2011年5月人力资源管理师二级真题及【答案】
2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡 的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1—25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26—125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动， 用橡皮擦干净后，再选涂其它答案．所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作 答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 （第 1～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题部分： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意有两个或两个以上选项是正确的。 ◆错选、少选、多选，则该踵均不得分‘ （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、下列关于道德的说法中，正确的是（ ）． （A）从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义 （B）动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志 （C）道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德 （D）相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱 2、所谓享乐主义，其本质是（ ）。 （A）会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣 （B）一切从自身利益出发 （C）把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的 （D）刺激消费、拉动内需的现实需要 3、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是（ ） （A）忠诚职责，寻求最佳 （B ）服从领导，遵纪守法 （C）敢于奉献，不惧安危 （D）克制欲求，老实本分 4、关于职业化，正确的说法是（ ） （A ）职业化是一种他律性的工作态度 （B）岗位固定化和工作长期化即职业化的 核心 （C ）职业化素养要求在决策中增强主观性 （D ）职业化标准成为职业化行为规范 5、关于“敬业”，正确的说法是（ ）。 （A）敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节 （B）敬业的本质在于心理活动 （C）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 （D）敬业需要理性和冷静，不提倡激情 6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是（ ）。 （A）宣传和树立“以商为本”的经营理念 （B）’建立和强化商品进货的免检，免验制度 （C）倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式 （D）对售出商品实行商品质量先行负责制 7、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是（ ） （A）不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内 （B）经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为，， （C）法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不计其内 （D）“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联 8、关于“节约”，正确的说法是（ ） （A ）“节约”的要求应因人而异、因时而异 （B ）“节约”是企业创新的重要驱 动力量 （C ）“节约”往往导致产品质次价低 （ D ）“节约”的核心目标是减少碳排 量 （二）多项选择题（第 9—16 题） 9、依据（公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求是（ ）。 （A）爱企如家 （B）诚实守信 （C）奉献社会 （D）崇尚科学 10、下列属于我国传统职业道德精华的是（ ）。 （A）达则兼善天下，穷则独善其身 （B）专心致志，以事其业 （C）见利思义，以义取利 （D）人不为己，天诛地灭 11、“诚信”的特征包括（ ）。 （A）知识性 （B）破损性 （C）智慧性 （D）资质性 12、下列做法中，符合“食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则”规定的是（ ）。 （A）企业必须具有与食品生产加工相适应的专业技术人员 （B）从事食品生产加工的人员必须身体健康，无传染性疾病 （C）检验人员无需取得从事食品质量检验的资质，但需具有检验能力 （D）食品出厂前必须在其包装或者标示上加印（贴）QS 标志 13、“节约”的特征包括（ ）。 （A）时代表征性 （B）社会规定性 （C）价值差异性 （D）人为规定性 14、下列说法中，体现了“合作”这一职业道德规范要求的是（ ）。 （A）拿人钱财，与人消灾 （B）君子和而不同 （C）尺有所短，寸有所长 （D）三个臭皮匠，赛过诸葛亮 15、下列做法中，符合“奉献”职业道德规范要求的是（ ）。 （A）明确岗位职责 （B）培养职业情感 （C）全力以赴工作 （D）善于自我管理 16、现代从业人员加强职业道德修养的正确途径和方法是（ ）。 （A）慎独 （B）苦行 （C）闻过则喜 （D）己所不欲，勿施于人 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、尽管你工作多年且十分努力，但你没有得到提拔，相反，比你工作时间短的年轻 人却成了你的主管。你会（ ）。 （A）不再像以前那样卖命了 （B）觉得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了 （C）看不到希望，选择离开 （D）尽管心里很郁闷，但工作还得继续 18、你与张某是同事，李某是你的主管，单从个人感情来说，你感觉李某不如张某。最 近，张某和李某不知何故闹了别扭，而且越闹越僵。俩人都在向你诉说对方的缺点， 你会（ ）。 （A）站在张某的立场上，因为他是自己的好朋友 （B）站在李某的立场上，因为上司总是水平更要高一些 （C）与俩人都保持一定的距离，避免介入是非 （D）想办法促成二人的和解 19、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时， 都大张旗鼓，场面热闹，好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是（ ）。 （A）做好事不留名，无法理解这位企业家的做法 （B）不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神 （C）他是打着慈善旗号，炫耀自己 （D）他的这种做法与慈善的本意格格不入 20、在你的心目中，上司的形象是（ ）。 （A）他们总是拿累活、难活为难下属员工 （B）他们总是板着面孔，严肃地指出下属的缺点 （C）在员工需要帮助时，总能够感受他们的存在 （D）对企业的发展而言，他们的作用有限 21、单位管理松散，许多人都养成了迟到早退的习惯，如果你刚到这个单位工作，你 会（ ）。 （A）与大家一样上下班 （B）克制自己，不要养成别人那样的习惯 （C）严格要求自己，过一段时间再说 （D）向单位领导提出加强管理的建议 22、某人爱管闲事，例如，对无人的办公室他总是关灯并事后给予批评，自费买打气 筒供大家使用，自愿护送女工下夜班等。然而，他所做的这一切没有得到大家的理解 ， 相反，却招来很多非议，因为他只是一个普通的员工。你对此人的看法是（ ）。 （A）劝他今后别再这样做了 （B）希望他坚持下去 （C）为他感到不平，希望领导支持他 （D）建议他去看心理医生 23、对于金钱，你的看法是（ ）。 （A）钱乃身外之物 （B）有钱能使鬼推磨 （C）有钱就花 （D）在一定条件下，钱是幸福的源泉 24、如果你是上司，在“说话”方面，你喜欢的员工类型是（ ）。 （A）实话实说 （B）见什么人说什么话 （C）说逆耳之言 （D）专说他人喜欢的话 25、关于目前你所在的单位或者工作岗位，你总的感受是（ ）。 （A）有前景，干得很起劲 （C）不值得留恋了 （B）很忙碌，也很充实 （D）没感觉了 第二部分 理论知识 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） —、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案） 26、在生产要素市场，（ ）是生产要素的供给者。 （A）居民户 （C）政府 （B）市场 （D）企业 27、广义的（ ）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律 规范 （A）劳动法 （C）劳动法学 （B）劳动法律体系 （D）劳动立法制度 28、（ ）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 （A）法律渊源 （B）劳动法 （C）劳动合同 （D）劳动关系 29、（ ）是影响企业战略决策的首要外部条件。 （A）经济环境 （B）政治法律环境 （C）技术环境 （D）社会文化环境 30、（ ）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 （A）认知 （B）态度 （C）智慧 （D）谦虚 31、员工自我保护机制的特点不包括（ ）。 （A）它是一种动态表现 （B）其目的大多数是为了满足个人需求 （C）压力会使不同员工做出不同程度的反应 （D）在一定条件下增强了员工的自主自立性 32、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（ ）。： （A）组织理论研究组织运行的全部问题 （B）逻辑上组织理论应该包括组织设计理论 （C）组织设计理论主要研究企业组织结构设计 （D）组织理论与组织设计理论在外延上是相同的 33、为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则，企业不必采取的措施是（ ）。 （^）实行系统管理 （B）创建学习型的组织 （C）创造协调环境 （D）设立必要的委员会 34、企业组织结构变革的方式不包括（ ）。 （A）改良式 （B）爆破式 （C）计划式 （D）渐进式 35、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（ ）。 （A）决策的性质 （B）决策者所需具备的能力 （C）决策的环境 （D）决策对各职能的影响面 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 36、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（ ）。 （A）人口的性别比例 （B）劳动力队伍的数量 （C）劳动力队伍的质量 （D）劳动力队伍的结构 37、企业人力资源需求预测依据的原理不包括（ ）。 （A）惯性原理 （B）相关性原理 （C）趋势原理 （D）相似性原理 38、（ ）一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意 见。 （A）经验预测法 （B）描述法 （C）转换比率法 （D）德尔菲法 39、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是（ ）。 （A）回归分析法本质上是经济计量模型法 （B）经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵 （C）马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求 （D）灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预测 40、（ ）利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。 （A）趋势外推法 （B）人员比率法 （C）回归分析法 （D）经济计量模型法 41、（ ）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。 （A）岗位分析 （B）员工素质测评 （C）岗位评价 （D）员工绩效评价 42、作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是（ ）。 （A）当量量化 （B）--次量化 （C）等距量化 （D）比例量化 43、员工素质测评标准体系的构成要素不包括（ ）。 （A）结构性要素 （B）行为环境要素 （C）时间性要素 （D）工作绩效要素 44、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在（ ）。 （A）星期一 （B）星期三 （C）星期五 （D）周末 45、（ ）又称为序列化面试。 （A）单独面试 （C）一次性面试 （B）小组面试 （D）情景面试 46、“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的（ ）。 （A）结束阶段 （B）导入阶段 （C）核心阶段 （D）确认阶段 47、在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于（ ）问题。 CA）背景性 （B）知识性 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （C）思维性 （D）经验性 48、无领导小组讨论中，一组被评人的数量为（ ）。 （A）3～5 人 （C）5—15 人 （B）6～9 人 （D）5～10 人 49、无领导小组讨论中，（ ）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一 种。 （A）排序选择型 （B）开放式 （C）资源争夺型 （D）两难式 50、员工培训规划的（ ），是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。 （A）系统性 （B）标准化 （C）有效性 （D）普遍性 51、（ ）原则不是培训过程中教学计划的设计原则。 （A）普遍性 （B）适应性 （C）针对性 （D）最优化 52、在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（ ）。 （A）教学资源 （B）交付时间 （C）资料结构 （D）课程评估 53、不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（ ）。 （A）课堂讲授 （B）情景模拟 （C）示范模拟 （D）角色扮演 54、（ ）不是设计轮流任职计划的依据。 （A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 （B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 （C）能够使受训者身临其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会 （D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 55、在培训效果评估过程中，（ ）是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 （A）建设性评估 （B）正式的评估 （C）非正式评估 （D）总结性评估 56、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（ ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 （B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 （C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57、对培训结果进行评估，评估单位应为（ ）。 （A）培训单位 （B）学员的单位主管 （C）培训教师 （D）学员的直接主管 58、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（ ）。 （A）访谈 （B）态度调查 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （C）关注某小组 （D）现场观察 59、以下不属于行为导向型考评方法的是（ ）。 （A）强制分配法 （B）强迫选择法 （C）成对比较法 （D）直接指标法 60、（ ）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。 （A）成绩记录法 （B）短文法 （C）劳动定额法 （D）排列法 61、日清日结法的实施程序包括：①考评与激励；②设定目标：③控制。正确的顺序为（ ）。 （A）③①② （B）①②③ （C）③②① （D）②③① 62、绩效考评的（ ）不是由考评者的主观性带来的。 （A）晕轮误差 （B）自我中心效应 （C）分布误差 （D）评价标准误差 63、设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；⑧指标调查；④修 改调整。 正确的顺序是（ ）。 （A）②③①④ （B）③①②④ （C）②①③④ （D）①②③④ 64、对绩效考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（ ）， （A）简单相加法 （B）系数相乘法 （C）百分比系数法 （D）自然数计分法 65、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和（ ）四种类型。 （A）生产指标 （B）时限指标 （C）利润指标 （D）收益率指标 66、在设定关键绩效指标时，（ ）不适合用来解决工作产出项目过多问题。 （A）设置更为全面的指标体系， （B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目 （D）合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别 67、在 360 度考评中，主观性最强的维度是（ ）。 （A）上级评价 （B）同级评价 （C）下级评价 （D）自我评价 68、具有“快，准、全”特点的薪酬调查方式是（ ）。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）委托中介机构进行调查 69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（ ）。 （A）2 组 （B）5 组 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （C）10 组 （D）20 组 70、（ ）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类 （A）职组 （B）职等 （C）岗级 （D）岗等 71、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表：②回收并处理调查表；③确定 调查方式： ④ 确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（ ）。 （A）④③⑥①②⑤ （B）⑥④③①②⑤ （C）④⑥③①②⑤ （D）⑥③④①②⑤ 72、（ ）将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 （A）岗位评价 （B）岗位调查 （C）岗位分级 （D）岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括（ ）。 （A）共通性 （C）可观察性 （B）显著性 （D）可衡量性 74、实行（ ）时，必须将工资计划和培训计划结合在一起。 （A）岗位工资制 （B）技能工资制 （C）绩效工资制 （D）年薪制 75、员工的（ ）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 （A）浮动工资 （B）固定工资 （C）基本工资 （D）岗位工资 76、（ ）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上， 自愿建立的补充养老保 险制度。 （A）企业公积金 （C）企业附加福利 （B）企业年薪 （D）企业年金 77、（ ）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。 （A）形式上的雇主 （B）接受单位 （C）劳动行政部门 （D）劳务派遣单位 78、为适合劳务派遣的特殊需要，劳动合同还应增加的法定条款不包括（ ）。 （A）接受单位 （B）派遣期限 （C）派遣单位 （D）接受单位的工作岗位 79、以下关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（ ）。 （A）被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同 （B）被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明 （C）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 （D）同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同岗同酬 80、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人 数不得超过本方代表的（ ）。 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （A）I／2 （B）1／3 （C）1／4 （D）1／5 81、（ ）不属于劳动安全卫生保护费用。 （A）医疗保险费 （B）劳动安全卫生教育培训经费 （C）工伤保险费 （D）健康检查和职业病防治费用 82、在劳动争议的处理程序中必须坚持先行（ ）。 （A）协商 （B）调解 （C）仲裁 （D）诉讼 83、企业劳动争议调解委员会的构成不包括（ ）。 （A）员工代表 （B）用人单位代表 （C）工会代表 （D）劳动行政部门代表 84、劳动争议仲裁委员会的构成不包括（ ）。 （A）上级工会代表 （B）劳动行政部门代表 （C）同级工会代表 （D）用人单位方面的代表 85、集体劳动争议应该自组成仲裁庭之日起（ ）日内结束，需要延长的，延长的期限不 得超过（ ）日。 （A）15：30 （B）30：15 （C）15；15 （D）30；30 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确鱼，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、从劳动力参与率的长期变动来看，描述正确的是（ ）。 （A）女性劳参率呈上升趋势 （B）老年人口劳参率呈下降趋势 （C）20～24 岁年龄组的人口劳参率下降 （D）15～19 岁年龄组的人口劳参率下降 （E）25～55 岁年龄段男性成年人口无显著的趋势性变化 87、按照买方类型的不同，可将市场分为（ ）。 （A）商品市场 （B）服务市场 （C）组织市场 （D）金融市场 （E）消费者市场 88、满足权力需要的行为可以是（ ）。 （A）比竞争者更出色 （B）影响他人并改变他们的态度和行为 （C）对资源进行控制 （D）占据一个高于别人的权威性的位置 （E）拥有舒适的轿车 89、人的（ ）相互联系，相互影响，构成人的心理过程。 （A）思维活动 （B）记忆活动 （C）认知活动 （D）情感活动 （E）意志活动 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 90、有效管理幅度不是一个固定值，它受（ ）等条件的影响。 （A）职务性质 （B）人员素质 （C）管理风格 （D）管理层次 （E）职能机构健全程度 91、企业集团所设立的专业中心主要有（ ）。 （A）信息中心 （B）指挥协调中心 （C）人才培训中心 （D）计量检测中心 （E）科研开发中心 92、狭义的人力资源规划，包括的年度计划有（ ）。 （A）人员配备计划 （B）人员培训计划 （C）人员补充计划 （D）人员晋升计划 （巳）薪酬激励计划 93、（ ）应列入人力资源费用计划预算范围。 （A）招聘费用 （B）调配费用 （C）奖励费用 （D）员工薪酬 （E）福利津贴 94、以下关于企业人力资源预测的说法正确的有（ ）。 （A）预测的结果不是绝对的，可进行调整 （B）预测的基本原理是根据过去推测未来 （C）人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别 （D）人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提 （E）人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素 95、解决企业人力资源过剩的常用方法有（ ）。 （A）减少员工的工作时间 （B）鼓励提前退休或内退 （C）鼓励部分员工自谋职业 （D）合并和关闭某些臃肿的机构 （E）制定聘用全日制临时用工计划 96、选拔性员工素质测评的主要特点包括（ ）。 （A）强调测评的区分功能 （B）测评的过程强调客观性 （C）测评指标具有灵活性 （D）结果体现为分数或等级 （E）测评标准具有机动性 97、员工素质测评指标的标度形式有（ ）。 （A）量词式 （B）等级式 （C）测定式 （D）定义式 （E）综合式 98、员工素质测评指导语的内容主要包括（ ）。 （A）阐明测评与一般测验无差异 （B）员工素质测评的目的 （C）填表前准备工作与填表要求 （D）举例说明填写的要求 （E）测评结果保密、处理及反馈 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 99、面试中常见的问题有（ ）。 （A）面试目的不明确 （B）面试标准不具体 （C）面试缺乏系统性 （D）问题设计不合理 （E）面试考官存在偏见 100、结构化面试要求面试考官（ ）。 （A）了解组织状况和岗位要求 （C）掌握相关的人事测评技术 （B）有丰富的社会工作经验 （D）具备丰富的心理学知识 （E）具有良好的个人品德修养 101、无领导小组讨论的题目应具备（ ）等特性。 （A）科学性 （B）实用性 （C）可评性 （D）易评性 （E）复杂性 102、以下不属于企业直接培训成本的是（ ）。 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的费用 （C）培训项目的设计费用 （D）学员的交通费用 （E）培训对象受训期间的工资福利 103、设计培训课程时，选择课程内容的原则包括（ ）。 （A）适应多样化的学员背景 （B）满足学员在时间方面的需求 （C）使学员掌握生产技术和技能 （D）选择相同难度的课程内容进行组合 （E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么 104、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ ）。 （A）查阅快捷 （B）重点突出 （C）使用简易 （D）记忆方便 （E）复杂全面 105、企业管理人员的一般培训内容包括（ ）。 （A）技能开发 （B）知识更新 （C）观念转变 （D）知识补充 （E）思维技巧 106、以·下关于培训效果总结性评估的终局测试，说法正确的是（ ）。 （A）终局测试具有较强的说服力 （B）能用于决定培训项目的取舍 （C）能作为培训项目改进的依据 （D）有助于培训对象学习的改进 （E）能用于决定是否授予受训者某种资格 107、对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（ ）。 （A）态度调查 （B）原始记录 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （C）现场观察 （D）笔试法 （E）统计日报 108、综合型绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法 （D）关键事件法 （E）图解式评价量表法 109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（ ）。 （A）卓越性效标 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）行为性效标 （E）一般性效标 110、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（ ）。 （A）分布误差 （B）自我中心效应 （C）个人偏见 （D）优先和近期效应 （E）标准误差 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ ）。 （A）鼓励别人改进想法 （B）依靠个人的冷静思考 （C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调产生想法的数量 （E）任何时候都不批评别人的想法 112、战略导向 KPI 体系的意义体现在（ ）。 （A）具有战略导向的牵引作用 （B）是实施企业战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工的斗志 （D）是激励约束员工行为的一种新型机制 （E）能调动全员的积极性、主动性和创造性 113、设计绩效考评指标体系时，应遵循的基本原则包括（ ）。 （A）简沾性原则 （B）明确性原则 （C）针对性原则 （D）科学性原则 （E）经济性原则 114、从薪酬调查的（ ）来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。 （A）对象 （C）组织者 （B）方法 （D）方式 （E）具体内容 115、确定薪酬调查的范围，即确定（ ）。 （A）调查的岗位 （B）调查的目的 （C）调查的企业 （D）调查的步骤 （E）调查的薪酬信息 116、下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（ ）。 （A）把相关的问题分开，分散收集信息 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （B）调查问卷语言规范，问题简单明确 （C）充分考虑信息处理的简便性和正确性 （D）确保表格中的每个调查项目都是必要的 （E）先明确薪酬调查问卷的主要内容，再设计调查表 117、（ ）属于绩效工资制。 （A）佣金制 （C）岗位技能工资制 （B）计件工资制 （D）计时工资制 （E）销售提成工资制 118、一般来说，可将团队划分为（ ）等不同的类型， （A）核心团队 （B）项目团队 （C）平行团队 （D）流程团队 （E）虚拟团队 119、工资制度总体设计的前期工作包括（ ）。 （A）个人业绩考评（B）-I-资的市场调查 （C）确定工资原则与策略 （D）工资制度的调整 （E）ZIZ 作岗位分析与评价 120、劳务派遣现象的成因主要有（ ）。 （A）为强化劳动法制提供条件 （B）降低劳动管理成本 （C）减轻企业参加社会保险的负担 （D）促进就业与再就业 （E）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 121、关于：正资集体协商的雇主代表，正确的说法有（ ）。 （A）可由雇员推举产生 （B）可由当地劳动行政部门指定 （C）可由企业法定代表人担任 （D）可由股东大会选出的代表担任 （E）可由企业法定代表人指定的其他人担任 122、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（ ）。 （A）可由工会主席担任 （B）可由工会推举 （C）可由企业高层决定 （D）可由董事会任命 （E）可由工会主席书面委托的其他雇员代表担任 123、关于企业安全生产责任制度的表述，正确的是（ ）。 （A）总工程师负安全卫生技术领导责任 （B）企业法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任 （C）工程技术人员和生产工人对安全生产负直接责任 （D）分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任 （E）工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务 124、按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为（ ）。 （A）权利争议 （B）利益争议 （C）个别争议 （D）集体争议 （E）团体争议 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 125、工资指导线对企业的薪酬水平有约束作用，可分为（ ）。 （A）上线 （B）增长线 （C）中线 （D）基准线 （E）下线 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册三：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 44 分） 1．企业组织结构内部不协调主要有哪些表现 ?可采取哪些组织结构整合的对策?（14 分）P14 一、企业组织结构内部的不协调会从以下几方面表现出来:1 各部门间经常出现冲突;2 存在过 多的委员会;3 高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者;4 组织结构本身 失去了相互协调的机能,全靠某个有特殊地位的人或权威来协调 企业结构整合的过程:1 拟定目标阶段 2 规划阶段 3 互动阶段 4 控制阶段. 2．简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤．（14 分） 企业进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤 1、竞赛组织人员将参赛者分成若干个小组，由小组来做最终决策； 2、假定一种需要作出决策的情况； 3、在指定的时间内； 4、裁判将各个参赛组的决策记录在专门的表格上并集中起来； 5、裁判测算各个决策对公司的影响后将结果反馈给比赛者； 6、重复第 4 步、第 5 步，直到比赛结束； 7、比赛结束结束后召开评比会。 3．简述工资集体协商的主要内容．（16 分） P360 二、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分共 56 分) 1．某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用 笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试 能培训的部门经理担任。第二轮面试是 30 分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。 试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的减 d 面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 试结后，面试考会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在 复试过程中，面试考官通常提出以下 5 个题目： (1)请问您在哪些单位实习过? (2)您认为职业成功的评价标准是什么? (3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题? (4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做? (5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。 请根据本案例回答下列问题： (1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2 分) (2)该公司在复试中提出的 5 个问题各属于哪种类型的面试题?(10 分) (3)上述提问方式具有哪些优点?(4 分) 2．某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决 定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销 售部，招聘了 20 名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但 是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设 计了一套包含 20 多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包 含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。 请结合本案例回答以下问题： （1）在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?（4 分） （2）在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?（8 分） （3）该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?（4 分） （4）虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四 项适用于推销员的 KPI?（4 分） 3．某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制度。 其具体内容如下： 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理 和生产三大类，每类又细分出 10～12 个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为 了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制 每 3 年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资 制。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。 二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、 管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到 10 万元。总体上看，奖金是岗 位工资的 1—3 倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开工资分配的差距。 请结合本案例回答以下问题： （1）该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?（12 分） （2）您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?（8 分） 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 二级人力资源管理师专业能力试卷 标准答案与评分标准 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 44 分） 1、评分标准:P14 （1）企业组织机构内部不协调主要有以下几方面的表现： ① 各部门间经常出现冲突； （2 分） ② 存在过多的委员会； （2 分） ③ 高层管理部门屡屡充当下属部门冲突时的裁判和调解者； （2 分） ④ 组织机构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。 （2 分） （2）组织结构整合的具体对策有： ① 如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有机构分解的基础上进行，或 对原有机构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上； （3 分） ② 如果上述现象非常严重，则应按机构分解的基本原则和要求重新分解机构，在此基础 上再作整合。 （3 分） 2、评分标准：P175 决策竞赛的具体步骤如下： （1）竞赛主持人将参赛者分成若干小组，由小组做出最终决策； （2 分） （2）假定一种需要做出决策的典型情况； （2 分） （3）在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事、生产等方面做出决策；（2 分） （4）裁判收集并记录各参赛组的决策信息； （2 分） （5）裁判按照事先确定的标准，测算各决策对公司的影响并反馈给参赛组，让他们重新 决策； （2 分） （6）重复上述的第（4）步、第（5）步，直至比赛结束； （2 分） （7）比赛后召开评比会。 （2 分） 3、评分标准：P360 （每项 2 分，最高 16 分） 工资集体协商的主要内容包括： （1）工资协议的期限； （2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； （3）职工年度平均工资水平及其调整幅度； （4）奖金、津贴、补贴等分配办法； （5）工资支付办法； （6）变更、解除工资协议的程序； （7）工资协议的终止条件； （8）工资协议的违约责任； (2 分) (2 分) (2 分) (2 分) (2 分) (2 分) (2 分) (2 分) 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （9）双方认为应当协商约定的其他事项。 (2 分) 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分，共 56 分） 1、评分标准：P113 （1）该公司采用的是结构化面试。 （2 分） （2）面试题目的类型： ➀ 第一个问题属于背景性问题； （2 分） ➁ 第二个问题属于思维性问题； （2 分） ③ 第三个问题属于压力性问题； （2 分） ④ 第四个问题属于情境性问题； （2 分） ⑤ 第五个问题属于经验性问题。 （2 分） （3）上述提问方式的优点是： ① 有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度； （2 分） ② 让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。 （2 分） 2、评分标准：P234；P236;P238；P257； （1）设计销售员绩效考评指标体系时，可采用以下方法： 要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法等。 （2）确定销售员的绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤： ① 对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标。 （2 分） ② 理论验证。 （2 分） ③ 进行指标调查，确定指标体系。 （2 分） ④ 进行必要的修改和调整。 （2 分） （3）可采取以下解决和纠正方法：（每项 2 分，最高 4 分） ① 删除与销售人员工作目标不符合的指标； （2 分） ② 比较各指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标； （2 分） ③ 合并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。 （2 分） （4）推销员的 KPI 可以是：（每项 1 分，最高 4 分） 销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等。 （4 分） 3、评分标准： （1）该企业工资奖金分配制度的主要优势是： ①“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业 效益四个方面，是一种综合平衡性的工资奖金分配体系； （2 分） ②将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金 进行分类管理； （2 分） ③将每类岗位细分为 10～12 等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分 体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献； （2 分） ④该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的工资水平高 于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力； （2 分） ⑤采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的 贡献率，从而促进企业效益的增长。 （2 分） ⑥鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。 （2 分） 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （2）对完善该企业工资奖金分配制度的建议： ①掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。 （2 分） ②不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。（2 分） ③在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现 问题，提出对策，逐步加以完善。 （2 分） ④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工 推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。 （2 分） 更多免费人力资料下载网站：广西职业培训网 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师
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2010年5月人力资源管理师二级真题
2010 年 5 月 劳动和社会保障部 第一部分 职业道德 国家职业资格全国统一鉴定 (1～25 题，共 25 道题) 职 业：企业人力资源管理师 一、职业道德基础理论与知识部分 等 级：国家职业资格二级 答题指导： 卷册一：职业道德 ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有 理论知识 一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应 注意事项: 字母涂黑。 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置 处。 (一)单项选择题(第 1～8 题) 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相 应位置处。 1、关于会计职业，其职业道德的根本要求是（ ）。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： （A）业务熟练 （B）举止得体 第一部分，1-25 小题，为职业道德试题； （C）不做假账 （D）仪表规范 第二部分，26-125 小题，为理论知识试题。 2、公司准备招聘职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。 业人员开展职业活动（ ）。 如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答 （A）操作规程和道德底线上 （B）文明礼貌和职业着装上 在试卷上。 （C）服务态度和职业用语上 （D）职业良心和开拓创新上 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 3、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂， （ ）。 则均属作答无效。 （A）中国特色社会主义 （B）爱国主义 （C）社会主义荣誉观 （D）社会主义核心价值体系 4、职业活动内在的道德准则是（ ）。 地 区： （A）忠诚、无私、敬业 （B）忠诚、审慎、勤勉 （C）爱岗、慎独、勤勉 （D）爱岗、敬业、审慎 姓 名： 5、关于职业化、正确的说法是（ ）。 （A）职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度 准考证号： （B）职业化包含三个层次，其中居于核心地位的事职业化技能 （C）职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值 取向 （D）职业化在劳动观赏倡导劳动作为谋生的人性需求 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 0 6、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧 （C）以诚相待，不欺上瞒下 （D）宁欺自己，不骗他人 永远填补不了道德的缺陷。”与这一言论符合的中国传统道德思想 12、根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是 是（ ）。 （ ）。 （A）君子敏于言而慎于行 （B）才者，德之资也；德者，才之 （A）个人在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处 帅也 （B）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣 （C）专心致志，以事其业 （D）人无礼则不立，事无礼则不成 （C）中间人接收佣金的，根据情况确定是否入账 7、关于敬业，正确的说法是（ ）。 （D）经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金 （A）敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈 13、员工践行职业道德规范——“纪律”的要求是（ ）。 （B）美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念 （A）学习岗位规则 （B）创编操作规程 （C）在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工 （C）遵守行业规范 （D）严守法律法规 14、一个优秀团队的表现是（ ）。 高出几倍 （A）个人目标与团队目标一致 （D）敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新 （B）员工对团队不满，怀有改变现状的欲求 能力 （C）团队领袖具有说一不二的权威影响力 8、关于优秀员工的执行力，世界 500 强企业提出了明确的要求， （D）团队成员具有强烈的归属感 根据世界 500 强企业的要求，所谓执行力是致员工（ ）。 15、职业道德规范——“合作”中，关于平等性的要求包括（ ）。 （A）绝不涉足企业规定之外的事物 （A）端正态度，树立大局意识 （B）善于沟通，提高合作能力 （B）对要求之外的事物也要敢于突破 （C）律己宽仁，融入团队中 （D）倡导民主，消除上下意识 （C）像战士服从命令一样令行禁止 16、关于奉献，正确的认识是：（ ）。 （D）把事情做成，做到他自己认为最好 （A）努力把产品做到最好 （B）给多少钱办多少事 （C）比翼追求报酬为最终目的 （D）具有人人可为性 （二）多项选择题（第 9-16 题） 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 9、下列做法中，属于“比尔盖茨”关于 10 大优秀员工准则的是（ 答题指导： ）。 ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实 （A）关注市场，对其他公司的产品抱有极大地兴趣 际状况选择其中一个选项作为您的答案。 （B）以传教士般热情执着打动客户 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 （C）乐于思考，让客户更贴近产品 （D）关注公司的长期目标，把握自己努力的方向 17、春节期间，家家户户放鞭炮，如果你是负责这项工作的社区 10、作为职业道德规范——“诚信”的特征包括（ ）。 管理人员，发现有居民未按市政府要求在规定时间和地点燃放鞭 （A）通识性 （B）智慧性 炮，你会（ ）。 （C）单边性 （D）资质性 （A）按照规定给予处罚 （B）劝导 11、从业人员践行职业道德规范——“诚信”，其中关于“真诚 （C）只要觉得没有危险，可以让居民燃放 （D）向上级反应 不欺”的要求是（ ）。 （A）诚实劳动，不弄虚作假 （B）踏实肯干，不搭便车 1 18、在对待公司员工上，公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向，而 （D）既然大家都不提加班费的事儿，那么自己就没有必要提出 你觉得自己属于比较受冷遇的哪一类，这时你会（ ）。 来 （A）多接近公司主管，让他了解自己 24.某公司主管十分爱听别人表扬他的话，许多员工了解主管的脾 （B）团结那些受冷遇的员工与主管对话 气，都学着表扬主管的话。如果你的身边有这样一位主管，和他打 （C）把这种问题向公司的主要领导反映 交道时，你会（ ）。 （D）随不怕穿小鞋，但不会轻举妄动 （A）会和其他员工一样多表扬主管 （B）专挑主管的缺点 19、公司员工迟到早退现象严重，为了监督员工按规定时间上下 说 班，在下列措施中，你认为最为有效的办法是（ ）。 （C）少接触，少说话 （D）适当时候要表扬一 （A）公司各级领导亲自参与监督 下 （B）统一使用指纹报到器 25.如果你发现某同事因粗心出现纰漏，但在向领导汇报时撒谎敷 （C）大幅提高迟到早退者的处罚金额 衍赛责，你会（ ）。 （D）对迟到早退者，一经发现立即予以辞退 （A）对企业要忠诚，向领导说明实情 20、晚上与朋友有个重要的约会，为了不迟到，你会（ ）。 （B）谁的工作都会出现差错，故而装作不知情 （A）抓紧时间把当天的工作干完，提前赴会 （C）自己不会把实情说出去，但会私下建议同事找领导承担责 （B）把自己的工作托付给别的同事，早早出发赴会 任 （C）向领导请假，早一点赶去赴会 （D）责任自负，自己不要越位关心此事 （D）下班后乘坐最快的交通工具赶过去 第二部分 理论知识 21.一批新员工，你希望这批员工是（ ）。 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) （A）活泼开朗型的 （B）埋头苦干型的 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一 （C）学习钻研型的 （D）时髦新潮型的 个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 22.在职业活动中，总会有一些爱较真的人，这些人很容易得罪人。 如果要你给他们提出建议，你的建议会是（ ）。 26、短期企业唯一可变的生产要素是（ ）。 （A）要增强灵活性，别太死较真 （A）生产资料 （B）劳动资料 （B）要较真，但较真后更要沟通 （C）资本投入 （D）劳动投入 （C）是否较真要因人而异 27、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（ ）来实现。 （D）为了团结，别太较真 （A）社会保险 （B）社会保障 23.单位经常组织员工周末加班，但从来不支付加班费。过去，因 （C）社会救济 （D）薪酬福利 有员工提出支付加班费而被公司寻找不同理由辞退，同事们都不 28、以下不属于劳动保障法的是（ ）。 敢提加班费的事儿。虽然没有支付加班费，但是你对目前的这份工 （A）促进就业法 （B）社会保险法 作还算满意，这时你会（ ）。 （C）工作时间法 （D）劳动福利法 （A）既然自己对工作满意，所以就不提加班费的事情 29、顾客力量分析室企业特定经营环境分析的重要内容，不包括 （B）虽然自己对工作满意，但加班费是另一码事，自己会提出 （ ）。 （C）既然公司不支付加班费，那么就劝大家消极对待工作 （A）顾客购买动机分析 （B）市场商品消费结构分析 （C）顾客消费承受能力分析（D）企业产品消费群体分析 2 30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生 A 不会受预测者知识水平的限制 则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是 B 要求预测者具有高度的想象力 教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于（ ）。 C 有利于提高组织环境适应能力 （A）首因效应 （B）光环效应 D 能够引导员工的职业生涯规划 （C）投射效应 （D）对比效应 39. 以下属于人力资源需求预测的定量方法的是（ ）。 31、以下不属于人力资源特点的是（ ）。 A 经验预测法 B 描述法 （A）时间性 （B）主观能动性 C 转换比率法 D 德尔菲法 （C）消费性 （D）客观规律性 40. 在人力资源需求预测的定量方法中，（ ）是先将公司的员工 32、（ ）不属于静态的组织设计理论的研究内容。 需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来， （A）管理行为规范 （B）权、责结构 依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 （C）组织信息控制 （D）部门划分的形式和结构 A 计算机模拟法 B 马尔可夫分析法 33、以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是（ C 定员定额分析法 D 经济计量模型法 ）。 41. 以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测 （A）分公司有自己独立的名称 评类型是（ ）。 （B）总公司对分公司的债务没有责任 A 选拔性测评 B 考核性测评 （C）分公司受总公司控制但在法律上独立 C 开发性测评 D 诊断性测评 （D）较多出现在由横向合并而形成的企业中 42.（ ）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提 34、进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不 示了测评对象的实际特征。 属于部门结构模式的是（ ）。 A 一次量化 B 二次量化 （A）直线职能制 （B）常设机构 C 模糊量化 D 类别量化 （C）超事业部制 （D）事业部制 43. 员工素质测评体系的横向结构不包括（ ）。 35、在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出 A 结构性要素 B 行为环境要素 现在（ ）之中。 C 测评指标要素 D 工作绩效要素 （A）直线职能制 （B）事业部制 44、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ ）。 （C）模拟分权制 （D）跨国公司 （A ）平均数 （B）中位数 36、企业制定人员今生计划时，一般不包括（ ）指标。 （C）标准误 （D）标准差 （A）晋升条件 （B）晋升比例 45、面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的 （C）晋升时间 （ D）晋升路径 面试实施阶段是（ ）。 37. 以下不属于员工薪酬激励计划作用的是（ ）。 （A）结束阶段 （B）导入阶段 A 充分发挥薪酬的激励功能 （C）核心阶段 （D）确认阶段 B 对未来的薪酬总额进行预测 46、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，折属 C 提高企业在市场上的竞争力 于（ ）。 D 保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系 （A）第一印象 （B）对比效应 38.以下关于人力资源预测的说法不正确的是（ ）。 （C）晕轮效应 （D）录用压力 3 47、“你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于（ ）。 57、培训的五大类成果中，（ ）的评估标准时工作态度、行为方 （A）压力性问题 （B）知识性问题 式和对培训的满意度。 （C）思维性问题 （D）经验性问题 （A）按技能成果 （B）认知成果 48、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（ ）。 （C）情感成果 （D）绩效成果 （A）决策人员的来源广泛 （B）提高了决策的主动性 58、在评估培训效果时，（ ）更适用于调查面广、以封闭式问题 （C）决策人员不是唯一的 （D）运用了运筹学的原理 为主的调查。 49、以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是（ ）。 （A）访谈法 （B）问卷调查法 A 座次安排无主次之分 B 考场布置要求庄重，使人产生压力感 （C）观察法 （D）电话调查法 C 桌子排成圆形或方形 D 环境要满足安静、宽敞、明亮等条件 59:评价中心法属于（ ）的绩效考评方法。 50、培训要争取的选用培训方法，独立的小型组织部门的培训宜 A：品质导向型 B 综合型 采用( )的培训方式。 C 结果导向型 D 行为导向型 (A) 分散 （B）变实践边学习 60：下列关于结构式叙述法说明不正确的是（ ）。 （C）集中 （D）完全脱产学习 A：该方法简便易行 B：无需被考评者的参与 51、在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是（ ）。 C：工作分析不到位 D：绩效考评标准不明确 （A）明确员工现有技能与理想状态之间的差距 61：绩效考评工具失常的主要客观原因是：（ ）。 （B） 收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 A：绩效目标不明确 B：考评指标设计不规范 （C） 明确培训的要求，预测培训的潜在困难 C 工作分析不到位 D 绩效考评标准不明确 （D） 选择测评工具，明确评估指标和标准 62、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（ ）。 52、（ ）不属于培训课程内容选择的基本要求。 A：工作成果 B：工作过程 （A）价值性 （B）相关性 C：工作方式 D：工作过程和工作成果 （C）有效性 （D）普遍性 63、（ ）是绩效考评要素选择的前提和基础。 53、培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括( )。 A：岗位分析 B：工作描述 （A）节约培训成本（B）提高学习效果 C：员工面谈 D：岗位评价 （C）明确培训目标 （D）掌握操作规程 64：没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做剩除运算的绩效 54、不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员 考评方法的：（ ）。 而言，（ ）是最重要的。 A：比例量表 B：等距量表 （A）专业技能 （B）理念技能 C 等级量表 D：名称量表 （C）人文技能 （D）协调技能 65、与战略导向 KPI 体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（ 55、在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是（ ）。 ）为中心 。 （A）行为评估（B）学习评估 A：目标 B：控制 （C）反应评估（D）结果评估 C：战略 D：激励 56、对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（ ）。 66、在绩效评价中最常用的评价方法是：（ ）。 (A) 笔试法 （B）心得报告 A：上级评价 B：客户评价 （C）提问法 （D）行为观察 C：同级评价 D：自我评价 4 67、如果将考评结果用于选拔人才，（ ）这种方式往往较能使众 76、在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额（ ）以内的部分， 人信服。 可以从成本中列支。 A：上级评价 B：客户评价 （A）4% （B）5% C：同级评价 D：自我评价 （C）6% （D）7% 68、可在在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是： 77、被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由（ ）所在地劳动争 （ ）。 议仲裁委员会管辖。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （A）劳务派遣单位 （B）被派遣劳动者 （C）委托中介调查 （D）访谈调查 （C）用工单位 （D）劳动合同约定 69、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采 78、工资集体协商的内容不包括（ ）。 集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可 （A）最低工资标准 以用（ ）。 （B）工资协议的终止条件与违约责任 （A）数据排列法（B）离散分析 （C）职工年度平均工资水平及其调整幅度 （C）频率分析法（D）趋中趋势分析 （D）工资分配制度、工资标准和工资分配形式 70、（ ）是岗位横向分类的最后一步。 79、工资指导线（ ）主要适用于经济效益较差或亏损企业。 （A）职级的划分 （B）职门的划分 （A）上线 （B）基准线 （C）职系的划分 （D）职组的划分 （C）下线 （D）标准线 71、要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队 80、以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是( 的协作精神的工资制度是（ ）。 )。 （A）一岗一薪工资制（B）薪点工资制 （A）两次调查时间间隔为两年 （C）一岗多薪工资制（D）提成工资制 （B）主要是通过抽样调查方法取得 72、反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形 （C）调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业 （D）调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及 式是（ ）。 （A）能力工资 （B）绩效工资 有关情况 （C）技术工资 （D）岗位工资 81、在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的 73、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（ ）。 是（ ）。 （A）平行团队 （B）交叉团队 （A）工人 （B）企业法定代表人 （C）流程团队 （D）项目团队 （C）总工程师 （D）分管安全卫生的负责人 74、（ ）的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的 82、安全卫生认证制度不包括（ ）。 企业。 （A）重大事故隐患认证 （A）以绩效为导向 （B）以行为为导向 （B）有关人员资格认证 （C）以工作为导向 （D）以技能为导向 （C）有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证 75、企业进行的工资市场调查就是要保证工作的（ ）。 （D）与劳动安全卫生练习特别密切的物质技术产品的质量认证。 （A）内部竞争性 （B）外部竞争性 83、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于（ ）。 （C）内部公平性 （D）外部公平性 （A）个别争议 （B）集体争议 5 （C）利益争议 （D）权利争议 （D）某个单位应当为别的单位提供那些服务 84、劳动争议仲裁实行一个裁级（ ）裁决制度。 （E）内外环境变化引起企业那些经营战略改变 （A）一次 （B）两次 91.组织结构变革常招致个方面的抵制和反对，人们反对变革的根 （C）三次 （D）多次 本原因在于（ ）。 85、劳动争议仲裁的原则不包括（ ）。 （A）改革方式太过于激烈 （A）合议原则 （B）强制原则 （B）生产经营情况更加恶化 （C）回避原则 （D）提证原则 （C）改革使他们失去了工作的安全感 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个 （D）一部分员工与领导因循守旧 答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选 （E）改革冲击他们已习惯的工作方法 多选，均不得分) 92.人力资源规划的核心内容有（ ）。 （A）人力资源费用的控制（B）人力资源需求预测 86、年失业率取决于（ ）。 （C）人力资源信息的收集（D）人力资源供给预测 （A）失业周数 （B）失业人数 （E）人力资源供需综合平衡 （C）平均是以持续期 （D）就业人数 93、人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于 （E）失业人数占社会劳动力的比例 竞争五要素分析法要分析的内容是（ ）。 87、选择风险型决策的前提包括（ ）。 （A）对顾客群的分析 （B）对新加入竞争者的分析 （A）有一个明确的决策目标 （C）对市场环境的分析（D）对企业优、劣势的分析 （B）存在两个以上可供选择的方案 （E）对竞争策略的分析 （C）可测算出种种自然状态发生的客观概率 94、以下关于人力资源预测方法的书法正确的是（ ）。 （D）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值 （A）马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求 （E）存在着不易决策人一直为转移的各种自然状态 （B）经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵 88、满足成就需要的行为可以是（ ）。 （C）马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给 （A）对资源进行控制 （D）生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测 （B）比竞争更出色 （E）灰色预测模型法的本质是经济计量模型法 （C）发现和使用更好的方法完成工作 95、以下属于企业人员内部供给预测方法的是（ ）。 （D）实现或者超越一个难以达到的目标 （A）生产函数模型法（B）经验推断法 （E）影响他人并改变他们的态度和行为 （C）人力资源信息库（D）定员分析发（E）管理人员解体模型 89.创新能力的激励机制包括（ ）。 96、员工素质测评标准表示的形式包括（ ）。 （A）团队激励机制（B）个人激励机制 （A）评语短句式（B）客观语句式 （C）市场激励机制（D）社会激励机制（E）企业激励机制 （C）方向指示式（D）专管提问式（E）设问提示式 90.在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应能清（ ）。 97、员工素质测评中的能力测评一般包括（ ）。 （A）某个单位应同那些单位和个人发生关系 （A）一般能力测评（B）特殊能力测评 （B）某个单位要求别人给予何种配合和服务 （C）思维能力测评（D）学习能力测评（E）创造能力测评 （C）某个单位考虑如何才能称为行业的领头 98、员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有（ ）。 6 （A）要素分析法（B）相关分析法 （C）容易将评估的结论用书面的形式表现出来 （C）综合分析法（D）曲线分析法（E）直线分析法 （D）减少了一般评估给受训者带来的紧张不安 99、行为描述面试的假设前提为（ ）。 （E）增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性 （A）属于一种特殊的结构化面试 107．对培训进行结果评估的具体方法有（ ）。 （B）面上的问题都是行为性问题 （A）360 度评估 （B）离职率分析 （C）过去行为最能预示未来行为 （C）电话访谈法 （D）缺勤率分析 （D）说和做是截然不同的两码事 （E）成本效益分析 （E）用以识别关键性的工作要求 108．下列关于合成考评法描述正确的是（ ）。 100、评价中心技术主要包括（ ）。 （A）考评的侧重点具有双重性 （B）考评的是团队 （A）公文筐测验（B）案例分析 （C）考评量表采用五级评定等级 （D）重视个人贡献 （C）控制力测验（D）管理游戏（E）无领导小组讨论 （E）表格现实简单便于填写说明 101、无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（ ）。 109．劳动定额可以分为（ ）。 （A）发言内容（B）发言形式 （A）工时定额 （B）产量定额 （C）发言情态（D）发言影响（E）发言时间 （C）消耗定额 （D）单项定额 102、在企业员工培训活动中，教学形式受（ ）因素的影响。 （E）看管定额 （A）教师（B）教材 110．造成宽厚误差的原因主要有（ ）。 （C）课程（D）课程（E）教案 （A）考评标准和方法主观性强 （B）评价标准过低 103、开发企业内部的培训，其优点包括（ ）。 （C）压缩提薪或奖励人数比例 （D）评价标准过高 （A）培训交流畅顺（B）培训更具有针对性 （E）在考评中曾与被考评者反复进行沟通 （C）培训易于控制（D）内部开发成本较低（E）易于营造气氛 111．绩效考评的标准包括（ ）。 104、以下关于敏感性训练的说法正确的是（ ）。 （A）分解提问标准 （B）分解等级标准 （A）强调的是训练的内容 （C）综合体温标准 （D）综合等级标准 （B）是对感情上的训练 （E）结构等级标准 （C）强调训练的过程 112．平衡记分卡从（ ）角度衡量企业的业绩。 （D）是对思想上的训练 （A）内部流程 （B）财务 （E）直接训练管理者对他人的敏感性 （C）战略目标 （D）客户 （E）学习与成长 105、培训中效果评估的作用包括（ ）。 113、在构建企业培训主管 KPI 体系时，应分析其主要工作职责， （A）保证培训活动按照计划去进行 它包括（ ）。 （B）有助于科学解释培训的实际效果 （A）帮助员工制定职业生涯的规划 （C）帮助实现培训资源的合理配置 （B）撰写培训评估报告 （D）培训执行情况和培训调整 （C）制定与实施员工培训开发计划 （E）找出不足，发现新的培训需求 （D）指导下属员工工作 106、培训效果非正式评估的有点包括（ ）。 （E）收集与提供员工培训发展方面的信息 （A）方便易行 （B）几乎不要耗费额外的时间和资源 7 114、在薪酬调查时，被调查岗位应在（ ）等方面与本企业所需 121、政府在工资宏观调控方面的总原则包括（ ）。 调查的岗位具有可比性。 （A）平均工资的增长低于劳动生产率的增长 （A）工作权限 （B）平均工资的增长高于劳动生产率的增长 （B）岗位职责 （C）企业工资总额的增长低于经济效益的增长 （C）劳动强度 （D）在工资的调控上由水平控制向重点控制转变 （D）技术条件 （E）在工资的调控上由总量控制向水平控制转变 （E）工作范围 122、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（ 115、薪酬调查分析报告的内容包括（ ）。 ）的关系。 （A）组织实施情况分析 （A）“两低于”原则 （B）年工资收入 （B）政策分析 （C）企业经济效益 （D）月工资收入 （E）企业短期货 （C）最低工资变动分析 币工资决定方式 （D）趋势分析 123、伤亡事故报告和处理制度的内容包括（ ）。 （E）宽带工资实施情况 （A）伤亡事故报告 116、年薪制中，基本工资的决定因素有（ ）。 （B）企业职工伤亡事故分类 （A）市场工资水平 （C）伤亡事故调查 （B）员工平均工资水平 （D）伤亡事故赔偿支付标准 （C）企业经济效益 （E）伤亡事故处理 （D）员工绩效考评结果 124、以下属于劳动安全卫生保护费用的是（ ）。 （E）生产经营规模 （A）教育培训费（B）劳动安全卫生保护设施建设费用 117、从性质上看，员工工资结构的类型可以分为（ ）。 （C）工伤保险费（D）有毒有害作业场所定期检测费用（E）人 （A）高弹性类 （B）低弹性类 工成本费 （C）高风险类 （D）高稳定性 （E）折中类 125、劳动争议仲裁申诉应当载明的内容有（ ）。 118、工资调整的具体类型包括（ ）。 （A）仲裁请求及是适合理由 （B）委托的律师及相关资料 （A）物价性调整（B）工龄性调整 （C）证据、证人的姓名、住址 （D）员工当事人的姓名、职业、住 （C）定期性调整（D）效益性调整（E）考核性调整 址、和工作单位 119、制定薪酬计划应了解企业的财务状况，具体包括（ ）。 （E）用人单位的名称、地址、法定代表人姓名、职务 （A）新招聘员工的工资总额 （B）企业薪酬支付能力 2010 年 11 月人力师（二级）理论知识考试 （C）企业预计的效益状况 试题答案 （D）股东要求的回报率 （E）企业上一年度经济效益状况 1、C 2、A 3、D 4、B 120、下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是（ ）。 5、B 6、B 7、C 8、C （A）人才租赁 （B）劳动力派遣 9、BCD 10、ABD 11、ABC 12、ABD （C）劳动租赁 （D）劳动者派遣 （E）劳动输出 13、ACD 14、AD 15、ABC 16、AD 8 17、B 18、A 19、A 20、D 21、C 22、B 23、B 24、D 25、C 26、D 27、A 28、C 29、B 30、D 31、D 32、C 33、D 34、B 35、D 36、D 37、C 38、A 39、C 40、A 41、C 42、A 43、C 44、D 45、B 46、A 47、A 48、B 49、B 50、A 51、B 52、D 53、B 54、C 55、A 56、D 57、C 58、B 59、B 60、B 61、D 62、D 63、A 64、B 65、B 66、A 67、C 68、C 69、C 70、C 71、B 72、B 73、C 74、C 75、D 76、A 77、C 78、A 79、C 80、A 81、C 82、A 83、C 84、A 85、D 86、CE 87、ABCDE 88、BCD 89、CDE 90、ABD 91、CDE 92、BDE 93、ABE 94、ACE 95、CE 96、ACE 97、ABDE 98、ACD 99、CD 100、ABDE 101、ABD 102、ABCE 103、ABCD 104、BCE 105、ABDE 106、ABDE 107、 BDE 108、ABE 109、ABDE 110、ABE 111、AD 112、ABDE 113、ACE 114、ABC 115、ABD 116、ABCE 117、ADE 118、ABDE 119、BCDE 120、CE 121、ACE 122、ACE 123、ABCE 124、BCD 125、ACDE 9 （2）导入阶段。在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有 所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自 己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的 面试做准备。（2 分） （3）核心阶段。在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些 关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判 断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策 提供重要的依据。（2 分） （4）确认阶段。在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获 得的信息进行确认。（2 分） （5）结束阶段。在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提 问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问。 不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一 对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次 面试。同时，整理好面试记录表。 （2 分） 2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（15 分）第四章 第三节 提取关键绩效指标的程序和步骤是： （1）利用客户关系图分析工作产出； （3 分） 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 15 分，第 3 （2）提取和设定绩效考评的指标； （3 分） 小题 14 分，共 44 分） （3）根据提取的关键指标设定考评标准； （3 分） 1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段 （4）审核关键绩效指标和标准； （3 分） 的主要任务是什 （5）修改和完善关键绩效指标和标准。 （3 分） 么？（15 分） 面试的实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确 3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序：（14 分） 认阶段和结束阶段等 5 个阶段。 （5 分） 职业安全卫生预算的编制审核程序是： 每个阶段都有各自不同的任务： （1）企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和 （1）关系建立阶段。在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料 任务，并应提前下达到中层和基层单位；（2 分） 到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧 （2）劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具 张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通作好准备。 体目标，提出本单位的自编预算；（2 分） （2 分） 10 （3）自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；（2 在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网 分） 络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施， （4）企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预 其领导责任通常归属于中心的专家而不是 H 国或者 B 国的总部机 算，并应在预算期前下达相关部门执行；（2 分） 构。产品和品牌网络—国际业务小组—负责在全球范围内协调品牌 （5）编制费用预算；（2 分） 和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题， （6）编制直接人工预算；（2 分） 如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非 （7）根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本 正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技 预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。 （2 分） 投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公 司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具 有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标， 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相 3 小题 20 分，共 56 分） 依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织 1、LHB 公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司 群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组 在 21 世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的， 织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地 各国的子公司均享有高度的自治权。在 20 世纪 90 年代后期，该公 适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征：极大的 司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。 灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多 直到 2000 年，由 H 国和 B 国的董事长以及他们的代表组成的一 元化和结构的扁平化。 个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的 15 个董 请结合本案例，回答以下问题： 事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是 （1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的 加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业 变化？（10 分) 人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员 第一章 位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导， （1）该公司组织结构发生的新变化： 有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会 ① 在组织结构模式上进行变革，以新型的企业网络组织，取代了 使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部 原有的矩阵式的组织结构，从而克服了矩阵制存在的种种缺点， 报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。 如成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；人员受双 然而，2001 年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实 重领导，有时不易分清责任等等。 （2 分） 质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以 ② 新的企业网络型组织结构，公司组织结构更加充满活力，即具 一个由 7 人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、 有更大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无 家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是 12 位负有明 边界性、多元化和结构扁平化。（2 分） 确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利 ③ 减少了管理层次，精简了组织人员。如撤消了特别委员会和地 润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运 区经理这一层级。同时，减少了董事会的名额，从 15 人压缩到 7 营绩效则是业务集团的直接责任。 人。 （2 分） 11 ④ 明确了各个层级职责和权限，由 12 位业务集团总裁在特定地 区对其管理的产品负有完全的利润责任。即全球战略领导被明确的 2、K（中国）公司深刻第认识到：先进的管理只有依靠优秀的人 置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，从根本上 才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18 年来， 解决了董事会管得过宽，“使自己过多地卷入了运营”，而不能 该公司已经累计培训员工 20 万人次，基本培训资金投入超过 2.4 集中精力研究企业发展的战略问题。（2 分） 亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异 ⑤ 进一步健全并完善该公司的组织机构。如建立了国际网络创新 国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有 中心，由中心的专家负责集团的研究和发展工作；设置了产品和 国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门 品牌网络（国际业务小组），负责在全球范围内协调品牌和营销。 的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定 （2 分） 制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程 例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均 200 小时的 “新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理 （2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启 手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察 示？（8 分） 进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的 （2）启示： 最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如 ① 企业组织结构是完成企业目标的基石，科学合理的组织结构能 每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们 够将企业一切可供利用的资源整合起来，对其进行优化分配，从 既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的 而发挥资源利用的整体优势，实现价值的最大化。因此，企业要想 人际关系管理技巧，到岗位寄出技能培训、分区管理技巧乃至高级 在激烈市场竞争中克敌制胜，就必须高度重视企业组织结构变革。 知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从 （2 分） 而起到事半功倍的作用。 ②“现代社会唯一不变的就是变化”，一个企业组织结构设置好 餐厅是 K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人 之后并不是一成不变的。处在经济全球化快速变革的时代，企业必 员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节， 须从所处的外部环境和内部条件出发，适时地进行组织结构的变 这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永东车” 。 革，才能适应市场环境的剧烈变化，应对竞争对手的挑战。 （2 1996 年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地— 分） —教育发展中心，每年为来自全国各地 2000 多名该公司餐厅管 ③ 该公司采用较为稳妥的“计划式”组织变革模式，提出了“杰 理人员提供上千次的培训课程。是他们从一个丝毫不了解餐饮行业 出绩效塑造计划”，采取“网络型组织结构”的新模式，有计划、 不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过 分阶段、循序渐进地完成了组织结构的变革。现代组织设计理论主 程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可 张尽量采用计划式的组织变革模式。 （2 分） 没。 ④ 实践证明，在市场经济条件下，采用以工作和任务为中心设计 请您结合本案例，回答以下问题： 部门结构的方法，如矩阵制，其适用范围十分狭小；而采用以成 （1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？（10 果－利润为中心设计部门结构的方法，具有更强适应性，如企业 分） 网络型组织。 （2 分） 第三章 12 （1）特点： ③ 应当高度重视员工培训需求的分析。如前所述，该公司的培训 ① 该公司高度重视人力资本投资，18 年来，累计培训员工 20 万 体系具有很强的针对性，正是因为它是建立在对各类培训对象进 人次，基本培训资金投入超过 2.4 亿元。（2 分） 行全面的培训需求分析的基础之上的。 （2 分） ② 该公司构建了具有国际化标准的人力资源培训开发体系，为企 ④ 应当重视对企业培训资源进行必要评估和全面整合。一个良好 业人才的培养奠定了基础。（2 分） 培训开发体系，需要有一定人力、物力和财力等物质基础的支持。 ③ 根据不同培训对象的培训需求，制定了详尽的多方面、多层次 在制定员工培训开发中远期规划时，必须考虑充分开发利用各种 的员工培训规划，并设计具有很强针对性的培训课程。（2 分） 教学资源，既要统筹规划培训经费，组建培训师队伍，还要改善 ④ 提高核心竞争力，强调培训的动态性，为员工设计了富有激励 培训场地合设施，搭建培训所必需的人、财、物的平台，才能最终 效应的阶梯型职业发展道路，营造了全新的人性化的管理模式。将 实现企业培训规划的目标。 （2 分） 员工个人的愿景与公司发展目标相结合，不但帮助新员工量身定 ⑤ 应当对各类员工培训课程进行精心设计，使培训课程体系目标 制个人培训发展计划，还能根据员工不同的发展阶段，有针对性 明确、重点突出、不断创新。该公司培训开发体系之所以在员工队 对其进行岗位管理技能培训，不断地提高员工队伍的素质。（2 伍素质建设中发挥了重要的作用，这是与他们所开设培训课程具 分） 有很强的实用性、适应性、导向性和科学性密切相关。（2 分） ⑤ 该公司设计的培训体系内容新颖、方式方法灵活多样，生动活 ⑥ 成功的培训需要建立严格的培训评估体系。为了提高员工培训 泼。不仅有传统的专业知识、管理技能的培训，还组织员工其参加 投资的效益，企业必须建立培训评估的跟踪系统，对培训的全过 各种有趣的竞赛和活动，例如“餐厅经理年会”和“餐厅经理擂 程进行监督控制，以确保实现培训目标。 （2 分） 台赛”，对具备条件的员工还派往国外进修实习。（2 分） 3、HS 是一家具有 60 多年历史的大型国有制造企业，主营业务为 （2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？（8 工程机械产品制造，人员规模 2000 余人，主要面对华北和西北市 分） 场。由于中国工程机械市场在 2001 年爆发性增长，企业销售规模 （2）启示：（每项 2 分，最高 8 分） 增长迅速，在 2002 年到 2005 年之间，销售收入从 16 亿增长到 ① 企业要发展壮大，就应当始终将员工培训开发放在企业发展战 30 亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背 略的高度上来认识。该公司的成功之处，首先就在于它具有正确的 后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业 培训价值观，他们把培训不仅看成提高员工基本技能的手段，也 目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，（1）职能部 使其成为公司创造智力资本的基本途径，因而努力将企业构建成 门采用的是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资 一个有利于员工与企业共同发展的学习型组织。（2 分） 中，岗位工资约占 80％，绩效工资占 20％左右；（2）技术部门 ②“识人”环节重要，“育人”的环节更为重要，该公司的实践 实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分 充分证明：有竞争力的培训越来越成为企业吸引、留住人才的重要 组成；（3）车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。 前提。重视培训，不仅可以更好的满足企业长远的战略发展需求， 随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发 还可以满足员工的职业生涯发展需要，有效地留住人才。（2 分） 市场销售人员一级一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越 来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关 13 注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能 （3）必须关注企业人力资源成本的核算，推行技能工资制会引起 性，试图通过构建技能和能力工资体系，调动员工提升个人能力 人力资源成本增长。（2 分） 素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。 （4）必须注意工资制度自身的配套性。我国机械制造企业工资改 请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪些问题？ 革的长期实践证明，如果实行单一的技能工资制，往往弊大利小， （20 分） 难以全面体现效率与公平的薪酬原则，因此，应采用以技能工资 （1）首先，应当明确技能工资制的特点、种类及其适用范围： 制为主体的组合工资制更为适合。（2 分） ① 技能工资制度是一种以员工的技术和能力为基础的工资。它强 调根据员工的个人能力提供工资。而且，只有确定员工达到了某种 技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。 （2 分） ② 它可以区分以下两种具体的工资制度： A.技术工资制。以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要 应用于生产制造性质的企业中的“蓝领”员工。（2 分） B.能力工资制。包括以基础能力和特殊能力为基础的两部分工资。 它主要适用于企业的专业技术人员和管理人员，属于“白领”工 资。（2 分） ③ 技能工资制在鼓励员工掌握各项新知识、新技能，提高业绩表 现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业， 具有明显的优势；但是，这种工资方式给企业带来技术进步、生产 率提高等好的变化的同时，可能会使工资费用日益增加。（2 分） （2）推行技能工资制必须具备以下前提： ① 企业在推行技能工资制时，必须考察自身的生产经营的情况、 管理体制的环境。尤其是企业文化这一因素，技能工资制要求企业 要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证 企业充分利用员工获得的新技术和新知识。 （2 分） ② 必须建立健全相关工作岗位的技能要求和能力标准体系。 （2 分） ③ 必须制定实施与技能工资制度配套的员工技能考核评估体系 。 （2 分） ④ 必须构建完整的员工培训开发体系，将工资计划与员工培训 计划有机地结合起来，为员工提高技能等方面素质提供机会，创 造条件。（2 分） 14
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2016年11月一级人力资源管理师理论真题和解析
2016 年 11 月一级企业人力资源管理师真题（理论） 第一部分 职业道德（略） 第二部分 理论知识 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只一个最恰当答案) 26.人际关系学说属于( )时期的重要理论。 A.经验管理 B.科学管理 C.现代管理 D.后现代管理 参考答案：C 解析：P4 从 20 世纪 20 年代开始到第二次世界大战结束是前期的行为科学即人际关系学说 的发展阶段。 27.( )认为员工与企业形成的有形或无形契约进行管理会提高组织效益。 A.资源基础理论 B.行为角色理论 C.人力资源理论 D.交易成本理论 参考答案：D 解析：P9 交易成本理论。这种理论认为，人力资源管理的各项措施如能充分发挥作用，对 员工与企业形成的有形或无形的契约进行有效管理，组织交易成本会下降，组织效益会提 高。 28.( )属于基础工作健全程度的衡量标准。 A 定编定岗定员标准化程度 B．内外系统的配套性和协同性 C.人力资源经理是否己成为高层管理者的战略伙伴 D.企业文化、管理理念、组织结构等方面是否有所更新和发展 参考答案：A 解析：P12 企业人力资源管理的各项基础工作是否健全和牢固，如定编定岗定员定额标准 化程度，各种规章制度规范的健全程度，人力资源管理信息管理的水平，包括信息输入、 存储、 处理与输出等环节的配套程度等。 29.( )适用于以扩大市场占有率为目的或生产比较稳定、技术变化不大的金业。 A.创新竞争策略 B.优质竞争策略 C.廉价型竞争策略 D.独特型竞争策略 参考答案：C 解析：P21-22 廉价型竞争策略适于以扩大市场占有率为目的或者生产比较稳定、技术变化 不大的企业采用。 30 企业集团的半紧密层对应的是()。 A.集团公司 B.关联企业 C.参股公司 D.控股子公司 参考答案：C 解析：P40 企业集团核心层企业、紧密层企业、半紧密层企业和松散层企业，分别对应的是 集团公司、控股子公司、参股企业和关联协作企业四个层级。 31．( )是企业集团的管控基础。 A.集团战略 B.组织机构 C.管控模式 D.公司治理体系 参考答案：D 解析：P52 管控基础是公司治理体系。 32.( )对下属机构的控制能力最强。 A.事业部制组织结构 B.混合型组织机构 C.直线职能制组织结构 D.控股子公司组织结构 参考答案：C 解析：P55 U 型组织结构产生于现代企业发展的早期阶段，是最基本的组织结构，特点是 管理层级的集中控制。U 型组织结构主要有三种具体结构形式：直线制、职能制以及直线职 能制。 33.“二雄分立”或“三足鼎立”违背了集团总部组织结构的( )。 A.系统原理 B.核心原理 C.能级原理 D.协作制衡原理 参考答案：B 解析：P88-89 一个集团只能有一个核心，只有这样，才能保证集团的有效、有凝聚力和竞 争力。“二雄分立”“三足鼎立”的集团是不能有效发挥集团的结构优势的。 34.企业集团总部部门定位的方法不包括( )。 A.比较参照法 B.要素比较法 C.要素评价法 D.责任权限定位法 参考答案：B 解析：P92 总部部门的定位方法主要有：1．比较参照法，2．要素评价法，3．责任权限定 位法。 35.( )人力资本战略的实施过程是自下而上的。 A.变革型 B.增长型 C.文化型 D.合作型 参考答案：B 解析：P112 增长型战略的制定与实施过程是自下而上的过程。 36．( )决定人的外显行为。 A.技能 B.动机 C.知识 D.社会角色 参考答案：B 解析： P115 图 2 一 l 胜任特征的冰山模型 37.下列构建岗位胜任特征模型的方法中， ( )只能在其他分析的基础上进行。 A.聚类分析 B.相关分析 C.T 检验分析 D.回归分析 参考答案：D 解析：P133 在岗位胜任特征的研究中，回归分析只能在其他分析的基础上进行，一般情况 下回归分析要放在因子分析之后，原因是不做因子分析则很难找到科学的量化数据。 38.除了人员测评外，沙盘游戏最适用于( )。 A.岗位评估 B.薪酬调查 C.管理培训 D.绩效考评 参考答案：C 解析：P134 沙盘游戏（也称为沙盘模拟培训）是一种全新的具有竞争性的体验式学习，它 在企业培训中，特别是针对高层管理人员的培训中具有独特的魅力。 39.公文框测试法的缺点不包括( )。 A.经济性较差 B.评分比较困难 C.受书面表达能力限制 D.考察内容范围受阻 参考答案：D 解析：P139 公文筐测试还存在着以下不足：1．公文筐测试的一个显著缺点是评分比较困 难。2．公文筐测试的第二个缺点是不够经济。3．被试者能力的发挥受到其书面表达能力的 限制。4．试题对被试者能力发挥的影响比较大。 40 个性的基本特征不包括( )。 A.独特点 B.B.一致性 C.稳定性 D.变化性 参考答案：D 解析：P145 人的个性具有以下四个基本特征：1．独特性，2．-致性，3．稳定性，4．特 征性。 41．( )不属于职业人格测试。 A．SDS B．MBTI C．TAT D．16PFQ 参考答案：C 解析：P149 职业人格测度在企业人员选拔和配置中最常用的自陈量表有卡特尔 16 种人格 因素问卷 16PFQ、梅耶尔斯一布雷格斯类型指示量表 MBTI 及教育和职业计划的自我指导探 索 SD:S 等。 42.人才招募的最后一个环节是( )。 A.审核并确定人才空缺岗位 B.确定合格候选人的各种可能来源 C.选择最有效的方式吸引候选人来应聘 D.审查并更新人才空缺岗位工作说明书 参考答案：C 解析：P162-163 选择最有效的方式吸引候选人来应聘。作为人才招募流程的最后一个环节 ， 其主要任务就是要向潜在的应聘者开展“营销”活动。 43.进行招聘决策的量化分析中，最简单的是()。 A.综合加权法 B.主管评定法 C.立即排除法 D.能位匹配法 参考答案：A 解析：P183 综合加权法是一种最简单的决策分析方法，即先对候选人各项胜任特征的综合 得分进行加权，取得总分值后，再将其与录用标准要求的总分值进行对比分析，最后根据 结果做出录用决策。 44.自然流出的不包括( )。 A.退休 B.主动辞职 C.意外死亡 D.伤残后离职 参考答案：B 解析：P191 自然流出是指因自然或意外因素导致员工流出企业的情况如退休、伤残、死亡等。 45.测量与分析员工变动率的主要变量不包括()。 A.员工对工作满意度的分析评价 B.员工对自身工作绩效的分析评价 C.员工对其在企业内未来发展的预期和评价 D.员工对其在企业外工作机会的预期和评价 参考答案：B 解析：P206-208 制定出正确的人力资源管理政策，促进企业员工的合理流动，就要从员工 的角度，对如下五个常见的变量进行测量和分析；1．员工对其工作满意度的分析评价， 2．对员工在企业内未来发展的预期和评价，3．员工对其在企业外工作机会的预期和评价， 4．员工非工作价值和非工作角色的偏好及对工作行力的影响。 46.培训评估属于()中的内容。 A.培训管理体系 B.培训课程体系 C.培训实施体系 D.培训战略体系 参考答案：A 解析：P212 培训管理体系包括企业培训制度、培训政第、管理人员培训职责管理，培训信息 反馈、搜集与管理，培训评估体系，培训费用管理，培训效果与职务升迁，培训与绩效考 核，培训与薪资管理等。 47.培训部门的培训职能独立于人力资源部，这是企业培训开发战略的()。 A.文化保障措施 B.制度保障措施 C.组织保障措施 D.人员保障措施 参考答案：C 解析：P218 组织保障。企业培训部门的培训职能应独立于人力资源部。 48.员工培训模型的三个层面不包括( )。 A.制度层 B.资源层 C.运营层 D.战略层 参考答案：D 解析：P219 三个层面即员工培训模型可以区分为三个不同的层面：制度层、资源层和运营 层。 49.终身学习是个人提高职业技能，获取职业成功，提高生活质量的手段，而不是目的，这 是指终身学习的( )。 A.个体属性 B.社会属性 C.中介属性 D.发展属性 参考答案：C 解析：P232 中介属性是指学习是满足人特定需要的中介方式。终身学习是个人提高职业技 能、获取职业成功、提高生活质量的手段，而不是目的。 50.鲍尔，沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，工作与学习实现融合发生在( )。 A.第二阶段 B.第三阶段 C.第四阶段 D.第五阶段 参考答案：D 解析：P235-236 鲍尔·沃尔纳运用实证研究方法，从企业教育与培训活动角度分析并归纳出 学习型组织的学习活动须经历的五个阶段。第五阶段，学习与工作实现了融合。 51．( )是指死记硬背现成答案，不善于从多个角度思考问题。 A.习惯型思维障碍 B.直线型思维障碍 C.书本型思维障碍 D.麻木型思维障碍 参考答案：B 解析：P251 直线型思维障碍是指死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论，不善于从侧面、 反面或迂回地去思考问题。 52．( )不完全按照逻辑思维，而是换一个角度进行思考。 A.逆向思维法 B.横向思维法 C.收敛思维法 D.颠倒思维法 参考答案：B 解析：P253 横向思维也称为侧向思维，它不完全按逻辑推理，而是换一个角度进行思考。 53．( )在创新中具有统帅作用。 A.想像思维 B.逻辑思维 C.联想思维 D.辩证思维 参考答案：D 解析：P257 辩证思维是高级的思维活动。它根据唯物辩证法来认识客观事物，能够反映事 物的本来面目，揭露事物内部的深层次矛盾。它从哲学的高度为我们提供世界观和方法论 所以，它在更高层次上对其他思维方式有指导和统帅的作用。 54.职业生涯规划的主体是( )。 A.企业 B.员工个体 C.人力资源部 D.上级主管 参考答案：B 解析：P290 职业生涯规划的主体是个人。制定和执行职业生涯规划的主体不是某个企业组 织本身，而是企业中的员工个体。 55.基本定型或趋于定型是在( )。 A.职业选择与准备阶段 B.职业生涯早期阶段 C.职业生涯中期阶段 D.职业生涯后期阶段 参考答案：C 解析：P310 职业生涯中期阶段，个人事业发展基本定型或趋向定型，个人特征表现明显， 人生情感复杂化，容易引发职业生涯中期的危机。 56.战略性绩效管理的特点不包括( )。 A.体现组织的战略性 B.强调关注综合绩效 C.组织内绩效目标的一致性 D.完整的绩效管理过程 参考答案：B 解析：P324 战略性绩效管理的特点：1．体现组织的战略性，2．战略管理与绩效考核的协 同性，3．组织内绩效目标的一致性，4．完整的绩效管理过程。 57. EVA 的考评指标是（ ） A.单一且连续 B.多样且连续的 C.单一且不连续 D.多样且不连续的 参考答案：A 解析：P329 通过经济增加值(EVA)建立起一个连续并单一恒定的评价指标。 58.相比其他绩效管理工作，绩效棱镜的突出优点是()。 A.从企业战略出发 B.绩效指标环环相扣 C.考虑到组织的所有利益相关者 D.重视绩效管理的实施 参考答案：C 解析：P332 绩效棱镜理论的出发点是利益相关者，而不是企业战略。 59.运用平衡计分卡设计绩效考评标准体系时，首先要使用()描述组织如何创造价值。 A.战略地图 B.甘特图 C.任务分工矩阵 D.目标分解鱼骨图 参考答案：A 解析：P334 战略地图用来描述“企业如何创造价值”，确切地说，是描述组织如何通过达 到企业战略目标而创造价值。 60.( )适用分解和提炼部门 KPI，也适用于班组和岗位 KPI 的设计。 A．目标分解鱼骨图 B．战略地图 C．任务分工矩阵 D．岗位职责说明书 参考答案：A 解析：P337 在绩效管理中，通过运用鱼骨图进行目标分解，其主旨是将任务分工矩阵分解 到部门的工作任务，运用鱼骨图分解为部门 KPI。同样，这种方法也适用于班组和岗位 KPI 的设计。 61. KPI 和 PRI 这两类绩效考评指标的共同点是( )。 A.都是主观指标 B.都可进行量化考核 C.都与具体职位无关 D.都来自于组织战略 参考答案：B 解析：P339 P356 由于 KPI 和 PRI 往往会选取一些量化的指标，因此考评这类指标会有明确 的标准，考评起来比较容易，只需比照年初制定的目标和考评标准进行，得出这一指标的 考评成绩，并赋予相应的分数。 62.对于虚拟网络团队，团队层面的绩效评价主体是( )。 A.顾客 B.自己 C.管理者 D.团队领导者 参考答案：A 解析：P364 表 4-10 不同类型团队的战略性垃教考评方法和工作重点参考. 63.绩效面谈首先要( )。 A.说明面谈的目的 B.营造和谐的气氛 C.分析失败的原因 D.告知员工考评结果 参考答案：B 解析：P369 绩效面谈包括如下几个步骤；1．为双方营造一个和谐的面谈气氛。2．说明面 谈的目的、步骤和时间。3．讨论每项工作目标考评结果。4．分析成功和失败的原因。5．与 被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划 期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共识。6．与被考评者围绕培训开发的专题进 行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标。7．对被考 评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。8．双方达成一致， 在绩效考评表上签字。 64.高层的支持程度属于绩效管理系统总体评估的( )。 A.系统设计指标 B.系统实施指标 C.系统构建指标 D.信息系统指标 参考答案：C 解析：P375 系统构建指标可以分解为 5 个二级评价指标。具体包括：1．高层支持程度，指 企业高层对绩效管理系统的支持和参与程度。2．转换条件的具备情况，指企业从绩效考评 到绩效管理转换具备条件情况。3．绩效管理系统构建目的的恰当性，指绩效管理系统构建 目的是否恰当，是否切合预期目标。4．绩效管理系统层次划分的合理性，指绩效管理系统 的层次划分是否符合企业实际情况，合理性如何。5．各层考评指标划分的合理性，指绩效 管理泵统各层的考评指标设计与划分合理性。 65.传统的绩效评价体系主要关注( )。 A.财务类指标 B.客户类指标 C.市场类指标 D.生产类指标 参考答案：A 解析：P381 传统的绩效评价体系对无形资产和智力资产（包括企业的专利权、商标权、商誉、 员工的专业技能、员工对企业的忠诚度、客户的满意度等）的确认、衡量却难以奏效，它只 以财务衡量为主。 66.根据员工过去工作行为及表现增加的工资属于()。 A.基本工资 B.绩效工资 C.短期激励工资 D.长期激励工资 参考答案：B 解析：P406-407 绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩 67.薪酬战略中， ( )与绩效考核结果关系最为紧密。 A.内部的一致性 B.外部的竞争力 C.员工的贡献率 D.薪酬管理体系 参考答案：C 解析：P412 员工贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平。它将直接影响到员工的工作态 度和工作行为，从而不但有利于上述三大薪酬目标的定位，也从根本上保障薪酬效率目标 和公平目标的实现。 68．( )是人力资本的无形支出。 A.教育支出 B.保健支出 C.心理损失 D.机会成本 参考答案：D 解析：P425 无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作、至少不能从事 全日制工作而放弃的收人。 69．( )认为，如果某项工作具有负面特性，企业必须支付额外的薪酬。 A.信号工资理论 B.保留工资理论 C.薪酬差异理论 D.劳动力成本理论 参考答案：C 解析：P426 薪酬差异理论认为，如果某项工作具有负面特性，企业就必须支付更高的薪酬 来弥补这些负面特性。 70、年薪制的特点不包括()。 A．支付周期较长 B．适用于素质较高 C．收入存在一定风险 D．把经营者和员工区分开来 参考答案：D 解析：P445-446 年薪制的特点：1．适用范围较为特定，素质较高、工作性质决定了他们的 工作需要较高的创造力、工作中需要的更多的是激励而不是简单管理和约束、工作的价值难 以在短期内体现。2．支付周期较。3．收入存在一定风险。 71．( )不能作为确定经营者年薪的单一指标。 A.企业净利 B.市场薪酬水平 C.企业规模绝对水平 D.企业规模类型系数 参考答案：B 解析：P451-453 1．单一企业规模绝对水平模式，2．单一企业规模类型系数模式，3．以 单一所有者权益指标确定岗位系数模式，4．单一企业规模倍数模式，5．单一企业净利润 指标模式。 72.团队薪酬适用于企业发展的( )。 A.始创期 B.成长期 C.成熟期 D.衰退期 参考答案：C 解析：P461 在成熟期，企业规模更大，获得了规模经济，能够实现稳定的利润，团队在企 业的组织架构中可普遍应用，实施团队薪酬的条件最为有利，关键是提高团队薪酬管理的 有救性。 73.股票期权和期股的区别不包括()。 A.购买时间不同 B.激励对象不同 C.获取方式不同 D.约束机制不同 参考答案：B 解析：P475 股票期权与期股的区别：1．购买时间不同。2．获取方式不同。3．约束机制不 同。4．适用范围不同。 74.经营者持股数额一般以本企业员工平均持投数的( )为宜。 A. 3-10 倍 B. 5-15 倍 C .15-20 倍 D .20-50 倍 参考答案：B 解析：P484 经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的 5～15 倍为宜。 75.由于福利具有()，无形之中减少了企业的开支。 A.稳定性 B.合法性 C.潜在性 D.延迟性 参考答案：D 解析：P492 福利中的很多项目是免税的或者税收是延迟的。 76．( )是集体谈判工资增长的最低要求。 A.工会的上限 B.工会的坚持点 C.雇主的下限 D.雇主的坚持点 参考答案：B 解析：P517 图 6-1 可以达成协议的范围理论图解 77.集体协商的特点不包括( )。 A.谈判主体的不确定性 B.谈判本身的不确定性 C.谈判问题的特殊复杂性 D.谈判未来的不确定性 参考答案：A 解析：P524 集体协商的不确定性可以概括为以下几个方面：第一，谈判本身的不确定性。 第二，谈判未来的不确定性。第三，谈判问题的特殊复杂性。 78.美国社会学家帕森斯主张以( )作为社会分层标准。 A.财富 B.威望 C.职业 D.权力 参考答案：C 解析：P532 美国社会学家、结构功能主义的代表 T*帕森斯主张以职业作为分层的标准。 79.对于危险性较大的重点岗位，生产经营单位应当制定重点岗位的( )。 A.现场处置方案 B.专项应急方案 C.安全管理预案 D.综合应急方案 参考答案：A 解析：P542 对于危险性较大的重点岗位，生产经营单位应当制定重点工作岗位的现场处置 方案。 80.人民法院在劳动争议诉讼立案之日起( )内将起诉副本送达被告。 A.3 日 B.5 日 C.7 日 D. 15 日 参考答案：B 解析：P553 人民法院在立案之日起 5 日内将起诉状副本送达被告，被告在收到之日起 15 日内提出答辩状，也可以不事先答辩。 81．( )是指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间现存的某种民事关系的诉讼。 A.确认之诉 B.请求之诉 C.给付之诉 D.变更之诉 参考答案：D 解析：P557 变更之诉，是指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间现存的某种民事 法律关系之诉。 82.我国将生活自理障碍分为( )等级。 A.3 个 B.5 个 C.7 个 D. 10 个 参考答案：A 解析：P566 生活自理障碍分为三个等级：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活 部分不能自理。 83.劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额的 ( )的标准向劳 A．30% B．30 - 50% C. 50% D. 50 - 100% 参考答案：D 解析：P552 逾期不支付的，责令用人单位接应付金额 50%以上 100%以下的标准向劳动者 加付赔偿金，即以“劳动行政部门责令限期支付”为条件。 84.劳动争议诉讼中，若当事人对一审判决不服的，可以自收到一审判决之日起( )内向 上一级人民法院提。 A．5 日 B．7 日 C．10 日 D．15 日 参考答案：D 解析：P554 若当事人对一审判决不服的，可以自收到一审判决之日起 15 日内向上一级人 民法院提起上诉。 85. ISO 于 2010 年 11 月 1 日正式对外领布的 IS026000 是（ ） A．企业社会责任国际标准 B．全球契约 C．社会责任指南 D．国际劳工宪章 参考答案：C 解析：P591 IS0 26000，即《社会责任指南》(Guidance On Social Responsibility)是由国际标准 化组织(International Organization for Standardization，ISO)制定并于 2010 年 11 月 1 目在瑞士 日内瓦召开的“共担责任，实现可持续发展”新闻发布会上正式对外颁布的国际社会责任 标准。 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所 选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86.现代人力资源管理瞽代传统人事管理的阶段具有以下表现特点( )。 A．人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项 B．不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活 动及其相关资源 C．企业人事管理不仅对内部的员工负责，也要对外部社会和政府负责 D．企业雇主的认知发生了重大变化，设立了专职的人事管理主管和人事管理部门 E．企业雇主开始接受“人力资源”是一种把人才即劳动力当作一种财富的价值观 参考答案：ABCE 解析：P6-7 现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段具体表现在以下几个方面：(1)人事 管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项。(2)不但人事部门承担着管理员工的责 任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负 责。(3)企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高 员工的职业生活质量。(4)企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念，即“人力资源”是 一种把人力即劳动力当作一种财富的价值观。 87．( )属于后现代管理时期的理论。 A.控制论 B.信息论 C.协同论 D.突变论 E.耗散结构论 参考答案：CDE 解析：P5 从 20 世纪 60 年代以来至今，随着科学技术的巨大进步，世界经济一体化和全球 化的发展，特别是在原有系统理论——系统论、控制论和信息论的研究成果基础上，出现 的耗散结构论、协同论和突变论等三门新的系统理论分支科学。 88.企业集团的第二层次包括( )。 A.集团公司 B.关联公司 C.参股层企业 D.一级子公司 E.控股层企业 参考答案：CE 解析：P39 集团企业间接资本联结程度不同形成多层次企业组织结构。第一层次企业是集团 公司，实质是控股公司、母公司性质，也称核心企业。第二层次企业包括控股层企业、参股 层企业和协作层企业。第三层次企业由一缀子公司、关联公司、再投资设立的二级子公司、关 联公司组成。 89.欧美型企业集团管理体制的主要形式包括()。 A.经理会一公司一工厂 B.母公司一子公司一工厂 C.集团本部一事业部一工厂 D.运营委员会一子公司一工厂 E.集团会长一运营委员会一子公司一工厂 参考答案：BC 解析：P46 欧美型企业集团管理体制主要出现于欧洲各国和美国的企业集团以及日本的独 立系企业集团中。这一类型的企业集团实行“母公司（集团本部）——子公司（事业部） ——工厂”三级组织结构形式，包括“母公司一一子公司——工厂”和“集团本部——事 业部——工厂”两种变化形式。 90.从职能上讲，总部应该成为集团的( )。 A.研发中心 B.资本中心 C.生产中心 D.文化中心 E.人力资源中心 参考答案：BDE 解析：P87 从职能上来讲，总部应该成为企业集团的五大中心，即战略中心、人力资源中心、 制度中心、资本中心和文化中心。 91.集团总部组织结构设计的原理包括以下内容( )。 A．幅度与层级的原理 B．核心的原理 C．协作制衡的原理 D．能级和系统的原理 E．权责对等的原理 参考答案： ABCDE 解析：P88-89 集团组织结构设计的原理包括以下内容：1．幅度与层级的原理。2．核心的 原理。3．能级的原理。4．系统的原理。5．协作制衡的原理。6．权责对等的原理。 92.狭义的人力资本一般包括( )。 A 全体员工 B 董事会成员 C 经理班子成员 D 高级管理人员 E 高级技术人才 参考答案：CDE 解析：P101 狭义的人力资本主要包括经理班子成员、高级管理人才和高级技术人才。 93.按照建立的思路不同，胜任特征模型可以分为( )。 A.锚型模型 B.盒型模型 C.簇型模型 D.伞型模型 E.层级式模型 参考答案：ABCE 解析：P119 按建立思路的不同，模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。 94.下列构建岗位胜任特征模型的方法中，( )属于定量方法。 A.相关分析法 B.专家评分法 C.编码字典法 D.聚类分析法 E.回归分析法 参考答案：ADE 解析：P126 进行定量研究的主要方法有 T 检验分析、因子分析、相关分析、回归分析、聚类分 析等。 95.沙盘推演法的主要特点包括( )。 A.场景能激发被试者兴趣 B.被试者之间可以实现互动 C.考察内容范围十分广泛 D.考察被试者的综合能力 E.被试者能力发挥受书面表达能力限制 参考答案：ABD 解析：P135-136 沙盘推演测评法具有以下特点：1．场景能激发被试者的兴趣，2．被试者 之间可以实现互动，3．直观展示被试者的真实水平，4．能使被试者获得身临其境的体验， 5．能考察被试者的综合能力。 96.信度主要包括( )。 A.重测信度 B.内容信度 C.结构信度 D.同质性信度 E.评分者信度 参考答案：ADE 解析：P151 信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了被试者的 稳定的、可靠的真实特征。测试结果如果稳定、可靠，将会有如下特点；1．重测信度高，即 被试者在不同时间所测的结果一致。2．同质性信度高，即同一测试内部各题目所测的是同 一种行为或行为特征。3．评分者信度高，即不同评分者对同一测试结果的评分一致。 97.下列属于中级技术知识型人才的是( )。 A.技术保障的专家 B.技术攻关的骨干 C.技术团队的领导者 D.技术创新的引导者 E.技术标准监督的检查者 参考答案：AB 解析：P160 图 2-8 技术知识型人才层级结构图 98.关于人才招募，下列说法正确的有( )。 A.招募环节要具有一定的过滤功能 B.工作说明书是人才招募的重要依据 C.外部招募有助于提升员工工作积极性 D.通过招募吸引来的应聘者人数越多越好 E.目的是选择最为合适的人员进入空缺岗位 参考答案：AB 解析：P161-162 招募环节除了要具有宣传、解释和吸引功能之外，还要具有一定的过滤功 能。对于人才招募与甄进流程来说，审查并更新人才室缺岗位工作说明书起着基础性作用。 99.选择晋升候选人的方法包括( )。 A.配对比较法 B.综合加权法 C.能位匹配法 D.升等考试法 E.评价中心法 参考答案：AD 解析：P197-198 选择晋升候选人的方法：（一）配对比较法，（二）主管评定法，（三） 评价中心法，（四）升等考试法，（五）综合选拔法。 100.战略导向培训与开发系统的特征包括( )。 A.满足培训需求多样化，层次化的要求 B.能对人力资源规划进行指导，以应对不同环境 C.注重关健岗位人员，稀缺人才的培训发展问题 D.从企业的战略目标出发，满足组织发展的潜在需要 E.培训效果评价反馈作为承上启下的关键环节发挥着重要作用 参考答案：ACDE 解析：P214-215 战略导向培训与开发体系具有以下特征： 1．从企业的战略目标出发，满 足组织发展的潜在需要；2．以人力资源规划为指导，应对企业面临的不同环境； 3．注重 关键岗位人员、稀缺人才的培训发展问题；4．满足培训需求多样化、层次化的要求；5．避 免培训的短视效应，为企业的长远发展打好基础；6．培训效果的评价反馈作为承上启下的 关键环节发挥着重要作用。 101.企业员工的培训管理体系包括()。 A.培训组织体系 B.培训激励体系 C.培训制度体系 D.培训课程体系 E.培训经费管理体系 参考答案：ABCE 解析：P216 企业员工培训管理体系包括：①企业培训的组织体系，②培训激励体系，③培 训制度体系，④培训经费管理体系。 102．( )属于培训与开发的传统模式。 A.咨询型模式 B.系统型模式 C.阿什里德模式 D.持续发展型模式 E.企业大学的组织模式 参考答案：AD 解析：P220 培训与开发的传统模式：1．咨询型模式，2．持续发展型模式。 103.领导者在学习型组织扮演的角色不包括()。 A.教练 B.裁判 C.仆人 D.监督者 E.设计师 参考答案：BD 解析：P231 在学习型组织中，领导者是设计师、仆人和教练。 104.有助于促进培训成果转化的激励理论包括()。 A.公平理论 B.期望理论 C.双因素理论 D.需求理论 E.目标设置理论 参考答案：BDE 解析：P244 运用激励强化理论，促进培训成果转化：(1)运用目标设置理论。(2)运用期望理 论。(3)运用需求理论。 105( )会抑制想像思维。 A.人际关系不协调 B.思维模式固定化 C.工作任务有一定难度 D.处于消极和压抑的心理状态 E.心理调控系统坚强有力 参考答案：ABD 解析：P254 抑制想象思维的障碍主要有：1．环境方面的障碍，环境方面的障碍如人际关 系的不协调，学习思考环境的恶劣。2．内部心理障碍，如果处于消极、压抑，甚至悲观、沮 丧的状况，那就很难进入良好的想象思维。3．内部智能障碍，内部智能障碍主要是指思维 方法的僵化，也就是思维模式的固定化，即所谓的思维定式或习惯性思维。 106 职业生涯指导顾问的任务主要是( )。 A.设定职业发展通道 B.直接为员工的职业生涯发展提供咨询 C.为组织制定和实施职业生涯管理战略 D.负责整个组织中各类职业人员的开发和管理 E.协助各级管理人员做好组织职业生涯管理工作 参考答案：BE 解析：P288 职业生涯指导顾问的任务主要表现在如下四个方面：1．直接为员工的职业生 涯发展提供咨询；2．帮助各级管理人员做好组织职业生渥管理工作； 3．协助组织做好员 工的晋升工作，通过一系列方法，来明确可以提供的工作岗位、员工发展的愿望、人事变动 的条件等；4．协助组织做好各部门管理人员间的薪酬平衡，使之不要因为所处岗位级别及 部门情况的不同而差距过大，避免薪酬政策间的差距阻碍组织内部的人事变动。 107.绩效管理系统的组成要素包括( )。 A.绩效指标 B.考评结果 C.考评指标 D.考评者和被考评者 E.考评程序和方法 参考答案：ABDE 解析：P323-323 组成要素：1．考评者与被考评者，2．绩效指标，3．考评程序与考评方 法，4．考评结果。 108.战略性绩效管理系统模型包括( )。 A.组织架构 B.组织文化 C.战略目标子系统 D.绩效管理子系统 E.战略性绩效管理工具 参考答案：CD 解析：P327 图 4-2 战略性绩效管理系统模 109.工作态度考评的项目主要包括( )。 A.积极性 B.纪律性 C.责任感 D.工作热忱 E.工作动机 参考答案：ABCD 解析：P343 表 4-5 工作态度考评的项目和重点 110 绩效考评的效标作用体现在( )。 A．用于评估培训效果 B．用于评估员工满意度 C．用于评估员工离职意向 D．用于确定和调整员工薪酬 E 用于计算人员选拔的预测效度 参考答案：AE 解析：P367 绩效考评结果的效标作用体现在两个方面：（一）用于计算人员选拔的预测效 度，（二）用于进行培训评估。 111．( )属于平衡计分卡中客户方面的绩效指标。 A.经济增加值 B.市场份额 C.客户获取率 D.产品服务成本 E.信息系统反映时间 参考答案：BC 解析：P383-384 客户方面绩效指标主要包括；①市场份额，②客户保留度，③客户获取率 ， ④客户满意度，⑤客户利润贡献率。 112.作为战略管理工具，平衡计分卡可以参与( )。 A.制定战略目标 B.战略执行与跟踪 C.战略评估与控制 D.对企业所处的内外部环境进行分析 E.确定使命、愿景、价值观和长期目标 参考答案：ABCDE 解析：P387 图 4-14 从战略管理的角度对平衡计分卡进行了解读，以平衡计分卡作为核心来 完成战略管理的五个重要的过程。（一）建立企业使命、愿景、价值观、长期目标。（二）对 企业所处的内外部环境进行分析。（三）制定企业战略目标。（四）战略执行与跟踪。 （五）战略的评估与控制。 113.薪酬战略的基本目标包括( )。 A..效率目标 B.成本目标 C.公平目标 D.精确目标 E.合法目标 参考答案：ACE 解析：P409 构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标，一是效率，二是公平，三是合法。 ll4．( )有利于培养员工对企业的忠诚感。 A.按外部市场中位水平确定岗位工资 B.相对其他企业，工龄工资占比较大 C.鼓励员工参与管理，积极采纳员工的意见 D.重视绩效考核，实施末位淘汰制，薪酬以绩效考核结果为发放标准 E.为员工提供大量的技能培训机会，将基本工资与员工技能水平挂钩 参考答案：BCE 解析：无 115.马斯洛的需求层次论中，满足()主要依靠内在因素。 A.生理需要 B.安全需要 C.社会需要 D.自尊需要 E.自我实现需要 参考答案：DE 解析：P433 马斯洛的需要层次理论要点是：人类的需要并不是相等的，人的需要由低到高 分为五种类型。五种需要中生理需要、安全需要、社会的需要属于基本需要，自尊的需要、自 我实现的需要属于高级需要。 116.从企业的角度，薪酬制度应达到的要求包括( )。 A.简单明了，便于核算 B.促进企业提高经济效益 C.发挥员工的劳动能力 D.有助于员工之间的团结协作 E.有效吸引高效率、合格的劳动力 参考答案：BCDE 解析：P437 从企业角度看，薪酬制度应当达到以下要求：①促进企业提高经济效益；②发 挥员工的劳动能力；③有助于员工之间的团结协作；④有效地吸引高效率、合格的劳动力。 117.经营者的特殊劳动消耗补偿体现在()。 A.劳动的复杂性 B.劳动的非时限性 C.劳动的风险性 D.劳动的不确定性 E.劳动的创造性 参考答案：ABCE 解析：P447 经营者的特殊劳动消耗补偿主要体现在四个方面：①劳动的复杂性；②劳动的 非时 限性；⑧劳动的风险性；④劳动的创造性。 118.经营者需要缴纳风险抵押金的模式是()。 A.N 模式 B.G 模式 C.Y 模式 D .WX 模式 E.J 模式 参考答案：ABCD 解析：P459-460 风险抵押金：（一）G 模式，（二）N 模式，（三）Y 模式，（四）wx 模 式。J 模式，没有规定经营者缴纳风险抵押金。 119.关于股票期权，下列说法正确的是( )。 A.是公司免费赠送的 B.实际收益可以立即兑现 C.是经理人必须履行的义务 D.是经营者一种确定的预期收入 E.有利于让经营者和投资者利益一致 参考答案：AE 解析：P469 股票期权的特点：1．股票期权是权利而非义务，即经营者买与不买完全自由， 公司无权干涉。因此，从这个意义上说，期权是一种额外的奖励。2．这种权利是公司无偿 “赠送”的．实质上是赠送股票期权的“行权价”。3．股票不能免费得到，必须支付“行 权价”。4．期权是经营者一种不确定的预期收入。5．股票期权的最大特点在于，它将企业 的资产质量变成了经营者收人函数中的一个重要变量，从而实现了经营者与投资者利益的 高度一致。 120( )不属于集体协商谈判的内容。 A.社会保险 B.劳动定额标准 C.最低工资标准 D.最长劳动时间标准 E.劳动安全卫生标准 参考答案：ACDE 解析：P518 最低工资标准、最长劳动时间标准、劳动安全卫生标准、法定社会保险和休假等 事项通常是由政府立法强制规定下来的，不属于集体谈判的内容。 121．( )属于重大劳动卫生事故。 A.矿井坍塌 B.粉尘危害 C.电磁辐射危害 D.有毒有害物质危害 E.建筑施工现场火灾 参考答案：BCD 解析：P535 重大的劳动卫生事故：因未能有效地执行国家劳动卫生规程，致使较多的劳动 者发生职业危害或其他重大的劳动卫生事故。如有毒有害物质危害、粉尘危害、噪声和强光 刺激、电磁辐射危害、中暑、冻伤，以及职业病防治不力等导致的突发事件。 122.关于劳动争议诉讼，下列说法正确的是( )。 A.具有强制性 B.具有程序的灵活性 C.是权利的社会救济方式 D.是解决劳动争议的终结性程序 E.权威性不如劳动争议调解 参考答案：AD 解析：549-550 劳动争议诉讼与劳动争议协商、调解、仲裁这些非诉方式解决劳动争议相比， 劳动争议诉讼有如下特征：1．劳动争议诉讼是权利的公力救济方式；2．劳动争议诉讼具 有强制性；3．劳动争议诉讼具有严谨的程序性；4．劳动争议诉讼是解决劳动争议的终结 性程序。 123 工伤认定申请需要提交的材料包括( )。 A.工伤认定申请表 B.关于工伤事件的书面说明 C.医疗诊断证明或职业病诊断证明 D.与用人单位存在劳动关系的证明材料 E.因工伤造成个人缢济损失的证明 参考答案：ACD 解析：P546 提出工伤认定申请应当提交下列材料：①工伤认定申请表；②与用人单位存在 劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；⑧医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或 者职业病诊断鉴定书）。 124.压力反应导向的工作压力管理主要是从()几个方面着手进行。 A.生理 B.情感 C.环境 D.认知 E.行为 参考答案：ABD 解析：P577 压力反应导向的管理主要从生理的、情感的以及认知这三个方面着手。 125.员工援助计划在问题诊断阶段主要关注的层面包括()。 A.社会层面 B.环境层面 C.组织层面 D.团队层面 E.个人层面 参考答案：CDE 解析：P582 问题诊断阶段主要关注的层面：组织层面、团队层面和个体层面。
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2008年11月人力资源管理师三级卷册一试题
第一部分 职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有 两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 l～8 题) 1、关于职业道德，正确的说法是（ ）。 ( A )职业道德是从业人员职业资质评价的唯一指标 ( B )职业道德是从业人员职业技能提高的决定性因素 ( C )职业道德是从业人员在职业活动中应遵循的行为规范 ( D )职业道德是从业人员在职业活动中的综合强制要求 2、从业人员在职业活动中应遵循的内在的道德准则是（ ）。 ( A )爱国、守法、自强 ( B )求实、严谨、规范 ( C )诚心、敬业、公道 ( D )忠诚、审慎、勤勉 3、按照职业道德要求，职业化是指从业人员工作状态的（ ）。 ( A )标准化、规范化、制度化 ( B )全球化、现代化、市场化 ( C )一致化、动作化、简约化 ( D )高效化、人性化、科学化 4、下列关于“员工敬业度”的说法中，正确的是（ ）。 ( A )美国社会学家盖洛普首次提出了“员工敬业度”的概念 ( B )“员工敬业度”表示只对工作负责，但与员工的忠诚度无关 ( C )敬业度高的员工虽然工作兴趣较低，但工作态度与其他员工无差别 ( D )敬业度高的员工一定是天赋高、才华出众的优秀员工 5、关于诚信，正确的说法是（ ）。 ( A )诚信是从业人员在职业生涯中的道德资本 ( B )诚信只是针对他人而言的遵约守信状态，与自我的内在信念无关 ( C )为监督诚信落实、维护自身的合法利益，要坚持诚信条件的观点 ( D )无论作出怎样的承诺，坚持履行承诺是诚信的本质内涵 6、符合职业道德规范“公道”的基本要求的做法是（ ）。 ( A )轻重缓急一个样 ( C )遵守制度一致化 ( B )待遇高低一般齐 ( D )奖励惩罚一刀切 7、职业纪律的普遍适用性是指（ ）。 ( A )职业纪律与人情水火不相容 ( B )领导可以运用职业纪律处罚一切违背纪律的行为 ( C )在职业纪律面前，人人平等 ( D )即使是不合理的职业纪律也要遵守，不可更改 8、下列关于节约的说法中，正确的是（ ）。 ( A )在招待客户时，讲节约是对客户的不尊重 ( B )靠劳动创造财富，而不是靠节约积累财富 ( C )节约与否应该由员工自主决定 ( D )节约的本质内涵是当用则用，宜省则省 （二）多项选择题（第 9～16 题） 9、下列属于《公民道德建设实施纲要》所要提出的职业道德规范是（ ）。 ( A )爱岗敬业 ( B )以人为本 ( C )保护环境 ( D )奉献社会 10、在职业活动的内在道德准则中，“勤勉”的内在规定性是（ ）。 ( A )时时鼓励自己上进，把责任变成内在的自主性要求 ( B )不管自己乐意或者不乐意，都要约束甚至强迫自己干好工作 ( C )在工作时间内，如手头暂无任务，要积极主动寻找工作 ( D )经常加班符合勤勉的要求 11、在职业道德修养过程中，所谓“不找任何借口”的意思是（ ）。 ( A )学会对自己的一切行为负责 ( B )对自己的事情要千方百计地做好 ( C )投入自己的忠诚和责任心 ( D )不允许对企业管理提出不同的意见 12、关于如何培养职业情感，正确的认识是（ ）。 ( A )只有从事符合个人兴趣的工作，才能激发职业情感 ( B )向英雄模范人物学习，有助于培养职业情感 ( C )以小“善”去小“恶”，坚持点滴积累以巩固职业情感 ( D )时时反思自己的不足，有利于强化职业情感 13、下列属于《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的不正当竞争行为是（ ）。 ( A )经营者使用了与知名商品近似但仔细辨别能够区分的商标 ( B )政府运用行政权力，限制外地商品进入本地市场 ( C )为与对手竞争，经营者以低于对手，但不低于成本的价格销售商品 ( D )采取抽奖式的有奖销售，将最高奖的金额设置为 5500 元 14、一般从业人员执行操作规程，具体要求包括（ ）。 ( A )牢记操作规程 ( B )演练操作规程 ( C )坚持操作规程 ( D )自创操作规程 15、践行职业规范“合作”的具体要求包括（ ）。 ( A )求同存异 ( C )公平竞争 ( B )出奇制胜 ( D )互相协作 16、践行“奉献”职业规范，具体要求包括（ ）。 ( A )因事而异 ( B )尽职尽责 ( C )尊重集体 ( D )为人民服务 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的 答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑 17、北京奥运会期间，许多人当了志愿者，他们工作繁忙，但没有报酬。你认为他们当志愿者的主要目 的是（ ）。 ( A )为奥运出把力 ( B )能够近距离地感受奥运会的热烈氛围 ( C )有机会在电视上露露脸儿 ( D )积累一些社会阅历 18、公司组织员工向地震灾区捐款，而你的家庭生活十分困难。如果捐款，生活将受到严重影响。看到其 他员工都在捐款，有的困难职工捐款达到了数百元，你会（ ）。 ( A )不捐款 ( B )量力而行，少捐一点 ( C )和其他员工一样捐款，自己家里的困难再想其他办法解决 ( D )向同事请教，问一问自己到底该怎么办 19、和往常一样，你早起准备去上班，突然天降大雨，往常你是骑自行车上班的，这时你（ ）。 ( A )估计能和往常一样按时到达单位，决定骑自行车去上班 ( B )认为公共汽车的速度比自行车快，决定乘公共汽车去上班 ( C )担心会迟到，赶紧打出租车去上班 ( D )先打电话给同事，说自己估计会晚一点儿到单位 20、中秋节到了，你要给某位朋友送份月饼。商场的月饼多种多样，你会选择（ ）。 ( A )价格比较高的 ( B )看起来包装最精美的 ( C )只要是知名品牌就好 ( D )自己过去吃过，感觉还不错的 21、员工张某是你最好的同事，她工作卖力而且业绩也十分出色。最近，她向你讲述了一件令你倍感惊 讶的事情，她的文凭是伪造的，而招聘时居然没有被公司发现。你会（ ）。 ( A )装做不知情，事后不会向别人讲起这件事情 ( B )责备张某不该欺骗公司，劝她向公司坦白以求得谅解 ( C )庆幸张某没有被公司发现，鼓励她好好努力 ( D )觉得张某不可靠，疏远张某 22、平时，你常有的感觉是（ ）。 ( A )心如止水 ( C )心灰意懒 ( B )轻松愉快 ( D )疲惫不堪 23、你和几个朋友在某餐厅聚会，如果你有吸烟的嗜好，当烟瘾难忍时，你会（ ）。 ( A )拿出香烟来快速吸上几口很快就熄灭 ( B )主动到室外去吸烟 ( C )只要见到有人吸烟，自己就可以吸了 ( D )先吸，有人制止再说 24、由于公司经营不善，已经到了连工资都发不出来的地步。但是，你觉得公司凭借特有的技术和产品 还是有希望搞好的，你会（ ）。 ( A )坚持在这家公司工作下去 ( B )立即离开这家公司 ( C )观察一段时间再做决定 ( D )边工作边找其他单位 25、不知道出于什么原因，最近你的几位同事似乎都对你疏远了，你会（ ）。 ( A )分别找他们聊天，询问一下发生了什么事情 ( B )责备他们不该这样对待自己 ( C )回忆一下自己是否做错了什么 ( D )随他去，只要自己没有做错什么就行 第二部分 理论知识 （26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选 答案的相应字母涂黑）。 26、（ ）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。 ( A )总需求 ( B )总需求价格 ( C )总供给 27、关于平均失业持续期表述错误的是（ ( D )总供给价格 ）。 ( A )无论时间长短都属于非正常失业 ( B )它的长度是反映失业严重程度的重要指标 ( C )平均失业持续期相对较短，反映了经济的动态性 ( D )平均失业持续期延长表明劳动力市场中存在长期失业者 28、以下不属于劳动标准法的是（ ）。 ( A )劳动争议处理法 ( B )工资法 ( C )劳动安全卫生标准法 ( D )工作时间法 29、劳动法律关系的主要形态是（ ）。 ( A )劳动行政法律关系 ( B )劳动合同关系 ( C )劳动服务法律关系 ( D )劳动监督关系 30、顾客力量分析不包括（ ）。 ( A )顾客购买动机分析 ( B )顾客消费承受能力 ( C )市场商品消费结构分析 ( D )企业产品消费群体分析 31、市场营销计划的控制不包括（ ( A )季度计划控制 ）。 ( B )效率控制 ( C )年度计划控制 32、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括（ ( A )感情承诺 ( B )继续承诺 ( C )规范承诺 33、第一个对学习中的强化做出理论分析的是（ ( A )弗洛姆 ( B )莱文泽尔 34、个体的沟通风格不包括（ ）。 ( D )口头承诺 ）。 ( C )爱德华▪桑代克 ）。 ( D )战略控制 ( D )赫兹伯格 ( A )自我实践型 ( B )自我保护型 ( C )自我暴露型 35、基于“经济人”假说的管理是运用（ ( A )物质刺激 ）来调动人的积极性。 ( B )满足社会需要 36、组织开发的基本目标不包括（ ( C )内部激励 ( D )搞好人际关系 ）。 ( A )改变组织氛围 ( C )改变组织文化 ( D )自我实现型 ( B )改变组织环境 ( D )改变组织结构 37、以下不属于员工动态特征的是（ ( A )员工学习 ）。 ( B )员工自我保护机制 ( C )员工激励 ( D )员工的成熟和发展 38、生产岗位操作规范的内容不包括（ ）。 ( A )工作实例 ( B )与相关岗位的协调配合程度 ( C )岗位的职责和主要任务 ( D )完成各项任务的程序和操作方法 39、（ ）是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。 ( A )岗位分析 ( B )工作说明书 ( C )岗位规范 40、以下不属于人力资源规划中费用规划的内容是（ ( D )劳动说明书 ）。 ( A )人力资源费用预算 ( B )人力资源费用控制 ( C )人力资源费用监督 ( D )人力资源费用结算 41、以下关于方法研究具体应用技术的说法错误的是（ ）。 ( A )流程图是分析生产程序的工具 ( B )操作人程序图是以宏观的物料流程为对象 ( C )人一机程序图是显示机手并动的操作程序图 ( D )多作业程序图主要用于分析研究多个岗位分工与协作关系 42、以下关于工业工程的说法错误的是（ ）。 ( A )研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统 ( B )基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新 ( C )研究方法汇集了数学、生物学、工程学、卫生学的研究方法 ( D )研究任务是构建一个完整的“人—机—环境”系统并保障其有效运行 43、以下关于劳动定额的说法不正确的是（ ）。 ( A )班产量定额=工作时间/工时定额 ( B )基本形式有工时定额和产量定额 ( C )工人劳动效率=劳动定额/定额完成率 ( D )采用产量定额或工时定额的计算定员数时，其结果是相同的 44、以下关于制度规范的表述不正确的是（ ）。 ( A )管理制度主要针对集体而非个人 ( B )业务规范所规定的对象均具有可重复性特点 ( C )管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范 ( D )技术规范是企业组织中层次最低，约束范围最广的制度规范 45、以下关于定员标准的说法错误的是（ ）。 ( A )标准正文由一般要素和特殊要素构成 ( B )概述由封面、目次、前言和首页构成 ( C )定员标准由概述、标准正文和补充构成 ( D )一般要素包括标准名称、范围和引用标准 46、以下是人力资源费用支出控制的三个阶段，具体程序是（ ① 制定控制标准 ( A )①②③ ②差异的处理 ( B ) ②①③ ③人力资源费用支出控制的实施 ( C )②③① 47、经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是（ ( A )推荐法 ( B )布告法 ）。 ( C )档案法 ( D ) ①③② ）。 ( D )任命法 48、在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键要（ ( A )客观、合理、不徇私 ( B )主观、合理、不徇私 ( C )客观、公正、不徇私 ( D )主观、公正、不徇私 49、（ ）在面试之前，已经有一个固定的框架 或问题清单的面试。 ）。 ( A )初步面试 50、（ ( B )结构化面试 ( C )诊断面试 ( D )非结构化面试 ）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。 ( A )确认式提问 ( B )封闭式提问 51、领导者失败的原因往往在于（ ( A )智力不足 ( C )重复式提问 ( D )假设式提问 ）。 ( B )能力不足 ( C )经验不足 ( D )人格特质不适 合 52、人员录用效用的计算公式为（ ）。 ( A )人员录用效用=录用人数/招聘总成本 ( B )人员录用效用=应聘人数/招募期间的费用 ( C )人员录用效用=被选中人数/选拔期间的费用 ( D )人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 53、省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（ ( A )预测效度 ( B )费用效度 ( C )内容效度 ）。 ( D )同侧效度 54、将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成的劳动分工改进方法是（ ）。 ( A )扩大业务法 ( B )充实业务法 ( C )工作连贯法 55、在夏季，工作地点的温度经常超过（ ( A )25℃ ( B )30℃ ( C )35℃ 56、培训需求调查计划的内容不包括（ ( D )轮换工作法 ），应采取降温措施。 ( D )40℃ ）。 ( A )主管领导的审批意见 ( B )确定培训需求调查工作的目标 ( C )调查工作的行动计划 ( D )选择合适的培训需求调查方法 57、在制定培训规划时，制定培训策略的目的在于（ ）。 ( A )根据工作要求规定培训类型 ( B )确定培训内容安排的前后顺序 ( C )翻译和提炼早期收集的信息 ( D )发现工作任务适合的培训类型 58、在制定年度培训计划时，（ ）根据确认的培训时间编制培训次序表，并 告知相关部门。 ( A )管理者 ( B )培训部门 ( C )培训者 59、选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括（ ( A )符合培训目标 ( B )培训师的专业性 训师的配合性 60、专题讲座法的优点不包括（ ）。 ( D )后勤部门 ）。 ( C )培训师的学历 ( D )培 ( A )形式比较灵活 ( B )员工的培训成本比较低 ( C )可随时满足员工某一方面的培训需求 ( D )培训对象易于加深理解 61、参与型培训法是（ ）的方法 ( A )以学习知识为目的 ( B )调动员工积极性 ( C )以掌握技能为目的 ( D )针对行为调整和心理训练 62、以下关于行为模仿法的说法错误的是（ ）。 ( A )能够提高学员的行为能力 ( B )适用于高层管理人员的培训 ( C )根据培训的具体对象确定培训内容 ( D )使学员能更好地处理工作环境中的人际关系 63、自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中（ ）的开发方 法。 ( A )态度、价值观 ( B )基本能力 ( C )解决问题能力 64、有关培训考核评估制度的说法错误的是（ ( D )技能水平 ）。 ( A )目的是在于检验培训的最终成果 ( B )为培训奖惩制度的确立提供依据 ( C )是规范培训人员行为的重要途径 ( D )抽样选择员工进行培训考核评估 65、考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考 评方式是（ ）。 ( A )上级考评 ( B )同级考评 ( C )下级考评 ( D )自我考评 66、在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用（ ）。 ( A )结果导向型考评方法 ( B )行为导向型主观考评方法 ( C )品质导向型考评方法 ( D )行为导向型客观考评方法 67、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是（ ）。 ( A )对企业绩效管理体系的诊断 ( B )对考评者全面全过程的诊断 ( C )对企业绩效管理制度的诊断 ( D )对被考评者全面全过程的诊断 68、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（ ( A )考评指标 ( B )考评标准 ( C )考评方法 ）。 ( D )被考评者 69、在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩 效低下的行为，属于绩效改进策略的（ ( A )正激励策略 ）。 ( B )预防性策略 ( C )负激励策略 ( D )制止性 策略 70、选取可监测、核算的指标，构成若干考评要素，以此来作为考评员工的主要 依据的绩效考评方法为（ ( A )目标管理法 ）。 ( B )绩效标准法 ( C )直接指标法 ( D )成绩记录 法 71、（ ）分为工资和薪金两种形式。 ( A )收入 ( B )奖励 ( C )薪金 72、计算工资总额的方法不包括（ ( D )薪给 ）。 ( A )盈亏平衡点法 ( B )工资总额占附加值比例 ( C )工资总额与销售额 ( D )工资总额占利润值比例 73、确定岗位评价要素和指标时，要使不同岗位之间可以在时间上或空间上进行 对比，这体现了（ ( A )少而精 ）的原则。 ( B )综合性 ( C )可比性 74、工作岗位评价标准不包括（ ( A )指标的分级 ( D )重要性 ）标准。 ( B )指标的量化 ( C )评价的方法 ( D )评价的 流程 75、能够量化，可以避免主观因素对评价工作影响的岗位评价方法是（ ( A )排列法 ( B )分值法 ( C )因素比较法 76、新成立的单位应当自成立之日起（ ( A )15 日 ( B )30 日 ）。 ( D )评分法 ）内办理住房公积金缴存登记。 ( C )60 日 ( D )90 日 77、劳动关系反映的是一种特殊的经济关系，即（ ）。 ( A )人和物的关系 ( B )劳动给付和工资的交换关系 ( C )物与物的关系 ( D )劳动过程与产品的投入与产出关系 78、劳动法律关系的（ ）是指主体权利义务所指向的事物。 ( A )主体 ( B )客体 ( C )内容 ( D )对象 79、在劳动关系的调整方式中，（ ）的基本特点是对劳动关系的社会性调整。 ( A )劳动法律法规 ( B )企业内部劳动规则 ( C )劳动争议处理制度 ( D )劳动监督检查制度 80、以下关于集体合同的说法不正确的是（ ）。 ( A )集体合同规定了企业的最低劳动标准 ( B )集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核 ( C )集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系 ( D )集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容 81、（ ）是指因集体合同的订立而获得利益，并且受集体合同约束的主体。 ( A )所有者 ( B )集体合同的关系人 ( C )经营者 ( D )集体合同的当事人 82、以实现劳动关系双方的沟通，但不一定以达成协议为目的的企业民主管理制 度是（ ）。 ( A )组织参与 ( B )平等协商制度 ( C )个人参与 ( D )职工代表大会 83、直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通的信息沟通方 式是（ ）。 ( A )例会制度 ( B )正式通报 ( C )员工满意度调查 ( D )劳动管理表单 84、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为 200 元，每一就业者赡养系数为 2，最低食物费用为 120 元，恩格尔系数为 0、6，当地平均工资为 900 元，( a ) 为工资调整系数，则按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为（ ( A )150+( a ) ( B )200+( a ) ( C )240+( a ) ( D )400+( a ) ）。 85、职工因工致残退出生产岗位，二级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资的（ ）。 ( A )75% ( B )80% ( C )85% ( D )95% 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括（ ）。 ( A )体制障碍 ( B )市场缺陷 ( C )诚信障碍 ( D )经济滞后 ( E )信息障碍 87、扩张性财政政策包括（ ）。 ( A )降低税率 ( B )免税 ( C )扩大政府购买 ( D )退税 ( E )增加政府转移支付 88、劳动法的内容极为丰富，包括（ ）。 ( A )劳动关系 ( B )劳动法律事件 ( C )劳动标准 ( D )劳动监督检查 ( E )社会保险 89、政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，其中三方指的是 （ ）。 ( A )雇主协会 ( B )政府 ( C )企业员工 ( D )工会 ( E )行业协会 90、企业战略控制的方法包括（ ）。 ( A )全程控制 ( B )事前控制 ( C )局部控制 ( D )事后控制 ( E )事中控制 91、按照活动范围和区域的不同，可将市场分为（ ( A )行业性市场 ( B )世界市场 ( C )商品性市场 ( D )地方市场 ）。 ( E )全国性市场 92、有领袖魅力的管理者的关键特征包括（ ）。 ( A )是变革的代言人 ( B )自信和远见 ( C )行为不循规蹈矩 ( D )对环境敏感 ( E )有清楚表达目标的能力 93、人力资源开发的根本目标包括（ ）。 ( A )有效促进人发展 ( B )有效运用人的潜能 ( C )有效开发人的潜能 ( D )有效促进组织的发展 ( E )有效开发组织的潜能 94、人力资源规划的内容包括（ ）。 ( A )人员规划 ( B )制度规划 ( C )战略规划 ( D )薪酬规划 ( E )部门规划 95、工作岗位分析是对岗位的（ ）进行系统研究，并制定出岗位人事规范的 过程。 ( A )性质任务 ( B )职责权限 ( C )岗位关系 ( D )劳动环境 ( E )员工社会关系 96、动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法，可分为（ 方面。 ( A )人体利用 ( B )工具和设备设计 ( C )多作业分析 ( D )工作条件的改善 ( E )工作地布置 97、按设备定员，即根据（ ）来计算定员人数。 ( A )出勤率 ( B )设备需要开动班次 ( C )工人看管定额 ( D )设备需要开动的台数 ( E )生产任务的数量 98、从标准的具体内容上看，行业定员标准包括（ ( A )用人的数量和质量要求 ( B )各工种工序的工艺流程 ( C )规定各类人员划分的方法 ( D )采用的典型设备和技术条件 ( E )人员任职的国家职业资格（等级）。 99、人工成本总预算的决定因素包括（ ）。 ( A )人力资源规划 ( B )行业工资标准 ( C )工资指导线标准 ( D )在职员工人数 ( E )企业人员工资水平 100、内部招募的优点包括（ ( A )准确性高 ）。 ( B )成本较高 ）。 ） ( C )适应较快 ( D )激励性强 ( E )费用较低 101、选择招聘洽谈会时应关注的问题有（ ）。 ( A )了解招聘会的档次 ( B )了解招聘会面对的对象 ( C )注意招聘会组织者 ( D )注意招聘会的信息宣传 ( E )注意招聘会的场地 102、在面试过程中，面试考官根据应聘者的反应考察其（ ( A )相关知识的掌握程度 ( B )判断、分析问题的能力 ( C )衣着外貌、风度气质 ( D )应聘者现场的应变能力 ）。 ( E )是否符合岗位的要求 103、能力测试的内容主要包括（ ）。 ( A )普通能力倾向测试 ( B )健康状况测试 ( C )特殊职业能力测试 ( D )道德水平测试 ( E )心理运动机能测试 104、人员配置的原理包括（ ）。 ( A )同素异构原理 ( B )能位对应原理 ( C )互补增值原理 ( D )动态适应原理 ( E )弹性冗余原理 105、以下属于四班制轮班组织形式的是（ ）。 ( A )四六工作制 ( B )四三制 ( C )五班轮休制 ( D )四八交叉 ( E )四班三运转 106、组织层次的培训需求分析的内容主要包括（ ( A )组织目标 ( B )组织战略 ( C )组织效率 ( D )工作任务 ）。 ( E )组织文化 107、运用面谈法收集培训需求信息的优点有（ ）。 ( A )结论可信度高 ( B )有利于培训双方相互了解 ( C )获得员工支持 ( D )员工更深刻地认识到不足 ( E )花费时间较少 108、培训效果评估的指标包括（ ( A )认知成果 ）。 ( B )技能成果 ( C )情感成果 ( D )绩效成果 ( E )投资回报率 109、导致培训内容与计划出现差异的原因在于（ ）。 ( A )外部环境的干扰 ( B )不同项目之间的交叉或相互影响 ( C )培训教师的素质与培训内容不符 ( D )培训项目的管理机构没有按照规划实施培训 ( E )规划中的培训内容没有得到受训员工的认同 110、个别指导法的缺点主要在于（ ）。 ( A )指导者可能有意保留自己的经验 ( B )不利于新员工在工作岗位的创新 ( C )指导者的水平对学习效果有影响 ( D )不利于新员工融入团队，与同事合作 ( E )指导者不良的工作习惯会影响新员工 111、企业培训管理制度包括（ ）。 ( A )培训监督制度 ( B )培训资金管理制度 ( C )培训后勤制度 ( D )培训风险管理制度 ( E )培训服务制度 112、（ ）可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。 ( A )建立企业工会 ( B )聘请外部专家 ( C )获得高层领导的支持 ( D )赢得一般员工的理解和认同 ( E )寻求中间各层管理人员的全心投入 113、在绩效考评的总结阶段要完成的工作有（ ）。 ( A )形成考评结果的分析报告 ( B )对企业现存问题的分析报告 ( C )对业绩优异的员工给予奖励 ( D )提出调整和修改绩效管理体系的具体计划 ( E )制定下一期人力资源管理各方面的调整计划 114、根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为（ ( A )解决问题式面谈 ( B )单向劝导式面谈 ( C )绩效考评式面谈 ( D )双向倾听式面谈 ( E )综合式绩效面谈 ）。 115、关键事件法可以为其他考评方法提供参考依据，其特点为（ ( A )时间跨度较大 ( B )考评员工的短期表现 ( C )能做定性分析 ( D )记录和观察费时费力 ）。 ( E )提供客观事实依据 116、内部回报包括（ ）。 ( A )参与企业决策 ( B )更大的责任 ( C )更大工作空间 ( D )免费工作餐 ( E )更有趣的工作 117、设计薪酬制度时，要构建相应的支持系统，如（ ( A )绩效考核系统 ( B )用工系统 ( C )技能开发系统 ( D )培训系统 ）。 ( E )晋升调配系统 118、工作岗位评价的信息来源包括（ ）。 ( A )数据采集 ( B )现场调查 ( C )规章制度 ( D )岗位规范 ( E )工作说明书 119、从业人员劳动报酬包括（ ）。 ( A )外籍及港澳台人员的劳动报酬 ( B )社会保险费用总额 ( C )聘用的离退休人员的劳动报酬 ( D )在岗员工工资总额 ( E )留用的离退休人员的劳动报酬 120、劳动法律行为包括（ ）。 ( A )沟通行为 ( B )合法行为 ( C )司法行为 ( D )违约行为 ( E )调解行为 121、以下属于集体合同中的一般性规定的有（ ）。 ( A )集体合同条款的解释 ( B )集体合同的争议处理 ( C )集体合同条款的变更 ( D )集体合同的违约责任 ( E )集体合同的有效期限 122、政府劳动行政部门审核集体合同时，企业需报送的材料包括（ ( A )双方代表的身份证 ( B )委托授权书 ）。 ( C )职工代表的劳动合同书 ( D )企业的营业执照 ( E )相关审议会议通过的集体合同的决议 123、用人单位内部劳动规则包括（ ）。 ( A )劳动法律、法规 ( B )劳动合同管理制度 ( C )劳动定员定额规则 ( D )劳动安全卫生制度 ( E )劳动岗位规范制定规则 124、劳动合同管理制度包括（ ）。 ( A )劳动纪律 ( B )应聘人员相关材料的保存办法 ( C )劳动定额定员规则 ( D )劳动合同草案审批权限的确定 ( E )劳动合同履行的原则 125、劳动保护费用包括（ ）。 ( A )工伤医疗费用 ( B )劳动安全卫生教育培训费用 ( C )健康检查和职业病防治费用 ( D )有毒有害作业场所定期检测费用 ( E )劳动安全卫生保护设施建设费用
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2016年11月人力资源管理师二级技能真题及答案
一、简答题 1、简述基本选拔性素质模型的结构化面试的主要步骤？ 2、简述企业培训需求分析在任务分析阶段的工作步骤？ 3、简述员工工资标准个体调整和整改调整的内容。 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1.某空港地面设备设施管理公司自组建以来，业务范围不断扩大，到今年 7 月，其负责维修维 护的机电设备已超过 3000 台。其他设备如行李分拣、安全检查、电子通信等工作任务量也有了大 幅度的增加，该公司的人员规模已经由原来的 1000 人扩大到 3000 人，职能部门由原来的 4 个增 加到 8 个，所属的业务部门和子公司增加到 12 个。随着各项管理制度改革进程的加快，该公司出 现了机构膨胀、人浮于事、管理层次过多、部门之间相互扯皮推诿等一系列问题。在今年第三季度 形式分析会上，董事会作出决定，要求公司主管领导在充分调研的基础上，对公司组织结构进行一 次全面的变革。 请结合本案例回答以下问题： （1）公司全面推进组织结构变革，应按照什么样的程序和步骤？（12 分） （2）公司对现有组织结构进行变革时，应当注意做好哪几项工作？（6 分） 2.某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负 责组织设计。为此，人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨。在讨论会上，有的专家提出，考 评指标越多越细越全越好，这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小；有的专家则认为绩效 考评不能过于复杂，应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标；还有专家提出，采用平衡计分卡的 方法更能提高绩效考评的质量。人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目标分解法，从平衡计 分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。 请结合本案例回答以下问题： （1）采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题？（8 分） （2）提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则？（10 分） 3.王先生于 2015 年 4 月 1 日与 A 电器公司签订了《直接业务员聘任合同》，有效期至 2016 年 3 月 31 日，合同约定，乙方（王先生）代表甲方（A 电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售 甲方产品，甲方向乙方收取企业信誉保证金 3000 元，乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差 额（3%），甲方不负担乙方销售活动的任何费用；乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不 拖欠。2016 年 3 月 31 日合同到期后，双方同意续延合同一年，同时 A 电器公司向王先生颁发上岗 资格证，2016 年 4 月 9 日，王先生与 B 公司洽谈了一份产品销售合同，从 A 电器公司提取三套产 品销售至 B 公司。4 月 12 日 A 电器公司绕过了王先生与 B 公司直接签订了《产品销售合同》，并 为 B 公司开具四套产品共计 160000 元销售发票一张，4 月 15 日，王先生向 A 电器公司索要工作 报酬，遭到公司拒绝，王先生又到总经理办公室提出工作报酬诉求，再一次遭到拒绝，双方有言语 冲突，4 月 17 日 A 电器公司向王先生发出通报，该通报称“销售人员王先生 2016 年 4 月 15 日上 午在公司内无理取闹，严重干扰了公司正常的生产秩序，经公司研究决定，取消王先生的销售资格， 其从今后的所有行为与本公司无关。” 王先生遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，并提出以下申请请求：1、A 电器公司按照双方 签订的《直接业务员聘任合同》规定，向王先生支付应得的提成款 4800 元；2、退还风险抵押金 3000 元；3、撤销公司的除名决定，恢复劳动关系；4、按照月工资 5000 计算，支付 2016 年 4 月 17 日起至裁决之日止的工资及补偿金；5、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保 险费。 调查事实如下：1、《直接业务员聘任合同》约定：乙方（王先生）代表甲方与最终顾客洽谈 销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领 取差价。2、甲方不承担为乙方办理社会保险。3、上岗资格证是履行《直接业务员聘任合同》的资 格条件证明，并要求直销人员负有保守 A 电器公司的商业秘密、维护公司形象等义务。 请结合本案例论述劳动争议冲裁的受理过程、结果及其具体理由。 一、简答题 1、答：①构建选拔性素质模型； ② 设计结构化面试提纲； ③ 制定评分标准及等级评分表； ④ 培训机构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度； ⑤结构化面试及评分； ⑥决策。 2、答：①根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位； ②根据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完成这些任务所需要的知识、技能和能力清单； ③工作任务和所需技能的确认； a.反复观察员工的工作过程 b.与有经验的员工、离休人员、部门主管以及制定工作说明的部门负责人进行访谈，以对工作 任务和所需技能进行进一步确认 c.向专家或组织顾问委员会再次求证，以确定任务的执行频率，完成每一项任务所需的时间、 质量标准，以及完成任务所需的技能要求和规范的操作程序等。 ④为该工作坊为制定针对培训需要分析的任务分析表，包括已经量化的指标。 3、答：个体调整：①薪酬等级调整；②薪酬标准档次调整-1.“技变”晋档 2.“学变”晋档 3.“龄变”晋档 4.“考核”晋档 整体调整：①定期普遍调整薪酬标准；②根据业绩决定加薪幅度 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 第一大题 （1）、 （2）、答：①组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”“朝令 夕改”的现象。②尽可能地进行试点，在逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。③为了切实保 证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备之外，在初步完成整合之后，还需要 建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。 第二大题 （1）、答：目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非 财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。 a.确定战略的总目标和分目标——企业的战略目标是根据内外部环境条件和自身的发展状况确 定的，但又必须不断地随着形势的变化进行调整，企业及其下属的各个部门在不同的发展阶段会有 不同的生产经营或工作的重点。 b.进行业务价值树的决策分析——业务重点是各个部门为了实现企业的战略目标必须完成的重 点，这些业务重点就是企业的关键绩效领域。 c.各项业务关键驱动因素分析——第一，进行关键驱动因素的敏感分析，找出对企业整体价值 最有影响的几个财务指标；第二，将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素链接起 来。 （2）、答：①整体性，关键绩效指标必须具有整体性，它应当是一个完整的用于管理被考评 者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。 ②增值性，关键绩效指标标准体系必须具有增值性，它作为一个完整的指标和标准体系，应当 对企业的发展具有举足轻重的作用，能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响，使组织目标 不断增值。 ③可测性，KPI 指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的 计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确 性。 ④可控性，KPI 指标标准体系必须具有可控性，KPI 体系的结构和内容，不但应当在相关岗位人 员可以控制范围之内，而且指标的先进与落后，其数值的大小或高低，也都应当限定在员工通过积 极努力和辛勤劳作可以达到的水平上。 ⑤关联性，KPI 指标之间必须具有一定的关联性。 总之，可以说具有整体性、增值性、可测性、可控性和关联性的关键绩效指标，既是员工绩效管理 的重要基石，也是组织中进行绩效沟通的共同语言。 第三大题 答：①《直销业务员聘任合同》约定：乙方（王先生）代表甲方（A 电器公司）和最终顾客洽 谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可 领取差价，甲方不负担乙方销售活动的任何费用。上述事实表明甲方与乙方不存在劳动关系，甲方 没有义务定期为乙方支付工资、奖金和其他劳动报酬，双方属于劳务关系。乙方向甲方提供劳动服 务，甲方依照约定向乙方支付劳务报酬，这是典型的劳务关系，因此，双方签订的合同是劳务合同， 而不是劳动合同。 ② 2016 年 4 月 17 日，甲方向乙方发出通报是取消王先生的销售甲方产品的资格，不是解除 劳动关系，因为双方不存在劳动关系。 ③当事人双方完全平等，乙方按照约定提供劳务，甲方按照约定支付报酬，双方不存在隶属关 系，没有管理与被管理的权利义务。 ④上岗资格证是是履行《直销业务员聘任合同》的资格条件证明，是甲方对乙方销售行为实施 监督的一种形式，以维护企业的合法权益，是基于合同约定或商业惯例。 ⑤乙方要求甲方按照《直销业务员聘任合同》约定给付应得的提成款 4800 元，退还风险抵押 金 3000 元不属于劳动争议处理的事项。 ⑥撤销公司的除名决定，恢复劳动关系的诉求不成立，双方原本也没有劳动关系。 ⑦按照月工资 5000 元计算，支付 2016 年 4 月 17 日起至裁决之日止的工资及补偿金，补办劳 动合同存续期间的社会保险手续并交纳社会保险费，上述两项诉求无证据证明存在劳动关系，不应 支持。 综上所述，劳动争议仲裁机构不予受理。
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2017年11月人力资源管理师一级考试试题
2017 年 11 月人力资源管理师一级 一、单项选择题 26、从交易性理到方向性战略節理，这是人力资源管理()的转交。 A.组织性质 B.管理职能 C.管理角色 D.管理模式 [参考答案:D] 27、一般而喜，竞争策暗为()的企业中，员工归属感很高。 A.廉价策略 B.创新策略 C.优质策略 D.投资策略 [参考答案:C] 28,企业外部劳动力市场供给的影响因素不包括()。 A.劳动参与率 B.企业效益 C.人口平均寿命 D.工作时间长度 [参考答案:B] 29.企业文化的内核是() A.物质文化 B.制度文化 C.精神文化 D.生产文化 [参考答案:C] 30,企业集团组织结构中的 O 使集团成员接受管理者的决定 A.权力系统 B.诀策系统 C.命令系统 D.职能化系统 [参考答案:A] 31、一般而言，实行()的企业集团具有一个庞大的集团总部。 A.战略控制型 B.财务控制要 C.运营控制型 D.风险控制型 [参考答案:C] 32.()不属于核心企业控制和制约协作企业的方式。 A.业务控制 B.人事参与 C.企业家列化 D.提高协作企业的素质 [参考答案:A] 33.()属于影响企业集团组织结构变化的内在因素 A.市场竞争 B.共同投资 C.反垄断法 D.产业组织政策 [参考答案:B] 34.()是指每个管理者所直接领导的人员数量。 A.责任链 B.管理层级 C.控制幅度 D.员工人数 [参考答案:C] 36、关于胜任特征，下列说法错误的是() A.胜任特征是岗位的基本要求 B.胜任特征必须是可衡量和比较的 C.胜任特征是潜在的、探层次的特征 D.胜任特征可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标 [参考答案：A] 37、( )针对一个胜任特征，左边往明胜任特征的内涵，右边相应写出出色的绩效行为。 A.锚型模型 B.簇型模型 C.盒型模型 D.层级式模型 [参考答案 C ]: 一、简答题 1.简述企业集团管理体制的特点。(10 分) 2.简述如何为员工建议职业锚设置通道。(10 分) 三、综合分析题 1 1、某集团是一家失型国有独资企业。为了增强企业核心竞争力，集团公司决定加大自主研发和 质量管理方面的投入并强化人才培训职能。为此集团公司建立了战略联合型组织模式的企业大学 ， 并设定两大战略发展目标:一是为公司自主品牌的研发持续提供高品质人才支持缩小与国际一流企 业间的差距二是构建一线员工的核心技能培训体系以适应未来工业智能化的生产要求。 根据上述情境请回答以下问题： （1)战略联合型组织模式的企业大学有哪些特点?(10 分) (2)如果为该企业犬学的校长设计绩效考核指标，应该着重考虑哪些方面的内容? (16 分) 2、某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的管理,该企业构 建了店长的胜任特征模型。随着业务的扩张，该企业今年在一些城市开设了新的门店，并计划招 聘多名店长负责门店的运营和管理。该企业计划利用基于胜任特征的行为面式来招募人才。 根据上述情境，请回答以下问题 (1)基于胜任特征的行为面试设计应把握哪些原则?(8 分) (2)基于胜任特征的人才招募甄选包括哪些基本步骤?(10 分) 3.某大型连锁超市采购人员的薪酬由基本工资、奖金和福利构成，薪酬水平在行 业中处于领先地位，基本工资占总体薪酬的 80%，其中工龄工资的比重较高，奖 金是根据采购次数进行核算，次数越多，奖金越高。如果采购的产品出现质量问 题。奖金全都扣除。福利方案按国家规定缴纳五险一金，另外，采购人员出差期 间会有相应的出差补助。不同地区的补助标准有所区别。 请对该岗位的薪酬方案进行评价，并针对问题提出改进建议。(16 分) 4.2015 年 7 月进入舜林公司任出纳,双方订立了书面劳动合同，合同中约定，合同期限从 2017 年 7 月 1 日起，到 2017 年 6 月 30 日止。在入职时，公司要求张敏缴纳 5000 元保证金，并与张敏约 定，入职两年内不得生育，一旦生育公司有权与其解除劳动合同，并没收保证金。公司将该项约 定写入劳动合同的附件。2017 年 3 月，张敏怀孕，公司以张敏违反公司规章制度为由,与张敏解 除了劳动合同。 根据上述情景,叵答以下问题: 1.根据我国现行劳动法律法规，该公司的哪些做法不合法的? (10 分) 2.张敏应如何保护自己的合法杈益? 请在履行劳动合同和解除劳动合同两种情形下进行分析。(10 分) 2017 年 11 月人力资源管理师二级 一、简答题 1.简述企业员工整体素质亚结构。 2 绩效反馈面谈步骤。 3.岗位分类及岗位纵向分级步骤分析。 二、综合分析题 1.管理层次设计步骤和方法? 管理幅度影响因素? 管理幅度方法? 2.企业培训计划配套措施? 科学激励制度内容? 3.劳动关系医疗期满不能从事原岗位工作解除劳动合同案例。 参考答案 一、简答题 1.企业人力资源整体结构 答:企业人力资源整体结构具体表现为以下几种亚结构: 年龄结构性别结构、知识结构、专业结构， 以及生理心理素质结构。企业人力资源结构的合理化是在这些亚结构合理化的基础上形成的。 ① 年龄结构合理化。年龄结构是指企业人力资 源中具有不同年龄员工的构成方式和比例关系。 年龄结构合理化是力求建立一个老年、中年和青年比例合理的人力资源综合体，并使之处于不断 发展的动态平衡之中。合理的年龄结构，有利于发挥处于老、中、青三个年龄阶段上员工的各自 优势，取得较佳的合成效应。 ② 性别结构合理化。性别结构是指企业人力资源中男女员工的构成方式和比例关系。性别结构 的合理化，有利于充分地发挥不同性别的员工在从事体力和脑为劳动方面的优势，使不同性别的 员工适才适所、各尽所能。 ③ 国知识结构合理化。知识结构是指企业人力资源中具有不同文化和专业知识水平(如一般初级、 中级、高级、尖端知识)的员工构成方式和比例关系。知识结构合理化是要保证企业人力资源中具 有不同文化和专业知识水平的员工，按照合理比例进行组合。形成一个适应企业生产经营需要的 文化知识有机体。知识结构合理化的一般标志是:企业中具有不同文化和专业知识水平的员工，按 高、中、低三个层次呈上尖下宽的宝塔形分布。 ④ 专业结构合理化。专业结构是指企业人力资源中具有不同类别专业技能的员工构成方式和比 例关系。现代企业中，由于生产任务繁重，技术、工艺复杂，员工在精细的劳动组织和严格的分 工条件下，从事着生产、技术、经营、管理、研究、设计、工艺、检测、施工、维修、运输、供 应、服务、基建等项不同性质和特点的工作。为了实现企业的生产经营目标，需要将企业中具有 不同专业技能的员工按一定比例进行合理配置,使他们能以满足各类工作岗位的要求，通力协作， 密切配合，共同努力，从而发挥出其最大的整体效能。 ⑤ 生理心理素质结构的合理化。生理心理素质结构是指企业人力资源中不同体质、性格、气质 、 兴趣、爱好、能力、品德的员工构成方式和比例关系。生理心理素质结构的合理化就是使具有不 同生理心理素质的员工按一定比例和要求组合在一起，从而保证他们兼容并蓄、协调一致,将员工 之间因性格、气质、兴趣、爱好、品德等可能产生冲突和摩擦减少到最低限度,聚积具有不同能力 特质和技术特长的员工，扬长避短，优势互补,协调优化，从而更好地发挥团队的集体力。 简述绩效反馈面谈步骤 2.答:(1)为双方营造一个和谐的面谈气氛。 (2)说明面谈的目的、步骤和时间。 (3)讨论每项工作目标考评结果. (4)分析成功和失败的原因。 (5)与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划 期内亟待改进的方面进行深入的讨论,并达成共识。 (6)与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为 一阶段的员工培训开发工作设定目标。 (7)对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。 (8)双方达成一致，在绩效考评表上签字。 3.岗位分类及岗位纵向分级步骤分析。 答:工作岗位分类是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作，它的具体步骤一般为: (1)岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别; (2)岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平 等因素，将它们归入一定的档次级别; (3)根据岗位分类的结果,制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书; 并以此作为各项人力资源管理工 作的依据; (4)建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况,为企业员工的分类管理提供依 据。 岗位纵向分级的步骤: (1)按照预定的标准进行岗位排序并划分出岗级。(2)统一岗等。 二、综合分析 (一) 管理层次的设计步骤与方法: 1.按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次 2.有效的管理幅度与管理层次或反比 3.选择具体的管理层次 4.对个别管理层次作出调整 影响管理幅度的因素: 1.工作的性质: 工作复杂程度越高，变化性越大,管理幅度就小 2.人员素质状况: 领导的素质越高，可加大管理幅度 3.管理业务的标准化程度:作业程序标准化程度越高，管理幅度可越大 4.授权的程度: 善于分权的领导者可设置较宽的管理幅度 1 5.管理信息系统的先进程度:信息系统越先进，管理幅度越大 管理幅度的设计方法: 1.经验统计法:简单易操作，但科学性,有效性欠缺 2.变量测评法 （二)企业培训计划配套措施? 科学激励制度内容? 企业培训计划配套措施; 1.企业全员培训文化的培育 2.企业全员培训环境的营造 3.企业培训师资队伍的建设 4.企业培训课程的开发与管理 5.企业员工培训成果的跟进 6.企业员工培训档案的管理 7.员工培训激励机制的确立 科学激励制度内容 1.全面实行目标管理责任制，全面实行数字管理，根据是否重视培训给予奖惩。 2.对员工实行培训，考核，使用，薪酬，晋升相配套的终身培训机制。培训与使用相一致，使用 与结合相一致。三不准，不经培训不准就业，不经培训不准上岗转岗，不经培训不准评聘。想查 看完整版请关注人力资源管理师二级 3 级视频微课 2017 年 11 月人力资源管理师三级 一简答题 1.工作岗位调整设计方案构成 2.确定和调整最低工资应该考虑的因素 二、计算题（本题 1 题共 18 分先根据题意进行计算然后进行必要分析，只要计算结果没有计算 过程不得分) 某公司开展了一次春季招聘活动入员招聘情况如表 1 所示，招聘经费如券 2 所。 请根据表 1、表 2.中的数据，计算以下指标: 1 本次招聘成本效益评估指标按万元计算 1 包括总成本效益、招募成本 效益、选拔成本效益、录用比效益和招聘恢益成本比。（12 分） 2 本次招聘数量评估指标，包括录腓比、招聘完成成比和应聘比，(6 分) 总成本效益=录用人数/招聘总成本:=6/7.62=0.79 招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用=270/1=270 选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用=21/2+0.27+0.5+0.35=6.73 录用比效益录用人数/录用期间的费用=6/1+0.5=4 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本:=2007.62=26.25 录用比= (录用人数/应聘人数) *100%=6/270*100%=2.22% 招聘完成比= (录用人数计划招聘人数)*100%=6/6*100%=100% 应聘比= (应聘人数计划招聘人数)* 100%=270/6*100%=4500% 三、总分析题 1. 头脑风暴法的程序？ 2. 绩效反馈面谈质量提高的措施和方法？ 3. 岗位薪酬体系的设计步骤？
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2010年5月-2017年5月企业人力资源管理师三级真题及答案（简答题篇）
企业人力资源管理师三级真题（简答） LXM 于 2017 年 10 月份编制 企业人力资源管理师三级专业能力（简答题） 2010 年 5 月—2017 年 5 月 1、审核人工成本预算的方法 （2017.5） 答：人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用，包括工资项目、保 险福利项目以及其他项目。审核人工成本预算方法如下： （1） 注重内外部环境变化，进行动态调整。 ① 关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线（上线）和控制下线 来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自的合法权益。 ② 定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动 力市场工资水平的上线、中线和下线，由此对本企业各类员工工资水平进行比较分析，看清本企 业工资水平处在何种位置上，对内是否公平合理，对外是否具有竞争力，并以此为依据，决定是 否应当调整本企业工资，以及具体调整的幅度。 ③ 关注消费者物价指数。因为消费者物价指数与老百姓的日常生活息息相关。消费者物价指数，是 用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比，来说明价格变动的趋势和程度的相对数。 （2） 在审核下一年度的人工成本预算时，先将本年度的费用预算和上一年度的费用预算，以及上一年度费 用结算和当年已发生的费用结算情况统计清楚，然后比较分析，从预算与结算的比较结果，分析费用 使用趋势。再结合上一年度和当年生产经营状况以及下一年预期的生产经营状况状态进行分析。 （3） 预算人工成本在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。企业在作经营预 算时有两个公式，即两种模式：①收入-利润=成本；②收入-成本=利润。这两个公式代表了两种经营 思想，第一个公式实际上表达了“算了再干”，这主要是为了控制成本，不得浪费。第二个公式实际 上表达了“干了再算”的思想，也就是企业在预测了市场状况后，应得到的总收入，首先扣除企业生 产经营成本，对于股东的利益是剩下多少是多少。 2、企业组织工作轮班应注意的问题 （2017.5） 答：工作轮班制作为企业工作时间组织的基本形式，它是指在工作日内组建不同班次的作业组，在同一工作 地轮番进行生产的劳动协作形式。企业组织工作轮班应注意如下问题： （1） 工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。在一个企业里，并非各 类员工都须实行统一的轮班制度。例如，在化工企业，有的化工产品的操作员需要三班连续工作，但 包装员工也可组织两班制甚至单班制生产。再如，车间的检修员工，除在系统停车大修或主要设备发 生故障时需要实行多班制，通常只需要实行单班制。 （2） 需要平衡各个轮班人员的配备。应注意各班人员数量保持大致相等，避免相差过多。在业务素质、技 术力量的配备上，也要注意平衡，防止把骨干力量集中在一个班，使其余各班力量相对削弱，各班人 员配备后，应尽量保持相对固定，避免调动频繁，以利于加强班组管理和员工之间的联系。 （3） 建立健全交接班制度。在交接班时，对于交接班设备的完整、清洁、润滑和安全，机器的使用和运转 ， 工具有无丢失，产品的质量和数量，在制品的完成程度以及生产中存在的问题等情况，都要按照规定 的手续交接清楚。这样不仅能明确各员工的责任，使各班员工更关心本班生产，并且能够加强各班之 间的协作，使上一班员工关心下一班员工的工作，主动为下一班创造有利的生产条件。 （4） 适当组织各班员工交叉上班。当员工从事前后密切衔接的不同工序时，为便利下一班员工在接班前做 好准备工作，上一班员工做好结束工作，可以把各班员工的上下班起止时间，进行适当的交叉；或者 下一班员工中的一部分员工，提前上班，先做好生产准备工作。这就可使前后两班的工作更密切地配 合，减少不必要的工时损失。 （5） 工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。科学家和社会学者的 研究表明，倒班制使员工的生物钟发生极大混乱。为了缓解夜班疲劳、员工生理不适应和工作效率下 降的问题，一般可采取以下两种方法：①适当增加夜班前后的休息时间。②缩短上夜班的次数，例如 采取四班三运转的倒班办法。 3、设计培训效果评估方法的基本步骤 （2016.11） 答:科学的评估程序是正确评估的基本保证，培训管理体系的测评由以下四个步骤组成： （1） 评估目标确定。主要内容包括：①确定培训评估是否开展；②进行培训评估的可行性分析；③确定培 1 / 11 企业人力资源管理师三级真题（简答） LXM 于 2017 年 10 月份编制 训评估的项目；④确定培训评估的目标。 （2） 培训方案制订。培训方案一般包括：①培训测评的价值分析；②培训评估的项目及目的；③培训评估 的时间、地点和人员；④培训评估的方法、标准及步骤；⑤培训评估的分工与合作；⑥培训评估的报 告撰写与反馈等。制订培训评估方案时，要征求培训项目实施人员及外部培训专家顾问的意见，确保 培训评估方案的科学性和可操作性。 （3） 评估方案的实施。评估方案实施包括培训信息的收集和整理分析：①不同的培训评估信息收集的渠道 和收集的方法有所不同。常用的收集方法主要有原始资料收集法、观察活动收集发、访谈活动收集法 和调查问卷收集法。②由于培训评估需要的信息来自不同的渠道，信息的形式也各不相同。因此，有 必要对收集到的信息进行分类，并根据不同的培训评估内容的需要进行信息归档，通过表格以及图形 将信息所表现的趋势和分布状况予以形象的处理。 （4） 评估工作总结。对培训效果评估工作的整体进展情况进行总结和评价，指出评估方案实施过程中的收 获和不足，为下一次开展评估活动提出建议。对培训项目的实施效果撰写培训评估报告。撰写培训评 估报告是整个评估的最后工作环节，同时也是影响评估结果的重要一环。因此，撰写评估报告时要在 充分的信息收集的基础上，征求多方面的意见和观点，提高培训结果测评的价值。 4、绩效管理系统评估的主要内容 （2016.11） 答：绩效管理系统评估是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。评估的具体内容包括 以下五个方面： （1） 对管理制度的评估。如现行的绩效管理制度在执行的过程中，哪些条款得到了落实，哪些条款遇到了 障碍难以贯彻，绩效管理制度存在着哪些地方需要修改调整。 （2） 对绩效管理体系的评估。如绩效管理体系在运行中存在着哪些问题，各个子系统之间健全完善的程度 如何，各子系统相互协调配合的情况如何，目前亟待解决的问题是什么。 （3） 对绩效考评指标体系的评估。如绩效考评指标体系与考评标准是否全面完整、科学合理、切实可行， 有哪些指标和标准需要修改调整等。 （4） 对考评全面、全过程的评估。如在执行绩效管理的规章制度以及实施考评的各个环节中，有哪些成功 的经验可以推广，有哪些问题亟待解决；考评者自身的职业品质、管理素质、专业技能有哪些提高， 还存在哪些不足等；在企业绩效管理的各项活动中，员工有何转变，在实际工作取得何种成果，职业 品质和素养有哪些提高等。 （5） 对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。主要观察绩效管理与培训、薪酬、年度先进 评选、人事变动等工作是否衔接得当。 5、绘制组织结构图的基本方法 （2016.5） 答：绘制组织结构图的基本方法为： （1） 框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。 （2） 功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上。 （3） 表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或者两端横向引出线相接。其位置高低，表 示所处的级别。 （4） 命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线。 （5） 具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。 6、基于资源整合的培训课程设计的基本内容 （2016.5） 答：对一切能利用的培训资源充分加以开发和利用，是一个优秀的课程设计的必要条件。课程设计的资源包括 人、财、物、时间、空间和信息等方面，这些资源的有效协调和利用对于提高培训效果有着举足轻重的作用。培 训课程设计的基本内容包括： （1） 培训者的选择。培训者和受训者要相互适应，要“因材施教”。不同类型的培训需要选择不同的培训者， 以便达到培训效果的最优化。 （2） 对时间和空间的设计。①时间设计上最重要的是如何充分地利用时间，在有限的时间里最大限度地调动受 训者的学习积极性；②空间的设计上要结合培训内容以及培训形式做出合理的安排，如教室座位的安排直 接影响培训方法的采用和培训者角色的确定。 2 / 11 企业人力资源管理师三级真题（简答） LXM 于 2017 年 10 月份编制 （3） 教材的选择。在教材的选择上，要考虑为学员提供实际的、先进的、实用的教材。 （4） 教学技术手段和媒体的应用。教学媒体的多样性和先进性，是现代培训课程设计的一个很重要的特色。设 计者的任务是要设法利用一切有利于受训者吸收和理解的手段，充分地调动受训者各个器官的功能，从而 达到课程效果最优。选择先进的培训设备能够让学院更加直观生动地感受培训内容，多方位地刺激和调动 受训者的学习潜力，有利于提高培训效果。 （5） 培训方法的优选。培训方法的选择是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。现代培训方法基于心 理学的研究成果，包括教育观念分类、学习风格分类、成人学习特点和规律等。 7、培训课程设计过程分哪几个阶段？每个阶段所强调的基本内容？ （2015.11） 答：（1）培训课程设计的程序是：从培训需求的调查与分析出发，明确培训课程目标，根据目标要求，进行课程 设计。设计包括安排课程内容，确定培训模式，组织课程执行者，准备培训教材，选择课程策略，编制出 课程评价方案，预设分组计划，分配培训课时。课程设计初步完成以后要进行论证，分析存在的问题，找 出不足加以改进。通过对培训课程设计过程中各个环节的具体分析，可以清楚地理解培训课程设计的全部 过程。课程设计过程分为以下几个阶段：①定位；②目标；③策略；④模式；⑤评价。 （2）课程设计过程每个阶段强调的基本内容是：①定位阶段确定培训课程的基本性质和基本类别；②目标阶段 明确培训课程的目标领域和目标层次；③策略阶段根据培训目的与学习者的学习风格设置课程系列；④模式 阶段优化培训内容、调动培训资源、遴选培训方法；⑤评价阶段检测目标是否达到。 8、选择确定绩效考评方法时，应考虑哪些重要因素？提出绩效管理运行程序、实施步骤的具体要求时，应考虑哪 些基本问题？ （2015.11） 答：（1）根据绩效考评的内容，正确地选择考评方法，具体地回答“采用什么样的方法”的问题。为了保证考评 方法的科学有效，在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要因素： ① 管理成本。在设计考评方法时，需要进行管理成本的分析。管理成本包括：a、考评方法的研制开发的成 本；b、执行前的预付成本，如绩效管理的培训成本，各种书面说明指导书的编写和印刷的成本等；c、实 施应用成本，如考评者定期观察的费用，进行评定回馈考评结果、改进绩效的成本。在管理成本之外，还 存在着隐含成本，如方法不得当，可能会引起员工的厌烦感和抵触情绪，乃至影响全员的士气，有时如果 处理不当，还可能诱发某种冲突或劳动争议，严重影响企业的正常生产经营活动。 ② 工作实用性。任何一种考评方法，都必须体现实用性的原则要求，即考评方法应充分满足组织绩效管理的 需要，能在实际考评中推广应用。如果一种方法需要耗费几年的时间才能研制出来，那么再好的考评工具 也失去了实际的使用价值和意义。所设计的考评方法必须切实可行，便于贯彻实施。 ③ 工作适用性。考评方法的适用性是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实 保证考评方法能够体现工作的性质和特点。一般来说，在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为 对象的考评方法；在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法，而 低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。 （2）一般来说，在明确了“考评谁，谁负责考评，用何种方法考评，考评的指标和标准是什么”等一系列问题之 后，需要对绩效管理的运行程序、步骤提出具体明确的要求。主要应考虑以下基本问题： ① 考评周期的确定。考评周期除取决于绩效考评的目的，还应服从企业人力资源与其他相关的管理制度。一般 情况下，考评时间要与考评目的、企业管理制度相协调，以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进 行的，而且与企业的薪酬奖励制度的要求相适应。 ② 工作程序的确定。上级主管与下属之间形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。从企 业单位的全局来看，绩效管理需要按一定的时间顺序按部就班地一步一步推进。在绩效管理的准备阶段上，除 应完成技术性和组织性工作的设计之外，还必须在思想上、组织上有充分的准备，做好宣传解释工作，使企业 单位所有的人员，从高中层管理人员到专业技术人员，乃至一般员工，对企业绩效管理制度实施的重要性和必 要性有比较深入、全面和正确的认识。 9、培训效果信息的收集方式 （2015.5） 答：培训效果的信息收集，是指企业在培训活动开始后对整个培训过程进行的总结与反馈。这种反馈的形式 应该是多种多样的，而且涉及的方面是多样的。培训效果信息的收集方法主要有以下四种： （1） 通过资料收集。收集资料来源可以是各种各样的。上课的教程，受训员工的总结报告、培训师的课堂 3 / 11 企业人力资源管理师三级真题（简答） LXM 于 2017 年 10 月份编制 总结等这些资料可以是对课程文字性质的描述，也可以通过数理的统计办法反映到直观的数字上。 通过资料，可以收集以下信息：①培训方案的资料；②有关培训方案的领导批示；③有关培训的录音 ； ④有关培训的原始调查问卷和统计分析资料；⑤有关培训的录像资料；⑥有关培训实施人员写的会议 纪要、现场记录；⑦编写的培训教程等。 （2） 通过观察收集。这个方法是通过对员工上课的表现、课下员工的反应来体现的。在上课的过程中，员 工的状态可以反映出课程对他们的吸引力；课下员工的反应可以体现员工对于课程的认识深度等问题。 通过观察，可收集以下信息：①培训组织准备工作情况；②培训实施现场情况；③培训对象参加情况 ； ④培训对象反应情况；⑤观察培训后一段时间内培训对象的变化。 （3） 通过访问收集。访问收集是一种成本较低也便于实现的方法，可以通过受训员工的上级来实现。在课 程结束后，上级应当了解员工对于本次培训的看法及收益，还可以通过观察员工培训前后工作的变化 来及时与受训人员联系沟通。在上级主管日常的工作中就可以完成这项工作。在某种意义上，这种方 法是与观察法相结合进行的。 通过访问，可收集以下信息：①培训对象；②培训实施者；③培训组织者；④培训学员领导和下属。 （4） 通过调查收集。这种方法十分普遍，也比较容易得到结果。在培训后及时填写一份调查问卷，可以保 证调查结果的时效性，而且便于收集。但在使用这种方法的时候要注意避免主观因素的影响。调查对 象不应只是员工或培训师，而是对受训员工、培训师、上级领导甚至是未能参加培训的员工的全面调 查。由此可见，多种多样的收集办法是对后续工作客观性和真实性的有力保障。 通过调查，可以收集以下信息：①培训需求调查；②培训组织调查；③培训内容及形式调查；④培训 师调查；⑤培训效果综合调查。 10、企业员工绩效管理总系统的设计的流程 （2015.5，与 2011.11 题目一致） 答：绩效管理总流程是一项系统工程，大体由五个阶段构成，依次为准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结 阶段和应用开发阶段。 （1） 准备阶段。本阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个基本问题： ① 明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系，正确地回答“谁来考评，考评谁”； ② 根据考评的具体对象，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系，明确地回答“考 评什么，如何进行衡量和评价”； ③ 根据绩效考评的内容，正确地选择考评方法，具体地回答“采用什么样的方法”的问题； ④ 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何让组织实施绩效管理的全过程，在 什么时间做什么事情”。 （2） 实施阶段。实施阶段是在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度的过 程。在这个过程中，无论是主管上级，还是下级，他们作为绩效考评的考评者与被考评者，都必须严 格地执行绩效管理制度的有关规定，严肃认真地完成各项工作任务，作为企业绩效管理的领导者和考 评者，在贯彻实施阶段应当注意以下两个问题： ① 通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力； ② 收集信息并注意资料的积累。 （3） 考评阶段。考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉 及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视，并注意从以下几个 方面做好考评的组织实施工作： ① 考评的准确性； ② 考评的公正性； ③ 考评结果的反馈方式。 （4） 总结阶段。总结阶段是绩效管理循环期行将结束的一个重要的阶段。在这个阶段上，各个管理的单元 即主管与下级（考评者与被考评者）之间需要完成绩效考评的总结工作，各个部门乃至全公司，应当 根据各自的职责范围和要求，对绩效管理的各项活动进行深入全面的总结，完成绩效考评的总结工作 ， 同时做好下一个循环期的绩效管理的准备工作。 （5） 应用开发阶段。应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。在这个阶 段上，应从以下几个方面入手，进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展： ① 重视考评者绩效管理能力的开发； 4 / 11 企业人力资源管理师三级真题（简答） LXM 于 2017 年 10 月份编制 ② 被考评者的绩效开发； ③ 绩效管理的系统开发； ④ 企业组织的绩效开发。 11、行为导向型的主观和客观考评方法有哪些？ （2014.11） 答：（1）行为导向型的主观考评方法是将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效来进行 衡量。其主要的考评方法包括： ① 排列法。排列法也称排序法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。它通常是由上级主管根 据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排序。 ② 选择排列法。选择排列法是比较有效的一种排序方法，不仅上级可以直接完成排序工作，还可以将其扩 展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评方式中。 ③ 成对比较法。应用成对比较法，能够发现员工优势以及劣势，在涉及人员范围不大、数目不多的情况下 可采用此方法。 ④ 强制分布法。采用强制分布法可以避免考评者过分严厉或者过分宽容的情况发生，克服平均主义。 ⑤ 结构式叙述法。采用结构式叙述法，考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察 分析和判断，对其提出建设性的改进建议和意见。 （2）行为导向型的客观考评方法是指在绩效管理的实践活动中，人们设计出一些偏重考评员工行为的方法，对员 工为有效完成工作所必须具有的行为进行界定的考评方法。其主要内容是：首先利用各种技术，对员工的工作 行为加以界定，然后根据员工在多大程度上显示出了这些行为作出评价。其主要的考评方法包括： ① 关键事件法。关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行 为的情境。 ② 行为锚定等级评价法。它是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一 起，将绩效按等级量化，使考评结果更有效和公平。 ③ 行为观察法。行为观察法是在关键事件的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在 量表结构上有所不同。 ④ 加权选择量表法。它用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这 些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。 ⑤ 强迫选择法。强迫选择法又称强迫选择业绩法，在强迫选择法中，考评者必须从 3-4 个描述员工某一方 面行为表现的项目中选择一项（有时选两项）内容作为单项考评结果。 12、制定企业奖金制度的基本程序 （2014.11） 答：制定企业奖金制度的基本程序为： （1） 按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额； （2） 根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则； （3） 确定奖金发放对象及范围； （4） 确定个人奖金计算方法。 13、在整顿劳动组织时，可采用哪些方法改进过细的劳动分工？ （2014.5） 答：在整顿劳动组织时，可采取以下方法改进过细的劳动分工： （1） 扩大业务法。将同一性质（技术水平相当）的作业，由纵向分工改为横向分工 （2） 充实业务法。将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。 （3） 工作连贯法。将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。例如将研究、试验、设计、工艺和制造 等密切相关的各项工作交由一名技术人员担任，使其参与完整的工作过程。 （4） 轮换工作法。将若干项不同内容的工作交由若干工人去完成，每人每周轮换一次，实行工作轮换制。 （5） 小组工作法。将若干延续时间较短的作业合并，由几名员工组成的作业小组共同承担，改变过去短时 间内一人只负责一道工序的局面。 （6） 安排生产员工负担力所能及的维修工作； （7） 个人包干负责。例如可由一个人负责装配、检验、包装整台产品，并挂牌署名，以便由用户直接监督。 5 / 11 企业人力资源管理师三级真题（简答） LXM 于 2017 年 10 月份编制 14、企业各项福利总额预算计划的制定程序和内容？ （2014.5） 答：制订福利总额预算计划的程序和内容如下: （1） 该项福利的性质、设施或服务。 （2） 该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数。 （3） 该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算。 （4） 新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准。 （5） 根据薪酬总额计划以及工资、资金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内； 目前，许多人希望企业最大限度地提供与员工需求相匹配的福利。由于大部分福利与员工绩效无关，因而， 有相当一部分企业减少了面向全院的福利的支付。但是这样做的弊端是使一些员工失去对企业的向心力，而 且某些员工会产生对企业远景的质疑。事实上，有许多高福利没有起到应有的改善企业形象、提高企业凝聚 力、融洽人际关系的作用。因此，制订福利总额的预算计划十分重要。 15、劳动定员标准由几大因素构成？行业定员标准包括哪些内容？ （2013.11） 答：（1）劳动定员要素由三大要素构成：概述、标准正文、补充。 （2）行业定员标准包括： ① 企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和 全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度； ② 根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度； ③ 规定各类人员划分的方法和标准； ④ 对本标准涉及的新术语给出确切定义； ⑤ 企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求； ⑥ 各工种、工序的工艺流程及作业要求； ⑦ 采用的典型设备与技术条件； ⑧ 用人的数量与质量要求； ⑨ 人员任职的国家职业资格标准（等级）。 16、为实现有效的工作时间组织，企业可以采用哪些工作轮班制？ 答：为实现有效的工作时间组织，企业可以采用以下工作轮班制： （1）两班制； （2）三班制。包括间断性三班制、连续性三班制、四班三运转制； （3）多班制。包括四八交叉制、四六工作制、五班轮休制。 （2013.11） 17、制订具体人力资源管理制度的程序 （2013.5） 答：制订具体人力资源管理制度，可按照如下程序进行： ⑴概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即：在企业单位中加人力资源 管理的重要性和必要性； ⑵ 对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与人员的责任、权限、义务和要求， 做出具体的规定； ⑶ 明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则； ⑷ 说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以 及具体的指标、标准等做出简要的解释和说明； ⑸ 详细规定本项人力资源活动的类别、层次和期限（如何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体 检查，何时反馈汇总，何时总结上报等）； ⑹ 对本项人力资源管理制度使用的报表格式、量表、统计口径等提出具体的要求； ⑺ 对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及配套的规章制度（如薪酬奖励、人事调整、晋升培训 等）的贯彻实施做出明确规定； ⑻ 对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求做出原则规定； ⑼ 对本项人力资源管理活动中员工的权利和义务、具体程序和管理办法做出详细的规定； ⑽ 对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要的说明。 6 / 11 企业人力资源管理师三级真题（简答） LXM 于 2017 年 10 月份编制 18、绩效改进的方法和策略？ （2013.5） 答：绩效改进是指确认组织和员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和 策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。 （1）分析工作绩效的差距和原因。 ① 分析工作绩效的差距的方法有：a、目标比较法；b、水平比较法；c、横向比较法。 ② 产生差距的原因：影响和制约员工工作绩效的因素是多方面的，既有组织方面的原因，也有员工个人方面 的原因。 （2）制定改进工作绩效的策略。在查明绩效存在的差距及产生的原因之后，可以从组织实际情况出发，制定并采 取以下策略，促进工作绩效的改进和提高； ① 预防性策略与制止性策略。a、预防性策略是在员工进行作业之前，由上级制定出详细的绩效考评标准，明确 什么是正确的、有效的行为，为什么是错误的、无效的行为，并通过专门系统性的培养和训练，使员工掌握具 体的作业步骤和操作方法，从而可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误。 b、制止性策略是 对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测，及时发现问题，及时予以纠正，并通过各个管理层次的管 理人员实施全面、全员、全过程的监督和引导，使员工克服自己的缺点，发挥自己的优势，不断地提高自己的 工作业绩。 ② 正向激励策略与负向激励策略。a、正向激励策略是通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策 如奖励、晋级、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。b、负向激励策略，又称反向激励策略，它对待下 属员工与正向激励策略完全相反，采取了惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有 ： 扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。对下属员工轻微的过错，则采取劝解告诫的方式， 以口头责备、非语言暗示，给他们敲醒警钟。 ③ 组织变革策略与人事调整策略。大量的事实证明，有时员工的绩效低下并不是其主观因素造成的，可能是由于 组织制度不合理、运行机制不健全等原因造成的，这时需要采取组织变革的策略，通过系统的组织诊断，找出存 在的问题，有针对性地进行组织的整顿和调整，从而为员工工作绩效的提高创造优化的环境，提供组织上的保障。 19、小张所在单位拟进行工作岗位分析，在准备阶段需设计调查方案，问该方案应包括哪些内容？ （2012.11） 答：小张所在单位拟进行工作岗位分析，在准备阶段需要设计调查方案，该方案应包括以下内容： （1）明确岗位调查的目的。有了明确的目的，才能正确确定调查的范围、对象和内容，选定调查方式，弄清应当 收集哪些数据资料，到哪儿去收集岗位信息，用什么方法去收集岗位信息。 （2）确定调查的对象和单位。调查对象是指被调查的现象总体它是由许多性质相同的调查单位所组成的一个整体 。 所谓调查单位就是构成总体的每一个单位。能不能正确地确定调查对象和调查单位，直接关系到调查结果的 完整性和准确性。 （3）确定调查项目。这些项目所包含的各种基本情况和指标，就是需要对总体单位进行调查的具体内容。 （4）确定调查表格和填写说明。为了保证这些问题得到统一的理解和准确的回答，便于汇总整理，必须根据调查 项目，制定统一的调查表格（问卷）和填写说明。 （5）确定调查的时间、地点和方法。确定调查时间应包括：①明确规定调查的期限，指出从什么时间开始到什么 时间结束。②明确调查的日期、地点。在调查方案中还要指出调查地点，调查地点是指登记资料、收集数据 的地点。③在调查方案中，还应当根据调查目的、内容，决定采用什么方式进行调查。调查方式及方法的确 定，要从实际出发，在保证质量的前提下，力求节省人力、物力和时间，能采用抽样调查、重点调查方式， 就不必进行全面调查。 20 、 为 检 查 评 价 企 业 绩 效 管 理 系 统 有 效 性 ， 采 用 总 体 评 价 法 时 ， 应 从 哪 些 方 面 进 行 调 查 研 究 与 分 析 ？ （2012.11） 答：为了检查评价企业绩效管理系统的有效性，采用总体评价法时，应当从以下方面进行调查研究与分析： （1）总体的功能分析。检查本系统在人事决策和员工开发两个方面实际发挥作用的情况。 （2）总体的结构分析。检查本系统从准备阶段到实施、考评、总结、应用开发等各个阶段的实际运行情况。 （3）总体的方法分析。检查本系统中所采用的各种考评方法的准确性、有效性、适应性和可行性。 （4）总体的信息分析。检查本系统在运行中各种信息的传递手段、方法和渠道是否存在问题。 7 / 11 企业人力资源管理师三级真题（简答） LXM 于 2017 年 10 月份编制 （5）总体的结果分析。检查本系统所涉及的所有活动和结果的有效性。 21、简要说明工业工程（IE）的基本功能及其内容？ （2012.5） 答：IE 的基本功能是“研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置”。针对 一个企业的总体系统来说，IE 的功能具体表现为规划、设计、评价和创新等四个方面。 （1）规划。确定一个组织在未来一定时期内从事生产所应采取的特定行为的预备活动，包括：①总体目标；②方 针政策；③战略和战术的制定；④分期（短期、中期、长期）实施计划的制定。它是协调资源利用，以 获得最佳效用的重要工具。IE 从事的规划侧重于技术发展规划。 （2）设计。实现某一既定目标而创建具体实施系统的前期工作，包括：①技术准则；②规范；③标准的拟定；④ 最优方案选择；⑤蓝图绘制。IE 的设计不同于一般的机器设计，而是侧重于工程系统设计，包括：①系 统总体设计和部分设计；②概念设计和具体工程项目设计等。 （3）评价。对现存的各种系统，各种规划和计划方案，以及个人与组织的业绩作出是否符合既定目标或准则的评 审与鉴定活动，包括：①各种评价指标和规程的制定；②评价工作的实施。 IE 评价是为高层管理者的 决策提供科学依据、避免决策失误的重要手段。 （4）创新。对现存各种系统的改进和提出崭新的、富于创造性和建设性见解的活动。创新是系统维护和发展的重 要途径。 22、简要说明标准工作时间的定义以及限制延长工作时间的措施？ （2012.5） 答：（1）标准工作时间的定义。标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动 的时间。 （2）限制延长工作时间的措施： ① 条件限制。用人单位由于生产经营的需要，经与工会和劳动者协商可以延长工作时间。 ② 时间限制。用人单位延长工作时间，一般每日不得超过 1 小时。因特殊原因需要的，早保证劳动者身体健康的 条件下，每日不得超过 3 小时，但每月不得超过 36 小时。 ③ 延长工作时间，用人单位应当以高于劳动者正常时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬，其标准是： a、在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的 150%支付 劳动报酬。 b、劳动者在休息日工作，而又不能安排劳动者补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准 的 200%支付劳动报酬。 C、劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的 300%支付劳动报酬。 ④ 人员限制。怀孕 7 个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。 23、简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各阶段的主要任务 （2011.11，与 2015.5 一致） 答：企业员工绩效管理总系统的设计流程包括五个阶段，其工作任务分别表现为： （1）准备阶段。本阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个基本问题： ① 明确绩效管理的对象，以及各个管理层次的关系。正确回答“谁来考评，考评谁”。 ② 根据绩效考评的对象，正确地选择考评方法。回答“采用什么样的方法”组织企业绩效管理活 动，对员工进行全面考评。 ③ 根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。明确地回答 “考评什么，如何进行衡量和评价”。 ④ 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在 什么时间做什么事情”。 （2）实施阶段。本阶段的任：在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度。在这个 过程中，无论是主管上级，还是下级，他们作为绩效的考评者与被考评者，都必须严格地执行绩效 管理制度的有关规定，严肃认真地完成各项工作任务。 （3）考评阶段。考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工 当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视。该阶段的任务是：实施考 评，并反馈考评结果。 （4）总结阶段。本阶段要完成的任务有： 8 / 11 企业人力资源管理师三级真题（简答） LXM 于 2017 年 10 月份编制 ① 各个考评者完成考评工作，形成考评结果的分析报告（包括上下级绩效面谈记录在内的各种相关 表格资料的说明）； ② 针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详细的分析报告； ③ 制定出下一期企业全员培训与开发计划，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划； ④ 汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标与 标准、考评表格等相关内容，提出调整和修改的具体计划。 （5）应用开发阶段。该阶段的主要任务是：考评者绩效管理能力的开发、被考评者的绩效开发、绩效管理的系统 开发以及企业组织的绩效开发。 24、简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系？ （2011.11） 答：劳动关系的调整方式依据调节手段的不同，主要分为七种： （1）通过劳动法律、法规对劳动关系的调整。劳动法律法规由国家制定，体现国家意志，覆盖所有劳动关系，通 常为调整劳动关系应当遵循的原则性和最低标准。 （2）劳动合同规范的调整。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合 同的目的是为了在劳动者与用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利与义务。 （3）集体合同规范的调整。集体协商、订立集体合同作为劳动关系调整的核心内容，确定工资与其他劳动条件的 机制，以及调整劳动关系的手段，之所以能够吸引众多的雇员，主要原因在于，通过集体协商，雇员可以向 雇主施加集体影响，使雇主接受他们提出的有关工作条件的要求。 （4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整。工会和雇员代表参与企业管理，主要是对企业经营活动 提供咨询，或与雇主一道共同参与对企业某些问题的决策，以便双方相互理解与配合。 （5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整。企业内部劳动规则是企业规章制度的组成部分，企业内部劳动规则 的制定与实施是企业以规范化、制度化的方法协调劳动关系，对劳动过程进行组织和管理的行为，是企业以 经营权为基础行使用工权的形式和手段。 （6）劳动争议处理制度的调整。劳动争议处理制度的基本特点是对劳动关系的社会性调整。 （7）劳动监督检查制度的调整。劳动监督检查是为了保证劳动法的贯彻执行，是关于法定监督检查主体的职权， 监督检查的范围，监督检查的程序，以及纠偏和处罚的行为规范。 25、简述应用程序分析和动作分析研究等方法的具体工作步骤？ （2011.5） 答：在应用程序分析或动作研究等方法时的工作步骤为： （1）要考察现行的程序，对它提出各种问题，例如，岗位员工在做什么（what），为什么要做（why），在什么 地方做（where），在何时做（when），由谁来做（who），如何做法（how）。 （2）在上述考察的基础上，运用动作经济原理，再做好以下四个方面的工作：①取消所有不必要的工作；②合并 重复的工作；③重新调整所有的工作，使作业更有条理、更有效率；④检查各项具体操作能否简化。在此基 础上，拟定出新方法。 （3）要对新方法做出评价。将新方法反映在一定的图表上，与旧方法进行比较，计算新方法可能带来的效果和效 益。组织贯彻实施新方法，并对其进行监督检查，发现问题，及时解决。 26、简述绩效管理的过程中经常会出现哪些矛盾？应如何让化解这些矛盾？ （2011.5） 答：（1）绩效管理中存在的矛盾。 由于管理者与被管理者，考评者与被考评者所处的地位不同，观察问题的角度不同，权责与利害关系不同， 使他们在绩效管理的活动中，不可避免地经常出现一些矛盾和冲突。由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的 不同追求，可能产生三种矛盾： ① 员工自我矛盾。员工一方面希望得到客观重视的考评信息，以便弄清自己在组织的地位和作用，以及今后 努力的方向，另一方面又希望上级主管给与自己特别的关照，以树立自己的良好形象，使自己得 到一定的认同和有价值的回报。这种个人需求目标的双重性，“犹抱琵琶半遮面”式的心理状态， 实在绩效管理中常见的一种冲突。 ② 主观自我矛盾。上级主管在对下属进行考评时也存在矛盾。当根据绩效计划的目标进行严格地考核评价时， 9 / 11 企业人力资源管理师三级真题（简答） LXM 于 2017 年 10 月份编制 会直接影响到下属的既得利益，如薪酬、奖金和升迁等，主管考评宽松，下属员工拍手称快；主管 考评过严，容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评，帮助下属改进绩效，开 发员工潜能的目标也就更加难以完成。 ③ 组织目标矛盾。上述两种矛盾的交叉作用，必然带来组织的绩效目标与个人既得利益目标的冲突，组织的 开发目标与个人自我保护要求发生冲突。 （2）化解绩效管理中存在的矛盾的措施。 员工、主管和组织之间的矛盾冲突势在必然，在所难免。因此，需要企业人力资源部门认真地研究对待，制 定出行之有效的政策，采取有针对性的策略，要求各级主管掌握并运用人事管理的艺术，通过积极有效的面谈， 抓住主要矛盾和关键性问题，尽最大可能及时地化解冲突。为化解矛盾冲突，建议采用以下一些措施和方法： ① 在绩效面谈中，做到以行为为导向、以事实为依据、以制度为准绳、以诱导为手段，本着实事求是、以理 服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。 ② 在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目 标严格区分开，采用具体问题具体解决的策略。 ③ 简化程序，适当下放权限，鼓励下属参与。 27、简述企业培训制度的基本内容？ （2010.11） 答：企业人力资源管理部门在起草某一项具体的培训制度时，应当注意其结构和内容的完整性与一致性，具有良 好的适应性、实用性和可行性的培训制度至少应包括以下几个方面的基本内容： （1）制定企业员工培训制度的依据； （2）实施员工培训的宗旨与目的； （3）企业员工培训制度实施办法； （4）企业培训制度的核准与实施行； （5）企业培训制度的解释与修订权限的规定。 28、考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作？ （2010.11） 答：考评阶段不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资 源部门和所有参与考评的主管高度重视，并注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作： （1）确保考评的准确性。在绩效考评的工作阶段，如何保证并提高考评的精度是一个极为重要的关键问题。正确 的绩效考评结果有利于人事决策的科学性，能有效地激励员工、鼓舞士气；不准确的绩 效评分，不但会造成决策上的失误，严重挫伤员工的积极性，还会引起员工较大幅度的 流失，给企业正常的生产活动带来极为不利的影响。 （2）重视考评的公正性。在确保考评准确性的同时，还应当重视考评的公正公平性，带有偏见缺乏公正公平性的 考评，可能滋生员工中不良的思想情绪，还会对以后的绩效管理活动产生严重的干扰和破 坏。为了保证考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统，即公司员工 绩效评审系统和公司员工申诉系统。 （3）慎重选择考评结果的反馈方式。绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效，被考评者应当知道自己在过去 的工作中取得了何种进步，自己在哪些方面还存在不足，有待在今后的工作中加以改进提 高。一般来说，过于强烈的指责和批评，特别是在大庭广众之下的斥责，对下属的影响很 大，他们会寻求各种办法包装、保护或证明自己，这种自我防卫机制一旦形成，不仅对个 人绩效目的和计划的实现极为不利，而且也会严重制约和影响组织绩效的提高和发展。选 择确定有理、有利、有节的面谈策略，采用灵活多变的因人而异的信息回馈方式，对每个 考评者来说都是一门学问和艺术。一个成功的主管应当学会并掌握绩效面谈反馈的技术和 技巧。 （4）对考评使用表格进行再检查。在绩效考评的过程中，应当注意对考评使用的各种表格进行必要的检验，一个 良好的考评表格的设计，有利于提高考评者的评分速度和评估质量。一般来说，要进行以下 检验：①考评指标相关性检验；②考评标准准确性检验；③考评表格的复杂简易程度检验。 （5）对考评方法进行再审核。由于企业可采用的考评方法多种多样，各具特色，各有各的适用范围。在考评的过 程中，企业会遇到很多在设计上没有考虑到的问题，如上所述，考评方法作为绩效考评的基 本工具，应当在成本、适用性和实用性等三个方面符合企业的标准和要求，如果成本很低， 10 / 11 企业人力资源管理师三级真题（简答） LXM 于 2017 年 10 月份编制 而适用性和实用性很差，这种方法就不宜再使用，需要总结经验教训，考虑设计新的工具和 方法，以保障绩效管理活动的有效性和可靠性。 29、简要说明岗位规范的定义和主要内容？ （2010.5） 答：岗位规范的定义和主要内容分别是： （1）岗位规范的概念 岗位规范，亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中某一专项事物或某类员工劳动行为、素质要 求所作的统一规定。 （2）岗位规范的内容 ① 岗位劳动规范。即企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。包括： a、时间规则。对作息时间、考勤办法、请假程序、交接要求等方面所作的规定； b、组织规则。企业单位对各个职能、业务部门以及各层级组织机构的权责关系，组织命令系统，所受监督 和所施监督，保守组织机密等项内容所作的规定； C、岗位规则，亦称岗位劳动规范。它是对岗位的职责、劳动任务、劳动手段和工作对象的特点，操作程序 ， 职业道德等所提出各种具体要求。包括岗位名称、技术要求、上岗标准等项具体内容； d、协作规则。企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接配合等方面所作的规定； e、行为规则。对员工的行为举止、工作用语、着装、礼貌礼节等所作的规定。 ② 定员定额标准。即对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计分析，以及修订等各个环节所作的统一规定。 包括编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。 ③ 岗位培训规范。即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗位员工的职业技能培训和开发所作的具体规定。 ④ 岗位员工规范。即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、 专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。 30、简要说明绩效面谈的种类? （2010.5） 答：从绩效面谈的内容和形式上看，绩效面谈可以有多种分类方式。其种类如下 （1）按照具体内容区分，绩效面谈可以分为以下四种类型： ① 绩效计划面谈。即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措 施、步骤和方法所进行的面谈。 ② 绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、 工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。 ③ 绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工 作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。 ④ 绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期 绩效管理活动创造条件的面谈。 （2）按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又可以分为以下四种类型： ① 单项劝导式面谈。亦称单项指导型面谈，采用这种面谈方式，对于改进员工行为和表现，效果突出。尤 其适用于那些参与意识不强的下属。但由于这种单项性的面谈，缺乏双向的交流和沟通， 容易堵塞上下级之间的言路，难以给下属申诉的机会，使沟通渠道受阻。 ② 双向倾听式面谈。双向倾听式面谈并没有严格程序和格式。采用这种面谈方式时，上级主管应具有与员工 沟通其工作优缺点的能力，要求主管能够认真倾听员工的不同意见，可以在员工受到挫折 时，减少或消除员工的不良情绪。 ③ 解决问题式面谈。使用解决问题的面谈方式时，应创造一种活跃的、开诚布公的，能够进行有效交流的环 境和氛围。 ④ 综合式绩效面谈。是将上述各种面谈方式，经过合理的搭配综合而成的一种绩效面谈方式。 11 / 11
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2016年5月人力资源管理师三级真题上卷(附答案)
第一部分职业道德（第 1-25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第 1-8 题） 1、关于职业，正确的说法是（） （A）职业仅仅是从业人员谋生的手段 （B）职业体现了劳动者责任、权利和 利益的有机统一 （C）职业是公司老板设置并用来获取利润的平台 （D）员工胜任职业的唯一衡量标准是 职业能力 2、在有关范畴中，属于职业道德要素的是（） （A）职业分工（B）职业收入（C）职业荣誉（D）职业特征 3、职业道德的具体功能是（） （A）导向功能、规范功能、整合功能、激励功能 （B）导向功能、示范功能、整治功能、激 励功能 （C）教育功能、规范功能、整合功能、强化功能 （D）导向功能、惩罚功能、凝聚功能、激 励功能 4、在中国传统职业道德言论中，符合现代职业素质要求的是（） （A）士为知己者死（B）君子敏于事而慎于言（C）衣食足而知荣辱（D）民无信不立 5、极端个人主义的本质是（） （A）人的自私的天然本性 （B）坚持个人利益高于其他利益 （C）奉行今朝有酒今朝醉处事哲学（D）脱离集体 6、关于职业精神，正确的说法是（） （A）职业精神是企业员工职业理想的总和 （B）追求利益至上是职 业精神的本质 （C）员工自主追求和自己严格要求是职业精神的核心内容之一 （D）任何企业都有自己 独特的职业精神 7、作为职业道德规范，诚信的特征是（） （A）通识性、智慧型、止损性、资质型 （B）规定性、模糊性、盈利性、资质型 （C）规范性、智慧型、止损性、资源型 （D）通识型、客观性、自损型、互利型 8、关于职业纪律，正确的说法是（） （A）职业纪律是企业用于约束和控制从业人员的合法工具 （B）职业纪律应该由企业管理人员单方面制定 （C）遵守或违背职业纪律的状况折射着员工的劳动态度和敬业精神 （D）坚持相对宽松的职业纪律是以人为本的具体体现 （二）多项选择题（第 9-16 题） 9、职业活动内在道德准则包括（） （A）服从 （B）谦虚 （C）审慎 （D）勤勉 10、从业人员职业技能上坚持“与时俱进”的要求包括（） （A）立足时代，充分认识职业技能加快发展更新的特点（B）立足国际，实施以模仿、复 制为主的职业技能提高策略 （C）立足未来，践行终身学习的理念 （ D）立足实际，树立只有掌握高技 能才能拥有一切的职业意识 11、属于职业道德修养的正确意识和反法的有（） （A）吾日三省吾身 （B）勿以善小而不为 （C）已所不欲，勿施与人 （D）与世无争 天地宽 12、在中国传统职业道德中，敬业的含义包括（） （A）执事敬 （B）专心致志，以事其业 （C）敬字工夫，及是圣门第一义 （D）不怠 慢，不放荡 13、“找不到任何借口”是世界 500 强企业关于优秀员工的 12 条核心标准之一。其意思包括 （） （A）对自己行为负责（B）把自己的事情千方百计做好（C）投入自己的忠诚和责任心 （D）槟弃一切个人权利意识 14、同事间建立和谐关系应该遵循的原则包括（） （A）多做事少说话（B）彼此看重对方（C）不说同事坏话（D）同事间不分派系 15、对从业人员“追求真理”的具体要求包括（） （A）要强加学习（B）要敢于牺牲（C）不盲目从众（D）不盲目唯上 16、对从业人员“节约资源”的基本要求包括（） （A）具备节约资源意识（B）明确节约资源责任（C）创新节约资源方法（D）获取节约资 源报酬 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 17、如果你所在单位的员工迟到早退的现象十分普遍，虽然公司领导三令五串，但似乎法 不责众，员工们依然我行我素。最近公司领导又在开会时严肃强调纪律。面对这种情况，你 会（） （A）随大流（B）先按要求做，观察几天再说（C）按照领导要求的做（D）估计领导的要 求不起作用 18、某公司技术人员为了搞技术革新，废寝忘食，夜以继日，积劳成疾。虽然技术革新取得 了一定进展，但由于公司业务扩展过大导致资金投入不足，继而导致技术革新半途而废。 假如你就是那位技术人员，你会（） （A）很后悔从事这项科研工作（B）很遗憾没有研制成功 （C）向公司申请一些身心健康损失费（D）呼吁缩减其它投资，继续推进技术革新 19、古时，吴王阖令孙子（孙武）操练宫女，孙子任命吴王两个最美丽的宠姬为队长，两 个队长不执行军纪，嬉闹不已，导致操练失败，孙子愤而依纪杀之。如果你是吴王，你会 （） （A）适当惩处孙子（B）赞同孙子执纪严明（C）后悔信任孙子（D）为两个没姬之死感到 悲痛 20、在总经理的授意下，某公司会计密挪用公司资金炒股，原本想为公司大赚一笔，结果 炒股失利，血本无归。公司很快就要进行财务审计了，估计事情会暴漏。假如你是那名公司 会计，现在你会（） （A）向总经理抱怨；“早知如此，何必当初” （ B）安慰总经理；“我们是为了 公司好，没什么可怕的” （C）对总经理说；“决策是你做的，你赶快想办法解决，可别连累我” （ D）向总经理 建议:“紧向组织交代 21、小王和小张俩人平时总闹矛盾，不仅影响到了工作。而且也损害了公司的形象。如果你 是小王和小张的上司，你会（）（A）把小王和小张俩人的所有缺点罗列出来，痛加批评 （B）把小王和小张俩人的优点找出来，都给与表扬 （C）要小王和小张俩人同时分别找出自己的优点和对方的缺点（D）要小王和小张俩人同 时分别找出自己的缺点 22、如果你向公司领导提出了一条建议，你觉得这条建议非常可行，但是公司领导并未采 纳。在这种情况下，你会（） （A）继续向公司领导提建议 （B）弄清楚自己所提的建议不被采纳的原因，之后在提 出新的建议 （C）觉得领导有点“官僚” （D）觉得自己没有用武之地 23、如果有同事误解了你，并说了些阴阳怪气的话，你会（） （A）感到委屈，但你会默不作声，变现出不在意的样子（B）找哪位同事说理 （C）想不想自己哪里做得不好并加以改正 （ D）一定要找哪位同事私下沟通 一下，把话说开了 24、公司规定：任何员工迟到一分钟就要罚站一分钟。如果你是公司主管，下属中有一名骨 干员工因为最近工作繁忙而迟到，你对他的处理方式是（） （A）因为这名员工是骨干，暂且不会处罚他（B）因为这名员工最近工作十分繁忙，故不 会处罚他 （C）为了保持这名员工的积极性，装作没有发现这名员工迟到（D）按照公司规定给予处 罚 25、你和小王在一家公司上班，公司主管领导对小王格外照顾，似乎小王做错了事情也行 不计较。相发，如果事情发生在你身上，就会受到批评。你会（） （A）向领导提出抗议（B）向小王请教和领导搞好关系和诀窍（C）努力和小王搞好关系 （D）努力工作，随其自然 第一部分 职业道德（答案略） 第二部分 理论知识（26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请再答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、当劳动力供给弹性（D）时，表示劳动力供给富有弹性。P6 （A）小于 0（B）大于 0 （C）小于 1（D）大于 1 27、以改善生产方法和管理而造成的失业，称为（C）。P20 （A）摩擦性失业（B）结构性失业（C）技术性失业（D）境界性失业 28、（A）是当前我国调整劳动关系的主要依据。P33 （A）宪法（B）劳动法律（C）国务院劳动行政法规（D）劳动规章 29、（A）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年 工特殊保护制度等。P37 （A）劳动标准制度（B）促进就业法律制度（C）职业培训制度（D）社会保险和福利制度 30、企业撤退战略的主要方式不包括（ C ）P56 （A）分包 （B）特许经营 （C）买断 （D）资产互换 31、决策树的分析程序包括：①剪枝决策；②计算期望值；③绘制树形图。正确排序是 （B）P68 （A）①②③ （B）③②① （C）③①② （D）①③② 32、影响工作满意度的因素不包括（D）。P100 （A）融洽的人际关系（B）公平的报酬（C）个人特征与工作匹配（D）自身生理心理条件 33、（B）包括行为者所处的各种环境、机遇，所从事的工作的特点、难度，以及工作与人的 相互作用、他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。P103 （A）知觉（B）内因（C）外因（D）归因 34、（B）就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数 字一定解释的过程。P131 （A）物理测量（B）心理测量（C）心理测验（D）情商测验 35、“经济人”假设的主要内容不包括（B）。P140-141 （A）人天生懒惰（B）人需要精神激励（C）人缺乏理性（D）人以自我为中心 36、人力资源的一般特点不包括（D）。P180 （A）时间性（B）主观能动性（C）消费性（D）客观规律性 37、员工激励的特点不包括（A）。P190-191 （A）激励一定会产生直接反应 （B）激励不一定达到满意效果 （C）员工做出相应反应需要一定时间（D）任何一种激励方法都不是万能的 38、（A）是对企业员工总量、构成流动的整体规划。P1 （A）人员规划（B）战略规划（C）费用规划（D）制度规划 39,、（B）是在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构 成部门工作的基本单元的过程。P54 （A）定编（B）定员（C）定岗（D）定额 40、岗位规范的主要内容部不包括（B）。P15~16 （A）岗位劳动规则（B）职务晋升规则（C）定员定额标准（D）岗位培训规范 41、工作岗位分析的程序不包括（B）P18-20 （A）准备阶段 （B）数据采集阶段 （C）调查阶段 （D）总结分析阶段 42、计划工时定额的计算方法是（B）P33 （A）计划工时定额=现行产量定额×计划定额完成系数（B）计划工时定额=现行工时定额 ÷计划定额完成系数 （C）计划工时定额=现行工时定额×计划定额完成系数（D）计划工时定额=现行产量定额 ÷计划定额完成系数 43、根据企业机器设备需要开动的数量和班次、工人看管定额和出勤率，核算该类岗位定员 人数的方法属于（C）。P46 （A）按设备定员（B）按比例定员（C）按效率定员（D）按岗位定员 44、某车间为完成生产任务需开动机床 60 台，每台开动班次为 3 班，看管定额为每人看管 2 台，出勤率为 90％，则该工作定员人数为（D）。P48 （A）50（B）60（C）90（D）100 45、以下关于企业定员标准的说法，不正确的是（D）。P56 （A）规定控制幅度可以促进企业提高定员水平 （ B）规定控制幅度可适用不同环 境不同条件的单位 （C）劳动定员标准对人员数量的规定可以采用相对指标（D）劳动定员标准对人员数量的 规定不能采用绝对指标 46、内部招募的优点包括（A）P69 （A）选择余地大 （B）适应较快 （C）准确性高 （D）激励性强 47、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（B）P76 （A）交流中心 （B）猎头公司 （C）校园招聘 （D）网络招聘 48、（C）的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务范围所需条件相当的候选人。P79 （A）档案筛选法（B）学历筛选法（C）初步筛选法（D）能力筛选法 49、从面试所达到的效果来看，面试可以分为（A）。P85 （A）初步面试和诊断面试（B）结构化面试和非结构化面试 （C）封闭面试和开发面试（D）结构化面试和半结构化面试 50、领导者失败的原因往往在于（D）。P90 （A）智力不足（B）能力不足（C）经验不足（D）人格不成熟 51、（C）越大，表示招聘信息发布的效果越好。P97 （A）录用比（B）招聘完成比（C）应聘比（D）总成本效用 52、招聘过程评估的信度，不包括（A）。P98 （A）外在平衡性系数（B）稳定系数（C）内在一致性系数（D）等值系数 53、（C）为标准进行配置的组织效率最高。P113 （A）以人员（B）以单向选择（C）以岗位（D）以双向选择 54、（B）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，用来周而复始地评估培训的需 求。P132 （A）三维培训需求分析模型（B）循环评估模型（C）前瞻性培训需求分析模型（D）绩效 差距分析模型 55、培训有效性评估应该始于（A）。P149 （A）培训目标（B）培训需求分析（C）培训方案（D）员工培训计划 56、（A）不属于企业经常采用的员工能力评估方法。P153 （A）操作测验（B）模拟情景（C）学前学后比较（D）书面测验 57、反应层面的评估是对培训效果的最基本评估，主要的测试方法为（B）。P168 （A）观察法（B）问卷调查法（C）测试法（D）360 度考核法 58、（C）是以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。P177 （A）应用型学习（B）主动型学习（C）理论型学习（D）反思型学习 59、以下关于专题讲座法的表述，不正确的是（A）。P187 （A）所传授的知识不够集中（B）不占用大量时间，形式灵活 （C）培训对象易于加深理解（D）随时可满足员工某方面需求 60、管理者训练法的简称是（C）P193 （A）TMP（B）SMP （C）MTP （D）STP 61、制定和修订培训制度时，要从（D）的角度出发，为企业人才培养建立一个完善有效并 且有威严的指导性框架，使培训与开发活动走向制度化和规模化。 P209 （A）社会 （B）企业 （C）目标 （D）战略 62、绩效管理的（B）是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行设计。P219 （A）制度设计（B）总流程设计（C）方法设计（D）具体流程设计 63、以下关于考评周期的表述，不正确的是（D）。P224 （A）考评时间要与考评目的以及管理制度相协调 （B）以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行 （C）用于培训的考评，一般在员工绩效降低或推广新技术新技能时进行 （D）晋升晋级的绩效考评与进行培训需求分析的绩效考评均属于定期考评 64、绩效管理系统评估的内容不包括（D）。P232 （A）对管理制度的评估（B）对绩效管理体系的评估（C）对绩效考评指标体系的评估 （D）对考评反馈面谈的评估 65、以下关于选择排列法进行考评的表述，不正确的是（B）。P246 （A）它是简单排列法进一步推广，是较为有效的排列方法 （B）它先是从被考评者中挑出 表现处于中间位置的员工 （C）它利用了人们容易发现极端、不容易发现中间的心理 （D）它可扩展到自我、同级和 下级等其他考评的方式之中 66、（D）是用一系列的形容词或者描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现， 并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。P252 （A）关键事件法（B）行为锚定量表法（C）行为观察法（D）加权选择量表法 67、（C）不属于绩效考核中工作数量的衡量指标，P255 （A）销售量（B）工时利用率（C）废品率（D）月度营业额 68、（A）是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评 。 P262 （A）合成考评法（B）成绩记录法（C）绩效标准法（D）业绩评定法 69、（D）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的 差距和不足的方法。P275 （A）水平比较法（B）横向比较法（C）纵向比较法（D）目标比较法 70、（D）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。P283 （A）薪酬（B）薪资（C）薪金（D）工资 71、影响员工个人薪酬水平的因素不包括（B）P284 （A）劳动绩效 （B）工会的力量 （C）工作条件 （D）员工的技能 72、通行的薪酬体系类型不包括（D）P287 （A）岗位薪酬体系 （B）绩效薪酬体系 （C）技能薪酬系统 （D）结构薪酬体系 73、岗位评价的对象是（A）。P308 （A）岗位（B）工作条件（C）员工（D）岗位职责 74、人员流向属于（D）要素的评价指标。P315 （A）劳动责任（B）劳动技能（C）劳动强度（D）社会心理 75、岗位评价的具体标准不包括（B）。P318 （A）岗位评价指标的分级标准（B）岗位评价的分类标准（C）岗位评价指标的量化标准 （D）岗位评价的方法标准 76、企业从业人员年人均工作时数的计算方式是（C）。P341 （A）（年制度工时+年度加班工时-休假工时）×企业年平均人数 （B）（年制度工时+年度加班工时-缺勤工时）÷企业年平均人数 （C）（年制度工时+年度加班工时-损耗工时）÷企业年平均人数 （D）（年制度工时-年度加班工时-损耗工时）×企业年平均人数 77、（D）不属于住房公积金的性质。P348 （A）普遍性（B）返还性（C）强制性（D）共享性 78、职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的（A）的具 体表现。P356 （A）组织参与（B）岗位参与（C）团体参与（D）个人参与 79、（A）是企业高层管理人员充分了解情况，掌握管理实际进程的工具。P360 （A）汇总报表 （B）正式通报 （C）例会制度 （D）劳动管理表单 80、（D）是指信息发布者将信息借助一定的传输手段、利用一定的传输方式传送给信息接 受者。P365 （A）信息采集 （B）信息传递 （C）信息处理 （D）信息接收 81、确定最低工资标准所考虑的因素，不包括（A）。P380 （A）个人缴纳的所得税 （B）社会平均工资水平 （C）就业状况和劳动生产率（D）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 82、在没有成立工会组织的企业中，集体合同由（A）代表职工与企业签订。P395 （A）职工代表（B）企业人事部门的主管（C）社团法人（D）职工所在部门负责人 83、下列关于集体合同主体的说法，不正确的是（A）。P401 （A）工会会员是集体合同的当事人 （B）工会会员是集体合同 的关系人 （C）工会非会员劳动者是集体合同的关系人工会非会员劳动者（D）工会非会员劳动者不 是集体合同的当事人 84、以下关于劳动争议的说法，正确的是（A）。P406 （A）只有存在劳动关系的情况下，才会发生利益争议（B）是否遵循法律规范和合同规范 是利益争议的实质 （C）权利争议通常是因签订、变更劳动合同所引起的（D）不存在劳动关系的劳动者可能 成为劳动争议的当事人 85、在工伤事故分类中，按照伤害类别可以划分为（C）类别。P417 （A）10 个（B）15 个（C）20 个（D）30 个 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请再答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、常用的反映失业程度的指标有（BC）。P21 （A）就业人数（B）失业率（C）失业持续期（D）失业人数（E）平均劳动时间 87、扩张性财政政策包括（BDE）。P24 （A）提高税率（B）免税（C）减少政府购买（D）退税（E）增加政府转移支付 88、职业培训制度规定了政府有关部门和用人单位在发展培训事业、开发劳动者职业技能方 面的（BCDE）。P37 （A）规章规范（B）管理权限（C）通用标准（D）职业分类（E）职业技能考核鉴定制度 89、企业外部环境调研得方法主要有（ABE）P46-47 （A）专题性调研（B）获取书面信息（C）外部环境预测（D）获取电话信息（E）获取口头 信息 90、处于衰退期的产品，企业可以采取的营销策略有（ACDE）P89 （A）维持策略（B）适时降价（C）集中策略（D）放弃策略（E）收缩策略 91、满足成就需要的行为包括（ABCD）。P105 （A）发现和使用更好的方法完成工作（B）比竞争者更出色（C）实现或者超越一个难以达 到的目标 （D）解决一个复杂问题（E）影响他人并改变他们的态度行为 92、人的个性心理特征是个体（ACE）等方面表现出的个性差异。P138 （A）能力（B）态度（C）气质（D）信念（E）性格 93、工作环境优化机制的主要因素包括（CDE）。P149 （A）福利待遇（B）教育培训制度（C）工作条件（D）人际关系环境（E）工作环境 94、人力资源规划的内容，包括（ACE）。P1 （A）战略规划（B）经营规划（C）组织规划（D）生产规划（E）制度规划 95、以下关于工作岗位分析的说法，正确的有（BDE）。P14-15 （A）能够提高企业员工的年度绩效（B）为员工考评、晋升提供了依据（C）能够分出职务 的高低、职位的优劣 （D）有利于员工“量体裁衣”地制定职业生涯规划 （ E）是进行各类人才供给和需求 预测的重要前提 96、工作岗位分析准备阶段的具体任务包括（AE）。P18-19 （A）明确规定调查的范围（B）设计岗位调查的方案（C）了解情况并建立联系 （D）组成专门的专家调查组（E）确定调查的对象和方法 97、定额水平按定额的综合程度可分为（ABC）。P28 （A）工序定额水平（B）工种定额水平（C）产品定额水平（D）企业定额水平（E）行业定 额水平 98、核定用人数量时，比例定员法适用于（ABD）的定员。P49 （A）食堂工作人员（B）卫生保健人员（C）工程技术人员（D）托幼工作人员（E）政治思 想工作人员 99、外部招募的不足，主要体现在（ABDE）。P71 （A）进入角色慢（B）筛选的难度大且时间长（C）招募成本低（D）影响内部员工的积极 性（E）决策风险大 100、关于熟人推荐这种招聘方式的说法，正确的有（ABD）。P77 （A）工作会更加努力（B）对候选人的了解比较准确（C）招募的成本高 （D）易在组织内形成裙带关系（E）适应的范围较窄 101、面试可以使用人单位客观了解应聘者的（BC）等方面情况。P85 （A）社会背景（B）求职动机（C）工作经验（D）个人修养（E）心理生理状况 102、能力测试包括（ABC）。P90 （A）特殊职业能力测试（B）普通能力倾向测试（C）心理运动技能测试 （D）学习能力综合测试（E）创新与创造力测试 103、招聘成本效益评估的各类指标的计算方法，正确的有（ABDE）。P97 （A）总成本效益=录用人数÷招聘总成本（B）招聘成本效益=应聘人数÷招聘期间的费用 （C）招聘成本效益=聘用人数÷应聘期间的费用（D）选拔成本效益=被选中人数÷选拔期 间的费用 （E）录用成本效益=正式录用的人数÷录用期间的费用 104、企业内部劳动分工形式包括（ABE）。P108 （A）职能分工（B）横向分工（C）专业分工（D）纵向分工（E）技术分工 105、培训需求个人层面分析的信息来源，主要有（ABE）。P133 （A）业绩考核记录（B）员工技能测试（C）工作岗位分析（D）组织行为规范（E）员工填 写的培训需求问卷 106、（BC）属于企业外部培训资源。P145 （A）培训标准产品（B）咨询公司（C）专业培训公司（D）高等院校（E）互助学习小组 107、培训评估报告一般包括（BCDE）。P159 （A）培训评估人员的构成说明（B）培训背景说明与培训概况（C）培训评估信息的总结与 分析 （D）培训项目计划调整的建议（E）培训评估结果与培训目标的比较 108、利用案例分析法进行培训教学是，应满足的条件包括(ADE)。P191 （A）案例必须有明确的目的（B）内容新颖（C）与企业日常管理有一定的关联 （D）内容真实（E）案例中应包含一定的管理问题 109、企业培训制度除了入职培训制度外，还包括(ABCE)。P209 （A）培训服务制度（B）培训激励制度（C）培训考核评估制度（D）培训反馈制度（E）培 训风险管理制度 110、成功的绩效管理主要由(BCDE)组成。P220 （A）考评（B）指导（C）激励（D）奖励（E）控制 111、一个有效的绩效管理系统可以通过（ABCDE）等多个环节提高员工的绩效，从而增强 企业的竞争优势。P226 （A）目标（B）计划（C）监督（D）指导（E）评估 112、沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心环节，在这个阶段应当注意做到(BDE)。P240 （A）沟通前主管应编写面谈提纲并征询被考评者意见（B）沟通的气氛要尽可能宽松，不 要给人太大的压力 （C）沟通的地点和设备设施布置，以及周边环境条件要优选优化 （D）沟通的时候最好不要有其他人打扰，否则会影响绩效计划沟通的效果 （E）考评者应确定专门时间，放下手头的工作专心致志用于绩效计划沟通 113、以下关于加权选择量表法的说法，正确的有(ABCE)。P253 （A）便于反馈（B）打分容易（C）核算简单（D）适用范围较大（E）需要根据具体岗位设 计不同的考评量表 114、以下关于合成考评法的表述，正确的有(ACDE)。P262-263 （A）它可以因地制宜，因人制宜，因时制宜进行设计（B）它不能全面的反映各类岗位的 工作内容和特点 （C）它具有更强的针对性和适用性利于提高管理水平（ D）将描述性表格与改进计划合成， 不能对人员横向比较 （E）它是将几种比较有效地方法合在一起的考评方法 115、直接薪酬包括(ABCE)。P282-283 （A）基本工资（B）年薪（C）激励薪资（D）福利（E）绩效工资 116、确定合理的工资总额需要考虑的因素 (ABCE)。P286 （A）企业支付能力（B）市场薪酬水平（C）员工的生活费用（D）员工的绩效水平（E）员 工现有薪资状况 117、薪酬的基本职能包括(ABCDE)。P289 （A）补偿职能（B）激励职能（C）调节职能（D）效益职能（E）统计监督职能 118、在设计特殊贡献奖时，要注意的事项包括(ABCD)。P299 （A）制定标准时要有可操作性（B）为企业增加的金额（或减少损失的金额）要大 （C）获得该奖励的人数要较少，而奖金的金额较大（D）颁奖时要大力宣传使受奖人和其 他人受到鼓励 （E）以精神奖励为主 119、下列属于劳动强度指标的有(ABC)。P314 （A）工作轮班制度（B）体力劳动强度（C）劳动紧张程度（D）脑力劳动强度（E）视觉疲 劳程度 120、影响企业支付能力的因素有(ABCD)。P339 （A）劳动分配率（B）销货劳动生产率（C）损益分歧点（D）实物劳动生产率（E）消费品 税率 121、（ACE）是职工民主管理的直接形式。P356 （A）组织参与（B）领导参与（C）岗位参与（D）群众参与（E）个人参与 122、企业进行员工满意度调查所采用的基本方法有（BE）。P362-363 （A）访谈法（B）描述性调查法（C）问卷调查法（D）综合性调查法（E）目标性调查法 123、用人单位内部劳动规则的内容包括（ACDE）。P386-387 （A）劳动纪律（B）民主管理制度（C）劳动安全卫生制度（D）劳动岗位规范（E）劳动合 同管理制度 124、集体合同与劳动合同的区别在于（ABCE）。P395 （A）主体不同（B）内容不同（C）功能不同（D）意义不同（E）法律效力不同 125、解决劳动争议应当遵循（ABDE）的原则，依法保护当事人的合法权益。P408 （A）合法（B）公正（C）公开公平（D）及时（E）着重调解
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2012年5月人力资源管理师三级考试真题卷册二(有答案)
卷册二：专业能力 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的 内容。 一、简答题（本题共 2 题，每小题 14 分，共 28 分） 1、简要说明工业工程（IE）的基本功能及其内容。（14 分） （参考答案：P23-24） IE 的基本功能是：研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改 善和设置。针对一个企业的总体系统来说，IE 的功能具体表现为： ⑴规划。确定一个组织在未来一定时期内从事生产所应采取的特定行动的预备活动， 包括总体目标、方针针刺、战略和战术的制定，也包括分期实施计划的制定。 ⑵设计。实现某一既定目标而创建具体实施系统的前期工作，包括技术准则、规范、标 准的拟定，最优方案的选择和蓝图绘制。IE 的设计不同于一般的机器设计，而是侧重于工 程系统的设计。 ⑶评价。对现存的各种系统、各种规划和计划方案，以及个人与组织的业绩是否符合既 定目标和准则的评审与鉴定活动，包括各种评价指标和规程的制定及评价工作的实施。IE 评价是为高层管理者的决策提供科学依据、避免决策失误的重要手段 ⑷创新。对现存的各种系统的改进和提出崭新的、富于创造性和建设性见解的活动。任 何一个系统，不论是一种产品，一个岗位，一个企业，还是一个产业部门，都将随着时间 推移而损耗，老化，乃至失败衰亡，只有通过创新才能使其获得新的生命力。所以创新是 系统维护和发展的重要途径。 2、简要说明标准工作时间的定义以及限制延长工作时间的措施。（14 分） （参考答案：P302-304） 标准工作时间，是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的 时间。我国现在实行的是每日工作不超过 8 小时、每周工作不超过 40 小时的标准工作时间制 度。 限制延长工作时间的措施主要有：（1）条件限制；（2）时间限制；（3）延长工作时间的 劳动报酬（即：延长工作时间，用人单位应以高于正常工作时间的工资标准支付延长工作 时间的劳动报酬）；（4）人员限制 二、计算题（本题 1 题，共 19 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算 结果没有计算 过程不得分） 表 1 是某企业 2012 年一季度人工成本支出的统计表。 （1）请指出人工成本各项目的列支渠道（科目）并填写在表 l（丙）栏内。（13 分） （2）请分别核算出该企业 2012 年一季度人工成本在制造费用、管理费用、销售费用和公 益金中 所列支的金额。（6 分） 答 案 （ 1 ） ： 答案（2）： 制造费用=产品生产人员工资、奖金、津贴补贴+产品生产人员的员工福利费+生产单位管理 人 员工资+生产单位管理人员的员工福利费+劳动保护费=720+31.6+26.4+3+19=800 万元 销售费用=销售部人员工资+销售部门人员的员工福利费=200+18=218 万元 管理费用=工厂管理人员工资+工厂管理人员员工福利费+员工教育经费+养老、失业、医疗、 工伤、 生育保险费+工会经费=130+12+38+33+160=373 万元 公益金=员工集体福利设施费=39 万元 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 15 分，第 3 小题 18 分， 共 53 分） l、一周前，张淮参加了某公司人事招聘的初选，并被要求在本周四上午参加第二阶段面试。 面试 那天，张淮穿上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去参加这次对他至关重要的 面试。但令张淮 意想不到的是，自己遇到了该公司人事部的王平经理——一位事先未对此 次面试进行准备、工作十分 繁忙的考官。 首先，王平迟到了 30 分钟，张淮估计到了可能 发生这种情况，因为这家公司的工作忙、人手少。 其次，王平经理一边翻阅着张淮的应聘 资料，一边向张淮提问，问他目前在哪儿工作和过去在哪儿上 大学，在面试开始不到 2 分钟的时间里，张淮就意识到王平根本没有看过他的简历。 在接下来的 1 个小时里，王 平一直在即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮则 始终不得要领，疲于 应付。 请结合本案例，回答以下问题： （1）导致这次面试失败的主要原因有哪些？（8 分） 答：导致这次面试失败的主要原因有： ①面试考试考官未做好面试准备工作。如没有科学设 计面试问题；没有安排好面试时 间；没有详细了解应聘者资料等。 ② 面试考官缺乏提问技巧。如没做 到先易后难、循序渐进地提出问题；没有使用灵活 多样的形式交流信息；没有选择适当的提问方式及 其恰到好处地进行转换、收缩、结束 等。 ③ 面试考官没有明确的面试目标。面试目标不明确会导致面 试考官失去方向甚至偏离 主题。 （2）面试考官在进行面试时，应该明确哪些目标？（12 分） 答：面试考官在进行面试时，应明确以下目标：①创造一个融洽的会谈气氛；②让应 聘者更清楚 地了解应聘单位的现实状况； ③ 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；④决定应聘者是否 通过本次面 试。 2、某公司每年都会引进一批新的会计人员，为此，公司请某高校财会学吴敦授设计开发了 一门针 对新入职会计人员的培训课程。经过试讲，人家都觉得该课程结构完整，具有很强 的实用性和适用性。 公司主管领导听取了汇报之后，提出：“既然有如此好的课程，那以 后就让财务部门的所有人员都参 加，这对提高他们的专业素质是十分有益的。”但是，培 训主管却认为：“任何一个培训项目，哪怕 是一次简单的培训，也需要有计划、有准备、有 步骤地进行。”在听完培训主管的详细陈述后，公司 主管领导觉得很有道理，他随即要求 人力资源部以此为契机，对公司的培训工作做一次系统全面的总 结，并制定出符合企业总 体发展战略目标要求的员工培训规划。 请结合本案例，回答以下问题： （1）企业员工培训规划主要包括哪些内容？（6 分） 答：企业员工培训规划主要包括： ①培训项目的确定；②培训内容的开发；③实施过 程的设 计；④评估手段的选择；⑤培训资源的筹备；⑥培训成本的预算。 （2）企业制定员工培训规划的基本步骤和方法是什么？（9 分） 答：企业制定员工培训规划的基本步骤和方法： ① 培训需求分析。需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。 方法 的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培种效果最好” 的判断。然而， 最可靠的需求分析基于实证性的数据。我们要尽可能客观地收集和分析数 据，并在此基础上决定是否 真正地需要培训。 ② 工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等 间接资 料，等等。有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的 精神活动。当工作 说明根据实证数据来决定培训目的与什么相关，与什么不相关时，它才 是最可靠的。因此要尽可能搜 集客观的、全面的数据。 ③ 任务分析。一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分 析它们 的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中心理活动，然后进行分类和分析 其技术构成。两种 方法中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。究竟采用 哪种方式，工由费用、时间等 因素来决定。 ④ 排序。通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务 之间 在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些 因素，排序就能 完成。 ⑤ 陈述目标。设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。目标越精确、细致，设计 者就 越易于进行下面的活动。 ⑥ 设计测验。“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相 当先进 并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用。 ⑦ 制定培训策略。设计者回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。任务说明、 目标 陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型；任务分析的结果规定了基于工作要求 的学习目标；受 训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素；排序的结 果明确了实现所有目标的最 优次序排列。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这 些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。 ⑧设计培训内容。通常的方法是根据工作要求确 定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行 分析，将其分解成一个个细节，并根据受 训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先 后顺序，再选择适宜的工具和 方法来展现这些细节。 ⑨ 实验。实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容 形 式、设备工具要尽可能和直正的培训一样。实验数据的收集要全面、真实、准确。也可以在 多轮实验 中变换实验方法和工具，然后将各自的结果加以比较分析。在实验数据的统计分 析中要充分照顾到来 自学员方面的信息。学员关于培训内容的难易程度、各部分内容的特 点和问题、培训方法、培训环境、 教师，以及改进方式等方面的看法，一定要充分反映到培 训规划的改进中去。 3、某公司多年以来，为了提高对一线员工的绩效管理水平，一直坚持分类管理的原则，即 一般生 产岗位的人员采用结果导向型的方法，如以生产原始纪录为基础的直接指标法；而 服务性和辅助性岗 位的人员则采用行为导向型的考评方法，如行为观察量表法等。这些方 法虽然能够体现岗位的工作性 质和特点，但人力资源部门还时常收到员工的投诉，出现了 诸如考评指标过高或过低；同级岗位员工 绩效水平相当但考评结果却相差很大；各级主管 对考评程序和方法把握得不好，各个单位进度参差不 齐、尺度有松有紧等问题。 请结合本 案例说明为了有效避免和解决上述可能出现的情况和问题，在绩效考评中应注意采用哪 些 必要的措施和方法？（18 分） 答：绩效考评过程中，应该注意： ① 以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提 ， 明确 绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标 和标准体系。 ② 从企业单位的客观环境和生产经营条件出发、根据企业的生产类型和特点，充分考虑本 企业员 工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的 灵活性和综合性、 一切从实际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教 训，从而有效地避免各种考评 误差和偏颇的出现。 ③ 绩效考评的重点应当放在绩效行为和产出结果上， 尽可能建立以行为和成果为导向的 考评体系。 ④ 为了避免个人偏见等错误，可以采用 360 度的考评方法，由多个考评者一起来参与， 由较多的 考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的判 断。 ⑤企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性 培训，使他 们不断地增长绩效考评及其各种相关的管理理论知识，掌握绩效考评的各种方 法，具有实际运作的操 作技能，能独立地调整、处理绩效考评中出现的偏误和问题。 ⑥为 提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。 参考答案二：P207-208 ⑴在工作岗位分析的基础上，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准 体系； ⑵根据企业的实际，考虑员工的现状，选择恰当的考评工作和方法； ⑶绩效考评的重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考 评体系； ⑷为了避免个人偏见等错误，可以采用 360 度考评方式，使绩效考评做出更准确可靠的判 断； ⑸企业必须重视对考评者的培养训练，使考评者提高和掌握绩效管理的能力； ⑹企业应当重视绩效考评过程中各个环节的管理，如：加强组织沟通和反馈、重视绩效考 评的各种会见面与谈活动的开展等。 三级企业人力资源管理师专业能力试卷 标 准 答 案 与 评 分 标 准 一、简答题（本题共 2 题，每小题 14 分，共 28 分） 1、简要说明工业工程（IE）的基本功能及其内容。（14 分） 评分标准： （1）工业工程（IE）的基本功能是：研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系 统，进行设计、改善和设置。 （2 分） （2）工业工程（IE）的具体表现为以下四个方面的内容： ① 规划。确定一个组织在未来一定时期内从事生产所应采取的特定行动的预备活动。（3 分） ② 设 计 。 实 现 某 一 既 定 目 标 而 创 建 具 体 实 施 系 统 的 前 期 工 作 。 （3 分） ③ 评价。对现存的各种系统、计划方案，以及个人与组织业绩的评审与鉴定。 （3 分） ④ 创新。对现存各系统的改进和提出崭新的、富于创造性和建设性见解的活动。 （3 分） 2、简要说明什么是标准工作时间以及限制延长工作时间的措施。（14 分） 评分标准： （1）标准工作时间是指，由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳 动的时间。 （2 分） （2）限制延长工作时间的措施包括： ① 条件限制。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商可延长工作时间。 （3 分） ② 时间限制。用人单位延长工作时间，一般每日不得超过 1 小时；因特殊原因需要的， 每日不得超过 3 小时，但每月不得超过 36 小时。 （3 分） ③ 提高劳动报酬限制。用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长 工作时间的劳动报酬。 （3 分） ④ 人员限制。怀孕 7 个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作 时 间。（3 分） 二、计算题（本题 1 题，共 19 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算 结果没有计算过程不得分） 评分标准： （1）参见下表 1 中（丙）栏的填写项目，每项 1 分。 表 1：某企业 2012 年一季度人工成本支出 单位：万 元 企业人工成本构成 （甲） 金额 （乙） （1） 产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴 720 制造费用—直接工资 分） （2） 产品生产人员的员工福利费 31.6 制造费用—其他直接支出（1 分） （3） 生产单位管理人员工资 26.4 制造费用 分） （1 （4） 生产单位管理人员的员工福利费 3 制造费用 分） （1 （5） 工厂管理人员工资 130 管理费用—公司经费 分） （1 （6） 工厂管理人员的员工福利费 12 管理费用—公司经费 分） （1 （7） 销售部门人员工资 200 销售费用 分） （1 （8） 销售部门人员的员工福利费 18 销售费用 分） （1 序号 列支渠道（科目） （丙） （1 （9） 员工教育经费 38 管理费用 分） （1 （10） 养老、医疗、失业、工伤和生育保险费 160 管理费用 分） （1 （11） 劳动保护费 19 制造费用 分） （1 （12） 工会经费 33 管理费用 分） （1 （13） 员工集体福利设施费 39 利润分配—公益金 分） （1 合 计 1430 —— （2）核算在各类费用中所列支的人工成本额： ① 在制造费用中列支的人工成本为：720+31.6+26.4+3+19=800（万元） （2 分） ② 在管理费用中列支的人工成本为：130+12+38+160+33=373（万元） （2 分） ③ 在销售费用中列支的人工成本为：200+18=218（万元） （1 分） ④ 在公益金中列支的人工成本为：39（万元） （1 分） 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 15 分，第 3 小题 18 分，共 53 分） 1、评分标准： （1）导致这次面试失败的原因主要有： ① 面试目的不明确。 （2 分） ② 没有做好前期的各项准备工作。 （2 ③ 面试结构不完整，缺乏系统性。 （2 ④ 面试提问简单化，缺乏技巧性。 （2 分） 分） 分） （2）对面试考官而言，一般应明确以下目标： ①创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。 （3 分） ②让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源 政策等。 （3 分） ③了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。 （3 分） ④决定应聘者是否通过本次面试，等等。 （3 分） 2、评分标准: （1）一个完整的培训规划，应包括以下内容： ① 培训项目的确定。 （1 分） ② 培训内容的开发。 （1 分） ③ 实施过程的设计。 （1 分） ④ 评 估 手 段 的 选 择 。 （1 分） ⑤ 培训资源的筹备。 （1 分） ⑥ 培训成本的预算。 （1 分） （2）制定培训规划的步骤和方法包括： ① 培训需求分析：决定员工现有绩效是否需要提高，以及在哪些方面和何种程度上来 提高。 （1 分） ② 工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。 （1 分） ③ 任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。（1 分） ④ 排序：对培训活动按照时间顺序进行排序。 （1 分） ⑤ 陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。 （1 分） ⑥ 设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。 （1 分） ⑦ 制定培训策略：根据培训面临的问题环境，来选择、制定相应的措施。 （1 分） ⑧ 设计培训内容：将培训策略转化成具体的培训内容和培训程序。 （1 分） ⑨ 实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。 （1 分） 3、评分标准： （1）以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录 为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要 素指标和标准体系。 （3 分） （2）从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分 考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效 管理的灵活性和综合性。 （3 分） （3）为了避免个人偏见等错误，可以采用 360°的考评方式，由多个考评者一起来参 与，虽然可能会增加一些费用，但可使绩效考评作出更准确可靠的判断。 （3 分） （4）考评者与被考评者的组织联系越紧密，层次距离越近，对考评的结果越有利，只 有在考评者自己对考评标准和内容，以及考评的对象比较熟悉，而且容易观察到被考评者 的行为和绩效的情况下，才能有效地避免和防止一些不必要的误差偏误出现。 （3 分） （5）在绩效考评可能出现的各种各样的问题中，绝大多数是因考评者引起的，考评者 自身的素质和绩效管理的水平，对绩效考评工作的影响很大。因此，企业定期总结考评的 经验并进行专门的系统性培训，使他们不断地增长绩效考评及其各种相关的管理理论知识 掌握绩效考评的各种方法。 （3 分） （6）为了提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理， 如加强组织沟通和反馈，消除被考评者的紧张、抵触等不良心理；重视绩效考评的各种面 谈活动的开展；注意不断地调整劳动关系，完善薪酬奖励制度等。 （3 分）
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2014年5月人力资源管理师三级卷册一考试真题与参考答案
第一部 职业道德（第 1~25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是 正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆ 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆ 错选、少选、多选、则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1、关于道德。正确的说法是（ ） （A）道德是人类区别于动物的根本标志 （B）在人类社会发展史上，道德是根本不变得 （C）虽然社会制度不同，但道德规范是完全相同的 （D）道德是处理各种关系的特殊行为规范 2、职业道德在形成、发展过程中，表现出（ ） （A）适用范围上的无限定性 （B）形式上的多样性 （C）内容上的不稳定性 （D）任意解读性 3、所谓职业道德的自律性功能，是指它（ ）的作用。 （A）制定职业纪律 （B）把握工作节奏 （C）自觉克服危害社会的行为 （D）自主活动 4、在协调同事间的人际关系时，符合职业道德要求的是（ ） （A）因疏忽给同事造成被动和麻烦，要及时进行补救 （B）对于感情上不融洽的同事，要尽量避免接触 （C）尊重同事的隐私，绝不过问他人的私生活 （D）以“大恩不言谢”为基本准则 5、关于职业道德和企业竞争力的关系，正确的说法是（ ） （A）职业道德不是科学技术，因此与企业的竞争力没有任何关联 （B）职业道德决定着企业的形象，进而根本上决定了企业的综合竞争力的高 低 （C）职业道德能够提高人的素质，在一定程度上增强了企业的综合竞争力 （D）由于倡导无私奉献，职业道德会遏止人的积极性进而削弱企业的竞争力。 6、文明礼貌的具体要求是（ ） （A）仪表堂堂 （B）语言犀利 （C）举止潇洒 （D）待人热情 7、符合诚实守信要求的是（ ） （A）从业人员要无条件地为企业保守秘密 （B）遵守劳动合同与否，要视具体情况而定 （C）做出承诺而无法兑现，都是背离诚实守信的表现 （D）工作既要出工、也要出力 8、坚持办事公道，意思是从业人员要（ ） （A）按照一定的社会标准处理当事人双方之间的关系 （B）一切按照上司的要求去做 （C）尊重知识和权威 （D）权衡利弊，处理各种关系 （二）多项选择题（第 9-16 题） 9、胡锦涛同志提出社会主义荣辱观，其中包括（ ） （A）以服务人民为荣，以背离人民为耻 （B）以崇尚科学为荣，以愚昧无知为耻 （C）以诚实守信为荣，以见利忘义为耻 （D）以艰苦奋斗为荣，以好逸恶劳为耻 10、职业道德包括（ ） （A）职业情感 (B)职业态度 （C）职业良心 （D）职业作风 11、关于企业形象，正确的认识是（ ） （A）企业形象是企业文化的综合反映 （B）企业形象并不是产品质量信誉的标志 （C）创品牌是企业形象建设的重要内容 （D）树立企业形象，最根本的措施是加大媒体宣传力度 12、（ ）等属于职业“禁语” （A）“欢迎再来” （B）“这事儿，我不知道” （C）“还没上班，等会儿再说” （D）“要不要，想好了没有” 13、关于爱岗敬业，正确的说法有（ ） （A）爱岗敬业是对人们工作态度和职业态度的普遍要求 （B）树立和增强爱岗敬业意识，提高物质待遇是前提和关键 （C）倡导爱岗敬业，也要考虑人们的个人需要 （D）爱岗敬业是现代企业管理的重要内容 14、关于诚实守信，正确的说法有（ ） （A）诚实守信既是市场经济的规则，也是伦理道德的要求 （B）坚持诚实守信，基本前提是坚持人是利己主义者这一观念 （C）市场经济条件下，个人利益与诚实守信能够实现有机协调 （D）只有彻底抛弃个人利益，才能够真正做到诚实守信 15、关于节俭，正确的认识有（ ） （A）人和人不同，节俭不应成为人人秉持的品德 （B）时代的变化导致节俭的标准发生变化 （C）节俭不仅具有经济价值，而且具有政治价值 （D）节俭是维持人类生存的必要条件 16、关于创新，正确的理解有（ ） （A）服务行业隐藏着许多创新的机会 （B）一般地说，普通从业人员是难以真正做到创新的 （C）创新并不神秘 （D）只有科学技术上的发明创造才能算是创新 二、职业道德个人表现部分（第 17-25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际情况选择其 中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选择的答案的相应字母涂黑。 17、闲暇聊天时，几个好朋友向你反映你单位的产品存在质量瑕疵，你会（ ） （A）拒绝承认产品存在质量缺陷 （B）向他们解释说，产品正在改进 （C）向他们征求改进意见 （D）马上向主管反映情况 18、社会上有这样一句话，“今天工作不努力，明天努力找工作”，对此，你 的感受是（ ） （A）从业人员要努力珍惜岗位 （B）要与领导搞好关系 （C）社会竞争激烈，就业压力大 （D）当一天和尚撞一天钟 19、如果要你就自己的产品打个比喻，那么，你觉得它是（ ） （A）自己的孩子 （B）烹调的菜肴 （C）雕塑 （D）夏日里的冷饮 20、一位司机为抢救一个受伤的路边行人，反而为被救的人所讹诈。你的感受是 （） （A）好人难做 （B）公道自在人心 （C）世风日下，人心不古 （D）好人自有好报 21、某员工是你的好朋友，一次你发现他私自拿走了公司的一件小物品。你会（ ）。 （A）装作没看见 （B）私下劝他以后不要再拿 （C）要他归还 （D）报告领导 22、在你看来，工作是（ ） （A）谋生的饭碗 （B）路边可以乘凉的大树 (C)自己想追求的（异性）朋友 （D）渡河的小舟 23、工作上遇到心烦事时，你一般会（ ） （A）对父母说一说 （B）与朋友聊一聊 （C）与同事聊一聊 （D）自己慢慢消化 24、关于梦想，你的看法是（ ） （A）水中月亮 （B）过去的一段记忆而已 （C）自己心中的图景 （D）说不清楚，自己总爱做梦 25、许多大学生毕业后找不到工作，对此，你认为（ ） （A）找不到工作是暂时的 （B）教育体系存在问题 （C）上大学和不上大学一样 （D）上大学还不如早工作呢 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、 单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答 案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）。 26、劳动力需求的自身工资弹性是（ ）变动对工资率变动的反应程度。 （A）劳动力供给量 （B）劳动力供给率 （C）劳动力需求量 （D）劳动力需求率 答案：C，基础 P8 27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为（ ） （A）摩擦性失业 （B）技术性失业 （C）结构性失业 （D）季节性失业 答案：A，基础 P20 28、（ ）在国家的法律体系中具有最高法律效力 （A）劳动法 （B）宪法 （C）国务院劳动行政法规 （D）劳动规章 答案：B，基础 P33 29、劳动法律关系是一种（ ） （A）劳动关系 （B）双务关系 （C）正向关系 （D）法务关系 答案：B，基础 P42 30、劳动法律关系的构成要素不包括劳动法律关系的（ ） （A）主体 （B）内容 （C）客体 （D）对象 答案：D，基础 P42 31、消费者市场是指所有为了（ ）而购买物品或者服务的个人和家庭所构成的 市场。 （A）家庭消费 （B）个人消费 （C）市场消费 （D）社会消费 答案：B，基础 P75 32、（ ）提供的产品不可储存，无法转售，且不可触知。 （A）服务市场 （B）商品市场 （C）技术市场 （D）金融市场 答案：A，基础 P75 33、（ ）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据 此推论其他方面的特征。 （A）光环效应 （B）投射效应 （C）首因效应 （D）刻板印象 答案：A，基础 P102 34、（ ）是组织报酬体系设计和实施的第一原则 （A）公平公正 （B）激励性 （C）效率优先 （D）灵活性 答案：A，基础 P106 35、（ ）是指领导着更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目 标。 （A）结构维度 （B）认可维度 （C）关怀维度 （D）尊重维度 答案：A，基础 P124 36、人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的（ ） （A）时效性 （B）创造性 （C）收益性 （D）积累性 答案：B，基础 P152 37、职业教育不包括（ ）。 （A）就业前的职业教育 （B）农村职业技术教育 （C）就业后的职业教育 （D）特殊职业技术教育 答案：D，基础 P171 38、（ ）为企业员工的考核，晋升提供了依据。 （A）工作岗位分析 （B）工作岗位设计 （C）人员流动统计 （D）人员需求计划 答案：A，P3（新 P14） 39、岗位劳动规则不包括（ ）。 （A）时间规则 （B）行为规则 （C）考核规则 （D）协作规则 答案：C，P4（新 P15） 40、岗位管理知识能力规范的内容不包括（ ）。 （A）能力要求 （B）年龄要求 （C）知识要求 (D) 经历要求 答案：B，P5（新 P16） 41、以下不属于生产岗位操作规范内容的是（ ）。 （A）岗位的职责和主要内容 （B）岗位人员知识技能要求 （C）岗位各项任务的数量和质量要求 （D）完成各项任务的程序和操作方法 答案：B，P6（新 P17） 42、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（ ）。 （A）二者的应用范围相同 （B）二者的概念内涵相同 （C）二者的计量单位不同 （D）二者是对人力消耗所规定的限额 答案：A，P26（新 P43-44） 43、制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规 定的总工作任务量和各类人员的（ ）。 （A）工作成果 （B）时间效益 （C）劳动效率 （D）工作能力 答案：C，P28（新 P46） 44、（ ）亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标 准。 （A）比例定员标准 （B）综合定员标准 （C）效率定员标准 （D）设备定员标准 答案：B，P37（新 P49、55） 45、（ ）不属于行为规范。 （A）品德规范 （B）状态仪表规范 （C）劳动纪律 （D）员工业务提高 答案：D，P44 46、以下关于人工成本的说法错误的是（ ） （A）生产型企业的人工成本比例低于科研生产型企业 （B）商业型企业的人力资源费用低于生产型企业的人力资源费用 （C）采取市场焦点战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。 （D）采取成本领先战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。 答案：C，P55（新 P65） 47、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生（ ）的现象。 （A）团体思维 （B）惯性思维 （C）逆向思维 （D）发散思维 答案：A，P59（新 P70） 48、人才交流中心的特点不包括（ ）。 （A）一般建有人才资料库 （B）针对性强 （C）适于热门人才的招聘 （D）费用低廉 答案：C，P63（新 P75） 49、（ ）承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。 （A）职业技术学校 (B)人力资源部门 （C）就业中介机构 (D)费用低廉 答案：C，P63（新 P75） 50、一般在面试开始时，宜采用（ ）的提问方式，以缓解面试紧张气氛。 （A）开放式 （B）封闭式 （C）清单 （D）假设式 答案：A，P75（新 88） 51、情景模拟适用于测量员工的（ ）。 （A）学习能力 （B）道德品质 （C）人格特性 （D）领导能力 答案：D，P79（新 91） 52、测评者不布置议题，在进行过程中也不出面干预的情景模拟测试方式是（ ）。 （A）无领导小组讨论 （B）案例分析法 （C）决策模拟竞赛法 （D）公文处理模拟法 答案：A，P80（新 P92-93） 53、（ ）不属于人员配置的原理。 （A）要素有用原理 （B）品味对应原理 （C）互补增值原理 （D）动态适应原理 答案：B，P86（新 P105-107） 54、（ ）的组织效率最高。 （A）以人员为标准进行配置 （B）以单向选择为标准进行配置 （C）以岗位为标准进行配置 （D）以双向选择为标准进行配置 答案：D，P95（新 P113-114） 55、灵活的工作时间制度不包括（ ）。 （A）对班制 （B）弹性工作制 （C）分职制 （D）非全时工作制 答案：A，P105（新 P125-126） 56、现代培训活动的首要环节是（ ）。 （A）确定培训目标 （B）选择培训范围 （C）设计培训计划 （D）分析培训需求 答案：D，P115（新 P131） 57、在制定培训规划时，任务分析的结果就是提出一份任务（ ）。 （A）流程图 （B）安排表 （C）分类表 （D）一览表 答案：C，P130 58、一般而言，员工培训结束后的工作不包括（ ）。 （A）引导学员心态 （B）发放调查问卷 （C）向培训师致谢 （D）评估培训效果 答案：A，P137（新 P207） 59、培训效果评估的内容不包括（ ）。 （A）新知识新技能掌握的程度 （B）企业运营成本降低的程度 （C）企业经营绩效改进的程度 （D）受训人员工作改进的程度 答案：B，P144（新 P164） 60、模拟训练法能够（ ）。 （A）提供互教互学的机会 （B）让学员掌握更多业务知识 （C）提高处理问题的能力 （D）让学员掌握更多理论知识 答案：C，P151（新 P192-193） 61、头脑风暴法的优点不包括（ ）。 （A）帮助企业解决实际问题 （B）有利于解决学员工作中的困惑 （C）挑选讨论主题的难度小 （D）有利于加深学员对问题的理解 答案：C，P151（新 P192） 62、管理者培训适用于培训（ ）。 （A）核心管理人员 （B）高层管理人员 （C）技术管理人员 （D）中低层管理者 答案：D，P152（新 P193） 63、针对（ ）的培训开发，应采用讲义法、项目指导法、演示法、参观等培训方 法。 （A）基础理论知识 （B）创造性 （C）解决问题能力 （D）技能性 答案：A，P156（新 P197） 64、（ ）又称 T 小组法，简称 ST 法。 （A）案例分析法 （B）管理者训练 （C）头脑风暴法 （D）敏感性训练 答案：D，P152（新 P193） 65、由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评 程序设计和（ ）。 （A）管理的方法设计 （B）绩效管理内容设计 （C）绩效管理目标设计 （D）管理的总流程设计 答案：D，P168（新 P219） 66、在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，所占比重约为（ ）。 （A）30%-40% （B）40%-50% （C）60%-70% (D)80%-90% 答案：C，P171 67、上下级之间的（ ）关系是企业绩效管理活动的基本单元。 （A）考评 （B）引导 （C）沟通 （D）协作 答案：A，P175（新 P224） 68、（ ）一般是在绩效管理初期进行。 （A）绩效考核面谈 （B）绩效总结面谈 （C）绩效计划面谈 （D）绩效指导面谈 答案：C，P184（新 P270） 69、（ ）是将考评期内员工的实际工作与绩效计划的目标进行对比，寻找工作 绩效的差距和不足的方法。 （A）水平比较法 （B）横向比较法 （C）纵向比较法 （D）目标比较法 答案：D，P188（新 P275） 70、绩效考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现的共生性的考评方法为 （ ）。 （A）目标管理法 （B）绩效标准法 （C）直线指标法 （D）成绩记录法 答案：B，P206（新 P255） 71、直接形式的薪酬不包括（ ）。 （A）基本工资 （B）绩效工资 （B）年终分红 （D）额外津贴 答案：C/D，P210/（新 P283） 72、（ ）是指员工自身感受到的社会和心理方面的回报。 （A）内部回报 （B）外部回报 （C）直接回报 （D）间接回报 答案：A，P210（新 P283） 73、在确定和调整最低工资标准时不予考虑的因素是（ ）。 （A）本地区平均消费水平 （B）社会平均工资水平 （C）劳动就业实际状况 （D）劳动生产率增长率 答案：A/D，P216/（新 P380） 74、（ ）是一种岗位评价方法，适应于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度 要求较高的大中型企业。 （A）因素比较法 （B）排列法 （C）关键事件法 （D）评分法 答案：D，P243（新 P334） 75、（ ）是在处理岗位评价数据的过程中所产生的误差。 （A）登记误差 （B）随机误差 （C）系统误差 （D）内部误差 答案：A，P229 76、单位录用员工的，应当自录用之日起（ ）内到住房公积金管理中心办理缴 存登记。 （A）15 日 （B）30 日 （C）60 日 （D）90 日 答案：B，P265（新 P352） 77、经济社会最普遍、最基本的社会关系是（ ） （A）经济关系 （B）法律关系 （C）劳动关系 (D)政治关系 答案：C，P268 78、（ ）是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员和雇主之间的 权利义务关系。 （A）劳动协作关系 （B）劳动契约关系 （C）劳动法律关系 （D）劳动合作关系 答案：C，P270 79、劳动法律关系主体不包括（ ）。 （A）企业 （B）个体经济组织 （C）社会团体 （D）劳动行政部门 答案：D，P271 80、（ ）的基本特点是体现国家意志。 （A）劳动法律关系 （B）劳动关系 （C）劳动法律法规 （D）劳动合同 答案：C，P275 81、按照主体和范围不同，我国的集体合同不包括（ ）。 （A）部门集体合同 （B）基层集体合同 （C）行业集体合同 （D）地区集体合同 答案：A，P278（新 P391） 82、关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商说法错误的是（ ）。 （A）两者的主体不同 （B）两者的内容不同 （C）两者的程序不同 （D）两者的目的相同 答案：D，P292（新 P358-359） 83、（ ）是由企业劳动管理制度规定，有固定传输渠道，按照规定程序填写的 统一表格。 （A）汇总报表 （B）满意度调查表 （C）例会制度 （D）劳动管理表单 答案：D，P293（新 P360） 84、以下关于工作时间的说法错误的是（ ） （A）标准工作时间是其他工作时间制度的基准 （B）工作时间由法律直接规定或者由劳动合同约定 （C）在综合计算时间制下，周六、周日工作的计为延长工作时间 （D）在综合计算时间制下，法定节假日工作的计为延长工作时间 答案：C，P302（新 P374-376） 85、职工因工致残被鉴定为（ ），应当退出生产、工作岗位、终止劳动关系，发 给工伤伤残抚恤证件。 （A）一至三级 （B）一至四级 （C）八至十级 （D）七至十级 答案：B，P313（新 P421） 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请在 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑，错选、少选、多选、均不得分） 86、关于计时工资的计算公式正确的是（ ） (A)小时工资率×实际工作时间 （B）小时工资率×标准工作日小时数 （C）日工资率×标准工作周日数 （D）小时工资率×标准工作日数 （E）日工资率×合格产品数量 答案：ABC，基础 P16 87、政府支出包括（ ）。 （A）财政税收 （B）政府购买 （C）政府赠与 （D）转移支付 （E）政府呆坏账 答案：BD，基础 P23 88、社会保险特征包括（ ）。 （A）自由性 （B）社会性 （C）互济性 （D）补偿性 （E）知情权 答案：BCD，基础 P32 89、常见的成本导向定价法包括（ ）。 （A）随行就市定价法 （B）成本加成定价法 （B）盈亏平衡定价法 （D）目标收益定价法 （E）边际成本定价法 答案：BCDE，基础 P90-91 90、群体决策的优点有（ ）。 （A）能比个体决策需要更少的时间 （B）能提供比个体决策更为丰富和全面的信息 （C）能提供比个体决策更多的不同的决策方案 （D）能增加决策的可接受性 （E）能增加决策过程的民主性 答案：BCDE，基础 P117 91、人本管理原则包括（ ）。 （A）人的管理第一 （B）和谐的人际关系 （C）员工个人与组织共同发展 （D）满足社会的需要 （E）以人为中心构建企业组织形态 答案：ABCE，基础 P145-148 92、人本管理机制具体包括（ ）。 （A）目标机制 （B）压力机制 （C）约束机制 （D）保障机制 （E）选择机制 答案：BCDE，基础 P148-149 93、创新是把一种从没有过的生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系， 包括（ ）。 （A）引进新产品 （B）引进新技术 (C)实现企业的新组织 （D）开辟新市场 （E）引进生产装备设备 答案：ABCD，基础 P168 94、人员规则是对企业人员的（ ）的整体规则。 （A）总量 （B）供给 (C) 构成 (D) 需求 （E） 流动 答案：ACE，P1-2 95、定员定额标准的内容包括（ ）。 （A）岗位培训标准 （B）岗位员工规范 （C）时间定额标准 （D）双重定额标准 （E）产量定额标准 答案：CDE, P 5（新 P16） 96、为了使岗位工作丰富化，应注重达到（ ）。 （A）任务的整体性 （B）任务的多样化 （C）明确任务的意义 （D）定期轮换岗位 （E）注重信息沟通与反馈 答案：ABCE，P17 97、影响劳动环境的自然因素包括（ ）。 （A）噪音 （B）温度 (C) 空气 （D）湿度 （E）厂区绿化 答案：ABCDE，P18 98、工作岗位定员主要根据（ ）等因素来确定定员人数。 （A）工作量 （B）工作任务 （C）岗位区域 （D）工作效率 （E）实行兼职作业的可能性 答案：ABCE，P31（新 P49） 99、审核人工成本预算的方法包括（ ）。 （A）注意比较分析费用使用趋势 （B）保证企业支付能力和员工利益 （C）注意检查项目尤其是子项目是否齐全 （D）注重内外部环境变化，进行动态调整 （E）关注国家有关规定和发放标准的新变化 答案：ABD，P52-54（新 P62-64） 100、内部招募存在明显不足，主要体现在（ ）。 （A）容易抑制创新 （B）筛选难度大，时间长 （C）增加招募成本 （D）可能会造成一定矛盾 （E）影响内部员工的积极性 答案：AD，P59（新 P70） 101、（ ）属于内部招募方法。 (A) 推荐法 （B）校园招聘 （C）档案法 （D）网络招聘 （E）布告法 答案：ACE，P62（新 P73-74） 102、在面试评估阶段可采用的评估方式包括（ ）。 （A）专家式评估 （B）评语式评估 （C）团队式评估 （D）评分式评估 （E）分析式评估 答案：BD，P72（新 84） 103、心理运动机能测试的内容主要包括（ ）。 （A）思维能力 （B）想象能力 （C）身体能力 （D）体质素质 （E）心理运动能力 答案：CE，P78（新 P90-91） 104、情境模拟测试法比较适合招聘（ ）。 （A）服务人员 （B）销售人员 （C）科研人员 （D）管理人员 （E）事务性人员 答案：ABDE，P78（新 P91） 105、效度评估中的效度主要有（ ）。 （A）预测效度 （B）内容效度 （C）总体效度 （D）从侧效度 （E）平均效度 答案：ABD，P85（新 P99）。 106、培训需求分析具有很强的指导性，它是（ ）的前提。 （A）确定培训目标 （B）进行培训评估 （C）有效实施培训 （D）设计培训计划 （E）计算培训成本 答案：ACD，P115（新 P131） 107、分析培训需求时应关注（ ）。 （A）受训员工的现状 （B）受训员工岗位职责 （C）受训员工存在的问题 （D）受训员工经验阅历 （E）受训员工的期望和真实想法 答案：ACE，P120 108、采用绩效差距分析模型方法进行培训需求分析时，可以分为（ ）等几个阶 段。 （A）发现问题 （B）明确目的 （C）预先分析 （D）归纳总结 （E）需求分析 答案：ACE，P126 109、在制定培训规划时，培训策略规定了受训者将要参加的培训的（ ）。 （A）类型 （B）成本 （C）特征 （D）性质 （E）评估方法 答案：ACD，P132 110、虚拟培训的优点在于它的（ ）。 （A）仿真性 （B）超时空性 （B）自主性 （D）低成本性 （E）安全性 答案：ABCE，P156（新 P197） 111、根据培训要求优选培训方法时，应（ ）。 （A）与企业的培训文化相适应 （B）与受训者群体特征相适应 （C）与岗位的职责权限相适应 （D）与培训的资源及可能性相适应 （E）与培训目的及课程目标相适应 答案：ABDE，P157（新 P198） 112、从考评者角度来看，影响绩效考评质量的因素有（ ）。 （A）考评者的多少 （B）考评者的个人素质 （C）考评者对被考评者的熟悉程度 （D）考评者的工作经验 （E）考评者对考评指标及标准的理解程度 答案：ABCD，P172（新 P222） 113、一个良好的绩效考评表格，要进行的检验包括（ ）。 （A）考评指标相关性 （B）考评指标的效度 （C）考评指标的信度 （D）考评标准准群性 （E）考评表格的复杂简易程度 答案：ADE，P179 114、为了保证绩效面谈的质量，提高信息反馈的有效性，信息反馈应具有（ ） （A）真实性 （B）系统性 （C）针对性 （D）主动性 （E）及时性 答案：ACDE，P187（新 P273-274） 115、下列属于工作质量的衡量指标的有（ ）。 （A）工时利用率 （B）顾客不满意率 （C）顾客投诉率 （D）不合格返修率 （E）产品包装缺损率 答案：BCDE，P206（新 P255） 116、工资总额的标准统计为国家（ ）提供了重要依据。 （A）计算经济补偿金 （B）了解人民的收入水平 （C）计算离休退休金 （D）了解人民的生活水平 （E）计算最低工资标准 答案：ABCD，P213（新 P286） 117、要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平的原则，就应当实现（ ）。 （A）以岗定事 （B）以人定岗 （C）以职责定权限 （D） 以绩效定薪酬 （E）以岗位定基薪 答案：CDE，P223（新 P310） 118、岗位劳动责任主要包括（ ）。 （A）质量责任 （B）管理责任 （C）看管责任 （D）安全责任 （E）消耗责任 答案：ABCDE，P226（新 P314） 119、合理确定人工成本的方法包括（ ）。 （A）销售净额基准法 （B）附加值基准法 （C）损益分歧点基准法 （D）净利润基准法 （E）劳动分配率基准法 答案：ACE，P258-260（新 P342-344） 120、员工福利管理的原则包括（ ）。 （A）共享性原则 （B）协调性原则 （C）必要性原则 （D）合理性原则 （E）计划性原则 答案：BCDE，P262（新 P346） 121、集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就（ ）等事项在 平等协商一致的基础上签订的书面协议。 （A）劳动报酬 （B）休息休假 （C）工作时间 （D）保险福利 （E）试用期限 答案：ABCD，P278（新 P394-395） 122、集体合同除具有一般协议的特征外，还具有（ ）等自身的特征。 （A）合法性 （B）是规定劳动关系的协议 （C）意思表示全面与一致性 （D）是定期的书面合同，生效需经特定程序 （E）工会或劳动者代表职工一方与企业签订 答案：BDE，P278（新 P395） 123、订立集体合同应当遵循的原则包括（ ）。 （A）互利互惠、力求双赢 （B）诚实守信，公平合作 （C）兼顾双方的合法权益 （D）相互尊重、平等协商 （E）遵守法律、法规和国家有关规定 答案：BCDE，P279-280（新 P396-397） 124、职工参与企业民主管理的形式包括（ ）。 （A）个人参与 （B）合作参与 （C）岗位参与 （D）间接参与 （E）组织参与 答案：ACE，P291（新 P356） 125、劳动者应当被认定为工伤的情况包括（ ）。 （A）患职业病 （B）受到机动车事故伤害 （C）外出期间受到伤害 （D）在工作期间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害 （E）在工作期间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害 答案：ADE，P312（新 P418）
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岗位竞聘PPT 28
LOGO 个人简介 学习能力 5 4 执行力 3 2 行业熟知度 1 name 沟通能力 团队协作力 birthday born school 资源协调力 text 09:19:24 LOGO 目 录 工作陈述 Jobs Introduce 主要业绩 Results Show 问题描述 Found Question 解决方案 Solutions 职能规划 Personal Planning 09:19:24 LOGO 工作陈述 · 工作历程 2015.10.24 2015.11.14 2015.12.26 2015.08.11 2015.09.01 2015.11.11/12.12 09:19:24 LOGO 团队介绍 · 工作计划 1 、 text date 2 、 text 3 、 text 1 、 text date 2 、 text 3 、 text 1 、 text date 2 、 text 3 、 text 09:19:24 LOGO 工作陈述 ·text tex t text tex t 09:19:24 LOGO 工作陈述 ·text text text text text text text text text text text text 09:19:24 23/3/7 成果展示 ·text LOGO text text 09:19:24 LOGO 问题描述 · 解决方案 text text text text text text text text text text 09:19:24 LOGO 解决方案 · 实施计划 1 、制定目标，分解跟进 6 、对接系统，集思广益 text text text 2 、调研需求，问题反馈 text 3 、梳理流程，操作指引 text 5 、结合培训，规范操 作 text text 4 、设定模板，经验分享 09:19:24 LOGO 职能规划 · 工作计划 text text 今 年 工 作 数 量 质 量 增 值 明 年 规 化 text 09:19:24 LOGO 职能规划 · 工作期望 我是屌丝一枚 ...... 工作期望 但也有自己的梦想和努力的方向 More地点： than text 庆幸得是我遇到了伯乐 1,606,667 岗位： text m 2 improved “ 得屌丝者，得天下！” 2015 年 12 月 24 日 我愿为百世快递贡献自己的青春和能量！ 09:19:24 LOGO 感谢收看
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岗位竞聘PPT 05
【框架完整】 【扁平化设 计】 大学生社会实践报告 ——PPT 专业定制培训—— REPORT 目录 content 1 2 3 4 实践单位情况 实践的主要内容 实践单位意见 自我总结 【 实践单位情况 】 极致无岸 美乐辰 由多位 PPT 领域的资深设 计师创立，致力于为客户奉献最用 心的 PPT 作品、最实用的 PPT 培 训和最贴心的 PPT 服务。我们拥有 全国领先的 PPT 设计团队，并在商 务展示领域为您提供领先行业的呈 现方式与创意构成。因为专业、愈 逐极致，我们力求为客户提供兼顾 商业价值体现与视觉艺术并重的作 品。 点击此处添加标题 单击添加标题 单击添加标题 单击添加标题 单击添加标题 单击添加标题 单击添加标题 单击添加标题 单击添加标题 极致无岸，向天而歌。更多关 于美乐辰 PPT ， 极致无岸，向天而歌。更多关 于美乐辰 PPT ， 极致无岸，向天而歌。更多关 于美乐辰 PPT ， 极致无岸，向天而歌。更多关 于美乐辰 PPT ， 点击此处添加标题 2005 2007 2009 2011 2013 单击添加标题 单击添加标题 单击添加标题 单击添加标题 单击添加标题 极致无岸，向天而歌。美乐辰 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设计定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服 务提供商。美乐辰 由多位 PPT 领域的资深设计师创立，致力于为客户奉献最用心的 PPT 作品、最实用的 PPT 培训和最贴心的 PPT 服务。更多关于美乐辰 PPT ，请访问：美乐辰 点击此处添加标题 单击添加标题 单击添加标题 极致无岸，向天而歌。 更多关于美乐辰 PPT ，请访问：美乐 辰 极致无岸，向天而歌。 更多关于美乐辰 PPT ，请访问：美乐 辰 单击添加标题 单击添加标题 极致无岸，向天而歌。 更多关于美乐辰 PPT ，请访问：美乐 辰 极致无岸，向天而歌。 更多关于美乐辰 PPT ，请访问：美乐 辰 【 实践的主要内容 】 点击此处添加标题 更多关于美乐辰 PPT ，请 访问：美乐辰 1 2 更多关于美乐辰 PPT ，请 访问：美乐辰 更多关于美乐辰 PPT ，请 访问：美乐辰 3 4 更多关于美乐辰 PPT ，请 访问：美乐辰 因为专业、愈逐极致，我们力求为客户提供兼顾商业价值体现与视觉艺术并重的作品。更多 关于美乐辰 PPT ，请访问：美乐辰 点击此处添加标题 01 因为专业，愈逐极致。更多关于美乐 辰 PPT ，请访问：美乐辰 02 因为专业，愈逐极致。更多关于美乐 辰 PPT ，请访问：美乐辰 03 因为专业，愈逐极致。更多关于美乐 辰 PPT ，请访问：美乐辰 极致无岸，向天而歌。我们拥有全国领先的 PPT 设计团队，并在商务展示领域为您提供领先行业的呈现方式 与创意构成。因为专业、愈逐极致，我们力求为客户提供兼顾商业价值体现与视觉艺术并重的作品。更多关 于美乐辰 PPT ，请访问：美乐辰 点击此处添加标题 添加标题 因为专业、愈逐极致，我们力求为客户提供兼顾商业价值体 现与视觉艺术并重的作品。更多关于美乐辰 PPT ，请访问： 美乐辰 添加标题 因为专业、愈逐极致，我们力求为客户提供兼顾商业价值体 现与视觉艺术并重的作品。更多关于美乐辰 PPT ，请访问： 美乐辰 添加标题 因为专业、愈逐极致，我们力求为客户提供兼顾商业价值体 现与视觉艺术并重的作品。更多关于美乐辰 PPT ，请访问： 美乐辰 极致无岸 向天而歌 【 实践单位意见】 点击此处添加标题 1 2 3 4 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 极致无岸，向天而歌。更 多关于美乐辰 PPT ，请 访问：美乐辰 极致无岸，向天而歌。更 多关于美乐辰 PPT ，请 访问：美乐辰 极致无岸，向天而歌。更 多关于美乐辰 PPT ，请 访问：美乐辰 极致无岸，向天而歌。更 多关于美乐辰 PPT ，请 访问：美乐辰 点击此处添加标题 标题 01 因为专业，愈逐极致。更多关于美乐 辰 PPT ，请访问：美乐辰 标题 02 标题 07 因为专业，愈逐极致。更多关于美乐 辰 PPT ，请访问：美乐辰 因为专业，愈逐极致。更多关于美乐 辰 PPT ，请访问：美乐辰 标题 06 因为专业，愈逐极致。更多关于美乐 辰 PPT ，请访问：美乐辰 标题 05 因为专业，愈逐极致。更多关于美乐 辰 PPT ，请访问：美乐辰 Brainstorm Idea 标题 03 标题 04 因为专业，愈逐极致。更多关于美乐 辰 PPT ，请访问：美乐辰 点击此处添加标题 06 05 04 03 02 01 标题 更多关于美乐辰 PPT ，请访问： 美乐辰 标题 更多关于美乐辰 PPT ，请访问： 美乐辰 标题 更多关于美乐辰 PPT ，请访问： 美乐辰 标题 更多关于美乐辰 PPT ，请访问： 美乐辰 标题 更多关于美乐辰 PPT ，请访问： 美乐辰 标题 更多关于美乐辰 PPT ，请访问： 美乐辰 【 自我总结】
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【岗位竞聘PPT】模板1
公司名称 SHIYONGLIANMENG 竞聘报告 PPT 模板 竞聘人： xxx 竞聘岗位：设计总监 Part 01 自我介绍 公司名称 在此输入标题内容 SHIYONGLIANMENG 姓名： xxx 性别：男 籍贯：北京 毕业院校：中央美术学院 公司名称 在此输入标题内容 SHIYONGLIANMENG 在此输入 文字内容 在此输入 文字内容 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处请在此处输入您的文本，或者复制您的 文本粘贴到此处请在此处或者复制您的文本粘贴到此处请在此处。或者复制您的文本粘贴到此处请在此 处或者复制您的文本粘贴到此处请在此处 公司名称 在此输入标题内容 text 请在此处输入您的文本，或者复 制您的文本粘贴到此处请在此处 请在此处输入您的文本，或者复 制您的文本粘贴到此处请在此处 或者复制您的文本粘贴到此处请 在此处 SHIYONGLIANMENG text text 请在此处输入您的文本，或者复 制您的文本粘贴到此处请在此处 请在此处输入您的文本，或者复 制您的文本粘贴到此处请在此处 或者复制您的文本粘贴到此处请 在此处 公司名称 在此输入标题内容 输入 文本 输 入 输入 文本 输入 文本 文本 SHIYONGLIANMENG 入 输 输入文本 输入文本 输入文本 输入文本 输入文本 输入文本 输入文本 输入文本 本 文 本 文 本 入 文 输 本 入 文 输 入 输 公司名称 在此输入标题内容 SHIYONGLIANMENG 01 在此输入标题文字 02 在此输入标题文字 03 在此输入标题文字 04 在此输入标题文字 公司名称 在此输入标题内容 SHIYONGLIANMENG 1 2 3 4 5 标题 标题 标题 标题 标题 请 在 此 处 输 入您 的 文 本 请 在 此 处 输入 您 的 文 本 请 在 此 处输 入 您 的文本 请 在 此 处输 入您 的文 本 请 在 此处 输入 您的 文 本 请 在此 处输 入您 的文本 请在此处输入您的文 本请在此处输入您的 文本请在此处输入您 的文本 请在此处输入您的文 本请在此处输入您的 文本请在此处输入您 的文本 请在 此 处 输 入 您 的文 本请 在 此 处 输 入 您的 文本 请 在 此 处 输 入您 的文本 Part 02 工作经历 公司名称 在此输入标题内容 文字 SHIYONGLIANMENG 文字 文字 文字 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处。请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处。 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处。请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处。 公司名称 在此输入标题内容 SHIYONGLIANMENG 点击添加标题 点击添加标题 点击添加内容点击添加内容 点击添加内容点击添加内容 点击添加内容点击添加内容 点击添加内容点击添加内容 点击添加标题 点击添加标题 点击添加内容点击添加内容 点击添加内容点击添加内容 点击添加内容点击添加内容 点击添加内容点击添加内容 Part 03 岗位认识 公司名称 在此输入标题内容 前期调研 Early Research SHIYONGLIANMENG 计划安排 Project Schedule 进展情况 Works Progress 后期规划 Future Programme 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处请在此处输入您的文本，或者复制您的 文本粘贴到此处请在此处或者复制您的文本粘贴到此处请在此处。或者复制您的文本粘贴到此处请在此 处或者复制您的文本粘贴到此处请在此处 公司名称 在此输入标题内容 SHIYONGLIANMENG Click here to add your text Click here to add your text Click here to add your text Click here to add your text 2 1 3 4 在此输入你的标题 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处请 在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处或者 复制您的文本粘贴到此处请在此处 公司名称 在此输入标题内容 SHIYONGLIANMENG 输入文本内容 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此 处请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在 此处或者复制您的文本粘贴到此处请在此处 输入文本内容 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此 处请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在 此处或者复制您的文本粘贴到此处请在此处 输入文本内容 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此 处请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在 此处或者复制您的文本粘贴到此处请在此处 输入文本内容 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此 处请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在 此处或者复制您的文本粘贴到此处请在此处 公司名称 在此输入标题内容 SHIYONGLIANMENG 请在此处输入您的文本，或者复 制您的文本粘贴到此处请在此处 输入您的文本 请在此处输入您的文本，或者 复制您的文本粘贴到此处请在 此处输入您的文本 请在此处输入您的文本，或者 复制您的文本粘贴到此处请在 此处输入您的文本 请在此处输入您的文本，或者 复制您的文本粘贴到此处请在 此处输入您的文本 请在此处输入您的文本，或者 复制您的文本粘贴到此处请在 此处输入您的文本 公司名称 在此输入标题内容 输入标题文字 请在此处输入您的文本，或者复制您 的文本粘贴到此处请在此处输入您的 文本，或者复制您的文本粘贴到此处 SHIYONGLIANMENG 输入标题文字 请在此处输入您的文本，或者复制您 的文本粘贴到此处请在此处输入您的 文本，或者复制您的文本粘贴到此处 输入标题文字 请在此处输入您的文本，或者复制您 的文本粘贴到此处请在此处输入您的 文本，或者复制您的文本粘贴到此处 公司名称 在此输入标题内容 SHIYONGLIANMENG 01 02 点击此处添加文本点击此处添加文本 点击此处添加文本点击此处添加文本 点击此处添加文本 点击此处添加文本点击此处添加文本 点击此处添加文本点击此处添加文本 点击此处添加文本 输入内容 文本点击此处添加文本点击此处添 加文本 03 点击此处添加文本点击此处添加文本 点击此处添加文本点击此处添加文本 点击此处添加文本 04 公司名称 在此输入标题内容 SHIYONGLIANMENG 在此输入标题 单击此处添加段落文字内容 单击此处添加段落文字内容 单击此处添加段落文字内容 A 在此输入标题 B 单击此处添加段落文字内容 单击此处添加段落文字内容 单击此处添加段落文字内容 Part 04 竞聘优势 公司名称 在此输入标题内容 1 SHIYONGLIANMENG 在此输入文字 请在此处输入您的文本， 或者复制您的文本粘贴 到此处请在此处请在此 处输入您的文本。 2 请在此处输入您的文本， 或者复制您的文本粘贴 到此处请在此处请在此 处输入您的文本。 3 请在此处输入您的 文本，或者复制您 的文本粘贴到此处 请在此处请在此处 输入您的文本。 公司名称 在此输入标题内容 SHIYONGLIANMENG 图片展示动画 PowerPoint 2007 以上版本可直接替换图片 EXAMPLE TEXT Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit. Maecenas porttitor congue massa. 公司名称 在此输入标题内容 SHIYONGLIANMENG 计划 1 计划 2 计划 3 单击此处添加标题单击此 处添加标题单击此处添加 单击此处添加标题单击此 处添加标题单击此处添加 单击此处添加标题单击此 处添加标题单击此处添加 单击此处添加标题单击此 处添加标题单击此处添加 单击此处添加标题单击此 处添加标题单击此处添加 单击此处添加标题单击此 处添加标题单击此处添加 EXAMPLE TEXT Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit. Maecenas porttitor congue massa. EXAMPLE TEXT Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit. Maecenas porttitor congue massa. 在此输入标题内容 输入您的标题 点击此处添加文本点击此处添加文本点击 此处添加文本点击此处添加文本点击此处 添加文本点击此处添加文本点击此处添加 文本点 输入您的标题 点击此处添加文本点击此处添加文本点击 此处添加文本点击此处添加文本点击此处 添加文本点击此处添加文本点击此处添加 文本点 公司名称 SHIYONGLIANMENG Part 05 未来规划 公司名称 在此输入标题内容 SHIYONGLIANMENG 04 03 02 01 输入文本 输入文本 输入文本 输入文本 输入文本 输入文本 输入文本 输入文本 3 快餐定律 果汁定律 1 薯片定律 2 果酱定律 果酱定律 4 公司名称 在此输入标题内容 SHIYONGLIANMENG 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 B 标题 B 标题 B 标题 A 标题 C 标题 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 公司名称 在此输入标题内容 SHIYONGLIANMENG 请在此输入你的标题 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此输入你的标题 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 公司名称 在此输入标题内容 SHIYONGLIANMENG 最后 说说未来一年 里的工作计划 这部分内容主要是对工作的主客观条件、 有利和不利条件以及工作的环境和基础 等进行分析。 第三 总结几点工作中 存在的问题 总结必须有情况的概述和叙述，有的比 较简单，有的比较详细。 其次 首先 总结本年度的 工作收获 概述本年度基本 的工作情况 公司名称 SHIYONGLIANMENG THANK YOU 竞聘人： xxx 竞聘岗位：设计总监
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【岗位竞聘PPT】模板20
xxxx 公司 xxxxx 通用岗位竞聘 PPT 模板 竞聘人： xxxxx 01 / 单击添加标题 目录 CONTENTS 02 / 单击添加标题 03 / 单击添加标题 04 / 单击添加标题 05 / 单击添加标题 1 01 PART ONE 单击添加标题 单击此处添加内容 单击添加标题 单击添加标题 此处添加详细文本描述，建议与 单击添加标题 标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量简洁生动。 此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量简洁生动。 单击添加标题 此处添加详细文本描述，建议与 单击添加标题 此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量简洁生动。 标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量简洁生动。 单击添加标题 次一级标题 次一级标题 01 添加标题 次一级标题 02 添加标题 次一级标题 03 添加标题 04 添加标题 点击添加文字说明详情介 点击添加文字说明详情介 点击添加文字说明详情介 点击添加文字说明详情介 绍点击添加文字说明详情 绍点击添加文字说明详情 绍点击添加文字说明详情 绍点击添加文字说明详情 介绍点击添加文字说明详 介绍点击添加文字说明详 介绍点击添加文字说明详 介绍点击添加文字说明详 情介绍 情介绍 情介绍 情介绍 单击添加标题 添加标题 在这里输入您的文字内容，或者将您的文字内容 复制在这里在这里输入您的文字内容，或者将您 的文字内容复制在这里 添加标题 在这里输入您的文字内容，或者将您的文字内容 复制在这里在这里输入您的文字内容，或者将您 的文字内容复制在这里 添加标题 在这里输入您的文字内容，或者将您的文字内容 复制在这里在这里输入您的文字内容，或者将您 的文字内容复制在这里 单击添加标题 单击添加标题 单击添加标题 单击添加标题 点击此处添加部门情况 点击此处添加内容 点击此处添加部门情况 点击此处添加内容 点击此处添加部门情况 点击此处添加内容 1 02 单击添加标题 单击此处添加内容 单击添加标题 单击添加 标题 单击添加 标题 单击添加标题 点击此处添加内容 点击此处添加内容 单击添加标题 点击此处添加内容 点击此处添加内容 单击添 加标题 单击添 加标题 单击添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 点击此处添加段落文 点击此处添加段落文 点击此处添加段落文 点击此处添加段落文 本点击此处添加段落 本点击此处添加段落 本点击此处添加段落 本点击此处添加段落 文本点击此处添加段 文本点击此处添加段 文本点击此处添加段 文本点击此处添加段 落文本 落文本 落文本 落文本 STE P 1 STE P 2 STE P 3 STE P 4 单击添加标题 添加标题 添加标题 在这里输入您的文字内容，或者 将您的文字内容复制在这里。在 这里输入您的文字内容，或者将 您的文字复制在这里 在这里输入您的文字内 容，或者将您的文字内 容复制在这里。在这里 输入您的文字内容 添加标题 添加标题 在这里输入您的文字内容，或者 将您的文字内容复制在这里。在 这里输入您的文字内容，或者将 您的文字复制在这里 在这里输入您的文字内容，或者 将您的文字内容复制在这里。在 这里输入您的文字内容 单击添加标题 01 点击添加标题文字 点击添加标题文字 03 02 点击添加标题文字 点击添加标题文字 点击添加标题文字 点击添加标题文字 04 点击添加标题文字 点击添加标题文字 1 03 PART ONE 单击添加标题 单击此处添加内容 单击添加标题 添加标题 添加标题 在这里输入您的文字内容，或者将您 的文字内容复制在这里。在这里输入 您的文字内容，或者将您的文字复制 在这里，在这里输入您的文字内容， 或者将您的文字复制在这里 在这里输入您的文字内容，或者将您 的文字内容复制在这里。在这里输入 您的文字内容，或者将您的文字复制 在这里，在这里输入您的文字内容， 或者将您的文字复制在这里 添加标题 在这里输入您的文字内容，或者将您 的文字内容复制在这里。在这里输入 您的文字内容，或者将您的文字复制 在这里，在这里输入您的文字内容， 或者将您的文字复制在这里 A C 关键 技术 B D 添加标题 在这里输入您的文字内容，或者将您 的文字内容复制在这里。在这里输入 您的文字内容，或者将您的文字复制 在这里，在这里输入您的文字内容， 或者将您的文字复制在这里 单击添加标题 添加您的标题 添加 您的文字 在这里输入您的文字内容，或者将您的文字 内容复制在这里。在这里输入您的文字内容， 或者将您的文字复制在这里 添加您的标题 添加 标题 添加 您的文字 在这里输入您的文字内容，或者将您的文字 内容复制在这里。在这里输入您的文字内容， 或者将您的文字复制在这里 添加 您的文字 添加您的标题 在这里输入您的文字内容，或者将您的文字 内容复制在这里。在这里输入您的文字内容， 或者将您的文字复制在这里 单击添加标题 % % % 60 72 85 添加文字 添加文字 添加文字 在这里输入您的文字内容 或者将您的文字内容复制 在这里。在这里输入您的 文字内容，或者将您的文 字复制在这里 在这里输入您的文字内容 或者将您的文字内容复制 在这里。在这里输入您的 文字内容，或者将您的文 字复制在这里 在这里输入您的文字内容 或者将您的文字内容复制 在这里。在这里输入您的 文字内容，或者将您的文 字复制在这里 单击添加标题 输入您的标题文字 输入您的标题文字 在这里输入您的文字内容，或者将您 的文字内容复制在这里。在这里输入 您的文字内容，或者将您的文字复制 在这里，在这里输入您的文字内容， 或者将您的文字复制在这里 在这里输入您的文字内容，或者将您 的文字内容复制在这里。在这里输入 您的文字内容，或者将您的文字复制 在这里，在这里输入您的文字内容， 或者将您的文字复制在这里 文字内容 文字内容 文字内容 文字内容 文字内容 04 PART FOUR 单击添加标题 单击此处添加内容 单击添加标题 01 02 03 04 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 点击添加文字说明 点击添加文字说明 点击添加文字说明 点击添加文字说明 详情介绍点击添加 详情介绍点击添加 详情介绍点击添加 详情介绍点击添加 文字说明详情介绍 文字说明详情介绍 文字说明详情介绍 文字说明详情介绍 点击添加文字文字 点击添加文字文字 点击添加文字文字 点击添加文字文字 说明详情介绍 说明详情介绍 说明详情介绍 说明详情介绍 单击添加标题 添加您的标题 添加您的标题 在这里输入您的文字内容，或者将您 的文字内容复制在这里。在这里输入 您的文字内容，或者将您的文字复制 在这里 在这里输入您的文字内容，或者将您 的文字内容复制在这里。在这里输入 您的文字内容，或者将您的文字复制 在这里 添加您的标题 在这里输入您的文字内容，或者将您 的文字内容复制在这里。在这里输入 您的文字内容，或者将您的文字复制 在这里 S W T O 添加您的标题 在这里输入您的文字内容，或者将您 的文字内容复制在这里。在这里输入 您的文字内容，或者将您的文字复制 在这里 单击添加标题 4 3 2 1 添加标题文字 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言 风格，语言描述尽量简洁生动 添加标题文字 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言 风格，语言描述尽量简洁生动 添加标题文字 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言 风格，语言描述尽量简洁生动 添加标题文字 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言 风格，语言描述尽量简洁生动 单击添加标题 03 OPTION 单击添加标题 您的内容打在这里 单击添加标题 或者通过复制您的 点击添加文字说明详情 文本后，在此框中 点击添加文字说明详情 选择粘贴，并选择 点击添加文字说明详情 点击添加文字说明详情 您的内容打在这里 或者通过复制您的 文本后，在此框中 选择粘贴，并选择 只保留文字。 只保留文字。 01 OPTION 02 OPTION 您的内容打在这里 或者通过复制您的 文本后，在此框中 选择粘贴，并选择 只保留文字。 您的内容打在这里 单击添加标题 点击添加文字说明详情 点击添加文字说明详情 或者通过复制您的 文本后，在此框中 选择粘贴，并选择 单击添加标题 点击添加文字说明详情 点击添加文字说明详情 只保留文字。 04 OPTION 05 单击添加标题 单击此处添加内容 单击添加标题 在此添加标题 单击添加详细文 字说明，或复制 文本黏贴自此右 键只保留文字 在此添加标题 单击添加详细文 字说明，或复制 文本黏贴自此右 键只保留文字 01 STEP 03 STEP 02 STEP 04 STEP 在此添加标题 单击添加详细文字说 明，或复制文本黏贴 自此右键只保留文字 在此添加标题 单击添加详细文 字说明，或复制 文本黏贴自此右 键只保留文字 单击添加标题 $ 添加标题 添加标题 此处添加详细文本 描述 此处添加详细文本 描述 添加标题 添加标题 此处添加详细文本 描述 此处添加详细文本 描述 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。尽量将每页幻灯片的字 数控制在 200 字以内，据统计每页幻灯片的最好控制在 5 分钟之内。此处添加详细文本描述 ，建议与标题相关 并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。尽量将每页幻灯片的字数控制在 200 字以内，据统计每页幻灯 片的最好控制在 5 分钟之内。 单击添加标题 重要内容情况 点击此处添加部门情况 点击此处添加内容 标题 1 标题 2 重要内容情况 点击此处添加部门情况 点击此处添加内容 重要内容情况 标题 3 点击此处添加部门情况 点击此处添加内容 谢谢您的观看 批评指导 竞聘人： xxxxx
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【岗位竞聘PPT】模板12
岗位竞聘 单位部门：市场部 汇报人： xxx 目 录 CONTENTS 基本资料 岗位认知 胜任能力 目标规划 PART 01 基本资料 竞聘宣言 MAKING A DECLARATION 我想我应该一个成为一个实干家，不需 要那些美丽的辞藻来修饰。工作锻炼了 我，生活造就了我。 戴尔卡耐基说过：不要怕推销自己，只 要你自信，认为自己能行有才华，你就 应该认为自己能够胜任这份工作以及职 位，并承担相应的义务和压力。 基本信息 姓名： ××× 性别：男 年龄： 25 岁 民族：汉族 体重： 75kg 身高： 186cm 籍贯：上海 学历：硕士 婚姻状况：未婚 政治面貌：党员 联系方式： 1234567890 电子邮箱： Mikl@163.com 现在住址：深圳宝安新区 个人履历 1998-2001 2006-2009 就读于芝加哥大学工商 XX 市 XXX 工业局 管理专业 MBA 。 副局长一职。 01 02 03 04 05 1994-1998 2001-2006 2009-2015 就读于北京大学工商管 XX 市 XXX 公司销售部 XX 市 XXX 工业局 理专业，学士学位。 经理一职。 副书记一职。 获奖荣誉 2005 年 XX 公司 年度销售冠军，并获得 “ 十佳进步青年”奖项。 标题 文本 2002 年 XX 市 获得“五一劳动奖章” 和荣誉证书。 标题 文本 标题 文本 2008 年 XX 市 荣幸成为北京奥运会 XX 市 火炬手。 语言能力 CHINESE 汉语：普通话等级水平测试 1 级 甲等成绩。 02 ENGLISH 英语：四六级专业证书，以及 新 TOEFL120 分。 01 03 JAPANESE 日语：商务日语证书 N1 级。 应聘岗位 添加标题 添加标题 在此录入图表的综合描述说 明，在此录入上述图表的描 述说明，在此录入上述图表 的描述说明。在此录入上述 图表的描述说明。 在此录入上述图表的综合描述说 明，在此录入上述图表的综合描 述说明，在此录入上述图表的综 合描述说明。 添加标题 在此录入上述图表的综合描述说 明，在此录入上述图表的综合描 述说明，在此录入上述图表的综 合描述说明。 PART 02 岗位认知 岗位理解 精诚合作互助 毫无疑问进入这个大家庭，每个人都 是公司一份子，各司其职为公司的正 常运作尽心尽力。因此领导，下级， 同事之间关系尤为重要，这样才能更 好开展我们的工作。 在此录入上述图表的综合描述说明，在此录入上述图表的上述图表的综合描述说明入。在此录入上述图表 的综合描述说明，在此录入上述图表的上述图表的综合描述说明入。在此录入上述图表的综合描述说明， 在此录入上述图表的上述图表的综合描述说明入。 知识技能 01 初级注册会计师 具有一定会计专业水平，经考核取 得证书、可以接受当事人委托。 02 知识技能 在此录入上述图表的描述说 明，在此录入上述图表的描 述说明。 03 英语六级证书 日常基本口语基本没问题，口语 和外国客户简单对话。 ADOBE 获得美国 Adobe 公司平面技能证 书，熟练掌握 photoshop 软件。 04 OFFICE 熟练操作办公软件，能够独立完 成会议 ppt 培训工作。 解决问题 发现问题 添加标题 在此录入上述图表的 描述说明，在此录入 上述图表的描述说明， 在此录入上述图表的 描述说明。 问题分析 添加标题 在此录入上述图表的 描述说明，在此录入 上述图表的描述说明， 在此录入上述图表的 描述说明。 提出假设 检验假设 添加标题 添加标题 在此录入上述图表的 描述说明，在此录入 上述图表的描述说明， 在此录入上述图表的 描述说明。 在此录入上述图表的 描述说明，在此录入 上述图表的描述说明， 在此录入上述图表的 描述说明。 责任义务 及时完成上级任务 在此录入上述图表的描述说明， 在此录入上述图表的描述说明。 同事之间团结友爱 在此录入上述图表的描述说明， 在此录入上述图表的描述说明。 对待下属互帮互助 在此录入上述图表的描述说明， 在此录入上述图表的描述说明。 在此录入上述图表的综合描述说明，在此录入上述图表的上述图表的综合描述说明入。在此录入上述图表 的综合描述说明，在此录入上述图表的上述图表的综合描述说明入。在此录入上述图表的综合描述说明， 在此录入上述图表的上述图表的综合描述说明入。 PART 03 胜任能力 核心竞争力 1 2 3 核心竞争力 4 5 领导力 在管辖的范围内，充分地利用人力和客观条件。 执行力 有效利用客观资源、保质保量达成目标的能力。 团队合作 群策群力，更好的调动运转事件的有效的发展。 协调能力 人际关系协调能力和工作协调能力两个方面。 创新合作 在经验积累，革新技术提高效率，更好完成任务。 领导力 组织能力 学习能力 决策能力 感召能力 您的内容打在这里， 您的内容打在这里， 您的内容打在这里， 您的内容打在这里， 或者通过复制您的文 或者通过复制您的文 或者通过复制您的文 或者通过复制您的文 本后，在此框中选择 本后，在此框中选择 本后，在此框中选择 本后，在此框中选择 粘贴。 粘贴。 粘贴。 粘贴。 执行力 制度执行力 制度的实施取决于制度执行力，公司利 益和文化得失在于执行力。 应急执行力 临危不乱，遇事不急的心态能够在稍纵 即逝的时机取得更大的成果。 战略执行力 通过一套有组织系统的规章制度和战略 目标，可以更快的实现梦想。 团队合作 表达与沟通 敬业的品质 在此录入上述 图表的综合描 述说明 您的内容打在这里， 或者通过复制您的 文本 在此录入上述图表 的描述说明 您的内容打在这里，或 者通过复制您的文本 互帮互助 做事主动 竞聘宣言 点击输入简要文字内容，文 字内容需概括精炼，言简意 赅的说明分项内容言简意赅 的说明分项内容 提高 政治 素养 A B 点击输入简要文字内容，文 字内容需概括精炼，言简意 赅的说明分项内容言简意赅 的说明分项内容 提高业 务能力 自觉加 强学习 点击输入简要文字内容，文 字内容需概括精炼，言简意 赅的说明分项内容言简意赅 的说明分项内容 锻炼 心理 素质 点击输入简要文字内容，文 字内容需概括精炼，言简意 赅的说明分项内容言简意赅 的说明分项内容 C D 竞聘宣言 95% 辛勤 汗水 右键点击图片选择设置图片格式 5% 天赋 和运气 右键点击图片选择设置图片格式 可直接替换图片，在此录入上述 图表的描述说明。 可直接替换图片，在此录入上述 图表的描述说明。 PART 04 目标规划 五年计划 2019 输入名称 2016 输入名称 在此输入详细文字介绍， 和详细信息。 在此输入详细文字介绍， 和详细信息。 2017 输入名称 在此输入详细文字介绍， 和详细信息。 2018 输入名称 在此输入详细文字介绍， 和详细信息。 2020 输入名称 在此输入详细文字介绍， 和详细信息。 竞聘宣言 添加标题 点击输入图表的描述说明，点 击输入图表的描述说明 添加标题 点击输入图表的描述说明，点 击输入图表的描述说明 添加标题 点击输入图表的描述说明，点 击输入图表的描述说明 添加标题 点击输入图表的描述说明，点 击输入图表的描述说明 竞聘宣言 点击输入标题 点击输入标题 70% 30% 在此录入上述图表的综合描述说明，在此录 入上述图表的综合描述说明，在此录入上述 图表的综合描述说明。 在此录入上述图表的描述说明， 在此录入上述图表的描述说明。 点击输入标题 点击输入标题 在此录入上述图表的综合描述说明，在此录 入上述图表的综合描述说明，在此录入上述 图表的综合描述说明。 40% 60% 在此录入上述图表的描述说明， 在此录入上述图表的描述说明。 点击输入标题 在此录入上述图表的综合描述说明，在此录 入上述图表的综合描述说明，在此录入上述 图表的综合描述说明。 保障措施 措施 添加标题 在此录入上述图表的描述说明，在 此录入上述图表的描述说明。 添加文字 添加标题 在此录入上述图表的描述说明，在 添加文字 此录入上述图表的综合描述说明。 添加标题 添加文字 在此录入上述图表的描述说明，在 添加文字 添加标题 此录入上述图表的描述说明。 在此录入上述图表的描述说明，在 此录入上述图表的综合描述说明。 结束语 结束语 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保留文字。在此录入上述图 表的综合描述说明，在此录入上述图表的综合描述说 明，在此录入上述图表的综合描述说明，在此录入上 述图表的综合描述说明 击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，言简意赅的说明分项内容… … 感谢聆听 单位部门：市场部 汇报人： xxx
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【岗位竞聘PPT】模板11
蓝色 岗位竞聘 应聘人员： xxx 部门单位： xxxx 目录 CONTENT S 1 基本资料 2 岗位认知 3 胜任能力 4 未来规划 01 基本资料 2017 这里输入小标题 输入标题 输入标题 请在这里输入您 的主要叙述内容 请在这里输入您 的主要叙述内容 请在这里输入您 的主要叙述内容 请在这里输入您 的主要叙述内容 2017 这里输入小标题 单击此处输入标题 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 0 1 0 2 0 3 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 0 4 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 2017 这里输入小标题 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 2017 这里输入小标题 填写段落标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的 内容打在这里。 填写段落标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 超越 引领 开拓 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的 内容打在这里。 创新 填写段落标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的 内容打在这里。 填写段落标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的 内容打在这里。 2017 这里输入小标题 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 02 岗位认知 2017 这里输入小标题 01 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 02 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 03 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 2017 这里输入小标题 单击此处输入标题 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 01 03 02 04 单击此处输入标题 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 2017 这里输入小标题 01 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 04 02 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 03 2017 这里输入小标题 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 2017 这里输入小标题 单击此处输入标题 单击此处输入标题 单击此处输入标题 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 03 胜任能力 2017 这里输入小标题 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 单击此处 输入标题 2017 这里输入小标题 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 S O W T 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 2017 这里输入小标题 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 标题 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 标题 标题 输入标题 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 2017 这里输入小标题 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 01 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 03 02 04 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 04 未来规划 2017 这里输入小标题 输入标题 这里输入简单的文字概述这里输入简单文字概述简 输入标题 A B C 单的文字概述这里输入简单的文字概述这里输入简 输入标题 这里输入简单的文字概述这里输入简单文字概述简 单的文字概述这里输入简单的文字概述这里输入简 输入标题 输入标题 这里输入简单的文字概述这里输入简单文字概述简 单的文字概述这里输入简单的文字概述这里输入简 这里输入简单的文字概述这里输入简单文字概述简 单的文字概述这里输入简单的文字概述这里输入简 2017 这里输入小标题 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 2017 这里输入小标题 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 2017 这里输入小标题 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 04 单击此处输入标题 02 05 单击此处输入标题 03 06 单击此处输入标题 01 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 2017 这里输入小标题 单击此处输入标题 单击此处输入标题 输入标题 输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 输入标题 输入标题 单击此处输入标题 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 感谢 您的聆听 应聘人： xxx 部门单位： xxxx
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【岗位竞聘PPT】模板13
名 姓 ： xx x x 个人竞聘简历 MY PERSONAL RESUME 应聘部门：设计部 01 关于我 ABOUT ME 目录 CONTENT 02 岗位认知 03 胜任能力 04 目标规划 POST COGNTIVE COMPETENCE PROGRAMMING 01 关于我 •基本信息 •个人履历 •荣誉与奖项 01 基本信息 姓名 : 花木兰 性别 : 女 年龄 : 22 岁 民族 : 汉 体重 : 70kg 身高 : 175cm 籍贯 : 北京市 学历 : 本科 婚姻状况 : 未婚 政治面貌 : 党员 联系方式 :18888xxxxxx 电子邮箱 :Mikl@163.com 现在住址 :上海市 XX 区 XX 路 XX 家园 01 个人履历 2000-2006 职工 在这里输入你的详 细工作过程文字情 况 2006-2008 工程 厂长 在这里输入你的详 细工作过程文字情 况 2008-2013 2014-2016 自己 创业 白领 人物 在这里输入你的详 细工作过程文字情 况 在这里输入你的详 细工作过程文字情 况 01 荣誉奖项 2002 年 --- XX 市五一 劳动奖章 2015 年 --- 2010 年 --2008 年 --- XX 市五一 劳动奖章 XX 市五一 劳动奖章 2012--- XX 市五一 劳动奖章 XX 市五一 劳动奖章 03 语言能力 CHINESE 汉语 : 普通话水平测试 1 级甲等 CANTONESE 粤语 : 能够满足正常交流 E NGLISH 英语 : 新 TOEFL 考试 120 分 02 岗位认知 •知识技能 •解决问题 •责任与义务 02 知识技能 专业的知识与技能较 强的应用能力 人力资源知识技能 C B 良好的心态与持之以 恒的毅力 D A 知识能力 素质修养 全面的知识结构，人 文素质修养 04 解决问题 发现问题 有发现问题的能力和对事物 有强烈的好奇心 分析问题 面对问题能冷静思考，从问 题的本质出发 A C B D 提出假设 提出假设解决问题，事物的 可能性 检验假设 做出实验检验问题的真假与 是否对错 02 责任与义务 决策力 远见力 感召力 创新力 执行力 我的责任与义务 这里填写明年的任务计划，并详细 说明，以及计划达成情况这里填写 明年的任务计划，并详细说明，以 及计划达成情况 03 胜任能力 •领导能力 •执行能力 •团队合作能力 03 年度工作概述 领导力 1 核心 在这里填写项目的具体情况只写完任务说明 2 3 竞争力 4 执行力 在这里填写项目的具体情况只写完任务说明 团队合作能力 在这里填写项目的具体情况只写完任务说明 专业技能 在这里填写项目的具体情况只写完任务说明 03 领导力 学习 组织 能力 能力 替换你的标题 替换你的标题 替换你的标题 在这里填写你的 能力的详细内容 在这里填写你的 能力的详细内容 在这里填写你的 能力的详细内容 执行 84% 能力 03 执行能力 制度执行力 制度执行力说明 执行 能力 应急执行力 应急执行力说明 其他执行力 其他执行力说明 工作执行力 工作执行力说明 战略执行力 战略执行力说明 03 团队合作能力 表达与沟通 A 在这替换你的说明文字内容在这替换你 的说明文字内容 做事主动 B 在这替换你的说明文字内容在这替换你 的说明文字内容 宽容与合作 C 在这替换你的说明文字内容在这替换你 的说明文字内容 03 专业技能 专业 技能 在这里填写你的专业技能内容 在这里填写你的专业技能内容 在这里填写你的专业技能内容 在这里填写你的专业技能内容 专业 技能 在这里填写你的专业技能内容 在这里填写你的专业技能内容 在这里填写你的专业技能内容 在这里填写你的专业技能内容 03 协调技能 添加 标题 在这里填写你的专业技能内容 在这里填写你的专业技能内容 添加 标题 协调技能 文字说明 添加 标题 添加 标题 在这里填写你的专业技能 在这里填写你的专业技能 在这里填写你的专业技能 在这里填写你的专业技能 04 目标规划 •目标规划 •完成步骤 04 目标规划 规划四 规划二 在这里填写规划文字 内容说明 A B 在这里填写规划文字 内容说明 规划一 在这里填写规划文字 内容说明 C D 规划三 在这里填写规划文字 内容说明 04 完成步骤 A 在此添加标题 C B 在此添加标题 在此添加标题 D 在此添加标题 完成步骤与方法 在这里填写你的内容 在这里填写你的内容 在这里填写你的内容 在这里填写你的内容 THANKS 感谢观看 多多指教
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6、个人简历竞聘PPT模板
个 人 简 历 基本信息 姓名： 李某某 身高： 170cm 国籍： 中国 体重： 58kg 民族： 汉族 婚姻：未婚 居住地： 上海 年龄： 24 岁 户籍地： 湛江 求职意向 应聘职位：平面设计 / 淘宝美工 / 网页设计 工作年限： 8 年 职称：无职称 求职类型： 全职 到职：两个星期 月薪要求： 8000-12000 人才类型： 普通求职 希望工作地区：江苏省 XX 市 XX 市 网页 设计 淘宝 美工 平面 设计 工作经历 公司名称： 某某广告传媒公司 -A 公司性质： 股份制企业 所属行业： 广告公司与设计 担任职务： 平面设计师 2008 年 公司名称：某某商务 公司性质： 私有企业 所属行业： 贸易公司 担任职务： 淘宝美工 2009-20 年 教育背景 毕业院校 广东广播电视大学南国艺术研究院 所学专业 工艺美术 / 平面设计 获得学历 本科学历 在校时间 2004-09 2008-06 毕业证书 证书编号 513151200406101821 语言能力 日语 : 一般 点击此处添加文字说明 点击此处添加文字说明 JP 国语 : 良好 点击此处添加文字说明 点击此处添加文字说明 英语 : 良好 CN 点击此处添加文字说明 点击此处添加文字说明 粤语 : 精通 点击此处添加文字说明 点击此处添加文字说明 GD EN 个人能力 01 专业设计方面： 广告项目创意设计、提案、杂志设计、产品包装设计、 CIS 企业识别系 统、 Flash 设计与制作、展示设计与展览、其它平面广告 ... 专业策划方面： 企业形象策划、营销策划、品牌推广策划、广告项目整合提案策划、媒体专访 .... 有多项成功案例。 03 02 电脑软件方面： freehand 、 Adobe Photoshop 、 Adobe Illustrator 、 CorelDRAW 、 Microsoft OfficeWord 、 Microsoft Office Excel 、 Microsoft Office PowerPoint 、 Mac OS X 苹果系统、 WindosXP 、 美术方面： 陶瓷、素描、油画、水彩、水粉、速写、工艺品制作。 04 获得证书及荣誉 计算机 X 级证书 点击此处添加文字说明 点击此处添加文字说明 1 平面设计 X 级证书 2 4 5 在校三好学生 点击此处添加文字说明 点击此处添加文字说明 点击此处添加文字说明 点击此处添加文字说明 3 优秀员工奖 点击此处添加文字说明 点击此处添加文字说明 英语 X 级证书 点击此处添加文字说明 点击此处添加文字说明 兴趣爱好及特长 唱歌 购物 驾驶 学习 摄影 音乐 旅游 素描 自我评价 本人性格活泼、开朗、有亲和力，善于与人沟通，表达能力强，能认真的对待自己的工作岗位， 吃苦耐劳、认真细心、上进心强，热爱生活，诚实守信。乐与思考，有较强的适应能力和团队合 作精神，能及快的融入新的工作环境。 有一定的服务意识能力，沟通能 力以及销售能力； 为人坦诚、热情、随和、责任心强、 适应能力好、具备良好的社会与道德 意识； 性格热情开朗、善于交际、及表 判断、领会及表达能力较强、有强 达能力； 烈的集体荣誉感； 点击此处添加标题 1 2 3 4 单击此处标题 单击此处标题 单击此处标题 单击此处标题 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 点击此处添加标题 1 项目标题 1 ：此处添加服务项目 2 项目标题 2 ：此处添加服务项目 LO GO 3 服务项目 3 ： 此处添加服务项目 4 项目标题 4 ：此处添加服务项目 点击此处添加标题 添加标题 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 添加标题 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 添加标题 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 添加标题 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 点击此处添加标题 单击此处 添加标题 单击此处 添加标题 单击此处 添加标题 单击此处 添加标题 点击此处添加标题 标 题 点击此处添加标题 点击此处添加文字说明点击此处添加文字说明 点击此处添加文字说明点击此处添加文字说明 点击此处添加文字说明点击此处添加文字说明 点击此处添加文字说明点击此处添加文字说明 点击此处添加文字说明点击此处添加文字说明 点击此处添加标题 点击此处添加标题 此处添加文字说明此处添加文字说明 点击此处添加标题 点击此处添加文字内容说明 点击此处添加文字内容说明 点击此处添加文字内容说明 此处添加文字说明此处添加文字说明 此处添加文字说明此处添加文字说明 此处添加文字说明此处添加文字说明 此处添加文字说明此处添加文字说明 此处添加文字说明 提升 25% 点击此处添加标题 此处添加文字内容此处添加文字内容 此处添加文字内容此处添加文字内容此处添加文 字内容此处添加文字内容此处添加文字内容此处添加文字 内容此处添加文字内容此处添加文字内容此处添加文字内容此 处添加文字内容此处添加文字内容此处添加文字内容此处添加文字 内容此处添加文字内容此处添加文字内容此处添加文字内容此处添 加文字内容此处添加文字内容此处添加文字内容此处添加文字内容 此处添加文字内容此处添加文字内容此处添加文字内容此处添加文 字内容此处添加文字内容此处添加文字内容此处添加文字内容此处 添加文字内容此处添加文字内容此处添加文字内容此处添加文字容 点击此处添加标题 6 点击此处添加标题 点击此处添加文字点击此处添加文字 点击此处添加文字点击此处添加文字 点击此处添加文字点击此处添加文字 点击此处添加文字点击此处添加文字 点击此处添加文字 5 4 3 2 1 类别 1 类别 2 类别 3 类别 4 类别 5 谢 谢 观 看
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招聘技巧方法工具汇集
招聘方法工具汇集 招聘流程： 职务说明书——招聘计划（时间、岗位、人数、任职资格）——招幕；了解市场；发布信息； 接受申请——选拔；初步筛选；笔试；面试；其他测试——录用（作出决策、发出通知） ——评价；程序；技能；效率 招聘前要知道的几件事： What-------------------------------工作职责 Who-------------------------------任职资格 For whom------------------------上下级 Where-----------------------------工作场所 When------------------------------工作时间 Why-------------------------------理由 How-------------------------------工作方式 招聘面试的方法： 1．Star 面试法（行为描述面试法） 2． BEI 面试法（行为事件面试法） 3．非结构化面试 4．结构化面试 5．压力面试 6．情景面试 7．角色扮演 8．即席演讲与问答 9．无领导小组面试 10．公文筐测验 11．管理游戏 人才测评工具： 1、MBTI 性格类型测试MBTI 迈尔斯/布里格斯类型指标 用于考察参测人员在组织中的贡献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征和 潜力，属于类型学测验。 2、霍兰德职业性向测试 用于考察参测人员职业兴趣和能力特长，以便确定其职业倾向。该测试对于考察参测人员 是否符合用人单位职位需求具有参考价值。 3、菲尔人格倾向测试 4、LIFO 人生取向和职业价值观测试 5、普林顿个人创造力测试 6、卡特尔十六种价格因素测验16PF 7、爱德华氏个人偏好量表 8、48 类人基本性格分析 9、笔迹分析 10、血型分析 11、DISC 〈人才性格测评工具〉 12、FIT IN〈人才性格测试〉 招聘要知道的几个公式： 1．总成本效用=录用人数/招聘总成本 2．招募成本效用=应聘人数/招募期间费用 3．选拔成本效用=被选人数/选拔期间费用 4．人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用 5．录用比=录用人数/应聘人数×100% 6．招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 7．应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 用人单位招聘标准的发展过程： 1、 从单一标准向复合标准 2、 从岗位基本需求向岗位胜任力需求 3、 从直觉标准向科学标准 胜任能力包括： 1、 认知能力——即一个人分析和思考问题的能力 2、 工作风格——即一个人在某种情况下是如何采取行动的 3、 人际交往能力——即与人打交道的种种技能 拟定有效的面试问题 与工作经历有关的问题： 1．请简单介绍一下你的工作经历。 2．你认为自己具备什么样的技能和能力能够把这项工作做好？举例说明。 3．在你目前的工作中．你与顾客之间是什么类型的联系？联系很多吗？ 4．你喜欢目前的工作吗？为什么想换工作？你应聘这一职位的原因是什么？ 与教育程度及所受培训有关的问题： 1．谈一谈你所接受的正规教育以及你所接受的任何与从事该工作有关的培训。 2．你最喜欢的学习方式是怎样的？ 3．能否描述一下你曾经教别人做某事的经历，你是怎么教的？ 与工作有关的个人品质、态度、价值观方面问题： 1.描述一下你的工作方法。换句话说，你喜欢监督多一些还是少一些？你喜欢独立一个人工 作还是在团队中工作？你喜欢在一段时间内只完成一件事，还是同时做几件事？ 2.你认为你现在的企业经营者会如何评价你的工作及工作态度？ 3.为什么你认为你喜欢并能胜任这一工作？ 4.描述一下你在工作中曾遇到的一个困难，你是如何克服它的？ 其他问题： 1.对于该工作的职责和绩效期望，你有什么问题吗？ 2.我能否同你以前的企业主取得联系？你能否给我提供 3 位职业证明人？ 3.如果你被录用，什么时候可以开始上班？ 客户服务意识的问题： 1．在你这个职位上，你的服务对象是什么职位？ 2．在与客户交往时，你一般注重哪些地方？ 3．当客户对你抱怨时，你是怎么处理的？ 4．你与客户的交流中，有没有发掘出客户的其他需求？ 5．你作为一名销售人员，你是如何鉴别和挖掘客户需求的？ 6．当前台将某个外部客户电话转给你，客户问你某个问题，而这个问题当时解答不了， 你会如何处理？ 7．你是否将（内外部）客户的满意程度列入自己/部门的考核标准中去的？具体考核指标 是怎么分解、计算该指标的？ 团队合作意识的问题： 1．请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事情。 2．你和同事怎样合作？ 3．你觉得一个高效运作的小组应当是怎样的结构？你愿意在其中担当什么角色？ 4．你认为比较理想的领导（同事、下属、合作者、工作环境等）是怎样的？ 5．请描述你所认识得最易相处的人（最难相处的人） 6．在新加入 xx 公司时，对你来说是一个新的工作环境，你做了哪些以打开局面？ 主动性方面的问题： 1．如果暂时没有分配给你明确的任务，你会去做什么？ 2．你在以往的工作中，有没有遇到过部门工作出现疏漏的情况？你是怎样处理 的？ 3．就你看，你目前工作部门中最主要的问题（缺陷）在哪里？从你自身角度，有 没有考虑过改进它，你是怎么做的？ 4．你写的文件交给上级领导已经两天，但他没有反馈意见，这时你会怎么办？ 承受压力能力的问题： 1．从你的介绍中看，你过去的工作内容相对比较单纯，但是我们需要能够承担更多责任 的人。 2．当上司对你工作表露出不满时，你怎么应对？ 3．假如你刚到一个工作单位，要学习的东西会很多，但领导不会因为你是一个新手，就 对你降低要求，这时你会怎么做？ 4．你过去平均每天加班大约多长时间？这种加班有没有对你的生活带来影响，你是如何 看待的？ 5．什么样的情形会让你感到沮丧？ 6．从你的简历中，似乎你在每一个公司待的时间都不长，如果我们聘用你，你会待多久？ 从你自身来看，你认为你存在的问题主要有哪些？ 7．我们对你的书面材料比较满意，所以才请你来面试，但是说实话，你在面试中的表现 却令我们很失望你能解释一下原因吗？ STAR 面试法 SITUATION---------------------背景 / 情景 TASK/TARGET-----------------任务 / 目标 ACTION-------------------------行动 / 行动 RESULT--------------------------结果 / 结果 在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度 及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用 STAR 技巧则可以对应聘者做出全面而客观 的评价。 首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的 背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是 与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。 其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的 具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工 作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。 再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何 完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可 以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。 最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是 不好，好是因为什么，不好又是因为什么。 这样，通过 STAR 式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应 聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合 适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢 的局面。 校园招聘 8 个核心问题： 第一，请你举 1 个具体的例子，说明你是如何设定 1 个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在 1 项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获 得你所希望的结果。 第三，请你描述 1 种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且 自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 第四，请你举 1 个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 第五，请你举 1 个例子，说明在完成 1 项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 第六，请你举 1 个例子，说明你的 1 个有创意的建议曾经对 1 项计划的成功起到了重要的 作用。 第七，请你举 1 个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行 1 个评估，并且能将注 意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。 第八，请你举 1 个具体的例子，说明你是怎样学习 1 门技术并且怎样将它用于实际工作中。 面试题库 影响他人的能力 如果你是某事的负责人的话，你很容易让他人听你的；但是，当你不是负责人时，让 别人听自己的话是非常难的事。想要培养自己影响他人的能力的话，得通过与他人的共同 的理想和目标来建立个人关系。那些拥有影响力并能感召他人的应聘者通常能够使同事和 客户支持自己的观点和目标。下面的一些问题能够考核出应聘者在这方面的能力。 请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。 请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了预期目的。 假设你发现你的一位工友做了不道德的事情，你会采取什么样的方法来使这位工 友改正他的不道德行为？ 假如管理层要对工作程序进行调整，这会对你的工作造成危害。你会采取什么办法 来说服管理层不要这样做？ 请说说你的这样一个经历：你的一位老板总是在最后一刻才给你布置工作任务。你 采取什么办法来改变老板的这种工作方法？ 我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作 的？ 我想知道你是否遇见这样的情形：部门的某位员工不愿意干自己的工作。你采取什 么措施来改变这种情况的？ 请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意？你是怎样把你的想法推 销给你的老板的？ 讲讲这样的一个经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你采用什么办法 来减少员工对这一想法的反感？ 描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工。你采用了什么办法来提高 他的工作效率？ 客户服务类工作： 服务提供者需要有特别的态度和心理素质，这种特殊的心态体现在：不要把所有事情 的是非都联系在一起。喜欢给内外客户都提供超级服务的应聘者肯定能够知道并理解他人 的需求。他们努力提供超过客户需求的服务。他们能够认识到：没有客户，就没有生意；没 有良好的服务，就没有回头客。他们知道如何处理好提供超级客户服务和保证公司兴旺发 达的关系。下面一些问题能够问出应聘者对服务他人的理解以及他们的服务能力。 请讲一次这样的经历：你使一个非常不满的客户改变了看法。是什么问题？你是怎 样使客户回心转意的？ 讲一次你曾经为了取得与工作有关的目标而做出个人牺牲的经历。 你认为质量和客户服务的关系是什么？ 很多人都把客户服务的重点放到处理客户投诉上，你认为这种策略的问题是什么？ 给我讲一个你曾经遇到的这样的一个问题：和你打交道的一位客户要求解决问题 的方法和公司利益发生冲突。你是怎样解决这个矛盾的？ 在客户服务中，公司的政策和规定起着什么样的作用？ 请列举好的客户代表应该具备的四种基本素质。你为什么认为这四种基本素质很重 要？ 如果客户对所发生的事情的判断是完全错误的话，你该如何解决这个问题？ 统计数字表明，19 个客户中，只有 1 个客户会投诉，而其他 18 人尽管不满意也不 会说什么，但再也不会购买你的产品了。客户服务代表怎样鼓励沉默的客户发表自己的 看法？ 若客户不满，他们能接受的最大的不满程度有多大？ 团队意识 团队工作需要很强的人际交往能力和交际常识。很多在团队工作的人这两种素质哪一 种都不具备。因而，他们惹了很多麻烦，并影响了团队的生产力。有团队工作经验并不一定 表明他就一定是个很好的团队者。你希望找到这样一个人：既能带动他人完成共同的工作 目标，又能团结合作并对公司有着很高的热情。下面这些问题可以帮助你考核应聘者的这 些素质。 你认为一个好的团队管理者的最主要特点是什么？为什么？ 请你讲出你在团队工作背景下遇到的最具有创造性和挑战性的事情。你用什么方法 来鼓励他人和你自己来完成这件事的？ 管理人员能否不做任何说明就让员工去干某项工作？为什么？ 请讲一下你对团队工作最喜欢和最不喜欢的地方？为什么？ 请说出你作为团队者所遇到的最困难的事情。是怎样解决这个困难的？你在解决这 个困难中起了什么作用？ 请告诉我你在什么情况下工作最有效率？ 你认为怎样才算一个好的团队者？ 你认为做一个好的员工和当一位好的团队者有什么区别？ 根据你的经验，若某位员工经常迟到、早退、旷工，或不愿意干活的话，会给整个 团队带来什么样的问题？这些问题该怎样解决？作为团队的一员，你是怎样改善这种 情况的？ 有效的沟通技能 不论什么工作，沟通都是很重要的一部分。其实，工作责任越大，对这个职位上员工 的沟通能力的要求就越高。面试是考核人的沟通能力的很好的办法。面试中，你有机会了解 应聘者表达的思想是否具有说服力，概念描述得是否清楚，思路是否有条理，用词是否准 确，是否能吸引听者的注意力，以及应聘者是否能保持与对方的视线，等等。你需要一位 清楚准确并能和公司各个层次的人沟通的人。下面一些问题主要用来测试应聘者的沟通技 能。 请讲一个这样的情形：某人说话不清，但是你还必须听他的话，你怎样回答他的 问题才好？ 一个好的沟通者应该具备哪些条件？ 请说一下别人是怎样看你的？ 请你讲一下和一个有非常糟糕习惯的人在一起工作的经历。你是怎样使对方改变他 的不良行为的？ 若让你在公司董事会上发言，你该怎样准备发言稿？ 我想知道你曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问题。你为什么认为那次经历对你 最富有挑战性，你是怎样应对的？ 你认为最困难的沟通的问题是什么？为什么？ 你认为良好沟通的关键是什么？ 假如你的两个同事的冲突已经影响到整个团队，让你去调节冲突，并使冲突双方 能够自己解决问题，你会怎样做？ 培养人的能力 若一个公司想要生存和发展，处在领导岗位上的管理人员必须愿意并能够把普通员工 培养到领导岗位上。这就意味着，得给每位员工以最大的发展空间。这需要激励每位员工奋 发向上，并发挥出各自最大的潜能。这还包括鼓励员工有敢于冒险的精神，善于承担责任 的精神。下面一些问题能问出应聘者在培养人方面的能力。 说说你曾经鼓励并奖励员工积极主动的一些做法。你是怎样鼓励员工的，有时怎样 奖励他们的？ 就工作表现而言，你不得不向员工反馈的最困难的信息是什么？ 你采取什么办法来鼓励你的下属培养他们的能力？ 你怎样决定工作中的分工负责情况的？ 你用什么方法来监督你负责项目的工作进程的？ 你是怎样评估你的每位下属的工作发展的需要的？ 请描述某位员工有工作表现问题的情形。你给他提供了什么样的帮助？ 在评估你的员工的工作表现时，你怎样才能确保评估的客观公正？ 请讲一个你不得不鼓励员工做出决定的情形。你究竟是怎样做的？ 管理者多长时间、在什么情况下该让员工参加培训？ 如果你的某位职员对所有的发展努力都不感兴趣，你该采取什么措施或办法来改 变他的态度？ 销售能力 在公司所有工作中，销售人员的工作可谓最复杂。这也许是因为，客户在购买公司的 产品前，首先购买的是销售人员的服务。还可能是因为销售方法过去 10 年里从广告到咨询 服务都发生了巨大变化。也可能是因为好的销售人员需要掌握很多相反甚至自相矛盾的技 能：（１）听说能力；（２）产品知识和人的品味；（３）销售策略和市场渗入策略； （４）具有说服力，但又不使用花招的沟通能力；（５）既有取得较好个人业绩的欲望， 又有服务客户的强烈意识；（６）富于弹性，又讲原则；（７）做事积极主动，又善于和 他人合作。下面一些问题可以评估应聘者在这方面的能力。 请讲讲你遇到的最困难的销售经历，你是怎样劝说客户购买你的产品的？ 人们购买产品的三个主要原因是什么？ 关于我们的产品生产线和我们的客户群体，你了解多少？ 关于销售，你最喜欢和最不喜欢的是什么？为什么？ 若受到奖励，你有什么感想？ 你最典型的一个工作日是怎样安排的？ 为取得成功，一个好的销售人员应该具备哪四方面的素质？你为什么认为这些素 质是十分重要的？ 电话推销和面对面的推销有什么区别？为使电话推销成功，需要什么样的特殊技 能和技巧？ 在你的前任工作中，你用什么方法来发展并维持业已存在的客户的？ 若你给新员工上一堂销售课程，你在课堂上要讲些什么？为什么？ 请讲一下你在前任工作中所使用的最典型的销售方法和技巧。 讲一个这样的经历：给你定的销售任务很大，完成任务的时间又很短，你用什么 办法以确保达到销售任务目标的？ 你是否有超额完成销售目标的时候，你是怎样取得这样的业绩的？ 一般而言，从和客户接触到最终销售的完成需要多长时间？这个时间周期怎样才 能缩短？ 你怎样才能把一个偶然的购买你产品的人变成经常购买的人？ 当你接管了一个新的行销区或一新的客户群时，怎样才能使这些人成为你的固定 客户？ 在打推销电话时，提前要做哪些准备？ 你怎样处理与销售活动无关的书面工作？ 请向我推销一下这支铅笔。 你认为推销电话最重要的特点是什么？为什么？ 和业已存在的老客户打交道，以及和新客户打交道，你更喜欢那种？为什么？ 如果某位客户一直在购买和你的产品相似，但价格却很低于你的产品，你该怎样 说服这个客户购买你的产品？ 具备什么样的素质和技能才能使你从众多的销售人员中脱颖而出？ 假如你遇到这样一种情况：你的产品和服务的确是某公司需要的，但是那个公司 内部很多人士强烈要求购买质量差一些但价格便宜的同种产品。客户征求你的意见，你 该怎样说？ 工作主动性 工作是否有主动性是要从应聘者那里了解的非常重要的事项之一。工作积极主动的人 往往具有不断探索新办法来解决问题的企业家精神。在追求不断进步的过程中，他们会尽 心尽力地追求富有创新性、想像性的新项目。这类人才会对企业的长远发展做出贡献。这类 员工还会给企业和员工带来崭新的思维和方法，以解决企业存在的难题。下面的问题主要 是考核应聘者这方面的素质的。 说一个你曾经干了些份外工作的经历。你为什么要承担那么多的份外工作？ 请讲这样一个经历：你获得了很难得到的一些资源，这些资源对你完成工作目标 特别重要。 你前任工作中，都干了哪些有助于你提高工作创造性的事情？ 在你前任工作中，你曾经试图解决了哪些与你工作责任无关的公司问题？ 讲讲这样的一次经历：在解决某一难题时，你独辟蹊径。 工作中使你最满意的地方是什么？ 在你前任工作中，因为你的努力而使公司或部门发生了什么样的变化？ 你认为工作中什么被视为是危险的情况？ 你最后一次违反规定是什么时候？ 若你干这个工作的话，你怎样决定是否需要一些改变？ 哪些经历对你的成长最有用？你怎样确保在这儿也会有同样的经历？ 为了做好你工作份外之事，你该怎样获得他人的支持和帮助？ 适应能力 每个公司都在不断变化发展的过程中；你当然希望你的员工也是这样。你希望得到那 些希望并欢迎变化的人，因为这些人明白，为了公司的发展，变化是公司日常生活中重要 组成部分。这样的员工往往很容易适应公司的变化，并会对变化做出积极的响应。此外，他 们遇到矛盾和问题时，也能泰然处之。下面的问题能够考核应聘者这方面的能力。 据说有人能从容避免正面冲突。请讲一下你在这方面的经验和技巧。 有些时候，我们得和我们不喜欢的人在一起共事。说说你曾经克服了性格方面的冲 突而取得预期工作效果的经历。 请讲一下你曾经表现出的灵活性的经历。 当某件事老是没有结果是，你该怎样做？ 讲一个这样的经历：你的老板给你分配了一件与你工作毫不相干的任务，这样， 你的本职工作就无法完成了，你是怎样做的？ 假如让你干一项工作，这个工作估计一周就能够完成。干了几天后，你发现，即使 干上三周也没法完成这个任务。你该怎样处理这种情形？为什么？ 讲一个这样的经历：本来是你自己的工作，但别人却给你提供了很多帮助。 你觉得你对公司的其他部门的人还有什么责任吗？若有，该怎样履行这些责任？ 请讲述一个你本来不喜欢，但公司却强加给你的一些改变。 请讲述这样一个经历：为了完成某项工作，你有很多需要学的东西，但是时间又 特别紧。你用什么方法来学会这些东西并按时完成了这项工作？ 正直 正直不是人能够教会的。它是人生下来就具有的人格方面的一个重要组成部分。对成年 人来说，这种品格体现在日常决定和行为中。当工作涉及到管理他人的钱财时，公司在用 这样的人员时会特别小心谨慎，而一般都要求这样的人员在人品上都要正直、诚实。因此， 在物色应聘者时，要找那些忠于客户、同事和公司利益的人。下面一些问题能够了解应聘者 在这方面的情况。 请讲一个你曾经遇到的不忠于公司和主要客户利益的人，你是怎样对待他的？ 请讲一下这样一个经历：尽管其他人反对，但是你还是坚持自己的观点，并把事 情继续做下去。 在日常生活和工作中，什么行为才能表现出一个人的正直来？ 若平时你发现你办公室的人或你的下属偷窃了少量的办公用品，你会制止他们吗？ 如果会的话，你该怎样做？ 讲一个你的正直受到挑战的经历。 假设公司规定不许在办公楼里赌博，如果你是新来的部门负责人，你发现该部门 的老员工总是在办公楼运动室里赌博，他们这种活动已经进行了好几年了，你会怎么 办？ 讲讲这样一个经历：别人让你给客户撒个谎（比如，说某批货已经发了，其实订 单还在办公桌上呢），你会怎么办？ 假如你的一位工友给你讲了一件十分重要的事情或秘密，你觉得你的老板也应该 知道这件事，你该怎么办？ 请你讲一个这样的经历：你的请假要求本来很合理（如去看医生），但是你的老 板却拒绝了。你是怎样办的？ 请你举一个你的同事很不道德的一件事，你为什么认为那种行为不道德？ 信心 信心是应聘者在面试者面前是否具有吸引力的一个非常重要的因素。有信心的人往往 在办事、说话和判断中，以及在对自己的能力方面表现出强烈的信心。有信心的人善于对他 们自己的决定和行为的后果承担责任。此外，他们往往把冲突视为是发展的机会。下面的问 题可以看出应聘者在这方面的情况。 请讲一下去年你承担的最具有挑战性的任务之一。你为什么认为那件事很具有挑战 性？ 解决冲突的能力会使你在管理中做得更好，在这方面，你有什么经验？ 若你和你的老板在某件事上有很大的冲突，你该如何弥补你们之间的分歧？请举 实例说明。 请说出你和你的老板在工作重点上发生冲突的一次经历，你是怎样解决你们之间 的冲突的？ 讲这样一个故事：你做出了一个决定，但事情的发展事与愿违。你怎样弥补这种局 面？ 我想知道，工作中什么环境和事情对你的影响最大？ 过去三年里，你对自己有了怎样的认识？ 你是怎样获得新观点和新主张的？ 未来十年里，这个行业面临的最主要的问题是什么？你自己准备如何应对未来的 变化？ 过去六个月中，你有多少次是跨越了自己专业、权力和责任来做你的份外工作的？ 为什么？你是怎样完成这些工作的？ 灵活多变性 灵活多变的应聘者有高超的交际沟通能力，他们在维持个人和公司利益的同时，知道 如何随时调整他们的办事方式和方法。这样的应聘者知道，人和人之间是有很大区别的， 为了把工作做好，管理者得使用不同的办法来使得下属们相互配合协作。善于变通的人也 很会管理时间，并能够平衡不同的工作重点。下面一些问题能够看出应聘者在这方面的能 力。 讲讲你曾经改变工作方法来应付复杂工作情况的经历。 讲讲这样一个工作经历：你的老板让你承担非你本职工作的任务，而接下任务的 话，你就无法按时完成自己的本职工作。这种情况下，你是怎样办的？ 你认为什么样的人最难在工作中一起共事？在这种情况下，你用什么方法和这样 的人成功共事？ 讲讲你曾经遇到的同时接受很多工作任务的经历。你是怎样设法完成这些工作的？ 请描述一下你是怎样计划一个特别忙碌的一天的？ 你是怎样计划每天（每周）的活动的？ 若有很多工作要做，每个工作的完成期限都非常短，你该用什么方法在有限的时 间内来完成这些工作？ 你怎样判断哪些工作是重点，而哪些不是重点？ 讲一个这样的经历：在短期危机和长远任务相矛盾的情况下，你是怎样决定哪些 是工作重点，而哪些是次重点的？ 干扰是工作中常见的事。过去你用什么方法来减少工作中的干扰的？ 在你前任工作中，哪些本来不属于你的正常工作，而你却承担了？我想知道你为 什么要干那些非本职工作呢？ 继续学习 当今是知识和日新月异的时代，一个人已经掌握的技能可能很快就过时了。任何工作 优秀的应聘者都是那些不断更新自己知识和技能的人。自我发展是每个人自己的事，而不 是老板要求去做的事。那些主动自我学习的人，是那些想不断提高自己的人。面试中，也该 听听，应聘者在工作中出现了业务或判断方面的失误时，是否会从经验和教训中学到什么。 那些出错后一味责怪公司和他人的人不会从经验和教训中学到什么。下面一些问题是用来 考察应聘者是否具备这方面素质的。 请讲讲你从某个项目或任务中学到了什么？ 为了提升你的工作效率，近来你都做了些什么？ 讲一个这样的经历：发生一件对你来说很糟糕的事情，但后来证明，你从这个糟 糕的事件中学到了很多。 过去 12 个月里，你投稿多少钱和时间用于自我发展的，你为什么要这样做？ 告诉我，你是怎样有意识的提高自己的工作技能、知识和能力的？你用什么办法来 达到这一目的？ 我想知道，是什么时候或环境导致你决定学习一些全新的东西？ 你用什么方法告诉你（目前的）老板你想接受更多的发展（或挑战）的机会的？ 你认为这个行业未来十年面临的最主要的问题是什么？你准备怎样应对未来的变 化？ 过去三年里，你为自我发展订立了什么样的目标？为什么要订立那样的目标？ 你近来接受的哪些教育经历有助于你干好这个工作？ 为了干这个工作，你都做了哪些准备？ 假如你的老板就你的工作和技能做出一些评价，但这些评价与实际不符，你该怎 样办？ 决策和分析问题的能力 简言之，做决定就是从某一问题众多的答案中选择一个。决定能力是衡量应聘者综合 能力的非常重要的指标之一。当今，你如果不知道某位应聘者是否具有材料收集、数据分析 和系统推理能力的话，你是不能聘用这个人的。有经验的应聘者知道，决定是不能在真空 中做出，必须考虑到某个决定对公司其他方面的影响。下面的问题可以帮你考察应聘者在 这方面的能力。 你觉得你在解决问题时凭逻辑推理还是仅凭感觉？请根据你以前的工作经历来谈 谈你的体会。 举一个过去的例子说明，在做出决定时，必须进行认真分析、周密考虑。请说说你 做决定的过程。 如果我们让你干这个职位的话，你怎样决定是否接受这个工作呢？ 你为什么干这一行，而不干其他行当呢？ 你一生中做出的最有意义的决定是什么？那个决定为什么有意义？那个决定是怎 样做出来的？ 当你要决定是否试做全新的事情时，你对成功的把握性有多大？ 在你的前任工作中，你根据什么标准决定是否做些不属于你工作任务的任务项目？ 你为什么在事业的这个阶段决定寻找新的机会？ 假设你想要给自己找一位助手，有两位候选人，你怎样决定聘用哪一个呢？ 假如另一部门的某位员工经常来打扰你部门员工的工作，你有哪些办法可以解决 这个问题？你会选择哪个办法？为什么？ 战略家素质(统揽全局的能力) 没有统揽全局能力的应聘者是看不见工作中长远的、更大的目标的。而统揽全局的应聘 者能够看出复杂的问题，并能找出解决问题的长远办法。这样的应聘者总是围绕着公司整 体目标的实现，而不是个人目标的实现来展开工作的。如果让这样的应聘者加盟公司，他 们会把精力放在提高公司的服务、促进公司的发展和提高公司的利润上。下面的一些问题能 够看出应聘者是否具备这样的才华。 讲讲这样一个经历：你发现公司的政策和业务有重大问题或错误，你向公司推荐 了什么样的解决问题的办法？ 请讲讲公司的哪些目标曾经交由你们部门来实现，你和你的员工怎样认识到那些 目标的重要性的？ 你是如何确保公司的观点、任务和目标能够反映到你和你的员工的工作中？ 请说说这样一个经历：有一个很大的难题困扰着公司的发展，你参与了这个难题 的解决，并做出了某些贡献。 当你做决定时，你会从哪些方面考虑这个决定会对公司其他部门产生影响？ 假如管理层要求你裁员 20%，你根据什么来决定窨裁掉哪些人员，留住哪些人员？ 讲讲这样一个经历：你在处理一个特别重要的问题时，又出现了一个新的危机， 你该怎样决定先做什么，后做什么？ 你认为这个行业未来十年所面临的最大的问题是什么？你打算怎样应对这些问题？ 在你的前任工作中，你根据什么标准来决定是否做些没有或不希望让你做的任务、 项目以及责任等？ 假设你做了一个决定，这个决定的结果比较差。你该怎样看出原来的分析究竟忽略 了什么？ 自我评估式问题 这类问题主要是为了让应聘者根据自己的判断对自己的行为、经历和技能进行分析。这 类问题使面试者有机会看出应聘者究竟怎样看待自己。此外，这些问题也能深入了解应聘 者的自我形象，以及自尊、自醒、自我认识的能力。 在前任工作中，你的哪些素质使你成为公司很有价值的员工？ 请你自己描述一下自己。 到目前为止，你认为你哪方面的技能或个人素质是你成功的主要原因？ 当别人讲你的时候，他们首先会提及你哪方面的素质？ 你认为你的工作效率怎么样？ 什么东西促使你努力工作？ 你认为你对工作的最重要的贡献是什么？ 如果你被聘用的话，你会带来什么其他人不能带来的优点和长处？ 什么特别的素质使你和他人有所区别？ 你为什么认为你很胜任这个工作？ 面试新毕业学生所要使用的问题 当面试刚刚走出校门的毕业生时（就是那些几乎没有工作经验的应聘者），你希望录 用那些要么学习很快，要么有领导（管理）潜力的毕业生。你希望对方有决定能力、毅力 （时间加努力等于成功），或是能够看清人的能力。下面的问题就是为上述目的服务的。 你为什么想读大学？ 你为什么选择。。。大学（学院）读书？ 大学时，你为什么选择。。。专业？ 如果你在大学（学院）做过兼职工作的话，你认为哪种兼职工作对你最有意思？ 为什么？ 你最喜欢的课程是什么？为什么？你最不喜欢的课程是什么？ 你认为你所受的教育对你生活的最大意义是什么？ 你认为学校的分数重要吗？学校的评分制度有什么意义，它能体现出什么来？ 你哪门课学得最好？为什么？ 哪些课程学得没有你想像的那样好，为什么？你怎样来加强那几门课程的学习的？ 你的专业课程中，哪些课程最让你感兴趣了？ 我想知道，你在大学时遇到的最有挑战性的事情是什么？为什么你认为那件事对 你最具有挑战性？ 介绍一下你的课外活动。你为什么愿意从事那些课外活动？通过那些课外活动，你 都学了些什么？ 考核应聘者目标的问题 很多应聘者把他们的能力、价值观和技术等说得绘声绘色。你可能禁不住会想：“如果 他们这样优秀的话，为什么老板却看不见呢？”应聘者还向你保证，不是因为工作表现差 或公司经营困难老板强迫他们离职的，而是应聘者本人决定离开公司的。隐含的意思是， 他们目前的工作已经无法满足他们的个人需求和职业目标了。为了评估该应聘者对你公司 工作的适任情况，你必须搞明白应聘者的目标究竟是什么，然后再看看公司的职位是否能 满足他的目标的实现。下面的问题就是评估应聘者这方面的情况的。 你为什么对我们的工作职位感兴趣？ 哪些原因导致你考虑离开你目前的公司？ 你想在我们公司找到哪些在你原来公司找不到的东西？ 请说说，对你来说，什么样的工作氛围才是非常适宜的？ 请你说说，你为什么认为经常跳槽正代表着你的工作能力？ 在什么情况下你才不会离开你现在的工作岗位？ 未来工作中，你想避免些什么？为什么？ 讲述一些对你的发展贡献最大的事件或事情。请说说你从那些些事件或事故中学到 了什么，并且是怎样把所学的知识应用到后来的实际工作中的？ 从你的前任工作中，你所学到的最有意义的两到三件事是什么？ 对你的前任工作来说，你最喜欢和最不喜欢的地方是什么？ 喜欢升职还是喜欢原地踏步 其实，几乎没有面试者喜欢那些不求上进的人。但也不得不承认，你也的确需要那些 安于现状、不求上进的人。这些人年复一年地干着相同的工作，从求想过提升或承担更多的 工作责任。下面一些问题可以使你区分开哪些人追求上进，哪些人安于现状。 如果你有很多钱可以使用，你也想让自己仍然很忙的话，你会利用时间做什么？ 你在学校时想做些什么？ 若你自己来写你的职位描述的话，你会写些什么？ 若让你自己满意的话，工作中应该包括些什么？ 在这个公司，你个人希望取得什么样的成绩？ 过去 12 个月里，你都给自己定了哪些个人目标？你为什么要定这样的目标？ 你是怎样获得你现在老板对你工作目标的支持的？ 请告诉我，你曾经从事的最好的工作是什么？你为什么认为那是最好的工作？你 开始是怎样获得那份工作的？ 讲讲你主动承担份外工作的经历，你为什么要主动承担那些份外工作？对那些份 外工作你做得怎么样？ 请讲一个你十分喜欢的工作。 推销职位 坐在你面前的理想的应聘者具备合适的背景、教育、培训和态度等方面的条件。你该怎 样鼓动这样的应聘者加入到你的公司呢？很多面试者直抒胸臆，大讲公司有多么多么伟大， 但却没用心去发现应聘者究竟认为什么对其更有吸引力。下面的问题将问出什么对应聘者 更加具有吸引力。 你想在我们公司找到在其他公司找不到的哪些东西？ 这个条件在工作中为什么显得重要？ 你怎么知道公司能够为你提供这些机会？ 若公司给你提供你所希望的那些挑战（自由、责任等）的话，你该怎么干？ 为了确保这个职位能够给你提供这些条件，你该知道些什么？ 若公司给你提供这些条件，你该怎样为公司服务？ 为了在工作中获得那些机会和挑战，你都做了些什么样的努力？ 哪些原因阻碍了其他公司给你提供这些机会？ 如果这个工作完全按你的想法去做的话，该是什么样？ 你怎么才能相信我们这儿有适合你的工作呢？ 时间观念 时间是否能够有效利用是区分普通和优秀员工或经理的十分重要的条件之一。 请举例说明你通常是怎样计划自己的一天（或一周）的。 在你认为，就时间管理而言，一个人最应该知道的东西是什么？ 若让你完成大量的工作，而完成期限又十分有限，为了完成任务，你使用的最基 本的方法是什么？ 效率高的人（经理、管理者）是怎样确定自己的工作重点的？ 讲一个这样的经历：你正在处理一件非常重要的事情，这时你还得面对一个很大 的危机。你该怎样分配时间？ 打扰是工作中司空见惯的事。过去你用什么办法来对付工作中的打扰？ 你遇到的最难的时间管理方面的问题是什么？你为什么认为那个问题很难？你是 怎样努力解决那个难题的？ 讲一个这样的经历：你的老板总是在最后一刻才给你分配工作任务，你是怎样克 服由此带来的巨大麻烦的？ 说说这样一个经历：你的老板让你做些与你工作没有什么联系的工作，这会使你 不能按时完成你的本职工作。你是怎样解决这个问题的？ 假设你接了一个活计，本来计划这个活计在一周内可以完成，但是，干到中途时， 你发现这个活三个星期也干不完。应对这样的局面，你有几种选择？你将做出哪种选择？ 主动性和独立思考能力 假设你的老板不在，你不得不做出超过你权限的决定，你该怎么做？ 假设给你分配一个项目，这个项目除了完成期限外，既没有历史，也没有操作说 明，你该怎么开始这个项目？ 你想承担多更大的责任吗？为什么？ 讲一个你突然接到某个预想不到的任务的经历。 在你以前的工作中，你曾经解决过多少本来不属于你职权范围内的一些公司的问 题？ 工作给你带来的最大的满足是什么？ 在你的上一个工作中，你发现了哪些以前了的问题？ 讲讲上一个工作中，因为你而发生的一些变化。 工作中，你认为哪些情形是比较危险的？为什么？ 请讲述这样一个情况：为了完成某项工作，有必要超出自己的权限，做一些本职 工作以外的工作。 交际能力 应聘者的交际能力对其工作的最终成功起着举足轻重的作用。据统计，员工被解雇的 最主要的原因是和同事处不好关系。若让应聘者回答他们能否和同事处好关系的话，他们 绝大多数都会说，他们具有很好的人际交往能力。但是，还是有必要看看应聘者这两方面 的情况：（１）他们对他人的基本观点和看法；（２）容忍他人的一些行为以及建立并维 持富有成效的工作关系的能力。下面的问题就是测试这方面的。 在和一个令你讨厌的人一起工作时，你是怎样处理和他在工作中的冲突的？ 说一个这样的经历：你不得不改变一个公司中比你职位高的人，公司人都知道， 这个人思维和工作都很死板。 你喜欢和什么样的人一起工作？为什么？ 在你以前的工作中，你发现和什么样的人最难处？为了和这种人共事，并使工作 效率提高，你是怎样做的？ 你以前的经理做的哪些事情最令你讨厌了？ 想想你共事过的老板，他们工作中各自的缺点是什么？ 你认为这些年来同事对你怎么样？ 讲一些你和你的老板有分歧的事例，你是怎样处理这些分歧的？ 和团队中他人紧密合作有时特别难。作为团队一员，请你说说你遇到的最具有挑战 性的事情是什么？ 若你的经理让你告诉你的某位同事“表现不好就走人”，你该怎样处理这件事？ 管理能力 你认为公司管理人员的最基本的素质是什么？为什么？ 你认为在什么情况下，管理人员不用任何解释就可让雇员去做某事？为什么？ 你认为什么情况下违反有关命令是很必要的，且不会受到惩罚？ 你衡量一名合格经理有没有量化的标准？ 讲一下你曾经提出并实施的一个不受欢迎的变化的经历，你采取什么措施来降低 这种变化对员工的影响的？ 那些后来不归你管理的人干得怎么样？ 讲讲你在什么环境下管理得最好？ 你认为你的管理方法的特点是什么？ 过去，你是怎样肯定员工的贡献的？ 什么事最影响员工的工作热情？ 讲一个你管理一位表现较差的员工的经历，你是用什么办法来激励那位员工提高 工作效率的？ 过去，你是怎样保证员工尊敬并信任你的？ 把目标作为管理方法之一 有很强管理能力的应聘者知道，订立目标是很重要的领导方法。订阅目标可使员工在 能力上更上一层楼。目标也是指引人事业发展的重要因素。工作取得什么样的结果越清楚， 成功的机会越大。但是，心里光有某种事情的结果还是不够的，还必须制定取得这种结果 应该采取的措施。这些都牵涉到应聘者的目标制订能力。经理人必须把制订的目标付诸实施。 下面的问题有助于了解应聘者这方面的情况。 目标和目标订立在你的管理方法中起到一定的作用吗？为什么？请举例说明。 有效目标包括哪些因素？ 经理是不是应该让他的下属订立工作目标？为什么？在订立目标方面，经理应该 怎样做？ 请说说你订立目标的程序。 请说说你在员工制订目标和实现目标时起的作用。 你用什么办法来确保每位员工知道如何书写自己的工作目标（也就是那些既富有 挑战性，又具有可实现、可衡量、可控制又相互兼容的目标）？ 你是怎样鼓励你的员工取得那些工作目标的？ 你怎样确保目标的现实性和可行性呢？ 请你讲一下你是怎样考察员工努力实现目标的情况的。我想知道，你多长时间检查 一次员工的工作进步程度，以及你所用的检查方法是否灵验。 若你的某位员工给自己定的目标非常容易取得，你该怎样要他们订立更加富有挑 战性的目标？ 你怎样确保公司的目标、任务和目的能反映到部门以及个人订立的目标中去？ 鼓励创新和革新的能力 我想知道你是怎样奖励那些成果不怎么样的冒险者的，又是怎么奖励那些很成功 的冒险者的。 你怎样来决定某人是否具有创造性呢？ 你怎样鼓励你的员工更加具有创造性呢？ 什么事会抹杀一个人的创造性和积极性？ 描述一下这样一种情形：你的一位员工精疲力竭了。问题出在哪里？佻是怎样推行 重大变革的？我想听你举些具体例子加以说明。 请你说说鼓励员工创造性的最有用的方法和技巧。 讲讲过去三个月里，你们部门发生的一些变化。我想听听你是怎样让部门和员工们 适应那些变化的。 如果你干这个工作，你该怎样判断这个工作是否需要一些变革呢？ 请说说你和你手下人推行的创造性管理方法的例子。你为什么要使用这些方法？ 独立工作的能力 说说这样一个经历：你想出了一个方法，这个方法能够解决部门和公司的一些很 严重的问题。但是你知道，你的老板在想在工作中采用这种方法。你是怎样处理这个问 题的？ 你怎么知道你什么时候做得不错而什么时候做得不好？ 你在和他人打交道时，遇到的最有挑战性的事情是什么？当你发现这些挑战阻碍 了你的工作时，你用什么办法来解决这个问题？ 描述一下你参加的一个团队项目的经历。我想知道，你在这个项目中遇到什么问题， 是怎样解决的。 当你正干着一项工作时，领导又让你干另一项工作，因为只有你具有相关的专业 知识。在这种情况下，你是怎样处理第一个项目的？ 讲一个这样的经历：在完成分配给你的某项任务前，你得学很多知识，而完成这 个项目的期限又特别短。在规定的期限内，你用什么方法来学习并按时完成任务的？ 假如干某一项工作，你有很好的专业知识和技能，但是还是遇到一些问题。你该怎 样决定是否需要他人的帮助？ 如果遇到你自己做不了的事，你该怎么办？ 请说说在干体力活时，什么环境下劳动生产率最高？为什么？ 你认为什么样的管理和监督方法对你的激励作用大？为什么？ 办事员（及秘书）的工作技能 有能力的办事员是公司的重要财富之一，他们对提高公司管理效率起着关键作用。通 过承担大量的日常管理琐事和一些公文事务，办事员使老板们能把更多的精力集中到一些 更加重要的事务上。工作安排是否成功的关键是看办事员（助手）和他们为之服务的管理 人员是否有很好的性格搭配。如有很好的性格搭配，办事员和他们的老板们就能形成很好 的伙伴关系。下面的问题能够看出办事人员的工作效果。 你想和你的老板建立什么样的关系？ 讲一下你曾经同时为多个老板服务的经历，这些老板都认为他们自己的工作重要， 应该先为他们做事，你是怎样安排这些工作的？ 请说说你是如何安排一天的工作的。你用了哪些方法和技巧？ 用什么具体的方法来确定你的工作重点？为什么？ 请讲一个你必须为一位高层主管完成一项重要任务的经历。有时，为了做好这个工 作，你需要老板的参与，但是老板不在，你该怎么办？ 就你的耐心而言，你认为什么样的人最讨厌？ 请讲述一下你遇到的最好地老板。哪些方面使他成为你心目中最好的老板？ 请说说你遇到的最糟糕的老板。为什么是最糟糕的？在这样的老板手下干活，你会 采取什么样的方法来提高工作效率？ 你以前的工作中，都干过哪些不属于你本职工作的活？我想知道你为什么会干那 些活？ 讲这样一个经历：老板让你加班，而你本人的计划安排要求你必须正点下班。你是 怎样在不牺牲自己的计划的前提下满足老板的要求的？ 处理矛盾和冲突的能力 很少有人独立工作，因此，人际关系的好坏是评价某应聘者是否胜任的重要条件之一。 在工作压力下，人际关系通常会变得紧张，并且很难使好的关系能顺利保持下去。面试中 你应该弄清，应聘者是否能和他人友好相处。下面的问题是考察应聘者这方面能力的。 请讲一个你和其他部门因部门间工作协调而发生冲突的经历。问题是怎样解决的？ 你在解决这个问题中起了什么作用？ 假设你是７人工作团队中的一员，７人中，有３人处得不好。如果这种局面正在危 及部门的工作效率，你能想出什么样的方法来解决这个问题呢？为什么？ 你在解决矛盾方面的哪些经验？这些经验和技巧对你管理水平的提高有什么作用？ 请讲一个这样的经历：你和你的老板在解决某问题上有不同的看法。你是怎样弥补 你们之间的分歧的？ 当你的工作重点和老板的工作重点发生冲突时，你是怎样解决的？ 请讲一个这样的经历：为了完成某项工作，你需要另一个部门提供十分重要的信 息；但另一个部门认为，为你的部门收集信息不是他们的工作重点。你该怎样解决这个 问题？ 什么情况或背景下会使你的工作变得很难？请举例说明，当遇到这样的问题时， 你是怎样解决的？ 请说说你前任工作中遇到的最常见的矛盾和冲突。你用什么方法来解决这些矛盾和 冲突？ 你目前的工作中遇到的最大的问题是什么？你打算怎样解决这个问题？ 人们用什么方法来处理冲突和矛盾？ 服从意识 某位应聘者被雇佣后，就成为你的一个员工。这个员工应该就工作中的一些事情向你 汇报并对你负责。应聘者在未来的工作职位中能干得得心应手，并能和同事处好关系是十 分重要的。但是，应聘者和你（经理）的关系能否处好也十分关键。有此应聘者有和领导发 生冲突的历史，他们不愿意别人对他指手画脚，发号施令。员工说他们能够独立工作并有 很强的上进心，但他们的老板们却喜欢听话的人。下面一些问题问题能够看出应聘者对上 司的态度。 你喜欢被人管着吗？ 讲一次你和你的老板就某问题发生意见分歧的经历。你是怎样说服你的老板的？ 请说说你遇到的最糟糕的老板。我想听听老板为什么这么差劲，你又是怎样处理这 个问题的？ 为了把你想要做的事情做完，你是怎样获得他人的帮助的？ 说说你遇到的最好的老板。我想知道他哪方面的素质或技能使他工作效果特别好。 假如老板对你的工作进行了调整，但是在调整之前，老板并没有向你通气，假如 调整后的工作很难做，你该怎么办？ 我想知道你和你的前任老板一般都是怎样沟通信息的。 被管理的滋味中，哪些最令人讨厌？ 你认为和你未来的老板建立和保持良好关系的最主要的因素是什么？ 如果你发现你的老板要犯一个很大的判断性的错误时，你该怎么办？ 据说，管别人是一种技术，而当下属是一种艺术。你认为作为下属，最有挑战性的 事情是什么？ 建立合作关系的能力 若你想找一位在公司中做领导职位的人，你就要看应聘者是否具有和他人建立并保持 合作关系的能力。在建立个人关系方面，信任是一个必不可少的条件之一。新雇来的管理人 员一定要对自己的领导能力有信心，并给每位员工发出稳定和行为一致的信息。同时，这 个新人还必须熟悉部门每位员工的工作分工和各自的职责。下面一些问题涉及到这方面内 容的考察。 你用什么方法来维持你和手下每位员工的强有力的关系的？ 当员工做错事情时，你是怎样鼓励员工把实情讲给你的？ 讲一个这样的经历：员工不喜欢你推出的某个变革，但是这个变革还是要推出， 并且推出的时间马上就到了。你用什么方法通知员工？提前多长时间通知？为什么？ 你采取什么方法来鼓励员工实现信息资源共享？ 你用什么办法来营造并维持部门内互信的氛围? 管理者应该多长时间，在什么情况下邀请员工参与到决策和解决问题上来？ 你在调节员工间矛盾上起到了什么作用？请举例说明，在解决矛盾方面，你什么 时候参与有必要，什么时候参与没有必要？ 在什么情况下，你曾经接受过员工对纯属于你个人事务的帮助？ 以前工作中，刚来到一个新单位时，你是怎样在老员工中树立领导地位的？ 了解应聘者的信仰、价值观念和世界观 人们对事情的看法和某些决定最终是要建立在他们的信仰、价值观念、世界观上的。因 此，招聘时，要特别考虑到把应聘者和公司的信仰、价值观念、世界观紧密联系在一起，并 要看两者之间是否能包容。面对公司裁员，那些认为人员和工作是可以互相替代的经理， 和那些认为每个人都有其独到之处，而这些独到之处正是公司长远成功的关键的经理，会 采取截然不同的做法。同样，那些相信根据客户的需求给客户提供优质服务的销售人员和 那些只顾“销售额不断上升”的销售人员在日常工作中做法也完全不同。下面的问题就是 了解应聘者的信仰、价值观和世界观的。 你认为你最基本的商业理念是什么？ 请你说说你在管理人时所使用的最基本的哲学思想是什么。我想知道你的这些理念 如何引导你以前的工作的？ 哪些工作经验对你个人信仰、价值观念和个人哲学的形成起的作用最大？ 举例
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