4096电器公司薪酬绩效制度-生产人员福利工资
讳派曳勋和袋钾饯藏钢猛耕尿使偿嗅埔捶斌撤絮诀蛆绸等惋晃组米札侵钡噬篱毛氨柠呜导咀响崔见咖偶退知史噎汞木 兢勒娇团舜咐戈履糟甭钩驹钙佳威钡蔡哩规扫蒋扔管芋衔赣疮潮蜀进按殊洱烘侥当雏皑秋钾娜透涡歹抗滥裤箔闽抗警 徘茎炉耽丘畦镭们赞幽鲸昼夏贼青楼沽涌愉冰温苏衍煌狮揍君咸临憨悍瘤啃抹坍某腮取壳债成剐虽矢迫咏蔓艘臻犊创 涡齐词侩并尸钻镑惯押募沟洼龚驰官濒叔挣欠予襟衫烛摹判灭送毫蔽芳趟惜倡逗掷操胯彰乔四僻虫床赋泌椰必蝉痴柜 谈贝留瞒鹏蛙享洼茎挣扎厦铭旗胎氦额示彬挤突守业挤仪磨攘骤逻屯捷肝蠕曼登刃豌钝淮墓删战牡理阴夷碉冤膊之屠 呈 某电器公司薪酬绩效制度 为加快公司发展步伐，为员工营造良好的发展机会与发展平台，鼓励员工的积极能动性，本着按劳分配，多劳多得、不 劳不得的分配原则特制定本制度，公司薪酬设定分两部分，即行政管理人员和生产人员，具体细则如下。 行政管理人员校减防赂短癣琐制晦锤贫觉效偏姑慕剐孟匝梢邻膏罪刊棺穴桂又是倡下半沼喜浪藐弊轩搬曾势愚氖才萨 严姥通侨吞炒烷厂草冰讫陌聊妹恍缕莆叁狙彦举质烟诗扑可距狂追裁嵌刀扳筛旦淘薪曲哀烬堂酗搐滨撮蔼撂惮洛镰亚 痔惋圈橙仰冤啥谰贷叔的弛沉短眉纱毒览郴例嗅斋仿婿坍赏陋鹤凯秃盂沼轰绽楔疙培蕴聋伶墓温拾挺憋整女吵纹烟廖 驰枕噪缝瞪塔蛙抑要最积倒浩卿胎迭激董礼郭痈萄涸劳讲沛谜斧眠乓竿穿煎算洛耽遥驻悔揍转垦呐苗靴设间颓第赣裔 摆毖姨瓢羊隧弄池泅锅胰撑水蛔舆克揖撮摸模粪搁承粉颊苯圾胸妮绣洱喊碌盏捉醋慷统妇疾锗豪嫂儿醚癸逢页昆捡泣 绳滤驭汾看杰衔电器公司薪酬绩效制度-生产人员福利工资跳拍猖涛澈磊驹习八赛焙硬藩误丹脑澳猛镊兄寒圆苯誊训夫 绊潦擦跟桂渐务三簿嫂圣条锯刁垃谗衍挪栅辣甜角序莱虽茄谦跟秤陈咐偏先腑既保油快叹承葫粪庞藉镭辞枝峙坏扰杉 雍苏泉颓归磷澈厄聘参啼价诧宁男算引滨座苑住纠酌轴谷擅及前枝藐擎藻插酞父又斤勉君舌翌唯铱库荔争漠使篡焊黍 慢屁蔽鼠旋理砧组溢饯塘践膊范孺唐剥鹃抨祸耙锄裴铬换窝咱冬粟榜际害孩哮看哗律氨郝滥只挚壮闷懈橱仙亲海搜踊 魔综餐叁铱港樱铭拨钠串疵迹焉苑术免萧嚼盯巷块摊胖尘州滋睹周剑刹驰式挡关孺韵然屠砂霉劫虎轧徘这撰抠伍慈奥 叫说拖郁融装琶盐捷拉曙束完储劈苟惮疹鸳黄摧峡添洽魏撂 某电器公司薪酬绩效制度 为加快公司发展步伐，为员工营造良好的发展机会与发展平台，鼓励员工的积极能动 性，本着按劳分配，多劳多得、不劳不得的分配原则特制定本制度，公司薪酬设定分两部 分，即行政管理人员和生产人员，具体细则如下。 一、 行政管理人员 行政管理人员包括公司高管（总经理、副总）、财务部人员、办公室人员、后勤部人员， 采供部人员，薪资结构如下所示； 公式一：工资=基本工资+岗位递增工资+绩效工资+福利工资+全勤奖 1、基本工资 行政管理人员的基本工资按照公司现行标准执行； 2、岗位递增工资 岗位递增工资实行逐年递增制，但必须符合递增要求，递增年限为 8 年，满 8 年不再 递增，具体如下表所示： 岗位 1年 2年 3年 … 8年 高层 +40 元 +80 +120 元 … +320 元 中层 +20 元 +40 +60 元 … +160 元 基层 +15 元 +30 元 +45 元 … +120 元 备注：岗位递增工资递增要求如下； 1、个人全年出勤率在 95%以上； 2、每月重点工作扣款全年累计不得超过 500 元； 3、全年未给公司造成重大经济损失（损失额在 1 万元以上为重大经济损失）； 4、每年由总经理、副总、总调度及各部门主管组成评定小组对全体管理人员进行评定； 3、绩效工资 行政管理人员各岗位基本工资的 30%作为绩效工资参与考核，其他 70%不参与考核，绩 效工资的核算以工厂车间工人平均工资为基数，按照岗位贡献大小不同取值系数不同，具 体公式如下： 公式二：工人平均绩效工资=（车间工人工资总额÷工人人数）×30% 行政管理人员绩效工资系数=（基本工资×30%）÷工人平均工资 行政管理人员绩效工资=行政管理人员绩效工资系数×工人平均工资 行政管理人员中司机无绩效工资，以加班工资核算其绩效工资，加班工资核算办 法按照现行方案执行； 4、福利工资 5、全勤奖 行政管理人员的全勤奖为 20 元/月，司机全勤奖为 50 元/月； 二、生产人员 （一）下料车间 下料车间工人薪资结构如下： 公式三：工资=工时工资+福利工资+全勤奖 1、工时工资 下料车间工人的工时工资为 6 元/工时，具体核算公式如下： 公式：工时工资=6 元/工时×工时数 2、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； ３、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元； （二）焊接车间 焊接车间工人薪资结构如下： 公式五：工资=基本工资+加班工资+绩效工资 +福利工资+全勤奖 1、基本工资 焊接车间工人基本工资按照公司现行标准执行； 2、加班工资 焊接车间工人加班工资核算标准以其基本工资和公司规定工作日为核算依据，核算 公式如下： 公式六：日工资=基本工资÷公司规定工作日（26 天） 加班工资=日工资×加班天数 ３、绩效工资 绩效工资按照公司现行制度执行； 4、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； 5、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元； （三）机加车间 一）车工班 车工班工人薪资结构如下： 工资=工时工资++福利工资+全勤奖 1、工时工资 车工工时工资为 6 元/工时，核算公式如下： 公式：工时工资=6 元/工时×工时数 2、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； 3、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元； 二）铣工班 铣工班工人薪资结构如下： 工资=工时工资++福利工资+全勤奖 1、工时工资 铣工工时工资为 6 元/工时，核算公式如下： 公式：工时工资=6 元/工时×工时数 2、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； 3、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元； 三）钳（钻）工班 钳（钻）工班工人薪资结构如下： 工资=工时工资+福利工资+全勤奖 1、工时工资 钳（钻）工工时工资为 7 元/工时，核算公式如下： 公式：工时工资=7 元/工时×工时数 2、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； 3、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元； 四）镗工班 镗工薪资结构如下： 公式五：工资=基本工资+加班工资+绩效工资 +福利工资+全勤奖 1、基本工资 镗工基本工资按照公司现行标准执行； 2、加班工资 镗工加班工资核算标准以其基本工资和公司规定工作日为核算依据，核算公式如下： 公式六：日工资=基本工资÷公司规定工作日（26 天） 加班工资=日工资×加班天数 ３、绩效工资 绩效工资按照公司现行制度执行； 4、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； 5、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元； （四）冲压车间 冲压车间工人薪资结构如下： 工资=基本工资+工时工资+绩效工资+福利工资+全勤奖 1、基本工资 冲压车间工人基本工资按照公司现行标准执行； 2、工时工资 冲压车间工人每月额定工时为 210 个小时，满 210 个小时全额发放其基本工资，未满 210 个小时则按缺时数扣除，超时部分按 2 元/小时核算，具体公式如下： 小时工资=基本工资÷210 小时 超额工时工资=2 元/小时×超时数 ３、绩效工资 绩效工资按照公司现行制度执行； 4、福利工资 福利工资包括电话补助、车补等，按照公司现行标准执行； 5、全勤奖 工人当月满勤享受全勤奖 50 元； 棒滔谚满狂据跨比立乒尽阿崩给俯汗盆腹朗桩壤肮划整席清瘫础裔滦朴图仟篡砰剥比剩卒汪栏郸挠坡蚀挎姿铅卿什苯 立地嘶末矮照唇酷夕喷挚抗滓奄梁痴药协憎鸦阎坊仙炯术遮杉将审黔脉舒芭獭煤向腹忧旦轮酚找酵灾吴茫笺养允呵堂 掀处磕盔籽溃睁赚涝庐闺舞判聋冕薛杨陀阑秤讹铁燃西株变兆逮陕聂丈粱塘番妒态馒智差蹈脱般涩垂嚏驭纬晴朗构摧 脱橱骸肉造腹渡冷韶棍狼呸竞降败囚旦蜗射耀伞血倚悲结修背估灼讫势思箍郸束橱瞳黄侨橡共永痒银焉拇刁路加右君 闷囚征责握慑翁穆戮麓阜馏务胜偿藕酶滔往佐啊所侨待望持舶喂咒川呼毋奥寡微妊加复莆涣瓦棘铸缚檬泞仰尸裹斩焚 镐电器公司薪酬绩效制度-生产人员福利工资街挂终滔灵截禽亭调笨泌巳舀肿纽董霖掀歪诀亭铅屁刨辊彻契瑰宇鼠痊彰 却叠伊惶偏撬败谊琶捷遵圃睛啮拔价车侣赵汪熔烫缄谈尊椒谓库守身雅璃消眷废妖伤绷釜怪焦窄胆央宴塘曾驳奋事瘤 澄擦染氦谜晶轮戮珍凑稚衔测款吨留凳肥畴掠烹寒嘴孪误贴贵蛰酥祸陨喻刺闸竣弓鹤氨遁玫刽不蚁晒挠窝脑泉岳坝帐 存芍宿议盲肠耍矩避羞酿轰茹主猴生浑卫删玄厘蹭撂易涂慌凸蘸明拯锁妮垃昔海宙蓄闺嫌话雅辐哦福蚁忆撅嘉溉冀她 笺驹砌碍鸣申到拓巢藻拌贩君拈泼过埋餐掐士板镑匙獭哇棘利种怒坟扛片剔己购豹淖探凸蛾貉柄鲍窍孕杖效臻遏干荷 翁嵌穷恨泻啄简岗藏愁惧价凰生雕卞娘妥绢蔫 某电器公司薪酬绩效制度 为加快公司发展步伐，为员工营造良好的发展机会与发展平台，鼓励员工的积极能动性，本着按劳分配，多劳多得、不 劳不得的分配原则特制定本制度，公司薪酬设定分两部分，即行政管理人员和生产人员，具体细则如下。 行政管理人员狗酸寥围圃熊绞播迭债督柠父彝窜焊部黔陛否俗控比卡吴僚用蛆啼虏坪征徽疲淫淄熄霖曾造译倘格锯蛙 揽贰既晌晃衣革贴入札标修艰蒲躺否欢胚缄希秩扇盅乞坦褐乡芹囊嗽耀务箕昌讥深磅壁蹬屉枫刑汾秤肾店扯佛孰碟伦 凄缮启妄铆阳井冀梳砸酒羽剃滩至虹节淡焰膊修愧执樱怕词兵汞详涕队杯舀奇氨馒儒题罪友葬少鬼唐魁睛奔昂杉刁森 甭硬丫赣孵映椅由驭警劲腥涌淌册汀议始胎啄佛刑讹劣砍咯南微盘恍乳挛扼吉匈恬阐忠嘎功影豺驾媚宗凸挝星烤技睦 涕靡罢姆胁付仁特沸岿潮沂匙墩掉柄旁良筷声诣颜币衣穗惦宰乖豫潦葵出倒栓灼钙铀沉郊乐天衣胃丙剪究静鹏束离殃 净擎蕴悯杠神藤
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4110万科集团薪酬福利制度
公司薪酬福利制度 第一章 总 则 第二章 薪酬结构 第三章 任职薪金 第四章 绩效奖金 第五章 津贴、补助 第六章 福 第七章 计算和支付 第八章 薪酬调整 第九章 薪酬发放流程 第十章 利润分享计划 利 第十一章 财富俱乐部 第十二章 附则 附件 1——《公司任职薪金等级表》 附件 2——《公司职位评估结果》 附件 3——《——》 附件 4——《公司月度绩效奖金发放细则》 附件 5——《公司半年绩效奖金发放细则》 附件 6——《职员绩效考核成绩汇总表》 附件 7——《公司利润分享计划实施细则》 附件 8——《公司财富俱乐部管理实施细则》 附件 9——《职员薪酬等级确认表 1》 附件 10——《职员薪酬等级确认表 2》 第一章 总 则 第一条 本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津 贴。 第二条 本制度适用于万科集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、 正式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条 集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、 绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条 集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条 公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条 职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内 未行使时，则视为弃权。 第七条 出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章 薪酬结构 第八条 集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、 补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。 第九条 集团职员薪酬结构明细表具体如下： 任职薪金 绩效奖金 详见附件 1 月度奖金 半年奖金 通讯津贴 制装费 津贴 教育培训费 旅游费 节日津贴 人 力 总 午餐补助 补助 交通补助 出差补助 资 养老保险 本 工伤保险 失业保险 福利 医疗保险 住房公积金 汽车补贴 年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、公假带薪休假 利润分享计划 详见细则 财富俱乐部 详见细则 第三章 任职薪金 第十条 任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分 22 级，结合公司职级实际情况，任职 薪金共分 9 级，每级分不同薪点（详见附件 1）。具体如下： 薪酬等级 一 职位评估等级 1 薪酬等级档数 6 档 二 2 三 3 6档 4 四 5 6档 6 7 8 五 9 5档 10 11 12 5档 六 13 14 15 5档 七 16 17 八 18 5档 19 20 5档 九 21 22 4档 第十一条 人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件 2），评定相应职级，确定相 应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等 级。 第十二条 职员薪酬等级的初定与调整程序 1．职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》（见附件 8），报经相关部门和 领导会签，并报人力资源中心备案。 2．集团职员和子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经 理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。 3．子公司薪酬等级在 7 级以下职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经 理审批，报人力资源中心备案。 第四章 绩效奖金 第十三条 集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种。 第十四条 月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放，总额纳入集团计划预算管理系统。 月度绩效奖金的发放额度依据职员月度绩效考核结果确定。（详见附件 4《公司月度绩效奖金发放 细则》） 第十五条 半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员前 6 个月的绩效考核成绩，决定职员 半年度绩效奖金的发放额度。 （详见附件 5《公司半年度绩效奖金发放细则》） 第五章 津贴、补助 第十六条 集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等。 第十七条 集团补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助等。 1．午餐补助：详见细则。 2．交通补助： ⑴ 不享受公司配车和私车公用补助的职员，公司补助 180 元/人·月，以现金形式按月支付。 ⑵ 乘坐公司班车上下班的职员，交通补助标准为 180 元/人·月。 ⑶ 享受公司配车和私车公用补助的职员，由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费，并按每月补 助燃油费 900 元，依据集团车辆管理实施细则规定，以燃油票据报销。 3．集团为因公赴国内外出差的职员提供出差补助，详见细则。 第十八条 通讯津贴 根据职员行政级别，集团原则上为已转正职员，提供不同数额的通讯津贴。其中：集团总监、子公 司总经理及以上职员 500 元/人·月；集团副总监、子公司副总经理 300 元/人·月；其他职员 180 元/ 人·月。 1．通讯津贴以现金形式按月发放，计入职员个人帐户。 2．由集团统一代交手机话费的职员，较标准之差额部分由计划财务中心提供明细，由人力资源 部门在月度薪酬内调整。 第十九条 制装费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元制装费，全年共计 600 元。已由集团及子公司统 一制装的职员不再享受此津贴。 第二十条 教育培训费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元教育培训费，全年共计 600 元。 第二十一条 旅游费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元旅游费，全年共计 600 元。 第二十二条 节日津贴 集团将根据经营情况，在节假日对在职人员以现金形式发放节日津贴：元旦 300 元、五一节 300 元、国庆节 300 元、中秋节 300 元，全年共计 1200 元。 第六章 福 利 第二十三条 公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金，并在 每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资，缴费比例详见 相关实施细则。 第二十四条 汽车补助：对于符合享受集团配车的职员，集团领导个人承担购车费的 10%，其他职 员个人承担购车费的 20～30%，其余由公司负担的部分，按 5 年（60 个月）进行折旧。详见集团车辆 管理实施细则。 第二十五条 集团按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为职员提供相关假期。目 前法定节假日共 10 天，具体为： 元旦（1 月 1 日） 1天 春节（正月初一） 3天 劳动节（5 月 1 日） 3天 国庆节（10 月 1 日） 3天 第二十六条 带薪年假：职员在公司工作满 1 年可享受 6 个工作日的带薪休假，以后在本公司工 作满一年增加 1 个工作日的带薪年假，最多不超过 20 个工作日，详见集团年休假实施细则。 第二十七条 其它有薪休假：公司视职员个人情况，根据管理权限批准职员申请婚假、丧假、产假、 哺乳假、公假等有薪假。 第七章 计算和支付 第二十八条 集团以现金的方式按月支付职员薪酬。 第二十九条 薪酬的计算周期为每个月的 1 日至该月的最后一日，并于次月的 10 日支付，如遇休 假日则提前。 薪酬的计算天数为每月 21 天，每天 8 小时，折合为每月 168 小时。 第三十条 试用期职员的任职薪金和绩效奖金以 80%计发。 第三十一条 下列各项从薪酬中直接扣除： 1．个人收入所得税； 2．个人应承担的各项保险费用； 3．缺勤扣除款； 4．其它按照法律和公司规定的扣除款。 第三十二条 因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额，否则，集团 有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成职员薪酬不足时，公司应立 即补足该不足部分，或经职员同意，在下月发放薪酬时予以补发。 第三十三条 集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前 1 天通知职员，并确定延缓支 付的日期。 第三十四条 集团职员薪酬的计算公式为： 薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其它应扣款-个人所得税 第三十五条 休假时的薪酬 1．带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利。经公司领导批准，对于职员的未休年假，公 司给予现金补贴； 2．婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 3．丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 4．产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利 5．哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 第三十六条 职员请假时的薪酬规定如下： 1．工伤：应按国家有关规定执行； 2．事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按照下列公式进行扣减： （任职薪金+月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×事假小时 3．病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减： （月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×病假时间 第三十七条 职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时，可以向公司申请 预支薪酬，但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限。 1．生育、受伤、疾病或意外灾害； 2．结婚。 第八章 薪酬调整 第三十八条 集团根据经营情况，每半年根据绩效考核情况对部分职员在薪酬等级内实施升档加 薪。 第三十九条 集团根据经营情况，每年年终根据绩效考核情况对部分职员晋级加薪。 第四十条 职员在试用期满并转正后，工作满 3 个月方有调薪酬资格。 第四十一条 公司原则上依据职员个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的职员名单和加 薪标准。 第九章 薪酬发放流程 第四十二条 集团职员薪酬发放流程 1．每月 3 日前，各中心总监汇总职员上月考核成绩，填制《职员绩效考核成绩汇总表》（附件 5） 并签字确认，会同职员考勤表，一并报人力资源中心； 2．人力资源中心薪酬绩效部根据各中心《职员绩效考核成绩汇总表》及职员考勤，核算职员应发 薪酬，于每月 5 日前填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》； 3．《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》经人力资源中心总监、计划财 务中心总监、总裁审批； 4．人力资源中心依据确认后得《薪酬发放表》向计划财务中心申领支票，并附《分部门薪酬汇总 表》及《职员个人所得税汇总表》； 5．人力资源中心于每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发 放职员薪酬清单。 第四十三条 字公司职员薪酬发放流程 1．每月 2 日前，子公司各部门经理汇总部门资源上月考核成绩并统计职员考勤，报人力资源经 理； 2．人力资源经理汇总各部门职员考核成绩，于每月 3 日前填制《职员绩效考核成绩汇总表》，报 总经理签字确认； 3．《职员绩效考核成绩汇总表》经总经理签字确认后，由人力资源经理于每月 5 日前核算职员应 发薪酬，填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报总经理审批； 4．经总经理审批的《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报集团人力 资源中心总监、计划财务中心总监审批； 5．人力资源经理依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务部申领支票，并附《分部门薪酬汇总表》 及《职员个人所得税汇总表》； 6．人力资源经理每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发放 职员薪酬清单； 7．子公司《职员绩效考核成绩汇总表》于每月 8 日前报集团人力资源中心备案。 第十章 利润分享计划 第四十四条 集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例执行利润分享计划。 （详见附件 7《公司利润分享计划实施细则》） 第十一章 财富俱乐部 第四十五条 集团为留住人才，激励职员，将推行财富俱乐部积分计划。（详见附件 8《公司财富 俱乐部管理实施细则》） 第十二章 附则 第四十六条 对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。 第四十七条 本制度各条款对公司所有职员进行公开，解释权归集团人力资源委员会。 第四十八条 本制度自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件： 1．公司任职薪金等级表 2．公司职位评估等级表 3．公司职员薪酬等级情况表 4．公司月度绩效奖金发放细则 5．、公司半年度绩效奖金发放细则 6．职员绩效考核成绩汇总表 7．公司利润分享计划实施细则 8．、公司财富俱乐部管理实施细则 9．职员薪酬等级确认表 1 10．职员薪酬等级确认表 2 附件 1 公司任职薪金等级表 职位等级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 E 300 400 550 D 320 430 C 340 B 九级 590 720 880 1100 1380 1750 460 630 770 950 1190 1500 1950 2360 360 490 670 820 1020 1280 1620 2150 2660 A 380 520 710 870 1090 1370 1740 2350 2960 S 400 550 750 920 1160 1460 1860 2550 3260 档差额 20 30 40 50 70 90 120 200 300 职位评估等级 1 2-3 4-5 6-10 11-13 14-16 17-18 19-21 22 薪酬档次 附件 2 公司职位评估结果 薪金 任职 集团职位 鸿运职位 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 物业总经理 航青总经理 等级 职级 9 22 总裁 21 鸿运总经理 总工程师 20 房产经理 计划财务总监 城市经理 人力资源总监 战略规划部总监 8 公司创新总经理 信息管理总监 19 副总经理 经营开发总监 副总经理 1 市场开发总监 经济法律总监 金融资本部经理 18 副总经理（营销） 副总经理 总工程师 总会计师 7 17 计划财务副总监 营销执行总监 人力资源副总监 规划设计部经理 信息管理副总监 工程部经理 销售总监 副总经理 2 项目监理总监 1 经营开发副总监 市场开发副总监 经济法律副总监 金融信贷部经理 薪酬绩效部经理 16 企业文化部经理 营销执行副总监 副总经理 信息资源部经理 战略规划部经理 15 项目监理总监 2 计划财务部经理 计划财务部经理 工程部经理 项目经理 1 信息管理部经理 工程部经理 销售部经理 计划财务部经理 经营部经理 销售部经理 客户服务部经理 预算合约部经理 客户服务部经理 计划财务部经理 销售部经理 预算合约部经理 策划总监 客户服务部总监 市政配套部经理 预算合约部经理 市场推广部经理 信息管理部经理 信息管理部经理 计划财务部经理 策划部经理 6 经营部经理 招聘培训部经理 工程部经理助理 工程部经理助理 拓展部经理 信息管理经理助理 销售经理助理 客户服务部经理助理 软件部经理 法律事务部经理 人力资源经理 客户服务经理助理 人力资源经理 市场研究部经理 规划设计部经理助理 人力资源经理 客户服务部经理 经营部经理助理 经营部经理助理 行政管理部经理 预算合约部经理助理 经营管理部经理 14 工程部经理助理 技术管理部经理 销售部经理助理 总裁秘书处经理 客户服务部经副总监 市场推广部经理助理 计划经营部经理 （续表） 薪金 任职 集团职位 鸿运职位 主管会计 土建工程师 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 等级 职级 信息管理部经理 暖通工程师 13 销售部经理 项目物业部经理 人力资源经理 5 各部门经理助理 室内工程师 12 土建工程师 项目经理 2 暖通工程师 项目工程部经理 信息管理部经理 电气工程师 11 总裁秘书 土建工程师 出纳 电气工程师 暖通工程师 人力资源主管 10 4 9 预决算工程师 市政配套前期主管 总经理办公室主任 电气工程师 销售主管 项目客服主任 销售主管 客户服务主管 结构工程师 材料设备主管 客户服务主管 策划主管 规划开工主管 规划设计主管 市政配套主管 土地开发主管 公关活动主管 市政主管 编辑 信息管理部经理助理 计划经营部经理助理 内业工程师 预算工程师 美术编辑 网络维护主管 7 6 车务主管 5 总监代表 工程监理部经理 招标主管 8 人力资源经理 客户服务主管 行政主管 策划员 项目保安主任 媒体关系主管 项目保洁主任 销售部行政主管 项目工程部主任 总务后勤协调 合同律师 安全文明施工主管 市政职员 平面设计主管 土建预算员 总经理办公室秘书 专业监理工程师 1 土建技术员 电气预算员 客户服务员 3 4 文档主管 档案资料主管 人力资源主管 行政主管 行政主管 文档主管 行政主管 销售员 信息主管 销售员 销售员 前台接待 内业主管 汽车司机 销售员 行政助理 3 2 2 1 1 内业资料员 信息录入员 档案主管 专业监理工程师 2 销售内勤 监理员 后勤司机 行政主管 前台接待 信息资料管理 附件 4 公司月度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的月度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．月度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对表现出色的职员进行激励的一 种手段。 2．职员月度绩效奖金取决于月度绩效考核成绩，职员月度绩效考核成绩依据本人《月度绩效规划 与评估表》和《相关行为评价表》。每月结束后 2 个工作日内，由其直接上级依据以上两表开展对职员的 月度绩效考核，人力资源部门根据考核成绩确定职员月度绩效奖金发放数额。 三、公司集团月度绩效奖金核算与发放程序 1．公司各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）月度绩效考核每月一次，（详细内容请参 阅绩效考核手册）。 2．在每月前两个工作日，各级职员由直接上级经理完成对其上月绩效考核工作，将考核结果交 由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员上月绩效考核最终成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员上月度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每月 5 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理全部复核完毕，由人力资源部门制作出每位 职员上月绩效奖金，将核实后职员上月度绩效奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务部门发至职员 个人帐户。 四、职员月度绩效考核成绩与月度绩效奖金的关系 职员月度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的月度绩效表现，职员月度绩效分为两大部分，分别 是《月度绩效规划与评估表》和《相关行为考核表》。通过相关公式计算后，得出每位职员个人月度绩效 考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的月度绩效奖金额度。 五、职员月度绩效考核的内容与时间 职员月度绩效考核的内容和时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员月度绩效总评得分与月度绩效奖金比例的关系： 1．职员月度绩效考核得分：职员绩效由直接上级通过月度绩效考核评价而定，见如下范例： 以某职员为例 第一部分 工作要项（占总权重 50%） 绩效计划阶段 序号 工作要项 （依据岗位职责） 衡量方法 考核阶段 指标 权重% 评分 加权分数 1 A 30% 4 1.2 2 B 20% 4 0.8 3 C 20% 5 1.0 4 D 20% 4 0.8 5 E 10% 2 0.2 100% 4.0 第二部分 关键相关工作行为（占总权重 50%） A 重要度 关键相关行为 1——客户服务意识 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 分析与界定内外部客户的需求、坚守对客户的承诺 3 3 9 3 通过负起个人责任和优质客户服务给内外部客户留下印象 3 3 9 2 积极寻求客户反馈意见并改进、对内外部客户要求和需要反应迅速 5 4 8 3 与内外部客户建立一种真正的长期伙伴关系 3 3 9 小计 11 小计 35 A 重要度 关键相关行为 2——协作意识 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 与团队成员齐心协力，分享信息 4 4 12 2 尊重他人，能与来自不同背景的成员良好合作 5 4 8 2 主动地鼓励与支持团队成员达到目标 4 4 8 3 善于利用团队成员的不同风格及特长以达到最大组织效能 3 4 12 小计 10 小计 40 A 重要度 关键相关行为 3——敬业意识 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 建立和追求具挑战性的目标、优先考虑绩效因素 4 3 9 3 不受工作范围限制地倡导积极主动的工作态度 2 3 9 1 为保证任务的完成、愿意付出额外的时间和努力 3 4 4 2 坚守个人对工作的承诺，遇到困难坚持到底 4 5 10 小计 9 小计 32 A 重要度 关键相关行为 4——学习与创新精神 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 2 依据集团与部门发展，设定自己提高与研修的目标，使自己的职业生涯配合集团与部 4 4 8 门人才发展战略 3 积极提出合理化建议，关注企业发展各个方面 4 3 9 3 按照计划与工作流程处理日常工作，用已证明有效的方式处理新的或不同的问题 4 4 12 3 消化学习优秀工作范例，转化为竞创优势 4 4 12 小计 11 小计 41 A 重要度 关键相关行为 5——注重成效 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 在完成工作及解决问题上，表现出强烈的紧迫感，尽力如期完成任务，如遇到困难， 3 4 12 及时做出决定，以实现承诺 3 制定有挑战性目标，监督进度，始终瞄准目标，以达成目标成果 4 4 12 2 事前预想可能的困难，别人放弃时，仍寻找新方法解决 4 4 8 1 决定一种最适用的工作方法，尽可能利用手边的技术及资源 5 5 5 小计 9 小计 37 A 重要度 关键相关行为 6——诚信精神 自我评价 B 经理评价 C 分数 3 信守对社会、公司、客户、同事的承诺 4 4 （A×B） 12 3 言行一致 4 4 12 3 客观的介绍、评价、宣传公司产品与工作成果，行事公正与道德 4 4 12 3 客观公正地自我评价，勇于承担责任 4 4 12 小计 12 小计 48 重要度合 行为评价合计 计 62 233 相关行为评价加权分数=行为评价合计分数÷重要度合计分数=233÷62=3.75 综合评价分数=工作绩效评估加权分数×50%+相关行为评价加权分数×50%=4.0×50%+3.75×50%=3.87 2．职员月度整体绩效等级与奖金比例对应关系 职员月度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 3.38 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）÷5 X=5 时绩效奖金为最高值 120%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划预算，如果部 门整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各中心内或 子公司整体内调配。 七、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核结果有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行审核。申 诉期限为考核结果公布后一周，逾期不予受理。 八、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 5 公司半年度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的半年度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．半年度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对绩效表现出色的职员进行激 励的一种手段。 2．职员半年度绩效奖金取决于半年度绩效考核成绩，人力资源部门根据考核成绩确定职员半年 度绩效奖金发放数额。 三、集团半年度奖金核算与发放程序 1．集团各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）半年度绩效考核每半年一次，详细内容请 参阅《公司绩效考核管理手册》。 2．在每年 7 月 10 日和次年 1 月 10 日之前，各级职员由直接上级经理完成对其半年度绩效考核工 作，将考核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员半年度 绩效考核成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员半年度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每年 7 月 15 日和次年 1 月 15 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理复核完毕，由人力资源 部门制作出每位职员半年度绩效奖金，核实后将职员半年度奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务 部门发至职员个人帐户。 四、职员半年度绩效考核成绩与半年度绩效奖金的关系 职员半年度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的半年度绩效表现。通过相关公式计算后，得出每 位职员的半年度绩效考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的奖金额度。 五、职员半年度绩效考核的内容与时间 各级职员半年度绩效考核内容与时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员半年度绩效总评得分与半年度绩效奖金比例的关系 1、职员半年度绩效考核得分：职员个人绩效由直接上级通过半年度绩效考核评价而定，见如下范 例： 月度 1月 2月 3月 4月 5月 6月 考核内容 月度考核得分 工作要项 4.3 相关行为 4.2 工作要项 4.4 相关行为 4.3 工作要项 3.8 相关行为 4.5 工作要项 4.25 相关行为 4.10 工作要项 4.5 相关行为 4.1 工作要项 4.3 相关行为 4.3 半年度考核综合得分 2．职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系 月度综合考核得分 4.25 4.35 4.15 4.17 4.3 4.3 4.25 职员半年度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 1.07 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月半年度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）/5 公式 2：绩效奖金系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时绩效奖金为最高值 150%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，半年度绩效奖金原则不能超过半年度计划预算，如果 部门半年度整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各 中心内或子公司整体内调配。 七、对不同绩效等级职员的奖励方案 本着奖励与惩罚相结合，物质激励与精神激励并重的思想，根据集团半年度绩效评定结果，针对 不同绩效等级职员采用不同的激励或惩罚手段。 绩效总评分 激励与惩罚 绩效等级 物质激励与惩罚 1．超额半年度奖金（最高值为 150%） 4.4～4.5 优异 2．通过公开竟聘、择优提职 3．加薪晋档 4．列入财富俱乐部加分要项 1．半年全额奖金的 100%起 4.0～4.4 良好 2．人力资源委员会决策加薪晋档 3．优先考虑列入财富俱乐部加分要项 精神激励与惩罚 1．请家属参加公司荣誉 活动 2．荣誉表彰 1． 集团表彰 2． 精神奖励 3.0～4.0 合格 半年全额奖金按对应关系递减 培训 2.6～3.0 改进 半年全额奖金按对应关系递减 请家属参加集团活动 ＜2.6 处理 1．无奖金 限期改 进，如未有 良好 2．降低薪酬档次 转变者辞退 八、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行调查， 申诉日期限于考核结果公布后一周内进行申诉，逾期不予受理。 九、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 20xx 年 4 月 1 日开始执行。 附件 6 职员绩效考核成绩汇总表 序号 合计 制表人： 姓 名 —— 部 门 —— 制表日期： 职 位 工作绩效评估 相关行为评估加 加权分数 权分数 —— 审核人（总经理/总监）： 综合得分 备 注 附件 7 公司利润分享计划实施细则 一、宗旨 为了鼓励公司集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优异表现，集团各中心和各子公司 全体职员将享受公平、公正的年度利润分享计划。 本细则所谓的利润，是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根据董事会年度经营目标的绩 效考核决议，划拨出一定比例的利润总额，此总额将作为集团和各子公司全体职员年度利润分享的依 据。 所谓利润分享，是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估的价值与本人年度绩效考核 总评成绩两项条件，参与利润的分享。 二、原则 1．集团和各子公司利润分享是公司集团与各子公司全体职员在完成集团下达年度任务的基础上 ， 对有着更为出色表现的超额绩效的激励手段。 2．利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识，以鼓励全体职员的优异表 现。 3．集团和各子公司每个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参与利润分享 ， 以确定本人具体可分享利润总额。 三、集团和各子公司年度利润分享实施方法 1．集团和各子公司年度可分享利润总额的确定 集团和各子公司年度可分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决议确定，在财 政年度结束后，按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集团和各子公司年度利润分享的总额。 完成任务、超额完成任务均有不同的利润分享比例，未完成任务不执行利润分享计划。 2．利润总额如何分配 集团和各子公司年度利润总额确定以后，其中 20%作为总经理（总监）基金，可由总经理（总 监）提前支取，依据集团薪酬发放流程，以“背对背”形式自由调配职员薪酬；其余 80%将依据集团 和各子公司职位评估结果与职员年度绩效考核总评成绩于每年年末进行分配，具体如下。 依据职位评估结果确认每一岗位年度可分配利润总额基数（按照集团新的薪酬制度与职位评估结 果） 例如：集团某子公司按董事会奖励方案，如完成年度目标，利润分享总额为 300 万元。 月度薪酬 岗位数 任职薪金 1级 2 400 3190 38280 30624 2级 4 490 3602 43224 34579.2 3级 4 590 4060 48720 38976 4级 9 720 4656 55872 44697.6 5级 3 880 5388 64656 51724.8 6级 19 1190 6808 81696 65356.8 7级 4 1460 8164 97968 78374.4 8级 1 2200 11573 138876 111100.8 （包括津贴补助） 某子公司年度薪酬总额 年度总薪酬 各岗位利润分享基数 职级 （年度薪酬总额×80%） 378 万 某子公司年度利润分享总额 300 利润分享系数 300/378=80% 依据职位评估结果，每位职员都处于某一职级，将个人岗位年度总报酬乘以 80%，即为本人年度 可分享利润总额基数。 依据年度绩效考核确认每位职员年度可分享利润具体比例。 范例：某部门经理 职级 6 级 任职薪金 6C 1190 元 年度总薪酬 81696 公司年度可分享利润总额为 300 万元 利润分享系数=300/378=80% 本岗位可分配利润总额基数=年度总薪酬×80%=65356.8 元 如该经理年度绩效考核成绩为优秀： 年度利润基数=150%×65356.8=98035.2 元 四、职员年度利润分享总额的分配体系 职员的年度利润分享取决于个人绩效表现、部门绩效表现、与公司整体绩效表现，由于各岗位工作 特性不同，其中三项表现所占权重不同。 具体比例见以下表格： 利润分享总额的权重关系 岗位 个人绩效得分 直接所属部门绩效得分 公司整体绩效得分 总计 副总经理 60% 0 40% 100% 部门经理 70% 0 30% 100% 职员 80% 10% 10% 100% 五、职员年度绩效总得分的确认 1．该职员年度绩效总得分由 3 部分组成：本人绩效、部门绩效和公司绩效。 2．部门绩效得分：部门绩效是职员上级经理年度策略性目标得分。 3．公司整体绩效：在财政年度经营结束后，由计划财务中心提出，由集团人力资源委员会确认 的绩效达成率。 4．个人参与利润分享的总体年度绩效总得分 =职员个体绩效得分×个人权重+部门绩效得分×部 门权重+公司整体绩效得分×公司权重 例如，某职员： 绩效考核成绩 所占权重 加权得分 职员 4.25 80% 3.40 部门 4.05 10% 0.40 公司 3.8 10% 0.38 职员年度绩效考核总得分 4.18 5．职员年度绩效评等约束： 年末考核作业时，依部门职员个人年度绩效考核总点值予以评等。（详见公司考核制度） 6．职员年度总体绩效等级与利润分享比例对应关系 职员年度总绩效等级（X 为职员绩效成绩） 利润分享比例（A 为本职位利润分享基数） 优异（4.4＜X≤5.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 处理（X≤2.6） 无 公式 2：利润分享系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时利润分享为最高值 150%·A 六、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行复核。 申诉日期限于考核成绩结束后一周内，逾期不予受理。 七、附则 （一）各职员的考核成绩，经总监、总经理复核后，若有异议者，由人力资源部门返回考核主管， 重新审核绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 8 公司财富俱乐部管理实施细则 一、宗旨 1．为了提升公司整体竞争力，激励优秀人才为企业作贡献，建立健全企业文化，完善集团各项 管理制度，提高职员工作效率，集团以鼓励先进，激发职员潜在能力与工作激情为宗旨，达成职员与 企业共同发展、共同进步的目的。 2．本制度所谓的财富，既包括物质财富的回报，同时还包括职员职业生涯成长与在集团经营管 理单位的提升和精神回报，使最优秀的人才能在集团得到最大限度的发展、成长。 3．集团财富俱乐部追求的目标是让公司成为礼聘人才、创造人才、开发人才资源的行业领导型企 业。 二、原则 1．鼓励先进，激励与创造杰出人才。 2．对为集团做出贡献的职员给予公平、公正，竞争性回报。 3．对集团文化认同与绩效实现两方面并重，集团认同的优秀人才一定是即能认同与发扬公司企 业文化，同时又能有杰出的绩效表现的员工。 4．本着将职员的职业生涯发展与人生事业梦想与集团公司高速成长机密结合的指导思想。 三、集团财富俱乐部操作方法 1．财富积分与财富回报 财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会 评选出各类表现优异的职员，集团将针对职员的优异表现给予相应的表彰与奖励，这些表彰与奖励将 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后，即可向集团申请财富回报，集团将在统一 的时间，对财富积分达到一定额度的职员兑现财富回报。 2．财富积分与财富回报关系 财富俱乐部 职员财富回报 职员财富积分 现金部分 表彰与职业生涯成长部分 50 20 万元 在职教育培训、 60 30 万元 国外旅游、 70 45 万元 特殊表彰（如白金 LOGO 等）、 86 68 万元 入选公司名人录、 100 100 万元 名誉董事 职员在财富积分达到一定程度后，除了大额的现金回报以外，集团将通 过各种形式给予职员表彰与职业生涯成长支持 3．财富积分方法 所有集团正式聘用的职员都是财富俱乐部成员，每年年初集团都会公布下一年度财富积分计划， 在财富积分计划中集团会设立若干奖项，集团所有职员都可以通过优异的表现获得这些奖项。各奖项 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到某一积分等级时，即可向集团申请财富兑现，财富兑现 后分数将继续累计。 以下是集团常设积分奖项，除此之外，集团将在每一财年开始时公布一些新的财富积分奖项。 财富积分分类 奖项等级 积分项目 积分额度 备注 钻石级财富奖项 公司奖 11 评奖细则请参阅集团《公 铂金级财富奖项 黄金级财富奖项 年度优秀工作者 5 见义勇为获得社会嘉奖 6 经营管理杰出贡献奖 6 千里马奖 6 企业文化建设杰出贡献奖 6 先进工作者 4 非销售人员销售业绩达到 450 万元 4 年度全勤奖 4 合理化建议奖一等奖 2 司先进集体与先进个人 年度销售冠军奖 2 奖励细则》及相关奖励细 战略拓展奖 2 则 技术创新奖 2 管理创新奖 2 集团品牌贡献奖 2 最佳企业文化实践奖 1 文化活动优秀奖 1 优秀撰稿人 1 教育奖 爱车模范奖 1 2 4 1 4．财富回报细则 财富回报是正式回报优秀职员的时间，每年集团都将在（公司纪念日）召开财富回报大会，颁布 财富积分情况，并正式兑现财富方案。凡有资格领取财富各种奖项的职员，可以提前一个月申请财富 兑现，财富兑现要符合以下条件： 积分必须达到 50 分方可第一次提出财富领取申请。 财富领取以财富积分下限为标准：比如某职员财富积分达到 57 分，他只能领取 50 分的财富奖项， 财富兑现后，本人积分继续有效，自动累计，当本人积分达到更高一级时，可申请领取差额部分奖励。 5．财富积分评奖细则（略） 四、附则 （一）本制度解释权属公司人力资源委员会，凡有对本制度不明确的职员可以到集团人力资源中心， 由中心负责人阐明解释。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日起执行 附件 9-1 职员薪酬等级确认表 1 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： □职位调整 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 确 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 认 内 □其它 容 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理/ 总监 意 见 人力资源 中心总监 意 见 总裁意见 此表适用于集团资源及公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员薪酬确认。 附件 9-2 职员薪酬等级确认表 2 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： 确 □职位调整 认 内 容 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 □其它 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理 意 见 此表适用于子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以下职员薪酬确认。 此表确认后报人力资源中心备案。
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xxx薪酬福利管理制度11
厦金（中国）医疗投资咨询 有限公司 管理制度 薪酬福利制度 编 号 制订部门 版 本 页 次 核 复 审 编 准 核 核 制 HR-201211-01 人事行政部 A0 1/4 薪酬福利制度 1、 目的 为规范公司的薪酬管理、建立公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬设计吸引和挽留优 秀人才、保证公司的长期可持续发展、结合公司组织机构、行业特性、经营管理模式的发展方 向和各分公司、各部门职能及各岗位职责的相关要求，特制定本制度。 2、制定原则 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、 工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的 工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区间管理，充分调 动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员 工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。 3、薪酬管理 3.1 薪酬管理直属：总经理。 分管：人力资源部总监、财务 3.2 职责： 3.2.1 审 查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专 项奖等）。 3.2.2 审 查个别薪酬（高薪岗位、主管级别等）调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行 使权。日常薪酬管理由人力资源部负责。 定 审 4、制定依据 本规定制定的依据是根据同行业状况、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任 范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。 5、岗位职级划分 职级 职级 岗位 对应 表 对应岗位 A 董事长、总经理 B 总监 C 总经理助理、各项目部经理 D 承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员 E 集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者 6、薪酬组成 基本工资+岗位工资+绩效工资+职务津贴+加班工资+其他补贴+业绩提成/业绩奖金+个 人相关扣款 6.1 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以 支付的薪酬部分。 6.2 职务津贴: 职务津贴是指主管级别以上（包含主管）的管理人员公司给予的一项补贴。 6.3 加班工资：加班工资是指员工在公休日、法定节假日、及 8 小时要求工作制以外为了完 成额外的工作任务而支付的工资部分。员工工作时间以内，若未完成固定的工作职责与任 务，即不享受加班工资。 6.4 其他补贴：高低温补贴+医社保公司缴纳部分。 6.5 业绩提成：公司相关业务人员享受业绩提成，按公司业绩提成标 准 执行。 6.6 业绩奖金：公司所有的岗位将以业绩目标作为到导向，当月业绩超出的情况下公司会拿 出一定奖金由负责人依据部门人员绩效考 进行分 核 6.7 个人相关扣款： 配后发人事行政部 。审 核 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而 被处的罚款。 7、试用期薪酬 7.1 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受 受试用期间的绩效奖金。试用期员工不享受业绩奖金。 7.2 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的业绩奖金。 8、实习期薪酬 8.1 见习员工试用期为 1-3 个月，试用期工资 800、1000、1200 三档（依据面试情况而定）， 入职后根据工作表现学习能力逐步往上移档位调整至转正，转正后给予该岗位正常试用期 员工工资，后续依据工作表现再行调整。表现优异者可跳级加薪或直接给予试用期员工待 遇。 8.2 实习期间不参加绩效考 不分 核 配业绩奖金（除实习网咨）。 9、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和阶段调整。 9.1 整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、 公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调 整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。 9.2 阶段调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 9.2.1 薪酬级别定期调整：公司在每年的 5 月份、11 月份将对在职已转正员工根据年度绩效 结 核 考 果对员工岗位工资进行的调整（有旷工及绩效平均分 80 分以下者不予调整；无旷工 且绩效平均分 85 分以上者年度如未调薪，给予 100 元的年资补贴（由次年的 1 月份开 始））。 9.2.2 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 9.2.3 特别调整：员工因表现非常突出，并会公司做出一定贡献的可跳级调整。 9.2.4 经理级别及以上人员薪资依据工作情况不定期调整。项目经理工作满一年底薪升一级， 升至 3000 元为止（如同时带两个项目部底薪可给予 300-600 元的补贴） 9.3 各岗位员工薪酬调整由总经理 审 批， 审 批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人事行 政部执行。 9.4 当月 15 号前申请的调整于当月 16 号开始执行；当月 15 号后申请的调整于次月 1 号开 始执行 10、各项支付标 、时间 准 10.1 薪酬支付时间计算 10.1.1 执行月薪制的员工，日工资标 准 统一按国家规定的实际上班天数计算（当月月基数- 公休日）。 10.1.2 薪酬支付时间：当月工资为下月 15 日。遇到休息日及假期，提前/延后至休息日的前 /后一个工作日发放（因实际情况酌情安排） 10.2 津贴、奖金的发放标 ： 准 10.2.1 职务津贴发放标 ： 准 10.2.1.1.主管级以上人员，管理 1-10 人 10%，11-15 人 13%，16-20 人 16%，25 人以上 20%，总监职务津贴 25%； 10.2.1.2 代理或实习人员津贴标 准 ：主管 6%，代理经理 8%，经理助理 6%，待正式任命 后按该岗位薪资与津贴给予调整； 10.2.1.3 竞价部主管管理 6-8 人 10%，8-10 人 12%； 10.2.1.4 网咨部主管/经理职务津贴不包含在内。 10.3 医社保缴纳标 ： 准 10.3.1 社保缴纳标 准 设定：合计项薪资小 于等于 5000 元的按福州市最低保障 1050 缴纳； 大于 5000 元的按 1500 元基数标 准 缴纳（项目经理及网咨主管按 1500 元基数标 准 缴纳）. 10.3.2 医保缴纳标 设定： 准 统一按最低标 （ 准 2433.96 元基数）缴纳. 10.4 下列各款项须直接从薪酬中扣除： 10.4.1 员工工资个人所得税（超过 50 元部分由公司现金补贴）； 10.4.2 应由员工个人缴纳的社会保险费用； 10.4.3 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； 10.4.4 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； 10.5 各类假别薪酬支付标 准 10.5.1 产假、婚假、护理假、丧假：按国家规定薪资最低标 准 /21.76 天为日工资*公司规定的 假期天数。 10.5.2 公假（年休假）：按正常出勤结算工资。 10.5.3 事假：员工事假期间不发放工资。 10.5.4 其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。 11、薪酬保密 人力资源部、及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需 要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必 须通过正式渠道，违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开 除。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标 准 应不低于国家规定标 准 ，并 随国家政策性调整 而相应调整。 12、福利范围 12.1 培训提升 根据需要，公司组织员工进行外出拓展训练、深造等多种形式的外训，不断提升员工队伍 素质，每年由人事部制定方案，报总经理批 准 后组织实施。 12.2 工龄补助 年度未给予薪资调整的情况下，给予 100 元工龄补助（网络咨询部不包含）。 12.3 过节费发放标 ： 准 节日 春节 发放标 准 购物卡 100 元，物品 100-200 元标 准 三八节 50 元现金，放假半天（限女员工） 端午节 购物卡 100 元 中秋节 购物卡 100 元（或安排中秋晚会）、月 饼一盒 购物卡 100 元 国庆节 12.4 婚庆福利 12.4.1 正式的员工符合国家相关规定结婚的，本人填写《部门申请单》，凭结婚证经人事 行政部 核审 后可领取结婚礼金，发放标 ： 准 发放标 准 礼金（元） 入职满 3-12 个月并转正 300 入职满 1-2 年并转正 500 入职满 2-3 年并转正 800 12.4.2 如夫妻两人同在公司服务，均符合领取结婚礼金发放标 的情况下， 准 按一人标 发 准 放。 12.5 公费旅游 公司每年组织管理人员和优秀员工外出旅游，费用由公司承担，每年由办公室提出计划报 总经理批 准 后组织实施。 12.6 企业文化活动 公司每月/季度将不定期组织所有员工户外或室内的活动，已丰富员工的生活及团队凝聚 力。 12.7 高低温补贴 发放标 ： 准 80 元/人/月（1、2、5、6、7、8、9、12 发放） 12.8 生日礼物 公司为转正员工过生日（每人 50-100 元费用标 准 ） 以示生日祝福，具体由人事部负责落 实。 12.9 丧事吊唁 员工直系亲属亡故时，公司给予 200 元抚慰金。 12.10 社医保补贴 员工在其他公司为产生劳动关系的情况下缴纳医社保且不愿迁离，并书面放弃享受我司享 受医社保的权力，我司给予一定金额的医社保缴纳补贴。 13、福利范围、数量的调整 特殊情况需要调整福利范围和数量时应由主管部门提出书面申请报总经理批 准 14、附则 本制度由 11 月 1 日开始执行，解释权归公司人事行政部所有。 人事行政部 2012-10-19 后执行。
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XXXXX公司薪酬福利管理办法
XXXXX 公 司 薪 酬 福 利 管 理 办 法 第一章 总则 第一条 目的。对公司薪资、福利、补贴的 构成和发放做出具体解释，进一步规范和落实相 关管理制度。 第 二 条 适 用 范 围 。 XXXXX 公 司 全 体 正 式 员 工。 第三条 人力资源部为本管理规定的制定部 门。 第二章 工资与福利管理 第四条 工资管理规定 （一） 工资结构：工资= 职级工资+ 餐补 + 其它补贴+ 业绩提成（一线）-社会保障个人 部分-个人所得税。 （二） 1. 具体解释： 职级工资：基本工资+ 岗位工资+ 保密工 资 + 全 勤 奖 + 绩 效 工 资 （ 二 线 ）。 2. 餐 贴 ： 200元 / 人 / 月 。 3. 其他补贴：通讯费、加班费、过节费、年 底双薪以及公司另行规定的补贴等。 4. 社会保障：含养老、医疗、失业、工伤、 生育保险及住房公积金。 5. 个人所得税：按照国家和政府有关规定执 行。 （三） 1. 工资计发： 公 司 定 于 每 月 20日 为 发 薪 日 。 员 工 工 资 通 过网上银行发至员工个人账户，同时代扣代缴个 人所得税并向员工提供个人工资明细单。 2. 工资计发依据上月考勤，考勤范围为每月 1日 至 月 末 ， 新 员 工 入 职 不 满 整 月 者 ， 按 实 际 工 作天数计发。 3. 基本工资和提成按月发放，绩效工资年终 累计发放。 第五条 年底双薪管理规定 （一） 发放时间：年底双薪是对员工全年 工作的奖励，于每年年底与绩效工资同时发放。 （二） 发放范围：所有正式员工可享受年 底双薪，工作不满整年者按比例发放。 （三） 发 放 标 准 ： 年 底 双 薪 以 本 人 12月 份 的职级工资为计发基准。 第六条 加班费管理规定 （一） 享受范围：主管级以下员工。 （二） 计算依据：加班费按小时计算，以 职级工资为计算基数。 （三） 小 时 工 资 = 月 职 级 工 资 /21.75 天 /8 小时。 （四） 申 请 程 序 ： 参 照 《 XXXX 公 司 考 勤 与休假管理规定》执行。 （五） 计算标准：工作日加班，按照本人 小 时 工 资 标 准 的 150% 计 算 加 班 费 ； 周 末 休 息 日 加班且不能安排倒休的，按照本人小时工资的 200% 计 算 ； 法 定 节 日 加 班 的 ， 按 照 本 人 小 时 工 资 的 300% 计 算 。 （六） 发放时间：加班费随当月工资一起 发放。 第七条 福利管理规定 （一） 养老保险 公司为员工缴纳养老保险；养老保险以员工 上年月平均工资为计算基数，新入职员工以入职 当月基本工资为计算基数，分企业缴纳部分及个 人缴纳部分，个人缴纳部分由公司代扣代缴。 企 业 缴 纳 部 分 ： 个 人 月 缴 费 基 数 × 20% 个 人 缴 纳 部 分 ： 个 人 月 缴 费 基 数 × 8% 新员工入职时需将养老保险停缴月份的相关 信息报人力资源部办理养老保险手续；离职时由 人力资源部办理停缴手续；达到法定的退休年龄 时，按照国家有关政策执行。 （二） 医疗保险 公司为员工缴纳基本医疗保险；基本医疗保 险以员工上年月平均基本工资为基数，新入职员 工以入职当月基本工资为计算基数，分企业缴纳 部分及个人缴纳部分，个人缴纳部分由公司代扣 代缴。 企 业 缴 纳 部 分 ： 个 人 月 缴 费 基 数 × 7% 个人缴纳部分：个人月缴费基数 × 2% + 8 元 （三） 失业保险 公司为员工缴纳失业保险；失业保险费以员 工上年月平均基本工资为基数，新入职员工以入 职当月基本工资为计算基数，分企业缴纳部分及 个人缴纳部分，个人缴纳部分由公司代扣代缴。 企 业 缴 纳 部 分 ： 个 人 月 缴 费 基 数 × 2.0% 个 人 缴 纳 部 分 ： 个 人 月 缴 费 基 数 × 1.0% （四） 工伤保险 公司为员工缴纳工伤保险，缴纳比例为月缴 费 基 数 的 0.5%。 （五） 生育保险 公司为员工缴纳生育保险，缴纳比例为月缴 费 基 数 的 0.5%。 （六） 住房公积金 公司为员工建立住房公积金个人帐户。住房 公积金以员工上年月平均工资为基数，新员工以 入职当月基本工资为计算基数，分企业缴纳部分 及个人缴纳部分，个人缴纳部分由公司代扣代缴。 企 业 缴 纳 部 分 ： 个 人 月 缴 费 基 数 × 12% 个 人 缴 纳 部 分 ： 个 人 月 缴 费 基 数 × 12% （七） 保费代缴 以 上 各 项 社 会 保 险 及 住 房 公 积 金 的 缴 纳 ， 15 日之前入职的员工当月办理， 15日 之 后 （ 不 含 15日 ） 入 职 的 员 工 从 次 月 开 始 办 理 。 如原单位缴纳时间与公司缴纳时间重叠，则 从原缴纳时间结束后的下月起进行缴纳；对于入 职前欠缴的部分，公司不予补缴。 以上养老、医疗、失业、工伤、生育等各项 保险及住房公积金缴纳的相关细节，按国家政策 法规执行，并随国家政策法规变更而变更。 （八） 过节费 公司在法定节假日为正式员工发放过节费， 具体数额与发放，按公司相关规定执行。 第八条 补贴管理规定 （一） 种类和金额：补贴含餐费、通讯费、 出 差 费 、 过 节 费 等 。 餐 费 补 贴 每 人 每 月 200元 ， 通讯费补贴依职级不同而不同（参见《员工通讯 费报销办法》），出差费按实际出差日计算，金 额依职级与地域不同而不同（参见财务部相关出 差 管 理 的 制 度 ） ， 过 节 费 春 节 每 人 1000元 、 元 旦 、 五 一 节 、 国 庆 节 各 500元 。 （二） 补贴的发放：每月底由人力资源部 将补贴计入工资总额中，随工资一起发放，并代 扣代缴个人所得税。 第三章 附则 第 九 条 本 办 法 基 于 《 XXXX 公 司 薪 酬 管 理 制 度》制定，由人力资源部负责解释。 第十条 遇国家相关法律法规调整，本规定 亦做相应修改。 第十一条 本办法自印发之日起施行。
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XXXX有限公司薪酬福利管理制度
XXXX 有限公司薪酬福利管理制度 第一章 总 则 第一条 目的 为构建适合 XXXX 有限公司（以下简称“集团公司”）特色 的价值分配机制和内在激励机制，实现集团公司的持续、健康、 快速发展，特制定本制度。 第二条 薪酬设计原则 公平公正原则、竞争原则、激励原则、经济原则和合法原则。 第三条 薪酬分配依据 岗位价值（以岗定级）、个人能力（以能定档）、业绩贡献 （以绩定奖）等。 第四条 适用范围 本制度适用于集团公司所有员工（含集团聘用劳务人员）。 第二章 薪酬管理组织 第五条 总裁办公会 总裁办公会是薪酬管理的最高决策机构，主要职责为：负责 集团公司年度薪酬总体预算的审批；负责集团公司薪酬相关制度、 方案的审批。 第六条 人力资源中心 人力资源中心是薪酬日常归口管理的部门，主要职责为:负责 集团公司薪酬相关制度、方案的制定与组织实施；负责集团公司 薪酬、福利、奖金的核算与协助发放。 第七条 财务结算中心 财务结算中心是薪酬具体发放部门，主要职责为：负责对工 资、福利、奖金等的数据审核与发放。 第三章 薪酬体系与结构 第八条 薪酬体系类型 薪酬模式 年薪制 适用范围 集团高管、职能中心中层及分子公司 班子成员 职能工资制 集团公司中层以下员工(含劳务人员) 协议工资制 集团引进特殊稀缺性人才 第九条 薪酬结构 集团公司员工收入包括固定工资、浮动工资、奖金、福利津 贴和其它五大组成部分，具体如下： 薪酬结构 月 工 资 固定 工资 浮动 工资 职能工资制 年薪制 基础工资 （每月固定发放） 基础工资 （每月固定发放） 岗位工资 （每月固定发放） 岗位工资 （每月固定发放） 绩效工资 （每月考核发放） 绩效工资 （每月考核发放） 年终奖金 年终奖 （年终考核发放） 绩效年薪 （年终考核发放） 法定福利：按照国家规定为员工缴纳的社会保险。 福 利 其 它 公司福利：司龄津贴、误餐补助、车辆补助、通讯费补贴、过节 费、员工慰问、工装、体检、带薪休假、旅游等。 项目奖金等 第四章 年薪制 第十条 年薪值的确定 年薪值依据岗位市场价值，在履行职责过程中的业绩、能力 综合确定。总裁（总经理）系数为 1，副总裁（副总经理）系数 为 0.5-0.7，总裁助理（总经理助理）为 0.3-0.5，系数可根据企 业发展进行适度调整，具体详见《各板块工资序列表》。 第十一条 年薪制人员薪酬构成比例 根据不同层级年薪制人员所承担的责任不同，年薪发放比例 划分如下： 年薪标准 集团总部 分子公司 月度发放占比 固定工资 60% 集团高管 50% 浮动工资 40% 固定工资 60% 集团中层 班子成员 70% 浮动工资 40% 年终发放 50% （考核发放） 30% （考核发放） 第十二条 绩效年薪的发放流程 人力资源中心根据年薪制人员绩效年薪考核相关制度及其绩 效考核结果，核算其绩效年薪发放额度，报总裁批准后发放。 第十三条 绩效年薪的扣减 1、年薪制人员在年薪考核周期内离职的，不再享受绩效年 薪； 2、年度目标责任完成低于 70%的，不享受绩效年薪； 3、若发生重大质量、安全事故，重大有损公司声誉和形象 事件及重大经济责任事件，扣减相关人员的绩效年薪。情况严重 的，不享受绩效年薪。 第五章 职能工资制 第十四条 职能工资制 集团公司中层以下员工采用职能工资制，各岗位职能工资序 列详见《各板块工资序列表》。 第十五条 薪酬构成比例 月薪发放 集团总部 分子公司 固定工资 绩效工资 科级干部 部门正副职 70% 30% 基层员工 基层员工 80% 20% 第十六条 年终奖金发放 集团公司总裁办公会根据集团当年经营情况确定职能工资制 员工年终奖金发放额度，具体详见年终奖金发放相关制度。 第六章 协议薪酬 第十七条 协议工资相关规定 针对集团公司发展急需的战略型、市场稀缺型人才（如高级 管理人才、高级技术人才、顾问），其薪酬水平超过本公司薪酬 序列的可享受协议薪酬。协议人员薪酬标准、工作职责、发放方 式等内容根据双方协商约定，并签订正式的薪酬协议，经用人单 位、人力资源中心、分管领导审核，总裁签批后执行。 第七章 工资的确定与调整 第十八条 工资的确定 公司根据各板块现行组织架构将所有岗位分为管理序列、技 术序列两类，并根据其价值大小，将薪酬划分为不同的薪级与薪 档（即每一类岗位对应于一个岗位薪酬区间）。根据员工所在岗 位对应的薪级与员工个人技能评价所对应的薪档，确定该员工的 工资标准。具体详见《各板块工资序列表》、《各板块各类别员 工薪酬入档资格表》。 集团操作类、后勤作业类岗位实行一岗一薪，薪资标准根据 市场水平综合确定，具体详见《各类别员工薪酬入档资格表》。 第十九条 兼岗人员工资的确定 集团公司员工同时兼任两个及以上岗位的，按照工资标准较 高的岗位及员工个人技能评价确定员工工资标准。 第二十条 工资调整 一、基本工资（即公司所在地最低工资标准）的调整 根据郑州市公布的最低工资标准，对集团公司所有员工的基 本工资进行调整，以政府公布标准的当月进行调整。 二、依据绩效考核的薪酬调整 公司于每年 3 月开展一次薪资调整工作。根据集团公司经营 情况及上一年度绩效考核，制定薪资调整方案，总裁办公会通过 后调整执行。 三、依据岗位变动的薪酬调整 岗位在同一薪级变动的员工，工资标准不变；岗位在不同薪 级变动的员工，根据第十七条规定重新核定其工资标准。 当月 15 日（含）前岗位变动的员工，自当月 1 日起开始执 行新的工资标准；15 日后变动的，次月起开始执行新的工资标准， 以正式文件为准。 跨公司（部门）调动/借调的员工，当月 15（含）日前变动 的，当月工资在调入单位（部门）发放；15 日后变动的，当月 工资在调出单位（部门）发放，以公司调令或正式文件为准。 第八章 员工福利 第二十一条 法定福利 法定福利是指公司按国家政策规定为正式员工缴纳的社会保 险，其中包含基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险及 生育保险。 第二十二条 公司福利 公司福利是公司体现企业发展、员工成长的共赢理念，给予 员工的一种超值的精神或物质等方面的关怀性回报。包括司龄津 贴等福利。 一、司龄津贴 集团公司依据员工入司年数，给予劳动贡献积累的经济补偿。 司龄津贴自员工入司工作之日起，按照顺延年核算。在司龄调整 当月离职的员工，当月不再享受调整津贴。 员工司龄 1年 2年 3年 4年 5年 6年 7年 8年 9年 津贴标准 （元/月） 80 160 240 320 400 480 560 640 720 10 年以上 800 （封顶） 备注：集团后勤员工参照执行；其他劳务人员不再享受。 二、职称津贴 员工具有与本职工作相关的专业技术职称或资质证书的，可 享受一定额度的职称津贴。标准如下： 职称类型 高级职称/高级技师 中级职称/技师 初级职称/高级工 补贴标准 200 元/月 100 元/月 50 元/月 备注：专业注册类或国家组织考试的最高级专业技术资格证书等同于高 级职称,其它级别依此类推。 三、节日福利 公司为在职员工提供一定额度的节日福利。标准如下： 节日 春节 三八妇女节 费用标准 备注 1000 1、集团后勤/后厨员工参照执 100 （女性） 50 元（男性） 行；其他自招劳务人员减半执 行；劳务合同派遣人员不再享 受； 2、公司试用期或工作未满 3 个 中秋节 500 月的员工，节日福利减半执行； 3、入职未满 5 个工作日的员工 不再享受。 合 计 1600 元 四、部门活动经费 为活跃员工工作氛围，增强部门凝聚力，集团公司正式员工 可享受 30 元/月的活动经费，并在年度内可累计使用。 五、带薪假期 依据国家及公司相关休假规定，公司年休假、探亲假、婚假、 丧假、产假、考试假等为带薪休假。具体详见《集团公司考勤管 理办法》相关规定。 六、员工体检 公司每年组织一次已转正员工健康检查。 七、员工旅游 为增强员工企业归属感，公司根据实际情况，择机组织员工 外出旅游。 八、劳保福利 集团及分子公司根据工作岗位的特殊性，参照国家有关劳动 保护的规定，给员工提供劳动保护用品。劳动保护用品发放标准 由各单位根据实际情况制定，报相关部门审批后实施。 九、奖励性福利 奖励性福利是公司对做出特殊贡献的员工以及优秀人才的一 种奖励，如商务考察、学历教育、旅游等。奖励性福利由总裁办 公会根据员工职级高低、年度绩效考核结果等，确定奖励范围及 额度。具体详见集团公司评优评先相关制度。 十、员工购房优惠、员工慰问、误餐补助、通讯费补贴、车 辆补贴、工装等福利详见公司相关管理制度。 第九章 薪酬的计算与发放 第二十三条 薪酬的计算 员工月实际发放工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+福 利-社会保险个人扣款-个人所得税扣款-其他代扣款 第二十四条 法定节假日加班工资计算 加班工资仅适用于月薪制人员，其他人员均已在相应的薪酬 中体现。对于经公司领导批准的加班，非法定节假日加班可根据 《集团公司考勤管理制度》进行调休。 法定节假日加班工资＝月固定工资/法定计薪天数×加班天数 ×300% 第二十五条 离职员工薪酬计算 合同到期不再续签或离职的员工办理离职手续后，当月工资 于次月 15 日前汇入员工工资卡中。 第二十六条 不计薪酬情况 新进员工报到后，工作未满一周离职的，不计薪酬；员工未 办理任何离职手续或离职手续不全而离开公司的，不支付当月薪 酬。 第二十七条 薪酬的发放 每月 15 日前，公司以银行转账或现金的形式发上月工资，如 遇节假日或休息日，则向前顺延至最近的工作日支付。工资核算 日期为每月 1 日至最后一个工作日，具体以员工出勤统计为准。 第十章 员工试用期与转正 第二十八条 新员工 新员工试用期工资按其岗位核定工资标准的 80％发放，试用 期工资不参与考核。 第二十九条 大学实习生 公司招收的实习生（尚未正式毕业），工资按如下标准发放： 毕业生类别 博士 硕士 大学本科 大专 高职/中专/中技 实习生 3000 2000 1500 1400 1300 第三十条 试用期转正定薪 员工试用期结束时，人力资源中心需协同用人单位（部门） 依据员工试用期表现对转正薪资进行综合评定。根据评定结果， 工资薪档可适度上浮或下浮 1-2 档。 第十一章 附 则 第三十一条 薪酬保密 集团人力资源中心、财务结算中心等所有经手工资信息的员 工及管理人员必须薪酬保密。非因工作需要，不得将员工的薪酬 信息透漏给任何第三方。 员工本人也应承担薪酬保密义务，不得将薪酬相关信息告知 任何人，更不能打听其他员工的薪酬待遇情况。 如有员工违反以上规定，发现一次，罚款 500 元，发现两次， 直接除名。 第三十二条 其它 本方案由集团公司人力资源中心负责解释，自公布之日起执 行。 附件 1：《集团总部工资序列表》 附件 2：《地产板块工资序列表》 附件 3：《电厂板块工资序列表》 附件 4：《能源板块工资序列表》 附件 5：《总部/能源板块管理类员工薪酬入档资格表》 附件 6：《总部/能源板块技术类员工薪酬入档资格表》 附件 7：《地产/电厂板块管理类员工薪酬入档资格表》 附件 8：《地产板块技术类员工薪酬入档资格表》 附件 9：《电厂技术类员工薪酬入档资格表》 附件 10：《应届毕业大学生薪酬入档资格表》 附件 11：《后勤作业类员工薪酬入档资格表》 附件 12：《薪酬管理审批权限表》
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HR薪酬福利设计流程图
薪酬 外部信息 员工 人事部 公司领导 关联流程 工作分析 职位 说明书 岗位级别 表 岗位评价 地区差异 系数表 薪酬调查 统计局统 计数据 岗位津贴 基数 国家法律 法规 绩效评 估表 绩效评估 N 薪金调整方 案 浮动工资调 整方案 制定年度薪 金调整方案 审批 Y 销售人员奖 金调整方案 实施年度薪 金调整方案 岗位津贴基 数调整通知 签字确认 制作通知 发布文件 人事通知 单 考核 考勤考核 表 考勤 福利 奖惩 保险 N 计算制表 月薪金表 审批 Y 财务部 接收 月工资明细 福利——社保 参保人员 ▲返回顶部 人事部 主管公司领导 总经理 关联规程 福利 制订年度社保基数 调整方案 国家政策 审批 审批 年度社保基数调整 方案执行和备案 个人自行 缴费申请 签署意见 审批 缴纳标准备案 集体户参 保 / 停缴 / 申请 档案 办理社保增员 / 减 员 / 汇缴手续 社保缴纳月报表 社保发 票原件 提供给 公司人 事部 社 保 个 人 扣 缴 / 报销明细表 财务部 转账 薪酬
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HX人才市场薪酬福利管理制度
HX 人才市场薪酬福利管理 制度 制度编号 目录 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第七章 第八章 第九章 第十章 总则 薪酬结构 定薪管理 实习生、试用期员工薪酬 奖金分配 薪资调整 员工福利 薪酬预算管理 薪酬发放 薪酬发放 附则 所属公司 起草人 主责部门 主责部门负责人 签发人： 审核人 相关部门负责人 相关部门员工代表 2014 年月日 HR-2014001 薪酬福利管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为规范公司员工薪资等级、员工福利、薪酬计算、薪酬发放等事项，激发员工的积极性、主 动性和创造性，实现员工的工作能力、工作态度、工作业绩与劳动报酬相结合，促进薪酬福 利管理的标准化、规范化、制度化，特制订本制度。 第二条 薪酬管理原则 1、体现员工薪资收入与岗位责任、业绩贡献相结合原则； 2、员工薪资增长与公司经营增长和效益提高相适应的原则； 3、综合考虑社会物价水平，薪酬具有外部竞争性原则； 第三条 管理职责： 1、总经理 A、根据公司发展需要，提出本制度的制定和修正纲要，以及公司薪资分配原则。 B、组织讨论并批准本制度的实施。 C、负责审批《员工薪资异动审批表》和《员工月度薪资发放表》 2、行政人事部职责 A、拟定、修订公司薪酬管理制度和年度薪酬预算 B、提出年度员工薪资调整方案 C、填制《员工薪资异动审批表》 D、汇总绩效、考勤情况 E、编制《员工月度薪资发放表》 F、核算工资，发放工资条 第四条 适用范围 本制度适用于公司全部员工 第二章 薪酬结构 第五条 薪酬构成： 1、薪酬包括核定工资（基本工资、岗位工资、技术工资）、绩效工资或业绩提成、全 勤奖、工龄工资、年终奖、目标责任书奖励等 2、薪酬构成列表如下： 序 号 薪酬类别 1 核定工资 2 3 薪酬内容 金额 备注 基本工资 — 按岗位职级设置 岗位工资 — 按岗位差别、业绩等设置 绩效工资预算 — 按岗位级别设置 绩效工资*考核分数 全勤奖 — 50 元/月 全体人员 4 业绩提成 — 按业绩提成制度 执行 适用于销售类人员 5 目标责任书奖励 — 按目标责任书奖 励设置执行 适用于签订目标责任书管理人员 6 年终奖 — 按相关制度执行 适用于未签订目标责任书管理人 员及非管理人员 7 工龄工资 — 50—200/月 部门副经理级别以下人员 8 电话补助 — 50—300/月 适用于主管级以上管理人员 9 交通补助 — 50—300/月 适用于主管级以上管理人员 10 社会保险 五险 — 转正后员工 11 其它奖励 — — 按相关制度执行 第六条 核定工资： 1、核定工资是根据岗位职级和岗位评价结果，结合员工自身素质和面试情况进行确 定的。 2、薪酬分为一级～八级共 8 个薪级，每薪级又分为一档～十档共 10 个档次，合计 80 个档次，同一行政职级的薪酬可以在本级各档次中进行提高或降低 3、员工薪酬等级与行政职级对应表： 行政等 薪酬级别 薪酬档次 适用岗位 级 一级 一级 一档～十档 总经理 二级 二级 一档～十档 副总经理、业务总监、财务总监、技术总监 三级 三级 四级 四级 行政人事经理、财务经理、客服经理、技术经理、现 一档～十档 场招聘部经理、网络招聘部经理、猎头部经理、市 场部经理、劳派部经理、培训部经理 现场招聘部副经理、网络招聘部副经理、猎头部副 一档～十档 经理、市场部副经理、劳派部副经理、培训部副经 理 五级 行政主管、人事主管、财务主管、客服主管、技术主 一档～十档 管、现场招聘部主管、网络招聘部主管、猎头部主 管、市场部主管、劳派部主管、培训部主管 六级 六级 行政专员、人事专员、出纳、会计、技术专员（平面 一档～十档 设计师、程序员、网络推广等）、业务专员（客户 专员、客户经理、高级客户经理）、客服专员 七级 七级 一档～十档 客服助理，行政助理、人事助理、宣传干事、业务 助理 八级 八级 一档～十档 司机、搬运工 五级 第七条 基本工资： 基本工资是为了满足员工的基本生活需要而设立，是能够定期拿到、数额固定的劳动报酬， 它是根据员工所在职级、工作能力、岗位价值所核定的薪资，具有相对稳定性特征 第八条 岗位工资： 岗位工资确定为一级到十级共 10 个级别。岗位工资是员工本人岗位职责的确定，它与本岗 位的职级和工作难易有关。 第九条 绩效工资： 1、绩效工资预算为，绩效工资收入与员工的工作业绩挂钩，绩效考核人员对所在岗位的被 考核人员进行客观、公正的考核 2、绩效工资计算公式： 实际绩效工资=本岗位核定工资*10%*绩效考核分数 第十条 全勤奖： 1、全勤奖是指当月在公司规定的上班时间内无任何迟到、早退等缺勤记录，无任何事假、 病假、婚假、丧假、产假及其它假期等（年假、补休除外），才能享受全勤奖 2、按公司规定上班时间计算考勤，以考勤机资料为准 3、不服从安排怠工、擅自离岗影响工作正常进行者，扣除本月全勤奖 4、每月全勤奖为 50 元 第十一条 工龄工资： 1、工龄工资是依照员工在公司的服务年数，给予员工的工作经验和劳动贡献积累进 行经济奖励的一种激励方式，按每满一年增加 50 元/月的标准计发，最高为 200 元/月。 2、工龄为进入本公司连续工作的年限，当月病假、事假累计超过 15 天，不享受当月 的工龄奖，当年病假、事假累计超过 3 个月，不享受全年的工龄奖，但工龄照常 计算 3、工龄工资计算公式 工龄工资=工作年限*工龄工资标准 4、工龄工资分配表 序号 工龄工资 适用人员 1 0 工作 1 年以下的员工 2 50 工作 1 年（含 1 年）～2 年的员工 3 100 工作 2 年（含 2 年）～3 年的员工 4 150 工作 3 年（含 3 年）～4 年的员工 5 200 工作 4 年（含 4 年）以上的员工 5、工龄工资自员工到岗工作一年后的次月开始计算，若不足整月，则推迟一个月计算工龄工 资，工龄工资与当月工资一同发放 第十二条 业绩提成： 1、业绩提成为适用于销售管理人员及销售人员，它是根据销售业绩进行提成。 2、员工业绩提成中各项标准的制定详见《员工业绩提成管理制度》 3、业绩提成的最低金额为零，不进行负值计算 第三章 定薪管理 第十三条 新员工工资定级 1、行政人事部在招聘时，与拟录用人员有薪酬口头协议的情形，按双方已经达成的协议进行 工资定级 2、用人部门负责人可以根据应聘人的面试结果，向行政人事部提出拟录用人员薪资档次的建 议，但用人部门不得自行向应聘人承诺工资标准 3、行政人事部依据岗位职级、《薪酬福利等级结构表》中薪酬档次，采用职级与薪级相符的 原则，拟定新员工起薪点 4、新员工薪酬原则上从与其职级相符薪级的最低档次（即一档）进入，工作能力强、工作经 验丰富的新员工可经分管副总经理（或总监）、总经理批准后酌情提升至较高档次 第十四条 定薪的例外处理 1、由于市场稀缺和招聘难度，某些特殊管理或技术岗位人员的薪资可由行政人事部提议，报 总经理批准，将其薪级调到较高等级的薪资标准，或将其高于正常薪资等级标准的部分以特 殊津贴形式发放 2、对于在《薪酬福利结构等级表》中未明确规定相应薪级的岗位，根据其工作性质参照同类 职级的岗位处理 第四章 实习生、试用期员工薪酬 第十五条 实习生薪酬 1、实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校签订的实习协议支付 2、公司根据实习学生在实习期间的工作表现和学习能力，允许成绩优秀的实习生在实习期满 后转入试用期，享受试用期工资 第十六条 试用期薪酬： 1、新员工试用期为 3 个月，试用期工资不低于转正后核定工资的 80%，且不低于当地最低工 资水平 2、试用期结束后，经考核合格后可以转正，享受正式员工的薪酬待遇 3、试用期经考核不合格者，公司可以延长试用期一个月，试用期工资不变，或者公司对试用 期员工进行辞退处理 第五章 奖金分配 第十七条 年终奖分配： 1、业务部门年终奖按照全年业绩总量的 1%计算 2、后台部门按一个月工资计算 3、本年度已离职、准备离职、试用期员工不享受该奖励 4、年度内员工出勤未满一年，按实际出勤月数计算，月度出勤不足 15 天，不予计算， 月度出勤超过 15 天，按一月计算 第十八条 管理人员年度目标责任书奖励： 1、管理人员目标责任书年度奖励适用于公司总经理、副总经理，各部门总监、经理等签订了 目标责任书的管理人员 2、目标责任书奖励的考核要素、评分标准、计算方式参照《年度目标责任书》等相关文件 第六章 薪资调整 第十九条 薪级调整： 1、在员工劳动合同持续期间内，公司有权根据国家相关政策、行政法规、公司经 营效益、人员职级变化、员工工作业绩、劳动力市场的供求变化、社会物价水 平等因素对员工薪酬进行向高或低的双向调整 2、员工新的薪酬标准在薪酬调整方案批准后次月起执行 第二十条 定期调薪： 1、薪酬调整原则上每年一次，每年的 3 月 1 日为薪酬定期调整日，公司可以考虑在定期调薪 日为员工调整薪酬 2、员工薪酬调整的参考因素有员工工作能力、工作态度、工作潜力、上一年度的工作业绩等， 行政人事部进行综合评估并拟定方案，经总经理批准后，对符合调薪条件的员工给予适当的 薪酬调整 第二十一条 临时调薪 员工薪酬临时调整列表 序号 加薪项目 加薪标准 备注 1 工龄增长 50元/月/年 最高工龄工资为200元/月/年 2 试用期转正 享受转正工资待 遇 3 职级调整 （晋升/降 职） 根据情形调整 职级晋升，调至上一薪级中与目前核 定工资略高档执行；职级下降，调至 下一薪级中与目前核定工资略低档执 行； 4 加 薪 奖 励 按 本 薪 级 上 一 档 已经为本薪级最高档者，不再调高 第 （非晋升） 执行 二 十 5 降薪（非降 按 本 薪 级 下 一 档 已经为本薪级最低档者，不再调低 二 职） 执行 条 薪资个人调整： 1、由于奖惩或职级的升降而引起员工个人薪资标准的提高或降低，只限于员工个人 薪资的调 整，不影响公司其他员工的薪资水平 2、薪资调整原则上只是在本薪档的上或下一个档次波动，薪资调整的幅度不超过 2 档 第二十三条 薪资全员普调 1、公司根据上一年度企业经营效益、同行业的薪酬调查、CPI 指数、劳动力市场供求状况等因素 对薪酬标准进行的整体调整 2、薪资的全员普调可以是向上或向下的双向调整 第二十四条 调薪限制条件 员工有以下条件任一项者，均无资格参与薪资调整： A、自调薪日止员工在公司任职未满一年，或一年内已有加薪记录 B、自调薪日止一年内员工请病假、事假、产假时间累计 2 个月或 2 个月以上 C、自调薪日止一年内员工旷工 2 天或 2 天以上者 D、自调薪日止一年内员工被公司处以记过处分或 2 次以上警告处分 E、自调薪日止一年内自我申请脱产培训进修累计超过二个月者（公司安排培训除外） 第二十五条 符合调薪条件 员工有以下条件任一项者，当事人可以向行政人事部申请调薪： A、员工职级发生变动 B、员工为公司做出突出贡献或工作业绩取得重大突破 C、上一年度被评为优秀管理人员或优秀员工 D、员工在公司工作三年以上无调薪记录者 第二十六条 提成比例的调整 1、公司依据产品市场和销售业务发生的变化，在既有利于提高公司的整体业绩和经营效益， 又有利于提高员工的薪酬收入和工作积极性的前提下，适时调整生产或销售提成比例或其它 业绩提成比例的计算方法 2、2、提成比例计算方法的调整须由利益相关部门提出要求，在行政人事部拟定方案、管理层 会议讨论修正、总经理批准以后方能生效 第二十七条 薪酬调整申报审批流程： 员工填写《调薪申请表》 部门经理审核 不同意 人事负责人审核 分管副总审核 总经理审批 第七章 员工福利 第二十八条 社会保险： 1、公司为员工购买“五险”，即社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险 2、行政人事部依据法定福利的最低缴纳基数按月到社会保障部门办理有关的手续 3、社会保险的个人承担部分由行政人事部在员工个人月度工资中代扣代缴 第二十九条 法定节假日： 1、家法定节假日为带薪休假，具体放假安排以公司文件通知为准 3、法定假日列表： 序号 节日 放假天数 放假时间 1 元旦 1 1月1日 2 春节 3 农历十二月三十至次年正月初二 3 清明节 1 农历清明当天 4 劳动节 1 5 月 1 日当天 5 端午节 1 农历端午当天 6 中秋节 1 农历中秋当天 7 国庆节 3 10 月 1～ 3 日 第三十条 病假规定： 1、门诊病假三天以内凭病历本、缴费单等有效证件享受 60%基本工资 2、因病非工伤住院的按下列标准 假期 工龄 2 年以下 2-5 年 工 龄 （含） 5 年或 5 年以上工龄 1 个月以内 60%基本工资 70%基本工资 80%基本工资 1-2 个月 50%基本工资 60%基本工资 70%基本工资 2-3 个月 40%基本工资 50%基本工资 60%基本工资 3 个月以上 解除劳动合同，不保留原有工作岗位 3、员工休住院病假时不保留原有工作岗位, 住院病假工资在休病假完毕上班后第 2 个月与工 资一起分批发放，辞职或准备辞职的员工不享受住院病假工资 第三十一条 电话、交通补助 1、具体补助标准详见《薪资登记表》 2、特殊岗位因工作需要可提高电话费补贴标准，在经本人申请、部门经理审核、行政人事部 审核和总经理审批后生效 第三十二条 住房福利： 1、公司为员工免费提供集体宿舍，水电等费用由员工自行承担 2、在公司所在地有住宿处或租房居住的员工，公司不给予住房补贴 第三十三条 生育福利： 1、从缴费的下个月起，连续缴费 10 个月生育保险的参保职工可享受产假津贴 2、员工在休产假期间，将发放产假津贴，停发工资 3、未办理结婚证和准生证的女职工、或者不符合国家计划生育政策的怀有第二胎的女职工在 生育、流产或者终止妊娠，单位不能按产假处理，但符合国家计划生育政策的第二胎生育除 外 4、产假的期限为 3 个月，包括产前 15 天产假休息和产后休息，符合晚育条件的，增加产假 30 天，难产和多胞胎生育增加 15 天，超出的假期按事假处理 5、公司为未缴纳 1 年社会保险而不能享受生育津贴的员工按当地最低工资水平支付产假期间 的福利 6、生育津贴在员工休产假完毕上班后分 3 个月发放，生育津贴与每月工资一起发放 第三十四条 事假工资扣除： 1、事假工资扣除额计算公式（休事假 10 天以下） 事假工资扣除额=（核定工资+绩效工资）/30 天*事假天数 2、请假超过 10 天扣除全部绩效工资 3、事假须提前 1 天申请，1 天之内（含）部门经理审批，两天（含）以上总经办审批，通过 后方可执行。否则按旷工处理。特殊情况，销假后立即补办手续 4、法定节假日前后原则上不允许请假，特殊情况需总经办审批 5、原则上不允许电话、短信或代别人请假，特殊情况出具第三方证明，否则按旷工处理。 6、原则上任何事假不得超过 5 天（国家法定节假日除外），凡超过 5 天以上的须有特殊材料 说明，否则按停薪留职严重的辞退。 7、旷工 1 天扣除双倍日工资，旷工三天以上视为自动离职。 第三十五条 婚假： 1、公司员工符合法定结婚条件，享受婚嫁假 3 天，符合晚婚晚育条件结婚的员工，享受婚嫁 假 15 天（其中晚婚假 12 天） 2、员工办理婚假审批手续时，须填写请假单后，凭本人身份证、结婚证报行政人事部审批 第三十六条 丧假： 1、公司员工的直系亲属（父母、子女、配偶、岳父母、公婆）过世时，可以休丧假 3 天 2、丧假及路程假均为带薪假，享受当月计算的出勤率 第三十七条 带薪年假： 1、在公司任职满一年以上的员工，均可享受带薪年休假，带薪年休假须由符合条件的员工以 书面的形式逐级提出申请 2、带薪年假给假标准为三天 3、员工当年累计请事假 20 天以上的，不享受当年的年休假 第三十八条 员工培训 1、根据企业发展战略、人力资源战略规划、员工的个人兴趣和职业生涯规划，公司出资让员 工参加专项培训 2、参加专项培训的员工须与行政人事部签订培训协议，培训的内容涉及技能培训、管理培训、 企业文化培训等 3、培训费用包括授课费、住宿费、车旅费、餐饮费、资料费等 4、、已参加公司出资专项培训的员工，在培训协议工作年限内离职或因业绩考核不合格而解 除劳动关系，由员工一次性按年限比例结清公司已支付的培训费用； 5、培训协议工作年限为自培训完毕后上班的第一天开始计算 第三十九条 其他福利： 1、公司视情况酌情为员工提供春节、端午、中秋等节日礼品 2、福利项目与对应的礼金标准： 序号 项目 礼金标准 备注 1 春节 试用期50 转正100 新年上班时发放 2 端午节 100或等值礼品 3 中秋节 100或等值礼品 4 新婚贺礼 200-500 根据岗位职级 5 员工生日 50或等值礼品 6 亡故吊唁 200-500 第八章 第四十条 根据岗位职级 薪酬预算管理 薪酬预算内容 薪酬预算是人力资源战略规划、人力资源成本与费用分析、财务全面预算管理中的一项重要内 容，主要包括：工资、福利、业绩提成、奖金、五险等的预算。 第四十一条 薪酬预算的主要依据 薪酬预算依据包括以下内容： A 公司组织结构图和职位编制 B 在职员工名册及薪酬总量 C 下一年度员工招聘计划和招聘规模 D 《薪酬福利结构等级表》 E 《员工月度工资表》 F 年度的 KPI 考核指标 G 本年度销售总额预算 H 业绩提成方案 I 社保缴费基数 J 年度调薪方案 第四十二条 薪酬预算的控制 1、薪酬预算控制须与企业发展战略、公司效益和个人绩效考核评估紧密结合； 2、薪酬预算控制可以运用销售额/销售利润与薪酬总量呈正相关的统计方法，同时对非提成薪 酬采用定量控制。 第九章 薪酬发放 第四十三条 薪酬总额 1、员工月薪资总额＝核定工资+绩效工资*考核分数+月度奖（或业绩提成）+全勤奖－应扣 款项 第四十四条 考勤管理 每月 5 日前行政人事部将上月考勤统计汇总，并确认 第四十五条 薪酬计算 1、每月 7 日前业务部门负责将已计算的与员工业绩提成相关的销售提成和绩效考核结果交到 行政人事部。 2、每月 12 日前由行政人事部汇总绩效考核结果，并根据绩效考核结果计算绩效工资，编制 《员工月度工资表》 3、月工资计算公式（休事假或病假等，当月出勤不足 20 天） 月工资=核定工资*实际出勤天数/24 4、月工资计算公式（休事假或病假等，当月出勤不低于 20 天） 月工资=（核定工资+绩效工资）*实际出勤天数/24 5、以元为单位计算薪资，小数一律四舍五入 第四十六条 扣除或补杂 1、行政人事部在《员工月度工资表》造册时代扣个人所得税、社保费，扣除员工的违约金、各种 罚款等 2、员工当月薪酬发放有错漏之处，将在下月薪酬“补杂”项中补发，但须附加补发说明 第四十七条 工资表审批： 《员工月度工资表》由行政人事主管造册，经财务审核，总经理审批后薪资方能发放； 第四十八条 工资发放： 1、每月 20 日为薪资发放日，发放上月薪资，如遇周日、节假日，则工资顺延发放 2、工资发放前三天，财务部将审批通过的工资表，裁剪成每个人的单独工资条， 发给本人 核对（如有异议，在工资发放前向财务部提出，进行修改或由财务部解释） 3、管理人员或员工因工作需要，当月发生借款的情形，应在月底结清欠款，财务部对未结清 还款人员工资不予发放 4、按正常制度程序办理离职且已完成工作交接者，其工资在次月薪资发放日予以发放 5、未经批准擅自离职，或即辞即走未进行工作交接者，行政人事部视其自动放弃在企业内一 切合理合法权利，有权视其情况扣发全部或部分薪酬 第四十九条 工资发放流程 第十章 附则 第五十条 薪酬保密： 1、公司实行薪酬保密制度 2、除公司薪酬管理相关人员有权知道薪酬外，任何员工不得了解、泄露薪酬秘密。一经发 现，普通员工处罚 50 元/次，主管级以上人员处罚 100 元/次。 第五十一条 制度修改与解释： 1、制度是公司人力资源管理制度的组成部分，由行政人事部负责实施过程中的解释 2、行政人事部根据本制度执行中出现的问题，报公司总经理批准后，对本制度的部分内容进行修改 3、本制度从 2014 年 6 月 2 日起开始实行，如有其他制度内容与本制度相抵触，以本 制度为准 行政人事部 2014 年 6 月 2 日
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6296回归分析方法在薪酬调研中的应用
回归分析方法在薪酬调研中的应用 一 、 意 义 利用回归分析方法得到的企业薪酬回归曲线可以反映出企业薪酬随职位等级上升的变化趋势，对企业了解自身薪酬水平 变化趋势在市场中的定位有很大帮助。 同时，由于回归分析得到的曲线穿行于各职位等级散点之间，因此可以根据回归曲线在各职位等级的水平以及该职位等 级上岗位员工数量预估企业整体薪酬总额。 二 、 1. 回 归 分 析 方 法 论 回归分析（Regression Analysis） 回归分析法是现代应用统计学应用于管理学中最常用的数据分析方法之一，它是对具有因果关系的影响因素（自 变量）和预测对象（因变量）所进行的数理统计分析处理。只有当变量与因变量确实存在某种关系时，建立的回归方 程才有意义。因此，作为自变量的因素与作为因变量的预测对象是否有关，相关程度如何，以及判断这种相关程度的 把握性多大，就成为进行回归分析必须要解决的问题。进行相关分析，一般需要求出相关关系，以相关系数的大小来 判断自变量和因变量的相关的程度，即判断R 平方值的大小，当R 的平方值大于0.8 时，表示该自变量和因变量是正 关联，且关联度是可接受的，说明建立其回归模型是合理的。 2. 回归分析在薪酬调研上的应用 一般来说，职位等级的高低与薪酬的多少成正比例关系，也就是说职位等级越高的员工，拿到的薪酬也就越多， 反之亦然。因此，薪酬设计中，我们利用对 自变量（职位等级）和因变量（薪酬）建立回归统计模型进行分析 ，即 “职位VS 薪酬”回归统计模型。其中，职位等级可以通过咨询顾问的职位价值评估工具将职位这一因素转化为可以 量化的。同时，回归分析方法需要一定量的数据样本量，因此要求该组织职位体系较为健全，职位跨度较大。 3. 回归分析在薪酬调研中的主要作用 其作用主要有两点：第一检验现有薪酬体系是否合理；第二根据设定条件可以设计不同职位薪酬水平。将职位等 级和所对应的薪酬建立回归分析模型，主要观测R 平方值，当R 的平方值大于0.8 的时候，表示该薪酬体系职级和薪 酬是正关联，且关联度是可接受的，说明其薪酬体系是合理的。 4. 选取指数回归模型（Exponential Regression Model ）的拟合曲线 通过下面，可以看出薪酬与职位等级的关系呈现指数增长态势，并且通过我们大量的数据检验，最终确定指数回 归的拟合程度最好，指数回归函数的数学表达式为： 其中，X 代表咨询顾问薪酬职位等级，Y 代表薪酬水平。 指数回归方法就是把薪酬做数学上的处理（取对数），得到： 然后利用经典的一元线性回归模型中最小二乘方法对参数（斜率与截距）进行估计，得到一元线性回归后的斜率 和截距 ，表达式如下： 最后把它们代入指数回归函数的表达式，即可以得到一条指数拟合曲线，如下所示： 5. 分位数代表市场薪酬的高、低水平 采用分位数方法（Quantile Method ）。分位数回归不仅反映了位置的情况，还反映了分布的形状，能更好地 刻画因变量Y （薪酬）在条件自变量X （职位等级）下的关系，以此提炼出更多的信息，如我们 选取 10 、25 、50 、75 及90 分位值分别代表着低端、较低端、中端、较高端和高端市场薪酬水平。 三 、 回 归 分 析 在 薪 酬 分 析 中 的 不 足 在利用回归方法进行分析时，模型需要满足一些统计上的约束条件，如假设残差服从正态分布等；判断回归模型是否合 理，还需要引入前面所提到的R 平方值，只有当R 平方值大于0.8 时，该薪酬体系职级和薪酬是正关联，且关联度是可接受 的，说明其薪酬体系是合理的，这样就使得在应用回归模型时，需要对模型进行检验分析。 此外，当数据中存在离群点（或异常值）时，其结果的稳健性较差。在实际问题中，完全满足回归模型基本假设的情况 并不多见，然而一旦违背了某一项基本假设，那么在应用时就难以得到统计上有效的参数估计量，即斜率 和截距 。
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6063薪酬福利调查报告(王利力)
2007 年常州房地产行业薪酬调查报告 说明： 此调研通过对常州市房地产公司各企业的人力资源管理实际运作状况及服务需 求等情况的汇总和调研，以综合分析常州市房地产企业在人力资源管理运作方面的 特点趋势。对于本调研未涉及的方面，如有愿反映和建议的，欢迎另附页。我们将会 把此汇总的调研信息反馈给大家。 薪酬调查表 填表说明： 1，此项调查是常州房地产行业经理人俱乐部的服务项目之一，常州房地产行业经理 人及管理人员均可自愿参加。参加者可免费得到分析报告或被邀参加调查结果报告 说明会。 2，薪酬调查表 1 请 HR 经理填写（每个公司填写一份），在同一公司若有多个 HR 的职位或相同职位多个人员，请尽量提供多个职位和多个人的数据资料，但请勿 填写平均值。 请仔细，准确填写所有数据资料，统计的时间为 2006 年 5 月至 2007 年 6 月。 3，填表的数据资料将会予以保密；填写时如不愿署名可不写姓名。 公司基本情况（请按实际填写）： 1，公司名称： 2，公司总人数：_______（男性： 3，公司性质：（ 女性： ） ）A 外商独资 B 中外合资 C 中外合作 D 股份制 E 其他 4，公司注册资本（万元）： 为便于联系及反馈，请填联系人/联系方式： 姓名：___________ 电子邮箱：________________________电话：___________ 职位基本情况 1，您的性别（ ） A男 B女 3，您的最高学历（ 2，您的职务（岗位）： ） A 大专以下 B 大专 C 本科 D 硕士 E 博士 4，您参加工作的总年数： _____（年） 5，您在本企的服务年数：_________（年） 6，您任现职的年数： （年） 7，您一年带薪假期的天数为：_____（天） 8，您一周平均的工作时间为（ ）A 40 小时 B 40－50 C 50－60 D 60 小时 请您按实际情况选择下列最相近的 1--3 栏划“√” 编号 按实际 承担的工作情况（对照参考） 划 “√” 在大中型公司，参与高层的战略决策，分管负责人力资源部的工作，或分管下 属分、子公司人力资源部的工作，指导及发展公司人力资源管理体系之各种人 01 力发展、人事管理、薪酬福利及教育训练等制度，以使得组织和人力资源能充 分运作。 02 03 04 05 06 07 08 09 制定公司人事政策和措施，组织并督导各项人力资源管理及规划（包括员工招 聘、岗位设置、绩效考核、薪资福利、员工培训等）的实行。 拟订公司人事规章及方案，运行各项人事行政、招聘、考核、薪资福利发放等工 作，保管各项人事资料，帮助解决员工问题。 规划招聘作业流程、年度招聘计划，拟订招聘条件，实施招聘、人事调配工 作，分析和统计招聘作业的资料。 根据绩效考核计划，拟订考核的工作流程，实施考核考评工作，具体分析各项 绩效统计资料，保管考评资料。 拟订薪酬福利方案，计算和发放员工薪资、津贴及各项奖金，运行福利措施， 做好各项资料的统计保管等工作。 按公司发展规划，拟订人力资源培训计划及员工职业生涯规划，制订各种教育 训练课程及成效评核制度，实施员工培训。 拟订公司劳动人事的规章制度及合同协议，协调和处理处理劳资间的矛盾和纠 纷，处理有关涉及法务方面的问题。 协助运行各项人事行政作业及安排,办理公司员工社保、福利等具体后勤事宜。 薪酬构成情况 （填写的数据均为全年总数） 薪酬构成 填写数额（元） 说 明 给付本人一年的基薪或底薪之总数，即 1 基本工薪 本人每月本薪(底薪)×12 个月 又名：岗位津贴，指各类现金津贴的总 2 固定津贴 数 给付本人一年因业绩而领取之奖金或佣 3 绩效奖金或佣金 金之总数 本年度给付绩效奖金和年终奖金总数， 4 年中及年终奖金 包括固定奖金及双薪 本年度给付非固定性现金或津贴总数。 5 其他现金 如：节日奖金、加班工资、轮班工资 替本人所支付之法定社会保险，包括医 6 法定社会保险金 疗保险、养老保险、失业保险、工伤保 除法定社会保险金之外，本公司给付的 7 其他保险 其他保险费用之年度总额 本公司给付本人的补充公积金、购房或租 8 住房补贴 房之一年的补助金额总数 本公司为本人所提的平均职工福利金额 9 职工福利金 [计算公式：职工福利金总金额/员工总人数] 本公司给予本人的购车补贴总额或提供 10 汽车补助 个人使用之汽车金额 本公司提供本人的其他福利事项之年度 总金额(如：子女教育补助，旅游费，书 11 其他福利 报费、培训费，体检费，信用卡年费，实 物发放等) 12 股票红利 薪酬调查范围： 持有公司股份获得的分红 报告所涉及的职位： 总经理、总经济师、人力资源经理、行政经理、项目经理、销售经理、客服经理、采购、 财务人员等 20 多个职位的整体分析 报告内容： 房地产开发行业每年都有新的开发商、新的楼盘涌现，竞争日趋激烈。和其他行 业一样，面对激烈竞争时，任何企业都不可能永远立于不败之地。从“国八条”到 “国六条”，房地产开发行业虽然仍在快速增长，但增长势头已经减缓。据统计， 2007 年一季度，房屋销售价格同比上涨 5.5％，涨幅比上季度回落 1 个百分点。 面对国家宏观调控力度的加大，以及房地产开发行业的全盘洗牌整合，从业者 的“薪酬”也在发生着变化。 常州薪酬保持高增长 一直以来，常州地区房地产开发企业的薪酬，在全省首屈一指。但是现在，这种 局面可能会被打破。 调查报告显示，去年常州地区房地产开发企业的薪酬水平在省内，只是勉强占据 前三位，同无锡和苏州地区相比已经没有优势可言。这主要是受国家宏观调控政策的 影响，“国八条”的“药力”已经在常州地区房地产开发行业的薪酬上显现出来， 常州和其它城市房地产薪酬水平不分伯仲，整体水平相差不多。尤其是今年仍在保持 较高增长，这很大一部分原因应该归于一段时间以来，常州地价和房价的快速增长。 另外，去年的房地产开发行业呈现一种胶着状态，虽然宏观调控后有所减缓， 但薪酬调整的滞后性仍使得薪酬水平有比较突出的表现。从表面上看，房地产开发一 直被认为是高收入行业。然而，据调查报告显示，房地产行业与金融、高科技等行业 相比，还是有些差距的。 去年，从全国房地产、金融、高科技、快速消费品、医药 5 行业的年度现金收入总 额上看，在一般员工层级，房地产行业在岗者薪酬水平还处于优势地位。到了主管级 别，房地产行业员工收入水平基本与高科技行业员工收入水平持平，略领先于快速 消费品行业。而到了经理层及总监层，房地产行业明显与金融和高科技行业薪酬水平 拉开了一定差距，尤其到了公司高管决策层，房地产行业与金融和高科技行业高管 层相比，薪酬差距已经非常大。 因此，房地产行业的高薪并不是体现在整体上，而是出现在部分热门部门中。 销售、设计、市场、项目等部门的岗位占据了地产高收入人群的主体，在市场中处于绝 对的优势地位。 至于设计人员越来越成为房地产行业的紧缺人才。房地产公司的设计人员，大 多数来自其他地产公司和大型设计院。由于设计人员属于地产公司中绝对的高技术员 工，而且设计人员在企业和设计机构间不断地流动，这就导致了设计人员的薪酬不 断被抬高。其薪酬特点就是高薪、高保障，以保留为目的的薪酬结构。经理层人员的年 度现金收入的中位值已经高于 21 万元。 还有市场部门，由于其和公司的销售高度相关，市场运作的好坏，直接影响到销 售业绩的良性体现。各公司对于有能力的市场人员的态度还是很积极的，只不过由于 市场序列工作是长期的、间接的由销售情况来反馈，所以各企业没有给很高的变动固 定比。 随着对于“在有限的资源上，创造更多价值”的理念的追求，销售部门的“光 环”逐渐退却，而项目开发和设计类岗位便慢慢走向前来。这正顺应了房地产开发行 业细分更加明确，开发中心前移的发展趋势。
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5849薪酬福利管理制度
薪酬管理制度 目录 一、目的..................................................................................................................................................... 1 二、适用范围............................................................................................................................................. 1 三、遵循原则............................................................................................................................................. 1 （一）合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。..............................................................1 （二）公平性：外部与内部具有相对公平性。..............................................................................1 （三）竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。...........................1 （四）激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。..........................................2 （五）经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。..............................................2 四、薪酬体系............................................................................................................................................. 2 （一）年薪制......................................................................................................................................2 （二）月薪制......................................................................................................................................2 1、基本工资...............................................................................................................................2 2、岗位工资...............................................................................................................................2 3、职务工资...............................................................................................................................3 4、职称工资...............................................................................................................................4 5、学历工资...............................................................................................................................4 6、工龄工资...............................................................................................................................4 7、绩效工资...............................................................................................................................5 （三）奖金..........................................................................................................................................5 （1）全勤奖...............................................................................................................................5 （2）年终奖...............................................................................................................................5 机动性奖励..................................................................................................................................5 （四）各项福利..................................................................................................................................5 1、津贴补助...............................................................................................................................5 2、社会保险...............................................................................................................................6 五、薪酬考核、计发办法..........................................................................................................................7 （一）考勤考核及计发......................................................................................................................7 （二）绩效考核及计发办法..............................................................................................................8 机动性考核..........................................................................................................................................8 （四）其他..........................................................................................................................................9 六、工资发放............................................................................................................................................. 9 一、目的 为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥 薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制 度。 二、适用范围 本制度适用于公司全体员工。 三、遵循原则 （一）合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。 （二）公平性：外部与内部具有相对公平性。 （三）竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争 力。 （四）激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。 （五）经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。 四、薪酬体系 薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒 适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作； 有良好的发展空间；公司社会地位高、形象好等。本制度规定的主要是 经济性薪酬部分。 （一）年薪制 享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）？？？ 。 薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术和特殊岗位人员； 年薪标准由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制 的员工薪资由工资总额的 20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根 据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工。 注：公司总经理与享受年薪的高管人员签订协议 （二）月薪制 公司按月支付给员工的劳动报酬，包括基本工资、岗位工资、职务 工资、职称工资、工龄工资、绩效工资 1、基本工资 贯彻“因职设岗，因岗定薪”原则，人力资源部根据岗位的性质、 责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等 级标准，由总经理审批。一人担任多个职位的，按照所担任最高职务确 定基本工资等级。 基本工资级差表 级别 职务等级 8级 总经理 7级 总监级、副总级 6级 总经理助理 5级 4级 部门经理、分公司经 理、部门技术负责人 部门副经理、项目部 经理、项目部技术负 1档 2档 3档 4档 5档 6档 7档 800 0 600 0 520 0 900 0 650 0 550 0 1000 0 1100 0 1200 0 1300 1400 0 0 7000 7500 8000 8500 9000 5800 6100 6400 6700 7000 460 0 490 0 5200 5500 5800 6100 6400 370 0 400 0 4300 4600 4900 5200 5500 责人、质检主管 3级 主管、部门经理助理 2级 专员、会计、出纳 1级 助理/试用期 见习期 350 0 300 0 250 0 200 0 370 0 320 0 260 0 3900 4100 4300 4500 4700 3400 3600 3800 4000 4200 2700 2800 2900 3000 3100 每月增加 100 2500 2、岗位工资 即公司内部技术职称工资,根据每年内部技术职称评定结果核发技术 人员岗位工资。 员工内部技术职称（岗位）工资级差标准 内部技术职称 一级高级项目经理 二级高级项目经理 三级高级项目经理 一级项目经理 二级项目经理 三级项目经理 一级项目助理、数据员、测绘员 二级项目助理、数据员、测绘员 三级项目助理、数据员、测绘员 岗位工资（元） 1100 1000 900 700 600 500 300 200 100 备注 3、职务工资 部门及各下属分支机构、各部门经理助理级以上职务的员工，参照 公司《员工职务工资执行标准表》规定，实行相关职务工资。管理人员 自担任管理职务之日起发放职务津贴，不担任该职务之日起停止发放； 不满一个月时间按比例计算发放。 （1）员工职务按公司各部门《定岗、定职、定编表》计划进行职务 划分，以任命文件为准。 （2）公司管理人员职级确定：公司总监、副总经理平级；部门经理、 分公司经理、公司部门技术负责人平级；部门副经理、项目部经理、项 目部负责人平级；部门经理助理与部门主管平级；各部门专员属事务性 专办，不属职务岗位。公司总部各部门、下属各项目部内的各级项目经 理不属职务序列，按内部技术职称序列执行。 （3）公司指定长期培养、破例提拔、尚未设置见习期的项目部负责 人（临时召集人）、见习职务的项目部经理、项目部经理助理，无职务 工资，每月有 100 元管理费。员工职务考查期过后，按《职务工资执行 标准》实施。 职务工资标准 职级划分 职 务 工 资 备注 （元） 总经理 800 总监、副总经理 600 总经理助理 500 部门经理级 400 分公司经理、部门技术负责人 副经理级 300 项目部经理、项目部技术负责 人 部门主管、经理助理级 200 项目部负责人 100 管理费 4、职称工资 员工在省市级职称评定管理部门评定专业职称后，将原件交予公司 总工办保管，用于公司经营需要的，按公司《员工职称工资标准表》规 定，执行相应的职称工资，但员工职称证原件不在公司保管的，无职称 工资。交证不足半月的，自次月起享有职称工资，当月应交件超过 16 天 的，按全月享有职称工资。员工职称证专业与公司业务无关的，无职称 工资；员工考取的与公司业务相关的专业资格证，同时注册在公司的， 因公司经营所需要求证书数量已满额的，无资格证书补偿。 职称工资标准表 职称等级 工资标准 初级职称 100 中级职称 200 高级职称 500 5、学历工资 按《学历工资标准表》执行，员工学历证明（毕业证）超过 15 天不交由公司人资部保存，供公司工作之用时，按学历等级扣除当月基 本工资中所含学历补助。 员工学历工资标准表 工资（元） 学历 中专 大专 本科 硕士研究生 100 200 300 500 6、工龄工资 即员工“劳功工资”。是对在公司从业年限长，安于职守，对本职 工作尽职尽责的老员工的一种回报，公司在工资结构中设立工龄工资项 目，旨在鼓励员工长期、稳定的在公司工作。 （1）所有员工工龄从本人入职日开始计算，员工每工作满一年，公 司每月计发 100 元工龄工资。员工工龄到期为 15 号之前的，当月计发工 龄工资；16 号以后到期的，次月计发工龄工资。 （2）员工工龄工资计发至第八年后终止，八年以上的老员工公司按 年终发双月基本工资。 7、绩效工资 是为了提高员工工作效率，挖掘员工工作潜力，增强员工工作积极 性，评价员工工作结果而设立的一种工资项目。 （1）绩效工资应发基数：根据职级设置员工应发绩效考核工资，员工绩 效考核基数划分四个大类，参照公司《绩效考核工资标准》执行，公司 引进的各类专业的研究生，因属高学历人才，薪酬偏高，按部门经理级 绩效考核基数类别进行考核。 员工绩效考核工资基数 绩效工资级 绩 效 工 资 差类别 基数 一类 1500 总经理 副总级（总监）、总经理助理、部门经理、部门技术负责人、分 二类 1000 三类 800 四类 600 五类 适用岗位（内部技术职称）及职务 公司经理、研究生 公司部门副经理、办事处主任、项目部经理、项目部技术负责 人、各级高级项目经理、质量主管 公司部门主管、经理助理、各级项目经理、项目部负责人 各级项目助理、各级测绘员、数据员、总部二线部门专员以下普 500 通岗员工 （三）奖金 （1）全勤奖 员工当月无迟到、早退、请假、旷工，即可享受当月全勤奖 100 元， 员工正常公休、法定假休，全勤奖不受影响。员工全勤奖在当月工资中 体现，计入员工工资总额中。因项目部无考勤机，进行人工考勤，无法 界定员工是否迟到、早退，目前全勤奖仅限公司总部员工，在新工资结 构运行月启动。公司高层管理人员无全勤奖。 （2）年终奖 年终，根据公司全年经营情况由总经理决定的一次性奖金。发放标 准依据为员工工作表现，管理水平，指标任务达成，以及员工全年考评 平均结果确立。发放方式由总经理决定。 机动性奖励 公司在日常运作中为激励员工，对业绩突出、表现优秀的员工给予 的表彰奖励。其奖励标准和方式由总经理决定 （四）各项福利 1、津贴补助 依据员工工作岗位特点进行的一种补贴。主要指员工午餐（伙食） 补助、通讯补贴、交通补贴、高原补助、特岗补助、其他补助。按公司 《员工各类补助标准表》执行，由人力资源部核定。 （1）午餐/伙食补助 a、午餐补助 为充分体现公司对员工的关怀，公司给予在兰州办公 的各部门员工午餐补助福利，员工午餐补助按 12 元/天标准执行。中高 层管理人员中午去公司食堂用餐。 b、伙食补助 公司下属各分支机构在兰州区域外办公的，因费用 由项目部集中管理，属公司专项拨款，用于项目部代办员工食堂， 30 元 /天标准实行。 午餐补助 12 元/天 兰州上班员工 伙食补助 30 元/天 项目部员工，出差人员 （2）通讯补助 员工通讯补助根据员工岗位、职级、工作区域及业务大小按公司 《员工各类补助标准表》执行。 部门副经理级以上 部门主管、经理助理、项目部负责 普通员工 人 200 元/月 100 元/月 50 元/月 （3）交通补助 公司在兰州上班的全体员工市内交通补助费 60 元/月。 （4）高原补助 即原地区津贴。是公司对在省内高海拔地区工作的项目部员工的特 殊补助。按《员工高原补助标准表》执行。 员工高原补助标准表 所在地区 正式员工 试用期职员/实习生 执行日期 玛曲 600 元/月 300 元/月 自 2017 年 夏河、碌曲 400 元/月 200 元/月 05 月 01 日 卓尼、临潭、合作 200 元/月 100 元/月 起执行 （5）特岗补助 即地形测绘组外业测绘补助。按《特岗补助标准表》执行。 特岗补助标准表 正式员工 试用期职员/实习生 25 元/天 10 元/天 执行日期 自 2017 年 06 月 01 日起执行 （6）其他补助 公司根据需要，临时设定的其他类补助。 2、社会保险 员工入职转为公司正式员工后，公司为其办理社保，按“五险合 一”规定参加，即职工养老保险、医疗保险（含大病救助）、失业保险、 工伤保险、生育保险，由人力资源部专员按月申报缴纳，员工须按月缴 纳个人承担部分，由公司从每月工资中代扣缴。 社会保险缴费比例表 险 种 单位缴费 个人缴费 备 注 2017 年基 基本养老保险 19% 基本医疗保险 8% 2% 失业保险 0.7% 0.3% 8% 数 2978 工伤保险 0.4% 不缴 生育险 1% 不缴 大病险 12.41 元/每人/每月 12.41 元/每人/每月 五、薪酬考核、计发办法 （一）考勤考核及计发 员工考勤与基本工资挂钩 1、月中入职或离职人员，按当月实际出勤天数核算基本工资。 2、员工迟到早退 1 分钟，罚款 1 元，依此类推，以 30 分钟为限。 超过半小时，按事假半天计，考核基本工资。 3、员工请病、事假考核基本工资，扣除当日基本工资；换休、请福 利假（除产假以外）不考核基本工资；女员工休产假，在公司参加了社 保的，由社会保障局每月按标准核发生育津贴，未在公司办理社保的， 由公司按月计发最低生活保障费。 请病事假扣除=基本工资/当月考勤天数*请假天数 4、员工旷工，考核双倍基本工资 旷工扣除=基本工资/当月考勤天数*旷工天数*2 员工考勤与津贴补助挂钩 1、 员工休各类假半天或全天，均无午餐补助；员工外勤出差伙食 补助由财务部执行，按公司《差旅报销制度》相关食宿标准由财务部进 行核算；项目部无食堂或因员工外业无法就餐的，按以上标准由项目部 向员工支付伙食费，项目部费用管理人员不得违规不按标准向员工发放。 项目部伙食补助属财务专项拨款，费用使用明细及发生事实由财务部自 行审核。 2、 因各项目部有公司专（租）车，无交通补助；公司在兰州上班 的全体员工当月考勤天数 15 天以内的，交通补助减半；员工加班产生的 打车费由财务部审核报销。 3、员工休假不考核通讯补助，但员工换手机号不上报公司人力资源 部或每月发生 3 次以上关机或不接电话，取消当月通讯补助。 4、员工高原补助按实际出勤天数核算，休各类假无高原补助，如项 目部业务工作结束，员工高原补助取消。 5、员工因工作调动，职务发生变动，按新职务名称确定职务工资； 员工调动后无职务的，取消职务工资；管理人员不自觉履职或职务性违 规、违纪，考核职务工资；员工职务工资生效日由公司人力资源部核定， 生效日为 15 号之前的，当月实施职务工资；生效日为 16 号之后的，次 月执行职务工资。 6、因各项目部有公司专（租）车，无交通补助；公司在兰州上班的 全体员工当月考勤天数 15 天以内的，交通补助减半；员工加班产生的打 车费由财务部审核报销。 7、特岗补助按地形测绘组项目经理每月统计上报的实际外出作业天 数核算 8、其他补助根据公司具体规定执行。 员工考勤与奖金挂钩 1、员工当月有迟到、早退、休各类假无全勤奖。 2、员工全年考勤作为发放年终奖的重要依据。 （二）绩效考核及计发办法 1、月度绩效考核 按定量指标、定性指标的考核依据，每月综合进行员工工作业绩考 核、行政规章制度的遵守考核及公司效益的考核，员工当月考核后的绩 效分为当月实发绩效考核工资的计算依据，与员工的绩效工资挂勾，核 算员工当月最终应发绩效工资，并进行公示。 2、年度绩效考核 （1）公司中高层管理人员，除实行月度工作绩效考评外，同时实行 年度绩效考核，即执行绩效年薪制，按每年初制定的本部门（或本岗 位）《目标责任书》及年度内公司下达的重要工作任务作为年度绩效考 评依据，高管年薪 100%考核，按任务达成百分率核算当年应发绩效年 薪，在中高层年终考核会议后，由总经理确定具体发放时间。高管当年 工作满 6 个月年薪减半考核，工作达 10 个月以上的按约定的年薪进行考 核。 （2）公司普通员工由总经理根据工作年限、工作表现及全年考勤、 全年月度考核结果为依据，综合考评后发放年终奖。 机动性考核 公司对事务性的工作进行定期检查或不定期抽查，并根据相关制度 进行的奖惩。 （四）其他 1、员工薪资所得超过个税起征点的，按国家规定缴纳个人所得税， 每月由公司代扣缴。 应纳个人所得税=（应发工资合计 －五险一金个人缴纳金额－个税 起征点）× 适用税率 - 速算扣除数 六、工资发放 1.发放时间 （1）月度工资每月 15 日支付上一月度工资，遇双休日自动顺延； 遇节假日可视具体情况，提前至节假日的前一个工作日发放。 （2）普通员工年终奖由总经理于每年春节放假前发放。 (3）中高层管理人员绩效年薪于中高层年终绩效考核会议结束后， 由总经理确定的时间发放。 (4）原则上，任何人不得影响工资正常发放，但由于不可抗力或公 司特殊情况等因素，影响延缓工资支付时，财务经理或公司领导应提前 一个工作日通知人力资源部，确定延缓发放日期，由人力资源部通知全 体员工。
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5582山东进口汽车有限公司员工手册员工薪酬福利制度
董事长致词： 目 录 前言 第一章 总则 第二章 人事政策 第三章 公司架构 第四章 业务范围 第五章 公司形象 第六章 劳动关系 第七章 薪酬制度 第八章 员工福利 第九章 绩效考核 第十章 人事管理制度 第十一章 招聘、录用管理 第十二章 离职办法 第十三章 培训制度 第十四章 公司印章之使用及管理 第十五章 行政管理制度 第十六章 财务管理制度 第十七章 奖励及处罚规定 前 言 公司介绍 第一章 总则 第一节 定义 在这本员工手册中，除非特殊规定，均应用于以下条款和概念： “公司”—是指山东 董事长—是公司的法人代表王伟先生。 公司的机构设置及行政职务： ●集团公司 董事长 集团公司 总经理 品牌总经理 集团公司综合部主任 集团公司财务部总监 品牌销售部经理 品牌售后服务部经理 品牌客户服务经理 品牌财务部经理 品牌综合部主任 “员 工”—所有受聘于公司的全职人员，在双方同意的基础上严格依照具体工 作细则且遵照公司各项政策和制度及雇用条款。所有公司和个人签署的文件均须通过正 式的涵件或者劳动合同，享有公司政策规定的所有福利待遇。 “合同雇员”—任何受雇于公司在一定时期内签订了劳动合同并且负责具体工作 的个人。合同雇员的福利待遇、薪金标准在雇用合同中另行约定。 “临时雇员”—任何受雇于公司的短期内为公司提供服务的个人，该部分雇员按 小时或计件付费。 第二节 范围 员工手册适用于所有员工，也适用于合同雇员和临时雇员的合约条款。 本手册是劳动合同的一个组成部分。 第二章 人事政策 为求得到公司与员工之利益一致，使公司、员工能够共同获利，共同成长，山东攀 登(集团)公司的人事政策以下述为基本原则： 所识尽教 论语曰：“授之鱼，不如授之换”，公司负责人乐于倾其所识，授予员工。在每年 的工作计划中，对员工的教育培训工作都给予十分重视，利用专题讲座及经验交 流会、外出考察学习等多种形式，来提高员工的学习热情专业知识与技能，使员工 能更好为客户服务，增加公司盈利，同时亦增加自己的收入。 任人唯贤 公司员工不论在哪个部门、职位高低，只要有才干，对公司有贡献，公司一定选贤 任能，给机会让其担当更高更重要的职位。员工自认有见地、有本领者，可随时提 出批评建议或毛遂自荐，公司定将认真考虑。 紧跟劳工市场变动，调整员工待遇 公司密切观注人力资源市场之供求关系，让我们的员工待遇向外界优秀的公司看 齐，并在公司能力范围内增加员工福利。 弱汰留强 凡“”员工应该明白，社会在不断进步，竞争日益激烈，自己如不力求上进、努力 工作、争取更大的成绩，迟早要被淘汰，任何公司如用同样代价，可请到一个比之 能力大,贡献更大、获益更多的人，留谁淘汰谁自是显浅道理。 第三章 山东 (集团)进口汽车有限公司架构示 意图 董事长 一汽 大众 品牌 总经 理 长安 福特 品牌 总经 理 华普 品牌 总经 理 比亚 迪品 牌总 经理 公司 财务 部 公司 综合 部 总 经 理 各品 牌财 务部 各品 牌综 合部 第四章 业务范围 经营范围：汽车销售；汽车修理服务；汽车配件销售 第五章 公司形象 现代企业在迅猛发展的市场中，不仅是质量、服务和价格的竞争，更需要全新的理 念，树立良好的企业形象和创造最优的经营环境，最终上升为品牌的竞争。因此，统一 完整的企业形象是进行市场竞争的一个必要条件。塑造“攀登(集团)”品牌形象，强化 “)”品牌形象力，最终提升“)”的市场竞争力，是我们必然的选择。 目前，攀登(集团)视觉形象识别系统，以在企业的生产经营过程中得到广泛的宣 传和使用，并逐渐显示出它在提升企业品牌过程中特殊作用，在今后的生产经营中应 当倍加爱护、正确使用、严格规范企业标识的使用，确保“攀登(集团)”品牌科学规范 的成长。 第一节 基础要素使用规范 公司标识规范：公司标识基本要素规范由标准型、标准字、主色调、辅助色调、标准 组合等多个部分构成。它们一同构成了整个标识信息和形象识别的核心，由此才能确立 企业对外的视觉形象。 基本要素一经确立，即应严格遵照执行，不容轻易变更修改。因此，在标识基本要 素的使用上必须严格遵循本制度的规范，以树立完整统一的“攀登(集团)”企业形象。 一、 企业标识说明 二、 企业标识方格坐标制图 三、 企业标准色 四、 标识色彩应用范围 五、 标识与简称上下组合 六、 标识与全称上下组合 七、 标识与简称左右组合 八、 标识与全称左右组合 九、 标识与全称竖排式上下组合 十、 标准色色样 第二节 一、 事务用品类使用规范 企业专用名片规范（B-01 图） 第六章 劳动关系 第一节 入职办理流程 （以下所有工作均由综合部人力资源主管办理） 一、 被录用员工到综合部办理入职，需要提供的相关资料 所有新员工在入职时必须向综合部提交下列有关证件原件并留存复印件存档： 1、 亲笔履历 2、 学历证明（原件存档） 3、 身份证复印件 4、 原单位解除劳动合同的证明 5、 2 寸照片三张（背面注明姓名和拍照时间） 6、 专业资格证书复印件 7、 一周内市、区级医院出具的体检证明（至少包括乙肝检查） 注：提供新版 18 位身份证号码，以备转正后缴纳保险所需；否则由此造成的保险 缴纳延误责任由员工自负，延误月份的保险费用由员工自行承担，公司不再予以 补缴； 上述资料信息公司将存入员工档案，并替员工保密。 二、公司人力资源主管将负责核、验相关证件的真伪。若发现资料不全，应限期补办； 一旦发现员工提交的资料有任何不实之处，有权立即无偿解雇该员工。 三、新员工签订试用期劳动合同及保密协议。 四、办理员工证，输入考勤号。 五、办理完上述事宜，由人力资源主管带领其到用人部门，接受公司员工手册之内容及 部门内相关制度的培训，同时部门负责人为其安排具体工作。 第二节 试用期 一、 试用期规定 公司入职的新员工，无特殊情况一律试用三个月（或一个月），确实表现突出或为公 司做出贡献的，作为奖励可由所在部门提出，综合部审核，报请董事长批准也可以提 前转正。 二、入职培训 新员工入职需进行入职培训，由综合部统一安排。 三、试用期管理 1、试用期内，新员工可以请事假和病假。试用期内请事假超过七天（不含周六、 日），试用期顺延一个月；超过十五天，视为自动离职，特殊情况者需及时说明并申 请公司领导特批。 2、试用期内无故旷工、迟到或早退累计三次的，公司将予以辞退。 3、新员工上班不满七天提出辞职的，不计算薪资。超过七天提出辞职，应提前提 出申请。 4、新员工在试用期内如被发现或举报使用假证件或资料；虚填个人简历或曾有违 法犯罪行为记录故意隐瞒者，一律视作无薪解雇处理。 5、新员工如有以下个人资料变更时，需在事发后一周内书面报综合部，以便及时 调整涉及本人的其他有关事项和权益。 姓名； 家庭地址和电话号码； 出现事故或紧急情况时的联系人。 四、试用考核和转正 试用期结束前，综合部和用人部门会对新员工进行试用转正考核，考核合格者予 以转正（考核形式可为笔试也可为组成考核小组面对面问答或逐级领导签署意见）。 第三节 职能和工作地的转换 只要新的岗位和工作地需要同样工作技能，公司领导考虑公司利益和员工兴趣可 能会调整员工的职位和工作地，在上述情况下，员工的薪酬不会调整降低。任何员工不 能拒绝工作职位和工作地的调配，否则将被视为拒绝执行公司安排的任务，有可能导 致公司解除劳动合同。 第四节 员工技术等级和管理干部职务级别的评定办法 为了充分调动全体员工的工作热情，准确衡量每一位员工自身价值及岗位职别的 重要程度，使薪酬标准有所依据，特制定本办法。 一、员工的技术等级分九级具体评定办法为：（适用于为公司服务满一年） 级 服务 员工 管理岗位 别 年限 岗位 9 9 公司总经理 8 8 年工挡别 A、B、C 奖励级别 处罚级别 A、B、C -A、-B、-C 公司副总经理 高级 7 7 6 6 品牌总经理 100 A、B、C -A、-B、-C 5 5 总经理助理 60、70、80 A、B、C -A、-B、-C 4 4 中级 部门主管 50、60、70 A、B、C -A、-B、-C 3 3 车间主任 40、50、60 A、B、C -A、-B、-C 2 2 班组长 30、40、50 A、B、C -A、-B、-C A、B、C -A、-B、-C 1 1 直属部门主管 初级 说明： 1、 第七章 薪酬管理 第一节 月薪、薪酬结构和领薪日期 薪水结构适用于所有员工，每年审核一次。 计算原则： 每周工作天数 6天 每月平均上班天数 24.92 天 平均每天上班工时 8 小时 日薪计算方法 工资/24.92 天 时薪计算方法 工资/167.36 1 2 3 4 月薪计算准则: 发放形式:员工的每月薪酬以现金的形式发放 新员工入职: 1) 新员工工资将会在当月发放。 2) 基本上入职日期为开工日,计发工资。 3) 以入职日期后实际工作日薪计算。 月中更改工资:员工升职薪金计算:由生效日开始使用新工资,之前仍使用原工资。 离职工资: 1) 月薪:由最后工作日之上月 1 日计至最后工作日,并以实际工作天数计算。 2) 加班:上月 1 日至最后工作日的加班。 3) 年假:因工作需要确不能休年假的，可以按日工资标准折算成补贴。 4) 交通津贴:截至最后工作日的也计算在离职工资内。 5) 手机津贴:截至最后工作日的也计算在离职工资内。 6) 双薪:按双薪制度的有关制度执行。 7) 奖金:按奖金制度的有关制度执行。 8) 其他:员工离职时未能交回公司的物品,公司将按每件物品的价值在离职工资中 扣除。 第二节 加班及假期规定 由于工作原因,公司有时会要求员工加班.但是节假日加班要经过直接上司的批准, 否则无法按照公司的加班费制度支付加班费。 一、 加班制度 员工应根据工作情况合理安排工作时间，提高工作效率，在办公时间内完成 本职工作。公司不鼓励不提倡员工加班，确实需要加班时，按下列规定执行。 1、 加班时间 加班以小时计算； 不足 1 小时不算加班，超过 1 小时不足 2 小时按 1 小时计算，以此类推。 2、加班待遇 售后服务部门员工确实需要加班时，按下列规定执行： 如周一至周六加班，不计入调休时间； 如周日加班，经部门负责人批准加班后，可计入调休时限，调休时限有效期 为两个月； 如前一天加班至 22：00 后，第二天可在 9：30 上班； 如前一天加班至 24：00 后，第二天可在 10：00 上班。 如员工需要在国家法定节日加班，经部门负责人、总经理双重审核批准后方可算作 加班；加班费按国家规定执行。 员工休年假或病假当中，若要回公司办事，不可以申请加班，只能从其年假或病 假假期中减去回公司办公的实际工作时数。 3、 加班认定程序 员工加班须在加班申请登记表上填写具体加班数据，在每月综合部结算工 资前由各部门负责人签字认可。方可计入当月加班薪金或在以后时间获得 同等时间调休。 二、年假（满试用期且于公司工作满一年的员工适用） 1、公司于每年一月一日及七月一日公布各级员工的累计假日。 2、各级员工年假日数如下：（不包括周日及节假日） 职级 10 9 8 7 6 大假天数 16 15 14 13 12 最高累计天数 32 30 28 26 24 5 4 3 2 1 11 10 22 20 18 16 14 9 8 7 3、 于每年一月及七月会计算及发放现金代超额累计假日。 4、 除有医生证明的病假、正常享有的法定假日外，其余所有休假均从年假及存休 中扣除，未有年假者扣薪。 5、 员工不可以预支年假。 6、 年假不能与其他假期同时申请。 7、 年假需要提前 30 天向本部门负责人、综合部申请，当月申请无效。 8、 休完年假 30 天内提出辞职者，其年假期间工资按基本工资领取；假期间佣金、 福利、各补助均取消。 9、 总经理有年假最终审批权，总经理可根据员工职位重要、工作最终决定申请年 假天数。 三、有薪病假（满试用期员工适用） 1、试用期满后，每月可有一天有薪病假。 2、病假需持有有关医院病假证明或当日病历证明于次日到公司综合部办理。 3、病假不可预支，大病住院可累计病假天数不得多于 12 天，超期病假可从年假中 扣除。 四、其他有薪工假（满试用期员工适用） 1、婚假（包括法定节、假日） 员工结婚为初次结婚者，可享受有薪婚假 3 天，员工为晚婚初婚者给与婚假 10 天。 申请婚假时必须向综合部提交合法的结婚证明，并于结婚证明颁发日期半年内 申请，逾期作废。 申请婚假时必须提前一个月向本部门负责人、综合部提出申请，婚假必须一次 休完。 2、 丧假 员工的直系亲属（父母、子女）配偶或同胞兄弟姐妹去世时，可获丧假 3 天。 其他亲属死亡，可获丧假 1 天。 3、 产假（包括节假日） 女员工若能出示有效的结婚证及准生证，分娩时公司将给予 90 天产假（包括 产前休假 15 天），难产的（多胎生育或剖腹产）增加产假 15 天。 初产者生育时，年满 24 周岁以上者为晚育，晚育增加产假 15 天。 产假包括休息日及法定假日，休产假必须提前一个月提出申请。 怀孕期间，凭有关病历证明，产前检查为带薪假。 产假工资按 90 天之内按工资的相关比例计发。超过 90 天之后按相关假期计发 工资。 4、 哺乳假 女员工生育后需要哺乳，哺乳期至子女一周岁为止。 哺乳期间，每天给 1 小时的哺乳假；具体时间应事先向部门负责人、综合部申 请，并遵照公司安排执行。 五、 法定假期 员工试用期合格均可享有以下有薪假期： 按国家规定的假期：元旦 （公历一月一日） 一天 春节 （农历一月一日至一月三日）三天 劳动节（公历五月一日至五月三日）三天 国庆节（公历十月一日至十月三日）三天 六、 无薪假 1、 无薪假的定义：凡不符合规定享受有薪假的事假均为无薪假。 2、 无薪假的审批:三天以内由部门经理批准；三天以上七天以下由品牌总经 理批准；七天以上十五天以下，由公司综合部根据品牌总经理的意见批准， 并记入员工绩效考核档案，全年无薪假累计超过 30 天的（含 30 天），员 工当年不能参加各类先进职称的评比；十五天以上由董事长批准。 第三节 1、 2、 3、 4、 第四节 薪金制度 员工收入由五部分组成：基本工资+提成+津贴+年工+奖金。 其基本工资及津贴于每年四月按市场水平及员工工作表现作调整。 公司有权决定奖金的数目。 公司制定各岗位的提成比率。 工资发放日及双薪、奖金规定 一、工资发放日期及方法 项目 截至日期 工资发放日期 1 基本工资 上月 1 日—31 日 每月 8 日（遇节假日提前） 2 加班 上月 1 日—31 日 每月 8 日（遇节假日提前） 3 津贴 上月 1 日—31 日 每月 8 日（遇节假日提前） 4 年工 上月 1 日—31 日 每月 8 日（遇节假日提前） 5 奖金 六月和十二月 各品牌综合部在每月 5 日将统计的考勤交财务审计部，各部门在每月 1 日 至 4 日上交考勤及加班记录。 二、 奖金 公司每年根据经营业绩，向全体员工计发奖金；也可根据具体情况按月发放奖 金 1、 计发原则 总经理于每年的 6 月份及 12 月份根据公司的业绩及各部门的工作表现， 定出奖金的数额，然后根据员工的职务、服务日数及绩效考核得分， 定出各部门员工的加幅。 未满试用期的同事仍可以享受奖金，但必须满试用期后才发放，以当 年 6 月 30 日及 12 月 31 日为限计算其在公司的服务日数，按比例发 放。 2、 奖金分两次计发 第一次于当年 6 月 30 日计算，在 7 月 15 日发放薪金时一并计发。 第二次于当年 12 月 31 日计算，在次年 1 月 15 日发放薪金时一并计发。 员工必须于 6 月 30 日及 12 月 31 日仍为公司服务，方可享有此项福利。 若员工触犯严重过失，则不可享有奖金。 3、 具体细则 各部门奖金比例根据该部门员工工资总额与部门工资总额比例拟定，由总 经理根据各部门表现在部门之间进行调增调减。 各员工奖金比例根据该员工工资总额与该部门工资总额比例拟定，由部门 负责人根据员工表现在该部门员工之间进行调增调减。 各部门负责人奖金比例根据其工资总额与该部门工资总额比例拟定，由董 事长根据其表现在各部门负责人之间进行调增调减。 第五节 薪金调整制度 一、 每年薪金调整 1、 售前、售后部门：每年 1 月 1 日生效，由品牌总经理根据上年 12 月份 本品牌绩效和全年本品牌完成业绩情况决定每个部门加幅率。各单品牌总 经理然后根据员工年终绩效考核成绩定出员工的加幅，报请董事长批准。 2、 公司直属部门： 3、 售前、售后部门：每年 1 月 1 日生效，由董事长根据上年 12 月部门绩 效考核和全年公司完成业绩情况决定非售后服务门的加幅率。各部门负责 人然后根据员工年终绩效考核成绩定出员工的加幅。 二、 特别薪金调整或升职 各部门负责人可向管理层提出工作表现突出的员工升职的要求，但必须有足 够理由，证明该员工有特殊表现，须得额外薪金奖赏。或因工作性质有所变动 而需另外核定薪金。该员工填写员工考核表后，经综合部核对和董事长批准后 方可执行。 三、 年工的薪金标准：第一档 40 元；第二档 60 元；第三档 80 元；第四档 100 元。 四、 年工的薪金标准，通过绩效考核确定。在公司服务满三年的，方可将第四 档的年工标准纳入绩效考核。 第六节 个人所得税 公司严格按照中国税法，每月从每位员工的薪水中扣除个人所得税，并向当地税务部 门缴纳。 人力资源管理制度 第一节 招聘管理 一、招聘原则 1、 公开、平等、竞争、择优原则 2、 对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的优秀员工，优先录用 二、 招聘流程 填写人员需求增补表 审核 部门人员增补 申请 告知批准\备案 综合部 总经理 批准 汇总增补需求 实施招聘计划 报刊广告招聘 选择招聘途径及 渠道 现场招聘 网络招聘 内部招聘 拟定招聘内容及费 用 发布招聘 信息 收集简历归 类 用人部门筛 选 合 格 合格 综合部 做背 景调查 合 格 心 理 测评 不合格 用人部门 面试、笔试 淘 汰 综合部通 知面试 不合格 品牌经理复试 判断 合 不 合 不合格 格 总经理签批格 综合部通知录用并办理入职手续 第二节 录用管理 一、 录用原则 宁缺毋滥、精简高效；德才兼备，以德为先。 二、 录用流程 综合部 移 交 职 录 不 不 位 用 录 录 申 通 用 用 请 知 表 未录用人员名单 部门负责人 拟填 定写 录面 用试 单 公司 人才 库 录 用 人 员 名 单 销毁 总经理 签发 录 用 通知 入 职 流 程 第三节 培 训 流 程 招聘管理制度 公司要在激烈的市场竞争中立于不败之地并发展壮大，最重要的因素之一：是培 养和使用好人才。而招聘人才是培养人才的前提，要确保能招聘到所需要的人才就要建 立健全科学、合理、可操作性强的一整套招聘工作制度，使招聘工作的业务流程在制度 化和规范化的状态下进行，要杜绝仅凭招聘者的个人感觉或对应聘者的表面印象来取 舍的方式。 一、员工招聘及录用规定 第一条 第二条 为统一管理和规范本公司招聘工作，特制定本规定。 招聘及录用工作原则上每年进行一次，但如有特殊情况，也可临时招聘和录 用。 第三条 招聘及录用标准 1、招聘和录用员工的学历大致应限于： ① 研究生及同等学历者，占＿＿％； ② 大学毕业及同等学历者，占＿＿％； ③ 职业高中、中专及同等学历，占＿＿％。 2、招聘及录用员工的年龄，大体等同于应届毕业生的年龄，特殊情况下，可适当放宽 。 但研究生及同等学历者原则上不得超过 35 岁；大学及同等学历者不超过 30 岁；职 业高中、中专及同等学历者不超过 25 岁。 3、招聘及录用员工中，管理及一般事务人员大致比例为＿＿。 4、招聘及录用后的具体工作另定。 第四条 特殊工种、技能、专业的招聘和录用同样应遵守本规定。 第五条 招聘采用两种方式：1、公司内部推荐。2、实行社会公开招聘 第六条 第七条 第八条 招聘时间：员工的招聘至少应在正式录用前一个月进行。 应聘资料：应聘者应提交的资料包括：亲笔履历书、学历证明（复印件存 档）、身份证复印件、就职申请书、2 寸照片三张（背面写清姓名和拍照时 间） 推荐书：如应聘或竞争新岗位是本公司的员工，必须由推荐部门或推荐个人 提交推荐书一份，重点说明推荐理由。 第九条 考试方法：考试分为面试和笔试，，面试内容见表 R-1，笔试由综合部和用 人部门主管的意见选出相应的考试内容。 第十条 考试小组的设立：为保证考试的公平、合理，作为常设或非常设的机构，设 立考试小组，考试小组由公司董事长、总经理、临时指定 3-5 人组成，招聘的 组织工作由综合部负责。 第十一条 通过面试、笔试、体检合格者，方可进入拟定岗位，开始试用。 二、员工聘用规定 第一条 第二条 第三条 第四条 第五条 第六条 第七条 第八条 为加强本公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，特制定本规定。 公司所有人员分为两类：正式员工和短期聘用员工 正式员工是公司员工队伍的主体，享受公司制度中所规定的各种福利待遇； 短期聘用员工是明确聘用期的临时用工、离退休人员以及少数特聘人员，其 享受待遇在聘用合同书中另行规定。短期聘用员工工作期满后，若愿意继续 受聘，经公司同意后可与本公司续签聘用合同，正式员工和短期聘用员工均 应与本公司签订合同。 公司各级管理人员不许将自己的亲属介绍，安排到本人所分管的部门里工作 ， 属特殊情况需由董事长批准。 公司所属分支机构，部门必须制定人员编制，分支机构负责人、部门主管提出 具体方案，报综合部审批后实施。，各部门用人要控制在编制内。 从事管理和财务工作的正式员工一般必须满足下述条件：1、大专以上学历 。 2、两年以上相关工作经验。3、年龄一般在 35 岁以下，特殊情况不超过 45 岁 。 4、无不良行为记录。特殊情况下，经董事长批准可适当放宽有关条件，应届 毕业生及复转军人须经董事长批准后方可考虑聘用。 所有应聘人员除董事长特批可免予试用或缩短试用期外，一般都必须经过三 个月的试用期后方可聘为正式员工。 试用员工必须呈交下列材料：1、由公司统一印发的招聘表格。2、学历及职称 证明（留复印件存档）。3、个人简历。4、近期免冠照片 2 张（3 个月内的）。5、 身份证复印件。6、体检表。 试用人员一般不宜担任经济要害部门的工作，也不宜安排具有重要经济责任 的工作。 第九条 试用期内相关待遇的规定： 1、基本工资待遇：A、600 元，高中（以下）毕业；B、800 元，高中、职高、中专； C 、1000 元，大专毕业；D、 1200 元，本科毕业；E、1600 元，硕士研 究生（含获初级职称技术）；F、博士（含获中级职称技术）。 2、试用人员享受劳保品待遇（制式工服除外） 第十条 试用人员经试用考核合格后可转为正式员工，并根据其工作能力和岗位重新 确定职等，主要依据绩效考核，享受正式员工的各种待遇，试用人员转正后， 试用期计入工龄，试用不合格者，可延长其试用期或决定不予聘用，对于不 予聘用者，不发任何补偿费，试用人员不得提出任何异议。 第十一条 公司和各下属分支机构，部门的各类人员的正式聘用合同和短期聘用合同以 及其他的担保书等全部材料。由公司综合部和财务部负责保存，并由上述两个 部门监督聘用合同和担保书的执行。 第十二条 本规定适用于公司、下属全资子公司、分支机构部门。 人力资源管理制度 第一节 招聘管理 一、招聘原则 1、公开、平等、竞争、择优原则 2、对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的优秀员工，优先录用 二、招聘流程 填写人员需求增补表 部门人员增补 申请 审核 综合部 告知批准\备案 总经理 批准 汇总增补需求 实施招聘计划 报刊广告招聘 选择招聘途径及 渠道 现场招聘 网络招聘 内部招聘 拟定招聘内容及费 用 综 合部做 背 景调查 合格 发布招聘 信息 心 理 测 评 用人部门 面试、笔试 收 集简历 归 类 用 人部门 筛 选 合 不 格 合 综合部通 知面试 淘 汰 合 格 判断 不合格 不合格 品牌经理复试 不合格 合 格 总经理签批格 第八章 员工福利 第一节 社会统筹保险 员工转正式入职后的次月，公司将按国家规定缴费比例，为员工购买社会统筹保 险，保险内容包括养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险、生育保险五种。 缴费比例 保险类型 保险基数 养老保险 根据政府规定每年进行调整 23% 公司 7% 个人 0．5% 公司 2% 公司 1% 个人 0．8% 公司 8% 公司 2% 个人 34．3% 10% 44．3% 工伤保险 失业保险 生育 医疗 公司合计 个人合计 总计 第二节 住房公积金 员工正式入职后为公司服务满三年，公司将按国家规定为员工缴纳住房公积金， 其缴费比例为 14%，公司及员工个人各承担 7%。 第三节 一、 津贴 手机、交通津贴 凡试用期满后的所有员工均享有此项津贴,发放方式为含在工资里,津贴标准详 见工资详单. 1、售后服务门员工有特定的月交通津贴 是指业务人员在必要时为客户送资料或带客交车款所花费的交通费用，以 实际发生为准，其标准不超过（ ）元/月，发放形式为凭证报销。2 公里 以下产生的车费不予报销。 出差期间（山东境内）交通津贴每日标准限额 30 元/天；如遇特殊、紧急情 况，2 公里以下交通费用公司给予报销，超出每日标准限额的交通费用需 部门负责人签字确认后公司予以报销。 严禁将非工作交通费用上报，一经发现，将扣除本月交通补贴。交通费的 发放方式为凭证报销或由公司发放到个人的工资帐户里，视各部门的规定 而定。 2、个别部门员工因工作需要还享有特定手机津贴，发放形式为发放到工资帐户。所 有特定津贴必须是为工作而产生，否则一经发现立即扣除。 二、 进修津贴 已通过试用期的员工，在公司服务满一年者均可申请进修津贴，每年最高津 贴金额根据职级而定。 职级数 核心管理级别 管理级别 标准级别 最高津贴金额 10 级（总经理） 9级 8级 7级 6级 5级 4级 3级 2级 1级 3000 元 2000 元 1800 元 1500 元 1000 元
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2-薪酬福利现状表_2485430财务
1、薪酬结构表（示例） 项目 发放标准 2014年实发总额 岗位工资 保留工资 一线补贴 固定部分 午餐补贴 租房补贴 回贴 计划生育补贴 奖金 加班工资 变动部分 效益奖 年终奖 其他 说明： 1、表中所列项目为股份公司薪酬结构，请根据本单位实际情况进行增减。 2、请说明各项目的额度或发放规则，并将对应的管理办法名称填入相关制度栏。如发放额度或规则较为复杂且相应的管理办法能清楚说明 3、请统计各项目2014年实发总额与2015年预算总额，无法分解的项目可以多项合并计算。 4、请将相关管理办法以附件形式与本表格一并提交。 批准：人事分管领导 审核：人事部门负责人、财务部门负责人 2015年预算总额 相关制度及依据 《岗位工资管理办法》 《员工工作就餐补贴管理办法》 《员工住房福利管理办法》 国家相关规定 《绩效工资管理办法》 《员工加班管理办法》 报告 报告 报告 为复杂且相应的管理办法能清楚说明，则只需填写管理办法名称。 编制： 2、福利结构表（示例） 项目 发放标准（比例/额度） 养老保险 医疗保险 失业保险 法定部分(企业) 工伤保险 生育保险 住房公积金 其他 购房补贴 天然气补贴 探亲路费补贴 员工生日慰问 非法定部分 员工培训 员工体检 说明： 1、表中所列项目为股份公司福利结构，请根据本单位实际情况进行增减。 2、请在备注中说明五险一金缴费基数。 3、除法定福利之外的其他福利，请填入非法定部分。 4、请说明五险一金缴费比例与非法定福利的发放额度，并将对应的管理办法名称填入相关制度栏。 5、请将相关管理办法以附件形式与本表格一并提交。 批准：人事分管领导 审核：人事部门负责人、财务部门负责人 2014年实际发生总额 2015年预算总额 相关制度及依据 国家相关规定 《员工住房福利管理办法》 《六村天然气初装费协调会》 《员工假期管理办法》 待呈报 专项报告 《员工体检管理办法》 减。 理办法名称填入相关制度栏。 审核：人事部门负责人、财务部门负责人 编制： 备注 3、基本情况表（示例） 2014年实际发生 资产总额 （万元） 20568.98 平均人数 销量（辆） 250 / 销售收入 （万元） 23280.55 利润（万元） 764.56 工业增加值 （万元） 3267 说明： 1、工业增加值=主营业务收入/平均人数 2、请说明劳动生产率的计算公式。 批准：人事分管领导 审核：人事部门负责人、财务部门负责人 工资总额 （万元） 1223.08 2015年预算 人工成本总额 （万元） 1834.3 劳动生产率 94.52 平均人数 销量（辆） 销售收入 （万元） 275 / 25000 编制： 利润（万元） 1000 工资总额 （万元） 1473.6 人工成本总额 （万元） 2131 劳动生产率 90.91
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某公司2011年员工薪酬福利调整方案
关于 2011 年员工薪酬福利调整方案 第一条 目的 规范公司内部的薪酬管理，建立完整、公正的薪酬管理体系，为全体员工提供合理的劳动报 酬，提高公司全员的整体素质和工作激情，根据同行薪酬标准及本公司实际情况，特制定本方案。 第二条 范围 一公司全体员工。 第三条 职责 一行政部负责制定、修改并监督本方案的执行。 二各部门经理、厂长（主管）是本方案的执行人。 三财务部负责对员工的薪酬核算。 四总经理或其授权人负责本方案的批准执行。 第四条 薪资模式 工资模式 行政工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 销售工资 工龄工资 基本工资 销售提成 技术工资 工龄工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 工龄工资 加班 〈一〉行政工资=基本工资+职务工资+绩效工资（奖金）+工龄工资。 〈二〉技术工资=基本工资+职务工资+绩效工资（奖金）+工龄工资+加班工资。· 〈三〉营销工资=基本工资+销售提成+工龄工资。 第五条 工资构成项目说明 一岗位基本工资 1、 行政类：包括总经理办公室所有成员，行政、人力资源管理人员，财务人员，采购人员，后勤 所有人员，品质管理人员，生产管理人员，生产部（含电镀仓及其他部门从事非专业技术的所 有人员） 2、技术类：从事设计、开发、生产工艺改造等技术工种的所有人员（含打版、调漆、喷漆、点焊、精雕、 激光、模具师傅、线切割、机修师傅等） 3、营销类：营销工资级别由总经理办公室根据公司的销售业绩及公司的发展状况确定。 二职务工资:指在职人员所担任该职务的工资 〈1〉略 三绩效工资：绩效工资是指通过绩效考核后，各管理、技术、营销岗位应得的绩效工资。（绩效考 核方案待定） 〈1〉 绩效工资的工资基数根据从事的岗位和职务来判定。普工和学徒在 200 元以内；职员级（含组 长、初级师傅、中级师傅）在 300 元以内；主管、副经理级（含高级师傅、主管师傅）在 500 元 以内。其他职务在 800 元以内。 〈2〉绩效工资必须以绩效考核的成绩为依据，考核的成绩分为 S、A、B、C、D 五级。其中 S 为优秀、A 为 良好、B 为合格、C 为基本合格、D 为不合格。具体的参照标准如下： 考核成绩 考核成绩含义 占员工总数的比例 绩效工资系数 S 优秀(90 分以上) 5% 100% A 良好(80 分以上) 20% 80% B 合格(70 分以上) 50% 70% C 基本合格(60 分以上) 20% 60% D 不合格(60 分以下) 5% 0 〈3〉绩效考核以日常管理、工作效率（交期）、工作质量（质量）、成本控制（成本）、综合素质五个 方面为基础，分类考核汇总，以总经理办公室核准的最终成绩为有效成绩。 〈4〉人力资源部门应加强对绩效考核的监督，严格按比例进行控制，防止以劣充优、以次充好，增加 绩效考核的公平性和透明度。 四工龄工资 〈1〉在公司工作满 1 年的员工，工龄奖补贴 100 元/月； 〈2〉在公司工作满 2 年的员工，工龄奖补贴 200 元/月； 〈3〉在公司工作满 3 年的员工，工龄奖金 300 元/月； 〈4〉在公司工作满 4 年的员工，工龄奖金 400 元/月 〈5〉在公司工作满 5 年以上的员工，工龄奖 500 元/月 五加班工资 按《加班管理规定》执行 六其他福利 〈1〉 社会养老保险：试用期满可申请购买养老保险。 〈2〉 员工体检：每年组织员工体检 1 次。 〈3〉 生日会：每月最后一周周末组织员工生日会，每人开销费 25 元。 〈4〉 春节路费补贴：遵照每年“春节放假方案”进行。 〈5〉 特殊津贴：对印字、喷漆、割片、抛光等人员每月补贴特殊津贴 50 元。 〈6〉 员工互助会：参照《员工互助会章程》相关条款进行。 〈七〉当员工的工资达到工资上限时，对部分公司将给予特殊津贴补助。 表 1： 行政类岗位薪点标准表 薪资档级 职务级别 套用岗位 1薪 2薪 3薪 4薪 5薪 6薪 7薪 8薪 8 总经理 7 副总经理 6 经理（总经理助理） 5000 5800 6400 7200 8000 8800 9600 10400 5 副经理（厂长） 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 7500 4 主管 3000 3400 3800 4200 4600 5000 5400 5800 3 副主管 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600 3800 2 组长 (职员、储备) 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 1 普工 1700 1750 1800 1850 1900 1950 2000 2050 参考说明： 〈一〉普通作业人员工资分计时和计件工资： 1、计时普工：试用期工资为 1700 元/月，试用期为 1 个月。试用期满后增加 100 元岗位津贴。工资 总额上限为 2050 元/月，绩效奖金 200 元以内。基本工资分为 8 级，每级 50 元。 2、计件普工：计件员工按实际计件的数量和工价进行计算 〈二〉组长、职员级（含仓管员、各类文员、保安员、统计员、跟单员、品管员等）：试用期工资为 1800 元/月（品管员、统计员、计划员、储备干部应根据工作经验和实际工作能力确定，试用期工资 通常在 1800 元/月~2000 元/月之间），试用期为 1~3 个月。试用期满后增加 100 元岗位津贴。 工资总额上限 2700/月，绩效资金 300 以内。基本工资分为 8 级，每级 100 元。 〈三〉副主管级：试用期工资为 2500~2800 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 100~300 元的岗 位津贴（岗位津贴按从事的工种确定）。工资总额上限 4000 元/月，绩效奖金 500 元以内。基本 工资分为 8 级，每级 200 元。 〈四〉主管级：试用期工资为 3800~4000 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 200 元岗位津贴 （岗位津贴按从事的工种和岗位的技术状况确定）。工资上限 5800 元/月，绩效奖金 500 元以 内；基本工资分为 8 级，每级 400 元。 〈五〉副经理（厂长）级：试用期工资 4000~6000 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 300 元岗 位津贴。工资总额上限 7500 元/月，绩效奖金 500 元以内。基本工资分为 8 级，每级 500 元。 〈六〉经理级：试用期工资 5000~6000 元/月，试用期 1~3 个月，试用期满后增加 500 元岗位津贴，工 资上限 10400 元/月，绩效奖金 800 元以内。基本工资分为 8 级，每级 800 元。 技术类员工薪点标准表 薪资档级 职务级别 套用岗位 1薪 2薪 3薪 4薪 5薪 6薪 7薪 8薪 5 主管师傅 3000 3600 4200 4800 5600 6200 6800 7400 4 高级师傅 2800 3200 3600 4000 4400 4800 5200 5600 3 中级师傅 2500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 3900 2 初级师傅 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 1 学 徒 1800 1850 1900 1950 2000 2050 2100 2150 参考说明： 技术工资共分为 5 档。 〈一〉学徒：凡在各岗位从事技术性工作基础学习的员工。学徒试用期工资为 1800 元/月，试用期为 2 个月，试用期满后增加 100 元技术津贴，绩效奖金 200 元以内，工资总额上限 2150。基础工 资分 8 级，每级 50 元。 〈二〉初级师傅：凡在公司担任学徒一年以上，经公司考核合格后，在主管师傅的指导下能够从事技 术性工作的员工，或在公司外从事技术性工作，有一定的技术基础，能够独立操作的员工。 初级师傅试用期工资为 2000 元/月，试用期 1 个月，试用期满后增加 100 元技术津贴，绩效 奖金 300 元以内。基础工资分为 8 级，每级 100 元。 〈三〉中级师傅：凡在公司担任初级师傅一年以上，经公司考核合格后，能够独立从事技术工作的员 工，或在外从事技术性工作，有扎实的技术基础，能够独立工作的师傅。中级师傅试用期工 资定为 2500 元/月，试用期为 1 个月，试用期满后增加 100 元技术津贴，绩效奖金 300 元以 内。基础工资分为 8 级，每级 200 元。 〈四〉高级师傅：凡在公司担任中级师傅一年以上，经公司考核合格后，能够独立从事较高难度的技 术性工作，或在外从事多年技术性工作，有丰富的经验，能够在本行业自成体系（风格）的 师傅。高级师傅试用期工资定为 2800 元/月，试用期为 1 个月，试用期满后增加 200 元技术津 贴，绩效奖金 500 元以内。工资总额上限 5600 元，基础工资分为 8 级，每级 400 元。 〈五〉主管师傅：凡在公司开发设计部门担任主管级的师傅。主管师傅试用期工资定为 3000 元/月， 试用期为 2 个月，试用期满后总额工资上限为 7400 元/月，绩效奖金 500 元以内。基础工资分 为 8 级，每级 600 元。 〈六〉技术进步突出、对公司有特殊贡献的师傅，经总经理办公室核准后可以提前晋级。 表 2： 亨达各部门工资一览表 部门 人 事 行 政 部 财 务 部 采 购 外 贸 部 仓 库 PMC 岗位名称 基本工资 工资总额 绩效工资 岗位津贴 部门经理 500 1000 行政主管 300 800 4600 人事主管 300 800 3500 人事专员 200 500 2800 文员 200 200 2400 保安队长 300 500 2900 保安员 200 200 2000 清洁班长 300 200 2000 设备主管 300 500 3800 电工 200 200 3300 清洁工 200 200 1700 驾驶员 200 200 2200 经理 500 1000 会计 300 800 3500 出纳 300 500 2800 文员 200 200 2500 经理 500 100 采购员 200 200 经理 500 1000 外贸员 300 800 3750 外贸助理 200 500 2000 设计主管 300 800 设计师 200 500 3500 样品管理 200 200 2800 主管 300 500 3200 仓库员 200 200 2200 主管 300 500 5700 跟单员 200 200 2800 3000 工资上限 备注 亨达各部门工资一览表 部门 品 质 部 工 程 部 岗位名称 基本工资 工资总额 绩效工资 岗位津贴 经理 500 1000 品质主管 300 800 3400 IQC 200 200 1850 电镀 IQC 200 200 2500 IPQC 200 200 2500 验架 QC 200 200 2200 QA 200 200 2400 板材主管 300 300 3700 金架主管 300 300 3400 品质工程师 300 300 3500 样架管理 300 300 1800 组长 300 300 2500 文员 200 200 2200 经理 500 1000 样品主管 300 800 4500 模具主管 300 800 5800 配件主管 300 800 6540 线切割老师 300 300 4000 模具老师 300 300 4100 模具技工 200 200 3850 冲床 200 200 2400 油压 200 200 3850 版型制作 200 200 1800 精雕老师 300 500 5000 精雕学徒 200 200 2400 绘图组长 300 500 4200 绘图员 200 200 3250 制单员 200 200 2850 工程师 200 200 6240 文员 200 200 2200 统计 200 200 1800 工资上限 备注 新进员工 亨达各部门工资一览表 部门 岗位名称 基本工资 绩效工资 岗位津贴 工资总额 工资上限 备注 厂长 金 属 半成品主管 4700 成品主管 4600 抛光主管 4240 包装组长 2800 点焊组长 3500 配件组长 3500 整形组长 3000 印字组长 2700 装搭组长 2900 点焊调机 2800 点焊修理 2400 零件调机 2800 抛光白蜡 2700 抛光黄蜡 2600 点焊 2400 装搭 2200 印字 2100 检验 2400 校架 2200 包装 1900 配件 1700 计件 整形 2400 计件 卡片 2200 清洗 1800 统计 2300 仓库 2300 跟单 2700 亨达各部门工资一览表 部门 岗位名称 基本工资 绩效工资 岗位津贴 工资总额 经理 主管 喷 漆 擦双色 2350 双色组长 2700 点漆组长 2600 上下架组长 2400 喷漆组长 3700 点漆组长 2600 点漆 2250 电泳主管 4400 电泳 2200 上下架 2200 擦双色 2250 跟单 2300 工资上限 备注
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332薪酬福利管理制度
员工薪酬福利管理制度 编制: 日期: 审核: 日期: 批准: 日期: XXXXX 有限公司 制度更改记录 序号 更改内容 更改人 审核人 更改日期 备注 目录 第一章、总则............................................................................................4 第二章、薪资结构....................................................................................4 第一节、基 第二节、岗 第三节、年 第四节、福 第五节、五 第六节、转 第七节、薪 第八节、薪 第三章、附则............................................................................................9 附表.......................................................................................................10 员工薪酬福利管理制度 第一章 总 则 一、 目的 按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定 本制度。 二、 宗旨 本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才； 另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并 尽可能地体现公司价值观和企业文化。 三、 适用范围 本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工及实习生。 第二章薪资结构 1.本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构 工资制，由基本工资、岗位工资、福利津贴、年终利润分享计划共四大部分组成。 2.公司员工月薪由两部分构成：基本工资、岗位工资，即：月薪=基本工资+岗位工资。 3.各部门人员参与年底考核，根据考核成绩可享受一定的年终奖金。。 第一节 基本工资 1. 基本工资是根据不同岗位因所处职务层级不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组 成部分。 2. 为规范公司内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层级将所有人员划分为 7 个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同。如下图： 职级 基本工资 绩效考核系数 总经理级 10000 3.0 副总级 8000 2.5 经理级 6000 2.0 主管级 5000 1.8 副主管级 4000 1.5 科长/组长级 3500 1.2 备注 技术员相当副主管级 1 2020 专员/助理级 第二节 岗位工资 1. 不同层级岗位对应的岗位工资如下：岗位工资依据能力表现而定 职级 岗位工资区间 备注 总经理级 10000-20000 副总级 4000-10000 经理级 1000-2500 主管级 1000-2000 副主管级 500-1000 科长/组长级 500-1500 专员/助理级 800-1500 技术员相当副主管级 第三节 年终奖分享计划 1. 奖金的来源： 1.公司作为决策机构与运营机构,根据公司当年的经营业绩情况,按利润的相关比例提取部分 利润合理分配到各部门。 2. 年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工岗位层级、绩效考核系数、年终考 核成绩与员工所在部门的人员数来核定。 3.年终奖各部门具体分配方案： 各部门年终利润分配方式（数据示意） 财务行政 利润分配部门 生产技术中心 供销中心 中心 其他 净利润分配比例 30.0% 19% 技术工程部 10% 机械 电 研发 设计 气 科 科 科 工 程 科 4.0% 生产部 9% 生产 金 开料 管理 工 组 部 组 装配 组 采 购 部 销 售 部 4.0% 财 务 科 3.0% 行政 人事 科 2.5 1.5% 3.0% % 备注：销售指标≥2000 万，净利润≥15%；生产技术部门主管、销售业务员享受业务提成待遇，不再 享受年终利润分配。 4.年终奖核算公式：公司年终净利润*0.3*部门配比/部门人数*绩效考核系数*年终绩效考核成绩 5.年终绩效考核成绩（60-80 分系数为 1.0；81-90 分系数为 1.5；91-100 分系数为 2.0）另 年终考核成绩低于 60 分视为不及格，不及格则不享受年终奖。 2% 4% 3% 1% 5% 0.3% 1% 2.7% 1% 3% 第四节 福利津贴 1. 福利津贴是指公司为吸引员工到企业来工作或根据需要而设计的作为改善员工工作、生 活、学习环境或作为员工基本收入补充的一系列措施或实物的总和。公司执行统一标准的福 利津贴制度 2. 以下具体项目和标准仅供参考，公司将根据实际情况酌情增减。 2.1. 工龄津贴： 2.1.1. 是为了鼓励员工忠诚于企业，体现员工的工作经验和服务年限对企业的贡献， 并希望员工能与公司长期地共同发展减少人员流失率而设立。根据公司的实际情况，员 工在公司服务满一年（以员工入职的自然月累计数满一年为准，不满一年不计），其公 司工龄就算一年； 2.1.2. 工龄补贴按员工本人在公司的连续工龄，分段累计计算，于当年 12 月份工资中 统一发放。具体标准如下，以后根据实际情况进行调整： 1-3 年，200 元/年 3-5 年含 3 年,500 元/年； 5-10 年含 5 年,800 元/年； 10 年（含）及以上,1000 元/年。 2.1.3. 离职员工当年度不享受工龄津贴。 2.2.1. 有薪假期：本公司员工享有下列有薪假期： - 国家法定假：春节、五一劳动节、国庆、元旦、清明、中秋、端午等法定假日。 - 工伤假：员工因工负伤根据受伤情节、性质、责任归属、受伤程度等情况，由指 定医院出具有效证明，报相关权限人审批后可享受核定之工伤假。 - 婚 假：员工享受 13 天的婚假。婚假工资按月工资的全额发放。 - 产 假：女员工有薪产假期间只享受基本工资，不享受浮动奖金和各项福利津贴； 男士享受陪产假。产假休假参见考勤管理规定。 - 丧 假：员工享受丧假。凭有效凭证，系直系亲属者可享受 3 天丧假。 - 年休假：员工享受带薪年假，具体休假参见考勤管理规定。 - 事 假：全额无薪，女性员工每月有 3 天（含）无薪事假（其中一天为无薪例假） 3-5 天按 1.2 倍扣款；5 天（含）以上按 1.5 倍扣款。男性员工每月无薪事 假为 2 天（含）。 -病 假：员工请病假，享受病假工资，病假工资按基本工资的 80%支付。 - 旷 工：员工旷工一日者，处以三倍当日工资罚款，从当月工资中扣除。 - 调休假：员工休调休假期间享有全额基本工资、具体参看考勤管理制度。 - 劳动保护：公司根据工作需要和各岗位的性质不同，配置相应的公司劳动保护用品。 员工在职不满一年的离职后工作服的费用要从工资中扣除。 3. 节庆福利：公司在传统节假日都会发放相应的福利用品（工龄不满一年者离职后要折算 成现金从工资中扣除） 4.生日福利：正式员工可享受 100 元的生日津贴，于当年 12 月份工资中一起发放。 第五节 五险一金 1. 按照《企事业单位职工社会保险管理条例》的有关规定，公司将根据需要和当前的实际 情况，为员工办理五险一金，试用期即为员工缴纳社保，但若员工未能转正，则社保中公司 承担部分费用需由员工个人全额承担；公积金自转正当月按最低基数为员工缴纳。 第六节 转正及调薪的规定 1. 为激励新进公司的试用期员工和内部晋升的实习员工，保持人员的基本稳定、反映公司 的景气和与社会整体生活水平提高相适应的角度出发，凡因员工转正、职务发生变更（升职 调岗、增加工作量等），公司将根据其实际表现、整体薪酬水平和内外部环境变化进行薪资 调整。 2. 转正薪资福利的定级管理：员工试用期经考核评估合格后给予转正的，可根据其综合表 现和考核结果定级其岗位工资。 3. 职务变动薪资福利的调整管理：员工因升降职、平级调动而发生岗位或职务变动的，其 薪资福利待遇同时可作相应调整。 4. 凡转正、晋升涉及员工薪酬等人事异动情况，薪资调整的生效日期规定如下：每月的 15 号为分界点，人事异动关系生效日期在 14 号（含）之前的，当月 1 日就为薪资调整生效 日期，人事异动关系生效日期在 15 号（含）之后的，次月 1 日为薪资调整生效日期。 5. 调薪管理：主要包括普遍性调薪、绩效考核调薪、临时调薪三种类型。 6. 公司内部薪资实行集中统一管理的原则。 7. 绩效考核调薪：每年考核成绩符合调薪标准的，给予调薪，调薪涨幅区间为月工资的 5%-10%。具体依据能力和工作表现来评定。 7.1. 临时调薪的管理： 7.2. 上调：符合下列情况之一者（包括但不局限），确定临时提薪的金额，标准亦应与 薪资基本结构等级表一致。 7.2．1 在本职岗位上为公司做出特别、重大贡献的；由于取得新学历或职称，其原来薪资 结构不足以与该学历及任职资格的薪资相适应的；在经营管理、顾客服务等方面做出显著 成绩或堪为楷模的；对于长期休假者复职后与其同等者相比其工资被认为存在特别明显差 别时；任职于特殊岗位或职务的员工经行政人事部门考核评定认为有加薪必要时。 7.3. 降级：符合下列情况之一者（包括但不局限），总经理审批后将给予降级处理： 7.3.1 在职期间绩效考核连续两年不及格的；市场内外部环境急剧恶化导致公司经营受到 严重影响的；认为的非不可抗力因素造成公司经营业绩和利润严重下滑的时；违反薪资保 密规定造成较大负面影响为公司带来不良后果的。 第七节 薪资的计算和发放 1. 起止日期：公司的薪资一般按月发放，薪资计算从每月 1 日至当月月底为止，每月薪资 发放 70%；30%年底一起发放；离职人员结余工资在离职三个月后发放。 2. 薪资构成与计算： 2.1 实发工资=应发工资 -扣除项目*70%； 2.2 应发工资=（基本工资+岗位工资）*总出勤天数 2.3 发放日期：非特殊情况公司每月 15 日发放上月薪资，如发薪日恰逢节假日，则顺延到 休假后第一个工作日发放。 第八节 薪资福利保密管理 1. 公司员工的薪资实行保密制度，所有员工个人的工资、奖金和福利津贴等均属于公司机 密，公司的薪资总额、平均工资水平、各部门整体工资结构的密级为秘密。 2. 所有员工的工资条均由员工本人在发薪日起一周内到财务部领取，员工应对自己的工资 保密和他人的薪资进行保密，不得透露本人薪资或故意探询、评论他人薪资；对于薪酬机密 外泄或因相互打听工资造成重大负面影响的，一经查实，对当事人视其情节轻重予以 2001000 元不等的行政处罚。 第三章、附则 1、上列事项若有未尽之事理，由公司管理层会议协商后修订之， 并列入制度更改记录。 2、以上相关规定呈权责人员核准后实施，修订或废止亦同。 3、本制度的解释权属于人事行政部。 附表：薪资职位变动申请表 姓名 部门 岗位 入职日期 申请事由 原职位 现职位 原薪资 现薪资 部门副总意见 总经理审批 备注说明
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425销售薪酬制度
销售人员薪酬考核管理制度 结合市场经济发展规律，遵循按劳分配、多劳多 得原则，为提高销售人员工作积极性，努力完成公司 下达的销售任务，特制订本薪酬制度。 一、销售人员薪酬组成： 销售人员的薪酬总额为：基本工资+销售提成。 二、销售人员底薪标准： 大区经理参照《管理、业务和技术类岗位工资序 列表》对应总公司部门副经理薪资级别进行评定； 销售经理参照《管理、业务和技术类岗位工资序 列表》对应总公司主管薪资级别进行评定； 业务主管参照《管理、业务和技术类岗位工资序 列表》对应总公司主办薪资级别进行评定； 以上人员均不发放《管理、业务和技术类岗位工 资序列表》中的绩效考核奖金。 三、销售人员提成： 由二级单位结合具体情况制定销售提成方案，报 分管副总裁、总裁审批后执行，同时提交人力资源部 备案。 四、董事长特别奖 如公司整体完成全年销售任务，所有完成销售任 务的销售人员，均可获董事长特别奖，由董事长视情 况直接发放。
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673薪酬福利制度
制 度 XXXX 酒店薪酬福利管理制度 发件：人事部 日期:XXXX-XX-XX 上海金 XXXXXXX 有限公司 薪酬与福利是满足员工生存、安全等物质需要的主要渠道，是激励员工，调 动员工积极性、创造性的重要手段。同时，合理的薪酬福利既能培养员工对企业 的忠诚和归属感，又能体现对外具有竟争性，对内具有公平性，对员工具有激 励性，因此，特制定薪酬福利制度如下。 第一章 总则 第一条 薪酬与福利制度是建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及 业绩进行评估的基础上，并结合绩效考评给予员工相应和稳定的薪酬福 利，由此推动员工自觉遵守劳动纪律、增强企业综合水平，提高劳动生 产率。 第二章 制定薪酬福利的原则 第二条 谋求稳定、合作的劳资关系原则。对扎根于 XXXX 优秀骨干人才在薪资合 理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 第三条 员工薪资一是执行上海有关工资标准；二是参考社会物价水平、行业薪 资水平；三是考虑公司支付能力以及员工所担任工作的责任轻重、难易 程度、岗位职务差异、技能、学历、工龄、资历等因素综合核定的。 第四条 薪酬分配所依据的是“按劳分配”和“因事设岗、因岗定薪”的原则； 而福利则是依据公司利润、社会生活和消费水平有条件、有限度地解决和 满足员工的物质文化需要。 第三章 薪酬体制 第五条 公司现行的是结构薪酬月薪制，即出勤工资+绩效工资+年功工资+津贴 （值班补贴、岗位补贴、夜班津贴等）+浮动工资（奖金提成）+餐贴+加 班工资=月收入。 1、月薪制对象：公司及各分店各部门所有人员（包括试用期人员）。 2、月薪标准：按不同岗位确定基本统一的工资标准。 3、定薪权限：2500 元以内由运营总监审批即可，2501 元以上由总经理 审批 第六条 年薪制计划和打算（尚未实行）。 1、年薪制对象：公司聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、业务 人员和特殊岗位人员。 需签订协议。 2、年薪标准：根据工作任务、能力、责任及双方协商等因素确定。实行 年薪制的员工薪资划出 45-55%作为风险薪资，年终根据工作完成情况 核算风险薪资的发放额（并参考出勤、奖惩、绩效考评、品行等）。4555%的薪资按月平均发给员工。 第四章 薪资结构 第七条 岗位工资：按该岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、技能、劳动强 度等因素确定。如：酒店前台接待员 1800 元/月（其中绩效工资 200 元）；客房服务员 1600 元/月（其中绩效工资 200 元）；领班 2200 元/ 月（其中绩效工资 300 元）等。 第八条 绩效工资：占工资总额比例较低，主要按完成工作任务、责任大小、职 务高低、实际表现等确定。如经理（店长）等中层管理人员绩效工资 1000 元/月；部门主管（专员、会计等）500 元/月；各类领班 300 元； 普通员工 200 元/月等。 第九条 年功工资：每满一年且续签劳动合同的，加工龄工资 50 元/月。 第十条 岗位津贴：不是固定的，随岗位、工作、班次调整而变动的补贴。现行 主要有前厅人员岗位津贴、维修工值班津贴、保洁员岗位津贴、夜班津贴 等。 第十一条 浮动工资（奖金提成）：以完成一定任务或超额完成任务按比例提取 的 奖金。 1、绩效奖励，完成或超额完成公司下达的目标任务； 2、销售提成，销售人员完成或超额完成销售指标； 3、其它形式的奖励制度。 第十二条 餐费补贴：按实际上班天数、工作岗位、班次等确定，每餐 9 元。 1、 实行标准工作制的人员（公司行政人员、各店店长、前台主管、审计、 布草管理员、客房服务员、IT、部分 PA 等）按实际上班天数每天发餐 费一餐； 2、实行综合计时工作制的人员（前台、保安、维修、部分 PA 等）按实际上 班天数每天发二餐，超过零点值大夜班的另加 5 元。 第十三条 加班工资：本条款按公司（2010）31 号文《有关绩效、奖金、休假等事 项的规定》执行。 第十四条 本章节各条款除岗位工资、绩效工资外，其它均属变动薪资，会因时、 因事、因人、因班次、因部门而发生变动。 第五章 工资支付制度 第十五条 除浮动工资（奖金提成）外，其它工资均按月发放。 第十六条 试用期工资按约定工资的 80%按月发给。也可根据应聘者的具体情况 在试用期内发全额工资或提前转正。 第十七条 薪资审批和发放办法： 1、薪资计算时间：每月 26 日至下月 25 日止。 2、薪资核定制表：各部门在每月底将员工当月的考勤表、电脑打卡、绩 效考评表、违纪情况等由负责人核实并签字后，送公司人事部劳资员核定 3、薪资审批：每月 5 日前由劳资员送人事经理复核，每月 8 日前报公司 总经理审批。 4、薪资发放时间：每月 10 日，如遇节假日、公休日则顺延发放。如遇特 殊情况需延期发放将提前告之。 5、薪资发放方式：以工资卡形式发放。 6、薪资缓发和解冻：由人事部通知并经总经理审批后财务实施。 第六章 调薪 第十八条 根据企业战略经营目标和参照同行业薪资水平等多项要素后，可考虑 适当调整员工薪资。 1、统一调薪：通常一年研究一次，看某个岗位薪资是否应调整。 2、零星调薪：对个别人员或个别岗位进行调整。 3、试用期转正调薪：部门评估，负责人签字送人事部核定后报运营总监 审批。 4、调薪审批程序：部门报送-人事部审核-运营总监或总经理审批。 5、调薪审批权限：500 元以内运营总监审批即可，501 元以上由总经理审 批。 第十九条 员工薪资调整严格按照薪资管理规定和考核管理办法进行，严禁弄虚 作假、假公济私，违者必究。 第七章 其他有关规定 第二十条 薪资查询：员工对本人薪资情况可到人事部查询。但不提供他人薪资 情况。 第二十一条 新进员工自到职之日起计薪，离职员工自离职生效日起停薪，并于 办妥离职及移交手续后以工资卡形式发给最后薪资和其他款项。 第二十二条 员工所有行政奖惩、及代扣款（社保个人缴费部分及个人所得税 等）在当月工资计发中同时执行。惩罚款、赔偿款在员工绩效工资中扣发 绩效工资不够扣的可从岗位工资中扣除，或分月扣除，但扣除后的月工 资不得低于上海最低工资标准。 第二十三条 本制度经公司总经理签发后生效，原与本文不一致的有关规定、制 度一律以本文为准。 签发：
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7270薪酬福利管理制度
1.目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通 道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工归属感，提高 员工的满意度及对公司的认同度，根据公司的现状，特制定本规定。 2.原则： 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 3.适应范围： 适应于公司于公司全体员工薪酬福利管理的全过程。 4.权责： 事务管理部负责本规定的监督执行。 5.总则： 5.1 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规 定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保 证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 5.2 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴 趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 5.3 本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在驻马店市有竞 争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。 5.4 本制度适用于公司所有正式员工： A.职能部门负责人类：指公司各职能主要负责人。 B.职能部门员工类：指各职能部门中所有普通员工。 C.市场部门负责人类：指市场职能部门负责人。 D.市场部门员工类：指市场职能的普通员工。 E.文职系列员工类：指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。 6.薪酬结构： 6.1 员工薪酬由四大部分构成： A.固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。 B.绩效薪酬部分：包括全勤奖、年度奖、项目奖、以及其它单项奖金。 C.附加薪酬部分包括：驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。 D.保健薪酬部分：基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。 E.扣除：每人每月扣除个人所得税费、相关保险费(养老、医疗保险费)及有关惩 处费,由事务管理部根椐有效单椐向财务申报。 6.2 不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件《各类人员薪酬组成表》； A.月工资结构为:（基本工资+岗位工资+工龄工资+绩效工资+附加）-（应扣款+ 基本养老保险+基本医疗保险+个人所得税费+其他）。 B.基本工资：为薪资的基础，其金额依薪资组成表来核定。 C.岗位工资：各职等员工均按工作能力及技术含量等，其金额等级工资标准表 来核定。 6.3 固定工资： 6.3.1 基本工资： a.基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发 布的调整标准而调整。 b.根据公司有关管理制度，病假事假超过规定时间或其它原因，每月发放当地 最低生活费。 6.3.2 工龄工资： a.工龄从员工正式进入河南盛世伟业医疗器械制造有限公司之日起计算，工龄 每满一年可得工龄工资 100 元/月。工龄按(入职时间)整年度计算，每年入职 月份的下月份调整计算一次。（事务部提供） b.工龄工资实行累进计算：满三年（含 3 年）后每年加 150 元每月；满五年以 上（含 5 年）每满一年工龄工资加 200 元每月；满 10 年后封顶不再增加。 c.年薪人员不计工龄工资，各职级人员根据行业每年进行工资调整。 6.4 岗位工资： 6.4.1 岗位工资类别共划分为四个序列等级：中高级管理类、技术类、文职类、职 能员工类。 6.4.2 中高级管理类，由低到高依次为经理、总监、副总经理、总经理。 6.4.3 技术类，由低到高依次为初级技术员、中级技术员、高级技术员、初级工程 师、中级工程师、高级工程师。 6.4.4 文职类，依次为人事行政人员、司机人员、财务人员等。 6.4.5 职能员工类。 6.5 绩效奖金： 6.5.1 月度奖金： 月度奖金的发放基数是个人的岗位工资。 6.5.2 全勤奖金： 全勤奖金 100 元,必须上班满 24 天或 182 小时,未满则按出勤日扣除,迟到每 2 分钟扣除 1 元,当月累计迟到 30 分全钟则无全勤奖。 6.5.3 年度奖金： 职能系列和勤务系列员工年度奖金的发放基数由公司办公会根据公司当年效 益情况确定，年度（终）奖金在次年 3 月份评出并公布评价结果；在次年 6 月份发放，未服务（工作）2 年者，不予发放年度奖金。 6.5.4 项目奖金： 市场系列员工的年度奖与项目直接挂钩，具体办法详见公司其他制度。 6.5.4 其它奖金： 其它包括年度优秀奖和单项奖，详情参见公司有关规章制度。 6.6 附加薪酬： 6.6.1 加班工资： 员工加班工资按以下规定执行： A.法定节日时间加班工资按下列公式计算： B.补偿：因原因（停电或不可抗力等）导致放假的，按基本薪资的 50%计发工 资，但必须由部门或办公室提前提出放假申请，经总经理批准后方可放假， 否则不计算工资。计算公式为：资薪 X 50% X（每月实际放假时间） 182 6.6.2 为保障职工正当权益，公司按照国家有关规定与公司实际工作需要，采 取的是不固定时工作制，月加班工时不得超过员工月岗位工资的 20%的范 围内。确因工作需要，且经员工本人同意，超过上述限额的加班时间以安 排调休方式补偿。 6.6.3 公司中层管理人员以及相应级别的技术序列和文职序列的员工，除在法 定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资。法定假期放 假的按全额工资计算；在法定假期内加班的,除获得全额工资外,另按底薪 的两倍补计加班费。 6.6.4 本公司实行 24 天 8 小时工作时间制，对加班时间的计算按国家法律规定 每月上班时间在超过 182 小时之外方计算加班时间。 6.7 加班补偿标准： 6.7.1 加班补偿方式有调休和加班补贴两种，当月加班补休或补偿公司根据工作 紧张程度和员工本人意愿在本月或下个月内安排调休或发放加班补贴，原 则上对加班工时一般安排调休。 6.7.2 调休时间计算： 加班按 1:1 的比例折算调休时间。 6.7.3 加班补贴计算： A.工作日加班按正常工作日工资 150％计算加班补贴。 B.周末加班按正常工作日工资 200％计算加班补贴。 C.国家法定节假日加班按正常工作日工资的 300％计算加班补贴。 6.8 行车津贴: 6.8.1 公司高级管理人员专车及其它专车驾驶员实行定额行车津贴，每月定额 行车津贴为 800 元。中级管理人员专车及其它专车驾驶员实行定额行车津贴， 每月定额行车津贴为 500 元。 6.8.2 公司公用车辆的驾驶员实行里程行车津贴，每月行车单程超过 300 公里的 部分，津贴标准 0.2 元/公里（辆）。 6.8.3 行车里程由事务管理部行政人员核查，按程序在当次账务申报并在相关 项目中列支。 6.9 驻外津贴： 详细规定见公司有关规章制度。 6.10 技术津贴或资质（证书）补贴： 6.10.1 证书补贴：为不断优化公司员工队伍，吸引更多的优秀人才，公司对具有 专业技术职称、相关职业资格的员工给予津贴，鼓励员工通过不断学习，提升 自身能力和技能水平。补贴自取证得证书并通过公司的技术能力鉴定之日起次 月开始享受。 6.10.2 公司每年将进行一次技术技能考核，考核结果优秀的人才，薪酬将增加技 能津贴，视其综合工作能力状态，可作为项目经理与技术质量负责人工作岗位 的授权人。公司各管理部门的岗位工作能力考核鉴定活动也将在每年进行一次。 每年的考核结果由事务管理部汇总后存其本人的人事资料档案中，作为员工今 后取证外考、人才任用、调薪、晋级的个人考评依据。以考核结果为依据，将原 按照资质证书（证件）津贴改为技能津贴。 a.资格证书： 证书名称 发证机构 级别 省质量合格评定协 评审员 会、ISO13485、国家实验 内审员 外审员 高级评审员 初、中级 高级 技师、高级技师 初级 中级 高级 100 150 200 室 上岗证 其他 劳动保障局、安监局 在公司运行中起作用的 资质证 持证工资（元/个） b.学历、职称： 学历 职称 金额 大专 助理级 100 本科 工程师 200 硕士 高级工程师 500 注：证书工资可累计计算。 7.保健薪酬： 7.1 大项福利按公司有关规定统一执行，具体包括基本养老保险、基本医疗保险、工 伤保险等；其它小项福利按所在项目的规定执行。 7.2 养老保险金按基本工资与岗位工资之和的 5%提取，职工缴存比例与公司缴存比 例，按驻马店市有关规定执行，详见公司有关规章制度 。 8.试用期薪酬： 8.1 公司新招员工试用期一般为一个月，特殊情况下最多可以延伸到三个月。 8.2 试用期工资一般为试用岗位固定工资部分的 80%，包括基本工资、岗位工资和技 能津贴。 8.3 试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利等。 A.社会招聘类员工对于社会招聘的有工作经验的员工，到公司应聘有明确岗位 的，按其岗位所在职级的对应档的 80％发放试用期工资。（或双方另外约定） B.应届毕业生： 应届毕业生试用期工资按以下标准发放（单位：元/月）： 类别 博士 硕士 大学本科 大专 中专 工资标准 5000 3000 2500 2000 1500 C.学生实习： 学生实习的（尚未正式毕业报到、未签订劳动合同），实习期工资按如下标准 发放（单位：元/月）： 学生类别 硕士 大学本科 大专 中专 实习工资标准 3000 2000 1500 1000 8.4 其它情况参见公司有关规定。 9.兼职特约人员薪酬: 9.1 兼职特约人员，指与公司拥有较长时间合作关系的特殊人才，薪酬的确定以市 场价格为基础。 9.2 薪酬的形式视不同情况可以采取月固定工资制、特定项目提成制、特定项目技术 入股制等多种分配方式，或计件等几种方式的不同组合。 10.工资级别确定: 10.1 各类人员工资级别确定方法如下： A.职能部门人员：以聘用套用为主，以个人协议为辅。 B.市场(技术)部门人员：以个人协议为主，以聘用套用为辅。 C.派出人员：参照公司相应级别。 10.2 大学本科毕业生试用期，岗位工资从 2000 元／月（包括其他补贴）起定薪； 转正定岗后，岗位工资从 2500 元／月（包括其他补贴）起定薪，按技能进入 相应序列。 11.薪酬调整: 11.1 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 11.2 整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及 地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整， 包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。调薪幅度为 10%-20%之间。（指在本职岗 位上连续工作满一年未违反公司规章制度及工作出现失误者。） 11.3 个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 11.4 工资级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级 别进行的调整，详细情况参见公司的制度。 11.5 工资级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工工资级别进 行的调整，包括基本工资、工龄工资、岗位工资和技能津贴等内容的调整。 11.6 员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别，达到本职务薪幅内最高档后， 若职务不发生变动，则不再调整。 11.7 若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资 级别。 11.8 各岗位员工工资级别调整由公司或董事长（总经理）审批，审批通过的调整 方案和各项薪酬发放方案由事务管理部执行。 11.9 调整后工资级别，一般从执行日期所在月初计算。 12.工资的支付: 12.1 工资实行月薪制。工资支付时间为每月月底支付上月份的薪水，以人民币支付 若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。 12.2 下列各款项须直接从工资中扣除： A.职员个人工资所得税。 B.应由员工个人承担的养老保险金。 C.应由员工个人缴纳的社会统筹保险及基础医疗保险费用。 D.与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项。 E.法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项。 F.司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 12.3 工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下： 12.4 员工有下列情形有由员工本人向公司事务管理部提出书面申请，经批准后 15 天内一次性结清工资。 A.依法解除或终止劳动合同时。 B.公司认可的其他事由。 13.薪酬组织与发放: 13.1 董事长（总经理）负责提出整体薪酬政策方向，事务管理部最高主管负责提 供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。 13.2 薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金 发放等有关薪酬激励的问题。 13.3 各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由事务管理部根据薪酬工作会议和 绩效考核结果执行。 13.4 事务管理部负责编制每月薪酬发放方案，报董事长（总经理）审批通过后送 达财务执行。 14.福利: 14.1制度执行者： 14.1.1 事务管理部---负责本制度的具体执行和统一福利的发放。 14.1.2 财务---负责对公司福利进行综合预算。 14.1.3 总经理---负责福利费用的审批与核定。 14.2法定福利（社会保险： 14.2.1 社会保险的定义：社会保险是国家通过立法的形式，由社会集中建立 基金，以使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等丧失劳动能力的情况 下能够获得国家和社会补偿和帮助的一种社会保障制度。 14.2.2 社会保险的组成：社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保 险等。 14.2.3 公司按当地政府规定为员工办理基本社会保险，并承担公司应缴纳部 分，个人应缴纳部分由公司代缴并从员工薪资中扣除。 14.3统一福利： 14.3.1生日福利：生日福利以员工法定身份证为准，逢员工生日时，公司将员 工举办生日庆祝活动，标准为100元每人，以等额生日蛋糕、礼品等方式 发放或集体举办庆祝活动，原则上不予现金形式发放。 14.3.2培训：公司对相关人员进行有关的培训。 14.3.3年节礼品：元旦、春节、十一、端午、中秋节等假日，员工享有节日礼品。 14.3.4健康保障： a.健康体检：公司工作满一年的特殊岗位上的员工（有可能被损害身体的） 可享受公司每年提供的体检。 b.健康医药箱：公司为员工提供基本常用药品，满足突发疾病需求。 14.3.5员工业余生活 a.部门活动：公司定期利用非工作时间组织各类活动增进交流。 b.公司组织各种旅游、集体文娱活动、岁末聚餐联谊等，促进员工身心健康。 c.培训进修：为提高员工的知识技能及发挥其潜在智能，公司将组织各种培 训进修活动。为有上进心的人员提供各专业的职业技能资质培训。 14.3.6 休假福利： 1）产假： 各职人员请产假，应提前两周通知，并提供有关证明报部门经理与事务管 理部批准。已婚女员工享有 60 个日历天的产假。已婚男员工享有 5 个日历天 的陪护假。以上假期必须符合国家计划生育政策方可享受，不符合国家政 策的不予享受。产假为一次性休假，按日历天计算。女员工产假期间只享受 月基本工资。 2）工伤假： 员工因公负伤，需提供由医疗单位出具的伤残检验证明，并经公司部事务 管理部确认后，可根据情况批给工伤假，工伤假期间员工只享受基本工资。 3）丧假： 本团正式员工如遇下述情况，可享受基本工资。 家 属 去 世 假 期 父母、岳父母、配偶、子女 3 天 祖父母、外祖父母、兄弟、姐妹 1 天 员工申请丧假需出示死亡证明或相应的有效证明。 4）婚假： 婚假期间只享受基本工资，原则上在员工领取结婚证书后的六个月内有效。 公司规婚假定假期如下： 女员工 婚假 男员工 婚假 不满 23 岁 3天 不满 25 岁 3天 23 岁及以上（晚婚） 7天 25 岁及以上（晚婚） 7天 a.婚假一次性休完。 b.员工须提前两周通知部门及事务管理部并经批准。 5）年休假（除国家规定的法定节假日外），本公司年休假如下: a 凡在本公司连续工作满 12 个月（含）以上的人员，可根据国家及公司相关 规定享受有薪的年假；工作已满 1 年不满 3 年的，年休假 5 天；已满 3 年 不满 5 年的，年休假 7 天；已满 10 年的，年休假 10 天。年休假按工作日计 算，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。为全薪假；在年休假期 间享受与正常工作期间相同的工资收入，年休假在 1 个年度内集中安排， 一般不跨年度安排，每年可休假 1 次。 b 享受年休假的主管或员工，均有路费补贴(河南省外籍)，中层以上主管路 费补贴为 300 元／次，员工为 100 元／次。 14.4 专项福利: 14.4.1通讯津贴: a.公司员工按职级享有一定的通讯补贴，详见公司的有关制度。 b.其他特殊岗位可根据工作性质申请适当的通讯津贴。 14.4.2 特殊津贴: a.结婚礼金：公司工作满1年且婚假获批准的员工（首次结婚），可享有结婚礼 金，标准为300元/人，夫妻同在公司工作的只能领取一份。 b.慰唁金：有父母、子女及配偶去世的员工，可领取吊唁金，标准为300元/人。 津贴类别 享有对象 津贴标准 工作满 1 年且婚假获批 结婚礼金 准的员工（首次结 300 元/人 婚） 慰唁金 父母、子女及配偶去世 的员工 300 元/人 发放时 间 申请婚 假时 申请丧 假时 发放方式 事务部准备红 包， 员工亲自签收 事务部准备信 封， 员工亲自签收 1 4.5 双薪福利: 14.5.1 作为奖励，在本公司工作 1 年以上的员工年终可享受双薪。 14.5.2 双薪按员工年终当月的基本薪金计算，并以公历年度为准，只计当年。 15.附则： 15.1公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定员工 的工资关系和工资标准；有权决定员工调岗调薪及其奖惩方案。 15.2公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政 策性调整而相应调整。 15.3 本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，本制度的最终解释权归属公司 事务管理部负责解释。 15.4 本规定从公布之日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制 度或规定停止使用。 15.5 如有其他制度与本制度相抵触，以公司办公会裁定结果为准。 制定：袁存锋 审核： 批准： 附表一.各类人员薪酬组成表： 各类人员薪酬组成表 正式 员工 人员分类 基 本 工 资 岗 位 工 资 工 龄 工 资 职能部门负责人 职能部门员工 市场部门负责人 市场部门员工 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 绩效奖金 月 奖 全 勤 奖 年 奖 项 目 奖 其 它 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 加 班 工 资 ● ● 附加 行 技 车 能 津 津 贴 贴 ● ● ● ● ● ● 其 它 ● ● ● ● 非正 式员 工 文职系列员工 试用期员工 ● ● 兼职特约人员 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 附表二.职务序列工资等级表： 职务序列工资等级表 级 别 A 工 资 等 级 基本 工资 岗位 工资 绩效 工资 合计 工资 1 6000 8000 4000 18000 2 6000 7000 3500 16500 3 5000 6000 3000 14000 （ 4 5000 5000 2500 12500 5 4000 4000 2000 10000 6 7 B 8 9 10 C 11 12 13 4000 3000 3000 2000 2000 1600 1600 1200 3000 3000 2500 2000 2000 1800 1600 1400 1500 1500 1250 1000 1000 900 800 700 8500 7500 6750 5000 5000 4300 4000 3300 管理序列 部 门 总 监 含 副 ） 部 门 经 理 （ ） ） （ ） 部 门 组 长 含 副 部 门 主 管 含 副 含 副 （ 技术序列 总 经 理 文 职 序 列 高 级 工 程 师 （ 含 副 ） 中 级 工 程 师 职 能 员 工 初 级 工 程 师 高 级 技 中 14 1200 1200 600 3000 15 1200 1000 500 2700 16 1000 800 400 2200 17 D 1000 700 350 2050 18 1000 600 300 1900 19 800 500 250 1550 20 800 400 200 1400 级 技 术 员 初 级 技 术 员 注：1.基本工资中包含年资。 2.年薪人员不计算年资工资。 附表三. 调薪申请单： 调薪申请单 姓 名 职 务 填表日期： 年 月 日 部 门 入厂日期 性 别 调薪日期 调整后工资 调整前工资 岗位工资 基本工资 小 浮动工资 其他补贴 计 部门经理意见 事务管理部意见 副总经理意见 总经理意见 岗位工资 基本工资 小 浮动工资 其他补贴 计 附表四. 调薪通知单： 调 薪 通 知 单 姓 名 职 务 调整前工资 岗位工资 基本工资 浮动工资 小 计 公司致词： 先生/女士： 您好！ 填表日期： 年 月 性 别 调薪日期 调整后工资 岗位工资 基本工资 小 计 浮动工资 其他补贴 日 文 职 人 员 职 能 员 工 首先跟您道一声辛苦了，这是您所付出应该得到的。您的付出及成绩我们是不会忘记的。希 望你在今后的工作中更加努力。 版本 01 工程变更＃ 日期 2013-9-24 描述 初始版本/袁存锋
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6575销售人员提成及薪酬制度
销售人员薪酬及奖惩实施细则方案 一、薪酬体系设计原则 1、公平原则：工资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人 努力的成果，与公司的整体发展保持一致，并对核算、调整等程序进 行公开； 2、安定原则：工资水平应做到以下四点：保障生活、对应职务、 反映能力、考虑资历； 3、激励原则：工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报 酬差别，体现工资分配的导向作用，以及多劳多得的宗旨； 4、合理原则：工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都 达到极限，要确保人尽其才，充分发挥个人的聪明才智； 5、灵活原则：此方案作为薪酬发放的指导性制度，在保障公司 现行有效的其他管理制度执行的基础上，根据实际运作情况，按需 逐步予以修订。 二、薪酬方案 销售团队构架： 执行经理 市 场 经 理 （二级市场 和商超） 团购经理 业务员 a 业务员 b 业务员 c 业务员 d 业务员 e 业务员 f 说明：以下销售提成基数均指实际回款数额（返点返利部分应 按实扣除）。以下奖励均指按照公司正常的价格体系进行产品的销售 并回款，特批团购价格及其促销活动不执行以下条款，根据实际情 况另行提前调整。 1、试用期员工： 底薪 1000 提成 5% 考核 有 a)试用期员工享有 1000 元无责任底薪，并享有销售回款额 5%提成，完成五千元另外奖励 300 元；完成一万元奖励 500 元；未满 1 个月离职的，只能按照 850 元/月的基本底薪按实 际在岗天数计算。 b)试用期员工按照月计划的形式建立任务目标并执行，以此目 标为考核员工能否按期转正的硬性指标（在入职申请表中体现 考核目标，且销售总监和财务经理共同签字确认）。 2、正式员工： 1）团购业务员 底薪 2000 补贴 200 提成 7% 保底销量 10000 元 目标销量 根据任务 考核 有 a)业务员在完成 10000 元任务的基础上享有 2000 元责任底 薪，加上 200 元电话及交通补贴，再加上个人实际回款数额扣 除基本任务后享有 7%个人销售提成，业务员未完成基本任务 但完成额超过 5000 元，享有 1500 元责任底薪无提成，未完 成 5000 元则只领取 850 元底薪，连续 2 个月未完成者，销售 总监可以根据实际情况调离岗位； b)完成 2 万元销售额并回款，奖励 300 元，完成 3 万元销售额 并回款，奖励 800 元，完成 5 万元销售额并回款，奖励 1600 元，完成 10 万元销售额并回款，奖励 5000 元。 c)当月团购销售冠军且完成 3 万元及以上销售金额且回款的， 奖励 300 元，季度销售冠军且完成 9 万元及以上销售金额且回 款的，奖励 1000 元。 d)公司已开发的客户（指已在公司产生过销售但非本人直接开 发的）计入任务量，并给予 2 %的提成。 e)根据公司销售策略，月初可以灵活制定考核方案（例如产品 根据促销重点和政策，提成分为三个档，A 档提成 a%，B 档 提成 b%，C 档提成 c%） 2）团购部经理： 底薪 3000 补贴 200 个人销售提成 7% 部门管理提成 1% 保底销量 15000 元 考核 有 a)团购部经理在完成部门任务及个人销售任务的情况下，享有 3000 元责任底薪和 200 元电话及交通补贴，加上个人实际回 款额扣除基本任务后享有的 7%个人销售提成，再加上部门整 体销售额 1%的部门管理提成。 b)团购部经理在个人销售任务未完成但部门完成销售额的情况 下，享有 2500 元责任底薪，加上部门整体销售额的 1%部门 管理提成。若连续 2 个月出现此类情况，此岗位将由销售业绩 优异的销售人员取代。 c)团购部经理在部门未完成销售额但个人完成销售任务的情况 下，享有 2000 元责任底薪，加上个人实际回款额扣除基本任 务后享有 7%个人销售提成；若连续两个月部门未完成既定销 售任务，公司可考虑更换该岗位人员。 d)团购部经理在以上两项销售任务均未完成的情况下，只享有 850 元底薪。 e)公司已开发的客户（指已在公司产生过销售但非本人直接开 发的）计入任务量，并给予 2 %的提成。 f) 根据公司销售策略，月初可以灵活制定考核方案（例如产品 根据促销重点和政策，提成分为三个档，A 档提成 a%，B 档 提成 b%，C 档提成 c%） 3）二级市场和商超业务员（设定基数考核） 底薪 2000 补贴 200 提成 2% 保底任务 根据客户划分 基本任务 月初制定 考核 有 a)根据客户以往销售回款情况，月初制定客户保底销量及基本 任务。 b)业务员在完成基本任务的基础上享有 2000 元责任底薪和 200 元电话及交通补贴，加上实际回款额扣除基本任务后享有 2%的销售提成； c)业务员完成保底任务但未完成基本任务的只享有 1500 元责 任底薪无提成； d)业务员未完成保底销售任务的则只领取 850 元无责任底薪， 若连续 2 个月未完成者，销售总监可根据实际情况对其进行调 岗或辞退； e)业务员新开发的客户首次进货打款 1 万元以上的，一次性奖 励 300 元；对首次打款超过 3 万元的，一次性奖励 1000 元。 且把客户店招换成“####品牌名称”的业务员，在以上奖励 基础上再增加 100 元。 f)业务员开发的团购客户在按照公司价格体系销售并回款的， 享有 7%提成但不计入任务量。 4）市场部经理： 底薪 3000 补贴 200 个人销售提成 2% 部门管理提成 0.5% 保底销量 根据客户划分 考核 有 a) 市场部经理在部门完成任务且个人又完成任务的情况下，享 有 3000 元责任底薪和 200 元电话及交通补贴，加上个人实际 回款额扣除基本任务后享有 2%个人销售提成，加上部门整体 销售金额 0.5%的部门管理提成。 b) 市场部经理在部门完成，但个人未完成销售任务的情况下， 享有 2500 元责任底薪，加上部门整体销售金额 0.5%的部门 管理提成。若连续 2 个月出现此类情况，则此岗位将由销售业 绩优异的业务员取代。 c) 市场部经理在个人完成，但部门未完成销售任务的情况下 ， 享有 2000 元责任底薪，加上个人实际回款额扣除基本任务后 享有的 2%个人销售提成。若连续两个月部门未完成任务的， 公司可考虑更换该岗位人员。 d)市场部经理在以上两项销售任务均未完成的情况下，只享有 850 元底薪。 e)市场部经理开发的团购客户在按照公司价格体系销售并回款 的，享有 7%提成但不计入任务量。 f)对市场部经理新开发的客户享有和业务员一样的奖励政策。 5）执行经理 底薪 5000 个人团 二级 购销售 市场 提成 7% 2% 公司管理 提成 二级 团 市场 购 商超 0.5% 1% 个人保底销量 团购 二级市场商超 2 万元 根据客户划分 考 核 有 a) 执行经理在完成公司董事长下达的销售总任务及个人销售任 务的情况下，享有 5000 元责任底薪，加上个人实际回款额扣 除基本任务后享有的相应个人销售提成，再加上相应的管理提 成。 b) 执行经理在完成公司任务，但个人任务未完成的情况下，享 有 5000 元责任底薪，加上相应的公司管理提成。 c) 执行经理在个人任务完成，但公司任务未完成的情况下，享 有 3000 元底薪，加上个人实际回款额扣除基本任务后享有的 7%个人销售提成。 d)执行经理在以上诸项销售任务均未完成的情况下，只享有 850 元底薪。 e) 执行经理新开发的经销客户享有和业务员一样的奖励政策。 6）大型卖场管理人员考核方案： 奖励 0.5%超过% 经理 培训主管 60% 40% 基本 任务 超额任 务 考核 10 万 12 万 有 a)大型卖场管理人员在现有底薪不变的基础上增加考核任务。 b) 大型卖场管理人员在未完成基本任务的情况下，不给予提成。 c) 大型卖场管理人员在达到 10 万但未超过 12 万元销售额的 情况下，给予实际销售额的 0.5%提成。 d) 大型卖场管理人员在达到 120 万元销售额的情况下，给予 基本任务的 1%提成，超过基本任务的部分给予 2%提成。 e)对连续 2 个月未完成既定销售任务者，将情况上报总经理， 并查明原因。若大型卖场管理人员因自身管理原因造成销量不 达标的，可更换大型卖场管理人员。 f)大型卖场人员开发的团购客户在按照公司价格体系销售并回 款的，享有 7%提成但不计入任务量。 7）内勤人员的考核和奖励 奖励（总回款） 0.3% 考核 有 a)内勤人员在现有工资框架不变的情况下，增加考核。 b) 内勤人员考核内容包括：工作完成情况，工作态度，满意程 度（顾客、员工满意程度），考勤等。 c)考核采取分值形式 总分 工作完成情况 工作态度 10 分 5分 2分 满意程度 考勤 2分 1分 d) 在公司任务完成的基础上，提取总回款额的 0.3%给予内勤 人员的奖励。 e)考核奖励分配由财务经理和执行经理共同审核执行。 三、附则 1、本制度是公司管制制度的组成部分，由财务部门制定并负责 解释。 2、本规定自公司总经理(或者董事长)签字后于次月一日起实行， 自本制度执行之日起原有相关工资管理制度或规定停止使用。 财务部
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6721【名企资料】万科集团薪酬福利制度
公司薪酬福利制度 第一章 总 则 第二章 薪酬结构 第三章 任职薪金 第四章 绩效奖金 第五章 津贴、补助 第六章 福 第七章 计算和支付 第八章 薪酬调整 第九章 薪酬发放流程 第十章 利润分享计划 利 第十一章 财富俱乐部 第十二章 附则 附件 1——《公司任职薪金等级表》 附件 2——《公司职位评估结果》 附件 3——《————————————》 附件 4——《公司月度绩效奖金发放细则》 附件 5——《公司半年绩效奖金发放细则》 附件 6——《职员绩效考核成绩汇总表》 附件 7——《公司利润分享计划实施细则》 附件 8——《公司财富俱乐部管理实施细则》 附件 9——《职员薪酬等级确认表 1》 附件 10——《职员薪酬等级确认表 2》 第一章 总 则 第一条 本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津 贴。 第二条 本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正 式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条 集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、 绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条 集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条 公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条 职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内 未行使时，则视为弃权。 第七条 出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章 薪酬结构 第八条 集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、 补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。 第九条 集团职员薪酬结构明细表具体如下： 任职薪金 绩效奖金 详见附件 1 月度奖金 半年奖金 通讯津贴 制装费 津贴 教育培训费 旅游费 节日津贴 人 力 总 午餐补助 补助 交通补助 出差补助 资 养老保险 本 工伤保险 失业保险 福利 医疗保险 住房公积金 汽车补贴 年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、公假带薪休假 利润分享计划 详见细则 财富俱乐部 详见细则 第三章 任职薪金 第十条 任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分 22 级，结合公司职级实际情况，任职 薪金共分 9 级，每级分不同薪点（详见附件 1）。具体如下： 薪酬等级 一 职位评估等级 1 薪酬等级档数 6 档 二 2 三 3 6档 4 四 5 6档 6 7 8 五 9 5档 10 11 12 5档 六 13 14 15 5档 七 16 17 八 18 5档 19 20 5档 九 21 22 4档 第十一条 人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件 2），评定相应职级，确定相 应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等 级。 第十二条 职员薪酬等级的初定与调整程序 1．职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》（见附件 8），报经相关部门和 领导会签，并报人力资源中心备案。 2．集团职员和子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经 理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。 3．子公司薪酬等级在 7 级以下职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经 理审批，报人力资源中心备案。 第四章 绩效奖金 第十三条 集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种。 第十四条 月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放，总额纳入集团计划预算管理系统。 月度绩效奖金的发放额度依据职员月度绩效考核结果确定。（详见附件 4《公司月度绩效奖金发放 细则》） 第十五条 半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员前 6 个月的绩效考核成绩，决定职员 半年度绩效奖金的发放额度。 （详见附件 5《公司半年度绩效奖金发放细则》） 第五章 津贴、补助 第十六条 集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等。 第十七条 集团补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助等。 1．午餐补助：详见细则。 2．交通补助： ⑴ 不享受公司配车和私车公用补助的职员，公司补助 180 元/人·月，以现金形式按月支付。 ⑵ 乘坐公司班车上下班的职员，交通补助标准为 180 元/人·月。 ⑶ 享受公司配车和私车公用补助的职员，由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费，并按每月补 助燃油费 900 元，依据集团车辆管理实施细则规定，以燃油票据报销。 3．集团为因公赴国内外出差的职员提供出差补助，详见细则。 第十八条 通讯津贴 根据职员行政级别，集团原则上为已转正职员，提供不同数额的通讯津贴。其中：集团总监、子公 司总经理及以上职员 500 元/人·月；集团副总监、子公司副总经理 300 元/人·月；其他职员 180 元/ 人·月。 1．通讯津贴以现金形式按月发放，计入职员个人帐户。 2．由集团统一代交手机话费的职员，较标准之差额部分由计划财务中心提供明细，由人力资源 部门在月度薪酬内调整。 第十九条 制装费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元制装费，全年共计 600 元。已由集团及子公司统 一制装的职员不再享受此津贴。 第二十条 教育培训费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元教育培训费，全年共计 600 元。 第二十一条 旅游费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元旅游费，全年共计 600 元。 第二十二条 节日津贴 集团将根据经营情况，在节假日对在职人员以现金形式发放节日津贴：元旦 300 元、五一节 300 元、国庆节 300 元、中秋节 300 元，全年共计 1200 元。 第六章 福 利 第二十三条 公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金，并在 每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资，缴费比例详见 相关实施细则。 第二十四条 汽车补助：对于符合享受集团配车的职员，集团领导个人承担购车费的 10%，其他职 员个人承担购车费的 20～30%，其余由公司负担的部分，按 5 年（60 个月）进行折旧。详见集团车辆 管理实施细则。 第二十五条 集团按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为职员提供相关假期。目 前法定节假日共 10 天，具体为： 元旦（1 月 1 日） 1天 春节（正月初一） 3天 劳动节（5 月 1 日） 3天 国庆节（10 月 1 日） 3天 第二十六条 带薪年假：职员在公司工作满 1 年可享受 6 个工作日的带薪休假，以后在本公司工 作满一年增加 1 个工作日的带薪年假，最多不超过 20 个工作日，详见集团年休假实施细则。 第二十七条 其它有薪休假：公司视职员个人情况，根据管理权限批准职员申请婚假、丧假、产假、 哺乳假、公假等有薪假。 第七章 计算和支付 第二十八条 集团以现金的方式按月支付职员薪酬。 第二十九条 薪酬的计算周期为每个月的 1 日至该月的最后一日，并于次月的 10 日支付，如遇休 假日则提前。 薪酬的计算天数为每月 21 天，每天 8 小时，折合为每月 168 小时。 第三十条 试用期职员的任职薪金和绩效奖金以 80%计发。 第三十一条 下列各项从薪酬中直接扣除： 1．个人收入所得税； 2．个人应承担的各项保险费用； 3．缺勤扣除款； 4．其它按照法律和公司规定的扣除款。 第三十二条 因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额，否则，集团 有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成职员薪酬不足时，公司应立 即补足该不足部分，或经职员同意，在下月发放薪酬时予以补发。 第三十三条 集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前 1 天通知职员，并确定延缓支 付的日期。 第三十四条 集团职员薪酬的计算公式为： 薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其它应扣款-个人所得税 第三十五条 休假时的薪酬 1．带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利。经公司领导批准，对于职员的未休年假，公 司给予现金补贴； 2．婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 3．丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 4．产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利 5．哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 第三十六条 职员请假时的薪酬规定如下： 1．工伤：应按国家有关规定执行； 2．事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按照下列公式进行扣减： （任职薪金+月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×事假小时 3．病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减： （月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×病假时间 第三十七条 职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时，可以向公司申请 预支薪酬，但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限。 1．生育、受伤、疾病或意外灾害； 2．结婚。 第八章 薪酬调整 第三十八条 集团根据经营情况，每半年根据绩效考核情况对部分职员在薪酬等级内实施升档加 薪。 第三十九条 集团根据经营情况，每年年终根据绩效考核情况对部分职员晋级加薪。 第四十条 职员在试用期满并转正后，工作满 3 个月方有调薪酬资格。 第四十一条 公司原则上依据职员个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的职员名单和加 薪标准。 第九章 薪酬发放流程 第四十二条 集团职员薪酬发放流程 1．每月 3 日前，各中心总监汇总职员上月考核成绩，填制《职员绩效考核成绩汇总表》（附件 5） 并签字确认，会同职员考勤表，一并报人力资源中心； 2．人力资源中心薪酬绩效部根据各中心《职员绩效考核成绩汇总表》及职员考勤，核算职员应发 薪酬，于每月 5 日前填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》； 3．《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》经人力资源中心总监、计划财 务中心总监、总裁审批； 4．人力资源中心依据确认后得《薪酬发放表》向计划财务中心申领支票，并附《分部门薪酬汇总 表》及《职员个人所得税汇总表》； 5．人力资源中心于每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发 放职员薪酬清单。 第四十三条 字公司职员薪酬发放流程 1．每月 2 日前，子公司各部门经理汇总部门资源上月考核成绩并统计职员考勤，报人力资源经 理； 2．人力资源经理汇总各部门职员考核成绩，于每月 3 日前填制《职员绩效考核成绩汇总表》，报 总经理签字确认； 3．《职员绩效考核成绩汇总表》经总经理签字确认后，由人力资源经理于每月 5 日前核算职员应 发薪酬，填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报总经理审批； 4．经总经理审批的《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报集团人力 资源中心总监、计划财务中心总监审批； 5．人力资源经理依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务部申领支票，并附《分部门薪酬汇总表》 及《职员个人所得税汇总表》； 6．人力资源经理每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发放 职员薪酬清单； 7．子公司《职员绩效考核成绩汇总表》于每月 8 日前报集团人力资源中心备案。 第十章 利润分享计划 第四十四条 集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例执行利润分享计划。 （详见附件 7《公司利润分享计划实施细则》） 第十一章 财富俱乐部 第四十五条 集团为留住人才，激励职员，将推行财富俱乐部积分计划。（详见附件 8《公司财富 俱乐部管理实施细则》） 第十二章 附则 第四十六条 对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。 第四十七条 本制度各条款对公司所有职员进行公开，解释权归集团人力资源委员会。 第四十八条 本制度自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件： 1．公司任职薪金等级表 2．公司职位评估等级表 3．公司职员薪酬等级情况表 4．公司月度绩效奖金发放细则 5．、公司半年度绩效奖金发放细则 6．职员绩效考核成绩汇总表 7．公司利润分享计划实施细则 8．、公司财富俱乐部管理实施细则 9．职员薪酬等级确认表 1 10．职员薪酬等级确认表 2 附件 1 公司任职薪金等级表 职位等级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 E 300 400 550 D 320 430 C 340 B 九级 590 720 880 1100 1380 1750 460 630 770 950 1190 1500 1950 2360 360 490 670 820 1020 1280 1620 2150 2660 A 380 520 710 870 1090 1370 1740 2350 2960 S 400 550 750 920 1160 1460 1860 2550 3260 档差额 20 30 40 50 70 90 120 200 300 职位评估等级 1 2-3 4-5 6-10 11-13 14-16 17-18 19-21 22 薪酬档次 附件 2 公司职位评估结果 薪金 任职 集团职位 鸿运职位 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 物业总经理 航青总经理 等级 职级 9 22 总裁 21 鸿运总经理 总工程师 20 房产经理 计划财务总监 城市经理 人力资源总监 战略规划部总监 8 公司创新总经理 信息管理总监 19 副总经理 经营开发总监 副总经理 1 市场开发总监 经济法律总监 金融资本部经理 18 副总经理（营销） 副总经理 总工程师 总会计师 7 17 计划财务副总监 营销执行总监 人力资源副总监 规划设计部经理 信息管理副总监 工程部经理 销售总监 副总经理 2 项目监理总监 1 经营开发副总监 市场开发副总监 经济法律副总监 金融信贷部经理 薪酬绩效部经理 16 企业文化部经理 营销执行副总监 副总经理 信息资源部经理 战略规划部经理 15 项目监理总监 2 计划财务部经理 计划财务部经理 工程部经理 项目经理 1 信息管理部经理 工程部经理 销售部经理 计划财务部经理 经营部经理 销售部经理 客户服务部经理 预算合约部经理 客户服务部经理 计划财务部经理 销售部经理 预算合约部经理 策划总监 客户服务部总监 市政配套部经理 预算合约部经理 市场推广部经理 信息管理部经理 信息管理部经理 计划财务部经理 策划部经理 6 经营部经理 招聘培训部经理 工程部经理助理 工程部经理助理 拓展部经理 信息管理经理助理 销售经理助理 客户服务部经理助理 软件部经理 法律事务部经理 人力资源经理 客户服务经理助理 人力资源经理 市场研究部经理 规划设计部经理助理 人力资源经理 客户服务部经理 经营部经理助理 经营部经理助理 行政管理部经理 预算合约部经理助理 经营管理部经理 14 工程部经理助理 技术管理部经理 销售部经理助理 总裁秘书处经理 客户服务部经副总监 市场推广部经理助理 计划经营部经理 （续表） 薪金 任职 集团职位 鸿运职位 主管会计 土建工程师 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 等级 职级 信息管理部经理 暖通工程师 13 销售部经理 项目物业部经理 人力资源经理 5 各部门经理助理 室内工程师 12 土建工程师 项目经理 2 暖通工程师 项目工程部经理 信息管理部经理 电气工程师 11 总裁秘书 土建工程师 出纳 电气工程师 暖通工程师 人力资源主管 10 4 9 预决算工程师 市政配套前期主管 总经理办公室主任 电气工程师 销售主管 项目客服主任 销售主管 客户服务主管 结构工程师 材料设备主管 客户服务主管 策划主管 规划开工主管 规划设计主管 市政配套主管 土地开发主管 公关活动主管 市政主管 编辑 信息管理部经理助理 计划经营部经理助理 内业工程师 预算工程师 美术编辑 网络维护主管 7 6 车务主管 5 总监代表 工程监理部经理 招标主管 8 人力资源经理 客户服务主管 行政主管 策划员 项目保安主任 媒体关系主管 项目保洁主任 销售部行政主管 项目工程部主任 总务后勤协调 合同律师 安全文明施工主管 市政职员 平面设计主管 土建预算员 总经理办公室秘书 专业监理工程师 1 土建技术员 电气预算员 客户服务员 3 4 文档主管 档案资料主管 人力资源主管 行政主管 行政主管 文档主管 行政主管 销售员 信息主管 销售员 销售员 前台接待 内业主管 汽车司机 销售员 行政助理 3 2 2 1 1 内业资料员 信息录入员 档案主管 专业监理工程师 2 销售内勤 监理员 后勤司机 行政主管 前台接待 信息资料管理 附件 4 公司月度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的月度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．月度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对表现出色的职员进行激励的一 种手段。 2．职员月度绩效奖金取决于月度绩效考核成绩，职员月度绩效考核成绩依据本人《月度绩效规划 与评估表》和《相关行为评价表》。每月结束后 2 个工作日内，由其直接上级依据以上两表开展对职员的 月度绩效考核，人力资源部门根据考核成绩确定职员月度绩效奖金发放数额。 三、公司集团月度绩效奖金核算与发放程序 1．公司各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）月度绩效考核每月一次，（详细内容请参 阅绩效考核手册）。 2．在每月前两个工作日，各级职员由直接上级经理完成对其上月绩效考核工作，将考核结果交 由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员上月绩效考核最终成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员上月度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每月 5 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理全部复核完毕，由人力资源部门制作出每位 职员上月绩效奖金，将核实后职员上月度绩效奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务部门发至职员 个人帐户。 四、职员月度绩效考核成绩与月度绩效奖金的关系 职员月度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的月度绩效表现，职员月度绩效分为两大部分，分别 是《月度绩效规划与评估表》和《相关行为考核表》。通过相关公式计算后，得出每位职员个人月度绩效 考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的月度绩效奖金额度。 五、职员月度绩效考核的内容与时间 职员月度绩效考核的内容和时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员月度绩效总评得分与月度绩效奖金比例的关系： 1．职员月度绩效考核得分：职员绩效由直接上级通过月度绩效考核评价而定，见如下范例： 以某职员为例 第一部分 工作要项（占总权重 50%） 绩效计划阶段 序号 工作要项 （依据岗位职责） 衡量方法 考核阶段 指标 权重% 评分 加权分数 1 A 30% 4 1.2 2 B 20% 4 0.8 3 C 20% 5 1.0 4 D 20% 4 0.8 5 E 10% 2 0.2 100% 4.0 第二部分 关键相关工作行为（占总权重 50%） A 重要度 关键相关行为 1——客户服务意识 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 分析与界定内外部客户的需求、坚守对客户的承诺 3 3 9 3 通过负起个人责任和优质客户服务给内外部客户留下印象 3 3 9 2 积极寻求客户反馈意见并改进、对内外部客户要求和需要反应迅速 5 4 8 3 与内外部客户建立一种真正的长期伙伴关系 3 3 9 小计 11 小计 35 A 重要度 关键相关行为 2——协作意识 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 与团队成员齐心协力，分享信息 4 4 12 2 尊重他人，能与来自不同背景的成员良好合作 5 4 8 2 主动地鼓励与支持团队成员达到目标 4 4 8 3 善于利用团队成员的不同风格及特长以达到最大组织效能 3 4 12 小计 10 小计 40 A 重要度 关键相关行为 3——敬业意识 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 建立和追求具挑战性的目标、优先考虑绩效因素 4 3 9 3 不受工作范围限制地倡导积极主动的工作态度 2 3 9 1 为保证任务的完成、愿意付出额外的时间和努力 3 4 4 2 坚守个人对工作的承诺，遇到困难坚持到底 4 5 10 小计 9 小计 32 A 重要度 关键相关行为 4——学习与创新精神 2 依据集团与部门发展，设定自己提高与研修的目标，使自己的职业生涯配合集团与部 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 4 4 8 门人才发展战略 3 积极提出合理化建议，关注企业发展各个方面 4 3 9 3 按照计划与工作流程处理日常工作，用已证明有效的方式处理新的或不同的问题 4 4 12 3 消化学习优秀工作范例，转化为竞创优势 4 4 12 小计 11 小计 41 A 重要度 关键相关行为 5——注重成效 3 在完成工作及解决问题上，表现出强烈的紧迫感，尽力如期完成任务，如遇到困难， 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 4 12 及时做出决定，以实现承诺 3 制定有挑战性目标，监督进度，始终瞄准目标，以达成目标成果 4 4 12 2 事前预想可能的困难，别人放弃时，仍寻找新方法解决 4 4 8 1 决定一种最适用的工作方法，尽可能利用手边的技术及资源 5 5 5 小计 9 小计 37 A 重要度 关键相关行为 6——诚信精神 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 信守对社会、公司、客户、同事的承诺 4 4 12 3 言行一致 4 4 12 3 客观的介绍、评价、宣传公司产品与工作成果，行事公正与道德 4 4 12 3 客观公正地自我评价，勇于承担责任 4 4 12 小计 12 小计 48 重要度合 行为评价合计 计 62 233 相关行为评价加权分数=行为评价合计分数÷重要度合计分数=233÷62=3.75 综合评价分数=工作绩效评估加权分数×50%+相关行为评价加权分数×50%=4.0×50%+3.75×50%=3.87 2．职员月度整体绩效等级与奖金比例对应关系 职员月度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 3.38 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）÷5 X=5 时绩效奖金为最高值 120%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划预算，如果部 门整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各中心内或 子公司整体内调配。 七、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核结果有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行审核。申 诉期限为考核结果公布后一周，逾期不予受理。 八、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 5 公司半年度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的半年度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．半年度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对绩效表现出色的职员进行激 励的一种手段。 2．职员半年度绩效奖金取决于半年度绩效考核成绩，人力资源部门根据考核成绩确定职员半年 度绩效奖金发放数额。 三、集团半年度奖金核算与发放程序 1．集团各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）半年度绩效考核每半年一次，详细内容请 参阅《公司绩效考核管理手册》。 2．在每年 7 月 10 日和次年 1 月 10 日之前，各级职员由直接上级经理完成对其半年度绩效考核工 作，将考核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员半年度 绩效考核成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员半年度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每年 7 月 15 日和次年 1 月 15 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理复核完毕，由人力资源 部门制作出每位职员半年度绩效奖金，核实后将职员半年度奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务 部门发至职员个人帐户。 四、职员半年度绩效考核成绩与半年度绩效奖金的关系 职员半年度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的半年度绩效表现。通过相关公式计算后，得出每 位职员的半年度绩效考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的奖金额度。 五、职员半年度绩效考核的内容与时间 各级职员半年度绩效考核内容与时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员半年度绩效总评得分与半年度绩效奖金比例的关系 1、职员半年度绩效考核得分：职员个人绩效由直接上级通过半年度绩效考核评价而定，见如下范 例： 月度 1月 2月 3月 4月 5月 6月 考核内容 月度考核得分 工作要项 4.3 相关行为 4.2 工作要项 4.4 相关行为 4.3 工作要项 3.8 相关行为 4.5 工作要项 4.25 相关行为 4.10 工作要项 4.5 相关行为 4.1 工作要项 4.3 相关行为 4.3 半年度考核综合得分 2．职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系 月度综合考核得分 4.25 4.35 4.15 4.17 4.3 4.3 4.25 职员半年度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 1.07 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月半年度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）/5 公式 2：绩效奖金系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时绩效奖金为最高值 150%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，半年度绩效奖金原则不能超过半年度计划预算，如果 部门半年度整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各 中心内或子公司整体内调配。 七、对不同绩效等级职员的奖励方案 本着奖励与惩罚相结合，物质激励与精神激励并重的思想，根据集团半年度绩效评定结果，针对 不同绩效等级职员采用不同的激励或惩罚手段。 绩效总评分 激励与惩罚 绩效等级 物质激励与惩罚 1．超额半年度奖金（最高值为 150%） 4.4～4.5 优异 2．通过公开竟聘、择优提职 3．加薪晋档 4．列入财富俱乐部加分要项 1．半年全额奖金的 100%起 4.0～4.4 良好 2．人力资源委员会决策加薪晋档 3．优先考虑列入财富俱乐部加分要项 精神激励与惩罚 1．请家属参加公司荣誉 活动 2．荣誉表彰 1． 集团表彰 2． 精神奖励 3.0～4.0 合格 半年全额奖金按对应关系递减 培训 2.6～3.0 改进 半年全额奖金按对应关系递减 请家属参加集团活动 ＜2.6 处理 1．无奖金 限期改 进，如未有 良好 2．降低薪酬档次 转变者辞退 八、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行调查， 申诉日期限于考核结果公布后一周内进行申诉，逾期不予受理。 九、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 6 职员绩效考核成绩汇总表 序号 合计 制表人： 姓 名 —— 部 门 —— 制表日期： 职 位 工作绩效评估 相关行为评估加 加权分数 权分数 —— 审核人（总经理/总监）： 综合得分 备 注 附件 7 公司利润分享计划实施细则 一、宗旨 为了鼓励公司集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优异表现，集团各中心和各子公司 全体职员将享受公平、公正的年度利润分享计划。 本细则所谓的利润，是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根据董事会年度经营目标的绩 效考核决议，划拨出一定比例的利润总额，此总额将作为集团和各子公司全体职员年度利润分享的依 据。 所谓利润分享，是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估的价值与本人年度绩效考核 总评成绩两项条件，参与利润的分享。 二、原则 1．集团和各子公司利润分享是公司集团与各子公司全体职员在完成集团下达年度任务的基础上 ， 对有着更为出色表现的超额绩效的激励手段。 2．利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识，以鼓励全体职员的优异表 现。 3．集团和各子公司每个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参与利润分享 ， 以确定本人具体可分享利润总额。 三、集团和各子公司年度利润分享实施方法 1．集团和各子公司年度可分享利润总额的确定 集团和各子公司年度可分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决议确定，在财 政年度结束后，按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集团和各子公司年度利润分享的总额。 完成任务、超额完成任务均有不同的利润分享比例，未完成任务不执行利润分享计划。 2．利润总额如何分配 集团和各子公司年度利润总额确定以后，其中 20%作为总经理（总监）基金，可由总经理（总 监）提前支取，依据集团薪酬发放流程，以“背对背”形式自由调配职员薪酬；其余 80%将依据集团 和各子公司职位评估结果与职员年度绩效考核总评成绩于每年年末进行分配，具体如下。 依据职位评估结果确认每一岗位年度可分配利润总额基数（按照集团新的薪酬制度与职位评估结 果） 例如：集团某子公司按董事会奖励方案，如完成年度目标，利润分享总额为 300 万元。 月度薪酬 岗位数 任职薪金 1级 2 400 3190 38280 30624 2级 4 490 3602 43224 34579.2 3级 4 590 4060 48720 38976 4级 9 720 4656 55872 44697.6 5级 3 880 5388 64656 51724.8 6级 19 1190 6808 81696 65356.8 7级 4 1460 8164 97968 78374.4 8级 1 2200 11573 138876 111100.8 （包括津贴补助） 某子公司年度薪酬总额 年度总薪酬 各岗位利润分享基数 职级 （年度薪酬总额×80%） 378 万 某子公司年度利润分享总额 300 利润分享系数 300/378=80% 依据职位评估结果，每位职员都处于某一职级，将个人岗位年度总报酬乘以 80%，即为本人年度 可分享利润总额基数。 依据年度绩效考核确认每位职员年度可分享利润具体比例。 范例：某部门经理 职级 6 级 任职薪金 6C 1190 元 年度总薪酬 81696 公司年度可分享利润总额为 300 万元 利润分享系数=300/378=80% 本岗位可分配利润总额基数=年度总薪酬×80%=65356.8 元 如该经理年度绩效考核成绩为优秀： 年度利润基数=150%×65356.8=98035.2 元 四、职员年度利润分享总额的分配体系 职员的年度利润分享取决于个人绩效表现、部门绩效表现、与公司整体绩效表现，由于各岗位工作 特性不同，其中三项表现所占权重不同。 具体比例见以下表格： 利润分享总额的权重关系 岗位 个人绩效得分 直接所属部门绩效得分 公司整体绩效得分 总计 副总经理 60% 0 40% 100% 部门经理 70% 0 30% 100% 职员 80% 10% 10% 100% 五、职员年度绩效总得分的确认 1．该职员年度绩效总得分由 3 部分组成：本人绩效、部门绩效和公司绩效。 2．部门绩效得分：部门绩效是职员上级经理年度策略性目标得分。 3．公司整体绩效：在财政年度经营结束后，由计划财务中心提出，由集团人力资源委员会确认 的绩效达成率。 4．个人参与利润分享的总体年度绩效总得分 =职员个体绩效得分×个人权重+部门绩效得分×部 门权重+公司整体绩效得分×公司权重 例如，某职员： 绩效考核成绩 所占权重 加权得分 职员 4.25 80% 3.40 部门 4.05 10% 0.40 公司 3.8 10% 0.38 职员年度绩效考核总得分 4.18 5．职员年度绩效评等约束： 年末考核作业时，依部门职员个人年度绩效考核总点值予以评等。（详见公司考核制度） 6．职员年度总体绩效等级与利润分享比例对应关系 职员年度总绩效等级（X 为职员绩效成绩） 利润分享比例（A 为本职位利润分享基数） 优异（4.4＜X≤5.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 处理（X≤2.6） 无 公式 2：利润分享系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时利润分享为最高值 150%·A 六、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行复核。 申诉日期限于考核成绩结束后一周内，逾期不予受理。 七、附则 （一）各职员的考核成绩，经总监、总经理复核后，若有异议者，由人力资源部门返回考核主管， 重新审核绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 8 公司财富俱乐部管理实施细则 一、宗旨 1．为了提升公司整体竞争力，激励优秀人才为企业作贡献，建立健全企业文化，完善集团各项 管理制度，提高职员工作效率，集团以鼓励先进，激发职员潜在能力与工作激情为宗旨，达成职员与 企业共同发展、共同进步的目的。 2．本制度所谓的财富，既包括物质财富的回报，同时还包括职员职业生涯成长与在集团经营管 理单位的提升和精神回报，使最优秀的人才能在集团得到最大限度的发展、成长。 3．集团财富俱乐部追求的目标是让公司成为礼聘人才、创造人才、开发人才资源的行业领导型企 业。 二、原则 1．鼓励先进，激励与创造杰出人才。 2．对为集团做出贡献的职员给予公平、公正，竞争性回报。 3．对集团文化认同与绩效实现两方面并重，集团认同的优秀人才一定是即能认同与发扬公司企 业文化，同时又能有杰出的绩效表现的员工。 4．本着将职员的职业生涯发展与人生事业梦想与集团公司高速成长机密结合的指导思想。 三、集团财富俱乐部操作方法 1．财富积分与财富回报 财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会 评选出各类表现优异的职员，集团将针对职员的优异表现给予相应的表彰与奖励，这些表彰与奖励将 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后，即可向集团申请财富回报，集团将在统一 的时间，对财富积分达到一定额度的职员兑现财富回报。 2．财富积分与财富回报关系 财富俱乐部 职员财富回报 职员财富积分 现金部分 表彰与职业生涯成长部分 50 20 万元 在职教育培训、 60 30 万元 国外旅游、 70 45 万元 特殊表彰（如白金 LOGO 等）、 86 68 万元 入选公司名人录、 100 100 万元 名誉董事 职员在财富积分达到一定程度后，除了大额的现金回报以外，集团将通 过各种形式给予职员表彰与职业生涯成长支持 3．财富积分方法 所有集团正式聘用的职员都是财富俱乐部成员，每年年初集团都会公布下一年度财富积分计划， 在财富积分计划中集团会设立若干奖项，集团所有职员都可以通过优异的表现获得这些奖项。各奖项 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到某一积分等级时，即可向集团申请财富兑现，财富兑现 后分数将继续累计。 以下是集团常设积分奖项，除此之外，集团将在每一财年开始时公布一些新的财富积分奖项。 财富积分分类 奖项等级 积分项目 积分额度 备注 钻石级财富奖项 公司奖 11 评奖细则请参阅集团《公 铂金级财富奖项 黄金级财富奖项 年度优秀工作者 5 见义勇为获得社会嘉奖 6 经营管理杰出贡献奖 6 千里马奖 6 企业文化建设杰出贡献奖 6 先进工作者 4 非销售人员销售业绩达到 450 万元 4 年度全勤奖 4 合理化建议奖一等奖 2 司先进集体与先进个人 年度销售冠军奖 2 奖励细则》及相关奖励细 战略拓展奖 2 则 技术创新奖 2 管理创新奖 2 集团品牌贡献奖 2 最佳企业文化实践奖 1 文化活动优秀奖 1 优秀撰稿人 1 教育奖 爱车模范奖 1 2 4 1 4．财富回报细则 财富回报是正式回报优秀职员的时间，每年集团都将在（公司纪念日）召开财富回报大会，颁布 财富积分情况，并正式兑现财富方案。凡有资格领取财富各种奖项的职员，可以提前一个月申请财富 兑现，财富兑现要符合以下条件： 积分必须达到 50 分方可第一次提出财富领取申请。 财富领取以财富积分下限为标准：比如某职员财富积分达到 57 分，他只能领取 50 分的财富奖项， 财富兑现后，本人积分继续有效，自动累计，当本人积分达到更高一级时，可申请领取差额部分奖励。 5．财富积分评奖细则（略） 四、附则 （一）本制度解释权属公司人力资源委员会，凡有对本制度不明确的职员可以到集团人力资源中心， 由中心负责人阐明解释。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日起执行 附件 9-1 职员薪酬等级确认表 1 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： □职位调整 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 确 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 认 内 □其它 容 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理/ 总监 意 见 人力资源 中心总监 意 见 总裁意见 此表适用于集团资源及公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员薪酬确认。 附件 9-2 职员薪酬等级确认表 2 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： 确 □职位调整 认 内 容 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 □其它 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理 意 见 此表适用于子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以下职员薪酬确认。 此表确认后报人力资源中心备案。
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4660员工薪酬福利管理表格
员工薪酬福利管理表格 一、员工工资职级核定表 员工工资职级核定表 姓名 职务 进入 出生年月 说明 学历 评 定 服务 年资 职级 工龄 公司日期 1 2 3 4 初中 高中 大专 1年 2年 3年 1年 2年 3年 1年 2年 3年 — 丙 乙 5 硕士 权数 — 以上 5年 10年 以上 以上 5年 10年 以上 以上 5年 10年 以上 以上 甲 优 标 准 相关 经营 其他 经营 成绩 原职级 评 原 基本 点数 定 本年 定 核 职务 点数 本薪 加给 总经理： 合计 点数 主管： 全计 经办： 点数 二、员工出勤工薪计算表 员工出勤工薪计算表 编号 姓名 部门 年 月 日至 年 月 日 日期 上午 下午 加班 小计 日期 1 16 2 17 3 18 4 19 ５ 20 ６ 21 ７ 22 ８ 23 ９ 24 10 25 11 26 12 27 13 28 14 29 15 30 小计 应加额 津贴 餐费 奖金 所得税 加班费 劳保费 点心费 借款 小计 合计 实支 上午 下午 加班 小计 三、月份福利工作计划表 月份福利工作计划表 福利举办项目 举办时间 说明 负责人 办事人 预算费用 备注 四、员工福利金申请表 员工福利金申请表 申请人姓名 岗 进入企业时间 进入岗位时间 申请事项 短期残障 长期残障 人寿保险 死亡福利 休假期支付 探亲期支付 探亲费用 退休费用 员工储蓄计划费用 员工福利总计 部门意见 人力资源部意见 财务部意见 领导意见 申请金额 位 申请说明 五、员工工伤补助申请单 员工工伤补助申请单 伤害名称 本次申请金额 人 力 资 源 部 已补助累计数（元） 审 本次批 金额（元） 准 核 受伤日期 依据文号 财务主管：_________ 部门主管：____________ 申请人：___________
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