人力资源经理KPI绩效考核表
人力资源经理KPI绩效考核表 姓名： 所属部门： 直接上级： 岗 入职时间： 考核项目 考核指标 招聘 分数 20 考核周期：月 关键绩效指标 扣分标准 每周按要求做好人 力资源规划 不做扣10分，迟做扣5 分 在规定时间内将所 需人员招聘到位 90%以上 80%-90%扣3分，80% 以下扣5分 新招聘人员合格率 为80%以上 70%-80%扣3分，70% 以下扣5分 每月由人力资源部 少一次扣2分（最高扣 进行的培训不少于5 10分） 次 员工培训 薪资 30 做好培训的组织， 检查，回馈工作 少做一次扣2分，最高扣 10分 每月28日前将人力 资源部下月的培训 计划制订出来并上 报总经理审阅 没有制订扣10分，延迟 一天扣3分，最高扣10 分 保证薪资发放的公 平、合理和准确性 出现投诉一次扣2分 5 能根据公司情况结 合外部环境不断完 善公司的福利体系 工作职责 80% 自评分 能根据需求制定各 保证KPI的合理性，可执 岗位KPI考核标准， 行性，出现员工投诉一 次扣2分 并严格检查执行 工作职责 80% 绩效考核 企业文化 、制度、 流程建设 员工沟通 工作计划 服务 态度 10% 对内服务 5 5 5 员工对考核结果的 满意度90%以上 出现员工投诉，一次扣2 分 根据公司发展的需 要能结合实际完善 公司各项管理制度 ，并能认真执行 基本制度缺一项扣1分 根据上级的指示所 建立的制度和流程 方案通过上级的认 可 一项未通过扣1分 每月关于企业文化 的培训不少于3次 少一次扣1分 每批新员工企业文 化培训不可缺少 一次不培训或者培训不 到位扣1分 每月能开展一次关 于企业文化的员工 业余活动 没有开展，扣2分 与员工的沟通次数 每月不少于5人次， 并有记录可查 少一人次，扣1分 保证承诺的工作计 划未按时完成的数 量不超过3件 若有一项未按时完成扣3 分(最高扣10分) 直接上级对工作计 划完成质量的满意 度 满意扣0分，一般扣2分 ，不太理想扣3分，很差 扣5分 内部员工的满意度 满意扣0分，一般扣2分 ，不太理想扣3分，很差 扣5分 10 5 服务 态度 10% 对外服务 工作态度 10% 合计 总经理评语： 5 客户满意度（外部 客户） 1 出勤正常，能加班 加点 1 工作认真，责任感 强 2 做事敏捷、效率高 、不拖拉 2 忠诚公司，服从上 级，完成交办工作 2 遇事正确地向上级 报告，并提出建议 2 在平时工作中有计 划、有步骤 100 满意扣0分，一般扣2分 ，不太理想扣3分，很差 扣5分 核表 岗位： 考核周期：月度 何总评分 结果 评价得分 评价级别 □90-100 优秀 □80-89 良好 □70-79 一般 □70以下 差 一般 □70以下 差
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平衡计分卡的绩效考核表
人力资源管理实用工具——绩效考核——一般员工绩效考核 基于平衡计分卡的绩效考核表（模板） 说明：本表格适用于对一般行业公司员工进行基于平衡计分卡的绩效考核。其中的考核指标，主要分为财务类、客户类、内部营运类 以及学习与成长类四个方面，表格中也需要明确每项指标的定义或者计算公式及其所占权重分值。通常需要与KPI、MBO等考核工具 结合使用，但主要突出的是平衡计分卡的价值，即平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战 略得到有效的执行。表格中所列指标仅为示例。 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 考核面 关键指标名称 权重（分 ） 职务 综合得分 至 填表时间 等级 指标定义或者计算公式 评分标准：优秀 100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很 差20% 数据来源 评分 财务类 客户类 利润额目标达成率 10 成本费用利润率/降 低率 10 目标达成率=（实际利润额÷计划利润 额）×100% 成本费用利润率/降低率达到____%以上。成本 费用利润率=（利润总额÷成本费用总 额）×100% 财务部 财务部 …… 客户满意度 10 客户投诉次数控制在____次以内，或者平均评 分达____以上。 市场部 品牌忠诚度 5 品牌忠诚度达到____%以上。过去一年内最经常 使用本品牌产品的消费者数量÷该年内购买过 该品牌产品的总人数×100% 市场部 备注 客户类 …… 制度与流程改善 3 制度的完善性与有效性，流程的简化程度以及 高效性。 综合管理部 资料与信息管理 4 数据、资料、信息管理规范、高效、准确无误 ，并实现信息化管理；及时向领导提交工作报 告、数据信息等。 行政部 员工流失率 3 员工流失率控制在____%以内 人力资源部 人才培养达成率 5 达成率=（人才实际培养数量÷计划人才培养数 量）×100% 人力资源部 内部营运类 …… 学习与成长类 …… 合计 出勤扣分 评价等级 处罚扣分 □A．90分以上 奖励加分 □B．80∽89分 □C．70∽79分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 任 职 年 月 日至 年 月 日 [ ]降职为 领导签名： 考评人签名： 日期： 日期：
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试用期员工绩效考核表
试用期员工绩效考核表 说明：该绩效考核表主要用于针对试用期员工的绩效考核，其考核项目内容主要包括考勤、专业知识和技能、工作绩效、态度和品质四个方面 ，其中又包含19个具体考核指标及其释义，同时，我们针对各项指标进行了五个等级的划分。其结果将作为考核评级、转正决议的主要依据。 （注：在具体使用过程中，企业可根据自己的需要适当调整个别指标的内容及其所占的权重。） 被考评对象 部门 职务 员工编号 入职日期 直接上级 学历 毕业院校 专业 考评人 试用周期 至 考核得分 等级 填表时间 评分标准 考核项目 细分指标 权重（分） 指标具体内容及定义 A B C D E ### 80% 60% 40% 20% 考勤（10分 ） 专业知识与 技能（40分 ） 考核评价 得分 出勤 10 根据员工考核期内的出勤纪录(包括：迟到、事假及病假)标准 界定。 A B C D E 8 专业知识能力 10 员工能够运用专业知识及时、有效的解决各类问题，圆满完 成各项工作任务。 A B C D E 8 表达及沟通能力 5 能清楚、完整地向对方充分说明及表达自己的想法而使其理 解，并能聆听及尊重对方的意见。 A B C D E 4 协调及人力关系能力 5 作为组织的一员，能够自觉地与组织内其他成员保持良好合 作关系，热情协助他人的工作，积极参加公司及部门内部的 各种活动，维护良好的同事关系。 A B C D E 4 学习与进取能力 5 员工能够主动学习和进取，对新知识掌握较快并且很快能运 用到工作，适应能力较强。 A B C D E 4 版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司何建湘 88 备注 专业知识与 技能（40分 ） 品质与态度 （20分） 工作绩效（ 30分） 分析判断与应变能力 5 执行能力 5 创新能力 5 道德品质 能对复杂的问题进行正确判断，处理工作事务机敏灵活，并 在自己职权范围内能迅速而准确地对多种备选行动方案进行 评价，并作出最终决定。 对上级的命令、下达的计划、布置的工作能及时贯彻执行， 并及时复命。 A B C D E 5 A B C D E 5 在处理工作事务时，运用新思维、新方法提高工作效率和效 益。 A B C D E 5 5 诚实正直、以身作则、克己奉公、乐于助人。 A B C D E 5 责任感 2 充分理解自己的责任和义务，不回避责任，在期限之内完成 上级交付的工作，主动地以主人翁的态度去完成工作。 A B C D E 2 纪律性 2 理解和遵守公司的各项规章制度、服从上级的指示和命令， 出勤率高。 A B C D E 2 自信心 2 对工作目标以及自己的决定充满信心。 A B C D E 2 工作热情 2 工作积极主动，经常愿意挑战艰难性工作。 A B C D E 2 吃苦耐劳 5 在工作中不怕苦、不怕累，抗压性强，有韧性。 A B C D E 5 合作精神 2 在本部门内和关联部门间与同事相互配合及协作的态度。 A B C D E 2 目标达成度 10 工作目标达成情况。 A B C D E 8 工作量 10 如期完成工作任务量。（工作任务饱和度和难易度） A B C D E 9 工作质量 5 工作效率高且完成质量高。 A B C D E 4 工作经验契合度 5 员工对行业以及工作有充分的了解和相关经验，与公司要求 契合。 A B C D E 4 合计 版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司何建湘 88 评语 签名： 员工培训及改 善建议 日期： 版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司何建湘
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综合类绩效考核表模板
人力资源管理实用工具——绩效考核——中高层管理者绩效考核 综合类绩效考核表模板（中层管理者，以销售经理为例） 说明：本表格适用于对一般行业销售部门经理进行360度绩效考核，考核指标基于胜任素质模型、KPI、平衡计分卡、MBO而设计。其 中的考核指标、权重及具体释义非常明确、详细，且评分、等级、评价意见等内容的设计也非常完善，便于企业管理者直接使用。当然 ，企业也可以根据实际需求就其中的评价指标、权重、评分方式等进行略微调整。例如：本考核表偏重于员工能力与业绩的考核，至于 员工品质及工作态度方面的考核分数所占比重相对较低。 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 考核项目 细分指标/关键指标 权重（分 ） 计划合理性与可行 性 销售计划及制 度与流程完善 销售目标实现 至 指标具体内容及定义 5 阶段性销售计划的合理性及其可行性，且得 到领导认可。 制度建设 5 销售相关管理制度与流程的制定、完善与及 时更新，例如销售部管理制度、销售人员管 理办法、渠道商管理制度、售后服务管理制 度、销售应收账款管理办法、客户数据管理 办法，等等。 销售额目标达成率 15 销售额目标达成率=实际完成销售额÷计划 销售额×100％ 目标市场占有率 10 市场占有率=本企业产品销售量（或销售额 ）÷市场同类产品销售总额×100％ 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好 80%；一般60%；较差40%；很差 考评得分 （取平均 20% 值） 自我评分 同事评分 领导评分 销售目标实现 销售货款回收 及成本费用控 制 客户关系维护 重点客户开发完成 率 10 有效新客户增加率 5 销售货款回收及时 率 3 货款回收及时率=及时回收货款额÷应收货 款额(不含银行费用)×100％ 销售呆账发生率 2 呆账率=期末呆账额÷当期销售额×100％（ 呆账：超过合同规定的应收期90天(根据不 同客户确定)） 销售费用率控制率 5 销售费用率控制率=实际销售费用率÷计划 销售费用率×100％；销售费用率=实际发生 销售费用÷销售额×100％ 运费率控制率 2 运费率控制率=实际运费率÷计划运费率 ×100％；运费率=运费÷销售额×100％ A类客户流失量 2 无流失；或者A类客户保持持续增长，增长 率为20%。（主要指通过客户关系维护或者 二次销售实现） 客户服务满意度 5 客户服务满意度调查取得的评分结果（尤指 售前、售中服务）；投诉率低于2%。 渠道关系维护质量 3 与渠道商保持良好的合作关系。 5 销售数据信息的准确性、完整性及更新的及 时性，包括客户信息数据、订单信息、销售 账目、销售数据分析报告，等等；及时向上 级领导及财务部门提交销售数据与信息。 销售团队管理 10 培育、指导、考核部门员工，且团队成员对 该部门的工作氛围、领导风格、领导支持（ 学习发展、生活关爱、成长辅导支持）等具 有较高的满意度；员工能力提升较快，且表 现为较强的凝聚力与执行力。 其它日常管理事项 3 公司统一开展的活动或要求的事项是否按时 完成。 销售数据信息管理 日常工作管理 重点客户开发完成率=新增重点客户量÷计 划开发重点客户量×100％ 新客户增加率=新增客户量÷客户总量 ×100％ 知识与技能 5 岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知 识、关联知识）及技能水平（包括分析判断 能力、沟通能力、问题解决能力、团队合作 精神以及协调性）。 5 主要指公司要求的通用类素质（公司可根据 自我需求进行调整），例如创新与改善能力 、诚信正直、责任感、纪律性、工作热情、 服务态度等等。 知识、技能与 品质 愿望与态度 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 奖励加分 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 [ ]续签劳动合同,自 [ ]升职至 任 [ ]提薪/降薪为 [ ]辞退 签名 自评人签名： 日期： 职 年 月 [ 日至 年 月 日 ]降职为 他评人签名： 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期： 日期： 效考核 卡、MBO而设计。其 理者直接使用。当然 与业绩的考核，至于 备注 评负责人签名： 日期：
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综合类绩效考核表模板（管理高层）
人力资源管理实用工具——绩效考核——中高层管理者绩效考核 综合类绩效考核表模板，管理高层（以副总经理职位为例） 说明：本表格适用于对一般行业公司管理层副总经理进行360度绩效考核。考核指标基于胜任素质模型、KPI、平衡计分卡、MBO而设计。其中的考核指标、权重及具 体释义非常明确、详细，且评分、等级、评价意见等内容的设计也非常完善，便于企业管理者直接使用。当然，企业也可以根据实际需求就其中的评价指标、权重、 评分方式等进行略微调整。例如：本考核表偏重于管理人员能力与业绩的考核，至于员工品质及工作态度方面的考核分数所占比重相对较低。（具体应配合各岗位的 职位说明书使用） 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 考核项目 关键业绩绩效 （主要包括财 务、人力资源 、营销、生产 质量等方面指 标，具体应根 据公司不同业 务性质选择考 核指标的侧重 点，必要时适 当的进行增减 ） 权重（分 细分指标/关键指标 ） 至 指标具体内容及定义 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 销售目标达成率/营业 收入目标达成率 10 目标达成率=（实际收入÷计划营业收 入）×100% 销售额（营业收入） 增长率（同比、环比 ） 5 达成率=（实际增长率÷预计增长率）×100% 成本费用利润率/降低 率 10 成本费用利润率/降低率达到____%以上。成本费 用利润率=（利润总额÷成本费用总额）×100% 现金流量 5 公司的现金流量应保持在10%以上。现金流量指 标计算公式：（现金收入―现金支出）÷资本总 额 产品次品率/项目质量 合格率 5 生产产品次品率控制在1‰以内。 市场占有率 10 市场占有率达到____%以上 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 或流动比率=流 动资产÷流动负 债 标，具体应根 据公司不同业 务性质选择考 核指标的侧重 点，必要时适 当的进行增减 ） 品牌价值增长率 5 品牌市场价值增长率在____%以上 客户满意度 5 客户投诉次数控制在____次以内，或者平均评分 达____以上。 核心员工保有率 2 核心员工保有率达到____% 员工流失率 3 员工流失率控制在____%以内 战略执行 4 年度发展战略目标（个人负责工作部分）完成率 达到____%。 2 协助建立标准的质量管理体系、安全管理体系以 及完善的内部管理制度与流程，并有效执行，同 时进行不断优化。具体涉及财务、人力资源、营 销、质量、安全、客户服务等方面的管理。 团队管理 4 选拔、培育、指导、考核所负责部门的管理人员 ，且员工对公司的工作氛围、领导风格、领导支 持（学习发展、生活关爱、成长辅导支持）等具 有较高的满意度；员工流失率得到有效控制。 关系维护 2 与客户、供应商定期进行关系维护，并与其保持 良好的合作关系。 信息管理 2 数据、资料、信息管理规范、高效、准确无误， 并实现信息化管理；及时向董事会提交工作报告 、数据信息等。 风险管理 4 财务、安全、质量、法律等方面的风险得到有效 控制；意外事件（包括法律问题）得到及时、有 效的处理。零安全事故，出现一次事故扣2分； 法律纠纷，出现一次扣1分。 资源利用 2 合理利用、配置资源，实现资源共享、优化，不 断提高工作效率和质量。 成就特征 2 成就导向、积极主动性。 服务与助人特征 1 顾客服务能力。 制度与流程改善 综合管理绩效 领导力（包括 知识、技能与 品质，依据领 导力测评评分 结果，定性评 估为主） 客户保有率 领导力（包括 影响特征 知识、技能与 品质，依据领 导力测评评分 管理特征 结果，定性评 估为主） 认知特征 2 影响力、关系建立能力。 5 决策力、组织领导能力、培训他人能力、团队协 作能力、建立信任与尊重。 4 专业知识、经验与技能、分析思考能力、创新与 变革能力。 个人特征 6 诚实正直、自信心、专业学习能力、适应能力、 预测与应对能力、组织认同。 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 奖励加分 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 任 职 年 月 日至 年 月 日 [ ]降职为 自评人签名： 他评人签名： 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期： 日期： 日期：
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销售人员绩效考核表
销售人员绩效考核表 考核人姓名： 考核项目 业务日报表 （30分） 客户资料表 （30分） 考核项目 考核时段： 考核指标 填表日期： 考核标准 满分 自评得分 时间 0-3分：缺6份以上报表。4-5分：缺2-6份报表 。6-8分：每日全部报表发出，有2-6份未按时 10分 发出。9-10分按时发出 数量 0-3分：每日联络客户5家以下。4-5分：每日 联络5家以上。6-8分：每日联络6-8家。9-10 10分 分：每日联络10家以上 内容 0-3分：40%以上报表内容详细。4-5分： 20%-40%报表内容详细。6-8分：10%-20% 10分 内容详细。9-10分：所有详细 时间 0-3分：缺6份以上报表。4-5分：缺2-6份报表 。6-8分：每日全部报表发出，有2-6份未按时 10分 发出。9-10分按时发出 数量 0-3分：每月客户资料建档19家以下。4-5分： 月客户资料建档20-29家。6-8分：建档30-39 10分 家。9-10分：月40家上 内容 0-3分：40%以上客户资讯不完整。4-5分： 20%-40%不完整。6-8分：10%-20%不完整 10分 。9-10分：100%客户资讯完整。 考核指标 考核标准 满分 实际完成数值 本月任务 逾期应收金 额/当月销 应收帐款 售金额 拜访量 实际拜访量 /计划拜访 量 日常行为 经理评分 备注 完成比率=实际销售额÷ 销售任务×100%/销售计 划KPI 逾期帐款/万元 10分 完成比率=逾期应收金额 ÷当月销售金额 ×100%/应收帐款计划KPI 10分 完成比率=实际拜访量÷ 当月计划拜访量×100% 5分 公司制度 自评： 自评得分： 备注 5分 家 请假： 迟到： 违规 出勤率达到100%（出差 不计）得满分，请假超过3 天或迟到3次此项不得分 次 次 现制度违规2项不得分 次 经理评语： 经理评分： 日 实际销售额 请假/迟到 次数 出勤率 月 经理评分 10分 销售完成率 工作绩效（ 40分） 比率 自评得分 年 （盖章） 年 月 日
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企划专员绩效考核表
企划专员绩效考核表 月份: 序号 职务: 文案策划 KPI目标项 目标 权重（ 分值 %） 姓名: 适用年份：2018年 本部门评分（减扣分项后） 具体内容 计分规则 评分来源 扣分 主管 扣分项 1 团队合作 5 5% 工作时以企业理念、目标作为行为的指南、思 本部门、行政 考的基础。主动配合同事业务的完成、为下游 违反扣1分/次 部或稽核部监 同事业务的开展打坚实的基础。 督 2 本部门的后勤工 作 5 5% 做好出差依据流程。按公司的预算标准申请差 违反扣1.5 旅费用，整理出差人员的票据，核对票据的真 分/次 实性与报销。 本部门、行政 部或稽核部监 督 3 沟通合作能力 5 5% 保持与上下级，平级的良好沟通，主动地与人 违反扣1.5 合作。 分/次 本部门、行政 部或稽核部监 督 4 工作能力 5 5% 本部门、行政 写作功底深厚，表达能力强、思维逻辑清晰、 违反扣1分/次 部或稽核部监 具有独特敏捷的创意思维。 督 5 计划控制能力 5 5% 有计划，分步骤，按重要性工作，及时调整。 违反扣1.5 分/次 本部门、行政 部或稽核部监 督 6 工作责任心 5 5% 工作一丝不苟用于承担责任，还能主动承担公 违反扣1.5 司内部额外的工作。 分/次 本部门、行政 部或稽核部监 督 7 成本控制 5 5% 懂得控制成本，懂得节约。有效控制成本，并 违反扣1.5 能为公司创造利益 分/次 本部门、行政 部或稽核部监 督 经理 部门负责人 关联部门 评分 实际 得分 9 创意能力 5 5% 本部门、行政 能按要求完成丰富的市场策划、营销推广、广 违反扣1分/次 部或稽核部监 告媒体等相关工作。 督 10 文字校对审核 5 5% 对外宣传的广告品有初步审核义务。 本部门、行政 违反扣1分/次 部或稽核部监 督 11 工作业务配合力 5 5% 本部门人员工作积极配合处理。 违反扣1.5 分/次 本部门、行政 部或稽核部监 督 12 计划性 5 5% 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、程 违反扣1.5 序）安排分配的合理、有效。 分/次 本部门、行政 部或稽核部监 督 8 分析判断能力 5 5% 本部门、行政 能迅速的对客观环境做出较为正确的分析和判 违反扣1分/次 部或稽核部监 断，且能运用到实际工作中 督 13 创新能力 5 5% 本部门、行政 具有创新意识、对工作有不断完善、开拓创新 违反扣1分/次 部或稽核部监 的思维。 督 14 配合企划文案搜 索相关需求信息 并整理 5 5% 依据企划文案需求信息进行搜集整理。 违反扣1.5 分/次 本部门、行政 部或稽核部监 督 15 企划方案的执行 ，流程安排、部 门协调 5 5% 依据月度或季度及年度品牌策划方案协助完成 违反扣1.5 执行。 分/次 本部门、行政 部或稽核部监 督 16 协助品牌形象传 播（内部） 5 5% 集团整体VI导向、新闻、消息的传达协助。 违反扣1.5 分/次 本部门、行政 部或稽核部监 督 17 协调合作方、媒体 5 5% 妥善安排合作方以及媒体，建立沟通机制。 本部门、行政 违反扣1分/次 部或稽核部监 督 18 19 1 考勤制度 公司行政规章制 度执行 文案、idea 5 10 10 5% 10% 10% 考核由公司统一发放时执行； 2.工作时间网购、在岗位接听私人电话（如有 1.员工迟到/早退现象； 重要事宜,需去办公室外接听）、非公事或未知 2.员工旷工现象。 会上级领导自行离岗的情况以脱岗处理； 3.在公共办公区域用餐； 4.部门会议或公司会议不得迟到； 5.按公司要求参加培训； 6.对客户语言态度不佳，言行举止不文明礼貌 的行为； 7.在办公区域或园区乱扔垃圾的行为； 8.下班后办公电脑显示器或电源未关闭的情况 ； 9.上班玩游戏（电脑或手机）； 10.上班或值班睡觉； 11.公车私用； 12.其他违反工作纪律或其他相关公司制度的 提出好的且可行性高、受到上级一致好评并应 行为。 用的文案、策划方案 1.迟到,扣1 分/次； 2.早退,扣2 人资部 分/次； 3.旷工,扣5 分/次。 依集团和部门 规章制度视情 况酌情扣减1-5 行政部、稽核 分/项次，直至 部与其他相关 该项目标分值 部门 全部扣完。 加分项 本部门、行政 奖励加3分/次 部或稽核部监 督 合计 部门负责人： 经理： 主管: 被考核人: 备注： 1.绩效考核内容与公司的绩效考核薪资制度挂钩； 2.绩效考核为100分制，评分≥90分发放全额当月绩效工资，评分低于70分的，视为当月考核不合格，不发放当月绩效工资。 3.评分≥70分、＜90分的绩效工资计算方法：按得分的百分比乘以当月的绩效工资（得分数乘以每分分值）。 4.连续三个月或年度累计四个月及以上的月度评分低于70分(不含70分),不参于年终绩效奖金核发。 5.在绩效考核实施过程中，部门或关联部门直接评定人应知扣减相应分值而未予扣减且无正当理由的，扣减该评定人双倍此项分值/次。 6.绩效考核内容涉及有否定性指标的，以其相关评分规则执行；未有涉及否定性指标但被考核人有贪污、敲诈勒索、挪用公款、打架斗殴、聚众滋事、赌博等情形的，视为严重违反公司规章制度，部门须以否定性 7.本绩效考核表解释与修订由人力资源部负责。
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月度绩效考核表
月度工作考核表 姓名： 岗位： 张三 技术员 员工信息 生产部 李四 部门： 主管： 入职时间： 8/5/2014 评估人信息 上岗时间： 8/5/2014 工号： 8617 考核日期： 7/23/2017 姓名： 岗位： 李四 主管 考核月份： 部门： 生产部 Jul-17 A部分 - 个人工作 （70%） 1 2 3 4 5 当月主要工作内容 SMT车间设备保养 老化线保养与维修 贴管机维护与保养 完成情况 贴片生产效率 已完成 100% 已完成 100% 已完成 95% 权重% 30% 30% 10% 自评得分 3 4 3 已完成 100% 30% 3 3 100% 3.3 0 主管评价 A部分考核得分 人力资源中心评估最终得分 主管评价 B部分 - 成功要素及职业素养 （30%） 项目 定义描述 权重% 自评得分 专业技能及知识 展示工作所必须的知识和技能。理解并能满足岗位要求，愿意在职能范围 内不断发展自己的能力。当他人需要协助时，给予有效的支持。 15% 3 客户为导向 满足内部和外部客户的需求。急客户所急，与客户建立一个双赢的关系。 15% 3 工作质量及效率 在规定的时间内全面准确地完成任务，达到预期的目标。根据服务或劳动 产品，关心团队或他人的目标及需求。 20% 4 环境、职业健康及安全 对自身、同事、公众、工地、设备的安全有强烈的责任感。遵守公司的安 全规定，保护自身、同事和公众的安全。 5% 3 沟通技能 有效地对信息和观念进行口头和书面的传达。认真倾听，清晰地理解。分 享信息，及时且积极地接受反馈。 5% 3 团队合作 和同事保持和谐的关系。对自己参与的团队形成积极的影响。与他人分享 知识、信息和资源，以促进积极合作的工作关系。 10% 3 责任感 执行任务时采取积极的态度，承担个人职责。工作时仅需对其进行最小的 监督，值得信赖，信守承诺。满足岗位所期望的工作日程/出席情况。协 助支持团队/部门的目标。 15% 3 维持并发展和同事及与公司业务相关人员的良好关系。尊重所有个人。 10% 4 以创新的流程和服务来满足与公司业务相关人员的需求。必要时支持革新 ，授权他人并调整工作以促进新的程序和观念的发展。 5% 3 100% 3.3 工 作 表 现 个 人 特 征 人际交往能力 创造力/创新精神 B部分考核得分 人力资源中心评估最终得分 个人绩效考核总分 (A部分和B部分) 0 0.0 * 评分等级：1-5 * 绩效等级结果 * 正态分布比例范围 5- 表现出色: 各方面表现均很突出，且明显超过其他员工。 5- 优秀 5- 5%-10%且小于等于10% 4- 超过预期: 成果明显超过大部分要求，表现较好且持续稳定。 4- 良好 4- 10%-20%且小于等于20% 3- 达到预期: 有能力且可信赖，表现达到工作所需的标准。 3- 合格 3- 50%-70% 2- 有待改进: 某些方面表现不够好，需要改进。 2- 待改进 2- 5%-10%且大于等于5% 1- 表现较差: 1- 不合格 1- 0%-5%且大于等于0% 总体表现难以接受，急需改进。 月度工作考核评语 员工自评 员工签名 部门主管评语 评估人签名 持续改进 保证生产效率最大化 日期2017/7/12 总经理意见 签名 日期 注: 1. 每个月1号完成部门考核，将整张表格并交还给人力资源部存档。 2. 本表的结果不作为最终结果，实际结果将以人力资源中心最终审批结果为准 日期 人力资源中心意见 签名 日期
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设计师绩效考核明细表
季度评定考核表 考核日期： 被考核人基本信息 姓名 入职日期 所在部门 岗位 设计师 计划关键任务记录 序号 职责分类 关键任务表述 其他参与工作人员 实际完成情况 未完成原因 实际完成情况 未完成原因 计划外关键任务记录 序号 职责分类 关键任务表述 其他参与工作人员 季度工作小结 希望参加的培训活动和对岗位工作的建议 季度工作评分情况综述 评分项目 工作完成 质量 考核内容 工作完成时间 （10分） 部门审查通过率 量化内容 接到任务后能在规定时间或赶超规定时间内完成（8-10） 接到任务后勉强在规定时间完成（4-7） 接到任务后出现严重拖沓现象，不能在规定时间内完成（1-3） 部门内审查一次性通过（8-10） 第一考核人 第二考核人 （40分） 部门审查通过率 （10分） 部门内审查2次至3次通过（4-7） 部门内审查4次以上通过（1-3） 季度工作评分情况综述 评分项目 工作完成 质量 考核内容 定稿后甲方满意度 （10分） （40分） 与甲方沟通有效性 （10分） 项目重要性 工作难度 （10分） 专业复杂程度 （5分） （20分） 工作创新度 （5分） 工作量（10分） 量化内容 甲方非常满意，并给予高度评价（8-10） 甲方接受，给予一般评价或不给予评价（4-7） 甲方非常不满，使公司形象严重受损（1-3） 能与甲方进行很有效的沟通，准确把握甲方的思想路线（8-10） 与甲方的沟通一般，能理解到甲方部分思想（4-7） 不能做到与甲方沟通，完全无效果（1-3） 大型项目，能为公司的发展起到推波助澜的作用（8-10） 一般项目，能为公司起到良好的宣传等作用（4-7） 小型项目，能让公司积累经验（1-3） 项目非常复杂，有很大的挑战性（5） 项目难度一般，有一定的挑战性（3-4） 小型项目，无难度（1-2） 有突破性创新思路，能推动公司的发展（5） 有一定的创新，能避免工作雷同性（3-4） 没有创新，工作雷同（1-2） 工作量很饱满，部门内部工作量排名第一（8-10） 工作量饱满，部门内部排名中等（4-7） 工作量不饱满，不能有效的安排工作时间，部门内部排名垫底（1-3） 工作主动性 工作态度 （15分） （30分） 团队配合能力 （5分） 责任心 （5分） 学习能力 工作热情高，能对计划内和计划外的项目提供有意义的意见和见解（13-15） 能主动考虑问题，并提出解决方案，对职责内的事务尽心尽责（8-12） 有一定的主动性和热情，但还需要上级监督（4-7） 工作消极被动，缺乏热情，需要上级不断督促（1-3） 与员工之间有很好的合作，能得到员工之间的认可，关系融洽（5） 与员工之间的合作一般，关系一般（3-4） 没有团队合作的习惯，和员工相处较为陌生（1-2） 员工忠于职守，工作中能从细微入手，以公司发展为基本，精益求精，尽善尽美（5） 能保证自身的工作，遇到问题能解决（3-4） 对本职工作毫无责任感，不主动解决问题（1-2） 主动了解公司发展方向，为自己设定目标，主动向同仁请教提高自己（5） 第一考核人 第二考核人 学习能力 （5分） 能够参加公司的培训，在某些方面提高自己（3-4） 缺乏自我培养和提高意识，随大流（1-2） 总 分 继续发挥之优点： 考核意见 今后努力之方向 考核者签字： 被考核者签字： 主管领导意见 签名 ： 分管领导意见 签名 ：
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一般员工绩效考核表模板
人力资源管理实用工具——绩效考核——一般员工绩效考核 一般员工绩效考核表模板（基于素质模型、KPI、平衡计分卡、MBO，以销售人员为例） 说明：本表格适用于对一般行业销售部门销售人员进行360度绩效考核。其中的考核指标、权重及具体释义非常明确、详细，且评分、等 级、评价意见等内容的设计也非常完善，便于企业管理者直接使用。当然，企业也可以根据实际需求就其中的评价指标、权重、评分方 式等进行略微调整。例如：本考核表偏重于员工能力与业绩的考核，至于员工品质及工作态度方面的考核分数所占比重相对较低。 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 考核项目 细分指标/关键指标 权重（分 ） 至 指标具体内容及定义 10 个人工作计划的合理拟定以及执行到位。（不 含业绩目标的完成，主要指销售工作量的完成 ，例如新客户联络数量、客户回访数量、邮件 发送数量、电话数量、工作进度控制，等等） 自身努力程度 5 为了完成工作目标，自身的努力程度如何。 销售额目标达成率 20 销售额目标达成率=实际完成销售额÷计划销售 额×100％ 销售目标实现 重点客户开发完成 率 5 重点客户开发完成率=新增重点客户量÷计划开 发重点客户量×100％ 有效新客户增加率 10 新客户增加率=新增客户量÷客户总量×100％ 工作计划拟定与执 销售工作计划 行 拟定与执行 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好 80%；一般60%；较差40%；很差 考评得分 （取平均 20% 值） 自我评分 同事评分 领导评分 销售货款回收及时 率 10 货款回收及时率=及时回收货款额÷应收货款额 (不含银行费用)×100％ 5 呆账率=期末呆账额÷当期销售额×100％（呆 账：超过合同规定的应收期90天(根据不同客户 确定)） 销售成本费用控制 5 主要指销售所需的差旅、业务招待、通讯等成 本费用的控制。 重点客户流失量 5 无流失；或者重点客户保持持续增长，增长率 为20%。（主要指通过客户关系维护或者二次销 售实现） 客户服务满意度 5 客户服务满意度调查取得的评分结果（尤指售 前、售中服务）；投诉率低于2%。 销售数据信息管理 5 销售数据信息的准确性、完整性及更新的及时 性，包括客户基本数据信息、订单信息、销售 账目，等等；及时向上级领导提交销售数据与 信息。 其它日常工作 5 知识与技能 5 愿望与态度 5 销售货款回收 及成本费用控 销售呆账发生率 制 客户关系维护 日常工作 公司规定的有关工作事项以及上级临时布置的 工作任务是否按时完成。 岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识 、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力 、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以 及协调性）。 主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自 我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚 信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态 度等等。 知识、技能与 品质 合计 出勤扣分 评价等级 处罚扣分 □A．90分以上 奖励加分 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 [ ]续签劳动合同,自 [ ]升职至 [ ]提薪/降薪为 [ ]辞退 签名 任 职 年 月 日至 年 月 日 [ ]降职为 自评人签名： 他评人签名： 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期： 日期： 日期： 版权所有： 北京未名潮管理顾问有限公 司 售人员为例） 、详细，且评分、等 指标、权重、评分方 占比重相对较低。 备注 签名：
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人事行政主管岗位绩效考核评定表
员工绩效考核评定 员工基本信息 姓 名 考核期间 1/1/2011 ～ 1/31/2011 所属部门 分数 员工自我评分 部门主管评分 公司评分 评定标准：（此部分标准为以下所有考核项目标准，100分制。总分部分有公司自动换算） A 90~100 杰出 —超出预计要求非常令人满意完成工作 B 80~89 良好 —比预计要求更令人满意完成工作 C 70~79 达到要求 —能按要求完成工作目标 D 60~69 需改进 —能按要求完成主要工作目标，但需改进 E 60以下 不满意 —低于期望值 备注：公司主管从全局角度考虑，权衡各个项目的差异和员工的职务级别，评分可以超过100分。 第一部分：工作绩效 (权重60%) 考核项 文字说明评分理由 单项分值 优（10-9） 行政管理知识及流程 熟悉行政管理及相关流程，对各环节掌握，能制定、建立 或完善公司的相关流程，及时提出有效建议及意见 熟悉行政管理 及相关流程， 能独立制定、 完善相关流程 或提出建议、 意见 成本意识和费用控制 有强烈成本意识，有方案有计划，能控制合理节约的开支 取得良好的效 果 物资及资产管理 对公司各类物资、资产进行台帐登记、发放管理及清查工 作的准确率、及时率及完整率为 4 准确率、及时 率、执行率达 90%以上 文书、文档的文件管理 对日常行政文书进行监督，并对所出现的问题进行及时反 馈，对需存档的相关文件需归档及时准确，类别有序，有 清晰台帐，熟悉各类文档的出处与位置 5 准确率、及时 率、执行率达 90%以上 人事管理的工作及执行力 对人事方面的管理工作（处理、监督、反馈、执行）的及 时率、监管力度、执行力度 能及时、准确 的完成工作 行政管理的工作及执行力 对行政方面的日常管理工作（处理、监督、反馈、执行） 的及时率、监管力度、执行力度 能及时、准确 的完成工作 绩效成 果 资质证书年检工作 企业文化建设 熟悉年检工作程序，清楚每年年检时间及地点，按时进行 年检，执行率 有具体方案及实施计划并按步骤实施 上级对工作结果的满意度 专业技 能 4 熟悉年检工作 程序，了解每 年年检时间及 地点，按时进 行年检，执行 率达90%以上 2 有具体方案及 实施计划并按 步骤实施，正 确率达90%以 上，并取得良 好的效果 3 满意率为90% 以上 工作主动性和反馈执行力 对客户或相关部门提出的意见和投诉及时收集整理，反馈 给上级主管，对上级下达的正确指示执行力为 3 写作能力 能根据上级意图进行文件的拟定，语句通顺、流畅，错字 率低（上级修改较少/上级需做部分调整修改/上级需做调 整修改/上级需做大部分调整修改) 5 工作条理和时间管理 能合理安排自己工作时间，对分配的工作任务能及时高质 高效完成，能分清事情轻重缓急，会妥善处理应对各类紧 急事务 熟悉国家相关法律法规，并定期收集各类信息形成记录， 法律法规熟悉度及信息收集 灵活运用于工作中(能够运用于工作中/能够收集部分信息 ，运用于工作/较少收集各类信息，工作中运用不多/信息 4 收集不多，未持续进行) 办公软件运用 能处理中等的计算机故障，熟练使用WORD、EXCLE、幻灯片 及网络操作 5 协调沟通及配合 能及时、主动进行沟通协调，能充分、积极配合其他员工 进行工作 6 满意度为 5 服务满意度 对客户或相关 部门提出的意 见和投诉能及 时反馈给上级 ，对上级下达 的正确指示执 行达90%以上 能根据上级意 图进行文件的 拟定，语句通 顺、流畅，错 字率为3‰以下 ，通顺率为 90%以上，上 能合理安排自 级修改较少 己工作时间， 对分配的工作 任务能及时高 质高效完成， 能分清事情轻 重缓急，会妥 善处理应对各 类紧急事务 熟悉国家相关 法律法规，并 定期收集各类 信息，能够运 用于工作中 能处理简单的 计算机故障， 熟练使用 WORD、EXCL E、幻灯片及网 络操作 能主动进行沟 通协调，快速 处理问题，积 极配合部门其 他员工工作， 相关员工90% 以上满意其配 合度 满意度为90% 以上 规章制度执行 敬业精神和责任心 未出现违章违纪现象，且能以身作则以带头作用 4 未出现违章违 纪现象 严谨认真，未出现工作疏漏、疏忽现象 5 严谨认真，有 较小的疏漏、 疏忽现象 工作态 度 创新程度 对改进、推进工作有新方法、新举措，并得到实施获得很 好的效果 2 学习提升 积极参加公司或部门组织的培训，根据工作需要能提出培 训需求，善于自我学习，提高工作能力 3 保密意识 严守机密，不在公开场合谈论与秘密事件相关的事宜（能 守机密/熟悉保密制度，但会出现一、两次泄密事件/有保 密意识，但会出现三次以上泄密事件/无保密意识，频繁出 现泄密事件) 2 对改进、推进 工作有新方法 、新举措，并 得到实施获得 效果 积极公司或部 门组织的培训 （因工作需要 除外），根据 工作需要能提 出培训需求， 并能根据岗位 进行相应的学 习 能守机密，不 在公开场合谈 论与秘密事件 相关的事宜 员工绩效考核评定表 所属部门 公司评分 总分 00分。 良（8-7） 一般（6-5） 差（4-0） 了解行政管理 流程及相关流 程，能进行工 作建议、意见 行政管理及相 关流程了解一 般，工作过程 中造成一定的 困难 不熟悉人行政 管理流程及相 关流程，工作 被动、滞后 取得一般性效 果 效果不明显 没有具体方案 及实施计划效 果较差 准确率、及时 率、执行率达 80%以上 准确率、及时 率、执行率达 70%以上 准确率、及时 率、执行率达 70%以下 准确率、及时 率、执行率达 80%以上 准确率、及时 率、执行率达 70%以上 准确率、及时 率、执行率达 70%以下 尚能及时、准 确的完成工作 ，工作中有出 现1-3次失误的 现象 不能及时、准 确的完成工作 ，工作中有出 现4-6次失误的 现象 不能及时、准 确的完成工作 ，工作中经常 或反复出现失 误 尚能及时、准 确的完成工作 ，工作中有出 现1-5次失误的 现象 不能及时、准 确的完成工作 ，工作中有出 现6-10次失误 的现象 不能及时、准 确的完成工作 ，工作中经常 或反复出现失 误 自评 上级评分 了解年检工作 程序，清楚每 年年检时间及 地点，执行率 达80%以上 知道年检工作 不太清楚年检 程序，清楚每 工作程序，不 年年检时间及 了解每年年检 地点，执行率 时间及地点， 执行率达70%以 达70%以上 下 具体方案及实 施计划不明确 ，能按步骤实 施，正确率达 80%以上，并 取得一般性效 果 具体方案及实 施计划不明确 ，按步骤实施 ，正确率达 60%以上，效 果不明显 没有具体方案 及实施计划效 果较差 满意率为80% 以上 满意率为60% 以上 满意率为60% 以下 对客户或相关 部门提出的意 见和投诉能反 馈给上级，对 上级下达的正 确指示执行达 80%以上 基本能根据上 级意图进行文 件的拟定，用 词正确，错字 率为5‰以下， 通顺率为80% 以上，上级需 做部分调整修 基本安排自己 改 工作时间，对 分配的工作任 务能完成，但 对事情轻重缓 急欠缺判断， 还不会妥善处 理应对各类紧 急事务 较熟悉本岗位 相关的国家法 律法规，能够 收集部分信息 ，运用于工作 中 对客户或相关 部门提出的意 见和投诉能部 分反馈，对上 级下达的正确 指示执行达 70%以上 基本能根据上 级意图进行文 件的拟定，用 词较正确，错 字率为10‰以 下，通顺率为 70%以上，上 级需做调整修 需要领导代为 改 时间，对分配 的工作任务能 完成，但对事 情轻重缓急欠 缺判断，还不 会妥善处理应 对各类紧急事 务 国家相关法律 法规熟悉较少 ，较少收集各 类信息，工作 中运用不多 对客户或相关 部门提出的意 见和投诉很少 向上级反馈， 对上级下达的 正确指示执行 为70%以下 不能根据上级 意图进行文件 的拟定，用词 正确，错字率 为10‰以上， 通顺率为70% 以下，上级需 做大部分调整 需要领导代为 修改 时间，对分配 的工作任务不 能及时完成， 但对事情轻重 缓急欠缺判断 ，还不会妥善 处理应对各类 紧急事务 国家相关法律 法规知识较缺 乏，信息收集 不多，未持续 进行 能使用 能使用 WORD、EXCL WORD、EXCL 办公软件运用 较差 E进行文档及表 E进行简单的文 格处理 档及表格处理 沟通协调不及 时、主动，不 能达到解决问 题的效果，不 能很好地配合 其他员工工作 ，相关员工对 其配合满意度 在70%以下 能进行沟通协 调，解决问题 效果一般，能 配合其他员工 工作，相关员 工80%以上满 意其配合度 不能主动进行 沟通协调，解 决问题效果一 般，可以协助 其他员工工作 ，相关员工 70%以上满意 其配合度 满意度为80% 以上 满意度为60% 满意度为0-40% 以上 经常出现违章 出现1-2次违章 出现3-4次违章 违纪现象，不 能遵守规章制 违纪现象 违纪现象 度 工作中有1-2次 工作中有3-4次 工作中经常出 疏漏、疏忽现 疏漏、疏忽现 现疏漏、疏忽 现象 象 象 虽然工作中未 有创新，但能 保证工作按时 按质完成，且 能在工作中提 出好的意见和 建议 能够参加公司 或部门组织的 培训（因工作 需要除外）， 并能根据岗位 进行相应的学 习 熟悉保密制度 ，但会出现一 、两次泄密事 件 虽然工作中未 有创新，但能 保证工作按时 按质完成 工作未有创新 ，工作完成质 量不高，不能 达到预期效果 虽然能够参加 公司或部门组 织的培训，但 培训后对工作 提升不大 未能按时参加 公司或部门组 织的培训且学 习意识较差 有保密意识， 但会出现三次 以上泄密事件 无保密意识， 频繁出现泄密 事件 人事行政主管 岗位绩效考核评定表 员工姓名 考核期间 岗位评分规则及核算工资结果 备注： 权重 系数 评分人 （1-10项平均分*7）+（11-14项平均分*1）+（15-17项平均分*2）= 分*基数值 *岗位绩效工资标准 =当月实际岗位绩效工资 如该岗位员工连续2个月或年内累计有3个月出现月绩效考评分低于60分的，公司将有权对其岗位进行调整 考核项目 文字说明评分理由 评分尺度及分数 优（10-9） 良（8-7） 一般（6 1、行政管理知识及流程 熟悉行政管理及相关流程，对各环节掌握，能制定、建 立或完善公司的相关流程，及时提出有效建议及意见 熟悉行政管理及相关流程，能独立制定、完 了解行政管理流程及相关流程，能进行工作 行政管理及相关流程了解 善相关流程或提出建议、意见 建议、意见 造成一定的困难 2、成本意识和费用控制 有强烈成本意识，有方案有计划，能控制合理节约的开 支 取得良好的效果 取得一般性效果 3、物资及资产管理 对公司各类物资、资产进行台帐登记、发放管理及清查 工作的准确率、及时率及完整率为 能及时、准确的执行完成工作 尚能及时、准确的执行完成工作，工作中有 不能及时、准确的完成工 出现1-3次失误的现象 4-6次失误的现象 4、文书、文档的文件管理 对日常行政文书进行监督，并对所出现的问题进行及时 反馈，对需存档的相关文件需归档及时准确，类别有序 ，有清晰台帐，熟悉各类文档的出处与位置 能及时、准确的执行完成工作 尚能及时、准确的执行完成工作，工作中有 不能及时、准确的完成工 出现1-3次失误的现象 4-6次失误的现象 对人事方面的管理工作（处理、监督、反馈、执行）的 及时率、监管力度、执行力度 能及时、准确的完成工作 尚能及时、准确的完成工作，工作中有出现 不能及时、准确的完成工 1-3次失误的现象 4-6次失误的现象 对行政方面的日常管理工作（处理、监督、反馈、执行 ）的及时率、监管力度、执行力度 能及时、准确的完成工作 尚能及时、准确的完成工作，工作中有出现 不能及时、准确的完成工 1-3次失误的现象 4-6次失误的现象 7、工作条理和时间管理 能合理安排自己工作时间，对分配的工作任务能及时高 质高效完成，能分清事情轻重缓急，会妥善处理应对各 类紧急事务 能合理安排自己工作时间，对分配的工作任 基本安排自己工作时间，对分配的工作任务 需要领导代为时间，对分 务能及时高质高效完成，能分清事情轻重缓 能完成，但对事情轻重缓急欠缺判断，还不 成，但对事情轻重缓急欠 急，会妥善处理应对各类紧急事务 会妥善处理应对各类紧急事务 善处理应对各类紧急事务 8、工作主动性和反馈执行力 对各部门提出的意见和投诉及时收集整理，反馈给上级 主管，对上级下达的正确指示执行力为 主动收集、了解各部门提出的意见和投诉， 对各部门提出的意见和投诉能反馈给上级， 对各部门提出的意见和投 及时反馈给上级，对上级下达的正确指示能 对上级下达的正确指示能协调安排执行 处理效率低，不能及时 很好的执行 绩 效 5、人事管理的工作及执行力 成 果 70 6、行政管理的工作及执行力 % 效果不明显 9、协调沟通及配合 能及时、主动进行沟通协调，能充分、积极配合其他员 工进行工作 能主动进行沟通协调，快速处理问题，积极 能进行沟通协调，解决问题效果一般，能配 不能主动进行沟通协调， 配合部门其他员工工作，相关员工90%以上 合其他员工工作，相关员工80%以上满意其 ，可以协助其他员工工作 满意其配合度 配合度 上满意其配合度 10、企业文化建设 有具体方案及实施计划并按步骤实施 有具体方案及实施计划并按步骤实施，正确 具体方案及实施计划不明确，能按步骤实施 具体方案及实施计划不明 率达90%以上，并取得良好的效果 ，正确率达80%以上，并取得一般性效果 效果不明显 11、写作能力 能根据上级意图进行文件的拟定，语句通顺、流畅，错 能根据上级意图进行文件的拟定，语句通顺 基本能根据上级意图进行文件的拟定，用词 基本能根据上级意图进行 字率低（上级修改较少/上级需做部分调整修改/上级需做 、流畅，错字率为3‰以下，通顺率为90% 正确，错字率为5‰以下，通顺率为80%以 较正确，错字率为10‰以 调整修改/上级需做大部分调整修改) 以上，上级修改较少 上，上级需做部分调整修改 70%以上，上级需做调整 专 12、法律法规熟悉度及信息 业 收集 技 能 10 13、资质证书年检工作 % 熟悉国家相关法律法规，并定期收集各类信息形成记录 ，灵活运用于工作中(能够运用于工作中/能够收集部分信 熟悉国家相关法律法规，并定期收集各类信 较熟悉本岗位相关的国家法律法规，能够收 国家相关法律法规熟悉较 息，运用于工作/较少收集各类信息，工作中运用不多/信 息，能够运用于工作中 集部分信息，运用于工作中 信息，工作中运用不多 息收集不多，未持续进行) 熟悉年检工作程序，清楚每年年检时间及地点，按时进 行年检，执行率 熟悉年检工作程序，了解每年年检时间及地 了解年检工作程序，清楚每年年检时间及地 知道年检工作程序，清楚 点，按时进行年检，执行率达90%以上 点，执行率达80%以上 点，执行率达70%以上 14、办公软件运用 能处理中等的计算机故障，熟练使用WORD、EXCLE、 幻灯片及网络操作 能处理简单的计算机故障，熟练使用 WORD、EXCLE、幻灯片及网络操作 能使用WORD、EXCLE进行文档及表格处理 能使用WORD、EXCLE进 格处理 15、规章制度执行 未出现违章违纪现象，且能以身作则以带头作用 未出现违章违纪现象 出现1-2次违章违纪现象 出现3-4次违章违纪现象 严谨认真，未出现工作疏漏、疏忽现象 严谨认真，有较小的疏漏、疏忽现象 工作中有1-2次疏漏、疏忽现象 工作中有3-4次疏漏、疏 对改进、推进工作有新方法、新举措，并得到实施获得 很好的效果 对改进、推进工作有新方法、新举措，并得 虽然工作中未有创新，但能保证工作按时按 虽然工作中未有创新，但 到实施获得效果 质完成，且能在工作中提出好的意见和建议 质完成 工 作 态 16、敬业精神和责任心 度 20 % 17、创新程度 员工自评总结： 上级评语总结： 分人 绩效工资 元 一般（6-5） 差（4-0） 关流程了解一般，工作过程中 不熟悉人行政管理流程及相关流程，工作被 难 动、滞后 没有具体方案及实施计划效果较差 确的完成工作，工作中有出现 不能及时、准确的完成工作，工作中经常或 现象 反复出现失误 确的完成工作，工作中有出现 不能及时、准确的完成工作，工作中经常或 现象 反复出现失误 确的完成工作，工作中有出现 不能及时、准确的完成工作，工作中经常或 现象 反复出现失误 确的完成工作，工作中有出现 不能及时、准确的完成工作，工作中经常或 现象 反复出现失误 时间，对分配的工作任务能完 需要领导代为时间，对分配的工作任务不能 轻重缓急欠缺判断，还不会妥 及时完成，但对事情轻重缓急欠缺判断，还 类紧急事务 不会妥善处理应对各类紧急事务 的意见和投诉能部分反馈，但 对各部门提出的意见和投诉反馈不及时，没 不能及时 起到协调的作用 本栏 评 平均 分 分值 备注 沟通协调，解决问题效果一般 沟通协调不及时、主动，不能达到解决问题 他员工工作，相关员工70%以 的效果，不能很好地配合其他员工工作，相 度 关员工对其配合满意度在70%以下 施计划不明确，按步骤实施， 没有具体方案及实施计划效果较差 级意图进行文件的拟定，用词 不能根据上级意图进行文件的拟定，用词正 率为10‰以下，通顺率为 确，错字率为10‰以上，通顺率为70%以 级需做调整修改 下，上级需做大部分调整修改 法规熟悉较少，较少收集各类 国家相关法律法规知识较缺乏，信息收集不 运用不多 多，未持续进行 程序，清楚每年年检时间及地 不太清楚年检工作程序，不了解每年年检时 70%以上 间及地点，执行率达70%以下 、EXCLE进行简单的文档及表 办公软件运用较差 章违纪现象 经常出现或严重出现违章违纪现象，不能遵 守规章制度 次疏漏、疏忽现象 工作中经常出现疏漏、疏忽现象 有创新，但能保证工作按时按 工作未有创新，工作完成质量不高，不能达 到预期效果
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采购员月度绩效考核表
采购员月度绩效考核表 部门： 考核 序号 项 工作 责任 （分 值10 分） 岗位/职务： 考核内容 考核依据 实 际 考核目标 数据来源 目 标 分值 1 基本能力 成本意识与价值分析能力、预测能力、表达能力，以及良好的人际沟 通与协调能力 采购部 5 2 其本职责 与供应商价格、交货期限、付款方式、质量、材料需推迟的谈判和沟 通；合理的选择供应商，对物料运输和包装的制定，以及对物料与供 应商特性的分析与建议。 采购部 5 1 采购出错次数 无错订、漏派发、漏订、漏开发（出错扣5分/次，严重者视情况而定 ） 生产部/ PMC部 10 采购、开发的及时性 因采购部本身因素或供应商问题造成欠料、错料，扣1分/次，导致停 与完整性 线或改产的，扣5分/次，严重者视情况而定 生产部/ PMC部 10 无订单提前，价值超过1万的物料提前3天交货扣1分/次，可推迟到下 月交货的物料，及时的与PMC沟通做推迟 仓库/ PMC部 5 供应商来料批次不合格率低于95%的每个供应商扣0.5分/个，低于 90%的扣1分/个，环比增加3%以上的得1分/个 质量部 5 仓库/K3 系统 5 质量部 5 2 工作 业绩 (分值 70分 ） 被考核人： 3 物料库存周转 4 来料合格率 5 退货率 6 质量评审及时性 7 异常情况 8 采购及开发及时性 9 成本控制 供应商退货总额/供应商送货总额，超过1%的扣1分，超过0.5%的扣 0.5分,以此累推 质量评审后4小时(工作日)内完成,8D报告正常2天内完成，每月CAP次 月8号前完成，超过扣1分/单；资料员及时整理与跟进，未完成扣0.5 分/单 交期、质量、数量等出现异常需登记跟进，系统需及时更新或备注， K3系统/ 无登记反应、系统无更新扣0.5分/次，无发邮件通知扣3分/次，影响 PMC部 开发部/ 生产扣5分/次 无采购、开发物料、报价、开模等延迟情况，出现扣3分/次，严重扣5 PMC 分 部/K3系 统 当月需开发的供应商或需达到降价的物料以及当月需达成的目标（完 采购部 成计划目标得5分） 5 5 10 部门安排的其他成本控制等工作，未完成一项扣1分 11 每月跟踪发票、环保报告、合同、营业执照、模具档案、汇款资料等 供应商资料的更新，以及审厂等工作。业务员失误一次扣1分；资料员 需按要求归档整理文件资料，并及时跟进与追踪，否则一项扣0.5分 采购部 5 供应商质量整改的落实（延迟回复、无按期整改或整改失效每次扣1分 ） 采购部 5 供应商管理 12 采购部 5 5 由于不认真、严格，导致工作出现疏漏，并没有及时补救（1分） 工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任(2分) 1 工作责任 按本岗位要求做，未出现工作疏漏(3分) 5 发现他人的工作疏漏，告知对方并协助其补救(4分) 认真严格地履行岗位职责，发现隐患，并预先采取措施避免问题发生 (5分) 被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待（1分） 反映工作中的困难和问题，但没有改进建议(2分) 2 主动高效 主动调动各方面资源以达成目标(3分) 5 工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议(4分) 工作 表现 (分值 20分 ） 独立提出切实可行的改进方案，并实施，取得较好成效(5分) 不关心、不响应部门间的合理需求（1分） 在上级要求及各方投诉的压力下，才解决问题(2分) 3 服务意识 积极响应各方合理建议，及时满足合理需求(3分) 主动征询各方需求，友善服务(4分) 提供的服务超乎期望(5分) 第 1 页，共 4 页 5 考核期： 4 团队协作 不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作（1分） 告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出的建议或要求，固执己 见(2分) 认真听取对方意见，修正个人的工作设想(3分) 5 发生分歧时，能认真听取对方意见，并提出有价值的建议(4分) 在协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标(5分) 合计 额外 加分 （20 分） 1 供应商开发 2 推迟付款 3 供应商罚款 4 呆滞物料处理 100 在无领导提出及文件控制的情况下，自己着手开发了新供应商，达到 降价，及缓解因供货困难等问题，一个供应商加3分 主动沟通后不影响生产的物料推迟到下个付款周期回料，价值总额超 过20万，加1分，40万加2分，以此累计 在无领导提出及文件控制的情况下，自己着手对质量或交货等出现问 题的供应商进行了相应罚款，500元以下加1分，500元-1000元加2分 ，以此累计， 积极主动与供应商沟通或通过其它渠道消化处理呆滞物料，一 类物料加2分 5 5 5 5 被考核者自我评价： 被考核者签名： 考核者评价： 考核者签名： 备注：顽固供应商酌情处理 备注 手提电话应24小时开机，每天8-21时应随时接听同事和领导电话，因关机或其他原因未能及时接听，1小时内无回复电话 ： 2分/次，连续两月发生扣4分以上的报综管部处理，停止当月报销 第 2 页，共 4 页 员月度绩效考核表 考核期：年 月 自评 考核评定 自评描述 考核得分 扣分或加分事例 第 3 页，共 4 页 - 被考核者签名： 考核者签名： 电话，因关机或其他原因未能及时接听，1小时内无回复电话的扣除绩效分 月报销 第 4 页，共 4 页
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员工绩效考核表2
员工绩效考核表 被考核人 个人编号 填表日期 所在部门 岗 入司日期 考核区间 位 年 月至 年 月 考核标准以及分数 杰出（6分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 差（2分） 较差（1分） 极差（0分） 考核项目 个 人 素 质 1、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表 2、有团队合作意识，能以集体利益为重 3、沟通能力和亲和力 4、学习、总结能力 5、主动发现问题、解决问题的态度和能力 6、责任心 7、灵活性 8、创造性以及潜力 9、良好组织能力和协调管理能力 10、遵守法律法规以及公司规章制度 11、职业操守 合计 工 作 态 度 1、出勤状况 2、对待工作责任心 3、对待工作热情度 4、能主动完成工作任务 5、能寻求更好的方法来完成工作 6、遵守工作规范 合计 专 业 知 识 1、专业业务知识 2、相关专业知识 3、外语知识 4、计算机应用知识 5、参加各种专业知识培训，不断学习专业知识和技能 合计 工 作 能 力 1、能保质保量完成工作任务 4、对承担的工作熟练掌握，有成功完成的经验 5、工作认真、细致，考虑问题深入 6、对问题认识全面，有系统性 7、在承担工作上有发展潜力 合计 总计 考核得分 分管领 自我考核 直接领 导考核 导考核 权重 10% 10% 8% 10% 10% 10% 9% 9% 8% 8% 8% 100% 备注 —— 15% 20% 20% 25% 10% 10% 100% —— 30% 15% 15% 20% 20% 100% —— 35% 20% 15% 15% 15% 100% ——
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薪酬主管年终工作总结PPT幻灯片
2020 年终工作总结 汇报人：即课 •* * CONTENTS •* 01 重点工作总结 02 工作亮点 03 工作中存在不足及改进措施 * PPT 模板下载： www.1ppt.com/moban/ 行业 PPT 模板： www.1ppt.com/hangye/ 节日 PPT 模板： www.1ppt.com/jieri/ PPT 素材下载： www.1ppt.com/sucai/ PPT 背景图片： www.1ppt.com/beijing/ PPT 图表下载： www.1ppt.com/tubiao/ 优秀 PPT 下载： www.1ppt.com/xiazai/ PPT 教程： www.1ppt.com/powerpoint/ Word 教程： www.1ppt.com/word/ Excel 教程： www.1ppt.com/excel/ 资料下载： www.1ppt.com/ziliao/ PPT 课件下载： www.1ppt.com/kejian/ 范文下载： www.1ppt.com/fanwen/ 试卷下载： www.1ppt.com/shiti/ 教案下载： www.1ppt.com/jiaoan/ PPT 论坛： www.1ppt.cn PPT 模板： www.1ppt.com/moban/ PPT 素材： www.1ppt.com/sucai/ PPT 背景： www.1ppt.com/beijing/ PPT 图表： www.1ppt.com/tubiao/ PPT 下载： www.1ppt.com/xiazai/ PPT 教程： www.1ppt.com/powerpoint/ 资料下载： www.1ppt.com/ziliao/ 范文下载： www.1ppt.com/fanwen/ 试卷下载： www.1ppt.com/shiti/ 教案下载： www.1ppt.com/jiaoan/ PPT 论坛： www.1ppt.cn PPT 课件： www.1ppt.com/kejian/ 语文课件： www.1ppt.com/kejian/yuwen/ 数学课件： www.1ppt.com/kejian/shuxue/ 英语课件： www.1ppt.com/kejian/yingyu/ 美术课件： www.1ppt.com/kejian/meishu/ 科学课件： www.1ppt.com/kejian/kexue/ 物理课件： www.1ppt.com/kejian/wuli/ 化学课件： www.1ppt.com/kejian/huaxue/ 生物课件： www.1ppt.com/kejian/shengwu/ 地理课件： www.1ppt.com/kejian/dili/ 历史课件： www.1ppt.com/kejian/lishi/ 01 重点工作总结 •* * 重点工作总结 薪酬管理 •* 绩效管理 * 薪酬管理——薪酬体系完善 经过集团岗位价值评估小组成员 层级 薪酬 等级 岗位 级别 17 管理 技术 A 16 B 果将管理、专业技术岗位合理分布在 15 各个等级，形成 XXXX2020 年薪酬 选拔、培训、打分，人力资源部对打 分成绩进行分析、汇总，并根据评分 等级表。为薪酬体系搭建奠定了基础。 总裁级 高级 副高级 中级 初级 入门级 •* 胜任 发展 良好 优秀 卓越 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 C 14 A 13 B 12 C 11 A 10 B 9 C 8 A 7 B 6 C 5 A 4 B 3 C 2 A 1 B * 薪酬管理——年度调薪工作 调薪结果应用 人岗匹配测评 调薪方案制定 根据管理层、基层分 别设立人岗匹配测评 薪酬等级表确定 岗位价值评估，薪酬等级 调薪方案制定、调薪增 全员切入新体系，人岗 匹配测评结果应用、调 薪面谈、《薪资保密承 诺书》签订 表，并分级开展测评 幅测算 表建立、确认 调薪结果自 2020 年 XX 月份起正式应用，调薪结束后，所有人员薪资卡入新的薪酬等级表，参与调 薪人员整体增幅为 XX% 。 •* * 薪酬管理——薪酬调查 A 调查企业 B 调查内容 房地产企业： 工资构成 XXX 薪资标准： 装饰企业： 应届生薪资标准 XXX 管理人员薪资标准 生产企业： 福利构成 XXX •* * 薪酬管理——月度薪酬核算与发放 人员类别 •* 核算薪资人次 薪资总额 管理人员 实现 3 零管理 销售人员 0 投诉 销售支持人员 0 差错 合计 0 延迟 * 薪酬管理——上半年总裁福利奖 2020 年上半年集团取得骄人业绩，为答谢员工的辛勤付出， 并进一步激励员工的工作热情和积极性，集团为员工发放 2020 年上 半年总裁福利奖。此次发放共核发 XX 人次，发放 XXXX 元。 人员类别 核算薪资人次 薪资总额 高管 中层 基层 合计 •* * 薪酬管理——年终奖金核算 2018 、 2019 年终奖金发放对比 2020 年 1 月，根据集团 2019 年销售任务完成情况，完成 2019 年 年终奖金的核算及发放工作。本次 年终奖核发 xxx 人，奖金金额共计 项目 年份 2018 年 2019 年 增额 增幅 销售目标 实际销售 xxx 万元。 奖金标准 人数 奖金总额 •* * 薪酬管理——关于薪酬管理的思考 薪酬制度的科学、公平、合法性 坚决执行易岗易薪、干部能上能下，让岗位 贡献度和个人收入动态匹配 人岗匹配度如何进一步完善 晋升通道如何与薪酬晋升实现同频 •* * 绩效管理——绩效重点工作盘点 重大节点 2020 年 XX 月 在管理咨询项目组指导下，完成《新版绩效管理方案》修订，下发全员学习 2020 年 XX 月 相关部门权责明确，绩效方案开始运行 2020 年 XX 月 •* 事项描述 1. 集团总裁组织绩效考核表修订会议，重新修订中心总绩效考核指标 2. 人力行政中心对学习与成长维度进行调整，确定了以德、智、体、能为核心的考核指标 2020 年 XX 月 草拟各中心奖金方案，形成各类人员奖金方案雏形，为奖金制度的推行提供了基础 2020 年 XX 月 中心总经理考核表学习与成长维度调整为团队建设维度，并对指标进行修订完善 * 绩效管理——绩效改进 基层绩效改进人员明细 中高层绩效改进人明细 序号 中心 层级 姓名 状态 序号 中心 层级 姓名 状态 1 1 2 2 3 2020 绩效改进面谈 13 人，其中 7 人绩效提升 4 5 成功， 3 人处于绩效改进中， 3 人因绩效改进不达 6 标劝退。 7 后期对于年度内出现两次及以上绩效改进人员 重点跟踪，与相关中心、部门负责人做好沟通工作， 切实保证绩效改进工作的有效性。 •* 8 9 10 11 * 绩效管理——关于绩效管理的思考 组织绩效和个人绩效不能实现统一 部分中心 / 部门对绩效重视不够，打分不严 谨，不能体现绩效使能者上、庸者下的作用 KPI 考核把控力度不够 •* * PPT 模板下载： www.1ppt.com/moban/ 行业 PPT 模板： www.1ppt.com/hangye/ 节日 PPT 模板： www.1ppt.com/jieri/ PPT 素材下载： www.1ppt.com/sucai/ PPT 背景图片： www.1ppt.com/beijing/ PPT 图表下载： www.1ppt.com/tubiao/ 优秀 PPT 下载： www.1ppt.com/xiazai/ PPT 教程： www.1ppt.com/powerpoint/ Word 教程： www.1ppt.com/word/ Excel 教程： www.1ppt.com/excel/ 资料下载： www.1ppt.com/ziliao/ PPT 课件下载： www.1ppt.com/kejian/ 范文下载： www.1ppt.com/fanwen/ 试卷下载： www.1ppt.com/shiti/ 教案下载： www.1ppt.com/jiaoan/ PPT 论坛： www.1ppt.cn PPT 模板： www.1ppt.com/moban/ PPT 素材： www.1ppt.com/sucai/ PPT 背景： www.1ppt.com/beijing/ PPT 图表： www.1ppt.com/tubiao/ PPT 下载： www.1ppt.com/xiazai/ PPT 教程： www.1ppt.com/powerpoint/ 资料下载： www.1ppt.com/ziliao/ 范文下载： www.1ppt.com/fanwen/ 试卷下载： www.1ppt.com/shiti/ 教案下载： www.1ppt.com/jiaoan/ PPT 论坛： www.1ppt.cn PPT 课件： www.1ppt.com/kejian/ 语文课件： www.1ppt.com/kejian/yuwen/ 数学课件： www.1ppt.com/kejian/shuxue/ 英语课件： www.1ppt.com/kejian/yingyu/ 美术课件： www.1ppt.com/kejian/meishu/ 科学课件： www.1ppt.com/kejian/kexue/ 物理课件： www.1ppt.com/kejian/wuli/ 化学课件： 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薪酬绩效管理创新性工作 * 部门提升建议 1 2 3 4 财务维度 客户维度 运营维度 团队建设维度 每个模块发生所有费用 部门制定外来办理业务 每人梳理自身工作，生 在团队内试推行“代理 进行详细登记，费用管 人员服务流程，明确内 成各项工作作业指引， 经理制”，员工轮值代 理员对于例行性费用列 部客户、外部客户来部 从而保证工作的延续性 理经理，培养每位员工 支节点进行汇总，保证 门办理业务时服务标准 及规范性 的主人翁精神，在代理 部门费用预算提报的准 设立限时回复制，建立 确性 对于不确定性费用，可 以采取折中提报方法， 各项文件除保密内容外， 人力资源部常用问题话 共享存档后，尽量储存 术库，保证基础问题部 到网盘中，避免因电脑 门内可跨模块回复。 硬盘破坏导致文件丢失 日与经理共同负责部门 各项管理工作 各模块适当轮岗，培养 多面手 尽量降低偏差率 •* * 心得体会 对事不对人 勇于直言 做人要善良。承认和允许意见分歧，但只 只有不怕死的人，才不会死。人资的工作， 讨论事情的对与错，不讨论人的对错。 既不能畏首畏尾，又切记鲁莽行事，做事 要胆大心细。 •* * THANKS 谢谢观赏 •* *
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人力资源薪酬工作总结
此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。 人力资源薪酬工作总结 我服从领导的指导与安排，着重围绕员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理等 三项工作重点，注重发挥总经办“以人为本、服务第一”的管理理念。如下是小编给 大家整理的人力资源薪酬工作总结，希望对大家有所作用。 人力资源薪酬工作总结篇【一】 2020 年人力资源部在×××公司及公司领导的 正确指导，各部门领导的支持和配合下，围绕公司 2020 年度人力资源总体战略规 划和工作目标要求。在人力资源部的工作范围内，认真履行公司赋予的各项工作职 责与权限职能，求真务实，团结拼搏，开拓进取，较好地完成了人力资源部的各项 工作任务。现将本年度工作开展情况及工作结果总结汇报如下： 一、人力资源现状及需求现状改善 １、公司人力资源现状说明 2020 年初，公司员工总人数××名，其中高级管理层××名，中级管理层× ×名，普通员工××名。高级职称××名，中级职称××名，初级职称××名，具 有专业岗位从业资格证××名。 ２、人力资源需求现状改善情况 经过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道招聘，选拔、引进各类专业中 层管理人员××名，普通员工××人，其中××人为技校顶岗实习提前转正人员。 全年共引进各类人员××人，比上年同期增加××人。具有专业岗位从业资格证× ×人。 从入职员工的工作开展情况看，基本上适应公司文化，公司管理模式及工作职 责范围内的专业技能要求，整体员工 素质得到了明显提高。目前公司人力现状和人力结构也明显得到改善，为公司 的发展奠定了基础。特别是个别管理职位新员工，能很快进入工作角色，履行到位 所承担的工作职责和专业技能及管理能力要求，并肩负起主要中层岗位领导职位， 得到公司高层的认可和肯定。因公司地理位置及薪资方面等因素人才的流动量较大， 因此留住人才有一定的困难。 二、建立开放创新的人力资源管理制度 此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。 当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁拥有开放、创新的 人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有人才竞争核心 优势。只有这样，才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。具体做法有以下 几个方面： １、建立人力资源基本管理框架 （１）明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限 2020 年上半年，人力资 源部从综合部正式分设出来，当时只配备了一位部门经理，一切都要从头开始，组 建团队、确定构架、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等，甚至到公司部门、分 公司及项目部的各个环节的岗位职责。让员工都能清晰地知道自己的岗位职责，工 作内容，工作权限，工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。截 止目前，人力资源部对新入职员工都严格按照规范的入职程序进行管理和操作，基 本达到了从不规范到规范，从 无程序处理到固定程序管理，搭建了人力资源基本管理框架，初步建立了一整 套部门管理模块。 （2）日常人力资源管理精细化 从今年下半年开始，人力资源部在运行管理模块的基础上，把日常人力处理工 作延伸到精细化管理程序。也就是每个人力资源部门员工包括分公司及项目部，每 天哪个时间段，办理哪项工作内容，都固定在部门岗位处理流程中去，而且都是每 天必完成日常工作，更新的具体内容。让员工形成严格流程化工作程序，真正使公 司人力资源管理上升到部门内部管理精细化，工作有计划、有目标、有标准。 （3）初步建立人力资源管理制度 合法的规范是公司用人留人的基础管理条件，同时也是公司人力资源管理基本 尺度。本年度，主要是建立健全了人力资源管理的各项管理制度，如《员工手册》、 《考勤管理制度》、 《人事管理制度》、 《劳动合同规范版本》、 《薪酬管理制度》、 《新员 工入职、转正、调动与离职程序》、 《调整确定公司组织架构》、 《本部门工作职责、流 程》等。目前，人力资源部能按照确定的管理制度、管理程序全面展开工作。在贯彻 执行制度方面，采取了对事不对人的原则，对员工提供尽可能的个性化服务，使员 工能切身体验到公司人力资源部人性化服务管理效果。 此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。 (4）实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式 年初，在员工个人信息资料管理基础上，建立了员工个人信息管理平台。首先， 建立了员工个人信息档案管理，对公司各部门、分公司及项目部实行一级管理程序， 严格员工移动流程，员工工作岗位调动到哪，个人档案资料管理就移动到哪。其次， 分类员工信息档案管理，把专业人才和管理人才根据专业类别和管理职位，都做了 相应的归类管理标准要求。最后，实行人事档案的保管，使用和销毁制度。在公司内 部实行人事档案可提供利用工作，做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、提 供人等都有具体的管理规定程序，实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态 管理模式。 三、通过人才引进，提升和满足公司对各类专业管理人才需求 由于公司近三年发展规模的急剧膨胀，从管理层到基础管理岗位员工，甚至项 目开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状况。为满足公司目前对各类人才的速求 人力资源部从以下几个方面加大招聘工作的力度： １、拓展招聘渠道，利于各类人才的引进 从单一内部员工介绍，拓展到网络招聘、校园招聘、专业招聘会、甚至和当地人 力部门结合联合招聘。具体合作网站有建筑人才网、智联招聘网、天基人才网、百姓 网、赶集 网等。合作院校有“**工业大学”、“财经学院”等，实现了人才信息资源共享 通道，随时需求那类人才，随时筛选现有人才信息资源库，选配到公司需要的人才。 ２、激励内部员工，积极推荐公司特殊岗位人才。由于公司在开发项目、运营管 理过程中，有不同的特殊岗位如：出纳员、印章专管员、材料员、保管员）公司从进 人的角度，提出了明确规定必须内部推荐，公司领导严格把关。所以，我们就这些 特殊岗位，配合公司更进一步严格了把关手续，做到了在个人背景调查清楚，专业 技能突出，综合素质高的候选条件范围内优化选择，真正把我们特需人才选聘到匹 配合适的岗位上去。 四、积极开展员工思想动态管理，稳定员工队伍。今年人力资源部配合公司高层 就员工思想动态管理展开了一系列工作。如：新员工入职，人力资源要给员工做岗 前基本培训，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司发展愿景提前传递给新 此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。 员工。让员工带着饱满的工作热情，带着清晰的工作目标和职位发展愿景去进入工 作状态。我们倡导的人文文化是，“工作一天就要快乐的一天，就是累也是件并快 乐着的工作在做”。使员工快乐的工作，快乐的分享，快乐的合作，快乐的成长， 快乐的有成就感。这样，有一个稳定的思想和快乐的状态，才能全身心的投入工作。 人力资源薪酬工作总结篇【二】 时间飞逝，转眼一年的时间悄然而过，这一年可 以说是我学习的一年，成长的一年，一年之中，我从一个人资工作的门外汉成长到 现在能够全面掌握该项工作，这期间我得到了来自领导的支持和帮助，来自同事的 理解和关怀，使我的工作能够得以顺利的开展。2020 年的工作主要围绕集团及商场 的战略方针结合人力资源工作目标计划，切实做好人力资源管理，人员招聘、各类 培训、考勤管理、绩效考核、薪酬体系及劳动合同管理等各项事务，在日常工作中始 终以较强的责任心及工作态度开展工作，在此期间，人力资源以建立规范化管理为 切入点，遵照集团人力资源的要求，切合商场的实际认真落实好每一项工作，并努 力学习专业知识，为公司经济和发展提供了有力的人力资源保障。现将本年度工作 汇报下： 人力资源目标责任完成情况：人员招聘及时率达到 100%，新员工入职培 训率达到 100%；员工内训完成率 100%；公司员工考勤、绩效及时率 100%；人力资 源月报及时率 100%。 全年主要工作内容如下： 1、信息管理情况 在信息化的时代，准确的信息资料是公司进行战略调整的重要依据，而准确的 人力资源资料是进行人力资源规划与全年人员布局的重要指导。年初依据集团人力 资源的要求，对人资工作进行了全面改革。 一、建立了全新的电子员工信息库 将每一位员工的个人信息细化到点，做到及时修订及时更新，并于每个月初将 最新人员信息上报集团人力资源，做到与集团的有效沟通。目前商场现有员工 （67）人，其中管理层员工（35）人，操作层员工 （32）人，管理层员工整 体文化程度较以往有明显提高，目前专科以上学历占到了管理层员工比例的 80 % 以上，达到了人员优化的目的，满足了人员的合理配置。 二、建立了人员增减情况档案 人员增减情况的明晰，是有效掌握企业人员流动情况的有力依据，定期进行人 此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。 员流动状况分析，就能够及时发现在人员管理上所存在的问题，并以此为依据对人 员配置做出最合理的调整。此外，依据集团人资要求，人员增减情况档案建立月报 制，于每月初将人员增减报表及情况分析上报集团，为集团人才梯队建设 发展提供有力的参考依据。 三、建立了员工培训档案 员工培训是提高员工综合素质的有效途径，员工培训档案的建立，可以有效的 掌握员工对培训的参与情况，接受培训的态度，以及培训后所达到的效果，更好的 了解培训中所存在的问题，以便为今后的培训计划、培训内容的制定指引明确的方 向。 四、建立了员工保险关系管理档案：员工保险关系管理档案的建立，随时掌握 员工保险关系的变化。 2、人资管理情况 一、招聘情况：招聘是补充公司新鲜血液以及优化人员配置最有效的途径，而 高效率的招聘是加速血液流动的最佳动力。为了保证商场各岗位的人员需求，一年 来，人力资源通过网络、人力资源市场、媒体等多种渠道，共发布招聘岗位 20 余个 储备各类人才信息 1400 余份，成功招聘 （44）人，其中管理人员 （30）人，操 作人员（14）人，人员招聘及时率达到 100%，完成率达到 95%以上，充分保障了各 岗位人员的需求。 二、档案管理情况：根据年初集团人力资源的要求对所有员工档案进行了从新 整理，将过期信息从新调整更换，明晰档案内容设置，建立目录制度，做到不开启 档案袋即可了解涵盖内容，充分保证了档案管理的合理性、有效性和完整性。 三、劳动关系管理情况:一年来，依据劳动合同法并参照公司的相关管理规定做 好劳动关系管理工作，共办理新员工入职 （44）人次，办理员工转正（20）人次， 劳动合同续鉴 （31）人次，办理员工离职（46）人次，办理员工调转 3 人次。而每 一项劳动关系的办理都能做到流程细化完备，手续齐全。 四、员工培训情况: 1、 入职培训 入职培训是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。人力资对每 此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。 一位新入职的员工都能够及时进行公司简介、企业文化、绩效管理、职位说明、消防 知识等入职培训，使其了解公司发展状况、未来发展规划、职业道德和劳动用工管理 制度、员工权益及工资福利状况等内容，使新员工能更快的融入企业，尽快的进入 工作角色，全年共组织新员工入职培训 44 人次。 2、 在职培训 在职培训是提升在职员工工作能力，工作态度以及岗位技能的重要手段。一年 来，人力资源依据集团人力资源的要求，制定了员工培训制度，建立了员工培 训大纲几个人培训档案，将员工在职培训落实到每个部门，并要求部门培训落 实到个人，由部门推举内训师，做到月月有培训，岗岗有培训，今年全年各部门依 照全年培训计划共组织各类在职培训 50 余次，人均接受培训次数 8 次以上，通过 各类培训，使全体员工的综合能力得到了有效提升。 考勤管理情况 一年来，人力资源严格按照公司的考勤管理规定，加强考勤管理，从考勤打卡 记录入手，配以定向岗位抽查，加强日常监督考核，提高员工工作的自律性。坚持 每月月出与各部门相关负责人进行考勤核对，对每一位员工的出勤、加班，延时、休 假等情况进行详细审核，并做好当月的考勤汇总递交财务，为财务部门工资核算提 供可靠数据。 绩效管理情况 依据年初集团人力资源对绩效考核改革的战略要求，对现行的绩效考核实施方 案进行重新修订，对考核办法、考核项目、权重分布、考核分值等重新作出调整，使 考核更具有严密性及合理性。并依据新的考核管理制度，每月、每季度做好操作层及 管理层的绩效考核，在考核中，细化分配比例，严格考核细节，考核结果及时公示， 使得考核公开透明。 薪酬管理情况： 薪酬体系的建立是今年下半年人资工作的一项核心内容，根据集团指示精神， 各分公司需建立一套适合本公司的、完整的薪酬体系，为使体系建立更具合理性和 可操作性，下半年人力资源克服各种困难，先后对同行业进行 3 次薪酬调查，调查 细化到当前所涉猎的每一个岗位，期间通过各种渠道，得到了最详尽最可靠地薪酬 此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。 数据，为体系的建立提供最有利的数据依据，经过多番努力，多次的修改、论证， 现家世界薪酬体系以初步建立，相关的配套制度、标准以及考核内容也在进一步的 制定及讨论之中。 与集团人力资源的对接情况：每月月末之前完成人资各项工作汇总，并于下月 初上报集团人力资源部，平时，随时与集团人力资源汇报招聘、培训、以及人员变更 情况，做好与集团人资的有效沟通，在集团人力资源每季度的品质检查中，各像考 核均完成出色，并受到集团的好评。 其他工作：认真做好商场的广播宣传，积极配合商场的各项活动，为商场的经 营做出一份努力。 工作中存在的不足： 一年来，人力资源工作规范化建设初步确立了工作方 向和目标，把人力资源部分管理理念和工作导入到了各个部门的日常工作当中，也 提供了我们应该提供的服务工作。但距离公司的要求和目标仍有不少距离，还没有 达到员工心目中理想的期望，还有很多不足需要进行调整和完善。具体如下： 工作能力以及专业知识尚有欠缺，管理力度还有待提高，相关制度的落实还需 进一步加强，沟通协调能力还有待进一步提升，信息更新速度和准确性还需要提高， 这些都需要在今后的工作中加以完善。 完善人力资源管理基础，做好人力资源长期规划。继续做好员工的绩效考核， 并对运行过程进行持续监督与管理；根据考核指标体系指导各部门调整并完善本部 门绩效考核，推动绩效考核工作的扎实落实 继续加强培训管理，完善培训内容，全面提升全体员工的管理水平及岗位技能； 继续做好招聘工作，储备有效资源，确保各岗位的人员需求。继续抓好考勤管理， 落实好各项考勤制度，增强员工的自律性，打造一个优质的员工队伍。加强人 力资源信息化建设，做好人力资源统计分析工作，为公司发展提供有力的人资支持。 2020 年已悄然走过，2020 年人力资源工作将面临新的挑战，在今后的工作中， 我们将克服困难和阻力，加大力度，把人力资源工作做细、做实，为公司的进一步 发展做好强有力的人力资源保障！
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华为绩效与薪酬管理
绩效与薪酬管理课程团队 报告 —— 华为薪酬绩效体系 内容提要（注：参考文献已标注在团队报告相应部分） 华为概况 华为绩效考评体系 华为薪酬福利体系 华为如何结合绩 效薪酬体系激励 员工 1. 华为概况 • 外文名称： HUAWEI • 公司性质：民营企业 • 成立时间： 1987 年 • 总部地点：中国深圳市龙岗区坂田华为基地 • 总裁：任正非 • 董事长：孙亚芳 • 宣传语：华为，不仅仅是世界 500 强 （ 华为技术 有限公司 概况 1.1 经营范围 1.2 品牌承诺 & 品牌特质 1.3 治理架构 1.4 企业文化 1.1 经营范围 华为的主要营业范围 是交换、传输无线 和数据通信类电信 产品 , 在电信领域 为世界各地的客户 提供网络设备、服 务和解决方案。 1.2 品牌承诺 & 品牌特质 • 品牌承诺： 丰富人们的沟通和生 活，提升工作效率 • 品牌特质： 1. 以客户为中心 2. 奋斗进取 3. 创新 4. 全球化 5. 开放合作 6. 值得信赖 1.3 治理架构 • 华为制定了清晰而全面的公司治理架构， 为维持良好的企业表现和长期持续增长奠 定了基础。 华为在 2013 年年度报告中陈述的公司治理架构如 下图： 1.4 企业文化 • 在华为创办之初，任正非凭借着狼文化、床垫文化、奉献 文化等一系列的军事化企业文化带领华为走向了成功。狼 性文化是华为最具特色的企业文化。 • 在华为的发展历程中，任正非对危机特别警觉，在管理理 念中也略带“血腥”，他认为做企业就是要发展一批狼。 • 任正非说：发展中的企业犹如一只饥饿的野狼。狼有最显 著的三大特性，一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾 身、永不疲倦的进攻精神，三是群体奋斗的意识。同样， 一个企业要想扩张，也必须具备狼的这三个特性。 狼性文化 --- 最重要的团队精神之一 华为的“狼性文 化”可以概括为： 学习，创新，获益， 团结。 学习和创新 敏锐 嗅觉 狼性文化 进攻 精神 不屈不饶、永不疲倦 集体奋 斗意识 团结 用狼性文化来说， 学习和创新代表敏 锐的嗅觉，获益代 表进攻精神，而团 结就代表群体奋斗 精神。 华为团队精神的核 心就是互助。 床垫文化 艰苦奋斗 的 工作作风 床垫 文化 锲而不舍 的 工作态度 兢兢业业 的 工作奉献 在每个开发人员的办公桌下都有一个床垫， 一旦需要加班加点，就睡在公司 华为公司经过二十多年的发展，主要形成了以下八 个显著的文化： 一、以人为本的文化。 二、鼓励创新的文化。 三、开放的文化。 四、合作的文化 五、关心的文化 六、奉献的文化 七、树立员工自豪感，有利于刺激创新 八、奉献者定当得到合理的回报 2. 华为绩效考评体系 2.1 2.2 华为的绩效管理流程 绩效考评实施——以销售人员为 例 华为的绩效考评体系 • 1998 年华为出台了《华为基本法》，确立了以客户需求为 导向的核心价值，华为正逐步形成一种绩效文化，即绩效 是硬道理，为了绩效可以采取各种手段。绩效文化让华为 的业绩迅速提升，对员工起到了强力的推动作用。 • 任正非认为在进行绩效考评时要以提高客户满意度为目标， 建立以责任结果为导向的价值评价体系，而不能以能力为 导向。因此华为形成了以责任结果为导向的价值评价体系。 2.1 华为的绩效管理流程 • 在华为，绩效管理主要从四大领域展开。如图所示： • 华为把绩效管理看作是管理者与员工双方双赢的一个过程， 是就目标以及如何达到目标而达成共识，并使员工成功达到目 标的一种管理方法。 • 华为公司认为绩效管理不是简单的任务管理，它把绩效管理看 做一个循环的流程。如图所示： 绩效目标 绩效反馈 绩效辅导 绩效评价 绩效目标阶段 • 此阶段，华为公司认为这是主管和员工共同讨论以确定员 工考核期内应该怎样完成工作才是令人满意的绩效的过程。 • 在华为看来，绩效计划是绩效管理的起点，是绩效管理最 为重要的环节，参与和承诺是制定绩效计划的前提，绩效 计划是管理者和员工之间的事情。 • 在这个阶段，华为各部门主管与员工进行充分沟通，并制 定本考核周期的 PBC （个人事业承诺）任务。 • 在华为，主管和员工要就绩效考核目标达成共识：绩效考 核目标 = 绩效目标 + 衡量指标 + 改进点。 • 华为坚持认为，制定目标或计划应符合 SMART 原则： Specific 具体的、 Measurable 可衡量的、 Attainable 可达 到的、 Relevant 相关的、 Time-based 基于时间的。 • 华为的管理者与员工应对目标或计划进行 SWOT 分析并共 同探讨防范措施。华为提倡以终为始，期初多问几个为什 么，可以减少大量无效率的工作。破除“忙就是好”的误 区。 绩效辅导阶段 • 华为坚持认为，没有沟通就不是绩效管理，绩效辅导是绩 效管理的真正核心，是所有员工工共同达成目标或计划的 最重要的方式。 • 在这个阶段，管理者需要完成的基本工作： 绩效诊 断 基本工作 过程监控 信息收集 绩效评价阶段 • 华为指出要注意两点：一是综合收集到的考核信息结合关 键事件记录，公正客观地评价员工。二是根据各部门的评 价标准，诊断员工的绩效，并拟订下一阶段的绩效目标计 划和绩效发展计划。 • 华为认为绩效评价不是简单地给个考评结果。在华为 , 评价的指导思想是 : 要围绕业务进步、绩效提高展开，将 绩效评价视为一个管理过程，而不是单纯地追求评价结果 本身。管理者的使命是使目标达成，要学会有技巧地告诉 员工他的差距所在。毕竟 , 成长才是最重要的。 • 绩效反馈阶段 华为公司经过充分准备后，就考核结果向员工进行面对 面反馈，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施、共同 制订下一步目标或计划等。华为强调反馈是双向的，主管 应注意留出充分的时间让员工发表意见。 • 在华为看来，没有双向沟通，就称不上绩效管理。绩 效管理是目标导向与价值评价的载体，绩效考核和薪酬紧 密联系，考核不仅仅是为报酬服务，而是以绩效的改进为 目标。主管要对下属进行辅导、监控，再做出评价。和下 属的沟通列入了对各级主管的考评。 华为绩效管理具有以下特点 综上所述 ： （ 1 ）绩效管理促进绩效改进 （ 2 ）绩效评价基于工作目标的管理 （ 3 ）工作目标设置与员工充分沟通 （ 4 ）目标达成伴随主管的事前指导与事中辅导 （ 5 ）鼓励创新，允许员工有创意的计划予以实施 （ 6 ）倡导从小事做起，做实事。小改进大奖励 , 小进步造就大进步 （ 7 ）资源共享与内部客户服务系统，构成绩效完成的支撑体系 （ 8 ）绩效评价有客观的依据与工具，促进员工不断提高 （ 9 ）营造良好组织气氛，充分发掘个人潜力，获得超常工作绩效 2.2 绩效考评实施——以销售人员为例 • 华为绩效考评的内容包括五个方面 : 工作态度、工作能力、 工作业绩、个人适应性和潜能、管理能力。 • 考核的依据和标准主要有三项：共同的价值观 ( 评价工作 态度的依据 ) 。挑战性目标与任务 ( 评价工作成果的依据 ) 。 现有的能力和工作潜力 ( 评价工作能力的依据 ) 。 • 华为对绩效考核有明确的认识，在其看来，考核评价永远 不是目的，它只能是一种工具或手段，只能起一种牵引导 向作用。通过考核，在公司内部建立人才竞争和淘汰机制。 • 崇尚狼性文化的华为销售队伍是外界公认的企业核心竞争 力之一。目前 , 华为的销售队伍占 36% ，华为的绩效考评 制度是华为公司销售队伍管理中最具特色、最为完善的一 项管理制度。 目标制定 • 销售主管和员工要共同讨论销售团队要达到的目标，例如 销售额、需要学习的技能等等。每个员工应制定考核阶段 内的 PBC 任务并严格按照任务书要求自己。 销售部门 KPI • 华为为其六个主要责任中心：研发系统、营销系统、采购 系统、生产系统、财经管理系统、华为电气建立了各自的 KPI 指标（关键绩效指标）。华为的 KPI 指标尽量采用财 务指标反映最终结果。 • 销售部门应明确本部门的的 KPI, 在进行绩效考评时要以 KPI 为核心，提高公司的核心竞争力。销售部门的 KPI 主 要分为五个方面： • • • • • • （ 1 ）指标名称：销售额增长率 指标定义：计划期内，分别按订货口径计算和按销售回 款口径计算的销售额增长率 设立目的：作为反映公司整体组织增幅和市场占有 率提高的主要标准。 （ 2 ）指标名称：出口收入占销售收入比率增长率 指标定义：计划期内，出口收入占销售收入比率的 增长率 设立目的：强调增加出口收入的战略意义，促进出 口收入增长 （ 3 ）指标名称：人均销售毛利增长率 指标定义：计划期内，产品销售收入减去产品销售 成本后的毛利与营销系统平均员工人数之比 设立目的：反映营销系统货款回收责任的履行情况 和效率，增加公司收入，改善现金流量 • • • • （ 4 ）指标名称：销售费用率降低率 指标定义：计划期销售费用支出占销售收入比率的 降低率 设立目的：反映销售费用投入产生销售收入的效果， 促使营销系统更有效地分配和使用销售费用 （ 5 ）指标名称：合同错误率降低率 指标定义：计划期内发生错误的合同数占全部合同 数的比率的降低率 设立目的：促进营销系统减少合同错误，合理承诺 交货期，从而提高整个公司计划水平和经济效益。 销售人员的绩效考评 • 华为对销售人员的绩效考评主要采用强制分布法。如下图 所示： • 销售部门的主管将部门里所有员工依照以上标准进行评估， 实施强制分布原则，分为 ABCD 四个档次，规定属于最低 D 档级的不得少于员工数的 5% ，如果属于 D 档的 , 晋升 与薪酬都会受到影响。 等级 表现 评价标准 A （ 10 %） 杰出 实际绩效经常显著超预期计划目标或岗位职责分工要求 在计划、目标或岗职责分工要求所涉及的各个方面都取 得特别出色的成绩 B （ 40 %） 良好 实际绩效达到或部分超过预期计划目标或岗位职责分工 要求 在计划目标或岗位职责分工要求所涉及的主要方面取得 比较突出的成绩 C （ 45 %） 正常 实际绩效基本达到预期计划目标或岗位职责分工要求 无明显的失误 D（5 %） 标准 实际绩效未过到预期计划目标或岗位职责分工要求 在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误 主管人员的绩效考评 • 华为对销售团队的中高层管理者考评的方法采用述职报告 法，就是采用年终 ( 年中 ) 述职的方式，全面检查上一年 ( 期 ) 承诺 KPI 的完成情况，并对下一年 ( 期 ) 的 KPI 做出 承诺，并全面阐述本部门达成 KPI 的策略与措施。 考评反馈 • 考评结束后，要就考评结果向员工进行反馈面谈，告知员 工考评的结果，肯定其成绩，指出其不足并共同制定下一 阶段的目标和计划。在华为，面谈沟通的程序是：充分准 备 ( 拟定面谈时间、地点、方式、角度、内容等 )—— 营 造良好的沟通氛围——把握考核沟通原则——开始——平 衡听、讲、问——确定下阶段目标。 • 面谈的原则为：对事不对人，只谈绩效而不涉及人格；不 将面谈者与第三者比较；谈话内容避免被第三者听到；谈 话场地尽可能免受干扰；沟通要坦率、具体。 3. 华为的薪酬福利体系 3.1 华为集团薪酬体系的内容 3.2 华为集团的薪酬管理体系理念 （一）华为集团薪酬体系的内容 • 华为实物收入的形式是：工资、奖金、安全退休金、 医疗保障、股权、红利。薪资构成如下。 基本工资 • 基本工资根据员工的职位、学历确定档次，在员工工作 1 ～ 2 年后，收入基本上就与学历没有关系了。 • 从社会上招聘的有工作经验的员工实行协议工资制，一般 都比应届毕业生高 20 ％。在岗位正式工作半年左右加薪， 依据个人表现、所在部门以及公司当时的盈利情况。 • 研发、市场、客户服务等生产部门属于在投入上首先保证 的机构，这些部门的加薪幅度普遍高于行政、后勤、财务 等服务性部门。 福利（补贴、社保基金） • 员工的福利全部货币化。交通补贴、膳食补助每月都是直 接发给员工，医疗补贴除办理社保医疗卡外，也打入了个 人门诊账户。 • 货币福利分两大类：一是补贴；二是公司替员工交纳的社 会保险基金。 包括交通补贴和出差补贴。交通补贴每月发到员工的工卡 里，不得取现。在年底高于一定数额或离职时可以取现， 扣 20 ％的个人所得税。出差补贴分国内和海外出差补贴。 根据职位、出差地的艰苦程度、危险性等标准计算，标准 乘以实际出差的天数，就是可以拿到的补贴。一般在出差 回来后报销时领取。 按照每月基本工资 15 ％的比例划拨，员工离职时可一次 性提取，扣 20 ％个人所得税。 加班费 • 加班费的标准基本上是以员工的月基本工资除以每月法定 工作日乘以加班天数。 年终奖 • 年终奖是根据员工的贡献、表现、职务等颁发，干满 一年，一般员工在 1 万～ 3 万元左右。一般来说，市场系 统、研发系统的骨干最高，秘书、生产线上的工人等做重 复性工作的员工最少。 内部股票分红 • 华为集团的内部股票分红成为员工工资和奖金之外的第 三种激励手段。 • 员工的持股原则是“入股自愿、股权平等、收益共享、风 险共担”。员工在入职 1 ～ 2 年后，公司根据其职位、表 现、工作业绩等分配给一定数额的内部股票，员工一般用 自己的年度奖金购买内部股票。 • “ 华为”的内部股票在员工在职期间不可转让，员工离职 时，集团根据一定的比率回购，员工一次性兑现。 • 随着时间的推移，华为集团员工个人收入的成分和结 构发生了很大的变化。创业初期，华为集团员工收入的主 要来源是基本工资，在发展的低潮期，一度连工资都难以 按时发放；创业中期，老员工的收入来源主要是分红； 2001 年以后，员工收入来源主要是绩效工资。 （二）华为的薪酬管理体系理念 基于员工的贡献、责任、能力与工作态度的报酬认可 • 华为集团员工的收入组成包括职能工资、奖金、安全退休 金及股权带来的红利。采取与能力、贡献相吻合的职能工 资制。华为集团按照责任与贡献来确定任职资格，按照任 职资格确定员工的职能工资。奖金的分配完全与部门的关 键绩效指标（ KPI ）和个人的绩效挂钩。安全退休金等福 利的分配，依赖工作态度的考评结果，医疗保险按级别和 贡献拉开差距。 建立了员工与公司之间的命运共同体 • 华为集团实施员工普遍持股制。目前华为集团员工持 股的基本情况是， 30 ％的优秀员工集体控股， 40 ％的员 工有比例的持股， 10 ％～ 20 ％的新员工和低级员工适当 参股。这种“人人是老板”的员工持股机制充分体现了知 识的价值和价格，又兼顾了各方的利益，结成了员工与集 团利益和命运的共同体。 坚持报酬的合理性与竞争性，确保吸引优秀 人才 • 在华为集团工作，标志着“高额收入”。华为集团的 高薪主要是来源于总裁任正非的企业精神。在《华为基本 法》第六十九条：“华为公司保证在经济景气时期和事业发 展良好的阶段，员工的人均收入高于区域行业相应的最高水 平。” • 正是基于这样一种刚性政策，一直以来，华为集团的工资在 深圳哪怕是全国所有同行业公司中都是排在前列的。 华为集团始终关注报酬的三个公平性 • 对外公平，根据业界最佳与市场调研，与同类人员比， 具有社会竞争力；对内公平，不同工作岗位的员工，根据 工作分析与职位评估确定薪金结构与政策；员工公平：同 性质员工，依据绩效考核与资格认证确定合理差别。 4. 华为公司如何结合绩效薪酬 体系激励员工 • 管理中的激励就是要解决如何调动员工积极性的问题， 是进行绩效管理的一个重要手段。 • 对于考核成绩不理想的员工，激励可使他们战胜困难，改 进绩效；对于成绩优秀的员工，持续的激励可使他们的成 绩蒸蒸日上，工作积极性永葆旺盛。 4.1 物质激励一一让知识转化为资本 • 华为的高薪策略来源于总裁任正非的企业精神。高薪体现 了华为的高效率用人之道。采用定岗、定薪和奖金、股权 激励等方式，尽量留住人才，避免了人才流失带来的损失。 • 华为奉行“知本主义” , 让知识可以转化为资本，在它的 分配激励机制中充分体现了这一点。 在任正非眼中，华为是“三 高”企业：高效率、高压力、 高工资。他坚信，高工资是 第一推动力，重赏之下才有 勇夫。华为给员工的不仅有 高工资，还有股权和其它待 遇。 高效率 高压力 高工资 • （ 1 ）薪资激励：同等行业内最高水平的工资 • （ 2 ）股权激励：华为员工持股 98.6% ，任正非持股 1.4% 。 截至 2013 年底，在华为全球有 84187 名员工持有公司股 份，，持有股份总数达约 95.6% （数据来源：华为技术有 限公司 2013 年年度报告）。这在国内民营企业中是非常 特别的。 4.2 精神激励 • 当物质奖励到一定程度的时候 , 就会出现边际效用递减的现象， 员工对精神激励的需求就会极其迫切。 • 因此，企业可通过各种途径来满足员工精神上的需要，如经常 给予表扬、为员工提供培训和晋升的机会、授予称号、关心员 工日常生活等等，来增加员工凝聚力和对企业的忠诚度。 奖励激励 • 华为专门设立了一些荣誉奖来颁发给表现优秀的员工，只 要员工取得了进步，达到了目标就会获得荣誉，极大的调 动了员工的积极性。华为还联系了许多餐厅、酒店、影院 等休闲娱乐场所，员工去消费就可以享受优惠，使员工增 加了自豪感和归属感，能够更努力的工作 晋升激励 • 华为的 员工职 业发展 通道如 图所示： • 华为对于员工的晋升制度是很有吸引力的，晋升看能力， 不看资历，只要你有能力，就有可能在华为大展身手。 • 同时晋升的员工也为其他员工提供了奋斗的目标，看到了 自己晋升的机会。通过华为的精神激励，使员工的内部因 素得到满足，为员工提供了真正的动力之源，也为华为留 住人才起到了非常大的作用。 文化激励 • 华为公司一直倡导的企业文化是“狼”性文化，这是华为 企业文化之魂。正是由于华为像狼一样的扩张精神，才会 吸引一批又一批年轻的大学毕业生向往到华为去工作。因 为华为带给他们的不仅是高薪，而且是更加宽广的发展舞 台以及自由发挥的空间。这也正是华为“狼”性文化的一 种表现。 • 只有当企业的大目标与员工的小目标有了交汇时，员工的 积极性才会被充分调动。 绩效信息激励 • 人们都希望知道自己的行为产生的结果 , 就像学生考完试 都希望知道自己的成绩一样。 • 在华为，管理者能应及时地将员工的绩效和组织的绩效反 馈给员工，并告知他们的努力和最终目标尚存的差距。这 是对员工的尊重和信任，同样也能取得激励的效果。 Thank You!
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超华科技人事总监全绩效薪酬表
超华科技集人事总监一季度融合绩效薪酬 薪酬类型 显性薪酬 隐形薪酬 符号 K1 K2 C1 C2 C3 C4 价值点 利润 回款 普工招聘达成率 培训达成率 中层管理人员编制 控制方案 7S检查达成率 指标权重 10% 10% 20% 15% 15% 15% 指标相关性 弱相关 弱相关 强相关 强相关 强相关 薪酬结构 会务工作 薪酬分配额 目标及政策目标值 目标线 挑战线 政策 目标值 政策 目标值 政策 目标值 政策 ＞80% 实际完成/任务线 ＞30% 实际完成/任务线 ＞95% 实际完成/任务线* ＞95% 实际完成/任务线 *奖金分配额 *奖金分配额 奖金分配额 *奖金分配额 目标值 政策 / / 1 强 目标值 政策 ＞95% 实际完成/任务线* 奖金分配额 目标值 / 任务线 80% 获得奖金分配额 30% 获得奖金分配额 95% 获得奖金分配额 95% 获得奖金分配额 报批 获得奖金分配 额 95% 获得奖金分配额 100% 警戒线 ＜80% 绩效为0 ＜30% 绩效为0 ＜95% 绩效为0 ＜95% 绩效为0 未报批 绩效为0 ＜95% 绩效为0 ＜100% 计算公式 实际完成/任务线*奖金分 实际完成/任务线*奖金分 入职人数/计划招聘人数 配额 配额 *100% 实际完成/计划培训次数 *100% 实际完成/计划检查次数*100% 实际完成 * 数据统计 财务部 财务部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 7S检查组 备注说明 集团利润目标 集团回款 办理入职90名 计划培训105次 总经办审核通过 7S计划检查8次 人力 述职大会和 会务 监一季度融合绩效薪酬 隐形薪酬 C5 会务工作安排达成率 15% 强相关 政策 / 获得奖金分配 额 绩效为0 实际完成/计划安排 *100% 人力资源部 述职大会和表彰大会的 会务安排
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公司员工岗位、薪酬、绩效级矩阵表（精选模版）
岗位层级矩阵表 职层 A B C D E 岗位分布 管理层 部门总监、技术总 工 部门副总监、高级 项目经理 部门经理、项目经 理、高级技术人员 部门副经理/高级 专员、助理 职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 总经办 销售一部（产品） 销售二部（工程） 产品技术支持部 总经理、事 业部总经理 、董秘 产品营销副总 销售一部总经理 采购部 人事行政 总监 营销管理部总经理 产品技术支持总 监 工程设计部经 理/工程实施部经 理/工程管理部经 理 营销管理部副总 营销管理部副 总监/市场管理 监/商务总监 部总监 高级项目经理、 高级工程设计工 程师、高级架构 师 产品经理 商务经理 工程实施部副经 理、工程设计部 副经理、工程项 目管理部副经理 采购部总监 市场管理部经 理/分公司总经 理 采购部经理 市场管理部副 人事部 常务副总 工程技术总工 销售二部副总经理 行业销售副总监、 高级销售工程师、 高级销售秘书 营销管理部 （市场管理） 运营副总 销售二部总经理 行业销售总监、大 客户销售、铂金客 户销售 行业销售总监、大 客户销售、铂金客 户销售 营销管理部 （商务） 技术副总 工程营销副总 销售一部副总经理 工程部 人事行政 经理 人事经 理/模块经 理（模块 经理最高 适用到C层 8等） E F G H 部门副经理/高级 专员、助理 部门主管、销售员 /工程师、技术人 员 基础员工层：专员 、初级销售员、初 级技术工程师、助 理 实习生 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 行业销售副总监、 高级销售员、高级 销售秘书 销售员、销售秘书 初级销售员、销售 助理 销售实习生 行业销售副总监、 高级销售工程师、 高级销售秘书 销售工程师、销售 秘书 初级销售工程师、 销售助理 销售实习生 技术支持工程组 长、高级技术支 持工程师 工程实施部副经 理、工程设计部 副经理、工程项 目管理部副经理 人事主 市场管理部副 管/模块主 经理/分公司副 商务主管、高级 采购部主管、 管（模块 总经理 合同评审专员 高级采购专员 主管最高 适用到D层 8等） 项目经理/设计工 程师/造价员/建 模师 技术支持工程师 技术支持工程师 助理 商务专员 项目助理/驻场协 调员/资料员 工程初级技工、 技术支持实习生 工程技术实习生 市场管理部专 员（分析、推 广、策划） 采购专员、ERP 人事专员 专员 市场管理部助 商务助理、核算 理（分析、推 专员 广、策划方向 ） 商务实习生 市场部实习生 人事助理 采购助理 人事实习 生 行政部 财务部 质量检验部 资质办公室 财务总监 财务副总监 行政经理 财务经理 质检部经理 资质办经理 行政主管 行政专员 行政助理 行政实习 生 主管会计 质检部主管 会计 质检部专员 出纳 质检助理 资质主管 资质专员 资质助理 资质实习生 一级部门 二级部门 总经办 销售一部 销售部 产品与技术支持部 投标部 销售二部 营销管理部 销售部 商务采购部 质量检验部 工程技术部 工程部 工程实施部 工程管理部 人力资源部 人事行政部 行政部 IT信息部 资质办公室 财务部 实习规划 各部门需求 岗位名称 职类 总经理 管理 销售部总经理/副总经理 销售经理 销售员 销售助理 技术支持经理 技术支持工程师 部门助理 投标专员 销售部总经理/副总经理 销售经理 销售员 部门总监 部门经理 商务主管、专员 采购主管、专员 部门总监 部门员工 部门总监/总工 部门经理 设计工程师 部门经理/高级项目经理 项目经理师 部门经理 预算/资料管理员 部门总监 模块经理 模块主管/专员 部门经理 部门主管/专员 部门经理 部门专员 部门经理 部门专员 部门总监 会计 出纳 实习生 37个岗位 管理 销售 销售 职能 技术 技术 职能 职能 管理 销售 销售 管理 职能 职能 职能 职能 职能 管理 技术 技术 技术 技术 管理 技术 管理 职能 职能 职能 职能 职能 职能 管理 职能 管理 职能 职能 根据目前我司的具体情况 4大类 职层 岗位分布 A 公司高管 公司总经理、副总经理、事业部总经理、董秘 层 B 部门高管 营销部门总经理、技术总工、人事行政总监、财务总监 层 C 实习部门 营销部门副总经理、产品技术总监、工程技术经理、高级技术工程师、高级项 高管层 目经理、大客户销售、职能部门经理 D 经理级 E 副经理级 营销部门副经理、技术部门副经理、职能部门主管 F 主管级 销售员、技术工程师、专员 G 专员级 初级销售、助理 H 实习生 实习生 营销总监、技术总监、职能部门经理、项目经理 职级跨度 10级 10级 10级 12级 12级 12级 12级 5级 不同职类固定工资-绩效工资浮动比例 职类 管理类 销售类 技术类 职能类 不 绩 比 职能类 固定工资占比 绩效工资占比 80% 20% 70% 30% 80% 20% 80% 20% 技术类 销售类 管理类 注意：不含高层管理者 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 薪酬结构示意表： 代号 含义 X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 基本工资 职级工资 绩效工资 技能津贴 加班工资 福利补贴 业务提成 薪酬组别 适用范围 一 管理人员 部门总监\总 二 工 部门经理\高 三 工 四 营销人员 五 技术人员 六 职能人员 七 实习人员 薪酬结构组合 X9+X10+X11 X7+X8+X11 X11 X1+X2+X3+X4+X5+X6+X7 X1+X2+X3+X4+X5+X6++X7+X8 X1+X2+X3+X4+X5+X6++X7+X8 X1+X2+X3+X8 备选方案 X7+X8+X11 不同职类固定 绩效工资浮动 比例 固定工资占比 绩效工资占比 0% 60% 70% 80% 90% 100% X8 X9 X10 X11 奖金 股权激励 效益分红 年薪制 薪级矩阵表 职 层 A 职 岗位分布 级 岗位工资 职级工资 技能津贴 绩效工资A 绩效工资B 工资标准 管理层 B 部门总监、 技术总工 C 部门副总监 、高级项目 经理 部门经理、 D 项目经理、 高级技术人 员 E 部门副经理 /高级专员 、助理 部门主管、 F 销售员/工 程师、技术 人员 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 37500 35000 32500 30000 27500 25000 22500 20000 17500 15000 17500 16250 15000 13750 12500 11250 10000 8750 7500 6250 12500 11600 10850 10100 9350 8600 7850 7100 6350 5600 8000 7500 7000 6500 6000 5500 5000 4500 4000 3500 3000 2500 6250 5900 5550 5200 4850 4500 4150 3800 3450 3100 2750 2400 5000 4750 4500 4250 4000 3750 3500 3250 3000 2750 15000 14000 13000 12000 11000 10000 9000 8000 7000 6000 7000 6500 6000 5500 5000 4500 4000 3500 3000 2500 5000 4640 4340 4040 3740 3440 3140 2840 2540 2240 3200 3000 2800 2600 2400 2200 2000 1800 1600 1400 1200 1000 2500 2360 2220 2080 1940 1800 1660 1520 1380 1240 1100 960 2000 1900 1800 1700 1600 1500 1400 1300 1200 1100 7500 7000 6500 6000 5500 5000 4500 4000 3500 3000 3500 3250 3000 2750 2500 2250 2000 1750 1500 1250 2500 2320 2170 2020 1870 1720 1570 1420 1270 1120 1600 1500 1400 1300 1200 1100 1000 900 800 700 600 500 1250 1180 1110 1040 970 900 830 760 690 620 550 480 1000 950 900 850 800 750 700 650 600 550 7500 7000 6500 6000 5500 5000 4500 4000 3500 3000 3500 3250 3000 2750 2500 2250 2000 1750 1500 1250 2500 2320 2170 2020 1870 1720 1570 1420 1270 1120 1600 1500 1400 1300 1200 1100 1000 900 800 700 600 500 1250 1180 1110 1040 970 900 830 760 690 620 550 480 1000 950 900 850 800 750 700 650 600 550 15000 14000 13000 12000 11000 10000 9000 8000 7000 6000 7000 6500 6000 5500 5000 4500 4000 3500 3000 2500 5000 4640 4340 4040 3740 3440 3140 2840 2540 2240 3200 3000 2800 2600 2400 2200 2000 1800 1600 1400 1200 1000 2500 2360 2220 2080 1940 1800 1660 1520 1380 1240 1100 960 2000 1900 1800 1700 1600 1500 1400 1300 1200 1100 75000 70000 65000 60000 55000 50000 45000 40000 35000 30000 35000 32500 30000 27500 25000 22500 20000 17500 15000 12500 25000 23200 21700 20200 18700 17200 15700 14200 12700 11200 16000 15000 14000 13000 12000 11000 10000 9000 8000 7000 6000 5000 12500 11800 11100 10400 9700 9000 8300 7600 6900 6200 5500 4800 10000 9500 9000 8500 8000 7500 7000 6500 6000 5500 总经办 总经理、事 业部总经理 、董秘 F 部门主管、 销售员/工 程师、技术 人员 基础员工层 ：专员、初 G 级销售员、 初级技术工 程师、助理 H 实习生 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 2500 2250 3125 3000 2875 2750 2625 2500 2375 2250 2125 2000 1875 1750 1625 1500 1600 1500 1400 1300 1200 1000 900 1250 1200 1150 1100 1050 1000 950 900 850 800 750 700 650 600 640 600 560 520 480 500 450 625 600 575 550 525 500 475 450 425 400 375 350 325 300 320 300 280 260 240 500 450 625 600 575 550 525 500 475 450 425 400 375 350 325 300 320 300 280 260 240 1000 900 1250 1200 1150 1100 1050 1000 950 900 850 800 750 700 650 600 640 600 560 520 480 5000 4500 6250 6000 5750 5500 5250 5000 4750 4500 4250 4000 3750 3500 3250 3000 3200 3000 2800 2600 2400 注： 销售类岗位适用薪酬结构为：岗位工资+职级工资+绩效工资A+绩效工资B； 技术类岗位适用薪酬结构为：岗位工资+职级工资+技能津贴+绩效工资B； 职能类岗位适用薪酬结构为：岗位工资+职级工资+技能津贴+绩效工资B； 管理层岗位适用薪酬结构为：岗位工资+职级工资+绩效工资A+绩效工资B+股权 激励（+ 效益分红）。 销售一部（产品） 销售二部（工程） 产品技术支持部 产品营销副总 工程部 营销管理部 （商务） 营销管理部 （市场管理） 技术副总 工程营销副总 运营副总 工程技术总工 销售二部总经理 营销管理部总经理 销售一部总经理 销售二部副总经理 产品技术支持总 监 销售一部副总经理 行业销售总监、大 客户销售、铂金客 户销售 行业销售总监、大 客户销售、铂金客 户销售 行业销售副总监、 高级销售员、高级 销售秘书 行业销售副总监、 高级销售工程师、 高级销售秘书 销售工程师、销售 秘书 销售员、销售秘书 工程设计部经 理/工程实施部经 理/工程管理部经 理 营销管理部副总 营销管理部副 监/商务总监 总监/市场管理 部总监 高级项目经理、 高级工程设计工 程师、高级架构 师 产品经理 技术支持工程组 长、高级技术支 持工程师 商务经理 工程实施部副经 理、工程设计部 副经理、工程项 目管理部副经理 市场管理部副 经理/分公司副 商务主管、高级 总经理 合同评审专员 项目经理/设计工 程师/造价员/建 模师 技术支持工程师 市场管理部经 理/分公司总经 理 商务专员 市场管理部专 员（分析、推 广、策划） 销售工程师、销售 秘书 销售员、销售秘书 项目经理/设计工 程师/造价员/建 模师 技术支持工程师 初级销售工程师、 销售助理 初级销售员、销售 助理 销售实习生 商务专员 项目助理/驻场协 调员/资料员 技术支持工程师 助理 销售实习生 技术支持实习生 工程初级技工、 工程技术实习生 市场管理部专 员（分析、推 广、策划） 市场管理部助 商务助理、核算 理（分析、推 专员 广、策划方向 ） 商务实习生 市场部实习生 采购部 人事部 行政部 财务部 质量检验部 资质办公室 常务副总 人事行政 总监 财务总监 财务副总监 采购部总监 人事行政 经理 人事经 理/模块经 理（模块 经理最高 适用到C层 行政经理 8等） 财务经理 质检部经理 资质办经理 人事主 管/模块主 采购部主管、 管（模块 高级采购专员 主管最高 行政主管 适用到D层 8等） 主管会计 质检部主管 会计 质检部专员 采购部经理 采购专员、ERP 人事专员 专员 行政专员 资质主管 资质专员 采购专员、ERP 人事专员 专员 行政专员 会计 质检部专员 出纳 质检助理 资质专员 人事助理 采购助理 行政助理 人事实习 生 行政实习 生 资质助理 资质实习生 技术岗位职级评定表（技能津贴） 职 层 适用 岗位 职级 A 技术 总工 （管 理层 ） 1 2 3 4 5 评定标准 基础工资 经验10年以上 经验8年以上 经验5年以上经验3-5年 经验＜3年 职称证书 本科统招 本科自考 √ √ 6 B 部门 副总 、高 工 C 部门 经理 四 部门 主管 、工 程师 五 技术 工程 助理 、专 员 六 实习 人员 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 7 8 1 2 3 4 5 6 7 8 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 评定标准 职级工资 专科统招 专科自考 司龄5年以上 司龄3年以上司龄1-3年 绩效＞80% 绩效＞70% √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
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【薪酬管理岗】年度工作总结
薪酬管理岗 2018 年工作总结 2018 年，是培训中心站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。 作为我自己而言，这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的 指导下、周围同事的帮助下，积极工作，努力学习，认真完成了上级和中心领导交办的工作 任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作情况作一简要总结，具体如下： 一、薪酬发放及日常薪酬管理工作 自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作 。 认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的 基础上，每月从 OA 中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己的工资及变动情况。在让每 位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔 细。 认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项 考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清 算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作；建立了薪酬收支台帐， 并分门别类做好统计，随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个 人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要，可以随时提供查询。 二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作 截止 2018 年底，共有外聘职工 195 人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复 杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作 中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社 保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职 工薪酬能准时发放。同时，也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳 务协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准 确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。 三、完成各项工资清查工作和报表工作 -1- 接上级要求，2018 年统计清查工作繁重复杂。今年，我完成 09 年退休职工津贴补贴清查 工作、2017 在职津贴补贴清理上报工作、2017 年交通部直属单位劳动工资统计报表清查上报 工作及 2018 年交通部直属单位劳动工资统计年报工作。这些统计工作政策性强，数据要求精 确，内容繁琐复杂，我加班加点查询各种资料，确定各项数据，明确分类、细致汇总、精益求 精，较好地完成了领导安排的此项工作任务。 四、薪级工资，公积金、个税等测算发放工作 根据要求，2018 年，完成职工薪级工资的核算上报，并每月按照标准准确发放。对薪酬 结构做统一细致的调整及管理，以便薪酬组成更加合理和透明化，让职工更清楚了解发放情 况。严格按照文件，科学、合理地做好公积金、个税的测算并实施，有效保障了职工福利的准 时发放。 五、工资档案的整理核查校对工作 平时做好日常工作以外，对于职工工资档案，还需要进行大批量的筛查和核对整理。这 项工作政策性高，要求不能有任何失误，我在做好其他工作的同时，翻阅大量过去的工资档 案资料及人员数据库，精确时间、级别等各方面数据，做好工资档案的整理工作。 六、职工保险的缴纳工作 根据要求，为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业保险，根据其收入 水平为社保局提供数据，并对其个人缴纳部分进行准确测算。 七、评估费等核算发放工作 作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐头并进，多功能、可持续的 发展的培训中心，工作任务繁重，分类也多，每月的船员评估费、教师课酬等都有很大的金 额数据。作为一名薪酬管理员，核算这些数据也是我日常工作中的一项。我认真根据管理办法， 细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数据，并及时发放到员工手中。 八、临时用工薪酬管理工作 鉴于单位建设发展对于一些专业临时人员的大量需求，自年初就配合后勤部门管理临时 -2- 用工情况的薪酬发放，深入细致了解其用工情况，并对每月酬金发放进行统计并备档。 九、协助完成其他相关人事工作 人教处日常工作多样化，在平日中，我也会协助同事去完成本部门的其他各项工作任务 。 例如按照年初制定的培训计划，协助人教处同事组织了本部门及其他各部门的岗位职责、工 作流程、工作标准等各方面的学习，并且通过考试的形式检验了学习成果，很好的完成了 2018 年度各项培训计划的实施。例如在 2018 年军训会操中，和其他同事一起在半军事化会操 拍摄中做好前期准备和后期工作，并在其他职工离开、所有工作结束后做好收尾工作等等。 薪酬管理工作是一项细致的工作，关系着职工的切身利益，需要严谨的工作态度和踏实 的工作作风。在为职工服务上，我坚持给一片微笑，一声问候，需要我办的事项，及时给予 办理，不能办理的事项，做好解释和沟通。2018 年，我认真遵守各项规章制度，在领导和同 事的帮助下顺利完成了各项工作。但是，工作中仍需继续精进业务，弥补不足，不少地方有 待提高增强。在 2019 年也对自己提出了新的要求和改进：努力学习文件精神，掌握业务知识， 提高业务技能，争取在完成基础工作的基础上，能够给领导提供更多更好的合理化建议；虚 心接受领导、同事的指导，完善自我，更好的为所有职工做好人力资源的后勤保障工作。 -3-
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