1、H公司销售部门薪酬体系问题及对策分析
H 公司销售部门薪酬体系问题及对策分析 摘 要：不同企业经营战略决定了企业采取何种人力资源战略以支撑企业战 略目标的实现。而不同的薪酬决策又是企业取得并保持人力资源竞争优势 的源泉。本文以 H 公司为例，根据企业所处于创业初期、规模小以及对市 场品牌建设和销售渠道的拓展都尚处于建设之中的特点，结合 H 公司 2016-2017 年经营业绩目标要求对营销部门现执行的薪酬体系进行分析 和评价，运用薪酬设计模型设计出符合 H 公司销售部门的薪酬体系，即将 重点放在薪酬激励上，以达到迅速打开市场、扩大占有率的目的。 关键词：薪酬体系 对策 分析 一、H 公司概况 （一）H 公司简介 H 公司成立于 2015 年 7 月，注册资金 1000 万元，是一家主要以 RFID 射频芯片、医疗传感器研发、产品设计、销售、智能数据分析服务为主体 的现代医疗科技信息企业，该业务主要是通过移动互联网技术，由云端服 务、硬件及 APP（客户端+医生端）构成，利用儿童智能温度芯片采集婴童 发热数据，为儿科医生实时诊疗 提供数据参考，通过大数据和云服务， 将智能硬件、患者、医生及管理服务连接在一起，实现婴童感冒发热“监 测-咨询-干预”的闭环管理；其次，通过移动通信、移动互联网等技术将 婴童就诊建议、周边药店提醒、远程挂号、在线咨询、在线支付、智慧诊 疗参考、智慧疾病预防等医疗服务到推送医生和患者手中，缓解婴童“看 病难”的问题；再次，该公司提供的大数据还可应用于医疗商业模式和公 共健康监控。 （二）H 公司组织结构,如图一所示： 图-1，H 公司组织结构 (三)H 公司岗位序列，主要分为管理职位序列、销售职位序列、技术 职位序列和职能职位序列，如图二所示： 图-2，H 公司岗位序列 二、 H 公司销售部门业绩目标分析及薪酬体系现状描述 （一）销售部门年度业绩目标达成的可能性分析 1、据移动医疗行业数据报告（TalkingData），截止 2015 年 4 月，移动 医疗用户规模 0.9 亿台，全国全年医疗卫生机构总诊人次约为 70 亿人次， 所以移动端远未满足民众日常就医的需求。 2、截止 2013 年数据显示，我国 0-6 岁婴童数量 1.4 亿，而根据国家卫 计委生育意愿调查显示，单独二胎后，约有 9000 万育龄夫妻有生育两孩的 意愿，根据联合国测算直到 2020 年中国婴儿数量将达到 2.61 亿左右。 3、综上，H 公司虽然属于初创企业，但得益于移动医疗行业的快速发展 及婴童发热症状的刚性需求，H 公司提出 2016 年至 2017 年的业绩为销售 20 万枚儿童智能温度芯片的目标是可实现的。 （二）销售部门薪酬体系现状描述 该公司销售序列人员工作由基本工资收入和业绩提成两部分构成。底 薪为销售人员提供了基本的生活保障并保证了销售人员的工作持续性，而 提成机制能为销售人员提供努力的方向及认可的标准，销售人员具体的薪 酬构成如下： 1、直接经济性薪酬： （1）底薪：采取统一的标准，底薪采取的是均衡型底薪，以当地社 会平均工资作为参照值。 （2）补贴：话费补贴、交通补贴及外出餐补。 （3）工龄工资：按员工在公司提供服务的年限为标准，100 元/年， 上限 500 元。 （4）提成：销售部门销售提成按统一标准提取，无论业绩如何均享 有 5%的销售提成。 （5）奖金：奖金根据企业经营收益，以年度为单位给予的年终奖金， 一般为年底双薪。 2、间接经济性薪酬：主要包括法定的五险及公司提供的带薪休假及其他 福利。 三、H 公司销售部门薪酬设计分析与评价 （一）H 公司销售人员薪资分析，薪资构成一览表，如图三所示： 图-3，H 公司销售人员薪资一览表 1、该销售部门薪酬机制有其合理性，现有的底薪不仅保证了营 销人员的基本生活，使销售人员有一个稳定的工作心态，而额外的提成能 明确销售人员的销售能力及贡献，也能起到激励的作用。 2、该销售部门薪酬分配机制具有一定的公平性，提成的高低取 决与销售额，其内部分配体现了一定的公平性。 3、年底奖金的发放针对该企业所有部门按统一标准执行，具备 了一定的保障作用。 （二）H 公司销售部门薪酬机制存在的问题 1、薪酬水平存在的不合理。根据该地区发布的社会年平均工资数据 显示，该地区的最低工资标准为 1350 元/月，年社会平均工资为 44895 元 (3741 元/月)，而 H 公司为销售部门提供的底薪 4500 元/月已超过当地社 会平均工资，虽然当地具有一定的竞争力，也体现了该公司过分注重保障 性工资，但是同时也忽视了薪资的激励性，形成保障有余，激励不足，容 易导致销售人员进取不足，业绩不高，难以支撑年度业绩目标的实现，也 会导致企业资源的浪费。 2、薪酬结构存在的不合理，未建立多层次薪酬体系。科学合理的薪 酬结构不仅仅能反映出相同职位薪酬数额的差别，还能表现不同层次职位 薪酬构成的差别；而该公司销售部门的人员实行无差别底薪，既不能反映 出不同职位、不同技能、不同业绩的重要性差别及价值差别，属平均分配 主义方式，与岗位工作性质关联不大，体现不出岗位的价值因素。实际上 每个销售人员所具备的知识、技能、能力等是不同的，理应视销售人员的 不同情况，进而对员工确定不同的职位等级和薪酬等级。 3、提成比例设计不合理。该公司设计的提成比例没有等级区别，无 论业绩多少的提成比例都是 5%，缺少差异化的提成比例，激励效果不强。 4、激励机制偏少。薪酬激励方式单一，该公司除了基本薪资跟业绩 提成外，仅年底双薪作为保留员工的手段显得单一，在一定程度上会影响 到员工的积极性与忠诚度。 5、与绩效薪酬没有衔接。该公司没有相应的绩效考核与销售部门的 业绩要求进行有效的衔接，随着员工在企业工作时间变长的容易导致员工 对薪酬的不公平感显著上升。 6、员工成长空间不足。单一的薪酬结构不能满足员工发展、岗位调 整、晋升对薪酬的要求，容易导致优秀销售人员的流失。 综上，由于该公司处于创业初期，规模较小，产品的市场品牌与销售 渠道都处于建设之中，该销售部门的主要任务是尽快的让产品投放市场， 打开产品品牌知名度，完成年度销售 20 万枚产品的业绩目标。因此组织经 营者对销售部门的管控及销售部的职能进行重新梳理，以保证年度目标的 完成。 四、H 公司基于业绩目标达成构建销售部薪酬体系的对策 （一）业务人员薪酬体系的理论依据 1、业务人员薪酬体系的构成。薪酬指员工作为被雇佣者从企业中获 得的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。 图-4，薪酬体系的构成 2、业务人员薪酬设计应遵循的原则。 （1）公平性原则，实现公平是薪酬制度的基础； （2）激励性原则，实现按贡献大小分配的原则； （3）竞争性原则，实现吸引、保留和激励员工的目的； （4）经济性原则，薪酬设计必须充分考虑企业的实际情况； （5）合法性原则，薪酬设计必须符合国家的政策和法律法规； （6）战略导向原则，合理的薪酬必须服从企业战略发展的要求。 （二）销售人员组织结构重新梳理。考虑到该公司业务较为单一，规 模不大，使企业各项资源都能倾斜于销售部门，进行统一的协调和有效的 运作，调动各部门积极性，加强销售部门的核心地位。调整后的销售人员 组织结构如下： 图-5，调整后的销售人员组织结构图 考虑到销售职位平均门槛较低入行比较容易、机会较多，基层销售人 员职位与其他职位相比，技巧性与专业性要求不高，结合 H 公司年度业绩 目标要求，此阶段对其的主要还是考核业绩目标是否达成，因此将将原有 的营销管理部拆分为专门负责产品销售的业务部门和对业务支持的销售管 理部，加强业务部门的核心职能，只使得业务部门更加专注市场开拓和产 品销售，销售管理部负责市场推广支持，业务知识培训，业务人员业绩管 理、合同、客户资料管理等。 （三）业务部门薪酬策略的制定 1、人力资源战略是根据企业参与市场竞争的经营战略目标的要求， 适时的做出人力资源发展战略决策，依据企业的竞争策略选择与之匹配的 人力资源策略。而企业的薪酬策略是人力资源战略和实施举措的重要组成 部分，必然将薪酬体系构建与企业发展战略有机的结合起来，使薪酬在实 现企业发展战略方面发挥重要作用。 2、业务部门薪酬策略的选择。薪酬策略选择基于战略导向原则，H 公 司虽然处于初创期，没有形成稳定的商业模式，各项业务开展及人员均还 处于磨合摸索期，但在今年年初 H 公司利用股权融资 300 万。因此短期内 资金充足，同时为了占领市场，结合 H 公司的业务特点，这一阶段的薪酬 战略主要聚焦在急需引进销售人才的薪酬战略。 （1）根据智联招聘 2016 年春节在线招聘数据库的数据监测统计分析 全国需求最旺盛的十个职业中，销售业务对人才的需求量最大，如图所示： （2）根据中华英才网 2015 年生物医药行业薪酬报告详解数据显示， 生物医药行业销售部门的年度平均薪酬处于市场中高端水平。 （3）综上，根据该企业内部经营环境及市场外部竞争环境，可以看 出生物医药销售人员薪酬水平处于中高端，且市场供给相对短缺，因此他 们的整体薪酬要较一般人员高。建议该企业的销售人员综合薪资达到市场 领先水平。既公司的总目标确保销售人员总薪酬水平高于市场竞争对手， 基本工资和绩效工资低于市场平均水平，而激励工资远远高于市场平均水 平。 2、销售人员职业发展路径设计。职业路径设计为员工个人的发展指 明了方向和机会，也是公司对优秀销售人员工作的认可，因此在薪酬制度 设计上，应考虑到员工需求的多样化，且不同员工的需求在不同时期、不 同阶段也会有所差异。H 公司在销售人员职业发展规划上，通过销售人员 的职业兴趣、技能的评定和工作业绩的考核结果结合企业人才结构需求为 销售人员提供职业通道，并明确职业发展路径，决定销售人员岗位的发展 空间。H 公司销售工作人员的职业发展路径设计采取双重职业发展路径设 计，分为往市场方向、销售管理方向及营销策划方向的晋升路径。H 公司 销售部门职业发展路径如下图。 图-6，H 公司销售人员职业发展路径 由于高管职位有限，为了不限制销售人才的发展，防止优秀人才的流 失，鼓励销售经理级别以上从原来的销售部门独立出来成立新的业务部门 开拓市场。 3、H 公司销售人员薪资优化。H 公司销售人员的薪酬方案采取底薪+提 成+奖金制，底薪保证销售人员的收入保障，提成和奖金加强销售人员的 业绩成效。 （1）H 公司采取等额薪酬等级表。销售部门基本工资根据岗位等级确 定，将销售专员和销售经理划为一线销售人员，区域经理和大区经理划为 销售管理人员，具体按四个职等 7 个薪级进行划分，每个职等之间薪酬增 长率为 35%，薪级增长按销售人员职务不同采取等额薪酬等级进行区分： 即销售专员薪级增长为 200 元/级，销售经理薪级增长为 300 元/级；区域 经理薪级增长为 500 元/级，大区经理薪级增长为 800 元/级。采取设计工 资跨度，将每个岗位的薪酬带拉宽，使得销售部门薪酬具备了灵活的升降 幅度，具体如下图所示： H 公司销售人员工资等级表 （2）H 公司一线销售人员薪资体系设计。销售人员基本工资根据岗位 等级确定，不同职等设置差异化的绩效工资及销售任务额，如果销人员的 实际销售额大于目标销售额，超过部分按比例计算提成，实际业绩未达标 的倒扣绩效工资。具体如下图所示： 例如，某销售专员业绩绩效为 1500 元/月，销售任务额为 4.5 万/月， 当月其完成业绩为 10 万元，那么该销售人员当月享有的业绩绩效加提成 =1500-（4.5 万-10 万）*3%=3150 元。 （3）H 公司销售管理人员薪资体系设计。销售管理人员薪资模式采用 底薪+绩效+提成+管理奖金的模式。 区域或大区管理奖金专为销售管理人员带领销售团队完成团队销售目 标而设置的激励工资。超额业绩奖励为超额完成当期业绩目标的，所在团 队享有超额业绩部分 0.5%的提成。 （4）销售总监薪资体系设计。笔者建议 H 公司对销售总监采用年薪制 具体计算方式为：年薪=基础年薪 60%+效益收入 40%。基础年薪采用月度发 放，效益收入与年度业绩绩效挂钩，按年度发放，具体考核如下： (5)笔者建议 H 公司可针对销售人员制定营销特别贡献奖励，比如开拓 新市场奖励、部门优秀业绩奖、优秀团队奖等用于调动销售团队的创造性、 积极性，鼓励优秀销售人员参与营销管理。 4、加强内在薪酬建设。内在薪酬表现为员工对工作本身、对工作在 心理或物质环境上带来的满足感。它是能够激励员工，使他们更积极地工 作。 （1）正面的认可及赞赏。通过正面的认可及赞赏，使员工产生积极 的心态。 （2）提供精神奖励。可以通过名誉上的奖励，使得员工获得尊重和 成就感。 （3）正视员工职业发展中不同阶段的需求，努力为员工个人职业发 展机会。 （4）提供培训学习的机会。引导员工的学习提升和成长机会，为员 工提供必要的学习训练、技能培训、工作轮换等鼓励员工多样化的提升。 5、加强销售部门福利的灵活性。通过设计弹性福利来满足销售人员 需求的差异性，即为销售人员提供不同的福利组合项目，使得员工可以根 据自己的需求挑选适合自己的福利形式，进而使员工得到较好的激励。 五、销售人员薪酬体系保障措施。 （1）加强薪酬体系培训，做好宣传动员。使销售人员充分认识到销 售人员利益与销售人员薪酬体系密切相关，是公司销售业绩、增加市场占 有率、促进公司实现业绩目标的重要环节。 （2）配套机制建设。通过建立科学的绩效考核体系，尽可能实现对 员工公平、公正的考核。 （3）制定符合公司实际及销售部门需求的培训方案。有针对性的开 发理论联系实际的营销类课程，促进不同层次销售人员能力的发展。 六、总结 薪酬是人力资源管理的重要组成部分，是激励员工的关键因素，也是 保留员工的重要手段，但它不是独立存在，它与人力资源管理其他模块是 密不可分、是相互影响、相互作用形成的一个有机整体。 参考文献： 1.图书：安鸿章、企业人力资源管理师（一级）、中国劳动社会保障出版社、2014 年 2 月第 3 版、2014 年 2 月第 1 次印刷、页码 20，56，300，405，408，417，431，436 2.图书：安鸿章、企业人力资源管理师（二级）、中国劳动社会保障出版社、2007 年 2 月第 2 版、2010 年 1 月第 8 次印刷、页码 326 3.图书：闫轶卿、薪酬管理从入门到精通 、清华大学出版社、2015 年 2 月第 1 版、 2015 年 6 月第 2 次印刷、页码 3，236 4.图书：赵国君、薪酬管理方案设计与实施、化学工业出版社、2010 年 11 月北京第 1 版第 3 次印刷、页码 63 5.图书：孙宗虎、薪酬体系设计实务手册、人民邮电出版社、2012 年 5 月第 3 版、 2012 年 5 月河北第 1 次印刷、页,3，6，161 6.图书：应秋月、老 HR 手把手教你搞定 HR 管理（中级版）、北京大学出版社、2013 年 10 月第 1 版、2013 年 10 月第 1 次印刷、页码 244 7.网页：移动互联网大数据平台、移动医疗行业数据报告、http:// www.talkingdata.com/ 8.网页：中华英才网、2015 年生物医药行业薪酬报告、http:// research.chinahr.com/ 9.网页：智联招聘、2016 年春节在线招聘数据库的数据监测统计分析、http:// www.zhaopin.com/
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2-万科集团薪酬福利制度
公司薪酬福利制度 第一章 总 则 第二章 薪酬结构 第三章 任职薪金 第四章 绩效奖金 第五章 津贴、补助 第六章 福 第七章 计算和支付 第八章 薪酬调整 第九章 薪酬发放流程 第十章 利润分享计划 利 第十一章 财富俱乐部 第十二章 附则 附件 1——《公司任职薪金等级表》 附件 2——《公司职位评估结果》 附件 3——《————————————》 附件 4——《公司月度绩效奖金发放细则》 附件 5——《公司半年绩效奖金发放细则》 附件 6——《职员绩效考核成绩汇总表》 附件 7——《公司利润分享计划实施细则》 附件 8——《公司财富俱乐部管理实施细则》 附件 9——《职员薪酬等级确认表 1》 附件 10——《职员薪酬等级确认表 2》 第一章 总 则 第一条 本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津 贴。 第二条 本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正 式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条 集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、 绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条 集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条 公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条 职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内 未行使时，则视为弃权。 第七条 出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章 薪酬结构 第八条 集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、 补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。 第九条 集团职员薪酬结构明细表具体如下： 任职薪金 绩效奖金 详见附件 1 月度奖金 半年奖金 通讯津贴 制装费 津贴 教育培训费 旅游费 节日津贴 人 力 总 午餐补助 补助 交通补助 出差补助 资 养老保险 本 工伤保险 失业保险 福利 医疗保险 住房公积金 汽车补贴 年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、公假带薪休假 利润分享计划 详见细则 财富俱乐部 详见细则 第三章 任职薪金 第十条 任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分 22 级，结合公司职级实际情况，任职 薪金共分 9 级，每级分不同薪点（详见附件 1）。具体如下： 薪酬等级 一 职位评估等级 1 薪酬等级档数 6 档 二 2 三 3 6档 4 四 5 6档 6 7 8 五 9 5档 10 11 12 5档 六 13 14 15 5档 七 16 17 八 18 5档 19 20 5档 九 21 22 4档 第十一条 人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件 2），评定相应职级，确定相 应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等 级。 第十二条 职员薪酬等级的初定与调整程序 1．职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》（见附件 8），报经相关部门和 领导会签，并报人力资源中心备案。 2．集团职员和子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经 理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。 3．子公司薪酬等级在 7 级以下职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经 理审批，报人力资源中心备案。 第四章 绩效奖金 第十三条 集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种。 第十四条 月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放，总额纳入集团计划预算管理系统。 月度绩效奖金的发放额度依据职员月度绩效考核结果确定。（详见附件 4《公司月度绩效奖金发放 细则》） 第十五条 半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员前 6 个月的绩效考核成绩，决定职员 半年度绩效奖金的发放额度。 （详见附件 5《公司半年度绩效奖金发放细则》） 第五章 津贴、补助 第十六条 集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等。 第十七条 集团补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助等。 1．午餐补助：详见细则。 2．交通补助： ⑴ 不享受公司配车和私车公用补助的职员，公司补助 180 元/人·月，以现金形式按月支付。 ⑵ 乘坐公司班车上下班的职员，交通补助标准为 180 元/人·月。 ⑶ 享受公司配车和私车公用补助的职员，由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费，并按每月补 助燃油费 900 元，依据集团车辆管理实施细则规定，以燃油票据报销。 3．集团为因公赴国内外出差的职员提供出差补助，详见细则。 第十八条 通讯津贴 根据职员行政级别，集团原则上为已转正职员，提供不同数额的通讯津贴。其中：集团总监、子公 司总经理及以上职员 500 元/人·月；集团副总监、子公司副总经理 300 元/人·月；其他职员 180 元/ 人·月。 1．通讯津贴以现金形式按月发放，计入职员个人帐户。 2．由集团统一代交手机话费的职员，较标准之差额部分由计划财务中心提供明细，由人力资源 部门在月度薪酬内调整。 第十九条 制装费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元制装费，全年共计 600 元。已由集团及子公司统 一制装的职员不再享受此津贴。 第二十条 教育培训费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元教育培训费，全年共计 600 元。 第二十一条 旅游费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元旅游费，全年共计 600 元。 第二十二条 节日津贴 集团将根据经营情况，在节假日对在职人员以现金形式发放节日津贴：元旦 300 元、五一节 300 元、国庆节 300 元、中秋节 300 元，全年共计 1200 元。 第六章 福 利 第二十三条 公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金，并在 每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资，缴费比例详见 相关实施细则。 第二十四条 汽车补助：对于符合享受集团配车的职员，集团领导个人承担购车费的 10%，其他职 员个人承担购车费的 20～30%，其余由公司负担的部分，按 5 年（60 个月）进行折旧。详见集团车辆 管理实施细则。 第二十五条 集团按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为职员提供相关假期。目 前法定节假日共 10 天，具体为： 元旦（1 月 1 日） 1天 春节（正月初一） 3天 劳动节（5 月 1 日） 3天 国庆节（10 月 1 日） 3天 第二十六条 带薪年假：职员在公司工作满 1 年可享受 6 个工作日的带薪休假，以后在本公司工 作满一年增加 1 个工作日的带薪年假，最多不超过 20 个工作日，详见集团年休假实施细则。 第二十七条 其它有薪休假：公司视职员个人情况，根据管理权限批准职员申请婚假、丧假、产假、 哺乳假、公假等有薪假。 第七章 计算和支付 第二十八条 集团以现金的方式按月支付职员薪酬。 第二十九条 薪酬的计算周期为每个月的 1 日至该月的最后一日，并于次月的 10 日支付，如遇休 假日则提前。 薪酬的计算天数为每月 21 天，每天 8 小时，折合为每月 168 小时。 第三十条 试用期职员的任职薪金和绩效奖金以 80%计发。 第三十一条 下列各项从薪酬中直接扣除： 1．个人收入所得税； 2．个人应承担的各项保险费用； 3．缺勤扣除款； 4．其它按照法律和公司规定的扣除款。 第三十二条 因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额，否则，集团 有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成职员薪酬不足时，公司应立 即补足该不足部分，或经职员同意，在下月发放薪酬时予以补发。 第三十三条 集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前 1 天通知职员，并确定延缓支 付的日期。 第三十四条 集团职员薪酬的计算公式为： 薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其它应扣款-个人所得税 第三十五条 休假时的薪酬 1．带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利。经公司领导批准，对于职员的未休年假，公 司给予现金补贴； 2．婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 3．丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 4．产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利 5．哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 第三十六条 职员请假时的薪酬规定如下： 1．工伤：应按国家有关规定执行； 2．事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按照下列公式进行扣减： （任职薪金+月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×事假小时 3．病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减： （月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×病假时间 第三十七条 职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时，可以向公司申请 预支薪酬，但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限。 1．生育、受伤、疾病或意外灾害； 2．结婚。 第八章 薪酬调整 第三十八条 集团根据经营情况，每半年根据绩效考核情况对部分职员在薪酬等级内实施升档加 薪。 第三十九条 集团根据经营情况，每年年终根据绩效考核情况对部分职员晋级加薪。 第四十条 职员在试用期满并转正后，工作满 3 个月方有调薪酬资格。 第四十一条 公司原则上依据职员个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的职员名单和加 薪标准。 第九章 薪酬发放流程 第四十二条 集团职员薪酬发放流程 1．每月 3 日前，各中心总监汇总职员上月考核成绩，填制《职员绩效考核成绩汇总表》（附件 5） 并签字确认，会同职员考勤表，一并报人力资源中心； 2．人力资源中心薪酬绩效部根据各中心《职员绩效考核成绩汇总表》及职员考勤，核算职员应发 薪酬，于每月 5 日前填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》； 3．《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》经人力资源中心总监、计划财 务中心总监、总裁审批； 4．人力资源中心依据确认后得《薪酬发放表》向计划财务中心申领支票，并附《分部门薪酬汇总 表》及《职员个人所得税汇总表》； 5．人力资源中心于每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发 放职员薪酬清单。 第四十三条 字公司职员薪酬发放流程 1．每月 2 日前，子公司各部门经理汇总部门资源上月考核成绩并统计职员考勤，报人力资源经 理； 2．人力资源经理汇总各部门职员考核成绩，于每月 3 日前填制《职员绩效考核成绩汇总表》，报 总经理签字确认； 3．《职员绩效考核成绩汇总表》经总经理签字确认后，由人力资源经理于每月 5 日前核算职员应 发薪酬，填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报总经理审批； 4．经总经理审批的《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报集团人力 资源中心总监、计划财务中心总监审批； 5．人力资源经理依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务部申领支票，并附《分部门薪酬汇总表》 及《职员个人所得税汇总表》； 6．人力资源经理每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发放 职员薪酬清单； 7．子公司《职员绩效考核成绩汇总表》于每月 8 日前报集团人力资源中心备案。 第十章 利润分享计划 第四十四条 集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例执行利润分享计划。 （详见附件 7《公司利润分享计划实施细则》） 第十一章 财富俱乐部 第四十五条 集团为留住人才，激励职员，将推行财富俱乐部积分计划。（详见附件 8《公司财富 俱乐部管理实施细则》） 第十二章 附则 第四十六条 对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。 第四十七条 本制度各条款对公司所有职员进行公开，解释权归集团人力资源委员会。 第四十八条 本制度自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件： 1．公司任职薪金等级表 2．公司职位评估等级表 3．公司职员薪酬等级情况表 4．公司月度绩效奖金发放细则 5．、公司半年度绩效奖金发放细则 6．职员绩效考核成绩汇总表 7．公司利润分享计划实施细则 8．、公司财富俱乐部管理实施细则 9．职员薪酬等级确认表 1 10．职员薪酬等级确认表 2 附件 1 公司任职薪金等级表 职位等级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 E 300 400 550 D 320 430 C 340 B 九级 590 720 880 1100 1380 1750 460 630 770 950 1190 1500 1950 2360 360 490 670 820 1020 1280 1620 2150 2660 A 380 520 710 870 1090 1370 1740 2350 2960 S 400 550 750 920 1160 1460 1860 2550 3260 档差额 20 30 40 50 70 90 120 200 300 职位评估等级 1 2-3 4-5 6-10 11-13 14-16 17-18 19-21 22 薪酬档次 附件 2 公司职位评估结果 薪金 任职 集团职位 鸿运职位 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 物业总经理 航青总经理 等级 职级 9 22 总裁 21 鸿运总经理 总工程师 20 房产经理 计划财务总监 城市经理 人力资源总监 战略规划部总监 8 公司创新总经理 信息管理总监 19 副总经理 经营开发总监 副总经理 1 市场开发总监 经济法律总监 金融资本部经理 18 副总经理（营销） 副总经理 总工程师 总会计师 7 17 计划财务副总监 营销执行总监 人力资源副总监 规划设计部经理 信息管理副总监 工程部经理 销售总监 副总经理 2 项目监理总监 1 经营开发副总监 市场开发副总监 经济法律副总监 金融信贷部经理 薪酬绩效部经理 16 企业文化部经理 营销执行副总监 副总经理 信息资源部经理 战略规划部经理 15 项目监理总监 2 计划财务部经理 计划财务部经理 工程部经理 项目经理 1 信息管理部经理 工程部经理 销售部经理 计划财务部经理 经营部经理 销售部经理 客户服务部经理 预算合约部经理 客户服务部经理 计划财务部经理 销售部经理 预算合约部经理 策划总监 客户服务部总监 市政配套部经理 预算合约部经理 市场推广部经理 信息管理部经理 信息管理部经理 计划财务部经理 策划部经理 6 经营部经理 招聘培训部经理 工程部经理助理 工程部经理助理 拓展部经理 信息管理经理助理 销售经理助理 客户服务部经理助理 软件部经理 法律事务部经理 人力资源经理 客户服务经理助理 人力资源经理 市场研究部经理 规划设计部经理助理 人力资源经理 客户服务部经理 经营部经理助理 经营部经理助理 行政管理部经理 预算合约部经理助理 经营管理部经理 14 工程部经理助理 技术管理部经理 销售部经理助理 总裁秘书处经理 客户服务部经副总监 市场推广部经理助理 计划经营部经理 （续表） 薪任集鸿房城 航 金职团运产市 青 物业职位 等职职职职职 职 级级位位位位 主土 暖 13 位 信息管理部经理 销售部经理 项目物业部经理 人力资源经理 5 各室土 12 项目经理 2 暖 信 项目工程部经理 电 总 11 出 土 电 暖 人预市 电销 总经理办公室主任 人 项目客服主任 总 销客 10 工 结材 客策 规规 市土 4 9 8 公市 信 招 计 编内 预 美 客 网行策 项目保安主任 媒 项目保洁主任 7 6 车销 项目工程部主任 总合 总经理办公室秘书 专 安市 平土 5 土 电 客 3 文档人行 行文行销 4 信销销 前内 汽 销 3 行档 专 销 监 2 2 1 1信 内后 行 前 信 附件 4 公司月度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的月度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．月度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对表现出色的职员进行激励的一 种手段。 2．职员月度绩效奖金取决于月度绩效考核成绩，职员月度绩效考核成绩依据本人《月度绩效规划 与评估表》和《相关行为评价表》。每月结束后 2 个工作日内，由其直接上级依据以上两表开展对职员的 月度绩效考核，人力资源部门根据考核成绩确定职员月度绩效奖金发放数额。 三、公司集团月度绩效奖金核算与发放程序 1．公司各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）月度绩效考核每月一次，（详细内容请参 阅绩效考核手册）。 2．在每月前两个工作日，各级职员由直接上级经理完成对其上月绩效考核工作，将考核结果交 由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员上月绩效考核最终成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员上月度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每月 5 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理全部复核完毕，由人力资源部门制作出每位 职员上月绩效奖金，将核实后职员上月度绩效奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务部门发至职员 个人帐户。 四、职员月度绩效考核成绩与月度绩效奖金的关系 职员月度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的月度绩效表现，职员月度绩效分为两大部分，分别 是《月度绩效规划与评估表》和《相关行为考核表》。通过相关公式计算后，得出每位职员个人月度绩效 考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的月度绩效奖金额度。 五、职员月度绩效考核的内容与时间 职员月度绩效考核的内容和时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员月度绩效总评得分与月度绩效奖金比例的关系： 1．职员月度绩效考核得分：职员绩效由直接上级通过月度绩效考核评价而定，见如下范例： 以某职员为例 第一部分 工作要项（占总权重 50%） 绩效计划阶段 序号 工作要项 （依据岗位职责） 衡量方法 考核阶段 指标 权重% 评分 加权分数 1 A 30% 4 1.2 2 B 20% 4 0.8 3 C 20% 5 1.0 4 D 20% 4 0.8 5 E 10% 2 0.2 100% 4.0 第二部分 关键相关工作行为（占总权重 50%） A 重要度 关键相关行为 1——客户服务意识 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 分析与界定内外部客户的需求、坚守对客户的承诺 3 3 9 3 通过负起个人责任和优质客户服务给内外部客户留下印象 3 3 9 2 积极寻求客户反馈意见并改进、对内外部客户要求和需要反应迅速 5 4 8 3 与内外部客户建立一种真正的长期伙伴关系 3 3 9 小计 11 小计 35 A 重要度 关键相关行为 2——协作意识 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 与团队成员齐心协力，分享信息 4 4 12 2 尊重他人，能与来自不同背景的成员良好合作 5 4 8 2 主动地鼓励与支持团队成员达到目标 4 4 8 3 善于利用团队成员的不同风格及特长以达到最大组织效能 3 4 12 小计 10 小计 40 A 重要度 关键相关行为 3——敬业意识 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 建立和追求具挑战性的目标、优先考虑绩效因素 4 3 9 3 不受工作范围限制地倡导积极主动的工作态度 2 3 9 1 为保证任务的完成、愿意付出额外的时间和努力 3 4 4 2 坚守个人对工作的承诺，遇到困难坚持到底 4 5 10 小计 9 小计 32 A 重要度 关键相关行为 4——学习与创新精神 2 依据集团与部门发展，设定自己提高与研修的目标，使自己的职业生涯配合集团与部 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 4 4 8 门人才发展战略 3 积极提出合理化建议，关注企业发展各个方面 4 3 9 3 按照计划与工作流程处理日常工作，用已证明有效的方式处理新的或不同的问题 4 4 12 3 消化学习优秀工作范例，转化为竞创优势 4 4 12 小计 11 小计 41 A 重要度 关键相关行为 5——注重成效 3 在完成工作及解决问题上，表现出强烈的紧迫感，尽力如期完成任务，如遇到困难， 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 4 12 及时做出决定，以实现承诺 3 制定有挑战性目标，监督进度，始终瞄准目标，以达成目标成果 4 4 12 2 事前预想可能的困难，别人放弃时，仍寻找新方法解决 4 4 8 1 决定一种最适用的工作方法，尽可能利用手边的技术及资源 5 5 5 小计 9 小计 37 A 重要度 关键相关行为 6——诚信精神 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 信守对社会、公司、客户、同事的承诺 4 4 12 3 言行一致 4 4 12 3 客观的介绍、评价、宣传公司产品与工作成果，行事公正与道德 4 4 12 3 客观公正地自我评价，勇于承担责任 4 4 12 小计 12 小计 48 重要度合 行为评价合计 计 62 233 相关行为评价加权分数=行为评价合计分数÷重要度合计分数=233÷62=3.75 综合评价分数=工作绩效评估加权分数×50%+相关行为评价加权分数×50%=4.0×50%+3.75×50%=3.87 2．职员月度整体绩效等级与奖金比例对应关系 职员月度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 3.38 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）÷5 X=5 时绩效奖金为最高值 120%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划预算，如果部 门整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各中心内或 子公司整体内调配。 七、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核结果有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行审核。申 诉期限为考核结果公布后一周，逾期不予受理。 八、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 5 公司半年度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的半年度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．半年度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对绩效表现出色的职员进行激 励的一种手段。 2．职员半年度绩效奖金取决于半年度绩效考核成绩，人力资源部门根据考核成绩确定职员半年 度绩效奖金发放数额。 三、集团半年度奖金核算与发放程序 1．集团各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）半年度绩效考核每半年一次，详细内容请 参阅《公司绩效考核管理手册》。 2．在每年 7 月 10 日和次年 1 月 10 日之前，各级职员由直接上级经理完成对其半年度绩效考核工 作，将考核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员半年度 绩效考核成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员半年度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每年 7 月 15 日和次年 1 月 15 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理复核完毕，由人力资源 部门制作出每位职员半年度绩效奖金，核实后将职员半年度奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务 部门发至职员个人帐户。 四、职员半年度绩效考核成绩与半年度绩效奖金的关系 职员半年度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的半年度绩效表现。通过相关公式计算后，得出每 位职员的半年度绩效考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的奖金额度。 五、职员半年度绩效考核的内容与时间 各级职员半年度绩效考核内容与时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员半年度绩效总评得分与半年度绩效奖金比例的关系 1、职员半年度绩效考核得分：职员个人绩效由直接上级通过半年度绩效考核评价而定，见如下范 例： 月度 1月 2月 3月 4月 5月 6月 考核内容 月度考核得分 工作要项 4.3 相关行为 4.2 工作要项 4.4 相关行为 4.3 工作要项 3.8 相关行为 4.5 工作要项 4.25 相关行为 4.10 工作要项 4.5 相关行为 4.1 工作要项 4.3 相关行为 4.3 半年度考核综合得分 2．职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系 月度综合考核得分 4.25 4.35 4.15 4.17 4.3 4.3 4.25 职员半年度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 1.07 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月半年度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）/5 公式 2：绩效奖金系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时绩效奖金为最高值 150%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，半年度绩效奖金原则不能超过半年度计划预算，如果 部门半年度整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各 中心内或子公司整体内调配。 七、对不同绩效等级职员的奖励方案 本着奖励与惩罚相结合，物质激励与精神激励并重的思想，根据集团半年度绩效评定结果，针对 不同绩效等级职员采用不同的激励或惩罚手段。 绩效总评分 激励与惩罚 绩效等级 物质激励与惩罚 1．超额半年度奖金（最高值为 150%） 4.4～4.5 优异 2．通过公开竟聘、择优提职 3．加薪晋档 4．列入财富俱乐部加分要项 1．半年全额奖金的 100%起 4.0～4.4 良好 2．人力资源委员会决策加薪晋档 3．优先考虑列入财富俱乐部加分要项 精神激励与惩罚 1．请家属参加公司荣誉 活动 2．荣誉表彰 1． 集团表彰 2． 精神奖励 3.0～4.0 合格 半年全额奖金按对应关系递减 培训 2.6～3.0 改进 半年全额奖金按对应关系递减 请家属参加集团活动 ＜2.6 处理 1．无奖金 限期改 进，如未有 良好 2．降低薪酬档次 转变者辞退 八、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行调查， 申诉日期限于考核结果公布后一周内进行申诉，逾期不予受理。 九、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 6 职员绩效考核成绩汇总表 序号 合计 制表人： 姓 名 —— 部 门 —— 制表日期： 职 位 工作绩效评估 相关行为评估加 加权分数 权分数 —— 审核人（总经理/总监）： 综合得分 备 注 附件 7 公司利润分享计划实施细则 一、宗旨 为了鼓励公司集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优异表现，集团各中心和各子公司 全体职员将享受公平、公正的年度利润分享计划。 本细则所谓的利润，是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根据董事会年度经营目标的绩 效考核决议，划拨出一定比例的利润总额，此总额将作为集团和各子公司全体职员年度利润分享的依 据。 所谓利润分享，是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估的价值与本人年度绩效考核 总评成绩两项条件，参与利润的分享。 二、原则 1．集团和各子公司利润分享是公司集团与各子公司全体职员在完成集团下达年度任务的基础上 ， 对有着更为出色表现的超额绩效的激励手段。 2．利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识，以鼓励全体职员的优异表 现。 3．集团和各子公司每个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参与利润分享 ， 以确定本人具体可分享利润总额。 三、集团和各子公司年度利润分享实施方法 1．集团和各子公司年度可分享利润总额的确定 集团和各子公司年度可分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决议确定，在财 政年度结束后，按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集团和各子公司年度利润分享的总额。 完成任务、超额完成任务均有不同的利润分享比例，未完成任务不执行利润分享计划。 2．利润总额如何分配 集团和各子公司年度利润总额确定以后，其中 20%作为总经理（总监）基金，可由总经理（总 监）提前支取，依据集团薪酬发放流程，以“背对背”形式自由调配职员薪酬；其余 80%将依据集团 和各子公司职位评估结果与职员年度绩效考核总评成绩于每年年末进行分配，具体如下。 依据职位评估结果确认每一岗位年度可分配利润总额基数（按照集团新的薪酬制度与职位评估结 果） 例如：集团某子公司按董事会奖励方案，如完成年度目标，利润分享总额为 300 万元。 月度薪酬 岗位数 任职薪金 1级 2 400 3190 38280 30624 2级 4 490 3602 43224 34579.2 3级 4 590 4060 48720 38976 4级 9 720 4656 55872 44697.6 5级 3 880 5388 64656 51724.8 6级 19 1190 6808 81696 65356.8 7级 4 1460 8164 97968 78374.4 8级 1 2200 11573 138876 111100.8 （包括津贴补助） 某子公司年度薪酬总额 年度总薪酬 各岗位利润分享基数 职级 （年度薪酬总额×80%） 378 万 某子公司年度利润分享总额 300 利润分享系数 300/378=80% 依据职位评估结果，每位职员都处于某一职级，将个人岗位年度总报酬乘以 80%，即为本人年度 可分享利润总额基数。 依据年度绩效考核确认每位职员年度可分享利润具体比例。 范例：某部门经理 职级 6 级 任职薪金 6C 1190 元 年度总薪酬 81696 公司年度可分享利润总额为 300 万元 利润分享系数=300/378=80% 本岗位可分配利润总额基数=年度总薪酬×80%=65356.8 元 如该经理年度绩效考核成绩为优秀： 年度利润基数=150%×65356.8=98035.2 元 四、职员年度利润分享总额的分配体系 职员的年度利润分享取决于个人绩效表现、部门绩效表现、与公司整体绩效表现，由于各岗位工作 特性不同，其中三项表现所占权重不同。 具体比例见以下表格： 利润分享总额的权重关系 岗位 个人绩效得分 直接所属部门绩效得分 公司整体绩效得分 总计 副总经理 60% 0 40% 100% 部门经理 70% 0 30% 100% 职员 80% 10% 10% 100% 五、职员年度绩效总得分的确认 1．该职员年度绩效总得分由 3 部分组成：本人绩效、部门绩效和公司绩效。 2．部门绩效得分：部门绩效是职员上级经理年度策略性目标得分。 3．公司整体绩效：在财政年度经营结束后，由计划财务中心提出，由集团人力资源委员会确认 的绩效达成率。 4．个人参与利润分享的总体年度绩效总得分 =职员个体绩效得分×个人权重+部门绩效得分×部 门权重+公司整体绩效得分×公司权重 例如，某职员： 绩效考核成绩 所占权重 加权得分 职员 4.25 80% 3.40 部门 4.05 10% 0.40 公司 3.8 10% 0.38 职员年度绩效考核总得分 4.18 5．职员年度绩效评等约束： 年末考核作业时，依部门职员个人年度绩效考核总点值予以评等。（详见公司考核制度） 6．职员年度总体绩效等级与利润分享比例对应关系 职员年度总绩效等级（X 为职员绩效成绩） 利润分享比例（A 为本职位利润分享基数） 优异（4.4＜X≤5.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 处理（X≤2.6） 无 公式 2：利润分享系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时利润分享为最高值 150%·A 六、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行复核。 申诉日期限于考核成绩结束后一周内，逾期不予受理。 七、附则 （一）各职员的考核成绩，经总监、总经理复核后，若有异议者，由人力资源部门返回考核主管， 重新审核绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 8 公司财富俱乐部管理实施细则 一、宗旨 1．为了提升公司整体竞争力，激励优秀人才为企业作贡献，建立健全企业文化，完善集团各项 管理制度，提高职员工作效率，集团以鼓励先进，激发职员潜在能力与工作激情为宗旨，达成职员与 企业共同发展、共同进步的目的。 2．本制度所谓的财富，既包括物质财富的回报，同时还包括职员职业生涯成长与在集团经营管 理单位的提升和精神回报，使最优秀的人才能在集团得到最大限度的发展、成长。 3．集团财富俱乐部追求的目标是让公司成为礼聘人才、创造人才、开发人才资源的行业领导型企 业。 二、原则 1．鼓励先进，激励与创造杰出人才。 2．对为集团做出贡献的职员给予公平、公正，竞争性回报。 3．对集团文化认同与绩效实现两方面并重，集团认同的优秀人才一定是即能认同与发扬公司企 业文化，同时又能有杰出的绩效表现的员工。 4．本着将职员的职业生涯发展与人生事业梦想与集团公司高速成长机密结合的指导思想。 三、集团财富俱乐部操作方法 1．财富积分与财富回报 财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会 评选出各类表现优异的职员，集团将针对职员的优异表现给予相应的表彰与奖励，这些表彰与奖励将 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后，即可向集团申请财富回报，集团将在统一 的时间，对财富积分达到一定额度的职员兑现财富回报。 2．财富积分与财富回报关系 财富俱乐部 职员财富回报 职员财富积分 现金部分 表彰与职业生涯成长部分 50 20 万元 在职教育培训、 60 30 万元 国外旅游、 70 45 万元 特殊表彰（如白金 LOGO 等）、 86 68 万元 入选公司名人录、 100 100 万元 名誉董事 职员在财富积分达到一定程度后，除了大额的现金回报以外，集团将通 过各种形式给予职员表彰与职业生涯成长支持 3．财富积分方法 所有集团正式聘用的职员都是财富俱乐部成员，每年年初集团都会公布下一年度财富积分计划， 在财富积分计划中集团会设立若干奖项，集团所有职员都可以通过优异的表现获得这些奖项。各奖项 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到某一积分等级时，即可向集团申请财富兑现，财富兑现 后分数将继续累计。 以下是集团常设积分奖项，除此之外，集团将在每一财年开始时公布一些新的财富积分奖项。 财富积分分类 奖项等级 积分项目 积分额度 备注 钻石级财富奖项 公司奖 11 评奖细则请参阅集团《公 铂金级财富奖项 黄金级财富奖项 年度优秀工作者 5 见义勇为获得社会嘉奖 6 经营管理杰出贡献奖 6 千里马奖 6 企业文化建设杰出贡献奖 6 先进工作者 4 非销售人员销售业绩达到 450 万元 4 年度全勤奖 4 合理化建议奖一等奖 2 司先进集体与先进个人 年度销售冠军奖 2 奖励细则》及相关奖励细 战略拓展奖 2 则 技术创新奖 2 管理创新奖 2 集团品牌贡献奖 2 最佳企业文化实践奖 1 文化活动优秀奖 1 优秀撰稿人 1 教育奖 爱车模范奖 1 2 4 1 4．财富回报细则 财富回报是正式回报优秀职员的时间，每年集团都将在（公司纪念日）召开财富回报大会，颁布 财富积分情况，并正式兑现财富方案。凡有资格领取财富各种奖项的职员，可以提前一个月申请财富 兑现，财富兑现要符合以下条件： 积分必须达到 50 分方可第一次提出财富领取申请。 财富领取以财富积分下限为标准：比如某职员财富积分达到 57 分，他只能领取 50 分的财富奖项， 财富兑现后，本人积分继续有效，自动累计，当本人积分达到更高一级时，可申请领取差额部分奖励。 5．财富积分评奖细则（略） 四、附则 （一）本制度解释权属公司人力资源委员会，凡有对本制度不明确的职员可以到集团人力资源中心， 由中心负责人阐明解释。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日起执行 附件 9-1 职员薪酬等级确认表 1 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： □职位调整 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 确 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 认 内 □其它 容 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理/ 总监 意 见 人力资源 中心总监 意 见 总裁意见 此表适用于集团资源及公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员薪酬确认。 附件 9-2 职员薪酬等级确认表 2 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： 确 □职位调整 认 内 容 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 □其它 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理 意 见 此表适用于子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以下职员薪酬确认。 此表确认后报人力资源中心备案。
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026-薪酬福利确认单
表号：HR-026 尧柏集团薪酬福利确认单 公司人力资源部： 同志调令我单位已收悉，该同志已办完（离职）手续，现将 该员工工资、福利、社保等情况转入你单位： 1、工资情况： 经办人： 2、社保缴纳情况： 经办人： 3、福利情况： 经办人： 4、其它需要说明的情况： 经办人： 以上情况均真实有效，如有问题，请及时联系。 调动员工本人确认签字： 人： 公司人力资源负责 年 月 日
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04 4MSW系统销售系统之薪酬分析表，1页
MSW 系统销售系统之薪酬分析表 一、 二、 三、 杠杆工资是指当地最低保障工资 完全自然销售，可以无提成 一个月平均销售回款客户数开发不低于三个，并回款量利润数为三万元以上，可 以无底薪 四、 无技术性销售，杠杆工资的 1-1.5 倍 五、 技术型销售，杠杆工资的 1.5-2 倍 六、 销售平均周期为三个月以上，杠杆工资的 2-4 倍 七、 八、 九、 电话销售，可以全绩效工资，无底薪，无奖金 产品达五个以上的周期销售，可以用毛利润 签单后续型销保为减产式提成，12 个消费期或一半的消费期 十、 十一、 十二、 十三、 工程销售可以为工程分红 外贸售出，定薪，量增式奖金 直销，杠杆 1-1.5，高提成 毛利润与工资成反比，平均差为 50%对 25%，1%对 50% 十四、 十五、 十六、 十七、 十八、 三年标杆财务自由，可以无底薪 品牌式销售的目标是无奖金 代理式销售管理者奖金高，下级固定工资占一定比例 电视销售分利式销售 技术与服务型销售为 50%与 50%周边原则 十九、 二十、 会议式销售，后续单的递减式 高科技，IT、POS，等可以宽带薪酬
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168销售人员薪酬标准
市场推广岗位薪酬标准 一、目的 为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所 做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的 激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本薪酬标准。 二、适用范围 本管理规定适用于运营拓展部市场推广岗位员工。该岗位必须严格按照此管 理规定执行。 三、薪酬结构 市场推广薪酬结构 （一）薪酬结构构成：基本工资+岗位工资+责任工资+加班工资+奖励工资+费用 补助-应扣工资（见例表） 月份 基 本 工 岗位工资 绩效工资 加 班 工 费 用 补 奖励工资 应扣 资 资 助 10 1900 600 实际提成 300 500 按文件规 定 （二）工资标准：2800-3000 元/月 2.1 本科以上学历或 2 年工作经验的人员底薪：3000 元/月 2.2 中专、大专学历或工作经验不足一年的人员底薪：2800 元/月 2.3 责任工资：需完成每月 5 人的销售任务，未完成扣 500 元/人 （三）业绩提成： 超出有责部分的提成：100 元/人 例表： 月 业绩（人） 业绩提成额（元） 10 月 8 (8-5)*100=300 （四）业绩贡献奖： 3.1、达到 10 人（含）以上的业绩，对所做销售数量：100 元/人 例表： 月 业绩（人） 业绩贡献奖（元） 10 月 12 12*100=1200 （二）费用方案： 1、固定费用 2、费用标准：500 元/月 3、发放：当月发放 （三）薪酬发放： 1、工资发放：次月发放 2、提成发放：月度发放 60%，季度发放 30%，年终发放 10%，若中途离职年终提 成不予发放。 例表： 月份 业绩 提成额（元） 提成发放时间 发放比 发放额 （人） 例 10 月 25 人 （25月度 60% 1200 元 5）*100=2000 季度 年终 30% 10% 600 元 200 元 销售推广主管岗位薪酬标准 一、目的 为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所 做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的 激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本薪酬标准。 二、适用范围 本管理规定适用于运营拓展部销售推广主管岗位员工。该岗位必须严格按照 此管理规定执行。 四、薪酬结构 销售推广主管薪酬结构 （一）薪酬结构构成： 基本工资+岗位工资+责任工资+加班工资+奖励工资+费用补助 -应扣工资（见例 表） 月份 基 本 工 岗位工资 绩效工资 加 班 工 费用补助 奖励工资 应扣 资 资 10 1900 800 实际提成 500 500 按文件规 定 总收入=责任工资+业绩提成+业绩贡献奖+团体奖金+过程福利+福利 1、工资标准：3200 元/月： 1.1、责任工资：需完成每月 5 人的销售任务，未完成扣 500 元/人 2、业绩提成： 2.1 超出有责部分的提成：100 元/人 例表： 月 业绩（人） 业绩提成额（元） 10 月 8 (8-5)*100=300 3、业绩贡献奖： 3.1、达到 10 人（含）以上的业绩，对所做销售数量：100 元/人 例表： 月 业绩（人） 业绩贡献奖（元） 11 月 12 12*100=1200 4、团体所做销售提成：50 元/人，推广专员未达到 5 人任务要求的，扣 200 元/人； 释义：4 个推广专员，其中 3 人完成了 5 人责任底薪要求，共计 24 人，1 人只完 成 4 人:（24+4）*50-（5-4）*200=1200 元 （二）费用方案： 1、固定费用 2、费用标准：500 元/月 3、发放：当月发放 （三）薪酬发放： 1、工资发放：次月发放 2、提成发放：月度发放 60%，季度发放 30%，年终发放 10%，中途离职年终提成 不予发放 例表： 月份 业绩 提成额（元） 提成发放时间 发放比 发放额 （人） 例 10 月 25 人 （25月度 60% 1200 元 季度 30% 600 元 年终 10% 200 元 5）*100=2000 第六节 附则 1、公司原有其它的有关薪酬管理规定与本制度相抵触，按本制度执行。 2、制度的其它未尽事宜，按公司有关制度或补充文件办理。 3、制度自签批之日起正式执行。
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207万科房地产公司全套销售薪酬管理制度
2018 万科房地产公司全套销售薪酬管理制度 第一章 机构设置 一、 组织框架 销售总监 1 名 策划经理 1 名 销售经理 1 名 销售经理 1 名 策划师 1 名 销售员 4 名 销售员 4 名 销售秘书 1 名 各级别人员工资、佣金标准： 总监： 工资 5000 元-6000 元/月 佣金：总签约额的 0.08% 经理: 销售员： 工资 4000 元—4500 元/月 佣金 本组总销售额的 0.6% 工资 佣金 注： 700 元/月 签约额的 0.2%起 4 套以下（含） 0.2%/月 5 套以上（含） 0.3%/月 7 套以上（含） 0.4%/月 业务员连续两个月两个组分别的最后一名进行淘汰，每个月两组第一名分别奖励 1000 元奖金， 策划经理：工资 策划师： 3500 元-4000 元/月 佣金 总销售额的 0.04% 工资 1800 元/月 佣金 总销售额的 0.01% 二、岗位职责说明 （一） 销售经理岗位职责说明 1、人员管理 对现场人员进行日常行为、礼仪规范管理； 对新入职员工进行业务培训； 督促销售代表完成销售任务，保障整体销售的正常进行； 保障业务员严格按照公司制定的销售流程执行； 对销售代表进行综合考核并监督其不断改进； 2、业务管理 推行公司销售计划，保证公司的销售任务能顺利完成； 协调和处理销售过程中出现的各类问题； 根据现场销售资料对销售情况进行分析，就销售状况及目前存在的问题为公司提供合理化建 议； 对现场的销售数据和报告进行监督和审核，使公司决策层能够掌握最直接的销售状况； 主持现场销售会议，讨论和指导业务员日常销售工作； 严格控制客服，熟知销售进度； 负责传达公司行政命令及贯彻执行； 参与销售策略、销售计划的制定并组织实施； 负责与开发商相关部门的协调工作； 维护销售部的权益，保证销售部的销售管理工作与双方公司保持一致； 建议客服统计代理费及提成发放比例，并上报公司。 3、服务管理 处理售后的各类事项； 处理客户投诉及维护良好的销售形象； 执行大型客户联谊及各项公关活动； 保障每月回款任务的完成； 处理好与开发商关系，最大限度满足开发商在业务上的合理要求； 制定售后相关工作流程，保障销售现场的良性循环。 （二）销售主管岗位职责 1、 日常管理职责 定期起草销售代表的工作计划、人员安排，并负责计划和安排的实施 销售代表的业务指导与检查、控制、监督销售流程，保证销售业务按计划、程序顺利进行 销售代表的入职培训和日常业务培训 销售现场与各种销售活动现场的组织、鼓动、巡检与协调，销售现场环境、气氛的调节、调度 销售代表的考核及日常人员管理（包括支持激励），销售团队建设，并提交人员使用与管理建议 定期（周、月）向主管领导提交业务分析报告（客户分析、销售策略效果与建议等），并组织销 售代表进行市场调研 定期向主管领导提交工作计划和总结 负责销售资料的监控和准备 协助销售经理进行公共关系处理（客户、当地政府及相关部门），突发事件现场处置 2、 其他职责 完成上级领导交办的临时性工作 对项目部销售代表负有直接的考核权 3、 工作要求及标准： 按项目总体销售计划布置业务员的销售计划和岗位安排，要求公正、公平，具有团队合作性。 严格保证业务流程的执行。杜绝违反制度的工作现象。 全面、深刻，要求具有周期性、实用性和灵活性。 要求销售现场保持亲和、积极和热情的环境。 要求考核工作公正、公开、公平，提供业务员的公平竞争环境和条件，禁止出现不合理的竞争现 象。 4、 工作纪律与工作态度 严格执行公司考勤规定 客户服务热情周到完善，无客户投诉 服从项目销售经理的管理和工作安排 同事间工作配合协调，信息沟通及时主动 团队合作精神 严守公司专有信息资料规定，做好保密工作。 （三） 秘书岗位职责说明 1、 日常事务管理 公司制度的传达、执行、监督； 做好考勤管理，记录销售现场的考勤情况；每周每月按时提交排班表和考勤统计表 现场办公设备的保管、使用、维护、保养，出现问题 报修及时；办公用品领用管理 做好与各接口单位的良好沟通 突发事件的有效处理 协助销售经理做好相关日常管理工作，按时完成销售经理下达的各项任务并且保质保量 2、 数据管理 严格按照销售价格正式文件及所确定的优惠规定签署各类销售文件； 特殊优惠、申请须有相应的审批文件方可签署；由领导口头批准的， 一周内补齐审批文件并及时 报销管部； 统计销售、回款数据，编制销售报表，按时提交日、周、月、年报 明源管理软件：报表内容准确、完整，同明源管理软件系统数据一致 明源管理软件系统信息监督管理 项目共享信息资源严格按照规定有效反馈 网上签约数据的管理 3、 培训管理 统一礼仪规范的贯彻与做好现场监督 专业培训的辅助组织 培训情况反馈汇总及时上报 4、 文档管理 5、 售楼处日常行文格式正确，文件齐全、内容完整，登记及时 各类报表及相关文件分类、编号正确，存档及时、准确、完善 文件交接、传送或借阅手续完备，有详细交接记录 6、 收款管理 严格执行项目销售流程，房款的收取符合工作流程，手续完备，统计及时 所有款项收支要有收据、发票或收条，账目清晰准确 严格按照公司要求管理各种票据，分类存档，目录清晰 根据公司要求，及时与甲方进行对账，为结款提供依据 7、 工作纪律与工作态度 严格执行公司考勤规定 客户服务热情完善，无客户投诉 服从项目销售经理的管理和工作安排 同事间工作配合协调，信息沟通及时主动 团队合作精神 严守公司专有信息资料规定，做好保密工作。 （四） 销售代表岗位职责 积极主动，完成公司下达的销售任务； 严格按照轮班制度接待来电、来访客户；任何时候任何客户来访，在手头没有客户的情况下必 须热情接待； 严格按照公司制定的销售流程，完成客户接待、洽谈、沟通看房以及追踪等工作，以求达成交 易； 成交时签订认购书，收取订金，陪同客户完成交款等事宜； 对成交客户勤追踪，做好签约工作，督促签约付款； 负责自己客户及指定客户的联络、沟通、跟踪及催款工作并协助客户办理贷款工作； 按照公司制定的各种制度、程序处理客户情况，按时填写各种表格，报与销售经理或指定人员 负责对本人接待的来访客户、成交客户进行归类统计、填报及分析，并及时上报主管； 对客户的服务要热情、周到、专业、善解人意，提供最高品质的服务，不得与客户发生争吵； 完成公司安排的调研工作，收集整理市场信息； 完成公司安排的其他工作； 服从经理的管理。 第二章 一、 销售人员行为规范 行为规范要求 1、 遵守公司的各项规章制度； 2、 关心公司，热爱本职工作，遵守职业道德； 3、 准时上班，不准迟到、早退和旷工； 4、 员工在工作时间应坚守工作岗位；接待来访、业务洽谈等应在洽谈区进行； 5、 工作时间不得从事与工作无关的事情； 6、 上班时间不得在销售大厅看报、喝水、吃东西、吸烟、化妆、打闹等与销售无关的事情； 7、 不得在工作时间从事娱乐活动，不得打牌、下棋、听随身听、玩电子游戏（玩手机）； 8、 不允许长时间（5 分钟以上）接打私人电话； 9、 不允许在办公区内高声喧哗、谈笑，不得闲聊与工作无关的事情； 10、 上班之前两个小时内及上班时间不得饮酒； 11、 任何员工、任何时候不得在售楼处打架、骂人； 12、 随时保持前台及洽谈桌椅的整洁，每位销售人员在客户离开后应立即清理洽谈桌面并将 椅子恢复原位，保持销售大厅整洁； 13、 下班前，应自觉清理前台及自己的办公桌，将所有文件尽数归档，并收存好自己的办公 用品；桌面不得摆放与销售无关的物品；不得乱扔办公用品； 14、 具有一切从客户角度出发为客户服务的精神； 15、 切实服从上司工作安排和调配，按时完成任务，不得无理拖延或拒绝； 16、 提高工作效率，发扬勤勉精神，工作认真负责； 17、 守法、廉洁、诚实、敬业； 18、 不得玩忽职守，违反工作纪律，影响公司的正常运行秩序； 19、 不得兼职； 20、 保守公司管理及经营秘密，不可泄露本楼盘有关业务秘密及相关管理资料。 21、 禁止利用公司名义谋取私人利益； 22、 热情周到服务，帮助客户买到称心如意的房子。 23、 公平竞争，不抢客，严格按照公司制度安排的接待顺序和客户认定程序进行接待。 24、 具有团队精神，友爱互助，以公司整体形象和利益为首要考虑因素。 二、 仪容仪表 （一）男士 1、 上班时间一律统一着装，保持整洁大方，工号牌要佩带在左胸前，不能将衣袖、裤子卷起。 系领带时，要将衣服下摆扎在裤里，穿黑皮鞋要保持光亮。 2、 仪容要大方，头发要常修剪，不留长发，发脚长度以保持不盖耳部和不触衣领为度，指甲 要常修剪。 3、 不得留胡须，要每天修脸，以无胡茬为合格。 4、 上班前不吃异味食品和不喝含酒精的饮料，注意个人清洁卫生。 （二）女士 1、上班时间一律统一着装，保持整洁大方，工号牌要佩带在左胸前，穿裙子不可露出袜口， 应穿肉色袜子； 2、女士上班要淡妆打扮，要求粉底不能打得过厚，且要保持均匀，与其皮肤底色协调； 3、眼影以不易被明显察觉为宜，眼线不要勾画太重，眼眉要描得自然，原则上以弥补眉形中 的轻描为主，不许纹眉或因勾描过重而产生纹眉效果； 4、涂胭脂以较淡和弥补脸型不足为基本标准，并能使人体现出精神饱满和具有青春朝气； 5、不留长指甲、不涂有色的指甲油，发式要按销售管理中心的规定要求，不留怪异发型，头发 要梳洗整齐、不披头散发。 6、上班时间不准戴夸张的头饰和首饰，戴项链不外露，不准戴有色眼镜。 7、每日上班前要检查自己的仪表，在公共场所需整理仪表时，要到卫生间或工作间，不要当 着客人的面或在公共场所整理。 （三）整体要求 1、工作时间必须着工装，保持整洁、大方，并佩带胸牌，体现良好的精神面貌； 2、每天都要刷牙漱口。上班前不得吃有异味的食物，要勤洗手、勤剪指甲，指甲边缝不得藏有 赃物。 3、在为客户服务时，不得流露出厌烦、冷漠、愤怒、紧张和恐惧的表情，要友好、热情、精神饱满 和风度优雅地为客户服务。 4、提倡每天洗澡，换洗内衣物，以免身体上发出汗味或其他异味。 三、态度 1、要面带微笑，和颜悦色，给人以亲切感。 2、要聚精会神，注意倾听，给人以受尊重之感。 3、要坦诚待客，不卑不亢，给人以真诚感。 4、要沉着稳重，给人以镇定感。 5、要神色坦然，轻松、自信，给人以宽慰感。 6、不要带有厌烦、僵硬、愤怒的表情，也不要扭捏作态，给客人以不受敬重感。 7、工作场所保持精神饱满、禁止将个人不良情绪带到工作中。 四、站姿 1、 躯干挺直，挺胸收腹，头部端正，面露微笑，目视前方，两臂自然下垂。 五、坐姿 1、眼睛目视前方，用余光注视座位； 2、落座要轻，避免扭臂寻座或动作太大发出响声； 3、落座时，女性应用两手将裙子向前轻拢，以免坐皱或显出不雅； 4、听客人讲话时，上身微微前倾，不可东张西望或显得心不在焉； 5、两手平放腿上，不要插入两腿间，也不要托腿或玩弄任何物品； 6、两腿自然放平，不得跷二郎腿，应两腿并拢； 8、不得将物件夹在腋下； 六、交谈 1、 交谈时，必须保持衣着整洁； 2、 说话时声调要自然、清澈、柔和、亲切、热情，不要装腔作势，音量要适中； 3、 交谈时，用柔和的目光注视对方，面带微笑，并通过轻轻点头表示理解客人谈话的主题或 内 容； 4、 交谈时，不可整理衣着、头发、看表等； 5、 在售楼部内不得大声说笑或手舞足蹈； 6、 不得以任何借口顶撞、讽刺、挖苦、嘲弄客人； 7、 称呼客人时，要用：“先生”、“小姐”或“女士”，禁止使用“喂”等不礼貌语言； 8、 不得对客人流露出厌烦、冷淡、愤怒、僵硬、紧张和恐惧的表情，要友好、热情、精神饱满 和 风度优雅地为客人服务。 9、 谈话中如要咳嗽或打喷嚏时，应说“对不起”，并转身向侧后下方，同时尽可能用手帕遮 住。 10、 如确有急事或接电话而需离开面对的客户时，必须讲“对不起，请稍候”，并尽快处理 完 毕。回头再次面对客户时，要说“对不起，让您久等了”，不得一言不发就开始服务 11、 讲话时，“请”、“您”、“谢谢”、“对不起”、“不用客气”等礼貌语言要经常使用， 不准讲粗言秽语或使用蔑视性和污辱性的语言，不开过分的玩笑。 12、 称呼客户时，要多称呼客户的姓氏，用“某先生”或“某小姐或女士”，不知姓氏时， 要用“先生”或“小姐或女士”。 13、 客户讲“谢谢”时，要答“不用谢”或“不用客气”，不得毫无反应。 14、 如果要与客户谈话，要先打招呼，如正逢客户在与别人谈话时，不可凑前旁听，如有急 事需立即与客户说时，应趋前说“对不起，打扰一下可以吗？我有急事要与这位先生商 量”，如客户点头答应，应表示感谢。 15、 在服务或打电话时，如有其他客户，应用点头或眼神示意欢迎、请稍候，并尽快结束手头 工作，不得无所表示而冷落客户。 16、 客户来访时，接待人员应主动迎接，并致问候语(如：您好!欢迎参观)。 17、 客户离开时，销售人员或接待员应送至门口，代为开门并使用礼貌语言向客户道别，如 “谢谢您的光临”、“再见”、“欢迎您下次再来”等，并目送客户离去。 18、 如与客户在业务上有分歧时，应保持冷静、礼让和理智的态度，先安定客户情绪，然后及 时与有关部门和相关人员进行沟通，了解情况，统一对外口径； 19、 不得与客户争执，不得对客户使用任何不礼貌的语言，不得对客户进行任何不礼貌的评 价和议论。 20、 客户提出过分要求时，应耐心解释，不可发火、指责或批评客户，也不得不理睬客户，任 何时候都应不失风度，并冷静妥善地处理。 七、接待过程中要做到 1、 友善：以微笑来迎接客人，与同事和睦相处。 2、 礼貌：任何时刻均应用礼貌用语； 3、 热情：工作中应主动为客人着想； 4、 耐心：对客人的要求应认真、耐心聆听，耐心介绍、解释。 第三章 一、 人事管理 （一） 考勤管理 管理规定 由销售经理统一管理，主管、客服监督管理，禁止代签。 提前离开岗位必须征得项目销售经理的同意，否则根据情节可按早退或旷工处理。 如遇特殊情况不能按时到岗，必须提前一天通知销售经理。 销售人员如请病、事假，提前填写请假单，2 天内由销售经理审批，2 天以上由销售经理 上报公司，按公司统一规定执行。 原则上每人每周休息一天，如遇广告或展销会不能休息，由销售经理统一安排调休。 原则上周六、周日不安排轮休。 如销售人员之间换休，应提前通知销售经理,否则，未到岗者按旷工处理。 现场销售人员上班时间内未经销售经理许可不得擅自离开工作岗位。 二、 行政管理 （一） 销售例会制度 会议必须遵循“高效、高质量”的原则。 开会时，参会人员必须纪律严明，参会时必须携带笔记本和笔。除特殊情况，所有参会人员必 须准时参会，不得无故缺席、中途退席或迟到。 一般性例会时间必须控制在 1 个小时以内。 所有会议如无特殊情况必须要有会议纪要，会议纪要应在两个工作日内出稿，除存档外，必 须向总经理报阅。 每周工作例会 1、 招集主持：销售经理 2、 参会人员：项目部全体人员 3、 开会时间：不定 4、 上周考勤情况公布； 5、 上周工作情况总结； 6、 本周销售管理工作内容； 7、 解答上周销售人员提出的疑问； 8、 本周策划推广工作介绍； 9、 组织销售人员与策划人员座谈； 10、 组织进行阶段性培训。 每周小组例会 1. 招集主持：销售主管 2. 参会人员：组内全体销售人员 3. 开会时间：自行安排 4. 汇总、分析销售工作中的遇到的问题 5. 对疑难客户进行分析，找对策 6. 对意向客户的落实情况 7. 销售人员的签约、回款情况 8. 由销售主管组织进行组内培训 销售分析会（月例会） 1、 招集主持：销售经理 2、 参会人员：项目部全体员工 3、 开会时间：每月统计截止日起三个工作日内 4、 销售情况，延期签约的通报及分析，结果及意见汇总至本月销售统计分析报告中。 5、 下月销售计划和销售重点。 6、 公布下个月销售任务。 7、 分析当前的市场、客户群及竞争对手，树立本项目的知名度、品牌。 8、 与业务员进行思想沟通。 （二） 严重违纪处理 严禁利用价格、房号及其他不正当手段抢客户，有损公司声誉者予以辞退。 严禁客服人员利用职务之便收受业务员或客户贿赂，私押、私放房号者予以辞退。 严禁电脑录入人员将客户资料私自泄露给他人或其他项目，牟取经济利益予以辞退。 严禁客服串通销售人员私分客户、漏分客户者予以辞退。 严禁销售人员做私单，协助客户炒房，从中谋取经济利益者予以辞退。 严禁泄露公司机密给客户或其他项目，使公司遭受损失者予以辞退。 拒绝上级下达的工作任务，工作态度消极，散发消极怠工情绪者予以辞退。 散布谣言及流言蛮语，搬弄是非，攻击诋毁他人，不利于公司员工团结者予以辞退。 多次违反公司的规章制度，经批评教育仍无法改正者。累计旷工超过三天者予以辞退。 盗窃公司及私人财务，或公司机密文件及客户资料者予以辞退。 触犯国家法律，由公安机关追究刑事责任者予以辞退。 打架斗殴，造成人员伤亡、财产损失，造成不良影响者予以辞退。 三、 业务管理规定 （一） 销售流程 1. 接访流程 迎接客户 询问是否已有预约（避免撞单） 讲解沙盘、介绍户型及其他情况 沿看房通道参观、讲解（按统一说辞做） 引导客户参观样板间 洽谈并介绍付款方式 提供给客户参考资料，送客户离开 完成客户到访记录 2. 认购流程 客户确认房号 销售代表与客户协商认购书内容 *确认无误 到客服处网上提交并打印认购书 客户签字确认 销售代表带客户到财务交认购金 将认购书交客服一份、财务一份、 客户一份 客服人员登记认购房号并及时变 更客服表 3. 签约流程 签定《房屋认购协议 书》确定签约时间 告知客户签约应带资料 非按揭付款 呈报合同审批表 缴纳房款 客服审核 *销售代表根据客户情况，填写客户资料及销售数据， 由客服审核签字后，销售经理签字确认。 *签约时客户须交回认购书，与审批单一起留存 *合同签署内容应与汇签后的合同审批表数据相符 *同时缴纳印花税 *财务在合同审批表写明缴费金额，并签字确认。 *财务开具房款发票及印花税收据 *合同文本（正副本各 2 份） *销售代表与客户确认合同内容 *客户认可后，到客服处进行网上填写 *填写完毕，网上提交并打印合同 *客户签署合同 客服留存资料 开发商审核合同 开发商审核合同 按揭付款 *客户备案及按揭所需资料复印件 *合同审批表 *客户交回及客服留存认购书原件各一份 *销售部审核 *客服部审核 按揭客户同时 进入按揭流程 合同备案 *客服留存合同复印件 1 份 *非按揭付款客户 合同返还客户一份 *按揭客户 合同返还银行收押一份 *销售代表与客户确认合同内容 *客户认可后，到客服处进行网上填写 *填写完毕，网上提交并打印合同 *客户签署合同 4. 退换房流程 协助客户填写《退房申请书》 *《退房申请书》一式 2 份 *财务 1 份，客服 1 份 将《退房申请书》交客服审核 将《退房申请书》交销售经理签字确认 将《退房申请书》交财务经理签字确认 将《退房申请书》交开发商审批、签字确认 将《退房申请书》交客服登记 客户签署《退房协议书》 将《退房协议书》交客服审核 带客户到财务部办理退款 财务在合同审批单填写退款金额并签字确认 将《退房协议书》交客服做房号注销处理 *客服留存 1 份《退房申请书》 *财务留存 1 份《退房申请书》 （二） 业务操作流程管理规定 1. 职业道德 遵守公司各项规章制度； 关心公司，热爱本职工作； 切实服从上司工作安排和调配，按时完成任务，不得无理拖延或拒绝； 提高工作效率，发扬勤勉精神，工作认真负责； 守法、廉洁、诚实、敬业； 不得玩忽职守，违反工作纪律，影响公司的正常运行秩序； 不抢单，或截同事客户； 不诋毁同行、市调和竞争项目，公正评价市场； 严守公司或项目商业秘密； 严禁做私单。工作时间禁止做炒股等与工作无关的事； 严禁营私舞弊，为个人谋取利益，破坏正常的销售秩序。 空闲时，只允许读房地产方面的书籍和报纸房地产专栏。 如销售人员之间发生意见分歧，由销售控制员进行调解，不得当众争吵。 如遇客户申请改名、换房号，必须通知销售经理。 2. 电话接待管理 电话在响铃 3 次之内必须被接听 销售人员严格按照现场接电顺序接听咨询电话，如是有效客户需及时、认 真、如实填写接听电话记录表； 销售代表接听电话时，应注意通话礼貌，拿起听筒先自报案名并问候， “您好，××项目，欢迎咨询”。 简练回答客户电话提问，尽量记录下对方资料（姓名、联系方式、媒体、关 注点和需求等）填写来电登记表； 给客户留下自己的联系方式和姓名； 如果遇到非第一次来电客户，务必询问曾联系的业务员，然后将电话转 给该业务员。如果该业务员不在，请如下回答：“对不起，×××不在， 请问有什么事情我可以帮助您吗？”并就常规问题给予回答，敏感问题 请客户留下联系方式或让客户打同事手机。 销售人员严格按照接听电话培训说辞进行回答。 若属找人电话，应回答：“请稍等”再行转接，若找人不在，则应客气 地请对方留言或电话号码，以便回电。 接听私人电话时间不得超过三分钟，禁止电话聊天。 3. 接访管理 销售人员应于每日上班前准备好各类销售工具； 严格按照接待顺序接待来访客户，不得争抢客户。 客户进门，每一个看见的销售人员都应主动招呼“欢迎光临”，提醒其 他销售人员注意；值班人员立即上前，面带笑容，热情接待； 主动迎接客户（或替客户开门）。接待首语是“你好，欢迎参观！请问您 是来看房的吗？”并询问对方是否打过电话或来访，以及接待过的业务 员。如果有，将业务员介绍给客户。如果该业务员不在或正在接待客户， 当值业务员务必耐心主动接待客户。客户离开后将接待过程及结果转移给 该业务员。 对于第一次来访客户，业务员务必首先带领客户参观小区模型，详尽介 绍小区环境位置、规划、配套等。在介绍完小区基本情况后询问客户需求， 引导客户来到谈判区进行细致介绍和参谋。 如遇同行来市调，也要积极主动，热情讲解。 当天值班人员务必协助接待业务员在客户入座时送上饮水。 接待谈判过程中，业务员务必面带微笑、热情、有亲和力、坦诚；严禁翘腿 抖腿、手指转笔等动作。 对于无意向客户，将销售海报等资料备齐一份给客户，让其仔细考虑或 代为传播； 再次告诉客户联系方式和联系电话，承诺为其作义务购房咨询； 对有意向的客户再约定看房时间； 接待结束后，微笑将客户送至门口并道别。30 分钟内作来访登记。 业务员接待结束后主动帮助值班同事将桌椅和销售材料放整齐。 业务员在接待过程中不得向客户作超出承诺范围的许诺，违者一切后果 自行承担。 帮助客户收拾雨具，放置衣帽等。 4. 项目介绍管理 沙盘讲解： 侧重强调本楼盘的整体优势； 用自己的热忱和诚恳感染客户，努力与其建立相互信任的关系； 通过交谈正确把握客户的真实需求，并据此迅速制定自己的应对策略； 当客户超过一人时，注意区分其中的决策者，把握他们相互间的关系。 看现场： 引领客户沿看房通道参观讲解； 带看工地的路线应事先规划好，注意沿线的整洁和安全； 嘱咐客户戴好安全帽，带好其它随身物品； 耐心详细的向客户讲解产品； 讲解的过程中突出项目的优点和卖点； 通过交谈依据客户的实际情况有针对性的讲解分析； 尽量让客户充分的了解产品，给客户留以深刻印象。 5. 内认房房管理 一定与销售现场确认可售房号。 6. 购买洽谈 倒茶寒暄，引导客户在销售桌前入座； 通过谈话尽量了解客户的购买意向，有针对性的进行介绍； 针对客户的疑惑点，进行相关解释，帮助其逐一克服购买障碍； 未经公司许可，不得擅自答应客户的要求； 尽量利用样板间、模型、透视图、客服表、建材表等辅助资料工具，通过熟 练介绍及参观，营造销售气氛，促成成交。 7. 客户追踪； 追踪客户注意切入话题的选择，勿给客户造成销售不畅、死硬推销的印象 追踪客户要注意时间的间隙； 追逐客户应促使客户回头，需事前了解客户前次交谈内容及答复，并准 备好适当的说服词。 8. 银行按揭办理 客户签约之前提前通知客户办理按揭手续需提供的材料和费用； 业务员有义务帮助客户选择一家适合客户自身的银行和还款方式； 业务员注意做好办理按揭的相关服务性工作； 如公司和甲方没有专门为外地客户办理相应手续的人员，业务员有义务 协助外地客户办理相应手续。 9. 入住手续 注意： 按揭到帐后业务员通知客户办理入住手续； 客户入住需准备的材料和费用明确告与客户； 业务员有义务引导客户办理入住手续。 10. 报表管理 接电接访之后及时登记来电和来访登记表，立刻填写来访登记和客户问 卷调查，要做到认真、准确，每天下班前交客服存档； 客户所有接、访、认购、签约、跟踪记录必须及时准确录入明源系统（在当 天）； 做好公司临时下达的各类问卷调查； 根据客户成交的可能性，将其分为：a 意向；b 潜在；c 一般；d 无效；四 个等级，以便日后有重点的追踪访问； 客服及时提交公司需要的相关报表。 11. 客户确认管理 客户归属原则上以客户第一次到现场的接待业务员为其归属。 轮值业务员必须在客户到达第一时间问清客户是否第一次来、是否曾与其 他业务员接洽或电话预约。如客户属第一次来访，业务员应在接待过程中 选择适当时机问清客户有关来访登记表中的内容。 如客户属第一次来现场，并与其他业务员无电话预约，则由轮值业务员 接待并计接待客户一次；如某个销售人员的预约客户来现场，轮值业务 员应及时通知有约业务员接待；如有约业务员因正在接待客户、病假、休 息、因公外出，轮值业务员应协助接待其预约客户并不做轮空处理；除上 述原因之外，该客户归属轮值业务员，计轮值业务员接待客户一次；如 该客户只为交定金或签约而来，轮值业务员算义务协助，不做轮空处理 ； 如该客户不一定为交定金而来，因轮值业务员工作到位使其当场缴纳定 金，该客户应归属轮值业务员，计轮值业务员接待客户一次。如有老客户 在场，无论买或不买，签没签合同，该业务员均不得接待新客户，如轮 到该销售人员接待客户，则轮空处理；如现场人较多或业务员正接待已 签约客户(投诉除外)，所有销售人员都在接待客户，而现场又有新客户 无人接待，该销售人员可根据老客户实际情况选择接或不接新客户。 正接待投诉客户的业务员，按轮空处理。 老客户带来人员--家人(父母、子女、兄弟、姐妹、夫妻等)、朋友、同事(老 板、同公司人员、业务来往关系等)一齐来访，如老客户属预约客户，则其 带来人员归属预约业务员；如老客户不属预约客户，则该带来人员归属 轮值业务员。 老客户带来人员(内容同上)自己来访，按上述第三条处理，只提老客户 不知预约业务员的，归属轮值业务员。 表明非客户身份的(推销、广告，找工程部，接水，同行者在大厅里确认) 或施工方、发展商等合作公司的不算接待客户。 客户不进售楼处且不去现场看楼，只取材料(不带名片的资料)，则不算 接待；如客户进售楼处，只问价格，只取材料，也算接待一次；禁止出 现销售人员将客户堵在门外的现象，如有此现象，暂停作业一周并按相 关管理规定处理。 如一个客户接待时间较长，业务员已排过一个轮回，不做轮空处理；如 因客户太多，实在分不清轮客户的顺序，则重新排序来接待客户。 现场如客户较多，业务员同时接待不止一个客户，必须按业务规范同时 接待；如出现发多份资料，登记多个电话而客户未走销售人员不接待该 客户，又去接其他客户，被登记电话的客户被其他销售人员接待的，该 客户归属其他销售人员，该业务员将取消一次接待机会给其他业务员。 如有多个客户要买同一房号，由销售控制员按照“谁先交钱卖给谁”原 则做客服，额外交代暂留的除外，不允许销售人员发生争执。 如看过的客户又过来看，以前未做客户登记，又没有销售人员认出来或 客户也记不清哪位销售人员接待，则归属轮值业务员，以后再记起原业 务员的，仍归属此次轮值业务员，原业务员归属无效。 销售人员在暂时不接待客户时，应明确轮值业务员，轮值业务员应做好 准备，保证客户到访时能立即主动地接待客户。 如有归属暂未清晰的客户，原则上以第一次接待客户的业务员为暂时归 属，销售管理人员划定归属后，按划定后的归属接待客户；禁止因客户 归属未明拒不接待或怠慢客户，如有发生将暂停作业一周至一个月。 因业务员离职或被解雇，其客户由销售经理统一安排归属。 预约客户指:客户进门时声明或经轮值业务员在第一时间问询得知，曾经 来访并认出或说出业务员，未来访但知道电话预约业务员的。不做轮空处 理指：接待完该客户后无论是否应排在轮值业务员位置，均排在轮值业 务员位置，之后按原顺序接待。 轮空处理指：接待完该客户后若不在轮值业务员位置，按原顺序接待。 12. 现场客户信息收集 业务员在日常工作中，要注意收集周边市场信息； 必要时，业务员要完成公司下达的市调任务； 随时注意竞争楼盘的推广趋势。 第四章 一、 与甲方配合 例会制度 1、 销售经理与甲方确定每周例会的时间和地点； 2、 销售经理与甲方确定例会的参会人员及相互沟通环节。 二、 对帐流程 1、 客服与甲方财务协调，每月确定固定对帐时间和对帐方式； 2、 三、 公司与甲方确定代理费结算时间。 合同交接管理 1、 销售经理与甲方确定合同备案相关人员； 2、 客服与甲方合同备案人员做好合同交接手续； 3、 客服定期与甲方合同管理相关人员进行沟通和协调。 四、 现场事务与甲方的沟通 1、 客服负责现场行政事务与甲方的沟通； 2、 销售主管负责现场销售管理； 3、 销售经理负责整个现场事务与甲方的沟通； 4、 销售经理确定与甲方相关部门沟通的渠道和方式。 第五章 管理制度汇编 行政人事类 关于固定资产管理的有关规定 （一）目的 为建立公司固定资产规范的管理秩序，落实管理责任制，不断优化公司固 定资产的资源配置，特制定本规定。 （二）固定资产管理原则 1、 公司固定资产管理实行“统一领导，层层负责，合理调配，谁使用、谁 负责、谁损坏、谁赔偿”的原则，做到人各有责、物各有帐、帐帐相符、帐 物相符； 2、 行政部是公司固定资产的管理部门，负责全公司范围内固定资产采购、供 应、调配、报废、清查、记帐等工作； 3、 财务部是公司固定资产管理的综合反映和监督部门； 4、 建立全公司固定资产各使用部门相应的岗位责任制，签订岗位责任书 （见附页）做到责权分明，层层负责； 5、 固定资产的管理工作应贯彻勤俭精神，应修旧利废，做到少花钱多办事， 物尽其用，减少闲置、浪费和损坏，充分发挥固定资产的作用； 6、 固定资产管理人员调动时，必须办理交接手续。 （三） 1、 2、 3、 固定资产范围划分 单位价值在 1000 元以上，使用年限在一年以上的设备； 单位价值虽达不到规定标准，但耐用时间在一年以上的同类设备； 具体范围以财务部划分为准。 （四） 固定资产各相关部门承担的职责 1、 行政部负责固定资产的采购、验收、入库、编号、供应、调配、报废等工作； 2、 行政部和财务部各执一份固定资产的账目，两部门应保证帐目相符； 3、 固定资产使用部门负责固定资产的使用、日常管理和维护。 （五） 固定资产具体管理办法 1、 固定资产的申请采购 （1）使用部门选购固定资产的原则应考虑到适用性、可靠性、节能性、环保 性、耐用性、经济性、灵活性等。 （2）固定资产的采购程序： a) 各使用部门根据需要详细物品的规格、型号、产地、参考价格、使用日期 等报行政部进行核实。 b) 根据行政部核实是否需要，报公司领导批准。 c) 根据领导批准意见，由行政部负责，使用部门派人协助参 与购买。 d) 对于直接由公司领导批准的部门，可自行购买但必须本着 先入库后使用的原则，其费用由 部门支出。 2、 固定资产的验收、入库、出库、使用 （1）验收：固定资产购入后，应组织购置人员、使用人员、使用部门领导、财 务部门和固定资产管理人员共同参加验收，其中购入单价在 1 万元以 上的，公司领导应参加验收，并签注验收意见。 （2）入库：行政部与财务部应及时处理账目。 （3）贵重设备的说明书、操作书、图纸、照片、合格证书等资料，应交行政部 保管，使用部门可索取复印件。 （4）出库：使用部门领用固定资产时，需到行政部办理出库手续，由各部 门秘书或部门负责人在《领用单》上签字后，方可领用。 （5）使用：各部门都要建立起固定资产管理岗位责任制，做到责权分明； 各使用部门或个人在固定资产的管理、使用、保管、维护等工作上对行政 部负责，必须建立固定资产台帐，接受行政部管理和财务部门指导。 3、 固定资产的报损、报废 （1）凡需正常报损、报废的固定资产，由使用部门报经行政部审核，公司领 导批准后，交使用部门和行政部、财务部同时销帐。 （2）对已批准报废的固定资产，由行政部及时进行变价出售、转让或维修， 变价款应如数上交财务部，其他部门不得随意变价出售。 4、 固定资产的赔偿 （1）若在固定资产使用期限（一般以 5 年计）内造成的人为损坏、丢失或其 他事故时，责任部门应及时查明原因，由损坏者自行承担维修费，无 法维修的，视具体情况按原价进行赔偿或按折旧后的价值赔偿。 （2）若固定资产丢失，视具体情况按原价进行赔偿或按折旧后的价值赔偿。 5、 其他 （1）对使用部门长期闲置或不再继续使用的固定资产，经使用部门申请， 行政部同意，公司领导批准后，可调入所需部门使用或变价处理。 （2）设备调出时，有关资料同时移交，并报行政部和财务部办理记帐。 （3）公司固定资产不允许外借，特殊情况经使用部门、公司领导批准，并报 行政部备案。如有损坏，应照价赔偿。 （4）固定资产管理人员岗位调整或离职时，相应的固定资产管理及账目应 当进行交接，新管理人员应根据行政部或财务部的账目为准，与原管 理人重新核对固定资产数量及帐目，核对无误后，原固定资产管理人 方可调职或离职，新管理人重新填写《办公用品使用登记》。 （六） 固定资产的清查、盘点 1、 固定资产清查、盘点每年进行一次。行政部或财务部应提出 具体清查方案和各种清查表格。 2、 行政部使用部门每年核对一次固定资产台帐。 3、 行政部每年填报公司固定资产收、付、余报表，年末填报固定资产公 司内部分布表，如和财务处总帐数字不符，双方应及时查找原因并调 整帐务。 4、 全公司各部门负责人都应协助管理部门做好固定资产的清 查、核对工作。 5、 清查、核对中发现与帐面不相符的或已毁损的固定资产，应由使用部 门查明原因并分别列出名称、数量、 原价、毁损原因等，按固定资产管 理中的报损、报废程序办理。 （七） 其他 1、 本制度自下发之日起执行 2、 行政部有对本制度有最终解释权 办公用品、清洁用品管理制度 （一）目的 为了加强和规范对其采购、发放、领用、回收等环节的管理，合理使用公司 开支，现制定本制度。 （二）适用范围 本制度适用于公司全体员工。 （三）分类说明 公司现将办公用品及清洁用品划分为以下几类： a) 个人低消耗品，是指使用期限比较长，不易消耗的办公用品，如计算器 、 笔筒等。 b) 个人一般消耗品，是指需要经常更换的办公用品，如笔芯、胶条、胶水 等。 c) 部门共用消耗品，是指每个部门共同使用，由部门管理，不发放给个人 的办公用品，但如果部门人数偏多，视具体情况可每 2-3 人发放一套。 （四）管理细则 1、 个人低消耗品于员工入职时由行政部负责配备，员工从入职到离职原 则上只发放一次；物品报废后可以旧换新，但在未报废前所造成的丢失、损 坏由个人承担； 2、 个人一般消耗品申请程序：每月员工根据实际需要统一填写《办公用品 申领单》（一式两联，部门一份、行政部一份），然后交各部门秘书（现场 为客服）汇总； 3、 新员工入职时，行政部将根据其岗位需要，给每人配备一套办公用品 并且每个员工建立一份《办公用品领用档案表》，待员工离职时，行政部根 据其《办公用品领用档案表》回收办公用品，岗位需要，需配备其他办公用 品时，须经过申请确认后予以配备。 4、 部门办公用品中使用期限相对比较长，不易消耗的办公用品，每个部 门原则上只发放一套，但物品报废后可以旧换新，但在未报废前所造成的 丢失、损坏，视具体情况由保管人赔偿或由部门共同赔偿。 5、 部门办公用品一般由各部门秘书（现场为客服）负责管理，其他员工 可到管理人处借用或领用。 6、 部门消耗比较多的办公用品及清洁用品，由各部门秘书（现场为客 服）根据实际情况进行申请。 7、 部门办公用品申请程序：由部门秘书（现场为客服）每月 20 日前汇总 《办公用品申领单》及部门所需办公用品，填写《部门办公用品需求表》（表 中必须注明每项办公用品的申领人），经部门负责人签字后，交行政部， 经公司审核、批准、采买后予以发放到部门，部门下发时需由员工在其《办 公用品申领单》上签字确认后将表交部门及行政部门存档。 8、 员工在离职时，必须退还个人低消耗品，若丢失需本人按折旧后的价 格全部或部分赔偿。 （五） 其他 1、 本制度自下发之日起执行 2、 自本制度下发之日起，若各部门办公用品经查询未申请配备过的，可统 一申请配置 3、 行政部有对本制度有最终解释权 员工考勤管理制度 一、目的 为了加强公司的内部管理，增强组织观念，提高工作效率，使公司运作更 加规范化、标准化，特制定此规定。 二、适用范围 适用于公司全体员工 三、实施内容 1、工作时间（各销售现场根据实际情况可自行安排，并报行政部、销管部备 案） 2、考勤管理 公司本部员工上、下班需在入门处打卡。销售体员工到客服处报到、报退。凡 无上、下班记录者，按旷工一天处理。只有一项记录者，又无特别说明的， 按旷工半天处理。 工作时间实行不定期查岗制度，员工在工作时间内因公外出，经部门经理 批准后到部门秘书处登记，销售体人员到客服处登记，《外出登记表》月末 汇总到行政部；因私外出应填写《请假单》，员工层由部门经理签署意见， 管理人员由上一级领导签署意见，获得批准后交行政部，方可离开工作岗 位；若查岗时，发现员工外出无任何记录，视为旷工。 每月 3 日前（遇公休日提前），各项目客服将销售经理签字确认后的月考 勤原始记录、汇总记录及相关请假单一并交到行政部，由行政部做出最终统 计。 员工必须严格遵守工作时间和作息制度，各部门人员必须每日上午到公司 报到后，方可进行各自工作。按时上下班，不迟到早退，不擅离职守，任何 部门无权私自调整作息时间。 打卡记录应与《外出登记表》及《请假单》相对应。 公司员工每月考勤记录应完整齐备，其内容包括：打卡记录、外出登记记录 请假记录。考勤记录不完备者按相关制度处罚。 3、请假制度 在正常工作时间内须请假的员工，应事先向部门经理说明理由和所需时间， 至少提前一天在行政部办理请假手续：填写《请假审批表》。请假时间三天之 内，员工层由部门经理和行政部批准，管理层由上一级领导批准；请假时 间在三天及以上的，先报部门经理和行政部批准，再报公司领导批准。获得 批准后，员工需安排好相关工作，方可离开工作岗位。同时将《请假单》交行 政部统一管理，假期已满员工必须及时到行政部做消假处理。 遇有紧急事件或不可预知的事件发生来不及事先请假的，应在休假当天上 班后半小时之内及时以电话形式向直接领导或行政部报告请假，事后持有 关证明补办请假手续。 请假期满，如遇特殊情况仍不能上班的，必须及时向直接领导和行政部报 告。上班后，持有关证明办理补假手续。未经批准和无正当理由及有关证明 延长假期的，一律按旷工处理，并给予相应的处分或解除劳动合同。 除上述情况外，凡事先未请假或未向领导说明，就擅离岗位或未到岗位的， 一律按旷工处理。 请假种类可分为事假、病假、公假、调休等。 请假时间计算办法：如跨休息日和法定节假日，休息日和法定节假日不算 作请假时间，但公假中的产假、探亲假除外。 具体规定如下： 事假： 三天以内（含）由上级负责人批准；连续请假超过三天，需由负责人报 总经理批准方可生效。 病假： 病假在履行正常请假手续后，凡病休时间在一天以上的，需附上医院休 假证明。 公假： 三天以内（含）由部门负责人批准；三天以上由负责人报请总经理批准。 公假包括：婚假、丧假、产假、计划生育假、年假。 调休： 因工作需要加班的员工，凭加班单可由部门负责人适当安排调休，凡需 调休，要事先向本部门经理及行政部报告，主管以上人员直接向主管副 总经理报告，经批准后方可倒休，否则按旷工处理。 4、扣款条例 请假扣款办法： 1）事假： 扣除当日全部薪金。 2）病假（执医院合法休假证明）： 病假工资的扣除累计计算，第一至三天，每天扣除全部工资日值的 30％； 第四至六天，每天扣除全部工资日值的 50％；第七至十天，每天扣除全部 工资日值的 70％。 患病职工连续休假在十一天（含）以上者按本公司连续工龄的长短发放病假 工资，不再享受岗位津贴及奖金。本单位连续工龄不满两年者发给基本工资 的 50％，至多可享受两个月；满两年不满四年者发给基本工资的 60％，至 多可享受三个月；满四年不满六年者发给基本工资的 70％，至多可享受四 个月；满六年不满八年者发给基本工资的 80％，至多可享受五个月；八年 以上者发给基本工资的 100％，至多可享受六个月。 病假工资是对员工患病在治疗期间内所发的工资。如有弄虚作假者，除了由 公司追回所发病假工资外，还将被解除劳动关系。 因工受伤职工在治疗期内的医疗和工资待遇按国家有关规定执行。 3）迟到或早退： 时间 扣款金额 5 分钟内 10 元 6－10 分钟 20 元 11－30 分钟 30 元 30－60 分钟 50 元 60 分钟以上 旷工 迟到或早退的扣款时间按次计算，不累计计算。 4）旷工： 旷工半天扣除二日薪金，不足半天按半天计算；一天扣除三日薪金，连续旷 工三天或累计旷工五天者，视同员工单方面解除劳动合同，公司不负责一切 善后工作。 5）产假 符合公司产假标准的员工，产假期间发放基本工资。 6）婚假 符合公司婚假标准的员工，婚假期间发放全额工资。 7）丧假 符合公司丧假标准的员工，丧假期间发放全额工资。 8）年假 符合公司年假标准的员工，年假期间发放全额工资。 9）作假证明： 如发现考勤作假行为或交假医院证明行为，视情节轻重给予罚款直至解除 劳动合同。 5、考勤制度适用范围 本制度适合公司全体员工。 销售现场员工离职管理制度 一、离职方式： （一）辞职： 1、辞职申请方式：员工提出辞职需以书面形式提出申请。申请内容包括辞职原 因和预期办理辞职日期，经批准后方可正式办理离职手续。 2、辞职申请时间： （1）试用期两周内：当天提出申请，当天办理交接手续即可离职； （2）试用期两周后：提前三天提出申请； （3）试用期结束后：普通员工提前两周申请，部门主管级以上员工提前一个月 申请。 3、辞职程序： （1）普通员工离职，将书面辞职申请交部门经理，部门经理批准后交销管部经 理。 （2）销管部经理批准后报人事部经理核准后，即可办理离职手续。 （3）部门主管以上级员工离职，将申请交销管部经理审批后交人事部经理核准。 （4）经主管副总或总经理批准后方可办理离职手续。 （二）辞退： 1、试用期员工辞退：试用员工工作质量、效果或工作状态不符合公司要求标准 ， 公司将提前一天提出中止试用期。 2、辞退程序： （1） 由部门经理填写《员工劝退通知单》，写明辞退的具体原因，二日内报销 管部经理审核后，交行政部经理批准方可开始办理离职程序。 （2） 主管以上级员工《劝退通知单》经主管副总批准后方可开始办理离职程序。 二、 1. 离职具体程序 员工的辞职申请、部门提交的《劝退通知单》被批准或经公司决定被开除的 员工，由人事部负责通知现场销售经理及客服，由客服负责现场员工离职 手续的办理。 2. 客服负责将《离职确认单》、 《工作交接单》交员工本人，并告知员工如何办 理。 3. 客服负责统计此离职业务员签署全部合同应提取的佣金，并填写《离职业务 员佣金确认单》由销售经理、客服与业务员本人签字确认后上报到销售管理 部。 4. 首先，员工将分内的工作列详细的清单，并与部门指定的接收人进行交接， 双方在《工作交接单》上签字确认。 5. 其次，员工需将《离职确认单》中列明的接收事项交相关人员签字确认。 6. 客服应在《确认单》中明确员工工服应扣款项及考勤一项。 7. 部门经理负责监督交接工作。若认定交接工作准确完成则在《离职确认单》 上签字，交销管部经理核准。 8. 核准后报人事部经理批准（若主管以上及员工离职，需报主管付总最后批 准），离职程序完成，员工可正式离职。 9. 人事部接到被批准的《员工离职确认单》后，将原件存入离职员工档案，复 印件交财务部做为计发离职员工工资的依据。 10. 员工正式离开工作岗位后，由人事部负责在公司范围内作离职通告。 三、 薪金结算： 1、离职员工的薪资或补偿金的支付时间，依据公司全体员工的固定发薪时间， 即上月工资由财务部于本月 10 日发放，本月工资于下月 10 日发放。 2、员工被扣罚及应赔偿公司部分，在公司结清员工薪资及其他收入时直接从中 扣除。 四、 注意事项： 1、 部门经理及负责接收工作的员工在交接工作中，必须认真负责，考虑周到， 避免交接遗漏。确认无误后，方可签字。如因工作疏忽，造成交接中的遗漏 而引起公司损失，将追究签字人责任。 2、 若现场员工因特殊情况未办理离职手续即离开公司，现场客服应在确知该 员工离职当日内通知销管部和行政部知晓，并在两日内补填《离职确认单》 交销管部报行政部。 3、 被解聘的员工如在交接工作期间故意违反公司的规章制度、扰乱公司正常办 公秩序，使公司蒙受一定的经济或声誉损失的，公司有权追究其民事、刑事 责任并予以立即开除的处分，同时停止发放任何经济补偿。 4、 离职员工必须遵守劳动合同及公司《员工手册》规定的保密义务。 五、 交接重点： （1）现正跟进的工作。 （2）领用物品及负责项目的应收款项等。 （3）部门资料（包括电脑文档、复印件等） 档案管理类 现场档案管理制度 （一）目的 为了使各销售现场档案管理更加规范化及减少结案工作的工作量。 （二） 适用范围 公司所有在售项目及开盘新项目。 （三） 档案分类 1. 人事类：包括排班、考勤、培训、考核 2. 行政类：包括办公设备、办公用品、预算、发文 、申请、交接记录 3. 营销管理类：包括项目筹备期策划类、项目营销过程中策划类 4. 销售管理类：包括制度、资料、价格、任务、数据类、合同协议等 （四） 管理方法及要求 1. 文档版 1) 文档版文件分类要清晰，并按类别进行建档、存档。 2) 档案分类各级名称经确定后，应编制“档案分类编号表”，即将所 有分类各级名称及其代表数字编号，用一定顺序依次排列，以便查 阅。 3) 文件夹内文件要有目录并统一进行编号。文件夹内文件摆放顺序要与 文件编号保持一致。 4) 每年非常用管理性文档必须在次年年初归档，装盒；每个档案盒要 有统一的档案标签格式，档案盒内附文件清单；常用文档在项目结 案后归档。 5) 项目结案根据公司规定将整理资料销售管理部项目负责人。 2. 电子版 1) 电子版文件要分类清晰，编号、排序要与文档版文件保持一致，以 便于查找方便。 2) 项目电子文档应定期刻盘，以保证资料的安全性；由销售管理部项 目负责人保管。 3) 项目结案后电子版文件应经过一定的整理和编辑；并根据公司规定 所有的文本文件必须为最终定稿刻盘，一式两份； 并附文件清单 移交销售管理部项目负责人。 （五） 执行日期 在售项目从即日起执行，新项目从正式入场开始执行。 公司客户信息资源共享管理规定 一、目的 1、 公司客户资源的有效整合及资源充分、有效的利用，实现价值最大 化。 2、 实现客户信息资源共享规范化。 3、 保障公司客户信息资源安全性。 二、具体规定 有客户信息需求部门需填公司客户资源需求申请单，经各部门领导 签字递交销售管理部，销售管理部审核所需资源的种类并确定数据量数 ， 根据各级领导审批权限提交领导审批确认后由销售管理部下发，接收部 门签字。 权限规定： a. 销售总监享有所管辖项目之间客户信息资源调配权限；每次调配记 录需提交销售管理部备案。 b. 公司内部各部门客户信息需求量在 2000 条内的由公司副总批准有效。 c. 信息需求量在 2000 条以上、集团内的信息资源调配需经公司总经理 批准方可生效。 共享公司信息资源的部门需定期（每周一次）将共享资源的跟踪情 况分类以 EXCEL 形式反馈给销售管理部；项目有效客户直接按项目 新客户录入系统。 反馈信息暂时由销售管理部负责根据该部分系统信息完善工作。 共享公司信息资源的部门、项目需保障共享资源的安全性，由部门主 管统一负责分配、管理。 若出现任何资源无反馈信息或资源流失的部门，部门领导负主要责 任，公司将根据情节轻重给予一定处罚，情节严重者给予辞退。 三、需求申请单、共享资源签收确认单及共享信息反馈单 四、本制度自公布之日起执行 附件 客户资源需求申请单 见附件 申请日期： 使用部 门 使用人 内容 信息量 部门主 管 公司领 导 批注： 销管部经 理 签 收 确 认 单 序 号 日期 内容 数据 量 最终批准 人 移交人 接收 人 反馈时 间 备注 客户信息反馈单 接收项目名称： 客户来源项目名称： 接收日期： 反馈日期： 反馈情况 序 号 客户名 称 联系方式 客户类型 联系方式 （只填变更 项目负责人： 人： 备注： 客户类型：A ：项目有效客户； B ：项目无效客户，信息条正确； C ：项目无效客户，信息条无效； 联系地址 （只填变 更） 备注 其它信息变更 制表 D ：项目无效客户，信息条变更。 现场管理类 工服管理制度 一、 目的 1. 树立良好的销售形象，建立百川品牌。 2. 便于公司统一规范管理。 二、 适用范围 项目现场销售人员。 三、 （一） 工服管理规定 配备方式及时间 1. 配备时间项目开盘前一个月。 2. 原则上运作周期在两年内的项目：（只配备一次） 销售人员配备工服分：春秋装（1 套）、夏装（1 套）。 销售经理配备工服同上。 3. （二） 两年内未能结案的项目公司将根据实际情况给予工服配备。 工服配备明细 春秋装 夏装 西服 1 套（含衣 服 、 裤 子 各 1 件），长袖衬衫 2 件 1 套 （短 袖衬 衫 2 件， 裤子 1 条） 西服 1 套（含衣 服 、 裤 子 各 1 1 套 （上 件），长袖衬衫 2 件 （三） 衣 1 件， 裤子 1 条、 裙子 1 件） 配备、管理方式 1. 各现场销售经理在规定工服配备时间递交申请，销售管理部负责审核、报 批。 2. 工服由公司统一安排制作或购买。 3. 销售管理部统一发放，各现场客服统一管理，领用人签字领取，领取清单 由客服统一报销售管理部存档。 （四） 工服管理规定 1. 自工服配备起 1 个月内离职员工，须交纳工服总费用的 100％，工服归个 人所有 2. 自工服配备起 3 个月内离职员工，须交纳工服总费用的 90％，工服归个人 所有。 3. 自工服配备起 6 个月内离职员工，须交纳工服总费用的 70％，工服归个人 所有。 4. 自工服配备起 1 年以内离职员工，须交纳工服总费用的 40％，工服归个人 所有。 5. 自工服配备起在公司超过 1 年的员工，离职时不再交纳工服费用，工服归 个人所有。 四、 着装规定 1. 销售现场人员，在上班时间必须统一着装，如夏季女装，统一穿裙装或者 统一穿裤装，不得混穿。 2. 违反公司规定的将给予一定经济处罚 第一次违规给予人民币 50 元处罚 累计三次违规将扣除当月奖金。 五、 生效日期 本制度自下发之日起执行。 二、房地产基础、开发知识、宏观知识 （—）开发知识 房地产与房地产业 1．房地产 1) 房地产是房产和地产的总称。房地产也叫不动产。房地产在物质上有 三种存在形态。 ★ 单纯的土地 ★ 单纯的房屋 ★ 土地房屋的综合体 2) 房产是房屋及其权利的总称。地产是土地及其权利的总称。房地产是 由土地附着在土地上的各类建筑物、构筑物和其他不可分离的物质 及其权利构成的财产总体。 3) 房地产按照不同的标准可以划分为不同的类型。大体可分为： ★ 住宅用房地产：住房 ★ 生产用房地产：工厂厂房 ★ 经营用房地产：商场 ★ 行政用房地产：各大部委 ★ 其他专用房地产：医院、学校 2．房地产业 1）、房地产业的要领和内容： 1) 房地产业是从事房地产开发、经营、管理、服务等行业与企业的总 称。 2) 房地产业是一个巨大的产业体系，是包括土地开发房屋建设，房 屋的维修与管理。土地使用权的有偿出让与转让，房屋所有权的 买卖、租赁、房地产抵押，房地产中介咨询，以及对经济活动进行 控制和管理的行为。可以看出，这个行业里包括了房地产开发、建 设、流通和消费服务，调控管理等领域的各类经济组织。这些组织 之间相互联系、相互依存、相互制约，从而形成了一个有机地产业 整体。 3) 房地产业的主要内容： ★ 土地开发和再开发 ★ 房屋开发和建设 ★ 地产经营：包括土地使用权的出让、转让、租赁和抵押。 ★ 房地产经营：包括房产（含土地使用权）买卖、租赁、抵押等。 ★ 房地产中介服务：包括信息、估价、测量、律师、经纪和公证等。 ★ 房地产物业管理服务：包括家居服务、房屋及配套设施和公共场 所的维修养护、保安、绿化、卫生、转租、代收代付等。 ★ 房地产金融：包括信贷、保险、房地产金融投资等。 总之，以上确切的说，房地产行业是包括开发、经营、管理、服务等各个环节 或过程的经济活动，各类经济组织和经纪人，以及各类技术人员构成的有机体 系。 2) 房地产业与建筑业关系： 两者之间既有区别又有密切联系 建筑业是属于第二产业，属于物质生产部门。房地产业有开发、经营、管理 和服务等多种性质，属于第三产业。一般将从事房地产开发、经营的企业和组织 称为开发商，将从事房屋建设和设备安装的企业称为建筑商和承包商，在项目 开发和建设活动中，房地产企业和建筑企业往往形成甲方和乙方的密切合作关 系。 3) 房地产的特性： 房地产位置的固定性 土地是自然生成物，它的位置是不可移动的。房屋是建筑在土地上的， 由此，决定房屋等建筑物也是不可移动的，房地产在位置上的固定性， 使房地产的使用受到了地理位置的制约和影响。 房地产地域的差别性 因为有此特性，使得每一宗房地产的价值都不相同，甚至在同一住宅区 的相同住宅，或同一栋楼的同一层中的每一平方米的房屋价值也会有所 不同。 房地产的高值耐久性 建筑在土地上的建筑物，一般使用期限都很长，一般也要几十年，有 的甚至长达上百年，房地产产品作为消费品价值也比较昂贵。 房地产具有保值增值性 房地产商品在国家政治、经济形势稳定情况下，其价格呈不断上升的趋 势，即房地产具有保值和增值的性质。房地产的这种性质主要是由于城 市土地的性质决定的。土地有限性，不可再生性，使城市土地处于稀缺 状态。由于人们对土地需求的日益增加使房地产产品价格呈上升趋势。 3．我国住宅产业的发展前景 房地产业一直以来做龙头产业受到举世瞩目的关注。住宅建设是房地产 业的主流。而且住宅产业的发展将对推动国民经济的增长起到愈来愈明显的 作用： 城市化水平稳步提高对住宅形成巨大需求 2010 年城市人口将达到 6.1 亿人，每年需要新建住宅 3.27 亿平方米。 流动人口增长对住宅形成巨大需求。 居民消费结构变化形成对住宅的需求。 我国城镇居民已进入了温饱型向小康型消费的转变，对居住条件的改善 非常迫
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3-3 2021年最新版薪酬福利管理制度完整版
制度履历表 薪酬福利管理制度 制度编号 XXX/HR-2 编制部门 人力资源管理中心 编制人 XXX 序号 制度名称 编制修订说明 编修历程 执行日期 1 首次编制 为了建立一套相对科学、合理的薪酬福利体系，使得薪资核算与福利发放有章 2020.2.1 可循，充分发挥薪酬与福利的激励作用，调动员工积极性、增强员工的稳定 性、拓展员工的职业上升通道，特制定本文件。 2 第一次修订 3 第二次修订 4 第三次修订 5 第四次修订 6 第五次修订 7 第六次修订 8 第七次修订 9 第八次修订 10 第九次修订 11 第十次修订 12 废止 新增（补充） 表单流程：专业管理部门填写→制度管理部门审核→作为制度稿首页归档 修订（删减） 版次编号 编修人 A/0 XXX XXXXX 有限公司 文件编号 XXX/HR-2 薪酬福利管理制度 版次 A/0 页次 1 OF 5 核准：XXX 编制：XXX 重要程度：很重要 生效日期：2020.2.1 1.目的 1.1 为了建立一套相对科学、合理的薪酬福利体系，使得薪资核算与福利发放有章可循， 充分发挥薪 酬与福利的激励作用，调动员工积极性、增强员工的稳定性、拓展员工的职业上升通道，特制定本文件。 2.适用范围 2.1 适用于员工薪资与福利的核算、调整、发放。 3.定义 3.1 薪资结构：指员工因工作而获得的报酬结构，其形式分为工资收入、奖励及补贴等; 3.2 薪酬职级定挡：指岗位依据行政级别、薪酬高低、职务特性划分为不同的职位等级，每个职位等级 又分出不同的职档，用来区分员工职务、资历、技能、能力的不同; 3.3 福利：公司提供给员工薪资外的待遇。 4.职责 4.1 人力资源管理中心负责薪酬福利结构的制定和完善、薪资的核定、调薪与福利方案的核定; 4.2 财务部负责薪资发放和各项福利支出的审核; 4.3 校长负责薪资调整、发放及福利方案的核准。 5.文件规定 5.1 薪资原则 （1）提升工作效率，体现多劳多得; （2）相同岗位享受同等级的薪酬待遇，同时根据员工绩效、工龄、技能等方面的不同，对职档进行动 态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。 5.2 薪酬职级划分 （1）每个员工在入职、调岗、调薪时都要面临薪酬的职级定档，具体标准参照由人力资源管理中心编 制的《薪酬职级表》，该表采用宽带薪酬及多线路发展理念将各个职级的标准层叠，具备了更大范围的包 容度，让公司内部员工的职务提升、能力提升、资历提升的组合有了更多的选择; （2）公司所有岗位分为 1-11 级共 11 个职级，每个职级又分出不同的档位，薪酬职级表设定了每个 职级、职档的最低基准线，作为岗位薪资变动的参照依据; （3）《薪酬职级表》设定“级档晋升条件”，为有能力、有上进心的员工设定努力目标，员工只要达到 设定的条件即可进行薪酬级档晋升；对于相对稳定的员工则要保证每年有小幅度提升; （4）《薪酬职级表》的“级档晋升条件”以绩效、技能等客观存在的表现结果作为参照依据。 核准：XXX XXXXX 有限公司 文件编号 XXX/HR-2 薪酬福利管理制度 版次 A/0 页次 2 OF 5 编制：XXX 重要程度：很重要 生效日期：2020.2.1 5.3 薪资结构 5.3.1 薪资构成：实发工资=应发工资-应扣款 应发工资=基本工资+各项奖励+各项补贴-工资扣款项 应扣款=社保个人部分+公积金个人部分+个人所得税+个人借款扣款 5.3.2 基本工资指不同工时制下的标准固定工资，也是薪酬职级定档的决定因素; 5.3.3 各项奖励：含全勤奖、绩效奖、行政奖励等; 5.3.4 各项补贴：含岗位、学历、证书、福利补贴等。 5.4 薪资核算标准 5.4.1 基本工资 （1）基本工资指固定工时制下的正常出勤工资收入； （2）基本工资是请假扣款、年终发放的核算依据； （3）法定节假日、公休日、带薪假不影响基本工资数额的变动； （4）各岗的试用期工资发放标准参照基本工资适当降低，但是最低不得低于 80%； （5）设有保底收入的岗位定性为基本工资+奖励+补贴不低于保底收入，不单独列入基本工资项。 5.4.2 各项奖励 （1）全勤奖：员工享受 200 元/月标准的全勤奖，计入在基本工资之内，依据考勤规定核发； （2）绩效奖：公司在每月初对员工上月的绩效表现进行数据考核，并根据不同项目的标准给予不 同的绩效奖励，具体核算标准详见绩效奖条款； （3）行政奖励：达到奖惩规定的奖励标准及参与企业文化活动并取得一定名次所获得的奖励统称 为行政奖励，可随同当月工资一起发放，也可单独给予现金奖励。 5.4.3 各项补贴 （1）岗位补贴：个别岗位依据相关规定单独享受的补贴项目，并依据考勤与基本工资同标核算； （2）学历补贴：达到下述标准的学历可以享受学历补贴，并依据考勤与基本工资同标核算： 学历补贴等级 学历 硕士/211 本科/师范类本科 985 本科及硕士/211 师范类本科 博士 补贴标准 1000 2000 3000 （3）证书补贴：教师岗取得教师资格证书的，可享受 1000 元/月的证书补贴，并依据考勤与基本 工资同标核算； 核准：XXX XXXXX 有限公司 文件编号 XXX/HR-2 薪酬福利管理制度 版次 A/0 页次 3 OF 5 编制: XXX 重要程度：很重要 生效日期：2020.2.1 （4）福利补贴：本制度下述规定的福利类补贴项目。 5.4.4 工资扣款项 （1）常规扣款类：请假等理应由员工承担的常规扣款项目； （2）绩效扣款类：迟到早退、未打卡、旷工、行政处罚等违反规章制度或品质过失而执行的处罚扣 款，一律从绩效奖中扣除，并定性为绩效扣款，绩效奖额度不足的可从其他工资项中扣除； （3）教师岗事假扣款：1-2 天按 200 元/天，3-4 天按 300 元/天，5 天及以上按 500 元/天 非教师岗事假扣款=（基本工资-全勤奖）÷当月标准出勤天数÷8×请假时长。 5.5 年终发放 5.5.1 年终发放形式 （1）十三薪：作为一项福利，员工在享受当年度正常出勤工资及奖励补贴之外可以额外获得一个 月的工资，在公司经营状况良好的情况下，可以逐渐提升为十四薪，甚至是十五薪； （2）年终奖：员工依据全年的绩效表现所获得的年底奖励性质的收入； （3）年底产值工资：依据公司全年的产值达成率所获得的年底奖励性工资收入。 5.5.2 年终发放的核算 （1）十三薪发放额度=基本工资×当年服务月数÷12 （2）年终奖=不同岗位设定不同的年度绩效目标，采用的核算方式各不相同 （3）年底产值工资=依据薪酬职级制定的定额基数×当年实际产值÷当年计划产值 5.5.3 年终发放的相关规定 （1）年终发放形式的选择与组合根据当年的经营状况及管理层决议进行； （2）年终发放形式的数据核算以阳历的一个年度作为时间起止线，发放时间则为春节放假前； （3）当年度有 1 天旷工的年终项目按 50%发放，有 2 天以上旷工的取消年终发放。 5.6 绩效奖条款 5.6.1 绩效奖定义：以一个月内的工作计划和任务完成情况作为考核依据，考核结果决定绩效奖励 的实际发放额度； 5.6.2 绩效奖的核算：绩效奖励=绩效标准×绩效结果×部门绩效系数 （1）绩效标准：各绩效种类所独有的按人数、科目数、金额等标的核定的计算标准； （2）绩效结果：各绩效岗位当期实际完成的绩效数据，可用来核算绩效奖励的额度； （3）部门绩效系数：依据部门绩效结果的差距水平所核定的用来计算绩效奖励的系数。 XXXXX 有限公司 文件编号 XXX/HR-2 版次 A/0 薪酬福利管理制度 核准：XXX 编制: XXX 页次 重要程度：很重要 4 OF 5 生效日期：2020.2.1 5.6.3 绩效标准 （1）新签：由咨询师完成签单所获得的绩效奖励 核算公式：月新签总额×1%+新签人数×200 （咨询主管可另享受下属咨询师新签人数×100 的额外绩效奖励） （2）续费：由学管师完成在读学生续费所获得的绩效奖励（续费率等同教师岗） 核算公式：月续费总额×1%(上学期续费率低于 90%的下调至 0.5%) （3）拓科：由学管师完成在读学生新增科目所获得的绩效奖励 核算公式：1-5 科按 100 元/科，6-10 科按 150 元/科，11-15 科按 200 元/科 16-20 科按 250 元/科，21 人以上按 300 元/科 （4）转介绍：由学管师完成的在读学生介绍新人所获得的绩效奖励（不得转嫁到新签） 核算公式：转介绍 1-5 人按 100 元/人，6-10 人按 150 元/人，11-15 人按 200 元/人 16-20 人按 250 元/人，21 人以上按 300 元/人 （5）社会招聘：由人力资源管理中心社招组完成的招聘所获得的绩效奖励 核算标准：教务岗 100 元/人（在职 10 天以上），转正 200 元/人 教师岗 200 元/人（在职 10 天以上），转正 300 元/人 转正人员为 985/硕士学历的在原基础上增加 500 元/人 （6）校园招聘：由人力资源管理中心组织完成的校园招聘会所获得的绩效奖励 核算标准：校园招聘会 300 元/场，简历 120 份额外奖励 500 元，每多 50 份另增发 500 元 校招应届生正式入职、转正等绩效达成以年度绩效目标达成形式发放奖励 5.6.4 部门绩效系数 （1）绩效目标：所有涉及上述绩效种类的岗位都应该以部门目标为基准设定月度绩效目标 （2）绩效系数：每月对部门绩效结果达成情况进行考核，并依据完成度取部门绩效系数 绩效＜80%的取消当月该部门所有绩效奖励，80%≤绩效＜90%系数为 0.8 90%≤绩效＜100%系数为 0.9，绩效≥100%的系数为 1 5.7 福利待遇 5.7.1 五险一金 （1）凡公司员工都有权利享受五险一金待遇，正式缴纳时间为入职第二个月（当月第一个工作日 入职的可在当月缴纳），社保缴纳为强制执行，无法正常进行缴纳操作的则需要提供相关证明； XXXXX 有限公司 文件编号 XXX/HR-2 薪酬福利管理制度 版次 A/0 页次 5 OF 5 核准：XXX 编制: XXX 重要程度：很重要 生效日期：2020.2.1 （2）所有岗位的社保缴存基数全部采用缴费基数的下限，缴存比例依据国家政策法规执行； （3）住房公积金的缴存基数依据岗位职级分等级执行，单位和个人各承担 12%的比例： 住房公积金缴存基数标准 职级 1-2 级 3级 4级 5级 6 级以上 基数 宁波市最低工资标准 5000 10000 15000 20000 5.7.2 部门基金 （1）部门基金是由部门自行支配使用的记账类福利补贴，来源自成员生日和团建聚餐费用，每月 由人资部门完成核算及入账，并告知各部门； （2）部门基金入账标准： 当月生日人数×300 元+成员总数×100（上月校区目标未达成的取消 100 团建费用） 当月过生日的员工另可享受 200 元标准的购物卡一张 （3）部门在部门基金总额范围内兑现使用，凭相关票据进行报销。 5.7.3 慰问福利 慰问福利补贴标准 福利类别 结婚 生育 住院慰问 补贴标准 1000 元 1000 元 500 元 5.7.4 节假日福利 春节、妇女节、端午、中秋、教师节等节假日根据地方风俗，给予相关员工发放实物性福利。 5.7.5 其他福利 （1）公司年会：每年的春节前夕，公司组织跨年庆祝活动，并提供各类表彰及奖品； （2）旅游：公司每年会组织 1-2 次集体出游，费用全部由公司承担，犒劳教师岗的辛苦； （3）体检：为了提醒注意身心健康，工龄两年以上员工每年可以免费参加体检 1 次。 6.附件及说明 6.1 本文件从 2020 年 2 月 1 日起开始执行，以前与此相抵触的各类文件废止。 6.2 本文件最终解释权归人力资源管理中心所有。 7.本文件结束，以下为空白。
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4-酒店薪酬福利管理制度
酒店薪酬福利管理制度 第一章 总则 第一条 目的 本公司为使薪酬福利制度更加合理完善，同时更好地激励员工，促进公司 和员工的共同发展。 第二条 依据 结合公司目前薪酬支付状况及未来发展需要，在参考同行业的薪酬标准和 考虑相关法律法规的基础上，特制订本规定。 第三条 原则 体现“对外有竞争力，对内有公平性”，贯彻同工同酬、劳资两利的原则。 第四条 范围 本规定适用于酒店全体员工。 第五条 制定 本规定由人力资源部制订，经总经理审核、董事长批准后生效，修改与废 弃程序亦同。 第二章 职级划分标准 第六条 职务等级：据酒店实际情况，由总经理到普通员工共分八个等级： 一级：总经理 二级：副总 三级：部门总监 四级：部门经理 、董办秘书、总办秘书 五级：主管、主任 、出纳、采购 、培训老师 、质检督察 、西厨主管 六级：部长/领班、会计、营销代表 七级：厨师、电工、收银员、司机、仓管 、文员、核数 、 网管 、前台接待、咨客、 八级：保安员、服务员、清洁工、厨工、钟房、监督员、总机、水吧员、行李生、洗衣 员 第三章 工资标准 第七条 工资组成部分：基本工资+绩效工资+工龄工资+奖金 试用期内工资：基本工资+绩效工资； 试用期后工资：基本工资+绩效工资+工龄工资+电话补助等 第四章 相关津贴补助 第八条 员工入职 试用期内分为初级/C 级、中级/B 级和 A 级/高级三个级别，据员 工本人的工作经验、学识和能力及个人要求综合评估后给予。具体定级程序 由部门建议，人力资源部评估，总经理核准。具体标准见《酒店部分岗位工 资标准表》。 第九条 员工转正 据员工本人的工作能力、日常表现及工作投入程度等综合评估且 申请转正和考核合格后给予分为初级/C 级、中级/B 级和 A 级/高级三个级 别。具体定级程序：部门和人事考核合格，由部门建议，部门最高负责人 批准，人力资源部复核，总经理核准。具体标准见《天天星际酒店员工工资 标准表》。 第十条 电话补助 部分外勤人员（采购、销售、司机等）享有。 第五章 工资调整与审批 第十一条 员工工资调整分为转正加薪和晋升加薪、内部岗位调整、特别调整、定期调整， 应聘员工的起薪和转正工资标准按公司的规定执行，所有岗位工资调升达到 顶点后不再调整（特殊情况除外）。 第十二条 转正加薪：指试用期满（一般为全勤三个月）经考察符合酒店用人标准，经部 门和人事考核合格者予以转正或试用期未满但表现特别突出，需要提前转为 正式员工，按工资标准加薪。人力资源部于每月月底将待转正人员名单通知到 部门，由部门根据转正条件与员工工作表现填写《人事变动表》，转正考核一 般定于每月 10 日进行（具体时间详见员工宣传栏）。 第十三条 晋升加薪：员工转正后表现突出，并有上一等级的工作能力且有合适的职务空 缺时，可申请职务晋升，晋升一般试用一个月，在此期间薪资不予调整，一 个月后试用合格者可加薪，加薪标准按上一等级的初级工资给予调整。若员工 表现优秀，但暂无上一级别职务空缺时，可申请由同级初级工资（C 级）向 更上一级工资（B 级或 A 级）调整加薪。 第十四条 岗位变动调整：因工作需要，员工由某一部门调到其它部门，平级调动则从调 动次月起按新岗位工资发放，降级调动则从调动之日起按新岗位工资标准发 放，升级调动则按员工晋升程序办理，在新岗位试用，试用期间工资不予调 整，按原标准工资标准发放，试用合格且经总经理批准后按新岗位工资发放。 第十五条 工资特别调整：指转正后有特别表现或特殊贡献，业绩显著的员工或因个人过 失给公司业务或声誉造成重大损失者，经总经理批准后对其工资可进行特殊 调整，不受时间限制。 第十六条 工资定期调整：一般每半年调整一次，酒店员工均有机会调整薪金，但须根据 员工的日常表现和贡献进行综合评议和考核。一般情况下入职转正满半年内无 黄单无过失可考虑加薪；如有过失或黄单记录则推迟一个月；依此类推。 第十七条 所有员工的薪金调整须经总经理批准后方可生效。具体程序为：部门申请，所 属部门最高负责人批准，人力资源部审核，总经理核准。 第六章 工资支付方式 第十八条 员工工资每月 15 日通过中国农业银行直接划拨在员工银行卡上，若遇节假 日则顺延。 第十九条 财务部每月 15 日前将员工个人工资条发到员工手上，员工可核对工资条上 数额与农行上的金额是否一致，或其它相关出勤日和加扣款薪额是否有 异议，有出入者可于一周内到人力资源部查询。有少发或漏发、错发者将 在下月工资中一并补发。 第二十条 每月 30 日之前当月新入职员工须将本人在本地农业银行卡号书面告知人力 资源部，若暂时不能办理农行金穗卡提前书面告知人力资源部，当月工 资可以现金发放，发放日期为下月 18—20 日，员工本人至财务部领取， 现金发放每人最多仅限一次。 第二十一条 若员工未办理中国农业银行卡，到期（每月 30 日之前）亦未通知人力资 源部发放现金，员工本人当月工资将积累至下月工资一起发放。 第二十二条 员工离职工资结算：员工每月 16—30 和 1--10 日（含）离职，手续办理 清楚后可一次全额结算现金，每月 10—15 日（含）离职，手续办理清楚 后当月工资可以现金发放，而上月工资将直拨到员工银行卡上。 第七章 员工福利 第二十三条 酒店相关福利及待遇 1、 提供免费食宿（超额部分水、电费用由宿舍员工集体平摊）； 2、 生日会，每季度举行一次； 3、 集体外出旅游或聚餐，经总经理批准后方可； 4、 外派培训或学习 因工作需要，会选派部分思想稳定、业务熟练的管理人 员外出学习或培训，以提升酒店管理水平，外派培训者须签订《委托外培 协议书》； 5、 有薪年假 员工入职转正后连续工作年满一年以上者方可享有，员工每满 一年为 7 天，年假在次年一次性休完； 6、 婚假 员工本人达到法定结婚年龄，员工入职转正后初次结婚，可享有三 天有薪婚假，同时必须提供相关证明方可； 7、 丧假 酒店正式员工家庭直系亲属（父母、配偶、子女、兄弟姐妹、岳父岳母 祖父母、外祖父母）去世可享有三天有薪丧假，同时须提供相关证明； 8、 工伤假 员工因工受伤享受的待遇按相关国家或地方工伤管理规定办理； 9、 法定节假日 每年可享有 11 天有薪法定节假日：春节 3 天（大年初一、初 二、初三），国庆节 3 天（十月一日到三日），五一国际劳动节 1 天，元 旦 1 天（元月一日）；中秋节 1 天，端午节 1 天、清明节一天 10、 工龄工资 部长级（含）员工在酒店连续工作满一年者，次年可享有 30 元/月的工龄工资；主任/主管、副理级（含）员工连续工作满一年者， 次年可享有 50 元/月的工龄工资、经理级以上员工连续工作满一年者次年 可享有 100 元/月的工龄工资；工龄工资与员工每月工资一并发放，依此 类推，工龄工资工作年限按不同级别进行计算。经理级限三年、主任/主管 副理级（含）限四年、部长、领班级（含）以下员工限五年。 第八章 实 施 第二十四条 本规定经批准后自 2015 年 12 月 1 日起试行实施。在此之前与之冲突或抵 触的发文与制度，以本规定为准，并由人力资源部负责解释。 1、 岗位薪资调整表内所涉及的岗位在试用期执行新工资标准，未达到此 标准的按调整方案试用期 C 级执行，于 2015 年 12 月 1 日生效； 2、 连续工作满一年以上的员工在原标准上增加 相应的工龄工资； 3、 部分已转正岗位员工工资未达到新工资标准试用期 C 级的，自 2015 年 12 月 1 日起调整至新工资标准转正期 C 级。 4、 其他未达到新工资标准顶点工资的员工，自 2015 年 12 月 1 日起开始 连续工作满 6 个月且无任何过失记录，经部门考评合格方可予以调薪。 另：自 2015 年 11 月 1 日起，所有岗位三天岗前试用期，如试用合格予以计算考勤， 试用不合格则不予计算。11 月 1 日之前入职人员按酒店原标准不变。 人力资源部经理 总经理 董事长
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06员工薪酬及福利补贴制度
员工薪酬及福利补贴制度 为维护员工通过劳动获得报酬的合法权利，规范企业的工资管理及支付行 为，体现公平、公正、公开的用工原则，提高员工劳动生产的积极性。根据国家 有关法律法规和劳动人事制度，结合本公司实际情况，制定本制度。 第一条 本制度适用于公司全体全日制员工（临时工除外）。 第二条 本制度所称工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险性收 入。 第三条 综合计算工时工作制员工与不定时工作制员工采用按月标准工资形 式计发工资（计件员工按照核定计件工时×标准系数计发工资）。 第四条 员工薪酬由基本工资、加班工资和效能奖金三部分组成。员工基本工 资的确定综合考虑岗位、技能、工龄、学历等因素，是相对固定的工作报酬。 第五条 公司根据企业经营状况，在员工基本工资之外，核定效能奖金额度， 员工根据综合表现可以获得核定效能奖金额度内的奖励，效能奖金同当月工资 一起发放。 第六条 根据岗位工作需要，公司对部分员工给予交通、住房、通讯等补贴， 具体标准与人员由人事部门提出报总经理审批确定。 第七条 公司所有员工均不再计算工龄补助。 第八条 员工工资扣除项目包括：考勤（迟到、早退、中途因私外出等）、罚 款、赔款及公司制度规定必须扣除的款项；代扣项目包括：个人所得税、社会保 险费、贷款、借款、以及其它法律法规规定的款项。 第九条 公司员工工资每年根据当地工资报酬平均水平进行调整，同时根据 员工的贡献、技能、学历、经验等有所不同，对在岗的管理人员和技术工人的基 本工资进行相应调整。 第十条 本地员工按照法律规定由公司与员工各自承担的比例交纳社会保险 费用；外地员工统一办理综合保险，保险费用由公司承担。 第十一条 实行绩效考核的员工由部门主管根据相关绩效考核制度进行考核， 并确定绩效考核结果，在效能奖金额度内给予奖励。 第十二条 公司根据不同岗位人员的专业技术、技能和资历的不同，给予相 应的薪金报酬；对于工作表现突出的，给予增加工资和奖金。 1、员工工资调整的（包括试用期满、考核合格的新员工），须由部门主管 提出调资意见，填写《工资（奖金额度）调整申请单》，说明申请理由，并要求 拟调薪员工写出个人工作总结，经人事部门审核通过后，报总经理批准后执行。 2、员工效能奖金额度调整的流程同工资调整流程一样。 3、部门主管的工资调整直接由总经理决定，办公室办理相关调薪手续。 第十三条 部门主管对下属工资额度的调整，必须坚持原则，客观公正，并 应进行严格的考核与评估。 第十四条 员工工资因为岗位调整的，于次月开始以调整后工资执行。 第十五条 销售部门绩效考核与奖金计算按照《销售部门绩效考核办法》执行 生产部管理人员绩效考核与奖金计算按照《生产服务人员绩效考核办法》执行。 第十六条 公司员工工资的增长水平需与经营业绩挂钩，原则上人均工资增 长比例与人均利润、贡献比例相协调。 第十七条 公司实行当月工资下月发放，每月 25 日发放上月工资，遇节假 日提前发放；如遇工资改革等特殊情况不能按时发放的，必须提前通报工会及 员工，但最迟不得超过 5 天。 第十八条 员工每月工资计算方式如下： 1、应发工资＝基本工资＋加班工资＋带薪假日工资＋效能奖金－扣除项目 2、应发总额＝应发工资＋补贴补助-代扣项目 第十九条 按月计算工资的员工，当月加班工资为：基本工资÷当月法定工 作日×加班系数×加班天数。 计件工人月计件工资为：当月完成计件工时×标准系数，加班工资的计算 方法如下： 1、当月每班平均完成计件工时大于或等于每班工时定额的情况下，加班工 资计算方式为：当月每班平均完成计件工时×[（出勤班数-应出勤法定工作日- 公休日加班班数）×1.5+公休日加班班数×2]×标准系数； 当月每班平均完成计件工时＝当月完成计件工时总数÷出勤班数 2、计件工人当月每班平均完成计件工时小于每班工时定额的情况下，加班 工资计算方式为：（当月完成计件工时总数－工时定额×应出勤法定工作日） ÷（出勤班数-应出勤法定工作日）×[（出勤班数-应出勤法定工作日-公休日加 班班数）×1.5+公休日加班班数×2]×标准系数； 当月完成计件工时总数小于工时定额×应出勤法定工作日。且得到审批的加 班班数大于 0，加班工资不能小于 0，同时，生产部必须对完成不了定额的员 工进行评测分析，促进员工技能成长。 3、标准系数、工时定额由公司根据多年的生产经验所积累的科学数据，且 综合考虑当前社会相同岗位薪酬水平、产品工艺情况等诸多因素而合理确定。 4、计件工人临时出现计班的，按某工种应达到每班工资×计班出勤天数计 算计班薪酬，计件薪酬的出勤天数不再包含计班出勤天数。 第二十条 各部门主管将本部门员工考核情况审核签字后于当月结束后一个 星期内报人事部门审核，无故离岗人员必须在离岗后第二天报人事部门。 第二十一条 带薪休假工资： 1、员工连续工作满一年，按照国家规定实行年带薪年休的，休假期间工资 按照月基本工资÷当月法定工作日×实际休假天数计算，综合保险或社会保险 等待遇不变，其他各项补贴不再享受。确因工作和生产需要，不能安排员工年休 假的，公司按应休假天数的日基本工资的 300%计算劳动报酬。 2、婚假、丧假等按照公司《工作时间与休息休假制度》执行。 第二十二条 有下列情形之一的，公司按照下列标准支付工资报酬： 1、安排员工延长工作时间的，按照日基本工资的 150％计算加班工资； 2、休息日安排员工工作，应先尽量安排补休，不能补休的，按照日基本工 资的 200％计算加班工资； 3、法定节假日安排员工工作的，按照日基本工资的 300％计算加班工资。 第二十三条 员工事假期间不享受工资、奖金、补贴等福利待遇；事假超过五 个工作日，当月不得享受补贴补助。 第二十四条 员工病假，按照以下办法计发病假期间工资： 1、连续工龄不满 2 年的，按基本工资的 60％计发； 2、连续工龄满 2 年不满 4 年的，按基本工资 70％计发； 3、连续工龄满 4 年不满 6 年的，按基本工资的 80％计发； 4、连续工龄满 6 年不满 8 年的，按基本工资的 90％计发； 5、连续工龄满 8 年及以上的，按基本工资的 100％计发。 第二十五条 员工病假超过六个月的，按照以下标准发放疾病救济金： 1、连续工龄不满 1 年的，按基本工资的 40％计发； 2、连续工龄满 1 年不满 3 年的，按基本工资的 50％计发； 3、连续工龄满 3 年及以上的，按基本工资的 60％计发。 第二十六条 员工试用期满后的转正工资，从转正之日起计算。 第二十七条 辞职（辞退、停职、免职）人员于办理完交接手续、结清工资之 日起停发工资。未结算工资即离职的人员，公司按照正常程序给予结算，应扣回 的相关款项于工资中扣回。 第二十八条 工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正， 公司还将对相关部门主管及责任人进行相应的处罚；因误算而超付的工资，人 事、财务部门均可向员工或部门行使追索权，并有权在该员工下月未结算工资中 扣回；因误算而少付的工资，经财务部门核实后，应予补发。 第二十九条 公司集会、培训、教育和外事活动的，公司按规定支付员工工资 第三十条 员工上夜班的，公司给予夜餐补助，夜班补助标准按照生产部有 关制度执行。 第三十一条 一般员工出差的，公司给予差旅补助，补助标准见公司《费用 报销制度》。 第三十二条 公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费用由公司承担。 第三十三条 春节长假，公司外省、市员工按规定休假的，可享受交通补贴： 在规定时间离厂的，补贴 80 元；在规定时间返回公司报到上班的，补贴 160 元。春节长假交通补贴在春节后与工资一起发放。 员工返公司后 2 个月内辞职的，公司有权在离职结算工资时扣回按时返公 司补贴 160 元。 第三十四条 国家法定节假日，假期工资按基本工资发放。 第三十五条 公司结算工资流程： 1、各部门将本部门考勤记录统计后，于每月 7 日前将上月考勤记录交人事 部门统计审核； 2、人事部门于每月 13 日前将审核好后的考勤记录交财务部门，同时提供 如下数据： （1）上月离职、请假人员名单和离职结算清单、请假单； （2）上月迟到、早退、旷工等员工名单及统计，本月工资结算前离职、离岗 人员名单； （3）上月员工加班情况统计及加班申请单； （4）上月工资（效能工资）调整员工名单及调资申请单； （5）上月新增人员名单及身份证复印件； （6）其他人事部门需要提供的资料。 3、生产部应对记件员工工时系数的原始依据在每月 10 前核对后提供给财 务部审核；涉及作业难度系数、辅助工时评审的原始依据每周交财务部门审核一 次，具体操作办法按生产部、财务部有关规定以及《财务部关于生产工时的补充 意见》执行。 4、财务部在工资计算和审核过程中发现的问题，各部门应及时给予处理， 由于部门回复不及时而造成工资发放错误或者延误的，相关部门主管必须承担 相应责任。 5、财务部在工资计算完毕后，由财务总监、总经理签字后，交出纳通过银 行发放到职工工资账户；新进人员由出纳根据办公室提供资料提前到银行办理 工资账户。 6、财务部确认员工工资到帐后，将工资条统一交各部门主管发放，员工领 取工资条时，需在工资发放清单上签字确认；所有工资条发放到位后，各部门 主管需将工资发放清单交回财务部。 第三十六条 本制度自公布之日起试行。
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178XX科技有限公司薪酬福利管理制度
科技有限公司 TECHNOLOGICAL CO.，LTD 薪酬福利管理制度 版 本： X 类 型： 密 件 制 作： 总经办 审 核： 批 准： 制作日期： xxxx 年 04 月 21 日 目 录 一．目的……………………………………………………………………… …. 二．指导原则………………………………………………………………… … 三．适用范围………………………………………………………………… …. 四．劳动报酬………………………………………………………………… …. 分配项目设置……………………………………………………………… 工资………………………………………………………………………... 津贴………………………………………………………………………... 奖金………………………………………………………………………... 加班费……………………………………………………………………… 福利…………………………………………………………………………………... 结婚礼金……………………………………………………………………………... 节日补助……………………………………………………………………………... 社保…………………………………………………………………………………... 工伤医疗费…………………………………………………………………………... 各类假期扣薪标准…………………………………………………………………... 年休假，计划生育假，产假，工伤假…………………………………………… ……. 婚丧假，探亲假 产前假 哺乳假…………………………………………………… 病残假………………………………………………………………………………... 日常病假(1 个月内)事假……………………………………………………............. 违规，违纪和旷工(具体细则参见行为准则管理条例) ……………………… …...... 五 ． 结 语................................................................................................................. 一．目的 《薪资福利管理制度》是本公司人力资源管理的重要组成部分,是员工劳动投入的 回报,是本公司调动员工积极性,提高企业凝聚力的一种激励手段.为了促进本公司的 经营发展,充分发挥薪资,福利,保险应有的激励作用,而制定了本制度。 二．指导原则 1．根据按劳分配的原则,将薪资分配真正与员工的工作业绩紧密挂钩。 2．根据业绩优先,兼顾公平原则,既要考虑到根据员工业绩情况,又要考虑到 本公司实际情况,兼顾员工的累计贡献。 3．根据灵活多样的分配原则,从实际出发,不同的职位采用不同的分配方式。 三．适用范围 适用于本公司全体在职员工。 四．劳动报酬 1．分配项目设置 A ： 工资 1．底薪：作为缴纳各项福利基金的薪资标准，分为五大类 A ． 普通员工（学徒）：500 元 试用期：300 元 B ． 专业技术员： 品管：1200 元 试用期：800 元 文员：800 元 （包括前台文员，助理文员） 试用期：500 元 仓管：1200 元 试用期：800 元 销售：1200 元 试用期：800 元 财务：1200 元 试用期：800 元 采购：1200 元 试用期：800 元 物控：1200 元 试用期：800 元 生产组长：1500 元 试用期：1000 元 C ．主管类，专业工程师： 生产主管：2000 元或以上 试用期：1800 元 仓库主管：1800 元或以上 试用期：1000 元 销售主管：2000 元或以上 财务主管：2000 元或以上 采购主管：1800 元或以上 物控主管：2000 元或以上 业务：1000 元或以上 工程主管：2000 元或以上 品管主管：2000 元或以上 D ．部门经理人，顾问： 生产部经理：4000 或以上 企划部经理：4000 或以上 销售部经理：4000 或以上 财务总监： 4000 或以上 工程部经理：4000 或以上 采购部经理：4000 或以上 品质部经理：4000 或以上 E ．特种专业内： 清洁工：500 元 司机： 1800 元 保安： 1000 元 电工： 1200 元 试用期：1500 元 试用期：1500 元 试用期：1000 元 试用期：1500 元 试用期：800 元 试用期：1500 元 试用期：1500 元 试用期：2500 元 试用期：2500 元 试用期：2500 元 试用期：2500 元 试用期：2500 元 试用期：2500 元 试用期：2500 元 试用期：300 元 试用期：1000 元 试用期：600 元 试用期：800 元 2．工龄工资：工龄工资以服务公司的时间计算，服务满 1 年，每月 5 元。 B： 津贴 1．住房津贴：对公司应该提供住房而没有提供住房的员工，主管 以下，每人每月补助 150 元，主管每人每月 300 元，部门经 理以上，每人每月补助 500 元。 2．伙食津贴：每人每月 330 元。 3．职务津贴：分为五大类资位十三等级 员工分为：员一：10 元 员二：20 元 员三：30 元 专业技术工：技一：50 技二：80 技三：100 工程师，主管：师一：150 师二：200 师三：250 经理：师四：300 师五：400 师六：500 元 元 元 元 元 元 元 元 元 C： 奖金 1．全谨奖：全勤每人每月 60 元。 2．年终奖：每年对本公司做满 1 年以上的员工评定年终个人奖。 视公司年度营运状况，核发年终奖金=（底薪+职务津贴）* 当 年服务时间系数比率*绩效考核系数比率 。 服务时间比率上限为 100%。绩效考核系数比率 200%。 年终奖发放时间为：每年 2 月份一半，翌年 5 月份一半。 D： 加班费 1．平时加班：按的 1 倍计（底薪/工作天数*每日工作时间）。 2．周未加班：按底薪的 1 倍计。 3．假日加班：按底薪的 1 倍计。 （原则上，专业技术，主管，加班每月限制 52 小时，经理限制加班 26 小 时） 2．福利 A： 结婚礼金：凡在本公司服务满一年以上者（包括满一年），公司将 派 100 元礼金，仅限一次。 B： 节日补助：春节每人 50 元，开工红包 20 元。 C： 医 疗 费：因公负伤的医疗费由公司和保险公司全额负担。 D： 社会保险：满 1 年以上的员工,公司为其办理社会保险 。 E： 对公司发展有特殊及重大贡献的员工,由公司董事会决定享受入股的福 利。 F： 员工因公发生重大伤亡事故的,按国家有关规定办理。 G： 因工作负伤缺勤时，应于一周内提出医院证明，底薪照常付给。 3. 各类假期扣薪标准 A：年休假，法定节假，产假，工伤假。 底薪不扣，全勤奖，奖金，津贴不予以发放。 B：婚丧假，探亲假 产前假 哺乳假 薪资发放=当月正常平均工资*天数+假期间平均工资*天数，假期内平 均工资为正常工资的 20% ，另全勤奖，奖金及津贴不予以发放。 C：病残假 1．短期病假(1 月--6 月) 1．1 连续工龄不满 2 年的,按本人工资的 0%计算 1．2 连续工龄满 2 年不满 4 年的,按本人工资的 5%计算 1．3 连续工龄满 4 年不满 6 年的,按本人工资的 8%计算 1．4 连续工龄满 6 年不满 8 年的按 10%计算 1．5 病假 3 个月以上的将不保留原来岗位 2.长期病假(6 个月以上) 2．1 连续工龄不满 1 年的按本人工资的 0%计算 2.2 连续工龄满 1 年不满 3 年的按本人工资的 2%计算 2.3 连续工龄 3 年以上的按本人工资的 5%计算 C 项内假期内奖金，全勤奖，津贴不予以发放。 D：日常病假(1 个月内) 当日工资按员工工资的 10%计算。对应之奖金，津贴及当月全勤 奖将不发放。 备注：待遇低于当年本市最低工资水平的，，将补平至当年最底工 资。 E：事假 员工事假一天,当日工资，奖金，津贴及当月全勤奖将不发放。 F：违规，违纪和旷工 具体细则请参见行为准则管理条例。 五．结语 1．本手册实施后如有必要,本公司有权修改手册的条款内容,并以书面 形式通知责权人。 2．本手册之解释权归属拓精机科技有限公司，未经授权，严禁复制， 印刷，传播。 学知网推荐：企业培训 管理培训 研修班 总裁研修班 营销管理研修班 房地产研修班 清华大学总裁班 企业管理研修班 北 京大学总裁班 工商管理研修班 在职博士 在职硕士
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67_工资、薪酬与福利
什么是薪酬 薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、 技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易。 广义的薪酬应包括基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利薪资等。 ·基本薪资 以员工的劳动熟练程度，工作的复杂程度，责任大小，以及劳动强度为基准，按员工完 成定额的任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主要部分和计算其他部分金 额的基础。 ·奖励薪资 根据员工超额完成任务，以及优异的工作成绩而计付的薪资。其作用在于激励员工提高 工作效率和工作质量，所以又称“效率工资”或“激励工资”。 ·附加薪资 为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而计付的薪资。它有利于吸引劳动者到环 境脏、苦、险、累的岗位上工作。 ·福利薪资 为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若 干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金经及利润分红等。 在员工的薪酬之中，应当以基本薪资为主，这是因为： １． 基本薪资是定额劳动报酬，奖励薪资是超额劳动报酬。 ２． 基本薪资具有综合性的特点，其他三种是单一性的。 ３． 基本薪资能较全面地实现薪资的各项职能，对调动员工积极性，努力完成生产或工 作任务以及刻苦钻研业务、提高员工的素质具有重要作用。 工资不等于薪酬 过去，我们习惯于把工资和薪酬混为一谈，实际上，随着现代企业制度的建立，随着企 业间人才争夺战的愈演愈烈，工资和薪酬已演变成两个不同的概念。 在现代企业的分配制度中，对人力资源 企业中任何一名员工 实行的是工资制，对人力 资本企业中的技术创新者和职业经理人 实行的是薪酬制。前者是由人事部门决定的， 后者则是由董事会直接决定的。工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资 本作为资本享受的回报。 薪酬制度包括五大内容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。 岗位工资只代表薪酬中的一部分，它是指一个人值多少钱。年终奖是本着责权利对称的 原则，对在年终超额完成工作任务的部分给予的奖励。人力资本持股主要指期权和股权， 它强调差别，区别于以社会保障为目的的员工持股，后者还是一种大锅饭思路。职务消费 指由职务引发的消费，应计入薪酬制度中；而目前许多国内企业把它计入会计制度，会引 出一大串弊病。对人力资本的福利补贴，通常表现是为特殊人才购买种类齐全的各种保险。 专家认为：中国的企业文化往往过多地强调平等，这不利于人力资本的发展。西方企业 通常强调等级差别的理念，能力差别导致在企业中的分工差别，分工差别导致收入方式差 别，收入方式差别导致收入水平差别。 区分工资和薪酬两个不同的概念，在企业实际操作中的意义表现为：通过实行不同的分 配制度，达到吸引人才、留住人才的目的。 福利的功能 中国社会科学院研究员周弘博士在其专著《福利的解析——来自欧美的启示》（上海远 东出版社１９９８年１月出版）将其总结归纳成如下定义：福利可划分为社会福利和机构 福利（职业福利）两种。社会福利指社会上所有福利措施的社会形态、政府的社会政策以 及政府社会政策中的社会福利政策。职业福利则来自于用人单位所支付的一种非货币化的 报酬，其目的在于最大限度地提高劳动生产率，同时也为用人单位的未来发展争取和储备 人力资源。 企业为员工所做的福利规划已从过去家长式给予的角色转化被动为激励主动的角 色其主要功能在于： 一、减轻员工税赋的负担 每年公司员工的调薪幅度总是众所瞩目的焦点原因不出于员工一年来对公司的贡献就 看这一次的薪资调幅是否符合其期望决定留任或是另寻高就。然而加薪是否真的会增加 员工的年度净所得？从另一个角度来看加薪代表的是所得的增加（亦即开源）然而加 薪难免会有预算上的限制而且员工可能因为加薪之故造成年度所得税率向上调整反而 增加赋税的负担企业若是可以从员工赋税的减少来着手规划员工福利（亦即节流）也 就是所谓的薪资福利化此举不但有双重加薪的效果而且可以充分切入员工所需。 二、增加企业招募的优势 一般求职者在决定是否加入另一家企业时其考虑的因素多半是公司的知名度、工作本 身是否有挑战性与薪资福利等等。一般而言企业的知名度往往能够吸引优秀的成员进 而创造优厚的利润方能回馈社会打响企业的知名度；工作的挑战性与薪资福利都可以 以将其纳入员工福利规划由此观之求职者在找寻工作时不见得都是向钱看齐因此 只要企业妥善做好福利规划不仅可以可以避免外部恶性挖角而且可以将人事预算作最 有效率的运用。 三、加强核心员工的留任意愿 在企业逐渐将不具核心竞争的业务转型为外包之际组织内部人员的精简是可以被预期 的此时存在于组织内部的核心人员便是未来企业创造价值的菁英份子增强企业的核心 竞争力进而创造更高的附加价值。根据８０－２０定律组织内部资源应该分配给２０ ％创造企业８０％利润的成员 因此所要着重的则是组织内部核心人员（ｋｅｙ－ｍａ ｎ）的福利给予（包括财务性与非财务性） 建立一套符合企业特性的福利规划不仅可 以适度的提升员工的士气再者也可以留住核心员工为公司共同打拼。 四、避免年资负债 每到岁末年初企业主最伤脑筋的就是加薪的问题了这的确是两难的问题加薪的幅 度过大将会对于企业的营运成本造成沉重的陈阿，倘若加薪的幅度过小恐将造成人员的 移民潮。的确加薪决不仅仅只是帐面上每月薪资的增加而已其它如劳健保投保薪资的 向上调整、退休金提拨金额的增加（配合未来个人退休帐户的实行此部份的金额势必大 幅增加雇主的负担）、员工请领退休金与加班费的计算基础均增加不少企业主除加薪外 难道没有其它法宝作为酬偿员工的方法吗？此时具有竞争性的员工福利规划就应运而生 了最常见的如员工分红入股、退休与医疗保险、购屋购车贷款与教育补助等尽管有些 实施竞争性的员工福利规划的企业其薪资水准未必为同业之翘楚然而求职者为何却趋之 若鹜投入最大的原因即其所创造出价值远超过一般企业加薪的价值。 未来员工福利的规划方向是： 具有选择性、个人化的自选式的员工福利。 “自选式的员工福利”顾名思义就是考量员工的职务、绩效表现以及贡献度所决定其福利 金额而该金额数量乃是以点数的方式呈现出来企业每年决定一定点数给特定员工让 员工得以在其所能使用的点数内规划其福利自助餐。 企业在设计自选式福利菜单时可以参考员工的意见使员工可以由自己的意愿规划其福利 项目增加员工对公司认同再者公司亦可与员工充分沟通将其薪资作福利化的设计 不仅可以在个人税赋上获得减免并可使公司的年资负债可以大幅减少。 实行自选式的员工福利的优缺点： １．对员工而言 优点：自选式福利制度符合期望理论，配合个人需求；当人们选择福利组合时，这个系 统可以传达诸如：信任、成熟度、开放性等之讯息，使员工的使命感增强。 缺点：无法大量采购，成本上升，福利相对缩水，另一方面，一般人对于改变及革新有 抵抗性，采取此方法也容易衍生出沟通及与原来承诺相矛盾之问题。 因此在实行自选式福利制度之初充分的沟通与取得员工的信赖是必须的以确保自选式 福利能够顺利执行。 ２．对企业组织而言 优点：自选式福利制可削减成本，雇主不用齐头式地提供员工不需要的福利项目，故效 用增大。 缺点：实施自选式福利制度可能产生额外的管理成本，增加工作负担。 因此在未来实行时适度的规范如购买之额度、频率将可有效节省相关人员的行政成本。
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3-酒店事业部薪酬福利管理制度
酒店事业部薪资管理制度 1、总则 1.1 本制度根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定及其相 关法律解释所制定，本制度适用于与本企业签订劳动合同的所有员工。 1.2 确定薪资政策时遵循以下原则: 1.2.1 以员工所承担的职责及其所需要的知识、技术、体能和工作条件等为依据确定员工的薪资， 使员工的薪资与其劳动的付出相匹配。 1.2.2 坚持“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪资原则，发挥薪资在引才、留才方面的作 用。 1.2.3 充分发挥薪资在人力资源配置方面的导向作用，促进企业人力资源合理有效的配置。 1.3 以岗位薪资制度为基础，绩效薪资为考核依据，津贴、福利为补充的宽幅交叉薪资结构体 系。 1.3.1 岗位（固定）薪资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、能力要求的高低，劳动强度 大小和劳动条件的好差确定的薪资。与员工所签订的劳动合同以岗位薪资为准。 1.3.2 绩效薪资是根据员工完成事业部或部门工作任务情况而取得的考核激励薪资。其目的在于 发挥员工的潜能，鼓励员工完成或超额完成事业部或部门的经营管理目标，提高奥蓝际德事业部 的综合竞争力。 1.3.3 津贴或补贴为对员工从事额外的、特殊的劳动消耗所给予的补偿性报酬。 1.3.4 福利是企业按照国家有关规定向员工支付的个人福利性开支。 1.4 薪资岗级共设 10 级，管理岗位 6 级，员工岗位 4 级；根据工作岗位、任职情况及聘任的专 业技术资格对应不同等级，互有交叉的按“就高不就低”的方式定级。 1.4.1 职位序列：包括管理和工人两个序列。 1.4.2 职级：职级即职位等级，管理序列包括：决策层、总监、经理、主管、领班五个等级，员 工分为高级、中级、初级三个等级，厨师分为大工、中工、小工三个等级；职级与激励政策、福 利待遇相关。 1.4.3 薪级：薪级即薪酬级别，每一个职位对应 10 档薪资，根据其岗位胜任能力确定薪级。 1.4.4 职位分布：事业部的每一个职位均对应确定的职位序列、职级、薪级。 1.5 各级员工、各类薪酬确定、调整的最高审批权限如下表： 各类调薪状态的最高审批权限 被调整人员职 级 新入职 晋升加薪 平级调动 降职降薪 特殊调薪（突破范 围） 事业部总经理 集团董事长 集团董事长 总监 集团董事长 集团董事长 经理 集团董事长 集团董事长 主管 事业部总经理 集团董事长 领班 事业部总经理 集团董事长 工人 人力资源总监 集团董事长 注：被调整人员职级是指拟晋升职级或降职前职级。 1.5.1 调资前提 1.5.1.1 固定薪资：事业部每年根据市场薪酬水平、事业部经营规划决定是否调整固定薪资标 准。 1.5.1.2 绩效工资根据绩效激励方案的调整而修订。 1.6 试用期内:员工薪资按劳动合同约定的发，当月出勤满 15 天（含）享有部门绩效提成奖金 （按实际出勤天数计发）。 1.7 实习费：根据企业与实习生或实习院校(单位)所签实习协议具体执行。实习生每周休息 1 天， 不满整月的按实际出勤天数计发。 1.8 加班加点 1.8.1 安排员工在工作时间以外延长工作时间的，原则上由所在部门安排补休或倒休；部门无法 安排倒休的，由部门提交申请报告按程序审批。 1.8.2 加班费的计算基数统一使用当年度市最低薪资标准。 1.8.3 夜班津贴:在 20 时至次日 8 时，连续工作四小时以上的职工，可领取夜班津贴，津贴标准 按国家规定支付。 2、薪酬结构及岗级标准 2.1 薪酬结构： 总薪酬 ＝ 基本薪资 +岗位技能工资+ 绩效奖金 + 津贴等 2.1.1 固定薪资结构及其应用： 基本薪资作为社保、公积金的计算基数；作为病、事假薪资计算基数。 2.1.1.1 基本薪资：职位确定则薪级确定、基本薪资确定，职位变化则薪级、基本薪资变化。 2.1.1.2 岗位技能薪资：根据员工在职位的胜任度确定档位（薪档）。 2.1.1.2.1 现有在岗、在编员工胜任度由员工司龄、在本岗的工作年限、上年度绩效达成结果 综合确定，由人力资源部牵头，各部门具体组织落实并将评价结果报人力资源部、 集团人力资源管理中心审核。（评价标准详件附表三） 2.1.1.2.2 本次套改后，新进员工由人力资源部与使用部门组织岗位胜任力测评，测评内容包 括职责、知识、技术、体能、环境等五个方面的内容。人力资源部按照测评结果确定员 工岗位薪资的等级，经理（含）以上管理人员的薪资要经事业部人力资源总监、总经理、 集团董事长审批。 2.2 事业部职位（序列、职级、薪级、职位）分布 表一： 职位序列 职级 薪级/职位匹配 定义：由事业部总裁、正副总经理组成，对 薪级 决策层 事业部重大业务事项的决策负责。 总监 管理序列 经理 主管 领班 工人 序列 M6 M5 副总经理 考核：事业部战略，年度经营目标。 定义：由事业部一级职能部门负责人组成， 对一级职能的规划与执行负责。 考核：职能规划、年度绩效合同 。 定义：为一级职能单位下设的二级职能处的 负责人，对所辖职能的运营负责。 考核：年度绩效合同分解、执行。 定义：为三级职能（组）的负责人，对所辖 职能的运行负责。 考核：部门绩效考核达成。 定义：对所属业务/流程的执行负责。 考核：业务/流程执行的效率及规范、部门或 班组绩效考核达成。 职位 总经理 薪级 M4 职位 总监 薪级 M3 职位 经理 薪级 M2 职位 主管 薪级 M1 职位 领班 普工 —— 按业务流程 SOP 开展工作并达成部门或班组 绩效考核目标。 薪级 G3 G2 G1 职位 高级 中级 初级 厨师 —— 按厨房业务要求开展工作并达成部门或班组 绩效考核目标。 薪级 C3 C2 C1 职位 大工 中工 小工 2.3 事业部员工月固定薪资岗级表 序 管理 序列 工 工人普工 工 厨师厨师 薪 级 M6 M5 M4 M3 M2 M1 G3 G2 G1 C3 C2 C1 职级 职位 总经 理 副总 经理 总监 管理层 经理 主管 领班 — 高级 — 中级 初级 —— 大工 中工 小工 1档 16 12 9 5 3 2.6 2.6 2.4 1.9 3 2.4 1.9 2档 18 13 10 5.5 3.2 2.7 2.7 2.45 1.95 3.1 2.45 1.95 3档 20 14 11 6 3.4 2.8 2.8 2.5 2 3.2 2.5 2 单位：千元 固定薪资 （上下线） 岗位技能工资（基于职位胜任度） 4档 5档 6档 7 8档 下 档 线 22 24 26 28 30 16 15 12 6.5 3.6 2.9 2.9 2.55 2.05 3.5 2.55 2.05 16 13 7 3.8 3 3 2.6 2.1 4 2.6 2.1 17 14 7.5 4 3.1 3.1 2.65 2.15 4.5 2.65 2.15 2.4 事业部现有员工职位胜任度、分值范围与薪档对应套改表 档位 分值范围 职位胜任度标准 1档 0-19 分 2档 20-29 分 3档 30-39 分 4档 40-49 分 5档 50-59 分 6档 60-69 分 7档 70-79 分 8档 80-89 分 9档 90-99 分 10 档 评分项目 评分占比 司龄 10% 本岗年限 20% 上年度绩效 50% 多职情况 20% 100 分 3 福利：餐补 + 学历补 + 交通补 18 15 8 4.2 3.2 3.2 2.7 2.2 5 2.7 2.2 19 16 8.5 4.4 3.3 3.3 2.75 2.25 5.5 2.75 2. 25 12 9 5 3 2.6 2.6 2.4 1.9 3 2.4 1.9 评分规则 1 年以下：0 分 1~2 年：20 分 2~3 年：40 分 3~4 年：60 分 4~5 年：80 分 5 年以上：100 分 1 年以下：0 分 1~2 年：20 分 2~3 年：40 分 3~4 年：60 分 4~5 年：80 分 5 年以上：100 分 A 为 100 分 B 为 70 分 C 为 40 分 D和E为0分 无绩效按 B 计算 无兼职:0 分 兼 1 岗位：40 分 兼 2 岗位：60 分 兼 3 岗位：100 分 + 取暖补贴 + 防暑降温费等。 3.1 用餐补助 用餐补助标准：经理（含）及以上人员为 400 元/月；经理以下人员为 250 元/月； 用餐补助计算方式：（用餐补助标准÷本月应出勤天数）*本月实际出勤天数； 用餐补助发放条件：因请假（除调休假）、旷工等不在公司的员工，将不予计发； 3.2 学历补助 学历补助标准：领班及工人岗员工，全日制本科以上学历给予 100 元/人/月； 计算方式：入离职当月按出勤日计算，全月休假（含病假、事假、产假、工伤假等）不 予计发。 3.3 交通补助 适用范围：市场营销部员工； 补助标准：200 元/人/月； 上线 30 19 16 8.5 4.4 3.3 3.3 2.75 2.25 5.5 2.75 2.25 核算方式：计入固定薪资项，根据当月业绩完成情况进行计算。 3.4 话费 统一领取公司号码，不领取的也不发补贴 3.5 防暑降温费 发放标准：按市里标准 发放期间：每年 6-9 月。 3.6 全勤奖: 是指工人、领班根据月度出勤情况获得的奖励性收入。标准为每人 50 元/月。员 工考勤月中除国家规定的法定节日及年假、公休、调休（≤3 天）外，出现其他任何休假均不予计 发。 3.7 其它薪资项 主要包括：考勤扣款、罚款、话费扣款及其它各项补发/补扣薪资等。 4 本制度所附岗级表及奥蓝际德事业部绩效考核方案，与本制度具有同等效力一并执行，各部 门制定的提成奖金内部分配办法作为本制度的附件。 5 出现恶性经营性亏损或无适合岗位安排的人员及在工作中出现重大失误造成企业损失的人员， 视情况调整岗位薪资或按天津市最低薪资标准发放生活费。 6 本制度未尽事宜，可另行制定补充规定或实施细则作为本制度的附件一并执行。 7 本制度由事业部行政人事部组织实施，并负责解释。 8 本制度自签批之日起开始执行。
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中国xx国际投资控股发展有限公司xx事业部薪酬福利管理办法
中国 Error: Reference source not found 事业部薪酬福利管理办法 目 录 第一章 总 则.................................................1 第二章 高层管理人员的薪酬.....................................1 第三章 驻外人员的薪酬.........................................1 第四章 工资特区...............................................1 第五章 工资调整...............................................1 第六章 其 他.................................................1 第七章 附 则.................................................1 第一章 总 则 第一条 适用范围 本方案适用于中国滦河国际投资控股发展有限公司印尼矿业有限公司（以下 称印尼事业部）的外派员工（包括总经理、副总经理和财务第一负责人、部分部门 员工等）。 第二条 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司付出的劳动和做 出的绩效给予合理补偿和激励。即： (一) 使薪酬与岗位价值紧密结合； (二) 使薪酬与员工业绩紧密结合； (三) 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来 第三条 原则 本着竞争性、激励性、公平性、成本性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬结 构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制。 （一） 保持薪酬总体水平高于当地同行业竞争对手平均水平；对关键人才的薪 酬按照同行业先进水平来支付，体现竞争性的原则； （二） 在承认员工技能的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定员工岗 位工资，依据其工作业绩确定其绩效奖金，体现按劳分配的公平性原则； （三） 在公司整体薪酬水平超过当地同行业竞争对手平均水平的基础上，薪酬 的增长体现两个低于的思想，即薪酬增长幅度低于公司年度总收入增长幅度，薪酬 增长幅度低于公司年度效益增长幅度，体现可持续发展的经济性原则。 （四） 薪酬和绩效考核挂钩，通过激励性绩效奖金的设置激发员工工作积极性 ， 体现激励性原则。 第四条 依据 效益、贡献、能力和责任。薪酬的确定依据以上四个方面，同时参考当地社会平均 工资水平、行业平均水平和国内薪酬水平。 第五条 薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的工作特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬 体系： （一） 高层管理人员的薪酬系列（包括总经理、副总经理和财务第一负责人）； （二） 由中国滦河国际投资控股发展有限公司下派驻外人员(不包括总经理、副 总经理和财务第一负责人)薪酬系列； （三） 特聘人员薪酬系列。 备注：印尼当地招聘的员工，同等岗位不能超过国内外派员工工资总额的 60%。 第二章 高层管理人员的薪酬 第一条 适用范围 本薪酬系列适用于印尼事业部的总经理、副总经理。财务第一负责人的薪酬也适用 于本薪酬系列。（季度考核和年度考核相结合） 第二条 薪酬结构 高层管理人员采用协议工资制，每年根据情况进行重新协商。采取协议工资制的 员工与滦河国际签订任职合同和年度目标责任书。 薪酬总额由四部分组成：月固定部分、月浮动部分（绩效工资）、年终奖、任职奖， 这四部分的比例 3：2：2：3。 第三条 发放方式 月度固定部分工资在滦河国际总部按月平均发放； 绩效工资根据考核结果确定（高层管理人员实行季度考核），在每季度前两个 月预支 80％（项目未投产期间，每月绩效工资只发 80％，不实施考核），第三个月 按照季度考核结果确定绩效工资实际应得额，扣除前两月发放部分，即为第三个月 的绩效工资。 年终奖根据年度经营目标责任书务的完成情况考核后确定发放。 任职奖，在工作中未发生失误，任职奖金全额兑现，任职满后半年内发放；工 作过程中，出现失误的，依据滦河国际的有关规定酌情扣减后发放。 任职未满，如果在没有和滦河国际达成一致意见情况下，单方面离职的扣留任 职奖金。任期未满如因工作失误或不称职被滦河国际调离该岗位的，任职奖金视情况 扣减部分或者不予发放。如因滦河国际工作安排产生调动，任职奖金全部兑现。 第四条 探亲假规定 每个季度结束后，高层管理人员回滦河国际述职，顺便享受探亲假，时间为 10 天，往返差旅费由印尼事业部全额报销。探亲假期间，薪酬待遇不变。 第五条 社会保险、住房公积金和个人所得税 社会保险和住房公积金按照国家相关法律法规和滦河国际的相关制度办理，按 期申报缴纳，个人应缴部分由滦河国际代扣。 个人所得税根据国家相关法律法规和滦河国际的相关制度由滦河国际代扣。 第六条 住宿和餐饮 印尼事业部免费提供住宿、餐饮。 第三章 驻外人员的薪酬 第一条 适用范围 本薪酬系列适用于滦河国际派驻印尼事业部的员工（不包括总经理、副总经理和 财务第一负责人）。（月度考核） 第二条 薪酬结构 驻外人员实行岗位工资制。工资结构如下： 薪酬总额 = 基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资+ 特殊奖金。 第三条 基本工资 （一） 基本工资＝职称津贴（学历津贴）＋ 工龄津贴。其中职称津贴和学历津 贴不合并计算，采取就高不就低的原则。 （二） 职称津贴 根据员工拥有不同职称，享受相应津贴，包括技术、经济、会计、统计、政工等专 业技术职称。参考下表： 职称 助理级技术职称 中级技术职称 高级技术职称 30 元/月 60 元/月 200 元/月 津贴 （三） 学历津贴（参照下表，以国内学历为例，以当地学历标准为准） 学历 大专 本科 研究生 20 元/月 50 元/月 150 元/月 津贴 （四） 工龄津贴 工龄津贴分别按为本公司服务工龄计算（不满一年按照一年计算）。公司工龄津贴 按下表分段计算： 1-3 年 4-6 年 7-10 年 11 年以上 服务年限 5 10 15 20 津贴 第四条 岗位工资 （一） 岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体 现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在国内行业平均水平 的基础上，确定岗位工资。 （二） 确定岗位工资的原则 1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 2. 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三） 岗位工资 岗位工资是根据行业及公司的整体工资水平、公司年度经营计划完成情况、经济效 益确定，同时根据年度效益情况进行调整。 （四） 岗位工资数额 驻外员工享受相当于国内相同岗位工资的两倍。 第五条 绩效工资 绩效工资根据员工月度考核结果按照月度结算。 绩效工资享受国内相同岗位绩效 工资的两倍。 第六条 特殊奖金 由于个人、团队具有特殊的贡献：如产量超额完成 50%以上、新技术给公司带来 生产效率大幅度提高等。印尼事业部会根据情况对个人（团队）发放特殊奖金。特殊 贡献奖的金额视公司效益情况、支付能力，及个人和团队贡献确定。 第七条 发放方式 基本工资和岗位工资按月发放，由滦河国际在国内发放。 每月绩效工资根据考核结果确定，当月在印尼事业部发放。 第八条 社会保险、住房公积金和个人所得税 社会保险和住房公积金按照国家相关法律法规和滦河国际的相关制度办理，按 期申报缴纳，个人应缴部分由滦河国际代扣。 个人所得税根据国家相关法律法规和滦河国际的相关制度由滦河国际代扣。 第九条 探亲假规定 每半年可以享受一次为期 10 天（含路途中所用时间）的探亲假，由印尼事业部 全额包销往返差旅费。如果放弃探亲假，可以给予往返差旅费的 50％的补助，探亲假 时间累计到下一次探亲假。探亲假期间，薪酬待遇不变。 第十条 住宿和餐饮 印尼事业部为每名员工免费提供住宿、餐饮。 第四章 谈判工资 第一条 适用范围 以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是公司现有人力资源 不能满足的岗位。范围包括公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市 场竞争激烈的稀缺人才。 第二条 设立谈判工资的目的 设立谈判工资，向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励 和吸引优秀人才，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第三条 设立谈判工资的原则 （一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。 （二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严 格保密，员工之间禁止相互打探； （三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展 情况限制总数，宁缺毋滥。 第四条 谈判工资型人员工资的发放形式 工资发放以双方谈判确定的形式为依据。如为年薪制，应以签订的劳动合同中所 规定的考核结果为依据，参照第三章规定发放；如为结构工资制，根据双方谈判确 定的工资构成因素并参照前述各种薪酬系列的规定发放。 第五条 谈判工资型人才的退出 (一) 针对谈判工资型内的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。 (二) 有以下情况者自动退出： 1． 考核总分低于预定标准； 2． 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第五章 工资调整 第一条 工资等级的确定 （一） 初始工资按照个人被聘岗位和行业平均工资水平进行综合评定。 （二） 一人兼任不同岗位时，岗位工资的确定采用就高原则，不发双岗 工资。 第二条 工资调整的原则 整体调整与个别调整结合。 第三条 岗位工资的调整， 根据公司年度经营状况和经济效益对岗位工资水平进行调整，调整周期与调整幅 度根据公司效益与公司发展情况决定。 第四条 工资的个别调整根据员工个人情况和岗位变动决定。 (一) 根据职务、工龄等条件的变化调整基本工资 若员工聘任职称发生变动，则应根据新聘任职称重新计算新的基本工资。 (二) 岗位变动调整 若员工聘任岗位发生变动，则员工工资应调整为所聘岗位工资。 第六章 其 他 第一条 应届毕业生试用期工资标准 （一） 应届毕业生在试用期内，工资参照（具体学历、学位根据当地实际情况确 定）下表格式发放。 （二） 试用期间工资表：（单位：元） 学历 中专及以下 大专 大学本科 硕士 博士 见习期工资 1000 1500 2500 3500 5000 中专包括技校、职高毕业生。大学以上无学位者，就相应学历档位的试用工资下 浮 20%，双学位者，就相应学历档位的试用工资上浮 10%。 （三） 试用期满后按照所聘岗位享受本岗位薪酬。 第二条 新招员工（不包括应届毕业生）试用期工资标准 （一） 新招员工不包括应届毕业生。新招员工在试用期内，按所在岗位的岗位工 资 80%计发。 （二） 试用期满后按照所在岗位享受本岗位薪酬。 第三条 工资计算期间从 上月 26 日起至 本月 25 日止并于下月 5 日发放工 资。工资发放日当天若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前的最后一个工作 日发放；若工资发放日为休息日第二天及以后，则工资顺延至休息日后第一个工作 日发放。 第七章 第一条 批准执行。 第二条 第三条 附 则 本方案的拟定和修改由滦河国际人力资源部负责，经总裁审批 本方案由滦河国际人力资源部负责解释。 本制度自公布之日起执行。
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一家美国企业的薪酬福利
一家美国企业的薪酬福利.txt 永远像孩子一样好奇，像年轻人一样改变，像中年人一样耐 心，像老年人一样睿智。我的腰闪了，惹祸的不是青春，而是压力。。。。。。当女人不再痴缠， 不再耍赖，不再喜怒无常，也就不再爱了。一家美国企业的薪酬福利 在美国,工作待遇也是因公司的不同而有显著的不同。普遍来讲,政府机构人员工作稳定,压 力小,退休福利还不错,但是真正收入高,待遇好的行业还是私人企业,特别是上市的私人企 业----这和国内有非常大的区别。投资银行,即华尔街的那些从业人员几乎是收入最高的, CNN 列出了美国最大方的 25 家公司,大部分为法律界,IT,能源等。yahoo,google 等公司的任 何一个员工都拥有公司赠与的股票,也有很多公司为员工提供免费的孩子看护(美国幼儿园是 免费,但是美国的幼儿园教育只有一年),免费早餐,午餐, 免费干洗衣服,甚至孩子以后的大 学学费。医疗,带薪假期等福利几乎是每个公司都有的。 下面列举一家百货商场(MACY’S)的招聘广告里描述的福利, 它提供的福利在美国应该算中 等的。它大概类似于中国的太平洋百货,或者百货大楼,当然很大的一个不同是它已经有超过 一百五十年的历史了! 第一部分: 健康福利---公司的口号是我们帮助你们实现健康,你们帮助我们壮大我们的事业。 1)医疗保险;2)牙医(一般还包括免费的洗牙);3)短期残疾金(包括短期生病能获得的工资收 入);4)人生保险金(即万一该员工遭遇意外或者生病死亡家人能获取的赔偿金,这个金额因可 以为几万美元,也可能是几十万美元);5)意外事故,残疾,旅游事故保险;为支付医疗费用的机 动帐户(扣税前);6)家人医疗保险---最让人感叹是这家公司甚至考虑到非传统婚姻的家 人;7)眼科医疗(一般这项目还覆盖一般性眼睛检查和配眼睛,甚至墨镜) 第二部分:将来计划(包括退休) 1)401 计划(美国人最想要的退休计划,也是社保以外的另一个退休金帐户;一般是单位和个 人都按一定比例出资);2)。现金养老金帐户,全部由公司出资,退休后由公司直接每月发 放;3)学费报销---美国很多公司都提供学费报销福利,报销的比例根据公司,也根据你获得的 成绩而有所不同。和国内非常不同的是,很多美国人并不是高中一毕业就进大学,很多是接近 三十,或者三十多才找到自己爱好的专业,他们常常是工作了多年后才进大学,而且一般也是 读的夜校,本科一般要读五年,很辛苦;因为美国的网上教育和夜校教育不像国内交钱就能拿 到文凭,这些学校和全日制一样的严格,其质量也就和全日制的没有区别。 第三部分:精神健康福利---每个人都有人生的低谷或者艰难的时刻 1)带薪的节假日,公休假(因在公司工作年数不同而有所不同,大多为新进员工的假期为两周, 工作三年再增加一周,多的可达到一个月);2)个人假,一般为个人身心觉得不适时可以享受这 种假期 ;3)夏日周五假(一般在整个夏季,可以选择四个周五休假);3)雇员帮助计划:在员工 遇到人生的困境,公司有特别的部门为员工提供精神安慰和帮助,如离婚,或者只是压力;4)社 区服务;通过帮助附近社区的人来提高自己生活的满意度和认可。 第四部分:优秀员工奖励计划:包括现金奖励,休假奖励,旅游奖励等 虽然看上去 macy’s 的福利已经很好,而且很体谅员工,但是它提供的福利在美国也算一般的, 好的公司有股票—不光是管理层,普通员工都有,有家能源公司还为鼓励员工锻炼身体的奖励 计划,比如一周如果坚持锻炼三次,或者坚持每天步行走 1 万步,都会给予一定的现金奖励。也 有很多公司每年都会对其员工待遇做调查,确认他们的待遇至少超过该行业美国人的平均待 遇,甚至有的号称要超过该行业所有对手! 美国除了电脑,媒体以及一些比较要求实效的行业外,加班也比较少--要求加班的工作在招聘 广告中也会注明,很多公司的文化都致力于让员工达到生活和工作的平衡,他们坚信只有休息 好了,员工才能以最大的热情和精力投入工作中。还有非常的一个不同是在处理员工和客户 的关系时,美国很多公司虽然也会慎重认真的对待投诉,但是另外一方面,美国公司也尊重员 工,他们不会一听到投诉,就马上处理员工,甚至惩罚开除员工。我想这一是他们尊重人的权 利,而且他们总是认可每一个员工对公司的贡献--这是我非常喜欢美国的原因之一。 行上班 时候,很多上级领导一听到投诉,就希望柜台员工下岗,其实有不少客户真是无理取闹,比如我 们当地有些政府小领导的老婆,她们不喜欢排队,希望我们的员知道她们的身份然后给予其适 合身份的对待,非常的可笑和野蛮,但是我们中行的文化就是顾客就是一切,即使那个顾客无 理撒野,而员工是可以换的,反正中国多的是人! 当然这一切的前提都是要具有合法打工的身份,非法打工被抓住惩罚是非常重的,很有可能被 遣散回国。中国媒体老喜欢报道美国流落街头的穷人,而实际上,美国 4300 万穷人(大概是年 收入在 9 千美元以下,各个州也有不同)中 1/3 是非法移民,他们不具备合法打工的身份,只能 为一些黑工厂廉价工作或者根本找不到工作。在美国, 美国的工资发放也不是按月发放,而 是按周或者两周发放一次。所以只要你拥有合法的打工身份,很少会有辛苦了几个月,工资一 分钱都没有拿到,然后老板跑了的故事。
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一个IT公司销售部的薪酬和提成制度
一个 IT 公司销售部的薪酬和提成制度！ 销售部薪酬和销售提成规定 1 薪酬的组成 1.1 薪酬主要由四部分组成：基本工资、职务津贴和岗位津贴以及工作奖金； 1.2 基本工资为员工的基本收入保证； 1.3 职务津贴为员工在部门内担任职务的津贴，如主管职务等； 1.4 岗位津贴为商务部员工日常商务行为费用的补贴； 1.5 工作奖金为根据员工在实际工作中的工作表现以及工作实绩，作为员工薪酬的补充 部分； 1.6 销售提成作为员工销售业绩的奖励。 2 各组成部分的档次划分 2.1 基本工资标准为每月 1000 元整； 2.2 职务津贴标准为部门主管 500 元/月，助理主管 300 元/月； 2.3 岗位津贴标准为每月 1000 元整： 2.4 工作奖金标准为每月 1000 元整； 2.5 销售提成为实际项目中的销售奖励，根据销售项目实际产生的利润进行计算。 3 各组成部分的考核标准和考核方式 3.1 基本工资的考核标准根据公司的员工守则以及公司的相应规章制度进行考核； 3.2 本年度月销售任务未完成的，其工资总额按照 15%的比率递减扣罚。如年度内任务 完成时，该扣减部分一次性返还，如年度内未完成的，该部分将不再返还； 销 售任务未完成时，递减扣罚细则如下： 3.2.1 当月销售任务未完成时，当月工资总额扣罚 15%，次月仍未完成时，追加扣罚 15%，即次月扣罚工资总额的 30%，以此类推； 3.2.2 当月销售任务未完成时，次月销售任务完成的，第三个月任务未完成的，当月扣 罚工资总额的 15%，次月全额发放，第三月扣罚工资总额的 30%，以此类推； 3.2.3 当月销售任务未完成，次月销售任务超额完成，并超额部分可补足当月销售任务 的，当月工资总额扣罚 15%，次月全额发放，并补足当月扣罚部分，以此类推； 3.2.4 当月销售任务超额完成，并可补足前未完成销售任务工作月的一部分时，且次月 销售任务未完成时，当月工资全额发放，并补发补足月份所扣罚的工资部分，次月未 完成 任务时，按照所欠未完成的月份数量，按照 15%递减的规则扣罚； 3.3 职务津贴考核标准根据员工在部门内任职情况以及本职务工作完成能力进行考核； 3.4 岗位津贴中已经包括公司对于商务人员商务活动所产生的费用的补贴，如无下列情 况的可每月随工资全额领取，如有以下情况之一的，则扣除其所产生的费用后可领 取余额， 所产生的费用超出岗位津贴的部分，累计到次月扣除： 3.4.1 岗位津贴中已包含手机费补助，如有报销手机费的全额部分； 3.4.2 岗位津贴中已包含市区内商务活动交通费用，如有报销市内交通费用的全额部分； 3.4.3 岗位津贴中已包含客户招待费用，如有报销客户招待费的全额部分； 3.4.4 岗位津贴中已包含客户关系中礼品部分，如有报销赠送客户礼品的全额部分（公 司统一购置的礼品除外）； 3.4.5 因个人商务行为造成公司损失的，公司经济相关损失的全额部分； 3.4.6 拒绝领导安排的商务工作并无适当理由的，视为未胜任本岗位工作，全额扣除岗 位津贴，情节严重的予以辞退处理。 3.5 工作奖金根据员工当月内的工作表现和工作实绩，以及当月的工作考核标准，由部 门主管给出员工当月的工作表现评分，公司将参照该评分及其他相关因素得出最终 员工工 作表现评分，工作奖金与工作表现评分直接挂钩，按照评定后的奖金发放标准当月随工资 一同发放； 3.6 销售提成考核标准和方式： 3.6.1 销售任务是指本年度内完成的毛利回款额，每月统计一次，全年汇总截止到 12 月 31 日。跨年度回款部分在回款当月按照上年度考核标准进行结算，但不计算为第 二年当月 的销售任务； 3.6.2 销售部员工本年度销售任务为纯利 6 万元/月，全年任务为 72 万元。本部分销售任 务与 3.3 项销售人员薪酬考核挂钩； 3.6.3 销售人员基本销售提成比率为已完成的销售利润额的 10%； 4 新员工的薪酬及考核标准 4.1 新员工必须办理入职手续以及签署相关免责文件后放可领取薪酬； 4.2 新员工的试用期为三个月，试用期内基本工资标准为 1000 元整，考核标准根据公 司的员工守则以及公司的相应规章制度进行考核； 4.3 新员工的进入公司后当月内进行岗位考核，达到上岗要求的规定的，当月内即可按 照 50%比例领取岗位津贴； 4.4 新员工试用期内的工作奖金按照 3.4 项规定的 80%执行； 4.5 新员工试用期内表现优异的，可由部门主管提出申请，由公司考核合格后提前结束 试用期，转为正式员工；表现不合格的，可由部门主管提出申请，经公司核实无误 后即时 辞退，工作交接完毕后，按照工作时间比例领取基本工作和岗位津贴。 5 投诉的处理 5.1 当月内被用户投诉 1 次，经公司核实确属工作失职的，当月工作表现评分扣除 30%； 5.2 当月内被用户投诉 2 次，经公司核实确属工作失职的，扣除当月岗位津贴总额的 50%，同时当月工作表现评分扣除 70%； 5.3 当月内被用户投诉 3 次，经公司核实确属工作失职的，直接扣除所有工作奖金，以 及所有岗位津贴，并作辞退处理。 6 未尽事宜 6.1 本考核标准由总经理审核签字、公司盖章后与 2005 年 1 月 1 日正式开始执行； 6.2 公司可在相关法律以及公司规定范围内根据实际情况对本考核标准进行修改，修改 后于次月 1 日自动生效，当月内仍按修改前规定执行； 6.3 本考核标准的解释权归公司所有。
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一个外企的薪酬福利模式
一个外企的薪酬福利模式 单纯把员工的净收入拿出来比较，礼来公司只能算中上水平。在毕业生网站上， 生产 MM 豆的食品公司“玛氏”，实习生月薪 9000 元。还有几个国际行业垄断巨 头，在薪资待遇上都提出了“第二年增长 100%，第三年 50%至 100%，3 年内拿 到 30 万至 50 万元”的目标。然而相对高薪，外资企业建立的符合中国国情的薪 酬福利制度，更具可复制性。礼来是美国的百年药企，1918 年在上海设立中国 办事处。11 月 10 日，公司分别请了两位劳动法专家给上海和苏州的员工讲课。 “我们内部律师已经领会新《劳动合同法》的实质了，有团队研究出相应措施， 讲课是要使员工明确自己的权益。”人力资源部总监刘玉波说，“高度的诚实、 正直，稳固的个人，和谐的关系，这是 130 年来的管理宗旨。” 一份有尊严的底薪 14 点 10 分，一个女孩的生日宴会刚刚结束，已经过了正常午休时 间，吴菲和一群同事喧闹着回到办公室。企业之家大厦是离上海新天地 最近的 写字楼，看着楼下晒太阳喝咖啡的人们，吴菲说:“这是我从伦敦商学院 MBA 毕 业后的第一份工作，机会成本很大，只能成功，不许失败。”吴菲在英国的同学 有很多人都去做咨询师，“如果念书压力太大，就会急于回返成本，咨询师的 待遇可以满足”。吴菲刚进入公司时候，得到的是 MBA 的薪水和一个销售岗位， “我一开始也不理解，既然能支付超过我预期的报酬，为什么还要做基层的工 作”。刘玉波的解释是，吃亏的不是你，而是公司，公司支付高额成本，并不是 针对个人所做的工作。因为不只是根据业绩决定工资，而是根据对个人职业生涯 的判断。“我们的假设是:所有员工都想把工作做好。”刘玉波说。 公司有一张四方形晋升表格，从底层销售到中国总经理一共有 4 个步骤。吴 菲已经进入第二层级的“品牌经理”，“再往上有两条路，可以做中国的某个 区域经理，然后是海外代表，或者职能部门，做部门的总监”。加薪或者升职， 都有一个可参照的公式。外企的优点在于，一切制度起因都有一个参照物，那就 是本国本土公司的薪酬制度。“礼来的总部在美国，我们各国同层级部门的同事 经常一起开会，但是每个国家的法律、生活水平不同，我们都以当地法律为准， 但核心是贯穿自己公司的理念。” 每个部门都有考核员工的表格，考核表上占据最重要部分的并不是业绩， 这套考核表对于不同岗位有不同设计，但基本体系是一样的，包括“遇到问题 能不能及时和同事沟通”，“专业知识”，“对客户的了解和关系”，“对于 别人的询问是否起到帮助作用”，“区域知识”，还有业绩，这些标题的后面 都会有罗马数字的级别。“这个考核系统非常严密，而且有硬性的数字支持。” 在礼来公司全球 30 家分公司，这个考核系统的设计和标准都是一致的，“确保 员工不仅仅为了薪水工作”。 根据薪酬福利机构的调查显示，成熟企业的一个标志是，员工底薪应该高 于绩效工资。“即使是销售部门，底薪也很高，占据收入总额的 60%?70%，少数 是绩效工资。你卖出去多少产品并不重要，重要的是你是不是符合我们的规 范。”刘玉波说，第一是，你是与我们匹配的员工，我们为你的将来铺好路，然 后才是你自己要做的事情。销售以外的部门员工都是固定收入。吴菲做销售员和 品牌经理，薪水无差别，她属于“还蛮注重生活品质的”女孩，衣着精致， “但是用化妆品不大讲究，都买雅诗兰黛”。刘玉波说，“一份有尊严的底薪， 保障公司希望提供的安全感”。 薪酬计算公式:上海白领和苏州工人 对于吴菲来说，“超过自己预期”的稳定收入并不是安全感的来源。“总经 理每月和我谈一次，想要改变路线，公司给你很多选择，不用跳槽。我看到很多 年在这里工作的人，觉得很心安。”吴菲是单身，暂时没有买房买车的计划， “不过我一来同事就对我讲，在这里工作，房子不会成为问题”。上海所规定的 住房公积金额度当然远远赶不上房价的上涨。外资药企 1995 年开始大规模进入 中国大陆市场，1995 年是薪水增加幅度最快的时候，一年加薪约 36%。“增加薪 水由市场条件和通货膨胀率决定，除此，某一工作的价值由公司业务及文化决 定。”2000 年薪水增长幅度最慢，受市场仿制药和“非典”的影响，这几年又 开始加快。 公司的薪酬福利部，每年都要做一次“加薪圆盘”。“年度薪酬福利周期 表”是正规叫法。“从 7 月开始，也就是年中，对于年初的个人工作目标做一个 评估，你年初自己定下的目标，要在哪些方面做出改善，我们要回顾。”这样， 各部门开始制定明年加薪计划，10 月报总公司审批，1 月做一个全年的绩效管 理回顾，看看目标完成得怎么样，4 月开始正式调整薪水。在上海的礼来公司， 会根据全年业绩来制定一个总公司工资增长的平均值。“有时候这个数字很高， 但是各部门会根据自己部门的整体状况调整，每个人都有自己的评估成绩，虽 然你不知道别人加薪多少，但你能看到平均值，如果你低于平均值，就应该努 力了。” 白领和工人的薪酬体系不完全相同。礼来在苏州的药厂坐落在苏州的工业园 区。与街道狭窄、交通拥挤的苏州老城相比，拥有宽阔马路和现代感十足建筑的 工业园区仿佛是另一座城市。这座工业园区是参照新加坡模式设计的，工人臧玉 琴解释说，为了纪念这个渊源，东西方向的街道名称里有一个苏州的苏字，南 北方向的街道名称里用的不是新加坡的新，而是改用了星岛的星。除了这些看得 见的效仿，体制上的借鉴更具实质意义。礼来药厂的厂长张春华向记者解释，苏 州工业园区的薪酬政策正是借鉴了新加坡模式。礼来公司虽然是一家跨国企业， 在全球范围内有统一的理念和管理体系，但是，薪酬福利的设计一定是本土化 的。礼来苏州药厂的薪酬在礼来公司全球理念框架下，遵照的是苏州工业园区的 薪酬设计。 药厂所有员工的工资由基本工资和绩效工资组成，基本工资的比例可以占 全部工资的 60%到 70%，这是礼来公司的一个传统理念，“为了让员工有尊严地 生活，不会因为绩效的波动而影响生活质量”。一线工人的工资并不是计件的， 张春华厂长解释说，药厂非常忌讳计件工资。因为药品需要对病人负责，计件更 强调数量而容易忽视质量。和上海一样，苏州药厂的工资更倾向于引导职工积极 参与公司的活动、与同事友好相处，最后通过评估体系来确定工资。“这个评估 体系是相同的。”除此，在加薪方面，每个员工一年可以拿到 13 个月的工资， 年底考核中，不同绩效的员工还可以得到 0 到 8 周不等的工资。一个工作努力、 绩效优秀的职工，他一年可以拿到 15 个月的工资。除此之外，礼来药厂也会根 据总公司的加薪政策为员工加薪。臧玉琴并不愿意透露自己每月的工资，她说在 厂里老员工都避免和新员工谈论薪水问题，不过，她告诉记者，6 年来自己的 工资大约涨了 5 倍。 “作为公司，我们只关注我们同等的对手，因此大家达成了协议，每年对 彼此的薪酬水平做一个统计。”美世咨询公司是专为跨国公司设计薪酬福利待遇 的机构，在中国设分公司的三十几家全球最大的医药公司，每年都会委托美世 调查同行的薪酬福利体系。“我们的目的不是用高薪留人，而是保证具有竞争力 的薪水。”美世咨询师丁一说，“薪水是受外部市场影响的，是按照劳动力市场 技术变化、产品的周期、公司业绩，是市场导向的。我跳槽了，薪酬差距可以用 现金弥补。但公司不可能为了一个人改变公司的福利体系”。 能解决房子问题的福利体系 苏州工业园区绿草如茵，安静的厂房显不出忙碌。礼来药厂质检部门的工人 臧玉琴看上去比实际年龄小得多。上周末，她刚刚和全厂的同事一起度过了家庭 日，礼来苏州药厂租了 4 辆大巴，请职工和家人到太湖边的农林大世界采摘游 玩。这个已经成为药厂传统的集体活动是臧玉琴对公司福利的第一个描述。臧玉 琴的房子不在工业园区，骑电瓶车上班需要 20 分钟，算是全厂上班路途比较远 的员工。臧玉琴每个月的工资额度中的 44.2%会储蓄起来,其中 22%她自己 付,22.2%由公司来付，除此，还有“小猪计划”。 6 年前从医药中专毕业的臧玉琴对未来有大约三种选择:去药店工作、在药 厂的一线做工人或者做药品推销。臧玉琴当时的想法是，到药厂做工人然后学习 更多的东西，在学校的推荐下，她和其他 3 名同学经过考试被礼来药厂录取。对 比其他同学，臧玉琴觉得当初的选择是正确的。6 年时间里，她拥有了一份稳定 的工作，结婚、买房。由于自己的学历不高，工资要比在高新区从事 IT 业的丈夫 低，“但是，福利他是没法和我比的”。臧玉琴坚定而骄傲地说。作为一个熟练 技术工，在一家企业服务 6 年的臧玉琴的生活丰足而稳定。臧玉琴虽然只是中专 毕业，但是与她那些从欧美商学院 MBA 毕业的同事一样，言谈中经常夹杂着英 文术语。她告诉记者，在不忙的时候，同事们会早一些到厂里念念英语。在礼来 公司，员工每年可以获得 300 美元的培训经费。公司鼓励员工学习与工作相关的 技能。作为供职于外企的职工，很多人会把精力用在外语学习上。 苏州工业园区的房价这几年增长很快，每平方米价格可以达到 7000 至 1 万 元。张春华厂长对记者说，在工业园里有许多不同类型的企业，不同行业的工资 是没有可比性的。不过,这些企业的公积金却都遵照着工业园的统一政策。苏州 工业园区有政府所辖的独立的公积金管理机构，每个职工不参加普通社保，工 资的 22%被存入公积金，单位相应也要拿出 22.2%的数目，也就是说在苏州工业 园区工作的职工每个月有工资的 44%会被存入账户。这些钱可以用来偿还买房的 贷款,也可以提取现金。这是最具吸引力的政策。 如果每个月，夫妻双方都有各自工资的 44%来偿还贷款，“几乎相当于一 个人的工资了”。张春华是在 2000 年左右买的房子，现在厂里很多工人都住得 比他大，比他好了。他告诉记者，厂里有一对工人和小组长夫妻，买了一套 130 平方米的房子，整个厂有一半职工住在园区，上班开车 5 分钟。不过，张春华说 刚刚工作不久的小年轻买房子就有困难了，因为房价的增长速度已经超过了工 资的增长速度，“但我们还有‘小猪计划’”。 吴菲的房子不会构成问题，不仅是因为她的薪酬。上海社保规定的“六险一 金”是由礼来公司全额缴纳的，个人不用再交。“但是，对于高收入者来说，国 家提供以外的，更高的、增值的，商业保险措施，比如住房、人身保险、医疗更 加高额的保险，这些才是一个公司留住人才的福利。”在礼来的《福利手册》中 对员工的福利有更加清晰和细节化的保障措施。这些统称为“商业福利保险”。 刘玉波强调，不能透露其中的一些具体数据，“福利政策才是一个公司竞争力 的体现”。 “小猪计划”在上海被称为“礼来中国公积金”。将员工的收入进 行公司统一的无风险的 理财管理，这并不是礼来公司的创举。有很多外企对于员工的资产都有规划，甚 至包括风险投资，不过在中国礼来公司，这项福利储蓄解决了大部分人的房子 问题。“按照工资的 1%?10%，你自愿储蓄，公司也储蓄相同的资金给员工， “礼来中国公积金账户”委托一家保险公司作为第三方管理，唯一要求是，入 职满两年才可以提取。“这是礼来鼓励长期雇佣关系的一个法宝，全球通用。” 这笔储蓄数额比较大，大部分员工都用这笔钱来付房子的首付，“每个月用这 个还贷就可以了”。因此对于礼来的员工，买房不会影响生活水平，“大家都还 蛮轻松的，没什么压力”。不过这一两年上海房价飞涨，“要是刚进来的，压力 也有一点了”。 最适合母亲的企业 王臻健一直在意脸上的痘痘不肯拍照。“如果养的是女孩，妈妈就会漂亮，养的 是男孩，妈妈就会变丑。”和吴菲差不多大的王臻健刚从一家外企跳槽来到礼来 就怀孕了。“我觉得前一个外资药企一直都让我待在一个岗位上，礼来可以给我 更多的机会，我刚来的时候是做秘书，现在转做其他职位。刚来的时候，人力资 源部的人就对我说，可以养孩子。”王臻健的工作要跟着医药代表跑医院，但是 怀孕后不方便，公司也没有给她压力。明年 3 月孩子出生，“生孩子还能赚钱， 因为产假可以拿到双倍工资”。根据劳动保护法规定，企业可以不发员工工资， 由社保代发，但是礼来依然按照原来标准给产妇发工资，因此可以拿到双份。这 是公司为员工另外提供的福利，叫做综合保障。“我们全球总部那才好，有幼儿 园，有专门的母亲时间，礼来是一个受人尊敬的公司，所以才被杂志评选为全 球最适合母亲的 100 家企业。” 刚刚休完假的人力资源部经理朱华穿着带卡通图案的粉色休闲服来厂里处 理文件。8 个月前，从澳大利亚一所商学院的 MBA 毕业之后，朱华来到苏州与丈 夫会合。朱华有在外资汽车行业工作的经验，在她看来，选择礼来最重要的原因 并不是因为工资和福利，她说，美国的一个资料表示，一个人跳槽之后的工资 如果比原来的工资增长 50%，3 个月之后，他就会不满意自己的薪水。物质刺激 是次要的。作为一个母亲，朱华希望有更多时间照顾家庭，原来的单位结构庞大 人员众多，人力资源的工作繁重而忙碌。苏州礼来药厂因为高度自动化，人比较 少，组织机构并不复杂，朱华的工作相对轻松起来，现在每个周末她都要送儿 子去学钢琴。“男孩子要感性一点。”朱华的家离工厂的距离只有 5 分钟的车程 家里如果有事也可以回去处理。朱华的前任并没有离开礼来，经过申请和应聘他 已经到上海礼来的人力资源部门任职。 除此以外，医保的部分，无论住院、门诊还是重大疾病，也可以拿到单位再 报销一次，而且是 100%报销。公司还参保了额度较高的人身保险项目，包括意 外死亡、意外伤残、交通、疾病死亡。独生子女、体检等各种国企的传统福利项目 也全部具备。 高管的今天和明天 “我早就和公司签了无固定期限 劳动合同，这个不用等到新《劳动法》来规定。”已经在公司服务 13 年的刘玉波 身后摆着一块红木镶银的英文牌，“刘玉波，感谢你在礼来工作 10 年”。在苏 州厂长张春华的办公桌上有同样明亮的摆设。刘进入的岗位是销售，张则是物流 此后二人在各部门都工作过，并且都有海外工作经历，礼来没有空降兵，所有 的高层管理人员都由本公司内部提拔。90 年代刘玉波从一个外科医生下海，他 习惯把 15 天年假放在孩子的假期里，“我年轻时也不知道休年假的滋味，来了 外企慢慢懂得了，你休息是为了更集中精神地工作”。刘玉波笑着说，15 天年 假再要涨就要等到为礼来工作 20 年了。 “国家的保障制度是按照社会平均工资的倍数来缴纳，这并不能满足高收 入群体的要求。”美世公司的咨询顾问丁一说，外资企业非常重视产生劳资纠纷 给他们带来的影响，这与上市公司股价相关联。甚至在一些跨国公司，一个员工 的离职会惊动高管。在这样的情况下，它更加注意遵守所在国的法律法规。而它 的薪酬福利设计也有特别的地方:公司的传统理念与中国的政策法规相结合。丁 一举例说，10 年前大家的薪酬和福利相差不大，但是，5 年前大家的薪酬相差 就很大了。像刘玉波、张春华这样的高收入者，具有高福利传统，在国家社保制 度之外，还增加补充福利计划，进行指标更高、范围更广的保障才是关键。 “要的不是你的产品卖出去多少，而是是否符合规章。如果违规操作，一点 绩效工资也没有。”涂以松是公司里唯一被称为“老师”的人，虽然他还只是坐 在公司靠墙的第三排，“最高层的有单独办公室，次级有靠窗的玻璃大隔断， 但在公司大小事情我们都要问涂老师”。涂以松现在的头衔是“首席合规官”。 “我们每一次吃客饭应该花多少钱，每一个项目的流程应该是什么，每一个药 品的销售渠道??”1991 年涂以松从华师大生物化学系毕业，分配到中科院上海 院实验室工作。“当时我家里有房子，单位就把我派到了分房小组，反正也分不 到你。我和太太都在中科院，我一个月能挣两三百块钱，第一个月在外企，拿 800 块钱。”学生物化学是非常容易出国的，“我有 1/3 同学都去了国外，除了 那些人，现在我算是国内生活最好的了。” 涂以松和几位高管都是 90 年代中期选择进入外企，很快都进入了礼来公司。 “我一直在不同部门间工作，但是上升到一定的位置，就到了一个限度，公司 规模就是这样，但你可以变换工作的内容。”一个人的能力可以分级，每个岗位 都有若干级别，互相转换也可以合理化，这中间需要一个叫做“黑带”的系统。 “黑带是一个数学公式，由摩托罗拉和通用共同研制出来的，本来是用于质量 监控。使产品的次品率小于十万分之六。”黑带后来被很多公司用在运作方面， “可以评价这个薪酬体系，人员内部流动的过程，是不是合理”。合规是每一个 中层现在最喜欢介绍的字眼。“这是一个新设立的岗位，监督所有岗位的规章制 度，并不断调整改进，有点像纪委的角色。”涂以松对工作内容保持着兴奋。 “从招聘进来到绩效评估到发展到升迁，美国总部都已经有了成熟 的框架，礼来从 1994 年在上海设立分公司到现在，这个框架的基础都没 有改变过，但是对于服务期很长的老员工，相应的退休计划我们还没有 设计。我已经 42 岁，再过 15 年，也许会面对养老的问题，只有基本养老 是远远不够的。以前从中科院出来的时候我没有考虑过，外企的福利制 度确实让我们生活改变了。我太太一直待在中科院，也赶上改革，拿点 房补。”涂以松唯一的一点遗憾讲起来毫无避讳。刘玉波拿出一本厚厚的 介绍“ 企业年金”的资料，“制订企业年金制度，正在我们的考虑范畴，保证员工退 休后的生活水平，对我自己来说也一样”。 无形的心理契约 困扰张春华的问题是，周边药厂纷纷觊觎着自己厂里培养出来的熟练工人。 药厂与普通制造行业的工厂不同，它要求工人有较高的职业技能，并且药厂工 人的工资也高于制造业的工人。礼来药厂的工人大多来自于苏州的医药中专，经 过考核进入工厂后还要进行培训、见习，“要培养一个成熟的工人，大约需要一 年的时间”。如果说商品的价格是由社会必要劳动时间决定的，那么药厂工人的 劳动力价格高也是有原因的。 员工和企业之间有一种无形的心理契约，作为企业要清楚每个员工的发展 期望，并且满足它。而员工也要为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业 能实现他们的欲望。“我们这里的一个熟练工人跳槽到其他的药厂就能当上班组 长甚至是经理。”本着同工同酬的原则，又不能给有跳槽意图的工人加薪，在这 种情况下，如何留住工人却是考量管理者的智慧。张春华说，已经在考虑设立一 些类似职称的头衔给优秀工人。不过，在臧玉琴看来，药厂的许多措施已经令她 感动了。臧玉琴说，车间的椅子如果坐着不舒服就可以向相关的部门提出来，厂 里很快就会更换。这是礼来药厂推行人体工效学的一个例子。张春华解释，经常 在案头工作的人会得颈椎病、经常用嗓子的人会患咽炎，这些病都是因为长期从 事一项工作而患的职业病，但是在中国，并不为人所重视。礼来每个车间都挂有 人体工效学示意图，告诉工人正确的操作姿势，保护工人的健康。在张春华看来 这是最应该推广的一项活动。 药厂 1996 年建厂开始就把午餐承包给了一家法国的餐饮企业，“当时每人 的午餐标准是 26 元，除了饭菜水果，怀孕的女职工还可以得到一瓶酸奶”。张 春华开玩笑说，每个新员工都要被提醒注意体重问题，不过最近物价上涨，伙 食有点下降，他正在考虑提高标准。苏州礼来药厂没有成立工会，一个叫做员工 福利委员会的组织在行使工会的职能。委员会每年都会得到一定的经费用来丰富 员工的业余生活，刚刚的采摘家庭日所需要的费用就要 6 万多元。“这些都是小 钱”张春华并不把这些开销放在心上，对于管理者，薪酬和福利并不是全部内 容。 药厂的大门到主体建筑之间有宽阔的场地，厂里职工的车有福特、 本田等。张春华说 6 年前他买车的时候，只能从桑塔纳、富康、捷达这一 类车里挑选，他最后选择了一辆夏利 2000 并且一直开到现在。“厂里的 操作工人开的车比我好，房子比我大，有什么关系？”他说，如果工人 的家在苏州旧城，通过老城区改造可以拿到一大笔的补偿款，或者通过 买 股票，都会比厂长更有钱，“我在食堂打饭的时候，排在我前面的就是清洁工 阿姨，美国总部的高层来我厂里也同样在食堂吃饭”。在礼来并没有体现等级差 异的外在形式，臧玉琴叫厂长“张春华”，“要是听到张总还挺奇怪”。 礼来药厂在妇女节时邀请美容顾问来公司讲解美容知识。朱华的皮肤很好， 没有化妆。她说去国外开会的时候会成箱 地带倩碧和欧舒丹送同事和朋友。朱 华刚到药厂工作时看到“满厂都是水灵灵的姑娘”，“评价一个公司要看两个 方面，一个是公司的厕所，从它可以看出一个公司的管理水平，另外一个就是 看公司的美女多不多”。
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XX集团薪酬福利计划
关于公司薪资福利体系的建议 一、 总论 讨论薪资福利问题，我们必须关注以下问题： 1、 首先，薪资福利是一个体系，体系中的各个因素是相互关联的，既然是体系，我 们必须全面、系统地考虑体系的各个方面 2、 其次，薪资福利是成本；既然是成本，我们必须考虑成本的在整个企业运营成本 中的比重；考虑直接人工成本和间接人工成本的比例关系；考虑企业盈亏平衡点 之前和之后的人工成本的影响 3、 再其次，薪资福利体系的思考必须以企业发展战略为前提；企业的未来发展战略 决定了企业的组织架构，也就决定了企业的人力配置和储备计划。进而决定了企业 的人力成本策略 4、 再次，在思考企业薪资福利的时候，我们必须明确我们的薪资福利策略，“有竞 争力的薪资福利待遇”“合理的薪资福利待遇”并不是漂亮的招聘广告语，而是 一个企业的薪资福利政策的声明。是基于专业公司的市场、行业、区域薪资福利调查 报告和职位匹配对比后确定的 5、 最后，薪资福利体系既然是基于确定的战略和策略，一旦确定，我们至少要在一 段长的时间内保持其严肃性和稳定性。多变和随意是不可取的。 二、 我们的薪资福利策略和假设 1、 我们要为员工提供汕头地区同行业最好的福利待遇 2、 我们要设计鼓励员工，特别是中高层员工长期为公司服务的薪资福利体系 3、 我们要设计的是能够留住外地人才的薪资福利体系 4、 我们的薪资福利体系将与员工的绩效、公司的业绩紧密联系 5、 我们的薪资分配体系，将尽可能的体现公平、公正，多贡献、多收获的原则 6、 我们的薪资福利体系将有即时的现金收入、也有基于业绩的年终收入、还有长期的 期权、股权计划，以及非现金的社会保险、教育培训、休假旅游等构成 7、 我们的假设是，合格的职位高的人员对贡献率高于合格的职位低的人员，他们的 收入应该是有差距的，而且这种差距越往上越高 三、 关于薪资福利设计中的几个误区 1、 职位高的一定比职位低的薪资高？ 当公司的团队稳定，流动率偏低的时候，就会出现人事管道堵塞的现象。而当这种 现象出现是，如果我们采取以上策略，结果是团队开始出现不稳定，我们将会损 失许多有潜力的、有经验的人员；通常，本人建议采取重叠式的薪资体系，以这样 的设计，我们的最高级主管的薪金可能将比初级经理的薪水会高，我们的高级工 程技术人员的薪水，可能将会比初级的、资浅的工程主管或者工程经理高。 2、 用年功工资去留住我们的员工 我们通常会认为，每年给服务期满一年的员工加以年工工资，会留住我们的员工，其 实这是错误的，或者说至少是不科学的。原因有以下几点 同级别的人，无论表现如何，每年都有同样的年工工资，对于表现优秀的员工来 讲是非常不公平的，而对于表现差的员工来讲，将成为企业的负担。随着时间的 流失，当我们已经不能忍受这些表现差的员工时，我们将面对高昂的解雇成本 年工工资不可能科学的反映消费指数即 CPI 的增长，可能几年后，我们员工的收 入的增长无法弥盖物价涨浮带来的副增长，而此时企业又不得不大面积的考虑全 面解决方案，而那时的方案会由于时间性而缺乏公平性 3、 设定月度考核工资和所谓的浮动工资 许多没有经验的人力资源工作者，往往会一相情愿地建议公司股东将员工的工资拆分 为固定和浮动两部分，每月对浮动的部分进行考核，其实这是非常不科学的 月度考核由于考核频次过高，到最后往往流于形式 由于流于形式，员工会对考核逐渐麻木，进而影响考核的严肃性 对于房地产公司或者建筑、路桥公司，所有的任务或者项目往往是连续的，以一 个月的业绩往往很难衡量真正的业绩表现 增加主管不必要的工作量 通常是，主管进行每月的沟通指导，并做好相关记录，年终根据总体记录和评估以及 最终年度业绩，有依据地决定年终奖金的发放 4、 年终奖金和绩效奖金是一回事 年终奖金是指根据员工的表现，即员工的年度业绩，给予的确定数额或者不确定数额 的奖金，如年终双薪或者年终三薪。而绩效奖金是指依据企业目标的达成情况或者说 是企业业绩发放的绩效奖金。当然，有些公司会将两者结合起来。比如，某位高级经理 的年终奖金按照约定相当于其年薪的 20%，其中 60%与个人的业绩和表现相关，40% 与公司的业绩表现相关。总之，如果将两者混为一谈，其结果是，当企业业绩不良时， 年度表现好与不好的员工，其奖金最终都会是一样的零。这势必会挫伤表现良好的员 工，影响公司的可持续发展。 关于 XX 集团的薪资福利体系的建议 四、 依据以上策略和假设，本次薪资福利体系的设置将是一个全面的解决方案。如下图， 本次体系的设置将包括基本工资的体系、福利体系、奖金体系、津贴体系、股票/期权计 划等体系的设置。以下将逐一展开进行论述。 关于实行全员年薪制度 如何将员工的年度个人表现与其收入挂起勾来，如何让我们的员工特别是中高层 人员能够稳定地工作，而不是拿一两个月的高薪就走人，实行年薪制不失为一个 很好的办法。所谓年薪制是指将员工的工资性收入分为月度工资和年终奖金两部分 构成。但年薪制中月度所得和年终所得的比例与级别相关。即级别越高的人员，年 终考核所占的比例越高，级别越低的人员，年终考核的比例越低。原因在于： 我们特别需要保持中、高层团队的稳定性 中高层人员的业绩表现对公司的业务影响的重要性 低阶员工年终考核比例过高的话，会造成其每月的收入过低，影响其生活质 量 职位 年终考核比例 集团总监/子公司正副总经理/子公司总监 30% 集团部门经理/子公司总工/子公司部门经理 20% 集团及子公司部门主管/功能经理/总秘 15% 集团及子公司员工 10% 但是，对于目前已在 XX 工作的员工实行年薪制存在以下问题： 从目前员工的收入中拿出一部分来作为年终考核，势必会影响员工的情绪。 本来每月保证可以得到的，一部分被拆出来作为年终考核。员工会认为收入 受到了影响，工资未升反而降低了。 直接加一部分，作为年薪的一部分，会造成公司的人力成本明显增加。 作为目前的解决办法是，考虑到在未实行年薪制度时，公司每年年终会有相当于 员工一至两个月的工资的年终奖金发放。建议按照以下表的比例将这部分奖金揉 入员工的年薪总额后，确定员工的新的年薪，再按照考核比例发放月度工资和年 终奖金。这样做的好处是，员工感觉月度实发公资较以前减少了，但整个年度的 期望收入有所增加。至所以按照不同比例，是考虑到考核比例不同，风险不同。同 时，在实行年薪制的同时，尽可能降低现有中高层人员由此带来的心里波动。但 无论如何，这只是针对现有员工的解决方案。对于未来新进员工，将直接一律按 照以上比例实行年薪制度。 职位 年薪在 12 个薪水基础上 集团总监/子公司正副总经理/子公司总监 增加 20% 2.4 个月的月薪 集团部门经理/子公司总工/子公司部门经理 增加 15% 1.8 个月的月薪 集团及子公司部门主管/功能经理/总秘 增加 12% 1.4 个月的月薪 集团及子公司员工 增加 10% 1.2 个月的月薪 相当于 举例说明: 某总监目前月薪为 25000 元，考虑实行年薪制，在其原有 12 个月的工资基础上加 20%的薪 水作为总的年薪。其年薪总额为 25000X12X120%=360000。以此为基数，其每月可得的固定 月薪为 360000/12X 70%=21000。但其年终的期望奖金将为 360000X30%=108000。考虑其考 核结果为 85%。则其年终可得收入为 91800。年总收入为 343800。与以前相比，若发放相当 于两个月的年终奖金，则其以前的年度收入为 25000X14=350000。 从上例可看出，此办法可以以几乎很少的成本增加，顺利的实行年薪制。同时，使我们的 员工，尤其是中高层员工必须慎重地考虑个人的年度表现以及去留。毕竟，30%的年薪是不 小的数目。 以上是关于年薪制的推行方案，考虑的重点是以下几点： 解决了基本月工资和年终奖金的关系 将员工的年度收入与员工的表现挂起勾 级别越高年度考核的比例越高，他们的稳定性和表现对公司的业绩影响最显著 对现有员工，特别是中高层重点员工，实行年薪制要考虑其稳定性和接受性 2、 关于工龄工资（考虑老员工的贡献） 由于许多老员工，在公司工作了许多年，除了部分员工的薪水有了增长外，其他老员 工的薪水几乎没有增长。造成很多在锦峰工作工作了许多年的员工，其薪水与新进的同 级别人员相同，或者更少。这部分员工内心会存在着很大的落差和失望。 于是，我们会自然地想到工龄工资。但事实上，在公司实行工龄工资是非常不科学的。 具体原因在前面段落已有叙述。人力资源部的解决方案如下： 对现有的服务期在 3 年以上的人员，给予工龄工资的一次性永久增加。即工作满三 年的，每增加一年，其基本工资按级别增加一定的数额，具体各级别建议增加数 据如下表。 但对于工作仅满三年或三年以下的人员，以及未来新进人员，人力资源部不建议 再设定工龄工资。 我们考虑员工的忠诚度，更要考虑员工的贡献和成长。我们并不需要碌碌无为混日 子的员工。人力资源部建议，从 2009 年起，每年考虑员工涨薪。公司根据专业公司 的调查报告或每年社会平均工资的增长率以及 CPI 即物价增长指数，确定公司每 年的总体涨薪比例（经验数据，自 1998 年至今年，平均每年外资公司的薪水增长 比例在 7%-10%）。这个比例只是公司的总体比例，对于表现好成长快的员工，可 能薪水涨幅会大大高于这个比例，表现一般或者差的员工，可能不涨或者涨很小 的比例。但公司的总体人力成本增长，或者说涨薪比例会控制在我们确定的比例内。 这样，就会在公司内部、各团队内形成竞争机制，员工的成长差异、表现差异就会 通过薪水的差别体现出来了。比起被动的工龄工资，无疑是非常积极的。 3、 关于阶层和年薪的体系 阶层和年薪的体系牵扯到两个方面的内容，即阶层和对应阶层的年薪。只有先确定 了相应的阶层以及阶层内的级别以后，才能设定对应的年薪。而对于阶层的确定， 特别是同阶层内级别的划分，是非常困难的事。通常，我们必须考虑四个象限的内 容，如下图： 管辖的业务 范围 市场的稀缺 程度 能力、素质、 教育、经验 对公司战略实现 的影响程度 对于管辖的业务范围，我们可以有两方面的理解：管理线条上业务范围以及技术 上的业务层次。所以，我们在确定员工的阶层时，会从管理线条或者业务层次中的 其中一方面来确认。当然，这取决于员工的具体工作偏重。即偏重管理呢，还是偏 重技术，两者只取其重。如附件中所示，我们将员工根据职级或者专业技术层次分 为八个阶级。 对于同一阶级来说，由于能力、素质、教育、经验的差异，该岗位的市场稀缺程度以 及该岗位对公司战略实现的影响程度，其薪酬的市场价格和个人的期望会有所不 同。所以会存在着同阶级的不同级别。通常，越高阶级的级别差异越少，级别划分 会越少，越低阶级的，差异会越大，级别就会越多。由此，整个公司的薪资阶层就 被分为八个阶级，总共 21 个级别。至于，如何对同阶级中的人员进行级别划分， 如何权衡三大因素对级别的划分影响，由于时间较紧，本文中不论述。之后，人力 资源部将设计合理的数学模型进行测算和评价。 如前所述，各阶层的级别会有交叠，这也是符合薪资设计原理的。 （备注：在对整个公司薪资进行分析时，绝大多数员工均可按照所设计的结构套 入，仅发现两个特殊情况） 锦峰集团薪资阶梯表 级别 I 管理线条 集团总经理 II III 集团总监/一级公 集团副总经理/ 房 司总经理/地产副 地产公司总经理 总经理 集团顾问 IV V VII VIII 集团部门主管 一级公司主管 /一级公司部 /二级公司部 员工 门经理/二级 门经理 公司部门总监 总工程师 资深工程师 工程师 资深会计师 会计师 一级公司总工 总会计师 技术线条 VI 二级公司总经理/ 二级公司副总/ 一级公司副总经理 集团部门经理 /地产总监 高级投资分析师 技术员 投资分析师 高级建筑/规划师 建筑师/规划师 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 50000-100000 1 50000 40000 1 2 30000 25000 1 2 3 22000 18000 15000 1 2 3 4 10000 9000 8000 7000 1 2 3 4 5 6000 5000 4000 1 2 3 4 5 3000 2500 2000 1 2 3 4 5 6 1500 1200 800 1 2 3 4 5 6 7 4、 关于绩效奖金 建立目标考核和奖励制度的目的是为了： 1、 通过激励机制，确保集团和各子公司的战略目标和年度计划能够按照计划实现 2、 通过对目标和业绩的考核将公司的发展与员工的利益紧密结合，使得员工更加关 注团队目标的实现。 3、 在激励机制逐步完善的情况下，逐步用部分奖励金转化为员工入股公司的投资， 使得员工成为真正的项目投资人，真正融入公司的管理，全面投入对公司的贡献， 与公司共同成长。 建立关键业绩考核指标（KPI）的方法 既然，奖励机制的目的已经非常明确，那么，实现这种目的的方法也就非常清晰。通 常一个公司的目标，是通过各个团队的通力合作实现的。反而言之，就是公司要把公 司的目标落实到每个团队，每个团队要将目标分解到每个个人。对于公司来讲，只有 每个团队的目标成了，公司的目标才能达成。在这里必须强调的是团队目标的达成， 而不是个人目标的达成。即使是个人目标超额达成，但团队目标没有达成，意味着影 响了公司目标的达成，奖励依旧无法执行的。 建立奖励机制的基础是业绩或者目标考核，业绩考核的参考依据是设定的目标。这种 业绩考核的方法是通过对一个团队的考核，确定团队的总体业绩达成程度，进而确定 团队的奖励幅度。再由团队对团队中的每个个人进行考核，通过对个人贡献的衡量， 论功行赏。 这里必须提到团队业绩了，所谓团队业绩的衡量必须是基于对设定目标的参照和比对 结果。因此，要落实团队奖励机制，必须先确认团队目标，即所谓将公司目标分解到 团队的过程。这是一个比较复杂的问题，因为团队的业绩通常可能是多方面的和多层 次的，不同的团队的业绩目标可能是有不同表现形式的，有些团队的目标是可以直观 量化的，而有些团队的目标就很难量化。但无论如何，目标的确定必须符合所谓 SMART 原则： S=Specific 明确的 M=Measurable 可以衡量的 A=Achievable 可以达成的 R=Results Oriented 结果导向的 T= Timing 有时间性的 通常，一个团队的业绩或表现会是多方面的，而对各个方面都进行衡量是非常困难的 和不切实际的。通常，我们建议采用 KPI 的方法去建立目标，所谓关键业绩指标的衡 量方法。这些关键业绩指标是指，以团队的关键职能和功能为中心的，最终其表现会 影响整个公司业绩和发展的，重要的能够覆盖团队总体表现的指标。 1、 我们如何建立团队的 KPI 子公司关键绩效指标： i. 财务指标完成情况 ii. 企业管理指标 iii. 员工管理和团队建设 项目部关键绩效指标 i. 项目进度 ii. 项目质量 iii. 项目成本 iv. 项目利润 其他功能部门的关键绩效指标 i. 根据部门的关键职责以及公司总体目标针对关键职责的分解 ii. 设定可衡量的目标以及标准 iii. 尽量量化，不能量化的进行细化并逐条打分衡量 具体见各子公司及各部门的 KPI 建议表及说明 原则上，关键业绩指标将被分解到月，但由于集团所属子公司的特点，建议每一季度对指 标的完成情况进行回顾，发现差距及时跟进，由子公司领导提出解决方案和行动计划，在 下一季度回顾时进行比对和跟踪。 子公司的奖励原则 对于子公司来说，奖励最根本的基础是利润目标，只有当子公司完成或超额完成约定的利 润指标，该子公司才能够得到奖励。但由于影响利润的因素会是多方面的，特别是对于房 地产公司来说，土地的获取费用、渠道的不同，对利润的计算影响非常大。同时，由于子公 司经营行业的不同，造成利润率差异很大，故按照以下方式考核： 房地产子公司 奖金按照当年度完成销售额的 0.3 %的比例提取，但当完成的销售收入低于计划的 80%时， 不予以奖励；考核系数按照关键业绩指标的考核结果，考核结果为 70%，即按照 80%作为 考核系数。 房地产公司年度绩效奖=当年销售额（计划的 80%）* 0.3 %*公司关键业绩考核结果 具体奖励方案由子公司拟定，报集团人力资源部审核，总经理批准执行。但基本原则是： 级别 I II III IV V VI VII VIII 奖金比例 N/A 20% 20% 15% 15% 10% 10% 10% 举例说明： 假设 2008 年的销售计划额为 20 亿，实际完成 20 亿，其他关键业绩考核指标的达成为 90%，则房地产公司的当年业绩奖金为： 房产公司业绩奖金=2000000000X 90% X 0.3% = 5,400,000； 总提取奖金额为 5,400,000. 假设项目的销售毛利为 30%. 则此项费用占毛利的 0.9%. 各级别人员的奖金分配额如下: 级别 I II III IV V VI VII VIII 奖金比例 0 108 万 108 万 81 万 81 万 54.万 54 万 54 万 由于从副总(II 级)开始，人数逐渐增多，所得奖金数额就会逐渐减少。此部分受奖励人员包 括地产公司本部和汕头城市公司的人员，以及商业公司的人员。但不包括直接销售人员， 销售人员的业绩奖金直接按照确定的销售业绩提取。 对于超过销售计划的销售额，奖金提取按照超额部分的 0.4%提取。（以上比例需根据具体 明年的销售计划进行调整）。 建筑/路桥公司 我们所说的建筑、路桥公司的绩效奖金是指针对建筑路桥公司本部的人员的绩效奖金，项 目部人员的奖金将进入直接项目成本，此处不作讨论。 对于建筑路桥公司，总体管理费用以完成利润目标的 10%为基准，其中包括各项管理费用， 也包括本部人员的工资、奖金、绩效奖金以及各项福利。 根据测算，建议以建筑、路桥公司完成利润额的 3%作为绩效奖金的总额基数，再乘以公司 的关键业绩指标考核系数。但前提是必须至少完成利润目标的 80%，否则奖金为 0。即： 绩效奖金=当年完成的利润总额（大于目标利润的 80%）X 关键业绩指标系数 X 3% 以 2008 年建筑路桥公司的利润目标为 7500 万计，公司绩效奖金为 225 万。奖金具体方案由 建筑路桥公司建议，集团人力资源部审核，集团总经理批准。但基本分配原则如下： 级别 I II III IV V VI VII VIII 奖金比例 N/A N/A 35% 25% 10% 10% 10% 10% 以 225 万为基数测算，各级别人员的奖金分配额为： 级别 I II III IV V VI VII VIII 奖金比例 0 0 67.5 万 56 万 22.5 万 22.5.万 22.5 万 22.5 万 当建筑、路桥公司超额完成利润指标时，超额部分的奖金按照超额利润的 10%计算。 旅游投资公司 此处所指的旅游投资公司，不包括与华强合资的乐园公司。仅指未来负责乐园投资的旅游 公司。该部分的绩效考核奖金将参照两个重要指标，一个指标是否完成所投资项目的计划 利润指标（对于 2008 年来说，指蓝水星乐园的分红指标能否达到 4000 万）；另一个指标 是必须完成集团确定的投资数量（对于 2008 年来说，必须完成两个对外投资项目的启动， 进入实际筹备阶段）。 如果旅游投资公司能够完成两个项目进入实际筹备阶段的目标，并且蓝水星项目的分红大 于目标 4000 万，则当年的绩效考核奖金将相当超额部分的 10%。 创投公司 创投公司的奖金将主要以与项目捆绑的方式体现，其年终绩效奖金建议以其个人年薪的 50%计算。但前提是必须完成既定的利润目标，对于 2008 年来说，创投公司的利润目标为 3 亿元人民币。 集团的绩效考核奖金 对于集团来说，绩效考核奖金也是基于利润目标完成的基础上发放的。对于 2008 年，集团 的总体利润目标为 11 亿元人民币。当集团完成既定的利润目标时，建议按照人员的年薪的 50%计算绩效考核奖金。具体比例设定原则是，整个集团的管理费用包括人员的年薪、绩效 考核奖金以及其他管理费用的总额控制在年利润的 3%内。 关于绩效考核奖金发放方式 绩效考核奖金将作为重要的留住员工的基金来使用。其发放方式战略上讲在前期作为员工 的投资基金与公司共同成长，后期在公司有机会上市时，可作为原始股投资成为公司的部 分股份持有者，真正与公司共同成长，与公司共赢。 此部分奖金，将由公司统一管理进行投资。通常的做法是与保险公司进行合作，进行保险 理财和投资险种的投入。优点是保险公司可以承诺每年月 8%到 10%的回报。 员工获得此部分奖金的方式是： 第一年获得的奖金将进入保险或基金投资，到了第二年底，员工可以支取投资获利的 50% 以及上一年奖金的 10%。剩余部分将和第二年获得得奖金一起，进行投资。第三年底时，员 工将获得总投资回报的 50%，以及累计本金的 10%......依次类推。 当员工工作不满五年离职时，并且未等到当年投资利润的结算时。其将无法获得所剩余的 本金以及投资收益。 当员工工作满五年不足八年离职时，其可获得到离职时公司的已结算投资利润的全部，以 及 50%的累计奖金本金。 当员工工作满八年以上离职时，其可获得账户上所有的投资收益以及奖金累计。 对于此部分奖金的关注点在于： 必须有明确的法律文件明确此部分奖励的公司权益和员工权益，包括获得权益的条件 和限制。 必须保证此部分成本作为人工成本在企业成本中列支，即作为税前费用列支。 必须与合适的保险公司或者基金公司合作，作好帮助员工投资的工作。 当然，公司也可以成立基金投资委员会，讨论用此笔总体奖金参与公司项目的投资或者外 部项目的投资。 5、特别奖金 特别奖金是指员工对公司有特别贡献的奖金，通常有非周期性的特别项目贡献奖以及周期 性的年度优秀员工、优秀团队等现金奖励。同时，在公司整体奖励体系尚未建立完善时，人 力资源部建立，采取部分特殊贡献员工的红包的形式还是可取的。 小结：以上完成了工资和奖金的建议。从以上建议总结，员工的现金收入将由以下构成： 年现金收入=月度工资*12+年度个人奖金+公司业绩奖金的 10%+业绩奖金投资收益的 50% 6、关于福利体系 福利体系包括了以下几个部分： 国家规定的社会保险 商业保险计划 休假和旅游计划 家庭计划 健康计划 下面分别阐述对以上福利计划的建议 1） 国家规定的社会保险 由于国家法律的不断健全，以及劳动者的自我保护意识的日益增强，人力资源部建议 为全体员工提供社会保险。具体执行方式是，员工入职一个月内，为其办理所有国家 规定的社会保险。此项的重要性在于增强员工的归属感、避免公司的法律风险以及提高 公司的形象 2） 商业保险 建议为全体正式员工（即员工过试用期后）购买人身意外险附带医疗保险，当然，不 同级别的员工的人身意外险的保额有所不同。此种保险的好处在于当员工发生意外伤 亡事故时，保险公司可以承担大部分的赔偿风险。同时，当员工发生大病住院时，保 险公司可以承担部分医疗费用，解决员工的后顾之忧。具体如下： 蓝领套餐：120 元/人/年-一般项目人员 保障内容 保险金额 因意外原因身故或残疾可获保险金（按条款规定残疾比例） 每人最高赔偿限额为 RMB10 万元 每次意外事故产生的合理医疗费用扣除 100 元后按 100％给付 每人最高赔偿限额为 RMB1 万元 白领套餐：260 元/人/年-项目主管、经理以及本部主管及以下人员 保障内容 保险金额 因意外原因身故或残疾可获保险金（按条款规定残疾比例） 每人最高赔偿限额为 RMB20 万元 每次意外事故产生的合理医疗费用扣除 100 元后按 100％给付 每人最高赔偿限额为 RMB2 万元 因意外事故住院可获现金补贴 50 元/天（每年累计最多 180 天） 金领套餐：380 元/人/年-经理及以上人员 保障内容 保险金额 因意外原因身故或残疾可获保险金（按条款规定残疾比例） 每人最高赔偿限额为 RMB30 万元 每次意外事故产生的合理医疗费用扣除 100 元后按 100％给付 每人最高赔偿限额为 RMB3 万元 交通工具意外伤害保险 飞机 赔偿限额人民币 40 万元 轮船、火车 赔偿限额人民币 20 万元 汽车 赔偿限额人民币 8 万元 3） 休假和旅游计划 公司将继续执行现行的带薪年休假制度。工作满 5 年的员工，将可以享受到最多 15 天 的年休假 在公司工作满两年的 IV、V、VII、VII 级员工，公司将每年由行政部和人力资源部牵头 组织一次国内线路的旅游。每人预算控制在 3000 元以内。对于在公司工作满十年及以 上的员工，可带一名家属参加同样的活动，享受同样的待遇。 在公司工作满两年的 I、II、III 级员工，公司每年组织一次海外会议和考察，原则上人 均费用控制在 10000 元以内。 原则上员工的旅游时间根据工作的安排而定，通常安排在节日。高层的海外会议或考 察，通常安排在年终，以年终工作会议等形式体现。 4） 健康计划 所有在公司工作满一年的员工，公司每两年提供一次健康体检。体检费用约 800 元人民币。 在公司工作满十年的员工，其家属（此处专指配偶）享受同样的待遇 所有高层人员，包括集团公司副总监及以上人员，房地产公司总监及以上人员、其他子公 司副总及以上人员，公司将每年安排一次全面专家体检。体检费用约 1500 元人民币。在公 司工作满十年的员工，其家属（专指配偶）享受同样的待遇 5） 家庭计划 对于外地来汕工作的高层人员（范围同上），在其工作满一年后，公司每年提供一次家属 访问计划。公司将每年提供其家属（包括爱人和小孩）的双程旅费（飞机、软卧或大巴）以 及两天的五星级酒店住宿费用。公司将安排专车机场接送以及项目参观。公司代表将安排专 门的欢迎晚宴。总体费用预算为平均每位高层每年 4000 元人民币。在汕头工作满 5 年的以上 人员，每年将享受两次同样的待遇。 7、津贴体系 我们将员工的津贴分为以下类别： 车辆津贴： 员工购买和使用车辆的津贴。此津贴为每月发放的津贴。由于业务需要， 搬家津贴： 公司配备车辆的人员，将不享受此想津贴 异地员工来汕工作或汕头员工长期派驻外地的一次性安家费用。如果员 工 异地津贴： 未能顺利完成试用期，或期间离职，公司将扣还本费用。 异地员工来汕头工作或汕头员工长期驻外的生活津贴。此津贴为每月 家政津贴： 津贴，内容已包含了住房租赁费用以及餐饮补助费用。 公司的家政服务队（或后勤部门组织的家政服务队）提供给异地员工的 家 教育津贴： 政服务补贴，对于长期驻外的汕头员工，按照同样标准发放家政津贴。 在公司服务满 5 年以上的员工，由于公司业务、及个人发展需要，经过批 准参加的学历或专门的专业化培训学习（如专升本的学习，双学位的学 习， MBA 的学习，以及 PMP 的学习等）。获得此类批准的人员，学习期间 月度工资照常发放，同时，公司根据级别报销一定定额的学习费用。 级别 I II III IV V VI VII VIII 车辆津贴 5000 2000 1500 1000 500 0 0 0 搬家津贴 5000 2000 1500 1000 500 0 0 0 异地津贴 5000 2000 1500 1000 500 0 0 0 家政津贴 1000 500 300 200 100 0 0 0 教育津贴 50000 30000 20000 10000 5000 1000 500 500 8、期权和股权 在这里，我们把募捐银行、投资计划以及未来股权全部归类到此大项中。 关于募捐银行 建立募捐银行的目的是为了建立员工相互关爱、公司关爱员工的体制。即员工在每月每 年收益的时候，有极小部分的留存，当公司员工有极度困难的时候，用募捐银行的钱 帮助他们。 基本操作方法是，每个月自员工的税后工资中扣除 1%放入财务部设置的专门账号，同 时公司也投入同样数额的钱在账号中，每月进行累计。此银行的账目由员工选派的代 表成立委员会进行帐务监督和使用讨论。当我们的员工出现大的困难时，如患绝症、直 系亲属患绝症、本人遭受重大伤害、或本人直系亲属遭受重大伤害的等各种情况。委员 会根据情况进行讨论以及情况审核，并决定募捐银行给于多少数额的募捐。最后，由 公司代表将募捐银行的支持送到该员工手中。 投资计划 本项内容已在公司绩效奖金的发放办法中阐述。具体的实施细则，在近期将单独成文 进行论述，此处不再赘述。 股权投资 此部分仅针对 I、II、III、IV 级员工而言。当公司有部分资产上市，或者公司购得上市公 司的部分股权变成上市公司的股东时，公司总经理承诺给于以上员工优先选择权，以 该上市公司的资产净价值价格购买该公司股票。购买金额和股数以其本人累计存放的 奖金和投资分红总额为基数。 以上是人力资源部关于员工薪资结构体系的总体论述。由于时间的关系，有部分内容 仅就结构、原则进行了论述。具体的细则待大的原则批准后，再行撰写。 不周之处，敬请总经理核示！ 附件： 新的薪资福利体系下的总体人力成本测算
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XX纺织布业有限公司薪酬福利管理手册
江门市卓益纺织布业有限公司 薪酬福利管理手册 http://jia-mei.taobao.com/ 二零零六年十二月二十九日 CBHandsun 深圳市华盈恒信管理顾问有限公司 目 录 第一章 总则 .................................... ........ ............. ...............................002 1.1 薪酬管理宗旨.............................. ... . ............. ..................................002 1.2 薪酬管理原则.............................. . . ............. ....................................002 1.3 薪酬分配依据............................. . ............. ..... .................................002 1.4 适用范围.......................... ......... ........ ........... ...............................002 第二章 薪酬体系 .............................. . . ............. .......... ...........................002 2.1 薪酬体系类别............................ .................. .....................................002 2.2 薪酬结构 ............................... ........ ............ ............... .................002 2.3 薪酬结构划分矩阵........................ ........ ............ ............... .................003 第三章 薪酬确定........................... . ........ ...... ............ ..............................003 3.1 岗位价值评估 ........................ .... ............ ........................................003 3.2 员工薪酬定位........................ .... ..... . ...... ........................................003 3.3 薪酬水平确定........................... ..... ............ ......................................003 3.4 薪酬总额预算........................... .. ........... ..........................................004 第四章 薪酬实施.................... ....... ....... ............ . .....................................004 4.1 薪酬计算与发放........................ ...... ............ ......................................004 4.2 薪酬变动与调整.......................... ............ ......... ......................... ........005 4.3 薪酬管理权限............................ ............ ............ ..............................005 4.4 员工薪酬定位............................ ............ ............ ..............................005 4.5 工资发放相关规定......................... ............ ..........................................006 第五章 附则.................................. ............ ........ ..... ..............................006 第六章 附件 .................................. ............ ............. ..............................007 6.1 薪酬层级关系图.................... ... ............ .............. ............................. 007 6.2 员工薪酬层级调整办法................... ............ .............. .............................008 6.3 业务员薪酬水平确定及业务提成管理办法... . . . . . . . . . . . ...................................010 6.4 津贴项目享受范围及津贴标准................... ............ .............. ......................012 6.5 福利项目享受范围及福利标准................... ............ .............. ......................013 6.6 绩效工资计算方法................... .......... . . . . . .. .............. ......................014 6.7 表单.................... ... ....................................................................016 第一章 总则 1.1 薪酬管理宗旨 1.1.1 本制度是江门卓益关于薪酬与福利方面的纲领性文件，公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必 须遵照并服从于本制度。 1.1.2 本制度旨在为员工提供公平、合理的劳动报酬，以最大程度发挥薪酬的激励作用。 1.2 薪酬管理原则 1.2.1 合法原则。严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系（最低保障工资、加班工资及社会保险等）。 1.2.2 价值导向原则。根据公司发展要求以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。 1.2.3 市场化原则。参照贵阳当地劳动力市场工资和行业状况指导价合理确定薪酬标准。 1.2.4 体现员工能力差异原则。薪酬与其个人能力挂钩，相同岗位的员工，能力不同，薪酬不同。 1.2.5 绩效导向原则。薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，工作业绩不同 ，薪酬不同。 1.2.6 与公司经济效益和支付能力相结合原则。薪酬水平的确定必须保证公司有合理利润积累。 1.3 薪酬分配依据 公司薪酬分配的依据是：岗位价 http://www.3722.cn/值、员工能力、工作绩效和市场水平。 1.4 适用范围 本手册适用于所有员工。 第二章 薪酬体系 2.1 薪酬体系 2.1.1 公司薪酬体系采取四种不同类别：年薪制、结构工资制、提成制、协议制。 2.1.2 不同薪酬体系的适用人员如下表： （1）年薪制：适用于与公司整体经营业绩密切相关的高级管理人员及开发人员，包括公司总经理、计划 部经理、营销部经理、设计部经理及设计员等。 （2）提成制：主要包括以销售业绩体现其价值的公司营销人员，主要大客户业务员、业务员等。 （3）协议制：适合协议工资制的员工包括三类员工，一类为公司聘请的顾问或外部专家 ，包括公司法 律顾问、技术顾问、管理顾问等；一类为处于试用期的员工；另一类为工作相对比较简单的作业 人员，包括保安、杂务工等。 （4）结构工资制：主要包括除年薪制、提成制和协议制之外的其他员工。 2.2 薪酬结构 2.2.1 公司的薪酬结构包括岗位工资、绩效工资、加班工资、福利、津贴和保险六大部分。绩效工资包括月度 绩效工资和年度绩效工资、业务提成三种；福利包括过年过节费、有薪假期等；津贴包括工龄津贴、 学历津贴、住房津贴、特殊津贴（通讯津贴、交通津贴、汽油费津贴）、其他津贴项目等；保险包括医 疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、养老保险。 2.2.3 不同薪酬体系员工薪酬构成： 薪酬体系 岗位工资 月度 绩效工资 绩效工资 年度 绩效工资 业务提成 加班工资 福利 津贴 保险 年薪制 # # 结构工资制 # # # 提成制 # # # 协议制 # 部分 # # # # # # 部分 # # 部分 部分 部分 部分 2.3 薪酬结构划分矩阵 为了解决对不同类型岗位的激励差异性问题，不同部门及不同类型的岗位，其薪酬构成比例【12 个月 岗位工资总和：（12 个月度的绩效工资总和＋年度绩效工资）】是不同的，薪酬结构划分矩阵将公司不同 部门和不同类型的岗位的薪酬构成比例进行了划分和确定，具体见下表： 管理职位族 营销职位族 A层级 B层级 技术职位族 专业事务职位 族 辅助类 / / 70： 70： （20+10） （20+10） 50：（0+50） 70： （20+10） 50：（0+50）(计划部经理) 50：（0+50） 60：（0+40）(开发部经理、设 计员) 70：（20+10）（其 他） C层级 50：（40+10）(业务人 70：（20+10） 员) 说明 营销职位族中业务岗位的薪酬确定办法见附件3。 第三章 薪酬确定 3.1 岗位价值评估 3.1.1 岗位价值评估的目的是透过一定的评估模型，将所有岗位在公司内部的重要程度进行排名。岗位价值 评估是解决内部公平性的重要手段。http://www.3722.cn/ 3.1.2 岗位价值评估结果是设计岗位薪酬起薪标准的重要依据。《薪酬层级关系图》见附件 1。 3.1.3 当公司进行重大组织调整的时候，必须重新对所有岗位的价值进行评估。 3.1.4 每隔 1～2 年，公司将进行一次岗位价值评估，从而保证岗位价值的科学性和合理性。 3.2 员工薪酬层级定位 员工评价与定位是保证员工能力与薪酬水平相平衡的关键环节，员工评价的依据是岗位任职资格。 3.3 薪酬水平确定 3.3.1 公司总体薪酬水平的确定的依据是同期市场水平和企业自身的支付能力。 3.3.2 2007～2008 年各层级基本年薪见附件 1。 3.3.3 基本年薪＝岗位工资＋绩效工资。 3.4 薪酬总额预算 人力资源部在每年1月30日前对上年度薪酬系统的具体实施情况及薪酬总额的发放情况进行总结分 析，在此基础上完成《年度薪酬预算报告》的编制工作，并以绝密文件的形式提交给公司总经理审批。 第四章 薪酬实施 4.1 薪酬计算与发放 4.1.1 岗位工资。 1）岗位工资具体比例见 2.3：薪酬结构划分矩阵。 2）岗位工资按月发放，即员工年度标准岗位工资总和/12。 3）岗位工资发放依据为员工考勤，全月出勤天数和作息时间根据公司规定执行。 4.1.2 绩效工资。 1）员工绩效工资包括月度绩效工资、年度绩效工资和业务提成三种。 2）公司绩效考核反映公司业绩完成情况，决定绩效工资总额（包括季度与年度）； 部门绩效考核反映部门任务完成情况，结合公司绩效决定部门绩效工资总额（包括月度与年度）； 员工绩效考核反映员工任务完成情况，结合公司绩效、部门绩效决定员工绩效总额（包括月度与年 度）。 3）每月进行部门考核与员工考核，根据部门内员工月度标准绩效工资总和计算部门实发绩效工资总 额，然后根据员工考核结果通过竞争方式分配员工当月绩效工资。季度结束时，根据公司业绩考核 计算本季度绩效工资总额，然后通过部门竞争计算部门本月实发绩效工资额，再分配到员工。 4）每年结束时，根据公司业绩考核计算本年度绩效工资总额，然后通过部门竞争计算部门本年实发 绩效工资额，再分配到员工。 5）绩效工资计算方法具体见附件 7。 6）业务人员提成计算办法具体见附件 3。 4.1.3 加班工资。 1）加班工资是公司为员工超过规定的劳动时间而计付的工资，加班审批具体见《考勤管理制度》。加 班时间累计每 8 小时为 1 天。部门负责人及以上人员、协议制员工原则上不计算加班工资，加班以 补休为主；提成制员工不计加班工资；如员工加班无法补休时，公司计发加班工资。 2）具体按附件 4 加班津贴计算。 4.1.4 津贴。 1）工龄津贴。设置工龄津贴的目的在于鼓励员工长期为公司服务。工龄工资计算时间从员工进入卓益 公司的日期为准。工龄津贴计算基准日期为 1 月 1 日，津贴标准见附件 4。 2）住房津贴。公司为外地员工提供的特殊津贴，标准见附件 4。 3）学历津贴。公司为具有学历的员工给于的津贴，标准见附件 4。 4）通讯津贴。为了保证公司通讯网络畅通，特设置本津贴，津贴标准见附件 4。 5）汽油费津贴。公司为使用员工自己摩托车办公事的员工提供的汽油费津贴，津贴标准见附件 4。 6）伙食津贴。公司为每位当日出勤的员工提供的午餐津贴，津贴标准见附件 4。 7）出差津贴。公司为出差员工提供的特殊津贴，津贴标准见附件 4。 8）总经理津贴。总经理津贴是总经理按情况给予部分员工一定额度的奖励性津贴。总经理津贴金的支 配权属公司总经理，在薪酬总额预算中单独列支。获得总经理津贴的员工应对津贴数据严格保密。 4.1.5 福利。 各种福利项目享受范围及福利见附件 5。 4.1.6 保险。http://www.3722.cn/ 1）社会保险。按照国家规定，公司为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。 2） 社会保险和公积金缴纳基数以江门当地相关政策执行。 4.2 薪酬变动和调整 4.2.1 薪酬水平调整。公司根据自身盈利状况和外部市场变化因素，每 2～3 年调整一次薪酬水平。 4.2.2 员工个人薪酬层级的调整分为两种：常规性调整和非常规调整。员工薪酬层级调整分为层级晋升、层 级不变动、层级降低三种。常规性调整是指由人力资源部每年 3 月份根据员工上年度考核结果进行的 调整。非常规调整是指因为员工试用期满、岗位变化、受到公司特别嘉奖或处分等其他原因所进行的 薪酬层级的调整。具体调整细则见附件 2。 4.3 薪酬管理权限 关键事项 薪酬 调整 提出 审核 批准 薪酬总额预算 人力资源部经理 / 总经理 薪酬水平调整 人力资源部经理 / 总经理 薪酬层级常规性调整 人力资源部经理 / 总经理 薪酬层级非常规性调整 部门经理 人力资源部经理 总经理 人力资源部经理 / 总经理 员工月度/年度考核 部门经理 / 人力资源部经理 薪酬计算与发放 人力资源部经理 财务部经理 总经理 薪酬复核 员工本人 / 人力资源部经理 公司、部门季度/年度考 绩效 考核 薪酬 发放 核 4.4 员工薪酬定位 4.4.1 新员工在试用期内采用协议制工资，试用期一般为三个月；试用期合格后进入见习期，见习期为一 年，可按该岗位最低层级薪酬的 80%，按正式员工进行绩效考核，转正后由直接上级和人力资源部 根据员工能力评价模型进行评估定位。 4.4.2 员工晋升时，在试用期内（一般为半年）享受新岗位最低层级薪酬的 80%（新岗位最低层级薪酬的 80%低于原岗位的标准薪酬，按原岗位薪酬计发），转正后由直接上级、人力资源部和总经理根据 员能力评价模型进行评估定位。 4.4.3 当员工被降职时，按照降职后的新岗位由人力资源部重新进行评估，确定其薪酬层级。 4.4.4 当员工因为工作关系（公司需要）发生平调时，采取就高不就低的原则确定其薪酬层级。 4.4.5 当员工因不称职而发生平调时，由人力资源部按照员工能力评价模型进行评估定位。 4.4.6 特别情况下，应聘人员的工资要求超过该岗位最高等级的，经总经理批准后，其超出部分工资以总 经理津贴形式发放。 4.4.7 因为工作原因，个别员工需要兼 http://www.3722.cn/ 职时，先由人力资源部对本职和兼职工作进 行工作饱和度分析，确定属于兼职状态时，兼职员工的薪酬计算：对于兼职的员工，岗位工资根据 兼职和本职岗位工资采取就高不就低的原则，绩效工资除了全额对本职工作考核外，对兼职工作也 要进行考核，最终以本职和兼职绩效工资实得总额发放。 4.5 工资发放相关规定 4.5.1 工资发放时间 1）岗位工资的发放时间：员工岗位工资发放采用当月考勤，下月发放的方式，发放时间为每月15号 左右（节假日顺延）。 2）月度绩效工资发放时间：月度绩效工资在下季度第一个月15日左右发放（节假日顺延）。 3）年度绩效工资发放时间：下年度1月31日前发放（节假日顺延）。 4）业务提成发放时间：下年度1月31日左右开始分批发放（节假日顺延）。 4.5.2 个人所得税和保险：员工个人所得税和各种保险在工资发放时，由财务管理部按国家规定代扣代缴。 4.5.3 工资的保密性：所有数据对外部企业或竞争对手来说，都是严格保密的。对于薪酬外泄的、或相互打 听工资而造成负面影响的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚。 4.5.4 当员工对自己工资产生疑义时，可以直接向人力资源部提出复核。 第五章 附则 5.1 本手册自2007年6月1日起正式实施，与薪酬相关的其它规定、制度同时作废。 5.2 本手册由人力资源部起草，并负责监督实施。 5.3 本手册最终解释权属人力资源部。 第六章 附件 附件 1：各层级基本年薪标准表 层级 标准值 岗位价值系数 标准年薪 层差 层级 标准值 岗位价值系数 标准年薪 层差 B01 805 4.60 133520 8971 C01 565 3.23 46177 3363 B02 785 4.49 124549 8743 C02 535 3.06 42814 3174 B03 765 4.37 115806 8514 C03 505 2.89 39640 2986 B1 745 4.26 107291 8286 C1 475 2.71 36654 2797 B2 725 4.14 99006 8057 C2 445 2.54 33857 2609 B3 705 4.03 90949 7829 C3 415 2.37 31249 2420 B4 685 3.91 83120 7600 C4 385 2.20 28829 2231 B5 665 3.80 75520 7371 C5 355 2.03 26597 2043 B6 645 3.69 68149 7143 C6 325 1.86 24554 1854 B7 625 3.57 61006 6914 C7 295 1.69 22700 1666 B8 605 3.46 54091 6686 C8 265 1.51 21034 1477 B9 585 3.34 47406 6457 C9 235 1.34 19557 1289 B10 565 3.23 40949 3426 C10 205 1.17 18269 1100 B11 545 3.11 37523 3300 C11 175 1.00 17169 911 B04 525 3.00 34223 3174 C04 145 0.83 16257 723 B05 505 2.89 31049 3049 C05 115 0.66 15534 534 B06 485 2.77 28000 C06 85 0.49 15000 说明： 1、B 层级员工的最低标准年薪为 28000 元，B10 以下层差为 1100*岗位价值系数，B10 以上层差为 2000*岗位价值系数。 2、C 层级员工的最低标准年薪为 15000 元，层差为 1100*岗位价值系数。 附件 2：员工薪酬层级调整办法 1 总则 本规定根据公司《薪酬福利管理手册》4.2.2 条相关规定制订，旨在为公司《薪酬福利管理手册》的有效实施提供支持和补 充。 2 薪酬层级调整的种类 2.1 根据公司《薪酬福利管理手册》规定，员工薪酬层级的调整分为两类，即常规性调整和非常规性调整。 2.2 常规性调整是指由各部门每年 3 月份根据员工上年度绩效排名结果进行的调整。常规性员工薪酬层级调整包括层级晋升 层级不变动、层级降低三种。 2.3 非常规性调整是指因为员工试用期满、岗位变化、受到公司特别嘉奖和处分等特殊情况所进行的薪酬层级的调整。非常规 性薪酬层级调整包括层级晋升、层级降低两种。 2.4 常规性调整原则上每年调整一次，调整的 http://www.3722.cn/依据为员工绩效成绩，公司总体把握层级晋升：层级不 变动：层级降低的基准比例为 50：40：10。 3 常规性调整 3.1 每年 3 月份由人力资源部确定调整方案，并依照下表确定各部门薪酬层级异动员工： 考核等级 卓越 优秀 等级代号 考核分数 （M） 绩效考核 系数 S A1 A2 B1 B2 C1 C2 D M≥120 120M≥110 110M≥100 100M≥90 90M≥80 80M≥70 70M≥60 M60 1.60 1.40 1.20 1.00 0.80 0.70 0.60 0.50 月度考核 不合格 升2级 升1级 不变动 S A1—A2 B1—C1 C2—D / 每季度均有 D，或 者连续三个月出现 D 1次 12 次 需改进 薪酬层级变化情况 考核类别 年度考核 合格 每季度均有 S，且没 有 C1 以下等级 每季度均有 A1，且 没有 C1 以下等级 降1级 3.2 各部门根据人力资源部公布的部门调整方案和员工绩效状况确定本部门员工薪酬层级变动，最终总经理批准。 3.3 为了保证层级调整的公正性，下列情况的员工不参加层级的变动： 1）在本部门工作未满半年的员工； 2）尚处于见习期的员工。 4 非常规性调整 4.1 非常规性薪酬层级晋升由员工所在部门负责人提出申请，由人力资源部审核合格后组织考核，考核合格者即可获得层 级晋升的机会。非常规性薪酬层级降低由人力资源部根据有关规定提出，经总经理批准后可给予层级降低。 4.2 下列情况下，员工所在部门负责人可以申请薪酬层级晋升： 1）见习期满的员工经考核合格的员工。 2）见习期满经考核不合格的员工，在三个月后考核合格的员工。 3）见习期满六个月后考核合格的员工。 4）试用期满的晋升员工。 5）获得公司特别嘉奖的员工，经总经理批准后可以获得层级晋升。 6）其他原因。 4.3 下列情况员工薪酬层级会降低： 1）受到公司重大处分的员工。 2）岗位降低的员工。 3）其他原因。 5 其他 5.1 常规性调整结束后，以公司文件形式进行公布；非常性调整由薪酬福利管理员工开具《薪酬层级异动通知单》。 5.2 本办法作为公司《薪酬福利管理手册》的 http://www.3722.cn/附件，与其具有同等的效力。 5.3 本办法与公司《薪酬福利管理手册》同时下发，并一同实施。 附件 3：业务员薪酬水平确定及业务提成管理办法 1 总则 1.1 目的 为保证公司销售目标的顺利实现，更大激励业务人员的积极性，特制定本办法。 1.2 适用范围 本办法适用于营销部业务员的薪酬水平确定及业务提成的管理。 2 提成制员工薪酬结构 营销部业务员薪酬结构为：底薪、绩效工资、年度业务提成、津贴和福利。 3 销售部片区经理薪酬 3.1 销售部业务员工资水平确定及计算 1）薪酬宽带及标准年薪 薪酬层级 标准年薪 业务员 1 级 49804 业务员 2 级 47474 业务员 3 级 45144 业务员 4 级 42814 业务员 5 级 40479 业务员 6 级 38149 业务员 7 级 35819 业务员 8 级 33489 业务员 9 级 31159 业务员 10 级 28829 Ⅰ 类片业务员 Ⅱ 类业务员 Ⅲ 类业务员 Ⅳ 类业务员 说明： Ⅰ 类业务员包括：年度销售收入高于 1800 万； Ⅱ 类业务员包括：年度销售收入高于 1300 万； Ⅲ 类业务员包括：年度销售收入高于 800 万； Ⅳ 类业务员包括：在公司工作两年以上者。 2）业务员薪酬划分矩阵 标准岗位工资总额：标准月度绩效工资：标准年度绩效工资=50：40：10； 3）绩效工资的计算 按公司绩效管理制度进行计算。 4）工资的发放 业务人员按月度发放薪酬；年度业务提成另行计算。 4.3 年度业务提成与补贴 年度销售量（万码、万米） X≤60 60＜X≤100 100＜X≤150 X＞150 年度提成（元/码、米） 0.03 0.05 0.07 0.07 汽车补贴 / / 每月包干补贴 2000 元 (配用公司车辆除外) 说明 1、 业务提成方式按累进式计算； 2、 要求当月销售毛利润率总体必须高于 10%，月销售毛利润率每低于 1%，扣除当月业务 提成总额的 5%；如果当月销售毛利润率低于 0%，不给予提成； 3、 业务提成按实际回款时间计算；回款期每超过一个月扣该批次业务提成的 10%；回款期 超过 10 个月后，该批次不予提成。 4.4 福利 按照公司福利政策执行。 5 其他 5.1 本办法作为公司《薪酬福利管理手册》的附件，与其具有同等的效力。 5.2 本办法与公司《薪酬福利管理手册》同时下发，并一同实施。 附件 4：津贴项目享受范围及津贴标准 津贴 1：工龄津贴 享受范围 结构工资制员工、提成制员工部分员工。 津贴标准 每年 20 元，入公司满一年起算，计发 10 年为止。 津贴 2：住房津贴 享受范围 江门市区（包括新会市区）以外的员工享受。 津贴标准 每月每人包干补贴 150 元，公司不再负责其他费用。 津贴 3：学历津贴 http://www.3722.cn/ 享受范围 C 层级员工，且入公司三年以内（工龄超过三年以上者不再享受）。 中专 津贴标准 说明 大专 本科 硕士 不对口 对口 不对口 对口 不对口 对口 不对口 对口 0 元/月 50 元/月 50 元/月 100 元/月 50 元/月 150 元/月 200 元 250 元/月 （1）所有享受学历津贴的员工必须提供国家承认或者颁发的相关证书。 （2）对学历证明弄虚作假的，一经查出，员工本人扣回已发学历津贴，并追究相关法律责任。 津贴 4：通讯津贴。 享受范围 津贴标准 说明 所有员工包干补贴。 1 100 元/月 计划部经理、物流部经理、Ⅰ类业务员、Ⅱ类业务员 2 50 元/月 Ⅲ 业务员、Ⅳ类业务员、跟单组长、跟单员、质检组长、巡检员、发货员 3 30 元/月 其他人员（除杂务工外） 如发现不开机现象，罚款 10 元/次 津贴 5：汽油费津贴 享受范围 出纳、总仓管理员 津贴标准 每月每人 20 元 津贴 6：伙食费津贴 享受范围 所有人员 津贴标准 每月人每天 3.5 元，按实际出勤天数补贴。 津贴 7：加班费津贴 享受范围 C 层级员工（所有业务人员、杂务工除外） 津贴标准 1、 所有加班需报上一级主管审批； 2、 原则上，加班由部门负责人安排补休（不足一天按半天计算）； 3、 加班员工如果不能安排补休者，每人每天补贴 30 元（不足一天按半天计算）； 4、 所有加班、补休、补贴均需送报人力资源部备案。 津贴 8：出差津贴 享受范围 所有员工 津贴标准 1、 江门地区（市区除外，包括新会市区）出差，每天补贴伙食费 6 元（半天出差减半）； 2、 国内（江门地区以外）出差每天包干补 25 元（半天出差减半）； 3、 境外出差每天包干补贴 150 元； 4、 交通费用、住宿费用按标准凭相关票据实报实销。 附件 5：福利项目享受范围及标准 福利项目 过年过节 费 有薪假期 福利享受范围 福利标准 三·八节物资 合同制女工 公司安排活动 中秋节物资 全员 100 元/人 春节物资 全员 公司安排活动、开工利是 法定节假日 全员 社会保险 全员 按国家规定执行 婚假 全员 3天 产假 全员 90 天 丧假 全员 3 天（直系亲属） 按国家规定执行， 法定节假日加班且无法补休者，补发 50 元/人/天 附件 6：绩效工资计算方法 1）绩效工资的计算由公司绩效考核、部门考核与员工考核所进行的考核系数完成； 2）公司绩效考核反映公司业绩完成情况，决定季度绩效工资总额（包括季度与年度）； 部门绩效考核反映部门任务完成情况，结合公司绩效决定部门绩效工资总额（包括月度与年度）； 员工绩效考核反映员工任务完成情况，结合公司绩效、部门绩效决定员工绩效总额（包括月度与年度）。 3）公司绩效工资总额计算办法： a) 公司季度绩效工资总额计算办法： 公司季度绩效工资总额（A1）=公司员工季度绩效工资基数×公司季度绩效考核系数 公司季度绩效工资基数=Σ 员工月度绩效工资基数（不含部门负责人）。 a) 公司年度绩效工资总额计算方式： 公司年度绩效工资总额（A3）=公司员工年度绩效工资基数×公司年度绩效考核系数 部门年度绩效工资基数=Σ 员工年度绩效工资基数（不含部门负责人）。 4）部门绩效工资实发总额计算办法： a) 部门月度绩效工资总 http://www.3722.cn/额计算办法： 部门月度绩效工资实发总额（B1） = 部门月度绩效工资基数× 部门月度绩效考核系数 部门月度绩效工资基数=Σ 员工月度绩效工资基数（不含部门负责人）。 每季度最后一个月的部门月度绩效工资基数: 公司每季度最后一个月的绩效工资总额（A2）＝A1 — 第一、二月的部门月度绩效工资总额 部门月度绩效工资基数×部门月度绩效考核系数 ×A2 部门月度绩效工资实发总额（B2） = ∑（部门月度绩效工资基数×部门月度绩效考核系数） b) 部门年度绩效工资总额计算办法： 部门年度绩效工资基数×部门年度绩效考核系数 ×A3 部门年度绩效工资实发总额（B3） = ∑（部门年度绩效工资基数×部门年度绩效考核系数） 5）部门负责人绩效工资实发总额计算办法： a) 部门负责人月度绩效工资总额计算办法： 部门负责人实得月度绩效工资 = 部门负责人月度绩效工资基数 × 部门月度绩效考核系数 b) 部门负责人年度绩效工资总额计算办法： 部门负责人实得年度绩效工资 = 部门负责人年度绩效工资基数 × 部门负责人年度绩效考核系数 ×公司年度绩效系数 6）员工（不含部门负责人）绩效工资实发总额计算办法： a) 员工（不含部门负责人）月度绩效工资总额计算办法： 员工实得月度绩效工资 = 员工月度绩效工资基数×员工月度绩效考核系数 ×B1（或者 B2） ∑（员工月度绩效工资基数×员工月度绩效考核系数） B1（或者B2）为部门月度绩效工资实发总额 b) 员工（不含部门负责人）年度绩效工资总额计算办法： 员工实得年终绩效工资 = 员工年度绩效工资基数×员工年度绩效考核系数 ×B3 ∑（员工年度绩效工资基数×员工年度绩效考核系数） B3为部门年度绩效工资实发总额 7）实行年薪制员工（高管）年终奖计算办法： 年度实得年度绩效工资 = 年度绩效工资基数×公司年度绩效系数 8）各级绩效考核系数与考核分数对应关系如下： a) 公司（部门）绩效系数与考核分数如下： 考核等级 卓越 优秀 达标 较差 差 等级代号 考核分数 （M） 绩效考核 系数 b) S A B C D M≥120 120M≥110 100M≥90 90M≥80 M80 1.40 1.20 1.00 0.90 0.80 员工绩效系数与考核分数如下： 考核等级 卓越 优秀 合格 等级代号 考核分数 （M） 绩效考核 系数 S A1 A2 B1 B2 C1 C2 D M≥120 120M≥110 110M≥100 100M≥90 90M≥80 80M≥70 70M≥60 M60 1.60 1.40 1.20 1.00 0.80 0.70 0.60 0.50 9）具体绩效考核方法见《绩效管理手册》。 需改进 不合格 附件 7：表单 薪酬层级异动通知单 （存根） 员工： 由于□ 岗位变化 □ 试用到期考核合格 □ 其他原因，薪酬层级从 日正式执行。 特此通知！ 调整为 人力资源部 年 ，并从 月 年 月 年 月 年 月 年 月 日 薪酬层级异动通知单 （人事管理员联） 员工： 由于□ 岗位变化 □ 试用到期考核合格 □ 其他原因，薪酬层级从 日正式执行。 特此通知！ 调整为 人力资源部 年 ，并从 月 日 薪酬层级异动通知单 （员工所在部门联） 员工： 由于□ 岗位变化 □ 试用到期考核合格 □ 其他原因，薪酬层级从 日正式执行。 特此通知！ 调整为 人力资源部 年 ，并从 月 日 薪酬层级异动通知单 （员工联） 员工： 由于□ 岗位变化 □ 试用到期考核合格 □ 其他原因，薪酬层级从 日正式执行。 特此通知！ 人力资源部 年 月 日 调整为 ，并从 部门绩效工资计算表 第一部分：部门绩效 部门实发绩效工资 部门绩效考核成绩 部门绩效考核等级 部门绩效考核系数 第二部分：员工奖金 员工姓名 员工绩效工资基数 员工绩效考核系数 员工实得绩效奖
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XX空调销售公司的薪酬设计案例分析
XX 公司的薪酬设计案例分析 XX 公司是一家合资公司，公司成立于 1995 年，目前是中国目前最重要的中央空调和 机房空调产品生产销售厂商之一。目前有员工 300 余人，在全国有 17 个办事处，随着销售 额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。 公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤 其是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以 分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个 人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。于是他们聘请普尔摩公司就其薪酬体 系进行系统设计。 普尔摩公司管理顾问经过系统的分析诊断就公司现在的薪酬管理所存在的问题进行整 理，认为该公司在这方面存在的主要问题有：一是在薪酬分配原则不明晰，内部不公平。 不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来确定。二是不能准确了解外部 特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。给谁加薪、加多少，老板和员工心 里都没底。三是薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。固定工资、浮动工资、奖金的比例到 底如何？如何有效地设立保险和福利项目？这需要细化。四是需要建立统一的薪酬政策。 普尔摩公司管理顾问认为：解决薪酬分配问题，需要一系列步骤，首先需要有职位说 明书以作为公司人力资源管理的基础；其次，在职位说明的基础上，对职位所具有的特性 进行重要性评价，我们依据国际上被广泛使用，是最权威的评估方法之一对该公司的职位 等级进行评定，最终形成公司职级图。再次，公司委托专门的薪酬调查公司就同行业、同类 别、同性质公司的薪酬水平进行调查，获得薪酬市场数据。另外，依据公司职级图、薪资调 查的数据，公司的业务状况以及实际支付能力，我们对公司的薪酬体系进行设计，此项工 作内容包括制订薪酬结构、制订不同人员的薪酬分配办法和薪酬调整办法、测算人力成本等。 最后形成公司可执行、公布的薪酬政策。 经过双方的紧密配合以及我们积极务实的工作方法，该公司领导对最终形成的方案十 分满意，因为他们再也不用为每月发工资的这件事头疼了，薪酬分配政策的公平性，也消 除了员工之间的猜疑，增强了其工作热情。 分析： 正如普尔摩公司经过诊断分析后得出的结论，XX 公司薪酬方面存在不少问题，上面 已有论述，那么该怎么解决呢？案例写到这儿就没了下文，普尔摩公司为 XX 公司设计的 薪酬方案具体怎样，我们不得而知。抛开普尔摩公司的设计思路不谈。我从书本、网络资料 的查阅中对该案例有一些浅显的看法。我认为我们可以先从理论上来了解一下薪酬设计的 具体步骤。 一般来说，薪酬系统的设定可以划分为 6 个基本步骤 ： 一、 制定薪酬策略（明确企业的总体战略） 这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。它包 括对职工本性的认识（人性观），对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所 起作用的估计等这类核心价值观；以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等 级间差异的大小。薪资。奖励、与福利费用的分配比例等。 二、 职务分析与工作评价（职务分析又称工作分析，任务是进行组织结构设计编写职务说 明书；工作评价则是确定薪酬因素，选择评价方法，大多数观点把这两块分开表述。） 这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说 明与规格等文件。 这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示 每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。需要指出的是， 这些用来表示工作相对价值的金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那是经过五 个步骤，融人了外在公平性后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。 三、 市场薪酬调查（主要指地区及行业的调查） 这一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平性 而对薪资结构线进行调整之前。这项活动主要需研究两个问题：要调查什么；怎样去调查 和作数据收集。调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状 况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业 薪资制度的外在公平性。 四、 薪资结构设计 经过工作评价这一步骤，无论采用那种方法，总可得到表明每一工作对本企业相对价 值的顺序、等级，分数或象征性的金额。工作的完成难度越高，对本企业的贡献也越大，对 企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。使企业内所有工作的薪资都按同一 的贡献律原则定薪，便保证了企业薪资制度的内在公平性。但找出了这样的理论上的价值 后，还必须据此能转换成实际的薪资值，才能有使用价值。这便需要进行薪资结构设计。 所谓薪资结构，是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资 间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的，是服从以某种原则为依据的一定规律的。这 种关系和规律通常多以“薪资结构线”来表示，因为这种方式更直观、更清晰、更易于分析 和控制，更易于理解。 五、薪资分级和定薪（或称确定薪酬水平，主要内容是薪酬范围级数值的确定） 这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资 归并组合成若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。通过这一步骤，就可以确定 企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。 六、薪资制度的控制与管理（或称薪酬评估与控制，主要内容是对薪酬的评估及成本控 制） 企业薪资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥 应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的工作。 XX 公司目前是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。目前有 员工 300 余人，在全国有 17 个办事处，我们可以根据上面理论介绍来试着替他们做一份薪 酬设计。 第一步是制定薪酬策略，由于对该公司的具体情况我们并不了解，所以我们不清楚他们 的经营哲学、企业文化和核心价值观，所以我们这儿也不好说什么。但是任何一项薪酬策略 都有它的。所以我们不妨假设 XX 公司薪酬设计的原则是对内具有公平性，对外具有竞争力， 这样我们后面的分析就有方向了。 第二步是职务分析和工作评价。通过职务调查和职务分析，把职务本身的内容、特点以及 履行职务时所必须的知识、能力条件等各项要素明确确定下来，写入职务说明书。进行职务 评价根据此划分职务等级。评价职务的相对价值的职务评价法大多采用点数法，即依据评 价要素确定其点数，然后加以汇总，再根据总点数确定职务等级。我们可以根据员工的工 作岗位、教育背景、发展潜力、工作年限、工作绩效、特定的人力资源稀缺性等来确定。 我们也不太清楚该公司具体职务是怎么划分的，那我们不妨按照我们自己的理解来界 定一下：因为是生产和销售空调的企业，所以我把他们的工作人员分为技能类和管理类两 种：技能类的的职工大概包括普通工人、熟练工人、技工、技师、工程师、生产厂长、总工程师； 而管理类的职工可分为文员、班组长、车间主任、业务主管、副经理、部门经理、副总经理、董 事长和总经理。工作评价的重要性上面已有论述，而作评价方法一般有排列法、分级法、综 合评分法、因素比较法。我们就用因素比较发对 XX 公司进行工作评价。 下面我们用一个表格来让大家更加形象的理解这个方法： 薪点 评价因素 学历 技能 体力 责任 特殊知识 700 总工程师 董事长 600 总经理 500 工程师 400 部门经理 技师 技师 300 技工 工人 200 班组长 业务主管 技工 100 文员 工人 车间主任 50 班组长 工人 第三步：进行薪酬调查。理论上面已经说了，我们谈谈具体操作吧。数据来源及渠道是 我们最应该解决的问题。首先我们可以查阅国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公 开发布的资料，图书及档案馆中年鉴等统计工具书，人才交流市场与组织，各种咨询中介 机构等；其次可以通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。但因为我国目前许多企业不愿 公开这些情况，我们不妨通过新招聘的职工和前来应聘的人员，来获得其他企业的奖酬状 况。当然各企业发布的招聘广告和招聘信息中有时也披露其奖酬和福利政策，这也不失为 来源之一。 第四步是进行薪资结构设计，我们要利用薪资结构线来表示.因为 XX 公司是生产销售 型企业，而且前面也说到他们在全国建立了 17 个办事处，由于不同地区基本生活费用，业 余文化生活，生活便捷程度方面 的差异，所以不同地区应该有不同水平的薪酬，即使其他 条件相同，不同地区同一薪点的薪酬客观上也存在着差异，所以由不同薪点的若干薪酬构 成的薪酬曲线就不只是一条，而是可能有几条。（如上图），即使薪点同为 1500，在 CD 线上，相应的薪酬有为 2500 的，也有是 3500 的。 第五步是薪资分级和定薪，到这时候方案就快要出来了，薪酬的计量基准具一般有薪 等和薪点，相对而言，薪点更具有科学性。由于 XX 公司规模并不是很大（员工 300 余人）。 我们把 XX 公司的薪点设为 30 个。列表如下： 薪点序号 薪点 薪点序号 薪点 薪点序号 薪点 1 450 11 1450 21 2450 2 550 12 1550 22 2550 3 650 13 1650 23 2650 4 750 14 1750 24 2750 5 850 15 1850 25 2850 6 950 16 1950 26 2950 7 1050 17 2050 27 3050 8 1150 18 2150 28 3150 9 1250 19 2250 29 3250 10 1350 20 2350 30 3350 员工的薪酬由基本工资、职务工资、工龄工资、绩效工资组成，相应薪点如下表：因绩效工 资不好用图表表示，我们在后面会用文字来说明。 类别 职务 基本工资 工龄工资 职务工资 总经理董事长 350 工龄涨一年加 50 2500 副总经理 350 同上 2000 总工程师部门经理 350 同上 1700 生产厂长副经理 350 同上 1400 工程师业务主管 350 同上 1100 技师车间主任 350 同上 900 技工班组长 350 同上 700 文员熟练工人 350 同上 550 普通工人 350 同上 400 绩效工资是针对 XX 公司的薪酬分配不明晰，内部不公平而提出的，在前面的假设前 提上我们规划如下：对于一线工人，只要月产品合格率达到 95%以上，每月给予 10 个薪点 的奖励。连续一年年终给予 50 各薪奖励。 对于一线工人，只要月产品合格率达到 95%以上，每月给予 10 个薪点的奖励。连续一年年 终给予 50 各薪奖励。 对与一般管理人员，连续一年无事故年终给予 50 个薪点的奖励。 对于营销人员，销售额每达到 10000 元给予 20 个薪点的奖励。 对于中级技术人员，参与研究开发新产品成功者给予 400 个薪点。 对于高级技术人员，指导研发新产品成功者给予 1000 个薪点的奖励。 对于中级管理人员，由上层管理者进行评估给予相应奖励。 对于高级管理人员，由全体员工进行不记名评估再给予相应奖励。 我们设定 XX 公司的薪酬系数为 2，则职工相应的薪酬总额就是他们的薪点总数乘以薪酬系 数。假设一个员工的薪点为 1000，那么他的薪酬总额就是 2000 元。 第六步是薪资制度的控制与管理，薪酬制度一经建立，就应严格执行，发挥其应有的 功能。在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。我们可以在人力资源部 建好薪酬台帐借助数学和统计学进行预算。在制定和实施薪酬体系过程中，我们还有必要 和员工进行及时的沟通和有效的宣传。要让员工满意。这样的薪酬政策充分体现了公平性， 有助于消除员工之间的猜疑，增强其工作热情，也有利于 XX 公司内部的团结，从而创造 一个和谐满意的工作环境。 以上就是我对 XX 公司原来薪酬制度的分配原则不清晰、内部不公平、方法不科学、没 有衡量依据、薪酬结构不合理等问题的一些改进构想，由于没有具体资料，所以这一切都 是在假设的前提下进行的，我想上面的措施充分体现了分配的公平性，有一定的科学依据， 可以消除 XX 公司内部的矛盾，加强员工们的工作热情，也有利于公司内部的团结，对竞 争对手来说，XX 公司的薪酬无疑更具有竞争力，所以我想这个薪酬设计方案基本体现了 前面提到的薪酬设计的原则，也一定会发挥合理的它的促进作用的！
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XX科技有限公司薪酬福利管理制度
科技有限公司 TECHNOLOGICAL CO.，LTD 薪酬福利管理制度 版 本： X 类 型： 密 件 制 作： 总经办 审 核： 批 准： 制作日期： 2007 年 04 月 21 日 目 录 一．目的……………………………………………………………………… …. 二．指导原则………………………………………………………………… … 三．适用范围………………………………………………………………… …. 四．劳动报酬………………………………………………………………… …. 分配项目设置……………………………………………………………… 工资………………………………………………………………………... 津贴………………………………………………………………………... 奖金………………………………………………………………………... 加班费……………………………………………………………………… 福利…………………………………………………………………………………... 结婚礼金……………………………………………………………………………... 节日补助……………………………………………………………………………... 社保…………………………………………………………………………………... 工伤医疗费…………………………………………………………………………... 各类假期扣薪标准…………………………………………………………………... 年休假，计划生育假，产假，工伤假…………………………………………… ……. 婚丧假，探亲假 产前假 哺乳假…………………………………………………… 病残假………………………………………………………………………………... 日常病假(1 个月内)事假……………………………………………………............. 违规，违纪和旷工(具体细则参见行为准则管理条例) ……………………… …...... 五 ． 结 语................................................................................................................. 一．目的 《薪资福利管理制度》是本公司人力资源管理的重要组成部分,是员工劳动投入的 回报,是本公司调动员工积极性,提高企业凝聚力的一种激励手段.为了促进本公司的 经营发展,充分发挥薪资,福利,保险应有的激励作用,而制定了本制度。 二．指导原则 1．根据按劳分配的原则,将薪资分配真正与员工的工作业绩紧密挂钩。 2．根据业绩优先,兼顾公平原则,既要考虑到根据员工业绩情况,又要考虑到 本公司实际情况,兼顾员工的累计贡献。 3．根据灵活多样的分配原则,从实际出发,不同的职位采用不同的分配方式。 三．适用范围 适用于本公司全体在职员工。 四．劳动报酬 1．分配项目设置 A ： 工资 1．底薪：作为缴纳各项福利基金的薪资标准，分为五大类 A ． 普通员工（学徒）：500 元 试用期：300 元 B ． 专业技术员： 品管：1200 元 试用期：800 元 文员：800 元 （包括前台文员，助理文员） 试用期：500 元 仓管：1200 元 试用期：800 元 销售：1200 元 试用期：800 元 财务：1200 元 试用期：800 元 采购：1200 元 试用期：800 元 物控：1200 元 试用期：800 元 生产组长：1500 元 试用期：1000 元 C ．主管类，专业工程师： 生产主管：2000 元或以上 试用期：1800 元 仓库主管：1800 元或以上 试用期：1000 元 销售主管：2000 元或以上 财务主管：2000 元或以上 采购主管：1800 元或以上 物控主管：2000 元或以上 业务：1000 元或以上 工程主管：2000 元或以上 品管主管：2000 元或以上 D ．部门经理人，顾问： 生产部经理：4000 或以上 企划部经理：4000 或以上 销售部经理：4000 或以上 财务总监： 4000 或以上 工程部经理：4000 或以上 采购部经理：4000 或以上 品质部经理：4000 或以上 E ．特种专业内： 清洁工：500 元 司机： 1800 元 保安： 1000 元 电工： 1200 元 试用期：1500 元 试用期：1500 元 试用期：1000 元 试用期：1500 元 试用期：800 元 试用期：1500 元 试用期：1500 元 试用期：2500 元 试用期：2500 元 试用期：2500 元 试用期：2500 元 试用期：2500 元 试用期：2500 元 试用期：2500 元 试用期：300 元 试用期：1000 元 试用期：600 元 试用期：800 元 2．工龄工资：工龄工资以服务公司的时间计算，服务满 1 年，每月 5 元。 B： 津贴 1．住房津贴：对公司应该提供住房而没有提供住房的员工，主管 以下，每人每月补助 150 元，主管每人每月 300 元，部门经 理以上，每人每月补助 500 元。 2．伙食津贴：每人每月 330 元。 3．职务津贴：分为五大类资位十三等级 员工分为：员一：10 元 员二：20 元 员三：30 元 专业技术工：技一：50 技二：80 技三：100 工程师，主管：师一：150 师二：200 师三：250 经理：师四：300 师五：400 师六：500 元 元 元 元 元 元 元 元 元 C： 奖金 1．全谨奖：全勤每人每月 60 元。 2．年终奖：每年对本公司做满 1 年以上的员工评定年终个人奖。 视公司年度营运状况，核发年终奖金=（底薪+职务津贴）* 当 年服务时间系数比率*绩效考核系数比率 。 服务时间比率上限为 100%。绩效考核系数比率 200%。 年终奖发放时间为：每年 2 月份一半，翌年 5 月份一半。 D： 加班费 1．平时加班：按的 1 倍计（底薪/工作天数*每日工作时间）。 2．周未加班：按底薪的 1 倍计。 3．假日加班：按底薪的 1 倍计。 （原则上，专业技术，主管，加班每月限制 52 小时，经理限制加班 26 小 时） 2．福利 A： 结婚礼金：凡在本公司服务满一年以上者（包括满一年），公司将 派 100 元礼金，仅限一次。 B： 节日补助：春节每人 50 元，开工红包 20 元。 C： 医 疗 费：因公负伤的医疗费由公司和保险公司全额负担。 D： 社会保险：满 1 年以上的员工,公司为其办理社会保险 。 E： 对公司发展有特殊及重大贡献的员工,由公司董事会决定享受入股的福 利。 F： 员工因公发生重大伤亡事故的,按国家有关规定办理。 G： 因工作负伤缺勤时，应于一周内提出医院证明，底薪照常付给。 3. 各类假期扣薪标准 A：年休假，法定节假，产假，工伤假。 底薪不扣，全勤奖，奖金，津贴不予以发放。 B：婚丧假，探亲假 产前假 哺乳假 薪资发放=当月正常平均工资*天数+假期间平均工资*天数，假期内平 均工资为正常工资的 20% ，另全勤奖，奖金及津贴不予以发放。 C：病残假 1．短期病假(1 月--6 月) 1．1 连续工龄不满 2 年的,按本人工资的 0%计算 1．2 连续工龄满 2 年不满 4 年的,按本人工资的 5%计算 1．3 连续工龄满 4 年不满 6 年的,按本人工资的 8%计算 1．4 连续工龄满 6 年不满 8 年的按 10%计算 1．5 病假 3 个月以上的将不保留原来岗位 2.长期病假(6 个月以上) 2．1 连续工龄不满 1 年的按本人工资的 0%计算 2.2 连续工龄满 1 年不满 3 年的按本人工资的 2%计算 2.3 连续工龄 3 年以上的按本人工资的 5%计算 C 项内假期内奖金，全勤奖，津贴不予以发放。 D：日常病假(1 个月内) 当日工资按员工工资的 10%计算。对应之奖金，津贴及当月全勤 奖将不发放。 备注：待遇低于当年本市最低工资水平的，，将补平至当年最底工 资。 E：事假 员工事假一天,当日工资，奖金，津贴及当月全勤奖将不发放。 F：违规，违纪和旷工 具体细则请参见行为准则管理条例。 五．结语 1．本手册实施后如有必要,本公司有权修改手册的条款内容,并以书面 形式通知责权人。 2．本手册之解释权归属拓精机科技有限公司，未经授权，严禁复制， 印刷，传播。
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