GHER中国时装有限公司人力资源项目薪酬分析及薪酬策略
GHER( 中国 ) 时装有限公司人力资源项目 薪酬分析及薪酬策略沟通 主要内容 薪酬设计原则和理论简介 薪酬现状分析 薪酬策略讨论 mece Human Resource Consulting * 薪酬设计原则和理论简介 mece Human Resource Consulting * 薪酬理念 为职位付酬：根据职位等级、市场对照数据、公司的定位政策确定每个职位等 级对应的薪酬范围 绩效奖金 职位固定 薪酬 为个人付酬：根据能力区分、员工状况及资历等方面的考虑在职位薪酬的范围 职位澄清 内确定个人付酬 为绩效付酬：通过激励计划对公司、团队和个人等层次的绩效表现进行奖励， 目标设定 职位评估 员工和职位的薪酬将定期审核并同市场比较，以保证内部公平性和外部竞争性 绩效审核 职位 个人 绩效 薪酬 基本 薪酬 短期激励奖金 实际工资 基本薪酬 职位评估 mece Human Resource Consulting 员工发展 个人能力 / 资 历 绩效审核 总现金 个人能力决定 个人实际薪酬 在级别中的位 置 * 重要术语 年度基本 年度基本 薪酬 薪酬 + 年度固定 年度固定 津贴 津贴 + 年度浮动 年度浮动 薪酬 薪酬 = 年度总现金 年度总现金 年度基本薪酬 年度基本薪酬是年度总现金中的固定部分，它基于任职者的职位职责和工作技能。 年度固定津贴 年度固定津贴是年度总现金中的固定现金福利部分。年度基本薪酬和年度固定津 贴之和为年度固定现金。 年度浮动奖金 年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，它主要基于对任职者目标达成状况的评 估结果，即绩效考核结果。 年度总现金 是年度固定现金和年度浮动奖金的总和。 mece Human Resource Consulting * 基本薪酬结构示意 基本薪酬结构示意图 基 薪 薪酬结构示意图 43 44 45 46 … … … mece Human Resource Consulting … … 57 58 … 职位级 别 * 薪酬结构设计依据 公司战略 职位等级 目标市场 人才战略 …… mece Human Resource Consulting * 薪酬现状分析 mece Human Resource Consulting * 概述 我们对 GHER 公司提供的薪酬政策和薪酬数据进行了分析和研究，并对 薪酬政策与薪酬实践的匹配度、内部公平性和外部竞争性进行了分析 以下分析数据为 GHER2009 年北京薪酬数据统计结果，其中包含人员 487 人，其中部分没有职级或缺失薪酬信息的职位没有进行分析 北京以外地区薪酬数据暂时未能收集，但据沟通了解，其基本情况与北 京类似，因此可以将北京作为示例分析其他地区薪酬情况 在以下分析中所采用的数据为北京 2009 年制造行业薪酬数据 mece Human Resource Consulting * 按照 GHER 提供工资表及解释，公司现金性收入共包括 15 项 公司目前现金收入的工资条目共包括 15 项 其中，第 15 项暂不在工资表中，计算此项的基数为 1 － 14 项中除去 8 、 10 、 11 、 12 、 14 等五项 1- 基本工资 4- 资格津贴 9- 其他 2- 调资 5- 特长津贴 10- 托补 6- 交通补贴 11- 加其他 3- 效率工资 7- 劳保 12- 一时金 15- 绩效工资 8- 饭费 13- 全勤奖 mece Human Resource Consulting 14- 加班费 * 各薪酬构成项目的概念和适用范围如下： 序号 收入项 解释 对象 序号 收入项 解释 对象 全部 8 劳保 每月给予员工劳动保护 的固定补贴 全部 1 基本工资 员工每月必得的固定收入 2 效率工资 不同职位每月个人绩效而得的 收入 部分 9 饭费 每月给予员工就餐的固 定补贴 全部 3 资格津贴 不同职位，尤其是给予管理职 位每月的固定补贴 部分 10 其他 计算调整 部分 4 特长 根据个人所拥有的能力，如日 语、驾驶等，给予的每月固定 补贴 部分 11 调资 因重新定级与原有工资 的差异进行调整额度 全部 5 加班 因工作需要而加班给予的加班 工资 全部 12 托补 给予有低龄子女员工的 每月固定补贴 部分 6 全勤 因当月全部到岗而给予的固定 补贴 全部 13 加其他 如工会津贴 部分 7 交通 每月给予员工的固定交通补贴 全部 14 一时金 过节费 全部 mece Human Resource Consulting * 目前 GHER 的薪酬结构 基本工资 A 调资 基本工资 A+ 效率工资＋津贴 总工资 加班工资 职位津贴 绩效奖金 加班工资 职位津贴 各类补贴 各类补贴 效率工资 效率工资 基本工资 A 基本工资 A 年终考核 奖金 基本工资 GHER 基本工资由于历史的原因， 效率工资与业绩直接挂钩，各类津 除按照月度发放的工资外， GHER 由基本工资和调资构成，并每月固 贴、补贴与个人情况有关，按照月 年终还进行绩效考核，并发放绩效 奖金。此部分奖金基数以月平均工 定发放 度方法 资计算，并以最终绩效结果确定额 度 mece Human Resource Consulting * 按照美世薪酬调查的定义进行的薪酬分类 基本薪酬 固定现金 总现金 效率工资 职位津贴 各类补贴 调资 基本工资 基本薪酬 奖金 职位津贴 各类补贴 基本薪酬 基本薪酬是公司为职位价值和个人 固定现金包括基本薪酬和各种现金 总现金包括固定现金和变动的奖金 能力而支付的薪酬 补贴等 部分；奖金部分就是公司发放的效 率工资和年终绩效奖金 mece Human Resource Consulting * GHER 目前按照如下职位给付工资，各类职位的概念如下 一般岗：本科以下学历一般员工 企画岗：本科及本科以上学历一般员工 制造岗（ 1 ） 编 说明 号 1 2005 年以前进入公司的生产一线工人 裁缝工、小刀工等 制造岗（ 2 ） 2 2005 年以后进入公司的生产一线工人 裁缝工、小刀工等 3 管理本部一般员工类职位 会计、培训担当等 营业 4 商品部一般员工 原材料担当、生产管理担当等 销售 5 除 BA 的销售类一般员工职位 业务担当、物流班长等 生产 6 生产部生产管理类一般员工职位 WING 担当、检验员等 7 临时聘用员工 保洁员等 8 BA 销售人员职位 BA 总务财务 9 管理本部一般员工类职位 会计、培训担当等 营业销售 10 商品、销售部本科以上人员 百货系长、贸易担当等 生产管理 11 本科以上生产管理类职位 生产管理系长等 12 课长及课长以上管理职位 销售部部长等 职位 总务财务 一般岗 一般 事 务 岗 特殊岗 销售岗 企画岗 管理岗 mece Human Resource Consulting 主要职位 * 按照 GHER 现有文件，基本薪酬构成及比例如下 工资总额＝基本工资 1 ＋效率工资＋各种津贴＋调资 职位 编号 基本工资 效率工资 津贴 合计 制造岗（ 1 ） 1 40 50 10 100 制造岗（ 2 ） 2 20 70 10 100 总务财务 3 90 10 100 营业 4 90 10 100 销售 5 40 50 10 100 生产 6 60 30 10 100 特殊岗 7 80 20 100 8 30 50 20 100 总务财务 9 90 10 100 营业销售 10 60 30 10 100 生产管理 11 60 30 10 100 12 70 30 100 一般岗 一般事 务岗 销售岗 企画岗 工资构成比 % 管理岗 注 1 ：基本工资包括工资项目中的基本工资和调资之和 mece Human Resource Consulting * 按照 GHER 北京 2005 年薪酬数据计算，以下各岗基本薪酬构成 平均比例如下表中右列所示： 工资总额＝基本工资 1 ＋效率工资＋各种津贴＋调资 人数 制造岗（ 1 ） 161 40 54 50 32 10 13 100 制造岗（ 2 ） 133 20 25 70 55 10 20 100 总务财务 13 90 83 3 10 14 100 营业 10 90 86 0 10 14 100 销售 17 40 65 50 20 10 15 100 生产 14 60 50 30 33 10 17 100 特殊岗 8 80 77 0 20 23 100 109 30 30 50 44 20 26 100 总务财务 5 90 91 0 10 9 100 营业销售 8 60 79 30 7 10 14 100 生产管理 0 60 － 30 － 10 － 100 9 70 71 0 30 29 100 一般岗 一般事 务岗 销售岗 企画岗 工资构成比 % （平均） 职位 管理岗 基本工资 注 1 ：基本工资包括工资项目中的基本工资和调资之和 mece Human Resource Consulting 效率工资 津贴 合计 * 部分职位实际薪酬构成已经较大偏离了最初的设计比例 在 GHER 制定薪酬政策之后，在实际的薪酬管理中，部分职位实际的薪酬构成比 例已经与原有政策产生了较大的偏离，如： –一般岗中的制造 (1) ：效率工资仅为原比例的 64 ％ –一般岗中的制造 (2) ：效率工资为原比例的 78 ％，津贴则为原比例的 2 倍 –一般事务岗中的销售：效率工资仅为原比例的 40 ％ –一般事务岗中的生产：津贴为原比例的 1.7 倍 –企画岗中的营业销售：效率工资仅为原比例的 23 ％ 偏离的明显趋势是效率工资比例的减少和基本工资和津贴比例的提高 通过沟通了解到，产生如上的原因可能有： –工资的调整 –津贴与个人有关，不能完全按职位控制 目前实际薪酬比例的改变已经偏离了公司最初设定工资比例的初衷和合 理的考虑，使得实际的薪酬比例已经不能达到最初的设计目的 mece Human Resource Consulting * 以上的计算并没有考虑年底绩效工资的方法，如果将绩效工资 计算在内，则整体薪酬构成及比例如下： 总现金收入＝基本工资＋效率工资＋各种津贴＋调资＋绩效工资 1 职位 编号 基本工资 效率工资 津贴 绩效工资 合计 制造岗（ 1 ） 1 37 46 9 8.3 100 制造岗（ 2 ） 2 18 65 9 8.3 100 总务财务 3 83 0 9 8.3 100 营业 4 83 0 9 8.3 100 销售 5 37 46 9 8.3 100 生产 6 55 28 9 8.3 100 特殊岗 7 74 0 18 8.3 100 8 28 46 18 8.3 100 总务财务 9 83 0 9 8.3 100 营业销售 10 55 28 9 8.3 100 生产管理 11 55 28 9 8.3 100 12 65 0 28 8.3 100 一般岗 一般事 务 岗 销售岗 企画岗 工资构成比 % 管理岗 1 注：绩效工资是指以月工资为基数，进行考核的第 13 个月工资。绩效工资比例为 1/12 。 mece Human Resource Consulting * 绩效工资的存在，使得“浮动”薪酬的比例有所提高 按照 GHER 的薪酬政策，我们可以将年终的绩效工资和效率工资一起作为“浮动 薪酬”来考虑 如果将此部分薪酬考虑在内，则浮动工资的比例有所提高 但作为企画岗中的管理岗，与市场相比较，浮动工资的比例仍旧偏低 mece Human Resource Consulting * 按照职位类型和职级而非原有的职位类型进行分析 原有的职位类型，如一般岗、企画岗的划分，更多的是考虑了人的因素 而在职位管理中，对职位的划分更多的是考虑职位的职责、职位的类型，而人 的因素会在最终的薪酬确定时考虑 在市场上，通常不同职能的职位在薪酬激励上会体现出不同的特点，如销售类 职位会制定比较大的浮动薪酬比例等 针对 GHER 的情况，我们将 GHER 的职位划分为四类： –生产类：含原职位类型编号的 1 、 2 –生产管理类：含原职位类型编号的 6 、 11 和 12 中生产管理类职位 –销售类：含原职位类型编号的 8 和 5 、 10 、 12 中销售类职位 –职能类：含原职位类型编号的 3 、 4 、 7 、 9 和 10 、 12 中销售类职位 同时，职位等级按照按照职位价值评估出的职位等级进行分析 mece Human Resource Consulting * 固定薪酬内部公平性分析 从整体分布来看，职能类 职位相对较高，其次是生 产类职位，销售与生产管 理类职位比较接近 各类型职位固定薪酬比较 140,000 生产管理与销售的趋势线 基本接近，但销售基本分 布在趋势线两侧，而生产 管理在中层基本分布在趋 势线以下 120,000 100,000 80,000 薪酬 职能部门的趋势线比较平 缓，而且离散度较大。而 在最低端，散点基本分布 在趋势线以上 60,000 40,000 20,000 0 40 42 44 46 生产 mece Human Resource Consulting 48 PC 生产管理 50 销售 52 54 56 职能 * 总现金内部公平性分析 在总现金上，职能类职位、 生产管理和销售比较接近， 生产类职位明显低于其他 部门 各类型职位总现金收入比较 140,000 低端的销售类职位在总现 金上呈现出非常大的离散 度 在 48 级以上，各类职位 总现金比较接近 120,000 100,000 80,000 薪酬 60,000 40,000 20,000 0 40 42 44 46 生产 mece Human Resource Consulting 48 PC 生产管理 50 销售 52 54 56 职能 * 内部公平性分析 － 市场实务和美世建议 现状分析 GHER 薪酬数据同一职级散差比较大，最 大达到 5 倍以上，这可能有两方面原因 造成： 美世建议 非生产者的职位等级与薪酬应该有同向 的对应关系，即以职位价值为基础建立 规范的薪酬结构当中 这一比较关系与市场实践比较接 近， GHER 可以根据公司战略和业务重点 考虑是否调整 需要考虑的是生产管理类职位是否需要 与销售类似高的浮动薪酬比例？ – 薪酬结构性不强，薪酬发放随意性大 – 没有以职位价值为基础建立薪酬结构 在固定薪酬，职能类职位较高；在总现 金上，职能、生产管理和销售类职位基 本接近，生产类职位较低 生产管理和销售较高的浮动薪酬比例使 得总现金收入与职能类职位基本接近或 稍高 mece Human Resource Consulting * 固定薪酬外部竞争性分析 整体来看， GHER 各类职位 固定薪酬基本在市场 25 分 位左右 各类型职位固定薪酬市场比较 在固定薪酬上，生产、销 售、生产管理类职位的中、 低端职位（ 48 级以下）明 显低于市场薪酬水平；职 能类职位与市场 25 分位接 近 生产管理、职能、和销售 的中端职位（ 48 级以上） 达到市场 25 分位水平，个 别职位甚至达到市场 50 分 位水平，且薪酬水平比较 接近 350,000 300,000 250,000 200,000 薪酬 150,000 100,000 50,000 0 生产管理的 45 级职位明显 低于市场水平 mece Human Resource Consulting 40 42 44 生产 46 生产管理 48 PC 销售 50 职能 25P 52 50P 54 56 75P * 总现金外部竞争性分析 在总现金上，总体的趋势 与固定薪酬与市场比较类 似 各类型职位总现金市场比较 低端销售类职位的总现金 350,000 水平已经达到市场 25 分位， 甚至有些已经达到市场 50 300,000 分位以上，和固定薪酬的 250,000 竞争力相比提高较大，但 离散度加大 200,000 中端以上职位总现金的竞 争力比固定薪酬的竞争力 稍低，大部分职位已经落 在市场 25 分位以下 生产管理的 45 级职位明显 低于市场水平 薪酬 150,000 100,000 50,000 0 40 生产类职位基本与市场 25 分位接近 mece Human Resource Consulting 42 44 生产 46 生产管理 48 PC 销售 50 职能 25P 52 50P 54 56 75P * 内部公平性分析 － 市场实务和美世建议 现状分析 GHER 整体薪酬水平在市场 25 分位左右， 低端职位明显低于市场 25 分位，而由于 低端职位有较大的浮动薪酬比例，因此 总现金达到了市场 25 分位 中端以上职位的固定薪酬水平相对有竞 争力，基本达到市场 25 分位；在总现金 收入上，中端职位在总现金上的竞争力 有所下降 很大一部分销售类职位的总现金收入的 竞争力明显偏低，但仍有个别职位竞争 力较好，是否表明效率工资的作用？还 是对岗位认识的不够准确？ mece Human Resource Consulting 美世建议 由于 GHER 生产等职位采用效率工资制， 而固定薪酬较低，使得总现金的竞争力 有所提升，这与 GHER 的生产模式相关， 建议可以维持此种模式 由于很多管理岗没有效率工资，使得浮 动工资的比例较低，使得总现金收入的 竞争力偏低。建议增加浮动薪酬，并按 照层级区分不同浮动薪酬比例 对于部分销售类岗位，如店长、销售担 当，公司目前赋予的职责和定位偏低， 但在实际中他们应发挥出更大的作用， 从而在岗位价值上。同时，销售人员的 薪酬离散度很大，是否表明公司效率工 资起到的良好的作用？ * 薪酬分析小结 与 GHER 目前按照一般岗、企画岗的划分不同，我们在进行职位评价中 更多的是考虑其职责。而学历等内容应该在任职资格和个人薪酬确定上 体现。因此 GHER 目前的状况与职位的价值并未很好匹配 内部的公平性比较更多是体现公司的战略重点及管理理念，在考虑公司 各类职位的内部平衡关系时，需要结合公司的业务及战略来考虑 GHER 目前的薪酬水平与市场相比基本在市场 25 分位，整体来看不具备 竞争力 低端销售、生产类职位固定薪酬比例较低，使得工资的刚性部分减少， 对企业的现金压力降低，并强化了业绩导向；同时，固定薪酬比例的降 低，而且在浮动工资部分以效率工资为主的政策也会使员工对企业的归 属感降低，并使员工队伍管理的难度加大。公司需要在以上的矛盾中寻 找一个平衡 中端岗位，尤其是管理类职位，目前没有效率工资，而绩效工资比例在 10 ％左右，与市场相比相对较低，同时也降低了总现金收入的竞争力 mece Human Resource Consulting * 薪酬策略讨论 mece Human Resource Consulting * 薪酬策略的意义 人才需求 绩效期望 薪酬的意义 人力资本 投资 有效性 人力资本 的环境 考虑 薪酬策略 – 是设计薪酬的具体理念，通过确定一系列的参数，如薪酬市场、薪 酬定位、薪酬组合和与绩效挂钩等，而保证薪酬实践推动公司运营结果的实现 mece Human Resource Consulting * 问题 1 ： GHER 的薪酬设计要达到哪些主要目的？ 薪酬的意义 公司任何一项改革和政策的出台都是为了公司发展而做出的一项努力，因此也 就尤其近期和远期的目的和目标 对目的描述越清晰，越能有效的指导薪酬体系的建立和推行 通常而言，企业建立新的薪酬体系都会要求达到如下一些目标： –薪酬体系的结构化和规范化 –保持内部的公平性 –保持外部的竞争性 –等等 mece Human Resource Consulting GHER GHER的重点是什么？ 的重点是什么？ * 问题 2 ： GHER 的薪酬理念如何描述？ 薪酬的意义 薪酬理念是薪酬体系建立最直接的指导性原则，它反映了公司的发展战略、公 司文化和人力资源规划等诸多因素 企业的薪酬理念通常有如下描述： –完全参照市场状况，使企业的人才完全与市场接轨 –作为市场的领先者，吸引和使用最优秀的人才 –作为市场的追随者，保持一定的竞争力 –保持内部公平性，鼓励员工内部的成长 –等等 GHER GHER公司的薪酬理念的重点在哪里？ 公司的薪酬理念的重点在哪里？ mece Human Resource Consulting * 问题 3 ：根据不同的市场比较目标， GHER 的人才分类及 其分布特点是什么？ GHER 比较的薪酬市场是什么？ 人才需 求 任何薪酬的竞争力都会体现在一定的范围内，而公司的人才分类及其分布特点 在很大程度上决定了薪酬竞争力的比较范围 随着中国企业和人才逐步走向市场化，绝大多数企业在考虑自身薪酬水平时都 会参考市场因素，主要原因有： –企业逐步与市场接轨的同时也需要人才与市场接轨 –人才的流动性和竞争性总是发生在一定的市场范围内 目标市场的选择通常会考虑如下因素： –人才来源 –竞争对手所在地等 企业人才的市场定位、薪酬的市场定位需要回答下页表格： 目标市场作为人才定位的基础能够充分反映人才的价值与定位！ 目标市场作为人才定位的基础能够充分反映人才的价值与定位！ mece Human Resource Consulting * 问题 3 ：根据不同的市场比较目标， GHER 的人才分类及 其分布特点是什么？ GHER 比较的薪酬市场是什么？ ( 续 ) 人才分类 人才来源 现状 期望 人才需 求 比较市场 GHER 公司 高层管理人员 中层管理人员 基层工作人员 或水平划分 生产 生产管理 职能 销售 mece Human Resource Consulting * 问题 4 ： GHER 将为哪些职位建立不同的基本薪酬结构？ 新的薪酬体系在固定收入、总现金成本方面有何限制？ 人力 资本投资 有效性 支付能力 – 尽管所有员工对于组织都非常重要，但是某些职位对于企业的业 绩和发展，股东回报有更大的影响力。 GHER 对于哪些职位，更多考虑市场行情，哪些职位部分更多是内部公平性考虑 为主？如何关注这些区别？如 : –是否区分管理层 & 高级专业人员、一般员工的市场定位 –是否区分市场和技术人员、职能的薪酬结构？即在基薪和目标总现金上应该 使用同样水平的结构？ 对于其他地域的人员，是否考虑地域差别？或是某个级别以下的人员需要考虑 地域差别？ 薪酬成本的限制是什么？ 在市场定位的基础上，如何体现不同层次、类型职位的差异？如何在达到公司吸 在市场定位的基础上，如何体现不同层次、类型职位的差异？如何在达到公司吸 引和保留人才需求的同时有不超出公司的支付能力？ mece Human Resource Consulting 引和保留人才需求的同时有不超出公司的支付能力？ * 通常薪酬策略在企业的不同发展阶段有不同的侧重 成立期 重生期 成长期 成熟期 基本工资 • 低于市场中位 • 接近市场中位 • 市场中位 • 在市场中位或 高于市场 浮动奖金 • 比例低 ( 储备 现金 , 着眼于 长期发展 ) • 比例高 • 有竞争性 • 根据业务目标 而定 福利 / 额 外津贴 • 比例低 • 适度 • 平均水平或高于 • 平均水平或高 平均水平 于平均水平 长期激励 • 投资人的资产 , • 股票期权，在 • 股票期权等 市场的平均水 平均水平 平 mece Human Resource Consulting • 股票期权等， 在市场的平均 水平或高于平 均水平 * 人力 资本投资 有效性 问题 5 ：具有不同基薪结构的职位序列，基本薪酬的市场定 位各是什么？ 根据公司的特点和不同发展阶段，不 同的职位类型对公司会起到不同的作 用和重要程度 在考虑不同基薪结构的职位序列进行 市场比较时，公司是否将其进行不同 的市场定位？如高 / 中层管理人员定 位较高，基层人员定位在市场中位 人才分类 定位基础 基本薪酬 总现金 市场定位 GHER 公司 高层管理人员 中层管理人员 基层工作人员 或水平划分 生产 生产管理 销售 职能 mece Human Resource Consulting * 问题 6 ：在 GHER 的各个不同薪酬结构的职位类型，其浮 动激励与总现金收入的比例应是如何的？ 从整体薪酬的角度考虑，在确定职位工资的同时也要考虑总现金收入和浮 动薪酬的比例，从而确定不同职位的总体收入水平和激励力度 通常而言，职位的层次、工作的性质都是确定浮动薪酬比例的重要决定因 素. 人力 资本投资 有效性 –例如高层职位由于对公司业绩的影响更大而浮动比例更高 –具有高业绩弹性的职位，浮动比例高 市场实践中，可能基本薪酬和总现金的定位有一定差异 mece Human Resource Consulting * 问题 6 ：在 GHER 的各个不同薪酬结构的职位类型，其浮 动激励与总现金收入的比例应是如何的？（续） 人才分类 浮动薪酬 / 固定收入 人力 资本投资 有效性 说明 GHER 公司 高层管理人员 中层管理人员 基层工作人员 或水平划分（或结合层级同时考虑） 生产 生产管理 销售 职能 mece Human Resource Consulting *
38 页
380 浏览
SAG医药企业薪酬管理改革
SAG 医药企业薪酬管理改革 小组长：丁永煌 组 员：焦阳、张博涵 医药行业背景 医药业被人们称为“永远的朝阳行业”，是当前利润增 长最快的十大行业之一。早几年，我国医药销售市场的实 际增长率每年都在 30% 以上，药店的毛利率基本在 26% 至 28% 之间，高的甚至达到 40% 。专家预计，随着经济 的快速发展、医疗卫生体质改革的逐步到位和医药真正分 业经营，到 2020 年可能达到 1200 亿美元，从而超过美 国成为全球第一大医药销售市场。如此巨大的市场潜力和 较高的回报率使得国内医药流通领域的竞争大有愈演愈烈 之势。根据我国加入 WTO 时的承诺，我国已经对外开放 国内药品分销服务市场，这意味着早已虎视眈眈等在门口 的外来资本终于有了大展拳脚的机会。 公司介绍 SAG 公司正是在这样的背景下，于 2001 年 10 月由一家单一民营 药店发展起来的大型医药连锁企业。那时全国药价居高不下，老百 姓吃不起药，看不起病。 SAG 公司率先降低药品价格，受到了全国 老百姓的欢迎，从而走上了快速发展的道路。 现除拥有全国最大规模的药品零售外，还兼营药品批发与制造。 其中零售板块由十三家省级控股子公司组成，旗下的物流公司与制 药公司也初具规模。拥有固定资产 5.5 亿元，员工超过 10000 人。 SAG 公司下属十三个省级子公司，省公司向下发展开设了连锁分 店，各省公司由于发展情况不一样，所开设的分店也不一样，多的 省公司下属分店达到二十多家，有的省公司只三四个分店，另外还 有一家物流公司和一家制药企业，在册员工有 10864 多人，集团公 司总部 99 人，省公司分总部和门店，总部下设 6 至 7 个部门，按 管理制划分，整个集团管理人员 155 人，占比为 14.3% ，作为零售 企业， 85.7% 的人员分布在经营一线；按员工素质构成划分，大专 以上学历 2438 多人，占员工总数 22.4% ，中专、高中 7518 人，占 比为 69.2% 。资产总额为 5.5 亿元，拥有门店 110 家，其中销售额 过亿的门店两家。 2006 年销售额 23 亿。其中人工费 1.8 亿元。 过 去 的 组 织 结 构 SAG 薪酬制度 的 公司 去 过 SAG 公司采取的是岗位工 资制，收入由两大块组成， 一块是工资，一块是奖金， 其中岗位工资与奖金的比 例分别为 86% 和 14%. 从 2001 年至 2006 年， SAG 公司员工平均收入为 每年 14000 元，其中岗 位工资为 12040 元，占 收入总额的 86% ，奖金却 只有 1960 元，占收入总 额的 17% 。 14 岗位工资 奖金 86 SAG 公司的薪酬体系是极其不合理的，表现在以下几个方 面: 1. 工资组成极其不合理，员工收入组成出除了工资以外就 只有年终奖，工资比重太大，奖金太少，没有激励机制， 致使员工没有积极性 ; 2. 工资严重偏低， SAG 公司工资制度是 2001 成立之初制 定，后来虽略有修改，但末做系统化修改。但整体水平 较同行业已经严重偏低 ; 3. 工资增长非常缓慢， 2001 成立之初制定的工资标准， 距今天己经有很多年的时间了，社会平均工资增长很快， 成立之初非常有竞争力的工资，如今已经落后同行业。 虽然在向外招聘过程中为解决人才引进的问题，有些岗 位有所调整，但整体上涨非常缓慢。 4. 工资与贡献大小没有关系，岗位工资一旦确定，就不能 变动，没有上涨，也没有降低。 按照这个标准的设计，员工的工资要得到提升， 就 必须是不遗余力地“往上爬”，也不管他最终爬上去的这 个岗位是否真的适合他。同时，企业也一厢情愿地认为， 在低一级职位上干得好的员工，在高一级职位上必然也会 干得很出色，于是，晋升就成了许多企业对优秀员工的一 种最主要激励方式。 然而，许多员工在主观“努力”和企业客观“帮助” 之下，最终得到晋升，但同时也进入了一个对员工和企业 都非常尴尬的“彼得高地”，其结果是，本来一个非常优 秀的低级员工，却不得不在一个自己所不能胜任的、级别 却较高的职位上忍受煎熬，直耗到退休。 这种状况导致的结果有两个 : 1. 员工不胜任工作，找不到工作的乐趣，无法实现 自身的价值，在有绩效压力的情况下往往会表现 失常，或者是长期处于低迷状态而无法改善，甚 至有些人会由于被晋升而离开企业 ; 2. 员工被不恰当地晋升到一个所不能胜任的职位上， 对企业来说，一方面多了一个蹩脚的新的管理者， 另一方面却失去了一个能够胜任较低一级职位的 优秀员工。于是出现了企业和个人均成为这种不 恰当晋升的受害者 通过分析， SAG 公司从以下几个方面进行薪酬体系改 革： 1. 2. 3. 4. 从组织构架调整着手，压缩管理层次，变原来的组织结构 为扁平式组织结构，精减非一线员工，岗位职能优化 : 改革薪酬体系，推行宽带薪酬，减少工资等级 ; 减少基础工资比重，加大工资活的部分比重，使之与员工 的绩效紧密结合起来 ; 在中高层中实行股权激励机制，适当拉大高级管理人员、 中级管理人员与普通管理人员之间的收入差距，把管理人 员的利益与企业的利益紧密挂起钩来，把员工的成长、发 展与企业的生存、发展挂起钩来，建立长期有效的激励机 制。 SAG 公司职位薪级对应表 明确薪酬与层级对应关系 层级 薪级 职位 药师 信息技术 高管 四级 集团 （副）总 裁级别 中层管理 三级 集团部长 级别 高级、资 深 三、高级 工程师 核心员工 二级 店长级别 一、二、 三级 一、二级 工程师 基础员工 一级 营业员 一线员工 资深 营业员 十五档 1120 2600 9000 60000 十四档 1090 3300 8000 50000 十三档 1060 3000 7500 40000 十二档 1030 2700 6800 35000 十一档 1000 2400 6300 30000 十档 970 2100 5800 25000 九档 940 1900 5400 20000 八档 910 1700 5100 15000 七档 880 1500 4800 14000 六档 850 1450 4500 12000 五档 820 1400 4200 10000 四档 790 1350 3900 9000 三档 760 1300 3600 8000 二档 730 1250 3300 7000 一档 700 1200 3000 6000 一级 二级 三级 四级 1. 定级 : 在新的职位薪点表框架内 . 现有员工按现有薪酬水 平平移，平移定级定档时，就高不就低。药师线和 IT 线 员工按现有薪酬水平套入，薪级就低不就高，薪档就高不 就低。 2. 定档 : 因多年来，未进行薪酬调整，在套改时人力资源 部门可依据员工过去表现、工龄酌情给予加薪。一次将所 有工龄计算在内，以后不累加 ; 每增加 1 年工龄加 1-2 档，具体由人力资源部根据员工的绩效情况确定。 职位不变时，员工根据绩效成绩在职位对应薪级内调整档 级 ; 原则上按绩效考核成绩确定晋档 职位发生变化时 : 1. 拟任职位和现任职位在同一薪级时，根据职位起薪点差 距进行相应调整。 2. 拟任职位所在薪级低于现任职位薪级时，按拟任职位对 应薪级计算，薪档不变。 3. 拟任职位所在薪级高于现任职位薪级时，按现有薪酬进 行平移，如现有薪酬低于新岗位起薪点，则调整到新职位 起薪点。 4 为了鼓励员工学习，建立学习型组织，员工在职期间取 得了学历，经人力资源部门认定后可晋档。 基本工资由薪点数、薪点值和地区差异确定，其公式为 : 基本工资 = 薪点数 x 薪点值 x 地区差异 1. 薪点表设计考虑机构、省公司、门店各职位相对价值 的大小。 2. 薪点值即每一薪点所代表的货币价值，与公司整体的 薪酬水平相关。 3. 地区差异由各省公司、门店所在地的物价水平等因素 确定。 及时构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及 办法，既鼓励员工冒尖，同时通过拉大薪酬差距，限制平 庸员工薪酬的上涨，也可以制订惩罚性措施，对工作业绩 较差的员工薪酬进行扣减，从而从整体上限制薪酬的无限 制上涨。 要更好的的激发员工的积极性，只有基本薪酬 激 励是做不到的，为此，通过从业务类型对 SAG 公司员工进行了分类： 第一类为门店员工，也就是业务线员工； 第二类为非业务线员工，即集团总部及子公 司总 部员工。 这两类从工作上来讲，第一类直接产生利润， 和效益联系紧密，第二类员工为服务性工作，对 公司而言，不直接产生利润，所以无法和利润挂 钩。 鉴于此种情况绩效薪酬分两大块来设计。 1. 考核要素及权重分布 考核要素分为结果指标要素和过程指标要素 : (1) 结果指标要素 : 由于此部分职能的定位和工作计划完成表现形式 的特殊性，引导其工作计划按质按量完成的结果指标主要以工作计 划完成率来表现 : （ 2) 过程指标要素 ; 过程指标考核目的是为促使上述结果指标能及 时按质按量完成，同时通过过程指标的考核，便于部门管理者提前 预测部门年度目标完成前可能出现的偏差或其他问题并及时修正。 考核的主要过程指标为 : 工作效率 (3) 岗位个性化指标 : 岗位个性化指标是由岗位的特殊性而产生的不 同于其他岗位的特定指标，该个性化指标产生的效果将影响部门、 团队、其他员工的的绩效完成或利益，同时也影响本岗位的价值， 例如财务部门出纳岗位的主要职责之一是公司现金的管理，其现金 收付的准确和及时性是考核该职能完成的个性化指标之一。 (4) 各考核要素权重分布 : 考核要素的确定及相应权重分布 主要根据员工层级、岗位的职责要求等来进行区分。 另外加班等工作任务业绩在年终奖的重点工作任务完成 数量中进行考核和加分。 2 、考核结果的运用 （ 1 ）本考核结果与员工月度绩效工资和年终奖挂钩。 （ 2 ）本考核结果同时与黄牌挂牌警示、内部资格认证体 系、个人晋升晋级等人事政策相关联。 1 ，经营目标 （ l ）全年经营目标 M 万元。完成保底销售任务，全额发放 当月工资 ; 未完成保底销售任务，按差额比例同比例扣发 当月工资 ; 当月提成 = 实际销售收入 * 分段提成比率 : 月保底销售额 = 目标销售任务 *90%. （ 2 ）毛利率 :N% 。平均毛利率可上下波动 I 个百分点，超 出或低于标准 2 个百分点以上，奖罚当月销售奖金的 5% 。 （ 3 ）来客数每增加 1% 则奖励销售奖金总额 1% ，反之扣 除当月销售奖金的 1% 2. 存货考核 存货周转天数为 x 天 ; 存货严格控制在考核标准之内， 超额部分按 4. 5%/ 月计息在提成中扣除，节约部分按照 同比例奖励 3. 营业外收入计奖 月完成率 100% 按 5% 计提 : 每月完成率 90-100%( 月平均任务 ) 按 3% 提成 ; 月完成率 90%( 月平均任务 ) 不计提成 . 4. 奖励提成的分配 门店分配 : 店长分配比例不大于门店提成总额的 12% ，其他员工 奖励办法根据《月奖分配方案》。 各门店计提奖金的 70% 当期兑现，剩余 30% 留作风险金在年终 结算兑现。店长的计提金额留 50% 年底发放。 营业外收入计提的奖金 50% 当月发放， 50% 年底完成总任务后 发放。 5. 费用考核办法 实行费用预算 ( 按每月预算 ) 包干，所有的费用在控制的额度范围内支 出，公司不再特批费用。 实际开支小于预算定额时，节约部分的 30% 计提奖励，由门店自行发 放; 实际开支大于预算定额时，可上浮 5%, 5% 以内不扣除。超过 5% 部分 从其当月的提成中扣除，不足扣除的部分从门店工资中扣除 ; 6. 资金回笼考核 门店每月将当月的营业收入按公司规定时间，全额汇回 ( 上 交 ) 公司指定的银行账户。有医保收入的门店，当月实现 的医保收入，扣除医保中心保证金外， 50% 的医保收入 在每月的 28 日以前汇回公司，余下 50% 款项必须在次月 的 10 日以前汇回公司〔以银行汇款单为准 ) 。未按期将 营业款汇回 ( 上交 ) 公司，每超过一天按 0.45% 月息在门 店当月提成中予以扣除。 7. 工作责任与考核 责任人 ( 含各级参加考核的员工 ) 在工作中出现重大工作失 误，贪污、挪用、损公肥私等行为，除按公司相关规定处 理外，不计提各项奖金。 8. 奖励的计算 门店奖励提成计算由门店会计负责，门店店长审批于每月 8 日前报营运部审核，总部财务部于每月 10 日前审查完毕 后，报总经理审批，门店按照《月奖分配方案》于当月发 放并留门店财务备查。 (1) 先设定员工系数为 1 ，班组长 ( 验收员、仓管员 ) 系数 为 1.5 ，见习课长系数为 2, 课长 ( 企划员、系统维护员、 出纳或核算员、文员、未单独设课的商管员 ) 系数为 3 ， 见习店助系数为 4 ，店助 ( 质量负责人、会计 ) 系数为 5 ， 店长系数为 15 ，备用基金系数为 10 (2) 员工系数 * 员工数 + 班组长系数 * 班组长数 + 见习课长 系数 * 见习课长数 + 课长系数 * 课长数 + 见习店长系数 * 见习店长数十店助系数 * 店助数 + 店长系数 * 店长数 + 备用基金系数 = 待分配份数 (3) 奖金总额 / 待分配份数 = 每系数应分配金额 (4) 每岗位系数 * 每系数应分配奖金 = 具体岗位奖金 (5) 如需特别奖励某员工，可从备用金中拿取，备用金的使 用应造表人力资源部备案存档。 如虚拟股票、股票增值权等激励方式。 股票增值权：是指公司授予激励对象的一种权力， 如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相 应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付 出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。 利： 1. 由于是虚拟股票的概念，解决了股票来源问题， 具体操作方便、快捷。 2. 减少了公司高级管理人员的短视行为，滚动授予， 达到长期激励的效果。 3. 稳定并吸引优秀人才。 : 解决了内部员工新老倒挂的问题 解决了关键岗位能力与工资相配合的问题 拓宽了技术人才的晋升渠道 : 改变以往单纯依靠职位变化才能调整工资的状况， 使之更趋合理，更竞争性。 员工晋升渠道得到了拓宽，有利于多方面的培养人 才。 缓解了内部不公平问题 1. 2. 3. 4. 其考核的方法，形式多种多样，综合起来对公司 起着很大的促进作用： 存货考核能减少货物滞留情况，减少库存成本 费用考核办法能大大节省不必要的开支，提高资金 合理利用率 资金回笼考核提高资金回笼率，更好地发挥资金应 有的功效 经营目标、营业外收入计奖、月奖分配方案等将个 人利益与集体利益联系起来，实现个人激励与集体 激励的相结合，提高员工的主人翁意识，发挥员工 的工作潜能，激励员工更好地为公司贡献自己的力 量。
27 页
456 浏览
【课件】基于战略的薪酬体系设计
基于战略的薪酬体系设计 主讲人：张建国 华夏基石人力资源管理咨询有限公司 企业薪酬体系面临的挑战与策略 1 、薪酬系统设计应如何与组织的战略目标、价值理念相一致？基于战略与 竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序，并确定各自的价值。 2 、资本所有者与劳动者的关系不再是简单的雇佣关系，而是货币资本与人力 资本的对等关系，企业家与知识创新者成为企业价值创造的主导要素，具有 剩余价值的索取权，如何既能体现公平、公正，又能体现价值创造的贡献 大小？ 3 、如何界定企业发展所需的核心专长与技能？通过利益机制驱动员工的内在 动力，发掘员工的核心专长与技能，使其具有难以模仿性，从而成为企业核 心竞争力的源泉。 企业薪酬体系面临的挑战与策略 4 、如何理解绩效与薪酬的关系？建立绩效与薪酬之间的动态调整机制。 5 、如何建立多元价值分配形式来满足员工的多元化需求？报酬的不同形式及目 标是什么？ 6 、如何确定适用于不同层次、类别员工的当期收入与预期收入的调整比例？依据 是什么？ 7 、如何依据价值创造的 2:8 规律，确定企业内在报酬水平的差异性？如何建立分 层分类的人员薪酬系统？ 8 、如何确定薪酬评价依据？如何依据企业自身的价值导向和发展战略来取舍市场 价格、员工素质、职位责任以及绩效结果。 某公司研发类员工薪酬水平分析 工资收入部分比较 年度总收入部分比较 120000 80000 70000 100000 60000 80000 年度总现金收入 年度基本现金收入 50000 40000 60000 30000 40000 20000 20000 10000 0 0 初级研发工程师 研发工程师 高级研发工程师 初级研发工程师 研发工程师 高级研发工程师 XX 公司标准工资 ( 中位值 ) 对照图 (P50) 50000 45000 40000 35000 30000 现值 25000 市值 20000 15000 10000 5000 0 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 结构化薪酬体系模型 1 薪酬理念与政策 2 任职资格标准 3 职位说明书 实现战略目标 企业 战略 4 内部公平性分析 外部竞争力分析 5 职位（职种） 价值评估 企业 核心 价值观 薪酬结构 薪酬结构 市场定价 薪酬调整 薪酬调整 与支付 与支付 薪酬体系管理与优化 6 提升竞争能力 促进组织成长 四种典型的公司类型 流程型： 功能型： 客户 严密的自上而下的行政管理体系。 时效型： 强调以客户为导向的部门间合作。 网络型： 机会 小组 强调以机会为导向的项目合作。 强调以合伙方式共同为公司总目标服务。 薪酬评定的四大要素 薪酬理念影响公司的长期展望和标准 依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬 市场 我们为得到顶尖 人才而支付 依据职位在公司 影响支付 责任 与有关职 位市场相 应的薪酬 灵活性强 的绩效驱 动的报酬 职业 通道 基于能 力的报 酬 我们发展和回报 未来的领导者并 且允许他们犯错 误 行为 可计量的结 果 绩效 依据目标完成结 果确定不同报酬 我们必须均衡地 考虑结果—我们 既评价“什么” 也评价“如何做 到” 为能产生杰出贡献所需的行为而支付 报酬的不同形式及其目的 评价要素 分配形式 目的 员工对公司可持 续发展的贡献 员工当前职位 股 金 公司的扩张与 持续发展 的实际贡献 职位价值 薪酬 任职资格 等级 职位对公司成长的贡献度 工 资 组织的成长 奖 公司当前效 益的增长 职位对公司的基本价值 员工当前职位上 的直接成就 职位对公司的基本价值 国家政策及社 会生活水平 金 福 利 员工保留 各种报酬的分布结构 工资 奖金 40% 股利 20% 15% 20% 30% 10% 25% 90% 60% 50% 40% 操作人员 专业人员 中层管理者 高层领导 人力资本增值大于财务资本增值 人力资 本增值 〉 财务资 本增值 薪酬模型 战略观念 内部公平性 方 法 工作分析 战略目标 工作描述 工作评估 内部结构 有效 性 绩效 外部竟争性 市场定义 调查研究 政策线 薪酬结构 质量 客户 成本 员工贡献 基于资历 制度管理 计划 基于绩效 预算 管理 基于能力 激励计划 沟通 系统运行 公平性 可执行 性 职位说明书编写 重点进行四个方面的工作 1 、组织形式与流程分析 2 、分析职位 分析公司经营模式与组织架构 分析职位的相关作用要素 了解公司主要业务流程 分析公司关键岗位的工作职责和要求 3 、描述职位 4 、合理性分析 确定职位描述的内容 分析职位说明书的合理性 确定职位描述的原则与方法 分析总结公司组织与岗位的合理性 编写职位说明书 提出改进建议 资料来源 : 本公司数据库 职位评估 重点进行四个方面的工作 1 、明确公司价值导向 2 、确定职位评估原则 了解公司的战略方向和核心竞争能力 明确职位评估工作应遵守的基本原则 明确公司的价值导向，为职位评估明确 保证职位评估的客观性和准确性 基本准则 3 、确定职位评估方法 确定最有效的职位评估方法 确定相应的评估程序和组织 4 、评估职位等级 运用有效的职位评估系统，对公司的 各个职位进行评价 确定每个职位的等级和内部价值排序 资料来源 : 本公司数据库 职位评估具体工作 确定职位评估方法 职位评估方法（一） • 在职位评估时，可以采用一种方法或多种方法。关键是要确 定最适合企业的评估方法，其主要考虑的因素为：准确性、工作的 类型和数量、职位的变动性、时间 / 资源。 •主要的评估方法： 侧重于外部 市场定位法 因素评分法 侧重于内部 配对比较法 职位评估具体工作 确定职位评估方法 职位评估方法（二） 投入 三要素评估法 ： 过程 产出 该方法为应用最广、准确度较高的一种评 估方法。它把职位作为一个生产单位，对主要 生产要素的难易度和责任大小进行评分，并得 出相应的职位等级。 •知识能力：指胜任工作所必备的知识、 技能、经验的总和。 知识 能力 应负 责任 •解决问题：指该职位需要面临的分析、理 解、判断问题的能力，甚至于提 出创新性解决方法。 解决 问题 •应付责任：指该职位的行动后果对公司 将会产生的影响程度。 职位评估要素 内部公平性 解决问题 知 识 技术知识 管理范围 人际关系技巧 思考的环境 思考的挑战 应负责任 采取行动自由 影响范围 影响性质 SH 工 资 25% 25% S0 （平均市场工资线） 0 SL 工资等级 图5 围 － 2 工资政策线的范 薪酬曲线与市场工资线的比较 年收入（ RMB/ 年 , 人 万元） 单位： 薪酬 现状 市场工资线 JV D职 位 A职 位 A职 位 1 2 C职 位 B职 位 3 图1 4 5 6 7 8 9 10 现薪酬曲线及与外部数据比照 1 1 工资级别 内部公平性与外部竟争性的结合 工资 政策线 市场工资线 Mix Mid Min 取位等级 12 13 14 15 16 带宽（ Max-Min ）：取决于同等级内公司愿支付的绩效或经验的差异度 中点（ Mid ）：市场竟争点，工作熟悉并能达到满意绩效的员工工资 工资政策线 7 工资政策线 3 6 5 4 工资政策线 2 3 工资政策线 1 2 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Y 工 资 7 6 5 4 3 2 1 1 2 3 4 5 6 7 图 5 － 5 曲线的工资结构政策线 Y=abx 8 9 X 工资等级 薪酬层级结构的几种模式 1. 2. 3. 工资区间值的确定 工资（ RMB/ 年 , 人 单位： 万元） 上限 = ￥ 2,960 翔翼薪 酬曲线 1 0 9 上限 = ￥ 2,400 8 7 中位值 = ￥ 2,000 6 5 下限 = ￥ 1,650 5 6 7 8 9 10 11 薪等 工资级别 ：5级 中位值 = ￥ 2,480 下限 = ￥ 2,060 工资级别 ：6级 基于能力的人力资源管理模式的框架与基础 基于任职能力的新酬结构设计 关键业绩指标 (KPI) 以市场、业绩和能力为导向 的薪酬管理战略 战略性人力资源规划 任职资格系统 基于能力的评估和发展 培训开发和职业生涯规划 资格等级的薪酬体系 梯 管 理 高层管理者 高层管理者 伙伴 伙伴 职能部门管理 职能部门管理 资深技术专家 资深技术专家 高级管理 高级管理 高级专家 高级专家 阶 梯 技 术 阶 开发 开发 咨询者 咨询者 项目 项目 职员 职员 有经验者 有经验者 初做者 初做者 工程师、程序员、科技人员 工程师、程序员、科技人员 企业核心能力提升是通过员工职业发展实现的 任职能力管理系统 三级资格评价 三级 调岗 留岗 工资上调 留岗 工资下调 调岗 留岗 工资上调 留岗 工资下调 上岗 工资定级 职员 改进与培训 二级行为评价 二级资格评价 二级 职员 改进与培训 新员工培训 一级行为评价 一级资格评价 一级职 员 待岗中心 薪酬评价要素的权重： 市场 绩效 责任 行为 工资结构——为绩效 4000 绩效评价 2000 工资段（ 14 级） 三位一体的人力资源管理体系 格 资 职 任 绩效提升 升 提 的 工资结构 华夏基石公司介绍 华夏基石人力资源顾问公司是由华为、联想、 TCL 等中国著名企 业的中高层管理人员和中国人民大学、清华大学教授、博士著名专家组 成的人力资源专业顾问公司。致力于为企业提供以人力资源管理为核心， 包括组织、文化在内的全面系统解决方案。拥有一支近百人的高素质的 人力资源管理全职专家团队，咨询师有 3--10 年的人力资源咨询经验， 已公开发表 6 部人力资源管理专著，在长期的人力资源咨询与企业管理 实践中，原创性开发了适合中国文化背景和企业发展状况的人力资源管 理方法、工具与研究成果，并已经成功地为 10 多个行业的、 50 多家中 国（跨国）著名的大、中型企业提供过人力资源管理咨询与服务。 欢迎共同研讨人才的管理问题 华夏基石公司网址： www.chinahrm.com.cn
32 页
390 浏览
XX纺织布业有限公司薪酬福利管理手册
江门市卓益纺织布业有限公司 薪酬福利管理手册 http://jia-mei.taobao.com/ 二零零六年十二月二十九日 CBHandsun 深圳市华盈恒信管理顾问有限公司 目 录 第一章 总则 .................................... ........ ............. ...............................002 1.1 薪酬管理宗旨.............................. ... . ............. ..................................002 1.2 薪酬管理原则.............................. . . ............. ....................................002 1.3 薪酬分配依据............................. . ............. ..... .................................002 1.4 适用范围.......................... ......... ........ ........... ...............................002 第二章 薪酬体系 .............................. . . ............. .......... ...........................002 2.1 薪酬体系类别............................ .................. .....................................002 2.2 薪酬结构 ............................... ........ ............ ............... .................002 2.3 薪酬结构划分矩阵........................ ........ ............ ............... .................003 第三章 薪酬确定........................... . ........ ...... ............ ..............................003 3.1 岗位价值评估 ........................ .... ............ ........................................003 3.2 员工薪酬定位........................ .... ..... . ...... ........................................003 3.3 薪酬水平确定........................... ..... ............ ......................................003 3.4 薪酬总额预算........................... .. ........... ..........................................004 第四章 薪酬实施.................... ....... ....... ............ . .....................................004 4.1 薪酬计算与发放........................ ...... ............ ......................................004 4.2 薪酬变动与调整.......................... ............ ......... ......................... ........005 4.3 薪酬管理权限............................ ............ ............ ..............................005 4.4 员工薪酬定位............................ ............ ............ ..............................005 4.5 工资发放相关规定......................... ............ ..........................................006 第五章 附则.................................. ............ ........ ..... ..............................006 第六章 附件 .................................. ............ ............. ..............................007 6.1 薪酬层级关系图.................... ... ............ .............. ............................. 007 6.2 员工薪酬层级调整办法................... ............ .............. .............................008 6.3 业务员薪酬水平确定及业务提成管理办法... . . . . . . . . . . . ...................................010 6.4 津贴项目享受范围及津贴标准................... ............ .............. ......................012 6.5 福利项目享受范围及福利标准................... ............ .............. ......................013 6.6 绩效工资计算方法................... .......... . . . . . .. .............. ......................014 6.7 表单.................... ... ....................................................................016 第一章 总则 1.1 薪酬管理宗旨 1.1.1 本制度是江门卓益关于薪酬与福利方面的纲领性文件，公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必 须遵照并服从于本制度。 1.1.2 本制度旨在为员工提供公平、合理的劳动报酬，以最大程度发挥薪酬的激励作用。 1.2 薪酬管理原则 1.2.1 合法原则。严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系（最低保障工资、加班工资及社会保险等）。 1.2.2 价值导向原则。根据公司发展要求以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。 1.2.3 市场化原则。参照贵阳当地劳动力市场工资和行业状况指导价合理确定薪酬标准。 1.2.4 体现员工能力差异原则。薪酬与其个人能力挂钩，相同岗位的员工，能力不同，薪酬不同。 1.2.5 绩效导向原则。薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，工作业绩不同 ，薪酬不同。 1.2.6 与公司经济效益和支付能力相结合原则。薪酬水平的确定必须保证公司有合理利润积累。 1.3 薪酬分配依据 公司薪酬分配的依据是：岗位价 http://www.3722.cn/值、员工能力、工作绩效和市场水平。 1.4 适用范围 本手册适用于所有员工。 第二章 薪酬体系 2.1 薪酬体系 2.1.1 公司薪酬体系采取四种不同类别：年薪制、结构工资制、提成制、协议制。 2.1.2 不同薪酬体系的适用人员如下表： （1）年薪制：适用于与公司整体经营业绩密切相关的高级管理人员及开发人员，包括公司总经理、计划 部经理、营销部经理、设计部经理及设计员等。 （2）提成制：主要包括以销售业绩体现其价值的公司营销人员，主要大客户业务员、业务员等。 （3）协议制：适合协议工资制的员工包括三类员工，一类为公司聘请的顾问或外部专家 ，包括公司法 律顾问、技术顾问、管理顾问等；一类为处于试用期的员工；另一类为工作相对比较简单的作业 人员，包括保安、杂务工等。 （4）结构工资制：主要包括除年薪制、提成制和协议制之外的其他员工。 2.2 薪酬结构 2.2.1 公司的薪酬结构包括岗位工资、绩效工资、加班工资、福利、津贴和保险六大部分。绩效工资包括月度 绩效工资和年度绩效工资、业务提成三种；福利包括过年过节费、有薪假期等；津贴包括工龄津贴、 学历津贴、住房津贴、特殊津贴（通讯津贴、交通津贴、汽油费津贴）、其他津贴项目等；保险包括医 疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、养老保险。 2.2.3 不同薪酬体系员工薪酬构成： 薪酬体系 岗位工资 月度 绩效工资 绩效工资 年度 绩效工资 业务提成 加班工资 福利 津贴 保险 年薪制 # # 结构工资制 # # # 提成制 # # # 协议制 # 部分 # # # # # # 部分 # # 部分 部分 部分 部分 2.3 薪酬结构划分矩阵 为了解决对不同类型岗位的激励差异性问题，不同部门及不同类型的岗位，其薪酬构成比例【12 个月 岗位工资总和：（12 个月度的绩效工资总和＋年度绩效工资）】是不同的，薪酬结构划分矩阵将公司不同 部门和不同类型的岗位的薪酬构成比例进行了划分和确定，具体见下表： 管理职位族 营销职位族 A层级 B层级 技术职位族 专业事务职位 族 辅助类 / / 70： 70： （20+10） （20+10） 50：（0+50） 70： （20+10） 50：（0+50）(计划部经理) 50：（0+50） 60：（0+40）(开发部经理、设 计员) 70：（20+10）（其 他） C层级 50：（40+10）(业务人 70：（20+10） 员) 说明 营销职位族中业务岗位的薪酬确定办法见附件3。 第三章 薪酬确定 3.1 岗位价值评估 3.1.1 岗位价值评估的目的是透过一定的评估模型，将所有岗位在公司内部的重要程度进行排名。岗位价值 评估是解决内部公平性的重要手段。http://www.3722.cn/ 3.1.2 岗位价值评估结果是设计岗位薪酬起薪标准的重要依据。《薪酬层级关系图》见附件 1。 3.1.3 当公司进行重大组织调整的时候，必须重新对所有岗位的价值进行评估。 3.1.4 每隔 1～2 年，公司将进行一次岗位价值评估，从而保证岗位价值的科学性和合理性。 3.2 员工薪酬层级定位 员工评价与定位是保证员工能力与薪酬水平相平衡的关键环节，员工评价的依据是岗位任职资格。 3.3 薪酬水平确定 3.3.1 公司总体薪酬水平的确定的依据是同期市场水平和企业自身的支付能力。 3.3.2 2007～2008 年各层级基本年薪见附件 1。 3.3.3 基本年薪＝岗位工资＋绩效工资。 3.4 薪酬总额预算 人力资源部在每年1月30日前对上年度薪酬系统的具体实施情况及薪酬总额的发放情况进行总结分 析，在此基础上完成《年度薪酬预算报告》的编制工作，并以绝密文件的形式提交给公司总经理审批。 第四章 薪酬实施 4.1 薪酬计算与发放 4.1.1 岗位工资。 1）岗位工资具体比例见 2.3：薪酬结构划分矩阵。 2）岗位工资按月发放，即员工年度标准岗位工资总和/12。 3）岗位工资发放依据为员工考勤，全月出勤天数和作息时间根据公司规定执行。 4.1.2 绩效工资。 1）员工绩效工资包括月度绩效工资、年度绩效工资和业务提成三种。 2）公司绩效考核反映公司业绩完成情况，决定绩效工资总额（包括季度与年度）； 部门绩效考核反映部门任务完成情况，结合公司绩效决定部门绩效工资总额（包括月度与年度）； 员工绩效考核反映员工任务完成情况，结合公司绩效、部门绩效决定员工绩效总额（包括月度与年 度）。 3）每月进行部门考核与员工考核，根据部门内员工月度标准绩效工资总和计算部门实发绩效工资总 额，然后根据员工考核结果通过竞争方式分配员工当月绩效工资。季度结束时，根据公司业绩考核 计算本季度绩效工资总额，然后通过部门竞争计算部门本月实发绩效工资额，再分配到员工。 4）每年结束时，根据公司业绩考核计算本年度绩效工资总额，然后通过部门竞争计算部门本年实发 绩效工资额，再分配到员工。 5）绩效工资计算方法具体见附件 7。 6）业务人员提成计算办法具体见附件 3。 4.1.3 加班工资。 1）加班工资是公司为员工超过规定的劳动时间而计付的工资，加班审批具体见《考勤管理制度》。加 班时间累计每 8 小时为 1 天。部门负责人及以上人员、协议制员工原则上不计算加班工资，加班以 补休为主；提成制员工不计加班工资；如员工加班无法补休时，公司计发加班工资。 2）具体按附件 4 加班津贴计算。 4.1.4 津贴。 1）工龄津贴。设置工龄津贴的目的在于鼓励员工长期为公司服务。工龄工资计算时间从员工进入卓益 公司的日期为准。工龄津贴计算基准日期为 1 月 1 日，津贴标准见附件 4。 2）住房津贴。公司为外地员工提供的特殊津贴，标准见附件 4。 3）学历津贴。公司为具有学历的员工给于的津贴，标准见附件 4。 4）通讯津贴。为了保证公司通讯网络畅通，特设置本津贴，津贴标准见附件 4。 5）汽油费津贴。公司为使用员工自己摩托车办公事的员工提供的汽油费津贴，津贴标准见附件 4。 6）伙食津贴。公司为每位当日出勤的员工提供的午餐津贴，津贴标准见附件 4。 7）出差津贴。公司为出差员工提供的特殊津贴，津贴标准见附件 4。 8）总经理津贴。总经理津贴是总经理按情况给予部分员工一定额度的奖励性津贴。总经理津贴金的支 配权属公司总经理，在薪酬总额预算中单独列支。获得总经理津贴的员工应对津贴数据严格保密。 4.1.5 福利。 各种福利项目享受范围及福利见附件 5。 4.1.6 保险。http://www.3722.cn/ 1）社会保险。按照国家规定，公司为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。 2） 社会保险和公积金缴纳基数以江门当地相关政策执行。 4.2 薪酬变动和调整 4.2.1 薪酬水平调整。公司根据自身盈利状况和外部市场变化因素，每 2～3 年调整一次薪酬水平。 4.2.2 员工个人薪酬层级的调整分为两种：常规性调整和非常规调整。员工薪酬层级调整分为层级晋升、层 级不变动、层级降低三种。常规性调整是指由人力资源部每年 3 月份根据员工上年度考核结果进行的 调整。非常规调整是指因为员工试用期满、岗位变化、受到公司特别嘉奖或处分等其他原因所进行的 薪酬层级的调整。具体调整细则见附件 2。 4.3 薪酬管理权限 关键事项 薪酬 调整 提出 审核 批准 薪酬总额预算 人力资源部经理 / 总经理 薪酬水平调整 人力资源部经理 / 总经理 薪酬层级常规性调整 人力资源部经理 / 总经理 薪酬层级非常规性调整 部门经理 人力资源部经理 总经理 人力资源部经理 / 总经理 员工月度/年度考核 部门经理 / 人力资源部经理 薪酬计算与发放 人力资源部经理 财务部经理 总经理 薪酬复核 员工本人 / 人力资源部经理 公司、部门季度/年度考 绩效 考核 薪酬 发放 核 4.4 员工薪酬定位 4.4.1 新员工在试用期内采用协议制工资，试用期一般为三个月；试用期合格后进入见习期，见习期为一 年，可按该岗位最低层级薪酬的 80%，按正式员工进行绩效考核，转正后由直接上级和人力资源部 根据员工能力评价模型进行评估定位。 4.4.2 员工晋升时，在试用期内（一般为半年）享受新岗位最低层级薪酬的 80%（新岗位最低层级薪酬的 80%低于原岗位的标准薪酬，按原岗位薪酬计发），转正后由直接上级、人力资源部和总经理根据 员能力评价模型进行评估定位。 4.4.3 当员工被降职时，按照降职后的新岗位由人力资源部重新进行评估，确定其薪酬层级。 4.4.4 当员工因为工作关系（公司需要）发生平调时，采取就高不就低的原则确定其薪酬层级。 4.4.5 当员工因不称职而发生平调时，由人力资源部按照员工能力评价模型进行评估定位。 4.4.6 特别情况下，应聘人员的工资要求超过该岗位最高等级的，经总经理批准后，其超出部分工资以总 经理津贴形式发放。 4.4.7 因为工作原因，个别员工需要兼 http://www.3722.cn/ 职时，先由人力资源部对本职和兼职工作进 行工作饱和度分析，确定属于兼职状态时，兼职员工的薪酬计算：对于兼职的员工，岗位工资根据 兼职和本职岗位工资采取就高不就低的原则，绩效工资除了全额对本职工作考核外，对兼职工作也 要进行考核，最终以本职和兼职绩效工资实得总额发放。 4.5 工资发放相关规定 4.5.1 工资发放时间 1）岗位工资的发放时间：员工岗位工资发放采用当月考勤，下月发放的方式，发放时间为每月15号 左右（节假日顺延）。 2）月度绩效工资发放时间：月度绩效工资在下季度第一个月15日左右发放（节假日顺延）。 3）年度绩效工资发放时间：下年度1月31日前发放（节假日顺延）。 4）业务提成发放时间：下年度1月31日左右开始分批发放（节假日顺延）。 4.5.2 个人所得税和保险：员工个人所得税和各种保险在工资发放时，由财务管理部按国家规定代扣代缴。 4.5.3 工资的保密性：所有数据对外部企业或竞争对手来说，都是严格保密的。对于薪酬外泄的、或相互打 听工资而造成负面影响的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚。 4.5.4 当员工对自己工资产生疑义时，可以直接向人力资源部提出复核。 第五章 附则 5.1 本手册自2007年6月1日起正式实施，与薪酬相关的其它规定、制度同时作废。 5.2 本手册由人力资源部起草，并负责监督实施。 5.3 本手册最终解释权属人力资源部。 第六章 附件 附件 1：各层级基本年薪标准表 层级 标准值 岗位价值系数 标准年薪 层差 层级 标准值 岗位价值系数 标准年薪 层差 B01 805 4.60 133520 8971 C01 565 3.23 46177 3363 B02 785 4.49 124549 8743 C02 535 3.06 42814 3174 B03 765 4.37 115806 8514 C03 505 2.89 39640 2986 B1 745 4.26 107291 8286 C1 475 2.71 36654 2797 B2 725 4.14 99006 8057 C2 445 2.54 33857 2609 B3 705 4.03 90949 7829 C3 415 2.37 31249 2420 B4 685 3.91 83120 7600 C4 385 2.20 28829 2231 B5 665 3.80 75520 7371 C5 355 2.03 26597 2043 B6 645 3.69 68149 7143 C6 325 1.86 24554 1854 B7 625 3.57 61006 6914 C7 295 1.69 22700 1666 B8 605 3.46 54091 6686 C8 265 1.51 21034 1477 B9 585 3.34 47406 6457 C9 235 1.34 19557 1289 B10 565 3.23 40949 3426 C10 205 1.17 18269 1100 B11 545 3.11 37523 3300 C11 175 1.00 17169 911 B04 525 3.00 34223 3174 C04 145 0.83 16257 723 B05 505 2.89 31049 3049 C05 115 0.66 15534 534 B06 485 2.77 28000 C06 85 0.49 15000 说明： 1、B 层级员工的最低标准年薪为 28000 元，B10 以下层差为 1100*岗位价值系数，B10 以上层差为 2000*岗位价值系数。 2、C 层级员工的最低标准年薪为 15000 元，层差为 1100*岗位价值系数。 附件 2：员工薪酬层级调整办法 1 总则 本规定根据公司《薪酬福利管理手册》4.2.2 条相关规定制订，旨在为公司《薪酬福利管理手册》的有效实施提供支持和补 充。 2 薪酬层级调整的种类 2.1 根据公司《薪酬福利管理手册》规定，员工薪酬层级的调整分为两类，即常规性调整和非常规性调整。 2.2 常规性调整是指由各部门每年 3 月份根据员工上年度绩效排名结果进行的调整。常规性员工薪酬层级调整包括层级晋升 层级不变动、层级降低三种。 2.3 非常规性调整是指因为员工试用期满、岗位变化、受到公司特别嘉奖和处分等特殊情况所进行的薪酬层级的调整。非常规 性薪酬层级调整包括层级晋升、层级降低两种。 2.4 常规性调整原则上每年调整一次，调整的 http://www.3722.cn/依据为员工绩效成绩，公司总体把握层级晋升：层级不 变动：层级降低的基准比例为 50：40：10。 3 常规性调整 3.1 每年 3 月份由人力资源部确定调整方案，并依照下表确定各部门薪酬层级异动员工： 考核等级 卓越 优秀 等级代号 考核分数 （M） 绩效考核 系数 S A1 A2 B1 B2 C1 C2 D M≥120 120M≥110 110M≥100 100M≥90 90M≥80 80M≥70 70M≥60 M60 1.60 1.40 1.20 1.00 0.80 0.70 0.60 0.50 月度考核 不合格 升2级 升1级 不变动 S A1—A2 B1—C1 C2—D / 每季度均有 D，或 者连续三个月出现 D 1次 12 次 需改进 薪酬层级变化情况 考核类别 年度考核 合格 每季度均有 S，且没 有 C1 以下等级 每季度均有 A1，且 没有 C1 以下等级 降1级 3.2 各部门根据人力资源部公布的部门调整方案和员工绩效状况确定本部门员工薪酬层级变动，最终总经理批准。 3.3 为了保证层级调整的公正性，下列情况的员工不参加层级的变动： 1）在本部门工作未满半年的员工； 2）尚处于见习期的员工。 4 非常规性调整 4.1 非常规性薪酬层级晋升由员工所在部门负责人提出申请，由人力资源部审核合格后组织考核，考核合格者即可获得层 级晋升的机会。非常规性薪酬层级降低由人力资源部根据有关规定提出，经总经理批准后可给予层级降低。 4.2 下列情况下，员工所在部门负责人可以申请薪酬层级晋升： 1）见习期满的员工经考核合格的员工。 2）见习期满经考核不合格的员工，在三个月后考核合格的员工。 3）见习期满六个月后考核合格的员工。 4）试用期满的晋升员工。 5）获得公司特别嘉奖的员工，经总经理批准后可以获得层级晋升。 6）其他原因。 4.3 下列情况员工薪酬层级会降低： 1）受到公司重大处分的员工。 2）岗位降低的员工。 3）其他原因。 5 其他 5.1 常规性调整结束后，以公司文件形式进行公布；非常性调整由薪酬福利管理员工开具《薪酬层级异动通知单》。 5.2 本办法作为公司《薪酬福利管理手册》的 http://www.3722.cn/附件，与其具有同等的效力。 5.3 本办法与公司《薪酬福利管理手册》同时下发，并一同实施。 附件 3：业务员薪酬水平确定及业务提成管理办法 1 总则 1.1 目的 为保证公司销售目标的顺利实现，更大激励业务人员的积极性，特制定本办法。 1.2 适用范围 本办法适用于营销部业务员的薪酬水平确定及业务提成的管理。 2 提成制员工薪酬结构 营销部业务员薪酬结构为：底薪、绩效工资、年度业务提成、津贴和福利。 3 销售部片区经理薪酬 3.1 销售部业务员工资水平确定及计算 1）薪酬宽带及标准年薪 薪酬层级 标准年薪 业务员 1 级 49804 业务员 2 级 47474 业务员 3 级 45144 业务员 4 级 42814 业务员 5 级 40479 业务员 6 级 38149 业务员 7 级 35819 业务员 8 级 33489 业务员 9 级 31159 业务员 10 级 28829 Ⅰ 类片业务员 Ⅱ 类业务员 Ⅲ 类业务员 Ⅳ 类业务员 说明： Ⅰ 类业务员包括：年度销售收入高于 1800 万； Ⅱ 类业务员包括：年度销售收入高于 1300 万； Ⅲ 类业务员包括：年度销售收入高于 800 万； Ⅳ 类业务员包括：在公司工作两年以上者。 2）业务员薪酬划分矩阵 标准岗位工资总额：标准月度绩效工资：标准年度绩效工资=50：40：10； 3）绩效工资的计算 按公司绩效管理制度进行计算。 4）工资的发放 业务人员按月度发放薪酬；年度业务提成另行计算。 4.3 年度业务提成与补贴 年度销售量（万码、万米） X≤60 60＜X≤100 100＜X≤150 X＞150 年度提成（元/码、米） 0.03 0.05 0.07 0.07 汽车补贴 / / 每月包干补贴 2000 元 (配用公司车辆除外) 说明 1、 业务提成方式按累进式计算； 2、 要求当月销售毛利润率总体必须高于 10%，月销售毛利润率每低于 1%，扣除当月业务 提成总额的 5%；如果当月销售毛利润率低于 0%，不给予提成； 3、 业务提成按实际回款时间计算；回款期每超过一个月扣该批次业务提成的 10%；回款期 超过 10 个月后，该批次不予提成。 4.4 福利 按照公司福利政策执行。 5 其他 5.1 本办法作为公司《薪酬福利管理手册》的附件，与其具有同等的效力。 5.2 本办法与公司《薪酬福利管理手册》同时下发，并一同实施。 附件 4：津贴项目享受范围及津贴标准 津贴 1：工龄津贴 享受范围 结构工资制员工、提成制员工部分员工。 津贴标准 每年 20 元，入公司满一年起算，计发 10 年为止。 津贴 2：住房津贴 享受范围 江门市区（包括新会市区）以外的员工享受。 津贴标准 每月每人包干补贴 150 元，公司不再负责其他费用。 津贴 3：学历津贴 http://www.3722.cn/ 享受范围 C 层级员工，且入公司三年以内（工龄超过三年以上者不再享受）。 中专 津贴标准 说明 大专 本科 硕士 不对口 对口 不对口 对口 不对口 对口 不对口 对口 0 元/月 50 元/月 50 元/月 100 元/月 50 元/月 150 元/月 200 元 250 元/月 （1）所有享受学历津贴的员工必须提供国家承认或者颁发的相关证书。 （2）对学历证明弄虚作假的，一经查出，员工本人扣回已发学历津贴，并追究相关法律责任。 津贴 4：通讯津贴。 享受范围 津贴标准 说明 所有员工包干补贴。 1 100 元/月 计划部经理、物流部经理、Ⅰ类业务员、Ⅱ类业务员 2 50 元/月 Ⅲ 业务员、Ⅳ类业务员、跟单组长、跟单员、质检组长、巡检员、发货员 3 30 元/月 其他人员（除杂务工外） 如发现不开机现象，罚款 10 元/次 津贴 5：汽油费津贴 享受范围 出纳、总仓管理员 津贴标准 每月每人 20 元 津贴 6：伙食费津贴 享受范围 所有人员 津贴标准 每月人每天 3.5 元，按实际出勤天数补贴。 津贴 7：加班费津贴 享受范围 C 层级员工（所有业务人员、杂务工除外） 津贴标准 1、 所有加班需报上一级主管审批； 2、 原则上，加班由部门负责人安排补休（不足一天按半天计算）； 3、 加班员工如果不能安排补休者，每人每天补贴 30 元（不足一天按半天计算）； 4、 所有加班、补休、补贴均需送报人力资源部备案。 津贴 8：出差津贴 享受范围 所有员工 津贴标准 1、 江门地区（市区除外，包括新会市区）出差，每天补贴伙食费 6 元（半天出差减半）； 2、 国内（江门地区以外）出差每天包干补 25 元（半天出差减半）； 3、 境外出差每天包干补贴 150 元； 4、 交通费用、住宿费用按标准凭相关票据实报实销。 附件 5：福利项目享受范围及标准 福利项目 过年过节 费 有薪假期 福利享受范围 福利标准 三·八节物资 合同制女工 公司安排活动 中秋节物资 全员 100 元/人 春节物资 全员 公司安排活动、开工利是 法定节假日 全员 社会保险 全员 按国家规定执行 婚假 全员 3天 产假 全员 90 天 丧假 全员 3 天（直系亲属） 按国家规定执行， 法定节假日加班且无法补休者，补发 50 元/人/天 附件 6：绩效工资计算方法 1）绩效工资的计算由公司绩效考核、部门考核与员工考核所进行的考核系数完成； 2）公司绩效考核反映公司业绩完成情况，决定季度绩效工资总额（包括季度与年度）； 部门绩效考核反映部门任务完成情况，结合公司绩效决定部门绩效工资总额（包括月度与年度）； 员工绩效考核反映员工任务完成情况，结合公司绩效、部门绩效决定员工绩效总额（包括月度与年度）。 3）公司绩效工资总额计算办法： a) 公司季度绩效工资总额计算办法： 公司季度绩效工资总额（A1）=公司员工季度绩效工资基数×公司季度绩效考核系数 公司季度绩效工资基数=Σ 员工月度绩效工资基数（不含部门负责人）。 a) 公司年度绩效工资总额计算方式： 公司年度绩效工资总额（A3）=公司员工年度绩效工资基数×公司年度绩效考核系数 部门年度绩效工资基数=Σ 员工年度绩效工资基数（不含部门负责人）。 4）部门绩效工资实发总额计算办法： a) 部门月度绩效工资总 http://www.3722.cn/额计算办法： 部门月度绩效工资实发总额（B1） = 部门月度绩效工资基数× 部门月度绩效考核系数 部门月度绩效工资基数=Σ 员工月度绩效工资基数（不含部门负责人）。 每季度最后一个月的部门月度绩效工资基数: 公司每季度最后一个月的绩效工资总额（A2）＝A1 — 第一、二月的部门月度绩效工资总额 部门月度绩效工资基数×部门月度绩效考核系数 ×A2 部门月度绩效工资实发总额（B2） = ∑（部门月度绩效工资基数×部门月度绩效考核系数） b) 部门年度绩效工资总额计算办法： 部门年度绩效工资基数×部门年度绩效考核系数 ×A3 部门年度绩效工资实发总额（B3） = ∑（部门年度绩效工资基数×部门年度绩效考核系数） 5）部门负责人绩效工资实发总额计算办法： a) 部门负责人月度绩效工资总额计算办法： 部门负责人实得月度绩效工资 = 部门负责人月度绩效工资基数 × 部门月度绩效考核系数 b) 部门负责人年度绩效工资总额计算办法： 部门负责人实得年度绩效工资 = 部门负责人年度绩效工资基数 × 部门负责人年度绩效考核系数 ×公司年度绩效系数 6）员工（不含部门负责人）绩效工资实发总额计算办法： a) 员工（不含部门负责人）月度绩效工资总额计算办法： 员工实得月度绩效工资 = 员工月度绩效工资基数×员工月度绩效考核系数 ×B1（或者 B2） ∑（员工月度绩效工资基数×员工月度绩效考核系数） B1（或者B2）为部门月度绩效工资实发总额 b) 员工（不含部门负责人）年度绩效工资总额计算办法： 员工实得年终绩效工资 = 员工年度绩效工资基数×员工年度绩效考核系数 ×B3 ∑（员工年度绩效工资基数×员工年度绩效考核系数） B3为部门年度绩效工资实发总额 7）实行年薪制员工（高管）年终奖计算办法： 年度实得年度绩效工资 = 年度绩效工资基数×公司年度绩效系数 8）各级绩效考核系数与考核分数对应关系如下： a) 公司（部门）绩效系数与考核分数如下： 考核等级 卓越 优秀 达标 较差 差 等级代号 考核分数 （M） 绩效考核 系数 b) S A B C D M≥120 120M≥110 100M≥90 90M≥80 M80 1.40 1.20 1.00 0.90 0.80 员工绩效系数与考核分数如下： 考核等级 卓越 优秀 合格 等级代号 考核分数 （M） 绩效考核 系数 S A1 A2 B1 B2 C1 C2 D M≥120 120M≥110 110M≥100 100M≥90 90M≥80 80M≥70 70M≥60 M60 1.60 1.40 1.20 1.00 0.80 0.70 0.60 0.50 9）具体绩效考核方法见《绩效管理手册》。 需改进 不合格 附件 7：表单 薪酬层级异动通知单 （存根） 员工： 由于□ 岗位变化 □ 试用到期考核合格 □ 其他原因，薪酬层级从 日正式执行。 特此通知！ 调整为 人力资源部 年 ，并从 月 年 月 年 月 年 月 年 月 日 薪酬层级异动通知单 （人事管理员联） 员工： 由于□ 岗位变化 □ 试用到期考核合格 □ 其他原因，薪酬层级从 日正式执行。 特此通知！ 调整为 人力资源部 年 ，并从 月 日 薪酬层级异动通知单 （员工所在部门联） 员工： 由于□ 岗位变化 □ 试用到期考核合格 □ 其他原因，薪酬层级从 日正式执行。 特此通知！ 调整为 人力资源部 年 ，并从 月 日 薪酬层级异动通知单 （员工联） 员工： 由于□ 岗位变化 □ 试用到期考核合格 □ 其他原因，薪酬层级从 日正式执行。 特此通知！ 人力资源部 年 月 日 调整为 ，并从 部门绩效工资计算表 第一部分：部门绩效 部门实发绩效工资 部门绩效考核成绩 部门绩效考核等级 部门绩效考核系数 第二部分：员工奖金 员工姓名 员工绩效工资基数 员工绩效考核系数 员工实得绩效奖
18 页
764 浏览
XX空调销售公司的薪酬设计案例分析
XX 公司的薪酬设计案例分析 XX 公司是一家合资公司，公司成立于 1995 年，目前是中国目前最重要的中央空调和 机房空调产品生产销售厂商之一。目前有员工 300 余人，在全国有 17 个办事处，随着销售 额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。 公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤 其是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以 分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个 人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。于是他们聘请普尔摩公司就其薪酬体 系进行系统设计。 普尔摩公司管理顾问经过系统的分析诊断就公司现在的薪酬管理所存在的问题进行整 理，认为该公司在这方面存在的主要问题有：一是在薪酬分配原则不明晰，内部不公平。 不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来确定。二是不能准确了解外部 特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。给谁加薪、加多少，老板和员工心 里都没底。三是薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。固定工资、浮动工资、奖金的比例到 底如何？如何有效地设立保险和福利项目？这需要细化。四是需要建立统一的薪酬政策。 普尔摩公司管理顾问认为：解决薪酬分配问题，需要一系列步骤，首先需要有职位说 明书以作为公司人力资源管理的基础；其次，在职位说明的基础上，对职位所具有的特性 进行重要性评价，我们依据国际上被广泛使用，是最权威的评估方法之一对该公司的职位 等级进行评定，最终形成公司职级图。再次，公司委托专门的薪酬调查公司就同行业、同类 别、同性质公司的薪酬水平进行调查，获得薪酬市场数据。另外，依据公司职级图、薪资调 查的数据，公司的业务状况以及实际支付能力，我们对公司的薪酬体系进行设计，此项工 作内容包括制订薪酬结构、制订不同人员的薪酬分配办法和薪酬调整办法、测算人力成本等。 最后形成公司可执行、公布的薪酬政策。 经过双方的紧密配合以及我们积极务实的工作方法，该公司领导对最终形成的方案十 分满意，因为他们再也不用为每月发工资的这件事头疼了，薪酬分配政策的公平性，也消 除了员工之间的猜疑，增强了其工作热情。 分析： 正如普尔摩公司经过诊断分析后得出的结论，XX 公司薪酬方面存在不少问题，上面 已有论述，那么该怎么解决呢？案例写到这儿就没了下文，普尔摩公司为 XX 公司设计的 薪酬方案具体怎样，我们不得而知。抛开普尔摩公司的设计思路不谈。我从书本、网络资料 的查阅中对该案例有一些浅显的看法。我认为我们可以先从理论上来了解一下薪酬设计的 具体步骤。 一般来说，薪酬系统的设定可以划分为 6 个基本步骤 ： 一、 制定薪酬策略（明确企业的总体战略） 这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。它包 括对职工本性的认识（人性观），对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所 起作用的估计等这类核心价值观；以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等 级间差异的大小。薪资。奖励、与福利费用的分配比例等。 二、 职务分析与工作评价（职务分析又称工作分析，任务是进行组织结构设计编写职务说 明书；工作评价则是确定薪酬因素，选择评价方法，大多数观点把这两块分开表述。） 这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说 明与规格等文件。 这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示 每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。需要指出的是， 这些用来表示工作相对价值的金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那是经过五 个步骤，融人了外在公平性后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。 三、 市场薪酬调查（主要指地区及行业的调查） 这一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平性 而对薪资结构线进行调整之前。这项活动主要需研究两个问题：要调查什么；怎样去调查 和作数据收集。调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状 况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业 薪资制度的外在公平性。 四、 薪资结构设计 经过工作评价这一步骤，无论采用那种方法，总可得到表明每一工作对本企业相对价 值的顺序、等级，分数或象征性的金额。工作的完成难度越高，对本企业的贡献也越大，对 企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。使企业内所有工作的薪资都按同一 的贡献律原则定薪，便保证了企业薪资制度的内在公平性。但找出了这样的理论上的价值 后，还必须据此能转换成实际的薪资值，才能有使用价值。这便需要进行薪资结构设计。 所谓薪资结构，是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资 间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的，是服从以某种原则为依据的一定规律的。这 种关系和规律通常多以“薪资结构线”来表示，因为这种方式更直观、更清晰、更易于分析 和控制，更易于理解。 五、薪资分级和定薪（或称确定薪酬水平，主要内容是薪酬范围级数值的确定） 这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资 归并组合成若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。通过这一步骤，就可以确定 企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。 六、薪资制度的控制与管理（或称薪酬评估与控制，主要内容是对薪酬的评估及成本控 制） 企业薪资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥 应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的工作。 XX 公司目前是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。目前有 员工 300 余人，在全国有 17 个办事处，我们可以根据上面理论介绍来试着替他们做一份薪 酬设计。 第一步是制定薪酬策略，由于对该公司的具体情况我们并不了解，所以我们不清楚他们 的经营哲学、企业文化和核心价值观，所以我们这儿也不好说什么。但是任何一项薪酬策略 都有它的。所以我们不妨假设 XX 公司薪酬设计的原则是对内具有公平性，对外具有竞争力， 这样我们后面的分析就有方向了。 第二步是职务分析和工作评价。通过职务调查和职务分析，把职务本身的内容、特点以及 履行职务时所必须的知识、能力条件等各项要素明确确定下来，写入职务说明书。进行职务 评价根据此划分职务等级。评价职务的相对价值的职务评价法大多采用点数法，即依据评 价要素确定其点数，然后加以汇总，再根据总点数确定职务等级。我们可以根据员工的工 作岗位、教育背景、发展潜力、工作年限、工作绩效、特定的人力资源稀缺性等来确定。 我们也不太清楚该公司具体职务是怎么划分的，那我们不妨按照我们自己的理解来界 定一下：因为是生产和销售空调的企业，所以我把他们的工作人员分为技能类和管理类两 种：技能类的的职工大概包括普通工人、熟练工人、技工、技师、工程师、生产厂长、总工程师； 而管理类的职工可分为文员、班组长、车间主任、业务主管、副经理、部门经理、副总经理、董 事长和总经理。工作评价的重要性上面已有论述，而作评价方法一般有排列法、分级法、综 合评分法、因素比较法。我们就用因素比较发对 XX 公司进行工作评价。 下面我们用一个表格来让大家更加形象的理解这个方法： 薪点 评价因素 学历 技能 体力 责任 特殊知识 700 总工程师 董事长 600 总经理 500 工程师 400 部门经理 技师 技师 300 技工 工人 200 班组长 业务主管 技工 100 文员 工人 车间主任 50 班组长 工人 第三步：进行薪酬调查。理论上面已经说了，我们谈谈具体操作吧。数据来源及渠道是 我们最应该解决的问题。首先我们可以查阅国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公 开发布的资料，图书及档案馆中年鉴等统计工具书，人才交流市场与组织，各种咨询中介 机构等；其次可以通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。但因为我国目前许多企业不愿 公开这些情况，我们不妨通过新招聘的职工和前来应聘的人员，来获得其他企业的奖酬状 况。当然各企业发布的招聘广告和招聘信息中有时也披露其奖酬和福利政策，这也不失为 来源之一。 第四步是进行薪资结构设计，我们要利用薪资结构线来表示.因为 XX 公司是生产销售 型企业，而且前面也说到他们在全国建立了 17 个办事处，由于不同地区基本生活费用，业 余文化生活，生活便捷程度方面 的差异，所以不同地区应该有不同水平的薪酬，即使其他 条件相同，不同地区同一薪点的薪酬客观上也存在着差异，所以由不同薪点的若干薪酬构 成的薪酬曲线就不只是一条，而是可能有几条。（如上图），即使薪点同为 1500，在 CD 线上，相应的薪酬有为 2500 的，也有是 3500 的。 第五步是薪资分级和定薪，到这时候方案就快要出来了，薪酬的计量基准具一般有薪 等和薪点，相对而言，薪点更具有科学性。由于 XX 公司规模并不是很大（员工 300 余人）。 我们把 XX 公司的薪点设为 30 个。列表如下： 薪点序号 薪点 薪点序号 薪点 薪点序号 薪点 1 450 11 1450 21 2450 2 550 12 1550 22 2550 3 650 13 1650 23 2650 4 750 14 1750 24 2750 5 850 15 1850 25 2850 6 950 16 1950 26 2950 7 1050 17 2050 27 3050 8 1150 18 2150 28 3150 9 1250 19 2250 29 3250 10 1350 20 2350 30 3350 员工的薪酬由基本工资、职务工资、工龄工资、绩效工资组成，相应薪点如下表：因绩效工 资不好用图表表示，我们在后面会用文字来说明。 类别 职务 基本工资 工龄工资 职务工资 总经理董事长 350 工龄涨一年加 50 2500 副总经理 350 同上 2000 总工程师部门经理 350 同上 1700 生产厂长副经理 350 同上 1400 工程师业务主管 350 同上 1100 技师车间主任 350 同上 900 技工班组长 350 同上 700 文员熟练工人 350 同上 550 普通工人 350 同上 400 绩效工资是针对 XX 公司的薪酬分配不明晰，内部不公平而提出的，在前面的假设前 提上我们规划如下：对于一线工人，只要月产品合格率达到 95%以上，每月给予 10 个薪点 的奖励。连续一年年终给予 50 各薪奖励。 对于一线工人，只要月产品合格率达到 95%以上，每月给予 10 个薪点的奖励。连续一年年 终给予 50 各薪奖励。 对与一般管理人员，连续一年无事故年终给予 50 个薪点的奖励。 对于营销人员，销售额每达到 10000 元给予 20 个薪点的奖励。 对于中级技术人员，参与研究开发新产品成功者给予 400 个薪点。 对于高级技术人员，指导研发新产品成功者给予 1000 个薪点的奖励。 对于中级管理人员，由上层管理者进行评估给予相应奖励。 对于高级管理人员，由全体员工进行不记名评估再给予相应奖励。 我们设定 XX 公司的薪酬系数为 2，则职工相应的薪酬总额就是他们的薪点总数乘以薪酬系 数。假设一个员工的薪点为 1000，那么他的薪酬总额就是 2000 元。 第六步是薪资制度的控制与管理，薪酬制度一经建立，就应严格执行，发挥其应有的 功能。在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。我们可以在人力资源部 建好薪酬台帐借助数学和统计学进行预算。在制定和实施薪酬体系过程中，我们还有必要 和员工进行及时的沟通和有效的宣传。要让员工满意。这样的薪酬政策充分体现了公平性， 有助于消除员工之间的猜疑，增强其工作热情，也有利于 XX 公司内部的团结，从而创造 一个和谐满意的工作环境。 以上就是我对 XX 公司原来薪酬制度的分配原则不清晰、内部不公平、方法不科学、没 有衡量依据、薪酬结构不合理等问题的一些改进构想，由于没有具体资料，所以这一切都 是在假设的前提下进行的，我想上面的措施充分体现了分配的公平性，有一定的科学依据， 可以消除 XX 公司内部的矛盾，加强员工们的工作热情，也有利于公司内部的团结，对竞 争对手来说，XX 公司的薪酬无疑更具有竞争力，所以我想这个薪酬设计方案基本体现了 前面提到的薪酬设计的原则，也一定会发挥合理的它的促进作用的！
5 页
541 浏览
XX监理公司薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 第一节 第一条 总 则 目的 为了充分发挥工资制度的保障、奖惩和激励作用， 体现按劳分配的原则，使公司员工薪资管理有序进行，体现公司 “任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者 下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留 人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育 人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级股干员工勤奋工 作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订 本制度。 第二条 适用范围 适用于本公司所有在职员工，具体条款适 用范围详见细则。 第二节 第三条 职 责 行政人事部按制度汇总收集所有人事考核数据和提出 福利政策建议，制定工资表。 第四条 财务部按薪酬制度要求审核工资表并执行工资发放。 第五条 总经理审批工资表并签字后方可发放。 第三节 第六条 薪酬制定的原则 实用性、经济性原则 本制度的根本目标是将员工自身 价值的实现与企业价值目标的实现达成一致，从而提高员工的工作 积极性和企业的凝聚力，最终实现企业的发展目标。 第七条 竞争性、激励性原则 与同地区同行业同等要求同等职 位相比，薪酬福利具有竞争力；结构和指标比较合理，能最大限度 调动广大员工的积极性。 第八条 公平性、合法性原则 外部公平性、内部公平性、个人公 平性；符合国家《劳动法》和其它相关法律法规。 第九条 工资体制 公司实行两种工资体制分别是年薪制和月薪 结构制。 薪资 项目 固定收入 浮动收入 （基本工资、岗位工资、 津 / 补贴） （绩效 / 考勤工资、年终 奖金） 薪酬福 利体 系 福利 项目 保险项目 基本保险 假期项目 员工关怀 法定假日 带薪年假 带薪病假 员工俱乐部 健康关怀 第四节 第十条 年薪制细则 年薪制的构成 年薪=基本年薪+绩效年薪+奖励年金+福利 根据岗位与企业整体效益的关联度，年薪制构成比例如下表： 表1 年薪制结构比例的确定 级别 岗位 基本年薪 绩效年薪 奖励年薪 A 总公司经理 60% 30% 10% B 总经理 75% 15% 10% C 副总经理 75% 15% 10% D 项目总监 80% 10% 10% 第十一条 适用范围 董事长、总经理、副总经理、总工程师 及具有全国资格证件的总监理工程师。 第十二条 年薪的确定 根据公司经营的资产规模、经营难度、 行业特点和工作责任的大小、个人专业及能力等因素确定。年薪的价 格需在招聘面试、双方洽谈结束后，经总经理办公会议研究确定。 第十三条 年薪的计算时间 高层管理人员（董事长、总经理、 副总经理、总工程师）自到岗之日起计算年薪；具有全国资格证件的 总监理工程师自证书注册到本公司之日起计算年薪。 第十四条 支付方式 （一）基本年薪分为 12 个月逐月发放；入、离职不满当月实际 工作日的，将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天 数发放。 （二）绩效年薪按照年终绩效考评考核结果计提，中途离职将 扣发全部绩效薪酬，入职时间距离考评时间不足 1 年（不含试用 期）的将按照时间比例计提。 绩效年薪=绩效年薪基数×R1（考核系数） 表2 高层管理人员年度考核系数的确定 年度考核得分 90R1≤1 80R1≤9 65R1≤8 60R1≤6 类别 00 优秀 0 良好 0 中等 5 差 考核系数 R1 2.0 1.5 0.8-1.2 0.6 （三）奖励年薪按照年薪的 10%并于会计年度末发放，奖励年 薪的计算：奖励年薪=奖励年薪基数×R2 ；R2 为利润增长率，R2 的计算根据企业经营状况而定，具体标准如表所示。 表3 R2 系数的确定 企业经营收入 P ≤1000 万元 1000 万元 1500 万元 净利润增长率 G G≤5% P≤1500 万元 5%G≤10% P≤3000 万元 10%G≤15% R2 1.0 1.5 2.0 第十五条 福利待遇 （一）年薪制的人员津贴、保险一次性包干，不能再获取其他工 资性收入（例如津贴补助），也不能享受年终奖金、承包兑现奖励或 项目奖金，但可享受公司统一同等其它福利待遇。 （二）为了更加合理地确定高层管理人员的基本年薪，全面考 核管理人员的贡献，公司应根据实际情况对高层管理人员的年薪做 出适当调整。 （三）特殊情况由董事长和总经理批准后可以进行调整。 第五节 第十六条 月薪制（组合工资制）细则 适用范围 内业人员（各部门经理、行政管理、市场 类、招投标、造价、项目管理类人员）、外业人员（各项目监理部专业 监理工程师、监理员、资料员、实习毕业生、旁站） 第十七条 工资的构成 结构 固定工资 浮动工资 特殊津贴 按岗位评估 按工作表现 按人的情况 静 动 人 依据 状态 第十八条 工资结构各项设置 公司采用组合工资制，更适应 企业的具体要求，工资结构包含 16 项内容。 表4 工资结构各项目设置 序号 类别 项目名称 比例 基本工资 30% 2 岗位工资 20% 3 月绩效考评工资 25% 4 请假扣款 - 5 全勤工资 2.7% 6 奖励 - 7 处罚 - 8 餐费补贴 9 通讯补贴 10 交通补贴 1 固定工资 浮动工资 12% 11 12 津贴 工龄工资 15 法定扣款 16 第十九条 9% 证件津贴 13 14 职称津贴 工龄工资 1.3% 保险扣款 - 个税扣款 - 各工资结构说明及标准 （一） 基本工资 指企业为了保证员工的基本生活需要，员工 可以定期拿到数额固定的劳动报酬，基本工资按 12 个月逐月发放。 表5 基本工资标准（单位：元） 级别 1级 2级 3级 4级 5级 6级 金额 2900 2600 2600 1600 1600 1400 （二） 岗位工资 岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要 程度来确定工资标准，约占工资比例的 20%左右。根据各岗位所承 担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。 按岗位确定相应工资待遇。 工资标准具体如下： 1、应届毕业实习生 基础工资：1400 元/月，岗位工资：-----元/月，月绩效考核工资：200 元—500 元; 2、监理员 基础工资：1600 元/月，岗位工资：500 元/月，月 绩效考核工资：50 元—500 元; 3、专业监理工程师 基础工资：2200 元/月，岗位工资：700 元/月，月绩效考核工资：450 元—1200 元; 4、专业监理组组长 基础工资：2300 元/月，岗位工资：900 元/月，月绩效考核工资：550 元—1300 元; 5、项目总监理工程师代表 基础工资：2500 元/月，岗位工资： 1500 元/月，月绩效考核工资：600 元—1600 元; 6、注册总监理工程师 基础工资：2900 元/月，岗位工资： 1500 元/月，月绩效考核工资：1300 元—2300 元; 7、公司总经理 基础工资：3500 元/月，岗位工资：2500 元/ 月，月绩效考核工资：1800 元—2600 元; 8、项目资料员 基础工资：1800 元/月,岗位工资：500 元/月， 月绩效考核工资：200 元—1100 元； 9、公司行政文员 基础工资：1600/月,岗位工资：500 元/月， 月绩效考核工资：300 元—800 元。 表6 岗位等级 岗位类别 岗位工资标准（单位：元） 经理级 各项目总监代表 专业组长 主管级 各部门主管专监 会计 项目专监 普职级 监理员 各部门干事 A级 2500 --- --- B级 1500 1000 700 C级 900 700 500 D级 500 400 300 （三） 绩效工资 绩效工资体现员工在当前岗位和现有技能水 平上通过自身努力为公司实现的价值，也是各部门用于调剂员工薪 酬的一个重要工具，根据各岗位权重比，约占工资比例的 25%左右。 1、员工绩效工资根据绩效考核成绩分配。 2、员工试用期不予评定绩效工资。 3、各岗位绩效考核办法、方案、标准具体详见《绩效管理制度》。 4、绩效工资=绩效工资基数×R3（考核系数） 表7 考核系数 R3 的确定 月度考核得分 90R1≤10 80R1≤90 65R1≤80 60R1≤65 类别 0 优秀 良好 中等 差 考核系数 R1 1.5 1.2 1 0.6 岗位 岗位类别 等级 优良 称职 合格 基本合格 15- 10-20% 公司总经理 权重 共重 25-30% 公司总经理 1级 2600 2300 20% 2050 1800 注册总监理工程师 2级 2300 2000 1650 1300 项目总监理代表 3级 1600 1200 850 600 专业监理组长 4级 1300 950 750 550 专业监理工程师 5级 1200 850 650 450 监 理 员 6级 500 350 200 50 现场资料员 7级 1100 800 500 200 公司行政文员 8级 800 700 500 300 表8 月绩效工资基数如下（单位：元） （四）考勤工资 考勤工资包括考勤扣款和全勤奖金依据公司各 岗位性质不同，考勤规定也不相同，详细考勤办法见《考勤管理制 度》。 1、全勤奖 100 元/月，是奖励给当月全勤者，病假、事假、旷工、 迟到早退 3 次/月或不按考勤制度请假的扣除当月全部全勤奖，法定 假日和公休不计缺勤。 2、当月病、事假 2 天不扣考勤工资，只扣全勤奖。 3、公司不实行加班费制度，所有加班报批后进行调休。 4、缺勤 2 天（含病事假）以上者（不含 2 天）除扣除全勤奖外， 基本工资、岗位工资、绩效工资、餐费、通讯、交通补贴按考勤系数 R4 扣除。 5、应扣款各项工资=应扣款各项基数÷月计薪天数×R4 表9 考勤扣款系数 R4 考勤结果 扣除值 旷工 1 天以上 1 病假 2 天以上按超出天数 0.5 乘以 n(超出天数) 事假 2 天以上按超出天数 1 乘以 n(超出天数) 月累计迟到/早退每满 4 次 0.3 （四） 工龄工资 与公司签订正式劳动合同且工作年限为一年 以上者享受工龄工资，工龄工资的上限为 800 元/人/月。 表 10 工龄工资标准 工作时间 工资标准 1-2 年 200 元/月/人 2-3 年 350 元/月/人 3-4 年 500 元/月/人 4-5 年 650 元/月/人 5 年以上封顶 800 元/月/人 （六）学历及职称津贴 为吸引人才、鼓励员工自我提升，以便 更好的应用到工作当中，设立学历、职称津贴。 表 11 学历津贴标准（单位：元/月） 等级 博士 硕士 本科 大专 薪资 400 200 元 100 元 50 元 表 12 职称津贴标准（单位：元/月） 级别 高级 中级 助理级 津贴标准 300 200 100 表 13 资格证书津贴标准（单位：元/月） 级别 A B C D E 证书名 注册监理 专业监理 XX 监理 安全监理 监理行业其它 称 金额 师 1500 师 300 证 100 证 100 证 50 1、学历津贴和职称津贴可同时享受。 2、同时具有 2 个以上职业资格证书的按最高标准给，其它证书 按该证书标准的 60%补给。 3、津贴由个人凭证原件申请，经行政人事部查实、并注册到公 司后，自注册之日所在月份起计提发放。 （七）餐费补贴 内业人员每人每月补助 300 元。 外业人员按以下具体规定执行： 1） 若甲方不负责我方伙食，且工地周边可自行解决用餐问题 的情况下每人每月补助 450 元，与工资一并发放，且公司不再另行 负责伙食问题。 2） 若甲方负责我方伙食，则由公司与甲方协调相关费用，则 该项目部所有人员不再另行发放餐费补助。 （八）通讯补贴 暨话补，是公司对员工因公司业务需要使用手 机的补贴性工资，享受通讯补贴后不另行报销通讯费用。 表 14 岗位性质 通讯补贴标准（单位：元/月） 内业人员 外业人员 级别 经理级 主管级 专员、普职 经理级 主管级 专员、普职 元/月 150 100 50 200 150 100 通讯费按半年（6 个月）累计发放一次。 （九）交通补贴 交通补贴指针对员工到公司上班路途中的补足 性福利，享受交通补贴后不报销从家到公司或项目部的任何交通工 具费用。 表 15 岗位性质 交通补贴标准（单位：元/月） 内业人员 外业人员 级别 经理级 主管级 普职 经理级 主管级 普职 元/月 150 100 50 200 150 100 （十）关于监理人员冬休工资 公司内业人员不存在冬休，工资按 12 个月发放;公司外业人员 （具体指项目部监理人员）因西北地区冬季气候寒冷，无法施工， 即有冬休期，为每年十一月中旬至次年三月底三个月，工资按 8-9 个月发放，冬休期只发放基础工资的 50％-80％，不发放的工资结 构中的其它所有项目，具体时间（约 3-4 个月）按工地实际休工时 间计算，工资金额按实际比例发放。经公司领导核准后，于次月十日 前由公司财务部统一核发到监理人员个人账户上。 （十一）年终奖 1、年终奖 为感谢员工一年的辛勤劳动，根据公司年度经营状 况和员工实际的工作表现于年底发放给员工的奖金。 2、年终奖的核定程序 1）行政人事部组织开展公司员工及年终综合绩效考核评定; 2）公司财务部数据审核； 3）总经理审批签字； 4）财务部于春节前发放。 3、年终奖计算公式 年终奖=上一年度员工的月平均（基本工资+岗位工资+绩效工 资）×年终绩效考核系数 注：具体视财务状况由公司管理层最终决定金额。 4、不予发放年终奖的情况 1）对于工作未满半年的员工不予发放年度效益奖金。 2）对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处分且通报批评 的员工不予发放年度效益奖金。 3）对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且通报批评 的员工不予发放年度效益奖金。 4）若员工中途离职则视为自动放弃年终奖。 （十二）其它项目及说明 1、高温补助：每年 7、8、9 月，每月发放 50 元。 2、保险费用个人缴纳部分在工资中扣除。 3、根据个人所得税收政策的调整，税金部分在个人工资中扣除。 4、其他扣款（如上月多支付的工资、员工负激励工资、离职员工 欠款等）。违反公司管理制度，视情节严重，经公司领导或办公例会 通过的处罚款项可从工资中直接扣除。 第六节 第二十条 薪酬调整制度 试用期工资 （一）聘用员工时定级定岗后试用期工资按“表 6”标准发放。 表 16 试用期工资标准 组织级别 年薪制 总监代表 专业组长 专业 工资比例 按实际比例 95% 95% 95% 适用期 1 个月 2 个月 3 个月 3 个月 （二）试用期间不享受任何津贴福利等。 （三）试用期工作表现突出者，经总经理批准可提前转正；试 用期结束转正后按实际日期及相应工资发放。 第二十一条 实习生工资 实习生不享受任何津贴及福利。 1、实习研究生工资：1800 元/月； 2、实习本科生工资：1600 元/月； 3、实习专科生工资：1400 元/月。 第二十二条 岗位异动调薪 升迁调薪：在升迁次月予以调薪，主要调整基本工资等级薪资。 平调调薪：在调动次月予以调薪，按新岗位薪资标准执行，如 新岗位工资标准低于原工资则不予调整。 降职调薪：在降职次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。 第二十三条 年终普调 1、公司原则上每年 12 月 31 日前经公司正式任用的在职员工都 具有调薪资格。 2、调薪原则上以员工的考核成绩、公司的年度效益作为工资调 整依据。 3、特别优异者经总经理批准，可特别调整。 4、以下人员不在年终调薪范围内： 1）停职达到 1 个月以上者。 2）服务年资未满 8 个月者。 3）受处分者和考核不及格者。 第七节 第二十四条 薪酬执行制度 薪酬计算 （一）工资计算时间为每月 1 日至月底。 （二）工资计算以角为单位，角以下四舍五入。 （三）年薪制财务处理 1、基本年薪直接进入企业成本费用，并在企业工资总额中顺加。 2、效益年薪和年终奖励薪资由企业从税后待分配利润中提取。 第二十五条 薪酬发放 （一）员工薪酬从入职之日起计算，每月 10 号发放上月工资待 遇。节假日提前或顺延发放。 （二）入职不足 7 天离职者不计发工资。 （三）正式员工自动离职或未按规定提前一个月申请离职者， 扣发当月工资；按规定离职者，薪资于发薪日发放。 （四）员工如对当月工资有异议，可提请人事部门申诉。 （五）薪资提前支付情况如下： 1、员工死亡。 2、辞职、离职。 3、员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害。 4、其它公司认可的事由。 5、薪资提前支付以不超过未结算薪资为准。 第二十六条 薪酬保密 （一）公司实行薪酬保密制度，员工互相之间不得讨论工资金 额。 （二）泄漏薪酬将受到严处，严重者受以开除处分。 （三）本制度文稿不得出公司，仅做为人事部门拟订工资及参 考标准，个人无权复印带走。 第二十七条 薪酬作业流程 各项目部派专 人报考勤绩效 总部派专人 报考勤绩效 行政人事部 专员汇总数据 制工资表 行政人事部经 理 审核签字确认 财务部数 据计算审 核 财务部经理 审核签字确认 总经理 审核签字确认 财务部 出纳发放 第八节 第二十八条 福利政策与管理制度 随着公司的不断发展壮大，本着人文关怀的角度， 公司的发展过程中，将逐步增加更多、更好的福利，并适时推出相应 的福利政策。 第二十九条 福利的各类及说明 表 17 福利一览表 序号 节日 形式 1 各项津贴、补贴 按照薪资制度中的规定发放 2 元旦 放假 3 天及节日津贴 3 春节 按国家规定或根据实际情况安排，节日津 4 三八妇女节 贴 女同志放假半天，享受节日津贴 5 清明节 放假 3 天 6 五一劳动节 放假 3 天，节日津贴 7 端午节 放假 3 天 8 中秋节 放假 3 天，节日津贴 9 国庆节 放假 5 天 10 员工生日 生日蛋糕及卡片 11 结婚、生育、住院、亲属去 礼金 12 世 员工保险 逐步建立社保五险、外业人员补充商业保险 13 集体活动 拓展训练、年度旅游、文体活动 14 健康关怀 随企业发展情况适时推出年度体检 第三十条 职责 福利执行过程中，由行政人事部向总经理提 请审批或提出福利建议，经总经理办公会议研究决定后，由行政人 事部造表，财务部审核后执行资金发放及配合相关报销审批，行政 人事部负责采购或组织。 第三十一条 福利政策调整需经总经理审批签字确认后方可执 行。 第九节 第三十二条 附 则 本制度经公司领导审批通过后，以红头文件下发 之日起执行。 第三十三条 本制度解释权归行政人事部。 第三十四条 在执行过程中，如有异议或好的建议可再年终普 调时以书面形式提出，上报公司高层审议。 XX 工程建设监理有限公司 XX 分公司 行政人事部编制 二○一三年五月十日 文档内容仅供参考
19 页
753 浏览
XX物业管理有限公司．规范文件--薪酬福利制度细则(DOC 6页)
第一章 总 则 第一条 目的 为准确地执行《广州卓悦物业管理有限公司职务薪酬福利管理制度》 （以下简称《薪酬制度》）相关条例，规范薪酬福利管理工作，特制定本细 则。 第二条 适用范围 本细则是对《薪酬制度》执行的指导性文件，适用范围只限于与本制度 实施相关人员（主要包括综合部人员、财务部人员及管理处经理、总经理）。 第三条 定义 ◆ 薪酬：公司所述薪酬均为税前费前薪酬，包括工资性收入和非工资性收入 ； 工资性收入包括工资和福利部分，非工资性收入主要是指限额费用。 ◆ 税费：社会保险费和住房公积金个人应缴的部份，员工自行负责；个人所得 税须由员工本人承担，公司代扣代缴。 第四条 权责 ◆ 总经理：负责制度的审批，监督指导《薪酬制度》的施行； ◆ 管理处经理：负责《薪酬制度》推行及指导； ◆ 综合部：严格按照《薪酬福利实施细则》要求实施《薪酬制度》； ◆ 财务部：负责薪酬审核和发放。 第二章 薪酬福利计发 第五条 薪酬福利结构 按照薪酬福利结构规定，基本工资、标准绩效工资（绩效工资 +固定加 班工资及限额费用） 第六条 工资单归公司保管，员工不得留存原件或复印件。 第三章 基本工资 第七条 基本工资是薪酬福利结构中唯一公开对外的工资，属于相对固定的工 资，在职务不变的情况下，基本工资原则上不作变动。 第八条 基本工资运用 一、签订劳动合同 所有员工的劳动合同签订工资均以基本工资为准，对于基本工资低于当 地最低工资标准者，以最低工资标准签订劳动合同。 二、处理经济赔偿或补偿 （一）解除劳动合同赔偿，按基本工资结算； （二）有薪产假和工伤假期按基本工资结算月工资； （三）劳动合同终止，公司单方不续签，按基本工资补偿。 第四章 加班工资 第九条 公司原则上不支持加班，确因工作需要加班的，以补休调休为主；公 司考勤制度规定无须打卡人员，不予支付加班工资。 第十条 公司只对按规定经管理处经理/总经理批准同意后的申请加班人员计发 加班工资。 第十一条 加班工资计算基数以基本工资为准，基本工资低于当地最低工资标 准的，按最低工资标准计发。 第十二条 小时加班工资原则上均按 1﹕1.5 倍计发。 第五章 绩效工资 第十三条 广州卓悦物业管理有限公司职务薪酬福利等级表对各职务进行定等， 对现有人员进行职务定级和工资定等定级工作，使每个职务每位员工工资 等级在等级表中均能体现。 第十四条 等级表中绩效工资为员工标准绩效工资，不属于实发绩效工资，实 发绩效工资应根据考核结果计发，根据制定相应的考核办法，每月定时对 员工进行考核，根据考核成绩计发绩效工资，实发绩效工资可在标准绩效 工资上下浮动。 第六章 奖 金 第十五条 公司奖金主要包括年功奖、年终奖及专项奖；发放对象只限于符合 公司发放条件的在职员工，不在职员工不予发放。 第十六条 年功奖 一、年功奖按年发放，每年的 12 月 31 日为公司年功奖结算日。符合年功奖 发放条件的，按规定报批同意后计发； 二、在年中变岗变薪员工，本年度年功奖结算日仍按原年功奖标准计发并归 零，新年功奖自 1 月 1 日起按新标准开始计发； 三、例：员工张三，自 2008 年 2 月 15 日入职，原年功奖 20/月，张三在 2010 年 5 月 3 日起晋升，新年功奖为 30/月。则张三每年领取年功奖如 下： 08 年 2 月 15 日 09 年 2 月 15 日 09 年 12 月 31 日 10 年 5 月 3 日 结 算 自 2 月 15 入职日 开始计年功奖 日至 12 月 31 日 共 10 个半月 210 10 年 12 月 31 日 仍按原标准共计 张三晋升 发 22 个 半 月 即 450 元年功奖 元年功奖 11 年 1 月 1 日 张三可领自 2011 开始按新年功奖 年 1 月 1 日至 12 计发 月 31 日共计 360 元新年功奖 第七章 个人所得税 第十七条 公司薪酬均为税前费前薪酬，员工须按规定缴纳个税，加薪员工须 按规定自行承担个税。 第十八条 需纳税员工个税扣减按照个人所得税法计算： 缴税额=全月应纳税所得额×税率—速算扣除数 全月应纳税所得额=（基本工资+绩效工资+其它现金收入－四险一金）－2000 扣除标准：个税为 2000/月的起征标准，计算工资、薪金所得适用个人所得税九 级超额累进税率表： 级数 全月应纳税所得额 税率 速算扣除数 － 不超过 500 元 5 0 二 超过 500 元至 2000 元 10 25 三 超过 2000 元至 5000 元 15 125 四 超过 5000 元至 20000 元 20 375 五 超过 20000 元至 40000 元 25 1375 六 超过 40000 元至 60000 元 30 3375 七 超过 60000 元至 80000 元 35 6375 11 年 12 月 31 日 备注 八 超过 80000 元至 100000 元 40 10375 九 超过 100000 元 45 15375 计算举例： 张三，基本工资 1600 元，标准绩效工资 2200 元（实际考核结果应发绩效工资 2300 元），本月缴纳社保 82.4 元，则张三本月应发工资按如下方法进行计算： 全月应纳税额： 基本工资+实发绩效工资－82.4 =1600+2300－82.4=3817.6 元 个税： 3817.6－2000=1817.6×10%－25=156.76 元 本月实发工资： 1600+2300－156.76－82.4=3660.84 元 第八章 伙食和住宿 第十九条 薪酬职务等级表中薪酬均包含食宿，对在公司食宿的员工按公司标准 扣除住宿和伙食费。 第二十条 劳部发（1995）309 号文件及广东省 2005 年 5 月 1 日正式实施的《广 东省工资支付条例》明确规定“工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同 的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬”。对于扣除伙食费后 实发货币工资低于当地最低工资标准的，有两种处理方法： 一、直接以货币形式发工资，公司不负责食宿，食宿员工自理。 二、直接以货币形式发工资，在公司食宿员工，领工资时须按规定标准缴纳 食宿费用。 第九章 社会保险和住房公积金 第二十一条 公司根据规定购买社会保险和住房公积金，按当地当时最低标准执 行； 第二十二条 社会保险按当地平均工资标准为试用期满员工购买；对于不愿购买 社会保险的，须要求员工递交“不购买社会保险声明书”，综合部存档备查； 第二十三条 住房公积金缴交按当地相关政策和公司规定进行； 第二十四条 对于不购买住房公积金的员工，须要求员工递交“不购买住房公积 金声明书”，综合部存档备查。 第十章 定薪 第二十五条 员工入职定薪须严格按照《薪酬制度》中规定流程操作。 第二十六条 定薪额度在员工应聘登记表上只注明基本工资及薪酬等级，综合部 负责人应严格审核把关。 第十一章 法定假期 第二十七条 员工每年享受国家法定假期。具体天数参考当年国家劳动部门的相 关法规条例。法定假期上班的，各单位尽量安排补休调休，确实无法安排的，按 规定报公司总经理同意后计发加班工资。加班工资计发按实施细则第十二条执行 2009 年国家法定节假日安排如下： 节假日 天数 清明 1天 劳动节 1天 端午 1天 中秋 1天 国庆 3天 元旦 1天 春节 3天 第二十八条 员工年休假各单位可结合实际情况，在不影响工作的情况下，在 《薪酬制度》中规定的年休假天数内，各单位可自主安排。 第十二章 假期工资核算 第二十九条 员工因病、非工伤、有事请假的，公司不予支付工资。并一律按事假 处理。 第三十条 病事假期间工资，按规定应扣工资=请假天数×［（基本工资+标准绩 效工资）÷每月应出勤天数］。考虑到目前公司实行每周 6 天工作制，每月应出 勤天数暂时定为 26 天。 第十三章 保安工资计算 第三十一条 保安属于比较特殊的岗位，如何在不违反劳动法规的前提下，控 制人力成本，同时保持保安工资的市场竞争力和吸引力，是对保安工资进行改 革的目的。 第三十二条 公司保安目前每天安排两班，每班 12 小时，工资 1600/月（不含食 宿），现行的薪酬结构没有明确加班工资，明显违反劳动法规，为解决目前存 在的矛盾和问题，对物业公司保安试用期薪酬统一定在《广州卓悦物业管理有限 公司薪酬等级表》十等六级浮动，转正后为十等六级，具体数额如下： ◆ 公司保安工资结构为基本工资 655 元/月,试用期满绩效工资为 205 元/月，加 班工资为 673.4 元/月； ◆ 如计算基数按当地最低工资标准执行(广州现行标准为 860 元/月)，则小时加 班工资=(加班工资计算基数÷21.75)÷8×1.5 广州地区保安加班工资 计算基数 每月加班天数 每天加班小时数 小时加班工资 月加班工资总额 860 26 3.5 7．4 673．4 ◆公司保安工资总额=基本工资 655 元/月+标准绩效工资 1395 元/月（固定加班 工资 673.4+绩效工资 205+福利津贴 516.6）=2050 元/月,扣除食宿费 450 元/后为 1600 元/月，年总收入为 19200 元左右，同广州民营企业的保安工资比属中等水 平。 第十四章 薪酬制度的宣讲 第三十三条 各单位应向员工公示《广州卓悦物业管理有限公司薪酬福利管理制 度》，并定期对新老员工进行制度培训，对重点难点进行详细讲解,让员工熟知 公司制度,并在制度后设立的附页上签名确认,并存档备案. 第十五章 附则 第三十四条 广州卓悦物业管理有限公司薪酬福利管理制度实施细则是公司绝 密制度,只限公司总经理、管理处经理、综合部、财务部员工保管，任何人不得外 泄。 第三十五条 本实施细则由综合部负责制订、修正、解释，自总经理签字同意后 正式实施。 附件： 工资发放统计表 加班工资核算单 广州卓悦物业管理有限公司 年月份员工工资发放统计表 序 姓 部 号 名 门 职务 应 出 勤 实 迟 早 旷 工 请 应发 应扣住 应扣 应扣 其它 其 实发 天 数 出 到 退 天 数 假 工资 宿 费 餐 费 个税 扣 款 它 工资 勤 天 天 数 数 备注 合计： 元整：
8 页
1193 浏览
XX物业员工薪酬福利管理规范
员工薪酬福利管理规范 薪酬管理 1.0 目的 规范员工薪酬构成与计算方法及日常管理工作。 2.0 适用范围 适用于公司正式聘用员工（劳动关系），劳务工等待遇按相应劳务合同约 定给付。 3.0 职责 3.1 执行董事（或根据执行董事的授权进行，以下各处均同此）负责公司薪酬 体系制订及审批，负责决定公司负责人的收入、5 级及以上人员的薪酬标准 3.2 公司执行总经理负责审批 4 级（含）以下的员工薪资标准。 3.3 行政人事部负责员工薪酬的日常管理，员工月薪资计算、审核。 3.4 财务部负责员工薪酬的复审与发放。 4.0 程序 4.1 薪酬原则 公司薪酬遵循因岗定薪、业绩优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 4.2 发薪日期及方式 4.2.1 公司每月 8-10 日支付上月薪酬，如遇节假日或银行操作流程原因的顺延。 4.2.2 公司将按期将员工薪酬打入指定的银行帐户，特殊情况经公司执行总经理 批准的除外。 4.3 薪酬咨询 4.3.1 除按公司规定正常咨询外,员工不应该在任何场合公开或私下询问、议论自 己以及其他员工的薪酬。公司为员工提供畅通的薪酬咨询机制及渠道，1-2 级员工可以就本人薪酬的相关问题在不影响岗位工作的情况下，询问行政 人事部人力资源主管；3-6 级员工可以就本人薪酬相关问题咨询行政人事 部负责人。 4.3.2 公司相关部门（掌握或了解员工薪资的部门）人员不得将员工薪酬向除员 工本人以外的其他人透露，员工也不得将本人薪酬向第三人透露，一经发 现核实，属重大过失，将按公司《员工奖罚管理规范》进行处理。 4.4 薪酬结构 4.4.1 员工月度薪酬（含劳动合同约定工资和按公司规章制度规定的浮动部分） 员工月度薪酬＝月工资+月福利、津贴+月绩效奖金+奖励金-处罚金（改进 金） 月工资＝月基本工资+加班工资+司龄工资（部分员工享有） 月福利、津贴＝岗位津贴+通讯补贴+伙食津贴+交通补贴+其他 4.4.1.1 员工月基本工资受当地最低工资水平、职业等级、考勤等情况的影响。对 公司员工，按月薪制计发薪酬，对劳务用工，按照双方订立的劳务合同约 定计发劳务费用。 4.4.1.2 加班工资的计算 A、对于未轮休或补休的公司安排的法定节假日上班员工，以员工月基本工 资为基数按相关规定计发加班工资。 B、驾驶服务员以超公里数作为加班补贴计发超时加班费（节日期间或因工 作需要安排加班，致使休息天数少于正常情况时除外）。 C、除驾驶服务员以外的其它不定时工作制员工（含轮休制排班员工）在正 常值岗时间内不另计超时加班费，常规加班费已计入月度薪酬中。 4.4.1.3 司龄工资仅限于 1-2 级员工，从入职之日不间断的年限进行计算，每满 1 年司龄工资为 20 元，100 元封顶，从满 1 年后次年 1 月的月工资里开始 计发。 4.4.1.4 月绩效奖金，根据《绩效管理规范》的评价结果而发放，各岗位月度绩效标准占 月度薪酬总额比例分别为： 1-2 级员工占 10%，其余各级员工占 20%。 4.4.1.5 月福利、津贴的构成详见本规定的第二节《福利管理》里的说明。 4.4.1.5 员工月度薪酬总体受《员工奖惩管理规范》的影响。 4.4.2 员工年度薪酬＝当年员工月度薪酬累计+年度绩效。年度绩效不属于劳动 合同约定的工资范畴，是根据年终公司效益并结合个人绩效而发放的年 终个人绩效奖金，公司有权对年绩效的计算方式进行调整和对额度进行 浮动。 4.4.3 员工试用期薪酬＝月工资+月福利津贴+奖励金-处罚金（改进金） 4.5 员工薪酬等级共分为十七类 85 级，每一类各对应 5 级薪酬带。 4.5.1 原则上每一类员工均从对应薪酬带审批标准带开始起薪。 4.5.2 考核成绩如涉及晋升或降级，则薪酬调整为对应类别里的审批标准。 4.6 薪酬调整 4.6.1 调薪原则和条件：公司会根据市场化原则及业绩原则，于每年上半年进 行合理化调整。 4.6.1.1 市场化原则：公司人力资源主管将于每年 12 月根据市场变化，有选择性 的选取同行业类似岗位进行薪酬调查，并根据同比调查情况拟定公司薪 酬调查报告。 4.6.1.2 业绩原则：公司每年初根据市场调查情况，结合公司当年发展定位及员 工前一年的个人业绩，对员工的薪酬进行合理调整。 4.6.2 即时调薪 4.6.2.1 因职位、岗位、责任范围变动，或因违纪、待岗而进行的调薪，属于即时 调薪，其薪酬变动为相应职级对应的薪酬标准。 4.6.2.2 即时调薪依据审批意见执行。 4.7 特殊期间影响薪酬因素的给付计算 4.7.1 工伤医疗期内 工伤员工在工伤医疗期内的待遇按照《重庆市工伤保险实施暂行办法》执 行。 4.7.2 生育假期内 女员工在生育孩子和享受生育假期间的费用和津贴按照《重庆市职工生育 保险暂行办法》执行。 5.0 记录 5.1 《员工薪酬定级审批表》 5.2 《员工薪酬调整计划表》 5.3 5.4 《员工薪酬定级（调整）通知单》 《薪酬信》 福利管理 1.0 目的 规范员工福利构成与计算方法及日常管理工作。 2.0 适用范围 适用于公司员工福利管理工作。 3.0 职责 3.1 公司执行总经理负责审批预算内员工福利的支出，对超出预算的报执行董 事审批。。 3.2 行政人事部负责员工福利的日常管理及员工福利的发放。 4.0 工作程序 4.1 员工福利的构成 4.1.1 节日慰问金、津贴 4.1.1.1 标准 福利项目 职 级 5 级及以上员工 3~4 级员工 1-2 级员工 节日慰问金 书报津贴 元旦、五一、国庆：已转正员工各 50 到 300 元/ 200 元/年 节（根据效益情况决定）；未转正员工，50 元 /节；一般以货币方式 端午、中秋：已转正员工各 50 到 200 元/节（根 100 元/年 据效益情况决定）；未转正员工，不超过 50 元 无 /节；一般以实物方式 4.1.1.2 特殊津贴 A、对于夜间总值班、客服夜值、工程夜值和其它公司安排非夜间岗位的通 夜值班情形（安全护卫部、有换休的除外），公司予以每人每班次 10 元 的餐补。 B、对于公司安排的非通夜早、晚班情形，若超过常规时间二小时以上的， 公司予以每人每班次 5 元的交通补贴，公司不单独安排交通车。 C、交通车和小车驾驶服务员 a、违章罚款不予报销（因公务特殊情况并经执行总经理批准的除外）， 因违章脱产培训经公司执行总经理批准的按批准意见办理；责任事故除 保险公司赔付外，其它经济损失由责任驾驶服务员赔付。公司另有规定 的除外。 b、全年无一次责任事故及一起客户有效投诉，且达到公司的安全和文明 服务要求，年终（与公司年终绩效一并考虑）另行发安全文明奖 1000 元 （新员工按月折算）。 c、交通车驾驶服务员每月行驶里程超过 1500 公里外的里程数，每公里 按 0.1 元补贴。交通车班长每月超公里里程补贴在 150 元以内的，按 150 元/月进行里程补贴；每月超公里补贴在 150 元以上的，按实际里程数对 应补贴标准进行里程补贴。小车驾驶员按 150 元/月进行里程补贴。 4.1.1.3 其他福利对应规定 A、各岗位通讯补贴已计发到该员工的月度薪酬里，要求 2 级及以上员工 24 小时开机并及时复机；1 级员工每日 7：30-22：00 时开机并及时复机； 所有员工值班期间随时保持通讯畅通。否则按《员工奖惩管理规范》相关规 定进行处理。 B、书报津贴于每年第一季度集中报销一次，由享有该项福利的员工填写 报销单附有效书报发票，交公司行政人事部人事助理按报销流程提交审 批后，到财务部领取相应标准的书报津贴。 4.1.2 社会保险：公司依照国家的相关法律规定，在员工转正后从入职当月起 按相关比例为员工缴纳社会保险，3 级及以上岗位缴纳住房公积金，离 职次月起停缴。缴费比例与重庆市相关规定同步，遇政府相关政策调整， 以调整后政策为准。 4.1.3 休假 4.1.3.1 国家法定节假日按国家规定放假，不定时工作制、轮班或安排值班的员工 应按公司排班上班。 4.1.3.2 年休假、婚假、生育假、丧假：员工转正后即可享有婚假、生育假及丧假； 员工入司满一年后的次月开始享受前一年的年休假。 A、年休假：在公司工作 10 年以内的，每年享有 5 天年休假；在公司连续 工作 10-20 年的，每年享有 10 天年休假。年休假只在规定期限内有效， 一次取假在 3 个工作日（含）以上的，需提前一个月报批；本年度内因 工作需要未休完年休假的（由公司安排但本人自愿放弃的除外），次年 首月按日基本工资的 3 倍(除当日应发工资外，额外加 2 倍，若重庆市政 府另有新规定的按相关规定执行)折算年休假工资。凡存在以下情况，不 享受当年的年休假，且如在年休假后再请病（伤）假、产假超过下述规 定时间的，则在下一年度取消年休假。跨年度休产假的，只取消一次年 休假。 ◆一年内连续病（伤）假超过 15 天或累计超过 20 天； ◆一年内病假相加超过 20 天。 B、婚假 ◆员工在本公司任职期内最多只能请一次婚假，且结婚证登记日为转正 后的方可请婚假； ◆对依国家婚姻法履行首次正式登记手续的转正后员工并符合前项条件 的给予婚假 3 天，其中如符合男 25 周岁、女 23 周岁及以上晚婚条件的， 另加 10 天假期； ◆再婚的且符合首项条件的给予 2 天婚假； ◆婚假须到少提前一个月申请。 C、生育假 ◆女职工按照国家计划生育政策生育孩子可以享受 90 天产假，其中产前 假 15 天；多胞胎生育的，每多生育一个孩子，增加产假 15 天；难产增 加 15 天； ◆按国家计划政策的女职工怀孕不足 4 个月流产的，根据医生建议给予 15-30 天产假，怀孕 4 个月以上流产的，给予 42 天产假； ◆女职工 24 周岁以上生育第一个孩子为晚育，晚育妇女除享受国家规定 的产假外，增加产假 30 天； ◆妻子按国家计划生育政策生育孩子的男员工，可在妻子产假期间享受 10 天陪产假。 D、丧假： ◆子女、配偶、本人父母、配偶之父母去世，可取假 5 天； ◆本人祖父母、本人外祖母、孙、外孙去世，可取假 3 天； ◆本人兄弟姐妹（按户口登记，其它关系证明无效）去世，可取假 1 天。 4.1.3.3 假期的计算 A、病假、生育假、工伤假、婚假、丧假均包括公休假和法定节假日； B、年休假不包括公休假和法定节假日。 4.1.4 健康福利： 员工转正以后可享受体检：公司为保障员工的身心健康，每一年对入司 满一年及以上的员工统一安排一次免费例行常规体检。 4.2 员工福利的审批：员工福利的统计由行政人事部人力资源主管负责，行 政人事部经理审批后，报公司执行总经理审批。行政人事部人力资源主管 负责组织发放。 员工薪酬定级审批表 姓 名 部 门 岗 位 职 拟到岗日期 税后年度现金收入： 元，构成明细如下： 拟定薪级 税后月度基本收入： 元/月 税后月度变动收入（奖金）： 元/月 行政人事部 意见 签字： 日期： 执行总经理 意见 签字： 日期： 签字： 日期： 预算外 审批意见 级 员工薪酬调整计划表 序 号 岗 部 门 原 审批： 位 职级 薪 级 月度薪酬 姓 名 现 原 审核： 现 原 现 原 现 制表人： 调整原因 员工薪酬定级（调整）通知单 （存根联） 姓名： 部门： 职务/ 岗位： 工资标准： 元/月（含常规加班工资） 月度绩效奖金标准： 元/月 需说明的是：前述所有标准额度在执行时受公司工会或职工代表讨论通过的《劳动管 理规范》、 《绩效管理规定》、 《员工奖惩管理规定》、 《质量检查管理办法》等相关制度以及 根据国家相关政策应扣取的保险、个人所得税、工会费用等因素的影响而有所变化。奖金 额度是根据公司效益和个人绩效发放。 上述薪酬由员工本人作好保密工作，若有违反，视为“严重违纪”并按公司的规章制度 执行处罚。 本人签字确认对以上通知事项已知悉并无异议，并承诺遵守公司制订的规章制度： 年 月 日 员工薪酬定级（调整） 通知单（员工联） ： 根据您对公司的贡献，从 年 月 日起，您的工资标准： 元/月（含常规加班工资）；月度绩效奖金标准： 元/月；年度绩效金按公 司年度效益和个人年度考评确定。 需说明的是：前述所有标准额度在执行时受公司工会或职工代表讨论通过的《劳动管 理规范》、 《绩效管理规定》、 《员工奖惩管理规定》、 《质量检查管理办法》等相关制度以及 根据国家相关政策应扣取的保险、个人所得税、工会费用等因素的影响而有所变化。 上述薪酬请您作好保密工作，若有违反，视为“严重违纪”并按公司的规章制度执 行处罚。本人对以上通知事项已知悉，并承诺遵守公司制订的规章制度。 如有疑问，请在不影响您所在岗位工作正常进行的情况下，咨询行政人事部人力资 源主管或行政人事部负责人。 XX 物业·行政人事部 年 月 日
9 页
952 浏览
xx工程部薪酬福利管理制度
薪 酬 福 利 管 理 制 度 第 一 章 总 则 第 一 条 目 的 为 规 范 公 司 员 工 薪 资 体 系 ， 促 进 薪 酬 福 利 管 理 ， 激 发 员 工 的 积 极 性 、 主 动 性 和 创 造 性 ， 特 制 定 此 方 案 。 第 二 条 薪 酬 管 理 原 则 1、 公 平 原 则 ： 实 行 岗 位 技 能 工 资 制 度 ， 克 服 原 采 用 工 资 制 度 所 存 在 的 一 些 弊 端 ， 更 重 要 的 是 根 据 其 所 在 岗 位 的 价 值 确 定 其 工 资 待 遇 2 、 激 励 原 则 ： 绩 效 工 资 由 原 来 的 近 乎 固 定 发 放 方 式 转 变 为 根 据 业 绩 考 评 情 况 浮 动 发 放 的 弹 性 工 资 ； 3 、 合 法 原 则 ： 符 合 国 家 薪 酬 法 律 规 定 ， 符 合 河 南 省 最 低 工 资 标 准 。 第 三 条 管 理 职 责 ： 1、 总 经 理 A 、 根 据 公 司 发 展 需 要 ， 提 出 本 制 度 的 制 定 和 修 正 纲 要 ， 以 及 公 司 薪 资 分 配 原 则 。 B 、 组 织 讨 论 并 批 准 本 制 度 的 实 施 。 C 、 负 责 审 批 《 员 工 薪 资 异 动 审 批 表 》 和 《 员 工 月 度 薪 资 发 放 表 》 2、 行 政 人 事 部 职 责 A 、 拟 定 、 修 订 公 司 薪 酬 管 理 制 度 和 年 度 薪 酬 预 算 B 、 提 出 年 度 员 工 薪 资 调 整 方 案 C 、 填 制 《 员 工 薪 资 异 动 审 批 表 》 D 、 汇 总 绩 效 、 考 勤 情 况 E 、 编 制 《 员 工 月 度 薪 资 发 放 表 》 F 、 核 算 工 资 ， 发 放 工 资 条 第 四 条 适 用 范 围 本 制 度 适 用 于 公 司 全 部 员 工 第 二 章 薪 酬 结 构 第 五 条 薪 酬 构 成 ： 1 、 薪 酬 包 括 基 本 工 资 （ 技 能 工 资 、 职 称 工 资 ） 、 岗 位 工 资 、 绩 效 工 资 或 业 绩 提 成 、 全 勤 奖 、 年 终 奖 等 表1—1 序 号 薪酬类别 薪 酬 内容 金额 备注 员 1 技 能 工资 工 龄 、 学 职 称 （ 术 等 级 岗 位 工资 按 岗 位 差 别 基本工资 的 工 历 和 或 技 ） 2 绩效工资预算 按岗位级别设置 绩效工资* 考核分数 3 全勤奖 50元/ 月 全体人员 4 业绩提成 按业绩提成制度执行 适用于销售类人员 5 年终奖 按相关制度执行 6 社会保险 7 其它奖励 五险 转正后员工 按相关制度执行 （ 一 ） 技 能 工 资 由 员 工 的 工 龄 、 学 历 和 职 称 （ 或 技 术 等 级 ） 三 个 因 素 确 定 。 （ 二 ） 岗 位 工 资 根 据 每 个 岗 位 的 岗 位 相 对 价 值 确 定 。 第 六 条 技 能 工 资 的 计 算 ： 技 能 工 资 =学 历 年 限 工 资 +职 称 工 资 学 历 年 限 工 资 =A* （ 1+ n*5%） 其 中 ： A为 不 同 学 历 对 应 的 工 资 基 数 ， 详 见 正 规 院 校 学 历 工 资 基 数 表 ； n 为 取 得 相 应 学 历 后 在 本 公 司 工 作 的 年 限 。 员 工 学 历 发 生 变 动 时 ， 学 历 年 限 工 资 分 段 计 算 ， 计 算 公 式 为 ： 分 段 学 历 年 限 工 资 =A* （ 1+ n*5%） + （ B-A ） +B*m*5%+…… 其 中 ： A 为 初 始 学 历 工 资 基 数 ， B 为 继 续 教 育 后 的 学 历 工 资 基 数 ， m为 取 得 继 续 教 育 学 历 或 学 位 的 时 间 。 职 称 工 资 详 见 职 称 工 资 表 。 表1—2 正规院校毕业学历工资基数表 学历 基数 高中以下 200 高中（技校） 240 中专 300 大专 380 本科 600 硕研 900 博研 1500 单位：元 （ 四 ） 学 历 年 限 的 核 定 日 期 为 9 月 1 日 ， 计 算 到 整 年 。 第 七 条 职 称 工 资 的 核 定 ： （ 一 ） 工 人 的 的 技 术 等 级 和 职 称 工 资 的 对 应 关 系 ： 初 级 工 对 应 基 本 级 ， 中 级 工 对 应 员 级 ， 高 级 工 对 应 助 理 级 ， 技 师 对 应 中 级 ； （ 三 ） 其 他 人 员 对 应 基 本 级 。 表1—3 职称工资表 单位：元 职称 基本级 员级 助理级 中级 副高级 职称工资 80 100 150 180 220 第 八 条 正高级 300 岗 位 工 资 确 定 方 法 ： 岗 位 工 资 确 定 为 一 级 到 十 级 共 10 个 级 别 。 岗 位 工 资 是 员 工 本 人 岗 位 职 责 的 确 定 ， 它 与 本 岗 位 的 职 级 和 工 作 难 易 有 关 。 表 1—4 员 工 薪 酬 等 级 与 行 政 职 级 对 应 表 行 政 薪 酬 薪 酬 适 用 岗 位 等 级 级 别 档 次 一 一 级 一 级 档 ～ 总 经 理 十 档 一 副 总 经 理 、 业 务 总 监 、 财 务 二 级 二 级 档 ～ 总 监 、 技 术 总 监 十 档 三 级 三 级 一 行 政 人 事 经 理 、 财 务 经 理 、 四 级 四 级 档 ～ 十 档 一 档 ～ 十 档 客 部 行 理 副 行 政 主 管 、 人 事 主 管 、 财 务 主 管 、 客 服 主 管 、 技 术 主 管 、 市 场 部 主 管 行 政 专 员 、 人 事 专 员 、 出 纳 、 会 计 、 技 术 专 员 、 业 务 专 员 、 五 级 五 级 一 档 ～ 十 档 六 级 六 级 一 档 ～ 十 档 七 级 七 级 八 级 八 级 一 档 ～ 十 档 一 档 ～ 十 档 服 经 政 、 经 经 理 人 市 理 理 、 事 场 、 培 副 部 技 训 经 副 术 部 理 经 经 经 、 理 理 、 市 场 理 技 术 副 经 、 培 训 部 行 政 助 理 、 人 事 助 理 、 业 务 助 理 高 级 技 工 、 中 级 技 工 、 初 级 技 工 、 操 作 工 、 搬 运 工 、 第 九 条 绩 效 工 资 ： 1、 绩 效 工 资 是 绩 效 考 核 人 员 对 所 在 岗 位 被 考 核 人 员 进 行 客 观 、 公 正 的 考 核 2、 绩 效 工 资 计 算 公 式 ： 实 际 绩 效 工 资 =本 岗 位 基 本 工 资 *X% 其 中 X由 考 核 成 绩 得 分 而 确 定 。 表 1—5 考 核 考 核 等 绩 效 工 资 成 绩 级 在 基 本 工 资 基 础 上 增 加 96—100 A 15% 在 基 本 工 资 基 础 上 增 加 91—95 B 10% 在 基 本 工 资 基 础 上 增 加 86—90 C 5% 71—85 D 无 奖 惩 在 基 本 工 资 基 础 上 下 调 61—70 E 10% 在 基 本 工 资 基 础 上 下 调 51—60 F 30% 50 分 在 基 本 工 资 基 础 上 下 调 G 以 下 50% 3 、 连 续 评 价 为 A 级 2 次 或 评 估 为 A 级 5 次 的 ， 可 以 上 调 薪 酬 1级 评 价 为 连 续 评 经 理 级 升 机 会 ； 经 理 级 4 、 具 体 d。 ； G级 1次 或 连 续 评 价 为 E级 5次 的 予 以 劝 退 ； 价 为 F级 2次 、 E级 3次 的 ， 下 调 薪 酬 1级 ； 员 工 年 度 评 价 为 A的 ， 优 先 考 虑 给 予 职 位 晋 员 工 年 度 评 价 为 D的 ， 职 位 给 予 下 调 ； 绩 效 考 核 见 附 表 a ， 附 表 b ， 附 表 c ， 附 表 第 十 条 全 勤 奖 ： 1 、 全 勤 奖 是 指 当 月 在 公 司 规 定 的 何 迟 到 、 早 退 等 缺 勤 记 录 ， 无 任 何 事 病 假 、 婚 假 、 丧 假 、 产 假 及 其 它 假 休 除 外 ） ， 才 能 享 受 全 勤 奖 2 、 按 公 司 规 定 上 班 时 间 计 算 考 勤 为 准 3 、 不 服 从 安 排 怠 工 、 擅 自 离 岗 影 者 ， 扣 除 本 月 全 勤 奖 4 、 每 月 全 勤 奖 为 50 元 第 十 一 条 业 绩 提 成 ： 1、 业 绩 提 成 为 适 用 于 销 售 管 理 人 员 是 根 据 销 售 业 绩 进 行 提 成 。 2 、 员 工 业 绩 提 成 中 各 项 标 准 的 制 定 提 成 管 理 制 度 》 3 、 业 绩 提 成 的 最 低 金 额 为 零 ， 不 进 第 十 二 条 年 终 奖 分 配 ： 1 、 业 务 部 门 年 终 奖 按 照 全 年 业 绩 总 2 、 其 他 部 门 按 一 个 月 工 资 计 算 3 、 本 年 度 已 离 职 、 准 备 离 职 、 试 用 奖 励 4 、 年 度 内 员 工 出 勤 未 满 一 年 ， 按 实 月 度 出 勤 不 足 15 天 ， 不 予 计 算 ， 月 度 出 勤 超 过 15 天 ， 按 一 月 计 算 第 十 三 条 1 、 行 政 人 协 议 的 情 形 工 资 定 级 2、 新 员 工 次 （ 即 一 档 员 工 可 经 分 情 提 升 至 较 上 班 时 间 内 无 任 假 、 期 等 （ 年 假 、 补 ， 以 考 勤 机 资 料 响 工 作 正 常 进 行 及 销 售 人 员 ， 它 详 见 《 员 工 业 绩 行 负 值 计 算 量 的 1% 计 算 期 员 工 不 享 受 该 际 出 勤 月 数 计 算 ， 第 三 章 定 薪 管 理 新 员 工 工 资 定 级 事 部 在 招 聘 时 ， 与 拟 录 用 人 员 有 薪 酬 口 头 ， 按 双 方 已 经 达 成 的 协 议 进 行 薪 ） 管 高 酬 进 副 档 原 入 总 次 则 上 从 与 其 职 级 相 符 薪 级 的 最 低 档 ， 工 作 能 力 强 、 工 作 经 验 丰 富 的 新 经 理 （ 或 总 监 ） 、 总 经 理 批 准 后 酌 。 第 四 章 实 习 生 、 试 用 期 第 十 四 条 实 习 生 薪 酬 1 、 实 习 生 在 公 司 实 习 期 间 的 薪 酬 的 实 习 协 议 支 付 2 、 公 司 根 据 实 习 学 生 在 实 习 期 间 能 力 ， 允 许 成 绩 优 秀 的 实 习 生 在 实 后 转 入 试 用 期 ， 享 受 试 用 期 工 资 第 十 五 条 试 用 期 薪 酬 ： 1 、 新 员 工 试 用 期 为 3 个 月 ， 试 用 后 核 定 工 资 的 80% ， 且 不 低 于 当 地 最 资 水 平 2 、 试 用 期 结 束 后 ， 经 考 核 合 格 后 式 员 工 的 薪 酬 待 遇 3 、 试 用 期 经 考 核 不 合 格 者 ， 公 司 个 月 ， 试 用 期 工 资 不 变 ， 或 者 公 司 期 员 工 进 行 辞 退 处 理 员 工 薪 酬 按 公 司 与 学 校 签 订 的 工 作 表 现 和 学 习 习 期 满 期 工 资 不 低 于 转 正 低 工 可 以 转 正 ， 享 受 正 可 以 延 长 试 用 期 一 对 试 用 第 五 章 薪 资 调 整 第 十 六 条 薪 级 调 整 ： 1 、 在 员 工 劳 动 合 同 持 续 期 间 内 ， 公 司 有 权 根 据 国 相 关 政 策 、 行 政 法 规 、 公 司 经 营 效 益 、 人 员 职 级 变 化 、 员 工 工 作 业 绩 、 劳 动 市 场 的 供 求 变 化 、 社 会 物 价 水 平 等 因 素 对 员 工 薪 酬 进 行 向 高 或 低 的 双 向 调 整 2 、 员 工 新 的 薪 酬 标 准 在 薪 酬 调 整 方 案 批 准 后 次 月 执 行 第 十 七 条 定 期 调 薪 ： 1 、 薪 酬 调 整 原 则 上 每 年 一 次 ， 每 年 的 3月 1日 为 薪 定 期 调 整 日 ， 公 司 可 以 考 虑 在 定 期 调 薪 日 为 员 工 调 整 薪 酬 2 、 员 工 薪 酬 调 整 的 参 考 因 素 有 员 工 工 作 能 力 、 工 态 度 、 工 作 潜 力 、 上 一 年 度 的 工 作 业 绩 等 ， 行 政 人 事 部 进 行 综 合 评 估 并 拟 定 方 案 ， 经 总 经 理 准 后 ， 对 符 合 调 薪 条 件 的 员 工 给 予 适 当 的 薪 酬 调 整 第 十 八 条 薪 资 个 人 调 整 ： 1、 由 于 奖 惩 或 职 级 的 升 降 而 引 起 员 工 个 人 薪 资 标 的 提 高 或 降 低 ， 只 限 于 员 工 个 人 薪 资 的 调 整 ， 不 影 公 司 其 他 员 工 的 薪 资 水 平 2、 薪 资 调 整 原 则 上 只 是 在 本 薪 档 的 上 或 下 一 个 档 波 动 ， 薪 资 调 整 的 幅 度 不 超 过 2档 第 十 九 条 薪 资 全 员 普 调 1 、 公 司 根 据 上 一 年 度 企 业 经 营 效 益 、 同 行 业 的 薪 调 查 、 CPI 指 数 、 劳 动 力 市 场 供 求 状 况 等 因 素 对 薪 酬 家 力 起 酬 作 批 准 响 次 酬 标 准 进 行 的 整 体 调 整 2、 薪 资 的 全 员 普 调 可 以 是 向 上 或 向 下 的 双 向 调 整 第 二 十 条 调 薪 限 制 条 件 员 工 有 以 下 条 件 任 一 项 者 ， 均 无 资 格 参 与 薪 资 调 整 A、 自 调 薪 日 止 员 工 在 公 司 任 职 未 满 一 年 ， 或 一 年 已 有 加 薪 记 录 B、 自 调 薪 日 止 一 年 内 员 工 请 病 假 、 事 假 、 产 假 时 累 计 2个 月 或 2个 月 以 上 C、 自 调 薪 日 止 一 年 内 员 工 旷 工 2天 或 2天 以 上 者 D、 自 调 薪 日 止 一 年 内 员 工 被 公 司 处 以 记 过 处 分 或 2 以 上 警 告 处 分 E、 自 调 薪 日 止 一 年 内 自 我 申 请 脱 产 培 训 进 修 累 计 过 二 个 月 者 （ 公 司 安 排 培 训 除 外 ） 第 二 十 一 条 符 合 调 薪 条 件 员 工 有 以 下 条 件 任 一 项 者 ， 当 事 人 可 以 向 行 政 人 事 申 请 调 薪 ： A、 员 工 职 级 发 生 变 动 B、 员 工 为 公 司 做 出 突 出 贡 献 或 工 作 业 绩 取 得 重 大 破 C、 上 一 年 度 被 评 为 优 秀 管 理 人 员 或 优 秀 员 工 D、 员 工 在 公 司 工 作 三 年 以 上 无 调 薪 记 录 者 第 二 十 二 条 提 成 比 例 的 调 整 1、 公 司 依 据 产 品 市 场 和 销 售 业 务 发 生 的 变 化 ， 在 有 利 于 提 高 公 司 的 整 体 业 绩 和 经 营 效 益 ， 又 有 利 于 高 员 工 的 薪 酬 收 入 和 工 作 积 极 性 的 前 提 下 ， 适 时 调 生 产 或 销 售 提 成 比 例 或 其 它 业 绩 提 成 比 例 的 计 算 方 2、 提 成 比 例 计 算 方 法 的 调 整 须 由 利 益 相 关 部 门 提 要 求 ， 在 行 政 人 事 部 拟 定 方 案 、 管 理 层 会 议 讨 论 修 总 经 理 批 准 以 后 方 能 生 效 第 二 十 三 条 薪 酬 调 整 申 报 审 批 流 程 ： ： 内 间 次 超 部 突 既 提 整 法 出 正 、 员工填写《调薪申请表》 部门经理审核 不同意 人事负责人审核 分管副总审核 总经理审批 第 二 十 四 条 1 、 公 司 为 员 业 保 险 、 工 伤 2 、 行 政 人 事 社 会 保 障 部 门 3 、 社 会 保 险 人 月 度 工 资 中 第 二 十 五 条 1 、 家 法 定 节 文 件 通 知 为 准 表1—7 社 工 保 部 办 的 代 法 假 会 购 险 依 理 个 扣 定 日 保 买 、 据 有 人 代 节 为 第 七 章 险 ： “ 五 险 ” 生 育 保 险 法 定 福 利 关 的 手 续 承 担 部 分 缴 假 日 ： 带 薪 休 假 员 工 福 利 ， 即 社 会 养 老 保 险 、 失 、 医 疗 保 险 的 最 低 缴 纳 基 数 按 月 到 由 行 政 人 事 部 在 员 工 个 ， 具 体 放 假 安 排 以 公 司 法定假日列表： 序号 节日 放假天数 放假时间 1 元旦 1 1 月1 日 2 春节 3 农历十二月三十至次年正月初二 3 清明节 1 农历清明当天 4 劳动节 1 5 月1 日当天 5 端午节 1 农历端午当天 6 中秋节 1 农历中秋当天 7 国庆节 3 10月1 ～ 3 日 第 二 十 六 条 病 假 规 定 ： 门 诊 病 假 三 天 以 内 凭 病 历 本 、 缴 费 单 等 有 效 证 件 享 受 60% 基 本 工 资 表1—8 因病非工伤住院的按下列标准 假期 工龄2 年以下 2-5 年 工 龄 （含） 5 年或5 年以上工龄 1 个月以 内 60% 基本工资 70% 基 本 工 资 80% 基本工资 1-2 个月 50% 基本工资 60% 基 本 工 资 70% 基本工资 2-3 个月 40% 基本工资 50% 基 本 工 资 60% 基本工资 3 个月以 上 解除劳动合同，不保留原有工作岗位 3 、 员 工 休 住 院 病 假 时 不 保 留 原 有 工 作 岗 位 假 工 资 在 休 病 假 完 毕 上 班 后 第 2个 月 与 工 资 一 起 分 批 发 放 ， 辞 职 或 准 备 辞 职 的 员 工 院 病 假 工 资 第 二 十 七 条 住 房 福 利 ： 1 、 公 司 为 员 工 免 费 提 供 集 体 宿 舍 ， 水 电 等 工 自 行 承 担 2 、 在 公 司 所 在 地 有 住 宿 处 或 租 房 居 住 的 员 不 给 予 住 房 补 贴 第 二 十 八 条 生 育 福 利 ： 1 、 从 缴 费 的 下 个 月 起 ， 连 续 缴 费 10 个 月 生 参 保 职 工 可 享 受 产 假 津 贴 2 、 员 工 在 休 产 假 期 间 ， 将 发 放 产 假 津 贴 ， 3 、 未 办 理 结 婚 证 和 准 生 证 的 女 职 工 、 或 者 家 计 划 生 育 政 策 的 怀 有 第 二 胎 的 女 职 工 在 生 育 、 流 产 或 者 终 止 妊 娠 ， 单 位 不 能 按 产 但 符 合 国 家 计 划 生 育 政 策 的 第 二 胎 生 育 除 外 4 、 产 假 的 期 限 为 3 个 月 ， 包 括 产 前 15 天 产 产 后 休 息 ， 符 合 晚 育 条 件 的 ， 增 加 产 假 30 天 ， 难 产 和 多 胞 胎 生 育 增 加 15 天 ， 超 出 的 假 处 理 5 、 公 司 为 未 缴 纳 1 年 社 会 保 险 而 不 能 享 受 的 员 工 按 当 地 最 低 工 资 水 平 支 付 产 假 期 间 的 福 利 6 、 生 育 津 贴 在 员 工 休 产 假 完 毕 上 班 后 分 3 生 育 津 贴 与 每 月 工 资 一 起 发 放 第 二 十 九 条 事 假 工 资 扣 除 ： 1 、 事 假 工 资 扣 除 额 计 算 公 式 （ 休 事 假 10 天 事 假 工 资 扣 除 额 =（ 核 定 工 资 +绩 效 , 住 院 病 不 享 受 住 费 用 由 员 工 ， 公 司 育 保 险 的 停 发 工 资 不 符 合 国 假 处 理 ， 假 休 息 和 假 期 按 事 生 育 津 贴 个 月 发 放 ， 以 下 ） 工 资 ） /30 天 *事 假 天 数 2 、 请 假 超 过 10 天 扣 除 全 部 绩 效 工 资 3 、 事 假 须 提 前 1天 申 请 ， 1天 之 内 （ 含 ） 部 门 经 批 ， 两 天 （ 含 ） 以 上 总 经 办 审 批 ， 通 过 后 方 可 执 行 。 否 则 按 旷 工 处 理 。 特 殊 情 况 ， 销 立 即 补 办 手 续 4 、 法 定 节 假 日 前 后 原 则 上 不 允 许 请 假 ， 特 殊 情 总 经 办 审 批 5 、 原 则 上 不 允 许 电 话 、 短 信 或 代 别 人 请 假 ， 特 况 出 具 第 三 方 证 明 ， 否 则 按 旷 工 处 理 。 6 、 原 则 上 任 何 事 假 不 得 超 过 5 天 （ 国 家 法 定 节 除 外 ） ， 凡 超 过 5天 以 上 的 须 有 特 殊 材 料 说 明 ， 否 则 按 停 薪 留 职 严 重 的 辞 退 。 7 、 旷 工 1 天 扣 除 双 倍 日 工 资 ， 旷 工 三 天 以 上 视 动 离 职 。 第 三 十 条 婚 假 ： 1 、 公 司 员 工 符 合 法 定 结 婚 条 件 ， 享 受 婚 嫁 假 3 符 合 晚 婚 晚 育 条 件 结 婚 的 员 工 ， 享 受 婚 嫁 假 15 天 （ 其 中 晚 婚 假 12 天 ） 2 、 员 工 办 理 婚 假 审 批 手 续 时 ， 须 填 写 请 假 单 后 本 人 身 份 证 、 结 婚 证 报 行 政 人 事 部 审 批 第 三 十 一 条 丧 假 ： 1 、 公 司 员 工 的 直 系 亲 属 （ 父 母 、 子 女 、 配 偶 、 母 、 公 婆 ） 过 世 时 ， 可 以 休 丧 假 3天 2 、 丧 假 及 路 程 假 均 为 带 薪 假 ， 享 受 当 月 计 算 的 率 第 三 十 二 条 带 薪 年 假 ： 1 、 在 公 司 任 职 满 一 年 以 上 的 员 工 ， 均 可 享 受 带 休 假 ， 带 薪 年 休 假 须 由 符 合 条 件 的 员 工 以 书 面 的 形 式 逐 级 提 出 申 请 2 、 带 薪 年 假 给 假 标 准 为 三 天 3 、 员 工 当 年 累 计 请 事 假 20 天 以 上 的 ， 不 享 受 当 年 休 假 第 三 十 三 条 员 工 培 训 1 、 根 据 企 业 发 展 战 略 、 人 力 资 源 战 略 规 划 、 员 个 人 兴 趣 和 职 业 生 涯 规 划 ， 公 司 出 资 让 员 工 参 加 专 项 培 训 2 、 参 加 专 项 培 训 的 员 工 须 与 行 政 人 事 部 签 订 培 议 ， 培 训 的 内 容 涉 及 技 能 培 训 、 管 理 培 训 、 企 业 文 化 培 训 等 3 、 培 训 费 用 包 括 授 课 费 、 住 宿 费 、 车 旅 费 、 餐 资 料 费 等 4 、 、 已 参 加 公 司 出 资 专 项 培 训 的 员 工 ， 在 培 训 工 作 年 限 内 离 职 或 因 业 绩 考 核 不 合 格 而 解 理 审 假 后 况 需 殊 情 假 日 为 自 天 ， ， 凭 岳 父 出 勤 薪 年 年 的 工 的 训 协 饮 费 、 协 议 除 劳 动 关 系 ， 由 员 工 一 次 性 按 年 限 比 例 结 清 公 司 已 支 付 的 培 训 费 用 ； 5 、 培 训 协 议 工 作 年 限 为 自 培 训 完 毕 后 上 班 的 第 一 天 开 始 计 算 第 三 十 四 条 其 他 福 利 ： 公 司 视 情 况 酌 情 为 员 工 提 供 春 节 、 端 午 、 中 秋 等 节 日 礼 品 表1—9 福利项目与对应的礼金标准： 序号 项目 礼金标准 1 春节 试用期50 2 端午节 100 或等值礼品 3 中秋节 100 或等值礼品 4 新婚贺礼 200-500 5 员工生日 50或等值礼品 6 亡故吊唁 200-500 第 八 章 第 三 十 五 条 备注 转正100 新年上班时发放 根据岗位职级 根据岗位职级 薪 酬 预 算 管 理 薪 酬 预 算 内 容 薪 酬 预 算 是 人 力 资 源 战 略 规 划 、 人 力 资 源 成 本 与 费 用 分 析 、 财 务 全 面 预 算 管 理 中 的 一 项 重 要 内 容 ， 主 要 包 括 ： 工 资 、 福 利 、 业 绩 提 成 、 奖 金 、 五 险 等 的 预 算 。 第 三 十 六 条 薪 酬 预 算 的 控 制 1 、 薪 酬 预 算 控 制 须 与 企 业 发 展 战 略 、 公 司 效 益 和 个 人 绩 效 考 核 评 估 紧 密 结 合 ； 2、 薪 酬 预 算 控 制 可 以 运 用 销 售 额 /销 售 利 润 与 薪 酬 总 量 呈 正 相 关 的 统 计 方 法 ， 同 时 对 非 提 成 薪 酬 采 用 定 量 控 制 。 第 九 章 薪 酬 第 三 十 七 条 薪 酬 总 额 1、 员 工 月 薪 资 总 额 ＝ 核 定 工 资 月 度 奖 （ 或 业 绩 提 成 ） +全 勤 奖 第 三 十 八 条 考 勤 管 理 每 月 5日 前 行 政 人 事 部 将 上 月 考 第 三 十 九 条 薪 酬 计 算 发 放 +绩 效 工 资 *考 核 分 数 + － 应 扣 款 项 勤 统 计 汇 总 ， 并 确 认 1、 每 月 7日 前 业 务 部 门 负 责 成 相 关 的 销 售 提 成 和 绩 效 考 2 、 每 月 12 日 前 由 行 政 人 事 根 据 绩 效 考 核 结 果 计 算 绩 效 资 表 》 3 、 月 工 资 计 算 公 式 （ 休 事 足 20 天 ） 将 核 部 工 已 结 汇 资 计 果 总 ， 算 交 绩 编 的 到 效 制 与 行 考 《 员 政 核 员 工 人 结 工 业 事 果 月 绩 部 ， 度 提 。 并 工 假 或 病 假 等 ， 当 月 出 勤 不 月 工 资 = 基 本 工 资 * 实 际 出 勤 天 数 /24 4 、 月 工 资 计 算 公 式 （ 休 事 假 或 病 假 等 ， 当 月 出 勤 不 低 于 20 天 ） 月 工 资 =（ 基 本 工 资 +绩 效 工 资 ） *实 际 出 勤 天 数 /24 5、 以 元 为 单 位 计 算 薪 资 ， 小 数 一 律 四 舍 五 入 第 四 十 条 扣 除 或 补 杂 1 、 行 政 人 事 部 在 《 员 工 月 度 工 资 表 》 造 册 时 人 所 得 税 、 社 保 费 ， 扣 除 员 工 的 违 约 金 、 各 种 2 、 员 工 当 月 薪 酬 发 放 有 错 漏 之 处 ， 将 在 下 “ 补 杂 ” 项 中 补 发 ， 但 须 附 加 补 发 说 明 第 四 十 一 条 工 资 表 审 批 ： 《 员 工 月 度 工 资 表 》 由 行 政 人 事 主 管 造 册 ， 经 核 ， 总 经 理 审 批 后 薪 资 方 能 发 放 ； 第 四 十 二 条 工 资 发 放 ： 1 、 每 月 20 日 为 薪 资 发 放 日 ， 发 放 上 月 薪 资 ， 日 、 节 假 日 ， 则 工 资 顺 延 发 放 2 、 工 资 发 放 前 三 天 ， 财 务 部 将 审 批 通 过 的 工 裁 剪 成 每 个 人 的 单 独 工 资 条 ， 发 给 本 人 核 对 （ 如 有 异 议 ， 在 工 资 发 放 前 向 财 务 部 提 行 修 改 或 由 财 务 部 解 释 ） 3、 管 理 人 员 或 员 工 因 工 作 需 要 ， 当 月 发 生 借 形 ， 应 在 月 底 结 清 欠 款 ， 财 务 部 对 未 结 清 还 款 人 员 工 资 不 予 发 放 4、 按 正 常 制 度 程 序 办 理 离 职 且 已 完 成 工 作 交 其 工 资 在 次 月 薪 资 发 放 日 予 以 发 放 5、 未 经 批 准 擅 自 离 职 ， 或 即 辞 即 走 未 进 行 工 者 ， 行 政 人 事 部 视 其 自 动 放 弃 在 企 业 内 一 切 合 理 合 法 权 利 ， 有 权 视 其 情 况 扣 发 全 部 或 酬 第 四 十 三 条 工 资 发 放 流 程 代 扣 个 罚 款 等 月 薪 酬 财 务 审 如 遇 周 资 表 ， 出 ， 进 款 的 情 接 者 ， 作 交 接 部 分 薪 行 政 人 事 部 2014年 10 月 30 日 附表a 员工绩效考核表（ 部门：生产部 姓名： 职务：设备维修 指标类别 指标 定性指标 履行岗位职责情况 定量指标 关键绩效指 标 2014 年 ） 目标值 10 分 值 实际 得分 月份 考核数据来 源 20 生产部经理 生产设备正常运转情况 月设备因故停 机不超过1 次 15 生产部经理 电器元件安全检查 4 次/ 月 20 生产部经理 制度、流程执行情况 100% 10 生产部经理 故障排除及时性 100% 20 生产部经理 15 生产部经理 安全管理（电方面） 0 10 0 评分方法： 1 、履行岗位职责情况：每出现一次岗位职责履行不到位或不及时扣2 分，扣完为止 2 、生产设备正常运转情况：设备因故（电方面故障：供电局停电等外部原因除外）停机的次数 超过目标值一次扣2 分，扣完为止 3 、电器元件安全检查：每月至少四次对生产电器元件进行检查，及时发现安全隐患，并做好相 关记录及计划整改措施，并且要有生产总监的签字，每少1 次扣减2 分，检查无记录扣2 分，检 查记录不真实扣2 分，扣完为止（每月检查4 次） 4 、制度、流程执行情况：出现一次违反公司制度或不按流程或相关规定执行扣1 分（每周检查 一次，并做好检查记录），扣完为止 5 、故障排除及时性：延迟一次扣2 分，扣完为止。（出现故障10 分钟内到现场进行处理） 6 、安全管理（电方面：电路自身原因除外）：出现一次安全事故扣5 分，扣完为止（电方面问 题导致的事故） 考核人综合评语： 被考核人意见 考核人签字： 被考核人签字： 员工绩效考核表（ 部门：生产部 名： 职务：机修工 指标类别 定性指标 2014 年 ） 指标 目标值 10 分值 实际 得分 月份 姓 考核数据来源 履行岗位职责情况 20 车间主任 设备、基础设施的定期检查 15 车间主任 维修和检查记录的完整性 15 车间主任 维修的及时性 30 车间主任 维修的返修率 20 车间主任 关键绩效指 标 100 评分方法： 1 、履行岗位职责情况：每出现一次岗位职责履行不到位或不及时扣2 分，扣完为止 2 、设备、基础设施的定期检查：设备和基础设施每月必须检查2 次以上，且要有检查记录交与 生产总监签字，未检查或无记录的每次扣2 分，扣完为止 3 、维修和检查记录的完整性： 4 、6S 执行情况：本公司6S 检查本人岗位或本人责任区域每出现一次不达标扣减2 分，扣完 为止 5 、维修的及时性：设施设备出现故障后要及时维修，如因维修不及时影响生产和办公每1 次， 扣2 分，扣完为止 6 、维修的返修率：设施设备出现故障后必须一次性维修好，如因维修不彻底而造成返修两次以 上的，每超过标准一次扣2 分，扣完为止 考核人综合评语： 被考核人意见： 考核人签字： 被考核人签字： 员 工 绩 效 考 核 表 （ 2014 年 ） 部门：生产部 姓名： 指标类别 定性指标 职务：文员 目标值 分 值 岗位职责的履行情况 完全履行 15 生产部经理 10 生产部经理 100% 10 生产部经理 与人力资源对接的有效性 有效对接 15 生产部经理 与营销部的对接有效性 有效对接 10 生产部经理 100% 15 生产部经理 10 生产部经理 15 生产部经理 与财务部对接的有效性 指标 数据统计的准确性 关键绩效 指标 实 际 得 分 指标 工作态度和协作精神 内部管理 月份： 6S 执行情况 报表统计及时率 0 100% ； 考核数据来源 10 0 生产部经理 10 月 评分方法： 1 、履行岗位职责情况：每出现一次岗位职责履行不到位或不及时扣2 分，扣完为止 2 、与人力资源部对接的有效性：积极与人力资源部进行有效对接，确保公司各项制度的有效落 实，因个人服务不善引起投诉的，每出现1 次扣2 分，扣完为止 3 、与营销部的对接有效性：积极与营销部进行有效对接，确保相关报表数据准确及时，因个人 服务不善引起投诉的，每出现1 次扣2 分，扣完为止。 4 、6S 执行情况：本公司6S 检查本人岗位或本人责任区域每出现一次不达标扣减5 分，扣完 为止 5 、报表统计及时率：每延迟1 日扣减1 分；每出现一次错误扣减1 分，扣完为止。 考核人综合评语： 被考核人意见： 被考核人签字 考核人签字 附表b 员工绩效考核表（ 10 月 2014 年 ） 部门：财务部 职务：业务会计 姓 名： 指标类别 指标 定性指标 履行岗位职责情况 往来原始凭证、单据正确 性 票据审核正确性 定量指标 关键绩效指标 目标值 100% 100% 收支业务票据系统录入的 正确性 100% 制度、流程执行情况 100% 成品盘点及时性和正确性 100% 分 值 2 0 1 0 1 0 1 0 1 0 2 0 实际 得分 考核数据来源 财务经理 财务经理 财务经理 财务部经理 财务经理 财务经理 日常账务登记的完整性 100% 合计 2 0 1 0 财务经理 评分方法： 1 、履行岗位职责情况：每出现一次岗位职责履行不到位或不及时扣2 分，扣完为止 2 、往来原始凭证、单据正确性：错误一笔扣2 分，扣完为止 3 、票据审核正确性：审核每出现1 次问题，扣2 分，扣完为止 4 、收支业务票据系统录入的正确性： 5 、制度、流程执行情况：出现一次违反公司制度或不按流程或相关规定执行扣1 分（每周检查一 次，并做好检查记录），扣完为止 6 、成品盘点及时性和正确性：出现一次错误扣2 分，盘点延迟一天扣2 分，扣完为止 7 、日常账务登记的完整性：必须做到账账相符，帐表相符，登记出现错误1 次，扣2 分，扣完为止 考核人综合评语： 被考核人意见： 考核人签字： 被考核人签字： 员工绩效考核表（ 10 月 2014 年 ） 部门：财务部 职务：出纳 姓名： 指标类别 指标 定性指标 履行岗位职责情况 定量指标 目标值 分 值 实际 得分 考核数据来源 20 财务经理 现金收支正确性 100% 10 财务经理 帐务记录正确性 100% 10 财务经理 制度、流程执行情况 100% 10 财务经理 网上银行办款正确、及时性 100% 10 财务经理 关键绩效指标 办理业务及时性 100% 20 财务经理 资金安全性 100% 20 财务经理 10 0 合计 评分方法： 1 、履行岗位职责情况：每出现一次岗位职责履行不到位或不及时扣2 分，扣完为止 2 、现金收支正确性：错误一笔扣1 分，扣完为止 3 、帐务记录正确性: 错误一笔扣1 分，扣完为止 4 、网上银行办款正确性、及时性：错误一笔扣2 分，不及时一次扣2 分，扣完为止 5 、制度、流程执行情况：出现一次违反公司制度或不按流程或相关规定执行扣1 分（每周检查一 次，并做好检查记录），扣完为止 6 、办理业务及时性：延误一天扣1 分，扣完为止（业务完成时间以上级布达完成时间为准） 7 、资金安全性：出现一次失误扣5 分，扣完为止 考核人综合评语： 被考核人意见： 考核人签字： 字： 被考核人签 员工绩效考核表（ 10 月 部门：财务部 指标类别 指标 定性指标 履行岗位职责情况 定量指标 原料库存数量汇报及时 性与准确性 制度、流程执行情况 关键绩效指 物料储存期质量安全性 2014 年 ） 职务：原料保管员 目标值 分 值 实际 得分 姓名： 考核数据来源 20 财务部经理 100% 20 采购部 100% 10 财务部经理 15 品管部 0 标 账物相符率 100% 20 财务部经理 仓库安全性 100% 15 财务部经理 10 0 合计 评分方法： 1 、履行岗位职责情况：每出现一次岗位职责履行不到位或不及时扣2 分，扣完为止 2 、原料库存数量汇报及时性与准确性：出现一次汇报不及时扣2 分，出现一处差错扣3 分（每 月4 日前向采购经理汇报；每周一17 ：30 前向财务经理汇报） 3 、制度、流程执行情况：出现一次违反公司制度或不按流程或相关规定执行扣1 分（每周检查 一次，并做好检查记录），扣完为止 4 、物料储存期质量安全性：由于管理员管理不当造成物料损失50 元以上，一次扣减2 分，扣 完为止 5 、账物卡相符率：每低于目标值一个百分点扣1 分，扣完为止 6 、仓库安全性：出现一次安全（失盗、着火、倒塌等事故）事故扣5 分 考核人综合评语： 被考核人意见： 考 被考核人签字： 核 人 签 员工绩效考核表（ 10 月 部门：财务部 指标类别 指标 定性指标 履行岗位职责情况 定量指标 库存产品统计及出库编 码记录准确性和及时性 制度、流程执行情况 关键绩效指 成品入库及时、准确 字 ： 2014 年 ） 职务：成品保管员 目标值 分 值 实际 得分 姓名： 考核数据来源 20 财务部经理 100% 20 内勤部主任 100% 10 财务部经理 15 生产部 0 成品储存安全性、有效 性 帐物卡相符率 标 合计 0 100% 15 品管部 20 财务部经理 10 0 评分方法： 1 、履行岗位职责情况：每出现一次岗位职责履行不到位或不及时扣2 分，扣完为止 2 、库存产品统计及出库编码记录准确性和及时性：库存产品统计及出库编码记录准确，每出现 一次不准确、不及时扣减5 分，扣完为止 3 、制度、流程执行情况：出现一次违反公司制度或不按流程或相关规定执行扣 1 分（每周检查 一次，并做好检查记录），扣完为止 4 、成品入库及时、准确：成品入库每延迟1 天，扣减2 分；每出现1 次差错，扣绩效考核分2 分，可以倒扣 5 、成品储存安全性、有效性：因不汇报而导致产成品放置仓库时间过长而过期一次扣 5 分，由 于管理员管理不当造成成品损失50 元以上，一次扣减5 分，扣完为止 6 、账物卡相符率：每低于目标值一个百分点扣3 分，扣完为止 考核人综合评语： 被考核人意见： 考核人签字： 核人签字： 被考
20 页
752 浏览
XX家电薪酬福利绩效考评设计实施方案
三联家电薪酬福利、绩效考评设计实施方案 前 言 薪酬福利是员工从事劳动或工作的物质利益，与员工的切身利益密切相关，是影响和决定 员工的劳动态度和工作行为的重要因素之一。同时，对于企业来说，薪酬福利作为一种成本 ， 与企业的经济效益密切相关。在发达国家，薪酬福利在企业成本中所占比重相当高，在人力 资本集约型的行业，如教育和咨询企业，薪酬福利可以占到企业成本的 80％以上。薪酬福利 的增加可以直接导致企业利润的下降，而薪酬福利的减少或原地不动又会影响员工的生活， 进而影响员工的工作积极性。因此，建立行之有效的薪酬福利制度，科学合理地确定员工的 薪酬福水平，以保证企业获得良好的经济效益，保证员工的物质利益，激发员工的工作积极 性，吸引和稳定高质量的员工，成为现代企业人力资源管理的一个重要课题。 经过十几年的创业和扩张，三联家电已进入平稳发展时期。根据企业阶段性发展目标，在 创业期，我们实行的是分配向经营一线倾斜的分配政策，在扩张期，我们实行的是分配向采 购及销售人员倾斜的政策。在薪酬体系上，我们也先后经历了资格工资制、职务工资制，这 些分配政策与分配制度在企业发展过程中起到了重要的推动作用。 进入新世纪以后，随着国内外竞争环境的急剧变化，特别是随着中国加入世界贸易组织， 国外商业企业大量拥入中国，国内商业企业在人才、经营理念、管理技术等方面面临着巨大 的竞争压力，国外商业企业绝大多数都实行本土化管理，必然掀起一场对人才的掠夺战。因 此，建立一种对内具有公平性、对外具有竞争力的薪酬福利制度与绩效考核制度，成为当务 之急。 第一部分 我公司薪酬福利、绩效考评现状及改进的必要性 一、目前我公司薪酬福利及绩效考评体系存在的问题 1、目前我们采用的是是职务（岗位）工资制，各岗位没有进行明确的岗位描述，岗位责权 不清，且没有制定统一的岗位评价标准，各岗位孰重孰轻，每个人看法都不一致，导致部分 员工过高估计自已的岗位价值，过低估计其他岗位价值，心理上产生不平衡的感觉，影响工 作积极性。 2、现行工资标准分为公司负责人、中层干部、管理及工人、专业技术人员四大系列，每个 系列分为 23 级，没有界定每个岗位工资标准的上下限，导致各岗位人员工资只升不降，并 且由于缺乏合理的调薪标准，使 “岗变薪变”得不到真正落实，工资的刚性造成人工成本 上升。 3、由于缺乏必要的市场调查，导致公司某些岗位工资与市场价格背离。岗位价值与劳动力 市场价值不符，使该走的人不愿走，该留的人留不住。 4、缺乏制度化、流程化的调薪、晋升、辞退机制，管理上缺乏统一标准，且对各单位的监 督力度小。因各岗位没有规定工资的上档与下档，上级主管在给员工调薪时无据可依，仅凭 感觉或与其他部门及人员的比较调整，随意性很大，也极易造成公司内部各岗位人员工资的 不平衡。 5、没有结合连锁店的具体情况制定适合连锁店本地操作的工资标准体系，各地区共用同 一套工资标准，造成地区不均衡。 6、福利制度不健全且宣传、解释力度不够，影响了员工的满意度。绩效考评缺乏合理、有 效的依据，不能充分发挥考核的激励作用。 二、需要采取的改进措施 针对以上问题，结合业务流程重组，拟采取以下改进措施： 1、组织进行岗位分析，制作岗位描述汇编，制定科学指标进行岗位评价，作出公司 “职 位层级图”，明确各岗位在公司的位置。 2、进行岗位市场价格调查，根据市场调查结果及岗位评价结果，确定公司各岗位工资级 别、档次，制定公司 “工资级别标准表”；针对公司福利现状，进行福利项目设计，利用有 竞争力的薪酬福利制度，提升公司形象，提高员工满意度与忠诚度。 3、根据岗位描述，结合 BPR，制定考评指标，根据考核指标制定绩效考评办法。 4、制定公司奖惩制度，实现奖优罚劣；制定轮岗制度，结合职位层级图及员工的职业生 涯发展规划，培养高级复合型人才。 三、改进的好处 1、由于新的工资标准是根据职位层级图及岗位市场价值确定的，是通过科学的指标评估 出来的，可以使每个人都了解自已与他人岗位在公司中的位置，对自已与他人所从事的岗位 价值有一个明确的认识，对自已目前或将来的薪酬都有一定的心理预期与心理准备，避免了 工资的盲目攀比。 2、由于由于职位层级图的制定，使每个人的晋升途径更加明确，有利于员工职业生涯的 发展。 3、使岗位价值市场化，对于一些重要岗位，可在市场化的基础上适当上调执行，既可以 保持薪酬的竞争力，又避免了不必要的工资成本支出。同时，各地区将根据本地区劳动力市 场价格，制定相应的岗位工资级别、档次，使工资标准更具可操作性。 4、各岗位工资有明确的级别及档次标准，并制定调级、调档管理办法，避免了工资调整 的随意性，使工资调整有据可依。 5、员工的参与将保证程序与结果的公平性，提高员工满意度与认同感。 6、使薪酬福利制度更具有竞争力，有利于留住现有人才，并吸引外部人才。 四、工作方法 因劳动力市场具有区域性，该项工作将首先在驻济单位进行，操作成功后将向连锁店推 进。 五、工作进度安排 1、组织岗位描述及评价：8 月 20 日前完成； 2、劳动力市场价格调查：与 1 同步进行； 3、进行工资分析，制定工资标准表：9 月 10 日前完成； 4、福利设计：9 月 30 日前完成； 5、绩效考评设计：12 月 10 日前完成； 6、薪酬福利管理办法、绩效管理办法、奖惩制度、轮岗制度等相关制度的制定：12 月 30 日前完成。 为保证岗位市场价值的准确性，拟委托专业咨询公司进行调查。 第二部分 薪酬福利、绩效考评设计的组织 公司成立薪酬福利、绩效考评设计领导机构—薪酬福利、绩效考评设计委员会，委员会下 设工作组，负责具体组织薪酬福利、绩效考评设计工作。 一、 委员会组成及职责 主 任：崔葆瑾 副主任：刘学勤、李家勇、王咏静、张欣、邓海军 成 员：李海广、岳现堂、郑浩、高金玲、朱树林、高明 职责： 1、制定薪酬福利政策及绩效考评原则； 2、听取工作组汇报，及时指导、监督工作小组工作过程及工作进度； 3、审议工作组报告。 二、工作组组成及职责 组 长：邓海军 副组长：郝丰良、刘勇、李秀英、周晓龙 成 员：张军、姜敏、杨百忠、魏国胜、宋成玉、王翠凤、尚亚萍、张祥文、晏萍、石军、冯逾男 陆剑、高宗宝 职责： 1、拟定工作进度方案； 2、筹备成立岗位评估小组，组织描位描述与岗位评估； 3、组织薪酬市场调查； 4、提出薪酬标准及福利设计方案； 5、提出绩效考评设计方案； 6、拟定薪酬福利制度、绩效考核制度及其他相关制度； 7、及时向领导小组汇报工作。 三、岗位评估小组的组成结构 岗位评估小组由工作组筹建，负责组织岗位描述、制定岗位评估标准，并根据评估标准对 岗位进行评估后，制作公司职位层级图。进行岗位评估是进行薪酬设计的基础，因此岗位评 估小组成员必须来自于公司各部门、各阶层，惟其如此，才能保证岗位评估的公平性与可信 度。 岗位评估小组的组成坚持如下原则： 1、人力资源部，占 30％；各部门经理，占 40％；各阶层员工占 30％； 2、在评估各部门工作岗位时，被评估部门负责人参与； 3、在评估各部门负责人所在工作岗位时，被评估人上级领导参与； 4、在评估到被评估人所在岗位时，如被评估人为评估小组成员，则需回避。 四、岗位评估小组工作规则： 1、小组成员代表公司利益，而不是代表某个部门利益； 2、评估的是岗位，而不是现在岗位上的任职者，简单说，即 “对岗不对人”； 3、岗位的评估是基于对岗位的了解，必须以岗位描述为基础，如果岗位描述不足以对该岗 位有一个充分了解，则需要与岗位的直接主管联系补充说明； 4、小组内不能争吵； 5、每个人都要充分发表意见； 6、一次评一个，最好利用随机抽样进行评估，尽量不受前一岗位评估结果的影响； 7、组长负责讨论的整体协调； 8、做好保密工作，任何人不得向外界透露评估结果的任何信息； 9、要注意，评估是一种判断，因此没有绝对正确答案，但集体决策可降低误差。 五、进行岗位描述应注意的问题 1、必须是在业务流程重组后确定的岗位； 2、必须在进行周密的岗位分析后进行岗位描述； 3、岗位描述必须全面，且要重点分明； 4、必须包括所有重要岗位。 六、岗位评价要素选择的标准 1、能广泛地用于大多数岗位； 2、相互独立不重叠； 3、易于分辨及评估； 4、能清晰划定不同层次； 5、能被员工和管理层双方接受。 第三部分 薪酬设计 一、薪酬设计的原则 1、合法性原则。薪酬设计要符合劳动法、税收法、会计法等。 2、竞争性原则。企业的竞争是多方面的，既有人才的竞争，又有管理的竞争，只有有竞争 力的薪酬制度才能吸引人才，而普遍的高薪制会增加企业的成本，加重企业的负担，进而影 响企业的发展，削弱企业的竞争力。因此要认清有竞争力的薪酬制度与高薪制度的区别，保 持薪酬制度的有效性与竞争力。有竞争力的薪酬制度并非全员高薪制，它是根据企业的发展 战略，对于企业核心经营管理人员及核心技术人员，其薪酬标准要高于市场标准，而对于一 般人员，与市场保持一致即可。 3、均衡性原则。均衡性包括外部均衡性、内部均衡性、个人均衡性。外部均衡性即与市场上 同类职务或岗位相比的均衡性；内部均衡性即企业内部各岗位与职务相比的均衡性；个人均 衡性即员工的投入与产出的均衡性。 4、公平性原则。 公平是制定薪酬制度的基础。专家曾指，平均分配和机会均等都不是公平，参与才是公平 ， 认同才是公平。因此，我们在进行薪酬设计时，要考虑员工的参与，增强员工的认同感。因 为只有使员工对薪酬制度产生认同感和满意度，才能使薪酬制度产生激励作用。 5、简单、普遍、实用原则。薪酬设计的过程力求科学，薪酬的结果力求简单、普遍、实用。 6、同工同酬原则。过去我们讲同工同酬，往往把它绝对化，在相同的岗位上，就拿相同 的工资。我们所要设计的薪酬标准，各岗位都将分几档，在同一岗位上的不同员工，由于经 验、工作热情、责任心不同，工作质量也不一样，因此，我们所讲的同工同酬，是说你在从 事某一岗位时，其执行的工资标准是在该岗位工资标准上下限之内的，不能低于或超越，但 在工资上下限之内，还要看个人工作表现及工作质量，以工作表现及工作质量定档及调薪。 二、确定薪酬水平的因素 1、生活费用：满足员工基本生活需要。 2、企业的负担能力：超出负担能力，企业就会破产，不能超过负担能力上限。 3、当地同行业薪酬水平：薪酬要与企业所在地同行业持平，如在同行中具有领导力与竞争 力，可略高，相反，可略低。所以制定薪酬时，一定要进行薪资调查，了解当地同行业薪酬 水平。 4、劳动力市场：劳动力的供给与商品相似，供小于求时，价格上升，供大于求时，价格下 降。各地劳动力市场总有本地特色，要注意这种特色的存在对某个岗位的价格的影响。 5、政策性因素。我国已开始推行工资集体协商制度，由工会或员工代表同企业协商确定工 资问题。这也是影响薪酬水平的一个因素。 三、岗位评价 由于各个岗位价值不同，各位员工的工作能力及工作质量也不同，因此各个岗位工资水 平不同，各位员工报酬也不一样。如何确定不同岗位薪酬标准、不同员工之间的薪酬差异， 是企业薪酬管理的一个重要问题。在这里面，最重要的一点，就是要做好岗位的评价，建立 内部岗位价值等级体系。 岗位评价可以统一评价，形成统一的职级图，也可以分类别评价，如根据工作性质不同， 将全体岗位进行划岗归类，形成管理类、销售类、事务类、技术类等，分类形成职级图。 岗位评价方法有很多，我们选用的是要素点值法，要素点值法是将各工作的各要素进行 同一标准的量化比较，得出各岗位总分值，将总点值进行排序后，得出岗位层级图。岗位评 价由评估小组组织，其工作流程为： 岗位分析 岗位描述 岗位评价 职级图 支付理念 及策略 现有薪酬 结构分析 薪酬结构 调查数据及竞争 性分析 现对岗位评价过程简要说明如下： 第一步，根据业务流程重组结果，选取各流程重要岗位，进行岗位分析，并制作岗位描述 ， 形成岗位描述汇编。 岗位名称 监督责任 任务概述 岗位职责 1 2 3 4 5 岗位基本 要求 岗位描述范例（一） 受到的监督 总经理 财务总监 财务管理体系的完善 通过会计核算、资金管理等方式为公司的经营管理工作提供服务、支持。 职责描述 负责公司的财务管理制度的编制、实施、监督、检查，对公司资金实行管 理 。 执行国家财经金融法规、政策，统筹管理、营运、监控公司的货币资金， 加速资金周转，保证资金安全，实现资金的保值和增值。 负责公司各经营实体的资金筹措、调配，办理资金结算。 对公司及所属各经营实体的资金收付、使用情况进行监督、检查，对不符 合结算规定，违反金融政策和财经纪律的业务予以制止纠正和追究责 任。 负责公司及所属各经营实体财务机构设置、财务人员管理。 需要的学历：大专以上学历 需要的经验：五年以上财务管理工作经验 权重 30％ 30％ 15％ 15％ 10％ 需要的知识：财务、税务、法律、资本运营、证券 需要的技术：会计电算化、会计分析 其他：需要会计师以上职称 需要何种规划能力：按公司经营方针制定财务计划 需要何种组织能力：部门及分公司财务会议 需要何种协调能力：需要经常与公司内部各单位及与外部单位进行协调沟通 岗位能力 要求 需要何种理解能力：理解国家财政税收政策；准确无误地执行公司决定 需要何种创新能力：本岗位日常工作不需要太多创新，按照国家有关制度执行 即可 需要何种学习能力：需要不间断地、持续性地学习才能适应工作需要 工作的独立性与判断力：经常需独立地做出分析判断 需要何种技术能力：熟练操作电脑应用软件；投资分析、财务分析 需要的其他能力：融资 以上最能影响工作质量的技能为：分析与判断能力 体力与精 力 任务环境 需要高度的精神和注意力完成工作 使用的设备复杂度：使用的主要设备为电脑，要求会熟练应用一般应用软件 危险程度：无 任务环境：舒适 噪音水平：无 灯光：充足 温度：适宜 监督责任 出错后果 内外部联 系 机密资料 监督指导财务管理部 5-10 人，及 5 家分公司财务经理 严重，会影响公司的发展 对内需要与各单位负责人协调，指导、落实各项财务指导；对外需与银行、会计 师事务所、税务、工商、审计等单位广泛交往 接触的资料属企业核心机密 第二步，选取岗位评价要素并分级，确定最高点值，并在各要素进行点值分配 根据决定岗位价值的普遍因素，拟选取八个评价要素，每个评价要素分为六个级别。确定 最高点值为 3000 点。要素及点值如下： 1、岗位基本要求（420 点） 该因素用来衡量从事某个岗位所需要的基本的静态知识水平与素质。 一级（70 点）：高中及以下学历，简单说明即可上岗。 二级（140 点）：高中及以上学历，要经过简单培训（15 日以内）后上岗。 三级（210 点）：大专及以上学历，需要六个月至一年的工作经验，或经过较复杂培训方 可上岗。 四级（280 点）：大专及以上学历，需要一定的知识储备，需要一至二年工作经验。 五级（350 点）：大专及以上学历，需要较深的知识储备，需要三年以上工作经验。 六级（420 点）：本科及以上学历，需要深厚的知识储备，五年以上工作经验。 2、岗位能力要求（720 点） 该要素用来衡量从事某个岗位所需要的能力，即从事某岗位工作的难度。 一级（120 点）：属于单纯性或辅助性作业，不需要特别的能力，只需要掌握基本操作要 求。 二级（240 点）：属熟练性作业，需要一定的学习能力、理解能力。 三级（360 点）：需要一定的组织协调能力和教育培训能力，或需要具有专业性的业务能 力，能独立承担较为重要的任务。 四级（480 点）：需要较强的组织协调能力和教育培训能力，能独立处理某一领域出现的 问题，或具有很强的业务能力，能独立承担重要任务，工作需要一定的创新。 五级（600 点）：需要一定的规划能力、较强的组织协调能力及分析判断能力，熟悉相关 领域国家政策及法律法规，能独立主持大型项目运作，或为某一专业领域提供技术指导、支 持，岗位工作需要不断创新。 六级（720 点）：需要很强的规划能力、组织协调能力及分析判断能力，需要为公司某些 专业领域提供战略性的研究报告及发展建议。 3、精力与体力（420 点） 该因素用来衡量完成任务所耗费的精力或体力。 一级（70 点）：任务的特点是间歇的或重复的，只需要偶然的注意力，耗费的脑力或体 力较小。 二级（140 点）：任务的特点是需要持续的操作与注意力，耗费的脑力或体力一般。 三级（210 点）：任务的特点是需要持续的注意力，且需要灵活性，耗费的脑力或体力较 大。 四级（280 点）：任务的特点是需要集中的精神和注意力，重复性工作较少，需要认真的 思考；或所从事的是持续性的、高强度的体力劳动。 五级（350 点）：任务的特点是需要高度的精神和注意力，工作基本不具有重复性且具有 一定的挑战性，需要深思熟虑。 六级（420 点）：任务的特点是需要高强度的、持久的精神和注意力，工作极具挑战性。 4、任务环境（300 点） 该要素用来衡量某岗位的工作环境。 一级（50 点）：环境舒适，温度、湿度适宜，无噪音，无危险。 二级（100 点）：环境较舒适，温度、湿度较好，噪音较小，基本无危险。 三级（150 点）：环境一般，温度、湿度一般，有噪音，危险较小。 四级（200 点）：环境较差，温度、湿度较差或空气不流通，不见阳光，有噪音，或具有 一定的人身危险。 五级（250 点）：环境很差，经常需要露天作业，噪音较大，或危险性较大。 六级（300 点）：环境很差，在特殊环境作业，或噪音很月，人身危险性很大。 5、监督责任（360 点） 该要素用来衡量某个岗位对他人任务的监督及指导他人完成任务的责任。 一级（60 点）：对他人没有监督责任。 二级（120 点）：任务包括在某一方面指导他人，并对他们的任务负部分责任，或对 50 人 以下的集体的活动负全部责任。 三级（180 点）：任务包括在某一方面指导他人，并对他们的任务负全部责任，或对 50 至 500 人的集体的活动负全部责任。 四级（240 点）：任务包括指导他人，并在某个专业领域内负部分责任，或对 500-1000 人 的集体的活动负全部责任。 五级（300 点）：任务包括指导他人，并在某个专业领域内负全部责任，或对 1000-2000 人的集体活动负全部责任。 六级（360 点）：任务包括指导他人，并在多个领域内负全部责任，或对 2000 人以上的集 团活动负全部责任。 6、出错后果（300 点） 该因素用来衡量失误会对整体造成的损失的责任。 一级（50 点）：失误容易被人察觉或检查到，对于组织影响微乎其微。 二级（100 点）：失误容易被人察觉或检查到，对于组织的某一个小范围有影响。 三级（150 点）：失误不易被人察觉或检查到，对于组织的某一个小范围有影响。 四级（200 点）：失误不易被人察觉或检查到，对于组织影响范围较大。 五级（250 点）：失误不易被察觉或检查到，对于整个组织都会产生影响。 六级（300 点）：失误不易被察觉或检查到，能严重影响组织的发展。 7、内外部联系（240 点） 该要素用来衡量某个岗位的对内与对外的联系程度。 一级（40 点）：岗位工作比较独立，完成自身工作即可，几乎不需要与组织内部各部门 及外部单位联系。 二级（80 点）：岗位工作需要本部门内部相互配合，与组织内部其他部门及外部单位联 系较少。 三级（120 点）：岗位工作需要与组织内部对口部门配合完成，与其他部门及外部单位联 系较少。 四级（160 点）：岗位工作需要与组织内部多个部门配合完成，与外部单位有一定联系。 五级（200 点）：岗位工作需要与组织内部许多部门配合完成，与外部单位联系较多。 六级（240 点）：岗位工作需要与组织内部许多部门密切协作，与某些外部单位需保持密 切联系。 8、机密资料（240 点） 该要素用来衡量某岗位日常任务的谨慎责任。 一级（40 点）：在日常工作中几乎不接触机密资料。 二级（80 点）：偶然能接触需保密的资料，资料的泄密对组织的影响很小。 三级（120 点）：经常接触需保密的资料，资料的泄密对组织的影响较小。 四级（160 点）：接触机密资料较多，资料的泄密对组织有一定的影响。 五级（200 点）：经常接触机密资料，资料的泄密对组织有较大的影响 六级（240 点）：经常接触机密资料，资料的泄密对组织的影响很大。 岗位要素评价表（财务总监） 序 号 评价要素 等 级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 1 岗位基本要求 70 140 210 280 350 420 2 岗位能力要求 120 240 360 480 600 720 3 体力与精力 70 140 210 280 350 420 4 任务环境 50 100 150 200 250 300 5 监督责任 60 120 180 240 300 360 6 出错后果 50 100 150 200 250 300 7 内外部联系 40 80 120 160 200 240 8 机密资料 40 80 120 160 200 240 第三步，逐个岗位进行小组讨论评估，计算点值。 如财务总监，经按上图评估计算，算出点值为 2640 点。假如其他相关岗位也根据上表计 算出点值。则根据以上结果，作出岗位价值图，示例如下：（注，该图还不是职级图，职级 图应结合工资级别来做，本图意在说明各岗位在公司中的位置） 岗位价值图 总务部 商务部 规划部 人力资源部 财务部 财务总监 2640 人力资源总监 2400 商务部长 2000 会计主管 2000 培训主管 1800 总务主管 1600 营销策划 1500 行政秘书 1450 记帐会计 1300 商务代表 1200 电梯工 1000 清洁工 900 四、薪酬调查 组织对济南市同行业劳动力市场价格进行调查，可以自行调查，也可以委托咨询公司进行。 五、结合职位级别图与薪酬调查结果，进行薪酬设计 1、根据评估结果及岗位市场价格，作出工资曲线。 2、确定工资范围的宽度（级别）及深度（档次），在同一宽度内的岗位为同一职级。 3、作出职级图，并制作工资标准表。 第四部分 福利设计 完善的保险福利系统对于保持员工队伍的稳定性非常重要，也是企业薪酬系统是否健全的 一个重要标志。保险福利项目设计得当，可以合理避税，在不增加工资总额的情况下提高员 工收入。完善的福利制度可以显示一个企业的资金实力、薪酬管理水平及对员工的关心程度 ， 有利于吸引人才，并有利于提升企业形象及社会声望。 保险福利项目可以分为两类：一类是强制性福利，企业必须按国家要求执行，如养老保险 、 失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等；另一类是非强制性福利，如我公 司的住房补贴、交通补贴、通讯补贴等。其他公司实行的补充人寿保险、误餐费、过节费等也属 于非强制性福利。目前，由于我公司在薪酬福利方面的宣传力度不够，很多员工没有把 “四 险一金”及住房补贴作为福利看待，有些员工甚至认为我公司根本没有福利，并且对外宣扬 ， 使我公司在薪酬福利方面对人才的吸引力大打折扣，也损害了公司形象。因此有必要重新设 计一套福利制度，并且在公司明示，让每一位员工都清楚，以提高员工的满意度与忠诚度， 并提升公司对外形象。 在一个经营良好的企业的福利项目中，员工往往对非强制性福利的关注程度要大大高于对 强制性福利的关注程度，而非强制性福利又包括公共福利与个性福利，公共福利是全体员工 都可享受的福利项目，个性福利是企业为激励某部分员工或因岗位要求而设立的福利项目， 多与员工的职位层级有关。在非强制福利中，员工对个性福利的关注程度往往又大于对公共 福利的关注程度。因此在进行福利设计时，要重点考虑不同群体的不同需求，设计不同的福 利项目，最大限度地发挥福利的激励作用，提升员工满意度。 除公司现有的福利项目外，选择的其他个性福利项目可以包括但不限于：高管人员补充 养老保险、高管人员责任保险、高管职务消费、特殊工种劳动保护及人身保险、定期健康体检、 部分工种误餐补助、工作服、旅游及出国奖励、个性培训、营业员淡季带薪假期、高管层股票期 权、中高层书报及上网津贴等。 经过福利设计，力争形成以强制福利、公共福利为主体，个性福利为补充的完善的、具有 行业竞争力的福利体系，并及时向员工讲解，对外制造舆论，消除在员工福利方面对公司形 象的不良影响。 第五部分 绩效考评设计 作为中国著名的商业企业，我公司的经营管理几乎涉及到了商业企业的所有环节。因此， 在绩效考核方面，更要注重实效性，针对不同的团队，不同的岗位，建立与之相适应的考评 办法，避免千篇一律。在考核中，引入 KPI、BSC 等科学的考核办法。 一、职能部门的考评 公司职能部门的考评应以 MBO(目标管理)为基础，根据部门负责人与公司领导协商讨论 后达成的年度管理目标（年度管理计划），年终统一考评，作为对职能部门负责人奖罚的依 据。同时，部门内部根据岗位设置情况，将管理目标分解至每个人，年终进行考评，考评结 果作为工资调整与个人晋升的依据。同时，还要以顾客满意为中心，对员工进行日常考核。 二、 连锁店考评 1、经理人考评 以前我公司评价经理业绩的标准，主要是公司现时财务业绩，公司根据年初制定的 财务预算指标制定薪酬考核办法。但事实上，仅仅依据财务指标远远不够。因为，激励 是着眼于未来的，而财务指标反映的是过去。一个公司的现时财务业绩仅仅是全面业绩 评价的一部分。高效的管理和良好的长期财务业绩主要来自于公司管理层对经营、顾客、 公司发展的关注以及各种促进当前盈利增长的因素。简而言之，经理必须关注广泛的业 务活动；同时经理在这方面付出的努力应当被合理地评价。最有效的激励计划应当是财 务和非财务指标的混合体。这些非财务指标能推进股东价值最大化目标的实现，其内容 包括顾客和雇员满意度、经营结果和创新等。 因此，对连锁店经理准备使用 BSC(平衡计分法)进行考评，从经营结果（财务指 标）、成长潜力、顾客满意、内部管理四方面进行评价，主要指标如下： （1）财务指标：销售收入、利润、费用、资本报酬率、各项库存指标。 （2）成长潜力：从创新和学习角度评价连锁店运营状况，可用新服务收入所占比 例、提高指数、雇员建议数、雇员人均收益、员工满意度、团队建设、员工培训等指标。 （3）从顾客角度评价连锁店运营状况：如顾客满意度指数、市场份额、价格指数、 顾客调查排名等指标。 （4）从内部管理角度评价企业运营状况：如内部管理流程的有效性、顾客投诉比 率、安全事件指数等指标。 通过以上指标，对连锁店经理进行整体考核，一方面考核企业的产出（上期的结 果），另一方面考核企业未来成长的潜力（下期的预测）；再从顾客角度和从内部管 理角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联 系起来，把远景目标转化为一套系统的业绩考核指标，有利于企业的长远发展，有利 于为股东创造价值。 2、员工考评 连锁店员工的考评实行 KPI（关键业绩指标）考核，同时与连锁店经营业绩挂钩。 三、事业部的考评 根据业务流程重组情况，实行事业部（TEAM）制的单位，实行 KPI（关键业绩指标）考 核，以岗位描述为基础，制定工作规范，选取关键考核指标，以顾客满意为中心进行责任考 核，同时，作为 TEAM 团队的一员，每个员工的收入要与团队目标完成情况挂钩。 第六部分 规章制度 根据岗位评估、薪酬设计及绩效考评情况，最终形成以下文件： 1、公司职位层级图； 2、公司薪酬福利管理办法； 3、公司绩效考评管理办法； 4、公司奖惩管理办法； 5、公司岗位轮换管理办法。 人力资源部 2002 年 6 月 24 日
13 页
1271 浏览
XX国际酒店薪酬福利管理体系
薪 酬 管 理 体 系 SALARY & BENEFIT SYSTEM 第 一 章 ： 总 则 … … … … … … … … … … … … … … 2 第 二 章 ： 工 资 制 度 … … … … … … … … … … … … … … 3 第 三 章 ： 奖 金 制 度 … … … … … … … … … … … … … … 8 第 四 章 ： 津 贴 制 度 … … … … … … … … … … … … … … 9 第 五 章 ： 福 利 制 度 … … … … … … … … … … … … … … 10 第 一 章 总 则 第 一 条 目 的 通 过 合 理 的 薪 酬 制 度 和 科 学 的 管 理 ， 增 强 酒 店 的 凝 聚 力 ， 建 立 稳 定 的 员 工 队 伍 ， 吸 引 高 素 质 的 人 才 ， 激 发 员 工 的 工 作 热 情 ， 增 强 酒 店 核 心 竞 争 力 ， 实 现 酒 店 的 战 略 目 标 。 第 二 条 基 本 原 则 按 劳 分 配 原 则 ： 员 工 的 薪 酬 严 格 地 按 照 每 个 员 工 向 酒 店 提 供 的 劳 动 量 和 成 果 进 行 分 配 ， 以 岗 位 职 责 、 劳 动 业 绩 作 为 薪 酬 分 配 的 主 要 依 据 。 献 效 用 时 之 行 贡 率 益 工 达 将 ） 献 大 紧 资 标 依 。 产 小 密 总 的 据 出 — 挂 额 前 《 原 — 钩 承 提 其 则 劳 ， 诺 下 尼 ： 酒 店 薪 酬 水 平 的 高 低 与 动 效 率 和 成 果 ， 与 酒 店 的 随 之 浮 动 和 调 整 （ 即 酒 店 制 度 ， 即 在 目 标 管 理 绩 效 全 额 发 放 入 职 时 所 承 诺 的 瓦 克 国 际 酒 店 绩 效 管 理 每 产 对 和 工 体 个 出 各 行 资 系 员 — 级 为 总 》 工 — 员 绩 额 规 的 经 工 效 ， 定 贡 济 采 同 反 执 市 场 调 节 原 则 ： 酒 店 确 定 员 工 的 薪 酬 水 平 时 ， 以 劳 动 力 市 场 形 成 的 市 场 工 资 率 为 主 要 参 照 系 数 ， 并 根 据 市 场 工 资 率 变 动 适 时 进 行 调 整 ， 以 增 强 企 业 的 竞 争 力 。 遵 守 法 规 原 则 ： 酒 店 制 定 的 薪 酬 制 度 ， 严 格 遵 守 国 家 《 劳 动 法 》 和 政 府 规 定 的 各 项 劳 动 标 准 和 最 低 工 资 标 准 以 及 有 关 员 工 社 会 保 险 福 利 的 规 定 。 第 三 条 薪 酬 结 构 酒 店 薪 酬 由 基 本 工 资 、 绩 效 工 资 、 各 项 津 贴 补 助 、 社 保 福 利 四 部 分 组 成 。 第 四 条 参 确 业 确 酒 考 定 绩 定 店 工 。 考 。 薪 酬 水 平 的 资 各 核 第 五 条 酒 薪 酬 以 至 职 务 店 标 调 及 第 六 条 薪 指 个 为 酬 导 岗 依 水 线 位 据 平 ， 员 ， ， 按 工 参 以 照 的 照 政 酒 薪 本 府 店 酬 地 颁 的 水 区 布 经 平 劳 的 济 ， 动 最 效 以 力 低 益 员 市 工 及 工 场 资 承 的 工 标 受 岗 资 准 能 位 价 为 力 测 位 依 合 评 合 据 ， 理 和 理 增 益 和 而 长 下 薪 作 的 降 酬 相 基 时 标 应 础 ， 准 的 上 适 。 调 相 当 员 整 应 的 提 高 薪 酬 水 平 和 控 制 薪 酬 的 增 长 幅 度 工 的 薪 酬 水 平 随 岗 位 、 。 薪 酬 调 整 在 准 低 业 经 ， 薪 绩 济 经 酬 的 效 济 水 变 益 效 平 动 薪 酬 执 行 凡 本 酒 店 员 工 薪 酬 的 制 定 、 计 算 和 发 放 ， 均 依 照 本 制 度 的 规 定 加 以 办 理 。 涉 及 本 体 系 外 之 操 作 标 准 一 律 不 予 认 可 。 第 二 章 第 七 条 工 资 制 度 固 定 工 资 固 定 工 资 包 含 基 本 工 资 和 生 活 补 贴 两 项 ， 均 按 职 级 不 同 而 有 所 差 异 （ 见 下 表 ） 。 基 本 工 资 标 准 最 低 不 少 于 本 地 最 低 生 活 保 障 工 资 为 下 限 ， 生 活 补 贴 是 酒 店 体 现 人 性 化 生 考 合 管 活 核 同 理 水 ， 》 的 平 每 中 第 八 条 同 管 标 之 在 自 浮 岗 浮 而 理 的 将 酒 动 动 位 动 有 绩 前 依 店 默 工 工 一 ， 月 劳 项 原 按 动 体 上 足 酬 措 为 额 一 施 工 发 项 ， 资 放 中 目 外 。 的 的 收 基 核 为 入 本 定 一 。 工 金 定 固 资 额 程 度 上 提 高 员 工 的 定 工 资 不 参 与 酒 店 是 各 级 员 工 《 劳 动 。 效 下 向 放 克 绩 核 月 资 工 资 和 岗 位 工 资 两 项 ， 均 按 职 级 不 表 ， 单 位 ： 元 ） 。 浮 动 工 资 在 目 标 ） 和 行 为 绩 效 （ 过 程 导 向 ） 同 时 达 入 职 时 所 承 诺 的 浮 动 工 资 总 额 ， 反 国 际 酒 店 绩 效 管 理 体 系 》 规 定 执 行 。 效 管 理 时 ， 人 力 资 源 管 理 系 统 中 将 均 已 达 标 ， 并 足 额 发 放 。 考 核 后 ， 的 实 际 出 勤 天 数 计 算 ， 计 算 公 式 = /当 月 实 际 出 勤 天 数 。 浮 动 工 资 工 所 效 提 据 未 认 资 资 资 差 （ 下 《 全 为 按 或 包 异 结 全 其 面 两 考 绩 含 （ 果 额 尼 实 项 核 效 绩 见 导 发 瓦 施 考 当 工 基本工资 工资总额 岗位工资 社保金 生活补贴 （例） 占比 金额 占比 金额 占比 金额 占比 金额 1700 75% 1275 10% 170 10% 170 5% 85 1800 70% 1260 12% 204 12% 204 6% 108 2000及以上 65% 1300 14% 280 14% 140 7% 78 第 九 条 工 任 、 位 等 准 的 资 劳 级 依 工 资 等 级 等 动 为 据 第 十 条 几 一 以 别 具 则 时 报 根 个 级 相 24 据 岗 别 等 个 级 是 以 按 劳 分 配 为 原 则 ， 以 劳 动 技 能 、 劳 动 责 强 度 和 劳 动 条 件 等 基 本 要 素 评 价 为 基 础 ， 以 岗 主 要 内 容 的 工 资 制 度 ， 并 以 此 作 为 确 定 工 资 标 。 岗 类 岗 级 岗 类 ， 也 职 岗位类别 总经理 位 。 每 可 级 评 并 类 以 之 价 将 岗 不 岗 ， 企 又 等 类 将 业 划 。 岗 酒 每 分 其 级 店 一 为 尼 体 级别 岗位职务 GM 总经理 所 个 若 瓦 系 有 岗 干 克 ， 员 位 个 国 详 工 （ 岗 际 见 的 职 级 酒 下 岗 务 ， 店 表 位 （ 职 ） 具 体 每 类 岗 采 用 7 。 务 划 的 大 ） 定 岗 岗 各岗试用期及薪资标准 - - - 分 为 级 位 为 哪 可 类 房 务 总 监 餐饮总监 市场销售总监 总监级 财 8000元/ 1 11.2 万/ 14月薪资 务总监 月 人力资源部 年薪 总 监工程总监。 副总监 行政总厨 执行承包责任制 级 试用期： 岗位类别 级别 岗位职务 1-3 个月 转正 全勤奖 转正薪资 元/ 月 元/ 月 80% 经理级 4-A 前厅部经理 客房部经理 4460 5200 300 4-B 餐饮部经理 销售部经理 4160 4900 300 4700 300 3680 4300 300 3200 3700 300 3040 3500 300 2800 3200 300 2560 2900 300 4-C 财务部经理 人力 资源 部经理 安全部经理 4-D 4-A 4-B 工程部经理 前厅经理助理 大堂经理 清宴厅经理 汉餐厅经 理 4-C 管事部经理 工程副经理 前台主管 礼宾主管 PA主 管 主管级 服务中心主管 衣房主管 4-D 楼层主管 洗 宴会预订经理 餐厅副经理 高级销售代表 会计 主管 成本主管 程主管 采购部主管 保安主管 工 人事 主管 培训老师 预定专员 前厅接待 领班 客房领班 楼层领班 C1 会 2800 3200 300 2560 2900 300 2400 2700 300 2560 2900 3200 2240 2500 300 2000 2200 300 1840 2200 300 计 工程领班 餐饮领班 收银领班 领班级 日审 采购员 人事文员 (C) C2 总办文员 员工事务领班 PA 领班 布草房 仓库领班 网络预订 前厅接待员 餐厅高级服务员 领班 C3 员 员工级 (E) 高级 木工/ 油漆工 技术 电工、 工种 值班电工 水泥工 保养电工 维修 电焊工 司机高级服务员、网络IT员 行李生 门童 迎宾员 房务中心文员 仓管员 收银 E1 员 工程部仓管兼文员 客房服务员 布草房收 发员 餐饮服务员 传菜员 E2 酒水员 保安员 监控 员 E3 PA 技工 餐保洁 餐饮仓管员 员 PA 员 餐饮保洁员 E4 宿舍保洁员 E5 第十一条 实习生 1760 1900 1440 1800 200 洗碗工 假期工 临时工 工资等级表 工资等级数目: 工资等级数目的多少，根据各类岗位生产技术和管理的复杂程度、劳动强度、劳动责任和 员工技术业务熟练程度的差异规定。 工资级差: 工资级差是各个等级之间的差别，即相邻两个等级的工资标准相差的幅度。而同一岗位同一职 级又分为试用、转正、资深三个级别，岗位资深级别工资原则上该岗位转正工资的120%（工资体系中已注明资 深级别的除非）。 第十二条 新进人员工资标准 对考核录用的新进员工，在试用期内，按岗类、岗级、工作经历及能力给予试用期的工资总额，原则上任 何岗类、岗级员工都必须经过试用期，不可直接套用转正或资深级工资标准，即试用期工资按最低一级工资确 定。 第十三条 工资的调整 酒店实行正常的工资调整制度，以激励员工向更好的业绩、更高职位、岗类岗级挑战，并鞭策不称职人员 改进和转变。 1 、正常调整：包括转正提薪、岗位变动发生的薪资调整（如晋升、降职等）。转正提薪必须经过人力资 源部与该员工所属部门的考核并达标后方可执行，原则上任何岗位的转正都必须经过三个月的试用，对于个别 工作表现突出的所属部门可向人力资源部提出申请；因岗位变动发生的薪资调整必须经过变动后的岗位试用， 试用期限为三个月，不得直接套用变动后岗位的转正工资；如是降级性质的岗位变动，则其薪资待遇必须随着 职级的下调而下调，酒店原则上不允许职级下调而薪资不下调的人事变动；无论是转正或晋升，凡是档案中有 过失单记录且有效期未解除的，原则上是不予进行人事变动。从试用至资深级至少需要满一年工龄以上。 2 、破格调整：是指酒店对于取得重大技术突破、生产经营管理业绩突出，给酒店生产经营目标实现和远 期发展目标影响做出突出贡献的员工，给予破格晋升职务和岗类、岗级的奖励；对于违规、违纪、违法，给酒 店带来重大损失的员工，给予降低职务、岗类、岗级及相关处理。破格调整标准待需求产生后以酒店领导班子 决策之标准执行。 第十四条 正常情况下的工资支付 酒店工资计算期间为当月1 日至当月月末日，于该月15日发放。如遇法定休假节日或休息日则提前一日 发放，酒店工资一律通过银行发放，无论是正常离职或辞退等情形，均按本规定执行。特殊情况下人力资源部 可酌情向酒店提出申请给予现金结算。 其尼瓦克国际大酒店的月计薪天数为当月自然天数，未满勤情况下的工资（S ）计算方法为：该员工工 资总额（X ）除以当月自然天数（Y ），再乘以实际出勤天数（Z ），公式为：S=X/Y*Z 。 第十五条 有薪假期的工资支付 酒店员工按国家规定支付给员工的假期工资（包括依法享受婚假、丧假、探亲假、工伤等情形）的计算基 数，按员工本人所在岗位（职位）正常出勤的月基本工资的70% 确定（超过七天的）。按以上原则计算的假期 工资基数，低于本地区规定的最低工资标准的，按最低工资标准作为计算基数。在制度工作日内请病、事假的 日工资（S ）计算，按该岗位的基本工资（X ）除以发生当月的天数（Y ），再乘以实际病事假天数（Z ）公 式为S=X/Y*Z 。D 级人员享受有薪假期时其生活补贴如数发放，浮动工资部分按假期天数折算后计薪。 第十六条 加班工资的支付 酒店原则上不设立加班费制度（B 级含以上管理人员不设加班费制度；管理部门〈财务部非营运岗位、 人力资源部办公室、市场营销部、采购部、行政办、总经办、餐饮厨部工作人员不设加班费制度），如确因工 作需要安排员工在法定标准工作时间以外工作且无法补休（按人力资源部考勤管理规定执行）的，按如下规定 执行： 岗位日工资X=工资总额/ 当月自然天数，岗位小时工资Y=X/8 ，法定节假日加班工资=X或Y*2 ，法定 休息日加班工资和工作日加班工资=X或Y*1 。酒店加班费采取统筹管理制度，年加班费发放额度以不超过酒店 月平均工资总额的10% 为标准。 第十七条 工资的扣减 凡属以下情况之一者，要扣减工资：请事假缺勤的；超过带薪婚假、丧假、探亲假、年休假、生育假规定 时间缺勤的；迟到、早退、旷工的按人力资源部《员工手册》规定执行。 第十八条 工资的代扣 凡符合以下情况之一的，酒店可从员工每月工资中代扣：代缴应由员工个人缴纳的个人所得税（酒店承诺 税后工资的除外）；代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用；法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养 费；法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。 第十九条 工资的延期支付 酒店因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法支付工资的，经与酒店工会或员工代表协商一致， 可以延期在一个月内支付工资。延期支付工资的时间应告知全体员工，并报市区劳动保障行政部门备案。 第二十条 停工、停产的工资支付 酒店停工、停产在一个工资支付周期内的，按约定的标准支付员工工资。超过一个工资支付周期的，酒 店根据员工提供的劳动，按与工会或员工代表重新约定的标准支付工资，但不低于本地区规定的最低工资标准。 第 三 章 第二十一条 奖 金 制 度 奖金的涵义 奖金是对员工超额劳动部分或劳动绩效部分及增收节支部分所支付的奖励性报酬，是酒店为了激励员工提 高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。奖金是基本工资制度一种重要的辅助形式，其实质是绩效工资， 含月度、季度、年终奖金。故本案不做说明，详情请见《其尼瓦克国际大酒店绩效管理体系》 第 四 章 第二十二条 津 贴 制 度 津贴涵义 津贴是为了补偿员工特殊或额外劳动消耗和因其他特殊原因支付给员工劳动报酬的一种工资形式，包括 补偿员工特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴及其他津贴。 第二十三条 津贴类型 酒店设立的津贴类型有：特殊岗位津贴、特殊工作津贴、特殊技能津贴、其他津贴。 第二十四条 津贴划分 项目 内容 特殊岗位津贴有轮班岗位、有害身体健康岗位、苦脏累岗位， 酒店认定的特勤岗 特殊岗位津贴 位，如高温津贴。 特殊工作津贴是对担任作业时间特殊的工作的员工如驾驶员等，所支付的津贴 ，本 特殊工作津贴 酒店如质培员津贴等。 特殊技能津贴是对专门从事翻译工作、电脑网络管理和报关专职工作的员工，以及 特殊技能津贴 拥有与所担当职务相关的经国家认定的特殊技能并获得相应的中高级资格证书 ，如 外语津贴等。 其他津贴 第二十五条 上述三项范围外的津贴种类 津贴的调整 津贴按岗位、轮班、职务的变动而进行调整。津贴还根据酒店的经济效益及基本工资标准的变动以及岗 位条件的变化进行适时的调整。 第二十六条 津贴明细 项目 标准 初级：50元/ 月，中级：100 元/ 月，高级150 元/ 月，详见《其尼瓦克国际大 外语津贴 酒店外语津管理制度》 入职当月不享此津贴，B1 级（含）以上人员不享受此项津贴。上岗证类不含， 国家职称津贴 非教育部、人力资源保障部颁发的证书不含。初级30元/ 月，中级50元/ 月，高 级100 元/ 月。 入 职 当 月 不 享 此 津 贴 ， B1 级 （ 含 ） 以 上 人 员 不 享 受 此 项 津 贴 。 本 科 （ 学 学历津贴 士）100 元/ 月，硕士500 元/ 月，博士800 元/ 月。 此津贴专为酒店各部门兼职质培员（在人力资源部的间接领导下负责所在部门的 培训师津贴 培训及质量管理）设置，200 元/ 月，需考核（标准另附），自担任质培员的次 月起发放。 工龄津贴 1 年以上100 元/ 月；2 年以上100 元/ 月；3 年以上200 元/ 月；5 年以上 300 元/ 月；满10年的，酒店将额外一次性给予5000元荣誉奖励； 说明： 1 、 入职时间以人力资源部档案中的日期为准； 2 、 津贴发放对象为S 级（含）以下员工，工龄工资不以职级划分； 3 、 发放时间以该员工入职满一周年后的第二个月开始发放，如入职是在 10 日（含）以前的，则在满一周年的当月发放，例：某员工 2009年12月10日入 职，则2010年12月份的工资中将体现30元/ 月的工龄工资；如在2009年12月 11日入职的，则必须在2011年1 月份才能体现工龄工资。 因岗位特殊性或酒店功能设置缺陷造成的恶劣工作环境（指高温环境），酒店将 高温补贴 给予30元/ 月补贴 说明： 1 、 高温补贴对象为S 级（含）以下人员； 2 、 补贴时间为每年的六、七、八三个月； 3 、 凡 申 请 高 温 补 贴 的 岗 位 ， 须 经 过 部 门 申 报 ----- 工 程 部 ----- 人 力 资 源 部------财务部------行政总裁的审核方可生效。 夜班补贴 0 元/ 晚/ 人。夜班指日常工作时间是23：00---- 次日06：00期间工作的岗位。 第 五 章 第二十七条 福 利 制 度 福利涵义 福利是除工资性收入以外，酒店为满足员工多方面、多层次需要而发放和建立的各种补贴、实物和设施。 酒店通过福利发放和实施，以增强酒店的凝聚力，吸引和留住人才，激发员工的工作热情。 第二十八条 福利类型 酒店的福利有金钱性福利、实物性福利、服务性福利和优惠性福利等。 项目 内容 金钱性福利 补充社会保险、年休假补贴、住房补贴等 实物性福利 酒店实物性福利有：员工生日礼品、单身宿舍、夜班宿舍、免费工作餐（或给 予午餐费补贴10元）、工间免费饮料、酒店自建的文体设施。 服务性福利 酒店设立的服务性福利有：酒店接送员工上下班免费或廉价通勤车服务，免费 定期体检，职业病免费防护等。 优惠性福利 酒店为员工提供购房低息或无息贷款，低价理发等。 福利待遇明细及操作标准 项目 GM EX A级 B级 C级 S 级 D 级及以下 级 级 1 房/ 2 房/ 人 人 2 房/ 1 房/3 1 房/4 人 人 人 1 房/6 人 1 房/8 人 住宿标准 酒店提供的宿舍仅限个人使用，如发现转租或长期借用情况者，将给予 500 元的 处罚，并取消该人员在岗期间的此项福利。 夏冬 季节 夏 冬 季 夏 、 冬 夏、冬80度 夏、冬80度/ 节70度/ 季 120 / 间 人 ， 其 度/ 间, 它：40度/ 它 ： 40 度 / 他60度/ 其 它 ： 间/ 月 月 房 60 度 / 间 ， 其 其 夏冬季 200 节200 度/ 度/ 不限 房， 制 房，其 其他 宿舍用 月 他100 电标准 100 度/ 房 度/ 房 说明：夏季指每年的6 月---10月，冬季指每年的12月---次年3 月，超额部分将按 酒店对外支付标准进行扣除。离职人员按离职时超额部分进行扣除， B 级（含） 以下人员超出部分人均平摊。 20件/ 不限 制 5 件/ 月 月 床上用 床上用 品二套/ 品二套/ 床上用 不限 制 洗衣费用 月 床上用品一 床上用品一 套/ 月 套/ 月 品一套/ 月 月 说明：1 、洗衣费用指非工作服装的个人洗涤费用，工作服的洗涤费用全免，按 房务部制定的制度执行； 不 限 取消 游泳健身 制 香烟酒水除外，全单六折 --- --- --- --- 用餐折扣 说明：1 、以上涉及折扣类费用均不含服务费在内，不收取服务费。 客房折扣 免费3 间/ 免费1 按150 间/ 月 元/ --- --- --- --- 月 超过按 超过 100 元 按80 / 间 间 元/ 间 说明：1 、房型仅限酒店最低档房型，其他房型一类按普通客户协议价的 70% 执 行，总套不在此范围内。每次入住必须申请并经行政总裁批准后方可执行。 不限 需申 制 请 免费 免费 需申请 --- --- --- --- ---- --- --- --- 用车 年度体检 免费 说明：年度体检指酒店为中高层管人员提供的年度体检福利，非办理健康证体检 而产生的费用。 取消 门诊费用 C 级、S 级、B 领班级、入职满一年员工 100 级 800 元 / 人 ， 元/ 人，每年一次，年度优秀 每年一次 员工300 元/ 人每年一次 A 级及以上2500元/ 人， 每年两次。 说明：1 、以上为执行标准，酒店将根据本年度业绩、员工表现考虑是否执行， 此项为指导性福利政策； 旅 游 与 考 察 2 、优秀员工不再纳入满一年员工福利中； 3 、以上标准包含食、住、行等所有费用，如实际费用超出的须经酒店领导 审批，或由此福利享受人平均分摊，并从当月工资中扣除； 4 、入职时间一律严格以酒店正式开业之日（即酒店开始产生业绩之日）起 计算，即使相差一天也不能享受此福利； 5 、年度优秀员工指年终评比时产生的各级人员； 按HR 文件执行。EX 级、GM 级人员可自备工作鞋，出具发票按 劳 动 工作皮鞋 保 护 标准报销，低于标准的按实际报销，高于标准部份按标准执行，每 年更换一次。 其它鞋类 按HR 文件执行，更换时间为半年至一年不等，具体按房务部制订 的相关制度执行。 按酒店标准为各岗位配置；为节约酒店成本， EX 级、GM 级离职 时，如果在双方自愿意的情况下，任职满半年以上的，可按该服装 工作服 的价格的50% 出售给相关人员，任职满1 年以上的可按30% 的价格 出售给相关人员。 男士每月一双，女士每月两双。可自行购买，但必须按《员工手 工作袜 册》规定执行。 头饰 （女） 每半年更换一次，不得使用酒店规定头饰以外的任何款式的头饰， 遗失或未到期损坏按成本价从当月工资中扣除。 20元/ 人/ 月，管事、PA 、员工宿舍、员工餐厅人员除外。限女 化妆补贴 性。 200 元/ 120 元 80元/ 人 50元/ 20元/ 人 中秋节 / 人 人 500 元/ 春节福利 180 元 120 元/ / 人 人 80元/ 人 50元/ 人 人 说明：以上金额可为现金或等价实物，只作为参考，实际操作中另定。 培 董事会决 训 定 4000元 3000元 与 发 展 20 1500 00 元 1000元 --- 元 1 、 必须与酒店岗位工作有关的培训或学习； 2 、 必须在职工作满1 年以上； 3 、 自培训之日起须签定《劳动合同》两年以上； 4 、 费用仅限报名费用（培训、学习、考试费用），不含因此产生的食宿、交 通等费用； 5 、 费用由个人先行支付，待培训结业后凭相关证书原件到人力资源部办理入 职手续； 6 、 如在《劳动合同》期未满员工提出辞职时，培训费用则按两年时间平均分 推，并从工资中扣除； 7 、 培训费用报销后，如被酒店开除、辞退、违返国家法律法规无法继续工作 的，培训用费按月扣除； 8 、 申请程序：个人申请---部门审核---- 人力资源部核查---- 财务部会签---- 总经理审批。 酒店免费为酒店员工办理健康证（第一年即第一次体检由个人担负），体检费用 健康证办 由个人暂时垫付，保留体检发票，待工作满一年后，统一由人力资源部办理报销 理 手续。 7 天，经 5 天，经济 济舱 舱 --- --- --- --- --- --- --- 7 天 6 天 5 天 5 天 3 天 探亲假 年假管理 说明：必须在假期产生的两个月内一次性完成，不得拆分，特殊情况应由部门知 会人力资源部，否则，逾期不可执行。 员工结婚、生育的酒店一次给予200 元关爱基金；家中丧事的给予100 元安抚 员 金； 工 说明： 关 1 、 爱 员工因生病、工伤等情况需要住院治疗的，酒店将定期或不定期安排员工 餐厅配送膳食，如因治疗需要的，员工所在部门应安排陪护人员； 2 、 除员工住院关爱外，其余三项需在返岗后第二个月的工资中体现。 如酒店本年度预算情况完成良好，酒店将按年终双薪标准发放年终 奖，如业绩指标完成出色时，可另依据“二八原理”、年终考评对 年终双薪 贡献率较大的20% 的员工（按职级定）给予额外奖励，上限以该岗 位月工资额为标准。 年 如本年度预算完成情况较差，则依据酒店全面绩效管理体系进行年 年终考核 终考核，同时依据“二八原理”对考核成绩前20% 的员工（按职级 定）进行奖励，上限以该岗位月工资总额的80% 为奖励标准。 终 说明： 1 、 奖 如果酒店示实施全面绩效管理，则以各部门提名、人力资源部审核（依据 员工培训档案、人事档案等）、酒店领导审批程序执行； 2 、 按年终双薪执行年终奖励的各级员工，以入职时间的长短来核定本年度的 奖金； 3 、 2010年度以酒店实际开业日期（即酒店开始产生效益）为入职日期，年终 奖计算以月为单位进行，入职当月未满 16天的，当月不纳入年终奖计算范围， 入职当月满16天以上的，按一个月计算； 4 、 依据绩效管理及“二八原理”进行年终奖金发放的不设入职期限，但本年 度必须工作满150 天以上。 5 、 年终奖发放时间定为农历春节后的第一个工资发放月，在此前离职的，酒 店将不给予发放。 志愿者50元/ 次，献血300 元营养补助。 社 说明： 1 、 会 酒店鼓励员工参加各项社会公益事业，有利于扩大酒店社会效应，传播其 尼瓦克国际文化，让社会认同酒店的社会责任感，但各级不得占用工作时间， 不得以影响工作状态为前提。 公 2 、 当您加入志愿者组织后，请将您的工作证书复印件交至人力资源部备档， 凡次参加志愿者活动后，凭组织证明到人力资源部办理津贴发放手续； 益 3 、 凡是参加义务献血的员工凭相关证明到人力资源部理津贴（营养补助）发 放手续，在岗期间只能办理一次，或每两年可办理一次。 通讯费用 工作餐 按人力资源部、财务部相关文件执行 因公出差 妇女节 50元或等价礼品/ 人，所有当日在编人员。 建军节 50元或等价礼品/ 人，所有当日在编人员，必须是退伍军人，含保安部。 员工 按月举行，50元/ 人/ 月，可是现金、等价实物或团队活动等形式。 生日会 节假日 加餐 国家法定节假日或传统节日时，酒店员工餐厅将增加膳食标准，各级别在原来标 准上再提升80%--100% 。春节期间膳食标准另定。 特别说明：上述所有福利仅限本人使用，如发现转借使用或它用的，将罚款500 元/ 次。 第三十条 工资保密规定 1 、工资计发和报批资料在传递过程中按酒店绝密文件管理； 2 、员工之间不能相互打听或告知各自的工资，否则按酒店《员工手册》中严重过失进行处罚； 3 、员工对自己的工资有异议，可一对一口头或书面向部门经理或人事行政部经理反映，不可当众反映，也不 可集体反映； 4 、 有关工作人员必须按职责保密，对有意或工作失职造成泄密者，按酒店《员工手册》中严重过失进行 处罚。 第三十一条 其它说明 1 、涉及工资事宜时，必须以人力资源部或本工资体系为标准，任何部门或个人不得在此范围外对员工做出任 何承诺，因此产生的纠分及责任由当事人负责； 2 、涉及工资的对内对外通报时，一律归口人力资源部管理 ； 3 、涉及转正、晋升、提薪事宜时，若审批流程未进行完毕，或未得到人力资源部的通知，部门不得擅自向员 工进行通报，以免造成不必要的投诉； 4 、招聘录用过程中，不论级别，凡是不在此工资体系范围内的，都必须经过审批后方可执行，若未经过总经 理审批的，人力资源部在月工资核算时将按本体系标准执行。 5 、此工资体系未尽事宜，以酒店行政例会讨论结果为标准执行，并由人力资源部负责对外通告。 第三十二条 本体系自X 年X 月X 日起正式实施。
17 页
905 浏览
XXX销售薪酬体系
销售经理薪酬和绩效管理办法设计分析 薪酬激励是企业最常用的激励方式之一。我们的薪酬体系的设计和优化要紧 跟公司的发展战略步伐，对公司的发展发挥助力作用。我们都知道，你考核激励 什么，员工他就关注什么，他就会主动去做什么。因此，薪酬体系的设计要体现 企业薪酬激励和制约的总原则和大方向。也就是说我们要想激励或制约员工往哪 方面努力，咱的薪酬设计就得往哪方面靠，好的薪酬体系往往能起到很好的牵 引作用。下面根据公司现状，做一薪酬体系设计分析。 一、适用范围 1、本办法适用于 XXX 实业有限公司销售人员； 2、本办法适用时段：2014 年 4 月 1 日——2014 年 12 月 31 日（检验周期为 3 个月）。 二、指导思想 1、以毛利润为首要导向； 2、正向激励，以月为单位进行考核及评优，增强激励的时效性。 三、薪酬结构及释义 薪酬总额=基本工资+绩效工资（业绩提成+安全奖励+月销售评优奖励 +团 队销售奖）+工龄工资+特殊额外奖励+年终评优奖金+其它福利±其它 1、基本工资：XXXX 元/月，是员工付出劳动之应得的基本报酬。 2、业绩提成：对于销售型企业，业绩是公司追求的主要目标之一，也是员 工工作成绩的量化指标。业务员可以实施分级考评，并享受相应的薪酬和福利待 遇。祥见“四、业务员分级考评及薪酬福利细则”。 3、安全奖励：不出现工伤 XX 元就进口袋，出现工伤就没有了，以此提醒 员工注意安全，减少公司安保方面支出。 4、月销售评优奖励：以当月销售为标准，具体奖金如下： 评优名次 奖金标准 1 XXX 2 XX 3 X 备注 当月第一名者公司需公告表扬 5、 团队销售奖：体现出整个团队销售目标的完成情况，激励大家有大局观 念，使服务衔接、销售衔接。如每月团队定销售目标为 XXX 万元，如完成目标， 拿出百分比来进行奖励，再以团队成员的销售额占比情况来分配奖励，防止出 现干多干少一个样的问题。 6、工龄工资：是对老员工的一种奖励，可以每年以固定基数加入工资中。 7、特殊额外奖励：一是可根据员工的关键事件盘点和考核得来，另一种则 是对激励计划的兑现，如每年达到多少的销售目标，给予多少的销售奖励。这是 对公司经营成果分享的一个调节性工资结构项目。 8、年终评优奖金：根据当年总销售额排名，核发奖金，年终发放，具体金 额如下： 9 、 评优名次 奖金标准 冠军 XXX 亚军 季军 备注 XX X 年度获优员工公司颁发荣誉证书并张贴光荣榜 其它福利：包括住房补贴等其它福利待遇。 10、其它项目：是员工其它收入项或是需要扣除的开支、罚款等。 四、业务员分级考评及薪酬福利细则 级别 分级考评标准 A 冬季月销售额 XX 万以上；夏季月销售额 XX 万； B C D 薪酬项目 基本工资 冬季月销售额 X（不含）—X 万元（含）夏季月销售 额 XX 万元； 冬季月销售额 1.5（不含）—3 万元（含）；夏季月销 售额 XX 冬季月销售额 XX 万元以下（含）；夏季月销售额 XX 基本工资逐 万元 月下调 10% 提成点 晋升机会 3% 有 2% 有 1．5% 无 1% 无 1、连续 2 个月被评为 B 级或分别为 B 和 A 级，第 3 个月可直接享受 A 级销售员薪酬福利项目 1 个 月； 附则 2、连续 3 个月被评为 A 级销售员，第 4 个月起不参与级别评选，可直接享受 A 级销售员薪酬福利 项目 2 个月； 3、若连续 2 个月为 D 级销售员，则要进入末位淘汰程序或由其直接领导担保，写出承诺，可以顺 延一个月。 五、薪酬保密 公司薪酬实行保密原则，但销售员工资可以在内部公开，进行比较。人力资 源部、公司财务及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因 工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪 酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭 证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌 面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给 他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核 查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
2 页
1055 浏览
xxx薪酬福利管理制度11
厦金（中国）医疗投资咨询 有限公司 管理制度 薪酬福利制度 编 号 制订部门 版 本 页 次 核 复 审 编 准 核 核 制 HR-201211-01 人事行政部 A0 1/4 薪酬福利制度 1、 目的 为规范公司的薪酬管理、建立公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬设计吸引和挽留优 秀人才、保证公司的长期可持续发展、结合公司组织机构、行业特性、经营管理模式的发展方 向和各分公司、各部门职能及各岗位职责的相关要求，特制定本制度。 2、制定原则 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、 工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的 工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区间管理，充分调 动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员 工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。 3、薪酬管理 3.1 薪酬管理直属：总经理。 分管：人力资源部总监、财务 3.2 职责： 3.2.1 审 查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专 项奖等）。 3.2.2 审 查个别薪酬（高薪岗位、主管级别等）调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行 使权。日常薪酬管理由人力资源部负责。 定 审 4、制定依据 本规定制定的依据是根据同行业状况、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任 范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。 5、岗位职级划分 职级 职级 岗位 对应 表 对应岗位 A 董事长、总经理 B 总监 C 总经理助理、各项目部经理 D 承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员 E 集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者 6、薪酬组成 基本工资+岗位工资+绩效工资+职务津贴+加班工资+其他补贴+业绩提成/业绩奖金+个 人相关扣款 6.1 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以 支付的薪酬部分。 6.2 职务津贴: 职务津贴是指主管级别以上（包含主管）的管理人员公司给予的一项补贴。 6.3 加班工资：加班工资是指员工在公休日、法定节假日、及 8 小时要求工作制以外为了完 成额外的工作任务而支付的工资部分。员工工作时间以内，若未完成固定的工作职责与任 务，即不享受加班工资。 6.4 其他补贴：高低温补贴+医社保公司缴纳部分。 6.5 业绩提成：公司相关业务人员享受业绩提成，按公司业绩提成标 准 执行。 6.6 业绩奖金：公司所有的岗位将以业绩目标作为到导向，当月业绩超出的情况下公司会拿 出一定奖金由负责人依据部门人员绩效考 进行分 核 6.7 个人相关扣款： 配后发人事行政部 。审 核 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而 被处的罚款。 7、试用期薪酬 7.1 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受 受试用期间的绩效奖金。试用期员工不享受业绩奖金。 7.2 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的业绩奖金。 8、实习期薪酬 8.1 见习员工试用期为 1-3 个月，试用期工资 800、1000、1200 三档（依据面试情况而定）， 入职后根据工作表现学习能力逐步往上移档位调整至转正，转正后给予该岗位正常试用期 员工工资，后续依据工作表现再行调整。表现优异者可跳级加薪或直接给予试用期员工待 遇。 8.2 实习期间不参加绩效考 不分 核 配业绩奖金（除实习网咨）。 9、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和阶段调整。 9.1 整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、 公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调 整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。 9.2 阶段调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 9.2.1 薪酬级别定期调整：公司在每年的 5 月份、11 月份将对在职已转正员工根据年度绩效 结 核 考 果对员工岗位工资进行的调整（有旷工及绩效平均分 80 分以下者不予调整；无旷工 且绩效平均分 85 分以上者年度如未调薪，给予 100 元的年资补贴（由次年的 1 月份开 始））。 9.2.2 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 9.2.3 特别调整：员工因表现非常突出，并会公司做出一定贡献的可跳级调整。 9.2.4 经理级别及以上人员薪资依据工作情况不定期调整。项目经理工作满一年底薪升一级， 升至 3000 元为止（如同时带两个项目部底薪可给予 300-600 元的补贴） 9.3 各岗位员工薪酬调整由总经理 审 批， 审 批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人事行 政部执行。 9.4 当月 15 号前申请的调整于当月 16 号开始执行；当月 15 号后申请的调整于次月 1 号开 始执行 10、各项支付标 、时间 准 10.1 薪酬支付时间计算 10.1.1 执行月薪制的员工，日工资标 准 统一按国家规定的实际上班天数计算（当月月基数- 公休日）。 10.1.2 薪酬支付时间：当月工资为下月 15 日。遇到休息日及假期，提前/延后至休息日的前 /后一个工作日发放（因实际情况酌情安排） 10.2 津贴、奖金的发放标 ： 准 10.2.1 职务津贴发放标 ： 准 10.2.1.1.主管级以上人员，管理 1-10 人 10%，11-15 人 13%，16-20 人 16%，25 人以上 20%，总监职务津贴 25%； 10.2.1.2 代理或实习人员津贴标 准 ：主管 6%，代理经理 8%，经理助理 6%，待正式任命 后按该岗位薪资与津贴给予调整； 10.2.1.3 竞价部主管管理 6-8 人 10%，8-10 人 12%； 10.2.1.4 网咨部主管/经理职务津贴不包含在内。 10.3 医社保缴纳标 ： 准 10.3.1 社保缴纳标 准 设定：合计项薪资小 于等于 5000 元的按福州市最低保障 1050 缴纳； 大于 5000 元的按 1500 元基数标 准 缴纳（项目经理及网咨主管按 1500 元基数标 准 缴纳）. 10.3.2 医保缴纳标 设定： 准 统一按最低标 （ 准 2433.96 元基数）缴纳. 10.4 下列各款项须直接从薪酬中扣除： 10.4.1 员工工资个人所得税（超过 50 元部分由公司现金补贴）； 10.4.2 应由员工个人缴纳的社会保险费用； 10.4.3 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； 10.4.4 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； 10.5 各类假别薪酬支付标 准 10.5.1 产假、婚假、护理假、丧假：按国家规定薪资最低标 准 /21.76 天为日工资*公司规定的 假期天数。 10.5.2 公假（年休假）：按正常出勤结算工资。 10.5.3 事假：员工事假期间不发放工资。 10.5.4 其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。 11、薪酬保密 人力资源部、及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需 要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必 须通过正式渠道，违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开 除。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标 准 应不低于国家规定标 准 ，并 随国家政策性调整 而相应调整。 12、福利范围 12.1 培训提升 根据需要，公司组织员工进行外出拓展训练、深造等多种形式的外训，不断提升员工队伍 素质，每年由人事部制定方案，报总经理批 准 后组织实施。 12.2 工龄补助 年度未给予薪资调整的情况下，给予 100 元工龄补助（网络咨询部不包含）。 12.3 过节费发放标 ： 准 节日 春节 发放标 准 购物卡 100 元，物品 100-200 元标 准 三八节 50 元现金，放假半天（限女员工） 端午节 购物卡 100 元 中秋节 购物卡 100 元（或安排中秋晚会）、月 饼一盒 购物卡 100 元 国庆节 12.4 婚庆福利 12.4.1 正式的员工符合国家相关规定结婚的，本人填写《部门申请单》，凭结婚证经人事 行政部 核审 后可领取结婚礼金，发放标 ： 准 发放标 准 礼金（元） 入职满 3-12 个月并转正 300 入职满 1-2 年并转正 500 入职满 2-3 年并转正 800 12.4.2 如夫妻两人同在公司服务，均符合领取结婚礼金发放标 的情况下， 准 按一人标 发 准 放。 12.5 公费旅游 公司每年组织管理人员和优秀员工外出旅游，费用由公司承担，每年由办公室提出计划报 总经理批 准 后组织实施。 12.6 企业文化活动 公司每月/季度将不定期组织所有员工户外或室内的活动，已丰富员工的生活及团队凝聚 力。 12.7 高低温补贴 发放标 ： 准 80 元/人/月（1、2、5、6、7、8、9、12 发放） 12.8 生日礼物 公司为转正员工过生日（每人 50-100 元费用标 准 ） 以示生日祝福，具体由人事部负责落 实。 12.9 丧事吊唁 员工直系亲属亡故时，公司给予 200 元抚慰金。 12.10 社医保补贴 员工在其他公司为产生劳动关系的情况下缴纳医社保且不愿迁离，并书面放弃享受我司享 受医社保的权力，我司给予一定金额的医社保缴纳补贴。 13、福利范围、数量的调整 特殊情况需要调整福利范围和数量时应由主管部门提出书面申请报总经理批 准 14、附则 本制度由 11 月 1 日开始执行，解释权归公司人事行政部所有。 人事行政部 2012-10-19 后执行。
4 页
604 浏览
XXX公司薪酬福利制度
薪酬福利制度 总则 为加强公司对工资报酬的管理，完善公司的薪资管理体系，便于工资报酬趋于合理分配和财务部门编制员 工的薪酬福利表册，保障员工的生活，增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激 发员工的工作积极性，特制订本制度。 第一节 薪酬制度 一、适用范围 适用于 XXX 公司全体员工。 二、薪资构成 工资=基本工资+职务津贴+加班工资+奖金+年功工资 1、基本工资 1) 基本工资是参照行业内同类职位标准制定的。为保证企业薪酬福利的具备竞争力，人事部负责每年调查一 次员工薪资水平，并如实反馈调查结果以便薪酬结构调整。 2) 新入职员工也可依据以往工作经历和能力而调整基本薪资。 2、奖金 1) 全勤奖：为奖励员工按时出勤而设定的奖金。 2) 绩效奖金：根据员工职责履行状况，经考核确认后，依照确定的标准按月通过隐密形式支付。该奖金做为 员工绩效考核的基础和标准，具有特定的浮动性，与公司的经营利润、员工的业绩和贡献直接关联。 3) 年终双薪：企业按员工的基本工资为发放年终双薪的标准。 4) 员工双薪的系数与绩效考核挂钩。服务满 12 个月的员工，全年考核成绩均在合格以上，系数为 1.1，成绩 均在良好以上系数为 1.2，成绩均在优以上系数为 1.5。年终双薪计算方式如下： 年终双薪=基本薪资×相对应的系数 5) 全年考核成绩在合格以下，年终双薪=基本薪资×年平均系数 6) 服务未满一年者，年终双薪计算方式如下： 年终双薪=基本薪资÷12 个月×实际出勤月×考核系数 7) 试用期未满者不享受年终双薪，可予以实际出勤每月 80 元发放。 8) 中途离司者、兼职员工、工作中有重大过失者均不享受年薪。 3、 年功工资：年功工资是根据员工参加工作的年限，按照一定的标准支付给员工的工资。它是用来体现 员工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助鼓励员工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可用 于适当调节新老员工的工资关系。 4、加班工资：按相关规定对确因工作需要而延长工作时间的员工支付相应的报酬。 5、业务部薪酬结构 1) 开发组采用佣金制，即无底薪高提成制。 2) 大客户组采用薪资结构： 工资=基本工资+奖金+提成 3) 业务部所有人员不享受年终双薪。 6、总经理工资的 50%按月发放，另 50%按劳动合同要求在次年的农历前发放。 月工资=基本工资+全勤奖+加班费 年薪 = 月工资+奖金 7、企业可根据每年销售净利润调整年终双薪。 注：部分员工工资与标准有差异，部门负责人可根据工作能力及工作态度调整。 公司薪酬比例配置表 职 基 津 全 加 绩 年 务 本 贴 勤 班 效 薪 工 奖 奖 费 工 资 资 总 26 10 3% 10 经 % % / % 另 50 理 % 以 业 绩 完 成 比 例 发 放 副 30 6% 4% 5% 15 总 经 理 % % 业 25 5% 3% 17 50 务 % % / % 经 理 业 30 务 / % 6% 14 50 % / % 员 市 40 10 5% 20 25 场 % % % 市 40 / 3% 30 27 / % 主 管 / 船 务 主 管 场 % % / % / 船 务 员 工 财 35 8% 4% 23 30 务 % % / % 经 理 财 40 务 / % 3% 30 27 % / % 员 工 人 40 10 5% 20 25 事 部 主 管 % % % % / 人 40 事 / 3% 30 27 % % / % 部 员 工 2、凡入职的新员工试用薪资按标准薪资的 80%发放。 第二节 加薪、晋升办法 一、为能够准确反映员工工作绩效及其各方面表现，以使员工更好地为公司服务，特制定此办法。 二、除总经理室及业务经理以外的员工，均适用本制度。 三、加薪类别 1、 稳住人才：公司工资水平与市场水平差距太大，为达到留住人才而寻求平衡的一种方法。 2、 为企业创造显著效益者。 3、 按《绩效考核办法》给予达到加薪条件的员工予以加薪。 4、 特别加薪：新员工短期内有出色的业绩表现，经总经理批准后，予以加薪。 四、 加薪细则 1、 员工为企业服务满一年，且绩效成绩达到加薪条件。 2、 人力资源部根据《绩效考核办法》，每年统计并上报加薪名单。 3、 员工加薪以基本工资的 10%为准。 4、 坚持加薪的保密性，整个加薪过程及结果都要作为公司的高度机密，不能泄露，以免影响员工情绪。 五、晋升条件 1、 为企业服务满一年，且绩效成绩达到晋升条件。 2、 为企业有突出贡献者，经总经理特批后予以晋升。 第三节 福 利 二、为吸引和留住优秀的人才、提高员工工作的积极性，体现公司关心，重视员工精神，特制定本办法。 三、德尔达在职员工均适用。 一、福利项目 1、 法定节假日及年假：员工依法享受法定假期及年假，公司可根据工作需要调整休假时间。 2、 病假、事假：均参照《员工手册》办法执行。 3、 婚假、丧假、产假、年假：均遵法执行，婚假需在登记后三个月内使用。 4、 社会保险：公司为员工依法购买社会保险。 5、 节假日津贴：遇传统节日，为体现公司人文关怀给予的补贴，标准如下 节日补贴 春节 五一劳动节 国庆节 管理层 800 500 500 员 工 500 300 300 6、 晚上因工作需要延长时间到 20：00，均可提供免费工作晚餐。费用标准 10 元/个。 7、 公司为员工组织各种文化体育、联谊和旅游活动，以丰富员工的业余生活。 8、 公司定期为员工组织生日庆会。 9、 员工服务满一年后结婚、生育公司均有补助金。补助标准 200 元。未满一年者不享受补助金。 附则：1、本制度解释权归公司人事部所有。 2、与本制度矛盾处以本制度为准。 3、本制度从颁布之日起施行。 三、薪资标准 1、薪资标准是根据本公司岗位工作的技术高低、责任大小、劳动强度、劳动条件等因素来确定。采用一岗数 薪制不仅体现出不同岗位之间的劳动差别，且体现出同一岗位内部不同劳动者的劳动差别，并使之基劳动 报酬上得到反映。具体标准如下 部 门 项 目 基本工资 津贴费 全勤奖 总经理室 总经理 副总经理 3000 加班工资 4000 1500 500 1500 600 400 500 1500 绩效工资 外贸部 业务经理 业务员 1000 市场部 市场主管 平面设计员 1500 300 200 1000 100 500 1800 400 200 800 1400 100 1050 950 市场文员 1000 100 750 650 船务部 船务主管 450 200 925 100 900 810 600 300 1725 1600 1800 1200 3000 1000 1125 船务文员 财务部 财务经理 2625 会 计 1400 100 1050 950 出 纳 1200 100 900 810 财务文员 1000 100 750 650 人事部 人事主管 550 200 1000 网 管 1400 100 1050 950 人事专员 1400 100 1050 950 前台文员 1000 100 750 650 2000 2250 1250
6 页
903 浏览
XXX公司薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 第一章 总 则 第一条 目的及依据 为规范 XXXXXX 发展有限公司（以下简称“公司”）薪酬福利管理工作， 建立适合公司发展的、以体现岗位价值为前提的具有正确导向性的薪酬分配体 系；为把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，激发员工活力，共同分享公 司发展所带来的收益，促进员工价值观念的统一，体现内部公平性；为建立吸 引人才和留住人才的机制，保障公司生产经营的顺利开展，推进公司总体发展 战略实现，依据中华人民共和国有关法律、法规，结合本公司实际情况，特制 定并实施《山东泰茶农业发展有限公司薪酬福利管理制度》（以下简称“本管理 制度”）。 第二条 适用范围 本管理制度适用范围包括集团高层管理者、职能部门员工、业务部门员工及 下属公司各部门在职员工 。 第三条 薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、胜任力和工作业绩。 岗位价值是指按照一定的衡量标准，描述岗位的工作任务、繁简难易程度、 工作环境、责任大小、所需资格条件等方面的特征，从而反映出该岗位在组织中 相对价值的大小。岗位的价值并不随着该岗位上人员的变化而变化。 通过客观评价员工的工作绩效和胜任力，在确定员工薪酬的同时，帮助员 工提升自身工作水平和岗位胜任力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发 展战略与生产经营目标。 第四条 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性、经济性和实 用性的原则。 竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据对地域市场和行业薪资水平的 了解，对差别较大的岗位薪酬水平有一定幅度的调整，使公司的薪酬水平与市 场和行业水平相当。 激励性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考评，使员工 的收入与公司业绩、部门业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外， 开放多条薪酬通道，使不同职系员工有同等的晋级机会。 公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下， 通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。分配依据是岗位特点、胜任力、工 作业绩及行业薪酬水平，以体现内部公平、自我公平和外部公平。 经济性原则：薪酬水平与公司的经营业绩紧密联系，人力成本的增长幅度 应低于总利润的增长幅度，同时考虑劳动力资源的合理配置，保障公司的整体 利益，实现可持续发展。 实用性原则：将科学性与实践性紧密结合，联系公司实际，注重可操作性 和实用性。 第五条 薪酬可计量性和可预期性 可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效 考核挂钩。 可预期性：除特别奖励外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程 度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。 第六条 薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，对公司高层领导采用年薪制工资，对其他员工 实行协议工资制、岗位绩效工资制、市场工资制、提成工资制、计件工资制形成公 司的薪酬体系。 第七条 薪酬的管理 公司的薪酬管理由董事会、董事长/总经理、人力资源部分别依权限负责。 表 1-1：薪酬管理职责表 管理主 职责 体 审批公司薪酬管理政策、制度及相关修改建议 审批公司薪酬总额标准 制定年度薪酬储备额度 董事会 确定薪酬整体调整方案 批准效益、超额年薪发放方案 批准协议工资方案 裁决公司中层及以上人员的薪酬申诉与纠纷 董事长 公司薪酬管理政策与制度的审核、执行监督 总经理 复核公司薪酬总额标准 审核薪酬调整方案 审核效益年薪发放方案 拟订特别奖励方案 裁决公司基层员工的薪酬申诉与纠纷 审批薪酬个别调整方案 批准市场制工资方案 确定特别奖励方案 拟订公司薪酬管理政策和制度 计算公司薪酬总额 提出薪酬整体调整建议方案 提出薪酬个别调整建议方案 人力资 源部 拟订效益年薪发放方案 拟订协议工资、市场制工资方案 对薪酬制度提出修订建议 负责解释公司薪酬政策和制度 在授权范围内负责特殊薪酬事项的议定和决策 负责公司内部薪酬申诉的受理，并提出处理建议 第二章 薪酬总额管理 第八条 薪酬总额的定义 本制度中的薪酬总额为狭义定义，仅指公司范围内的直接的货币性支付， 包括基本工资、岗位工资、效益工资、绩效工资、年薪制工资、协议工资等，不包 括与下属公司相关的薪酬和各类间接性货币支付，如保险、退休计划、培训以及 公司付酬的假日工资等。 公司年度薪酬预算总额采用双因素决定法。采取同时考虑人均薪酬和公司 利润变化情况的方式确定（计算中所有使用的利润均为净利润）。在预算执行 过程中，应根据外部市场变化、公司效益情况对实际薪酬总额进行调整。 第九条 公司年度薪酬预算总额的计算 公式 2-1：年度薪酬预算总额的计算 公 式 2-2：预算个人平均月收入的计算 预算个人平均月收入＝上年个人平均月收入×（1+预算薪酬比率 R） 预算薪酬比率 R 依据预算年度利润增长率、公司发展战略确定。预算薪酬比 率 R 原则上不得超过 20%。 公式 2-3：预算薪酬比率的计算 预算薪酬比率 R＝预算利润增长率 λ×增长率调节系数 α 其中，α 为增长率调节系数，取 0－1（建议取值不大于 0.5），根据公司 当年所处内外部经营环境、上级公司相关规定及公司发展战略确定。 公式 2-4：预算利润增长率的计算 预算利润增长率 λ＝（本年度预算利润－上年度实际利润）/上年实际利 润 第十条 薪酬总额控制的原则 （一）依据集团及子公司当期经济效益以及可持续发展状况，来确定薪酬 总体水平。 （二）人工成本总额增长低于经济效益（净利润）的增长。 （三）人均人工成本增长低于劳动生产率（人均净利润）的增长。 第十一条 薪酬预算总额的调整 公司薪酬预算执行过程中，应根据利润实现情况进行调整。在调整过程中， 主要是对薪酬总额中的浮动部分进行调整，对固定部分原则上保持不变，以保 证员工固定薪酬部分的发放。如当年利润不足以支付薪酬预算总额中固定薪酬 部分，应在薪酬储备中提取部分资金保证固定薪酬的发放。 （一）当公司利润目标如期完成或超额完成时 当公司目标利润能如期完成时，不调整薪酬总额的预算，在年末时按实际 完成利润指标计算当年的实际薪酬总额。 公式 2-5：利润完成时公司当年实际应发薪酬总额的计算 公式 26：实际个人平均月收入的计算 实际个人平均月收入＝上年个人平均月收入×（1+实际薪酬比率 R） 公式 2-7：实际薪酬比率 R 的计算 实际薪酬比率 R＝实际利润增长率 λ×增长率调节系数 α 在目标利润能完成的情况下，α 在年初确定后不予以调整。 同时，在完成年度指标的前提下，根据公司效益情况，经董事会批准，可 以从当年的实际应发薪酬总额中提取一定比例的薪酬储备。薪酬储备用于 “以 丰补欠”，即在公司经营状况良好时，留存一定的资金作为公司经营业绩欠佳 时工资的发放，以较好地平衡公司员工的激励和队伍稳定，保证公司持续稳定 的发展。 （二）当公司目标利润未能实现时薪酬总额的调整 在年底执行预算检查时，如目标利润没有实现，应通过 α 来调整薪酬比 率 R。 公式 2-8：利润未实现时公司当年实际应发薪酬总额的计算 公式 29：实际个人平均月收入的计算 实际个人平均月收入＝上年个人平均月收入×（1+调整后的薪酬比率 R1） 经调整后，公司当年实际应发薪酬总额扣除全年的预算固定工资总额和已 发放的浮动工资后为当年剩余浮动工资总额，这部分剩余浮动工资总额通常会 低于年初预算总额，所以支付的顺序为效益工资、特别奖励，最后支付实行年 薪制人员的效益年薪。 第三章 薪酬体系 第十二条 职系划分 根据公司目前工作岗位的性质，将全部岗位划分为管理、职能、营销、生产、 工勤五个职系。每个职系包含的具体岗位见附表一 《职位薪资等级表》 第十三条 公司薪酬体系类型 (一)年薪制 适用于公司管理职系人员。（包括公司总经理、副总经理及特殊引进人才） (二)岗位绩效工资制 适用于职能职系人员（包括集团公司各职能部门经理、下属公司经理和部 门经理及职能部门普通员工） （三）市场工资制 适用于后勤临时雇佣的一般人员和生产旺季时临时雇员的员工。 （四）协议工资制 主要适用于临时聘用或有长期合约的高级业务人才和高级管理人才。 协议工资的使用需经人力资源部提出，并经董事会批准。 （五）计件工资制 （六）提成工资制 第四章 第十四条 年薪制 适用范围 适用于公司管理职系，具体包括：集团高管及特殊引进人才。 第十五条 年薪结构 集团高管薪酬实行年薪制，包括固定年薪、效益年薪、效益奖金、超额利润 奖金、补贴、福利几个部分。其中固定年薪由年薪基数确定，效益年薪由年薪基 数及高管年度绩效考核系数确定。 年收入总额=固定年薪（基础工资+岗位工资+资历工资）+效益年薪+福利+ 津贴+效益奖金+超额利润奖 第十六条 固定年薪 固定年薪=年薪基数×60%，固定年薪是年薪中按月平均发放的部分，月度 基本工资＝基本年薪/12 第十七条 效益年薪 绩效年薪=年薪基数×40%×高管年度绩效考核系数 年薪基数档级及数值详见《职位薪资等级表》之中的第八等。 集团及下属公司高管的年薪基数的入档由集团董事会根据企业规模、管理 者责任与经营难度等综合因素决定。原则上集团的总经理的年薪基数大于集团 副总 的年薪基数；集团常务副总的年薪基数大于集团财务总监的年薪基数。 在每年对集团及下属公司高管进行年度绩效考核后，集团董事会根据集团 经营业绩等指标的完成情况，决定集团及下属公司高管年薪基数的升档与降档。 第十八条 福利 福利包括法定福利及公司福利。是集团及子公司员工所能享受到的福利待 遇，包括国家和当地政府政策规定的以及集团或子公司提供的各类福利。 法定福利及公司福利的具体项目如下： 法定福利 法定福利主要指按国家政策规定所缴纳的五险一金，包括养老保险、医疗 保险、失业保险、工伤保险、女工生育保险和住房公积金。保险及公积金的计算以 工资为基数按国家规定比例交纳，集团或下属公司与员工各承担一部分。 公司福利 主要指集团或下属公司为员工提供的除工资、奖金、津贴、社会保险及公积 金之外的待遇，主要以物资或货币形式进行发放，具体分为： 1.劳保费：员工用于购买劳动保护用品所发生的费用。 2.置装费：员工用于购买制服所发生的费用。 3.补充保险：集团或下属公司为员工提供的除社会保险外的补充商业保险。 4.节日补贴：逢元旦、春节、五一、十一、中秋等法定节假日或中国传统节日 发放的实物或过节费。 5.住房福利：集团在现阶段为稳定人才队伍、为外地职工提供住宿而设置 的。 6.休假福利：根据公司相关规定，公司员工可以享用带薪的婚假、探亲假、 年修假、工伤假等假日福利。具体见第十三章 7.其它福利 公司按照经营业绩水平的变化，经人力资源部提议，公司主管领导批准， 可酌情安排为员工提供以下其它福利： 1）酌情为包括全体人员在内的员工提供一定次数的免费体检； 2）员工出现重大疾病、伤残、死亡、失火失窃等意外事件时可以给予一次性 救助金； 3）员工的父母、配偶或子女死亡，公司可酌情向该名员工发放慰问金以示 慰问。 集团高管的福利项目及额度由集团董事会决定，集团部门经理及以下员工 的福利项目及额度由集团办公会决定。 集团总部及子公司的福利项目原则上在上述福利项目中选择，不得擅自增 加福利项目。如有特殊情况需要增加福利项目的，须由集团总经理或下属公司 总经理提出申请，报集团董事会审批。 第十九条 津贴 （详见第五章） 第二十条 效益奖金 （详见第十章） 第二十一条 超额利润奖金 （详见第十章） 第二十二条 年薪发放 （一）基本年薪每月定期发放。 （二）效益年薪于次年 1 月核算后一次性发放（可按照财务年度）。 （三）超额利润奖金，一个财年后，财务利润结算后发放。 （四）特殊情况下的薪酬发放 1.对年内聘任（任命）和任期届满解聘（免职），以及个人因病因事离岗 时间超过三个月的，按实际在岗时间兑现相同比例的效益年薪。 2.对年内聘任（任命）和任期届满解聘（免职），以及个人因病因事离岗 时间超过三个月的，不予兑现超额利润奖金。 3.对因完不成业绩考核指标被解聘（免职）的，不兑现或相应扣减绩效年 薪。 4.集团及子公司发生重大质量与安全事故、经济损失等问题的，相关高管 不兑现或相应扣减效益年薪。 5.对受到记大过以下处分或由于个人素质原因被解聘（免职）的高管，由 集团董事会研究决定是否兑现效益年薪及其幅度。 6.对受到记大过以下处分或由于个人素质原因被解聘（免职）的高管，不 予兑现超额利润奖金。 7.对受到记大过及以上处分的，当年不列入业绩考核范围，不兑现效益年 薪和超额利润奖金。 第五章 岗位绩效工资制 第二十三条 适用范围 适用于管理职系、职能职系、生产职系和工勤职系，具体包括： 集团公司除高管、销售公司的销售部渠道销售系统员工外的全体人员。 第二十四条 基本原则 （一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。 （二）岗内分级，根据员工工作业绩进行薪级调整。 （三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 第二十五条 薪酬结构 采用岗位绩效工资制的公司员工的薪酬结构包含如下元素。 公式 5-1：个人年收入总额的计算 个人年收入总额 ＝基本工资 （基础工资+学历工资+工龄工资）+ 岗位工 资 + 绩效工资+ 津贴工资+福利+奖金+年度效益奖金 第二十六条 基本工资 基本工资是为保障员工基本生活而设置的薪酬元素。根据行业薪酬状况、地 区收入变化程度并结合员工的学历、工龄与司龄等因素来确定，于每月固定发 放。 公式 5-2：基本工资的计算 基本工资 = 基础工资 + 学历工资 + 工龄工资 （一）基础工资按当年劳动部门规定到最低生活标准确定，目前定为 550 元/月。若最低生活标准发生变化时，公司可根据实际情况将基本工资作相应调 整。 （二）学历工资标准 根据员工的社会承认最高学历或同等水平学历发放学历工资，做为基本工 资的组成部分固定发放。 表 5-1：学历工资表 最高学历 学历工资 博士 500 硕士研究生及同等学历 300-400 本科及同等学历 150-300 大专及同等学历 100-150 高中及以下 50 （三）工龄工资标准 工龄工资依据本人的工龄和司龄确定，工龄每年按 10 元计发。 计算方式为：大年-小年+1。 第二十七条 岗位工资 岗位工资根据员工所在岗位及评级状况确定。 岗位工资由员工岗位确定，和考勤挂钩，每月固定发放。 岗位工资的具体发放标准参见附表一：《职位等级薪资表》，该标准由人力 资源部每年审查一次，根据需要作出调整。 第二十八条 绩效工资 绩效工资与公司效益、部门绩效考核和个人绩效考核结果挂钩，按月度发 放。 公式 5－3：个人月度实发效益工资的计算 个人月度实发效益工资＝绩效工资标准×个人绩效考核系数 第二十九条 津贴 （一）特殊人才津贴 特殊人才津贴是对集团公司急需或必需而且在人才市场竞争激烈的稀缺人 才发放的津贴。津贴发放对象、发放周期及额度由集团或下属公司人力资源管理 部门提出申请，由集团总经理办公会讨论决定。 特殊人才津贴的评定原则： 1.竞争力原则：激励和吸引优秀人才，提高企业对特殊关键人才的吸引力， 增强集团或下属公司在人才市场上的竞争力； 2.市场原则：特殊人才津贴以市场价格为基础，由双方依据人才市场供求 关系、地区薪资水平、个人以往工作业绩、个人工作能力等因素谈判确定； 3.保密原则：津贴严格保密，员工之间严禁相互查询； 4.限额原则：对享受特殊人才待遇员工数量实行动态管理，依据集团或下 属公司经营效益及发展情况限制总数，特殊人才总数不得超过集团或下属公司 员工总数的 3%。 （二）驻外津贴 驻外津贴是指集团或下属公司员工被长期（半年以上）派遣到外地工作而 获得的现金补偿。 集团实行统一的薪酬制度，实行统一的岗位等级工资制度，外地下属公司、 驻外人员的工资定级在公司内部分档定级的基础上，因地区经济水平差异而造 成的工资水平的差异，由驻外津贴补助来实现公司内部公平。 驻外津贴由员工岗薪基数及派遣地系数两个方面决定。 驻外津贴=岗薪基数×派遣地经济系数 派遣地系数如表 5-3 所示。 表 5-3 集团及下属公司派遣地经济系数表 地区 参照标准 派遣地经济系数 一类地区 北上广地区 0.4 二类地区 省会城市 0.3 三类地区 除一、二类以外的地区 0.2 注：表中所列地区、地点、派遣地区的经济系数可以由人力资源部根据各地 区的经济差别系数和公司实际派出地区进行调整，调整后意见报集团办公会审 批。 驻外津贴按月发放 （三）差旅津贴 差旅津贴指集团或下属公司员工被短期（半年以内）派往外地或集团内其 他外地公司工作而获得的现金补偿。 差旅津贴的标准为 元/天（含住宿费、餐饮费），集团或下属公司可 根据实际情况确定补助标准，但必须在规定范围内。 差旅津贴按照实际出差天数发放。 集团及下属公司对于出差要严格管理，确有必要时方可批准出差。同时尽 量减少出差天数。 （四）加班津贴 加班津贴是指对于集团或下属公司要求在法定标准工作时间之外延长工作 时间或在公休日、国家法定节假日完成额外工作的员工发放的津贴。集团及下属 公司不提倡加班，但根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，经集团或 下属公司相关领导批准，可发放其加班津贴。 1.公休日加班 公休日加班工资= [基本工资/ 应出勤天数]×加班天数×200% 2.法定节假日加班 法定节假日加班工资= [基本工资/ 应出勤天数]×加班天数×300% 以上加班工资只适用于行政后勤人员，采取计件工资制、提成工资制的员 工，加班工资另行规定。 加班工资每月统计一次，由集团或下属公司各部门于月底进行统计，并由 主管领导签字，送交集团及下属公司人力资源管理部门核定，并随当月工资发 放。 集团或下属公司可根据企业实际情况，制定相应的《加班工资管理办法》， 对加班工资进行严格管理。 （五）交通津贴 集团中层以上的员工，根据总公司的规定，给予固定金额的交通车补贴， 标准如下，补助金额可以由集团办公会根据物价因素进行调整。 层级 中层 高层 补贴金额 （六）通讯津贴 根据管理工作和通讯工作的需要，公司为一些管理岗位按月发放一定的通 讯津贴，具体数额如下 特殊 层级 中层 高层 岗位 补贴金额 （六）住宿津贴 为稳定人才队伍与工作需要，公司为外地员工按月发放一定的住宿津贴， 具体数额如下 特殊 层级 中层 岗位 补贴金额 高层 第三十条 福利 (详见第四章) 第三十一条 奖金 (详见第十章) 第三十二条 (详见第十章) 年度效益奖金 第六章 市场工资制 第三十三条 适用范围 市场工资制适用于公司使用的临时工作人员。该类人员分为参加生产工作 的人员和从事后勤职能工作的人员两类。 第三十四条 薪酬结构 针对不同类型的临时工作人员，可采用以下两种薪酬结构。 公式 6－1： 参加生产工作的临时工作人员个人月收入＝相同岗位正式员工平均月工资 的 80% 公式 6－2： 从事后勤职能工作的临时工作人员个人月收入＝工作量×工作定额 其中工作定额根据具体工作内容由主管领导和人力资源部共同确定。（必 要时也可使用包干制的方式支付其薪酬） 第七章 协议工资制 第三十五条 适用范围 协议工资制实施的具体对象包括： （一）高级人才：指面向社会公开招聘，当目前的薪酬体制难以招聘到受 聘于关键岗位的业务和管理高级人才时，可以通过组织专家评估，择优聘任， 与受聘人员协商确定工资收入水平和支付方式，达成一致意见后签订协议工资 合同。 （二）外部兼职人员：指公司外部人员在公司兼职担任某项工作或岗位的 人员。 （三）协议工资在与受聘人员协商工资支付方式和工资水平时，除了考虑 市场因素外，在条件准许的情况下，参考公司的内部等级和考核方式来确定。 第三十六条 协议工资的确定与发放 协议工资以市场价格为基础，在双方谈判的基础上确定。 采取协议工资制的人员和协议工资额需经人力资源部提出，并经总经理办 公会批准。 实行协议工资制的人员与公司签订书面工资协议，明确规定薪酬总额、发 放方式、工作内容和考核方法。实行协议工资制的人员若未能达到协议要求，其 薪酬将按照协议的规定执行。 第三十七条 协议工资制的额度 协议工资总额原则上不超过公司当年预算薪酬总额的 10％，但不计入公司 薪酬总额范围。 第八章 计件工资制 第三十八条 适用范围 计件制适用于下属公司一线操作工（如采茶工、包茶工等），其工作成果 容易量化考核。但不是所有的一线操作工都适合采用计件制。应根据本公司实际 情况决定是否采用计件制。采用计件制的总体原则是提高生产效率，鼓励员工 多劳多得，但同时不得降低产品质量。否则不应采取计件制。 第三十九条 薪酬结构 薪酬结构=基本工资（基础工资+资历工资） +计件工资+年终效益奖金+福 利 基本工资是计件工资中的固定部分，每月固定发放。 基本工资+加计件工资的比例详见《职位等级薪资表》 第四十条 计件工资 计件工资=生产产品件数×产品单价 生产产品件数是指员工在考核期内生产的合格产品件数。 产品单价是指员工每生产一件合格产品企业付给员工的报酬。 产品单价由公司通过核算得出。 第九章 提成工资制 第四十一条 适用范围 提成制主要适用于下属公司的销售岗位，如销售代表等。但不是所有的销 售岗位都适合采用提成制。根据本公司特点、市场情况、产品特征、销售难易程度 等综合因素考虑以下人员采用提成制。 1.管理销售渠道的销售代表（销售员）； 2.管理销售区域的区域经理； 3.销售渠道的销售主管； 4.管理各区域专卖门店的门店主管 5.各门店（专卖店）的店长（店员，可以根据不同的地区情况具体研究决 定） 第四十二条 薪酬结构 薪酬结构=岗位基本工资+提成工资+津贴+福利+奖金+年终效益奖 第四十三条 岗位基本工资 岗位基本工资是岗位工资中的固定部分，每月固定发放。 岗位基本工资＝岗薪基数×岗位基本工资占岗薪基数的比例 岗薪基数＝基础工资+岗位工资+资历工资 岗位基本工资占岗薪基数的比例由销售公司总经理办公会根据本公司实际 情况确定（根据公司确定的薪资等级情况，可以参考在 50%-100%之间调整）， 原则上岗位基本工资不能低于当地政府规定的最低保障工资。 第四十四条 提成工资 提成工资是对员工销售业绩的奖励，根据员工销售指标的完成情况及绩效 考核结果进行提成。提成工资的提成方式及提成比例由集团办公会根据本公司 实际情况确定。 提成工资的 90%直接按季度考核直接发放，另外的 10%年度考核统一发放。 第四十五条 福利、津贴 （详见第四章） 第四十六条 奖金、年度效益奖金 （详见第十章第十九条 ） 第十章 奖金 第四十七条 奖金 奖金是为了集团与员工共享企业经营成果，激励员工为集团及下属公司效 益不断提升做出努力和工作成果而设立的奖项，是依据集团及下属公司整体经 营业绩，根据员工所做贡献的大小核定发给全体或部分员工的现金奖励。 奖金包括销售成果奖、年终效益奖金、超额利润奖、总经理特别奖。 集团总部及下属公司奖金项目原则上不超过以上四项，如却有需要增加奖 金项目，须上报集团人力资源部审核，经集团总经理审批通过后方可执行。 第四十八条 销售成果奖 销售成果奖主要是针对市场支持、销售支持等人员（市场部员工、销售部客 服）销售取得成绩时的一种奖励。 （一）销售成果奖奖金额的确定 销售成果奖奖金总额 = （当期实际完成销售指标－当期计划完成销售指 标） ⅹ 销售成果奖奖金系数 销售成果奖奖金系数由集团办公会根据当年的销售政策和工资水平测算后 研究决定 个人销售成果奖奖金 = （销售成果奖奖金总额/人数）ⅹ（个人工资基数 ⅹ考核期个人考核系数）/（∑考核期 部门个人工资基数ⅹ考核期 部门个人 考核系数）ⅹ考核期 部门考核系数 第四十九条 年终效益奖金 年终效益奖金是在集团或下属公司年度基础利润指标完成情况下，对集团 总部或下属公司员工的一种利润分享。年终效益奖金与集团或下属公司年度经 营情况、个人及部门年度考核结果挂钩，按年度发放。若集团或下属公司当年利 润未超出年度基础利润指标，则取消年终效益奖金。 年度基础利润指标是指集团或下属公司发放年终效益奖金所必须完成的年 度利润指标。年度基础利润指标具体数值由集团公司董事会决定。 （一）集团年终效益奖金总额确定 集团年终效益奖金总额由集团董事会根据集团整体效益讨论确定。原则上 与集团实际完成利润挂钩。集团总部年终效益奖金总额计算办法如下。 集团年终效益奖金总额= （实际实现利润指标 － 基础利润指标）ⅹ年终 效益奖金系数 公司年终效益奖金系数取董事会在考核期初确定的值（可以参考年终效益 奖金总额不超过预算薪资总额的 15%）。 （二）集团高管的年终效益奖金系数取集团董事会在考核期初确定的值。 集团高管年终效益奖金=集团高管年终效益奖金总额ⅹ（集团高管个人年 薪基数ⅹ集团高管年度个人绩效考核系数）/（∑集团高管个人年薪基数ⅹ集 团高管年度个人绩效考核系数） （三）公司各部门应发年终效益奖金总额 部门应发年终效益奖金总额＝部门分配权重×年终效益奖金总额 部门分配权重= 部门年度考核系数×部门岗薪基数总额 ∑部门年度考核系数×部门岗薪基数总额 年终效益奖金在集团或下属公司各部门内部进行二次分配 员工应发年终效益奖金=个人分配权重×部门应发年终效益奖金总额 员工年度考核标准分×个人岗薪基数×个人实际工作月数 个人分配权重= ∑员工年度考核标准分×个人岗薪基数×个人实际工作月数 部门年度考核系数和个人年度考核系数是按照《集团及下属公司绩效管理 制度》中的相关规定进行考核得出。 （四）年终效益奖金金发放 集团总部或下属公司在年度考核结束后，由集团总部或下属公司人力资源 管理部门统计、计算考核结果和奖金数额，经集团董事长/总经理确认后一次性 发放。 年终效益奖是否发放由董事长以及公司实际经营情况决定。 第五十条 超额利润奖金 超额利润奖金指集团公司完成超额利润目标值后按照超额部分一定的比例 给予集团高管或下属公司中层管理者的奖金。集团或下属公司的超额利润奖金 比例由集团董事会决定。集团或下属公司高管个人超额利润奖金的计算公式如 下： （一）超额利润奖金总额确定 超额利润奖金总额由集团董事会根据集团整体效益讨论确定。原则上与集 团实际完成利润挂钩。集团总部年终效益奖金总额计算办法如下。 超额利润奖金总额= （实际实现利润指标-挑战利润指标）ⅹ超额利润奖 金系数 集团高管的超额利润奖金系数取集团董事会在考核期初确定的值(按利润 一定的百分比)。 下属公司超额利润奖金系数取董事会在考核期初确定的值。 集团高管超额利润奖金=集团高管年超额利润奖金总额×（集团高管个人 年薪基数ⅹ集团高管年度个人绩效考核系数）/（∑集团高管个人年薪基数ⅹ 集团高管年度个人绩效考核系数） 下属公司中层超额利润奖金=下属公司超额利润奖金总额×（下属公司个 人年薪（等级工资的合计数×12）基数×下属公司中层年度个人绩效考核系 数）/（∑下属公司中层个人年薪基数×下属公司中层年度个人绩效考核系 数） 年度考核系数和个人年度考核系数是按照《集团及下属公司绩效管理制度》 中的相关规定进行考核得出。 （二） 年度效益奖金、超额利润奖发放原则： 1.集团总部或下属公司在年度考核结束后，由集团总部或下属公司人力资 源管理部门统计、计算考核结果和奖金数额，经集团总经理确认后一次性发放。 2.没有实现基本目标值，取消年度效益奖金和超额利润奖金； 3.如果实现基本目标值，没有实现挑战目标值，则发放年度效益奖金，不 发放超额利润奖金； 4.如果不仅实现基本目标值，而且实现了挑战目标值，则按年初既定的提 成比例累计计提奖金数额。 第五十一条 总经理特别奖 总经理特别奖是对为集团或下属公司做出或曾经做出过重要贡献的员工的 特殊奖励。总经理特别奖的发放对象与发放额度由集团或下属公司相关部门提 出，经集团总经理办公会或下属公司总经理办公会决定。 总经理特别奖包括合理化建议奖、特殊贡献奖、创新奖、优秀团队奖、优秀员 工奖。 （一）合理化建议奖 合理化建议是指被采纳经验证为集团或下属公司减少了较大损失或带来较 大经济效益的建议。合理化建议奖是指对提供合理化建议的员工进行的一次性 奖励。集团总经理或下属公司总经理办公会根据减少的损失或产生的经济效益 评定合理化建议并确定奖金额度。合理化建议奖在集团总经理办公会或下属公 司总经理办公会决定后发放，以达到即时激励的效果。 （二）特殊贡献奖 特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给集团或下属公司带来较大贡献或曾 经为集团做出较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工通过个人关系给集团或下属 公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给集团或下属公司解决了一些实 际困难。特殊贡献奖根据实际情况由集团办公会或下属公司总经理办公会决定 后发放。 （三）创新奖 创新奖是指对在工作中通过工作方式或方法的改进，工艺改进、产品创意 等给集团或下属公司带来一定现实的或潜在的效益的员工的奖励。 创新奖由集团或下属公司各部门经理在年末申请，集团总经理办公会或下 属公司总经理办公会审议决定后发放。 （四）优秀团队奖 优秀团队奖分为优秀部门奖和优秀班组奖。 优秀部门奖是对在年度内工作业绩突出、内部管理有序、员工团结向上、积 极主动配合其他部门工作的部门的奖励。优秀部门在年度末由集团或下属公司 人力资源管理部门组织评比，奖金为 元。由集团办公会或下属公司总经理 办公会确定部门负责人占团队奖的比例，剩余部分由部门负责人进行内部分配。 优秀班组奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、成员爱岗敬业班 组的奖励。优秀班组由下属公司人力资源管理部门组织评比，相关部门配合评 奖。优秀班组的奖金为 元。评出的优秀班组，由所在部门经理确定班组内各 成员的奖金分配，并报主管领导审批，下属公司人力资源管理部门备案。 （五）优秀员工奖 优秀员工奖是对年度内工作业绩突出、表现优秀的员工的奖励。优秀员工在 年度末由集团或下属公司人力资源管理部门组织评比，各部门推荐人选，员工 也可以自我推荐，经集团办公会或下属公司总经理办公会讨论批准后确定。每 名优秀员工的奖金为 元。 集团总经理特别奖或下属公司总经理特别奖在以上五项中选择，原则上不 超出以上五项。如有特殊情况需要增加项目，须由集团总经理或下属公司总经 理提出申请，报集团董事会审批。 第十一章 第五十二条 薪酬调整 薪酬调整的原则 薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合原则。 第五十三条 薪酬的整体调整 薪酬的整体调整由公司董事会在每年初根据上年度公司的经营业绩及总公 司的指标要求，参考同行业其他企业的薪酬水平变化做出整体调薪的决定，由 公司人力资源部组织执行。 薪酬整体调整形式是改变薪点点值，实现对公司岗位工资和效益工资水平 的统一调整。调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。 第五十四条 薪酬的个别调整 薪酬个别调整分为基本工资调整、岗位工资调整和效益工资调整。 （一）基本工资调整 随着工龄及司龄的增加，基本工资每年调整，原则上每年增加 10 元。 当劳动部门对最低生活标准进行调整时，公司根据实际情况将基本工资中 的基础工资部分作相应调整。 （二）岗位工资调整和绩效工资调整 岗位工资调整根据员工个人岗位变动和考核结果决定，每年调整一次，调 整时间为每年三月份。晋级调整、调职调整、晋升调整和降职调整为次月执行。 第五十五条 薪酬的晋升通道 为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋升空间，根据岗位性质将公司岗位 划分为管理职系、职能职系和操作职系。 第五十六条 晋级调整 每半年人力资源部根据员工半年度考核结果提出晋级人员名单，报公司主 管领导审核，经总经理办公会批准后晋级。 对于岗位工资和效益工资已达到所在职级最高档次的员工，则不再执行职 级内晋升，但作为跨职级晋升的优先候选人。 第五十七条 调职调整 员工调职后，工资随岗位调整而调整。若在同一职等内调整，则按照就近 就高原则套级调整，若原岗位工资已高于新岗位所在职等对应级的工资，则按 照新岗位所在职等对应的等级就近就高原则的工资计薪。 第五十八条 晋升调整 当员工进行跨职级晋升时，根据员工个人及所晋升岗位具体情况确定其新 的岗位工资和效益工资标准。若原岗位工资低于新岗位所在职等对应的最低级 别工资，则按照新岗位所在职等对应的最低级别工资计薪；若原岗位工资位于 新岗位所在职等对应的最高级别和最低级别工资之间，则按照新职位所在的职 等对应的岗位工资就近就高档起薪。跨等升职时，所晋升工资数不低于原工资 所在等的级差工资数。 第五十九条 降职调整 员工跨等降职后，若原来的岗位工资高于新岗位所在等级对应的最高等级 岗位工资，则按新岗位所在的职等的对应等级就近就高原则定薪。 第十三章 其它 第六十条 假日及薪资发放 （一）法定节假日：根据国家相关法规，法定节假日公司安排员工休息， 在法定节假日值班或加班的员工（倒班除外），经相关负责人认可后按国家规 定标准计薪。 （二）公休日：公司实行每周 6 天工作制（生产一线人员和销售人员根据 业务特点可以执行综合工时制度，相应的调整工作时间和倒休），因工作原因 未休息的，经相关负责人认可后，按国家规定加班工资标准计薪。 （三）婚假：员工满法定结婚年龄（男 23 周岁，女 20 周岁）结婚享受婚 假 5 天；满法定晚婚年龄（男 25 周岁，女 23 周岁）结婚享受婚假 10 天，婚假 期间按正常工资标准计薪；超过规定的时间按事假标准执行。 （四）产假：女职工享有 90 天的带薪产假。假期发放基本工资。新生儿 0－ 1 岁之间，母亲每天可请假 1 小时哺乳。 （五）护理假：男职员护理假为 10 天，限在女方产假期间。休假一次休完 不得分期休假。 （六）法定休假： 在公司工作满一年，父母或配偶在外地的员工可按规定享受探亲假，员工 探亲期间按正常工资标准计薪；超过规定的时间按事假标准执行；探亲假内如 遇法定节假日，以探亲假论；探亲假需一次休完，不能分期休。 （七）丧假：员工的父母、配偶、子女死亡，给予丧假 3 天。丧假期间按正 常工资标准计薪；超过规定的时间按事假标准执行。 （八）工伤假：员工因工负伤期间，执行国家规定的工伤保险待遇。 第六十一条 试用期工资标准 试用期一般为 1-6 个月，期间员工发放相同岗位最低档工资。签定合同为 1 年的员工试用期为 1 个月，签定合同在 3 年内的试用期为 2 个月，最长的试用 期为 6 个月。员工试用期参加个人绩效考核，但考核结果仅用于员工转正，不 与试用期工资挂钩。 公式 11-1：试用期员工工资的计算 试用期员工工资 = （基本工资 + 相同岗位最低档岗位工资 +相同岗位最 低档标准绩效工资）×80% 公式 11-2：员工转正当月工资的计算 员工转正当月工资 = 试用期工资×当月试用期天数/应出勤天数+转正后 工资×当月转正期天数/应出勤天数 试用期满考察合格上岗后，按照所处岗位的岗位工资等级发放，并开始参 与考核。 第六十二条 长期外派培训或脱产学习的员工薪酬 公司长期外派培训人员或长期脱产学习人员（3 个月以上的），培训和学 习期间只发基本工资和岗位工资，不发效益工资。 第六十三条 离职人员薪酬 因严重过失被公司解除劳动合同的人员及自动辞职的员工，离职时清算应 发与应扣薪酬后，自解除合同之日起停发薪酬与福利。 公司因业务发生变化或其他原因导致裁员时，按照国家或公司相关规定处 理。 第六十四条 工伤假薪酬扣发标准 按国家相关制度执行！ 第六十五条 事假期间薪酬扣发标准 员工请事假时扣除当天的固定工资，效益工资根据考核情况确定具体金额， 不再另行扣除。当月事假超过 10 天（含）的不予计发考核工资；全月请事假的 停发当月全部工资。（五险一金由个人承担） 第六十六条 旷工期间薪酬扣发标准 员工 1 个月内累计旷工 3 天以内的，每天按固定日工资的 200%的扣发工资， 不予计发考核工资，并按公司相关制度处理； 员工 1 个月内累计旷工 3 天以上（含 3 天）的，扣发当月全部工资，并按 公司相关制度处理。 第六十七条 迟到、早退薪酬扣发标准 所有员工需严格遵守公司规定工作时间，公司通过考勤记录对员工工作时 间进行检查，并按照公司相关制度规定处理。 第六十八条 工资延迟发放 工资需要延迟发放的，人力资源部需在次月 5 日前提出申请，说明延迟发 放的原因，经人力资源部负责人审核后，由总经理批准；人力资源部需在次月 10 日以前向公司员工发出工资迟发通知，说明原因。 由于责任导致工资迟发的，人力资源部应追究相关责任人的责任。 第六十九条 节假日工资发放 遇有春节等长假将影响到薪酬核算正常进行的，原则上提前发放工资。由 人力资源部提出工作调整方案，经总经理批准后执行。 第七十条 代理期工资 部门员工长期代理（1 个月及以上）部门领导工作时，其岗位工资按部门 领导的岗位工资下调一级处理。 第七十一条 工资扣除 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除： （一）个人工资所得税； （二）缺勤扣除额； （三）各类保险中个人应负担部分； （四）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项； （五）与公司订有协议需从个人薪酬中扣除的款项； （六）法律、法规以及公司规章制度规定的应从个人薪酬中扣除的款项。 第七十二条 薪酬工作时间安排 各月薪酬工作分为三个阶段，各阶段具体时间按公司规定执行。 第一阶段：考勤、工资与各类扣减数据统计与准备、考核数据的统计与准备 （次月 5 日前） 第二阶段：薪酬核算（次月 10 日前） 第三阶段：薪酬发放（次月 15 日前） 第十四章 附则 第七十三条 本管理制度的解释、修改和调整及审批 本管理制度由公司人力资源部负责解释、修改和调整，由集团办公会批准 后实施。 第七十四条 本管理制度的实施 本管理制度自 年 月 日起颁布。本管理制度实施后，原有类似规 章制度自行终止，与本管理制度有抵触的规定一律以本管理制度为准。 附表一： 职位等级薪资表 一等 工勤职系：主要岗位：实习大学生、新入职无工作经验及临时工。 岗 学 绩 绩 平 基 职 础工 位 工 级 历资历 效 工 工资均 工资 总额 级 效 均 占 差 工 资 资 5 资 10 7 10 20 410 50 60 2050 30 5 % 99 5 20 400 50 60 2000 0 5 % 95 4 20 390 50 60 1950 0 5 91 50 60 1900 0 5 % 87 2 20 370 50 60 1850 0 5 % 83 1 20 360 0 50 20 380 60 19 50 % 3 二等 2100 % 6 50 60 70 5 资 20 420 50 比 值 1800 % 工勤职系、生产职系：主要岗位：前台、销售代表、财务内勤、化验员、茶叶加 工员、包茶工、统计分析员、厨师、门卫、司机、司机班长 学 岗 绩 平 基 职 础工 绩 历资历 工 效工资 工资均 位 级 工资 总额 级 效 均 占 差 工 资 资 5 13 7 13 20 490 50 80 2450 30 5 % 12 5 20 476 50 80 2380 74 5 % 12 4 7 462 50 80 0 80 2240 62 5 % 11 2 20 434 80 2170 06 5 % 10 1 20 420 50 80 23 10 20 448 50 % 11 3 50 20 2310 18 5 三等 2520 % 6 50 80 86 5 资 20 504 50 比 值 2100 % 职能职系、生产职系：主要岗位：主管 ，出纳、客服、发运员、物流主管、标准 化管理员、茶艺师、质检员、保鲜室管理员、茶叶精加工员、设备管理员、采购管理 员、资料管理员、品管员、品管主管、市场策划员、产品规划员、产品科主管、薪酬绩 效专员、招聘培训专员、文秘、行政事务专员、成本费用会计、电子商务、网络维护、 行政文员、人事助理、信息专员 岗 学 绩 绩 平 基 职 础工 位 历资历 效 工 级 工 工资均 工资 总额 级 效 均 占 差 工 资 资 5 资 14 9 7 927 50 130 5 14 16.5 % 13 30 5 870 50 130 2900 50 % 5 12 841 4 30 130 50 83.5 % 12 30 3 813 50 2805 .5 5 130 2710 17 % 5 11 784 2 30 130 50 50.5 5 2615 .5 10 % 756 130 28 05 2995 .5 5 % 30 130 50 30 898 6 资 3090 83 5 1 比 值 2520 30 50 84 % 四等 职能职系、生产职系：主要岗位： 主管会计、财务主管、客服主管、门店主管、 渠道主管、检验室主管、设计师、保鲜室主管、精制加工车间主管、加工车间主管、产 品开发主管、采购主管、市场策划主管、项目管理师 、审计员、法务管理员、行政主 管、人事主管 学 岗 绩 平 基 职 础工 绩 历资历 工 效工资 工资均 位 级 工资 总额 级 效 均 占 差 工 资 资 5 比 值 19 116 7 1 230 50 29 5 30 5 % 108 5 30 230 50 47 5 16 % 104 30 230 56 5 15 % 100 30 230 2 65 5 50 3350 5 14 74 3480 4 3 50 3610 3 4 50 3740 2 17 % 966 230 34 80 30 230 38 % 112 6 50 30 3870 1 18 资 3220 30 % 5 13 30 1 927 50 230 3090 83 % 五等 管理职系、营销职系：主要岗位： 部门经理、财务经理、审计经理、区域经理、 子分公司行政后勤负责人、总监助理 学 岗 绩 平 基 职 础工 绩 历资历 工 效工资 工资均 位 级 工资 总额 级 效 均 占 差 工 资 资 5 比 值 26 148 7 30 250 50 65 5 % 143 6 30 250 50 39 5 4770 1 24 % 137 5 30 250 50 4950 5 25 13 资 4590 7 % 1 5 22 132 4 87 5 21 61 5 30 20 % 121 30 250 5 4230 9 35 4050 5 19 10 126 2 50 80 % 250 50 4410 3 3 1 30 250 50 44 % 116 250 3870 30 50 09 1 % 六等 管理职系、营销职系：主要岗位：集团本部高级经理，子分公司副总、质量管 理部经理、生产部经理、销售部经理、市场部经理、技术部经理 学 岗 绩 平 基 职 础工 绩 历资历 工 效工资 工资均 位 级 工资 总额 级 效 均 占 差 工 资 资 5 30 258 7 2 250 50 70 5 29 50 20 5 27 5 40 % 228 40 250 20 5 24 % 218 40 250 70 5 23 % 208 40 250 20 5 5450 0 2 50 5700 0 3 50 5950 0 4 50 6200 238 26 5200 0 21 % 198 250 57 00 % 250 70 % 40 0 5 50 40 248 250 50 资 6450 0 6 1 比 值 4950 40 50 70 0 % 七等 管理职系、营销职系：主要岗位：营销中心总监、总助/董助、 基建总监、信息 总监 学 职 基 岗 绩 工 级 绩效占 历资历工 级 础工资 位工资 效工资 资总额 差 比 资均值 436 7 344 550 6 4 415 6 330 0 311 4 40% 0 297 550 753 3 250 0 0 354 40% 0 282 550 60 717 250 4 6 328 40% 0 272 550 681 250 6 4 307 1 789 250 376 2 40% 0 550 6 3 825 250 397 4 40% 0 550 0 5 861 250 40% 0 258 550 645 250 0 0 40% 0 八等 主要岗位：管理职系:公司总经理、系统总监（除七等岗位）、常务副总 学 职 基 岗 绩 础工资 位工资 效工资 工 级 绩效占 历资历工 级 资总额 差 比 资均值 976 7 704 550 250 6 4 886 6 644 4 584 4 40% 10 524 550 131 1 250 6 4 616 40% 10 464 550 500 116 250 6 4 526 40% 10 404 550 101 250 6 4 436 1 146 250 706 2 40% 10 550 6 3 161 250 796 4 40% 10 550 6 5 176 40% 10 344 550 861 250 6 4 40% 0 备注：1、考核方式为部门整体绩效考核，考核周期为月度考核，月度兑现 （除七、八等职级）。 2、七等、八等职级考核为季度、年度考核，季度兑现或次年一月兑现，同时 不参与月度考核。 初次工资按照以下内容确定： 1、新进公司无工作经验普通员工按照其所从事岗位所属的职系职类中最低 档（第一档）开始起薪； 2、员工在公司工作满一年，经考核为良好（包含）以上，从满一年次月起 其岗位工资在原有基础上按标准上调一档（第二档）； 3、员工在公司工作满三年，经考核为良好（包含）以上，从满三年次月起 其岗位工资在原有基础上按标准上调一档（第三档）； 4、员工在公司工作满五年，经考核为良好（包含）以上，从满五年次月起 其岗位工资在原有基础上按标准上调一档（第四档）； 5、员工在公司工作满七年，经考核为良好（包含）以上，从满七年次月起 其岗位工资在原有基础上按标准上调一档（第五档）； 6、新进公司员工符合该岗位任职条件的，且学历为本科，其岗位工资按所 属职系职类对应岗位工资的最低档上调一档起薪；对于研究生（包含）以上学 历以及工作能力特别强的员工岗位工资，经公司办公会评议后可高于所属职系 职类对应的档次起薪； 7、新进公司员工符合该岗位任职条件的，且从事该岗位相关工作 4-5 年 （含），其岗位工资按所属职系职类对应岗位工资的第二档起薪；从事该岗位 相关工作 5-10 年（含），其岗位工资按所属职系职类对应岗位工资的第三档 起薪；从事该岗位相关工作 10 年以上，其岗位工资按所属职系职类对应岗位 工资的第四档起薪； 8、员工在职期间取得与工作岗位内容相关的专业技术资格或专业技术职称 的，取得中级职称其岗位工资可在原有基础上按标准上调 1 档；取得高级职称 其岗位工资可在原有基础上按标准上调 2 档。 9、五等职系以下员工工资标准由人力资源部调查确认并存档； 10、五等职系（含）以上员工工资标准的确定由人力资源部调查确认并报 董事长/总经理批准执行。 学历工资确定标准： 获得全日制中专、技校、高中毕业证书的补贴 50 元。 获得全日制大专毕业证书的补贴 150 元。自考、函授、电大、夜大、成大、 代培及其它社会办学等方式获得大专毕业证书的补贴 100 元。 获得全日制本科毕业证书并获得学位的补贴 300 元，没有获得学位的 补贴 200 元。自考、函授、电大、夜大、成大、代培及其它社会办学等方式获得本 科毕业证书并获得学位的补贴 200 元，没有获得学位的补贴 150 元。 获得全日制研究生毕业证书并获得学位的补贴 400 元，没有获得学位 的补贴 350 元。其它社会办学方式（经国家承认学历）取得毕业证书并有学位 的补贴 350 元，没有学位的补贴 300 元。 获得全日制博士生毕业证书并获得学位的补贴 500 元。
46 页
788 浏览
XXXX酒店薪酬福利管理制度
制 度 XXXX 酒店薪酬福利管理制度 发件：人事部 日期:XXXX-XX-XX 上海金 XXXXXXX 有限公司 薪酬与福利是满足员工生存、安全等物质需要的主要渠道，是激励员工，调 动员工积极性、创造性的重要手段。同时，合理的薪酬福利既能培养员工对企业 的忠诚和归属感，又能体现对外具有竟争性，对内具有公平性，对员工具有激 励性，因此，特制定薪酬福利制度如下。 第一章 总则 第一条 薪酬与福利制度是建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及 业绩进行评估的基础上，并结合绩效考评给予员工相应和稳定的薪酬福 利，由此推动员工自觉遵守劳动纪律、增强企业综合水平，提高劳动生 产率。 第二章 制定薪酬福利的原则 第二条 谋求稳定、合作的劳资关系原则。对扎根于 XXXX 优秀骨干人才在薪资合 理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 第三条 员工薪资一是执行上海有关工资标准；二是参考社会物价水平、行业薪 资水平；三是考虑公司支付能力以及员工所担任工作的责任轻重、难易 程度、岗位职务差异、技能、学历、工龄、资历等因素综合核定的。 第四条 薪酬分配所依据的是“按劳分配”和“因事设岗、因岗定薪”的原则； 而福利则是依据公司利润、社会生活和消费水平有条件、有限度地解决和 满足员工的物质文化需要。 第三章 薪酬体制 第五条 公司现行的是结构薪酬月薪制，即出勤工资+绩效工资+年功工资+津贴 （值班补贴、岗位补贴、夜班津贴等）+浮动工资（奖金提成）+餐贴+加 班工资=月收入。 1、月薪制对象：公司及各分店各部门所有人员（包括试用期人员）。 2、月薪标准：按不同岗位确定基本统一的工资标准。 3、定薪权限：2500 元以内由运营总监审批即可，2501 元以上由总经理 审批 第六条 年薪制计划和打算（尚未实行）。 1、年薪制对象：公司聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、业务 人员和特殊岗位人员。 需签订协议。 2、年薪标准：根据工作任务、能力、责任及双方协商等因素确定。实行 年薪制的员工薪资划出 45-55%作为风险薪资，年终根据工作完成情况 核算风险薪资的发放额（并参考出勤、奖惩、绩效考评、品行等）。4555%的薪资按月平均发给员工。 第四章 薪资结构 第七条 岗位工资：按该岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、技能、劳动强 度等因素确定。如：酒店前台接待员 1800 元/月（其中绩效工资 200 元）；客房服务员 1600 元/月（其中绩效工资 200 元）；领班 2200 元/ 月（其中绩效工资 300 元）等。 第八条 绩效工资：占工资总额比例较低，主要按完成工作任务、责任大小、职 务高低、实际表现等确定。如经理（店长）等中层管理人员绩效工资 1000 元/月；部门主管（专员、会计等）500 元/月；各类领班 300 元； 普通员工 200 元/月等。 第九条 年功工资：每满一年且续签劳动合同的，加工龄工资 50 元/月。 第十条 岗位津贴：不是固定的，随岗位、工作、班次调整而变动的补贴。现行 主要有前厅人员岗位津贴、维修工值班津贴、保洁员岗位津贴、夜班津贴 等。 第十一条 浮动工资（奖金提成）：以完成一定任务或超额完成任务按比例提取 的 奖金。 1、绩效奖励，完成或超额完成公司下达的目标任务； 2、销售提成，销售人员完成或超额完成销售指标； 3、其它形式的奖励制度。 第十二条 餐费补贴：按实际上班天数、工作岗位、班次等确定，每餐 9 元。 1、 实行标准工作制的人员（公司行政人员、各店店长、前台主管、审计、 布草管理员、客房服务员、IT、部分 PA 等）按实际上班天数每天发餐 费一餐； 2、实行综合计时工作制的人员（前台、保安、维修、部分 PA 等）按实际上 班天数每天发二餐，超过零点值大夜班的另加 5 元。 第十三条 加班工资：本条款按公司（2010）31 号文《有关绩效、奖金、休假等事 项的规定》执行。 第十四条 本章节各条款除岗位工资、绩效工资外，其它均属变动薪资，会因时、 因事、因人、因班次、因部门而发生变动。 第五章 工资支付制度 第十五条 除浮动工资（奖金提成）外，其它工资均按月发放。 第十六条 试用期工资按约定工资的 80%按月发给。也可根据应聘者的具体情况 在试用期内发全额工资或提前转正。 第十七条 薪资审批和发放办法： 1、薪资计算时间：每月 26 日至下月 25 日止。 2、薪资核定制表：各部门在每月底将员工当月的考勤表、电脑打卡、绩 效考评表、违纪情况等由负责人核实并签字后，送公司人事部劳资员核定 3、薪资审批：每月 5 日前由劳资员送人事经理复核，每月 8 日前报公司 总经理审批。 4、薪资发放时间：每月 10 日，如遇节假日、公休日则顺延发放。如遇特 殊情况需延期发放将提前告之。 5、薪资发放方式：以工资卡形式发放。 6、薪资缓发和解冻：由人事部通知并经总经理审批后财务实施。 第六章 调薪 第十八条 根据企业战略经营目标和参照同行业薪资水平等多项要素后，可考虑 适当调整员工薪资。 1、统一调薪：通常一年研究一次，看某个岗位薪资是否应调整。 2、零星调薪：对个别人员或个别岗位进行调整。 3、试用期转正调薪：部门评估，负责人签字送人事部核定后报运营总监 审批。 4、调薪审批程序：部门报送-人事部审核-运营总监或总经理审批。 5、调薪审批权限：500 元以内运营总监审批即可，501 元以上由总经理审 批。 第十九条 员工薪资调整严格按照薪资管理规定和考核管理办法进行，严禁弄虚 作假、假公济私，违者必究。 第七章 其他有关规定 第二十条 薪资查询：员工对本人薪资情况可到人事部查询。但不提供他人薪资 情况。 第二十一条 新进员工自到职之日起计薪，离职员工自离职生效日起停薪，并于 办妥离职及移交手续后以工资卡形式发给最后薪资和其他款项。 第二十二条 员工所有行政奖惩、及代扣款（社保个人缴费部分及个人所得税 等）在当月工资计发中同时执行。惩罚款、赔偿款在员工绩效工资中扣发 绩效工资不够扣的可从岗位工资中扣除，或分月扣除，但扣除后的月工 资不得低于上海最低工资标准。 第二十三条 本制度经公司总经理签发后生效，原与本文不一致的有关规定、制 度一律以本文为准。 签发：
3 页
826 浏览
XXXX有限公司薪酬福利管理制度
XXXX 有限公司薪酬福利管理制度 第一章 总 则 第一条 目的 为构建适合 XXXX 有限公司（以下简称“集团公司”）特色 的价值分配机制和内在激励机制，实现集团公司的持续、健康、 快速发展，特制定本制度。 第二条 薪酬设计原则 公平公正原则、竞争原则、激励原则、经济原则和合法原则。 第三条 薪酬分配依据 岗位价值（以岗定级）、个人能力（以能定档）、业绩贡献 （以绩定奖）等。 第四条 适用范围 本制度适用于集团公司所有员工（含集团聘用劳务人员）。 第二章 薪酬管理组织 第五条 总裁办公会 总裁办公会是薪酬管理的最高决策机构，主要职责为：负责 集团公司年度薪酬总体预算的审批；负责集团公司薪酬相关制度、 方案的审批。 第六条 人力资源中心 人力资源中心是薪酬日常归口管理的部门，主要职责为:负责 集团公司薪酬相关制度、方案的制定与组织实施；负责集团公司 薪酬、福利、奖金的核算与协助发放。 第七条 财务结算中心 财务结算中心是薪酬具体发放部门，主要职责为：负责对工 资、福利、奖金等的数据审核与发放。 第三章 薪酬体系与结构 第八条 薪酬体系类型 薪酬模式 年薪制 适用范围 集团高管、职能中心中层及分子公司 班子成员 职能工资制 集团公司中层以下员工(含劳务人员) 协议工资制 集团引进特殊稀缺性人才 第九条 薪酬结构 集团公司员工收入包括固定工资、浮动工资、奖金、福利津 贴和其它五大组成部分，具体如下： 薪酬结构 月 工 资 固定 工资 浮动 工资 职能工资制 年薪制 基础工资 （每月固定发放） 基础工资 （每月固定发放） 岗位工资 （每月固定发放） 岗位工资 （每月固定发放） 绩效工资 （每月考核发放） 绩效工资 （每月考核发放） 年终奖金 年终奖 （年终考核发放） 绩效年薪 （年终考核发放） 法定福利：按照国家规定为员工缴纳的社会保险。 福 利 其 它 公司福利：司龄津贴、误餐补助、车辆补助、通讯费补贴、过节 费、员工慰问、工装、体检、带薪休假、旅游等。 项目奖金等 第四章 年薪制 第十条 年薪值的确定 年薪值依据岗位市场价值，在履行职责过程中的业绩、能力 综合确定。总裁（总经理）系数为 1，副总裁（副总经理）系数 为 0.5-0.7，总裁助理（总经理助理）为 0.3-0.5，系数可根据企 业发展进行适度调整，具体详见《各板块工资序列表》。 第十一条 年薪制人员薪酬构成比例 根据不同层级年薪制人员所承担的责任不同，年薪发放比例 划分如下： 年薪标准 集团总部 分子公司 月度发放占比 固定工资 60% 集团高管 50% 浮动工资 40% 固定工资 60% 集团中层 班子成员 70% 浮动工资 40% 年终发放 50% （考核发放） 30% （考核发放） 第十二条 绩效年薪的发放流程 人力资源中心根据年薪制人员绩效年薪考核相关制度及其绩 效考核结果，核算其绩效年薪发放额度，报总裁批准后发放。 第十三条 绩效年薪的扣减 1、年薪制人员在年薪考核周期内离职的，不再享受绩效年 薪； 2、年度目标责任完成低于 70%的，不享受绩效年薪； 3、若发生重大质量、安全事故，重大有损公司声誉和形象 事件及重大经济责任事件，扣减相关人员的绩效年薪。情况严重 的，不享受绩效年薪。 第五章 职能工资制 第十四条 职能工资制 集团公司中层以下员工采用职能工资制，各岗位职能工资序 列详见《各板块工资序列表》。 第十五条 薪酬构成比例 月薪发放 集团总部 分子公司 固定工资 绩效工资 科级干部 部门正副职 70% 30% 基层员工 基层员工 80% 20% 第十六条 年终奖金发放 集团公司总裁办公会根据集团当年经营情况确定职能工资制 员工年终奖金发放额度，具体详见年终奖金发放相关制度。 第六章 协议薪酬 第十七条 协议工资相关规定 针对集团公司发展急需的战略型、市场稀缺型人才（如高级 管理人才、高级技术人才、顾问），其薪酬水平超过本公司薪酬 序列的可享受协议薪酬。协议人员薪酬标准、工作职责、发放方 式等内容根据双方协商约定，并签订正式的薪酬协议，经用人单 位、人力资源中心、分管领导审核，总裁签批后执行。 第七章 工资的确定与调整 第十八条 工资的确定 公司根据各板块现行组织架构将所有岗位分为管理序列、技 术序列两类，并根据其价值大小，将薪酬划分为不同的薪级与薪 档（即每一类岗位对应于一个岗位薪酬区间）。根据员工所在岗 位对应的薪级与员工个人技能评价所对应的薪档，确定该员工的 工资标准。具体详见《各板块工资序列表》、《各板块各类别员 工薪酬入档资格表》。 集团操作类、后勤作业类岗位实行一岗一薪，薪资标准根据 市场水平综合确定，具体详见《各类别员工薪酬入档资格表》。 第十九条 兼岗人员工资的确定 集团公司员工同时兼任两个及以上岗位的，按照工资标准较 高的岗位及员工个人技能评价确定员工工资标准。 第二十条 工资调整 一、基本工资（即公司所在地最低工资标准）的调整 根据郑州市公布的最低工资标准，对集团公司所有员工的基 本工资进行调整，以政府公布标准的当月进行调整。 二、依据绩效考核的薪酬调整 公司于每年 3 月开展一次薪资调整工作。根据集团公司经营 情况及上一年度绩效考核，制定薪资调整方案，总裁办公会通过 后调整执行。 三、依据岗位变动的薪酬调整 岗位在同一薪级变动的员工，工资标准不变；岗位在不同薪 级变动的员工，根据第十七条规定重新核定其工资标准。 当月 15 日（含）前岗位变动的员工，自当月 1 日起开始执 行新的工资标准；15 日后变动的，次月起开始执行新的工资标准， 以正式文件为准。 跨公司（部门）调动/借调的员工，当月 15（含）日前变动 的，当月工资在调入单位（部门）发放；15 日后变动的，当月 工资在调出单位（部门）发放，以公司调令或正式文件为准。 第八章 员工福利 第二十一条 法定福利 法定福利是指公司按国家政策规定为正式员工缴纳的社会保 险，其中包含基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险及 生育保险。 第二十二条 公司福利 公司福利是公司体现企业发展、员工成长的共赢理念，给予 员工的一种超值的精神或物质等方面的关怀性回报。包括司龄津 贴等福利。 一、司龄津贴 集团公司依据员工入司年数，给予劳动贡献积累的经济补偿。 司龄津贴自员工入司工作之日起，按照顺延年核算。在司龄调整 当月离职的员工，当月不再享受调整津贴。 员工司龄 1年 2年 3年 4年 5年 6年 7年 8年 9年 津贴标准 （元/月） 80 160 240 320 400 480 560 640 720 10 年以上 800 （封顶） 备注：集团后勤员工参照执行；其他劳务人员不再享受。 二、职称津贴 员工具有与本职工作相关的专业技术职称或资质证书的，可 享受一定额度的职称津贴。标准如下： 职称类型 高级职称/高级技师 中级职称/技师 初级职称/高级工 补贴标准 200 元/月 100 元/月 50 元/月 备注：专业注册类或国家组织考试的最高级专业技术资格证书等同于高 级职称,其它级别依此类推。 三、节日福利 公司为在职员工提供一定额度的节日福利。标准如下： 节日 春节 三八妇女节 费用标准 备注 1000 1、集团后勤/后厨员工参照执 100 （女性） 50 元（男性） 行；其他自招劳务人员减半执 行；劳务合同派遣人员不再享 受； 2、公司试用期或工作未满 3 个 中秋节 500 月的员工，节日福利减半执行； 3、入职未满 5 个工作日的员工 不再享受。 合 计 1600 元 四、部门活动经费 为活跃员工工作氛围，增强部门凝聚力，集团公司正式员工 可享受 30 元/月的活动经费，并在年度内可累计使用。 五、带薪假期 依据国家及公司相关休假规定，公司年休假、探亲假、婚假、 丧假、产假、考试假等为带薪休假。具体详见《集团公司考勤管 理办法》相关规定。 六、员工体检 公司每年组织一次已转正员工健康检查。 七、员工旅游 为增强员工企业归属感，公司根据实际情况，择机组织员工 外出旅游。 八、劳保福利 集团及分子公司根据工作岗位的特殊性，参照国家有关劳动 保护的规定，给员工提供劳动保护用品。劳动保护用品发放标准 由各单位根据实际情况制定，报相关部门审批后实施。 九、奖励性福利 奖励性福利是公司对做出特殊贡献的员工以及优秀人才的一 种奖励，如商务考察、学历教育、旅游等。奖励性福利由总裁办 公会根据员工职级高低、年度绩效考核结果等，确定奖励范围及 额度。具体详见集团公司评优评先相关制度。 十、员工购房优惠、员工慰问、误餐补助、通讯费补贴、车 辆补贴、工装等福利详见公司相关管理制度。 第九章 薪酬的计算与发放 第二十三条 薪酬的计算 员工月实际发放工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+福 利-社会保险个人扣款-个人所得税扣款-其他代扣款 第二十四条 法定节假日加班工资计算 加班工资仅适用于月薪制人员，其他人员均已在相应的薪酬 中体现。对于经公司领导批准的加班，非法定节假日加班可根据 《集团公司考勤管理制度》进行调休。 法定节假日加班工资＝月固定工资/法定计薪天数×加班天数 ×300% 第二十五条 离职员工薪酬计算 合同到期不再续签或离职的员工办理离职手续后，当月工资 于次月 15 日前汇入员工工资卡中。 第二十六条 不计薪酬情况 新进员工报到后，工作未满一周离职的，不计薪酬；员工未 办理任何离职手续或离职手续不全而离开公司的，不支付当月薪 酬。 第二十七条 薪酬的发放 每月 15 日前，公司以银行转账或现金的形式发上月工资，如 遇节假日或休息日，则向前顺延至最近的工作日支付。工资核算 日期为每月 1 日至最后一个工作日，具体以员工出勤统计为准。 第十章 员工试用期与转正 第二十八条 新员工 新员工试用期工资按其岗位核定工资标准的 80％发放，试用 期工资不参与考核。 第二十九条 大学实习生 公司招收的实习生（尚未正式毕业），工资按如下标准发放： 毕业生类别 博士 硕士 大学本科 大专 高职/中专/中技 实习生 3000 2000 1500 1400 1300 第三十条 试用期转正定薪 员工试用期结束时，人力资源中心需协同用人单位（部门） 依据员工试用期表现对转正薪资进行综合评定。根据评定结果， 工资薪档可适度上浮或下浮 1-2 档。 第十一章 附 则 第三十一条 薪酬保密 集团人力资源中心、财务结算中心等所有经手工资信息的员 工及管理人员必须薪酬保密。非因工作需要，不得将员工的薪酬 信息透漏给任何第三方。 员工本人也应承担薪酬保密义务，不得将薪酬相关信息告知 任何人，更不能打听其他员工的薪酬待遇情况。 如有员工违反以上规定，发现一次，罚款 500 元，发现两次， 直接除名。 第三十二条 其它 本方案由集团公司人力资源中心负责解释，自公布之日起执 行。 附件 1：《集团总部工资序列表》 附件 2：《地产板块工资序列表》 附件 3：《电厂板块工资序列表》 附件 4：《能源板块工资序列表》 附件 5：《总部/能源板块管理类员工薪酬入档资格表》 附件 6：《总部/能源板块技术类员工薪酬入档资格表》 附件 7：《地产/电厂板块管理类员工薪酬入档资格表》 附件 8：《地产板块技术类员工薪酬入档资格表》 附件 9：《电厂技术类员工薪酬入档资格表》 附件 10：《应届毕业大学生薪酬入档资格表》 附件 11：《后勤作业类员工薪酬入档资格表》 附件 12：《薪酬管理审批权限表》
13 页
464 浏览
XXXXX公司薪酬福利管理办法
XXXXX 公 司 薪 酬 福 利 管 理 办 法 第一章 总则 第一条 目的。对公司薪资、福利、补贴的 构成和发放做出具体解释，进一步规范和落实相 关管理制度。 第 二 条 适 用 范 围 。 XXXXX 公 司 全 体 正 式 员 工。 第三条 人力资源部为本管理规定的制定部 门。 第二章 工资与福利管理 第四条 工资管理规定 （一） 工资结构：工资= 职级工资+ 餐补 + 其它补贴+ 业绩提成（一线）-社会保障个人 部分-个人所得税。 （二） 1. 具体解释： 职级工资：基本工资+ 岗位工资+ 保密工 资 + 全 勤 奖 + 绩 效 工 资 （ 二 线 ）。 2. 餐 贴 ： 200元 / 人 / 月 。 3. 其他补贴：通讯费、加班费、过节费、年 底双薪以及公司另行规定的补贴等。 4. 社会保障：含养老、医疗、失业、工伤、 生育保险及住房公积金。 5. 个人所得税：按照国家和政府有关规定执 行。 （三） 1. 工资计发： 公 司 定 于 每 月 20日 为 发 薪 日 。 员 工 工 资 通 过网上银行发至员工个人账户，同时代扣代缴个 人所得税并向员工提供个人工资明细单。 2. 工资计发依据上月考勤，考勤范围为每月 1日 至 月 末 ， 新 员 工 入 职 不 满 整 月 者 ， 按 实 际 工 作天数计发。 3. 基本工资和提成按月发放，绩效工资年终 累计发放。 第五条 年底双薪管理规定 （一） 发放时间：年底双薪是对员工全年 工作的奖励，于每年年底与绩效工资同时发放。 （二） 发放范围：所有正式员工可享受年 底双薪，工作不满整年者按比例发放。 （三） 发 放 标 准 ： 年 底 双 薪 以 本 人 12月 份 的职级工资为计发基准。 第六条 加班费管理规定 （一） 享受范围：主管级以下员工。 （二） 计算依据：加班费按小时计算，以 职级工资为计算基数。 （三） 小 时 工 资 = 月 职 级 工 资 /21.75 天 /8 小时。 （四） 申 请 程 序 ： 参 照 《 XXXX 公 司 考 勤 与休假管理规定》执行。 （五） 计算标准：工作日加班，按照本人 小 时 工 资 标 准 的 150% 计 算 加 班 费 ； 周 末 休 息 日 加班且不能安排倒休的，按照本人小时工资的 200% 计 算 ； 法 定 节 日 加 班 的 ， 按 照 本 人 小 时 工 资 的 300% 计 算 。 （六） 发放时间：加班费随当月工资一起 发放。 第七条 福利管理规定 （一） 养老保险 公司为员工缴纳养老保险；养老保险以员工 上年月平均工资为计算基数，新入职员工以入职 当月基本工资为计算基数，分企业缴纳部分及个 人缴纳部分，个人缴纳部分由公司代扣代缴。 企 业 缴 纳 部 分 ： 个 人 月 缴 费 基 数 × 20% 个 人 缴 纳 部 分 ： 个 人 月 缴 费 基 数 × 8% 新员工入职时需将养老保险停缴月份的相关 信息报人力资源部办理养老保险手续；离职时由 人力资源部办理停缴手续；达到法定的退休年龄 时，按照国家有关政策执行。 （二） 医疗保险 公司为员工缴纳基本医疗保险；基本医疗保 险以员工上年月平均基本工资为基数，新入职员 工以入职当月基本工资为计算基数，分企业缴纳 部分及个人缴纳部分，个人缴纳部分由公司代扣 代缴。 企 业 缴 纳 部 分 ： 个 人 月 缴 费 基 数 × 7% 个人缴纳部分：个人月缴费基数 × 2% + 8 元 （三） 失业保险 公司为员工缴纳失业保险；失业保险费以员 工上年月平均基本工资为基数，新入职员工以入 职当月基本工资为计算基数，分企业缴纳部分及 个人缴纳部分，个人缴纳部分由公司代扣代缴。 企 业 缴 纳 部 分 ： 个 人 月 缴 费 基 数 × 2.0% 个 人 缴 纳 部 分 ： 个 人 月 缴 费 基 数 × 1.0% （四） 工伤保险 公司为员工缴纳工伤保险，缴纳比例为月缴 费 基 数 的 0.5%。 （五） 生育保险 公司为员工缴纳生育保险，缴纳比例为月缴 费 基 数 的 0.5%。 （六） 住房公积金 公司为员工建立住房公积金个人帐户。住房 公积金以员工上年月平均工资为基数，新员工以 入职当月基本工资为计算基数，分企业缴纳部分 及个人缴纳部分，个人缴纳部分由公司代扣代缴。 企 业 缴 纳 部 分 ： 个 人 月 缴 费 基 数 × 12% 个 人 缴 纳 部 分 ： 个 人 月 缴 费 基 数 × 12% （七） 保费代缴 以 上 各 项 社 会 保 险 及 住 房 公 积 金 的 缴 纳 ， 15 日之前入职的员工当月办理， 15日 之 后 （ 不 含 15日 ） 入 职 的 员 工 从 次 月 开 始 办 理 。 如原单位缴纳时间与公司缴纳时间重叠，则 从原缴纳时间结束后的下月起进行缴纳；对于入 职前欠缴的部分，公司不予补缴。 以上养老、医疗、失业、工伤、生育等各项 保险及住房公积金缴纳的相关细节，按国家政策 法规执行，并随国家政策法规变更而变更。 （八） 过节费 公司在法定节假日为正式员工发放过节费， 具体数额与发放，按公司相关规定执行。 第八条 补贴管理规定 （一） 种类和金额：补贴含餐费、通讯费、 出 差 费 、 过 节 费 等 。 餐 费 补 贴 每 人 每 月 200元 ， 通讯费补贴依职级不同而不同（参见《员工通讯 费报销办法》），出差费按实际出差日计算，金 额依职级与地域不同而不同（参见财务部相关出 差 管 理 的 制 度 ） ， 过 节 费 春 节 每 人 1000元 、 元 旦 、 五 一 节 、 国 庆 节 各 500元 。 （二） 补贴的发放：每月底由人力资源部 将补贴计入工资总额中，随工资一起发放，并代 扣代缴个人所得税。 第三章 附则 第 九 条 本 办 法 基 于 《 XXXX 公 司 薪 酬 管 理 制 度》制定，由人力资源部负责解释。 第十条 遇国家相关法律法规调整，本规定 亦做相应修改。 第十一条 本办法自印发之日起施行。
8 页
891 浏览
HX人才市场薪酬福利管理制度
HX 人才市场薪酬福利管理 制度 制度编号 目录 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第七章 第八章 第九章 第十章 总则 薪酬结构 定薪管理 实习生、试用期员工薪酬 奖金分配 薪资调整 员工福利 薪酬预算管理 薪酬发放 薪酬发放 附则 所属公司 起草人 主责部门 主责部门负责人 签发人： 审核人 相关部门负责人 相关部门员工代表 2014 年月日 HR-2014001 薪酬福利管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为规范公司员工薪资等级、员工福利、薪酬计算、薪酬发放等事项，激发员工的积极性、主 动性和创造性，实现员工的工作能力、工作态度、工作业绩与劳动报酬相结合，促进薪酬福 利管理的标准化、规范化、制度化，特制订本制度。 第二条 薪酬管理原则 1、体现员工薪资收入与岗位责任、业绩贡献相结合原则； 2、员工薪资增长与公司经营增长和效益提高相适应的原则； 3、综合考虑社会物价水平，薪酬具有外部竞争性原则； 第三条 管理职责： 1、总经理 A、根据公司发展需要，提出本制度的制定和修正纲要，以及公司薪资分配原则。 B、组织讨论并批准本制度的实施。 C、负责审批《员工薪资异动审批表》和《员工月度薪资发放表》 2、行政人事部职责 A、拟定、修订公司薪酬管理制度和年度薪酬预算 B、提出年度员工薪资调整方案 C、填制《员工薪资异动审批表》 D、汇总绩效、考勤情况 E、编制《员工月度薪资发放表》 F、核算工资，发放工资条 第四条 适用范围 本制度适用于公司全部员工 第二章 薪酬结构 第五条 薪酬构成： 1、薪酬包括核定工资（基本工资、岗位工资、技术工资）、绩效工资或业绩提成、全 勤奖、工龄工资、年终奖、目标责任书奖励等 2、薪酬构成列表如下： 序 号 薪酬类别 1 核定工资 2 3 薪酬内容 金额 备注 基本工资 — 按岗位职级设置 岗位工资 — 按岗位差别、业绩等设置 绩效工资预算 — 按岗位级别设置 绩效工资*考核分数 全勤奖 — 50 元/月 全体人员 4 业绩提成 — 按业绩提成制度 执行 适用于销售类人员 5 目标责任书奖励 — 按目标责任书奖 励设置执行 适用于签订目标责任书管理人员 6 年终奖 — 按相关制度执行 适用于未签订目标责任书管理人 员及非管理人员 7 工龄工资 — 50—200/月 部门副经理级别以下人员 8 电话补助 — 50—300/月 适用于主管级以上管理人员 9 交通补助 — 50—300/月 适用于主管级以上管理人员 10 社会保险 五险 — 转正后员工 11 其它奖励 — — 按相关制度执行 第六条 核定工资： 1、核定工资是根据岗位职级和岗位评价结果，结合员工自身素质和面试情况进行确 定的。 2、薪酬分为一级～八级共 8 个薪级，每薪级又分为一档～十档共 10 个档次，合计 80 个档次，同一行政职级的薪酬可以在本级各档次中进行提高或降低 3、员工薪酬等级与行政职级对应表： 行政等 薪酬级别 薪酬档次 适用岗位 级 一级 一级 一档～十档 总经理 二级 二级 一档～十档 副总经理、业务总监、财务总监、技术总监 三级 三级 四级 四级 行政人事经理、财务经理、客服经理、技术经理、现 一档～十档 场招聘部经理、网络招聘部经理、猎头部经理、市 场部经理、劳派部经理、培训部经理 现场招聘部副经理、网络招聘部副经理、猎头部副 一档～十档 经理、市场部副经理、劳派部副经理、培训部副经 理 五级 行政主管、人事主管、财务主管、客服主管、技术主 一档～十档 管、现场招聘部主管、网络招聘部主管、猎头部主 管、市场部主管、劳派部主管、培训部主管 六级 六级 行政专员、人事专员、出纳、会计、技术专员（平面 一档～十档 设计师、程序员、网络推广等）、业务专员（客户 专员、客户经理、高级客户经理）、客服专员 七级 七级 一档～十档 客服助理，行政助理、人事助理、宣传干事、业务 助理 八级 八级 一档～十档 司机、搬运工 五级 第七条 基本工资： 基本工资是为了满足员工的基本生活需要而设立，是能够定期拿到、数额固定的劳动报酬， 它是根据员工所在职级、工作能力、岗位价值所核定的薪资，具有相对稳定性特征 第八条 岗位工资： 岗位工资确定为一级到十级共 10 个级别。岗位工资是员工本人岗位职责的确定，它与本岗 位的职级和工作难易有关。 第九条 绩效工资： 1、绩效工资预算为，绩效工资收入与员工的工作业绩挂钩，绩效考核人员对所在岗位的被 考核人员进行客观、公正的考核 2、绩效工资计算公式： 实际绩效工资=本岗位核定工资*10%*绩效考核分数 第十条 全勤奖： 1、全勤奖是指当月在公司规定的上班时间内无任何迟到、早退等缺勤记录，无任何事假、 病假、婚假、丧假、产假及其它假期等（年假、补休除外），才能享受全勤奖 2、按公司规定上班时间计算考勤，以考勤机资料为准 3、不服从安排怠工、擅自离岗影响工作正常进行者，扣除本月全勤奖 4、每月全勤奖为 50 元 第十一条 工龄工资： 1、工龄工资是依照员工在公司的服务年数，给予员工的工作经验和劳动贡献积累进 行经济奖励的一种激励方式，按每满一年增加 50 元/月的标准计发，最高为 200 元/月。 2、工龄为进入本公司连续工作的年限，当月病假、事假累计超过 15 天，不享受当月 的工龄奖，当年病假、事假累计超过 3 个月，不享受全年的工龄奖，但工龄照常 计算 3、工龄工资计算公式 工龄工资=工作年限*工龄工资标准 4、工龄工资分配表 序号 工龄工资 适用人员 1 0 工作 1 年以下的员工 2 50 工作 1 年（含 1 年）～2 年的员工 3 100 工作 2 年（含 2 年）～3 年的员工 4 150 工作 3 年（含 3 年）～4 年的员工 5 200 工作 4 年（含 4 年）以上的员工 5、工龄工资自员工到岗工作一年后的次月开始计算，若不足整月，则推迟一个月计算工龄工 资，工龄工资与当月工资一同发放 第十二条 业绩提成： 1、业绩提成为适用于销售管理人员及销售人员，它是根据销售业绩进行提成。 2、员工业绩提成中各项标准的制定详见《员工业绩提成管理制度》 3、业绩提成的最低金额为零，不进行负值计算 第三章 定薪管理 第十三条 新员工工资定级 1、行政人事部在招聘时，与拟录用人员有薪酬口头协议的情形，按双方已经达成的协议进行 工资定级 2、用人部门负责人可以根据应聘人的面试结果，向行政人事部提出拟录用人员薪资档次的建 议，但用人部门不得自行向应聘人承诺工资标准 3、行政人事部依据岗位职级、《薪酬福利等级结构表》中薪酬档次，采用职级与薪级相符的 原则，拟定新员工起薪点 4、新员工薪酬原则上从与其职级相符薪级的最低档次（即一档）进入，工作能力强、工作经 验丰富的新员工可经分管副总经理（或总监）、总经理批准后酌情提升至较高档次 第十四条 定薪的例外处理 1、由于市场稀缺和招聘难度，某些特殊管理或技术岗位人员的薪资可由行政人事部提议，报 总经理批准，将其薪级调到较高等级的薪资标准，或将其高于正常薪资等级标准的部分以特 殊津贴形式发放 2、对于在《薪酬福利结构等级表》中未明确规定相应薪级的岗位，根据其工作性质参照同类 职级的岗位处理 第四章 实习生、试用期员工薪酬 第十五条 实习生薪酬 1、实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校签订的实习协议支付 2、公司根据实习学生在实习期间的工作表现和学习能力，允许成绩优秀的实习生在实习期满 后转入试用期，享受试用期工资 第十六条 试用期薪酬： 1、新员工试用期为 3 个月，试用期工资不低于转正后核定工资的 80%，且不低于当地最低工 资水平 2、试用期结束后，经考核合格后可以转正，享受正式员工的薪酬待遇 3、试用期经考核不合格者，公司可以延长试用期一个月，试用期工资不变，或者公司对试用 期员工进行辞退处理 第五章 奖金分配 第十七条 年终奖分配： 1、业务部门年终奖按照全年业绩总量的 1%计算 2、后台部门按一个月工资计算 3、本年度已离职、准备离职、试用期员工不享受该奖励 4、年度内员工出勤未满一年，按实际出勤月数计算，月度出勤不足 15 天，不予计算， 月度出勤超过 15 天，按一月计算 第十八条 管理人员年度目标责任书奖励： 1、管理人员目标责任书年度奖励适用于公司总经理、副总经理，各部门总监、经理等签订了 目标责任书的管理人员 2、目标责任书奖励的考核要素、评分标准、计算方式参照《年度目标责任书》等相关文件 第六章 薪资调整 第十九条 薪级调整： 1、在员工劳动合同持续期间内，公司有权根据国家相关政策、行政法规、公司经 营效益、人员职级变化、员工工作业绩、劳动力市场的供求变化、社会物价水 平等因素对员工薪酬进行向高或低的双向调整 2、员工新的薪酬标准在薪酬调整方案批准后次月起执行 第二十条 定期调薪： 1、薪酬调整原则上每年一次，每年的 3 月 1 日为薪酬定期调整日，公司可以考虑在定期调薪 日为员工调整薪酬 2、员工薪酬调整的参考因素有员工工作能力、工作态度、工作潜力、上一年度的工作业绩等， 行政人事部进行综合评估并拟定方案，经总经理批准后，对符合调薪条件的员工给予适当的 薪酬调整 第二十一条 临时调薪 员工薪酬临时调整列表 序号 加薪项目 加薪标准 备注 1 工龄增长 50元/月/年 最高工龄工资为200元/月/年 2 试用期转正 享受转正工资待 遇 3 职级调整 （晋升/降 职） 根据情形调整 职级晋升，调至上一薪级中与目前核 定工资略高档执行；职级下降，调至 下一薪级中与目前核定工资略低档执 行； 4 加 薪 奖 励 按 本 薪 级 上 一 档 已经为本薪级最高档者，不再调高 第 （非晋升） 执行 二 十 5 降薪（非降 按 本 薪 级 下 一 档 已经为本薪级最低档者，不再调低 二 职） 执行 条 薪资个人调整： 1、由于奖惩或职级的升降而引起员工个人薪资标准的提高或降低，只限于员工个人 薪资的调 整，不影响公司其他员工的薪资水平 2、薪资调整原则上只是在本薪档的上或下一个档次波动，薪资调整的幅度不超过 2 档 第二十三条 薪资全员普调 1、公司根据上一年度企业经营效益、同行业的薪酬调查、CPI 指数、劳动力市场供求状况等因素 对薪酬标准进行的整体调整 2、薪资的全员普调可以是向上或向下的双向调整 第二十四条 调薪限制条件 员工有以下条件任一项者，均无资格参与薪资调整： A、自调薪日止员工在公司任职未满一年，或一年内已有加薪记录 B、自调薪日止一年内员工请病假、事假、产假时间累计 2 个月或 2 个月以上 C、自调薪日止一年内员工旷工 2 天或 2 天以上者 D、自调薪日止一年内员工被公司处以记过处分或 2 次以上警告处分 E、自调薪日止一年内自我申请脱产培训进修累计超过二个月者（公司安排培训除外） 第二十五条 符合调薪条件 员工有以下条件任一项者，当事人可以向行政人事部申请调薪： A、员工职级发生变动 B、员工为公司做出突出贡献或工作业绩取得重大突破 C、上一年度被评为优秀管理人员或优秀员工 D、员工在公司工作三年以上无调薪记录者 第二十六条 提成比例的调整 1、公司依据产品市场和销售业务发生的变化，在既有利于提高公司的整体业绩和经营效益， 又有利于提高员工的薪酬收入和工作积极性的前提下，适时调整生产或销售提成比例或其它 业绩提成比例的计算方法 2、2、提成比例计算方法的调整须由利益相关部门提出要求，在行政人事部拟定方案、管理层 会议讨论修正、总经理批准以后方能生效 第二十七条 薪酬调整申报审批流程： 员工填写《调薪申请表》 部门经理审核 不同意 人事负责人审核 分管副总审核 总经理审批 第七章 员工福利 第二十八条 社会保险： 1、公司为员工购买“五险”，即社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险 2、行政人事部依据法定福利的最低缴纳基数按月到社会保障部门办理有关的手续 3、社会保险的个人承担部分由行政人事部在员工个人月度工资中代扣代缴 第二十九条 法定节假日： 1、家法定节假日为带薪休假，具体放假安排以公司文件通知为准 3、法定假日列表： 序号 节日 放假天数 放假时间 1 元旦 1 1月1日 2 春节 3 农历十二月三十至次年正月初二 3 清明节 1 农历清明当天 4 劳动节 1 5 月 1 日当天 5 端午节 1 农历端午当天 6 中秋节 1 农历中秋当天 7 国庆节 3 10 月 1～ 3 日 第三十条 病假规定： 1、门诊病假三天以内凭病历本、缴费单等有效证件享受 60%基本工资 2、因病非工伤住院的按下列标准 假期 工龄 2 年以下 2-5 年 工 龄 （含） 5 年或 5 年以上工龄 1 个月以内 60%基本工资 70%基本工资 80%基本工资 1-2 个月 50%基本工资 60%基本工资 70%基本工资 2-3 个月 40%基本工资 50%基本工资 60%基本工资 3 个月以上 解除劳动合同，不保留原有工作岗位 3、员工休住院病假时不保留原有工作岗位, 住院病假工资在休病假完毕上班后第 2 个月与工 资一起分批发放，辞职或准备辞职的员工不享受住院病假工资 第三十一条 电话、交通补助 1、具体补助标准详见《薪资登记表》 2、特殊岗位因工作需要可提高电话费补贴标准，在经本人申请、部门经理审核、行政人事部 审核和总经理审批后生效 第三十二条 住房福利： 1、公司为员工免费提供集体宿舍，水电等费用由员工自行承担 2、在公司所在地有住宿处或租房居住的员工，公司不给予住房补贴 第三十三条 生育福利： 1、从缴费的下个月起，连续缴费 10 个月生育保险的参保职工可享受产假津贴 2、员工在休产假期间，将发放产假津贴，停发工资 3、未办理结婚证和准生证的女职工、或者不符合国家计划生育政策的怀有第二胎的女职工在 生育、流产或者终止妊娠，单位不能按产假处理，但符合国家计划生育政策的第二胎生育除 外 4、产假的期限为 3 个月，包括产前 15 天产假休息和产后休息，符合晚育条件的，增加产假 30 天，难产和多胞胎生育增加 15 天，超出的假期按事假处理 5、公司为未缴纳 1 年社会保险而不能享受生育津贴的员工按当地最低工资水平支付产假期间 的福利 6、生育津贴在员工休产假完毕上班后分 3 个月发放，生育津贴与每月工资一起发放 第三十四条 事假工资扣除： 1、事假工资扣除额计算公式（休事假 10 天以下） 事假工资扣除额=（核定工资+绩效工资）/30 天*事假天数 2、请假超过 10 天扣除全部绩效工资 3、事假须提前 1 天申请，1 天之内（含）部门经理审批，两天（含）以上总经办审批，通过 后方可执行。否则按旷工处理。特殊情况，销假后立即补办手续 4、法定节假日前后原则上不允许请假，特殊情况需总经办审批 5、原则上不允许电话、短信或代别人请假，特殊情况出具第三方证明，否则按旷工处理。 6、原则上任何事假不得超过 5 天（国家法定节假日除外），凡超过 5 天以上的须有特殊材料 说明，否则按停薪留职严重的辞退。 7、旷工 1 天扣除双倍日工资，旷工三天以上视为自动离职。 第三十五条 婚假： 1、公司员工符合法定结婚条件，享受婚嫁假 3 天，符合晚婚晚育条件结婚的员工，享受婚嫁 假 15 天（其中晚婚假 12 天） 2、员工办理婚假审批手续时，须填写请假单后，凭本人身份证、结婚证报行政人事部审批 第三十六条 丧假： 1、公司员工的直系亲属（父母、子女、配偶、岳父母、公婆）过世时，可以休丧假 3 天 2、丧假及路程假均为带薪假，享受当月计算的出勤率 第三十七条 带薪年假： 1、在公司任职满一年以上的员工，均可享受带薪年休假，带薪年休假须由符合条件的员工以 书面的形式逐级提出申请 2、带薪年假给假标准为三天 3、员工当年累计请事假 20 天以上的，不享受当年的年休假 第三十八条 员工培训 1、根据企业发展战略、人力资源战略规划、员工的个人兴趣和职业生涯规划，公司出资让员 工参加专项培训 2、参加专项培训的员工须与行政人事部签订培训协议，培训的内容涉及技能培训、管理培训、 企业文化培训等 3、培训费用包括授课费、住宿费、车旅费、餐饮费、资料费等 4、、已参加公司出资专项培训的员工，在培训协议工作年限内离职或因业绩考核不合格而解 除劳动关系，由员工一次性按年限比例结清公司已支付的培训费用； 5、培训协议工作年限为自培训完毕后上班的第一天开始计算 第三十九条 其他福利： 1、公司视情况酌情为员工提供春节、端午、中秋等节日礼品 2、福利项目与对应的礼金标准： 序号 项目 礼金标准 备注 1 春节 试用期50 转正100 新年上班时发放 2 端午节 100或等值礼品 3 中秋节 100或等值礼品 4 新婚贺礼 200-500 根据岗位职级 5 员工生日 50或等值礼品 6 亡故吊唁 200-500 第八章 第四十条 根据岗位职级 薪酬预算管理 薪酬预算内容 薪酬预算是人力资源战略规划、人力资源成本与费用分析、财务全面预算管理中的一项重要内 容，主要包括：工资、福利、业绩提成、奖金、五险等的预算。 第四十一条 薪酬预算的主要依据 薪酬预算依据包括以下内容： A 公司组织结构图和职位编制 B 在职员工名册及薪酬总量 C 下一年度员工招聘计划和招聘规模 D 《薪酬福利结构等级表》 E 《员工月度工资表》 F 年度的 KPI 考核指标 G 本年度销售总额预算 H 业绩提成方案 I 社保缴费基数 J 年度调薪方案 第四十二条 薪酬预算的控制 1、薪酬预算控制须与企业发展战略、公司效益和个人绩效考核评估紧密结合； 2、薪酬预算控制可以运用销售额/销售利润与薪酬总量呈正相关的统计方法，同时对非提成薪 酬采用定量控制。 第九章 薪酬发放 第四十三条 薪酬总额 1、员工月薪资总额＝核定工资+绩效工资*考核分数+月度奖（或业绩提成）+全勤奖－应扣 款项 第四十四条 考勤管理 每月 5 日前行政人事部将上月考勤统计汇总，并确认 第四十五条 薪酬计算 1、每月 7 日前业务部门负责将已计算的与员工业绩提成相关的销售提成和绩效考核结果交到 行政人事部。 2、每月 12 日前由行政人事部汇总绩效考核结果，并根据绩效考核结果计算绩效工资，编制 《员工月度工资表》 3、月工资计算公式（休事假或病假等，当月出勤不足 20 天） 月工资=核定工资*实际出勤天数/24 4、月工资计算公式（休事假或病假等，当月出勤不低于 20 天） 月工资=（核定工资+绩效工资）*实际出勤天数/24 5、以元为单位计算薪资，小数一律四舍五入 第四十六条 扣除或补杂 1、行政人事部在《员工月度工资表》造册时代扣个人所得税、社保费，扣除员工的违约金、各种 罚款等 2、员工当月薪酬发放有错漏之处，将在下月薪酬“补杂”项中补发，但须附加补发说明 第四十七条 工资表审批： 《员工月度工资表》由行政人事主管造册，经财务审核，总经理审批后薪资方能发放； 第四十八条 工资发放： 1、每月 20 日为薪资发放日，发放上月薪资，如遇周日、节假日，则工资顺延发放 2、工资发放前三天，财务部将审批通过的工资表，裁剪成每个人的单独工资条， 发给本人 核对（如有异议，在工资发放前向财务部提出，进行修改或由财务部解释） 3、管理人员或员工因工作需要，当月发生借款的情形，应在月底结清欠款，财务部对未结清 还款人员工资不予发放 4、按正常制度程序办理离职且已完成工作交接者，其工资在次月薪资发放日予以发放 5、未经批准擅自离职，或即辞即走未进行工作交接者，行政人事部视其自动放弃在企业内一 切合理合法权利，有权视其情况扣发全部或部分薪酬 第四十九条 工资发放流程 第十章 附则 第五十条 薪酬保密： 1、公司实行薪酬保密制度 2、除公司薪酬管理相关人员有权知道薪酬外，任何员工不得了解、泄露薪酬秘密。一经发 现，普通员工处罚 50 元/次，主管级以上人员处罚 100 元/次。 第五十一条 制度修改与解释： 1、制度是公司人力资源管理制度的组成部分，由行政人事部负责实施过程中的解释 2、行政人事部根据本制度执行中出现的问题，报公司总经理批准后，对本制度的部分内容进行修改 3、本制度从 2014 年 6 月 2 日起开始实行，如有其他制度内容与本制度相抵触，以本 制度为准 行政人事部 2014 年 6 月 2 日
12 页
824 浏览
调薪与整体薪酬福利策略
调薪与整体薪酬福利策略 主讲： ****** 调薪与企业薪酬策略： 调薪的内涵 调薪的程序 企业薪酬策略 ◎ 案例分享：给欧阳先生加薪？ 欧阳先生是 KAIKAI 公司研发部门的技术专员， 这几年开发出多种新款式建筑用地面装潢的艺术石。 可是对照一下别的公司，欧阳先生觉得工资水平不如 意，几次在上级面前提出想到外面闯一闯的意思！ 他的经理赵先生体会到欧阳先生的意思，他担心 这样一位独当一面的员工会到别的公司去，不仅对本 部门的工作是一种损失，对公司也是一种损失，于是 写了一份加薪申请单给人力资源部，要求给欧阳先生 加薪。 半个月后，人力资源部决定给欧阳先生调薪，加 了 400 元。问题是：这样的调薪是合理的吗？如果是 合理的，全公司员工仿效又将如何处理呢？ 1 、企业调薪的内涵 • 激励绩效高的员工 --- 调 升 • 惩罚绩效低的员工 --- 调 低 • 搅动企业“波纹” --- 沙丁鱼 / 鲶鱼效 应 很多企业，年初的加薪让人力部经理“里外不是人” 2 、不景气企业是否要调薪？ • 不调薪：主要干将将要流失 • 调 薪：人事成本又将上升 • 对 策：按 “贡献度” 调薪 从薪水以外想办法 ◎ 讨论：您公司现有的调薪种类及理由 您公司现有的 调薪种类 01 02 03 04 05 06 07 可能发生 的时间 调薪理由 ◎ 主要调薪种类分析 1 、年度调薪 --- 利润增长 \ 社会经济增长 \ 工龄增 加 • 某个固定月份的例行调薪 • 按去年贡献度与绩效水平进行 • 激励员工能有更佳表现 • 可以在全公司范围内适用 2 、特别调薪 --- 特殊情况下调薪（调高 / 调 低） • 达到业界薪资水准 --- 外部公平 • 留住某一重要员工 --- 外部公平 • 符合同工同酬或法令法规 --- 合法性 • 个别员工的薪资修订 --- 个别公平 • 员工犯了重大错误 --- 惩罚性 3 、升等调薪 --- 不升职 / 同级别横向 调薪 • 员工能力提高，更加胜任工作 • 激励员工把当前工作做得更出色 • 适用于基层和中阶员工 • 围棋手：三段升到四段（条件） 连续两年内考核结果，累计一“优”一“良”或以 上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等 级在本职系本职称系列内晋升一等。 4 、晋升调薪 --- 不同级别的纵向调薪 • 增加主管类负责管理等工作 • 工作内容有较大程度的改变 • 需要承担更多的工作责任 • 营销经理：懂营销业务还要懂管理 • 工程经理：懂土建也要懂管理 5 、试用期满调薪 --- 适用于新员工 • 一般三个月过后合格后调薪 • 激励新员工有更多的绩效 • 享有公司正式员工的福利 6 、换岗调薪 --- 就职于新岗位 • 按当前岗位价值进行的调薪 • 按公司的薪酬政策执行 • 海尔：从技术经理到工程师 对创业员老也可这样做，但可以另补津贴 7 、降等降级调薪或者待岗 --- 员工表现不佳 当年考核结果为“不合格”或连续两年考 核结果为“基本合格”的员工工资等级下 调一级 对于连续两年考核结果为“不合格”的员 工或连续三年考核结果为“基本合格”的 员工进行待岗处理 ◎ 企业调薪的流程 1 、了解情况 • 企业年度利润情况 • 社会是否通货膨胀 • 特别是公司各职位的 社会薪资情况，以便 作出对策 很像居家过日子，要量力而行 家庭集体收入不高，不要购车，也不要常下餐馆； 家庭收入很不错，买房置业购车打高尔夫都可以。 2 、确定薪酬原则 • “ 与企业利润同步” • 还是“与社会同步” • 或者是“行业中平均 （中高）水平” • 这些原则将指导着公 司的调薪动作 3 、分清调薪种类 • 年度调薪 • 特别调薪 • 升等调薪 • 晋升调薪 • 试用期满调薪 • 换岗调薪… 4 、提出调薪建议 • 部门主管和直线经 理人 • 根据不同情况，比 如绩效水平、关键 员工的要求、或者 是试用期等 • 提出对员工的调薪 申请表 员工调薪申请表 姓名 部门 职位 入职时间 调薪种类 □ 普调 □ 公司利润增长 □社会通货膨胀， CPI 指数高 □ 特调 □ 加薪 □减薪 写 )__________ □其他 ( 手 调薪理由 上次调薪时间 ______ 年 _____ 月 ______ 日，距这次调薪约有 ______ 个月 调薪幅度 现有 薪酬为 ________ 元，现有 职级为 ____________ 调整后薪酬为 ________ 元，调整后职级为 ____________ ，增加（ 降低） _________ 元 申请人 人力资源部审 核 ____________________ 部，签名： ______________ _______ 年 ______ 月 ______ 日 请参考： ①该员工的绩效水平 ② 该职位的社会薪酬 ③ 上次调薪与此次调薪时间 如果不能通过，请与申请部门沟通，以达成一致意见 _______ 年 ______ 月 ______ 日 总经理审批 _______ 年 ______ 月 ______ 日 5 、人力部审核 • 除了总经理的薪酬由董事 会确定外 • 公司内任何人的调薪都必 须要经过人力资源部的把 关，以确何其公平与公正 • 人力部会考虑各部门主管 提出的调薪理由，并核实 是否成立，同时将考虑该 岗位的社会薪酬的情况， 决定是否需要通过调薪 6 、制定调薪建议报告 • 人力部要汇总已经 审核过的各部门调 薪申请表 • 计算整体成本、调 薪比率 • 撰写调薪建议报告 员工年度（月度）调薪汇总建议表 部 门 申请 人 人力资源 部意见 总经理审 批意见 备 注 姓名 调薪理由 上次调 薪时间 现有收 入 / 职级 调薪后收 入 / 职级 增加 / 降 低幅度 人力部审 核意见 此次调薪，总额比上年度增加（减少） _________ 万元， 在（不在）公司的预算范围内，超出（减少）预算 ___% ， 薪酬调高人数有 ____ 人，占公司总人数的 _____%; 薪酬调低人数有 ____ 人，占公司总人数的 _____% 。 合计总人数为 ____ 人，占总人数的 _____% ________ 年 ______ 月 ______ 日 ________ 年 ______ 月 ______ 日 此表在年初薪酬普调时运用，也可以运用在有较多人数的月度调薪上，表格行数可 以视人数情况增减 7 、老总批准 • 人力部向总经 理报告 • 总经理或提出 建议，或审核 批准 8 、执 行 • 按照建议报告 执行 • 给调薪过的员 工发“调薪通 知单” 员工调薪通知书 致：尊敬的 _____________ 先生 / 小姐 非常感谢 20** 年里您对公司所作出的贡献，在此，全体董事会成员向 你表示衷心的谢意 ! 根据公司的盈利状况及你在公司的绩效等表现，您在 20** 年年终考核 奖金为： ______________ 元，分红为： ______________ 元，年终奖合计 为： _______________ 元。 本年度你的年终分红将分两次发放， 20** 年 1 月 23 日前你将拿到总额 的 70 ％税后部份， 20** 年 2 月 28 日前您将拿到总额的 30 ％税后部份；如 果你在全部或部分分红发放之前离开公司，公司将不予发放年终分红或余下 的年终分红。 自 20** 年 1 月 1 日起，您的月薪将调整为 ___________ 元，您的职 级级调整为 _______________ ，如集团薪资结构调整，将按集团统一调整 的为准。 董事长（总经理）签名： _______________ ___________ 年 _____ 月 _____ 日 ◎ 企业生命周期与薪酬管理 1 、开创阶段 存 --- 求生 • 低固定 --- 强化危机意识 • 高绩效 --- 多劳多得、激励 员工 • • 也可考虑固定稍高（看人员稳定程度）、稍高绩效、低福利 低福利 --- 人才的筛选阶段 2 、成长阶段 展 --- 求发 • 中等固定 --- 具竞争力、吸引人才 • 较高绩效 --- 多劳多得，激励员工 • 福利略增 --- 随企业的增长而考虑 3 、成熟阶段 --- 求可持续发展 • 中高固定 --- 具竞争力、吸引人才 • 较高绩效 --- 多劳多得，激励员工 • 福利增加 --- 随企业的增长而考虑 再加上创新奖、提案奖、降低成本奖（成本与效 率） 4 、衰退阶段 破 --- 求生存与新突 • 中高固定 • 低 绩 • 条件福利 保障 --- 具竞争力、保留人才 效 --- 报酬依然与绩效挂钩 --- 给关键和骨干员工一些 5 、四个发展阶段表例 --- 供参考 生存期 成长期 固定薪酬 浮动薪酬 （绩效） 福利 成熟期 衰退期 中 中高 中高 高 高 高 低 低 中 高 条件 低 ( 看人员稳定 度) ◎ 薪资规划执行要点 1 、建立绩效考核体系 --- 按绩取酬 2 、建立职位晋升通道 --- 成长空间 3 、利用人事管理软件 --- 提高效率 4 、《薪酬制度》修订 --- 调节控制 ◎ 薪酬管理中的注意点 1 、薪酬低于市场水平 --- 易流失干将 2 、无法做到同工同酬 --- 产生不公平 3 、人力资源劳逸不均 --- 产生不公平 4 、管理层薪酬远高于基层员工 --- 管理层、经理、员工关系疏远，甚至僵化， --- 员工情绪低落，士气下降，公司将出现死气沉沉 5 、没有依据绩效调薪 --- 不如不考核 6 、薪资经常拖延发放 --- 员工有抱怨 7 、公司利润未能分享 --- 不如不努力 ◎ 企业薪酬发展的趋势 1 、共担风险的薪资方案 --- 同甘共苦 2 、基本 + 岗位 + 绩效 + 奖金 --- 薪资结 构 3 、稳定收入 趋于 变少 4 、变动收入 趋于 变多 --- 基本保障 --- 重视绩效 5 、员工自报工作量与时间 --- 测算依据 强调信任 6 、趋向长期薪资激励计划 --- 关键员工 7 、高于东道主的薪资政策 --- 跨国企业 8 、公正公平公开薪酬管理 --- 从保密到公开 ◎ 本课小结 1 、企业根据发展情况适时进行调薪 --- 年度 / 试用期满 / 特殊情况 / 升等 / 晋升 / 换岗位 2 、调薪的流程包括 --- 准备测算 / 执行 / 统计 / 完善流程 3 、企业不同的发展时期，薪酬策略不一致 --- 生存期 / 发展期 / 成熟期 / 衰退期 4 、要把握企业薪酬发展的八个趋势
35 页
849 浏览
热门推荐
21017 阅读
3 页
793 阅读
25 页
1576 阅读
27 页
1969 阅读
8 页
3429 阅读
16 页
