某酒店薪酬福利制度
某酒店薪酬福利制度 第一单元 薪酬的基本原则和基本内容 一．制定薪酬管理原则的工作程序(☆☆☆) （一）薪酬调查：确定员工薪酬原则时要做到一个合理的度，即不能多支付，造成成本增 加，也不能少支付，难以保持企业发展所需的人力资源，保持对外竞争力。要做到这点， 企业必须进行薪酬调查。 （二）岗位分析与评价； （三）了解劳动力需求关系； （四）了解竞争对手的人工成本； （五）了解企业战略：薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移，应该了解企业战略的以 下内容： 1．了解企业战略目标； 2．了解企业实现战略目标应具备的以及已具备的关键成功因素。 3．了解具体实现战略的计划和措施。 4．了解明确对企业实现战略有重要驱动力的资源；明确实现企业战略时需要的核心竞争 力； 5．根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现 战略，激励员工产生最大绩效的方法论。 （六）了解企业的价值观； （七）了解企业的财力状况； （八）了解企业生产经营特点和员工特点； （九）制定薪酬管理的原则：根据企业战略、企业价值观对人员的要求以及企业生产经营 特点和员工特点，考虑竞争对手的人才竞争战略以及劳动力市场上人才的供求状况，在保 证企业财力能够支付的前提下制定薪酬管理的原则。 二．薪酬管理的主要内容 （一）工资总额管理 1．工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补贴＋加班加点工资＋特殊情况下支 付的工资 2．对于国家来说，工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收入，衡量员工的生 活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据；对于企业来说，工资总额 是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的 重要方面。 3．工资总额的管理方法，首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素，如企业的支付 能力、员工的生活费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况等，然后计算合理的工资总额。 （二）企业内部各类员工薪酬水平的管理 要明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，这是薪酬管 理的重要内容。正确的做法是：哪类员工对企业的贡献大，他从薪酬中得到的回报就应当 愈多，哪类员工对企业的贡献小，他从薪酬中得到的回报就应当愈少，以示公平。 （三）确定企业内部薪酬制度 1．企业薪酬制度管理包括工资结构管理，即确定不同员工的薪酬构成项目以及各薪酬项 目所占的比例，还包括新酬支付形式管理，即确定薪酬计算的基础，是按照劳动时间计算 还是按照生产额、销售额计算。 2．不同的企业薪酬制度有不同的适用对象和范围，关键是要选择与企业发展战略、实际情 况相适应的薪酬制度。 （四）日常薪酬管理 包括： 1．开展薪酬调查； 2．统计分析调查结果； 3．制定薪酬计划； 4．适时计算、统计员工的薪酬和新酬调整。 三．本单元相关知识 （一）薪酬的本质：薪酬实质上是一种交换和交易。 （二）影响员工薪酬水平的主要因素（☆） 1．影响员工个人薪酬水平的因素 （1）劳动绩效；（2）职务（或岗位）；（3）技术和培训水平；（4）工作条件；（5） 年龄和工龄。 2．影响企业整体薪酬水平的因素 （1）生活费用和物价水平； （2）企业工资支付能力； （3）地区和行业工资水平； （4）劳动力市场供求状况； （5）产品的需求弹性； （6）工会的力量； （7）企业的薪酬策略。 （三）薪酬管理的目的（☆☆☆） 1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； 2．对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工； 3．通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系； 4．合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。 （四）薪酬管理的原则 1．对外具有竞争力原则； 2．对内具有公正性原则； 3．对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距。 根据员工的实际贡献付薪，并适当拉开员工之间的薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理 上觉察到这个差距，并产生激励作用。 4．薪酬成本控制原则。 第二单元 薪酬制度的制定 一．单项薪酬制度制定的必要程序（☆☆☆） 1．准确标明制度的名称； 2．明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围； 3．明确新酬支付与计算标准 4．涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。 二．企业日常薪酬制度的制定程序 （一）岗位或能力工资制度制定程序 1．根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额确定岗位工资总额 或能力工资总额； 2．根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则； 3．岗位分析与评价或对员工进行能力评价； 4．根据岗位（能力）评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级； 5．薪酬调查与结果分析； 6．了解企业财务支付能力； 7．根据企业薪酬策略确定个薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中 点所对应的标准； 8．确定每个薪酬等级之间的薪酬差距； 9．确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多少个新酬标准，薪酬幅度是指 各等级的最高新酬标准与最低新酬标准之间的幅度； 10．确定薪酬等级之间的重叠部分大小； 11．确定具体计算方法。 （二）奖金制度的制定程序（☆） 1．按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 2．根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则； 3．确定奖金发放对象及范围； 4．确定个人奖金计算方法。 三．本单元相关知识 （一）最低工资 确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素： 1．劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； 2．社会平均工资水平； 3．劳动生产率； 4．就业状况； 5．地区之间经济发展水平的差异。 （二）最长工作时间 1．劳动这每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过 40 小时的工时制度。 2．安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的 150％的工资报酬； 3．休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的 200％的工资报酬； 3．法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的 300％工资总额。 （三）经济补偿金 1．用人单位直扣或者无故拖欠劳动者工资以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的 ； 用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的；由用人单位解除劳动合同的， 用人单位均需按规定给予劳动者经济补偿金。前者的补偿金为工资报酬的 25％。后一种的 经济补偿金为：根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济 补偿金，但最多不超过 12 个月。 第二节 工资管理 第一单元 岗位评价的方法 一．岗位评价的工作程序 1．根据岗位分析的要求进行岗位分析，形成系统、规范化文件，即岗位说明书； 2．确定 10~15 个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价； 3．确定薪酬评价方法； 4．根据岗位评价方法对岗位进行评价。 二．岗位评价方法 （一）岗位排列法 1．定限排列法：将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界线的标 准，然后在此限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，限时岗位与岗位之 间的差异。 2．成对排列法：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。 （二）岗位分类法 程序： 1．确定岗位类别的数目； 2．对各岗位类别的各个级别进行明确定义； 3．将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中合适的 级别上； 4．当岗位评价完成后，就可以以此为基础设定薪酬等级。 （三）要素比较法：（256 页） （四）要素计点法： 是应用最普遍的方法，工作程序是： 1．确定要评价的岗位系列：第一步通常是划分岗位系列，对每个岗位系列，一般要制定 一种方案。 2．搜集岗位信息：包括岗位分析、制定岗位描述和岗位说明书。 3．选择薪酬要素：通常不同岗位系列有不同的薪酬要素。 4．界定薪酬要素：仔细界定每个薪酬要素，以确保评价人员在应用这些要素时能保持一 致。这些通常由人力资源专家来做。 5．确定要素等级：确定每个要素的等级后，评估者才可以评定每个岗位的要素等级，每 个要素包括的等级不超过 5～6 个，实际等级数主要取决于评价者的评价需要。 6．确定要素的相对价值：即确定每个要素的权重，对于不同的岗位系列，各要素的重要 性是不同的。（确定权重的方法见书 258 页） 7．确定各要素及各要素等级的点值。 三．本单元相关知识 （一）岗位评价的目的和原则 1．目的：发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位，哪些岗位需 要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改 进管理和合理确定薪酬提供依据。 2．原则： （1）岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工； （2）让员工积极的参与到岗位评价工作中来，以便让他们认同岗位评价的结果； （3）岗位评价的结果应该公开。 （二）薪酬等级概述 薪酬等级的两种类型： 1．分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多，成金字塔形排列，员工薪 酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业 中常见。 2．宽泛式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少，成平行形，员工薪酬水平的提 高即可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的。这种 等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种等级类型体现了了一种新的薪酬策 略。让员工明白：借助各种不同的职位去发展自己比职位升迁更重要，企业是对人而不是 岗位提供薪酬。 （三）岗位评价与薪酬等级的关系 1．岗位评价的结果可以是分值形式的，也可以是等级形式的，还可以是排顺序形式的。 2．岗位与薪酬的对应关系可以是线性的，也可以是非线性的。（图 260 页） 3．岗位等级低的，其薪酬增长速度慢于岗位等级高的，这在企业中比较常见。岗位等级低 的，工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用；而岗位等级高的，工资高，需要 增加较多的工资才能达到激励效果。 第二单元 薪酬调查 一．薪酬调查分析工作程序 （一）确定薪酬调查目的 主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位。 （二）确定薪酬调查程序 1．确定企业中需要进行薪酬调查的岗位。 2．确定调查的企业。一般考虑选择本行业、本地区、本企业的竞争对手。 3．确定被调查企业中需调查的岗位。 4．确情况定调查方法：选择顾问公司；采访；集中讨论、收集公开信息。 5．确定调查内容：被调查企业的基本情况、被调查岗位的情况、调查的项目等。 6．薪酬调查统计分析： 方法：数据排列法；频率分析法。 7．提交薪酬调查分析报告：包括薪酬调查的组织实施分对比分析析、薪酬数据分析、政策 分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况以及薪酬建议。 第三单元 工资奖金的调整 一．工资奖金调整方案的测算步骤（☆☆☆） 1．根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入 级； 2．按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金； 3．如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办 法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬 等级按调整后的定。 4．如果出现员工的薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因 ， 以便重新调整方案；（找原因要找岗位说明书。） 5．汇集预算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 二．工资奖金调整方案的实例（263 页） 三．本单元相关知识 （一）工资奖金调整的几种方式 1．奖励性调整：主要方式是依功行赏。个人奖金＝企业奖金总额×个人应得的奖金系数 2．生活指数调整 3．工龄工资调整 4．特殊调整：企业对那些对企业做出特殊贡献或属于市场希缺的岗位人才采取特殊的工 资、奖金政策。 第三节 福利管理 第一单元 福利总额预算计划 一．各项福利总额预算计划的制定程序和内容编制 1．该项福利的性质：设施或服务； 2．该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； 3．该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算； 4．新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准； 5．根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬 总额内。 二．本单元相关知识 （一）福利的本质 1．本质上，福利只是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工。 2．福利的形式有多种，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。 （二）福利的管理 1．福利管理的主要内容：确定福利总额、明确实施福利的目标、确定福利的支付形式和对 象、评价福利措施的实施效果。 2．福利管理的四项原则：合理性；必要性；计划性；协调性。 第二单元 各类保险和住房公积金核算 （一）住房公积金的计算 1．新成立的单位应当自成立之日起 30 日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登 记，并自登记之日起 30 日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位 员工办理住房公积金帐户转移或封存手续。 2．单位录用员工的，应当自录用之日起 30 日内办理设立或转移手续。 3．单位与员工终止劳动关系的，单位应当自劳动关系终止之日起 30 日内办理帐户转移或 者封存手续。
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【薪酬制度】超详细集团薪酬福利制度（名企绝密资料）
公司薪酬福利制度 第一章 总 则 第二章 薪酬结构 第三章 任职薪金 第四章 绩效奖金 第五章 津贴、补助 第六章 福 第七章 计算和支付 第八章 薪酬调整 第九章 薪酬发放流程 第十章 利润分享计划 利 第十一章 财富俱乐部 第十二章 附则 附件 1——《公司任职薪金等级表》 附件 2——《公司职位评估结果》 附件 3——《————————————》 附件 4——《公司月度绩效奖金发放细则》 附件 5——《公司半年绩效奖金发放细则》 附件 6——《职员绩效考核成绩汇总表》 附件 7——《公司利润分享计划实施细则》 附件 8——《公司财富俱乐部管理实施细则》 附件 9——《职员薪酬等级确认表 1》 附件 10——《职员薪酬等级确认表 2》 第一章 总 则 第一条 本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津 贴。 第二条 本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正 式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条 集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、 绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条 集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条 公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条 职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内 未行使时，则视为弃权。 第七条 出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章 薪酬结构 第八条 集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、 补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。 第九条 集团职员薪酬结构明细表具体如下： 任职薪金 绩效奖金 详见附件 1 月度奖金 半年奖金 通讯津贴 制装费 津贴 教育培训费 旅游费 节日津贴 人 力 总 午餐补助 补助 交通补助 出差补助 资 养老保险 本 工伤保险 失业保险 福利 医疗保险 住房公积金 汽车补贴 年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、公假带薪休假 利润分享计划 详见细则 财富俱乐部 详见细则 第三章 任职薪金 第十条 任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分 22 级，结合公司职级实际情况，任职 薪金共分 9 级，每级分不同薪点（详见附件 1）。具体如下： 薪酬等级 一 职位评估等级 1 薪酬等级档数 6 档 二 2 三 3 6档 4 四 5 6档 6 7 8 五 9 5档 10 11 12 5档 六 13 14 15 5档 七 16 17 八 18 5档 19 20 5档 九 21 22 4档 第十一条 人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件 2），评定相应职级，确定相 应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等 级。 第十二条 职员薪酬等级的初定与调整程序 1．职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》（见附件 8），报经相关部门和 领导会签，并报人力资源中心备案。 2．集团职员和子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经 理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。 3．子公司薪酬等级在 7 级以下职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经 理审批，报人力资源中心备案。 第四章 绩效奖金 第十三条 集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种。 第十四条 月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放，总额纳入集团计划预算管理系统。 月度绩效奖金的发放额度依据职员月度绩效考核结果确定。（详见附件 4《公司月度绩效奖金发放 细则》） 第十五条 半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员前 6 个月的绩效考核成绩，决定职员 半年度绩效奖金的发放额度。 （详见附件 5《公司半年度绩效奖金发放细则》） 第五章 津贴、补助 第十六条 集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等。 第十七条 集团补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助等。 1．午餐补助：详见细则。 2．交通补助： ⑴ 不享受公司配车和私车公用补助的职员，公司补助 180 元/人·月，以现金形式按月支付。 ⑵ 乘坐公司班车上下班的职员，交通补助标准为 180 元/人·月。 ⑶ 享受公司配车和私车公用补助的职员，由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费，并按每月补 助燃油费 900 元，依据集团车辆管理实施细则规定，以燃油票据报销。 3．集团为因公赴国内外出差的职员提供出差补助，详见细则。 第十八条 通讯津贴 根据职员行政级别，集团原则上为已转正职员，提供不同数额的通讯津贴。其中：集团总监、子公 司总经理及以上职员 500 元/人·月；集团副总监、子公司副总经理 300 元/人·月；其他职员 180 元/ 人·月。 1．通讯津贴以现金形式按月发放，计入职员个人帐户。 2．由集团统一代交手机话费的职员，较标准之差额部分由计划财务中心提供明细，由人力资源 部门在月度薪酬内调整。 第十九条 制装费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元制装费，全年共计 600 元。已由集团及子公司统 一制装的职员不再享受此津贴。 第二十条 教育培训费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元教育培训费，全年共计 600 元。 第二十一条 旅游费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元旅游费，全年共计 600 元。 第二十二条 节日津贴 集团将根据经营情况，在节假日对在职人员以现金形式发放节日津贴：元旦 300 元、五一节 300 元、国庆节 300 元、中秋节 300 元，全年共计 1200 元。 第六章 福 利 第二十三条 公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金，并在 每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资，缴费比例详见 相关实施细则。 第二十四条 汽车补助：对于符合享受集团配车的职员，集团领导个人承担购车费的 10%，其他职 员个人承担购车费的 20～30%，其余由公司负担的部分，按 5 年（60 个月）进行折旧。详见集团车辆 管理实施细则。 第二十五条 集团按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为职员提供相关假期。目 前法定节假日共 10 天，具体为： 元旦（1 月 1 日） 1天 春节（正月初一） 3天 劳动节（5 月 1 日） 3天 国庆节（10 月 1 日） 3天 第二十六条 带薪年假：职员在公司工作满 1 年可享受 6 个工作日的带薪休假，以后在本公司工 作满一年增加 1 个工作日的带薪年假，最多不超过 20 个工作日，详见集团年休假实施细则。 第二十七条 其它有薪休假：公司视职员个人情况，根据管理权限批准职员申请婚假、丧假、产假、 哺乳假、公假等有薪假。 第七章 计算和支付 第二十八条 集团以现金的方式按月支付职员薪酬。 第二十九条 薪酬的计算周期为每个月的 1 日至该月的最后一日，并于次月的 10 日支付，如遇休 假日则提前。 薪酬的计算天数为每月 21 天，每天 8 小时，折合为每月 168 小时。 第三十条 试用期职员的任职薪金和绩效奖金以 80%计发。 第三十一条 下列各项从薪酬中直接扣除： 1．个人收入所得税； 2．个人应承担的各项保险费用； 3．缺勤扣除款； 4．其它按照法律和公司规定的扣除款。 第三十二条 因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额，否则，集团 有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成职员薪酬不足时，公司应立 即补足该不足部分，或经职员同意，在下月发放薪酬时予以补发。 第三十三条 集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前 1 天通知职员，并确定延缓支 付的日期。 第三十四条 集团职员薪酬的计算公式为： 薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其它应扣款-个人所得税 第三十五条 休假时的薪酬 1．带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利。经公司领导批准，对于职员的未休年假，公 司给予现金补贴； 2．婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 3．丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 4．产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利 5．哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 第三十六条 职员请假时的薪酬规定如下： 1．工伤：应按国家有关规定执行； 2．事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按照下列公式进行扣减： （任职薪金+月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×事假小时 3．病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减： （月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×病假时间 第三十七条 职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时，可以向公司申请 预支薪酬，但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限。 1．生育、受伤、疾病或意外灾害； 2．结婚。 第八章 薪酬调整 第三十八条 集团根据经营情况，每半年根据绩效考核情况对部分职员在薪酬等级内实施升档加 薪。 第三十九条 集团根据经营情况，每年年终根据绩效考核情况对部分职员晋级加薪。 第四十条 职员在试用期满并转正后，工作满 3 个月方有调薪酬资格。 第四十一条 公司原则上依据职员个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的职员名单和加 薪标准。 第九章 薪酬发放流程 第四十二条 集团职员薪酬发放流程 1．每月 3 日前，各中心总监汇总职员上月考核成绩，填制《职员绩效考核成绩汇总表》（附件 5） 并签字确认，会同职员考勤表，一并报人力资源中心； 2．人力资源中心薪酬绩效部根据各中心《职员绩效考核成绩汇总表》及职员考勤，核算职员应发 薪酬，于每月 5 日前填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》； 3．《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》经人力资源中心总监、计划财 务中心总监、总裁审批； 4．人力资源中心依据确认后得《薪酬发放表》向计划财务中心申领支票，并附《分部门薪酬汇总 表》及《职员个人所得税汇总表》； 5．人力资源中心于每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发 放职员薪酬清单。 第四十三条 字公司职员薪酬发放流程 1．每月 2 日前，子公司各部门经理汇总部门资源上月考核成绩并统计职员考勤，报人力资源经 理； 2．人力资源经理汇总各部门职员考核成绩，于每月 3 日前填制《职员绩效考核成绩汇总表》，报 总经理签字确认； 3．《职员绩效考核成绩汇总表》经总经理签字确认后，由人力资源经理于每月 5 日前核算职员应 发薪酬，填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报总经理审批； 4．经总经理审批的《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报集团人力 资源中心总监、计划财务中心总监审批； 5．人力资源经理依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务部申领支票，并附《分部门薪酬汇总表》 及《职员个人所得税汇总表》； 6．人力资源经理每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发放 职员薪酬清单； 7．子公司《职员绩效考核成绩汇总表》于每月 8 日前报集团人力资源中心备案。 第十章 利润分享计划 第四十四条 集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例执行利润分享计划。 （详见附件 7《公司利润分享计划实施细则》） 第十一章 财富俱乐部 第四十五条 集团为留住人才，激励职员，将推行财富俱乐部积分计划。（详见附件 8《公司财富 俱乐部管理实施细则》） 第十二章 附则 第四十六条 对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。 第四十七条 本制度各条款对公司所有职员进行公开，解释权归集团人力资源委员会。 第四十八条 本制度自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件： 1．公司任职薪金等级表 2．公司职位评估等级表 3．公司职员薪酬等级情况表 4．公司月度绩效奖金发放细则 5．、公司半年度绩效奖金发放细则 6．职员绩效考核成绩汇总表 7．公司利润分享计划实施细则 8．、公司财富俱乐部管理实施细则 9．职员薪酬等级确认表 1 10．职员薪酬等级确认表 2 附件 1 公司任职薪金等级表 职位等级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 E 300 400 550 D 320 430 C 340 B 九级 590 720 880 1100 1380 1750 460 630 770 950 1190 1500 1950 2360 360 490 670 820 1020 1280 1620 2150 2660 A 380 520 710 870 1090 1370 1740 2350 2960 S 400 550 750 920 1160 1460 1860 2550 3260 档差额 20 30 40 50 70 90 120 200 300 职位评估等级 1 2-3 4-5 6-10 11-13 14-16 17-18 19-21 22 薪酬档次 附件 2 公司职位评估结果 薪金 任职 集团职位 鸿运职位 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 物业总经理 航青总经理 等级 职级 9 22 总裁 21 鸿运总经理 总工程师 20 房产经理 计划财务总监 城市经理 人力资源总监 战略规划部总监 8 公司创新总经理 信息管理总监 19 副总经理 经营开发总监 副总经理 1 市场开发总监 经济法律总监 金融资本部经理 18 副总经理（营销） 副总经理 总工程师 总会计师 7 17 计划财务副总监 营销执行总监 人力资源副总监 规划设计部经理 信息管理副总监 工程部经理 销售总监 副总经理 2 项目监理总监 1 经营开发副总监 市场开发副总监 经济法律副总监 金融信贷部经理 薪酬绩效部经理 16 企业文化部经理 营销执行副总监 副总经理 信息资源部经理 战略规划部经理 15 项目监理总监 2 计划财务部经理 计划财务部经理 工程部经理 项目经理 1 信息管理部经理 工程部经理 销售部经理 计划财务部经理 经营部经理 销售部经理 客户服务部经理 预算合约部经理 客户服务部经理 计划财务部经理 销售部经理 预算合约部经理 策划总监 客户服务部总监 市政配套部经理 预算合约部经理 市场推广部经理 信息管理部经理 信息管理部经理 计划财务部经理 策划部经理 6 经营部经理 招聘培训部经理 工程部经理助理 工程部经理助理 拓展部经理 信息管理经理助理 销售经理助理 客户服务部经理助理 软件部经理 法律事务部经理 人力资源经理 客户服务经理助理 人力资源经理 市场研究部经理 规划设计部经理助理 人力资源经理 客户服务部经理 经营部经理助理 经营部经理助理 行政管理部经理 预算合约部经理助理 经营管理部经理 14 工程部经理助理 技术管理部经理 销售部经理助理 总裁秘书处经理 客户服务部经副总监 市场推广部经理助理 计划经营部经理 （续表） 薪金 任职 集团职位 鸿运职位 主管会计 土建工程师 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 等级 职级 信息管理部经理 暖通工程师 13 销售部经理 项目物业部经理 人力资源经理 5 各部门经理助理 室内工程师 12 土建工程师 项目经理 2 暖通工程师 项目工程部经理 信息管理部经理 电气工程师 11 总裁秘书 土建工程师 出纳 电气工程师 暖通工程师 人力资源主管 10 4 9 预决算工程师 市政配套前期主管 总经理办公室主任 电气工程师 销售主管 项目客服主任 销售主管 客户服务主管 结构工程师 材料设备主管 客户服务主管 策划主管 规划开工主管 规划设计主管 市政配套主管 土地开发主管 公关活动主管 市政主管 编辑 信息管理部经理助理 计划经营部经理助理 内业工程师 预算工程师 美术编辑 网络维护主管 7 6 车务主管 5 总监代表 工程监理部经理 招标主管 8 人力资源经理 客户服务主管 行政主管 策划员 项目保安主任 媒体关系主管 项目保洁主任 销售部行政主管 项目工程部主任 总务后勤协调 合同律师 安全文明施工主管 市政职员 平面设计主管 土建预算员 总经理办公室秘书 专业监理工程师 1 土建技术员 电气预算员 客户服务员 3 4 文档主管 档案资料主管 人力资源主管 行政主管 行政主管 文档主管 行政主管 销售员 信息主管 销售员 销售员 前台接待 内业主管 汽车司机 销售员 行政助理 3 2 2 1 1 内业资料员 信息录入员 档案主管 专业监理工程师 2 销售内勤 监理员 后勤司机 行政主管 前台接待 信息资料管理 附件 4 公司月度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的月度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．月度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对表现出色的职员进行激励的一 种手段。 2．职员月度绩效奖金取决于月度绩效考核成绩，职员月度绩效考核成绩依据本人《月度绩效规划 与评估表》和《相关行为评价表》。每月结束后 2 个工作日内，由其直接上级依据以上两表开展对职员的 月度绩效考核，人力资源部门根据考核成绩确定职员月度绩效奖金发放数额。 三、公司集团月度绩效奖金核算与发放程序 1．公司各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）月度绩效考核每月一次，（详细内容请参 阅绩效考核手册）。 2．在每月前两个工作日，各级职员由直接上级经理完成对其上月绩效考核工作，将考核结果交 由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员上月绩效考核最终成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员上月度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每月 5 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理全部复核完毕，由人力资源部门制作出每位 职员上月绩效奖金，将核实后职员上月度绩效奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务部门发至职员 个人帐户。 四、职员月度绩效考核成绩与月度绩效奖金的关系 职员月度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的月度绩效表现，职员月度绩效分为两大部分，分别 是《月度绩效规划与评估表》和《相关行为考核表》。通过相关公式计算后，得出每位职员个人月度绩效 考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的月度绩效奖金额度。 五、职员月度绩效考核的内容与时间 职员月度绩效考核的内容和时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员月度绩效总评得分与月度绩效奖金比例的关系： 1．职员月度绩效考核得分：职员绩效由直接上级通过月度绩效考核评价而定，见如下范例： 以某职员为例 第一部分 工作要项（占总权重 50%） 绩效计划阶段 序号 工作要项 （依据岗位职责） 衡量方法 考核阶段 指标 权重% 评分 加权分数 1 A 30% 4 1.2 2 B 20% 4 0.8 3 C 20% 5 1.0 4 D 20% 4 0.8 5 E 10% 2 0.2 100% 4.0 第二部分 关键相关工作行为（占总权重 50%） A 重要度 关键相关行为 1——客户服务意识 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 分析与界定内外部客户的需求、坚守对客户的承诺 3 3 9 3 通过负起个人责任和优质客户服务给内外部客户留下印象 3 3 9 2 积极寻求客户反馈意见并改进、对内外部客户要求和需要反应迅速 5 4 8 3 与内外部客户建立一种真正的长期伙伴关系 3 3 9 小计 11 小计 35 A 重要度 关键相关行为 2——协作意识 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 与团队成员齐心协力，分享信息 4 4 12 2 尊重他人，能与来自不同背景的成员良好合作 5 4 8 2 主动地鼓励与支持团队成员达到目标 4 4 8 3 善于利用团队成员的不同风格及特长以达到最大组织效能 3 4 12 小计 10 小计 40 A 重要度 关键相关行为 3——敬业意识 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 建立和追求具挑战性的目标、优先考虑绩效因素 4 3 9 3 不受工作范围限制地倡导积极主动的工作态度 2 3 9 1 为保证任务的完成、愿意付出额外的时间和努力 3 4 4 2 坚守个人对工作的承诺，遇到困难坚持到底 4 5 10 小计 9 小计 32 A 重要度 关键相关行为 4——学习与创新精神 2 依据集团与部门发展，设定自己提高与研修的目标，使自己的职业生涯配合集团与部 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 4 4 8 门人才发展战略 3 积极提出合理化建议，关注企业发展各个方面 4 3 9 3 按照计划与工作流程处理日常工作，用已证明有效的方式处理新的或不同的问题 4 4 12 3 消化学习优秀工作范例，转化为竞创优势 4 4 12 小计 11 小计 41 A 重要度 关键相关行为 5——注重成效 3 在完成工作及解决问题上，表现出强烈的紧迫感，尽力如期完成任务，如遇到困难， 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 4 12 及时做出决定，以实现承诺 3 制定有挑战性目标，监督进度，始终瞄准目标，以达成目标成果 4 4 12 2 事前预想可能的困难，别人放弃时，仍寻找新方法解决 4 4 8 1 决定一种最适用的工作方法，尽可能利用手边的技术及资源 5 5 5 小计 9 小计 37 A 重要度 关键相关行为 6——诚信精神 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 信守对社会、公司、客户、同事的承诺 4 4 12 3 言行一致 4 4 12 3 客观的介绍、评价、宣传公司产品与工作成果，行事公正与道德 4 4 12 3 客观公正地自我评价，勇于承担责任 4 4 12 小计 12 小计 48 重要度合 行为评价合计 计 62 233 相关行为评价加权分数=行为评价合计分数÷重要度合计分数=233÷62=3.75 综合评价分数=工作绩效评估加权分数×50%+相关行为评价加权分数×50%=4.0×50%+3.75×50%=3.87 2．职员月度整体绩效等级与奖金比例对应关系 职员月度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 3.38 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）÷5 X=5 时绩效奖金为最高值 120%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划预算，如果部 门整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各中心内或 子公司整体内调配。 七、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核结果有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行审核。申 诉期限为考核结果公布后一周，逾期不予受理。 八、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 5 公司半年度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的半年度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．半年度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对绩效表现出色的职员进行激 励的一种手段。 2．职员半年度绩效奖金取决于半年度绩效考核成绩，人力资源部门根据考核成绩确定职员半年 度绩效奖金发放数额。 三、集团半年度奖金核算与发放程序 1．集团各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）半年度绩效考核每半年一次，详细内容请 参阅《公司绩效考核管理手册》。 2．在每年 7 月 10 日和次年 1 月 10 日之前，各级职员由直接上级经理完成对其半年度绩效考核工 作，将考核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员半年度 绩效考核成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员半年度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每年 7 月 15 日和次年 1 月 15 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理复核完毕，由人力资源 部门制作出每位职员半年度绩效奖金，核实后将职员半年度奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务 部门发至职员个人帐户。 四、职员半年度绩效考核成绩与半年度绩效奖金的关系 职员半年度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的半年度绩效表现。通过相关公式计算后，得出每 位职员的半年度绩效考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的奖金额度。 五、职员半年度绩效考核的内容与时间 各级职员半年度绩效考核内容与时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员半年度绩效总评得分与半年度绩效奖金比例的关系 1、职员半年度绩效考核得分：职员个人绩效由直接上级通过半年度绩效考核评价而定，见如下范 例： 月度 1月 2月 3月 4月 5月 6月 考核内容 月度考核得分 工作要项 4.3 相关行为 4.2 工作要项 4.4 相关行为 4.3 工作要项 3.8 相关行为 4.5 工作要项 4.25 相关行为 4.10 工作要项 4.5 相关行为 4.1 工作要项 4.3 相关行为 4.3 半年度考核综合得分 2．职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系 月度综合考核得分 4.25 4.35 4.15 4.17 4.3 4.3 4.25 职员半年度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 1.07 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月半年度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）/5 公式 2：绩效奖金系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时绩效奖金为最高值 150%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，半年度绩效奖金原则不能超过半年度计划预算，如果 部门半年度整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各 中心内或子公司整体内调配。 七、对不同绩效等级职员的奖励方案 本着奖励与惩罚相结合，物质激励与精神激励并重的思想，根据集团半年度绩效评定结果，针对 不同绩效等级职员采用不同的激励或惩罚手段。 绩效总评分 激励与惩罚 绩效等级 物质激励与惩罚 1．超额半年度奖金（最高值为 150%） 4.4～4.5 优异 2．通过公开竟聘、择优提职 3．加薪晋档 4．列入财富俱乐部加分要项 1．半年全额奖金的 100%起 4.0～4.4 良好 2．人力资源委员会决策加薪晋档 3．优先考虑列入财富俱乐部加分要项 精神激励与惩罚 1．请家属参加公司荣誉 活动 2．荣誉表彰 1． 集团表彰 2． 精神奖励 3.0～4.0 合格 半年全额奖金按对应关系递减 培训 2.6～3.0 改进 半年全额奖金按对应关系递减 请家属参加集团活动 ＜2.6 处理 1．无奖金 限期改 进，如未有 良好 2．降低薪酬档次 转变者辞退 八、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行调查， 申诉日期限于考核结果公布后一周内进行申诉，逾期不予受理。 九、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 6 职员绩效考核成绩汇总表 序号 合计 制表人： 姓 名 —— 部 门 —— 制表日期： 职 位 工作绩效评估 相关行为评估加 加权分数 权分数 —— 审核人（总经理/总监）： 综合得分 备 注 附件 7 公司利润分享计划实施细则 一、宗旨 为了鼓励公司集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优异表现，集团各中心和各子公司 全体职员将享受公平、公正的年度利润分享计划。 本细则所谓的利润，是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根据董事会年度经营目标的绩 效考核决议，划拨出一定比例的利润总额，此总额将作为集团和各子公司全体职员年度利润分享的依 据。 所谓利润分享，是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估的价值与本人年度绩效考核 总评成绩两项条件，参与利润的分享。 二、原则 1．集团和各子公司利润分享是公司集团与各子公司全体职员在完成集团下达年度任务的基础上 ， 对有着更为出色表现的超额绩效的激励手段。 2．利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识，以鼓励全体职员的优异表 现。 3．集团和各子公司每个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参与利润分享 ， 以确定本人具体可分享利润总额。 三、集团和各子公司年度利润分享实施方法 1．集团和各子公司年度可分享利润总额的确定 集团和各子公司年度可分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决议确定，在财 政年度结束后，按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集团和各子公司年度利润分享的总额。 完成任务、超额完成任务均有不同的利润分享比例，未完成任务不执行利润分享计划。 2．利润总额如何分配 集团和各子公司年度利润总额确定以后，其中 20%作为总经理（总监）基金，可由总经理（总 监）提前支取，依据集团薪酬发放流程，以“背对背”形式自由调配职员薪酬；其余 80%将依据集团 和各子公司职位评估结果与职员年度绩效考核总评成绩于每年年末进行分配，具体如下。 依据职位评估结果确认每一岗位年度可分配利润总额基数（按照集团新的薪酬制度与职位评估结 果） 例如：集团某子公司按董事会奖励方案，如完成年度目标，利润分享总额为 300 万元。 月度薪酬 岗位数 任职薪金 1级 2 400 3190 38280 30624 2级 4 490 3602 43224 34579.2 3级 4 590 4060 48720 38976 4级 9 720 4656 55872 44697.6 5级 3 880 5388 64656 51724.8 6级 19 1190 6808 81696 65356.8 7级 4 1460 8164 97968 78374.4 8级 1 2200 11573 138876 111100.8 （包括津贴补助） 某子公司年度薪酬总额 年度总薪酬 各岗位利润分享基数 职级 （年度薪酬总额×80%） 378 万 某子公司年度利润分享总额 300 利润分享系数 300/378=80% 依据职位评估结果，每位职员都处于某一职级，将个人岗位年度总报酬乘以 80%，即为本人年度 可分享利润总额基数。 依据年度绩效考核确认每位职员年度可分享利润具体比例。 范例：某部门经理 职级 6 级 任职薪金 6C 1190 元 年度总薪酬 81696 公司年度可分享利润总额为 300 万元 利润分享系数=300/378=80% 本岗位可分配利润总额基数=年度总薪酬×80%=65356.8 元 如该经理年度绩效考核成绩为优秀： 年度利润基数=150%×65356.8=98035.2 元 四、职员年度利润分享总额的分配体系 职员的年度利润分享取决于个人绩效表现、部门绩效表现、与公司整体绩效表现，由于各岗位工作 特性不同，其中三项表现所占权重不同。 具体比例见以下表格： 利润分享总额的权重关系 岗位 个人绩效得分 直接所属部门绩效得分 公司整体绩效得分 总计 副总经理 60% 0 40% 100% 部门经理 70% 0 30% 100% 职员 80% 10% 10% 100% 五、职员年度绩效总得分的确认 1．该职员年度绩效总得分由 3 部分组成：本人绩效、部门绩效和公司绩效。 2．部门绩效得分：部门绩效是职员上级经理年度策略性目标得分。 3．公司整体绩效：在财政年度经营结束后，由计划财务中心提出，由集团人力资源委员会确认 的绩效达成率。 4．个人参与利润分享的总体年度绩效总得分 =职员个体绩效得分×个人权重+部门绩效得分×部 门权重+公司整体绩效得分×公司权重 例如，某职员： 绩效考核成绩 所占权重 加权得分 职员 4.25 80% 3.40 部门 4.05 10% 0.40 公司 3.8 10% 0.38 职员年度绩效考核总得分 4.18 5．职员年度绩效评等约束： 年末考核作业时，依部门职员个人年度绩效考核总点值予以评等。（详见公司考核制度） 6．职员年度总体绩效等级与利润分享比例对应关系 职员年度总绩效等级（X 为职员绩效成绩） 利润分享比例（A 为本职位利润分享基数） 优异（4.4＜X≤5.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 处理（X≤2.6） 无 公式 2：利润分享系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时利润分享为最高值 150%·A 六、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行复核。 申诉日期限于考核成绩结束后一周内，逾期不予受理。 七、附则 （一）各职员的考核成绩，经总监、总经理复核后，若有异议者，由人力资源部门返回考核主管， 重新审核绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 8 公司财富俱乐部管理实施细则 一、宗旨 1．为了提升公司整体竞争力，激励优秀人才为企业作贡献，建立健全企业文化，完善集团各项 管理制度，提高职员工作效率，集团以鼓励先进，激发职员潜在能力与工作激情为宗旨，达成职员与 企业共同发展、共同进步的目的。 2．本制度所谓的财富，既包括物质财富的回报，同时还包括职员职业生涯成长与在集团经营管 理单位的提升和精神回报，使最优秀的人才能在集团得到最大限度的发展、成长。 3．集团财富俱乐部追求的目标是让公司成为礼聘人才、创造人才、开发人才资源的行业领导型企 业。 二、原则 1．鼓励先进，激励与创造杰出人才。 2．对为集团做出贡献的职员给予公平、公正，竞争性回报。 3．对集团文化认同与绩效实现两方面并重，集团认同的优秀人才一定是即能认同与发扬公司企 业文化，同时又能有杰出的绩效表现的员工。 4．本着将职员的职业生涯发展与人生事业梦想与集团公司高速成长机密结合的指导思想。 三、集团财富俱乐部操作方法 1．财富积分与财富回报 财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会 评选出各类表现优异的职员，集团将针对职员的优异表现给予相应的表彰与奖励，这些表彰与奖励将 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后，即可向集团申请财富回报，集团将在统一 的时间，对财富积分达到一定额度的职员兑现财富回报。 2．财富积分与财富回报关系 财富俱乐部 职员财富回报 职员财富积分 现金部分 表彰与职业生涯成长部分 50 20 万元 在职教育培训、 60 30 万元 国外旅游、 70 45 万元 特殊表彰（如白金 LOGO 等）、 86 68 万元 入选公司名人录、 100 100 万元 名誉董事 职员在财富积分达到一定程度后，除了大额的现金回报以外，集团将通 过各种形式给予职员表彰与职业生涯成长支持 3．财富积分方法 所有集团正式聘用的职员都是财富俱乐部成员，每年年初集团都会公布下一年度财富积分计划， 在财富积分计划中集团会设立若干奖项，集团所有职员都可以通过优异的表现获得这些奖项。各奖项 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到某一积分等级时，即可向集团申请财富兑现，财富兑现 后分数将继续累计。 以下是集团常设积分奖项，除此之外，集团将在每一财年开始时公布一些新的财富积分奖项。 财富积分分类 奖项等级 积分项目 积分额度 备注 钻石级财富奖项 公司奖 11 评奖细则请参阅集团《公 铂金级财富奖项 黄金级财富奖项 年度优秀工作者 5 见义勇为获得社会嘉奖 6 经营管理杰出贡献奖 6 千里马奖 6 企业文化建设杰出贡献奖 6 先进工作者 4 非销售人员销售业绩达到 450 万元 4 年度全勤奖 4 合理化建议奖一等奖 2 司先进集体与先进个人 年度销售冠军奖 2 奖励细则》及相关奖励细 战略拓展奖 2 则 技术创新奖 2 管理创新奖 2 集团品牌贡献奖 2 最佳企业文化实践奖 1 文化活动优秀奖 1 优秀撰稿人 1 教育奖 爱车模范奖 1 2 4 1 4．财富回报细则 财富回报是正式回报优秀职员的时间，每年集团都将在（公司纪念日）召开财富回报大会，颁布 财富积分情况，并正式兑现财富方案。凡有资格领取财富各种奖项的职员，可以提前一个月申请财富 兑现，财富兑现要符合以下条件： 积分必须达到 50 分方可第一次提出财富领取申请。 财富领取以财富积分下限为标准：比如某职员财富积分达到 57 分，他只能领取 50 分的财富奖项， 财富兑现后，本人积分继续有效，自动累计，当本人积分达到更高一级时，可申请领取差额部分奖励。 5．财富积分评奖细则（略） 四、附则 （一）本制度解释权属公司人力资源委员会，凡有对本制度不明确的职员可以到集团人力资源中心， 由中心负责人阐明解释。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日起执行 附件 9-1 职员薪酬等级确认表 1 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： □职位调整 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 确 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 认 内 □其它 容 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理/ 总监 意 见 人力资源 中心总监 意 见 总裁意见 此表适用于集团资源及公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员薪酬确认。 附件 9-2 职员薪酬等级确认表 2 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： 确 □职位调整 认 内 容 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 □其它 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理 意 见 此表适用于子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以下职员薪酬确认。 此表确认后报人力资源中心备案。
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【激活销售员工——制度篇】销售员工薪酬管理制度
销售员工薪酬管理制度 ——提成工资制 一、提成工资制设立 强调以业绩结果为导向，实施按劳分配为原则，以销售业绩拉升销售人员 的收入水平，充分调动销售人员的积极性，从而创造更大的业绩。 二、适用范围 1、中、基层专职销售人员。 2、销售管理人员，总经理除外。 三、提成工资制结构 1、总体结构 提成工资总收入＝有责任岗位工资＋提成工资＋年度效益奖＋福利＋其他 奖金 2、有责任岗位工资 （1）根据薪酬方案，《薪酬体系建立》确定岗位工资的水平，作为该岗位 的有责任岗位工资水平。 （2）有责任岗位工资的结构 有责任岗位工资＝基本工资 ＋ 业绩工资 业绩工资＝考核业绩系数×基础业绩工资 （3）有责任岗位工资的结构比例，即责任底薪固浮比 销售人员共分成两个层级具体如下：如下表 3-1 底薪固浮比例对照表。 专职销售人员，如销售实习生、销售员、高级销售员。其责任底薪的固 浮比例约为 5:5，即 5000 元责任岗位薪其中 2500 为基础工资、2500 为 基础业绩工资。 销售管理人员，销售团队经理，其责任底薪的固浮比例约为 65:35，即 6000 元责任岗位薪其中 3900 为基础工资、2100 为基础业绩工资。 表 3-1 根据目前的状况预设 5 个级别的销售岗位，随着环境变化再进行 调整。 表 3-1 有责任岗位工资 销售类岗位 责任岗位工资 基本工资 基础业绩工资 固浮比例 团队经理 8000 元 (销售经理) 5200 元 2800 元 65:35 团队经理 6000 元 3900 元 2100 元 高级销售员 7000 元 3500 元 3500 元 销售员 5000 元 2500 元 2500 元 销售实习生 3600 元 1800 元 1800 元 (销售副经理) 5:5 （4）基础业绩任务 1)转证或入职第 4 个月的销售人员，如表 3-2 为基础业绩 的简易表述。 团队经理（销售经理），每月需要完成 32 个商家入驻；xx 个会员 注册；完成 5 人以上团队的基础业绩，团队基础业绩是根据公司不 同时期各团队成员基础业绩总和而设定，详细以最新绩效合同或最 新通告为准。 团队经理（销售副经理），每月需要完成 xx 个商家入驻；xx 个会 员注册；完成 3 人以上团队的基础业绩，团队基础业绩是根据公司 不同时期各团队成员基础业绩总和而设定，详细以最新绩效合同或 最新通告为准。 高级销售员：每月需要完成 xx 个商家入驻及 xx 个会员注册。 基层销售员：每月需要完成 xx 个商家入驻及 xx 个会员注册。 销售实习生：每月需要完成 xx 个商家入驻及 xx 个会员注册。 2)试用期销售人员，如表 3-2 为基础业绩 的简易表述。 团队经理（销售经理），每月需要完成 xx 个商家入驻；xx 个会员 注册；完成 x 人以上团队的基础业绩，团队基础业绩是根据公司不 同时期各团队成员基础业绩总和而设定，详细以最新绩效合同或最 新通告为准。 团队经理（销售副经理），每月需要完成 xx 个商家入驻；xx 个会 员注册；完成 x 人以上团队的基础业绩，团队基础业绩是根据公司 不同时期各团队成员基础业绩总和而设定，详细以最新绩效合同或 最新通告为准。 高级销售员：每月需要完成 xx 个商家入驻及 xx 个会员注册。 基层销售员：每月需要完成 xx 个商家入驻及 xx 个会员注册。 3）不参与业绩考核的情况 员工因入职不满 1 周，或长期缺勤（包括工伤）、停职等原因，在 考核期间出勤率低 50%，均不参加业绩考核。 在员工因考核期间不满一个考核周期，按相应的比率调整任务指标。 本部规定的其他情况。 4）表 3-2 根据目前的状况对不同岗位预设考核目标，随着环境变化再 进行调整，详细以最新绩效合同或最新通告为准。 表 3-2 销售类岗 试用期 转证/第 4 个月 团队完成率 权重 位 商家 会员 商家 会员 商家 会员 商家：会员：团队 团队经理 (销售经 5 人以上团队基础 X1 X2 X3 X4 业绩 业绩 理) 40% ：20% ：40% 商家：会员：团队 团队经理 (销售副经 3 人以上团队基础 X1 X2 X3 X4 业绩 理) 高级销售 业绩 40% X1 X2 X3 X4 不参与 ：20% ：40% 商家：会员 60% 员 ：40% 商家：会员 X1 基层销售 X2 X3 X4 不参与 60% ：40% 商家：会员 销售学习 X1 X2 X3 X4 不参与 生 60% ：40% （5）业绩工资的考核标准 1) 销售人员未能按照本部规定的完成基础业绩，则该员工的业绩工 资应扣除还没有完成的基础业绩的比例所对应的业绩工资的比例。 2）完成基础业绩任务的销售人员，则该员工责任岗位工资全额发放。 3) 完成基础业绩任务之外的超额业绩，奖励具体如下： 所有正职销售人员，完成基础业绩任务之外的超额业绩按照每发 展一家商户奖励 xx 元、每发展一个会员奖励 5 元。 通过自己组建或公司提供的销售渠道（兼职渠道）所发展的商家 及会员总业绩 15%归的该渠道的管理人员所有。渠道组建相关内容 请了解《销售渠道管理制度》。 团队经理有管理各自团队的责任，同时团队经理享有团队提成的 收益，团队提成为该团队各成员的总提成奖励的 5%，提成奖励包 括业绩工资、超额业绩提成、渠道业绩提成。 （6）业绩工资的考核结果的应用，如表 3-3 为业绩考核结果等级对照表。 一年内业绩考核结果三次被评为“A”，或者连续四次考核结果为 “B”，或者年度综合考核结果为“A”，在该员工所在薪级中上调 一级薪档。 一年内业绩考核结果两次被评为“E”，或者连续三次考核结果为 “D”，或者年度综合考核结果为“E”，在该员工所在薪级中下调 一级薪档，或辞退处理。 表 3-3 业绩考核结果等级对照表 等级 等级含义 完成率 % A 杰出 100 以上 B 极好 80-99 C 良好 60-79 D 需要改进 40-59 E 不令人满意 39 分以下 4、提成工资 （1）专职销售人员的提成工资的结构 提成工资＝超额业绩工资 ＋ 渠道业绩工资 超额业绩工资＝超额完成商家数量×100＋超额完成会员数量×5 渠道业绩工资＝销售渠道（兼职渠道）总奖励×15% （2）销售管理人员的提成工资的结构 提成工资＝超额业绩工资 ＋ 渠道业绩工资＋团队提成 超额业绩工资＝超额完成商家数量×100＋超额完成会员数量×5 渠道业绩工资＝销售渠道（兼职渠道）总奖励×15% 团队提成＝团队各成员的总提成奖励×8% 提成奖励包括业绩工资、超额业绩提成、渠道业绩提成。 （3）西牛钱包系统自动生成提成结构 推广提成：西牛钱包 VIP 会员每推广 1 人奖励 40 元；西牛汇·商户 联盟会员每推广 1 人奖励 100 元 交易佣金提成：推荐 5 个或以上的 VIP 会员，可获得所推荐会员的 消费佣金（技术服务费）的 3%奖励；推荐 1 家西牛汇·商户联盟会 员，获得所推荐入驻商户联盟的商家在与平台合作期间线上线下交 易佣金的 5%奖励。 5、年度效益奖金 年度效益奖金＝年度效益奖金总额 × 个人分配系数 个人分配系数＝本人固定工资（岗位工资）× 本人年度考勤系数 × 本人年度考核系数 × 本人分配份额数 ÷ ∑（个人固定工资 （岗位工资）× 个人年度考勤系数× 本人年度考核系数 × 个人 分配份额数） 四、提成制薪酬发放 1、有责任岗位工资、提成工资、绩效工资按薪酬制度每月按时核发； 2、年度效益奖金：年度结束后，公司根据年度效益（考核）、个人的年度 考核，综合核定个人年度效益奖金总额，并于春节前一次性核发。 五、附则 1、 权限 编制： 2、 审核： 批准： . 解释 1、本规定中的“月”是指公历月，“年”是指公历年。 2、办法自发布之日起生效执行与本办法相抵触的其他规定和办法同时废止。 3、在法律允许的范围内，本规定的最终解释、修改权归公司。 xxx 信息科技有限公司 销售部 20xx-1-7
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【销售人员薪酬体系】销售人员薪酬体系设计方案
【销售人员薪酬体系】销售人员薪酬体系设计方案 引言： 贸易公司主要以向国外出口产品为主，是否可以获得业务单子是公司生存与发展的关键，公 司的业务量又取决于销售人员的业务量。在业务不多的时候，如何留住职员，在业务较多的时候 如何合理平衡各自的收入，就成为企业管理人员的烦心事，如何为销售人员设计合理的薪酬体系 就成为他们关注的焦点。此时，针对销售人员的核心工作职能及工作特点，制定一个完善的薪酬 体系，就显得尤为重要。针对销售人员制定一个完善的薪酬体系，可以有效提高销售人员的工作 积极性，从而为企业带来更多的利益。由此可见，针对销售人员建立一个完善的薪酬体系对于企 业是至关重要的。本文是人力资源顾问专家——华恒智信针对某贸易公司的销售人员（项目开发 人员）建立薪酬体系的项目纪实。 北京某国际贸易有限责任公司是中华人民共和国对外贸易经济合作部批准成立的具有独立企业法人资 格的专业对外贸易公司，是中国机电产品进出口贸易领域某大型骨干企业的控股子公司。该贸易公司立足 于机电行业，力求进出口产品多样化，主要产品有工程机械、农业机械、动力机械、运输机械、粮油棉加 工机械、轻工机械、五金机械、手工机械以及各种家用电器、电子产品、汽车零配件、化工制品、轻工业 品、工业原料、农副土特产品等。公司出口多种成套设备和设计，参与国内外的国际招标和易货贸易、对 口贸易等，并不断派出技术服务专家和各种贸易小组，向国内外客户提供零配件和技术服务。 【客户现状问题】 由于该贸易公司主要以向国外出口产品为主，这样是否可以获得业务单子就是公司生存与发展的关键 ， 公司业绩的高低就以是否成单作为衡量的尺子。公司在获取业务的时候，通常是以项目模式体现，即项目 开发人员所开发的项目越多，所获得的收入越高，提成也越高；但是业务往往有波峰与波谷的区别，当公 司业务单较多的时候，项目开发人员的收入往往会很高，但是当公司业务单较少的时候，大家的收入自然 也就降低下来，这种随着业务的变化而变化的现象，导致人员的收入也是在不断地发生变化。此时，业务 量的多少所导致的收入高低差别很大，在业务不多的时候，如何留住员工，在业务较多的时候，如何合理 平衡各自的收入就成为该贸易公司管理人员烦心的事情，如何设计合理的薪酬体系成为他们关注的焦点。 【华恒智信分析解读及解决方案】 根据该贸易公司的业务特点，其能够持久发展首先来源于业绩的不断提升，因此有效的业绩管理既是 该公司发展的需要，也是其倡导的一种现实文化特征，所以，业绩导向是薪酬体系设计的出发点之一；同 时，作为一个快速发展的贸易企业，由于原有业务分配模式虽然鼓励了项目开发，但是缺乏战略导向，缺 乏风险与责任对等，长此以往，个人收益与组织收益会产生严重不平衡，因此在现有资源基础上需要鼓励 大项目，鼓励成套项目，支持和实现组织的持久与稳定发展，这也是企业发展与个人发展的真正需要，所 以，鼓励大项目，鼓励成套项目导向是薪酬体系设计的第二出发点；另外，合理拉开差距，建立有序关键 岗位晋升通道，即各类岗位收入因组织定位重新评估，确定相应价值，实现基本收入与个人能力风险责任 挂钩，浮动收入与业绩大小挂钩，是薪酬体系设计的第三出发点。 通过前期的专业诊断，在分析公司特点和所存在的问题后，华恒智信顾问团队提出了相应的薪酬体系 设计方案，主要特色体现为以下几个方面： ★ 鉴于公司是以业务为主，做业务的人员大多是以能力为导向的，结合该公司业务特点及人才鼓励 方向，对员工进行任职资格评价、设计人才发展通道，将员工的能力等级与发展通道有机结合，实现合理 拉开员工差距，明确工作方向的目的。 ★ 变单一负责制为团队作业制，区分不同角色责任，确定不同工作侧重点。根据任职资格评价的结 果，将员工能力加以区分，从而确定每名员工在项目过程中所承担的角色责任；由原来的单兵作战，转变 为项目小组形式，由项目主开发人员、项目支持人员和项目参与人员构成，不同人员在项目中负责重点不 同，依照能辅分开的原则，实现团队绩效最大化。 ★ 不同角色、不同能力的人员的分工分配模式不同；在项目团队中，由于彼此的能力不同，所承担 的角色责任也就不同，所获得的收益自然有会有差别。根据每个人员所发挥的作用，进行合理的分配。如 ： 对可以收集到客户信息，但是不具有较强的成单能力的人员，就采取对这类具有信息资源的人员进行一次 性奖励补偿的方式，将其信息获得，然后将信息交给成单能力强的人员去谈单，从而保证项目成功率提高。 ★ 不同情况下销售人员的提成调整系数不同；对于不同的项目采取不同的分配比例，因为产品类型 不同，分配方式也不同；同质类产品投入产出风险不同，分配方式也不同。影响销售人员提成的主要因素 包括：行业利润率、风险大小、市场饱和度、项目周期长短等 根据这些因素以及该贸易公司的特点，其业务收益采取“六个分开”的原则，即成套与单机分开、开 发与执行分开、新老项目分开、资源使用大小分开、风险大小分开、账期大小分开（如图二所示）。这样 ， 在不同的情况下，就采取不同的提成系数，以体现差别。 ★ 部门奖金采取内部量化分配，设立部门发展基金；设立部门发展基金的目的主要是实现内部分配 的公平性、鼓励核心人才向项目(市场)开发转化、实现组织长久发展与局部短期利益的有机平衡。部门当 月核算发放的奖金主要分为：部门经理奖金、市场开发奖金、部门储备金和特殊奖金几部分。其中，部门 经理奖金，是经过上级副总领导评估后发放，可调奖金修正 10％；市场开发奖金，是仅发送给市场人员， 采取先期预发，待开发成功后，在领取前扣除；部门储备金，是以丰补歉，仅作为部门存钱罐，效益不好 时使用。对于部门储备金，采取“自取自支、以丰补歉、自我管理”的管理原则，由部门经理结合各阶段 需要调剂使用。 华恒智信顾问团队根据该销售人员的核心工作职能和工作特点所制定设计的薪酬体系，充分体现了销 售人员的能力与收入相挂钩的特点，将每个销售人员的优势发挥了出来，提升了公司整体的业务水平，为 实现组织利益与个人利益的双赢奠定了基础。由此可见，针对销售人员建立一个完善的薪酬体系，对于贸 易公司更好更快的发展是至关重要的。
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中国xx国际投资控股发展有限公司薪酬福利管理办法
Error: Reference source not found 薪酬福利管理办法 目 录 第一章 总 则.........................................................................2 第二章 协议薪酬系列...........................................................4 第三章 岗位工资制薪酬系列...............................................6 第四章 工资特区.................................................................10 第五章 其 他.......................................................................11 第六章 附 则.......................................................................13 附录一......................................................................................15 附录二......................................................................................16 第一章 总 则 第一条 适用范围 本方案适用于中国滦河国际投资控股发展有限公司（以下简称“滦河国际”） 总部全体员工和各事业部的总经理、副总经理和财务第一负责人。 第二条 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为滦河国际付出的劳动 和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： (一)使薪酬与岗位价值紧密结合； (二)使薪酬与员工业绩紧密结合； (三)使薪酬与滦河国际发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条 原则 本着竞争性、激励性、公平性、成本性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬结 构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制。 （一） 保持薪酬总体水平不低于国内同行业竞争对手平均水平；对关键人 才的薪酬按照同行业先进水平来支付，体现竞争性的原则； （二） 在承认员工技能的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定员 工岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效奖金，体现按劳分配的公平性原则； （三） 在滦河国际整体薪酬水平达到国内同行业竞争对手平均水平的基础 上，薪酬的增长体现两个低于的思想，即薪酬增长幅度低于滦河国际年度总收入 增长幅度，薪酬增长幅度低于年度效益增长幅度，体现可持续发展的经济性原则。 （四） 薪酬和绩效考核挂钩，通过激励性绩效奖金的设置激发员工工作积 极性，体现激励性原则。 第四条 依据 效益、贡献、能力和责任。薪酬的确定依据以上四个方面，同时参考北京市社会平 均工资水平和行业平均水平。 第五条 薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的工作特点，滦河国际总部的薪酬体系分为以下几种不 同的薪酬体系： （一） 协议薪酬系列； （二） 岗位工资制薪酬系列； （三） 特聘人员薪酬系列。 第二章 协议薪酬系列 第一条 适用范围 本薪酬系列适用于滦河国际总裁、副总裁、财务总监，和各事业部总经理、副总经理、 财务第一负责人。 第二条 薪酬结构 本薪酬系列采用协议工资制，每年根据情况重新协商。滦河国际总裁、副总裁和 财务总监的薪酬总额由董事会确定；事业部总经理、副总经理和财务第一负责人的薪 酬总额由总裁办公会确定，总裁批准。 薪酬总额 = 固定工资 + 绩效工资。固定工资：绩效工资 = 5：5。 其中，绩效工资 = 年终奖 + 风险抵押金。年终奖：风险抵押金 = 4：6。 即 固定工资：年终奖：风险抵押金 = 5：2：3。 第三条 绩效工资 绩效工资根据年度考核结果确定。绩效工资中年终奖部分（占绩效工资的 40%）在第二年年初发放。风险抵押金占绩效工资的 60%，存入工资指定账户中， 风险抵押周期为 1 年，员工可以取走到期部分，而其余部分继续保留在账户中。 如果在风险抵押期间出现以下情况造成经营不善亏损或效益严重下滑，则要 视情况从该账户中扣除部分或全部风险抵押金。 （一） 重大决策出现较大失误，给滦河国际造成重大损失； （二） 承担的重要工作没有如期保质保量完成，严重影响滦河国际整体战略 目标的实现； （三） 擅自离职并带走重要资源，给滦河国际带来一定损失； （四） 严重违犯设计院管理制度和规定，或违反国家的法律法规，致使在任 期间或离任后，出现重大责任事故。 第四条 固定工资 固定工资按月发放。 第五条 社会保险、住房公积金和个人所得税 社会保险和住房公积金按照国家相关法律法规和滦河国际的相关制度办理，按 期申报缴纳，个人应缴部分由滦河国际代扣。 个人所得税根据国家相关法律法规和滦河国际的相关制度由滦河国际代扣。 第三章 岗位工资制薪酬系列 第一条 适用范围 本薪酬系列适用于滦河国际总部的各职能部门经理和员工。 第二条 薪酬结构 本薪酬系列员工实行岗位工资制。工资结构如下： 薪酬总额 = 基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资 + 年终奖 + 特殊奖金 第三条 基本工资 （一）基本工资 = 职称津贴 （学历津贴）+ 工龄工资。其中职称津贴和学历津贴 不合并计算，采取就高不就低的原则。 （二）职称津贴： 根据员工拥有不同职称，享受相应津贴，包括经济、会计、统计、政工等其它专业 技术职称。 职称 技术员 助理工程师 工程师 高级工程师 教授级高工 20 30 80 200 400 津贴 （三）学历津贴 学历津贴按照下表执行： 中专(高中) 大学本科(无学位者) 学士学位 学历 大专 20 40 60 80 津贴 学历 研究生/双学士 硕士 双硕士 博士 津贴 100 140 180 120 如果存在肄业的情况，应在同等学历中降低一级发放学历津贴。 （四）工龄津贴：工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效潜 能的提高，服务年限不同，员工的成熟程度不同，所作贡献不同。 公司工龄津贴分别按滦河国际（包括滦河集团工龄）工龄计算。公司工龄津贴按 下表分段计算： 1-3 年 4-6 年 7-10 年 11 年以上 服务年限 5 元/年 10 元/年 15 元/年 20 元/年 津贴 工龄津贴的计算按国家工龄与公司工龄同时叠加计算。 第四条 岗位工资 （一） 岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面 体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在行业平均水平的 基础上，确定岗位工资。 （二） 为反应不同岗位的价值区别和体现公平，根据岗位工资性质、工作职责 工作强度、知识技能要求、工作内容的重要程度等，对所有的岗位进行分类。 首先，所有的岗位分为两个系列：管理人员系列和普通员工系列。 管理人员系列又包括三个等级（一级、二级、三级），每个等级包含 5 档。所有的 部门经理按照既定原则，分别占据不同等级、不同档位，（投资部项目经理在岗位划 分时归类于管理人员）如附录一、二所示。 普通员工所有的岗位则分为 5 个职类（A 类、B 类、C 类、D 类、E 类），每个等级 又包括 8 档，所有的员工按照既定原则，分别占据不同职类、不同档位，如附录一、 二所示。 每年结束后，滦河国际人力资源部根据滦河国际的发展情况和各岗位性质的变 化，对岗位的位置提出调整建议，经总裁办公会批准后执行。 （三） 员工岗位工资的确定 1． 符合任职基本要求的员工工资，按照所在职类对应岗位工资的最低档 起薪。 2． 符合任职条件，其中学历条件和工作经验条件高于任职要求的员工， 按照对应职类岗位工资的最低档上调一档起薪。 3． 对于工作能力特强或者工作表现特别优秀的员工，经总裁办公会评议 可以按照所在职类对应的档次起薪。 （四） 岗位工资的用途 岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数： 1. 绩效工资的计算基数； 2. 加班费的计算基数； 3. 病事假工资的计算基础； 4. 其他基数。 （五） 确定岗位工资的原则 1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 2. 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （六） 岗位工资调整 岗位工资调整分为整体调整和个别调整。 个别调整分为：考核调整；职位变动调整；奖励调整等。 整体调整则由总裁办公会依据行业及滦河国际的整体工资水平、年度经营计划完成 情况、经济效益确定，同时根据年度效益情况进行调整。 第五条 绩效工资 绩效工资每季度根据季度考核结果进行结算，在季度结束后随同下月工资发放。 第六条 年终奖 年终奖依据公司年度效益、各部门当年完成的年度任务的绩效以及部门内员工年 度工作表现所确定的浮动收入部分。各部门年终奖金总额根据部门年度考核结果由总 裁办公会确定，总裁批准。 1．部门第一负责人年终奖金按全年岗位工资收入的比例确定 年终奖金 = 全年岗位工资 × 调整系数 × 个人考核系数 调整系数根据职能部门第一负责人年终奖金与全年岗位工资收入的比例关系确 定，比例关系由总裁办公会确定。 2．部门内员工个人年终奖金由部门第一负责人根据该员工为部门创造的价值、工 作的难度以及工作量等，并结合年度考核结果进行二次分配。分配依据可参考以下公 式。 个人年终奖金 = （部门年终奖金总额 － 部门第一负责人年终奖金） × 个人 年终奖金分配系数 其中，个人年终奖金分配系数 = (个人岗位工资 × 个人年度考核系数) ÷ ∑(部门内每人岗位工资 × 部门内每人年度考核系数) 各部门确定的分配方案经主管副总裁审核批准后分别核发，报人力资源部备案。 第七条 特殊奖金 特殊奖金指个人考核结果为“优”并具有特殊的贡献：如重大科研成果、超额完 成指标 50%以上、新产品开发给公司带来新的利润增长点等。 特殊贡献奖的金额视公司效益情况、支付能力，及个人和团队贡献确定。 第八条 社会保险、住房公积金和个人所得税 社会保险和住房公积金按照国家相关法律法规和滦河国际的相关制度办理，按 期申报缴纳，个人应缴部分由滦河国际代扣。 个人所得税根据国家相关法律法规和滦河国际的相关制度由滦河国际代扣。 第九条 交通、住宿和餐饮 员工享受每月 X 元的交通补助，随同工资发放；住宿自理；正常工作日或者加班 期间，中午可以享受公司提供的免费午餐。 第十条 考核对于薪酬的影响 考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响本季度的绩效奖金的实发额度。 考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数，见《绩效考核管理办法》。 第四章 工资特区 第一条 适用范围 以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是现有人力资源不能 满足的岗位。范围包括名优院校优秀毕业生、人力资源规划中急需或者必需的人才、行 业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第二条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资向对滦河国际有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜， 目的是激励和吸引优秀人才，使滦河国际与外部人才市场接轨，提高滦河国际对关 键人才的吸引力，增强滦河国际在人才市场上的竞争力。 第三条 设立工资特区的原则 （一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。 （二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工 资严格保密，员工之间禁止相互打探； （三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据滦河国际经济效益水 平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第四条 工资特区人员工资的发放形式 工资特区人员工资以双方谈判确定的发放形式为依据。如为年薪制，应以签订的 劳动合同中所规定的考核结果为依据，参照第三章规定发放；如为结构工资制，根 据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各种薪酬系列的规定发放。 第五条 工资特区人才的退出 (一) 针对工资特区内的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。 (二) 有以下情况者自动退出人才特区： 1． 考核总分低于预定标准； 2． 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第五章 第一条 （一） （二） 学历 其 他 应届毕业生试用期工资标准 应届毕业生在试用期内，工资按下表发放。 试用期间工资表：（单位：元） 中专及以下 见习期工资(元/月) 700 大专 大学本科 硕士 博士 1000 1500 2500 4000 中专包括技校、职高毕业生。大学以上无学位者，就相应学历档位的试用工资下 浮 20%，双学位者，就相应学历档位的试用工资上浮 10%。 （三） 试用期满后按照所聘岗位享受本岗位薪酬。 第二条 新招员工（不包括应届毕业生）试用期工资标准 （一） 新招员工不包括应届毕业生。新招员工在试用期内，按所在岗位的岗 位工资 80%计发。 （二） 试用期满后按照所在岗位享受本岗位薪酬。 第三条 加班费 （一） 适用范围： 根据工作需要必须加班者，应首先安排调休（除法定节假日外），如工作需要 不能安排调休者，由各部门发放其加班费。员工的加班必须从严控制并严格履行审批 手续。 （二） 计算标准： 1. 平时每小时加班费=（岗位工资/167.36）×1.5 注：每日 8 小时工作制，每月按 20.92 个标准工作日 167.36 小时计。 2. 星期六、日每小时加班费 =（岗位工资/167.36）×2 3. 法定节假日每小时加班费 =（岗位工资/167.36）×3 4. 加班费发放数额 = 适用小时加班费×加班小时数 （三） 加班费每月统计一次，由各部门于月底进行统计，并由主管副总裁 签字，送交人力资源部，并随当月工资发放。 第四条 对于外派培训员工的工资参见培训制度。 第五条 工资计算期间从 上月 26 日起至 本月 25 日止并于下月 5 日发放工资。 工资发放日当天若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前的最后一个工作日 发放；若工资发放日为休息日第二天及以后，则工资顺延至休息日后第一个工作日 发放。 第六章 附 则 第一条 本方案的拟定和修改由滦河国际人力资源部负责，经总裁办公会 审核后报总裁批准执行。 第二条 本方案由滦河国际人力资源部负责解释。 第三条 本制度自公布之日起执行。 附录一 滦河国际总部岗位分类表 职系和 职类 岗位 战略发展 部 管理人员 一 级 经 理 二 级 三 级 A类 B类 经 理 企业管理 部 人力资源 部 经 理 财务管理 部 经 理 法律 经 理 审计部 信息网络 部 经 理 C类 D类 E类 专责 总裁办公 室 融投资部 普通员工职类 计划、项 目管理 财务管 理 经 理 经 理 项 目 经 理 考核 招聘培训 薪酬 会计 税收筹划 资产管理 企业文化 行政后勤 秘书 统计 出纳 审计 研发 融资管理 维护 项目助理 附录二 滦河国际岗位工资等级表 等级 29 28 27 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 岗位 工资 6000 5625 5250 4875 4500 4125 3750 3375 3000 2880 2760 2640 2520 2400 2280 2160 2040 1920 1800 1680 1560 1440 1320 1200 1080 960 840 720 600 一级 五档 四档 三档 二档 一档 管理人员 二级 五档 四档 三档 二档 一档 三级 五档 四档 三档 二档 一档 A类 八档 七档 六档 五档 四档 三档 二档 一档 B类 八档 七档 六档 五档 四档 三档 二档 一档 普通员工 C类 八档 七档 六档 五档 四档 三档 二档 一档 D类 E类 八档 七档 六档 五档 四档 三档 二档 一档 八档 七档 六档 五档 四档 三档 二档 一档
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【薪酬工具】薪酬福利管理面面观（150页超全面，案例精解）
薪酬福利管理 开篇案例 人才流失的背后 某集团有限公司 , 经济效益近几年稳步发展 , 员工的平均工资在北 京同行业中居于上游水平 , 工资增长幅度每年以 8% 左右的速度增长 . 但是 , 此间集团公司的电脑信息部却出现了专业技术人员外流的不 正常现象 . 为了解决电脑信息部人员外流的问题 , 人力资源部就员 工流动的主要原因进行了调查 , 结果发现该类人员流动的主要原因 是认为工资低 , 该类人员希望在业务上获的更大的发展 . 经调查 ; 1 、引起技术人员外流的主要原因并不是因为与外界同行专业人员相 比工资收入偏低所致。 2 、经过内部薪酬调查，问题是出在内部。 请学员评析： 客观公平 （薪酬水平） 内部公平 （薪酬等级） 个人公平 （绩效薪酬） 薪酬 市场调查 岗位 调查 岗位 分析 资历深浅 个人业绩 小组业绩 岗位 评价 薪酬结构 制度设计 薪酬管理的程序 明确企业薪酬政策与目标 工作岗位分析与工作岗位评价 不同地区、行业、企业的薪酬调查 企业薪酬制度结构的确定 设定薪酬等级与薪酬标准 执行薪酬制度、控制和调整薪酬 本章框架 确定薪 酬战略 行 业 分 析 行 业 分 析 进行岗 位评价 行 业 分 析 薪酬 调查 评 估 现 行 薪 酬 状 况 行 业 薪 酬 状 况 绘 制 薪 酬 曲 线 设计薪 酬结构 确 定 公 司 薪 酬 曲 线 分级 定薪 控制与 管理 人 力 成 本 分 析 员 工 满 意 度 分 析 工 作 绩 效 分 析 薪酬福利管理关键概念 。岗位评价 。岗位排列法、分类法、比较法、要素计点法 。薪酬等级、薪酬级差 。薪酬调查 。薪酬计划 。薪酬结构 。薪酬制度 薪酬福利管理 第一节 薪酬管理 一、薪酬是什么？ P167 员工为企业提供劳动而得到的 货币报酬与实物报酬的总和。 薪酬的实质是一种交易或交换。 一、薪酬是什么？ 薪酬包括： 工资、 奖金、 津贴、 提成工资、 劳动分红、 福利等 薪酬福利管理 薪酬管理与企业发展是 相辅相成的 二、薪酬管理的内容 P167 1. 岗位评价与薪酬等级 2. 薪酬调查 3. 薪酬计划 4. 薪酬结构 5. 薪酬制度的制定与调整 6. 人工成本测算等 薪酬管理有一定的周期性，如图； 薪酬调查 分析及审核薪酬制度 评估薪酬制度 新岗位分析评价 撰写工作说明书 1 2 3 4 5 6 劳动力市场预测 企业人工成本预算 7 实施薪酬政策 传达信息 8 12 9 10 11 1 月份 三、薪酬管理的原则 P167 实际上薪酬原则是一个企业给员工传递信息的 渠道，也是企业价值观的体现。 * 对外具有竞争力的原则——客观公平， 即以同行业、劳动力市场设计企业薪酬水 平。 * 对内具有公平性的原则——内部公平， 即以企业内部的工作分析、岗位评估、岗 位评价为基础的、以绩效为评核的薪酬结 三、薪酬管理的原则 P167 * 激励性原则——个别公平，对员工个 人的绩效、经验、能力要有薪酬标准、 制度的保证。 * 薪酬成本控制原则：企业财力控制。 第一单元 岗位评价与薪酬等级 岗位评价的主体框架 （一）岗位分析的概述 （二）岗位评价的概述 （三）岗位评价的工作程序 （四）岗位评价的方法 （五）岗位等级划分的工作程序 （六）岗位评价与薪酬等级的关系 一、岗位分析概述 [ 相关知识 ] P177 岗位分析是普遍而重要的人力资源管 理技术，是对企业各个岗位的设置目 的、性质、任务、职责、权力、隶属 关系、工作条件、工作环境以及承担 该职务所需的资格条件等进行系统分 该职务所需的资格条件 析和研究，并制定出岗位规范和工作 说明书等文件的过程。 岗位分析方法比较 方法 概述 观察法 通过对特定对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、目 的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适用的文字说明。 面谈法 岗位分析者与岗位任职者面对面的谈话，收集信息资料的一种方法。 工作日 写实法 让员工以工作日记的形式记录其日常工作活动而获得有关岗位信息资料方 法。 典型事 例法 对岗位中具有代表性的工作行为进行描述的方法。 问卷调 查法 通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查 ，根据岗位分析目的、内容等编制。包括：基本资料、工作时间、工作内 容、工作责任、任职者所需的知识技能、工作劳动态度、工作环境等 二、岗位评价的概述 [ 相关知识 ] P177 岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、 责任大小等相对价值的多少进行评价。岗 位评价是对岗位价值的判断。岗位评价是 以岗位为对象，并表示评价担任该岗位的 人员条件。 定 义 岗位评价的概述 岗位评价是一种系统地测定 每一个岗位在单位内部工资 结构中所占位置的技术 （一）岗位评价的目的 发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具 有更加重要的地位， 哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平， 现在岗位上的人员是否符合岗位的任职要求， 从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。 （二）岗位评价的功能 1 、在一个企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区、同 行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性，从 而符合所在地区的平均水平。如图； 薪 市场薪酬趋势线 酬 0 企业薪酬趋势线 100 200 300 400 500 600 700 800 岗位评价分数 2 、在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值 。不同岗位的起薪点与顶薪点对比图 薪 酬 顶薪点 起薪点 0 1 2 3 薪点等级 3 、使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性。 平均薪酬 起薪点 = 薪幅百分率 1+ 2 薪幅百分率 顶薪点 = 平均薪酬 x （ 1+ ） 2 （三）岗位评价的原则 1. 岗位评价的是岗位，而不是岗位中的员工。 2. 让员工积极参加到岗位评价中来，以便让他们 认同岗位评价的结果。 3. 岗位评价的结果应该公开。 二 岗位评价的工作程序 P168 1. 2. 3. 4. 选择岗位分析的 方法进行岗位分析 确定岗位评价小组 确定企业的战略和组织目标。 选择适当的分析方法。 确定岗位分析的几大要素和子要素。 形成系统、规划文件、建立岗位说明书。 1 、确定 10--15 个关键岗位作为基准岗位。 2 、确定其他岗位相对于基准岗位的价值。 3 、推荐确定薪酬的相关因素（但最终由 人力资源部审定）。 4 、选择进行岗位评价的方法进行岗位评 价。 选择岗位评价方法进行评价 岗位排列法 岗位分类法 要素比较法 要素计点法 三、 岗位评价的工作程序 岗位说明书 10—15 个 关键岗位的岗位评价 确定岗位评价方法 岗位排列法 岗位分类法 要素比较法 要素计点法 进行岗位评价 四、 岗位评价的方法 比较范围 比较基础 整体工作 （非量化） 非整体工作或因素 （量化） 工作与工作比较 岗位排列法 要素比较法 工作与标准比较 岗位分类法 要素计点法 （一）岗位排列法 获取岗位信息 选择等级参照物并划分等级 选择报酬因素 对岗位排序 岗位排列法流程 岗位排列法分类 定限排序法 : 将企业最高和最低的岗位选择出 来作为高低界限标准，然后其它再依次排列 成对排列法 成对排列法举例 经理助理 程序员 档案员 经理助理 - 程序员 + 档案员 - - 系统分析员 + + 系统分析员 排序 + - 3 + - 2 - 4 + 1 适用范围：规模小，结构简单，工作类型较少的小型组织 （二）岗位分类法 岗位分类：将相似的岗位化为一类 岗位分级：将复杂度相似的同类岗位化为一级 岗位分类法流程 岗位分类法工作程序 1. 确定岗位类别的数目； 类别的数目 2. 对各岗位类别的各个级别进行 明确定义； 各个级别 明确定义 3. 将被评价岗位余所设定的等级标准进行比较， 将其定位于合适的岗位类别中； 定位于合适的岗位类别 4. 岗位评价后，以此为基础确定薪酬等级。 确定薪酬等级 岗位分类法举例 办事员工作分类 第一级 简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往 第二级 简单工作，没有监督责任，需要与公众交往 第三级 中度的复杂工作，没有监督责任，需要与公众交往 第四级 中度的复杂工作，有监督责任，需要与公众交往 第五级 复杂工作，有监督责任，需要与公众交往 适用范围：规模较大的组织中的管理人员与专业技术人员 （三）要素比较法流程 工作说明书 获取岗位信息 确定岗位评价要素 根据薪酬要素将关键岗位排序 根据薪酬要素确定各岗位的工资率 心理要求 身体要求 技术要求 职责 工作条件 15—25 个 选择关键基准岗位 排序方案 应一致 按工资率对岗位排序 选出不便于利用的关键岗位 确立岗位薪酬等级 使用岗位比较等级 心理要求包括： ① （先天的）心理特征，如智力、记忆力、推理、语 言表达、人际关系处理能力和想象力。 ② （后天的）基础教育 ③ （后天的）专业知识 身体要求包括： ① 身体素质：如坐、站、走、爬、拉等能力 ② 身体状况：年龄、身高、体重、性别、健康状况等。 技术要求包括： ① （后天的）身体协调能力，如设备操作、精确协 调等能力 ② （后天的）工作经验积累、解决问题能力的提高 等。 职责的定义： （ 1 ）对原材料、加工材料、工具、设备、和财产所担负 的责任。 （ 2 ）对钱或流通票具所担负的责任。 （ 3 ）对盈利或亏损、革新、投资等方法所负的责任。 （ 4 ）对经营决策、公共合同所负的责任。 （ 5 ）所担负的信息、记录的责任。 （ 6 ）所负的监督责任。包括：计划、指导、协调、控制 和评估等方面。 工作条件的定义： （ 1 ）工作环境；包括：气温、通风、照明、拥 ）工作环境； 挤度、工作同事等。 （ 2 ）工作环境的伤害；包括：有毒、有害、高 温、高空等。 （ 3 ）工时；注意非正常工时的发生：特殊的延 ）工时； 长工作时间，非正常的轮班等。 要素比较法举例 工资率（元） / 小 时 技能 努力 0 、 50 1 、 00 责任 工作条件 机械操作员 机械操作员 1 、 50 2 、 00 机械操作员 工作 X 2 、 50 3 、 00 仓库管理员 工作 X 3 、 50 4 、 00 工作 X 仓库管理员 工作 X 仓库管理员 4 、 50 仓库管理员 机械操作员 （四）要素计点法流程 岗位分析、岗位描 述和岗位说明书 确定岗位系列 定义岗位评价要素 确定要素等级 搜集岗位信息 不同岗位有不同薪 酬要素 选择岗位评价要素 如何确定？ 确定各要素权重 确立各要素及各要素等级的点数 编写岗位评价指导手册 要素计点法——最为普遍的岗位评价法 补偿因素 四 一 五 二 三 技能 育 验 识 教 经 知 努力 体力 精神 责任 政策 作 系 组织 35 20 10 70 40 20 105 60 30 140 80 40 175 100 50 20 40 40 80 60 120 80 160 100 200 20 30 20 10 40 60 40 20 60 90 60 30 80 120 80 40 100 150 100 50 20 15 40 30 60 45 80 60 100 75 他人工 公共关 公司资 工作等级点数分配表 等级 点数 等级 点数 1 300 点以下 5 551——600 2 301——450 6 601——650 3 451——500 7 651——700 4 501——550 8 701 点以上 适用范围：规模大、岗位多、工作性质比较稳定的组织 岗位评价的方法比较 P179 1 、岗位排列法：根据各种岗位的相对价值或他 岗位排列法： 们对组织的相对贡献进行排列。 实施步骤—选择评价岗位，取得工作说明书， 进行评价排序。 优点—简单方便，易理解、操作，节约成本。 缺点—评价标准宽泛，很难避免主观因素，要 求评价人员对每个岗位的细节都非常数悉，只能 排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间 价值差距。 适用—岗位设置比较稳定，规模小。 2 、岗位分类法：将各种岗位与事先设定的一个标准 、岗位分类法： 进行比较来确定岗位的相对价值。 实施步骤—岗位分析并分类，确定岗位类别的数目； 对 各岗位类别的各个级别进行定义；将被评价岗位与标准进行 比较，将他们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上。 优点—简单明了，易理解、接受，避免出现明显 的判断失误。 缺点—划分类别是关键；成本相对较高。 适用——各岗位的差别很明显；公共部门和大企 业的管理岗位。 3 、要素比较法：确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标 准，将非标尺性岗位与之相比较来确定确定 位的薪酬标准。 非标尺性岗 实施步骤—选择普遍存在、工作内容稳定的标尺岗位； 确定报酬要素；确定各标尺性岗位在各报酬要素上应得到的 基本工资；将非标尺性岗位在每个薪酬要素上分别同标尺性 岗位进行比较，确定其在各报酬要素上应得到的报酬，并加 总。 优点—能够直接得到各岗位的薪酬水平。 缺点—应用最不普遍；要经常做薪酬调查，成本 相对较高。 适用—能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准。 4 、要素计点法：选择关键评价要素和权重，对各要 、要素计点法： 素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位 进行估值。 实施步骤—选择评价标准和权重；各要素划分等级并给予 分值；打分。 优点—能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响； 可以经常调整。 缺点—设计比较复杂；对管理水平要求较高；成本相对较 高。 适用—岗位不雷同；岗位设置不稳定；对精确度要求较高 五、岗位等级划分的工作程序 （1） P176 （一）决定岗位是否分系列化分薪酬等级； 那么在划分薪酬时会有两种选择： 1 、不分系列。需要将不同系列的岗位评价结果对 、不分系列。 接起来方法是：在两个系列中各自找出一个岗 位，找出的这两个岗位的岗位评价结果相同或 相近，然后再将不同系列的岗位进行统一排序 2 、分系列。分系列按岗位评价结果排序。 、分系列。 五、岗位等级划分的工作程序 （2） （二）划分薪酬等级： P176 划分薪酬等级 的方法是将各岗位的岗位评价结果划在一个数轴上，将岗 位评价点数相近岗位划分为一个薪酬等级。 R 0 V 20 D CB 40 ANM 60 YX 80 岗位评价点数 其中， X 、 Y 可合为一个薪酬等级， A 、 N 、 M 合为一个等级，参考 各岗位的工作说名书，可写出各薪酬等级的登记标准。 六、岗位评价与薪酬等级关系 [ 相关知识 ]180 岗位评价 岗位等级 薪酬等级 薪酬等级一般分为两种： 薪酬等级类别 特点 薪酬向上发展 适用范围 分层式薪酬等级 等级较多，呈金字塔形 随个人岗位级别 成熟的、等级型企业 宽泛式薪酬等级 等级较少，呈平行形， 对人提供薪酬 随个人岗位级别或 横向工作调整 不成熟的、业务灵活性 强的企业 六、岗位评价与薪酬等级关系 [ 相关知识 ]P180 岗位评价的结果可以是分值形式，也 可以是等级形式，还可以是排序形式， 但人们最关心的是 岗位与薪酬的对应关系。 岗位评价与薪酬等级 观察法 进 行 岗 位 分 析 面谈法 工作日写实法 典型事例法 岗位排列法 成 立 岗 位 评 价 小 组 选 择 岗 位 评 价 方 法 岗位分类法 要素比较法 要素计点法 岗 位 是 否 分 系 列 分 等 级 问卷调查法 方法概述 小 组 职 责 各方法的工作流程 优缺点、适用企业 划 分 薪 酬 等 级 岗位评价与薪酬的比例关系 薪酬 M A B 岗位评价分数点 A ， B 是岗位与薪酬的对应是线性关系； M 则是非线性关系 第二单元 薪酬调查 一 薪酬调查的作用 二 岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核 与薪酬管理的关系 三 薪酬市场调查的工作程序 四 薪酬满意度调查的工作程序 五 调查问卷设计的注意事项 一、薪酬调查的作用 [ 相关知 识 ]P189 薪酬调查的目的主要是建 立合理的薪酬构成。 薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意 度调查两方面 . 二、岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系 客观公平 （薪酬水平） 内部公平 （薪酬等级） 个人公平 （绩效薪酬） 薪酬 市场调查 岗位 调查 岗位 分析 资历深浅 个人业绩 小组业绩 岗位 评价 薪酬结构 制度设计 如何做薪酬调查？ 薪酬市场调查 薪酬满意度调查 三、薪酬市场调查的工作程序 P181 确定调查目的 整体薪酬水平调整 据排列 薪酬差距的调整 。频率分析 确定调查范围 选择调查方式 。确定调查的企业 统计分析数据 。企业间相互调查 。确定调查的岗位 。委托调查 薪酬晋升政策调整 回归分析 。确定调查的数据 。公开调查信息 岗位薪酬水平调整 。制图 。确定调查时间段 。问卷调查 可供选择的 薪酬调查对象 。数 各方法的特点 和适用范围 。 提交调查 分析报告 确定调查范围 1 、确定调查的企业；应与本企业薪酬管理有可比性的原则。 （ 10 家以上） 2 、确定调查的岗位；应与本企业需调查岗位的责权具有可比性 有岗位的 20% ） 的岗位。（占企业所 3 、确定调查的数据；数据要全面、结构所有项目、（包括货币 。 薪酬和非货币薪酬） 4 、确定调查的时间段；要明确收集的数据的开始和截止时间。 可供选择的薪酬调查对象 : 第一类 同行业中同类的其他企业 第二类 其他行业中有相似岗位或工作的企业 第三类 与本企业招聘同一类的劳动力 , 可构成人力资 源竞争对象的企业 第四类 本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业 第五类 经营策略、信誉、薪酬水平和工作环境均一般 标准的企业 选择调查方式 1 、企业之间相互调查；良好的对外关系、紧密合作。 企业之间相互调查； 2 、委托调查；商业性、专业性的咨询公司进行调查。 委托调查； 3 、调查公开的信息；政府、专业协会、网络等数据信息。 调查公开的信息； 4 、调查问卷；少数的、规范的岗位。 （ 20%—25% 通过问卷 调查问卷； ） 薪酬调查统计分析 1 、数据排列；将调查的同一类数据由高至低排列，在计算出数据排 数据排列； 列中的中间数据，即 25% 点处、中点或 50% 点处和 75% 点处。 2 、频率分析；记录在各薪酬额度内各企业平均薪酬水平出现的频率 频率分析； ，从而了解这些企业薪酬的一般水平。 3 、回归分析；可利用一些统计软件 SPSS 等所提供的回归分析功能， 回归分析； 分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、差距、 结构的主要因素及影响程度，进而对发展趋势进行预测。 4 、制图；形象的分析工具，可直观地反映调查数据，（包括直线图 制图； 、柱状图、饼状图等）。 四、薪酬满意度调查工作程序 P187 1 、确定调查对象；是企业内部员工。 2 、确定调查方式；常用的方式是发放调查表。 3 、确定调查内容；薪酬福利水平、结构比例、比较差距 、决定因素、调整、发放方式等。还可加入工作本身、 工作环境等。 五、调查问卷设计的注意事项 [ 相关知识 ]P190 问卷时间不超过 2 个小时 1. 现明确薪酬调查问卷的内容，在设计表格，保证表格满足其 使用目的； 2. 确定表格是必要的； 3. 请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见； 4. 语言标准，问题简单明确； 5. 把相关的问题放在一起； 6. 尽量用划圈决定是 / 否的问题，减少文字书写。 五、调查问卷设计的注意事项 [ 相关知识 ]P190 7 、保证留有充分的填写空间； 8 、使用简单的打印样式以确保已于阅读； 9 、如果觉得有帮助，可注明填表须知； 10 、考虑信息的处理； 11 、如果有多种场合需要该信息，可以考虑表格带有复写纸，以 免不得不多次填写表格； 12 、入彀表格收集的数据使用 OCR （光学字符阅读）和 OMR （光学符号阅读）处理，这两种方法可自动输入计算机， 表格则需要仔细设计，保证准确地完成数据处理。 第三单元 薪酬计划 一、制定薪酬计划的工作程序 二、制定薪酬计划的准备工作 三、制定薪酬计划的方法 四、薪酬计划表的运用 五、薪酬计划报告的撰写内容 一、制定薪酬计划的工作程序 1 、通过市场调查，比较企业与市场相对应的薪酬水平； 2 、了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定采 用何 种市场薪酬水平； 3 、了解企业人力资源规划，作出薪酬计划测算书； 4 、计算薪酬总额，及薪酬总额与销售收入的比值，检查 计划的可行性。 5 、汇总各部门的薪酬分配计划，调整后确定计划上报批 准。 二、制定薪酬计划的准备工作 [ 相关知识 ]P192 搜集有关资料： 1. 员工薪酬的基本资料 2. 企业人力资源规划资料 3. 物价、市场薪酬水平、国家薪酬和税收政策变化 的资料 4. 企业薪酬支付能力 三、制定薪酬计划的方法 [ 相关知识 ]P192 （一）从下而上的方法 （二）从上而下的方法 （一）从下而上法 企业的薪酬预算 每个部门的薪酬预算 每位员工的薪酬预算 优点：实际、灵活、可行性高 缺点：不易控制总体成本 （二）从上而下法 企业的薪酬计划和增薪数额 分配每个部门的薪酬数额 分配每位员工的薪酬数额 优点：控制总体成本 缺点：缺乏灵活性，而且确定薪酬总额是主观因素过多， 降低准确性，不利于调动员工积极性。 由于两种方法各有优劣，通常，公司会同时采 用这两种方法。 首先、决定各部门的薪酬预算额， 首先、 然后、预测个别员工的增薪幅度，并确保其能 然后、 配合部门的薪酬预算额。 最后、如果两者之间的差异较大，也要适当调 最后、 整部门的预算额。 四、薪酬表的运用 [ 相关知识 ]P194 编制日期 职 位 名 称 姓名 编号 受 聘 日 期 薪酬计划总数 上次调薪 时间 日期 目 前 薪 金 工 作 表 现 预 测 增 薪 % 预 计 薪 金 五、薪酬计划报告的撰写内容 [ 相关知识 ]P194 1. 本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额 2. 人力资源规划情况，如预计招聘、晋升、辞 退、岗位轮换等； 3. 预测下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率及 各主要部门薪酬增长率等。 第四单元 薪酬结构 制定流程 确定不同员工薪酬构成项目 确定不同员工各等级的比例结构 薪酬结构 传统的薪酬结构 。以绩效为导向的薪酬结构 。以工作为导向的薪酬结构 。以能力为导向的薪酬结构 。组合薪酬结构 新型薪酬结构 。固定薪酬 。效益工资、业绩工资、奖金 。股票期权、股票增值权。 。高层的长期激励部分较大 一、薪酬结构概述 [ 相关知识 ]p195 结构指员工薪酬各构成项目及各自所 占的比例。 基本工资 岗位工资 固定 薪酬 技能或能力工资 工龄工资 效益工资 变动 业绩工资 奖金 薪酬基本结构 结构 固定薪酬 浮动薪酬 特殊津贴 依据 按岗位评估 按工作业绩 按个人情况 状态 静 动 人 比例 50% 40% 10% 二、影响薪酬的主要因素 [ 相关知识 ]p195 影响员工薪酬的主要因素 影响员工个人薪酬的因素 劳 动 绩 效 职 务 （ 岗 位 ） 技 术 和 培 训 水 平 工 作 条 件 影响企业整体薪酬的因素 年 龄 与 工 龄 生 活 费 平用 与 物 价 水 企 地 劳 业 区 动 工 和 力 资 平行 况市 支 业 场 付 工 供 能 资 求 力 水 状 产 品 需 求 弹 性 工 会 的 力 量 企 业 的 薪 酬 策 略 三、薪酬结构制定流程 1. 确定不同员工薪酬构成项目 不同性质的员工 不同等级的员工 2. 确定不同员工各等级的比例结构 四、传统薪酬结构 [ 相关知识 ]p196 。以绩效为导向的薪酬结构 。以工作为导向的薪酬结构 。以能力为导向的薪酬结构 。组合薪酬结构 （一）以绩效为导向的薪酬结构 年龄与工龄 %） 基本工资（ 20 技术与培训水平 职务（岗位）价值 绩效（生产量、销售量） %） 绩效工资（ 80 （二）以工作为导向的薪酬结构 年龄与工龄 1% ） 工龄工资及其他（ 11 、 技术与培训水平 职务（岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 职务工资（ 86 、 9% ） 绩效工资（ 2% ） （三）以能力为导向的薪酬结构 年龄与工龄 技术等级工资（ 90% ） 技术与培训水平 职务（岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 职务津贴（ 5% ） 生产津贴（ 5% ） （四）组合薪酬结构 年龄与工龄 工龄工资（ 14% ） 技术与培训水平 基础工资（ 33% ） 职务（岗位）价值 岗位工资（ 24% ） 绩效（生产量、销售量） 奖金（ 29% ） 薪酬结构比较 薪酬结构 优点 缺点 以绩效为 导向 激励效果好 只重视眼前利益； 只重视自己绩效， 不重视合作与交流 以工作为 导向 有利于激发 员工的热情 与责任心 无法反映员工在同 工作之间责、权、 一职务上技术、能 利明确的企业 力和责任心的差异。 职务工资制； 岗位工资制 以能力为 导向 有利于激励 员工提高技 能 忽略工作绩效及能 技术复杂程度高、 力的实际发挥程度，劳动熟练程度差异 成本高，适用窄 大、处于艰难期 职能工资； 能力资格工资； 技术等级工资 组合薪酬 全面考虑员 工对企业的 投入 扬长避短 岗位技能工资； 薪点工资制； 岗位效益工资 适用范围 任务饱满，有超额 工作的必要；绩效 可以自我控制。 适合于各种类型的 企业 类型 计件工资； 销售提成工资； 效益工资 五、新型薪酬结构 。固定薪酬 。效益工资、业绩工资、奖金 。股票期权、股票增值权。 。高层的长期激励部分较大 企业不同人员的薪酬结构： 1 、一般员工；基薪比例大 2 、中级管理人员；基薪比例中 3 、高级管理人员；基薪比例小 第五单元 薪酬制度的制定 一、薪酬制度的设计程序 二、薪酬制度的设计要点 三、薪酬制度的内容 设计程序 调整 工资定级性调整 物价调整 工龄性调整 奖励性调整 效益性调整 考核性调整 薪酬制度 设计要点 薪酬水平和薪酬结构设计 薪酬等级设计 固定薪酬设计 浮动薪酬设计 过渡办法 其他规定 调整是要考虑： •员工的生活费用 •市场薪酬水平 •内部公平，外部竞争 •注意与员工沟通 一、薪酬制度的设计程序 薪酬调查 了解同行业、地区市场水平及员工薪酬满意度 比较分析 掌握市场水平线与企业工资水平线的关系 增资实力 了解董事会认可程度，公司的增资额度 薪酬策略 确定企业薪酬的市场定位、构成、奖励重点 薪酬结构 确定不同员工的薪酬构成及比重 岗位评价 确定薪酬等级及固定薪酬 - 岗位 / 能力工资 绩效考核 确定浮动薪酬——奖金或年终分红 特殊津贴 确定津贴工资——个人津贴 长期激励 确定长期激励方式以及激励力度 调资政策 确定薪酬制度调整的条件、调整制度等 评估调整 执行薪酬制度、调整不合理之处 二、薪酬制度的设计要点 p199 1. 薪酬水平和薪酬结构设计 2. 薪酬等级设计 3. 固定薪酬设计 4. 浮动薪酬设计 5. 过渡办法 6. 其他规定 （一）薪酬水平和薪酬结构设计 （一） 1. 薪酬水平的层次 2. 薪酬结构的分类 3. 不同薪酬策略与企业发展战略的关系 1 、薪酬水平的层次 能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平 企业有能力支付的薪酬水平 企业实现战略目标所要求的薪酬水平 2 、薪酬结构的分类 薪酬结构分类 特点 举例 高弹性类 员工薪酬在不同时期个人收入起伏较大， 以绩效为导向 绩效工资与奖金比重大 薪酬 高稳定类 基本工资比重大，员工薪酬与实际绩效 年功工资 关系不大，而主要取决于年功及企业整 体经营状况，薪酬稳定，给人以安全感。 折衷类 既激励员工提高绩效（高弹性成分）， 又促使员工注意长远目标（高稳定成 分） 以能力为导向 以岗位为导向 组合薪酬 3 、企业薪酬策略与企业发展战略的关系 发展战略 企业阶段 薪酬结构 以投资 合并或迅速 以绩效为导向 薪酬策略 以业绩为 促发展 发展阶段 保持利润 以绩效为导向 高稳定 正常发展 薪酬管理 保护市场 成熟阶段 年功工资 和企业 折衷 奖励 争收利润 无发展或 以绩效为导向 向别处投 衰退阶段 以能力、工作为 薪酬水平 薪酬性质 高于平均 为主 高弹性 水平 平均水平与 技巧 高弹性 中等个人、 班组 以能力、工作为 导向、组合薪酬 着重成本 低于平均 控制 水平与成本 绩效 高弹性 折衷 （二）薪酬等级设计 （二） 薪酬等级一般分为两种： 薪酬等级类别 特点 薪酬向上发展 适用范围 分层式薪酬等级 等级较多，呈金字塔形 随个人岗位级别 成熟的、等级型企业 宽泛式薪酬等级 等级较少，呈平行形， 对人提供薪酬 随个人岗位级别或 横向工作调整 不成熟的、业务灵活性 强的企业 （三）固定薪酬设计 1. 薪酬级差 2. 薪酬浮动幅度 1 、薪酬级差 薪酬级差：不同等级之间薪酬相差的幅度。 主要确定企业最高等级与最低等级的薪酬比例关系以 及其他各等级之间的薪酬比例关系。 薪酬级差反映岗位之间的差别：高级岗位级差大于低 级岗位。 同等级中，高档次之间的级差大于低档次之间的级差 薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式，等级数量有 直接关系。 2 、薪酬浮动幅度 薪酬浮动幅度：同一薪酬等级中，最高档次的 薪酬水平与最低档次的薪酬水平之间的差距， 也可指中点档次的薪酬水平与最高档次或最低 档次的薪酬差距。 高薪酬等级的薪酬浮动幅度大于低薪酬等级的 薪酬浮动幅度。 （四）浮动薪酬设计 员工的浮动薪酬不仅与企业经济效益、部门业 绩考核结构挂钩浮动，还必须与个人业绩考核 结果挂钩。 浮动薪酬的合理性取决于绩效考核系统的科学 性和浮动薪酬与员工考核结果的挂钩程度。 （四）浮动薪酬设计 设计方法： 1. 确定浮动薪酬总额 浮动薪 = 薪酬总额 酬总额 销售收入 * 实际销售收入 2 、确定个人浮动薪酬 （五）过渡办法 过渡办法是指如何从旧的薪酬管理制度向新的 薪酬管理制度，这里存在技术问题。 （六）其他规定 对新参加工作员工、军队转业干部、外单位 调入员工、病事假员工、在职培训员工等的 薪酬支付办法的规定。 应对于其他人力资源相关制度的接口问题做 出规定。 三、薪酬制度的内容 薪酬等级表 薪酬制度的形式 薪酬标准表 技术（业务）等级标准表 岗位名称表 三、薪酬制度的内容 薪酬分配政策 原则 工资支付方式 工资标准 工资结构 薪酬等级及级差 奖金、津贴 过渡办法 其他规定 第六单元 薪酬制度的调整 一、薪酬制度的调整 二、调整薪酬是应注意与员工沟通 一、薪酬制度的调整 • • • • • • 工资定级性调整 物价调整 工龄性调整 奖励性调整 效益性调整 考核性调整 工资定级性调整 对象： 1. 试用期满或没有试用期但办完入职手续的新员 工的工资定级 2. 对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队 专业人员的工资定级 3. 队医工作沟担心调入企业的员工的工资定级 工资定级性调整 应考虑的因素 1. 员工的生活费用 2. 同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场 薪酬水平； 3. 新员工的实际能力 工资定级性调整 工资等级时的内部公平与对外有竞争力 的平衡问题 工资加奖金 二、调整薪酬是应注意与员工沟通 员工有加薪要求，但绩效考核成绩比较低，没 有达到加薪的要求时； 如果员工绩效良好，却没有加薪； 如果员工指出与他岗位相同、能力相同的员工 得到加薪，而自己没有得到加薪时； 第七单元 人工成本核算 一、人工成本的含义 二、人工成本核算的意义 三、人工成本核算程序 四、人工成本基本核算指标的核算办法 五、人工成本投入产出指标的核算 一、人工成本的含义 [ 相关知识 ]P209 人工成本是企业在生产经营活动中，因使用劳 动力而发生的所有费用。 包括：从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、 福利费用、劳动保护费用、住房费用和其他人 工成本等。 二、人工成本核算的意义 [ 相关知识 ]P209 通过人工成本的核算，企业可以知道自己使用劳动力所 付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出 方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的 费用支出，改善费用支出结构，节约成本、降低产品价 格，提高市场竞争力。 通过人工成本核算可以使企业根据自己的情况，寻找合 适的人工成本的投入产出点，达到既以最小的投入取得 最大的经济效益，又能调动员工的积极性的目的。 三、人工成本核算的程序 P205 核算人工成本基本核算指标 企业从业人员年平均人数 企业从业人员年人均工时 企业销售（营业）收入 企业增加值（纯收入） 企业利润总额 企业成本费用总额 企业人工成本总额 核算人工成本投入产出指标 劳动分配率 企业销售（营业）收入与 人工费用比率 四、人工成本基本核算指标的核算办法 P206 （一）企业从业人员年平均人数 企业从业人员年平均人数按国家统计局规 定的范围和方法进行统计，在岗员工年平 均数单列其中。 四、人工成本基本核算指标的核算办法 P206 （二）企业从业人员年人均工时 企业从业人员 年人均工时 = 企业年制度工时 + 年加班工时 - 损耗工 时 企业从业人员年平均人数 四、人工成本基本核算指标的核算办法 P206 （三）企业销售（营业）收入 企业销售（营业）收入核算企业报告期内生产 经营中通过销售产品、提供劳务或从事其他生 产经营活动而获得的全部收入。 •其中既包括转移价值，也包括新创造的价值。 四、人工成本基本核算指标的核算办法 P206 （四）企业增加值（纯收入） 核算方法； 1. 生产法：增加值 = 总产出 - 中间投入 2. 收入法：增加值 = 劳动者报酬 + 固定资产折旧 + 生产税 净额 + 营业盈余 四、人工成本基本核算指标的核算办法 P206 （五）企业利润总额 企业利润总额核算企业“税前会计利润”，它是 企业在报告期内实现的盈亏总额，反映企业最 终的财务成果。 四、人工成本基本核算指标的核算办法 P206 （六）企业成本费用总额 • 企业成本费用总额是企业在报告期内为生产产 品、提供劳务所发生的所有费用。 在财务损益表上表现为销售成本和期间费用。 四、人工成本基本核算指标的核算办法 P206 （七）企业人工成本总额 用 人工成本 = 企业从业人员劳动报酬总额 + 社会保险费 + 福利费用 + 教育费用 + 劳动保护费用 + 住房费用 + 其他人工成本 1 、企业从业人员劳动报酬总额 计时（件）工资 奖金 劳 动 报 酬 总 额 在岗员工 工资总额 计件超额工资 津贴、补贴 加班加点工资 其他工资 其他从业人员 劳动报酬 2 、社会保险费用 1. 2. 3. 4. 5. 6. 社会保险费用： 养老保险费用 医疗保险费用 失业保险费用 工伤保险费用 生育保险费用 退休金及其他。 3 、职工福利费用 提取的职工福利费 公益金集体管理费用 其他福利性支出 4 、职工教育费用 职工教育费用指专用于从业人员学习先进 技术和提高文化水平方面的支出。 5 、劳动保护费用 包括服装、食品、饮料、其他保健用品费用。 6 、职工住房费用 包括职工公有住房折求旧费用、单位负担住房公积金。 住房费用不包括已统计在员工工资总额中的住房补贴、 房租补贴、房改补贴等。 7 、其他人工成本 包括提取工会经费、招聘职工费用支出、使用临时人 员的劳务费和其他相关费用、培训中心（学院）经费 等。 五、人工成本投入产出指标的核算 P208 ( 一 ) 销售额（营业收入）与人工费用比率 人工费 用比率 = 人工费用 / 销售额（营业收 入） = = 人工费用 / 员工总额 销售收入（营业收入） / 员工总额 薪酬水平 单位员工销售收入（营业收入） 五、人工成本投入产出指标的核算 P208 ( 二 ) 劳动分配率 劳动分配率 = 人工费用 / 增加值（纯收入） 人工费用比率 = = 人工费用 销售收入 增加值（纯收入） 销售收入（营业收入） * 人工费用 增加值（纯收入） 第二节 福利保险管理 第一单元 企业福利项目的设计 第二单元 企业补充养老保险和补充医疗保险设计 第一单元 企业福利项目的设计 一、福利的项目 二、福利的属性 三、福利管理的优点 四、福利项目设计的原则 一、福利的项目 P209 福利的项目：社会保险福利 ( 基本养老、基本 医疗、失业、工丧保险）单位集体福利（非经 济性；咨询性服务、保护性服务、工作环境保 护。经济性福利；住房性、交通性、饮食性、 教育培训性、医疗保健性、有薪假日、文化旅 游性、津贴和补贴、企业补充保险等福利）。 一、福利的项目 — 用人单位集体福利 全员性福利 工作餐、节日礼物、健康体检、有薪年假等 特殊群体福利 住房、汽车、职务消费、会员卡、期券、股票等 一、福利的项目 福利项目 社会保险项目 基 本 养 老 保 险 基 本 医 疗 保 险 用人单位集体福利 非经济性福利 失 业 保 险 工 伤 保 险 咨 询 性 服 务 保 护 性 服 务 工 作 环 境 保 护 经济性福利 住 房 性 福 利 交 通 性 福 利 饮 食 性 福 利 教 育 培 训 性 福 利 医 疗 保 健 性 福 利 有 薪 节 假 文 化 旅 游 性 福 利 金 融 性 福 利 其 它 生 活 性 福 利 津 贴 和 补 贴 企 业 补 充 保 险 津贴 为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和 其他特殊原因支付给员工的报酬。 津贴包括： 1. 补偿员工特殊或额外的劳动消耗的津贴及岗位津贴 2. 保健性津贴 3. 技术性津贴 4. 年功性津贴 5. 地区性津贴 6. 其他津贴 补贴包括： 1. 保障员工工资不受物价变化而 支付的各种补贴 2. 加班加点工 资 3. 其他工资 企业补充保险与商业保险 企业补充保险主要包含： 补充养老保险、补充医疗保险 商业保险主要包含： 安全与健康保险、养老保险金计 划、家庭财产保险等 二、福利的属性 （一）福利是间接的薪酬 （二）各种福利项目特点 P212 （一）福利的属性 —— 福利是间接的薪酬 福利一般是低差异、高刚性的。 主要包括：劳动保护计划、非工 作时间的给付、服务及额外津贴、 非财务酬赏。 （二）福利的属性 —— 各种福利项目的特点 补贴 津贴 保险 低差异、高刚性 低差异、高刚性 高差异、低刚性 低差异、高刚性 高差异、高刚性 三、福利管理的优点 完善 的福 利保 险体 系 P212 好的社会声望 责任感和依赖感 合理避税 缩小薪酬差异 四、 福利项目设计的原则 1. 控制开支、提高效率、减少浪费 2. 福利项目多样化 3. 激励的辅助工具 4. 作为公司的人力资本投资之一 第二单元 企业补充养老保险和 补充医疗保险设计 基本保险是保健、补充保险是激励 一、企业补充养老保险设计程序 二、企业补充医疗保险设计 一、企业补充养老保险设计程序 员工缴费比例：工龄或薪酬 企业缴费比例：支付能力和 员工年龄结构 确定补充养老金来源 P213 完全由企业负担 企业与员工共同负担 确定员工与企业缴费比例 确定养老金支付的额度 确定养老金支付的形式 确定实行补充养老金保险的时间 确定养老金支付的形式 确定养老金基金管理办法 计算基础额 支付率（工龄） 一次性支付 定期性支付 两者结合 二、企业补充医疗保险设计 确定补充医疗保险基金来源和额度 确定补充医疗保险的支付范围 确定支付医疗费用的标准 确定补充医疗保险基金管理办法 P213 祝各位成功！
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麦肯锡电器事业部技术开发中心薪酬管理制度介绍
机密 电器事业部技术开发中心 薪酬管理制度介绍 企业管理与人力资源中心 介绍材料 二 000 年八月 集团公司 95 年以来实行的岗位工资制 , 在一段时 期内起到了激励员工主要作用。但在新的形势下 ，工资制度需要进一步改进 工资收入的水平 浮动比例 业绩衡量基准 原有工资制度的差距 ... 改进的方向 ... • 同一级别（ 1 ～ 26 级）的员工（包括 • 以市场为驱动，并根据职责 • 75 ％，但是与个人业绩挂钩的不到 5 • 减少浮动范围（ 40 ％～ 60 • 集团业绩（集团销售收入） • 与集体（集团、事业部）以 管理人员）的工资完全相同 ％ 的范围以及技能的要求确定 具体工作岗位工资 ％），实现真正的与个人业 绩挂钩 及个人业绩挂钩 * 新的岗位年薪制的主要特点在于工资收入与具体 岗位以及在该岗位上的员工及其业绩挂钩 •以具体工作的市场收入水平为参考，并根据该岗位的重要性 、工作的复杂性、岗位所需要的技能，而确定具体该岗位的目 标年薪水平。不同的工作岗位，目标年薪不同 •同一工作岗位，在确定具体的人选时，又根据其学历、职称 、工作经验、所具备的工作技能，以岗位目标年薪为基准，在 允许的范围内，由单位领导拟定，集团公司领导批准 •上述确定的只是目标年薪，每人实际的工资收入将根据每月 的个人 KPI （关键业绩指标）考核结果发放。一年下来，可能 高于目标年薪（业绩优秀者），也可能低于目标年薪（业绩不 佳者） * 在介绍具体的方法之前，先明确开发中心不同人 员的工作特点，不同人员对应不同的薪酬结构 人员 工作特点 薪酬特点 技术管理及支持类 工作以日常为主 , 工作时间跨度较小 40 ％的薪酬与业绩挂 钩，挂钩部分当月发 放 包括：工艺、电声、评价技 术员，安全 EMC 工程师，项 目规划人员，线路规技术员， 政工员，出纳员，文员，资 料员，标准化员，程序 员， CAD 技术员，新产品试 制员，品质员，清洁工等辅 助人员 研发项目导向性 技术研发类 强，工作时间跨 包括：设计室主任、主任 度大 (3~12 个 设计师、设计师、助理设 月〕 计师、设计技术员 30 ％的薪酬与业绩挂 钩，挂钩部分年度发 放 * 开发中心员工薪酬结构基本上包括岗位工资、岗 位补贴、绩效工资 人员 总收入＝岗位工资＋岗位补贴＋项目 / 岗位绩效 工资（＋特别奖金） 准绩效工 岗位补贴 岗位工资 特别奖金 资 技术管理及支 30 ％ 持类 30 ％ 40 ％ / 每 月发放 无 技术研发类 30 ％ 30 ％ / 年 终发放 由总监奖励基 金，对 40 ％ 的研发人员发 放 40 ％ •岗位工资是每月满勤时获得的固定工资收入。岗位工资根据各岗位具体核定。 •岗位补贴是每月获得的各种补贴的总和。 •项目 / 岗位绩效工资是根据全年 KPI 完成情况核算出来的、年度 / 月度（ 25 日前）发放的工资。 •标准项目绩效工资当 KPI 完成率为 100 ％时的项目绩效工资。 •项目绩效工资比例＝标准项目绩效工资 / 目标工资，是调节绩效考核力度的重要尺度。绩效工资 比例高，则绩效考核力度大；绩效工资比例低，则绩效考核力度小。 * 对于技术管理及支持类人员，工资收入根据电器 事业部销售收入完成情况以及个人每月 KPI 考核 结果确定的排名发放 每月收入＝月岗位工资＋月岗位补贴＋月位绩效工资 年收入＝ ∑ (1-12 月 ) 月收入 工资项目 计算方法 •月岗位工资 •＝（年目标工资 ×30 ％ /12 ） × 当月实际出勤 天数 / 当月实际工作日天数 •月岗位补贴 •＝（年目标工资 ×30 ％ /12 ） × 当月实际出勤 天数 / 当月实际工作日天数 •月岗位绩效 工资 •＝（年目标工资 ×40 ％ /12 ） × 电器事业部销 售收入完成率 × 个人 KPI 完成率排名系数 * 对于研发类人员，工资收入根据个人每月 KPI 考 核结果年度一次性发放 •每月收入＝月岗位工资＋月岗位补贴 •年收入＝ [∑(1-12 月 ) （月岗位工资＋月岗位补贴） ] ＋项 目绩效工资 工资项目 计算方法 •月岗位工资 •＝（年目标工资 ×40 ％ /12 ） × 当月实际出勤 天数 / 当月实际工作日天数 •月岗位补贴 •＝（年目标工资 ×30 ％ /12 ） × 当月实际出勤 天数 / 当月实际工作日天数 •项目绩效工 资 •＝年目标工资 ×30 ％ × 年度个人 KPI 完成率 * 电器技术开发中心薪酬确定工作及相关职责 起草工资 制度 岗位聘任、确 定具体人员目 标年薪 确定岗位编制、 工资标准及岗 位资格要求 集团 总裁 批准 批准 / 电器 事业 部总 经理 电器 研发 总监 审核 审核 批准 拟制 拟制 审核 企人 中心 总经 理 开发 中心 领导 拟制 拟制 审核 与下属员工一对一 沟通目标年薪 * 其他规定 •本薪酬管理制度完全公开。具体薪酬标准实行保密制， 即集团所确定的岗位目标年薪和年薪幅度，以及具体个人 目标年薪和每月发放结果属保密数据，仅限集团公司有关 领导、研发总监、研发中心薪酬管理人员掌握，个人知道 本人工资情况。对于泄露薪酬机密，包括透露本人薪酬数 据者，集团公司将根据其情节，给予处分，直至开除。 •电器技术开发中心薪酬管理制度由企业管理与人力资源 中心总经理与电器研发总监共同拟制，电器事业部总经理 审核，集团总裁批准。 •薪酬管理制度经总裁批准后于 2000 年 5 月开始执行，由 集团企业管理与人力资源中心负责解释。 * 附录：业绩考核 架构 * 严谨的业绩考核将在电器技术开发中心的各个层 次全面实施 普遍的考核组织架构 • 质询指导人对被评估人的评价， 最终决策人 最终决定评估结果，制定和批 准相应人事决定和个人改进计划 • 评估组织体系内人力资源配置状 况，制定、批准改进计划 • 与被评估人沟通 人事负责人 • 提供分析支持和档案 被评估人 负责评估人员 研发总监 最终决策人： 总裁 人事负责人： 企管 / 人力资源中心总经理 指导人： 电器事业部总经理 总经理 / 副总 经理 最终决策人： 间接领导： 人事负责人： 指导人： 设计室主任 / 主任设计师 / 业务主管 最终决策人：研发总监 人事负责人： 企人中心业务主管 指导人： 总经理 / 副总经理 记录，参与质询各单 位的评估结果 • 形成并汇报初步业绩评估建议 指导人 被评估人员 奖惩决定和个人改进计划 • 初步评估组织人力资源配置状 况，形成改进建议 设计师 / 助理 设计师 / 技术 管理、支持人 员 总裁 电器事业部总经理 企管 / 人力资源中心总经理 研发总监 最终决策人： 研发总监 间接领导：总经理 / 副总经理 人事负责人： 企人中心业务主管 指导人： 设计室主任 / 主任设计师 * 无论是技术研发人员和技术管理以及支持人员， 每月均进行个人 KPI 考核 技术研发人员的 KPI 由以下 指标构成： •电器事业部新产品销售收入完 成率 •项目计划完成率 •新产品成本完成率 •。。。 •内部客户满意度 技术管理及支持人员的 KPI 由以下指标构成： •工作计划完成率 •…… •对技术研发类人员 考核的重点是研发项 目计划完成率、研发 产品质量、研发产品 成本等方面。 •对技术管理及支持 类人员考核的重点是 工作计划完成率以及 内部客户满意度等方 面。 •…… •内部客户满意度 * 考核的另一关键是每年、每月工作 / 研发计划的 制订以及严格的执行考核，以月度为例 当月主要 工作 具体步骤 / 程序 主要输入 / 输入岗位 主要阶段 工作成果 成果提交岗 位 阶段成果提 交截止时间 完成 A2999 包 装设计 * 月度的考核要根据每人每月的工作计划完成情 况以及具体每项 KPI 指标完成情况填写下表： 岗位： 在岗人员： 本月工作计划完成情况： • 1、 • 2、 • 3、 • …... 岗位关键业绩指标： 指标 目标 分 1. 2. 3. 4. 主要成绩、缺点及改进建议： 权重 实际完成 被考核人自评 指导人评 直接领导人： 人事负责人； 间接领导人： 最终决策人： 最终决策人综合评分： _______________________ 被考核人： *
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房地产企业薪酬福利体系设计方案
河南天地投资有限公司薪酬福利体系 设计方案 第一章 薪酬体系概要 （一）划分职级、序列 公司所有员工统一采用一个薪酬体系。薪酬体系中根据各部门的职 责、业务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列。 其中，管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理 人员、中级管理人员和基层管理人员三类。 （二）薪酬的构成 在薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资 三部分构成的。 1、静态工资 静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所确 定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要。 2、动态工资 动态工资，即员工的绩效工资，将根据员工考核结果发放，它 的额度是非固定性的，并随着员工的绩效高低而变化，以起到对员 工激励的作用。 3、人态工资 人态工资，即企业年功工资（企业工龄津贴）及公司规定的其 他津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的一种鼓 励和补偿。 （三）薪酬体系的特点（科学性、完整性和系统性） 本薪酬体系为一完整、系统的体系。科学的设计思想、设计原则 和设计方法贯穿整个体系。在体系中，具体的薪酬数额可以根据市场 变化而变化，但这种变化并不影响整个体系的设计原则和结构。下面 是本薪酬体系的主要特点： 1、动态级差 本公司薪酬体系采用等级差。级差（相隔工资等级之间的差距） 按百分比设计，而非固定额度。 2、同一职级多级数跨度 同一职级职位，所负职责仍有所区别。多级数跨度为同一职级不 同职责职位所提供适当薪酬。同时，为同一职级内的人员晋升提供空 间。 3、低职级与高职级级数部分重叠 低职级与高职级级数部分要重叠，为较低职级人员晋升提供较 大空间与动力。 4、薪酬发放与绩效考核挂钩 动态工资根据考核结果发放，从而加大了考核力度。而个人考核 结果与企业经营状况挂钩，从而将员工个人薪酬与企业经营效果联 系起来。这种联系将使员工个人的目标与企业的目标相一致，从而在 薪酬体系设计上体现出企业整体利益，并能够增强企业的凝聚力。 5、职责不同，激励力度不同 各级管理人员由于所处管理层次不同，因此所承担的职责也不 同，对其鼓励方法与激励力度也应有所不同，主要体现在静、动态工 资比例根据级别的不同而有所不同。 根据企业实际情况对不同级别的人员采取不同的静、动态工资比 例，以适当、适度地对各级工作人员加以不同程度的激励。级别越高， 动态工资比例越大；级别越低，静态工资比例越大。静、动态工资比 例可设为：7：3；8：2 二个层次。 第二章 薪酬体系设计 （一）薪酬体系设计原则 1、 简洁性原则 全公司员工收入除静态工资、动态工资、人态工资和员工的股权 收益外，不再有任何其他收入。 2、 统一性原则 全公司员工的薪酬从高层管理人员、中层管理人员和基层工作人 员统一纳入一个完整的薪酬体系，各级人员的薪酬制定依照统一的 原则和方法进行。 3、 科学性原则 薪酬曲线和级差曲线呈内凹形圆滑曲线（注：不圆滑之处为取 整薪值）。 4、 针对性原则 公司级领导（总裁、总监）实施“半年薪制”，公司中层干部 （职能部门经理/主任、下属公司经理）以及员工（职能部门一般干 部、其他一般工作人员）一律实行季度考核，按季度发放动态工资。 （二）薪酬体系的构成 1、 员工薪酬的构成 员工的薪酬由下列三部分组成。 （1）静态工资——员工的基本工资。 （2）动态工资——员工的绩效工资。 （3）人态工资——工龄工资及各种津贴。 2、 高、中、基层员工薪酬的构成比例 各层级员工薪酬的构成比例如下表： 各层级员工薪酬构成表 高层管理人员 静态工资（70%） 动态工资（30%） 中级管理人员和技术人员 静态工资（70%） 动态工资（30%） 基层工作人员 静态工资（70%/80%） 动态工资（30%/20%） （三）薪酬额度的确定 1、 薪酬额度的确定原则 （1）公平性、合理性、竞争性； （2）比本地区、同行业企业平均工资水平稍高； （3）可以起到保障员工生活稳定的作用。 2、 薪酬总额的确定思路 （1）本企业工资水平应该在本地区同行业中属中等偏上的水平，具 有一定的竞争力； （2）将工资结构简化； （3）薪酬与级差按照凹形圆滑曲线设计； （4）同一职级人员跨越多个工资级别，给各职级员工的晋升提供空 间。 3、 薪酬额度的确定依据 （1）对本地区同行业薪资水平的调查而得出的基本薪酬水平； （2）公司的“职位设置”与“职位描述”； （3）公司支付能力，工资起点、级差的确定。 4、 薪酬额度的确定步骤 （1）本地区、同行业基本薪资情况的调查； （2）职位设计； （3）工资起点、级差的设定； （4）公司承受能力的测算。 5、 薪酬总额试算表 （见附表） 6、 管理人员薪酬体系设计方案 （见附表） （四）静态工资的确定 静态工资即员工的基本工资，它是员工生活的基本保障，不随 企业经济效益的变化而变化，无论企业的经济效益好坏，企业均应 该为员工发放基本工资。我们根据员工不同的级别，确定他们的静态 工资在员工薪酬中的比例，分别为：高层管理人员 70%；中层管理 人员为 70%；基层管理人员和员工为 70%和 80%。 （五）动态工资的确定 动态工资系员工的绩效工资，它由员工的工作业绩和为企业带 来的效益来确定。 1、 动态工资的确定思路 以目标管理制度作为动态工资确定的总依据，每季度末、每年年 中和年末对各级干部进行一次考核。每年年中，企业可根据市场情况 对目标管理的指标进行一次调整。 动态工资在员工薪酬中所占比例因级别不同而有所差别。由于不 同级别人员在企业承担的职责、责任不同，为了充分发挥动态工资的 激励作用，不同级别的人员工资收入中动态工资所占比例也将有所 不同。具体来讲，级别越高，动态工资所占比例越大；级别越低，动 态工资所占比例越小。这里根据员工不同的级别，确定他们的动态工 资在员工薪酬中的比例，分别为：高层管理人员 30%；中层管理人 员 30%；基层管理人员和工人为 30%和 20%。 高层管理人员实行“半年薪制”，以半年度为动态工资的发放 期限。中层管理人员实行“季薪制”，以每季度为动态工资的发放期 限。 公司内部不直接参与施工和销售的一般管理人员（如各职能部 门一般工作人员）按照规定比例发放动态工资。这部分人员的动态工 资将根据公司确定的动态工资总额按一定比例提取，实行“动态奖 金制”。相关人员经过考核后，以考核结果为依据，按季度发放动态 工资。 2、 动态工资的确定步骤 （1）建立目标管理制度和目标管理体系。 （2）确立目标管理考核的指标和方法。 （3）确立实施年薪制的制度。 （六）任职条件不足员工的工资基数确定方法 一般来说，企业在某项职位空缺时，无论是从外部进行招聘还 是企业内部选拔，企业都应严格按照此职位的职位说明书和公司规 定的任职条件进行招聘或选拔。但由于企业和人才双向选择的种种原 因，企业在出现职位空缺时往往很难找到适当的人选，但为了弥补 空缺，企业只好退而求其次。针对这种情况，我们特制定本办法，以 确定任职条件不足员工的工资级数。 1、 衡量标准 除依据职位说明书外，主要根据两项标准进行衡量：学历和工 作经验（包括已取得的职称、职位证书等）。 2、 调整方案 以职位说明书中公司规定的学历和工作经验为任职标准，企业 根据上述两项标准衡量任职者，如果一两项条件不符合职位说明书， 其工资级数应按照“任职资格序列表”进行调整，（表格如下）， 具体调整方案如下： 任职资格序列表 序号 工作经验 学历 职称 1 10 年 及 10 年 以 博士及博士以上 教授级高级工程师 上 2 5年 硕士 高级工程师 3 3年 本科 工程师 4 1年 大专 助理工程师 5 1 年以下 中专 技术员 6 中专以下 销售业务员级别评定标准表 序号 评定条件 级别 1 2 年合同额 200 万元以上（含 200 万元） 年合同额 150 万元以上（含 150 万元），200 万元以 下 年合同额 100 万元以上（含 100 万元），150 万元以 下 年合同额 50 万元以上（含 50 万元），100 万元以下 特级销售员 一级销售员 3 4 二级销售员 三级销售员 5 年合同额 50 万元以下 见习销售员 （1）依照学历序列，如果学历高出一级，则工资级数增加一级；如 果学历低出一级，则工资级数降一级。 （2）依照工作经验序列，如果工作经验高出一级，则工资级数增加 一级；如果工作经验低出一级，则工资级数降低一级。 （3）两序列同时衡量，提升与降低可以互抵（即如果学历高出一级 而工作经验低出一级，则级别维持不变）。 （4）降低/提升幅度以二级为限，如条件严重不符而需要降低/提升 三级，除非特殊情况，企业应考虑更换人选。 （5）提升以本序列最高级为限，即虽然任职者条件优秀，但工资级 数调整后应不超过本序列最高级。 上述调整方法仅为目前时期的过渡方法，除特殊情况外，企业 还是应该依据职位说明书的任职条件进行人员配置。 （七）人态工资的确定 人态工资是由年功工资（工龄津贴）和国家规定的其他津贴构 成。 1、 年功工资（本公司工龄津贴）。 为鼓励员工在本公司长期工作，同时对工资较低的新员工和在 本企业工作多年但始终没有得到升迁机会的员工提供的鼓励与补偿， 特设立年功工资。 2、 年功工资标准 年工工资标准 工龄 每年年功工资增加额 1-5 年 50 6-10 年 30 10 年以 上 0 3、 工龄 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 每月年功工资额 50 100 150 200 250 280 310 340 370 400 400 400 400 400 400 发放对象 工龄在 1 年以上（含 1 年）的在职职工。 每年年功工资总额 600 1200 1800 2400 3000 3360 3720 4080 4440 4800 4800 4800 4800 4800 4800 4、 计算发放办法 年功工资按月计算发放，总额以分段累进制计算。 5、 其他津贴 其余津贴，一律归纳到工资中，不再计发。员工出差补助、地区 补助不在此列。 第三章 企业承受能力测算 根据企业薪酬设计方案中设定的工资总额进行企业承受能力的 测算。具体测算如下： （一）工资测算 按照设计的薪酬体系来测算企业各类人员的工资，其中所包含 的工资是：管理序列中层以上管理人员的年薪（包括静态工资和动 态工资）；一般行政管理人员的静、动态工资总额（各职位人员工资 取最高职级薪点计算）。 技术序列、销售序列和工人序列中各职级职位只考虑静态工资， 因为这些职位的动态工资可能会随其业绩有较大的变化。而这些职位 的动态工资又应列入相应的开发、销售、生产成本之中。 各参股、控股子公司员工工资不在此列，因为他们是独立法人， 则应单独核算。 人态工资由于其数额较小，在测算时忽略不计。 （二）销售收入的倒退算 根据经验显示，通常企业的人工成本为销售净收入的 10%左右， 考虑到企业作为房地产企业的特点我们暂按 15%的人工成本进行计 算，具体测算略。 （三）结论与说明 经过测算，确定新的工资体系是否可行，实行新的工资方案的 前提是一定要按照职位设置方案进行人员安排。 此次测算由于是一种倒推的估算，其测算结果并不是非常准确 ， 在有条件时，应根据企业的历史资料和数据进行更为详细的计算。 河南天地投资有限公司薪酬体系 实施细则 第一章 第一条 公司薪酬体系 本公司员工的薪酬，实行职务给予制，按其所派任职位、职 务的繁简及责任的轻重，给于不同职级的薪酬。 第二条 本公司员工薪酬由静态工资、动态工资、人态工资三部分组 成。 1、 静态工资（职位工资）——员工的基本工资。 2、 动态工资（绩效工资）——高、中层管理人员的年薪或一般员 工的奖金。 3、 人态工资（工龄工资）——员工在本公司的年功工资、各类津 贴等。 第三条 第四条 第五条 第六条 第七条 第八条 第九条 第十条 本公司高、中层管理人员和一般员工薪酬统一在一个完整的 薪酬体系中，统一使用等级差，共分为 25 个职级。即以 13.3%作为级差，测算出各职级薪酬的薪金点数。 第二章 静态工资的发放 静态工资，即员工的基本工资，是根据职位的重要程度和 职责的繁简程度确定。 静态工资是员工生活的基本保障，不随企业经济效益的变 化而变化。无论企业的经济效益好坏，企业均应为员工发放 基本工资。 本公司静态工资实行“下发制”。每月按时发放，发放日期 为每月 5 日（发放上个月的工资），遇休息日顺延。工资发 放采用现金或银行自动转账方式。 新入公司的员工，当月工作满半个月的均按一个月计算。未 满半个月的均按半个月计算。 第三章 动态工资的发放 动态工资，即员工的绩效工资。分为两种，一种为年薪（含 半年薪），适用范围为公司的中层以上干部；另一种为奖 金（包括销售提成、研发项目提成），适用公司一般员工。 公司每年视盈利状况，经董事会的核定，按公司规定和员 工考核结果发放高、中层管理人员年薪和员工奖金。 动态工资所占工资总额的比例因级别不同而有所差别。级别 越高，动态工资所占比越大；级别越低，动态工资所占比 例越小。如下表所示： 动态工资职级比例表 高级管理人员 静态工资（70%） 动态工资（30%） 中级管理人员和技术人员 静态工资（70%） 动态工资（30%） 基层管理人员 静态工资（70%/80%） 动态工资（30%/20%） 第十一条 动态工资的计算方法 1、 行政管理序列动态工资（绩效奖金）=[年薪—（每月静态工资 +人态工资）×12]×（目标考核所得分数×100%） 2、 销售序列动态工资（提成奖金）=有效合同销售额× %（提 成）。 3、 产品开发奖=直接产生销售收入的 %或毛利 %。 第十二条 年薪的动态工资实行标准，依据目标管理考核办法制定。 每季度末、每年年中和年末根据公司经济效益和绩效考核结 果进行发放。 第十三条 高层管理人员（总经理、总监）、高级技术人员实行实行 “半年薪制”。以半年度为动态工资的发放期限，具体发放 时间为每年的 7 月份和第二年的春节前。 第十四条 中层管理（职能部门经理、各下属分公司经理）实行“季 薪制”。以每季度为动态工资的发放期限，具体发放时间为 下季度第一个月的上旬。 第十五条 基层工作人员（职能部门专员、其他一般工作人员）实行 “动态奖金制”。实行季度考核，按季度发放动态工资，具 体发放时间为下季度第一个月的上旬。 第十六条 技术、产品研发人员完成某项工作、成果颁发特殊奖励。其 研发的成果经鉴定后投放市场，按其直接产生的销售收入 或毛利的 %提取提成。 1、 自该产品第一份销售合同签订之日起，两年内按销售合同额的 %提取奖金，第三年至第五年按前两年比例减半提取特殊技术 津贴。 2、 特殊技术津贴具体分配方案由项目经理提出，并报总经理及财 务部备案。 第十七条 销售人员按实际销售回款额的 %提取提成奖金，在单项 合同留有尾款的情况下，其单项合同的提成工资最多支付 至 %，另 %在单项合同尾款付清时一次结清。 第十八条 工人动态工资实行“计件工资制”。按月发放动态工资， 具体发放时间同静态工资发放时间。 第四章 人态工资的发放 第十九条 人态工资，是由年功工资（企业工龄津贴）和国家规定的 其他津贴构成。 第二十条 年功工资，是对工资较低的新员工和长期服务于本企业的 员工的一种激励和补偿。根据员工在本企业工作的年限给于不同的企 业工龄津贴。 第二十一条 其他津贴 1、 其他津贴，一律归纳到工资中，不再计发。 2、 地区补贴和出差补助不在此列，按公司的有关规定办理。 第二十二条 年功工资的发放 1、 工龄不满 1 年的员工不享受此工资。 2、 工龄在 1 年以上（含 1 年）的在职职工享受此工资。 3、 人态工资采用现金或银行自动转账方式发放。 第二十三条 年功工资按月计算在每月月末和静态工资一起发放，总 额以分段累进制计算。 第五章 职级的确定办法 第二十四条 各职位派任人员的资格，应符合该职位“最低任职资格 条件”的规定。不符合最低任职资格条件的人员称为“权任人员”。 第二十五条 派任的各职位人员，原则上均自所派任职位的职级起薪， 但有下列情形者，可提高一至二级。 1、 所具有的工作经验，已超过该职级所需专业工作 3 年以上。 2、 所具有的能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才。 3、 在本公司工作 3 年以上，且在该职级职位成绩特别突出。 第二十六条 有下列情形之一者，职级降低一至二级。 1、 具有的工作经验，没有达到该职级所需专业工作经验。 2、 所具有的能力，未能达到该职级的要求。 第二十七条 其他工作需要，所派任者的资格，未能完全符合规定者， 应予权任，权任期中，支付其职位最低职级的薪酬。权任期以 1 年为 原则，权任期满成绩合乎工作要求者，可免除权任，并改为支付该 职位职级的薪酬。 第二十八条 由低职级职位，调任高职级职位工作，应改为支付所调 任职位职级的薪酬。 第二十九条 由高职级职位，调任低职级职位工作，应改为该低职级 与原支付薪点最接近的的薪级。 第六章 病、事假和旷工的处理办法 第三十条 公司员工享受国家法定的双休日及节假日。 第三十一条 按照本市有关规定，公司员工每年累计享受 15 天带薪 病假。但在此病假期间不发放午餐费等其他福利。 1、 员工因病请假 1 天者，由本人或其家属通知部门主管请假。 2、 员工因病请假 3 天以上者，应向公司提供医师证明。 3、 工作不满 1 年的员工以其到公司的时间比例计算带薪病假。 第三十二条 一次性病假超过 15 天，且在国家规定的医疗期内者， 其日工资按本市最低工资标准发放（每月 生活费）。 第三十三条 员工确因有事而需要请事假者，以其当年应享有的年休 假抵扣事假，员工事假超过其年假天数者，按日扣发其工资及其他 福利费。 第三十四条 员工因事请假 1 天者，在当日由本人或其家属通知主管 领导请假；员工因事请假 1 天以上者，填写“请假单”并由部门经 理批准。 第三十五条 员工因事请假不得超过 30 天，如超过 30 天需由人力资 源部和有关领导研究决定是否继续聘用。 第三十六条 在公司工作满 1 年者，公司给予带薪假期。在公司工作 满 1 年以上者，根据其职级及其工作年限，享有相应的年休假天数。 职级与带薪假期表 职位 每年年假天数 备注 10 个工作日 高层管理人员 7 个工作日 中层管理人员 3 个工作日 基层管理人员 第三十七条 每年的年休假不能累计到第二年度，当年未休满者，视 为自动放弃。当时因业务需要而不能休假者，应由公司人力资源部补 发加班工资，特殊情况，需由公司领导批准同意后，方可延至下一 年度使用。 第三十八条 员工需要休假时，需提前 15 天填写“请假单”，并报 送主管副总，具体休假时间要根据公司工作的安排，由主管副总批 准。 第三十九条 员工在公司工作期间结婚，享有结婚假期，结婚假期不 扣发工资。 1、 员工婚假需提前填写“请假单”，经主管副总批准。 2、 婚假假期为 3 天，晚婚假期为 10 天（晚婚条件：女满 25 周岁，男满 28 周岁）。 第四十条 未经请假或假满未经续假而擅自不到职者以旷工处理。 第四十一条 委托他人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方 均以旷工论处。 第四十二条 无故连续旷工超过三日者公司有权予以解聘。 第四十三条 员工因工作加班给予加班费。本规定只适用于公司基层 管理人员，高、中层管理人员（享有年薪和半年薪者）实行不定时工 作制，不享有加班费。但法定节假日（元旦、五一、十一）加班的可 以倒休，加班时间与费用的计算如表： 公司加班时间与费用表 加班时段 加班时间 加班费用 18：30 以后 最少 30 分钟以内 按标准收取 20：00 以后 按标准收取 6：30 以前 最少 30 分钟以内 按标准收取 1、 双休日加班费计算标准为：个人月工资÷20.5×1.5÷8×实际 加班小时数。 2、 星期六、日加班费用计算标准为：个人月工资÷20.5×2÷8×实 际加班小时数。 3、 法定节假日加班费用计算标准为：个人月工资÷20.5×3÷8× 实际加班小时数。 4、 公司正常上班时间为：上午：8：00～12：00；午休：12： 00～13：30；下午：13：30～17：30。 第七章 社会保险、公积金的缴纳办法 第四十四条 公司按照国家规定为员工办理养老、医疗、失业社会保 险和住房公积金。 第四十五条 养老保险 1、 公司按照国家统一规定，为员工办理养老保险。 2、 员工应缴纳的部分在静态工资中扣除。 第四十六条 医疗保险 1、 公司按照国家统一规定，为员工办理医疗保险。 2、 员工应缴纳的部分在静态工资中扣除。 第四十七条 员工在被解聘或辞职取得批准时，交清公司所有的物品 和技术资料后，只要办理完离职手续，可将保单转给个人。在员工离 职时，如公司已预交离职后一段时间的保费，离职员工在缴还这部 分保费后，方可将保单转给个人。 第四十八条 员工自行离职或辞职未得到批准时，公司不退还社会保 险的保单。在一定期限后保单将自行作废。 第四十九条 公司制度中规定的其他福利费用（如午餐费、住房补贴 等），将按照公司规定，按月计发。由人力资源部在每月作福利费发 放表时，列入表中，与工资一起发放。 第八章 个人所得税的缴纳办法 第五十条 动态工资中的个人所得税按照国家规定由公司代扣代缴。 第五十一条 静态工资中的个人所得税按照国家规定由公司代扣代缴。 第九章 附则 第五十二条 薪酬的薪点，本公司在适当时期，经董事会批准后可予 以调整。 第五十三条 本办法经董事会批准后执行，修正时仍需经过董事会批 准。 第五十四条 本办法由公司人力资源部负责解释。
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【薪酬福利】项目最全的工资表
********有限责任公司 2008年（03）月份工资发放明细表 部门: 部 本月应出勤天数: 加 班 工资 各种津贴 基本工 资岗位 工资 特殊 岗位 津贴 1 26 2 2,500.00 2 26 0 0.00 1,000.00 0.00 3 26 0 0.00 0.00 0.00 4 26 0 0.00 0.00 5 26 0 0.00 6 26 0 0.00 7 26 0 8 26 0 9 序 号 姓名 考 勤 管理 津贴 其 驻外 其它 补 补贴 贴 加班 工资 考 其它 核 应发 分 应发 工资 扣 单位：元 减 请假 扣款 水电 费 劳动 保障 社会 保险 伙食 费 个人 借支 其它 扣款 工会 会费 个人 税 扣款 合计 实发 工资 0.00 0.00 192.31 0.00 0 992.31 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 992.31 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 1,000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1,000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 10 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 11 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 12 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 13 26 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 14 26 0 合 计 公司审批： 日 期： 0.00 2,500.00 500.00 200.00 100.00 工龄 工资 它 26 天 1,500.00 200.00 100.00 0.00 部门审核： 日 期： 0.00 0.00 192.31 0.00 0.00 1,992.31 财务审核： 日 期： 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 人事审核： 日 期： 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 制 日 表： 期: 0.00 0.00 0.00 1,992.31
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6731HR薪酬福利设计流程图
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工资表的制作（8大知识要点）
办公软件高级应用 工资表的制作 办公软件高级应用 知识要点 数据的录入 数据的自动填充 单元格的格式化设置 多工作表的操作 公式和函数的使用 单元格的引用 数据的排序 数据筛选 办公软件高级应用 任务描述 每到月底，某公司各部门负责人都要将职员的出 勤表交给财务科张会计，张会计根据此表及职员其他 必要数据汇总为一张工资表。 办公软件高级应用 具体要求 任务 1 ：制作工资表 将“职员出勤表（素材） .doc” 中的内容复制到 Excel 中，为 表格添加标题“职员出勤表”。 在工作表序列 1 中输入工号“ 001” 并自动填充。 用公式“ = 病假 *30+ 事假 *50+ 旷工 *100” 计算员工的请假扣 款。 办公软件高级应用 具体要求 任务 1 ：制作工资表 设置标题格式为宋体、 16 号、加粗，并在 A1 到 F1 中合并居中 。 将数据区域字体设为宋体、 10 号水平居中对齐，垂直居中对齐 。 为数据区域添加边框，外边框为双细线，内框为单细线。 列标题区域添加浅绿色底纹，设置对齐方式为“水平居中”。 调节列标题行高，将病假（天）、事假（天）和旷工（天）分两 行显示，并调整其列宽为最合适列宽。 将请假扣款以整数显示（小数点位数为 0 ）。 保存文件为“工资表 .xlsx” 办公软件高级应用 具体要求 任务 2 ：工作表的新建、复制与删除 打开“工资表 .xlsx” 。 打开“基本工资（素材） .xlsx” 等素材表，将其中的数据 复制到工资表中，并更改工作表名。 删除工资表中的工作表 sheet2 和 sheet3 ，并在所有工作表 前插入新的工作表，命名为“职员工资表”。 办公软件高级应用 具体要求 任务 3 ：单元格的复制与粘贴 打开“工资表 .xlsx” 。 将“基本工资”工作表中的工号、姓名、基本工资列复制到 “职员工资表”工作表中。 将“岗位津贴”、“工龄津贴”和“请假扣款”中的对应数 据列复制到“职员工资表”工作表中，并调整各数据列的排 列顺序。 办公软件高级应用 具体要求 任务 4 ：函数的使用 在“职员工资表”中添加“应税工资”和“名次”列标题 ，用公式计算各员工的应税工资，用 Rank.eq 函数计算出 各员工的应税工资排名。 在“职员工资表”工作表第一列最下端添加“平均工资” 、“最高工资”和“最低工资”，并用函数计算各工资列 的平均工资、最高工资和最低工资。 办公软件高级应用 具体要求 任务 5 ：数据排序及筛选 在“基本工资”工作表中以“基本工资”为主要关键字降 序排列，以“姓名”为第二关键字升序排列。 将“职员工资表”工作表复制一份，并改名为“自动筛选 ”，在其中筛选出姓“张”或姓名中最后一个字为“杰” 、“名次”在前 15 名的记录。 将“职员工资表”工作表复制一份，并改名为“高级筛选 ”，通过“高级筛选”筛选出岗位津贴小于等于 400 、应 税工资小于 4000 元和岗位津贴大于等于 800 、应税工资 大于 8000 元的记录。 办公软件高级应用 知识拓展 知识点 1 ：常用数据类型及输入技巧 在 Excel 中，数据有多种类型，最常用的数据类 型有： 文本型、数值型、 日期型等。 文本型数 据可以包括字母、数字、空格和符号，其对齐方式 为左对齐； 数值型数据包括 0 ～ 9 、（）、＋、 －等符号，其对齐方式为右对齐。 快速输入有很 多技巧，如：利用填充柄自动填充、自定义序列、 按 Ctrl+Enter 键可以在不相邻的单元格中自动 填充重复数据等。 办公软件高级应用 知识点 1 ：常用数据类型及输 入技巧 数据输入的一般过程是先选定要输入数据的单元格， 然后从键盘上输入数据，最后按 Enter 健完成输入。 输入文本时如果是字符文本，应逐字输入，数字文本 则以“’” 开头输入，或者用 =“ 数字”方式输入， 例如输入 100 ，可以输入’ 100 或者 =”100” 。 输入日期时以 yy-mm-dd 形式或 mm-dd 形式输入，然后 通过【格式】 | 【单元格】 | 【数字】 | 【日期】进行 格式化，以得到其他形式的日期。 办公软件高级应用 知识拓展 知识点 2 ：单元格的格式化设置 单元格的格式化包括设置数据类型、单元格对齐方式 、设置字体、设置单元格边框及底纹等，具体在【格 式】 | 【单元格】菜单下，在弹出的单元格格式对话 框中选择不同的选项卡进行设置。 办公软件高级应用 知识拓展 知识点 3 ：多工作表的操作 多工作表的操作，包括对工作表的重命名、工作表 之间的复制、移动、插入、删除等，对工作表操作 时，一定要先选定工作表标签。 工作表之间数据 的复制、粘贴、单元格引用，是在工作表单元格之 间进行的。 办公软件高级应用 知识点 3 ：多工作表的操 作 一个 Excel 文件可包含的工作表数有个上限，为 255 张 。在选定多张工作表时，分两种情况，一种是全部工 作表，一种是部分工作表。前一种情况，在工作表底 部右击鼠标，在弹出的快捷菜单中选择“选定全部工 作表”；后一种情况，通过按住“ Shift” 键再用鼠 标选定相邻的多个工作表或者按住“ Ctrl” 键再用鼠 标选定不相邻的多个工作表来实现。选定之后，就可 以对页面设置、格式等统一操作，而不必逐张进行， 也可以在多张工作表内执行查找和替换操作。知识点 2 ：幻灯片动画的应用 办公软件高级应用 知识拓展 知识点 4 ：公式和函数的使用 Excel 中的“公式”是指在单元格中执行计算功 能的等式，所有公式都必须以“＝”号开头， “ ＝”后面是参与计算的运算数和运算符。 Excel 函数是一种预定义的内置公式，它使用一 些称为参数的特定数值按特定的顺序或结构进行计 算，然后返回结果。所有函数都包含三部分：函数 名、参数和圆括号。 办公软件高级应用 知识拓展 知识点 5 ：单元格引用 单元格引用是指公式中指明的一个单元格或一组单元格。 公式中对单元格的引用分为相对引用、绝对引用和混合引 用。 用“ H2” 这样的方式来表示的引用称为“相对引用 ” ，它是指当公式在复制或移动时，公式中引用单元格 的地址会随着移动的位置自动改变；用 “ $H$2” 这样的 方式来表示的引用称为“绝对引用” ，它是指当公式在 复制或移动时，公式中引用单元格的地址不会随着公式的 位置而改变。用 “ $H2” 或“ H$2“ 这样的方式来表示 的引用称为“混合引用”，混合引用具有绝对列和相对行 ，或是绝对行和相对列。如果公式所在单元格的位置改变 ，则相对引用改变，而绝对引用不变。如果多行或多列地 复制公式，相对引用自动调整，而绝对引用不作调整。 办公软件高级应用 知识点 5 ：单元格引用 使用“ F4” 功能键可以在“相对引用”、“绝对引用 ”和“混合引用”之间进行转换。如在 C1 单元格输入 公式“ =A1+B1” ，在编辑栏选中它之后，第一次按下 F4 键，该公式变成“ =$A$1+$B$1” ，表示对“行”、 “列”单元格均为绝对引用。第二次按下 F4 键，公式 内容变成“ =A$1+B$1” ，表示对“行”进行绝对引用 ，对“列”的相对引用。第三次按下 F4 键，公式则变 为“ =$A2+$B1” ，表示对行进“行”的相对引用，对 “列”进行绝对引用。第四次按下 F4 键时，公式回到 初始状态“ =A1+B1” ，即对“行”、“列”变成了相 对引用。 办公软件高级应用 知识点 6 ：数据的排序 排序方式有升序和降序两种，升序中数字按照从 小到大的顺序排列，降序中顺序则反转，空格总 在后面。 排序并不是针对某一列进行的，而是以 某一列的大小为顺序，对所有的记录进行排序。 也就是说，无论怎么排序，每一条记录的内容都 不容改变，改变的只是它在数据清单中显示的位 置。 对于含有多个字段的数据进行排序，选择区域应 包括所有的关键字段，否则排序以后同一个记录 的内容就会错位。 办公软件高级应用 知识点 7 ：数据筛选 数据筛选是使数据清单中只显示满足指定条件的数据 记录，而将不满足条件的数据记录从视图中隐藏起来 。 Excel 提供了两种数据的筛选操作，即“自动筛选”和 “高级筛选”。 办公软件高级应用 知识点 7 ：数据筛选 “ 自动筛选”一般用于简单的条件筛选，筛选时 将不满足条件的数据暂时隐藏起来，只显示符合 条件的数据。在数据区域中单击任一单元格，然 后单击【数据】 | 【筛选】 | 【自动筛选】菜单 ，则每一列数据顶端的项目名称右侧会出现一个 下拉列表按钮，根据需要从中选择需要显示的数 据要求后，符合条件的数据就被显示出来。如果 列表框中缺少需要的条件，则可以选择“自定义 ”项，弹出“自定义自动筛选方式”对话框，然 后在该对话框中进行条件设置。如果想取消筛选 ，再次选择【数据】 | 【筛选】 | 【自动筛选】 菜单命令，即可取消。 办公软件高级应用 知识点 7 ：数据筛选 “ 高级筛选”一般用于条件较复杂的筛 选操作，其筛选的结果可显示在原数据 表格中，不符合条件的记录被隐藏起来 。也可以在新的位置显示筛选结果，不 符合条件的记录同时保留在数据表中而 不会被隐藏起来。通常情况下，“自动 筛选”能完成的操作用“高级筛选”完 全可以实现，但有的操作则不宜用“高 级筛选”，这样反而使问题复杂化，比 如筛选最大或最小的前几项记录。 办公软件高级应用 小结 本案例主要介绍了工作表的操作，如： Excel 的基本输入方法，工作表的格式化，单元 格复制、移动，工作表的插入、删除、重命名、 移动和复制等，公式和函数的计算，数据的排序 、筛选等内容。 通过本案例的学习读者还可以对日常工作中 的学生情况登记表、人事登记表、考试报名表、 工资表、销售数据表、公司员工信息表、考勤表 等各种表格进行计算和分析。 办公软件高级应用 办公软件高级应用
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中小IT科技公司薪酬福利管理办法
薪酬福利管理办法 一 、 总 则 1 目 的 。 规 范 员 工 薪 酬 福 利 管 理 。 2 适 用 范 围 。 2.1 适 用 于 深 圳 市 XXXX 有 限 责 任 公 司 （ 以 下 简 称 公 司 ） 非 销 售 序 列 员 工 。 2.2 薪 酬 待 遇 由 股 东 大 会 、 或 董 事 会 决 策 的 员 工 ， 不 适 用 本 办 法 。 3 原 则 。 按 劳 分 配 、 效 率 优 先 ， 兼 顾 公 平 及 可 持 续 发 展 。 4 薪 酬 分 配 依 据 。 贡 献 、 责 任 、 能 力 。 二 、 职 系 5 公 司 员 工 分 为 。 管 理 序 列 、 支 持 序 列 、 技 术 序 列 。 6 管 理 序 列 指 各 级 主 管 。 7 支 持 序 列 指 行 政 、 人 事 、 财 务 人 员 、 维 护 人 员 。 8 技 术 序 列 指 需 求 人 员 、 技 术 支 持 人 员 、 设 计 人 员 、 开 发 人 员 、 测 试 人 员 、 UI 设 计 人 员 等 人 员 。 三 、 薪 酬 9 员 工 薪 酬 构 成 ： 月 薪 + 工 龄 工 资 + 年 终 奖 金 10 月 薪 ： 10.1 月 薪 =基 本 工 资 + 技 能 工 资 + 绩 效 工 资 + 加 班 工 资 + 交 通 补 贴 10.2 基 本 工 资 为 员 工 在 正 常 工 作 时 间 的 报 酬 ； 10.3 加 班 工 资 为 员 工 在 正 常 工 作 时 间 以 外 的 报 酬 ； 10.4 月 薪 结 构 比 例 如 下 ： （ 注 ， 单 位 ： 元 ） 月薪区 间 基本工资 绩效工 资 加班工资 交通补 贴 0-4000 2000 月 月 100 薪 *5% 4001- 3000 8000 8001- 5000 月 7000 月 月 薪 300 薪 月 薪 600 薪 1000 月 *10% = 月薪- 前列各项 之和 *10% 薪 = 月薪- 前列各项 之和 *10% *5% *5% 11 薪 = 月薪- 前列各项 之和 *10% *5% 12000 12001- 月 薪 技能工资 = 月薪- 前列各项 之和 工 龄 工 资 。 员 工 在 公 司 工 作 每 满 一 年 ， 月 工 龄 工 资 增 加 100 元 。 工 龄 工 资 最 高 不 超 过 500 元 。 12 年 终 奖 金 ： 12.1 年 度 结 束 后 ， 由 总 经 理 根 据 当 年 公 司 业 绩 提 出 奖 金 总 额 （ 不 低 于 每 年 12 月 份 工 资 总 额 ） 、 奖 金 分 配 方 案 ， 经 董 事 会 审 批 后 执 行 。 12.2 分 配 个 人 奖 金 时 ， 应 参 考 员 工 年 度 考 核 系 数 、 员 工 当 年 度 在 职 时 间 。 12.3 员 工 奖 金 原 则 上 在 次 年 春 节 前 发 放 ， 最 迟 不 得 超 过 次 年 3 月 31 日 发 放 。 13 以 下 情 况 可 以 不 计 发 年 终 双 薪 、 年 终 奖 金 ： 13.1 未 转 正 的 试 用 期 员 工 ； 13.2 因 违 纪 被 公 司 辞 退 、 开 除 的 员 工 ； 13.3 当 年 度 结 束 前 离 职 的 员 工 ； 13.4 欠 公 司 的 款 项 未 按 时 结 算 或 偿 还 、 或 与 公 司 存 在 经 济 纠 纷 ； 14 13.5 年 度 内 请 休 假 超 过 30 天 的 。 13.6 年 度 有 旷 工 记 录 的 。 加 班 制 度 ： 14.1 员 工 如 需 在 休 息 日 、 法 定 节 假 日 加 班 ， 需 提 前 提 出 加 班 申 请 ， 经 副 总 经 理 批 准 后 ， 且 考 勤 记 录 与 加 班 审 批 时 间 一 致 ， 可 确 认 为 加 班 。 14.2 员 工 在 休 息 日 、 法 定 节 假 日 加 班 ， 公 司 可 适 当 给 予 补 贴 。 四 、 绩 效 考 核 15 月 度 绩 效 考 核 。 15.1 每 月 结 束 后 2 天 内 由 主 管 对 员 工 的 业 绩 贡 献 、 责 任 心 进 行 考 核 ， 并 将 考 核 结 果 提 交 薪 酬 管 理 人 员 （ 如 次 月 1、 2日 为 休 息 日 ， 主 管 应 提 前 作 业 ） 。 15.2 根 据 考 核 结 果 ， 总 经 理 可 增 加 、 减 少 员 工 当 月 绩 效 工 资 ， 但 增 加 、 减 少 额 度 均 不 得 超 过 员 工 个 人 当 月 绩 效 工 资 额 度 。 15.3 全 体 员 工 当 月 减 少 总 额 大 于 增 加 总 额 时 ， 差 额 用 于 员 工 文 化 活 动 。 16 年 度 绩 效 考 核 。 16.1 每 年 度 结 束 后 7 天 内 ， 由 主 管 对 员 工 当 年 度 各 项 工 作 进 度 、 工 作 质 量 、 责 任 心 进 行 考 核 ， 并 将 考 核 建 议 逐 级 提 交 总 经 理 审 批 后 ， 交 给 薪 酬 管 理 人 员 。 16.2 考 核 标 准 及 对 应 的 年 度 绩 效 系 数 如 下 ： 等级 标准 优 良 中 可 差 全 面 超 出 部分超过预 达到预期目 部 分 未 达 多数工作达 预 不到要求， 目 期目标，或 标，或位于 到 预 期 目 标 ， 可 为 期 超过员工平 员工平均水 标 ， 或 低 其 他 员 工 均水平 平 于 员 工 平 表率 员工比 率 小于10% 绩效系 数 1.5 均水平 小于20% 1.2 1 0.8 0-0.4 五 、 福 利 17 社 保 与 住 房 公 积 金 ： 公 司 为 员 工 购 买 社 会 保 险 、 及 住 房 公 积 金 。 员 工 在 15 日 前 入 职 的 ， 在 当 月 起 办 理 ， 15 日 后 入 职 的 ， 自 次 月 起 办 理 ； 18 年 休 假 ： 18.1 在 公 司 工 作 时 间 满 1 年 后 ， 享 有 5 天 年 休 假 ； 18.2 工 龄 每 增 长 1 年 ， 年 休 假 增 加 1 天 ， 但 最 长 不 超 过 10 天 ； 18.3 员 工 转 正 后 ， 当 年 度 的 年 休 假 ， 按 转 正 后 当 年 剩 余 时 间 的 比 例 计 算 。 18.4 每 年 年 初 ， 员 工 应 与 部 门 负 责 人 沟 通 合 理 安 排 年 休 假 休 假 时 间 ， 且 主 管 有 权 安 排 员 工 强 制 休 带 薪 年 假 。 不 得 出 现 员 工 集 中 休 年 休 假 的 现 象 。 不 服 从 休 假 安 排 的 ， 所 有 年 休 假 在 当 年 12 月 31 日 作 废 。 四 、 试 用 期 管 理 19 员 工 试 用 期 为 3-6 个 月 ， 试 用 期 月 薪 按 标 准 月 薪 的 80% 计 发 ， 但 不 得 低 于 当 地 最 低 工 资 标 准 ； 员 工 试 用 期 满 后 ， 由 本 人 提 出 转 正 申 请 ， 经 部 门 负 责 人 、 总 经 理 批 准 后 ， 可 以 转 正 并 按 审 批 意 见 确 定 薪 酬 ； 十 、 工 资 计 算 与 发 放 20 当 月 工 资 在 次 月 15 日 前 发 放 。 21 月 平 均 工 作 日 数 按 21.75 日 计 算 ， 日 平 均 工 作 时 数 按 8小 时 计 算 。 22 以 下 费 用 在 员 工 当 月 薪 酬 中 扣 除 ： 22.1 个 人 所 得 税 、 个 人 负 担 的 社 会 保 险 费 、 住 房 公 积 金 费 ， 及 法 律 、 法 规 规 定 应 由 用 人 单 位 从 员 工 工 资 中 代 扣 或 代 缴 的 其 他 费 用 ； 22.2 员 工 赔 偿 因 本 人 原 因 造 成 公 司 经 济 损 失 的 费 用 ； 22.3 公 司 按 照 规 章 制 度 对 员 工 进 行 的 违 纪 经 济 处 罚 ； 22.4 公 司 宿 舍 租 金 、 餐 费 等 经 员 工 本 人 同 意 的 其 他 费 用 。 23 假 期 或 旷 工 期 间 工 资 计 发 23.1 有 薪 假 期 间 工 资 按 正 常 月 薪 发 放 。 23.2 事 假 期 间 按 请 假 时 数 扣 减 工 资 。 扣 减 工 资 = 月 薪 /21.75/8 × 事 假 时 数 23.3 病 假 期 间 工 资 支 付 。 员 工 请 病 假 ， 需 提 供 市 级 以 上 医 院 的 医 疗 证 明 。 23.3.1 病 假 3天 （ 含 ） 以 内 ， 当 月 扣 减 工 资 为 ： 扣 减 工 资 = 月 薪 /21.75/8 × 50% × 病 假 时 数 ； 23.3.2 病 假 3天 以 上 ， 病 假 期 间 工 资 按 当 地 最 低 工 资 标 准 的 80% 计 发 ； 23.3.3 超 过 医 疗 期 的 按 有 关 法 律 规 定 执 行 。 23.4 工 伤 假 期 间 的 工 资 按 政 府 相 关 法 律 规 定 执 行 。 23.5 旷 工 期 间 扣 减 各 项 工 资 福 利 。 24 员 工 离 职 薪 酬 计 发 24.1 离 职 员 工 月 薪 结 算 至 离 职 日 ， 但 未 办 理 离 职 交 接 手 续 或 手 续 不 完 备 的 ， 不 计 发 薪 酬 ； 24.2 员 工 离 职 后 仍 有 对 公 司 的 欠 款 ， 公 司 可 以 从 未 发 工 资 及 其 他 应 发 款 项 中 抵 扣 。 25 月 薪 计 发 流 程 ： 主 管 考 核 — — 考 勤 统 计 — — 编 制 工 资 表 — 会 计 — 总 经 理 26 员 工 有 权 索 取 本 人 《 薪 酬 发 放 明 细 单 》 ， 并 及 时 反 馈 薪 酬 计 发 错 漏 事 项 。 薪 酬 发 放 后 30 日 内 未 提 出 反 馈 意 见 的 ， 视 为 无 异 议 。 十 二 、 薪 酬 保 密 管 理 非 经 公 司 授 权 ， 员 工 不 得 公 开 、 传 播 本 人 27 或 他 人 薪 酬 信 息 ， 不 得 查 阅 他 人 薪 酬 信 息 ， 违 者 将 视 情 节 给 予 处 分 ， 情 节 严 重 者 可 予 以 开 除 处 分 。 十 三 、 附 则 28 本 办 法 由 公 司 解 释 。 29 本 办 法 自 2013年 8 月 1 日 起 实 施 。 附； 附件１：薪酬等级表 附件２：月度绩效考核表 附件3 ：年度绩效考核表 附件1 ：员工薪酬等级表 管理支持序列 技术序列 总经理 NC 副总经理 主任工程师A 总监、副总监 主任工程师B 经理、副经理 高级工程师A 项目经理 高级工程师B 组长 工程师A 项目管理 工程师B 行政助理 助理工程师 月薪下限 月薪上限 备注
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【激活销售员工——薪酬篇】销售人员薪酬设计方案
企业销售部人员薪酬设计 小组成员 0 1 0 2 0 4 1 Par t 岗位分析 销售部人员工作说明 岗位职责 考评要素 协助销售经理制订本部门年度销售计划，制定个 人年度销售计划。收集和分析本销售区域销售信息， 为公司决策提供参考意见。负责根据公司销售政策提 出本区域内代理商政策建议，并监督代理商实施公司 销售政策。 销售金额、利润率、市场占有率、客户满意度、 重要任务完成情况，考勤、判断与决策能力、人际能 力、沟通能力、计划与执行能力、客户服务能力、专 业知识及技能 2 Par t 薪酬设计 薪酬制度的确定 薪酬制度的确定 式 薪酬构成的基本公 等级薪酬体系 报酬要素等级说明 奖金说明 举例说明 固定薪酬制度 薪酬制度缺乏弹性， 对销售人员的激励作用较 为不够。 能力薪酬制度 结构薪酬制度 即保证了销售人员 的基 纯粹佣金制令销 本生活稳定又达到了激 售人员的收入波动较大， 对销售人员缺乏安全感。 励 销售人员的作用。 薪酬构成的基本公式 薪酬制度的确定 式 薪酬构成的基本公 等级薪酬体系 薪金 = 固定薪金 ( 基本工资 + 固定现金补贴 )+ 变动薪金 ( 非固定补贴 + 绩效工资 + 奖 报酬要素等级说明 奖金说明 举例说明 等级薪酬体系职等职级表 薪酬制度的确定 式 薪酬构成的基本公 等级薪酬体系 报酬要素等级说明 奖金说明 举例说明 440 390 340 300 一职等 580 530 480 440 二职等 720 670 620 580 三职等 860 810 760 720 四职等 1000 950 900 860 五职等 1160 1100 1050 1000 六职等 1320 1260 1210 1160 七职等 1500 1440 1380 1320 八职等 等级 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 职等 公司内的销售部的 全体人员享受等级薪酬体系， 并按工作的性质分为三个等系 列： 1 、行政文员系列：分为初级 文员、中级文员、高级文员三 个层级； 2 、销售系列：分为初级销售 人员、中级销售人员、高级销 售人员三个层级 3 、主管系列：分为初级主 管、中级主管、高级主管三个 层级。 主管层 销售层 行政文员层 a. 初级经理 7 职级至 13 职级 7 个级别 b. 中级经理 13 职级至 16 职级 4 个级别 c. 高级经理 16 职级至 19 职级 4 个级别 a. 初级销售人员 04 职级至 10 职级 7 个级别 b. 中级销售人员 10 职级至 13 职级 4 个级别 c. 高级销售人员 13 级至 16 级 4 个级别 a. 初级行政文员 01 职级至 07 职级 7 个级别 b. 中级行政文员 07 职级至 10 职级 4 个级别 c. 高级行政文员 10 职级至 13 职级 4 个级别 报酬要素 薪酬制度的确定 式 薪酬构成的基本公 等级薪酬体系 报酬要素等级说明 奖金说明 举例说明 30% 责任要素 30% 知识技能与经验要素 20% 20% 努力程度要素 环境要素 要素权重分值等级汇总表 式 薪酬构成的基本公 0 1 2 3 4 5 策划与综合计划的责任 25% 0 5 15 30 45 60 控制跨度与层次 10% 0 5 20 40 协调要素 20% 0 5 15 25 35 50 决策影响 25% 0 5 15 30 45 60 信息处理责任 20% 0 5 15 25 35 50 知 识 技 能 经 验 最低学历 20% 0 5 15 25 35 50 经验的多样性 25% 0 5 15 30 45 60 工作的复杂性 25% 0 10 20 35 50 70 人际交往 15% 0 5 15 25 35 50 管理能力 15% 0 5 15 25 35 50 努 力 程 度 体能消耗 60% 0 5 15 30 45 60 工作压力 40% 0 5 15 30 45 60 危害程度 40% 0 5 10 15 25 40 危险程度 30% 0 5 10 15 20 30 外出危险性 30% 0 5 10 15 20 30 责 任 要 素 等级薪酬体系 报酬要素等级说明 奖金说明 举例说明 评分等级 权 重 评价要求 薪酬制度的确定 环 境 总分 260 分 280 分 120 分 100 分 薪酬制度的确定 式 薪酬构成的基本公 根据以上要素权重等级分值汇总表得各要素总分为 760 分，然后将上 面 的要素根据评价的总点值确定其相应的等级及绩效工资。如下： 1 等级薪酬体系 报酬要素等级说明 奖金说明 举例说明 分 值 绩 效 工 资 2 3 4 5 6 7 8 80-160 160-240 240-320 320-400 400-480 480-520 520-700 700 以上 650 700 750 800 900 1000 1100 1200 奖金说明 薪酬制度的确定 式 薪酬构成的基本公 等级薪酬体系 报酬要素等级说明 奖金说明 举例说明 季度奖励 职位 高级销售人员 中级销售人员 初级销售人员 季度销售额 30 万以下 30—50 万 奖励比例 0.2% 0.25% 0.35% 季度销售额 20 万以下 20—30 万 30 万以上 奖励比例 0.25% 0.3% 0.5% 季度销售额 5 万以下 5—15 万 20 万以上 奖励比例 0.4% 0.5% 0.6% 50 万以上 注： 1 ）考核按照季度执行，即每年 4 月、 7 月、 10 月、次年 1 月进行考核； 2) 连续 3 个月月度平均考核总分在 50 分以上，方可享受季度奖金考 核； 3) 试用期员工不参加季度奖金考核。 4 ）中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成的 40% ，在年终结 算。 薪酬制度的确定 式 薪酬构成的基本公 等级薪酬体系 报酬要素等级说明 奖金说明 举例说明 吴某在该公司做一名销售人员，并且为高级销售人员。本季度的销 售额 60 万元。并且吴某有丰富的工作经验，善于与客户进行沟通，需要 经常外出出差，工作难度较大，给公司带来很大的收益，则吴某 4 月份 的薪金计算过程如下： ① 吴某为该公司的高级销售人员，在等级薪酬体系职级中的 13 级至 16 级这个阶段， 假设吴某职级为 16 级即 1000 元的基本工资； ②吴某在公司的贡献及表现为出色，则假设吴某报酬要素总分为 650 分，即绩效工资为 1100 元 ③由于是 4 月份，需算本年第一季度奖金，吴某的销售额为 60 万元，则季度奖金 =60*0.35%=2100 元 ④则吴某 4 月份的薪金 =1000 （基本工资） +1100 （绩效工资） +2100 （季度奖金） + 现金补贴 + 提成 =4300+ 现金补贴 + 提成 谢谢观看！
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244XX物业员工薪酬福利管理规范
员工薪酬福利管理规范 薪酬管理 1.0 目的 规范员工薪酬构成与计算方法及日常管理工作。 2.0 适用范围 适用于公司正式聘用员工（劳动关系），劳务工等待遇按相应劳务合同约 定给付。 3.0 职责 3.1 执行董事（或根据执行董事的授权进行，以下各处均同此）负责公司薪酬 体系制订及审批，负责决定公司负责人的收入、5 级及以上人员的薪酬标准 3.2 公司执行总经理负责审批 4 级（含）以下的员工薪资标准。 3.3 行政人事部负责员工薪酬的日常管理，员工月薪资计算、审核。 3.4 财务部负责员工薪酬的复审与发放。 4.0 程序 4.1 薪酬原则 公司薪酬遵循因岗定薪、业绩优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 4.2 发薪日期及方式 4.2.1 公司每月 8-10 日支付上月薪酬，如遇节假日或银行操作流程原因的顺延。 4.2.2 公司将按期将员工薪酬打入指定的银行帐户，特殊情况经公司执行总经理 批准的除外。 4.3 薪酬咨询 4.3.1 除按公司规定正常咨询外,员工不应该在任何场合公开或私下询问、议论自 己以及其他员工的薪酬。公司为员工提供畅通的薪酬咨询机制及渠道，1-2 级员工可以就本人薪酬的相关问题在不影响岗位工作的情况下，询问行政 人事部人力资源主管；3-6 级员工可以就本人薪酬相关问题咨询行政人事 部负责人。 4.3.2 公司相关部门（掌握或了解员工薪资的部门）人员不得将员工薪酬向除员 工本人以外的其他人透露，员工也不得将本人薪酬向第三人透露，一经发 现核实，属重大过失，将按公司《员工奖罚管理规范》进行处理。 4.4 薪酬结构 4.4.1 员工月度薪酬（含劳动合同约定工资和按公司规章制度规定的浮动部分） 员工月度薪酬＝月工资+月福利、津贴+月绩效奖金+奖励金-处罚金（改进 金） 月工资＝月基本工资+加班工资+司龄工资（部分员工享有） 月福利、津贴＝岗位津贴+通讯补贴+伙食津贴+交通补贴+其他 4.4.1.1 员工月基本工资受当地最低工资水平、职业等级、考勤等情况的影响。对 公司员工，按月薪制计发薪酬，对劳务用工，按照双方订立的劳务合同约 定计发劳务费用。 4.4.1.2 加班工资的计算 A、对于未轮休或补休的公司安排的法定节假日上班员工，以员工月基本工 资为基数按相关规定计发加班工资。 B、驾驶服务员以超公里数作为加班补贴计发超时加班费（节日期间或因工 作需要安排加班，致使休息天数少于正常情况时除外）。 C、除驾驶服务员以外的其它不定时工作制员工（含轮休制排班员工）在正 常值岗时间内不另计超时加班费，常规加班费已计入月度薪酬中。 4.4.1.3 司龄工资仅限于 1-2 级员工，从入职之日不间断的年限进行计算，每满 1 年司龄工资为 20 元，100 元封顶，从满 1 年后次年 1 月的月工资里开始 计发。 4.4.1.4 月绩效奖金，根据《绩效管理规范》的评价结果而发放，各岗位月度绩效标准占 月度薪酬总额比例分别为： 1-2 级员工占 10%，其余各级员工占 20%。 4.4.1.5 月福利、津贴的构成详见本规定的第二节《福利管理》里的说明。 4.4.1.5 员工月度薪酬总体受《员工奖惩管理规范》的影响。 4.4.2 员工年度薪酬＝当年员工月度薪酬累计+年度绩效。年度绩效不属于劳动 合同约定的工资范畴，是根据年终公司效益并结合个人绩效而发放的年 终个人绩效奖金，公司有权对年绩效的计算方式进行调整和对额度进行 浮动。 4.4.3 员工试用期薪酬＝月工资+月福利津贴+奖励金-处罚金（改进金） 4.5 员工薪酬等级共分为十七类 85 级，每一类各对应 5 级薪酬带。 4.5.1 原则上每一类员工均从对应薪酬带审批标准带开始起薪。 4.5.2 考核成绩如涉及晋升或降级，则薪酬调整为对应类别里的审批标准。 4.6 薪酬调整 4.6.1 调薪原则和条件：公司会根据市场化原则及业绩原则，于每年上半年进 行合理化调整。 4.6.1.1 市场化原则：公司人力资源主管将于每年 12 月根据市场变化，有选择性 的选取同行业类似岗位进行薪酬调查，并根据同比调查情况拟定公司薪 酬调查报告。 4.6.1.2 业绩原则：公司每年初根据市场调查情况，结合公司当年发展定位及员 工前一年的个人业绩，对员工的薪酬进行合理调整。 4.6.2 即时调薪 4.6.2.1 因职位、岗位、责任范围变动，或因违纪、待岗而进行的调薪，属于即时 调薪，其薪酬变动为相应职级对应的薪酬标准。 4.6.2.2 即时调薪依据审批意见执行。 4.7 特殊期间影响薪酬因素的给付计算 4.7.1 工伤医疗期内 工伤员工在工伤医疗期内的待遇按照《重庆市工伤保险实施暂行办法》执 行。 4.7.2 生育假期内 女员工在生育孩子和享受生育假期间的费用和津贴按照《重庆市职工生育 保险暂行办法》执行。 5.0 记录 5.1 《员工薪酬定级审批表》 5.2 《员工薪酬调整计划表》 5.3 5.4 《员工薪酬定级（调整）通知单》 《薪酬信》 福利管理 1.0 目的 规范员工福利构成与计算方法及日常管理工作。 2.0 适用范围 适用于公司员工福利管理工作。 3.0 职责 3.1 公司执行总经理负责审批预算内员工福利的支出，对超出预算的报执行董 事审批。。 3.2 行政人事部负责员工福利的日常管理及员工福利的发放。 4.0 工作程序 4.1 员工福利的构成 4.1.1 节日慰问金、津贴 4.1.1.1 标准 福利项目 职 级 5 级及以上员工 3~4 级员工 1-2 级员工 节日慰问金 书报津贴 元旦、五一、国庆：已转正员工各 50 到 300 元/ 200 元/年 节（根据效益情况决定）；未转正员工，50 元 /节；一般以货币方式 端午、中秋：已转正员工各 50 到 200 元/节（根 100 元/年 据效益情况决定）；未转正员工，不超过 50 元 无 /节；一般以实物方式 4.1.1.2 特殊津贴 A、对于夜间总值班、客服夜值、工程夜值和其它公司安排非夜间岗位的通 夜值班情形（安全护卫部、有换休的除外），公司予以每人每班次 10 元 的餐补。 B、对于公司安排的非通夜早、晚班情形，若超过常规时间二小时以上的， 公司予以每人每班次 5 元的交通补贴，公司不单独安排交通车。 C、交通车和小车驾驶服务员 a、违章罚款不予报销（因公务特殊情况并经执行总经理批准的除外）， 因违章脱产培训经公司执行总经理批准的按批准意见办理；责任事故除 保险公司赔付外，其它经济损失由责任驾驶服务员赔付。公司另有规定 的除外。 b、全年无一次责任事故及一起客户有效投诉，且达到公司的安全和文明 服务要求，年终（与公司年终绩效一并考虑）另行发安全文明奖 1000 元 （新员工按月折算）。 c、交通车驾驶服务员每月行驶里程超过 1500 公里外的里程数，每公里 按 0.1 元补贴。交通车班长每月超公里里程补贴在 150 元以内的，按 150 元/月进行里程补贴；每月超公里补贴在 150 元以上的，按实际里程数对 应补贴标准进行里程补贴。小车驾驶员按 150 元/月进行里程补贴。 4.1.1.3 其他福利对应规定 A、各岗位通讯补贴已计发到该员工的月度薪酬里，要求 2 级及以上员工 24 小时开机并及时复机；1 级员工每日 7：30-22：00 时开机并及时复机； 所有员工值班期间随时保持通讯畅通。否则按《员工奖惩管理规范》相关规 定进行处理。 B、书报津贴于每年第一季度集中报销一次，由享有该项福利的员工填写 报销单附有效书报发票，交公司行政人事部人事助理按报销流程提交审 批后，到财务部领取相应标准的书报津贴。 4.1.2 社会保险：公司依照国家的相关法律规定，在员工转正后从入职当月起 按相关比例为员工缴纳社会保险，3 级及以上岗位缴纳住房公积金，离 职次月起停缴。缴费比例与重庆市相关规定同步，遇政府相关政策调整， 以调整后政策为准。 4.1.3 休假 4.1.3.1 国家法定节假日按国家规定放假，不定时工作制、轮班或安排值班的员工 应按公司排班上班。 4.1.3.2 年休假、婚假、生育假、丧假：员工转正后即可享有婚假、生育假及丧假； 员工入司满一年后的次月开始享受前一年的年休假。 A、年休假：在公司工作 10 年以内的，每年享有 5 天年休假；在公司连续 工作 10-20 年的，每年享有 10 天年休假。年休假只在规定期限内有效， 一次取假在 3 个工作日（含）以上的，需提前一个月报批；本年度内因 工作需要未休完年休假的（由公司安排但本人自愿放弃的除外），次年 首月按日基本工资的 3 倍(除当日应发工资外，额外加 2 倍，若重庆市政 府另有新规定的按相关规定执行)折算年休假工资。凡存在以下情况，不 享受当年的年休假，且如在年休假后再请病（伤）假、产假超过下述规 定时间的，则在下一年度取消年休假。跨年度休产假的，只取消一次年 休假。 ◆一年内连续病（伤）假超过 15 天或累计超过 20 天； ◆一年内病假相加超过 20 天。 B、婚假 ◆员工在本公司任职期内最多只能请一次婚假，且结婚证登记日为转正 后的方可请婚假； ◆对依国家婚姻法履行首次正式登记手续的转正后员工并符合前项条件 的给予婚假 3 天，其中如符合男 25 周岁、女 23 周岁及以上晚婚条件的， 另加 10 天假期； ◆再婚的且符合首项条件的给予 2 天婚假； ◆婚假须到少提前一个月申请。 C、生育假 ◆女职工按照国家计划生育政策生育孩子可以享受 90 天产假，其中产前 假 15 天；多胞胎生育的，每多生育一个孩子，增加产假 15 天；难产增 加 15 天； ◆按国家计划政策的女职工怀孕不足 4 个月流产的，根据医生建议给予 15-30 天产假，怀孕 4 个月以上流产的，给予 42 天产假； ◆女职工 24 周岁以上生育第一个孩子为晚育，晚育妇女除享受国家规定 的产假外，增加产假 30 天； ◆妻子按国家计划生育政策生育孩子的男员工，可在妻子产假期间享受 10 天陪产假。 D、丧假： ◆子女、配偶、本人父母、配偶之父母去世，可取假 5 天； ◆本人祖父母、本人外祖母、孙、外孙去世，可取假 3 天； ◆本人兄弟姐妹（按户口登记，其它关系证明无效）去世，可取假 1 天。 4.1.3.3 假期的计算 A、病假、生育假、工伤假、婚假、丧假均包括公休假和法定节假日； B、年休假不包括公休假和法定节假日。 4.1.4 健康福利： 员工转正以后可享受体检：公司为保障员工的身心健康，每一年对入司 满一年及以上的员工统一安排一次免费例行常规体检。 4.2 员工福利的审批：员工福利的统计由行政人事部人力资源主管负责，行 政人事部经理审批后，报公司执行总经理审批。行政人事部人力资源主管 负责组织发放。 员工薪酬定级审批表 姓 名 部 门 岗 位 职 拟到岗日期 税后年度现金收入： 元，构成明细如下： 拟定薪级 税后月度基本收入： 元/月 税后月度变动收入（奖金）： 元/月 行政人事部 意见 签字： 日期： 执行总经理 意见 签字： 日期： 签字： 日期： 预算外 审批意见 级 员工薪酬调整计划表 序 号 岗 部 门 原 审批： 位 职级 薪 级 月度薪酬 姓 名 现 原 审核： 现 原 现 原 现 制表人： 调整原因 员工薪酬定级（调整）通知单 （存根联） 姓名： 部门： 职务/ 岗位： 工资标准： 元/月（含常规加班工资） 月度绩效奖金标准： 元/月 需说明的是：前述所有标准额度在执行时受公司工会或职工代表讨论通过的《劳动管 理规范》、 《绩效管理规定》、 《员工奖惩管理规定》、 《质量检查管理办法》等相关制度以及 根据国家相关政策应扣取的保险、个人所得税、工会费用等因素的影响而有所变化。奖金 额度是根据公司效益和个人绩效发放。 上述薪酬由员工本人作好保密工作，若有违反，视为“严重违纪”并按公司的规章制度 执行处罚。 本人签字确认对以上通知事项已知悉并无异议，并承诺遵守公司制订的规章制度： 年 月 日 员工薪酬定级（调整） 通知单（员工联） ： 根据您对公司的贡献，从 年 月 日起，您的工资标准： 元/月（含常规加班工资）；月度绩效奖金标准： 元/月；年度绩效金按公 司年度效益和个人年度考评确定。 需说明的是：前述所有标准额度在执行时受公司工会或职工代表讨论通过的《劳动管 理规范》、 《绩效管理规定》、 《员工奖惩管理规定》、 《质量检查管理办法》等相关制度以及 根据国家相关政策应扣取的保险、个人所得税、工会费用等因素的影响而有所变化。 上述薪酬请您作好保密工作，若有违反，视为“严重违纪”并按公司的规章制度执 行处罚。本人对以上通知事项已知悉，并承诺遵守公司制订的规章制度。 如有疑问，请在不影响您所在岗位工作正常进行的情况下，咨询行政人事部人力资 源主管或行政人事部负责人。 XX 物业·行政人事部 年 月 日
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房地产公司的薪酬福利管理方法
房地产公司的薪酬福利管理方法 房地产公司的薪酬福利方法 一、总则 (一)、建立科学有效的薪酬制度,吸引、保留、鼓励和奖励高绩效员工,保障 集团的快速成长和高效运作。 (二)、薪酬管理原则: 1、设计遵循简明化和科学化的原则。 2、在薪酬管理过程中遵循如下 原则:公平性原则、竞争性原则、激励性原 则。 3、根据与集团整体发展战略目标相协调及增强企业竞争力的原则,结合实 际情况以及市场状况制定集团的薪酬策略。 4、集团人力资源部负责集团薪酬制度的制定和修订工作,并对集团及各城 市(含城市公司下属项目公司)公司的薪酬管理实施状况进行检查、监督与管理。 各城市(含城市公司下属项目公司)公司财务部及综合管理部依据集团薪酬管理 制度在辖区范围内负责具体实施。 二、薪酬结构 员工薪酬由月收入工资、奖金、福利三大部分组成,结构图如下: 注:销售系统人员例外,销售系统所有人员(不含提取佣金收入人员)的月工资 收入构成为:岗位工资、绩效工资各占月收入工资的 50%。 三、工资确定 基础工资和岗位工资 1、 根据岗位性质和编制的要求,参照同行业工资标准及当地消费水平等条 件,确定员工的岗位工资级别(水平),集团每年年初集中发布《年度基础工资、岗 位工资上限指引》,各公司年度经营计划和工资上限规定测算本公司员工工资总 额,并通过《年度人员编制计划》的审批予以正式确定。 2、依据员工所处级别及承担工作职务为确定其薪酬等级的基本依据,同时 也考虑员工的学历水平、工作经验等其它因素;以及地区和行业工资水平、劳动 力市场的供求状况等。 3、半年奖、年终奖发放由集团总经理办公会统一讨论决定。 4、员工工资中已包含所有国家规定的补贴,除工作餐补贴和按集团规定部 分员工可享受的购车补贴、用车补贴、交通补助外,其它补贴一律不再单独发放。 四、薪酬级别规定 (一)职务级别确定 员工职务级别按照现行岗位设置执行,职务级别确定根据现行岗位设置管理 权限由相应管理负责人确定。 (二)薪酬级别确定 1、 员工薪酬级别 根据员工行政或技术职务级别,员工薪酬级别共分为 A、B、C、D、E、F、G、H 八个等级共 32 档,各等级与员工职务的对应关系见 《职务级别对照表》。 2、 员工薪酬级别确定的权限 集团总部人员及各城市公司 E 级(含)以上员工薪酬级别统一由集团领导团 队讨论,集团总裁确定。 各城市公司 E 级(不含)以下员工的薪酬级别由各公司确定,报集团人力资源 部备案。 (三)薪酬级别调整 1、薪酬级别调整指员工个人因转正、调动和晋升(或降职)而引起的薪酬级 别调整。 2、新入职员工(除集团统一招收的应届毕业生外)在试用期的岗位工资按 80%计发,转正后不补发试用期间剩余的 20%工资。 3、 员工职位晋升(或降职)自晋升(降职)当日起按新职位的级别调整其岗位 工资、绩效工资。 4、 员工薪酬级别晋升(指同级别内)统一在每季度第一月第一周进行,且每 次晋升限一档(试用期内不参加晋升),并及时上报集团人力资源部备案。 注:1.集团总部员工及城市公司 E 级(含)以上员工薪酬级别调整由集团领导 团队讨论,集团总裁确定。 3、市公司 E 级(不含)及以下级别员工薪酬调整的审批者为城市公司总经理。 五、工资发放及监督 (一)工资支付管理 1、 公司实行标准工时制,每月平均工作天数 20.92 天。员工病、事假等均 以平均工作天数计算。公司通过月度考勤核发月度工资。期间从 1 日开始至 31 日(每月最后一天)截止。 2、 工资计算时一律以元为单位,具体到元。 3、 工资发放程序具体如下: 岗位工资发放 绩效工资发放 绩效工资发放比例将根据各公司每月绩效目标综合指标(集团确定)完成率 及个人工作绩效评估分值综合确定,可上下浮动。 4、 岗位工资发放日期为下月 10 日,绩效工资发放日期为下月 25 日,当发放 日恰为节假日时,则在节假日的前一日发放。 5、 员工死亡、结婚或生产、受意外灾害或其他经公司认可的事由时,员工 或其直系抚养亲属申请可支付已出勤时间的工资,按照公司相关规定给与办理。 6、 下列规定各项可从每月工资中直接扣除: 收入所得税; 由个人承担的社会保险费和住房公积金部分; 因违反公司制度而应扣除的部分; 其他法令规定或公司认为有必要扣除的部分。 (三)薪酬调整计算 1、 员工薪酬调整时限: 每月 1-5 日为薪酬调整期。 每月 1-5 日薪酬级别需调整的员工,参与当月调整,补发或扣减前月薪酬、交 通津贴。 2、 员工调动时薪酬调整: 员工调动至集团范围内其他公司工作时,由 1-5 日薪酬调整期员工所在公司 发放。 3、 员工薪酬级别调整 员工薪酬级别调整,有任命文件的,以任命文件下发日期为准;无任命文件的, 以内部联络单批准生效日期为准。未经批准不得调整薪酬、交通津贴和住房补 贴。 4、 新员工的薪酬级别以"新员工录用审批汇签单"级别为准。 5、 对由于公司业务调整或其它原因待岗的员工,从通知次日起至调配至新 工作岗位前,只发放岗位工资,除国家规定的社会统筹保险及公积金外,停止享受 其它津贴。 6、 属员工单方解除劳动合同或由于员工违反国家法律、企业劳动纪律而 被辞退或开除,从单位下发正式通知次日起,停发工资,取消福利待遇。属双方协 议解除劳动合同,按协议规定执行。 员工薪酬管理制度 第 1 条目的 为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用， 特制定本制度。 第 2 条制定原则 (1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 (2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的 薪酬相对公平合理。 (3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 第 3 条适用范围 本企业所有员工。薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职 位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和 可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 第 4 条企业正式员工薪酬构成 (1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 (2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴 +奖金 第 5 条试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为 1~6 个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资为转正后工资的 70%~80%，试用期内不享受正式员工所 发放的各类津贴。 第 3 章工资系列第 6 条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政 管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工 资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列 1.企业高层领导 2.各职能部 门经理 3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理 部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保 安、保洁员等。 高层管理人员薪酬标准的确定 第 7 条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历 和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的 30%~40%。 第 8 条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年 度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 第 9 条年终效益奖 年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形 式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的 15%~25%。 第 10 条股权激励 这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限 制性股票等方式。 一般员工工资标准的确定 第 11 条岗位工资 岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行 岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将 岗位划分为不同的级别。 第 12 条绩效工资 绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考 核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月 度绩效工资、年度绩效奖金两种。 月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效 工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。 年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定 员工的年度奖金的发放额度。 第 13 条工龄工资 工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员 工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资 10 元/月;工龄工资实 行累进计算，满 XX 年不再增加。按月发放。 第 14 条奖金 奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。 第 6 章员工福利 福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保 障。 员工薪酬管理的因素 外在因素 影响工作薪酬的外在因素主要有以下几个： (1)国家的政策和法规。组织制定薪酬政策时，必须考虑国家的有关政策法 规。 (2)劳动力或人才市场供求情况。供过于求时，员工不得不接受较低的薪酬： 供不应求时，员工往往可以得到较高的薪酬待遇。 (3)当地生活水准。当地生活水准较高时，为了保证组织内员工的生活水平， 组织必须适当上浮员工的薪酬。 (4)当地收入水平(市场薪酬水平)。为了稳定人力资源，留住人才，组织在 制定薪酬时必须使员工的薪酬与当地收入水平保持相当。 内在因素 影响工作薪酬的内在因素主要有以下几个： (1)支付能力。即企业的经营状况和经济实力。它往往与员工薪酬水平成正 比。 (2)工作性质的差异性。不同工作的复杂程序、技能要求、工作强度或负荷 方面都存在着差异。这种差异是组织确定薪酬差异的重要依据。 (3)员工情况的差异性。员工之间的工龄、年龄、文化程度、性别、专业技 能等差异也是组织确定薪酬差异的重要依据。 (4)组织对人性的假设。如果组织把员工看成“经济人”，组织的薪酬形式 会采用经济性薪酬;如果把员工看成“社会人”或“复杂人”，员工的薪酬形式 就会更多使用非经济性薪酬。
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公司薪酬与福利待遇制度
第一章 总则 一、 目的 使公司薪酬管理有依可循，保证公平公正合理，以调动广大员工的工作积极 性，提高工作效率，激励员工创造更高的价值。 二、 适用范围 1、 营销部以外的各部门适用本方案，包括：综合管理部、财务部、生产管理部、 制罐事业部、化工充填事业部、ISO 办。 2、 营销部按《营销部业务提成及分配方案》执行。 三、 管理规则 1、 公司的薪酬分配除营销部外由综合管理部统一管理。 2、 执行顺德市政府规定最低生活保障标准（不低于 450 元/月），保障员工基本 生活。 3、 薪酬分配包括奖金分配，按公司审批程序进行，最后须由主管总经理批准执 行，未经总经理批准的任何薪酬项目的支付或承诺，均视为越权行为，除追 究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。 4、 各部门不得以任何理由私自提留工资另作其他用途。 5、 公司实行月工资制度，具体规定见第三章工作时间规定。 6、 销售业绩奖、加班费对员工都是起激励的作用，两项薪酬不同时享有。 第二章 薪酬构成及适用对象 一、 定额岗位工资制：综合管理部、财务部、生产管理部、制罐事业部品质科与技术科、 化工事业部品质科与技术科、ISO 办、两大事业部车间主管采用定额岗位工资制。 定额岗位工资制分为两种情况： 1、无加班费人员工资 工资=岗位标准工资+销售业绩奖+特别奖+各类津贴+其他 2、有加班费人员工资 工资=岗位标准工资+加班费+特别奖+各类津贴+其他 二、计件工资制：印铁、制罐、化工车间员工实行计件工资制。 工资=计件工资+特别奖+各类津贴+其他 三、各类人员可享受的薪酬范围见附表一《薪酬适用人员参考表》。 第三章 定额工资实施细则 一、岗位标准工资 1、 岗位标准工资定义 岗位标准工资=基本工资+职务工资+考核工资 按照员工从事岗位的工作难度、强度、工作环境、责任性、所含技术性、技能等因 素，结合员工学历、经验、员工对企业的贡献度等制定岗位标准工资，见《附表 二：岗位标准工资定等定级对应表》和《附表三：岗位序列与工资级别对应表》 特聘人才的工资定级主要结合市场与行业的情况而定，可不受限于本薪酬管理 制度，特聘人才的待遇决定权属于总经理。 2、 基 本 工 资 、 职 务 工 资 、 考 核 工 资 占 岗 位 标 准 工 资 的 比 例 分 别 为 ： 60% 、20%、20%，其中保证基本工资不低于顺德市最低工资 450 元，考核工资 实发金额根据考核结果发放。例：某文员岗位标准工资 1000 元，其中基本工资 600 元，职务工资 200 元，考核工资 200 元；某员工岗位标准工资 500 元，其 中基本工资 450 元，职务工资 0 元，考核工资 50 元。 3、 基本工资 满勤可获得基本工资全额，如有缺勤按实际出勤天数计发实得基本工资， 如有补休假期，按补休程序办理(见《考勤管理制度》)，补休假期间按出勤计。 实得基本工资=基本工资×实际出勤天数/当月满勤天数 4、 职务工资计算公式同基本工资。 5、 工资结构见下图： 岗位标准工资 （100%） 基 本 工 （60%） 资 职 务 工 （20%） 资 考 核 工 （20%） 资 销售业绩奖 或 加班费 岗位工资 奖金 通讯补助 各类津贴 伙食津贴 其他 二、 考核工资实施方法 1、 综合管理部组织部门考评，考核结果决定部门考核奖金总额（详见《薪酬考 核管理制度》）。 2、 不同的岗位设置不同的考核项目，考评和审批按规定的程序进行，最后由综 合管理部根据考评结果计发考核工资或做出其他处理（详见《薪酬考核管理 制度》）。 3、 实得考核工资=考核工资×考核分数/100 三、 销售业绩奖实施办法 销售业绩奖由当月公司经营业绩以及员工考评结果决定，考核得分 70 分以下， 取消当月奖金，详细规定如下： ①、 当月度销售指标的完成达到下列情况时，公司对与销售业绩奖直接挂钩的 人员发放销售业绩奖金。 ②、 提取额度=当月岗位工资×提取比例×考核分数/100=（实得基本工资+实得 职务工资+实得考核工资）×提取比例×考核分数/100 注：考核分数实行百分制，考核分低于 70 分，取消当月奖金。 ③、 提取比例规定如下： 月销售额在 1100 万（含）以下时无销售业绩奖金分配； 月销售额在 1101-1350 万时提取比例按 10%计； 月销售额在 1351-1600 万时提取比例按 20%计； 月销售额在 1601 万及以上时提取比例按 30%计。 ④、 享受销售业绩奖的人员延时与休息日加班不计加班费，具体职位如下表： 序号 职位 工作岗位 1 高层管理人员 总经理、副总经理、总经理助理 2 中层管理人员 经理、副经理、主管、副主管、总秘 3 专业/技术人员 工程师、技术开发员、工艺开发员、技工 4 高级职员 ISO 专员、生产计划员、生产调度员、采购员、财务、 会计 5 6 一类普通职员 非车间基层管 理人员 文员、助理、统计 品管组长、保安队长、车队队长、后勤组长、电工房班 长、机修班班长、金工班班长、油气库班长、水泵房班 长、空压站班长 ⑤、 享有销售业绩奖的人员无论何种原因离开公司，取消当月的业绩奖金。 第四章 计件工资实施细则 一、 计件工资实施办法 1、 生产管理部对各车间统计和品管科提交的每月产、质、耗、投入生产工时统计报 表进行审核，准确无误后制作车间产、质、耗考核计酬表和车间产、质、耗考核实 绩表（附件五：《计件项目及单价》、附件六：《质量指标及扣罚》、附件七：《物 耗指标及奖罚标准》、附件八《安全生产责任考核》、附件八《质量事故的扣罚》） 。 2、 综合管理部核准车间计件工资总额，制成统一的车间计件工资分配表（旺季时 根据第二条《计件工资调控办法》提留部分计件工资总额作为淡季保底工资或年 终奖基金），经副总经理审批后发至各部门经理。 3、 部门经理确定最后可发放工资额度，交由车间主管根据考核方案计发员工工资。 4、 各车间分配好的工资表经主管签名，部门经理审核，副总经理审批后交综合管 理部制作工资总表。 5、 计件工资计算方法如下： 员工月薪=平均工资额×个人工资系数×考核平均分数/100+各类津贴 1） 平均工资额=车间总收入/工资系数之总和 2） 个人工资系数=个人出勤系数×个人岗位工资系数 3） 个人出勤系数=个人实际出勤天（班）数/车间平均出勤天数 4） 车间平均出勤天数=车间总出勤天（班）数/车间总人数 5） 个人岗位工资系数：公司根据不同岗位的强度、难度、责任、重要性确定 不同岗位的工资系数（见附件四：《车间岗位工资系数表》）。 6） 员工考核平均分数为一个月内员工每天考核分数的平均值，考核实施方法 见《考核管理制度》。 6、 各类津贴指伙食津贴、通讯补助等，具体规定见第六章。 二、 计件工资调控办法 1、 为均衡车间淡旺季收入，公司将根据实际情况提留旺季工资，用于淡季时补足， 提留方法是根据车间人员情况控制人均工资。 2、 人均工资的标准由综合管理部根据往年的人均收入，以及市场上的劳动力价值 水平确定，由总经理审批执行。根据 2004 年的收入统计，暂定冲压车间、制罐 车间、化工车间每月平均工资不得高于 1300 元，印铁车间每月平均工资不得高 于 1500 元。提留工资用于淡季期间和年底发放。 3、 当车间淡季计件工资少，当月收入加上提留工资后人均计件工资仍低时，公司 根据车间不同情况予以补足，补足办法为：每月开工以 25 天为标准，不足的 天数每天补助 15 元。 第五章 加班与假期 一、 工作时间规定 1、 综合管理部、财务部、生产管理部，印铁制罐事业部技术科、化工充填事业部技 术科、ISO 办科室人员实行八小时工作制，每周工作六天。 2、 印铁制罐事业部和化工充填事业部品管科、生产车间工作时间根据生产任务和 特点制定，经副总经理批准后报综合管理部备案执行。 二、 正常加班与超时加班 1、 以下部分人员可计发加班工资，但不享受销售业绩奖： 序号 职务分类 1 二类普通职员 2 技术工人 工作岗位 仓管员、司机、保安员、品管 维修工、电工、铣工、磨工、车工、配料工 非车间叉车工、搬运工、杂工、清洁工、宿舍 3 辅助工 值班员、油气库操作工、气站操作工、水泵 房操作工 2、 加班须提前填写加班申请单，直接主管审核，由部门经理审批同意后提交综 合管理部。 3、 延时加班时间超过半小时以上才计算，按考勤卡的记录累计时间除以每班工 作时间换算为班数，所在部门在“月份考勤统计表”中填报，经部门经理审 核批准后交综合管理部。 4、 公司希望各部门提高工作效率，当天的工作当天完成，不提倡加班。所有加 班（延时、休息日、法定假日）由各部门经理和综合管理部共同控制，综合管 理部有权利对各部门进行巡查。如有发现员工在加班时间内做不恰当的事， 公司将即时取消该员工当月加班费，同时追究相关人员的责任。情况严重者， 公司将处以该员工当月加班费三倍的罚款，由班组长、直接主管和部门经理 按责任大小分别承担。 二、 加班费计算方法 加班费包含有延时加班费、休息日加班费、法定假日加班费。加班费以基本工 资为基数进行计算，如下公式： 延时加班班数=月累计延时加班小时/日标准上班小时 总加班班数=延时加班班数+休息日加班班数+法定假日加班班数×2 加班工资=岗位工资×总加班班数/当月满勤天数 三、 有薪假期 1、 病假 员工因病请假，须凭直接主管和部门经理审批的请假单（附上区级医院有 效医院证明），报呈总经理批准后方可作为病假处理。员工每月只可享受一天 有薪病假，超过一天的病假按事假处理，重大疾病需请假半个月以上者，病假 期间计发个人 225 元/月的生活费补贴。 2、 补休 补休期间当作正常上班，按请假手续的程序执行，只须在请假单中注明是 补 休，七天以内经部门经理审核，副总经理审批后可休假，一次性补休七天及以 上须由总经理加签方可休假。累计补休时间必须在本年度农历春节初十前休完， 跨年度后补休时间自动清零。全年补休假期不得超过八天。 3、 工伤假 短期假期按正常上班处理，一个月以上假期，工资按基本工资计发。 4、 生育假 在公司服务满一年以上的女员工，可享受 90 天产假，凭孩子的出生证办理 请假手续，按 450 元/月标准计发产假补贴。 5、 婚假 在公司服务满一年以上的员工，可享受 6 天婚假。工作未满一年请婚假者按 事假处理。 6、 丧假 在公司服务满一年以上的员工，可享受 3 天假期，丧假视作正常上班。 适用范围：夫妻双方父母、配偶、子女、直系兄弟姊妹、祖父母。 第六章 奖金、津贴和其他 一、 特别奖金 对为公司做出重大贡献，取得显著经济效益或社会效益的员工，公司给予特 殊奖励（参顺莱雅《奖惩规定》）。人选由各部门提出，经部门经理评核审核，报 公司总经理批准。奖励范围包括： 1、 本职工作超量无报酬的加班或兼职工作超量加班； 2、 近期工作表现优异； 3、 提出有关改善方案，对公司工作有突出贡献； 4、 在社会上有见义勇为等高尚行为，为公司赢得了社会声誉。 二、主要津贴 1、 伙食津贴 以员工考勤卡出勤天数计算，每天补助伙食费 3 元。 2、 通讯补助 主管级人员每人每月补贴 150 元，经理级人员每人每月补贴 250 元，特殊 人员由总经理审批。实发数按出勤天数发放，计算方法同第三章基本工资。 三、其他：包括社保和节日利是等福利。 1、 凡参加了顺德市社会保险的员工，其个人缴费金额在月度个人薪资中代扣 缴。 2、 节日补助：传统节日（春节和中秋节），公司结合经营情况酌情发给员工节日 礼品或利是，利是以现金发放或在工资中发放。离职(辞职或解雇)适逢节日，不 再享受节日补助；其他的所有津贴按出勤天数计发。 四、 年终奖 1、 根据销售业绩和经营状况，公司年底对在职员工发放年终奖金，具体分配方案 另定。 2、 已提交辞职申请、试用未转正、临时工、放长假、年累计旷工达三天、年累计事假 达 10 天、病假达 30 天以上及以上的员工不参与年终奖分配。 3、 全年违纪经综合管理部通报批评达三次的员工扣罚个人年终奖金总额的 30%。 六、扣罚款 1、 个人所得税、社会保险个人支付部分、房租水电、罚款、其他代缴费等直接在工 资中扣除。 2、 根据公司各项规章制度中奖惩制度（例：品管科质量奖罚制度、厂纪厂规等）， 个别人员将另外颁发奖金或扣除工资。 第七章 工资调整 一、工资调控 1、 公司每年 12 月份对各部门重新定编和定员，部门经理可根据工作需要或员工 工作表现在岗位定级范围内申请调整岗位标准工资等级，综合管理部审核，申 请调整一级由副总经理审批，一级以上者由总经理审批。 2、 部门月度岗位标准工资总额变更： 1） 部门因工作需要增加其岗位标准工资总额（如增设全年性岗位、增设阶段性岗 位、增加全年性定员、增加阶段性定员、员工职务上调等），由部门向综合管 理部提交申请，综合管理部批准后，交由总经理审批后执行。属阶段性增加岗 位或增加人员，在期满后由综合管理部恢复其部门原有的岗位标准工资总额。 2） 因经营及生产运作的需要，公司对某些岗位或部分定员撤消时，由综合管理 部对其所在部门的岗位标准工资总额进行缩减。 3） 部门暂时缺员（非公司规定减员），部门岗位标准工资总额相应减少，部门 经理可根据部门工作量再分配，建议给予个别人员一定奖励，由副总经理或 主管总经理审批后，综合管理部执行。 二、 薪酬监察 1、综合管理部有权根据公司目前的经营状况，参照周边企业及同行业的工资水平 ， 全盘考虑，适当调整工资，局部调整薪酬管理办法，提交公司审议和批准实施 ， 以保持公司薪酬具有竞争性、激励性和合理性。 2、 综合管理部年底会同相关部门根据下年度销售目标和生产计划，组织各部门、 各车间进行定岗、定员及岗位的调整。 3、 综合管理部年底编制下年度薪酬总额预算，报呈总经理批准。 第八章 试用工资 一、 试用期限 新聘人员原则上一律为三个月试用期，具体期限由部门负责人（面试者）与 受聘人员面谈约定，但在试用过程中可根据工作表现情况适当提前或推后，但最 长时间不超过六个月，最短时间不少于一个月。 二、 试用期人员月度岗位标准工资的确定 1、 由各招聘部门的经理依据应聘岗位，对照《岗位标准工资定等定级对应表》来确 定试用期及转正后的月度岗位标准工资。一般的生产工、辅助工、技术工、普通职 员经综合管理部、副总经理审批后执行，高级职员、从事管理、技术及特殊的专 业人员须报呈总经理批准后才交综合管理部执行。 2、 试用期满（或提前），经考核合格转正后才享受正式员工所有的福利待遇（公 司文件规定的个别人员除外）。 3、 试用期员工不参与销售业绩奖分配。 4、 试用期不满一周离职者，不计发工资。 第九章 附则 一、 薪资发放 如无特殊情况，每月 25 日为薪资发放日，工资发放采取银行代发薪资的形式。 二、 相关职责 1、 各相关部门于每月 10 日前将本部门员工的考核、定级、调级建议、考勤统计表及 考勤卡等工资资料报综合管理部。 2、 财务部每月 13 日前将上月销售情况报综合管理部。 3、 财务部负责薪资复核及发放。 4、 综合管理部每月 20 日前提交工资表给总经理审批。 5、 综合管理部负责薪酬管理制度的审核、修订与监督执行。 6、 总经理负责所有薪酬审批。 三、 薪酬保密规定 1、 公司所有薪资必须保密，相互打听或告知工资者扣除岗位标准工资的 10%作为 罚款，并降薪一级。 2、 薪酬知悉范围： 1） 总经理、综合管理部经理、人力资源科、财务部经理、出纳。 2） 部门经理了解本部门员工薪酬状况。 四、 各种异动 薪资计算期间遇转正、转岗、中途任用、加薪、减薪、离职等情况发生时，薪资 按日计算。 五、 本制度由总经理授权综合管理部负责解释，人力资源科是该制度的执行部门。 六、 本制度每年会定期修订完善，时间为每年 12 月 25 日。 七、 本制度须结合人事管理制度、考勤管理制度、奖惩制度、考核管理制度执行。 附表一：《薪酬适用人员参考表》 项目 岗位 工资 计件 工资 高层管理人员 〇 经理级中层管理人员 〇 主管级中层管理人员 〇 专业/技术人员 〇 高级职员 〇 一类普通职员 〇 非生产基层管理人员 〇 二类普通职员 〇 职位 加班费 伙食 津贴 通讯 补助 社保 绩效 奖金 奖金 延时 周日 节假 日 / / / / / 〇 〇 〇 ※ / / / / / 〇 〇 〇 ※ / / / / 〇 〇 〇 〇 ※ / / / 〇 〇 / 〇 〇 ※ / / / 〇 〇 / 〇 〇 ※ / / 〇 〇 / 〇 〇 ※ / / 〇 〇 / 〇 〇 ※ 〇 / 〇 〇 / ※ / ※ / / / 技术工人 〇 辅助工 〇 车间生产工 / / / 〇 〇 〇 〇 / ※ / ※ 〇 〇 〇 〇 / ※ / ※ / / / 〇 / ※ / ※ 〇 备注：“〇”表示享受，“/”表示不享受，“※”表示视具体情况而定；各职位的所 包含的工作岗位见 P4 和 P5。 附表二：《岗位标准工资定等定级对应表》 等 1等 2等 3等 4等 5等 6等 7等 8等 9等 1级 6500 5000 3000 2500 2000 1500 1000 700 550 500 450 2级 7000 5500 3300 2700 2200 1600 1100 750 600 530 480 3级 7500 6000 3600 2900 2400 1700 1200 800 650 560 510 4级 8000 6500 3900 3100 2600 1800 1300 850 700 590 540 5级 8500 7000 4200 3300 2800 1900 1400 900 750 620 570 6级 9000 7500 4500 3500 3000 2000 1500 950 800 650 600 7级 9500 8000 4800 3700 3200 2100 1600 1000 850 680 630 级 10 等 11 等 8级 10000 8500 5100 3900 3400 2300 1700 1050 900 710 660 9级 10500 9000 5400 4100 3600 2400 1800 1100 950 740 690 10 级 11000 9500 5700 4300 3800 2500 1900 1150 1000 770 720 11 级 11500 10000 6000 4500 4000 2600 2000 1200 1050 800 750 12 级 12000 10500 6300 4700 4200 2700 2100 1250 1100 830 780 13 级 12500 11000 6600 4900 4400 2800 2200 1300 1150 860 810 14 级 13000 11500 6900 5100 4600 2900 2300 1350 1200 890 840 15 级 13500 12000 7200 5300 4800 3000 2400 1400 1250 920 870 16 级 14000 12500 7500 5500 5000 3100 2500 1450 1300 950 900 17 级 14500 13000 7800 5700 5200 3300 2600 1500 1350 980 930 18 级 15000 13500 8100 5900 5400 3400 2700 1550 1400 1010 960 19 级 15500 14000 8400 6100 5600 3500 2800 1600 1450 1040 990 20 级 16000 14500 8700 6300 5800 3600 2900 1650 1500 1070 1020 300 200 200 100 100 50 50 30 30 级差 500 500 附表三：岗位序列与工资级别对应表 项目 岗位类别 高层管理 公司负责人 部门负责人 中层管理 科室负责人 专业/技术人员 高级职员 一类普通职员 基层管理人员 二类普通职员 技术工人 岗位 总经理 财务副总 生产副总 总经理助理 管理部经理 财务部经理 生产管理部经理 制罐事业部经理 化工充填事业部经理 ISO 办经理 人力资源主管 财务主管 行政主管 生产计划主管 资材科主管 仓库主管 设备主管 技术科主管 ISO 主管 品管主管 制造主管 工程师 助理工程师 技术开发员 储备技术开发员 色谱分析员（IQC） 工艺员 技工 ISO 专员 生产计划员 采购员 财务会计 总经理秘书 文员 文秘/助理 统计 品管组长 电工班长 机修班长 金工班长 油气库班长 水泵房班长 空压站班长 车队队长 保安队长 后勤组长 搬运班长 仓管员 司机 保安员 品管员 维修工 电工 铣工 磨工 车工 最低等级 1等1级 3等8级 3 等 10 级 3等1级 3等1级 3等1级 3等1级 3等1级 3等1级 3等1级 5等1级 5等1级 5等1级 5等1级 5等1级 5等1级 4等1级 4等1级 5等1级 5等1级 5等1级 5等1级 6等1级 6等1级 7等1级 7等1级 7等1级 7等1级 7等3级 7等3级 7等1级 7等1级 6等1级 8等1级 7等4级 8等1级 7等1级 7等1级 7等1级 7等1级 8等1级 8等1级 8等1级 7等1级 7等1级 8等1级 8等1级 8等1级 8等1级 9等3级 9等3级 9等1级 9等1级 8等1级 8等1级 8等1级 最高级别 1 等 20 级 2 等 20 级 2 等 20 级 2等7级 3 等 20 级 3 等 20 级 3 等 20 级 3 等 20 级 3 等 20 级 3 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 4 等 20 级 4 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 6 等 20 级 6 等 20 级 7 等 20 级 7 等 20 级 6 等 20 级 6 等 20 级 7 等 20 级 7 等 20 级 7 等 20 级 7 等 20 级 5 等 20 级 8 等 20 级 7 等 20 级 8 等 20 级 7 等 20 级 7 等 20 级 7 等 20 级 7 等 20 级 8 等 20 级 8 等 20 级 8 等 20 级 7 等 15 级 7 等 20 级 8 等 20 级 8 等 20 级 8 等 20 级 8 等 20 级 9 等 20 级 9 等 20 等 9 等 20 级 9 等 20 级 8 等 20 级 8 等 20 级 8 等 20 级 辅助工 叉车工 搬运工 杂工 清洁工 宿舍值班员 操作工（生产工、供水工、空压工、 油气库操作工） 9等1级 10 等 1 级 10 等 1 级 10 等 1 级 10 等 1 级 10 等 1 级 9 等 20 级 10 等 20 级 10 等 20 级 10 等 20 级 10 等 20 级 10 等 20 级 附件四：生产车间岗位系数分布表 车间 岗位 岗位工资系数 车间 岗位 岗位工资系数 印铁 车间主管 2.5 制罐 车间主管 2.5 副主管 2.35 副主管 2.35 班长 1.8~2.0 物控 1 组长 1.5~1.6 统计员 1.2 统计员 1.2 班长 1.9 印铁工 0.9~1.3 组长 1.4~1.6 维修工 1.4 焊接工 0.8~1.3 晒版员 1.4 统计员 1.2 叉车工 0.9~1.0 切片工 0.8~1.3 涂料工 0.9~1.2 封口工 0.8~1.2 打样员 0.7~0.9 测漏 0.6 进料工 0.6~0.8 包装工 0.5 收料工 0.6~0.7 主管 2.35 全检员 0.65 班长 1.5 清洁工 0.5 机械维修工 1.5 主管 2.5 副班长 1.3 副主管 2.35 组长 1.2 班长 1.8 统计员/物控员 1.1 副班长 1.5~1.6 配料工 1.0 操作工 0.7~1.2 叉车工 0.9 注胶工 0.65 操作工 0.8~0.9 清洁工 0.6 机长 1.0 测漏工 0.8 包装工 0.6 射码工 0.8 冲压 附件五：计件项目及单价 化工 车间 印铁 项目 涂料铁 罐身铁（包括日本瓦斯系列） 2000 以上 印花铁 高档类 2000（含）以下 单位 张 张 张 单价（元） 正品 次品 0.05 0.012 0.14 0.25 0.024 0.30 2000 以上 2000（含）以下 φ45mm 空罐 φ52、φ65×161mm 以上 φ52、φ65×161mm 以下 φ65 高顶盖罐 直身罐、高压罐、φ65×298mm 以上高顶盖罐 φ45、φ52、φ65 罐用普通顶、底盖 φ65 高顶盖、凸字盖 重新注胶 高速线充填气雾剂 中速线充填气雾剂 手动线充填气雾剂 非气雾剂罐装产品 电热蚊片 常规生产 电热蚊机检测及包装 退仓返修蚊片、蚊机 液体蚊香（含蚊机检测及包装） 特惠装产品制作（含套热收缩膜） 单支装产或盒装产品套热收缩袋 气雾剂成品、灌装成品全过程 退货返工 盒装成品(蚊片、机、水、盘香)全过程 阀门改管 配件改造 挑选阀门 包装售卖用顶底盖 制作盘香架 气雾剂返仓喷底盖 气雾剂返仓喷盖加收缩膜 废罐裁成冲压用铁 杂务计时工资（无法计时采用计时工资） 中、低档类 制罐 冲压 化工 其他 张 个 个 支 支 支 支，瓶 片 个 盒 套、瓶 对 支、盒 支 支 支 支 个 个 支 支 吨 人/班(10 小时) 注：1、印铁车间产品不分涂印次，以成品张数为计价单位； 2、冲压车间月底应参考制罐车间月末盘点的顶、底盖盈亏数来调整当月产量； 3、无法计件的产品按计时工资计算，每人每天每班 10 小时为 25 元。 0.17 0.18 0.015 0.013 0.012 0.015 0.022 0.0023 0.0025 0.0020 0.03 0.05 0.06 0.07 0.0022 0.0425 0.03 0.10 0.034 0.02 0.02 0.03 0.0035 0.0035 0.0008 0.003 0.08 0.15 320 25 元 0.003 0.0005 0.007 0.005 附件六：质量指标及扣罚 车间 项 印铁 目 涂料铁 罐身铁（含瓦斯系列） 印花铁 ф65 气雾罐 ф52 气雾罐 ф45 气雾罐 ф65 顶盖 ф52 顶盖 ф45 顶盖 ф65 底盖 ф52 底盖 ф45 底盖 750ml 以上气雾剂 400ml-750ml 气雾剂 400ml 以下气雾剂 玫丽园系列 金博蚊不叮 金博蚊片 日本产品充填 非气雾剂充填产品 喷漆、雪种充填 制罐 冲压 化工 指标 A 指标% 数量 ≥50000 张/月 99~99.5 ≥100000 张/月 97~98.5 96~98 98.5~99 97.5~98.5 96~97.5 指标 B 数量 ＜50000 张/月 ＜100000 张/月 指标% 98.5~99.5 96.6~98 99~99.8 98.5~99.5 99.2~99.8 98.5~99.5 99.60~99.85 99.85~99.90 99.50~99.80 99.85~99.95 98.85~99.8 99.9~99.98 98.5~99.0% 说明： 1、统计数据以品管科当月减去外因的统计数据为准，考核指标以当月生产合格产品与投入量之比，合格产品 中 不包含入仓的次品。 2、印铁、制罐、冲压三个车间的考核指标有效数为 3 位，化工车间的考核指标有效数位为 4 位。 3、印铁车间低于下限值 0.1%，超出部分单价下浮 5%；高于上限值 0.1%，超出部分单价上浮 3%。 4、制罐、冲压车间，低于下限值 0.1%，超出部分单价下浮 3%；高于上限值 0.1%，超出部分单价上浮 3%。 5、化工车间低于下限值 0.05%，超出部分单价下浮 3%，高于上限有值 0.05%，超出部分单价上浮 3%。 6、为了加大质量考核指标的考核力度，以上叁数可作累加。 附件七：物耗指标及奖罚 1、物耗指标 车间 印铁车间 制罐车间 化工车间 冲压车间 项目 涂料铁 罐身铁（含日本瓦斯系列产品） 高档类 印花铁 中、低档类 ф65 喷雾罐 ф52 喷雾罐 ф45 喷雾罐 直身罐、298mm 以上高顶盖罐 顶盖 底盖 废损率 杀虫剂 罐损率 废损率 清新剂 罐损率 气雾剂产品 废损率 日本产品 罐损率 废损率 其它 罐损率 大 盖 防盗盖 阀 门 连体喷嘴 蚊片纸片 ф65 顶盖 ф52 顶盖 ф45 顶盖 ф65 底盖 ф52 底盖 ф45 底盖 损耗率（%） ≤0.03 ≤0.65 ≤2 ≤0.55 ≤0.45 ≤0.60 ≤0.80 ≤1 ≤0.25 ≤0.25 ≤0.07 ≤0.03 ≤0.13 ≤0.15 ≤0.40 ≤0.20 ≤0.18 ≤0.10 ≤0.3 ≤0.3 ≤0.4 ≤0.5 ≤0.2 ≤0.08 ≤0.15 ≤0.06 ≤0.08 2、奖罚标准： 1）、实行节约有奖，超标扣罚。 2）、损耗率：包括工艺损耗、非工艺损耗及含废品率。 3）、电蚊香片的药液，以技术科工艺指标投放标准的偏差范围为准则。超过生产的 上限（或下限）值，每片奖或扣 0.10 元。 4）、每公斤铝箔应包装蚊片片数，由技术部科同生产部就每批铝箔的质量制订具 体标准。超过标准时，每片成品奖或扣 0.005 元。 5）车间材料实际损耗指标。损耗的增减，折算为计价单位，对应下列材料金额奖 罚。 材料 单位 马口铁 金额（元） 奖额 扣额 张 3.00 4.5 带顶底盖的空罐 个 0.8 1.25 无配顶底盖的罐身（片） 张/个 0.5 1.00 大盖及连体喷嘴 个 0.1 0.25 顶盖 个 0.1 0.15 底盖 个 0.07 0.10 化工产品 支 2.00 8.00 阀门 个 0.15 0.35 防盗盖 个 0.01 0.05 蚊香纸片 片 0.003 0.005 小纸盒 个 0.1 0.15 大纸箱 个 / 5.00 地台板 个 / 20.00 电热驱蚊器 个 / 5.00 3、各车间原材料消耗定额 1）印铁车间涂料、磁油消耗定额（单位：克/平方米） 名称 磁油±10% 底油±10% 光油±10% 内涂±10% 印花铁 37 12 20 17 罐身铁 31 13 18 17 28 顶底盖铁 10 19 18 2）制罐车间原材料消耗定额：（单位：公斤/万个） 名称 铜线 ± 涂料 ± ∮65×240 以上 42 2 1.5 0.2 ∮65×180 以上 30 2 1.0 0.2 ∮65×157 以上 26 2 0.95 0.2 ∮52×195 以下 32 2 1.2 0.2 ∮65×210 以下 35 2 1.3 0.2 ∮52×228 以上 38 2 1.4 0.2 3）冲压车间注胶消耗定额（单位：公斤/万个） 名称 61 顶盖 ± 63 底盖 ± 48 顶盖 ± 50 底盖 ± 密封胶 2.0 0.15 2.1 0.15 1.8 0.15 1.85 0.15 4）化工车间消耗定额 名称 技术部工艺指标 灌装气雾剂产品料液 ±3% 5）超过消耗定额，实行有奖有扣： a、 印铁车间磁油、涂料如超控制值克/平方米，扣 0.001 元；低于控制值奖 0.0005 元 b、 制罐车间铜线、涂料、稀释剂如超控制值公斤/万个以上，扣 0.5 元；低于控制值 奖 0.25 元。 c、 冲压车间密封胶如超控制值公斤/万个以上，扣 0.3 元；低于控制值奖 0.15 元。 d、 化工车间灌装杀虫剂、清新剂耗用料液，若超过生产的上限值或下限值时，则 每支扣 3 元，只扣不奖。 e、 以上均不作累加奖扣。 附件八：安全生产责任考核 车间/项目 出现一宗大事故 出现一宗重大事故 印铁车间 每张扣减 0.01 元 每张扣减 0.02 元 制罐车间 每个扣减 0.001 元 每个扣减 0.002 元 冲压车间 单价减 10% 单价减 20% 化工车间 每支扣减 0.01 元 每支扣减 0.02 元 注：安全生产的扣罚以正品和外因次品的产量计算。 附件九：质量事故的扣罚 1、下工序否决扣罚标准（扣罚金额归公司处理） 1）印铁车间生产的罐身印花铁、顶底盖涂料铁，如部分合格品中夹带有废品时，可先 进入下工序切片，然后再由印铁车间挑选，确认合格后才正式进入下工序加工； 若下工序在生产过程中再发现废品，由质管科依据问题所在，判决扣罚印铁车间 对应单价的 1.5 倍。 2）产品充填过程中发现漏罐，属制罐车间责任的，扣制罐车间对应单价的 1.5 倍。 3） 化工车间在充填产品时，检出一个倒罐，扣制罐车间 30 元；检出一个废罐，扣制 罐车间 3 元（若该产品可作赠品使用的，则扣制罐车间 1 元/个）。 4）冲压车间生产的顶底盖经检验合格后，进入下工序。制罐车间在生产前挑出废品或 在生产过程中发现由于顶底盖原因造成废品罐的，一律扣冲压车间对应损耗单 价的 1.5 倍。 5）仓库验收空罐时，发现缺一个罐，扣制罐车间 3 元；如仓库在储存过程中，发现有 气雾剂泄漏的，扣化工车间 3 元/支。 2、客房投诉扣罚标准（扣罚金额归公司处理）： 1） 印花铁质量投诉，属印铁车间责任的，扣印铁车间 6 元/张。 2） 空罐质量投诉，每发现一个废品罐扣 3 元（属印铁车间责任的，扣印铁车间 70%、扣制罐车间 30%；属制罐车间责任的，扣制罐车间）；每发现一个倒罐， 扣制罐车间 30 元；缺一个空罐，扣 30 元（制罐车间和仓库各占 50%）。 3） 顶底盖质量投诉，扣冲压车间底盖 1 元/个，顶盖 1.5 元/个。 4） 气雾剂产品质量投诉，每发现一支倒罐产品，扣化工车间 100 元；每发现一支 缺罐，扣化工车间 50 元。蚊香片的质量投诉，每缺一片，扣化工车间 1 元。 5） 因野蛮装卸、不按标准规定堆放产品等造成物品损坏或报废的，扣装卸班：空罐 3 元/支、纸箱 6 元/个、盘香 14 元/盒、蚊片 15 元/盒、气雾剂产品 30 元/支。 6） 发错货或少发、多发货投诉，扣罚事故主要责任人已发生的装卸费、运输费（含 油费、过桥费、司机工资）等总费用的 2 倍金额。仓库须及时向行政部反映，最迟 不得超过事故发生的第二日，否则，视为知情不报处理，并罚仓库负责人装卸 费、运输费等已发生费用总额的 1 倍金额。 7） 客户投诉的有关质量问题，如与相关部门有连带责任的则按责任的划分进行扣 罚。 3、返仓复检扣罚标准： 1） 复检过程中发生的损耗，按计件工资方案中损耗规定执行。 2） 在复检中发现的有关产品质量问题，参照下工序否决上工序的规定标准执行； 客房投诉、退货回厂的，按客户投诉条款执行。 3） 如出现外协件问题，车间不负经济责任，但应将有关数据记录资料及实物统一 退交仓库，由采购部门负责索赔。 4） 金博系列产品经翻仓处理后，如再出现客户投诉现象，发现有缺支、缺片、倒罐、 包装及配件不全、漏放合格证或打错标记等问题的，以每支、每片、每瓶等为计量 单位，对责任部门，按气雾剂产品 100 元、蚊片 5 元、蚊液 15 元予以扣罚。 4、违章操作，构成质量事故的集体和个人，由相关部门共同审议，视情节轻重与损失 程度，扣罚事故责任人当月薪酬的 20%-80%，报公司批准后执行。
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HR薪酬设计与福利体系
目录 一． 薪酬概念与薪酬策略 二． 薪酬设计流程与方法 三． 薪酬类别与薪酬结构 四． 岗位工资标准及发放 五． 加班工资计算与发放 六． 绩效工资计算与发放 七． 福利项目的初步方案 八． 工资总额的预算控制 九． 激励员工的综合技巧 一、薪酬概念与薪酬策略 确定薪酬的组成部分与比例， 以及公司整体薪酬水平在市场 上的定位及每薪等员工的薪酬 范围和所在位置和薪酬晋升调 整等管理事务 理解什么是薪酬 什么是薪酬？ —— 是因员工为企业提供服务，由企业为员工提供的一揽子补偿计划。 … … 理解： —— 员工必须为企业提供服务； —— 企业为员工提供的补偿； 这种补偿可以是经济的、也 可以是非经济的； 。 薪酬含义 狭义薪酬（经济的）—— 工资、福利； 广义薪酬（经济与非经 济）——经济的，以及发展 和工作环境等 总体回报 每一个报酬成分都有其潜在的战略影响 一般形式 ․ ․ ․ ․ ․ ․ ․ 内在价值 或动机 可以以财 务支出的 所有东西 ․ ․ ․ ․ 生活形式 工作形式 未来的发展 工作质量 汽车 俱乐部 健身 退休金 健康保险 有薪假 法定假 ․ 股票 ․ 分红 ․ 年度奖 ․ 奖金 ․ 基本工资 ․ 小时工资 报酬成分 总的回报 情感的回报 津贴 总的报酬 福利 长期激励 总的直接报酬 可变的短 期激励 基本现金 总现 金 企业不同发展阶段的薪酬策略 薪酬形式 初创 成长 成熟 衰退 基本工资 低 较高 较高 / 高 高 短期激励 较高 较高 高 低/中 长期激励 —— 中 / 较高 较高 低 补贴 —— 低/中 高 高 奖金 高 较高 较高 高 总体模式 适应阶段 适应阶段 调整阶段 调整阶段 二、薪酬设计的主要步骤 方案审批实 施 确定分配 原则及薪 酬定位 工资总额 预算、管 理发放方 案设计 确定薪酬 类别与结 构 设计考核与 浮动工资方 案 进行职位 评价 设计员工调 薪规则并套 档试算 参照市场水 平设计薪酬 等级结构 薪酬体系设计的基本原则 确保对内公平性 确保对外竞争性 易于管理者操作 符合现行法规 便于员工理解 注重激励性与约束性并存 确保在企业支付能力范围内 CASE ：某企业分配原则与薪酬定位 • 充分体现 “三公平”原则，即：外部公平性（竞争性） 、内部公平性与个体公平性 • 按照价值分配原则 : 职位评价 • 绩效工资遵循有利于调动员工积极性，有利于提高管理 水平和经济效益的原则 :KPI 考核 • 公司的薪酬定位：薪酬水平处于行业中等偏上水平（高 于市场中等水平 5% ） CASE ：某企业现有薪酬与市场的差距分析 现各薪级与市场值的差距 30.00% 23.65% 20.00% 14.87% 7.76% 10.00% 0.00% -10.00% 0.00% 1-4级 -2.87% 5级 -20.00% -17.12% -30.00% -40.00% 6级 -1.77% 7级 8级 9级 10级 11级 0.00% 12级 -14.87% -28.77% 13级 本公司 A 公司 C 公司 岗位 B 公司 固定部 分 含奖金总 收入 完成基准 指标收入 11.3~12. 5 10~15 经理级 6.6~9 5~8 车间主任 3~4.3 3.15~4.75 科长（工段 长） 2.04~3.3 6 技术人员 一般员工 厂长 含浮动一般 总收入 大厂： 20 左 右 D 公司 固定部 分 含浮动一般 总收入 20 左右 5~5.5 20 左右 15~30 9~15 10~12 4.5~5.5 12~16 8~15 3~4 3.3~4.3 4~5 3.6 左右 3.5~4 2.2~3.75 2.5~3 2.7~3.2 3 左右 2.5~3 2.5~2.7 1.5~3.7 1.6~4 1.8~2 1.9~2.1 2 左右 1.8~2 1.9~2.2 1~1.68 1.1~1.85 0.84~1.02 1~1.4 1.6~1.7 1.3~1.8 1.7~1.9 如何拉近与市场薪酬的差距：分步调整，逐步到位 根据行业薪酬调查计算出被调查岗位的市场平均值 选定基准区间，并按高于市场平均值 5% 设计各职级中位值 按照一定的调薪原则进行薪酬调整 三、薪酬类别与薪酬结构设计 • 薪酬类别分为多种 薪酬类别 适用对象 收入结构 年薪制 各厂厂长及经 理 基本年薪 + 绩效年薪 ( 含 KPI 及奖金 两部分 )+ 福利 岗位绩效工 资制 其他员工 岗位工资 + 绩效工资 + 加班工资 + 奖 金 + 福利 说 明 项目领导小组成员提出对工厂厂长和经理均实行年薪 制，而咨询组从稳健角度考虑，建议 2005 年先在工厂 厂长中试行年薪制 员工工资结构要简单明了 建议调整后的工资结构图示 加班工资 奖金 现行工资结构图示 加班工资 福利 福利 绩效工资 奖金 职务工资 （B3） 岗位工资 岗位技能工资 （B2） 基本工资 （A） 级别工资 （B1） 四、职位评估与岗位工资标准设计 职位评价确定职 位重要性排序 拟定薪酬等级划 分职位区间 根据薪酬定位确 定中位值 通过级差、级幅等 参数设计等级结构 确定每个员工套档 的小指标并调薪 试算三套方案并调 整参数直至合理 职位评价 • 采用要素计分与替代性比较评价相结合的方法 • 设立评价小组：工厂评价组与支持部门评价组，互有交叉 • 采用全面覆盖评价法而不是抽样评价法 • 提供各岗位主要工作重点供评价人员参考 • 对于今后发生职责或岗位变化者，作微调即可 • 通过回归拟合来判定职位评价的合理性 岗位评估方法——排序法 岗位评估方法——点素计分法 点数计分法操作程序 点数计分法的要素选择 要素 知识技能 工作影 响与工 作责任 工作难度 工作独立 性与监管 责任 沟通技 能 工作环境 子 要 素 知识要求 技能要求 / / / / 工作安 全性 工作稳 定性 等 级 数 7 7 7 7 9 7 5 4 等 级 要素等级定义 工作影响与工作责任 A 影响极其有限：主要对本职位的直接工作领域绩效产生影响。此外可对工作单元内或部门中与其直接相关的岗位活 动施加间接、辅助性的影响。很少需要承担本职工作之外的责任。 B 对少数岗位或小的工作单元（如班组）的绩效施加重要影响：除对本职位工作成果产生影响外，还对紧密相关的少 数岗位或小的工作单元（如班组）的工作成果产生重要影响。可为工作单元以外的决策制定过程提供相关信息。 需要承担有限的连带责任。 C 对多个工作单元（如工段）整体的绩效施加重要影响：除对本职位工作成果产生影响外，还对多个工作单元（如工 段）的工作成果产生影响。可为工作单元以外的决策制定过程提供相关信息。需要承担重要的决策、控制连带 责任。 D 在一个经营单位（如糖厂）内的某专业领域（如部门）形成重要的影响：可以对一个经营单位（如糖厂）（如工 厂）的一个专业领域施加重要影响。通过定期提供建议而影响决策制定过程。很少或不具备资源 ( 财政或人 员 ) 调配权，但可进行分析并提供建议。对本专业领域承担全部连带责任。 E 对一个经营单位（如糖厂）或全公司一个专业领域的运作施加重大影响：全面负责一个经营单位（如糖厂）或全公 司某专业领域的运作管理，可在既定权限内审批费用，或在权限范围内调配资源以提供服务。对本经营单位 （如糖厂）或全公司的某专业领域承担全面责任。 F 对全公司影响非常重大且范围广：积极参与制定可对多个部门或经营单位（如糖厂）产生重大影响的短期、长期决 策。负责调配具体行动计划中的大量资源。对全公司的经营管理都承担不可推卸的重大责任。 G 对全公司产生决定性影响并承担主要责任：直接控制重要资源。可对实现公司目标产生关键影响，对全公司承担主 要责任。 配比法 工厂管理层 厂 长 生产 经理 工 厂 管 理 层 机械 车间 正主 任 0 机械 车间 副主 任 电力 车间 主任 制炼 车间 主任 制炼 车间 副主 任 质量 经理 工 程 师 中 心 正 主任 工 程 师 中 心 副 主任 农 务 经理 行 政 经 理 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 1 0 0 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 1 0 1 1 0 1 1 0 1 0 0 1 1 1 1 0 1 1 0 0 1 0 0 1 1 1 1 厂长 生产经理 机械车间正主任 机械车间副主任 电力车间主任 制炼车间主任 制炼车间副主任 质量经理 工程师中心正主任 工程师中心副主任 农务经理 行政经理 0 薪酬等级结构设计 • 将全集团薪酬等级划分为 13 级 • 根据岗位评价得分及调整排序，运用一定的计算公式确 定各薪级划分的标准，将各岗位放入各薪级 • 按照低端较多、高端较少的原则划分薪档 • 按照一定的专业方法确定级差、级幅 • 一般设计 2-3 套方案进行比较 • 比较时要从市场竞争力、岗位之间的差距与公司支付能 力来综合考虑 如何为员工确定岗位工资（套档） • 基本原则 : 以设计出的薪酬等级结构为基础，遵循以下基本原则 •以调整至趋于市场化方向的合理水平为核心 •充分体现员工的业绩导向 •考虑员工的历史贡献（工龄） •也考虑物价調整因素 •除个别对象按市场化水平一步到位 ( 见特别调薪），一般最高调薪比 例 10% ，最低为 0% 确定企业年度调薪水平 要考虑的主要因素 1 、公司业绩 2 、物价指数 3 、劳动力市场调薪 提交增薪 % 的依据 从居民消费指数增长来看居民消费成本增加，预计今年货币贬值 %。 公司 2004 年增资 % 建议 2005 年增资 % 业绩增薪 % 业绩增薪 % CPI = 物价因素增薪 % CPI = 物价因素增薪 % CASE ：某企业薪酬调整的方法 • 通过四个因素作为小指标计分来确定员工薪档 1 、职称与学历两者取一 2 、工龄 3 、 2003 年员工的考核结果 4 、 2004 年员工的考核结果 在套档的基础上，分析员工现有工资与应套 工资之间的差距，确定具体调薪的比例。 与市场工资的差距 按市场调薪 04/05 考核等级 按考核调薪 超过应套档（ N ） 0% A+ 4% 5% （含）以下（ Z ） 2% A 3% 5%-10% （含）（ X ） 3% B 2% 10%-15% （含）（ C ） 4% C 1% 15%-20% （含）（ G ） 5% D 0% 20% 以上（含）（ B ） 6% 关于特别调薪 (SA) 的处理 • 为了留住管理和技术骨干，充分调动其积极性，此次工资改革， 对未达到市场工资水平的相关管理和技术人员，拟一步调整至市 场化水平 • 特别调整的规则：主要考虑综合表现、学历 / 职称、工龄或本岗 工作时间 岗位工资的日常调整管理 • 岗位工资调整的类别：普调与个别调薪 • 普调的适用情况 •因物价因素或公司经济效益增长，对全公司员工岗位工资实行年度增长调节 •当公司出现经营困难等特殊情况时，由公司董事会确定按员工岗位工资的一 定比例计发，同时确保不低于当地当时最低工资水平 • 个别调薪的适用情况 •岗位发生变化 •业绩表现优异或工作能力提升 五、加班工资计算与发放 适用对象 周一至周五 延时加班 一般员工 日加班工资基数 ×150% 经理以上 人员 不计加班工资 周六周日加班 法定假日 日加班工资基数 ×200% 日加班工资基 数 ×300% 同时符合以下两个条件时才算加班： （ 1 ）值班，或遇突发事件需要处理， 或按上级领导要求完成临时性工作任务： 日加班工资基 数 ×300% （ 2 ）当日加班时间在 4 小时及以上。 加班时间若不能补休，则计加班费 : 日 加班工资基数 ×200% 。 说 明 适用年薪制的人员，则不计加班费 • CASE: 涨工资的困惑？ 某大型企业技术中心的高工王明江是业内较资深的专业人士，能 力强，技术水平高，在公司新产品开发中发挥了很重要的作用，是个难得的 人才。象往常一样，一到年底王明江就会要求加薪，不然的话，工作积极性 就会受影响，甚至有可能被竞争对手挖走。公司也基本上都满足了他的要求 ，只是每次加薪的幅度未必如他所愿。今年年底，王明江又提出了要求加薪 ，分管副总和人力资源总监都感到棘手和困惑：以往的加薪好像并没有产生 应有的激励效果，王明江的表现也不见有大的变化，再则说不断加薪看起来 是个无底洞；可是要是不加薪，万一他流失了，这个损失和责任…… . 讨论：你认为是否应该给王明江加薪呢？如果不加，怎么 来处理呢？如果加薪，怎么加才最好呢？ 六、员工绩效工资的计算 • 绩效工资的发放有两种方式 第一种（建议方案）：以员工岗位工资为基数进行加权分配：设 绩效工资总额为 T ，员工本人岗位工资为 Si ，其考核等级系数为 Ai （ A+ 等为 1.3 ， A 等为 1.2 ， B 等为 1.0 ， C 等为 0.8 ， D 等 为 0.6 ），绩效分配单位额度为 m ，则首先计算出 m 的数值为： m=T/∑SiAi 然后再分别计算出每个员工的绩效工资： SiAim 第二种（参照现行分配方法）：以员工岗位重要性为基础 设定相应分配系数进行加权分配： h=T/∑ki 然后再分别计算出每个员工的绩效工资： kih 两种方式举例比较 • 以 TL 厂为例，假定 TL 厂绩效工资总额为 891742 元，各员工考核等级取 03/04 榨季结果，厂长不参与绩效工资分配，首先按全员合计总额来比较两种计算方 式的差异性 ( 分类精确计算见后 ) ： 第一种方式： m=T/∑SiAi=891742/884829=1.007813 第二种方式： h=T/∑ki=891742/1111.5=802.28 ( 部分员工分配数据如下页 ) 比较：无论用绩效工资分配额与绩效考核等级系数还是与岗位工资作相关 性分析，第一种方式都比第二种方式更加可靠（相关性结果大 0.05-0.11 ） 因此，第一种分配方法更佳。 • 员工奖金的分配仍然以其工资为基数，并与其本人综合考核等级挂钩 。设参与分配的同级人员奖金总额为 P ，员工本人工资为 Si ，其考核 等级系数为 Ai （ A+ 等为 1.5 ， A 等为 1.2 ， B 等为 1.0 ， C 等为 0.5 ， D 等为 0 ），奖金分配单位额度为 n ，则首先计算出 n 的数值为： n=P/∑SiAi 然后再分别计算出每个员工的奖金为： SiAin 七、福利项目的设计 • 福利项目的设计包括法定项目、必要项目和可选 项目； • 明确福利预算按工资总额的 14% 进行，但并不等 于一定要把 14% 花完； 八、薪酬总额的预算 • 固定员工工资； • 季节工、日工工资； • 联络员工资；（不含站长、协管员工资） • 外包工（计件工）工资； • 加班工资； • 工作餐；（早餐： 1.5 元 ; 中 \ 晚餐 4 元） • 七、福利费： • （一） ×14% + 〔二 ~ 五〕 ×6% 影响薪酬总额的主要因素 • 总的薪酬等级数量 • 每一等级的薪酬中位值（与市场水平相关） • 级差 : 决定两等之间的差距大小 • 级幅：决定同一等不同级之间的差距大小 • 重叠度：决定下一等最高与上一等的重叠程度 调控因素较多，因此薪酬总额的可控性较强 年度薪酬总额控制 • 考虑“两个低于”原则； • 进行各职级的回归分析； • 进行 CR 分析； • 顺推或逆推两种方式。 九、激励员工的综合技巧 • 所谓激励，就是从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效 标准和奖励方式，以最大限度地激发员工的工作积极性、主动性和创造性，从 而达到员工和组织的双贏。激励要通过满足员工的内在需求，激发其内在潜能 来实现。 • “ 激励性”也正是现代人力资源管理区别于传统人事管理的关键特性之一 : 工作绩效 = 个人能力 × 激励 • 激励的必要：委托代理原理（拔河实验） •参与约束（ participation constraint ） : 预期 / 公平 •激励相容 (incentive compatibility constraint): 双赢 激励的功能 • 激励的主要功用体现在两个方面：一是对当事人的激发 和鼓励，促使其更加努力地工作；另一方面，要使其他 员工看到企业在鼓励什么，从而也朝着相同的方向去努 力；即是说，激励具有行为强化和示范的双重功能，有 效的激励，要使两者的效能达到完美的结合。 需求层次理论的应用 需求层次论 自我实现 自尊和地位 归属和社交 安全和保障 生理需要 管理措施 给予事业成长机会 鼓励成就 公布个人成就 好表现 经常给予回馈 大工作责任 举办社交活动 队 营造工作安全感 提供安全的工作环境 提供公平薪金 够休息时间 鼓励创造力 赞扬良 给予更 组织团 提供福利 提供足 双因素理论的应用 激励行动 帮助员工制订事业计划 尽量放权给员工 提供员工多些训练 保健行动 委派员工各种不同工作 公正地评价表现及安排进升 就企业政策与员工沟通 改善督导技巧 维持工作安全 改善员工关系 按时发放工资 加薪与奖金的激励效果比较 • 适用的对象与时机：普惠与特惠 • 功能差异：留人与激人 • 确定数量的方法：百分比与数值 • 激励效果的差异：长期与短期 • 决定权：公司与主管 • 发放依据：综合表现与绩效评价 • 适应性效应的启示 •物质激励边际效用降低更快，不持久，非物质激励的 效果往往更好（西能） •要不断变换激励的方式 •激励手段是激励对象平时舍不得或者不好意思消费的 •激励是否采用自由组合方式 语义激励的应用 • 同样的目标，不同的语言表达会产生完全不同的效果 • 前景理论四原则： •正常人在面临获得的情况下是风险规避的 •正常人在面临损失的情况下是风险喜好的 •正常人对得失的判断往往根据参照点决定 •正常人通常是损失规避的 • 你是如何表扬和批评员工的：小测验 归因论：一个人对过去的工作中的成功与失败、得与失、兴与衰 是归因于内部原因还是外部原因，是归因于稳定性因素还是不稳定性 因素，这是影响今后工作成功的预期和坚持行为的关键之一。 1. 成功的归因 2. 失败的归因 A 、制度性激励 • 加薪 • 津贴 • • • • • 奖金 提成 股票期权 职务晋升 接班人计划 授权 评优 假期 职务消费 公布、命名 树为榜样 参与管理决策 B 、非制度性激励 • 赏识 感谢信 • 小礼物 面谢 • 生日祝福 弹性时间 • 就餐、请客 高管亲自感谢 • 旅游 一封家书
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4518销售人员薪酬激励方案
销售人员激励方案 编制 日期 审核 日期 批准 日期 修订记录 日 期 修订状态 修改内容 修改人 审核人 批准人 一、总则 为鼓舞销售人员工作热情，积极开拓新客户，提高工作业绩， 公司特制订本销售人员薪酬方案。 二、 适用范围 本办法适用于公司内部销售、外部销售，公司内部分销及外部分 销。 三、 销售部业务人员工作归属 1、公司内部销售 公司销售大厅销售人员，直接归销售部管理。在销售大厅接待客 户，全过程跟踪服务，直至销售达成。 2、公司外部销售 在公司外部，或利用自身资源自行开发、访问准客户，每日达到 一定的拜访量，宣讲产品，达成业绩目标；准时参加公司组织的各 项会议和培训，接受相关的教育和训练。 3、公司内部分销 由公司根据员工业绩情况及个人意愿，选择性外派至各公司直 营分销点。由各分销点经理负责各分销处日常运营，直接跟销售总监 汇报。 4、公司外部分销 公司审核通过的外部分销商，在公司规定范围内自行运营，运营 费用及运营风险自行承担。 四、 薪酬结构 1、工资包括：固定工资、浮动工资和津贴、业绩提成、奖金五部 分。 2、固定工资指根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、 相对固定的工作报酬。 3、浮动工资包括：绩效工资、考勤工资等。浮动工资是根据员工 考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬。 4、津贴按照公司员工手册的规定，不同的职位，享受不同的津 贴。 5、提成比例按照公司的业务激励政策发放。 6、奖金指销售部完成每月任务额，销售客服部全体员工当月均 发放等额奖金。 7、员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含押金、 借款、罚款等）。 五、 工资计算方法 工资计算以签合同额计薪，新员工试用期为 2 个月。 1. 工资计算公式： 实发工资 = 应发工资 - 扣除项目 应发工资 = 固定工资 + 浮动工资 + 津贴 + 业绩提成 + 奖金 浮动工资 = 考勤工资 + 绩效工资 2. 固定工资 + 浮动工资标准： 适用于公司内部销售、外部销售、公司内部分销。 固定工资 + 销售主管 外勤销售 销售员 浮动工资标准 试用期 1000 1000 2800 转正后 1500 1500 3. 业绩提成标准 个人业绩当月清零，一个自然月内累计，销售员月度个人任务数 150 万元，月度个人少于 150 万元业绩，无业绩提成。 （1）公司内部销售 500 万以 500 万（含）- 1000 万（含）2000 万 合同额 下 1000 万 2000 万 （含）以上 业绩提成 2‰ 2.5‰ 3‰ 3.5‰ 比例 （2）外部销售 外部销售人员须陪同客户来销售大厅，无陪同的情况下，需提 前自行联系好接待人员，否则视为自愿放弃该客户归属权。 500 万以 500 万（含）- 1000 万（含）- 2000 万（含） 合同额 下 1000 万 2000 万 以上 业绩提成 4‰ 5‰ 6‰ 7‰ 比例 （3）公司内部分销 公司内部分销人员，公司负责办公场地选择及租赁，将不再负 责工资等人力成本支出。 业绩提成比例：按合同额的 2%计算。 （4）销售主管奖励标准 销售主管业绩为大厅销售额及其自身拓展业务额（现存分销商 业绩除外），当月清零，一个自然月内累计。销售主管月度任务数 2000 万元，月度少于 2000 万元业绩，无业绩提成。 2000 3000 4000 5000 6000 7000 8000 万万万万万万万9000 累计合同 3000 4000 5000 6000 7000 8000 9000 万 总额 万 万 万 万 万 万 万 以上 （含） （含） （含） （含） （含） （含） （含） 业绩提成 0.5‰ 0.8‰ 1‰ 1.1‰ 1.2‰ 1.3‰ 1.4‰ 1.5‰ 比例 4. 奖金标准 销售部完成每月任务额，销售客服部全体员工当月均发放等额 奖金。 5. 浮动工资计算方法 浮动工资 = 任务完成数值 × 浮动金额 – 缺勤工资 六、 考核 考核分为日常考核和业绩考核。 日常考核包括：工作表现、出勤率、工作态度、客户拜访量等。 业绩考核：以一个月为一个考核周期，考核周期内，业绩可累计。 业绩指标：销售主管 2000 万元/月 销售员 150 万元/月 七、 工资的发放 固定工资、浮动工资、津贴、奖金部分：下月 15 日发放 业绩提成部分：下下月 15 日发放 八、 激励 原则：在保证完成销售任务的前提条件下，最大限度的给予销售 部门人员激励。 激励方法：包括精神激励、现金激励 精神激励：公司每个考核周期、每季度、每半年、每年均进行金牌、 银牌、铜牌销售的评选，优秀员工会得到公司的通报 表彰。 现金激励：每月销冠进行一次性现金奖励与工资一同发放。 九、 晋升 我们真诚地希望，每一位进入公司的员工，都能够在较长的时 间内与公司共同发展。公司为完成业绩指标的员工设置了两条晋升通 道，包括业务序列和管理序列。 业务序列： 1、 销售员工半年内累计三次获得销售冠军，可晋升为金牌 销售，并享受金牌销售的相关待遇。 2、 销售员工半年内累计三次获得销售亚军，可晋升为银牌 销售，并享受银牌销售的相关待遇。 3、 销售员工半年内累计三次获得销售季军，可晋升为铜牌 销售，并享受铜牌销售的相关待遇。 管理序列：销售员工表现突出，且综合素质达到标准，在个人 同意的前提下由公司选派至内部分销点，任分销经理，从事销售管 理工作。 十、 附则 1、本管理办法由销售部起草，总经办核准，总经理批准，于 2013 年 月开始执行。 2、本协议最终解释权为销售部。
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4328薪酬福利制度
7.3 薪酬福利制度 7.3.1 薪酬制度范本（一） 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 1/14 版 本 第一章 总则。 第一条 按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政 策和《集团公司人力资源管理总规章》，为规范集团公司薪酬管理，特制定本制 度。 第二条 薪酬管理原则。本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和 效率优先兼顾公平三大基本原则，以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分 配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对 价值、员工贡献大小等因素。 第三条 薪酬增长机制。 （1）薪酬总额增长与人工成本控制。工资增长要坚持国家规定的“两低于原 则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相连，加强以人工成本利润率、人工 成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机 制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 （2）员工个体增长机制。对员工个人工资增长幅度的确定，要根据市场价位 和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定。对企业生产经营与发展急需的、市场 价位又较高的高级紧缺人才，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的 简单劳动岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对 贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条 根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人 员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的 员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工 资制度。 第五条 各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团 公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但 需报请集团公司人力资源部批准。 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 编制日期 审核日期 批准人员 批准日期 续 薪酬制度 范本（一） 名称 编 码 页 次 2/14 版 本 第六条 薪酬总额管理与控制。集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资 源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分 解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条 薪酬类别。（见表 7-8） 表 7-8 薪酬类别 序号 类 别 结 构 基薪效益收入 年薪制 1 适合人群 集团公司董事长、 （副）总经理、控股子公 司总经理与部分部门经理 岗位工资的一定比例作为绩效考核工 2 岗位绩效 资（比例应不小于 40%） 工资制 所在岗位又不宜实行计件 和计时工资制的员工 1．计件工资额计件单价实际件数 简单计件、 3 签订正式劳动合同、其 计时工资制 2．计时工资额计时单价实际工作时 数 订立非正式劳动合同的 临时工、离退休返聘员工 及可实行计时、计件工资 制岗位的正式员工 4 佣金制 5 项目工资制 固定工资绩效工资提成 营销职位 固定工资绩效工资项目奖 研发职位 第二章 年薪制 第一条 适用范围。 （1）集团公司董事长、总经理、副总经理、下属法人企业总经理。 （2）董事与部门经理是否适用，由董事会决定。 第二条 工资模式。集团公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正 比。 年薪基薪风险收入 （1）基薪（其标准参照岗位绩效工资）按月预发，根据年基薪额的 1/12 支 付。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 编 码 薪酬制度 范本（一） 页 次 3/14 版 本 （2）风险收入，集团公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算 计发。 第三条 实行年薪制员工须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充 抵。 第四条 年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安 全等指标挂钩，进行综合评价。 第五条 年薪制办法另订。 第三章 佣金制 第一条 适用范围：集团公司营销部门的员工。 第二条 佣金结构： 岗位工资绩效工资提成奖金 第三条 佣金制度另订。 第四章 研发人员项目工资制 第一条 适用范围：集团公司研究开发部门（基础研究、新产品开发、战略发展 研究、工程项目、技改项目等）的员工。 第二条 项目工资结构： 岗位工资年功工资绩效工资项目奖金 第三条 岗位绩效工资的确定。研究开发人员的岗位绩效工资按其所参与项目 的重要性和其在项目中的身份来确定，即其所在岗位的岗位绩效工资的一定比例。 （见表 7-9） 表 7-9 研究开发人员的岗位绩效工资比例表 项目中的身份 重大项目 重点项目 一般项目 项目负责人 1.7 1.3 1.15 子项目负责人 1.4 项目参与人 1.2 1.1 1.0 第四条 项目奖金。根据对项目的中间成果、年度研发业绩等的鉴定与考评结 果，对项目研究开发人员实行一次性奖励。 第五条 项目工资制度另订。 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 4/14 版 本 第五章 普通人员项目工资制 第一条 适用范围：集团公司签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件 和计时工资制度的所有员工。 第二条 工资结构：工资结构分为基本薪酬与非基本薪酬两大部分。 （1）基本薪酬。采用岗位绩效工资制，其构成包括下列三项： A．年功工资；B．岗位工资；C．绩效工资。其中 B 与 C 也合称为岗位绩效工 资。 （2）非基本薪酬，即津贴，包括有加班津贴、高温津贴、倒班津贴、全勤奖金 以及其他经集团公司认定的津贴。 第三条 年功工资。 （1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。 （2）年功工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按 5.00 元计算。 （3）年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。 （4）新进员工一年内不能享受年功工资，满一年后的次月开始享受年功工 资，员工 1 年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年年功工资。 （5）年满 55 周岁的所有员工不再计算年功工资。 第四条 岗位绩效工资。 （1）根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境制定不同的薪酬等级。 （2）根据集团公司经营状况变化，可以变更岗位绩效工资标准。 （3）员工根据聘用的岗位和等别，核定岗位绩效工资等级，初步确定岗位在 同类岗位的下限一等，经 1 年考核，再调整薪酬等。 （4）根据变岗变薪（级）原则，晋升增薪（等），降级减薪（等）。工资变 更从岗位变动的后 1 个月起调整。 （5）除副总经理外的所有副职（含助理职）的岗位绩效工资标准计算公式 为： 专职副职（含助理职）的岗位绩效工资标准正职岗位绩效工资标准0.8。 兼职（同时兼职科长或主管职位）的副职（含助理职）的岗位绩效工资标 准＝所兼职主管或科长职位的岗位绩效工资标准1.2（或比照确定其工资序列）。 （6）年满 55 周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资计算公式为： 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 薪酬制度 范本（一） 名称 编 码 页 次 版 本 5/14 年满 55 周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资＝54 周岁时的岗位绩效工资、年 功工资之和0.6。 管理类绩效工资等级表和专业技术职务类岗位绩效工资等级表分别如表 7-10 和表 7-11 所示。 表 7-10 管理类绩效工资等级表 管理 薪等 职级 总经理 副总经 理 部门经 理 文员事 务员 7级 8级 9级 10 级 1级 2级 3级 4级 5级 级差 A 7 200 0 高级 B 6 000 0 20% 普通 C 0 20% 资深 A 高级 B 普通 C 资深 A 高级 B C 高级 A 普通 B 见习 C 高级 A 普通 B 5 000 5 760 6 050 6 340 6 630 6 910 4 320 4 610 4 900 5 190 5 470 4 800 5 040 5 280 5 520 5 760 3 600 3 840 4 080 4 320 4 560 4 000 4 200 4 400 4 600 4 800 3 000 3 200 3 400 3 600 3 800 3 450 3 665 3 880 4 095 4 310 2 375 2 590 2 805 3 020 3 235 2 880 3 060 3 240 3 420 3 600 1 980 2 160 2 340 2 520 2 700 2 400 2 550 2 700 2 850 3 000 1 650 1 800 1 950 2 100 2 250 1 780 1 920 2 060 2 200 2 340 1 080 1 220 1 360 1 500 1 640 1 440 1 560 1 680 1 800 1 920 840 960 1 080 1 200 1320 1 200 1 300 1 400 1 500 1 600 700 800 900 1 000 1 100 720 780 840 900 960 420 480 540 600 660 600 650 700 750 800 350 400 450 500 550 1 相关说明 编制人员 等比 资深 普通 主管 6级 以生产类大型集团公司为例 审核人员 批准人员 290 240 200 约 20% 约 20% 215 180 150 约 20% 约 20% 140 120 100 约 20% 约 20% 60 50 约 20% 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 编 码 范本（一） 页 次 版 本 6/14 表 7-11 专业技术职务类岗位绩效工资等级表 专业技 薪等 术职级 副总级 经理级 资深 A 高级 B 普通 C 资深 A 高级 B 普通 C 高级 A 普通 B 高级 A 普通 B 主管级 文员级 备注 6级 7级 8级 9级 10 级 1级 2级 3级 4级 5级 级差 等比 400 3 860 3 220 2 680 2 230 1 860 1 550 1 110 925 850 910 970 1 030 1 090 550 610 670 730 790 700 750 800 850 900 450 500 550 600 650 340 约 20% 290 约 20% 210 约 40% 180 约 20% 150 约 20% 110 约 40% 95 约 20% 60 约 40% 50 约 20% 1．根据职位评估结果确定其岗位薪级 2．专业技术职务晋员工资的调整原则：薪级不变，只调薪等，员工的专业技术 职务等级同一职级内每晋一等，则在原工资基础上增长约 20% ，跨职级则为约 40% 3．被评定为专业技术职务的员工一旦离开技术类职位，不再继续享受其相应待 遇 第五条 加班津帖。 （1）公司因工作上的需要而要求员工于法定休假日继续完成勤务时，则应依 照员工加班时间，采用计时制方式计算应支付的加班津贴。 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 7/14 版 本 （2）除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何人、 任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班，在适 当的时候安排补休。 （3）员工出差期间，遇有法定休假日，不发加班工资，在其回公司后在适当 的时候安排补休。 第七条 倒班津贴。公司为倒班员工支付倒班津贴，其标准为中班 1.7 元，夜班 2.4 元。 第八条 全勤奖金。全勤奖金是为奖励员工在每一全勤奖金计算期间内（一 季）的全勤者（无迟到、早退、旷工、私自外出、请假以及经集团公司认定的其他情 况，并且绩效考评分平均在 80 分以上）而设立的奖励项目，其给付标准为每一全 勤奖金计算期间（一季）全勤奖金额为 50 元。 第六章 简单计时、计件工资制 第一条 适用范围：非正式员工、离退休返聘人员以及一部分可以实行简单计 时、计件工资制岗位的正式员工。 第二条 计件工资按月发放，其计算公式为： 计件工资额计件单价实际件数，计件单价见“计件单价表”。 第三条 计时工资实行日工资月发制，其计算公式为： 计时工资额计时单价（日工资单价）实际工作时（日）数，计时单价见 “计时单价表”。 第四条 人力资源部须会同各业务部门、财务部对这些实行简单计时计件工资 的员工的工作业绩（经营成果）、工作态度、各种休假（出勤）、加班情况进行汇 总，确定其实发工资额。 第五条 计件工资岗位执行计件工资制，其岗位工资将作为加班、休假等计发 待遇的基数。 第六条 计件工资员工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。 第七条 简单计时、计件工资办法另订。 第七章 薪酬调整 第一条 薪酬在适当期内应予以调整。薪酬调整分为确定性调薪与临时调薪两 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 8/14 版 本 类。调薪原则上每年一次，每年的 3 月 1 日为薪酬调整日。但是当物价指数急剧变化 （通货膨胀与通货紧缩）以及公司认为有特别的必要时，也可以进行临时性薪酬调 整。 第二条 确定性调薪也称定期调薪，包括自动调薪和考核调薪两大部分，其规 定如下： （1）自动调薪，即员工年功调薪。 （2）考核调薪考核的原则是：对于基本薪酬中的岗位绩效工资，根据人力资 源部评估的员工的年度工作业绩、工作能力、工作态度等的考核结果，符合加薪条 件的员工给予员工所在岗位的岗位绩效工资的 10%12 个月的标准，与年终奖一 同一次性给付，不能累积。 第三条 新进员工，原则上均自所派任职位的第一薪等起薪，但有下列情形之 一者，得提高其支薪薪等一至二等。 （1）其所具工作经验已超过该等所需专业工作三年以上。 （2）所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才。 第四条 职位变动时的薪酬调整（横向调整）： （1）由低薪级职位调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪 等不变。 （2）由高薪级职位调任低薪级职位工作，应改支该低薪级职位对应的薪级， 薪等不变。 第五条 晋职与降职时的薪酬调整（即纵向调整），分为两种情况： （1）同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等做出薪酬 调整（即纵向调整）。 （2）跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的第一等起 薪。 第六条 权任者的薪酬确定。各职位在职员工的资格，应符合该职位“任职资 格”的规定。其因工作需要，致在职者的资格未能完全符合规定者，应予权任。 权任期中，支给职位对应薪级 80%的薪水。权任以一年为原则，权任期满成绩 合乎工作要求者，可免除权任，并支付该职位对应的薪级。 第七条 临时调薪。 （1）当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由集团公司董事会与工会 召开联席会议确定： 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 批准日期 审核日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 版 本 9/14 1）公司经营效益发生重大变化。 2）社会物价水平提高或降低。 3）劳动力市场供求变化与工资行情变化。 4）其他集团公司认定的情况变化。 （2）员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时调薪 （纵 向调整），以兹鼓励： 1）有特殊功劳表现。 2）中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。 3）为同行业间竞相争取的人才。 4）其他总经理认可的情况。 第八章 年终奖金 第一条 年终奖金每年发放一次。公司根据年度经营业绩，对企业经济效益做 出较大贡献的员工给予奖励。 第二条 年终奖金兑现的前提。集团公司净资产收益率等经济效益指标达到了 董事会的要求，对于凡没有达到分解指标要求的各部门、事业部、分公司一律不予 发放。 第三条 年终奖金支付的标准： （1）签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的 标准兑现。 （2）其他员工的发放标准：个人本年度平均月工资额加发月数员工年度考 核系数。 第四条 年终奖金计算期间为每年 1 月 1 日到 12 月 31 日。 第五条 年终奖金的发放，与一年第 12 月岗位绩效工资一同或单独发放，但 最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。 第六条 年终奖金领取的资格。 （1）在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取年终奖金当月申请离职 者，则取消其年终奖金领取资格。 （2）在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领 取资格。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 编 码 薪酬制度 范本（一） 名称 页 次 版 本 10/14 第九章 试用期的薪酬 第一条 初次任职者试用期工资标准： （1）招聘时有薪酬协议的按协议执行。 （2）招聘时没有薪酬协议的初次任职者在试用期内的工资标准按所在岗位的 月工资的一定比例发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放。 （见表 7-12） 表 7-12 初次任职者的薪酬标准 序号 学历 试用期工资标准（比 备注 例） 1 初中毕业生 50% 试用期三至六个月 2 高中（含中技）毕业 60% 试用期三至六个月 生 3 中专毕业生 70% 试用期三至六个月 4 大专毕业生 80% 试用期三至六个月 5 本科毕业生 90% 试用期三至六个月 6 硕士毕业生 100% 试用期三至六个月 第二条 非初次任职者试用期工资标准： （1）招聘时有薪酬协议的按协议执行。 （2）招聘时没有薪酬协议的按表 7-13 的标准执行。 表 7-13 非初次任职者招聘时没有薪酬协议的新进员工试用期薪酬标准表 序号 员工类别 本职从业经验 试用期工资标准 备注 （比例） 1 一般专业技术 2 人员、管理人员 3 4 5 技工、辅助工、 熟练工 部门经理及以 三年以下（含三年） 90% 试用期三个月 三年以上 100% 试用期三个月 四年以下（含四年） 80% 试用期三个月 四年以上 100% 试用期三个月 100% 试用期三个月 上人员 第三条 当社会物价水平或同行业之间的初任薪酬水平与规定的基准内薪酬有 所差异时，则按“薪酬调整”第六条第二款进行临时调薪。 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 11/14 版 本 第十章 待退休员工与内部待业员工的薪酬待遇 第一条 适用范围：集团公司没有达到法定退休年龄不能享受社会统筹退休 金，但提前离岗退休的员工和内部待业员工。 第二条 退休员工薪酬标准：按离岗前所在岗位的（岗位工资年功工资）的 70%发给。 第三条 内部待业员工薪酬标准：停发工资，按公司所在地政府规定的最低生 活费标准发给生活费。 第十一章 薪酬计算与扣除 第一条 员工月度工资（年终奖金）总额的计算与核发程序： （1）人力资源部负责组织相关部门对员工进行月度（年度）考核，确定每位 员工的月度（年度）绩效考评系数。 （2）相关管理部门提交对员工的其他考核资料（扣罚理由与金额）。 （3）人力资源部根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效 工资（年终奖金）标准，计算出员工个人月度工资（年终奖金）总额，并按部门、 二级部门、班组制成《工资表》（一式三份），人力资源部将结果交财务部。 （4）财务部将其汇入指定的金融机构的该员工工资账户上，通过银行代发 薪酬。 （5）人力资源部下发《工资表》（一式三份）给各部门兼职工资员，《工资 表》经员工本人（或代理人）签字（一式三份全部要签字）认可后，第一份由部门 兼职事务员负责交还给人力资源部存档备查，一份给部门经理长期保存，另一份 给部门员工相互传阅。 第二条 各事业部月度工资（年终奖金）总额的计算与核发程序： （1）由财务部向人力资源部提供各事业部月度（或年度）经济指标数据。 （2）其他管理部门提交对各事业部的其他考核数据以及扣罚理由与金额。 （3）人力资源部依据汇总资料以及其他相关资料，负责组织相关部门对各事 业部进行部门月度（年度）考核，确定每个事业部的月度工资（年终奖金）总数。 （4）考核结果和月度工资（年终奖金）总数经集团公司总经理审批后，各事 业部造册《工资表》分配。 （5）各事业部将《工资表》交人力资源部审查允许后，交财务部以汇入指定的 金融机构的该员工工资账户上，通过银行代发薪酬。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 12/14 版 本 （6）各事业部将签字后的一式三份的《工资表》中的第一份交给人力资源部存 档。 第三条 薪酬的计算方法如下。 （1）月收入的计算方法： 月收入岗位工资年功工资绩效工资K1K2K3津贴扣款代扣 式中 K1——公司效益系数； K2——部门考评系数； K3——个人考评系数。 （2）年终奖金的计算方法： 年终奖金年终奖金标准K2K3扣款代扣 式中 K1——公司效益系数； K2——部门年度考评系数； K3——个人年度考评系数。 第四条 中途任用、离职或退职的薪酬的计算方法。在薪酬计算期间，中途任 用、离职或退职时的薪酬，按当月员工实际出勤工作日数按日计算；或以离职、退 职前的出勤日数为计算的基准，其计算公式如下： （岗位工资 年功工资）（出勤工作日数/平均每月应出勤日数） 第五条 特别休假的薪酬计算： （1）产、探、伤假，只支付岗位工资与年功工资。 （2）哺乳假，只发放岗位工资和年功工资的 70%。 （3）年休、婚、丧假，只支付岗位工资与年功工资。 （4）病假工资以岗位工资加年功工资为基数，按规定的比例计发。 （5）事假免发所有工资，人力资源部门有规定的从其规定。 第六条 迟到、早退、私自外出、旷工时的扣除： （1）迟到 10 分钟内扣 10 元/次，超过 10 分钟按每分钟 0.5 元计算。 （2）早退 15 分钟内扣 15 元/次，超过 15 分钟按每分钟 0.5 元计算。 （3）私自外出 30 分钟内扣 30 元/次，超过 30 分钟按每分钟 1.00 元计算。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 13/14 版 本 （4）旷工不计发任何工资。 第七条 薪酬的代扣。 （1）下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣： 1）个人薪酬所得税。 2）劳工保险费（个人应负担部分）。 3）其他保险费。 4）其他代扣（工会会费、个人水电房租等）。 （2）各类培训依据《集团公司培训管理制度》，决定工资的扣除。 第十二章 薪酬支付 第一条 薪酬支付时间。薪酬支付形态采用月薪制。集团公司月薪发放日为每月 15 日，薪酬支付日若适逢节假日，则提早一日发放。 第二条 薪酬支付形式： （1）集团公司所有正式员工（含年薪制员工）的薪酬一律直接汇入指定的金 融机构的该员工工资账户上，通过银行代发薪酬。对于合同期限在一年及一年以上 的非正式员工也应逐步向通过银行代发薪酬的形式过渡。 （2）具有独立发薪权限的各事业部、子公司、分公司应逐步向通过银行代发薪 酬的形式过渡。 第三条 支付责任： （1）薪酬要求支付给员工本人或受其书面委托的本公司员工、本人亲属以及 持有员工本人书面委托书的其他有关人员。 （2）公司为每个部门的员工设立独立的部门薪酬支付清单（工资表）。薪酬 领取人要在《工资表》（一式三份）上签名，《工资表》（一式三份）每月三份发放 到部门，其中一份由部门经理长期保存，一份给薪酬领取人传阅，另一份交还给 人力资源部存档。 （3）薪酬计发人员及其其他各类公司人员不得随意打听、传播他人的薪酬收 入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章违规处罚。 第四条 代扣缴责任： （1）公司有义务代扣代缴个人所得税及其其他法定薪酬代扣缴行为。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 14/14 版 本 （2）因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪中扣除全部 绩效工资与部分岗位工资。 第五条 最低薪酬标准： （1）在员工正常上岗并完成本员工作前提下，其月薪支付不得低于当地政府 规定的最低工资标准。 （2）如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要保证支付给员工最低工 资标准。 第十三章 非常给付 第一条，员工遇有下列情形时，可向公司申请提前领取已工作时间的薪酬。 （1）员工或依靠员工收入赖以维持生计者，遇有下列情况可向公司申请非常 给付：① 结婚；② 死亡；③ 生育；④ 疾病或受意外灾害时。 （2）员工被停职或被解雇时（包括惩戒解雇）。 （3）其他获得公司同意的事情。 上列规定除第二项外，在申请非常给付时，须由本人（本人死亡则由其家 属）提出书面申请。 第十四章 附则 第一条 集团公司派驻下属企业人员工资由本集团公司支付。 第二条 集团公司短期借调人员工资由借用单位支付。 第三条 从本方案实施之日起，原有薪酬体系中的所有津贴与以各种名义发放 的各种费一律取消。 所有人工费用必须有人力资源部经理（特殊情况须由人力资源部经理与总经 理或主管人力资源的副总经理共同签名）的签名方可发放。 严禁任何人以任何名义申请、审批与私自发放。 第四条 裁决权限。本制度解释权在集团公司人力资源部，部分条款修订后， 报行政副总经理批准后发布。 第五条 实施日期。本制度经董事会批准，自 200×年 01 月 01 日起开始实行， 原薪酬管理制度同时废除。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 7.3.2 薪酬制度范本（二） 名称 薪酬制度 范本（二） 编 码 页 次 版 本 1/4 1．目的 建立合理而公正的薪酬制度，以调动员工的工作积极性。 2．政策与程序 （1）薪酬构成：员工的薪酬由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪标准工资奖金 1）标准工资基本工资福利津贴岗位工资 ① 标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确 定。 ② 基本工资占标准工资的 40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地 的最低工资标准。 ③ 福利津贴占标准工资的 30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。 不在职工作的员工不享受福利津贴。 ④ 岗位工资占标准工资的 30%，不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工 作的员工不享受福利津贴。 年终双薪（年终红利）是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份 （春节之前）根据公司上年度的营业情况给予额外发放一个月的工资。年终双薪只 限于公司的正式员工发放。 2）奖金。奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原 则，更好地调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况，由董事会决定 提取月营业额作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作 岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。 （2）职级与工资：根据工作岗位及公司实际情况，公司所有员工共分为 13 个职级，即： 1）行政级，1~2 级。 2）经理级，3~5 级。 3）督导级，6~9 级。 4）员工级，10~13 级。 相关说明 以大、中型贸易公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（二） 编 码 页 次 版 本 2/4 （3）特殊津贴：经批准的特殊津贴（如工种津贴、外语津贴等），按公司有 关规定办理。由人力资源部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。 （4）工资及职级确定：所有新入职员工，其工资及职级由人力资源部经理确 定。其中 5 级及以上职级员工由总经理确定。入职时，人力资源部根据员工的实际 情况确定员工的职级，填发《人事变动表》通知员工到职。 （5）工作时间：工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。 员工平均每周工作时间为 40 小时。 实行特殊工时制的员工在入职时及在劳动合同中有特殊说明。 （6）超时工作： 1）公司不鼓励员工超时工作。 2）如果确属工作需要及临时性质的工作安排，导致员工超时工作，部门主管 应详细填写《加班申请表》报人力资源部备案，并于超时工作发生一个月内安排员 工补休。 未能及时安排补休的，如果没有部门经理及时的说明及知会人力资源部，将 被视为员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排 补休。 补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。 3）如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪酬时，应于加班发生次日 前填写《加班申请书》，注明超时工作的详细理由，报请总经理审批。 经总经理批准的超时工作，可予以发放超时工作薪酬。超时工作薪酬按如下标 准执行： ① 于正常工作日超时工作，超时工作薪酬为平均日工资的 1.5 倍。 ② 于公休日超时工作，超时工作薪酬为平均日工资的 2 倍。 ③ 于法定假日超时工作，超时工作薪酬为平均日工资的 3 倍。 4）员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的任务而导致超时工 作的，公司不予考虑以时间或薪酬补偿。 相关说明 以大、中型贸易公司为例 编制人员 审核人员 编制日期 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（二） 编 码 页 次 3/4 版 本 任何时间的超时工作如予以时间形式补偿，只能以相等于超时工作时间长度 的时间予以补休。 （7）计算办法。 1）员工的制度工作日为 21.5 天，即每月满计算为 21.5 天。不足满勤者以实际 出勤工作日计发工资： 每月应发工资当月实际出勤工作日当月日工资数额 2）日工资计算 日工资数额当月标准工资数额21.5 （8）发放办法。 1）标准工资。标准工资于每月的 10 日发放，遇节假日或公休日则提前至最近 的工作日发放。 2）月奖金。月奖金于每月的 20 日由人力资源部及财务部核算后发放。 3）年终双薪。年终双薪于每年的年终、春节前发放。 4）发放形式。所有薪酬均通过授权银行，以银行转账的形式发放。 （9）试用期薪酬。 1）所有新入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工只享受基本工资 及福利津贴，薪酬按批准职位的标准工资换算。试用期满，正式合格的员工，予以 增加发放岗位工资。 2）员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月试用期。试用期薪酬同 上。 3）员工如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪酬低于员工薪 酬的，直接享受所调整的薪酬。 （10）假期薪酬。 1）病假。员工每年享有 12 天有薪病假为全薪病假。超出 12 天部分的病假视为 医疗期，享受医疗期待遇。医疗期期间工资的含义仅指基本工资。 2）工伤假。按国家有关规定执行。 3）其他有薪假。仅适用于签订劳动合同的正式员工。 分娩假、计划生育假、护理假只享受基本工资。 年假、婚嫁、慰悼假、探亲假享受基本工资和生活津贴。 相关说明 以大、中型贸易公司为例 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（二） 编 码 页 次 版 本 4/4 4）其他经公司批准的特殊假期，如外出培训等，只享受基本工资。 5）事假。事假为无薪假，扣除请假当天的全部工资（按日工资核算）。当月事 假超过 3 天，将影响月奖金的分派数额。 （11）代扣款项。 1）个人所得税。根据有关规定执行。 2）社会保险费。公司为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤等） 中有员工个人缴纳的部分，有公司代扣代缴部分。 3）其他符合政府明文规定的应代扣款项。 （12）其他。 1）实习生及临时工执行统一的标准工资，即全额工资。不执行试用期及岗位 工资，但可享受月奖金。 2）外聘员工执行统一的标准工资，即全额工资，不享受福利津贴及奖金。 3）本规定自发布之日起生效。 4）本规定的解释权及修改权在人力资源部。 以大、中型贸易公司为例 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 7.3.3 福利制度范本 名称 福利制度 范本 编 码 页 次 1/3 版 本 第一章 总 则 第一条 为吸引和留住优秀人才，公司提供优良的福利条件，并根据国家、当 地政府有关劳动、人事政策和公司规章制度，特制定本方案。 第二章 指导思想和原则 第二条 结合公司生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的福利制度体 系。 第三条 公司福利不搞平均主义和大锅饭，应根据绩效不同、服务年限不同而 有所区别。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 福利制度 范本 编 码 页 次 2/3 版 本 第三章 福利对象 第五条 公司福利对象： （1）正式在职员工。 （2）非正式员工。 （3）离退休员工。 不同员工群体在享受福利项目上有所差异。 第四章 福利项目 第六条 公司提供的各类假期： （1）法定节假日。 （2）病假。 （3）事假。 （4）婚假。 （5）丧假。 （6）探亲假。 （7）计划生育假（产假）。 （8）公假。 （9）年假。 （10）工伤假。 具体请假事宜见员工请假办法文件。 第七条 公司提供进修、培训教育机会。具体事宜见员工培训与教育管理办法文 件。 第八条 公司可提供的各类津贴和补贴： （1）住房补贴或购房补贴。 （2）书报费补贴。 （3）防暑降温或取暖补贴。 （4）洗理费补贴。 （5）交通补贴。 （6）生活物价补贴。 （7）独生子女费和托儿津贴。 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 福利制度 编 码 范本 页 次 版 本 3/3 （8）服装费补贴。 （9）节假日补贴。 （10）年假补贴。 具体事宜见公司补贴津贴标准。 第九条 公司可提供的各类保险： （1）医疗保险。 （2）失业救济保险。 （3）养老保险。 （4）意外伤害、工伤事故保险。 （5）员工家庭财产保险。 具体事宜见公司员工保险办法文件。 第十条 公司推行退休福利，所有退休人员享有退休费收入，领取一次性养老 补助费。 第十一条 公司提供免费工作午餐，轮值人员享有每天两顿免费餐待遇。 第十二条 公司提供住宿和宿舍给部分员工。申请事宜见员工住房分配办法。 第十三条 公司员工享受有公司年终分红的权利和额外奖励。 第十四条 公司为员工组织各种文化体育和联谊活动，每年组织旅游和休养、 疗养。 第十五条 公司对员工结婚、生日、死亡、工伤、家庭贫困均有补助金。 第十六条 劳动保护。公司保护员工在工作中的安全和健康。 （1）凡因工作需要保护的在岗员工，公司须发放劳动保护用品。 （2）劳保用品不得无故不用，不得挪做他用。辞职或退休、退职离开公司时， 须交还劳保用品。在公司内部调配岗位，按新工种办理劳保用品交还转移、增领手 续。 第十七条 保健费用。 （1）凡从事有毒或恶劣环境作业的员工须发放保健费。 （2）对义务献血的员工，除给予休假外，同时发放营养补助费。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 7.4 薪酬福利表单 7.4.1 调薪通知单 部门： 年 月 日 1．基本资料 2．调薪原因 编号： □年度调薪 姓名： □机动调薪 性别： □调职调薪 年龄： □试用合格调薪 到职日： □其他 3．异动状况 项目 异动前 异动后 职称 职等 职级 本薪 主管津贴 外调津贴 生活津贴 全勤奖金 特勤奖金 绩效奖金 合计 备注：1．生效日期： 年 月 日起 2．本通知单仅供受薪人本人参照，请受薪人遵行薪酬保密管理办法规定， 不可泄露于他人，违者依相关办法论处 总经理： 人力资源部： 人事承办： 7.4.2 岗位调动薪酬变动审批表 姓 名 工 号 学历 专 业 加入 毕业院校 公司时间 拟调 现工作部门 工作部门 拟调 现工作岗位 工作岗位 调出部门人 现任职类别：○管理○专业○市场推广○技术○行政服务○其他 力资源部审 现职位薪酬级别： 批意见 岗位调整原因： 个人薪酬标准： 负责人： 调入部门人 拟调职位类别：○管理○专业○市场推广○技术○行政服务○其他 力资源部审 现职位薪酬级别： 批意见 岗位调整原因： 调入公司人 ○同意○不同意 力资源总监 薪酬级别： 意见 注：1．该表格必须由人力资源部专人填写。 2．涉及薪酬问题，请注意保密。 个人薪酬标准： 负责人： 签名： 3．填写后，将该表密封反馈至人力资源部薪酬科。 7.4.3 工资扣缴表 年度 单位 编号 职称 字第 号 所得人 户主 姓名 姓名 证件号 所得人原籍 所得人地址 所得 所属 配偶 抚养 支付 劳工 福利 支付 支付 清单 保险费 基金 实额 日期 领款盖章 7.4.4 员工工资明细表 部门： 工资 津贴 补发 餐费 员工编号： 值班费 加班费 年 夜点费 月 加发 奖金 上月尾款 应发金额 应 发 上半期 借支扣还 所得税 劳保费 保险费 伙食费 补发 分期付款 福利金 其他扣款 本月尾款 预发 扣 发 备 利息 应扣金额 实发金额 注 7.4.5 员工工资级数评定表 年 姓名 职务 评 定 标 准 等级 服务 年龄 年 月 日到职，计 年 个月 年限 说明 1 2 学历 高中 大专 1年 2年 3年 1年 2年 3年 1年 2年 3年 D C B 服务 年限 相关 经验 其他 经验 考核 月 3 4 本科 硕士 以上 以上 权数 5年 以上 5年 以上 5年 以上 A 原等 原评 基本 级 定数 点数 本年 核定 职务 合计 合计 点数 日 点数 本薪 加给 总经理： 经理： 7.4.6 员工统一薪金等级表 等别 1 职称 起薪 雇员、 实习生 管理助 2 员、技术 助员 副 3 经 理、管理 员、技术 员 副经 4 理、副工 程师、 代经理 经理、 5 医师、工 程师 行政助 6 理、代行 政主管 7 行政主 管 级差 级别 1 2 3 4 5 等差 6 7 8 每年 8 9 总监、 副总经理 首席执 行官 7.4.7 员工工资标准表 职 等 别 数 职称 10 总经理 9 总监 8 经理 7 行政主管 6 行政助理 5 负责人 4 副负责人 3 领班 2 副领班 1 作业员 技 9 高级工程师 能 8 工程师 位 7 助理工程师 6 六等技能位 5 五等技能位 主 管 位 基本 交通 住房 效率 技术 薪金 津贴 津贴 津贴 津贴 合计 4 四等技能位 3 三等技能位 2 二等技能位 1 一等技能位 7.4.8 员工工资核算表 单位： 月份 正 工 页 生 假 全 加 本 扣除部分 号 姓 常 作 日 本 产 日 勤 班 期 福 伙 所 码 名 工 日 薪 薪 奖 奖 奖 津 工 利 食 得 数 数 金 金 金 贴 资 金 费 税 借 支 实发 备 工资 注 合计 总经理： 经理： 会计： 填表人： 7.4.9 工作奖金核定表 月份 本月营业额 本月净利润 利润率 可得奖金 调整比率 应发奖金 单位 姓名 职别 奖金 单位 姓名 职别 奖金 奖 金 核 定 奖 金 核 目标利润 本月净利润 可得 奖金增加额 本月营业额 实际 实际提高 （元） 奖金 （元） （元） 提高率 比率 定 （元） 标 准 10 万以下 10 万~20 万 以上 20 万~30 万 0 400 万以下 200 400 万~500 万 400 500 万~600 万 30 万~40 万 600 600 万~700 万 40 万~50 万 800 700 万~800 万 每增 10 万 50 万以上 总经理： 增加 200 元 核准人： 800 万以上 填表人： 7.4.10 员工福利项目表 经济性福利 非经济性福利 保险福利 额外收入 咨询性服务 员工意外伤害保险 超时加班费 保护性服务 员工失业保险 住房性福利 工作环境保护 员工养老保险 交通性福利 员工住院保险 饮食性福利 员工个人财产保险 教育培训性福利 医疗保健性福利 带薪休假 文化性福利 金融性福利 洗理津贴 服装津贴 7.4.11 员工伤病补助申请单 年 姓名 申请 事由 部门 职称 到职 日期 月 证明 文件 申请 金额 总经理： 总务部： 主管： 填表人： 7.4.12 员工抚恤申请表 申请人 姓名 年 性 籍 龄 别 贯 与死亡员工 到职日 关系 死亡 工资及津贴 员工 总数 住址 死亡 过程 适用 条文 请发抚 抚恤金 个月 恤款数 扣除劳保给付计 总计 实付 元 元 死亡 证书 保 证 人 姓 保证 职 业 与申 请人 关系 身份证 地 号码 址 营业证 地 号码 址 名 保 法 证 人 公 代 司 表 与申 请人 关系 总经理 服务单 人事部门 签章 位主管 财务部门 签章 申请人： 身份证号码： 年 月 日 备注： 1．遗属申请抚恤者，应向人事部门请领申请表，照表填明呈报核实 2．主管人员应严加审核 3．保证人应以死亡员工的同事或朋友为限 4．本表一式三份，一份存服务单位，一份存财务部门，一份呈报公司
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【思路】企业降本增效方案
降本增效方案 为落实股份公司关于成本控制的指示精神，推进企业 精细化管理，有效降低管理费用，提升竞争力，保障 企业稳定快速发展，结合实际情况，特制订本方案。 目录 Contents 1 总体目标要求 2 降本增效措施 3 强化督查考核 1 总体目标要求 总体要求 总体目标 1.1 总体要求 精 打 细 算 厉 行 节 约 总体要求 细节 做起 从节约每一滴水、每一粒米、每一 度电、每一张纸、每一支笔做起， 努力节约每一分钱。 坚决 执行 坚决做到不该花的钱不花、不该出 的差不出、不该请的客不请，以切 实的行动降成本。 5 1.2 总体目标 总体目标： 集团公司总部每月运行管理费用比预算低 10% 以上。 管理费用降低 10% 6 2 降本增效措施 涉及到精简人员、精干队伍、减少会议成本等 10 个方面 的详细措施。 2.1 提高工作效率 培养 一专多能 培养员工一专多能，除了在专业深度上对人员进行培训之外， 还应拓宽不同岗位之间的培训，加强部门之间的工作衔接，努 力改善员工绩效。 提升 工作效率 制定日、周、月工作计划，严格按照计划认真执行。建立良好 的时间观念，杜绝拖延，用最快的时间实现最大价值。 开展 绩效评价 各部门定期开展绩效辅导面谈，针对员工一段时期的工作内 容、进展与成效进行评价，提出建议和整改意见。 8 2.2 精简精干队伍 实施“五定”：定岗、定编、定责、定薪、定级。按 照精简、高效的原则对岗位进行优化调整，总部编制 人数达到国内同行业先进水平。 1 2 精简精干 队伍 3 从总部开始精简人员 人员富足的部门应适当精简岗位，重要岗位 实行竞争上岗。 对无法胜任岗位工作的干部或员工给予诫 勉、降薪、降职或劝退处理。 各部门控制招聘人员，如确需招聘新员工，由人力资 源部门予以评估，并经总裁办同意。 9 2.3 减少会议成本 通过三个措施，压缩会议成本 减少会 议数量 减少会议数量，尽量合并会议，提倡开视频会、开短会。 除季度、年度综合性会议或其他重要会议外，各省分子公司人员一般不参加 现场会议。 减少住 宿费用 会议住宿一般安排在公司宿舍，提倡合住。由行政部统一安排，不得擅自外出住 宾馆单人间。如有违反，自行支付住宿费。 降低会 议消耗 会议期间，要加强自律，遵守园区各项管理制度，自行准备好会议所需，减少会 议浪费和不必要的开支。 10 2.4 严格执行出差报告制度和出差标准 严格执行出差报告制度和出差标准 减少出差人次 可以通过电话、微信 交流的尽量不出差； 可以一人去的，不安 排两人。 出差前须向相应上级报 告清楚相关事宜，私自 出差通报批评并予以 500 － 1000 元处罚。 降低交通费用 降低住宿费用 提前预订往返机票、车 票，使折扣更低，降低 差旅费用 外出住宿须严格按照 公司规定的标准，应 选择公司协议酒店入 住，能合住的应合 住。 出行交通优先选用火 车、汽车、地铁等出行 方式。 无缘邮超标准乘坐交通 工具，费用须自行支 付。 11 2.5 控制应酬接待费用 从四个方面控制应酬接待费用 接待须事先向部门负责 人申请，一般在定点酒 店进行； 重要会议、客户来访 等，接待要控制陪客人 数； 400 元以上接待需向行 下部申请。 接待用烟酒须提前向行 政部申请领取； 报销须提供发票、参加 人员名单、菜单； 娱乐费用一律不予报 销。 接待需 先请示 控制接 待标准 烟酒统 一请领 赠品提 前申请 严格执行接待标准，尽量 采用地方特色菜，不得铺 张浪费； 非公务活动一律自行接 待，禁止报销。 接待如需赠送礼品， 须提前申请，并得到 总裁办同意。 12 2.6 规范使用办公用品 推行无纸化办公 办公用品统一管理 利用 OA 、微信、 QQ 等传输文件，所 有文件直接在电脑上起草、审阅、修 改，减少文件打印。 确需打印，提倡合理排版、正反打印。 办公用品由行政部统一采购，各 部门不得自行购买。 各部门安排专人统一申领，不再 接受其他人单独申领。 措施 措施 一 二 措施 三 办公用品节约使用 记号笔、胶水、计算器等办公用品原则上一个办公室 1 —2 个，提倡合用； 笔记本、签字笔等耗材用完再领，签字笔尽量更换笔 芯； 一次性水杯仅限人员较多的会议使用。 13 2.7 节约用电、用水 2 1 不定期开展宿舍、办 公楼用水用电检查，要 求做到人走灯关、人离 水断，对未及时关灯、 关空调等浪费现象给予 200 － 1000 元处罚。 正常工作时间天气晴好的 情况下，各办公区域、走 廊尽量采用自然光照明。 空调使用须按规定标准。 3 加强宿舍管理，出台明细 制度。宿舍用电、用水严 重超标的，对责任人或宿 舍成员给予适当处罚。 14 2.8 加强食堂管理 倒下的是剩饭 制止 浪费 每日安排专人检查，对发现的剩饭剩菜现象进行制 止，发现两次以上，对当事人予以通报批评，并处 200 元及以上罚款。 把握 用量 当就餐人数会出现较大波动时，须提前告知食堂。 食堂要尽量掌握每天的饭菜用量，避免出现浪费。 精细 管控 出台食堂管理办法，在人员调配、环境卫生以及食 材、煤气、餐具的采购等方面进行细化要求，行政 部要加强监管，定期做好统计分析。 流走的是血汗 15 2.9 合理调度车辆 合理调度车辆，控制用车成本 提高车辆利用率 出差尽量安排一同乘 车，提高车辆使用率。 严格公车报销制度 严格执行私车公用报销制 度，需注明用车事由和行 车起始里程，根据实际发 生情况予以报销。 严禁公车私用 公司车辆不得用于私 人事务，由专人保管 钥匙，每日下班停放 在公司固定区域。 16 2.10 及时盘点库存 接待物资要及时盘点库存 1 公务活动申领酒水、礼品 时，要及时回复使用情 况，剩余的要上交行政 部。酒水、礼品等不得存 放于私人处或车辆中，应 及时入库保存。 购买烟酒、礼品等要进行比价， 必要时通过招标程序。及时盘点 登记，明确使用时间、事由和使 用人。 2 3 加强库存管理，定期组织检查， 因保管不当造成茶叶、礼品、食 材等受损，根据损失程度对相关 责 任 人 给 予 200—2000 元 处 罚。 17 3 强化督查考核 成立领导小组 签订责任状 严格财务监督 营造降本增效氛围 各部门精细化方案 3.1 成立领导小组 组长：秦东明 全面负责推动降费 增效工作。 成立集团公司总部各部门降 成本督查小组，秦东明任组 长，张子蓝、周世恩任副组 副组长：周世恩 副组长：张子蓝 长，相关部门负责人任组 负责动员，督导、检 察、行动推进 负责行政、财务方面 计划编制 员。督查小组负责监督、检 查各部门工作并推动成本控 制计划、方案、措施的执 行，每月要有通报和奖罚。 行 政 部 经 理 市 场 部 经 理 后 勤 主 部 任 财 务 部 总 监 人 力 总资 监源 部 技 术 物 部 总 监 流 部 经 理 19 3.2 签订责任状 达到目标 月度工资的 10% 进行成本考核 未达目标 大额超支 达到目标要求（低于预算 10% ）予以返 还。 不达目标要求扣罚 5% 月度工资 如没有公司同意的大额支出，超预算全额扣 罚 10% 月度工资。由财务部进行统计核 算，人力资源部发文通报。 各部门负责人签订责任状，拿出月度工资的 10% 进行成本考核。达到目标要求（低于 预算 10% ）予以返还。不达目标要求扣罚 5% 月度工资，如没有公司同意的大额支 出，超预算全额扣罚 10% 月度工资。由财务部进行统计核算，人力资源部发文通报。 20 3.3 财务严格监督 严格审核发票 财务部应对每一张发票认真审核，每个单项报 销均须有明确事由。 违规情形需严惩 财务要严格 监督 在核查中如发现有违规谋取不当利益的报销，要 追究当事人的责任，追回公司损失，并酌情，给 予通报批评、罚款、降职直至辞退等处理。 定期审查抽查 每个年度，各部门负责人都要至少接受一次核 查，对员工进行选择性抽查。 21 3.4 营造降本增效氛围 行政部着力从四个方面营造降本增效氛围 定期召开员工大会通报问题 不定期开展“成 本节约月”活动 营造 氛围 多维度宣传，将 成本观念深值员 工心中 举办有奖知识竞赛 22 3.5 精细化方案 各部门 以降本增效为目的 应结合本方案出台 相应管理制度 相关要求进行细化 明确工作流程 实施规范化 管理精准化 各部门应结合本方案出台相应管理制度，以降本增效为目的，将相关要求进行细化，明确 工作流程，实施规范化、精准化管理。各部门负责人周报、月报中要将降成本工作作为重 要内容，有计划地落实各项举措，时刻关注部门运行成本。 23 感谢聆听 202X-01
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