 并担任项目负责人、项目技术负责人或分项目（课题）负责人，且负 责的项目或课题未完成；合同期满公司提出续签，而激励对象坚持不 签、离开公司时，按第二十八条第（2）款处理。 第三十一条： 激励对象因事故丧失行为能力时，按第二十八条第（1）款处理。 第三十二条： 激励对象在任期内死亡，其尚未兑现或转让的激励股票（包括送股 和配股增加部分）由其依法确定的继承人继承，并按第二十八条第 （1）款处理。 第三十三条： 激励对象退休或因工作需要调离公司时，按第二十八条第（1）款 处理。 第三十四条： 当公司被并购时： （1） 公司新的股东大会同意承担本计划，则本计划将按照原有的程序和时 间表进行； （2） 公司新的股东大会不同意承担本计划，激励对象尚未兑现的激励股票 （流通股，包括送股和配股增加部分）可立即由薪酬委员会抛售，并 将所得款项支付给个人（扣除税金和手续费）。高管人员尚未转让的 激励股票（法人股，包括送股和配股增加部分）可立即由薪酬委员会 统一向原出让法人股的股东转让相应数量的法人股，转让价为转让方 和受让方的协议价（可参考上一年度经注册会计师审计确认的每股净 资产值），并将所得款项支付给个人（扣除税金和手续费）。 第三十五条： 当公司发生清盘时，被限制流通的股票与公司普通股股东享有同等 权益，有权分享清盘时的公司资产。 第三十六条： 所有计划参与人员都必须服从薪酬委员会的处罚，如有抗拒者，取 消当年度和以后年度业绩股票激励制度的参与资格。 第七章 附则 第三十七条： 本细则由薪酬委员会负责解释。 第三十八条： 本细则必须经董事会审议批准后方可实施。经董事会批准的《实施细 则》在以后年度可以遵照执行，除非以后年度的《实施细则》条款发生 变动。 第三十九条： 本细则的条款如有任何重大更改、变动，均须获得董事会的批准。 第八章 1、 《员工绩效评估办法》； 2、 《激励组合结构》； 附件 3、 《╳╳年度业绩股票激励计划参与者名册》； 4、 《╳╳年度业绩股票激励计划协议书》 5、 《激励资金转化为激励股票（流通股）的确认书》； 6、 《激励股票（流通股）红利支付证明书》； 7、 《激励股票（流通股）送股确认书》； 8、 《激励股票（流通股）配股确认书》； 9、 《激励对象兑现激励股票（流通股）的通知书》； 10、《激励对象兑现激励股票（流通股）确认书》； 11、《高管人员激励资金转化为激励股票（法人股）的确认书》； 17、《风险抵押金管理帐册》； 18、《股权转让协议》 广州药业股份有限公司
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新员工工资核定
新员工工资核定表 年 月 日 职位 部门 入司日期 姓名 毕业学校 学历 工作经验 能 力 说 明 相关 年， 非相关 年， 共 公司标准 要求待遇 生效日期 按核工作 批示 单位主管 人事经办 年
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工资计算公式列表表项
例子:工资计算公式列表 1、 本月工作天数按 30 天计算；一天按 7.5 小时计算 2、 if 实际工作天数 10 实际工作天数=30 天-请假总天数（含事假、病假、婚假、年假等所有种类）-调休总天数-旷工总天数额 else 实际工作天数=实际出勤天数 实际工作天数即为员工当月实际的出勤天数（法定节假日期间按正常出勤计算） 3、 基本工资=工资标准×50% 4、 房补=工资标准×13% 5、 月奖金标准=工资标准×37% 即工资标准（100%）=基本工资（50%）+房补（13%）+月奖金标准（37%） 6、 学历加薪： 学历加薪标准： 1） 中专及以下学历无学历加薪； 2） 大专学历：（基本工资+房补+月奖金标准）×系数 0.02 3） 本科学历：（基本工资+房补+月奖金标准）×系数 0.04 4） 双学士学历：（基本工资+房补+月奖金标准）×系数 0.05 5） 硕士学历：（基本工资+房补+月奖金标准）×系数 0.06 6） 博士学历：（基本工资+房补+月奖金标准）×系数 0.08 当实际工作天数20 天时，学历加薪=（基本工资+房补+月奖金标准）×学历加薪系数 （即本月缺勤（含请假、旷工等）天数10 天时，学历加薪不予扣除） 当实际工作天数≤20 天时，学历加薪=（基本工资+房补+月奖金标准）×学历加薪系数/30 天×实际工作天数 （即本月缺勤天数≥10 天时，学历加薪按实际出勤天数计算，含入职时间少于 20 天的新员工） 7、 加薪补差=（新工资标准-原工资标准）×（1+学历加薪系数）/30 天×实际补差天数 加薪补差适用于工资上浮和转正工资调整的补差，实际补差天数从审批同意的开始调整日期算起至当月最后一天的实际天数。 8、 加班工资： 现在公司对加班员工只批准调休，不再发放加班工资。 “加班工资”一栏一般列入的是辞退、离职员工的补薪及上月多扣、错扣的补发。按实际情况核算，无固定公式。 9、 事假扣款=（基本工资+房补+月奖金标准）/30 天×事假总天数 事假总天数=按天计算的事假数+按小时计算的事假数/7.5 小时+按分钟计算的事假数/60 分钟/7.5 小时 例如：A 员工六月份共请了 1 天 3 小时零 20 分钟的事假，则 A 的事假总天数=1 天+3 小时/7.5 小时+20 分钟/60 分钟/7.5 小时=1.44 天 当月新员工入职时间不足一个月的，不足天数也按事假计算。 10、 病假扣款=基本工资/30 天×病假总天数×病假基本工资扣除系数+（房补+月奖金标准）/30 天×病假总天数 病假总天数=按天计算的病假数+按小时计算的病假数/7.5 小时+按分钟计算的病假数/60 分钟/7.5 小时（同事假天数计算方法） 病假工资扣除系数： 1) 在本公司工作不满 5 年者，基本工资扣除系数为 40%，（房补+月奖金标准）全扣 2) 在本公司工作超过 5 年不满 10 年的，基本工资扣除系数为 30%，（房补+月奖金标准）全扣 3) 在本公司工作 10 年以上者，基本工资扣除系数为 20%，（房补+月奖金标准）全扣 11、 迟到罚款：由人力资源部开具扣款通知单通知财务部收取现金，不再计入工资表 12、 违纪罚款：同迟到罚款 13、 其他扣款：由行政部开具扣款通知单通知人力资源部按实际扣除金额计入该项（因私电话传真费用、饮料费用等） 14、 本月应发=基本工资+房补+月奖金标准+学历加薪+加薪补差+加班工资-事假扣款-病假扣款-迟到罚款-违纪罚款15、 社保费：按社保缴费明细手工录入（社保局网上打印） 16、 所得税： 其他扣款 当（本月应发-房补-保险费-1600）≥5000 元时,所得税=(本月应发-房补-保险费-1600) ×0.2-375; 当（本月应发-房补-保险费-1600）≥2000 元时,所得税=(本月应发-房补-保险费-1600) ×0.15-125; 当（本月应发-房补-保险费-1600）≥500 元时,所得税=(本月应发-房补-保险费-1600) ×0.1-25; 当（本月应发-房补-保险费-1600） 500 元时,所得税=(本月应发-房补-保险费-1600) ×0.05; 当（本月应发-房补-保险费-1600）为 0 或负数时,不计所得税 17、 合计代扣=保险费+所得税 18、 实发工资=本月应发-合计代扣
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