2006年经济师中级人力资源专业知识与实务真题
2006年 经 济 师 中 级 人 力 资源专业知识与实务试题 及答案 一 题 ， 选 项 题 意 1. 、 单 项 选 择 题 （ 共 60 每 题 1分 。 每 题 的 备 中 ， 只 有 1个 最 符 合 ） 将领导行为划分为" 员工取向" 和" 生产取 向" 两个纬度的是（www.TopSage.com）。 A.密西根模式 B.领导一成员交换理论 C.俄亥俄模式 D.权变模型 A.指导型 B.期望 B.分析型 C.工具 C.概念型 D.动机 D.行为型 4. 认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动的 决策模型是（www.TopSage.com）。 下列有关魅力型领导的陈述，错误的是 （www.TopSage.com）。 A.魅力型领导的追随者从自身与领导的关系 中获得自尊 B.魅力型领导往往要求自己的决定被无条件 地接受 C.当追随者显示出较低的自我意识与自我管 理时，魅力型领导效果会得到加强 D.魅力型领导的魅力不随情景发生变化 3. 相互关系指的是组织结构体系中的 （www.TopSage.com）。 A.经济理性模型 A.部门结构 B.有限理性模型 B.层次结构 C.社会模型 C.职能结构 D.团体决策模型 D.职权结构 5. 关于麦克里兰三重需要理论的陈述，正确的是 （www.TopSage.com）。 A.在大的公司中，成就需要强的人一定能成 2. 7. 各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和 为优秀的经理 B.高权力需要是高管理效能的一个条件，甚 至是必要条件 C.亲和需要强的人在组织中容易与他人形成 良好的人际关系，因而往往在组织中担 当管理者的角色 D.权力需要强的人具有较强的责任感，在创 造性活动中更容易获得成功 8. 关于组织设计的陈述，正确的是 （www.TopSage.com）。 A.只对组织结构进行的设计称为静态组织设计 B.只对组织运行制度进行的设计称为动态组织 设计 C.古典的组织设计理论包括组织结构设计和运 行制度设计 D.现代的组织设计理论只针对组织运行制度 9. 成就感属于需要层次理论中的 （www.TopSage.com）。 A.安全需要 6. 在弗罗姆的期望理论中，个人对绩效与报酬之 在决策风格模型中，决策者有较高的模糊性与 间关系的估计指的是 对人和社会的关注，这种决策风格是 （www.TopSage.com）。 A.效价 B.归属和爱的需要 C.尊重的需要 D.自我实现的需要 10. 俱乐部型组织的员工职业生涯管理模式的特点 是（www.TopSage.com）。 A.对外部劳动力市场的开放程度高，内部晋 升竞争程度也高 B.对外部劳动力市场的开放程度高，而内部 晋升竞争程度低 C.对外部劳动力市场的开放程度低，内部晋 升竞争程度也低 13.对于模糊性高的任务，比较适合的人力资源策 略是（www.TopSage.com）。 A.采用结构化的、客观的方法确定奖励的分 配 16. 在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突 出特点所吸引，以至忽视了这个人的其他特点 和品质，这种现象被称为 （www.TopSage.com）。 B.采用经济激励为主的外在激励手段 A.投射作用 C.采用以培养员工对工作的兴趣以及积极性 B.刻板印象 为主的内在激励措施 D.绩效评价以短期目标的实现为依据 C.月晕效应 D.第一印象 D.对外部劳动力市场的开放程度低，而内部 晋升竞争程度高 11. 人力资源战略属于组织的 （www.TopSage.com）战略。 14.实施低成本战略的生产企业应采取的人力资源 政策和措施是（www.TopSage.com）。 A.关注员工的福利，提高业务人员的工作动 机 17. 一个向来表现出色的员工出现了工作失误，领 导认为这只是偶然现象，领导的这种归因称作 （www.TopSage.com）。 A.个人归因 A.总体 B.不断地培训员工，开发员工的潜能 B.情境归因 B.经营 C.重视员工的长期发展，尽量保持人员的稳 C.内在归因 C.职能 D.产品 定性 D.依赖严格的纪律、严密的监督，尽量压低 薪酬 12. 人力资源实务的个体员工一致性指的是 （www.TopSage.com）。 A.在相似的情况下，针对组织内不同员工实 施的人力资源政策具有一致性 B.组织应当确保在一定范围内不同员工的待 遇基本一致 C.对于同一个员工而言，人力资源管理的各 方面政策不能相互抵触或矛盾 D.薪酬管理、招聘、绩效评估等人力资源活 动之间相互独立 D.普遍性归因 15.维持长期雇佣关系可能产生的影响是 （www.TopSage.com）。 A.促使雇员将自己的利益与雇主的利益相结 合，增加雇员对雇主的忠诚感 B.使雇主更能容忍雇员的低效率 C.增加培训成本 D.降低了雇员失业的可能性，但不利于维护 雇员的身心健康 18. 在下列人力资源激励措施中，属于内部激励的 是（www.TopSage.com）。 A.物质奖励 B.批评惩罚 C.增加工作成就感 D.职务晋升 19. 在人力资源需求的预测技术中，岗位分析法属 于（www.TopSage.com）。 A.直觉预测法 B.精确分析法 C.数学预测法 D.专家预测法 20. 以书面形式背对背地分几轮征求和汇总专家意 见的人力需求预测方法是 （www.TopSage.com）。 A.德尔菲法 23.现代组织越来越扁平化，员工的控制权越来越 大，员工不仅承担完成本职工作的职责，而 且还可参与工作规则的制定与执行，这在工 作设计中被称为（www.TopSage.com）。 A.工作扩大化 B.工作目标设置 C.工作丰富化 D.工作生活质量 B.关键事件法 C.头脑风暴法 D.上级估算法 21. 对于工作循环周期较长的复杂脑力劳动，适用 的工作分析方法是（www.TopSage.com）。 A.观察法 B.工作实践法 C.访谈法 D.因素比较法 22. 为了尊重下属，发扬民主，在编写工作说明书 时最适当的方式是（www.TopSage.com）。 A.由人力资源部编写，各级主管审核 B.由各级主管编写，完成后与工作执行者讨 论修订，再由人力资源部确认 C.由工作执行者编写，各级主管修订，再由 人力资源部确认 D.由各级主管编写，人力资源部审核 24.关于猎头公司的陈述，正确的是 （www.TopSage.com）。 A.收费相对便宜 B.定位于初级职位的招募 C.帮助组织寻找适合于特定职位的最有资格 的人员 D.传播范围广，接受人群多，有利于企业形 象宣传 25.在心理测验中，将测验成绩的稳定性程度或多 次测验所得成绩的一致性程度称为 （www.TopSage.com）。 A.接近度 B.信度 C.效度 D.难度 26.在面试中，考官应（ www.TopSage.com）。 A.尽量充分地展现自己的看法与观点 B.营造对立的沟通气氛 C.尽量使用封闭性的问题 D.避免表达自己的负性情绪 27. 在绩效辅导过程中，帮助员工克服障碍、提高 绩效的人通常是（www.TopSage.com）。 A.同事 B.相关部门的员工 C.外聘专家 D.管理人员 28. 小张是车工班班长，他的工作职责之一是，按 天记录班内人员各自加工零件的数量，然后将 结果公布在公示板上并与员工交流。小张的这 项职责被称为（www.TopSage.com）。 A.绩效变革 B.绩效监控 C.绩效评价 D.绩效计划 29. 在确定关键绩效指标时，将目标量化或行为化， 这是SMART 原则中的 （www.TopSage.com）。 A.具体的原则 B.可度量的原则 C.可实现的原则 D.有时限的原则 30. 企业在设计绩效目标时，按照财务、客户、内 部流程和学习与成长四个方面将企业的使命和 战略加以细化，这种方法被称为 （www.TopSage.com）。 A.关键绩效指标法 B.平衡记分卡法 C.关键事件法 D.因素比较法 31. 关于绩效管理的陈述，错误的是 （www.TopSage.com）。 A.绩效管理是一种提高员工绩效并开发个体 潜能的方法 B.绩效管理包括绩效计划、监控、考核及反 馈改进等环节 C.绩效管理的着眼点是个人业绩的提高和个 人的发展 D.绩效管理是绩效考核的一种方法和手段 32. 薪资结构线的主要用途之一是 （www.TopSage.com）。 A.检查已有薪资制度的合理性 B.分析人工成本的构成 C.辅助工作设计 D.确定技能薪资 33.对于专业人员而言，宜根据 （www.TopSage.com）来确定工资。 A.问卷调查法 B.控制实验法 A.公司的业绩和市场占有率 C.观察法 B.佣金或提成 D.分析法 C.人员的经验与绩效水平 D.行政级别 34.从投资的成本——收益角度分析，培训开发会 提高组织利润的条件是 （www.TopSage.com）。 （注：B-培训可带来的增值，C-培训的支出，S员工受训后要求的加薪） A.C-SB B.B-SC 37. 不属于在职培训开发的是 （www.TopSage.com）。 A.行动学习 B.行为模仿 C.工作轮换 D.辅导，实习方法 38. 关于同一工作族内各种工作的陈述，错误的是 （www.TopSage.com）。 C.S-BC A.各种工作的任务不同 D.BC B.各种工作承担的责任不同 35.关于培训开发政策的陈述，错误的是 （www.TopSage.com）。 A.培训开发政策受组织战略目标的影响 B.每个组织的培训开发政策都是独一无二的 C.培训开发政策受招募政策影响 D.培训开发政策应该依据相关原则来决定， 最好固定不变 C.各种工作的本质相同 D.各种工作性质差异极大 39. 关于晋升与调动的陈述，正确的是 （www.TopSage.com）。 A.调动是指员工的职位轮换，不包括工作地点 的改变 B." 彼德原理" 是指员工只有得到提升才会有 工作积极性 36.对培训开发效果进行评价的最好且最正规的方 法是（www.TopSage.com）。 C.职位轮换是解决晋升需求不能满足的一种弥 补措施 D.调动应该由组织首先提出，不应该由员工 首先提出 38. 在霍兰德的" 人格类型论" 中，与现实型差异 最大的人格类型是（www.TopSage.com）。 A.研究型 43.某地劳动力市场原来处于均衡状态，市场工资 率为20元/ 小时，但由于外商投资建厂，导 致当地的劳动力需求出现了较大规模的增长， 而本地劳动力供给短期内保持不变，则可能 会出现的情况是（www.TopSage.com）。 46. 在现实中我们经常可以看到，受教育程度较高 的员工获得的在职培训数量往往也较多，这种 现象主要可以归因于（www.TopSage.com）。 A.受教育程度较高的员工的流动率往往低于受 教育程度较低的员工 B.对受教育程度较高的员工进行培训的成本往 B.艺术型 A.企业为了获得足够的劳动力，就必须支付 20元/ 小时以上的工资 C.社会型 B.企业仍然支付20元/ 小时工资，就能够得 C.受教育程度较低的员工所从事的工作较简单， D.管理型 41. 在其他条件不变的情况下， （www.TopSage.com）的增加会导致个人劳动 力供给时间的减少。 A.非劳动收入 B.劳动收入 C.市场工资率 D.失业率 42. 在劳动力的边际收益递减规律中，通常 （www.TopSage.com）。 A.将劳动力视为可变要素，将资本（或土 地）视为不变要素 B.将劳动力视为不变要素，将资本（或土 地）视为可变要素 C.将劳动力和资本（或土地）均视为可变要 素 D.将劳动力和资本（或土地）均视为不变要 素 到自己需要的劳动力 C.劳动力市场上的均衡就业萤将会出现大规 模下降 往比较低 往往不需要接受培训 D.受教育程度较高的员工所接受的培训大多是 特殊培训 D.劳动力市场上的均衡工资水平会出现大幅 度下降 44.人力资本投资理论打破了劳动经济学中的 （www.TopSage.com）假设。 47. 人力资本水平既定的某位员工，在不同的时间 或不同工作环境中可能会表现出不同的生产率， 这种生产率变化的主要影响因素是 （www.TopSage.com）。 A.所有的劳动者都是同质的 A.市场工资水平 B.所有的劳动者都是人力资本投资的产物 B.企业的边际生产率 C.劳动者是个人效用最大化追求者 C.员工受到的激励程度 D.企业是利润最大化追求者 D.员工个人的工作习惯 45.通过计算能够使人力资本投资有利可图的最高 贴现率来考察人力资本投资的合理性，这种 方法是（www.TopSage.com）。 A.现值法 B.成本预测法 C.社会收益率法 D.内部收益率法 48. 雇佣合同与其他正式合同之间的主要区别在于 （www.TopSage.com）。 A.其他正式合同要指明合同订立双方的权利和 义务，而雇佣合同则不需要 B.其他正式合同不会遇到道德风险的问题，而 雇佣合同则可能会遇到 C.雇佣合同比其他正式合同的约束力更强 D.大多数雇佣合同往往不像其他的正式合同 那样完整和明确 49. 事实劳动关系中，劳动者的权益受 （www.TopSage.com）的保护。 A.民法 B.劳动法 C.经济法 D.刑法 50. 按照国家规定，用人单位招用劳动者时，应当 将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果 等如实告知劳动者，并在 （www.TopSage.com）中写明，不得隐瞒或者 欺骗。 A.招工广告 B.劳动合同 C.录用通知 D.规章制度 51. 用人单位招用人员后，应当自录用之日起30日 内，到当地劳动保障行政部门办理录用备案手 续，并为被录用人员办理 （www.TopSage.com）。 A.就业登记 B.就业许可 C.社会保险登记 D.职业资格证书 52.女职工王某因怀孕不能从事原岗位的工作，王 某所在用人单位（www.TopSage.com）。 A.不可以解除劳动合同 B.解除 C.终止 D.签订 B.可以解除劳动合同 C.可以终止劳动合同 D.不可以中止劳动合同 53.用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大 56. 根据我国《劳动法》等法律法规的规定，受理 对违反劳动保障法律、法规或者规章行为举报、 投诉的是（www.TopSage.com）。 A.劳动争议仲裁委员会 伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依 法追究（www.TopSage.com）。 B.人民法院 A.民事责任 D.劳动保障行政部门 C.工会 B.刑事责任 C.赔偿责任 D.领导责任 54.职工与企业因解除劳动合同产生争议，职工应 当自劳动争议发生之日起60日内，以书面形 式向（www.TopSage.com）。 A.劳动保障行政部门申请调解 57. 用人单位给予女职工生育产假少于 （www.TopSage.com）的，由劳动保障行政部 门责令改正，并处以罚款。 A.30天 B.60天 C.90天 D.180 天 B.劳动争议仲裁委员会申请仲裁 C.企业劳动争议调解委员会申请仲裁 D.人民法院提起诉讼 55.因（ www.TopSage.com）集体合同发生的争 58. 劳动保障复议机关在收到申请人的复议申请后， 经审查不符合法定受理条件的，应在 （www.TopSage.com）个工作日内作出不予受 理决定。 议，应依据《中华人民共和国企业劳动争议 处理条例》处理。 A.5 A.履行 C.10 B.7 D.15 C.职权 59. 根据国家有关规定，事业单位要建立以聘用制 度为主的基本（www.TopSage.com）。 A.用工制度 B.用人制度 C.工资制度 D.考试制度 D.员工导向 E. 生产导向 重新录用，辞职前和录用后的工龄合并计算。 A.五年 62.关于公平理论的陈述，正确的是 （www.TopSage.com）。 A.员工将自己的产出与投入比率与他人的相 比较，依此进行公平判断 题 选 符 项 少 0.5 多 题 。 意 选 所 工进行比较，这属于纵向比较 E. 辞职也是一种恢复公平的方法 D.一年 、 每 中 题 错 ， ） C.员工将自己的工作和报酬与其他组织的员 这属于横向比较 C.二年 二 。 项 合 。 选 分 果 D.员工将自己在不同组织中的待遇进行比较， B.三年 项 选 择 题 （ 共 20 2分 。 每 题 的 备 有 2个 或 2个 以 上 。 至 少 有 1个 错 ， 本 题 不 得 分 ； 选 的 每 个 选 项 得 61. 在费德勒的权变模型中，属于情景性因素的是 （www.TopSage.com）。 A.领导与下属的关系 B.工作结构 自我利益 B.员工会要求组织支付更多的报酬 C.员工会要求减少雇佣合同中的保障条款 B.员工比较的是其投入与产出的客观测量结 60. 事业单位辞职人员在辞职后 （www.TopSage.com）以内被全民所有制单位 A.员工更愿意为了促进共同利益而放弃短期的 63.关于内源性与外源性动机的陈述，正确的是 （www.TopSage.com）。 A.为了提薪而努力工作，这是外源性动机作 用的表现 B.人们对活动本身感兴趣，为了活动而活动， 这是内源性动机作用的表现 C.外源性动机与内源性动机互补 D.与内源性动机相比，外源性动机更难控制 E. 内源性动机也称为外部动机 64.如果组织在员工中的声望受损，可能造成的影 响是（www.TopSage.com）。 D.组织在劳动力市场上的竞争力增强 E. 员工会一边为目前的组织工作，一边寻找新 的工作机会 65. 当劳动力过剩时，解决供需匹配的有效方法是 （www.TopSage.com）。 A.补充人员 B.提前退休 C.辞退 D.缩减工作时间 E. 加班 66. 在进行工作分析时，需要收集和工作有关的多 项信息，其中与工作绩效有关的信息包括 （www.TopSage.com）。 A.工作的环境条件 B.工作的衡量方法 C.业绩的考核标准 D.工作对人员的能力要求 E. 关于错误的分析 67. 评价中心技术的主要方法包括 （www.TopSage.com）。 A.公文筐测验 C.二者是一个过程，两个说法 B.角色扮演 D.在辅导过程中可以发现监控过程中没有发 C.无领导小组讨论 D.自我介绍 E. 同事相互评价 68. 与外部招聘相比，内部招聘的优势包括 （www.TopSage.com）。 A.激发组织内现有人员的工作积极性 B.减少培训时间和费用 C.减少组织中的近亲繁殖现象 D.有利于员工的职业发展 E. 可以利用现有人事资料简化招聘、录用的 程序 69. 下列薪酬形式中，属于可变薪酬的是 （www.TopSage.com）。 A.基本工资 B.福利 C.奖金 D.服务 E. 年终奖 70. 关于绩效辅导与绩效监控关系的陈述，正确的 是（www.TopSage.com）。 A.二者是相辅相成，相互影响的 B.辅导是监控的保障 现的问题 E. 二者没有关系 71.关于薪酬结构线的陈述，正确的是 （www.TopSage.com）。 A.它表示企业内各职位的相对价值与其对应 的实付薪资间的关系 B.它是薪资结构的直观表现形式 C.薪资结构线均呈直线 D.它仅能体现内部公平性 E. 它的横坐标是薪资值，纵坐标是职务评价 分数 72.在预测员工流动可能性时，应考虑的主要因素 包括（www.TopSage.com）。 A.员工性别 B.员工家庭状况 C.当地劳动力市场水平 D.实现员工本地化的灵活程度 E. 员工宗教信仰 73.关于工资率对个人劳动力供给的影响的陈述， 正确的是（www.TopSage.com）。 A.工资率上升的收入效应导致劳动力供给时 间的增加 B.工资率上升的替代效应导致劳动力供给时间 的增加 C.工资率上升导致劳动力供给时间增加 D.工资率下降导致劳动力供给时间增加 E. 工资率上升可能会导致劳动力供给时间增加， 也可能导致其减少 74. 关于员工关系管理的陈述，正确的是 （www.TopSage.com）。 A.它包括晋升、调动、降职、辞职、辞退、退 休以及纪律处分等方面 B.它是实现人与事的最佳配合，保证组织目标 顺利完成的重要手段 C.它是组织留住并激励优秀人才，鞭策或淘汰 不合格员工的一个重要手段 D.它考虑的是组织的发展，并不关心员工个人 的职业生涯发展 E. 它是帮助员工实现其自我职业生涯规划的必 要措施 75. 关于个人劳动力供给曲线的说法，正确的是 （www.TopSage.com）。 A.它解释的是劳动力供给意愿随着工资率的上 升而上升的变动规律 B.它解释的是劳动力供给意愿随着工资率的下 降而下降的变动规律 C.个人劳动力供给曲线的形状是向后弯曲的 D.它反映了个人劳动力供给时间随工资率的 变动而变化的规律 E. 它表明工资率上升未必导致个人劳动力供 给时间增加 76. 关于高等教育的说法，正确的是 （www.TopSage.com）。 A.高等教育投资决策分析与一般人力资本投 资决策分析的方式相同 B.接受高等教育的非货币成本对于不同的人 是不一样的 C.接受高等教育的机会成本就是因为上大学 而支出的学费等成本 D.对任何人来说，接受高等教育都是一种合 理的经济决策 E. 高等教育不仅产生私人收益，而且产生社 会收益 77. 大企业的工资水平通常比较高，主要是因为 （www.TopSage.com）。 A.大企业的生产过程相互依赖程度较高，因 而需要对员工施加较大的约束，高工资 属于一种补偿性工资差别 B.企业规模越大，对员工进行直接监督的成 本越高，因而就越需要采用效率工资等 方案来对员工进行激励 C.大企业往往是劳动力市场价格的制定者， 而不是劳动力市场价格的接受者 D.大企业的劳动力供给弹性更大一些 B.劳动保障行政部门作出的警告等行政处罚决 定 E. 大企业中一旦出现职位空缺，会给企业带 C.劳动鉴定委员会作出的伤残等级鉴定结论 来较高的成本，因此需要用高工资降低 员工的离职率 D.社会保险经办机构未按规定审核社会保险缴 费基数 78.按照《劳动法》第 28条的规定，用人单位因 （www.TopSage.com）解除劳动合同的，应 E. 用人单位制定的规章制度 当给予劳动者经济补偿。 A.劳动者严重违反劳动纪律 B.与劳动者协商一致 C.生产经营状况发生严重困难确需裁减人员 D.劳动者被依法追究刑事责任 E. 劳动者不胜任工作，经调整工作岗位仍不 胜任工作 79.我国法律法规规定，企业劳动争议调解委员会 由（www.TopSage.com）方面的代表组成。 A.职工 B.工会 C.劳动争议仲裁委员会 D.企业 E. 劳动行政部门 80.公民、法人和其他组织对 （www.TopSage.com）不服，可以申请行政 复议。 A.劳动保障行政部门不受理举报 题 多 得 选 三 ， 选 分 项 、 每 组 ； 得 案 题 成 少 0.5 例 分 析 题 （ 共 20 2分 。 由 单 选 和 。 错 选 ， 本 题 不 选 ， 所 选 的 每 个 分 ） （一） 老赵是一位技术经验丰富的工程师，在技术科，每 一位科员都认为老赵的工作相当出色。不久前，原 来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了，老赵被 任命为技术科科长。老赵上任后，下定决心要把技 术科搞好。在头一个月内，全科室的人都领教了老 赵的" 新官上任三把火". 小张由于汽车出毛病，迟 到了三分钟，老赵当众狠狠地批评了他一顿，并 说" 技术科不需要没有时间概念的人。" 老李由于 忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，老 赵又大发雷霆。老赵需要一份技术资料，小林加班 三个晚上替他赶了出来，老赵连一句表扬话也没有。 一年过去了，厂领导发现技术科似乎出问题了，科 室里缺乏团结和谐的气氛，缺勤的人很多，不少人 要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。 81. 按照豪斯的路径一目标理论，老赵的领导行为 属于（www.TopSage.com）。 A.指导式领导 某制衣有限公司地处香港，为全世界约30个国家 的350 多个经销商生产制造各种服装，是世界知 名的制衣公司。但说起" 生产制造" ，它却没有 B.支持式领导 C.参与式领导 20 0.1 0.8 0.05 0.05 80 0.0 0.05 0.8 0.15 110 一个车间和生产员工，而是与很多国家和地区的 8000多个服装生产厂家保持密切的业务联系。该 D.成就取向式领导 公司是家族企业，十分强调员工对公司的忠诚度， 而且在管理中也特别看重员工的资历。 82. 按照领导风格理论，老赵的领导风格属于 （www.TopSage.com）。 A.X 理论中传统权威式领导风格 C." 无为而治" 式领导风格 A.行政层级式 D." 任务指导型" 领导风格 B.职能制 D.总人数l6 人 88. 关于马尔科夫分析法的陈述，正确的是 （www.TopSage.com）。 D.虚拟组织 A.技术技能 A.可用于估计的数据的周期越长，预测的结果 86.按照桑南菲尔德的组织文化分类，该公司的组 织文化属于（www.TopSage.com）。 B.人际技能 A.经理2 人 C.业务员l4 人 C.事业部制 83. 从领导技能的角度看，成功的领导需要具备的 技能包括（www.TopSage.com）。 尔科夫分析法对需要从外部补充的人员进行估计， 正确的数量是（www.TopSage.com）。 B.科长0 人 85.该公司的组织结构形式属于 （www.TopSage.com）。 B." 乡村俱乐部" 式领导风格 87. 如果下一年企业经营的规模不变，按照马 越准确 B.该方法是一种动态的预测方法 C.概念技能 A.学院型 C.预测的是任何时刻点上各类人员的分布状况 D.发展技能 B.俱乐部型 D.该方法假定转移率是一个固定比例 C.棒球队型 84. 领导生命周期理论认为，影响员工成熟度的因 素有（www.TopSage.com）。 D.堡垒型 （三） 某公司人力资源部采用马尔科夫分析法对下一年 的人力资源情况进行预测。下面是该公司近年来 的人员变动情况表。 A.年龄 B.能力 C.意愿 D.学历 （二） 初期人员数量 10 历年人员调动概率（每年） 经理 科长 业务员 0.7 0.O 0.0 （四） 小于受聘到一家民营企业当人力资源部经理。一段 时间后，他发现企业管理有些混乱，员工职责不清， 工作流程也不科学。因此他想从最基础的工作分析 着手，重新安排组织架构。小于成立了工作分析小 组，积极开展工作。不料，这项工作受到众多员工 的消极抵抗，他们总是以工作量大，没有时间为借 口加以回避。经过多方了解，小于得知，原来他的 前任也做过工作分析，当时公司领导意见并不统一， 许多员工，甚至有的公司副总也不配合，公司在进 行工作分析之后对岗位和人员做了大幅调整，有些 人员被裁掉，大部分员工的日常工作量增加，员工 自此对工作分析避而远之。 89. 关于工作分析的陈述，正确的是 （www.TopSage.com）。 A.工作分析是确定完成各项工作所需技能、 责任和知识的系统过程 B.工作分析的目的就是为了用最少的人获得 最大的效用 C.工作分析的结果是工作说明书 D.工作分析容易使员工恐惧，因此最好少实 施 90. 小于的前任所进行的工作分析没有取得良好的 效果，原因可能在于（www.TopSage.com）。 A.员工没有正确理解工作分析的目的和意义 B.没能得到管理者的支持 C.工作分析的结果经常随组织的变化而更新， 员工不知如何遵循 D.工作分析的结果没有得到应用 91. 在开展工作分析时，如果遇到争执的局面，通 常应由（www.TopSage.com）负责解释并作最 终决定。 A.人力资源部经理 B.公司总经理 C.工作分析小组的组长 D.员工的直接上级 92.在进行工作分析时，人力资源部门经理要承担 的责任是（www.TopSage.com）。 A.收集有关工作活动、职责、环境等的信息 B.向最高管理层反映工作分析中遇到的问题， 并为其出谋划策 C.把收集来的资料与直接主管核对，以减少 误差 D.对工作分析中遇到的疑难作最终决定 93.在重新开展工作分析时，以前的工作说明书 （www.TopSage.com）。 A.将是重新编写工作说明书的一个很好的起 点 B.可以直接应用，不必再收集其它信息 C.应当完全抛开，以免受到误导 D.只有任职资格部分具有参考价值 （五） 某大学就业问题研究中心对某城市的劳动力市场 进行调查研究后发现：第一，在该市680 万总人 口中，有480 万人实现了就业，20万人失业，其 他为非劳动力人口；第二，通过对该市劳动力市 场存量和流量进行分析发现，在未来一段时| 司 中，本市人口在就业者、失业者和非劳动力这三 种状态之间的流动将会比较频繁。第三，根据对 未来失业率的预测，该市政府应当采取一定措施 94. 该市的失业率为（ www.TopSage.com）。 A.2.9 ％ B.5 ％ C.4.2 ％ D.4 ％ 95. 在其他条件相同的情况下， （www.TopSage.com）的流量增加会导致该市 未来的失业率上升。 A.就业者成为失业者 B.失业者成为非劳动力 C.就业者成为非劳动力 D.失业者成为就业者 96. 下列政策中，有助于增加就业的做法是 （www.TopSage.com）。 A.政府出面兴建公路等公共工程项目 B.政府出资对部分失业人员提供再就业培训 C.为长期失业者提供额外的失业补贴 D.制定最低工资标准 （六） 某公司是从一家国有企业转制后形成的新型股份制 企业，新上任的总经理要求人力资源部部长老赵拿 出一套有助于强化绩效的工资方案。老赵首先想到， 为了通过工资方案来强化绩效，公司可以在原有的 计时工资方案基础上，通过绩效考核来确定员工的 基本工资增长。 97. 案例中的这种计划可以被称为 （www.TopSage.com）。 A.绩效加薪计划 B.容易导致员工滥用机器设备 66BCE 67ABC 68ABDE 69CE C.容易导致员工不愿意向其他员工传授技术 7lAB 72BCD 73BE 74ABC 76ABE 77ABE 78BCE 79ABD 81A 82AD 83ABC 84BC 86B 87BD 88ABD 89AC 9lB 92B 93A 94D 96AB 97A 98ABC 99BCD D.企业在实施技术改造之后，很难说服员工 B.风险工资计划 C.分红计划 D.计件工资计划 接受计件工资率的调整 100. 老赵认为，在加强绩效管理的基础上，通 过提供效率工资，会有助于强化对员工的激 励。关于效率工资，正确的说法是 （www.TopSage.com）。 98. 实施绩效工资方案的一个要求是，应当能够对 员工的绩效进行合理的评价，关于这种评价， 正确的陈述是（www.TopSage.com）。 A.效率工资是高于市场通行工资水平的一种 工资 A.企业可以通过对相同外部环境下的员工进 B.效率工资是一种个人绩效工资计划 行绩效排序，来消除外部因素对员工绩 效所产生的影响 C.效率工资是一种群体绩效奖励计划 B.完全依靠上级的主观评价来进行绩效排序 D.效率工资有助于抑制员工的消极怠工行为 时，容易导致绩效工资计划失败 C.为实行绩效工资方案而对员工进行绩效排 参考答案 01A 02D 03C 06C 07D 08A 11C 12C 13C 16C 17B 18C 21C 22C 23C 26D 27D 28B 3lD 32A 33C 99. 老赵觉得，在员工个人的产出易于衡量的情况 36B 37B 38D 下，公司可以考虑实施计件工资。但是这种工 资计划可能会遇到一些问题，其中包括 （www.TopSage.com）。 41A 42A 43A 46B 47C 48D 51A 52A 53B 56D 57C 58A 61ABC 62AE 63ABC 序，可能会导致员工通过破坏他人的工 作来提高自己的排名 D.无论员工对于上级管理人员是否信任，总 是可以采用主观排序法来消除外部因素 对员工绩效的影响，并且确保员工能够 接受绩效工资方案 A.会导致管理人员监督员工工作的压力增加
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2008年经济师中级人力资源专业知识与实务真题
2008 年 经 济 师 中 级 人 力 资 源 专 业 知 识 与 实 务 试题及答案 一 、 单 项 选 择 题 （ 共 60 题 ， 每 题 l 分 。 每 题 的备选项中，只有1 个最符合题意） 1. 与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 人 的 需 要 从 低 到 高 依 次 为 ： 生 理 需 要 、 安全需要、归属需要、尊重需要及自我 实现需要 B. 人 在 不 同 时 期 表 现 出 来 的 各 种 需 要 的 强 烈程度不同 C. 只 有 低 一 层 次 的 需 要 得 到 相 当 程 度 的 满 足之后，个体才会追求高一层次的需要 A. 效 价 B. 魅 力 型 领 导 会 对 追 随 者 产 生 影 响 ， 促 使 追 B. 动 机 随者获得高于期望的绩效以及强烈的归 C. 期 望 D. 工 具 4. 关 于 质 量 监 督 小 组 的 陈 述 ， 错 误 的 是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 通 常 由 8 到 10 位 员 工 及 1 名 督 导 员 组 成 ， 每周占用工作时间定期召开会议 B. 主 要 研 究 质 量 方 面 的 难 题 ， 分 析 问 题 的 原 因并提出解决方案，监督实施 C. 小 组 对 提 出 的 各 种 建 议 具 有 自 主 决 定 权 D. 小 组 成 员 要 具 备 一 定 的 沟 通 能 力 和 分 析 解 决质量问题的能力 D. 自 我 实 现 是 人 类 的 基 本 需 要 5. 根 据 目 标 — 路 径 理 论 ， 如 果 下 属 的 工 作 是 结 2. 有心理学研究表明，出色经理人的成就需要、 构化的，可以带来高绩效和高满意度的领导 权力需要和亲和需要的特点是 是 （ www.TopSage.com ） 。 （ www.TopSage.com ） 。 A. 指 导 式 领 导 A. 成 就 需 要 较 低 、 权 力 需 要 较 低 、 亲 和 需 要较高 B. 成 就 需 要 较 低 、 权 力 需 要 较 高 、 亲 和 需 B. 支 持 型 领 导 C. 参 与 式 领 导 D. 成 就 导 向 式 领 导 要较低 C. 成 就 需 要 较 高 、 权 力 需 要 较 高 、 亲 和 需 要较低 D. 成 就 需 要 较 高 、 权 力 需 要 较 低 、 亲 和 需 要较高 3. 员工努力工作能够完成任务的信念强度，称 为 （ www.TopSage.com ） 。 6. 关 于 魅 力 型 领 导 理 论 的 陈 述 ， 错 误 的 是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 魅 力 型 领 导 是 指 自 信 并 且 信 任 下 属 ， 对 下 属感 C. 在 追 随 者 自 我 意 识 和 自 我 管 理 水 平 较 低 的 情况下，魅力型领导更加有效 D. 魅 力 本 身 是 一 个 归 因 现 象 ， 会 随 情 境 发 生 变化 7. 研 究 表 明 ， 在 与 成 功 有 关 的 活 动 中 ， 晋 升 快 的管理者最重要的活动是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 人 力 资 源 活 动 B. 传 统 的 管 理 C. 社 交 活 动 D. 日 常 沟 通 8. 组 织 结 构 包 含 的 要 素 中 ， 针 对 任 务 分 工 的 层 次和细致程度的要素是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 集 权 度 B. 复 杂 性 C. 规 范 性 D. 层 次 性 9. 员 工 以 同 样 方 式 完 成 相 似 工 作 的 程 度 ， 称 为 （ www.TopSage.com ） 。 属有高的期望，有理想化的愿景，使用 A. 规 范 化 程 度 个性化风格的领导者 B. 专 业 化 程 度 C. 集 权 化 程 度 D. 分 工 化 程 度 C. 人 力 资 源 战 略 必 须 要 稳 定 B. 回 归 分 析 法 D. 人 力 资 源 战 略 与 企 业 战 略 必 须 匹 配 C. 时 间 序 列 分 析 法 10. 在 组 织 设 计 的 几 种 类 型 中 ， 不 属 于 常 用 的 三 种 类 型 的 是 （ www.TopSage.com ） 。 14. 在 采 用 差 异 化 战 略 的 组 织 中 ， 人 力 资 源 管 理 D. 配 对 比 较 法 A. 矩 阵 组 织 形 式 的 重 点 是 （ www.TopSage.com ） 。 B. 职 能 制 结 构 A. 激 励 创 新 （ www.TopSage.com ） 。 C. 行 政 层 级 式 B. 采 用 短 期 的 、 结 果 导 向 的 绩 效 评 价 A. 是 一 种 动 态 的 预 测 方 法 D. 虚 拟 组 织 形 式 C. 尽 可 能 将 工 作 职 责 的 范 围 界 定 得 比 较 窄 B. 能 够 反 映 人 力 拥 有 量 未 来 的 变 化 D. 更 多 地 采 用 内 部 晋 升 C. 多 用 于 短 期 人 力 拥 有 量 预 测 11. 根 据 巴 尼 1991 年 的 观 点 ， 能 够 带 来 竞 争 优 势 的企业资源需要具备的特点是 （ www.TopSage.com ） 。 15. 某 公 司 经 营 规 模 迅 速 扩 张 ， 但 由 于 人 员 储 备 不足，造成很多重要岗位无人填补，这说明 18. 关 于 人 员 核 查 法 的 陈 述 ， 正 确 的 是 D. 常 用 于 长 期 人 力 拥 有 量 预 测 19. 工 作 分 析 的 成 果 文 件 包 括 A. 稀 缺 性 该 公 司 的 （ www.TopSage.com ） 工 作 没 有 做 好 。 B. 可 模 仿 性 A. 绩 效 评 价 A. 工 作 规 范 和 任 职 资 格 C. 可 替 代 性 B. 人 力 资 源 规 划 B. 工 作 规 范 和 工 作 描 述 D. 稳 定 性 C. 薪 酬 管 理 C. 工 作 描 述 和 工 作 职 责 D. 工 作 分 析 D. 工 作 活 动 和 工 作 经 验 12. 使 用 评 价 中 心 方 法 要 注 意 的 问 题 是 （ www.TopSage.com ） 。 16. 公 司 制 定 的 用 来 填 补 最 重 要 的 管 理 决 策 职 位 （ www.TopSage.com ） 。 20. 按 照 工 作 特 征 模 型 理 论 ， 激 励 潜 能 分 数 A. 评 估 人 员 应 在 现 场 参 与 活 动 的 计 划 是 （ www.TopSage.com ） 。 （ MPS ） 的 计 算 公 式 是 B. 评 估 人 员 一 般 应 为 企 业 的 直 线 经 理 或 相 A. 晋 升 规 划 （ www.TopSage.com ） 。 B. 配 备 规 划 A.MPS ＝ （ 工 作 自 主 性 ＋ 技 能 多 样 性 ＋ 任 务 C. 应 由 熟 悉 应 聘 者 的 人 担 任 评 估 者 C. 职 业 规 划 重 要 性 ） ／ 3× 任 务 完 整 性 × 反 馈 性 D. 应 采 用 单 一 的 评 价 方 法 D. 继 任 规 划 B.MPS ＝ （ 工 作 自 主 性 ＋ 技 能 多 样 性 ＋ 任 务 关专家 13. 战 略 性 人 力 资 源 管 理 的 重 要 原 则 是 （ www.TopSage.com ） 。 17. 分 析 企 业 在 过 去 几 年 中 的 业 务 活 动 量 和 人 员 数量之间的相关性，从而预测企业未来人员 A. 必 须 经 常 进 行 变 革 需 求 的 技 术 是 （ www.TopSage.com ） 。 B. 组 织 结 构 不 宜 太 复 杂 A. 主 观 判 断 法 完 整 性 ） ／ 3× 任 务 重 要 性 × 反 馈 性 C.MPS ＝ （ 任 务 完 整 性 ＋ 工 作 自 主 性 ＋ 任 务 重 要 性 ） ／ 3× 技 能 多 样 性 × 反 馈 性 D.MPS ＝ （ 任 务 完 整 性 ＋ 技 能 多 样 性 ＋ 任 务 重 要 性 ） ／ 3× 工 作 自 主 性 × 反 馈 性 21. 在 工 作 设 计 中 ， 通 过 对 机 器 和 技 术 的 设 计 来 降低职位对于体力的要求，这种工作设计方 C. 自 陈 量 表 法 B. 关 键 事 件 法 可 执 行 性 较 高 D. 投 射 法 C. 行 为 锚 定 法 不 适 用 于 绩 效 反 馈 面 谈 法 的 理 论 依 据 是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 科 学 管 理 原 理 B. 人 际 关 系 理 论 C. 工 效 学 原 理 D. 工 作 特 征 模 型 理 论 22. 在 特 定 工 作 岗 位 、 组 织 环 境 和 文 化 氛 围 中 的 成绩优异者所具备的可客观衡量的个人特质 是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 工 作 成 熟 度 25. 采 用 一 个 测 验 的 两 个 复 本 来 测 试 同 一 群 体 ， 所得到的两个分数的相关系数是 （ www.TopSage.com ） 。 D. 标 杆 超 越 法 可 以 为 组 织 提 供 明 确 的 超 越 目 标，有利于激发组织的斗志 29. 在 绩 效 考 核 过 程 中 ， 考 核 者 可 能 会 根 据 最 初 A. 等 值 性 系 数 的印象去判断一个人的绩效，这种现象是 B. 区 分 效 度 系 数 （ www.TopSage.com ） 。 C. 评 分 者 信 度 系 数 A. 刻 板 印 象 D. 内 容 效 度 系 数 B. 盲 点 效 应 C. 近 因 效 应 26. 有 效 的 绩 效 管 理 的 特 征 不 包 括 D. 首 因 效 应 B. 领 导 效 能 （ www.TopSage.com ） 。 C. 需 要 层 次 A. 可 靠 性 D. 胜 任 特 征 B. 敏 感 性 （ www.TopSage.com ） 。 C. 准 确 性 A. 六 西 格 玛 管 理 D. 移 植 性 B.IS0质 量 管 理 体 系 23. 以 动 作 活 动 的 方 式 固 定 下 来 的 经 验 系 统 是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 知 识 30. 绩 效 改 进 的 方 法 不 包 括 C. 强 制 分 布 法 27. 在 绩 效 计 划 制 定 的 准 备 阶 段 ， 不 需 要 搜 集 的 D. 卓 越 绩 效 标 准 B. 动 机 信 息 包 括 （ www.TopSage.com ） 。 C. 技 能 A. 组 织 和 员 工 近 期 的 绩 效 考 核 结 果 D. 注 意 力 B. 部 门 和 职 位 的 职 责 （ www.TopSage.com ） 。 C. 组 织 的 社 会 责 任 A. 工 作 分 析 D. 组 织 的 目 标 和 发 展 战 略 B. 绩 效 考 核 24. 呈 现 一 组 内 容 模 糊 的 图 片 或 绘 画 ， 让 应 聘 者 在不受限制的条件下，描述自己从中看到的 内容，从而了解应聘者的人格，这种测试方 法 是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 情 景 面 试 法 B. 行 为 事 件 访 谈 法 31. 实 现 薪 酬 内 部 公 平 的 手 段 是 C. 工 作 评 价 28. 关 于 绩 效 考 核 方 法 的 陈 述 ， 正 确 的 是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 排 序 法 、 强 制 分 布 法 可 以 应 用 于 绩 效 反 馈 面谈 D. 薪 酬 调 查 32. 关 于 不 同 薪 酬 等 级 区 间 重 叠 程 度 的 陈 述 ， 正 确 的 是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 不 同 区 间 中 值 级 差 较 大 ， 而 同 一 区 间 的 A. 在 设 立 培 训 与 开 发 机 构 时 ， 需 要 考 虑 组 织 变动比率较大，则薪酬区间的重叠区域 规模和人力资源管理在组织中的地位和 0.5 一定很小 作用 动 力 供 给 时 间 增 加 了 l0 ％ ， 他 们 原 来 的 工 资 B. 不 同 区 间 中 值 级 差 较 大 ， 而 同 一 区 间 的 B. 培 训 与 开 发 机 构 隶 属 于 人 力 资 源 部 的 优 点 变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域 是有利于形成协调统一的培训开发计划 38. 如 果 某 市 汽 车 生 产 工 人 的 劳 动 力 供 给 弹 性 为 ，由于工资水平上涨，这类劳动者的劳 水 平 是 每 小 时 20 元 ， 现 在 一 定 是 上 升 到 了 （ www.TopSage.com ） 。 A.24 元 一定很小 C. 不 同 区 间 中 值 级 差 较 小 ， 而 同 一 区 间 的 C. 培 训 与 开 发 机 构 作 为 独 立 部 门 的 优 点 是 不 B.25 元 变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域 易受其他工作干扰，保证培训与开发的 C.30 元 一定很大 力度和连续性 D. 不 同 区 间 中 值 级 差 较 大 ， 而 同 一 区 间 的 变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域 D. 企 业 大 学 是 非 独 立 的 培 训 与 开 发 机 构 的 一 种扩展模式 一定很大 36. 关 于 培 训 与 开 发 效 果 评 估 的 陈 述 ， 正 确 的 是 33. 下 列 福 利 项 目 中 ， 属 于 法 定 福 利 的 是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 收 入 保 障 计 划 B. 住 房 公 积 金 C. 企 业 年 金 D. 员 工 服 务 计 划 （ www.TopSage.com ） 。 A. 控 制 实 验 法 是 培 训 与 开 发 效 果 评 估 中 最 常 用的方法 B. 效 果 评 估 是 培 训 与 开 发 体 系 中 最 难 实 施 的 一个环节 C. 反 应 评 估 的 重 点 是 评 价 培 训 与 开 发 是 否 带 来了受训人员行为上的改变 34. 企 业 为 员 工 提 供 一 些 福 利 项 目 的 组 合 ， 员 工 可以自由选择，这种弹性福利计划属于 D. 控 制 实 验 法 适 用 于 难 以 找 到 量 化 评 估 指 标 的培训与开发项目 （ www.TopSage.com ） 。 A. 标 准 福 利 计 划 B. 核 心 福 利 计 划 C. 附 加 福 利 计 划 D. 混 合 匹 配 福 利 计 划 35. 关 于 培 训 与 开 发 组 织 体 系 的 陈 述 ， 错 误 的 是 （ www.TopSage.com ） 。 37. 非 劳 动 收 入 的 增 加 会 导 致 D.35 元 39. 附 加 的 工 人 效 应 和 灰 心 丧 气 的 工 人 效 应 的 存 在 表 明 了 （ www.TopSage.com ） 。 A. 劳 动 力 供 给 是 有 生 命 周 期 性 的 B. 劳 动 力 需 求 是 有 生 命 周 期 性 的 C. 劳 动 力 供 给 是 有 经 济 周 期 性 的 D. 劳 动 力 需 求 是 有 经 济 周 期 性 的 40. 在 其 他 条 件 一 定 的 情 况 下 ， 若 （ www.TopSage.com ） ， 则 劳 动 力 需 求 的 自 身 工资弹性就越小。 A. 劳 动 力 所 生 产 的 最 终 产 品 的 需 求 价 格 弹 性 越大 B. 其 他 生 产 要 素 替 代 劳 动 力 的 难 度 越 小 （ www.TopSage.com ） 。 C. 其 他 生 产 要 素 的 供 给 弹 性 越 大 A. 劳 动 力 供 给 时 间 增 加 D. 劳 动 力 成 本 在 总 成 本 中 所 占 的 比 重 越 小 B. 劳 动 力 供 给 时 间 减 少 C. 劳 动 力 需 求 时 间 增 加 D. 劳 动 力 需 求 时 间 减 少 41. 某 市 2008 年 6 月 底 的 人 口 总 数 为 l 000 万 人 ， 其 中 就 业 人 口 为 850 万 人 ， 失 业 人 口 50 万 人 ， 则 该 市 2008 年 6 月 底 的 失 业 率 为 （ www.TopSage.com ） 。 A.1.O ％ B.1.1 ％ C.5.0 ％ D.5.6 ％ 42. 政 府 在 采 取 人 力 政 策 来 干 预 劳 动 力 市 场 时 ， 主 要 针 对 的 是 （ www.TopSage.com ） 失 业 。 A. 摩 擦 性 D. 初 等 教 育 不 能 产 生 私 人 收 益 ， 所 以 私 人 不 愿意进行投资 （ www.TopSage.com ） 。 A. 都 不 需 要 付 出 成 本 D. 员 工 在 这 种 工 资 支 付 模 式 下 得 到 的 工 资 ， 为纯粹的一般培训，则这种培训的成本和收 必须高于完全根据当期生产率支付工资 益 处 理 方 式 应 当 是 （ www.TopSage.com ） 。 的模式所提供的工资水平 A. 企 业 承 担 全 部 培 训 成 本 ， 同 时 享 受 全 部 培 训收益 B. 员 工 个 人 承 担 培 训 成 本 ， 同 时 享 受 其 收 益 48. 用 人 单 位 与 职 工 终 止 或 者 解 除 劳 动 关 系 后 ， 应 当 于 （ www.TopSage.com ） 日 内 到 当 地 公 共 就业服务机构办理登记手续。 C. 员 工 个 人 承 担 培 训 成 本 ， 企 业 享 受 其 收 益 D. 周 期 性 43. 人 力 资 本 投 资 和 物 质 资 本 投 资 的 共 同 点 在 于 一般不敢破坏这种终身工资支付模式的 规则 45. 从 理 论 上 来 说 ， 如 果 员 工 所 接 受 的 在 职 培 训 B. 季 节 性 C. 结 构 性 C. 企 业 为 了 维 护 自 己 在 劳 动 力 市 场 上 的 声 誉 ， A.5 B.10 D. 企 业 和 员 工 个 人 共 同 承 担 培 训 成 本 ， 同 时 分享培训收益 46. 在 对 群 体 中 的 员 工 进 行 激 励 时 ， 需 要 注 意 防 C.15 D.17 49. 用 人 单 位 在 招 聘 广 告 中 ， 不 得 对 妇 女 、 残 疾 B. 所 产 生 的 收 益 都 一 定 大 于 成 本 止 出 现 （ www.TopSage.com ） 现 象 。 C. 都 是 在 成 本 付 出 一 段 时 间 之 后 才 能 获 得 A. 人 力 资 本 投 资 水 平 不 足 等有拒绝录用的内容。 B. 搭 便 车 A. 无 许 可 证 件 的 外 国 人 C. 劳 动 力 流 动 率 过 低 B. 勤 工 助 学 大 学 生 D. 工 资 水 平 过 低 C. 传 染 病 病 原 携 带 者 收益 D. 都 是 在 当 前 投 资 ， 当 前 获 益 44. 在 市 场 经 济 条 件 下 ， 各 国 政 府 在 初 等 教 育 方 面都进行了很大的投资，通常会普及初等义 务教育，政府这样做的一个主要原因是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 初 等 教 育 能 够 带 来 很 高 的 社 会 收 益 B. 初 等 教 育 只 能 让 社 会 受 益 ， 因 而 只 能 由 政府投资 C. 政 府 投 资 于 高 等 教 育 是 不 会 产 生 社 会 收 益的 47. 关 于 在 员 工 的 职 业 生 涯 早 期 先 “ 减 额 支 付 ” ， 后期再“超额支付”的终身工资支付模式， 人 、 少 数 民 族 劳 动 者 和 （ www.TopSage.com ） D. 无 身 份 证 件 者 50. 用 人 单 位 违 反 《 就 业 促 进 法 》 的 规 定 ， 实 施 错 误 的 陈 述 是 （ www.TopSage.com ） 。 就业歧视的，劳动者可以 A. 这 种 支 付 模 式 只 有 在 建 立 内 部 劳 动 力 市 场 （ www.TopSage.com ） 。 的情况下才具可行性 B. 这 种 支 付 模 式 对 劳 动 者 来 说 具 有 较 高 的 风 险，因而，企业必须提供长期雇用保障 A. 向 劳 动 争 议 调 解 组 织 申 请 和 解 B. 向 工 会 申 请 调 解 C. 向 劳 动 争 议 仲 裁 委 员 会 投 诉 D. 向 人 民 法 院 提 起 诉 讼 51. 用 人 单 位 在 制 定 、 修 改 或 者 决 定 有 关 劳 动 报 54. 若 劳 动 争 议 双 方 当 事 人 分 别 向 劳 动 合 同 履 行 地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会 可以按该规定享受探亲假待遇。 申 请 仲 裁 ， 依 法 应 由 （ www.TopSage.com ） 的 A. 但 与 父 母 亲 能 酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、 劳动争议仲裁委员会管辖。 保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定 A. 劳 动 合 同 履 行 地 额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制 度或者重大事项时，应当经职工代表大会或 B. 用 人 单 位 所 在 地 者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会 C. 先 收 到 仲 裁 申 请 或 者 职 工 代 表 （ www.TopSage.com ） 。 D. 劳 动 者 选 择 A. 共 同 送 当 地 公 证 机 关 公 证 B. 平 等 协 商 确 定 C. 讨 论 通 过 D. 共 同 报 送 劳 动 行 政 部 门 审 批 52. 劳 务 派 遣 单 位 在 跨 地 区 派 遣 劳 动 者 时 ， 被 派 55. 职 工 受 到 事 故 伤 害 后 ， 用 人 单 位 不 认 为 是 工 伤，而职工或者其直系亲属认为是工伤的， 由 （ www.TopSage.com ） 承 担 举 证 责 任 。 A. 职 工 或 者 其 直 系 亲 属 B. 用 人 单 位 遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件应当按 照 （ www.TopSage.com ） 规 定 的 标 准 执 行 。 D. 工 会 组 织 B. 劳 务 派 遣 单 位 所 在 地 C. 用 工 单 位 职 工 代 表 大 会 D. 劳 务 派 遣 单 位 规 章 制 度 53. 非 全 日 制 用 工 的 劳 动 报 酬 结 算 支 付 周 期 最 长 不 得 超 过 （ www.TopSage.com ） 日 。 A.7 B.10 C. 但 与 母 亲 一 方 能 D. 且 与 父 母 亲 不 能 58. 用 人 单 位 违 反 《 劳 动 合 同 法 》 规 定 不 与 劳 动 之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 A. 非 全 日 制 用 工 劳 动 合 同 B. 无 固 定 期 限 劳 动 合 同 C. 保 密 协 议 D. 集 体 合 同 59. 因 劳 动 者 存 在 违 法 情 形 ， 致 使 劳 动 合 同 被 依 法 确 认 部 分 无 效 ， 由 此 （ www.TopSage.com ） 56. 职 工 原 在 军 队 服 役 ， 因 战 、 因 公 负 伤 致 残 ， 已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤 复发的，按照《工伤保险条例》的有关规定， 应 享 受 除 （ www.TopSage.com ） 以 外 的 工 伤 保 的，劳动者应当承担赔偿责任。 A. 使 劳 动 者 解 除 劳 动 合 同 B. 使 劳 动 合 同 部 分 条 款 无 法 履 行 险待遇。 C. 使 用 人 单 位 解 除 劳 动 合 同 A. 一 次 性 伤 残 补 助 金 D. 给 用 人 单 位 造 成 损 害 B. 一 次 性 就 业 补 助 金 C. 一 次 性 生 活 补 助 费 D. 一 次 性 医 疗 补 助 费 C.15 D.30 B. 但 与 父 亲 一 方 能 者 订 立 （ www.TopSage.com ） 的 ， 自 应 当 订 立 C. 劳 动 行 政 部 门 A. 用 工 单 位 所 在 地 （ www.TopSage.com ） 在 公 休 假 日 团 聚 的 职 工 ， 60. 用 人 单 位 违 反 劳 动 保 障 法 律 、 法 规 或 者 规 章 的行为在2 年内未被劳动保障行政部门发现， 也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门 （ www.TopSage.com ） 。 57. 按 照 国 务 院 《 关 于 职 工 探 亲 待 遇 的 规 定 》 ， 与父母亲都不住在一起， A. 应 立 案 受 理 B. 不 再 查 处 C. 应 主 动 查 处 D. 有 利 于 节 约 管 理 成 本 A. 人 格 D. 不 再 监 督 E. 有 利 于 把 联 合 化 和 专 业 化 结 合 起 来 B. 气 质 二 、 多 项 选 择 题 （ 共 20 题 ， 每 题 2 分 。 每 题 的备选项中，有2 个或2 个以上符合题意，至少 有1 个错项。错选，本题不得分；少选，所选的 每 个 选 项 得 0.5 分） 64. 裁 员 中 的 幸 存 者 往 往 会 （ www.TopSage.com ） 。 A. 产 生 负 罪 感 B. 具 有 较 高 的 满 意 度 和 归 属 感 61. 下 述 与 动 机 有 关 的 因 素 中 ， 属 于 内 源 性 动 机 范 畴 的 有 （ www.TopSage.com ） 。 A. 工 资 B. 社 会 地 位 C. 工 作 的 挑 战 性 A. 应 当 把 测 验 作 为 唯 一 的 人 员 选 拔 工 具 E. 产 生 对 未 来 的 担 忧 B. 应 当 对 测 验 进 行 修 订 65. 关 于 德 尔 菲 法 的 陈 述 ， 正 确 的 是 A. 采 用 集 体 讨 论 的 做 法 B. 能 吸 取 和 综 合 众 多 专 家 的 意 见 B. 与 客 户 建 立 联 系 C. 纵 向 扩 充 工 作 内 涵 69. 良 好 的 绩 效 管 理 在 组 织 管 理 中 的 作 用 包 括 A. 有 助 于 建 立 和 谐 的 组 织 文 化 E. 采 取 多 轮 预 测 方 式 B. 有 助 于 提 高 员 工 的 流 动 性 66. 以 工 作 为 基 础 的 系 统 性 工 作 分 析 方 法 包 括 A. 关 键 事 件 法 B. 职 位 分 析 问 卷 法 C. 有 助 于 促 进 员 工 的 自 我 发 展 D. 有 助 于 企 业 做 好 工 作 分 析 E. 有 助 于 实 现 组 织 的 战 略 70. 关 于 股 票 期 权 计 划 的 陈 述 ， 正 确 的 是 C. 工 作 要 素 法 （ www.TopSage.com ） 。 D. 功 能 性 工 作 分 析 法 A. 对 于 上 市 公 司 和 非 上 市 公 司 ， 都 可 以 采 用 E. 工 作 任 务 清 单 分 析 法 B. 有 利 于 增 强 企 业 内 部 的 活 力 C. 有 利 于 公 司 内 部 的 协 调 一 致 E. 应 当 公 布 测 试 主 持 者 的 姓 名 D. 采 用 匿 名 技 术 E. 让 员 工 从 事 完 整 的 工 作 A. 有 利 于 公 司 高 层 摆 脱 具 体 事 务 的 束 缚 D. 应 当 聘 用 专 业 的 心 理 学 人 士 （ www.TopSage.com ） 。 （ www.TopSage.com ） 。 （ www.TopSage.com ） 。 C. 应 当 保 持 准 确 的 测 验 记 录 C. 能 够 避 免 从 众 行 为 D. 开 放 反 馈 渠 道 63. 事 业 部 制 组 织 形 式 的 优 点 不 包 括 68. 关 于 实 施 心 理 测 验 需 要 注 意 的 问 题 的 陈 述 ， D. 热 情 高 效 地 工 作 E. 自 我 实 现 感 A. 任 务 拆 分 E. 注 意 力 正 确 的 是 （ www.TopSage.com ） 。 （ www.TopSage.com ） 。 （ www.TopSage.com ） 。 D. 情 绪 C. 得 到 加 薪 D. 价 值 感 62. 工 作 丰 富 化 的 实 现 手 段 有 C. 记 忆 力 股票期权计划 B. 股 票 期 权 获 受 人 到 期 可 以 行 权 也 可 放 弃 67. 在 招 聘 选 拔 中 使 用 的 绩 效 预 测 因 素 中 ， 属 于 非 智 力 因 素 的 是 （ www.TopSage.com ） 。 C. 股 票 期 权 既 是 员 工 的 权 利 又 是 员 工 的 义 务 D. 股 票 期 权 行 使 期 限 一 般 超 过 l0 年 E. 只 有 在 行 权 价 低 于 行 权 时 本 企 业 股 票 的 市场价格的情况下，股票期权才有价值 C. 随 着 工 资 率 的 下 降 ， 劳 动 力 供 给 量 必 然 增 加 D. 随 着 工 资 率 的 下 降 ， 劳 动 力 供 给 量 必 然 下 降 71. 影 响 组 织 培 训 与 开 发 收 益 的 因 素 包 括 （ www.TopSage.com ） 。 E. 工 资 率 的 变 化 未 必 会 导 致 劳 动 力 供 给 量 的 变化 A. 受 训 员 工 可 能 的 服 务 年 限 B. 受 训 员 工 技 能 可 能 提 高 的 程 度 C. 受 训 员 工 的 努 力 程 度 D. 受 训 员 工 对 组 织 的 忠 诚 度 E. 受 训 员 工 参 加 工 会 活 动 的 积 极 性 72. 关 于 职 业 生 涯 锚 特 点 的 陈 述 ， 正 确 的 有 （ www.TopSage.com ） 。 A. 职 业 生 涯 锚 产 生 于 早 期 职 业 生 涯 阶 段 B. 职 业 生 涯 锚 以 个 体 习 得 的 工 作 经 验 为 基 础 C. 职 业 生 涯 锚 强 调 个 人 能 力 、 动 机 和 价 值 观三方面的相互作用与整合 D. 职 业 生 涯 锚 一 经 确 定 就 应 固 定 不 变 E. 职 业 生 涯 锚 不 能 通 过 测 试 来 预 测 73. 行 业 的 劳 动 力 供 给 曲 线 表 明 ， 74. 家 庭 生 产 理 论 认 为 （ www.TopSage.com ） 。 A. 一 个 家 庭 可 以 将 其 所 有 可 利 用 的 时 间 用 于 工作和闲暇两个方面 B. 家 务 劳 动 也 是 一 种 生 产 性 劳 动 C. 家 庭 在 确 定 每 个 成 员 的 时 间 利 用 方 式 时 ， 会依据比较优势原理来进行决策 D. 家 庭 产 品 的 生 产 方 式 既 可 以 是 时 间 密 集 型 的，也可以是资本密集型的 E. 社 会 化 过 程 或 风 俗 习 惯 是 导 致 女 性 从 事 家 务劳动的生产率较高的原因之一 75. 下 列 支 出 中 ， 属 于 人 力 资 本 投 资 支 出 的 有 （ www.TopSage.com ） 。 A. 上 大 学 交 的 学 费 增加 损失的销售额 C. 企 业 利 用 本 单 位 的 生 产 设 备 来 培 训 员 工 而 损失的产量 D. 企 业 为 外 地 员 工 返 回 总 部 接 受 培 训 而 承 担 的交通住宿费 E. 由 于 培 训 后 的 员 工 生 产 率 提 高 ， 导 致 工 资 水平上升给企业带来的成本 77. 根 据 国 家 有 关 规 定 ， 用 人 单 位 在 招 用 人 员 时 不 得 （ www.TopSage.com ） 。 A. 以 担 保 名 义 向 劳 动 者 收 取 财 物 B. 扣 押 被 录 用 人 员 的 居 民 身 份 证 C. 招 用 传 染 病 病 原 携 带 者 D. 招 用 无 合 法 身 份 证 件 的 人 员 E. 招 用 未 成 年 工 78. 在 规 章 制 度 和 重 大 事 项 决 定 实 施 过 程 中 ， （ www.TopSage.com ） 认 为 不 适 当 的 ， 有 权 向 用人单位提出，通过协商予以修改完善。 A. 劳 动 行 政 部 门 C. 为 改 善 身 体 状 况 而 交 纳 的 健 身 俱 乐 部 会 费 B. 工 会 D. 日 常 应 酬 中 请 朋 友 吃 饭 的 花 费 E. 为 参 加 在 职 研 究 生 班 学 习 而 支 付 的 费 用 B. 随 着 工 资 率 的 提 高 ， 劳 动 力 供 给 量 必 然 下降 B. 企 业 因 为 利 用 资 深 销 售 人 员 培 训 新 员 工 而 B. 为 换 工 作 而 支 付 的 费 用 （ www.TopSage.com ） 。 A. 随 着 工 资 率 的 提 高 ， 劳 动 力 供 给 量 必 然 A. 企 业 为 聘 请 培 训 讲 师 而 支 出 的 讲 课 费 76. 企 业 承 担 的 员 工 在 职 培 训 成 本 包 括 （ www.TopSage.com ） 。 C. 劳 动 争 议 仲 裁 委 员 会 D. 职 工 E. 人 民 法 院 79. 在 劳 动 争 议 诉 讼 活 动 中 ， 依 据 《 最 高 人 民 法 院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题 的解释》的规定，因用人单位作出的开除、 定在设计部每月评选一名工作出色的员工，并给 （二） 除名、辞退、解除劳动合同和 予重奖；但是这项措施实行一段时间之后，情况 某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司， （ www.TopSage.com ） 等 决 定 而 发 生 的 劳 动 争 没有任何改观；有员工表示，每月优秀员工的评 公司员工都是这几年毕业的学贸易和外语的大学 议，用人单位负举证责任。 选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情 生。该公司近来发现国内客户的要求越来越多， 况。 也越来越细，公司如果不了解这些客户的生产运 A. 公 有 住 房 转 让 B. 住 房 公 积 金 营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具 81. 根 据 赫 兹 伯 格 的 双 因 素 理 论 ， 设 计 部 员 工 所 C. 减 少 劳 动 报 酬 关 注 的 是 （ www.TopSage.com ） 。 D. 计 算 劳 动 者 工 作 年 限 A. 保 健 因 素 E. 仲 裁 时 效 中 止 B. 激 励 因 素 80. 按 照 《 工 伤 保 险 条 例 》 的 规 定 ， 职 工 （ www.TopSage.com ） ， 应 视 同 工 伤 。 A. 在 工 作 时 间 和 工 作 岗 位 突 发 疾 病 48 小 时 内经抢救无效死亡的 B. 在 抢 险 救 灾 等 维 护 国 家 利 益 、 公 共 利 益 活动中受到伤害的 C. 职 工 在 原 单 位 非 因 工 负 伤 、 到 新 用 人 单 位后旧伤复发的 D. 在 休 假 期 间 受 到 事 故 伤 害 的 E. 在 上 下 班 途 中 受 到 暴 力 等 意 外 伤 害 的 三 、 案 例 分 析 题 （ 共 20 题 ， 每 题 2 分 。 由 单 C. 工 资 因 素 D. 安 全 因 素 82. 从 期 望 理 论 的 角 度 分 析 ， 刘 先 生 的 激 励 措 施 之所以没有效果，问题出在 A. 效 价 B. 期 望 C. 工 具 D. 激 励 83. 为 了 改 变 设 计 部 员 工 的 这 种 状 况 ， 刘 先 生 可 以 采 取 的 措 施 包 括 （ www.TopSage.com ） 。 的 每 个 选 项 得 0.5 A. 让 员 工 参 与 工 作 目 标 的 制 定 ， 提 高 员 工 的 （一） 刘先生是某广告公司设计部的主管，他发现手下 员工的士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有 起色。刘先生在员工中进行了调查，结果发现员 工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就 班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。针 对这种情况，为了调动员工的积极性，刘先生决 数虽不少，但专业结构却不合理。 84. 对 该 公 司 而 言 ， 最 迫 切 的 人 力 资 源 管 理 工 作 是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 设 计 绩 效 考 核 系 统 B. 进 行 人 力 资 源 规 划 C. 进 行 工 作 分 析 D. 确 定 未 来 几 年 的 经 营 战 略 （ www.TopSage.com ） 因 素 上 。 选和多选组成。错选，本题不得分；少选，所选 分） 体规定，就无法满足客户的需要。现有员工的人 工作投入程度 B. 采 用 目 标 管 理 ， 鼓 励 员 工 制 定 更 高 的 目 标 85. 如 果 该 公 司 将 专 业 产 品 经 销 确 定 为 战 略 发 展 方向，则其正确的人力资源需求计划是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 着 力 引 进 熟 悉 食 品 加 工 行 业 和 肉 类 制 品 生 产商情况的人才 B. 引 进 具 有 食 品 生 产 供 应 链 管 理 经 验 的 营 销 人员 C. 有 计 划 地 储 备 一 些 熟 悉 食 品 检 验 、 卫 生 法 规的专业人员 D. 继 续 引 进 国 际 贸 易 、 外 语 等 专 业 人 员 86. 该 公 司 预 测 人 力 资 源 需 求 的 恰 当 方 法 是 C. 实 行 弹 性 工 作 时 间 制 度 ， 增 加 员 工 的 自 主 权 D. 不 向 员 工 提 供 工 作 绩 效 的 反 馈 （ www.TopSage.com ） 。 A. 工 作 分 析 法 B. 时 间 序 列 分 析 法 A. 工 作 分 析 的 理 论 C. 主 观 判 断 法 B. 工 作 分 析 的 目 的 是 （ www.TopSage.com ） 。 D. 马 尔 科 夫 分 析 法 C. 需 要 花 费 的 金 钱 和 人 力 A. 尽 快 明 确 招 聘 要 求 D. 需 要 员 工 配 合 的 工 作 B. 容 忍 面 试 偏 差 （三） 某公司是一家具有一定规模的民营企业，属于特 种行业，管理基础较为薄弱。为了提高人力资源 管理水平，清晰界定岗位的职责和任职资格，公 司决定投入资金开展工作分析。但该公司缺乏专 业的人力资源管理人员，没有相关的经验，而且 缺少基本的职责分工资料，行业内相关的文献也 比较少。公司的工作在全年是非常规律的，公司 领导想在一个月内快速完成此项工作。 87. 该 公 司 进 行 工 作 分 析 的 适 宜 主 体 是 （ www.TopSage.com ） 。 92. 为 了 提 高 招 聘 的 效 率 ， 小 王 应 该 采 用 的 方 法 （四） C. 梳 理 和 改 进 招 聘 流 程 小王是某房地产公司的人力资源经理，前几天老 D. 降 低 测 评 的 信 度 与 效 度 板说有一个大的房地产项目将要上马，须在一个 月 内 招 聘 到 30 名 专 业 人 员 。 同 时 公 司 一 直 在 北 京 郊区策划的一个房地产项目，两年来因各种原因 未能审批下来前天也终于获批，并且需要马上派 驻相关人员开展工作。这下可把小王急坏了，他 迅速制定了新的招聘录用系统。 90. 导 致 该 公 司 遭 遇 突 发 性 招 聘 的 主 要 原 因 是 （ www.TopSage.com ） 。 （五） 张某是某公司的生产总监，他平时总是尽力帮助 员工。他的一个下属由于家人生病经常缺勤，年 底考核时，张某想帮助他，于是在其评估表格的 每一项上都填写了优秀，因此这个员工得到了丰 厚的年终奖金。而对于其他的员工，张某都给予 了较好的评价，即使是对于工作态度较差的员工， 也没有记录具体原因。 A. 企 业 内 各 部 门 A. 人 力 资 源 战 略 与 组 织 的 经 营 战 略 不 对 接 B. 专 业 的 咨 询 机 构 B. 公 司 的 报 酬 体 系 没 有 吸 引 力 是 （ www.TopSage.com ） 。 C. 公 司 领 导 C. 经 营 的 不 确 定 性 给 人 力 资 源 规 划 造 成 困 难 A. 张 某 的 做 法 无 可 厚 非 ， 他 比 较 好 地 平 衡 了 大家的贡献 D. 公 司 员 工 88. 该 公 司 适 用 的 工 作 分 析 方 法 是 （ www.TopSage.com ） 。 D. 小 王 缺 乏 招 聘 技 能 （ www.TopSage.com ） 。 B. 问 卷 法 A. 向 应 聘 者 提 供 空 缺 职 位 的 充 分 信 息 C. 工 作 日 志 法 B. 明 确 录 用 或 淘 汰 的 标 准 D. 文 献 分 析 法 C. 将 那 些 比 较 复 杂 、 费 用 较 高 的 选 择 程 序 放 在招聘系统的最后 开展工作分析时，应让员工明确 （ www.TopSage.com ） 。 B. 张 某 的 主 观 意 识 影 响 了 考 核 结 果 的 公 正 性 C. 此 考 核 结 果 可 以 增 加 员 工 对 张 某 的 认 同 感 ， 91. 小 王 所 制 定 的 招 聘 录 用 系 统 有 效 的 标 准 包 括 A. 访 谈 法 89. 工 作 分 析 的 实 施 需 要 广 大 员 工 的 支 持 ， 因 此 ， 93. 关 于 张 某 在 绩 效 考 核 中 做 法 的 评 价 ， 正 确 的 D. 尽 量 让 不 同 的 应 聘 者 经 历 不 同 数 量 和 类 型 的选择测试 有利于张某形成良好的人际关系 D. 这 种 直 接 领 导 作 为 惟 一 评 估 者 的 方 法 ， 极 易受个人主观因素的影响 94. 该 公 司 如 果 要 进 一 步 改 进 绩 效 考 核 ， 可 以 选 择 的 方 法 有 （ www.TopSage.com ） 。 A. 评 价 中 心 法 B.360 度绩效评估法 C. 关 键 绩 效 指 标 法 D. 角 色 扮 演 法 97. 关 于 老 郑 所 说 的 这 种 效 率 工 资 ， 正 确 的 是 C. 可 由 双 方 协 商 确 定 （ www.TopSage.com ） 。 95. 张 某 在 绩 效 考 核 中 的 这 种 做 法 产 生 了 （ www.TopSage.com ） 。 A. 近 因 效 应 D. 可 由 企 业 依 据 用 工 自 主 权 自 行 决 定 A. 效 率 工 资 就 是 根 据 员 工 的 生 产 效 率 发 放 的 99. 根 据 有 关 规 定 ， 小 马 若 领 取 经 济 补 偿 金 ， 其 工资 一 次 性 补 偿 收 入 （ www.TopSage.com ） 。 B. 效 率 工 资 是 高 于 市 场 平 均 工 资 水 平 的 工 资 B. 首 因 效 应 A. 免 征 个 人 所 得 税 C. 趋 中 效 应 C. 效 率 工 资 一 方 面 有 助 于 降 低 企 业 的 人 工 成 B. 减 半 征 收 个 人 所 得 税 D. 过 宽 效 应 本，另一方面还能为企业增加收益 C. 全 额 征 收 个 人 所 得 税 D. 效 率 工 资 有 助 于 遏 制 员 工 的 消 极 怠 工 倾 向 （六） D. 超 过 当 地 上 年 职 工 平 均 工 资 的 部 分 征 收 个 老郑是一位人力资源咨询顾问，最近他正在帮助 人所得税 一家民营企业改善其人力资源管理水平。老郑发 （七） 现 ， 这 家 民 营 企 业 经 过 10 多 年 的 打 拼 ， 在 产 品 市 小马大学毕业后应聘到红叶机械集团公司工作已 场上已经占据了较为有利的地位，产量和销售额 2 年。最近，集团公司决定对主营业务进行调整， 发生劳动争议时，依据《劳动争议调解仲裁 都相对稳定，而且未来的发展前景也不错。但是， 小马所在的部门将被撤并。公司领导找小马谈话， 法》，其仲裁申请时效期间为 这家企业的管理模式还是初创时期的粗放模式， 提出了两个建议，一是公司新设立了劳务派遣公 （ www.TopSage.com ） 。 在用人问题上尽管效率很高，但是人员流动率却 司，建议小马将与公司建立的劳动关系转到劳务 A.60 日 非常高。老郑建议该公司尝试建立内部劳动力市 派遣公司，由该劳务派遣公司将小马再派遣到集 场，同时实行经济学中所谓的效率工资，以稳定 团所属的其他公司工作；二是协商解除劳动合同， 员工队伍，谋求更大的发展。 集 团 公 司 将 支 付 小 马 5000 元 经 济 补 偿 金 （ 红 叶 机 C. 自 劳 动 关 系 终 止 之 日 起 一 年 内 械 集 团 公 司 所 在 地 的 上 年 职 工 月 平 均 工 资 是 2340 D. 无 任 何 限 制 96. 老 郑 所 说 的 这 种 内 部 劳 动 力 市 场 的 主 要 特 点 包 括 （ www.TopSage.com ） 。 A. 企 业 对 员 工 实 行 终 身 雇 用 ， 从 来 不 解 雇 员工 B. 内 部 劳 动 力 市 场 是 以 建 立 企 业 和 员 工 之 间的长期雇佣关系为导向的 C. 企 业 各 级 管 理 岗 位 上 的 任 职 者 一 般 都 从 内部员工中提拔 D. 在 实 行 计 时 工 资 时 ， 内 部 劳 动 力 市 场 有 利于增进对员工的激励 100. 如果小马因向集团公司提出支付加班费 B. 一 年 元）。为考虑领导的建议，小马查找了有关劳动 参考答案 法律方面的规定。小马想起半年前因生产需要曾 加班l 周，但公司未支付加班费，应当要求公司 一、单项选择题 依法支付。 1. D 98. 红 叶 机 械 集 团 公 司 决 定 设 立 劳 务 派 遣 公 司 ， 并计划将小马的劳动关系转到劳务派遣公司， [ 解析] 本题考查马斯洛的需要层次理论。自我 实现的需要属于高级需要，所以选项D 错误。 再由该劳务派遣公司派遣小马到集团所属其 他公司工作的方案 （ www.TopSage.com ） 。 2. B A. 符 合 《 劳 动 合 同 法 》 的 规 定 [ 解析] 本题考查三重需要理论。麦克里兰认为 B. 不 符 合 《 劳 动 合 同 法 》 的 规 定 出色经理人往往都有较高的权力欲望，以希望获 得更高的职位；在成就需要动机方面，杰出经理 7. C 势资源，需要具备四个条件：价值、稀缺性、不 们为了关心下属以提高他们的业绩，就会降低自 [ 解析] 本题考查领导者的活动。领导者的行为 可模仿性、不可替代性。因此选A 。 己的成就需要；在亲和需要动机方面，杰出经理 活动有四种：日常沟通、传统的管理（指计划、 决策和监控）、人力资源管理、社交活动。对于 12. B 成功的管理者（晋升速度快）而言，社交活动非 [ 解析] 本题考查使用评价中心要注意的问题。 常重要，相对来说，人力资源活动起到的作用最 使用评价中心方法要注意以下四个方面的问题 小。但对于组织来说，更需要的是有效的管理者， （1 ）评估人员一般要规避现场，以保证标准环 [ 解析] 本题考查弗罗姆的期望理论。弗罗姆认 其主要参加的活动是日常交流和人力资源管理， 境 为：效价× 期望× 工具＝动机。其中①效价：指 相对来说，传统管理活动比例较小，而社交活动 （2 ）评估人员一般为企业的直线经理或相关专 个体对所获报酬的偏好程度，用数量表示。②期 是最少的。因此选C 。 家 们为了避免由于亲和下属可能导致管理效力的下 降，会自觉降低自己的亲和需要。因此选B 。 3. C （3 ）参评人员要接受严格的训练 望：指员工对努力工作能够完成任务的信念强度， 是对绩效的估计值，用概率表示。③工具：指员 8. B （4 ）评估人员与被试人员应当不熟悉，评价过 工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。因此 [ 解析] 本题考查组织结构的要素特性。组织结 程中应采用规范的评估形式。因此选B 。 选C 。 4. C 构主要包含三个要素：复杂性、规范性、集权度。 其中复杂性指任务分工的层次、细致程度。因此 13. D 选B 。 [ 解析] 本题考查战略性人力资源管理的作用机 [ 解析] 本题考查质量监督小组的内容。质量监 制。战略性人力资源管理发生作用的重要原则是 督小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。 9. A 匹配或称为契合，组织的效率依赖于人力资源战 因此选C 。 [ 解析] 本题实质上是考查组织结构的特征因素。 略与企业战略之间紧密的匹配，匹配是战略性人 5. B 组织结构的特征因素之一是规范化程度，即员工 以同样方式完成相似工作的程度。因此选A 。 [ 解析] 本题考查目标—路径理论。如果下属的 力资源管理发生作用的主要机制。因此选D 。 14. A 工作是结构化的，支持型的领导可以带来高的绩 10. D [ 解析] 本题考查差异化战略的人力资源需求。 效和满意度。因此选B 。 [ 解析] 本题考查组织设计的常用类型。组织设 实施差异化战略的组织，人力资源管理重点是激 计的常用类型有三种：行政层级式、职能制结构 励创新。为实现这一战略要点，组织常常将工作 6. C 以及矩阵组织形式。因此选D 。 [ 解析] 本题考查魅力型领导理论。当追随者显 示出更高水平的自我意识和自我管理时，魅力型 11. A 领导者的效果将会得到进一步强化，特别是在观 [ 解析] 本题考查战略性人力资源管理的产生背 察魅力型领导者们的行为和活动的时候。因此选 景。按照巴尼的观点，人力资源要想成为企业优 C 。 说明书定得更加宽泛，所以A 选项正确，C 选项 错 误 。 BD 选 项 属 于 成 本 领 先 战 略 的 内 容 。 15. B [ 解析] 本题考查人力资源规划的意义。人力资 源规划与组织的发展战略之间存在着双向互动的 关系。由于组织的发展造成人员不足，这说明人 [ 解析] 本题考查工作设计的原理。在工作设计 28. D 力资源规划工作没有做好。 中，工效学原理通过对机器和技术的设计来降低 [ 解析] 本题考查各种绩效考核方法的比较。首 职位对于体力的要求。 先，因为排序法、配对比较法、强制分布法无法 16. D [ 解析] 本题考查战术性人力资源规划的内容。 22. D 继任规划是指公司制定的用来填补最重要的管理 [ 解析] 本题考查胜任特征的定义。 决策职位的计划。因此选D 。 应用于绩效反馈面谈，所以A 选项错误；其次， 关键事件法的可执行性不高，所以B 选项错误； 再次，行为锚定法非常适用于绩效反馈面谈，所 以C 选项错误。 23. C 17. B [ 解析] 本题考查人员选拔常用具体预测因素中 29. D [ 解析] 本题考查回归分析法的含义。 的技能因素。技能是以动作活动的方式固定下来 [ 解析] 本题考查绩效评价中容易出现的问题之 的经验系统。 一首因效应。 [ 解析] 本题考查人员核查法。人员核查法是一 24. D 30. C 种静态的预测方法，它不能反映人力拥有量未来 [ 解析] 本题考查投射法的概念。 [ 解析] 本题考查绩效改进的方法。选项C 强制 18. C 的变化，因而多用于短期人力拥有量预测。因此 选C 。 19. B 分布法属于非系统的绩效考核方法。 25. A [ 解析] 本题考查信度的种类之一等值性系数， 31. C 也称为复本信度。 [ 解析] 本题间接考查薪酬管理体系设计的步骤。 [ 解析] 本题考查工作分析的成果。工作分析的 薪酬管理体系设计步骤的第二步“工作分析及工 成果文件主要是职位说明书，其包括两个部分： 26. D 作评价”指出，工作评价主要是为了解决薪酬的 即工作描述和工作规范。因此选B 。 [ 解析] 本题考查有效的绩效计划的特征。有效 内部公平性问题。因此选C 。 20. D 的绩效计划的特征主要有：敏感性、可靠性、准 确性、可接受性、实用性。因此选D 。 [ 解析] 本题考查工作特征模型理论。激励潜能 32. B [ 解析] 本题考查不同薪酬等级区间的重叠程度。 分 数 （ MPS ） 的 公 式 为 ： MPS ＝ （ 任 务 完 整 性 ＋ 27. C 薪酬等级的区间中值级差越大，或同一薪酬区间 技 能 多 样 性 ＋ 任 务 重 要 性 ） ／ 3× 工 作 自 主 性 × 反 [ 解析] 本题考查绩效计划的制定步骤。在绩效 的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小； 计划制定的准备阶段，需要搜集的信息包括：组 反之，则薪酬区间的重叠区域就越大。因此选 馈性。因此选D 。 21. C 织近几年的绩效管理资料（选项A ），工作分析 的相关资料（选项B ），组织最新的战略管理资 料（选项D ）。因此选C 。 B 。 33. B [ 解 析 ] 本 题 考 查 法 定 福 利 的 类 型 。 ACD 选 项 属 39. C 45. B 于企业补充福利。 [ 解析] 本题考查劳动力供给的经济周期。在经 [ 解析] 由员工自己负担接受一般培训的成本并 济衰退时期，可能会对劳动力供给产生两种并行 享有其收益，这种成本和收益安排方式是最有效 的效应，即附加工的人效应和灰心丧气的工人效 率的。因此选B 。 34. A [ 解析] 本题考查弹性福利计划中的标准福利计 应。这两种并行效应的存在，反过来证明：劳动 划的概念。 力供给是有经济周期性的。因此选C 。 35. D 40. D [ 解析] 本题考查培训与开发的组织体系。企业 [ 解 析 ] 本 题 考 查 派 生 需 求 定 理 。 ABC 选 项 都 会 大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的 使劳动力需求的自身工资弹性越大。 模式。因此选D 。 46. B [ 解析] 在对群体中的员工进行激励时，需要注 意防止出现搭便车现象。搭便车问题越严重，对 员工的工作积极性打击就越大。 47. D 41. D 36. B [ 解析] 本题考查支付工资的“先减后增”模式。 [ 解析] 本题考查失业率的计算。失业率（% ） 在此模式中，员工在职业生涯早期获得的工资要 [ 解析] 本题考查培训与开发效果的评估。问卷 ＝ 失 业 人 数 ÷ （ 就 业 人 数 ＋ 失 业 人 数 ） ×100% ＝ 比当期生产率支付工资的模式所提供的工资水平 调查法是常用的培训与开发效果的评估方法，而 50÷ （ 850 ＋ 50 ） ×100% ＝ 5.6% 。 低，而后期则要高。因此选D 。 的方法。反应评估的重点是评估受训人员对培训 42. C 48. C 与开发的主观感受和看法，工作行为评估的重点 [ 解析] 本题考查政府促进就业的宏观经济政策。 [ 解析] 用人单位与职工终止或者解除劳动关系 是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的 人力政策主要是针对劳动力市场的结构性失业而 后 ， 应 当 于 15 日 内 到 当 地 公 共 就 业 服 务 机 构 办 理 提出的一种扩大就业的政策。 登记手续。 43. C 49. C [ 解析] 人力资本投资的重点在于它的未来导向 [ 解析] 用人单位在招聘广告中，不得对妇女、 性：人力资本投资的利益就如同任何投资一样发 残疾人、少数民族劳动者和传染病病原携带者等 生在未来，并且通常情况下，这些利益要持续一 有拒绝录用的内容。 控制实验法是评估培训与开发效果最好、最正规 改变。控制实验法不适用于那些难于找到量化绩 效指标的培训与开发项目。 37. B [ 解析] 本题考查工资率影响的收入效应。在其 他条件不变的情况下，非劳动收入的增加会导致 劳动者劳动力供给时间的减少。 段时间，而其成本则产生在目前。因此选C 。 50. D 38. A 44. A [ 解析] 用人单位违反《就业促进法》的规定， [ 解析] 本题考查劳动力供给弹性。劳动力供给 [ 解析] 本题考查教育的社会收益。教育不仅能 实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉 够产生较高的私人收益率，还能带来较高的社会 讼。 弹 性 ＝ 劳 动 工 时 变 动 %∕ 工 资 率 变 动 % ， 也 即 0.5 ＝ 10%÷[ （ X － 20 ） ÷20] ， 计 算 得 出 X ＝ 24 。 收益或外部收益。因此选A 。 51. B 直系亲属认为是工伤的，由用人单位承担举证责 内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投 [ 解析] 本题考查劳动规章制度的内容。用人单 任。 诉的，劳动保障行政部门不再查处。因此选B 。 位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时 间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工 56. A 培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳 [ 解析] 本题考查工伤认定的情况。职工原在军 动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当 队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残 经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和 军人证，到用人单位后旧伤复发的，按照《工伤 意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此 保险条例》的有关规定，应享受除一次性伤残补 选B 。 助金以外的工伤保险待遇。 52. A 57. D [ 解析] 本题考查劳务派遣单位的法定义务。劳 [ 解析] 本题考查职工探亲假的适用范围。探亲 务派遣单位在跨地区派遣劳动者时，被派遣劳动 假规定，国家机关、人民团体和全民所有制企业、 者享有的劳动报酬和劳动条件应当按照用工单位 事业单位工作满一年的职工，与父亲母亲都不住 所在地规定的标准执行。因此选A 。 在一起，又不能在公休假日团聚的，可享受本规 定探望父母的待遇。 53. C [ 解析] 本题考查非全日制用工。非全日制用工 58. B 的 劳 动 报 酬 结 算 支 付 周 期 最 长 不 得 超 过 15 日 。 因 [ 解析] 本题考查未依法订立无固定期限劳动合 此选C 。 同的法律责任。 54. A 59. D [ 解析] 本题考查仲裁管辖。劳动争议双方当事 [ 解析] 本题考查劳动者违反劳动法律的责任。 人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳 因劳动者存在违法情形，致使劳动合同被依法确 动争议仲裁委员会申请仲裁，由劳动合同履行地 认无效，给用人单位造成损害的，劳动者应当承 的劳动争议仲裁委员会管辖。因此选A 。 担赔偿责任。因此选D 。 55. B 60. B [ 解析] 本题考查工伤认定申请。职工受到事故 [ 解析] 本题考查劳动保障监察程序。用人单位 伤害后，用人单位不认为是工伤，而职工或者其 违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2 年 二、多项选择题 61. CDE [ 解析] 本题主要考查内源性动机。内源性动机 看重的是工作本身，如寻求挑战性工作，获得为 工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜 力的机会。而工资与社会地位属于物质报酬与社 会 报 酬 ， 隶 属 于 外 源 性 动 机 。 因 此 选 CDE 。 62. BCDE [ 解析] 本题考查工作丰富化的实现手段。工作 丰富化有五种实现手段：任务组合、构成自然性 工作单元、与客户建立联系、纵向扩充工作内涵、 开 放 反 馈 渠 道 。 因 此 选 BCDE 。 63. CD [ 解析] 本题考查事业部制组织形式的优缺点。 事业部制组织形式的缺点有容易削弱整个公司的 协调一致性，会增加费用和管理成本。所以选项 CD 符 合 要 求 。 64. AE [ 解析] 本题考查转向或紧缩战略的相关内容。 裁员是转向或紧缩战略的主要问题。事实证明， 裁员后的幸存者往往会产生危机感，对未来产生 担忧；而且由于同事的被裁和自己的留下，会在 内心产生负罪感，同时可以导致其可能会在不加 薪的情况下被要求承担更多的工作。因此，裁员 之后组织中员工的满意度和归属感一般都会下降， 70. BE 所花费的支出、增进健康、加强学龄前儿童营养、 组 织 应 在 此 时 设 法 提 高 士 气 。 因 此 选 AE [ 解析] 本题考查股票期权计划。股票期权有一 寻找工作、工作流动等活动支出。 。 定的局限性，即只适用于上市公司，所以选项A 65. BCDE 错误。股票期权是一种权利而非义务，所以选项 76. ABCD [ 解析] 本题考查德尔菲法的特点。德尔菲法不 C 错 误 。 股 票 期 权 行 使 期 限 一 般 不 超 过 l0 年 ， 强 [ 解析] 本题考查在职培训的成本。E 选项研究 采用集体讨论的做法，而是匿名进行，所以选项A 制持有期为3 ～5 年不等，所以选项D 错误。 的不是成本问题，而是收益问题，不符合题意。 71. ABCD 77. ABDE 66. ADE [ 解析] 本题考查影响组织培训与开发利润的因 [ 解析] 本题考查用人单位招用人员的禁止行为。 [ 解析] 本题考查以工作为基础的系统性工作分 素 ， 主 要 有 四 点 ， 即 选 项 ABCD 。 C 选项招用传染病病原携带者不属于禁止行为， 不选。 析 方 法 。 BC 选项属于以人为基础的系统性工作 72. ABCE 分析方法。 67. ABD [ 解 析 ] 本 题 主 要 考 查 非 智 力 因 素 。 选 项 CE 而属于反歧视。 [ 解析] 本题考查职业生涯锚的特点。职业生涯 78. BD 锚并不是固定不变的，所以选项D 不选。 [ 解析] 本题考查制定劳动规章制度的程序。在 属 于智力因素。 68. BCD [ 解析] 本题主要考查实施心理测验需要注意的 规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者 73. AD 职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过 [ 解析] 本题考查行业的劳动力供给曲线。行业 协 商 予 以 修 改 完 善 。 因 此 选 BD 。 的劳动力供给曲线，即向上倾斜的劳动力供给曲 线，工资率和劳动力供给量成正相关关系。 79. CD [ 解析] 本题考查劳动争议当事人的举证责任。 问题。应当把心理测验作为补充工具，而不能当 成唯一的人员选拔工作，所以选项A 不选。选项E 74. BCE 诉讼活动中，依据《最高人民法院关于审理劳动 没有做出此点要求，所以也不选。 [ 解析] 本题考查家庭生产理论。家庭生产理论 争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，因 认为：对于一个家庭来说，其可以利用的时间总 用人单位作出的开出、除名、辞退、解除劳动合 69. ACE 和可以被花费在三个方面，即市场工作、闲暇和 [ 解析] 本题考查绩效管理在组织管理中的作用。 家务劳动。而且通过家务劳动生产出来的家庭产 良好的绩效管理在组织管理中的作用主要表现在： 品，既可以采用时间密集型生产方式，也可采用 有助于组织内部的沟通、有助于管理成本的节约、 商 品 密 集 型 的 生 产 方 式 。 所 以 AD 选 项 错 误 。 有助于促进员工的自我发展、有助于建立和谐的 同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定 而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此 选 CD 。 80. AB 组织文化、是实现组织战略的重要手段。因此选 75. ABCE [ 解 析 ] 本 题 考 查 工 伤 认 定 的 情 况 。 选 项 CDE 都 ACE 。 [ 解析] 本题考查人力资本投资支出的具体形式。 不属于工伤范围。 人力资本投资的形式有各级正规教育和在职培训 三、案例分析题 81. B [ 解析] 由于当务之急是岗位配置与人员调整， 89. BD [ 解析] 本题考查双因素理论。案例中，刘先生 公司原有较多的国际贸易、外语等专业人员储备， [ 解析] 本题考查工作分析的实施技巧。开展工 下属员工缺乏激励性的原因在于：员工普遍感觉 因而选项D 显得不合时宜，所以不宜采用。 作分析时，应让员工明确工作分析的目的，需要 工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上 员 工 在 工 作 上 予 以 哪 些 配 合 。 因 此 选 BD 。 面分配下来的工作，缺乏成就感。说明下属员工 86. C 所关注的是激励因素，而非保健因素，因此选 [ 解析] 本题考查人力资源需求预测方法。首先 90. C B 。 可 以 排 除 选 项 AD ， 它 们 不 属 于 人 力 资 源 需 求 预 [ 解析] 案例中大的房地产项目的突然上马和两 测方法。选项B 时间序列分析法是通过分析企业 年都未审批下来的北京郊区的房地产项目的终于 82. C 在过去五年左右时间中的雇佣趋势来预测企业未 [ 解析] 本题考查期望理论。从期望理论的角度 来人员需求的技术，在案例中没有体现出相应的 是 正 确 答 案 。 选 项 ABD 在 案 例 中 都 没 有 体 现 出 来 ， 分析，刘先生所采取的激励措施之所以没有效果， 数据，所以也不能被采用。 因此排除。 奖）、期望（出色的员工），但问题出在缺乏有 87. B 91. ABC 效工具（个人对绩效与获得报酬之间关系的估 [ 解析] 本题考查工作分析的实施主体。案例中， [ 解析] 本题考查选拔录用系统的评价标准。选 计）上，如有员工表示，每月优秀员工的评选缺 由于公司领导想在一个月内快速完成此项工作， 时间比较短，缺乏专业的人力资源管理人员，没 拔录用系统的评价标准之一是标准化，即要保证 乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。 因此选C 。 有相关的经验，而且缺少基本的职责分工资料， 原因在于，刘先生对下属采用了效价（给予重 获批，这些都属于经营的不确定性，所以选项C 每位参加选拔录用程序的应聘者，都经历同样数 量和类型的选择测试和面试。所以选项D 不选。 行业内相关的文献也比较少，但公司的工作在全 83. AC 年都是非常规律的。因此，将工作分析外包的可 [ 解析] 本题考查目标管理的四要素。为了改变 能性最大，即聘请专业的咨询机构代之完成。 下属员工的这种状况，刘先生采取了目标管理措 施。目标管理有四个要素：目标具体化、参与决 88. ABC 策 、 限 期 管 理 、 绩 效 反 馈 。 因 此 选 AC 。 [ 解 析 ] 本 题 考 查 工 作 分 析 的 方 法 。 选 项 A“ 访 谈法”是目前国内企业运用最广泛、最成熟、最 84. B 有效的工作分析方法，是惟一适用于各类工作的 [ 解析] 案例中，公司发生的问题主要集中在人 方法，因此，A 可以选。由于该公司缺少基本的 才质量方面，虽然数量上不缺，但专业结构搭配 职责分工资料，行业内相关的文献也比较少，所 不合理。因此，对该公司而言，最迫切的人力资 源管理工作是进行人力资源规划（人员配置与调 整规划）。 以 ， 可 以 通 过 选 项 B“ 问 卷 法 ” 来 收 集 工 作 相 关 信 息 ； 同 时 也 排 除 了 选 项 D“ 文 献 分 析 法 ” 。 选 项 C“ 工 作 日 志 法 ” 在 缺 乏 工 作 文 献 时 ， 优 势 最 为明显，因而也可以选。 85. ABC 92. AC [ 解析] 本题考查人员筛选的方法。面试时常会 出现偏差，应该要通过严格的程序控制来加以避 免，所以选项B 不选。选拔测试时要提高信度和 效 度 ， 而 不 是 降 低 ， 所 以 选 项 D 不 选 。 选 项 AC 都可以提高招聘的效率。 93. BD [ 解析] 张某在绩效考核中的评价做法有失公平， 没有较好地平衡大家的贡献，这就不可能得到员 工对张某的认同感，主要是张某的主观意识影响 了考核结果的公正性，这也说明了这种直接领导 作为惟一评估者的方法，极易受个人主观因素的 位向本单位或者所属单位派遣劳动者。因此案例 影 响 。 因 此 选 BD 。 中红叶机械集团的行为不符合《劳动合同法》的 规定。 94. BC [ 解 析 ] 本 题 考 查 绩 效 考 核 的 方 法 。 选 项 AD 属 99. A 于人员筛选方法。 [ 解析] 本题考查经济补偿的纳税情况。按照经 济补偿的纳税相关规定，个人因与用人单位解除 95. CD 劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单 [ 解析] 张某给予大部分员工的评价是较好，这 位发放的补偿金、补助费和其他补助费用），其 体现的是趋中倾向。而且即使是对于工作态度较 收入在当地上年职工平均工资3 倍数额以内的部 差的员工，也没有记录具体原因，这体现的是过 分，免征个人所得税；超过的部分按照有关规定， 宽 倾 向 。 因 此 选 CD 。 计算征收个人所得税。案例中，集团公司将支付 96. BCD 在 地 的 上 年 职 工 月 平 均 工 资 是 2 340元 ， 5 000元 经 [ 解析] 本题考查内部劳动力市场的相关内容。 实行内部劳动力市场的企业并不是从来不解雇员 工，而是在企业内部存在一系列指导和约束企业 内部雇佣关系的规则和程序，如员工解雇程序等。 因此不选A 。 小 马 5 000元 经 济 补 偿 金 ， 而 红 叶 机 械 集 团 公 司 所 济补偿金在当地上年职工平均工资3 倍数额以内， 所以免征个人所得税。 100. C [ 解析] 本题主要考查劳动争议仲裁时效。依据 《劳动争议调解仲裁法》，劳动关系终止的，应 97. BD [ 解析] 本题考查效率工资。当企业所支付的工 资高于其员工在外部劳动力市场上或其他企业中 所可能得到的工资水平时，即该企业就支付了效 率工资。所以A 选项错误。同时可知效率工资支 付了更多的人工成本，因而没有降低企业的人工 成本。所以C 选项错误。 98. B [ 解析] 本题考查劳务派遣的规定。根据《劳动 合同法》的规定，用人单位不得设立劳务派遣单 当自劳动关系终止之日起1 年内提出。因此选 C 。
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2010年经济师中级人力资源专业知识与实务试题
2010年 经 济 师 中 级 人 力资源专业知识与实务 试题及答案 一、单项选择题（共60题，每题1 分。每 题的备选项中，只有1 个最符合题意） 1. 关于内源性动机和外源性动机的说法，错 误的是（www.TopSage.com ）。 （www.TopSage.com ）。 （www.TopSage.com ）。 A.目标管理强调，应通过群体共同参与的 A.上下级关系较好，工作结构化程度较高， 方式，制定具体、可行且能客观衡量 B. 实施目标管理时，必须自下而上地设定 C.追求高社会地位属于内源性动机 D.谋求多拿奖金属于外源性动机 2. 关于成就需要的说法，错误的是 （www.TopSage.com ）。 C.上下级关系较坏，工作结构化程度较高， C. 目标管理包括目标具体化、参与决策、 D.上下级关系较好，工作结构化程度较低， 限期完成和绩效反馈四个要素 B.成就需要高的人倾向选择适度的风险 管理者的期望 D.一般来说，成就需要高的人工作绩效 较低 3. 关于目标管理的说法，错误的是 6. 关于领导一成员交换理论的说法，正确的 是（www.TopSage.com ）。 4. 关于 魅力 型领 导理 论的 说法 ，错 误的 是 （www.TopSage.com ）。 A.领导者在与下属确立关系的早期，就已 A.魅力型领导可以促使追随者产生高于期 B.领导者对于“圈里人”会投入更多的时 望的绩效以及强烈的归属感 经分出了“圈里人”和“圈外人” 间、感情以及更多的正式领导权威 B. 当追随者的自我意识和自我管理水平较 高时，魅力型领导的效果会得到进一 步的强化 C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人” 绩效更高 D.领导一成员交换的过程是单向的 C. 魅力是一种特质，具有这种特质的人在 各种情境下都能表现出魅力型的领导 风格 C. 成就需要高的人具有较强的责任心和 进取意识 领导者职权较小 领导者职权较小 D.目标管理的实施效果有时候并不能符合 A.成就需要是指个体追求优越感的驱动 力 领导者职权较大 目标，将组织的目标分解为各个相应 层次的目标 B. 外源性动机是指人做出某种行为是为 了获得物质或社会报酬 B.上下级关系较坏，工作结构化程度较低， 的目标 A.内源性动机是指人做出某种行为是为 了获得行为带来的成就感 领导者职权较大 D.魅力型领导者也具有非道德特征 7. 关 于 管 理 方 格 理 论 的 说 法 ， 错 误 的 是 （www.TopSage.com ）。 A.管理方格理论把领导风格描绘成一个二 维坐标方格 5. 根据费德勒的权变理论，最适合于关系取 向 领 导 风 格 的 情 境 是 B.管理方格图的纵坐标是“关心人”，横 坐标是“关心任务” C.“ 关心人”和“关心任务”均低的领 导风格称为“无为而治”式的领导 C.制度化程度 14.根据 2007年密歇根大学和RBL集团归纳出 D.职业化程度 的高绩效人力资源管理者应具备的胜任力 金 字 塔 ， 位 于 金 字 塔 尖 的 是 （www.TopSage.com ）。 D.高“关心任务”、低“关心人”的领 导风格称为“乡村俱乐部”式的领 导 8. 在领导者的技能当中，按照模型、框架和 关 系 进 行 思 考 的 能 力 称 为 （www.TopSage.com ）。 A.知识技能 B.技术技能 C.概念技能 D.人际技能 9. 组 织 的 横 向 结 构 指 的 是 （www.TopSage.com ） A.职能结构 B.层次结构 C.部门结构 D.职权结构 10. 员工以同种工作方式完成相似工作的程度， 可以作为衡量组织（ www.TopSage.com ） 的指标。 A.专业化程度 B.规范化程度 11. 行 政 层 级 式 组 织 形 式 在 （www.TopSage.com ）环境中最为有效。 A.业务联盟和日常工作战术家 A.简单/ 静态 B.文化管理者 B.复杂/ 静态 C.战略变革设计者 C.简单/ 动态 D.可信赖的行动家 D.复杂/ 动态 12. 重视员工的适应、忠诚感和承诺的组织文 化称为（www.TopSage.com ）组织文化。 A.学院型 B.棒球队型 C.俱乐部型 D.堡垒型 13. 解释组织的成功与失败，分析组织竞争优 势的来源，探讨增强组织竞争优势的途径 与规律的理论是（www.TopSage.com ）。 A.双因素理论 B.战略管理理论 C.路径一目标理论 D.权变理论 15.某企业的 A 部门撤销某个职位，需要为该 职位人员重新安排工作，而B 部门却在企 业外部招聘类似职位人员，于是造成冗员。 出 现 这 种 情 况 的 主 要 原 因 是 （www.TopSage.com ）。 A.该企业缺乏人力资源规划 B.该企业没有进行组织结构的更新 C.该企业没有员工培训与发展计划 D.该企业绩效考核结果与激励机制脱节 16.组织通过（ www.TopSage.com ），可以把 个人的成长发展需求与组织发展对人员的 需求结合起来，实现共同发展。 A.晋升规划 B.配备规划 C.职业规划 D.继任规划 17. 当学校有10000 名学生时需要200 名教师， 如果这个学校预期明年注册的学生会增加 1000名，师生比不变，则需要增加聘用20 名教师。这种人力资源需求预测的方法是 （www.TopSage.com ）。 A.主观判断法 C.时间序列分析法 18. 在企业人力资源供需平衡的方法中，自然 特 点 是 A.速度慢，员工受伤害的程度低 B.速度慢，员工受伤害的程度高 C.速度快，员工受伤害的程度低 D.速度快，员工受伤害的程度高 19. 在有些企业中，一方面存在5 个人干3 个 人活的现象，另一方面在一些关键岗位上 又缺乏合适人选，这种情况称为 （www.TopSage.com ）。 B.人力资源供需平衡 C.人力资源过剩 D.人力资源结构性失衡 C.知识 D.社会角色 A.工效学原 B.人际关系理论 C.科学管理原 21. 工作丰富化对（ www.TopSage.com ）员工 D.回归分析法 A.人力资源不足 会使工作变得更为机械化。 D.工作特征模型理论 B.比率分析法 减 员 方 法 的 （www.TopSage.com ）。 20. 根据（ www.TopSage.com ）进行工作设计， 24.与测验形式的笔试相比，论文形式笔试的 优点是（www.TopSage.com ）。 A.能够考察出应聘者的推理能力、创造力 及材料概括力 B.易于测出应聘者的实际操作能力 的激励作用较小。 C.一次测试能够出题较多，题目较为全面 A.年轻的 D.成绩评定较为客观 B.有工作导向型文化倾向的 C.不将生存和安全作为首要需求的 D.从事低水平工作的 22. 根据胜任特征冰山图，最容易得到改进和 发展的是（www.TopSage.com ）。 25.某超市在招聘导购员时，要求求职者回答 这样一个问题，“如果你是超市中的一名 导购，你看到一位男性顾客在你负责的区 域中已经足足待了15分钟，他看上去有些 困惑和沮丧，你会怎样做?” 这种面试称为 （www.TopSage.com ）。 A.人格特质 A.行为事件面谈 B.动机/ 需要 B.情景面试 C.社会角色 C.智力测验 D.知识、技能 D.评价中心 23. 以概念及其关系的方式储存和积累下来的 经验系统称为（www.TopSage.com ）。 A.动机 B.技能 26.对现有员工实施某种测验，然后将所得结 果与这些员工的工作表现或工作考核得分 加以比较，由此取得的效度指标是 （www.TopSage.com ）。 A.内容效度 B.抽象性 C.变动级差法 B.构想效度 C.可接受性 D.恒定差异比率法 C.效标关联效度 D.经济性 D.预测效度 33.一套良好的福利计划应当能够最大限度地 误 区 ， 管 理 者 应 采 取 的 行 为 是 （www.TopSage.com ）。 满足员工的不同需求，同时也能根据企业 的具体情况适时做出调整，这是福利计划 应具有的（www.TopSage.com ）。 A.绩效面谈要含糊笼统，维护员工自尊 A.在面谈结束时，归纳并确认谈话内容 A.经济性 B. 绩效面谈的根本目的是指出员工的不 B.尽量避免同时对两件以上的事情发问 B.灵活性 C.多提一些开放性的问题，引发员工思考 C.亲和性 27. 关 于 绩 效 反 馈 面 谈 的 说 法 ， 正 确 的 是 （www.TopSage.com ）。 足 30. 为了避免走入绩效面谈中的“理解不足” D.竞争性 C. 绩效面谈中不需要讨论员工的绩效现 状 D.绩效面谈中应避免对立和冲突 28. 为了适应组织的（ www.TopSage.com ）， 组织在绩效管理中应当鼓励员工多进行创 新活动。 D.尽量考虑对方的立场，以同情的态度提 出建议 31. 新员工在工作一段时间以后的绩效考核结 果能够用来衡量（www.TopSage.com ）。 34.下列薪酬结构中，属于“一揽子型”年薪 制模式的是（www.TopSage.com ）。 A.单一固定数量年薪 B.基薪+ 津贴+ 养老金计划 A.工作分析的有效性 C.基薪+ 津贴+ 风险收入+ 养老金计划 A.差异化战略 B.工作研究的有效性 D.基薪+ 佣金+ 奖金 B.防御者战略 C.需求诊断的有效性 C.规模化战略 D.招聘的有效性 D.成本领先战略 29. 有 效 的 绩 效 管 理 的 特 征 是 （www.TopSage.com ）。 A.可扩充性 32. 职位越高，相邻两个职位薪酬等级之间的 差异比率越大，这种确定薪酬等级的方法 叫做（www.TopSage.com ）。 A.恒定绝对级差法 B.变动差异比率法 35.关 于 团 队 奖 励 计 划 的 说 法 ， 正 确 的 是 （www.TopSage.com ）。 A.实施团队奖励计划需要完成的考核工作 比个人奖励计划复杂 B.团队奖励计划主要采用计件制和佣金制 两种方式 C.团队奖励计划有利于增强团队的凝聚力 D.团队奖励计划可促进员工的全面发展 36. 在评估培训与开发效果时，能够排除非培 训开发因素对员工绩效改善所产生的影响 的方法是（www.TopSage.com ）。 C.自主独立型 D.创造型 A.劳动力需求的经济周期 39. 工资率的上升导致（ www.TopSage.com ） 增加。 A.问卷调查法 A.非劳动收3 B.自我评价的态度量表 B.闲暇的机会成本 C.面谈 C.劳动力需求 D.控制实验法 D.劳动力供给 37. 根据索南费尔特的理论，学院型组织的职 业 生 涯 管 理 （www.TopSage.com ）。 特 点 是 A.对外部劳动力市场的开放程度高，内 部晋升竞争程度低 B. 对外部劳动力市场的开放程度高，内 部晋升竞争程度高 C. 对外部劳动力市场的开放程度低，内 部晋升竞争程度高 D.对外部劳动力市场的开放程度低，内 部晋升竞争程度低 38. 冒险精神是（www.TopSage.com ）职业生 涯锚的一个非常明显的特征。 42.灰 心 丧 气 的 工 人 效 应 体 现 了 （www.TopSage.com ）特点。 40. 工资率提高对劳动力供给所产生的替代效 应导致（www.TopSage.com ）。 B.劳动力需求的生命周期 C.劳动力供给的经济周期 D.劳动力供给的生命周期 43.如果青年劳动力的工资率上涨 1% 导致中 年劳动力的就业量下降0.5%o ，则青年劳 动 力 与 中 年 劳 动 力 之 间 存 在 （www.TopSage.com ）。 A.总互补关系 A.劳动力供给时间减少 B.总替代关系 B.劳动力供给时间增加 C.互补关系 C.劳动力供给人数减少 D.替代关系 D.劳动力供给人数增加 41. 某行业所面临的劳动力供给弹性为 0.6 ， 如果该行业的市场工资率上涨2% ，则该 行 业 的 劳 动 力 供 给 工 时 总 量 会 （www.TopSage.com ）。 A.增加3% B.减少3~40 A.管理能力型 C.增加1.2% B.安全稳定型 D.减少1.2% 44.某地区软件开发人员的劳动力市场目前处 于均衡状态，且在未来几年中，软件开发 行业的劳动力需求不会出现太大变化，但 是在前些年计算机热中报考计算机专业的 大批大学毕业生即将进入该地区劳动力市 场，这种情况可能导致该地区软件开发人 员（www.TopSage.com ）。 A.工资率有所下降，就业量会有所上升 B.工资率会有所上升，就业量会有所下降 C.工资率和就业量均上升 D.工资率和就业量均下降 45. 关于最低工资立法的经济学分析，正确的 是（www.TopSage.com ）。 A.最低工资立法必然导致收入分配的不 B.劳动力供给短缺 动者办理（www.TopSage.com ）手续。 C.企业无法监督员工的工作过程 A.社会保险关系转移 D.企业期望每一位员工都能获得较高的工 B.就业登记 资 平等程度下降 B. 最低工资立法有助于增加全体低收入 劳动者的收入 C. 最低工资立法的扩大效应会导致部分 低收入劳动者失去：厂作 D.最低工资立法的压缩效应有助于提高 管理层的工资水平 46. 小张高中毕业之后，去上了四年大学; 如 果他当时没有上大学，而是去上班，四年 —F 来，他能够获得的劳动报酬大概为7.5 万元，则小张的（www.TopSage.com ）是 7.5 万元。 A.上大学的成本 48. 在很多大企业内部，经常存在一系列指导 和约束内部雇佣关系的规则和程序，同时 采用年功序列工资、晋升刺激等手段来鼓 励员工长期在企业中工作，这种做法称为 （www.TopSage.com ）。 的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、 劳动条件、职业危害防护等事项，执行 （www.TopSage.com ）的有关规定。 B.晋升竞赛 C.用人单位指定地 C.内部劳动力市场 D.工资标准较低地 D.在职培训 49. 我 国 《 劳 动 法 》 规 定 ， 禁 止 安 排 （www.TopSage.com ）从事矿山井下、国 C.上大学的机会成本 A.女职32 D.上大学的心理成本 B.农村劳动者 C.传染病病原携带者 A.雇用合同的不明确性 51.劳动合同履行地与用人单位注册地不一致 A.用人单位注册地B 。劳动合同履行地 B.不上大学的成本 这 种 情 况 的 根 本 原 因 在 于 （www.TopSage.com ）。 D.劳动合同备案 A.效率工资 家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其 他禁忌从事的劳动。 47. 企业必须想办法激励员工努力工作，导致 C.聘用 D.在我国就业的外国人 50. 用人单位招用劳动者后，应当自录用之日 起30日内，到当地公共就业服务机构为劳 52.用人单位的规章制度和重大事项决定在实 施过程中，如工会或者职工认为不适 当的（www.TopSage.com ）。 A.应当提请职工代表大会或者全体职工讨 论，形成方案和意见后再与用人单位 平等协商修改 B.用人单位应将修改完善的方案提交工会 讨论通过 C.有权向用人单位提出，通过协商予以修 改完善 D.可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁 53. 从事非全日制用工的劳动者，在同一用人 单位每周工作时间累计不得超过 （www.TopSage.com ）小时。 56. 被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单 位应当按照（www.TopSage.com ），向其 按月支付报酬。 A.20 A.全国社会平均工资标准 B.24 B.所在地人民政府规定的最低工资标准 C.30 C.劳动者要求的标准 D.35 D.所在地在岗职工平均工资 54. 因（www.TopSage.com ）发生争议，经协 57. 用人单位招用人员时，除国家规定禁止乙 商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、 提起诉讼。 肝病原携带者从事的工作岗位外，将乙肝 病毒血清学指标作为体检标准的，由 （www.TopSage.com ）责令改正，并可处 以1000元以下的罚款; 对当事人造成损害 A.签订集体合同 B.履行集体合同 C.终止集体合同 D.中止集体合同 55. 根据《劳动争议调解仲裁法入属于仲裁时 效中断情形的是（www.TopSage.com ）。 A.一方当事人向仲裁委员会申请支付令 B. 因不可抗力，当事人不能在法定仲裁 时效期间申请仲裁 C. 一方当事人通过协商等方式向对方当 事人主张权利 D.限制民事行为能力Yi- ：~ 者的法定 代理人尚未确定，当事人不能在法 定仲裁时效期间申请仲裁 59.用人单位违反劳动和社会保险法律、法规 或者规章的行为，在2 年内未被劳动行政 部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行 政部门不再查处。如违法的行为属于连续 或者继续状态的，2 年的期限应自 （www.TopSage.com ）起计算。 A. 违法行为发生之日 B.违法行为终了之日 C.劳动者举报之日 D.立案之日 60.劳动者患病或非因工负伤治疗期间，企业 A.卫生行政部门 向其支付的病假工资或疾病救济费可低于 当地最低工资标准，但不得低于当地最低 工资标准的（www.TopSage.com ）。 B.工商行政部门 A.40% C. B.60% 的，应当承担赔偿责任。 公安行政部门 D.劳动行政部门 C.80~/6 D.100% 58. 目前，国家规定的企业职工月计薪天数是 （www.TopSage.com ）天。 A.20.83 B.20.92 C.21.5 D.21.75 二、多项选择题（共20题，每题2 分。每 题的备选项中，有2 个或2 个以上符合题意， 至少有1 个错项。错选，本题不得分; 少选， 所选的每个选项得0.5 分） 61.关于马斯洛的需要层次理论的说法，错误 的是（www.TopSage.com ）。 A.未被满足的需要是行为的主要激励源 B.只对组织结构进行的设计称为动态设计 B. 获得基本满足的需要具有强的激励作 C. 同时对组织结构和运行制度进行的设计 用 称为静态设计 C. 基本需要主要靠内部条件满足; 高级 需要主要靠外在条件满足 D.古典的组织设计理论是静态的 E. 现代的组织设计理论是动态的 D.管理者在进行激励时，需要考虑每个 员工的特殊需要以及占主导地位的 需要层次 64. 关 于 职 业 生 涯 管 理 的 说 法 ， 正 确 的 是 （www.TopSage.com ）。 E. 组织用于满足员工的低层次需要的投 A.职业生涯管理包括组织职业生涯管理和 入是效益递减的 个体职业生涯管理两个方面 62. 小张原本在A 公司工作，后来跳槽到B 公 司; 跳槽半年后，他发现新公司对自己努 力工作的回报远不如A 公司。根据公平理 论 ， 这 种 比 （www.TopSage.com ）。 较 属 于 A.横向比较 B.纵向比较 C.组织内自我比较 D.组织外自我比较 E. 组织外他比 63. 关 于 组 织 设 计 的 说 法 ， 正 确 的 是 （www.TopSage.com ）。 A.组织设计可以分为静态设计和动态设 计两种形式 B. 组织职业生涯管理有利于员工进行个体 职业生涯管理 C. 积极进行个体职业生涯管理的员工，通 常会获得更多的来自组织的职业发展 支持 D.只有组织职业生涯管理与个体职业生涯 管理相匹配，才能提高员工的满意度， 降低离职率 E. 职业生涯管理是员工个人的事情，不需 要直线经理人员参与其中 65. 关 于 组 织 文 化 结 构 的 说 法 ， 正 确 的 是 （www.TopSage.com ）。 A.物质层是组织文化的外在表现 B. 物质层制约和规范了制度层及精神层的 建设 C.没有严格的规章制度，组织文化就无从 谈起 D.精神层是形成物质层及制度层的思想基 础 E. 组织文化中有没有精神层是衡量一个组 织是否形成了组织文化的主要标准 66.按照巴尼的观点，人力资源之所以被认为 是企业竞争优势的来源，是因为人力资源 （www.TopSage.com ）。 A.非常丰富，很容易得到 B.不能被其他类型的物质资源所替代 C.可以为企业创造价值 D.是稀有的或独特的 E. 很容易被竞争对手模仿 67.战略性人力资源管理将组织的注意力集中 于（www.TopSage.com ）。 A.组织管理的变革 B.员工考勤 C.特殊能力的开发D ，行政管理 E. 组织绩效 68.人 力 资 源 规 划 的 主 要 目 标 是 （www.TopSage.com ）。 A.理顺工作流程上—下游环节之间的关系， 提高工作效率 B. 运用一定的工具和手段挑选出组织所 A.更关注当期业绩而非长远发展 需要的、能填补空缺职位的人员 C. 确保组织在适当的时间、地点获得具 备所需技能的适量员工 B.更倾向于基于员工特征的绩效考核 C.更注重管理者和员工的沟通 D.防止人员配置过剩或不足 D.更重视个人、团队和公司目标的密切结 E. 对员工的工作效果进行衡量、评价与 反馈 合 E. 更强调企业的长远发展 69. 当组织的人力资源供给小于需求时，恰当 的 供 需 平 衡 （www.TopSage.com ）。 71. 与本土企业相比，跨国公司对员工的绩效 考核，（www.TopSage.com ）。 方 法 是 A.延长工作时间 B.提前退休 C.努力降低现有员工的离职率 72. 相对于其他短期奖励计划，一次性奖金的 优势在于（www.TopSage.com ）。 A.可以保持固定薪酬成本的稳定 B.可以及时对员工进行激励 C. 相对于绩效加薪，一次性奖金对员工更 有利 E. 难以准确衡量企业真实的经营状况 74.家 庭 生 产 理 论 （www.TopSage.com ）。 市场工作、闲暇和家庭生产 B.家务劳动不属于生产劳动 C.夫妻双方的劳动力供给决策是相互独立 的 D.家庭产品的生产可以采取时间密集型和 商品密集型两种方式 E. 比较优势原理对于家庭成员的时间用途 决策具有指导意义 75.根据派生需求定理，在其他条件相同的情 况下，若（www.TopSage.com ），则劳动 D.可以保持企业各等级薪酬范围的固定 力需求的自身工资弹性越高。 E. 提高现有员工的工作效率 E. 有利于员工基本薪酬的增加 A.最终产品的需求价格弹性越大 73. 股 票 期 权 计 划 的 局 限 性 在 于 （www.TopSage.com ）。 A.工作日志法 A.只适用于成长性较好的上市公司 B.观察法 B.需要依托规范而有生气的股票市场 C.能力要求法 C. 容易诱发弄虚作假、恶意操纵等不良行 D.标杆超越法 E. 主题专家会议法 为 D.所有的经营者都必须购买企业的股票 为 A.一个家庭的可利用时间有三种用途，即 D.永久性裁员 70. 通 用 的 工 作 分 析 方 法 包 括 （www.TopSage.com ）。 认 B.其他要素对劳动力的替代越困难 C.其他生产要素的供给弹性越大 D.劳动力成本在总成本中所占的比重越小 E. 工资水平越高 76.关 于 在 职 培 训 的 说 法 ， 正 确 的 是 （www.TopSage.com ） A.大部分在职培训都同时具有一般培训和 特殊培训的特征 B.在职培训是一种人力资本投资 C.在职培训的成本应当全部由企业承担 D.在职培训投资的成本包括直接成本和 机会成本两个部分 E. 在职培训投资对企业和员工双方的行 为都有可能产生影响 77. 我国《劳动合同法》规定，用人单位应当 建立职工名册备查。职工名册除包括劳动 者姓名、性别、公民身份证号码、用工起 始时间、劳动合同期限外，还包括 （www.TopSage.com ）等内容。 A.户籍地址及现住址B ，联系方式 E. 工伤保险经办机构 79. 劳务派遣用工单位应承担的法定义务包括 （www.TopSage.com ）。 A.应当向被派遣劳动者收取管理费 B. 向被派遣劳动者告知工作要求和劳动报 酬 C. 只能以非全日制用工形式招用被派遣劳 动者 D.支付加班费、绩效奖金 E. 连续用工的，实行正常的工资调整机制 80. 用人单位对（ www.TopSage.com ）不服， C.劳动报酬 D.社会保险 A.人民法院作出的行政判决 E. 用工形式 B.劳动争议仲裁委员会作出的调解协议 C.劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论 变化的可以向劳动能力鉴定委员会申请劳 动能力复查鉴定。 A.工会组织 B.工伤职工直系亲属 C.工伤职工所在单位 D.劳动行政部门 81.传 统 的 只 强 调 经 济 增 长 的 决 策 更 符 合 （www.TopSage.com ）。 A.社会模型 不能申请行政复议。 78. 自劳动能力鉴定结论作出之日起1 年后， （www.TopSage.com ）认为伤残情况发生 平有极大的促进意义。过去只强调 经济发展速度，政府管理者在做出决策的时候 只注重决策的经济效益，因为经济发展速度是 影响个人升迁的关键因素。以人为本的理念则 不同，它要求地方政府不仅要考虑经济收益， 更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会 发展的关系，重视群众的生活满意度。近年来 的实践证明，以人为本的思想不仅促进了中国 经济的可持续发展，而且有效地减少了各种社 会矛盾。 D.社会保险经办机构核定的社会保险缴费 基数 E. 劳动行政部门工伤认定决定 三、案例分析题（共20题，每题2 分。由 单选和多选组成。错选，本题不得分; 少选， 所选的每个选项得0.5 分） （一） 强调以人为本的理念，对提升地方政府管理水 B.经济理性模型 C.有限理性模型 D.非理性模型 82.强 调 以 人 为 本 的 决 策 更 看 重 决 策 的 （www.TopSage.com ）。 A.组织盈利最大化 B.结果让群众满意 C.经济利益最大化 D.利益分配公平化 83.下列 观点 中， 与经 济理 性模 型相 符的 是 （www.TopSage.com ）。 A.决策不完全是理性的 A.企业没有设立专门的人力资源管理部门 B.决策者可以知道所有备选方案 B. 人力资源管理人员缺乏人力资源专业技 C. 决策者可以通过数学计算找到最佳方 案 D.决策者可以采用启发式原则进行决策 （二） 两年前，某企业还没有专门的人力资源部门， 人力资源的相关业务由当时的综合 办公室承担。最近两年，企业规模增长了十几 倍，因而急需加强人力资源工作。由于时间仓 促，该企业只是从综合办公室划分出部分人员 组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没 有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了 办公室，工作内容和工作性质无任何变化。该 企业的人力资源管理目前面临以下困境：没有 针对企业战略的人力资源规划; 没有明确有效 的招聘方案，无法满足企业的大量人才需求; 仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成 员间工作重叠，造成大量的人才浪费; 由于任 务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿 生产效率低下; 没有员工培训与发展计划，元 老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关 工作开展; 绩效考核尤其是考核结果与激励机 制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈 抵触。 84. 该企业在人力资源管理方面存在的问题是 （www.TopSage.com ）。 术知识 C. 人力资源管理人员缺乏战略性人力资源 管理观念 D.人力资源管理实践之间缺乏内在一致性 D.解散人力资源部 87.可以用来检验该企业人力资源管理成效的 指标包括（www.TopSage.com ）。 A.人力资源部门的员工人数 B.解决员工抱怨问题的时间长短 C.招聘员工的平均成本 85. 为解决该公司人力资源管理方面的问题， 公司决定重新界定人力资源部与直线部门 在人力资源管理方面的职责。下列职责项 目中，属于人力资源部门职责范围的有 （www.TopSage.com ）。 A.拟定人力资源供需平衡的计划 B.对管理者进行考核培训 C.提交人员需求计划和人员需求条件 D.制定并组织实施员工培训计划 86. 为有效解决该企业面临的人力资源管理问 题 ， 正 确 的 （www.TopSage.com ）。 做 法 是 A.提高人力资源管理人员的专业能力与素 养 B.将人力资源管理工作完全外包 C.设计符合组织特点的人力资源实践系统 D.对绩效考核结果提出异议的员工的人数 和比例 （三） 某公司又开始了一年一度的绩效考核。在打分 时，研发部的张经理考虑到自己部 门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长 想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今 年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮 到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵 把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数 不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当 没有男员工高，因此打分很低。考核结束后， 张经理与下属分别在会议室谈话。与小赵面谈 时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误， 当小赵说明情况时，张经理时常打断她。小赵 的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说 有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制定的 过程中也出现过类似的情况，当时小赵就对工 作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行 过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问 题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效 面谈不欢而散。 该地区2008年年底时共有130 万 人 ， 其 中 就 业 人 El99 万 人 ， 非 劳 动 力 人 12130 万人：第二，该地区2009年上半年的失 88. 张 经 理 在 绩 效 评 价 中 出 现 的 误 区 有 （www.TopSage.com ）。 业率明显上升，通过对劳动力市场的流量—存 量分析可以发现，劳动力的流动比较活跃，但 是流动的方向却不利于就业; 第三，该地区最 近几年的基尼系数持续上升; 第四，该地政府 A.趋中倾向 B.年资或职位倾向 C.首因效应 D.刻板印象 89. 张经理在与小赵的绩效面谈中存在的问题 是（www.TopSage.com ）。 正在准备通过政府投入一部分资金的方式，对 失业者进行培训，以提高他们的就业能力，帮 助他们尽快重返工作岗位。 91. 该 地 区 2008 年 的 失 业 率 为 （www.TopSage.com ）。 A.没有注意倾听 A.4% B.没有选择一个很好的面谈场所 B.2.94% C.没有以积极的方式结束谈话 C.1.1% D.没有鼓励员工多说话 D.1% 90. 在绩效考核者培训中，针对张经理的培训 应强化的内容有（www.TopSage.com ）。 92. 该地区 2009年的劳动力流量一存量变动方 A.绩效评价中易出现的问题及应对方法 向中，会起到推动失业率上升作用的流向 包括（www.TopSage.com ）。 B.主管职位的岗位说明书 A.就业者变成失业者 C.工作分析技术 B.失业者变成非劳动力 D.绩效面谈技巧 C.非劳动力变成失业者 （四） 某地区劳动力市场上存在以下几种情况：第一 D.非劳动力变成就业者 93. 基尼系数持续上升这一情况表明，该地区 （www.TopSage.com ）。 A.收入分配不平等程度在进一步加剧 B.收入分配不平等程度得到缓解 C.就业水平会进一步下降 D.就业水平会进一步上升 94.关于该地区政府拟采取的措施的说法，正 确的是（www.TopSage.com ）。 A.这种措施属于一种人力政策 B.这种措施属于一种货币政策 C.这种措施对于解决结构性失业的作用比 较明显 D.这种措施的主要依据是人力资本理论 （五） 甲公司因整理文字资料的需要招聘了李某，并 与李某协商签订了一份非全日制用 工劳动合同。李某工作一段时间后，觉得收入 太低，又到乙公司工作，并签订了非全日制用 工劳动合同。不久，李某觉得同时在两家公司 工作太累，遂向甲公司提出解除劳动合同。甲 公司认为李某应提前30日通知该公司解除劳动 合同; 而李某则向甲公司提出解除劳动合同经 济补偿的要求。 95.关于李某订立非全日制用工劳动合同的说 法，正确的是（www.TopSage.com ）。 A.李某不得与甲公司以外的用人单位订 立劳动合同 B. 李某与甲公司订立的非全日制用工劳 动合同不得约定试用期 C. 需经甲公司同意，李某才能与乙公司 订立劳动合同 D.甲公司与李某不可以订立口头协议 96. 关于甲公司支付李某劳动报酬的说法，正 确的是（www.TopSage.com ）。 A.李某所从事的非全日制用工必须按周 计酬 B. 甲 公 司 向 李 某 支 付 劳 动 报 酬 的 周 期 最’K 不得超过15日 C.甲公司应按月向李某支付劳动报酬 D.李某在甲公司的计酬标准不得低于最 低生活保障标准 97. 关于李某解除劳动合同的说法，正确的是 （www.TopSage.com ）。 A.李某应提前30日通知甲公司解除劳动 合同 B.甲公司可不向李某支付经济补偿 C.李某可以随时通知甲公司终止用工： （六） 某公司专门从事劳务派遣业务。最近，该公司 与某培训中心签订了一份劳务派遣协议，约定 向其派遣20名教学辅助人员，分为两个周期， 每个周期为1 年，每个周期结束前订立新的劳 务派遣协议。该公司根据这份协议，招收了20 误 的 是 A.劳务派遣协议应约定被派遣劳动者的数 量 B.劳务派遣协议中可以约定培训中心不得 将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动 者 名被派遣劳动者，并与他们签订了劳动合同。 可此时，因招生规模的变化，培训中心只需要 19名被派遣劳动者。为维护与培训中心的合作 关系，该公司只好按培训中心要求派出19名被 C.劳务派遣协议可以约定违反协议的责任 D.该公司与培训中心可将派遣期限分为两 派遣劳动者。公司王经理与未被派遣到培训中 心的小张协商，在其无工作期间，该公司将按 当地最低生活保障标准给予生活补助。 期，每个周期结束前订立新的劳务派 遣协议 100. 98. 关于劳务派遣公司设立的说法，正确的是 （www.TopSage.com ）。 该公司对小张采取的下列做法，符合 法律规定的是（www.TopSage.com ）。 A.在小张无工作期间，该公司按当地最低 A.培训中心可以设立向本中心派遣劳动者 生活保障标准向其支付生活补助 的劳务派遣公司 B.该公司与小张订立一年期限劳动合同 B.劳务派遣公司必须依照《公司法》设立， 注册资本不得少于50万元人民币 C.该公司在小张无工作期间，按当地政府 C. 培训中心不可以设立向本中心所属单位 D.该公司随时解除与小张签订的劳动合同 规定的最低工资标准，向其按月支付 报酬 派遣劳动者的劳务派遣公司 参考答案 D.劳务派遣公司必须依照《公司法》设立， 注册资本不得少于10万元人民币 一、单项选择题 1 . D.甲公司应向李某支付解除劳动合同生 活补助 的 说 法 ， 错 （www.TopSage.com ）。 99. 关于该公司与培训中心订立劳务派遣协议 2 . 3. B 4. C 5 . 6 . 7 . 8. C 9. C 10 .B C D D A D 11 .B 1 2 . C 1 3 . B 1 4 . D 1 5. A 16 .C 1 7 . B 1 8 . A 1 9 . D 2 0. C 2 2 . D 2 3 . C 2 4 . A 2 5. B 26 .C 2 7 . D 2 8 . A 2 9 . C 31 .D 3 2 . B 3 3 . B 3 4 . A 3 5. C 36 .D 3 7 . C 3 8 . D 41 .C 4 2 . C 4 3 . A 4 4 . A 4 5. C 46 .C 4 7 . A 51 .B 5 2 . C 5 3 . B 5 4 . B 5 5. C 56 .B 5 7 . D 21 .D 76.AB DE 77.A BE 78.B CE 79.BD 80.A BC 三、案例分析题 81.B 82.B 83.BC 84.BC D 85.ABD 3 0. A 86.A C 87.BC D 88.BCD 89.AC D 90.AD 91.D 92.AC 93.A 94.AC D 95.B 3 9 . B 4 0. B 96.B 97.BC 98.BC 99.BD 100.C 4 8 . C 4 9 . A 5 0. B 5 8 . D 5 9 . B 6 0. C 二、多项选择题 61.BC 62.B D 63.AD E 64.ABC D 65.AC DE 66.BCD 67.A CE 68.CD 69.ACE 70.AB E 71.CDE 72.A BD 73.AB CE 74.ADE 75.AC
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2010年经济师中级人力资源专业知识与实务真题
2010 年中级经济师《人力资源专业》真题及详解 C.感到报酬不足的员工可能会减少自己的工作投入 参考答案：C 一、单项选择题(共 60 题，每题 1 分，每题的各选项中，只有 1 个最符 D.在管理中应尽量使不同的员工的投入产出比大致相同 【答案解析】西蒙认为决策过程可以分为三个阶段，分为智力活动、 合题意) 参考答案：B 设计活动和选择活动。 1.在马斯洛的需要层次理论中，五种需要类型由低到高的排列顺序 【答案解析】一般说来，薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为 【试题点评】本题考查决策过程，参见教材 P32 是( )。 开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向比较。 9.组织的纵向结构指的是( )。 A. 生理—安全—自我实现—尊重—归属和爱 【试题点评】本题考查公平理论，参见教材 P15-16 A.职能结构 B.部门结构 C.层次结构 D. 职权结构 B.生理—安全—归属和爱—尊重—自我实现 5.在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为( )。 参考答案：C C.安全—生理—尊重—归属和爱—自我实现 A.工具 B.效价 C.期望 D. 动机 【答案解析】层次结构又称为组织的纵向结构。 D. 生理—安全—尊重—自我实现—归属和爱 参考答案：A 【试题点评】本题考查组织结构设计，参见教材 P37 参考答案：B 【答案解析】个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为工具。 10.组织设计的主体工作是( )。 【答案解析】马斯洛的需要层次理论中，需要类型由低到高的排列顺 【试题点评】本题考查期望理论，参见教材 P16 A. 职能设计 序为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需 6.下列情境中，不适宜推行参与管理的是( )。 B.管理规范的设计 要。 A.完成任务的时间比较紧迫 C.联系方式的设计 【试题点评】本题考查需要层次理论，参见教材 P12。 B.员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧 D.组织结构的框架设计 2.关于奥尔德佛提出的 ERG 理论的说法，错误的是( )。 C.参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁 参考答案：D A.“关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要”、全部 D.组织文化支持员工的参与管理 【答案解析】组织结构的框架设计是组织设计的主体工作。 “归属和爱”的需要以及部分“尊重需要” 参考答案：A 【试题点评】本题考查组织设计的程序，参见教材 P39 B.各种需要可以同时具有激励作用 【答案解析】推行参与管理要有成效必须符合的一个条件是：在行动 11.具有直线—参谋制特点的组织形式属于( )。 C.如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望 前，要有充裕的时间来进行参与。选项 A 完成任务的时间比较紧迫，所 A.行政层级式 一定会减弱 以不适宜推行参与管理。 B.矩阵组织形式 D.不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变 【试题点评】本题考查参与管理，参见教材 P19 C.职能制形式 参考答案：C 7.根据领导的生命周期理论，当下属具有低能力—高意愿的特点时 ， D.事业部制形式 【答案解析】如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需 适宜的领导风格是( )。 参考答案：C 要的欲望一定会加强，选项 C 说法有误。 A.指导式 B.推销式 C.参与式 D.授权式 【答案解析】职能制的主要特点有：职能分工、直线—参谋制和管理 【试题点评】本题考查 ERG 理论，参见教材 P14 参考答案：B 权力高度集中。 3.根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工( )。 【答案解析】当被领导者的成熟度为低能力—高意愿时，适宜的领导 【试题点评】本题考查组织形式的划分，参见教材 P40 A.满意 B.没有满意 C.不满 D.没有不满 风格是推销式。 12.矩阵组织形式在( )环境中较为有效。 参考答案：D 【试题点评】本题考查与被领导者的成熟度相应的领导风格，参见教 A.简单/静止 B.复杂/静态 C.简单/动态 D.复杂/动态 【答案解析】根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失不会招致 材 P31 参考答案：D 员工的不满。 8.西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是( )。 【答案解析】矩阵组织形式在复杂/动态环境中较为有效。 【试题点评】本题考查双因素理论，参见教材 P13 A.设计活动—选择活动—智力活动 【试题点评】本题考查矩阵组织形式的使用范围，参见教材 P43 4.关于公平理论的说法，错误的是( )。 B.选择阶段—确认阶段—发展阶段 13.重视创造发明的组织文化称为( )组织文化。 A.员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉 C.智力活动—设计活动—选择活动 A.学院型 B.棒球队型 C.俱乐部型 D.堡垒型 B.教育水平较高的员工做比较的时候依据的信息比较片面 D.确认阶段—发展阶段—选择阶段 参考答案：B 【答案解析】棒球队型组织重视创造发明。 参考答案：B 参考答案：B 【试题点评】本题考查组织文化的类型，参见教材 P46 【答案解析】战略性人力资源管理发生作用的主要机制是匹配。 【答案解析】工作分析在员工职业生涯中具有作用。工作评价应以工 14.对于采取稳定性战略的组织而言，关键性的战略人才资源管理问 【试题点评】本题考查战略性人力资源管理的发生作用机制，参见教 作分析为基础。工作分析为薪酬体系的设计提供间接支持。所以选项 题是( )。 材 P58 ACD 错误。 A.从零开始，建立全部新的人力资源战略 18.人力资源规划的起点是( )。 【试题点评】本题考查工作分析，参见教材 P95 B.大量而快速的裁员 A.人员供给预测 B.组织目标与战略分析 22.由企业内各个部门自行实施工作分析的缺点在于( )。 C.对不同企业的人力资源体系进行合并 C.人员需要预测 D.供需匹配 A.耗费大量人力和时间 D.确定关键员工并制定特殊人才的保留政策 参考答案：B B.工作分析结果可能不专业，影响信度 参考答案：D 【答案解析】人力资源规划的起点是组织目标与战略分析。 C.耗费资金 【答案解析】对于采取稳定性战略的组织重要的是确定关键员工，并 【试题点评】本题考查人力资源规划的步骤，参见教材 P77 D.分析者对分析对象的业务流程不熟悉 制定特殊人才的保留政策。 19.关于德尔菲法的说法，错误的是( )。 参考答案：B 【试题点评】本题考查稳定性战略或维持战略，参见教材 P59 A.德尔菲法吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预见的片面 【答案解析】企业内各个部门自行实施工作分析的缺点在于工作分析 15.关于裁员中幸存者的说法，错误的是( )。 性 结果可能不专业，影响信度。选项 A 是企业内人力资源部门实施工作分 A.他们往往心存感激、激情高效地去工作 B.德尔菲法应采取多轮预测的方法 析的缺点。选项 CD 是咨询机构实施工作分析的缺点。 B.他们的归属感一般会下降 C.德尔菲法应采取匿名方式进行 【试题点评】本题考查企业内各部门实施工作分析的缺点，参见教材 C.他们可能会为未来担忧 D.德尔菲法是一种集体讨论的预测方法 P98 D.他们可能会有负罪感 参考答案：D 23.关于工作分析成果文件的说法，正确的是( )。 参考答案：A 【答案解析】德尔菲法不采用集体讨论的做法，而是匿名进行，所以 A.工作描述是对人的要求，它界定了工作队任职者各方面的要求 【答案解析】裁员中幸存者一方面可能会在不加薪的情况下被要求承 选项 D 错误。 B.工作规范是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件 担更多的工作，另一方面可能还会有负罪感。还有，他们可能会为未来 【试题点评】本题考查德尔菲法，参见教材 P82 C.工作规范主要涉及工作任职者实现在做什么以及如何做等内容。 担忧，满意度和归属感一般会下降。只有选项 A 说法错误。 20.在一个人力资源信息系统中有多个子系统。这些子系统可以按此 D.职位说明书包括工作描述和工作规范两个部分 【试题点评】本题考查转向或紧缩战略，参见教材 P59-60 相连，也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以设计。这 参考答案：D 16.按照密歇根大学乌里奇教授的观点，着眼于未来，同时关注员工 种类型的人力资源信息系统属于( )系统。 【答案解析】工作规范是对人的要求，它界定了工作队任职者各方面 的人力资源管理者在组织中扮演的角色是( )。 A.分散型 B.集中型 C.混合型 D.独立型 的要求。工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件， A.变革推动者 参考答案：D 主要涉及工作任职者实现在做什么以及如何做等内容。选项 ABC 说法都 B.战略伙伴 【答案解析】在一个人力资源信息系统中有多个子系统。这些子系统 是错误的。 C.管理专家 可以按此相连，也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以 【试题点评】本题考查工作分析成果文件，参见教材 P98 D.员工激励着 设计。这种类型的人力资源信息系统属于独立型系统。 24.关于有效的人员甄选系统应当达到的目标，错误的说法是( )。 参考答案：A 【试题点评】本题考查人力资源信息系统的类型，参见教材 P88 A.应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最前边 【答案解析】按照密歇根大学乌里奇教授的观点，着眼于未来，同时 21.关于工作分析的说法，正确的是( )。 B.应提供明确的决策点 关注员工的人力资源管理者在组织中扮演的角色是变革推动者。 A.工作分析在员工职业生涯中没有作用 C.应充分提供应聘者是否任空缺职位的信息 【试题点评】本题考查人力资源工作者的角色，参见教材 P63 B.工作分析的成果文件可以为员工培训提供信息支持和指导 D.应按照需要多次核实和检查最重要的情况 17.战略性人力资源管理发生作用的主要机制是( )。 C.工作分析应以工作评价为基础 参考答案：A A.同化 B.匹配 C.控制 D.整顿 D.工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持 【答案解析】根据人员甄选有效排列的评价标准，应将那些复杂、费 用较高的程序放在甄选系统的最后边。所以选项 A 说法有误。 【试题点评】本题考查面试的主要偏差，参见教材 P118 C.薪酬区间的重叠区域越小 【试题点评】本题考查人员甄选的评价标准，参见教材 P108 29.关于针对员工不同的工作表现应采取的措施，说法正确的是( )。 D.薪酬比较比率越小 25.在获取有关胜任特征数据资料的方法中，要求被研究者列出他们 A.对于贡献型员工，组织给予必要的奖励 参考答案：C 在管理工作中发生的关键实例，并详细描述事件的起因，过程及感想的 B.对于安分型员工，主管应对其进行绩效辅导 【答案解析】薪酬等级的区间中值极差越大，薪酬区间的重叠区域越 方法的是( )。 C.对于堕落型员工，组织要对其进行必要培训以提升其工作技能 小。 A.观察法 B.试验点 C.专家小组法 D.行为事件访谈法 D.对于冲锋型员工，组织要对其进行适当惩罚以督促其改进绩效 【试题点评】本题考查薪酬变动范围与薪酬变动比率的确定，参见教 参考答案：D 参考答案：A 材 P151 【答案解析】行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术， 【答案解析】对于安分型员工，组织要对其进行必要的培训以提升其 33.斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改造生产盈余计划三者的相同 类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作 工作技能;对于堕落型员工，组织要对其进行适当的惩罚、敦促其改进绩 点是( )。 中发生的关键事例。 效。对于冲锋型员工，主管人员应当对其及进行绩效辅导。 A.都以提高生产率为目标 【试题点评】本题考查行为事件访谈法，参见教材 P111 【试题点评】本题考查绩效考核结果分析概述，参见教材 P141 B.都能够很好地节约原材料成本 26.早求职者众多，招聘成本压力大的情况下，企业常常将 ( )作为人 30.关于绩效考核方法的说法，正确的是( )。 C.都要求很好地节约原材料成本 员甄选的第一步。 A.行为锚定法的成本低廉，评价尺度统一 D.都是按月支付奖金 A.体检 B.筛选申请材料 C.应聘面试 D.管理能力测试 B.不良事故法能提供丰富的绩效反馈信息 参考答案：A 参考答案：B C.目标管理法的设计成本较高，需要耗费大量人力物力 【答案解析】提高生产率是斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改造生 【答案解析】人员甄选的第一步是筛选申请材料。 D.关键事件法的执行性高，但无法应用于绩效反馈 产盈余计划三者的相同点。 【试题点评】本题考查人员甄选的方法，参见教材 P114 参考答案：C 【试题点评】本题考查收益分享计划，参见教材 P154 27.面试初始阶段的重要任务是( )。 【答案解析】排序法、配对比较法、强制公布法等考核方法成本低廉、 34.下列员工福利中，不属于法定福利的是( )。 A.努力创造和谐的面试气氛 评价尺度统一，但是无法应用于绩效反馈面谈。不良事故法能有效规避 A.社会保险 B.法定假期 C.收入保障计划 B.全面评定应聘者的面试表现 工作差错造成的组织利益的巨大损失，但是不能提供丰富的绩效反馈信 D.住房公积金 C.深入考察应聘者的实际情况 息。关键事件法设计成本低，但是执行性不高。所以选项 ABD 说法错误。 参考答案：C D.认真阅读应聘者的求职申请表 【试题点评】本题考查绩效考核方法的比较，参见教材 P134 【答案解析】法定福利包括社会保险、法定假期和住房公积金。 参考答案：A 31.对知识型团队的绩效考核，应以( )为导向。 【试题点评】本题考查福利的构成，参见教材 P155—156 【答案解析】面试初始阶段的重要任务是努力创造和谐的面试气氛。 A.行为 35.关于佣金制的说法，错误的是( )。 【试题点评】本题考查面试工作流程，参见教材 P116 B.员工的特点 A.佣金制是在销售人员奖励中最常用的方式 28.面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断，这种面试偏 C.结果 B.佣金制是指根据员工的绩效，按照销售额的一定比例给员工提成 差被称为( )。 D.员工的态度 C.佣金制能使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益 A.非语言行为造成的错误 参考答案：C D.佣金制可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感 B.负面印象加重倾向 【答案解析】对知识型团队的绩效考核，应以结果为导向。 参考答案：C C.对比效应 【试题点评】本题考查知识型团队的绩效考核方法，参见教材 P142 【答案解析】佣金制使员工只关注短期业绩，而不注意公司的长期效 D.首因效应 32.在薪酬等级的变动幅度一定的情况下，薪酬等级的区间中值极差 益。教材上虽然没有直接提到，但是根据所学知识可以分析出来。 参考答案：D 越大，则( )。 【试题点评】本题考查销售人员薪酬，参见教材 P162 【答案解析】面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断，这 A.薪酬变动率越大 36.人工成本结构指标反映了( )。 种面试偏差被称为首因效应。 B.薪酬区间渗透度越大 A.企业员工均收入的高低。 B.企业人工成本的构成情况及其合理性 A.劳动力供给时间减少 44.某地区 2008 年年度人口数为 250 万人，其中就业人口 190 万人， C.企业的劳动生产率 B.劳动力供给时间增加 非劳动人口 50 万人，则该地区在 2008 年的失业率为( )。 D.一定时期内企业人工成本的变动幅度。 C.劳动力供给人数减少 A.5% B.4% C.3% D.2% 参考答案：B D.劳动力供给人数增加 参考答案：A 【答案解析】人工成本结构指标反映了企业人工成本的构成情况及其 参考答案：A 【答案解析】失业率=失业人数/(就业人数+失业人数)×100%=(250- 合理性。 【答案解析】工资率提高对劳动力供给产生的收入效应导致劳动力供 190-50)/(250-50)×100%=5%。 【试题点评】本题考查企业人工成本，参见教材 P164. 给时间减少。 【试题点评】本题考查失业率的计算，参见教材 P191 37.在典型的职业生涯通道类型中，描述员工在同一管理层级或技术、 【试题点评】本题考查工资率影响的收入效应，参见教材 P180. 45.关于宏观人力政策的说法，错误的是( )。 技能等级上不同工种之间变动路径的是( )。 41.如果某地区制造工人的市场工资率从 2000 元/月上升到 2500 元/ A.人力政策是一种就业促进政策，它主要针对的是结构性失业 A.横向通道 月，其劳动力供给总时间上升 5%，则此类劳动力的劳动力供给弹性为 B.人力政策和理论基础是人力资本理论 B.纵向通道 ( )。 C.人力政策和财务政策不能同时采用 C.双通道 A.0.4 B.0.25 C.0.2 D.0.1 参考答案：C D.人力政策的主要内容是对劳动者尤其是失业者进行培训 D.职业生涯道 【答案解析】供给弹性=劳动工时变动%/工资率变动%=5%÷[(2500- 参考答案：C 参考答案：A 2000)/2000]=0.2. 【答案解析】人力政策和财务政策可以同时采用。 【答案解析】横向通道即员工在同一管理层级或技术、技能等级上不 【试题点评】本题考查劳动力供给弹性的计算，参见教材 P182 【试题点评】本题考查人力政策，参见教材 P195 同工种之间变动路径。 42.附加的工人效应体现了( )特点。 46.关于晋升竞赛的说法，错误的是( )。 【试题点评】本题考查职业生涯通道的类型，参见教材 P173 A.劳动力供给的经济周期 A.晋升竞赛是在存在内部劳动人市场的情况下采取的一种员工激励 38.在六种职业兴趣类别中，喜欢从事资料工作，有数理分析能力， B.劳动力供给的生命周期 方式 能够听从指示完成琐细工作的兴趣类型是( )。 C.劳动力需求的经济周期 B.要想让晋升竞赛变的更加激烈，就不能让失败者得到有价值的待 A.社会型 B.研究型 C.企业型 D.常规型 D.劳动力需求的生命周期 遇 参考答案：D 参考答案：A C.晋升竞赛实际上是一种将员工的工资与其相对绩效挂钩的做法 【答案解析】喜欢从事资料工作，有数理分析能力，能够听从指示完 【答案解析】附加的工人效应体现了劳动力供给的经济周期特点。 D.晋升竞赛理论表明，晋升决策做出的过早，不利于充分发挥其激 成琐细工作的兴趣类型是常规型。 【试题点评】本题考查劳动力供给的经济周期，参见教材 P183 励作用 【试题点评】本题考查职业兴趣类型，参见教材 P175 43.为了实现利润最大化目标，企业在决定自己的劳动力需求数量时 参考答案：B 39.在其他条件不变动的情况下，( )会导致个人劳动力供给时间减少。 应遵循的决策原则是( )。 【答案解析】如果失败者不能得到相对较好的待遇，员工们可能不愿 A.非劳动收入的增加 A.劳动力的边际成本大于边际收益 意进入竞赛，所以要想让晋升竞赛变的更加激烈，就要让失败者得到有 B.劳动收入的增加 B.劳动力的边际成本等于边际收益 价值的待遇。 C.工资水平的下降 C.劳动力的边际成本小于边际收益 【试题点评】本题考查晋升竞赛，参见教材 P214-215 D.工资水平的上升 D.劳动力的平均成本小于平均收益 47.由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定的联系，因此，企业 参考答案：A 参考答案：B 利用文化来筛选员工的做法是有道理的，这是( )的一个基本观点。 【答案解析】在其他条件不变动的情况下，非劳动收入的增加会导致 【答案解析】 企业获得利润最大化的决策原则是劳动力的边际成本 A.劳动力供给理论 个人劳动力供给时间减少。 等于边际收益。 B.劳动力需求理论 【试题点评】本题考查劳动力供给曲线的收入效应，参见教材 P180 【试题点评】本题考查企业获得利润最大化的决策原则，参见教材 C.高等教育的信号模型理论 40.工资率提高对劳动力供给产生的收入效应导致( )。 P185 D.收入分配理论 参考答案：C D.2 周岁 【答案解析】尚未建立工会的企业，由上级工会指导该企业职工推举 【答案解析】根据高等教育的信号模型理论，企业利用大学毕业文凭 参考答案：C 的代表与企业订立。 作为筛选工具可能确实是一种既简单明确而且预测准确率也比较高的方 【答案解析】女职工在哺乳未满 1 周岁的婴儿期间，用人单位不得安 【试题点评】本题考查集体合同的相关规定，参见教材 P241 法。 排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其 54.关于劳动争议仲裁案件当事人的说法，符合法律规定的是( )。 【试题点评】本题考查高等教育的信号模型，参见教材 P204 他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 A.用人单位与其他单位合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为 48.2009 年，很多高中毕业生由于对大学毕业以后的就业前景感到 【试题点评】本题考查哺乳期的保护，参见教材 P228 当事人 担忧，放弃了参加高考，对此，正确的观点是( )。 51.关于劳务派遣的说法，符合法律规定的是( )。 B.用人单位与其他单位合并后发生的劳动争议，由合并后的单位为 A.这些人不去上大学一定是错误的 A.用人单位不得设立劳务派遣单位向所属单位派遣劳动者 当事人 B.这些人本来就不应该去上大学 B.用人单位与其他单位合伙设立的劳务派遣单位，可以向本单位派 C.用人单位和仲裁员为劳动争议仲裁案件的双方当事人 C.如果大学毕业时找不到工作，确实不该去上大学 遣劳动者 D.用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，有分立 D.上大学的收益并不仅仅发生在刚毕业时，而是长期的，如果仅仅 C.劳务派遣单位应当依照劳动法有关规定设立，注册资本不得少于 前的实际用人单位为当事人 根据大学毕业时能否找到工作来做出决策，可能会是错误的 50 万元 参考答案：A 参考答案：D D.劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取管理费用 【答案解析】用人单位与其他单位合并前发生的劳动争议，由合并后 【答案解析】从经济利益的角度来看，一个人上大学好还是不上大学 参考答案：A 的单位为当事人。选项 B 说法错误。发生劳动争议的劳动者和用人单位为 好，取决于此人上大学的成本和收益之间的对比。如果收益现值大于成 【答案解析】用人单位与其他单位合伙设立的劳务派遣单位属于《劳 劳动争议仲裁案件的双方当事人。选项 C 错误。用人单位分立为若干单位 本，则上大学就是值当的，否则就是不值当的，不能根据主观判断。 动合同法》不得设立的劳务派遣单位的范围。劳务派遣单位应当依照公司 的，其分立前发生的劳动争议，有分立后的实际用人单位为当事人。选 【试题点评】本题考查高等教育投资的决策，参见教材 P202 法有关规定设立，注册资本不得少于 50 万元。劳务派遣单位不可以向被 项 D 说法错误。 49.在劳动和社会保险法的使用中，如果同位法中特别规定与一般规 派遣劳动者收取管理费用。 【试题点评】本题考查劳动争议当事人的相关内容，参见教材 P246 定不一致，应该( )。 【试题点评】本题考查劳务派遣单位的设立，参见教材 P238 55.按照我国的统计口径，( )不是工资总额的组成部分。 A.适用特别规定 52.我国《劳动合同法》规定，( )双方当事人不得约定试用期。 A.奖金 B.适用一般规定 A.全日制用工 B.计划生育补贴 C.适用下位法的规定 B.非全日制用工 C.加班工资 D.适用地方政府规定 C.劳务派遣用工 D.计件工资 参考答案：A D.聘用制用工 参考答案：B 【答案解析】同位法中特别规定与一般规定不一致，应该适用特别规 参考答案：B 【答案解析】工资总额的组成部分包括计时工资、计件工资、奖金、加 定。 【答案解析】非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 班加点工资及其他工资。 【试题点评】本题考查劳动和社会保险法律适用的主要基本规则，参 【试题点评】本题考查非全日制用工，参见教材 P240 【试题点评】本题考查工资总额的组成，参见教材 P254 见教材 P226 53.集体合同由工会代表职工一方与企业订立：尚未建立工会的企业， 56.职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗，其停工留 50.女职工在哺乳未满( )的婴儿期间，用人单位不得安排其从事国家 由( )指导该企业职工推举的代表与企业订立。 薪期一般不超过 12 个月，伤情严重或者情况特殊，经社区的市场劳动 规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得 A.企业 能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过( )个月。 安排其延长工作时间和夜班劳动。 B.人民法院 A.3 A.3 个月 C.劳动行政部门 B.6 B.6 个月 D.上级工会 C.9 C.1 周岁 参考答案：D D.12 参考答案：D 向劳动者支付已经履行的超过法定试用期期间的赔偿金。 B.管理幅度的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动 【答案解析】停工留薪期一般不超过 12 个月，伤情严重或者情况特 A.所在地最低工资标准 量的多少 殊，经社区的市场劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不 B.集合合同规定 C.管理层次和管理幅度存在正比关系 得超过 12 个月。 C.用人单位平均工资 D.管理幅度决定管理层次 【试题点评】本题考查工伤待遇，参见教材 P258 D.劳动者试用期满月工资 E.管理层次对管理幅度存在着一定的制约作用 57.下列社会保险险种中，企业职工个人不缴费的是( )。 参考答案：D 参考答案：ABDE A.养老保险 【答案解析】用人单位与劳动者约定的使用期违法但已履行的，应以 【答案解析】管理层次和管理幅度存在反比关系。所以选项 C 错误。 B.医疗保险 劳动者试用期满月工资为标准，向劳动者支付已经履行的超过法定试用 【试题点评】本题考核管理层次和管理幅度。参见教材 P38 C.失业保险 期期间的赔偿金。 64.关于事业部制组织形式的说法，正确的是( )。 D.工伤保险 【试题点评】本题考查特殊情况下的工资支付，参见教材 P255 A.它有利于总公司的最高层集中精力于战略决策和长远规划 参考答案：D 二、多项选择(共 20 题，每题 2 分，每题的备选项中，有 2 个或 2 个 B.它有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率 【答案解析】职工个人不缴纳工伤保险费。 以上符合题意，至少有 1 个错项。错选，本题不得分;少选，所选的每个 C.它能增强企事业的活力 【试题点评】本题考查工伤保险的覆盖范围，参见教材 P256 选项得 0.5 分) D.它适合于产品种类多且产品之间工艺差别小的企业 58.职工因工死亡，其直系亲属可从工伤保险基金领取丧葬补助金、 61.根据麦克里兰提出的三重需要理论，人的核心需要包括( )。 E.它会减弱整个公司的协调一致性 供给亲属抚恤金和( )。 A.生存需要 参考答案：ABCE A.一次性工伤医疗补助金 B.权力需要 【答案解析】事业部制组织适合于产品种类多且产品之间工艺差别大 B.一次性工亡补助金 C.亲和需要 的企业。所以选项 D 错误。 C.一次性伤残补助金 D.成长需要 【试题点评】本题考核事业部制组织形式。参见教材 P43 D.一次性伤残经济补偿金 E.成就需要 65.关于组织设计和组织文化的说法，正确的是( ) 参考答案：B 参考答案：BCE A.组织设计会影响组织文化的形成 【答案解析】职工因工死亡，其直系亲属可从工伤保险基金领取丧葬 【答案解析】麦克里兰提出的三重需要理论，认为人有三种需要，即 B.如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度 补助金、供给亲属抚恤金和一次性工亡补助金。 成就需要、权力需要和亲和需要。 化程度 【试题点评】本题考查工伤待遇，参见教材 P258 【试题点评】本题考核麦克里兰的三重需要理论。参见教材 P14 C.多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更重要视灵活性和创 59.实行综合计算工时工作制的职工如在法定节假日工作，用人单位 62.按照经济理性决策模型，决策者的特征包括( )。 新的价值 应依法支付给职工不低于工资( )的工资报酬。 A.从途径-目标上分析，决策完全理性 D.强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养合作的组织文化 A.50% B.决策者遵循的是满意原则，在选择时不必知道所有的可能方案 E.一个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义 B.300% C.决策者可以知道所有备选方案 参考答案：ACE C.200 D.决策者可以采用经验启发式原则或一些习惯来进行决策 【答案解析】如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组 D.150% E.决策者在选择备选方案时，试图寻找令人满意的结果 织的制度化程度。所以选项 B 错误。强调合作的文化与强调严格的等级差 参考答案：B 参考答案：AC 异的绩效评估体系是无法很好的共同合作的。所以选项 D 错误。 【答案解析】法定节假日工作，用人单位应依法支付给职工不低于工 【答案解析】选项 BDE 是有限理性模型。 【试题点评】本题考核组织设计和组织文化。参见教材 P46-47 资 300%的工资报酬。 【试题点评】本题考核经济理性决策模型。参见教材 P32-33 66.战略性人力资源管理理论认为，人力资源管理是所有管理者的责 【试题点评】本题考查延长工作时间的工资报酬，参见教材 P254 63.关于管理层次、管理幅度的说法正确的是( )。 任，这是因为( )。 60.用人单位与劳动者约定的使用期违法但已履行的，应以 ( )为标准， A.一个组织的管理层次的多少，反映其组织结构的纵向复杂程度 A.所有管理者喜欢从事人力资源管理工作 B.人力资源管理活动贯穿于员工的日常工作之中 【答案解析】选项 BC 属于表层的胜任特征。 A.企业发展的需要 C.人力资源管理制度与政策的落实需要各部门的积极推行 【试题点评】本题考核胜任特征模型。参见教材 P109 B.员工持股计划实施后的投资回报率 D.各部门的管理者都归人力资源部门直接管理 70.在人员甄选活动中经常使用的非智力预测因素有( )。 C.企业净资产的价值 E.人力资源管理活动需要各个部门的配合与支持 A.情绪 D.员工所享有的其他福利项目的多少 参考答案：BCE B.记忆力 E.员工的持股比例和认购能力 【答案解析】战略性人力资源管理的一个重要观点是几乎所有的管理 C.气质 参考答案：ABCE 人员都要承担人力资源管理者的责任，原因有三，即选项 BCE. D.注意力 【答案解析】在员工持股计划成本中，对于股本的设计应考虑四个因 【试题点评】本题考核人力资源管理者的职权。参见教材 P65 E.人格 素，即选项 ABCE. 67.在人力资源需要预测方法中，属于定性分析的方法是( ) 参考答案：ACE 【试题点评】本题考核员工持股计划。参见教材 P158 A.主观判断法 【答案解析】选项 BD 属于智力因素。 74.按照家庭生产理论的观点，正确的说法是( )。 B.比率分析法 【试题点评】本题考核人员甄选活动中经常使用的非智力预测因素。 A.一个家庭的可利用时间主要有两个用途：市场和闲暇 C.回归分析法 参见教材 P113 B.家务劳动也是一种生产劳动 D.德尔菲法 71.关于绩效考核和绩效管理的说法，正确的是( ) C.夫妻双方之间的劳动力供给决策是一种联合决策 E.时间序列分析法 A.有效的绩效考核是对绩效管理的有力支持 D.家庭产品只能采取时间密集型的方式生产 参考答案：AD B.绩效管理是绩效考核的一个环节 E.在决定家庭成员的时间用途时，比较优势原理是适用的 【答案解析】选项 BCE 都属于定量分析方法。 C.绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高 参考答案：BCE 【试题点评】本题考核人力资源需要预测方法。参见教材 P82 D.绩效考核侧重于信息沟通和绩效的提高 【答案解析】一个家庭可利用的时间主要用在市场工作、闲暇和家务 68.工作轮换的缺点是( )。 E.绩效考核是绩效管理中的一个环节 劳动上，所以选项 A 错误。家庭产品既可以采取时间密集型的生产方式 A.训练员工的成本增加 参考答案：ACE 也可以采用商品密集型的生产方式，所以选项 D 错误。 B.员工在转换工作的初期效率较低 【答案解析】绩效考核是绩效管理的一个环节，所以选项 B 错误。绩 【试题点评】本题考核家庭生产理论。参见教材 P183 C.降低了员工的工作积极性 效考核侧重于绩效的识别、判断和评估，所以选项 D 错误。 75.关于长期劳动力需求的说法，正确的是( )。 D.使员工的离职率升高 【试题点评】本题考核绩效考核和绩效管理的关系。参见教材 P127 A.市场工资率上升的规模效应会导致劳动力需求减少 E.增加了管理人员的工作量和工作难度 72.一个实行成本领先战略的企业，在制定薪酬方案时，应( ) B.市场工资率上升的替代效应会导致劳动力需求减少 参考答案：ABE A.采用资金所占比例相对较大的薪酬结构 C.在其他条件不变的情况下，市场工资率下降必然会导致劳动力需 【答案解析】工作轮换的优点有使员工的工作积极性得到提高，降低 B.实施高于市场水平的基本薪酬 求的增加 了员工的离职率。所以选项 BD 不选。 C.实施不高于竞争对手的薪酬水平 D.市场工资率下降可能导致劳动力需求减少，也可能导致劳动需求 【试题点评】本题考核工作设计方法中的工作轮换。参见教材 P103 D.追求效率最大化、成本最小化 的增加 69.根据胜任特征的结构冰山图，深层的胜任特征包括( )。 E.对于创新给予足够的报酬和奖励 E.工资率变化莫测在长期中比在短期中对劳动力需求产生的影响更 A.社会角色 参考答案：AD 小 B.知识 【答案解析】采取成本领先战略的企业往往追求的是效率最大化、成 参考答案：ABC C.技能 本最小化。在薪酬水平方面以竞争对手薪酬为准，在薪酬结构方面奖金 【答案解析】在长期内，工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动 D.自我概念 部分所占的比例相对较大。 力需求减少，工资率下降的替代效应和规模效应都使劳动力需求增加。 E.动机/需要 【试题点评】本题考核不同竞争战略下的薪酬管理。参见教材 P148 所以选项 D 错误。工资率变动在长期中能够比短期中对企业的劳动力需 参考答案：ADE 73.在员工持股计划成本中，对于股本的设计应考虑( ) 求产生更大的影响。所以选项 E 错误。 【试题点评】本题考核长期劳动力需求。参见教材 P186 不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满 76.在其他条件相同的情况下，若( )，则进行人力资本投资的合理性 【试题点评】本题考查违约金。参见教材 P238 足了。 越强。 79.仲裁庭裁决争议案件中，仲裁员若( )，则应当回避。 81.绩效薪金制度的主要优点是( )。 A.人力资本投资后获得收益的时间越长 A.与案件有利害关系 A.减少管理人员的工作量 B.人力资本投资的成本越低 B.接受代理人请客送礼 B.为企业节省成本 C.人力资本投资后收入增加值越大 C.促使争议双方当事人达成调解协议 C.使管理者的监督职能加强 D.人力资本投资完成后获得收益的风险越高 D.私自会见当事人 D.使员工的晋升和产品质量挂钩 E.人力资本投资的机会成本越高 E.是仲裁委员会主任 参考答案：A 参考答案：ABC 参考答案：ABD 【答案解析】绩效薪金制度的主要优点在于他可以减少管理者的工作 【答案解析】选项 D“获得收益的风险越高”，人们更不愿意进行人 【答案解析】仲裁员是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的;与 量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者 力资本投资。选项 E 机会成本越高，意味着成本越大，人们也不愿意进 本案有利害关系的;与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁 的监督。 行人力资本投资。 决的;私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人请客送礼的， 【试题点评】本题考核绩效薪金制度的主要优点。参见教材 P19 【试题点评】本题考核关于人力资本投资及高等教育的几个重要结论， 要回避。 82.关于绩效薪金制度的说法，正确的是( ) 主要体现在选项 ABC.参见教材 P203 【试题点评】本题考核仲裁中的回避。参见教材 P250 A.绩效薪金制中的绩效只能是个人绩效 77.用人单位不得克扣劳动者的工资，但用人单位下列扣除劳动者部 80.应当认定为工作或视同工作的情形包括( )。 B.绩效薪金制的基础是公平、量化的绩效评估体系 分工资的情形中，不属于克扣工资的是( )。 A.劳动者在工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的收尾工 C.常用的绩效薪金制有计件工资等 A.用人单位扣除劳动者应偿还用人单位的债务 作受到伤害的 D.对管理者实施按利润分红也是绩效薪金制 B.用人单位要求代扣被派遣劳动者的服装费用 B.劳动者在工作场所内受到暴力等意外伤害的 参考答案：BCD C.用人单位代扣应由劳动者本人负担过重的社会保险费用 C.劳动者患职业病的 【答案解析】绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。所以选项 A D.法院委托用人单位扣除的抚养费、赡养费或赔偿费 E.用人单位收 D.劳动者在抢险救灾活动中受到伤害的 不选。参见教材 P19 取未成年工定期健康检查费 E.劳动者在工作时间和工作岗位，突发疾病丧失劳动能力的 【试题点评】本题考核绩效薪金制的相关内容。参见教材 P19 参考答案：ACD 参考答案：ACD 83.该公司实行绩效薪金制时，可以选择的绩效包括( )。 【答案解析】选项 BE 不属于法律规定的用人单位扣除劳动者部分工 【答案解析】在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等 A.个人绩效 资的规定范围，所以不选。 意外伤害的可以认定为工伤，所以选项 B 不选。在工作时间和工作岗位， B.部门绩效 【试题点评】本题考核工资支付中的工资的部分扣除。参见教材 P254 突发疾病死亡或者在 48 小时之内经抢救无效死亡的，可以视同工伤。所 C.责任绩效 78.我国《劳动合同法》规定，除约定( )的情形外，用人单位不得与 以选项 E 不选。 D.组织绩效 劳动者约定由劳动者承担违约金。 【试题点评】本题考核工伤认定。参见教材 P257 参考答案：ABD A.按约定期限履行劳动合同 三、案例分析题(共 20 题，每题 2 分，由单选和多选组成。错选，本 【答案解析】绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。 B.劳动纪律 题不得分，少选项，所选的每个选项得 0.5 分) 【试题点评】本题考核绩效薪金制的相关内容。参见教材 P19 C.培训服务期 (一)某公司是一家由事业单位转而成的股份制企业。在转制之前，员 (二)某公司现有生产及维修工人 850 人，文职人员 56 人，中层与基 D.竞业限制 工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资 层管理人员 38 人，销售人员 24 人，近五年来，生产及维修工人的年均 E.福利待遇 差别不大，所以干多和干少一个样，尽管单位的效率不高，但大家觉得 离职率高达 8%，销售人员年均离职率为 6%，文职人员年均离职率为 参考答案：CD 挺满足。但改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，所以公司 4%，中层与基层人员年均离职率为 3%，预计明年不会有改变，按企业 【答案解析】除约定培训服务期和约定竞业限制的情形外，用人单位 的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制，如今两年过去了 ， 已定的明年生产发展规划，文职人员要增加 10%，销售人员要增加 15%，而生产及维修工人要增加 5%，中层和基层人员可以不增加，人 B.年度人力资源计划 参考答案：BD 力资源部经理老张要求助理小王在两星期内提交一份公司明年的人力资 C.培训规划 【答案解析】外部咨询机构作为工作分析的实施主体，其缺点在于耗 源规划初稿，以便于在公司计划会议上讨论。 D.晋升规划 费资金，且对企业不了解，企业需要花费时间与其进行沟通。 84.关于明年的人员补充规划，正确的是( )。 参考答案：AB 【试题点评】本题考核工作分析的实施主体。参见教材 P98 A.中层与基层管理人员需要补充 2 人 【答案解析】本题考核战术性人力资源计划。战术性人力资源计划主 89.为做好该公司的工作分析，应使员工明确( )。 B.销售人员需要补充 4 人 要指三年以内的人力资源计划，又被称为是年度人力资源计划。所以本 A.工作分析的目的 C.文职人员需要补充 5 人 题选 AB B.工作分析的成本效益 D.生产维修人员补充 111 人 【试题点评】本案例题考核战术性人力资源计划。参见教材 P75 C.工作分析的产生和发展 参考答案：AD (三)某公司是一家发展迅速的企业，随着企业发展，公司的组织结 D.工作分析过程中员工应给予的配合 【答案解析】计算过程如下表： 构、技术条件等都发生了改变。公司在发展中不仅设立了新的职位，而且 参考答案：AD 期初人数 离职情况 明年增加情况 补充人数 原有很多职位的工作内容和任职资格也发生了变化。但公司仍然沿用原 【答案解析】做好工作分析，一般员工应明确：工作分析的目的，工 生产及维修工人 850 8% 有的职位说明书，造成职位说明书严重脱离实际。 作分析过程中自己需要给予哪些配合。 (68) 5% 公司意识到了问题，决定聘请咨询机构重新实施工作分析。由于没 【试题点评】本题考核工作分析需要取得相关人员的支持。参见教材 (43) 111 有与公司进行充分的沟通，咨询机构对公司的状况和业务情况并不了解 ， P98 文职人员 56 4% 由于前期的动员和宣传工作没有做好，多数员工并不了解工作分析的重 90.为做好公司的工作分析，咨询公司在发放问卷和访谈之前，应( )。 (3) 10% 要性和意义，在确定了工作分析的目的后，咨询机构在人力资源部门的 A.了解该公司内部的相关信息 (6) 9 配合下，在公司内发放问卷，进行访谈，但收效甚微。 B.收集公司外部的相关信息 中层与基层管理人员 38 3% 在公司的催促下，新的职位说明书终于制定出来了，但由于与现实 C.构建胜任特征模型 (2) 0 情况有较大差距，所以遭到了很多部门的指责和批评。公司投入大量资 D.开展职位评价 (0) 2 金实施的工作分析最终没能达到预期效果。 参考答案：AB 销售人员 24 6% 87.该公司原有职位说明书严重脱离实际的原因是忽视了工作分析结 【答案解析】在确定了工作分析的实施目的之后，可以通过调查企业 (2) 15% 果的( )。 内部资料和外部资料来掌握工作相关的背景信息，为工作相关信息的收 (4) 6 A.标准化原则 集、分析、整理以及结果的形成奠定基础。 85.小王在编制明年的人员补充规划时需要收集的信息是( )。 B.一致性原则 C.动态应用原则 【试题点评】本题考核工作分析的流程。参见教材 P95 A.10 年后组织人员的总需求 D.规范管理原则 (四)某研究机构对于本地区的劳动力市场状况进行了研究，如果发 B.现有人员数量 参考答案：C 现以下几种情况：第一，本地区的大部分企业都是劳动密集型企业，同 C.1 年后人员的留任比率 【答案解析】工作分析结果形成之后，在应用的过程中，应遵循动态 时企业所生产的产品的需求价格弹性也比较大;第二，本地区男性劳动力 D.5 年后可能离职人员数量 应用的原则，根据变化及时调整。 和女性劳动力之间的交叉工资弹性较高，而且为负值;第三，本地区目前 参考答案：BC 【试题点评】本题考核工作分析的流程。参见教材 P96 处于一种劳动力市场均衡状态，但是未来几年中，几家新建的企业将投 【答案解析】小王编制的是“明年”的人员补充规划，所以其需要收 88.该公司聘请外部咨询机构作为工作分析的实施主体，其缺点是( )。 产，而本地区的劳动力供给却不会出现大的变化;第四，某特殊行业的生 集的信息有现有人员数量和 1 年后人员的留任比率。与选项 AD 关系不 A.耗费企业人力 产规模及所使用的技术没有明显变化，但是，由于该行业过去的工资水 大。 B.耗费资金 平一直很高，本地的年轻人在上大学时纷纷报考与该行业有关的专业， 86.小王所制定的人力资源规划还可以称为( )。 C.缺乏说服力和公证性 今后几年，预计这些人大学毕业后，绝大部分会回到本地就业。 A.战术性人力资源规划 D.外部人难以在短期内对企业有深入了解 91.根据第一种情况，下列说法中正确的是( )。 A.该地区的劳动力需求的自身工资弹性比较高 94.根据第四种情况，下列说法中正确的是( )。 参考答案：AD B.劳动密集型企业的劳动力需求自身工资弹性较低 A.该行业的劳动力供给在未来几年会出现大幅度增加 【答案解析】培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训 C.该地区的劳动力供给量比较大 B.该行业的劳动力需求在未来几年会出现大幅度增加 而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用 D.该地区的产品需求价格弹性系数较大，这种情况不利于工资水平 C.该行业未来几年可能出现工资率下降，但是就业人数上升的情况 于该劳动者的其他直接费用。 的提高 D.该行业未来几年可能出现工资率和就业人数同时上升的情况 【试题点评】本题考核培训费用。参见教材 P237 参考答案：AD 参考答案：AC 97.关于小马离职后竞业限制约定的说法，符合法律规定的是( )。 【答案解析】根据派生需求定理，产品需求价格弹性越大，生产此产 【答案解析】某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化， A.竞业限制一般为 3 年 品的劳动力的需求弹性越大。在其他条件相同的情况下，对劳动力需求 这说明劳动力需求不会发生很大改变。而未来几年一大批相关专业的大 B.解除劳动合同后，该企业应给予小马一次性竞业限制经济补偿 的弹性越大，则工会在尽可能保障其成员就业安全的情况下为他们赢得 学毕业生会投入到该行业的就业队伍，这将导致该行业的劳动力供给在 C.竞业限制期限不得超过 2 年 的工资增长幅度就越小。 未来几年内出现大幅度增加，这必将会导致工资率的下降。所以本题选 D.解除劳动合同后，该企业应在竞业限制期限内按月给予小马经济 【试题点评】本题考核派生需求定理。参见教材 P187 项 AC 正确。 补偿 92.关于第二种情况，下列说法正确的是( )。 【试题点评】本题考核劳动力市场均衡。参见教材 P190 参考答案：CD A.劳动力需求的交叉工资弹性是指劳动力自身的工资率变化 1%导 (五)某企业职工小马不喜欢现在的工作，经常出工不出力，多次因 【答案解析】竞业限制期限不得超过 2 年，所以选项 C 正确。在解除 致的另外一种劳动力的需求量变化百分比 工作质量问题与主管领导发生了摩擦，小马想主动解除劳动合同，但又 或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。所以 B.男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之 有顾虑，原因是小马在 1 年前接受企业的安排，到国外参加了专业培训， 选项 D 正确。 间是一种总替代关系 企业为此支付了 4 万元培训费用，且小马与企业订立了培训服务期协议 【试题点评】本题考核竞业限制。参见教材 P237-238 C.男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之 和竞业限制协议。小马想离开企业，但又不愿向企业支付违约金，于是 (六)赵某于 2008 年 3 月应聘到某公司工作，双方订立了口头协议 。 间是一种总互补关系 希望企业主动解除劳动合同。由于小马很长时间工作表现不好，企业领 2008 年 5 月的一天，赵某骑自行车上班途中，自己不小心摔倒受伤。经 D.当男性劳动力的工资率上涨时，女性劳动力需求会出现上升 导也很头疼。 医院治疗康复后，赵某要求公司认定工伤，支付工伤待遇，公司以未与 参考答案：AC 95.如果小马违反培训服务期约定，应向企业支付违约金额是( )。 赵某签订劳动合同，不存在劳动关系为由予以拒绝。赵某于是以公司为 【答案解析】两种劳动力的交叉工资弹性值为负值，则意味着一种劳 A.两倍培训费用 被申请人，向劳动行政部门提出行政复议申请。 动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间 B.不超过培训服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用 98.关于赵某与该公司订立劳动合同的说法，正确的是( )。 是一种总互补关系。所以选项 BD 不选。 C.4 万元培训费用 A.赵某若每周在该公司累计工作 30 小时，该公司可以与赵某订立 【试题点评】本题考核劳动力需求的交叉工资弹性。参见教材 P188 D.不低于培训费用的 80% 口头协议 93.根据第三种情况，该地区在未来几年中将会出现( )。 参考答案：B B.自赵某在该公司工作之日起双方已建立劳动关系 A.工资率和就业人数同时上升的情况 【答案解析】用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未 C.因赵某从事非全日制用工，该公司与其不得订立口头协议 B.工资率上涨而就业人数不变的情况 履行部分所应分摊的培训费用。 D.赵某与该公司未签订劳动合同，双方未建立劳动关系 C.工资率不变而就业人数上升的情况 【试题点评】本题考核有关培训服务期的违约金。参见教材 P237 参考答案：B D.劳动力市场无法实现均衡的情况 96.根据《劳动合同法》，企业支付小马参加专业技术培训的培训费 【答案解析】 参考答案：BD 用包括( )。 选项 A、C 错误。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。其他 【答案解析】根据第三种情况，由于新企业的投产，会导致劳动力需 A.培训期间的差旅费 情形，都应当订立书面协议。本题中看不出是非全日制用工的情况，签 求的增加，而劳动力供给却不会出现大的变化，这将会使工资率上涨而 B.培训期间的工资 订口头协议是违反《劳动合同法》规定的。 就业人数不变，从而打破劳动力市场的均衡状态。所以选 BD. C.培训期间企业发放的福利 选项 B 正确。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 【试题点评】本题考核劳动力市场均衡。参见教材 P190 D.有凭证的培训费用 选项 D 错误。用人单位与劳动者建立了事实劳动关系。 【试题点评】本题考核劳动法律关系。参见教材 P220、240 99.若因赵某骑自行车上班途中摔伤是否属于工伤发生争议，( )。 A.可由该公司根据《工伤保险条例》作出决定 B.赵某不可以向劳动行政部门申请工伤认定 C.赵某可直接向人民法院起诉，请求人民法院作出工伤认定 D.赵某可在摔伤 1 年内直接向劳动行政部门提出工伤认定申请 参考答案：D 【答案解析】 选项 A 错误。根据规定，由职工所在单位向统筹地区劳动保障行政 部门提出工伤认定申请，企业不能自行认定。 选项 B 错误，选项 D 正确。用人单位未按规定提出工伤认定申请的， 工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴 定为职业病之日起 1 年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动行 政部门提出工伤认定申请。 选项 C 错误。不能直接起诉。 【试题点评】本题考核工伤认定。参见教材 P257 100.关于赵某向劳动行政部门申请行政复议的说法，错误的是( )。 A.赵某因该公司不予认定工伤可向劳动行政部门提出行政复议申请 B.赵某与该公司因双方是否已建立劳动关系的争议属于行政复议范 围 C.赵某提出行政复议申请前，必须与该公司进行协商 D.该公司不是行政复议被申请人 参考答案：ABC 【答案解析】选项 A、B、C 错误，选项 D 正确。劳动和社会保险行政 争议是指劳动行政部门及社会保险经办机构与行政管理相对人之间的争 议。被申请人是劳动保障行政部门。 【试题点评】本题考核劳动行政复议。参见教材 P273
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2011年经济师中级人力资源专业知识与实务真题
一、单项选择题（共 60 题，每题 1 分。每题的备选项中，只有 1 个 D．支持下级 C．团队建设 最符合题意） D．群体关系开发 7．领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包括（ ）。 1．根据马斯洛的需要层次理论，下列需要层次中，主要靠内在因 A．领导与下属的关系 13．关于全面质量管理的说法，错误的是（ ）。 素来满足的需要层次是（ ）。 B．领导风格 A．全面质量管理是一个在长期经营中不断改进质量的过程 A．生理需要 C．工作结构 B．全面质量管理规划需要自上而下推行，并自上而下付诸实施 B．安全需要 D．职权 C．挑选有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求 C．归属需要 8．关于领导风格的密西根模式的说法，正确的是（ ）。 D．要达到全面质量管理的要求，必须建立与其相适应的组织文 D．尊重需要 A．密西根模式支持员工取向的领导作风 化 2．传统观点总把金钱看成最好的激励手段，但在很多企业中，增 B．密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证 14．战略性人力资源管理产生的理论基础是（ ）。 加同样的奖金并没有起到同等的激励作用，这说明（ ）。 C．密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同 A．激励理论 A．组织可以忽略员工的低层次需要 D．密西根模式是管理方格图理论的进一步发展 B．科学管理理论 B．组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的 9．在组织结构的特征因素中，能够反映组织各职能部门间工作分 C．资源学说 C．组织应当为员工提供较低的福利待遇 工精细程度的是（ ）。 D．领导理论 D．组织必须考虑所有员工的自我实现需要 A．制度化 15．对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键任务是（ ）。 3．公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与 B．规范化 投入比进行比较。这里的“产出”是指（ ）。 C．职业化 A．裁减工作绩效不佳的人员，精简劳动力队伍 A．工作经验 D．专业化 B．合并外部企业的人力资源管理体系，建立全新的人力资源战略 B．工作报酬 10．技术发展迅速，产品品种较多且具有创新性强、管理复杂等特 C．增加现有员工的晋升和发展机会，留住更多的员工 C．工作绩效 点的企业，最适合采用（ ）组织形式。 D．制定适当的规划以保证及时雇用与培训新员工 D．工作承诺 A．行政层级式 16．关于战略性人力资源管理的说法，正确的是（ ）。 4．期望理论可以用（ ）来加以表述。 B．职能制 A．战略性人力资源管理认为应尽可能地增加对员工行为的约束 A．结果 效价×期望 C．矩阵结构式 与控制 B．动机 效价×工具 D．虚拟结构式 B．战略性人力资源管理的活动涉及员工、股东、客户、政府等多个 C．动机 效价×期望×工具 11．有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的 方面 D．结果 效价×期望×工具 培训，然后指导他们在特定的领域内从事各种专业化工作。具有这 C．战略性人力资源管理将人力资源职能部门视为成本中心，强调 5．根据吉伯的观点，领导的重要特质不包含（ ）。 种组织文化特点的组织被称作（ ）组织。 费用控制 A．良好的调适能力 A．学院型 D．战略性人力资源管理认为直线经理人员不应承担人力资源管 B．自信 B．俱乐部型 理职责 C．勇于实践 C．棒球队型 17．影响组织实施战略性人力资源管理的障碍是（ ）。 D．外向 D．堡垒型 A．企业追求长期利益，关注长远目标 6．魅力型领导者的非道德特征是（ ）。 12．在组织发展的人文技术中，旨在通过无结构小组的交互作用 B．职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关 A．为集体利益使用权力 来改善行为的方法称为（ ），又称为 T 团体训练。 注 B．经常采取双向沟通 A．敏感性训练 C．部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟 C．努力提升自己的个人愿景 B．团际发展 D．人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题 18．密歇根大学的尤里奇教授在 2007 年将高绩效人力资源管理者 C．自我概念 B．创造和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑 区分为六种角色，其中，受人尊敬且被别人所接受，能够坚持自 D．动机 C．围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察 己的观点和挑战已有假设的角色，称为（ ）。 24．关于工作分析的说法，正确的是（ ）。 D．确定面试目的，制定面试提纲 A．文化与变革的服务者 A．工作分析对于绩效管理没有作用 30．应聘者的着装、表情、动作等都有可能对面试考官的判断造成 B．战略设计师 B．工作分析的成果文件可以为人员招聘提供信息支持 影响，这种面试偏差称为（ ）。 C．业务执行者与商业盟友 C．工作分析应以工作评价为基础 A．非语言行为误差 D．可信任的参与者 D．工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持 B．负面印象加重误差 19．缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是（ ）。 25．下列工作分析方法中，属于以工作为基础的系统性工作分析 C．对比效应 A．组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况 方法的是（ ）。 D．首因效应 B．上级主管无法客观评价下属的工作绩效 A．临界特质分析法 31．通过管理者与员工进行持续的沟通，预防或解决绩效周期内 C．人力资源部门难以实施工作评价 B．关键事件法 可能存在的问题，以确保更好地完成绩效计划的过程称为（ ）。 D．组织无法通过系统分析的方法确定岗位职责 C．工作要素法 A．绩效考核 20．企业为增强员工满意感而制定的协调员工个人发展需要与企 D．能力要求法 B．绩效监控 业发展需要的计划，称为（ ）。 26．工作的内在激励度的计算公式是（ ）。 C．绩效计划 A．职业规划 A．激励度=［（技能多样性+自主权+任务重要性）／3］×反馈性 D．绩效反馈 B．继任计划 B．激励度=［（技能多样性+任务完整性+任务重要性）／3］×工 32．在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引， C．培训开发规划 作自主性×反馈度 D．补充规划 C．激励度=［（技能多样性+任务重要性+反馈性）／3］×工作自 A．投射作用 21．关于人力资源需求预测中的主观判断法的说法，正确的是（ 主性 以至忽视了这个人的其他特点和品质，这种现象称为（ ）。 B．刻板印象 ）。 D．激励度=［（技能多样性+任务重要性+任务完整性）／3］×反 C．晕轮效应 A．主观判断法主要适用于规模较大、结构复杂的组织 馈性 D．第一印象 B．主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉确定组织未 27．围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设 33．找出工作绩效差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高 来人员需求的方法 计的方法是（ ）。 员工绩效水平的过程称为（ ）。 C．主观判断法是一种精确的预测方法 A．机械型工作设计方法 A．绩效计划 D．主观判断法是一种定量的预测方法 B．生物型工作设计方法 B．绩效辅导 22．企业在使用德尔菲法进行人员需求预测时应遵守的原则是（ C．直觉运动型工作设计方法 C．绩效反馈 ）。 D．激励型工作设计方法 D．绩效改进 A．专家人数不应多于 20 人 28．关于工作丰富化的说法，错误的是（ ）。 34．确保薪酬内部一致性的手段是（ ）。 B．给专家提供充分的资料和信息 A．工作丰富化只是在横向水平上增加工作任务的数量 A．心理测评 C．问题的表述尽量含糊 B．工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性 B．职位评价 D．专家必须对问题作出精确回答 C．工作丰富化可以提高员工的工作动力、满意度和生产率 C．薪酬控制 23．一个人对自己身份的认识或知觉称为（ ）。 D．工作丰富化的应用成本较高 D．薪酬调查 A．技能 29．在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是（ ）。 35．薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之 B．社会角色 A．结束面试，整理面试记录 间的关系，它的计算公式是（ ）。 A．薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬－区间最低值）/（区间最 40．关于职业生涯锚的说法，错误的是（ ）。 C．工资率上升所产生的替代效应导致长期劳动力需求数量的增加 高值－区间最低值） D．在长期中，工资率变动只会对劳动力需求产生规模效应，不 A．职业生涯锚产生于职业生涯的早期阶段 B．薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬－区间最高值） /（区间最 B．职业生涯锚以个体习得的工作经验为基础 高值－区间最低值） 会产生替代效应 C．职业生涯锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与 46．如果硕士毕业生的工资水平每上升 1%，本科毕业生的劳动力 C．薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬－区间最低值） /（区间最 整合 需求便会下降 0.2%，则在硕士毕业生和本科毕业生之间存在（ ） 高值＋区间最低值） 关系。 D．可以根据各种测试提前对职业生涯锚进行预测 D．薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬－区间最高值）/（区间最 41．人口普查发现，某地区共有人口 10 万，其中 16 岁以上的人 A．替代 高值＋区间最低值） 口总数为 8 万人，就业人口为 5 万人，失业人口为 1 万人。则该地 B．互补 36．为了激励员工用更少的时间制造更多的产品，可以使用的团 区的劳动力参与率为（ ）。 C．总替代 队奖励计划是（ ）。 A．80% D．总互补 A．斯坎伦计划 B．75% 47．关于人力资本投资的说法，正确的是（ ）。 B．改进生产盈余计划 C．70% A．人力资本投资只有收益，没有成本 C．拉克收益分享计划 D．60% B．人力资本投资的成本产生在当前，收益却产生在未来 D．行为鼓励计划 42．个人劳动力供给曲线的形状表明，工资率上涨（ ）。 C．无论是对国家还是对个人来说，人力资本投资都是越多越好 37．某公司销售人员的薪酬由基本工资和销售提成组成，这种薪 A．必然导致个人的劳动力供给时间增加 D．人力资本投资的投资者和获益者是同一主体 酬方案称为（ ）。 B．必然导致个人的劳动力供给时间减少 48．导致上大学的机会成本上升的因素是（ ）。 A．纯佣金制 C．会导致个人的劳动力供给时间先增加后减少 A．高中毕业生的市场工资水平上涨 B．基本薪酬加佣金制 D．对个人的劳动力供给时间没有影响 B．大学学费上涨 C．基本薪酬加奖金制 43．家庭生产理论认为，家庭效用的直接来源是（ ）。 C．上大学的人数增加 D．基本薪酬加佣金加奖金制 A．闲暇时间 D．大学毕业生的市场工资水平上涨 38．下列年薪制的薪酬结构中，属于持股多元化型的是（ ）。 B．通过市场工作获得的工资收入 49．是否拥有大学毕业证书与一个人是否具有高生产率之间存在 A．薪酬=基本薪酬+津贴+养老金计划 C．用工资收入购买的产品或服务 一定的联系，因而，企业把大学毕业文凭作为筛选员工的工具之 B．薪酬=基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养 D．产品或服务与家庭时间相结合生产出来的家庭物品 一是有一定道理的，这种观点与关于高等教育作用的（ ）是一致 老金计划 的。 44．关于劳动力边际收益递减规律的说法，正确的是（ ）。 C．薪酬=基本薪酬+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金 A．它是在资本数量保持不变而不断增加劳动力数量时存在的一 A．成本分析模型 计划 种规律 B．收益分析模型 D．薪酬=基本薪酬+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体 B．它表明了在生产过程中先投入的劳动力是高质量劳动力，后投 C．信号模型 现的风险收入+养老金计划 入的则是低质量劳动力 39．处于职业发展维持阶段的个体，在组织中的主要身份是（ ）。C．它表明了劳动力的边际产出数量从一开始就是不断下降的 D．投资回报率模型 50．关于在职培训与企业行为和员工行为的说法，正确的是（ ）。 D．它表明了在生产过程中投入的劳动力越多越好 A．学徒 45．关于长期劳动力需求的说法，正确的是（ ）。 A．在职培训对于企业行为和员工行为没有影响 B．同事 A．工资率变动在长期中对劳动力需求产生的影响会比在短期中 B．在职培训对企业行为有影响，但是对员工个人的行为没有影响 C．导师 更大 D．顾问 B．工资率上升所产生的规模效应导致长期劳动力需求数量的增加 D．在职培训中包含的一般培训内容有助于抑制员工的离职倾向 C．在职培训中包含的特殊培训内容有助于抑制员工的离职倾向 51．从理论上来说，如果员工接受的在职培训是一种纯粹的一般 C．月 A．参与决策可以发挥员工的专长，提高他们对工作的兴趣 培训，则处理这种培训的成本和收益的合理方式应当是（ ）。 D．年 B．管理者应考虑到员工有参与的需要 A．企业和员工个人共同支付培训成本，同时共享培训收益 57．职工被借调期间受到工伤事故伤害，由（ ）承担工伤保险责 C．当工作十分复杂的时候，参与决策并不适合 B．企业支付培训成本并获得培训收益 任。 D．参与决策为员工提供了工作的内在奖赏 C．员工个人支付培训成本并获得培训收益 A．借调单位 E．员工参与决策的问题，无须是员工自己熟悉的领域 D．企业支付培训成本，员工个人获得培训收益 B．原用人单位 62．领导者生命周期理论认为下属的成熟度包括（ ）。 52．参加集体协商谈判的职工一方代表，在劳动合同期内自担任 C．借调单位和原用人单位共同 A．情绪成熟度 代表之日起（ ）年内除个人严重过失外，企业不得与其解除劳动 D．职工 B．年龄成熟度 合同。 58．用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的 C．工作成熟度 A．1 证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起（ ） D．职业成熟度 B．2 日内告知社会保险经办机构。 E．心理成熟度 C．3 A．3 63．根据价值取向与模糊耐受性两个维度的组合，决策风格可以 D．5 B．7 分为（ ）。 53．关于劳务派遣的说法，错误的是（ ）。 C．10 A．指导型 A．劳务派遣单位可以采取非全日制用工形式招用被派遣劳动者 D．15 B．概念型 B．因劳务派遣单位存在违法行为给被派遣劳动者造成损害，劳务 59．用人单位不办理社会保险登记，由社会保险行政部门责令限 C．分析型 派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任 期改正；用人单位逾期不改正，除对用人单位处以罚款外，还对 D．行为型 C．劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用 其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处（ ）的罚款。 E．合作型 D．劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者 A．100 元以上 1000 元以下 64．关于各类组织形式优缺点的说法，正确的有（ ）。 54．非全日制用工双方当事人（ ）。 B．500 元以上 3000 元以下 A．事业部制组织形式能够把联合化和专业化结合起来，从而提 A．不得订立口头协议 C．1000 元以上 5000 元以下 高生产效率 B．应提前 30 日通知对方终止用工 D．2000 元以上 20000 元以下 B．职能制结构有利于强化专业管理 C．不得约定试用期 60．申请工伤认定的用人单位不服社会保险行政部门作出的工伤 C．行政层级式的组织可以保证高度集权以及等级管理的顺利执行 D．应提前 3 日通知对方终止用工 认定结论，（ ）。 D．矩阵组织形式的稳定性较高 55．劳动者或者用人单位向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁 A．应依法先申请行政复议，对复议决定不服再向人民法院提起 E．无边界组织形式有助于强化各职能部门的作用 费（ ）。 行政诉讼 65．如果企业想要构建一个自由、平等、开放、创新的组织文化， A．应由用人单位交纳 B．应依法先向人民法院提起行政诉讼，对判决结果不服再申请行 可以采用的组织设计手段包括（ ）。 B．无须交纳 政复议 A．提升组织制度化和规范化的程度 C．应由败诉一方交纳 C．只能申请行政复议，不得向人民法院提起行政诉讼 B．减少管理层次，形成趋于扁平的组织 D．应由提出仲裁申请的一方交纳 D．可依法直接向人民法院提起行政诉讼 C．以外部招聘为主，提高员工的多样化程度 56．职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位 二、多项选择题（共 20 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 个或 D．建立强调等级差异的绩效评估体系 应当按（ ）将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。 2 个以上符合题意，至少有 1 个错项。错选，本题不得分；少选， E．建立不同职位等级间薪酬差异很大的薪酬制度 A．日 所选的每个选项得 0.5 分） 66．人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管 B．周 61．关于参与决策的说法，正确的有（ ）。 理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是 （ ）。 71．绩效考核后，组织可以通过对员工（ ）的交叉分析，将员工 A．人力资本投资后获得收益的时间越长 A．制定薪酬体系 划分成安分型、贡献型、堕落型和冲锋型四种类型。 B．人力资本投资的成本越低 B．办理员工保险 A．年龄、性别 C．人力资本投资前后的收入差别越大 C．提出用人需求 B．人际关系 D．人力资本投资的机会成本越高 D．平衡并制定整个公司的培训计划 C．工作经验 E．人力资本投资的总量越大 E．具体实施企业文化建设方案 D．工作态度 77．用人单位与劳动者可以就（ ）等有关工作时间的内容进行集 67．在制定人力资源规划时，高层管理者、人力资源部门、其他职 E．工作能力 体协商，签订集体合同或专项集体合同。 能部门和外部专家都应参加，其中外部专家能够发挥的作用是（ 72．实行成本领先战略的企业在制定薪酬方案时通常会（ ）。 A．年休假办法 ）。 A．提高奖金在整体薪酬中所占的比例 B．加班加点办法 A．预测劳动力市场未来供求态势 B．实施高于市场水平的基本薪酬 C．日休息时间 B．参与制定企业战术目标 C．使薪酬水平不超过竞争对手 D．工时制度 C．协助企业制定人力资源目标 D．追求效率最大化、成本最小化 E．特殊工种的工作时间 D．预测内部员工满意度 E．对于创新给予足够的报酬和奖励 78．参加基本养老保险的职工，若达到法定退休年龄时累计缴费 E．参与分析企业的人力资源现状 73．薪酬成本控制的方法有（ ）。 不足 15 年，（ ）。 68．关于马尔科夫分析法的说法，正确的是（ ）。 A．控制雇用量 A．可以转入城镇居民社会养老保险，按照规定享受相应的养老 A．马尔科夫分析法的关键是确定人员转移率矩阵表 B．控制基本薪酬 保险待遇 B．马尔科夫分析法的基本思想是找出过去的人员变动规律，从而 C．控制差旅支出 B．应将个人账户储存额一次性支付本人，终止基本养老保险关系 推测未来的人员变动趋势 C．可以缴费至满 15 年，按月领取基本养老金 D．控制福利支出 C．马尔科夫分析法的基本假设是，既定时期内从某一职位转移到 E．控制奖金 D．可以转入新型农村社会养老保险，按照规定享受相应的养老 另一职位的人数比例是经常变化的 74．关于培训与开发效果评估中的结果评估的说法，正确的有（ 保险待遇 D．所使用的历史数据周期越长，预测准确性越高 ）。 E．应按照实际缴费年限，遵循多缴多得的原则，按月领取基本养 E．马尔科夫分析法的第一个分析步骤是制作人员变动表 A．结果评估是培训与开发效果评估的最重要内容 老金 69．关于职位说明书的说法，正确的是（ ）。 B．结果评估是培训与开发效果评估的最具有说服力的评价指标 79．职工跨统筹地区就业，其（ ），缴费年限累计计算。 A．职位说明书包括两部分，即工作描述和工作规范 C．结果评估是组织高管层最关心的评估内容 A．工伤保险关系随本人转移 B．工作描述是对有关工作特性的信息进行的书面描述 D．结果评估只关注硬指标，不涉及工作满意度等方面的软指标 B．基本医疗保险关系随本人转移 C．工作描述是对任职者的要求 E．结果评估中的硬指标易于衡量和量化 C．基本养老保险关系随本人转移 D．工作规范界定了工作对任职者的要求 75．对一国的劳动力供给数量产生影响的主要因素包括（ ）。 D．生育保险关系随本人转移 E．工作规范可以作为招聘甄选的依据 A．人口总量 E．失业保险关系随本人转移 70．关于胜任特征结构冰山图的说法，正确的是（ ）。 B．劳动力参与率 80．劳动者（ ），给用人单位造成损失，应当承担赔偿责任。 A．知识技能属于表层的胜任特征 C．失业率 A．不同意订立无固定期限劳动合同 B．表层特征是决定人的行为及表现的关键因素 D．就业率 B．虽提前 30 日通知用人单位解除劳动合同，但劳动合同尚有 3 C．动机需要是内隐的胜任特征 E．平均周工作时间 年期限未履行 D．深层的胜任特征很容易被发现 76．若其他条件相同，则（ ），进行人力资本投资的合理性越强。C．违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同 E．冰山深层的特征应当成为人员甄选中的考察重点 D．违反劳动合同约定的保密义务 E．违反劳动合同约定的竞业限制 工作。公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门 公司证照办理与变更等。小王自述的辞职原因是：不适应工作环境， 三、案例分析题（共 20 题，每题 2 分。由单选和多选组成。错选， 界限。由于最近获得一笔很大的海外投资，公司着手开始组织变革，与同事合不来。人力资源部对她的印象是：形象极好、思路清晰、 本题不得分；少选，所选的每个选项得 0.5 分） 计划在未来半年内实施大规模扩张计划，针对不同行业组建专业 写作能力强，争强好胜，易与他人冲突。总经理对她的印象是：不 （一） 咨询小组，以便为客户提供更加专业的服务。同时，公司计划成立 太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训。 为了提高党政基层机构的执政能力，某市市委为 200 多名后备干 独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作。 由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司的总经理和人 部举办了一次培训。在培训班上，从事领导科学研究的李教授为学 84．该咨询公司目前的组织文化类型属于（ ）。 力资源部觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题。 员们做了专场报告，系统地介绍了领导行为理论，这些理论既包 A．学院型 87．在招聘过程中，总经理存在的问题是（ ）。 括传统的特质理论，也包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路径 B．俱乐部型 A．对招聘活动不够重视 —目标理论以及领导—成员交换理论。李教授的讲座让学员们受益 C．棒球队型 B．包办了简历筛选任务 匪浅，很多人表示要把这些知识应用到自己的管理实践中。 D．堡垒型 C．没有发挥人力资源部门的专业作用 81．路径—目标理论的提出者是（ ）。 85．该咨询公司目前的组织设计类型是（ ）。 D．简历筛选标准过于简单 A．罗伯特•豪斯 A．虚拟组织形式 88．根据完整的招聘流程要求，该公司缺少的招聘环节是（ ）。 B．伯恩斯 B．行政层级式 A．筛选申请材料 C．麦克格雷斯 C．矩阵结构式 B．笔试 D．布莱克 D．团队结构式 C．面试 82．在路径—目标理论中，领导行为与结果之间的中介变量有（ 86．该咨询公司计划进行的组织变革方法属于（ ）。 D．试用期考察 ）。 A．以人员为中心的变革 89．导致该公司招聘失败的主要原因包括（ ）。 A．下属的经验 B．以结构为中心的变革 A．没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准 B．领导的成就 C．以技术为中心的变革 B．没有注意了解应聘者的个性特点 C．下属的能力 D．以文化为中心的变革 C．对面试过程不够重视 D．领导者的个性 （三） D．没有让应聘者充分了解工作内容 83．关于领导—成员交换理论的说法，正确的是（ ）。 某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了。 （四） A．领导—成员交换理论强调领导公平对待每一个成员 该公司的招聘流程是：1．在互联网上发布招聘信息。2．总经理亲 某合资公司成立于 1995 年，目前是中国最重要的中央空调和机房 B．领导—成员交换理论认为领导与下属的交换是一个互惠过程 自筛选简历。筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。空调产品生产销售厂商之一。公司在人力资源管理方面起步较晚， C．领导—成员交换理论认为领导不能改变下属的自我概念 3．面试。如果总经理有时间就由总经理直接面试；如果总经理没 基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，在薪酬福利方面存在严重 D．领导—成员交换理论反对领导把下属分为“圈里人”和“圈 时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试 。的问题。早期，公司人员较少，单凭领导一双手、一支笔就可以明 外人” 4．面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪资、确给谁多少工资，但人员激增之后，靠过去的老办法显然不灵， （二） 入职时间都由总经理决定。 并且这样的做法带有强烈的个人色彩，更谈不上公平性、公正性和 某咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有 9 年的发 公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，入 竞争性了。为了改变这种情况，公司新聘用了一位人力资源部经理。 展历史。公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核 职的第二天就没来上班。小马自述的辞职原因是：工作内容和自己 心竞争力。公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和经验层次 预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任。人力资源部对她的印 人力资源部经理上任后经过调查认为，该公司的薪酬分配原则不 的员工中选拔人才。公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据， 象是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即 清晰，存在内部不公平：不同职位之间、不同员工之间的薪酬差别 对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工 使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十 基本上是凭感觉来确定；不能准确了解外部，特别是同行业的薪 的敬业度很高。目前，公司有员工 32 人，通常以小组为单位进行 天后辞职。小王的工作职责是负责前台接待、出纳、办公用品采购、 酬水平，无法准确定位薪酬整体水平；给谁加薪、加多少，老板和 员工心里都没底。 A．劳动者对工资水平方面的差别不是很敏感 D．自被解除劳动合同之日起 15 日内到社会保险经办机构报到 90．该公司薪酬管理的主要问题有（ ）。 B．劳动力流动是有成本的 98．失业人员在领取失业保险金期间，参加（ ），享受基本医疗 A．薪酬没有体现不同职位之间的差距 C．劳动力流动可能会使劳动者在原单位掌握的部分技能失效 保险待遇。 B．薪酬随意性大，没有统一的政策 D．劳动力流动有可能导致劳动者在原单位积累的部分经济收益 A．城镇居民医疗保险 C．员工之间薪酬水平差距不大 和非经济收益遭受损失 B．职工基本医疗保险 D．薪酬水平没有参考市场水平 95．可能导致女性的劳动力参与率下降的原因包括（ ）。 C．新型农村合作医疗保险 91．为了解决该公司薪酬的内部公平性问题，应进行（ ）。 A．女性更加偏好家务劳动而不是市场工作 D．除失业保险外的其他社会保险 A．薪酬调查 B．女性的配偶有着较高的经济收入 99．关于领取失业保险金的条件的说法，正确的是（ ）。 B．成本分析 C．女性的相对工资水平较高 A．劳动者失业前，其本人和所在用人单位必须缴纳失业保险费 C．工作评价 D．女性的家务劳动生产率较低 满十五年，是申请领取失业保险金的条件之一 D．薪酬预算 96．关于已退休劳动者的劳动力参与率上升现象的说法，正确的 B．劳动者失业后不能重新就业，是申请领取失业保险金的条件之 92．为了解决该公司薪酬的外部公平性问题，应进行（ ）。 是（ ）。 A．工作分析 A．已退休者的非劳动收入比劳动适龄人口更多，因而导致其劳 C．劳动者失业后生活困难，是申请领取失业保险金的条件之一 B．绩效考核 动参与率上升 C．薪酬调查 B．已退休者的劳动力参与率上升可能是因为他们重新就业的机会 件之一 D．薪酬预算 较多 （五） C．当退休者的实际养老收入明显下降时，可能导致已退休者的劳 A．解除劳动合同 小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况 动力参与率上升 一 D．劳动者非因本人意愿中断就业，是申请领取失业保险金的条 100．失业保险金领取期限自（ ）之日起计算。 B．申请领取失业保险金 并不相符。比如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情 D．在工作期间工资水平越高的退休者，退休后劳动力参与率上 C．办理失业登记 况下，工资率上涨会导致劳动力的需求量下降；但是在很多时候，升的趋势越明显 D．用人单位出具解除劳动关系的证明 企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工。理论上认为，当其他企 （六） 人力资源管理专业知识与实务（中级）答案 业提供的工资水平更高时，员工会从工资水平低的企业跳槽去工 上个月，小赵被公司解除了劳动合同，成为失业人员，偏偏他又 01 D 02 B 03 B 04 C 05 C 资水平更高的企业，但是在现实中，很多员工明明知道另外一家 生病住了院，医疗费用不断增加，小赵犯了愁。同病房的老王对小 06 C 07 B 08 A 09 D 10 C 企业工资水平更高一些，也不会从本单位辞职。此外，小张还发现，赵说，现在失业人员不用缴纳医疗保险费，同样可以享受医疗保 11 A 12 A 13 B 14 C 15 A 在部分城市已婚女性人群当中，劳动力参与率出现了下降的趋势，险待遇。小赵将信将疑，但他想起办理解除劳动合同手续时，公司 16 B 17 C 18 D 19 A 20 A 而在已经退休的劳动者当中却出现了劳动力参与率上升的趋势。 人力资源部的小王曾告诉他，他可以去社会保险经办机构申请领 21 B 22 B 23 C 24 B 25 B 93．导致很多企业不轻易解雇员工的原因是（ ）。 取失业保险金。小赵担心，因为他没有及时提出申请，可能已经不 26 B 27 A 28 A 29 C 30 A A．解雇员工会导致企业已经承担的搜寻和筛选成本流失 能享受失业保险待遇了。小赵于是向医生请假，赶紧跑到社会保险 31 B 32 C 33 D 34 B 35 A B．解雇员工会导致企业已经承担的培训成本流失 经办机构问个究竟。 C．经常解雇员工不仅会使企业将来招人困难，而且可能会损害留 97．小赵如申请领取失业保险金，应当（ ）。 36 B 37 B 38 B 39 C 40 D 41 B 42 C 43 D 44 A 45 A 任员工的生产率 A．持公司出具的解除劳动合同的证明，先到公共就业服务机构 46 D 47 B 48 A 49 C 50 C D．这些企业支付给员工的工资水平已经高于市场水平 办理失业登记 94．很多员工不会因为其他企业提供的工资高就从本单位辞职， B．直接到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续 出现这种现象的原因是（ ）。 51 C 52 D 53 A 54 C 55 B 56 C 57 B 58 D 59 B 60 D C．由原公司到社会保险经办机构为其办理领取失业保险金的手续 61 ABD 62 CE 63 ABCD 64 ABC 65 BC 66 CE 67 ACE 68 ABDE 69 ABDE 70 ACE 71 DE 72 ACD 73 ABDE 74 ABCE 75 ABE 76 ABC 77 BDE 78 ACD 79 BCE 80 CDE 81 A 82 AC 83 B 84 C 85 D 86 B 87 BCD 88 BD 89 AD 90 ABD 91 C 92 C 93 ABC 94 BCD 95 AB 96 BC 97 A 98 B 99 D 100 C
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人力资源-管理师人力资源规划试题
管理师人力资源规划试题 一、 单项选择题； 1.企业计划用任务总工时为 5050，企业的定额工时为 50，计划期劳动生产率变动系数为 0.01。运用劳 动定额法预测该企业的人力资源需求量应为（B）A.50 人 B. 50 人 C.100 人 D. 200 人 2、将分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，这样的工作设计 措施属于（C）。 A．工作丰富化 B．工作满负荷 C. 横向扩大工作 D. 纵向扩大工作 3、关于组织结构，表述正确的是（A）。A.矩阵制的最大特点在于具有双道命令系统 B 于公司在法律和 经济上均无独立性，不是独的法人企业 异大的企业 C 直线制适合于那些经营规模大，生产经营业务多样、市场差 D 直线职能制中的职能管理部门与业务部门的关系是一种领导关系，而非指导关系 4、事业部制结构遵循的主要原则是（ B）A、集中决策、分散投资额 构服从战略 B、集中决策、分散经营 C、组织结 D、以成果为中心 5、（D）表示各级行政负责人或职员的主要职责范围。A、组织职务图 B、组织功能图 C、组织机构图 D、 组织职能图 6、（B）不属于人力资本的项目。A、头公司的购买力的费用 B、劳动力流动费用 C、教育培训开支 D、教育 刊登招聘广告费用 7、下列选项中不属于岗位规范内容中“知识要求”范畴的是（ C、文化程度 D ）。A、管理知识 B、政策法规知识 D、理解叛断能力 8、从内容上区分，不属于企业人力资源规划是（B）。A、战略发展规划 划 B、政策法规知识 C、制度建设规 D、员工开发规划 9、（C）不属于企业人力资源管理费用的范围。A、企业工资项目 B、企业职工福利费 C、职业住房基金 D、企业办公用品的费用 10、搞好劳动定员的核心是（A）。A、保持先进合理的定员水平 使用劳动力 B、调动劳动者的积极性 C、合理节约的 D、贯彻按劳分配原则 11、正式组织的本质特征是（D）。A、个人所提供的心理状态 B、个人所提供的思维习惯 C、个人所提供的 行为习惯 D、个人所提供的行为或力的相互作用于 12、设置岗位的基本原则是（B）。A、因人设岗 B、因事设岗 C、因人力资历源设岗 D、因企业结构设岗 13、影响和制约组织结构的因素有（A）。A.信息沟通、技术特点、经营战略 B、管理体制、企业规模、投 资成本 C、经营战略、投资成本、环境变化 D、企业规模、人才结构、管理体制 1 14、职业生涯规划的期限中，中期规划一般是（ A）。A、三至五年 B、三年 C、五至十年 D、十到二 十年 15、在人力资源开发是指企业中进行各种以提( ）为目的的培训。A.人的技术水平、管理能力、处理人际 关系的技巧 B.人的技术水平、管理能力、政策水平 16、在人力资源管理成核算中，（ ）和计算管理行为失误或不当造成的直接成本比较容易。A、分析 B、 确定 C、预测 D、规范 17、一项研究表明，（）的企业都在使用人力资源信息系统。A、65% 18、 B、75% C、85% 95% 人力资源信息系统是（A）。A.预测人力资源供应与需求，确定招聘所需要人力，查清内部现有 人力资源情况 B.预测人力资源供应与需求，确定招聘所需要人力，政府机关对人力资源规划 C.政 府机关对人力资源规划，确定招聘所需要人力，查清内部现有人力资源情况 D.查清内部现有人力资源情况，政府机关对人力资源规划，预测人力资源供应与需求 19、企业一般根据人员（D）来计算其人力资源现状。A、固定率 B、增加率 C、减少率 D、流动率 20、人力资源管理的实际成本是指为（A）人力资源所实际支出的全部成本。A、利用、开发和重置 B、获 得、开发和重置 C 利用、获得各重置 D、利用、获得和开发 21、企业的（）影响到人力开发和预测分析。A、政策、计划、机构 B、政策、计划、日标 C、计划、目标、机构 D、目标、机构、政策 22、 劳动要素之所以成为生产诸要素的主体，是因为它能够对于（）加以运用。A、物质要素 素 C、生产要素 B、经济要 D、消费要素 23、岗位评价（C）是现代科学管理的重要手段，是现代企业人力资源管理的基础。A、系统化 化 C、科学化 B、标准 D、技术化 24、某国企在对几个公司并购之后，决定将高层与中层的管理岗位通通拿出来竞竞聘，也就是说，所有 的管理岗位都通过竞争上岗，一批有才能的员工脱颖而出。但是，这样组成的领导、班子却互相不服气， 无法很好配合与协调彼此的工作，产生这种现象的主要原因是： A、团队成员之间无法产生互增值 B、国企的管理机制有问题 C、彼此的修养有问题 D、应该加强企 业文化建设 25、适时、适地、适量地提供人力资源以满足组织和工作的要求是最经济地使用人力资源的（）。 A、基本方法 B、基本目标 C、本质要求 D、基本要求 26、人力资源管理的基础是：（D）。A、人力资源计划 B、人员培训 C、劳动定额 D、工作分析 27、如果一个企业的规模较小，员工的素质又比较高，应该臬来设计部门结构类型呢？（ C）A、以工作 和任务为中心 C、以成果为中心 B、以关系为中心 D、以价值观为中心 2 28、劳动力市场应立足于（A），为用人单位提供所需的各种人才。A、全方位服务 B、经济发展 C、双向选 择 D、有效配置 29、由一至多工作要素组成，为了达到某种目的所从事的系列活动被称做（ C）。A、责任 务 B、职务 C、任 D、义务 30、如果一个部门以利润为中心，那么，最好采用什么样的组织结构类型？（A）A、事业部制的结构形 式 B、复杂的结构或形式 C、直线制的结构或形式 D、矩阵的结构或形式 （二）多选题 1、劳动定额的基本表现形式有（AD）。A、时间定额 B、看管定额 C、服务定额 D、产量定额 E、消耗 定额 2、根据马歇尔提出的供求均衡工资论，表述正确的是（AD）。 A、工资水平越高，劳动力供给数量越多 B、工资水平越低，劳动力供给数量越多 C、工资水平越高，劳动力需求数量越多 D、工资水平越低， 劳动力需求数量越多 3、关于部门结构设计，正确的表述是（AE）。A.部门结构设计最关键的是对部门结构的选择和规划 组织机构决定组织结构，组织结构是组织机构的外在表现 B C 职能制组织结构模式的最大优点是具有明 确性和高度稳定性 D,如果一个部门以成本为中心或以责任为中心，适宜采用事业部制 E.企业到了产品多样化阶段，组织 结构一般要从集权制转向分权制 4、从理论上讲，决定工作性质的因素主要包括（）。 A、企业总体经营战略 B、组织结构的模式 C、所采用的生产技术 D、工作环境的差异 E、从事工作员工类 型 5、人力资源规划的总目标有（）。A、有效的员工激励 配置 D、企业在适当时机，获得适当人员 B、保持智力竞争的优势 C、实现人力资源的最佳 E、最大限度地开发和利用人力资源的潜力 6、岗位分析信息收集者主要有（）。A、顾客 B、任职者 C、上级主管 D、最高管理层 7、对组织机构做出相应的调整，主要战略有（）。A、增大数量 E、岗位分析人员 B、扩大地区 C、纵向整合 D、多种经营 E、横向整合 8、一般来说，企业人力资源管理费用包含的基本项目是（）。 A、工资项目 B、涉及到员工利益的社会保险费用及其他相关的资金项目 C、员工住房基金 D、其他项目 D、员工失业保险费 9、为了使岗位工作丰富化，应考虑的主要因素有（）。A、多样化 B、任务的整体性 C、任务的意义 D、 自主权 D、反馈 10、劳动定额的基本表现形式是（ ）。A、时间定额 B、现行定额 C、产量定额 D、计划定额 E、设计定 3 额 （三）技能部分： 案例 1、：某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设销售团队 ， 技术支持团队和研发团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部 / 人力资源部/财务部）所产生的成本。目前，公司共有 134 人，其中三个事业部 104 人，后勤部门 30 人， 高层领导 4 人。由于成立时间不到三年，客房资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工 作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱合格人手少， 招聘来的人不能立即适应项目的工作需要；但在工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门的人 力成本太高，导致利润率下降。 1、 绘制该公司的组织结构图； 2、 该公司在人员供需状况上遇到了什么问题？请为公司提供解决问题的建议。 案例 2、 回归预测法 回归预测法主要是运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测，通过建立人力资源需求量与其 影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化推知人力资源需求量的变化。最简单的回归失单变量 的回归议程，体现的人力资源需求数量仅仅随着一个变量发生变化。例如，一所学校中所城的教师 人娄随着学生人数变化，假如 2001 年该学校的学生人数为 1200 人，需发新增教师多少人？ 表 2-1 年份 某学校学生人数与教师人数变化表 学生人数（X） 教师人数（Y） 1991 380 32 1992 450 39 1993 520 46 1994 580 52 1995 650 59 1996 720 66 1997 800 74 1998 890 83 1999 980 92 2000 1100 104 2001 1200 ？ 4
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6年月人力资源管理师试题及答案
2006 年 11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格二级 卷 册 一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1 一 25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 一 125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答 案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效． 地 区： 姓 名： 准考证号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德 （1～25 题，共 25 道题） 一、 职业道德基础理论与知识部分（第 1～16 题） （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、关于道德的说法中，正确的是（）。 （A）纵观历史，人类道德几乎没有发生变化 （B）道德与经济发展无关，所谓道德观念总是抽象的 （C）道德是处理人与其他事物之间关系的特殊行为规范 （D）道德有时威力巨大，有时则毫无功用 2、企业文化的激励功能的根本表现是（）。 （A）把追求经济效率作为员工的最大动力 （B）通过树立正确人生观、价值观，增强企业的发展动力 （C）刺激员工的冒险精神，推动企业发展 （D）对员工的欲望，有求必应 3、关于协调与上司之间的关系，职工比较正确的做法是（）。 （A）信任上司，无条件执行上司的指令 （B）维护上司的权威，绝不越级汇报工作 （C）尊重上司的人格，不在背地讲上司的不是 （D）把握上司的脾气秉性，以有效干预上司 4、美国 IBM 公司宣称，门 BM 就是服务”。你对这句话的感受是（）。 （A）IBM 公司对市场经营的理解比较深入客观 （B）IBM 公司的战略定位缺乏应有的高度和新意 （C）IBM 公司在经营上走的是“服务高干技术”的道路 （D）IBM 公司缺乏创新意识和创新能力 5、当企业经营遇到重大困难时，从业人员正确的做法是（）。 (A) 离开企业 (B) 索要工资 (C) 不给上司添乱 (D) 想办法解决困难 6、一般情况下，从业人员的着装要求是（）。 (A) 朴素大方 (B) 注重品牌 (C) 突出个性 (D) 时髦新潮 7、从业人员对顾客有下列说法，其中属于职业“忌语”的是（）。 （A）“请谅解”（C）“等会儿再说” （B）“请稍候”（D）“同志” 8、在职业活动中，关于团结互助的正确的认识是团结互助（）。 (A) 落脚点是相互利用 (B) 只能够在亲戚、老乡、同学之间进行 (C) 会导致漠视纪律的风气 (D) 有助于人际和谐 （二）多项选择题（第 9～16 题） 9、关于职业道德建设，正确的说法有（）。 (A) 抓好上司的职业道德建设；一切职业道德建设都搞上去了 (B) 职业道德的本质是说教。说教要形式多样，并符合教育的规律 (C) 员工个人的职业道德表现耍与其利益挂钩 (D) 职业道德建设要同完善职业道德监督机制相结合 10、建设节约型社会，要求（）。 (A) 根据实际，从业人员每日适当减少食物的摄入量 (B) 对企业的水、电等能源、资源消耗实行严格的指标限制 (C) 在自然光能够满足照明需要的情况下，关闭室内照明灯 (D) 外出用餐时，尽量不使用一次性筷子门、 11、属于“八荣八耻”社会主义荣辱观的内容有（）。 (A) 以崇尚科学为荣，以愚昧无知为耻 (B) 以发家致富为荣，以贫穷落后为耻 (C) 以辛勤劳动为荣，以好逸恶劳为耻 (D) 以体面排场为荣，以俭朴吝裔为耻 12、对于节俭，从业人员应该树立的正确认识有（）。 (A) 不绝欲，亦不纵欲 (B) 有钱则花，没钱照样过 (C) 节俭至上，甘当苦行僧 (D) 不为物役 13、协调员工之间的关系，适宜的做法有 (A) 要敢于在大庭广众之下对同事的不良举止发表评论意见 (B) 信奉“师徒如父子”的观念，一切按照师傅的要求做事 (C) 给同事的工作带来困难时，要给予道歉和补救 (D) 在工作上相互配合，多替对方着想 14、关于职业纪律，从业人员的正确认识有（）。 (A) 职业纪律是强制性与自觉性的统一 (B) 职业纪律是要求从业人员人人遵守的一种行为规范 (C) 遵守职业纪律，很重要的方面是按照操作规程开展二＿作 (D) 遵守纪律虽然重要，但往往也抑制了人们的创造性 15、（）的说法符合团结互助的要求。 (A) 在崇尚个性化的时代，倡导团结互助应控制在一定范围内 (B) 在市场经济条件下，团结互助应是建立在等价交换原则基础上的互利行为 (C) 同事间常使用“您好”、“谢谢”等话语，有助于促进团结互助 (D) 团结互助是团队精神的基本表现 16、关于创新，正确的说法有（）。 (A) 创新的本质是突破旧的思维走势 (B) 创新包括造型设计等事物的形式方面的创造 (C) 创新的一个重要任务是追求新异、独特 (D) 创新的最终结果一定是发明某种新产品 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、你认为，企业员工们是（）。 (A) 为发财而聚集在一起的 (B) 为梦想而走到一起的 (C) 为了生活而工作在一起的 (D) 为了增长本领来到一起的 18、假如你在工作中出了差错，你会（）。 (A) 找主管，承认错误 (B) 找个老乡合计一下 (C) 找同事帮助说情 (D) 查看规章制度，看如何处理 19、关于金钱，你的看法是（）。 (A) 每个人生活离不了的必需品 (B) 衡量人生成功的标志 (C) 对人具有支配作用 (D) 金钱如粪土 20、如果上了大学毕业后却找不到工作，你会（）。 (A) 不去上大学 选项作为您的答亲。 (B) 依然去上大学 (C) 先去工作，利用业余时间学习 (D) 想不好 21、如果你的理想在现实中受阻，你会（）。 (A) 继续追求 (B) 放弃理想 (C) 调整目标 (D) 走着瞧 22、就现在的情况看，你的感受是（）。 (A) 少了最初工作时的那种冲动和兴奋，工作变得平淡起来 (B) 对这种周而复始的单调工作越来越感到压抑，找不到新鲜感 (C) 自己每天都能够比前一天做得更好一点 (D) 周围的各种环境变化得很快，幸好自己还跟得上 23、公司组织向贫困地区儿童捐助，恰恰你也十分困难。你会（）。 (A) 说明情况，自己不捐 (B) 少捐一点 (C) 跟大家一样捐 (D) 尽自己的最大可能去捐助 24、如果公司要你外出进修半年，但进修会导致你的收入减少一些，你会（）。 (A) 进修，并寻找增加收入的机会 (B) 不去进修 (C) 进修，不考虑收入的事情 (D) 进修学习，不想其他 25、你认为，从现实走到理想，这之间是（）。 （A）一条弯弯的小河（B）一座高高的雪山 （C）一片毒蛇猛兽出没的密林（D）一片没有绿洲的荒漠 第二部分理论知识 （26～125 题，共 100 题，满分为 100 分） 一、 单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡 上将所选的相应字母涂黑） 26、关于《劳动法》的叙述不正确的是（）。 （A）核心是调整劳动关系 （B）重点是确定劳动标准 （C）前提是保证劳资互利 （D）基本宗旨是保护劳动者的合法权益 27、处理劳动争议的正确程序是（）。 (A) 调解、诉讼、仲裁 (B) 调解、仲裁、诉讼 (C) 仲裁、调解、诉讼 (D) 仲裁、诉讼、调解 28、下列对劳动要素的特点描述不正确的是（）。 （A）经济性 （B）自我选择性 （C）动力性 （D）个体差异性 29、下列除了（ ）之外，都是影响宏观劳动力供给质量的因素。 （A）教育因素（B）经济体制与经济发展水平 （C）人力投资的动力（D）个人对劳动力供给的偏好 30、人力资源是指一定时间、地点范围内人口总体所具有的（）的总和。 （A）智力能力（C）劳动能力 （B）劳动能力（D）就业能力 31、在社会经济领域的统计活动中，主要依靠（）获取资料。 （A）调查 （B）观察 （C）访问 （D）抽样 32、保证调查工作质量的关键是（）。 （A）调查资料的汇总。（C）调查资料的审核 （B）调查资料的搜集（D）调查资料的分组 33、统计中具有独立逻辑含义的最小数据项是 （A）字符 （B）基本数据项 （C）记录 （D）组合数据项 34、下列 Excel 编辑栏的函数输入中正确的是（）。 （A）AVERAGE（AI：A4） （B）=SUM（AI～A4） （C）AVERAGE（AI～A4） （D）=SW（AI：A4） 35、下列关于文件和文件夹说法错误的是（）。 （A）文件夹是一个特殊文件 （B）文件夹不能包含或记录文件夹 （C）文件是计算机外部存储设备上的最小存取单位 （D）文件的基本操作包括查看、移动、复制和删除 36、属于对重要事项或重大行动做出安排的公文文体是（）。 （A）指示 （B）决定 （C）命令 （D）通报 37、以下不属于行政公文一般格式要求的是（ （A）称呼和结束语 （B）发文机关和发文日期 （C）主送机关和抄送机关名称 （D）发文字号、机密级和阅读范围 38、相对于其他组织结构，矩阵制组织结构对（）有利。 （A）权责分明 （B）组织关系简化 （C）任务的传达与接受 （D）执行临时性、跨部门的工作 39、工作企业规模的大小会影响部门结构的选择，（）。 （A）规模较小，宜选择以成果为中心设计的部门结构；规模较大，宜选择以工作和任务为 中心设计的 部门结构；规模特大，官选择以关系为中心设计的部门结构 （B）规模较小，宜选择以关系为中心设计的部门结构；规模较人，宜选择以成果为中心设 计的部门结 构；规模特大，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构 （C）规模较小，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构；规模较大，宜选择以成果为 中心设计的 部门结构：规模特大，宜选择以关系为中心设计的部门结构 （D）规模较小，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构；规模较大，宜选择以关系为 中心设计的 部门结构；规模特大，宜选择以成果为中心设计的部门结构 40、调查组织中的非正式组织关系可以利用（）收集信息 （A）组织体系图 （B）个别访问 （C）工作岗位说明书 （D）管理业务流程图 41、关于德尔菲法说法错误的是（）。 (A) 是程序化的方法 (B) 是集体预测方法 (C) 是转换比率方法 (D) 是由专家参与的方法 42、制度化管理是由（）提出来的 （A）泰勒 （B）亨利法约尔 （C）马克斯·韦伯 （D）罗伯特欧文 43、避免员工因为工作内容定义不清除而产生抱怨和争议的方法是（） (A) 工作设计 (B) 工作分析 (C) 工作评价 (D) 工作分类 44、关于工作说明书主要内容表述正确的是（）。 （A）工作标识条目中应包括；担任该职务人员应具备的基本资格和条件 （B）工作条件与物理环境条目中应包括：工作时数、工资结构、支付方法等 （C）工作综述条目中应包招：工作的名称、所属部门、工作说明书的编写日期等 （D）社会环境条目中应包括：工作群体的人数、完成工作所要求的人际交往程度等 45、在组织进行招聘的过程中．企业主管应该（）。 （A）积极热心地参与招聘活动 （B）亲自审阅各个层次的应聘者简历 （C）对招聘活动尽量回避，以免招来异议 （D）充分运用自己手中的权力，力保自己看中的人选 46、下列关于猎头公司推荐候选人给委托公司的描述，正确的是（）。 （A）猎头公司向委托公司提交候选人评价报告之后，其工作业务即告一段落 （B）若委托公司理想的候选人犹豫不决，猎头公司有权要求委托方接受折衷的候选人 （C）猎头公司提 交候选人评价报告后，还应积极地促成谈判，帮助双方达成最终解决方案 （D）委托公司依据猎头公司提 交的候选人评价报告做出录用决策，不能事先与候选人接触 47、一般情况下，广播电视招聘比较适用于（）。 （A） 高级人才和尖端人才的招聘 （B）某个特定地区、流失率较高的职业的招聘 （C）合格候选人相对集中于某个专业领域内的招聘 （D）将组织形象的宣传与人员招聘同时进行的招聘 48．有关心理测试叙述正确的是（）。 （A）心理测试具有主观性、确定性和可比性等优点 （B）它主要用来衡量应聘者的智力水平和素质能力差异的测量方法 （C）心理测试是一种比较先进的测试方式，在我国该技术己经很成熟和规范 （D）它是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，作为对应聘者的衡量标准 49．行为描述面试中，下列关于“与行为有关的回答”的表述正确的是（）。 （A）回答应该是理论性的或是某种观点 （B）回答应该是描述应聘者在具体。清景下的实际言行 （C）回答中应包含总是、一直、可能、应该等词语 （D）“为了完成任务我不惜付出任何代价”就是一个与行为有关的回答 50、为了鼓励员工公开、自由地陈述离职原因，离职面谈一般应由（）进行。 （A）同事 （B）主管人员 （C）外请专家 （D）人力资源部门人员 51、（）不属干培训激励制度的内容。 （A）培训后服务期限的约定 （B）公平竞争的晋升规定 （C）完善的岗位任职资格要求 （D）以能力和业绩为导向的分配原则 52、员工长期发展规划一般以（）为肌。 （A）6－24 个月 （B）12－24 个月 （C）12－36 个月 （D）24－36 个月 53、制定培训规划时，应根据培训任务的（）对各类培训需求进行排序。 （A）重要程度和紧迫程度 （B）重要程度和影响程度 （C）影响程度和紧迫程度 （D）紧迫程度和需求程度 54、关于拓展训练说法错误是（）。 （A）它应用于心理训练等方面 （B）它以外化型体能训练为主 （C）它旨在提高学员的行为能力 （D）它起源于第 l 次世界大战 55、培训评估活动贯穿于培训项日的（）。 （A）全过程 （B）准备阶段 （C）中间阶段 （D）总结阶段 56、培训（）的实施时间往往是在培训结束的几周或几个月之后。 （A）反应评估 （B）学习评估 （C）行为评估 （D）结果评估 57、培训的原始资料应该放在培训评估报告的（）部分。 （A）提要（B）附录（C）正文（D）前言 58、企业绩效管理活动的基本单元是（）。 （A）上级主管与下属所形成的考评与被考评的关系 （B）企业领导层对人力资源战略的认同与执行情况 （C）通过岗位分析和岗位说明书形成绩效管理基础 （D）采取结果导向、行为导向，还是品质特征考核 59、下列指标中，（）不属于态度指标。 （A）敬业精神 （B）忠诚度 （C）协调合作 （D）团队意识 60、（）不是考评表格再检验的内容。 （A）考评指标相关性检验 （B）考评标准准确性检验 （C）考评表格的简易程度检验 （D）考评方法的成本检验 61、关于绩效管理的系统开发表述不正确的是（）。 （A）绩效管理的总结阶段是发现系统问题的阶段 （B）绩效管理的实施阶段是检测系统可行性的阶段 （C）绩效管理的准备阶段是为运行提供前期保障的阶段 （D）级效管理的应用开发阶段是验证系统有效性的阶段 62、（）可以作为销售人员的奖励基数。 （A）合同额（C）回款期限 （B）坏账率（D）实收账款 63、（）反映了绩效反馈方法的能动性。 （A）反馈内容要事先进行核实，不能捕风捉影 （B）批评下属尽量避免个人评价，应当就事论事 （C）反馈尽量及时完成，不要等事情过去很久才进行 （D）反馈绩效信息。尤其是负面信息时，应考虑下属的心理承受能力 64、关于关键事件考评方法表述不正确的是（）。 （A）不仅要注重行为本身，还要考虑其情境 （B）不是考评短期表现，而是一整年的表现 （C）考评内容是下属的行为，不是品质个性 （D）能进行定量分析，不太容易作定性分析 65、当企业需要对大量复杂的岗位进行薪酬调查时应考虑选择（）的方式。 （A）委托调查 （B）调查问卷 （C）公开调查信息（D）企业之间相互调查 66、关于岗位分类法，说法正确的是（）。 （A）无法确定岗位之间的价值差距 （B）能够直接得到各岗位的薪酬水平 （C）可以避免主观因素对评价工作的影响 （D）是最简单、最易操作的岗位评价方法 67、某岗位的薪幅百分率为 20％，起薪点为 2000 元，则该岗位的平均薪酬应为（）。 （A）1800 元 （B）2000 元 （C）2200 元（D）2400 元 68、弹性工作制属于（）。 （A）经济性福利 （B）直接薪酬 （C）非经济性福利（D）津贴和补贴 69、工龄工资是为了调整（）的一种薪酬项目。 （A）个人公平 （B）内部公平 （C）外部公平 （D）结构公平 70、以绩效为导向的薪酬结构的缺点是（）。 （A）缺乏足够的激励效果 （B）只适用于技术复杂程度高的企业 （C）容易使员工忽略个人的长期发展，忽视和同事的合作与交流 （D）无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别 71、销售人员的收人完全根据销售额的一定比例来确定，可能造成的情况不包括（）。 （A）销售人员消 极怠工 （B）销售人员稳定性差 （C）销售人员工作压力过大 （D）销售人员之间竞争激烈 72、下列说法错误的是（）。 （A）岗位等级是薪酬等级的依据 （B）薪酬等级之间的薪酬标准可以重叠 （C）分层式薪酬等级类型的企业更注重对人而不是对岗位提供薪酬 （D）同一岗位级别员工能力的差别可以通过同一薪酬等级中的不同档次来体现 73、当员工指出与其能力相同、岗位相同的同事得到加薪，而自己却没有获得加薪时，人力资源部在处理这 个问题时应当避免（）。 （A）交给部门经理进行解释 （B）调查相关情况，了解是否存在不公正现象 （C）将员工与其所讲的员工进行比较，指出员工的不足 （D）如果加薪行为符合规定，解释公司的加薪政策和不同情况的加薪标准 74、某企业今年纯收入为 450 万，营业收入为 1000 万，人工费用比率为 27％，则劳动分配率是 （〕。 （A）20% (B)40% (C)60% (D)80% 75 法人的权利机关或决策机关又称为（） （A）执行机关 （B）代表机关 （C）监察机关 （D）意思机关 76、用人单位随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的情况不包括（）。 （A）劳动者严重失职、营私舞弊 （B）劳动者严重违反用人单位规章制度 （C）劳动者在试用期间彼证明不符合录用条件 （D）劳动者不能胜任工作，经培训后仍不能胜任工作 77、根据罪由法定原则，劳动者涉嫌违法犯罪未被法院做出终审判决朋间，（）解除劳动 合同。 （A）不能 （C）可以 (B)用人单位可以单方 （D）经当事人协商一致后可以 78、我国集体合同体制以（ ）为主导体制。 （A）基层集体合同 （C）产业集体合同 （B）产业集体合同 （D）地区集体合同 79、集体合同中（）的履行应将所约定的项目列入并落实在企业计划和工会工作计划之中。 （A）一般性条款（C）劳动标准性条款 （B）目标性条款（D）过渡性条款 80、企业劳动争议调解委员会的构成中，用人单位代表人数不得超过委员总数的( )人 （A）1/5 （B）1/4 （C）1/3 （D）1/2 81、在劳动争议仲裁中，反映隶属性关系的争议事项，实行（）原则。 （A）谁决定谁举证 （B）举证倒置 （C）谁发对谁举证 （D）谁主张谁举证 83、在企业的纵向信息沟通中，下向沟通的各个环节要对信息进行（）。 （A）提炼 （B）汇总 （C）综合 （D）分解并具体化） 84、企业内部劳动争议的预防应建立（）的体制。 （A）统一管理 （B）分散管理 （C）全员动员 （D）专项负责 85、（）是企业在编制年度生产、技术、财务计划同时，必须编制以改善劳动条件，防止和消除伤亡事故和职 业病为目的的技术措施计划的管理制度。 （A）安全生产责任制度 （B）安全生产检查制度 安全生产教育制度 （D）安全技术措施计划管理制度 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选 答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、影响宏观劳动力供给数量的因素主要包括（）。 （A）人口总量 （B）劳动参与率 （C）性别结构 （D）地区间人口迁移 （E）劳动时间 87、统计数据处理的内容十分广泛，主要包括（）。 （A）数据分组与汇总 （B）统计数据的整理与录入 （C）制作各式过录表和汇总表 （D）输出各式打印表和各类数据文件 （E）原始统计数据的审核、编码与更新 88、Windows2000 与 Windows598 相比，其新的特性表现在（）。 （A）具有不同权限的用户名登录后，所能访问的系统资源是不同的 （B）资源管理器的功能增强了，增加了“搜索”、“文件夹”和“历史”三个按钮 （C）在文字录入方面实行了记忆式键入，使用频率高的文字优先出现，方便了用户 （D）。indo。s2000 增加了服务器的功能，进入时需要进行“用户名”、“密码”的检测 （E）界面的美观程度加强了，且采用个性化的菜单实现自动监视显示经常使用的项目 89、计算机病毒之所以具有生物病毒特征，是因为它具有（）。 （A）传染性 （B）寄生性 （C）人为性 （D）破坏性 （E）潜伏性 90、劳动合同文书写作应遵循的要求是（）。 （A）依法订立 （B）平等协商 （C）规范条款 （D）突出个性 （E）标准化格式 91、目前我国经济合同示范文本的主要格式有（）。 （A）条文式 （B）表格式 （C）论文式 （D）表格与条文结合式 （E）公文式 92、劳动法在劳动力市场的运作中起到的作用是（）。 （A）平衡各地区劳动力市场的供求水平 （B）使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障 （C）使劳动者在劳动力市场上处于供方主体地位 （D）规范企业雇主的用工行为，保障狞动者的合法权益 （E）为劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件 93、下列杜会关系中，（）属于劳动法调整的劳动对象。 （A）有关国家机关与用人单位及职工之间由干处理劳动争议而产生的关系 （B）有关国家机关与用人单位之间因监督劳动法律、法规的执行而产生的关系 （C）有关国家机关与用人单位之间因检查劳动法律、法规的执行而产生的关系 （D）管理就业的国家机关与用人单位及职工之间由于培训劳动者而发生的关系 （E）管理就业的国家机关与用人单位及职工之间由于招收劳动者而发生的关系 94、组织结构分析要考虑到（）。 （A）分析各种职能的性质与类别 （B）内外环境变化导致的战略变化 （C）组织结构调整不能滞后于战略调整 （D）哪些是决定企业经营的关键性职能 （E）成果性职能的位置、配置在非成果性职能之上 95、工作纵向扩大化包括（）。 （A）生产工人参与计划制定 （B）生产工人自行决定生产目标 （C）生产工人参与企业经济核算 （D）生产工人用多项操作代替单项操作 （E）生产工人承担部分经营管理人员的职能 96、劳动定额的作用可以概括为（）两个基本方面。 （A）组织生产 （B）编制计划 （C）组织分配 （D）组织服务 （E）组织服务 97、下列表述中，属于人与事质量配置分析的是（ ） （A）现有人员素质低于现任岗位的要求 （B）应根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成 （C）人与事质量配置要考虑事的数量是否与人的承受能力相适应 （D）单位在招聘、选拔人员时，过分追求高学历、高文化的现象 （E）应根据事的难易程度及其对人员资格条件的要求，选拔相应的人承担工作 98、在胜任特征分析中，发现胜任特征的途径有（）。 （A）从现有的岗位分类资料中进行查询 （B）用德尔菲法收集员工胜任特征的表现 （C）运用工作日志法对员工胜任特征进行收集 （D）参考其他公司关于同类岗位胜任特征的界定 （E）运用关键事件法对岗位典型的成功和失败事例进行原因分析 99、相对于内部招聘而言，外部招聘的不足之处是（）。 （A）难以保证招聘质量 （B）进入角色慢 （C）易造成“近亲繁殖” （D）招聘成本高 （E）筛选难度大、风险大 100、面试前的准备工作包括（）。 （A）选择面试考官 （B）进行面试费用预算 （C）科学设计面试问题 （D）选择合适的面试类型 （E）确定面试的时间和地点 101、特殊就业群体包括（）。 （A）妇女 （B）残疾人 （C）离退休人员 （D）少数民族人员 （E）退出现役的军人 102、为满足员工干事业的需要，应创建良好的组织环境，具体措施包括（）。 （A）管理者的工作重点放在控制员工的行为上 （B）教育员工为实现组织目标而牺牲个人理想 （C）管理者的管理重点在于明确组织的发展方向 （D）能够把员工的希望和梦想与组织更高目标相联系 （E）管理工作应该给员工提供完成工作所需的资源支持 103、培训服务协约条款包括（）。 （A）参加培训的申请人 （B）参加培训的项目和日的 （C）参加培训后要达到的技术或能力 （D）参加培训后如果出现违约的补偿 （E）参加培训后要在企业服务的时间和岗位 104、员工个人绩效差距分析必须将重点放在（）。 （A）工作背景 （B）工作者 （C）工作结果 （D）工作者行为 （E）结果反馈 105、（）是与培训解决问题能力相适应的培训方法。 （A）演示法 （B）案例分析法 （C）文件筐法 （D）课题研究法 （E）商务游戏法 106、外部聘请教师的优点是（）。 （A）选择范围大 （B）容易营造气氛 （C）培训成本低 （D）可带来全新的理念 （E）对培训对象有较大的吸引力 107、培训成果包括（）。 （A）品行 （B）态度 （C）动机 （D）心理 （E）投资回报率 108、下列哪些考核指标描述不够清晰（）。 （A）降低成本 100 万元 （B）做好本部门的日常管理工作 （C）在 3 年内使本公司利润提高 14％ （D）定期征求成员的意见，不固执己见 （E）员工平均参与培训时间不少于每年 72 小时 109、下列关于绩效指标权重设计表述正确的是（）。 （A）所有指标权重之和为 100％ （B）单个指标权重最大一般不超过 50％ （C）单个指标权重最小一般不低于 5％ （D）重要性相同的指标权重也基本相同 （E）单个指标权重最大一般不超过 30％ 110、下列哪些绩效差距分析方法属于横向比较法（）。 （A）销售部营业额比去年增长 40％ （B）A 车间产品合格率比 B 车间高 5％ （C）小李团队合作评价比小王高一个等级 （D）小张的出勤率比去年提高了 10 个百分点（ （E）人力资源部的培训预算达成率实现了 100％ 111、目标下列哪些作法属于行为导向型主观考评方法（）。 （A）主管根据员工整体表现将部门人员进行排序 （B）按照成绩记录结果，小刘被主管评为第六等级 （C）小张在“责任心”评价中被主管评为第六等级 （D）小张在“积极合作”评价中被评为 2 分，即偶尔出现 （E）根据首先挑选最优和最差的员工的做法，小张被排在第十位 112、下列关于绩效指标制定方法表述正确的是（） （A）层级越高关键业绩指标数目越少 （B）每个关键业绩指标必须设定衡量标准 （C）个人的关键业绩指标一般在十个左右 （D）关键业绩指标要与所在部门关键成功因素相关 （E）关键业绩指标每年设定一次，重大项目可以增加 113、需要划分岗位系列的岗位评价方法有（）。 （A）岗位排列法（B）岗位分类法 （C）要素比较法（D）要素计点法 （E）典型事件法 114、有关薪酬计划，下列说法正确的是（）。 （A）单一的增薪率对原来薪酬水平低的员工更有利 （B）企业要避免同时采用从上而下法和从下而上法 （C）相对从下而上法，从上而下法更能调动员工的积极性 （D）在从下而上法中，部门的薪酬预算是由部门自己提出的 （E）在从上而下法中，各部门员工的薪酬总和应不高干各部门所能分配到的总额 115、关于薪酬结构，下列说法正确的是（）。 （A）以能力为导向的薪酬结构激励效果显著 （B）以工作为导向的薪酬会随着职务的变化而变化 （C）以绩效为导向的薪酬结构最显著的优点是可加强同事间的合作与沟通 （D）采用以绩效为导向的薪酬结构的前提之一是员工的绩效可以自我控制 （E）组合薪酬的优势在于员工只要在某一因素上比较出色就能在薪酬上有所体现 116、关于浮动薪酬说法正确的是（）。 （A）浮动薪酬是岗位评价的直接结果 （B）浮动薪酬要与企业经济效益挂钩 （C）浮动薪酬的合理性取决于薪酬系统的科学性 （D）员工浮动薪酬在计算时一般以对应的固定薪酬水平为基数 （E）不同薪酬等级的员工，考核结果相同时浮动薪酬会存在差异 117、下列说法正确的是（）。 （A）住房公积金应当计入从业人员的劳动报酬总额 （B）用生产法计算企业增加值可用总产出减去中间投入得出 （C）企业成本总额在财务损益表上表现为销售成本的本年累计数 （D）销售收入可以反映企业在一定时间内的全部销售或产出价值 （E）国家财会制度要求企业利润总额要从“税后会计利润”向“税前会计利润”过渡 118、人工成本核算的目的在于（） （A）改善费用支出结构，节约成本 （B）了解使用劳动力所付出的代价 （C）及时、有效地监督、控制生产经营流程 （D）了解产品成本和人工成本的主要支出方向 （E）提高产品制造成本；改进产品质量，提高市场竞争力 119、在设计补充养老保险时，和企业支付能力相关的有（）。 （A）养老金的支付流程 （B）养老金的计算基础额 （C）养老金的管理办法 （D）员工和企业的缴费比例 （E）养老金的支付形式 120、集体合同中的一般性规定包括（）。 （A）员工录用规则 （B）集体合同条款的解释 （C）劳动安全卫生规则 （D）集体合同的有效期限 （E）劳动合同变更续订规则 121、集体合同制度的法律依据主要有（）。 （A）《工会法｝ （B）《集体合同规定》 （C）《劳动法 （D）《中外合资经营企业法》 （E）《经济法》 122、劳动争议仲裁文书的送达方式有（）。 （A）直接送达 （C）委托送达 （B）留置送达（D）邮寄送达 （E）公告迭达 123、企业劳动关系管理决策可以分为（）。 （A）组织分析 （B）战略规划 （C）管理控制 （D）信息沟通 （E）日常业务管理 124、造成员工在工作中产生挫折感的原囚主要分为（）。 （A）直接因素 （B）间接因素 （C）客观因素 （D）主观因素 （E）心理因素 125、劳动卫生规程的主要内容包括（）。 （A）职业病防治 （B）防暑降温和防冻取暖 （C）通风和照明 （D）防止噪声和强光刺激 （E）防止电磁辐射危害 2006 年 11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格二级 卷 册 二：操作技能 注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一 得分 二 三 四 总分 总分人 一、改错题（本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分） 1、下面是一段关于绩效考评排列法的描迷： 排列法通常是上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列．它是一种行为导向型客观 考评方法，可以用于比较不同部门的员工，能够使员工得到关于自己优点或缺点的反馈，能使考评者在预定 的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少了考评结果过宽和趋中的误差，但这种方法费时费力，过程 复杂，在个人取得业绩相近时难以排列． 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 2、岗位评价是叶企业所设岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价．岗位评价通常会使用技术 要求、职责、工作条件等薪酬要素，这些薪酬要素的评估结果可以形成工作说明书．岗位评价能确认工作岗 位之间的薪酬差距及相对价值，如果薪酬在企业中是保密的，岗位评价结果也应当保密、在进行岗位评价的 过程中，要根据企业的实际情况选择适合的评价方法，一般而言，大型企业的管理岗位设置比较稳定，可以 采用岗位排列法．如果需要直接得到各岗位的薪酬水平，可采用岗位分类法和要素计点法，但这两种方法都 需要先对岗位进行分类。要素计点法和要素比较法需要经常做薪酬调查，成本较高，在选择评估方法时要注 意这一点。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 二、简答题（本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分） 1、小张是一家企业的人事经理，准备采用行为锚定等级评价法进行员工考核。 请帮助其设计具体的工作步骤。 2、如果要加强福利制度的激励性，在福利设计中应注意哪些问题？ 3、说明劳动争议处理的原则与程序。 三、图表分析题（本题共 2 题，每小题 15 分，共 30 分） l、某公司年底考评工作刚刚结束，人力资源部对销售部门负工的绩效差距进行了分析。该部门共有员 125 名， 其中销售员 22 名，销售主管 3 名，其人员使用效果如图 1 所示，部分员工的工作情况和绩效表现如表 1 所示。 高 绩 效 水 平 低 A 工作能力不足 绩效水平较高 A 工作能力不足 绩效水平较高 A 工作能力不足 绩效水平较高 A 工作能力不足 绩效水平较高 低 工作能力 高 图 1 某部门人员使用效果分析 员工姓名 王波 张蕊 李勇 职位 销售员 销售员 销售主管 工作情况 应届大学毕业生，工作时 间不长，业务较为生疏， 在工作中频频出现小失 误，但勤奋好学，工作态 度很积极。 公司的老员工，工作表现 一直很忧秀，有很强的计 划能力和执行能力，市场 开拓能力很强，愿意将自 己的销售技巧与同事们分 享。 猎头公司推荐的资深销售 人员，在面试的过程中获 得了一致好评，但进入公 司十年以米，经常迟到早 退，有离职倾向，也不愿 意和其他同事合作。 绩效表现 刚刚签了一个 52 万的销 售合同，销售业绩（销 售员排名）从第 19 名跃 升为第 3 名，综合考评结 果为良好。 销售业绩为该部门销售 员的第一名，连续三年 的综合考评结果为优秀。 销售业绩儿乎为零，综 合考评结果为不合格。 请仔细阅读后，回答下列问题： （1）一般来讲，企业最需要培训的是哪些人员？ （2）表 1 中的三位员工分别属于图 1 中描述的哪类人？在为他们制定培训与使用方案时应分别注意那些问 题？ 2、某外资企业需要招聘一名财会人员；该职位在本企业的薪酬水平为 4000 元，企业要求的任职资格条件是： 接受过正规财会教育，有会计证； 至少有一年以上相关工作经历； 英语口语流利，熟悉专业外语； 为人诚实可靠； 一周内就可以到岗就职。 表 2 列出了四位求职者的基本情况。 表 2 求职者的基本情况汇总表 姓名 A B C D 性别 女 男 男 女 学历与证 书情况 大学本科注册会 计师 大学本科具有会 计证 大学本科具有会 计证 大学专科具有会 计证 工作经历 和能力 4 年涉外财会业务 2 年涉外酒店财会 3 年国有企业财会 工作经验，知识 丰富，实践工作 能力强 工作经验，熟悉 财会业务 应届毕业生，在 大型国有企业实 习半年以上，工 作能力较强 个性特征 老练、灵活 诚实、稳重 诚实、稳重 文静、细心 应聘动机 与目前公司同事 有矛盾 寻求更好的发展 认同企业文化， 认为企业有发展 现工作单位距离 较远 预测未来 发展 较快适应熟悉本 公司财会业务 较快胜任本公司 财会业务，极具 潜力 经过一周培训以 后可以使用，对 企业归属感强 立即可以使用， 能够胜任工作， 但是很难晋升 最低薪资 6000 元 3500 元 3000 元 3000 元 工作经验，工作 能力较强 （1）针对表中项目，说明该企业在人员选择时，应该注意哪些事项？ （2）根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并说明谁是最佳候选人。 四、综合分析题（本题共 30 分） 某国有信息枝术企业在 IT 产业高速发展的 2000 年前后提出了在 3-5 年时间内发展成为业界第一，快速做大 做强的战略构想，困此大规模地招聘人才，员工总数由 1999 年的 2500 人急速扩大为 2002 年的 4500 人。但 是随着全球 IT 泡沫的破灭；市场空间逐步缩小、产业规模受到限制，人员富余情况比较严重。一方面一线生 产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。尽管 2003 年以来 IT 产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部 都感到比较困惑。 （1）解决人员富余的主要途径有哪些？ （2）简要说明制定人力资源规划的主要步骤。 （3）该企业在解决人力资源总量过剩的同时应如何做好结构调整工作 2006 年 11 月人力资源管理师考试参考答案 第一部分：理论知识部分 第二部分操作技能 一、改错题（本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分） １、评分标准： （1）排列法是一种行为导向型主观考评方法。 （1 分） （2）排列法不能用于比较不同部门的员工。 （1 分） （3）排列法不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。 （1 分） （4）排列法花费时间较少。 （1 分） （5）排列法简单易行。 （1 分） 2、评分标准： （1）薪酬要素的评估结果不能形成工作说明书。 （1 分） （2）岗位评价结果应当公开。 （1 分） （3）大型企业的管理岗位更适合采用岗位分类法。 （1 分） （4）岗位分类法不能得到各岗位的薪酬水平。 （1 分） （5）要素计点法不需要经常做薪酬调查。 （1 分） 二、简答题（本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分） 1、评分标准： （1）进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由主管人员做出明确简洁的描述。 （2 分） （2）建立绩效评价的等级，一般为 5-9 级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。 （2 分） （3）由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件 的最终位置，并确定绩效考评指标体系。 （2 分） （4）审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高 到低进行排列。 （2 分） （5）建立行为锚定法的考评体系。 （2 分） 2、评分标准： （每项 2 分，最高 10 分） （1）加强福利制度激励性的前提是保证福利制度的合法性和保障性。 （2 分） （2）要根据企业的特点，针对不同岗位类别、不同年龄段的员工设计不同的福利项目。 （2 分） （3）可以使部分福利项目和员工的业绩紧密挂钩，提高福利分配的激励作用。 （2 分） （4）企业选择的福利项目应对员工的行为有一定影响，如在职培训项目，可以促进员工人力资本投资。 （2 分） （5）严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费。 （2 分） （6）让员工参与福利的设计，但并不意味着要完全满足员工的意愿。 （2 分） （7）进行福利水平的市场调查，了解同行业竞争对手的福利制度和项目。 （2 分） 3、评分标准： 劳动争议处理的原则是： （1）着重调解及时处理的原则。 （2 分） （2）在查清事实的基础上依法处理的原则（或合法原则）。 （2 分） （3）当事人在适用法律上一律平等的原则（或公正原则）。 （2 分） 劳动争议处理的程序是： （1）根据我国劳动立法的规定，当劳动争议发生时，争议双方应协商解决。 （1 分） （2）不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解。 （1 分） （3）调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁。 （1 分） （4）当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。 （1 分） 三、图表分析题（本题共 2 题，每小题 15 分，共 30 分） １、评分标准： （1）企业最需要培训的人员： ① 通过必备技能缺项测评，确实需要补充单项技能的人。 （2 分） ② 因组织需要，要提拔、转岗、晋升的人，或因新技术、新工艺、新设备、新流程的推广、使用而需要培训 的人。 （2 分） ③ 因组织需要，或因个人长远发展的需要而需培养的人。 （2 分） （2）答案： ① 王波属于 A 类人。 （1 分） 对王波的培训与使用计划应重点放在培训必备的技能缺项。在为其制定培训和使用方案时，要充分考虑如何 减少工作失误，提高业务能力，保持较高的销售业绩。 （2 分） ② 张蕊属于 C 类人。 （1 分） 对张蕊的培训与使用计划应重点放在后备力量培养和晋升需求上。张蕊有很强的工作能力，绩效表现也一贯 优秀，具备了提升为管理者的部分素质，应当是公司重点培养的后备力量。可以分析其目前能力状况与新职 位能力要求的差异，有针对性的进行培训。鼓励其向同事宣讲自己的成果，分享销售经验和体会。 （2 分） ③ 李勇属于 D 类人。 （1 分） 首先要弄清李勇工作积极性不高的原因，并对症下药，提出具体的对策。若该员工认为公司不能为其提供良 好的个人发展空间，或现有的岗位不适合他，则公司可以根据实际情况做相应的调整。如果是不愿意对工作 投入精力，经过沟通也不愿意改善工作态度，或已经决定离开公司，则停止对该员工的培训投入，并做好解 除劳动合同的准备。 （2 分） 2、评分标准： （1）人员选择时的注意事项：（每项 2 分，最高 6 分） ① 性别不应作为评判求职者的标准，选拔人才时应对所有求职者一视同仁。 （2 分） ② 注重考察求职者的工作经历。求职者的工作经历最能反映其需求特征和能力特征，从求职者的工作经历中 还可反映出其价值观和价值取向这些更重要的信息。 （2 分） ③ 不要忽视求职者的个性特征。要考察应聘者性格特征在岗位上是否适合。 （2 分） ④ 了解求职者的应聘动机，对于频频更换单位的应聘者要特别小心。 （2 分） ⑤ 慎重做决定。如果面试后合适的应聘者有若干名，可利用多种方法继续挑选，直到找到最佳人选。 （2 分） （2）分析与选择： ① 分析企业的特点和企业提出的任职要求。该企业属于外资企业，因而对于英语口头表达能力和专业英语熟 悉程度要求比较高。另外，由于企业急于用人，所以最好是能够立即投入工作、经验比较丰富的人员。 （2 分） ② 根据空缺职位分析所需人员的知识和技能要求。作为财会人员需要具有一定的专业知识和操作技能，而且 财会人员应该具有较高的职业操守，最好具有耐心、诚实、稳重、细心等特点。此外，财会部门要跟各部门沟 通，因而一定要善于与人相处与合作。 （2 分） ③ 具体分析四位应聘者的情况： A 由于与他人不能和谐相处，薪酬要求存在差距，而且可能存在人才高消费，不适宜选取。（1 分） C 由于缺乏实操经验，与企业迫切需要用人的要求不符合，不适宜选取。 （1 分） D 没有涉外企业的工作经验，而且专业英语不熟悉，因而也不宜选取。 （1 分） B 过去虽任职于酒店，但也是涉外工作，虽书写欠佳，但对于财会人员的书写能力要求并不很高，且 B 的求 职意愿比较积极。 （1 分） 因此，相比之下，最佳候选人应该是 B。 （1 分） 四、综合分析题（本题共 30 分） 评分标准： （1）解决人员富余的主要途径：（每项 2 分，最高 10 分） ① 永久性辞退某些员工。 （2 分） ② 鼓励提前退休。 （2 分） ③ 让一部分员工接受培训。 （2 分） ④ 鼓励部分员工自谋职业。 （2 分） ⑤ 减少员工的工作时间并降低工资水平。 （2 分） ⑥ 由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可以完成的工作和任务，企业按工作任务完成量计发工资 等。 （2 分） （2）制定人力资源规划的主要步骤： ① 确认企业的总体发展战略和目标，明确其对人力资源规划的要求。 （2 分） ② 根据企业发展的总体要求，进行人力资源需求预测。 （2 分） ③ 进行人力资源供给预测，包括两个方面内容：一是内部供给预测，二是外部人力资源供给预测。 （2 分） ④ 对人力资源供给和需求进行综合平衡，并编制人力资源规划。 （2 分） ⑤ 执行人力资源规划并实施监控。 （2 分） （3）如何做好结构调整：（每项 2 分，最高 10 分） ① 做好员工职业发展规划，设计合理的职业发展通道。 （2 分） ② 根据企业发展战略做好核心人力资源规划，及时调整人力资源管理的重心。 （2 分） ③ 调整薪酬激励机制，将员工的个人发展方向引向与企业的发展方向一致的轨道。 （2 分） ④ 强化培训，打造适合企业发展需要的员工队伍。 （2 分） ⑤ 建立企业内部劳动力市场，优化内部人员流动机制。 （2 分） ⑥ 适当引进企业急需的核心人才，进一步优化内部人员结构，提高企业竞争力。 （2 分）
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高级人力资源管理师考试真题
2009 年 11 月高级人力资源管理师考试试卷 第一部分 职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选 择题目有两个或两个以上选项是正确的。 ◆ 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应在字母涂黑。 ◆ 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一） 单项选择题（每 1~8） 1、下列关于“德”的说法中，符合古代典籍“道德”之“德”本意的是（）。 A “德”为心声 B“德”为失去的意思 C“德”为乃对道的认识和把握 D“德”即信仰 2、我国古代思想家孔子曾有“执事敬”的说法，其意为（）。 A 尊敬长者 B 执行命令 C 干事敬业 D 以儆效尤 3、在社会主义核心价值体系中，民族精神的核心是（）。 A 自强不息 B 仁、义、礼、智、信 C 艰苦奋斗 D 爱国主义 4、职业活动内在的道德准则是（）。 A 敬业、守纪、进取 B 宽让、和睦、合作 C 诚信、服务、奉献 D 忠诚、审慎、勤勉 5、关于“职业理想”的说法中，正确的是（）。 A 立足现实而言，职业理想本质上是一种梦想 B 从职业生涯的发展角度看来，职业理想是实现职业目标的精神动力 C 在个人生活上，只有有了职业理想才会感受幸福 D 从人性来看，职业理想是人性惰性与贪婪的体现 6 、 确 立 职 业 化 管 理 的 主 要 依 据 是 （ ） 。 A 整体规范化的标准 B 充分依靠员工个人的聪明才智 C 不再强调过程管理 D 以业绩定优劣而非以道德论短长 7、古人云“吾生有崖，而知无涯”，其意对现代从业人员的启示是（）。 A 生命短暂，不要想入非非 C 知足常乐，和谐为本 B 树立终身学习的理念 D 知训可以改变命运 8、“慎独”，作为道德修养，其意思是（）。 A 越是无人监督时，越要坚持按照道德要求行事 B 独立自主，自我判断，绝不人云亦云 无求饱，居无求暖，敏于事而慎于言 D 大胆假设，小心求证，养成实事求是的品行 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、世界 500 强企业关于优秀员工的标准包括（）。 A 具有良好的人际关系 C 不找任何借口 B 只有企业领导要求做的事情，才能够去做 D 注重细节，追求完美 10、关于“诚信”的说法，正确的是（）。 A 诚信是企业形成竞争力的无形资本 C食 B 诚信建立在共同利益之上，没有共同利益就在于是没有诚信 C 诚信符合个人和集体的长远利益，但会损害短期利益 D 诚信是长期信用积淀的结果 11、下列情形不属于不正当竞争行为的是（）。 A 销售鲜活商品 C 非季节性降价 B 处理有效期即将到期的商品或者其他各压的商品 D 因清偿债务、转产、歇业降价销售商品 12、作业职业道德规范，“诚信”具有的特征是（）。 A 通识性 B 智慧性 C 代价性 D 被动性 13、针对不正当竞争和商业贿赂欺诈等不法行为，世界各国确立的法律包括（）。 A 中华人民共和国的反不正当竞争法 C 美国的谢尔曼法 B 日本的不当赠品及不当表示防止法 D 英国的荣誉法典 14、下述做法中，符合我国《娱乐场所管理条例》规定的是（）。 A 某歌厅内有人吸毒，其他务员虽然发现但未予以制止 B 虽为周末，某电子游艺厅依然禁止未成年人玩耍电子游戏机 C 某舞厅管理完善，但依然在通道入口处安装半路电视 D 某演艺厅招用外国人，为其输就业许可证 15、在职业活动中，践行“纪律”的具体要求是（）。 A 创立岗位规则 B 招待操作规程 C 遵守行业规范 D 严守法律法规 16、加强内部合作，对员工的益处在于（）。 A 优势互补，有助于取得工作绩效 B 有助于团结起来，增强对企业的话语权 C 在遇到外部势力欺负时，能够自我保护 D 根据工作流程，能够提高工作效率 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您 的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、假如你只是一名普通的公司职员，关于公司的重大决策，你认为（）。 A 这些事情是公司领导的职责，自己从不关心也不过问 B 假如有领导征求自己的意见时，会说出自己的观点 C 会时刻关注，但考虑某些因素，不会向领导们提出意见或建议 D 很关注，自己会主动力得出意见或者建议 18、你因为工作忙，已经好几天没有回家与家人一起吃饭了。回家的路上偶遇几个朋友，他们盛情邀 请你参加他们的一个活动。但是你已经答应回家和家人一起吃晚餐，这进你会（）。 A 婉拒朋友 B 愉快地答应朋友们的邀请 C 征求家人的意见，再做决定 D 考虑朋友们可能有事，自己不参加 19、你在领导的办公室等待请示工作，对方却临时有事回不来，要求稍等片刻。桌子上摆满了报纸和 你爱吃的糖果，你会（）。 A 边吃糖果边等 B 看看报纸打发时间 C 静静等待 D 过会儿再来 20、市长要来你公司视察工作，总经理直接要求你立即准备一份向市长的汇报材料，时间公有半天， 你估计凭自己的能力是无法按时完成这项任务的，你会（）。 A 向总经理报告，说明自己不能完成的理由 B 向总经理推掉这份棘手的工作 C 干起来再说 D 找自己的主管商量一下 21、别的同事都已经下班走人了，单位里只有你和另外一个陌生的同事因故没有离开，晚饭时间已 经过去一会儿了，这时，他邀请你共进晚餐，你会（）。 A 愉快地答应了 B 告诉对方自己家里有事，很快离开了 C 说自己马上走，感谢对方的好意 D 会和他共进晚餐，但说明只准自己请对方 22、关于你目前的工作岗位，下列的状况中，你认为与自己最接近的是（） A 如果不是因为太缺钱，自己肯定离开这里 B 如果不是考虑父母的愿望，自己肯定不在这里 C 如果不是当初一时做出了错误的决定，自己肯定不会来这里 D 如果不是这个岗位能够用得上所学知识，自己早就离开了这里 23、如果你必须在下列事项中做出选择，目前你最担心的事情是（）。 A 个人民展前景 B 完不成工作任务 C 公司发展前景 D 工资收降低 24、你的一个比较要好的同事受到领导的严厉批语他感到很委屈。你问他，可是他就是不肯说明具体 情况，你会（）。 A 下班之后找他单独聊聊，安慰一下 C 找领导反映同事的委屈情况 B 已经问过他了，不说算了 D 观察几天，再想办法跟他沟通 25、同事张某因为总爱谈论对公司发展的见解，被人误认为是受出风头，遭到大家的非议。你对公司 的发展也有许多思考，你会（）。 A 怕遭到他人的非议，闭口不谈自己的观点 B 通过写信的方式给公司领导提出建议 C 由于自己的观点是真知灼见，要想办法提出来 第二部分 D 一起和其他同事谴责张某爱出风头 理论知识 （26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所 选答案的相应字母涂黑） 26、在人力资源管理的 5P 模式中，（）是指协调各种资源来推动与人有关的业务。 A 人力资源政策 B 人力资源规划 C 人力资源职能 D 人力资源流程 27、职位安置相对较窄的是（）企业。 A 创业型 B 高速发展型 C 复苏型 D 收获/理性型 28、在人力资源管理任务中，部门经理和人力资源部六共同承担的工作不包括（）。 A 辅导下属 B 招聘 C 培训提升 D 企业文化建设 29、工作分析中，撰写非典型职位的工作说明书一般在（）后进行。 A 收集信息 B 选择职位 C 进行分析 D 核对信息 30、在调查问卷中把问卷分为信息输入、心智活动和工作输出等部分的是（）。 A 职位分析问卷 B 管理职位分析问卷 C 通用工作分析问卷 D O’NET 工作分析问卷 31、相对持久的个性行为特征属于胜任牲的（）层面。 A 社会角色 B 技能 C 自我概念 D 特质 32、在斯宾塞关于鉴别性胜任特征的分类中，组织承诺属于（）。 A 成就特征 B 个人特征 C 管理特征 D 影响特征 33、下列说法错误的是（）。 A 组织目标产生于组织的总体战略 B 组织结构服务于组织目标的实现 C 组织结构的变化先于组织战略的变化 D 组织战略的变化会导致组织结构的变化 34、确定性资源不包括（）。 A 资金 B 设备 C 原材料 D 人力资源 35、（）的企业不适合采取产品廉价竞争策略。 A 生产较为稳定 B 争取市场占有率 C 技术变化频繁 D 生产过程容易控制 36、下列做法中，不符合组织设计的责权利相结合原则的是（）。 A 建立岗位责任制 B 责任制度同经济利益挂钩 C 中层管理人员的责任大于权力 D 赋予管理人员对应的责任和权力 37、（）是科学化的人事制度的基础系统。 A 定编定岗定员定额系统 B 员工绩效管理系统 C 员工劳资福利管理系统 D 员工培训与开发系统 38、设置管理层次和管理幅度必须以（）为前提。 A 工作分析 B 工作流程 C 组织结构 D 劳资和谐 39、某公司为避免在公休日加班的员工要求双倍补休的要求，规定此种情况一律发双倍工资，这种做 法是为了规避员工（）的要求。 A 合法合理 B 合法不合理 C 合理不合法 D 不合理不合法 40、通常情况下，采用（）的企业人力资源管理费用最高。 A 市场焦点战略 B 产品差别化战略 C 成本领先战略 D 产品统一化战略 41、（）最接近最低工资标准。 A 基准线 B 平均线 C 预警线 D 控制下线 42、下列说法正确的是（）。 A 新技术的应用也不能替代劳动力 B 朝阳行业对人才的吸引不如传统行业 C 新技术的应用会带来部分职位的空缺 D 竞争性很强的市场上运作的企业增加工资的能力也较强 43、企业处于行业的龙头地位属于吸引员工（）的因素。 A 高工资历和福利 B 良好的组织形象 C 更大的责任和权利 D 工作和生活的平衡 44、就某些热点问题征求被试者的看法属于结构化面试中（）的问题。 A 智能型 B 情境型 C 行为型 D 投射型 45、采用常模可以保证（）的标准化。 A 施测 B 测试题目 C 评分 D 分数解释 46、同一测试内部各题目所测的是同一种行为特征，则（）会偏高。 A 重测信度 B 内容效度 C 结构效度 D 同质性信度 47、与普通面试相比，结构化面试的根本特点是（）。 A 面试题目多样化 B 有规定的流程 C 具备严谨的结构 D 结果更易统计 48、不同水平考生的考评结果拉不开差距，一般是由（）这一误差造成的。 A 顺序效应 B 评分趋势 C 光环效应 D 从众效应 49、适合测查主动性的方法是（）。 A 公文写作 B 公文筐 C 案例分析 D 无领导小组讨论 50、关于情景评价，下列说法错误的是（）。 A 应在动态中考评 B 可以替代结构化面试 C 由专家小组进行评价，结果更客观 D 在特定的情境下实施测评，可以缩短结果与实际情况的差距 51、培训评估的软性数据不包括（）。 A 满意度 B 合格率 C 可信度 D 创新性 52、为避免人员选择对某语言培训项目的效果产生影响，应当（）。 A 选择参加过培训项目的学员 B 选择有丰富涉外经验的老员工参与培训 C 在完全没有经验的新员工中随机抽样参与培训 D 在表现优秀和表现不合格的员工中挑选学员，确保他们的比例相同 53、在培训文化的（），培训管理者一般同时承担实施者和战略促进者角色。 A 淡薄阶段 B 民展阶段 C 成熟阶段 D 启蒙阶段 54、与同部培训师相比，外部培训师（）。 A 成本更高 B 培训效果更好 C 经验更丰富 D 更了解企业的症结所在 55、衡量培训产生的长期效果应关注（）数据。 A 一级评估 B 二级评估 C 三级评估 56、实验设计的关键在于（）。 D 四级评估 A 结果可回归 B 具有说服力 C 保证随机性 D 建立因果关系 57、不需要进行事前测评的评估方案属于（）。 A 一次生项目评估设计 B 对照组设计 C 单一小组多重测评设计 D 理想化的实验设计 58、载尔通和汤普生的职业生涯发展理论中，学习照顾自己出现在职业发展的（）。 A 第一阶段 B 第二阶段 C 第三阶段 D 第四阶段 59、在绩效规划和评估阶段，人力资源管理部门的任务是（）。 A 规划个人目标 B 监督评价各种量表 C 提供持续的反馈和方法 D 完成发展性计划书 60、绩效面谈属于（）阶段的任务。 A、目标设计 B、过程辅导 C、考评反馈 D、激励发展 61、平衡记分卡中学习与成长的三个来源不包括（） A、人 B、程序 C、结果 D、系统 62、绩效目标设计成败的关键在于（） A、指标能否量化 B、包括行为指标 C、全面覆盖职责 D、员工参与并达成一致 63、下列说法错误的是（） A、绩效目标当应具体 B、结果指标就尽可有量化 C、绩效目标应有测量的结果 D、绩效目标一旦确定就不能改变 64、绩效考评标准一定包括（）因素。 A、数量 B、质量 C、成本 D、时间 65、在绩效合同中确定奖惩标准符合激励策略的（）原测。 A、及时性 B、同一性 C、预告性 66、在 360 度评估时，通常（）的评分权重最大。 D、开发性 A、上级 B、自我 C、同事 D、客户 67、绩效评估误差中，不属于时间方面误差的是（） A、中间倾向 B、优先效应 C、近期效应 D、后继效应 68、养老保险属于（） A、内部回报 B、间接薪酬 C、基本薪酬 D、激励工资 69、合适的退休计划满足了（）需要。 A、生理 B、安全 C、社会 D、自尊 70、（）采用多薪酬因子对职位进行评价，并做职位间的比较。 A、职位排序法 B、职位归类法 C、因子比较法 D、因子计分法 71、（）数据最能分析职位等级之间的相似性。 A、薪酬级差 B、薪酬幅度 C、薪酬重叠 D、薪酬水平 72、法律法规属于影响薪酬的（）因素。 A、个人 B、职位 C、企业 D、社会 73、总体薪酬水平明显低于市场水平的是处在（）位置的企业。 A、25P B、50P C、70P D、95P 74、（）的薪酬方案最可能导致员工为提高短期业绩而忽视企业的长期效益。 A、基于个人 B、基本团队 C、基于部门 D、基于公司 75、通常情况下，福利比例最高的企业是（） A、创业型小公司 B、重视结果考核的公司 C、流动率高的公司 76、一般而言，最适合销售人员的工资制度是（） D、提供长期雇佣机会的公司 A、标准工时制 B、计件制 C、员工持股计划 D、佣金制 77、灵活性福利制度在设计不同的福利项目时，应保证各项目（） A、费用基本相同 B、对应的员工群体一致 C、比竞争对手更丰富 D、和组织的目标直接相关 78、为预防劳动争议、企业应（） A、多签订集体合同 B、多签订期限较短的合同 C、加强招聘过程中的民主管理机制 D、加强对企业内部劳动管理规则执行情况的检查 79、团体劳动争议的处理期限最长不超过（） A、7 日 B、30 日 C、45 日 D、60 日 80、组织对员工的评价是正面的，而员工有强烈的离职愿望，会导致（） A、功能性离职 B、员工被解雇 C、失能性离职 D、员工之间关系紧张 81、在进行解聘面谈时，要注意（） A、安排在实施解雇的当天 B、通过电话通知员工解雇消息 C、先通过寒喧来放松员工的情绪 D、强调解雇决定是最终的、不可改变的 82、下列工作压力中，属于人际关系层面的是（） A、与上级关系不融洽 B、参与决策不充分 C、领导对工作限制较多 D、领导干涉人际交往 83、（）的组织文化强调新品和新市场开发。 A、目标导向 B、革新导向 C、支持导向 D、规则导向 84、员工的心理与行为受到所在部门已有规范的影响，可能会导致（）对组织的阴力。 A、结构惯性 B、群体惯性 C、有限的变革点 D、安全的需要 85、通过各种程序重新建立目标是企业结构整合过程中（）的任务。 A、规划阶段 B、互动阶段 C、执行阶段 D、控制阶段 二、多项选择（86-125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相 应字母涂黑。错选，少选，多选，均不得分） 86、在形成机制方面人力资源管理的任务包括（） A、在动态管理中激发动机 B、高度重视学者和企业家 C、关注员工的职业生涯设计 D、建立客观的任职资格标准 E 、建立科学的绩效管理制度 87、工作分析过程中，在收集到相关信息后，一般由（） A、任职者本人 B、任职者的上级 C、任职都的同事 D、任职者的下级 E、任职者的客户 88、一个详细的胜任特征模型应当包括（） A、胜任特征名称 B、胜任特征的描述 C、胜任特征之间的关系 D、胜任特征的应用举例 E、胜任特征行为指标等级 89、关于行为事件访谈法，说法正确的有（） A、访谈者要进行专门的技巧训练 B、一般要将访谈时间限制在 1 小时以内 C、是一种相对开放的行为探索式的探察技术 D、需要被访谈者了解自己处于哪一类效标组 E、需要了解被访谈者在特定工作情景中的所思所想。 90、（）属于独特性竞争策略 A、在企业内部开展节能行动 B、更新生产线、提高生产效率 C、培训员工的操作技能，降低废品率 D、增加产品的功效，并同时提高售价 E、更换产品原料、大大提高产品的耐用性 91、与单一经营发展阶段经营活动相适应的组织结构是（） A、直线制 B、职能制 C、直线职能制 D、分权事业部制 E、多维立体制 92、采取廉价竞争战略进行竞争的企业会倾向于（） A、强调专业资格与技能 B、强调创新和弹性 C、制作明确的工作说明书 D、宽泛的工作分类 E、强调与工作相关的特定训练 93.组织设计中如果要强调专业与协作，应采取的措施包括（ ） （A）实行直线一参谋制 （B）坚持正职领导副职 （C）设置不同的专业部门 （D）建立必要的委员会或通过会议来是实现协调 （E）将职能性质相近的部门归类，成立各个管理子系统 94 为确保人力资源费用的准确性，应当关注政府有关部门发布的（ ） (A)失业率 (B）工资指导线 (C)最低工资标准 (D）消费者物价指数 (E)社会保险项目发放的新标准 95（ ）属于人力资源部门的管理费用。 (A)测评费用 (B)福利 (C)专题会议费用 (D)工资 (E)工资调研费用 96 劳动者“流动的倾向”取决于（ ） (A)经济环境 (B)企业支付的工资水平 (C)企业的员工规模 (D)工作机会和发展机遇 (E)工作和家庭生活能否平衡 97 下列说法正确的是（ ） (A)在对于人的行为进行测定时要设定绝对零点 (B)心理测试可以对个体心理的各个方面进行全面的直接观测 (C)心理测试的工具要求有较高的效度，但不必同时具备较高的信度 (D)在实施测试时，对测试的流程、方法和环境都有非常严格的规定 (E)能力倾向，兴趣和性格可以通过分析个体对待定测试项目的外在反应来推断 98 属于智力能力测试的有（ ） (A)机械倾向测试 (B)韦克斯勒智力量表 (E)比奈一西蒙智力量表 (C)瑞文推理测试 99 关于职业人格测试结果，说法错误的有（ (D)一般能力倾向成套测试 ） (A)可利用分析结果判别测试的职业价值取向 (B)应针对得分最低的人格特征提出咨询意见 (C)研究型与现实型之间的分数差异如果过小，则测试结果不可靠 (D)将得分最多的三种人格依次排序作为被试的人格类型，并综合起来解释 (E)受测者管理型的分数较高，则适合从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动 100 相同的测试条件包括相同的（ (A)测试环境 (B)题目 ） (C)时间限制 101 结构化面试题目的编排原则包括( (A)先简后繁 (B)先易后难 (D)指导语 ) (C)先行为后情境 102 常见的实验设计方案包括（ ） (E)评分流程 (D)先一般后专业 (E)覆盖职位所需的关键能力 (A)要素评估设计 (B)索罗门四小组设计 (C)一次性项目评估设计 (D)单一后测控制组设计 (E)前测一后测控制组设计 103 在培训结束后的跟踪阶段，可以收集（ ） (A)一级评估数据 (B)二级评估数据 (C)三级评估数据 (D)四级评估数据 104 需要事前测试的评估设计方案包括（ (A)非实验设计 (B)理想化的实验设计 (E)一次性项目评估的设计 ） (C)对照组设计 105 对处于职业中期阶段的员工，工作轮换（ (D)单一小组多重测评设计 ） (A)能提高员工的薪酬满意度 (B)可以帮助员工接受自身竞争力下降的现实 (C)使工作具有多样性，增强员工在企业内部的适应能力 (D)可以帮助员工应对职业发展停滞的状况，减少员工的失落度 (E)能帮助员工了解其它部门的基本情况，确定员工的职业发展方向 106 企业在职业生涯管理中的重点包括（ (A)降低员工的流动率和离职率 (C)进行工作评价并配置人力资源 ） (B)制定企业内晋升与轮调的计划 (D)确定企业人力资源的需求和预测 (E)增加员工对组织的忠诚度和向心力 107 关于培训评估工具，说法错误的有（ (E)所有级别的评估数据 ） (A)评估数据必须是软性数据 (B)在运用评估工具前，要对其进行测试 (C)一般而言，标准工具的成本明显低于特殊工具 (D)评估工具的特殊问题的设定要考虑谁在使用这些评估数据 (E)用无记号的方式收集评估数据可以避免个人偏见对结果的影响 108 企业的关键成绩指标通常包括（ (A)个人关键行为指标 (D)团队关键考核指标 ） (B)部门关键绩效指标 (C)岗位业绩考核指标 (E)企业级关键绩效指标 109 平衡记分卡中的财务指标可以通过（ A 市场占有率 110（ B 顾客满意率 ）来衡量 C 投资回报率 D 产品合格率 E 员工平均收益 ）属于质量的考核指标 A 废品率下降 8% B 年底产量达到 100 万吨 C 每月客户投诉次数下降到 12 次以下 D A 产品今年的销售额要达到 200 万元 E 每个产品的平均生产成本缩减为 4 元 111 参与 360 度考评者必须具备的条件包括（ A 善于处理人际关系 B 熟悉被考评者 ） C 坚持原则，处事公平 D 有主见，善于独立思考 E 有较强的数据分析能力 112 有效的绩效反馈具有的特点包括（ ） A 反馈是具体的 B 反馈是及时的 C 反馈是简洁的 D 反馈要避免员工做过多评论 E 反馈可以超越绩效合同规定的内容 113 下列说法错误的是（ ） A 员工的绩效低下不一定是主观因素所致 B 在进行绩效面谈时，要保持和下属平等沟通的态度 C 在确定绩效目标的过程中，为鼓励下属，可以大胆放权 D 主管的自我矛盾表现在很难平衡组织和个人绩效目标之间的矛盾 E 在对一线销售员进行绩效评估时，要把重点放在远期开发的目标上 114 边际生产力工资理论中的静态是指（ A 工资不变 B 劳动生产率不变 ） C 顾客爱好是固定的 D 工人有同样的效率 E 相同的方法生产相同的产品 115 能确定具体工资数额的理论包括（ ） A 均衡价格工资理论 B 工资效益理论 C 集体谈判工资理论 D 人力资本理论 E 边际生产力工资理论 116 成就需要的人往往（ A 选择适当的奉献 ） B 希望及时获得绩效反馈 D 重视被别人接受和喜欢 117 下列说法错误的是（ C 重视争取自己的权益 E 喜欢接受挑战性的工作 ） A 基于技能的薪酬方案有利于促进交叉培训 B 基于工作的薪酬方案只能解决内部公平问题 C 设计基本薪酬时，相邻薪酬等级间不能有重叠 D 基于技能的薪酬方案的前提是高技能等于高产出 E 岗位间工作界限的模糊化会增加基于工作的薪酬方案的设计难度 118 薪酬调查所选择的职位应具有的特点包括（ A 工作内容比较稳定 B 有代表性 D 能反应职位层次结构 119 下列说法错误的是（ ） C 在其它企业很难找到 E 数量大概占总职位的 50% ） A 计件制中员工的工资难有保障 B 计件制要先确定每一件产品的工资率 C 标准工时制是奖励销售人员的常见方式 D 在确定标准工时制时，既要考虑个人绩效，也要考虑团队绩效 E 标准工时制可以根据员工高于标准水平的百分比付给员工等比例的基本工资 120 属于集体协商非货币条款的有（ ） A 休假制度 B 福利水平 C 工资增长幅度 121 工作压力的行为症状包括（ A 血压上升 B 焦虑 C 情绪低落 D 工龄优惠 ） D 缺勤 E 饮食习惯改变 122 从生理和人际关系角度减轻工作压力的措施包括（ A 放松训练 B 弹性工作制 123 下列说法正确的有（ E 争议处理程序、 C 工作再设计 ） D 控制组织气氛 E 绩效目标的合理设计 ） A 长期的 EAP 应该按计划实施 B 内部 EAP 比外部 EAP 更节省成本 C 小型企业更应该建立内部 EAP 来降低成本 D 短期 EAP 应当有助于企业顺利度过特殊时期 E 绝大多数企业都是先实施外部 EAP，后建立内部的、长期的 EAP 124 降低交易成本的措施包括（ A 双方订立合同 ） B 通过法规明确义务 D 进行多职位的工作轮换 E 形成相同的组织文化价值观 125 学习型组织倡导的“善于学习”包括（ A 终身学习 B 自主学习 C 进行人职匹配 C 全员学习 ）等含义。 D 全过程学习 E 全天候学习 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 1、某大型企业的员工总数约为 12000 人，职位类别有 8 类，职位个数有 427 个，该公司采用了扁平 化的管理模式，从企业负责人到基层员工的职位级别一共是 5 级。 如果该企业要进行工作分析，在挑选典型岗位时应注意哪些问题？（10 分） 答案见 P12 2、 A 企业原是典型的军工企业，三年前转向民用，并逐步引进国外先进的管理理念和技术，推行了 一系列变革，使组织机构扁平化，让员工参与到决策的过程中，打破了企业原来奉行多年的“铁饭 碗”，实施了末位淘汰制度和业绩与薪酬挂钩等明确的奖惩措施，强调将企业的未来和员工的个人 发展结合。 霍夫斯泰德的跨文化理论包括哪些维度？该企业在这些文化的维度上可能有哪些变化？（10 分） 答案见 P178、179 二、综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 25 分、第 2 小题 20 分、第 3 小题 20 分、第 4 小题 15 分，共 80 分） 1、您是销售部的经理，小张是您的下属，小张今年超额完成了工作指标，但你知道这有很大的市场 偶然性，其他下属的业绩也都超出了预期。小张还存在对市场变化的敏感性不强、工作缺乏条理性等 问题，在 360 度评估中，各评价方在计划性、沟通能力等指标中对其打分都比较低，而小张的自评分 数却不错。其他部门的同事曾在私下场合向您反映小张在与他们合作时刚愎自用、缺乏团队精神等问 题。 解析：涉及表 4－2 个人的生涯发展中主管的角色等。教材 P86。 （1）与小张进行绩效面谈过程中，应该怎样指出他的不足？（15 分） （2）如果小张在绩效面谈后提出希望你帮助他进行自己的职业生涯规划，你重点要为他分析哪些内 容？（10 分） 2、 某公司提供的今年部分职位绩效考评结果和对应的离职人数如表 1 所示。 表 1 某公司绩效状况 评价结果（该考评等级人数／离职人数） 部门 销售部 员工职位 优秀／离职 良好／离职 合格／离职 不合格／离职 大区经理 1／1 3／2 4／0 0／0 销售经理 2／1 14／8 13／2 3／3 销售员 20／7 100／6 112／3 18／18 4／0 4／0 0／0 0／0 行政部 区域行政经理 行政主管 13／0 14／0 2／0 0／0 （1）请从数据分布的角度分析两个部门的考评情况。（4 分） （2）请从上表提供的数据分析销售类职位离职情况，可能的原因和带来的问题。(8 分) 3、 A 公司是一家从事电气设备生产和销售的大型企业，刚通过猎头公司招聘了一位美籍财务总监， 为了让该财务总监尽快适应公司的工作，人力资源部决定从公司内部选拔一名员工作为该财务总监 的副手，协助财务总监进行集团和各分公司的财务管理，公司在国内有多个分公司，各分公司都有 财务经理和其他财务人员。您负责该职位的选拔工作。 （1）您会从哪些方面考虑该职位的招聘条件，请举例说明。（16 分） 解析：结合案例中的背景即副手需要完成的工作，基于胜任特征确定招聘条件。 （2）可以采用哪些方法对应聘者进行选拔？（4 分） 解析：即第三章招聘与配置中第三节选拔与评估的内容。 4、B 公司是一家知名的游戏软件开发商，公司为游戏开发部门提供的基本薪酬水平处于市场高位， 绩效工资的比例比同行高很多，员工 70%的薪酬和自己所开发游戏的市场效益挂钩。公司为员工提供 了非常宽松的工作氛围，游戏开发人员可以选择弹性工作制，可根据自己的兴趣选择总额不超过 15000 元的培训课程。公司内的层级关系比较模糊，员工随时能向高层直接提出自己的创意和好的建 议。公司为每一个员工提供固定车位和每年 5 天的国外假期。 （1）请评价该公司为游戏开发人员设计的薪酬方式。（10 分） （2）您对该公司得薪酬方案有哪些建议？（5 分）解析：涉及特定人员的激励薪酬方案中研发人员 的薪酬及福利制度等相关内容。教材 P144。 卷册三：综合评审 注意事项：1、请按要求在考试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目得回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上做任何的与答题无关的标记，也不得在标封区填写无 关得内容。 情境 风华集团成立于 1998 年，以生产汽车零配件我、起家，2000 年进入轿车领域后快速发展，目前拥有 三个汽车整车和动力总成制造基地，四大系列 11 个品种整车产品。集团的产品系列覆盖了高中低端 得汽车市场，并在国内建立了完善的售后服务网络，为用户提供 24 小时快捷服务。2007 年以来，公 司效益急剧下降，主要由于新推出得中高级系列得产品研发、广告和销售费用投入过大，但产品得不 到市场认可，销售业绩连续三年下降，唯有集团的经济型产品系列一直处于盈利状态，市场份额也 相对稳定。过去三天，公司高层（公司总裁，副总裁及总监以上职位的管理人员）一直在召开封闭会 议，您（林建峰）作为集团得人力总监，也参加了此次会议，会议对今后的业务发展做出了重大调 整，决定逐步缩减中高端系列产品得开发和生产，集中力量进行经济型轿车的研发和市场推广，力 图在今后五年内成为国内经济型轿车的前三甲企业，并计划在海外建立生产线，拓展国际市场。这一 发展策略将影响到公司各个层面，人力资源管理方面得变革也不可避免，会议中确定的一些重大人 事调整还处于保密阶段。 现在是 2009 年 11 月 22 日下午 2 点，您来到办公室，需要处理积累下来的邮件和电话录音等文件， 您必须在 3 个小时内处理好这些文件，并作出批示。5 点中还有一个重要的会议需要您主持，在这 3 个小时里，没有任何人来打扰您。在您处理文件的过程中，需要对不通文件涉及的问题有一个处理的 基本思路，现在请您开始处理这些文件。 任务 在接下来得 3 小时中，请您查阅文件框中得各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下回复表作 为样例，给出您对每个文件的处理思路，并作出书面表述。 具体答题要求是： （1）确定您所选择得回复方式，并在相应选项前的“口”里划“√”； （2）请给出您的处理思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施意义图； （3）在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，主义文件之间的互相联系； （4）在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和用哪些人（或 部门）进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理者问题时的权限和责任。如果相关问题在处理 的过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同得情况给出不同的处理意见。 回复表示例 关于文件的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 文件一 类 别： 便函 来电人：李杰 发动机研发中心经理 接收人：林建峰 人力资源总监 日 期：11 月 20 日 林总： 我已经将我们中心明年得人员需求计划递交到人力资源部。近两年来，集体中高级轿车的市场情况一 直不理想，我们认为这和公司的设计能力不足有很大关系，应该聘请一些业界顶尖的设计人员，经 和一些国外公司的设计人员进行初步接触，已经有人表示出加盟的意愿。希望您能认可我们得需求计 划，并着手此项招聘事宜。 关于文件一的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 文件二 类 别： 电话录音 来电人：常谐辉 分管营销副总裁 收电人：林建峰 人力资源总监 日 期：11 月 21 日 建峰： 这几天辛苦了，这次会议，我们多次讨论到营销体系中 4S 点的管理问题。目前多数 4S 店都是合资模 式，其中大部分合作伙伴是大股东。这种模式有一定优势，但也给人员管理带来很多弊端，尤其在各 种 4S 店的考核上，一直没有合适的模式。你也知道，公司目前面临重大的战略调整，我们希望借此 机会建立一套新的考核体系，我想听听你的看法，有时间我们聊聊。 关于文件二的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 文件三 类 别： 请示 来件人：张玲 劳动关系主管 接收人：林建峰 人力资源总监 日 期：11 月 22 日 林总，您好！ 市劳动局最近发来一份关于新劳动合同法的培训通知。我觉得相关培训非常重要，新劳动合同法的事 实会增加企业的劳动成本，增加劳动关系管理的难度。我自己也非常渴望能进行深入学习，希望您能 批准我的培训申请。此外，我认为新劳动合同法的学习不应局限在我们人力资源部，应在集团的中层 管理团队中推广，我简单草拟了一个方案，请阅示。希望能和您讨论一下，不知您何时有空？ 关于文件三的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 文件四 类 别：电子邮件 来电人：程青 薪酬主管 接收人：林建峰 人力资源总监 日 期：11 月 19 日 林总： 上周我分析了刚刚结束的员工满意度调查中的薪酬部分的数据，发现生产一线员工的薪酬满意度明 显下降，我认为这和集团效益下降，员工的奖金部分相应下调有很大关系。另外，负责经济型轿车生 产的员工的满意度明显比其他生产线的员工低，依据集团得薪酬制度，生产性岗位的奖金发放和市 场销售情况的关系不大，我认为这是产生不满的重要原因，特建议对此进行调整，否则会对生产一 线的员工产生消极影响，附件是具体的分析报告，请您审阅。 程青 关于文件四的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 文件五 类 别： 电话录音 来电人：刘庆 总裁 接收人：林建峰 人力资源总监 日 期：11 月 21 日 小林： 这次的会议日程太紧张，很多问题尚未充分讨论，我很认同你在会上提出的要利用有效的人力资源 管理方法降低劳动成本的观点，想听听你深入得说明。另外，，由于会议涉及了一些中高层管理员人 的调整问题，请你也现琢磨一下，明早 9 点，你来我办公室详细谈谈。 关于文件五的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 综合评审考试为文件筐：一个案例背景，十份文件，十个待处理问题。待处理问题涉及高师八大模块 相关内容。 需要注意的事项考卷中已经列出：你需要准备的资料、需要明确的问题、具体采取哪些方法步骤、哪 些工作需要交给你的下属、考虑你的权限和职责，注意各个文件或者说各项工作之间的关联性等等。 教材中没有固定答案，但也不超出人力资源几大块的管理工作。需要过硬的人力资源管理工作经验。 整个考试需要对理论知识活学活用、运筹帷幄。
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高级人力资源管理师试题点评
2007 年 11 月高级人力资源管理师试题点评 红海人力集团企业咨询顾问事业部总经理，项目经理，高级顾问，高级人力 资源管理师，资深咨询师，中山大学法学学士和工商管理硕士（MBA）。 一直从事企业人力资源管理的实操和咨询策划，专长为组织结构设计、 定岗定编方案设计、绩效与薪酬管理体系设计、岗位工作分析和岗位说明书编写 员工培训方案设计、调查问卷设计、数据统计分析和调查报告撰写等。 今年 11 月 18 日的高级人力资源管理师试题，整体来讲，我觉得，这次的 试题应该说是 06 年 5 月份劳动部开始第一次高级人力资源管理师试点以来的 最为容易的一次。这次考试，虽说题目的题量大、时间紧，跟前三次相比都是一 样（理论部分 125 道题，包括职业道德 25 题、单选 60 题、多选 40 题，考试时 间 120 分钟；技能部分包括简答题 2 个、综合分析题 4 个大题，考试时间 120 分 钟；综合评审还是 10 道题，考试时间 3 个小时），但是这次考试，题目的深 度、难度应该说比前三次都要浅和容易。 在理论部分，这次没有出偏题、怪题。 职业道德部分，对广大考生来说，应该是没有多大问题，只要是有正常的 社会道德观和从业认识的人，是可以做对的。 单选题，基本上属于送分题，其题干和题支，基本上是高级试点教材里面 有的，只要大家在考前看过书，有印象，可以做对 80%左右的题目。 多选题部分，稍微有点难度，要求认真比较各个题支和题干的关联点，结 合知识点的理解记忆答题，但是对于平均有 9 年以上人力资源工作经验的高师 学员来讲，我想，应该可以做对 60%左右的题目。 在技能部分，这次的题目相对也是比较容易。 简答题部分，考了社保的问题和企业出现冗员和人员不足时怎么处理，这 些问题也是企业的常见问题，难不倒考生。 综合分析题部分，第 1 题考的是如何满足企业人员规划，此题实际考的企 业内外部招聘的策略，基本上属于送分题。 综合分析题的第 2 题考的是人力资源管理中的“绩效考评”模块，题目中 画出了一个表格，有各个层级的员工对被考评者进行考评的分数，而各个考评 者 的权重分配不同，要求考生算出被考评者单项考评要素分数和整体分数，并 对被考评者的各项考核能力和整体素质能力进行评价分析。此题实际考的是 360 度考 评，考生只要仔细理解题目，对 360 度考核有认识的话，我想，是很容易 作答的，搞清权重进行简单的计算求和，把分数填进表格中就可以了，而分析 部分，根据 算出来的各项分数进行分析评价就可以，分数高的，说明员工的该 项能力不错，而分数低的部分，说明该员工做的不行，在以后的工作中要不断 改 进 。 综合分析题的第 3 题，是个看图分析题，考的是人力资源管理中的“薪酬 管理”模块。图中画的是一个企业前后薪酬策略的比较，考点是宽带薪酬策略和 窄带层级薪酬策略，薪酬的档次、薪酬的幅度、薪酬的层级等，都考了，此题稍 微有一定的难度，但是只要仔细看图，我想，是可以拿到 70%以上的分数的。 综合分析题的第 4 题，也是个看图分析题，考的是人力资源管理中的“组 织文化”部分。图中是个组织文化的“雷达图”，要求考生“看图说话”，对于 组织文化中的各个细项进行比较、阐述，对企业文化中做的不足提出改进思路。 我觉得，其实此题跟综合分析题的第 2 题——那个绩效考评表差不多，有异曲 同工之 妙，但此题比第 2 题要容易。那个绩效考评表要求算出分数以后进行比 较分析，而这个雷达图则有现成的“维度”分数，不要求考生计算，考生只要 会看图，会比 较，此题完全可以得到 80%以上的分数。 综合评审部分，这次还是 10 个题目，考的还是人力资源管理中的“人员规 划、招聘配置、培训开发、员工关系处理、薪酬分配、绩效考核、人才选拔、 劳动卫 生安全”等知识点，要求在规定的时间内采取合理的方式（如电话、面谈、电子 邮件、信函等）对文件进行妥善处理，提出有效的解决措施。 综合评审“文件筐测试”考的是考生的“企业领导能力、计划安排能力、表 达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性及创造思维能力、工作方 法 的合理性”等方面，要求特别高，这两年前 3 次考试，考生的分数都不高，平 均分最高的也才 70 来分。综合评审题，没有固定的参考答案，我想，在考试中， 考 生只要结合平时的工作处理实际，对于出现的问题，提出自己认为合理的、 能够自圆其说的解决措施，评分人还是可以给予过关的。 整体来说，今年 11 月份的高师考试试题，相对来说较为容易，据我的推测， 可能是国家劳动部人力资源管理师项目办的命题专家考虑到今年 7 月份的那 次 高师考试题目出的较难（考生整体平均分分才 50 多分，全国试点通过率 40%， 广州红日培训学校的考生通过率 70%多），此次才会放考生一把，把题目出的 相对简单一点，好让绝大多数的学员通过高师考试，增强考生对人力资源管理 工作的信心。 预测明年的第一次高级人力资源管理师考试，我想，题目可能会 相对今年 11 月份的这次要稍微难点，不过，如果明年还是试点的话，应该说也 难不到哪里去，只要 考生们认真准备、积极应对，结合自己多年的人力资源从 业经验作答，是可以通过考试的。 高级人力资源管理师考试试卷说明 『发布时间：2007-10-24』 『加本机收藏』 『字 体：大 中 小』『查看：151』 一、考核内容 依据《企业人力资源管理人员国家职业标准》中规定的高级人力资源管理师 工作要求，以及各项要求的比重分配，制定试点鉴定考核内容。考核分两部分进 行：理论知识考试(含职业道德和专业知识)、专业技能考核（含操作技能和综合 评审）。 二、理论知识考试 （一）考试方式：书面闭卷标准化考试，考生在答题卡上作答。 （二）考试题型： 1、职业道德考试题型为：选择题。 2、专业知识考试题型为：单项选择题，多项选择题。 （三）考试题量和分值分别为：职业道德题 25 道题；专业知识单项选择题 60 道题，多项选择题 40 道题。 （四）考试时间：90 分钟。 （五）考试评分：理论知识考试满分为 100 分，60 分为及格。其中，职业 道德占理论知识总分的 10%，专业知识占理论知识总分的 90%。 三、专业技能考核 （一）考核方式：操作技能采用书面闭卷笔试；综合评审采用书面笔试或 面试。 （二）考核题型： 1、专业技能为综合分析题或图表分析题。 2、综合评审方式：本次试点采用文件筐方式。 （三）考核时间：专业技能考核为 120 分钟；综合评审考核为 180 分钟。 （四）考核评分：专业技能考核满分为 100 分，60 分为及格。其中，操作 技能成绩占专业技能考核总分的 60%；综合评审成绩占专业技能考核总分的 40%。 四、成绩核定 1、理论知识考试总成绩＝职业道德成绩×10%＋专业知识成绩×90%。 2、专业技能考核总成绩＝操作技能成绩×60%＋综合评审成绩×40% 3、理论知识考试总成绩、专业技能考核总成绩皆达 60 分及以上者为合格 可获得高级人力资源管理师职业资格证书。 4、单科总成绩及格者，及格成绩 2 年之内有效，可申请参加两次补考。 高级人力资源管理师考核方案汇总表： 说明：文件筐又叫公文处理测验。模拟现实工作情景为考生提供一系列文件和 材料，要求其在规定的条件下对这些文件进行处理，以考察其工作能力和处事 风格等。 高级人力资源管理师考试范围考试大纲 『发布时间：2006-5-11』 『加本机收藏』 『字体：大 中 小』『查看：29』 导论人力资源管理概述 第一节战略性人力资源管理 一、战略性人力资源管理的意义 二、人力资源管理的战略整合 三、人力资源管理的 5P 模式 四、基于企业不同发展阶段的人力资源管理 第二节 高级人力资源管理者的任务 一、人力资源管理的价值导向 二、高级人力资源管理者的角色和任务 第一章工作分析与胜任特征评估 第一节工作分析 一、工作分析定义 二、工作分析的基本过拌 三、常用的工作分析方法 四、常用的：L 作分析问卷 第二节胜任特征评估 一、胜任特征研究的三种思路 二、胜任特征的基本概念 三、胜任特征的种类 四、胜任特征模型的建构 五、获取胜任特征数据资料的主要方法 六、胜任特征模型在人力资源中的庇川 第二章人力资源规划 第一节组织战略与人力资源战略 一、两种企业竞争战略的对比分析 二、企业竞争策略的确定 三、企业竞争战略的特点 四、企业竞争策略的支撑点 五、企业人力资源开发战略的制定 六、企业人力资源质量开发策略的制定 七、企业人力资源管理战略的选择 第二节组织设计 一、企业战略和组织结构的关系 二、组织设计与员工行为 三、组织设计的内容 四、组织设计的原则 第三节企业人力资源管理制度规划 一、人力资源管理制度规划的基本要求 二、人力资源管理制度的基本结构 三、企业人力资源管理制度体系的构成 第四节审核人力资源管理费用预算 一、审核人力资源管理费用预算的基本程序 二、审核人力资源管理费用预算的基本要求 三、审核人力资源管理部门的费用预算 第三章 招聘与配置 第一节 招聘的环境分析 一、招聘外部环境分析 二、招聘内部环境分析 第二节 招聘规划与吸引策略 一、制定招聘规划的原则 二、招聘规划的分工与协作 三、吸引应聘者的因素 四、吸引人才的策略 第三节 选拔与评估 一、职业心理测试 二、结构化面试 三、评价中心技术 四、背景调查 第四节 录用决策和招聘评估 一、录用决策模式 二、录用决策技巧 三、招聘评估方法 第四章 培训与开发 第一节 企业培训系统设计 第二节 指导培训实施 第三节 培训评估 第四节 职业生涯管理 第五节 个人的职业管理 一、个人职业生涯管理过程 二、了解自我 三、了解职业 四、职业选择 五、生涯规划 第六节组织的职业管理 一、组织的职业管理任务 二、组织的职业发展计划 三、职业生涯路径设计 四、分阶段的组织咨询 五、组织对员工职业生涯发展的支持 第五章绩效管理 第一节绩效管理的系统设计 一、绩效管理系统的设计 二、绩效管理系统与其他子系统的关系 第二节绩效管理的实施 一、目标设计 二、过程指导 三、考评反馈 四、激励发展 五、绩效管理的有效运行 第三节 360 度反馈评价 一、360 度反馈评价定义 二、360 度反馈评价的主要特点 三、360 度反馈评价的作用 四、360 度反馈评价的方法 第四节绩效评估的误差及改进 一、绩效评估的误差 二、绩效评估的改进 第六章薪酬福利管理 第一节薪酬管理概述 一、薪酬系统的概念 二、薪酬理论 三、确定薪酬策略的流程 四、薪酬设计的影响因素 第二节基本薪酬设计 一、基本程序 二、职位评价 三、职位评价方法 四、市场调查 五、基本薪酬结构的确定和完善 第三节激励薪酬设计 一、激励薪酬的基本假设 二、激励薪酬方案的类型 三、特定人员的激励薪酬方案 第四节企业福利制度 一、福利的基本概念 二、福利方案的设计 第五节薪酬制度的完善与创新 第七章劳动关系管理 第一节集体劳动争议与处理程序 一、集体合同的协商 二、团体劳动争议处理程序 第二节员工离职管理 一、员工离职行为的含义 二、离职的影响 三、员工的解聘管理 四、核心员工自愿离职行为的管理与预防 第三节职业安全管理 一、安全及其重要性 二、安全计划的制定与实施 三、事故产生的原因与预防 四、重大劳动安全卫生事故处理对策 五、预防重大劳动安全卫生事故的策略 第四节工作压力管理 一、工作压力的概念 二、压力的来源与影响因素 三、工作压力的后果 四、工作压力的管 第五节员工援助计划 一、EAP 的内涵 二、历史发展沿革 三、EAP 的分类 四、EAP 的意义 五、操作流程第八章组织文化、变革与发展 第一节组织文化概述 一、组织文化的定义 二、组织文化的类型 三、组织文化的功能 四、跨文化管理 第二节学习型组织 一、学习型组织的概 二、学习型组织的特点和功能 三、如何建立学习型组织 四、营造学习型组织 五、两个公司的比较分析 第三节组织变革与发展 一、组织变革的沿革 二、组织变革的动力和成冈 三、组织变革的类型 四、组织变革的过程 五、变革阻力及克除 六、组织结构的变革 七、企业组织结构整合 八、组织诊断技术 九、组织干预技术 第四节危机管理 一、危机管理概述 二、危机管理的基本框架 三、危机反应能力 四、组织危机管理的原则 2008 年最新高级人力资源师考试总复习—导论 『发布时间：2008-11-11』 『加本 机收藏』『字体：大 中 小』『查看：305』 导 论 第一节 战略性人力资源管理 战略：将军运用其拥有的力量，指挥军队对抗敌人。 企业整体战略、事业战略、功能战略 战略性人力资源管理： 1)将人力资源管理看作是企业战略的有机组成部分; 2)战略性人力资源管理通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的; 3)战略性人力资源管理通过变革来提高对环境的适应能力。 人力资源管理的战略整合： 战略性人力资源管理的目的之一是要达成组织中各战略与人力资源管理战 略的整合。 人力资源管理具有一种整合机制，可以通过组织发展的阶段整合外部经济 及社会环境，以及整合内部运作之人力资源的各项功能。 人力资源管理的 5P 模式： 人力资源哲学(Philosophy)、人力资源政策(Policies)、人力资源规划 (Programs)、人力资源职能(Practices)、人力资源流程(processes)。 第二节 高级人力资源管理者的任务 人力资源管理的价值导向：人力资源管理的最终目标是为企业的发展创造 最大的价值，通过组建一支企业发展所需的员工队伍和造就一种激发员工动力 的新型的管理机制，并通过多种人力资源管理职能来实现这种创造价值的目标。 队伍：高度重视知识者和企业家，他们是企业创造价值的主体; 机制：分三部分：为了创造价值，建立激励机制;为了评价价值，建立绩效 管理机制;为了分配价值，建立竞争性薪资结构。 高级人力资源管理者的角色和任务： 新时期的要求：熟悉本公司的业务;具有经营者的良好的心理状态;扎实的 人力资源管理知识;管理咨询和沟通技能;了解本企业的核心竞争力及其相关 工 作要求;懂得进行人力资本管理;能进行团队设计和培养;掌握基本的人力资源管 理技术;具有个人主动性;有较好的工作组织能力。 部门管理者的人力资源管理职责： 首先应是人力资源管理专家，对人力资源管理直接负责，又与人力资源管 理部门共同承担人力资源管理工作。 高级人力资源管理者的角色定位： 与其他管理人员合作：1)战略伙伴;2)流程专家;3)精通业务;4)变革管 理;5)员工的支持者;6)人力资源管理的支持者;7)可信任者。 角色定位： 计划者;2)立法者;3)催化者;4)咨询员;5)经营战略伙伴;6)监督员;7)服务 员。 2008 年最新高级人力资源师考试总复习—第二章 『发布时间：2008-11-11』 『加 本机收藏』『字体：大 中 小』『查看：146』 第二章 人力资源规划 第一节 组织战略与人力资源管理 目标和战略：决定一个组织在目的和竞争性技巧方面区别于其他组织的特 征。使命是组织的陈述，即存在的理由;目标常作为对公司长远计划的说明而记 载下来;战略指为了应对环境和达到组织目标而对资源进行分配和采取手段的行 动计划。 使命 目标 战略 组织目标产生于组织的总体战略，而组织结构服务于组织目标的实现，因 此，组织结构应当服从于组织战略。 1、两种企业竞争战略的对比分析 技术开发型竞争战略：依据规模经济原则，力求以最小成本，取得最大产 量，通过技术创新来大幅度提高生产率，并且是自上而下推动的。以职能组织为 中心，主要依靠技术专家和系统工程师，形成有形资产的积累。 人力资源开发型竞争战略：以工作地的人力资源为对象，适应环境的不断 变化，注重人的潜能开发，调动人的积极性，它是自下而上推动的。以团队为中 心，依靠作业小组长和操纵者，鼓舞员工的士气，建立了融洽的劳动关系。 2、企业竞争策略的确定 1)产品廉价竞争策略：凭借高科技和较为强大的生产规模或财务实力，大 幅提高生产力。 适用于生产较为稳定，科技变化不大，或者以争取市场占有率为竞争目标 的企业。 风险：技术的迅速变化;注重成本控制，忽视消费者的偏好;专业性强，适 应性差;劳动关系紧张;依赖于先发制人的策略。 2)产品独特性竞争策略：以独特产品占领市场。包括创新性产品和高品质产 品两种形式。优点：满足特定需要，降低价格敏感性;溢价补偿成本;讨价还价能 力;防止替代产品的威胁。 3、企业竞争战略的特点：两类：外部导向战略和内部导向战略。 内部导向战略特点： 1)企业竞争战略是建立在内部资源，而不是建立在外部约束条件的基础上; 2)企业竞争战略是建立在不确定性资源，而不是确定性资源的基础上。 4、企业竞争策略的支撑点：企业文化、生产技术、财务实力和人力资源管理 制度。 企业战略目标的内化是员工行为的先决条件。 5、企业人力资源开发战略的制定 影 响企业发展的主要因素：人力资源、技术创新、产品的质量和价位、财务实力等。 影响员工个人发展的因素：心理品质、知识、技能、态度、勤奋程度、满意程 度等。 6、企业人力资源质量开发策略的制定 三个基础支持系统：定编定岗定员定额系统、员工绩效管理系统、员工培训 与开发系统(解决培训谁、培训什么、如何培训问题)。 第二节 组织设计 1、企业战略与组织结构的关系 企业战略与组织结构之间是作用与反作用的关系。 体现“领导指挥得力、横向纵向关系协调、层级信息沟通顺畅、激励员工积 极参与”和科学化原则。 企业战略目标 企业资源配置 企业组织结构 企业组织设置应充分发挥内部三个系统：指挥计划系统、沟通联络系统、检 查反馈系统; 调整好四个层面：决策层、执行层、管理层、操作层。 体现三个原则： 1)以系统为主，以功能为辅的原则; 2)以效率为主，以结构为辅的原则; 3)以工作为主，层次为辅的原则。 2、组织设计与员工行为 组织结构设计的原因主要来自于组织的战略规划、规模大小、技术特点、组 织内外的环境特征以及组织的产品要求。结构形式的选择实际上是在有机式和机 械式两个极端之间寻找一个恰当的定位点。 3、组织设计的内容 主要包括：职能分析和工作岗位设计、部门化和部门设计、管理层次和管理 幅度的分析及设计、决策系统的设计、横向协调和联系的设计、组织行为规范的 设计、控制系统(信息、绩效管理、薪酬激励制度等)的设计、组织变革与组织发展 的规划。 需考虑的权变因素：企业环境;企业战略和目标;企业生产技术组织状况;企 业规模;企业发展阶段;企业人力资源状况。 4、组织设计原则 1)任务与目标明确;2)专业分工与协作;3)指挥统一;4)管理幅度有效;5)权 责利相结合;6)稳定性和适应性相结合;7)执行和监督机构分设。 第三节 企业人力资源管理制度规划 1、企业人力资源管理制度规划的基本要求 1)将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展; 2)从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度 体系; 3)企业人力资源管理制度体系应当在有所创新，有所前进; 4)企业人力资源管理制度必须在国家劳动保障和人事法律法规的大框架内 进行。 5)企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一致; 6)必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持规划的动态性。 第四节 审核人力资源管理费用预算 1、审核的基本程序 审核项目：工资项目、社保福利项目和其他项目。 1)审核下一年度的人力资源管理费用预算。 检查项目是否齐全;注意国家政策变化。 2)审核费用预算 依据：物价指数;工资指导线;最低工资标准;社保;领导的工资指导思想。 2、审核的基本要求 1)保证人力资源管理费用预算的准确性。 (1)关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线。 基准线、预警线、控制下线。 (2)定期进行劳动力工资水平的市场调查。 (3)关注消费物价指数。 2)审核下一年度的人力资源管理费用预算 预算过程：准确(合理);不能降低生活水平(合情);合法。 3)预算人力资源管理费用 两种模式：收入-利润=成本 收入-成本=利润 3、审核人力资源管理部门的费用预算 原则：分头预算、总体控制、个案执行 项目：招聘、工资水平市场调查、人员测评、培训、公务出国、调研、劳动合同 辞退、残疾人安置、劳动纠纷、办公业务。 2008 年最新高级人力资源师考试总复习—第三章 『发布时间：2008-11-11』 『加 本机收藏』『字体：大 中 小』『查看：251』 第三章：招聘与配置 第一节：招聘的环境分析 招聘：企业为其组织中出现的职位空缺挑选符合该职位所需任职条件的人 员的过程。 1、招聘外部环境分析 1)技术的变化。技术的变革与新技术的采用会引起人员需求的变化;技术的 变革也使得需要运用新技术进行工作的岗位出现人员空缺。 2)产品和服务市场状况 市场状况对用工量的影响;市场预期对劳动力供给的影响;市场状况对工资 的影响。 3)劳动力市场 市场的供求关系(需求约束型劳动力市场、资源约束型劳动力市场);市场的 地理范围。 4)竞争对手(招聘人员类型、条件、招聘方法、薪金水平、用人政策等) 2、招聘内部环境分析 1)组织战略：对应聘者提出了技能要求，而且要求应聘者的态度和性格特 征与组织文化相吻合。 2)职位的性质：职位的挑战性和职责、职位的发展和晋升机会。 3)组织内部的政策与实践：人力资源规划、内部晋升政策。 第二节 招聘规划与吸引策略 1、制定招聘规划的原则 人力资源规划：根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境中人力资 源的供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保 对人力资源在数量和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。 原则： 1)充分考虑内部、外部环境的变化; 2)确保单位员工的合理使用; 3)使单位和员工都得到长期利益。 2、招聘规划的分工与协作 高级管理层：在全局上、整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则。 部门经理：用人需求的一切信息以及以后的挑选工作。 人力资源部门：同有关部门一起研究员工需求情况;分析内外部因素对招聘 的影响和制约;制定具体的招聘策略和招聘程序;进行具体的招聘工作。 3、吸引应聘者的因素 招募阶段的目的在于吸引足够多的合格应聘者。 因素来源：1)分析目前已经在单位里工作的员工来单位的吸引力;2)了解本 单位最近一个时期的招聘情况和效果;3)了解优秀的单位具有哪些共性特点。 通常单位吸引人的优势： 1)高工资和福利;2)良好的组织形象;3)单位和职位的稳定性和安全感;4)工 作本身的成就感;5)更大的责任或权力;6)工作和生活之间的平衡。 吸引人才的策略：1)与职业中介机构保持紧密联系;2)留意建立自己的人际 关系网(集会上发名片等);3)向应聘者介绍企业的真实信息(防止过 高或过低的 期望);4)利用廉价的“广告”机会(赠送印有单位网址的纪念品);5)营造尊重人 才的氛围(宣传重视人才的理念);6)巧妙地得到候选人的名 单(班级通信录等)。 第三节 选拔与评估 决定招聘步骤：能否不增加人满足条件(如岗位合并、 加班);能否用临时人员;内部招聘;外部招聘。 选拔的步骤：筛选申请材料;预备性面试;知识技能测验;心理测试;结构化 面试;其他评价中心测试、身体检查、背景调查等。 1、职业心理测试 1)特点：代表性测定、间接性测定、相对性测定、标准化测定。 2)心理测试的种类 能力测试：通过对人的非生活经验积累而形成的能力来预测被测试者在某 一职业领域的发展潜能。分为一般能力(智力)测试和特殊能力(能力倾向)测试。 国内外有影响的的智力测试有：比奈-西蒙智力量表、韦克斯勒智力量表、 瑞文推理测试等。其中韦克斯勒成人智力量表和瑞文推理测试在人事选拔和配置 中应用较多。 特殊能力测试的目的在于评价个体在某方面的发展潜、 能，尤其适应于缺乏经验的应聘者。目前应用的有：一般能力倾向成套测试 和鉴别能力倾向成套测试、机械倾向测试、文书倾向测试等。 人格测试：用于测量性格、气质等方面的个性心理特征。常用的有两种：自 陈量表和投射技术。 常用自陈量表有卡特尔十六种人格因素问卷、梅耶尔斯-布雷格斯类型指示 量表、教育和职业计划的自我指导探索。 影响最大的是美国心理学家霍兰德的“教育和职业计划的自我指导探索”。 提出人格分成 6 种：现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型、常规型。 分析：1)看艺术型与常规型、现实型的差距是否较大。2)将得分最多的三种 人格类型依次排列，综合解释。3)针对得分最低的人格特征提出问题，提出咨询 意见。 投射测试包括罗夏克墨渍测试和主题统觉测试。 兴趣测试：兴趣测试主要测查人在职业选择时的价值取向。对预测销售人员 的可培 训程度及职业潜力有较高效度;对管理人员、工艺师、驾驶员的预测亦有中 等水平的效度。 学业成就测试：测试经过训练所获得的知识、技能和成就。适应于选拔专业 人员、 科研人员和技术性人员。 3)心理测试的衡量标准 标准化：测试题目的标准化;施测的标准化;评分的标准化;分数解释的标准 化。 效度：主要方法有结构效度、内容效度和效标关联效度。 信度：衡量测试结果是否稳定、可靠的指标。如果测试结果稳定、可靠，则 重测信度高、同质性信度高、评分者信度高。 常模：一组具有代表性的被测试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集 中趋势(通常用平均数表示)和离散趋势(通常用标准差表示)。它能说明某一测试 结果分数相对于同类被测试者所处的水平。 4)心理测试的选用要求 时间：过长，易引起受测者的疲劳和反感且给具体实施带来困难。 费用：在不损害测试准确性和有效性的前提下，尽可能选用质优价廉、耗时 少的测试。 实施：除非专业人员足够，一般选用简单并易执行的测试为宜。 表面效度：指测试看起来是什么，显示太浅显或太深奥，受测者不会诚心 合作， 测试结果：一些必须由专家解释或应用，另一些可能人人能懂。 5)使用心理测试的要求 (1)要对使用心理测试的人进行专门训练; (2)要将心理测试与实践经验相结合; (3)要妥善保管好心理测试结果; (4)要做好使用心理测试方法的宣传。 2、结构化面试 1)结构化面试的设计 (1)分析岗位要求，建立测评要素体系(关键事件访谈) (2)确定题目构成，设计编排面试题目 智能型、情境型、行为型、投射型 (3)明确评分标准，规划测评实施过程 2)结构化面试的准备 材料准备：面试人员情况一览表、面试评分表、面试题本、面试评分对照表。 环境要求：考场相对独立、安静、不受外界干扰。 人员准备：一般主考官 1 名、考官 6 人、核分员 1 名、引导员 1 名，其中面试 考官由 3 种人组成：人力资源部门主管、用人部门主管、人事测评专家。 3)结构化面试的实施技巧 掌握面试程序的技巧; 与考生建立信任的技巧; 把握时间进度的技巧; 提问、追问和插话的技巧; 避免评分误差的技巧：测评人员要反复理解试题的意图和评价标准的含义; 要从测评全过程的角度对测评要素进行全面的评价;要注意运用多种感观观察考 生的动作、姿态和表情等非语言行为;不要逐题对号评价;最终评价时，应考虑考 生在有关测评要素中的整体表现。 认知偏差包括：第一印象、顺序效应、评价趋势、光环效应、从众影响。 3、评价中心技术 一种综合性的人员测评方法，由几种选择测试方法组合而成，利用现场测 试或演练，由测评人员观察候选人的具体行为，并给予评分。 起源于德国心理学家哈茨霍恩等人 1929 年建立的一套挑选军官的多项评价 程序。20 世纪 50 年代美国电报电话公司(AT&T)在工业企业中率先使用评价技术 进行人员素质测评;1956 年，AT&T 采用评价中心技术对公司几百名初级管理人 员进行了评价。 1)评价中心的特点 针对性：有针对性地模拟特定的工作条件和环境，在工作情景和压力下实 施测评。 综合性：将各种人才测评方法相互结合在一起; 动态性：将受测者置于一个动态的模拟工作情景中，要求其在一定时限和 情景压力下做出决策。 高效性：其预测结果与事实的吻合程度远远高于其他测评方法。 2)评价中心的测试方法 文件筐处理：考察计划、决策能力;考证维度有个人自信心、企业领导能力、 计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向和信息敏感性。 无领导小组讨论：考察个人交往技能、领导技能和个人的影响力;维度有主 动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企划能力、人际协调能力、自信、创新能 力、心理压力、耐受力。 还有角色扮演、案例分析、模拟面谈、公文写作、演讲等方法。 4、背景调查 通常是用人单位通过第三方对应聘者的情况进行了解和验证。 原则：1)只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录;2)重视客观内容的 调查核实;3)慎重选择“第三者”;4)估计调查材料的可靠程度;5)利用结构化表 格，确保不会遗漏重要问题。 第四节 录用决策和招聘评估 1、录用决策模式：多重淘汰式和综合补偿式。 2、录用决策技巧： 1)基于胜任特征的录用决策：不易培养的胜任特征;未来需要的胜任特征; 适合组织文化建设的胜任特征;强调被招聘人员胜任特征的互补性。 2)录用决策值得注意的问题：职得其人与过分胜任;当前需要与长远需要; 工作热情与能力适用性;组织发展阶段与用人策略;班子搭配与个体心理特征的 互补性。 3、招聘评估方法 招聘评估包括两个方面的评估：招聘结果评估与招聘过程评估。 招聘结果评估：数量和质量评估;成本效益评估(招聘成本、成本效用评估、 招聘收益/成本比)。 招聘过程评估：评估准备工作的充分性;评估招募工作的有效性;评估选拔 工具的预测性;评估选拔程序的合理性;评估选拔评分的客观性;评估部门配合的 协调性。 2008 年最新高级人力资源师考试总复习—第四章 『发布时间：2008-11-11』 『加 本机收藏』『字体：大 中 小』『查看：235』 第四章 培训与开发 第一节 企业培训系统设计 1、培训的学习理论 条件反射理论：也称经典性条件反射理论，俄国生理学家巴甫洛夫提出， 学习在两种刺激之间建立联系的过程。 强化理论：也称操作性条件反射理论，由著名行为主义代表人物斯金钠创 立并发展，它认为学习是在反应与奖赏(或惩罚)之间建立联系的过程。 社会学习理论：班杜拉认为，学习不一定是联结的结果，个体可以通过观 察、模仿别人的行为进行学习。70 年代“行为塑造技术”就是以此为理论基础 的。克瓦特指出，社会学习理论与其他学习理论的最大区别是，它首先改变的是 人的行为，通过行为的改变而导致态度的改变，传统的学习理论恰恰相反，他 们首先 改变的是人的态度，通过态度的变化促进行为的改变。 目标设定理论：源于美国管理心理学家德鲁克创立的目标管理法。目标 的特征：目标要具体;员工应参与目标的设置;目标完成过程中应有反馈;员 工之间要为实现目标而相互竞争;目标要有一定的难度同时也必须是可接受的。 培训迁移及其测定：指个体在工作实践中对培训中所学的知识和技能的应 用程度。培训迁移的研究不仅要关注学员在训练中是否掌握了学习内容，更要关 注如何将习得行为更好地应用于实际，且在一段时间后保持下来。一般认为，培 训设计、受训者特征和工作环境是影响培训迁移的三个最主要因素。自我效能低 的学 员即使掌握了培训中所教的知识和技能，也不能有效地应用他们;成就动 机也会影响受训者的培训迁移效果。支持性组织气氛是影响培训迁移的主要因素 之一，其中 又以领导反馈、同事支持、时间支持为主要的影响因素。 2、培训的基本过程：包括培训需求分析、课程设计、培训实施过程，最后对 培训的效果进行评估。 3、对组织人力资源现状的评价与分析 1)考察组织目前的人力资源现状及未来所要求的人力资源供应。 2)考察组织能够获得的人力资源供应及其对人力资源的培训与发展需求。 3)评价与分析组织人力资源现状的常用指标。 第二节 指导培训实施 1、设计培训教育发展系统 1)明确教育培训系统的设计思路 战略导向：员工培训的总体方向;对各种变动因素的评估;培训的基本方法; 临时性灵活措施的安排;对培训效果进行评估，必要时对培训方案进行修改。 政策保证：企业应有自上而下的明确的培训政策。 组织支持：组织支持贯穿于培训的全过程，获得组织支持是保证培训活动 取得成功的关键。 2)企业教育培训系统的构成 3)企业教育培训指导系统 2、指导执行人力资源开发计划 1)确定培训者角色及其职能 培训文化淡薄阶段，培训工作者承担实施者职能;培训文化发展阶段，培训 工作者既是企业战略促进者又是培训实施者;培训文化成熟阶段，培训工作者承 担战略促进者职能。 2)建设高效的培训组织 根据企业需要的职能进行组织结构设计是其根本原则。 3)选择合适的培训模式 三种培训模式的比较 4)建立动态的信息系统：外部培训信息和内部培训信息。 3、保证实施规划所具备的资源 包括人、财、物、时间和信息等。 第三节 培训评估 1、培训方案设计的要素 对照组：对照组学员与实验组学员具有相同特点，但并不参加将要评估的 人力资源开发培训项目。 评估手段的时间选择： 事前测试：1)当事前测试影响学员的业绩表现时，就应该避免进行事前测 试;2)当事前测试没有什么意义时，要避免使用;3)事前测试与事后测试 的内容 要一致或大体相同，所设定的分数要有一个共同的基础，以便对比;4)事前测试 与事后测试应该在同样的或类似的条件下进行。 在项目实施过程中的评测：可以衡量培训目标的进展情况，也可以获得有 关部门的反馈信息，经便做出适当的调整。 多重测评：了解培训项目前后某些趋势的变化情况，对做出预测或比较非 常重要。 培训结束后跟踪活动的时间选择：1)可以收集到二级评估数据，以便确定 学员对培训项目所传授的知识或技能的撑握情况;2)对三级评估数据的跟踪 可 以确定知识和技能在实际工作中的应用情况;3)对四级评估数据的跟踪所需要的 时间间隔往往要比实施二级跟踪所需要的时间间隔长(三到六个月)。 影响有效性的因素：时间或历史;测试的影响;选择;流失率。 2、常见的培训评估方案 关注：培训产生了何种客观的影响;确立培训活动与影响之间的因果关系; 确立培训的作用机制;确认项目产出与其最终效果之间的作用机制。 常见的评估方案有：实验设计、准实验设计、非实验设计。 非实验设计：无参照组(包括单组别前测后测设计和简单时间序列设计) 准实验设计：有非随机产生的参照组(包括前测-后测对照组设计、时间序列 设计对照组设计、单一后测对照组设计) 实验设计：有随机产生的参照组(包括前测-后测控制组设计、索罗门四小组 设计、单一后测控制组设计、要素评估设计)。 3、选择适当的评估设计方案 1)一次性项目评估的设计：当受财务、组织、时间方面的限制，无法收集培 训前的数据时用。只在培训后对该小组进行一次评估。 2)单一小组、事前测试和事后测试的设计：缺点是事前测试的影响和外部因 素的影响。 3)单一小组、多重测评的设计：实验组又是自己的对照组。它消除了许多时 间和选择对有效性的影响，但不能避免流失率所带来的不利影响。测评数据容易 得到时用。 4)对照组的设计：将实验组和对照组比较。只有通过恰当的选择标准而选择 出来的两个组的情况相同时，才能使用这种设计。 5)理想化的实验设计：涉及三部分为对学员的随机抽样、对所选择的小组进 行事前和事后测评。对照组不参加该培训，但接受事前和事后测评;小组 B 参加 该培训，只接受事后测评。对照组消除时间和流失率的影响;小组 B 消除事前测 评对人力资源开发培训结果的影响。 6)只有事后测评的对照设计：是一种成本低、理想化的实验设计。对随机抽 样的实验组和对照组，只进行事后测评。 4、选择何种评估设计 1)能不能得到评估人力资源开发培训结果的合适数据; 2)评估设计越复杂，实施评估成本越高; 3)对照组的获得、随机抽样的难易程度、消除学习之外的其他因素的影响等 5、培训评估数据的类型 硬性数据：产出、质量、成本和时间。 软性数据：态度激励、满意度、技巧使用等。通常分为六个领域：工作习惯、 组织气候、新技能、发展、满意度和创造性。 6、确定评估工具的各类：调查问卷、民意调查、测试、面谈、核心小组、观察 以及业绩报告。 7、明确评估工具的设计思路：如何使用这些数据;需要什么样的数据;如何 分析数据;谁将使用这些数据;评估工具是否需要测试;是否有一个标准的评估工 具;有偏见的信息将带来什么样的结果。 第四节 职业生涯管理 1、职业生涯：又称职业发展，是一个人从首次参加工作开始的一生中所有 的工作活动与工作经历，按编年的顺序串接组成的整个过程。 职业生涯管理：将个人职业需求与组织目标和组织需要相联系而作出的有 计划的努力。 1)职业生涯发展理论 萨柏的职业生涯发展理论：成长阶段(出生-14 岁);探索阶段(15-24 岁);确 立阶段(25-44 岁);维持阶段(45-65 岁);职业衰退阶段(65 岁以后)。 戴尔通和汤普生的理论：将职业生涯划分四个阶段，即第一阶段到第四阶 段。 施恩的理论：把职业生涯发展划分为九个阶段。 职业选择理论 帕森斯的人职匹配理论：了解自己;了解成功所需的条件;将上述两条件匹 配。 霍兰德的人职互择理论：将人划分 6 种类型，即现实型、研究型、艺术型、 社会型、管理型和常规型。该理论实质在于劳动者与职业互相适应。 弗罗姆的择业动机理论：择业动机=职业效价×职业获得概率 施恩的职业锚理论：职业锚指一个人不得不做出职业选择时，无论如何都 不会放弃的、职业中至关重要的东西或价值观，即个人稳定的职业贡献区和成长 区。职业锚可分为：技术型、管理型、创造型、自主与独立型、安全型。 第五节 个人职业管理 1、个人职业生涯管理的过程 自我职业生涯管理：员工为了满足自己发展的要求，根据处人特征和需求， 寻求职业自我完善的过程。 自我职业探索、确定职业目标、确定发展规划、采取实际行动四个过程。 2、了解自我 职业自我：与职业选择有关的个性心理特点，主要包括职业价值观、职业兴 趣、职业潜能等。 心理测量：职业价值观测验、职业兴趣和职业人格的测试、职业能力测试。 其他的了解自我的方法：我是谁?我在哪里?我将是什么样子?你的理想工作? 目标导向职业生涯。 3、了解职业 职业信息查询、职业信息访谈。 4、职业选择 1)职业选择的过程：设定职业目标;实施选择过程;职业导航器调查;进行职 业选择。 2)职业技能训练：寻求职位空缺;简历和求职信的写作技巧;面试技能训练。 5、生涯规划 1)了解环境和自我，确认生涯发展的机会; 2)选择目标，并做好目标的沟通工作; 3)确立发展行动的策略; 4)按目标逐步执行实现; 5)评价发展计划。 第六节 组织的职业管理 1、组织的职业管理任务 生涯目标;配合与选用;绩效规划与评估;生涯发展评估;工作与生涯的调适; 生涯发展的支持。 2、组织的职业发展计划 1)为员工考虑新的或非传统的职业道路提供自我评价的机会; 2)应该使跨越各部门和各地理位置的职业道路可以得到发展; 3)为所有的员工提供均等就业与发展的机会; 4)注意员工个人发展需要的满足; 5)通过由横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩; 6)确定培训和发展需要的方法。 3、职业生涯路径设计 职业生涯路径：组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。 1)传统职业生涯路径;2)网状职业生涯路径;3)横向职业路径;4)双重职业路 径。 4、分阶段的组织咨询 1)进入组织阶段：选好第一任主管，宣传企业文化和组织价值观，使新员 工认同。 2)早期职业发展阶段：发现员工才能，帮助员工建立和发展职业锚。 3)中期职业发展阶段：管理措施有提拔晋升、使员工的职业道路通畅，并安 排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者探索性的职业工作。此外，可以 尝 试工作轮换、进行继续教育和培训，赋予员工以良师益友角色，提供合适的职业 机会，改善工作环境和条件，增加报酬福利，实施灵活动机管理方式。 解决职业停滞现象：组织内横向调动;充实工作内容;探索性职业发展。 4)职业后期发展阶段：妥善安置职位下降和面临退休的员工;即将退休的员 工要学会如何应付“空巢”。 5、组织对员工职业生涯发展的支持 1)提供自我评估工具和交流机会; 2)为员工提供职业发展的信息(公布工作空缺信息、介绍职业阶梯/职业通路 建立职业资源信息中心); 3)建立职业指导和评价中心(评价中心方法、职业心理测试、替换或继任规 划); 4)实施职业发展项目(工作轮换、利用人力资源发展项目对员工培训、建立 师徒指导关系); 2008 年最新高级人力资源师考试总复习—第五章 『发布时间：2008-11-11』 『加 本机收藏』『字体：大 中 小』『查看：305』 第五章 绩效管理 第一节 绩效管理的系统设计 1、绩效管理系统的设计 绩效管理制度通常由总则、主文和附则等章节组成，一般包括： 1)绩效管理的地位、作用、建立原因; 2)绩效管理的组织机构设置，机构的职责、工作范围和分工; 3)绩效管理不同对象的参与者; 4)绩效管理的目标、程序和步骤; 5)考证指标体系和标准体系的规定; 6)考证的类别、方法、期限等规定; 7)绩效管理对员工申诉的管理办法; 8)考证结果应用的原则和范围及配套措施; 9)绩效管理总结的规定; 10)对绩效管理制度的解释、实施和修改等问题的说明。 绩效管理程序的设计分为总流程设计和具体考证程序设计两种。总流程设计 成准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。 第二节 绩效管理的实施 绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，它包括四个环节：目标 设计(结果目标、行为目标)、过程指导(激励、辅导、反馈)、考评反馈(结果考评、 行为评价、绩效面谈)、激励发展(薪酬调整、培训发展)。 一、目标设计 1、企业绩效管理目标系统的设计 1)设计原则：与组织发展战略相适应;形成整合的系统;体现企业成功的关 键要点。 2)目标系统的构成：企业级关键绩效指标、部门关键绩效指标、岗位业绩考 评指标。 3)设计方法： 平衡计分卡：从财务、顾客、企业内部流程、学习与成长四个角度考评组织 的绩效。 关键绩效指标法(Key Performance Indication KPI)：通过对组织内部流 程的输入端的关键参数进行设置、取样、计算、分析。衡量流程绩效的一种目标式 量化管理指标，是把企业战略目标分解成可量化的、可操作的标准体系的工具。 2、结果的目标设计 结果目标：员工在特定的环境下必须达到的阶段性结果。 基于结果的目标设计原则： 1)自上而下，达成一致(员工参与和达成一致是目标设计成败的关键); 2) 工作目标和发展目标; 3)及时反馈;4)SMART 原则(好的目标有三个特征：目标是具体的;目标应有 可测量的结果;个人目标与组织目标保持一致。SMART 原 则：S-Special,工作目 标应该是准确界定的;M-Measureable,工作目标应该是可测量和评价的;AAgreed,工作目标应该是双方 认可的;R-Realitic,工作目标应该是可达到且可 观察的;T-Timed,工作目标应明确规定了最后期限和回顾日期的)。 3、行为的目标设计 鲍曼等人把绩效划分为任务绩效和关系绩效。 任务绩效是正式界定的工作结果方面的内容;关系绩效包括：自愿完成本职 工作以外的任务;在必要时，投入更多的热情和努力以完成工作任务;帮助他人 并与他人合作;即使给个人带来不便，也要遵从组织的规则和程序;认可、支持和 保护目标。 基于胜任特征的行为要求：员工能表现出胜任特征所界定的好的行为，就 能取得好的绩效。 4、目标设计的过程 基本环节包括：澄清岗位职责、沟通工作重点、设定考评指标、与员工达成 一致。 1)澄清岗位职责：明确岗位的工作职责，即岗位责任说明书中已经明确界 定的责任。 2)沟通工作重点：将公司的工作重心落实为本部门的行动计划;将部门的行 动计划落实为个人的工作目标;将内部和外部客户的需求落实为个人的工作目标; 将岗位职责和目标分解结果进行综合。 3)设定考评指标和标准：设置考评标准时应尽量使用具体的和可理解的指 标;考评标准最好能够量化;考评标准必须切合实际，而且要有明确的时间要求。 4)与员工达成一致：角色平等，帮助者，伙伴关系;员工是他所在的领域的 专家;主管的主要影响领域是员工的目标达成与企业目标一致;与员工一起决定， 而不是代替员工作决定。 二、过程指导 给员工提供支持是绩效管理非常重要的一个阶段 1、过程指导的主要环节 1)明确绩效标准：绩效合同一般包括工作目的描述、员工认可的职责和具体 的绩效回顾程序。绩效合同是进行绩效回顾的标准和依据。 2)绩效监控：包括观察工作过程、阅读书面报告、查看绩效数据库、考察工 作样本的质量、与员工个人或团队进行回顾面谈、调查委托人或顾客对产品和服 务的满意感、进行市场调查，确定顾客的消费需求和趋向、任务或项目完成后进 行总结改进。 3)进展回顾：保证不偏离绩效和发展计划的目的和目标;在业务变化时回顾 目标和计划;讨论对绩效和发展计划应做的必要调整;如果有必要，应制定改善 计划。 2、过程指导方法 激励：奖励要针对每个员工独特的需求;要与员工的成就相吻合;奖励应及 时、具体;公开使用非正式激励有利于营造积极的组织氛围。 反馈：直线管理者的反馈通常最为关键。它的特点有解释行为有效和无效的 原因;引用具体的例子;允许接受反馈者进行评论和详细描述;尊重并接受反 馈 者;反馈是简洁的;反馈是具体的;反馈是及时的;反馈是与实现工作目标相关的; 反馈是支持性的;反馈是适度的;反馈的内容是绩效合同中规定的。 辅导：包括辅导方法和咨询方法。 三、考评反馈 包括准备、考评和评价、面谈三个环节。 准备： 管理者的准备：查阅绩效评估的系列表格中设定的考评标准;应用 360 度反 馈评价问卷或者其他调查方法搜集员工的表现情况;根据考评标准，为员工工作 成果和表现评分;为员工下一阶段工作设定目标;提前一周告诉员工面谈的内容， 并通知员工做好面谈准备。 员工的准备：查阅绩效评估的系列表格中设定的考评标准，检查完成情况; 查阅前期设定的工作目标，审视自己的行为表现;给自己的工作成果和表现评分; 为下一阶段的工作设定目标。 考评和评价： 注意问题：获得高层领导的支持和直接参与;全体员工认可行为评价，并掌 握评分方法;项目实施过程采用匿名方式;承诺向被评者反馈并提供解决问题方 案。 面谈： 技巧：管理者一定要摆好自己与员工的位置;通过正面鼓励或者反馈，关注 和肯定员工的优点;要提前向员工提供他评结果，强调客观事实;鼓励员工参与 讨论并发表自己的意见和看法，以核对考评评价结果是否合适;针对员工行为评 价的结果并考虑本年度的发展计划。 四、激励发展 1、薪酬调整：在解决好内部公平性和外部竞争性问题的前提下，适度向高 职位、关键人才、市 场供给稀缺的人才倾斜;员工的职位不同，其绩效的可评价性也应当不同; 绩效工资的设计和调整一定要将员工个人绩效表现与部门、甚至公司的整体效 益联系起来，要考虑组织绩效对员工薪酬收入的影响作用;薪酬调整要控制公司 总成本与员工绩效表现间的关系，符合公司的整体发展目标和人力资本投入的 合理 性。 2、培训发展：主要包括职业生涯发展需求分析、培训需求分析和培训计划 制定三个环节。 5、绩效管理的有效运行 1)实施前提：必须具备四个条件即有可操作性的企业发展战略目标;组织结 构图对各层次岗位的相互关系有准确的界定;内部客户和外部客户对所分析的岗 位有清楚的要求;岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述。 2)绩效管理工作程序的确定 考评时间的确定：包括考评时间和考评期限的设计两个方面。 工作程序的确定：上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是 企业绩效管理活动的基本单元。 绩效管理的培训策略和方法 考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体。 确定改进工作绩效的策略 预防性策略和制止性策略：预防性策略是员工在进行作业前，上级制定标 准，有效防止和减少员工在工作中的失误;制止性策略是对员工的工作过程进行 监测，发现问题及时制止和纠正。 正向激励和反向激励 做好激励的基础工作：健全完善企业各项规章制度;应体现几个原则(及时 性、同一性、预告性、开发性)。 绩效管理中的冲突管理 所造成的成功或业绩归因于主观，将失误和不足归因于他人和客观。由于考 评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：员工自我 矛盾、主管自我矛盾和组织目标矛盾。 第三节 360 度反馈评估 1、定义：评价者不仅仅是被评价者的上级主管，还可包括其他与之密切接 触的人员。一方面，这将促使被评价者更全面地认识自己，另一方面，对于整个 企业来说，它可以增进绩效评价的效果。 2、360 度反馈评价的主要特点：全方位;基于胜任特征;评估的匿名性;多侧 度反馈;促进发展。 3、360 度反馈评价的作用：促进增效和促进发展。 4、360 度反馈评价的方法：项目设计(进行需求分析和可行性分析;编制调 查问卷);实施评价(组 建 360 度评估队伍;对评价者进行培训;实施 360 度评价;统计评分数据并报 告结束;对被评价者进行如何接受他人反馈的训练;企业管理部门针对反馈的问 题制定行动计划);效果评价(确认实施过程的安全性;评价应用效果);实施反馈 (包括正面反馈和负面反馈)。 第三节 360 度反馈评估 1、绩效评估的误差 1)分布误差：宽厚误差(或称宽松误差)、苛严误差(或称严格、偏紧误差)、 集中趋势和中间倾向(亦称居中趋势);克服方法是强迫分布法。 2)晕轮误差：基于个体的个别特质的印象而对一个人的行为或特征的所有 方面做出判断的倾向。控制方法是 360 度反馈评价、对所有下属的某个特质或者 特征进行评价。 3)个人偏见：亦称个人偏差或个人误差。基于被考评者个人的特征，因考评 者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。 4)优先和近期效应： 近期效应：考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现做 出的总评价，以近期的部分信息代替全期的全部信息。降低方法：更频繁考评。 优先效应：考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现做 出的总评价，以前期的部分信息代替全期的全部信息。 5)自我中心效应：包括对比偏差和相似偏差。纠正方法同晕轮效应。 6)后继效应：亦称记录效应，考评者在上一考评期内评价结果的记录，对 考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。克服方法：一次只评价全体员 工绩效的某一方面，然后再评价另一方面，最后再将每个员工的所有评价结果 汇总起来。 7)不完整信息误差：解决方法是对评价者进行关于绩效评估的培训，同时 应该给主管机会来拒绝评价他们不了解的员工，或者采用 360 度的评价方法进 行绩效评估。 8)评价标准对考评结果的影响。 2、绩效评估的改进 六个影响绩效评估的因素：清楚的绩效标准(被执行者与经理理解和接受); 充分的支持(必要的资源、时间、职权、程序等)、提供反馈(执行者的绩 效满足期 望的程度如何)、清楚的因果关系(提供有意义的强化、激励、奖励回报)、必要的 技能和知识(培训、工作辅导、学习活动)、个人能力(体力、智力、 感情能力)。 制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系; 选择合适的绩效评估方法; 培训; 为评价者提供反馈; 下属参与; 2008 年最新高级人力资源师考试总复习—第六章 『发布时间：2008-11-11』 『加 本机收藏』『字体：大 中 小』『查看：241』 第六章 薪酬福利管理 第一节 薪酬管理概述 1、薪酬系统的概念：包括外部回报(直接薪酬、间接薪酬)和内部回报。 直接薪酬包括：基本薪酬、激励薪酬(绩效工资、红利、利润分成等); 间接薪酬包括：保险、非工作日工资、服务和额外津贴等; 内部回报包括：参与决策、更大的工作自由、更多的责任、个人成长机会、活 动多样化等。 2、薪酬理论 1)市场条件下的工资确定理论 边际生产力理论：根据劳动边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动的 边际生产力。 均衡价格工资理论：从劳动的供给看，工资取决于两个因素：一是劳动者 及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用;二是劳动的负效用。 集体谈判工资理论：虽然从表面上看，工资水平取决于双方力量抗衡的结 果，而实际上，那些经济因素才是最终决定工资的因素。 人力资本理论：通过人力资本投资形成，包括有形支出、无形支出和心理损 失。 工资效益理论：工资效益指工资投入所产生的直接经济效益。 3)激励理论 需要层次论：马斯洛的需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、自 尊需要、自我实现需要。只有未被满足的需要才能产生行为的重要激励源泉;当 员工的低层次需要得到满足后才会追求高层次的需要。 双因素理论：赫兹泊格的保健因子和激励因子论。 需要类别理论：麦克莱兰和亚特金森的需要分类法将需要分为成就需要、权 力需要和亲和需要。 期望理论：维克多·弗罗姆认为 动机=效价×期望×工具。 4)分享理论 它弱化了薪酬与个人绩效的关系，使员工报酬的多少与企业利润直接相关 。 1964 年由美国麻省理 工大学马丁·魏茨曼教授提出。我国从 1981 年试行的除本分成制，自 1985 年以来普遍推广的承包制和工效挂钩，实际上就是一种利润分享的形式。之后， 在 1988 年深圳蛇口式业区推广的剩余收益制，1994 年新乡市试行的工资加劳动 分红制度都是利润分享的体现形式。 无保障工资的纯利润分享; 有保障工资的纯利润分享; 按利润的一定比重分享; 年终或年中一次性分红。 3、确定薪酬策略的流程 1)掌握薪酬调查分析结果; 2)理解企业文化和企业员工薪酬观念; 3)理解企业战略; 4)掌握相关政策; 5)了解员工需求; 6)了解企业人力资源规划和财务实力; 7)制定薪酬策略。 薪酬策略要回答两大问题：一是决定薪酬水平处在什么竞争级别上，二是 如何发放工资能够对员工的绩效产生影响。 4、薪酬设计的影响因素 薪酬结构设计分三个基本成分：基本薪酬、激励薪酬和福利设计。 个人因素：员工的基本素质、劳动量、员工的工龄、其他因素。 职位因素：职位
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助理人力资源管理师试题
2003 年 11 月助理人力资源管理师试题 职业：企业人力资源管理人员 等级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德理论知识 第一部分 职业道德（1~50 题， 共 50 题） 一、职业道德知识部分（１～15） 答项指导：1、 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中每题有一个或多个确定正确答案 2、请按照题意选择正确答案，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑 3、错选、少选、多选则该题不能得分． ｌ、与法律相比，道德在调控人与人、人与社会以及人与自然之间的各种关系时，它的（abd）。 〔Ａ〕时效性差仅 （ B）作用力弱 （C）操作性强 （Ｄ）适用范围大 ２、从业人员要做到公平公正，应（acd）。 （Ａ）按原则办事 （B）见机行事 （C）不惧权势 （Ｄ）不拘私情 ３、《公民道德建设实施纲要》提出，必须在全社会大力倡导（b）的基本道德规范． Ａ〕爱劳动、爱科学、爱社会主义、爱祖国、爱人民 （B）爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉 献 Ｃ）社会公德、职业道德、家庭美满 D）五讲、四美、三热爱 ４、员工做到开拓创新，要有（ac）． Ａ）科学思维 （Ｂ）信念支持 Ｃ、创造意识 （Ｄ）舆论支持 5、员工遵纪守法，必须做到 （D） Ａ）有法可依 B、反对“管、卡、压” C、执法必严 D、学法、知法、守法、用法 6、从我国历史和现实的国情出发，社会主义道德建设要坚持以（c）为核心。 Ａ）集体主义 B）爱国主义 Ｃ）为人民服务 D）社会主义 7、评价从业人员的职业责任感，应从（b）入手。 Ａ）能否与同事和睦相处 B）能否完成自己的工作任务Ｃ）郁否得到领导的表扬 D）能否为客户服务 8、社会主义道德建设的基本要求是（b）。 Ａ）心灵美．语言美、行为美、环境美 Ｂ）爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 C）仁、义、礼，智、信 Ｄ）树立正确的世界观、人生观、价值观 9、 从业人员坚持诚实守信的基本要求是 acd A）忠诚所属企业 B）维护领导权威Ｃ）维护企业信誉 D）保守企业秘密 10、某顾客在挑选一商品很长时间后对服务员说：“价格太贵不买了！”服务员脸一拉，脱口而出：“嫌 贵，就别上这儿来呀！”你认为服务员的言行违反了（cbd）的要求 Ａ）仪表端庄 B）语言规范 C）举止得体 Ｄ）待人热情 11、某公司员工在谈论职业责任时众说纷纭．下列说法中，你认为正确的是（bd） Ａ）职业责任与物质利益无关 B）职业责任具有明确的规定性 C）职业责任具有保护性 D）职业责任具有一定的强制性 12、下列选项中符合办事公道原则的是（bd）． Ａ）顾全大局，服从上级 B）秉公执法，不拘私情 C）知人善任，培养亲信 D）原则至上，不计得失 13、对从业人员语言规范的具体要求是（abcd）． Ａ）用尊称 B）语意明确 C）语气委婉 Ｄ）语速适中 14、企业生产经营活动中，团结互助的基本要求包括（bcd）。 Ａ）一团和气 B）互相学习 15 、 在 工 作 C）平等尊重 Ｄ）加强协作 顾全大局 中 ， 员 工 之 间 应 （ bcd ） 。 Ａ）讲究合作，避免竟争 B）平等交流，平等对话 C）既合作．又竞争，竟争与合作相统一 D）互相帮助， 共同提高 二、个人情况表述部分（１６～５０颠） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项 请按照题意要求，在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。其中第 16—40 题为单项选择题，第 41、50 项为 多项选择题。 （一）单项选择题（调在下述每场的４个选项中，选择 1 个您认为天能反映您的实际想法或情况的选项， 并将答题卡上相应四号下对应的字母涂黑）： 16、你所在工作单位，最吸引你的方面是（ c ）。 （Ａ）人际关系 B）薪水 C）发展前景 D）交通便利 17、与人交往时，你首先看重他（她）哪一方面的素质？（c） A、业务能力 B、外表形象 C、为人品行 D、谈吐举止 18、在选择职业的过程中，你最看重的是什么？ D A）专业对口 B）薪水的高低 C）公司名气 D）能否发挥自己的才能 1 ９、对单位与之先进典型的做法，你有什么评价？b （Ａ）形式主义 B）很有必要 C）与自己的工作无关 D）有负面影响 20、你乐意和哪一类同事相处？c A）能力和自己差不多 B）能力比自己低的 C）能力比自己高 D）和自己关系好的 21、单位组织集体活动的时候，你一般采取哪一种做法？d Ａ）领导要求参加就参加 B）能不参加就不参加 C）身体许可就参加 D）积极参加 22、看见单位卫生间的地面脏了，你回选择哪种做法？a Ａ）叫保洁员来打扫 B）什么也不做 C）什么都不做 D）告诉领导，叫他找人打扫 23、从报架上拿报纸看完后．你最习惯的举动是（）b。 A）看完就走 B）把报纸放回原处 C）把报纸整理好后放到原处 D）叫办事员来整顿 24、公司号召员工为贫困灾区捐款，你会选择哪种做法？c Ａ）因为是自愿捐款．自己可以不捐 B）自己工资低，少指点 C）看别人捐多少就捐多少 Ｄ）尽量 多捐点 25、单位有不许吸烟的规定，b Ａ）有人监督时就遵守 B）不吸烟 C）工作极度疲乏时，偶尔抽一支 D）若有人递烟时，就抽 26、假如你的同事得了传染病，你会采取哪一种做法？d （Ａ）独自去看望他 （Ｂ）假装不知道（Ｃ）邀请其他同事一起去看望 （Ｄ）发短消息或打电话表示慰 问 27、当你的同事做了有损公司利益的事情后，你会采取以下如一种做法？（a） （Ａ）批评他 B）孤立他 C）原谅他 （Ｄ）向领导反映 28、假如你的上司在工作能力和业务水平上明显不如你，你会采取以下旬一种做法？ （Ａ）提出合理化建议，配合他做好工作 B）给上级领导提建议，按正当程序重新选拔新领导 C）自觉服从他的领导，踏踏实实做好工作（Ｄ）请求上级领导调技你的工作岗位 29、某公司小李在业余时间，完全利用自己的资源，搞了一项与公司产品技术有关的新发明，你认为小李 应该采取以下哪一种做法？（ ） A、将新发明卖给自己的公司 （Ｂ）将新发明公开拍卖 （C）将新发明高价卖给与自己公司具有竞争性的公司（D）以技术人股的方式，与他人注册一家新公司 30、业余时间，你从事最多的活动是以下哪一种？（） Ａ）业务学习 B）加班Ｃ）娱乐活动 （Ｄ）干家务 31、如果你做出了业绩，公司既没有给你加薪，又没有给你升职，对此你会采取以下哪一种做法？（） A、向经理提出自己的加新要求 B、经续努力，进一步证明自己的实力 C、增绪低落，消极怠工 D、进择另一家薪水更高的公司 32、员工小王总不能按公司规定做卫生值日，假如你是小王的同组，你会采取以下哪一种做法？ A、劝他按规定做好卫生值日 B、劝他按规定做好值日 C、提醒并帮助他做卫生值日Ｄ、不管这事 33、假如公司计划选拔一位部门经理，你会采取哪种做法？ A、若自己有差力胜任，毛遂自荐 B、积极参与竞争 C、让单位好友推荐自己 D、由领导未间定．任命谁都可 以 34、当单位发展遇到困难时，你一般用哪种方式来对待？ A、这是领导考虑的事情，自己不便说什么 B、心里着急，与同事一起议论 C、虽然自己有解决困难的想法，但不想做“出头鸟 D、发挥自己的业务特长，给领导提建议 35、工作中，你对领导意图的理解程度，属于下列哪一种？ A、充分理解 B 不完全理解 C、总是在工作进程中，才能进一步加深理解 D、很难理解 36、当你在 工作中遇到困难时，你一般会通过什么途径来解决？（） 〔Ａ〕让领导给自己另找其他容易做的事情（Ｂ）自己想办法解决 （Ｃ）让领导帮助自己（Ｄ）自己做不了，直接向领导表明 37、好果你认为单位领导处理某件事情不公道，你常采取的做法是（）． ( A )在背后议论，让其他同事向领导反映（Ｂ）按照有关程序，向领导表明自己的观点 （Ｃ）与同事联名向单位的上级放映情况 （Ｄ）顺其自然 38、在工作中．领导因误会错怪了你．对此，你会采取以下哪一种做法？ A）当面向领导表示抗议 Ｂ）当面给领导以解释 C）默默承受 Ｄ、事后找领导说明情况 39、某公司人力资源部经理负责招聘一位出纳，在最终确定的两个候选人中一个是他的朋友，另一位是陌 生人。假如你是经理，会采取以下哪一种做法？ （Ａ）聘用朋友 Ｂ）聘用陌生人 C）抓闽决定 Ｄ）由上级领导决定 40、销售员小张一直实施自己制定的Ｘ销售方寞，销售业绩骄人，公司正准备提升他为销售部经理．最近， 他制定了一个新的Ｙ销售方案．可是Ｙ方案具有一定风险，搞好了效益会翻一倍，反之就会受到很大的损 失，而且还可能使他丧失被提拔为销售部经理的机会．假如你是小张，你会采取以下哪一种做法？（） （Ａ）下决心实施Ｙ方案 B）放弃实施Ｙ方案 C）把Ｙ方案推荐给同事 D）把Ｙ方案提交给总经理，让总 经理定夺 （二）多项选择场（请在下述每题的４个选项中，请根据您的实际增况选择２个或多个您认为最能反映您 的实际想法或用况的选项，并将答题卡上相应题号下对应的字母涂黑） 41、关于职业生活，你同意下列哪些做法？（ ） A、多数人工作是为了养家糊口 B）有工作做就是快乐的，工资高低不重要 C）工作是体现个人价值的一种方式 D）工作是社会交往的重要途径 42、不同的领导具有不同的工作艺术，你认同什么类型的领导？ （Ａ）善于协调人际关系的领导 （Ｂ）一切按规则办事的领导 （Ｃ）品行端正的领导 （Ｄ）只用奖金激励的领导 43、你认为职业技能的形成主要倚赖于（）。 Ａ、人的乐业实面活动 B、人际关系 C、人的先天生理条件（Ｄ）接受获育的程度 44、关于市场经济与职业道德的关系的说法．你认为正确的有（）． Ａ）健全和完誉社会主义市场经济体制有利于职业道德的建设 B）职业道德与市场经济具有天然的冲突 Ｃ）没有职业道德的支撑。就不可能建立完善的社会主义市场经济体制 D）强调职业道德，会束缚市场经 济的发展 45、人们常说“该实守信是企业的无形资本”，你认为在企业内部，如何使诚实守信真正成为企业的无形 资本呢？（） Ａ） 客户至上 （Ｂ）严守承诺Ｃ）质量第一 （Ｄ）扩大生产 46、当企业行为与公共利益之间发生冲突时，你认为采取以下哪些做法具有合理性？ Ａ）投诉举报 B）维护企业利益Ｃ）说服企业领导以公共利益为重 D）保持沉默 47、如果有足够的钱让你支配，你认为以下哪些做法具有合理性？（） Ａ）投资创业 B）用于慈善事业Ｃ）改善生活 D）捐献给国家 48、小张是是一家私营公司的员工，去年公司和公司员工为小张捐款３ｏ余万元，使他患白血病的女儿成 功进行了骨胆移植手术．一次，小张偶然发现公司有偷税行为。请问，小张采取以下哪些做法是合理的？ （） A、向有关部门写匿名信反映情况 B、直接向有关部门举报 C、请求总经理纠正偷税行为 D、为报答公司的恩情，替公司保守秘密 49、老张是某银行办事处主任，经常有人给他送礼，如你是老张，你认为采取以下哪些做是合理的？（） A、原封不动地退回 B、拒收并向送礼者做思想工作 C、交上级处理 D、礼品是感情的润滑剂，收点没什么 50、关手售公司总经理秘书小李发现该公司在销售一批假货。你认为小李采取以下哪些做法是合理的？ Ａ）直接向有关执法部门反映 B）向总经理反映．请求总经理纠正卖假货的不正当行为 Ｃ）提出辞职，以表示对公司行为的不满Ｄ）保持沉默，洁身自好 第二部分：理论知识 一、单项选择题（５１～110 题．每题１分，共 ６０分。请在答题卡上讲相应字母涂黑） 51、对于“企业内部劳动规则”的阐述，错误的是（C）． A、企业内部劳动规则是劳动过程方面的具体规则 B、企业内部劳动规则在用人单位的范围之内有效 C、企业内部劳动需要经上级劳动行政部门批准 D、工会或职工代表也是制定规则的主体之一 52、现代人力资源管理从（B）看，与传统的人事管理不同，它更强调管理的动态性和组织 的整体开发． A、管理内容上 B、管理形式上 C、管理策略上 Ｄ、管理方式上 53、分享制工资的由来是（B）。 A、工会的努力和斗争 B、反经济滞胀政策 C、边际工资理论 D、工资谈判论 54、（C）主要是审查数据资料的口径、计算方法、计量单位等是否符合要求． Ａ、及时性审核 B、完整性审核 C 、正确性审核 Ｄ、统一性审核 55、ＷｎｄＯＷＳ结束一个应用程序的操作是（D）。 Ａ、使窗口最小化 Ｂ、激活其它应用程序岛日 C、关闭应用程序窗口 Ｄ、关闭应用程序的所有子窗口 56、（B）不属于行政公文。 A、命令 B、计划 C、通知 D、请示 57、(D)不属于平等保护的内容． Ａ、对残疾人的就业照顾 B、按学历和能力水平雇用人员 C、优先录用有职业资格证书的人员 D、户口制度对农民进城就业的限制 58、在社会保险尚未到位的情况下．企业富余职工下岗而不是直接辞退的做法，属于（B） 劳动者权益． Ａ、偏重保护 B、优先保护 Ｃ、平等保护 Ｄ、全面保护 59、工作分析小组的成员，通常是（a）。 Ａ、分析专家 Ｂ、人力资源部门人员 C、工会主席 D、生产工艺工程师 60、周期性失业属于（a）失业． Ａ、总量性 Ｂ、结构性 Ｃ、摩擦性 Ｄ、选择性 61、国外的就业服务是指（a）． A、职业介绍 Ｂ、就业政策 Ｃ、就业训练 Ｄ、失业救济 62、统计指标按时间标准的不同可分为(a) A、时点指标和时期指标 Ｂ、外延指标和内涵指标 C、相对指标和平均指标 D、总量指标和相对指标 63、数据信息标准化的工作内容不包括(c) A、收集、记录原始数据 B、统计表的抽样检测 C、数据处理软件的选择 Ｄ、调查问卷的抽样检测 64、在Ｗｎｄ O ｗｓ的资源管理器窗口右部，若己单击了第一个文件，又按住Ｃ trl 并单击了第五个文件， 则（C）。 Ａ、有０个文件被选中 B、有１个文件被选中 C、有２个文件被选中 Ｄ、有５个文件被选中 65、如果在 Ｅｘｃｅｌ作因中既有一般工作表又有图表，当保存文件时，（C）． A、只保存工作表文件 B、只保存图表文件 C、工作表和图表作为一个文件保存 D、分成两个文件来保存 66、写作材料的选择，从根本上说是依据主题需要来决定对材料的（a）。 A、取舍 B、加工 C、积累 Ｄ、扩展 67、某企业发生了一起工伤事故，政府劳动保障机关的监察部门来人调查，找到受事故发生的时间顺序讲 述事故发生经过。这种叙述方法是（D）。 Ａ、倒叙 B、补叙 C、插叙 Ｄ、顺叙 68、提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查者对设定的答案进行选择的调查方法称为（C）调查 法。 Ａ、描述型 B、目标型 Ｃ、正误型 Ｄ、序数型 69、（C）是目前市场上人力资源配置的基本原则。 A、 要素有用的原则 Ｂ、降低成本的原则 Ｃ、双向选择的原则 Ｄ、德才兼备的原则 70、企业组织的层次与管理幅度的关系是管理幅度越小，管理的层次（B）． Ａ、越少 B、越多 C、可能多也可能少 Ｄ、不变 71、在工作丰富化过程中，应考虑的因素有(c) Ａ、多样化和任务的压体性 Ｂ、多样化和任务的协调性Ｃ、趣味性和任务的塑作性 Ｄ、多样化和任务的趣 味性 72、企业各部门对员工的补充召求量主要包括（a）。 Ａ、由于实际发展所需增加的人员和由于“自然减员”所澳补充的人员 B、由于实际发展所需增加的人员和由于经济性裁员后需要增加的人员 C、由于经济性裁员后章要启功的人员以及“自然减员”所需补充的人员 Ｄ、由于劳动力价格下降所邀Ｓ的人员以及经济性栽员后所要增加的人员 73、（B）是人员招聘的前提条挂上之一 Ａ工作岗位分类 Ｂ、工作岗位分析 ｃ、工作岗位评价 Ｄ、工作岗位设计 74、一个组织中能级最低的层次是(b) Ａ、决策层 B、操作层 Ｃ、执行层 D、管理层 75、在面试的准备阶段，不需要（D）。 Ａ、确定面试的目的 Ｂ、选择面试的类型 C、设计面试的问题 Ｄ、提出面试的预算 76、（B、要求在人与事的配置过程中岗位工作要求满负荷，又要符合人的生理心理需求。 Ａ、能位对应的原理 Ｂ、弹性冗余的原理 C、动态适应的原理 Ｄ、互补增值的原理 77、问卷调查法的主要特点是（a）． Ａ、范围广、速度快、费用低 B、范围广、速度快、费用高 Ｃ、范围小、速度快、费用低 Ｄ、范围小、速度慢、费用低 78、招聘的收益成本比等于（D）。 A、新员工为组织创造的总价值/招聘直接成本 B、新员工为组织创造的总价值／招聘单位成本 C、新老员上为组织创造的总价值／招聘总成本 D、新员工为组织创造的总价值／招导的总成本 79、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员最好采用(b) Ａ、公文处理模拟法 B、笔试 Ｃ、决策模拟竞赛法 Ｄ、面试 80、（ a ）属于假设式的提问方式． Ａ、如果你处于这样的情况，你将怎么做 B、你的意思是这样的吗？ Ｃ、你曾经干过销售工作吗？Ｄ、你认为这样做对吗？ 81、在面试过程中，为了缓解紧张的气氛，消除应聘者的心理压力，面试开始时，宜采用（ C） 的提问方 式． A、假设式 Ｂ、清单式 C、开放式 Ｄ、举例式 82、（a）是经过多年的实践得以充实完善，并被证明是很有效的管理干部测试方法。 Ａ、公文处理模拟法扭 B、即席发言 C、无领导小组讨论 Ｄ、角色扮演 83、在面试过程中，情景模拟中的组织能力测试侧重于考察（C）。 Ａ、部门利益协调能力、冲突处理能力、行政工作处理能力 B、 会议主持能力、部门利益协调能力、行政工作处理能力 C、 会议主持能力、部门利益协调能力、团队建设能力 Ｄ、冲突处理能力、会议主持能力、部门利益协调能力 84、通过计算（B）可以分析招聘信息发布的情况。 Ａ、招聘单价 Ｂ、应聘比例 Ｃ、招聘完成比例 D、 录用比例 85、在企业大规模投入培训资源之前，可通过（ c ）评价部分受训者所获得的收益。 Ａ、阶段性培训 B、周期性培训 C、实验性培训 D、辅助性培训 86、现在的企业越来越将培训看作是一种（a ）手段． Ａ、激励 B、奖励 C、福利 Ｄ、人员选拔 87、（a）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段 Ａ、课程实施 B、课程安排 C、课程规划 Ｄ、课程评价 88、监控培训的（B），可评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现差距并 采取补救措施。 Ａ、初始原因 Ｂ、中间效果 Ｃ、全程计划 Ｄ、最终效益 89、员工发展规划的可标量原则要求个人规划的设计应有明确的（a）或标准． Ａ、时间限制 B、岗位限制 C、职位限制 D、年龄限制 90、对于绩效管理效应的正确表述是（D） 。 A、它强调不同的评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一级 B、绩效管理效度是指绩效考评所收集到的有关人员各个方面信息的可靠性 C、绩效管理效度是指绩效管理方法收集到的人员绩效等方面信息的稳定性 Ｄ、绩效管理效度是指绩效管理方法、测量员工的能力与绩效内容的准确性程度 91、（C）是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。 A、动作要素 B、工作要项 C、关键事件 Ｄ、岗位职责 92、行为主导型的绩效考评适合于对（a）的工作进行考评。 Ａ、管理性、事务性 B、管理性、技术性 C、事务性、技术性 D、理性、事务性、技术性 93、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时，（ c ）。 A、员工的上司制定 B、据员工个人能力来确定 C、制定达到目标的详细步骤 D、标一旦确定就不能再修改，要保持它的一致性 94、要使企业支付员工的新酬水平保持一个合理的度，既不多付，也不少付(d) Ａ、绩效考核 B、岗位评价 C、劳动定额 D、薪酬调查 95、工作岗位评价是在（D）基础上进行的。 A、绩效考核 B、薪酬等级 C、薪酬标准 D、岗位分析 96、如果某企业提倡团队合作的价值观，那么合理的薪酬管理原则为（ c ） A、同岗位等级新酬标准相差很大 B、工资水平低于市场水平 C、同岗位等级新酬标准相差不大 D、工资水平高于市场水平 97、在新酬调查时，新酬水平较高、支付能力较强的企业可以将注意力放在（ d ）点处的薪酬水平． A、25% B、４０％ C、50% D、７５％ ９８、在下图中表示出两个企业有不同的岗位评价与新酬的对应关系。下面说法正确工是 岗位评价分数 A、Ａ企业的工资差距大 B、Ｂ企业的工资差距大 C、Ａ与Ｂ企业难以比较 D、Ａ企业的激励作用小 99、如果用人单位女排劳动者延长工作时间，需支付员工不低于本人日工资（b） A、1 ００％ B、１５０％ C、２００％ D、２５０％ 100、（D）是福利管理的基本原则． A、合理性、必要性、计划性和救助性 B、必要性、及时性、计划性和协调性 C、合理性、及时性、计划性和救助性 D、合理性、必要性、计划性和协调性 101、在工资调整的过程中，如果出现员工薪酬等级下降，原来的工资水平高于调整后的工资水平，则应该 （ a ）。 A、维持原有的工贸东平 B、实行江的工因水平 C、适当降低原工资水平 D、由上级领导做决定 102、薪酬原则是一个企业给员工传递信息的重要渠道．体现了（ B ）． A、员工价值观 B、企业的价值观 C、企业的方向 D、企业经营特点 103、根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于（ c ）。 A、市场工资水平 B、市场平均乐或水平的２５％点处 C、最低工资标准 D、市场平均平出水平的７５％点处 104、企业内部劳动关系冒理制度的制定是（ c ）相结合的体现 A、所有权和经营权 B、经营权和劳动权 C、企业经营区大用二民主管理权 D、所有权和企业用工权 105、企业各组在部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、监督等规定一般属于企业劳动关系管理制度 中的（ c ）内容． A、时间规则 B、劳动定员定额规则 C、组织规则 D、岗位规范制定规则 106、订立为期３年的劳动合同，双方约定了 5 个月的试用期，则劳动合同的期限为（ b ）。 A、３１个月 B、36 个月 C、40 个月 D、41 个月 107、工资支付的周期和方法应在劳动合同中（ c ）条款中明确约定。 A、合同期限 Ｂ、工资支付时间 C、劳动报酬 Ｄ、最低工资标准 108、（ d ）是集体合同和劳动合同的重要区别之一。 A、加强企业民主管理 B、协调劳动关系 C、维护职工合法权益 D、法律效力不同 109、工会不不履行或不适当履行集体合同规定的义务，应承担（ B ）。 A、行政责任 B、、道义责任 C、经济责任 D、民事责任 110、信息沟通的方式多种多样，作为一个完整的沟通系统，一般包括信息沟通渠道和（ c ）等要素。 A、情报、资料和数据 B、理解工具 C、信息的发出与接受者 D、信息工具 二、多项选择题 111、对于劳动力的阐述，正确的有（ABCDE）． （Ａ）存在于劳动者身体中 （Ｂ）是劳动权利和劳动义务主体 （C）其形成需要大量投资 （Ｄ）其形成具有长期性 （E）其形成后是无法储存的 112、人力资源管理部门的工作包括（ABD）。 （A）建立员工档案（B）制定人力资源计划 （C）承担企业各级员工之间沟通的主角（D）员工的招聘和配置 113、对于微观劳动力供给概念的正确说法有（ACD ）。 （A）与工资水平同方向变动 （B）是特质、定向的劳动供给 （C）以个人付出勤劳为代价 （D）以个人闲暇的牺牲为代价（E）即企业劳动力供给 114、关于应用性文章的论述．正确的有（ BCD）。 （A）其观点是由作者直接表达 （Ｂ）贵在务实 （C）为办理事情、解决问题而写 （Ｄ）要利于行动 （E）作者往往要表达一种精神和哲理 115、劳动是公民的权利的原则包括（ABCD）。 （Ａ）对公民来说，有就业权和择业权（B）对用人单位来说．有提供失业保险的职责 （C）对用人单位来说，意味着平等录用符合条件的员工 （Ｄ）我国每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等权 （E）对国家来说，耍提供公民实现劳动权的必要保障 116、工作职责所包含的内容有（ABCE）． （Ａ）对原材料和产品的职责 （Ｂ）对工作程序的监督 （C）对其他人员安全的职责 （Ｄ）对企业经济效益的职责 （E）对其他人员合作的职责 117、企业压缩生产，就会减少（AD）。 （Ａ）对劳动力存量的需求 （Ｂ）对劳动力增量子窝煤 （C）内部劳动力流动 （Ｄ）员工的晋升机会 （E）盈利目标 118、计算机病毒按表现性质可分为（ACE） （Ａ）系统型病毒 （B）良性病毒 （C）引导型病毒 （Ｄ）恶性病毒 （E）应用程序型病毒 119、在Ｗ ord 文档中，需要添加脚注和尾注时，（CE ）。 （A）粘贴在每页最下面或每章最后面 （Ｂ）可以用快捷锭完成 （C）可以用工具栏完成 （Ｄ）可以用菜单完成 （E）可以用鼠标和健金完成 120、属于人力资源成本核算过程的有（ABCD）． （Ａ）建立成本核算项目（B）确定具体项目的核算办法 （C）制定本企业的人力资源管理标准成本 （Ｄ）统计与控制人力资源管理实际成本支出 （E）审核和评估人力资源管理实际成本支出 121、在企业的组织设计中，应遵循的原则是（ ABCDE）。 （Ａ）目标、任务原则 （B）分工协作原则 （C）统一领导、分级管理原则 （Ｄ）责权相等原则 （Ｅ）精干原则 122、企业人力资源规划从内容上看，可以区分为（ABCD）。 （Ａ）战略发展规划 （B）组织人事规划 （C）制度建设规划 （D）员工发展规划 （E）劳动定员定额提高计划 123、一般来说，人员录用的策略主要有（ABE）。 （Ａ）多重淘汰式 （Ｂ）补偿式 （Ｃ）择优录用式 （Ｄ）比较录用式 （Ｅ）结合式 124、招聘的直接成本包括（ABE）。 （Ａ）招募费用 （Ｂ）选拔费用 （Ｃ）流动费用 （Ｄ）晋升费用 （Ｅ）工作安置费用 125、通过发布广告招聘人员的优势有（ACDE ）． （Ａ）传播范围广 （Ｂ）作用效果较长 （Ｃ）信息发布迅速，信息量丰富 （Ｄ）应聘人员数量大 （Ｅ）具有广泛的宣传效果， 126、人员配置的要素有用原理说明对于那些没有用好之人，其主要问题是（AC）。 （Ａ）没有创造人员可用的条件 （Ｂ）没有建立有效招聘机制 （Ｃ）没有找到人员的可用之处 （Ｄ）没有形成互补合力机制（Ｅ）没有随环境变化调整人员 127、培训项目即将实施之前需做好的准备工作包括（ABCDE ）。 （Ａ）通知学员 （Ｂ）后勤准备 （Ｃ）确认时间 （Ｄ）准备教材 （Ｅ）确认讲师 128、在培训过程中，教室布置的决定因素有（ABCE）。 （Ａ）参训人员人数 （Ｂ）培训活动形式 （Ｃ）课程正式程度 （Ｄ）学员参与程度 （Ｅ）课堂 控制程度 129、良好的职业生涯发展计划应具有（ABC）。 （Ａ）可行性 （Ｂ）适时性 （Ｃ）适应性 （Ｄ）持续性 （Ｅ）变动性 130、关键事件法的缺点是（ACD）． （Ａ）关键事件的记录和观察费时费力 （Ｂ）能定量分析但不能定性分析 （Ｃ）不能区分工作行为的重要性程度 （Ｄ）很难使用该方法比较员工（Ｅ）对人不对事，主观性太强 131、下面关于绩效考评目标管理法的叙述，正确的有（ABCE）． （Ａ）它能够使员工个人努力目标与组织目标保持一致 （Ｂ）它的评价标准直接反映了员工的工作内容 （Ｃ）它的结果易于观测，出现评价失误的几率很小 （Ｄ）它在不同的部门、员工之间设立了统一的目标．适合横向比较 （Ｅ）它的考评结果不能作为人员晋升决策的依据 132、企业工资总额一般包括（ACDE）． （Ａ）计时工资 （Ｂ）离退休费 （Ｃ）计件工资 （Ｄ）奖金 （Ｅ）加班加点工资 133、企业日常薪酬管理工作的内容包括（BCDE） （Ａ）制定新酬制度 （Ｂ）开展新酬调查 （Ｃ）制定薪酬计划（Ｄ）适时核算员工薪酬 （Ｅ）进行薪酬 调整 134、采用岗位分类法进行岗位评价,其工作程序包括（ABDE）。 （Ａ）确定工作岗位类别 （Ｂ）明确定义各类岗位的级别 （Ｃ）确定岗位评价要素 （Ｄ）按评价要素将关旦到位还行排序 135、在测算工资、奖金调整方案时，应包括的步骤有（ABCD） （Ａ）根据岗位评价、能力评价或绩效考核结果将员工入级（B）按新工资方案确定员工的工资、奖金 （C）对工资水平的变化进行分析，并做出适当调整（D）汇总测算中的问题，供上级参考（E）制定工资 标准 136、下列选项中，（ABCDE）因素会对企业薪酬管理原则产生重要的影响． （Ａ）企业支付能力 （B）劳动力供求关系 （C）企业发展战略 （Ｄ）企业生产经营特点 （E）企业的价 值观 137、宽泛式薪酬等级类型的特点是（BE）。 （Ａ）薪酬等级较多 （B）薪酬等级较少 （Ｃ）新酬等级数目不断变化 （Ｄ）员工薪或水平只能随岗位等级提高而提高（ E）员工薪酬既能随岗位等级提高而提高，也能随横向 工作调整而提高 138、根据我国劳动立法的规定，劳动合同的法定条款包括（ABD）． （Ａ）台同期限 （B）工作内容 （C）试用期限 （Ｄ）劳动纪律 （Ｅ）保密事项 139、属于劳动合同的因故终止的情形包括（ CDE ）等． （Ａ）定期劳动合同到期 （B）劳动者退休 （C）劳动关系主体一方消灭 （Ｄ）劳动合同约定的终止条件出现 （E）劳动者辞职 140、根据我国工伤保险的有关规定，工伤医疗期待遇包括（ADE ）。 （Ａ）医疗待遇 （B）伤残抚恤金 （Ｃ）伤残补助金 （Ｄ）工伤津贴 （Ｅ）福利待退 三、判断题（141——150 题。每题 1 分，共 10 分。对于下面的叙述，你认为正确的答案在答题卡上把 相应 题号下“Ａ”涂黑，你认为错误的，把“Ｂ”涂黑） 141、建设训练有素的员工队伍，以增强企业适应未知环境的能力，是人力资源规划的目标之一．B 142、工资竞争力是影响微观劳动力供给的因素．B 143、劳动力资源的微观配置即社会劳动力资源在社会范围内各个用人单位之间的配置。B 144、人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源预测则是为这一活动服 务的．A 145、确定计划用内员工的补充需求量的平衡式为：计划期内人员补充量一计划期内人员总需求量一姐告 厅周末员工总人数十计划期内自然减员总人数．A 146、人员挑选是从应聘者中挑选出最优秀的人才的过程。B 147、脱离战略性的培训计划，虽然在企业现阶段工作中能起到一定的作用，但必将因与企业整体发展规划 脱节而落后被动，顾此失彼。A 148、根据我国住房公积金的有关制度规定，单位录用员工的．应当自录用之日起的６０日内到住房公积金 管理中心办理登记手续。B 149、在考虑影响员工的绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样才能更全面地进行考 评。B 150、一旦劳动者工作时间超过最长工作时间，用人单位应支付高于劳动者正常工作时间工资的报酬。 A 卷册二：操作技能 一、简答题（共 20 分，每小题 10 分） 1、 试举例说明企业制定人力资源规划应该包括哪些步骤？ 2、 企业在对销售人员进行考评时，应该注意哪些问题？ 二、计算题（本题并１５分） 某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目．该培训项目的核心包括八个 方面的能力培训：①主管人员的作用和职责：②沟通③工作的计划、分配、控制和评估： ④ 职业道德⑤领导与激励；③工作业绩问题的分析；③客户服务；③管理多样化． 新任主管人员的直接上级表示，上述各方面的能力在初级主管人员的日常工作中占 80%。对于被评估的目 标群体而言，每年平均工资加上福利为４００００元，将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功 的比例（80%），可计算出每名学员的货币价值为３２０００元．如果在一年内某人在全部八个方面的能 力上都表现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该是３２０００元． 直接上级采用０～９分数制，对新任主管人员在每个方面的技能进行了评定．在工作中取得成功所要求的 平均技能水平被确定为７，而从事此项工作之前的技能评定分数为４．８．也就是 ７的 69%），即学员 的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的 69%）．培训项目之后的技能评定分数为５．８， 也就是取得成功所田要的技能水平的８３％．培训项目成本为 1400 元／学员． 调根据实例计算：学员培训后的投资回报率． 三 、案例分析题（本题共４０分，每小题２０分） 1、2002 年 11 月，著名的Ｔ Z 超市在Ｈ市人才市场召开了专场招聘会，拟在Ｈ市招聘 15 名销售部门经理． 招聘当天，ＴＺ的招聘工作人员把Ｈ市人才市场的２楼大厅布里得井井有条．楼梯上贴着 TZ 超市的宣传 画．三楼门口放着一台电视机．连续播放着介绍ＴＺ资料的影碟． 负责招聘工作的邢女士说：T Ｚ重视流程管理，招聘工作也不例外．我们在招聘时早已做充分的准备，制 定了定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。“ TZ 的招聘主要有以下几个步骤： （1）领表．进场的应聘十要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什 么来 TZ 工作等问题．领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者，比如有些人来应聘，却没有准 备简历和联片等基本资料，ＴＺ认为他们可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，Ｈ通常 是不给此类应聘者机会的。 （2）初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。刑女士说，在这个过程 中，TZ 会认真地看申请表，问应聘者一些问题，弄淘汰一些明显不适合到ＴＺ工作的应聘者。 （3）初试。通过Ｔ Z 的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了．Ｔ Z 的一个门店的７位部门经理 （包括 4 个销售部门经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。 根据每一位应聘者回答的状况，都会写Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ的评语。通常被评为“A、B”者才有可能参加下一轮面 试． （4）复试。一周内会接到 ＴＺ人力资源部的复试电话通知．接下来还要经过至少 2 次面试， 最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的 1 ０位人员中大约会 1 位能够成为 TZ 的员工。 请回答下列问题： （1）TZ 在 H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？ （2）在 TZ 招聘流程的“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？ （3）如果您是 TZ 销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向 应聘者提出四个问题。 ２、李哲与Ａ化工公司经平等自愿．协商一致于２００２年１月 １０ Ｂ签订了三年期劳动合同，工作岗位 为第一车间的操作工，双方在劳动合同中来约定试用期．３月１０日李哲自感身体不适，到企业医院看病 ， 医生诊断患过敏症，休假４天后痊愈上班．一个星期后同样症状再次发生．经企业制定医院诊断为生产中 常用的一种原料的过敏症，如果不脱离过敏源，该症状将会反复发生，影响患者的健康，同时给假７天休 息． 公司了解了上述情况后，与李哲协商变动其工作岗位，调他到第三车间工作，这样可以 脱离过敏源．李哲表示不愿去车间工作，因为自己持有文秘的职业资格证书，能从事办公室 的文书工作．他要求到公司的职能科室工作．公司则以科室编制已满，无法安排为由，拒绝 了李哲的要求．双方协商未果． ４月１日，李哲休假后重新上班．但他没有去第一车间工作，而是来到企业劳资科．再次要求到科室工作 ， 被拒绝．即日李哲收到公司解除劳动合同通知书，上面写明：试用期内， 经考察不符合录用条件，解除劳动合同． 对此，李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲武委员会，经调解这成协议，解除了双方的 劳动合同． 请对上述案例提出您的分析意见． 四、方案设计（本题共２５分） 某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的．进入２００３年 以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要 重所作了调整． 该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则．公司 领导认为，在新的形势下需要制定一套更有效的新酬制度．这套制度应根据劳动的差别适当 拉开新酬的差距，以有利于强化对员工的激励作用，提高组织的凝聚力，促进员工队伍的建 设．同时，员工不一定固定在一种岗位上，也可以适当进行调动． 请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整．才能达到该公司领导的要求．
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助理人力资源管理师试题及答案
2003 年 8 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格三级 卷 册 一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1 一 50 小题，为职业道德试题； 第二部分，51 一 150 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答 案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效． 地 区： 姓 名： 准考证号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 (1—50 题，共 50 道题) 一、职业道德知识部分（1～l5 题） 答题指导 ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中每题有一个或多个正确答案 ◆请按照题意选择确定正确答案,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑 ◆错选、少选、多选,则该题不能得分 1．与法律相比,道德在调控人与人、人与社会以及人与自然之间的各种关系时,它的（）。 A．时效性差 B．作用力弱 C．操作性强 D．适用范围大 2．从业人员要做到公平公正,应（）。 A．按原则办事 B．见机行事 C．不惧权势 D．不徇私情 3．《公民道德建设实施纲要》提出必须在全社会大力倡导（）的基本道德规范。 A．爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 B．爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献 C．社会公德、职业道德、家庭美满 D．五讲、四美、三热爱 4．员工做到开拓创新,要有（）。 A．科学思维 B．信心意志 C．创造意识 D．舆论支持 5．企业员工遵纪守法,必须做到（）。 A．有法可依 B．反对管、卡、压 C．执法必严 D．学法、知法、守法、用法 6．从我国历史和现实的国情出发,社会主义道德建设要坚持以（）为核心。 A．集体主义 B．爱国主义 C．为人民服务 D．社会主义 7．评价从业人员的职业责任感,应从（）入手。 A．能否与同事和睦相处 B．能否完成自己的工作任务 C．能否得到领导的表扬 D．能否为客户服务 8．社会主义道德建设的基本要求是（）。 A．心灵美、语言美、行为美、环境美 B．爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 C．仁、义、礼、智、信 D．树立正确的世界坝、人生观、价值观 9．从业人员信仰诚实守信的基本要求是（）。 A．忠诚所属企业 B．维护领导权威 C．维护企业信誉 D．保守企业秘密 10．某顾客在挑选商品很长时间后对服务员:"价格太贵。不买了!"服务员脸一拉,脱口而出："嫌贵,就别上 这儿来呀!"你认为服务员的言行违反了（）的要求。 A．仪表端庄 B．语言规范 C．举止得体 D．待人热情 11．某公司员工在谈论职业责任时众说纷纭下列说法中。你认为正确的是（）。 A．职业责任与物质利益无关 B．职业责任具有明确的规定性 C．职业责任具有保护性 D．职业责任具有一定的强制性 12．下列选项中符合办事公道原则的是（）。 A．顾全大局，服从上级 B．秉公执法,不拘私情 C．知人善任，培养亲信 D．原则至上,不计得失 13．对从业人员语言规范的具体要求是（）。 A．用尊称 B．语气委婉 C．语意明确 D．语速适中 14．企业生产经营活动中,团结互助的基本要求包括（）。 A．一团和气 B．互相学习 C．平等尊重 D．加强协作 15．在工作中,员工之间应（）。 A．讲究合作,避免竞争 B．平等交流,平等对话 C．既合作，又竞争,竞争与合作相统一 D．互相帮助,共同提高 二、个人情况表述部分（16～50 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项 ◆请按照题意要求,根据自己的实际情况选择相应的选项并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑，其中 第 16～40 题为单项选择题。第 41～50 题为多项选择题 （一）单项选择题（请在下述每题的 4 个选项中。选择 1 个您认为最能反映您的实际想法或情况的选项。 并将答题卡上相应题号下对应的字母涂黑） l6．你所在工作单位，最吸引你的方面是（）。 A．人际关系 B．发展前景 C．薪水 D．交通便利 17．与人交往时,你首先看重他（她）们哪一方面的素质? （） A．业务能力 B．外表形象 C．为人品行 D．谈吐举止 18．在选择职业的过程中,你量看重的是什么?（） A．专业对口 B．薪水的高低 C．公司的名气 D．能否发挥自己的才能 19．对单位树立先进典型的做法,你有什么样的评价?（） A．形式主义 B．很有必要 C．与自己工作无关 D．有负面影响 20．你乐意和哪一类同事工作?（） A．能力和自己差不多的 B．能力比自己低的 C．能力比自己高的 D．与自己关系好的 21．单位组织集体活动时,你一般会采取哪一种做法?（） A．领导要求参加就参加 B．能不参加就不参加 C．身体许可就参加 D．积极参加 22．看见单位卫生间的地面脏了你会选择哪种做法?（） A．叫保洁员来打扫 B．随手打扫 C．什么也不做 D．告诉领导，让他找人打扫 23．从报架上拿报纸看完后，你最习惯的举动是（）。 A．看完就走 B．把报纸放回原处 C．报纸整理好后放到原处 D．叫办事员来整理 24．公司号召员工为贫困灾区捐款，你会选择哪种做法?（） A．因为是自愿捐款,自己可以不捐 B．自己工资低。少捐点 C．看别人捐多少就捐多少 D．尽量多捐点 25．单位有不许吸烟的规定,假如你有吸烟的习惯,你会采取哪一种做法?（） A．有人监督时就遵守 B．不吸烟 C．工作极度疲乏时,偶尔抽一支 D．若有人递烟,就抽 26．假如你的同事得了传染病,你会采取以下哪一种做法?（） A．独自去看望他 B．假装不知道 C．邀请其他同事一起去看望 D．发短消息或打电话表示慰问 27．当你的同事做了有损公司利益的事情后,你会采取以下哪一种做法? （） A．批评他 B．孤立他 C．原谅他 D．向领导反映 28．假如你的上司在工作能力和业务水平上明显不如你,你会采取以下哪一种做法?（） A．提出合理化建议，配合他做好工作 B．给上级领导提建议，按正当程序重新选拔新领导 C．自觉服从他的领导，踏踏实实做好工作 D．请求上级领导调整你的工作岗位 29．某公司小李在业余时间,完全利用自己的资源,搞了一项与公司产品技术有关的新发明，你认为小李应 该采取以下哪一种做法?（） A．将新发明卖给自己的公司 B．将新发明公开拍卖 C．将新发明高价卖给与自己公司具有竞争性的公司 D．以技术入股的方式，与他人注册一家新公司 30．业余时间,你从事最多的活动是以下哪一种?（） A．业务学习 B．加班 C．娱乐活动 D．干家务 31．如果你做出了业绩公司既没有给你加薪,又没有给你升职,对此你会采取以下哪一种做法?（） A．向经理提出自己的加薪要求 B．继续努力,进一步证明自己的实力 C．情绪低落,消极怠工 D．选择另一家薪水更高的公司 32．员工小王总是不能按公司规定做卫生值日,假如你是小王的同事,你会采取以下哪一种做法? （） A．替他做卫生值日 B．劝他按规定做好卫生值日 C．提醒并帮助他做卫生值日 D．不管这事 33．假如公司计划选拔一位部门经理,你会采取哪种做法?（） A．认为自己有能力胜任,毛遂自荐 B．积极参与竞争 C．让单位好朋友推荐自己 D．由领导来确定任命谁都可以 34．当单位发展遇到困难时,你一般用哪种方式来对待? （） A．这是领导考虑的事情，自己不便说什么 B．心里着急，与同事一起议论 C．虽然自己有解决困难的想法，但不想做"出头鸟" D．发挥自己的业务特长，给领导提建议 35．在工作中,你对领导意图的理解程度,属于下列哪一种?（） A.能充分理解 B．不完全理解 C.总是在工作进程中，才能进一步加深理解 D．很难理解 36．当你在正作中遇到困难时，你一般会通过什么途径来解决?（） A．让领导给自己另找其他容易做的事情 B．自己想办法解决 C．让领导帮助自己 D．自己做不了主，直接向领导表明 37．如果你认为单位领导处理某件事不公道,你常采取的做法是（） A．在背后议论,让其他同事向领导反映 B．按照有关程序向单位领导层表明自己的观点 C．与同事联名向单位的上级反映情况 D．顺其自然 38．在工作中领导因误会错怪了你,并当场粗暴地批评了你,对此你会采取以下哪一种做法?（） A．当面向领导表示抗议 B．当面给领导以解释 C．默默承受 D．事后找领导说明情况 39．某公司人力资源部经理负责招聘一位出纳,在最终确定的两个候选人中一个是他的朋友，另一位是陌 生人，假如你是经理,你会采取以下哪一种做法?（） A．聘用朋友 B．聘用陌生人 C．抓阄决定 D．由上级领导决定 40．销售员小张一直实施自己制定的 X 销售方案,销售业绩骄人公司正准备提升他为销售部经理。最近,他 制定了一个新的 Y 销售方案，可是 Y 方案具有一定风险，搞好了效益会翻一倍,反之就会受到很大的损失， 而且还可能使他丧失被提拔为销售部经理的机会，假如你是小张,你会采取以下哪一种做法?（） A．下决心实施 Y 方案 B．放弃实施 Y 方案 C．把 Y 方案推荐给同事 D．把 Y 方案提交给总经理，让总经理定夺 （二）多项选择题（请在下述每题的 4 个选项中。请根据您的实际情况选择 2 个或多个您认为最能反映您 的实际想法或情况的选项,并将答题卡上相应题号下对应的字母涂黑） 41．关于职业生活,你同意下列哪些做法?（） A．多数人工作是为了养家糊口 B．有工作做就是快乐的,工资高低不重要 C．工作是体现个人价值的一种方式 D．工作是社会交往的重要途径 42．不同的领导具有不同的工作艺术，你认同什么类型的领导?（） A．善于协调人际关系的领导 B．一切按规则办事的领导 C．品行端正的领导 D．只用奖金激励的领导 43．你认为职业技能的形成主要依赖于（） A．人的职业实践活动 B．人际关系 C．人的先天生理条件 D．接受教育的程度 44．以下关于市场经济与职业道德关系的说法你认为正确的有（） A．健全和完善社会主义市场经济体制有利于职业道德的建设 B．职业道德与市场经济具有天然的冲突 C．没有职业道德的支撑,就不可能建立完善的社会主义市场经济体制 D．强调职业道德,会束缚市场经济的发展 45．人们常说：“诚实守信事企业的无形资本”，你认为在企业内部，如何使诚实守信真正成为企业的 无形资本（）。 A．客户至上 B．严守承诺 C．质量第一 D．扩大生产 46．当企业行为与公共利益之间发生冲突时，你认为采取以下哪些做法具有合理性?（） A．投诉举报 B．维护企业利益 C．说服企业领导以公共利益为重 D．保持沉默 47．如果有足够的钱让你支配，你认为以下哪些做法具有合理性?（） A．投资创业 B．用于慈善事业 C．改善生活 D．捐献给国家 48．小张是一家私营公司的员工，去年公司和公司员工为小张捐款 30 余万元,使他患白血病的女儿成功的 进行了骨髓移植手术。一次，小张偶然发现公司有偷税行为，请问小张采取以下哪些做法是合理的？（） A．向有关部门写匿名信反映情况 B．直接向有关部门举报 C．请求总经理纠正偷税行为 D．为报答公司的恩情,替公司保守秘密 49．老张是某银行办事处主任，经常有人给他送礼品，假如你是老张,你认为采取以下哪些做法是合理的。 （） A．原封不动地退回 B．拒收并向送礼者做思想工作 C．交上级处理 D．礼品是感情的润滑剂，收点没什么 50．某销售公司总经理秘书小李发现该公司在销售假货，你认为小李采取以下哪些做法是合理的？（） A．直接向有关执法部门反映 B．向总经理反映，请求总经理纠正卖假货的不正当行为 C．提出辞职,以表示对公司行为的不满 D．保持沉默,洁身自好 第二部分理论知识 (51～150 题,共 100 道题,满分为 100 分) 一、单项选择题（5l～110 题,每题 l 分,共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上 将所选答案的相应字母涂黑） 51．对于"企业内部劳动规则"的阐述，错误的是（） A．企业内部劳动规则是劳动过程方面的具体规则 B．企业内部劳动规则在用人单位的范围之内有效 C．企业内部劳动规则需要上级劳动行政部门批准 D．工会或职工代表大会也是制定规则的主体之一 52．现代人力资源管理从（）看,与传统的人事管理不同,它更强调管理的动态性和组织的整体开发。 A．管理内容上 B．管理形式上 C．管理策略上 D．管理方式上 53．分享制工资的由来是（）。 A．工会的努力和斗争 B．反经济滞胀政策 C．边际工资理论 D．工资谈判论 54．（）主要是审查数据资料的口径、计算方法、计量单位等是否符合要求。 A．及时性审核 B．完整性审核 C．正确性审核 D．统一性审核 55．Windows 结束一个应用程序的操作是（）。 A．使窗口最小化 B．激活其它应用程序窗口 C．关闭应用程序窗口 D．关闭应用程序的所有子窗口 56．（）不属于行政公文。 A．命令 B．计划 C．通知 D．请示 57．（）不属于平等保护的内容。 A．对残疾人的就业照顾 B．按学历和能力水平雇用人员 C．优先录用有职业资格证书的人员 D．户口制度对农民进城就业的限制 58．在社会保险尚未到位的情况下。企业富余职工下岗而不是直接辞退的做法,属于（）劳动者权益。 A．偏重保护 B．优先保护 C．平等保护 D．全面保护 59．工作分析小组的成员,通常是（）。 A．分析专家 B．人力资源部门人员 C．工会主席 D．生产工艺工程师 60．周期性失业属于（）失业。 A．总量性 B．结构性 C．摩擦性 D．选择 61．国外的就业服务是指 （） 。 A．职业介绍 B．就业政策 C．就业训练 D．失业救济 62．统计指标按时间标准的不同可分为（）。 A．时点指标和时期指标 B．外延指标和内涵指标 C．总量指标和相对指标 D．相对指标和平均指标 63．数据信息标准化的工作内容不包括（）基础知识。 A．收集、记录原始数据 B．统计表的抽样检测。 C．数据处理软件的选择 D．调查问卷的抽样检测 64．在 Windows 的资源管理器窗口右部,若己单击了第一个文件,又按住 Ctrl 键并单击了第五个文件,则 （）。 A．有 0 个文件被选中 B．有 1 个文件被选中 C．有 2 个文件被选中 D．有 5 个文件被选中。 65．如果在 Excel 工作簿中既有一般工作表又有图表,当保存文件时,（）。 A．只保存工作表文件 B．只保存图表文件 C．工作表和图表作为一个文件保存 D．分成两个文件来保存 66．写作材料的选择,从根本上说是依据主题需要来决定对材料的（）。 A．取舍 B．加工 C．积累 D．扩展 67．某企业发生了一起工伤事故。政府劳动保障机关的监察部门来人调查。找到受伤者并让其按事故发生 的时间顺序讲述事故发生经过。这种叙述方法是（）。 A．倒叙 B．补叙 C．插叙 D．顺叙 68．提出问题，并且设定问题的若干个答案。由被调查者对设定的答案进行选择的调查方法称为 （）调查 法。 A．描述型 B．目标型 C．正误型 D．序数型 69．（）是目前市场上人力资源配置的基本原则。 A．要素有用的原则 B．降低成本的原则 C．双向选择的原则 D．德才兼备的原则 70． 企业组织的层次与管理幅度的关系是管理幅度越小,管理的层次（）。 A．越少 B．越多 C．可能多也可能少 D．不变 71．在工作丰富化过程中,应考虑的因素有（）。 A．多样化和任务的整体性 B．多样化和任务的协调性 C．趣味性和任务的整体性 D．多样化和任务的趣味性 72．企业各部门对员工的补充需求量主要包括（）。 A．由于实际发展所需增加的人员和由于"自然减员"所需补充的人员 B．由于实际发展所需增加的人员和由于经济性裁员后需要增加的人员 C．由于经济性裁员后需要增加的人员以及"自然减员"所需补充的人员 D．由于劳动力价格下降所增加的人员以及经济性裁员后所要增细的人员 73．（）是人员招聘的前提条件之一。 A．工作岗位分类 B．工作岗位分析 C．工作岗位评价 D．工作岗位设计 74．一个组织中能级最低的层次是（）。 A．决策层 B．操作层 C．执行层 D．管理层 75．在面试的准备阶段,不需要（）。 A．确定面试的目的 B．选择面试的类型 C．设计面试的问题 D．提出面试的预算 76．（）要求在人与事的配置过程中，岗位工作要求满负荷,又要符合人的生理心理要求。 A．能位对应的原理 B．弹性冗余的原理 C．动态适应的原理 D．互补增值的原理 77．问卷调查法的主要特点是（）。 A．范围广、速度快、费用低 B．范围广、速度快、费用高 C．范围小、速度快、费用低 D．范围小、速度慢、费用低 78．招聘的收益——成本比等于（）。 A．新员工为组织创造的总价值/招聘直接成本 B．新员工为组织创造的总价值/招聘单位成本 C．新老员工为组织创造的总价值/招聘总成本 D．新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 79．在应聘人员较多的情况下,为了在短时间内筛选一部分人员最好采用（）。 A．公文处理模拟法 B．笔试 C．决策模拟竞赛法 D．面试 80．（）属于假设式的提问方式。 A．如果你处于这样的情况，你将怎么做? B．你的意思是这样的吗? C．你曾经干过销售工作吗? D．你认为这样做对吗? 81．在面试过程中。为了缓解紧张的气氛,消除应聘者的心理压力,面试开始时,应采用（）的提问方式。 A． 假设式 B．清单式 C． 开放式 D．举例式 82．（）是经过多年的实践得以充实完善,并被证明是很有效的管理干部测试方法。 A．公文处理模拟法 B．即席发言 C．无领导小组讨论 D．角色扮演 83．在面试过程中,情景模拟中的组织能力测试侧重于考察（）。 A．部门利益协调能力、冲突处理能力、行政工作处理能力 B．会议主持能力、部门利益协调能力、行政工作处理能力 C．会议主持能力、部门利益协调能力、团队建设能力 D． 冲突处理能力、会议主持能力、部门利益协调能力 84．通过计算（）可以分析招聘信息发布的情况。 A．招聘单价 B．应聘比例 C．招聘完成比例 D．录用比例 85．在企业大规模投入培训资源之前,可通过（）评价部分受训者所获得的收益。 A．阶段性培训 B．实验性培训 C．周期性培训 D．辅助性培训 86．现在的企业越来越将培训看作是一种（）手段。 A．激励 B．奖励 C．福利 D．人员选拔 87．（）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。 A．课程实施 B．课程安排 C．课程规划 D．课程评价 88．监控培训的（）,可评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度,及时发现差距并采取补救措施。 A．始原因 B．中间效果 C．全程计划 D．最终效益 89．员工发展规划的可评量原则要求个人规划的设计应有明确的（）或标准。 A．时间限制 B．岗位限制 C．职位限制 D．年龄限制 90．对于绩效管理制度的正确表述是（）。 A．它强调不同的评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致 B．绩效管理效度是指绩效考评所收集到的有关人员各个方面信息的可靠性 C．绩效管理效度是指绩效管理方法收集到的人员绩效等方面信息的稳定性 D．绩效管理效度是指绩效管理方法、测量员工的能力与绩效内容的准确性程度 91．（）是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。 A．动作要素 B．工作要项 C．关键事件 D．岗位职责 92．行为主导型的绩效考评适合于对（）的工作进行考评。 A．管理性、事务性 B．管理性、技术性 C．事务性、技术性 D．管理性、事务性、技术性 93．企业利用目标管理法进行绩效考评,在制定员工的绩效目标时 （）。 A．由员工的上司制定 B．依据员工个人能力来确定 C．应该制定达到目标的详细步骤 D．目标一旦确定就不能再修改,要保持它的一致性 94．要使企业支付员工的薪酬水平保持一个合理的度,既不多付，也不少付,企业应进行（）。 A．绩效考核 B．岗位评价 C．劳动定额 D．薪酬调查 95．工作岗位评价是在（）基础上进行的。 A．绩效考核 B．薪酬等级 C．薪酬标准 D．岗位分析 96．如果某企业提倡团队合作的价值观,那么合理的薪酬管理原则为（）。 A．同岗位等级薪酬标准相差很大 B．工资水平低于市场水平 C．同岗位等级薪酬标准相差不大 D．工资水平高于市场水平 97．在薪酬调查时。薪酬水平较高、支付能力较强的企业可以将注意力放在（）点处的薪酬水平。 A．25% B．40% C．50% D．75% 98．在下图中表示出两个企业有不同的岗位评价与薪酬的对应关系。下面说法正确的是（）。薪 A 企业 酬 水 B 企业 平 岗位评价分数 A．A 企业的工资差距大 B．B 企业的工资差距大 C．A 与 B 企业难以比较 D．A 企业的激励作用小 99．如果用人单位安排劳动者延长工作时间,需支付员工不低于本人日工资（）的报酬。 A．100% B．150% C．200% D．250% l00．（）是福利管理的基本原则。 A．合理性、必要性、计划性和救助性 B．必要性、及时性、计划性和协调性 C．合理性、及时性、计划性和救助性 D．合理性、必要性、计划性和协调性 101．在工资调整过程中。如果出现某员工薪酬等级降低。原来的工资水平高于调整后的工资水平 ,则应该 （）。 A．维持原有的工资水平 B．实行新的工资水平 C．适当降低原工资水平 D．由上级领导做决定 102．原则是一个企业给员工传递信息的重要渠道。体现了（）。 A．员工价值观 B．企业的价值观 C．企业的方向 D．企业经营特点 103．根据国家法律规定,企业支付劳动者的工资不得低于（）。 A．市场工资水平 B．市场平均薪酬水平的 25%点处 C．最低工资标准 D．市场平均薪酬水平的 75%点处 104．企业内部劳动关系管理制度的制定是（）相结合的体现 A．所有权和经营权 B．经营权和劳动权 C．企业经营权和职工民主管理权 D．所有权和企业用工权 105．企业各组成部分及各类层级权贵结构之间的指挥、服从、监督等规定一般属于企业劳动关系管理制度 中的（）的内容。 A．时间规则 B．劳动定员定额规则 C．组织规则 D．岗位规范制定规则 106．订立为期 3 年的劳动合同,双方约定了 5 个月的试用期,则劳动合同的期限为（）。 A．31 个月 B．36 个月 C．40 个月 D．41 个月 107．工资支付的周期和方法应在劳动合同中（）条款中明确约定。 A．合同期限 B．工资支付时间 C．劳动报酬 D．最低工资标准 108．（）是集体合同与劳动合同的重要区别之一。 A．加强企业民主管理 B．协调劳动关系 C．维护职工合法权益 D．法律效力不同 109．工会不履行或不适当履行集体合同规定的义务,应承担（）。 A．行政责任 B．道义责任 C．经济责任 D．民事责任 110．信息沟通的方式多种多样,作为一个完整的沟通系统,一般包括信息沟通渠道和（）等要素。 A．情报、资料和数据 B．理解工具 C．信息的发出与接受者 D．信息工具 二、多项选择题（111～140 题,每题 1 分,共 30 分。每题有多个答案正确,请在答题卡上将所选 答案的相应字母涂黑，错选、少选、多选,均不得分） 111．对于劳动力的阐述。正确的有（）。 A．存在于劳动者身体中 B．是劳动权利与劳动义务主体 C．其形成需要大量投资 D．其形成具有长期性 E．其形成后是无法储存的 112．人力资源管理部门的工作包括（）。 A．建立员工档案 B．制定人力资源计划 C．承担企业各级员工之间沟通的主角 D．员工的招聘和配置 E．进行人力资源费用核算,建立人力资源会计体系 113．对于微观劳动力供给概念的正确说法有（）。 A．与工资水平同方向变动 B．是特质、定向的劳动力供给 C．以个人付出勤劳为代价 D．以个人闲暇的牺牲为代价 E．即企业劳动力供给 114．关于应用性文章的论述。正确的有（）。 A．其观点是由作者直接表达 B．贵在务实 C．为办理事情、解决问题而写 D．要利于行动 E．作者往往要表达一种精神和哲理 115．劳动是公民的权利的原则包括（）。 A．对公民来说。有就业权和择业权 B．对用人单位来说,有提供失业保险的职责 C．对用人单位来说,意味着平等录用符合条件的员工 D．我国每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等权利 E．对国家来说,要提供公民实现劳动权的必要保障,要提供发展经济的就业条件 116．工作职责所包含的内容有（）。 A．对原材料和产品的职责 B．对工作程序的职责 C．对其他人员安全的职责 D．对企业经济效益的职责 E．对其他人员合作的职责 117．企业压缩生产,就会减少（）。 A．对劳动力存量的需求 B．对劳动力增量的需求 C．内部劳动力流动 D．员工的晋升机会 E．盈利目标 118．计算机病毒按表现性质可分为（）。 A．系统型病毒 B．良性病毒 C．引导型病毒 D．恶性病毒 E．应用程序型病毒 119．在 Word 文挡中,需要添加脚注和尾注时,（）。 A．粘贴在每页最下面或每章最后面 B．可以用快捷键完成 C．可以用工具栏完成 D．可以用菜单完成 E．可以用鼠标和键盘完成 120．属于人力资源成本核算过程的有（）。 A．建立成本核算项目 B．确定具体项目的核算办法 C．制定本企业的人力资源管理标准成本 D．统计与控制人力资源管理实际成本支出 E．审核和评估人力资源管理实际成本支出 121．在企业的组织设计中,应遵循的原则是（）。 A．目标、任务原则 B．分工协作原则 C．统一领导、分级管理原则 D．责权相等原则 E．精干原则 122．企业人力资源规划从内容上看,可以区分为（）。 A．战略发展规划叫 B．组织人事规划 C．制度建设规划以 D．员工发展规划 E．劳动定?/p E．对人不对事,主观性太强 131．下面关于绩效考评目标管理法的叙述,正确的有（）。 A．它能够使员工个人努力目标与组织目标保持一致 B．它的评价标准直接反映了员工的工作内容 C．它的结果易于观测,出现评价失误的几率很小 D．它在不同的部门、员工之间设立了统一的目标,适合横向比较 E．它的考评结果不能作为人员晋升决策的依据 132．企业工资总额一般包括（）。 A．计时工资 B．离退休费 C．计件工资 D．奖金 E．加班加点工资 133．企业日常薪酬管理工作的内容包括（）。 A．制定薪酬制度 B．开展薪酬调查 C．制定薪酬计划 D．适时核算员工薪酬 E． 进行薪酬调整 134．采用岗位分类法进行岗位评价,其工作程序,包括（）。 A．确定工作岗位类别 B．明确定义各类别岗位的级别 C．确定岗位评价要素 D．按评价要素将关键岗位进行排序 E．将被评价岗位与各等级标准进行比较,归入合适的类别和等级上 135．在测算工资、奖金调整方案时，应包括的步骤有（）。 A．根据岗位评价、能力评价或绩效考核结果将员工入级 B．按新工资方案确定员工的工资、奖金 C．对工资水平的变化进行分析,并做出适当调整 D．汇总测算中的问题,供上级参考 E．制定工资标准 136．下列选项中（）因素会对企业薪酬管理原则产生重要的影响。 A．企业支付能力 （B ）劳动力供求关系 C．企业发展战略 D．企业生产经营特点 E．企业的价值观 137．宽泛式薪酬等级类别的特点是（）。 A．薪酬等级较多 B．薪酬等级较少 C．薪酬等级数目不断变化 D．员工薪酬水平只能随岗位等级提高而提高 E．员工薪酬既能随岗位等级提高而提高,也能随横向工作调整而提高 138．根据我国劳动立法的规定,劳动合同的法定条款包括（）。 A．合同期限 B．工作内容 C．试用期限 D．劳动纪律 E．保密事项 l39．属于劳动合同的因故终止的情形包括（）等。 A．定期劳动合同到期 B．劳动者退休 C．劳动关系主体一方消灭 D．劳动合同约定的终止条件出现 E．劳动者辞职 140．根据我国工伤保险的有关规定。工伤医疗期待遇包括（）等。 A．医疗待遇 B．伤残抚恤金 C．伤残补助金 D．工伤津贴 E． 福利待遇 三、判断题（141～150 题,每题 1 分,共 l0 分。对于下面的叙述,你认为正确的，请在答题卡上 把相应题号下“A”涂黑,你认为错误的,把"B"涂黑） 141．建设训练有素的员工队伍,以增强企业适应未知环境的能力,是人力资源规划的目标之一。 142．工资竞争力是影响微观劳动力供给的因素。 143．劳动力资源的微观配置即社会劳动力资源在社会范围内各个用人单位之间的配置。 144．人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿,人力资源预测则是为这一活动服务 的。 145．确定计划期内员工的补充需求量的平衡式为：计划期内人员补充量=计划期内人员总需求量-报告期 期末员工总人数+计划期内自然减员总人数。 146．人员挑选是从应聘者中挑选出最优秀的人才的过程。 147．脱离战略性考虑的培训计划,虽然在企业现阶段工作中能起到一定的作用,但必将因与企业整体发展 规划脱节而落后被动,顾此失彼。 148．根据我国住房公积金的有关制度规定,单位录用员正的。应当自录用之日起的 60 日内到住房公积金管 理中心办理缴存登记手续。 149．在考虑影响员工绩效的多维因素的时候,最好赋予各个维度相同的权重。这样才能更全面地进行考评。 150．一旦劳动者工作时间超过最长工作时间,用人单位应支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。 2003 年 8 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格三级 卷 册 二：操作技能 注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一 二 三 四 总分 总分人 得分 一、 问答题（本题共 20 分，每小题 10 分） 1、 试举例说明企业制定人力资源规划应包括哪些步骤？ 2、 企业在对销售人员进行考评时，应注意哪些问题？ 二、计算题〈本题共 15 分〉 某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目。该培训项目的核心包括八个方面的能力培训： ①主管人员的作用和职责:② 沟通:③ 工作的计划、分配、控制和评估；④职业道德；⑤领导与激励；⑥工 作业绩问题的分析；⑦客户服务；⑧管理多样化。 新任主管人员的直接上级表示。上述各方面的能力在初级主管人员的日常工作中占 80%。对于被评估的目 标群体而言。每年平均工资加上福利为 40000 元。将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功的比 例〈80%〉，可计算出每名学员的货币价值为 32000 元。如果在一年内某人在全部八个方面的能力上都表现 成功的话,那么他对于该机构的价值就应该是 32000 元。直接上级采用 0～9 分数制。对新任主管人员在每个 方面的技能进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为 7,而从事此项工作之前的技能 评定分数为 4.8,也就是 7 的 69%〈即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的 69%〉。 培训项目之后的技能评定分数为 5.8，也就是取得成功所需要的技能水平的 83%。培训项目成本为 1400 元/ 学员。 请根据案例计算：学员培训后的投资回报率。 三、案例分析题〈本题共 40 分,每小题 20 分〉 l、2002 年 11 月。著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会,拟在 H 市招聘 15 名销售部门经理。招 聘当天,TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的 2 楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着 TZ 超市的宣传画,三 楼门口放着一台电视点,,连续播放着介绍 TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说:"TZ 重视流程管理,招 聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备。制定了详细的招聘计划。我们只要在招聘的各个流程 环节中把好关,招聘的质量不会有问题。 TZ 的招聘主要有以下几个步骤: （1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表,填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么 来 TZ 工作等问题。领表,这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到 TZ 来应聘,却没有准 备简历和照片等基本资料,TZ 认为他们可能缺乏策划组织能力,不太适合做零售业的部门经理,TZ 通常是不 给此类应聘者机会的。 (2)初选。应聘者填好表格,将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说,在这个过程中 TZ 会认真地看申请表。问应聘者一些问题,再淘汰一些明显不适合到 TZ 工作的应聘者。 (3)初试。通过 TZ 的初选后,应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的-个门店的 7 位部门经理(包括 4 个 销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理们都会问一些问题。根据每一位 应聘者回答的情况,都会写下 A、B、C、D 的评语。通常被评为“A B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。 (4)复试。通过了初次面试的人员,一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少 2 次 面试,最后才接受总经理的面试。这时,初试过关的 10 位人员中大的会有 l 位能够成为 TZ 的员工，请回答下 列的问题： 〈1〉TZ 在 H 市人才市场召开招聘会要做哪些准备工作? 〈2〉TZ 招聘流程“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？ 〈3〉假如您是 TZ 销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向 应聘者提出 4 个问题。 3、李哲与 A 化工公司以平等自愿，协商一致的原则，于 2002 年 1 月 10 日签定了三年期劳动合同。工作岗 位为第一车间的操作工，双方在劳动合同中未约定试用期。3 月 10 日，李哲自感身体不适，到企业医院就 诊，医院诊断为过敏症，休息 4 天后痊愈上班。一个星期后，同样症状再次发生。经企业指定医院确诊是 生产中常用的一种原料过敏症，如果不脱离过敏源，该症状还会反复发生，影响患者的健康，同时给假 7 天休息。公司了解了上述情况后，与李哲协商变动其工作岗位，调他到第三车间工作，这样可以脱离过敏 源。李哲表示不愿去车间工作，因为持有文秘的职业资格证书，能从事办公室文书工作，他要求到公司的 职能科室工作。公司则以科室编制已满，无法安排为由，拒绝了李哲的要求。双方协商未果。 4 月 1 日，李哲休假后重新上班，但他没有去第一车间工作，而是来到企业劳资科，再次要求去科室工作， 被拒绝。即日李哲收到公司解除劳动合同通知书，上面写明：试用期内，经考察不符合录用条件，解除劳 动合同。对此，李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲裁委员会，经调解达成协议，解除了双方的劳动合同。 请对上述案例提出您的分析意见。 四、方案设计题 (本题共 25 分) 某公司是一家加工企业,三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入 2003 年以后, 由于激烈的市场竞争。迫使公司生产经营领域有所转向,公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了 调整。该公司自成立以来,在员工的薪酬方面-直秉持"对外具有市场竞争性"的原则。公司领导认为。在新的 形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距,以有利于强化对 员工的奖励作用,提高组织的凝聚力。促进员工队伍的建设。同时,员工不一定固定在一种岗位上。也可以适 当进行调动。 请您根据上述资料,谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整,才能达到该公司领导的要求。 2003 年 8 月助理人力资源管理师考试参考答案 第一部分职业道德 一、 知识部分 题号 1 2 3 4 5 6 7 8 答案 D ACD B AC D C BD B 题号 9 10 11 12 13 14 15 答案 ABD BCD BD BD ABCD BCD BCD 二、 个人情况部分 略，这部分的答题估计是得出一个诚实指数，乘上知识部分的分数得到职业道德的总分。 第二部分理论知识 一、 单项选择题 题号 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 答案 C B B C C B D B A A 题号 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 答案 C A C C C A D C C B 题号 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 答案 A A D B D B A D B A 题号 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 答案 C A C B B A A B A D 题号 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 答案 B A C D D C D A B D 题号 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 答案 A B C C C B C D B C 二、 多项选择题 题号 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 答案 ABCDE ABDE ACD ABCD ABCD ABCE AB BD DE ABCE 题号 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 答案 ABCDE ABCDE ABE ABE ACDE AC ABCDE ABCE ABCD ACD 题号 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 答案 ABCE ACDE BCDE ABE ABCD ABDE BDE ABD ABCD ADE 三、 判断题 题号 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 答案 A B B A A B A B B A 第三部分：2003 年 8 月操作技能答案 一、 问答题（本题共 20 分，每小题 10 分） 1．试举例说明企业制定人力资源规划应包括哪些步骤？ 答：（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 （2）根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。 （3）在分析人力资源需求和和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种 科学预测方法对企业未来人力资源供给进行预测。 （4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求 大于供的政策措施。 （5）人力资源规划并不是一成不变的，它是一个动态的开发系统。 2．企业在对销售人员进行考评时，应注意哪些问题？ 答：（1）公平与开放的原则 （2）反馈与修改的原则 （3）定期化与制度化的原则 （4）可靠性与正确性的原则 （5）可行性与实用性的原则 二、计算题〈本题共 15 分〉 某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目。该培训项目的核心包括八个方面的能力培训： ①主管人员的作用和职责:② 沟通:③ 工作的计划、分配、控制和评估；④职业道德；⑤领导与激励；⑥工 作业绩问题的分析；⑦客户服务；⑧管理多样化。新任主管人员的直接上级表示。上述各方面的能力在初 级主管人员的日常工作中占 80%。对于被评估的目标群体而言。每年平均工资加上福利为 40000 元。将这个 数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功的比例〈80%〉，可计算出每名学员的货币价值为 32000 元。如 果在一年内某人在全部八个方面的能力上都表现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该是 32000 元。 直接上级采用 0～9 分数制。对新任主管人员在每个方面的技能进行了评定。在工作中取得成功所要求的平 均技能水平被确定为 7，而从事此项工作之前的技能评定分数为 4．8。也就是 7 的 69%〈即学员的工作表 现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的 69%〉。培训项目之后的技能评定分数为 5．8，也就是取 得成功所需要的技能水平的 83%。培训项目成本为 1400 元/学员。 请根据案例计算：学员培训后的投资回报率。 解： 投资回报率＝培训收益/培训成本*100% 培训收益＝32000×（83％－69％）＝4480 培训成本＝1400 投资回报率＝4480/1400*100%=320% 三、案例分析题〈本题共 40 分，每小题 20 分〉 l、2002 年 11 月。著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在 H 市招聘 15 名销售部门经理。招 聘当天，TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的 2 楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着 TZ 超市的宣传画， 三楼门口放着一台电视点，，连续播放着介绍 TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说:"TZ 重视流程管 理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备。制定了详细的招聘计划。我们只要在招聘的各 个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。 TZ 的招聘主要有以下几个步骤: （1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么 来 TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到 TZ 来应聘，却没有 准备简历和照片等基本资料，TZ 认为他们可能缺乏策划姐织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ 通 常是不给此类应聘者机会的。(2)初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初 选。邢女士说，在这个过程中 TZ 会认真地看申请表。问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合到 TZ 工 作的应聘者。 (3)初试。通过 TZ 的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的-个门店的 7 位部门经理(包括 4 个 销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理们都会问一些问题。根据每一位 应聘者回答的情况，都会写下 A、B、C、D 的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。 (4)复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少 2 次 面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的 10 位人员中大的会有 l 位能够成为 TZ 的员工。 请回答下列的问题 〈1〉 TZ 在 H 市人才市场召开招聘会要做哪些准备工作? 〈2〉 在 TZ 招聘流程的“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？ 〈3〉假如您是 TZ 销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向 应聘者提出 4 个问题。 答： （1）TZ 在 H 人才市场召开招聘会主要要做以下 6 方面准备工作 a、准备展位。为了吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。 b、准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而 且准备充足的数量，以免很快发完。 c、招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有现场 人员都应该做好充分的准备。 d、有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与 H 人才市场进行沟通。 e、招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者 在自己的网站上发布招聘会信息。 f、招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮 件方式与应聘者取得联系。 （2）应该注意以下问题 a、判断应聘者的态度。在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。 b、关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任 职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。 c、注明可疑之处。不论时简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。 值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验和主观 臆断来决定参加复试的人员，带有一定的盲目性，所以应该在条件允许下，尽量让更多的人参加复试。 （3）向应聘者提出的 4 个问题 开放式提问是让应聘者自由的发表意见和看法，以获取信息，避免被动。向应聘者提出的四个问题是： 谈谈你的工作经验 谈谈你对 TZ 销售工作方面的看法 谈谈你对 TZ 产品的看法 谈谈你认为最有效的销售方法 2．李哲与 A 化工公司经平等自愿，协商一致的原则，于 2002 年 1 月 10 日签定了三年期劳动合同。工作 岗位为第一车间的操作工，双方在劳动合同中未约定试用期。3 月 10 日，李哲自感身体不适，到企业医院 就疹，医院诊断为过敏症，休息 4 天后痊愈上班。一个星期后，同样症状再次发生。经企业指定医院确诊 是生产中常用的一种原料过敏症，如果不脱离过敏源，该症状还会反复发生，影响患者的健康，同时给 假 7 天休息。 公司了解了上述情况后，与李哲协商变动其工作岗位，调他到第三车间工作，这样可以脱离过敏源。李哲 表示不愿去车间工作，因为持有文秘的职业资格证书，能从事办公室文书工作，他要求到公司的职能科 室工作。公司则以科室编制已满，无法安排为由，拒绝了李哲的要求。双方协商未果。 4 月 1 日，李哲休假后重新上班，但他没有去第一车间工作，而是来到企业劳资科，再次要求去科室工作， 被拒绝。即日李哲收到公司解除劳动合同通知书，上面写明：试用期内，经考察不符合录用条件，解除劳 动合同。 对此，李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲裁委员会，经调解达成协议，解除了双方的劳动合同。 请对上述案例提出您的分析意见。 答案要点： （1） 企业解除劳动合同无法律依据。试用期是约定条款，合同中未约定试用期。教材 P277 第三段。依据 是《法律常识》P3 倒 6 段 （2） 变更劳动合同应平等协商，双方都可以提出自己的要求。依据《法律常识》P3 第三段 （3） 变更劳动合同签不成，企业可以解除劳动合同，但应该提前 30 天通知；《法律常识》P4 第四段 （4） 企业应支付经济补偿金。 （5） 因企业未来得及提前 30 天通知，应另行发一个月工资作为代通知金。 （6） 企业草拟订立合同时应注意把试用期条款约定进去。 四、方案设计题 (本题共 25 分) 某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入 2003 年以后，由于激烈的市场竞争。迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需 要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面-直秉持"对外具有市场竞争性"的原则。公司领导 认为。在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距， 以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力。促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一 种岗位上。也可以适当进行调动。请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该 公司领导的要求。 答： 第一，有效的薪酬管理制度要遵循以下 3 条基本原则：P243 1．对外具有竞争力原则。 需要对员工支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬，在这方面，该公司在原有的薪酬制度上已经体 现出来，因为该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。 2．对内具有公正性原则。 应支付相当于员工岗位价值的薪酬。该公司三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确 定的，因此，该公司的薪酬制度是符合公正性原则的，但由于，公司生产经营领域转向，所以做适当调 整，重新做到对员工薪酬的公正性。 3．对员工具有激励性原则。 需要适当拉开员工之间的薪酬差距。进入 2003 年以后，由于激烈的市场竞争，迫使该公司生产经营 领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整，那么，企业中很多原来设定的 岗位与现在所需要的岗位存在着一定的差异，已经淡化薪酬激励性的原则，因此，调整薪酬制度，该公 司要着重根据激励性原则，根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提 高组织的凝聚力。促进员工队伍的建设。 在考虑以上三个基本原则的前提下，应当要根据企业财力进行成本控制，要遵守成本控制原则。 第二，企业制定薪酬制度要按照固定的制定程序，具体如下：P246 1．根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额或能力工资总 额。该公司应该根据重新调整后的生产加工流程而重新确定该流程员工的工资总额，从而重新确定该公司 的工资总额。 2．根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。也就是说本公司的工资分配原则除了要达到公 司领导的要求以外，还必须要符合公司总体发展战略，以应对激励的市场竞争。 3．岗位分析与评价或对员工进行能力评价。由于生产流程的调整，不可避免的要对流程所涉及的岗位重 新进行分析与评价，并在此基础上对员工的工作能力作出合理的测评。 4．根据岗位（能力）评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级。 5．薪酬调查与结果分析。公司有关部门必须要对薪酬调查的结果进行认真合理的分析，以治理合理薪酬 制度。 6．了解企业财务支付能力。在做好以上工作的同时，还要根据企业财力的实际情况，做好成本的控制。 7．根据企业薪酬策略确定薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所对应的标准。 8．确定每个薪酬等级之间的薪酬差距。为了实现薪酬制度的激励效果，在不同的岗位薪酬等级之间，体 现出明显而合理的薪酬差距。 9．确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标准，薪酬幅度是指歌等级的最高薪酬 标准与最低薪酬标准之间的幅度。 10．确定薪酬等级之间的重叠部分大小。 11．确定具体计算方法。根据以上薪酬制定程序，同时考虑到对薪酬标准产生影响的各个因素，确定计算 每个岗位薪酬的合理方法。 另外，为了强化对员工的奖励作用，在合理的薪酬制度之外，该公司还可以制定相应的奖金制度，具体 制定程序如下： 1．按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。 2．根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。 3．确定奖金发放对象及范围。 4．确定个人奖金计算办法。
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2017年5月21日企业人力资源管理师 高师真题
2017 年 5 月 21 日高师（1 级）考试真题 26、在()时期，劳动者与劳动中的智慧完全分离，成为机器的附属品。 A.经验管理 B.科学管理 C.现代管理 D.后现代管理 答案：A 27、专职的人事主管和人事管理部门出现在() A.现代人力资源管理高级阶段 B.现代人力资源管理由初级向高阶发展阶段 C.现代人力资源管理替代传统管人事管理阶段 D.传统人力资源管理由萌芽到成长的迅速发展开阶段 答案：D 28、关于内部导向战略，下列说法正确的是() A.是成功企业的核心战略 B.侧重于适应环境压力 C.建立在确定性资源基础上 D.注重无形资产的积累 答案：A 29、工会的基本职责是() A.职业生涯规划 B.参与组织管理 C.维护员工合法权益 D.提高员工劳动技能 答案：C 30、某知名快递集团公司借助品牌优势打造以优质安全美食为主的网购商城 这属于企业集团的()优势 A.规模经济 B.分工协作 C.技术创新 D.无形资产共享 答案：D 31、()不是由股东大会选举产生 A.董事会 B.经理班子 C.监事会 D.职能部门负责人 答案：D 32、()是落实管控职能和业务，保证集团战略目标实现的手段 A.管控体系 B.职能和业务管控 C.管控机制 D.管控基础 答案：C 33、()不属于 U 型组织结构 A.直线型 B.职能制 C.直线职能制 D.事业部制 答案：D 34、企业集团组织结构再设计过程中，了解现行组织结构的运行效率属于() 阶段的任务 A.组织结构诊断分析 B.组织结构再设计 C.制度体系健全完善 D.组织运行反馈调整 答案：A 35、集团总部部门的定位方法中，()采用了岗位评价的思路和方法。 A.比较参照法 B.标杆法 C.要素评价法 D.责任权限定位法 答案：C 36、按照区分标准的不同，胜任特征可以分为鉴别性胜任特征和()。 A.元胜任特征 B.概念性胜任特征 C.通用性胜任特征 D.基础性胜任特征 答案：D 37、构建某岗位的胜任特征模型时，选取分析效标样本应() A 随机抽取员工 B 抽取绩效优秀员工 C 抽取绩效优秀员工和绩效一般员工 D 抽取绩效优秀员工和绩效较差员工 答案：A 38、 胜任特征模型研究中，T 检验是为了() A 对胜任特征进行分级和界定 B 对胜任特征指标进行分析归类 C 研究胜任特征指标重叠性问题 D 比较样本特定指标数值的差异问题 答案：D 39、沙盘抽演测评法操作中，阶段小结的时间一般为() A 5-15 分钟 B 15-30 分钟 C 30 分钟-1 小时 D 1 小时以上 答案：B 40 每一种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应，这是个性的 () A 独特性 B 一致性 C 稳定性 D 特征性 答案：D 41 ( )属于职业兴趣测试 A SDS B DAT C COPS D RIT 答案：c 42 ()反映了不同时间测量结果的一致性。 A 重测信度 B 稳定性信度 C 评分者信度 D 同质性信度 答案：A 43 ()通常是企业组织变革的推动者。 A 高级管理知识型人才 B 中级管理知识型人才 C 高级技术知识型人才 D 中级技术知识型人才 答案：A 44 在人才招募与甄选流程中，()环节起着基础作用 A 确定合格候选人的各种可能来源 B 选择最有效的方式吸引候选人来应聘 C 审查并更新人才空缺岗位的工作说明书 D 进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位 答案：C 45 选拔晋升候选人的方法不包括() A 综合加权法 B 配对比较法 C 评价中心法 D 升等考试法 答案：A 46 ISO10015 关注的焦点是() A 人 B 课程 C 费用 D 培训效果 答案：A 47 ()属于培训的内在风险。 A.培训收益风险 B.培训后人才流失风险 C.培训技术风险 D.专业技术保密难度增大风险 答案：C 48 ()将培训分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段。 A.咨询式模式 B.系统型模式 C.阿什里德模式 D.持续发展型模式 答案：C 49 在企业大学的组织结构中，()承担了变革领导者的角色 A 企业大学校长 B 教学研究部 C 培调规划部 D 企业首席学习官 答案：B 50 ()属于分析培训结果转化的组织层级的影影响因素 A 工作环境 B 培调能力 C 实践机会 D 知识管理 答案：D 51 差异化创新属于() A 竞争驱动创新 B 技术推动创新 C 需求拉动创新 D 变革劳动创新 答案：A 52 即使走到成功边缘，也因为害怕失败而退缩，这属于() A 权威型思维障碍 B 麻木型思维障碍 C 自卑型思维障碍 D 自我中心型思维障碍 答案：C 53 ()又称为内插式组合，适于对产品进行完善和改进时使用 A 焦点法 B 主体附加法 C 二元从标法 D 形态分析法 答案：B 54 如何确立做贡献的领域是() A.职业生涯选择题 B.早期职业生涯问题 C.中期职业生涯问题 D.晚期职业生涯问题 答案：B 55 组织职业生涯管理中，遵循()是维护管理人员整体积极性的保停下 A 利益整合原则 B 机会均等原则 C 协作进行原则 D 全面评价原则 答案：B 56 绩效管理系统的运作方式是() A.横向分工和分解 B.纵向分工和分解 C.横向分解和纵向分工 D.模向分工和纵向分解 答案：D 57.EVA 的优势不包括() A.反映的利润是真正的利润 B.可以有效控制管理者短期行为 C.指标单一,调整起来比较简单 D.最大限度缓解了企业利益相关者之间的矛盾 答案：C 58.绩效日常管理小组的成员一般不包括( ) A.战略规划部 B.财务部 C.人力资源部 D.企业领导班子 答案：D 59.( ) 适合用 360 度考评方法进行考核 A.KPI B.PCI C.PPU D.略 答案：B 60，当组织战略目标必须取得团队支持时，最常用的团队绩效考评方法是 () A.客户关系法 B.工作流程法 C.绩绞金字塔法 D.组织绩效目标法 答案：D 61、团队绩效考评指标体系中，()一般不占权重 A.主要指标 B.整体指标 C.辅助指标 D.否决指标 答案：D 62、绩效面读方式中，()更有助于促进员工潜能开发和全面发展 A.单向劝导式面读 B.双向倾听式面读 C.解决问题式面读 D.综合式绩效面读 答案：C 63、总体评价法中，()可以检查绩效管理系统在人事决策和员工开发两个方 面实际发挥的作用 A.结构分析 B.功能分析 C.方法分析 D.结果分析 答案：B 64、()不属于绩效管理工具 A.MBO B.KPI C.BSC D.CSF 答案：D 65、关于平衡计分卡，下列说法错误的是() A.平衡计分卡中指标源于组织战略目标 B.平衡计分卡可以应用于企业战略管理 C.平衡计分卡强调短期目标和长期目标的平衡 D.企业应用平衡计分卡时，四个层面不是必需的 答案：D 66、()与工作岗位或技能的关系最紧密 A.基本工资 B.绩效工资 C.激励工资 D.保险福利 答案：A 67、()是保持企业薪酬战略方向正确，促进薪酬战略目标实现的基本保障 A.内部一致性 B.外部竞争力 C.员工贡献率 D.薪酬政策工策略 答案：C 68、()只是从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定机理 A.边际生产力理论 B.均衡价格理论 C.集体谈判工资理论 D.人力资本理论 答案：A 69、()宜在经济萧条，或企业处于创业、转型或衰退等特殊时期采用 A.跟随型薪酬策略 B.领先型薪酬策略 C.滞后型薪酬策略 D.混合型薪酬策略 答案：C 70、双因素理论中，()属于保健因素 A.薪酬 B.成就感 C.工作丰富化 D.挑战性工作机会 答案：A 71.评价工资是否达到市场一般水平是对工资方案()的评价 A.明确性 B.激励性 C.能力性 D.安全性 答案：D 72.在计算经营者的效益年薪时，( )模式认为经营者的效益收入就是其 经营的风险收入。 A.G B.S C.Y D.WX 答案：A 73.在企业发展中的()，一般不会应用团队薪酬 A.始付期 B.成长期 C.成熟期 D.衰退期 答案：D 74.期权的赠予时机不包括() A.受聘时 B.每年业绩评定时 C.升职时 D.签订绩效合同时 答案：D 75.员工持股的()要求对每个员工把得股份数旱作出限制 A.广泛参与原则 B.有限原则 C.按劳分配原则 D.持股自愿原则 答案：B 76.()不属于法定福利 A.带薪休假 B.工伤保险 C.生育保险 D.住房公积金 答案：A 77.集体谈判过程中，()既表棕了本方诚意，又抑制了对方可能产生无限制 步的要求 A.二次等比让步 B.递增式让步 C.递减加价让步 D.递减式让步 答案：D 78.生产经营单位风险种类多，可能发生多种事故类型，应编制() A.专项应急预案 B.综合应急预案 C.现场处置方案 D.部门应急预案 答案：B 79.劳动争议协商属于权利的() A.自力救济方式 B.公力救济方式 C.社会救济方式 D.公力救济与社会救济相结合的方式 答案：A 80.劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，用人单位应按支 付( )的标准向劳动者加付赔偿金我。 A.10%-30%. B.30%-50% C.50%-100% D.100%-200% 答案：C 81.若当事人对劳动争议诉讼一审判决结果不服的 。要以在收到判决结果()内向 上一级人民法院提出上诉。 A.7 日 B.10 日 C.15 日 D.30 日 答案：C 82.劳动功能障碍分为()伤残等级。 A.3 个 B.5 个 C.7 个 D.10 个 答案：D 83.领导对工作限制太多属于()方面的压力源。 A.工作本身 B.职业发展 C.组织结构与气候 D.组织中人际关系 答案：C 84.工会吸引职工群众积极参与改革是工会的() A.激励职能 B.建设职能 C.参与职能 D.教育职能 答案：B 85.国际劳工组织的执行机构是()。 A.国际劳工局 B.国际劳工大会 C.国际劳工组织理事会 D.各国劳动行政部门 答案：A 二。多选题 86.资源基础理论认为组织存在的基本资源包话() A.物质资源 B.管理资源 C.组织资源 D.人力资源 E.环境资源 答案：ACD 87、劳动市场运作过程是()之间交互影响和作用的过程 A.政府 B.求职去向不明 C.生产资料 D.用人单位 E。社会中价组织 答案：ABDE 88。当外部环境遇到良好机遇时，企业可认采用() A.扭转型战略 B.跟随型战略 C.进攻型战略 D.防御型战略 E。多样型战略 答案：AC 89.关于企业集团，下列说法正确的有() A.企业集团具有多层次结构 B.企业集团具备总体法人地位 C.企业集团的核 心层就是集团公司 D.产权是企业集团唯一的联结纽带 E.企业集团是多个法人企业组成的企业联合体 答案：ACE 90.职能与业务管控的必备内容包括() A.战略管理 B.研发管控 C.财务管理控 D.流程管控 E.人力资源管控 答案：ACE 91、关于资本经营型集团总部，下列说正确的有() A.是一个“资金中心” B.具有高度掌权的特点 C.人员通常很多，规模比较庞大 D.精力主要集中在提高集团的综合效益上 E.负责集团财务和资产运营等方面工作 答案：AE 92、企业广义的人力资本包括() A.董事 B.经典班子 C.全体职工 D.高级技术人员 E.一般管理人员 答案：ABCDE 93、关于胜任特征模型，下列说法正确的有() A.盒型胜任特征模型主要用于绩效管理 B.胜任特征模型指标主要是概念单一的能力指标 C.?型胜任特征模型适用于培训和发展需求评价 D.?型胜任特征模型比较适合于掌握一个工作或职业群体的信息 E.层级式胜任特征模型对于识别某个胜任水平的工作要求比较有用 答案：ACDE 94、构建胜任特征模型时，定义绩效标准一般采用() A.问卷调查法 B.行为事件访谈法 C.全方位评价法 D.专家小组讨论法 E.工作岗位分析法 答案：DE 95、关于公文筐测试，下列说法正确的有() A.情境性强 B.适用于所有岗位 C.考查内容十分广泛 D.对评分者要求较高 E.应用起来比较经济 答案：ACD 96、美国心理学家霍兰德提出的职业人格类型包括() A.常规型 B.进取型 C.研究型 D.艺术型 E.社会型 答案：ACDE 97、基于胜任特征行为面试设计的原则包括() A.行为面试必须对所有的胜任特征进行评估和测量 B.行为面试设计必须与企业外在环境条件保持一致 C.行为面试设计必须与企业内在环境条件保持一致 D.行为面试设计必须以既定岗位胜任特征模型为基础 E.在进行面试试题设计时，要对胜任特征进行深入全面的分析 答案：CDE 98、()属于背景调查中考察胜任特征的问题 A.他(她)离职时年薪是多少? B.他(她)的主要工作职责是什么? C.能否举一个例子说明此人有很强的执行力? D.您认为此人在原来工作中有哪些优点和长处? E.如果让您为他的团队合作打分，10 分最高，您会打几分?为什么? 答案：CDE 99.以员工综合实力为依据的晋升策略，会考虑员工的()。 A.资历 B.能力 C.工作绩效 D.性别 E.工作态度 答案：ABCE 100.结构化培训体系的子系统包括()。 A.培训管理体系 B.培训课程体系 C.培训设计体现 D.培训实施体系 E.培训反馈体系 答案：ABD 101.有效的员工培训体包括() A.制度层 B.战略层 C.资源层 D.运营层 E.人员层 答案：ACD 102.人的终身学习具有() A.个体属性 B.团体属性 C.社会属性 D.中介属性 E.发展属性 答案：ACDE 103.约翰。瑞提出的“第四件”学习型组织模型的基本要点包括() A.持续准备 B.不断计划 C.超越战略、 D.谨慎推行 E.行动学习 答案：ABE 104.逻辑思维在创新中的局限性包括() A.矛盾性 B.约束性 C.常规性 D.严密性 E.稳定性 答案：CDE 105.关于智力激荡法的参加人，下列说法正确的的() A.5-15 人为宜 B.应对议题比较熟悉 C.专业结构要合理 D.资历、级别尽可能.... E.尽量选择有实践经验的人作为核心 答案：ABCE 106.员工职业生涯组织方法的影响因素包括() A.组织特色 B.人力评估 C.经济环境 D.心理素质 E.工作分析 答案：ABE 107、在战略性绩效管理出现之前，传统的绩效管理() A.不能体现无形资产对企业的贡献 B.立足于企业当前和未来的评价 C.以会计准则为基础，以财务指标为核心 D.能够在组织内部达成绩效指标的一致性 E.未能将战略制定与实施融入到绩效管理过程 答案：ACE 108.考评运作体系设计的内容包括()。 A.考评组织的建立 B.考评指标的设计 C.考评方法的确定 D.考评结果的应用 E.绩效管理制度的建立与运行 答案：ACE 109.关于绩效考评主体，下列说法正确的有()。 A.上级是最重要的绩效考评主体 B.其他部门同事属于外部考评主体 C.绩效考评主体的选择与考评内容有关 D.不同考评对象的绩效考评主体有所区别 E.不同考评指标的绩效考评主体有所区别 答案：ACDE 110.关于绩效反馈面谈，下列说法正确的有()。 A.考评者和被考评者是平等的交流者 B.考评者应多进行正面反馈、少进行负面反馈 C.考评者要帮助被考评者分析成功或失败的原因 D.考评双方可以就绩效考评结果的应用问题进行讨论 E.考评双方针对考评结果提出未来的工作目标和发展计划 答案：ABCE 111.()属于平衡计分卡中学习与成长层面的指标。 A.评价创新能力的指标 B.评价员工能力的指标 C.评价信息能力的指标 D.评价生产经营绩效的指标 E.评价激励、授权与协作的指标 答案：BCE 112、关于平衡计分卡的权重，下列说法正确的有() A.所有层面的权重都不能超过 50% B.要根据不同企业的特点分配指标权重 C.一般情况下，学习与成长层面的权重应当最大 D.专家评分法是一种比较简单合理的权重分配方式 E.一定要先针对指标分配权重，再合计生成四个层面的权重 答案：BD 113、影响企业薪酬战略的因素包括() A.员工个人的期望 B.竞争对手的压力 C.工会组织的作用 D.企业文化与价值 E.社会、政治环境和经济形势 答案：ABCDE 114、()属于对劳动力供给模型修正的理论 A.薪酬差异理论 B.人力资本理论 C.工资效益理论 D.劳动力成本理论 E.岗位竞争理论 答案：DE 115、在马斯洛需要层次理论模型中，()属于基本需要 A.生理需要 B.安全需要 C.社会需要 D.自尊需要 E.自我实现需要 答案：ABC 116.适合年薪制的人员的特点包括()。 A.素质较高 B.工作绩效容易量化 C.工作需要较高创造力 D.工作价值在短期内能体现 E.工作中需要更多的激励 答案：ACE 117.团队绩效奖金常用的分配方法包括()。 A.团队成员平均分配 B.由团队主管任意分配 C.根据团队成员贡献大小进行分配 D.根据团队成员的年龄、资料进行分配 E.以团队成员基本薪酬为基数进行分配 答案：ACE 118.成熟曲线的作用包括() A.决定员工的薪酬结构 B.决定员的工作安排 C.决定员的薪酬构成 D.作为工资调查的依据 E.明确企业工薪水平的市场地位 答案:BDE 119.关于社会保险，下列说法正确的有() A.职工个人不用缴纳生育保险 B.职工按照本人工资的 2%缴纳失业保险 C.基本医疗保险基金实行社会统筹与个人账户相结合 D.基本养老保险企业缴费比例一般不得超过企业工资总额 20% E。企业和个人合计缴纳住房公积金不能超过上半年度职工月平均工资的 12% 答案：ACDE 120.韦伯提出的社会层次结构划分标准包括() A 利益标准 B.经济标准 C.社会标准 D.职业标准 E.政治标准 答案：BCE 121.突发事件的特点包括() A.偶然性 B.群体性 C.社会影响性 D.利益矛盾性 E.不可预期性 答案：BCDE 122 关于劳按常理争议的诉讼时效，下列说法正确的有() A.诉讼时效期间以日计算 B.诉讼时效从当时人收到仲裁决次日起开始计算 C.诉讼时效满的最后一日是节假日，以节假日为工作期间届满的日期 D.诉讼时效不包括在途时间，诉讼文书在期间满前交邮的，不算过期 E.诉讼时效的计算适用民事诉讼法及其他法律有关期间计算规则的规定 答案：BD 123.关于工伤认定，下列说法正确的有() A.工伤认定应提交工作认定申请表等相关材料 B.职工认为是工作，用人单位不认为是工伤，由职工承担举证责任 C.工伤认定结束后，社会保险行政部门应将工伤认定材料保存 50 天 D.对于职业病诊断证明书和鉴定书，须由社会保险行政部门调查核实确认 E.社会保险行政部门应自受理工伤认定申请之日警方还能 60 日愉作出工作 认定决定 答案：ADE 124、关于 EAP，下列说法正确的有() A.短期 EAP 往往是应急性的 B.内部 EAP 比外部 EAP 更节约成本 C.EAP 主要关注的层面不包括组织层面 D.企业往往先实施内部 EAP，再实施外部 EAP E.EAP 实施的咨询辅导阶段，应着重针对个别员工特殊问题进行辅导 答案：ABE 125、最低就业年龄公约规定() A.最低就业年龄一般不能低于 15 岁 B.少数不发达国家不受最低就业年龄限制 C.以职业和技术教育为目的的活动不受最低就业年龄限制 D.13-15 岁未成年人可在不影响学习的情况下从业课余轻微劳动 E.从事有害身心健康的危险繁重工作的最低就业年龄不得低于 16 岁 答案：ACD 2017 年下半年企业人力资源管理师 1 级 2 级、企业培训师 1 级 2 级报 名中，高通过率，专业老师带班，详情咨询 13588663800 索取报名 资料 2017 企业人力资源管理师 1 级 2 级标准资料包含以下： 1、标准书本教材 1 套 2、历年考试真题 8 套 3、教材练习测试 1 份 4、老师总结笔记 1 份 5、学员考试心得 1 份 6、各类学习 PPT 以上资料为内部归纳总结、网上无法购得（如果你最近 3 年内想考，可以先购 买以上标准资料，快递到家） 专业老师告诉你：先买教材先看书、再报名参加培训班，通过率有保障 另：2017 年大专、本科、研究生双证班 2017 正在招生
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企业人力资源管理师一级总复习——简答题
A 类简答 一、企业经营策略与人力资源策略的选择 1、企业经营策略：廉价型竞争策略；人力资源策略：吸引策略；企业文化：官僚式+市场式 企业在参与市场竞争的过程中，力求以低价来推销自己的产品或提供某种服务，从而抢占市场的制 高点。采取这一策略，要求企业借助高科技、扩大生产规模、雄厚的财务实力等手段，在生产上、采购 供应上或在营销过程中，精打细算、节约开支、降低成本才能得以实现。本策略适于以扩大市场占有率 为目的或者生产比较稳定、技术变化不大的企业采用。 在企业采取廉价竞争策略时，宜采用科学管理模式，如泰勒制。其特点是中央集权、高度分工、严 格控制、依靠工资和奖金维持员工的积极性。 采用吸引策略的企业，其竞争策略是以廉价取胜。因此，企业的组织结构采用中央集权的模式，生 产稳定、规模较大，分工巨细、协作紧密，它要求员工具有一定的稳定性和可靠性，掌握简单的操作技 术，高效率地进行生产，并对员工进行严格的监督和控制。 在采用廉价竞争策略的情况下，企业要尽量减少一切与业务无关的开支，对人工成本实行严格的控 制，因此员工的配置要以“人少高效”为目标，企业无论在招收、录用方面，还是在人员培训方面投入 的资金都很少，使企业与员工的关系纯粹是一种简单直接的利益交换关系。 2、企业经营策略：创新竞争策略；人力资源策略：投资策略；企业文化：发展式+市场式 企业在参与市场竞争的过程中，力求生产销售竞争对手所不能制造产出的创新性商品，以占领市场 的制高点，获取竞争的优势。 在企业采取创新性产品竞争策略时，宜采用 IBM 公司投资策略的模式。其特点是重视人才储备和人 力资本投资、企业与员工建立长期工作关系、重视发挥管理人员和技术人员的作用。 3、企业经营策略：优质竞争策略；人力资源策略：参与策略；企业文化：家族式+市场式 企业在参与市场竞争的过程中，生产和销售竞争对手所不能制造的优质产品。虽然生产销售的产品 与竞争对手是同类的，但是以其高品质赢得消费者的喜爱和欢迎。 在企业采取高品质产品竞争策略时，宜采取日本企业管理模式。其特点是：企业决策权下放，员工 参与管理，使员工具有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性。 采取参与策略的企业，立足于产出高品质的产品，故此企业将决策权下放到最基层，使每个员工都 有参与决策的机会。 二、企业集团的治理结构 企业法人治理结构包括：1）股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配的制度安排 。 2）股东对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排。3）对经理人员的激励和约束 机制的设计及实施办法。4）企业出现危机时，法人股东的行为方式。 1、股东大会： 股东是公司的出资人或持有公司股权的出资者。股东大会是最高的权力机构。股东大会是依照公司 法和公司章程规定设立的、由全体股东或股东代表所组成，对公司的经营管理和股东利益进行决议的公 司最高权力结构。 2、董事会： 董事会是股东大会闭会期间行使职权的机构，是公司常设权利机构和经营管理决策的领导机构。 是公司治理结构的中枢和管理中心。 3、经理班子： 经理班子是由高层经理人员（包括总经理、副总经理、总工程师、总经济师、总会计师）组成的公 司执行机构。经理受聘于董事会，在董事会的授权范围内有对内公司的管理权、负责日常经营活动。 4、监事会： 监事会是公司经营管理活动的监督机构，直接对股东或股东会负责，监事会一般由股东大会选举产 生。但不设股东会的公司由其出资的股东直接委派监事会成员。 三、直线职能制 直线职能制组织结构的基本特点是：1）将公司的计划管理职能与执行职能分开，设立若干职能参谋 部门，以协助执行机构制定经营计划、提供决策支持。但是，职能部门没有直接的指挥权力。 2）职能管 理部门与业务执行机构均由公司领导直接指挥和协调。 3）对规模较大的公司实行“例外原则”，即公司 领导对日常事务授权下级管理人员处理，而保留对例外事项、重要事项的决策权和监督权。 直线职能制的优点是：可以确保高层管理者维护企业基本活动的权利；符合业务专业化原则，使人 力资源的利用更为有效；有利于专业管理部门之间的统一和协调；职能专业化减轻了主管部门经理被日 常事务所缠绕的负担；可以调动各职能部门的积极性。 直线职能制的缺点是：职能部门人员养成了管理的习惯定式，各职能部门往往强调本部门的重要性； 由于缺乏更多的位置，使得经理人才的培养受到限制。 四、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤 1、定义绩效标准。 2、选取分析效标样本。 3、获取效标样本有关胜任特征的数据资料。 4、建立岗位胜任特征模型 5、验证岗位胜任特征模型。 五、建立编码词典法的具体步骤 1、组建开发小组。 2、建立能力清单：资料整理、归纳和汇总能力指标、对被调查对象进行进一步分析。 3、能力指标的删减。 4、能力指标的概念界定。 5、能力指标的分级定义。 六、公文筐测试的特点 1、公文筐测试的适用对象为中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才、考核现有管理人员 或甄选新的管理人员。 2、公文筐测试从以下两下角度对管理人员进行测查：一是技能角度，二是业务角度，它要求管理者具有 对多方面管理业务的整体运作能力。 3、公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系，对 每个可能的答案了如指掌。 4、考察内容范围十分广泛。 5、情境性强。 同时，公文筐测试还存在着以下不足： 1、公文筐测试的一个显著缺点是评分比较困难。 2、公文筐测试的第二个缺点是不够经济。 3、被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制。 4、试题对被试能力发挥的影响比较大。 七、基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤 1、选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组。 2、进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务。 3、根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订。 4、确定人才招募来源或渠道。 5、制作基于岗位胜任特征的申请表。 6、建立甄选标准并对申请表进行审核。 7、进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训。 8、采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法，对候选人进行补充性或验证性测量和评估。 9、基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查。 10、做出人才招聘的决定。 八、员工变动率主要变量的测量与分析 1、员工对其工作满意度的分析评价。 2、对员工在企业内未来发展的预期和评价。 3、员工对其在企业外工作机会的预期和评价。 4、员工非工作价值和非工作角色的偏好及对工作行为的影响。 5、员工流动行为的倾向。 九、智力激励法组织形式 智力激励法是一种集体创造技法，有一定的组织形式，包括确定会议的主持人、参加人、记录员、会址 等。 1、主持人 主持人对智力激励法的成功有很大作用。对主持人的要求是： 1）以平等态度参加会议，友好地对待每一个与会者。 2）及时制止违反会议原则的现象，创造一种自由畅想的局面。 3）目标统一，讨论要围绕中心议题，发言集中，不允许私下谈话。 4）对与会者提出的每一个设想，主持人都让记录员记下，并放到醒目位置。 5）对问题必须有比较明确深刻的理解。 2、参加人 1）人数。会议人数以 5-15 人为宜。 2）结构。人员的专业构成要合理。 3）水准。同一次激励会，具体参加者应尽可能注意到等级的同一性。 4）核心。尽量选择一些对问题有实践经验的人，这对提高会议的效果有益。 3、记录员与会议 1）配备 1-2 名记录员，通常记录员不是正式的会议参加人。 2）对会议中提出的所有方案、设想，不管是奇特还是平庸，均一视同仁，认真记录。 3）当有几个人同时提出多种新设想时，可请主持人作必要的归纳后记下。 4）会议地点应选在能避免干扰之处，必要时关闭移动电话。 十、5W1H 实施程序 1、对某种现行的方法或现有的产品，从 6 个角度作检查提问。为什么 why、做什么 what、何人 who、何 时 when、何地 where、如何 how 2、将发现的疑点、难点列出。 3、讨论分析，寻找改进措施。 十一、员工职业生涯规划方案基本结构： 一个较完整的职业生涯规划包括以下 10 项基本内容：基本信息、个人职业方向、社会环境分析结果、 企业分析结果、相关人物及其对策建议、职业生涯目标和实现时间、成功的标准、自身条件及潜力测评 结果、目前能力与生涯目标之间的差距、缩小差距的方法。 十二、什么是职业锚？如何设置职业锚? 所谓职业锚，是指员工个人工作过程中依循着个人的需要、动机和价值观，经过不断搜索所确定的 长期职业贡献区或职业定位。职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。 1、通过对员工工作实践的考察和员工个人评价结果切实对每个员工个人职业综合把握。 2、组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究，确定职业需要。 3、员工个人目标与组织需求相匹配。 4、为每个员工设置职业锚通道，并制定实施计划，为员工实现职业抛锚制定切实可行的计划和实施方案。 5、实施计划方案。 十三、绩效指标体系的分类 绩效指标体系：按照指标来源分为：关键绩效指标（KPI）、岗位职责指标（PRI）、工作态度指标 （WAI）、岗位胜任特征指标（PCI）、否决指标（NNI）。按照企业层级可分为：企业指标、部门指标、 班组指标、岗位指标。 十四、绩效棱镜包含相互关联的五个方面： 1、利益相关者的满意——主要的利益相关者以及他们的愿望和要求。 2、利益相关者的贡献——组织对利益相关者的要求。 3、战略——采取的战略要在能满足利益相关者要求的同时，也能满足自己的要求。 4、流程——能够执行组织战略的流程。 5、能力——能够运作组织流程的能力。 十五、绩效指标的设计步骤 （一）关键绩效指标体系的设计 1、战略地图： 战略地图用来描述“企业如何创造价值”，确切地说，是描述组织如何通过达到企业战略目标而创造价 值。 2、任务分工矩阵： 战略地图完成了战略的分解以及企业年度 KPI 的制定，但是为了完成企业的战略目标，需要把企业的战 略落实到各部门乃至基层。任务分工矩阵就是为了完成任务分工而设计的工具。 3、目标分解鱼骨图： 鱼骨图是质量管理中常用的方法，最早由日本质量管理大师石川博士首先提出，也叫作“石川图”。 鱼骨图分析的主要步骤为：1）确定部门（班组、岗位）战略性工作任务，确定哪些因素与企业战略目标 有关。2）确定业务标准。3）确定关键业绩指标。 （二）岗位职责指标的设计。 （三）工作态度指标的设计。 （四）岗位胜任特征指标的设计。 （五）否决指标 （六）绩效指标库：在指标库中，每个指标都会包含编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、 计算方法、计分方法、考评周期等内容。 十六、设计关键绩效指标体系的原则： 明确性原则、可测性原则、可达成原则、相关性原则、时限性原则。 十七、绩效管理系统的评估方法 座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评价法（总体的功能分析、总体的结构分析、总体的方法 分析、总体的信息分析、总体的结果分析）。 十八、平衡计分卡的内容 平衡计分卡的内容包括财务、客户、内部流程、学习和成长四个方面。 1、财务方面 平衡计分卡在财务方面强调企业要从股东及出资人的立场出发。树立“只有满足投资人和股东的期望， 才能取得立足与发展所需要的资本”的观念。 2、客户方面 客户（顾客）因素在平衡计分卡中占有重要地位，因为如果无法满足或达到顾客的需求时，企业的愿景 及目标是很难实现的。 3、内部流程方面 企业内部的业务包括以下三个方面：革新过程、营运过程、售后服务过程。 4、学习与成长方面 平衡计分卡中的设计体现了以学习和成长为核心的思想，将企业的员工、技术和组织文化作为决定因素。 十九、薪酬策略 1、跟随型薪酬策略： 在四种不同的薪酬策略中，跟随型策略是企业最常用的方式。长期以来，企业管理者为跟随型策略 归纳了三点理由：（1）薪酬水平低于竞争对手会引起企业员工的不满，导致生产效率下降。（2）薪酬 水平低还会制约和影响企业在劳动力市场上的招聘能力。（ 3）关注同行业的市场薪酬水平是企业高层决 策者的责任，薪酬水平的合理确定不仅关系到外部竞争力，还关系到内部人工成本合理确定的问题。 跟随型薪酬策略力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的 的能力接近产品竞争对手的水平。 2、领先型薪酬策略： 领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争 力。领先型薪酬策略能最大限度的发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时，把员工对薪酬的不满意度降 到最低水平。而且它能弥补岗位工作存在着的一些困难和不足，如工作条件恶劣、内容单调乏味、劳动 强度大、缺乏安全保障、经常出差等。同时，也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以 下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力。国外的 一些专家通过研究证明，企业采取领先策略之后，求职者的质量有所提高，数量有所上升，跳槽率和缺 勤率有所降低。 3、滞后型薪酬策略： 滞后型薪酬策略强调企业薪酬低于或落后于市场的薪酬水平及其增速，实行本策略也许会影响企业 吸纳和留住所需要的人才。但是，如果采用滞后型策略的企业能保证员工在未来可以得到更高的收入， 如享受年终分红、股票期权、期股、员工参股等，那么员工的责任感会提高，团队精神也会增强，从而 企业的劳动生产率也会提高。一般来说，滞后型薪酬策略宜在经济萧条时期，或者企业处在创业、转型 衰退等特殊的时期采用。 4、混合型薪酬策略： 跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。有些企业采用非传统的薪酬策略方式，它们根据不 同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时更具有灵活性。例如：有些企业根据不 同的工作岗位人员制定不同的薪酬策略，中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技能人员的薪酬水 平高于市场平均水平，而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均水平。或者，它们根据不同的薪 酬形式制定不同的薪酬策略。例如，一家保险公司采用了以下的薪酬策略，即公司的总目标是确保全员 总薪酬水平高于市场竞争对手，但基本工资和绩效工资略低于市场平均水平，而激励工资远远高于市场 平均水平。 采用混合型薪酬策略的企业，只要它的效益好，员工就可以通过绩效工资或激励工资得到更高水平 的报酬。 一般来说，企业的高层经营管理者，总是将员工薪酬问题置于人力资源管理大的环境和背景之下， 以各类员工的各种形式薪酬为基础，对薪酬竞争策略作出正确的选择。 二十、年薪制的概念与特点 年薪通常包括基本收入（基薪）和效益收入（风险收入）两部分。基薪的确定因素包括两部分，一 部分是企业的经济效益，另一部分是企业（资产）经营规模、利税水平、职工人数、当地物价和本企业 职工的平均工资水平等。风险收入以基薪为基础，由企业的经济效益情况、生产经营的责任轻重、风险 程度等因素确定。 年薪制的特点： 1、适用范围较为特定：年薪制适用于特定的对象，包括企业的经营管理者（包括中层和高层）和一些其 他的创造性人才，比如科研人员、营销人员、软件工程师、项目管理人员等。 2、支付周期较长：一般是以年为周期，也可能是半年、一年半、两年或更长 3、收入存在一定风险：薪酬中的很大一部分是和本人的努力及企业经营好坏情况相挂钩的。因此具有较 大的风险和不确定性。 二十一、专业技术人员的薪资模式 1、单一的高工资模式 单一的高工资模式，就是一般不给予奖金，而是给予高工资。此种模式特别适用于从事基础性研究， 即在短期内无法确定准确的工作目标，进而无法把工作成果作为工资决定基础的专业技术研发工作。， 2、较高的工资加奖金 这种模式以科研职位等级和能力资格为基础，首先确定较高水平的工资，之后仍以较高的职位等级为 基础，按照企业奖金占工资的一般比例水平确定奖金水平。此种模式一般与专业技术人员的具体业绩联 系不大，收入也较为稳定，基本保证了专业技术人员在员工收入排序中的地位，但激励作用一般。 3、较高的工资加科技成果转化提成制 此种模式多适用于担负新产品开发的专业技术人员。为了鼓励专业技术人员瞄准市场，多出成果、 快出成果，采取了产品销售收入提成、销售净收入提成或利润提成的办法。这种方式的激励作用是显而 易见的。 二十二、集体协商谈判策略的应用 1、系统地掌握相关信息 协商应掌握下述信息：1）地区、行业、企业的人工成本水平；2）地区、行业的平均工资水平；3） 当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；4）本地区城镇居民消费价格指数；5）企业劳 动生产率和经济效益；6）企业资产保值增值；7）上年度企业工资总额和平均工资水平；8）其他与工资 集体协商有关的情况。 2、创造和谐的协商谈判气氛 集体协商谈判策略的运用首先要为谈判创造一种认真、严肃、和谐的交流气氛。 3、妥协与让步 集体谈判过程必定存在妥协与让步。在几乎所有的谈判中，妥协是关键的要素。在尽可能考虑自己 利益的前提之下，谈判各方都在寻找一种双方都可以接受的解决途径。 4、目标分解 根据企业的生产经营状况，确定几套方案，当工资谈不下来时，谈休息休假，谈福利，谈补充保险 等内容。实际上，谈判中总是有多种替代方案。 5、其他措施、手段 1）掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判的情况确定提交的材料；2）当谈判陷入僵持时，可以 采取让其他代表发言或休会等方式解决；3）充分运用协商谈判代表的“有限权利”，以增强回旋余地； 4）谈判需有完整的记录，记录要正确无误。 B 类简答 一、战略性人力资源管理的衡量标准的确立 1、基础工作的健全程度； 2、组织系统的完善程度； 3、领导观念的更新程度 4、综合管理的创新程度； 5、管理活动的精确程度； 二、企业人力资源管理主要影响因素的分析 1、企业外部环境的分析 劳动力市场的完善程度、政府劳动法律法规的健全程度、工会组织的作用 2、企业内在条件的分析 企业文化、生产技术、财务实力 三、控股子公司制 控股子公司制组织结构的基本特点是：1）该组织结构就是母子公司的管理体制，母公司是控股公司 ， 子公司可以有若干个，是被控股公司。2）母公司控股子公司，既可以是相对控股，也可以是绝对控股。 3）母公司对子公司即可通过控股权进行直接管理，又可以通过子公司董事会以及增减子公司股份来进行 控制。 控股子公司制的优点是：可以通过控股子公司介入有一定政策和法律限制的特殊市场和地区；通过 控股子公司可以迅速进入新的事业领域或支配更多的社会资源；通过控股子公司可以合理避税，或规模 经营及法律风险。 控股子公司制的缺点是：对一般控股企业，母公司董事会成员必须遵守谨慎和规范经营原则，违规 并给子公司造成损失的应承担赔偿责任；母公司要对有控制协议的子公司的盈亏负责，子公司积累的利 润后备金无法弥补年终亏损时，必须由母公司来平衡亏损，但母公司可以不承担子公司欠第三方的债务。 四、企业集团组织结构影响因素分析 1、外在因素：企业集团组织结构的类型多样化，但影响集团组织结构变化的外在因素却是共同的，主要 有市场竞争、产业组织政策、反垄断法。 2、内在因素：影响企业集团组织结构变化的内在因素主要包括共同投资、经营范围、股权拥有。 五、对集团总部组织结构存在问题的分析 1、对集团总部职能问题的分析：总部定位不清、缺少关键职能 2、对集团总部架构的分析：总部组织结构层次过于单一、集团总部的组织结构庞大、集团所属部门设置 不合理。 六、人力资本的基本特征： 1、人力资本是一种无形的资本； 2、人力资本具有时效性； 4、人力资本具有累积性； 5、人力资本具有无限的创造性； 7、人力资本具有个体差异性。 七、T 检验分析步骤： 1、将专家意见汇总为：A.B.C.D.E.F.GH.I.J.K.L.M.N 共 14 个指标。 2、依靠专家会议对 50 个员工是否具有各个指标进行标注。 3、通过频次的数据淘汰频次过于低的指标。 4、对优秀组与普通组在各指标上进行打分。 5、直接平均专家的评分。 八、沙盘推演测评法的特点 1、场景能激发被试者的兴趣。 3、直观展示被试者的真实水平。 5、能考察被试者的综合能力。 九、沙盘推演测评法的操作过程： 1、被试者热身 2、考官初步讲解 4、实战模拟 5、阶段小结 3、人力资本具有收益递增性； 6、人力资本具有能动性； 2、被试者之间可以实现互动。 4、能使被试者获得身临其境的体验。 3、熟悉游戏规则 6、决战胜负 7、评价阶段 十、公文筐测试的具体操作步骤 1、测试前 20 分钟，引导员将被试者从休息室带到相应的考室。 2、监考人员到保管室领取公文筐测试试卷 3、监考人员一一查验被试者的准考证、身份证、面试通知单 4、由主监考宣读《考场规则》，并请纪检人员和被试人员代表查验试卷密封情况并签字 5、测试前 5 分钟，由主监考宣布发卷并宣读《公文筐测试指导语》 6、监考人员对答题要求和步骤进行具体指导。 7、考试时间到，由主监考宣布“应试人员停止答题”，被试者离开考室，监考人员收卷密封。 8、主监考填写考场情况记录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋送交保管室。 十一、在实施甄选环节应克服的问题 1、招聘人员对人才空缺岗位缺乏深入全面的了解和分析。 2、无法将必要的技能水平和经验与最恰当的技能水平和经验要求区别开来。 3、未能对面试小组进行正确的培训。 4、未能对面试小组进行协调和整合。 5、未能有效地进行背景审查或利用背景审查的结果。 6、在甄选过程中受非理性情感因素的影响。 十二、员工晋升的基本程序 1、部门主管提出晋升申请书； 3、提出岗位员工空缺报告； 5、批准和任命； 2、人力资源部审核与调整； 4、选择适合晋升的对象和方法； 6、对晋升结果进行评估； 十三、工作轮换的益处： 1、单一的工作天长日久会令人厌倦，进而导致士气低落，产量下降，而轮换岗位职可以避免这一情况， 新的工作或新的岗位往往能唤起员工新的工作热情。 2、岗位轮换是一个学习过程，它能使员工增加对整个生产流程的全面了解，这可以使员工增加对其他岗 位的了解，增强他们与其他员工合作的精神，这一点对企业管理人员来说尤其重要。 3、岗位轮换也可以增加员工就业的安全感。 4、有的工作也许并不适合他们，岗位轮换实际上可以成为员工寻找适合自己工作岗位的一个机会，通过 岗位轮换，员工获得了一个评价自己资质和偏好的良好机会。 5、岗位轮换可以改善团队小环境的组织氛围，舒缓因为工作关系在员工之间所出现的不和谐、不团结的 现象。 6、在企业中，对有毒有害的工作岗位实行员工的岗位轮换制度，可以有效地降低职业伤害和各种职业病 的发病率。 十四、员工绩效考评的一般程序 1、确定考评指标、考评者和被考评者。 3、确定考评时间。 5、核算考评结果。 7、制定绩效改进的计划。 2、明确考评方法。 4、组织实施考评。 6、绩效反馈面谈与申诉 十五、团队绩效考核指标设计的流程 在清楚界定各个层次团队的工作职责后，团队指标的提取应该遵循以下六个步骤的工作流程： 1、由公司的团队绩效管理专家组根据已经确定的团队工作职责初步提出同一层面各个团队的关键绩效指 标，其中最重要的是绩效考核标准的确定。 2、由专家组成员分别与各个团队负责人（或团队全体成员）就初步提出的关键绩效指标进行沟通，征求 团队的意见，并将沟通成果整理汇总。 3、召集相关团队共同开会，讨论专家组整理汇总出来的团队的关键绩效指标。 4、由专家组整理出不同职系团队的标杆指标。 5、参照标杆团队的关键绩效指标，由团队主管领导与团队负责人共同协商确定本团队的关键绩效指标。 6、由高层领导班子成员，即公司绩效考评委员会在公司范围内讨论确认各个团队的关键绩效指标。由公 司层面高层班子成员审核通过后，开始正式实施团队关键绩效指标的考核。 十六、绩效反馈面谈的程序 1、为双方营造一个和谐的面谈气氛。 2、说明面谈的目的、步骤和时间。 3、讨论每项工作目标考评结果。 4、分析成功和失败的原因。 5、与被考评者讨论考评的结果并达成共识。 6、与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论。 7、对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论。 8、双方达成一致，在绩效考评表上签字。 十七、利用平衡计分卡设计企业绩效考评指标体系 运用平衡计分卡设计绩效管理系统，主要体现在运用平衡计分卡的理论，进行企业 KPI 指标体系的 设计。主要程序是： 1、建立企业的愿景与战略。 2、围绕企业的愿景和战略，从财务、顾客、内部流程、学习与成长四个方面设计企业平衡计分卡，即从 平衡计分卡的角度设计企业层面的 KPI。 3、利用战略地图、任务分工矩阵等工具设计部门与班组级平衡计分卡，即企业下属组织单位的平衡计分 卡。 4、设计岗位（个人）的平衡计分卡。 5、将企业、部门、班组、个人的平衡计分卡进行汇总后形成体系，即从平衡计分卡的角度建立企业的 KPI 库。 十八、企业薪酬制度创新与完善的工作程序是： 1、建立以岗位工资为主的基本工资制度 2、灵活多样的工资支付形式 3、实现董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法 4、对科技人员实行收入激励政策 5、探索进行企业内部员工持股试点 6、积极试行技术入股，探索技术要素参与收益分配办 法 7、可以试行劳动分红办法 9、实行人工成本的合理约束 8、加强企业内部分配基础管理工作 10、员工民主参与决策和监督 十九、弹性福利计划的类型 1、套餐式员工福利 这是一种比较简单和容易操作的模式，其目的是保证员工具有更多的选择权和满足员工不同的偏好。企 业为员工提供不同的福利组和项目，员工可以根据自己的需要挑选适合自己的组合。 2、附加型弹性福利 附加型弹性福利计划是指企业在原有的福利计划之外，增加一些员工可以自由选择的福利项目。企业可 以根据当前员工的薪酬水平，在原有福利的基础上，为每位员工增加一部分福利认购限额。在这部分限 额内，员工可以选择适合自己的福利项目，甚至可以折现。 3、核心加选择型弹性福利 这种福利计划由核心福利项目和选择福利项目组成，其中核心福利项目是所有员工都享有的基本福利， 不能随意选择；选择福利项目包括所有可以自由选择的项目，并附有购买价格，每个员工都有一个福利 限额，如果总值超过所拥有的限额，差额就要折成现金由员工支付。 二十、劳动争议诉讼的基本流程 1、提起诉讼：2、受理：3、预交诉讼费用：4、庭前准备：5、开庭审理：6、调解：7、判决 二十一、员工援助计划的操作流程 1、问题诊断阶段： 2、方案设计阶段： 3、宣传推广阶段： 4、教育培训阶段： 5、咨询辅导： 6、项目评估和反馈：
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人力资源管理师二级历年真题及答案
人力资源二级真题目录 2007 年 5 月劳动和社会保障部................................................................0 2007 年 11 月劳动和社会保障部..............................................................10 2008 年 5 月企业人力资源管理师.............................................................25 2008 年 5 月企业人力资源管理师.............................................................31 2008 年 11 月企业人力资源管理师............................................................33 2008 年 11 月企业人力资源管理师............................................................42 2009 年 5 月劳动和社会保障部...............................................................45 2009 年 5 月 17 日国家人力资源管理师........................................................51 2009 年 11 月企业人力资源管理师............................................................54 2009 年 11 月企业人力资源管理师............................................................63 2010 年 5 月国家人力资源管理师.............................................................65 2010 年 11 月企业人力资源管理师二级........................................................81 2010 年 11 月人力资源师二级考试真题及答案..................................................89 2011 年 5 月企业人力资源二级真题...........................................................92 2011 年 11 月人力资源二级真题及答案.......................................................104 2011 年 11 月人力资源管理师二级...........................................................118 201205 人力资源师二级考试题..............................................................122 2013 年 5 月国家职业资格考试..............................................................138 2013 年 5 月国家职业资格考试..............................................................155 2013 年 11 月人力资源管理师二级真题.......................................................162 2007 年 5 月劳动和社会保障部 第一部分 职业道德（第 1~25 题,共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1、关于道德的说法，正确的是（） （A）道德是一种处理人与人、人与社会、人与自然关系的特殊行业规范 （B）道德是一种缺乏制约措施的理想化的行为规范 卷册一：职业道德部分 0 第 页 （共 3 页） （C）道德是一种关于做人的，但同时又缺乏共同标准的行为规范 （D）道德是一种关于做事情的，同时又带有模糊的行为规范 2、社会主义荣辱观的主要内容是（） （A）民主法治、公平正义、诚信友爱（B）立党为公，执政为民 （C）牢记“两个务必” （D）“八荣八耻” 3、某企业家说，“企业要靠无形资产来盘活有形资产，只有先盘活人，才能盘活资产”。“无形资产”的意思是（） （A）人是真正干工作的资源，人是无形资产（B）是某种无形的、说清楚的存在物 （C）主要是企业精神和员工的职业道德 （D）企业的规章制度 4、关于“忠于企业”，理解正确的是（） （A）只在某个企业工作一辈子（B）一切听从企业上司的安排，绝不和企业上司三心二意 （C）完成本职工作、不给企业出难题（D）全心全意为企业着想做事 5、做生意“一诺千金”，其意思是说（） （A）言多必失（B）讲求诚信（C）少做许诺（D）语言要谦逊、中肯 6、从业人员爱岗敬业的基本要求是（） （A）无私奉献（B）即使不喜欢某个工作，也得表现出喜欢的样子 （C）干一行，爱一行，专一行（D）对得起良心，拿工资问心无愧 7、办事公道是指从业人员在处理关系时，要坚持（） （A）按照自己对事物的理解行事（B）按照道德规范、法律、政策和制度规定办事 （C）按照折中的方式对待当事双方（D）按照同事们的共同愿望、要求办事 8、关于节俭，正确的说法是（） （A）不是在任何时代都需要节俭（B）如果个人或企业的财力雄厚，那么就无需倡导节俭 （C）节俭既是个人道德问题，也关系到企业的成败（D）节俭不是道德标准 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、企业文化的功能包括（） （A）自律功能（B）导向功能（C）整合功能（D）激励功能 10、职业道德品质包括（） （A）职业理想（B）对财富的孜孜追求（C）社会责任感（D）意志力 11、从职业规范的意义上看，衣着不整的员工容易给人留下（）的印象 （A）工作很忙（B）对工作很投入（C）懒散（D）不认真 12、（）等说法，属于职业禁语。 （A）“后边等着去”（B）“请大家站在线外”（C）“靠边儿”（D）“请往外走” 13、职业理想的层次越高，从业人员（）。 （A）工作干劲越大（B）潜能发挥得越充分 （C）越容易产生这山望着那山高的心态（D）越是难以管理 14、在职业活动中，讲诚信的意义在于（）。 （A）它是彼此之间获得信任的基础（B）它是经济交往持续、稳定、有效运行的重要规范 （C）它有助于降低市场交易的成本（D）它是市场经济的客观要求 15、对待利益，从业人员要树立的观念有（） （A）人为财死，鸟为食亡（B）君子爱财，取之有道 （C）天下攘攘，皆为利往（D）淡泊名利，不为物役 16、提高售后服务质量的正确做法有（） （A）与客户建立经常性的通讯联系 （B）为避免顾客投诉给企业造成不良社会影响，拒绝顾客登门解决问题 （C）征求顾客在产品使用过程中所发现的问题，并设法加以改进 （D）多设立一些服务网点 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、工作忙时，你一般会（） （A）感到压力巨大（B）心情很抑郁（C）找到其中的乐趣（D）调整心态 18、在日常工作和生活中，你觉得（） （A）别人待自己不公平（B）别人不愿意和自己交往 （C）大家很关照自己（D）高兴的事儿总会感染自己 19、上司安排你带一名新徒弟，一段时间后，发现他进步不大，工作老是出差错，你会（） （A）向上司提出换人（B）给他制定更加严格的要求 （C）失去信心，不再帮助他（D）顺其自然，让他自己领悟 20、如果你的上司要去旅行结婚，这位上司平时口碑不是太好，你会（） （A）送个小礼物给他（B）别送什么，自己也送什么 （C）发送手机短信给他（D）送他一份厚礼 21、你觉得自己在单位是个（）的。 卷册一：职业道德部分 1 第 页 （共 3 页） （A）朋友很少（B）不惹事生非（C）大家愿意共事（D）别人不真正了解自己 22、遇到困难时，你一般会（） （A）自己解决（B）找同事帮助（C）放弃（D）怪自己学的知识少 23、由于工作忙碌，本来你打算周末好好休息一下，但同位同事不期而至，占用你大半天的时间，你会（） （A）感到有点沮丧（B）觉得无所谓（C）觉得这个周末过得不如意（D）认为这个周末过得还可以 24、公司召开员工大会时，领导讲话，你一般会（） （A）耐着性子听领导说话（B）带一份小报看看（C）爱走神（D）能明白领导的心情 25、春节前，虽然天气还冷，但不知何故，家里的几头大蒜长出了嫩芽，母亲感到很失望，你想对母亲说的话是（） （A）“别那么节俭！几头大蒜，不值得伤心”（B）“要是长得再长一点，就可以炒菜了” （C）“好象春天到了”（D）“眼不见心不烦，扔了它，我再去买几头” 第二部分 理论知识 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母 涂黑） 26、劳动力供给弹性是（C）变动对工资率变动的反应程度。j6 （A）劳动力需求量（B）劳动力需求增长量（C）劳动力供给量（D）劳动力供给增长量 27、实际工资计算公式是（B）j16 （A）货币工资/价格（B）货币工资/价格指数（C）货币工资 X 价格（D）货币工资 X 价格指数 28、劳动法的首要原则是（C）j30 （A）保障报酬权（B）保障物质帮助权（C）保障劳动者的劳动权（D）保障休息休假权 29、决策树的分析程序包括①剪枝决策②计算期望值③绘制树形图。排序正确的是（B）j68 （A）①②③（B）③②①（C）③①②（D）①③② 30、（D）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。j100 （A）工作成就（B）工作绩效（C）工作态度（D）工作满意度 31、从管理形式上看，现代人力资源管理是（B）2 （A）静态管理（B）动态管理（C）权变管理（D）权威管理 32、（B）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。2 （A）古典组织理论（B）近代组织理论（C）现代组织理论（D）当代组织理论 33、（C）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。3 （A）任务与目标原则（B）集权与分权结合原则 （C）有效管理幅度原则（D）稳定性与适应性相结合原则 34、以（A）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟侵权制等模式。9 （A）成果（B）工作（C）关系（D）人员 35、企业组织结构变革的前兆是（除 A）12 （A）新任领导上任（B）企业经营业绩下降（C）员工士气低落（D）组织结构本身弊病显露 36、从内容上讲，狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和（D）。22 （A）职业生涯规划（B）人员培训计划（C）薪酬福利计划（D）人员配备计划 37、（A）是人员规划活动的落脚点和归宿。69 （A）人力资源供求协调平衡（B）人力资源的需求预测问题 （C）人力资源的供给预测问题（D）人力资源的系统设计问题 38、以下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是（A）40 （A）德尔菲法（B）趋势外推法（C）马尔可夫分析法（D）人员比率法 39、某企业计划期任务总工时为 6060，定额工时为 60，计划期劳动生产率变动系数为 0.01，运用工作定额分析法测定 分析法测定的企业人力资源需求为（B）46 （A）60（B）100（C）160（D）200 40、（B）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产下降。69 （A）人力资源供求平衡（B）人力资源供大于求（C）人力资源供不应求（D）人力资源供求失衡 41、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（A）原理。72 （A）个体差异（B）工作差异（C）环境差异（D）人岗匹配 42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（D）素质测评。74 （A）考核性（B）诊断性（C）开发性（D）选拔性 43、（C）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。79 （A）标度（B）误差（C）标准（D）标准差 44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是（A）。90 （A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因效应（D）首因效应 45、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（A）。91 （A）大（B）无关（C）小（D）不确定 46、无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要？”是一个（D）。137 （A）排序型题目（B）开放工题目（C）资源争夺型题目（D）两难式题目 47、合格的面试考官不应该有的行为是（D）。109 （A）尽量创造和谐的氛围（B）面试过程察言观色 （C）面试前做好充分的准备（D）认真倾听，适当发表结论性意见 48“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？”是结构化面试中的（C）。113 卷册一：职业道德部分 2 第 页 （共 3 页） （A）前景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）压力性问题 49、（D）具有生动的人际互动效应。127 （A）公文筐测试（B）非结构化面试（C）结构化面试（D）无领导小组讨论 50、受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用（A）191 （A）属于直接培训成本（B）不计入培训成本（C）属于间接培训成本（D）不能确定属于哪种培训成本 51、（A）以特定的行为术语作出表述，如“掌握”、“了解”和“应用”。152 （A）课程目标（B）课程内容（C）课程评价（D）课程范围 52、在企业发展的（C）应集中力量建设企业文化。166 （A）衰退期（B）发展期（C）成熟期（D）创业初期 53、对于需要定期开发的培训项目，企业一般（C）。168 （A）聘请本专业的专家（B）聘请专职培训师 （C）从内部开发教师资源（D）从大中专院校聘请讲师 54、（B）承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制。171 （A）高层管理人员（B）中层管理人员（C）基层管理人员（D）一线管理人员 55、（D）不属于培训中评估的作用。177 （A）保证培训活动按照计划进行（B）培训执行情况的反馈 （C）找出培训的不足，总结教训（D）保证培训效果测定的精确性 56、（A）是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式。184 （A）反应评估（B）学习评估（C）行为评估（D）结果评估 57、（D）不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。185 （A）成本节约（B）产量增加（C）废品减少（D）态度转变 58、某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于（D）。190 （A）认知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）绩效成果 59、（D）不属于行为导向型考评方法。205 （A）强制分配法（B）强迫选择法（C）成对比较法（D）直接指标法 209 60、（A）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。 （A）成绩记录法（B）短文法（C）劳动定额法（D）排列法 61、“日清日结法”的实施程序包括①考评与激励；②设定目标；③控制。正确顺序为（D）219 （A）③①②（B）①②③（C）③②①（D）②③① 62、（D）不是由考评者的主观性带来的。224 （A）晕轮误差（B）自我中心效应（C）分布误差（D）评价标准误差 63、设计绩效考评指标体系的程序包括①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。其正确顺序是（C）238 （A）②③①④（B）③①②④（C）②①③④（D）①②③④ 64、对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（D）。242 （A）简单相加法（B）系数相乘法（C）百分比系数法（D）几何平均法 65、关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和（B）。253 （A）时间指标（B）时限指标（C）利润指标（D）收益率指标 66、在设定关键绩效指标时，（A）不适合用来解决工作产出项目过多的问题。257 （A）设置更为全面的指标体系（B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目（D）合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别 67、在 360 度考评中，主观性最强的维度是（D）。263 （A）上级评价（B）同级评价（C）下级评价（D）自我评价 68、（B）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。273 （A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评价（C）绩效考评的实施（D）岗位调查与分类 69、进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（B）。280 （A）企业之间相互调查（B）问卷调查法（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调查 70、（D）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。294 （A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等 71、工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。排序正确的是（C）。300 （A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①② 72、以下不属于岗位工资制度的是（B）。310 （A）一岗一薪制（B）技术工资制（C）一岗多薪制（D）薪点工资制 73、关于绩效工资说法错误的是（A）。314 （A）佣金制不属于绩效工资形式（B）绩效工资过于强调个人的绩效 （C）计件工资属于绩效工资形式（D）绩效工资的基础缺乏公平性 74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（A）。318 （A）完善的职业生涯管理制度（B）明确的经营者业绩考核指标体系 （C）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制（D）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制 75、薪酬水平一般的企业应注意（B）点处的薪酬水平。283 （A）25%（B）50%（C）75%（D）90% 76、经营者年薪制度的构成一般不包括（C）。318 （A）可变工资（B）浮动工资（C）提成工资（D）固定工资 卷册一：职业道德部分 3 第 页 （共 3 页） 77、劳动者一方当事人在（C）以上的集体劳动争议，适用劳动争议处理的特别程序。385 （A）10 人（B）20 人（C）30 人（D）50 人 78、劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使双方建立起（D）。353 （A）事实劳动关系（B）劳动派遣关系（C）形式劳动关系（D）民事法律关系 79、若派遣劳动者的授受单位不能履行派遣服务费支付义务，派遣机构（A）。356 （A）应负有担保责任（B）应该代为支付（C）应负有刑事责任（D）没有任何责任 80、工资指导线上线也称预警线，是对（D）的企业提出的警示和提示。362 （A）生产经营不正常、亏损较大（B）工资增长较慢、经济效益较差 （C）生产经营正常、有经济效益（D）工资增长较快、工资水平较高 81、企业法定代表人对本单位的安全生产负（A）。370 （A）全面责任（B）安全生产技术领导责任（C）直接责任（D）安全生产技术监督责任 82、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括（B）。374 （A）安全第一（B）效益第一（C）预防为主（D）以人为本 83、企业调解委员会对劳动争议的调解的特点不包括（B）。379 （A）群众性（B）系统性（C）自治性（D）非强制性 84、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则，该原则的主要内容不包括（C）380 （A）申请调解自愿（B）调解过程自愿（C）退出调解自愿（D）履行协议自愿 85、劳动争议仲裁的申诉时效为 60 日，经仲裁委员会批准可以延期，延期不得超过（B）。385 （A）15 日（B）30 日（C）60 日（D）90 日 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错 选、少选、多选，均不得分） 86、劳动力市场均衡的意义有（ABD）。j12 （A）充分就业（B）同质劳动力获同样工资（C）体现工资差异 （D）劳动力资源的最优分配（E）增大工资总额 87、劳动权保障具体体现为（ACE）。j30 （A）基本保护（B）平等就业权（C）全面保护（D）自由择业权（E）优先保护 88、组织公正与报酬分配要求（ABC）。j106 （A）分配公平（B）程序公平（C）互动公平（D）法律公平（E）组织公平 89、下列对人力资本理解正确的是（ABCDE）。j152 （A）人力资本具有创造性（B）人力资本具有时效性（C）人力资本具有累积性 （D）人力资本具有收益性（E）人力资本具有个体差异性 90、关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是（ABD）。1 （A）组织理论包括组织设计理论（B）组织理论被称于广义组织理论（C）组织设计理论被称为大组织理论 （D）组织理论与组织设计理论外延不同（E）组织理论与组织设计理论外延相同 91、部门结构不同模式的组合原则包括（BCE）。9 （A）以产权为中心（B）以关系为中心（C）以成果为中心（D）以岗位为中心（E）以工作和任务为中心 92、企业组织结构变革的方式包括（ABC）。12 （A）改良式变革（B）爆破式变革（C）计划式变革（D）组织结构整合（E）反馈式变革 93、（CDE）属于人力资源规划的内部环境。25 （A）企业的行为特征（B）企业结构（C）企业的发展战略（D）企业文化（E）企业的人力资源管理系统 94、人力资源预测的局限性包括（BCDE）32 （A）预测方法不精密（B）企业内部的抵制（C）预测的代价高昂（D）知识水平的局限（E）环境的不确定性 95、人力资源需求预测的定量方法包括（ABCDE）。39 （A）转换比率法（B）马尔可夫分析法（C）回归分析法（D）灰色预测模型法（E）趋势外推法 96、（BCD）属于动态的员工素质测评，有利于激发被测评者的进取精神。75 （A）心理测评（B）面试（C）评价中心（D）观察评定（E）个性测试 97、诊断性测评的特点有（ABCD）。74 （A）结果不公开（B）查找原因时，测评内容精细（C）有较强的系统性 （D）了解现状时，测评内容全面（E）过程强调客观性 98、面试的发展趋势有（ABCDE）。100 （A）提问弹性化（B）理论和方法不断发展（C）形式丰富多样 （D）测评的内容不断扩展（E）结构化面试成为面试的主流 99、员工素质测评的类型主要有（ABDE）。74 （A）开发性测评（B）选拔性测评（C）综合性测评（D）诊断性测评（E）考核性测评 100、下列属于投射技术特点的是（BCD）。85 （A）人际互动性强（B）被测评者反应的自由性（C）测评目的的隐蔽性 （D）内容的非结构性和开发性（E）用过去行为预测未来 101、引起测评结果误差的原因有（ABCDE）。90 （A）感情效应（B）测评指标体系不明确（C）近因效应（D）测评参照标准不明确（E）晕轮效应 102、在制定培训规划时，必须保证培训规划的（ABCE）。143 （A）普遍性（B）有效性（C）标准化（D）多样性（E）系统性 103、培训项目计划包含的层次有（ACD）。155 卷册一：职业道德部分 4 第 页 （共 3 页） （A）企业培训计划（B）培训人员计划（C）课程系列计划（D）培训课程计划（E）培训阶段计划 104、外部培训资源的开发途径有（ABCDE）。168 （A）从大中专院校聘请教师（B）聘请专职培训师（C）在网络上寻找并联系教师 （D）聘请本专业专家学者（E）从顾问公司聘请培训顾问 105、管理技能的开发模式有（ABCDE）。173 （A）敏感性训练（B）角色扮演（C）决策模拟训练（D）决策竞赛（E）轮渡任职计划 106、培训效果评估的内容包括（ACE）。178 （A）培训目标达成情况评估（B）培训计划评估（C）培训效果效益综合评估 （D）培训需求整体评估（E）培训工作者的绩效评估 107、结果评估的缺点包括（ABDE）。185 （A）需要较长的时间（B）相关经验少，评估技术不完善（C）多因多果，只能做定性方面的分析 （D）多因多果，简单的数字对比意义不大（E）必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数据 108、综合型绩效考评方法包括（ACE）。205 （A）合成考评法（B）直接指标法（C）日清日结法（D）关键事件法（E）图解式评价量表法 109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（BCD）。204 （A）优越性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）行为性效标（E）一般性效标 110、绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有（ABCDE）。221 （A）分布误差（B）自我中心效应（C）个人偏见（D）优先和近期效应（E）晕轮误差 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ACDE）237 （A）鼓励别人改进想法（B）依靠个人的冷静思考（C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调产生想法的数量（E）任何时候都不批评别人的想法 112、战略导向的 KPI 体系的意义体现在（ABCDE）。245 （A）具有战略导向的牵引作用（B）是企业实施战略规划的重要工具（C）能够最大限度地激发员工的斗志 （D）能够调动全员的积极性、主动性和创造性（E）是激励和约束企业员工行为的一种新型机制 113、设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括（BCD）234 （A）简洁性原则（B）明确性原则（C）针对性原则（D）科学性原则（E）经济性原则 114、从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（BDE）。271 （A）企业薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）行业薪酬调查（D）专业性薪酬调查（E）政府薪酬调查 115、薪酬调查的意义在于能够为（BCDE）提供参考依据。274 （A）绩效管理制度的调整（B）薪酬晋升政策的调整（C）整体薪酬水平调整 （D）岗位薪酬水平的调整（E）薪酬制度结构的调整 116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有（ABCDE）。283 （A）数据排列法（B）频率分析法（C）回归分析法（D）离散分析法（E）图表分析法 117、岗位工资制的特点主要有（BCDE）。309 （A）根据业绩支付工资（B）客观性较强（C）以岗位分析为基础（D）对岗不对人（E）根据岗位支付工资 118、关于宽带式工资结构说法正确的是（ABCDE）。334 （A）有利于工作绩效促进（B）支持扁平型组织结构（C）有利于工作岗位变动 （D）能引导员工自我提高（E）有利于管理人员的角色转变 119、企业工资制度的类型主要包括（CDE）。308 （A）固定工资制（B）组合工资制（C）绩效工资制（D）岗位工资制（E）技能工资制 120、关于劳动者派遣管理表述正确的是（BDE）。353 （A）劳动者派遣机构是实际劳动关系的主体之一（B）劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一 （C）派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系主体之一（D）派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一 （E）派遣单位与被派遣的劳动者之间建立的不是劳动关系 121、劳动者派遣机构（ABCDE）。355 （A）应当在工商行政部门登记注册（B）必须具备企业法人设立的条件（C）是受派遣劳动者的形式用人单位 （D）其设立应当得到劳动保障部门的特许（E）是派遣劳动者与接受单位之间的中介组织者 122、按照劳动争议性质的不同，可以把劳动争议划分为（AB）。378 （A）权利争议（B）利益争议（C）个别争议（D）集体争议（E）团体争议 123、关于制定工资指导线说法正确的是（ADE）。362 （A）应当遵循协商原则（B）只需符合企业的需求（C）应密切关注国际经济发展状况 （D）应密切结合所在地的宏观经济状况（E）应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求 124、劳动组织优化的主要内容包括（BCE）。374 （A）以劳务关系取代劳动关系（B）工作时间合理组织（C）不同工种、工艺阶段合理组织 （D）工作场地供应服务（E）准备性和执行性工作合理组织 125、劳动争议仲裁的基本原则包括（ABCDE）。381 （A）合议原则（B）强制原则（C）一次裁决原则（D）回避原则（E）区分举证责任原则 2007 年 5 月劳动和社会保障部 卷 册 二：操作技能 一、改错题（本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分） 1、按照所选择效标的不同，绩效考评方法可分为以下五种类型：品质导向型的考评方法，主要有心理测验法、情景模拟 法、特殊能力测试法和 PAQ 问卷法；行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、 强迫选择法和结构式叙述法；行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法，行为定位法，行为观察法、加权选择量 卷册一：职业道德部分 5 第 页 （共 3 页） 表法和直接指标法；结果导向型的绩效考评方法，主要有劳动定额法、绩效标准法，短文法、成绩记录法和评价中心法： 综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管理法。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。（5 分） 1、评分标准： （1）PAQ 问卷法不属于品质导向型的考评方法。 （1 分） （2）强迫选择法属于行为导向型的客观考评方法。 （1 分） （3）直接指标法属于结果导向型的绩效考评方法。 （1 分） （4）评价中心法属于综合型的绩效考评方法。 （1 分） （5）目标管理法属于结果导向型的绩效考评方法。 （1 分） 2、劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布的，它具有指令性，可以规范劳动市场供需双方的行为。劳动 力市场工资指导价位分为月工资收入和周工资收入两种形式，按高数、中位数和常规数三种标准反映平均水平。劳动力 市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分，随着市场经济体制的深入发展与完善。国家对企业工 资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控，由调控工资比例转变为调控工资水平。 请指表面化述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。（5） 评分标准： （1）劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障部门向社会发布的。 （1 分） （2）劳动力市场工资指导价位具有指导性，不具有指令性。 （1 分） （3）劳动力市场工资指导价位分为年工资收入与月工资收入两种形式。 （1 分） （5）宏观调控已经有由调控工资总量转变为调控工资水平。 （ 二、简答题（本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分） 1、 在实施 360 度考评方法时，应密切关注哪些问题？（10 分） 评分标准： ①确定并培训公司内部专门从事 360 度考评的管理人员。1 分） ②实施 360 度考评方法，应选择最佳的时机。组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用 360 度 考评方法。 （2 分） ③上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者地意见真实可靠。（1 分） ④使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评者的评价结果，需要注意地 是：对不同的被考评者，应使用相同的权数以保证公平。 ⑤防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。（1 分） ⑥准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。（1 分） ⑦对考评者的个别意见进行保密，上级评价除外。（1 分） ⑧不同地考评目的决定了考评内容的不同，所应关注的事项也有所不同。（1 分） 2、 请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。（10 分） 评分标准：制度员工培训规划的基本步骤： ①培训需求分析。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。（２分） ②工作岗位说明。收集有关新岗位与现有岗位要求的数据（１分） ③工作任务分析。明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。（１分） ④培训内容安排。排定各项培训内容或议题地先后次序。（１分） ⑤描述培训目标。编制目标手册。（１分） ⑥确定培训内容。根据培训目标确立培训的具体项目与内容。（１分） ⑦选择培训方法。根据培训项目的内容选择培训方式方法。（１分） ⑧设计评估标准。选项测评的工具，明确评估的指标和标准。（１分） ⑨试验验证。对培训规划进行评析，发现其不足，并进行改进。（１分） 3、 请简要说明劳动者派遣的成因和特点.(10 分) 评分标准： （1）劳动者派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻成因： ①为了降低劳动管理成本。（１分）②为了促进就业与再就业。（１分） ③为强化劳动法制提供条件。（１分）④为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位地需求。（１分） （2）劳动者派遣的主要特点： ①形式劳动关系的运行。劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位。（ 2 分）②实际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用 人单位。（2 分） ③劳动争议处理。劳动者派遣中的劳动争议，即可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者 与接受单位之间。派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而属 于民事纠纷。 （2 分） 三、 综合题（本题共 3 题，每小题 20 分，共 60 分） 1、YT 公司是一家大型的电子企业。2006 年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的 “一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分 为科研、管理和生产三大类，每类又划分出 10 多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称 工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重 卷册一：职业道德部分 6 第 页 （共 3 页） 奖，最高的达到 8 万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT 公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人 员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。 请根据案例回答以下问题： （1）YT 公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（12 分） YT 公司薪酬体系的优势： ①YT 公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面， 可见 YT 公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。（2 分） ②YT 公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。（2 分） ③YT 公司将每类岗位细分为 10 多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见 YT 公司的薪酬体系细节明 确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。2 分） ④YT 公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的 员工薪酬水平， 在市场中具有竞争力。（2 分） ⑤YT 公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。2 分） ⑥YT 公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。 2 分） （2） 您对完善 YT 公司薪酬体系有何建议？（8 分） 对 YT 公司的薪酬体系的建议：YT 公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做以下几点： ①掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。2 分） ②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。2 分） ③在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提 出对策，完善薪酬制度。（2 分） ④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制，期权 和股权计划等。（2 分） 3、PS 计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的 IT 高新企业。最 近，PS 公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采 用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位 HR 招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间 大约 10~15 分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条 理清晰。第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。该职位有 一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表 1 所示。 表1 沟通能力指标说明 能力指标 指标说明 语言简洁，能准确地表达自己的思想；能根据表述内容和沟通对象的特点采 沟通能力 取适当的表达方式，在人际交往中，能通过各种途径和线索准确的把握和理 解对方的意图，并使别人接纳自己的建议和想法。 （1） 在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？（10 分） ① 充分准备。② 灵活提问。③多听少说。）④善于提取要点。 ）⑤进行阶段性总结。（１分） ⑥ 排除各种干扰。⑦不要带有个人偏见。⑧在倾听时注意思考。⑨注意肢体语言信息。⑩创造和谐的面试气氛。 （2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。（10 分） ① 提出的问题是行为性的问题。（2 分） ② 所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。 （2 分） ③ 所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于 3 个。（2 分） ④ 各评分等级之间有明显的区别，易于评定。（2 分） ⑤ 每个评分等级要有相应的分值。 （2 分） ⑥ 有回答问题的时间限定。（2 分） 提问与评分标准举例： 问题： 在于他人的交往中，你遇到过令你非常尴尬的事情吗？你通常如何处理？回答时间 5 分 钟 等级 评分标准 分值 A级 例子真实，处理得当，化尴尬于无形，沟通能力优秀 10 B级 例子真实，勉强处理好，沟通能力良好 8 C级 善于避免尴尬环境，沟通能力一般 6 D级 难以处理该事情，沟通能力弱 4 2、某汽车集团是一个有 20 年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集团由总经理直接领导，下设多个职 能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。 集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制，彼此相互 独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科，厂长办公室、质量管理 科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。 （1）该集团适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。（10 分） 该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。 集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的利润中心，因此，可以分成四 卷册一：职业道德部分 7 第 页 （共 3 页） 个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。（2 分） 该集团的组织结构如图所示：（2 分） 集团总经理 投资室 审计室 战略研究室 总经理办公室 总装厂 轿 车 人力资源部 财务部 车身厂 发动机厂 轻 型 汽 车 轿 车 发 动 机 生产管理部 机轻 型 汽 车 发 动 轿 车 车 身 企划信息部 变速器厂 轻 型 汽 车 车 身 轿 车 变 速 器 器轻 型 汽 车 变 速 图 1 集团总体组织结构图组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整，各 2 分，共 6 分，画到分厂一 级即可 （2） 发动机厂适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构并说明理由。（20） a)发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。 发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位 ： 研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权，拥有自己的 职能结构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营权、独立核算，以此调动各个组织单位的 生产积极性。（2 分） 厂长 b)发动机厂的组织结构如图 2 所示： 计划科 图 2 发动机厂组织结构 组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整，各 2 分，共 6 分 厂长办公室 质量管理科 研发中心 销售中心 生产中心 组轻 型 设 车零 车发 市 轿 备 间部 间动 场 动 调 车 件 机 2007 年 11 月劳动和社会保障部 力 研 研 生 组 国家职业资格全国统一鉴定 科 部 产 装 发 职 业：企业人力资源管理 等 级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 第一部分职业道德 一、 职业道德基础理论与知识部分（第 1～16 题） (一)单项选择题(第 1～8 题) 总 工 程 师 室 轿 车 研 发 组 卷册一：职业道德部分 8 第 页 （共 3 页） 销 售 业 务 组 售 后 服 务 组 1、关于道德的说法中。正确的是(A )． (A)道德是处理人与人、人与社会、人与自然关系的特殊行为规范 (B)道德是一种理想化的、难以落到实处的行为规范 (C)道德是一种人人能够认同．但人人又不藤意身体力行的行为规范 (D)道德是一个缺乏共同评价标准的行为规范 2、社会主义荣辱观的主要内容是(D )． (A)谦虚谨慎．戒骄戒躁，脱离低级趣味 (B)树立正确的权力观、地位观、利益观 (C)牢记"两务务必" (D)八荣八耻。 3、建设节约型社会．很重要的一十方面是要求从业人员树立强烈的(B )． (A)改革创新观念 (B)节能减捧意识 (C)团结协作意识 (D)求真务实精神 4、古人所谓"慎独"的意思是(C )． (A)人是合群的社会性动物，要加强合作和谐．不能搞单打一 (B)人的心灵需要慰籍．要防止出现曲高和寡的状况 (C)人在独处时，要谨防发生违背道德要求的意念和行为 (D)要树立独立人格意识，防止发生侵犯独立人格的现象 5、我国社会主义道德建设的基本原则是(A )． (A)集体主义 (B)合理利己主义 (C)社会主义 (D)温和功利主义 6、企业文化的自律功能是指(C )． (A)不断强化从业人员追求利益最大化的动机 (B)严格按照法律矫正员工的动机和行为 (C)加强制度建设．通过制度建设推动企业行为规范化 (D)开展职业纪律教育，增强从业人员豹纪律意识 7、某公司奉行"不惜一切为顾客服务"的理念，正确理解的是(D )． (A)要不计成本地满足顾客的要求 (B)无条件地满足顾客提出的任何要求 (C)一切都是顾客说了算 (D)顾客的满意程度决定企业的命运 8、关于打造品牌．正确的说法是( C )． (A)只要掌握了高新技术．就能打遗品牌 (B)打造品牌．棱心任务是加强广告等嶷体宣传工作的力度 (C)员工具有敬业精神和强烈的社会责任感是打造企业品牌的内在力量 (D)质优价高才能打造品牌 (二)多项选择题(第 9～16 趣) 9、企业文化的功能包括( BC)。 (A)体闲功能 (B)导向功能 (C)整合功能 (D)健身功能 10、关于职业活动，正确的看法是(AB )． (A)职业活动与杜会分工密切相关 (B)职业活动当中的物质生产活动是人类生存的第一个前提 (C)职业活动包含着高尚的内涵，它绝不能作为人谋生的手段 (D)职业活动限制了人的自由与发展 11、《公民道德建设实实纲要》指出的职业道德规范包括(AB )． (A)爱岗敬业 (B)服务群众 (C)开拓创新 (D)艰苦奋斗 12、下列说法中．属于职业禁语的是(ABCD )． (A)"问剐人去" (B)"不知道' (C)"我有什么办法。又不是我让它坏的。 (D)"后边等着击" 13、文明礼貌的具体要求是(BD )． (A)仪表堂堂 (B)语言规范 (C)举止优雅 (D)待人热情 14、符合爱岗敬业要求的是(BCD )． (A)慎重选择职业，一旦选择了莱种职业就要踏踏实实干一辈子 (B)强化职业责任．严格履行职业责任的规定，不管成文与否 (C)提离职业技能，不断学习理论知识。提高业务能力 (D)加强职业责任修养，不断锤炼自己的职业意志 15、下列做法中．违背诚实守信要求的是(AD )． (A)甲与乙签订供货台同，后来原料涨价，甲要求提价没有得到同意便中断供货 (B)张某答应事某"摆平"赵某．后来张某意识别问题的错误．便借故不干了 (C)X 厂发货到 Y 厂，不知何故 Y 厂迟迟投有收到货物．x 厂依合同进行赔偿 (D)某女结识某男．后该女发现该男不诚实，于是她采取多种方式愚弄对方 16、下列做法中，符台团结互助要求的是(AD )． (A)工作中相互取长朴短 (B)互助即互相帮助，是否要帮助同事要以对方能否帮助自己为前提 (C)以自己的兴趣爱好为标准．要求他人向自己看齐 (D)做事情多从善良、积极的角度思考问题．树立团队意识 卷册一：职业道德部分 9 第 页 （共 3 页） 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 17、你和某同事同住一室，这天，你回寝室时发现同事的家人来了，你会( )． (A)说明自己只是偶尔回来．借口自己忙．便匆匆离开寝室 (B)问候同事的家人．早早离开寝室 (C)和同事的家人聊聊天，简短介绍自己和同时相处的情况 (D)把同事拉到一边．询问有什么需要自己做的事情 18、你在上班赶路，遇到一位外地游客向你问路．你解释了半天，对方还是不清楚怎么走，这时你会( )。 (A)画个图纸给游客 (B)建议他坐出租车 (C)让他去找警察帮助 (D)说声对不起，告诉对方，自己再耽误时问就会上班迟到了 19、同事们在议论领导的缺点，你会( )． (A)不参与议论 (B)劝阻同事不要背后议论 (C)向领导委婉转运建议(D)参与议论 20、如果你的某十同事"十一"要结婚，给你发来了请柬。但这位同事与你平日里根少有交往你会( )． (A)不送任何礼物 (B)主动表示祝贺．并且送上自己的礼物 (C)说自己假日早就预定回家．发送手机短信向他祝贺 (D)仿照别人．送他一份扎物 21、自己五音不全，一次．单位搞联欢．几个同事起哄拉你唱歌，你会( )． (A)为了不使自己出丑，赶紧离开现场 (B)反复说明自己不会唱歌，劝大家不要使自己难堪 (C)横下心，反正唱不好，就尽情地唱吧 (D)事先说明情况．请要大家将就着听 22、天气预报说"明天白天，晴，风力一、二级"，几位朋友邀你第二天台家外出游览，当大家正兴致勃勃地玩耍时，突 然天降大雨。你会( )． (A)谴责天气预报不准确 (B)诅咒天公捉弄人 (C)责备自己决策错误 (D)觉得雨中游历别有情趣 23．你剐刚来到某个新单位上班．听某同事讲，这个单位的一把手本事不大•但脾气不小，大 家都不服他．你会( )． (A)感到有点沮丧 (B)觉得这个同事挺关心自己，告诉了自己很重要的信息 (C)问问同事，为什么这位领导还不下台呢 (D)只听，但并不发表看法 24、某同事爱搞恶作剧，虽然没有出格的事情．但也时常令人感到不自在．假如这样的事情发 生在你的身上．你一般 会( )． (A)不理睬对方 (B)向对方发出警告 (C)一笑了之 (D)也拿对方搞点恶作剧 25、秋天．虽然阳光依然充足．但爸爸种在院子里的花却有些桔黄了．只有在花茎上长得的几 粒果实在微风中瑟瑟抖 动。爸爸凝视了许久，说："天凉了．冬天不远了。"你要对爸爸说的是 ( )． (A)"是呀，爸爸．天凉了，冬天不远了" (B)"天凉了，爸爸，你要注意换衣服保暖，保重身体" (C)"季节变换，报正常．把那些枯萎的花拔掉了吧，爸爸" (D)"爸爸，你看，花茎上结了许多果实，明年可以多种一些" 第二部分理论知识（26～125 题，共 100 题，满分为 100 分） 一、 单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选的相应字母涂 黑） 26、(D )是政府通过调节利率来调节总需求水平．以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策． (A)财政政策 (B)收入政策 (C)金融政策 (D)货币政策 27、(B )是劳动权的核心。 (A)择业权和劳动报酬权 (B)就业权和择业权 (C)休息休假权和劳动保护权 (D)劳动保护权和职业培训权 28、(B )不具有法律效力。 (A)立法解释 (B)任意解释 (C)司法解释 (D)行政解释 29、企业资源优势具有( B)的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。 (A)绝对性和时间性 (B)相对性和时间性 (C)绝对性和暂时性 (D)相对性和持续性 30、(B )与缺勤率和流动率呈负相关． (A)组织效率 (B)组织承诺 (C)工作绩效 (D)工作分析 31、现代人力资源管理的三大基石不包括(C )。 (A)定编定岗定员定额 (B)员工的绩效管理 (C)员工的引进与培养 (D)员工的技能开发 32、在动态组织设计理论中，(A )所研究的内容占有主导地位． (A)静态组织设计理论 (B)动态组织设计理论 (C)古典组织设计理论 (D)近代组织设计理论 33、(C )将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。 卷册一：职业道德部分 10 第 页 （共 3 页） (A)模拟分权组织 (B)分公司与总公司 (C)多维立体组织 (D)子公司与母公司 34、在行业增长阶段后期．为减少竞争压力．企业会采取(C )。 (A)增大数量战略 (B)扩大地区战略 (C)纵向整合战略 (D)多种经营战略 35、(A )是企业最常用的组织结构变革方式。 (A)改良式变革 (B)爆破式变革 (C)组织结构整台 (D)突发式变革 36、企业组织结构整合的程序包括①控制阶段：②互动阶殷；③拟定目标阶段：④规划阶段，排序正确的是(D )． (A)③②①④ (B)④③②① (C)③②④① (D)③④②① 37、人员晋升计划的内容不包括(A )． (A)晋升意向 (B)晋升比率 (C)晋升条件 (D)晋升时间 38、编制人力资源规划的核心与前提是(A )． (A)人力资源的需求预测 (B)人力资源管理系统的设计 (C)人力资源的供给预测 (D)人力资源供求平衡和协调 39、定员定额分析法不包括(D )． (A)工作定龋分析法 (B)比例定员法 (C)劳动效率定员法 (D)人员比率法 40、人力资源内部供给预测的方法不包括( D)． (A)人力资源信息库 (B)马尔可夫模型 (C)管理人员接替模型 (D)回归分析模型 41、销售工作要求执行者能说会遵，秘书工作要求执行者细致周到．这体现了(B )原理． (A)个体差异 (B)工作差异 (C)人岗匹配 (D)环境差异 42、某一测试问卷中有一道"你对 Java 语言的掌握程度如何?"的题，选项为"A 精通；B 善于；C 尚可"．在这里．"精 通"、"善于"、"尚可"是指( A)． (A)标度 (B)指标 (C)标记 (D)标准 43、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是(C )。 (A)理解 (B)应用 (C)评价 (D)分析 44、某主管总是给自己的得力助手打高分．给其他下属打低分．这体现了(B )。 (A)晕轮效应 (B)感情效应 (C)近因散应 (D)首因效应 45、关于面试说法错误的是(D )． (A)面试具有明确的目的性 (B)面试以谈话和观察为主要方式 (C)面试按预先设计的程序来进行 (D)面试过程中，考官与应聘者的地位平等 46、若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明(C )． (A)面试目的不明确 (B)面试缺乏系统性 (C)面试标准不具体 (D)问题设计不合理 47、"你有什么业余爱好?"是结构化面试中的(D )。 (A)经验性阃题 (B)情景性问题 (C)压力性问题 (D)背景性问题 48、在一次面试中•考官提问"如果公司搌你出差，而这时你妻子病重．你会怎么处理?这是一个(D )问题。 (A)经验性面试 (B)投射性面试 (C)描述性面试 (D)情景性面试 49、无领导小组讨论题目为"一个好的领导者应该具备什么素质?"，这是一个(C )。 (A)两难式题目 (B)资源争夺型题目 (C)开放式题目 (D)捧序选择型题目 50、企业制定员工培训规划的基本前提是(B )。 (A)工作岗位说明 (B)培训需求分析 (C)工作任务分析 (D)设计培训内容 51、课程设计的核心内容是(C )。 (A)课程内容制作 (B)谭程内容安排 (C)课程内容选择 (D)课程内容试验 52、企业在发展期应提高(B )管理人员的管理能力．使之适应企业的要求。 (A)高层 (B)中层 (C)直线 (D)基层 53、从企业内部开发培训资源的优点不包括( A)． (A)教师水平较高 (B)培训成本较低 (C)教师与学员易于变流 (D)培训易于控制 54、"解决和处理问题方法训练"又称为(D )。 (A)决策竞赛 (B)轮流任职计划 (C)角色扮演 (D)决策模拟训练 55，(B )是指评估者依据自己的主观判断．而不是用事实和数宇加以证明。 (A)正式评估 (B)非正式评估 (C)建设性评估 (D)总结性评估 56、(B )是第二级评估．用于评估学员在知识、技能、态度等方面的收获。 (A)反应评估 (B)学习评估 (C)行为评估 (D)螭果评估 57、(B )是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度． (A)信度 (B)区分度 (C)相关度 (D)可行性 58、(A )可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征． (A)情感成果 (B)认知成果 (C)技能成果 (D)绩效成果 59、(A )更适于评价人际接触和交往频繁的工作岗位• 卷册一：职业道德部分 11 第 页 （共 3 页） (A)行为性效标 (B)结果性效标 (C)特征性效标 (D)综合性效标 60、(B )不属于结果导向型考评方法。 (A)成绩记录法 (B)排列法 (C)劳动定额法 (D)短文法 61、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是(B )• (A)简单排列法 (B)强迫分布法 (C)成绩记录法 (D)成对比较法 62、(A )是绩效考评要素选择的前提和基础。 (A)工作岗位分析 (B)工作岗位评价 (C)企业绩效考核 (D)员工薪酬设计 63、一般情况下．应以( B)能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准• (A)全体员工 (B)多数员工 (C)少数员工 (D)个别员工 64、提取关键绩效指标的方法不包括(A )。 (A)问卷调查法 (B)目标分解法 (C)关键分析法 (D)标杆基准法 65、采用(C )所获得的考评结果．可用于决定一些非激励性的工资待遇(A)先进标准 (B)平均标准 (C)基本标准 (D)落后标准 66、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措旆是(D )。 (A)缩短跟踪和监控的时间 (B)增加人力、物力的投入 (C)设置更为精细的跟踪指标 (D)跟踪"正确率"指标转为跟踪"错误率"指标 67、360 度考评法是基于( B)的一种考评方法• (A)性格特征 (B)胜任特征 (C)外貌特征 (D)品质特征 68、具有"快、准、全"特点的薪酬调查方式是(D )。 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)采集社会公开信息 (D)委托中介机构进行调查 69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为(C )组。 (A)2 (B)5 (C)10(D)20 70、(A )是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类． (A)职组 (B)职等 (C)岗级 (D)岗等 71、薪酬满意度调查的步骤包括①设计并发放调查表；②回收并处理调查表；③确定调查方式；④确定调查对象；⑤反 馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是(A )。 (A)④③⑥①②⑤ (B)⑥④③①②⑤ (C)④⑥③①②⑤ (D)⑥③④①②⑤ 72、( C )是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 (A)岗位评价 (B)岗位调查 (C)岗位分类 (D)岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括(B )。 (A)共通性 (B)显著性 (C)可观察性 (D)可衡量性 74、(B )将工资计划和培训计划结合在一起。 (A)年薪制 (B)技能工资制 (C)绩效工资制 (D)岗位工资制 75、员工的(A )应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 (A)浮动工资 (B)固定工资 (C)基本工资 (D)岗位工资 76、(D )是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。 (A)企业公积金 (B)企业年薪 (C)企业附加福利 (D)企业年金 77、(B )是指专门就工资事项签订的专项集体合同。 (A)工资指导线 (B)工资协议 (C)工资集体协商 (D)工资集体协商制度 78、工资集体协商时，一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于(B )内予以答复。 (A)15 日 (B)20 日 (C)30 日 (D)60 日 79、(C )是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。 (A)以人为本 (B)奖惩分明 (C)安全第一 (D)预防为主 80、劳动力市场工资指导价位的形式包括(A )。 (A)年工资收入和月工资收入 (B)月工资收入和周工资收^ (C)日工资收^和小时工资收入 (D)年工资收入和日工资收入 81、企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应及时(C )。 (A)转岗 (B)解聘 (C)治疗 (D)上报 82、按照( B)划分，可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。 (A)劳动争议的主体 (B)劳动争议的性质 (C)劳动争议的客体 (D)劳动争议的标的 83、关予劳动争议仲裁说法错误的是(D )． (A)仲裁主体具有特定性 (B)仲裁程序具有特定性 (C)仲裁对象具有特定性 (D)仲裁实行强制的原则 84、仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则．即(C )． (A)强制原则 (B)一次裁决原则 (C)台议原则 (D)区分举证责任原则 85、劳动争议钟载委员会的组成不包括(C )。 (A)工会代表 (B)用人单位代表 (C)职工代表 (D)劳动行政部门代表 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确．请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 卷册一：职业道德部分 12 第 页 （共 3 页） 错选、少选、多选，均不得分) 86、企业战略的实质是实现(ACD )之间的动态平衡． (A)外部环境 (B)内部环境 (C)企业实力 (D)战略目标 (E)长近发展 87、影响工作满意度的因素包括(ABCDE )． (A)富有挑战性的工作 (B)公早的报酬 (C)支持性的工作环境 (D)融治的人际关系 (E)个人特征与工作的匹配 88、群体决策的优点有(BCDE )． (A)能比个体需要的时间少 (B)能增加决策的可接受性 (C)能增加决策过程的民主性 (D)能提供比个体更为丰富和全面的信息 (E)能提供比个体更多的不同的决策方案 89、现代人力资源管理的基本测量技术包括(AE )． (A)工作岗位研究 (B)KPI 技术 (C)关键事件访谈 (D)BSC 技术 (E)人员素质测评 90、(ABCDE )是新型组织结构模式． (A)多维立体组织结构 (B)子公司与母公司 (C)模拟分权组织结构 (D)分公司与总公司 (E)企业集团 91、以工作和任务为中心的部门内部结构包括(ABE )． (A)矩阵结构 (B)直线制 (C)事业部制 (D)分权制 (E)直线职能制 92、(BCDE )环境属于人力资源规划的外部环境。 (A)组织 (B)科技 (C)人口 (D)经济 (E)法律 93、制定企业人员规划的基本原施 I 包括( ACDE )． (A)确保人力资源需求的原则 (B)保持稳定性的原则 (C)与战略目标相适应的原则 (D)保持适度流动性的原则 (E)与内外环境相适应的原则 94、(ABCDE )是影响人力资源需求预测的一般因素． (A)顾客需求的变化 (B)生产需求变化 (C)劳动力成本趋势 (D)追加培训需求 (E)生产率变化趋势 95、人力赍源需求预测的定性方法包括( BDE)。 (A)转换比率法 (B)描述法 (C)回归分析法 (D)德尔菲法 (E)经验预测法 96、人岗匹配包括(ABCD )相匹配． (A)工作报酬与员工贡献 (B)不同岗位之间 (C)工作要求与员工素质 (D)不同员工之间 (E)工作权限与员工愿望 97、在员工素质测评量化中．( ABDE)可以被看作二次量化． (A)类别量化 (B)顺序量化 (C)实质量化 (D)等距量化 (E)模糊量化 98、关于行为描述面试说法正确的是(ABCD )． (A)其实质是识别关键性工作要求 (B)简称 BD 面试 (C)用过去的行为预涮未来的行为 (D)其实质是探测行为样本 (E)用个人的行为预测集体的行为 99、员工素质测评指导语的内容应包括(ABCDE )． (A)测评目的 (B)举例说明填写要求 (C)强调测评与测验考试的不同 (D)填表前的准备工作和填表要求 (E)测评结果的保密和处理，测评结果反馈 100、美国教育学家布鲁姆提出了"教育认知耳标分类学"．将认知目标由低到高分为若干个层次，其中包括(ABCDE )． (A)理解 (B)应用 (C)分析 (D)综合 (E)评价 101、无领导小组讨论的缺点包括(ABCE )． (A)题目的质量影响测评的质量 (B)对评价者和测评标准要求较高 (C)应聘者表现易受同组成员影响 (D)被评价者行为没有伪装的可能 (E)被评价者行为仍然有伪装的可能 102、(ABCDE )属于培训规划的主要内容． (A)培训目的 (B)培训规模 (C)培训目标 (D)培训时间 (E)培训对象 103、设计教学计划应遵循的原则包括(BCDE )。 卷册一：职业道德部分 13 第 页 （共 3 页） (A)普遍性原则 (B)最优化原则 (C)刨新性原则 (D)针对性原则 (E)适应性原则 104、国外常见的教学计划设计程序模式包括(ACD )． (A)肯昔的教学设计程序 (B)罗斯的教学设计程序 (C)迪克和凯里的教学设计程序 (D)加涅和布里格斯的教学设计程序 (E)加利福尼亚大学的教学设计程序 105、培训课程演练结柬后，人们经常运用头脑风暴法和问卷调查法收集(BDE )的意见。 (A)客户 (B)学员 (C)上司 (D)同事 (E)专家 106、开发培训教材的方法有(BCDE )． (A)向政府购买 (B)瓷料包的使用 (C)开发可利用的信息资豫 (D)设计视听资料 (E)利用可开发的学习资源组成话的教材 107、在设计培训评价标准时，应当注重培训指标和标准的(ABCD )． (A)相关性 (B)可靠性 (C)区分度 (D)可行性 (E)动态性 108、结果导向型的绩效考评方法包括(ABCD )． (A)目标管理法 (B)绩效标准法 (C)劳动定额法 (D)成绩记录法 (E)合成
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2007
人力资源管理师二级 基础知识部分历年真题 2007 年 5 月至 2014 年 11 月 说明：1、根据第三版本《基础知识》整理，整理时间为 2014 年 12 月 10 日； 基础知识部分 一、单项选择题 2007.5 26、劳动力供给弹性是（C ）变动对工资率变动的反应程度。P6 （A）劳动力需求量（B）劳动力需求增长量（C）劳动力供给量（D）劳动力供给增长量 27、实际工资计算公式是（B）P16 （A）货币工资/价格（B）货币工资/价格指数（C）货币工资 X 价格（D）货币工资 X 价格指数 28、劳动法的首要原则是（C ）P30 （A）保障报酬权（B）保障物质帮助权（C）保障劳动者的劳动权（D）保障休息休假权 29、决策树的分析程序包括①剪枝决策②计算期望值③绘制树形图。排序正确的是（B ）P68 （A）①②③（B）③②①（C）③①②（D）①③② 30、（D ）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。P100 （A）工作成就（B）工作绩效（C）工作态度（D）工作满意度 31、从管理形式上看，现代人力资源管理是（B ）P183 （A）静态管理（B）动态管理（C）权变管理（D）权威管理 2007.5 86、劳动力市场均衡的意义有（ A B D ）。P13 （A）充分就业（B）同质劳动力获同样工资（C）体现工资差异 （D）劳动力资源的最优分配（E）增大工资总额 87、劳动权保障具体体现为（ACE ）。P30 （A）基本保护（B）平等就业权（C）全面保护（D）自由择业权（E）优先保护 88、组织公正与报酬分配要求（A B C ）。P106 （A）分配公平（B）程序公平（C）互动公平（D）法律公平（E）组织公平 89、下列对人力资本理解正确的是（A B C D E ）。P152 （A）人力资本具有创造性（B）人力资本具有时效性（C）人力资本具有累积性 （D）人力资本具有收益性（E）人力资本具有个体差异性 2007.11 26、( D )是政府通过调节利率来调节总需求水平．以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策． P25 (A)财政政策 27、( B (B)收入政策 (C)金融政策 (A)择业权和劳动报酬权 (B)就业权和择业权 (C)休息休假权和劳动保护权 28、( B (D)货币政策 )是劳动权的核心。 P30 (D)劳动保护权和职业培训权 )不具有法律效力。 P34 (A)立法解释 (B)任意解释 (C)司法解释 (D)行政解释 29、企业资源优势具有( B )的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。 P50 (A)绝对性和时间性 (B)相对性和时间性 (C)绝对性和暂时性 (D)相对性和持续性 30、( B )与缺勤率和流动率呈负相关． P101 (A)组织效率 (B)组织承诺 (C)工作绩效 (D)工作分析 31、现代人力资源管理的三大基石不包括( C (A)定编定岗定员定额 (B)员工的绩效管理 (C)员工的引进与培养 (D)员工的技能开发 )。 P192 2007.11 86、企业战略的实质是实现( A C D )之间的动态平衡． P45 (A)外部环境 (B)内部环境 (C)企业实力 (D)战略目标 (E)长近发展 87、影响工作满意度的因素包括( A B C D E )． P100 (A)富有挑战性的工作 (B)公平的报酬 (C)支持性的工作环境 88、群体决策的优点有( B C D E (D)融洽的人际关系 (E)个人特征与工作的匹配 )． P117 (A)能比个体需要的时间少 (B)能增加决策的可接受性 (C)能增加决策过程的民主性 (D)能提供比个体更为丰富和全面的信息 (E)能提供比个体更多的不同的决策方案 89、现代人力资源管理的基本测量技术包括(A E (A)工作岗位研究 )． P196 (B)KPI 技术 (C)关键事件访谈 (D)BSC 技术 (E)人员素质测评 2008.5 26、劳动力市场的基本功能是（A （A）调节资源的配置 ）P3 （B）决定就业量与工资 （C）解决生产什么的问题 （D）解决如何生产的问题 27、以下不属于劳动法基本原则特点的是（D ）P29 （A）指导性 （B）权威性 （C）稳定性 （D）唯一性 28、劳动法的立法宗旨在于（ C） （A）规范企业的行为 （B）规范劳动者行为 （C）保护劳动者的合法权益 （D）规范劳动力市场 29、（C）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据 P61 （A）战略测评标准 （B）战略实施标准 （C）战略评价标准 （D）战略计划标准 30、森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括（D ）P113 （A）团队学习 （B）绩效 （C）成员满意度 （D）薪酬 31、对员工而言，绩效管理不具有的功能是（ D）P194 （A）互相沟通 （B）互相激励 （C）互相促进 （D）互相竞争 2008.5 86、对摩擦性失业表述正确的是（ABCDE ）。 20 页 (A)是高效率利用劳动资源的需要 (B)是一种正常性失业 (C)是动态性市场经济的一个自然特征 (D)是一种岗位交换之间的失业 （E）表明劳动力经常处于流动过程之中 87、企业目标管理的特点主要包括（ABCD ）。P72-73 (A)一种系统化的管理模式 (B)更富于参与性 (C)有明确的完整的目标体系 (D)强调自我控制 （E）有完善的员工福利计划 88、满足亲和需要的行为可以是（BD ）。P105 (A)控制他人和活动 (B)受到许多人的喜欢(C)战胜对手或敌人 (D)成为团队的一分子（E）比竞争者更出色 89、人力资源理论体系包括（ABCDE ）。 167 页 (A)心理开发 (B)生理开发 (C)伦理开发 (D)技能开发（E）环境开发 2008.11 26、（C ）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。P18 （A）总需求 （B）总需求价格 （C）总供给 （D）总供给价格 27、以下不属于劳动标准法的是（ A ）。P37 （A）劳动争议处理法 （B）工资法 （C）劳动安全卫生标准法（D）工作时间法 28劳动法律关系的主要形态是（ B ）。P40 （A）劳动行政法律关系（B）劳动合同关系（C）劳动服务法律关系（D）劳动监督关系 29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（ B ）。P48 （A）顾客购买动机分析（B）市场商品消费结构分析 （C）顾客消费承受能力分析 （D）企业产品消费群体分析 30、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括（D （A）感情承诺（B）继续承诺 （C）规范承诺 ）。P101 （D）口头承诺 31、以下不属于员工动态特征的是（A ）。P190 （A）员工学习（B）员工自我保护机制（C）员工激励 （D）员工的成熟和发展 2008.11 86、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括（ABE （A）体制障碍 ）。P4 （B）市场缺陷（C）诚信问题（D）经济滞后（E）信息障碍 87、战略控制的方法包括（ BD E ）。P61 （A）全程控制（B）事前控制（C）局部控制（D）事后控制（E）事中控制 88、有领袖魅力的管理者的关键特征包括（ABCDE ）。P123 （A）是变革的代言人（B）自信和远见（C）行为不循规蹈矩（D）对环境敏感 （E）有清楚表达目标的能力 89、人力资源开发的根本目标包括（ BD ）。P165 （A）有效促进人的发展（B）有效运用人的潜能（C）有效促进组织的发展 （D）有效开发人的潜能（E）有效开发组织的潜能 2009.5 26.（C）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。P7 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是（A ）P31 A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28.（C）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。P36 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 29.（A）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。P80 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括（D ）。P105 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（B ）P194 A.组织发展的有力措施 B.规范员工的手段 C.提高生产效率的途径 D.人事决策的基础 2009.5 86.社会就业总量取决于（ AE ）P19 A.总需求水平 B.总供给水平 C.国民生产总值 D.劳动力数量 E.均衡国民收入 87.决策科学化的要求包括（ ABCDE ）P62 A．合理的决策标准 B.有效的信息系统 C.系统的决策观念 D.科学的决策程序 E.决策方法科学化 88.在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略包括（ BCE ）P134 A．首因策略 B.择优策略 C.淘汰策略 D.晋升策略 E.轮廓匹配策略 89.环境优化机制的主要因素包括（CDE ）P149 A.工作报酬 B.学习发展环境 C.工作条件 D.人际关系环境 E.工作环境 2009.11 26、在生产要素市场，（A ）是生产要素的供给者。P2 （A）居民户 （B）市场 （C）劳动者 （D）企业 27、劳动法基本原则的特点不包括（ D ）。P29 （A）指导性 （B）权威性 （C）稳定性 （D）唯一性 28、正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过（ B ）。P37 （A）34 小时 （B）36 小时（C）38 小时 （D）40 小时 29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括对（B ）的分析。P48 （A）顾客购买动机 （B）市场商品消费结构（C）顾客消费承受能力 （D）企业产品消费群体 30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教 师还是会认为第三个学生更出色些。这种现象被称之为（D （A）首因效应 （B）光环效应 ）。P103 31、企业生产过程的基本要素不包含（D （A）劳动环境 （B）劳动对象 （C）投射效应 （D）对比效应 ）。P184 （C）劳动资料 （D）劳动关系 2009.11 86、年失业率取决于（ CE ）。P22 （A）失业周数 （B）失业人数 （C）平均失业持续期 （D）就业人数 （E）失业人数所占社会劳动力的比例 87、风险型决策方法包括（ ABE ）。P68 （A）决策树 （B）收益矩阵 （C）微分法 （D）线性规划 （E）敏感性分析 88、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略有（ BCE ）。P134 （A）首因策略 （B）择优策略 （C）淘汰策略 （D）晋升策略 （E）轮廓匹配策略 89、根据人本管理思想构建的企业组织形态应具有的特征包括（ ABCDE ）。P147 （A）明确组织宗旨和目标（B）管理幅度合理 （C）组织集权和分权的平衡和适宜 （D）组织和地位弹性 （E）确立员工参与管理的制度和渠道 2010.5 26.短期企业唯一可变的生产要素是（D ）P11 （A）生产资料 （B）劳动资料 （C）资本投入 （D）劳动投入 27.对劳动者而言，物质帮助权主要通过 （ A ）来实现。P31 （A）社会保险 （B）社会保障 （C）社会救济 （D）薪酬福利 28.以下不属于劳动保障法的是（ C）P39 （A）促进就业法 （B）社会保险法 （C）工作时间法 （D）劳动福利法 29.顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（B ）P48 （A）顾客购买动机分析 （B）市场商品消费结构分析 （C）顾客消费承受能力分析 （D）企业产品消费群体分析 30.教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教 师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于（D ）P103 （A）首因效应 （B）光环效应 （C）投射效应 （D）对比效应 31.以下不属于人力资源特点的是（D ）P180 （A）时间性 （B）主观能动性 （C）消费性 （D）客观规律性 2010.5 86.年失业率取决于（ CE ）22页 （A）失业周数 （B）失业人数（C）平均失业持续期 （D）就业人 （E）失业人数占社会劳动力的比例 87.选择风险型决策的前提包括（ ABCDE ）P68 （A）有一个明确的决策目标 （B）存在两个以上可供选择的方案 （C）可测算出种种自然状态发生的客观概率 （D）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值 （E）存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态 88.满足成就需要的行为可以是（ BCE ）P105 （A）对资源进行控制（B）比竞争者更出色 （C）发现和使用更好的方法完成工作 （D）实现或者超越一个难以达到的目标（E）影响他人并改变他们的态度和行为 89.创新能力的激励机制包括（ CDE ）P171 （A）团队激励机制 （B）个人激励机制（C）市场激励机制 （D）社会激励机制（E）企业激励机制 2010.11 26、（B）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策 P26 （A）财政政策 （B）货币政策 （C）金融政策 （D）收入政策 27、依据是否以当事人的意志为转移，劳动法律事实可分为劳动法律行为和（D）P44 （A）劳动法律结果（B）劳动法律后果（C）劳动法律体系（D）劳动法律事件 28、对已经生效的劳动法律，（B）不具法律效力 P34 （A）立法解释（B）任意解释（C）司法解释（D）行政解释 29、企业资源优势具有（B），企业要不断投入以保持其资源优势 P50 （A）绝对性和时间性（B）相对性和时间性 （C）绝对性和暂时性（D）相对性和暂时性 30、员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系是（B）P101 （A）正相关（B）负相关 （C）不相关（D）与缺勤率正相关，与流动率负相关 31、现代人力资源管理的三大基石不包括（C）P192 （A）定编定岗定员定额 （B）员工的绩效管理 （C）人才的引进与配置 （D）员工的技能开发 2010.11 86、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要是通过（BC）的变动来实现的 P13 （A）劳动年龄人口占失业人口比重 （B）劳动年龄组内部年龄结构 （C）劳动年龄人口占人口总数比重 （D）劳动年龄人口平均年龄 （E）就业人口总量 87、企业战略的实质是实现（ACD）之间的动态平衡 P45 （A）外部环境（B）内部环境 （C）企业实力（D）战略目标 （E）长远发展 88、影响工作满意度的因素有（ABCDE）P100 （A）富有挑战性的工作 （B）公平的报酬 （C）支持性的工作环境 （D）融洽的人际关系 （E）个人特征与工作的匹配 89、现代化的人力资源管理在企业中的主要作用是（AC）P185 （A）成为企业发展的内在动力 （B）促进企业社会化 （C）能使企业赢得人才制高点 （D）促进社会科学化 （E）能使员工随心所欲的工作 2011.5 26、在生产要素市场，（ A ）是生产要素的供给者。P2 （A）居民户 （B）市场 （C）政府 （D）企业 27、广义的（A ）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范 P28 （A）劳动法 （B）劳动法律体系 （C）劳动法学 （D）劳动立法制度 28、（ A ）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。P32 （A）法律渊源 （B）劳动法 （C）劳动合同 （D）劳动关系 29、（ B ）是影响企业战略决策的首要外部条件。P49 （A）经济环境 （B）政治法律环境 （C）技术环境 （D）社会文化环境 30、（ B ）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。P99 （A）认知 （B）态度 （C）智慧 （D）谦虚 31、员工自我保护机制的特点不包括（ D ）。P191 （A）它是一种动态表现 （B）其目的大多数是为了满足个人需求 （C）压力会使不同员工做出不同程度的反应 （D）在一定条件下增强了员工的自主自立性 2011.5 86、从劳动力参与率的长期变动来看，描述正确的是（ ABDE ）。P6 （A）女性劳参率呈上升趋势 （B）老年人口劳参率呈下降趋势 （C）20～24 岁年龄组的人口劳参率下降 （D）15～19 岁年龄组的人口劳参率下降 （E）25～55 岁年龄段男性成年人口无显著的趋势性变化 87、按照买方类型的不同，可将市场分为（ CE ）。P75 （A）商品市场 （B）服务市场 （C）组织市场 （D）金融市场 （E）消费者市场 88、满足权力需要的行为可以是（ BCD （A）比竞争者更出色 ）。P105 （B）影响他人并改变他们的态度和行为 （C）对资源进行控制 （D）占据一个高于别人的权威性的位置 （E）拥有舒适的轿车 89、人的（ CDE ）相互联系，相互影响，构成人的心理过程。P138 （A）思维活动 （B）记忆活动 （C）认知活动 （D）情感活动 （E）意志活动 2011.11 26、劳动力供给弹性是（C ）变动对工资率变动的反映程度。P6 Ａ、劳动力需求量 B、劳动力需求增长量 27、收入差距的衡量指标是（ A、国民收入 C、劳动力供给量 D、劳动力供给增长量 B ）P26 B、基尼系数 C、人均 GDP D、需求弹性 28、（ A ）不属于劳动关系法。P39 A、促进就业法 B、集体合同法 C、劳动合同法 Ｄ、劳动争议处理法 29、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括（ A A、社会因素 B、环境因素 Ｃ、组织因素 ）P79 D、人际因素 30、第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是（D ）P108 Ａ、赫兹伯格 B、亚当斯 C、莱文泽尔 31、典型的人力资本类型不包括（D A、一般型 B、专业型 D、费洛姆 ）P169 Ｃ、创新型 D、综合型 2011.11 86、劳动经济学的研究对象包括（CE ）P1 A、资本市场 B、就业 C、劳动力市场现象 D、失业 E 、劳动力市场运行规律 87、关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体规定”的说法正确的是（CDE A、前者的明确性高于后者 B、前者覆盖的事实状态小于后者 D、前者所覆盖的事实状态大于后者 E、前者的稳定性高于后者 88、影响销售渠道选择的因素有（ ABDE A、产品因素 B、市场因素 89、心理测验的技术标准包括（ ABCE A、信度 B、效度 C、难度 ）P93 C、社会因素 D、企业因素 ）P133 D、灵敏度 E、标准化 ）P29 C、前者的明确性低于后者 E、中间商的特性 2012 年 5 月 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、下列关于劳动力市场的说法，不正确的是（A）。P12 （A）企业是劳动力的供给方 （B）劳动力市场的功能与其他市场相似 （C）决定工资是劳动力市场的基本功能 （D）劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置 27、劳动法的立法宗旨在于（B）。P30 （A）规范企业的行为 （B）保护劳动者的合法权益 （C）规范劳动者行为 （D）规范劳动力市场 28、企业从某个行业采取撤退战略的方式不包括（D ）。P56 （A）分包 （B）特许经营 （C）买断 （D）低成本 29、阿伦和梅耶（Allen & Meyer）提出的组织承诺不包括（D）。P101 （A）感情承诺（B）继续承诺 （C）规范承诺（D）口头承诺 30、（A）不属于森德斯罗姆和麦克英蒂尔（Sundstrom & Mclntyre）提出的团队有效性的组成要素。P113 （A）团队规模 （B）团队绩效 （C）团队学习 （D）团队成员满意度 31、在管理策略上，现代人力资源管理属于（A）的管理。P183 （A）战术与战略相结合 （B）以战略为主 （C）静态与动态相结合 （D）以动态为主 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选， 均不得分） 86、以下关于劳动力市场的说法正确的是（ABCDE）。P12 （A）劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件 （B）劳动力与工资的交换行为只能是一种等价交换 （C）劳动力市场交换具有最高效率．消耗最低费用 （D）劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值 （E）工资是实现和决定劳动力市场交换行为的必要手段 87、职业培训制度规定了政府有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者职业技能方面的（BCDE ）。P37 （A）法律法规 （B）管理权限 （C）通用标准 （D）职业分类 （E）职业技能考核鉴定制度 88、成熟期企业可以采取的营销策略有（ ABC）。P88 （A）市场改良 （B）市场营销组合改良 （C）产品改良 （D）销售渠道功效改良 （E）功能改良 89、企业人际关系对（BCD）产生极为重要的影响。P147 （A）企业整体行为 （B）人的身心健康 （C）企业工作效率 （D）企业的凝聚力 （E）员工个人发展 2012 年 11 月 一、单项选择题（26~85 题，每题１分，共６０分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） ２６、劳动力供给的工资弹性Ｅｓ计算公式为（ ）P6 （Ａ）（Δ Ｓ/Ｓ)/(Δ Ｗ/Ｗ) （Ｂ）(Δ Ｗ/Ｗ)/(Δ Ｓ/Ｓ) （Ｃ）(Δ Ｗ/Ｓ)/(Δ Ｓ/Ｗ) （Ｄ）（Δ Ｓ/Ｗ)/(Δ Ｗ/Ｓ） ２７、劳动法律体系中的（ ）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制 度等。P39 （Ａ）劳动标准制度 （Ｂ）促进就业法律制度 （Ｃ）职业培训制度 （Ｄ）社会保险和福利制度 ２８、确定型决策方法不包括（ ）P63 （Ａ）微分法 （Ｂ）量本利分析 （Ｃ）收益矩阵法 （Ｄ）线性规划法 ２９、社会知觉失真的表现不包括（ ）P102 （Ａ）蝴蝶效应 （Ｂ）光环效应 （Ｃ）投射效应 （Ｄ）对比效应 ３０、（ ）是将人的智力、价格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。P131 （Ａ）心理测量 （Ｂ）素质测验 （Ｃ）生理测量 （Ｄ）人事测评 ３１、为有效完成人力资源管理的基本职能，必须完善的基础工作不包括（ ）P192 （Ａ）健全的员工绩效管理体系 （Ｂ）完善的劳动人事规章规划 （Ｃ）系统的工作岗位分析与评价制度 （Ｄ）静态的员工教育培养和训练体制 二、多项选择题（86~125 题，每题１分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、 多选，均不得分） ８６、缓解结构性失业的有效对策包括（ ）P20 （Ａ）广泛的职业技术培训 （Ｂ）超前的职业预测 （Ｃ）推行积极的劳动力市场政策 （Ｄ）超前的职业指导 （Ｅ）较高费用的人力资本投资计划 ８７、劳动法律体系中的劳动合同制度是指劳动合同（ ）的规则。P44 （Ａ）订立 （Ｂ）解除 （Ｃ）履行 （Ｄ）终止 （Ｅ）变更 ８８、售后服务包括（ ）P89 （Ａ）技术培训 （Ｂ）咨询产品 （Ｃ）质量三包 （Ｄ）特种服务 （Ｅ）提供零件 ８９、人力资源开发理论体系包括（ ）P167 （Ａ）心理开发 （Ｂ）环境开发 （Ｃ）伦理开发 （Ｄ）技能开发 （Ｅ）生理开发 201305 单项 26.实际工资的计算公式是（） (基础知识 P16) A.货币工资÷价格 B.货币工资÷价格指数 C.货币工资×价格 D.货币工资×价格指数 27.劳动法的最主要表现形式是（）基础知识 P33 A.劳动规章 B.劳动法律 C.国务院劳动行政法规 D.地方性劳动法规 28.完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由（）基础知识 P43 A.16~18 岁的劳动者 B.16 岁以上的劳动者 C.18 岁以上的劳动者 D.18 岁以上的男性劳动者 29.企业管理资源状况分析的内容不包括（）基础知识 P50 A.企业文化 B.品牌知名度 C.领导风格 D.组织管理水平 30.（）是指员工对工作所抱有的一般性的满足与否的态度。(基础知识 P100) A.薪酬满意度 B.工作绩效 C.工作满意度 D.工作成就 31.（）认为，创新就是“建立一种新的生产函数”。 (基础知识 P168) A.泰勒 B.法约尔 C.熊彼特 D.德鲁克 多项 86.对国民经济就业总量影响最大的宏观调控政策有（） (基础知识 P24) A.财政政策 B.贸易政策 C.货币政策 D.金融政策 E.收入政策 87.企业战略的实质是实现（）之间 的动态平衡。(基础知识 P45) A.外部环境 B.内部环境 C.企业实力 D.战略目标 E.长远发展 88.影响群体决策的群体因素有（） (基础知识 P117-118) A.群体熟悉度 B.群体多样性 C.参与决策程度 D.决策能力 E.群体认知能力 89.下列关于人的心理属性的说法，正确的有（） (基础知识 P137) A.是人性的本质 B.是人性的重要组成部分 C.由心理素质和心理状态两部分组成 D.由个性心理特征和个人行为倾向两部分组成 E.是人的感觉、知觉、记忆、思维等一切心理现象的总和 201311 单项 一、单选题 26、下列劳动力需求曲线中，（）表示劳动力需求量变动相对于工资率变动富有弹性。 工 资 率 (A) (B) (C) (D) 劳动力需求量 27、（）在国家的法律体系中具有最高法律效力。 A、劳动法律 B、宪法 C、国务院劳动行政法规 D、劳动规章 28、PDCA 循环包括执行处理检查计划，排序正确的是（) A、 B、 C、 D、 29、（）是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性。P102 A、光环效应 B、投射效应 C、首因效应 D、刻板印象 30、下列关于员工激励的说法，不正确的是（） A、任何一种激励方法都不是万能的 B、对员工的激励不应达到满意效果 C、员工对激励做出的反应需要一定时间 D、对员工的激励一定会产生直接反应 31、下列关于现代企业人力资源管理的说法，不正确的是（ ）P182 A、更加强调管理的系统化 B、更加强调管理手段的现代化 C、更加强调管理的规范化 D、更加强调管理技术的静态化 多项 86、劳动资源稀缺性的属性包括（）P1 A、具有普遍性 B、仅存在于市场经济中 C、是一种相对的稀缺性 D、仅存在于当前社会 E、可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性 87、劳动权的核心内容包括（） A、平等就业权 B、劳动报酬权 C、休息休假权 D、自由择业权 E、职业培训权 88、满足安全需要的行为可以是（） A、免受失业和经济危机的威胁 B、比竞争者更出色 C、避免任务或者决策失败的风险 D、免受疾病和残疾的威胁 E、避免受到伤害或处于危险的环境 89、人力资源的一般特点包括（）P180 A、时间性 B、消费性 C、地域性 D、创造性 E、主观能动性 201405 真题 26、失业率=（ （A） ）P21 X100% 失业人数 （B） 社会劳动力人数 X100% 就业人数 （C） 失业人数 社会劳动力人数+失业人数 27、《工伤保险条例》属于（ 失业人数 X100% （D） X100% 失业人数 总人口 ）P33 （A）劳动法律 （B）地方性劳动法规 （C）劳动规章 （D）国务院劳动行政法规 28、PDCA 循环法作为一种计划管理的方式，包括：①执行；②处理；③检查；④计划。排序正确的是：（ （A）④①③② （B）③②①④ （C）③①④② （D）①②③④ ）P71 29、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：①收集信息；②引起需求；③评价方案；④决定购买；⑤买后行为。正确 的排序是（ ）P77 （A）②①③④⑤ （B）③②①④⑤ （C）③①④②⑤ （D）④①③②⑤ 30、人事测量是（ ）在人事管理领域的应用。P132 （A）行为测量 （B）心理测量 （C）物理测验 （D）情商测验 31、在管理策略上，现代人力资源管理更注重（ ）P183 （A）以人为中心与以事为中心相结合 （B）静态管理与动态管理相结合 （C）主动管理与被动管理相结合 （D）战术管理与战略管理相结合 86、福利的支付方式分为（ ）P17 （A）当期支付 （B）实物支付 （C）延期支付 （D）支票支付 （E）现金支付 87、以下关于劳动法基本原则的说法，正确的有（ ）。P29 （A）具有高度的权威性 （B）具有高度的稳定性 （C）其稳定性低于劳动法 （D）其权威低于劳动法律制度 （E）反映了所调整劳动关系的特殊性 88、企业的总体战略包括（ ）P54 （A）进入战略 （B）发展战略 （C）稳定战略 （D）撤退战略 （E）人才战略 （D）企业因素 （E）中间商的特性 89、影响企业销售渠道选择的因素有（ ）P93 （A）产品因素 （B）市场因素 （C）国家法律制约 2014 年 11 月单选 26.两种劳动参与假说的前提，其观点是相同的，即（）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。基础P7 A.男性成年人 B.老年人 C.女性成年人 D.青年人 27.以下关于社会保险的说法不正确的是（）。基础P31-32 A.社会保险不具有强制性 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28.劳动保障法不包括（）。基础P39 A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法 29.投入期企业不适宜采取的营销策略是（）。基础P87 A.快速掠取策略 B.缓慢渗透策略 C.快速渗透策略 D.树立产品形象 30.20 世纪 50 年代末，（）提出了第一个综合的权变模型。基础P125 A.赫塞 B.布兰查德 C.费德勒 D.明茨伯格 31.在正常情况下，组织开发的重点是组织的（）。基础P176 A.协作能力 B.创新能力 C.竞争能力 D.发展能力 2014 年 11 月多选 86.实证研究方法的特点包括（）。基础P3 A.目的在于认识客观事实 B.结论具有客观性 C.以某种价值判断为基础 D.结论具有主观性 E.主要目的在于为政府制定经济政策服务 87.我国劳动法律渊源的类别，主要包括（）。基础P33-34 A.正式解释 B.劳动法律 C.地方性劳动法规 D.劳动规章 E.国务院劳动行政法规 88.风险型决策方法包括（）。基础P68 A.收益矩阵法 B.决策树法 C.线性规划法 D.微分法 E.敏感性分析法 89.按测验目的不同，心理测验可分为（）。基础P133 A.描述性测验 B.诊断性测验 C.综合性测验 D.预测性测验 E.个体性测验 2015 年 11 月第一份练习题 单选题 26、面对处于衰退期的产品，企业应当进行认真的研究分析，决定采取什么策略，在何时退出市场，通常可供选择的策略中不包括 （ ）P89 （A）维持策略（B）集中策略（C）定价策略（D）收缩策略 27、以下不属于劳动法基本原则特点的是（ ）P29 （A）指导性（B）权威性（C）稳定性（D）唯一性 28、满足地位需要的行为不包括（ ）P105 （A）拥有舒适的轿车，合体的穿着（B）具有执行者的特权 （C）居住在合适的社区，参加俱乐部（D）影响他人并改变他们的态度和行为 29、（ ）与缺勤率和流动率成负相关P101 （A）感情承诺（B）继续承诺（C）组织承诺（D）组织承诺成果 30、（ ）是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性P103 （A）对比效应（B）光环效应（C）投射效应（D）刻板印象 31、所谓（ ），即以人为核心，以人为根本的原理P145 （A）人本管理（B）人力资源管理（C）生产组织管理（D）人力创新管理 多选题 86、劳动经济学的研究方法包括（ ）P3 （A）调查研究方法（B）实证研究方法（C）经验研究方法（D）规范研究方法（E）操作研究方法 87、人口对劳动力供给的影响有哪些（ ）P13 （A）人口规模（B）人口存量（C）人口年龄结构（D）人口城乡结构（E）人口密度 88、政府实施货币政策的主要措施不包括（ （A）调节法定准备金率（B）调整贴现率 （C）调整政府购买水平（D）公开市场业务 （E）调整变动税率 ）P25 89、企业经营战略的控制一般由以下哪些方面组成（ ）P61 （A）制定战略评价标准（B）进行实际成效与标准的对比分析 （C）针对偏差采取纠偏行动（D）建立与实施经营战略相适应的企业组织 （E）合理配置资源，制定预算和规划 2015 年 11 月第二份练习题 单选题 26、（ ）是政府通过利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和绩效增长的一种宏观经济管理对策P25 A财政政策 B货币政策 C金融政策 D收入政策 27、依据是否以当事人的意志为转移，劳动法律事实可分为劳动法律行为和（ A劳动法律结果 B劳动法律后果 28、对已经生效的劳动法律，（ C劳动法律体系 A立法解释 A绝对性和时间性 C司法解释 D行政解释 ），企业要不断投入以保持其资源优势。P50 B相对性和时间性 C绝对性和暂时性 30、员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系是（ A正相关 D劳动法律事件 ）不具有法律效力。P34 B任意解释 29、企业资源优势具有（ ）。P44 B负相关 ）。P101 C不相关 31、现代人力资源管理的三大基石不包括（ A定编定岗定员定额 D相对性和暂时性 D与缺勤率正相关，与流动率负相关 ）。P192 B员工的绩效管理 C人才的引进与配置 D员工的技能开发 多选题 86、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要是通过（ ）的变动来实现的。P13 A劳动年龄人口占失业人口比重 B劳动年龄组内部年龄结构 D劳动年龄人口平均年龄 E就业人口总量 87、企业战略的实质是实现（ A外部环境 ）之间的动态平衡。P45 B内部环境 C企业实力 88、影响工作满意度的因素有（ A富有挑战性的工作 D战略目标 E长远发展 ）。P100 B公平的报酬 C支持性的工作环境 89、现代化的人力资源管理在企业中的主要作用是（ A成为企业发展的内在动力 C劳动年龄人口占人口总数比重 B促进企业社会化 D融洽的人际关系 E个人特征与工作的匹配 ）。P185 C能使企业赢得人才制高点 单项选择题答案 2007 年 5 月： 26C 27B 28C 29B 30D 31B 2007 年 11 月：26D 27B 28B 29B 30B 31C 2008 年 5 月： 26B 27D 28C 29C 30D 31D 2008 年 11 月：26C 27A 28B 29B 30D 31A 2009 年 5 月： 26C 27A 28C 29A 30D 31B 2009 年 11 月：26A 27D 28B 29B 30D 31D 2010 年 5 月： 26D 27A 28C 29B 30D 31D 2010 年 11 月：26B 27D 28B 29B 30B 31C 2011 年 5 月： 26A 27A 28A 29B 30B 31D 2011 年 11 月：26C 27B 28A 29A 30D 31D 2012 年 05 月：26A 27B 28D 29D 30A 31A 2012 年 11 月：26A 27A 28C 29A 30A 31D 2013 年 5 月： 26B 27B 28D 29B 30C 31C 2013 年 11 月：26C 27B 28A 29A 30D 31D 2014 年 5 月： 26A 27D 28A 29A 30B 31D 2014 年 11 月：26A 27A 28C 29D 30C 31A 第一份练习题 单选 26C 27D 28D 29C 30C 31A 第二份练习题 单选 26B 27D 28B 29B 30B 31C 多项选择题答案 2007 年 5 月： 86ABD 87ACE 88ABC 89ABCDE 2007 年 11 月：86ACD 87ABCDE 88BCDE 89AE D促进社会科学化 E能使员工随心所欲的工作 2008 年 5 月： 86ABCE 87ABCD 88BD 89ABCDE 2008 年 11 月：86ABE 87BDE 88ABCDE 89BD 2009 年 5 月： 86ABE 87ABCDE 88 BCE 89CDE 2009 年 11 月：86 CE 87ABE 88BCE 89ABCDE 2010 年 5 月： 86CE 87ABCDE 88BCD 89CDE 2010 年 11 月：86BC 87ACD 88 ABCDE 89AC 2011 年 5 月： 86 ABDE 87 CE 88 BCD 89CDE 2011 年 11 月：86 CE 87 CDE 88 ABDE 89ABCE 2012 年 5 月： 86 ABCDE 87 BCDE 88 ABC 89BCD 2012 年 11 月：86 ABD 87 DE 88 ACDE 89 ABCDE 2013 年 5 月： 86 ACE 87 ACD 88 ABDE 89 ABE 2013 年 11 月：86 ACE 87AD 88 ACDE 89 ABDE 2014 年 5 月： 86 BC 87 ABE 88 ABCD 89 ABCDE 2014 年 11 月份 86AB 87ABCDE 88ABE 89ABD 第一份练习题多选 86 BD 87 ACD 88 CE 89 ABC 第二份练习题多选 86 BC 87 ACD 88 ABCDE 89 AC
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企业人力资源管理师《基础知识》复习题(2014最新版)
国家职业资格统一考试 企业人力资源管理师《基础知识》复习题（2014 最新版） 第一章 劳动经济学的研究对象和研究方法 1、劳动经济学的概念：劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 2、劳动资源的稀缺性具有的属性： （1）劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。 （2）劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。 （3）在市场经济中，劳动资源的稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手 段的稀缺性。 3、市场运作的主体：是企业和个人。 4、个人追求的目标：是效用最大化，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。 5、企业追求的目标：是利润的最大化。 6、在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。 在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者 在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方 7、劳动力市场的基本功能：就业量与工资的决定。 8、劳动经济学的研究方法有两种：实证研究方法和规范研究方法。 9、实证研究方法：研究现象本身“是什么”的问题。 10、实证研究方法具有两个特点： A、目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑 B、得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验 11、实证研究方法的步骤： （1）确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素、相互关系以及影响因素，搜集并 分类相关的事实资料。 （2）设定假设条件。 （3）提出理论假说。 （4）验证。 12、规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，目 的在于为政府制定经济政策服务 13、劳动力参与率：是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。 14、劳动力供给的工资弹性：简称劳动力供给弹性，劳动力供给量变对工资率变动的反应 程度，即 ES=（△S÷S）/（△W÷W），其中， ES 为劳动力供给弹性，△S/S 表示供给量变动的百分比，△W/W 表示工资变动的百分比。 15、劳动力供给弹性分为五大类： （1）供给无弹性，即 ES=0 （2）供给有无限弹性，即 ES→∞ （3）单位供给弹性，即 ES=1 （4）供给富有弹性即 ES＞1 （5）供给缺乏弹性即 ES＜1 16、劳动力参与率的变动趋势： （1）15—19 岁年龄组的青年人口劳参率下降。 （2）女性劳参率上升趋势。 -1- （3）老年人口劳参率下降。 （4）25—55 年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。 17、劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度，即 Ed=（△D÷D）/（△W÷W），其中， Ed 为劳动力需求的自身工资弹性，△D/D 表示劳动力需求量变动的百分比，△W/W 表示 工资率变动的百分比。 18、劳动力需求是一种派生性需求 19、劳动力需求与工资率的关系：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需 求增加 20、劳动力需求的工资弹性分为五大类： （1）需求无弹性，即 Ed=0 （2）需求有无限弹性，即 Ed→∞ （3）单位需求弹性，即 Ed=1 （4）需求富有弹性即 Ed＞1 （5）需求缺乏弹性即 Ed＜1 21、在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可分为三个阶段： （1）第一阶段：边际产量递增阶段 （2）第二阶段：边际产量递减阶段 （3）第三阶段：总产量绝对减少 设总产量为 Q，可变的劳动要素投入为 L，平均产量为 AP，边际产量为 MP， 即 AP=Q/L MP=△Q/△L AP 与 MP 的交点为 AP 的最大值，当 MP=0 时，总产量取得极大值 22、完全竞争的市场，产品价格不变，劳动的边际产品价值等于劳动的边际产品收益。设 劳 动 的 边 际 产 品 收 益 为 MRP ， 劳 动 的 边 际 产 品 价 值 为 VMP ， 产 品 的 价 格 为 P ， 即 MRP=VMP=MP·P 。 在 完 全 竞 争 条 件 下 ， 短 期 企 业 劳 动 力 需 求 决 定 的 原 则 是 ： MRP=VMP=MP·P=MC=W 23、局部均衡分析方法的代表人物：A·马歇尔 24、一般均衡分析方法的代表人物：瑞士洛桑学派的 L·瓦尔拉 25、一般均衡分析方法的主旨：供求和价格 26、劳动力市场均衡的意义： （1）劳动力资源的最优分配（2）同质的劳动力获得同样的工资（3）充分就业 27、人口年龄结构对劳动力供给的影响的两个方面： （1）通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给。 （2）通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。 28、均衡价格论出自：新古典学派创始人、现代微观经济学的主要代表 A·马歇尔在其所著 《经济学原理》中提出来的。 29、生产要素分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能 30、影响货币工资的三个因素：货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排。 31、实际工资=货币工资÷价格指数 货币工资=工资标准×实际工作时间 货币工资=计件工资率（计件单价）×合格产品数量 计件工资只是计时工资的转化形式。 32、福利的支付方式：（1）实物支付（2）延期支付 33、福利的特征： （1）福利支付以劳动为基础（2）法定性（3）企业自定性和灵活性 34、总供给=消费＋储蓄 总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入，均衡国民收入=消费＋投资 -2- 35、失业类型： （1）摩擦性失业。是一种岗位变换之间的失业，它是一种正常性失业。 （2）技术性失业。在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方法和管 理而造成的失业。 解决技术性失业最有效的办法是：推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实 施职业技能开发。 （3）结构性失业。由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业， 在失业中所占比重很大。 （4）季节性失业。 36、需求不足性失业的两种形式：增长差距性失业、周期性失业 37、失业程度的两个指标：失业率、失业持续期 失业率=失业人数/社会劳动力人数×100%=失业人数÷（就业人数+失业人数）×100% 38、失业严重程度的重要指标：平均失业持续期的长度 39、失业的影响： （1）失业造成家庭生活困难（2）失业是劳动力资源浪费的典型形式（3）失业直接影响 劳动者精神需要的满足程度 40、政府支出：包括政府购买和转移支付两类 41、最低工资标准，又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额 42、最长劳动时间标准：国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间（加班加点）的条 件及最高限额、休息休假制度等。 43、工会职能：与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件并对各项劳动条 件标准的实施进行监督。 44、市场经济国家受法律保护的三个制度结构：最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义 务 45、对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政政策、货币政策、收入政策 46、扩张性财政政策：通过采取扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率等措施来刺激 消费和投资，增加总需求，以提高就业水平的宏观经济政策。 47、紧缩性财政政策：通过采取减少政府购买、增加政府转移支付、提高税率等措施来削弱 消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策。 48、货币政策：通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长 的一种宏观经济管理对策。 49、扩张性的货币政策：通过增加货币供应量、降低利率，来刺激投资和消费，以增加总 需求的宏观经济政策。 50、紧缩性的货币政策：通过削减货币供应量、提高利率，以减少总需求的宏观经济政策。 51、政府实施货币政策的主要措施：调节法定准备金率、调整贴现率、公开市场业务 52、收入政策在社会经济中的作用： （1）有利于宏观经济的稳定（2）有利于资源的合理配置（3）有利于缩小不合理的收入 差距，限制收入分配不公问题及其危害。 53、收入差距的衡量指标：基尼系数 通常基尼系数在 0.2～0.4 之间。基尼系数小于 0.2 时，表示收入差距非常小；基尼系数在 0.4 以上时，表示收入差距比较大； 第二章 劳动法 1、劳动法基本原则的含义： 是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则。 2、劳动法基本原则的特点： -3- （1）是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范。 （2）它反映了所调整的劳动关系的特殊性。 （3）它有高度的稳定性。 （4）具有高度的权威性。 3、劳动法基本原则的作用： （1）指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。 （2）指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差。 （3）劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释。 4、劳动法基本原则的内容： （1）保障劳动者劳动权利的原则 （2）劳动关系民主化原则 （3）物质帮助原则 5、劳动法的首要原则是：保障劳动者的劳动权。 6、劳动权包括：平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职 业培训权等。 7、劳动权的核心是：平等的就业权和自由择业权。 8、劳动权保障具体的体现为：基本保护、全面保护和优先保护等。 9、全面保护：是对劳动者权益和权能的保护。 10、优先保护：是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在 劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。 例如安全与生产发生冲突时，应当坚持安全重于生产的原则，即使生产受到影响也要坚持 安全第一的原则等。 11、劳动关系民主化原则的内容： （1）劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利。 （2）平等协商的权利。 （3）集体协商权和共同决定权。 （4）政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、工会和企业家 协会。 （5）听取工会意见。 （6）劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻“三方原则”。 （7）参与权、知情权、咨询权。 12、社会保险的基本属性：强制性 13、社会保险的特征： （1）社会性（2）互济性（3）补偿性 14、宪法：是国家的根本大法，在国家的法律体系当中具有最高的法律效力。 15、劳动法最主要的表现形式：劳动法律。 16、当前我国调整劳动关系的主要依据是：国务院劳动行政法规。 17、劳动规章：劳动和社会保障部发布的规范性文件。 18、任意解释不具有法律效力。 19、正式解释分为：立法解释、司法解释、行政解释。 20、劳动（雇佣）合同：是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。 21、集体合同：是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于 一般劳动条件的协议。 22、习惯法：以法律共同体的长期实践（习惯）为前提，以法律共同体的普遍的法律确信 为基础。 23、劳动法的体系：是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。 -4- 24、劳动法的体系由以下劳动法律制度构成： （1）促进就业法律制度（2）劳动合同和集体合同制度（3）劳动标准制度（4）职业培训 制度（5）社会保险和福利制度（6）劳动争议处理制度（7）工会和职工民主管理制度 （8）劳动法的监督检查制度 25、劳动标准制度包括：工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度、女职工 和未成年工特殊保护制度等。 26、劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行性法律规范。 27、社会保险制度在于保障劳动者的物质帮助权。 28、社会保险制度包括：社会保险的体制，社会保险的项目、种类，社会保险的适用范围， 享受社会保险待遇的资格条件和标准，社会保险待遇的支付原则以及社会保险基金的筹集、 运营和管理等。 29、劳动法的监督检查的内容包括：《劳动法》各项规定的实施状况；劳动法律部门各项劳 动法律规范的实施状况。 30、劳动法的分类：所有制结构模式和职能结构模式。 31、劳动法所有制结构模式划分为： （1）国有企业劳动法律制度（2）集体企业劳动法律制度（3）股份制企业劳动法律制度 （4）私营企业和个体经营单位劳动法律制度（5）外商投资企业劳动法律制度 32、劳动法律体系的构成：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法 33、劳动关系法的构成：劳动合同法、集体合同法、用人单位内部劳动规则制定法、职工民 主管理法、劳动争议处理法。 34、劳动标准法的构成：工作时间法、工资法、劳动安全卫生标准法 35、劳动保障法的构成：促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法。 36、劳动法律关系的含义：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇 员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系。 37、劳动关系转变为劳动法律关系的两个条件：存在现实的劳动关系；存在着调整劳动关 系的法律规范。 38、劳动关系的产生是以劳动条件的分离为其条件。 39、劳动法律关系与劳动关系的最主要区别：劳动法律关系体现了国家意志。 40、劳动法律关系的种类： （1）劳动合同关系（2）劳动行政法律关系（3）劳动服务法律关系 41、劳动合同关系：指雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。 42、劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态。 43、劳动服务法律关系：是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务 过程中依据劳动法律规范和有关法律规范形成的权利义务关系。 44、劳动法律关系的特征： （1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态。 （2）劳动法律关系的内容是权利和义务。 （3）劳动法律关系的双务关系。 （4）劳动法律关系具有国家强制性。 45、劳动法对劳动关系的第一次调整：运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动 法律关系。 劳动法对劳动关系的第二次调整：若运行出现如违约行为、侵权行为等障碍时，则对劳动 法律关系继续进行调整。 46、劳动法律关系的双务关系：雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务 主体，互为对价关系。 47、劳动法律关系的构成要素：劳动法律关系的主体、内容与客体。 -5- 48、劳动法律关系的主体：是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关 系的参与者，即雇主与雇员。 49、劳动者成为劳动法律关系主体的前提：必须具有劳动权利能力和行为能力。50、法律通 常将自然人分为：完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人、无劳动行为能力人。 51、完全劳动行为能力人：是指身体健康，有完全行为自由，18 周岁以上的男性劳动者。 52、各类用人单位成为劳动法律关系主体的前提：必须具备用工权利能力和用工行为能力。 53、劳动法律关系的内容：是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。 54、劳动法律关系的客体：是指主体权利所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的 和结果。 55、依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律事实可分为两类：劳动法律 行为、劳动法律事件。 56、劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消 灭，具有一定法律后果的活动。 57、劳动法律行为包括：合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为、司法行为。 58、劳动法律事件：是指不以当事人的主观意志为转移能够引起一定的劳动法律后果的客 观现象。 第三章 现代企业管理 1、企业战略：是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总 体性和长远性的谋划与方略。 2、企业战略的实质：实现外部环境、企业实力、战略目标三者之间的动态平衡。 3、企业战略的特征：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性。 4、外部环境调研的方法： （1）获取口头信息（2）获取书面信息（3）专题性调研 5、行业成长过剩：当整个行业日趋成熟时，行业成长变慢，导致为生存而产生的激烈竞 争，利润下降。 6、政治法律环境：是指影响企业战略决策的首要外部条件。 7、企业资源优势具有相对性和时间性。 8、影响企业经营活动的效率因素： （1）各种投入要素的成本，如原材料、劳动力等生产要素； （2）生产率，即单位要素的产出； （3）工艺设计水平； （4）产能的利用程度。 9、企业的总体战略：进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略。 10、企业撤退战略的方式： （1）特许经营（2）分包（3）卖断（4）管理层与杠杆收购（5）拆产为股/分拆（6）资 产互换与战略贸易 11、差异化战略的制定原则： （1）效益原则（2）适当原则（3）有效原则 12、重点战略：是指选择行业内一部分或某一些细分市场作为其目标市场和竞争的领域， 以充分满足这一领域的市场需求的战略。 13、成熟行业的特点： （1）销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧。（2）成本和服务成为竞争的中心内容。（3） 行业利润水平下降。（4）行业生产能力增长缓慢。 14、衰退行业的战略制定： （1）领导地位战略（2）合适定位战略（3）收获战略（4）迅速退出战略 -6- 15、企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。 16、战略评价标准：是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。 17、决策科学化包括： （1）合理的决策标准（2）有效的信息系统（3）系统的决策观念（4）科学的决策程序 （5）决策方法科学化 18、安全余额越大，销售额紧缩的余地越大，经营越安全。 当经营安全率低于 20%时，企业就要做出提高经营安全率的决策。 19、决策树的构成四个要素：决策点、方案枝、状态节点、概率枝 20、决策树的分析程序： （1）绘制树形图（2）计算期望值（3）剪枝决策 21、悲观决策标准：也称“华德决策准则”。 22、现代企业计划职能的作用： （1）使决策目标具体化（2）有利于提高企业的工作效率（3）为控制提供标准 23、PDCA 循环法：按照计划（plan）、执行（do）、检查（check）、和处理（action）四个 阶段的程序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。 24、目标管理的特点： （1）它是一种系统化的管理模式（2）要求有明确完整的目标体系（3）更富于参与性 （4）强调自我控制（5）重视员工的培训和能力开发 25、企业完成计划任务的关键：建立合理有效的目标体系或目标网络 26、市场营销活动成为企业经营管理的中心环节。 27、市场：是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和。 28、市场分类的标准和方法： （1）按交换对象不同分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场、信息市 场。 （2）按照买方的类型分为消费者市场、组织市场。 （3）按照活动范围和区域不同分为世界市场、全国性市场、地方市场。 29、服务市场：提供的是特殊的商品——服务，它具有不可储存、无法转售、不可触知等无 形特征，必须采取相应的营销措施。 30、消费者市场：是指为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。 31、影响消费者购买行为的主要因素： （1）文化因素（2）社会因素（3）个人因素（4）心理因素。 32、购买决策过程的五种角色：倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者 33、根据参与者的介入程度和品牌者的差异程度，消费者购买行为分为四种： （1）习惯性购买行为（2）化解不协调的购买行为（3）寻求多样化的购买行为（4）复杂 的购买行为。 34、购买决策过程的五个阶段：引起需要、收集信息、评价方案、决定购买、买后行为。 35、组织市场的三种类型：产业市场、转卖者市场、政府市场。 36、产业市场的特点： （1）产业市场上的购买者多为企业单位，数量较少，购买规模较大。 （2）产业市场上的购买者往往集中在少数地区。 （3）产业市场的需求具有派生性，即最终取决于消费者市场的需求。 （4）产业市场的需求缺乏弹性。 （5）产业市场的需求有较大的波动性。即消费者市场需求量的较小波动会导致产业市场 需求量的巨大波动。 （6）专业人员购买。 （7）互惠。 -7- （8）直接购买。 （9）产业购买者往往通过租赁方式取得产业用品。 37、采购中心包括五种成员：使用者、影响者、采购者、决定者、信息控制者。 38、直接重购：企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验，从供应商名单中选 择供货企业，并直接重新订购过去采购的同类产业用品。 39、影响产业购买者购买决定的主要因素： （1）环境因素（2）组织因素（3）人际因素（4）个人因素 40、企业营销机会：是对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机会。 41、产品项目：是指某一品牌或产品大类内由尺码、价格、外观及其他属性来区别的具体产 品。 42、产品组合的深度：是指产品大类中每种产品有多少花色、品种和规格。 43、商标：是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。 44、包装策略种类： （1）相似包装策略（2）差别包装策略（3）组合包装策略（4）复用包装策略 （5）附 赠品包装策略 45、投入期企业的营销策略： （1）快速掠取策略（2）缓慢掠取策略（3）快速渗透策略（4）缓慢渗透策略 46、成长期企业的营销策略： （1）改进和完善产品（2）开拓新的市场（3）树立产品形象（4）增强销售渠道功效 （5）适时降价 47、产品改良途径： （1）品质改良（2）特色改良（3）式样改良（4）附加产品改良 48、折扣和折让定价策略： （1）数量折扣（2）功能折扣（3）现金折扣（4）季节折扣（5）推广折让和补贴 49、心理定价策略： （1）整数定价策略（2）尾数定价策略（3）声望定价策略（4）招徕定价策略 （5）分 级定价策略 50、销售渠道的概念：是指产品由企业（生产者）向最终顾客（消费者）移动过程中所经 过的各个环节，或企业通过中间商（转卖者）到最终顾客的全部市场营销结构。 51、渠道的长度：就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次和环 节。 52、影响销售渠道选择的因素： （1）产品因素（2）市场因素（3）企业因素（4）企业的营销意图（5）国家的法律约束 （6）中间商的特性。 53、企业实力：是指企业的声誉、人力、财力和物力。 54、独家性分销：企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。 55、促销包括：广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式。 56、广告：企业以一定代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信 息，以增加影响、扩大销售的一种手段。 第四章 管理心理与组织行为 1、态度：是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 2、工作满意度的定义：指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 3、影响工作满意度的因素： （1）富有挑战性的工作（2）公平的报酬（3）支持性的工作环境（4）融洽的人际关系 （5）个人特征与工作的匹配 -8- 4、最早提出组织承诺的是：贝克尔 5、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出三种承诺： （1）感情承诺（2）继续承诺（3）规范承诺 6、组织承诺的结果：与工作满意度类似，组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。 7、社会知觉：是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。 8、社会知觉的特征： （1）首因效应（2）光环效应（3）投射效应（4）对比效应（5）刻板印象 9、刻板印象：是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的 每个成员的特征。 10、归因：就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。 11、内因：即内在的原因，是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括：行 为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度。 12、外因：即外在原因，是指导致行为或事件的外部因素。 包括：行为者所处的各种环境和机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与个的相互作 用，他人对行为者的强制或约束、激励的作用。 13、稳因：即稳定的原因，是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。 包括：行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范。 14、组织公正与报酬分配： （1）分配公平（2）程序公平（3）互动公平 15、第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是：弗洛姆。 16、第一个对学习中的强化做出理论分析的是：心理学家爱德华·桑代克。 17、在桑代克的效果律中强调了三个行为法则： （1）“强化原则”。在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更有 可能再次发生。 （2）“惩罚原则”。那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生。 （3）“消退原则”。如果行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性的事后结果， 在若干时间后，这种行为将会逐渐消失。 18、社会学习理论的创始人：班杜拉。 19、组织行为矫正模型被认为是：有效的行为绩效管理的系统性方法之一。 20、组织行为矫正模型的步骤： （1）识别和确认对绩效有重大影响的关键行为。 （2）对这些关键行为进行基线测量。 （3）当关键行为被确认后，也得到了一个基线标准，那么就需要做功能性分析了。（4） 干预行为。 21、团队的有效性的四个要素： （1）绩效（2）成员满意度（3）团队学习（4）外人的满意度 22、团队学习：指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。 23、内部团队过程包括：沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪。 24、团队的任务职能：帮助团队成员设定团队议事日程，让团队始终瞄准目标，做出高效 决策和提出解决问题的替代方案而不是扯皮。 25、团队的维护职能：关注于人际关系，它让团队成员结合在一起，使大家能够继续相处 甚至有某种乐趣。 26、群体决策的优点： （1）能提供比个体更为丰富和全面的信息。 （2）能提供比个体更多的不同的决策方案。 （3）能增加决策的可接受性。 -9- （4）能增加决策过程的民主性。 27、群体决策的不足： （1）要比个体决策需要更多的时间。 （2）由于从众心理会妨碍不同意见的表达。 （3）如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向。 （4）对决策结果的责任不清。 28、影响群体决策的群体因素： （1）群体多样性（群体异质性）。（2）群体熟悉度。（3）群体的认知能力。（4）群体成 员的决策能力。（5）参与决策的平等性。（6）群体规模。（7）群体决策规则。 29、人际关系的五个发展阶段： （1）选择或定向阶段（2）试验和探索阶段（3）加强阶段（4）融合阶段 （5）盟 约阶段 30、个体的沟通风格四种类型： （1）自我克制型（2）自我保护型（3）自我暴露型（4）自我实现型 31、明茨伯格的三类经理角色： （1）人际关系类角色（2）信息类角色（3）决策类角色 32、领导特质： （1）内驱力（2）自信心（3）创造性（4）领导动机（5）领导者的随机应变能力 33、关怀维度：指的是领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任 的工作关系。 34、结构维度：指的是领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。 35、费德勒（Fred Fiedler）在 20 世纪 50 年代末提出了第一个综合的权变模型。 36、费德勒分离了三个情境因素，这是决定领导行为有效性的关键，即（1）领导者与被 领导者的关系（2）任务结构（3）领导者的职权。 37、领导情境理论：把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依 赖条件。 38、领导情境理论的内容：工作成熟度、心理成熟度 39、路径—目标理论：认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目 标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。 40、路径—目标理论的四种领导行为： （1）指导型（结构维度）（2）支持型（关系维度）（3）参与型（4）成就导向型。 41、参与模型：把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论 如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。 42、培训和发展领导者技能的理论和方法： （1）加速站（2）辅导（3）按需培训（4）确定领导技能的范畴 43、心理测量：就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并 赋予这些数学一定解释的过程。 44、心理测验：是心理测量的工具。 45、心理测验按内容分为两类：能力测验、人格测验 46、心理测验按方式分为：纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验。 47、心理测验按目标分为：描述性测验、诊断性测验、预测性测验。 48、心理测验的技术指标： （1）信度（2）效度（3）难度（4）标准化 49、信度：又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。 50、效度：指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一 个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。 - 10 - 51、标准化经过的四个标准步骤： （1）选定所需要的测验题（2）抽样选定标准化样本进行试测（3）施测程序标准化，对 每个被试按同样规定施测（4）从施测结果中建立常模。 52、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时的三种策略： （1）择优策略（2）淘汰策略（3）轮廓匹配策略 53、测量方法在培训与开发中的作用： （1）它是培训需求分析的必要工具。 （2）为培训内容和培训效果提供依据。 （3）它是员工职业生涯管理的重要步骤。 第五章 人力资源开发与管理 1、人性内容： （1）自然属性（2）心理属性 2、自然属性：人所具有的自然属性又称为生物属性。 3、人性特征： （1）人性具有能动性（2）人性具有社会性（3）人性具有整体性（4）人性具有两面性 （5）人性具有可变性（6）人性具有个体差异性 4、“经济人”又称为“唯利人”、“实利人”，代表人物：泰罗 5、美国哈佛大学教授埃尔顿·梅奥是“社会人”假设说的代表人物。 6、人本管理的机制： （1）动力机制（2）约束机制（3）压力机制（4）保障机制（5）环境优化机制 （6） 选择机制 7、人力资本的特征： （1）人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离。 （2）人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。 （3）人力资本具有时效性。 （4）人力资本具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本。 （5）人力资本具有无限的潜在创造性。 （6）人力资本具有累积性。 （7）人力资本具有个体差异性。 8、人力资本投资的特征： （1）人力资本投资的连续性、动态性。 （2）人力资本投资主体与客体具有同一性。 （3）人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性。 （4）人力资本投资收益形式多样。 9、人力资本支出分为三类： （1）实际支出或直接支出。（2）放弃的收入或时间支出。（3）心理损失。 10、人力资本投资支出：培训投资 11、影响私人投资收益率的因素： （1）个体偏好及资本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的边际收益率 低。 （2）资本市场平均报酬率。 （3）货币的时间价值及收益期限。 （4）劳动力市场的工资水平。 （5）国家政策。 12、人力资源开发包括：人力资源的教育、培训以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多 - 11 - 管理活动。 13、人力资源开发目标的特性： （1）人力资源开发目标的多元性（2）人力资源开发目标的层次性。（3）人力资源开发 目标的整体性。 14、人力资源开发目标的多元性包括： （1）人力资源开发目标社会发展需要的多元性。（2）人力资源开发目标个体发展需要的 多元性。在人的生命周期的不同阶段，人力资源开发目标也必须因时而异。 15、人力资源开发目标的整体性包括： （1）目标制定的整体性（2）目标实施的整体性 16、人力资源开发的最高目标是促进人的发展。 17、人的发展具有的特征： （1）充分发展的可能性（2）发展方向的多样性（3）发展结果的差异性 18、人力资源开发的最根本目标使人的潜能得到开发和有效运用。 19、调动人的积极性的四个主要途径： （1）需要激励（2）目标激励（3）行为激励（4）综合激励 20、人力资源的生理开发要研究：温度、湿度、气压、毒物、噪声、振动、辐射等环境的生理 效应，以便采取有效措施，加以保护。 21、人力资源创新能力运营体系分为三个部分：创新能力开发体系、创新能力激励体系、创 新能力配置体系 22、人力资源开发的内容与方法的四大环节： （1）职业开发（2）组织开发（3）管理开发（4）环境开发 23、组织开发目标种类： （1）提高组织的能力（2）提高适应环境的能力（3）改善组织内部行为方式（4）提高组 织内成员的工作热情、工作积极性、满意程度（5）提高个人与群体在计划和执行中的责任 程度 24、组织开发的主要方法： 第一种是库尔特·利温的三步模式：解冻、改变、重新冻结 第二种是拉里·格雷纳的过程顺序模式。 第三种是哈罗德·莱维特的相互作用变量模式。 25、管理开发的基本手段：法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段、目标管理手段 26、人力资源开发活动的环境包括：社会环境、自然环境、工作环境、国际环境 27、人力资源的一般特点： （1）时间性（2）消费性（3）创造性（4）主观能动性 28、现代企业人力资源管理更加强调：管理的系统化、规范化、标准化、管理手段的现代化。 29、现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别： （1）在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，而现代人力资源管理则以人为中 心。 （2）在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，而现代人力资源管理属于动态 管理。 （3）在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段，现代人力 资源管理采取人性化管理。 （4）在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，属于战术性管理； 现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，属于战术性与战略性相结合 的管理。 （5）在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事，机械呆板；现代人力资源管理追求 科学性和艺术性。 - 12 - （6）在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动 开发型。 （7）在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理由 计算机自动生成结果。 （8）在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策； 现代人力资源管理部门处于决策层。 30、现代企业管理的核心：对人的管理。 31、人力资源管理在现代企业中的作用： （1）科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力。 （2）现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。 32、现代人力资源管理的基本原理： （1）同素异构原理：总体组织系统的调控机制。 （2）能位匹配原理：人员招聘、选拔与作用机制。 （3）互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制。 （4）效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制。 （5）公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制。 （6）动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制。 33、现代人力资源管理的原则： （1）完整全面地看待人的因素。 （2）使员工认识到工作的意义及员工与企业的利益休戚相关。 （3）肯定个人的尊严，公正待人，对人彬彬有礼。 （4）鼓励员工自立自强。 （5）不断加强员工之间的沟通，随时向员工提供有关信息。 （6）不要高估自己而低估下属的能力。 （7）领导者与管理者的计划、决策和意图，言简意赅。 （8）因人而异，随机制宜，适时适度，有理有利有节。 34、员工的基本特征： （1）生理性的需要（2）心理性的需要（3）社会性的需要（4）道德性的需要 35、员工的动态特征： （1）员工激励（2）员工的自我保护机制（3）员工的成熟和发展 36、企业人力资源管理的五种职能： （1）吸收、录用。（2）保持。（3）发展。（4）评价。（5）调整。 37、现代人力资源管理的三大基石： （1）定编定岗定员定额（2）员工的绩效管理（3）员工技能开发 38、现代人力资源管理的两种测量技术： （1）工作岗位研究（2）人员素质测评 - 13 -
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【二级】2007年5月—2011年11月人力资源管理师历年真题及答案
2007 年 5 月—2011 年 11 月人力资源管理师二级历年真题及答案 2007 年 5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名，准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷 册和答题卡的相应位置上。并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处． 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置． 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， l 一 25 小题，为职业道德试题； 第=部分，26 一 125 小题，为理论知识试题． 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用 橡皮擦干净后。再选涂其它答案．所有答案均不得答在试卷上． 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员． 6、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效． 地 姓 区: 名: 准考证号; 第一部分 职业道德 （第 1~25 题,共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1、关于道德的说法，正确的是（） （A）道德是一种处理人与人、人与社会、人与自然关系的特殊行业规范 （B）道德是一种缺乏制约措施的理想化的行为规范 （C）道德是一种关于做人的，但同时又缺乏共同标准的行为规范 （D）道德是一种关于做事情的，同时又带有模糊的行为规范 1 2、社会主义荣辱观的主要内容是（） （A）民主法治、公平正义、诚信友爱（B）立党为公，执政为民 （C）牢记“两个务必” （D）“八荣八耻” 3、某企业家说，“企业要靠无形资产来盘活有形资产，只有先盘活人，才能盘活资产”。 “无形资产”的意思是（） （A）人是真正干工作的资源，人是无形资产（B）是某种无形的、说清楚的存在物 （C）主要是企业精神和员工的职业道德 （D）企业的规章制度 4、关于“忠于企业”，理解正确的是（） （A）只在某个企业工作一辈子（B）一切听从企业上司的安排，绝不和企业上司三心二 意 （C）完成本职工作、不给企业出难题（D）全心全意为企业着想做事 5、做生意“一诺千金”，其意思是说（） （A）言多必失（B）讲求诚信（C）少做许诺（D）语言要谦逊、中肯 6、从业人员爱岗敬业的基本要求是（） （A）无私奉献（B）即使不喜欢某个工作，也得表现出喜欢的样子 （C）干一行，爱一行，专一行（D）对得起良心，拿工资问心无愧 7、办事公道是指从业人员在处理关系时，要坚持（） （A）按照自己对事物的理解行事（B）按照道德规范、法律、政策和制度规定办事 （C）按照折中的方式对待当事双方（D）按照同事们的共同愿望、要求办事 8、关于节俭，正确的说法是（） （A）不是在任何时代都需要节俭（B）如果个人或企业的财力雄厚，那么就无需倡导节 俭 （C）节俭既是个人道德问题，也关系到企业的成败（D）节俭不是道德标准 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、企业文化的功能包括（） （A）自律功能（B）导向功能（C）整合功能（D）激励功能 10、职业道德品质包括（） （A）职业理想（B）对财富的孜孜追求（C）社会责任感（D）意志力 11、从职业规范的意义上看，衣着不整的员工容易给人留下（）的印象 （A）工作很忙（B）对工作很投入（C）懒散（D）不认真 12、（）等说法，属于职业禁语。 （A）“后边等着去”（B）“请大家站在线外”（C）“靠边儿”（D）“请往外走” 13、职业理想的层次越高，从业人员（）。 （A）工作干劲越大（B）潜能发挥得越充分 （C）越容易产生这山望着那山高的心态（D）越是难以管理 14、在职业活动中，讲诚信的意义在于（）。 （A）它是彼此之间获得信任的基础（B）它是经济交往持续、稳定、有效运行的重要规范 （C）它有助于降低市场交易的成本（D）它是市场经济的客观要求 15、对待利益，从业人员要树立的观念有（） （A）人为财死，鸟为食亡（B）君子爱财，取之有道 （C）天下攘攘，皆为利往（D）淡泊名利，不为物役 16、提高售后服务质量的正确做法有（） （A）与客户建立经常性的通讯联系 （B）为避免顾客投诉给企业造成不良社会影响，拒绝顾客登门解决问题 （C）征求顾客在产品使用过程中所发现的问题，并设法加以改进 （D）多设立一些服务网点 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案。 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、工作忙时，你一般会（） 2 （A）感到压力巨大（B）心情很抑郁（C）找到其中的乐趣（D）调整心态 18、在日常工作和生活中，你觉得（） （A）别人待自己不公平（B）别人不愿意和自己交往 （C）大家很关照自己（D）高兴的事儿总会感染自己 19、上司安排你带一名新徒弟，一段时间后，发现他进步不大，工作老是出差错，你会 （） （A）向上司提出换人（B）给他制定更加严格的要求 （C）失去信心，不再帮助他（D）顺其自然，让他自己领悟 20、如果你的上司要去旅行结婚，这位上司平时口碑不是太好，你会（） （A）送个小礼物给他（B）别送什么，自己也送什么 （C）发送手机短信给他（D）送他一份厚礼 21、你觉得自己在单位是个（）的。 （A）朋友很少（B）不惹事生非（C）大家愿意共事（D）别人不真正了解自己 22、遇到困难时，你一般会（） （A）自己解决（B）找同事帮助（C）放弃（D）怪自己学的知识少 23、由于工作忙碌，本来你打算周末好好休息一下，但同位同事不期而至，占用你大半天 的时间，你会（） （A）感到有点沮丧（B）觉得无所谓（C）觉得这个周末过得不如意（D）认为这个周末 过得还可以 24、公司召开员工大会时，领导讲话，你一般会（） （A）耐着性子听领导说话（B）带一份小报看看（C）爱走神（D）能明白领导的心情 25、春节前，虽然天气还冷，但不知何故，家里的几头大蒜长出了嫩芽，母亲感到很失望， 你想对母亲说的话是（） （A）“别那么节俭！几头大蒜，不值得伤心”（B）“要是长得再长一点，就可以炒菜 了” （C）“好象春天到了”（D）“眼不见心不烦，扔了它，我再去买几头” 第二部分 理论知识 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只有一个最恰当的答案，请在答 题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、劳动力供给弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。 （A）劳动力需求量（B）劳动力需求增长量（C）劳动力供给量（D）劳动力供给增长量 27、实际工资计算公式是（） （A）货币工资/价格（B）货币工资/价格指数（C）货币工资 X 价格（D）货币工资 X 价 格指数 28、劳动法的首要原则是（） （A）保障报酬权（B）保障物质帮助权（C）保障劳动者的劳动权（D）保障休息休假权 29、决策树的分析程序包括①剪枝决策②计算期望值③绘制树形图。排序正确的是（） （A）①②③（B）③②①（C）③①②（D）①③② 30、（）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 （A）工作成就（B）工作绩效（C）工作态度（D）工作满意度 31、从管理形式上看，现代人力资源管理是（） （A）静态管理（B）动态管理（C）权变管理（D）权威管理 32、（）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。 （A）古典组织理论（B）近代组织理论（C）现代组织理论（D）当代组织理论 33、（）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。 （A）任务与目标原则（B）集权与分权结合原则 （C）有效管理幅度原则（D）稳定性与适应性相结合原则 34、以（）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟侵权制等模式。 （A）成果（B）工作（C）关系（D）人员 35、企业组织结构变革的前兆是（） （A）新任领导上任（B）企业经营业绩下降（C）员工士气低落（D）组织结构本身弊病 显露 3 36、从内容上讲，狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和（）。 （A）职业生涯规划（B）人员培训计划（C）薪酬福利计划（D）人员配备计划 37、（）是人员规划活动的落脚点和归宿。 （A）人力资源供求协调平衡（B）人力资源的需求预测问题 （C）人力资源的供给预测问题（D）人力资源的系统设计问题 38、以下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是（） （A）德尔菲法（B）趋势外推法（C）马尔可夫分析法（D）人员比率法 39、某企业计划期任务总工时为 6060，定额工时为 60，计划期劳动生产率变动系数为 0.01，运用工作定额分析法测定分析法测定的企业人力资源需求为（） （A）60（B）100（C）160（D）200 40、（）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产下降。 （A）人力资源供求平衡（B）人力资源供大于求（C）人力资源供不应求（D）人力资源 供求失衡 41、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（）原理。 （A）个体差异（B）工作差异（C）环境差异（D）人岗匹配 42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（）素质测评。 （A）考核性（B）诊断性（C）开发性（D）选拔性 43、（）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述 与规定。 （A）标度（B）误差（C）标准（D）标准差 44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是（）。 （A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因效应（D）首因效应 45、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（）。 （A）大（B）无关（C）小（D）不确定 46、无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要？”是一个（）。 （A）排序型题目（B）开放工题目（C）资源争夺型题目（D）两难式题目 47、合格的面试考官不应该有的行为是（）。 （A）尽量创造和谐的氛围（B）面试过程察言观色 （C）面试前做好充分的准备（D）认真倾听，适当发表结论性意见 48“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？”是结构化面试中的（）。 （A）前景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）压力性问题 49、（）具有生动的人际互动效应。 （A）公文筐测试（B）非结构化面试（C）结构化面试（D）无领导小组讨论 50、受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用（） （A）属于直接培训成本（B）不计入培训成本（C）属于间接培训成本（D）不能确定属 于哪种培训成本 51、（）以特定的行为术语作出表述，如“掌握”、“了解”和“应用”。 （A）课程目标（B）课程内容（C）课程评价（D）课程范围 52、在企业发展的（）应集中力量建设企业文化。 （A）衰退期（B）发展期（C）成熟期（D）创业初期 53、对于需要定期开发的培训项目，企业一般（）。 （A）聘请本专业的专家（B）聘请专职培训师 （C）从内部开发教师资源（D）从大中专院校聘请讲师 54、（）承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制。 （A）高层管理人员（B）中层管理人员（C）基层管理人员（D）一线管理人员 55、（）不属于培训中评估的作用。 （A）保证培训活动按照计划进行（B）培训执行情况的反馈 （C）找出培训的不足，总结教训（D）保证培训效果测定的精确性 56、（）是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式。 （A）反应评估（B）学习评估（C）行为评估（D）结果评估 57、（）不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。 （A）成本节约（B）产量增加（C）废品减少（D）态度转变 58、某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于（）。 4 （A）认知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）绩效成果 59、（）不属于行为导向型考评方法。 （A）强制分配法（B）强迫选择法（C）成对比较法（D）直接指标法 60、（）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。 （A）成绩记录法（B）短文法（C）劳动定额法（D）排列法 61、“日清日结法”的实施程序包括①考评与激励；②设定目标；③控制。正确顺序为 （） （A）③①②（B）①②③（C）③②①（D）②③① 62、（）不是由考评者的主观性带来的。 （A）晕轮误差（B）自我中心效应（C）分布误差（D）评价标准误差 63、设计绩效考评指标体系的程序包括①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调 整。其正确顺序是（） （A）②③①④（B）③①②④（C）②①③④（D）①②③④ 64、对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（）。 （A）简单相加法（B）系数相乘法（C）百分比系数法（D）几何平均法 65、关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和（）。 （A）时间指标（B）时限指标（C）利润指标（D）收益率指标 66、在设定关键绩效指标时，（）不适合用来解决工作产出项目过多的问题。 （A）设置更为全面的指标体系（B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目（D）合并同类项，将增值贡献率的产出归到一 个更高的类别 67、在 360 度考评中，主观性最强的维度是（）。 （A）上级评价（B）同级评价（C）下级评价（D）自我评价 68、（）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。 （A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评价（C）绩效考评的实施（D）岗位调查与分类 69、进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（）。 （A）企业之间相互调查（B）问卷调查法（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进 行调查 70、（）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。 （A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等 71、工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。排序正 确的是（）。 （A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①② 72、以下不属于岗位工资制度的是（）。 （A）一岗一薪制（B）技术工资制（C）一岗多薪制（D）薪点工资制 73、关于绩效工资说法错误的是（）。 （A）佣金制不属于绩效工资形式（B）绩效工资过于强调个人的绩效 （C）计件工资属于绩效工资形式（D）绩效工资的基础缺乏公平性 74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（）。 （A）完善的职业生涯管理制度（B）明确的经营者业绩考核指标体系 （C）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制（D）健全的职工代表大会制度，完善的 群众监督机制 75、薪酬水平一般的企业应注意（）点处的薪酬水平。 （A）25%（B）50%（C）75%（D）90% 76、经营者年薪制度的构成一般不包括（）。 （A）可变工资（B）浮动工资（C）提成工资（D）固定工资 77、劳动者一方当事人在（）以上的集体劳动争议，适用劳动争议处理的特别程序。 （A）10 人（B）20 人（C）30 人（D）50 人 78、劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使双方建立起（）。 （A）事实劳动关系（B）劳动派遣关系（C）形式劳动关系（D）民事法律关系 79、若派遣劳动者的授受单位不能履行派遣服务费支付义务，派遣机构（）。 （A）应负有担保责任（B）应该代为支付（C）应负有刑事责任（D）没有任何责任 80、工资指导线上线也称预警线，是对（）的企业提出的警示和提示。 5 （A）生产经营不正常、亏损较大（B）工资增长较慢、经济效益较差 （C）生产经营正常、有经济效益（D）工资增长较快、工资水平较高 81、企业法定代表人对本单位的安全生产负（）。 （A）全面责任（B）安全生产技术领导责任（C）直接责任（D）安全生产技术监督责任 82、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括（）。 （A）安全第一（B）效益第一（C）预防为主（D）以人为本 83、企业调解委员会对劳动争议的调解的特点不包括（）。 （A）群众性（B）系统性（C）自治性（D）非强制性 84、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则，该原则的主要内容不包括（） （A）申请调解自愿（B）调解过程自愿（C）退出调解自愿（D）履行协议自愿 85、劳动争议仲裁的申诉时效为 60 日，经仲裁委员会批准可以延期，延期不得超过（）。 （A）15 日（B）30 日（C）60 日（D）90 日 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、劳动力市场均衡的意义有（）。 （A）充分就业（B）同质劳动力获同样工资（C）体现工资差异 （D）劳动力资源的最优分配（E）增大工资总额 87、劳动权保障具体体现为（）。 （A）基本保护（B）平等就业权（C）全面保护（D）自由择业权（E）优先保护 88、组织公正与报酬分配要求（）。 （A）分配公平（B）程序公平（C）互动公平（D）法律公平（E）组织公平 89、下列对人力资本不理解正确的是（）。 （A）人力资本具有创造性（B）人力资本具有时效性（C）人力资本具有累积性 （D）人力资本具有收益性（E）人力资本具有个体差异性 90、关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是（）。 （A）组织理论包括组织设计理论（B）组织理论被称于广义组织理论（C）组织设计理 论被称为大组织理论 （D）组织理论与组织设计理论外延不同（E）组织理论与组织设计理论外延相同 91、部门结构不同模式的组合原则包括（）。 （A）以产权为中心（B）以关系为中心（C）以成果为中心（D）以岗位为中心（E）以 工作和任务为中心 92、企业组织结构变革的方式包括（）。 （A）改良式变革（B）爆破式变革（C）计划式变革（D）组织结构整合（E）反馈式变 革 93、（）属于人力资源规划的内部环境。 （A）企业的行为特征（B）企业结构（C）企业的发展战略（D）企业文化（E）企业的 人力资源管理系统 94、人力资源预测的局限性包括（） （A）预测方法不精密（B）企业内部的抵制（C）预测的代价高昂（D）知识水平的局限 （E）环境的不确定性 95、人力资源需求预测的定量方法包括（）。 （A）转换比率法（B）马尔可夫分析法（C）回归分析法（D）灰色预测模型法（E）趋 势外推法 96、（）属于动态的员工素质测评，有利于激发被测评者的进取精神。 （A）心理测评（B）面试（C）评价中心（D）观察评定（E）个性测试 97、诊断性测评的特点有（）。 （A）结果不公开（B）查找原因时，测评内容精细（C）有较强的系统性 （D）了解现状时，测评内容全面（E）过程强调客观性 98、面试的发展趋势有（）。 （A）提问弹性化（B）理论和方法不断发展（C）形式丰富多样 （D）测评的内容不断扩展（E）结构化面试成为面试的主流 99、员工素质测评的类型主要有（）。 （A）开发性测评（B）选拔性测评（C）综合性测评（D）诊断性测评（E）考核性测评 6 100、下列属于投射技术特点的是（）。 （A）人际互动性强（B）被测评者反应的自由性（C）测评目的的隐蔽性 （D）内容的非结构性和开发性（E）用过去行为预测未来 101、引起测评结果误差的原因有（）。 （A）感情效应（B）测评指标体系不明确（C）近因效应（D）测评参照标准不明确 （E）晕轮效应 102、在制定培训规划时，必须保证培训规划的（）。 （A）普遍性（B）有效性（C）标准化（D）多样性（E）系统性 103、培训项目计划包含的层次有（）。 （A）企业培训计划（B）培训人员计划（C）课程系列计划（D）培训课程计划（E）培 训阶段计划 104、外部培训资源的开发途径有（）。 （A）从大中专院校聘请教师（B）聘请专职培训师（C）在网络上寻找并联系教师 （D）聘请本专业专家学者（E）从顾问公司聘请培训顾问 105、管理技能的开发模式有（）。 （A）敏感性训练（B）角色扮演（C）决策模拟训练（D）决策竞赛（E）轮渡任职计划 106、培训效果评估的内容包括（）。 （A）培训目标达成情况评估（B）培训计划评估（C）培训效果效益综合评估 （D）培训需求整体评估（E）培训工作者的绩效评估 107、结果评估的缺点包括（）。 （A）需要较长的时间（B）相关经验少，评估技术不完善（C）多因多果，只能做定性 方面的分析 （D）多因多果，简单的数字对比意义不大（E）必须取得管理层的合作，否则无法拿到 相关数据 108、综合型绩效考评方法包括（）。 （A）合成考评法（B）直接指标法（C）日清日结法（D）关键事件法（E）图解式评价 量表法 109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（）。 （A）优越性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）行为性效标（E）一般性效标 110、绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有（）。 （A）分布误差（B）自我中心效应（C）个人偏见（D）优先和近期效应（E）晕轮误差 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（） （A）鼓励别人改进想法（B）依靠个人的冷静思考（C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调产生想法的数量（E）任何时候都不批评别人的想法 112、战略导向的 KPI 体系的意义体现在（）。 （A）具有战略导向的牵引作用（B）是企业实施战略规划的重要工具（C）能够最大限 度地激发员工的斗志 （D）能够调动全员的积极性、主动性和创造性（E）是激励和约束企业员工行为的一种 新型机制 113、设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括（） （A）简洁性原则（B）明确性原则（C）针对性原则（D）科学性原则（E）经济性原则 114、从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（）。 （A）企业薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）行业薪酬调查（D）专业性薪酬调查 （E）政府薪酬调查 115、薪酬调查的意义在于能够为（）提供参考依据。 （A）绩效管理制度的调整（B）薪酬晋升政策的调整（C）整体薪酬水平调整 （D）岗位薪酬水平的调整（E）薪酬制度结构的调整 116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有（）。 （A）数据排列法（B）频率分析法（C）回归分析法（D）离散分析法（E）图表分析法 117、岗位工资制的特点主要有（）。 （A）根据业绩支付工资（B）客观性较强（C）以岗位分析为基础（D）对岗不对人 （E）根据岗位支付工资 118、关于宽带式工资结构说法正确的是（）。 7 （A）有利于工作绩效促进（B）支持扁平型组织结构（C）有利于工作岗位变动 （D）能引导员工自我提高（E）有利于管理人员的角色转变 119、企业工资制度的类型主要包括（）。 （A）固定工资制（B）组合工资制（C）绩效工资制（D）岗位工资制（E）技能工资制 120、关于劳动者派遣管理表述正确的是（）。 （A）劳动者派遣机构是实际劳动关系的主体之一（ B）劳动者派遣机构是形式劳动关系 的主体之一 （C）派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系主体之一（ D）派遣劳动者的接受单位是实 际劳动关系的主体之一 （E）派遣单位与被派遣的劳动者之间建立的不是劳动关系 121、劳动者派遣机构（）。 （A）应当在工商行政部门登记注册（B）必须具备企业法人设立的条件（C）是受派遣 劳动者的形式用人单位 （D）其设立应当得到劳动保障部门的特许（E）是派遣劳动者与接受单位之间的中介组 织者 122、按照劳动争议性质的不同，可以把劳动争议划分为（）。 （A）权利争议（B）利益争议（C）个别争议（D）集体争议（E）团体争议 123、关于制定工资指导线说法正确的是（）。 （A）应当遵循协商原则（B）只需符合企业的需求（C）应密切关注国际经济发展状况 （D）应密切结合所在地的宏观经济状况（E）应符合国家宏观经济政策和对工资增长的 总体要求 124、劳动组织优化的主要内容包括（）。 （A）以劳务关系取代劳动关系（B）工作时间合理组织（C）不同工种、工艺阶段合理组 织 （D）工作场地供应服务（E）准备性和执行性工作合理组织 125、劳动争议仲裁的基本原则包括（）。 （A）合议原则（B）强制原则（C）一次裁决原则（D）回避原则（E）区分举证责任原 则 2007 年 5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格二级 卷 册 二：操作技能 注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一 二 三 8 四 总分 总分人 得分 一、 改错题（本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分） 1、 按照所选择效标的不同，绩效考评方法可分为以下五种类型：品质导向型的考评 方法，主要有心理测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和 PAQ 问卷法；行为导 向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、强 迫选择法和结构式叙述法；行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法，行 为定位法，行为观察法、加权选择量表法和直接指标法；结果导向型的绩效考评 方法，主要有劳动定额法、绩效标准法，短文法、成绩记录法和评价中心法：综合 型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管 理法。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。（5 分） （1） （2） （3） （4） （5） 2、 劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布的，它具有指令性，可以 规范劳动市场供需双方的行为。劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周工 资收入两种形式，按高数、中位数和常规数三种标准反映平均水平。劳动力市场工 资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分，随着市场经济体制的 深入发展与完善。国家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控， 由调控工资比例转变为调控工资水平。 请指表面化述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。（5） （1） （2） 9 （3） （4） （5） 二、简答题（本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分） 1、 在实施 360 度考评方法时，应密切关注哪些问题？（10 分） 2、 请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。（10 分） 3、 请简要说明劳动者派遣的成因和特点.(10 分) 三、综合题（本题共 3 题，每小题 20 分，共 60 分） 3、 YT 公司是一家大型的电子企业。2006 年，该公司实行了企业工资与档案工资脱 钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职 代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出 10 多 个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人 员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍， 是生产岗位的 4 倍。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生 产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到 8 万元。总体上看，该公司加大了 奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT 公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任 制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远 发展提供源源不断的智力支持。 请根据案例回答以下问题： （1） YT 公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（12 分） （2） 您对完善 YT 公司薪酬体系有何建议？（8 分） 10 4、 某汽车集团是一个有 20 年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集 团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、 生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。 集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。 各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心、生产中 心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科，厂长办公室、质量管理科等。 集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主 要供给总装厂使用。 （1）该集团适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。 （10 分） （2）发动机厂适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构并说明理由。（20） 5、 PS 计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算 机产品代理销售的 IT 高新企业。最近，PS 公司准备采用面试方法对应聘客户经 理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面 试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位 HR 招聘专员 对求职者进行面试，每人面试时间大约 10~15 分钟，测评指标如下：仪表良好， 言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。 第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素 质做出相应的评价。该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表 1 所示。 表1 沟通能力指标说明 能力指标 指标说明 语言简洁，能准确地表达自己的思想；能根据表述内容和沟通对象的特点采 沟通能力 取适当的表达方式，在人际交往中，能通过各种途径和线索准确的把握和理 解对方的意图，并使别人接纳自己的建议和想法。 （1） 在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？（10 分） （2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。（10 分） 2007 年 5 月人力资源管理师考试参考答案 第一部分职业道德（无标准答案） 第二部分理论知识 11 2007 年 5 月二级理论考试答案(已校对) 07.10.23 序号 答案 页码 序号 答案 页码 序号 答案 页码 序号 答案 页码 26 C j6 51 A 152 76 C 318 101 ABCDE 90 27 B j16 52 C 166 77 C 385 102 ABCE 143 28 C j30 53 C 168 78 D 353 103 ACD 155 29 B j68 54 B 171 79 A 356 104 ABCDE 168 30 D j100 55 D 177 80 D 362 105 ABCDE 173 31 B 2 56 A 184 81 A 370 106 ACE 178 32 B 2 57 D 185 82 B 374 107 ABDE 185 33 C 3 58 D 190 83 B 379 108 ACE 205 34 A 9 59 D 205 84 C 380 109 BCD 204 35 除A 12 60 A 209 85 B 385 110 ABCDE 221 36 D 22 61 D 219 86 ABD j12 111 ACDE 237 37 A 69 62 D 224 87 ACE j30 112 ABCDE 245 38 A 40 63 C 238 88 ABC j106 113 BCD 234 39 B 46 64 D 242 89 ABCDE j152 114 BDE 271 40 B 69 65 B 253 90 ABD 1 115 BCDE 274 41 A 72 66 A 257 91 BCE 9 116 ABCDE 283 42 D 74 67 D 263 92 ABC 12 117 BCDE 309 43 C 79 68 B 273 93 CDE 25 118 ABCDE 334 44 A 90 69 B 280 94 BCDE 32 119 CDE 308 45 A 91 70 D 294 95 ABCDE 39 120 BDE 353 12 46 D 137 71 C 300 96 BCD 75 121 ABCDE 355 47 D 109 72 B 310 97 ABCD 74 122 AB 378 48 C 113 73 A 314 98 ABCDE 100 123 ADE 362 49 D 127 74 A 318 99 ABDE 74 124 BCE 374 50 A 191 75 B 283 100 BCD 85 125 ABCDE 381 备注:j 为基础知识教材;35/89 题应该是题目问题,35 应该选不是的为 A, 89 题所有选项均为人力资本理解正确的选项 第三部分操作技能 一、改错题（本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分） 1、评分标准： （1）PAQ 问卷法不属于品质导向型的考评方法。 （2）强迫选择法属于行为导向型的客观考评方法。 （3）直接指标法属于结果导向型的绩效考评方法。 （4）评价中心法属于综合型的绩效考评方法。 （5）目标管理法属于结果导向型的绩效考评方法。 （1 分） 2、评分标准： （1）劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障部门向社会发布的。 （2）劳动力市场工资指导价位具有指导性，不具有指令性。 （3）劳动力市场工资指导价位分为年工资收入与月工资收入两种形式。 （5）宏观调控已经有由调控工资总量转变为调控工资水平。 （1 分） （1 分） （1 分） （1 分） （1 分） （1 分） （1 分） （1 分） 二、简答题（本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分） 1、评分标准： ①确定并培训公司内部专门从事 360 度考评的管理人员。 分） （ 1 ②实施 360 度考评方法，应选择最佳的时机。组织面临士气问题，处于过渡时期，或 走下坡路时，不宜采用 360 度考评方法。 （2 分） ③上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者 地意见真实可靠。（1 分） ④使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考 评者的评价结果，需要注意地是：对不同的被考评者，应使用相同的权数以保证公平。 （2 分） ⑤防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。 ⑥准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。 ⑦对考评者的个别意见进行保密，上级评价除外。 13 （1 分） （1 分） （1 分） ⑧不同地考评目的决定了考评内容的不同，所应关注的事项也有所不同。 （1 分） 2、评分标准： 制度员工培训规划的基本步骤： ①培训需求分析。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。 （２分） ②工作岗位说明。收集有关新岗位与现有岗位要求的数据 ③工作任务分析。明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。 ④培训内容安排。排定各项培训内容或议题地先后次序。 ⑤描述培训目标。编制目标手册。 ⑥确定培训内容。根据培训目标确立培训的具体项目与内容。 ⑦选择培训方法。根据培训项目的内容选择培训方式方法。 ⑧设计评估标准。选项测评的工具，明确评估的指标和标准。 ⑨试验验证。对培训规划进行评析，发现其不足，并进行改进。 3.、评分标准： （1）劳动者派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻成因： ①为了降低劳动管理成本。 ②为了促进就业与再就业。 ③为强化劳动法制提供条件。 ④为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位地需求。 （2）劳动者派遣的主要特点： ①形式劳动关系的运行。劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派 遣形式用工的用人单位。 （2 分） ②实际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得 劳动者实际劳动给付的用人单位。 （2 分） ③劳动争议处理。劳动者派遣中的劳动争议，即可能发生于派遣劳动者与派遣机构之 间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间。派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然 也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而属于民事纠纷。 （2 分） 三、综合题（本题共 3 题，每小题 20 分，共 60 分） 1、评分标准： （1）YT 公司薪酬体系的优势： ①YT 公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水 平、员工贡献和企业效益四个方面，可见 YT 公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。 （2 分） ②YT 公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。 （2 分） ③YT 公司将每类岗位细分为 10 多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标 准，可见 YT 公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。 （2 分） ④YT 公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于 一般可替代性强的 员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。 （2 分） ⑤YT 公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。 （2 分） ⑥YT 公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。 14 （１分） （１分） （１分） （１分） （１分） （１分） （１分） （１分） （１分） （１分） （１分） （１分） （2 分） （2）对 YT 公司的薪酬体系的建议： YT 公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做到以下几 点： ①掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。 （2 分） ②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。 （2 分） ③在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下 达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。 （2 分） ④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员 工推行长期激励，如年薪制，期权和股权计划等。 （2 分） 2、评分标准： （1）该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。 集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的 利润中心，因此，可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。 （2 分） 该集团的组织结构如图所示： （2 分） 集团总经理 投资室 审计室 战略研究室 总经理办公室 人力资源部 总装厂 轿 车 财务部 车身厂 发动机厂 轻 型 汽 车 轿 车 发 动 机 机轻 型 汽 车 发 动 生产管理部 15 轿 车 车 身 企划信息部 变速器厂 轻 型 汽 车 车 身 轿 车 变 速 器 器轻 型 汽 车 变 速 图 1 集团总体组织结构图 组织结构图评分标准： 层次分明，上下关系明确，结构完整，各 2 分，共 6 分，画到分厂一级即可。 （2）发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。 发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求， 可以将发动机厂分为三个组织单位：研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对 独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权，拥有自己的职能结构，使每一单 位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营权、独立核算，以此调动各个组 织单位的生产积极性。 （2 分） 发动机厂的组织结构如图 2 所示： 厂长 计划科 厂长办公室 质量管理科 研发中心 总 工 程 师 室 生产中心 轿 车 研 发 组 组轻 型 轿 车 研 发 设 备 动 力 科 销售中心 车零 间部 件 生 产 车发 间动 机 组 装 图 2 发动机厂组织结构图 组织结构图评分标准： 层次分明，上下关系明确，结构完整，各 2 分，共 6 分 16 市 场 调 研 部 销 售 业 务 组 售 后 服 务 组 3、评分标准： （1）面试实施技巧： ① 充分准备。（１分） ② 灵活提问。（１分） ③ 多听少说。（１分） ④ 善于提取要点。（１分） ⑤ 进行阶段性总结。 ⑥ 排除各种干扰。（１分） ⑦ 不要带有个人偏见。（１分） ⑧ 在倾听时注意思考。（１分） ⑨ 注意肢体语言信息。（１分） ⑩ 创造和谐的面试气氛。 （１分） （１分） （2）评分标准：（每符合一项得 2 分，最高 10 分） ① 提出的问题是行为性的问题。（2 分） ② 所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。 （2 分） ③ 所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于 3 个。（ 分） 2 ④ 各评分等级之间有明显的区别，易于评定。（2 分） ⑤ 每个评分等级要有相应的分值。 （2 分） ⑥ 有回答问题的时间限定。（2 分） 提问与评分标准举例： 问题： 在于他人的交往中，你遇到过令你非常尴尬的事情吗？你通常如何处理？回答时间 5 分 钟 等级 评分标准 分值 例子真实，处理得当，化尴尬于无形，沟通能力优秀 A级 10 例子真实，勉强处理好，沟通能力良好 B级 8 善于避免尴尬环境，沟通能力一般 C级 6 难以处理该事情，沟通能力弱 D级 4 2007 年 11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名，准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷 册和答题卡的相应位置上。并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处． 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置． 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， l 一 25 小题，为职业道德试题； 第=部分，26 一 125 小题，为理论知识试题． 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用 17 橡皮擦干净后。再选涂其它答案．所有答案均不得答在试卷上． 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员． 6、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效． 地 姓 区: 名: 准考证号; 第一部分职业道德 （1～25 题，共 25 道题） 一、 职业道德基础理论与知识部分（第 1～16 题） (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、关于道德的说法中。正确的是( )． (A)道德是处理人与人、人与社会、人与自然关系的特殊行为规范 (B)道德是一种理想化的、难以落到实处的行为规范 (C)道德是一种人人能够认同．但人人又不藤意身体力行的行为规范 (D)道德是一个缺乏共同评价标准的行为规范 2、社会主义荣辱观的主要内容是( )． (A)谦虚谨慎．戒骄戒躁，脱离低级趣味 (B)树立正确的权力观、地位观、利益观 (C)牢记"两务务必" (D)八荣八耻。 3、建设节约型社会．很重要的一十方面是要求从业人员树立强烈的( )． (A)改革创新观念 (B)节能减捧意识 (C)团结协作意识 (D)求真务实精神 4、古人所谓"慎独"的意思是( )． (A)人是合群的社会性动物，要加强合作和谐．不能搞单打一 (B)人的心灵需要慰籍．要防止出现曲高和寡的状况 (C)人在独处时，要谨防发生违背道德要求的意念和行为 (D)要树立独立人格意识，防止发生侵犯独立人格的现象 5、我国社会主义道德建设的基本原则是( )． 18 (A)集体主义 (B)合理利己主义 (C)社会主义 (D)温和功利主义 6、企业文化的自律功能是指( )． (A)不断强化从业人员追求利益最大化的动机 (B)严格按照法律矫正员工的动机和行为 (C)加强制度建设．通过制度建设推动企业行为规范化 (D)开展职业纪律教育，增强从业人员豹纪律意识 7、某公司奉行"不惜一切为顾客服务"的理念，正确理解的是( )． (A)要不计成本地满足顾客的要求 (B)无条件地满足顾客提出的任何要求 (C)一切都是顾客说了算 (D)顾客的满意程度决定企业的命运 8、关于打造品牌．正确的说法是( )． (A)只要掌握了高新技术．就能打遗品牌 (B)打造品牌．棱心任务是加强广告等嶷体宣传工作的力度 (C)员工具有敬业精神和强烈的社会责任感是打造企业品牌的内在力量 (D)质优价高才能打造品牌 (二)多项选择题(第 9～16 趣) 9、企业文化的功能包括( )。 (A)体闲功能 (B)导向功能 (C)整合功能 (D)健身功能 10、关于职业活动，正确的看法是( )． (A)职业活动与杜会分工密切相关 (B)职业活动当中的物质生产活动是人类生存的第一个前提 (C)职业活动包含着高尚的内涵，它绝不能作为人谋生的手段 (D)职业活动限制了人的自由与发展 11、《公民道德建设实实纲要》指出的职业道德规范包括( )． (A)爱岗敬业 (B)服务群众 (C)开拓创新 (D)艰苦奋斗 12、下列说法中．属于职业禁语的是( )． (A)"问剐人去" (B)"不知道' (C)"我有什么办法。又不是我让它坏的。 (D)"后边等着击" 13、文明礼貌的具体要求是( )． (A)仪表堂堂 (B)语言规范 (C)举止优雅 (D)待人热情 14、符合爱岗敬业要求的是( )． (A)慎重选择职业，一旦选择了莱种职业就要踏踏实实干一辈子 (B)强化职业责任．严格履行职业责任的规定，不管成文与否 19 (C)提离职业技能，不断学习理论知识。提高业务能力 (D)加强职业责任修养，不断锤炼自己的职业意志 15、下列做法中．违背诚实守信要求的是( )． (A)甲与乙签订供货台同，后来原料涨价，甲要求提价没有得到同意便中断供 货 (B)张某答应事某"摆平"赵某．后来张某意识别问题的错误．便借故不干了 (C)X 厂发货到 Y 厂，不知何故 Y 厂迟迟投有收到货物．x 厂依合同进行赔 偿 (D)某女结识某男．后该女发现该男不诚实，于是她采取多种方式愚弄对方 16、下列做法中，符台团结互助要求的是( )． (A)工作中相互取长朴短 (B)互助即互相帮助，是否要帮助同事要以对方能否帮助自己为前提 (C)以自己的兴趣爱好为标准．要求他人向自己看齐 (D)做事情多从善良、积极的角度思考问题．树立团队意识 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项．您只能根据自己的实际状况选择 其中一个选项作为您的答案． ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑． 17、你和某同事同住一室，这天，你回寝室时发现同事的家人来了，你会( )． (A)说明自己只是偶尔回来．借口自己忙．便匆匆离开寝室 (B)问候同事的家人．早早离开寝室 (C)和同事的家人聊聊天，简短介绍自己和同时相处的情况 (D)把同事拉到一边．询问有什么需要自己做的事情 18、你在上班赶路，遇到一位外地游客向你问路．你解释了半天，对方还是不 清楚怎么走，这时你会( )。 (A)画个图纸给游客 (B)建议他坐出租车 (C)让他去找警察帮助 (D)说声对不起，告诉对方，自己再耽误时问就会上班迟到了 19、同事们在议论领导的缺点，你会( )． (A)不参与议论 (B)劝阻同事不要背后议论 (C)向领导委婉转运建议(D)参与议论 20、如果你的某十同事"十一"要结婚，给你发来了请柬。但这位同事与你平日 20 里根少有交往你会( )． (A)不送任何礼物 (B)主动表示祝贺．并且送上自己的礼物 (C)说自己假日早就预定回家．发送手机短信向他祝贺 (D)仿照别人．送他一份扎物 21、自己五音不全，一次．单位搞联欢．几个同事起哄拉你唱歌，你会( )． (A)为了不使自己出丑，赶紧离开现场 (B)反复说明自己不会唱歌，劝大家不要使自己难堪 (C)横下心，反正唱不好，就尽情地唱吧 (D)事先说明情况．请要大家将就着听 22、天气预报说"明天白天，晴，风力一、二级"，几位朋友邀你第二天台家外 出游览，当大家正兴致勃勃地玩耍时，突然天降大雨。你会( )． (A)谴责天气预报不准确 (B)诅咒天公捉弄人 (C)责备自己决策错误 (D)觉得雨中游历别有情趣 23．你剐刚来到某个新单位上班．听某同事讲，这个单位的一把手本事不大• 但脾气不小，大 家都不服他．你会( )． (A)感到有点沮丧 (B)觉得这个同事挺关心自己，告诉了自己很重要的信息 (C)问问同事，为什么这位领导还不下台呢 (D)只听，但并不发表看法 24、某同事爱搞恶作剧，虽然没有出格的事情．但也时常令人感到不自在．假 如这样的事情发 生在你的身上．你一般会( )． (A)不理睬对方 (B)向对方发出警告 (C)一笑了之 (D)也拿对方搞点恶作剧 25、秋天．虽然阳光依然充足．但爸爸种在院子里的花却有些桔黄了．只有在 花茎上长得的几 粒果实在微风中瑟瑟抖动。爸爸凝视了许久，说："天凉了． 冬天不远了。"你要对爸爸说的是 ( )． (A)"是呀，爸爸．天凉了，冬天不远了" (B)"天凉了，爸爸，你要注意换衣服保暖，保重身体" (C)"季节变换，报正常．把那些枯萎的花拔掉了吧，爸爸" (D)"爸爸，你看，花茎上结了许多果实，明年可以多种一些" 第二部分理论知识 （26～125 题，共 100 题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答 案，请在答题卡上将所选的相应字母涂黑） 21 26、( )是政府通过调节利率来调节总需求水平．以促进充分就业、稳定物价 和经济增长的一种宏观经济管理对策． (A)财政政策 (B)收入政策 (C)金融政策 (D)货币政策 27、( )是劳动权的核心。 (A)择业权和劳动报酬权 (B)就业权和择业权 (C)休息休假权和劳动保护权 (D)劳动保护权和职业培训权 28、( )不具有法律效力。 (A)立法解释 (B)任意解释 (C)司法解释 (D)行政解释 29、企业资源优势具有( )的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。 (A)绝对性和时间性 (B)相对性和时间性 (C)绝对性和暂时性 (D)相对性和持续性 30、( )与缺勤率和流动率呈负相关． (A)组织效率 (B)组织承诺 (C)工作绩效 (D)工作分析 31、现代人力资源管理的三大基石不包括( )。 (A)定编定岗定员定额 (B)员工的绩效管理 (C)员工的引进与培养 (D)员工的技能开发 32、在动态组织设计理论中，( )所研究的内容占有主导地位． (A)静态组织设计理论 (B)动态组织设计理论 (C)古典组织设计理论 (D)近代组织设计理论 33、( )将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。 (A)模拟分权组织 (B)分公司与总公司 (C)多维立体组织 (D)子公司与母公司 34、在行业增长阶段后期．为减少竞争压力．企业会采取( )。 (A)增大数量战略 (B)扩大地区战略 (C)纵向整合战略 (D)多种经营战略 35、( )是企业最常用的组织结构变革方式。 (A)改良式变革 (B)爆破式变革 (C)组织结构整台 (D)突发式变革 36、企业组织结构整合的程序包括①控制阶段：②互动阶殷；③拟定目标阶段： ④规划阶段，排序正确的是( )． (A)③②①④ (B)④③②① (C)③②④① (D)③④②① 37、人员晋升计划的内容不包括( )． (A)晋升意向 (B)晋升比率 (C)晋升条件 (D)晋升时间 38、编制人力资源规划的核心与前提是( )． (A)人力资源的需求预测 (B)人力资源管理系统的设计 (C)人力资源的供给预测 (D)人力资源供求平衡和协调 22 39、定员定额分析法不包括( )． (A)工作定龋分析法 (B)比例定员法 (C)劳动效率定员法 (D)人员比率法 40、人力资源内部供给预测的方法不包括( )． (A)人力资源信息库 (B)马尔可夫模型 (C)管理人员接替模型 (D)回归分析模 型 41、销售工作要求执行者能说会遵，秘书工作要求执行者细致周到．这体现了 ( )原理． (A)个体差异 (B)工作差异 (C)人岗匹配 (D)环境差异 42、某一测试问卷中有一道"你对 Java 语言的掌握程度如何?"的题，选项 为"A 精通；B 善于；C 尚可"．在这里．"精通"、"善于"、"尚可"是指( )． (A)标度 (B)指标 (C)标记 (D)标准 43、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是( )。 (A)理解 (B)应用 (C)评价 (D)分析 44、某主管总是给自己的得力助手打高分．给其他下属打低分．这体现了( )。 (A)晕轮效应 (B)感情效应 (C)近因散应 (D)首因效应 45、关于面试说法错误的是( )． (A)面试具有明确的目的性 (B)面试以谈话和观察为主要方式 (C)面试按预先设计的程序来进行 (D)面试过程中，考官与应聘者的地位平等 46、若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明 ( )． (A)面试目的不明确 (B)面试缺乏系统性 (C)面试标准不具体 (D)问题设计不合理 47、"你有什么业余爱好?"是结构化面试中的( )。 (A)经验性阃题 (B)情景性问题 (C)压力性问题 (D)背景性问题 48、在一次面试中•考官提问"如果公司搌你出差，而这时你妻子病重．你会怎 么处理?这是一个( )问题。 (A)经验性面试 (B)投射性面试 (C)描述性面试 (D)情景性面试 49、无领导小组讨论题目为"一个好的领导者应该具备什么素质?"，这是一个( )。 23 (A)两难式题目 (B)资源争夺型题目 (C)开放式题目 (D)捧序选择型题目 50、企业制定员工培训规划的基本前提是( )。 (A)工作岗位说明 (B)培训需求分析 (C)工作任务分析 (D)设计培训内容 51、课程设计的核心内容是( )。 (A)课程内容制作 (B)谭程内容安排 (C)课程内容选择 (D)课程内容试验 52、企业在发展期应提高( )管理人员的管理能力．使之适应企业的要求。 (A)高层 (B)中层 (C)直线 (D)基层 53、从企业内部开发培训资源的优点不包括( )． (A)教师水平较高 (B)培训成本较低 (C)教师与学员易于变流 (D)培训易于控 制 54、"解决和处理问题方法训练"又称为( )。 (A)决策竞赛 (B)轮流任职计划 (C)角色扮演 (D)决策模拟训练 55，( )是指评估者依据自己的主观判断．而不是用事实和数宇加以证明。 (A)正式评估 (B)非正式评估 (C)建设性评估 (D)总结性评估 56、( )是第二级评估．用于评估学员在知识、技能、态度等方面的收获。 (A)反应评估 (B)学习评估 (C)行为评估 (D)螭果评估 57、( )是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度． (A)信度 (B)区分度 (C)相关度 (D)可行性 58、( )可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征． (A)情感成果 (B)认知成果 (C)技能成果 (D)绩效成果 59、( )更适于评价人际接触和交往频繁的工作岗位• (A)行为性效标 (B)结果性效标 (C)特征性效标 (D)综合性效标 60、( )不属于结果导向型考评方法。 (A)成绩记录法 (B)排列法 (C)劳动定额法 (D)短文法 61、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是( )• (A)简单排列法 (B)强迫分布法 (C)成绩记录法 (D)成对比较法 62、( )是绩效考评要素选择的前提和基础。 (A)工作岗位分析 (B)工作岗位评价 (C)企业绩效考核 (D)员工薪酬设计 24 63、一般情况下．应以( )能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准• (A)全体员工 (B)多数员工 (C)少数员工 (D)个别员工 64、提取关键绩效指标的方法不包括( )。 (A)问卷调查法 (B)目标分解法 (C)关键分析法 (D)标杆基准法 65、采用( )所获得的考评结果．可用于决定一些非激励性的工资待遇(A)先进标准 (B)平均标准 (C)基本标准 (D)落后标准 66、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措旆是( )。 (A)缩短跟踪和监控的时间 (B)增加人力、物力的投入 (C)设置更为精细的跟踪指标 (D)跟踪"正确率"指标转为跟踪"错误率"指标 67、360 度考评法是基于( )的一种考评方法• (A)性格特征 (B)胜任特征 (C)外貌特征 (D)品质特征 68、具有"快、准、全"特点的薪酬调查方式是( )。 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)采集社会公开信息 (D)委托中介机构进行调查 69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为( )组。 (A)2 (B)5 (C)10(D)20 70、( )是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类． (A)职组 (B)职等 (C)岗级 (D)岗等 71、薪酬满意度调查的步骤包括①设计并发放调查表；②回收并处理调查表； ③确定调查方式；④确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序 正确的是( )。 (A)④③⑥①②⑤ (B)⑥④③①②⑤ (C)④⑥③①②⑤ (D)⑥③④①②⑤ 72、( )是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系 之中。 (A)岗位评价 (B)岗位调查 (C)岗位分类 (D)岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括( )。 (A)共通性 (B)显著性 (C)可观察性 (D)可衡量性 74、( )将工资计划和培训计划结合在一起。 (A)年薪制 (B)技能工资制 (C)绩效工资制 (D)岗位工资制 75、员工的( )应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果 挂钩。 (A)浮动工资 (B)固定工资 (C)基本工资 (D)岗位工资 76、( )是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充 养老保险制度。 25 (A)企业公积金 (B)企业年薪 (C)企业附加福利 (D)企业年金 77、( )是指专门就工资事项签订的专项集体合同。 (A)工资指导线 (B)工资协议 (C)工资集体协商 (D)工资集体协商制度 78、工资集体协商时，一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于( 内予以答复。 (A)15 日 (B)20 日 (C)30 日 (D)60 日 79、( )是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。 (A)以人为本 (B)奖惩分明 (C)安全第一 (D)预防为主 80、劳动力市场工资指导价位的形式包括( )。 (A)年工资收入和月工资收入 (B)月工资收入和周工资收^ (C)日工资收^和小时工资收入 (D)年工资收入和日工资收入 81、企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应及时( )。 (A)转岗 (B)解聘 (C)治疗 (D)上报 82、按照( )划分，可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。 (A)劳动争议的主体 (B)劳动争议的性质 (C)劳动争议的客体 (D)劳动争议的标的 83、关予劳动争议仲裁说法错误的是( )． (A)仲裁主体具有特定性 (B)仲裁程序具有特定性 (C)仲裁对象具有特定性 (D)仲裁实行强制的原则 84、仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则．即( )． (A)强制原则 (B)一次裁决原则 (C)台议原则 (D)区分举证责任原则 85、劳动争议钟载委员会的组成不包括( )。 (A)工会代表 (B)用人单位代表 (C)职工代表 ) (D)劳动行政部门代表 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确． 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、企业战略的实质是实现( )之间的动态平衡． (A)外部环境 (B)内部环境 (C)企业实力 (D)战略目标 (E)长近发展 87、影响工作满意度的因素包括( )． (A)富有挑战性的工作 (B)公早的报酬 (C)支持性的工作环境 (D)融治的人际关系 26 (E)个人特征与工作的匹配 88、群体决策的优点有( )． (A)能比个体需要的时间少 (B)能增加决策的可接受性 (C)能增加决策过程的民主性 (D)能提供比个体更为丰富和全面的信息 (E)能提供比个体更多的不同的决策方案 89、现代人力资源管理的基本测量技术包括( )． (A)工作岗位研究 (B)KPI 技术 (C)关键事件访谈 (D)BSC 技术 (E)人员素质测评 90、( )是新型组织结构模式． (A)多维立体组织结构 (B)子公司与母公司 (C)模拟分权组织结构 (D)分公司与总公司 (E)企业集团 91、以工作和任务为中心的部门内部结构包括( )． (A)矩阵结构 (B)直线制 (C)事业部制 (D)分权制 (E)直线职能制 92、( )环境属于人力资源规划的外部环境。 (A)组织 (B)科技 (C)人口 (D)经济 (E)法律 93、制定企业人员规划的基本原施 I 包括( )． (A)确保人力资源需求的原则 (B)保持稳定性的原则 (C)与战略目标相适应的原则 (D)保持适度流动性的原则 (E)与内外环境相适应的原则 94、( )是影响人力资源需求预测的一般因素． (A)顾客需求的变化 (B)生产需求变化 (C)劳动力成本趋势 (D)追加培训需 求 (E)生产率变化趋势 95、人力赍源需求预测的定性方法包括( )。 (A)转换比率法 (B)描述法 (C)回归分析法 (D)德尔菲法 (E)经验预测法 96、人岗匹配包括( )相匹配． (A)工作报酬与员工贡献 (B)不同岗位之间 (C)工作要求与员工素质 (D)不同员工之间 (E)工作权限与员工愿望 27 97、在员工素质测评量化中．( )可以被看作二次量化． (A)类别量化 (B)顺序量化 (C)实质
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201611一级人力资源管理师专业技能知识真题
2016 年 11 月企业人力资源管理师一级专业技能知识真题 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 1、简述联想思维与想象思维的区别。 2、绩效管理系统总体评价指标体系中，系统构建指标主要包括哪些内容？ 二、综合分析题（本题共 4 题，每小题 20 分，共 80 分） 1、维德集团是一家以家电制造为主的大型综合企业集团，旗下拥有厨用电器、家用视听 设备、制冷电器等多家子公司，主要产品包括家用空调、冰箱、洗衣机、微波炉、风扇、 洗碗机、电磁炉、电饭煲、电压力锅、豆浆机、饮水机、热水器等。在发展初期，集团公 司总部负责制订各个子公司的采购及生产计划，人员招聘、考核与岗位配置也由集团公司 统一管理。随着各子公司业务规模的不断扩大，管理效率开始下降，集团决定调整管控模 式，总部只负责集团的资本运营、财务管控和对外收购事宜，其他权力下放各子公司。新 的管控模式运行了一段时间后，又出现了新的问题，子公司业务发展方向出现交叉、重叠 造成集团内部的资源浪费和不必要竞争。 根据上述情境，请回答以下问题： （1）该集团调整前后分别采取了哪种管控模式？在这两种管控模式中，集团总部各有什 么特点？（10 分） （2）该集团更适合采用哪种管控模式？为什么？这种管控模式下的人力资源管理特点？ （10 分） 2、某建筑公司计划招聘一名项目经理，负责公司某重大项目的管理。该岗位工作职责如 下： ① 负责与公司高层、甲方、监理、总包等各方面进行沟通协调； ② 负责工程的技术管理，制定总体技术方案； ③ 将公司下达的施工任务及各项工程技术经济指标合理分解，并监督实施； ④ 管理工程进度，组织编制施工计划，合理安排工程进度； ⑤ 保证工程施工质量，争创优质工程； ⑥ 负责安全生产，抓好施工安全教育，加强现场安全管理； ⑦ 加强用工管理，做好人员的统筹与安排。 根据上述情境，请回答以下问题：（ 1）公司拟使用教育和职业计划自我指导探索方法 （SDS）进行职业人格测试···，该方法将职业人格分为哪几种类型？利用该方法，哪三个维 度得分高的测试者更适合职位？为什么？（10 分） （2）沙盘推演测评法是否适合该职位候选人的筛选？为什么？（10 分） 3、某制造业上市公司推出股票期权激励计划，具体方案如下： ① 参与范围：首期激励对象共计 2428 人，包括部门经理级别以上的管理人员、核心岗位 的业务骨干和工作年限两年以上的员工，约占员工总数的 67%。 ② 授予数量：向激励对象授予 5000 万份的股票期权，占公司股本总额的 19.38%；相同 职位级别期权数额相同，最高期权授予额不超过最低授予额的 5 倍。 ③ 行权条件：首期行权时，公司上一年度净利润增长率不低于 2%，且主营业务收入增长 率不低于 3%。 ④ 行权安排：首次行权不得超过获得股票期权的 40%，首次行权一年后有效期内可选择 分次或一次性行使剩余股票期权。 该激励计划实施一年后，公司净利润增长率为 5.2%，主营业务收入增长率为 7.1%，达到 了行权条件。但执行股票期权激励计划之后，公司发现并没有带来预期的效果，反而造成 成本的大幅增加。 根据上述情境，请分析该股票期权激励计划存在哪些问题，如何改进？（20 分） 4、张某于 2014 年 3 月 10 日入职 A 广告公司担任外景摄影师，但未与公司签订劳动合同， A 公司按 4200 元/月给张某发放工资。2015 年 5 月，张某因病入院，住院费用总计 12335.4 元。张某出院后要求 A 公司报销全部医疗费用，A 公司认为张某的工作时间不固定，考勤 记录显示，张某外出摄影的日平均工作时间不足 4 小时，并且张某在公司无固定办公场所、 无工、无个人名片，公司和张某之间也只是口头约定了用工关系，张某属于非全日制用工 人员，公司不需要为张某缴纳社会保险，也不应承担其医疗费用。张某则认为，虽然日均 外出拍摄时间不足 4 小时，但拍摄前期准备、后期工作都应计入工作时间，并且周末常应 公司要求临时加班，算下来日均工作时间已超过 6 小时，张某认为自己与公司之间存在事 实劳动关系，故应该报销医疗费用。 请根据我国现行劳动法律法规，对本案例做出评析。（20 分） 答案 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分 1、答： （1）联想只能在已存入人的记忆系统的表象之间进行，而想象则可以超出已有的记忆表象 范围； （2）想象可以产生新的记忆表象，而联想不能； （3）联想思维的操作过程是一维的、线性的、单向的，想象思维则可以是多维的、立体的、 全方位的； （4）联想思维的活动空间是封闭的、有限的，想象思维的活动空间则是开放的、无限的； （5）想象思维的结果可以超越现实，联想思维的结果不能超越现实。 2、答：（1）高层支持程度 （2）绩效考评至绩效管理转换条件的具备情况 （3）绩效管理系统构建目的的恰当性 （4）绩效管理系统层次划分的合理性 （5）各层考评指标划分的合理性 二、综合分析题（本题共 4 题，每小题 20 分，共 80 分） 第一大题： 1、答：集团调整前采取的是运营管控型的模式，集团调整后采取的是财务管控型的模式。 运营管控型模式中，集团总总部规模比较大，对集团各企业从战略规划制定到具体业务实 施无所不管，各项业务操作和职能管理非常深入。因此，集团总部不仅有与下属企业对口 的业务管理部门，也设置了覆盖全集团的职能管理部门。 财务管控型模式中，集团总部主要负责集团的资本运营，做好内部的财务规划、投资决策 和实时监控，进行对外投资机会的挖掘和企业的收购、兼并工作。 2、答：该集团更适合采用战略管控型的模式。 在战略管控型模式中，人力资源特点如下：管理经营团队，对关键人力资源进行规划，掌 握统一的人力资源政策。 第二大题： 1、答：SDS 将职业人格划分为 6 种类型，分别为：常规型，现实型，研究型，艺术型，管 理型，社会型。 利用该方法，研究型、管理型、社会型三个维度得分高的测试者更适合职位。 原因如下： 第一，该职位需要与各方进行沟通协调，还需要做好人员的统筹与安排，因此社会型维度 得分要求应该高； 第二，该职位负责工程技术管理，需要进行科学的分析，进行系统性的活动研究，因此研 究型维度得分要求应该高； 第三，该职位要做好技术管理，管理工程进度，保证施工质量，争创优质工程，同时安全 与用工管理也要负责，因此管理型维度得分要求应该高。 2、答：沙盘推演测评法适合该职位候选人的筛选。 沙盘推演测评法能考察被试者的综合能力，不仅可以考察被试者经营管理的素质和能力， 还可以观察被试者的人际沟通能力、独立思考能力、团队协作精神、开拓创新能力以及综 合分析能力，要求被试者能全面、灵活地运用管理知识，考察被试者的分析、判断和应变 能力，并能培养团队合作的精神。上述测试方面与该职位所应具备的能力和素质是吻合的 因此，沙盘推演测评法适合该职位候选人的筛选。 第三大题： 答：（该题经分析，在股票期权知识的基础上，结合员工持股制度相关知识点进行回答） （1）问题一：“参与范围中，首期激励对象共计 2428 人，约占员工总数的 67%”。 按员 工持股计划的广泛参与原则，只要应要求 70%的员工参与。因此应将参与范围进一步扩大， 确保达到 70%的员工参与。 （2）问题二：“向激励对象授予 5000 万份的股票期权，占公司股本总额的 19.38%” 案例 中企业属于劳动密集型企业，员工持有股份应适当加大。正常在劳动密集型企业里，员工 持有股份占到 25%以上是很常见的，甚至超过 50%，实现了员工控股。 （3）问题三： “最高期权授予额不超过最低授予额的 5 倍” 经营者持股数额一般以本企业员工平均持 股数的 5-15 倍为宜。 （4）问题四：“首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权” 股票 期权的行权除上述条件外，还应设置强制持有期 3-5 年不等，这样可以使期权在较长时间 内保持约束力，避免一些短期行为，防止出现案例中没有带来预期效果，反而造成成本的 大幅增加。 第四大题： 答：从案例中得知，虽然 A 广告公司未与张某签订劳动合同，但存在用工关系，同时日均 工作时间实际超过 6 小时，形成事实劳动关系。自 2014 年 3 月 10 日入职至 2015 年 5 月， 未签订劳动合同时间超过一年，因此视为已签订无固定期限劳动合同。因此 A 公司应为张 某缴纳社会保险。 如张某申请劳动仲裁，应向仲裁委提供证据证明与企业之间存在劳动关系，张某虽然在公 司无固定办公场所、无工牌、无个人名片，根据相关法律规定，可提供工资发放记录等证 明材料。 住院费用报销需符合基本医疗保险相关规定。
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2017一级人力资源管理师简答题模拟题1
2017 年人力资源管理师一级简答题试题（1） 1. 简述现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点。 参考答案 【第一阶段】传统人事管理由萌芽到成长的迅速发展阶段 【时期】20 世纪 20 年代开始至 50 年代后期 【特点】 1、人事管理活动被纳入了制度化、规范化的轨道，企业人事管理制度体系逐步趋于完 善; 2、管理工作的范围不断扩大和深入，由一般行政性、事物性管理扩展到员工招聘、人 员测试和挑选，员工绩效评估以及有效激励的薪资福利管理; 3、企业雇主由以工作效率为中心，转变到有效地运用心理测量和面谈等科学方法; 4、出现专职的人事管理主管和人事管理部门。 【第二阶段】现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段 【时期】20 世纪 60 年代开始至 70 年代 【特点】 1、人事管理的范围继续扩大; 2、各级直线主管也必须对其组织中的人力管理活动及其相关资源运作的效果全面负责; 3、企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高 员工的职业生活质量; 4、企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念，即“人力资源”是一种把人力即劳动 力当作一种财富的价值观。 【第三阶段】现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段 【时期】20 世纪 80 年代以来 【特点】 1 1、人力资源管理在现代企业中已经上升到主导的地位，它日益受到人们的普遍重视， 成为现代企业管理的中心和重点。 2、将人力资源管理从初级阶段推向了一个更高、更新的阶段，即战略性人力资源管理 阶段。人力资源管理的实践和理论，无论在管理的理念和目标、管理的性质和深度、管理 的角色和职能、管理方式和方法等诸多方面都凸显了新的变化和新的特色。 2. 说明企业内外部环境分析，以及人力资源战略的决策、实施与评价的内容。 参考答案： 一、 企业外部环境的分析 1、劳动力市场的完善程度 企业劳动力的补充存在着两种来源：一是外部的劳动力市场，二是企业内在的劳动力 市场。 2、政府劳动法律法规的健全程度 1995 年《劳动法》颁布执行;2001 年修改的《工会法》的发布，2007 年以来我国颁布 的《劳动合同法》《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》以及《劳动合同法实施条例》， 使我国的劳动人事法律法规体系得到进一步健全、完善和发展。 3、工会组织的作用 工会的基本职责是维护职工合法权益，工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动 者与用人单位的劳动关系，维护职工劳动权益。工会依照法律的规定通过职工代表大会或 者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策，民主管理和民主监督。 二、 企业内在条件的分析 1、企业文化 企业文化即指在企业中长期形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则，它表现为 一种具有企业个性的信念和行为方式。美国的一位学者按照企业的内向性和外向性、灵活 性和稳定性，将企业文化区分家族式文化、发展式文化、市场式文化和官僚式文化四种类 型。 (1) 家族式企业文化：强调人际关系，企业如同一个大家庭，彼此关心爱护，忠心敬 业，发扬企业良好传统。 (2) 发展式企业文化：强调创新和创业，企业组织比较松散，非正规化，一切注重发 展与创新。 2 (3) 市场式企业文化：强调市场导向，以产品为中心，强调员工按时、按质、按量完 成工作任务和经营目标。 (4) 官僚式企业文化：规章至上，凡事循规蹈矩，要求员工有章可守、有法可依。企 业强调组织结构的正规化，企业管理追求稳定和持久性。 企业文化实质上是企业内部的物质、精神和制度诸要素的动态平衡和最佳结合，它的 精髓是提高员工的道德、文化与职业素养，重视员工的社会价值，尊重员工的独立人格。 2、生产技术 它直接对企业员工的招聘、选拔和培训等提出了具体的标准和要求。 3、财务实力 企业的财务状况直接关系到人力资源策略的定位，直接影响到企业的招聘能力、劳动 关系、绩效考评、薪酬福利与保险、员工技能培训与开发等人力资源运作模式的选择以及 具体管理制度的制定。 三、 企业人力资源发展战略模式的选择 当外部环境遇到良好的机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时， 宜确定扭转型战略;而当企业人力资源具有较强的优势时，则应采用进攻型战略。 当外部 环境遇到巨大威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定防御型 战略;而当企业人力资源具有较强的优势时，则应确定多样型战略。 四、 企业人力资源发展规划的实施与评价 (一)企业人力资源发展规划的实施 1.认真组织落实 2.实现企业内部资源的合理配置 3.建立完善内部战略管理的支持系统 4.有效调动全员的积极因素 5.充分发挥领导者在战略实施中的核心和导向作用 (二)企业人力资源发展规划的评价 1.确定评价的内容 2.建立评价衡量标准 3 3.评估实际绩效 4.根据分析结果采取行动，对战略决策进行必要的修改调整 3. 集团总部组织结构设计的概念、种类、类型、发展趋势、设计原则，以及组织结构 再造的前提和原则。 参考答案： 一、 集团总部组织结构设计的概念和种类 1. 集团总部的组织结构是整个企业集团组织结构的核心，也是集团各项功能得以充分 发挥的途径和重要的组织保证。集团总部的组织结构包括总部内各职能部门及其相互关系、 总部与集团公司以及成员企业之间的关系。 2. 集团总部组织结构的设计包括两种类型： 一种针对即将成立或新组建的企业集团，进行全新的总部组织结构设计; 另一种是集 团内外环境发生变化，集团战略需要调整，现在组织存在明显缺陷和严重问题等情形出现 时，需要对总部的组织结构进行系统全面的改进、整合或革新，即对总部组织结构进行再 设计，称之为总部组织结构的再造。 二、 集团总部组织结构的类型和发展趋势 (一) 集团总部组织结构类型 【运作型总部】 也称操作型总部，它是一种高度集权的总部，总部从集团的战略规划到决策的具体实 施，都作决定。 总部的职能人员通常很多，规模比较庞大，从而保证总部能够正确决策并 迅速解决各种问题。 【战略型总部】 负责集团的财务、资产运营、文化和集团的战略规划，各下属单位或事业部同时也要 制定自己的业务战略规划，并实时提出达成规划目标所需的各项资源预算。集团总部的规 模并不是很大，精力主要集中在综合平衡、总体协调、提高集团综合效益上。 【资本经营型总部】 是一个“资金中心”，负责集团的财务和资产运营，财务规划、投资决策和实施监控 以及对外部企业的收购、兼并工作，其他职能由下属企业承担。总部每年给下属企业一定 的财务目标，下属企业只要达成财务目标就可以了。 由于总部只负责资产运作，因而职能 人员不多，主要是财务管理人员。这种相对分权的总部结构模式被称为“有头脑、没有手 脚”，可以创造资本经营的协同效应 4 (二) 集团总部组织结构发展趋势 1. 服务功能外包 2. 战略等功能强化 3. 提高总部影响力 三、 集团总部结构设计的基本原则 【一般原则】 目标一致原则、效率原则、层次管理原则、责权对等原则、有效控制原则、边界缓冲 与跨越原则、分工协调原则、系统运作原则 【基本原则】 战略导向原则、流程质量原则、基于母子公司体制原则 四、 集团总部组织结构再造的前提和原则 【前提】 1. 社会需求、科技进步发生变化 2. 集团产业结构和行业方向发生变化，集团产品更新换代 3. 业务组合、业务流程、销售网络发生变化 4. 集团高管层以及员工素质发生变化 5. 集团企业并购、剥离，下属企业地位发生变化 【原则】 1. 采用系统化渐进方式 2. 以战略为导向 3. 以市场为坐标 4. 借助信息技术 5
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2017一级人力资源管理师简答题模拟题3
2017 年人力资源管理师一级简答题试题（3） 1. 简述公文筐测试法的含义、内容、特点和应用范围。 参考答案： 一、 公文筐测试的含义 也叫公文处理，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策 等活动的高度集中和概括。 二、 公文筐测试的内容 公文筐测试要求被试者在规定时间人对各种与特定工作有关的文件、报表、信件、电 话记录等公文进行处理。考完根据被试者处理公文的方式、方法、结果等情况，对其能力 和个性特征作出相应的评价。 三、 公文筐测试的特点和应用范围 【特点】 1、公文筐测试的适用对象为中、高层管理人员，它可以帮助组织优秀的管理人才、考 核现有管理人员或甄选新的管理人员 2、公文筐测试从两个角度对管理人员进行测查： 一是技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力; 二是业务角度，公文筐的材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管 理者具有对多方面管理业务的整体运作能力，包括对人、财、物流程的控制等。 3、公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之 间的内部联系 4、考察内容范围十分广泛。纸笔形式的公文筐测试，测评被试者的依据是文件处理的 方式及理由，是静态的思维结果。 5、情景性强。公文筐测试完全模拟现实中真实发生的经营、管理情景，与实际操作有 高度相似性，因而预测效度高。 【不足】 1、公文筐测试的一个显著缺点是评分比较困难 2、公文筐测试的第二个缺点是不够经济 3、被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制 4、试题对被试者能力发挥的影响比较大 2. 简述公文筐测试试题的设计、操作程序、具体步骤和方法。 参考答案： 一、 公文筐测试试题的设计 工作岗位分析;文件设计;确定评分标准 二、 公文筐测试的操作程序 1. 向被试者介绍有关的背景材料 2. 告诉被试者，他现在就是某个职位的任职者，负责全面处理分文筐里的所有公文材 料 3. 给每一位被试者发一套(5~15 份)公文 4. 把处理结果交给测评专家，按照既定的考评维度与标准进行考评。 三、 公文筐测试的具体操作步骤与方法 1. 测试前 20 分钟，引导员将被试者带到相应的考室 2. 监考人员到保管室领取公文筐测试试卷 3. 监考人员一一查验被试者的准考证、身份证、面试通知单 4. 由主监考宣读《考场规则》，并请纪检人员和被试人电代表查验试卷密封情况并签 字 5. 测试前 5 分钟，由主监考宣布发卷并宣读《公文筐测试指导语》 6. 监考人员对答题要求和步骤进行具体指导 7. 考试时间到，由主监考宣布“应试人员停止答题”，被试者离开考室，监考人员收 卷密封 8. 主监考填写考场情况记录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋送交保管室 3. 简述职业心理测试设计的标准，实施心理测试时应把握的影响因素和具体要求。 参考答案： 一、 心理测试的设计标准和要求 【标准化】遵循严格的、统一的科学程序 1)题目的标准化：首要条件 2)施测的标准化：测试环境、时间限制、指导语 3)评分 的标准化 4)解释的标准化 【信度】衡量测试结果是否稳定、可靠的指标 1)重测信度高，即被试者在不同时间所测的结果一致 2)同质性信度高，即同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征 3)评分者信度高，即不同评分者对同一测试结果的评分一致 【效度】衡量测试有效性的指标 证明测试效度的方法主要有结构效度、内容效度和效标效度 【常模】 用以比较不同被试者测试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数相对于同类被试 者所处的水平。包括它的集中趋势(平均数表示)和离散趋势(标准差表示) 二、 选择测试方法时应考虑的因素 【时间】不宜过长，分段测试 【费用】根据目的和对象，保证准确性和有效性，选择低价高质的测试 【实施】除非专业人员足够，一般选择简单易于执行的测试 【表面效度】看起来要与目的相关，内容难度适中 【测试结果】专家解释或者易于常人理解的，结果使用的一次性和永久性
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