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19 销售业务人员管理制度

19 销售业务人员管理制度

销售业务人员管理制度第一节、总则第一条、管理机构公司业务人员由公司销售部负责管理和调配，在销售部经理的领导下开展工作，并对其负责。第二条、业务人员岗位职责要求积极宣传、维护公司的品牌和产品、服务形象；进行市场业务拓展，按计划拜访客户，开发、建立并维持稳定的客户关系；确保公司利润率，达到客户需求和公司利益的平衡；按照公司制定的指标积极完成、超额完成销售任务。第二节、基本要求第三条、严格遵守公司一切规章制度，遵守职业道德，爱岗敬业，严于律己，团结互助，互相学习，积极进取，不进行拉帮结派，不酗酒、不赌博。第四条、为人正直、坦诚、成熟、豁达、精明、友善、自信，思维敏捷，勤奋敬业，积极上进；工作认真负责；具有较强的进取精神，吃苦耐劳精神，能够在较强的压力下工作，拥有良好的自我管理能力和服务意识。第五条、观察能力和应变能力强；接受能力强；口头与书面表达能力强，良好的沟通表达（包括阐述，讲解，基本商务写作，倾听和理解能力）技巧；拥有良好的团队协作能力，一定的团队建设及管理能力。第六条、具有敏锐的商业意识、市场洞察力；具有良好的市场预测、统筹规划、分析及应变能力；具有一定的组织协调能力、风险预控能力、谈判能力、公关能力、执行力。第七条、有开拓、维护客户经验；客户导向，能够倾听、理解、和准确把握客户的真实需求，并客观地影响客户的购买行为与决策。第八条、业务人员应认真学习营销理论，不断提高营销技巧和电话营销技巧。以目标为导向，理解团队目标并不断提升个人目标以及执行力。第九条、熟悉企业全面运作，企业运营管理，各部门工作流程；熟记产品知识、功能、作用机理，了解公司基本情况；掌握基本功能及延伸功能，熟知口碑宣传资料以及产品优势，并能形成一套有见解的说服客户的理论。第十条、实践与理论相结合，勇于探索和创新，善于将自己的工作经验加以归纳和提升，提高销售能力，并向上级提供建设性意见。第十一条、服从部门经理的安排，增强团队合作精神，协助部门销售计划的完成。第三节、业务人员工作职责第十二条、收集市场信息采集、整理市场及行业信息，追踪同行竞争对手及整个行业的发展动态，特别是竞争品牌动向，提交市场分析报告，相关业务的记录和分析，定期撰写行业发展情况及重点客户情况简报，为企业战略调整提供情报，为重大营销决策提供建议和信息支持；从而实现“市场引导制造”的经营理念；为做好产品、市场定位、市场、研发决策提供依据；及时提供市场反馈意见，提出合理化建议。第十三条、收集、整理客户信息 1、根据公司产品特点，实用性以及市场定位策略，通过多种渠道收集潜在客户，建立、维护潜在客户档案。从网上或从公司及其它渠道获得的详细的客户需求应及时备案，谁先备案算谁的，以免业务员之间的业务冲突。 2、通过电话，拜访等不同途径了解潜在客户的需求，客户前期的需求分析、方案、演示与商务沟通。 3、建立新客户开发履历表，负责收集、整理客户信息建立资料档案，完善现实客户履历，为企业长足发展提供资源保障。 4、与客户交流中要充分了解客户目前的状况，和采购渠道，建立各级客户资料档案，保持双向沟通。第十四条、客户征信调查 1、验证对方当事人有效证件，验明主体资格，经营权限，了解其资信状况、履约能力，审查对方经办人代理权限，审查对方提供资料的真实性与合法性，并复印对方当事人的法人营业执照及专业资格证书留存。 2、关注出现在主要经营者、企业管理制度、生产、经营、财务、市场表现、宏观环境等方面的信用异常征兆，并取得相应证据。第十五条、推广介绍 1、拓展市场开发渠道，负责向潜在客户推介，阐述公司的产品以及服务；处理客户询价；努力拓展新客户。 2、联合公司内部产品、技术支持等不同人员向客户阐述公司产品与服务，获得销售机会。 3、完成客户联系，定期拜访客户，了解客户需求、市场动态，挖掘行业客户潜在销售机会，向用户提供最佳的解决方案，获取客户订单以促进产品销售，扩大市场份额，确保公司利润。 4、做好分管区域终端拜访工作。至少保持每月拜访频率：辖内 A 类店为 3 次以上、B 类店为 2 次以上、C 类店为 1 次以上。第十六条、谈判与订约 1、业务人员联系客户时，严格按公司公布的价格向客户报价，并记录备案（含报价时间、客户名称、所报价格等）。 2、业务人员负责向本辖区的客户报价，若接到其他区域用户询价，须转达给主管。 3、签订合同前，了解客户、商家资信，做好资信调查，有效防范资金风险。 4、签订合同时，业务人员对合同文本所规定的条款填写内容进行认真推敲，逐项填写完善，不得涂改，严格按《合同法》和公司《合同管理制度》执行，并签章认可，对违规者，视情节轻重给予处罚。 5、合同文本采用公司规定的标准合同。第十七条、履约 1、协调各相关职能部门资源，负责项目实施过程中的信息沟通协调，工作机制协调，做好客户与公司其他支持部门的沟通桥梁；使公司内部各有关部门为完成客户开发或完成客户定制产品而形成合力；以期保证客户的满意度。 2、货款、货运等事宜的跟踪，保证合同完全履行和合同款的按期收回。 3、业务人员在合同或订单签好后，应严格按约定支付款项，不得为难客户、故意拖欠货款。 4、严格执行公司促销政策，所有促销产品除质量问题外，一律不得退货。第十八条、售后服务 1、协助客户服务部完成客户投诉的处理，包括原因分析、紧急处理对策及永久改善对策等。 2、公关、促销活动的总体、现场指挥。协助客户服务部维护客情关系。 3、持续改善客户关系，客户档案的管理、客户拜访及关系维护。第十九条、回款 1、业务人员未妥善地履行客户征信调查义务造成坏账的，依公司奖惩制度予以处罚。 2、业务人员因重大过失而未妥善地履行客户征信调查义务造成坏账的，承担公司损失的一半。 3、业务人员因重大过失造成款项丢失或被骗，承担全额损失。对配合客户诈骗公司货款的，挪用公司货款等行为，公司将追究其法律责任。第二十条、反馈 1、向销售经理提供例行性销售报告以及制定销售活动计划。 2、负责处理价格、合同、谈判、收款等销售相关的客户资料的整理与更新，并及时反馈到公司客户管理系统中。第二十一条、公共关系 1、依据市场发展需要，维护、开拓与政府、媒体、客户及相关企业间的积极交流与良好合作。 2、开展公关营销，负责辖区终端营业员生日礼物派送，与终端营业员建立良好关系。 3、参与培训、指导和管理、考核促销员。 4、组织、参与各项促销活动。第四节、劳动纪律第二十二条、考勤 1、应严格遵守公司《考勤制度》、《请假制度》等各项规章制度。 2、业务人员每天须打卡两次，不出差需按正常工作时间每天打卡四次。 3、为了随时保持良好的沟通与联系，业务员的手机从 7：00--22：00 必须处于开机状态，保证有充足的话费及电量，并不能随意更改号码。如影响到任务执行者，则记大过一次处分。第二十三条、提交日常报表认真按时完成工作日报、周报表及各类计划和总结。日报表、周报表将各项事宜交代清楚，并于次日上午 8：30 前交办公室，不能按时完成的按 20 元/次处罚；月总结下月 2 日前交办公室，无正当理由迟交的，处罚 50 元/次；字迹潦草、敷衍了事的，按 10 元/次处罚并重新填写，重新填写后仍然达不到要求的按 10 元/次处罚。第二十四条、参加业务会议，无故缺席除按公司相关规定处罚外，销售部处罚 20 元/次。 1、每天早晨参加由主管或经理主持的晨、会，汇报昨天工作情况和今天的工作安排：包括昨天推销地点，洽谈成败经验，提出市场的技术和商务上反馈问题，以供大家讨论解决；今天计划推销地点，预计成败可能。 2、按时按要求参加公司组织召开的各项会议或活动。第二十五条、必须履行对公司机密、业务上的重要信息的保密义务，不得将公司业务及营销信息泄露给他人。不打听，不传播与本人无关的，不该打听不该传播的事项。第二十六条、无操作资格者不得操作公司的有关设备、器具等。第五节、业务员日常行为规范第二十七条、注重商务礼仪，形象气质佳，仪表良好，员工着装应以反映良好的精神面貌为原则。男职员着装要清洁整齐，禁止穿拖鞋、背心、田径裤。女职员穿着要大方得体，不浓妆艳抹，不准单穿吊带衫、凉拖鞋。第二十八条、公司员工间及对公司外的人员，必须礼貌待人，文明用语，不讲粗话、脏话。语言表达能力强、有谈判沟通技巧、不得啰嗦。第二十九条、除在指定场所、时间外，不允许饮食、吸烟。与工作无关的私物不得随意带入公司，工作场地非经许可不得进行各类娱乐活动。第三十条、工作期间应认真工作，不允许串岗聊天和在工作区内大声喧哗，不得妨碍其他人开展业务工作，不得擅自离开工作岗位，不可阅读与工作业务无关的书报杂志。第三十一条、同事之间要和睦相处，互相团结、帮助。对同事的升迁要吃积极的态度，不议论同事的私事，关心同事，帮助同事。第三十二条、工作时，不打非业务性电话，接非业务性电话时应尽量缩短时间。打接电话：态度和气、热情；内容简短、不闲谈；对有不合理要求的电话要委婉拒绝，语调适中不要过高。第三十二条、客人来访原则上应有预约，并在指定场所接待。非工作人员不经许可不得进入工作场所。第三十三条、外出办事应注意： 1、要遵守其他单位的门卫制度，主动出示证件。 2、进门时要轻声敲门，说话和气举止大方得体。 3、不讲影响公司形象的话和对公司不利的话。 4、礼貌道别。 5、做到据实报销，不隐瞒行程，不瞒报费用。第六节、出差管理第三十四条、出差前做好出差准备，最好电话预约好，做到有的放矢。第三十五条、出发前检查仪表的整洁，并携带包括但不限于以下销售物品： 1、销售证明文件：《营业执照》《税务登记证》《生产许可证》《卫生许可证》、《行业监管机构批文》《价格表》。 2、终端日报表、笔记本、笔。 3、名片、计算器。 4、产品样品、传单和招贴画。第三十六条、出差期间应注意：分区销售不得越界；统一价格不得抬高或降低；有效地张贴和散发传单。第三十七条、出差期间应合理安排工作时间，要有工作计划，每天填写拜访记录表（客户报备表），出差日记要有客户详细档案及客户库存和当月产品消化情况，分析竞争对手信息，并按时交回公司。第三十八条、业务员出差期间，每隔固定期限用当地固定电话向公司汇报，每月出差前、后到公司登记，以便考核工资。第七节、驻点日常管理注意事项第三十九条、业务人员必须严格遵守公司的劳动纪律，在公司人员执行公司作息时间；驻点人员可以根据区域特点制定本驻点的作息时间，但要报公司备案；每日工作服从主管安排。驻点人员晚上非因业务需要不得外出，如因业务需要外出必须经驻点主管批准。第四十条、每天根据值日程表安排人员值班，由值日人员负责做好驻点的卫生打扫及伙食安排，始终保持清洁整齐的办公环境。驻点的公共物品及个人物品摆放整齐，如人为损坏公物及租住房屋原有设施，照价赔偿。第四十一条、驻点人员外出时要有防范意识和安全意识，应做好自身的保护工作，以防止发生意外。第四十二条、驻点电脑由内勤保管和使用，在使用电脑的同时做好保养、维护和管理工作。驻点电话及传真只用于公事，不得因私使用电话，驻点内勤和主管负管理责任。第四十三条、客户来访时，礼貌接待，并将各种资料收藏好，以防止公司机密外泄。第八节、薪酬制度第四十四条、业务员工资=底薪+岗位津贴+业务提成。第四十五条、底薪：业务员按工龄四个月以内、工龄四个月以上、工龄一年以上，分三个档次确定底薪。因业务突出且具备一定管理能力的升为业务主管的，除底薪+岗位津贴＋提成外，公司另行根据其贡献进行实施物质奖励。第四十六条、业务提成计算方法：每季度完成销售任务以内的，提成为 5%；超出销售任务的部分提成为 10％。每季度支付一次，提成结算时间为收回全部货款之日。销售任务另行分区域确定。第四十七条、业务员未完成每月销售任务的，按完成比例发放底薪和岗位津贴。销售额以签约为准。第四十八条、当月销售总额达到销售任务的 300%以上或连续三个月销售总额累计达到销售任务的 300%以上，则次月可享受公司特别奖励。第四十九条、业务主管有责任帮助其它业务员提高业务能力及解决业务员工作过程中遇到的问题。由于影响个人的业务量，公司另行给予业务主管岗位津贴；业务主管每三个月考核一次，考核不合格者取消业务主管资格。第五十条、试用期薪资的特别规定 1、新业务员到岗后，由公司统一安排参加岗前培训。每个业务员需通过基本培训后方可上岗。培训期间按最低工资标准支付薪资。 2、试用期内的薪资：无销售定额；无岗位津贴和提成；只支付底薪；有突出表现的，公司给予奖励。 3、试用期内按本管理制度第四十七条计算的薪资高于业务员底薪的，其薪资按本管理制度第四十六条和第四十七条计算。 4、业务员入职的第三个月份按本管理制度第四十七条计算的薪资低于业务员底薪的，视为不能胜任业务员工作岗位，将依据劳动合同法进行处理。第九节、费用核销第五十一条、业务员出差如需预借差旅费的，到财务处填写预借差旅费单，经财务部和总经理审核同意并签字后方可领取预借差旅费。预借差旅费最多不可超过 1000 元。第五十二条、经批准的出差车程时间在 3 小时以外的，长途车费凭据报销；市内交通费、住宿费、出差伙食补助费实行分区域包干，包干费用另行规定。第五十三条、未经批准的出差车程时间在 3 小时以外的，签单金额达万元以上的，按前条规定核销费用；签单金额达万元以下的，按前条规定的 50%核销费用；未签单，费用自理；无可查证确实具有出差情形的证据的，按旷工处理。第五十四条、经批准的出差车程时间在 3 小时以内的，公司不予住宿补助。长途车费凭据报销；市内交通费、出差伙食补助费实行分区域包干，包干费用另行规定。有特殊情况经许可的，在经许可的范围内报销住宿费。第五十五条、未经批准的出差车程时间在 3 小时以内的，签单金额达三千元以上的，按前条规定核销费用；签单金额达三千元以下的，按前条规定的 50%核销费用；未签单，费用自理；无可查证确实具有出差情形的证据的，按旷工处理。第五十六条、单笔订单金额超过五万元需请客户吃饭的，成交则公司据实报销；不成交则不报销。第五十七条、每趟出差去外地见同一客户，最多不可超过两次。两次之后的费用，自行处理。如果同一客户，第一次出差见面没有成交，第二次见面才成交的，则按交通费，住宿费的报销标准，给予报销。第五十八条、每趟拜访同一客户，最多不可超过两天，超过两天之后的费用自行处理，超过 4 天，按旷工处理。第五十九条、尽量做到自己的客户自己见，减少出差人员。如果邀同事一起去见客户，那么受邀人员出差过程中所产生的任何费用，公司均不予报销。特批除外。第六十条、出差人员出差回来后，必须在一周内，拿着有关报销票据到财务处办理报销手续。每趟出差回公司后，应积极核对费用，以免长时间不对帐，发生混乱现象。第十节、奖惩第六十一条、货款按合同约定日期全部收回的，公司另行给予货款的 1%的奖励。货款超过合同约定日期的 30 天内全部收回的，公司另行给予货款的 0.5% 的奖励。第六十二条、货款超过合同约定日期的 60 天才全部收回的，公司进行业务员每笔 200 元的处罚。货款超过合同约定日期的 180 天才全部收回的，业务员提成减半。货款超过合同约定日期的一年才全部收回的，取消业务员提成。第六十三条、货款超过合同约定日期的一年未全部收回的，取消业务员提成，公司进行业务员每笔 200 元的处罚。造成坏账的，依据公司合同管理制度进行处罚。第六十四条、销售中收回票据未能如期兑现时，经办业务员应负责赔偿损失的 30%。第六十五条、公司将货款回收、清欠工作纳入业务员的绩效考核范围，并作为今后提拔任免和奖惩的依据。第六十六条、因应收账款账龄分析出错或不及时而导致货款不能及时回收的，公司对财务人员每笔处罚 30 元。第六十七条、发现窜货的，每次罚款 300 元，并承担因窜货发生的一切损失。第十一节、离职审计第六十八条、业务员离职，需接受离职审计。第六十九条、离职审计流程 1、业务员在离职时应向公司人事行政部呈送离职审计申请。 2、离职审计流程如下： ① 离职人员向人事行政部递交离职申请。 ② 人事行政部通知业务员原所在部门和财务部开始审计。 ③ 业务员原所在部门、财务部、人事行政部各自履行审计职责。 ④ 业务员原在部门、财务部向人事行政部递交审计报告。 ⑤ 人事行政部决定时间并通知相关人员召开审计会议。 ⑥ 召开审计会议并做出审计结论。 ⑦ 通知被审计人到公司办理清结手续。 ⑧ 有关部门办理清结手续并提交相关资料至人事行政部备案。第七十条、审计小组是负责离职审计的组织。离职审计小组由公司行政部、离职者原所在部门、公司财务部等部门人员组成，小组推举一人为小组长，对审计工作全面负责。离职审计小组在业务员离职时即成立，开始相关审计事务。第七十一条、离职审计注意事项 1、离职审计工作应重事实，摆证据，合法理，不能模棱二可。 2、调查过程应有记录，并由相关人员或单位在调查资料上签名或盖章。 3、离职审计期限为一个月。除特殊情况外，相关部门一般应在两个月内完成审计工作并做出结论。 4、离职审计结果即《离职审计报告》由人事行政报汇报总经理并存档。 5、业务员离职后一周内，业务部门应完成与公司客户的接洽，以文件或函件或通知的形式对客户单位做出说明，表明离职业务员的工作继任者、今后的业务往来注意事项等内容，并尽量取得对方签章（名）或复函。第七十二条、离职审计主要内容 1、在离职前是否有“炒单”行为或损害公司利益的企图。 2、离职前后是否有转移公司客户的侵权预备或实质行为；私自带走或毁损公司客户资料的行为；以公司名义或假冒公司名义私自从事与公司业务相同或类似业务的行为；诋毁公司形象的行为。 3、离职后的审计期内，是否与自己联系过的公司原有客户有过实质性接洽；与自己开发或跟踪的原有客户继续保持往来；是否与公司竞业的口头合同或书面合同行为。第七十三条、离职审计的处理 1、在离职前有炒单或诋毁公司形象行为的，不予支付暂押工资。 2、擅自带走或毁损公司客户资料的，在离职审计结束时扣除其在公司暂押工资的 XX 元以上；离职前后实施转移公司客户的预备行为或实质行为的，扣除其在公司暂押工资的 XX 元以上；如果转移公司客户成功的，不予支付其未结算的工资。公司所做的审计结论及相关证据将用来支持和保护自己的合法权益。 3、假冒公司名义从事业务的，不予支付暂押工资，并依法提交公安、司法部门处理。第十二节、附则第七十四条、本制度实施以前，公司制定的有关业务员管理制度及规定，自本制度实施后即行废止，公司有关业务员管理工作自本制度实施后一律按本制度执行。第七十五条、本管理制度由公司行政部门负责解释。第七十六条、本管理制度自公示之日起开始生效执行。

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14 员工激励制度

14 员工激励制度

员工激励制度一、目的为了使企业创造更多的效益、员工在工作中付出最大的努力，特规定此制度。二、激励原则（一）基本原则 1.激励要因人而异由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。 2.奖励适度奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者使员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。 3.公平性公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效 1 率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。 4.奖励正确的事情如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时就会被管理者所忽略。管理学家米切尔.拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。（二）高级原则企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。 1.激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。 2.激励要把握最佳时机。 ——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。 ——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。 3.激励要有足够力度。 2 ——对有突出贡献的予以重奖。 ——对造成巨大损失的予以重罚。 ——通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。 4.激励要公平准确、奖罚分明 ——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。 ——克服有亲有疏的人情风。 ——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。 5.物质奖励与精神奖励相结合 6.正激励与负激励相结合所谓正激励就是对下属的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对下属违背组织目地的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围的其他人。公司激励下属必需坚持以正激励为主、负激励为辅，应通过积极的、正面的激励保持员工队伍的蓬勃朝气、昂扬锐气与浩然正气，形成团结向上、开拓进取的良好局面。三、激励措施 1.荣誉激励 3 对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 2.关心激励对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 3.竞争激励提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。 4.物质激励增加员工的工资、生活福利、发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。 5.处罚（负激励）激励并不全是鼓励，按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、记过、记大过、降职、开除等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。四、关于激励的一些建议在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢？下面这些建议可能会对公司有所帮助。 4 1.为员工安排的职务必须与其性格相匹配。每个人都有自己的性格特质。比如，有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适 2.为每个员工设定具体而恰当的目标。有证据表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。 3.对完成了既定目标的员工进行奖励。 4.针对不同的员工进行不同的奖励。人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。 5.奖励机制一定要公平。五、员工激励奖惩方案（一）员工奖励分为如下四种： 5 l、嘉奖：每次加发 3 天奖金，并于年终奖金时一并发放。 2、记功：每次加发 10 天奖金，并于年终奖金时一并发放。 3、大功：每次加发 1 个月奖金，并于年终奖金时一并发放。 4、奖金：一次给予若干元奖金。（二）有下列情况之一者，予以嘉奖： 1、品行端正，工作努力，能适时完成重大或特殊交办任务者。 2、拾物不昧(价值 300 元以上)者。 3、热心服务，有具体事实者。 4、有显著的善行佳话，足为公司工厂荣誉者。 5、忍受极为困难、肮脏难受的工作足为楷模者。（三）有下列情况之一者，予以记功： 1、对生产技术或管理制度建议改进，经采纳施行，卓有成效者。 2、节约物料或对虚料利用，卓有成效者。 3、遇有灾难，勇于负责，处置得宜者。 4、检举违规或损害公司利益者。 5、发现职守外故障，予以速报或妥为防止损害足为嘉许者。（四）有下列情况之一者，予以记大功： 6 1、遇有意外事件或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。 2、维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。 3、维护公司或工厂重大利益，避免重大损失者。 4、有其他重大功绩者。（五）有下列情况之一者，予以奖金或晋级： 1、研究发明，对公司确有贡献，并使成本降低，利润增加者。 2、对公司有特殊贡献，足为全公司同仁表率者。 3、一年内记大功 2 次者。 4、服务每满 5 年，考绩优良，未曾旷工或受记过以上处分者。（六）员工惩罚分为五种： 1、警告：每次减发 3 天奖金，并于年终奖金时一并减发。 2、记过：每次减发 10 天奖金，并于年终奖金时一并减发。 3、大过：每次减发一个月奖金，并于年终奖金时一并减发。 4、降级：降级使用，相应核减薪资。 5、开除：予以解雇。（七）有下列特殊情况之一者，予以警告： l、未经许可，擅自在厂内推销物品者。 7 2、上班时间，躲卧休息，擅离岗位，怠忽工作者。 3、目个人过失致发生工作错误，情节轻微者。 4、妨害生产工作或团体秩序，情节轻微者。 5、不服从主管人员合理指导，情节轻微者。 6、不按规定穿着服装或佩挂规定标志或穿拖鞋上班者。 7、不能适时完成重大或特殊交办任务者。（八）有下列情况之一者，予以记过： 1、对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成，致影响公司权益者。 2、在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者。 3、对同仁恶意攻击或诬害、伪证，制造事端者。 4、工作中酗酒致影响自己或他人工作者。 5、未经许可不候接替先行下班者。 6、因疏忽致机器设备或物品材料遭受损害或伤及他人者。 7、未经许可携带外人入厂参观者。（九）有下列情况之一者，予以记大过： 1、擅离职守，致公司蒙受重大损失者。 2、在工作场所或工作中酗酒滋事，影响生产、业务、事务等团体秩序者。 8 3、损毁涂改重要文件或公物者。 4、怠忽工作或擅自变更工作方法，使公司蒙受重大损失者。 5、不服从主管人员合理指导，屡劝不听者。 6、拒不接受调班者。 7、工作时间内，作其他事情，如睡觉、玩电脑游戏、下棋、阅读等。 8、一个月内旷工 5 日者。 9、机器、车辆、仪器及具有技术性的工具，非经使用人及单位主管同意擅自操作者(如因而损害井负赔偿责任)。 10、其他重大违规行为者(如违反安全规定措施，情节重大者 )。（十）有下列情况之一者，予以开除(不发资遣费)： 1、对同仁暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者。 2、殴打同仁，或相互殴打者。 3、在公司厂区、宿舍内赌博者。 4、偷窃或侵占同仁或公司财物经查事实者。 5、无故损毁公司财务，损失重大或第二次损毁涂改重大文件或公物者。 6、未经许可，兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者。 7、在公司服务期间，受刑事处分者。 9 8、一年中记大过满 2 次功过无法平衡抵消者。 9、无故连续旷工 3 日或全月累计旷工 6 日或 1 年旷工达 12 日者。 10、煽动罢工或罢工者。 11、吸毒品者。 12、散播不利于公司的谣言者或挑拨劳资双方感情者。 13、伪造或变造或盗用公司印信者。 14、携带刀枪或其他违禁品或危险品入厂(公司)者。 15、在工作场所制造私人物件或唆使他人制造私人物件者。 16、故意泄漏公司技术、营业上的机密致公司蒙受重大损害者。 17、利用公司名誉在外招摇撞骗，致公司名誉受损害者。 18、明示禁烟区内吸烟者。 19、参加非法组织者。 20、擅离职守，使公司蒙受损害者。 2l 其他违反法令或本规则规定情节重大者。（十一）员工功过抵消规定 l、嘉奖与警告抵消。 2、记功 1 次或嘉奖 3 次，抵消记过 1 次或警告 3 次。 10 3、记大功 1 次或记功 3 次，抵消大过 1 次或记过 3 次，员工功过抵消以发生于同一年度内者为限。六、公司评优方案（一）评优分类及名额 1、优秀部门：1 个。 2、优秀员工：共 3 名。 3、进步奖：全公司评选出 1 名进步奖。 4、全勤奖：人数不限。（二）评选方式 1、优秀部门：部门自荐或推荐，直接申报后经领导审批通过。 2、优秀员工：部门推荐，经部门同意审批通过 3、进步奖：部门推荐，经部门同意审批通过 4、全勤奖：自荐（三）评选标准 1、优秀部门评选标准 1）完成公司所下达的目标计划； 2）部门有较强的凝聚力和集体荣誉感，离职率低； 11 3）以团队合作为主要目标，能保质保量的完成公司下达的目标任务，部门业绩突出。 4)保持良好的状态和工作效率，即使在最艰苦的时期，也保证良好的状态，员工精神状态良好； 5）能够较好的完成部门间沟通与各部门接口流畅，获得其他部门的认可以及好评； 6）部门的每个员工都能保质保量完成公司规定的任务。 7）能够完成上级交给的其他日常事务性工作。 2、优秀员工评选标准 1）任职满一年； 2）有优良的思想品德和个人操守； 3）员工的口碑良好，工作中与同事良好合作； 4）爱岗敬业，对本职工作有深刻理解； 5）态度良好, 具有强烈的使命感和责任心，积极主动，出现问题都能以积极负责的方式处理，并能克服困难完成任务； 6）对本职工作积极主动，认真热心，成绩显著得到各部门和部门同事的一致认可； 7）对公司忠诚，对同事团结，对领导尊重，对客人礼貌； 8）全年无警告以上处罚 3、进步奖评选标准 12 1）遵守公司管理规定，对工作岗位的热爱、任劳任怨，服从上级安排。 2）所在岗位工作操作熟练，质量标准掌握良好，无生产安全、质量重大事故。 3）关心、团结公司同事，并能得到公司其他人员的一致认可。 4）职业技能，综合素质，所承担工作的难易度和工作效率或范围等方面有突出进步和显著提高，表现出色。 5）工作认真，与前一年相比，工作效益大幅提升。 4、全勤奖评选标准 1）本年度迟到、早退超过 6 次者否决。 2）本年度中除国家规定的法定节假日及公休日外，请假超过 96 小时者否决。（四）奖励标准 1、获奖的优秀部门，颁发优秀部门荣誉证书，并给予 1200 元奖励。 2、获优秀员工的同志，颁发优秀员工荣誉证书，奖金 600 元。 3、获优秀员工进步奖的同志，颁发优秀员工进步奖荣誉证书，并给予 500 元奖励。 4、获全勤奖同志，颁发全勤奖荣誉证书，并给予 300 元奖励。（五）其他各部门根据评选项目组织本部门评选，分为自荐与推荐两种，根据实际情况选择最符合项目申报且只享有一次申报机会，荣誉称号不可兼得，先进部门除外；由部门经理签字认可后方 13 产生评选效力。七、附则本管理规定由综合管理部负责解释和修订。 14

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年终奖金发放方案参考

年终奖金发放方案参考

年终奖金发放方案（试行）一、总则（一）为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。（二）本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。（三）考勤、绩效考核时间为 2010 年 01 月 01 日至 2011 年 01 月 28 日二年终奖金的分配方案（一）考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《先驰投资员工手册》得出考评结果上报董事会。（二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原则如下：工作时限（X）年终奖金 3 个月≤ X 6 个月当月工资的 30% 6 个月≤ X 12 个月当月工资的 50% 12 个月≤ X 24 个月当月工资的 90% 24 个月≤ X 当月工资的 110% 三发放方式（一）工作时限在一年以下的员工，当月发放奖金的 70%，第四个月发放奖金的 30%。（二）工作时限在一年以上的员工，当月发放奖金的 50%,第四个月发放奖金的 50%。四确定参与年终奖金分配的员工范围（一）在本公司连续工作时间超过 3 个月的员工有资格参加年终奖金分配。（二）下列员工不参与年终奖金分配： 1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者； 2、即将办理或正在办理离职手续的员工； 3、年度请假超过 10 天的员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。 4、次年五个月内离职的员工，年终奖金全部冲抵应发工资。五其他经公司董事会商议，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提前发放当月 50%的基本工资。（公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除外）六附则（一）本规定的解释权、修改权归董事会所有。（二）本规定自颁布之日起执行。

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公司年终奖励评比方案

公司年终奖励评比方案

公司年终奖励评比方案为增强本公司凝聚力，表彰先进、树立楷模，激励员工奋发上进，特制定公司年终奖励评比方案。　一、组织领导　为了高效、公平、公正完成奖项评选活动，保证整个评选活动透明性，充分发挥监督、监管的功能；由校办处牵头成立评定小组；评定小组由公司高管及各部门负责人组成。组长：董事长副组长：总经理、校长组员：教务、行政、财务、各教研组、分部领导各一名组成。二、奖项设置根据公司实际情况和各位老师在日常工作生活中考勤及综合现实表现，分别从教学管理、综合素质、企业忠诚、绩效考核、员工奉献等多个角度来鼓励进步、表彰已过试用期的先进全职员工；共设置以下八个单项奖励； 1、优秀管理干部 1 名； 2、最佳教师 1 名； 3、优秀教师　5 名； 4、敬业奉献 1 名； 5、最佳出勤　1 名； 6、最佳形象 1 名； 7、最具活力 1 名； 8、最佳进步 1 名；三、评比奖项说明 1、优秀管理干部参评范围：设立奖项 1 名，参评人员为公司教研室及以上管理人员。参评条件： A、积极参与公司的各项管理，爱岗敬业，克己奉公，有全局观，重视公司的利益和荣誉，全心全意为公司服务； B、不断改进工作办法，提高工作效率，执行力强； C、在各部门、员工中有较高的评价和积极的影响； D、部门内部管理有序，员工精神面貌良好。 2、最佳教师参评范围：设立奖项 1 名，参评人员为公司全体教师。参评条件： A、符合优秀教师的所列条件； B、年度内至少获得过一次“教师之星”； C、学生整体进步率最高，喜报多； D、积极改进教学方法，敢于创新，业绩显著。 3、优秀教师：参评范围：设立奖项 5 名，参评人员为公司全体教师，其中普通员工为主（4 名），管理者为辅（1 名）。参评条件： A、认可公司文化，积极向上，热爱本职工作，为人师表； B、年度内月绩效考核成绩平均分在 80 分以上； C、工作业绩突出，学生满意率高，未受到家长投诉； D、服从上级安排，按时按质完成各项工作； E、本年度病事假在 5 天以内，迟到 3 次以下，无早退、旷工现象。 4、敬业奉献奖：参评范围：设立奖项 1 名，参评人员为公司全体员工。参评条件： A、在公司工作 6 个月以上，认可公司文化； B、热爱教育事业，具有强烈的事业心、责任感与高尚的职业道德和过硬的工作作风，奋发进取，勇于奉献，任劳任怨； C、工作中表现出色，为公司的做出了突出贡献或取得了显著成绩； D、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作，工作中以身作则，遇到工作和问题不推诿； D、本年度病事假在 5 天以内，迟到 3 次以下，无早退、旷工现象。 5、最佳出勤参评范围：设立奖项 1 名，参评人员为公司全体员工。参评条件： A、在公司工作满一年； B、在 2013 年度期间无请假、旷工、迟到、早退； C、严格遵守公司的规章制度，有效利用工作时间； D、工作认真负责，无利用工作时间干私事等情况。 6、最佳形象参评范围：设立奖项 1 名，参评人员为公司全体员工。参评条件： A、认可公司文化，热爱本职工作； B、积极向上，仪容仪表整洁、注重礼貌、注重维护公司形象； C、多次受到学生、家长或上级领导的表扬； D、能够在员工中起表率作用，团结同志； E、本年度病事假在 5 天以内，迟到 3 次以下，无早退、旷工现象。 7、最具活力参评范围：设立奖项 1 名，参评人员为公司全体员工。参评条件： A、乐观开朗，团结友好，与同事关系融洽； B、积极响应和参加公司、部门组织的各项活动，并起到表率作用； C、遵守公司的各项管理制度； D、本年度病事假在 5 天以内，迟到 3 次以下，无早退、旷工现象。 8、最佳进步参评范围：设立奖项 1 名，参评人员为公司全体员工参评条件： A、入职 6 个月以内者； B、认可公司文化，对本职工作积极主动、认真热心、成绩显著，收到部门领导的一致好评； C、通过积极主动的学习，进步明显，并取得了显著的成绩； D、积极承担各项工作任务，并且完成情况良好； E、月绩效考核成绩均在 80 分以上； F、入职以来未出现请假、迟到、早退现象。四、评选程序为了确保本次评选活动高效、公平、公正，评选活动分以下几个阶段来完成：第一、自评阶段 1、员工对自己本年度的工作进行总结和自我评价。 2、主管以上人员还需对次年工作方向和重点做出初步规划。 3、所有员工都要按照以上要求，完成个人总结，并填写《年度评优评先申请表》。第二、推荐 1、教研室级以上管理者进行推荐，推荐上报人数要严格控制在被推荐人部门人数的 1/3。 2、各部门负责人以部门为单位将部门合格候选人及推荐表提交行政部。 3、要求所述内容完全属实，如发现虚假，将撤销参选资格。第三、汇总 1、由行政部汇总、筛选，进行推荐候选人资格审核， 2、为保证投票结果的公平，由行政部组织公司全体员工进行投票评选。第四、总评最后由评定小组依照行政部汇总情况，定夺先进的全职员工。五、召开年终总结表彰大会 1、公司适时召开年终总结表彰大会。 2、总结表彰大会上对获奖个人给予通报表彰并颁发荣誉证书。 3、行政部将员工获奖材料归入本人公司档案。

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年终奖及绩效奖分配方案

年终奖及绩效奖分配方案

20XX 年五型企业绩效考核奖分配办法根据公司人力资源部年终预兑现年度五型企业绩效考核奖的通知，结合煤质处 20XX 年“五型企业”绩效考核、日常工作、劳动管理等实际情况，制定如下奖金分配办法。一、分配原则（一）承包集体经营承包集体和助理级干部年终绩效年薪按年初签订经营责任书规定标准进行预兑现，由公司人力资源部进行单独发放。（二）一般人员为了体现公平、公正原则，充分体现多劳多得，拉开一般岗位与重要岗位、关键岗位和高技术岗位的差距，员工分三部分进行考核。 1、工作性质考核（1）根据各科室、化验室、煤质管理站管理职能、地理环境、工作难易等方面的不同，对机关 6 个科室，基层 15 个化验室、2 个煤质管理站进行区分，核定科室系数，进行第一次分配。具体系数如下：煤质现场管理员 1.3 系数；黄玉川化验室 1.2 系数保德化验室、补连塔化验室、布尔台化验室 1.15 系数；榆家梁化验室、大柳塔煤质管理站、中心化验室、上湾化验室、石圪台化验室、巴图塔煤质管理站、韩家村化验室 1.1 系数；锦界化验室、哈拉沟化验室、乌兰木伦化验室、沙沙圪台化验室、何家塔化验室、敖包沟化验室 1.0 系数；机关各科室执行各化验室系数的平均数 1.1。（2）根据各科室、化验室人员职别、岗位不同进行划分，在分配奖金总额时按照以下岗位系数进行分配，正科级 1.8 系数，正科级不主持、分管安全副主任 1.7 系数，副科级 1.6 系数，科员、移动采样机司机、煤质管理员 1.5 系数，技术员 1.4 系数，采制样班组长 1.3 系数，化验员班组长、采制样人员、统计员 1.2 系数，备样员、化验员 1.1 系数。 2、绩效考核年度五型企业绩效考核奖按煤质处 20XX 年对所有的科室、化验室、煤质管理站五型企业绩效考核年度得分进行计算：年度五型企业绩效考核，根据煤质处煤年初制定的“五型企业” 考核管理办法，由考核组对所有科室、化验室、煤质管理站按月度进行考核，本次分配按照本单位年度五型企业绩效考核得分为 1-11 个月考核得分的平均分。 3、出勤考核，根据员工的实际出勤进行计算分配，员工达到国家规定法定出勤天数 250 天（20XX 年法定出勤天数）发放全额奖金，根据 1-12 月出勤情况兑现，20XX 年出勤已按月公示。各科室、化验室、煤质管理站分配根据应发奖金总额，按照科室分配办法，以工作岗位、工作环境、日常工作完成情况、出勤率等因素进行考核分配，原则上各单位科级干部的人均奖金不应超过一般员工平均水平的 1.5 倍。分配结果经煤质处分管领导审批后报经营办统一审核汇总。 4、计算按人员所在科室系数、岗位系数、科室 1-11 月平均得分、出勤天数进行计算。二、职务变化及调整的计算办法。神东煤炭集团公司内部调动的员工，按“谁开薪，谁发放”的原则，由发薪单位按月考核兑现。因工作调动和职务变动，奖金实行分单位、分段计算发放。 1、两单位之间当月累计在岗时间少于 15 天的当月不予计算发放； 2、调动前后两单位出勤满 15 天的，由双方劳资员核实后，根据实际在岗情况按所在单位日标准予以兑现。三、考核期内办理手续的退休人员、调到公司外人员、终止劳动合同人员、死亡人员、病、事假未超过标准人员、复转军人、新入企大学生村官、职工子女及配偶等按考核期内实际在岗工作月份折算发放；新录用人员考核期内发放标准根据考核期内实习期人员实际考核情况执行一般员工的 80%。四、调研员按调研员管理办法的有关规定执行。五、不予发放年度五型企业绩效考核奖的特别规定 1、考核期内旷工 3 天以上 15 天（含 15 天）以内人员。 2、考核期内违反计划生育政策人员。 3、考核期内未经公司同意擅自离岗以及被公司除名的人员。 4、病假连续 90 天或累计 120 天、事假连续 60 天或累计 90 天及以上人员。 5、20XX 年度工伤人员治疗期间按出勤计算。五、煤质处坚持公开、公正、公平原则，科学合理制订年终绩效奖二次分配方案，并且将奖金分配结果进行公布，在奖金分配方案制定、发放过程中严格管理，为防止弄虚作假，徇私舞弊，煤质处将设立投诉电话：8222457 8220731，接受基层员工情况反映。神东公司煤质处二 O 一三年十二月二十五日

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年终奖金发放方案设计（多个层面、多重系数）

年终奖金发放方案设计（多个层面、多重系数）

年终奖金发放方案设计在大多数企业中都存在发放年终奖金的习惯，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？什么样的发放方案更为合理？这是我们需要考虑的问题。通过实践的积累，我们认为：在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计年终奖金分配系统。一、年终奖金核算及构成年终奖金核算主要涉及的参数包括：  M：奖金基数  K1：部门绩效考核系数  K2：员工绩效考核系数  K3：岗位系数  K4：员工入司时间奖金比例系数  K5：工龄系数（或入司年限）接下来，将对上述各个参数一次进行介绍： 1) 奖金基数 M 奖金基数=员工平均月工资 x 效益基数，其中，效益基数需要由公司薪酬管理委员会根据企业目标完成情况进行确定。例如：全年指标毛利为 1000 万元，全年实际完成 1200 元，那么，效益基数=1200/1000=1.2 当然，企业不仅可以将毛利指标作为计算效益基数的依据，同样可以选取收入指标、利润率指标等，甚至可以将其中一项或多项指标分权重进行复合计算。 2) 部门绩效考核系数 K1 该参数由部门考核成绩所决定，其数据由人力资源部提供。例如，部门绩效考核结果可以和考核系数之间建立如下关系：等级 1级 2级 3级 4级比例 20% 40% 30% 10% 考核系数 1.2 1.1 1 0.9 3) 个人绩效考核系数 K2 该参数由个人考核成绩所决定，其数据由人力资源部提供。例如，个人绩效考核结果可以和考核系数之间建立如下关系：等级 1级 2级 3级 4级比例 20% 40% 30% 10% 考核系数 1.2 1.1 1 0.9 4) 岗位系数 K3 该参数是由员工职级所决定的，其数据由人力资源部提供。例如，个人岗位职级可以和岗位系数之间建立如下关系：职级系数副总及以上 4 部门经理 3 普通员工 2 5) 员工入司时间奖金比例系数 K4 该参数主要针对当年新进员工的奖金发放系数，其数据由人力资源部提供。该数据计算方法为 K4=（12-入司月份）/12。例如：某明员工 4 月份入职，那么，该员工 K4 系数=（12-4）/12=2/3。 6) 工龄系数（或入司年限）K5 该参数主要由员工入职年限所确定，其数据由人力资源部提供。例如，员工入职年限可以和工龄系数之间建立如下关系：工龄/年对应系数（0，1] 1 （1，3] 1.1 （3，5] 1.2 5 年以上 1.3 此外，还可以采用另一种方式对忠诚员工进行奖励，比如入司年限 n100 元，即每多增加一年，加发 100 元。二、年终奖金发放方案设计企业可以根据自身行业特点及企业发展阶段进行年终奖发放方案的设计，但总体上还围绕上述的 6 个重要参数进行灵活运用。下面，举两个比较典型的例子。例 1：XX 咨询公司年终奖金方案设计（1）该公司强调利润指标的实现，以利润指标的实现作为奖金基数的重要依据那么，奖金基数 M=员工平均月工资 x（全年实际利润/全年指标利润）（2）由于行业特点，该公司部门概念模糊那么，无部门绩效考核系数 K1，只保留员工绩效考核系数 K2 等级 1级 2级 3级 4级比例 20% 40% 30% 10% 考核系数 1.2 1.1 1 0.9 （3）该公司对高级人才十分看重，欲以岗位职级的不同拉开奖金的差距 K3 的设定如下：职级系数项目总监 2 项目经理 1.8 高级顾问 1.5 一般顾问 1.1 助理顾问 1 （4）对于入司不满 1 年的员工也给予年终奖励，但按入司时间进行计算 K4=（12-入司月份）/12 （5）由于行业特点，公司人员流动较大，公司希望能以年终奖金的发放提升员工的忠诚度 K5 的设定如下：工龄/年对应系数（0，1] 1 （1，3] 1.2 （3，5] 1.5 5 年以上 1.8 综上：该咨询公司年终奖金发放的计算公式为： B=MK2K3K4K5 若这一年，公司计划完成利润 1000 万元，实际完成 1100 万元；此时，一名职员，职级为高级顾问，入司 3 年，平均月工资为 1.5 万元，个人绩效水平为 2 级，那么，该名职员的年终奖金为：例 2：XX 集团年终奖金方案设计（1）该集团规模较大，强调利润率指标的实现，以利润率的实现作为奖金基数的重要依据那么，奖金基数 M=员工平均月工资 x（全年实际利润率/全年指标利润率）（2）该集团部门划分清晰，强调部门绩效的完成情况部门绩效考核系数 K1 的设定如下：等级 1级 2级 3级 4级比例 20% 40% 30% 10% 考核系数 1.2 1.1 1 0.9 （3）为激发员工个人工作积极性，在强调部门绩效的同时，也十分重视个人绩效个人绩效考核系数 K2 的设定如下：等级 1级 2级 3级 4级比例 20% 40% 30% 10% 考核系数 1.2 1.1 1 0.9 （4）该集团职级划分清晰，等级观念较重，希望在年终奖金发放方面各职级间可以拉开明显档次 K3 的设定如下：职级系数副总及以上 5 部门经理 3 普通员工 1 （5）对于入司不满 1 年的员工也给予年终奖励，但按入司时间进行计算 K4=（12-入司月份）/12 （6）该集团在个人待遇及福利方面较好，员工忠诚度高，人员离职率很低，因此，在年终奖金发放方面，对于入职年限的较长的员工只给予象征意义的奖励 K5 的设定如下：入司年限 n100 元，即每多增加一年，加发 100 元。综上：该集团年终奖金发放的计算公式为： B=MK1K2K3K4+K5 若这一年，公司全年指标利润率 10%，实际完成 11%；此时，一名职员，职级为部门经理，入司 5 年，平均月工资为 1.2 万元，部门绩效水平为 1 级，个人绩效水平为 2 级，那么，该名职员的年终奖金为：

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年终奖金发放核计细则

年终奖金发放核计细则

年终奖金发放核计细则第一条为酬本公司员工一年来的辛勤，特制定年终奖金发放细则。本公司正式员工年终奖金的发放核计，悉依本细则办理。第三条员工于当年 10 月 1 日(含)以前转正者，均予办理：其计算方式自转正之日起计算日期，并照下表规定核计：员工年终奖金核定表转正服务月数 3 个月 6 个月 9 个月 12 个月以上奖金天数 7 天半 15 天 22 天半 30 天备考 1本表所指月份以足月计 2奖金数包括职务加给第四条于当年度年终奖金发放前有下列情况之一者，应予加发奖金： 1记大功 1 次，加发相当 30 天薪金的奖金； 2记小功 1 次，加发相当 10 天薪金的奖金； 3嘉奖 1 次，加发相当 3 天薪金的奖金； 4表扬 1 次，加发相当 1 天薪金的奖金。第五条有下列情况之一者，应予减发奖金： 1记大过 1 次，扣减相当 30 天薪金的奖金； 2记小过 1 次，扣减相当 10 天薪金的奖金； 3申诫 1 次，扣减相当 3 天薪金的奖金； 4警告 1 次，扣减相当 1 天薪金的奖金； 5旷(工)职者照天数计，每旷 1 天扣减奖金 2 天，不足 1 天者照 1 天计； 6年度内请事病假(合并计算)达 15 天者扣减奖金 15 天，达 30 天者扣减奖金 30 天； 7迟到早退(合并计算)每满 3 次，扣减奖金 1 天。第六条服务未满 1 年者，事病假照比例折算。第七条本年度内有功与过两种记录者，可予抵消或抵减。第八条本细则所指奖惩等记录，适用于当年度，不得跨越年度计算。第九条在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发年终奖金； 1辞职或解雇者； 1 2资遣者； 3停薪留职者； 4其他原因中途离职者。第十条顾问、试用、临时等人员一律不发年终奖金。第十一条年度的计算由每年 1 月 1 日起至 12 月 31 日止。第十二条服役复职人员，其当年度的奖金以复职日起算，不足 3 个月者不发。第十三条本细则呈奉总经理核定后实施。签发人责任人签名 2

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年终奖金发放暂行提案（适用于主管级（含）以下）

年终奖金发放暂行提案（适用于主管级（含）以下）

主管级（含）以下年终奖金发放提案一、目的为规范年终奖金发放，充分体现公平合理的分配原则，特制定本方案。二、适用范围本分配方案适用于主管级别及其以下的员工。三、原则打破大锅饭，考虑平时工作表现、出勤情况、业绩状况等，结合公司的业绩状况，照顾员工的级别及工龄，因应不同的部门所起的作用，适度向管理人员和核心员工倾斜，适度的公开透明、可预期、可计算的原则。四、提取及分配公司根据 2016 年运作情况，按销售收入或利润，先计提欲发放的年终奖总额，然后再根据各个部门的情况，将奖金分配到各个部门。五、发放办法（主管级别及以下员工） 1、年终奖计算周期：入职不够一年的员工从入职当月开始计算，入职满一年及以上的员工从一月份开始计算。 2、年终奖发放岗位状态岗位级别比例（倍数）案A 部门主管案B 组长案C 案D 备注 Expression is faulty 、“倍数”为该岗位平均月薪的“倍数”； Expression is faulty 、级别中的 “案”A、B、C 等为上级（各部）领导审批该提案的选择项。可根据现行实际情况而定； Expression is faulty 、“岗位级别”若出现不在上述所列的岗位职务，可由人力行政部评定岗位归属报批； Expression is faulty 、比例倍数仅为区间范围，公司领导层可在区间灵活调整尺度。 ×4 平均月薪（元） ×3 ×2 ×1 案E ×0 案A ×4 案B ×3 一般管理员案C 平均月薪 ×2 一线员工案D （元） ×1 案E ×0 3、年终奖金的核发视员工出勤情况，计算办法如下：机密出勤状态发放年终奖比例本年度正常出勤全额发放第 1 页备注不计发年终奖金的条件： 2022-12-24 本年度 6 月 1 日至 12 月 1 日应发额 80%发放出勤 3 个月以上 6 个月以下应发额 60%发放出勤不足 3 个月（试用期）酌情发放临时用工人员(含顾问) 酌情发放 Expression is faulty ）、全年事假超过 15 天的； Expression is faulty ) 、全年病假超过 30 天的； Expression is faulty )、11 月 30 日前离职的； Expression is faulty )、有严重违纪及人为事故的；注：产假，孕假按正常状态发放。 4、年终奖金的核发视员工考评情况，计算办法如下：考评情况发放年终奖比例最好应发额 110%发放较好应发额 100%发放一般应发额 90%发放较差应发额 80%发放差应发额 70%发放备注本部门员工考评分布状态： 1）、最好 10% 2）、较好 20% 3）、一般 40% 4）、较差 20% 5）、差 10% 5、受过公司级处罚的员工，酌情发放，甚至不发放。上述年终奖发放办法及基本标准提案，，仅供上级领导（部门）参考。 i 机密第 2 页 2022-12-24

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年终奖金方案

年终奖金方案

年终奖金分配方案一、目的根据公司《薪酬管理制度》，为规范年终奖金发放工作，充分体现公平合理的分配原则，调动员工的工作积极性和创造性，引导员工为公司整体目标的实现和可持续发展做出贡献，特制定本方案。二、个人年终奖金标准以本人基本工资做为核发基数+其它奖惩数额。三、年终奖金分配方法 1、员工的年终奖金数额分配的多少与员工个人月薪标准、个人一贯表现及所得的特定项目奖惩金额接挂钩；当年度年终奖金发放前有下列情况之一者，应予加发部门奖金；（1）记大功 1 次，加发 30%的奖金。（2）记小功 1 次，加发 20%的奖金。（3）嘉奖 1 次，加发 50 元。 4、有下列情况之一者，应予减发部门奖金：（1）记大过 1 次，扣减 30%的奖金，以此类推，记大过 3 次扣全部奖金。（2）记小过 1 次，扣减 20%奖金。（3）申诫 1 次，扣减 10%的奖金。（4）警告 1 次，扣减 50 元奖金。（5）年度内请事病假（合并计算）达 7 天以上 15 天以下者扣减奖金 50%； 5、本年度内有功与过两种记录者，可予抵消或抵减。 6、本规定所指奖惩等记录，适用于当年度，不得跨越年度计算。 7、在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发年终奖金。（1）辞职或解聘者。（2）年度内请事病假（合并计算）达 16 天以上者。（3）停薪留职者。（4）其他原因中途离职者。 8、年度的计算：自然年（指 1 月 1 日至 12 月 31 日） 9、本规定自公布之日起实施。

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【电子设备】员工年终奖金分配方案-doc

【电子设备】员工年终奖金分配方案-doc

电子厂员工年终奖金分配方案第一章总则第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。第二章年终奖金总额的提取及系数的确定第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于 2。第十一条总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。第三章年终奖金分配方案第十二条年终奖金的分配流程（一）评分阶段 1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门； 2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分； 3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。（二）数据分析阶段 1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩； 2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序； 3、依据排序结果将分档； 4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。（三）形成方案 1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级； 2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司；第四章人力资源部的职能第十三条制定年终奖金总额分配方法年终奖金总额分配参照以下公式确定： F（t）=Q（p）×N×M Q（p）=∑各公司当年 12 个月的月平均工资总数/12 其中： F（t）是本年度年终奖金总额分配总额 Q（p）是各公司当年 12 个月总工资数的平均数 N 是各公司第 12 月份的实际在职人数 M 是年终奖金系数第十四条确定各公司分配档次的原则各公司分配档次参照以下情况执行：（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；（二）当年公司利润为 0 或者为负数的，必须为第三档；（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；（五）同档次内年终奖金系数允许不同；（六）同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：第三档[0，05] 第二档（0.5，1.5] 第一档{1.5，2]或[2， ∞）第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围（一）在本单位连续工作期间超过 6 个月的员工有资格参与年终奖金分配。（二）下列员工不参与年终奖金分配 1、临时工； 2、处于医疗期的员工； 3、企业外聘的专家、顾问； 4、待岗职工； 5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工； 6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工； 7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工； 8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生； 9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。第五章其他第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。第十八条本规定自颁布之日起执行

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【各大名企】年终奖金分配方案（名企借鉴）

【各大名企】年终奖金分配方案（名企借鉴）

各大公司年终奖金分配方案 IBM 中国公司: 包括三个部分：第一部分是“双薪”，即多发放一个月的工资。第二部分，除了公司组织一次外出旅游外，年底还发放大约一个月的工资作为员工外出旅游的费用。第三部分是真正的“奖金”，它主要根据员工过去一年的表现来发放，一般每个员工的年终奖大约为月工资的三倍左右，表现非凡突出的可能是月薪的十倍，而表现不好或者没有完成业绩目标的员工，不但拿不到奖金，连平时的工资都会被扣除一部分。 IBM 中国公司所有工资、奖金都是高度保密的，员工之间互相不知道也不会问对方拿了多少钱。七喜电脑: 年终奖励主要是“双薪”制，另外销售人员还根据业绩好坏有另外的奖励，治理层则再按股票分红。用友软件: 行政人员发放相当于月薪的奖金，优秀的销售人员按业绩奖励 5 千元至几万元不等的奖金。中国＊＊银行广州分行: 实行年终考核制度，该奖金上不封顶。该行总行首先根据各家分行的不同，核定一个系数 A，用该分行一年的利润总额乘以该系数 A 即是该分行可发放给员工的年末考核奖金。各家分行根据旗下员工的业绩、职位、岗位、综合评价确定系数 B，员工个人的考核奖金就等于系数 B 乘以整个分行可发给员工的所有考核金。分行行长的年终奖金系数 B 由上级行确定。联合利华: 年初时公司会跟部门、个人签一个工作协议。根据部门、个人定的目标确定是否发。定的目标比较高、最后超额完成的会有年终奖。广州本田: 没有采取年终双薪制度，高层治理人员的年终奖励，由广州汽车集团根据完成任务情况考核决定。普通员工 90%以上获得的年终奖金会高于一个月的薪酬。上海通用: 公司各层级员工的年终奖金将根据公司的整体经营业绩和员工个人的绩效结果考核结果来定。具体数额无法公布。中国移动某市级分公司: 年终收入包括年终奖金和年终业绩分红两部分，后者仅限于公司高层领导。该公司按行政级别将员工分为 19 级，不同级别享有不同的年终奖金。年终奖为每月工资收入乘上不同的系数。发放标准将参照该员工的全年表现评分、职务、服务时间等。以综合部一名文秘为例，该员工本科学历，在移动已服务近两年，他的级别被定为 11 级，年终奖金估约为其每月平均工资收入的 2.4 倍，2001 年，他拿到的年终奖有 3 万多。而部门经理的年终奖金则为其每月平均工资收入的 4 至 5 倍，2001 年年终奖估约超过 6 万。不过，有销售任务的市场部门将增加一项考核指标：全年销售业绩完成情况，假如完不成有关业务指标，其年终奖只能拿到应拿奖金的 40％左右。可口可乐: 年终奖励除了双薪以外还有非凡分红。而分红又有两种方式： 1、一定级别以上的员工，可以派发股权，即以无需交钱的方式形式上认购美国总公司的股权。过了一年以上后，员工欲套现时，即可赚取当时与认购时股价的差价。 2、各区域市场根据当地当年的业绩，乘上员工年终评估分值和级别参数，获得一定的奖金。伊莱克斯: 主要是物质奖励，采用双薪制，对优秀员工还有额外现金奖或者参加专业培训的机会，不同部门有不同的考核标准。美的: 对经理级以上员工实行年薪制，包括两部分：基本年薪和奖励年薪。至于奖励年薪，则是按照当年的任务指标完成情况，再结合当年经营单位盈利状况，不同级别员工按不同的比例提成经营单位的利润。公司员工年终奖金发放方案一 1. 年终奖金总额的提取及系数的确定第七条年终奖金提取总额从本年度利润总额中提取。第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于 2。 2.年终奖金分配方案年终奖金的分配流程（一）评分阶段 1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门； 2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分； 3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。（二）数据分析阶段 1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩； 2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序； 3、依据排序结果将分档； 4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。（三）形成方案 1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级； 2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司；第四章人力资源部的职能制定年终奖金总额分配方法年终奖金总额分配参照以下公式确定： F（t）=Q（p）×N×M Q（p）=∑各公司当年 12 个月的月平均工资总数/12 其中： F（t）是本年度年终奖金总额分配总额 Q（p）是各公司当年 12 个月总工资数的平均数 N 是各公司第 12 月份的实际在职人数 M 是年终奖金系数第十四条确定各公司分配档次的原则各公司分配档次参照以下情况执行：（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；（二）当年公司利润为 0 或者为负数的，必须为第三档；（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；（五）同档次内年终奖金系数允许不同；（六）同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：第三档[0，05] 第二档（0.5，1.5] 第一档{1.5，2]或[2，+∞）第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围下列员工不参与年终奖金分配 1、临时工； 2、处于医疗期的员工； 3、企业外聘的专家、顾问； 4、待岗职工； 5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工； 6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工； 7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工； 8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生； 9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。年终奖金分配方案二：年终奖金分配细则：员工年终总奖金=工资基数目标达成系数服务月份（转正后当月至当年年底 12 月 31 日止） K 工模系数=工模目标达成率（240 万元）=工模实际利润累计/240 万元（纯利润） N 塑胶线系数=塑胶线目标达成率(1050 万元)=塑胶线实际毛利润累计/1050 万元（毛利润）年终奖金计算对应表绩部序效门号等级工模部 1 A 2 B 工资级别与对应奖金说明 S1 S2 S3 S4 S5 S6 S7 级级级级级级级 110 110 240 290 350 480 560 取 C 级的 K K K K K K K 100 100 210 250 300 420 490 取 C 级的 K K K K K K K 160% 140% 取月工 3 C 70* 70* 150 180 220 300 350 K K K K K K K 资的平均数/ 121.2 倍 4 D 40* 40* 90* 110 130 180 210 取 C 级的 K K K K k K K 60% 5 E 6 A 7 B 30* 30* 60* 70* 90* 120 140 取 C 级的 K K K K K K K 110 元 N 100 元N 塑胶 8 C 70 元 N 线 9 D 1 0 E 40 元 N 30 元 N 290 N 250 N 180 N 110 N 70 N 330N 290N 40% 取 C 级的 160% 取 C 级的 140% 底薪/12 210N 个月 1.2 倍 120N 80N 取 C 级的 60% 取 C 级的 40% 2．年终奖金计算说明：（1）如果甲员工全年绩效考评中得 7 个 A 级，2 个 B 级，2 个 C 级，1 个 D 级，则甲员工的年终奖金为=7A+2B+2*C+D,因考虑工资等级差异较大，故每个绩效等级中又分 S1-S7 级，年终奖根据本人的工资级别和每月所评的绩效等级计算。（2）年终奖金中导入目标达成率系数，是为了让全体员工明白，只有大家共同努力，团结合作，才能使我们年终奖金分配得更多年终奖金分配方案三：到底年度奖金和什么挂钩，是销售额？还是利润？很多成功公司案例告诉我们：纯利润是设计年度奖金的基本出发点，年度奖金应当是公司完成年度纯利指标超额后的奖励。因此在设计年度奖金方案时，一般会这样做： a、根据公司年度纯利目标设计奖金，如果公司年度纯利目标达成了（ 80% 还是 100%由公司确定），那么有基本奖金（如一个月月薪）；如果公司年度目标没有达成，那么没有基础奖金。 b、如果超额完成公司纯利目标，那根据超额额度设计超额奖金，假设公司纯利指标为 1000 万，那么可以设计如果完成 1000 万，年度所有人有一个月工资奖金；如果完成 1200 万，那么年底每个人有二个月奖金，如果完成 1500 万，那么年底每个月有四个月奖金。公司超额越高，年度奖金越多。将公司的盈利能力和员工的奖金挂钩，这将会调动员工的积极性。什么时间做这个方案，我的意见是在前一年的预算中，必须要把这块考虑清楚，写到公司的年度计划和具体的制度中，公布给员工。

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【化工行业】化学原料及成品制造业年终奖金制度

【化工行业】化学原料及成品制造业年终奖金制度

化学原料及成品制造业年终奖金制度第一条依据 本细则依据本公司人事管理规章规定制定。  第二条适用范围 (一)本公司从业人员年终奖金的发给，悉依本细则的规定办理。 (二)本细则所称从业人员以本公司编制内的人员为限，顾问、试用人员、临时人员均不适用。(但得视情况另行发给) 第三条奖金数额 从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而订。  第四条按实际工作月数比例计算的范围 从业人员在年度内中途到职者，按实际工作月数比例计算，凡未满半个月者以半个月计，半个月以上以一个月计。 第五条凡在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发年终奖金： (一)辞职或解雇者。 (二)资遣者。 (三)停薪留职者(期间扣除)。 (四)其他原因中途离职者。  第六条凡年终奖金的发放计算基数标准如下： 本薪＋主管加薪＋职务加薪＋技术加薪。 第七条奖惩的加扣标准 从业人员在当年度曾受奖、惩者，年终时依下列标准加减年终奖金。 (一)嘉奖一次：加发一日份薪额的奖金。 (二)小功一次：加发三日份薪额的奖金。 (三)大功一次：加发十日份薪额的奖金。 (四)申诫一次：扣减一日份薪额的奖金。 (五)小过一次：扣减三日份薪额的奖金。 (六)大过一次：扣减十日份薪额的奖金。  第八条请假旷工的扣减标准 (一)旷工者照天数计，每天扣减 2 日份薪额的奖金，不足一天者以一天计。  (二)凡年度内请事病假(合并计算)达 10 天以上者，每超过 1 天扣减 1 日份薪额的奖金。(服务未满一年者，照比例折算) 第九条考绩加发标准 凡年度考绩依下列等级加发 (一)优等者加发 10 日份。 (二)甲等者加发 3 日份。 (三)乙等者不予加发。  第十条年度计算 由每年 1 月 1 日起至 12 月 31 日止。 第十一条发放日期 每年度从业人员的年终奖金于翌年春节前发给。 第十二条实施及修订 本细则呈奉总经理核定后实施，修改时亦同。

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【家电行业】创维年度年终奖发放办法暨绩效考核方案

【家电行业】创维年度年终奖发放办法暨绩效考核方案

创维集团年度年终奖发放办法暨绩效考核方案部门：人力资源中心 XXXX 年 X 月 X 日 1. 范围： 1.1 所有在编的正式员工。 1.2 总经理助理（含）以上级别的员工不适用于本制度。 1.3 在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖： 1.3.1 辞职或解雇者。 1.3.2 停薪留职者或请假超过规定期限者。 1.3.3 其他原因中途离职者。 1.3.4 兼职或特约员工。 1.3.5 在自然年前还是试用期的员工。 2. 术语： 2.1 奖金评定委员会奖金评定委员会由评定委员会主席、常任委员、评定委员等六名成员组成；奖金评定委员会主席由公司总裁兼任，公司副总经理或总裁办总经理为常任委员，另外 4 名评定委员由经营委员会讨论提名产生，由公司总裁任命。 2.2 自然年 4 月 1 日至次年 3 月 31 日。 2.3 特约员工指公司聘任的顾问或年薪制员工。 3.2 奖金发放细则 3.2.1 奖金计算公式 3.2.1.1 年终奖金计算公式 B=MK1K2K3 +K4100 B--- 表示奖金总额； M--- 表示公司奖金基数； K1--- 表示各部门绩效考核系数； K2--- 表示员工绩效考核系数； K3--- 表示员工入司时间奖金比例系数； K4--- 表示员工入司时间年限。 3.2.2 计算公式各参数确定方法 3.2.2.1 公司奖金基数 M 该参数由评审委员会根据企业经营委员会提供的年度目标计划和目标实际完成情况决定年度奖金总额。人力资源部根据奖金总额计算当年奖金基数，确定： M=XS 。 S 表示员工每月工资总额， X 表示参数基数。评审委员会需要确定就是 X 的值，其依据是全企业目标完成情况和年度奖金预算。 3.2.2.2 各部门绩效考核系数 K1 该参数由部门考核成绩所决定。其数据由考核委员会或人力资源部提供。下表是描述部门绩效考核分数和考核系数之间的关系，理论依据是卡尔马拉经济法则：部门绩效考核系数和分数、等级对应表： 3.2.2.3 员工个人绩效考核系数 K2 该参数由员工考核成绩所决定。其数据由考核委员会或人力资源部提供。下表是描述员工个人绩效考核分数和考核系数之间的关系，理论依据是卡尔马拉经济法则：员工个人绩效考核系数和考核分数、等级之间对应表： 3.2.2.4 员工入司时间奖金比例系数 K3 3.2.2.4.1 该参数主要针对当年新进员工的奖金发放系数。其数据由各单位公司人力资源部或管理部提供。该数据计算方法 K3= （ 12— 入司月份） /12 。例如：甲今年 4 月份进入公司，那么甲在该参数就应该是 K3= （ 12—4 ） /12=2/3 。在这个参数里，不用考虑甲究竟是 4 月上旬还是下旬来公司。 3.2.2.4.2 试用期员工不发放年终奖金。主管可以根据员工的工作表现提案发放节假日补贴，补贴幅度： 100 ～ 1000 元，并由主管提出补贴依据。 3.2.2.4.3 临时性员工不发放年终奖金。 3.2.2.5 K4 表示员工入司时间年限。根据员工入司年限的长短，在年终奖金里以年工奖金的发放。每多增加一年的敏孚工龄，每年加发 100 元。例如：甲在公司工作时间 3 年，该参数甲应该得到 3100=300 的年工奖金。对于新进员工，若入司在当年的 6 月 1 日以前（不含），则该参数为 1 ；若入司时间在当年的 6 月 1 日后，则该参数为 0 ；其他员工则按照实际年限计算。 3.3 奖金发放过程中的特殊情况 3.3.1 员工内部异动 3.3.1.1 员工产生内部异动，奖金发放方式如下：若异动后的工作时间超过了 3 个月，则其奖金发放单位为异动后的单位公司，其考核结果由异动前后的两个单位公司人力资源负责人进行交接；若异动后的工作时间不超过 3 个月，则其奖金发放单位为异动前的单位公司，其异动后的考核结果由两个单位公司人力资源负责人进行交接。 3.3.2 员工外部异动员工外部异动没有年终奖金。 3.3.3 出勤和奖金的挂钩关系 3.3.3.1 员工缺勤（不含产假和工伤休假）在 80 小时以内（含 80 小时），不和奖金挂钩。超过 80 小时则开始和奖金挂钩，具体对应方法如下表：缺勤时间 80 ～ 120 小时 121 ～ 240 小时 241 ～ 320 小时 321 小时以上扣奖比例 15% 35% 50% 100% 3.3.3.2 员工产假休假的奖金计算方法。产假休假 2 个月以内 ( 含 ) ，不扣年终奖；产假休假 2 个月以上，按照超过时间比例进行扣奖；跨年度产假，则在请假当年按照休假 3 个月进行扣奖，次年根据实际休假进行补发 ( 扣 ) 。例如：甲因为产假休假 3 个月，假设甲计算全额奖金是 A ，则甲实际应该得到的奖金为： A* （ 12— 休假时间＋ 2 ） /12 。休假时间中，如果不是整月，零星天数的计算方法，若零星天数超过 15 天，则按照一个月时间计算；若零星天数不超过 15 天，则不列入计算范畴。例如：甲因为产假休假休息 106 天，计算时则是 4 个月，实际奖金额为 A* （ 12—4 ＋ 2 ） / 12=10/12A 。 3.3.3.3 工伤休假期间原则上要根据缺勤时间扣除年终奖，但为保护公司财产而作出的见义勇为行为的，可以在 3 个月以内不扣年终奖，超过 3 个月按超过时间进行扣奖。所谓的见义勇为行为必须是经所在公司总经理批准，经营委员会认可的行为。例如：乙因为工伤休假 5 个月，假设乙计算全额奖金是 B ，则乙实际应该得到的奖金为： B （ 12 －休假时间＋ 3 ） /12 。如果不是整月，零星天数的计算方法，若零星天数超过 15 天，则按照一个月时间计算；若零星天数不超过 15 天，则不列入计算范畴。 3.3.3.3 员工旷工工时和奖金挂钩比例对应下表：旷工时间 0~4 小时 5~8 小时 9~16 小时 16 小时以上扣奖比例 10% 35% 50% 100% 3.4 奖金发放时间安排奖金发放以公司当年业绩和业务指标为依据，以部门和个人考核为前提，因此奖金发放时间在年度总结和绩效考核之后 15 个工作日完成。具体时间安排如下表：时间安排元月中旬元月中旬元月中旬元月下旬奖金发放进程公司高层总结，根据年度公司目标完成情况，确定奖金基数。各地公司单位总结，根绝业务完成比例确定业务指标基数。各单位公司上报部门考核系数及个人考核系数。核算奖金及发放 4.1 申诉条件年终奖金计算出错，可向企业人力资源部提出申诉，申诉时间：奖金发出 10 个工作日内。关于绩效考核系数的申诉问题，请根据绩效考核管理制度相关流程进行申诉，不在此受理。二、绩效考核方案 1 、主管人员考核：主要成果绩效考核 (STAR 模式 ) ；管理能力考核 (STAR 模式 ) 。 2 、专业、一般人员考核：主要成果绩效考核 (STAR 模式 ) STAR 模式：乃是在某种情景下，员工朝向某任务目标，而采取某些行动而得到某种结果，这称为“行为 STAR 模式”。 Situation ：情境。指员工所处的内外环境，是行为的背景说明。 Task ：任务目标。员工行动的指导方针，员工行为决策的依据。 Action ：员工完成任务目标的过程。 Result ：行动所产生的结果。面谈 •成果项目描述成果目标是把衡量方法转化为文字，并注明所要达到的标准。它必须是：可衡量的可控制的有时间性的实际可取的清晰可明的 •以下是一些可能用上的资料来源： •工作说明书 •目前绩效数据 •企业的方向 •已取得成果之资料 •生产量报告 •主管的期望 •主管的目标 •经营营销报告 •经营计划 •来往书信及报告 •记事簿 / 每月报告 •顾客的期望面谈：绩效考核的关键要素 1 、为什么要谈？绩效面谈是必要而又困难的一件工作，要当面表扬或者批评，往往和中庸的中国式为人处事方法背道而行。因此，面谈一般都被大家所忽视。面谈究竟有何好处？鼓励员工参与，作为绩效考核，是对员工工作成绩的一种评价，并且将直接反映在待遇、奖金、甚至个人发展的前途上，如果这个问题都不说清楚，还能指望员工积极性提高吗？还能指望员工有动力吗？还能激发员工的潜能吗？当然更谈不上绩效。因此，面谈是必不可少的。 2 、谈什么？谈成果：员工总结考核周期内自己工作的实际状况，究竟取得了那些方面的成果，哪些项目又彻底的“泡汤”？谈成败：员工在考核周期内的绩效情况折射出的问题，为什么成功了，为什么失败了？是个人原因还是外部环境问题？谁应该为失败负主要责任？类似情况再度发生的时候如何杜绝，员工能否在成功和失败中得到应该得到的经验和教训？经验和教训是什么？谈发展：员工的表现是否满足了岗位的要求。对于表现好的员工，怎么办？该员工的个人前途是否能否更加光明，如何光明？员工无法满足岗位要求，需要学习培训吗？学习哪方面的知识、技能？面谈：绩效考核的关键要素 3 、怎么谈？谈的氛围：谈话氛围如果一旦定位成为上司训话。几乎直接导致面谈失败，员工态度马上转化成为敷衍、焦虑、紧张。建立一种良好的面谈气氛，可以说直接影响着面谈的效果。谈的目的：首先要向员工明确谈话的目的，面谈的目的是帮助员工，能够让他们认识到面谈是为了帮助员工找到优秀和不足的一面，并且要致力于帮助他们改变不足的方面，帮助他们成长，鼓舞其长处的继续发挥。谈的形式方法：双向沟通，千万不要让员工觉得就是接受领导的训话，因此陷入沉默。领导在面谈中一定要多发问，多了解员工的实际状况，最好采用 20/80 的原则。整个考核面谈定位是共同评核，是一种本着互助互利的原则，让员工主动参与考核。 4 、谈了何用？考核：给员工的工作一个客观的评价，发挥所长，克服其短，并在其待遇奖金上体现。总结：分析其成功的原因和失败的教训，积累其处理工作事务的经验。发展：针对员工的工作中表现的优点、缺点，和员工一起讨论其未来的自我培训计划和发展计划，帮助其成长。不要忽视员工自己的想法，多听，多鼓励。结论：将员工的想法和公司的实际情况相结合，形成考核面谈。其中包括当年的绩效问题、来年的工作安排以及员工的培训需求等。实例一（产品工程师）主要成果描述完成 * 项目改进 * 项目 *** 项目前期开发准备，资料收集，市场调研计算公式 T 任务目标 A 行动该产品批量生产客户急切需求此产品的研发，规定的周期内研发任务紧张，完成设计、验内部支持力度证、评审大产品立项、客户调研、产品设计、产品评审、样机调试规定的时间内交付生产，但是生产出现小的瑕疵 4 全面消除客户抱怨，提高产品的市场定位该产品技术相对成熟，技术储备丰富，但是要求周期很短短周期内根据客户要求进行修正性设计、评审理解客户需求、转化客户需求、需求最佳方案、改进设计、评审完全按照客户要求改良设计、并且全面投产 5 该产品相关资料收集，市场定位、客户需求等多元化的信息收集反馈：网络、现场、客户反映，国内外相关资讯可行性报告信息量很小，无法为项目启动提供必要的科学验证数据 2 依据该产品可行性分析报告 S 情境市场前沿产品，技术要求高，信息保密性较大 R 结果主管评价实例一（人力资源专员）主要成果描述计算公式依据实际招聘到位关键岗位招聘达成率 80 ％人数 / 计划招聘人数关键岗位实际报到人数长三角行业人才紧缺，内部需求急切培训反馈表培训迫切性较强，新项目启动在即，员工该技能掌握不够实际培训项目培训项目达成率 95 ％人事信息统计准确数/计划培训项目数 S 情境每月提交的人事统计表周期性工作 T 任务目标 A 行动按照用人单位规划要求提供合适人选项目组内员工全面掌握该技能，并能在项目中熟练运用统计准确无误 R 结果主管评价网络招聘、现场招聘、学校招聘、中介公司、猎头公司、人才测评方法多元化招聘达成率 87.5 ％ 5 内部培训专家培训培训项目达成率 92 ％，但是培训满意度只有 63 分 3 信息收集、整理、统计每月提交一份统计表，偶尔有小的错误 3 祝愿：大家在今后的工作岗位上长风破浪！一帆风顺！谢谢！

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【建材行业】生产型企业年终奖发放管理办法

【建材行业】生产型企业年终奖发放管理办法

年终奖金发放管理办法第一章总则第一条为了激励员工工作积极性，科学控制人工成本，维护公司与员工双方的合法利益，在薪酬总体方案的指导下，结合年终考核结果及上年度人工成本，特制定本办法。第二条公司入职转正员工适用本办法。执行《绩效考核方案》的员工也可依照本办法执行。第三条公司人事部负责绩效奖金的管理考核工作；财务部负责年度生产利润的测算并按规定时间提交核算报告；生产部依据本办法按时完成生产指标。第四条年度绩效奖金支付的原则以考核成绩为依据，顾全各方利益，以调动全体员工工作积极性为主要目标，本着工作表现为主均衡、协调、公正、公平的原则。第二章年度绩效奖金发放第五条年度绩效奖金是超额完成全年生产任务，为公司赢得额外利润而产生的报酬。第六条每年年初，由公司财务部核算出公司全年的年净利润，拿出净利润的 30%-50%%作为员工年终奖的支出预算。第七条第年年初，销售部预测全年定单数量，由生产部根据销售部提供的数据制定生产量预测。第八条年度绩效奖金的发放条件（一）公司各部门的年终奖发放前提是，公司全年超额完成生 1 产、销售任务。办公室人员（岗位见附表 1）年终奖金发放占总奖金的 65%（见附表 1）；公司有权根据当年生产、销售情况对比例作出相应调整。（二）执行《两班绩效考核方案》的一线员工按年度完成的生产指标分别计提。生产一线员工绩效奖金占总奖金额的 35%左右（见附表 1）年度绩效奖金的支付方式公司各办公室人员年终统一发放；执行《两班绩效考核方案》的员工根据月度生产量核定绩效奖金，但年度总奖金不能超过公司总奖金额的 35%。第三章绩效奖金的支付管理第九条公司办公室人员奖金分配按岗位职级，以个人工资为计算基数实行系数分配管理；（具体方案见表 2）生产一线员工执行《两班绩效考核方案》。第十条员工于当年 12 月 31 日（含）以前转正者，均予享受年终奖金，其计算式自入职之日起为计算日期。第十一条每月 15 号以前（不含）入司员工，当月按 1 个月计算， 15 号以后（含）入司员工，当月不计。第十二条临时工、未转正者及奖金发放前离职的员工不享受年终奖。第十三条凡转正后在职者，享受年终奖金，其奖金的计算方法为：员工当年 12 月份基本工资（不含各种补助）/12＊员工在职月数。 2 第十四条员工缺勤应扣奖金（含事假、病假及迟到、早退；不含法定产假、婚假、丧假等）。（一）请假 3 天内（含）不扣奖金；（二）请假 4-10 天（含 10 天）内，扣除奖金总额的 1/12；（三）请假 11-20 天（含 20 天）内，扣除奖金总额的 1/6；（四）请假 21-30 天（含 30 天）内，扣除奖金总额的 1/3；（五）请假超过 30 天，无年终奖；（六）迟到、早退 10-15 次（含 15 次），扣除奖金总额的 1/12；（七）迟到、早退 16-25 次（含 25 次），扣除奖金总额的 1/6；（八）迟到、早退 26-35 次（含 35 次），扣除奖金总额的 1/3；（九）迟到、早退超过 35 次，无年终奖；第十五条符合以下情形的参与年终奖金分配（一）无过失单、无重大差错；（二）在正常工作时间内能完成工作，全年加班在 20 小时以内的；（三）规章制度规定的其他情形。第十六条有以下情形之一的不参与年终奖金分配（一）本人辞职或被辞退的；（二）发生差错或重大过失的； 3 （三）发生刑事犯罪或违法行为被处罚的；（四）旷工超过一日（含一日）；（五）其他违反规章制度的情形。第十七条年终奖的计算周期为每年的 1 月 1 日起至 12 月 31 日止。第十八条年终奖的发放日期为次年的 4-5 月份。第十九条本办法自 2012 年 1 月 1 日施行。 xxxx（北京）建材有限公司 2012 年 1 月 4 日 4

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年终奖与当月工资个税计算表（终极版）

年终奖与当月工资个税计算表（终极版）

年终奖与当月工资最优个税计算模板为年终奖与当月工资最优个税计算表，只需要在第四行黄色选框输入四种基础数据，第六行黄色选框输入当月工资起始常计算的烦劳；社保对应五险、公积金对应一金，轻松便捷，一键搞定；当月实发总额列下红色应发总金额应发总额 60,000 当月工资级差当月个人社保 100 月个人社保（五险）当月个人公积金当月其他抵扣项 2,000 月个人公积金当月计税工资当月工资扣税 2,000 当月工资实发 60,000 5,000 2,000 2,000 - 1,000 - 1,000 60,000 5,100 2,000 2,000 - 1,100 - 1,100 60,000 5,200 2,000 2,000 - 1,200 - 1,200 60,000 5,300 2,000 2,000 - 1,300 - 1,300 60,000 5,400 2,000 2,000 - 1,400 - 1,400 60,000 5,500 2,000 2,000 - 1,500 - 1,500 60,000 5,600 2,000 2,000 - 1,600 - 1,600 60,000 5,700 2,000 2,000 - 1,700 - 1,700 60,000 5,800 2,000 2,000 - 1,800 - 1,800 60,000 5,900 2,000 2,000 - 1,900 - 1,900 60,000 6,000 2,000 2,000 - 2,000 - 2,000 60,000 6,100 2,000 2,000 - 2,100 - 2,100 60,000 6,200 2,000 2,000 - 2,200 - 2,200 60,000 6,300 2,000 2,000 - 2,300 - 2,300 60,000 6,400 2,000 2,000 - 2,400 - 2,400 60,000 6,500 2,000 2,000 - 2,500 - 2,500 60,000 6,600 2,000 2,000 - 2,600 - 2,600 60,000 6,700 2,000 2,000 - 2,700 - 2,700 60,000 6,800 2,000 2,000 - 2,800 - 2,800 60,000 6,900 2,000 2,000 - 2,900 - 2,900 60,000 7,000 2,000 2,000 - 3,000 - 3,000 60,000 7,100 2,000 2,000 - 3,100 - 3,100 60,000 7,200 2,000 2,000 - 3,200 - 3,200 60,000 7,300 2,000 2,000 - 3,300 - 3,300 60,000 7,400 2,000 2,000 - 3,400 - 3,400 60,000 7,500 2,000 2,000 - 3,500 - 3,500 60,000 7,600 2,000 2,000 - 3,600 - 3,600 60,000 7,700 2,000 2,000 - 3,700 - 3,700 60,000 7,800 2,000 2,000 - 3,800 - 3,800 60,000 7,900 2,000 2,000 - 3,900 - 3,900 60,000 8,000 2,000 2,000 - 4,000 - 4,000 60,000 8,100 2,000 2,000 - 4,100 - 4,100 60,000 8,200 2,000 2,000 - 4,200 - 4,200 60,000 8,300 2,000 2,000 - 4,300 - 4,300 60,000 8,400 2,000 2,000 - 4,400 - 4,400 60,000 8,500 2,000 2,000 - 4,500 - 4,500 60,000 8,600 2,000 2,000 - 4,600 - 4,600 60,000 8,700 2,000 2,000 - 4,700 - 4,700 60,000 8,800 2,000 2,000 - 4,800 - 4,800 60,000 8,900 2,000 2,000 - 4,900 - 4,900 60,000 9,000 2,000 2,000 - 5,000 - 5,000 60,000 9,100 2,000 2,000 - 5,100 3 5,097 60,000 9,200 2,000 2,000 - 5,200 6 5,194 60,000 9,300 2,000 2,000 - 5,300 9 5,291 60,000 9,400 2,000 2,000 - 5,400 12 5,388 60,000 9,500 2,000 2,000 - 5,500 15 5,485 60,000 9,600 2,000 2,000 - 5,600 18 5,582 60,000 9,700 2,000 2,000 - 5,700 21 5,679 60,000 9,800 2,000 2,000 - 5,800 24 5,776 60,000 9,900 2,000 2,000 - 5,900 27 5,873 60,000 10,000 2,000 2,000 - 6,000 30 5,970 60,000 10,100 2,000 2,000 - 6,100 33 6,067 60,000 10,200 2,000 2,000 - 6,200 36 6,164 60,000 10,300 2,000 2,000 - 6,300 39 6,261 60,000 10,400 2,000 2,000 - 6,400 42 6,358 60,000 10,500 2,000 2,000 - 6,500 45 6,455 60,000 10,600 2,000 2,000 - 6,600 48 6,552 60,000 10,700 2,000 2,000 - 6,700 51 6,649 60,000 10,800 2,000 2,000 - 6,800 54 6,746 60,000 10,900 2,000 2,000 - 6,900 57 6,843 60,000 11,000 2,000 2,000 - 7,000 60 6,940 60,000 11,100 2,000 2,000 - 7,100 63 7,037 60,000 11,200 2,000 2,000 - 7,200 66 7,134 60,000 11,300 2,000 2,000 - 7,300 69 7,231 60,000 11,400 2,000 2,000 - 7,400 72 7,328 60,000 11,500 2,000 2,000 - 7,500 75 7,425 60,000 11,600 2,000 2,000 - 7,600 78 7,522 60,000 11,700 2,000 2,000 - 7,700 81 7,619 60,000 11,800 2,000 2,000 - 7,800 84 7,716 60,000 11,900 2,000 2,000 - 7,900 87 7,813 60,000 12,000 2,000 2,000 - 8,000 90 7,910 60,000 12,100 2,000 2,000 - 8,100 100 8,000 60,000 12,200 2,000 2,000 - 8,200 110 8,090 60,000 12,300 2,000 2,000 - 8,300 120 8,180 60,000 12,400 2,000 2,000 - 8,400 130 8,270 60,000 12,500 2,000 2,000 - 8,500 140 8,360 60,000 12,600 2,000 2,000 - 8,600 150 8,450 60,000 12,700 2,000 2,000 - 8,700 160 8,540 60,000 12,800 2,000 2,000 - 8,800 170 8,630 60,000 12,900 2,000 2,000 - 8,900 180 8,720 60,000 13,000 2,000 2,000 - 9,000 190 8,810 60,000 13,100 2,000 2,000 - 9,100 200 8,900 60,000 13,200 2,000 2,000 - 9,200 210 8,990 60,000 13,300 2,000 2,000 - 9,300 220 9,080 60,000 13,400 2,000 2,000 - 9,400 230 9,170 60,000 13,500 2,000 2,000 - 9,500 240 9,260 60,000 13,600 2,000 2,000 - 9,600 250 9,350 60,000 13,700 2,000 2,000 - 9,700 260 9,440 60,000 13,800 2,000 2,000 - 9,800 270 9,530 60,000 13,900 2,000 2,000 - 9,900 280 9,620 60,000 14,000 2,000 2,000 - 10,000 290 9,710 60,000 14,100 2,000 2,000 - 10,100 300 9,800 60,000 14,200 2,000 2,000 - 10,200 310 9,890 60,000 14,300 2,000 2,000 - 10,300 320 9,980 60,000 14,400 2,000 2,000 - 10,400 330 10,070 60,000 14,500 2,000 2,000 - 10,500 340 10,160 60,000 14,600 2,000 2,000 - 10,600 350 10,250 60,000 14,700 2,000 2,000 - 10,700 360 10,340 60,000 14,800 2,000 2,000 - 10,800 370 10,430 60,000 14,900 2,000 2,000 - 10,900 380 10,520 60,000 15,000 2,000 2,000 - 11,000 390 10,610 60,000 15,100 2,000 2,000 - 11,100 400 10,700 60,000 15,200 2,000 2,000 - 11,200 410 10,790 60,000 15,300 2,000 2,000 - 11,300 420 10,880 60,000 15,400 2,000 2,000 - 11,400 430 10,970 60,000 15,500 2,000 2,000 - 11,500 440 11,060 60,000 15,600 2,000 2,000 - 11,600 450 11,150 60,000 15,700 2,000 2,000 - 11,700 460 11,240 60,000 15,800 2,000 2,000 - 11,800 470 11,330 60,000 15,900 2,000 2,000 - 11,900 480 11,420 60,000 16,000 2,000 2,000 - 12,000 490 11,510 60,000 16,100 2,000 2,000 - 12,100 500 11,600 60,000 16,200 2,000 2,000 - 12,200 510 11,690 60,000 16,300 2,000 2,000 - 12,300 520 11,780 60,000 16,400 2,000 2,000 - 12,400 530 11,870 60,000 16,500 2,000 2,000 - 12,500 540 11,960 60,000 16,600 2,000 2,000 - 12,600 550 12,050 60,000 16,700 2,000 2,000 - 12,700 560 12,140 60,000 16,800 2,000 2,000 - 12,800 570 12,230 60,000 16,900 2,000 2,000 - 12,900 580 12,320 60,000 17,000 2,000 2,000 - 13,000 590 12,410 60,000 17,100 2,000 2,000 - 13,100 600 12,500 60,000 17,200 2,000 2,000 - 13,200 610 12,590 60,000 17,300 2,000 2,000 - 13,300 620 12,680 60,000 17,400 2,000 2,000 - 13,400 630 12,770 60,000 17,500 2,000 2,000 - 13,500 640 12,860 60,000 17,600 2,000 2,000 - 13,600 650 12,950 60,000 17,700 2,000 2,000 - 13,700 660 13,040 60,000 17,800 2,000 2,000 - 13,800 670 13,130 60,000 17,900 2,000 2,000 - 13,900 680 13,220 60,000 18,000 2,000 2,000 - 14,000 690 13,310 60,000 18,100 2,000 2,000 - 14,100 700 13,400 60,000 18,200 2,000 2,000 - 14,200 710 13,490 60,000 18,300 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#VALUE! #VALUE! 2,000 2,000 - #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 2,000 2,000 - #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 2,000 2,000 - #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 2,000 2,000 - #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 2,000 2,000 - #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 2,000 2,000 - #VALUE! #VALUE! #VALUE! 计算表资起始计算值，就可自动计算不同月工资下当月实发总额，免去您日下红色选框即为最优选择，方便您的查找其他抵扣项年奖金标准奖金扣税奖金实发当月实发总额 55,000 4,890 50,110 51,110 54,900 4,890 50,010 51,110 54,800 4,890 49,910 51,110 54,700 4,890 49,810 51,110 54,600 4,890 49,710 51,110 54,500 4,890 49,610 51,110 54,400 4,890 49,510 51,110 54,300 4,890 49,410 51,110 54,200 4,890 49,310 51,110 54,100 4,890 49,210 51,110 54,000 4,890 49,110 51,110 53,900 4,890 49,010 51,110 53,800 4,890 48,910 51,110 53,700 4,890 48,810 51,110 53,600 4,890 48,710 51,110 53,500 4,890 48,610 51,110 53,400 4,890 48,510 51,110 53,300 4,890 48,410 51,110 53,200 4,890 48,310 51,110 53,100 4,890 48,210 51,110 53,000 4,890 48,110 51,110 52,900 4,890 48,010 51,110 52,800 4,890 47,910 51,110 52,700 4,890 47,810 51,110 52,600 4,890 47,710 51,110 52,500 4,890 47,610 51,110 52,400 4,890 47,510 51,110 52,300 4,890 47,410 51,110 52,200 4,890 47,310 51,110 52,100 4,890 47,210 51,110 52,000 4,890 47,110 51,110 51,900 4,890 47,010 51,110 51,800 4,890 46,910 51,110 51,700 4,890 46,810 51,110 51,600 4,890 46,710 51,110 51,500 4,890 46,610 51,110 51,400 4,890 46,510 51,110 51,300 4,890 46,410 51,110 51,200 4,890 46,310 51,110 51,100 4,890 46,210 51,110 51,000 4,890 46,110 51,110 50,900 4,880 46,020 51,117 50,800 4,870 45,930 51,124 50,700 4,860 45,840 51,131 50,600 4,850 45,750 51,138 50,500 4,840 45,660 51,145 50,400 4,830 45,570 51,152 50,300 4,820 45,480 51,159 50,200 4,810 45,390 51,166 50,100 4,800 45,300 51,173 50,000 4,790 45,210 51,180 49,900 4,780 45,120 51,187 49,800 4,770 45,030 51,194 49,700 4,760 44,940 51,201 49,600 4,750 44,850 51,208 49,500 4,740 44,760 51,215 49,400 4,730 44,670 51,222 49,300 4,720 44,580 51,229 49,200 4,710 44,490 51,236 49,100 4,700 44,400 51,243 49,000 4,690 44,310 51,250 48,900 4,680 44,220 51,257 48,800 4,670 44,130 51,264 48,700 4,660 44,040 51,271 48,600 4,650 43,950 51,278 48,500 4,640 43,860 51,285 48,400 4,630 43,770 51,292 48,300 4,620 43,680 51,299 48,200 4,610 43,590 51,306 48,100 4,600 43,500 51,313 48,000 4,590 43,410 51,320 47,900 4,580 43,320 51,320 47,800 4,570 43,230 51,320 47,700 4,560 43,140 51,320 47,600 4,550 43,050 51,320 47,500 4,540 42,960 51,320 47,400 4,530 42,870 51,320 47,300 4,520 42,780 51,320 47,200 4,510 42,690 51,320 47,100 4,500 42,600 51,320 47,000 4,490 42,510 51,320 46,900 4,480 42,420 51,320 46,800 4,470 42,330 51,320 46,700 4,460 42,240 51,320 46,600 4,450 42,150 51,320 46,500 4,440 42,060 51,320 46,400 4,430 41,970 51,320 46,300 4,420 41,880 51,320 46,200 4,410 41,790 51,320 46,100 4,400 41,700 51,320 46,000 4,390 41,610 51,320 45,900 4,380 41,520 51,320 45,800 4,370 41,430 51,320 45,700 4,360 41,340 51,320 45,600 4,350 41,250 51,320 45,500 4,340 41,160 51,320 45,400 4,330 41,070 51,320 45,300 4,320 40,980 51,320 45,200 4,310 40,890 51,320 45,100 4,300 40,800 51,320 45,000 4,290 40,710 51,320 44,900 4,280 40,620 51,320 44,800 4,270 40,530 51,320 44,700 4,260 40,440 51,320 44,600 4,250 40,350 51,320 44,500 4,240 40,260 51,320 44,400 4,230 40,170 51,320 44,300 4,220 40,080 51,320 44,200 4,210 39,990 51,320 44,100 4,200 39,900 51,320 44,000 4,190 39,810 51,320 43,900 4,180 39,720 51,320 43,800 4,170 39,630 51,320 43,700 4,160 39,540 51,320 43,600 4,150 39,450 51,320 43,500 4,140 39,360 51,320 43,400 4,130 39,270 51,320 43,300 4,120 39,180 51,320 43,200 4,110 39,090 51,320 43,100 4,100 39,000 51,320 43,000 4,090 38,910 51,320 42,900 4,080 38,820 51,320 42,800 4,070 38,730 51,320 42,700 4,060 38,640 51,320 42,600 4,050 38,550 51,320 42,500 4,040 38,460 51,320 42,400 4,030 38,370 51,320 42,300 4,020 38,280 51,320 42,200 4,010 38,190 51,320 42,100 4,000 38,100 51,320 42,000 3,990 38,010 51,320 41,900 3,980 37,920 51,320 41,800 3,970 37,830 51,320 41,700 3,960 37,740 51,320 41,600 3,950 37,650 51,320 41,500 3,940 37,560 51,320 41,400 3,930 37,470 51,320 41,300 3,920 37,380 51,320 41,200 3,910 37,290 51,320 41,100 3,900 37,200 51,320 41,000 3,890 37,110 51,320 40,900 3,880 37,020 51,320 40,800 3,870 36,930 51,320 40,700 3,860 36,840 51,320 40,600 3,850 36,750 51,320 40,500 3,840 36,660 51,320 40,400 3,830 36,570 51,320 40,300 3,820 36,480 51,320 40,200 3,810 36,390 51,320 40,100 3,800 36,300 51,320 40,000 3,790 36,210 51,320 39,900 3,780 36,120 51,320 39,800 3,770 36,030 51,320 39,700 3,760 35,940 51,320 39,600 3,750 35,850 51,320 39,500 3,740 35,760 51,320 39,400 3,730 35,670 51,320 39,300 3,720 35,580 51,320 39,200 3,710 35,490 51,320 39,100 3,700 35,400 51,320 39,000 3,690 35,310 51,320 38,900 3,680 35,220 51,310 38,800 3,670 35,130 51,300 38,700 3,660 35,040 51,290 38,600 3,650 34,950 51,280 38,500 3,640 34,860 51,270 38,400 3,630 34,770 51,260 38,300 3,620 34,680 51,250 38,200 3,610 34,590 51,240 38,100 3,600 34,500 51,230 38,000 3,590 34,410 51,220 37,900 3,580 34,320 51,210 37,800 3,570 34,230 51,200 37,700 3,560 34,140 51,190 37,600 3,550 34,050 51,180 37,500 3,540 33,960 51,170 37,400 3,530 33,870 51,160 37,300 3,520 33,780 51,150 37,200 3,510 33,690 51,140 37,100 3,500 33,600 51,130 37,000 3,490 33,510 51,120 36,900 3,480 33,420 51,110 36,800 3,470 33,330 51,100 36,700 3,460 33,240 51,090 36,600 3,450 33,150 51,080 36,500 3,440 33,060 51,070 36,400 3,430 32,970 51,060 36,300 3,420 32,880 51,050 36,200 3,410 32,790 51,040 36,100 3,400 32,700 51,030 36,000 1,080 34,920 53,330 35,900 1,077 34,823 53,313 35,800 1,074 34,726 53,296 35,700 1,071 34,629 53,279 35,600 1,068 34,532 53,262 35,500 1,065 34,435 53,245 35,400 1,062 34,338 53,228 35,300 1,059 34,241 53,211 35,200 1,056 34,144 53,194 35,100 1,053 34,047 53,177 35,000 1,050 33,950 53,160 34,900 1,047 33,853 53,143 34,800 1,044 33,756 53,126 34,700 1,041 33,659 53,109 34,600 1,038 33,562 53,092 34,500 1,035 33,465 53,075 34,400 1,032 33,368 53,058 34,300 1,029 33,271 53,041 34,200 1,026 33,174 53,024 34,100 1,023 33,077 53,007 34,000 1,020 32,980 52,990 33,900 1,017 32,883 52,973 33,800 1,014 32,786 52,956 33,700 1,011 32,689 52,939

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企业年终奖发放统计表格（各大部门）

企业年终奖发放统计表格（各大部门）

2021年终奖发放统计表序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 部门岗位姓名岗级考核分数考核等级入职时间人数 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 备注

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【年终】公司年终奖、春节慰问费发放表

【年终】公司年终奖、春节慰问费发放表

公司年终奖发放表制表时间：序号姓名职位 __ 年月日金额签字备注 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 合计公司领导签字：财务： 11100.00 行政部门: 大写：壹万壹仟壹佰元整制表：公司春节慰问费总经理工作部序号年姓名职位月日金额签字 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 合计公司领导签字：财务：行政部门: 制表：备注

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公司员工年终奖分配方案及年度绩效考核表

公司员工年终奖分配方案及年度绩效考核表

企业员工年终奖分配方案分配原则依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。考核程序 1 员工考绩每年定为一次，作为年终考绩； 2 农历春节休假前 15 日，由行政办公室分发考核表至各部门，各部门主管须于春节前 10 日初考核完毕，递交表册至销售总监处汇整，再呈报总经理复核厦批示； 3 各部门主管考绩由总经理初复核； 4 春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉； 5 年度考绩事宜由总经理督导，行政办公室执行，各部门配合。绩效分等年度考绩分为四等：90 分以上为特等；80 至 89 分为甲等；76 至 79 分为乙等；70 至 75 分为丙等。注：考绩分数一律为整数。考核限制 l. 员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；迟到早退一年累计达 13 次以上(含)者；旷工一年 3 日以上(不含)者。 2. 于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。曾受记过以上处分未予撤销者；迟到早退一年累计达 20 次以上(含)者；旷工一年 5 日以上(不含)者。人数限制： ① 特等：人数为 5 人以下的部门，特等考绩人数最高限为 1 人。人数 5 人以上的部门(不含)，特等考绩人数最高限为 2 人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。 ② 各部门考缋平均总分数不得逾越 80 分(示例：某部门 8 人，则总分数不得超过 8×80=640 分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越 85 分(含)。注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。分数增减 1 员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：记大功或大过一次者：加减 5 分；记小功或小过一次者：加减 3 分；嘉奖或申诫一次者：加减 1 分；旷工 1 日者：扣 2 分；迟到次数超过 13 次者(含)，每逾一次扣 0.5 分。 2 本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85 分)限制之外。在岗时间在岗时间超过 6 个月的，年终奖金按 100%发放。在岗时间超过 3 个月不足 6 个月的，年终奖金按 60%发放。在岗时间不足 3 个月与未转正员工，不予发放年终奖金。奖金总额方案年终奖金总额可以按照以下几种方式核算： 1 从全年销售总额结合公司全年销售目标完成比例按不同比例计算说明：可按公司全年销售总收入确定技术百分比计提奖金总额，建议比例为 2‰-5‰之间，然后按照实际销售收入与原定目标的完成比例确定实际奖金总额。例：假如 2012 年度完成年度销售额 800 万元，按 2‰计提，800 万元2‰=1.6 万元，原定销售目标 1000 万元，实际完成比例为 80%，年度奖金分配总额为 1.6 万元80%=1.28 万元。　 2 按公司营销中心全年人工工资成本总额按全年目标完成比例分档次计提说明：由财务部核算公司营销中心所有人工工资年度成本总额，按 20%-30%计提年终奖金总额，在乘以年度目标完成比例，最终确定实发奖金总额。例：公司营销中心总人数 12 人，年度人工工资总额 23.04 万元，按 30%提取年终奖金，为 6.912 万元。按前例：未完成销售目标，年终奖金总额为 6.912 万元*80%=5.5296 万元。奖励实施把公司年度实际奖金总额分配到各部门。奖金总额×该部门销售总额占公司销售总额的百分比×该部门绩效成绩（实际销售额与公司原销售目标的比例）例如：奖金总额２万，该部门计划销售总额占公司营销中心销售额的 60％、实际完成销售额比例 70％ 2×0.6×0.7＝0.84 万元由各部门按职位等级及考评成绩确定各员工的奖金额。把奖金总额按部门人数确定奖金基数。如 2 万元、部门 10 个人，基数为 2000 每人。如；普通职员奖金=2000×1.0×个人考评成绩等级奖励等级评定作为下一年度升职升级与加薪的考评依据，特等评定有额外奖金 500 元。考绩要求办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。经销售总监审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。申诉凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈销售总监，再呈报总经理。由总经理裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后 2 日内，逾期不予受理。附则 l 固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决； 2 各员工的考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；经理级以上管理人员年度考核表姓名出勤及奖惩迟到/早退部门职等旷工事假病假职等系数：1.3 考核时段培训缺勤行政处分次数罚款书面警告记过次数/天数项代考核标准目码工作态分 A 服从性：能服从上级安排，勤劳肯干，任劳任怨 B 出勤状况：按时上下班，不旷工、不迟到、不早退，病事假少 C 配团队合作：能积极配合他人的工作或积极参与公司各项活动 2 2 2 自评 20% 初评 30% 审核 50% 度 10 分 D 学习能力：积极主动参加培训学习，能快速的掌握新技术、知识，运用自如 E 工作负荷：工作负荷大时也能努力工作，完成任务 2 评分小计 10 F 领导能力 10 分领导能力：善于领导部属提高工作意愿，积极达成目标，具有较强的观察、判断、应变和处理问题的能力 2 G 沟通能力：亲和力强，上下级部属沟通让人乐意接受以此达到目的 2 H 策划能力：策划有系统，适用公司长远发展 2 I 组织协调：善于平衡协调部属，能自动自发与人合作达成目标 2 J 授权指导：善于分配权力，积极传授工作知识，引导部属达成任务 2 评分小计工作绩效 80 分 2 10 K 工作状况：部门目标达成情况，每项未达成，减 1 分 L 执行力：上司安排的任务或口头指令，每项未及时完成，减 1 分 50 M 工作质量：每发生一次异常质量问题，减 1 分 N 工作效率：岗位职责或公司制度要求有时效性的任务，每项未达成，减 1 分 5 O 成本意识：本部门耗材使用超标，每次异常损耗，减 1 分 P 工作职责：按岗位职责或公司制度要求，每项未达成，减 1 分 5 Q 安全：安全事故每发生一次，减 1 分 R 办公设备：办公设备或工具非正常损坏，每次减 1 分 3 评分小计 5 5 5 2 80 考核分数合计评语综合得分综合服务部工程技术人员年度考核表一般职员年度考核表姓名部门出勤及迟到/ 奖惩早退旷工职等事假病假职等系数：1.1 职等系数：1..2 考核时段培训缺勤行政处分次数罚款书面警告记过次数/天数项考目工工作作态态度度 20 20 分分经经验验学学识识 15 15 分分核标准 A 服从性：能服从上级安排，勤劳肯干，任劳任怨 10 5 B 出勤状况：按时上下班，不旷工、不迟到、不早退，病事假少 3 C 团队合作：能积极配合他人的工作或积极参与公司各项活动 45 工作负荷：勤于思考，努力提高工作水平 D 学习能力：能快速的掌握新技术，主动获取新知识评分小计 E 工作负荷：勤于思考，努力提高工作水平沟通能力：亲和力强，上下级部属沟通让人乐意接受以此达到目的评分小计 E 沟通能力：亲和力强，上下级部属沟通让人乐意接受以此达到目的协调能力：善于平衡协调部属，能自动自发与人合作达成目标 F 协调能力：善于平衡协调部属，能自动自发与人合作达成目标专业技能：熟练专业知识,能充分完成本职工作 G 专业技能：熟练专业知识,能充分完成本职工作学识经验：较丰富的工作经验,能触类旁通,且常能提供改进意见 H 学识经验：较丰富的工作经验,能触类旁通,且常能提供改进意见学习能力：能快速的掌握新技术，主动获取新知识 I 计划能力：工作计划性强，思路清晰，有事半功倍的效果 J 34 评分小计评分小计工作绩工效作 65 绩分效 65 分配分 20 3 5 20 23 23 23 23 23 15 K 工作职责：按岗位职责或公司制度要求，每项未达成，减 1 分 40 50 技术运用：总结设计规范，未及时更新，每次减 1分 1分 L 工作质量：每发生一次异常质量问题，减 5 工作质量：每发生一次异常质量问题，减 1 分 1分 M 成本意识：办公用品或耗材使用超标，每次异常损耗，减 5 N N O 执行力：上司安排的任务或口头指令，每项未及时完成，减 1分工作效率：岗位职责或公司制度要求有时效性的任务，每项未达成，减1分成本意识：办公用品或耗材使用超标，每次异常损耗，减 1 分自评初评 20% 30% 5 5 5 65 评分小计工作效率：岗位职责或公司制度要求有时效性的任务，每项未达成， 5 P 减1分考核分数合计评分小计评语评语考核分数合计 65 综合得分综合得分审核 50%

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让年终奖发得更“精确”

让年终奖发得更“精确”

让年终奖发得更“精确” 转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。封闭式年终奖金分配方案步骤一：确定企业奖金包。根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。举例：某公司年终的利润额为 1000 万，按照规定提取 10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。举例：某公司规定利润额的达标值为 300 万，300 万利润以内分享比例为 6%，在 300 万到 800 万之间分享比例为 12%，800 万到 1500 万之间的分享比例为 16%，1500 万以上的分享比例为 22%。如下表所示。第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。举例：某公司利润率在 2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于 2.5%～ 5.0%之间时，则提取净利润的 8%来发放奖金；当公司的利润率处于 5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的 10%来发放奖金；以此类推。步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为 0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。举例：某企业各部门战略贡献系数。部门战略贡献系数战略规划部 0.9 总经理办公室 1.0 信息中心（1 级部门）软件开发部 1.0 系统维护部 0.9 项目部 1.1 0.8 行政部财务中心（1 级部门）会计部 0.9 资金管理部 0.8 成本中心 1.0 营销中心（1 级部门）市场部 1.2 企划部 0.9 销售计划部 1.0 销售部 1.2 国际业务部 1.2 国际客户服务部 1.2 国内客户服务部 1.2 人力资源中心（1 级部门）招聘部 0.8 人才管理部 1.1 工资福利部 0.9 生产中心（1 级部门）制造一部 0.9 制造二部 1.0 制造三部 1.0 制造四部 1.0 制造五部 1.1 设计一部 1.1 设计二部 1.2 设计三部 1.1 设计四部 1.1 设计五部 1.0 国际技术认证部 1.0 技术中心 …… …… 省略省略我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表，部门绩效系数界定为：[1.4～0.7]之间，部门绩效系数变动单位为 0.1。部门考核等级部门绩效系数超出期望 1.4/1.3 完成期望 1.2/1.1 基本完成 1.0 需努力 0.9/0.8 需改进 0.7/0.6 战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例战略贡献系数权重部门绩效系数权重 40% 60% 步骤三：确定部门奖金包。举例：假如某部门 A 对公司战略贡献系数为 1.2，部门绩效系数为 1.1，计算得出部门 A 的奖金系数。战略贡献系数部门 A 奖 1.2 战略贡献系数权重 × 40% 部门绩效系数＋ 1.1 部门绩效系数权重 × 60% 部门奖金系数＝ 1.14 金系数将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：部门 i 奖金包步骤四：确定员工岗位绩效系数。 1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果； 2、我们可以按照 20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例； 3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为 1.3/1.4。岗位考核等级岗位绩效系数超出期望 1.3/1.4 完成期望 1.1/1.2 基本完成 1.0 需努力 0.8/0.9 需改进 0.6/0.7 绩效等级建议比例 20% 70% 10% （岗位绩效系数变动单位为 0.1）步骤五：将部门奖金包分配到岗位，将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总，员工个人奖金具体计算方式如下：员工 i 奖金= 开放式年终奖金分配方案实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。职位/资位职等公司绩效事业部/职能部岗位绩权重门绩效权重效权重目标奖金年薪的%比例月工资倍数 35% 6 个月十公司总裁 100% 九公司副总裁/公司首席专 70% 30% 30% 4 个月 30% 70% 25%% 3.5 个月 30% 70% 20% 3 个月家事业部总经理/公司总监/ 八公司高级师级事业部副总经理/公司副七总监/公司正师级六部门经理/公司副师级 20% 60% 20% 15% 2 个月五部门副经理/公司一等师 20% 60% 20% 15% 2 个月级四公司一等师级 20% 60% 20% 10% 1 个月三公司二等师级 20% 60% 20% 10% 1 个月二公司一等员级 10% 60% 30% 10% 1 个月一公司二等员级 10% 60% 30% 10% 1 个月企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。 1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。 2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。 3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。步骤一：确定公司绩效系数；步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数；步骤三：确定员工个人岗位绩效系数；步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部 /职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数步骤一：确定公司绩效系数根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：示例：某公司绩效系数确定。利润指标（亿）公司绩效系数 1. 0 1.2 0.8 1.5 1 1.8 1.2 步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数根据部门的 KPI 指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是 1.2/1.1；当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为 0.9/0.8。我们可以将部门绩效系数界定为：[1.4～0.7]之间，部门绩效系数变动单位为 0.1。部门考核等级部门绩效系数超出期望 1.4/1.3 完成期望 1.2/1.1 基本完成 1.0 需努力 0.9/0.8 需改进 0.7/0.6 步骤三：确定员工岗位绩效系数 1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果； 2、按照 20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布； 3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为 1.3。岗位考核等级岗位绩效系数超出期望 1.3/1.4 完成期望 1.1/1.2 基本完成 1.0 需努力 0.8/0.9 需改进 0.6/0.7 绩效等级建议比例 20% 70% 10% （岗位绩效系数变动单位为 0.1）步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/ 职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重示例：假设某部门经理 A 的月基本工资 5000 元，公司绩效系数为 1.2，事业部绩效系数为 1.3，岗位绩效系数为 1.1，则个人年度奖金系数的计算过程如下：部门经理 A 公司公司业务单业务单个人个人业员工绩效业绩元业绩元业绩绩效绩权重奖金系数权重系数权重系数 1.2 × 20% + 1.3 × 60% + 系数 1.1 × 20% = 步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数示例：员工个人奖金计算： A 员工基本年薪 A 5000×12 目标奖金率 × 15% 员工奖金系数 × 1.24 员工个人奖金 = 11160 由以上可知：封闭式奖金分配方案是指在计算年终奖金的过程中，先确定企业的奖金包，即先确定分奖金配的总额度，在得出企业的奖金包后，再根据部门战略贡献系数与部门绩效系数两者权重比例来确定部门的奖金包，最后结合员工绩效系数将部门的奖金包分配到每个岗位采取这种方式来分配年终奖金时，能够控制年终奖金的总额度，所以称之为封闭式。开放式奖金分配方案是指首先确定每个岗位的年度奖金目标，这里有两种方式，即采取年薪的百分比例与月工资的倍数，再分别根据公司绩效系数、部门绩效系数、岗位绩效系数来确定员工奖金系数，最后将目标奖金与员工奖金系数相乘，得出员工的年终奖金额度采取这种方式来分配年终奖金时，因为公司绩效系数、部门绩效系数与岗位绩效系数是不确定的，所以无法事先控制年终奖金的总额度，所以称之为开放式。本人节选自王小刚老师专著《企业薪酬管理最佳实践》 1.24

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企业员工年终奖分配方案范本

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某有限公司行政文件 --------------------------------------------------- 企业员工年终奖分配方案一、考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平公正的原则，多劳多得、少劳少得、不劳不得的理念进行奖金分配。二、考核发放范围适用于公司全体员工（总经理除外）三、考核程序（一）年终考核周期为每年一次；（二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算（三）财务出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的销售情况;行政部提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,行政提供 ABCDE 测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前 15 日，提交财务审核，并下发各部门核对。（四）春节前 6 日，总经理、副总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉；年终奖分三次发放，年底发放 50%，年后回来上班第一次发工资时发放 30%（不回来上班则取消所有剩下余额），另 20%第二年 6 月份工资里发放，此日期之前辞职或者已经提出辞呈的视为自动放弃。（五）年度考绩事宜由行政办公室督导，财务执行，各部门配合。四、年终奖核算及构成（一）年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为：门店销售额（门店）、公司总体销售额（办公室、仓储）、年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。（二）年终奖计算工式年终奖＝奖金基数(J)岗位对应系数(G)年终绩效考核系数(K)工龄对应系数(N) （三）年终奖涉及项目与数据对应关系 1．奖金基数员工级基本工资奖金基数=12 销售额系数实际销售额其中销售额达成系数=指标销售额（销售额达成系数,是指部门全年销售额完成情况）,其中门店经理按门店完成情况,总部员工(含管理者、仓储)按全公司完成情况。如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门销售额达成系数计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门销售额达成系数核算, 例如员工甲转正后在清湖工作 4 个月,后调佳豪门店 5 个月,再调盈富门店 3 个月,则全年销售额达成系数按佳豪门店的,再如员工乙在清湖上班 5 个月,调佳豪上班 5 个月,后调盈富 2 个月,如清湖销售额达成系数高于佳豪,则按清湖的销售达成核算否则按佳豪核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在清湖上班 5 个月,后调佳豪上班 5 个月,再调回清湖 2 个月,则按清湖(清湖共 7 个月)计算）. 2、岗位对应系数：职级系数副总 2.8 中心经理 2.5 店长 2 店长助理 1.8 专员、技工（财务文员、行政文员、仓库文员、网媒专员、客服专员）一线员工(店员、司机、仓库杂工) 1.2 1 备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月 15 日(含)之前则算异动后职务岗位系数,15 日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。异动岗位系数之和岗位系数=总实际上班月份数例如某员工,1-3 月是员工级,4-7 月为主管级（3 月 16 日至 4 月 15 日期间晋升为主管）,8-12 月为经理级(非部门经理，7 月 15 日之前晋升为经理),那他的岗位系数为:(31+32.5+3.56)/12=3. 3、年终绩效考核系数年终绩效考核系数=ABCDE 考核系数+考勤系数，（1）ABCDE 考核系数考核等级倍数 A（95 分以上）优秀 1.2 B（85-94 分）良好 1 C（70-84 分）较好 0.8 D（60-69 分）及格 0.5 E（60 分以下）待提高 0 注：a、考核期内刚入职没有 ABCD 的员工，则系数为 0； b、没有纳入考核的部门员工每月默认为 B; C、纳入考核但没有评 ABCD 的员工当月默认为 D. （2）考勤系数加减情况：累计迟到时间 -0.02/小时非正常原因未打卡 -0.01/ 3 次事假旷工 -0.1/天 -0.3/天上限为-6 例：某员工考核期内入职 10 个月份，其中，1 个月被评为 A,7 个月为 B,2 个月为 C；累计迟到时间 4.5 小时，未打卡 10 次，事假 10 天，旷工 1 天。则：年终绩效考核系数=11.2+71+20.8-0.024.5-0.0110/3-0.1100.31=8.37。 4．工龄与系数对应关系工龄/年对应系数备注（5，∞） 1.3 5 年（不含）以上（3，5] 1.2 3 年（不含）以上，5 年（含）以下（1，3] 1.1 1 年（不含）以上，3 年（含）以下 202X 年 1 月入职 1 202X 年 2 月入职 0.92 202X 年 3 月入职 0.83 202X 年 4 月入职 0.75 202X 年 5 月入职 0.67 202X 年 6 月入职 0.59 202X 年 7 月入职 0.5 202X 年 8 月入职 0.42 202X 年 9 月入职 0.33 202X 年 10 月入职 0.25 202X 年 11 月入职 0.18 202X 年 12 月入职 0.15 举例:一线员工（店员）,入职 1 年半,考核当年,请假 5 日，迟到 10 小时,旷工 0 天,未打卡 20 次,全年评 A 2 次,B 9 次,C 1 次,全公司考核当年效益销售额系数为 1.1,年终奖金为：=11.1(1.22+19+0.81-0.15-0.02100.0120/3)1300/121.1 =1498. 5．特殊情况说明 1、临时工不享有年终奖； 2、在 12 月份时仍然处于试用期的员工不享有； 3、202X 年 12 月 31 日前离职者或已提交或口头提出离职后未办理者，无年终奖金。 4、年终奖不包含经理及上以人员利润分红等。 5、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算）。 5、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生不享有年终奖； 6、年终奖分三次发放，年底发放 50%，年后回来上班第一次发工资时发放 30% （不回来上班则取消所有剩下余额），另 20%第二年 6 月份工资里发放，6 月份之前辞职的视为自动放弃。五、考核分工 1、人事行政文员负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前 20 日给行政经理处。 2、各部门经理负责组织部门主管及员工的 ABCDE 考核。 3、行政经理负责年终考核系数的监督和核实及指导财务部们对年终奖金的核算工作。 4、总经理助理协助行政经理进行监督核实复算工作。六、年终奖核算结果的反馈与申诉 1、总经理、行政经理、总经理助理有权对所有部门核算结果进行监督。 2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。 3、员工在年终奖核算后 2 日内可向行政经理提出申诉。七、考核的纪律 1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月 ABCDE 测评，视该员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。 2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。八、本办法解释权归绩效办公室所有。九、本规定由 202X 年 1 月起执行。批准: 审核: 拟稿:

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