6721【名企资料】万科集团薪酬福利制度
公司薪酬福利制度 第一章 总 则 第二章 薪酬结构 第三章 任职薪金 第四章 绩效奖金 第五章 津贴、补助 第六章 福 第七章 计算和支付 第八章 薪酬调整 第九章 薪酬发放流程 第十章 利润分享计划 利 第十一章 财富俱乐部 第十二章 附则 附件 1——《公司任职薪金等级表》 附件 2——《公司职位评估结果》 附件 3——《————————————》 附件 4——《公司月度绩效奖金发放细则》 附件 5——《公司半年绩效奖金发放细则》 附件 6——《职员绩效考核成绩汇总表》 附件 7——《公司利润分享计划实施细则》 附件 8——《公司财富俱乐部管理实施细则》 附件 9——《职员薪酬等级确认表 1》 附件 10——《职员薪酬等级确认表 2》 第一章 总 则 第一条 本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津 贴。 第二条 本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正 式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条 集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、 绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条 集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条 公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条 职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内 未行使时，则视为弃权。 第七条 出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章 薪酬结构 第八条 集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、 补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。 第九条 集团职员薪酬结构明细表具体如下： 任职薪金 绩效奖金 详见附件 1 月度奖金 半年奖金 通讯津贴 制装费 津贴 教育培训费 旅游费 节日津贴 人 力 总 午餐补助 补助 交通补助 出差补助 资 养老保险 本 工伤保险 失业保险 福利 医疗保险 住房公积金 汽车补贴 年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、公假带薪休假 利润分享计划 详见细则 财富俱乐部 详见细则 第三章 任职薪金 第十条 任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分 22 级，结合公司职级实际情况，任职 薪金共分 9 级，每级分不同薪点（详见附件 1）。具体如下： 薪酬等级 一 职位评估等级 1 薪酬等级档数 6 档 二 2 三 3 6档 4 四 5 6档 6 7 8 五 9 5档 10 11 12 5档 六 13 14 15 5档 七 16 17 八 18 5档 19 20 5档 九 21 22 4档 第十一条 人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件 2），评定相应职级，确定相 应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等 级。 第十二条 职员薪酬等级的初定与调整程序 1．职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》（见附件 8），报经相关部门和 领导会签，并报人力资源中心备案。 2．集团职员和子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经 理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。 3．子公司薪酬等级在 7 级以下职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经 理审批，报人力资源中心备案。 第四章 绩效奖金 第十三条 集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种。 第十四条 月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放，总额纳入集团计划预算管理系统。 月度绩效奖金的发放额度依据职员月度绩效考核结果确定。（详见附件 4《公司月度绩效奖金发放 细则》） 第十五条 半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员前 6 个月的绩效考核成绩，决定职员 半年度绩效奖金的发放额度。 （详见附件 5《公司半年度绩效奖金发放细则》） 第五章 津贴、补助 第十六条 集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等。 第十七条 集团补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助等。 1．午餐补助：详见细则。 2．交通补助： ⑴ 不享受公司配车和私车公用补助的职员，公司补助 180 元/人·月，以现金形式按月支付。 ⑵ 乘坐公司班车上下班的职员，交通补助标准为 180 元/人·月。 ⑶ 享受公司配车和私车公用补助的职员，由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费，并按每月补 助燃油费 900 元，依据集团车辆管理实施细则规定，以燃油票据报销。 3．集团为因公赴国内外出差的职员提供出差补助，详见细则。 第十八条 通讯津贴 根据职员行政级别，集团原则上为已转正职员，提供不同数额的通讯津贴。其中：集团总监、子公 司总经理及以上职员 500 元/人·月；集团副总监、子公司副总经理 300 元/人·月；其他职员 180 元/ 人·月。 1．通讯津贴以现金形式按月发放，计入职员个人帐户。 2．由集团统一代交手机话费的职员，较标准之差额部分由计划财务中心提供明细，由人力资源 部门在月度薪酬内调整。 第十九条 制装费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元制装费，全年共计 600 元。已由集团及子公司统 一制装的职员不再享受此津贴。 第二十条 教育培训费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元教育培训费，全年共计 600 元。 第二十一条 旅游费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元旅游费，全年共计 600 元。 第二十二条 节日津贴 集团将根据经营情况，在节假日对在职人员以现金形式发放节日津贴：元旦 300 元、五一节 300 元、国庆节 300 元、中秋节 300 元，全年共计 1200 元。 第六章 福 利 第二十三条 公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金，并在 每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资，缴费比例详见 相关实施细则。 第二十四条 汽车补助：对于符合享受集团配车的职员，集团领导个人承担购车费的 10%，其他职 员个人承担购车费的 20～30%，其余由公司负担的部分，按 5 年（60 个月）进行折旧。详见集团车辆 管理实施细则。 第二十五条 集团按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为职员提供相关假期。目 前法定节假日共 10 天，具体为： 元旦（1 月 1 日） 1天 春节（正月初一） 3天 劳动节（5 月 1 日） 3天 国庆节（10 月 1 日） 3天 第二十六条 带薪年假：职员在公司工作满 1 年可享受 6 个工作日的带薪休假，以后在本公司工 作满一年增加 1 个工作日的带薪年假，最多不超过 20 个工作日，详见集团年休假实施细则。 第二十七条 其它有薪休假：公司视职员个人情况，根据管理权限批准职员申请婚假、丧假、产假、 哺乳假、公假等有薪假。 第七章 计算和支付 第二十八条 集团以现金的方式按月支付职员薪酬。 第二十九条 薪酬的计算周期为每个月的 1 日至该月的最后一日，并于次月的 10 日支付，如遇休 假日则提前。 薪酬的计算天数为每月 21 天，每天 8 小时，折合为每月 168 小时。 第三十条 试用期职员的任职薪金和绩效奖金以 80%计发。 第三十一条 下列各项从薪酬中直接扣除： 1．个人收入所得税； 2．个人应承担的各项保险费用； 3．缺勤扣除款； 4．其它按照法律和公司规定的扣除款。 第三十二条 因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额，否则，集团 有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成职员薪酬不足时，公司应立 即补足该不足部分，或经职员同意，在下月发放薪酬时予以补发。 第三十三条 集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前 1 天通知职员，并确定延缓支 付的日期。 第三十四条 集团职员薪酬的计算公式为： 薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其它应扣款-个人所得税 第三十五条 休假时的薪酬 1．带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利。经公司领导批准，对于职员的未休年假，公 司给予现金补贴； 2．婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 3．丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 4．产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利 5．哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 第三十六条 职员请假时的薪酬规定如下： 1．工伤：应按国家有关规定执行； 2．事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按照下列公式进行扣减： （任职薪金+月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×事假小时 3．病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减： （月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×病假时间 第三十七条 职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时，可以向公司申请 预支薪酬，但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限。 1．生育、受伤、疾病或意外灾害； 2．结婚。 第八章 薪酬调整 第三十八条 集团根据经营情况，每半年根据绩效考核情况对部分职员在薪酬等级内实施升档加 薪。 第三十九条 集团根据经营情况，每年年终根据绩效考核情况对部分职员晋级加薪。 第四十条 职员在试用期满并转正后，工作满 3 个月方有调薪酬资格。 第四十一条 公司原则上依据职员个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的职员名单和加 薪标准。 第九章 薪酬发放流程 第四十二条 集团职员薪酬发放流程 1．每月 3 日前，各中心总监汇总职员上月考核成绩，填制《职员绩效考核成绩汇总表》（附件 5） 并签字确认，会同职员考勤表，一并报人力资源中心； 2．人力资源中心薪酬绩效部根据各中心《职员绩效考核成绩汇总表》及职员考勤，核算职员应发 薪酬，于每月 5 日前填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》； 3．《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》经人力资源中心总监、计划财 务中心总监、总裁审批； 4．人力资源中心依据确认后得《薪酬发放表》向计划财务中心申领支票，并附《分部门薪酬汇总 表》及《职员个人所得税汇总表》； 5．人力资源中心于每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发 放职员薪酬清单。 第四十三条 字公司职员薪酬发放流程 1．每月 2 日前，子公司各部门经理汇总部门资源上月考核成绩并统计职员考勤，报人力资源经 理； 2．人力资源经理汇总各部门职员考核成绩，于每月 3 日前填制《职员绩效考核成绩汇总表》，报 总经理签字确认； 3．《职员绩效考核成绩汇总表》经总经理签字确认后，由人力资源经理于每月 5 日前核算职员应 发薪酬，填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报总经理审批； 4．经总经理审批的《薪酬发放表》、 《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报集团人力 资源中心总监、计划财务中心总监审批； 5．人力资源经理依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务部申领支票，并附《分部门薪酬汇总表》 及《职员个人所得税汇总表》； 6．人力资源经理每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发放 职员薪酬清单； 7．子公司《职员绩效考核成绩汇总表》于每月 8 日前报集团人力资源中心备案。 第十章 利润分享计划 第四十四条 集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例执行利润分享计划。 （详见附件 7《公司利润分享计划实施细则》） 第十一章 财富俱乐部 第四十五条 集团为留住人才，激励职员，将推行财富俱乐部积分计划。（详见附件 8《公司财富 俱乐部管理实施细则》） 第十二章 附则 第四十六条 对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。 第四十七条 本制度各条款对公司所有职员进行公开，解释权归集团人力资源委员会。 第四十八条 本制度自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件： 1．公司任职薪金等级表 2．公司职位评估等级表 3．公司职员薪酬等级情况表 4．公司月度绩效奖金发放细则 5．、公司半年度绩效奖金发放细则 6．职员绩效考核成绩汇总表 7．公司利润分享计划实施细则 8．、公司财富俱乐部管理实施细则 9．职员薪酬等级确认表 1 10．职员薪酬等级确认表 2 附件 1 公司任职薪金等级表 职位等级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 E 300 400 550 D 320 430 C 340 B 九级 590 720 880 1100 1380 1750 460 630 770 950 1190 1500 1950 2360 360 490 670 820 1020 1280 1620 2150 2660 A 380 520 710 870 1090 1370 1740 2350 2960 S 400 550 750 920 1160 1460 1860 2550 3260 档差额 20 30 40 50 70 90 120 200 300 职位评估等级 1 2-3 4-5 6-10 11-13 14-16 17-18 19-21 22 薪酬档次 附件 2 公司职位评估结果 薪金 任职 集团职位 鸿运职位 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 物业总经理 航青总经理 等级 职级 9 22 总裁 21 鸿运总经理 总工程师 20 房产经理 计划财务总监 城市经理 人力资源总监 战略规划部总监 8 公司创新总经理 信息管理总监 19 副总经理 经营开发总监 副总经理 1 市场开发总监 经济法律总监 金融资本部经理 18 副总经理（营销） 副总经理 总工程师 总会计师 7 17 计划财务副总监 营销执行总监 人力资源副总监 规划设计部经理 信息管理副总监 工程部经理 销售总监 副总经理 2 项目监理总监 1 经营开发副总监 市场开发副总监 经济法律副总监 金融信贷部经理 薪酬绩效部经理 16 企业文化部经理 营销执行副总监 副总经理 信息资源部经理 战略规划部经理 15 项目监理总监 2 计划财务部经理 计划财务部经理 工程部经理 项目经理 1 信息管理部经理 工程部经理 销售部经理 计划财务部经理 经营部经理 销售部经理 客户服务部经理 预算合约部经理 客户服务部经理 计划财务部经理 销售部经理 预算合约部经理 策划总监 客户服务部总监 市政配套部经理 预算合约部经理 市场推广部经理 信息管理部经理 信息管理部经理 计划财务部经理 策划部经理 6 经营部经理 招聘培训部经理 工程部经理助理 工程部经理助理 拓展部经理 信息管理经理助理 销售经理助理 客户服务部经理助理 软件部经理 法律事务部经理 人力资源经理 客户服务经理助理 人力资源经理 市场研究部经理 规划设计部经理助理 人力资源经理 客户服务部经理 经营部经理助理 经营部经理助理 行政管理部经理 预算合约部经理助理 经营管理部经理 14 工程部经理助理 技术管理部经理 销售部经理助理 总裁秘书处经理 客户服务部经副总监 市场推广部经理助理 计划经营部经理 （续表） 薪金 任职 集团职位 鸿运职位 主管会计 土建工程师 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 等级 职级 信息管理部经理 暖通工程师 13 销售部经理 项目物业部经理 人力资源经理 5 各部门经理助理 室内工程师 12 土建工程师 项目经理 2 暖通工程师 项目工程部经理 信息管理部经理 电气工程师 11 总裁秘书 土建工程师 出纳 电气工程师 暖通工程师 人力资源主管 10 4 9 预决算工程师 市政配套前期主管 总经理办公室主任 电气工程师 销售主管 项目客服主任 销售主管 客户服务主管 结构工程师 材料设备主管 客户服务主管 策划主管 规划开工主管 规划设计主管 市政配套主管 土地开发主管 公关活动主管 市政主管 编辑 信息管理部经理助理 计划经营部经理助理 内业工程师 预算工程师 美术编辑 网络维护主管 7 6 车务主管 5 总监代表 工程监理部经理 招标主管 8 人力资源经理 客户服务主管 行政主管 策划员 项目保安主任 媒体关系主管 项目保洁主任 销售部行政主管 项目工程部主任 总务后勤协调 合同律师 安全文明施工主管 市政职员 平面设计主管 土建预算员 总经理办公室秘书 专业监理工程师 1 土建技术员 电气预算员 客户服务员 3 4 文档主管 档案资料主管 人力资源主管 行政主管 行政主管 文档主管 行政主管 销售员 信息主管 销售员 销售员 前台接待 内业主管 汽车司机 销售员 行政助理 3 2 2 1 1 内业资料员 信息录入员 档案主管 专业监理工程师 2 销售内勤 监理员 后勤司机 行政主管 前台接待 信息资料管理 附件 4 公司月度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的月度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．月度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对表现出色的职员进行激励的一 种手段。 2．职员月度绩效奖金取决于月度绩效考核成绩，职员月度绩效考核成绩依据本人《月度绩效规划 与评估表》和《相关行为评价表》。每月结束后 2 个工作日内，由其直接上级依据以上两表开展对职员的 月度绩效考核，人力资源部门根据考核成绩确定职员月度绩效奖金发放数额。 三、公司集团月度绩效奖金核算与发放程序 1．公司各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）月度绩效考核每月一次，（详细内容请参 阅绩效考核手册）。 2．在每月前两个工作日，各级职员由直接上级经理完成对其上月绩效考核工作，将考核结果交 由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员上月绩效考核最终成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员上月度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每月 5 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理全部复核完毕，由人力资源部门制作出每位 职员上月绩效奖金，将核实后职员上月度绩效奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务部门发至职员 个人帐户。 四、职员月度绩效考核成绩与月度绩效奖金的关系 职员月度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的月度绩效表现，职员月度绩效分为两大部分，分别 是《月度绩效规划与评估表》和《相关行为考核表》。通过相关公式计算后，得出每位职员个人月度绩效 考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的月度绩效奖金额度。 五、职员月度绩效考核的内容与时间 职员月度绩效考核的内容和时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员月度绩效总评得分与月度绩效奖金比例的关系： 1．职员月度绩效考核得分：职员绩效由直接上级通过月度绩效考核评价而定，见如下范例： 以某职员为例 第一部分 工作要项（占总权重 50%） 绩效计划阶段 序号 工作要项 （依据岗位职责） 衡量方法 考核阶段 指标 权重% 评分 加权分数 1 A 30% 4 1.2 2 B 20% 4 0.8 3 C 20% 5 1.0 4 D 20% 4 0.8 5 E 10% 2 0.2 100% 4.0 第二部分 关键相关工作行为（占总权重 50%） A 重要度 关键相关行为 1——客户服务意识 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 分析与界定内外部客户的需求、坚守对客户的承诺 3 3 9 3 通过负起个人责任和优质客户服务给内外部客户留下印象 3 3 9 2 积极寻求客户反馈意见并改进、对内外部客户要求和需要反应迅速 5 4 8 3 与内外部客户建立一种真正的长期伙伴关系 3 3 9 小计 11 小计 35 A 重要度 关键相关行为 2——协作意识 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 与团队成员齐心协力，分享信息 4 4 12 2 尊重他人，能与来自不同背景的成员良好合作 5 4 8 2 主动地鼓励与支持团队成员达到目标 4 4 8 3 善于利用团队成员的不同风格及特长以达到最大组织效能 3 4 12 小计 10 小计 40 A 重要度 关键相关行为 3——敬业意识 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 建立和追求具挑战性的目标、优先考虑绩效因素 4 3 9 3 不受工作范围限制地倡导积极主动的工作态度 2 3 9 1 为保证任务的完成、愿意付出额外的时间和努力 3 4 4 2 坚守个人对工作的承诺，遇到困难坚持到底 4 5 10 小计 9 小计 32 A 重要度 关键相关行为 4——学习与创新精神 2 依据集团与部门发展，设定自己提高与研修的目标，使自己的职业生涯配合集团与部 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 4 4 8 门人才发展战略 3 积极提出合理化建议，关注企业发展各个方面 4 3 9 3 按照计划与工作流程处理日常工作，用已证明有效的方式处理新的或不同的问题 4 4 12 3 消化学习优秀工作范例，转化为竞创优势 4 4 12 小计 11 小计 41 A 重要度 关键相关行为 5——注重成效 3 在完成工作及解决问题上，表现出强烈的紧迫感，尽力如期完成任务，如遇到困难， 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 4 12 及时做出决定，以实现承诺 3 制定有挑战性目标，监督进度，始终瞄准目标，以达成目标成果 4 4 12 2 事前预想可能的困难，别人放弃时，仍寻找新方法解决 4 4 8 1 决定一种最适用的工作方法，尽可能利用手边的技术及资源 5 5 5 小计 9 小计 37 A 重要度 关键相关行为 6——诚信精神 自我评价 B 经理评价 C 分数（A×B） 3 信守对社会、公司、客户、同事的承诺 4 4 12 3 言行一致 4 4 12 3 客观的介绍、评价、宣传公司产品与工作成果，行事公正与道德 4 4 12 3 客观公正地自我评价，勇于承担责任 4 4 12 小计 12 小计 48 重要度合 行为评价合计 计 62 233 相关行为评价加权分数=行为评价合计分数÷重要度合计分数=233÷62=3.75 综合评价分数=工作绩效评估加权分数×50%+相关行为评价加权分数×50%=4.0×50%+3.75×50%=3.87 2．职员月度整体绩效等级与奖金比例对应关系 职员月度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 3.38 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）÷5 X=5 时绩效奖金为最高值 120%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划预算，如果部 门整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各中心内或 子公司整体内调配。 七、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核结果有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行审核。申 诉期限为考核结果公布后一周，逾期不予受理。 八、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 5 公司半年度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的半年度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．半年度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对绩效表现出色的职员进行激 励的一种手段。 2．职员半年度绩效奖金取决于半年度绩效考核成绩，人力资源部门根据考核成绩确定职员半年 度绩效奖金发放数额。 三、集团半年度奖金核算与发放程序 1．集团各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）半年度绩效考核每半年一次，详细内容请 参阅《公司绩效考核管理手册》。 2．在每年 7 月 10 日和次年 1 月 10 日之前，各级职员由直接上级经理完成对其半年度绩效考核工 作，将考核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员半年度 绩效考核成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员半年度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每年 7 月 15 日和次年 1 月 15 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理复核完毕，由人力资源 部门制作出每位职员半年度绩效奖金，核实后将职员半年度奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务 部门发至职员个人帐户。 四、职员半年度绩效考核成绩与半年度绩效奖金的关系 职员半年度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的半年度绩效表现。通过相关公式计算后，得出每 位职员的半年度绩效考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的奖金额度。 五、职员半年度绩效考核的内容与时间 各级职员半年度绩效考核内容与时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员半年度绩效总评得分与半年度绩效奖金比例的关系 1、职员半年度绩效考核得分：职员个人绩效由直接上级通过半年度绩效考核评价而定，见如下范 例： 月度 1月 2月 3月 4月 5月 6月 考核内容 月度考核得分 工作要项 4.3 相关行为 4.2 工作要项 4.4 相关行为 4.3 工作要项 3.8 相关行为 4.5 工作要项 4.25 相关行为 4.10 工作要项 4.5 相关行为 4.1 工作要项 4.3 相关行为 4.3 半年度考核综合得分 2．职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系 月度综合考核得分 4.25 4.35 4.15 4.17 4.3 4.3 4.25 职员半年度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 1.07 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月半年度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）/5 公式 2：绩效奖金系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时绩效奖金为最高值 150%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，半年度绩效奖金原则不能超过半年度计划预算，如果 部门半年度整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各 中心内或子公司整体内调配。 七、对不同绩效等级职员的奖励方案 本着奖励与惩罚相结合，物质激励与精神激励并重的思想，根据集团半年度绩效评定结果，针对 不同绩效等级职员采用不同的激励或惩罚手段。 绩效总评分 激励与惩罚 绩效等级 物质激励与惩罚 1．超额半年度奖金（最高值为 150%） 4.4～4.5 优异 2．通过公开竟聘、择优提职 3．加薪晋档 4．列入财富俱乐部加分要项 1．半年全额奖金的 100%起 4.0～4.4 良好 2．人力资源委员会决策加薪晋档 3．优先考虑列入财富俱乐部加分要项 精神激励与惩罚 1．请家属参加公司荣誉 活动 2．荣誉表彰 1． 集团表彰 2． 精神奖励 3.0～4.0 合格 半年全额奖金按对应关系递减 培训 2.6～3.0 改进 半年全额奖金按对应关系递减 请家属参加集团活动 ＜2.6 处理 1．无奖金 限期改 进，如未有 良好 2．降低薪酬档次 转变者辞退 八、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行调查， 申诉日期限于考核结果公布后一周内进行申诉，逾期不予受理。 九、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 6 职员绩效考核成绩汇总表 序号 合计 制表人： 姓 名 —— 部 门 —— 制表日期： 职 位 工作绩效评估 相关行为评估加 加权分数 权分数 —— 审核人（总经理/总监）： 综合得分 备 注 附件 7 公司利润分享计划实施细则 一、宗旨 为了鼓励公司集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优异表现，集团各中心和各子公司 全体职员将享受公平、公正的年度利润分享计划。 本细则所谓的利润，是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根据董事会年度经营目标的绩 效考核决议，划拨出一定比例的利润总额，此总额将作为集团和各子公司全体职员年度利润分享的依 据。 所谓利润分享，是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估的价值与本人年度绩效考核 总评成绩两项条件，参与利润的分享。 二、原则 1．集团和各子公司利润分享是公司集团与各子公司全体职员在完成集团下达年度任务的基础上 ， 对有着更为出色表现的超额绩效的激励手段。 2．利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识，以鼓励全体职员的优异表 现。 3．集团和各子公司每个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参与利润分享 ， 以确定本人具体可分享利润总额。 三、集团和各子公司年度利润分享实施方法 1．集团和各子公司年度可分享利润总额的确定 集团和各子公司年度可分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决议确定，在财 政年度结束后，按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集团和各子公司年度利润分享的总额。 完成任务、超额完成任务均有不同的利润分享比例，未完成任务不执行利润分享计划。 2．利润总额如何分配 集团和各子公司年度利润总额确定以后，其中 20%作为总经理（总监）基金，可由总经理（总 监）提前支取，依据集团薪酬发放流程，以“背对背”形式自由调配职员薪酬；其余 80%将依据集团 和各子公司职位评估结果与职员年度绩效考核总评成绩于每年年末进行分配，具体如下。 依据职位评估结果确认每一岗位年度可分配利润总额基数（按照集团新的薪酬制度与职位评估结 果） 例如：集团某子公司按董事会奖励方案，如完成年度目标，利润分享总额为 300 万元。 月度薪酬 岗位数 任职薪金 1级 2 400 3190 38280 30624 2级 4 490 3602 43224 34579.2 3级 4 590 4060 48720 38976 4级 9 720 4656 55872 44697.6 5级 3 880 5388 64656 51724.8 6级 19 1190 6808 81696 65356.8 7级 4 1460 8164 97968 78374.4 8级 1 2200 11573 138876 111100.8 （包括津贴补助） 某子公司年度薪酬总额 年度总薪酬 各岗位利润分享基数 职级 （年度薪酬总额×80%） 378 万 某子公司年度利润分享总额 300 利润分享系数 300/378=80% 依据职位评估结果，每位职员都处于某一职级，将个人岗位年度总报酬乘以 80%，即为本人年度 可分享利润总额基数。 依据年度绩效考核确认每位职员年度可分享利润具体比例。 范例：某部门经理 职级 6 级 任职薪金 6C 1190 元 年度总薪酬 81696 公司年度可分享利润总额为 300 万元 利润分享系数=300/378=80% 本岗位可分配利润总额基数=年度总薪酬×80%=65356.8 元 如该经理年度绩效考核成绩为优秀： 年度利润基数=150%×65356.8=98035.2 元 四、职员年度利润分享总额的分配体系 职员的年度利润分享取决于个人绩效表现、部门绩效表现、与公司整体绩效表现，由于各岗位工作 特性不同，其中三项表现所占权重不同。 具体比例见以下表格： 利润分享总额的权重关系 岗位 个人绩效得分 直接所属部门绩效得分 公司整体绩效得分 总计 副总经理 60% 0 40% 100% 部门经理 70% 0 30% 100% 职员 80% 10% 10% 100% 五、职员年度绩效总得分的确认 1．该职员年度绩效总得分由 3 部分组成：本人绩效、部门绩效和公司绩效。 2．部门绩效得分：部门绩效是职员上级经理年度策略性目标得分。 3．公司整体绩效：在财政年度经营结束后，由计划财务中心提出，由集团人力资源委员会确认 的绩效达成率。 4．个人参与利润分享的总体年度绩效总得分 =职员个体绩效得分×个人权重+部门绩效得分×部 门权重+公司整体绩效得分×公司权重 例如，某职员： 绩效考核成绩 所占权重 加权得分 职员 4.25 80% 3.40 部门 4.05 10% 0.40 公司 3.8 10% 0.38 职员年度绩效考核总得分 4.18 5．职员年度绩效评等约束： 年末考核作业时，依部门职员个人年度绩效考核总点值予以评等。（详见公司考核制度） 6．职员年度总体绩效等级与利润分享比例对应关系 职员年度总绩效等级（X 为职员绩效成绩） 利润分享比例（A 为本职位利润分享基数） 优异（4.4＜X≤5.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 处理（X≤2.6） 无 公式 2：利润分享系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时利润分享为最高值 150%·A 六、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行复核。 申诉日期限于考核成绩结束后一周内，逾期不予受理。 七、附则 （一）各职员的考核成绩，经总监、总经理复核后，若有异议者，由人力资源部门返回考核主管， 重新审核绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日开始执行。 附件 8 公司财富俱乐部管理实施细则 一、宗旨 1．为了提升公司整体竞争力，激励优秀人才为企业作贡献，建立健全企业文化，完善集团各项 管理制度，提高职员工作效率，集团以鼓励先进，激发职员潜在能力与工作激情为宗旨，达成职员与 企业共同发展、共同进步的目的。 2．本制度所谓的财富，既包括物质财富的回报，同时还包括职员职业生涯成长与在集团经营管 理单位的提升和精神回报，使最优秀的人才能在集团得到最大限度的发展、成长。 3．集团财富俱乐部追求的目标是让公司成为礼聘人才、创造人才、开发人才资源的行业领导型企 业。 二、原则 1．鼓励先进，激励与创造杰出人才。 2．对为集团做出贡献的职员给予公平、公正，竞争性回报。 3．对集团文化认同与绩效实现两方面并重，集团认同的优秀人才一定是即能认同与发扬公司企 业文化，同时又能有杰出的绩效表现的员工。 4．本着将职员的职业生涯发展与人生事业梦想与集团公司高速成长机密结合的指导思想。 三、集团财富俱乐部操作方法 1．财富积分与财富回报 财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会 评选出各类表现优异的职员，集团将针对职员的优异表现给予相应的表彰与奖励，这些表彰与奖励将 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后，即可向集团申请财富回报，集团将在统一 的时间，对财富积分达到一定额度的职员兑现财富回报。 2．财富积分与财富回报关系 财富俱乐部 职员财富回报 职员财富积分 现金部分 表彰与职业生涯成长部分 50 20 万元 在职教育培训、 60 30 万元 国外旅游、 70 45 万元 特殊表彰（如白金 LOGO 等）、 86 68 万元 入选公司名人录、 100 100 万元 名誉董事 职员在财富积分达到一定程度后，除了大额的现金回报以外，集团将通 过各种形式给予职员表彰与职业生涯成长支持 3．财富积分方法 所有集团正式聘用的职员都是财富俱乐部成员，每年年初集团都会公布下一年度财富积分计划， 在财富积分计划中集团会设立若干奖项，集团所有职员都可以通过优异的表现获得这些奖项。各奖项 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到某一积分等级时，即可向集团申请财富兑现，财富兑现 后分数将继续累计。 以下是集团常设积分奖项，除此之外，集团将在每一财年开始时公布一些新的财富积分奖项。 财富积分分类 奖项等级 积分项目 积分额度 备注 钻石级财富奖项 公司奖 11 评奖细则请参阅集团《公 铂金级财富奖项 黄金级财富奖项 年度优秀工作者 5 见义勇为获得社会嘉奖 6 经营管理杰出贡献奖 6 千里马奖 6 企业文化建设杰出贡献奖 6 先进工作者 4 非销售人员销售业绩达到 450 万元 4 年度全勤奖 4 合理化建议奖一等奖 2 司先进集体与先进个人 年度销售冠军奖 2 奖励细则》及相关奖励细 战略拓展奖 2 则 技术创新奖 2 管理创新奖 2 集团品牌贡献奖 2 最佳企业文化实践奖 1 文化活动优秀奖 1 优秀撰稿人 1 教育奖 爱车模范奖 1 2 4 1 4．财富回报细则 财富回报是正式回报优秀职员的时间，每年集团都将在（公司纪念日）召开财富回报大会，颁布 财富积分情况，并正式兑现财富方案。凡有资格领取财富各种奖项的职员，可以提前一个月申请财富 兑现，财富兑现要符合以下条件： 积分必须达到 50 分方可第一次提出财富领取申请。 财富领取以财富积分下限为标准：比如某职员财富积分达到 57 分，他只能领取 50 分的财富奖项， 财富兑现后，本人积分继续有效，自动累计，当本人积分达到更高一级时，可申请领取差额部分奖励。 5．财富积分评奖细则（略） 四、附则 （一）本制度解释权属公司人力资源委员会，凡有对本制度不明确的职员可以到集团人力资源中心， 由中心负责人阐明解释。 （二）本细则自 2002 年 4 月 1 日起执行 附件 9-1 职员薪酬等级确认表 1 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： □职位调整 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 确 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 认 内 □其它 容 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理/ 总监 意 见 人力资源 中心总监 意 见 总裁意见 此表适用于集团资源及公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员薪酬确认。 附件 9-2 职员薪酬等级确认表 2 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： 职位： 确 □职位调整 认 内 容 调整时间： ； ；薪酬等级 。 ； 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 □其它 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理 意 见 此表适用于子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以下职员薪酬确认。 此表确认后报人力资源中心备案。
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8708薪酬福利管理制度_1
薪酬福利管理制度 第一章 总 则 第一条 目的 为准确地执行《物业管理有限公司职务薪酬 薪酬福利管理制度》（以下简称《薪酬制度》） 相关条例，规范薪酬福利管理工作，特制定本细则。 第二条 适用范围 本细则是对《薪酬制度》执行的指导性文件，适用范围只限于与本制度实施相关人员（主要 包括综合部人员、财务部人员及管理处经理、总经理）。 第三条 定义 ◆ 薪酬：公司所述薪酬均为税前费前薪酬，包括工资性收入和非工资性收入；工资性收 入包括工资和福利部分，非工资性收入主要是指限额费用。 ◆ 税费：社会保险费和住房公积金个人应缴的部份，员工自行负责；个人所得税须由员工 本人承担，公司代扣代缴。 第四条 权责 ◆ 总经理：负责制度的审批，监督指导《薪酬制度》的施行； ◆ 管理处经理：负责《薪酬制度》推行及指导； ◆ 综合部：严格按照《薪酬福利实施细则》要求实施《薪酬制度》； ◆ 财务部：负责薪酬审核和发放。 第二章 薪酬福利计发 第五条 薪酬福利结构 按照薪酬福利结构规定，基本工资、标准 标准绩效工资（绩效工资+固定加班工资及限额 费用） 第六条 工资单归公司保管，员工不得留存原件或复印件。 第三章 基本工资 第七条 基本工资是薪酬福利结构中唯一公开对外的工资，属于相对固定的工资，在职务不 变的情况下，基本工资原则上不作变动。 第八条 基本工资运用 一、签订劳动合同 所有员工的劳动合同签订工资均以基本工资为准，对于基本工资低于当地最低工资标准者 以最低工资标准签订劳动合同。 二、处理经济赔偿或补偿 （一）解除劳动合同赔偿，按基本工资结算； （二）有薪产假和工伤假期按基本工资结算月工资； （三）劳动合同终止，公司单方不续签，按基本工资补偿。 第四章 加班工资 第九条 公司原则上不支持加班，确因工作需要加班的，以补休调休为主；公司考勤制度规 定无须打卡人员，不予支付加班工资。 第十条 公司只对按规定经管理处经理/总经理批准同意后的申请加班人员计发加班工资。 第十一条 加班工资计算基数以基本工资为准，基本工资低于当地最低工资标准的，按最低 工资标准计发。 第十二条 小时加班工资原则上均按 1﹕1.5 倍计发。 第五章 绩效工资 第十三条物业管理有限公司职务薪酬福利等级表对各职务进行定等，对现有人员进行职务 定级和工资定等定级工作，使每个职务每位员工工资等级在等级表中均能体现。 第十四条 等级表中绩效工资为员工标准绩效工资，不属于实发绩效工资，实发绩效工资应 根据考核结果计发，根据制定相应的考核办法，每月定时对员工进行考核，根据考核成绩 计发绩效工资，实发绩效工资可在标准绩效工资上下浮动。 第六章 奖 金 第十五条 公司奖金主要包括年功奖、年终奖及专项奖；发放对象只限于符合公司发放条件 的在职员工，不在职员工不予发放。 第十六条 年功奖 一、年功奖按年发放，每年的 12 月 31 日为公司年功奖结算日。符合年功奖发放条件的，按 规定报批同意后计发； 二、在年中变岗变薪员工，本年度年功奖结算日仍按原年功奖标准计发并归零，新年功奖 自 1 月 1 日起按新标准开始计发；
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薪酬福利水平调研表
____________（企业）薪酬福利水平调研表 说明：1、薪酬：例：销售经理的薪酬结构为：基本工资（5000*12）+提成（销售额*5%）+绩效奖金(项目奖，年终奖等)+ +期权 2、福利：员工福利（节假日福利等）、补充保险等 3、其他收入：如股票、期权、车/房等其他收入 4、年度总薪酬水平=年度薪酬总额（基本工资、提成、奖金、补贴等）+年度福利总额+年度其他收入总额 部门 岗位类别 企业薪酬福利情况 （水平区间） 岗位1 年度总薪酬 薪酬 薪酬结构（1、是否有提 成，提成比例？2、奖金 标准，如何考核？3、补 贴项目，标准？） 月度工资标准 XX公司 福利项目 福利 年度福利总额 其他收入内容 其他 年度其他收入总额 岗位2 岗位3 岗位4 岗位5 金(项目奖，年终奖等)+补贴+福利 总额 岗位6 岗位7
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7762销售团队薪酬激励的设计
销售团队薪酬激励的设计 某公司为一家主要从事 IT 产品代理和系统集成的硬件供应商，成立 8 年来销售业绩一 直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡， 一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司 高层下决心聘请外部顾问，为公司做一次不大不小的外科手术，而这把手术刀就是制定销 售人员的薪酬激励方案。 这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可 以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产 品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在 客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以 前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是 不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了 上面讲到的现象。这种分配机制产生的不合理现象具体有： 一、对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时 很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低于成本价销售， 根本无利润可以返点。 二、销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客 户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销 售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。 三、大型设备成交额很大，业务员的销售提成远远高于小型设备的销售，这导致小型 设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工 作态度开始变得消极。 四、大型项目一般是团队合作，由公司总经理、副总经理亲自领导，需要公司其他部门 紧密配合，如何将利润分给所有参与项目的人，分配原则是什么，这些问题都是销售返点 模式难以回答的。 通过对以上问题的分析，这个公司设计了一套量身定做的工资奖金方案。首先，对两 个销售团队重新进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责，明确工作分工，保证其他 部门的配合和支持，同时对基本工资进行了不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配 体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销 售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制； 小型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型 设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要 求。 一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变 化，应为公司战略和新的管理模式服务。在我们试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多 抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考 虑下面的几个方面： 一、建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜。 二、业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作。 三、注意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策。 四、工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，做到说话算数。(end),
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7609薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 第一章 总 则 第一条 按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策,结合人力资源管理规章,为规 范公司薪酬福利管理,特制定本制度。 第二条 薪酬管理制度的原则必须贯彻按能力分配、奖勤罚懒和效率优先,兼顾公平三大基本原则以及 根据激励、高效、简单、实用原则而制定。 第三条 在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对 价值、员工贡献大小等因素。 第四条 本制度所指薪酬均为税前额度，个人所得税属个人工资部分，由公司代扣代缴。 第五条 公司遵循法律的规定提取薪酬总额、福利费用，代扣代缴法定保险等项目。 第二章 适用范围 第六条 公司全体员工 第三章 基本原则 第七条 工资定义 本制度所指的薪酬福利包括： 1． 按月发给员工的起薪工资、绩效奖金、房屋补贴、加班工资、全勤奖金、工龄工资总额； 2． 根据公司业绩和员工个人绩效考评结果发放的年度奖金； 3． 法律规定的社会保险及其它； 4． 公司根据岗位特点及经营情况提供的其它福利。 第八条 支付/领取方式 1． 公司实行银行卡打入帐号以及现金发放两种方式支付工资。 2．领取工资时，必须依照规定的手续，在工资条上签字，以便查核。 第九条 扣除额 下列各项须从工资中直接扣除： 1． 个人工资所得税； 2． 社会保险个人应承担的部分； 其他按国家法令、公司有关诸《员工手册》奖惩条例中的违纪扣款、考勤制度扣款、全勤奖金扣款等应予 扣除的款项。 第十条 工资计算时间及给付日期 1． 工资计算期间为上月全月，并于本月 10 日支付月工资。如遇支付工资日为休假日时， 提前或向后顺延至正式上班两个工作日内发放。 2． 公司因不可抗拒事件不得不延缓工资支付时，工资主管应提前一日公示或通知各部门。 第十一条 发放流程 工资金截止日后一个工 作日内考勤负责人将考 勤表汇总交至人力资源 部负责进行审核 第十二条 人力资源部完成人员变动 统计、考勤统计、工资变动 统计、等相关表格并交工 资主管 工资主管将薪酬报表 工资主管制作薪 酬报表 交主管会计审核、总 经理签字审批交由 工资主管发放 归还义务 因计算错误或业务过失造成工资超领时，应立即归还超出额。否则，可以在下月发放工资时直接 扣除该超出部分。 第十三条 时效 员工对工资产生疑义时，可以提出书面申请，行使工资请求权。但自发生日起两年内未行使的， 则视为弃权。 第四章 薪酬福利结构 第十四条 公司实行以工作业绩为导向、职务等级工资标准的薪酬体系。 1． 职务等级根据所在岗位的评审标准，确定职务等级。 第十五条 薪酬结构以简单实用为原则，公司工资结构包括：起薪、绩效奖金、房屋补贴、加班工资、 全勤奖金、工龄工资总额等。 1． 起薪：指公司按月发放给员工的岗位基本报酬。遇有经营困难的情形发生，经公司研究决定， 可以调整起薪工资标准，但最低不低于所在城市规定的最低工资标准。 2． 绩效奖金：根据员工个人业绩考评结果发放的绩效奖。 3． 房屋补贴：按公司不同部门职位给予房屋贴（此项目为公司归定不提供住宿福利的工作岗位 人员）。 4． 加班工资：除公司正常工时外的所有加班所得加班费用。 5． 全勤奖：指一个月内没有迟到、早退、旷工、请假（（年休假除外））等情况。 6． 工龄工资：为了控制人员流动，设定工龄工资。在满勤的情况下（满勤是指一个月内没有迟 到、早退、旷工、请假（ （年休假除外））在公司工作满一个月即（任职第二个月开始），可享有工龄工 资，每月为人民币四元计，十年封顶，离职人员再回厂的，工龄重新计算。 第十六条 相关福利 根据岗位不同，结合公司经营状况，公司现行福利如下： 1． 法定社会保险：公司按照法律法规规定缴纳并代扣代缴员工社会保险。 5．员工活动：公司为保障员工的身心健康，每年将统一组织体育锻炼或娱乐活动。员工均有机 会参与公司每年定期举行的各项活动，包括但不限于年终庆祝活动、运动会、联欢会、旅游等。此项费 用作为福利不计入工资，凭活动经费票据统一报销。 6．免费体检：为保障员工身体健康，公司每年组织一次体检(不满一年的员工不参加),费用由公 司承担。 7．其它经董事长特批的福利。 第十七条 华毅东方员工薪酬体系等级表 第五章 工资核算标准 第十八条 工资核算 1.公司实行日计时工资制 （1）月计薪天数 ＝ （365 天-104 天）÷12 月 ＝ 21.75 天 日工资 = 满勤工资/21．75 = (元/日) 2．加班工资 = 日基本工资╳3 3．值班工资 = 日基本工资 4 缺勤者月工资 = 满勤工资－缺勤天数╳日工资。 5. 旷工者月工资 = 满勤工资－旷工天数╳日工资╳2。 6． 事假者工资 = 满勤工资－事假天数╳日工资 7. 病假按实际病假天数，1 天以内不扣款，2 天以上执行国家关于医疗期的相关规定，停发工资， 按照本人基本工资标准的 30%发放医疗补助，最低不低于北京市最低工资标准的 80%。 第六章 附 则 第十九条 本制度自总经理签字之日起试行，试行期为三个月，试行期间各部门有权对其提出异 议，试行期后，若无异议，则进入正式执行期。 第二十条 本制度由人力资源部负责解释。 人力资源部 2011 年 6 月 24 日
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【思路】企业降本增效方案
降本增效方案 为落实股份公司关于成本控制的指示精神，推进企业 精细化管理，有效降低管理费用，提升竞争力，保障 企业稳定快速发展，结合实际情况，特制订本方案。 目录 Contents 1 总体目标要求 2 降本增效措施 3 强化督查考核 1 总体目标要求 总体要求 总体目标 1.1 总体要求 精 打 细 算 厉 行 节 约 总体要求 细节 做起 从节约每一滴水、每一粒米、每一 度电、每一张纸、每一支笔做起， 努力节约每一分钱。 坚决 执行 坚决做到不该花的钱不花、不该出 的差不出、不该请的客不请，以切 实的行动降成本。 5 1.2 总体目标 总体目标： 集团公司总部每月运行管理费用比预算低 10% 以上。 管理费用降低 10% 6 2 降本增效措施 涉及到精简人员、精干队伍、减少会议成本等 10 个方面 的详细措施。 2.1 提高工作效率 培养 一专多能 培养员工一专多能，除了在专业深度上对人员进行培训之外， 还应拓宽不同岗位之间的培训，加强部门之间的工作衔接，努 力改善员工绩效。 提升 工作效率 制定日、周、月工作计划，严格按照计划认真执行。建立良好 的时间观念，杜绝拖延，用最快的时间实现最大价值。 开展 绩效评价 各部门定期开展绩效辅导面谈，针对员工一段时期的工作内 容、进展与成效进行评价，提出建议和整改意见。 8 2.2 精简精干队伍 实施“五定”：定岗、定编、定责、定薪、定级。按 照精简、高效的原则对岗位进行优化调整，总部编制 人数达到国内同行业先进水平。 1 2 精简精干 队伍 3 从总部开始精简人员 人员富足的部门应适当精简岗位，重要岗位 实行竞争上岗。 对无法胜任岗位工作的干部或员工给予诫 勉、降薪、降职或劝退处理。 各部门控制招聘人员，如确需招聘新员工，由人力资 源部门予以评估，并经总裁办同意。 9 2.3 减少会议成本 通过三个措施，压缩会议成本 减少会 议数量 减少会议数量，尽量合并会议，提倡开视频会、开短会。 除季度、年度综合性会议或其他重要会议外，各省分子公司人员一般不参加 现场会议。 减少住 宿费用 会议住宿一般安排在公司宿舍，提倡合住。由行政部统一安排，不得擅自外出住 宾馆单人间。如有违反，自行支付住宿费。 降低会 议消耗 会议期间，要加强自律，遵守园区各项管理制度，自行准备好会议所需，减少会 议浪费和不必要的开支。 10 2.4 严格执行出差报告制度和出差标准 严格执行出差报告制度和出差标准 减少出差人次 可以通过电话、微信 交流的尽量不出差； 可以一人去的，不安 排两人。 出差前须向相应上级报 告清楚相关事宜，私自 出差通报批评并予以 500 － 1000 元处罚。 降低交通费用 降低住宿费用 提前预订往返机票、车 票，使折扣更低，降低 差旅费用 外出住宿须严格按照 公司规定的标准，应 选择公司协议酒店入 住，能合住的应合 住。 出行交通优先选用火 车、汽车、地铁等出行 方式。 无缘邮超标准乘坐交通 工具，费用须自行支 付。 11 2.5 控制应酬接待费用 从四个方面控制应酬接待费用 接待须事先向部门负责 人申请，一般在定点酒 店进行； 重要会议、客户来访 等，接待要控制陪客人 数； 400 元以上接待需向行 下部申请。 接待用烟酒须提前向行 政部申请领取； 报销须提供发票、参加 人员名单、菜单； 娱乐费用一律不予报 销。 接待需 先请示 控制接 待标准 烟酒统 一请领 赠品提 前申请 严格执行接待标准，尽量 采用地方特色菜，不得铺 张浪费； 非公务活动一律自行接 待，禁止报销。 接待如需赠送礼品， 须提前申请，并得到 总裁办同意。 12 2.6 规范使用办公用品 推行无纸化办公 办公用品统一管理 利用 OA 、微信、 QQ 等传输文件，所 有文件直接在电脑上起草、审阅、修 改，减少文件打印。 确需打印，提倡合理排版、正反打印。 办公用品由行政部统一采购，各 部门不得自行购买。 各部门安排专人统一申领，不再 接受其他人单独申领。 措施 措施 一 二 措施 三 办公用品节约使用 记号笔、胶水、计算器等办公用品原则上一个办公室 1 —2 个，提倡合用； 笔记本、签字笔等耗材用完再领，签字笔尽量更换笔 芯； 一次性水杯仅限人员较多的会议使用。 13 2.7 节约用电、用水 2 1 不定期开展宿舍、办 公楼用水用电检查，要 求做到人走灯关、人离 水断，对未及时关灯、 关空调等浪费现象给予 200 － 1000 元处罚。 正常工作时间天气晴好的 情况下，各办公区域、走 廊尽量采用自然光照明。 空调使用须按规定标准。 3 加强宿舍管理，出台明细 制度。宿舍用电、用水严 重超标的，对责任人或宿 舍成员给予适当处罚。 14 2.8 加强食堂管理 倒下的是剩饭 制止 浪费 每日安排专人检查，对发现的剩饭剩菜现象进行制 止，发现两次以上，对当事人予以通报批评，并处 200 元及以上罚款。 把握 用量 当就餐人数会出现较大波动时，须提前告知食堂。 食堂要尽量掌握每天的饭菜用量，避免出现浪费。 精细 管控 出台食堂管理办法，在人员调配、环境卫生以及食 材、煤气、餐具的采购等方面进行细化要求，行政 部要加强监管，定期做好统计分析。 流走的是血汗 15 2.9 合理调度车辆 合理调度车辆，控制用车成本 提高车辆利用率 出差尽量安排一同乘 车，提高车辆使用率。 严格公车报销制度 严格执行私车公用报销制 度，需注明用车事由和行 车起始里程，根据实际发 生情况予以报销。 严禁公车私用 公司车辆不得用于私 人事务，由专人保管 钥匙，每日下班停放 在公司固定区域。 16 2.10 及时盘点库存 接待物资要及时盘点库存 1 公务活动申领酒水、礼品 时，要及时回复使用情 况，剩余的要上交行政 部。酒水、礼品等不得存 放于私人处或车辆中，应 及时入库保存。 购买烟酒、礼品等要进行比价， 必要时通过招标程序。及时盘点 登记，明确使用时间、事由和使 用人。 2 3 加强库存管理，定期组织检查， 因保管不当造成茶叶、礼品、食 材等受损，根据损失程度对相关 责 任 人 给 予 200—2000 元 处 罚。 17 3 强化督查考核 成立领导小组 签订责任状 严格财务监督 营造降本增效氛围 各部门精细化方案 3.1 成立领导小组 组长：秦东明 全面负责推动降费 增效工作。 成立集团公司总部各部门降 成本督查小组，秦东明任组 长，张子蓝、周世恩任副组 副组长：周世恩 副组长：张子蓝 长，相关部门负责人任组 负责动员，督导、检 察、行动推进 负责行政、财务方面 计划编制 员。督查小组负责监督、检 查各部门工作并推动成本控 制计划、方案、措施的执 行，每月要有通报和奖罚。 行 政 部 经 理 市 场 部 经 理 后 勤 主 部 任 财 务 部 总 监 人 力 总资 监源 部 技 术 物 部 总 监 流 部 经 理 19 3.2 签订责任状 达到目标 月度工资的 10% 进行成本考核 未达目标 大额超支 达到目标要求（低于预算 10% ）予以返 还。 不达目标要求扣罚 5% 月度工资 如没有公司同意的大额支出，超预算全额扣 罚 10% 月度工资。由财务部进行统计核 算，人力资源部发文通报。 各部门负责人签订责任状，拿出月度工资的 10% 进行成本考核。达到目标要求（低于 预算 10% ）予以返还。不达目标要求扣罚 5% 月度工资，如没有公司同意的大额支 出，超预算全额扣罚 10% 月度工资。由财务部进行统计核算，人力资源部发文通报。 20 3.3 财务严格监督 严格审核发票 财务部应对每一张发票认真审核，每个单项报 销均须有明确事由。 违规情形需严惩 财务要严格 监督 在核查中如发现有违规谋取不当利益的报销，要 追究当事人的责任，追回公司损失，并酌情，给 予通报批评、罚款、降职直至辞退等处理。 定期审查抽查 每个年度，各部门负责人都要至少接受一次核 查，对员工进行选择性抽查。 21 3.4 营造降本增效氛围 行政部着力从四个方面营造降本增效氛围 定期召开员工大会通报问题 不定期开展“成 本节约月”活动 营造 氛围 多维度宣传，将 成本观念深值员 工心中 举办有奖知识竞赛 22 3.5 精细化方案 各部门 以降本增效为目的 应结合本方案出台 相应管理制度 相关要求进行细化 明确工作流程 实施规范化 管理精准化 各部门应结合本方案出台相应管理制度，以降本增效为目的，将相关要求进行细化，明确 工作流程，实施规范化、精准化管理。各部门负责人周报、月报中要将降成本工作作为重 要内容，有计划地落实各项举措，时刻关注部门运行成本。 23 感谢聆听 202X-01
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集团薪酬福利制度
公司薪酬福利制度 第一章 总 则 第二章 薪酬结构 第三章 任职薪金 第四章 绩效奖金 第五章 津贴、补助 第六章 福 第七章 计算和支付 第八章 薪酬调整 第九章 薪酬发放流程 第十章 利润分享计划 利 第十一章 财富俱乐部 第十二章 附则 附件 1——《公司任职薪金等级表》 附件 2——《公司职位评估结果》 附件 3——《————————————》 附件 4——《公司月度绩效奖金发放细则》 附件 5——《公司半年绩效奖金发放细则》 附件 6——《职员绩效考核成绩汇总表》 附件 7——《公司利润分享计划实施细则》 附件 8——《公司财富俱乐部管理实施细则》 附件 9——《职员薪酬等级确认表 1》 附件 10——《职员薪酬等级确认表 2》 第一章 总 则 第一条 本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津 贴。 第二条 本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正 式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条 集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能 力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条 集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条 公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条 职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内 未行使时，则视为弃权。 第七条 出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章 薪酬结构 第八条 集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、 补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。 第九条 集团职员薪酬结构明细表具体如下： 任职薪金 绩效奖金 详见附件 1 月度奖金 半年奖金 通讯津贴 制装费 津贴 教育培训费 旅游费 节日津贴 人 力 总 午餐补助 补助 交通补助 出差补助 资 养老保险 本 工伤保险 失业保险 福利 医疗保险 住房公积金 汽车补贴 年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、公假带薪休假 利润分享计划 详见细则 财富俱乐部 详见细则 第三章 任职薪金 第十条 任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分 22 级，结合公司职级实际情况，任职 薪金共分 9 级，每级分不同薪点（详见附件 1）。具体如下： 薪酬等级 一 职位评估等级 1 薪酬等级档数 6 档 二 2 三 3 6档 4 四 5 6档 6 7 8 五 9 5档 10 11 12 5档 六 13 14 15 5档 七 16 17 八 18 5档 19 20 5档 九 21 22 4档 第十一条 人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件 2），评定相应职级，确定相 应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等 级。 第十二条 职员薪酬等级的初定与调整程序 1．职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》（见附件 8），报经相关部门和 领导会签，并报人力资源中心备案。 2．集团职员和子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经 理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。 3．子公司薪酬等级在 7 级以下职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总 经理审批，报人力资源中心备案。 第四章 绩效奖金 第十三条 集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种。 第十四条 月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放，总额纳入集团计划预算管理系统。 月度绩效奖金的发放额度依据职员月度绩效考核结果确定。（详见附件 4《公司月度绩效奖金发 放细则》） 第十五条 半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员前 6 个月的绩效考核成绩，决定职员 半年度绩效奖金的发放额度。 （详见附件 5《公司半年度绩效奖金发放细则》） 第五章 津贴、补助 第十六条 集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等。 第十七条 集团补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助等。 1．午餐补助：详见细则。 2．交通补助： ⑴ 不享受公司配车和私车公用补助的职员，公司补助 180 元/人·月，以现金形式按月支付。 ⑵ 乘坐公司班车上下班的职员，交通补助标准为 180 元/人·月。 ⑶ 享受公司配车和私车公用补助的职员，由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费，并按每月补 助燃油费 900 元，依据集团车辆管理实施细则规定，以燃油票据报销。 3．集团为因公赴国内外出差的职员提供出差补助，详见细则。 第十八条 通讯津贴 根据职员行政级别，集团原则上为已转正职员，提供不同数额的通讯津贴。其中：集团总监、子 公司总经理及以上职员 500 元/人·月；集团副总监、子公司副总经理 300 元/人·月；其他职员 180 元/人·月。 1．通讯津贴以现金形式按月发放，计入职员个人帐户。 2．由集团统一代交手机话费的职员，较标准之差额部分由计划财务中心提供明细，由人力资源 部门在月度薪酬内调整。 第十九条 制装费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元制装费，全年共计 600 元。已由集团及子公司 统一制装的职员不再享受此津贴。 第二十条 教育培训费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元教育培训费，全年共计 600 元。 第二十一条 旅游费 集团为已转正的职员，按月以现金形式支付 50 元旅游费，全年共计 600 元。 第二十二条 节日津贴 集团将根据经营情况，在节假日对在职人员以现金形式发放节日津贴：元旦 300 元、五一节 300 元、国庆节 300 元、中秋节 300 元，全年共计 1200 元。 第六章 福 利 第二十三条 公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金， 并在每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资，缴费比例 详见相关实施细则。 第二十四条 汽车补助：对于符合享受集团配车的职员，集团领导个人承担购车费的 10%，其他职 员个人承担购车费的 20～30%，其余由公司负担的部分，按 5 年（60 个月）进行折旧。详见集团车辆 管理实施细则。 第二十五条 集团按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为职员提供相关假期 。 目前法定节假日共 10 天，具体为： 元旦（1 月 1 日） 1天 春节（正月初一） 3天 劳动节（5 月 1 日） 3天 国庆节（10 月 1 日） 3天 第二十六条 带薪年假：职员在公司工作满 1 年可享受 6 个工作日的带薪休假，以后在本公司工 作满一年增加 1 个工作日的带薪年假，最多不超过 20 个工作日，详见集团年休假实施细则。 第二十七条 其它有薪休假：公司视职员个人情况，根据管理权限批准职员申请婚假、丧假、产 假、哺乳假、公假等有薪假。 第七章 计算和支付 第二十八条 集团以现金的方式按月支付职员薪酬。 第二十九条 薪酬的计算周期为每个月的 1 日至该月的最后一日，并于次月的 10 日支付，如遇休 假日则提前。 薪酬的计算天数为每月 21 天，每天 8 小时，折合为每月 168 小时。 第三十条 试用期职员的任职薪金和绩效奖金以 80%计发。 第三十一条 下列各项从薪酬中直接扣除： 1．个人收入所得税； 2．个人应承担的各项保险费用； 3．缺勤扣除款； 4．其它按照法律和公司规定的扣除款。 第三十二条 因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额，否则，集团 有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成职员薪酬不足时，公司应立 即补足该不足部分，或经职员同意，在下月发放薪酬时予以补发。 第三十三条 集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前 1 天通知职员，并确定延缓支 付的日期。 第三十四条 集团职员薪酬的计算公式为： 薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其它应扣款-个人所得税 第三十五条 休假时的薪酬 1．带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利。经公司领导批准，对于职员的未休年假， 公司给予现金补贴； 2．婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 3．丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 4．产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利 5．哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利 第三十六条 职员请假时的薪酬规定如下： 1．工伤：应按国家有关规定执行； 2．事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按照下列公式进行扣减： （任职薪金+月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×事假小时 3．病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减： （月绩效奖金+津贴+补助）/168 小时×病假时间 第三十七条 职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时，可以向公司申请 预支薪酬，但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限。 1．生育、受伤、疾病或意外灾害； 2．结婚。 第八章 薪酬调整 第三十八条 集团根据经营情况，每半年根据绩效考核情况对部分职员在薪酬等级内实施升档加 薪。 第三十九条 集团根据经营情况，每年年终根据绩效考核情况对部分职员晋级加薪。 第四十条 职员在试用期满并转正后，工作满 3 个月方有调薪酬资格。 第四十一条 公司原则上依据职员个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的职员名单和加 薪标准。 第九章 薪酬发放流程 第四十二条 集团职员薪酬发放流程 1．每月 3 日前，各中心总监汇总职员上月考核成绩，填制《职员绩效考核成绩汇总表》（附件 5）并签字确认，会同职员考勤表，一并报人力资源中心； 2．人力资源中心薪酬绩效部根据各中心《职员绩效考核成绩汇总表》及职员考勤，核算职员应 发薪酬，于每月 5 日前填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》； 3．《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》经人力资源中心总监 、 计划财务中心总监、总裁审批； 4．人力资源中心依据确认后得《薪酬发放表》向计划财务中心申领支票，并附《分部门薪酬汇 总表》及《职员个人所得税汇总表》； 5．人力资源中心于每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发 放职员薪酬清单。 第四十三条 字公司职员薪酬发放流程 1．每月 2 日前，子公司各部门经理汇总部门资源上月考核成绩并统计职员考勤，报人力资源经 理； 2．人力资源经理汇总各部门职员考核成绩，于每月 3 日前填制《职员绩效考核成绩汇总表》， 报总经理签字确认； 3．《职员绩效考核成绩汇总表》经总经理签字确认后，由人力资源经理于每月 5 日前核算职员 应发薪酬，填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报总经理审批； 4．经总经理审批的《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报集 团人力资源中心总监、计划财务中心总监审批； 5．人力资源经理依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务部申领支票，并附《分部门薪酬汇总 表》及《职员个人所得税汇总表》； 6．人力资源经理每月 10 日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发放 职员薪酬清单； 7．子公司《职员绩效考核成绩汇总表》于每月 8 日前报集团人力资源中心备案。 第十章 利润分享计划 第四十四条 集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例执行利润分享计划。 （详见附件 7《公司利润分享计划实施细则》） 第十一章 财富俱乐部 第四十五条 集团为留住人才，激励职员，将推行财富俱乐部积分计划。（详见附件 8《公司财富 俱乐部管理实施细则》） 第十二章 附则 第四十六条 对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。 第四十七条 本制度各条款对公司所有职员进行公开，解释权归集团人力资源委员会。 第四十八条 本制度自 20XX 年 4 月 1 日开始执行。 附件： 1．公司任职薪金等级表 2．公司职位评估等级表 3．公司职员薪酬等级情况表 4．公司月度绩效奖金发放细则 5．、公司半年度绩效奖金发放细则 6．职员绩效考核成绩汇总表 7．公司利润分享计划实施细则 8．、公司财富俱乐部管理实施细则 9．职员薪酬等级确认表 1 10．职员薪酬等级确认表 2 附件 1 公司任职薪金等级表 职位等级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 E 300 400 550 D 320 430 C 340 B 九级 590 720 880 1100 1380 1750 460 630 770 950 1190 1500 1950 2360 360 490 670 820 1020 1280 1620 2150 2660 A 380 520 710 870 1090 1370 1740 2350 2960 S 400 550 750 920 1160 1460 1860 2550 3260 档差额 20 30 40 50 70 90 120 200 300 职位评估等级 1 2-3 4-5 6-10 11-13 14-16 17-18 19-21 22 薪酬档次 附件 2 公司职位评估结果 薪金 任职 集团职位 鸿运职位 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 物业总经理 航青总经理 等级 职级 9 22 总裁 21 鸿运总经理 总工程师 20 房产经理 计划财务总监 城市经理 人力资源总监 8 战略规划部总监 公司创新总经理 19 信息管理总监 副总经理 经营开发总监 副总经理 1 市场开发总监 经济法律总监 18 金融资本部经理 副总经理（营销） 副总经理 总工程师 总会计师 7 17 计划财务副总监 营销执行总监 人力资源副总监 规划设计部经理 信息管理副总监 工程部经理 销售总监 副总经理 2 项目监理总监 1 经营开发副总监 市场开发副总监 经济法律副总监 金融信贷部经理 薪酬绩效部经理 16 企业文化部经理 营销执行副总监 副总经理 信息资源部经理 战略规划部经理 15 项目监理总监 2 计划财务部经理 计划财务部经理 工程部经理 项目经理 1 信息管理部经理 工程部经理 销售部经理 计划财务部经理 经营部经理 销售部经理 客户服务部经理 预算合约部经理 客户服务部经理 计划财务部经理 销售部经理 预算合约部经理 策划总监 客户服务部总监 市政配套部经理 预算合约部经理 市场推广部经理 信息管理部经理 信息管理部经理 6 计划财务部经理 策划部经理 经营部经理 招聘培训部经理 工程部经理助理 工程部经理助理 拓展部经理 信息管理经理助理 销售经理助理 客户服务部经理助理 软件部经理 法律事务部经理 人力资源经理 客户服务经理助理 人力资源经理 市场研究部经理 规划设计部经理助理 人力资源经理 客户服务部经理 经营部经理助理 经营部经理助理 行政管理部经理 预算合约部经理助理 经营管理部经理 14 工程部经理助理 技术管理部经理 销售部经理助理 总裁秘书处经理 客户服务部经副总监 市场推广部经理助理 计划经营部经理 （续表） 薪金 任职 集团职位 鸿运职位 主管会计 土建工程师 房产职位 城市职位 物业职位 航青职位 等级 职级 13 信息管理部经理 暖通工程师 销售部经理 项目物业部经理 人力资源经理 5 12 各部门经理助理 室内工程师 土建工程师 项目经理 2 暖通工程师 项目工程部经理 信息管理部经理 电气工程师 11 总裁秘书 土建工程师 出纳 电气工程师 暖通工程师 人力资源主管 10 4 9 预决算工程师 市政配套前期主管 总经理办公室主任 电气工程师 销售主管 项目客服主任 销售主管 客户服务主管 结构工程师 材料设备主管 客户服务主管 策划主管 规划开工主管 规划设计主管 市政配套主管 土地开发主管 公关活动主管 市政主管 编辑 信息管理部经理助理 计划经营部经理助理 内业工程师 预算工程师 美术编辑 7 6 网络维护主管 车务主管 5 总监代表 工程监理部经理 招标主管 8 人力资源经理 客户服务主管 行政主管 策划员 项目保安主任 媒体关系主管 项目保洁主任 销售部行政主管 项目工程部主任 总务后勤协调 合同律师 安全文明施工主管 市政职员 平面设计主管 土建预算员 总经理办公室秘书 专业监理工程师 1 土建技术员 电气预算员 3 客户服务员 4 文档主管 档案资料主管 人力资源主管 行政主管 行政主管 文档主管 行政主管 销售员 信息主管 销售员 销售员 前台接待 内业主管 汽车司机 销售员 3 行政助理 2 2 1 1 内业资料员 信息录入员 档案主管 专业监理工程师 2 销售内勤 监理员 后勤司机 行政主管 前台接待 信息资料管理 附件 4 公司月度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的月度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．月度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对表现出色的职员进行激励的一 种手段。 2．职员月度绩效奖金取决于月度绩效考核成绩，职员月度绩效考核成绩依据本人《月度绩效规 划与评估表》和《相关行为评价表》。每月结束后 2 个工作日内，由其直接上级依据以上两表开展对 职员的月度绩效考核，人力资源部门根据考核成绩确定职员月度绩效奖金发放数额。 三、公司集团月度绩效奖金核算与发放程序 1．公司各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）月度绩效考核每月一次，（详细内容 请参阅绩效考核手册）。 2．在每月前两个工作日，各级职员由直接上级经理完成对其上月绩效考核工作，将考核结果交 由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员上月绩效考核最终成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员上月度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每月 5 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理全部复核完毕，由人力资源部门制作出每位 职员上月绩效奖金，将核实后职员上月度绩效奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务部门发至职员 个人帐户。 四、职员月度绩效考核成绩与月度绩效奖金的关系 职员月度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的月度绩效表现，职员月度绩效分为两大部分，分别 是《月度绩效规划与评估表》和《相关行为考核表》。通过相关公式计算后，得出每位职员个人月度 绩效考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的月度绩效奖金额度。 五、职员月度绩效考核的内容与时间 职员月度绩效考核的内容和时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员月度绩效总评得分与月度绩效奖金比例的关系： 1．职员月度绩效考核得分：职员绩效由直接上级通过月度绩效考核评价而定，见如下范例： 以某职员为例 第一部分 工作要项（占总权重 50%） 绩效计划阶段 序号 工作要项 （依据岗位职责） 衡量方法 考核阶段 指标 权重% 评分 加权分数 1 A 30% 4 1.2 2 B 20% 4 0.8 3 C 20% 5 1.0 4 D 20% 4 0.8 5 E 10% 2 0.2 100% 4.0 第二部分 关键相关工作行为（占总权重 50%） A 重要度 关键相关行为 1——客户服务意识 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 分析与界定内外部客户的需求、坚守对客户的承诺 3 3 9 3 通过负起个人责任和优质客户服务给内外部客户留下印象 3 3 9 2 积极寻求客户反馈意见并改进、对内外部客户要求和需要反应迅速 5 4 8 3 与内外部客户建立一种真正的长期伙伴关系 3 3 9 小计 11 小计 35 A 重要度 关键相关行为 2——协作意识 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 与团队成员齐心协力，分享信息 4 4 12 2 尊重他人，能与来自不同背景的成员良好合作 5 4 8 2 主动地鼓励与支持团队成员达到目标 4 4 8 3 善于利用团队成员的不同风格及特长以达到最大组织效能 3 4 12 小计 10 小计 40 A 重要度 关键相关行为 3——敬业意识 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 建立和追求具挑战性的目标、优先考虑绩效因素 4 3 9 3 不受工作范围限制地倡导积极主动的工作态度 2 3 9 1 为保证任务的完成、愿意付出额外的时间和努力 3 4 4 2 坚守个人对工作的承诺，遇到困难坚持到底 4 5 10 小计 9 小计 32 A 重要度 关键相关行为 4——学习与创新精神 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 2 依据集团与部门发展，设定自己提高与研修的目标，使自己的职业生涯配合集团与部 4 4 8 门人才发展战略 3 积极提出合理化建议，关注企业发展各个方面 4 3 9 3 按照计划与工作流程处理日常工作，用已证明有效的方式处理新的或不同的问题 4 4 12 3 消化学习优秀工作范例，转化为竞创优势 4 4 12 小计 11 小计 41 A 重要度 关键相关行为 5——注重成效 自我评价 B 经理评价 C 分数 （A×B） 3 在完成工作及解决问题上，表现出强烈的紧迫感，尽力如期完成任务，如遇到困难， 3 4 12 及时做出决定，以实现承诺 3 制定有挑战性目标，监督进度，始终瞄准目标，以达成目标成果 4 4 12 2 事前预想可能的困难，别人放弃时，仍寻找新方法解决 4 4 8 1 决定一种最适用的工作方法，尽可能利用手边的技术及资源 5 5 5 小计 9 小计 37 A 重要度 关键相关行为 6——诚信精神 自我评价 B 经理评价 C 分数 3 信守对社会、公司、客户、同事的承诺 4 4 （A×B） 12 3 言行一致 4 4 12 3 客观的介绍、评价、宣传公司产品与工作成果，行事公正与道德 4 4 12 3 客观公正地自我评价，勇于承担责任 4 4 12 小计 12 小计 48 重要度合 行为评价合计 计 62 233 相关行为评价加权分数=行为评价合计分数÷重要度合计分数=233÷62=3.75 综合评价分数=工作绩效评估加权分数×50%+相关行为评价加权分数×50%=4.0×50%+3.75×50%=3.87 2．职员月度整体绩效等级与奖金比例对应关系 职员月度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 3.38 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）÷5 X=5 时绩效奖金为最高值 120%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划预算，如果部 门整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各中心内或 子公司整体内调配。 七、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核结果有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行审核。 申诉期限为考核结果公布后一周，逾期不予受理。 八、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 20XX 年 4 月 1 日开始执行。 附件 5 公司半年度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的半年度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．半年度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对绩效表现出色的职员进行激 励的一种手段。 2．职员半年度绩效奖金取决于半年度绩效考核成绩，人力资源部门根据考核成绩确定职员半年 度绩效奖金发放数额。 三、集团半年度奖金核算与发放程序 1．集团各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）半年度绩效考核每半年一次，详细内 容请参阅《公司绩效考核管理手册》。 2．在每年 7 月 10 日和次年 1 月 10 日之前，各级职员由直接上级经理完成对其半年度绩效考核工 作，将考核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员半年度 绩效考核成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员半年度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团 各子公司总经理复核及批示。 4．每年 7 月 15 日和次年 1 月 15 日之前，集团总裁或集团各子公司总经理复核完毕，由人力资源 部门制作出每位职员半年度绩效奖金，核实后将职员半年度奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务 部门发至职员个人帐户。 四、职员半年度绩效考核成绩与半年度绩效奖金的关系 职员半年度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的半年度绩效表现。通过相关公式计算后，得出每 位职员的半年度绩效考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的奖金额度。 五、职员半年度绩效考核的内容与时间 各级职员半年度绩效考核内容与时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员半年度绩效总评得分与半年度绩效奖金比例的关系 1、职员半年度绩效考核得分：职员个人绩效由直接上级通过半年度绩效考核评价而定，见如下 范例： 月度 1月 2月 3月 4月 5月 6月 考核内容 月度考核得分 工作要项 4.3 相关行为 4.2 工作要项 4.4 相关行为 4.3 工作要项 3.8 相关行为 4.5 工作要项 4.25 相关行为 4.10 工作要项 4.5 相关行为 4.1 工作要项 4.3 相关行为 4.3 半年度考核综合得分 2．职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系 月度综合考核得分 4.25 4.35 4.15 4.17 4.3 4.3 4.25 职员半年度绩效考核成绩（X） 奖金比例（A 为任职薪金的 1.07 倍） 优异（4.4＜X≤5.0） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 绩效奖金系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 处理（X≤2.6） 无月半年度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）/5 公式 2：绩效奖金系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时绩效奖金为最高值 150%·A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，半年度绩效奖金原则不能超过半年度计划预算，如果 部门半年度整体绩效考核成绩均在 4.4 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各 中心内或子公司整体内调配。 七、对不同绩效等级职员的奖励方案 本着奖励与惩罚相结合，物质激励与精神激励并重的思想，根据集团半年度绩效评定结果，针对 不同绩效等级职员采用不同的激励或惩罚手段。 绩效总评分 激励与惩罚 绩效等级 物质激励与惩罚 1．超额半年度奖金（最高值为 150%） 4.4～4.5 优异 2．通过公开竟聘、择优提职 3．加薪晋档 4．列入财富俱乐部加分要项 1．半年全额奖金的 100%起 4.0～4.4 良好 2．人力资源委员会决策加薪晋档 3．优先考虑列入财富俱乐部加分要项 精神激励与惩罚 1．请家属参加公司荣誉 活动 2．荣誉表彰 1． 集团表彰 2． 精神奖励 3.0～4.0 合格 半年全额奖金按对应关系递减 培训 2.6～3.0 改进 半年全额奖金按对应关系递减 请家属参加集团活动 ＜2.6 处理 1．无奖金 限期改 进，如未有 良好 2．降低薪酬档次 转变者辞退 八、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行调查， 申诉日期限于考核结果公布后一周内进行申诉，逾期不予受理。 九、附则 （一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核 绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 20XX 年 4 月 1 日开始执行。 附件 6 职员绩效考核成绩汇总表 序号 合计 制表人： 姓 名 —— 部 门 —— 制表日期： 职 位 工作绩效评估 相关行为评估加 加权分数 权分数 —— 审核人（总经理/总监）： 综合得分 备 注 附件 7 公司利润分享计划实施细则 一、宗旨 为了鼓励公司集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优异表现，集团各中心和各子公司 全体职员将享受公平、公正的年度利润分享计划。 本细则所谓的利润，是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根据董事会年度经营目标的绩 效考核决议，划拨出一定比例的利润总额，此总额将作为集团和各子公司全体职员年度利润分享的依 据。 所谓利润分享，是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估的价值与本人年度绩效考核 总评成绩两项条件，参与利润的分享。 二、原则 1．集团和各子公司利润分享是公司集团与各子公司全体职员在完成集团下达年度任务的基础上 ， 对有着更为出色表现的超额绩效的激励手段。 2．利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识，以鼓励全体职员的优异表 现。 3．集团和各子公司每个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参与利润分享 ， 以确定本人具体可分享利润总额。 三、集团和各子公司年度利润分享实施方法 1．集团和各子公司年度可分享利润总额的确定 集团和各子公司年度可分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决议确定，在财 政年度结束后，按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集团和各子公司年度利润分享的总额。 完成任务、超额完成任务均有不同的利润分享比例，未完成任务不执行利润分享计划。 2．利润总额如何分配 集团和各子公司年度利润总额确定以后，其中 20%作为总经理（总监）基金，可由总经理（总 监）提前支取，依据集团薪酬发放流程，以“背对背”形式自由调配职员薪酬；其余 80%将依据集团 和各子公司职位评估结果与职员年度绩效考核总评成绩于每年年末进行分配，具体如下。 依据职位评估结果确认每一岗位年度可分配利润总额基数（按照集团新的薪酬制度与职位评估结 果） 例如：集团某子公司按董事会奖励方案，如完成年度目标，利润分享总额为 300 万元。 月度薪酬 岗位数 任职薪金 1级 2 400 3190 38280 30624 2级 4 490 3602 43224 34579.2 3级 4 590 4060 48720 38976 4级 9 720 4656 55872 44697.6 5级 3 880 5388 64656 51724.8 6级 19 1190 6808 81696 65356.8 7级 4 1460 8164 97968 78374.4 8级 1 2200 11573 138876 111100.8 （包括津贴补助） 某子公司年度薪酬总额 年度总薪酬 各岗位利润分享基数 职级 （年度薪酬总额×80%） 378 万 某子公司年度利润分享总额 300 利润分享系数 300/378=80% 依据职位评估结果，每位职员都处于某一职级，将个人岗位年度总报酬乘以 80%，即为本人年度 可分享利润总额基数。 依据年度绩效考核确认每位职员年度可分享利润具体比例。 范例：某部门经理 职级 6 级 任职薪金 6C 1190 元 年度总薪酬 81696 公司年度可分享利润总额为 300 万元 利润分享系数=300/378=80% 本岗位可分配利润总额基数=年度总薪酬×80%=65356.8 元 如该经理年度绩效考核成绩为优秀： 年度利润基数=150%×65356.8=98035.2 元 四、职员年度利润分享总额的分配体系 职员的年度利润分享取决于个人绩效表现、部门绩效表现、与公司整体绩效表现，由于各岗位工 作特性不同，其中三项表现所占权重不同。 具体比例见以下表格： 利润分享总额的权重关系 岗位 个人绩效得分 直接所属部门绩效得分 公司整体绩效得分 总计 副总经理 60% 0 40% 100% 部门经理 70% 0 30% 100% 职员 80% 10% 10% 100% 五、职员年度绩效总得分的确认 1．该职员年度绩效总得分由 3 部分组成：本人绩效、部门绩效和公司绩效。 2．部门绩效得分：部门绩效是职员上级经理年度策略性目标得分。 3．公司整体绩效：在财政年度经营结束后，由计划财务中心提出，由集团人力资源委员会确认 的绩效达成率。 4．个人参与利润分享的总体年度绩效总得分 =职员个体绩效得分×个人权重+部门绩效得分×部 门权重+公司整体绩效得分×公司权重 例如，某职员： 绩效考核成绩 所占权重 加权得分 职员 4.25 80% 3.40 部门 4.05 10% 0.40 公司 3.8 10% 0.38 职员年度绩效考核总得分 4.18 5．职员年度绩效评等约束： 年末考核作业时，依部门职员个人年度绩效考核总点值予以评等。（详见公司考核制度） 6．职员年度总体绩效等级与利润分享比例对应关系 职员年度总绩效等级（X 为职员绩效成绩） 利润分享比例（A 为本职位利润分享基数） 优异（4.4＜X≤5.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 良好（4.0＜X≤4.4） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 合格（3.0＜X≤4.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 改进（2.6＜X≤3.0） 利润分享系数·A（按公式 2 计算） 处理（X≤2.6） 无 公式 2：利润分享系数=（职员绩效总得分-2）/2 X=5 时利润分享为最高值 150%·A 六、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行复核。 申诉日期限于考核成绩结束后一周内，逾期不予受理。 七、附则 （一）各职员的考核成绩，经总监、总经理复核后，若有异议者，由人力资源部门返回考核主管， 重新审核绩效成绩，再呈批示。 （二）本细则自 20XX 年 4 月 1 日开始执行。 附件 8 公司财富俱乐部管理实施细则 一、宗旨 1．为了提升公司整体竞争力，激励优秀人才为企业作贡献，建立健全企业文化，完善集团各项 管理制度，提高职员工作效率，集团以鼓励先进，激发职员潜在能力与工作激情为宗旨，达成职员与 企业共同发展、共同进步的目的。 2．本制度所谓的财富，既包括物质财富的回报，同时还包括职员职业生涯成长与在集团经营管 理单位的提升和精神回报，使最优秀的人才能在集团得到最大限度的发展、成长。 3．集团财富俱乐部追求的目标是让公司成为礼聘人才、创造人才、开发人才资源的行业领导型 企业。 二、原则 1．鼓励先进，激励与创造杰出人才。 2．对为集团做出贡献的职员给予公平、公正，竞争性回报。 3．对集团文化认同与绩效实现两方面并重，集团认同的优秀人才一定是即能认同与发扬公司企 业文化，同时又能有杰出的绩效表现的员工。 4．本着将职员的职业生涯发展与人生事业梦想与集团公司高速成长机密结合的指导思想。 三、集团财富俱乐部操作方法 1．财富积分与财富回报 财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会 评选出各类表现优异的职员，集团将针对职员的优异表现给予相应的表彰与奖励，这些表彰与奖励将 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后，即可向集团申请财富回报，集团将在统一 的时间，对财富积分达到一定额度的职员兑现财富回报。 2．财富积分与财富回报关系 财富俱乐部 职员财富回报 职员财富积分 现金部分 表彰与职业生涯成长部分 50 20 万元 在职教育培训、 60 30 万元 国外旅游、 70 45 万元 特殊表彰（如白金 LOGO 等）、 86 68 万元 入选公司名人录、 100 100 万元 名誉董事 职员在财富积分达到一定程度后，除了大额的现金回报以外，集团将通 过各种形式给予职员表彰与职业生涯成长支持 3．财富积分方法 所有集团正式聘用的职员都是财富俱乐部成员，每年年初集团都会公布下一年度财富积分计划， 在财富积分计划中集团会设立若干奖项，集团所有职员都可以通过优异的表现获得这些奖项。各奖项 对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到某一积分等级时，即可向集团申请财富兑现，财富兑现 后分数将继续累计。 以下是集团常设积分奖项，除此之外，集团将在每一财年开始时公布一些新的财富积分奖项。 财富积分分类 奖项等级 积分项目 积分额度 备注 钻石级财富奖项 公司奖 11 评奖细则请参阅集团 铂金级财富奖项 黄金级财富奖项 年度优秀工作者 5 见义勇为获得社会嘉奖 6 经营管理杰出贡献奖 6 千里马奖 6 企业文化建设杰出贡献奖 6 先进工作者 4 非销售人员销售业绩达到 450 万元 4 年度全勤奖 4 合理化建议奖一等奖 2 《公司先进集体与先进 年度销售冠军奖 2 个人奖励细则》及相关 战略拓展奖 2 奖励细则 技术创新奖 2 管理创新奖 2 集团品牌贡献奖 2 最佳企业文化实践奖 1 文化活动优秀奖 1 优秀撰稿人 1 教育奖 爱车模范奖 1 2 4 1 4．财富回报细则 财富回报是正式回报优秀职员的时间，每年集团都将在（公司纪念日）召开财富回报大会，颁布 财富积分情况，并正式兑现财富方案。凡有资格领取财富各种奖项的职员，可以提前一个月申请财富 兑现，财富兑现要符合以下条件： 积分必须达到 50 分方可第一次提出财富领取申请。 财富领取以财富积分下限为标准：比如某职员财富积分达到 57 分，他只能领取 50 分的财富奖项， 财富兑现后，本人积分继续有效，自动累计，当本人积分达到更高一级时，可申请领取差额部分奖励。 5．财富积分评奖细则（略） 四、附则 （一）本制度解释权属公司人力资源委员会，凡有对本制度不明确的职员可以到集团人力资源中心， 由中心负责人阐明解释。 （二）本细则自 20XX 年 4 月 1 日起执行 附件 9-1 职员薪酬等级确认表 1 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： ； 职位： □职位调整 ；薪酬等级 调整时间： 。 ； 确 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 认 内 □其它 容 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理/ 总监 意 见 人力资源 中心总监 意 见 总裁意见 此表适用于集团资源及公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以上职员薪酬确认。 附件 9-2 职员薪酬等级确认表 2 单位； 姓名 所在部门 □初次定级 入职时间： ； 职位： 确 □职位调整 认 内 容 ；薪酬等级 调整时间： 。 ； 原职位： ；薪酬等级 。 现职位： ；薪酬等级 。 □其它 人力资源经理： 日期： 部门经理 意 见 总经理 意 见 此表适用于子公司薪酬等级在 7 级（含 7 级）以下职员薪酬确认。 此表确认后报人力资源中心备案。
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企业员工调薪申请表模板
企业员工调薪表 部门名称： 姓名 基本资料 工号 到职 年度调薪 机动调薪 调薪原因 调职调薪 试用合格调薪 其他 项目 职称 职等 职级 本薪 主管津贴 异动状况 外调津贴 生活津贴 全勤奖金 特勤奖金 绩效奖金 合计 生效日期： 总经理： 制表人： 制表日期 企业员工调薪表 性别 年龄 职务 异动前 异动后 制表人： 制表日期：
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员工调薪原因说明申请-模板
序号 1 员工 姓名 调整原因说明 工作态度 工作业绩 特殊贡献 工作积极主动，对于细节 跟进，精益求精，锲而不 舍。 1.线上整体完成情况：2021年线上整体完成金额4265.4 万元，同比增幅221%,完成率 115%；2022年截止4月 30日线上整体完成金额2494.4万，同比增长115%，完 成率128%。 2.个人业绩：2021年全年完成1093.8 万元，完成率 80 %；2022年截止4月30日，完成908.5万元，完成率 102%。 工作态度积极主动，锐意 进取，能不断的主动改善 并提升，为事业部的整体 文化建设做出的楷模示范 1. 独挡一面，高质量的完成事业部 各项大型会议的筹备、组织、财务 测算等工作安排； 2. 支持事业部的业务需求，完善并 事业部整体完全情况：2021年整体完成5745.8万，同比 建立了各项管理系统和数据跟踪系 增幅143%，完成率90%；2022年截止4月30日整体完 统，对事业部的业务管理起到了极 成3217.2万元，同比增幅96.6%，完成率99.1%。 大的支持作用（如：周销售跟进表 ，月报跟进，个人报销管理系统， 事业部内部资产管理规章及等级制 度，等等） 挽回微信KOL渠道粉丝级别最高的 客户“年糕妈妈”，并于5月19日 微信大号渠道的统筹管理工 确定合作方案（预计2022年将贡 作 献5000-6000台的销售） 2 3 4 5 业务范围增加
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员工抚恤申请表
员工抚恤申请表 申请人 死亡 员工 姓名 年龄 性别 籍贯 职业或职务 与死亡员工关系 姓名 年龄 性别 籍贯 到职（工）时 间 工资及津贴总数 抚恤金 个月 总计 扣除劳保给付计 元 住 址 伤亡 经过 适用 条文 请发 抚恤 款数 实付 元 死亡 证书 保 证 总经理 签章 保姓 证 人名 辅保 商号 职 业 店 东 服务单 位主管 与人 申关 请系 身字 份 证号 地 与人 申关 请系 字营 业 号证 地 址 址 人事部门 财务部门 申 请 人： 身份证字号： 年 月 日 备注：（1）遗族申请抚恤者，应向人事间门请领申请表，照式填明呈核。 （2）主管人员应严加审核。 （3）保证人应以死亡员工之同事或殷实辅保为限。 （4）本表一式三份，一份存服务单位，一份存财务部门，一份呈报总公司。 签章
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员工工资职级核定表
员工工资职级核定表 姓名 出生年月 评 定 标 职务 职 级 年 月 日 说明 学历 服务年资 准 相关经营 其他经营 成绩 入司日期 3 初中 高中 大专 硕士以上 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 -- 丙 乙 甲 优 本年点数 核定本薪 4 至职计 年 月 2 原评定点数 主管 工 龄 1 原职级 总经理 年 月 日 基本点数 职务加给 经办 5 权数 合计 全计 点数 1.0
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工作奖金核定表
工作奖金核定表（一） 月份 本月营业额 本月净利润 利润率 可得奖金 调整比率 应发奖金 单位别 姓名 职别 奖金 单位 姓名 职别 奖金 奖 金 核 定 本月净利润 奖 金 核 定 标 准 可 得 奖 金 本月营业额 目标利润提高比率 10 万以上 0 4000 万以下 0% 10~20 万 200 400~500 万 10% 20~30 万 400 500~600 万 20% 30~40 万 600 600~700 万 30% 40~50 万 800 700~800 万 40% 50 万以上 每增 10 万增加 200 元 800 万以上 50% 总经理 核准 填表
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【薪酬体系】岗位分析与岗位说明书撰写实务
岗位分析与岗位说明书撰写实务 目录 CONTENTS 一、我们该怎么办？ 01 管理者经常遇到的困惑有哪些？ 02 为什么会产生这样的问题？ 03 我们到底该怎么办？ 目录 CONTENTS 二、如何做岗位分析？ -“ 三 清” 01 “ 清岗位” u 岗位名称清单 - 岗位设置表 u 岗位职责清单 目录 CONTENTS 二、如何做岗位分析？ -“ 三 清” 02 “ 清流程” u 清理公司的总业务流程 u 清理主要业务流程 u 业务流程梳理 目录 CONTENTS 二、如何做岗位分析？ -“ 三 清” 03 “ 清职能” u 部门职能清单 u 部门职能整合 目录 CONTENTS 二、如何做岗位分析？ -“ 三 清” 04 梳理与整合 u 绘制业务流程地 图 u 部门职能调整 u 岗位整合 目录 CONTENTS 三、如何撰写“岗位说明书？ 01 岗位说明书包括那些内容？ 02 编写岗位说明书应注意事项 03 岗位说明书的格式 04 岗位说明书的编写 一、我们到底该怎么办？ 案例 1 ：一段对话折射的问题！ ｘ美公司是一家专业生产电源驱动器的外资企业， 成立于 1998 年，在行业也小有名气。在 2012 年我 在 给这家公司做咨询时，遇到一个有趣的现象，有 天正 好在李总经理办公室听到以下通话： 李总： “生管部小何吗？” 回话：“我是何敏，请问李总 有什么指示？” 李总：你们 8 月份的生产计划排期 中 RD50 与 RD50S 属于共线生产，排在一天怎么 生产？“ 回话：“哦，这个问题我们部门有讨论过， 后来是我 们总监跟生产部门沟通后确定的……。” 李总：“那叫你们总监到我办公室来一下！” …… 案例 2 ： 一桩“投诉事件”引发的思考 这是笔者曾经服务过的ｘ公司的一个经历。 2006 年我刚进这家公司的第一天上班的上午接到的 电话：“为什么辞退我？我又没做错什么！……” 电 话那头传来激动的大嗓门，震得顶棚都要掉下来 似 的。等到对方一股脑说完，我才接过话头：“您 好！ 我是新来的人力资源总监，请问您是哪个部门， 贵 姓？有什么事情请慢慢说！” ，“哦，总监啊， 不 好意思！我是 Y 公司制造部助理陈锋！我被我们 主 管给炒了，求您给我作主……”。 案例 2 ：（续 1 ） 对于公司辞退员工我一向比较慎重，知道处理不好 就会产生劳资纠纷，并且影响公司的形象，于是 决 定先了解事情的原委再说。 经过多方的了解， 终于理顺了事情的经过：原来， 昨天部门主管请 事假，交待助理陈锋把上周生产计 划达成情况整 理好，并送一份给生产总监。结果到 了晚上生产 总监还没收到，便打电话劈头盖脸地把 部门主管 训一顿。部门主管折腾了一天刚回到家， 就马上 打电话责问陈锋。陈锋开始还小声解释： “他们 每天的生产完成情况都是发给您的，资料也 在您 电脑上，我也没有您的电脑密码！ 案例 2 ：（续 2 ） 考虑到您在医院又不好意思打扰您，想等您回来再 处理，一忙又把这事给忘了。”“没有电脑密码 你 不会打电话给我？你进公司也两年了，怎么一 点长 进都没有！”部门主管提高了声调。一来二 去陈锋 也恼了：“这个报告又不是我负责，你的 责任，你 没做到，倒反过来栽在我身上，我只是 帮你呢！” 听到陈锋做错了事情，不但不承认错 误，反而强词 夺理。部门主管也火了“明天早上 8:00 到我办公 室！”啪的一声挂了电话。 案例 3 ：原来都是老板的问题！ 这是 Y 公司召开的，由董事长亲自参加的一次产品延期 交 货的检讨会。 董事长： “今天你们各部主管给我一个明确的交代！不 找出原因、追查出责任人、拿出改善措施，大家都不要 下班！”董事长表情严厉的，使会议的气氛更加沉闷。 “那，先请业务部王总监先讲”。总经理先打破沉寂。 于是王总监介绍了事件的经过： H 客户属于新开发的 美 洲客户，经过一年多的跟踪联系，终于在上上个月 下了 十五万套的订单，按合同 50 天交货，但是有五万 套无法 按期交货。客户一气之下终止了合同，剩下没 发货的五 万套也不要了， 案例 3 ：续 1 还要追究公司三十多万美金违约金。虽然在业务部与 董事长的直接协调下，违约事件得到平息，但仍增加 了空运成本 15 万美金。 于是大家从业务部开始，都 来找原因。 业务部讲订单还在意向型阶段，已经用邮 件知会了相 关部门做好预准备，在合同签订后的当天 业务部就把 出货计划表下给了 PMC 部、进出口部。 PMC 部说第二天就组织编制了物料需求计划表及生产 计划表，并召开了生产协调会，根据物料需求计划表， 将物料采购计划分解出来了。 案例 3 ：续 2 采购部说因采购经理出差耽误了三天，待采购计划 审核好后，交给老板审核单价又花去了一个星期。 但我们还是按时将材料采购回来了。 生产部门主 管说，你们采购部确实是在生产前将材 料采购回 来了，但是电线达不到外观与绝缘等级标 准，我 们投入了大量人力去挑选，也才挑了 20% 能 用。 害得我们赶计划交期，全部只做了半成品，连 车 间厕所都堆满了无处放。等到要交货了，电线还 没回来，延误交期怎么能怪我们？ 案例 3 ：续 3 采购部说电线是差了点，我们也向老板反映过，但按 客户标准采购供应商要涨价，老板不批啊！等到电线 出现问题了，我们的报告还一直压在老板那里，我们 也没办法呀！ 追究来追究去，最后大家一致认为，造 成延误责任是 老板没有及时审批报价单，导致了不能 按时生产，按 期交货。 董事长坐在那里听他们七嘴八 舌讨论，额上青筋直冒， 最后竟拂袖而去。 01 、管理者经常遇到的困惑有哪些？ 为什么有人天天加班，事情做都做不完？ 为什么有人没事做，天天喝茶看报纸？ 为什么有功劳大家争，有责任无人担？ 为什么上司跳过你直接安排你下属工作？ 为什么有工作没有人做，贻误战机？ 为什么招聘的员工常常不符合要求？ 为什么绩效考核那么随意？ 为 什么做多做少，工资一个样？ 为什么老板抱怨培训钱花了，没效果？ 为什么员工抱怨自己不知道做什么好？ 为什么老板抱怨工资加了，效率没提高？ 为什么员工离职率高，员工总是不满意？ 02 、为什么会产生这些 问 题？ 因为： 我们并不了解每个人的工作量是多少？ 我们并不了解什么样的员工才是合格的员工？ 我们并不了解如何每个员工的工作标准？ 我 们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？ 我们并不了解员工的职业生涯？ 我们不了解 岗位的价值有多大？ 我们并不了解员工到底 需要什么？ 我们到底该怎么 办？ 我们应 该做： 岗位分析 岗位说明书 二、如何做岗位分析？ “ 三 清” 体检 01 、“三清”的信息，资料来源： 01-1 、原有的 《岗位说明书》； 2 、原有的程序文件，主要业务流程图； 3 、原有的组织结构图； 4 、原有的组织目标、指标库； 5 、原有的部门职能划分表； 6 、岗位设计者； “ 三 清” 01-7 、 任职者； 8 、任职者上司或下属； 9 、同行业标杆企业的资料； 10 、合作伙伴； 11 、客户； “ 三 清” 02 、“清岗位” 岗 战 略 位：是指组织结 构中的最小单位。一定 组织目标 的时间内，某一名员 工 承担一系列相同或 组织架构 相近 的任务时，一个 工作岗 位就产生了。 岗 位 “ 三 清” 岗位基于组织而非个人 Ø 岗位为组织的目标和价值而存在 Ø 岗位是个人与工作之间的纽带 Ø 任职者变换，岗位的根本特征即所 从事任务及主要活动不变 “ 三 清” 02-1 、整理一份岗位清单 序 所属部门 号 1 企业管理部 2 岗位 名 称 岗位 编 号 部长 G-2001 企业管理部 企划专员 3 企业管理部 4 企业管理部 薪等 直接 职 上 等 级 直接 下 级 2 总裁 G-2002 4 部长 无 企管专员 G-2003 4 部长 无 信息专员 G-2004 4 部长 无 专员 “ 三 清” 02-2 、整理岗位职责清单（工作任务清 单） 部门各岗位职责清单 序号 岗位名称 岗位职责（任务） 1 部长 2 企划专员 3 企管专员 4 信息专员 子任务 例：人力资源经理职责清单 “ 三 清” 02-3 、整理任职资格清单 序 号 1 单 部门各岗位任职资格清 岗位 名 称 部长 2 企划专员 3 企管专员 4 信息专员 知识 水 平 技能 要 求 素质 要 求 自然 条 件 知识水平 Ø 教育水平 完成岗位基本职责所必须具备的学历，不能要求过 高或过低，也不是条件越多越好 Ø 专业要求 本岗位所必须具备的相关专业要求 Ø 知识技能 指为正确完成本岗位职责所应必须具备的专业知识 或技能 Ø 工作经验 工作经验的长短和 工作经验的类型 Ø 职业资格 要求任职者应该具备的职业资格、从业资格或特殊 技能 技能要求 Ø 计算机技能 完成岗位基本职责所必须具备的计算机技能的要 求；最好要有等级或水平的描述 Ø 语言技能 完成岗位基本职责所必须具备的语言技能的要求； 最好要有等级或水平的描述 素质要求 自然条件 人力资源经理任职资格清单 教育水平： 本科或以上学历 人力资源管理、工商管理、劳动经 专 业 要 求 ：济学及相关专业； 掌握人力资源管理理论、管理学 知识技能：理论、心理学理论， 熟悉劳动法律法规及劳动政策、行业知识； 工作经验： 5 年以上从业经验， 3 年该岗位工作经历 ； 计算机 技能：熟练操作 Micro Office 等办公软件； 语言技能： 具有较强的阅读能力、写作能力和表达能力 应具备 的能力素质：有较强的领导力、沟通能力、组织协调能力、 分析 决策能力、影响力、计划与执行能力 自然条件：不限 “ 三 清” 03 、“清流程” 1 、公司原业务总流程 2 、各职能或节点的流程 3 、辅助业务流程 主要业务流程与节点流程不可或缺 某公司业务流程图（原） 某公司节点流程图（原） NG 客户订单 （业务部） 产能分析 （生产计划部） 生产制令 （生产计划部） 物料计划表 （采购部） 发料单 （物料部） 生产计划表 （生产计划部） 生产执行 （生产部） BOM 表 （工程部） 制程检验 （品保部） 生产制令 （生产计划 部） 成品 （成品仓库） 某公司辅助业务流程图（原） 工程维修单 （各部门） 部门主管审核 （各部门） 维修项目勘测 （维修部） 项目预算 （各部门） 分管副总审批 （副总） 工程维修 （维修部） 维修项目验收 （各部门） 材料采购 （采购部） “ 三 清” 04 、“清职能” 04-1 、整理各部门职能（职责）清 单 梳理与整合 05-1 、绘制公司业务流程地图 a 、以 公司现有的状况，绘制公司业务 总流程。 b 、对比收集的公司原业务总 流程，进 行梳理出那些是已经发生改变的，那些是 增加的。 c 、将新旧流程图进行对比，说明差异 原因，并形成业务流程梳理报告，经总 裁 办公会 ( 或扩大办公会）讨论，审核， 批 准。 某公司业务流程图（梳理前） 某公司业务流程图（整合后） 客户管理 CRM 报价单 合同订单 OEM 代码管 理 订单分析 主生产计划 物料需求规划 MRP 采购计划 采购议价 生产制造单 成品检验 品质检验 仓库收货 财务收付 BOM 表 成品仓库 生产领料单 分销 DRP OEM 客 户 从上图梳理前与后的对比可以看出 有以下变化： 变化①：公司实行无 库存管理。 变化②：采购实行了 “按单订料”。 变化③：取消了 “成品外发”。 变化④：增加了检 验流程。 n 梳理流程必须以能够有利于实 现组织目标为前提，凡是与组 织或部门无关的流程一律删减！ n 梳理流程一般以核心流程为先！ 梳理与整合 05-2 、优化组织结构 a 、根据确定的 业务流程图，优化公司 的组织结构。 b 、将新旧组织图进行对 比，说明优化原 因，并形成组织结构优 化报告，经总裁办 公会 ( 或扩大办公 会）讨论，审核，批准。 某公司组织结构图（优化前） ** 公 司 营销部 营销部 研发部 研发部 生产计划部 人资部 财务部 电子科 塑胶科 生产部 品保部 物料部 成品仓库 五金科 涂装科 制造科 采购部 采购部 工程部 工程部 某公司组织结构图（优化后） ** 公司 业务部 人资部 财务部 生产管理部 研发部 销售部 电子科 电子科 塑胶科 五金科 品保部 物流部 涂装科 组装科 采购部 工程部 从上图优化前与后的对比可以看出有以下 变 化： 变化①：将“营销部”撤分为“业务 部”与“销售部”。 变化②：将“生产计划部”与“生产 部”合并“生产管理部”。 变化③：将“物料部”与“成品仓库” 合并“物流部”。 变化④：将“制造课”更名“组装科”。 梳理与整合 05-3 、部门职能整合 a 、根据业务发展需要， 新成立的“业务部” 负责国内与国外的业务拓展，包括工程与 OEM 。 b 、新成立的“销售部”负责产品的 销售与服 务。 c 、将原“生产计划部”与“生产部”职能 合 并，负责生产计划与生产实施。 d 、将原“物料部”与“成品仓库”职能 合 并，并将职能扩展为负责物料，成品仓 储 管理，报关。 e 、将“采购部”原职 能“采购检验”划分 到“品保部”的来料 检验；将原职能“采 购收货”划分到“物 流部”收货入库。 f 、将“制造科”更名 “组装科”，职能是 负责成品组装，其半 成品制造部分归各产 品特性的相关部门。 职应按业务性质整合 梳理与整合 05-4 、岗位整合 a 、岗位名称的规范 （案例：岗位名称设 置表）。 b 、按整合后的部门职能（职 责）进行分 解，使各岗位职责不重叠。 c 、对分解 的岗位职责的难易程度进行评 估，某个岗位负责的事务难度过大，可以考 虑撤分或者增加岗位来降低难度系数（案例： 产品工程师）。 d 、对岗位的工作量合理分配，按正常 的工作时间分配后，过量的可以考虑重 新 设立一个岗位，如果工作量部足以再 设岗 位的，可考虑与本部门其他岗位调 配（案 例： N 个采购员）。 e 、管理岗位的层级配置与管理幅度符 合行业标准或者最优要求（简约，成本低， 效率高）。 1 、岗位说明书包括那些内容？ 1.1 、岗位说明书撰写中常见的问题 岗位名称不规范，不统一。 行政关系与 职能关系不清，体现在多头领 导和跨部 门领导。 工作职责描述主次不分，没有 条理。 工作权限与职责不匹配。 任职 资格标准脱离岗位实际要求。 各岗位职 责重叠。 忽视反馈与确认环节，不能被员工接受， 也就不能指导工作。 语言描述不规范：“动 词 + 宾语 + 结果”人 力资源部经理负责人力资源战略工作可描述为 “负责组织制定人力资源战略和人力资源规划， 保证为公司的发展战略提供有效的人力资源支 持”。 ……… 1.2 、岗位说明书的定义 岗位说明书是用文件形式来表达的工 作分析的结果，基本内容包括工作描述 和任 职说明，工作描述一般用来表达工作内 容、 任务、职责、环境等，而任职者说明则 用来 表达任职者所需的资格要求，如技能、 学历、 训练、经验、体能等。 1.3 、岗位说明书的内容包括那些？ 岗位说明书 基本 资 料 （八项） 工作 描 述 （六项） 工作 任职 环 资 境 格 （九项） （六项） 岗位说明书 基本资料（八项） 岗 岗 所 位 位 属 名 编 部 职 等 直 直 晋 轮 接 接 升 岗 上 下 通 岗 岗位说明书 工作描述（六项） 工 工 工 工 工 工 作 作 作 作 作 作 概 内 职 结 关 说 岗位说明书 任职资格（九项） 岗 岗 岗 所 位 位 位 属 名 名 编 部 职 等 直 直 晋 轮 接 接 升 岗 上 下 通 岗 岗位说明书 工作环境（六项） 工 工 职 工 作 作 业 作 场 环 危 时 舒 均 适 衡 度 性 2 、编写岗位说明书注意事项 1 ）、岗位说明书的内容可依据工作分析的 目 标加以调整，内容可简可繁； 2 ）、岗位说明书可以用表格形式表示，也可 采用叙述型，但一般都应加注工作分析人 员 的姓名、人数栏目。 3 ）、岗位说明书中，需个人填写的部分，应 运用规范述语，字迹要清晰，力求简洁明了； 4 ）、使用浅显易懂的文字，用语要明确， 不 要模棱两可； 5 ）、评分等级的设定也要依实际情况决定； 6 ）、岗位说明书用统一的格式，注意整 体 的协调，做到美观大方。 7 ）、岗位相同的多个岗位并用同一份职 位 说明书。 8 ）、岗位说明书的内容是说明该职位而 不 是某个人的工作。 9 ）、岗位说明书不应该包括个人的优点 或 缺点。 10 ）、临时项目小组不需撰写岗位说明书。 3 、岗位说明书模 板 决策责任（非主管勿填）： 仪器工具设备： 操作能力： 工作关系： 工作地点与环境： 工作地点（必选）：□办公楼□ 80% 室内 □ 60% 室外 □ 60% 出差 □常年出差 温度：□ 40 度以上 □ 30-40 度 □ 20-30 度 □ 10-20 度 □ 10 度以下 光线：□明亮□一般□较暗□ 漆黑 卫生：□清洁□基本清洁□一般□较脏□ 很脏 危险：□无□基本无危险□比较危险□ 非常危险 空气：□清新□普通□较差□ 极差 其他（请手写）： 产 Th 的影响 4 、编制各部门岗位的岗位说明书 4.1 、如何填写“岗位名称” 岗位名称是 对工作名称的进一步明确， 规范职位的名称有利于进行职位管理； 按公司岗位设置表的统一名称填写（见 “老 HRD 手把手教你做岗位管理 96 页） 4.2 、如何填写岗位编码 岗位编码是公司信息化管理的基础， 是 部门在公司的“身份证”。 严格按公司的组织编码规则（见“老 HRD 手把手教你做岗位管理 107 页）， 如 五金部冲床组冲床工的编码为： A4B2- C1-01 4.3 、如何填写“所在部门” 所在部门是指该职位所属的机构或部门； 原则上是指同一独立核算单位的二级部门， 如五金部。如五金部门下边还设有五金科， 应填写为：五金部五金科。 4.4 、如何填写“报告关系” 报告关系指该 岗位的直接上级； 一般会有 以下几种情况： 机构（包括子公司、分公司、 事业部、分厂） 或部门副职的直接上级是正职； 各部门或机 构正职的直接上级是对应的主管 领导； 各部门内人员的直接上级一般来讲都是该 部 门的正职；但如果部门内还有科，则科长 的直 接上级是否部门正职，各科内的员工直 接上级 是该科科长。 4.5 、如何填写“岗位等级” 经过工作分析，岗位评估后确定的 该岗位在公司的级别位置。 4.6 、如何填写岗位概要 描述工作的总体性质，因此只列出其主要功 能或活动即可。一般一句或者 2-3 句话即可。 例如某企业行政部经理的岗位概要为：负责 公司日常行政事务的管理及后勤保障工作； 参与公司规章制度的制定，监督制度的执 行。 4.7 、如何填写“职责要求” v 工作的责任与任务是编写说明书最为繁杂的部分。 为了了解和描述职位的情况，至关重要的是要明 确提供该职位的职责范围和权限； v 职位的职责来自于组织使命的分解，按照组织 的 要求，本职位应该做什么； v 在编写职责时，首先应该将本职位职责的几个 大 块找出来，即本职位应该做那几方面的事情， 然 后对每块事情进行具体描述； v 在具体描述时，每一条职责，都应尽量以流程 的 形式描述，尽量讲清楚每件事的输入与输出， 描 述的格式为：“动词 + 名词宾语 + 进一步 描述任 务的词语”； 职责分解示意图 岗位 使命与主要职责 岗位职责分解 4.3 1.1 4.0 3.0 1.0 2.0 4.2 1.2 1.3 4.1 2.1 3.3 3.23.1 2.3 2.2 岗位职责描述的逻辑性要求、每一个岗位都有 多项的职责，在进行岗位职责时应按照顺 序 清晰的排列，条理上清楚，既不能使各 岗位 的职责重叠，也不能留有空白。 岗位职责描述按照职责重要程度编写。 岗位 职责描述要按照履行职责的频率来编写。 岗位职责描述用词要规范，标准：每一句话只 完整表达 一项基本职责，撰写的句式一般为： 行为 + 行为对象 + 限 制条件 + 达到的效果 + 考核 标准 职责项目的数量和权重：每个岗位职责的数量 有多有少， 根据部门职责分解到每个岗位的数 量一般在 6-8 项为宜。 4.8 、如何填写权限要求 在权限的描述中，重要 的是清楚的界定每一职 责上的权限，应该用精心选择的动词恰当地描 述权限范围。一是人事方面的权力，二是财务 方面的权力，三是技术方面的权力。在描述 权 力时一般用三种权力方式：一是建议权， 二是 审查权，三是批准权。 针对制度、方案、计划等文件可以用草拟、 拟 订、审核、审定、转呈、提交、下达、备 案、 存档、提出意见等动词； 针对信息、资料可以用调查、收集、整理、 分 析、研究、总结、提供、汇报、反馈、转 达、 通知、发布、维护管理等动词； 关于某项工作（上级）可以用主持、组织、 指 导、安排、协调、监督、管理、会同、审 批、 审定、签发、批准、评估等动词； 思考行为可以用研究、分析、评估、建议、 参 与、推荐、计划等动词； 直接行动可以用组织、执行、指导、控制、 监 管、采用、参加、阐明、解释、提供、协 助等 动词； 上级行为可以用批准、指导、确立、规划、 监 督等动词； …… 4.9 、如何填写工作关系 工作关系是指用于说明任职者履行职务时 与 企业的内部或外部的人员因工作关系而发 生的 联系。一般用工作关系图来描绘一个岗 位上下 左右的各种工作关系和工作对象。 例：维修工程师的内部工作关系图： 技术课课长 PE 工程师 本岗位 维修技术员 分析工程师 4.10 、如何编写绩效标准 岗位绩效标准是企业期望该岗位任职者完 成工 作任务时须达到的标准，在编写绩效标 准时应 注意以下要点： 1. 应明确考核的岗位是该岗位的上一级岗 位， 而不是某个人。 2. 考核的内容一般包括三个方面：一是工作 的能力，二是工作的行为（过程），三是工 作 的结果（业绩，包括正业绩、负业绩）。 3. 考核的方式与时间：即在什么时间（多 长） 用什么样的方式来进行考核。 4.11 、如何填写任职资格 岗位任职资格也称岗位规范。是指岗位任 职 者担任该职务时应具备的教育水平、工 作经 验、身体素质及其它特性要求。它为 企业招 聘、选拔录用适岗人员，提供决策 依据，也 为培训与开发提供依据。 4.11-1 、如何填写学历与专业要求 最低 学历要求。 专业要求不仅体现满足岗位需 求的最低要求 还应规范为与岗位的知识相 一致或者相关连 的专业要求。 采用国家 或行业颁发的资格证书。 4.11-2 、如何填写工作经验 工作经验的编写这 里指的是从事与该岗位相 近的工作经历，而 非该人员的整个工作经历。 一定要以该岗位任职者在规定的试用期内能 胜任该岗位工作为标准，既不能规定的太长， 也不能太短。 4.11-3 、如何填写知识技能要求 一定是为完成该岗位工作任务所必须具备的 知 识或技能，如财会人员的财务知识与财务 软件 应用。 知识技能的范围要求：即要列 出需要什么样的 知识和能力。 知识、技能 的水平要求：即要描述清楚所需的 知识技能 应达到什么样的等级、水平。 4.11-4 、如何填写能力要求 正确履行该岗位职责必须具备的能力 对该岗位 而言是最重要的能力 能力与技能是有区别的， 不能混为一谈，应 细分别。技能具有通过学习， 可熟练掌握的 特点，如打字；而能力是指要预 期的能在不 同场合与环境下综合运用的潜质， 如创新能力。 4.11-5 、如何填写素质要求 素质是指一个 人的潜在特质，与生俱来，一 般不宜改变； 特质，素质要求一般不宜多，一到两个即可； 如成就动机，原则性等 4.12 、如何填写职业通道（晋升与轮换） 一个 企业的员工发展通道应不只有一个通道， 公司在制定员工发展计划应考虑让员工从纵 向的发展、也要考虑横向的发展。 轮换注意点：一是属于岗位工作范围的扩大， 二是岗位不要跨部门或跨区域，三是岗位 的 难易程度相当。 4.13 、如何填写工作条件！ 工作的条件包括工作地，工作场所的物 理 条件、职业危害因素，工作时间特征 等。 4.13-1 、如何填写工作地点！ 工作地的 描述是一个大的工作区域，如深 圳市龙 华新区即可。不能范围太大如广东 省或 派出机构如美国等，也不能太细，如 某 街道某路某号。 4.13-2 、如何填写工作条件环境！ 工作场所的环境应将影响的因素列明， 并注明在某因素下的持续时间，频度。如： 装卸工岗位，需说明室外作业，其室外作 业时间占总作业时间 50% ，且室外作业 年均 4 个月处于高温作业（ 33℃ 以上）。 如：涂装工岗位，需要说明室内作业， 有 轻微粉尘，需带防护面具，职业病类型： 肺病。 4.13-3 、如何填写工作时间！ 工作时间特征的描述：描述的是正常状况 下开始工作时间至结束的时间，如上班 时 间为 8:00-12:00 ， 13:30-17:30 。 有例外 情况只需注明即可，如偶尔需加班或出差。 4.14 、谁来编写岗位说明 书 该岗位的直接上级。 总结 公司战略 信息收集 清流程 “三 清” 清职能 岗位说明书 清岗位 岗位分析的结果应用 岗位分析的 应用很多方面，本节课 主要是应 用于规范岗位说明书。 谢谢收看 THE END
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自 应 发 工 资 基本工资 序 姓 部 号 名 门 制表部门： 工 作 编 号 基 础 工 资 岗 位 工 资 职 务 工 资 加班加点工资 工 龄 工 资 合 计 (元) 合计不 得低于 当地最 低工资 休假日加班 (300%) 加班 （天） 加班 工资 休息日加班 (200%) 加班 （天） 加班 工资 奖金 延时加点 (150%) 加点 (小时) 加点 工资 合 计 (元) 全 勤 奖 制表人签名： 安 全 奖 年 终 奖 生 产 奖 津贴和补贴 节 约 奖 先 进 奖 其 他 奖 合 计 (元) 岗 位 津 贴 特 殊 津 贴 保 健 津 贴 技 术 津 贴 年 功 津 贴 其 他 津 贴 物 价 补 贴 交 通 费 补 贴 电 话 费 补 贴 误 餐 费 补 贴 自 动 计 算 工 资 表 （含公式、参数） 时间：【2017年3月】 住 房 补 贴 其 他 补 贴 合 计 (元) 应 特殊情况工资 发 工 养老保险 合 计 资 定 停 其 计 划 他 (元 缴费比例 总 因 工 产 婚 丧 事 探 期 工 亲 生 合 病 伤 假 假 假 假 假 休 学 育 原 ) 缴费 假 习 假 因 计(元) 基数 个人 单位 （8%） (20%) 会计核准签名： 代扣代缴及应扣费用 社会保险费 失业保险 医疗保险 缴费比例 缴费 基数 个人 单位 （1%） （2%） 工伤保险 缴费比例 缴费 基数 个人 单位 （2%） （7%） 生育保险 缴费比例 缴费 基数 个人 (0%) 单位(煤矿) 吨数 3元 出纳签名： 缴费比例 单位(非煤矿) 0.8% 或2% 或3% 缴费 基数 个人 (0%) 单位 (0.5%) 个 人 合 计 (元) 用 住房公积金 单 位 合 计 (元) 应缴 社会 保险 费总 合计 (元) 缴 存 基 数 缴存比例 （5%～12%） 个人 (5%) (元) 单位 (5%) (元) 个人所得税 合 计 工资 薪金 所得 应纳 税额 个 人 所 得 税 (元) 其他应扣费用 事 假 病 假 旷 工 负责人审核签名： 迟 到 早 退 违 反 规 章 制 度 造 成 单 位 经 济 损 失 费 代扣 代缴 及应 合 扣费 其 计 用总 他 (元) 合计 原 因 (元) 实发 工资 总额 合计 (元) 确认 签印 领取
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5000元征税工资表模板（带公式）
2021年1 序号 工号 1 001 2 002 3 003 4 004 5 005 6 006 7 007 8 008 9 009 10 010 11 011 12 012 13 013 14 014 15 015 部门 姓名 身份证号码 HR 张三 110105198809085214 应出 实际 勤天 出勤 事假 病假 带薪 天数 天数 假 基本工 绩效 数 天数 资 奖金 22 说明： 1. 表头项目可根据各司实际情况删减； 2. 个税计算公式简单易懂，可自行调整增减项。 21 1 0 0 10000 1000 2021年10月**公司员工工资表 应发工资 应扣/代扣工资 延时 岗位 住房 交通 加班 周末加 全勤 补贴 补助 补助 班费 奖 费 100 500 150 280 520 50 合计 事假 病假 社保 12600.00 454.5 0 公积 个人所 金 得税 203.35 106.5 473.56 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 工资 其他扣款项 迟到/早 借支 罚款 其他 退扣款 0.00 0 0 0 实发工资 11362.04 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 个人签 名确认
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扣缴个人所得税报告表（工资、薪金所得） 所得项目：工资、薪金所得 *填表日期： *扣缴义务人识别号： *扣缴义务人名称： *扣缴义务人所属行业： 一般行业 *税款所属期： 代理机构： 至 代理机构经办人： 序号 *纳税人姓 名 *证照类型 *证照号码 *收入额 1 2 3 4 5 合计 - - - 0.00 基本养老保 基本医疗保 失业保险费 住房公积金 险费 险费 6 0.00 7 0.00 8 0.00 9 0.00 1 2 3 4 5 6 7 8 9 备注：一、证件号码已设置为文本格式，若要复制粘贴数据，请确认源数据为文本格 二、养老金、医保、失业金、公积金、其他项目扣除额没有填写时，系统默认 三、带有*号的为必填项，请务必填写。 资、薪金所得） 金额单位：人民币元（列至角分） 法定代表人（负责人）： *经办人： 经办人执业证件号码： 其他 应纳税所得 额 税率 10 11 12 13 - - 0.00 0.00 速算扣除数 应扣缴税额 14 0.00 0.00 0.03 0.00 0.00 0.00 0.03 0.00 0.00 0.00 0.03 0.00 0.00 0.00 0.03 0.00 0.00 0.00 0.03 0.00 0.00 0.00 0.03 0.00 0.00 0.00 0.03 0.00 0.00 0.00 0.03 0.00 0.00 0.00 0.03 0.00 0.00 确认源数据为文本格式； 有填写时，系统默认为0；
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员工工资表 应发金额 编 号 姓名 部门 基本工资 绩效工资 岗位 全勤 补助 合计 工资 奖 （元） 绩效标准 比例 业务量（ 元） % 应扣金额 加班栏 平时加班 假日加班 合计 工 金额 工时 金额 （元） 时 (h) (元) (h) (元) 应发 合计 合计 (元) (元) 代缴费用 请假栏 迟到栏 天 迟 社保（ 住房公 个税（ 数 扣款 到 扣款 积金（ 元） 元） (天 (元) (次 (元) 元） ) ) 其它 扣款 (元) 应扣 合计 (元) 1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 2 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 3 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 4 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 5 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 6 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 7 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 8 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 9 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 10 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 11 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 12 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 13 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 14 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 15 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 16 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 17 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 #VALUE! #VALUE! ### 分栏合计 ### ### ### #VALUE! #VALUE! #VALUE! ### #VALUE! 本页共计(大写):(壹)萬(壹)仟(壹)佰(壹)拾(壹)元 复核: 出纳: 制表: 工资表 实发 工资 (元) 签字 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 #VALUE! 本页共计(大写):(壹)萬(壹)仟(壹)佰(壹)拾(壹)元(壹)角(壹)分元 制表:
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工资表
工资表（汇总） 序 姓名 号 1 发 放 形 式 小汪 部 加班值 薪资标准 门 班补贴 行政 5000.00 300.00 补助 500.00 休息天数 考核 天数 病事 未出 婚 假 勤天 丧 缺勤工 应发工 资 资 ### 1.00 0.00 ### 130.00 5670.00 其他扣款 罚 意外 款 其他 实发工资 备注 社保 保险 扣 款 5670.00 现 金 小计 1 利利 0.00 0.00 0.00 0.00 5670.00 保安 3000.00 400.00 100.00 ### 3.00 0.00 ### 100.00 0.00 0.00 0.00 0.00 5670.00 3400.00 3400.00 0.00 0.00 0.00 0.00 银 行 小计 1 小汪 3000.00 400.00 100.00 行政 5000.00 300.00 500.00 3.00 0.00 ### 100.00 3400.00 ### 1.00 0.00 ### 130.00 5670.00 5670.00 0.00 0.00 30.00 0.00 0.00 0.00 0.00 3400.00 现 金 现 金 0.00 0.00 小计 1 利利 5670.00 保安 3000.00 400.00 100.00 ### 3.00 0.00 ### 100.00 0.00 0.00 0.00 0.00 5670.00 3400.00 3400.00 0.00 0.00 0.00 0.00 银 行 小计 1 小汪 3000.00 400.00 100.00 行政 5000.00 300.00 500.00 3.00 0.00 ### 100.00 3400.00 ### 1.00 0.00 ### 130.00 5670.00 5670.00 0.00 0.00 0.00 0.00 30.00 0.00 0.00 0.00 0.00 3400.00 现 金 小计 1 利利 5670.00 保安 3000.00 400.00 100.00 ### 3.00 0.00 ### 100.00 0.00 0.00 0.00 0.00 5670.00 3400.00 3400.00 0.00 0.00 0.00 0.00 银 行 小计 3000.00 400.00 100.00 30.00 3.00 0.00 ### 100.00 3400.00 0.00 0.00 0.00 0.00 3400.00 总计 3000.00 400.00 100.00 ### 3.00 0.00 ### 100.00 ### 0.00 0.00 ### ### 9070.00 管理人员工资表（银行） 序 部 号 门 姓名 身份证号 卡号 小计 薪资标准 加班值班补贴 0.00 0.00 补 助 考核 天数 0 缺勤天数 病 未 事 出 婚丧 假 勤 0 0 0 缺勤工 资 其他扣款 应发工资 0.00 社保 0.00 意外 保险 0 0 罚款 扣款 其他 0 0.00 实发工资 本人签字 备注 本人签字 备注 0.0 管理人员工资表（现金） 序 部 号 门 姓名 身份证号 卡号 薪资标准 加班值班补贴 补 助 缺勤天数 考核 天数 小计 0.00 0 总计 0.00 0 病 未 事 出 假 勤 婚丧 0 0 0 其他扣款 缺勤工 资 应发工资 0.00 0 0 0.00 0 社保 意外 保险 0.00 0 0 0 罚款 扣款 其他 0 0.00 0 0 实发工资 0.0 0 工资表（银行） 序 部 号 门 姓名 身份证号 卡号 小计 加班值班补 薪资标准 贴 0 0.00 补助 考核 天数 0.00 0 缺勤天数 病事 假 0 其他扣款 未出 婚 勤 丧 0 0 缺勤工资 应发工资 0.0 0.0 社保 0 意外保 罚款 险 扣款 0 0 其他 实发工资 0 0 本人签字 备注 本人签字 备注 工资表（现金） 序 部 号 门 姓名 身份证号 卡号 薪资标准 加班值班补 贴 补助 考核 天数 缺勤天数 病事 未出 婚 缺勤工资 假 勤 丧 应发工资 其他扣款 意外保 罚款 其他 社保 险 扣款 实发工资 小计 0.00 0 0 0 0 总计 0 0 0 0 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 离职员工工资表（银行） 序 部 号 门 姓名 身份证号 卡号 小计 薪资标准 0.00 加班值班 补贴 0.00 补助 考核 天数 0.00 0 缺勤天数 病 未出 事 勤天 婚丧 假 0 0 缺勤工资 0 出勤 工资 0.00 0.00 其他扣款 社保 意外 罚款 保险 扣款 0.00 0 0.00 其他工 实发工资 本人签字 资 0.00 备注 0.0 离职员工工资表（现金） 序 部 号 门 姓名 缺勤天数 病 未出 事 勤天 婚丧 假 薪资标准 加班值班 补贴 补助 考核 天数 小计 0.00 0.00 0 0 0 0 合计 0.00 0.00 0 0 0 0 身份证号 卡号 其他扣款 缺勤工资 出勤 工资 社保 意外 罚款 保险 扣款 其他工 实发工资 本人签字 资 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 0 备注
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员工工资表（最新税率，全自动）
人力资源管理实用工具——薪酬福利——薪酬管理工具 员工工资表（工资明细完整，全自动计算，含最新税率计算公式） 说明：本工资表适合一般企业使用，所列项目非常完善、细致，且内含自动计算公式，极其实用、方便，还可直接用于工资单制作。（所列为模拟数据 。其主要特色如下：1.所列工资应发及应扣项目非常详细完整，且对每一个细分项目进行了数据统计，便于随时核算，以免计算错误；2.全自动计算，只 需要列出一些基本数据（例如基本工资、岗位工资、绩效工资标准、补贴项目数据等），就可以得出扣款前应发工资、税前扣款、个人所得税、扣除应 项后应发工资、最终实发工资等关键数据；3.个人所得税的计算方式是依据最新税率公式而编制的，5000元起征。 应发工资明细 编号 姓名 部门 应出 实际 勤天 出勤 数 天数 标准工资 职务津 基本工资 贴/岗位工 工龄工 资 资 绩效工资 小计（元 ） 考核得分 绩效标准 系数（比 例） 补贴及奖金 小计（元） 奖金 午餐补贴 通讯补贴 1 何小虎 3000.00 1000.00 100.00 4100.00 2000.00 0.95 1900.00 200.00 500.00 200.00 2 黄小马 6000.00 2000.00 200.00 8200.00 4000.00 1.2 4800.00 1000.00 500.00 300.00 3 何大马 8000.00 3000.00 300.00 11300.00 6000.00 0.9 5400.00 2000.00 500.00 800.00 4 0.00 0.00 5 0.00 0.00 6 0.00 0.00 7 0.00 0.00 8 0.00 0.00 9 0.00 0.00 10 0.00 0.00 11 0.00 0.00 12 0.00 0.00 13 0.00 0.00 14 0.00 0.00 15 0.00 0.00 16 0.00 0.00 17 0.00 0.00 18 0.00 0.00 19 0.00 0.00 20 0.00 0.00 分栏合计 审批： 17000.00 6000.00 复核: 600.00 23600.00 12000.00 12100.00 出纳: 3200.00 1500.00 1300.00 制表: 单制作。（所列为模拟数据） 计算错误；2.全自动计算，只 扣款、个人所得税、扣除应扣 工资明细 补贴及奖金 加班费 出差补 病假 其它 贴 补贴 补贴 平时加班 假日加班 小计（元 天 计酬标 天 计酬标 ） 数/工 数/工 准 准 时 时 小计(元) 扣款前 应发合 计(元) 请假扣款 迟到扣款 迟到 天数 扣款标准 (元) (次) 2000.00 0.00 0.00 2900.00 0.5 120.00 0.5 240.00 180.00 9080.00 0.00 1000.00 0.00 0.00 2800.00 1 120.00 2 240.00 600.00 16400.00 1.00 3000.00 0.00 0.00 6300.00 0 0.00 1 240.00 240.00 23240.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 120.00 扣款标 准(元) 税前扣款 旷工扣款 天数 其它扣款 扣款标 处罚金 准(元) 其它 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1.00 50.00 6000.00 制表: 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1020.00 48720.00 12000.00 1.50 3.50 1.00 1.00 0.00 0.00 0.00 工资应扣金额明细 福利代缴费用 税前扣 款小计 养老险 医疗保险 失业险 住房公 （元） （元） （元） 积金（ 元） 税前扣除 福利代 应扣项后 法定扣除 减费用额 应纳税所 得额 缴小计 应发合计 额（新） 税率 速算扣除 个人所 得税（ 数 元） 0.00 800.00 200.00 100.00 500.00 1600.00 7480.00 5000.00 2480 0.03 0 74.4 120.00 800.00 200.00 100.00 600.00 1700.00 14580.00 5000.00 9580 10.00% 210 748 50.00 800.00 200.00 100.00 600.00 1700.00 21490.00 5000.00 16490 20.00% 1410 1888 0.00 0.00 0.00 5000.00 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 5000.00 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 5000.00 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 5000.00 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 5000.00 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 5000.00 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 5000.00 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 5000.00 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 5000.00 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 5000.00 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 5000.00 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 5000.00 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 5000.00 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 5000.00 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 5000.00 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 5000.00 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 5000.00 0 0 0 0 5000.00 43550.00 100000.00 28550.00 0.33 1620.00 2710.40 170.00 2400.00 600.00 300.00 1700.00 0.00 工资应扣 合计(元) 实发工资 (元) 1674.40 7405.60 2568.00 13832.00 3638.00 19602.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 员工签字 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 7880.40 40839.60
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