【方案】人才梯队建设方案 （完整）
评审周期 人才梯队建设方案 24 个月 生效日期 文件编码：DCCHRC-020 A 版号 页码 1/5 目 的： 建立和完善人才培养机制，通过制定有效的关键岗位后备人才甄选计划以及后进人才培养计划，内部兼职 计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以建立公司的人 才梯队，为企业可持续发展提供智力及人力资本支持。 范 围： 广东婴姿坊婴童用品实业有限公司内所有管理岗位、关键技术类岗位 职 责： 人力资源负责统筹安排、主导计划制定，追踪计划执行，并反馈执行效果。 各职能部门提出培养需求，并按要求执行辅导计划。 原 则： 基层干部每年淘汰比例为 3%-5%，后备人才每年晋升比例为 5%-8%。通过淘汰不合格的人员，为后备人才提 供发展机会和上升空间，形成关键岗位能上能下的用人机制，优化公司各级管理干部、技术工队伍素质。 人才培养目标： 人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合 型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本车间或 本部门、本公司内具备全面知识，有较高管理水平的人才。 甄选程序 1）【报名】由个人自己报名（填写《后备梯队推荐表》、人数不限），提交至人力资源部。 2）【初选】应当遵循科学、合理的流程进行，以确保培养工作科学化和标准化。其中，甄选程序至少要包 含以下环节： 基本资格条件筛选【人力资源部组织】 职业性向测试：性格测试【中层梯队和高层梯队同时进行】 能力潜质考核：无领导小组讨论（案例分析与讨论）、“就职演说”【分中层梯队和高层梯队两个群体， 按照安排组别进行，题目进行抽签。人力资源部牵头组织、各部门和公司领导相关方共同参与考评】 3） 【复选】高层领导面谈 4） 【公示】甄选过程应公开、公正，选拔结果将通过公司公告栏公示，且公示时间不应少于一周。 5） 【结果】公示批准后的各梯次后备人才正式进入后备人才库。 （三）梯队对照表 储备级别 中层后备人才库 高层后备人才库 推选来源 主管、骨干员工 经理/特别助理 名额（上限） 资格条件 考核 编制 12 人（含）以下的部门：1 名 12 人以上的部门： 2 名 大专毕业 本科毕业 8名 公司中层岗位工作 1 年（含）以上 1、阶段考核，取消不合格者梯队资格 1、阶段考核，取消不合格者梯队资格 2、其他关键岗位考核优异者后补之 2、公司其他中层人员考核优异者后补之 人资中心 审核 批准 评审周期 人才梯队建设方案 24 个月 生效日期 文件编码：DCCHRC-020 晋升/晋级 版号 公司中层岗位空缺时优先替补权 A 页码 2/5 公司高层岗位空缺时优先替补权 后备人才梯队建设培养实施： 6.1 后进/后备人才的培养 6.1.1 人才培养组织体系 建立“统分结合”的人才培养体系，各职能部门作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人 才培养计划的具体实施，人力资源部作为各单位人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标 准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 6.1.2 后进/后备人才的培养 培养方式可以是内部兼职、在职辅导等。 1)（关键岗位）后备人才：各单位每年年初都应当制订在职辅导计划，实施师傅带徒弟的形式进行。车间班长、 工程技术人员、设备维护人员选择性每人带一名徒弟。辅导成果作为其年终绩效考核依据之一。 2）后进人员的培养：由人力资源部、中高层领导、及相关部门负责人共同商讨确定人员后。由人力资源部根据 后进人员岗位职责、能力要求拟出后进人员培养改进计划，并确定相关执行者、跟踪监督者、辅导者。辅导 期结束后进行考核，根据不同的考核结果，采取不同的处理方式。如图。 6.1.3 人才培养的考核评价 6.1.3.1 考核目的：增强各部门、车间人才培养意识，促使各中心、各部门明确人才培养的重要性和紧迫感。 6.1.3.2 考核对象：以职能部门为考核单位。 6.1.3.3 考核周期：考核周期为一年。 6.1.3.4 考核内容：主要包括：后备人才的选拔、后备/后进人员的培训计划的实施、计划的落实、人才培养的相 对数量等。具体考核方式、指标及奖励方式见培养考核相关条款。 6.5 人才培养责任人：各部门经理、主任作为人才培养对象的相关责任人有义务对本部门人才培养对象进行指导， 没有培养合格接班人的中高层干部将不能晋升到更高一级职位，人才培养对象的绩效考核结果将影响部门负 责人的绩效考核结果。 过程管控 1、沟通机制：加强与后备队的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧； 2、反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管； 3、考核机制：实施阶段性考核，对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和压力。 培养考核 1、考核指标：专业知识（50 分）、工作能力（30 分）、职业素质（20 分）。详见《后备梯队培养实施考核表》； 2、考核数据记录：分教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培养内容，每大类根据实际培养情况进行细 分，比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、工作历练表现、工作案例发表、转训次数、转训质量评估、考 察报告撰写质量评估等。此类过程数据将统一记录到《后备梯队培养档案登记表》； 3、考核结果运用：实施阶段考核，考核得分 80 分（含）以上者为合格，合格者继续培养，不合格者取消梯 队培养资格； 编制 人资中心 审核 批准 评审周期 人才梯队建设方案 24 个月 生效日期 文件编码：DCCHRC-020 A 版号 3/5 页码 4、每位梯队人员必须确定一位培养导师。培养导师根据培养目标，每月对培养过程进行效果反馈记录，定期 向人力资源部报备，人力资源部进行跟踪整理，分析培养效果，以便及时做出方案调整。 后备人才梯队建设激励 通过激励管理团队，以达到积极培养梯队人员、为公司规模发展奠定良好人才基础的目的。根据考核结果， 对培养导师实施激励，共分为以下四类： 考核类别 梯队 考核结果为优秀（95 分以上，含）， A类 后期得以晋升 考核结果为合格（80 分以上，含）， B类 后期得以晋升 考核结果为合格（65 分以上，含）， C类 继续给予培养 考核结果为不合格（65 分以下），取 D类 消梯队培养资格 培养导师激励 备注 奖励 3000 元 奖励 2000 元 奖励是在梯队晋升 后，处罚是在考核 无 罚款 1000 元 退出及处罚机制 1. 梯队人员在培养期间岗位发生调动，公司可根据情况另外选择梯队人才； 2. 培养期间梯队人员出现记大过以上违纪现象，立即停止培养并取消其梯队人员资格； 3. 未准时或未向人力资源部呈报名单、相关报表，对相应梯队人员或负责人处以 100 元罚款/次。 确定后进人员 编制 人资中心 审核 批准 后 评审周期 人才梯队建设方案 24 个月 生效日期 文件编码：DCCHRC-020 版号 确定后进人员岗位职责及能力 素质能力差距表 拟定后进人员改进计划 人资中心 页码 后进人员能力素质分析表 对比 编制 A 追踪反馈改善效果 审核 1、 确定改进期限和改进内容， 确定改进方式 2、 辅导责任人及其相关职责 3、 指定改进效果追踪者，并指 出其职责。（改善期内不断 追踪，反馈信息到本人，保 证客观可信，有诚意） 批准 《追踪改善表》 《后进人员改善期考核表》 4/5 评审周期 人才梯队建设方案 24 个月 生效日期 文件编码：DCCHRC-020 追踪 版号 A 5/5 页码 反馈 个人素质原因 辅导者原因 淘汰∕转岗 有改善 无改善∕2 次改善不佳 环境、其他原因 HR 进行调查 考试合格 后进考核结束、存档 注意：追踪反馈一定要及时、客观、准确。辅导计划须有针对性，紧密结合岗位能力要求，对比追踪。 1.选择培养方式（在职辅导、 确定需甄选后备人才的岗位 内部兼职、在职培训）； 2.确定师傅/辅导者； 3.确定对辅导者的考核、 奖励 4.确定培训效果追踪者（人力 资源） 5.后备人员个人职业愿景。 拟定后备人才培养计划 计划执行、追踪、反馈 、追踪 后备人员培训效果考核 尚可 不佳 审 合格 晋升 H R 原 因 调 查 处 理 附则 1、 本规定由公司人资中心制订，解释权归广东婴姿坊婴童用品实业有限公司总经办，人资中心负责和组织实施。 2、 本规定报总经理批准后施行，修改时亦同。 3、 本规定施行后，凡既有的类似规章制度自行终止，与本规定有抵触的规定以本规定为准。 4、 本规定自颁布之日起施行。 附件： ①：员工培养评价考核表 编制 人资中心 审核 批准
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华为公司任职资格体系概述
任职资格反映的是从事各类工作的能力。它的特点首先是：基于工作内容， 并以完成工作内容成功的行为规范为标准。也就是说要获得一定的任职资格， 必需按照所要求的行为规范完成其工作内容。它的目的是为了保证工作质量， 有助于员工的培训，明确员工需要掌握的知识范围及能力标准。以前我们是根 据工作任务或职责来估计员工需要掌握的知识和技能，并进行相应的培训（如 图 A），这样不可避免地带来两者之间较大的差异。 任职资格就是在两者之间搭起一个桥梁（如图 B），明确完成工作任务需 要的成功行为的规范是什么，员工要达到成功行为的规范需要哪些必备知识与 技能；根据行为规范对员工的工作行为进行认证，就可了解员工还需要掌握那 些必备知识。 任职资格另一个特点：基于工作的合理分类。因此，任职资格标准既具有 针对性，又具有一定范围的适应性。工作分类的方法采用“自上而下”的功能 分析法。首先从公司的主要目标开始。目标是随后分析的基础，所有的员工都 应该能知道他们自己的工作与该主要目标的关系（直接或间接的）。第二步， 就可以进行全面的功能分析，提出问题：“要达到这一主要目标需要进行哪些 工作？”这样就可以进行层层分解。这里要强调的是分析的基础必须是功能的 真正层次，而不是对它们的关系的传统看法以及管理者的个人立场，不能把现 有的组织结构强加在分析上。功能分析是以主要目标开始以个人工作任务结束 的，并根据工作任务的合理分类形成资格领域（HAY 称之为职位族）。 一、为什么要建立任职资格体系 每位员工都知道，只要工作干得好，就有可能晋升，但是具体达到什么条 件，就不清楚了，至于未来的职位要求是什么，自我的发展方向怎么定就更不 了解了。员工一旦工作上不顺利或感到前途渺茫就要求调动，调到什么岗位有 利于自己的发展也不清楚，这样的调动十有八九工作也不会理想，这对员工对 公司都是一种损失。 目前华为公司的管理干部大部分是公司创业期的技术骨干，在今天公司迅 速发展到近万人的规模情况下，老干部队伍如何随着公司战略发展不断提高管 理技术、管理理念，并行之有效地付诸实践。怎样更快更有效地培养这一批， 激励他们自我上进，又怎样从新员工中不断选拔出未来发展需要的优秀管理者 等成为人力资源开发与管理上的首要问题。 ① 解决基层员工的操作规范化及自我发展问题 任职资格体系通过对职位的合理分类，形成各个资格领域，建立起各领域 的职业发展通道。这样员工就可了解并选择个人最佳的职业发展途径。任职资 格标准的详细说明，使员工了解工作的具体要求、需要学习的内容，掌握绩效 改进的方法。通过自己与自己比，激发自我发展的动力，并为达到个人职业发 展目标而不断努力，在达标的过程中不断规范自己的操作，提高自己的技能。 ② 解决现有干部如何进一步职业化的问题 “管理发展”是指管理队伍的建设问题。大规模的公司与小公司不同，总 经理不可能管理公司的每一位员工，最重要的管理问题就是对管理者的管理， 通过对中高层管理人员的管理来带动整个公司的经营运作，管理人员其工作性 质决定一般需要从内部培养。 华为公司正处于高速发展期，公司领导层已意识到“管理发展”的重要性。 在《98 年管理要点》中十多处提到了管理队伍的建设。《公司基本法》也增加 了“关于接班人”一章。任职资格体系的建立使干部的能上能下规范化、制度 化，使干部后备队伍的选拔科学化。 ③ 解决如何尽快发掘培养新干部的问题 新干部怎样继承发展华为特色的管理理念并能在短时间内掌握有效的管理 技能和专业知识。新老干部如何不断自我激励、互相学习提高，尽快形成与高 速发展的公司规模相一致的职业化干部队伍。 职务是与职位相对应的，根据市场战略的变化，组织架构及相应的职位会 有不断变化，而任职格的标准修订将带动员工及干部不断学习并实践去达标， 以适应职位的挑选。 二、怎样建立任职资格体系 人力资源管理服务于公司的整体经营战略，这是与人事管理的最大区别。 华为公司引入 HAY 项目的目的是要建立薪酬制度，同时也基本完成人力资 源管理体系的基础性工作，并把公司战略通过 KPI 体系贯穿整个人力资源管理 构架之中。 任职资格体系建立在 HAY 项目完成的人力资源基础工作之上，是 HAY 项目 的继续和补充。两项目的整合，基于操作方法、原理上的一致性。公司 HAY 项 目通过采用与功能分析法原理相同的鱼骨分析法，把公司的目标层层分解，形 成公司的 KPI 体系。KPI 体系打破部门的界限，形成跨部门的四大职位族。建立 的职位族有：专业技术族、营销族、专业行政族、领导（或管理）族。 华为职位族初步划分 专业技术族 领导族 专业行政族 营销族 生产及 研究开发 客户服务 生产支持 财务会计 人力资源 总裁、副总裁 总务 主要部门高级 合同管理 主管 文书行政 管理信息 政府关系 销售 产品管理 市场推广 产品设计 技术管理 基础研究 生产 生产管理 设备 调测 质量管理 物料 售前及售后服务 技术支援 客户培训 安装 现场维修 每个职位族按照工作内容的复杂程度、所需技能等分成相应的等级。下面是职 位族的分级方法： “应负责任”是分级的基础，不同的级别有相应的应负责任，级别越高，工作 内容越复杂。每一级标准中根据应负责、工作内容，有相应的操作规范、知识 技能、素质等方面的要求。因素质是非显性的，不易发现且难改变，所以在分 级时可暂不单独考虑。素质在操作规范中体现。 HAY 的分级思想与英国 NVQ 的分级 思想是相通的，而 HAY 只有原则，没有给我 公司建立最后的分级结果，有对职位的表面要求，没有每一级的具体标准内容。 NVQ 已经过十多年的开发，给出了一个比较科学、完善的体系框架，所以借鉴 NVQ 的开发成果是必要的，同时也不会打破 HAY 为华为设立的管理体系。 下面我们具体探讨一下管理类任职资格标准的分级方案，根据 HAY 的思想，一 个员工的职业发展模型如下： 员工在刚参加工作时，首先做专业工作，专业水平达到一定水准才有可能进入 管理类，这是对管理者的基本要求。也有一些人在技术类中继续晋升，可达到 技术四级或五级。因此我们可以把管理类任职资格分为三个级别，为了与技术 类级别相对应，管理类三个级别分别称之为管理三级、四级、五级。 管理三级是进入管理类的最初一级，一般管理的部门和人员比较少，大部分工 作还是专业技术和技术管理等。与技术类第三级的工作内容相当接近，因为达 到第三级的技术人员也要带一些助手，策划整个开发组的技术方案等。所以管 理三级是进入管理类的过渡级别。四级相当于公司二级部门管理职位的要求， 五级相当于公司级管理职位的要求。 三、任职资格标准的建立方法 任职资格标准由级别名称、工作单元、要素（操作规范和必备知识）组成。下 面以管理四级为例，说明资格标准的建立过程及方法： 1、确定工作单元 上面已谈到，任职资格是基于工作内容的，能否获得某一级的任职资格，要看 是否能按照所要求的行为规范完成其工作内容。每一级的工作内容由几项较独 立的工作组成，我们把它称之为工作单元，单元是对职位职责的描述。单元的 大小要合适，严格地说一个单元的工作要能由一个人进行。 管理人员的工作内容比专业技术人员的工作内容要综合一些，一般包括三个方 面： （1）专业工作 每个管理人员，无论他在公司担任什么管理职务，他总要亲自负责几项局部的 专业工作。这些工作可能是技术性的，也可能是处理与客户的关系。管理级别 越高，这些工作可能越少。 （2）管理工作 包括：计划、组织、指挥、控制等工作内容以及人力资源开发。 （3） 战略制定 第一项我们将在专业技术资格标准中给予说明，管理类任职资格只考虑管理工 作以及战略的制定，专业工作也可间接考虑，比如说没有达到专业三级不能取 得管理四级的资格等。 根据任职资格各级的要求和公司管理工作的实际情况，初步确定管理资格标准 各级工作单元（草案）如下： 1、任务管理单元 2、内部关系单元 3、环境条件单元 4、促进决策单元 5、绩效改进单元 2、把工作单元分解为要素 工作单元可以进行更详细的描述，说明这项工作应该怎样正确完成。单元描述 的是要完成的一项工作或任务，而构成单元的要素描述公司希望这一任务怎样 得到完成。反映任务得以正确完成的方法。要素由操作规范和必备知识组成。 （1）操作规范 操作规范是任职资格标准的第三层，是最难制定的部分。规范即：“用于作出 判断的规则、标准或者原则。”这里应注意两点，首先规范不是量化的东西， 他是规则、标准或者是一些原则。第二，管理类任职资格的操作规范应由管理 者自己来制定，不能由其他人员或部门完成。这样才能使操作规范符合工作的 实际要求。操作规范是对一个操作行为的基本特征的描述，描述的是行为的结 果。它可能不那么精确，但导向客观。 下面是管理四级第一工作单元的要素内容（草案）： ① 制订 SMART 计划（本部门及下属） ② 有效实施计划（资源利用：人、财、物、信息） ③ 监控及评估工作活动（监控点信息收集、分析及采取行动） 操作规范要精确，让考评员（或考生）直接掌握标准。因此，操作规范的语言、 措辞和逻辑性都要能被使用者接受（理解）。这在较低级别标准中较容易做到， 因为低级别涉及的工作只是一些手工的或常规的工作，而在高级别标准中较难 做好。可能在规范中会出现如“适当地”、“妥善的”之类的词，这些“笼统 的”标准不可避免地会导致在标准和使用者之间需要一个解释的文件或程序， 包括：申请人学习手册、考评员定期交流制度等。 这里要强调，引入英国职业资格体系，应把其科学的东西拿过来，再根据公司 的特点进行调整和修正。在英国十多年的资格体系建立过程中，解决了两大难 题：一是功能分析法的合理运用，使每一级资格的单元得以合理的确定下来， 另一个是每一要素下的操作规范都是由本领域的专家制定下来的。它的结构和 框架是不易变动的。我们公司需要重点对规范进一步说明和解释。因为规范是 一个导向，并不精确。（精确的规范不通用，即英国在制定标准时已考虑到了 通用性） （2）必备知识 管理四级“任务管理单元”的必备知识（草案）： ① 公司目标 ② 基本法相关条款及公司其他相关规定 ③ 工作职责 ④ 计划制订方法 ⑤PDCA 循环 ⑥ 专业知识 必备知识是指使员工能在一定范围内称职地工作的基本知识。操作证据不可能覆盖工作的 每一个方面，对必备知识的考评，可以证明员工在一定范围内都能称职地工作。它是操作 证据的补充，也是对证据判断的证实。另外，员工为达到操作规范的要求，可根据必备知 识的内容进行学习。
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宝钢国际集团胜任能力模型
材料简介 在宝钢国际勾勒职业发展路径的前提下，构建职业发展的胜任能力体系从而明确人员要求，是宝钢实现 战略目标的重要保证之一。 该材料详尽描述了胜任能力体系的基本特征和分类，以及建立胜任能力体系与企业经营目标和策略的内 在联系。同时，从方法论和实施步骤的角度，总结了宝钢国际发展胜任能力体系的过程。本文也介绍了 胜任能力体系在人力资源管理体系中的应用。本报告包含了翰威特与宝钢国际共同构建的胜任能力体系， 包括经营管理类的领导力模型、贸易类的基本能力和专业知识和专业能力模型、职能类的基本能力和专 业知识和专业能力模型、生产管理类的基本能力和专业知识和专业能力。 目录 胜任能力体系支持经营目标和战略的实现.....................................................................................................................................................................................................6 胜任能力的基本特征和分类.............................................................................................................................................................................................................................7 发展胜任能力的方法和步骤...........................................................................................................................................................................................................................14 了解宝钢国际的中长期经营目标...................................................................................................................................................................................................................15 确定胜任能力 – 即：寻找胜任能力标签...................................................................................................................................................................................................16 访谈提纲举例：...............................................................................................................................................................................................................................................18 定义胜任能力 – 即：对胜任能力标签用行为方式进行定义和描述.......................................................................................................................................................19 任职者访谈提纲 – 举例...............................................................................................................................................................................................................................26 确认胜任能力...................................................................................................................................................................................................................................................27 胜任能力模型的特征.......................................................................................................................................................................................................................................28 胜任能力的应用...............................................................................................................................................................................................................................................31 贸易类...............................................................................................................................................................................................................................................................35 职能类：财务部...............................................................................................................................................................................................................................................47 职能类：信息化管理部...................................................................................................................................................................................................................................55 职能类：人力资源部.......................................................................................................................................................................................................................................62 职能类：战略企划部.......................................................................................................................................................................................................................................70 职能类：物流部...............................................................................................................................................................................................................................................78 生产管理类.......................................................................................................................................................................................................................................................87 专家...................................................................................................................................................................................................................................................................98 公司领导的领导力.........................................................................................................................................................................................................................................115 事业部领导的领导力.....................................................................................................................................................................................................................................123 贸易、子公司、职能领导的领导力.............................................................................................................................................................................................................134 胜任能力等级.................................................................................................................................................................................................................................................145 胜任能力的权重.............................................................................................................................................................................................................................................146 胜任能力体系概览 胜任能力体系支持经营目标和战略的实现 胜任能力的基本特征和分类 “为什么需要胜任能力？” 我们在制定企业的经营战略目标时，最容易想到的就是关于财务方面的指标。例如，在 3 至 5 年内我们需要创造多少销售额，多少利润 率，多少投资回报率等等。这些财务方面的指标都必须通过企业内部的人员来达到：通过他们的行动，以及他们的种种努力行为，最终 才能达成企业的经营结果。我们必须找到对经营结果最有帮助的行为和能力，以及了解如何去培养这样的能力。我们需要建立的能力发 展体系就是围绕这样的能力，进行有计划的发展。 以胜任能力为核心的能力发展体系是有针对性的体系。它首先明确对经营起到重要作用的胜任能力有哪些，并将它们分解成为具体的可 以培养的行为特征。因此，胜任能力体系的战略作用是： 推进企业竞争优势的构建和辅助企业完成组织变革 建立一套标杆参照体系，以帮助企业选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建作出贡献的员工 鼓励针对个人的技能增长进行激励，而非单对岗位 便于企业内部人员的横向调动和发展,帮助建立职业发展体系 进行人力盘点，明晰目前能力储备与未来要求之间的差距 建立能力发展阶梯 集中优势资源用于企业最急需或对经营影响重大的能力培训和发展 胜任能力应用 以胜任能力为核心的能力发展体系可以作为人力资源管理的基础。 招聘：我们可以根据胜任能力体系，进行公司的招聘工作。在招聘的过程中，我们不仅仅注重候选人的学历，工作背景等等表面的 资料，而是要发掘候选人在胜任能力上是否与我们要寻找的能力相符； 绩效管理：我们还可以根据胜任能力进行绩效管理，因为绩效管理所管理的不仅是员工的工作绩效，同时也管理着员工的能力发展， 确保员工能实现绩效目标； 培训发展：根据胜任能力的现状，规划公司员工的业绩目标以及胜任能力发展的目标，因为只有在胜任能力上有进步，才可能保障 个人以及公司的业绩目标的实现；以胜任能力为基础建立职业发展体系; 薪酬福利：胜任能力体系还可以应用到公司的薪酬体系中去。公司可以根据胜任能力的评估，在相同职位上为不同的任职者提供不 同的薪酬水平。 继任计划：胜任能力体系还可以帮助公司找出公司重要岗位的继任者。通过能力的评估，我们为一些高层管理职位制定胜任能力要 求，并从外部或公司内部寻找合适的人选，成为将来的可能继任者。在继任者的锻炼期间，我们帮助继任者找到能力方面的差距， 并进行跟踪培养，最后使得继任者能够胜任今后的工作。 胜任能力的行为模式对于公司的经营成功有重要的支持作用。正因为胜任能力是根据公司经营战略所确定的，因而胜任能力具有阶段性， 所以当经营结果的期望发生改变的时候，胜任能力也应随之改变。 “什么是胜任能力？” 所谓的胜任能力就是用行为方式来描述员工需要具备的知识、技巧和工作能力。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并 对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。 多个关键的胜任能力的组合，我们把它们称为胜任能力模型。通常，某个胜任能力模型都会包括 3 至 6 个关键的胜任能力不等。这些胜 任能力是整个企业/部门/某类岗位成功的关键能 力的集中体现。 胜任能力的种类共有三种： 通用(核心)胜任能力是指适用于公司全体员工的胜任能力。它是公司企业文化的表现，是公司内对员工行为的要求，体现公司公认 的行为方式。通用胜任能力可以用于建立以能力体系为核心的人才选拔、储备、激励和培养等人力资源管理体系，同时也有效地支 持企业文化的推广。 可转移胜任(基本)能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同。该能力是对系列内所有专业 人员的要求，但在同一能力标签下，要求的行为表现不同。另外，公司所设定的领导力胜任能力也是可转移的胜任能力。 独特的胜任能力指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能。通常来说，独特的胜任能力大多是针对职位序列而设置的。某个特定 职位序列需要的专业技能就是其独特胜任能力，例如，针对贸易人员，技术营销、贸易知识是独特胜任能力是针对贸易类人员的专 业胜任能力。 建立胜任能力体系的关键点 支持企业的经营战略，并能够准确反映战略对人员的要求 立足现在，关注未来 关注业务流程 ：直接影响专业系列胜任能力 多源的信息搜集、能力定义和确认：公司高层、经理、员工、客户(内外部)等，以确保能力体系的认同和有效 注重“行为表现”而非“概念” 能有效支持其它人力资源管理模块或与其能够有效链接 胜任能力体系的益处 从公司管理角度 基于胜任能力的人力盘点，发现人才，减员增效 有效组合人才以实现企业的经营目标 有效建立职业发展路径 有效进行人员选拔、薪酬、绩效、人员发展的管理沟通工具 从员工角度 明确努力方向，个人对职业发展进行规划 提高个人绩效 了解并实践与企业经营战略相一致的人员吸引、激励与留用等人力资源管理体系 从宝钢国际人力资源操作角度 可与宝钢国际现有体系有效链接 职位体系：将职位描述书中所要求的能力具体化。依据各系列/层级的胜任能力要求，管理职位的招聘、竞聘、晋升； 绩效管理体系：根据职位要求的胜任能力，可以系统地帮助员工建立发展目标。年中/终时，依据胜任能力模型评估员工个人能力发 展状况； 培训发展体系:根据胜任能力模型及其评估结果,可有针对性地建立员工培训计划和职业发展计划. 薪酬管理体系：奖励不但基于员工工作绩效结果，还可考虑与员工胜任能力发展挂钩。这一方法可以在即使没用阶梯晋升机会情况 下，也能对高绩效、高潜力员工给予激励与认可。 发展胜任能力的方法和步骤 发展胜任能力的方法和步骤 以下是每一步骤和方法的详尽描述： 了解宝钢国际的中长期经营目标 思考关键点 – 层层剖析，立足现在并关注未来，用正反两方面提问方式： 宝钢国际的战略是： 根据集团“一业特强，适度相关多元”的战略，做大做强采购中心，营销中心 宝钢将建成中国最大的以碳钢、特钢为主业的钢铁经营基地．宝钢国际要不断加强完善碳钢服务体系，提高不锈钢生产体 系，探索特钢营销模式。营销网络要高速发展，尤其要迅速建立不锈钢的销售网络 集团一体化经营后，原材料采购将发生重大变化．宝钢国际需要优化物流，引进人才，重组流程，建立采购平台 确定胜任能力 – 即：寻找胜任能力标签 方法 ：高层访谈、核心小组访谈、小组讨论 思考关键点 ： 层层剖析，立足现在并关注未来，用正反两方面提问方式 如果是为了寻找企业的通用胜任能力，我们需要从企业整体的经营战略方面来考虑：为了完成这种战略，我们的企业必须从整体上具备 什么样的能力。也就是说，我们对全员的整体要求是什么，我们需要什么样的企业文化氛围来支持我们的企业竞争能力。如我们前面所 说的，通用胜任能力通常是企业文化与价值观的体现。企业的文化和价值观必须支持企业的经营目标，尤其是长期的经营目标。这种通 用胜任能力是帮助企业建立理想的企业文化的一种工具，是使得企业在竞争环境中区别于其他竞争对手的手段之一。 专业系列胜任能力 方法 ：核心小组访谈、小组讨论 (详见前述) 思考关键点：层层剖析，立足现在并关注未来，用正反两方面提问方式 从整体的公司经营目标以及部门/系列的主要职责中，我们可以分析宝钢国际或是某部门对该部门/系列内员工的整体要求是什么。这就 是我们寻找、确定胜任能力维度的过程。 如果是为了制定企业内可转移的胜任能力，如某个系列的基本胜任能力，或是企业内的领导胜任能力，我们还必须了解部门的主要职责， 以及其职责与公司实现经营目标间的联系。从部门职责中，分析该部门对人员的具体要求。通常，在整个企业有了完整的全员通用胜任 能力之后，部门内的可转移的胜任能力(基本能力)就偏重于具备部门特色的基础的知识和技能。 我们通过与部门负责人或系列技术专家的访谈，了解在部门内的任职者必须完成什么样的工作，也就是该/岗位的基本职责。同时，我 们必须了解该部门/岗位的基本工作流程，这些流程如何与其他部门的流程相互联结：本流程需要什么样的内容输入，经过什么样的内 部运作，产出什么样的内容输出。在与其他部门/岗位相合作时，本部门/岗位通过什么样的方式与其他人沟通和衔接。 在确定胜任能力的过程中，我们还可以从企业/部门负责人那里获得一些他们过去的关于人员能力的考核经验。例如，在过去的招聘过 程中，他们通常为这类岗位寻找哪类技能？在招聘后的 3-6 月 里，有没有失败的经验，为什么？是什么样的能力使得哪些任职者最后 失败？ 等等。 访谈提纲举例： 定义胜任能力 – 即：对胜任能力标签用行为方式进行定义和描述 方法：小组讨论、行为方式访谈、岗位工作职责访谈 (详见前述) 思考关键点：层层剖析，关注每一关键业务流程中的关键胜任能力要素，寻找“行为方式”而非“概念” 我们可以继续从部门的负责人以及高绩效任职者身上了解更多的关于胜任能力的信息。在这一步骤中，我们的关键是需要这些胜任能力 的成功行为方式。也就是说，是什么样的行为使得成功者得以成功，而失败者最终失败。 我们可以从部门负责人了解其高效员工，分析这些高绩效员工是如何完成业绩目标的，他们的做法与普通员工有何不同。是哪些行为表 现使得他们与众不同。这时，有人会说是某种态度，有人会说是某种学历或是经验。定义胜任能力的过程就是要让这些经验或是态度用 行为的方式描述出来。我们需要继续询问：“他们是如何“解决问题”的？您可否给我们举例说明？”当这些负责人在举例说明的时候， 我们往往可以发现有些具体的行为使得经理认为是值得推广的，而他们在平时的工作中，更多的是在总结这些行为，而不是将具体行为 加以宣传和推广，最终，其他的任职者不了解如何才能获得经理们提倡的某种态度或是经验。因为行为和行动才是人们工作的基本要素： 每个人都是经过某项行动之后才获得某种工作/活动的经验的。我们完全可以将这样的行为记录下来，通过多种宣传培训方式，加以推 广，继而培养更多的高绩效员工。 我们还可以与高绩效员工本人沟通上述的这些问题，从他们那里我们可以获得更多的具体行为数据，了解他们工作的具体过程。 在这一步骤中，我们亦根据上一步骤搜集到的信息对专业胜任能力以“能够、、、、、、”的形式表述出来。 以下我们针对如何进行“行为方式访谈”和“任职者访谈”进行专门介绍。 胜任能力访谈步骤简介 访谈前 回顾被访者所在部门的主要职责，被访者主要职责及其职位描述中被访者能力要求 回顾被访者履行职责所涉及的主要流程 回顾与被访者在同一系列或相近系列的职责，以找出系列中、系列外的行为表现的差别 准备访谈的主要提问问题，这些提问提示将作为访谈的主要指南。采访者用这些开放式问题进行采访，在过程中需要辅助使用探究 式和封闭式问题，以明确行为方式 访谈中 说明访谈目的、方式；建立与被访者的关系 询问被访者 工作职责 工作职责涉及的主要流程 实施流程需要的能力、知识 专业知识 专业能力 基本能力 将专业知识、专业能力、基本能力进一步细化描述 询问被访者关于任职条件如学历、经验 若被访者有下属或其下还有其它职位，询问被访者 被访者与其下面职位的职责区别，能力区别初步探讨能力指标 感谢被访者的参与 访谈后 与小组成员及时将访谈结果按照标准格式进行整理 如有不明之处，小组应共同研究商讨 如发现数据有遗漏，应考虑寻找被访人补充或通过小组商讨、或参考相近系列的数据 要做到日清，以防日久遗忘 在职责访谈过程中，有时还需要配合使用行为行事件访谈，尤其是在被访者不能列举出职位所需胜任能力时。行为事件访谈是通过对已 发生事件的探讨，挖掘出被访者的优秀行为表现。 通过行为方式举例，了解每个职位具体胜任能力 行为方式例子 – 描述某人所面临的形势，或应该完成的任务，以及他/她采取了什么行动，这些行动又产生了什么结果 行为方式举例使我们了解员工的感情、观点以及他们不确定的因素 行为方式 – 举例 面临的状况 行动 结果 我所属部门最近经历了一个 重大变革。 我并没有告诉员工应该如何进行该变革，而是让 两名需要进一步提高计划技能的员工参与进来。 当他们制订变革计划时，我提供了现场指导。 对于这两名员工而言，完成这项工作比较困难， 但是实际上他们按时完成了所有重要的工作。重 要的是，对于我们部门而言，现在这两名员工有 能力负责更大型的项目。 一名经理同时负责几个项 目，这些项目需要他频繁地 出现在客户服务现场。 但是这名经理并没有培训过他的员工如何在自己 不在的时候，处理日常部门管理问题。他从未想 过帮助员工发展其具体职位要求之外的技能。 他的员工尽量根据该经理的电话指导来弥补这些 差距，但是他们不能处理的问题太多了，以至于 不能完全靠电话指导来解决。该部门生产量下降 了 15%。 我 2 月份上岗时，发现全球 通业务的销售业绩在滑落。 他人都说是因为联通上了 CDMA 的原因，许多客户都切 换到联通。 我不能认同这一分析，我认为还有其它原因，所 以就进行了进一步的分析研究，发现是坏帐处理 流程不顺畅，挫伤了代理商的积极性。我将分析 结果总结向上司作了汇报。 公司调整了坏帐处理方式，代理商积极性提升。 结果销售业绩上升。 进一步挖掘、剖析问题，搜集行为方式 了解面临的状况 该项工作的特殊之处在哪里？ 那时发生了什么情况？ 您为什么采取这些步骤？ 您是否可以帮助我了解您当时正面临的状况？ 是什么促使您产生这样的反应？ 了解所采取的行动 您是否可以帮助我了解面对那种情况，您的反应是什么？ 您采取了什么方案？ 您采取了什么步骤？ 您的反应是什么？ 您是否能够向我描绘您采取的行动？ 确定结果 结果是什么？ 您的行为产生了什么影响？ 您是如何知道结果是什么的？ 该部门的结果是什么？ 您是如何确定您采取的行动有效/无效？ 提问一些补充性问题，了解并确定胜任能力 您使用什么标准来评估负责该职位的工作人员？ 该职位的成功要求是如何变化/发展的？ 该职位产生了什么新的要求(这可能使您或另外一个员工需要适应这种新要求，或可能需要公司招聘另外一个拥有其它能力的员工)？ 该职位要求员工具有的最重要的经验/完成的任务是什幺？ 过渡到该职位会遇到什么障碍？ 如果某人没能成功/成功地完成该职位工作，最有可能的原因是什么？ 该职位的要求与更高和更低一级别职位的要求有何不同？ 我们讨论中没有谈到哪些对职位成功起到重要影响作用的因素？ 任职者访谈提纲 – 举例 (宝钢国际可针对各岗位系列情况，依此发展出相应的岗位任职者访谈提纲，以便定义、描绘胜任能力。详细举例见附件) 1. 您在公司已经工作多长时间了？____________________________________________ 2. 您在该职位已经工作多长时间了？__________________________________________ 3. 描述您在公司的职位 – 您在公司组织结构中的汇报关系如何？您的员工(部门)规模和组 成因素如何？有多少员工直接或间接向您汇报？ 4. 请描述您所在职位的主要职责？ 5. 当您刚开始在该职位工作时，您遇到最大的问题或挑战是什么？请详细进行描述。原因是什么？您是如何处理这些问题和挑战的？ 6. 作为销售经理，您遇到的最大的挑战或难题是什么？ 7. 您现在完成您主要职责的方式与您刚刚在该职位工作时所用的方式有什么不同？引起这些变化的因素有哪些？(写下您是如何了解哪 些方式更好的？) 8. 与通用管理/监督技能比较，技术知识对于成功完成该职位工作的重要程度如何？需要具有什么知识？您是如何获得这些知识的？ 确认胜任能力 方法：相关管理人员确认会议 思考关键点：战略导向、全面性、前瞻性、行为表现的可观察，可衡量和可指导性 最后，我们将获得的行为方式进行归总，根据我们在前期获得的关键胜任能力，将类似的行为归在同类胜任能力下。 我们的胜任能力确认过程可以是与企业/部门的关键负责人，职位系列或系列技术专家，或是与所有的利益相关者共同确认。确认的过 程主要是与大家探讨下列问题： 胜任能力模型有没有覆盖最重要的能力？ 胜任能力模型有没有用行为的方式进行描述？ 胜任能力模型中所列举的行为方式是否是可观察，可衡量和可指导的？ 然后，我们收集大家的意见进行修订，最终形成公司内某一系列的胜任能力模型。 我们还必须强调的是，在胜任能力确认的过程中，常常会出现这样的问题：我们到底该将胜任能力模型细化到什么程度？细化到最基本 的动作因素呢，还是细化到一个概括的行为方式上。如，在学习与发展方面，我们是说“经常学习新知识，了解行业内的新技术”， 是说“经常看某类的书籍”？我们的看法是，胜任能力模型不宜过于细节，细化的程度到了该类岗位的管理者能够清晰地了解如何去区 分，去发展下属员工在该方面的能力就足够了。 胜任能力模型的特征 胜任能力模型首先是具有行业特色的。它应该反映某类行业内对人员的整体素质要求，包括知识和技能的范围，对所服务客户的认识程 度等。胜任能力模型也具有企业特色。它反映某个企业的特定的人员要求，并且细化到行为方式的程度。即使是两个企业在人员要求的 胜任能力标签上是一致的，也很少有两个企业的胜任能力的行为方式要求是完全一致的。 胜任能力有它的阶段性，在企业的特定时期内，某项胜任能力，甚至是某个胜任能力模型是至关重要的，而在另一个阶段，当企业的经 营目标，或是经营战略发生变化时，我们认为胜任能力模型是应该定期随之更新的。 胜任能力访谈秘诀 通过与宝钢国际人员访谈，我们认为下列要点将有助于实现好的访谈结果 寻找行为指标(行为描述)时，强调高绩效者的行为表现 检查所记录的行为指标是否可观察、衡量 在任职者不能说出行为指标时，应用行为事件访谈法，让其讲述一次经历或发生的事件 注意提问方式：开放式、探究式、封闭式问题的使用。与被访者确认你的理解是否正确。 在描述行为时避免使用频率、程度副词如经常、有效地、、、、、、 使用限定词如所有业务、分管业务，跨专业，本专业、、、、、、 胜任能力的应用 胜任能力的应用 建立以胜任能力为核心的人力资源管理体系 若宝钢国际逐步建立了胜任能力体系，即可将其作为整合人力资源管理流程和模块的基础。下图即形象地表示了各类胜任能力模型的应 用。在每一应用中，都会涉及到人力资源管理流程和某一模块管理项目的具体设计和操作。 • • • • • • 宝钢国际胜任能力模型 贸易类 产品知识 经理 代表 业务员 产品知识 掌握部门分管产品知识： 熟练掌握个人分管产品： 了解部门分管产品： 关于产品的用途、性 能、成分、生产过程、 市场价格走势的知识。 1. 能够讲解产品的产品的生产工 艺及特色、物理、化学性能， 产品用途以及价格走势 2. 能够利用产品知识向客户技术 人员推荐高价值产品或新产品 3. 能够跟踪客户使用新产品的情 况，以判断产品的需求 1. 根据经理制定的原则操作稳定 业务，能够为新业务销售准备 合同文本 2. 能够讲解所分管产品的分布状 况以及供应商、客户信息、冶 炼过程及各步骤的作用 3. 向客户提供产品优势、产品试 验结果以推销产品 1. 跟踪客户对产品的用量、尺寸 变化、市场走向，将信息与相 关人员分享 2. 能够判断产品是否能为客户所 用以及使用效果，并能用量化 指标描述 3. 准确发货，检查货物的技术标 准是否符合合同 4. 综合企业内外、市场需求情 况，及时向上级提供产品价格 变动情况 5. 4 3 4. 能够将产品看似不可能用的用 途挖掘出来以扩大销售 权重 3 ： 1=不重要， 2=较重要， 3=重要， 4=非常重要 贸易知识 经理 代表 业务员 贸易知识 精通贸易知识： 精通分管产品贸易知识： 了解贸易知识： 物品与物品交换中的法 则。包括与合同条款相 关的关于品名、交货 期、交货地、交货方 式、变更处理、物权转 让、航运船舶、成本利 润计算、税收、等方面 的知识。 包括国家有关进出口的 政策法规，与内外贸相 关的财务、法律、税收 及合同法知识。 1. 能够发现合同条款背后的问题 以及可能产生的后果，及时附 加其它条件，规避风险 2. 能够从全局出发评估贸易合同 变更后产生的风险，采取措施 防范风险 3. 根据天气情况所产生的连带效 应，考虑产品成本，控制价格 4. 签订贸易合同时，能够为自己 留有余地，使客户接受双赢式 的条款 5. 能够根据公司的资金情况，判 断何种业务能更多地获利 1. 注重分管产品的价格走势，对 分管产品进行市场运作，获得 最大利润空间 2. 在签订贸易合同时，能够灵活 运用税收及财务知识，争取有 利条款，规避风险 3. 签订贸易合同前，了解相关条 款，掌握市场信息，判断达成 交易的可能性，订立并让客户 接受为自己留有余地的条款 4. 能够综合考虑外部环境的变 化，对合同条款作出适当的补 充和修订 1. 能够讲解各单据的作用、判别 公司可接受的票据，避免单据 使用中出现的错误 2. 搜集与合同条款相关的基本信 息，提供建议 3. 能够按照公司的规章制度，严 格履行贸易合同，并进行跟踪 4. 能够讲解不同类型企业享受的 税收政策和具体操作 权重 4 3 2 ： 1=不重要， 2=较重要， 3=重要， 4=非常重要 期货知识 经理 代表 业务员 期货知识 熟练掌握期货知识： 掌握期货知识： 了解期货知识： 关于期货的操作知识、 交易成本、交易规则和 交易体制等方面的知 识。 1. 能够根据诚信原则选择到诚信 的经纪人诚信 2. 从 LME 的网站网站取得信息，根 据不同的信息作出市场预测判 断和决策 3. 能够进行资源运作和分配 1. 能够准确处理单据 2. 及时核实资金是否到帐，与银 行确认，并与财务部确认 3. 能够及时处理期货销售的质量 问题 4. 能够对现有库存进行盈亏分 析，并形成建议上交 权重 3 1. 根据数据曲线作出技术上判断 2. 能够作出价格走势判断，提出 相应建议 3. 根据现实情况，向客户提出预 警 4. 根据价格走势，预计资金是否 充足 5. 当价格倒挂时，不是回绝客 户，而是给客户提建议，帮助 其在市场上找合作伙伴，或说 服供应商减少生产，达到双赢 的局面 3 1=不重要， 2=较重要， 3=重要， 4=非常重要 2 市场敏感性 经理 代表 业务员 市场敏感性 精通市场敏感性技能： 熟练掌握市场敏感性技能： 掌握市场敏感性技能： 先于他人观察到市场变 化，根据变化从现有业 务挖掘销售机会或创造 新需求的能力。 1. 判断市场行情变化及对公司业 务的潜在影响，从表面现象看 到各因素的连带关系，采取行 动使市场产生波动，获得高额 利润 2. 对市场信息进行归纳分析，准 确预测市场需求，并制定有价 值的营销策略和方案 3. 综合多种因素判断产品价格潜 力，采取相应行动来实现产品 的价格升值 4. 密切关注部门分管产品供需方 的动态和生产情况，不断寻求 新的销售机会 5. 针对产品销售中出现的异常情 况，选定相应的行动方案，增 加效益 4 1. 主动通过各种手段和途径收集 市场信息，进行过滤，找出可 利用的信息 2. 对信息进行综合分析和数字模 拟，判断对分管业务的潜在影 响，挖掘到他人未发觉的信 息，反市场潮流采取行动，为 部门创造超常规的利润 3. 密切关注国外钢厂生产动态并 分析其对本业务可能产生的影 响和价格走势，采取行动把握 商机 4. 能够观察到市场异动，并调查 原因，向上级提出有价值的营 销建议或规避风险建议 1. 主动收集市场信息，并及时向 上级沟通这些信息 2. 主动和客户交流，掌握第一手 市场信息 3. 当客户催货或拖延发货时，应 敏感地感觉到潜在的变化，及 时告知经理 4. 能够发现市场及公司内部产品 销售异常情况，并及时反映给 上级 5. 能够提出一些市场发展设想 4 2 权重 1=不重要， 2=较重要， 3=重要， 4=非常重要 获取资源 经理 代表 获取资源 熟练掌握获取资源技能： 掌握获取资源技能： 根据市场动态和市场预 测，寻求、获得资源的 能力。 1. 根据市场动态和获得的信息预 测市场发展趋势，作出可行性 建议 2. 根据掌握的信息，考虑不同的 行动方案，并作出未来市场供 应情况预测，提出未来采购的 建议 3. 能够适时作出产品买入或卖出 的准确决策 4. 在确定货物没问题，价格在上 涨的市场前提下，敢于购入大 量货物，以创造高额利润 3 1. 对获取的资源进行销售 2. 能够及时向上级提供所获得的 资源信息，并根据信息提供获 取资源的建议 3. 能够协助上级共同寻找资源信 息的根源，快速买进价格较低 但具有巨大市场升值潜力的产 品 4. 能够适时抛售库存资源以获得 高额利润或降低库存过剩的风 险 权重 1=不重要， 2=较重要， 3=重要， 4=非常重要 4 业务员 不作要求： 谈判能力 经理 谈判能力 能够有效探究他人需求和 底线，发现合适的进、退 时机和各种有利筹码，把 握时机，影响说服客户接 受我方条件，实现双赢谈 判结果的能力。 权重 1=不重要， 2=较重要， 精通谈判能力： 1. 了解自身及对手的优劣势，在 谈判中占据主动，快速应对谈 判中出现的紧急情况 2. 能够设身处地为对手着想，判 断对手需求，本着解决问题的 态度，迅速赢得对方信任 3. 能够从对手谈话中判断底线， 掌握有利筹码，设想好退与 进，让一步进一步 4. 根据对手情况，随时调整自我 兴趣点，关注点，确保谈判按 照既定方向进行 5. 从公司全局利益出发，并考虑 客户的需求和接受度，而非一 项产品、因素，寻求更广泛、 长期的合作 6. 在谈判中实践诚信、双赢的原 则，与客户签订双赢合同 4 3=重要， 4=非常重要 代表 业务员 熟练掌握谈判能力： 1. 了解自我优势及对手的优劣 势，以及谈判需要解决的问题 2. 在谈判前，能够收集外部环境 信息，在谈判中适时使用，获 得有利条款 3. 在谈判中，除价格外，能够灵 活考虑多种可能影响成交的因 素 4. 能够从长远考虑与客户的关 系，订立对双方有利的条款 5. 当客户在价格上讨价还价时， 能够挖掘讨价背后潜在的原 因，利用其它筹码促进交易达 成 6. 综合考虑公司的利益和客户的 需求，寻找变通方法，缩小双 方的差距，平衡双方的利益 了解商业谈判： 1. 能够按照要求准备谈判资料 2. 能够了解需求和市场基本情况 以及与对手谈判的程度和进程 3. 能够不断收集对手需求量和对 手关注点信息，供上司参考和 制定谈判策略 4. 与有良好关系的竞争对手交流 沟通，规范市场 5. 能够运用基本的谈判技巧，与 对手交流，避免引起对手的反 感 4 3 技术营销 经理 代表 业务员 技术营销 精通技术营销技能： 熟练掌握技术营销技能： 了解技术营销： 灵活运用所掌握的产品知 识和相关技术，发现客户 潜在需求，使用产、销、 研一体化的销售模式，帮 助他们满足个性化需求， 并保证合理利润的能力。 1. 根据资源、用户市场调研和技 术分析，规划发展具有增值能 力的产品、服务种类、新业 务、新的增长点 2. 跟踪客户用料、产品的变化， 将产品技术要求反馈给供应 商，促使其开发新产品 3. 挖掘大客户潜在需求，为他们 提供解决方案式的产品、服务 4. 寻求更广泛的合作伙伴关系， 创新产品运作模式，满足客户 需求，提高利润空间 5. 在与诸多竞争对手竞争时，能 够从技术角度为突破口，击败 竞争对手 权重 4 1. 协调销售、技术、生产，将信 息及时反馈给客户 2. 熟悉产品特性，利用产品本身 的竞争力向客户推销 3. 在进行销售时，能够通过与客 户分享产品技术数据、化验结 果，帮助客户理解产品对生产 情况，生产条件的适用性 4. 尝试各种手段与客户技术人员 交流，使他们能够理解产品的 优势和益处，通过技术人员影 响客户决策人员 5. 不断帮助客户考虑提高效 率、、安全性和降低成本等问 题，从而向客户提供全面解决 方案 4 1. 向客户介绍宝钢客户使用产品 的经验、方法、以及为客户带 来的益处 2. 能够对客户感兴趣的产品进行 基本的技术描述 3. 在客户需求超出个人处理能力 时，能及时寻求相关部门的帮 助 4. 能够利用公司资源，帮助解决 客户生产中的问题 5. 根据实际情况和客户需求帮助 客户推荐产品，选定最合适客 户需求的产品 6. 在客户有超出个人能力、职责 范围时，能够及时将客户推荐 给相关个人、部门 3 1=不重要， 2=较重要， 3=重要， 4=非常重要 风险控制 经理 代表 业务员 风险控制 精通风险控制技能： 熟练掌握风险控制技能： 掌握风险控制技能： 能够识别和评估市场、 交易的风险，并采取适 当的措施来规避风险。 1. 通过分析市场情况，判断市场 变化和资金、货物风险 2. 不断评估供应商，客户的资 信，判断交易中的风险所在 3. 通过对供应商质量管理，客户 资信控制等手段，控制交易流 程，规避交易风险 4. 根据已掌握的信息对各种风险 进行评估，判定控制风险行动 的轻重缓急 5. 在明确市场变化的情况下，能 采取相对应的措施来调整业务 方向和重点来规避市场风险 4 1. 能够根据客户资金运营能力、 客户的信誉、客户还款能力、 对客户进行资信评估 2. 能够根据风险评估结果，选择 适当的运输、短拨方式，付款 方式，保证货物安全和资金回 笼 3. 与客户长期合作中，适时进行 资信评估，淘汰资金支付能力 好或信誉不好的客户 4. 能够选择适当的保险方式，既 规避风险又要为公司节省成本 1. 能够主动收集客户资信信息， 为上级作贸易决策或商务谈判 提供依据 2. 仔细阅读合同文本，及时发现 可能会产生风险或异议之处， 及时报告上级 3. 能够及时发现合同执行中出现 的风险，及时采取行动规避风 险，对不能解决的，及时告知 上级 4 4 权重 1=不重要， 2=较重要， 3=重要， 4=非常重要 领导团队 经理 领导团队 帮助团队明确方向，知 人善任，营造团队合作 氛围，带领团队实现目 标的能力。 权重 1=不重要， 2=较重要， 代表 熟练掌握领导团队技能： 掌握领导团队技能： 1. 能够沟通团队目标，营造团队 氛围 2. 能够全面分解部门目标并落 实，客观评估下属绩效 3. 能够物色和培养合适的人员， 根据能力委派合适任务，使团 队成员迅速成长 4. 能够通过各种手段，及时对员 工的工作成绩表示认可，以促 使员工持续产生高绩效 5. 能够关心体谅下属，了解员工 的想法，帮助解决员工生活上 的问题 4 1. 能够沟通团队目标，营造团队 氛围 2. 能够分解所分管业务块的目标 并落实，客观评估下属绩效 3. 根据下属的能力委派任务，进 行适时的指导，以提高下属的 绩效 4. 及时对下属的工作成绩表示认 可，促使员工持续产生高绩效 3=重要， 4=非常重要 4 业务员 不作要求： 解决问题 经理 代表 业务员 解决问题 精通解决问题技能： 熟练掌握解决问题技能： 掌握解决问题技能： 全面考虑各方观点、利 益和资源，突破思维局 限，在能力、职责所及 的范围内，迅速有效解 决问题，否则将问题及 时上报并提出相关建议 的能力。 1. 能够解决现有流程、制度以外 的问题，在解决新问题的过程 中，形成指导未来工作的流 程、制度 2. 能够通过捷径，解决职责范围 内的问题 3. 对不能解决的问题上报时，能 够提出解决问题的建议，并能 够分析各种选择的优、弱势 4. 能够从客户的利益出发，提出 解决问题的合理方案 5. 能够充分利用现有资源，制定 降低客户成本、顾及双方利益 的解决方案，与客户建立长久 的合作关系 4 1. 能够发现所分管产品销售中出 现问题，在职责范围内解决问 题 2. 能够倾听客户的问题并进行分 析，判断产生问题的真正原因 3. 对所分管产品销售中出现的问 题，能够建议解决捷径 4. 能够在解决职责范围内的问题 中，建立新的流程和方案 5. 对不能解决的问题上报时，能 够提出问题解决建议，并能够 分析各种选择的优、弱势 6. 能够根据实际情况，建议变通 方法，说服客户 1. 能够发现所分管环节中出现的 问题，在职责范围内解决问题 2. 能够建议职责范围内问题的解 决捷径 3. 对不能解决的问题上报时，提 出问题解决建议，并能够分析 各种选择的优、弱势 4. 能够及时、如实向上级反馈和 沟通问题处理情况 5. 领会上级的意图，实施解决问 题的方案 3 2 权重 1=不重要， 2=较重要， 3=重要， 4=非常重要 被访者认为集团一体化运作的战略对人员提出以下的要求： 1. 业务量急剧增大(大宗原材料采购、社会贸易) 2. 协调的关系更多、更全面 3. 从控制资源的角度、保证供应的角度寻找战略合作伙伴 4. 了解不同厂家、不同工艺 5. 资源整合、贸易方式、资金来源、预计收益都会有所不同 职能类：财务部 会计知识 会计知识 掌握并应用与专注领域 或负责领域相关的基本 专业知识与技能 要点： 会计准则、原理；公司 会计工作制度、方法与 流程 权重 1=不重要， 主管 专管 协管 清楚了解管辖领域的规定和专业知 识如何应用到业务运作中： 全面掌握并熟练应用与负责领域相 关的规定专业知识： 熟练掌握专管领域的规定和专业知 识： 1. 全面理解国家会计制度、准 则、税法和公司的会计政策， 能够根据国家的制度指导公司 财务制度的建设 2. 熟练掌握财务组织的设置原 理，能够按照经营需要和业务 流程提出不同岗位的设置方案 和职责划分 3. 提供的财务分析报告/制度对关 键点阐述清晰，文字简洁严 密，具有很强的说服力 1. 熟练掌握与分管领域的国家会 计制度、准则、税法和公司的 会计政策，能够快速回答内部 客户的有关问题 2. 熟练掌握会计学原理、财务会 计知识，具备财务管理基本知 识 3. 熟练运用财务预测、决策、预 算、控制和分析等各个环节的 方法 4. 理解公司财务管理的核心思 想，了解公司关键业务流程 5. 能够判断负责领域有关制度的 合理性，并提出优化改进建议 6. 提供的财务分析报告/制度对关 键点阐述清晰，文字简洁严 密，可实施性强 3 1. 了解国家的会计制度、准则、 税法和公司的会计政策,看得懂 相关操作指导手册 2. 了解会计确认、计量、记录和 报告的基本原理和方法 3. 掌握会计学原理、财务会计知 识，具备财务管理基本知识， 4. 具备企业财务管理的基本知 识，了解财务分析和控制的基 本理论方法 5. 了解规范的财务组织的基本设 置，了解不同岗位的基本职 责，必要是寻求本部门的资源 支持 6. 能用规范的财务专业语言与同 行沟通交流 4 2=较重要， 3=重要， 4=非常重要 3 会计核算 主管 会计核算 掌握并应用与专注领域 或负责领域相关的会计 核算知识与技能 要点： 会计核算方式、方法、 规定、流程；信息提供 与利用 权重 1=不重要， 2=较重要， 专管 协管 1. 清楚公司财务管理的总体思想， 以及决策层对业务的考核要求 2. 能够预测业务变化可能产生的新 的核算需求 3. 定期与业务部门负责人沟通核算 方案的有效性，在为业务设计个 性化核算方案的基础上，综合设 计并推公司进的核算体系 4. 能够对核算方案的投入产出进行 分析判断，对业务核算需求的目 标实现情况进行评价 5. 能够判断某一项会计政策对公司 长期收益的影响，通过制定相应 的会计政策，引导业务，满足公 司长期战略需求 6. 能够对自己在会计核算方面的知 识经验进行系统总结，通过培 训、讲座等方式与他人分享 1. 熟悉收入、成本、费用、损益等 核算各部分的内容 2. 熟悉公司核算体系设置与考核指 标之间的关系 3. 清楚信息流的源头及其产生过 程，了解财务数据背后的业务行 为 4. 了解业务核算的方式，能够对预 算的制定和控制提供信息支持 5. 了解业务变化产生的新的需求， 通过优化核算方案或流程，满足 业务的合理需求 6. 对于核算中出现的异常数据差 异，能够积极探究其根源，针对 问题提出解决建议 7. 根据内外部信息使用者的要求， 适时提供相关财务信息/报表，并 不断通过系统等手段优化提供财 务信息的流程 1. 熟悉收入、成本、费用、损益等 项核算中的至少一项 2. 了解每一笔自己处理过的经济事 项核算背后的业务行为(如：合同 内容、合同执行情况等) 3. 准确处理核算数据，并能够在报 表生成过程中根据内、外会计政 策法规进行纠偏检查 4. 适时将在会计操作中发现的财务 制度、流程问题反馈内部相关人 员，并提出合理化建议 5. 按照要求的核算口径对财务数据 汇总统计，形成相应的会计报 表，及时向相关内外部接口反馈 所需的会计信息 6. 耐心倾听业务部门的要求，并与 业务部门在相关财务信息的需求 上进行确认 3 3 3 3=重要， 4=非常重要 财务分析控制 财务分析控制 掌握并应用与专注领域 或负责领域相关的财务 分析控制知识与技能 要点： 深入研究、分析判断、 有效处理、管理监控 权重 1=不重要， 2=较重要， 主管 专管 协管 1. 及时跟踪业界最新的财务分 析和风险控制方法，并能够 运用于实际工作中 2. 能够设计完整的预算管理方 案、流程和规范，进行不同 层次的预算管理 3. 根据公司战略导向，设计业 务的财务考核指标 4. 在财年初、中、末，积极与 业务部门负责人沟通年度预 算管理方案和实施过程中出 现的问题，并跟踪解决问题 5. 能够设计并实施综合财务检 查方案，客观评价并揭示关 键风险，对业务提出预警， 并制定防范措施 6. 对自己在财务分析/风险控 制方面的经验做出系统书面 总结，并通过培训、讲座等 方式与他人分享 4 1. 不仅掌握经营分析所需的财务数据， 而且了解业务数据(市场份额、销售 数据、增长率、竞争对手信息等) 2. 结合财务数据和业务数据，分析导致 实际与预算偏差的原因，找到影响财 务指标变化的关键业务原因(如：市 场因素、竞争对手策略、公司内部运 作原因等) 3. 定期与业务部门负责人沟通财务分析 结果，用其能理解的语言解释财务数 据所反映的业务原因，分析诊断业务 管理行为，帮助其管理预算偏差 4. 对财务制度执行过程中临时出现的问 题，能够采取有效的应变处理措施 5. 能够识别业务流程中常见的财务风 险，与业务部门密切沟通，独立实施 某一方面的专项财务检查，并提出相 应的防范措施，以清晰的报告形式呈 现 1. 能够快速了解公司业务流程， 并熟悉至少一项关键业务流程 2. 熟悉财务指标的设计原理，了 解业务的财务考核指标 3. 主动从业务部门了解导致财务 指标变化的原因，能够对直接 因素和关键因素做出基本分析 判断 4. 在预算目标下对业务进行监 控，适时将变动情况反馈业务 相关负责人 5. 主动参与业务部门的相关会 议，为业务部门制定政策,能够 提供财务的分析建议 6. 具有良好的数据处理能力，精 通 EXCEL 等办公软件，熟练使用 财务信息系统 3 1 3=重要， 4=非常重要 运作增值 主管 运作增值 掌握企业运作和价 值创造过程的总体 状况，理解和满足 工作成果接受者的 需求，为其提供主 动的、增值的服务 要点： 业务动向、税收环 境、税务筹划、融 资 权重 1=不重要， 专管 协管 1. 了解海外经营地的税收环境，具备 相关知识，能够进行国际化的税务 筹划 2. 能够贯穿企业经营的全过程，洞察 资金的整体使用情况 3. 有效分析各种资金使用和投资渠道 的利弊，用市场和历史数据来论证 资金使用方案，提高资金使用收益 4. 能够支持决策层进行并购前的规划 管理，实施规范的尽职调查，有效 判断并购公司财务数据的真实性和 完整性 5. 选择恰当的方法对并购公司进行资 产评估和价值评估 6. 能够系统分析并购对公司现金流、 税务筹划的影响，做出盈利分析预 测 7. 关注行业内、外，国际、国内的并 购活动，分析资本市场趋势对公司 可能产生的影响 1. 掌握公司主要业务活动以及业务 运作动向，熟悉企业关键业务环 节 2. 熟悉经营地的税收环境，选择适 合的税务筹划方法，并有效协调 外部政府关系达成税务筹划目标 3. 根据税务筹划目标，制定风险防 范措施，并有效协调内部资源， 推进相关部门/人员为实现既定目 标优化和改进业务流程 4. 将税务筹划的实际操作结果与目 标进行对比，分析产生差异的原 因，提出改进措施 5. 与外部政府主管部门、财务中介 机构关键负责人保持经常性的工 作联系，并能有效将所获得的信 息在内部分享 6. 及时总结税收筹划、资金管理等 方面的经验，并形成清晰简洁的 书面报告 1. 了解公司大的业务活动和结果，熟 悉资金变动很大的业务流程 2. 了解国家和地区的产业政策和经济 法规，适时收集和了解国家的各类 优惠政策和相关法规 3. 了解税务筹划的一般方法(如：可实 现利润安排的核算手段，以及各平 台法人实体间利润安排方法) 4. 能够在既定的税务筹划目标和流程 下，跟进监督实际操作情况，及时 将情况反馈相关负责人 5. 了解融资渠道和方式，能够根据公 司资金需求进行简单融资操作 6. 与外部政府主管部门、财务中介机 构相关人员保持良好的工作关系 4 2 1 2=较重要， 3=重要， 4=非常重要 逻辑分析 主管 逻辑分析 系统、全面地思考问 题，通过分析把握事物 之间的关联性，总结事 物的规律 要点： 深层原因分析，趋势分 析，关联性分析，分析 结果呈现 权重 1=不重要， 1. 能够敏锐地从表面、零散的信 息中去除枝节因素，找到关键 节点，判断问题的性质和范围 2. 全方位、多角度思考问题，能 在不同事件中找到相关的联系 或是确定没有关联性 3. 透彻分析企业所面临的问题， 有效利用政策、资源和信息， 规划解决方案的必要行动 4. 把握信息分析的投入产出比， 分辨有用和无用的信息，而不 是事事都关注分析 5. 将最重要的分析结果以书面总 结的方式及时给相关者呈现， 观点明确、思路清晰、表述简 洁，具有很强的说服力 4 2=较重要， 3=重要， 4=非常重要沟通影响力 专管 1. 善于发现并利用各种渠道获取 财务信息及业务信息 2. 善于从业务部门表面、零散的 信息中总结整理出业务的真实 和潜在的需求 3. 善于总结经验教训，举一反 三，遇到问题时，能参考(自己 或他人)以前的工作经验，加以 分析后应用 4. 基于对业务历史数据的分析， 能够敏锐发现变化规律 5. 评估各种数据，分析业务需求 的历史数据和潜在趋势以预计 对主管领域工作的影响 6. 将思路或分析结果用表格、图 形等易于交流的方式呈现，观 点明确、思路清晰、表述简洁 3 协管 1. 对业务部门提出的需求，首先 分析判断业务需求是否合理， 而不是首先考虑是否符合会计 准则 2. 从各部门零散的信息中总结出 需求重点，能分清任务的轻重 缓急 3. 多渠道了解信息，选取相关数 据，分析产生问题的核心原因 4. 能够判断什么问题需要相直接 上级汇报解决 5. 将思路或分析结果用表格、图 形等易于交流的方式呈现 1 沟通影响力 主管 沟通影响力 通过积极主动、换位思 考的方式，影响他人接 受个人观点、解决方案 的行为表现 要点： 主动沟通、倾听、表达 陈述、换位思考、解决 问题 权重 1=不重要， 1. 能够向下属、内部客户传达公 司意图、政策，确保公司的政 策得到贯彻 2. 能够与相关部门配合，建立和 谐、高效的工作流程，确保所 有计划和工作目标相关方都了 解情况，并达成一致 3. 有效与高层管理沟通，确保及 时得到有效的支持与所需资源 4. 在处理多重任务时，把握问题 的关键，能够处理复杂的人事 关系或决策机 5. 制能有效与高层管理人员沟 通，成为其业务发展的建议者 4 2=较重要， 3=重要， 4=非常重要 专管 1. 主动与业务部门定期沟通，宣 传公司新的政策和流程 2. 善于找到并抓住推动工作的关 键人物、关键节点 3. 善于根据对方的特点转换沟通 方式，引导对方认同自己的意 见和建议，而不产生敌对情 绪，发生正面冲突 4. 积极寻找解决问题的路径/方 法，适时借助外力，迅速找到 最有效的解决方案 5. 善于总结问题和案例，并积极 向他人宣传典型案例，影响他 人 6. 主动与负责领域相关的各方的 不同层级的人员保持良好的沟 通，提高工作效率 4 协管 1. 主动与专管领域的服务对象保 持经常的联系，了解潜在需求 2. 用对方能够理解的语言进行沟 通，表达清晰简洁 3. 善于用数据说话，而不是仅仅 用政策规则说话 4. 站在对方的角度考虑对方需要 什么，通过有效的提问来明确 对方的想法 5. 注意通过调整自身的沟通方 式，与内部客户达成一致意见 6. 记录、复述并确认与他人沟通 的重要信息，跟踪问题直至解 决 4 客观公正 主管 客观公正 具有高度的职业精神， 以客观事实为依据分析 问题，实事求是，不偏 不倚地对待所有利益相 关者 要点： 职业精神、坦诚开放、 格守承诺、责任心、承 受压力 权重 1=不重要， 2=较重要， 专管 协管 1. 个人价值观和公司价值观相 符，在行为上作为员工的楷模 2. 关心和维护公司利益，以身作 则 3. 分析、处理问题时，以客观事 实为依据，多角度思考问题后 做出符合大局利益的业务判断 4. 能够准确评估下属的工作业绩 5. 能够承受和平衡压力，包括工 作本身的压力和来自外部环境 的压力 1. 恪守公司的财务制度 2. 不轻易承诺，但对承诺过的事 情，保证兑现 3. 用数据说话，提供事实依据， 迅速解决问题，有大局意识， 不推诿 4. 在反映问题的同时，敢于提出 自己的解决方案，哪怕这个方 案还不完整 5. 自信地陈述个人的观点和见 解，即使个人观点与他人完全 不同 6. 勇于承担责任 1. 恪守公司的财务制度 2. 不轻易承诺，但对承诺过的事 情，保证兑现 3. 用数据说话，提供事实依据， 迅速解决问题，不推诿 4. 当工作进程中发现问题和疏漏 时，不掩盖且及时通报，以避 免损失或将损失减少到最小 5. 不卑不亢地面对工作中的所有 利益相关者，即使对方的职位 远高于自己 6. 敢于质疑违反公正、诚信原则 的行为 4 4 4 3=重要， 4=非常重要 职能类：信息化管理部 信息技术知识 信息技术知识 掌握并应用与专注领域 或负责领域相关的信息 技术知识与技能 要点： 软件(开发语言、数据 库、操作系统)、硬件 (服务器、交换机) 权重 1=不重要， 2=较重要， 主管 专管 协管 清楚了解管辖领域的知识与技术如 何应用到业务运作中： 全面掌握并应用与负责领域相关的 知识和技术： 熟练掌握专注领域的知识和技术： 1. 熟悉多任务操作系统,能够进行 问题诊断并提出解决方案 2. 掌握数据库性能的调整，能够 对开发商提出要求 3. 能够进行系统开发的业务分 析，提出可操作的解决方案 4. 能够根据业务的需要提出相关 网络/服务器的可行的解决方案 5. 能够对至少一种大型应用系统 (ERP、CRM、SCM 等)的某一模块 具有专精的掌握和研究 1. 深入了解 unix 系统，能够进行 基本问题的诊断 2. 掌握数据库的开发过程能够对 开发商提出要求 3. 能够深入了解至少两种编程语 言，以及不同语言之间的差异 4. 能够对服务器/网络进行配置和 问题诊断 5. 能够对至少一种大型应用系统 (ERP、CRM、SCM 等)的功能要求 提出明确的管理要求 1. 能够使用至少一种操作系统进 行工作 2. 能够使用至少一种数据库工具 3. 能够使用至少一种编程语言且 参加过至少一个信息系统的开 发 4. 能够安装至少一类服务器 5. 了解基本网络硬件和协议 6. 能够阅读、理解英文说明书和 操作指导书 7. 基本了解至少一种大型应用系 统(ERP、CRM、SCM 等)的基本原 理并熟悉其前台操作 3 3 3 3=重要， 4=非常重要 业务知识 主管 业务知识 掌握企业运作和价值创 造过程的总体状况 要点： 公司业务知识、业务流 程、业务需求分析;企业 管理知识 权重 1=不重要， 2=较重要， 专管 协管 1. 具备企业管理的全面知识，了 解企业的关键绩效指标以及价 值支撑来源 2. 了解公司的多种业务流程，能 够从整体利益的角度对总体设 计提出方向性建议 3. 能够根据公司的情况分析业务 流程改变所产生的成本与收益 4. 能够建立有效的指标来监控业 务流程改进的质量 5. 能够不断将个人的经验和知识 传授给其它相关人员，并监 督、记录重要内容(成功经验和 失败教训) 1. 掌握贸易的主要环节以及这些 环节所产出的成果 2. 能够判断在业务流程中，哪些 由信息技术系统来实现，哪些 需由人工实现 3. 对公司至少某个业务流程有较 深的理解，能够进行全面分析 和设计 4. 能够针对业务的特定要求和情 况分析公司某一具体业务流程 并提供改进方案建议 5. 紧密与其它同事合作，不断将 自身的经验和知识传授给其它 需要了解的成员 1. 能够说出公司的发展方向和目 标 2. 了解贸易的主要环节和相关术 语 3. 了解外部客户对公司产品/服务 的要求 4. 了解企业基本运作知识，能描 述企业至少一个主要流程的功 能 5. 参与过大型应用系统项目的某 一模块的实施 6. 了解企业管理的基本知识(如： 财务管理、人力资源管理等)， 掌握常用术语及其内涵 2 2 2 3=重要， 4=非常重要 项目管理 主管 项目管理 对增值服务进行开发， 并组织实施的能力 要点： 立项、项目计划、实施 推进和监控 权重 1=不重要， 2=较重要， 专管 协管 1. 在项目的筹划阶段就考虑到项 目实施的成本与收益状况，并 以此决定项目的实施 2. 在商务谈判中能够把握合同的 关键条款，明确项目结果和衡 量标准，保证项目的质量 3. 能够制定整体项目计划以及管 理项目成本，熟知项目的阶段 性里程碑以及必须具备的相关 阶段性成果和关键绩效指标 4. 了解各个不同领域的咨询顾问 工作能力，并有效组织咨询团 队，分配工作责任、评估绩效 5. 能够发挥每个成员的长处，在 工作方法上给予指导并能够激 发他们的工作热情 6. 全面负责整个项目的执行情 况，协调多方意见提出最终决 策建议，确保项目实施的质量 1. 熟悉项目流程中的关键环节， 了解谁是该环节的重要技术专 家 2. 熟知整体项目计划、项目关键 里程碑、关项目成果和衡量标 准 3. 负责根据项目计划推动项目的 实施，主动寻找资源推进项目 进程 4. 计划常规会议，使得项目组成 员与内部相关人员及时沟通项 目进展情况 5. 将项目进程向相关领导汇报， 并主动寻找辅助资源 6. 不断了解内部客户在项目方面 的需求，在意见不同时，能够 提出合适的解决方案建议，帮 助咨询顾问与内部客户达成一 致 1. 了解项目流程和项目计划，以 及项目组成员的负责重点和专 业重点 2. 在明确的指导下，积极主动寻 求资源，达成目标 3. 在既定的项目计划下，了解项 目的执行和实施进程 4. 能够及时向项目负责人反映项 目中存在的问题 5. 通知相关项目组成员项目讨论 会议的时间、地点、内容 6. 对重要文档进行有规律地管 理，并将文件及时抄送至相关 人员 3 3 3 3=重要， 4=非常重要 沟通协调 主管 沟通协调 沟通、协调 清晰地传递信息给他人
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李宁体育任职资格管理办法
北京李宁体育用品有限公司 任职资格管理办法 目录 第一章 总则..............................................................................................1 1.1. 目的................................................................................................................1 1.2. 原则................................................................................................................1 1.3. 任职资格评定者............................................................................................1 1.4. 组织者............................................................................................................1 第二章 任职资格评定程序.....................................................................2 2.1 任职资格评定分类........................................................................................2 2.1.1. 2.1.2. 2.1.3. 新聘员工的资格评定.............................................................................................2 转正员工的资格评定.............................................................................................2 公司员工任职资格年度评定.................................................................................2 2.2 任职资格评定程序........................................................................................2 2.2.1 新聘员工的资格评定程序.......................................................................................2 2.2.2 转正员工的资格评定程序.......................................................................................2 2.2.3 公司员工任职资格年度评定程序...........................................................................2 2.2.4 岗位任职资格的复议程序.......................................................................................3 2.2.5 特殊情况的处理......................................................................................................3 第三章 岗位任职资格标准.....................................................................4 3.1. 标准制定........................................................................................................4 3.2 任职资格标准..................................................................................................4 第四章 任职资格评定结果执行.............................................................5 4.1. 新聘员工任职资格评定结果执行................................................................5 4.2. 转正员工任职资格评定结果执行................................................................5 4.3. 员工年度任职资格评定结果执行................................................................5 第一章 总则 1.1. 目的 第一条 岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程 度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。 1.2. 原则 第二条 公司对员工的任职资格评定遵循以下原则： （1） 公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位 所需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响； （2） 公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行； （3） 公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进 行，而非与其他被评定人对比进行。 （4） 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据 1.3. 任职资格评定者 第三条 任职资格评定者 （1） 新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门经理共同 完成； （2） 基层员工由其直接业务主管或部门经理进行资格评定； （3） 业务主管任职资格由部门经理进行资格评定； （4） 部门经理任职资格由总监进行评定； （5） 总监任职资格由总经理进行评定。 1.4. 组织者 第四条 任职资格评定的组织者为公司人力资源部； 第二章 任职资格评定程序 2.1 任职资格评定分类 2.1.1. 新聘员工的资格评定 第五条 在新进员工的招聘过程中，由人力资源部和用人部门主管或经理对应 聘人员的资格能力进行审核测试。 2.1.2. 转正员工的资格评定 第六条 在试用期（公司规定为 2 月）结束的前 1 周，部门主管或经理与申请 转正人进行谈话，部门经理填写试用期评定，申请人填写转正申请并 提交转正报告。 2.1.3. 公司员工任职资格年度评定 第七条 人力资源部将组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评定。 2.2 任职资格评定程序 2.2.1 新聘员工的资格评定程序 第八条 参见《招聘管理规定》。 2.2.2 转正员工的资格评定程序 第九条 参见员工《转正管理规定》。 2.2.3 公司员工任职资格年度评定程序 第十条 人力资源部在每年 12 月 30 号将岗位任职资格评定表下发给各部门经 理； 第十一条 任职资格的评定将以各岗位 KPI 及态度与能力的考核为基础进行 （KPI 及态度能力的考核参见《绩效考核手册》）； 第十二条 各岗位员工任职资格由其直接主管或经理评定； 第十三条 评定人在完成评定后，将评定结果交于被评定人确认，如有部门内 不能解决的问题提交人力资源部进入复议程序； 第十四条 岗位任职资格的评定在次年 2 月 10 号前完成并提交人力资源部； 第十五条 人力资源部对各部门提交的评定进行整理 2.2.4 岗位任职资格的复议程序 第十六条 员工对任职资格评定有异议且在本部门不能解决者可在 10 日内向 人力资源部提出书面申诉，进入复议程序； 第十七条 人力资源部将调研其间接上级、同部门员工、业务关联部门以及评 定人对评定结果进行重新审核； 第十八条 重新审核的结果如与初次评定结果不符者交由公司考核委员会处理； 第十九条 整个复议过程将在 2 周内结束。 2.2.5 特殊情况的处理 第二十条 年中内部转岗员工的任职资格评定将启用新的岗位任职资格标准。 第三章 岗位任职资格标准 3.1. 标准制定 第二十一条 各岗位具体任职资格由各部门在职位说明书的基础上制定； 第二十二条 各部门制定的任职资格标准在人力资源部统一审核的基础上确定 3.2 任职资格标准 3.2.1 新聘员工任职资格标准 第二十三条 参见《招聘管理规定》 3.2.2 转正员工任职资格标准 第二十四条 参见《转正管理规定》 3.2.3 正式员工任职资格标准 第二十五条 达到公司规定的 KPI 指标和态度、能力考核标准 第四章 任职资格评定结果执行 4.1. 新聘员工任职资格评定结果执行 第二十六条 参见《招聘管理规定》。 4.2. 转正员工任职资格评定结果执行 第二十七条 参见《转正管理规定》。 4.3. 员工年度任职资格评定结果执行 第二十八条 参见《绩效考核手册 》
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人事行政管理制度及常用表格大全（超全）
目录 人事行政管理过程图..............................................................................................................4 1.公司考勤制度......................................................................................................................4 2.公司办公室行为规范...........................................................................................................6 3.员工纪律管理制度..............................................................................................................7 4.新进员工职务、工资标准表...............................................................................................8 5.员工日常管理制度..............................................................................................................8 6.员工日常行为规范范例.......................................................................................................9 7.员工宿舍管理制度.............................................................................................................11 8.员工周出差报告表............................................................................................................12 9.出差费申请单....................................................................................................................12 10.员工出差申请表..............................................................................................................13 11.员工人身意外伤害及医疗保险管理办法.......................................................................13 12.公司印章管理规定...........................................................................................................15 13.公司文书管理规定...........................................................................................................16 14.经济合同管理办法...........................................................................................................17 15.公司计算机管理规定.......................................................................................................20 16.产品请购清单..................................................................................................................21 17.公司保密制度..................................................................................................................22 18.公司申报规定..................................................................................................................22 19.会议管理规定..................................................................................................................23 20.公司物品、资产管理规定...............................................................................................23 21.企业财务管理规定...........................................................................................................24 22.员工着装管理规定...........................................................................................................26 23.办公室物资管理规定.......................................................................................................26 24.公司法律工作制度...........................................................................................................27 25.公司费用开支管理办法...................................................................................................28 26.人事决策权一览表...........................................................................................................30 27.企业费用报销管理规定...................................................................................................31 28.员工出差报告表..............................................................................................................33 29.公司卫生管理准则...........................................................................................................34 30.呈签表..............................................................................................................................35 31.公司职员礼仪守则...........................................................................................................36 第二章 组织结构与工作内容设计...............................................................................................37 32.员工工作说明书..............................................................................................................37 33.人事行政部工作月报表...................................................................................................38 34.管理人员晋升计划表.......................................................................................................39 35.员工值班管理制度...........................................................................................................40 36.员工考核制度..................................................................................................................41 37.员工奖惩条例..................................................................................................................42 38.管理人员一览表..............................................................................................................44 39.员工离职管理办法...........................................................................................................45 40.员工请假单......................................................................................................................47 41.组织结构图......................................................................................................................47 42.员工职业生涯规划书.......................................................................................................48 43.直营网点文化建设成果评审方法...................................................................................49 第三章 人才招聘与甄选..............................................................................................................52 44.员工需求估计表..............................................................................................................52 45.企业内部竞聘申请表.......................................................................................................52 46.中层干部竞聘管理办法...................................................................................................53 47.应聘人员任用核定表.......................................................................................................55 48.面试结果评价项目表.......................................................................................................55 49.应聘人员登记表..............................................................................................................56 50.面谈过程记录表..............................................................................................................58 51.员工面试表......................................................................................................................58 52.面谈内容构成表..............................................................................................................59 53.员工录用通知书..............................................................................................................61 54.企业面试测评表..............................................................................................................61 55.招聘流程图......................................................................................................................63 56.应聘人员复试表..............................................................................................................64 57.部门增补人员申请书.......................................................................................................65 58.员工到职单......................................................................................................................66 59.新进员工甄选报告单.......................................................................................................67 60.任免员工通知书..............................................................................................................68 61.部门招聘申请书..............................................................................................................68 62.员工人事资料卡..............................................................................................................69 63.员工岗位变动说明单.......................................................................................................70 64.人员增补申请单..............................................................................................................71 65.人员变动申请单..............................................................................................................72 66.员工到职程序表..............................................................................................................73 67.人事动态及费用表...........................................................................................................73 68.新进员工试用保证书.......................................................................................................75 69.引荐担保书......................................................................................................................75 70.聘约人员管理办法...........................................................................................................76 71.员工招聘政审表..............................................................................................................76 72.面试时间安排表..............................................................................................................78 73.试用期员工标准..............................................................................................................78 74.应聘人员背景调查表.......................................................................................................79 75.应聘人员背景调查标准问卷...........................................................................................80 76.应聘人员工作经历、社会关系情况表...........................................................................81 77.人事行政部招聘情况月报表...........................................................................................82 78.人员招聘计划..................................................................................................................83 第四章 员工培训与开发管理.......................................................................................................84 79.培训在职员工费用申请单...............................................................................................84 80.在职员工培训计划申请表...............................................................................................84 81.员工培训效果评估表.......................................................................................................85 82.员工培训需求调查表.......................................................................................................86 83.员工培训计划表..............................................................................................................87 84.员工培训报告书..............................................................................................................87 85.培训效果追踪调查表.......................................................................................................88 86.新进员工培训评定表.......................................................................................................89 87.新进员工的教育计划.......................................................................................................90 88.提高管理能力方法表.......................................................................................................90 89.员工培训管理制度...........................................................................................................92 90.员工手册..........................................................................................................................93 91.培训经费预算表..............................................................................................................97 92.员工培训流程图..............................................................................................................98 93.培训机构工作范畴表.......................................................................................................99 94.员工申请培训登记表.....................................................................................................100 95.员工职前、职后培训记录表.........................................................................................101 96.企业年度培训项目总表.................................................................................................102 97.提高管理人员能力的对策.............................................................................................103 98.各部门主管担任讲课题目表.........................................................................................104 99.新进员工入职培训效果测验.........................................................................................104 100.新进员工培训报告.......................................................................................................105 101.员工培训档案..............................................................................................................106 102.员工培训考核记录表...................................................................................................107 103.公司在职员工培训制度...............................................................................................107 104.员工在职培训测验成绩表...........................................................................................110 105.员工在职培训资历表...................................................................................................111 106.新进员工培训事项检查表...........................................................................................111 107.新进员工职前培训日程表...........................................................................................112 108.员工缺点检查表...........................................................................................................113 109.培训成本账目...............................................................................................................114 110.工作岗位轮换制度.......................................................................................................115 111.培训成本估计表...........................................................................................................117 112.员工工资调整表...........................................................................................................119 113.员工工资表..................................................................................................................120 114.员工出勤工资计算表...................................................................................................120 第五章 员工薪酬设计、福利管理.............................................................................................122 115.企业薪酬制度..............................................................................................................122 116.员工销售提成计算表...................................................................................................126 117.员工工资计算表...........................................................................................................126 118.员工津贴申请表...........................................................................................................127 119.公司工资制度方案.......................................................................................................127 120. 加班费申请单.............................................................................................................130 121.预支工资申请单...........................................................................................................131 122.销售人员能力考核表...................................................................................................131 123.专业人员服务成绩考核表...........................................................................................132 124.部门月度考勤统计表...................................................................................................133 125.员工奖惩管理制度.......................................................................................................134 126.员工辞退、辞职管理制度...........................................................................................139 127.员工离职通知书...........................................................................................................140 128.员工离职单..................................................................................................................141 129.员工离职移交清单.......................................................................................................142 130.员工辞职申请书...........................................................................................................143 131.员工离职面谈表...........................................................................................................144 132.员工离职手续办理流程图...........................................................................................144 人事行政管理过程图 人事行政管理过程图 人力资源规划 招聘 甄选 确定和选聘有能力 的员工 解聘 定向 绩效考评 培训 职业发展 1.公司考勤制度 考勤制度 一、目的 为确保公司进行有秩序的经营管理而制定。 二、适用范围 能适应组织和不 断更新技能 与知识 的能干的员工 满意的劳资关系 能长期保持高绩效水平 的能干、杰出的员工 适用于公司一般员工到主管级员工。 三、责任 各部门主管。 四、程序内容 （一）出勤 1.工作时间 每周工作五天，每天 8 小时，正常时间为上午 8：30 点到下午 5：30 点，因工作需要执 行晚班和倒班的员工，特别工作制为 8:00—17:00 或 10:00—19:00,此项工作制需要部门 主管和中心总经理批准后，再到人事行政部登记后，方可实施。 2.午休时间 一个小时(12:00 — 13:00 之间)。 3.打卡/指纹考勤 （1）员工每天上班、下班，午休出入均需打卡或指纹考勤(共计每日 4 次)。 （2）员工应亲自打卡,帮助他人打卡和接受他人帮助打卡者,无论是否迟到, 均按 C 类 迟到计算。 （3）忘记打卡的员工, 需要其直接上级把员工漏掉打卡的时间 email 给人事行政部, 人事行政部会给予补签。 4.公出 （1）一个工作日内的公出需在前台登记,方便转接电话和留言。 （2）出差、事假等需事前得到部门经理批准,并到人事行政部登记。 5.请假 （1）任何类别的假期都需部门主管事前批准，并到人事行政部登记。 （2）如有紧急情况，不能事先请假，应在两小时以内电话通知本部门主管和人事行政 部并在上班当日补办手续，否则以旷工计。 6.迟到、早退和旷工的奖惩制度 （1）全勤奖：依照不同岗位的员工而定，以考勤卡为准。 （2）迟到早退线：上班 8:45 以后到达，视为迟到，下班 5:00 以前离开,视为早退。 （3）特别条款: 在一个自然月份里，允许二次迟到(不晚于 9:30),给员工应急时使用。 超过 9:30，扣除缺勤时间的工资，公司发展必要阶段，扣除当月全勤奖。 （4）迟到细则 在一个自然月份里，第三次或更多的迟到处理如下（公司发展必要阶段除外）。 A. 8:45—9:00 到,即迟到 0～15 分钟/次,扣款个人月工资 1%。 B.9:01—9:30 到,即迟到 16～30 分钟/次,扣款个人月工资 2%。 C.9:31—9:45 到,即迟到 30～45 分钟/次,扣款个人月工资 3%。 D.9:45 以后,按旷工一天计。 注：若 8：30～10：30 间致电直接上级请假者，可补假，否则按旷工计算。 （5）早退细则 A.16:45—17:00 离开,即早退 0～15 分钟/次,扣款个人月工资 1%。 B.16:30—16:45 离开,即早退 16～30 分钟/次,扣款个人月工资 2%。 C.16:15—16:30 离开,即早退 30～45 分钟/次,扣款个人月工资 3%。 D.16:00 以前,按旷工一天计算。 （二）旷工 1.连续三个工作日无故缺勤，或未经批准休假者将被视为旷工。直接主管将亲自联络 本人查明原因，并于满三天后的二天内交出《辞退处分报告》。 2.在 30 天内未经批准缺勤总计 6 天（48 小时）者被视为旷工，并予以辞退。 （三）考勤统计 1.各种休假单，加班单应于每月 27 日前交至人事行政部,由人事行政部统计。 2.外地办事处办公室主任应统一按附件考勤表汇总考勤,于每月 27 日前 EMAIL 至总部 人事行政部。 2.公司办公室行为规范 公司办公室行为规范 一、总则 为加强公司管理，维护公司良好形象，特制定本规范，明确要求，规范行为，创造良 好的企业文化氛围。 二、细则 （一）服务规范 1.仪表 公司职员工应仪表整洁、大方。 2.微笑服务 在接待公司内外人员的垂询、要求等任何场合，应注视对方，微笑应答，切不可冒犯 对方。 3.用语 在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗。 4.现场接待 遇有客人进入工作场地应礼貌劝阻，上班时间（包括午餐时间）办公室内应保证有人 接待。 5.电话接听 接听电话应及时，一般铃响不应超过三声，如受话人不能接听，离之最近的职员应主 动接听，重要电话做好接听记录，严禁占用公司电话时间太长。 （二）办公秩序 1.工作时间内不应无故离岗、串岗，不得闲聊、吃零食、大声喧哗，确保办公环境的安 静有序。 2.职员间的工作交流应在规定的区域内进行（大厅、会议室、接待室、总经理室）或通 过公司内线电话联系，如需在个人工作区域内进行谈话的，时间一般不应超过三分钟（特 殊情况除外）。 3.职员应在每天的工作时间开始前和工作时间结束后做好个人工作区内的卫生保洁工 作，保持物品整齐，桌面清洁。 4.部、室专用的设备由部、室指定专人定期清洁，公司公共设施则由办公室负责定期的 清洁保养工作。 5.发现办公设备（包括通讯、照明、影音、电脑、建筑等）损坏或发生故障时，员工应立 即向办公室报修，以便及时解决问题。 三、责任 本制度的检查、监督部门为公司办公室、总经理共同执行，违反此规定的人员，将给予 50～100 元的扣薪处理。本制度的最终解释权在公司。 3.员工纪律管理制度 员工纪律管理制度 员工行为如不符合适当的规范，或触犯下列任何一种规定，一经查出，将受到纪律处 分。 一、伪造或涂改公司的任何报告或记录。 二、接受任何种类的贿赂。 三、未经公司书面允许，擅取公司任何财务、记录或其他物品。 四、擅取或干扰公司的财务。 五、在公司楼房、车辆、轮船或工地内向同事鼓吹任何政治理论，赌博或使用侮辱语言。 六、企图强迫同事加入任何组织，社团或工会。 七、违犯任何安全条件或从事任何以危害安全的行为。 八、未获准许而缺勤或迟到、早退。 九、无故旷工。 十、在任何时间内，出借工作证。 十一、故意疏忽或拒绝主管人员的合理合法命令或分配工作。 十二、拒绝保安人员的合理、合法的命令或检查。 十三、未经总经理允许而为其他机构、公司或私人工作。 十四、在工作时间内干私活。 十五、从事与公司利益冲突的任何行为。 十六、总经理认为可采取纪律处分的其他情况。 4.新进员工职务、工资标准表 新进员工职务、工资标准表 年 月 姓名 岗位 人事经办： 职位 批示： 入职日期 日 工资标准 本 薪 审核： 津 贴 全勤奖 拟定： 5.员工日常管理制度 员工日常管理制度 一、在公司内，应遵守公司各项规章制度，服从上级指挥。 二、上下班时，必须打考勤卡，不得代打。 三、严格遵守工作时间，做到不迟到，不早退。下班时间到后，必须整理好物品下班。 四、工作期间应认真工作，不允许串岗聊天和在工作区内大声喧哗，不得妨碍他人开 展业务工作，不得擅自离开工作岗位，不可阅读与工作业务无关的书报杂志。 五、工作时，不打非业务性电话，接非业务性电话时应尽量缩短时间。 六、必须履行对公司机密、业务上的重要信息的保密义务，不得将公司业务及营销信息 泄露给他人。不打听，不传播与本人无关的，不该打听不该传播的事项。 七、不得将公司资料、设备、器材用作私用，如需携带外出须得到批准。 八、与工作无关的私物不得随意带入公司，工作场地非经许可不得进行各类娱乐活动。 九、员工个人所借用的工具、物品必须妥善保管，不得随意拆卸或改装。若出现故障须 及时向上级申报。 十、无操作资格者不得操作公司的有关设备、器具等。 十一、客人来访原则上应有预约，并在指定场所接待。非工作人员不经许可不得进入工 作场所。 十二、公司员工间及对公司外的人员，必须礼貌待人，文明用语，不讲粗话、脏话。同 事之间要和睦相处，互相团结、帮助。 十三、公司员工上班一定要佩戴胸卡，如有遗失应尽快申请补办。 十四、员工着装应以反映良好的精神面貌为原则。男职员着装要清洁整齐，禁止穿拖鞋、 背心、田径裤。女职员穿着要大方得体，不浓妆艳抹，不准单穿吊带衫、凉拖鞋。 十五、随时注意保持周边环境卫生清洁，不随地吐痰、不乱扔纸屑烟蒂、不乱涂乱画。雨 具、雨鞋一律放置在规定存放处。 十六、除在指定场所、时间外，不允许饮食、吸烟。 十七、节约用水、用电、办公用品。安全用电，爱护灯管、插座、开关等电路设施。不准私 自拆除、搬移和乱拉线路。若有损坏，须通知总务处进行更换、修理。 十八、必须遵守用火规则（下班前关闭煤气、清理烟缸、切断电源） 十九、所有设备、器具等必须保持可正常安全运作状态。 二十、发生传染病立即报告。 6.员工日常行为规范范例 员工日常行为规范范例 一、总则 （一）公司将努力创造良好的工作环境及人文环境，和所有同事一起在发展、稳定及 持续的环境下开创更广阔的事业。 （二）公司和员工都应提高自身素质，树立良好的形象，营造和谐的办公环境；对自 己的要求是：公平、公正、信任、包容、引导。 （三）公司对全体员工的要求是：努力、求实、创造、团结、高效，强烈的责任感和归属 感，将公司的利益和自己的利益联系在一起。 （四）每一个员工都应自觉遵守社会公德、严格遵守公司的制度，和公司紧密沟通， 在违反公司制度时自愿接受一定处罚。 （五）严于律己、宽以待人、坦诚相见，同事之间互谅互让，团结协作，以团队利益为 最高利益及评判标准。 （六）就事论事，不将个人好恶和公司各项工作混为一谈，公平对待，公正处理。 （七）树立团队观念，积极参加公司组织的各项活动。 二、员工行为规范 （一）日常行为 1.按操作规程使用各种工作、生活设备、设施礼貌待人，穿戴整齐，举止大方，同事之 间互道问候。 2.办公区域内严禁大声喧哗、吸烟等不文明举止，不影响他人工作，传呼机、手机等通 讯工具设置至无声档（振动档），上班时间不做与工作无关的事。 3.工作交流尽量使用内部通讯网络，或 MSN 交流。 4.员工不准迟到或早退，如有需要请假应及时向直属主管说明请假的原因。 5.上班时间不准无故长时间离开办公区域，如有需要应先经直属主管许可。 6.自觉保守公司技术、财务、管理上各种机密（包括薪资机密），违反此规定的员工， 一经发现将给与直至解雇的严肃处理；重要文件、资料要随时存放，注意保密工作待处理 文件和已处理文件不能散放于桌面，自觉及时整理。 7.指定区域外不得将任何食物等保管、残留在办公区域内。 8.保护环境卫生，下班前整理好自己的桌面，把椅子归位。 9.节约能源，最后离开办公区域的员工切断不必要电源并锁好办公室的门窗。 （二）电话 1.公司的总机号码为**********；传真号码为***********。 2.上班时间，无特殊原因，不得拨打私人电话。 3.员工听到电话铃声在办公室内响起超过两声即应及时接听。 4.转入电话的方法是：拿起听筒，按“ #40 ”；员工接听电话的标准用语是“你好， **公司！”；转接电话的方法是：先按下拍簧，然后按需转接的分机号码，有人接听后挂 机，若无人接听则告知对方分机号，请其稍后打来，或请其留言并转告。 5.接听电话的原则是：规范、简洁、礼貌。 6.代接电话应做好记录，及时转告有关人员。 （三）沟通渠道 1.公司鼓励员工适时的与同事及主管沟通，沟通时应注意方法及渠道。 2.平时工作中涉及到需要协调或交办的事宜，最好采用书面方式。 三、名片印制规定 （一）名片印制分新进员工的名片印制及补印。 （二）名片印制，应在名片使用前三天提出申请，填写《名片印制申请单》，由部门主 管审核后报人事部批准后交付印制。 四、办公用品 （一）按规定申领办公用品。所有从公司申领的用品均为公司财物，要妥善保管、正确 使用，不能占为己有，离职时须交还。 （二）对于可以重复利用的用品，必须重复利用。除印有涉及商业秘密的资料外，所 有已使用一面的打印纸应将反面再次使用。 （三）正确使用办公用品，如因个人使用不当而造成浪费者，需按规定做出赔偿。 五、责任 本制度的检查、监督部门为公司人事行政部、各部门主管、总经理共同执行 违反此规定的人员，将给予一定的处理。本制度的最终解释权在公司人事行政部 7.员工宿舍管理制度 员工宿舍管理制度 为了使住宿员工更好地学习、生活和工作，维护职工宿舍的正常秩序，特制定本制度。 一、凡是符合居住职工单身宿舍条件的职工，经本人申请所在部门签注意见，报公司 审查批准后，由总务部门登记安排住宿，外来人员一律不准进住。 二、外单位住我公司宿舍人员，必须自觉遵守管理规定，在进入我公司宿舍住宿时， 应将完备后的住宿手续，交宿舍所管单位保卫科查验登记，后由该单位保卫科办理住宿人 员进出公司出入凭证，否则一律不准进公司住宿。 三、宿舍内部所有的公共财产，每个职工必须爱护，不得任意搬迁，更不准损坏和拆 改，否则照价赔偿，并视其情节轻重给予罚款。 四、住宿舍必须服从宿舍管理人员的安排和调整，每个房间必须按规定住满室内人数。 不满者，宿舍管理人员有权安排人员住宿，任何人不得拒绝。 五、爱护宿舍卫生，室内、过道、楼梯间保持清洁卫生，不准在室内外堆放垃圾，随地 大小便、乱丢果皮、纸屑和乱倒脏物以及在墙上乱画，违者处以 10～50 元罚款，各室由室 长安排每天轮流打扫室内清洁，凡不执行者，每次处以 10 元的罚款。 六、注意节约用水、用电，杜绝长明灯、长流水等浪费现象，室内严禁使用电炉、电热器、 电饭煲等高能器具。室内电灯定为一室一灯、一插座，灯泡在 100 瓦以内（从制度下发之日 起，凡宿舍存放电炉、电热器、电饭煲等高耗器具，视为使用处理，除没收器具外，并处以 50～200 元的罚款）。 七、公司内单身宿舍，凡室外安装计费电表的，除不准使用电炉外，可暂使用电饭煲、 电炒锅等炊事电器。 八、 禁止宿舍内进行赌博及其他违法活动，凡是赌博，除没收赌具外，每人处以 100 ～500 元罚款，情节严重者，送交公安机关处理，并予除名。 九、严禁在宿舍内酗酒、打架、斗殴或侮辱他人，违者视其情节轻重处以 10～100 元罚 款，情节严重者，送交公安机关处理，并予除名。 十、 严禁男女混居一室（含已婚男女），违者处以 100～500 元罚款。 十一、宿舍内安有保险并封条，凡私自拆封条、拆换保险或因用电过大引起保险丝烧断 者，视为偷电论处，发现一次罚款寝室 20～50 元。 十二、提高警惕，搞好防火、防盗工作，严防火警，火灾事故的发生，宿舍内部发生被 盗，除保护好现场外，应在 24 小时内报告公司保卫科，否则不予处理，对于人为造成的火 警、火灾事故，一经查实，给予责任者一次处以 10～1000 元的罚款。 十三、 单身宿舍人员，在住宿期间，无故在外租赁房屋者或无特殊情况，当月累计 不在宿舍住宿时间超过 7 天者，按自动放弃住宿权力，宿舍管理人员有权责令其将东西搬 出，同时安排他人住入。 十四、住宿舍人员，一经安排住宿后，必须坚持对号入座的原则，严禁擅自调换房间床位， 如需逐换须经公司管理人员同意后方能更换，违者处以 10～50 元罚款，并责令其改正。 8.员工周出差报告表 员工周出差报告表 姓名： ——年 月 日 星 期 星期一 月 日 星期二 月 日 星期三 月 日 星期四 月 日 出 差 地 点 事 由 自 年 月 日 备 注 星期五 月 日 星期六 月 日 9.出差费申请单 出差旅费申请单 日 期： 部 门： 职 称： 误餐费 ／次 金 额： 姓 名： 出差事由： 误餐次数： 交通工具： 由 经 至 交通费： 由 经 至 交通费： 旅费金额： 经手人： 核 准： 证明人： 10.员工出差申请表 员工出差申请表 部门： 出差人 部门 职务 代理人 部门 职 务 代理人 签认 出差要办事项 主管 直属上级 申请人 11.员工人身意外伤害及医疗保险管理办法 人身意外伤害及医疗保险管理办法 一、就诊医院 申请日期 被保险人因疾病和意外事故需门诊或住院治疗时，应在保险公司指定医院就诊。被保 险人在出差期间患病，应在当地县（区）以上的公立综合性医院就诊。 二、赔付标准 （一）医疗保险赔付 1.门诊治疗的赔付标准 （1）属于保险责任范围内的门诊费用，每天限报一次，每次按 85%的比例赔付,每天 最高赔付额以人民币 300 元为限。 （2）因意外伤害的门诊治疗费用（不包括药品费）全部赔付，并且每天无最高限额。 （3）因意外伤害造成的门诊治疗的药品费用，按 100%的比例赔付，每天最高赔偿额 以人民币 300 元为限。 （4）检查费：除急诊外，单项检查费超过 300 元者，应由医院提供证明并征得保险公 司同意。孕妇围产期检查费：按实际支出给付，正常妊娠者，以人民币 500 元为限；异常妊 娠者，以人民币 800 元为限。 （5）因疾病门诊的手术费按 85％赔付，每天无最高赔偿额的限制。 2.住院治疗(因疾病或意外伤害所需)的赔付标准 （1）药品费：（按政府医疗主管机关规定的自费药品除外）赔付 95%。 （2）治疗费、手术费、输血输氧费以及敷料费赔付 95%。 （3）住院床位费：以每人每天不超过人民币 40 元为限。 （4）检查费：除急症外，单项检查费超过人民币 300 元者，应由医院提供证明并征得 保险公司同意。 （5）分娩费：按实际支出的 85%赔付。正常分娩者以人民币 3000 元为限；难产者最高 以人民币 4000 元为限。 （二）注意事项 1.被保险人在门诊或住院期间，如需配合使用自费药品，必须向医院声明，将自费药 在医疗费收据上分别列清。否则，保险公司会拒付部分或全部医药费。 2.被保险人在申请门诊医疗费赔偿时，应按门诊日期顺序提出索赔，本次索赔的医疗 费单据日期必须在上次的索赔日期之后。 3.被保险人申请住院及门诊医疗费赔偿，应在交费之日起９０天内提出。 4.人身意外伤害赔付：按中国人民保险公司《人身意外伤害残废给付标准》的规定，按 伤残程度给付全部或部分保险金额。 三、凡有下列疾病之一者不可投保。 恶性肿瘤（癌、肉瘤、白血病）、精神癫癞、痴呆、脑血管硬化、心肌梗塞、高血压（ＩＩ 期以上）、心脏病（心功能不全ＩＩ级以上）、支气管扩张、慢性阻塞性肺气肿、肺结核（传 染期、慢性纤纬空洞形、肺硬变）、肝硬化、慢性肾炎、肾结核、肾病综合症、尿毒症、再生障 碍性贫血、红斑狼疮、性病、爱滋病及其他先天性和遗传性疾病。 四、对下列费用不负赔付责任 （一）挂号费、陪人费、特别看护费、伙食费、营养费、出诊费、奶粉费、婚检费、煎药费、 转院治疗的交通费、国家医疗主管机关规定应由个人自负的其他费用以及非保险责任范围 内的费用。 （二）镶牙、整容（因意外事故造成畸形者除外）、美容、矫形手术、气功治疗、验眼、配 镜、助听器、人工器官、家庭病床、性病、爱滋病、未婚人工流产、个人服务、按摩治疗以及因 投保前已患有的慢性病的治疗费用。 （三）被保险人自杀、斗殴、犯罪、吸毒、违法和故意行为所致的所有费用。 （四）因第三者造成被保险人伤害，依法应由第三者承担的医疗费用。 （五）战争或军事行动、动乱或暴乱、核子辐射、核污染所致的一切费用。 （六）在中国境外及香港、澳门、台湾地区发生的医疗费用。 （七）被保险人或其受益人的故意或诈骗行为。 （八）被保险人因疾病所致死亡或残废。 12.公司印章管理规定 公司印章管理规定 第一章 总则 第一条 印章是公司经营管理活动中行使职权的重要凭证和工具，印章的管理，关系到 公司正常的经营管理活动的开展，甚至影响到公司的生存和发展，为防止不必要事件的发 生，维护公司的利益，制定本办法。 第二条 公司总经理授权办公室全面负责公司的印章管理工作。 第二章 印章的领取和保管 第三条 公司各类印章由各级和各岗位专人依职权领取并保管。 第四条 印章必须由各保管人妥善保管，不得转借他人。 第五条 公司建立印章管理卡，专人领取和归还印章情况在卡上予以记录。 第六条 印章持有情况纳入员工离职时移交工作的一部分，如员工持有公司印章地，须 办理归还印章手续后方可办理离职手续。 第三章 印章的使用 第七条 公司各级人员需使用印章须按要求填写印章使用单，将其与所需印的文件一并 逐级上报，经公司有关人员审核。 第八条 经有关人员审核，并最终由具有该印章使用决定权的人员批准后方可交印章保 管人盖章。 第九条 印章保管人应对文件内容和印章使用单上载明的签署情况予以核对，经核对无 误的方可盖章。 第十条 在逐级审核过程中被否决的，该文件予以退回。 第十一条 公司总经理对公司所有的印章的使用拥有绝对的决定权。 第十二条 涉及法律等重要事项需使用印章的，须依有关规定经法律顾问审核签字。 第十三条 财务人员依日常的权限及常规工作内容自行使用财务印章无须经上述程序。 第十四条 用印后该印章使用单作为用印凭据由印章保管人留存，定期整理后交办公室 归档。 第十五条 印章原则上不许带出公司，确因工作需要将印章带出使用的，应事先填写印 章使用单，裁明事项，经公司总经理批准后由两人以上共同携带使用。 第十六条 公章的使用决定权归公司总经理，其他各印章的使用决定权由公司总经理根 据实际工作需要进行授权。 第四章 责任 第十七条 印章保管人必须妥善保管印章，如有遗失，必须及时向公司办公室报告。 第十八条 任何人员必须严格依照本办法规定程序使用印章，未经本办法规定的程序， 不得擅自使用。 第十九条 违反本办法的规定，给公司造成损失的，由公司对违纪者予以行政处分，造 成严重损失或情节严重的，移送有关机关处理。 第五章 附则 第二十条 本办法解释权归公司总经理。 13.公司文书管理规定 公司文书管理规定 第一章 总则 第一条 为制度化，规范化文书管理体系，特制定本办法。 第二章 文件流传细则 第二条 分类 须登记的文书范围：结合《档案管理规定》的要求。 1.外来文件：公文（命令、指令、决议、指示、通知、通报、报告、请示、批复、涵、会议纪 要）、电报、传真等。 2.本部制发文件：本公司内部文件和对外业务文件。 第三条 收文 1.本公司与外界往来的文件，由办公室统一登记、收文。 2.内部制发文件流转，由各部门自行登记、收文、立卷、存档。 第四条 发文 1.以公司名义撰写的文件，可由各部门自行拟稿，统一由公司办公室登记签发。 2.以各部门名义撰写的文件，由各部门自行登记、签发。 第五条 分文 1.外来文件由办公室登记收文后，根据业务性质分送各有关部门处理。 2.内部制发文件流转时，由发文部门登记签发后，直接送收文部门登记签收。 第六条 会签 1.需多部门或多人会签处理的文件应附上"收文处理单"。 2.各部门收到需参与会签的文件时，须本着本部门的职责及时认真处理并签署意见。 3.文件收文后，再依"收文处理单"内所指定的会签顺序，转送其他会签部门或某人， 若某部门或某人为最后一个会签单位，则处理后将本文件转送办公室。 第三章 重要文件的审核、执行 第七条 审核、批示 涉及公司总体协调或应由公司总经理审核的文件，由办公室汇总签办意见，呈总经理 或交其他被授权者做最终的审核、批示。 第八条 执行 经总经理或有关人员的批示后，正本留办公室归档存查，由办公室将文件复印一份送 执行单位处理并督促执行。 第四章 撰写文书格式 第九条 公司实行按国家标准和公司标准统一的文书规范格式。 第十条 对已经统一的文书类（以附件形式下发），要求各部门及员工严格按公司规范 格式操作。 14.经济合同管理办法 经济合同管理办法 第一章 总则 第一条 为了实现依法治理企业，促进公司对外经济活动的开展，规范对外经济行为， 提高经济效益，防止不必要的经济损失，根据国家有关法律规定，特制定本管理办法。 第二条 凡以公司名义对外发生经济活动的，应当签订经济合同。 第三条 订立经济合同，必须遵守国家的法律法规，贯彻平等互利、协商一致、等价有 偿的原则。 第四条 本办法所包括的合同有设计、销售、采购、借款、维修、保险等方面的合同，不包 括劳动合同。 第五条 除即时清结者外，合同均应采用书面形式，有关修改合同的文书、图表、传真 件等均为合同的组成部分。 第六条 国家规定采用标准合同文本的则必须采用标准文本。 第七条 公司由法律顾问根据总经理的授权，全面负责合同管理工作，指导、监督有关 部门的合同订立、履行等工作。 第二章 合同的订立 第八条 与外界达成经济往来意向，经协商一致，应订立经济合同。 第九条 订立合同前，必须了解、掌握对方的经营资格、资信等情况，无经营资格或资 信的单位不得与之订立经济合同。 第十条 除公司法定代表人外，其他任何人必须取得法定代表人的书面授权委托方能对 外订立书面经济合同。 第十一条 对外订立经济合同的授权委托分固定期限委托和业务委托两种授权方式，法 定代表人特别指定的重要人员采用固定期限委托的授权方式，其他一般人员均采用业务委 托的授权方式。 第十二条 授权委托事宜由公司法律顾问专门管理，需授权人员在办理登记手续，领取、 填写授权委托书，经公司法定代表人签字并加盖公章后授权生效。 第十三条 符合以下情况之一的，应当以书面形式订立经济合同： 1.单笔业务金额达一万元的。 2.有保证、抵押或定金等担保的。 3.我方先予以履行合同的。 4.有封样要求的。 5.合同对方为外地单位的。 第十四条 经济合同必须具备标的（指货物、劳务、工程项目等），数量和质量，价款 或者酬金，履行的期限、地点、和方式，违约责任等主要条款方可加盖公章或合同章。经济 合同可订立定金、抵押等担保条款。 第十五条 对于合同标的没有国家通行标准又难以用书面确切描述的，应当封存样品， 有合同双方共同封存，加盖公章或合同章，分别保管。 第十六条 合同标的额不满一万元，按本办法第十三条规定应当订立而不能订立书面合 同的，必须事先填写非书面合同代用单，注明本办法所规定的合同主要条款，注明不能订 立书面合同的理由，并经总经理批准同意，否则该业务不能成立。 第十七条 每一合同文本上或留我方的合同文本上必须注明合同对方的单位名称、地址、 联系人、电话、银行账号，如不能一一注明，须经公司总经理在我方所留的合同上签字同意。 第十八条 合同文本拟定完毕，凭合同流转单据按规定的流程经各业务部门、法律顾问、 财务部门等职能部门负责人和公司总经理审核通过后加盖公章或合同专用章方能生效。 第十九条 公司经理对合同的订立具有最终决定权。 第二十条 流程中各审核意见签署于合同流转单据及一份合同正本上，合同流转单据作 为合同审核过程中的记录和凭证由印章保管人在合同盖章后留存并及时归档。 第二十一条 对外订立的经济合同，严禁在空白文本上盖章并且原则上先由对方签字盖 章后我方才予以签字盖章，严禁我方签字后以传真、信函的形式交对方签字盖章；如有例 外需要，须总经理特批。 第二十二条 单份合同文本达 2 页以上的须加盖骑缝章。 第二十三条 合同盖章生效后，应交由合同管理员按公司确定的规范对合同进行编号并 登记。 第二十四条 合同文本原则上我方应持单份，至少应持 2 份，合同文本及复印件由财务 部、办公室、法律顾问、具体业务部门等各部门分存，其中原件由财务部门和办公室留存。 第二十五条 非书面合同代用单也视作书面合同，统一予以编号。 第三章 合同的履行 第二十六条 合同依法订立后，即具有法律效力，应当实际、全面地履行， 第二十七条 业务部门和财务部门应根据合同编号各立合同台账，每一合同设一台账， 分别按业务进展情况和收付款情况一事一记。 第二十八条 有关部门在合同履行中遇履约困难或违约等情况应及时向公司总经理汇报 并通知法律顾问。 第二十九条 财务部门依据合同履行收付款工作，对具有下列情形的业务，应当拒绝付 款： 1.应当订立书面合同而未订立书面合同，且未采用非书面合同代用单的。 2.收款单位与合同对方当事人名称不一致的。 第三十条 付款单位与合同对方当事人名称不一致的，财务部门应当督促付款单位出具 代付款证明。 第三十一条 在合同履行过程中，合同对方所开具的发票必须先由具体经办人员审核签 字认可，经总经理签字同意后，再转财务审核付款。 第三十二条 合同履行过程中有关人员应妥善管理合同资料，对工程合同的有关技术资 料、图表等重要原始资料应建立出借、领用制度，以保证合同的完整性。 第四章 合同的变更和解除 第三十三条 变更或解除合同必须依照合同的订立流程经业务部门、财务部门、法律顾 问等相关职能部门负责人和公司总经理审核通过方可。 第三十四条 我方变更或解除合同的通知或双方的协议应当采用书面形式，并按规定经 审核后加盖公章或合同专用章。 第三十五条 有关部门收到对方要求变更或解除合同的通知必须在三天内向公司总经理 汇报并通知法律顾问。 第三十六条 变更或解除合同的通知和回复应符合公文收发的要求，挂号寄发或由对方 签收，挂号或签收凭证作为合同组成部分交由办公室保管。 第三十七条 变更或解除合同的文本作为原合同的组成部分或更新部分与原合同有同样 法律效力，纳入本办法规定的管理范围。 第三十八条 合同变更后，合同编号不予改变。 第五章 其他 第三十九条 合同作为公司对外经济活动的重要法律依据和凭证，有关人员应保守合同 秘密。 第四十条 业务部门、财务部门应当根据所立合同台账，按公司的要求，定期或不定期 汇总各自的工作范围内的合同订立或履行情况，由法律顾问据此统计合同订立和履行的情 况，并向总经理汇报。 第四十一条 各有关人员应定期将履行完毕或不再履行的合同有关资料（包括与有关的 文书、图表、传真件以及合同流转单等）按合同编号整理，由法律顾问确认后交档案管理人 员存档，不得随意处置、销毁、遗失。 第四十二条 公司定期对合同管理工作进行考核，并逐步将合同签约率、合同文本质量、 合同履行情况、合同台账记录等纳入公司对员工和部门的工作成绩考核范围。 第六章 责任 第四十三条 凡因未按规定处理合同事宜、未及时汇报情况和遗失合同有关资料而给公 司造成损失的，追究其经济和行政责任。 第四十四条 因故意或重大过失而给公司造成重大损失的，移送有关国家机关追究其法 律责任。 第七章 附则 第四十五条 本办法适用于公司本部和各部门。 第四十六条 本办法解释权归公司总经理。 第四十七条 本办法自下发之日起生效实施。 15.公司计算机管理规定 公司计算机管理规定 第一条 购置和维护、维修 1.公司指定专人负责统一制定公司计算机系统的各种软、硬件标准，只有符合这种标 准的设备方可使用。 2.公司及下属子公司软、硬件及相关服务的供应商由公司指定专人进行挑选（包括设 备的采购）。公司及各部门软、硬件及相关通讯线路的安装和连接有公司指定的专人监督。 3.软、硬件设备的原始资料（软盘、光盘、说明书及保修卡、许可证协议等）根据档案保 管要求保管。使用者必需的操作手册由使用者长借、保管。 4.公司及各部门计算机的维护、维修由公司指定的专人负责。 第二条 使用 1.公司及各部门的计算机只能由经办公室授权及培训的员工操作使用。 2.使用者应保持设备及其所在环境的清洁。下班时，务必关机切断电源。 3.使用者的业务数据，应严格按照要求妥善存储在网络上相应的位置上。 4.未经许可，使用者不可增删硬盘上的应用软件和系统软件。 5.严禁使用计算机玩游戏。 第三条 安全措施 1.公司及各部门的业务数据，由该公司文件管理员至少每周备份一次；重要数据由使 用者本人向文件管理员申请做立即备份。 2.公司计算机系统的数据资料列入保密范围。未经许可，严禁非相关人员私自复制。 3.未经许可，任何私人的光盘、软盘不得在公司的计算机设备上使用。 4.使用者必须妥善保管好自己的用户名和密码，严防被窃取而导致泄密。 5.计算机的所有软驱都被屏蔽，使用者不得擅自解除屏蔽，如需使用，必须通过系统 管理员。 第四条 上述各项，如有违反，按公司有关规章制度严肃处理。 16.产品请购清单 员工产品请购清单 项 目 品 名 数量 单位价格 总 金 额 1 2 3 4 5 总 金 额 RMB: 供 应 商 名 称 及 联 系 电 话 报 价 1 2 3 4 到货时间及付款条件 备注 审批(所有申请)（部门主管） 审批(人民币 5 千元以下)〔中心总经理〕 审核 (所有申请)财务主管 审批(人民币 5 千元以上)(总公司总经理) 最终审批 （人民币 15 万元以上）（总裁/首席执行官） 中心总经理 总公司总经理/总裁 人事行政部 17.公司保密制度 公司保密制度 第一章 总则 第一条 为了维护公司利益，特制定本规定，公司全体员工必须严格遵守。 第二条 秘密分为三等级：绝密、机密、密。 第二章 细则 第三条 严守秘密，不得以任何方式向公司内外无关人员散布、泄漏公司机密或涉及公 司机密。 第四条 不得向其他公司员工窥探、过问非本人工作职责内的公司机密。 第五条 严格遵守文件（包括传真、计算机盘片）登记和保密制度。秘密文件存放在有 保密设施的文件柜内，计算机中的秘密文件必须设置口令，并将口令报告公司总经理。不 准带机密文件到与工作无关的场所。不得在公共场所谈论秘密事项和交接秘密文件。 第六条 严格遵守秘密文件、资料、档案的借用管理制度。如需借用秘密文件、资料、档案， 须经总经理批准。并按规定办理借用登记手续。 第七条 秘密文件、资料不准私自翻印、复印、摘录和外传。因工作需要翻印、复制时，应 按有关规定经办公室批准后办理。复制件应按照文件、资料的密级规定管理。不得在公开发 表的文章中引用秘密文件和资料。 第八条 会议工作人员不得随意传播会议内容，特别是涉及人事、机构以及有争议的问 题。会议记录（或录音）要集中管理，未经办公室批准不得外借。 第九条 调职、离职时，必须将自己经管的秘密文件或其他东西，交至公司总经理，切 不可随意移交给其他人员。 第十条 公司员工离开办公室时，必须将文件放入抽屉和文件柜中。 第三章 责任 第十一条 发现失密、泄密现象 ，要及时报告，认真处理。对失密、泄密者，给予 50～100 元扣薪；视情节轻重，给予一定行政处分；造成公司严重损失的，送有关机关处理。 18.公司申报规定 公司申报规定 第一条 公司在业务经营活动中，严格做到攻好关。要求各部门、各员工每月初以月报 形式上报。 第二条 公司员工在业务工作中收到对方单位或个人所给予的钱款、具有金钱价值的物 品或消费，必须以书面形式及时办理申报手续。 第三条 对于对方所给给予的高档消费，必须事先办理申报手续，如因时间限制等原因 来不及办理，则必须事先以电话等方式向公司总经理汇报并征得同意，事后补办申报手续。 第四条 严禁员工向对方索取钱款或消费。 第五条 公司员工的收受行为，不得以损害公司利益为前提。 第六条 违反本规定，不报、瞒报或损害公司利益的，由公司予以记过直至开除的处分， 触犯国家法律法规的，交国家有关部门处理。 第七条 公司总经理为本规定的具体实施和监督部门。 19.会议管理规定 会议管理规定 第一条 公司、各部门根据本企业经营管理的需要确定相应的会议，会议定期、定时、定 人召开。 第二条 会议必须要有纪要，重要会议必须会签确认。 第三条 会议纪要应编号、及时、规范，按分级管理要求分发、存档、上报（条件许可可 通过电子邮件传递）。 第四条 与会者到会必须有准备，发言坦诚、有序、严肃、精炼。 第五条 与会者必须对会议内容贯彻执行，做到有布置、有落实、有检查。 第六条 会议不得无故缺席、迟到。迟到每次 50 元，无故缺席每次 100 元。 20.公司物品、资产管理规定 公司物品、资产管理规定 第一章 固定资产管理 第一条 公司的生产资料凡使用年限在一年以上，单价金额在 2000 元以上（含 2000 元）均列入公司的固定资产范围。 第二条 固定资产计提折旧采用预计残值率为固定资产原值的 4%的计算方法分类计提 固定资产折旧。财务部应按月计提固定资产折旧，及时计算各固定资产原值、累计折旧及净 值。 第三条 公司如需添置固定资产，应由办公室事先填制物品申购单，经总经理审批后交 至财务部备案。财务事后根据物品申购单和发票入账。 第四条 财务部应按每台固定资产设立固定资产明细卡，明细卡一式二份，由财务部和 办公室各执一份。明细卡应注明固定资产的名称、原值、年折旧率、使用年限、使用时间、使用 地点、保管人（或领用人）、主要附属设备等有关资料，并由保管人（或领用人）签字。 第五条 为便于管理，财务部应按资产类型及时对每台固定资产进行编号，贴上标签， 并将有关资料交由办公室备案。年末由财务部协同办公室对固定资产进行盘点，核对。 第六条 固定资产在公司内部的使用地点如发生变化，办公室应及时通知财务部，会同 更正有关备案资料，保证帐、卡、物一致。 第七条 固定资产如发生外借，出租、出售、赠与情况，必须由办公室事先经总经批准， 报财务备案或核销。 第八条 固定资产如发生报废、盘盈、盘亏或毁损时，财务都应会同办公室查明原因， 并由办公室出具情况说明或处理意见，报总经理审批签字后，财务作出相应的处理。 第二章 低值易耗品管理 第九条 公司的生产资料凡使用年限在一年以上，单价金额低于 2000 元均列入低值易 耗品范围。 第十条 低值易耗品的核算采用一次摊销法。 第十一条 公司如需添置低值易耗品，经办人应按申购物品流程办理。 第十二条 财务部设立低值易耗品辅助账，并由领用人（或保管人）签字。 第十三条 领用人（或保管人）发生变更，办公室应通知财务部，并由领用人至财务部 签字。 第十四条 低值易耗品如发生遗失，损坏，报废等情况，领用人（保管人）应及时上报 办公室，财务部应会同办公室查明原因，并由办公室出具情况说明或处理意见，报总经理 审批签字后，财务部做相应处理。 21.企业财务管理规定 企业财务管理规定 第一章 财务管理目的 第一条 维护企业所有者的利益，按企业所有者的要求对企业资产进行管理，达到企业 资产保值增值的目的。 第二章 财务管理工作职责 第二条 制定并监督执行公司财务管理制度，审核下属公司制度的制定，报总公司董事 长批准，并监督其执行情况。 第四条 每年初搜集公司的生产经营计划，分季度对照计划执行情况，分析完成或未完 成计划的原因，报总经理。 第五条 对公司的资产进行管理。 第六条 规范企业财务行为。 第七条 参与企业经营管理，各条块的财务人员应参与本企业重大经济活动及经济合同 的签订，对合同未经各部门会签即要求付款的情况，财务人员有责任提出异议，并上报公 司总经理。 第八条 执行公司会议制度，定期参加工作会议，汇报工作，解决问题。 第九条 明晰企业总体资产状况。 第三章 资产管理 第十条 流动资产的管理 第十一条 固定资产管理 1.下属公司如需添置、外借、出售、捐赠、报废固定资产须经董事长审批通过，方可执行。 2.对于固定资产其他方面的管理，参照总公司物资管理规定执行。 3.低值易耗品的管理参照总公司物资管理规定执行。 第四章 内部报销的管理 第十二条 本规定适用于公司。 第十四条 报表种类 1.旬报 2.资产负债表、损益表、报表分析 3.内部报表（根据公司的不同行业性质制定的内部报表） 第十五条 上报时间 1.旬报：每月 12 日、22 日分别报告前十日财务收支情况，2 日报告上月财务收支情况。 遇节假日顺延。 2.资产负债表、损益表、报表分析：每月 10 日前上报。 3.各类内部报表：每月 10 日前上报。 第十六条 报表要求 1.报表内容应真实、完整。 2.上报时间应准时。 3.在旬报中应及时反映特殊的、不常有的财务收支情况，并详细附于文字说明。 4.报表格式由总公司财务部统一规定。 第十七条 对各条块执行制度情况的管理 1.结合总公司下发的经济指标上报下属各块经营者对指标的完成情况，并由董事长决 定处理措施 2.对下属各条块违反财务制度的情况，一经发现，应由当事人少交书面检查，上报董 事长，并按分级管理条例，对相应负责人追究责任。 22.员工着装管理规定 员工着装管理规定 第一条 为树立和保持公司良好的社会形象，进一步规范化管理，本公司员工应按本规 定的要求着装。 第二条 员工在上班时间内，要注意仪容仪表，总体要求是：得体、大 方整洁。 第三条 男职员的着装要求：夏天着衬衣、系领带；着衬衣时，不得挽起袖子或不系袖 扣；着西装时，要佩戴公司徽章。不准穿皮鞋以外的其他鞋类(包括皮凉鞋)。 第四条 女职员上班不得穿牛仔服、运动服、超短裙、低胸衫或其他有碍观瞻的奇装异服， 并一律穿肉色丝袜。 第五条 女职员上班必须佩戴公司徽章；男职员穿西装时要求戴公司徽章。公司徽章应 佩戴在左胸前
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招聘入职管理制度
文件编号 H/XDCG-2.01 版 本 页 码 招 聘 入 职 管 理 制 A/0 度 共 27 页 编 制 审 批 行动成功 日 期 核 日 期 准 日 期 06.07.28 1 ．目的 1.1 为 能 更 好 的 甑 选 人 才 ， 规 范 公 司 新 员 工 入 职 流 程 ， 完 善 人 力 资 源 管 理 流 程 和 制 度 ， 特 制 定 本 规 定 ； 2 ．范围 2.1 本 规 定 包 含 招 聘 、 岗 前 培 训 、 试 用 考 核 等 内 容 ； 2.2 本 规 定 适 用 公 司 员 工 的 聘 用 ； 3 ．权责 3.1 行 政 人 事 部 负 责 本 规 定 的 制 订 、 修 订 的 起 草 工 作 ； 3.2 本 规 则 如 与 劳 动 合 同 内 容 有 相 异 之 处 ， 劳 动 合 同 优 先 。 3.3 公 司 总 裁 负 责 本 规 定 及 其 修 订 版 的 核 准 ； 公 司 人 员 入 职 必 须 经 总 裁 签 字 确 认 。 4. 工 作 规 定 内容 4.1 应 聘 流 程 标准 4.1.1 主责/ 组织 时间段 配合／协 助 人力需求申请：行政人事部汇总各部门的人力需求状 况，并进行分析，与各部门经理达成一致后，制定《年度人 《年度人员需求计 行政人事部 每 年 12 月 底 部门经理 员需求计划》，并制定《年度招聘计划》； 4.1.2 申请审核员工的增补，经各部门主管报行政人事部审 核后，由总裁核准。 工作记录 划》 《年度招聘计划》 行政人事部 每 年 12 月 底 总裁 《年度人员需求计 划》 《年度招聘计划》 4.1.3 招聘信息发布：行政人事部负责组织招聘工作，招聘 信息或渠道可从下列方式中任选一种或几种： a) 职 业 介 绍 所 ； 行政人事部 b) 人 才 市 场 或 人 才 交 流 会 ； 招聘时 部门经理 《应聘申请表》 c) 广 告 媒 体 ； d) 其 它 合 法 途 径 。 4.1.4 简历筛选及通知面试：应聘人员应携带下列相关资料 前来应聘，或将资料复印件寄至公司行政人事部： a) 身 份 证 ； 行政人事部 b) 最 高 学 历 和 职 称 证 明 （ 无 职 称 者 除 外 ） ； 《面试通知》 c) 近 期 免 冠 一 寸 彩 照 ； d) 其 它 证 件 。 4.1.5 《初次面试考核 面试 表》 a) 由 行 政 人 事 部 进 行 初 次 面 试 。 b) 合 格 者 由 招 聘 部 门 经 理 和 行 政 人 事 部 经 理 共 同 进 行 第 二 次 面试。 行政人事部 面试时 总裁 部门经理 c) 安 排 优 秀 应 聘 者 进 行 复 试 ， 由 总 裁 亲 自 参 加 审 核 后 确 认 是 表》 《复试考核表》 《招聘流程检查 否录用。 4.2 入 司 流 程 《专业面试考核 表》 4.2.1. 应 聘 者 通 过 公 司 面 试 、 背 景 审 查 ， 并 经 确 认 合 格 后 ， 签订员工试用合同，可进入公司成为试用员工。新入司员工 必须填写《员工报到手续表》和《公司员工档案表》，并准 备半寸照片 3 张、生活照1 张、身份证复印件 《员工报到手续 行政人事部 入司当天 部门经理 2 张及相 表》《公司员工档 案表》 关资料证明及证件复印件。 4.2.2 行政人事部门告知新员工公司相关规章制度，熟悉公 司同事及环境。 4.2.3 部门主管在新员工入司之日应就《工作说明书》与新 员工面谈，熟悉工作岗位。 行政人事部 入司当天 部门经理 行政人事部 入司当天 部门经理 《工作说明书》 4.2.4 新员工到行政人事部门领取相应的办公用品。 4.2.5 公司组织新员工参加新员工培训，以使员工对公司概 况有初步了解。 4.3.1 行政人事部 入司当天 部门经理 行政人事部 入司三天内 部门经理 《试用协议》 《培训记录考核 表》 除特别人才经总裁批准外，新员工被录用后，一律实 行试用期，同时与公司签订《试用协议》。试用期时间为一 行政人事部 部门经理 行政人事部 部门经理 《试用协议》 到三个月，表现突出者可提前转正。 4.3.2 试用期届满，经公司考核者，可转为正式员工，考核 不合格者，公司予以辞退。个别员工在试用期内的工作表现 4.3 试 用 期 不符合公司的要求，公司将随时终止聘用关系。 4.3.3 试用期考核内容 1 ）出勤率、每天工作内容、人际关系、心态 2 ）专业知识、沟通技巧、团队精神等 行政人事 部门经理 入司当天 行政人事部 试用期内 部门经理 行政人事部 试用期满 部门经理 《转正申请表》 行政人事部 试用期满 总裁 《劳动合同》 《薪酬制度》 部 3 ）业绩完成情况 4.3.4 试用期内病事假累计超过十天者，作为自动离职处 理。 4.4.1 员工试用期满后，必须以书面形式提交试用期总结报 告，填写《员工转正申请表》，由部门主管签署转正意见并 提出岗位级别后，报行政人事部审核，再报总裁批准。 4.4 正 式 任 职 4.4.2 经过公司考核，确认合格者将正式加入公司。并与公 司在平等自愿，协商一致的基础上共同签订《劳动合同》。 4 ．5 保险 4.4.3 正式员工薪资待遇按公司工资制度执行。 行政人事部 试用期满 财务部 4.5.1 上海市以外户口公司统一缴纳外来从业人员综合保险 行政人事部 试用期满 财务部 4.5.2 上海市户口公司统一缴纳小城镇社会保险费 行政人事部 试用期满 财务部 4.5.3 相关保险自签订劳动合同当月开始办理, 自员工入司 行政人事部 试用期满 财务部 月份缴纳, 缴纳基数由公司统一安排. 5.附件 附件一《入司流程图》 入司流程图 初试 确定合适人选 专业面试 结果评估 应聘资料的筛 选 复试 招聘信息的 发布 总裁审核批准 公司录用通知 正式任职 到行政人事部 办理入职手续 签《试用协议》 带齐个人资料 进入试用期 转正申请 试用期考核 合格，签订合同 试用期观察 不合格 辞退 附件二《员工报到手续表》 员工报到手续表 新进员工 报到日期 拟到部门 拟任岗位 行政人事部意见 请新进员工按下列手续逐一办理 应 应聘申请书 经 人事档案室 领取办公用 品熟悉环境 参加新员工 入职培训 员工登记表 人事档案室 毕业证书复印件 人事档案室 身份证复印件 交 人事档案室 办 职称复印件 人 人事档案室 资格证书复印件 签 人事档案室 资 料 章 相片 人事档案室 试用协议 人事档案室 人事档案或证明 人事档案室 员工手册 应 报 到 领 办公用品 事 员工工作牌 项 考勤记录卡 人 事 建 档 人事档案室 人事档案室 人 人事档案室 签 章 人事档案室 员工花名册 人事档案室 员工档案记录 人事档案室 员工培训记录 经 人事档案室 核薪花名册 办 人事档案室 人 行 工作服 政 其它（电话卡等） 拟 试用报告 拟到部门 到 试用计划表 拟到部门 部 考核鉴定表 拟到部门 门 行政后勤部 签 行政后勤部 章 手续办理完毕请归还半单于行政人事部备案 员工档案表 附件三《员工档案表》 姓名 性别 时间 介绍人 出生年月 身份证号码 身高 体重 民族 职称 照片 文化程度 毕业学校 所学专业 特长 籍 贯 户籍所在地 家庭电话 现在地址 现住地址电话 病史情况 家 庭 主 要 成 员 个 人 情 况 社 会 关 系 紧急事故通知人 姓名 关系 姓名 关系 姓名 关系 住址 年月至年月 简 历 工作单位 工作单位 何 部 文化程度 职务 联系电话 门 任何职 证明人 年 录用期 调 动 记 录 何 职务 在 入司日期 地 文化程度 月 年 司 日 月 日至 年 月 日 记 录 试用日期 年 月 日至 离司日期 年 月 日 年 月 日 日期 部门 工号 日期 部门 工号 奖励记录 处罚记录 时 间 情 况 时 间 情 况 培 培训时间 训 记 录 培 训 内 容 培 训 成 绩 身份证粘贴处 毕业证粘贴处 特殊岗位证书粘贴处 其他证书粘贴处 附件四《培训记录考核表》 培训记录考核表 培训项目： 培训内容： 培训形式 序号 培训时间 工作部门 编制： 培训者签名 考核时间 教员 考核成绩 备注 审批： 附件五 试 用 通 知 ： 经公司初步面试， 经考核合格，现决定到你部门试用，希望你部门从生活上、工作上予以 上人员最大的帮助，为公司的人力资源计划做出贡献。 特此通知！ 行动成功国际教育集团 行政人事部 签发： 年 月 日 附件六《试用协议》 上海行动成功教育信息咨询有限公司 试 用 协 议 书 甲方：上海行动成功教育信息咨询有限公司 乙方： 身份证号： 根据国家和本地劳动管理条例规定和本公司员工聘用办法，按照甲方关于新进员工均需试用的精神，经双方在平等、 自愿的基础上，协商一致同意签订本试用协议。 一、试用协议期限： 自 年 月 日至 年 月 日止，有效期为 个月。 二、试用期根据甲方的工作岗位需要，聘请乙方为上海行动成功教育信息咨询有限公司服务。 三、试用岗位： ，薪酬： ；付薪方式： 。 岗位要求及考核标准见附表。 四、甲方的基本权利与义务 1、甲方的权利： 1）有权要求乙方遵守国家法律和公司各项规章制度； 2）有权对乙方违法乱纪和违反公司规定的行为进行处罚； 3）对试用员工不能胜任工作或不符合录用条件的，有权提前解除本协议； 4）如乙方未能按甲方要求办理离职手续甲方不予结算工资，待移交完毕后予以补发。 2、甲方的义务： 1）提供必需工作条件，按本协议支付给乙方薪金。 3、甲方的其它权利、义务： 1）试用期满，如乙方不符合正式聘用条件，甲方有权不再签订正式劳动合同； 2）员工如有突出表现，甲方可提前结束试用，与乙方签订正式劳动合同； 3）试用期间，乙方的工作表现及专业达不到甲方要求的，甲方可随时解除聘用关系； 4) 在试用期乙方请病假超过 7 天、事假超过 5 天或缺勤超过 3 天者，本协议自行解除。 五、乙方的基本权利和义务 1、乙方的权利： 1）具有参与公司民主管理、提出合理化建议的权利； 2）有请求辞职的权利，但需提前 7 天通知公司，得到公司批准并办理完离职手续后方可离职。 2、乙方的义务： 1）维护公司的声誉和利益，在职期间严格遵守甲方各项规章制度、员工手册、行为规范，认真工作，否则自愿接受甲 方相关管理条例处罚； 2）上岗前必须办理完入职手续，并保证所提供的个人资料均属真实，否则因手续不全或提供虚假资料所引发的所有 责任，全部由乙方承担； 3）对公司情况、客户资料保密，并与公司签定《保密协议》。 六、本协议如有未尽事宜，双方本着友好协商原则处理。 七、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，具同等效力，经甲乙双方签字或盖章生效。 甲 时 方（签章） 间： 乙 方（签字） 时 间： 附件七《保密协议》 上海行动成功教育信息咨询有限公司 保 密 协 议 甲方：上海行动成功教育信息咨询有限公司 乙方： 身份证号： 为维护甲乙双方的利益，经双方协商一致，达成本保密协议。乙方承诺为维护甲方的商业秘密遵守下列各条款。 1、乙方应严格遵守甲方规定的任何成文或未成文的保密规章、制度、履行与工作位相应的保密职责，不泄露甲方的保 密信息。 2、不得以任何形式将甲方的商业秘密泄露给甲方以外的任何其他人，如果甲方对外承诺不泄露属于他人的商业秘密， 则乙方也不得向甲方以外的任何其他人泄露。不得利用该保密信息为自己或任何第三方牟利。 3、不得将甲方的保密信息私自抄录、复制、电邮或以其他任何形式携带出甲方范围或者提供给他人阅读、复制、传递。 4、不得将甲方或的保密信息以口头、书面或者其他形式直接或间接的传递给甲方的竞争对手。未经甲方授权，不得以 甲方的名义或以甲方乙方身份对外发布、提供甲方的保密信息。 5、在离开甲方后，不得以在甲方获得的保密信息为其他企业或个人服务或牟利。 6、如乙方违反该保密协议给甲方带来损失，甲方将要求乙方赔偿经济损失叁拾万元， 并根据《中华人民共和国劳动 法》和《反不正当竞争法》追究乙方的法律责任。 甲方（签章） 日期： 乙方（签章） 日期： 附表八《转正申请表》 上海行动成功教育信息咨询有限公司 转 正 申 请 表 申 请 人 申请日期 试用部门 试用职位 试用时间 年 月 日至 申请部门 年 月 日 申请职位 试用期考评结果：（行政人事部填写） 试用期表现评价：（直接上级填写） 直接上级意见 □ 同意转正 □ 不同意转正 签字： 部门经理意见 □ 同意转正 □ 不同意转正 签字： 总总裁意见 □ 同意转正 □ 不同意转正 签字： 附件九 上海行动成功教育信息咨询有限公司 劳动合同书 编号 NO： 甲方（用人单位）：上海行动成功教育信息咨询有限公司 乙方：（受聘者） 性别： 地址： 年龄： 民族： 法人代表： 籍贯： 电话： 身份证号码： 家庭地址： 现住址： 联系人： 附：学历证明、履历表、档案资料及身份证复印件 甲方根据自身企业经营发展的需要，需引进人才，充实企业管理和科技力量，现经了解、考察，特聘用乙方为本单位管 理（技术）人员。为明确劳资关系，保护劳动者的合法权益，遵照《劳动法》及有关法律法规的规定，双方经协商一致达成 如下协议： 一、 聘用期限： 聘用期为 年，自 至 月 年 年 月 日至 年 月 日止，其中试用期为 月， 日止。 二、 权利和义务： 甲方： 1、 根据《劳动法》和本单位依法制订的规章制度及本合同各项条款规定对乙方进行管理。 2、 维护乙方的合法权益，按有关规定，及时如数付给乙方薪酬及保险福利和其他政策性补贴。 3、 做好乙方上岗前的安全教育并提供符合安全、卫生要求的劳动条件。 4、 依据国家有关规定和公司规章制度对乙方实施奖励和处分。提倡开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保 护乙方进行科学研究、技术革新和管理创新，并给予表彰和奖励。 乙方： 1、 聘用期间在政治上享有本单位职工同等待遇和宪法、法律赋予公民的合法权益。 2、 遵照国家政策、法律以及甲方依法制定的规章制度，遵守劳动纪律和职业道德。 3、 严格遵守安全操作规程，保证安全生产。 4、 完成甲方分配的工作任务或定额指标。 5、 爱护甲方的财产，保守甲方的商业秘密，不做损害甲方利益的事 三、 双方应明确的具体事项： 1、 乙方的工资待遇，根据其工作岗位和承担的责任，在不低于国家规定标准的前提下，按甲方的《工资管理制 度》执行。档案工资的调整由区人才交流中心负责。 2、 劳动保险及福利待遇：奖金、保健食品、防护用品等，与甲方同类人员相同，医疗、生育、伤残、死亡、探亲、 婚丧假、病假等，按照有关国家规定待遇执行。 3、 甲方应按有关规定向区社会保险管理局缴纳受聘人的养老保险及待业保险金。乙方通过甲方向区社会保险局 缴纳个人的养老保险金。 四、 合同生效后，双方无正当理由不得擅自变更、提前解聘或辞聘。如遇特殊情况，需解聘或辞聘的，经双方协商解 决。 甲方无故解聘乙方，甲方应一次性补偿乙方十二个月的本人档案标准工资及国家规定的生活补贴；乙方无故辞 聘，应赔偿甲方一定的经济损失并承担法律责任。具体由双方另行协商确定。 合同期满，双方可续办聘用手续。若不再聘用，甲方应当按照乙方在本单位的工作年限，每满一年发给乙方本 人档案标准工资一个月的生活补助费，但最多不超过十二个月的标准工资。具体由双方另行协商确定。 五、 本合同未尽事宜按《劳动法》和有关政策执行。双方的补充协议、合同附件以及甲方的规章制度，与本合同具有同 等法律效力。 六、 本合同擅自涂改或代签无效。 七、 本合同一式两份，甲乙双方各一份。经双方签字盖章后即生效。 合同签订时间： 年 月 日 甲方单位（公章）： 乙方（签字盖章）： 法定代表人（签章）： 附件十 合同附件（一） 根据双方签订的劳动合同，结合公司制定的各项管理制度，实行职责和效率挂钩制是有效的封闭式薪酬管理办法。为了 明确乙方的薪酬等待遇，健全劳动合同特别约定中的各种关系，特制定本合同附件。 一、 乙方薪酬待遇 乙方的待遇实行目标岗位职能绩效薪酬管理制度，薪酬为人民币 元/月（包含了岗位工资、基本工资、各种补贴、福利、加班费、保密费等）。乙方的薪酬待遇，将随体制改革后新的薪酬 制度、绩效考核办法、员工升迁制度作相应调整。 二、 保险福利待遇 除工资外，甲方根据需要按甲方企业所在地社保局规定，为乙方向甲方企业所在地社保局缴纳社会养老保险、大 病医疗保险及失业保险费（按当地职工社会平均工资为基数计算），社保部门规定的职工个人缴纳的部分由甲方代扣 缴。 三、 其他条款特别约定 1、 2、 3、 四、 本附件一式两份，甲乙双方各执一份，双方签字后生效。 甲方：上海行动成功教育信息咨询有限公司 法人代表： 年 月 日 乙方： 身份证号码： 年 月 日 附件十一 劳动合同补充协议 编号 NO： 甲方（用人单位）：上海行动成功教育信息咨询有限公司 地址： 法人代表： 乙方（受聘者）： 性别： 年龄： 民族： 籍贯： 电话： 身份证号码： 家庭地址： 邮编： 现住址： 联系人： 电话： 附：学历证明、履历表、档案资料及身份证复印件 依据甲乙双方于 年 月 日按照当地劳动管理部门要求订立的劳动合同，为明确双方具体的权利和义务，根 据用人单位的实际情况和受聘方的要求，甲、乙双方在平等、自愿、协商一致的基础上，遵照《劳动法》等法律法规之规定， 达成如下补充协议： 一、 工作岗位和任务 甲方根据工作需要，聘用乙方从事 乙方应达到的工作数量、质量指标：按照年度目标岗位责任制执行。合同签订期间，甲方根据需要及乙方的工作表 现，可以调整乙方的工作及职务，乙方应服从安排，其薪酬待遇按调整后公司的规定执行。 二、 工作（劳动）条件 为保证乙方完成合同要求的工作任务，保障乙方的安全和健康，甲方应根据国家有关生产安全、劳动保护、卫生健康 等规定，为乙方提供必需的工作条件和劳动防护用品。 三、 劳动（工作）纪律 1、 乙方应遵守甲方制定的各项规章制度。 2、 乙方应保守甲方的生产管理、技术、业务等商业秘密。 3、 乙方应服从甲方管理，积极完成所从事的工作。 4、 乙方应恪守职业道德，忠于职守，全心全意为甲方企业发展服务。 四、 工作时间和薪资待遇 1、 甲方应实行国家规定的工作制。同时乙方表示，根据竭诚为客户服务的理念和市场竞争的需要，同意在工作任 务需要时，按目标工作责任制延长工作时间，完成工作任务。对孕期、哺乳期女员工，甲方一般不安排其加班加 点。 2、 合同期内，甲方根据现代企业管理制度，实行岗位职能绩效工资制，工资与工作绩效挂钩。具体按公司《工资管 理制度》执行，试用期内月工资为人民币 元。 3、 个人所得税：乙方的工资按国家税收规定应缴所得税的，由甲方代扣缴纳所得税后支付乙方。 4、 甲方应每月按期给乙方发放工资。超过当月规定发放日期的，从第六日起按国家规定的银行逾期付款违约金赔 偿乙方损失。 5、 甲方应根据企业的经营发展，结合乙方的工作表现，按公司薪酬管理制度逐步提高乙方的薪酬待遇。 五、 保险和福利待遇 1、 在合同期内甲方为解除乙方的后顾之忧，组织乙方参加社会保险。按甲方所在当地社保部门的有关规定每月为 乙方缴纳社会养老保险、大病医疗保险和失业保险等社保费用。如甲方不按期缴纳社保费用，乙方可向社保部门 举报，并由甲方赔偿乙方一切损失。原则上社保费用应转入甲方所在地缴纳。如因特殊情况，确需在乙方所在地 缴纳的，应先由乙方缴纳后，凭有效单据向甲方报销。 2、 乙方在职期间因工负伤或患职业病，治疗期间工资照发，所需医疗费用由甲方支付。 3、 乙方患病或非因工负伤，甲方可视其为甲方工作时间长短及工作表现给予一定的医疗期并发给不低于本人原工 资 60%的医疗期间病假工资。 4、 因乙方原来不在本行业，或由于甲方技术、管理的改革，甲方在乙方工作期间要进行岗前培训及在职培训，培 训费用相当于乙方每月工资的 20 %。另甲方根据乙方的表现和工作需要，委派乙方外出培训或进修。甲方出资 培训后，乙方必须为甲方服务至合同期满为止，否则乙方须向甲方赔偿以上培训、进修费。 5、 其他有关职工产假、婚丧假、探亲假、病假、残疾、死亡、生育等福利待遇，按照国家有关规定执行。 六、 双方认为应明确的特别事项 1、 职务技术成果：乙方在甲方工作期间所完成的生产、管理、业务、技术等智力成果及信息、资料，以及乙方离职 后三年内利用甲方的物质技术条件平台所完成的智力成果及信息、资料， 均为职务技术成果，归甲方所有。 2、 保守商业秘密：对涉及甲方拥有的生产、管理、业务、技术等商业、技术秘密，乙方均负有保密的义务。为此甲方 聘用乙方所支付的岗位工资中已含有 20%的特别保密费。因此，乙方保证不论在在职期间还是离职以后，均不 得泄露甲方的商业秘密，损害甲方的合法权益。否则甲方有权追究乙方一切法律责任并要求乙方赔偿甲方所有 经济损失或根据损失程度要求乙方支付三十万元以上的违约金。 3、 兼职限制：乙方在合同期内不得从事第二职业或在其他单位谋职，如有特殊情况需兼职的，须经甲方书面同意 指派。否则，甲方有权解除本合同，并要求乙方赔偿甲方所有经济损失，退还培训费、社保费等费用，还可以要 求乙方支付相当于该员工前三至五年工资和奖金总额的违约金，并由该用人单位依法承担连带赔偿责任。 4、 擅自离职限制：乙方在合同履行期限内应尽职尽守，全心全意为企业服务，并依法享有本合同及《劳动法》规定 的应得的权益。但未经甲方同意，乙方不得撤离职守。如乙方擅自离职的，甲方有权向乙方追回培训费、社保费 等已支付的费用，追回一切经济损失，由乙方支付三十万元以上违约金，并通告乙方所在地有关单位和司法部 门。招用乙方的用人单位应依法承担连带赔偿责任。 5、 竞业避止协议：鉴于乙方在甲方工作期间掌握了甲方的商业秘密，且乙方的岗位工资中已含有 30%的特别保密 费，故乙方保证在不论在何情况下离职后，不对甲方的利益造成不当损害。乙方保证离职后三年内不在与甲方 竞争企业应聘从事与甲方业务性质相同或相近的工作，不以任何方式创办或帮助他人创办与甲方企业相竞争的 企业，或不以任何方式带走或聘用甲方公司的工作人员 。否则因上述行为对甲方造成不正当竞争的，即视为违 反本协议并侵犯甲方商业秘密，应一次性支付甲方三十万元以上违约金，并赔偿甲方一切经济损失。 6、 乙方如犯有上述第 1-5 款行为之一，情节严重的，或盗取公司机密、文件、资料潜逃的，应视为对甲方的经济犯 罪行为，甲方有权向公安部门报案，并追究乙方的一切法律责任。 7、 奖励与处罚：甲方根据乙方的工作态度和业绩，按照公司的有关规定给予乙方一定的物资和精神奖励，以及晋 升的机会。也可根据公司的业务发展和乙方的进取精神，提供培训、进修的机会和费用。但合同期内乙方如故意 或过失，给甲方造成经济损失的，应赔偿甲方经济损失。如违反规章制度或劳动纪律的，视情节轻重给予批评、 警告、罚款、降薪乃至辞退等处分。 七、 合同的变更、解除和终止 （一） 变更 双方经协商一致可以变更合同内容，变更后的合同文本或合同条款与本合同具有同等法律效力。 （二） 合同的解除 解除合同的情况包括： 1、 乙方应自觉遵守协议和承诺，为甲方服务至合同期届满。如乙方在合同期内，无特殊原因提出辞职 的，根据《劳动合同》第四条的规定，乙方的行为应视为违反劳动合同，构成事实违约。甲方除可要 求乙方继续履行合同外，也可以视情况同意乙方辞职。同时，甲方根据以下情况向乙方索取违约金， 并有权要求乙方赔偿损失： A、 如乙方为应届毕业生，甲方根据乙方的工作岗位和年限不同，要求乙方赔偿违约金 5000 元— 30000 元。 B、 如乙方不是应届毕业生，甲方根据乙方的工作岗位和年限不同，要求乙方赔偿违约金 10000 元 —50000 元。 2、在合同期内，如乙方确因特殊原因提出辞职的，关键岗位必须提前陆个月，其他岗位必须提前叁个 月以书面形式向甲方提交辞职申请，经甲方批准同意后，并办好所有交接手续，等甲方工作人员 调整到位后，方可辞职。乙方辞职后 30 天，公司才能给予结清当月工资。 3、合同期内，如乙方发生严重违反本合同、严重违反劳动纪律或本公司规章制度的行为，或严重失职、营 私舞弊，或被司法部门追究刑事责任的，甲方均可单方解除合同。 4、合同期内，如发现乙方有严重的过往病史可能影响本职工作的，或因患病或非因工负伤，医疗期满后 不能从事原来工作也不能从事甲方另行安排的工作的，甲方可以单方解除合同，甲方应提前一个月以 书面形式通知乙方，并可以考虑视贡献大小给予一定的补偿金。 5、因企业处于歇业、停产或法定整顿期间等特殊情形需裁减人员的，甲方可以单方面解除本合同。 6、如乙方不能胜任本职工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，甲方可以单方面解除本 合同，但应提前一个月以书面形式通知乙方。 7、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳 动合同达成协议的，甲方可单方面解除本合同，但应提前一个月以书面形式通知乙方。 （三） 合同的终止 合同期满后，本合同终止。如同意续约的，应于合同期满五分之四前续签合同。 八、 其他 （一）乙方应聘时必须如实向甲方提交其本人的户籍证明、家庭情况、个人履历、学历证明等档案资料，并存甲方档 案室统一建档保管。要求乙方在 年 月 日前将档案资料转到甲方。如乙方到时无法将国家规定的 人事档案转到甲方，乙方应到乙方户籍所在地的公安系统及人事系统办理外出劳动人员证明交甲方，并应向 甲方交纳一定数额的求职保证金计人民币 元作为担保。该保证金可一次性支付，也可从乙方工资、奖 金中每月 元逐月扣除。待合同期满办理解聘手续后一次性退还乙方。 （二）本合同一式二份，为保护甲方商业秘密并便于统一管理，乙方同意将合同交给公司档案室统一保管，并由公 司出具合同签订单给乙方作为收执。乙方可随时调阅本合同原件。 九、 违反劳动合同后承担的违约责任 1、 除本合同约定的特别条款外，任何一方的过错造成本合同不能履行或不能完全履行，由过错一方承担法律责任。 2、 因不可抗力造成不能履行合同或者一方受损害的，可不承担违约责任。 十、 争议解决 劳动争议发生后，当事人可向本企业调解委员会申请调解，调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向企业所在地 劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 十一、本合同经双方签字或盖章之日起生效。与劳动合同及附件具有同等的法律效力。本协议的解释权归甲方。 十二、在职期间，乙方所受的培训及奖励记入乙方档案。 甲方（签字、盖章）： 日期： 乙方（签字、指印）： 日期： 身份证复印件粘贴处 附件十二 应聘申请表 姓名： 填表日期： 应聘岗位 学校名称 身份证号 文化程度 性 别 □男 □女 系/专业 婚 否 □已婚 □未婚 专业职称 出生日期 家庭住址 联系电话 现 住 址 英语水平 计算机运用 □本科 □大专 □中专 □高中 □熟悉 □一般 年薪 离职原因 □不熟悉 主要工作简历 单位名称 起止年月 目前薪酬水平 职务名称 证明人/电话 期望薪酬水平 简述目前岗位的工作职责： 离职原因 培训经历： 姓名 关系 工作单位 家 庭 成 员 熟悉电脑哪些办公软件： 本表由应聘者填写 职务 文化程度 附件十三 招聘流程检查表 检查项目 检查标准 检查办法 责任人 检查人 行政人事部 总裁 职位发布 1、职位信息描述； 2、职位发布齐全； 简历筛选 1、经理级以下由行政人事部经理直接筛选； 2、经理，包括经理级以上筛选由人力资源经理 查看面试计划表 初选后，报人力总监和总裁筛选； 行政人事部 总裁 面试邀请 1、人力经理有无《面试计划》，有无报批； 查看面试计划表 2、面试计划安排是否合理 行政人事部 总裁 1、初试者《应聘记录》是否齐全；问题记录是 应聘申请书是否有; 否有； 问题清单及记录是否有 2、对初试者有无《评价记录》。 初步评价是否有 3、《专业面试计划》是否通知 行政人事部 总裁 初试 专业面试 查看人才网 1、专业面试有无《评价记录》； 专业评价是否有 部门经理 总裁 复试评价是否有 总裁 总裁 入司手续 1、入司手续办理是否标准； 2、员工登记表； 3、合同签订； 4、公司介绍及培训； 5、公司伙伴介绍； 6、基本制度，包括伙食介绍； 7、个人工作计划； 8、首次述职。 入司手续是否有; 员工培训记录是否有; 公司是否人员全部介绍; 首次述职是否有; 个人工作计划是否有 行政人事部 总裁 后续跟踪 1、计划跟踪 2、计划总结 3、转正与辞退 〈总结报告〉是否有 〈试用期考评〉是否有 行政人事部 总裁 复试 附件十四 管理岗位复试考核表 面试 项目 评价 要点 通过对该应 领导和管 聘者的领导 理能力 和管理角色 进行确认 团队精神主 要看他是否 在团队里面 团队精神 的作用和心 态，他对团 队的理解和 看法 学习能力可 学习能力 以反映出来 这个人的上 进心 回 答 总 分 得 分 序号 提问要点 1 有几个人向你汇报？为什么要设置这么多人向你汇报， 结果怎么样？你部门为什么要进行这样设置？ 5 2 你采取什么方式对他们进行管理，你能说的更具体点 吗？为什么要这样对他们进行管理，这样管理的结果是 怎样的呢？ 10 3 你是怎么对你的部门进行规划的，为什么要这样规划， 规划后得到的结果或好处是什么？ 5 4 你在担任领导时，你曾经碰到的令你最意外，或最难堪、 最头痛的事情是什么呢？你能详细的说明吗？你当时是 怎么处理的呢？为什么要这么处理呢？处理的结果怎样 呢？你有没有发生过与下属冲突的事情？你能详细描述 一下吗？你是怎么处理的？ 5 5 在你领导你的团队时，你曾经与你的领导发生过什么冲 突吗？你是怎么处理的？与你的下属发生过什么冲突 吗？与你的同时发生过什么冲突吗？ 5 1 你在你公司里的时候，有没有参加过什么项目？你能给 我举一个你参加的你认为比较满意的项目吗？在项目中 你扮演什么样的角色呢？你觉得当时你们为什么能成功 呢？你是如何做好你的角色的呢？在这个过程中有没有 发生什么冲突，你是怎么处理的呢？为什么要这样处理 呢？ 5 2 你曾经负责组织过什么活动或项目吗？你是如何组织 的？在过程当中出现过什么事情呢？你是如何解决的 呢？你觉得一个团队要完成任务，哪些方面是非常重要 的？如何营造一个企业的团队精神呢？ 10 3 你喜欢体育吗，比如篮球或足球，在打篮球或踢足球的 时候，你担任什么角色呢，为什么你喜欢这个角色，你 是怎么做的呢，做的结果怎样呢，在什么比赛时给你的 印象最深刻，为什么，当输球的时候你是怎么想的，在 赢的时候你又是怎么做的呢？ 5 1 自从学校毕业以后，有没有参加过什么培训？培训的效 果怎么样？为什么没有参加培训？你主动参加或创造机 会参加培训的机会有吗？你平时的时候是怎样学习的？ 你能具体说明吗？你希望你来到公司需要什么培训机会 吗？为什么？ 5 一个人有没 有责任心， 责任心和 要看他是否 目标导向 目标非常明 确和清晰， 他是否知道 自己的顾客 忠诚度 2 你平时喜欢看什么书籍？可以给我们介绍一下你最近看 过的书吗？能给我们介绍介绍吗？ 5 1 你在负责的团队中，你对哪些目标负责？这些目标是怎 样与你挂钩的？你在履行目标过程中遇到什么问题吗？ 你是怎么解决的？为什么？ 5 2 这些目标在下达你之前，领导是怎样与你沟通的？你一 般又是怎样落实或实现这些目标？你能具体举个例子 吗？你又是如何监控这些目标呢？ 5 3 有没有在目标下达的时候，你发现目标与超出你的能力 或显示情况的范围，你能举个例子吗？当你提出异议 后，总部没有接受你的意见，你又是怎么做的呢？为什 么这样做呢？你最后又如何与你的总部沟通呢？ 5 4 当上级下达超额任务时，你必须通过加大工作量去完成 任务的情况有吗？下级对你的超负荷提出异议的情况有 吗？你能举个例子吗？你是怎么解决的呢？为什么要这 么解决呢？ 2 5 可以告诉我你以前所在岗位的内部顾客是那些岗位吗？ 为什么呢？ 3 1 你所经历过的企业当中，你最留恋的是哪个企业？为什 么？这个企业的战略和企业文化是什么？对待员工的方 式是什么？你离开的原因是什么呢？你预计这个企业将 会有一个什么样的发展前景呢？现在发展的怎么样呢？ 10 2 你刚离开的企业是一种什么样的情况，他的产品前景如 何，他的市场地位如何？他的优点和缺点分别是什么？ 你与你的上级相处怎么样？你如何评价他呢？当你提出 离开企业时，他是一种什么样的态度呢？他有没有盛情 挽留你呢？你当时是怎么想的？你当时给他什么建议啦 吗 10 100 分 一个人对原 来企业的看 法可以得出 这个人对我 们企业的看 法和忠诚度 总分 复试评价意见 是否录用 是 否 附件十五 初试面试考核表 面试 项目 评价要点 序号 提问要点 回 答 总分 得分 仪表与风度 体格外貌，穿着举止， 礼节风度，精神状态 过去和现在对工作的态 工作动作和 度，更换工作与求职原 愿望及员工 因，对未来的追求与抱 稳定性 负，本公司所提供的岗 位或条件能够满足其岗 10 位要求和期望,是否经 常跳槽,家庭有无影响, 也可以成为受挫能力 , 环境适应能 越是在最艰难的时候挺 力 过来的人越坚强 ,而没 10 有受挫的人 ,往往受挫 能力弱 任劳 任怨 15 诚信 35 其他 25 1 5 1 为什么跳槽,是否为了自己职 业生涯规划 2 2 请谈谈你现在的工作情况， 包括待遇、工作性质、工作满 意度 2 3 你为什么希望来本公司工作 2 4 你在工作中追求什么？个人 有什么打算？你想怎样实现 你的理想和抱负 2 5 有无家庭及对象，在哪里?有 无亲戚朋友在某地高就? 2 1 你能告诉我你曾经度过的最 艰难的时候是什么时候吗？ 发生了什么事呢？你是怎么 处理的？处理的结果是怎样 的呢？ 10 1 你有没有曾经因为付出而没 有得到老板或上司承认的事 吗，你能详细的谈谈吗？当 时你是怎么处理的呢？为什 么要这样处理呢？处理的结 果怎样呢？ 10 2 你在一个月当中平均上几天 班，有没有连续加班到很晚 的情况吗，你当时是怎么想 的？你加班时一般公司是采 取什么方式对你进行监督的 呢？你怎么处理这种监督方 式呢？ 5 1 对简历和应聘申请书对照 5 2 个人简要介绍经历 15 3 自我评价,优点和缺点,包括 性格和专业知识 15 1 你对公司有什么要求 5 2 你要求的薪水是多少？你的 依据 5 3 你有什么需要向我了解的吗? 如果涉及薪资问题要避开回 答. 5 4 你什么时间可以来我们公司 工作？ 5 在工作过程当中 ,会产 生很多的不理解 ,如何 以一种正确的心态去面 对,很重要 诚信可以通过电话调查 和一些自我评价达成 , 如 简历的真实性 ,很多人 简历是伪造的,必须进 行确认,可以通过个人 介绍进行 个人的信息是否符合公 司目前需求 5 你的培训经历? 合计 初试 评价 意见 附件十六 是否专业面试 5 100 分 是 否 专业面试考核表 面试 项目 评价要点 序 号 提问要点 职位分析 对职位的理解可以看 出他应聘该职位的动 机和认识 1 请你对你应聘的职位进行一下 分析 5 1 你所在部门,部门职能,部门内 的岗位图(要求画出来) 5 2 你的上级、下级，你在部门内 的位置，对部门目标达成是什 么角色，与其他岗位的关系 10 1 请简述个人在上一企业的主要 职责 20 自我认知 专业技能 个人是否能够准确定 位，并能描述出个人 与部门的关系，与同 事或其他岗位的关系 主要探讨他的每一个 领域的专业能力，达 到什么程度 回 答 总分 得分 专业培训 2 每条职责是如何进行的，遇到 过什么困难，通过什么努力达 成的，结果怎么样？ 15 3 进入我们公司，如果我们聘你 担任这个岗位，你准备如何开 展工作 10 4 你可以把你以前所在岗位的主 要贡献给我们介绍一下吗？可 以有文字资料给我们看一下 吗？ 15 5 根据你的专业特点，你想了解 你这个岗位的哪些现状？你觉 得存在什么问题？ 10 6 接受过什么专业培训 10 100 分 合计 专业评价意见 是否复试 是 否 附件十七 培训记录考核表 培训项目 培训内容： 培训形式 序号 编制： 培训时间 姓名 工作部门 考核时间 审批 教员 考核成绩 备注 行动成功国际教育集团
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餐饮行业—XX餐饮管理有限公司招聘管理制度
餐饮管理有限责任公司 招聘管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为规范企业人员招聘流程和健全人才选用机制，对招聘工作提供客观参考 和依据，同时合理配置、充分利用现有人力资源，特制定本管理制度。 第二条 适用范围 本制度适用于 xx 总公司及旗下所有子公司员工的入职办理 第三条 招聘原则 一、人员需求计划应符合企业整体战略规划、营销计划及其它运营计划的人 员规划； 二、公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则； 三、以岗定编，人员需求应以岗位的工作任务为标准，依据岗位的要求进 行人员的配备； 四、考核择优，依据岗位要求，建立严格的人员筛选程序，选择适合公司 发展的应聘人员； 五、常年招聘，不断补充新鲜血液，建立人才储备信息库，保证优秀人才 的来源。 第四条 招聘类别 一、管理类人员：部门主要涉及董事长办公室、行政办、人力资源部、公关部、 质检部、企划部、财务中心、各分公司主管级以上各管理岗位人员； 二、技术类人员：部门主要涉及各分公司技术岗位人员； 三、一线员工：主要包括各分公司生产一线员工。 1 第五条 招聘渠道管理 一、网络、报纸招聘：主要用于招聘普通管理类、技术类及技能型的一线员 工，合作网站包括 58 同城、赶集网、时报等； 二、现场招聘：参加专业性较强的招聘会，主要用于招聘技术类人员及技 能型的一线人员；参加区域性职业介绍机构组织的招聘会，主要用于招聘一线 员工，包括技能型的员工； 三、广告招聘：通过张贴户外广告，宣传公司的用工需求，主要用于招聘 一线员工，包括技能型员工。 四、内部竞聘：鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高 ， 内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招 聘应优先考虑内部招聘。在企业内张贴内部竞聘通知，并对有意向的员工进行 考核，考核通过后调整至竞聘岗位，主要用于应对人员的突然缺失，且该岗位 与其日常工作密切相关，而企业部分员工能够胜任。 五、内部推荐：主要用于补充一线员工，公司鼓励内部员工推荐优秀人才 ， 由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 第六条 招聘计划 《招聘计划》应严格按照批复后的《人员需求增补单》进行，内容需包括以下 部分： （一）招聘渠道的选择及版式：选择合适的、有效的招聘渠道，有利于招 聘任务的完成。招聘渠道的选择可参照《第五条 招聘渠道管理》； （二）招聘费用明细：招聘前应该对本次招聘可能发生的费用进行一个系 统的预算，包括信息发布费（如报纸广告费、电视信息发布费、网络信息发布费、 人才市场费用等）; 2 （三）信息发布内容：可附设计样稿或电子稿，具体发布内容应综合考虑 费用、版面等因素，总体要求行文大气、信息表达简洁清晰并具有一定号召力。 主要包含： （四）企业信息：企业发展历史、行业地位、未来发展、用人理念、培训机会 等。 （五）岗位信息：岗位职责/工作内容、任职要求、上下级关系、是否出差/ 外驻等。 （六）信息有效期：一周/二周/一月/三月/半年/长期有效 （七）联系方式：电子邮件/信件/办公电话、联系人、地址等。 （八）其它：岗位是否适用应届生、如何投递简历、是否需要附证件等。 根据信息发布内容填写《招聘计划》中的面试安排，明确招聘岗位、招聘人 数及面试官。 （九）招聘实施跟进细则：可根据各部门实际计划安排，选择性填写信息 发布时间、资料收集、筛选、选拔、录用、办理报到手续、招聘总结等环节的计划 工作时间和责任人。 第七条 招聘权限 公司实行招聘批准权限制，凡未经审批的招聘或未执行招聘流程的招聘， 人力资源部不予办理相关录用手续。 第二章 招聘管理 第八条 招聘组织 一、一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员 需求部门参与招聘测评和部分实施工作；高级人才的招聘由董事长签批，运营 3 总监直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。 二、各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认 内部调配难以满足情况下，可以填写《人员需求增补单》，报分公司总经理、运 营总监批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。 三、招聘流程图 招聘需求 招聘计划 招聘渠道选择及信息发布 资料收集与管理 资料筛选 面试 复试 试工期 复评 录用报批与通知 招聘总结 四、拟定招聘计划，招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、 工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘具体行动计划等。 五、根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘 公告发布、人员筛选录用工作流程。 第九条 招聘流程管理 4 一、公司各部门因工作需要必须增补人员时，由各部门填写《人员需求增补 单》，报部门经理、运营总监签字批准后，交由人力资源部统一纳入聘用计划并 办理甄选事宜。 二、根据《人员需求增补单》、岗位性质、职责要求、岗位要求合理的选择信 息发布的渠道和时间。 三、收集简历并根据职责要素和岗位要求进行初步的筛选，并确定面试名 单。 四、面试安排，人力资源部负责制订《面试计划》，并通知相关部门人员协 助面试（详见第九条 面试流程管理）； 五、应聘人员填写《应聘登记表》，出示身份证； 六、由人力资源部会同相关人员进行面试，一线员工由人力资源部与用人 部门主管共同面试，管理岗位或技术岗位由人力资源部与部门经理共同面试； 七、依据面谈记录针对应聘人员特点与公司提供职位的吻合度进行面试评 估，技术岗位、一线员工均采取 7 天试工期制度，若技能达到企业要求则准予 进入企业相关岗位就职，7 天试工期工资计入其当月薪酬；若技能尚达不到企 业所需岗位要求的不予入职，7 天内试工期工资不予发放。 八、管理岗位面试人员档案应均以书面记录递交用人部门直接领导，由用 人部门直接领导进行复试（特殊情况可授权他人）； 九、确定录用人员，一线操作岗、技术岗人员现场通知或电话通知，并发送 《岗位安排通知单》至相关部门，其面试档案交由人事经理审批；管理岗人员面 试档案须上呈运营总监、董事长审批通过后，电话确认入职日期、薪酬福利并发 送《岗位安排通知单》至相关部门。 十、入职审批权限及入职工资范围拟定权限：总监级、经理级员工入职由总 5 经理审核董事长批示；主管级员工入职由人事经理审核总经理批示，一线员工 及技术岗位员工入职由各分管部门负责人或各分公司总负责人决议，人事经理 审核签字后后方可办理入职（注：对于各分公司办理入职，未经人事经理签字 的人力资源部不予承认）。 十一、入职办理及拟定工资权限流程图 第九条 面试流程管理 一、人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提相关 证件的原件及复印件。 二、初试由人力资源部人员（主试人）和用人部门共同组成。人力资源部对 应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价，用人单位从工作经验与能 力对应聘人员进行初试和评价。 三、主试人组织具体的初试工作，作好初试记录工作，并在《应聘人员初试 表》意见栏中填写初步面试意见。初试结果分为三种：拟予聘任、不予考虑、拟予 复试。人力资源部将“拟予聘任”的人员报直接主管讨论决定是否聘任并确定 6 岗位，“拟予复试”的人员由集团人力资源部组织复试。 四、复试由用人部门直接上级或其委托人负责面试，人力资源部负责协调。 复试人员填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。 五、复试结束后，复试人或其委托人对应聘者的意见和评价结果填写在复 试表单上，作为下一步行动的依据，人力资源部进行备案。 六、通过复试的应聘人员由分管部门的经理进行审核，并签署意见。所有拟 录用的人员应经总裁或其委托人最后签字批准生效；管理岗位需经运营总监、 董事长最后签字后批准生效。 第三章 入职管理 第十条 入职流程 一、收集员工报到材料： 身份证原件及复印件； 学历证原件及复印件； 体检证明； 近期 1 寸免冠彩照 2 张； 外地员工提供暂住证明（可根据情况一个月内提交）； 二、填写相关表格及签字： （一）物品领用登记表； （二）员工入职表 （三）保密协议及竞业禁止协议（特殊岗位人员填写）； （四）员工阅读《员工手册》与《安全生产管理办法》； 三、申领工作相关物品（此项由后勤部负责）： 7 （一）员工工装：员工上班每天着工服。工装由公司提供，一年两套（夏 装和冬装，详见《入职须知》及《员工工装管理办法》）。。 四、部门报到 一、报到之前，人力资源部介绍与工作密切相关的部门与人员情况； 二、带领新员工到所在部门报到，员工携《岗位安排通知单》报到入职； 三、管理类、技术类员工由部门负责人制定《入职引导书》，一个工作日后 提交到人力资源部备案； 四、人力资源部根据部门负责人提供的《入职引导书》定期跟进拟入职人员 的工作情况，并汇总相关信息存档登记。 五、新员工培训 一、当月最后一个周三定期为新进员工进行企业文化培训（具体情况根据 人数而定）； 二、新员工入职超过 10 人组织一期培训，如一个月未超过 10 人则在月末 必须进行培训； 三、培训内容： （一）企业认知篇（企业简介、组织架构、发展史、企业文化、主要产品、愿景 与规划）； （二）规章制度篇（行政、人事、生产重要条款）； （三）工作常识篇（工作流程、基本知识、安全常识）； （四）员工福利篇企业文化（认识领导、员工福利、文体活动缩影）； 六、合同（协议）签订 一、新员工入职之日起 1 月内签定劳动合同； 二、合同起始日期从员工入职第 1 天算起，合同首次签定年限一般三年， 8 特殊情况请求上级领导； 三、个人信息要完整（如：姓名、身份证号与身份证一样，不得涂改）； 四、落款乙方处签字并在签名上按手印（食指）。 七、员工个人档案 一、建立个人资料档案目录； 二、根据个人资料档案目录一一核对入职流程所办事宜及相关表格是否齐 全； 三、归档（详见《人事档案存放管理制度》）。 八、员工食宿 员工食宿由各分公司执行，相关规定详见行政管理文件《员工宿舍管理规 定》 第四章 附则 （以下条例无相关制度的以本条例为准，如有相关制度则以制度为准） 第十一条 入职须知 一、员工入职须携带下列物品 1、身份证及身份证复印件 2 张（档案黏贴 1 张、领取工资时提交 1 张）； 无身份证者，携户籍所在地派出所出具的户籍证明（盖有证明机关红章原件） 及复印件 2 张。 2、1 寸近期免冠照片 2 张(集体户口、个人档案）。 3、济南（青岛）各店：非济南（青岛）市身份证者，须自行办理暂住证。 4、没有健康证者，公司将统一组织办理健康证，费用个人承担。 5、员工入职时必须年满 16 周岁；能讲普通话，身体健康，无慢性疾病及 传染病，品行端正，无不适合做餐厅工作的其它特征，如隐瞒年龄者，全部责 9 任由引荐人和员工本人承担。 二、试用须知（含试工期、试用期） 1、新入职前 7 天为试工期，在此期间任何一方均可提出停止试工，此期间 酒店提供免费食宿、不带薪。通过试工期的员工，核算入职第一个月工资时财务 给予一并补发试工期工资。员工入职均有 1--3 个月的试用期，试用期内不合格 者，酒店将予以劝退。 2、厨师试菜时间不带薪，自试菜成功后正式录取的当天开始计薪。 3、员工入职后未经批准擅自不出勤视为旷工，旷工按照日工资的 3 倍进行 处罚。当月连续旷工 3 天或当月累计旷工 5 天以上的，视为自动离职，并扣除 未核算的工资、奖金等，公司有权解除劳动合同。 4、指纹考勤：员工入职必须采集指纹后上岗，月度内书面考勤配合指纹打 卡记录核算工资，有书面考勤但无指纹打卡记录的按无出勤处理，仅有指纹打 卡记录缺各店各部审核提供的书面考勤同样按无出勤处理，具体参见《公司指 纹考勤制度》。 三、休假制度 1、非厨房人员新老全职员工月出勤 22 天以上（特岗、夜值岗、钟点、兼职、 假期工等无公休），享受 4 天带薪公休，出勤不满 22 天，每出勤 7 天享受 1 天带薪公休，不足 7 天不享受，不得跨月攒班，不休不补。厨房人员新全职老 员工月出勤 22 天以上，享受 3 天带薪公休，每出勤 10 天享受 1 天带薪公休， 不足 10 天不享受，不休不补。在保证经营的情况下，省外户籍的厨师允许季度 内攒班连休，但必须提前申请，并在考勤表上注明。 2、公休假补助：因缺编导致当月无法正常公休的前厅基层岗位（仅限服务 员、传菜员、吧台、迎宾、保洁，不含组长级以上人员），经各店总审批同意的， 给予员工按日工资标准发放公休假补助。 3、婚假：在酒店连续工作满一年以上者（入职日期起算）可享受三天婚假。 凭结婚登记证当年一次性休完，不可分开休假，不休不补。婚假带薪，超期按 10 事假处理。 4、丧假：员工直系亲属（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡，准假三天。 丧假必须一次性休完，不可分开休假，不休不补。丧假带薪，超期按事假处理。 丧假需提供直系亲属的死亡证明。 四、工装管理规定 1、酒店负责提供基本工作服，员工领取时须登记个人物品领用记录(填写 物品领用/归还清单)，离职交回时注销个人物品领用记录（物品领用/归还清 单），如有损坏，酌情赔偿。员工工装丢失或者不能交回的，按照原价进行扣 款。 2、量身定做（含自购报销）的管理人员新工装，员工离职时归个人所有， 酒店按购买价收取折旧费。标准为：每套工装均按照订做和购买日期起算，员工 入职不满一年的，全额购买；工作一年以上两年以内离职的，扣除折旧费 50%，员工入职两年以上离职的，不收折旧费。 五、员工福利 1、酒店提供每月 400 元免费补贴（不以现金形式发放），其中三餐补贴 300 元（不以现金形式发放），宿舍补贴 100 元（不以现金形式发放），提供 基本住宿床位，各宿舍长负责按实际发生额收取水电费用。 2、原则上床上用品个人自备，考虑到省外厨师的不便，省外厨师入职时酒 店提供一套床上用品（每人仅限领取 1 次），员工离职的床上用品归个人所有， 如工作不满 12 个月的应按成本价扣款。 3、酒店为员工缴纳社保，具体参见《公司社会保险缴费规定》。 六、入职缴纳培训费的规定 项目 标准 适用范围 培训费 300 月工资 3000 元以下的员工 500 部长级以上人员（含部长）、迎宾、订餐、 工作满 12 个 门童收银、营销、炒锅、主凉、主面、主砧、 11 返还条件 工作满 6 个月 主荷、主蒸、财务、仓库以及领取点菜器和 月 对讲机的员工 800 月工资 5000 元-10000 的 备注：培训费自工资中分三个月扣除，不符合返还条件的员工不享受培训 费返还。 七、关于报到、调岗车票的报销规定 1、应聘厨师人员如未被录取人员的往返车票一律不予报销。 2、省外厨师新入店上班车票，入职 30 天后提交财务报销，如工作不满 12 个月，离职时间扣除相应报销的车票。 3、济南各店与青岛店相互调配，因公调配的该员工在到达地报销单程车票， 个人申请的费用自担。 八、个人物品及人身安全管理 员工无论工作时间或者休息时间，须各自保管好现金、手机、交通工具等贵 重物品，以防丢失。如有损失，责任自负。员工应按操作规程工作，非法作业， 责任自负。 九、离职须知 员工辞职须提前 30 天申请，辞职申请递交后根据部门要求在职工作，待 各店各部门批准离店后方可办理交接，离职交接表递交后次月结算，离职当月 按实际出勤日结算。 第十二条 本规定由人力资源部制定并负责解释； 本规定与原有规章制度有冲突的以本规定为准； 本规定自发布之日起执行。 12 人员增补申请表 申请日期： 月 日 申请部门： 编制人数： 增补职位： 人 增补名额： 现有人数： 人 希望报到日期： 月 日 增补类别： （）扩大编制 （）储备人力（）辞职补充（）异动补充（）临时用工 天 增补 原因 性别： 男 女 不限 婚姻： 已婚 未婚 不限 学历： 高中或以下 大专 增 招 补 聘 本科 资 年龄： 人 员 专业： 工 格 技能： 作 条 经历： 内 件 容 其他： 申请部门签字： 人力资源部意见： 运营总监意见： 董事长意见： 人员增补申请表 申请日期： 月 日 申请部门： 编制人数： 增补职位： 人 现有人数： 增补名额： 人 希望报到日期： 月 日 增补类别： （）扩大编制 （）储备人力（）辞职补充（）异动补充（）临时用工 天 13 增补 原因 性别： 男 女 不限 婚姻： 已婚 未婚 不限 学历： 高中或以下 大专 增 招 补 聘 本科 资 人 员 年龄： 专业： 工 格 技能： 作 条 经历： 内 件 容 其他： 申请部门签字： 人力资源部意见： 运营总监意见： 14 董事长意见： 通知单（ 员工岗位安排通知单 ）号 ＿＿＿＿＿ ＿： 经研究批准，下列＿＿＿＿等（ 姓名 性 别 民族 报到日期 ）名人员到你单位工作。请安排。 用工性质 工种 起薪日期 岗效工资 试用（见习） 标准 时间 备 注 说明：1.档案资料（新建；待转；报到时自带或邮寄） 2.试用（见习）期，按（ ）岗岗位工资的（ 人力资源部签章 ）执行。 3.津补贴按公司有关规定执行，但必须在工资表中显示。 经办人 年 15 月 日
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服饰行业—XX服饰有限公司中高级管理人员招聘管理制度
中 高 级 管 理 、 技 术 人 员 招 聘 制 度 （ 草案 ） 一 、 总 则 第一条 为了优化xxxx 服饰有限公司（以下称公司）人力资源配置，为公司持续稳 定发展提供人力资源保障，同时明确和规范公司的中高层管理人员的招聘原则和操作流程， 并保证在此前提下，最大限度地节约招聘成本，根据中华人民共和国的有关法律、法规特 制定本制度。 第二条 第三条 1. 本管理制度适用于公司中高级管理人员的招聘。 公司的招聘应遵循以下原则： 机会均等的原则：在公司出现职位需求时，公司员工享有和外部应征者一样 的应征机会。 2. 全面考查的原则：招聘需由用人部门和人力资源部门从知识、能力、技能、 品德、经验、健康状况、岗位胜任力等方面共同进行考查。 3. 公平竞争、择优录用的原则。 4. 适用原则。 第四条 可录用人员的基本标准为： 1. 已满28周岁。 2. 同其它单位无劳动关系。 3. 能适应公司的管理方式，认同并接受公司的企业文化。 4. 应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康。 5. 候选人与公司所需岗位的直接主管无任何亲缘关系。 第五条 公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其职责如下： 1. 指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格。 2. 决定获取候选人的渠道和方法。 3. 与潜在的候选人联络。 4. 收集简历和应聘材料。 5. 为用人部门的录用提供建议。 6. 帮助被录用人员办理体检、劳动协议签订等各项手续。 7. 向未被录取的候选人表示感谢并委婉的拒绝。 第六条 用人部门必须参与到本部门人员的招聘活动中，并在其中承担以下责任： 1. 根据业务计划提出招聘需求。 2. 草拟招聘职位的职位描述和任职资格。 3. 参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断。 4. 最终做出录用决策。 5. 与候选人确定工资。 第七条 招聘流程： 提出招聘需求→工作职责与任职资格描述→获得招聘批准→选择招聘渠道和方法→获 得候选人并进行简历筛选→对候选人进行面试→讨论并做出初步录用决定→确定工资→入 职体检→正式录用 二 、 招 聘 计 划 第八条 公司人力资源部根据需求职位的不同拟制招聘计划和具体行动计划，主 要内容包括： 1. 拟招聘岗位名称、工作职责、任职资格（年龄、性别、学历、工作经验、工 作能力、个性品质等）、拟招聘人数。 2. 招聘渠道和方式。 3. 对候选人测评内容和实施部门。 4. 招聘结束时间和新员工到岗时间。 5. 招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津 贴及其它费用。 三 、 招 聘 渠 道 和 方 法 第九条 内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按 招聘程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。 第十条 当公司出现职位空缺时，应首先在公司内部进行招聘。 第十一条 公司在内部招聘的实施方法上主要选择内部晋升和内部公开招聘。 第十二条 内部晋升是指建立在系统的岗位管理和员工职业生涯设计基础上的内部 职位空缺补充办法。 第十三条 内部公开招聘是指当公司出现职位空缺时，公司内部人员均可参加应 征，并通过一定的程序和方法，按照择优录取的原则确定最终人选的招聘方式。 第十四条 公司人力资源部应通过以下方式将内部招聘信息传达给公司每位员工： （一）在公司网页上公布招聘信息。 （二）专门发布内部招聘通知。 第十五条 第十六条 外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会公开选拔人员的过程。 公司外部招聘主要选择以下渠道进行： 1. 媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息进行招聘。 2. 招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。 3. 委托猎头公司招聘：公司所需的高级管理和技术职位可委托猎头公司招聘。 第十七条 招聘信息的发布。因招聘岗位、数量、任职资格要求、招募对象的来源 与范围的不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，公司应选择不同的信息发布时 间、方式、渠道和范围。 1. 信息发布形式：公司应根据需要采取招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒 体广告等一种形式或多种组合发布信息。 2. 信息发布范围：由招募对象的范围决定，公司应要根据招聘岗位的要求与特 点，向特定的人员发布招聘信息。 3. 信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息应尽早发布。 四 、 候 选 人 的 获 取 第十八条 公司现有员工报名参加内部招聘需符合以下基本条件： 1. 在现有岗位上工作满一年以上，公司不鼓励员工频繁更换工作岗位。 2. 年度绩效考核应在优、良以上，公司不鼓励绩效差的员工内部流动。 第十九条 1. 公司现有员工应征同时符合以下条件： 具有履行岗位职责所需的组织能力、专业知识和实践经验，在市场经济条件 下善于审时度势，把握全局，正确决策。 2. 有强烈的责任心和事业心，锐意改革、开拓进取，求真务实、真抓实干、工 作业绩突出。 3. 公道正派、作风民主、团结同事，注意严格要求自己，廉洁自律。 4. 年富力强、身体健康。 第二十条 公司员工报名应征专业技术岗位职务的，应当具有与聘任专业技术职务 岗位职级一致或更高一级的、专业一致或相近的专业技术职务任职资格。 第二十一条 公司员工报名参加内部招聘，须填写《应聘申请表》（见附件 1 ）， 并和自己的部门经理做正式沟通，经部门经理签批后交人力资源部。 第二十二条 收到应聘资料后，人力资源部负责对其进行整理、分类和初步的筛选， 然后交用人部门，同用人部门一起根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行 审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料 剔出，确定候选人名单。 第二十三条 应聘者在获取招聘信息后，可以通过以下三种方式进行申请： 1. 通过申请信函提出申请。 2. 直接填写《应聘申请表》提出申请。 3. 通过邮件提出申请。 第二十四条 应聘者需同时向人力资源部门提供以下个人资料： 1. 应聘申请表（函），且注明应聘职位。 2. 个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、 品格等信息。 3. 各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）。 4. 身份证（复印件）。 五 、 面 试 第二十五条 面试是指经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为手 段，由表及里对候选人有关素质进行测评的方式。 第二十六条 公司通过面试对候选人的如下素质进行测评： 1. 个人信息：指候选人的主要背景情况。 2. 举止仪表；指候选人的体形、气色、外貌、穿着、举止及精神状态。 3. 专业知识技能：从专业的角度了解候选人掌握专业知识的深度和广度、技能 的高低与专业上的特长。 4. 工作经历：包含过去工作单位、担任的职务、工作业绩、薪酬情况和离职原 因。 5. 语言表达能力：包括对逻辑性、体态语言和说话内容方式配合的协调性、感 染力、影响力、清晰度、准确性等内容的考查。 6. 应变能力和反应能力。 7. 工作态度和工作动机。 8. 人际交往能力。 9. 控制能力和情绪稳定性。 10. 综合分析能力和组织协调能力：主要考查候选人能否抓住问题本质、说理 透彻、分析全面。 11. 兴趣和爱好。 第二十七条 面试程序为：确定面试时间和地点→通知候选人→组成面试测评小组 →准备面试问题→进行面试→评定面试结果 第二十八条 在确定候选人名单后，人力资源部应选定面试时间和地点，并通知 候选人。 为了维护公司形象，面试时间和地点一旦确定，除非在万不得已的情况下，不得任意 更改。 第二十九条 面试测评小组的组成。面试测评小组由各系统部门长及总经办负责 人组成，必要时人力资源部会邀请面试人所需岗位的直接经理一同参与。 第三十条 面试测评分工。人力资源部负责面试的组织，包括对候选人面试的时间、 次序进行安排，统计面试结果；用人部门在面试测评中主要对候选人的专业知识及技能进 行测评；面试小组的其它成员主要对候选人的语言表达能力、应变能力和反应能力、工作 态度和工作动机、人际交往能力、控制能力和情绪稳定性、综合分析能力和组织协调能力、 兴趣和爱好等方面进行综合测评。 第三十一条 面试测评小组应在面试前认真回顾拟招聘岗位的工作描述和任职资 格，明确各项胜任特征的行为指标，并在此基础上确定面试问题。 第三十二条 面试测评小组应在面试前认真阅读候选人的简历等资料，掌握候选 人的基本情况，以便在面试中能灵活地提出有针对性的问题。 第三十三条 面试开始时，测评小组成员应提前到场做好准备。 面试进行时，小组成员需对有关要点做好记录，对候选人的评价，小组成员需同时填 写在《面试评价表》（见附件 2 ）中。 第三十四条 面试结束后，小组成员应在《面试评价表》上填写综合评语和录用意 见，签名后交人力资源部。 小组成员应就面试情况进行综合讨论，确定候选人面试的最终排名。 第三十五条 人力资源部对面试分数在前两名的候选人进行背景调查。 六 、 录 用 第三十六条 初步录用意见经总经理审批后，人力资源部应及时向应聘者发出初步 录用意向，通知其体检事宜。通过内部招聘被录用人员在办理原部门工作交接手续后，到 用人部门报到，正式上岗。 所有面试合格人员均需参加体检，体检合格方能上岗。 第三十七条 人力资源部通过电话向未被录用的候选人表示感谢。 第三十八条 应聘人员体检合格，向人力资源部门提供个人学历复印件等个人资 料备案，填写《员工个人资料表》，成为公司试用员工。 员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。 四、附则 第三十九条 本制度由人力资源部负责解释。 第四十条 本制度自发布之日起执行。 附件：1 ．《应聘申请表》 2 ．《面试评价表》 附件1 ：应聘申请表 基本信息 姓名 英文 拼音 应聘部门 性别 名 （由用人部门填写） □男 应聘岗位 □女 民族 （由用人部门填写） 年 出生日期 日 出生地 身份证号 党派 加入日期 婚姻状况 户口类型 月 □ 未婚 □已婚 年 月 □丧偶 □ 离异 □其他 □城市户口 □农村户口 户口所在城市 档案所在 是否在本公司工作过 地 与原单位关系能否处理妥当 有无直系亲属在本公司（请注明姓名） 联系电话1 手 联系电话2 机 邮 家庭住址 教 育 编 背 景 ( 入学时间 毕业时间 所在学校 所学专业 学历 年 仅 限 高 中 及 以 后 年 年 月 月 月 年 月 ) ： 年 月 年 月 学位 工 作 起始时 间 经 历 ： 终止时间 工作单位 职务 证明人 社会关系（范围仅限父母、配偶、子女）： 姓名 与本人关系 工作单位 职务 备注 特长爱好 个人要求 其他 以上情况请如实填写。 签名： 日期 附件2 ：面试评价表 面 姓名 试评价表 应聘职位 用表提 面试日期 年 月 日 请面试考官在适当空格内打“√” 评分项目 一、仪表（包括礼 评分 10 8 6 4 2 极佳 甚佳 佳 尚佳 欠佳 健壮、充沛 健康 良好 尚好 神衰体弱 极清楚 甚清楚 清楚 尚清楚 欠清楚 极有条理 甚有条理 有条理 尚有条理 缺乏条理 极为机敏 甚为机敏 尚可 反映迟钝 极为稳健 举止安详 适当 稍欠稳定 易激动 坚定自信 甚为自信 还算自信 稍欠自信 缺乏自信 充分掌握 具备 还算了解 了解较少 略知一二 完全一致 相当对应 有一致性 有相关性 无关 相当了解 了解 还算了解 较少了解 了解极少 非常坚定 甚为坚定 还算坚定 欠坚定 犹豫不定 极佳 佳 一般 略通 不懂 貌、态度、衣着等） 二、健康与精神状态 三、口齿清楚程度 四、表达能力 五、机智灵敏程度 六、情绪稳定性 七、自信程度 八、专业知识掌握程 领悟能力 差 度 九、所具经验与应聘 岗位的对应程度 十、对我司的了解程 度 十一、应聘意愿 十二、外语能力 （ ）语 （ ）语 □ 合 格 者 总分 总 评 复试考官： □ 勉 强 合格者 □ 不 合 格者 年 月 日
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新员工招聘及管理办法——员工聘用制度（一）
员工聘用制度（一） 第一条 为加强本公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，特 制定本规定。 第二条 本公司系统所有员工分为二类：正式员工和短期聘用员 工。正式员工是本公司系统员工队伍的主体，享受公司制度中所规 定的各种福利待遇。 短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工、离退休人员以及少 数特聘人员，其享受待遇由聘用合同书中规定。短期聘用员工聘期 满后，若愿意继续受聘，经公司同意后可与本公司续签聘用合同， 正式员工和短期聘用员工均应与本公司签订合同。 第三条 本公司系统各级管理人员不许将自己亲属介绍、安排到 本人所分管的企业里工作，属特殊情况的，需由董事长批准，且介 绍人必须立下担保书。 第四条 本公司各部门和各下属企业必须制定人员编制，编制的 制定和修改权限见人事责权划分表，各部门各企业用人应控制在编 制范围内。 第五条 本公司需赠聘员工时，提倡公开从社会上求职人员中择 优录用，也可由内部员工引荐，内部引荐人员获准聘用后，引荐人 必须立下担保书。 第六条 从事管理和业务工作的正式员工一般必须满足下述条件： （一）大专以上学历； （二）二年以上相关工作经历； （三）年龄一般在 35 岁以下，特殊情况不超过 45 岁； （四）外贸人员还必须至少精通一门外语； （五）无不良行为记录 特殊情况人员，经董事长批准后可适当放宽有关条件，应届毕 业生以复员转业军人需经董事长批准后方可考虑聘用。 第七条 所有应聘人员除董事长特批可免予试用或缩短试用期外， 一般都必须经过三至六个月的试用期后才可考虑聘为正式员工。 第八条 试用人员必须呈交下述材料： （一）由公司统一发给并填写招聘表格； （二）学历、职称证明； （三）个人简历； （四）近期照片 2 张； （五）身份证复印件； （六）体检表； （七）结婚证、计划生育证或未婚证明； （八）面试或笔试记录； （九）员工引荐担保书（由公司视需要而定）。 第九条 试用人员一般不宜担任经济要害部门的工作，也不宜安 排具有重要经济责任的工作。 第十条 试用人员在试用期内待遇规定如下： （一）基本工资待遇：高中以下毕业：一等、中专毕业：二等 、 大专毕业：三等、本科毕业：四等、硕士研究生毕业（含获初级技 术职称者）：五等、博士研究生毕业（含获中级技术职称者）：六 等。 （二）试用人员享受一半浮动工资和劳保用品待遇。 第十一条 试用人员经试用考核合格后，可转为正式员工，并根 据其工作能力和岗位重新确定职位等，享受正式员工的各种待遇； 员工转正后，试用期计入工龄，试用不合格者，可延长其试用期或 决定不予聘用。 第十二条 正式员工可根据其工作业绩、表现以及年限，由公司 给予办理户口调动。 第十三条 总公司和各下属企业的各类人员的正式聘用合同和短 期聘用合同以及担保书等全部材料汇总保存于总公司人事监察部和 劳资部，由上述二个单位负责监督聘用合同和担保书的执行。 第十四条 本规定适用于总公司、下属全资公司以及由公司控股、 管理的合资公司。
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人事部年初招聘计划报批表
人事部年初招聘计划报批表 部门有 关情况 录用 部门 公司核定 的编制数 本年度缺 编人数 本年度计 划减员数 本年度拟 录用人数 备 注 录用职位概况 职位名称 考试方法和其它 人数 专业 资格条件 考试方法 招考范围 招考对象 年 月 日
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武汉某公司员工招聘管理办法
武汉某***有限公司 员工招聘管理办法 武汉市 XXX 企业管理咨询有限公司 目 录 第一章 总则.................................................................................................................1 第二章 招聘组织.........................................................................................................1 第三章 招聘形式.........................................................................................................2 第四章 招聘工作评估.................................................................................................6 第五章 附 则................................................................................................................6 附件 1 人员内部招聘流程.........................................................................................7 附件 2 初、中级人员外部招聘流程.........................................................................8 附件 3 内部招聘公告..................................................................................................9 附件 4 招聘申请表...................................................................................................10 附件 5 应聘人员初试测评表...................................................................................11 第一章 总则 第一条 适用范围 本管理办法适用于武汉某***有限公司（以下简称公司）的人员招聘管理。 第二条 目的 为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健 全人才选用机制。 第三条 原则 公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机 制更趋科学、合理。 第二章 招聘组织 第四条 招聘组织管理 一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参 与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情 况可授权他人负责），人力资源部负责协助。 第五条 招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。 第六条 招聘流程 招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人 员筛选录用、招聘工作评估。 第七条 人力资源需求计划 每年初人力资源部根据公司的整体计划编制年度人力资源需求计划，报总经理办 公会审批。 （一） 制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求关 系、现有人员的调配培训等。 （二） 人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务资源、竞争对手的人 才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的 变动。 （三） 人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立 内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经 验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内 部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下 进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状 况、电气行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。 （四） 人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源 需求计划。 第八条 各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部 调配难以满足情况下，可以由部门经理/主管填写《招聘申请表》，报主管领导、总经 理批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。 第九条 拟定招聘计划 招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能 力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。 第十条 根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公 告发布、人员筛选录用工作流程。 第三章 招聘形式 第十一条 招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，要根据 人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。 一、内部招聘 第十二条 鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘 可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内 部招聘。 第十三条 招聘形式 在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方 提供双向选择的机会。 第十四条 招聘流程 （一） 内部招聘公告 人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及职级，编制岗位说明书，并拟定内部 招聘公告。公告发布的方式包括公司内部网通知、在公告栏发布等形式。内部招聘公 告要尽可能传达到每一个正式员工。 （二） 内部报名 所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。 （三） 筛选 人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据岗位说明书进行 初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评 审结果经总经理或总经理办公会批准后生效。 （四） 录用 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在 规定的时间内到新部门报到。 二、外部招聘 第十五条 在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。 第十六条 招聘组织形式 外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、 相关部门参加。 第十七条 外部招聘渠道 外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员来源 可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和人才交流机构人员以及各类院校的毕业生。 具体招聘渠道如下： （一） 校园招聘 每年春季将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室。对专业对口的院校有选 择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。 （二） 媒体招聘 通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上应聘人员情 况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。人力资源部必须保持与至少 6 家招聘 媒体/网络的经常联系，并积极维护其合作关系，了解对方的招聘政策。 （三） 内部员工推荐 公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则 按程序考核录用。 （四） 招聘会招聘 通过参加各地人才招聘会招聘。对于公司组织的大型招聘，人力资源部必须派人 参加在组织大型招聘期间重要的人才招聘会。参加人才招聘会的主要目的在于宣传公 司的招聘政策，同时招聘合适的人选。 （五） 委托中介/猎头公司招聘 对公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才中介和猎头公司进行招聘。 人力资源部必须保持与至少 3 家人才中介结构/猎头公司的经常联系，并积极维护其合 作关系，了解对方的人才信息动态。 第十八条 招聘流程 （一） 初步筛选（履历分析） 报名截止后，根据招聘岗位的要求，由人力资源部会同各部门进行初选。审查求 职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立外部人才库。 （二） 初试 人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、 身份证等相关证件的原件。初试由人力资源部人员（主试人）和用人部门共同组成。 人力资源部对应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价，用人单位从工作经 验与能力对应聘人员进行初试和评价。 主试人组织具体的初试工作，作好初试记录工作，并在《应聘人员初试测评表》 意见栏中填写初步面试意见。初试结果分为三种：拟予聘任、不予考虑、拟予复试。 人力资源部将“拟予聘任”的人员报总经理办公会讨论决定是否聘任，“拟予复试” 的人员由人力资源部组织复试。 （三） 复试 1. 复试由复试小组进行。复试小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门代 表；二、人力资源部部门经理/主管；三、资深专业人士。一般岗位的招聘可无资深专 业人士，专业技术人才和管理人才的招聘必须有资深专业人士参加。高级专业技术人 才和管理人才由总经理负责面试，人力资源部负责协调。 2. 复试的实施。复试过程中，复试小组成员填写复试记录表，表明对应聘者的评 语及结论。复试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在复 试结果推荐书上，送达用人部门主管及人力资源部备案，作为下一步行动的依据。当 小组成员未能达成一致结论时，提交总经理办公会进行讨论决定。 3. 复审。通过复试的应聘人员由分管部门的主管领导进行审核，并签署意见。所 有拟录用的人员应经总经理最后签字批准。 4. 录用。人力资源部根据应聘人员体检结果，对体检合格者办理录用手续。对社 会应聘人员发试用通知书，并到相应劳动部门办理劳动手续；对被录用的应届毕业生 向其所在高校发接受函，签定就业协议书。同时，人力资源部将面试结果通知落选的 应聘者。 5. 报到。被录用员工必须在规定时间内向公司报到。如在发出录用通知 15 天内 不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。 应聘人员到公司报到后，需向人力资源部提供个人学历复印件备案，并填写《员 工登记表》，同时签定试用劳动合同，试用期为 3-6 个月。若员工所在部门经理（主 任、主管）认为有必要时，也可报请公司批准，将试用期酌情缩短。员工必须保证向 公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。 6. 试用。试用期的人员，尚不属于公司正式员工。在此期间，本人可以随时提出 辞职。试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞 退。 7. 转正。试用期满后的员工，经考核合格，人力资源部应在试用期满一星期前向 使用部门书面征询意见。试用部门不管是否同意继续使用，均须于收到人力资源部通 知 24 小时内出具书面意见。人力资源部在收到使用部门的书面答复 24 小时内，书面 通知试用员工。经所在部门考核合格者，可转正定级。由部门填写《试用员工转正定 级审批表》，由本人填写试用期间工作小结，由用人部门和人力资源部填写考核意 见，经总经理批准后，公司和员工签订正式劳动合同，试用人员转为正式员工。 （四） 招聘方法的补充说明 1. 在初试和复试的面试中，人力资源部可以和用人部门进行协商考虑是否采用自 由面试、结构化面试、半结构化面试、基于 BEI（行为事件访谈法）的 STAR（情景－ 任务－行为－结果）面试法和无领导小组讨论招聘等形式。如决定采用以上面试方 法，人力资源部必须制定详细的方案，并对面试人员进行培训。 2. 重要岗位的复试可以考虑采取笔试和心理测试等形式。笔试试卷和心理测试问 卷（也可以直接购买或者通过其他途径获取通用的心理测试问卷）由人力资源部和用 人部门共同设计，共同负责对试卷和问卷进行更新，同时人力资源部必须建立招聘试 卷和问卷库，对试卷和问卷进行维护和管理。采取笔试或者心理测试的招聘程序位： 初试——笔试（心理测试）——复试 或者： 笔试（心理测试）——初试——复试 第十九条 高级人才招聘 为了满足公司对特殊人才的需求，公司建立人才特区，对高级人才采取特殊的招 聘形式和管理方式。 （一） 高级人才招聘渠道 高级人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、国外信息搜集渠道、国 内研究机构和院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘等渠道。 （二） 高级人才面试形式 高级人才可以不经过人力资源部的初试和面试小组的复试，由人力资源部部门经 理/主管、总经理及资深专业人士直接进行面试，人力资源部在高级人才招聘流程中起 到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。 （三） 高级人才薪酬政策 对于高级人才，在招聘时可以采取谈判工资、并制订灵活的优秀人才雇佣合同。 第四章 招聘工作评估 第二十条 人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。从 职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划的设计来检查；从求职人员数量和 实际雇用人数的比例、接受雇用的求职人的转换率等来分别衡量招聘质量。 第二十一条 招聘活动结束后，人力资源部应调查求职者及新员工对招聘组织工 作的意见、测量新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招 聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。 第五章 附 则 第二十二条 本管理办法由人力资源部负责解释。 第二十三条 本管理办法的拟定或者修改由人力资源部负责，报总经理批准后执 行。 第二十四条 本管理办法自颁布之日起实施。 附件 1 人员内部招聘流程 发布内部招聘信息 应聘者报名提交材料 人力资源部初步筛选 否 合格吗？ 是 面试甄选小组面试 必要测试 按岗位要求评估 否 合格吗？ 是 用人部门主管/主管领导/总经理办公会审批 否 同意吗？ 是 公布人事调动名单 办理调动手续 不进行 人事调 动 附件 2 初、中级人员外部招聘流程 发布招聘信息 附件 3 内部招聘公告 应聘材料登记 人力资源部进行初步筛选/背景调查 内部招聘公告 勉强合格者 公告日期： 在 编号： 合格者 结束日期： 部门中有一全日制职位 初试 职级为 部候选人开放。 拟予聘任 拟予复试 不合格者 可申请。此职位对/不对外 不予考虑 薪金支付水平： 主管领导 复试小组复试 /总经理办公会审批 最高: 最低： 必要笔试、心理测试 审批 职责： （参见所附职务说明书。） 勉强合格者 所要求的技术或能力： 合格者 不合格者 主管领导/总经理办公会审批 审批 （候选人必须具备此职位所要求的所有技术和能力，否则不予考虑） 合格者 决定录用 不合格者 1． 在现在/过去的工作岗位上表现出良好的工作业绩，其中包括： 否 是否接受录用 ——有能力完整、准确的完成任务； 是 ——能够及时的完成工作并能坚持到底； 体检是否通过 ——有同他人合作共事的良好能力； 否 是 办理入公司手续，确定试用期目标 ——能进行有效的沟通； ——有较强的组织能力和领导能力(如果该职位是管理岗位)； 试用期考察、考核 ——掌握解决问题的方法； 进入人才储备库 ——有积极的工作态度。 办理转正手续 不录用 2． 可优先考虑的技术和能力： （这些技术和能力将使候选人更具有竞争力） 员工申请程序如下： 1．确保在 时间前将填好的内部工作申请表连同截止到目前的履历表一同 交至人力资源部 。 2．对于所有的申请人人力资源部和该空缺职位的上级将根据上述的资格要求进 行初步筛选。 3．面试小组将对初选合格的申请人进行面试及必要的测试。 4．内部招聘结果将在 时间前公布。 附件 4 招聘申请表 申请部 门 申 申请部门 ： 申请时间： 经办人： 部门经理/主管签字： 岗位： 年龄： 人数： 性别： 其它任职资格： 请 内 容 ： 职级： 学历： 申请 理由 人力资 源部意 见 主管副总经理审批： 总经理审批： 附件 5 应聘人员初试测评表 姓名 学历 性别 年龄 应聘岗位 专业 户口所在地 形 象 □ 衣冠讲究 仪 表 语 言 直观印象 能 力 语言表达能力 沟通能力 应变能力 综合能力 专业知识技能 □ 整洁一般 □ 大方得体 态 度 □ 傲慢 □ 随便懒散 □ 拘谨 □ 表达清晰 □佳 □ 尚可 精神面貌与健康状 □ 一般 □ 含糊不清 况 □差 工作经验 其它 求职动机 工作态度 薪酬要求 综合评价 主试人意见： 面试人： 面试评语 □ 拟予聘任 □ 拟予复试 □ 不予考虑
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奥康集团招聘管理办法及具体实施操作工具（超全）
奥康集团有限公司招聘管理办法 目 录 第一章 总 则.............................................................................................2 第二章 招聘组织管理..................................................................................3 第三章 招聘计划........................................................................................5 第四章 人员招募........................................................................................6 第五章 人员选拔........................................................................................8 第六章 人员录用......................................................................................10 第七章 人才特区......................................................................................11 第八章 招聘工作评估...............................................................................12 第九章 附 则..........................................................................................14 附件一 招聘流程.........................................................................................15 附件二 临时招聘申请表...............................................................................16 附件三 竞聘管理办法..................................................................................17 附件四 内部招聘公告..................................................................................19 附件五 应聘申请书......................................................................................21 附件六 应聘人员测评表...............................................................................22 总 则 第一条 目的 随着市场环境快速变换，为满足公司持续快速发展对各类人才的需要，进 一步规范员工招聘管理流程，健全人才选用机制，特制定本办法。 第二条 公司人员招聘源于以下六种情况下的人员需求： 1. 缺员的补充； 2. 突发的人员需求； 3. 为确保公司发展和规模扩大所需的人才储备； 4. 公司管理阶层需要扩充时； 5. 公司组织变革所带来的对新型人才需要； 6. 为了使公司的组织更具灵活性和竞争力，而必须从外部导入高层次管理人 才和设计开发、策划和营销等方面专家的需求 第三条 原则 坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 第四条 归口管理 招聘工作由公司人力资源部归口管理。 第五条 适用范围 本办法适用于公司各部门人员的招聘管理，但不适用于外聘的董事及专家。 第一章 招聘组织管理 第六条 招聘工作中用人部门和人力资源部的 职责分工：用人部门各自拟订 本部门年度的人员需求计划，人力资源部审核统计汇总后根据人员需求和人员 供给状况拟定公司的招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用， 最后对招聘工作进行评估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。 第七条 人力资源部负责各部门除总裁外所有人员、子公司负责人及财务人 员的招聘组织。子公司其余人员的招聘参照本办法自主实施。营销分公司临时 人员和生产管理部的生产工人招聘依照本办法由营销分公司和生产管理部自主 实施。 第八条 公司人力资源部在招聘前分别负责组织有关专家和用人部门根据岗 位职责和岗位要求进行测评内容的设计。 第九条 子公司副总、部门经理招聘录用，应报公司人力资源部备案，公司 人力资源部若发现聘任不当的行为，经公司总裁同意，可建议改正。 第十条 公司各部门一般人员（含技术开发部设计室主任以下人员和营销总 公司总部一般管理人员、生产管理部一般管理人员）由人力资源部组织。人力 资源部负责初试，用人部门经理负责复试，初试和复试均合格者，报主管副总 审批。 第十一条 生产管理部生产工人的招聘由生产管理部综合管理科组织，人事管 理员负责初试，综合科经理负责面试，技术工人应组织相关的技术专家进行技 术等级测试，并报生产管理部经理审批。 第十二条 公司各部门副经理、科室经理的招聘由人力资源部负责组织。人力 资源部负责初选，部门经理负责初试，主管副总负责复试，初试和复试均合格 者，报总裁审批。 第十三条 公司部门经理（含品牌总监）的招聘由人力资源部组织。人力资源 部负责初选，主管副总（营销总公司总经理）初试，总裁负责复试，初试和复 试均合格者，总裁办公会审批。 第十四条 控股子公司负责人由总裁负责面试，总裁办公会审批。 第十五条 公司副总、财务负责人的录用由人力资源部协助进行资格审查和背 景调查，总裁负责初试，人力资源委员会负责复试，董事会审批。 第十六条 营销分公司经理的招聘由公司人力资源部初选，营销总公司总经理 负责初试，总裁负责复试，总裁办公会审批。 第十七条 营销总公司分公司品牌经理的招聘由人力资源部负责初选，分公司 经理负责初试，品牌总监负责复试，营销总公司总经理审批。 第十八条 营销总公司的部门经理招聘由人力资源部初选，营销总公司总经理 负责初试，总裁负责复试，报总裁办公会审批。 第十九条 子分公司财务负责人的招聘由公司人力资源部初选，计划财务部经 理负责初试，主管财务副总复试，报总裁审批。 第二十条 对公司科室经理、子公司经理以上管理人员进行招聘测试时，有关 负责人应组建初试、复试测评小组。 （一）测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、性别互补、 年龄互补。 （二）测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源 部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测 评结果的处理等。 第二十一条 招聘工作流程分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招 聘计划、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估，具体如附件一所示。 第二章 招聘计划 第二十二条 （一） 人力资源需求预测 各部门负责人对本部门人力资源需求预测与审核：公司各部门每年 根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人 员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总 数与结构、流出人数与方式（辞职、退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间 与方式（内招、外招）及其原因分析等；人力资源部负责对各部门的管理人员 需求预测进行审核。 （二） 公司年度需求预测：人力资源部综合考虑公司发展、组织机构调整、 员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需 求预测进行综合平衡，制订公司年度人力资源需求预测。 （三） 临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部 门负责人填写《临时招聘申请表》（详见附件二），说明未列入年度预测的原 因，经主管人力资源副总审核，报总裁审批，人力资源部门组织实施。 第二十三条 招聘计划 （一）人力资源部门负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行 动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工 作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部 门；招聘结束时间和新员工到位时间；以及招聘预算，包括：招聘广告费、交 通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。 （二）公司招聘计划由总裁办公会审批。 第二十四条 生产管理部由综合管理科负责组织各分厂厂长进行年度生产工 人的需求预测和拟订招聘计划，生产管理部经理进行审核，报主管生产副总审 批，并报公司人力资源部备案。 第三章 人员招募 第二十五条 招募的来源与方法： （一）为提高员工对公司的忠诚度和满意度，公司采取内部招募优先的政 策。 （二）在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行 内部招募，为供求双方提供双向选择的机会。 1. 内部招募的主要方法有推荐法（经本部门负责人推荐）、公告法（使全 体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。 2. 公司各部门科室经理以上人员可试行竞聘方式。经各用人单位申请，主 管人力资源副总审核，报总裁审批。《竞聘管理办法》详见附件三。 （三）公司将在内部招募不能满足职位要求时进行外部招募， 1. 外部招募渠道主要有以下几种形式： （1） 员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞 争、择优录用的原则按程序考核录用。 （2） 媒体招募：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。 （3） 招聘会招募：通过参加各地人才招聘会招募。 （4） 校园招募：每年春季公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办 公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。 （5） 委托猎头公司招募：公司部门经理（含品牌总监）以上管理人员、 子公司负责人和营销总公司部门负责人及分公司经理可委托猎头公司招募。 第二十六条 招募信息的发 布： 招募信息发布时间、方式、渠道与范围根据岗位要求确定。 （一）招聘广告 1. 招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者 对职位的兴趣，使潜在应聘者对空缺职位产生欲望，并马上采取行动，招聘广 告应与公司整体形象一致。 2. 招聘广告的责任人：招聘广告由公司人力资源部提出要求，由公司负责 形象宣传部门（总裁办）负责制作。 3. 招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告（详见附件四）、招聘现 场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。 （二）信息发布范围：由招募对象的范围决定。 （三）信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。 （四）招募对象的层次性：招募对象是处在社会的某个层次上的，要根据 招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。 第二十七条 应聘者提出申请： （一）应聘者向人力资源部提出应聘申请可以采用三种方式：一是通过信 函提出申请；二是直接填写应聘申请表（详见附件五）；三是通过电子邮件提 出申请。 （二）应聘者需向人力资源部门提供以下个人资料： 1. 应聘申请表（函），且注明应聘职位； 2. 个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱 好、品格等信息； 3. 各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）； 4. 身份证（复印件）。 第四章 人员选拔 第二十八条 资料审查 公司人力资源部和生产管理部综合管理科根据招聘岗位的要求，对收集到 的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技 能、语言等，将不符合要求的资料剔出，其中适合其他岗位的资料推荐给相关 岗位的部门，对符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的由人力资 源部门负责通知初试。 第二十九条 初试 初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试，根据测试对 象的不同可采取笔试或面试或组合方式，并作好初试记录，初试负责人综合小 组意见，在《应聘人员初试测评表》（参见附件六）意见栏中填写评语和意见。 初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予 考虑”意见，应聘者被淘汰。 第三十条 复试 复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，复试一 般采用面试方式，并作好复试记录。复试负责人综合小组意见在《应聘人员复 试测评表》意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘 用”、“建议考虑其他岗位”三种。 第三十一条 审批 有关责任人（总裁办公会、人力资源委员会、董事会）综合考虑各方面因 素，进行审批。同意聘用的由人力资源部门负责通知；不同意的淘汰；建议考 虑其他岗位者，由人力资源部门与推荐岗位所在部门协调，另外安排测试。 第三十二条 体检 同意聘用的外部应聘者应在审批后到公司指定的医院参加指定项目的体检， 体检合格方可上岗；体检不合格，取消录用资格。 第三十三条 报到 同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公 司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部 或生产管理部综合管理科可取消其录用资格。 对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资 源部门办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。内部应聘员工可不参与 体检流程。 第五章 人员录用 第三十四条 录用 应聘人员报到后，签订试用合同，成为公司试用员工。员工必须保证向公 司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。 第三十五条 试用 员工上岗都应经过试用期，试用期为 3 个月，试用期内享受试用期待遇。 用人部门和人力资源部（生产管理部综合管理科）应对试用期内的员工进行考 核鉴定。试用期内表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。 试用期满未达到合格标准，公司人力资源部（生产管理部综合管理科）与用人 部门根据实际情况决定延期转正或辞退，延期时间最长不超过两个月。 第三十六条 转正 试用期满合格，填写转正申请，办理转正手续，签订正式劳动合同。同时 用人部门和人力资源部门应完成以下工作： （一）为转正员工定岗定级，提供相应待遇； （二）制定员工进一步发展计划； （三）为员工提供必要的帮助和咨询。 第六章 人才特区 第三十七条 适用范围 具有突出专长的设计人员、高级策划人员、营销专家和其他专业人员。 第三十八条 适用条件 招聘的设计开发人员、策划人员、营销专家和其他专业人员，应在该领域 已取得了令人瞩目的成绩，预期可为公司带来显著的效益。 第三十九条 招聘渠道 委托中介机构（如猎头公司）、从竞争对手处挖掘、国内研究机构和院校 或直接赴国外招聘或其他渠道。 第四十条 测评 由公司总裁、至少两名相关领域的专家、公司其他相关的高层管理人员组 成的专家组，负责测评进入特区的高级人才，测试内容、测试方式由专家组根 据相关岗位职责和要求决定。 第四十一条 聘用合同 为降低高薪聘用特区人才的风险，公司制订薪酬与业绩挂钩的聘用合同。 第四十二条 试用 通过人才特区招进的高级优秀人才可不经过试用而直接聘任到岗。 第七章 第四十三条 招聘工作评估 每次招聘活动结束后，人力资源部（生产管理部综合管理科） 都应对招聘结果进行认真分析，以总结经验，并寻找改进措施。对招聘结果从 以下几个方面进行评估： （一）成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示： 1. 单位直接招聘成本=招聘直接成本与录用人数之比，其中直接成本包括： 招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费用等。 该指标反映了人力资源获取的成本。 2. 总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效 果。可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果。 （二）录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面 进行 1. 录用比=录用人数/应聘人数*100%，该指标越小，说明录用者素质可能 越高。 2. 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%，该指标反映了在数量上完 成任务情况。 3. 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%，该指标反映招聘信息的发布效 果。 （三）录用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜 力、素质等进行的各种测试与考核的延续，其方法与之相似。 （四）招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期 望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。 第四十四条 人力资源部定期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘 方法进行评估，从而不断改进和完善。对招聘方法从两方面评估： （一）可靠性评估：对某项测试所得结果的稳定性和一致性进行评估。通 过对同一应聘者进行两次内容相当的测试，比较测试结果，若相关程度越高， 说明该方法稳定性和一致性越高。 （二）有效性评估：通过比较被录用 后的绩效考核分数与录用前的选拔得 分，如果两者相关性越大，说明所选的测试方法、选拔方法越有效。 第八章 附 则 第四十五条 本办法的拟定和修改由公司人力资源部负责，主管人力资源工 作的副总审核，报公司总裁办公会审批执行。 第四十六条 各控股子公司可参照本方案制定具体实施办法。 第四十七条 本办法由公司人力资源部负责解释。 第四十八条 本办法自公布之日起实施。 附件一 招聘流程 人力净需求 招聘计划 计划审批 工作分析 发布招聘信息 初选、 发面试通知 安排 招聘评估 应聘者申请 复试 初试 试用 资料核实、 体 检 正式录用 附件二 临时招聘申请表 申 申请部门 ： 申请时间： 经办人： 负责人签字： 请 部 门 岗位： 年 龄： 其它任职资格： 申请 内容 人数： 性 别： 学 职级： 历： 申请 理由 人 力 主管副总经理 资 审批： 源 部 意 见 总裁审批： 附件三 竞聘管理办法 一、 目的 为充分挖掘奥康集团内部人才，使招聘工作更能切合公司岗位的需求，特 制定本办法。 二、 原则 坚持贯彻公平、公正、公开与平等、竞争、择优相结合，员工参与和工作 需要相结合的原则。 三、 适用范围和对象 1. 公司科室经理以上人员。 2. 凡符合条件的公司所有正式员工均可参加。 3. 竞聘者可以竞聘任何符合条件的职位。 四、 组织管理 人力资源部负责竞聘组织工作。 五、 竞聘条件与资格 1. 基本条件 认同公司企业文化、战略方针和各项经营政策，在奥康集团工作期间奉公 守法，遵守奥康的规章制度，有强烈的事业心和责任感；公道正派，清正廉洁； 有较强的组织领导能力；具备拟任职位必须具备的业务知识；一般应具有本公 司二年以上连续工作经历；身体健康。 2. 具体条件 竞聘职位的学历与职称要求、专业要求、年龄范围针对具体岗位在公告中 明确规定 六、 竞聘评审委员会 由人力资源部和有关管理人员组成 七、 竞聘程序与步骤 1. 发布竞聘公告 人力资源部须就竞聘职位按其职务说明书撰写竞聘公告，公告中须界定竞 聘人基本条件、具体条件和其他竞聘相关事项，以公告的形式发布于公司公告 栏或公司局域网，确保符合条件的员工均能获悉信息。 2. 个人申请 申请人本着自愿的原则到人力资源部领取《竞聘职位报名表》，在规定时 间内填写并上交公司人力资源部。 人力资源部予以汇总，将不具备竞聘资格者剔除，并将报名表返还本人， 说明返还原因，个人对此有权向主管副总或总裁申诉。 3. 申请人资格审查 人力资源部负责对各职位竞聘人员的竞聘资格进行最终审定，确定竞聘人 员并将其报名表送交评审委员会。 4. 业务理论及能力测试 评审委员会对竞聘人进行相应岗位的专业能力和管理能力进行测试，测试 形式可为笔试、面试或二者结合。 5. 竞聘演讲、答辩 竞聘者根据人力资源部安排在公开的环境下进行演讲和答辩，任何员工均 可列席，评审委员会负责提问并根据演讲和答辩的情况进行评定。列席员工均 可现场提出个人意见和问题供委员会参考。 6. 组织考察 人力资源部对竞聘者的实际表现予以考察、核实，广泛征求其周围群众意 见，并将考察结果反馈评审委员会。 7. 人员聘用 评审委员会结合业务理论及能力测试、竞聘演讲答辩和考察的结果和相应 权重（三者权重由人力资源部根据岗位要求确定）对每个竞聘者进行评分，最 终确定聘任人员。 8. 就任及储备 人力资源部将评审委员会评定的聘任结果公示，一周内如无重大意见反馈 则上岗就职，试用期三个月。 对于竞聘过程中表现优异但因名额限制未能被聘任者，作为重要人才储备。 八、本管理办法由公司人力资源部提出修改、负责解释。 附件四 内部招聘公告 内部招聘公告 编号：_______ 公告日期：___________ 结束日期：___________ 在________部门中有一全日制职位 __________，职系为__________。此职位 对/不对外部候选人开放。 薪金支付水平： 最低： 最高: 职责： （参见所附职务说明书。） 所要求的技术或能力： （候选人必须具备此职位所要求的所有技术和能力，否则不予考虑） 在现在/过去的工作岗位上表现出良好的工作业绩，其中包括： 1． 了解自己所从事的工作及其与整个企业的使命、战略、业务目标是怎样配 合的； 2． 有能力完整、准确地完成任务； 3． 能够通过创新来改善产品、服务的质量或提高管理水平、营销水平； 4． 能够跟得上专业技术进步的步伐； 5． 能进行有效的沟通，同他人合作共事； 6． 有较强的组织能力和领导能力(如果该职位是管理岗位)。 可优先考虑的技术和能力： （这些技术和能力将使候选人更具有竞争力） 申请程序如下： 1． 到人力资源部领取内部工作申请表和履历表； 2． _____年___月___日前将填好的内部工作申请表连同截止到目前的履 历表一同交至人力资源部； 3． 对于所有的申请人，人力资源部和该空缺职位的部门负责人将根据 上述资格要求进行初步筛选； 4． 测试小组将对初选合格的申请人进行必要的测试； 5． 内部招聘结果将在______年___月___日前公布。 公司人力资源部 附件五 应聘申请书 应聘单位: ______年 月 日 姓 名 性别 出生年月 照 身 籍贯/户口 政治面貌 高 片 职 称 婚 电话： 否 E—MAIL： 联系方法 联系地址： 掌握何种外 证书或成 掌握程度 语 应聘部门 对公司待遇 等要求 绩 应聘职位 1.月最低薪金 2.其它： 元。 。 起止日期 毕业院校及专业、学历 起止日期 单位及职位职称 个人 学习 简历 个人 工作 简历 爱好 及 特长 备 注 说明：应聘人员应携带学历证书、各种获奖证书及其他有效证件复印件；此 表可附个人简历。 附件六 应聘人员测评表 姓名 性别 学历 年龄 应聘职位 专业 户口所在地 □ 衣冠讲究 仪 表 □ 大方得体 □ 整洁一般 态 度 □ 傲慢 □ 随便懒散 □ 拘谨 □ 表达清晰 □佳 精神面貌与健康状 语 言 □ 尚可 □ 一般 况 □ 含糊不清 □差 直观印象 能 力 语言表达能力 沟通能力 应变能力 综合分析能力 专业知识技能 工作经验 其 它 求职动机 工作态度 薪酬要求 测评意见： 初试测评 □ 同意复试 评语 初试测评负责人： □ 不予考虑 测评意见： □ 同意复试 复试测评评语 复试测评负责人： □ 不予考虑 □ 建议考虑 岗位
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XX公司校园招聘手册-招聘流程、环节、操作实施步骤
天音通信大学生校园招聘执行手册 招聘调配部 目 录 一、2022 届大学生校园招聘目标与规划................................................................3 1、目的.........................................................................................................................3 2、招聘规划.................................................................................................................3 3、宣讲城市与院校.....................................................................................................5 4、招聘日程安排.........................................................................................................6 5、招聘团队成员.........................................................................................................6 6、招聘流程.................................................................................................................6 7、各阶段入围人数比例.............................................................................................7 二、2022 届大学生校园招聘执行工作....................................................................7 1、前期准备.................................................................................................................7 2、宣传阶段.................................................................................................................8 3、宣讲会环节.............................................................................................................9 4、一分钟面试操作细节..........................................................................................10 5、素质测评阶段.......................................................................................................11 6、无领导小组讨论阶段..........................................................................................12 7、结构化面试操作细则..........................................................................................13 8、文化及薪酬宣导环节..........................................................................................13 9、校招团队沟通总结..............................................................................................14 一、2022 届大学生校园招聘目标与规划 1、目的 根据公司战略人才培养的需求，为业务体系干部队伍提供后备人才来源， 为公司输入新鲜血液。 2、招聘规划 （1）招聘总人数： 255 名 （2）招聘岗位： 分公司一线客户代表（209 名），运营商专员（40 名），总部人力资源部、 财务管理部、信息管理部（6 名）具体如下： 岗位 招聘人数 专业要求 招聘城市 不限专业，市场营销、经 客户代表 209 不限城市 济管理，通信类优先 运营商专员 系统管理/应用管 理 40 不限专业，通信工程类优 北京、南京、重庆、西 先 安 计算机类 北京 2 人力资源专员 2 财务会计 2 人力资源、工商管理、 心 理学 财务管理类 北京 四川、杭州 温馨提示：除客户代表不限城市外，其他岗位只在限定城市招聘 （3）招聘指标安排与分配指标安排 招聘指标 客户代表：每个大区原则上自行完成本大区分配指标 运营商专员：限定在邮电类高校招聘，本次招聘院校为北邮、南邮、重邮、 西邮，东区、北区完成各自区域的分配指标，西区完成本区 域和南区的分配指标 IT 类，人力类，财务类：在限定城市进行招聘，由分配地大区自行完成招 聘指标 为保证招聘指标的完成，各宣讲城市按 1：1.3 的比例进行招聘， 如：东区招聘分配指标 64 人，东区场签约人数必须达成 83 人 分配指标（暂定） 区域 分公司 客户代表 运营商专 人力 财务 员 东区 小计 用管理 山东 10 杭州 11 4 1 上海 10 4 南京 10 4 安徽 10 1 东区 51 12 64 湖南 8 江西 8 厦门 8 广州 20 4 深圳 8 4 广西 10 62 8 南区 南区 系统/应 70 西区 云南 10 重庆 2 四川 5 4 1 陕西 12 4 新疆 3 32 8 1 西区 41 黑龙江 10 沈阳 8 北区 吉林 4 天津 4 北京 8 4 2 2 河北 6 郑州 10 4 山西 6 武汉 8 4 64 12 2 2 北区 （4）校园招聘形式： 专业网站前期进行线上、线下的宣传，人力系统牵头成立校园招聘工作组， 从 10 月 26 日起在国内 12 个省会城市、直辖市 25 所高校展开校园招聘工作。 3、宣讲城市与院校 80 区 城市 宣讲学校 覆盖院校 域 南京邮电大学 南京 工大学、东南大学、河海大学、中国矿业大学、南 南京财经大学 东 区 南京邮电大学、南京财经大学、南京大学、南京理 合肥工业大学 合肥 安徽大学 京农业大学、南京林业大学、南京工业大学 安徽大学、合肥工业大学、中国科学技术大学、安 徽农业大学、安徽建筑工业学院 浙江工商大学 浙江大学、杭州电子科技大学、浙江工商大学、浙 浙江工业大学 江理工大学 杭州 西南财经大学 四川大学、西南交通大学、西南财经大学、电子科 成都 四川大学 技大学、西南民族大学、西华大学、成都理工大学 成都理工大学 西安电子科技大 西 区 学 西安 西安工业大学 西北大学、西安交通大学、西安理工大学、西安科 技大学、西安邮电学院、西安电子科技大学、西安 工业大学、西北政法大学 西安邮电学院 重庆邮电大学 重庆大学、西南大学、西南政法大学、重庆工商大 重庆大学 学、重庆师范大学、重庆交通大学、重庆邮电大学 广东商学院 中山大学、华南师范大学、广东外语外贸大学、广 重庆 南 区 广州 广东工业大学 长沙 中南大学 东工业大学、广东商学院暨南大学 中南大学、湖南大学、长沙理工大学、湖南商学院 湖南大学 中南林业科技大学 南昌大学 江西财经大学、南昌大学、东华理工学院、华东交 南昌 通大学 华东交通大学 黑龙江大学 哈尔滨工程大学、哈尔滨工业大学、哈尔滨理工大 哈尔 学、黑龙江大学、东北林业大学、哈尔滨商业大 滨 哈尔滨工业大学 北京邮电大学 北 学、东北农业大学 北京大学、中国人民大学、清华大学、北京交通大 北京 学、北京科技大学、北京邮电大学、中国农业大 中国农业大学 区 学、中央财经大学 中南财经政法大 学 武汉 武汉理工大学 中国地质大学、中南财经政法大学、华中师范大 学、武汉科技大学、武汉大学、中南民族大学、武 汉理工大学、湖北大学 4、招聘日程安排 时间 东区 南区 西区 北区 10.26-10.31 南京 南昌 成都 哈尔滨 11.2-11.7 合肥 长沙 重庆 北京 11.8-11.14 杭州 广州 西安 武汉 5、招聘团队成员 （1）工作小组成员 总体规划、重要决策： 项目组长： 陈怡 副组长：刘中捷、王膨 项目策划、流程管理、工具开发：苏雅、魏星 组织协调、推动执行：杨战、黄丹、张军、施瑞鹏 确定招聘人数、薪酬福利方案：刘词、李海明 确定大学生培训、培养计划：王丽影 现场执行支持：陈春平、何聂、谷影辉、张俊、叶培蕾、孙扬峰、罗星 、 马嘉骏、秦征、李贞、马涛、郑欢 其他现场支持人员： 毛志华、瞿少燕、陈磊、吴鸿进 项目秘书：刘稳儒 （2）各城市人员组成 区域 城市 项目组长 项目组成员 魏星、瞿少燕、陈春平、谷影辉、何 东区组 南京、合肥、杭州 杨战 聂 苏雅、毛志华、刘稳儒、马嘉骏、罗 西区组 成都、西安、重庆 张军 南区组 广州、长沙、南昌 黄丹 王膨、陈磊、孙杨峰、叶培蕾、张俊 施瑞鹏 吴鸿进、王丽影、金鹰、秦征、郑欢 北区组 哈尔滨、北京、武 汉 星、杨勇 各城市校招团队架构 总部招聘部 1 人+总部其他支持人员 1 人+大区 HR 经理+分公司 HR 团队+邀请 分公司业务高管（分总或营销副总参加宣讲会） 总部人员各城市安排（具体安排将根据当时工作情况做适当调整） 备注：大区 HR 经理为各城市校园招聘现场小组组长，负责校园招聘组织协调 资源，校园宣讲会宣讲工作，总部招聘调配部负责各大区招聘组织，协调保障。 6、招聘流程 每个城市招聘时间为 7 天（具体时间安排将根据当时工作情况做适当调整）： 第 1 天：检查宣传工作； 第 2 天：组织进行校园宣讲会、一分钟面试； 第 3 天：组织进行素质测评和结果统计，通知后续阶段面试人员； 第 4 天：组织进行无领导小组讨论、确定后续面试名单并完成面试通知； 第 5 天：组织进行结构化面试并确定录用人员名单； 第 6 天：针对有意向的符合公司要求的毕业生进行文化和薪酬宣导； 第 7 天：学生体检，提交材料并签约（考虑到学生体检时间，可在 3 天内完成 签约）。 7、各阶段入围人数比例 参加 1 分钟面试 人数 参加测试人 数 500 人 参加无领导小组讨论 参 加 结 构 化 面 人数 300 人 试人数 200 人 60 人 录 用 人 数 20-30 人 备注：以上人数为宣讲城市两所高校共入围的概算数，分公司根据具体情况可适当上 浮，但不能低于该人数。 分公司务必及时、真实记录好通过每轮参加与通过面试的人数，以便总部招聘部 汇总统计分析。 二、2022 届大学生校园招聘执行工作 1、前期准备 流程 内容 完成时间 负责人 材料/物料 供应商评审 确定供应商 供应商服务协议签 9 月 10 日 总部招聘部 评审资料、服务协议 订 确定主题策划创意 总部招聘 网页设计 策划与设计 9 月 20 日 海报、专刊设计 部、其他工 主题口号，网页、海 报、专刊、展架的内容 作小组成员 展架设计 常模的建立 客户代表测评常模 建立 预定宣讲会场地 9 月 17 日 总部招聘调 配部 常模建立项目方案 9 月 18 日 场地调研与 （大间套小间） 预定 预定测评机房 9 月 30 日 预定无领导小组面 9 月 30 日 分公司 HR 团 队 《宣讲会场地预定表》 试场地、结构化面 试场地、宣导签约 场地 选拔校园大使（4 组建校园大 使团队 人） 校园大使培训及分 9 月 28 日 分公司 HR 团 《校园大使招聘培训方 队 案》 工 总部招聘部 海报和专刊印刷， 10 月 12 展架的制作 日 及分公司 HR 团队 物料制作与 运输 总部招聘 物流运输至 17 个 海报、专刊、展架 部、前程无 分公司（包括试点 9 月 30 日 分公司） 忧、分公司 HR 团队 2、宣传阶段 流程 内容 完成时间 线上宣传 招聘网站广告及网页 10 月 3 日 总部招聘 《公司招聘信息发布模 上线 至校园招 部、前程无 板》 25 所高校就业 聘结束 忧 网、BBS 发布招聘信 负责人 材料/物料 息 宣讲会前 1 星期按 7- 宣讲会前 分公司 HR 团 5-3-2-1 五轮贴海报 1周 队 校招专刊派发两轮， 在宣讲会 地点：市场营销与经 济管理院系教师办公 前两星期 校园大使 《校园大使管理方 分两轮进 线下宣传 室、目标院系学生宿 案》、 《监控跟进 行 舍 表》 宣讲会前 3 天悬挂条 幅，悬挂地点：宿舍 宣讲会前 楼，教学楼，操场， 3天 校园大使 学校主干道 10 月中旬公司广告上 网络宣传 总部招聘部 线、校园就业网及 监控与营 BBS 信息发布后，让 销 校园大使进行监控， 宣讲会前 1 个星期 校方关系 维护 邀请其参加宣讲会 与市场营销与经济管 理院系老师沟通，邀 队 《监控跟进表》 校园大使 并进行 BBS 营销炒作 与就业办老师沟通， 分公司 HR 团 10 月 16 分公司 HR 团 日前完成 队 请其参加宣讲会，并 推荐优秀学生参加宣 讲会 提前安排车辆资源 准备小礼品（参加 1 分钟面试学生人手 1 分公司资 10 月 16 分公司 HR 团 份，以 500 份为标 源安排 车辆、小礼品 日前完成 队 络投递简历 每场宣讲 总部招聘 以邮件与短信方式通 会前 1 个 部、招聘网 知学生参加宣讲会 星期完成 站 准） 预约确认分公司总经 理/营销副总的时间 按照公司标准筛选网 简历筛选 《网络简历筛选标准》 （300 人/城市） 宣讲会 完成宣讲会中所用 10 月 15 PPT PPT 的制作 日前完成 总部招聘部 宣讲 PPT 3、宣讲会环节 流程 内容 线下宣传 最后一轮海报和校园专刊的 材料/物料 1、海报 时间 负责人 宣讲会开 分公司 HR 始前 3 小 校园覆盖 2、校园专刊 团队 时 会场外布 宣讲会开 在宣讲学校内张贴宣讲会地 路引 置 分公司 HR 始前 2 小 址指引 团队 时 1、横幅、易拉 宝/X 展架、校招专 刊； 1、悬挂横幅，摆放易拉宝/X 2、 麦克风 2 个、投影 展架及校招专刊； 2、确认麦克风、投影机的正 会场内布 常使用； 机一部； 3、饮用水、宣讲 用小礼品、白板 置 笔、白板擦、多对 宣讲会开 始前 2 小 时 团队 多面试小礼品 3、其他准备 分公司 HR 4、公司宣传片、 宣讲 PPT 5、照相机 场面预热 主持 热场、与已到应聘者沟通了 解相关情况 热场 宣讲会开 音乐 始前 40 分 音乐、PPT 5 分钟 主持人 大区 HR 经 宣导 宣导 PPT、小礼品 40 分钟 理 “激情与梦想”分享 分享 《天音毕业生分享 分享人为分公司优秀大学生 15 分钟 分享人 15 分钟 校招团队 2 分钟 主持人 PPT》 代表天音招聘大学生 1、安排专人传递话筒； 《大学生常见问题 互动答疑 2、安排专人发放礼品； 主持人宣 主持人介绍面试流程及一分 布结束 钟面试指引安排 答疑手册》 4、一分钟面试操作细节 流程 内容 材料物料 执行人 1-10 序号卡、面试 校园大使及 记录表、笔、饮用 分公司 HR 水 人员 负责人 请等待面试的同学排队，10 面试准 人/组； 备 指引每组人员进入面试间，按 序号排列 一分钟 面试官说明面试规则（1 分钟 当地城 市校招 团队 《一分钟面试操作 1、面试 自我介绍，包括自己的学校、 专业、自身的优劣势、为何应 官； 聘相关职位）； 面试 要点》 2、面试现 10 个学生分别自我介绍 场协助人员 一名； 介绍完毕后请学生向后转学生 背转之后由现场协助人员送小 送礼 礼品给参加者 面试官、校 物、面 试官沟 通 在送小礼品同时，面试官进行 笔、面试小礼品 园大使或分 公司 HR 快速的沟通决策，确定进入下 一轮面试人选（每组选出 6 人 左右） 公布并 发下轮 面试通 知单 面试官宣布通过人员序号并请 1、《一分钟面试通 1、面试 未通过的人选离场 过人员登记表》 官； 通过的人选进行姓名登记； 2、《测评通知单》 发测试通知单（不少于 150 2、现场协 助人员 人） 统计入 统计参加一分钟面试人员数量 《各阶段面试通过 分公司 HR 围下轮 及进入测试人员数量 记录表》 团队 比例 5、素质测评阶段 流程 内容 材料 时间 负责人 在测评室周围张贴路引， 路引指示、区域 路引指示 并张贴测评室和等候区标 标志 30 分钟 分公司 HR 30 分钟 分公司 HR 10 分钟 分公司 HR 志 提前检查测评电脑状况， 素质测评室 布置 测评工具使用指 并将测评者测评工具指引 引（测评者版） 放到可测试的电脑前 1、《测试入围 学生通过表》； 根据面试测试通知单核对 核对测试人 入围学生身分 2、测试通知单 3、学生身份证 明 1、测试序列 1、如何进行测评；2、测 宣布规则 号； 评中遇到问题的咨询解决 方式； 3、下轮入围名单 查看方式 2、《测评工具 2 分钟 分公司 HR 经理 使用指引（测试 者版》 登陆参加测 学生参加测试 《测评工具使用 40 分钟 分公司 HR 指引（测试者 试 版）》 按照天音关键指标进行筛 后台操作 《测评工具使用 指引（管理者 2 小时 总部招聘部 校招团队 2 小时 校招团队 选（筛选 90 人以上） 版）》 以 9 人/组、45 分钟/组进 《无领导小组讨 分组 行分组（10 组左右） 论分组表》 面试小组共同电话通知， 《无领导小组讨 告知需带附照片的简历 论分组表》 通知入围人 员参加无领 导小组面试 分公司 HR 《各阶段面试通 统计 统计通过人员比例 5 分钟 经理 过记录表》 6、无领导小组讨论阶段 流程 路引指示 内容 在面试会议室周围张贴路 引，并设置等候区 布置面试会 按照会议室布置图进行布 议室 置 材料 路引指示、区域标志 1、会议室布置图； 2、1-9 号序列标志 卡 时间 30 分钟 负责人 分公司 HR 开场前 20 分公司 分钟 HR 经理 《无领导小组讨论试 题》、《无领导小组 准备无领导小组面试中所 准备材料 讨论考察要点》、 开场前 15 分公司 《无领导小组讨论说 需资料 分钟 HR 团队 明和发言模版》、 《无领导小组讨论评 估表》、笔、饮用水 将简历按小组整理； 接收并整理 简历 《无领导小组讨论分 按分组情况将简历进行编 组表》 校园大 使 号 由校园大使按实到人员将 分好组的简历，《无领导 传递简历， 安排进场 小组讨论分组表》整理好 交给各组面试官，并点名 简历《无领导小组讨 论分组表》 校园大 使 后按顺序进场 由各组面试官司根据简历 上的序号点名，安排人员 点名 按序号入座 《无领导小组讨论分 开场前 5 面试组 组表》 分钟 成员 如遇某组人数过少时进行 灵活调整 发放测试试 由面试官发放面试试题 《无领导小组面试讨 题 论题》 宣读面试规 《无领导小组讨论说 按照规则模板进行发言 则 面试组 3 分钟 明和发言模版》 成员 《无领导小组讨论考 学生讨论、 面试官按评分点进行观察 察要点》、《无领导 观察与记录 记录 面试组 成员 小组讨论评估表》 说明与感谢，无需对过程 《无领导小组讨论说 结束 面试组 5 分钟 进行评价 评议 明和发言模版》 成员 《无领导小组讨论评 面试组 集体评议 5 分钟 估表》 通知入围人 现场宣布结果，通知下轮 员参加结构 化面试 面试组 《录用人员名单表》 2 分钟 面试时间地点 统计入围比 成员 《各阶段面试通过记 统计通过人员比例 例 成员 分公司 1 分钟 录表》 HR 经理 7、结构化面试操作细则 流程 内容 材料 时间 在面试会议室周围 路引指示 张贴路引，并设置 等候区 路引指示、区域标志 负责人 分公司 HR 团队 对等待面试的人员 面试等待安排 进行温暖的问候 提升雇 分公司 主品牌 HR 经理 《结构化面试安排要 接待安排面试 分公司 点》、《结构化面试登 面试前 HR 团队 记表》 候选人简历、《结构化 面试组成 候选人参加面试 面试（30 分钟） 面试评估表》、《结构 30 分钟 员 化面试试题》 送面试人离开 相送并表示感谢 面试官进行沟通， 确定录用人员 面试后 《结构化面试评估表》 60 分钟 确定录用人员 统计通过人员比例 统计入围比例 并保留数据基础 面试组成 员 《各阶段面试通过记录 分公司 1 分钟 表》 HR 团队 初步确定学生分配 通知参加签约宣 方向 导 面试组成员电话通 通过人员名单、《校招 分配指引》 15 分钟 校招团队 知 8、文化及薪酬宣导环节 流程 路引指示 内容 在宣导会场周围张贴路引 路引 材料 时间 负责人 分公司 HR 1、悬挂横幅 宣导会场布 2、播放音乐（如有条 置 横幅、音乐 会议开始 分公司 HR 前 件） 宣导 1、企业文化与员工培训 《文化及薪酬 发展机制； 宣导要点》、 2、薪酬政策； 《资料清单模 3、分配方式； 板》 总部招聘部或 15 分钟 大区 HR 经理 4、后续签约安排（3 天 内体检、提交材料并签 约） 互动交流 互动答疑 入围人员相 分公司可采取游戏的方 互认识 式，自行安排 合影留念 30 分钟 校招团队 15 分钟 校招团队 《校招分配指 签约 引》 《分配 进度表》 9、校招团队沟通总结 每个城市的校招团队所有成员在校招环节结束后进行沟通总结得失经验 ， 在每个城市完成招聘环节后的第二天向总部招聘调配部刘稳儒发送《各阶段面 试通过记录表》及总结报告 PPT。 注意事项：执行手册中相关表格工具参见“2022 年校园招聘表格工具箱”。 在校招全程各分公司需派专人负责拍照、汇总各阶段面试数据、做校招总 结报告。
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恒联造纸集团招聘用人指导手册
恒联集团 用人手册 理实战略与运营管理咨询有限公司 1 1 前言 企业的竞争力最终体现在三个方面：一是产品和服务，谁提供了高价值的产品和服务，谁就能赢得市 场和客户；二是制度，只有好的制度，才能将企业所拥有的资源和能力发挥出来；三是企业的人才，人才是企 业唯一真正的能动性的资源。 在过去的岁月中，我们之所以能够迅速成长创造骄人业绩，是因为企业有一大批忠诚敬业的员工默默奉献 勇于拼搏；在未来的征程中我们要永续经营做大做强，更要依靠一大批具有职业精神的优秀人才与之同心同德 荣辱与共。我们的理想足够豪迈，我们的志向足够远大，可是没有了人才，我们将一无所有。人才是我们恒联 最可宝贵的财富。 为了实现“永续经营，打造世界级造纸企业集团”的宏大使命，我们必须不断培养一流人才，使得恒联生 命不老、事业常青。为此，我们提炼人才理念，深化对人才的认识，明确用人原则和用人标准，我们要打造一 支优秀的员工队伍，我们确信我们的目标一定能够实现。 恒联是恒联人的恒联：这里有家庭的温馨，这里有助于个人的成长，这里也是我们大家的事业平台。我们 在这里生活成长，我们的梦想在这里腾飞，我们的理想在这里实现。 祝福恒联，更祝福那些把青春和汗水献给恒联的人！ 2 目 录 用人手册的价值 人才理念 用人原则 用人标准 用人流程 企业天条 各人力资源管理主体相应责任 3 用人手册的价值 用人手册主要应用于： 1 、人力资源部 人力资源部据此制定相应的人力资源管理制度，做好选人、用人、育人和留人工作 2 、集团子公司 子公司以该手册为基础，在集团人力资源部指导下做好人才培养使用相关工作 3 、高层领导 便于高层制定集团和子公司的人才战略发展规划，选拔培养关键岗位人才，做好接班人培养工作 4 、中层管理者 指导中层在日常工作中考察推荐人才，做好人才储备和人才能力提升工作 5 、基层员工 明确公司人才要求，通过该手册不断自我检讨审视并自我提高 4 人才理念、用人机制是沟通核心理念和员工行为的桥梁 核心理念 理 念 整 合 人才理念、原则 机 制 创 新 战略落地 管理理念、原则 用人机制 管理模式 企业员工日常行为表现 5 模 式 优 化 目 录 用人手册的价值 人才理念 用人原则 用人标准 用人流程 企业天条 各人力资源管理主体相应责任 6 人才理念 人才理念定义 人才理念是企业对什么是人才的认识和理解以及如何使用人才的哲学思考。 恒联人才理念 重德尚才，量才而用 我们关注于培养人才，给人才以发挥其能力的舞台，有多大能力，就有多大的舞台。 我们认为，品德是第一位的，我们崇尚诚信、忠诚、正直、言行一致。 每个人都有所长，我们希望每个人在恒联都能够发挥其长处，为企业做出贡献，实现 核心释义 自我 价值。我们也努力为有才能的人创造良好的环境，使其才能得到发挥。 我们能够容纳他人，体谅他人。我们善待人才，积极帮助他人提高和进步，他人的成 功也 是我们的成功，我们共享成功和进步。 量才而用是恒联用人的标准和原则。员工应当积极展示其才能，将才能用于服务客户、 自 主创新、创造价值之上。我们努力将不同的人才放在适当的岗位。既不大材小用，更不使用无 能之辈。 企业的发展需要人才的同步发展，不积极学习、进步，就有可能跟不上企业的发展， 只有 不断学习、持续进步，才能够为企业不断增添价值，才是我们最为渴求的人才。 我们评价人才的标准是有良好的品德，还要能够为企业创造价值，尤其是卓越的价值。 创造价值是人才的重要标准。 7 目录 用人手册的价值 人才理念、 用人原则 用人标准 用人流程 企业天条 各人力资源管理主体相应责任 8 用人原则 用人原则突出回答“用人的指导思想是什么？”，是选拔、使用、培养、考评员工 等方面工作所必须遵循的依据。 职能 原则 职能关键内涵 选人 价值认同 团队匹配 内部优先 我们认为人才和公司同心同德才能保证执行力和战斗力，员工必须高度认同公 司的核心理念。在这个基础上，我们欢迎优秀人才加盟 , 尤其注重从内部提拔优秀 员工，我们注重人才和团队共同进步成长，实现个人和团队的共生共赢。 用人 业绩导向 服务导向 尊重宽容 我们主张在“公正、公平、公开”的原则基础上，秉承业绩和服务导向，创造 条件使得优秀人才能够脱颖而出。我们反对一团和气伤害组织发展，我们强调团 队成员之间的尊重和宽容，强调组织和谐和团队精神。 育人 目标导向 因材施教 职业规划 我们始终注重培养和储备人才，培育人才围绕企业战略发展目标展开。在对不 同层次不同岗位的人分别进行有针对性培训的同时，我们还通过“传帮带”等方 式全方位培养员工，并做好员工职业生涯规划。 事业留人 待遇留人 文化留人 我们通过提供事业平台留住优秀人才，确保我们接班人队伍不断壮大；我们通 过富有竞争力的薪酬来吸引并留住人才；我们更愿意建立和谐有效的文化，让我 们员工在这里得到温馨获得成长，让我们员工在这里实现人生的价值。 留人 9 选人 职能 原则 原则关键内涵 价值认同 能够和公司同心同德是恒联选人的前提 价值认同主要是指对企业核心理念的认同 价值认同不只是思想上的认同，更重要的是体现在实际行动中 价值认同的关键行为表现是能够为公司创造卓越价值 团队匹配 每一位员工要具有团队意识，团队利益高于个人利益 团队根据自身发展需要配备相应的人才 团队尽量确保每一个人在岗位上实现自身最大价值 个人存在是为了增强组织战斗力，做到个人和团队共赢 内部优先 为了事业需要，我们要聘用外部人才，不过我们更注重内部人才的培养和提拔 那些忠诚企业，和团队一起成长起来的人才是企业的财富 企业通过内部竞聘等方式提拔选用人才 具有潜质的人才，企业作为重点对象予以培养 选人 10 用人 职能 原则 原则关键内涵 业绩导向 业绩导向是我们用人的首要原则，我们主张 “公正、公平、公开” 业绩不只是短期业绩，我们还综合考虑较长一段时间内业绩整体情况 我们重视业绩，也分析业绩背后的成功和失利因素，以系统思考不断改进 在业绩导向原则下，我们不拘一格使用人才 服务导向 我们要在企业内部树立良好的服务意识 各个职能部室之间、生产中上下道工序之间应该有良好的服务意识 领导为员工提供服务，领导的成功来自员工的成就 在团队中培养互相帮扶共同成长的观念 尊重宽容 尊重宽容是一个人的优秀品德，也是企业提倡的重要品质 企业尊重每一个员工，不管能力大小，企业一视同仁 企业内部反对官僚化作风，员工彼此尊重 鼓励员工创新，宽容他们的失败，对他们给予帮助，但是不允许犯同样错误 用人 11 育人 职能 原则 原则关键内涵 目标导向 培育人才是为了企业发展需要，只有人才成长企业才能不断进步 企业重视员工的不断进步，为人才成长创造条件 员工自己要有意识提升自己管理能力、技术水平并开阔自己视野 在目标导向下，企业要未雨绸缪提前做好人才的知识和技能储备工作 因材施教 企业重视对员工的培训辅导，企业致力于建立自己的培训机构和体系 人力资源部及各个子公司要根据不同的人不同的岗位提供差异化的教育培训 员工应该积极主动参加到企业培训辅导中去，并结合自身兴趣主动学习 建设学习型团队需要员工和企业一起努力 职业规划 职业规划为企业战略目标实现服务 职业规划结合团队建设，做到有的放矢统筹兼顾 企业提供平台，员工在实践中得到锻炼和提升 公司有条件的为部分员工提供职业规划并进一步在更大范围展开 育人 12 留人 职能 原则 原则关键内涵 事业留人 企业致力于不断为员工提供更大发展空间和更多发展平台 保证员工晋升通道的畅通，帮助员工不断实现成长和提升 有突出贡献或杰出能力的人，企业予以格外重用 企业求贤若渴，始终为内外部杰出人才提供富有挑战性的事业舞台 待遇留人 企业发展的最终目的之一是成就员工，企业致力于创建良好的激励机制 良好待遇是员工获得体面生活的前提，我们致力于为员工提供有竞争力的薪酬 员工之间的薪酬福利合理拉开档次，鼓励多劳多得 大河有水小河满，企业做大做强才能为员工待遇提高奠定基础 文化留人 恒联是恒联人的恒联，恒联致力于建立自己独有的人本企业文化 企业致力于为员工提供温馨氛围、学习机会和事业舞台 建立留人文化不是目的，要让员工感到温暖和引以为荣 文化留人最终目的是有效凝聚人才，共同把事业做大做强 留人 13 目录 用人手册的价值 人才理念、 用人原则 用人标准 用人流程 企业天条 各人力资源管理主体相应责任 14 用人标准说明 公司在决定一个人能否被录用、提升时主要从两个方面考虑——“德”和 “才”。 其中“德”，即品质更为重要，一个高度认同公司核心理念并能够为公司创造 价值的人才能称其为公司的人才。基于此，我们针对公司全体员工，根据核心价值 观和人才理念提出用人标准，以指导企业的选人、用人、育人和留人。 在才的方面，员工必须具备岗位要求的知识、能力和技能，能够有效达成 岗位工作目标。由于不同岗位对员工的要求不同，在此，不进行统一规定，各岗位 人员要求参见公司的相关文件。 以企业人才理念为基础，我们将恒联用人的核心标准定位为：诚信、团队、敬 业、学习、执行、规范、创新、沟通、健康。这是我们判断人才的依据，而这个标 准下的员工日常关键行为表现将极大有助于我们甄别人才。 15 用人标准 用人标准 信 诚 关键行为表现 恪守职业道德，做到言行一致 工作追求实效，说实话，办实事，具有良好自律意识 不弄虚作假，不欺上瞒下 团队 集体利益高于个人利益，始终对企业保持忠诚 团队内部才智相互补充，个人要和团队其他人员密切协作 善于处理协调人际关系，确保团队合作 敬业 无论在什么岗位上都要精益求精追求卓越 对企业负责，超越客户需求，持续赢得客户认可 具有良好心态，享受工作，享受压力 学习 积极学习不断进取，个人要随着组织发展不断学习 不断总结实践经验，从日常工作中学习 勤于沟通乐于分享，实现和团队一起成长 执行 积极主动地承担工作任务，做好计划确保高效完成任务 按时、按质、按量地完成本职工作，职责范围内的工作出现问题时勇于承担 有大局观，关键时刻能够舍弃部门或者个人利益实现企业整体利益最大化 16 用人标准（续） 用人标准 规范 创新 关键行为表现 遵守相应规则和制度，确保行为规范作风严谨 具有强烈的责任心，主动承担责任，高效务实 具有职业意识，打造职业化团队 主动学习工作所需的知识、技能，不断改进工作方式方法，提升工作品质 不满足于现状，不断为自身设定更高的目标，不断超越自我，追求卓越 积极响应公司的改革创新，并在工作中予以落实 沟通 乐于沟通善于分享，在团队中学习成长 企业创造和谐工作氛围，管理者要主动采取有效方式和员工进行沟通 员工之间在日常工作中团结协作，员工之间在生活中友爱互助 健康 身心健康，乐观向上，勇于接受新事物 享受压力快乐工作 工作面前找方法，荣誉面前找差距，做到能上能下 17 目 录 用人手册的价值 人才理念 用人原则 用人标准 用人流程 企业天条 各人力资源管理主体相应责任 18 内部招聘流程 时间 职能部门 / 各子公 司 根据实际需求随 时进行 开始 人力资源部 1 否 2 提出招聘申请及岗 位说明书 审核招聘申请及岗 位说明书 6 8 应聘资格审查 10 14 调动工作通知单 17 上岗 19 否 是 审批 15 工作交接 小于等于 1 人不通过 12 审批 工作变动交接单 是 否 是 16 审批 大于 1 人通 过 组织竞聘或 直接考察 否 4 报名结果核准 9 11 是 根据审批权限 进行审批 发布招聘公告 招聘管理规定 内聘评估表 考察意见 否 是 7 结束 3 5 提报应聘申请单、 应聘人原绩效材料 回原岗位 决策层 是 公示招聘结果 13 审批 是 社会招聘流程 时间 职能部门 / 各子公司 人力资源部 开始 每年 11 月底 决策层 年度人力资源需求 计划流程 1 推荐储备人才 发布招聘信息 猎头公司信息 2 3 接受自荐材料 5 4 筛选简历并 发出面试通知 4 派员参加招聘会 组织实施面试 6 录用决策表 审核 年度人力资源 需求信息 7 8 组织体检 9 提出录用建议 10 录用通知书 就业协议书 否 审批 是 办理录用签约手续 11 发出报到通知 20 结束 新员工入职培训流程 人力资源部 时间 每年 6 月中旬— 7 月末 集团简介 / 组织架构设置 / 员工手册 / 企业制度 / 安全知识 开始 1 按实际需求编制 入职培训计划 否 总裁 部门总监 2 部门经理对计划 进行审核 否 否 3 是 是 4 审核 5 审批 是 实施培训 6 考核评估 评估报告 试用期管理规定流程 结束 21 内部培训流程 职能部门 时间 根据需要 各公司人力资源部 总经理 / 分管总 监 人力资源部 年度培训计划 开始 1 填报申请表 制定实施计划 否 2 部门经理审核 否 否 3 是 是 审核 4 审批 是 5 协调培训资源 6 实施培训过程控制 8 7 评估上报材料 确认 汇总整理材料 公司业绩考核管理 流程 10 部门业绩考核管理 流程 9 培训考核反馈单 改进提高 结束 22 培训考核反馈 员工 晋级晋职流程 时间 职能部门 / 各子公司 人力资源部 1 根据实际需 要随时进行 岗位需求 开始 否 2 3 人力资源部根据 权限进行审批 招聘申请 6 4 是 审批 是 组织实施 7 推荐侯选人 是 否 8 审批 是 否 9 人力资源部根据 权限进行审批 是 干部储备名单 侯选人能力评估等材料 否 5 内部竞聘流程 侯选人学历、职称、 简历等材料 决策层 11 下发文件 13 12 工作变动交接 侯选人业绩评价材料 下调令 14 安排上岗 工作变动交接单 结束 23 是 是 10 否 审批 是 员工辞 职、辞退流程 职能部门 / 子公司 时间 人力资源部 决策层 1 随时 辞职申请或 限期上班通知 开始 3 2 离职分析报告 离职谈话 4 根据权限审批 5 办理离职交割 7 6 起草红头文件 审查离职人员相关材料 否 否 11 8 办理相关手续 部门总监根据 权限进行审批 12 10 转出人事关系 是 下发文件 13 结束 24 是 9 审批 是 目录 用人手册的价值 人才理念 用人原则 用人标准 用人流程 企业天条 各人力资源管理主体相应责任 25 企业天条 企业天条定义 所谓“天条”，就是对企业生存与发展影响特别大、危害特别大的行为或者现象，天条是教育 和警示干部与员工什么样的态度和行为是企业根本不能容忍的，是企业不可容忍的底线。一旦 触犯，立即辞退。 以权谋私 弄虚作假 窃取 / 泄漏公司机密 恒联天条 拉帮结派 盗窃公司财物 26 目录 用人手册的价值 人才理念 用人原则 用人标准 用人流程 企业天条 各人力资源管理主体相应责任 27 人力资源部的责任 为高层提供有价值的决策信息 为子公司提供人力资源管理方面的指导、服务和监督 为中层提供有效的业务管理和员工管理支持 为基层提供良好的员工成长空间和职业环境 28 领导的责任 描绘企业愿景，致力于企业的不断成长 优先考虑企业人才梯队建设和人才发展战略 在责权利对称的基础上，考察、举荐和培养人才 管理者自身的成功首先是下属的成功，身体力行，切实做好传帮带工作 企业接班人尤其是重点人才培养要作为一把手工程和系统工程来抓 29 直接上级的责任 发现人才，举荐人才是管理者的首要职责 公司逐步建立见习制度，为人才培养奠定基础 注重和上下级的沟通，做好任务下达和建议、意见反馈工作 在任务分解到下一级组织或者个人时给予指导帮助，增强团队凝聚力 营造良好组织工作氛围 30 员工的责任 把本职工作做到最好 不断学习成长，在组织中勇于承担更大责任 公司鼓励德才兼备的人才自我举荐 在团结基础上做好批评和自我批评 31
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管理者识人与用人技巧--- 九型性格在高管团队的应用
管理者识人与用人技巧--- 九型性格在高管团队的应用 课程目标 • 认识自己的用人风格与偏好 • 识别团队成员的强项与局限 • 决策与分工 : 用人的关键时刻 罗树忠－－自我介绍 教育背景 绩 复旦大学工商管理学院 （ MBA ） 北京理工大学电子工程系 科学士 工商管理硕士 电子工程本 工作背景 其他背景 清华大学、中山大学 客座教授 美国国际教练协会（ IAPC) 注册教练 香港九型性格研究会 九型性格导师 专业成 精实亚太投资 深圳普林哲企业咨询有限公司 美国商务网 中国金网 合伙人 创始人、总经理 副总裁 副总经理 过去１０年，３家大型创新企业高管； 过去四年国内活跃企业管理咨询讲师和顾问，为数十家企业提供过 咨询培训服务。 过去一年为４家高速增长企业总经理提供教练和顾问服务，并出任 其独立董事。 出版《和谐团队》一书，成为美的、金地等企业指定团队教材． 目录 • 用人现状与目标 • 识人工具 - 九型性格 • 用人技巧 顾问案例 错失时机 : 犹豫导致风险投资无法进入 , 转而投资 其后来者 , 最终被竞争者收购 . 曲高和寡 : 高标准导致低效率 , 除创业的第一个产 品适应客户外 , 其它产品总是多出很多功能 , 但客户 并不买帐 . 突然解体 : 激情燃烧导致组织崩溃 , 连续的市场冲 击 , 导致整个团队压力过大 , 很多骨干突然离职 . 解决角度 : 人性 增强选择的弹性 公开案例 正面：海尔 张瑞敏－杨绵绵 联想 柳传志－杨元庆 郭为 反面：伊利 郑俊怀－牛根生 最大的对手在身边产生 TCL 李东生－万明坚 一人离开一个产业没落 华为 任正非－李一南 几十亿的利润飞灰烟灭 理念 • 知人者智 自知者明 • 用人所长 避人所短 • 用错人的责任在自己，认识自己才能用对 人 用人现状与难题 • 我们难以检验、预测一个人的气质、性格是否能适应一个 新的环境，只能通过经验判断。 • 根据权威管理机构统计：在企业老板和管理者用人中存在 「平均打击率」即三三率，三分之一正确；三分之一差强 人意；三分之一错得离谱。 —— 杜拉克 为什么 TCL 由辉煌走向泥潭 ? 用对人的标准 • 从功用出发，而不是从喜好出发 • 识别人的强项，最大化地发挥其强项 • 规避人的短项，防止缺点对组织的伤害 观察角度 • 关注人与关注事 • 时间关注 : 过去 现在 • 刚性与弹性 • 深度与广度 • 速度 : 快与慢 • 勇敢与谨慎 未来 反思 • 请先写下自己的用人风格 , 请写下团队中至 少２位主要骨干的强项和弱项． 识人与用人工具 • • • • 九型性格 来源：东西方结合 在企业高层中的作用：国外已普遍 我的实践体会：简单 好用 越用越好 用 学前注意 • • • • • 需要关注自己的内心 越冷静客观地观察自己，效果越好 积极参加分享，积极与导师互动 尊重他人的不同观点 性格只是一个观察角度，不能绝对化，不 要给他人随便贴标签． 9 1 8 2 7 3 6 5 4 # 7 9 1 8 活跃型 完美型 2 7 6 3 ----- Relax 放松时 理智型 5 4 —— Stress 受压时 5# 、 6# 、 7# 注 脑中心区 思维 意 力 2# 、 3# 、 4# 中 心中心区 心 8# 、 9# 、 1# 情绪 腹（身体）中心区 感觉 9 1 8 腹 7 脑 2 心 3 6 5 4 心区： 2 、 3 、 • 情感细腻 4 • 善于与人之间的沟通 • 善于把握当下 , 关注现在 • 执行力强 做事敏捷 9 1 8 2 7 助人型 3 6 5 4 第二种性格描述 • 能够明白以及满足他人需要，帮助他人成功 • 很自然而且快速的发觉到别人的需求 • 愿意付出的人，牺牲自己，成全他人 • 愿意帮助什么样的人呢？ • 感受能力非常强，能很快感觉到你的需要 • 从帮助别人成功的身上，看到自己的价值，担心自己 被忽略 • 需要你的爱，关注和关爱 • 害怕有一天，不被别人需要 第二种性格管理者 典型价值 : 得人心者得天下 财散人聚 , 财聚人散 先付出 , 再得到 典型管理风格 : 团队凝聚力强 家庭一样的气氛 典型沟通模式 : 喜谈对方，喜谈对需要的了 解 典型代表人物 : 牛根生 丛飞 第二种型号的识别 特点： （自我评价或他人眼中） • 细心、热心助人、善良、心太软、老是想到别人、耳根软、 重视人际关系、怕伤害别人、怕被人遗忘、习惯讨好人、 善解人意、有同理心、感情丰富喜欢付出 肢体语言： • 眼光柔和而热切、略少自信 • 对话焦点容易转移到对方 牛根生 • 爱哭 • 一杯水 • 独处与创立蒙牛 9 1 8 2 7 3 6 成就型 5 4 第三型性格描述 • 要做一个成功的人，有成就的人 • 不断设立目标，而且一个目标接一个目标 • 世上无难事，只怕有心人 • 注意力焦点在目标、结果 • 最不能接受的是失败 • 是一个享受鲜花和掌声的人 • 讲竞争，求争先 • 忽略自己的身体，忽略自己的感受 • 工作狂，冲得很快 第三型性格的识别 特点： • 自信、目标感强、出色、努力、适应力强、追求成功、 工作狂、不懂得放松、只要我想做就一定做得到、对人 敏感、很容易成为焦点、坚持目标、奋战不懈、不达目 标绝不停止、不眠不休的做、财富是我实力的证明 肢体语言： • 充满自信、扩张力强、眼神精明、谈话容易集中焦点 第三种型号的管理者 典型价值观 : 超越他人 超越自我 简单的事情重复做 快鱼吃慢鱼 财富是我能力的证明 典型管理风格 : 要求明确 目标专一 速度快 激情 典型沟通风格 : 喜谈自己的业绩 典型人物 : 王石 成龙 王石 • • • • 从多元到专一 职业化管理 万科品牌 爬山 9 1 8 2 7 3 6 5 4 艺术型 第四种性格描述 • 最重要的是感觉 • 渴望自己内心的感受能被人理解 • 在他的生命当中似乎缺少了一个重要的东西 ，寻觅，淡淡 的忧伤 • 具有艺术天赋的人，也是非常有创意的人 • 感觉非常灵敏，快，能很快捕捉到感觉世界的东西 • 逻辑分析能力是他最大的弱项 • 讲究品味和感觉 • 非常介意与人的交往 • 在情感方面，追逐完美的感觉 第四种性格的识别 特点： • 情绪化、有创意、急躁、独特、没耐心、重视感觉、 敏感、爱自己、孤僻、内向、没安全感、 感性、 忧郁、人来疯、任性、善良、热心、很难被了解、 有品味、多愁善感、追求浪漫、诗情画意 肢体语言： • 富艺术家气质、品味有特色讲究搭配眼神看不透、 眼睛看身后、有点迷离、眺望远方 • 对话焦点往往在自己的神游中 第四种性格管理者 典型价值观 : 创意与灵感 追求独特 品位超群 典型管理风格 : 追求变化与创意 讲究过程的精彩 典型沟通风格 : 喜表现真实的自我 典型人物 : 苹果 乔布思 搜狐 张朝阳 乔布斯 • 创立苹果 • 离开苹果 • 再创苹果 脑区： 5 、 6 、 7 • 驾御逻辑 • 知识丰富 • 语言严谨 • 思考力强 • 与时间的关系 : 关注过去 9 1 8 2 7 3 6 5 理智型 4 第五种型号描述 • 知道比别人多，懂得比别人快 • 内在注意力焦点，放在对未知知识的探索上 • 时间分配 • 做出一个决策 • 对知识的渴望会几近贪婪 • 用知识和智能去帮助那些需要帮助的人 • 待在大书房里，在知识的海洋中遨游 • 比较不愿意做无谓的交际和应酬 • 不太善于表达自己的感受 第五种型号的识别 特点 • 有智慧、逻辑强、好学、知识丰富、不爱言笑、不喜欢 公共场合、爱探索、思维严谨、必须逻辑通顺 、喜欢看 书、冷静、机智、分析力强、理性、独立性强、洞察力 强 肢体语言： • 喜怒不形于色、有书生气、肢体局促、表情不丰富、神 态严肃、不爱言笑 • 对话焦点集中在知识和逻辑上 第五种性格管理者 典型价值观 : 科学管理 学无止境 知识改变命运 学习成就未来 典型管理风格 : 严谨 高度工具化 先谋而后动 典型沟通风格 : 表现对知识的拥有和探求 典型人物 : 比尔﹒盖茨 港湾 李一男 比尔﹒盖茨 • 微软风格 • 几次错失 • 几次超越 9 1 8 2 7 3 6 警觉型 5 4 第六型性格描述 • 行动之前能预先知道，潜在的、未知的麻烦和风险 • 内在的注意力放在对未来潜在可能的风险和麻烦的预测上 • 透过发问的形式 • 真，真指的就是真实 • 对于所收集来信息会有一个核实的过程 • 警觉 第六型性格的识别 特点： • 犹豫不决、忠诚、矛盾、有责任心、优柔寡断、思维缜密、 不容易相信人、想太多、行动力不强、沉稳、瞻前顾后、 不冲动、疑惑、多疑、怕被人利用、不喜欢出风头、保守、 钻牛角尖 肢体语言： • 眼神转动、边思考边说、说话小心、谨慎保守、常有焦虑 和不安 • 对话焦点在自己的思考过程中 第六种性格管理者 典型价值观 : 置之死地而后生 从最坏处着眼 凡事预则立 务实 稳健 典型管理风格 : 预测危机并用危险激励下属 对远期战略极端敏感 典型沟通风格 : 谈负面 谈远见 典型人物 : 华为 任正非 任正非 • • • • 华为的冬天 海外市场的启动和坚持 错失小灵通 消灭港湾 9 1 8 2 7 活跃型 3 6 5 4 第七种性格的描述 • 这个世界充满了刺激的事物和体验，人生的乐趣就在于追求 快乐 • 兴趣广泛，多才多艺 • 新 • 面对新的项目，新的工作时，能发挥他们特别聪明的那一面 • 特别善于活跃气氛 • 虎头蛇尾 第七种性格的识别 特点 • 乐观、快乐、兴趣广泛、新事物学习力强、好奇心强、 聪明、灵活、脑筋转的快、活泼、搞笑、没耐心、爱玩、 思维跳跃、虎头蛇尾、爱讲笑话、活跃、怕给承诺、喜 欢自由、多才多艺 肢体语言： • 容易为人接受、没压迫感、活泼、眼神灵活、反应灵敏 对话往往跳跃性很大、对话气氛热烈有趣 第七种性格管理者 典型价值观 : 创新是第一生产力 快乐工作 快乐生活 典型管理风格 : 求新 求变 典型沟通风格 : 谈新想法 跳跃 典型人物 : 顾问案例 腹区： 1、8、9 • 认大道理 • 关注未来 • 善于控制 • 意志力强 9 1 8 完美型 2 7 3 6 5 4 第一种性格描述 • 最重要的是做对事情，他希望每件事情，都要做到最完美 • 讲求高质量、高效率工作的人 • 每一个环节都不能错，因此他对错误非常的敏感 ，要立即纠正过来 • 喜欢预先制定计划，要顺序编排，按部就班 • 内心有很多的原则和标准 • 应该怎样做。。。 • 最不愿意看到的，是别人破坏他的规则 • 要他迅速做出改变的时候，他往往非常不适应 • 通常， 1 号定下原则之后，轻易不会改变 • 识大体，顾全大局 • 严谨、认真、完美 第一种性格的识别 特点： • 负责、严谨、追求完美、有原则、要求高、认真、爱干净、 洁癖、公正、坚持、主观、不太灵活、情绪比较平稳、内 心不轻易表达、吹毛求疵、理性、正直、成熟稳重、很实 际 肢体语言： • 干净清洁、一丝不苟、整齐端正、严肃拘谨 中规中矩、 端庄大方、谈吐沉稳得体、礼貌周到 • 对话焦点容易集中在细节上 第一种性格管理者 典型价值观 : 追求卓越 没有最好 只有更好 细节决定成败 鞠躬尽瘁 典型管理风格 : 严格 细微 以小见大 兢兢业业 一丝不苟 讲究过程的准确 典型沟通风格 : 喜白描事情的过程 紧盯常出错的事 典型人物 : 海尔 张瑞敏 张瑞敏 • 砸冰箱 • 头发丝 • 与众不同的要事原则 9 领袖型 1 8 2 7 3 6 5 4 第八种型号的描述 • 要做一个自强不息的人 • 用强大的自信和意志力，战胜环境，贡献社会，锄强扶弱，抱打不平 • 最重要的就是控制、带领和保护、主持正义、维持公平 • 既要控制人，也想控制环境 • 是一个敢说敢做，直来直去的人 • 没有“难”这个字 • 逢山开路遇水搭桥 • 忽略行为的后果，结果付出直接行为的代价 • 能够服从，听从他的意见，并且能够向他讲真话 • 美德是他非常善于保护下属 • 不能容忍，在任何场面失去控制 第八种型号识别 特点： • 执行力强、敢拼、适应力强、暴躁、正义感、讲道理、 果断、爽朗、开朗、直接、驾驭、威望、温柔、善良、 自信、坚强、太冲动、要做就要做最好、公平、不能被 背叛 肢体语言： • 气宇不凡、大将之风、霸气大情大义、有压迫感声线亮、 不拘小节 眼光锐利、肢体霸气独断、命令式语言、压迫 感强 • 对话焦点集中在目标和大的意义上，有统一对方思想的 第八种性格管理者 典型价值观 : 追求一统江湖 唯有牺牲多壮志 敢叫日月换新 篇 打天下 坐江山 典型管理风格 : 远见 公平 思想统一 雷厉风行 典型沟通风格 : 喜恐吓 喜做思想工作 典型人物 : 国美 黄光裕 黄光裕 • 血战式开店 • 要么捐款 要么走人 • 军队式换人法 9 平和型 1 8 2 7 3 6 5 4 第九型性格的描述 • 维持人与人之间的和谐 • 忍一时风平浪静；退一步海阔天空 • 协调 ，随和 ，同事之间有求必应 • 对大的原则十分坚持 , 对小事忽略 • 关注环境的演变 • 系统化结构化的思考方式 • 容易把事情看开看淡 第九型性格的识别 特点： • 平和、随和、脾气好、人缘好、爱睡觉、重视健康、友 好、不愿受约束、随便、亲和力强、讲平等、好说话、 不懂得拒绝人、淡泊名利、怕冲突、与世无争、乐观、 被动 肢体语言： • 朴实无华、节拍较慢、笑容满面、有点懒散、亲和力的 眼光 • 对话焦点容易集中在获得对方认同或大道理上 第九种性格管理者 典型价值观 : 以人为本 和谐 上善若水 唯不争 , 天下莫能与之争 典型管理风格 : 宽松但有清晰底线 充分发挥每个人的长处 维持多方面的平衡 典型沟通风格 : 喜谈宏观远景 , 很少批评 典型人物 : 柳传志 李东升 李东升 • 将星如云 • 理想主义与盲动 • 自我麻醉 : 延安行 赞助 GOLF 快速识人技巧 • 从语言、眼神、手势、神态观人 • 从与时间的关系、注意力焦点察人 • 与时间的关系：心区：现在 ; 脑区：过去 ; 腹区：未来 • 快速方法：先区分心腹脑、再区分外中内 • 心区关注带有感性的故事，脑区关注数据和证据，腹区关 注趋势和演变。 识人练习 • 观察点：语言、神态、眼神、自我描述、 类比 • 练习：趋势科技的两位老总？ 2 3 管理应用 • 用人偏好 • 理想化的团队组合 ( 必须要有的组合 ) • 决策偏好 • 激励手段 • 最佳岗位 • 个性的负面 用人风格与偏好 • 识别自己的用人喜好 • 组织的很多问题很可能与你本人的用人喜 好有关 • 团队成员的性格背景最好有明显差异 • 在心脑腹三个区的人最好都有 • 最难接受价值观的往往是对组织最需要的 用人偏好 性格 偏好型号 不宜接受 1 喜用讲规矩按步骤 , 少 说多做的人 . 2 5 8 用心做事 善解人意 3 4 7 9 激情 强大 有用 8 2 5 4 善解人意 讲实效 2 3 9 6 变化多 , 虚荣 , 不 严谨 3 4 7 9 过于严格 , 太负面 1 5 6 柔 慢 难出结果 9 6 7 控制过大 过于理 性 1 8 5 2 3 4 性格 偏好型号 不宜接受 5 逻辑强 聪明 讲规 矩 5 1 7 严格 务实 5 1 4 成绩 新 宽 3 4 9 成就 被控制 3 1 2 5 远见 轻松 高品 质 散漫 逻辑差 2 4 6 7 8 9 慕虚名 3 7 严 深 1 5 散 慢 4 9 功利 压力 理想化组合 ( 必要的 , 没有要出问题 的) 性格 没有会出问题 1 3 7 2 5 6 3 6 9 4 5 １ ８ 5 3 ８ 6 3 7 7 1 5 8 2 6 9 3 8 决策偏好 • 决策既选择 , 选择的标准就是企业家 ( 团 队 ) 的价值观 • 性格偏好在决策时发挥重要作用 • 董事会要成为克服性格偏好的重要工具 • 决策班子和运营班子应有所分离 TCL 李东升在 CCTV 对话 栏目中谈到董事 会说 :” 我们在董事会中聘请了多名独立董 事 , 但我一直困惑的是独立董事怎样发挥作 用 . 我觉得他们一直很难发挥作用” 性格、决策偏好与风险 性格 决策偏好 风险 １ 要求高品质 高准确度 慢 与需求脱轨 ２ 洞察需求 高付出 利润率过低 ３ 高速度 挑战困难 忽视危险 ４ 靠感觉 ５ 依照程序 理论支撑 少调查 执行 难 慢 与当下脱轨 ６ ７ 重视风险与危机 重未 来 重创新 假想可行性 决策慢 轻当下 忽视真实可行性 ８ 重视控制和战胜竞争 代价大 基于个性的激励 1 欣赏其高标准 2 真心感谢他的付出 , 用理解激励 3 欣赏其拼搏 , 用清晰并有挑战的目标激励 4 5 欣赏其独特的品位 细节上的精彩 , 用认同 激励 欣赏其高逻辑 , 用”使用”激励 6 欣赏其对组织危机的关注 , 用信任激励 7 欣赏其无穷的创新能力 , 用新体验激励 8 9 欣赏其巨大的付出 , 用高挑战和远景激励 欣赏其用心良苦 , 用远期意义和价值激励 最佳中高层岗位 1 质量控制 财务 采购 流程管理 2 企业文化 个人公关 3 人力资源 务 快速销售 品牌管理 市场策划 4 市场策划 5 6 技术 设 技术 7 公众公关 8 高度竞争领域的总监 9 战略规划 客户服 销售 工程 财务 财务 流程控制 制度建 采购 产品创新 人才培养 协调部门 大区管理 个性的管理负面 • 人性的欲望是无止境的 • 没有自我修炼的人，一定会出现负面，并 给组织带来负面影响 • 管理者只有正视人性的负面才有可能冷静 客观 • 正式自己的负面是突破发展瓶颈的关键 １ ３ 非黑即白 清高 容量偏低 下级很难 高成长 让被帮助者承担道德压力 使上级产生 误解 功利 盲动 虚荣 无法带出更多骨干 ４ 情绪化 变化过多 易封闭 ５ 无行动力 谋划过度 ６ 疑神疑鬼 无事生非 ７ ８ 聪明反被聪明误 为证明自己正确为付 出代价 压制思想 功高震主 ９ 低速度 少激情 固执 ２ 自我提升 • 一次创业 : 小我到大我 • 二次创业 : 大我大无我 • 对企业家来说 , 认识自我是一个必须而艰 难的过程 • 从认识自己开始 , 认识身边的人 • 提升方向 : 中庸 平衡 智勇双全 张弛有度 刚柔相济 行者无疆 仁者无忧 知者无惑 勇者无惧 成长与学习路径 9 平和型 领袖型 1 8 完美型 腹 7 活跃型 脑 2 助人型 心 3 6 成就型 警觉型 5 理智型 4 艺术型 课后作业 • 审视自己的用人风格 • 反思企业发展节奏与自己性格的关系 • 反思团队配合是否得当 感谢！
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快速筛选简历的八大妙招
快速筛选简历的八大妙招 社会求职者简历应从以下方面进行筛选： 一、分析简历结构。 可以采取从现在到过去的时间排列方式。简历结构反映了应聘者组织和沟通能力。好的简历简 练，结构清晰，通俗易懂。对于简历结构混乱，层次部分者可给与剔除。 二、首先查看客观内容（结合招聘职位要求） 分析是否顾客有虚假信息。客观内容主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四 方面。（个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工作 经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校和工作单位各类 奖励等。） 1、个人信息的筛选 A、在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不 符合职位要求则快速筛选掉； B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年 龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选： 25 岁以前，寻求一份好工作；26－30 岁，个人定位与发展；31－35 岁，高收入工作（工资、 福利、隐性收入）；36－40 岁，寻求独立发展的机会、创业；41 岁以上，一份稳定的工作。 2、受教育程度的筛选 在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育 的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要 查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口。（作为参考，不做简历筛选的主要标准） 3、工作经历的筛选 求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选： 1）工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长 短、工作时间衔接等。 A、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时 应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。 B、查看求职者工作时间的衔接性（作为筛选参考）。如求职者在工作时间衔接上有较长空当 时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。 2）工作职位：不作为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。 3）工作内容 A、主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短； B、结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内 容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官作为重点来考察，特 别是细节方面的了解。 C、查看求职者曾经工作的公司的大致背景（特别是对中高层管理和特殊岗位，作为参考）。 4）结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息（作为参考），分析求 职者年龄与工作经历的比例，如一个 30 来岁的求职者，曾做过律师、医生，现在是营销师，现 来应聘销售代表卖建材，可能吗？遇到这种情况要特别注意，如可断定不符合实际情况的，直接 筛选掉。 4、个人成绩的筛选 个人成绩：主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符（作为参考，不作为简 历筛选的主要标准）。 三、查看主观内容（包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等） 主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相 矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可 直接筛选掉。 四、初步判断简历是否符合职位要求 1、判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求，直接筛选掉。 2、分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。（作为参考） 3、初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直 接筛选掉。 五、全面审查简历中的逻辑性 主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、 工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。 A、例如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级职位而他所应 聘的却是一个普通职位，这就需引起注意，如能断定简历中的虚假成份可以直接筛选掉。 B、如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的，直接筛选掉。 六、简历的整体印象 主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己 留下的印象？（作为参考） 七、查看求职者薪资期望值（如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，作为参考）。 八、结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求？如根据以上不能判定是否符合职位要求时， 可选用电话进行筛选；如可判定简历合格的可直接向用人部门推荐。
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HR必知：简历筛选与挖掘实战技巧49问
简历筛选与挖掘实战技巧 49 问 人才的招聘与吸引，雇主品牌的建立正日益成为企业所面临的最严峻问题 。 近几年，虽然招聘渠道越来越多，但几乎所有的企业都在抱怨人才难招。选简 历难、邀约面试难、入职考核难、入职留住人难……似乎从招聘的一开始就面 临各种问题。拿简历筛选来看，现在不再是坐等简历、挑最好的年代，而是要 求招聘人员主动出击、主动搜索的时代。如何在现有渠道中快速收集和筛选出 企业所需人才的简历，令很多招聘人员头疼不已。在招聘 2.0 的时代，不管是 主动出击还是被动接收，简历筛选直接影响着企业人才招聘的每一个步骤。 1、所谓简历的好坏专家们是如何评定的？ 通过哪些要点来评估说这是一份好 简历或者这是一封不咋样的简历？ A：单从简历上看：几种容易引起面试官兴趣的简历：1、与职位相匹配的简历 名。如空姐应聘客服、国家人力资源师的简历等；2、照片帅气；3、受过嘉奖 4、字迹秀丽；5、有特殊技能。 根据经验总结出几条，希望对您有用： 1、不要用招聘网站的粘贴简历功能； 2、工作年限很重要；3、个人评价很重要；4、不要喊口号 5、不要说自己不 好； 6、篇幅不要过长；7、切忌写标准话； 2、招聘时，最大的问题就是将自己的个人感情投入的很多，另一方面在筛选简 历的时候不知道如何选择，总是感觉差不多，所以可能也失去了很多的人才。 A：1、爱情是投入感情的地方、工作更多的应该投入理性。2、在筛选简历的 时候，一定要有明确的加分条件、减分条件、充分条件。如某岗位需要男性 （工作性质决定）、大专以上学历、有 3 年以上某某经验的人。如简历是女性 的直接删除、本科、硕士就是加分条件、1 年、2 年就是减分条件。 3、针对于简历过于简单的是不是直接过掉？ A： 再简单的简历也应该包含： 1、应聘者自然情况，包括：姓名、性别、年 龄、学历状况、住址等; 2、工作经验; 3、薪金要求; 4、工作意向。 4、我现在遇到的难题是公司招聘岗位太多，一个月的招聘计划在 20 多人，我 们现在不是在补空缺而是在发展公司招聘人员，所以招聘岗位比较多而且杂， 每一封简历我都要看很累也很费时间。 A：1、越是复杂越是要对简历分类处理；2、明确各个岗位的加分、减分、必 要、充分条件。 5、简历上写的薪资要求过高，跟公司定的范围出入太大，是不是这种类似的简 历应该过掉？ A：首先，判断这个岗位是否是奇缺性人才；其次，明确简历上的薪酬是全包 含（工资、福利、奖金等）和公司的薪酬概念是否一致。 如果是单位急需要的 人才，建议电话沟通。（也许面试者看中的是公司其他方面的优势）。我们所 做的一切是为了给公司招揽到更多的人才，既然人才把简历投过来了，我们也 不要轻易的放弃！ 6、一份简历应该关注哪些重点信息？ A：一般来说，应聘者信息要关注以下几个部分： 1、应聘者自然情况，包括： 姓名、性别、年龄、学历状况、住址等; 2、工作经验; 3、薪金要求; 4、工作意 向。 7、请问面试时是运用结构化面试好还是其他方式好？ A：主要看面试的岗位等级，一般来说，招聘的等级越高，面试的人为程度越 高。结构化面试仅仅适合中层及技术人员。 8、工资低，招不到人，怎么办？ A： 应聘者全是为了工资吗？马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。 它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。 将自己 公司的优势找出来，找到需要贵公司优势的人。 9、简历不代表本人，经过简历初次筛选阶段后，怎么样根据简历内容识别应聘 者跟单位的岗位的匹配度？ A：首先，要单位负责招聘的人员熟悉招聘岗位的条件，什么是此岗位的必要 条件、什么是此岗位的加分条件、什么是此岗位的减分条件。然后根据应聘者 的简历做一评估！ 10、在看简历的时候，有哪些基本的要点？因为我知道，在很多时候，淘汰简 历是非常快的，这中间，索要掌握的要点是什么？同时快速浏览和淘汰简历， 会不会造成人才的漏网，就是将不该淘汰的，在第一个环节就淘汰了。 A：分析你所要的是什么样的人，要具备什么素质，把这些点从高到低排位， 从必须到无关紧要的一些关键点。这时通过对简历筛选。基本要点就是那些学 历，年龄，婚姻状况，经历，择业方向等一些简单的因素。主要还是要看你要 什么人，需要什么样的关键因素，就可以从简历中快速选出来 11、刚刚毕业，对于许多岗位职业不甚了解，筛选简历主要凭工作经验判断， 但是面对那些简单的一塌糊涂的简历，我该怎么办？ A：对招聘的岗位要求一定要铭记于心，什么样的标准是最低标准？ 面对简单 的简历，可以电话沟通，了解一下基本情况，就可以判断了！ 12、对猎头招聘这块，如何把控招聘的效果并合理降低成本？ A：首先如果贵公司采用猎头的话，不太建议从费用上去故意节省成本。因为 采用猎头岗位基本上属于重要程度较高的岗位。猎头行业目前国内比较不规范， 鱼龙混杂，在猎头甄选环节也需要注意。建议参考一些名企猎头黄页，口碑是 关键，而且要关注猎头所擅长的领域，而不是随便找一些简历包装后滥竽充数。 13、如何从一份简历里判断它所提供的信息的真实性？ A：可以从错别字，也字迹连贯度来分析，但只能是参考，实际面试的时候， 可以通过记忆力与创造力的判断法来进行验 14、今天关于招聘的时候把关不严犯了个严重错误，一位工人在 2012 年 6 月 5 日入职 6 月 8 日签订劳动合同，为其 1 年，但是在昨天部门强烈要求劝退该 员工，为了避免劳务纠纷请问有什么好办法，同时在以后简历审查是如何做好 防范！（重点那几方面） A：1、了解部门劝退该员工的理由、分析是否违法公司相关规定。（不管怎样 要也有个原因） 2、可以调岗使用。 3、如果非要辞退，已经过试用期，提前一个月通知即可。 4、人力资源部门还有一个功能是员工关系处理 15、在我们公司里面领导认为招聘是很简单的事情，就是招个人填填表格，然 后就 OK 了，其实我就是想问问专家对于像我们这样操作很不规范的单位，如 何做才能让公司招到满意人员的同时提高自己的专业技能呢？ A： 这样的公司很多，招聘结果基本上靠眼缘。 作为 HR 工作者不管领导怎样 最基本的工作要做到。 1、招聘流程的设定； 2、岗位说明书的编制； 3、文 件保管制度的起草等 在实践中提高！ 16、我们单位对于专业性的招聘总是比较难招，并且因为地理问题，别人总不 愿意过来面试，请问如何解决？ A：对于一些行业性比较的单位，且地理位置不占优势的情况下，建议贵公司： 1、拓宽简历来源渠道；2、构建企业人才库，将所有过往简历积累起来；3、 提升企业雇主品牌；在企业中不光是产品的竞争，更是人才的竞争，改变面试 环境（如变当面面试为电话面试、报销面试车费等）并改善员工待遇。 17、对于零售行业来说薪资福利相对于其他行业较低，如何才能更好的进行招 聘工作并降低离职率呢？ A：完善企业内部制度，用文化来感染员工，提升员工的忠诚度。更重要的是 多关注员工，让员工感到领导的关注，有成长的空间。来降低离职率。 18、我们制药行业需要一些高端专业性质的招聘网站，能知道这些网站的人员 往往都是一些业内人士，但在这些网站上却甄选不到一些满意的简历来。 A：这些专业网站，其实效果并不好，向你推荐用微博招聘 。 19、怎样提高邀约成功率？ A：完善你的邀约话术，不要太过标准话，电话里把约的时间落实到位，确定 好。 20、对于应届大学毕业生的求职简历，我们最应该关注的是哪些方面？ A：对于应届生简历筛选，主要从两个条件去判断一份简历：1、硬性条件：即 根据公司实际要求，对学校、专业、专业匹配、成绩、英语等进行综合评判； 2、软性条件：在性格、逻辑、形象气质各个方面去评判是否能符合公司业务和 工作需要。 三个并列条件帮你找到最最优秀的大学生。1、农村长大；2、班干部；3、四 年连续拿到校内奖学金。 21、在招聘业务岗位时，如何对其他的实际销售能力进行一个有效的判断？特 别是高级营销人员？ A： 可以就其成功的销售案例，利用 STAR 面试法则，深挖追问，可以深入了 解其核心能力。另外，高级营销人员还可以就你公司目前碰到的销售难题做个 公文框测试或案例情景演练来测试其能力。 现场做一个营销案例，然后让面试者进行分析或拿出更好的方案。然后以前的 工作中，用打破砂锅问到底的办法，问出实际情况 22、开发不同的招聘浅渠道和相关维护工作能不能说具体一些呢？ A：你的储备人才。面试的时候有的优秀的面试者没有入职，但是你们可以成 为朋友，通过他可以得到你想要的人。相应的岗位会有不同的人才，你的人才 储备量大了，就比较好解决再一点，利用微博招聘，维护好你的微招聘人脉 23、如何获取同行的职员信息，除了找猎头外？ A：人才网简历搜索关键词可以设为同行的名称，通过朋友等关系介绍，通过 行业活动的接触，多个心眼机会无处不在。 24、有很多人的简历可能是虚假的，请问专家怎么在最短时间内，看出这是真 实的还是虚假的简历？ A：方法有很多，以下几种供你参考： 1、可以让其复述简历关键内容，是否一致。一般虚假简历内容求职者自己都搞 不清楚其核心是什么； 2、利用 STAR 面试法，不断追问，看其回答逻辑性和严密性，还有是否符合基 本常识等也可以看出其是否有水份； 3、求职者在回答问题时紧盯对方眼睛，看其眼神是否淡定，不淡定者往往有水 份； 4、当然，对于面霸，可以辅助背景调查来判断。 25、我们公司主要是招聘销售的，在电话通知结束时，部分应聘者要求发短息 提供地址之类的，但是公司没有提供这些条件，也不愿意用个人手机发（显得 也不专业），有什么好的解决办法吗？ A：可以发邮件，另外追加一条温馨短信提示其查看邮件就行啦 26、现在的企业大多都进入用工荒的地步，很难招聘到人，所以对于一些岗位 人员要求也就放低了门槛，但随之而来的问题又出现，比如人员流动性又上去 了，怎么才能寻找一个折中的办法？ A：招人的原则是适合的就是最好的，不求最好，但求合适；另外，还有一点 是宁缺勿烂。因此，你再怎么降低门槛一些原则性的用人低现一定不能降，否 则会出问题。如你可以招聘一个目前能力经验略次，但学习能力和发展潜力较 强的人才，为了提高稳定性，这时候就要加强关注和培训。 27、我想请问一般招聘都会有一个电话邀约求职者上门面试，对于求职者在电 话里询问关于薪酬待遇的问题，是建议直接回答还是避免回答比较好？ 避免的 话该怎么样技巧性避免而又知道求职者所要求的薪资范围，而且又不会让求职 者因此不来公司参加面试？ A：避免回答的好，万一是对手来调查市场呢？可以以笑代过，也可以说是公 司的机密需要面试过后才能说。想知道他们的范围，可以在招聘广告上加上薪 范围，然后直接说，您不是在招聘广告上看到我们的范围了吗。 28、电话邀请到面率低怎么办？ A：完善你的邀约话术，把约的时间落实到位。不参加面试的原因你也可以回 访调查一下，结果出来后你会很明白怎么做。 29、面试合适的人员，报到率低怎么办？ A：薪酬，工作岗位，工作环境等因素都有关系。还有就是看面试中你的专业 程度，如果人才看的不专业也有可能报到率低 。 30、在面试流程中，是先由岗位需求负责人先面试专业技能，后由 HR 面试其 他内容。还是两个放在一起面试，会好一些呢？ A：建议 HR 先面试，因为专业岗位负责人的时间有限，而且专业岗位负责人主 要考评专业，HR 先选好人再让专业岗负责人面试会更好，如果 HR 面试放在后 面，专业岗的负责人有可能会说 HR 招聘的人质量不高。对以后 HR 开展工作 也有影响。 31、面试时遇到很不错的人，但目前又没有合适的岗位，怎么办？ A：多聊一聊，做为一个朋友关系，如果公司条件可以，可以做为储备人才， 如果公司不能储备人才，交个朋友，让他给你介绍人过来面试，公司有他的岗 位的时候喊他过来 。 32、提升雇主品牌，作为人力资源来说，可以做些什么工作呢？ A：提升雇主品牌是一个很大的话题，目前越来越多的企业和 HR 都在朝这方面 努力。简单来说可以从内部和外部着手，内部更多关注员工，提供良好的薪酬 福利和职业发展是根本；同时关注其它如管理风格、企业实力、直接领导、团 队合作、工作本身等因素的提升。而外部就是做好雇主品牌的宣传和积极履行 企业社会责任。 33、我们公司曾经面试过一位 IT 软件工程师，岗位需求负责人对此人的工作技 能和经验非常满意，行政部在决定通知录用后，在做背景调查时，发现他面试 时口述的工作经历和实际有一些出入。请问老师，在当前招人困难的环境下， 是否考虑会录用有一些瑕疵的员工呢？招进来后在今后的工作中对公司会不会 出现一些不利的影响？ A：面试之前了解所有空缺岗位的要求。宁愿寻找新人，而不从现有人员中选 择。想象一下空缺岗位的理想人选。 34、一天筛选简历数量非常大，怎样样才能提高筛选的效率也能保证质量呢？ A： 要保证简历的质量，那你就要明确的知道所招岗位的任职资格要求，哪些 条件是必备的，然后将这些条件归纳起来，在筛选简历的时候；主要针对这几 天硬件，看这些条件如果不具备，就直接可以忽略了！ 35、招聘的过程中我们筛选了很多简历，也初步过滤了，但是到了用人部门哪 里就变的啥都不适合。这样的问题该怎么去协调与解决？ A：这主要的问题还是出在你们本身对用人部门对所需招聘岗位的职责和所需 核心能力没有沟通到位，理解上有偏差所致。或者是本身用人部门对要新招人 员的定位就没搞清楚，急着上马招人，看了一个好的又想更好的。所以，核心 问题还是在于双方要深入沟通梳理并达成一致的结果——所招聘人员的岗位职 责和任职资格。往往很少一次就能沟通到位的，有时候需要两次、三次甚至更 多次的沟通才行。 要与用人单位有个约定，就是人力资源要制定的 招聘流程。第一步 用人单位递 交用人需求表（将用人的要求详细写出来）。这样招到人后，用人单位也说不 了什么了！换句话说：还是咱们人力资源部门没有把招聘流程理顺。 36、小公司，网络招聘为主，怎样拓宽有效的招聘渠道？不少年轻人通知来都 爽约，怎么避免？ A：小公司就不必了！灵活利用网络招聘手段如：简历收索功能。爽约是很正 常的事，基本上 10 个人能来 4 个就不错了，增加面试率的方法很多 1、通知完 面试后短信将相关信息再次发送；2、尽量通知已经离职人员；3、尽量通知公 司附近 5 公里内的人员面试。 37、现在制造中心有 3 个经理都要离职，作为高层的又应该怎么去把控？ A：人力资源管理工作不仅是人力资源部 HR 的事，各级主管经理同样的要承担 部份人力资源工作角色。建议可以给他们上一些培训，如“非人力资源经理的 人力资源管理”课程。另外，在中高级考核方面，加入人才培养、人员流失率 和团队建设等方面的考核指标，从意识上和考核上绑定他们，让他们不得不去 关注。至于你另外提到的有 3 个经理都要离职的事，关键是了解清楚其真正的 离职原因是什么，如果是企业本身的问题，能够改善的要重视并立即着手改善， 以此留住人才。 38、如何在招人之后，聘用之前摸清当事人的相关背景，即如何做好应聘者的 背景调查？具体的实施方法和技巧有哪些？ A：如何做背景，应聘者面试时的陈述及最终录取前的最终面谈作为面试官要 详细的了解清楚，并形成记录，针对所有疑问的关键点做背调；在面试时注意 观察应聘者的反应，如果犹豫不绝或者遮遮掩掩，面试官需要警惕这样的应聘 者。如果应聘者很大方利落地表示同意，面试官应请应聘者详细提供原公司 HR 或老板的联系方式。网络搜索应聘者曾任职公司人力资源部、上级、同级 同事、关键关联部门的联系方式进行调查。根据应聘者填写的应聘登记表上的 证明人联系方式调查。应聘者背景调查所需提供的证明人应包括：人力资源部、 同级同事、直接上级、直接下级、关键关联部门主管电话，原则上应力求把求 职者过往职业过程中任职过的所有证明人材料搜集齐全。关系资源（利用行业 内的一些人脉关系对其进行侧面了解）应聘者家访； 核实学历、资质证书、身份证等 39、对于我们人力资源部的经理我们是需要技术性的？还是要管理型的好点？ A：人力资源经理胜任力模型 制订（现在手头上没有现成的！）从需要具备的 三个方面入手：技能、素质、知识。 40、想请老师谈一谈哪种面试方法适合小型民营企业才更好的招到合适的人才？ 以及面试有何技巧才能更准确快速的挖掘到人才？ A：面试的方式包括很多种，按面试者人数分类，分为一对一面试、多对一面 试、一对多面试。按考察方式分类，分为结构化面试、非结构化面试，情景面 试，无领导小组面试等。按考察内容分类，分为情景假设、经验考问，如 STAR、BEI 等。不同的面试方式需要应聘者采用不同的方式来对待。 41、招聘不难，难的是找到合适的人，很多时候公司的期望和个人的期望不在 一条线上啊，如何更好的解决呢？ A：要不公司降低标准，在培训上下足功夫；要不公司继续在奇缺的人才市场 上打转 42、我们公司部分岗位的工资相对较低，电话通知求职者面试时，经理交待求 职者若问起工资就说视情况而定。但我总感觉说出这句话有点不真诚。如何回 答求职者关于工资的提问呢？又怎么提高预约面试的成功率呢？ A：理清面试流程 将公司现有人员实际工资情况如实告知。 招聘时公司与面试 者第一次的坦诚相见！ 43、生产型企业主要采用哪种招聘渠道最有效呢？ A： 普工一般是现场招聘（当地人力资源市场或职介所）或与内地劳务输出机 构建立合作关系。生产管理人员和技术人员的招聘除了现场外，还可以补充网 络招聘等渠道，高端人才可以行业挖角等。 44、对于难招岗位，如何增加对高级人才的吸引呢？ A：突出招聘介绍中企业的亮点，对高级人才合理的薪酬，好的发展前景，好 的平台都很重要。 45、没有受过专业的培训，我也觉得筛选简历是个技术活。 A：1、 可将企业手中各种来源的简历汇总在一起；2、 可根据招聘的不同岗位， 预设条件，对简历自动分类管理；3、 可提取出简历中的关键内容，以列表的 形式排列，便于简历排序与简历筛选；4、 可自动合并重复简历，可屏蔽不合 格的简历；5、 可灵活转发简历、在简历上做标记，在权限许可的范围内分享 简历 46、对现在时下很多“通过应聘者简历上的笔迹判断人性格等各方面依据”的 做法，如何看待呢？是否有它的可取之处，在哪里？ A：其性格判断仅仅做参考，在 2 个应聘者不分上下的情况下，可以使用。但 是贵公司一定要明确这个岗位用什么性格的人？为什么要用这样性格的人？用 别的性格人的有什么不利的地方？ 47、如何招到让老板满意的人才啊？ A：1、了解老板的诉求点；2、引导并“管理”老板对人才的评判标准（根据 企业需示及岗位说明书）。3、作为 HR 应该最清楚岗位匹配的人才标准。 48、老板永远认为，满街都是人才，就是不管我们怎么招聘，来的人他都不满 意？如何解决啊？ A：人才驱动战略的理念一定要灌输给老板，再好的战略如果没有人来执行， 那都是空谈。而市场上好的人才可以以一敌百。如何招到这样的人才是关键！ 49、如何鉴别简历里的内容的真伪呢，现在很多人的简历，都是水分一大堆， 但是作为 HR 也不可能每一份都去确认，每一个人的工作经历都去查清楚的啊 ！ 这个有什么好方法解决呢？ A：简历是企业第一次接触应聘者，而筛选简历也是对应聘者的第一次过滤。 如何从简历中获得有效信息。一方面要辨别简历中的虚假信息；一方面要对重 点内容在在接下来的面试中进行确认，并使面试更有针对性，主要依赖于对应 聘者简历的解读。
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背景调查综合回馈表-猎头专业版
背景调查表 背调人信息 背调人姓名： 拟入职岗位： 证明人信息 公司名称： 姓名： 部门： 职务： 电话： 联系地址： 工作信息: 1. 请确认雇佣期间： 职位： 2. 主要工作职责： 3. 最后的薪资： 4. 离职原因： 5. 他／她有任何影响工作／公司的个人问题 吗？ 6. 他／她是否与贵公司签有竞业禁止/限制 协议? 有效期（起止日期）： 7. 他／她是否与贵公司签有保密协议? 有效期（起止日期）： 8. 他／她是否与贵公司签有约定服务期? 服务期（起止日期）： 请选择适用的选项，并提供相应的意见 1. 1 他／她与人相处的情形如何？ 极好的 好的 一般 2. 他／她的学习能力如何？ 强 不强 其他 3. 您认为他／她是一个积极进取的人，并且可以在 没有监管的情况下独立工作吗？ 是 不是 其他 4. 您如何评价他／她的出勤状况 极好的 好 一般 较差 较差 1 5. 如果有机会的话，您会考虑给他／她升职吗？ 会 不会 会 不会 理由（详实） 6. 他/她离职后，如果与机会您会考虑重新雇佣他 ／她吗？ 理由（详实） 7. 您认为他／她的长处和短处是什么？ 长处： 短处： 8. 您会如何综合评价他／她？ 极好的 9. 您对他／她的个人生活有过接触吗？ 好 有 没有 一般 平均水平以下 不清楚 接触过的请给与一定的参考信息（生活作风、社交对象、网络新鲜事务接触情况、家庭生活、家庭背景等 方面） 10. 他／她有犯罪记录或不合法行为或违纪行为吗？ 有 没有 不清楚 11. 您有其他补充吗？ 12. 本人次调研汇总 信息核实员：_ 日期: __ __ _ 2
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公司应聘人员登记表模版
应聘人员登记表 应聘职位 应聘部门 中文姓名 性别 出生日期 民族 户口 婚姻状况 身份证号 籍 最高学历 贯 专业 毕业时间 毕业院校 手 第一外语 水平 紧急联系人及联 系电话 机 QQ 或 MSN 电子邮件 目前住址 工作经历（从最近的经历开始） 起止日期 年/月 年/月 工作单位及部门 职位 离职 原因 工资 证明方式 当前薪酬档案社保及公积金状况 个人档案存放地： 已参加的社会保险项目：□养老保险 公积金 目前薪酬：月薪税前 期望待遇（月薪税前）： 最低期望待遇（月薪税前）： □失业保险 □医疗保险 □工伤 □失业 □住房 元/月 元/月 元/月 个人声明： 本人承诺以上所提供事实真实性，本人承诺个人提供的电子简历和填写的简历内容是一致 的，如有虚假愿意承担被解聘的后果。 应聘人员签名（日期）：
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