海尔集团：员工薪酬福利管理规定
海尔集团员工薪酬福利管理规定 1.目的： 深化企业内部分配制度，明确各类人员的责、权、利，加强竞争激励机制，以市场目标 为主要考核依据，把市场效果与职工报酬挂钩，充分调动各级人员的工作积极性，体现以 效果取酬动态管理的按劳分配原则。 2.适用范围： 集团内所属全体员工。 3.薪酬管理： 3.1.市场链工资： 3.1.1.解释：“市场链”主要是指把市场经济中的利益调节机制引入企业内部，在集团 的宏观调控下，把企业内部的上下流程、上下工序和岗位之间的业务关系由原来的单纯行 政机制转变成平等的买卖关系、服务关系和契约关系，通过这些关系把外部市场订单转变 成一系列内部市场订单，形成以“订单”为中心、上下工序和岗位之间相互咬合、自行调节 运行的业务链就是“市场链”。 市场链工资就是基于市场链的一种工资分配模式，人人都是一个市场，人人都面对一 个市场，每个人的收入是由其市场来考核和支付的。 3.1.2.操作说明：市场链工资的直接体现就是 SST 机制，即索酬、索赔、跳闸，简称“两 索一跳”。我给你提供更好的服务，你应该给我更多的报酬（索酬）；如果我干的不好，下 道工序应该向我索赔；如果既不索赔也不索酬，第三方就会跳闸，闸出问题何在。 3.2.岗位技能工资 3.2.1.解释：岗位技能工资是根据不同岗位工作责任大小、简繁、劳动强度程度、劳动环 境状况、上岗需掌握和运用技术及知识程度等因素综合评价而确定的工资。实行一岗一薪、 一职一薪，工资随工作岗位的变化而变化，并随个人实际工作负荷率（实际完成量与计划 量的比率）、工作成绩及效果考核而计发的工资，简称岗位工资。 3.2.2.适用范围：主要适用于管理岗位和一些特殊工人岗。 3.2.3.考核办法：岗位工资是根据每个岗位各项指标完成情况（一般体现为指标完成 率）来考核的。 3.2.3.各类岗位技能工资标准：见附表 1 3.3.计件（点数）工资 3.3.1.解释：点数工资是根据企业效益，依据各岗位通用的 10 项指标即 10 要素（定额 节拍要求、操作复杂程度、上岗技能要求、上岗体力要求、对产品成本所负责任、对产品质量 所负责任、所负设备责任、工作环境、人心流向、工作安全程度等）对各岗位进行综合评价而 确定点数的一种工资形式。 3.3.2.计算公式：各岗位计件单价=岗位总点数*点值 其中：点值=∑（档案工资总额+国家补贴总额）/总点数 岗位工资收入=计件单价* 产量+各种补贴±各种奖惩。 3.3.3.适用范围：主要适用生产分厂的操作工人。 3.4.年薪工资 3.4.1.解释：年薪工资即以年度目标值而确定的年度工资标准，完成指标可得到全额工 资，超额奖励，未完成扣罚，工资收入与职工个人的年度工作成绩相挂钩，实行月份预支 工资，年底统一结算。 3.4.2.公式：年薪工资=年薪标准×实际完成率-∑月度预支额±各种奖惩±∑补贴 3.4.3.年薪标准的确定需根据该岗位的年度目标值（如销售值、回款值或效益值等）来 确定，并包含该岗位从业人员所应有的各种国家及企业的补贴。 3.4.4.月度预支额可根据职工所在的岗位确定一固定的金额，并按月发放，对当月完成 效绩不好的可否决当月的预支额； 3.4.5.每月收入下保最低工资 320 元/月,但月度预支工资原则上需依据考核≤3000 元,年 终时根据目标完成情况一次性兑现,多退少补. 3.4.6.实行年薪制的岗位可根据该岗位工作的效绩及各项考核情况，分为日、月、季、年 度考核兑现，完成效绩突出的可以在年薪标准金额的基础上另行奖励； 3.4.7.实行年薪制的岗位不再实施年终企业效益工资。 3.4.8.具体年薪制的实施办法由实施岗位所在单位的人力部门另行制定，方案需报集团 人力中心审批后方可实施。 3.4.9 适用范围:营销人员及集团中高级管理人员。 3.5.承包工资 3.5.1.解释：事先规定承包小组或承包个人将实现的目标值、达到的效果、完成后的劳动 报酬等，并以合同的形式规定下双方的权利与义务的一种工资分配形式。在该工资形式中 是以完成一个项目多少报酬或销售出单位数量的产品或完成多少利润提成多少的形式实现 的。 3.5.2.承包工资=单位承包奖励标准×实际完成量-∑预支额±各种奖惩±∑补贴 3.5.3.承包奖励标准需根据每个项目工作量、难易程度等来确定或以完成单位产品提成 多少元来确定，并包含该岗位从业人员所应有的各种国家及企业补贴。 3.5.4.月度预支额可根据职工所在的岗位确定一固定的金额，并按月发放，对当月完成 效绩不好的可否决当月的预支额； 3.5.5.实行承包奖励制的岗位不再实施年终企业效益工资。 3.5.6.具体各岗位承包奖励制度的实施办法由实施岗位所在单位的人力部门另行制定， 并报集团人力中心审批后方可实施。 3.5.7 适用范围：科研开发人员。 3.6.底薪项目工资 3.6.1.解释：底薪项目工资是一种实行年度底薪和带头成果联酬相结合的工资模式，年 度底薪为年度最低保底工资，每月根据当月考核兑现基本生活费；带头成果联酬按带头项 目完成数量兑现应得金额。 3.6.2.适用范围：博士、博士后。3.6.3.考核办法：按承包合同考核兑现。 3.7.年终企业效益工资 3.7.1.年终企业效益工资是根据各单位年度目标及效益完成情况而兑现的工资，完成目 标本单位员工年底可兑现≤2 倍的当年月平均工资；超额完成年度目标（利润、效益达到一 定程度）本单位员工年底可加发 1 倍的当年月平均工资。 3.7.2.实行年薪工资、承包工资、项目工资的员工，不再享受年终企业效益工资。 3.7.3.各单位在发放年终企业效益工资的同时，应为每位员工发一份年收入汇总表，对 员工全年隐性和显性的收入进行汇总下发（见附表 2）。 4.补贴 4.1.国家补贴 4.1.1.国家粮食补贴：1.90 元/人.月，仅 1978 年以前参加工作的人员享受。 4.1.2.物价补贴：85 元/人.月，其中回民 88 元/人.月。 4.1.3.燃料交通补贴：12 元/人.月。 4.1.4.书报费：15 元/人.月。 4.1.5.洗理费：男性职工：15 元/人.月；女性职工：17 元/人.月。 4.1.6.取暖费：80 元/人.年。 4.1.7.住房补贴：上年度个人月均工资的 1.5%。 4.1.8.开放城市补贴：35 元/人.月。 4.1.9.高科园补贴：60 元/人.月。 4.1.10.工龄补贴：根据参加工作年限计算，每年 1 元/人.月。 4.1.11.中夜班补贴：中班：7 元/人.天；夜班：10 元/人.天。 4.1.12.专业技术拔尖人员补贴：国家、省、市级有突出贡献中、青年专家每月特殊补贴 200 元（每年发放一次）。 4.1.13.特种工种补贴：甲等每天补贴 0.8 元, 乙等每天补贴 0.6 元，丙等每天补贴 0.5 元。 4.1.14.上述补贴仅青岛市城镇工享受。 4.2.企业补贴 4.2.1.浮动工资补贴：每级每月 10 元 4.2.2.职称补贴：根据海尔内部职称兑现，员级职称：10 元/月；助理职称：20 元/月； 中级职称：40 元/月；高级职称：80 元/月。另外助理技师：20 元/月；技师：40 元/月；高级 技师：60 元/月。 4.2.3.工龄补贴：根据三工工种兑现，以海尔工龄计算，合格员工每年 6 元/月；优秀员 工每年 10 元/月。（企业工龄和国家工龄不重复计算） 4.2.4.三工补贴：根据三工工种兑现，合格员工：10 元/人.月；优秀员工：30 元/人.月。 4.2.5.交通补贴：60 元/人.月，每缺勤一天扣减 3 元。 4.2.6.外派人员驻外补贴：见《海尔集团外派人员管理规定》。 5.员工福利待遇 5.1.休假待遇 5.1.1.休探亲待遇（见下表 ） 5.1.1.1.上述休假必须是在不影响正常工作的情况下，提前按规定申请，否则按事假或 旷工论处。 5.1.1.2.上述假期均为公假，休假期间工资照发，按规定执行档案工资和国家补贴，但 不享受企业补贴。 5.1.1.3.假期包括公休日和国家法定节假日在内，根据实际情况再给予路程假。 5.1.1.4.台胞台属职工、归侨职工在国内会见从国外（台）回来的亲兄弟姐妹的（国外 父母已去世），四年给假一次，假期 20 天。 5.1.1.5.港澳同胞眷属职工，符合规定享受出境探亲待遇，在国内会见配偶或父母，其 假期和路程，按国家有关规定办理。 5.1.1.6.利用公休日能和家人团聚的（父母及配偶户口在青岛市及所属地区者）不享受 探亲假，但可按有关规定报销公休日回家的往返路程费。 5.1.1.7.由于各种原因未休公假或未休完规定假期的员工，每月 8 月份根据规定按加班 兑现补贴，计算公式为：（档案工资/20.92）*未休公假天数。 5.1.2.1.婚假：晚婚假是指达到晚婚年龄（男性年满 25 周岁、女性年满 23 周岁）初婚的 职工享受的假期，婚假是指其他情况下结婚的职工享受的假期。 5.1.2.2.丧假：直系亲属去世，享受三天的假期（另给路程假），其他情况按有关规定 处理。 5.1.2.3.产假：正常产假五个月，女职工怀孕不满七个月小产给假一个月，上述假为公 假，工资按国家和企业规定支付；如果因家庭需要可休产后假，最长一年，产后假不算公 假。 5.2.工伤待遇 5.2.1.工资：支付 100%（指档案工资和国家规定的各种补贴），医疗费按规定执行。 5.2.2.假期：医疗期内按公假处理，医疗期终结后，经劳动医务鉴定委员会评残，达到 1-4 级（属于安全丧失劳动能力）的，由企业负担，本人达到退休年龄的企业办理有关退休 手续；5-10 级的由企业安排适当工作。 5.2.3.工伤治疗期间（受伤当年内），享受与在岗员工相同的福利待遇（如高温、节日 物品等），不享受在岗员工劳动保护用品。 5.3.因工死亡待遇 5.3.1.丧葬补助费标准为 6 个月月度社平工资。 5.3.2.一次性发给其供养的直系亲属 60 个月的本市上年度月平均工资的救济费；无供 养直系亲属的，一次性发给 48 个月的本市上年度月平均工资。 5.3.3.供养直系亲属定期抚恤费，标准按当地上年度月社平工资计算，城市每人每月为 40%，农村每人每月为 30%；其中孤寡老人及孤子女每人每月增加 5%。 5.4.家庭保险 5.4.1.企业在保险公司为每位员工投入家庭财产保险，凡家庭财产遭受意外损失的（如 发生火灾），由保险公司按规定办理。 5.4.2.企业根据规定按不同政策在保险公司为每位员工投入一定金额的人身保险，发生 意外伤亡事故的员工，由保险公司按规定办理 5.5.其他各种福利待遇参见相关规定或每年根据企业效益情况具体确定。 5.6.博士、博士后待遇 5.6.1.住房 安排套三的房屋一处，在工作单位附近就近解决，产权和房租等按集团中层干部住房 规定执行（房租自理，工作满五年按国家规定购房，工作满十年产权归个人，并签定住房 合同）。 5.6.2.家属户口 家属户口可随同解决，并协助联系解决工作安排问题和孩子入托、入学事宜。 5.6.3.电话 免费安装电话一部，每月报销家庭电话费用 120 元。 5.6.4.计算机 免费安装计算机一台，含打印机。 5.6.5.用车 按中层干部待遇执行。 5.6.6.其他待遇 享受集团或所在企业规定的除以上工资以外的任何福利待遇。 6.工资福利待遇兑现规定 6.1.职务变更 各类职员的职务变动,自聘任书或调令下发之日起的第二个月 1 日起执行新的职务等级 工资，并同时享受职务变更后的各项补贴待遇。 6.2.调入工资： 6.2.1.在当月 15 日（含 15 日）前调入的，由新单位按新岗位工资标准及国家企业补贴 支付当月工资；于当月 15 日后调入的，由原单位按原岗位工资标准和国家企业补贴支付当 月工资； 6.2.2.新接收的应届大中专毕业生报到的第一个月内按国家规定的见习工资标准发放工 资；上半月 15 日前入厂的发全月的工资及补贴，下半月（15 日后）入厂的发半月工资及 半月补贴。 6.3.离任工资： 在当月 15 日（含 15 日）前离岗的，由新单位发放工资；于当月 15 日后离岗的，由原 单位发放工资与补贴。 6.4.工资计算时间及支付日期： 6.4.1.月度工资计算时间：集团职能部门为前一月的１日到前一月末；其他各法人单位 计发时间由各单位自己确定。 6.4.2.每月工资必须在规定时间内下发到位，如遇公休日、节假日时，则应提前发放， 不得拖后，特殊情况需报集团领导批准，否则将视情节轻重兑现责任人-100 元/天、作风否 决或内部下岗。 6.5.小时工资： 小时工资是按照一天８小时、一周五天（40 小时/周）工作制计算的工资。小时工资做 为计算加班补贴的依据，计时工资的基准额（即小时工资额）等于月（日）实得工资除以 制度工作日数。（但必须是在完成计划定额的基础上加班，如因个人原因造成未完成计划 或工作任务而进行的加班可不予支付加班工资） 。 当月实得工资（不含补贴） 小时工资（元）＝ ———————————— 20.92 X 8（小时） 6.6.加班费计算办法： 6.6.1.因工作需要, 必须在工作时间外或公休日、节假日加班的依据劳动法的规定：平日 按 150%、公休日按 200%、节假日按 300%支付加班工资; 实行岗位工资的加班计算公式: 加班工资=月岗位工资/20.92 X 加班天数 X 加班有效系数 实行点数(计件)工资的加班计算公式: 加班工资=当日实得工资/8 X 加班时间 X 加班有效系数 6.6.2.中层以上干部在正常工作日的平日加班时间不计加班费，公休日、节假日计算加 班费。 6.6.3.实行年薪工资、承包工资、市场链工资的不再计发加班费。 6.6.4.所有加班时间均以刷(打)卡时间为准, 特殊情况例外。 6.6.5.公休日和平日因各种原因调休的，公休日不计加班；国家法定节假日不允许调休 ， 如果在国家法定节假日安排加班，加班单位必须支付 300%的加班工资。 6.7.缺勤工资 6.7.1.病假工资：休病假在三天之内的，病假期间工资为岗位工资的 70%，其他时间按 岗位工资计算；休病假在三天以上、一个月之内的，病假期间工资按档案工资的 70%计算， 其他时间按岗位工资计算；休病假在一个月以上、六个月之内的，病假期间按（档案工资+ 国家补贴）的 70%计算；休病假在六个月以上的，病假期间工资按（档案工资 +国家补 贴）的 60%计算。 6.7.2.事假工资：休事假期间无岗位工资和档案工资，有国家补贴。 6.7.3.旷工工资：旷工期间无任何工资和补贴。 6.7.4.休婚假、丧假、探亲假等假期的，休假期间按档案工资计算，其余时间按岗位工资 计算。 6.7.5.产假期间的工资按国家有关规定执行，由保险代发。 6.7.6.凡是当月缺勤或不在岗（含公假）累计达到六天的，不再享受企业补贴（工龄补 贴按国家规定支付）。 6.8.任何岗位工资标准的调整和变更，必须有科学的确定依据，按国家和企业规定的工 资控制原则（两低于、工效挂钩），经职代会讨论，并事先以“调整工资标准通知单” （见附表 3）的形式通知相关部门和人员。 6.9.在岗员工工作满一个月，因负激励等特殊情况拿不到工资的，就至少在保证最低工 资标准 320 元/月的前提下兑现负激励，当月兑现不足的，应在下月继续兑现，依次类推直 到全部兑现完毕为止。 7.复审 7.1.各单位所有岗位月度预支工资标准的确定、调整，所有工资分配制度、工资方案 、 SST 考核办法等必须报请集团人力资源中心审批同意后方可执行，违反该规定的，将对责 任人兑现责任价值-100-1000 元、原岗试用、内部下岗等处理。 7.2.各单位人力部门每月必须严格审核本单位的工资分配情况，并按工资审核平台操作， 对发现的问题及时落实责任人并制定整改措施，督促其整改，对问题隐瞒不报或包庇纵容 责任人的行为，一经发现，将根据情节轻重和造成的影响给予人力部门责任人兑现责任价 值-100-1000 元、原岗试用、内部下岗等处理。 8.本规定解释权归集团人力资源开发中心。 9.附件 9.1.附表 1：主要管理岗位月度预支工资标准 大中专毕业生见习期月度岗位工资标准 9.2.附表 2：海尔员工年收入汇总表 9.3.附表 3：调整工资标准通知单
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江苏地区房地产企业薪酬调研报告
江苏地区房地产企业薪酬调研报告 一、调研背景： 薪酬调研是人力资源管理中非常重要的一环，即使在金融危机的笼罩下，薪酬仍是企业 最关注的话题之一。只有制定具有竞争力的薪酬才能帮助企业招聘到合适的人才或维持住优 秀的经营团队，企业的竞争力才会更强大，企业目标才会更快更稳的实现。了解区域和行业 薪酬现状，根据企业的人力资源战略选择企业的薪酬策略将有利于企业找到更适合自己需求 的人才和维持企业经营团队的稳定。 在经历了 08 年的低弥和 09 年的强势反弹后，大多数房地企业的薪酬管理工作基本都处 于停滞状态，尽管也有一些企业仍在调整薪酬，但也因为行业薪酬数据紊乱，导致薪酬管理 工作效果很差。因此，南京**通过与江苏高成房地产开发有限公司管理提升项目合作的基础 上，结合**12 年房地产行业管理服务经验，通过对常州区域房地产客户的调研，获取如下薪 酬调研报告。 本报告中的数据收集时间为 2010 年 1 月 13 日到 1 月 22 日，本数据包含员工的固定工 资、绩效工资、奖金、津贴、福利、社保等所有收入，系公司在一年内对员工的所有投入。本次 调研涉及江苏地区 19 家房地产企业 80%的岗位，通过全面数据收集和分析，制定出江苏地 区房地产企业的薪酬区间带，为高成公司薪酬管理工作提供资料参考。 1.1 参与调研企业的基本情况 1.1.1 参与调研企业的性质 国有 16% 外资 21% 民营 63% 图 1 参与调研企业的性质 1.1.2 参与调研企业的项目开发量（单位：万平方米） 5% 26% 16% L≤10 10＜L≤20 20＜L≤50 L＞50 53% 图 2 参与调研企业的项目开发量 1.1.3 参与调研企业的销售金额（单位：亿元） 16% 0% 42% S≤5 5＜S≤10 10＜S≤15 S＞15 42% 图 3 参与调研企业的销售金额 1.1.4 参与调研企业的人员规模 0% 5% 16% P≤20 20＜P≤40 40＜P≤100 P＞100 79% 图４ 参与调研企业的人员规模 二、按专业分类调研报告 2.1 行政类 2.1.1 薪酬结构 43.5 总监级 经理级 53.2 主管级 52.8 5.2 8.9 6.4 55.3 一般员工级 0% 20% 36.1 6.5 40% 60% 13.3 21 16.9 22.5 18.3 17.7 年度基本现金收入 年度补贴收入 年度变动收入 年度福利收入 20.5 80% 100% 图 5 行政类薪酬结构对比分析 2.1.2 薪酬水平 岗位名称 10%分位 50%分位 90%分位 平均值 行政总监 321,891 400,752 535,469 423,009 行政经理 123,612 216,294 374,374 230,529 行政主管 108,410 129,591 202,545 142,569 行政专员 44,576 75,170 111,166 76,363 高级秘书 45,429 72,694 117,733 75,989 行政助理 50,800 75,000 108,231 79,435 司 机 42,435 68,166 109,569 73,906 前 台 35,680 46,571 78,729 52,430 清洁工 9,781 14,299 30,651 22,818 表 1 行政类薪酬水平对比分析 2.2 人力资源类 2.2.1 薪酬结构 51.1 总监级 6.8 58.5 经理级 5 55.5 主管级 5.5 51.1 一般员工级 0% 27.3 5.7 20% 40% 14.8 22.3 14.2 17.2 14.7 60% 年度基本现金收入 年度补贴收入 年度变动收入 年度福利收入 21.8 28.5 80% 100% 图 6 人力资源类薪酬结构对比分析 2.2.2 薪酬水平 岗位名称 10%分位 50%分位 90%分位 平均值 人力资源总监 212,330 484,859 609,056 456,710 人力资源经理 131,173 239,184 386,745 258,352 人力资源主管 86,681 120,978 175,254 114,989 招聘主管 90,949 109,530 159,746 99,002 培训主管 78,778 96,610 155,288 89,335 人力资源专员 61,145 130,070 180,858 118,410 表 2 人力资源类薪酬水平对比分析 2.3 财务类 2.3.1 薪酬结构 46.4 总监级 9.1 36.2 58.2 经理级 5.8 8.3 20.9 15.1 年度基本现金收入 年度补贴收入 53.8 主管级 5.8 21.8 年度变动收入 18.6 年度福利收入 55.4 一般员工级 0% 20% 6.1 40% 60% 20.8 17.7 80% 100% 图 7 财务类薪酬结构对比分析 2.3.2 薪酬水平 岗位名称 10%分位 50%分位 90%分位 平均值 财务总监 305,278 474,185 668,910 480,946 财务经理 155,639 254,964 403,645 259,789 融资经理 159,346 266,689 409,032 284,299 审计经理 168,412 254,674 399,376 276,195 主管会计 107,272 147,689 196,641 148,796 财务分析员 130,230 196,450 248,514 195,045 审计师 127,368 161,562 196,934 159,456 收款员 36,169 55,074 95,197 54,549 出 42,134 72,400 93,840 71,858 纳 表 3 财务类薪酬水平对比分析 2.4 销售类 2.4.1 薪酬结构 43.1 总监级 3.2 40.9 经理级 37 4.1 16.7 40.1 14.9 年度基本现金收入 年度补贴收入 34.6 主管级 3.3 51.4 10.7 年度变动收入 年度福利收入 24.5 一般员工级 0% 1.8 20% 63.6 40% 60% 10.1 80% 100% 图 8 销售类薪酬结构对比分析 2.4.2 薪酬水平 岗位名称 10%分位 50%分位 90%分位 平均值 销售总监 286,840 438,376 643,652 465,949 销售经理 172,664 281,067 425,679 295,742 销售主管 114,884 178,582 233,730 177,056 企划经理 135,486 248,400 391,754 262,261 市场研究员 64,398 115,118 146,254 110,928 企划主管 109,494 145,983 216,119 159,851 客服经理 89,960 125,386 251,169 145,688 客服主管 58,211 109,532 178,206 110,131 客服专员 36,326 50,900 87,597 57,392 销售代表 79,180 107,784 150,900 112,772 表 4 销售类薪酬水平对比分析 2.5 工程技术类 2.5.1 薪酬结构 总监级 47.1 经理级 45.9 7.2 7.1 51.6 主管级 0% 17.7 28.1 18.9 7.3 54.5 一般员工级 28 6.8 20% 40% 60% 22.4 年度基本现金收入 年度补贴收入 年度变动收入 年度福利收入 18.7 22.6 16.1 80% 100% 图 9 工程技术类薪酬结构对比分析 2.5.2 薪酬水平 岗位名称 10%分位 50%分位 90%分位 平均值 工程总监 335,211 494,283 790,812 530,144 项目经理 192,671 301,266 475,371 345,532 建筑工程师 187,216 336,788 469,002 347,111 土建工程师 136,138 231,423 377,652 231,179 121,173 200,134 313,235 197,897 室内装修设计师 135,486 248,400 381,884 252,278 技术员 113,851 169,780 222,867 176,231 施工员 101,443 129,965 198,817 147,149 水电暖智能化 工程师 表 5 工程技术类薪酬水平对比分析 2.6 运营类 2.6.1 薪酬结构 46.1 总监级 5.2 49.9 经理级 6.1 51.6 主管级 28 20.7 25.1 6.6 22.4 18.9 年度基本现金收入 19.4 年度补贴收入 年度变动收入 年度福利收入 52.5 一般员工级 0% 20% 6.8 40% 60% 22.6 18.1 80% 100% 图 10 运营类薪酬结构对比分析 2.6.2 薪酬水平 岗位名称 10%分位 50%分位 90%分位 平均值 运营总监 347,786 489,997 760,567 517,489 前期经理 121,407 222,373 281,707 214,887 报建员 74,887 101,115 135,105 97,903 成本经理 138,138 277,145 339,989 240,743 预决算员 93,678 147,555 248,671 166,098 成本管理员 73,719 110,089 198,880 141,765 计划经理 128,876 241,764 375,533 227,487 计划管理员 89,299 139,669 218,549 150,098 采购经理 11,479 137,766 188,867 129,683 采购主管 94,731 121,561 165,856 118,772 表 6 运营类薪酬水平对比分析 三、按级别分类调研 3.1 总监级 900,000 800,000 700,000 600,000 10%分位 500,000 50%分位 400,000 90%分位 300,000 平均值 200,000 100,000 0 行政总监 人力资源总监 财务总监 销售总监 工程总监 运营总监 图 11 总监级薪酬结构对比分析 3.2 经理级 500,000 450,000 400,000 350,000 300,000 250,000 200,000 150,000 100,000 50,000 0 10% 分位 50% 分位 90% 分位 人 力 行 政 经 理 资 源 经 理 财 务 经 理 融 资 经 理 审 计 经 理 销 售 经 理 企 划 经 理 客 服 经 理 项 目 经 理 前 期 经 理 成 本 经 理 计 划 经 理 采 购 经 理 平均值 图 12 经理级薪酬结构对比分析 3.3 主管级 450,000 400,000 350,000 300,000 250,000 200,000 150,000 100,000 50,000 0 10% 分位 50% 分位 90% 分位 行 人 政 力 主 资 管 源 招 主 聘 管 培 主 训 管 主 主 管 管 财 会 务 计 分 析 审 员 计 销 师 售 市 主 场 管 研 究 企 员 划 主 客 管 服 建 主 筑 管 工 水 电 土 程 暖 建 师 智 工 能 程 室 化 师 内 工 装 程 修 师 设 成 计 本 师 管 计 理 划 员 管 理 采 员 购 主 管 平均值 图 13 主管级薪酬结构对比分析 3.4 一般员工级 250,000 200,000 10% 分位 150,000 50% 分位 90% 分位 100,000 平均值 50,000 纳 专 销 员 售 代 表 技 术 员 施 工 员 报 建 预 员 决 算 员 人 力 客 服 洁 资 工 源 专 员 收 款 员 出 台 清 机 前 行 政 专 高 员 级 秘 行 书 政 助 理 司 0 图 14 一般员工级薪酬结构对比分析
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Xx公司销售人员薪酬体系设计方案doc 7
XX 公司销售人员薪酬体系设计方案 一、 薪酬体系 1. 薪酬策略 对外，采取适度领先策略，保持在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性；对内，采取按责任 与贡献取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服务部、销售部采用基本工资+浮动工资+奖金的方 式。其他职能部门仍采用基本工资+浮动工资的工资结构，工资结构及比例如下： 工资=基本工资（60%）+浮动工资（40%）+奖金+工龄工资+全勤奖 2. 奖金 奖金由销售部根据公司的政策，结合部门的具体情况分别制订，报公司总经理、董事长批准后 实施。 3. 工龄工资 岗位 经理级 主管级 普通员工 4. 工龄工资 100.00 200.00 300.00 60.00 120.00 180.00 30.00 60.00 90.00 说明 入职满 12 个月后 入职满 24 个月后 入职满 36 个月后 入职满 12 个月后 入职满 24 个月后 入职满 36 个月后 入职满 12 个月后 入职满 24 个月后 入职满 36 个月后 全勤奖 当月考勤无迟到、早退、请假、休假、旷工等情况视为全勤，奖励 50.00 元/月。 5. 试用期无奖金、全勤奖。 二、 岗位级别 岗位级别 工资级别 说明 试用期 按试用期标准 入职三个月内 初级 中级×（80％～90％） 转正，三个月内 中级 见岗位工资标准表 中级×（105％～ 110％） 转正，三个月后 高级 三、 岗位级别工资标准 入职 12 个月后，经总经理、董事长批准 见附件。 四、 浮动工资的考核及发放方法： 1. 主要从工作业绩、能力、态度、知识等几个方面进行考核，考核方式如下： 1) 考核方式：上级考核下级 2) 考核周期：每月一次 3) 绩效沟通：直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司 和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并帮助被考核人制订可行的 改善计划，指导被考核人提高绩效。最后双方需要在绩效考核表上签名确认。 4) 考核申诉：若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核 结果向考核人的直接上级进行申诉，由考核人的直接上级作出最终考核。 5) 加、减分：按照公司有关管理制度的规定，当被考核人对公司有突出的贡献或者做出 严重损害公司利益、形象的行为时，直接考核人有权加分或减分。 2. 根据不同类型的岗位设计不同的考核方案（附考核表） 考核表 适用考核对象 考核人 管理人员考核表 主管(含)以上级管理人员 直接上级 技术人员考核表 售后服务部车间员工 直接上级 业务人员考核表 销售人员、售后服务顾问 直接上级 普通职员考核表 办公室职员、文员 直接上级 五、 考核结果应用 1. 在浮动工资中的应用 考核分数满分为 100 分，本月考核的得分数作为浮动工资发放的百分比，例如： 某岗位的核定工资为 3000 元，60%基本工资为 1800 元，40%浮动工资为 1200 元，他当月的考 核分数为 90 分，那么他就可得到 90%的浮动工资 1080 元，即： 当月工资=基本工资 1800 元+浮动工资 1080 元=2880 元 考勤及违反公司规章制度应该缴纳罚款的，从基本工资总扣除。 2. 优胜劣汰 连续三次考核结果 适用措施 前 20％ 升职、加薪、额外奖励等激励措施 中间 70％ 维持原职位及待遇不变 后 10％ 职位、待遇调整；辞退 20XX 年 X 月 XX 日 附件 岗位级别工资标准： 管理人员考核表 （适用对象：主管(含)以上级管理人员） 部门： 岗位名称： 领导能力 15% 计划能力 15% 工作任务 及效率 15% 责任感 15% 沟通协调 10% 授权指导 10% 工作态度 10% 成本考核 10% 加分项 减分项 事 实 说 明 被考核人姓名： 考核日期： 考核项目及内容 善于领导下属提高工作效率，积极达成工作计划和目标 灵活领导下属顺利达成工作计划和目标 尚能领导下属勉强达成工作计划和目标 不得下属信赖，工作意愿低，态度消极 领导方式不佳，常使下属不服或反抗 工作计划性强，工作安排井然有序 工作有计划，工作安排有条理 工作有计划，但条理性不足 只能做交办事项，不知改进 缺乏计划能力，须依赖他人 能出色完成工作任务，工作效率高 能胜任工作，效率较高 工作不误期，表现符合标准 勉强胜任工作，无甚表现 工作效率低，时有差错 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作 具有责任心，能达成任务，可交付工作。 尚有责任心，能如期完成任务 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务 无责任心，时时需督导，也不能完成任务 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作 乐意与人沟通协调，顺利达成任务 尚能与人合作，达成工作要求 协调不善，致使工作较难开展 无法与人协调，致使工作无法开展 善于分配权力，积极传授工作知识，引导下属达成任务 灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务 尚能顺利分配工作与权力，指导下属完成任务 欠缺分配工作权力，及指导下属之方法，任务进行偶有困 不善分配权力及指导下属之方法，内部时有不服及怨言 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模 品行诚实，言行规矩，平易近人 言行尚属正常，无越轨行为 固执己见，不易与人相处 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 具备成本意识，并能节约 尚有成本意识，尚能节约 缺乏成本意识，梢有浪费 无成本意识，经常浪费 综合考核得分 分值 15 13～14 11～12 7～10 7 以下 15 13～14 11～12 7～10 7 以下 15 13～14 11～12 7～10 7 以下 15 13～14 11～12 7～10 7 以下 10 8～9 7 5～6 5 以下 10 8～9 7 5～6 5 以下 10 8～9 7 5～6 5 以下 10 8～9 7 5～6 5 以下 考核得分 总经理： 人事行政部： 考核人： 被考核人： 售后服务部技术人员考核表 （适用对象：售后服务部技术人员） 部门： 工作任务 岗位名称： 30% 被考核人姓名： 考核日期： 项目及考核内容 分值 能时时跟进，追踪工作，提前完成任务 30 能跟踪，按期完成任务 25～29 在监督下能完成任务 15～25 在指导下，偶尔不能完成任务 15 以下 出色、准确,无任何差错 工作质量 20% 20 完成任务质量尚好,但还可以再加强 15～19 工作疏忽,偶有小差错 10～14 工作质量不佳,常有差错 10 以下 具有极丰富的专业技能，能轻松完成本身职责 工作技能 10% 15% 8～9 专业技能一般，但对完成任务尚无障碍 7 技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人 5～6 对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成 5 以下 15 工作努力,主动，能较好完成份内工作 13～14 有责任心，能自动自发 10～12 交付工作需要督促方能完成 7～9 敷衍了事，无责任心，做事粗心大意 7 以下 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 协调性 15% 13～14 应他人要求能帮助别人 10～12 7～9 散漫，不肯与别人合作 7 以下 自觉遵守和维护公司各项规章制度 10 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 加分项 减分项 10% 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 8～9 7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5～6 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5 以下 事 实 说 明 综合考核得分 总经理： 15 爱护团体，常协助别人 仅在必要与人协调的工作上与人合作 纪律性 10 有相当的专业技能，足以应付本身工作 任劳任怨，竭尽所能完成任务 工作态度 与责任感 考核得分 人事行政部： 考核人： - 被考核人： 业务人员考核表 （适用对象：销售人员、售后服务顾问） 部门： 岗位名称： 被考核人姓名： 考核日期： 项目及考核内容 分值 能时时跟进，追踪工作，提前完成工作任务 工作业绩 成本意识 30% 10% 30 能跟踪，按期完成工作任务 25～29 在监督下能完成工作任务 15～25 在指导下，亦不能完成工作任务 15 以下 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 10 具备成本意识，并能节约 9 尚有成本意识，尚能节约 8 缺乏成本意识，稍有浪费 3～7 3 以下 有强烈的服务意识和规范的服务行为，多次受到客户的赞 赏 15 服务意识良好，服务行为符合公司要求，受到过客户的表 扬 12～14 具有服务意识，服务行为能达到公司的最低要求，没有受 到客户的投诉 7～11 服务意识一般，受到客户的投诉 7 以下 10 对产品及相关业务知识的掌握很面 8～9 对产品及相关业务知识的掌握比较全面 5～7 5 以下 职业行为规范执行很出色 5 职业行为规范执行基本不出错 4 无成本意识，经常浪费 工 作 能 力 客户满 意度 15% 对产品及相关业务知识的掌握全面而深刻 产品认 识 10% 对产品及相关业务知识的掌握能应付 职业道 德 5% 职业行为规范执行时有违反现象 2～3 2 以下 10 收集，整理客户或者市场信息积极主动 8～9 收集，整理客户或者市场信息基本完成 5～7 收集，整理客户或者市场信息做得较少 5 以下 10 与他人或部门合作有效 8～9 与他人或部门时有合作 5～7 与他人或部门很少合作 5 以下 10 8～9 7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5～6 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5 以下 职业行为规范执行不认真 工 作 态 度 收集，整理客户或者市场信息很出色 信息管 理 10% 与他人或部门沟通协调很有成效 合作精 神 10% 自觉遵守和维护公司各项规章制度 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 纪律性 加分项 减分项 10% 考核得分 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 事 实 说 明 综合考核得分 总经理： 人事行政部： 考核人： 被考核人： 普通职员考核表 （适用对象：销售部办公室职员、文员） 部门： 岗位名称： 被考核人姓名： 考核日期： 项目及考核内容 工作任务 30% 分值 能保质保量，提前完成任务 30 能保质保量，按时完成任务 25～29 在监督下能完成任务 15～25 在指导下，偶尔不能完成任务 15 以下 10 8～9 7 5～6 迟钝，理解判断力不良，经常无法独立处理事务 5 以下 在工作作业改善方面，经常有创意性建议并采纳 10 有时在工作方法上自觉改进 8～9 偶尔有改进建议，能完成任务 5～7 5 以下 理解力很强，对事判断非常正确，处事能力很强 工 作 能 力 处理能 力 工作技 能 理解力强，对事判断正确，处事能力强 10% 理解判断力一般，处理事务基本没有错误 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 10% 工作技能基本没有改善，勉强能完成任务 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 工作协调 10% 10 爱护团体，常协助别人 8～9 应他人要求能帮助别人 6～7 5 5 以下 15 工作努力，能较好完成分内工作 13～14 有责任心，能自动自发 10～12 7～9 7 以下 15 无工作错误亦无改善建议 12～14 需在指导下才能保证较高的工作质量 7～11 工作质量低，在指导下工作仍有错误 7 以下 仅在必要与人协调的工作上与人合作 散漫，不肯与别人合作 任劳任怨，竭尽所能完成任务 责任感 15% 交付工作需要督促方能完成 敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意 无工作错误，并经常自觉提高 工作质量 15% 自觉遵守和维护公司各项规章制度 10 8～9 7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5～6 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5 以下 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 纪律性 加分项 减分项 10% 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 事 实 说 明 人事行政部： 考核人： 综合考核得分 总经理： 考核得分 被考核人：
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xx公司薪酬福利管理制度草案
薪酬福利管理制度 目 录 第二章 薪酬总额..................................................................................2 第三章 薪酬体系..................................................................................3 第四章 薪酬元素..................................................................................3 第五章 福利津贴..................................................................................6 第六章 固定工资制..............................................................................8 第七章 岗位绩效工资制......................................................................9 第八章 计件工资制............................................................................11 第九章 协议工资制（一）................................................................12 第十章 协议工资制（二）................................................................13 第十一章 薪酬定级与薪酬调整........................................................14 第十二章 其他....................................................................................16 第十三章 附则....................................................................................17 附件 1：津贴补贴一览表..............................................................................17 附件 5：固定比例、浮动比例参照表..........................................................18 第一章 总则 第一条 适用范围 本制度适用于与北京 xxx 科技发展有限公司（以下简称“公司”）签定正式 用工协议和劳动合同的员工。 第二条 目的 制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司付出的劳动和 做出的绩效给予合理补偿和激励。即： （一） 使薪酬与岗位价值紧密结合； （二） 使薪酬与员工业绩紧密结合； （三） 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。 第三条 原则 薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续 发展的原则： （一） 公平性原则：薪酬以体现外部公平、内部公平和个人公平为导 向。建立合理的价值评价机制，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （二） 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向 。 在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对与市场水平差距较大的 岗位，薪酬水平将做适时调整，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 （三） 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过浮动工资 和奖金等激励性工资单元激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬晋升通道， 使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （四） 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一 致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产 率的增长。 第四条 分配依据 薪酬分配的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献， 并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费 用与物价水平等。 第五条 特征 （一） 可计量性：将与员工薪酬相关的影响因素量化为工资数额，薪 酬与绩效考核挂钩。 （二） 可预见性：除单项奖、公司特别奖外，员工根据其所在岗位、 技能水平、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。 第二章 薪酬总额 第六条 薪酬总额 指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。 大豪科技通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能 超过营业收入的一定百分比。 第七条 薪酬预算 人力资源管理部门每年度末应根据公司本年度的主营业务收入、利润、薪酬 总额、下年度经营计划、下年度各职级的预计人数等因素，做出下一年度的薪酬 预算。薪酬预算经公司薪酬考核管理委员会审核，公司批准后执行。 第八条 薪酬总额的核定 每个考核期结束后，公司人力资源管理部门根据公司财务部、公司企划部、 各部门提供的数据核定考核期内的各项薪酬总额，核定结果报公司批准后执行。 第九条 公司薪酬总额的增长速度应低于经济效益的增长，平均薪酬的增 长应低于劳动生产率的增长。 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源管理部门应于每月初将 上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章 薪酬体系 第十条 薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体 系： （一） 固定工资制； （二） 岗位绩效工资制； （三） 计件工资制； （四） 协议工资制。 第四章 薪酬元素 公司员工薪酬包括下列元素，并根据不同对象有不同的薪酬组合。 第十一条 基本工资： 基本工资主要包括三部分，学历工资、职称工资、年功工资等。 （一） 学历工资：是公司为吸引高学历人才、鼓励员工学习提高，而对大 学专科以上学历的员工设立的工资单元。 学历工资按下列标准核定： 学历 专科 本科 硕士 博士 学历工资(元) 50 100 200 500 （二） 年功工资：是为体现员工工作经验对公司产生不同价值而设置的工 资单元，属于薪酬中的固定部分。 年功工资=本公司工龄×本公司工龄年功工资标准 司龄 1－5 年 6－10 年 11－15 年 15 年以上 司龄工资（元/ 年） 20 30 40 50 初级 中级 高级 教授级 50 100 200 500 （三） 职称 职称工资 （元） 职称工资： 第十二条 北京市最低工资标准： 针对实行计件工资的工人，每月的收入不能低于北京市/重庆市最低工资标准 岗位薪酬：是为了体现岗位价值设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工 作内容，其中岗位固定工资是岗位薪酬中的固定部分，绩效工资是岗位薪酬中的 浮动部分。 （一） 岗位薪酬的计算方法： 岗位薪酬 = 岗位薪酬基数×岗位系数 1. 岗位薪酬基数：根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬 水平，确定不同职系、不同类型人员的岗位薪酬基数。公司可以通过对岗位薪酬基 数的调整实现薪酬水平的整体调整； 2. 岗位系数：在岗位评价的基础上确定，参见“附件 4：岗位系数分布表”。 （二） 岗位薪酬细分为： 岗位固定工资、绩效工资两部分，两部分的比例根据岗位性质的不同和岗位所 处的层级不同来确定。 原则上职能人员固定工资比例高于浮动工资比例，市场营销等业务人员浮动工 资比例要高于固定工资比例；这主要是从更大程度的发挥激励作用的角度出发。 第十三条 年终奖金：是依据公司年度经营情况及员工的年度工作绩效考核 结果确定的工资单元。年终奖金基数即本岗位的岗位薪酬。 第十四条 公司特别奖：对公司有巨大贡献的个别员工给予的一次性的特别 奖励。 （一） 包括以下项目： 1. 创新奖 员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善 工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经执委会评审后给予一 次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 2000～20000 元。 2. 优秀建议奖 对大豪公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳，或十分关心公司发 展经常提出建议的员工，经执委会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励 金额在 500～5000 元。 3. 伯乐奖 为大豪公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡 献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为大豪公司优秀人才的上级，由部门 申报经执委会评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 500～5000 元。 4. 其他 除上面几种形式之外，其他方面为大豪公司经营活动做出特殊贡献、付出超 额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、超额完成任务奖等，奖励金 额在 300～2000 元。 （二） 公司特别奖的确定 1. 公司特别奖奖金总额：公司特别奖的金额视公司效益情况、支付能力，及个 人和团队贡献确定； 2. 年度内个人获得公司特别奖的获奖人数，原则上不超过公司总人数的 10%人； 年度内团队获得公司特别奖的部门或项目组，原则上不超过 2 个。 3. 评比标准：个人、团队做出了特殊的贡献，如为公司发展提出了重要建议、 其行为挽救了重大损失、其行为使得公司某一业务单元效益大幅增长等。由公司执 委会讨论评比出最优结果，一次性核定奖励额度，在下年初支付。 第十五条 其他： 1. 福利：是员工在公司所能享受到的福利待遇。包括保险、住房公积金、带 薪休假等。 2. 津贴补贴：是根据国家、地方、行业等有关规定，对从事特殊工作的人员 或在特殊环境下工作的人员等给予的额外补助。包括住房补贴、交通补贴、岗 位补贴等。 第十六条 以下规定的项目从工资中直接扣除 1. 缺勤扣除额； 2. 违反劳动纪律的扣除额； 3. 个人工资所得税； 4. 其它应扣除项目。 第五章 福利津贴 第十七条 福利适用范围： 适用于与公司签订劳动合同的正式员工。临时工、非正式员工等人员的有关 待遇及福利按其他相关制度执行 第十八条 福利项： 公司给员工提供的福利主要包括项目有：社会医疗保险、补充医疗保险、住 房公积金、健康体检、劳保用品、防暑降温费、独生子女费、集体旅游、员工宿 舍、免费工作餐等。 （一） 社会医疗保险： 1. 公司为正式员工办理养老保险、基本医疗保险、失业保险、 工伤保险四项社会保险。外埠办事处工作人员（当地人员）在当地办理上述保险， 公司每年予以报销一次。 2、新进人员在公司工作满 1 个月后，公司开始为其办理社会保险缴纳手续。 应届毕业生，自其到公司报到之日起开始办理。 3、社会保险缴费基数的确定：由公司参考员工个人工资基数，每年 4 月份核 定一次。 4、缴费比例按国家规定执行，其中员工所缴部分由公司承担； 5、缴纳方式：北京的员工每月定期缴纳。 （二） 补充医疗保险： 除基本医疗保险外，公司为正式员工建立了商业补充医疗保险，用于支付基 本医疗保险保障外一部分医疗费用。具体看公司经营状况来确定缴纳额度。 （三） 住房公积金 1. 公司为正式员工及档案调入公司的人员建立住房公积金制度， 外地户口人员暂不建立住房公积金。 2. 缴费比例：公司和员工均为 8%，员工所缴部分由公司承担。 3. 缴纳方式：每月定期交纳。 （四） 带薪休假： 详细情况参见《考勤及休假管理制度》。 （五） 健康体检： 公司每年组织各部门员工参加不同要求的健康体检，新进人员已经体检并由 公司报销体检费的不参加。 具体时间视公司的生产经营情况定。 （六） 劳保用品： 公司未来保证员工的安全，向各部门、各岗位员工提供相应标准的劳保制服、 劳保用品及其他劳动保护措施。 公司日常劳保用品每半年发放一次，标准为 240 元/人。 （七） 防暑降温费： 公司每年夏季发放防暑降温费或防暑降温用品，标准为 200 元； 发放时间为每年 5 月～10 月间。 （八） 独生子女费： 公司根据《北京市人口与计划生育条例》规定，对在公司工作满 1 年，且为 北京市户口的员工，在其子女未满 14 岁前，每月享有 5 元的独生子女费，独生子 女费公司每年年底集中发放，享受独生子女费的员工，需提交书面申请，并提供 《独生子女父母光荣证》到人力资源部备案。 第十九条 津贴补贴： 公司为员工提供的津贴补贴项目有：住房补贴、交通补贴、专案津贴等三项， 津贴补贴不是每位员工共同享有，而是根据具体情况而定： (一)住房补贴：适用于全部员工，按岗位系数分类，详见附件，每月随工资 一起发放。 (二)驻外津贴： 1. 适用范围：各地办事处、驻外人员； 2. 标准：30 元/天； 3. 发放：每月随工资一起发放。 (三)交通补贴：适用于不享有公司提供的交通福利的员工，按岗位系数分类， 详见附件，每月随工资一起发放。 (四)专案津贴： 是针对特殊人员及岗位设计的津贴单元，如项目经理津贴、生产部班组 长津贴等。 说明：通讯费用不列入工资总额，实行实报实销和标准控制相结合的制度， 详见公司相关制度。 第六章 固定工资制 第二十条 适用范围 适用于公司的高层管理人员：总经理、副总经理、首席设计师、总经理助理、 副总工。 其特征是以年度为周期对经营、管理业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第二十一条 薪酬结构 薪酬结构 = 基本工资 + 岗位工资 + 其他 第二十二条 岗位工资的确定 （一） 岗位工资的确定原则 在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基 础上，确定个人岗位工资。 （二） 个人岗位工资的确定 1. 根据岗位评价的结果，确定高层管理人员的岗位系数。参见“附件 4 ：岗 位系数分布表”。 2. 根据市场薪酬水平、任务目标等确定岗位工资基数； 3. 岗位总额＝岗位工资基数×岗位系数； 4. 董事会或其授权的薪酬考核委员会对高管人员的岗位工资进行审批； 5. 根据任务目标、个人能力等实际情况，董事会或其授权的薪酬考核委员会 可以对高层管理人员的岗位工资总额进行适当调整。 第二十三条 固定工资制人员工资的核算发放 基本工资、其他按照公司有关规定的工资项目，按月由人力资源部核算发放， 岗位工资由董事会或其授权的薪酬考核委员会按年度审核批准后，每月固定发放。 第二十四条 固定工资制人员薪酬调整 公司高层管理人员采用固定工资制，通过绩效合同的方式采取年度考核。每 年年度考核结束后，经理办公会根据对固定工资制人员的考核结果提出对固定工 资制人员的岗位工资总额进行调整的建议，董事会或其授权的薪酬考核委员会批 准： （一） 年度考核结果为 A，岗位系数上调一级； （二） 年度考核结果为 B，岗位系数保持不变； （三） 连续两年年度考核结果为 C，岗位系数下调一级； （四） 连续两年年度考核结果为 D，视情况可降职降级。 年度考核结果的确定参见《北京 xxx 科技发展有限公司绩效考核管理制度》。 第七章 岗位绩效工资制 第二十五条 适用范围 管理职系中公司所有中层管理人员和一般员工； 技术职系所有员工（现阶段除公司高层领导之外的所有员工）； 操作职系中除直接生产线上的生产工人之外的所有员工。 第二十六条 薪酬结构 薪酬结构=基本工资+岗位固定工资+绩效工资+年终奖金+其他 岗位固定工资、绩效工资总称岗位薪酬。 第二十七条 岗位薪酬的确定 （一） 原则 在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基 础上，确定个人绩效工资水平。 （二） 岗位薪酬工资的确定 1. 根据岗位评价的结果，确定岗位绩效工资制人员的岗位系数，参见“附件 xx：岗位系数表”。 2. 岗位薪酬＝岗位薪酬基数×岗位系数 第二十八条 岗位薪酬的构成 岗位薪酬＝岗位固定工资＋绩效工资基数 其中， 岗位固定工资＝岗位薪酬工资×固定比例，按月固定发放 绩效工资基数＝岗位薪酬工资×绩效工资比例 绩效工资属于浮动部分，固定与浮动部分比例参见“附件五：固定比例、浮 动比例参照表”。 第二十九条 绩效工资的核算发放 中层管理人员月度绩效工资 = 绩效工资基数×最终考核系数 一般员工月度绩效工资=绩效工资基数 × 个人月度最终考核系数 第三十条 操作职系需要和公司总任务量挂钩的人员绩效工资的核算发放 （现阶段包括：检验员、包装搬运、库房管理员） 实行月度考核，他们每月的绩效工资与本部门的绩效考核结果、个人绩效考核 结果以及工作量挂钩。属于岗位绩效工资制和计件工资制的有机结合，个人月度 最终考核系数的计算参见《北京 xxx 科技发展有限公司绩效考核管理制度》。 月度绩效工资 = 绩效工资基数 × 个人月度最终考核系数×产量调整系数 其中产量调整系数＝当月实际完成的产量／公司的产能。 第三十一条 年终奖金 年终奖金跟公司整体的经营业绩和员工个人年度业绩考核评价结果直接挂钩。 年终奖金 = 年终奖金基数×个人年度最终考核系数×调整系数 其中：年终奖金基数 =本岗位的岗位薪酬 调整系数是根据公司整体的年度目标完成情况确定。 第三十二条 岗位绩效工资制人员的薪酬调整 根据岗位绩效工资制人员的月度考核和年度考核结果及其他表现，达到晋级 或降级标准的，进行相应的薪酬调整，具体内容参见《北京 xxx 科技发展有限公 司绩效考核管理制度》。 第八章 计件工资制 第三十三条 适用范围 适用于生产部工人、班组长等人员。 第三十四条 薪酬结构 生产工人薪酬结构 = 基本工资 + 北京市最低工资标准 + 绩效工资 + 其他 班组长薪酬结构 = 基本工资 + 北京市最低工资标准 + 绩效工资 + 组长岗位补贴 +其他 绩效工资是根据工作量来确定，基本工资和津贴补贴等由人力资源部核算，北 京市最低工资标准执行国家有关规定。 第三十五条 生产部工资总额的确定 生产部工资总额是根据生产部总的生产量来确定： 生产部工资总额 = 总生产量 ×单位工件的工资含量 单位工件的工资含量：绣花机每台提取 35 元，加固机每台提取 20 元，客户 返修机器每台提取 10 元。 生产部工人和辅助管理人员的工资总额应不大于生产部的工资总额，生产部 有权进行一定比例的账面提留，以丰补欠，但必须在人力资源部备案。 第三十六条 生产工人、班组长月度绩效工资是按照完成的工件数量与单位 工件的工资含量计算得到的收入。可结合工作或产品质量（一次合格率、废品率 等）、成本定额、员工态度等指标的考核进行调整。 计算方法为： 月度绩效工资 ＝ 完成的工件量×单位工件的工资含量 如果出现质量问题，严重违反规定和操作要求的行为要在月度绩效工资进行相 应的扣减。具体情况见公司有关规定。 其中除此之外，各工序组长每月有 150 元的岗位补贴，是对本工序管理工作的补 偿和激励。 第三十七条 生产部内部员工工资的发放 每月考核结束后，由生产部负责内部的核算分配工作，并将分配方案报人力资 源部审核备案。 （生产部有权制定生产部内部的薪酬分配细则，但是必须报人力资源部审核、 公司批准） 第三十八条 工时定额标准的编制 工时定额标准由企划部负责牵头组织编制，相关部门参加。 随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，工时定额标准须定期修订， 保证先进合理性。 第三十九条 单位工件的工资含量的确定 单位工件的工资含量由人力资源部根据近期公司效益状况、下一年或下半年的 生产计划、生产部工资总额情况，于每年年底或每半年确定下年或下半年的执行标 准。 第九章 协议工资制（一） 第四十条 适用范围 以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是公司现有人力资 源不能满足的岗位。范围包括名优院校优秀毕业生、公司人力资源规划中急需或者 必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第四十一条 设立协议工资的目的 设立协议工资这种工资特区薪酬，向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资 源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关 键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第四十二条 设立原则 （一） 谈判原则：以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二） 保密原则：为保障工资特区的员工顺利工作，对工资特区的人员及 其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； （三） 限额原则：工资特区的人员数目实行动态管理，依据公司经济效益 水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第四十三条 工资的发放形式 采用协议工资制的人员工资根据双方谈判确定发放形式。如为年薪制，应以签 订的劳动合同中所规定的考核结果为依据；如为结构工资制，应根据双方谈判确定 的工资构成因素并参照前述各类工资制的规定发放。 第四十四条 协议工资制人才的退出 （一） 针对采用协议工资制的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。 （二） 有以下情况者自动退出人才特区： 1． 考核评分低于预定标准； 2． 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第四十五条 实行协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定。 第十章 协议工资制（二） 第四十六条 适用范围 以完全市场化的人才为主，所从事岗位为简单劳动，不需要特殊的专门技能技 巧，只需要经过简单的培训即可上岗的工作，如生产车间工人等。人员来源主要为 劳务公司。 第四十七条 设立此协议工资的目的 设立此协议工资目的是为了降低公司的人力资源成本，降低公司的经营风险， 提高公司的核心竞争力。 第四十八条 设立原则 （一） 谈判原则：以市场价格为基础，与劳务公司谈判确定，不直接与个 人谈判； （二） 保密原则：为保障这部分员工顺利工作，对工资严格保密，员工之 间禁止相互打探； （三） 限额原则：为保证公司的稳定性，要根据公司的实际情况，逐步采 用劳务公司输出员工的形式，采取限额措施，不易一步全部采用协议工资制。 第四十九条 工资的发放形式 采用协议工资制的人员工资根据谈判确定发放形式。如为年薪制，应以签订的 劳动合同中所规定的考核结果为依据；如为结构工资制，应根据双方谈判确定的工 资构成因素并参照前述各类工资制的规定发放。 第五十条 协议此工资制人才的退出 （一） 针对采用协议工资制的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。 （二） 有以下情况者自动退出人才特区： 1． 考核评分低于预定标准； 2． 人才供求关系变化，成本并不比公司正式员工低。 第五十一条 实行此协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定。 第十一章 薪酬定级与薪酬调整 第五十二条 薪酬定级的原则 综合考虑员工的任职资格、工作经验、技能水平、业绩情况、历史薪酬水平， 确定员工初始薪酬等级。 第五十三条 薪酬等级的确定原则 （一） 倒数第 1 级：主要针对没有相关工作经验的员工，这些员工具有 最低任职资格所需的教育与技能水平，但需要经过一段时间的培训和工作锻炼， 才能完全胜任。 （二） 倒数第 2 级：这是对胜任或基本胜任岗位职责的现任员工的付薪 水平，或者对来自类似背景，具有直接适用经验的新员工的付薪水平。 （三） 倒数第 3 级：这是对胜任岗位职责并具有优秀业绩水平的现任员 工的付薪水平。但需得到公司主管领导批准。 （四） 对承担额外工作责任和工作任务的人员，可在原级别的基础上， 上调一至二级，但需要经过公司主管领导的批准。 （五） 新录用的有经验同行业员工，参考公司同岗位人员的薪酬标准 并考虑其在原单位的薪酬标准或谈判价格确定薪酬等级，不受以上级别的限制。 第五十四条 薪酬调整 薪酬调整包括整体调整和个别调整，个别调整分为自然调整和岗位变动调整。 第五十五条 整体调整 薪酬的整体调整是指各薪酬单元全体员工的薪酬总额向上或向下调整。 薪酬的整体调整形式分为学历工资、年功工资、其他工资和岗位薪酬的调整。 （一） 学历工资、年功工资、其他工资的调整 根据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供给状况以及企业的实际 情况而作出相应的调整。 （二） 岗位薪酬的调整 根据公司年度经营状况和经济效益对岗位薪酬水平进行调整，调整方法是重新 确定岗位薪酬基数，调整周期与调整幅度根据公司效益与本发展情况决定。 第五十六条 个别调整 （一） 自然调整 薪酬的自然调整是指员工因个人努力程度不同在本职系的岗位薪酬晋级通道内 岗位薪酬向上或向下调整。 （二） 岗位变动调整 1. 员工职务晋升或平调，岗位薪酬依据“就近就高”原则调整，即若原岗位 薪酬已高于新职务所在职系职档对应的最低职级的岗位薪酬，则按照原岗位薪 酬水平在新职档中确定薪酬等级；若低于，则按新职务所在的职档对应的最低 职级调整薪酬等级； 2. 员工降职，岗位薪酬依据“就近就低”原则调整，即若原岗位薪酬已高于 新职务所在职系职档对应的最高职级的岗位薪酬，则按新职务所在的职档对应 的最高职级调整薪酬等级；若低于，则按照原岗位薪酬水平在新职档中确定薪 酬等级； 3. 职系间的岗位变动，按新的任职资格确定其在新职系中的职级和薪酬水平， 今后在新职系中晋升。 第十二章 其他 第五十七条 应届毕业生见习期工资标准 （一） 应届毕业生在见习期内，按下表享受见习期工资，无岗位工资和津 贴补贴。 （二） 见习期间工资表：（单位：元） 学历 中专及以下 大专 大学本科 硕士 博士 技术类见习期工资 1500 2000 2500 4500 6000 非技术类见习期工资 1500 2000 2500 3500 5000 中专包括技校、职高毕业生（非操作类）。 大学本科及以下人员的见习期为一年。硕士毕业生的见习期为六个月。博士毕 业生的见习期为三个月。 （三） 见习期满后按照所聘岗位享受本岗位薪酬系列。套入原则为：本科 以下人员为本岗位最低档，硕士毕业生为倒数第三档，博士毕业生为倒数第五档。 第五十八条 新招员工试用期工资标准 （一） 新招员工不包括应届毕业生。新招员工在试用期内，按所在岗位的 岗位工资 80%计发。试用期间，不享受津贴。 （二） 试用期满后按照所在岗位享受本岗位薪酬系列。 第五十九条 下列人员参照公司相关规定的工资标准及发放办法执行： 1. 工伤及病、事假休息三个月以上的人员； 2. 非生产出勤的产假、节育假人员； 3. 自行联系脱产学习的人员； 4. 待岗培训人员； 5. 其他不在岗人员。 第六十条 工资计算期间从当月第一天起至当月最后一天止，并于下月 10 日 之前发放工资。 第十三章 附则 第六十一条 本制度的拟订和修改由公司人力资源部负责，经经理办公会 审核，董事会或其授权的薪酬委员会批准后执行。 第六十二条 本制度由公司人力资源部负责解释。 第六十三条 本制度自公布之日起实施。 附件 1：津贴补贴一览表 岗位系数 15 以上 10～15 7～10 住房补贴 1000 800 600 500 5～7 400 4～5 300 3～4 200 2～3 100 1～2 班组长补贴和项目经理补贴另行规定。 交通补贴 150 元／月 150 元／月 150 元／月 驻外补贴 30 元／天 30 元／天 30 元／天 150 元／月 150 元／月 150 元／月 150 元／月 150 元／月 30 元／天 30 元／天 30 元／天 30 元／天 30 元／天 附件 5：固定比例、浮动比例参照表 人员类别 固定比例 浮动比例 合计 高层管理人员 100% 0 100% 中层管理人员 50% 50% 100% 管理职系一般人员 60% 40% 100% 技术职系 45% 55% 100% 60% 40% 100% 30% 70% 100% 操作职系中维修工、实 验员、司机、货运司 机、录入员 操作职系检验人员、包 装搬运人员、物料员
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华兴宾馆薪酬调研报告个人问卷调查统计分析
目录 一、锦州市凌河区华兴宾馆现状............................................................2 二、锦州市凌河区华兴宾馆工资结构和薪酬考评制度........................3 1、工资结构........................................................................................3 2、岗位工资等级................................................................................5 3、工资的计算与支付........................................................................5 三、个人问卷调查统计分析....................................................................5 1、样本及其结构................................................................................5 2、薪酬基本概况分析........................................................................5 3、满意度分析....................................................................................6 4、培训机会调查................................................................................7 5、华兴宾馆员工目前最希望实现的目标........................................7 6、华兴宾馆员工选择在员工单位最主要考虑的因素....................8 7、最希望得到的奖赏........................................................................8 8、满意度相关因素分析....................................................................8 四、总结..................................................................................................10 附录..........................................................................................................11 摘要：2010 年 6 月 18 日至 20 日，本人针对锦州市凌河区华兴宾馆薪酬调查报 告进行了问卷调查，主要内容有直接报酬水平（包括基本工资、津贴及奖金）， 间接报酬水平（包括社会保险和其他福利待遇）以及满意度等问题，并对调查 结果进行了归类分析，得到了许多有价值的数据。本次调查，基本达到了调查的 设计要求，调查数据回收情况也符合最初的预期，通过调查分析得到的一些结 论是有意义的，可供相关参考。 关键词 ：锦州市 华兴宾馆 薪酬调查报告 薪酬，是指工作人员为某一组织工作而获得的所有的直接和间接的经济收 入，其中包括工资、奖金、津贴、养老金以及从获得的所有各种形式的经济收入 以及有形服务和福利。它可分为直接报酬和间接报酬。其中，直接报酬包括基本 工资、津贴及奖金等，而间接报酬主要包括社会保险、其他福利和各种服务。随 着房改、医改等政策的执行，许多隐性的薪酬收入逐渐显性化，直接薪酬已占员 工薪酬的绝大部分。 本报告所指的专业技术人员是具备专门的业务知识和技术水平，专职从事 与业务知识和技术水平相符的专业性工作的员工，这部分人员包括计算机、信息 工程、化验、质量检查等等。 一、锦州市凌河区华兴宾馆现状 锦州市凌河区华兴宾馆附属于国家六四一军工厂的一个承包责任制的酒店 ， 带有国企性质的色彩。它是集客房、餐饮、娱乐为一体的会议型酒店，酒店位于 锦州市凌河区华兴小区周边。宾馆总建筑面积 2275 平方米，拥有不同类型的客 房 61 间，可容纳 160 人的多功能大厅及 2 个不同类型的大中小会议室。餐厅宴 会大厅可容纳 260 人同时就餐，并有高雅的大小包房 7 个。宾馆设有商务中心， 及时为你提供订票服务，尽显商务之便。宾馆便利的交通，幽雅的环境，迷人的 景色，浓厚的学术氛围，是组织学习、培训的理想场所，是商务旅行及会议的最 佳选择。宾馆员工一共 39 人，董事长 1 人，总经理 2 人，财务部 2 人，主管 3 人 厨师长 1 人，其他人员为服务人员和前台人员以及相关工作人员。 高中以下 14% 中专 7% 研究生 2% 大学 31% 大专 46% 董事长 总经理 后勤主管 财务部 后勤人员 总经理 前台主管 客服主管 前台工作 人员 厨师长 房间服务 人员 厨师 图 1：宾馆各学历人员所占比例图和企业结构图 为了更好的了解地方华兴宾馆员工的薪酬状况，我进行了实地调查，并且 设计了薪酬调查问卷开展实证研究。通过总结近年来华兴宾馆员工的薪酬分配制 度改革的情况，分析研究其薪酬制度的现状和存在的问题，反映华兴宾馆员工 收入在人才市场上的竞争力，了解广大第三产业服务人员对工资政策和工资制 度改革的想法和要求。 二、锦州市凌河区华兴宾馆工资结构和薪酬考评制度 1、工资结构 个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资+年终奖金； 职务岗位等级工资：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴 独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种）。职务岗位等级工资，依据担任的 职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定； 职务岗位等级工资总额=职务岗位等级工资×（出勤天数+应享有有薪假天 数）*30 店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年 1 月 1 日为限 （即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整 1 次，在酒店服务满一年的 员工，可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月 30 元，每月随工资发放，并 逐年按此标准递增，店龄工资最高为 300 元，超出此数，酒店另外补贴）。 浮动效益工资：随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮 动，具体方案另拟。 浮动效益工资部分： （1）由酒店总经理一次性下达各营业部门的月度、季度、年度的经营指标 数，并由酒店总经理和各营业部门的第一责任人签订“经营指标确认书”。 （2）月度以每月 1 日——每月 30 日（31 日），为月份考核的结算时间， 并以此发放月度浮动效益工资和超产奖金；。 浮动效益工资的计算方法： （1）全店主管级以上（包括主管级）管理人员的基本工资和当月营业指标 完成情况相挂钩，即当月浮动效益工资，普通员工的工资不参与浮动。 （2）全店主管级以上（包括主管级）管理人员的基本工资计算方式为：每 人的职务岗位等级工资的 80%为基本工资，其余 20%为各种津贴。津贴部分（即 20%），则不参与浮动。 比如：某主管，每月职务岗位等级工资为 750 元，则其中 80%=600 元为基 本工资数，每月参与浮动，其余 20%为各类津贴，不参与浮动。 比如：某部门经理，每月职务岗位等级工资为 1600 元，则其中 80%=1440 元为基本工资数，每月参与浮动，其余 20%为各类津贴，不参与浮动。 每年 6 月 30 日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考 核结果进行调整。 年终奖 （1）年终奖的范围 年度的每年的 1 月 1 日——每年的 12 日 31 日为年度的考核的结算时间，并 以此为计算根据发放年终奖，作为年度的总奖金 （2）年终奖的计算基数：基本工资+职务岗位工资 （3）营业部门年终奖：按本部门年度总营业额的完成比例计算年终奖。 A 倘若某营业部门，只完成全年总营业额指标数的 80%以下（含 80%），不 发年终奖。 B 倘若某营业部门，完成了全年总营业额指标数的 80%—100%（不含 80%， 亦不含 100%），原则上不发年终奖，但酒店可发给部分安慰奖。 C 倘若某营业部门，完成了全年营业额指标数的 100%以上（含 100%），则 按百分比的比例，发给年终奖。 年终奖的计算方式： 比如：某营业部门，当年完成了全年营业总数的 115%，那么，这个部门的 每一位员工，均可获得全年 12 个月职务岗位等级工资以外的年终奖（亦称第 13 个月的工资），计算方式为： 该员工（或管理者）的每月基本工资+每月职务岗位工资，再乘以 115%。 假设：某员工（或管理者）每月基本工资+每月职务岗位工资为 1000 元， 那么他即可获得：1000 元×115%=1150 元。 2、岗位工资等级 （1）酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗 位自上而下划分为 10 级 30 档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有 岗位确定相应的工资等级。 （2）全店等级工资情况见《锦州华兴宾馆岗位工资等级表》（调研未取 得）。 3、工资的计算与支付 （1）等级工资计算期间为当月 1 日至当月月底，工资发放时间为次月的 15 日（若遇节假日顺延）。 （2）每月工资以 30 天计算，每工作 5 天享有有薪假期 2 天。 三、个人问卷调查统计分析 本次问卷按照个人基本概况、直接薪酬和间接薪酬的顺序设计。调查范围包 括宾馆的所有人员，共发出调研问卷 38 分。截止到 2010 年 6 月 18 日，收回有 效个人问卷汇总表 30 份，有效样本回收率为 80%。基本达到问卷最初设计的回 收要求。 1、样本及其结构 分析收回的 30 份个人问卷，问卷的前五题属于受访者的基本资料，作为以 后的问卷的差异性分析之用。从性别结构来看，女性比例比男性高一些，占总人 数的 65%，基本上不存在性别过分集中的问题。从参加工作时间来看，各时间段 的人员比例比较均匀。从学历学位结构来看，华兴宾馆员工中具有本科学历的比 重占 31%，其次是大专学历，占 46%，研究生学历的只有 2%。从职务结构看， 84%的人员具有相关的专业技术，但高级职称的人员较少，占 10%，这应该和员 工本身的素质有关，手中的从业资格证书相对较少。 2、薪酬基本概况分析 从第六题到第九题分别是问及薪酬的基本情况。首先是一个总的感受，“薪 酬的高低，从问卷的回答来看，没有人选择“高”的选项，选择“低”的占 71%，当问及住房福利时，有 24%的被访人员选择“没有享受住房福利”。当问 及是否有发放技术岗位津贴时，80%的被访人员选择“没有”。对于第九题问及 “您现在的月收入是”，结果如表 1 所示 月收入 500 － 1000 － 1500 － 2000 － 2500 － 3000 1000 元 1500 元 2000 元 2500 元 3000 元 － 3500 3500 元 元 以 上 选 择 人 6% 31% 41% 13% 8% 1% 0 员占被 访人员 比例 从以上结果可知，被访人员的货币形式收入基本集中在 1000 至 3000 这个 区间，考虑到被访人员在选择这一栏时可能会有所顾忌，估计事实的货币形式 收入会比选项的数额高一些。根据目前的工资政策，员工的工资基本上应该在 1500 至 3500 元这个幅度，因此，以上调查的收入标准应是有所保留的。 3、满意度分析 满意度是反映华兴宾馆员工对当前收入水平和分配现状的一个重要指标。本 调查设定了“您对您的薪酬满意度的评分为（满分为 5 分）”，共有从“5 分” 到“1 分”五个维度，分别对应很满意、满意、基本满意、不太满意、很不满意。 该题最后的平均得分是 2.8，还达不到及格线。从总体情况看，对薪酬满意度打 五分的占 2%、打 4 分和 3 分的华兴宾馆员工占 64% ，而选择“2 分”和“1 分” 的占 34%，由此可见，尽管近几年锦州华兴宾馆员工工资收入普遍有较大提高 ， 但是华兴宾馆员工总体上对收入情况仍然不太满意，满意度 2.8（3 分及格）。 华兴宾馆员工收入水平与华兴宾馆员工的期望存在一定的差距。 设置了包括工作环境、工作压力、技术培训、公平性感受、晋升机会、施展空 间等因素来了解华兴宾馆员工对非货币形式因素的满意度。各题的选择结果如下 表 2: 问题：您对您现在的工作环境满意吗？ 选项 很满意 满意 基本满意 不太满意 很不满意 比例 1% 24% 50% 21% 4% 问题：您认为您现在的工作压力如何？ 选项 大 一般 小 没有 比例 40% 50% 8% 2% 问题：您对自己努力付出与薪酬回报两者公平性的感受是？ 选项 完全公平 基本公平 不确定 不公平 非常不公 平 比例 3% 50% 23% 21% 3% 问题：是否对晋升机会感到满意？ 选项 很满意 满意 基本满意 不太满意 很不满意 比例 1% 9% 37% 15% 38% 问题：您认为您在本单位能充分施展您的才华吗？ 选项 可以 一般 不可以 比例 18% 62% 20% 统计结果表明，华兴宾馆员工对货币形式的收入的满意度较低，但对于非 货币形式的因素满意度差异较大，其中对工作环境总体而言较为满意，但普遍 认为压力较大，超过一半的人认为晋升机会较低。统计分析结果还表明，收入满 意度与华兴宾馆员工的性别、学历、党政职务、岗位类别的关联度不大或规律不 明显。 4、培训机会调查 在问及“您所处单位是否有定期对您进行在职技术培训？”时，如表 3 所 示： 下表 3： 选项 经常 一般 很少 没有 比例 8% 31% 46% 15% 从该项调查结果可知员工单位对专业技术人员的培训是较少的，对于有进 行过培训的人员进一步询问“您觉得这些培训对您来说意义大吗？”，回答 “很有意义”有 38%，回答“有点意义”有 54%，回答“很少作用”和“没有作 用”仅有 8%，由此可知锦州华兴宾馆员工对于专业知识是有较强的求知欲的。 因此从长期来看，我国员工单位应将专业培训制度化，加强对员工相关的专业 培训，拓宽专业型员工的专业发展空间。 5、华兴宾馆员工目前最希望实现的目标 华兴宾馆员工目前最希望实现的目标对研究员工系统的短期激励机制具有 参考意义。问卷中一共有六种目标，统计结果表明，目前被访对象最希望实现的 目标依次是提高收入、晋升领导职务、改善住房条件、带薪进修、提高专业技术水 平，没有人选择“取得科研成果。其中选择“提高收入”的占 44%，选择“晋升 领导职务”的占 31%可见“提高收入”在所有的因素里应是制定制度时首选的 措施，而关于“晋升领导职务”可能有两方面的考虑，一是职务高了可以提高 收入，二是在社会地位、成就感等方面得到满足。 6、华兴宾馆员工选择在员工单位最主要考虑的因素 华兴宾馆员工选择在员工单位工作主要考虑的因素反映出华兴宾馆员工的 长期目标和行为偏好，因此对研究高校长期激励机制具有重要参考价值。统计结 果表明： 选择在员工单位工作所考虑的主要因素按选项多少依次是：工作稳定 （59%），社会地位、发展空间、收入、住房。这说明了锦州华兴宾馆的员工选择 用人单位首先考虑的并不是收入待遇，而是其工作的稳定性；另一方面也说明， 从长期激励机制来看，员工单位的收入待遇并不是吸引人才的唯一条件，更应 提供较好的工作环境、个人发展空间。 7、最希望得到的奖赏 华兴宾馆员工最希望得到的奖赏为员工单位对于优秀员工的激励方式选择 提供有益的参考。统计结果显示： 在问及“如果表现优越，您最希望得到哪种奖励方式？” 时，选择最多的 为 “ 奖 金 ” ， 占 50% ， 其 次 依 序 是 “ 其 它 ” （ 24% ） ， “ 待 薪 休 假 ” （16%），“荣誉称号”（10%）。 8、满意度相关因素分析 利用本次调查的数据资料和上述统计分析，我们对可以得到以下调查结论。 整体而言，华兴宾馆员工对薪酬收入的满意度偏低，仅 2.8，达不到及格线（3 为及格）。 薪酬满意度与货币形式收入的相关性，月收入在 1000 元以下被访对象的满 意程度最低，在这个区间 80%的人选择“1 分”，即非常不满意；月收入在 1000 元---1500 元之间的人得选项平均值为 2.84，月收入在 1500 元---2000 元之间 的人的选项平均值为 2.84，月收入在 2000 元---2500 元之间的人的选项平均值 为 3.1，月收入在 2500 元---3000 元之间的人的选项平均值为 3.16。以上数据显 示货币形式收入高低与薪酬满意度呈正相关关系。为反映不同类型的华兴宾馆员 工群体对收入满意度的不同情况，继续寻求决定薪酬满意度的相关因素。 职务与薪酬满意度的相关性：主管以上的干部满意度为 3，主管以下的受 访者的满意度为 2.7，职务的高的受访人员的薪酬满意度比职务低的受访者高， 因为薪酬满意度是个综合的指标，领导职务的人员除了货币形式的收入外，在 社会地位、职务消费等都有一定的优越感。 工作时间与薪酬满意度的相关性。参加工作时间 3 年以下受访人员的薪酬满 意度最低，仅有 2.3，其次依序为参加工作时间为 3-5 年受访人员的薪酬满意度 为 2.6 ，参加工作时间为 5-10 年受访人员的薪酬满意度为 2.8，参加工作时间 10 年以上受访人员的薪酬满意度为 3.2。薪酬满意度和参加工作时间的长短成正 相关关系。 薪酬满意度与学历的相关性，高中以下学历的满意度最高，为 3.5，其次 为研究生 3、本科 2.8、大专 2.7。薪酬满意度与学历的相关性呈不规则状态。 薪酬满意度与工作环境的相关性：对工作环境很满意的受访人员薪酬满意 度为 4，对工作环境满意的受访人员薪酬满意度为 3.3，对工作环境基本满意的 受访人员的薪酬满意度为 2.8，对工作环境不太满意的受访人员薪酬满意度为 2.4，对工作环境很不满意的受访人员薪酬满意度为 1.7。工作环境与薪酬满意 度呈正相关关系。 薪酬满意度与公平性的感受的相关性：对自己的付出与薪酬回报两者感到 完全公平的受访人员薪酬满意度为 3.5，对自己的付出与薪酬回报两者感到基 本公平的受访人员的薪酬满意度为 3，对自己的付出与薪酬回报两者感到不确 定的受访人员的薪酬满意度为 2.8，对自己的付出与薪酬回报两者感到不公平 的受访人员薪酬满意度为 2.2，对自己的付出与薪酬回报两者感到非常不公平 的受访人员薪酬满意度为 1。公平感受与薪酬满意度呈正相关关系。 薪酬满意度与晋升机会感受的相关性：对晋升机会感到很满意的受访人员 薪酬满意度为 3，对晋升机会感到满意的受访人员的薪酬满意度为 3.5，对晋升 机会感到基本满意的受访人员的薪酬满意度为 3，对晋升机会感到不太满意的 受访人员薪酬满意度为 2.8，对晋升机会感到很不满意的受访人员薪酬满意度 为 2.4。公平感受与薪酬满意度基本呈正相关关系。 薪酬满意度与才能施展空间的相关性：对认为可以充分施展才华的受访人 员的薪酬满意度为 3.4，对认为一般施展才华的受访人员的薪酬满意度为 2.9， 对认为不能施展才华的受访人员的薪酬满意度为 1.9。才能施展空间的感受与薪 酬满意度呈正相关关系。 在非货币形式因素的调查中，普遍的受访者对工作环境总体较为满意，但 大多数人认为压力较大，超过一半的人认为晋升机会较低。 四、总结 从问卷分析中我们可以总结出两点，一是锦州市的华兴宾馆员工系统缺乏 对高级专业技术人员的长期激励手段。二是华兴宾馆员工所在单位的培训机会与 他们的预期存在着较大的差距。对以上两个问题，提出以下看法。 问题一建议：虽然锦州华兴宾馆跟其他企业的财政比具有刚性特点，但在 地区部门或行业部门里却可设立奖励薪酬对成绩优异者进行表彰，若奖金在正 常经费内无法开支，也可在部门内部利用相关经费设立单项奖励。美国的员工薪 酬体系里也包括奖励薪酬，政府各部门或独立机构对于作出优异工作成绩或提 出合理建议而对改进政府工作作出贡献的公职人员，给予现金或荣誉奖励。奖金 多少，按所提建议和工作成绩为政府带来的能用美元计算的价值来确定。美国政 府各部门或独立机构“对于作出优异工作成绩或提出合理建议而对改进政府工 作作出贡献的公职人员，给予现金或荣誉奖励。奖金的种类有：特殊成绩奖、质 量优异奖、节约奖、建议奖等。奖金多少，按所提建议和工作成绩为政府带来的 能用美元计算的价值来确定。如节约奖的发放标准是，节约一万美元以下者以 10%发奖金；超过一万美元者，以少于 10%的金额发奖金”。香港的员工的激励 形式则更多表现为福利形式，如住房提供，旅游奖励，带薪假期等。锦州华兴宾 馆在员工激励机制的建立方面可借鉴以上的激励措施。 问题二建议：这种现象的原因较多。有制度上的问题，有财政上的问题，有 单位领导对培训的认识等，但归根到底还是制度存在缺陷。许多单位并没有规定 员工参加职业培训的条件以及培训期间的薪酬待遇。这一点对于华兴宾馆员工而 言尤其重要。有人说过，当今的计算机专业人员如有半年的时间未加以学习提高 就可能跟不上技术更新的步伐。员工的培训已普遍受到各国的重视，日本认为用 于员工培训的投资是“最合算的投资”。法国巴黎政治学院曾对法国近 15 年员 工培训效果和去向作了一个分析，最后的结论只有一句话：“培训是最好的投 资。” 概括的说，要加强专业员工的培训，必须要做到：首先，培训经费必须保 证，西方发达国家的习惯作法就是以工资总额的一定比例作为培训费用。法国 “1989 年国家公职部与五大工会签订了框架协议，规定每个部门用于员工继续 培训的经费占工资总额 1.2%，1992 年提高到不少于 2%，1996 年又提到 3.8%。如 果再加上岗前培训的费用，法国用于员工培训的费用实际已占到了员工工资总 额的 7%以上”。其次，对于专业技术人员的培训必须是职业化、有时间保证的技 术性培训，不能流于形式。培训的方式可以多样化。再次，培训机构必须专门化 尤其可以利用高等学校和一些科研机构的师资和其它资源。 附录 锦州市华兴宾馆员工薪酬调查问卷 尊敬的先生/女士： 此调查问卷为课题研究而设计，您不必填写个人资料。以下的“薪酬”，是 指工作人员为某一组织工作而获得的所有的直接和间接的经济收入，其中包括 工资、奖金、津贴、养老金以及从获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务 和福利。非常感谢您参与此次调查，请在每个题的选项下画√，每题只选一项。 1、您的性别是： ①男 ②女 2、您参加工作时间是： ①3 年以下 ②3-5 年 ③5—10 年 ④10 年以上 3、您的学历是： ①高中及以下 ②大专 ③本科 ④研究生 4、您的行政级别是： ① 处级 ②科级 ③ 科员（或股级）④办事 员 5、您获得的专业技术职称： ①高级 ②中级 ③初级 ④其它 6、您认为目前员工的薪酬（包括各种形式的经济收入、有形服务和福利）： ①高 ②正常 ③低 7、您的住房福利是：①住房货币补贴 ②房改房或集资房 ③没有享受住房 福利 8、您现在的工作岗位是否有发放技术岗位津贴？ ①有 ② 没有 9、您现在的月收入（指所有货币形式的收入）是：① 500－1000 元②1000 －1500 元 ③1500－2000 元 ④2000－2500 元 ⑤2500－3000 元 ⑥3000－ 3500 元 ⑦3500 以上 10、您对您现在工作环境满意吗？ ①很满意 ②满意 ③基本满意 ④不 太满意 ⑤很不满意 11、您认为您现在的工作压力如何？①大 ②一般 ③小 ④没有 12、您所处单位是否有定期对您进行在职技术培训？（如果选④则跳过第 13 题） ①经常 ②一般 ③很少 ④没有 13、您觉得这些培训对您来说意义大吗？①很有意义② 有点意义 ③很少作 用；④没有作用 14、您对自己努力付出与薪酬回报两者公平性的感受是：①完全公平②基本 公平③不确定④不公平⑤非常不公平 15、是否对晋升机会感到满意？①很满意 ②满意 ③基本满意 ④不太满意 ⑤很不满意 16、您认为您在本单位能充分施展您的才华吗？ ①可以 ② 一般 ③不可以 17、如果表现优越，您最希望得到哪种奖励方式？①荣誉称号②奖金③带薪 休假④其它 18、如果 5 分为满分的话，您对您的薪酬满意度的评分是：① 5 ② 4 ③ 3 ④ 2 ⑤ 1 19、您选择员工单位最主要考虑什么因素？ ① 工作稳定 ②有发展空间 ③收入高 ④有社会地位 ⑤有住房 ⑥其 它 20、您最希望实现的目标？ ① 晋升专业技术职务 ②改善住房条件 ③带薪进修 ④提高收入 ⑤晋升领导职务 ⑥取得科研成果 ⑦其它
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建材销售薪酬制度
建材销售薪酬制度 建材销售薪酬制度 通过近几年我对建材市场的走访和研究，结合各地的实际情况，并通过 对照门店销售人员的薪资体系的梳理，最终总结出一套薪资体系设计的模版 ， 各地市场可以根据自身具体情况，加以调整形成符合当地环境的薪资体系， 具体我总结的内容分享给大家，一般而言照明门店的薪资体系设计的具体情 况如下： 建材门店的薪资体系结构组成： 工资架构：底薪(固定工资+绩效工资)+销售奖金+工龄工资 单项奖金：销售冠军奖、单笔销售最高奖、销售毛利冠军奖、全勤奖 其他福利：团队活动福利、节日福利、生日福利、餐补、交通补贴、新 婚福利、生育福利、年终奖等 一、 工资架构： 工资=底薪(固定工资+绩效工资)+销售奖金+绩效工资+工龄工资 1、底薪中的固定工资部分：此项工资为月度的基本工资，根据当地标 准及员工的工作表现相应浮动，另外底薪的多少还可与提成相结合，比如： 低底薪高提成、高底薪低提成、中底薪中提成。 底薪中的绩效工资部分：此项工资为每月对员工的绩效完成情况考核后 的工资，标准可按照底薪的 2-4 成来拟定，具体数额取决于绩效考核得分情 况。 绩效工资既然是跟考核挂钩的，那就一定要有考核的内容，具体考核内 容可根据门店的日常工作，形成细化的指标来拟定，比如：销售完成率、月 度销售单量、月度销售毛利率、月度销售客单价、接待顾客数量、成交率、 小区推广场次、入户拜访数量、清洁卫生状况、产品陈列状况、出勤情况、 仪容仪表、服务状况等等，门店可视自身的实际情况，选择适合的考核内容 ， 并对不同的考核内容分别给予不同的权重，总分为 100 分。 底薪原则上一年调整一次，以绩效考核分数作为标准，年度绩效考核平 均分为 85 分以上有资格加薪，85-95 分可加一档工资，95 以上可加两档工 资，每档工资为底薪的 10%-20%。 2、销售奖金：此项目根据门店当月的销售完成情况，进行相应的奖金 发放，形式有：固定销售奖、销售提成奖等。 (1)固定销售奖 导购奖金：按照相应的额度，给予相应的奖金即可 店长奖金：具体可根据当地标准和门店自身情况调整 店长有销售任务： 店长奖金=整店完成率*对应的整店奖金*80%+个人完成率*对应的整店 奖金*20% 店长没有销售任务： 店长奖金=员工奖金的平均值*80%+对应的整店奖金*20% (2)销售提成奖 销售提成通常有整体提成和超过部分提成两种情况，一般而言销售任务 在 5 万以内选择直接整体提成 1%以内，超过 5 万销售任务的按照超过部分 提成，以完成率 80%为提成基数。 导购奖金：按照上述相应的额度(如有不是整数的销售任务，按照四舍五 入的原则对照相应的额度)，分段计算后给予相应的奖金即可。 店长奖金：具体可根据当地标准和门店自身情况调整 店长有销售任务： 店长奖金=整店完成率*对应的整店提成档位奖金*80%+个人完成率*对 应的整店提成档位奖金*20% 店长没有销售任务： 店长奖金=员工奖金的平均值*80%+对应的整店提成档位奖金*20% 3、工龄工资是为了提高员工忠诚度，而专门设置的对员工的工龄长度 的一种认可，具体设置可根据当地情况结合门店自身，每满一年给予多少的 工龄工资。 例：将 50 元设置为工龄工资档级，工龄不满一年的员工，其工资就只 有底薪、销售奖金两个项目，此时就无工龄工资;当工龄满一年后，工资架构 就变成了底薪(固定工资+绩效工资)+销售奖金+工龄工资(50 元)，以后工龄 每增加一年，工龄工资增加 50 元，如：小王工龄有两年了，那么工龄工资 就有 100 元，随工龄的增长以此类推。 二、单项奖金 1、针对只有一家门店的情况： (1)销售冠军奖：针对每月销售达成最高的门店销售人员而设置的奖项， 销量在整店排名第一的人员获奖，奖金数额视具体情况自行拟定(建议不低于 底薪的 10%)，但销售完成率不得低于 80%。 (2)单笔销售最高奖：针对每月整店的单笔销售最高的人员而设置的奖项， 奖金数额视具体情况自行拟定(建议不低于销售最高单的 5%)。 (3)销售毛利冠军奖：针对每月门店所有的销售人员中，销售毛利最高的 人员而设置的奖项，奖金数额视具体情况自行拟定(建议不低于个人销售总毛 利的 1%)，但销售完成率不得低于 80%。 (4)全勤奖：此奖项是为了减少门店销售人员除正常休假以外请假的情况 而设置的奖项，奖金数额视具体底薪情况拟定，建议为员工平均日薪(以底薪 中的固定工资为标准)的 1.5-2 倍。 2、针对多家门店的情况： 除上述奖项外，还需增设门店销售完成冠军奖，对门店的整体销售业绩 进行奖励。此奖专为门店整体销售达成而设置，激励各门店之间的竞争和门 店销售潜能的发掘，具体评奖是将各门店的销售完成率进行排名(但销售完成 率不得低于 80%)，排名第一的获奖，具体奖金数额根据自身情况拟定(建议 不低于整店销售毛利的 1%)。 三、其他福利 团队活动福利：每月从门店的销售利润中按门店总人数，每人提取 2050 元(具体情况根据当地实情而定，但建议不低于底薪的 1%)作为团队活动 基金，主要用于员工团队集体活动，如：员工聚餐、k 歌、旅游、拓展、看 电影等等。 节日福利：针对中国的春节、端午节、中秋节等传统节日、以及妇女节、 劳动节、国庆节等节日，给予员工发放一些节日福利品(如：端午的粽子、咸 鸭蛋;中秋月饼、购物卷等) 生日福利：针对当月过生日的员工，店内发给相应的生日福利品，可以 是生日蛋糕、生日红包、购物卷、生日集体聚餐等。 新婚福利：针对店内新婚的员工，店内统一赠送红包，具体数额视当地 情况而定。 生育福利：针对店内有刚刚生育小孩的员工，店内统一赠送红包，具体 数额视当地具体情况而定。 餐补：针对店内员工的中午就餐问题，如店内不提供午餐，那最好给予 一定的餐费补贴。 交通补贴：针对离家较远的员工，每天给予一定的交通补贴，具体额度 视当地情况定。 年终奖：此项奖励作为工作半年以上的员工发给，具体发放标准可参照 每月的绩效考核分数来定，比如一年下来员工的每月绩效考核平均分达到一 定的额度给予不同的奖励数额，如：年度绩效考核平均分 80 以下为四等， 具体数额建议不低于底薪的 30%;81-85 分为三等，具体数额建议不低于底 薪的 50%;90-95 分为二等，具体数额建议不低于底薪;95 分以上者为一等， 具体数额建议不低于底薪的两倍。 华恒智信目前在薪酬体系设计方面提出具有专业影响力的三薪导向工资 体系，即：业绩导向，能力导向，责任/职位导向。归纳来说就是：谁的业 绩好谁的收入高，谁的能力强谁的收入高，谁在企业中承担的任务重和所负 的责任重大，谁的收入高的原则。这三个目标的提出和确认有机地将收入与 业绩，收入与能力和责任挂钩。 建材门店的销售人员的主要工作即为销售，业绩成为衡量其工作成效的 重要的因素，因此，在进行薪酬体系的设计时，可采用业绩导向的薪酬体系， 真正体现谁的业绩好谁的收入高。而要实现以业绩为导向的薪酬体系，必要 有建立一套科学合理的考核体系，对销售人员的业绩进行科学衡量，以保证 薪酬体系的公平公正。 另外，案例中设置单项奖金及各项福利待遇的提出，也能起到激励员工 的作用。这里需要指出的是，员工激励需根据实际情况进行设计，并不是福 利越多越好。根据员工的实际需要，设计科学合理的激励机制。在结合薪酬 激励的基础上，设计一些精神激励的手段，往往能起到意想不到的激励效果。 合理的薪酬体系设计可以实现员工的可见收益与企业的发展收益高度结 合，实现两者真正利益共同体的目标。而任何薪酬体系设计，在借鉴其他优 秀企业经验时，都必须结合本行业的发展特点，切合本企业的实际情况。 业务员薪酬管理制度范本 根据公司体现公正、公平的原则，为了加强公司管理，激励公司员工的 工作，制定公司薪酬管理制度。 一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。 二、底薪 2-1 标准： 片区经理月薪 1200 元+每月过程考核奖(详见过程考核实施办法) 业务助理月薪 1000 元+所属片区经理过程奖的 30% 初级业务助理月薪：本科 900 元，专科 800 元(不参加过程考核) 注：新聘用员工实习期(2 个月)本科 700 元，专科 600 元，实习期满自 动转为初级业务助理 2-2 底薪发放时间为每月 5 日，出差人员回公司后领取底薪。 三、佣金 3.1 佣金 3.1.1 佣金标准：佣金=提成-分担费用-失误损失(包括本政策、业务管 理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失) 3.1.2 年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金. 3.2 提成标准：提成=净回款(返利除外)×提成系数 3.2.1 提成系数(指标均为百分比) 业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工 作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多 拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少?企业在 发薪水的时候究竟发多少?这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。 “买力”和“卖力”市场永远是矛盾的，但决非不可调和，而调和的关 键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业发展的原 动力，笔者根据多年服务众多企业的经验，总结出六套薪水制度，其中前三 种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。 1、高底薪+低提成 以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励， 该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的 业务代表底薪为 4000，提成为 1%。属于典型的高底薪+低提成制度。 该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的 人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有 一定的要求，所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。 2、中底薪+中提成 以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在 国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业 务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国 传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是 这种薪水发放方式。 3、少底薪+高提成 以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于 同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多， 该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高 的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的 吸引力。 新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为： 该城市最低生活保障(450 元)+完成业务量×制定百分比(10%) 这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的 常常吃不着。 4、分解任务量 这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水， 彻底打破传统的底薪+提成制度。 某公司共 10 个业务代表，在 XX 年 4 月份制定的销售任务 50 万，那么 每人的平均任务是 5 万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额 5 万的时候， 就拿到平均工资 3000 元，具体发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪 水×完成任务÷任务额=应得薪水。 按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成 10 万的销售，那么应该 得到的薪水就是 6000 元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地 知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业 务人员根本混不下去。 5、达标高薪制 顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人 员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让 10%左右非 常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。 某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是 10000 元/月， 销售人员必须达到 20 万的销售业绩才能拿到这 1 万元的薪水，业务代表平 均距离 20 万元中间的差距，按照 8%扣除，譬如完成了 10 万，实际薪水只 能发放 XX 元。 具体发放方式有一个数学公式可以计算： 最高薪水—(最高任务额—实际任务额)×制定百分比=应得薪水。 这里的“制定百分比”非常关键，应略大于最高薪水÷最高任务额。 6、阶段考评制 该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一 项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。具体*作方式是每月发放薪水 的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放 3%，剩下的 5%要到三个月后， 按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。 该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，或提前预支下个 月的业绩，并且有效减少有能力的业务人员干不满 3 月就走人情况发生。对 于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的“额外”薪水，相当于一年多发 了 4 次薪水，从心理的暗示效应说来说，对业务人员也是一种不小的鼓励。 当然，薪水制度远远不止以上六种，无论哪种薪水制度，留住人才并且 让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员 发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。 对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏 工作激情的企业来说，适当变化一次薪水制度，也不失为一种行之有效的方 法。
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比薪酬福利更应重视的：人文关怀方案
比薪酬更应重视的：人文关怀方案 有关人文关怀相关活动事例 公司之所以发展如此迅猛，除了有一套自己独特的管理方式外，更重要的 是公司具备“以人为本”的企业文化。创厂至今，公司除了不断根据国家规定完 善员工的薪资福利，还非常注重员工的业余生活。在这个无论生活还是工作竞争 都非常激烈的年代，员工不但需有物质上的满足，还需要有丰富的精神之粮。 近几年，国家政府也开始号召企业要对员工进行人文关怀，作为一家原本 就非常注重“以人为本“的企业，我们对于此号召义不容辞，公司近两年更加 投入成本丰富员工的业余生活，具体活动事例如下： 1、 春茗晚会（每年春节后举行，晚会重点在于员工自娱自乐过程，同 时表彰优秀员工，而且还设有丰厚的奖金进行现场抽奖） 2、 五一篮球赛（每年 5 月举行） 3、 中秋晚会（每年中秋节前后举行，晚会形式一般有歌手 PK 赛、劳动 技能 PK 赛、员工书法大赛等） 4、 金秋运动会（每年国庆节后举行，运动项目主要有篮球、乒乓球、羽 毛球、拔河、四人五足等等） 5、 员工生日会（每月举行一次） 6、 员工代表会议（每季度召开一次，会议精神主要是收集员工心声， 尽量为员工解决问题） 7、 **期刊（每季度发行一次，主要发表员工文章，为管理层与员工之 间增加一个沟通的窗口） 8、 公司宣传栏（每周根据情况更新，主要张贴公司近期的一些政策变 动、通知及温馨提示，让员工及时掌握各类信息） 9、 员工周年贺卡（每月一次，对于每位员工逢服务满周年的，则发放 纪念卡一张表示祝贺） 10、 除以上活动外，公司逢三八妇女节及国家节假日，均给员工发放礼 物或其它福利品。
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案例探讨：丰田如何设计薪酬福利制度？
案例探讨：丰田如何设计薪酬福利制度？ 我为什么要上班？ 我为什么要那么准时的辛苦地工作？ 在别人没有发现问题之前，我为什么要主动让别人知道？ 我为什么要帮助别人？ 所有这一切，如果公司能够对每个人所做的一切都能够准确的评价，而且每个人做了 之后都能够得到额外的奖励，那么，没有问题，每个人都会努力。 不幸的是，公司不可能做到这对每个员工都公平评价与激励。丰田当然知道员工到公 司就是赚钱的，但丰田希望做到，丰田与员工的关系是一种长期的信任关系——他们希望， 在没有监督的情况下，员工也能够为公司尽心尽力，那么长期下来，公司能够获得更大的 成功，员工也因此受益。 但这一切可能吗？员工真的能够相信企业吗？企业能够相信员工吗？ 一、T 型人才：纵向横向的人才培养方式 尽管在丰田 60 年代的高速增长期间，但是大部分员工并没有因此获得提升，而是在自 己的本职工作岗位上干到了退休，但丰田为了不让员工失望，选择了横向调动与跨岗位培 训，通过横向与纵向的培训，丰田造就了一支高效的管理团队。现在这种方式在丰田体系 中，大受欢迎。 T 型管理人才—横向发展人才，先有某一专业的知识，然后再横向发展丰富的工作经 验。倒 T 型管理人才—纵向发展人才，先有丰富的工作经验，然后再纵向发展。 这样做的目的是，拓宽职业空间，让员工获得自我满足，尽量留住员工。 二、员工的薪酬 丰田美国工厂的员工工资包括三个部分：基本工资，绩效奖金与业绩红包三个部分。 基本工资是丰田根据行业工资水平与当地条件，每半年调整一次基本工资，三年的 “成长期”结束，所有成员与小组领导的基本工资都是一样的。 绩效奖金，又称为 TIE—Targeted improvement extra earnings，表示完成预定改进 所获得的额外收入。这是一种将绩效与酬劳联系在一起的额外收入。 比如，如果整个工厂达到了安全，质量，生产率，成本以及出勤率等 KPI 指标，员工 就能够获得资金。绩效奖金是一种内部生产性指标，与销售不挂钩，完全在员工的掌控之 中，所有员工获得的绩效奖金基本上是相同的。 业绩红包每半年发一次，主要是由销售业绩决定。 管理人员红包：管理人员会根据其制定的个人发展计划（Individual development plan），而享受业绩红包奖励。 三、丰田的薪酬与福利目标：简单透明 丰田的目标是让员工懂得自己所处的位置，为此丰田提供了一个“薪酬文件团队信息 库”给员工，这个信息库包括了薪酬系统相关问题的内部文件，丰田每两年回顾一次自己 的薪酬在汽车行业的排名，并形象地体现在“薪酬文件库”中。 丰田在美国建厂二十多年，目睹美国三大巨头在高工资上的痛苦，于是丰田选择了做 员工喜欢的优秀雇主，而不是最高工资雇主。丰田相信，选择高工资长期来说，对员工与 对公司都不是最好的。 丰田的的基本工资中，工龄工资是重要的一部分，这样可以鼓励员工长期留下，但这 样缓慢的工资过程也会使一部分优秀员工跳到其它公司。在这样的情况下，丰田选择了通 过福利来留住员工。 丰田人力资源管理手册对福利的描述如下：福利是一种保障员工稳定性的方式，可以 进一步丰田员工的生活，提高公司形象。 以稳定性和相互信任为基础的福利包括以下几个方面：休假，带薪休假，短期与长期 病假，退休计划，提供进修学费，提供灵活工作时间，为员工提供购车折扣，提供无息贷 款等，丰田每两年调整一次福利计划。 最后，丰田还有一次特殊的福利，比如完美出勤仪式，奖励那些出勤率百分百的员工， 一站式儿童保育及健身中心。每年丰田都要邀请那些出勤率百分百的员工，邀请他们到当 地体育馆或剧院，为他们举办大型晚会，公司往往会邀请一些名星，在晚会上，包括团队 与宾客在内的全部人都会享受豪华的晚餐，并且有随时的抽奖，奖品是 12 辆车。
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公司薪酬与福利待遇制度
第一章 总则 一、 目的 使公司薪酬管理有依可循，保证公平公正合理，以调动广大员工的工作积极 性，提高工作效率，激励员工创造更高的价值。 二、 适用范围 1、 营销部以外的各部门适用本方案，包括：综合管理部、财务部、生产管理部、 制罐事业部、化工充填事业部、ISO 办。 2、 营销部按《营销部业务提成及分配方案》执行。 三、 管理规则 1、 公司的薪酬分配除营销部外由综合管理部统一管理。 2、 执行顺德市政府规定最低生活保障标准（不低于 450 元/月），保障员工基本 生活。 3、 薪酬分配包括奖金分配，按公司审批程序进行，最后须由主管总经理批准执 行，未经总经理批准的任何薪酬项目的支付或承诺，均视为越权行为，除追 究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。 4、 各部门不得以任何理由私自提留工资另作其他用途。 5、 公司实行月工资制度，具体规定见第三章工作时间规定。 6、 销售业绩奖、加班费对员工都是起激励的作用，两项薪酬不同时享有。 第二章 薪酬构成及适用对象 一、 定额岗位工资制：综合管理部、财务部、生产管理部、制罐事业部品质科与技术科、 化工事业部品质科与技术科、ISO 办、两大事业部车间主管采用定额岗位工资制。 定额岗位工资制分为两种情况： 1、无加班费人员工资 工资=岗位标准工资+销售业绩奖+特别奖+各类津贴+其他 2、有加班费人员工资 工资=岗位标准工资+加班费+特别奖+各类津贴+其他 二、计件工资制：印铁、制罐、化工车间员工实行计件工资制。 工资=计件工资+特别奖+各类津贴+其他 三、各类人员可享受的薪酬范围见附表一《薪酬适用人员参考表》。 第三章 定额工资实施细则 一、岗位标准工资 1、 岗位标准工资定义 岗位标准工资=基本工资+职务工资+考核工资 按照员工从事岗位的工作难度、强度、工作环境、责任性、所含技术性、技能等因 素，结合员工学历、经验、员工对企业的贡献度等制定岗位标准工资，见《附表 二：岗位标准工资定等定级对应表》和《附表三：岗位序列与工资级别对应表》 特聘人才的工资定级主要结合市场与行业的情况而定，可不受限于本薪酬管理 制度，特聘人才的待遇决定权属于总经理。 2、 基 本 工 资 、 职 务 工 资 、 考 核 工 资 占 岗 位 标 准 工 资 的 比 例 分 别 为 ： 60% 、20%、20%，其中保证基本工资不低于顺德市最低工资 450 元，考核工资 实发金额根据考核结果发放。例：某文员岗位标准工资 1000 元，其中基本工资 600 元，职务工资 200 元，考核工资 200 元；某员工岗位标准工资 500 元，其 中基本工资 450 元，职务工资 0 元，考核工资 50 元。 3、 基本工资 满勤可获得基本工资全额，如有缺勤按实际出勤天数计发实得基本工资， 如有补休假期，按补休程序办理(见《考勤管理制度》)，补休假期间按出勤计。 实得基本工资=基本工资×实际出勤天数/当月满勤天数 4、 职务工资计算公式同基本工资。 5、 工资结构见下图： 岗位标准工资 （100%） 基 本 工 （60%） 资 职 务 工 （20%） 资 考 核 工 （20%） 资 销售业绩奖 或 加班费 岗位工资 奖金 通讯补助 各类津贴 伙食津贴 其他 二、 考核工资实施方法 1、 综合管理部组织部门考评，考核结果决定部门考核奖金总额（详见《薪酬考 核管理制度》）。 2、 不同的岗位设置不同的考核项目，考评和审批按规定的程序进行，最后由综 合管理部根据考评结果计发考核工资或做出其他处理（详见《薪酬考核管理 制度》）。 3、 实得考核工资=考核工资×考核分数/100 三、 销售业绩奖实施办法 销售业绩奖由当月公司经营业绩以及员工考评结果决定，考核得分 70 分以下， 取消当月奖金，详细规定如下： ①、 当月度销售指标的完成达到下列情况时，公司对与销售业绩奖直接挂钩的 人员发放销售业绩奖金。 ②、 提取额度=当月岗位工资×提取比例×考核分数/100=（实得基本工资+实得 职务工资+实得考核工资）×提取比例×考核分数/100 注：考核分数实行百分制，考核分低于 70 分，取消当月奖金。 ③、 提取比例规定如下： 月销售额在 1100 万（含）以下时无销售业绩奖金分配； 月销售额在 1101-1350 万时提取比例按 10%计； 月销售额在 1351-1600 万时提取比例按 20%计； 月销售额在 1601 万及以上时提取比例按 30%计。 ④、 享受销售业绩奖的人员延时与休息日加班不计加班费，具体职位如下表： 序号 职位 工作岗位 1 高层管理人员 总经理、副总经理、总经理助理 2 中层管理人员 经理、副经理、主管、副主管、总秘 3 专业/技术人员 工程师、技术开发员、工艺开发员、技工 4 高级职员 ISO 专员、生产计划员、生产调度员、采购员、财务、 会计 5 6 一类普通职员 非车间基层管 理人员 文员、助理、统计 品管组长、保安队长、车队队长、后勤组长、电工房班 长、机修班班长、金工班班长、油气库班长、水泵房班 长、空压站班长 ⑤、 享有销售业绩奖的人员无论何种原因离开公司，取消当月的业绩奖金。 第四章 计件工资实施细则 一、 计件工资实施办法 1、 生产管理部对各车间统计和品管科提交的每月产、质、耗、投入生产工时统计报 表进行审核，准确无误后制作车间产、质、耗考核计酬表和车间产、质、耗考核实 绩表（附件五：《计件项目及单价》、附件六：《质量指标及扣罚》、附件七：《物 耗指标及奖罚标准》、附件八《安全生产责任考核》、附件八《质量事故的扣罚》） 。 2、 综合管理部核准车间计件工资总额，制成统一的车间计件工资分配表（旺季时 根据第二条《计件工资调控办法》提留部分计件工资总额作为淡季保底工资或年 终奖基金），经副总经理审批后发至各部门经理。 3、 部门经理确定最后可发放工资额度，交由车间主管根据考核方案计发员工工资。 4、 各车间分配好的工资表经主管签名，部门经理审核，副总经理审批后交综合管 理部制作工资总表。 5、 计件工资计算方法如下： 员工月薪=平均工资额×个人工资系数×考核平均分数/100+各类津贴 1） 平均工资额=车间总收入/工资系数之总和 2） 个人工资系数=个人出勤系数×个人岗位工资系数 3） 个人出勤系数=个人实际出勤天（班）数/车间平均出勤天数 4） 车间平均出勤天数=车间总出勤天（班）数/车间总人数 5） 个人岗位工资系数：公司根据不同岗位的强度、难度、责任、重要性确定 不同岗位的工资系数（见附件四：《车间岗位工资系数表》）。 6） 员工考核平均分数为一个月内员工每天考核分数的平均值，考核实施方法 见《考核管理制度》。 6、 各类津贴指伙食津贴、通讯补助等，具体规定见第六章。 二、 计件工资调控办法 1、 为均衡车间淡旺季收入，公司将根据实际情况提留旺季工资，用于淡季时补足， 提留方法是根据车间人员情况控制人均工资。 2、 人均工资的标准由综合管理部根据往年的人均收入，以及市场上的劳动力价值 水平确定，由总经理审批执行。根据 2004 年的收入统计，暂定冲压车间、制罐 车间、化工车间每月平均工资不得高于 1300 元，印铁车间每月平均工资不得高 于 1500 元。提留工资用于淡季期间和年底发放。 3、 当车间淡季计件工资少，当月收入加上提留工资后人均计件工资仍低时，公司 根据车间不同情况予以补足，补足办法为：每月开工以 25 天为标准，不足的 天数每天补助 15 元。 第五章 加班与假期 一、 工作时间规定 1、 综合管理部、财务部、生产管理部，印铁制罐事业部技术科、化工充填事业部技 术科、ISO 办科室人员实行八小时工作制，每周工作六天。 2、 印铁制罐事业部和化工充填事业部品管科、生产车间工作时间根据生产任务和 特点制定，经副总经理批准后报综合管理部备案执行。 二、 正常加班与超时加班 1、 以下部分人员可计发加班工资，但不享受销售业绩奖： 序号 职务分类 1 二类普通职员 2 技术工人 工作岗位 仓管员、司机、保安员、品管 维修工、电工、铣工、磨工、车工、配料工 非车间叉车工、搬运工、杂工、清洁工、宿舍 3 辅助工 值班员、油气库操作工、气站操作工、水泵 房操作工 2、 加班须提前填写加班申请单，直接主管审核，由部门经理审批同意后提交综 合管理部。 3、 延时加班时间超过半小时以上才计算，按考勤卡的记录累计时间除以每班工 作时间换算为班数，所在部门在“月份考勤统计表”中填报，经部门经理审 核批准后交综合管理部。 4、 公司希望各部门提高工作效率，当天的工作当天完成，不提倡加班。所有加 班（延时、休息日、法定假日）由各部门经理和综合管理部共同控制，综合管 理部有权利对各部门进行巡查。如有发现员工在加班时间内做不恰当的事， 公司将即时取消该员工当月加班费，同时追究相关人员的责任。情况严重者， 公司将处以该员工当月加班费三倍的罚款，由班组长、直接主管和部门经理 按责任大小分别承担。 二、 加班费计算方法 加班费包含有延时加班费、休息日加班费、法定假日加班费。加班费以基本工 资为基数进行计算，如下公式： 延时加班班数=月累计延时加班小时/日标准上班小时 总加班班数=延时加班班数+休息日加班班数+法定假日加班班数×2 加班工资=岗位工资×总加班班数/当月满勤天数 三、 有薪假期 1、 病假 员工因病请假，须凭直接主管和部门经理审批的请假单（附上区级医院有 效医院证明），报呈总经理批准后方可作为病假处理。员工每月只可享受一天 有薪病假，超过一天的病假按事假处理，重大疾病需请假半个月以上者，病假 期间计发个人 225 元/月的生活费补贴。 2、 补休 补休期间当作正常上班，按请假手续的程序执行，只须在请假单中注明是 补 休，七天以内经部门经理审核，副总经理审批后可休假，一次性补休七天及以 上须由总经理加签方可休假。累计补休时间必须在本年度农历春节初十前休完， 跨年度后补休时间自动清零。全年补休假期不得超过八天。 3、 工伤假 短期假期按正常上班处理，一个月以上假期，工资按基本工资计发。 4、 生育假 在公司服务满一年以上的女员工，可享受 90 天产假，凭孩子的出生证办理 请假手续，按 450 元/月标准计发产假补贴。 5、 婚假 在公司服务满一年以上的员工，可享受 6 天婚假。工作未满一年请婚假者按 事假处理。 6、 丧假 在公司服务满一年以上的员工，可享受 3 天假期，丧假视作正常上班。 适用范围：夫妻双方父母、配偶、子女、直系兄弟姊妹、祖父母。 第六章 奖金、津贴和其他 一、 特别奖金 对为公司做出重大贡献，取得显著经济效益或社会效益的员工，公司给予特 殊奖励（参顺莱雅《奖惩规定》）。人选由各部门提出，经部门经理评核审核，报 公司总经理批准。奖励范围包括： 1、 本职工作超量无报酬的加班或兼职工作超量加班； 2、 近期工作表现优异； 3、 提出有关改善方案，对公司工作有突出贡献； 4、 在社会上有见义勇为等高尚行为，为公司赢得了社会声誉。 二、主要津贴 1、 伙食津贴 以员工考勤卡出勤天数计算，每天补助伙食费 3 元。 2、 通讯补助 主管级人员每人每月补贴 150 元，经理级人员每人每月补贴 250 元，特殊 人员由总经理审批。实发数按出勤天数发放，计算方法同第三章基本工资。 三、其他：包括社保和节日利是等福利。 1、 凡参加了顺德市社会保险的员工，其个人缴费金额在月度个人薪资中代扣 缴。 2、 节日补助：传统节日（春节和中秋节），公司结合经营情况酌情发给员工节日 礼品或利是，利是以现金发放或在工资中发放。离职(辞职或解雇)适逢节日，不 再享受节日补助；其他的所有津贴按出勤天数计发。 四、 年终奖 1、 根据销售业绩和经营状况，公司年底对在职员工发放年终奖金，具体分配方案 另定。 2、 已提交辞职申请、试用未转正、临时工、放长假、年累计旷工达三天、年累计事假 达 10 天、病假达 30 天以上及以上的员工不参与年终奖分配。 3、 全年违纪经综合管理部通报批评达三次的员工扣罚个人年终奖金总额的 30%。 六、扣罚款 1、 个人所得税、社会保险个人支付部分、房租水电、罚款、其他代缴费等直接在工 资中扣除。 2、 根据公司各项规章制度中奖惩制度（例：品管科质量奖罚制度、厂纪厂规等）， 个别人员将另外颁发奖金或扣除工资。 第七章 工资调整 一、工资调控 1、 公司每年 12 月份对各部门重新定编和定员，部门经理可根据工作需要或员工 工作表现在岗位定级范围内申请调整岗位标准工资等级，综合管理部审核，申 请调整一级由副总经理审批，一级以上者由总经理审批。 2、 部门月度岗位标准工资总额变更： 1） 部门因工作需要增加其岗位标准工资总额（如增设全年性岗位、增设阶段性岗 位、增加全年性定员、增加阶段性定员、员工职务上调等），由部门向综合管 理部提交申请，综合管理部批准后，交由总经理审批后执行。属阶段性增加岗 位或增加人员，在期满后由综合管理部恢复其部门原有的岗位标准工资总额。 2） 因经营及生产运作的需要，公司对某些岗位或部分定员撤消时，由综合管理 部对其所在部门的岗位标准工资总额进行缩减。 3） 部门暂时缺员（非公司规定减员），部门岗位标准工资总额相应减少，部门 经理可根据部门工作量再分配，建议给予个别人员一定奖励，由副总经理或 主管总经理审批后，综合管理部执行。 二、 薪酬监察 1、综合管理部有权根据公司目前的经营状况，参照周边企业及同行业的工资水平 ， 全盘考虑，适当调整工资，局部调整薪酬管理办法，提交公司审议和批准实施 ， 以保持公司薪酬具有竞争性、激励性和合理性。 2、 综合管理部年底会同相关部门根据下年度销售目标和生产计划，组织各部门、 各车间进行定岗、定员及岗位的调整。 3、 综合管理部年底编制下年度薪酬总额预算，报呈总经理批准。 第八章 试用工资 一、 试用期限 新聘人员原则上一律为三个月试用期，具体期限由部门负责人（面试者）与 受聘人员面谈约定，但在试用过程中可根据工作表现情况适当提前或推后，但最 长时间不超过六个月，最短时间不少于一个月。 二、 试用期人员月度岗位标准工资的确定 1、 由各招聘部门的经理依据应聘岗位，对照《岗位标准工资定等定级对应表》来确 定试用期及转正后的月度岗位标准工资。一般的生产工、辅助工、技术工、普通职 员经综合管理部、副总经理审批后执行，高级职员、从事管理、技术及特殊的专 业人员须报呈总经理批准后才交综合管理部执行。 2、 试用期满（或提前），经考核合格转正后才享受正式员工所有的福利待遇（公 司文件规定的个别人员除外）。 3、 试用期员工不参与销售业绩奖分配。 4、 试用期不满一周离职者，不计发工资。 第九章 附则 一、 薪资发放 如无特殊情况，每月 25 日为薪资发放日，工资发放采取银行代发薪资的形式。 二、 相关职责 1、 各相关部门于每月 10 日前将本部门员工的考核、定级、调级建议、考勤统计表及 考勤卡等工资资料报综合管理部。 2、 财务部每月 13 日前将上月销售情况报综合管理部。 3、 财务部负责薪资复核及发放。 4、 综合管理部每月 20 日前提交工资表给总经理审批。 5、 综合管理部负责薪酬管理制度的审核、修订与监督执行。 6、 总经理负责所有薪酬审批。 三、 薪酬保密规定 1、 公司所有薪资必须保密，相互打听或告知工资者扣除岗位标准工资的 10%作为 罚款，并降薪一级。 2、 薪酬知悉范围： 1） 总经理、综合管理部经理、人力资源科、财务部经理、出纳。 2） 部门经理了解本部门员工薪酬状况。 四、 各种异动 薪资计算期间遇转正、转岗、中途任用、加薪、减薪、离职等情况发生时，薪资 按日计算。 五、 本制度由总经理授权综合管理部负责解释，人力资源科是该制度的执行部门。 六、 本制度每年会定期修订完善，时间为每年 12 月 25 日。 七、 本制度须结合人事管理制度、考勤管理制度、奖惩制度、考核管理制度执行。 附表一：《薪酬适用人员参考表》 项目 岗位 工资 计件 工资 高层管理人员 〇 经理级中层管理人员 〇 主管级中层管理人员 〇 专业/技术人员 〇 高级职员 〇 一类普通职员 〇 非生产基层管理人员 〇 二类普通职员 〇 职位 加班费 伙食 津贴 通讯 补助 社保 绩效 奖金 奖金 延时 周日 节假 日 / / / / / 〇 〇 〇 ※ / / / / / 〇 〇 〇 ※ / / / / 〇 〇 〇 〇 ※ / / / 〇 〇 / 〇 〇 ※ / / / 〇 〇 / 〇 〇 ※ / / 〇 〇 / 〇 〇 ※ / / 〇 〇 / 〇 〇 ※ 〇 / 〇 〇 / ※ / ※ / / / 技术工人 〇 辅助工 〇 车间生产工 / / / 〇 〇 〇 〇 / ※ / ※ 〇 〇 〇 〇 / ※ / ※ / / / 〇 / ※ / ※ 〇 备注：“〇”表示享受，“/”表示不享受，“※”表示视具体情况而定；各职位的所 包含的工作岗位见 P4 和 P5。 附表二：《岗位标准工资定等定级对应表》 等 1等 2等 3等 4等 5等 6等 7等 8等 9等 1级 6500 5000 3000 2500 2000 1500 1000 700 550 500 450 2级 7000 5500 3300 2700 2200 1600 1100 750 600 530 480 3级 7500 6000 3600 2900 2400 1700 1200 800 650 560 510 4级 8000 6500 3900 3100 2600 1800 1300 850 700 590 540 5级 8500 7000 4200 3300 2800 1900 1400 900 750 620 570 6级 9000 7500 4500 3500 3000 2000 1500 950 800 650 600 7级 9500 8000 4800 3700 3200 2100 1600 1000 850 680 630 级 10 等 11 等 8级 10000 8500 5100 3900 3400 2300 1700 1050 900 710 660 9级 10500 9000 5400 4100 3600 2400 1800 1100 950 740 690 10 级 11000 9500 5700 4300 3800 2500 1900 1150 1000 770 720 11 级 11500 10000 6000 4500 4000 2600 2000 1200 1050 800 750 12 级 12000 10500 6300 4700 4200 2700 2100 1250 1100 830 780 13 级 12500 11000 6600 4900 4400 2800 2200 1300 1150 860 810 14 级 13000 11500 6900 5100 4600 2900 2300 1350 1200 890 840 15 级 13500 12000 7200 5300 4800 3000 2400 1400 1250 920 870 16 级 14000 12500 7500 5500 5000 3100 2500 1450 1300 950 900 17 级 14500 13000 7800 5700 5200 3300 2600 1500 1350 980 930 18 级 15000 13500 8100 5900 5400 3400 2700 1550 1400 1010 960 19 级 15500 14000 8400 6100 5600 3500 2800 1600 1450 1040 990 20 级 16000 14500 8700 6300 5800 3600 2900 1650 1500 1070 1020 300 200 200 100 100 50 50 30 30 级差 500 500 附表三：岗位序列与工资级别对应表 项目 岗位类别 高层管理 公司负责人 部门负责人 中层管理 科室负责人 专业/技术人员 高级职员 一类普通职员 基层管理人员 二类普通职员 技术工人 岗位 总经理 财务副总 生产副总 总经理助理 管理部经理 财务部经理 生产管理部经理 制罐事业部经理 化工充填事业部经理 ISO 办经理 人力资源主管 财务主管 行政主管 生产计划主管 资材科主管 仓库主管 设备主管 技术科主管 ISO 主管 品管主管 制造主管 工程师 助理工程师 技术开发员 储备技术开发员 色谱分析员（IQC） 工艺员 技工 ISO 专员 生产计划员 采购员 财务会计 总经理秘书 文员 文秘/助理 统计 品管组长 电工班长 机修班长 金工班长 油气库班长 水泵房班长 空压站班长 车队队长 保安队长 后勤组长 搬运班长 仓管员 司机 保安员 品管员 维修工 电工 铣工 磨工 车工 最低等级 1等1级 3等8级 3 等 10 级 3等1级 3等1级 3等1级 3等1级 3等1级 3等1级 3等1级 5等1级 5等1级 5等1级 5等1级 5等1级 5等1级 4等1级 4等1级 5等1级 5等1级 5等1级 5等1级 6等1级 6等1级 7等1级 7等1级 7等1级 7等1级 7等3级 7等3级 7等1级 7等1级 6等1级 8等1级 7等4级 8等1级 7等1级 7等1级 7等1级 7等1级 8等1级 8等1级 8等1级 7等1级 7等1级 8等1级 8等1级 8等1级 8等1级 9等3级 9等3级 9等1级 9等1级 8等1级 8等1级 8等1级 最高级别 1 等 20 级 2 等 20 级 2 等 20 级 2等7级 3 等 20 级 3 等 20 级 3 等 20 级 3 等 20 级 3 等 20 级 3 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 4 等 20 级 4 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 5 等 20 级 6 等 20 级 6 等 20 级 7 等 20 级 7 等 20 级 6 等 20 级 6 等 20 级 7 等 20 级 7 等 20 级 7 等 20 级 7 等 20 级 5 等 20 级 8 等 20 级 7 等 20 级 8 等 20 级 7 等 20 级 7 等 20 级 7 等 20 级 7 等 20 级 8 等 20 级 8 等 20 级 8 等 20 级 7 等 15 级 7 等 20 级 8 等 20 级 8 等 20 级 8 等 20 级 8 等 20 级 9 等 20 级 9 等 20 等 9 等 20 级 9 等 20 级 8 等 20 级 8 等 20 级 8 等 20 级 辅助工 叉车工 搬运工 杂工 清洁工 宿舍值班员 操作工（生产工、供水工、空压工、 油气库操作工） 9等1级 10 等 1 级 10 等 1 级 10 等 1 级 10 等 1 级 10 等 1 级 9 等 20 级 10 等 20 级 10 等 20 级 10 等 20 级 10 等 20 级 10 等 20 级 附件四：生产车间岗位系数分布表 车间 岗位 岗位工资系数 车间 岗位 岗位工资系数 印铁 车间主管 2.5 制罐 车间主管 2.5 副主管 2.35 副主管 2.35 班长 1.8~2.0 物控 1 组长 1.5~1.6 统计员 1.2 统计员 1.2 班长 1.9 印铁工 0.9~1.3 组长 1.4~1.6 维修工 1.4 焊接工 0.8~1.3 晒版员 1.4 统计员 1.2 叉车工 0.9~1.0 切片工 0.8~1.3 涂料工 0.9~1.2 封口工 0.8~1.2 打样员 0.7~0.9 测漏 0.6 进料工 0.6~0.8 包装工 0.5 收料工 0.6~0.7 主管 2.35 全检员 0.65 班长 1.5 清洁工 0.5 机械维修工 1.5 主管 2.5 副班长 1.3 副主管 2.35 组长 1.2 班长 1.8 统计员/物控员 1.1 副班长 1.5~1.6 配料工 1.0 操作工 0.7~1.2 叉车工 0.9 注胶工 0.65 操作工 0.8~0.9 清洁工 0.6 机长 1.0 测漏工 0.8 包装工 0.6 射码工 0.8 冲压 附件五：计件项目及单价 化工 车间 印铁 项目 涂料铁 罐身铁（包括日本瓦斯系列） 2000 以上 印花铁 高档类 2000（含）以下 单位 张 张 张 单价（元） 正品 次品 0.05 0.012 0.14 0.25 0.024 0.30 2000 以上 2000（含）以下 φ45mm 空罐 φ52、φ65×161mm 以上 φ52、φ65×161mm 以下 φ65 高顶盖罐 直身罐、高压罐、φ65×298mm 以上高顶盖罐 φ45、φ52、φ65 罐用普通顶、底盖 φ65 高顶盖、凸字盖 重新注胶 高速线充填气雾剂 中速线充填气雾剂 手动线充填气雾剂 非气雾剂罐装产品 电热蚊片 常规生产 电热蚊机检测及包装 退仓返修蚊片、蚊机 液体蚊香（含蚊机检测及包装） 特惠装产品制作（含套热收缩膜） 单支装产或盒装产品套热收缩袋 气雾剂成品、灌装成品全过程 退货返工 盒装成品(蚊片、机、水、盘香)全过程 阀门改管 配件改造 挑选阀门 包装售卖用顶底盖 制作盘香架 气雾剂返仓喷底盖 气雾剂返仓喷盖加收缩膜 废罐裁成冲压用铁 杂务计时工资（无法计时采用计时工资） 中、低档类 制罐 冲压 化工 其他 张 个 个 支 支 支 支，瓶 片 个 盒 套、瓶 对 支、盒 支 支 支 支 个 个 支 支 吨 人/班(10 小时) 注：1、印铁车间产品不分涂印次，以成品张数为计价单位； 2、冲压车间月底应参考制罐车间月末盘点的顶、底盖盈亏数来调整当月产量； 3、无法计件的产品按计时工资计算，每人每天每班 10 小时为 25 元。 0.17 0.18 0.015 0.013 0.012 0.015 0.022 0.0023 0.0025 0.0020 0.03 0.05 0.06 0.07 0.0022 0.0425 0.03 0.10 0.034 0.02 0.02 0.03 0.0035 0.0035 0.0008 0.003 0.08 0.15 320 25 元 0.003 0.0005 0.007 0.005 附件六：质量指标及扣罚 车间 项 印铁 目 涂料铁 罐身铁（含瓦斯系列） 印花铁 ф65 气雾罐 ф52 气雾罐 ф45 气雾罐 ф65 顶盖 ф52 顶盖 ф45 顶盖 ф65 底盖 ф52 底盖 ф45 底盖 750ml 以上气雾剂 400ml-750ml 气雾剂 400ml 以下气雾剂 玫丽园系列 金博蚊不叮 金博蚊片 日本产品充填 非气雾剂充填产品 喷漆、雪种充填 制罐 冲压 化工 指标 A 指标% 数量 ≥50000 张/月 99~99.5 ≥100000 张/月 97~98.5 96~98 98.5~99 97.5~98.5 96~97.5 指标 B 数量 ＜50000 张/月 ＜100000 张/月 指标% 98.5~99.5 96.6~98 99~99.8 98.5~99.5 99.2~99.8 98.5~99.5 99.60~99.85 99.85~99.90 99.50~99.80 99.85~99.95 98.85~99.8 99.9~99.98 98.5~99.0% 说明： 1、统计数据以品管科当月减去外因的统计数据为准，考核指标以当月生产合格产品与投入量之比，合格产品 中 不包含入仓的次品。 2、印铁、制罐、冲压三个车间的考核指标有效数为 3 位，化工车间的考核指标有效数位为 4 位。 3、印铁车间低于下限值 0.1%，超出部分单价下浮 5%；高于上限值 0.1%，超出部分单价上浮 3%。 4、制罐、冲压车间，低于下限值 0.1%，超出部分单价下浮 3%；高于上限值 0.1%，超出部分单价上浮 3%。 5、化工车间低于下限值 0.05%，超出部分单价下浮 3%，高于上限有值 0.05%，超出部分单价上浮 3%。 6、为了加大质量考核指标的考核力度，以上叁数可作累加。 附件七：物耗指标及奖罚 1、物耗指标 车间 印铁车间 制罐车间 化工车间 冲压车间 项目 涂料铁 罐身铁（含日本瓦斯系列产品） 高档类 印花铁 中、低档类 ф65 喷雾罐 ф52 喷雾罐 ф45 喷雾罐 直身罐、298mm 以上高顶盖罐 顶盖 底盖 废损率 杀虫剂 罐损率 废损率 清新剂 罐损率 气雾剂产品 废损率 日本产品 罐损率 废损率 其它 罐损率 大 盖 防盗盖 阀 门 连体喷嘴 蚊片纸片 ф65 顶盖 ф52 顶盖 ф45 顶盖 ф65 底盖 ф52 底盖 ф45 底盖 损耗率（%） ≤0.03 ≤0.65 ≤2 ≤0.55 ≤0.45 ≤0.60 ≤0.80 ≤1 ≤0.25 ≤0.25 ≤0.07 ≤0.03 ≤0.13 ≤0.15 ≤0.40 ≤0.20 ≤0.18 ≤0.10 ≤0.3 ≤0.3 ≤0.4 ≤0.5 ≤0.2 ≤0.08 ≤0.15 ≤0.06 ≤0.08 2、奖罚标准： 1）、实行节约有奖，超标扣罚。 2）、损耗率：包括工艺损耗、非工艺损耗及含废品率。 3）、电蚊香片的药液，以技术科工艺指标投放标准的偏差范围为准则。超过生产的 上限（或下限）值，每片奖或扣 0.10 元。 4）、每公斤铝箔应包装蚊片片数，由技术部科同生产部就每批铝箔的质量制订具 体标准。超过标准时，每片成品奖或扣 0.005 元。 5）车间材料实际损耗指标。损耗的增减，折算为计价单位，对应下列材料金额奖 罚。 材料 单位 马口铁 金额（元） 奖额 扣额 张 3.00 4.5 带顶底盖的空罐 个 0.8 1.25 无配顶底盖的罐身（片） 张/个 0.5 1.00 大盖及连体喷嘴 个 0.1 0.25 顶盖 个 0.1 0.15 底盖 个 0.07 0.10 化工产品 支 2.00 8.00 阀门 个 0.15 0.35 防盗盖 个 0.01 0.05 蚊香纸片 片 0.003 0.005 小纸盒 个 0.1 0.15 大纸箱 个 / 5.00 地台板 个 / 20.00 电热驱蚊器 个 / 5.00 3、各车间原材料消耗定额 1）印铁车间涂料、磁油消耗定额（单位：克/平方米） 名称 磁油±10% 底油±10% 光油±10% 内涂±10% 印花铁 37 12 20 17 罐身铁 31 13 18 17 28 顶底盖铁 10 19 18 2）制罐车间原材料消耗定额：（单位：公斤/万个） 名称 铜线 ± 涂料 ± ∮65×240 以上 42 2 1.5 0.2 ∮65×180 以上 30 2 1.0 0.2 ∮65×157 以上 26 2 0.95 0.2 ∮52×195 以下 32 2 1.2 0.2 ∮65×210 以下 35 2 1.3 0.2 ∮52×228 以上 38 2 1.4 0.2 3）冲压车间注胶消耗定额（单位：公斤/万个） 名称 61 顶盖 ± 63 底盖 ± 48 顶盖 ± 50 底盖 ± 密封胶 2.0 0.15 2.1 0.15 1.8 0.15 1.85 0.15 4）化工车间消耗定额 名称 技术部工艺指标 灌装气雾剂产品料液 ±3% 5）超过消耗定额，实行有奖有扣： a、 印铁车间磁油、涂料如超控制值克/平方米，扣 0.001 元；低于控制值奖 0.0005 元 b、 制罐车间铜线、涂料、稀释剂如超控制值公斤/万个以上，扣 0.5 元；低于控制值 奖 0.25 元。 c、 冲压车间密封胶如超控制值公斤/万个以上，扣 0.3 元；低于控制值奖 0.15 元。 d、 化工车间灌装杀虫剂、清新剂耗用料液，若超过生产的上限值或下限值时，则 每支扣 3 元，只扣不奖。 e、 以上均不作累加奖扣。 附件八：安全生产责任考核 车间/项目 出现一宗大事故 出现一宗重大事故 印铁车间 每张扣减 0.01 元 每张扣减 0.02 元 制罐车间 每个扣减 0.001 元 每个扣减 0.002 元 冲压车间 单价减 10% 单价减 20% 化工车间 每支扣减 0.01 元 每支扣减 0.02 元 注：安全生产的扣罚以正品和外因次品的产量计算。 附件九：质量事故的扣罚 1、下工序否决扣罚标准（扣罚金额归公司处理） 1）印铁车间生产的罐身印花铁、顶底盖涂料铁，如部分合格品中夹带有废品时，可先 进入下工序切片，然后再由印铁车间挑选，确认合格后才正式进入下工序加工； 若下工序在生产过程中再发现废品，由质管科依据问题所在，判决扣罚印铁车间 对应单价的 1.5 倍。 2）产品充填过程中发现漏罐，属制罐车间责任的，扣制罐车间对应单价的 1.5 倍。 3） 化工车间在充填产品时，检出一个倒罐，扣制罐车间 30 元；检出一个废罐，扣制 罐车间 3 元（若该产品可作赠品使用的，则扣制罐车间 1 元/个）。 4）冲压车间生产的顶底盖经检验合格后，进入下工序。制罐车间在生产前挑出废品或 在生产过程中发现由于顶底盖原因造成废品罐的，一律扣冲压车间对应损耗单 价的 1.5 倍。 5）仓库验收空罐时，发现缺一个罐，扣制罐车间 3 元；如仓库在储存过程中，发现有 气雾剂泄漏的，扣化工车间 3 元/支。 2、客房投诉扣罚标准（扣罚金额归公司处理）： 1） 印花铁质量投诉，属印铁车间责任的，扣印铁车间 6 元/张。 2） 空罐质量投诉，每发现一个废品罐扣 3 元（属印铁车间责任的，扣印铁车间 70%、扣制罐车间 30%；属制罐车间责任的，扣制罐车间）；每发现一个倒罐， 扣制罐车间 30 元；缺一个空罐，扣 30 元（制罐车间和仓库各占 50%）。 3） 顶底盖质量投诉，扣冲压车间底盖 1 元/个，顶盖 1.5 元/个。 4） 气雾剂产品质量投诉，每发现一支倒罐产品，扣化工车间 100 元；每发现一支 缺罐，扣化工车间 50 元。蚊香片的质量投诉，每缺一片，扣化工车间 1 元。 5） 因野蛮装卸、不按标准规定堆放产品等造成物品损坏或报废的，扣装卸班：空罐 3 元/支、纸箱 6 元/个、盘香 14 元/盒、蚊片 15 元/盒、气雾剂产品 30 元/支。 6） 发错货或少发、多发货投诉，扣罚事故主要责任人已发生的装卸费、运输费（含 油费、过桥费、司机工资）等总费用的 2 倍金额。仓库须及时向行政部反映，最迟 不得超过事故发生的第二日，否则，视为知情不报处理，并罚仓库负责人装卸 费、运输费等已发生费用总额的 1 倍金额。 7） 客户投诉的有关质量问题，如与相关部门有连带责任的则按责任的划分进行扣 罚。 3、返仓复检扣罚标准： 1） 复检过程中发生的损耗，按计件工资方案中损耗规定执行。 2） 在复检中发现的有关产品质量问题，参照下工序否决上工序的规定标准执行； 客房投诉、退货回厂的，按客户投诉条款执行。 3） 如出现外协件问题，车间不负经济责任，但应将有关数据记录资料及实物统一 退交仓库，由采购部门负责索赔。 4） 金博系列产品经翻仓处理后，如再出现客户投诉现象，发现有缺支、缺片、倒罐、 包装及配件不全、漏放合格证或打错标记等问题的，以每支、每片、每瓶等为计量 单位，对责任部门，按气雾剂产品 100 元、蚊片 5 元、蚊液 15 元予以扣罚。 4、违章操作，构成质量事故的集体和个人，由相关部门共同审议，视情节轻重与损失 程度，扣罚事故责任人当月薪酬的 20%-80%，报公司批准后执行。
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公司薪酬福利方案
××××公司薪酬管理方案 ××××××有限公司 ××××年××月 我们根据××××公司薪酬管理诊断结论为其设计了针对性的“三态”薪酬管理方 案，该方案适用于×××××公司中基层计时岗位员工，高层管理人员和高级技术人员 的薪酬方案另行制定和颁布。方案具体内容如下： 特殊说明： 1、本方案不包括年终对特殊贡献人员的公司特别奖励；也不适用于特殊人才的 特殊激励办法。 2、如果某人同时兼任高低两个岗位时，在薪酬框架中就高不就低。 一、薪酬体系 ×××××公司的薪酬体系由静态薪资、动态薪资和人态薪资三部分构成。 （一）静态薪资（职能薪资）----根据岗位分析结果和任职者个人能力/素质状况 确定。 （二）动态薪资（奖金）----根据任职者目标绩效考评（KPI）成绩确定。 （三）人态薪资----包括津贴/补贴、社会保险和其他福利等 1、津贴/补贴----根据员工具体的工作环境/工作条件或员工实际生活需要确定； 2、社会保险----根据浙江省/慈溪市劳动人事管理法律法规和员工静态薪资基数确定； 3、其他福利----根据员工实际工作、生活和个人发展需要按企业制度确定。 二、岗位分析 通过系统、科学的岗位分析明确企业全部岗位的职责权限和任职资格，在此基础上 将全部岗位的职责权限和任职资格等核心要素，归纳为岗位说明书，通过对核心要 素的全面评价确定各个岗位对于企业的相对价值，根据分析结果，结合企业实际状 况将各岗位划分为不同的序列和不同的职等、职级。 三、岗位序列 根据企业各类岗位工作性质和工作内容的不同，××××公司的全部岗位划分 为 3 个岗位序列： （一） 管理序列 （二） 技术序列 （三） 一般序列 四、职等与职级 根据岗位和员工资格/素质分析的结果，3 个岗位序列分别划分为 1 至 3 个职等； 每一职等划分为 6 至 11 个职级。 （一）管理序列 管理序列分为 3 个职等： 职等一：部门经理、车间主任（1-10 职级） 职等二：专员、主管、秘书（5-10 职级） 职等三：班、组长（8-14 职级） 职等一分为 10 个职级，职等二分为 6 个职级，职等三分为 7 个职级。 管理序列月平均薪资总额一览表 职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 专员、主管、秘 部门经理、 书（生产储干、 车间主任(助理 托工专员、物控 厂长、助理经理) 专员、计划员） 班、组长 月平均薪资总额 4200 3900 3600 3300 3000 2700 2400 2100 1800 1500 1350 1200 1050 14 900 （二）技术序列 技术序列分为 3 个职等： 职等一：工程师、会计师（1-10 职级） 职等二：助理工程师、助理会计师、高级手摸师（5-14 职级） 职等三：业务员、技术员、会计、文员（10-17 职级） 职等一分为 10 个职级，职等二分为 10 个职级，职等三分为 8 个职级。 技术序列月平均薪资总额一览表 职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 业务员、技术员、 会计、文员（跟 单员、验货员、打 样员、出纳、材料 助理工程师、 会计、会计助理、 工程师、会计师 助理会计师 品管组长、制程 月平均薪资总额 品管、进料品管、 成品品管、测度 员、采购员、统 计、记帐员） 4200 3900 3600 3300 3000 2800 2600 2400 2200 2000 1850 1700 1550 14 15 16 17 1400 1250 1100 950 （三）一般序列 一般序列只有 1 个职等： 司机、维修工、炊事员、保洁员，分为 11 个职级。 一般序列月平均薪资总额一览表 司机、维修工、 炊事员、保洁员 （电工、消防员、保安、五 金仓管、布料仓管、成品 仓管、钢件仓管、返工返 修、搬运班长、搬运工、） 职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 月平均薪资总额 1500 1400 1300 1200 1100 1000 900 800 700 600 500 三大序列职等与岗位对应关系 序列类别 管理序列 技术序列 职等 对应岗位/职称 一 部门经理、车间主任 二 专员、主管、秘书 三 班、组长 一 工程师、会计师 一般序列 二 助理工程师、助理会计师 三 业务员、技术员、会计、文员 一 司机、维修工、 炊事员、保洁员 五、“三态”薪资比例 （一）员工“三态”薪资比例根据员工岗位序列和工作职等的不同有所区分，具体标准 如下： 动静态薪资比例表 职等 管理序列 技术序列 一般序列 动态薪资 动态薪资 动态薪资 （40%） （40%） （20%） 静态薪资 静态薪资 静态薪资 （60%） （60%） （80%） 动态薪资 动态薪资 （30%） （30%） 静态薪资 静态薪资 （70%） （70%） 动态薪资 动态薪资 （30%） （30%） 静态薪资 静态薪资 （70%） （70%） 一 二 三 （二）动/静态薪资结构一览表如下 说明：月应发动态薪资金额为月 KPI 考评成绩 100 分时的额度。 管理序列职等一月动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2520 2340 2160 1980 1800 1620 1440 1260 1080 900 1680 1560 1440 1320 1200 1080 960 840 720 600 4200 3900 3600 3300 3000 2700 2400 2100 1800 1500 50400 46800 43200 39600 36000 32400 28800 25200 21600 18000 管理序列职等二月动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 5 6 7 8 9 10 2100 1890 1680 1470 1260 1050 900 810 720 630 540 450 3000 2700 2400 2100 1800 1500 36000 32400 28800 25200 21600 18000 管理序列职等三月动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 8 9 10 11 12 13 14 1470 1260 1050 945 840 735 630 630 540 450 405 360 315 270 2100 1800 1500 1350 1200 1050 900 25200 21600 18000 16200 14400 12600 10800 技术序列职等一动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2520 2340 2160 1980 1800 1680 1560 1440 1320 1200 1680 1560 1440 1320 1200 1120 1040 960 880 800 4200 3900 3600 3300 3000 2800 2600 2400 2200 2000 50400 46800 43200 39600 36000 33600 31200 28800 26400 24000 技术序列职等二动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 2100 1960 1820 1680 1540 1400 1295 1190 1085 980 900 840 780 720 660 600 555 510 465 420 3000 2800 2600 2400 2200 2000 1850 1700 1550 1400 36000 33600 31200 28800 26400 24000 22200 20400 18600 16800 技术序列职等三动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 10 11 12 13 14 15 16 17 1400 1295 1190 1085 980 875 770 665 600 555 510 465 420 375 330 285 2000 1850 1700 1550 1400 1250 1100 950 24000 22200 20400 18600 16800 15000 13200 11400 一般序列动/静态薪资结构一览表 职级 月静态薪资 （元） 月动态薪资 （元） 月收入合计 （元） 年收入合计 （元） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1200 1120 1040 960 880 800 720 640 560 480 400 300 280 260 240 220 200 180 160 140 120 100 1500 1400 1300 1200 1100 1000 900 800 700 600 500 18000 16800 15600 14400 13200 12000 10800 9600 8400 7200 6000 六、静态薪资管理 （一）静态薪资确定 月度静态薪资总额=月度实际出勤天数/月度应出勤天数×个人月度静态薪资标 准。 企业全员静态薪资每一年确定一次。员工试用期间静态薪资为转正后静态薪资的 80%。 （二）静态薪资发放 静态薪资以人民币现金形式支付；具体发放时间为每月 日（遇公休日或法定 节假日调整到休假前支付）。 （三）静态薪资调整 除每一年一次的全员普调外，下列情况下员工静态薪资发生变动： 1． 员工职等/职级升降时； 2． 员工工作性质变化时； 3． 员工转正时。 七、动态薪资管理 （一）动态薪资确定 月动态薪资额=月实际出勤天数/月应出勤天数×个人月动态薪资标准×个人月 动态薪资考评结果（根据月考评得分确定） 员工试用期间动态薪资为转正后动态薪资的 80%。 （二）动态薪资发放 月动态薪资支付以人民币现金形式支付----即每月动态薪资在下一月发放；具体 发放时间为每月 日（遇公休日或法定节假日调整到休假前支付）。 （三）动态薪资调整 下列情况下员工动态薪资发生变动： 1、员工职等/职级升降时； 2、员工工作性质变化时； 3、转正时。 八、人态薪资管理 （一） 人态薪资的分类管理 1、社会保险----企业根据浙江省和慈溪市劳动人事政策法规按月为员工办理社会 保险； 2、司龄工资。工作年限在 5 年以下（含 5 年）的员工，司龄每涨一年，司龄工 资涨 30 元；工作年限在 5－10 年（含 10 年）的员工，司龄每涨一年，司龄工资涨 20 元；工作年限在 10 年以上的员工，司龄每涨一年，司龄工资涨 10 元；司龄工资 分司龄段累加计算。 3、员工宿舍----企业根据工作需要和员工个人实际情况为外埠员工提供员工宿 舍； 4、工作餐----企业按月向部门经理级以上人员和其他特殊岗位人员提供工作餐定 额津贴； 4、通讯费----企业按月为部门经理级以上人员和其他特殊岗位人员提供个人通讯 费定额津贴； 5、交通费----企业按月根据工作需要为外勤岗位员工提供交通费定额津贴； 6、生日礼金----企业每月向当月过生日的员工发放生日贺卡和每人 元生日礼金， 以示关怀； 7、节日礼品----企业在法定节假日向每位员工发放价值 元的节日礼品，以示关 怀； 8、培训资助----企业对关键岗位员工经批准自费参加且考核合格的、与本人工作 直接相关的培训给予 %-- %的资金支持； 9、文体活动----企业每年在重大节日、司庆日或重大公关活动时组织文体活动， 以展示企业形象、增强团队凝聚力； 10、专项福利----企业按规定每月向关键岗位员工提供专项福利，以回报其对企 业的贡献并示激励，具体包括： （1）住房贷款； （2）购车贷款； （3）商业医疗保险。 （二） 人态薪资的调整 下列情况下员工人态薪资发生变动： 1、员工职等/职级升降时； 2、员工工作性质变化时； 3、员工转正时。 九、薪酬信息管理 薪酬信息属于企业管理机密，任何人不得向无关人员透露本人薪酬信息。除企 业领导及相关工作人员外，任何人不得打探他人薪酬信息。 十、薪酬管理总结 （一）年度薪酬管理报告 每年二月，人力资源部负责编写上年度薪酬管理报告，对上年度薪酬管理工作 的费用效果比、管理模式、成功经验和存在的问题等进行全面的评估。 （二）管理资料归档 年度薪酬管理报告经公司总经理行政助理审核、总经理审批之后，人力资源部 负责将其与其他薪酬管理文件一同整理归档。 十一、薪酬管理体系的完善 企业每年对全体员工进行一次薪酬满意度调查和薪酬体系的局部微调，每两年 对企业薪酬管理政策/制度进行一次系统完善，以适应日益变化的内外形势，不断保 持和增强企业薪酬管理体系的吸引、稳定和激励效用。 十二、附则 本制度的最终解释权和修改权属于公司人力资源部。
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劳动关系、就业、薪酬福利问答汇总
劳动关系、就业、薪酬福利问答汇总 一、用工就业 1、 劳动者是否有权拒绝原企业派其去缺工企业工作？ 答：共享用工的原企业与劳动者遵循合法公平、平等自愿、协商一致、诚 实信用原则，将劳动者安排到缺工企业工作的，不改变原企业与劳动者之 间的劳动关系，原企业应当依法履行用人单位对劳动者的义务。原企业在 安排劳动者到缺工企业工作前，应当告知劳动者缺工企业具体情况和所涉 及的相关权利义务内容，征求劳动者的意见。双方可以在依法自愿的基础 上协商变更劳动合同或签订补充协议。——上海市人力资源和社会保障局 2、 哪种情况下原企业可以安排劳动者去其他企业从事共享工作？ 答：共享用工是企业之间进行用工余缺调剂合作的重要方式，可以在特定 情况下解决本市企业用工余缺矛盾，提升人力资源配置效率，稳定就业岗 位。因此，在不违反法律、法规和相关政策规定的情况下，任何企业之间 都可以自主结对，有序实现共享用工。——上海市人力资源和社会保障局 3、 共享员工如发生工伤该找哪个企业负责？ 答：共享用工期间，原企业与缺工企业应签订共享用工协议。劳动者在缺 工企业工作期间受到工伤事故伤害的，按照《工伤保险条例》第四十三条 第三款规定，由原企业承担工伤保险责任，但原企业与缺工企业可以约定 补偿办法。——上海市人力资源和社会保障局 4、 实行共享用工的企业（原企业和缺工企业）各自承担的法律责任有 哪些？ 答：共享用工的原企业与缺工企业应签订共享用工协议，确立共享用工关 系、明确双方权利和义务。共享用工期间，原企业有及时足额支付劳动者 劳动报酬和为劳动者缴纳社会保险费等义务，缺工企业有合理安排劳动者 工作、及时足额结算相关费用等义务。双方应妥善约定被调剂劳动者的人 员数量、共享用工期限、工作岗位、工作内容、工作时间、休息休假、劳 动报酬和社会保险费数额、劳动保护条件、相关费用的结算周期及支付方 式、发生工伤后的责任划分等涉及被调剂劳动者切身利益的内容。 共享用工协议可以是书面形式，也可以是具有法律效力的电子方式。 ——上海市人力资源和社会保障局 5、 哪些企业可以申请共享用工？当前是否只有电商、物流等企业可以 申请？ 答：共享用工是企业之间进行用工余缺调剂合作的重要方式 ,有需求的企 业都可以实行，无需申请，不限定性质。——上海市人力资源和社会保障 局 二、劳动关系 6、 被派遣劳动者权益受到侵害的，劳务派遣单位与用工单位如何承担 责任？ 答：用工单位违反《劳动合同法》规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳 务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。 7、 非全日制用工如何支付劳动报酬？是否可以约定试用期？ 答：非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的 最低小时工资标准。劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。非全日 制用工不得约定试用期。 8、 哪些情形用人单位应当向劳动者支付经济补偿金？ 答：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： 1）、劳动者因用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条 件而提出解除劳动合同的； 2）、劳动者因用人单位未及时足额支付劳动报酬而提出解除劳动合同 的； 3）、劳动者因用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费而提出解除劳 动合同的； 4）、劳动者因用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动 者权益而提出解除劳动合同的； 5）、劳动者因用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者 在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同而提出解除劳动合同 的； 6）、劳动者因用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强 迫劳动者劳动而提出解除劳动合同的； 7）、劳动者因用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全 而提出解除劳动合同的； 8）、用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳 动合同的； 9）、由于劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事 原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，单位提出解除劳动 合同的； 10）、由于劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不 能胜任工作，单位提出解除劳动合同的； 11）、由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳 动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内 容达成协议，单位提出解除劳动合同的； 12）、用人单位依照企业破产法规定进行重整而裁减人员； 13）、合同期满后终止固定期限劳动合同的；（如用人单位维持或者 提高劳动合同约定条件续订劳动合同的情况下，劳动者不同意续订劳 动合同，用人单位无需支付经济补偿） 14）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的； 15）、用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的； 16）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提 前解散而终止劳动合同的； 17）法律、行政法规规定的其他情形。 9、 列入经济补偿金计发的标准是什么？ 答：经济补偿金按劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资收 入计算。 这里的工资收入是指，按国家和本市规定列入工资总额统计的工资、奖金、 津贴、补贴。 10、 哪些情形用人单位不得终止劳动合同？ 答：劳动合同期满，有下列情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形 消失时终止。 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者 疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 的； 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 女职工在孕期、产期、哺乳期的； 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 法律、行政法规规定的其他情形。但是，在本单位患职业病或者因工 负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止， 按照国家有关工伤保险的规定执行。 11、 什么情况下，用人单位在提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或 者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同？ 答：有下列情形之一的，用人单位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人 或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 的； 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法 履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议 的。 用人单位选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支 付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。 12、 公司搬迁至外地，劳动者不愿意履行合同，单位要支付经济补偿金 吗？ 根据《劳动合同法》规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变 化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动 合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本 人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿。公 司要搬迁至外省市的，一般认为劳动合同不能履行，属于“客观情况发生 重大变化”。在这种情况下员工不愿意去，那就是双方就变更劳动合同无 法达成一致，单位可以解除劳动合同，同时应支付经济补偿。 13、 用人单位违法解除劳动合同，经济赔偿怎么算？ 答：用人单位违法解除劳动合同，依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付 了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 三、薪酬福利 14、 工资支付的周期如何规定？ 答： 企业应当每月至少支付一次工资，支付工资的具体日期由企业与劳动 者约定。如遇法定休假节日或休息日，通过银行发放工资的，不得推 迟支付工资；直接发放工资的，应提前支付工资。 企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工 资。超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双 方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。 对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者，企业应当每月按不低 于最低工资的标准预付工资，年终或考核周期期满时结算。 非全日制就业的劳动者，小时工资由企业与劳动者约定，但不得低于 本市规定的小时最低工资标准，且支付周期最长不得超过十五日。 15、 实行标准工时制的加班工资支付标准是什么？ 答：企业根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，按以 下标准支付加班工资： 安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于 劳动者本人小时工资的 150%支付； 安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者 本人日或小时工资的 200%支付； 安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时 工资的 300%支付。 16、 职工给企业造成经济损失，企业在其工资中扣除赔偿费的标准是多 少？ 答：劳动者因本人原因给企业造成经济损失，企业依法要其赔偿，并需从 工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资的 20%，且扣 除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。 17、 不列入最低工资组成部分的有哪些？ 答：下列项目不作为最低工资的组成部分，企业应另行支付： 1、延长工作时间的工资； 2、中夜班津贴、夏季高温津贴及有毒有害等特殊工作环境下的岗位 津贴； 3、伙食补贴、上下班交通费补贴、住房补贴； 4、个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金。 法律、法规、规章规定的职工劳动保险、福利待遇，不得列入最低工 资。 18、 职工工资总额的含义是什么？ 答：职工工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的 劳动报酬。 19、 奖金的含义是什么？ 答：奖金是指支付给在岗职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。 20、 工资总额的计算原则是什么？ 答：工资总额按以下原则进行计算： 工资总额以劳动报酬为根据； 工资总额以在岗职工范围为前提； 工资总额不考虑经费来源和支付形式； 工资总额应按报告期实发数统计。 21、 在岗职工工资总额包括哪些内容？ 答：在岗职工工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加 班加点工资和其他工资。 22、 津贴和补贴的含义是什么？ 答：津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其它特殊原 因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职 工的物价补贴。 23、 用人单位在什么情况下可以实行不定时工时制？ 答：企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制： 企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他 因工作无法按标准工作时间衡量的职工； 企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装 卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工； 其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时 工作制的职工； 因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，如企业的消防和化救 值班人员，以及值班驾驶员等，可实行不定时工时工作制。 24、 延长工作时间的规定是什么？ 答：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作 时间，一般每日不得超过 1 小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保 障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过 3 小时，但是每月 不得超过 36 小时。任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。企业由 于生产经营需要而延长职工工作时间的，应按上述规定执行。 有下列特殊情形和紧急任务之一的，不受延长工作时间限制： 发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家资财 遭到严重威胁，需要紧急处理的； 生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益， 必须及时抢修的； 必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的； 为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生 产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品 紧急任务的。 25、 制度工作时间如何进行计算？ 答：制度工作天数是指除法定节假日和休息日以外的工作天数。 据此：年工作日：365 天-104 天（休息日）-11 天（法定节假日）＝ 250 天季工作日：250 天÷4 季＝62.5 天/季月工作日：250 天÷12 月＝ 20.83 天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的 8 小 时。 26、 实行综合计算工时制的用人单位，如何界定是否延长工作时间？ 答：经批准实行综合计算工时制的用人单位，即分别以周、季、年等为周 期综合计算工作时间，但其平均日工作时间、周工作时间应与法定标准工 作时间基本相同，并保证劳动者每周至少休息一天。 实行综合计算 工时制的企业职工，工作日正好是标准工时制周休息日的，属于正常工作； 其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应当视为延长工作时 间，并按照不低于劳动者本人小时工资标准的 150%支付延长工作时间的 工资；工作日正好是法定节假日的，应依照规定支付不低于工资 300%的 报酬。 27、 职工病假期间是否可以计算为连续工龄？ 答：疾病或非因工负伤停止工作医疗期间，在 6 个月内的，计算为本企业 连续工龄；超过 6 个月病愈仍回本企业工作的，除超过 6 个月的期间不算 工龄外，其前后在本企业的工龄应合并计算。 28、 年底时，来不及休年假，单位可以支付工资替代吗？ 答：单位经职工同意不安排年休假或者安排职工天数少于应休天数的，应 当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的 300%支 付工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，换言 之，就是额外支付日工资收入的 200%。 29、 竞业限制限制什么？ 劳动者解除或者终止劳动合同后一定期限内，不得： 到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其 他用人单位工作； 自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。 30、 发生工伤后，年休假假期还有吗？ 有。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定：“职工依法享受 的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计 入年休假假期。”也就是说，因为工伤产生的停工留薪期间和年休假之间 不存在冲突，职工可以同时享受。 31、 请病假会影响当年的年休假吗？ 根据《职工带薪年休假条例》：职工有下列情形之一的，不享受当年的年 休假： 职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； 职工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的； 累计工作满 1 年不满 10 年的职工，请病假累计 2 个月以上的； 累计工作满 10 年不满 20 年的职工，请病假累计 3 个月以上的； 累计工作满 20 年以上的职工，请病假累计 4 个月以上的。 所以，是否能享受当年的年休假，要根据累计工作年限和请病假的时 间来看哦。 32、 员工在医疗期内严重违反规章制度，单位可以解除劳动合同吗？ 答：劳动者在规定医疗期内严重违反用人单位规章制度的，单位可以解除 劳动合同，且不需要支付经济补偿金。 33、 34、 35、 36、
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某公司2011年员工薪酬福利调整方案
关于 2011 年员工薪酬福利调整方案 第一条 目的 规范公司内部的薪酬管理，建立完整、公正的薪酬管理体系，为全体员工提供合理的劳动报 酬，提高公司全员的整体素质和工作激情，根据同行薪酬标准及本公司实际情况，特制定本方案。 第二条 范围 一公司全体员工。 第三条 职责 一行政部负责制定、修改并监督本方案的执行。 二各部门经理、厂长（主管）是本方案的执行人。 三财务部负责对员工的薪酬核算。 四总经理或其授权人负责本方案的批准执行。 第四条 薪资模式 工资模式 行政工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 销售工资 工龄工资 基本工资 销售提成 技术工资 工龄工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 工龄工资 加班 〈一〉行政工资=基本工资+职务工资+绩效工资（奖金）+工龄工资。 〈二〉技术工资=基本工资+职务工资+绩效工资（奖金）+工龄工资+加班工资。· 〈三〉营销工资=基本工资+销售提成+工龄工资。 第五条 工资构成项目说明 一岗位基本工资 1、 行政类：包括总经理办公室所有成员，行政、人力资源管理人员，财务人员，采购人员，后勤 所有人员，品质管理人员，生产管理人员，生产部（含电镀仓及其他部门从事非专业技术的所 有人员） 2、技术类：从事设计、开发、生产工艺改造等技术工种的所有人员（含打版、调漆、喷漆、点焊、精雕、 激光、模具师傅、线切割、机修师傅等） 3、营销类：营销工资级别由总经理办公室根据公司的销售业绩及公司的发展状况确定。 二职务工资:指在职人员所担任该职务的工资 〈1〉略 三绩效工资：绩效工资是指通过绩效考核后，各管理、技术、营销岗位应得的绩效工资。（绩效考 核方案待定） 〈1〉 绩效工资的工资基数根据从事的岗位和职务来判定。普工和学徒在 200 元以内；职员级（含组 长、初级师傅、中级师傅）在 300 元以内；主管、副经理级（含高级师傅、主管师傅）在 500 元 以内。其他职务在 800 元以内。 〈2〉绩效工资必须以绩效考核的成绩为依据，考核的成绩分为 S、A、B、C、D 五级。其中 S 为优秀、A 为 良好、B 为合格、C 为基本合格、D 为不合格。具体的参照标准如下： 考核成绩 考核成绩含义 占员工总数的比例 绩效工资系数 S 优秀(90 分以上) 5% 100% A 良好(80 分以上) 20% 80% B 合格(70 分以上) 50% 70% C 基本合格(60 分以上) 20% 60% D 不合格(60 分以下) 5% 0 〈3〉绩效考核以日常管理、工作效率（交期）、工作质量（质量）、成本控制（成本）、综合素质五个 方面为基础，分类考核汇总，以总经理办公室核准的最终成绩为有效成绩。 〈4〉人力资源部门应加强对绩效考核的监督，严格按比例进行控制，防止以劣充优、以次充好，增加 绩效考核的公平性和透明度。 四工龄工资 〈1〉在公司工作满 1 年的员工，工龄奖补贴 100 元/月； 〈2〉在公司工作满 2 年的员工，工龄奖补贴 200 元/月； 〈3〉在公司工作满 3 年的员工，工龄奖金 300 元/月； 〈4〉在公司工作满 4 年的员工，工龄奖金 400 元/月 〈5〉在公司工作满 5 年以上的员工，工龄奖 500 元/月 五加班工资 按《加班管理规定》执行 六其他福利 〈1〉 社会养老保险：试用期满可申请购买养老保险。 〈2〉 员工体检：每年组织员工体检 1 次。 〈3〉 生日会：每月最后一周周末组织员工生日会，每人开销费 25 元。 〈4〉 春节路费补贴：遵照每年“春节放假方案”进行。 〈5〉 特殊津贴：对印字、喷漆、割片、抛光等人员每月补贴特殊津贴 50 元。 〈6〉 员工互助会：参照《员工互助会章程》相关条款进行。 〈七〉当员工的工资达到工资上限时，对部分公司将给予特殊津贴补助。 表 1： 行政类岗位薪点标准表 薪资档级 职务级别 套用岗位 1薪 2薪 3薪 4薪 5薪 6薪 7薪 8薪 8 总经理 7 副总经理 6 经理（总经理助理） 5000 5800 6400 7200 8000 8800 9600 10400 5 副经理（厂长） 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 7500 4 主管 3000 3400 3800 4200 4600 5000 5400 5800 3 副主管 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600 3800 2 组长 (职员、储备) 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 1 普工 1700 1750 1800 1850 1900 1950 2000 2050 参考说明： 〈一〉普通作业人员工资分计时和计件工资： 1、计时普工：试用期工资为 1700 元/月，试用期为 1 个月。试用期满后增加 100 元岗位津贴。工资 总额上限为 2050 元/月，绩效奖金 200 元以内。基本工资分为 8 级，每级 50 元。 2、计件普工：计件员工按实际计件的数量和工价进行计算 〈二〉组长、职员级（含仓管员、各类文员、保安员、统计员、跟单员、品管员等）：试用期工资为 1800 元/月（品管员、统计员、计划员、储备干部应根据工作经验和实际工作能力确定，试用期工资 通常在 1800 元/月~2000 元/月之间），试用期为 1~3 个月。试用期满后增加 100 元岗位津贴。 工资总额上限 2700/月，绩效资金 300 以内。基本工资分为 8 级，每级 100 元。 〈三〉副主管级：试用期工资为 2500~2800 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 100~300 元的岗 位津贴（岗位津贴按从事的工种确定）。工资总额上限 4000 元/月，绩效奖金 500 元以内。基本 工资分为 8 级，每级 200 元。 〈四〉主管级：试用期工资为 3800~4000 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 200 元岗位津贴 （岗位津贴按从事的工种和岗位的技术状况确定）。工资上限 5800 元/月，绩效奖金 500 元以 内；基本工资分为 8 级，每级 400 元。 〈五〉副经理（厂长）级：试用期工资 4000~6000 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 300 元岗 位津贴。工资总额上限 7500 元/月，绩效奖金 500 元以内。基本工资分为 8 级，每级 500 元。 〈六〉经理级：试用期工资 5000~6000 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 500 元岗位津贴，工 资上限 10400 元/月，绩效奖金 800 元以内。基本工资分为 8 级，每级 800 元。 技术类员工薪点标准表 薪资档级 职务级别 套用岗位 1薪 2薪 3薪 4薪 5薪 6薪 7薪 8薪 5 主管师傅 3000 3600 4200 4800 5600 6200 6800 7400 4 高级师傅 2800 3200 3600 4000 4400 4800 5200 5600 3 中级师傅 2500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 3900 2 初级师傅 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 1 学 徒 1800 1850 1900 1950 2000 2050 2100 2150 参考说明： 技术工资共分为 5 档。 〈一〉学徒：凡在各岗位从事技术性工作基础学习的员工。学徒试用期工资为 1800 元/月，试用期为 2 个月，试用期满后增加 100 元技术津贴，绩效奖金 200 元以内，工资总额上限 2150。基础工 资分 8 级，每级 50 元。 〈二〉初级师傅：凡在公司担任学徒一年以上，经公司考核合格后，在主管师傅的指导下能够从事技 术性工作的员工，或在公司外从事技术性工作，有一定的技术基础，能够独立操作的员工。 初级师傅试用期工资为 2000 元/月，试用期 1 个月，试用期满后增加 100 元技术津贴，绩效 奖金 300 元以内。基础工资分为 8 级，每级 100 元。 〈三〉中级师傅：凡在公司担任初级师傅一年以上，经公司考核合格后，能够独立从事技术工作的员 工，或在外从事技术性工作，有扎实的技术基础，能够独立工作的师傅。中级师傅试用期工 资定为 2500 元/月，试用期为 1 个月，试用期满后增加 100 元技术津贴，绩效奖金 300 元以 内。基础工资分为 8 级，每级 200 元。 〈四〉高级师傅：凡在公司担任中级师傅一年以上，经公司考核合格后，能够独立从事较高难度的技 术性工作，或在外从事多年技术性工作，有丰富的经验，能够在本行业自成体系（风格）的 师傅。高级师傅试用期工资定为 2800 元/月，试用期为 1 个月，试用期满后增加 200 元技术津 贴，绩效奖金 500 元以内。工资总额上限 5600 元，基础工资分为 8 级，每级 400 元。 〈五〉主管师傅：凡在公司开发设计部门担任主管级的师傅。主管师傅试用期工资定为 3000 元/月， 试用期为 2 个月，试用期满后总额工资上限为 7400 元/月，绩效奖金 500 元以内。基础工资分 为 8 级，每级 600 元。 〈六〉技术进步突出、对公司有特殊贡献的师傅，经总经理办公室核准后可以提前晋级。 表 2： 亨达各部门工资一览表 部门 人 事 行 政 部 财 务 部 采 购 外 贸 部 仓 库 PMC 岗位名称 基本工资 工资总额 绩效工资 岗位津贴 部门经理 500 1000 行政主管 300 800 4600 人事主管 300 800 3500 人事专员 200 500 2800 文员 200 200 2400 保安队长 300 500 2900 保安员 200 200 2000 清洁班长 300 200 2000 设备主管 300 500 3800 电工 200 200 3300 清洁工 200 200 1700 驾驶员 200 200 2200 经理 500 1000 会计 300 800 3500 出纳 300 500 2800 文员 200 200 2500 经理 500 100 采购员 200 200 经理 500 1000 外贸员 300 800 3750 外贸助理 200 500 2000 设计主管 300 800 设计师 200 500 3500 样品管理 200 200 2800 主管 300 500 3200 仓库员 200 200 2200 主管 300 500 5700 跟单员 200 200 2800 3000 工资上限 备注 亨达各部门工资一览表 部门 品 质 部 工 程 部 岗位名称 基本工资 工资总额 绩效工资 岗位津贴 经理 500 1000 品质主管 300 800 3400 IQC 200 200 1850 电镀 IQC 200 200 2500 IPQC 200 200 2500 验架 QC 200 200 2200 QA 200 200 2400 板材主管 300 300 3700 金架主管 300 300 3400 品质工程师 300 300 3500 样架管理 300 300 1800 组长 300 300 2500 文员 200 200 2200 经理 500 1000 样品主管 300 800 4500 模具主管 300 800 5800 配件主管 300 800 6540 线切割老师 300 300 4000 模具老师 300 300 4100 模具技工 200 200 3850 冲床 200 200 2400 油压 200 200 3850 版型制作 200 200 1800 精雕老师 300 500 5000 精雕学徒 200 200 2400 绘图组长 300 500 4200 绘图员 200 200 3250 制单员 200 200 2850 工程师 200 200 6240 文员 200 200 2200 统计 200 200 1800 工资上限 备注 新进员工 亨达各部门工资一览表 部门 岗位名称 基本工资 绩效工资 岗位津贴 工资总额 工资上限 备注 厂长 金 属 半成品主管 4700 成品主管 4600 抛光主管 4240 包装组长 2800 点焊组长 3500 配件组长 3500 整形组长 3000 印字组长 2700 装搭组长 2900 点焊调机 2800 点焊修理 2400 零件调机 2800 抛光白蜡 2700 抛光黄蜡 2600 点焊 2400 装搭 2200 印字 2100 检验 2400 校架 2200 包装 1900 配件 1700 计件 整形 2400 计件 卡片 2200 清洗 1800 统计 2300 仓库 2300 跟单 2700 亨达各部门工资一览表 部门 岗位名称 基本工资 绩效工资 岗位津贴 工资总额 经理 主管 喷 漆 擦双色 2350 双色组长 2700 点漆组长 2600 上下架组长 2400 喷漆组长 3700 点漆组长 2600 点漆 2250 电泳主管 4400 电泳 2200 上下架 2200 擦双色 2250 跟单 2300 工资上限 备注
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某日化公司提供的薪酬福利
某日化公司提供的薪酬福利 为了吸引和保留优秀的人才，雅芳提供的薪酬福利在劳动力市场上是具有竞争力的。公司依据国 家和政府政策的要求，顺应公司外部和内部环境的变化，而进行不断的评估，检讨和调整，确保 公司的薪酬福利水平具有竞争力。雅芳坚信：只有维持具有竞争力的薪酬福利，才能吸引、保留、鼓 励和奖赏高绩效的员工，充分发挥雅芳人的力量。 薪酬 公司每年都进行薪酬调查，根据劳动力市场和外部环境的情况，并结合公司的经营状况，员 工个人的绩效进行检讨，以使雅芳员工的薪酬具有相当的竞争力 社会保险 1)退休养老保险: 雅芳根据各地的要求为各地员工在当地向社会劳动保险公司办理养老保险， 部分公司缴纳的养老保险金及全部员工个人负担的养老保险金都将进入员工个人帐户。以确保员工 退休时得到一定的退休金保障。 2)雅芳也遵守各地政府法规的规定为员工购买工伤，生育，失业（待业），等其他社会保险 项目。 全球雅芳公务出差保险 这是全球雅芳员工享有的一项福利计划，全部保险费由雅芳支付。当员工在为雅芳公务出差时 自动受保。如员工在公务期间发生意外事故，此保险计划将根据员工的受伤或损失程度为员工的家 人提供最高不超过五年年薪的公务出差保险补偿。 医疗福利 雅芳会按政府要求及外部环境变化，及时调整员工医疗政策以确保雅芳员工的医疗福利符合 政策规定，并在市场上具有相当的竞争力。 假期 （1） 法定节假日: 所有雅芳员工将有权享受每年十天的法定节假日。 （2） 公司年假: 正式员工会根据其服务年限，每年享受一定工作日的员工年假。 （3） 探亲假: 凡符合国家规定可享受探亲假的正式员工可获探亲假。员工可选择探亲假或公司 年假，但不可以于同一年内享受两种假期。 （4） 病假： 根据正式员工在雅芳的服务时间，及公司的政策，员工享受全薪及部分薪酬病假。 （5） 婚假，丧假，产假等： 根据国家有关政策与法规规定，员工享有婚假，丧假及产假。 （6） 公司其他假日: 员工除享有国家规定的十天法定假日外，公司额外给予春节，中秋节，圣 诞节等假期。 购物折扣 全体雅芳员工在购买供个人和家庭使用的雅芳产品时可享有低于顾客价的优惠。 员工服务奖 雅芳将鼓励并表彰长期服务于雅芳,并为雅芳的成功作出贡献的员工的忠诚和奉献精神，公司 将会在雅芳服务五年（及五年的倍数）所有正式员工颁发员工服务奖。 其他福利 雅芳分享新婚员工的快乐，并为生育第一个孩子的员工发放适当的贺金，遇到员工生日，部 门同事也会为其庆祝
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8411员工薪酬福利管理表格
员工薪酬福利管理表格 一、员工工资职级核定表 员工工资职级核定表 姓名 职务 进入 出生年月 说明 学历 评 定 服务 年资 职级 工龄 公司日期 1 2 3 4 初中 高中 大专 1年 2年 3年 1年 2年 3年 1年 2年 3年 — 丙 乙 5 硕士 权数 — 以上 5年 10年 以上 以上 5年 10年 以上 以上 5年 10年 以上 以上 甲 优 标 准 相关 经营 其他 经营 成绩 原职级 评 原 基本 点数 定 本年 定 核 职务 点数 本薪 加给 总经理： 合计 点数 主管： 全计 经办： 点数 二、员工出勤工薪计算表 员工出勤工薪计算表 编号 姓名 部门 年 月 日至 年 月 日 日期 上午 下午 加班 小计 日期 1 16 2 17 3 18 4 19 ５ 20 ６ 21 ７ 22 ８ 23 ９ 24 10 25 11 26 12 27 13 28 14 29 15 30 小计 应加额 津贴 餐费 奖金 所得税 加班费 劳保费 点心费 借款 小计 合计 实支 上午 下午 加班 小计 三、月份福利工作计划表 月份福利工作计划表 福利举办项目 举办时间 说明 负责人 办事人 预算费用 备注 四、员工福利金申请表 员工福利金申请表 申请人姓名 岗 进入企业时间 进入岗位时间 申请事项 短期残障 长期残障 人寿保险 死亡福利 休假期支付 探亲期支付 探亲费用 退休费用 员工储蓄计划费用 员工福利总计 部门意见 人力资源部意见 财务部意见 领导意见 申请金额 位 申请说明 五、员工工伤补助申请单 员工工伤补助申请单 伤害名称 本次申请金额 人 力 资 源 部 已补助累计数（元） 审 本次批 金额（元） 准 核 受伤日期 依据文号 财务主管：_________ 部门主管：____________ 申请人：___________
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各公司实用薪酬福利 激励措施
各公司实用福利政策汇总 一是 2012 年 1—2 月份为在岗员工每天追加补贴 25 元； 二是春节期间两餐全免 三是返程车费补贴从 250-500 元提高到 300-600 元。 改善员工住宿方面狠下血本，规划了五栋员工宿舍楼， 注重人性化管理，通过实行工龄工资制度、科学安排休息休假、新建图书室丰富 员工精神生活，使得员工稳定性增强，流失率保持在较低水平。 公牛电器在留人方面，也介绍了四条经验： 一是把月员工流失率作为管理人员的重要考核指标 二是每年拿出 100 万经费作为工会基金完善工会组织， 三是近三年内员工工资增幅达 20%， 四是为普通员工提供广阔的晋升空间。 一是在招用工方面，并进一步深化校企对接与劳务合作； 二是在日常管理方面，企业要坚持“以人为本”，通过提高劳动报酬、改善工作 条件、打造企业文化、建立激励机制等方面增强职工凝聚力和向心力。 “公司每年年终都会对符合要求的员工的年假回程的往返车费给予补贴，火车、 飞机的费用补贴标准以硬座的标准，汽车票则补贴一半”公司财务总监洪文治 这样说道，“不过希望每位员工能保存好自己的票据，因为公司是凭票据报销 的，不见票据，一律不予报销。” 2012 年度员工返厂福利： 1、车费补贴：车费补贴标准与本厂员工相同（即年后到公司上班的人员，同样 享有回程车票报销），做满 1 个月后，在次月发工资时发放车费补贴。 2、带薪假期：产假、婚假、丧假、公司统一安排休假的法定节假日。 3、工龄奖 ：在公司做满一年后，享有工龄奖。 4、夫妻房 ：对于夫妻均在公司上班的员工，公司将免费提供夫妻房。 5、接送小孩：对于职工的小孩（在读幼儿园或小学），公司将派专车免费接送 ， 并在放学后有专人看管直至其家长下班。 6、介绍费：介绍熟练工入厂，介绍费 500 元/人；介绍培训工入厂，介绍费 250 元/人。介绍费在被介绍人在公司做满 3 个月后发放。 7、工资：公司保证公司员工的收入在行业平均收入之上； 8、生日补贴：员工生日将获得一张总经理签字的贺卡，及生日礼金一份。 9、春节订车票：公司将为员工代订汽车票、火车票，联系回家包车事宜；员工 年底返乡及年初返厂时公司将派专车接送。 10、住宿环境：宿舍内配有闭路电视、空调、衣橱、衣柜、独立卫生间及热水供应。 11、娱乐设施：网吧免费上网、台球室、乒乓球室、图书室、棋牌室、托儿所、医务 室。 12、学历教育：公司所有员工均可免费攻读大、中专班，毕业后颁发国家承认的 学历证书。 关于年假事宜的相关规定 111 随着 2011 年春节假期的临近，辛辛苦苦工作了近一年，不免心生思乡之情。在 此公司感谢所有员工一年来的辛勤工作和努力付出。客户就是上帝，客户的要求 就是我们的工作目标，没有客户我们就没有工作，这也是我们全体员工的共同 价值观。为了更好的顺利的完成 1 月份的产能目标，公司特作以下规定： 一，春节放假期限： 公司根据客户及生产需要决定放年假 9 天（2 月 1 日—2 月 9 日），2 月 10 日上 班。 二，事假辞工规定： 因元月份生产赶货需要，生产部门所有人员辞工，事假一律不批，病假需有沙 井人民医院病历证明。自即日起凡辞工事假者取消当月绩效奖。 三，为了表彰坚守岗位积极工作者特设立奖励： 1,坚守岗位奖： （1），对于在 12 月份已经批准辞工的员工且能坚持到元月底生产任务完成者， 到元月 31 日工资全额发放，且每人奖励 100 元； （2），对于在职员工坚守岗位到元月底的，每人奖励 150 元。 2,完成任务奖： （1），生产部门如能在元月底完成生产任务，满足客户交期要求，生产部门及 与生产相关的所有人员每人奖励 200 元，包括已经辞工还没离职者在内； （2），对于生产计划排程中各班组能按质按量完成生产任务者，该班组另外每 人奖励 50 元。 四，春节生活补助： 对于年假期间留守公司人员，公司给予每人 100 元的生活补助。 五，车费差额补助： 凡是等生产任务完成后元月底回家人员，公司给予回家人员每人买一份意外险 保单。另外，回家人员因春运车费涨价的，可以申请涨价部分的车费补助，公司 根据实际情况给予审批一定的车费补助。 六， 假期活动： 1,公司定于元月 31 日吃团年饭。 2,公司留守人员： 2 月 2 日晚上在三楼会议室组织看春晚； 2 月 3 日—2 月 5 日在公司三楼会议室看电影； 2 月 8 日由廖主管组织去爬凤凰山； 公司力求改善员工的工作与生活环境，通过提供良好的住宿条件， 24 小时热水、 空调，为员工营造一个舒畅的工作与生活环境 。所有正式聘用的员工均可享受社保及部分商业保险。 对于留住优秀人才，公司主要采取了三方面的措施： 一是“待遇留人；给所有优秀员工提供极具吸引力的薪酬待遇，今年开始，我 们又制订了员工持股计划，让为公司做出贡献的员工共享公司发展成果。 二是“位子留人”，让每一位有能力的员工都能获得良好的晋升机会和成长空 间，获得一个充分发挥个人潜能与智慧的平台。 三是“情感留人，通过建立优秀企业文化，实施员工关怀计划，为员工提供广 泛参与公司管理的机会，营造良好的工作生活环境，提供较好的福利措施，让 员工对公司有认同感、归属感。
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地产集团异地调遣薪酬福利与劳动合同管理办法
万科集团异地调遣薪酬福利与劳动合同管理办法 （V1.2） 一、目的 为适应集团发展战略要求，明确异地调遣职员薪酬福利待遇的确定原则，调动职员工作 积极性，特制定本办法。 二、适用范围 集团总部及各区域本部、一线地产公司。 各地物业管理公司异地调遣职员薪酬福利与劳动合同管理办法由集团另行制定发布。 各区域可根据此办法规定的标准原则，制定区域内异地调遣职员的 薪酬福利与劳动合同 管理办法，报集团人力资源部审批后执行。 三、定义 1、本办法所称异地调遣，是指因业务发展需要，兼顾职员发展空间需求，在充分尊重个人 意愿的前提下，集团总部或区域本部、一线地产公司调遣正式且已转正职员，前往原工 作城市外、非家庭所在地的单位担任部门副经理或部门首席及以上职位，且工作时间超 过六个月的安排。双向交流、借调、异地招聘和因个人原因申请异地工作不适用本办法。 2、所称原工作城市，按如下原则认定： （1） 职员调遣前如在调出单位连续工作超过三个月的（不含交流时间），以调出单位 所在地为准。 （2） 职员调遣前如在调出单位连续工作不足三个月的，以调出单位的上一家单位所在 地为准，并以此类推。 3、所称家庭所在地，按如下先后次序推定： （1） 已婚职员的配偶或未成年（指未满 18 周岁，下同）子女所在地，以长期实际居住 地为准；配偶和未成年子女不在一地的，以配偶所在地为准。 （2） 单身职员，以其长期稳定的生活所在地为家庭所在地。 （3） 长期稳定居住地难以确认的，以本人户口所在地为家庭所在地。 四、管理办法 （一）相关原则 1、 告知原则： 异地调遣职员时，调入单位应于调遣前向职员说明将提供的薪酬、福利水平或标准。调 入单位须与受调遣职员（以下简称调遣人员）本人在劳动合同中约定补充条款或另行签订 《异地调遣补充协议》（附件一），对异地调遣期限、相关福利待遇等予以明确。 2、 稳定原则： 异地调遣期限一般为 3 年，此期间内公司原则上不受理调遣人员个人的流动申请。 3、 资格认定原则： 调入公司人力资源部门需按要求填写《异地调遣人员资格确认表》（附件二）报调入公 司第一负责人、区域本部第一负责人或授权负责人审批，并报集团人力资源部备案，据异地 调遣人员资格确认信息执行异地调遣福利等相关措施。 4、 资格重新认定原则： 异地调遣期满 3 年后，异地调遣人员继续在当地工作的，执行调入单位当地职员的 福利标准，不再适用本办法中规定的相关福利待遇。 第一负责人异地调遣期满（3 年）后，异地调遣相关住房待遇可自异地调遣期满后 延续执行 3 年（有新的调遣安排的情况除外），其他异地调遣福利待遇停止执行。 异地调遣住房待遇延续执行 3 年期满后不再延续。 如异地调遣期未满，由公司做出新的异地调遣安排，异地调遣资格及福利待遇根据 新的异地调遣安排认定并执行相关管理办法。新的异地调遣期以协商为准，一般不 超过 3 年。 （二）薪酬 1、 异地调遣人员的薪酬统一执行调入单位薪金级别表。 2、 调遣人员职位职级、薪酬等的确定同时受公司普适性政策约束。 3、 调遣人员个人所得税在调入单位所在地缴纳。 （三）安家费 1、 调入单位一次性向调遣人员发放安家费，供其迁居、购买基本生活用品等，使其能够尽 快适应当地生活。安家费发放金额为人民币 5000 元（税后）。 2、 行李/车辆托运费限额内实报实销（额度人民币 5000 元）。 （四）异地调遣补贴 异地调遣职员的异地调遣补贴均为税前补贴，按月同当月工资一起发放，发放期限为自 集团正式任命生效当月起 3 年，未经任命不可提前享受异地调遣补贴。异地调遣职务以调动 后四个月内的职务任命为准。期间如遇职务变动，依变动后的标准执行。 异地调遣补贴计算方式：月异地调遣补贴＝月固定异地调遣补贴＋月城市差异补贴 异地调遣补贴依据以下标准发放： 城市代码 A 城市名称 北京、上海、深圳、广州 天津、青岛、苏州、杭州、无锡、南京、昆山、宁波、东莞、中山、佛山、厦门、 B 珠海、成都 C 武汉、沈阳、大连、长春、鞍山、镇江、南昌、长沙 异地调遣补贴方案（一） 派出地城市 派至地城 月固定异地调遣补贴 月城市差异补贴（单 代码 市代码 （单位：人民币元） 位：人民币元） A 2000 无 B 2000 1000 C 2000 2000 A 2000 无 总经理（不含）以下人 B 2000 无 员 C 2000 1000 A 2000 无 B 2000 无 C 2000 无 A B C 适用范围 集团总部部门副总经理 （不含）以下人员 区域本部、一线公司副 一线项目公司总经理 （不含）以下人员 集团/公司首席及以下人 员 异地调遣补贴方案（二） 月固定异地调遣补贴（单 位：人民币元） 月城市差异补贴（单位：人民币元） 适用范围 集团管理层 集团总部部门副总经理 5000 无 （含）以上人员 区域本部、一线公司副总经 理（含）以上人员 一线项目公司总经理 （五）住房 1、 公司向异地调遣职员在调遣期内提供不超过 3 年的宿舍免租期，免去期间宿舍的租金和 物业管理费，但水电费、煤气费、取暖费、有线电视费、宿舍清洁费等费用由职员本 人负担，电话费、上网费根据有关财务规定办理报销或由个人负担。 2、 调入单位可参照以下限定标准为异地调遣人员提供个人住所。超出标准上限费用部分 由个人承担。 3、 在调遣期内，如异地调遣人员选择自行安排解决住宿，可由本人提出申请，调入单位 审批通过后，按照以下方式办理： 自行安排租住宿舍的，可由本人提出申请，自审批通过当月起，凭有效租房协议、 房租发票在调入公司备案，按月报销宿舍及车位租金。租金报销以如下限定标准为 限，超出部分由个人承担。 自购当地住房居住的，可自审批通过当月起，由本人提出申请，凭有效本人购房合 同、装修费用、物业管理费等发票在调入公司定期报销自购房屋相关费用。上述费 用报销以如下限定标准为限，超出额度部分由个人承担。 变更住宿报销方式的，自审批通过当月起执行新的住宿报销方式，报销差额不予追 溯。 月住房费用报销（含车位租金）标准上限＝月住房费用报销基准 * 派至地城市代码对应的 月住房费用报销标准系数 异地调遣后职务 月住房费用报销基准 派至地城市代码对应的月住房费 （含车位租金） 用报销标准（含车位租金）系数 （单位：人民币元） 集团办公会成员及同级别人员 A 非北京/上 北京/上海 1.0 海基准 基准 (除北京、 ≤10000 ≤20000 上海外) B C 0.9 0.8 集团总部部门总经理/区域本部、一线公司 总经理（含）以上及同级别人员（第一负 ≤7000 1.0 0.9 0.8 ≤4000 1.0 0.9 0.8 ≤3000 1.0 0.9 0.8 ≤2000 1.0 0.9 0.8 责人） 集团总部部门副总经理/区域本部、一线公 司副总经理及同级别人员（非第一负责 人） 集团总部部门助理总经理/区域本部、一线 公司总监、助理总经理/集团首席及同级别 人员 集团总部业务经理/区域本部、一线公司部 门正副（总）经理/公司首席、部门首席及 同级别人员 备注：如异地调遣人员同时兼任集团内两个以上管理职务，异地调遣福利参照职务级别高者执行。 4、 如由调入单位安排租住当地公司宿舍并承担租金，调入单位可为异地调遣人员配备床、 桌、椅、柜，也可购置热水器、洗衣机作为基本生活用品。调入单位为调遣人员按规 定提供的基本生活用品费用包括在以上住房费用标准以内。 （六）假期 异地调遣的已婚职员，可享受每年 22 个工作日的带薪年休假用于探望配偶及/或子女。 未婚职员假期依据集团假期规定执行。 （七）探亲路费 1、 探亲路费报销目的地城市：异地调遣职员可选择家庭所在地或原工作城市作为探亲路 费报销目的地城市，并在异地调遣补充协议中书面确认。期间如需变更家庭所在地， 可由本人提出申请，经调入单位审批后生效，但变更次数每年不可超过一次。 2、 异地调遣职员每年享受 16 人次（已婚）或 8 人次（未婚）单程经济舱机票或火车软席 票的探亲路费报销（以上人次数指每年可报销的单程单人机票张数），每人次报销金 额不超过调入公司城市与探亲路费报销目的地城市之间的同类交通方式标准。（具体 交通方式参考调入公司关于赴有关城市出差的交通方式选择规定；无规定的，可咨询 人力资源部门）。 3、 探亲路费仅限本人及直系亲属（配偶、父母、配偶父母、子女）报销，且每人次机票 的始发地、到达地须包含家庭所在地（或原工作城市）、现工作城市二者之一。 4、 当年异地调遣时间未满一年的，按月加权计算探亲路费报销次数，具体如下： （单位：人次/单程、单人机票张） 调动时间 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 已婚 16 15 13 12 11 9 8 7 5 4 3 1 未婚 8 7 7 6 5 5 4 3 3 2 1 1 （八）人事档案及保险 异地调遣职员档案、社会保险关系在调出地的，社会保险、住房公积金等由调出地负 责缴纳，费用由调入单位承担；如另有适用地要求，应遵循户籍所在地优先、保险缴交连续 性原则，由职员本人申请、调入单位审批，报集团人力资源部确认后执行。 （九）第一负责人家属补贴 对于异地调遣出任集团总部部门、区域本部、一线公司第一负责人及以上职务的职员， 由调入单位给予其每月人民币 3500 元（税前）补贴，可用于发放给其配偶，或发放给员工 本人用于其未成年子女的教育津贴。自任命之月起，每月随工资一并发放，满三年后取消。 在此期间，该职员职务有变动的，按变动后的待遇执行。 （十）奖金 年终奖、季度奖：按集团规定执行，特殊情况由调入、调出单位共同协商确定。 （十一）劳动合同（含异地调遣补充协议） 1、 接受调遣后，区域本部人员、一线公司第一负责人与集团总部签订劳动合同（含异地 调遣补充协议）；其他异地调遣人员与调入单位签订劳动合同（已签订无固定期限劳 动合同的除外；符合签订无固定期限劳动合同条件的按照无固定期限劳动合同签订要 求办理）；特殊情况需与调出单位签订劳动合同的，需另行报集团人力资源部审批。 劳动合同期限的确定依据劳动合同管理有关规定。以上协议的签订、变更由调入公司 人力资源部门负责与集团人力资源部对接办理。 2、 员工司龄连续计算，可在新签劳动合同中约定。 3、 在原单位有尚未履行完毕的特殊协议（培训协议等）或其它约定的，由调出单位确定 具体处理方案，调入单位协助执行。 （十二）其他 1、 通讯费、交通费等其他福利补贴遵照调入单位相关规定执行。 2、 费用承担：职员受调遣后所有薪酬福利费用由调入单位承担，其中： （1）薪金，自调动次月起由调入单位承担； （2）保险、独生子女费等各项福利费用自调动次月起由调入单位承担； （3）年休假补贴：如职员在调出单位已休年休假，休假补贴由调出单位承担，否则由 调入单位承担。 五、附则 1、 本办法自 2007 年 1 月 1 日起生效执行，原《异地调遣职员薪酬福利与劳动合同管理办 法（V1.1）》同时失效。本办法不进行过往追溯。 2、 本办法由集团人力资源部负责解释。 六、附件： 1、附件一：《异地调遣补充协议》 2、附件二：《异地调遣人员资格确认表》 万科企业股份有限公司 二零零六年十二月二十八日
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公司员工薪酬福利管理制度
公司员工薪酬福利管理制度 第一章总则 一、目的 为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制 定本制度。 二、制定原则 （1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪 酬相对公平合理。 （3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 三、适用范围 本企业所有员工。 第二章薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职 位） 价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持 续发展， 同时共享企业发展所带来的成果。 四、企业正式员工薪酬构成 1、企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 2、员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第5条试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的 各类补贴。 第3章工资系列 第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销 后勤五类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围表 工资系列 适 用 范 围 行政管理系列 1．企业高层领导 2．各职能部门经理 3．行政部（勤务人员除外）人力资源部、财务部、审计部所有职员 技术系列 产品研发部、技术工程部所有员工（各部门经理除外） 生产系列 生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工（各部门经理除外） 营销系列 市场部、销售部所有员工 后勤系列 一般勤务人员如司机、保安、保洁员等 第4章高层管理人员薪酬标准的确定 第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位 决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%～40%。 第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企 业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 第9条年终效益奖 年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于 年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%～25%。 第10条股权激励 这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股 票等方式。 第5章一般员工工资标准的确定 第11条岗位工资 岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等 级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划 分为不同的级别。 第12条绩效工资 绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果 分为五个等级，其标准如下表所示。 绩效考核标准划分 等级 S A B C D 说明 优秀 良 好 合格 差 绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。 月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资 的 发放额度依据员工绩效考核结果确定。 年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工 的年度奖金的发放额度。 第13条工龄工资 工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式 进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月；工龄工资实行累进 计算，满10年不再增加。按月发放。 第14条奖金 奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。 第6章 员工福利 福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。 第15条社会保险 社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、 工伤和生育保险。 第16条法定节假日 企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天 具体如下。 元旦（1月1日）1天 春节（正月初一）3天 劳动节（5月1日）1天 清明节（4月5日）1天 端午节（五月初五）1天 中秋节（八月十五）1天 国庆节（10月1日～10月3日） 3天 第17条带薪年假 员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加 一年可增加×个工作日的带薪休假，但最多不超过×个工作日。 第18条其他带薪休假 企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。 第19条津贴或补贴 （1）住房补贴 企业为员工提供宿舍，因企业原因而未能享受企业宿舍的员工，企业为其提供 每月×××元的住房补贴。 （2）加班津贴 凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小 时工作日的延长作业时间。 加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴 计算标准如下。 加班津贴支付标准 加班时间 加班津贴 工作日加班 每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付 休息日加班 每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×200%支付 法定节假日加班 每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付 （3）学历津贴与职务津贴 为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。 学历津贴、职务津贴支付标准 津贴类型 支付标准 学历津贴 本科 ×××元 硕士 ×××元 博士及以上 ×××元 职务津贴 初级 ×××元 中级 ×××元 高级 ×××元 （3）午餐补助 公司为每位正式员工提供×元/天的午餐补助。 第 7 章附则 第 20 条本制度由企业人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。 编制日期审核日期审核部门修改日期
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公司关于薪酬、福利、劳动防护的规定
公司关于薪酬、福利、劳动防护的规定 一、 制定目的 建立适应公司参与市场竞争、体现员工贡献价值、能够有效激励员工的薪酬福利机制。 二、适用范围 本制度适用于与本公司签订劳动合同的全体员工。 三、 薪酬福利内容 （一）本制度所指薪酬福利包括 1、按月发给员工的基本工资； 2、根据员工个人工作业绩考评结果发放的绩效奖金; 3、根据公司业绩和员工个人绩效考评结果发放的年度奖金; 4、法律规定的社会保险、住房公积金。 （二）职责分工 1、总经理 （1）审核、决定薪酬结构的局部调整;审核、决定内部年度奖金分配方案;审核、决定部 门经理的绩效奖金和年度奖金系数; （2）核准月度薪酬总表及明细表、总额范围内的各项单项福利费明细表、新入司员工的 薪酬、总监以下员工的薪酬调整等。 2、人力资源部门 （1）是负责公司薪酬福利工作的唯一部门，负责拟订公司的薪酬福利制度的流程； （2）进行薪酬调查、内部薪酬分析，提出有关薪酬总额、薪酬结构、薪酬等级、薪酬水 平调整的建议报总经理； （3）根据公司业绩、各部门业绩提出年度奖金分配、绩效奖金的系数等级调整等建议 报总经理审批； （4）根据新入职员工情况，与用人部门协商提出薪酬建议，根据主管领导及用人部门 建议对在岗员工提出薪酬调整建议报总经理审批； （5）按时发放基本工资、绩效奖金、年度奖金;缴纳公司承担的各项社会保险、住房公 积金;发放其他单项奖金、补充福利;代扣代缴员工薪酬的有关税款和社会保险、住房公积金； （6）按照员工关系管理制度，进行有关薪酬沟通工作。 （三）薪酬管理原则 1、内部公平性原则：员工的薪酬水平与其所在岗位的市场价值、对公司的重要性保持 一致;同一等级岗位的员工，其基本工资和绩效奖金基数应在同一薪酬等级内； 2、奖优罚劣原则：员工的绩效奖金、年度奖金、单项奖金以及有关福利与其绩效情况挂 钩，多劳多得，与年龄、学历、工龄、本单位职龄不得具有直接联系； 3、结构简单化原则：公司的工资结构坚持简化原则，包括基本工资、绩效奖金和年度 奖金，不再增加其他与工作业绩无关的工资科目； 4、薪酬保密原则：公司的薪酬总额、员工薪酬结构、薪酬水平为公司核心机密，员工需 遵守保密规定，不得对处泄露，也不得打听其他同事的薪酬、不得告知其他人员了解自己 的薪酬情况。 （四）发薪、起薪、调薪、停薪 1、公司执行下发薪制。每月 日前由人力资源部编制薪酬报表提交总经理审批， 日发放上月薪酬，遇节假日和休息日提前发放。其中基本工资为按月发放，绩效奖金为依 据绩效考评结果核定系数后在下月或下季度按月发放； 2、人力资源部为每位员工代办工资卡，薪酬发到工资卡内。每月 前向每位员工发 放薪酬单或电子邮件，详细说明各项项目发放数目及代扣代缴项目和数目； 3、新员工自入司之日起起薪，其基本工资折算办法为：基本工资/ *实际在岗工作 日天数，绩效奖金折算办法与此相同； 4、新员工试用期薪酬应在本岗位薪酬标准内就低确定，为将来调薪激励预留空间。应 届毕业生按照公司统一标准核定，公司每年确定统一的应届毕业生薪酬标准。新员工转正 后可以参照相近资历、能力水平员工的岗位级别调整薪酬，也可以不予调整薪酬。因公司统 一调整薪酬标准的，自公司公布的调薪日起调整薪酬； 5、员工自与公司解除劳动合同之日停薪。员工与公司之间有培训协议需要赔款、其他欠 款、可能存在遗留问题的，自提出离职起，用人部门需通知人力资源部冻结其薪资、福利， 结算欠款后方可生效； 6、员工起薪、停薪均以信息系统中的劳动合同日期为准，可不再另行通知。员工调薪、 与公司没有劳动合同的员工起薪、停薪均需由用人部门、人力资源部填写薪酬变动通知单报 批备查。 四、公司的劳动防护制度 （一）应按照《劳动防护用品选用规定》(GB 11651)和国家颁发的劳动防护用品配备标准以 及有关规定，为员工配备劳动防护用品；监督、教育员工按照使用规则佩带、使用；不得以 货币或其他物品替代应当配备的劳动防护用品。并对从事有职业危害作业的员工定期进行 健康检查； （二）购买特种劳动防护用品必须具有“三证”和“一标志”，即：生产许可证、产品合格证、 安全鉴定证和安全标志； （三）员工应正确佩带和使用劳动防护用品，做到“三会”：会检查防护品的可靠性，会正 确使用防护品，会正确维护保养防护品。未按规定佩带和使用劳动防护用品的，不得上岗 作业。劳动防护用品的使用必须在其性能范围内，不得超极限使用； （四）应严格按照产品说明书的要求，及时更换、报废过期和失效的劳动防护用品； （五）按照公司常用的特种劳动防护用品如有：安全帽、防尘口罩、过滤式防毒面具、焊接 眼面防护具、防静电工作服、防静电鞋、电绝缘鞋、安全带等。一般劳动防护用品按规定定期 定量发放，工作服制作要统一式样，适用公司工程施工特点，质量必须达标； （六）依照法律、法规的规定实行工作时间和休息； （七）依法对女职工和未成年工实行特殊劳动保护； （八）发生因工伤亡事故和职业病时，依照国家规定及时进行登记、报告、调查和处理。 五、附则 本制度如有与国家的法律法规、政策相悖之处，按国家的法律法规、政策执行。 人力资源部 年 月 日
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光大证券营业部薪酬福利管理办法(2010年1月修订)
光大证券营业部薪酬福利管理办法 （2010 年 1 月修订） 第一章 总则 第一条 为规范营业部薪酬福利管理，促进营业部健康、稳定发展，根据公司 有关薪酬管理政策，特制订本办法。 第二条 营业部总经理（含主持工作副总）薪酬由固定工资、绩效工资、综合 业务收入提成构成，固定工资含基础工资、岗位工资、工司龄补贴，绩效工资含年 终奖；营业部员工的薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、综合业务收入提成构成。 第三条 营业部薪酬实行分类、分级管理。基本工资按地区分为三类，同一地 区所有员工执行同一标准。岗位工资按营业部的规模效益分为三级，同级营业部相 同岗位执行同一标准。绩效工资按规定标准主要从利润中提取，营业部班子成员的 绩效工资与考核结果挂钩。 第四条 营业部薪酬与营业部绩效和考核挂钩，实施全面动态管理。营业部应 根据《光大证券股份有限公司营业部经营管理目标考核办法》，结合员工岗位职责， 制订量化的操作性强的员工考核办法，按月考核，考核结果与员工绩效工资发放直 接挂钩。 第五条 营业部分级指标体系及标准每年初调整一次，营业部员工岗位工资 根据营业部级别的变动而调整。 第六条 本办法只适用于营业部全日制员工；营销人员薪酬适用于《光大证券 经纪人管理暂行办法》、《光大证券内部营销人员管理暂行办法》及相应周边规定； 外包的保安、保洁适用于外包协议；其它非全日制员工适用于固定的小时工工资。 第二章 总经理（含主持工作副总）固定工资 第七条 营业部总经理（含主持工作副总）固定工资为基础工资、岗位工资、 工司龄补贴合计额；绩效工资含年终奖。营业部总经理（含主持工作副总）薪酬实 行分类、分级管理。 第三章 员工基本工资 第八条 营业部员工的基本工资标准根据营业部地区分类确定。 营业部地区分类 1 a) 一类地区：上海、北京、广州、深圳地区 b) 二类地区：省会城市、广东省及长三角地区 c) 三类地区：一、二类地区以外的其它地区 第九条 基本工资核定：经纪业务总部每月根据人力资源信息系统数据在编 制内按实际人数核定基本工资总额（不含总经理和主持工作副总）。编制内当月增 人增工资，公司内部调动人员自次月在新部门核定工资,超编人员不核发基本工资。 基本工资总额=核定基本工资标准×编内实际人数 第十条 营业部员工的工龄、司龄补贴由在编正式员工享受，按公司规定标准 执行。 工龄补贴：每年 10 元×工龄（工龄减司龄） 司龄补贴：2007 年前，15 元/年×2007 年前在公司工作年数； 2007 年（含）后，50 元/年*2007 年后在公司工作年数 第四章 员工岗位工资 第十一条 岗位工资标准根据营业部分级情况及员工岗位确定，同级营业部同 类岗位执行统一岗位工资标准（核定打包的标准）。 第十二条 岗位工资核定：营业部班子成员岗位工资按照固定标准核定；部 门经理和员工岗位工资由总部每月已核定的干部职数和编内正式在岗员工人数按相 应岗位的中值岗位工资标准向营业部核定岗位工资包，营业部可根据员工的业务技 能和工作经历确定每个员工的岗位工资标准，但员工岗位工资标准最低不得低于所 在岗位的低值岗位工资标准，最高不得高于所在岗位的最高岗位工资标准。且员工 岗位工资标准一经确定，在合同期内不得降低标准（调岗除外）。 第五章 绩效工资 第十三条 绩效工资内容： 1、 利润提成：按营业部利润总额分段累退，按月计提，按月发放； 2、 超额利润提成：按营业部累计超额利润每月计提，年终发放； 3、 节余绩效工资（年终奖）按营业部利润总额每月计提，年终发放； 4、 营销管理人员提成：营销总监和市场销售部经理根据团队绩效提取管理津贴， 纳入营业部绩效工资统一分配； 5、 后台员工不再挂接客户和计提客户佣金提成，前台员工中的团队经理、投资顾 问和资深客户经理绩效工资由营业部确定； 6、 营业部班子成员（含总监）月度发放绩效工资与考核挂钩。 2 第十四条 绩效工资，计算方法为： 1．员工（含总经理）月度利润提成=（营业部计算期累计税前考核利润总额*提成 比例-上月度累计已计提利润提成）+（营业部计算期累计税前考核超额利润*提成 比例-上月度累计已计提超额利润提成） 月度绩效工资计算结果如为负数，则当月不能计提并且用绩效工资冲抵。 2．节余绩效工资（年终奖）=营业部税前考核利润总额*计提比例 3．风险金=节余绩效*计提比例（按风险金所属计提期分配方式分配） 第十五条 绩效工资提取标准及分配： 1．绩效工资提取标准按考核后利润总额累退计提； （1） 总经理（含主持工作副总）月度发放绩效工资=月度核定绩效工资-绩效工资 当月暂扣发数。绩效工资当月暂扣发数与考核挂钩； （2） 营业部班子成员绩效工资发放由营业部比照总经理考核方式制订二级考核分 配方案； （3） 营业部总经理当月扣发的绩效工资由公司在年底与调节奖励统筹安排；营业 部班子成员当月扣发的绩效工资进入营业部总经理基金，由营业部统筹分配； 2．营销总监管理津贴和市场销售部经理津贴，按当月所辖客户净佣金收入的一定 比例提取，由营业部统筹分配； 3. 超额利润提成=超额利润总额*提成比例； 4．节余绩效工资（年终奖）； （1）营业部全体员工预提节余绩效工资（年终奖）=全年利润总额（财务调整后 数据）*提成比例； （2）可发放节余绩效工资（年终奖）=预提节余绩效工资（年终奖）-综合考核调 整额； 其中：综合考核调整额=预提节余绩效工资（年终奖）*综合业务考核调整系数； 营业部考核结果对应 A、B、C、D 四个等级，不同等级对应相应调整系数，详见 考核管理办法。 （3）提取与发放：按月计提，年底根据考核结果调整。与公司管理部门年终奖时 间同步发放。年终奖计提数与最终发放数的差额计入营业部收入调节基金； 5．名词释义。 A． 超额利润=（利润总额-综合业务净收入-其他需调整净收入）*（K1- K0）/ K1 3 其他业务收入指包括融资融券、股指期货等新增业务收入，或公司另有规定 的需调整收入。 B． K：即收入能率指标 K0：由总部期初核定下达 K1：计算期 K 值 第十六条 营业部节余绩效工资（年终奖）的 20%作为风险金，第三年第一季度风 险金余额按风险金所属计提期分配方式和《营业部风险金管理办法》相关规定核定， 并报公司批准后发放。 第六章 综合业务收入 第十七条 综合业务为各营业部利用自身资源，单独开展或合作开展的传统 证券代理买卖以外的业务。由综合业务产生的收入为综合业务收入。 综合业务包括：资产管理类业务（集合理财产品销售、客户资产委托管理承 揽）；代理销售类业务。公司认可的其他综合业务，投行类业务（证券承销、企业 重组、收购与兼并、财务顾问等）和融资融券、股指期货业务等需另行确定的其他业 务。 第十八条 综合业务收入提成奖励按综合业务收入扣除直接费用后的净收入 的一定比例计提。 因重点营销需要，公司另行制定临时奖励政策的，按临时奖励政策执行，并不 再重复计提本办法规定的综合业务收入提成。 第十九条 计提奖励的 80%奖励到与项目有关的公司内外个人或团队，其余由 营业部分配。 第七章 薪酬发放 第二十条 营业部当月基本工资总额、岗位工资总额由经纪业务总部当月按月 核定；营业部绩效工资总额由经纪业务总部次月核定；营业部每月 10 日前按核定 数发放当月基本工资、岗位工资，25 日前在核定总额内发放上月绩效工资。 第二十一条 营业部工资按月考核发放，由出纳兼综合岗根据营业部考核与分 配细则制表，运营总监复核，总经理审批。每月 30 日前营业部须将薪酬发放情况在 营业部薪酬管理系统中进行备案。如营业部发生超额发放工资，超发部分次月扣还 同时追究营业部总经理、运营总监及出纳综合岗的责任。 4 第二十二条 新聘员工试用期固定工资按相应工资标准的 80%发放，绩效工资 发放标准由营业部自行确定。 第二十三条 营业部节余绩效（年终奖）与考核挂钩发放 ,营业部员工中途离 职或被公司解除劳动合同的，不予发放。 第二十四条 营业部薪酬总部实行总额控制和事后监督，分配权全部下放到营 业部，营业部需根据本办法制订二级分配方案（含营业部班子成员绩效考核）并 经营业部工会小组协商一致后报公司审批后实施。 第二十五条 员工个人收入所得税由营业部代扣代缴。 第八章 福利保险 第二十六条 营业部调整员工缴纳社会统筹基本养老保险、医疗保险、工伤失 业保险、住房公积金的缴费工资和缴费费率，须报备经纪业务总部，并按上年度员 工个人月均工资（不超过当地政府确定的上限）为基数按实际在岗在编人数缴纳。 应由单位承担的费用，由营业部按规定缴纳；应由员工个人承担的费用，由营业 部代扣代缴。未经经纪业务总部、人力资源部批准，不得办理补充社会保险及商业 保险等。 第二十七条 住房公积金缴纳比例，原则上上年亏损的营业部应按公司规定 的最低比例（5%）缴纳，上年盈利的营业部缴纳比例不得超过公司规定的最高限 （7%）。当地政府对缴费比例有强制规定的，营业部应上报总部及人力资源部批准 后方可执行新的缴费比例。除社会统筹“三险”及其衍生的其它必须缴纳的保险外 营业部不得办理补充养老保险和补充住房公积金，不得自行办理其它保险（公司 另有规定的从其规定）。 第二十八条 营业部在劳动保护费余额充足的前提下，正式员工每年可制作工 作装，工装标准以总部通知为准。 第二十九条 职工福利费、职工教育经费、劳动保护费、专项津贴、员工过节费 按公司规定或相关通知发放，营业部不得自行计提发放。 第九章 附则 第三十条 营业部营销人员的薪酬管理依《光大证券经纪人管理暂行办法》、 《光大证券内部营销人员管理暂行办法》及《解决营业部现有内部营销人员执行内部 5 营销人员管理暂行办法过渡方案》执行。 第三十一条 本办法中所称利润总额，系指经公司计划财务部调整后税前利润 总额。 第三十二条 本办法由经纪业务总部负责解释，自 2010 年 1 月 1 日起执行。原 《营业部员工薪酬福利管理办法》同时废止。 6
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薪酬制度和福利表单
7.3 薪酬福利制度 7.3.1 薪酬制度范本（一） 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 1/14 版 本 第一章 总则。 第一条 按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政 策和《集团公司人力资源管理总规章》，为规范集团公司薪酬管理，特制定本制 度。 第二条 薪酬管理原则。本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和 效率优先兼顾公平三大基本原则，以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分 配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对 价值、员工贡献大小等因素。 第三条 薪酬增长机制。 （1）薪酬总额增长与人工成本控制。工资增长要坚持国家规定的“两低于原 则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相连，加强以人工成本利润率、人工 成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机 制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 （2）员工个体增长机制。对员工个人工资增长幅度的确定，要根据市场价位 和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定。对企业生产经营与发展急需的、市场 价位又较高的高级紧缺人才，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的 简单劳动岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对 贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条 根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人 员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的 员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工 资制度。 第五条 各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团 公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但 需报请集团公司人力资源部批准。 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 编制日期 审核日期 批准人员 批准日期 续 薪酬制度 范本（一） 名称 编 码 页 次 2/14 版 本 第六条 薪酬总额管理与控制。集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资 源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分 解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条 薪酬类别。（见表 7-8） 表 7-8 薪酬类别 序号 类 别 结 构 基薪效益收入 年薪制 1 适合人群 集团公司董事长、 （副）总经理、控股子公 司总经理与部分部门经理 岗位工资的一定比例作为绩效考核工 2 岗位绩效 资（比例应不小于 40%） 工资制 所在岗位又不宜实行计件 和计时工资制的员工 1．计件工资额计件单价实际件数 简单计件、 3 签订正式劳动合同、其 计时工资制 2．计时工资额计时单价实际工作时 数 订立非正式劳动合同的 临时工、离退休返聘员工 及可实行计时、计件工资 制岗位的正式员工 4 佣金制 5 项目工资制 固定工资绩效工资提成 营销职位 固定工资绩效工资项目奖 研发职位 第二章 年薪制 第一条 适用范围。 （1）集团公司董事长、总经理、副总经理、下属法人企业总经理。 （2）董事与部门经理是否适用，由董事会决定。 第二条 工资模式。集团公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正 比。 年薪基薪风险收入 （1）基薪（其标准参照岗位绩效工资）按月预发，根据年基薪额的 1/12 支 付。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 编 码 薪酬制度 范本（一） 页 次 3/14 版 本 （2）风险收入，集团公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算 计发。 第三条 实行年薪制员工须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充 抵。 第四条 年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安 全等指标挂钩，进行综合评价。 第五条 年薪制办法另订。 第三章 佣金制 第一条 适用范围：集团公司营销部门的员工。 第二条 佣金结构： 岗位工资绩效工资提成奖金 第三条 佣金制度另订。 第四章 研发人员项目工资制 第一条 适用范围：集团公司研究开发部门（基础研究、新产品开发、战略发展 研究、工程项目、技改项目等）的员工。 第二条 项目工资结构： 岗位工资年功工资绩效工资项目奖金 第三条 岗位绩效工资的确定。研究开发人员的岗位绩效工资按其所参与项目 的重要性和其在项目中的身份来确定，即其所在岗位的岗位绩效工资的一定比例。 （见表 7-9） 表 7-9 研究开发人员的岗位绩效工资比例表 项目中的身份 重大项目 重点项目 一般项目 项目负责人 1.7 1.3 1.15 子项目负责人 1.4 项目参与人 1.2 1.1 1.0 第四条 项目奖金。根据对项目的中间成果、年度研发业绩等的鉴定与考评结 果，对项目研究开发人员实行一次性奖励。 第五条 项目工资制度另订。 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 4/14 版 本 第五章 普通人员项目工资制 第一条 适用范围：集团公司签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件 和计时工资制度的所有员工。 第二条 工资结构：工资结构分为基本薪酬与非基本薪酬两大部分。 （1）基本薪酬。采用岗位绩效工资制，其构成包括下列三项： A．年功工资；B．岗位工资；C．绩效工资。其中 B 与 C 也合称为岗位绩效工 资。 （2）非基本薪酬，即津贴，包括有加班津贴、高温津贴、倒班津贴、全勤奖金 以及其他经集团公司认定的津贴。 第三条 年功工资。 （1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。 （2）年功工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按 5.00 元计算。 （3）年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。 （4）新进员工一年内不能享受年功工资，满一年后的次月开始享受年功工 资，员工 1 年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年年功工资。 （5）年满 55 周岁的所有员工不再计算年功工资。 第四条 岗位绩效工资。 （1）根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境制定不同的薪酬等级。 （2）根据集团公司经营状况变化，可以变更岗位绩效工资标准。 （3）员工根据聘用的岗位和等别，核定岗位绩效工资等级，初步确定岗位在 同类岗位的下限一等，经 1 年考核，再调整薪酬等。 （4）根据变岗变薪（级）原则，晋升增薪（等），降级减薪（等）。工资变 更从岗位变动的后 1 个月起调整。 （5）除副总经理外的所有副职（含助理职）的岗位绩效工资标准计算公式 为： 专职副职（含助理职）的岗位绩效工资标准正职岗位绩效工资标准0.8。 兼职（同时兼职科长或主管职位）的副职（含助理职）的岗位绩效工资标 准＝所兼职主管或科长职位的岗位绩效工资标准1.2（或比照确定其工资序列）。 （6）年满 55 周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资计算公式为： 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 薪酬制度 范本（一） 名称 编 码 页 次 版 本 5/14 年满 55 周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资＝54 周岁时的岗位绩效工资、年 功工资之和0.6。 管理类绩效工资等级表和专业技术职务类岗位绩效工资等级表分别如表 7-10 和表 7-11 所示。 表 7-10 管理类绩效工资等级表 管理 薪等 职级 总经理 副总经 理 部门经 理 文员事 务员 7级 8级 9级 10 级 1级 2级 3级 4级 5级 级差 A 7 200 0 高级 B 6 000 0 20% 普通 C 0 20% 资深 A 高级 B 普通 C 资深 A 高级 B C 高级 A 普通 B 见习 C 高级 A 普通 B 5 000 5 760 6 050 6 340 6 630 6 910 4 320 4 610 4 900 5 190 5 470 4 800 5 040 5 280 5 520 5 760 3 600 3 840 4 080 4 320 4 560 4 000 4 200 4 400 4 600 4 800 3 000 3 200 3 400 3 600 3 800 3 450 3 665 3 880 4 095 4 310 2 375 2 590 2 805 3 020 3 235 2 880 3 060 3 240 3 420 3 600 1 980 2 160 2 340 2 520 2 700 2 400 2 550 2 700 2 850 3 000 1 650 1 800 1 950 2 100 2 250 1 780 1 920 2 060 2 200 2 340 1 080 1 220 1 360 1 500 1 640 1 440 1 560 1 680 1 800 1 920 840 960 1 080 1 200 1320 1 200 1 300 1 400 1 500 1 600 700 800 900 1 000 1 100 720 780 840 900 960 420 480 540 600 660 600 650 700 750 800 350 400 450 500 550 1 相关说明 编制人员 等比 资深 普通 主管 6级 以生产类大型集团公司为例 审核人员 批准人员 290 240 200 约 20% 约 20% 215 180 150 约 20% 约 20% 140 120 100 约 20% 约 20% 60 50 约 20% 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 编 码 范本（一） 页 次 版 本 6/14 表 7-11 专业技术职务类岗位绩效工资等级表 专业技 薪等 术职级 副总级 经理级 资深 A 高级 B 普通 C 资深 A 高级 B 普通 C 高级 A 普通 B 高级 A 普通 B 主管级 文员级 备注 6级 7级 8级 9级 10 级 1级 2级 3级 4级 5级 级差 等比 400 3 860 3 220 2 680 2 230 1 860 1 550 1 110 925 850 910 970 1 030 1 090 550 610 670 730 790 700 750 800 850 900 450 500 550 600 650 340 约 20% 290 约 20% 210 约 40% 180 约 20% 150 约 20% 110 约 40% 95 约 20% 60 约 40% 50 约 20% 1．根据职位评估结果确定其岗位薪级 2．专业技术职务晋员工资的调整原则：薪级不变，只调薪等，员工的专业技术 职务等级同一职级内每晋一等，则在原工资基础上增长约 20% ，跨职级则为约 40% 3．被评定为专业技术职务的员工一旦离开技术类职位，不再继续享受其相应待 遇 第五条 加班津帖。 （1）公司因工作上的需要而要求员工于法定休假日继续完成勤务时，则应依 照员工加班时间，采用计时制方式计算应支付的加班津贴。 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 7/14 版 本 （2）除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何人、 任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班，在适 当的时候安排补休。 （3）员工出差期间，遇有法定休假日，不发加班工资，在其回公司后在适当 的时候安排补休。 第七条 倒班津贴。公司为倒班员工支付倒班津贴，其标准为中班 1.7 元，夜班 2.4 元。 第八条 全勤奖金。全勤奖金是为奖励员工在每一全勤奖金计算期间内（一 季）的全勤者（无迟到、早退、旷工、私自外出、请假以及经集团公司认定的其他情 况，并且绩效考评分平均在 80 分以上）而设立的奖励项目，其给付标准为每一全 勤奖金计算期间（一季）全勤奖金额为 50 元。 第六章 简单计时、计件工资制 第一条 适用范围：非正式员工、离退休返聘人员以及一部分可以实行简单计 时、计件工资制岗位的正式员工。 第二条 计件工资按月发放，其计算公式为： 计件工资额计件单价实际件数，计件单价见“计件单价表”。 第三条 计时工资实行日工资月发制，其计算公式为： 计时工资额计时单价（日工资单价）实际工作时（日）数，计时单价见 “计时单价表”。 第四条 人力资源部须会同各业务部门、财务部对这些实行简单计时计件工资 的员工的工作业绩（经营成果）、工作态度、各种休假（出勤）、加班情况进行汇 总，确定其实发工资额。 第五条 计件工资岗位执行计件工资制，其岗位工资将作为加班、休假等计发 待遇的基数。 第六条 计件工资员工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。 第七条 简单计时、计件工资办法另订。 第七章 薪酬调整 第一条 薪酬在适当期内应予以调整。薪酬调整分为确定性调薪与临时调薪两 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 8/14 版 本 类。调薪原则上每年一次，每年的 3 月 1 日为薪酬调整日。但是当物价指数急剧变化 （通货膨胀与通货紧缩）以及公司认为有特别的必要时，也可以进行临时性薪酬调 整。 第二条 确定性调薪也称定期调薪，包括自动调薪和考核调薪两大部分，其规 定如下： （1）自动调薪，即员工年功调薪。 （2）考核调薪考核的原则是：对于基本薪酬中的岗位绩效工资，根据人力资 源部评估的员工的年度工作业绩、工作能力、工作态度等的考核结果，符合加薪条 件的员工给予员工所在岗位的岗位绩效工资的 10%12 个月的标准，与年终奖一 同一次性给付，不能累积。 第三条 新进员工，原则上均自所派任职位的第一薪等起薪，但有下列情形之 一者，得提高其支薪薪等一至二等。 （1）其所具工作经验已超过该等所需专业工作三年以上。 （2）所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才。 第四条 职位变动时的薪酬调整（横向调整）： （1）由低薪级职位调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪 等不变。 （2）由高薪级职位调任低薪级职位工作，应改支该低薪级职位对应的薪级， 薪等不变。 第五条 晋职与降职时的薪酬调整（即纵向调整），分为两种情况： （1）同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等做出薪酬 调整（即纵向调整）。 （2）跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的第一等起 薪。 第六条 权任者的薪酬确定。各职位在职员工的资格，应符合该职位“任职资 格”的规定。其因工作需要，致在职者的资格未能完全符合规定者，应予权任。 权任期中，支给职位对应薪级 80%的薪水。权任以一年为原则，权任期满成绩 合乎工作要求者，可免除权任，并支付该职位对应的薪级。 第七条 临时调薪。 （1）当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由集团公司董事会与工会 召开联席会议确定： 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 批准日期 审核日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 版 本 9/14 1）公司经营效益发生重大变化。 2）社会物价水平提高或降低。 3）劳动力市场供求变化与工资行情变化。 4）其他集团公司认定的情况变化。 （2）员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时调薪 （纵 向调整），以兹鼓励： 1）有特殊功劳表现。 2）中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。 3）为同行业间竞相争取的人才。 4）其他总经理认可的情况。 第八章 年终奖金 第一条 年终奖金每年发放一次。公司根据年度经营业绩，对企业经济效益做 出较大贡献的员工给予奖励。 第二条 年终奖金兑现的前提。集团公司净资产收益率等经济效益指标达到了 董事会的要求，对于凡没有达到分解指标要求的各部门、事业部、分公司一律不予 发放。 第三条 年终奖金支付的标准： （1）签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的 标准兑现。 （2）其他员工的发放标准：个人本年度平均月工资额加发月数员工年度考 核系数。 第四条 年终奖金计算期间为每年 1 月 1 日到 12 月 31 日。 第五条 年终奖金的发放，与一年第 12 月岗位绩效工资一同或单独发放，但 最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。 第六条 年终奖金领取的资格。 （1）在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取年终奖金当月申请离职 者，则取消其年终奖金领取资格。 （2）在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领 取资格。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 编 码 薪酬制度 范本（一） 名称 页 次 版 本 10/14 第九章 试用期的薪酬 第一条 初次任职者试用期工资标准： （1）招聘时有薪酬协议的按协议执行。 （2）招聘时没有薪酬协议的初次任职者在试用期内的工资标准按所在岗位的 月工资的一定比例发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放。 （见表 7-12） 表 7-12 初次任职者的薪酬标准 序号 学历 试用期工资标准（比 备注 例） 1 初中毕业生 50% 试用期三至六个月 2 高中（含中技）毕业 60% 试用期三至六个月 生 3 中专毕业生 70% 试用期三至六个月 4 大专毕业生 80% 试用期三至六个月 5 本科毕业生 90% 试用期三至六个月 6 硕士毕业生 100% 试用期三至六个月 第二条 非初次任职者试用期工资标准： （1）招聘时有薪酬协议的按协议执行。 （2）招聘时没有薪酬协议的按表 7-13 的标准执行。 表 7-13 非初次任职者招聘时没有薪酬协议的新进员工试用期薪酬标准表 序号 员工类别 本职从业经验 试用期工资标准 备注 （比例） 1 一般专业技术 2 人员、管理人员 3 4 5 技工、辅助工、 熟练工 部门经理及以 三年以下（含三年） 90% 试用期三个月 三年以上 100% 试用期三个月 四年以下（含四年） 80% 试用期三个月 四年以上 100% 试用期三个月 100% 试用期三个月 上人员 第三条 当社会物价水平或同行业之间的初任薪酬水平与规定的基准内薪酬有 所差异时，则按“薪酬调整”第六条第二款进行临时调薪。 相关说明 以生产类大型集团公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 11/14 版 本 第十章 待退休员工与内部待业员工的薪酬待遇 第一条 适用范围：集团公司没有达到法定退休年龄不能享受社会统筹退休 金，但提前离岗退休的员工和内部待业员工。 第二条 退休员工薪酬标准：按离岗前所在岗位的（岗位工资年功工资）的 70%发给。 第三条 内部待业员工薪酬标准：停发工资，按公司所在地政府规定的最低生 活费标准发给生活费。 第十一章 薪酬计算与扣除 第一条 员工月度工资（年终奖金）总额的计算与核发程序： （1）人力资源部负责组织相关部门对员工进行月度（年度）考核，确定每位 员工的月度（年度）绩效考评系数。 （2）相关管理部门提交对员工的其他考核资料（扣罚理由与金额）。 （3）人力资源部根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效 工资（年终奖金）标准，计算出员工个人月度工资（年终奖金）总额，并按部门、 二级部门、班组制成《工资表》（一式三份），人力资源部将结果交财务部。 （4）财务部将其汇入指定的金融机构的该员工工资账户上，通过银行代发 薪酬。 （5）人力资源部下发《工资表》（一式三份）给各部门兼职工资员，《工资 表》经员工本人（或代理人）签字（一式三份全部要签字）认可后，第一份由部门 兼职事务员负责交还给人力资源部存档备查，一份给部门经理长期保存，另一份 给部门员工相互传阅。 第二条 各事业部月度工资（年终奖金）总额的计算与核发程序： （1）由财务部向人力资源部提供各事业部月度（或年度）经济指标数据。 （2）其他管理部门提交对各事业部的其他考核数据以及扣罚理由与金额。 （3）人力资源部依据汇总资料以及其他相关资料，负责组织相关部门对各事 业部进行部门月度（年度）考核，确定每个事业部的月度工资（年终奖金）总数。 （4）考核结果和月度工资（年终奖金）总数经集团公司总经理审批后，各事 业部造册《工资表》分配。 （5）各事业部将《工资表》交人力资源部审查允许后，交财务部以汇入指定的 金融机构的该员工工资账户上，通过银行代发薪酬。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 12/14 版 本 （6）各事业部将签字后的一式三份的《工资表》中的第一份交给人力资源部存 档。 第三条 薪酬的计算方法如下。 （1）月收入的计算方法： 月收入岗位工资年功工资绩效工资K1K2K3津贴扣款代扣 式中 K1——公司效益系数； K2——部门考评系数； K3——个人考评系数。 （2）年终奖金的计算方法： 年终奖金年终奖金标准K2K3扣款代扣 式中 K1——公司效益系数； K2——部门年度考评系数； K3——个人年度考评系数。 第四条 中途任用、离职或退职的薪酬的计算方法。在薪酬计算期间，中途任 用、离职或退职时的薪酬，按当月员工实际出勤工作日数按日计算；或以离职、退 职前的出勤日数为计算的基准，其计算公式如下： （岗位工资 年功工资）（出勤工作日数/平均每月应出勤日数） 第五条 特别休假的薪酬计算： （1）产、探、伤假，只支付岗位工资与年功工资。 （2）哺乳假，只发放岗位工资和年功工资的 70%。 （3）年休、婚、丧假，只支付岗位工资与年功工资。 （4）病假工资以岗位工资加年功工资为基数，按规定的比例计发。 （5）事假免发所有工资，人力资源部门有规定的从其规定。 第六条 迟到、早退、私自外出、旷工时的扣除： （1）迟到 10 分钟内扣 10 元/次，超过 10 分钟按每分钟 0.5 元计算。 （2）早退 15 分钟内扣 15 元/次，超过 15 分钟按每分钟 0.5 元计算。 （3）私自外出 30 分钟内扣 30 元/次，超过 30 分钟按每分钟 1.00 元计算。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 13/14 版 本 （4）旷工不计发任何工资。 第七条 薪酬的代扣。 （1）下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣： 1）个人薪酬所得税。 2）劳工保险费（个人应负担部分）。 3）其他保险费。 4）其他代扣（工会会费、个人水电房租等）。 （2）各类培训依据《集团公司培训管理制度》，决定工资的扣除。 第十二章 薪酬支付 第一条 薪酬支付时间。薪酬支付形态采用月薪制。集团公司月薪发放日为每月 15 日，薪酬支付日若适逢节假日，则提早一日发放。 第二条 薪酬支付形式： （1）集团公司所有正式员工（含年薪制员工）的薪酬一律直接汇入指定的金 融机构的该员工工资账户上，通过银行代发薪酬。对于合同期限在一年及一年以上 的非正式员工也应逐步向通过银行代发薪酬的形式过渡。 （2）具有独立发薪权限的各事业部、子公司、分公司应逐步向通过银行代发薪 酬的形式过渡。 第三条 支付责任： （1）薪酬要求支付给员工本人或受其书面委托的本公司员工、本人亲属以及 持有员工本人书面委托书的其他有关人员。 （2）公司为每个部门的员工设立独立的部门薪酬支付清单（工资表）。薪酬 领取人要在《工资表》（一式三份）上签名，《工资表》（一式三份）每月三份发放 到部门，其中一份由部门经理长期保存，一份给薪酬领取人传阅，另一份交还给 人力资源部存档。 （3）薪酬计发人员及其其他各类公司人员不得随意打听、传播他人的薪酬收 入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章违规处罚。 第四条 代扣缴责任： （1）公司有义务代扣代缴个人所得税及其其他法定薪酬代扣缴行为。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（一） 编 码 页 次 14/14 版 本 （2）因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪中扣除全部 绩效工资与部分岗位工资。 第五条 最低薪酬标准： （1）在员工正常上岗并完成本员工作前提下，其月薪支付不得低于当地政府 规定的最低工资标准。 （2）如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要保证支付给员工最低工 资标准。 第十三章 非常给付 第一条，员工遇有下列情形时，可向公司申请提前领取已工作时间的薪酬。 （1）员工或依靠员工收入赖以维持生计者，遇有下列情况可向公司申请非常 给付：① 结婚；② 死亡；③ 生育；④ 疾病或受意外灾害时。 （2）员工被停职或被解雇时（包括惩戒解雇）。 （3）其他获得公司同意的事情。 上列规定除第二项外，在申请非常给付时，须由本人（本人死亡则由其家 属）提出书面申请。 第十四章 附则 第一条 集团公司派驻下属企业人员工资由本集团公司支付。 第二条 集团公司短期借调人员工资由借用单位支付。 第三条 从本方案实施之日起，原有薪酬体系中的所有津贴与以各种名义发放 的各种费一律取消。 所有人工费用必须有人力资源部经理（特殊情况须由人力资源部经理与总经 理或主管人力资源的副总经理共同签名）的签名方可发放。 严禁任何人以任何名义申请、审批与私自发放。 第四条 裁决权限。本制度解释权在集团公司人力资源部，部分条款修订后， 报行政副总经理批准后发布。 第五条 实施日期。本制度经董事会批准，自 200×年 01 月 01 日起开始实行， 原薪酬管理制度同时废除。 相关说明 编制人员 编制日期 以生产类大型集团公司为例 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 7.3.2 薪酬制度范本（二） 名称 薪酬制度 范本（二） 编 码 页 次 版 本 1/4 1．目的 建立合理而公正的薪酬制度，以调动员工的工作积极性。 2．政策与程序 （1）薪酬构成：员工的薪酬由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪标准工资奖金 1）标准工资基本工资福利津贴岗位工资 ① 标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确 定。 ② 基本工资占标准工资的 40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地 的最低工资标准。 ③ 福利津贴占标准工资的 30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。 不在职工作的员工不享受福利津贴。 ④ 岗位工资占标准工资的 30%，不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工 作的员工不享受福利津贴。 年终双薪（年终红利）是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份 （春节之前）根据公司上年度的营业情况给予额外发放一个月的工资。年终双薪只 限于公司的正式员工发放。 2）奖金。奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原 则，更好地调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况，由董事会决定 提取月营业额作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作 岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。 （2）职级与工资：根据工作岗位及公司实际情况，公司所有员工共分为 13 个职级，即： 1）行政级，1~2 级。 2）经理级，3~5 级。 3）督导级，6~9 级。 4）员工级，10~13 级。 相关说明 以大、中型贸易公司为例 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（二） 编 码 页 次 版 本 2/4 （3）特殊津贴：经批准的特殊津贴（如工种津贴、外语津贴等），按公司有 关规定办理。由人力资源部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。 （4）工资及职级确定：所有新入职员工，其工资及职级由人力资源部经理确 定。其中 5 级及以上职级员工由总经理确定。入职时，人力资源部根据员工的实际 情况确定员工的职级，填发《人事变动表》通知员工到职。 （5）工作时间：工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。 员工平均每周工作时间为 40 小时。 实行特殊工时制的员工在入职时及在劳动合同中有特殊说明。 （6）超时工作： 1）公司不鼓励员工超时工作。 2）如果确属工作需要及临时性质的工作安排，导致员工超时工作，部门主管 应详细填写《加班申请表》报人力资源部备案，并于超时工作发生一个月内安排员 工补休。 未能及时安排补休的，如果没有部门经理及时的说明及知会人力资源部，将 被视为员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排 补休。 补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。 3）如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪酬时，应于加班发生次日 前填写《加班申请书》，注明超时工作的详细理由，报请总经理审批。 经总经理批准的超时工作，可予以发放超时工作薪酬。超时工作薪酬按如下标 准执行： ① 于正常工作日超时工作，超时工作薪酬为平均日工资的 1.5 倍。 ② 于公休日超时工作，超时工作薪酬为平均日工资的 2 倍。 ③ 于法定假日超时工作，超时工作薪酬为平均日工资的 3 倍。 4）员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的任务而导致超时工 作的，公司不予考虑以时间或薪酬补偿。 相关说明 以大、中型贸易公司为例 编制人员 审核人员 编制日期 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（二） 编 码 页 次 3/4 版 本 任何时间的超时工作如予以时间形式补偿，只能以相等于超时工作时间长度 的时间予以补休。 （7）计算办法。 1）员工的制度工作日为 21.5 天，即每月满计算为 21.5 天。不足满勤者以实际 出勤工作日计发工资： 每月应发工资当月实际出勤工作日当月日工资数额 2）日工资计算 日工资数额当月标准工资数额21.5 （8）发放办法。 1）标准工资。标准工资于每月的 10 日发放，遇节假日或公休日则提前至最近 的工作日发放。 2）月奖金。月奖金于每月的 20 日由人力资源部及财务部核算后发放。 3）年终双薪。年终双薪于每年的年终、春节前发放。 4）发放形式。所有薪酬均通过授权银行，以银行转账的形式发放。 （9）试用期薪酬。 1）所有新入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工只享受基本工资 及福利津贴，薪酬按批准职位的标准工资换算。试用期满，正式合格的员工，予以 增加发放岗位工资。 2）员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月试用期。试用期薪酬同 上。 3）员工如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪酬低于员工薪 酬的，直接享受所调整的薪酬。 （10）假期薪酬。 1）病假。员工每年享有 12 天有薪病假为全薪病假。超出 12 天部分的病假视为 医疗期，享受医疗期待遇。医疗期期间工资的含义仅指基本工资。 2）工伤假。按国家有关规定执行。 3）其他有薪假。仅适用于签订劳动合同的正式员工。 分娩假、计划生育假、护理假只享受基本工资。 年假、婚嫁、慰悼假、探亲假享受基本工资和生活津贴。 相关说明 以大、中型贸易公司为例 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 薪酬制度 范本（二） 编 码 页 次 版 本 4/4 4）其他经公司批准的特殊假期，如外出培训等，只享受基本工资。 5）事假。事假为无薪假，扣除请假当天的全部工资（按日工资核算）。当月事 假超过 3 天，将影响月奖金的分派数额。 （11）代扣款项。 1）个人所得税。根据有关规定执行。 2）社会保险费。公司为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤等） 中有员工个人缴纳的部分，有公司代扣代缴部分。 3）其他符合政府明文规定的应代扣款项。 （12）其他。 1）实习生及临时工执行统一的标准工资，即全额工资。不执行试用期及岗位 工资，但可享受月奖金。 2）外聘员工执行统一的标准工资，即全额工资，不享受福利津贴及奖金。 3）本规定自发布之日起生效。 4）本规定的解释权及修改权在人力资源部。 以大、中型贸易公司为例 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 7.3.3 福利制度范本 名称 福利制度 范本 编 码 页 次 1/3 版 本 第一章 总 则 第一条 为吸引和留住优秀人才，公司提供优良的福利条件，并根据国家、当 地政府有关劳动、人事政策和公司规章制度，特制定本方案。 第二章 指导思想和原则 第二条 结合公司生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的福利制度体 系。 第三条 公司福利不搞平均主义和大锅饭，应根据绩效不同、服务年限不同而 有所区别。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 福利制度 范本 编 码 页 次 2/3 版 本 第三章 福利对象 第五条 公司福利对象： （1）正式在职员工。 （2）非正式员工。 （3）离退休员工。 不同员工群体在享受福利项目上有所差异。 第四章 福利项目 第六条 公司提供的各类假期： （1）法定节假日。 （2）病假。 （3）事假。 （4）婚假。 （5）丧假。 （6）探亲假。 （7）计划生育假（产假）。 （8）公假。 （9）年假。 （10）工伤假。 具体请假事宜见员工请假办法文件。 第七条 公司提供进修、培训教育机会。具体事宜见员工培训与教育管理办法文 件。 第八条 公司可提供的各类津贴和补贴： （1）住房补贴或购房补贴。 （2）书报费补贴。 （3）防暑降温或取暖补贴。 （4）洗理费补贴。 （5）交通补贴。 （6）生活物价补贴。 （7）独生子女费和托儿津贴。 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 续 名称 福利制度 编 码 范本 页 次 版 本 3/3 （8）服装费补贴。 （9）节假日补贴。 （10）年假补贴。 具体事宜见公司补贴津贴标准。 第九条 公司可提供的各类保险： （1）医疗保险。 （2）失业救济保险。 （3）养老保险。 （4）意外伤害、工伤事故保险。 （5）员工家庭财产保险。 具体事宜见公司员工保险办法文件。 第十条 公司推行退休福利，所有退休人员享有退休费收入，领取一次性养老 补助费。 第十一条 公司提供免费工作午餐，轮值人员享有每天两顿免费餐待遇。 第十二条 公司提供住宿和宿舍给部分员工。申请事宜见员工住房分配办法。 第十三条 公司员工享受有公司年终分红的权利和额外奖励。 第十四条 公司为员工组织各种文化体育和联谊活动，每年组织旅游和休养、 疗养。 第十五条 公司对员工结婚、生日、死亡、工伤、家庭贫困均有补助金。 第十六条 劳动保护。公司保护员工在工作中的安全和健康。 （1）凡因工作需要保护的在岗员工，公司须发放劳动保护用品。 （2）劳保用品不得无故不用，不得挪做他用。辞职或退休、退职离开公司时， 须交还劳保用品。在公司内部调配岗位，按新工种办理劳保用品交还转移、增领手 续。 第十七条 保健费用。 （1）凡从事有毒或恶劣环境作业的员工须发放保健费。 （2）对义务献血的员工，除给予休假外，同时发放营养补助费。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 7.4 薪酬福利表单 7.4.1 调薪通知单 部门： 年 月 日 1．基本资料 2．调薪原因 编号： □年度调薪 姓名： □机动调薪 性别： □调职调薪 年龄： □试用合格调薪 到职日： □其他 3．异动状况 项目 异动前 异动后 职称 职等 职级 本薪 主管津贴 外调津贴 生活津贴 全勤奖金 特勤奖金 绩效奖金 合计 备注：1．生效日期： 年 月 日起 2．本通知单仅供受薪人本人参照，请受薪人遵行薪酬保密管理办法规定， 不可泄露于他人，违者依相关办法论处 总经理： 人力资源部： 人事承办： 7.4.2 岗位调动薪酬变动审批表 姓 名 工 号 学历 专 业 加入 毕业院校 公司时间 拟调 现工作部门 工作部门 拟调 现工作岗位 工作岗位 调出部门人 现任职类别：○管理○专业○市场推广○技术○行政服务○其他 力资源部审 现职位薪酬级别： 批意见 岗位调整原因： 个人薪酬标准： 负责人： 调入部门人 拟调职位类别：○管理○专业○市场推广○技术○行政服务○其他 力资源部审 现职位薪酬级别： 批意见 岗位调整原因： 调入公司人 ○同意○不同意 力资源总监 薪酬级别： 意见 注：1．该表格必须由人力资源部专人填写。 2．涉及薪酬问题，请注意保密。 个人薪酬标准： 负责人： 签名： 3．填写后，将该表密封反馈至人力资源部薪酬科。 7.4.3 工资扣缴表 年度 单位 编号 职称 字第 号 所得人 户主 姓名 姓名 证件号 所得人原籍 所得人地址 所得 所属 配偶 抚养 支付 劳工 福利 支付 支付 清单 保险费 基金 实额 日期 领款盖章 7.4.4 员工工资明细表 部门： 工资 津贴 补发 餐费 员工编号： 值班费 加班费 年 夜点费 月 加发 奖金 上月尾款 应发金额 应 发 上半期 借支扣还 所得税 劳保费 保险费 伙食费 补发 分期付款 福利金 其他扣款 本月尾款 预发 扣 发 备 利息 应扣金额 实发金额 注 7.4.5 员工工资级数评定表 年 姓名 职务 评 定 标 准 等级 服务 年龄 年 月 日到职，计 年 个月 年限 说明 1 2 学历 高中 大专 1年 2年 3年 1年 2年 3年 1年 2年 3年 D C B 服务 年限 相关 经验 其他 经验 考核 月 3 4 本科 硕士 以上 以上 权数 5年 以上 5年 以上 5年 以上 A 原等 原评 基本 级 定数 点数 本年 核定 职务 合计 合计 点数 日 点数 本薪 加给 总经理： 经理： 7.4.6 员工统一薪金等级表 等别 1 职称 起薪 雇员、 实习生 管理助 2 员、技术 助员 副 3 经 理、管理 员、技术 员 副经 4 理、副工 程师、 代经理 经理、 5 医师、工 程师 行政助 6 理、代行 政主管 7 行政主 管 级差 级别 1 2 3 4 5 等差 6 7 8 每年 8 9 总监、 副总经理 首席执 行官 7.4.7 员工工资标准表 职 等 别 数 职称 10 总经理 9 总监 8 经理 7 行政主管 6 行政助理 5 负责人 4 副负责人 3 领班 2 副领班 1 作业员 技 9 高级工程师 能 8 工程师 位 7 助理工程师 6 六等技能位 5 五等技能位 主 管 位 基本 交通 住房 效率 技术 薪金 津贴 津贴 津贴 津贴 合计 4 四等技能位 3 三等技能位 2 二等技能位 1 一等技能位 7.4.8 员工工资核算表 单位： 月份 正 工 页 生 假 全 加 本 扣除部分 号 姓 常 作 日 本 产 日 勤 班 期 福 伙 所 码 名 工 日 薪 薪 奖 奖 奖 津 工 利 食 得 数 数 金 金 金 贴 资 金 费 税 借 支 实发 备 工资 注 合计 总经理： 经理： 会计： 填表人： 7.4.9 工作奖金核定表 月份 本月营业额 本月净利润 利润率 可得奖金 调整比率 应发奖金 单位 姓名 职别 奖金 单位 姓名 职别 奖金 奖 金 核 定 奖 金 核 目标利润 本月净利润 可得 奖金增加额 本月营业额 实际 实际提高 （元） 奖金 （元） （元） 提高率 比率 定 （元） 标 准 10 万以下 10 万~20 万 以上 20 万~30 万 0 400 万以下 200 400 万~500 万 400 500 万~600 万 30 万~40 万 600 600 万~700 万 40 万~50 万 800 700 万~800 万 每增 10 万 50 万以上 总经理： 增加 200 元 核准人： 800 万以上 填表人： 7.4.10 员工福利项目表 经济性福利 非经济性福利 保险福利 额外收入 咨询性服务 员工意外伤害保险 超时加班费 保护性服务 员工失业保险 住房性福利 工作环境保护 员工养老保险 交通性福利 员工住院保险 饮食性福利 员工个人财产保险 教育培训性福利 医疗保健性福利 带薪休假 文化性福利 金融性福利 洗理津贴 服装津贴 7.4.11 员工伤病补助申请单 年 姓名 申请 事由 部门 职称 到职 日期 月 证明 文件 申请 金额 总经理： 总务部： 主管： 填表人： 7.4.12 员工抚恤申请表 申请人 姓名 年 性 籍 龄 别 贯 与死亡员工 到职日 关系 死亡 工资及津贴 员工 总数 住址 死亡 过程 适用 条文 请发抚 抚恤金 个月 恤款数 扣除劳保给付计 总计 实付 元 元 死亡 证书 保 证 人 姓 保证 职 业 与申 请人 关系 身份证 地 号码 址 营业证 地 号码 址 名 保 法 证 人 公 代 司 表 与申 请人 关系 总经理 服务单 人事部门 签章 位主管 财务部门 签章 申请人： 身份证号码： 年 月 日 备注： 1．遗属申请抚恤者，应向人事部门请领申请表，照表填明呈报核实 2．主管人员应严加审核 3．保证人应以死亡员工的同事或朋友为限 4．本表一式三份，一份存服务单位，一份存财务部门，一份呈报公司
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