人才招聘甄选工具之结构化面试-结构化面试提纲(14个维度选拔考查)
结构化面试提纲 1．面试气氛营造 No. 题目 面试要点参考 1 欢迎你参加我们的这次面试！ 开场语 2 今天天气很热（冷）…… 观察应试者与陌生人交往的意识与能力 3 过来顺利吗？到这里来上班工作地点能接受 吗？ 观察应聘者的第一反应 2．基本情况了解 No. 题目 面试要点参考 了解应试者的基本信息，同时观察其表达能 1 请你自我介绍一下 力、概括能力，语言是否流畅、有条理、层次 分明 2 请谈一下你自己性格方面的优缺点，这些会 对你所应聘的工作有影响吗？ 3 在你朋友眼里，你是一个什么样的人？ 4 有什么业余爱好？ 应试者对自己能否有一个比较全面、深刻、理 性的认识，自信、自卑和自傲倾向如何，是否 善于自我总结 人际交往能力的侧面考察 业余爱好可以反映应聘者的性格倾向、观念、 心态等 3．求职动机、态度 No. 题目 面试要点参考 求职者的了解程度反映了其对该职位的重视 1 为什么选择来我们公司工作？对这个行业、对 程度，求职的态度，只为找到一份工作糊口 我们公司你有什么了解吗？ 而盲目求职的培养潜质不高，但对公司的不 了解不应成为重点 了解求职时的考虑因素：薪资福利、工作环 2 你在选择工作时最看重的是什么？ 3 你更喜欢什么样的公司？ 判断对方在本公司的适应可能和稳定性 请谈谈你现在的工作情况。包括待遇、工作性 关键在于追问对方对目前状况的满意程度， 质、工作满意度等等。 在综合其它因素判断其在本公司的稳定性 你喜欢什么样的领导和同事？ 喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人 你认为在一个理想的工作单位里，个人事业 价值观的一种，不同的职位需要不同价值观 的成败是由什么决定的？ 的人，但基本观念不能和企业文化相差太远 4 5 6 7 4．职业规划 你为什么喜欢这种工作？ 境、职业意向、发展前景等。 了解对方的职业倾向，以判断对方是否适合 应聘的职位 No. 题目 面试要点参考 1 能谈谈你的职业规划吗？ 个人职业目标、职业规划 接下来的两到三年，你喜欢在职业方面达到 公司是否能够给应聘者提供对应的职位及发 一个什么样的目标？ 展空间 如果有选择的机会，你最有兴趣做的工作是 职业倾向、工作稳定性的考察，求职者是否把 什么？为什么？ 这份工作仅仅当做一个过渡 题目 面试要点参考 离开上一家公司的原因是什么？有没有对这 求职者离开的原因是他在寻求下一家公司时 个问题和你的上级沟通过？ 要重点考虑的因素 2 3 5．离职分析 No. 1 2 离职前的一个月你都做了些什么？ 3 离职后的这一段时间都在做什么？ 对本职工作、对公司是否负责，是否给予了公 司安排接替人选的时间及是否配合等 是否为未来的新工作做了必要的准备 6．岗位了解 No. 题目 面试要点参考 以你的经验判断，你所应聘的职位工作范围 对应聘职位的了解程度，没有相关职位的工 主要有哪些？ 作经验就很难回答 2 对这份工作，你有哪些可预见的困难？ 心理预期 3 假如我们录用你，你准备怎么开展工作？ 工作的计划性、适应能力 4 对于这份工作，你的优势、劣势在哪里？ 自我认知 1 7．工作关系 No. 1 题目 你以前的同事（上级、下属）对你的评价怎么 样？ 面试要点参考 是否客观、中肯，是否夸大 2 你对以前的上级怎么评价？ 3 你希望与什么样的上级共事？ 同时考虑他与所聘部门的团队融合性 题目 面试要点参考 你现在或最近所做的工作，其职责是什么？ 应试者是否曾关注自己的工作，是否了解自 它有些什么具体的事务？ 己工作的重点，表述是否简明扼要 8．工作经验 No. 1 2 你认为你在工作中的成就是什么？ 3 你认为该工作的难点或挑战性在什么地方？ 了解对方对“成就”的理解，了解对方能力 的突出点，是否能客观的总结回顾自我 只有熟悉该工作才能准确回答此问题，并以 此判断对方能力处于什么层级 4 5 6 7 8 在您主管的部门遇到过什么困难？您是如何 解决问题的方法固然重要，关键的是分析、判 处理的？ 断时的思路和考虑过哪些因素 请谈一下你在公司中职务升迁和收入变化情 从职业历程判断对方工作的成就和对自己成 况？ 长投入的努力 谈谈你对公司未来某一业务发展计划的设想。 了解对方思维的创造性和对工作的感悟能 力，以及对本业务发展趋势的把握程度 你以前在日常工作中做的最多的是什么事 通过对方对自己工作的归纳判断其对业务的 情？ 熟练程度和关注度。可依此继续追问细节 在你进入这家公司之前，你所在部门工作最 了解对方对工作的改善能力。要追问细节，避 大的问题是什么？现在有什么改观吗？ 免对方随意编造或夸夸其谈 9．事业心、进取心、自信心 No. 题目 面试要点参考 1 你认为现在的工作有什么需要改进的地方？ 追问题，避免对方夸夸其谈 2 你对自己的工作有什么要求？ 3 你认为成功的决定性因素是什么？ 追问题：你认为自己具备其中的哪些？ 你怎样看待你部门中应付工作、混日子的现 对于管理者候选人可追问：你有什么改善的 象？ 建议？ 4 5 6 你的职业发展计划是什么？如何实现这个计 划？ 如追求完美还是追求效率，或“对得起这份 薪水”等一般性回答，判断对方的工作特性 有计划的人才是真正有进取心，但要看对方 所描述的是否适合本职位，或是否适于本阶 段的本岗位工作 领导交给你一个很重要又很艰难的工作，你 理想情况是对方在表述中流露出敢担担子、主 怎么处理？ 动解决困难的情绪 10．工作态度、组织纪律性、诚实可靠性 No. 题目 面试要点参考 1 你认为公司管得松一些好还是紧一点好？ 无标准答案，关键在于对方思路 2 3 在工作中看见别人违反规定和制度，你怎么 办？ “挺身制止”并非最佳答案 你经常对工作做改进或向领导提建议吗？举 能经常主动改进工作（哪怕是微不足道的改 例说明 进）而不仅仅是提出建议才是好的工作态度 领导交给你一件急事，需要你 3 个小时完 4 成，但你再怎么努力也要 2 个小时，这时候 你会怎么办？ 考察应聘者团队协作能力 5 6 7 你在工作中喜欢经常与主管沟通、汇报工作， 还是最终才做一次汇报？ 你如何看待超时和周末、休息日加班？ 你认为制定制度的作用是什么？怎样才能保 证制度的有效性？ 无标准答案，工作习惯问题 理想情况是既能接受加班，又不赞成加班 （陷阱，呵呵） 观察对方是否言不由衷 11．分析判断能力 No. 题目 面试要点参考 1 你认为成功的关键是什么？ 要求对方分析理由 2 你认为自己适合什么样的工作？为什么？ 3 4 你认为怎样才能跟上飞速发展的时代而不落 后？ 特点有条理地分析 追问题：你平时主要采取一些什么学习方式 “失去监督的权力必然产生腐败”，对于这 虽与工作无关，但主要观察对方的观察问题 句话你怎么理解？ 的角度与推导的思路 吸烟有害健康，但烟草业对国家的税收有很 5 希望对方能切实结合自己的性格、能力、经历 大的贡献，你如何看待政府采取的禁烟措 施？ 虽与工作无关，但主要观察对方的观察问题 的角度与推导的思路 12．应变能力 No. 题目 面试要点参考 在实际生活中，你做了一件好事，不但没人 1 理解，反而遭到周围人的讽刺和挖苦，这时 你会如何处理？ 在一次重要的会议上，领导做报告时将一个 2 重要的数字念错了，如不纠正会影响工作。这 时你会怎么办？ 假如你的主管平时不苟言笑，一天，你正和 3 一位同事议论自己的主管，谈完一转身发现 主管面色铁青地就站在你们旁边，对此你怎 么办？ 你有个朋友生病了，你带了礼物去看他，路 上正好碰上你的领导，他认为你是来看他 4 的，因此他接下礼物连连致谢，这时你如何 向你领导解释你是来看朋友的，而又不伤领 导的面子？ 13．自知力、自控力 反馈的时间应作为主要参考因素，若对方在 20 秒内还没有回答，自然转入下一个问题 No. 1 2 3 题目 面试要点参考 你认为自己的长处和短处是什么？怎样才能 关注对方对自己短处的描述 做到扬长避短？ 你听见有人在背后议论你或说风凉话，你怎 关注对方思维的出发点 么处理？ 你认为自己在工作中有什么不足或欠缺？ 观察对方是否敷衍 你认为在自己选择的工作领域里，要想取得 4 事业的成功，自己的哪些个性和素质是必需 的？ 5 6 7 8 你的上司和同事怎么评价你？你认为评价准 确吗？ 领导和同事批评你时，你如何对待？ 观察对方是否言不由衷 领导在部门会议上当众错误地批评了你，你 对方无法回答时可形象举例 如何处理？ 你的工作很努力，也有很多成绩，但你的收 入总是没有别的同事高，你怎么办？ 一味只会“调整心态”的也并不可取 14．组织协调能力、人际关系与适应能力 No. 2 5 6 题目 面试要点参考 你喜欢和什么样的人交朋友？你和同事的关 营造轻松氛围，尽量让对方放低戒心，展开 系相处得怎么样？请详细描述。 阐述，从中观察细节 从一个熟悉的环境转入陌生的环境，你会怎 不妨先举个实例引导对方，如：想象你到了 样努力去适应？大概需要多久？ 一个陌生的城市拓展市场业务…… 如果你调到了一个新部门，你会怎样着手适 应新工作？ 观察对方应付时的轻重、缓急 你是否愿意与不同地位、职业、年龄、经历、性 7 格的人打交道？还是更偏向于哪一类人？举 3 个不同类的朋友的例子简单描述一下 9 10 11 12 你怎样与你不喜欢的同事安然相处，共同合 作？ 观察对方阐述的是否切合实际 你是否认为自己是一个比较受欢迎的人？试 既是对过去情况的了解，又是对自知、自信的 说明理由。 如果由你牵头，组织有关部门制定 5 年发展 规划，你应该如何开展工作？ 如果让你接待一起群众上访工作，你应考虑 从哪几方面做好这项工作？ 考察 对中、高层管理候选人适用 关注对方思维的缜密性 你部门的副主管安排你写一项计划，你写完 13 后交副主管审阅，他很不满意，但你的计划 两难问题，追问问题时力求条件苛刻，观察 中想法曾征得主管的赞同，这时你该怎么 对方在压力下的反应 办？ 14 15 16 19 如果你受到严厉的批评怎么办？ 应根据回答追问，避免被对方堂皇的语言所 敷衍 你更喜欢主动地开展工作还是由上级指挥工 两类人都有可取的地方，当对方选择其中一 作？ 个时，可追问他对另一类人的看法 你喜欢独立工作还是与别人合作？ 同上 与主管意见相左的时候，而你认为你才是对 的，你会用什么方式让主管接受？ 公司需要的不是力争到底的坚持，而是需要 更进一步的搜集资料，透过人际关系来积聚 力量，找寻正确的工作决策和方法。
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人才招聘甄选工具之结构化面试-招聘专员必备《HR结构化面试题库大全及解析》
HR 面试方式与技巧系列 HR 结构化面试题库大全及答案解析 （招聘专员必备手册） 第 1 页 共 52 页 目 录 第一章 面试开始提问 第二章 教育背景提问 第三章 工作经历提问 第四章 能力提问 第五章 最近一体工作提问 第六章 进攻性提问 第七章 闲聊式提问 第八章 结束性提问 附：考官面试操作技巧 第 2 页 共 52 页 第一章 面试开始提问 一位成熟的面试官会不失时机的向求职者提出一些极具开放性和探索性的问题，以确定待聘职位的 最佳人选。让我们来看看下面这些我们再熟悉不过了的问题吧！ Q1“你能简单地谈一下你自己吗”？ 这个问题，说它是面试问题的始祖，一点都不夸张！这个“始祖”级别的问题就像一艘华丽的破冰 船，在求职者不停的自诉的同时，为他们提供了一个绝好的探究对方心理的机会。因此，它以很高的频 率出现在众多面试的前三个问题当中。 下面一段话，是一位刚刚走出大学校园的求职者，我们分析一下，从他对此问题回答中，可以判断 出的能力特质在申请一个初级销售员职位的时候，对这个问题的回答： 应聘者：“在读大学四年级的时候，我认真的考虑了我将来的就业方向。最终，我觉得，我自己非 常适合销售这项工作。无论是在大学学期中，还是假期里，我都做过不少兼职零售的工作；而且我发现 非常喜欢这种和陌生人打交道的工作。（说明他勤奋，且具有一定的工作经验，对销售这项工作有热 情。）但是，我也逐渐了解到，零售业毕竟还是有它的局限性。因此，我开始阅读一些关于其他销售方 式的书籍，并且开始对顾问式销售产生了浓厚的兴趣。我太喜欢这种面对面的向客户推荐你的产品的工 作方式了！（掌握新理念，再次体现了对这项工作的热情。）于是我开始寻觅这样的公司，并将努力为 之工作。我觉得，只有在这样的公司中，我才能深入的学习和锻炼推销这项为众多业务员们所擅长的本 第 3 页 共 52 页 领（踏实好学）。于是我来到了贵公司，因为在我了解了贵公司的管理模式和职员培训程序之后，我觉 得在这样一家公司中工作，一定能让我已有的热情转化成出众的工作效率（态度积极）。我很擅长和形 形色色的人打交道，我想，这不单单是我擅长说，更因为我很擅长听。（他至少知道一个优秀的销售员 的素质要求。）我觉得能让贵公司对我的工作前景有些担心，恐怕只有这样一个问题了，那就是，我作 为一个非工科学生，能否胜任销售贵公司高科技产品的工作。我想在这个问题上，贵公司技术研发部门 的大力支技的一定会弥补我的这个小小的不足。在此，我倒是真的很想了解，贵公司在这方面都采取了 哪些措施了呢？（有学习动力。）” 与之类似的问题还有： 你觉得自己有哪些与众不同之处呢？ 如果让你自己选择五个词来形容一个你自己，你会选择哪些呢？ （杨文五项——上进、坚韧、正义、农民、秉赋） 按照十分满分的原则，给自己打一个分好吗？ 你自认为你的个性是什么？ 在这类问题中，作为我们面试官，实际上在寻求类似以下几个问题的答案： 我凭什么认为你是这个职位的合适人选呢？ 你比在你之前参加面试的几个人有哪些优势呢？ 你能为公司做出什么其他人无法做到的贡献呢？ 在某些情况下，我们也可以试着采用一些稍微带有挑衅性质的问题，以使对方明白，他竞争的职位 非常抢手，同时也可以利用紧张的气氛来检验一下对方在某种压力下对一般问题的反应能力。这毕竟比 让他们泛泛的自我吹嘘要好得多。 Q2“你的好朋友（大学同学、导师、老板、父母）会怎样形容你这个人”？ 也有一些面试官们喜欢让求职者描述一下自己的最要好朋友，并谈谈自己有哪些地方是和他（她） 不同的。这样的问题是来自于一种未被证实但却比较合理的说法：既然你们是最好的朋友，就应该有许 多共同之处的。而你在描述你的好朋友的时候，你往往不经意的流露出许多你们的这些共同之处，无论 是优点还是缺点，而这些东西在你描述你自己的时候，尤其是缺点，是一定不会说给面试官听的。除此 之外，我们还可以问问求职者的大学同学、导师或者老板们对他的看法，这会帮助我们了解对方在特定 时期的表现的。有经验的面试官往往还会问一下对方父母对他的看法，这可以帮助我们从一个侧面了解 对方是在一个什么样的环境中长大的，也可以从中看出对方的发展前景究竟有多大。 Q3“从今以后的五年时间里，你都计划做些什么”？ 通过类似这样的问题，我们可以了解到求职者的个人打算是否与我们公司的短期发展目标相一致。 对方是在寻求一种迅速的职位提升还是打算踏踏实实的工作呢？他所要求的薪水我们可以接受吗？随着 第 4 页 共 52 页 对方的日益成熟和工作经验的日益增加，他的工作目标、工作动力和简历中描述的还一样吗？如果我们 录用了他，这会对他的工作前景有什么样的影响呢？他还会继续不断进取、不断汲取新知识、新技术吗 其实毋庸多言，每一个求职者都希望能得到面前的这个职位。但是，为了不给面试官留下一个“贪婪” 的印象，一般的求职者比较谦虚的开始他的回答： “哦，这当然取决于我在下一步工作中的表现和同事们为我提供的机会了。”随后，他才会稍稍的 流露一下本意： “正如我刚才所说，我在我从前所有的职位上都显示出了出众的领导能力。因此，我非常自信我会 在新的职位上不断进取，挑起更重的担子的，这很适合我。我喜欢建立并管理一支队伍，为它制定目标 并且为了实现这个目标而不懈努力。这让我很有成就感！”实际上，这样一个普遍的回答已经代表了一 切。每个人都想要得到更多——更多的下属、更高的权力、更大的势力范围、更优厚的待遇。其时此时 ， 我们也完全可以顺其自然的再问几个小问题，进一步明确对方的目的。比如： 能谈谈你最近领导的一个项目小组吗？ 能谈谈你的这个项目小组最近承担的一个项目的完成情况吗？ 假设我告诉你，我们公司现在的业务增长只是表面的，而你可以尽你所能来改变这种状况的话，你 会去做什么？你觉得你会用多长时间来改变这种状况？此时，一般的求职者会认真的回答你的问题。如 果他拒绝给出类似的进一步问题的答案。我们也因此无法将他的短期目标和公司的短期目标相比较了。 我们也可能会得到一些不切实际的回答，这显然表现了对方不成熟的一面。一个理智的求职者是不会这 样做的，他会对在公司中升迁的时间有一个大致概念，而不会一开始就去期望能在两年之内升任为公司 总裁。但是我们的面试官要切记，雄心勃勃和充分自信永远不是一件坏事。我们也曾有过许多成功的例 外，不要因此而否定一个人。人材应该理智，应该抛弃一些不切实际的想法，面试中要分析这一点。否 则他也许会在日后的工作中让他周围的同事们感到些许不安的。除此之外，我们还可以向求职者提出类 似“你对未来的长期打算是怎样的？”“你最近为自己确立了什么新目标了吗？”的问题，以更好的从 对方的回答中找到我们所需要的关于对方目标计划的信息。 Q4“如果给你一个在弹指间改变自己某方面性格的机会，你会首先改变什么？” 一个诚实而又比较聪明的求职者可能会给出我们下面这样的回答：“在我读大学期间，我曾经因为 拖拉的毛病而吃了不少苦头。但是我后来改正了这个缺点，因为在考试一周里面开夜车几乎要把我搞疯 了！但是我不得不承认，我现在有时候还是犯这个老毛病。但我也在时时提醒着自己，因为我比谁都了 解这个毛病给我带来的痛苦。”一般来讲，求职者是不会把和工作密切相关的缺点（比如协作能力差） 暴露给面试官的。一般说给我们的，都是一些无关痛痒的缺点。类似的问题还有“能谈谈你生命中最令 人你骄傲的事情吗？”“能讲一下这辈子做过的最令你后悔的决定吗？”一般来讲，前面的一个问题比 较受求职者的欢迎，至少这是一个能让他讲述一些自己好的方面的问题；后者就不尽然了。 第 5 页 共 52 页 Q5“能描述一下你的管理思想吗？” 我们希望在面试中了解，求职者是否具有领导并发展员工、合理分派工作和薪水的能力（除非面试 官本人是一个独裁政治的卫道士）。注意那些把自己说得过分极端；或者是一个十足的独裁者；或者是 一个没有主心骨的随波逐流者。也要小心那些工作狂，那种为了一时的成功而不惜巨大代价的人。我们 期望的回答可以是： “在我个人看来，管理是一种能借助于他人力量完成工作的策略，而管理者的工作则是为手下的职 员提供资源和环境，以便他们能够更高效率的工作。在我作为经理的工作历程中，我的管理模式往往是 组建一个个小组，根据职员们的工作表现，合理的给他们分配工作。并且，我会赋予职员们在一定范围 内权力，使他们在工作中能够替自己做主，我发现这是一种行之有效的办法。” Q6“对您来讲，成功意味着什么，什么是您期望的成功？” 如果一个求职者心中的成功，无一例外与工作相关的话，我们不禁要怀疑，他是否还有属于自己的 生活；反之，如果他喋喋不休的向你讲述他所有的个人欲望的话，我们也不禁要怀疑他是否会为公司的 工作而不懈的努力呢？下面是我们期望的回答： “我很喜欢管理一个设计小组。从多年的工作经历来看，相比我自己亲手设计来讲，我觉得我更适 合于去和其他的设计者打交道。而且，和我的其他同行相比，我的一个优势就是，我还可以很好的了解 生产制造部门的需要。因此我想，成功对我来讲，就是领导其他的设计者们，高效的开发出能够很快投 入到生产线中的产品来，当然了，管理这样一个部门给我带来的丰厚利益，也让我有机会在假期去旅游 买好的房子，这也是我期望的成功！” Q7“对您来讲，失败又意味着什么？你有怎样的失败？” 虽然这是一个比较不愉快的话题，但是，利用这个问题，我们面试官们可以细细的琢磨一下求职者 所犯过的错误，更能借助于这些错误，窥探一下对方的内心。他的回答诚实吗？他是否有勇气去承担责 任呢？他是否对自己犯过的错有一个清醒的分析呢？他是否愿意、有决心去改正这些错误呢？ 上面，我们面试官很可能会向求职者们提出一些开放性的问题。这些问题的目的，就是给求职者一 个陈述自己的机会，给我们自己一个深入观察对方的机会，以便于明确下面将要得出问题的方向，更迅 速、更准确的把握求职者的信息。 第二章 教育背景提问 Q8“你都参加过哪些课外活动？” 第 6 页 共 52 页 我们寻求那种勤奋、自信、自立、诚实、有激情、有充沛精力的人才，有着出众的解决问题能力、 良好的团队精神的人，一个为了达到既定的目标而愿意克服重重困难的人，这些可以通过提问课外活动 来体现。一般来讲，一个擅长多项体育运动甚至参加过类似的俱乐部活动的应聘者；或者是参加过一些 政治社团的应聘者，会给面试官带来很好的印象。而我们一般来说，不会垂青于那些只专注一项运动或 是一门课程的人，无论他们在这一方面上取得了多少成绩。 一个把自己过多精力放在课外活动上而忽略了自己学位课程的人，通常可不是一个优秀的人才。同 时，一个不断改变自己兴趣爱好的求职者，往往也很难让我们相信他不会在不久的将来失去他对现在工 作的兴趣。类似的，我们还可以问对方“你选择课外活动的标准是什么呢？”“你最喜欢你参加过的哪 一项课外活动呢？”等等。从中，我们要把握他选择、决定事情的准则，并且由此考虑他能否在工作中 做出令我们满意的成果来。 Q9“你为什么选择你的这个专业？你觉得在大学中，你最喜欢的课程是什么？” 一位学艺术的毕业生可能会更多的把注意力集中在向你描述，他在某些课程中是如何很好的发展了 某项技能的。比如他的协作能力、分析和解决问题的能力、辩论能力、口表能力和交际能力，尤其是和 面前的这份工作密切相关的技能。我们还要着重注意一下对方的选择这个专业的原因，是因为学习这个 专业比较简单吗？是因为他的某些爱好导致他选择了这个专业？还是因为他在选择专业之前，就冷静的 分析了社会形势，而估计这样的专业在将来一定会有发展前景才选择了它的？此外，我们有理由觉得， 一个能在自己不喜欢的课程中拿到高分的人，是很令我们敬佩的。虽然他不喜欢它，但还是尽自己的努 力去把它完成好。我本人在面试中是很欣赏这样的人的。谦虚更是一种求职者必备的美德，不尊重自己 的导师，抱怨实验室条件太差，甚至面试时就希望自己能够以一个高薪开始他的工作生涯，这一般会让 面试官们不太愉快。相反，“我了解我目前申请的这个职位要去做很多繁杂的工作，但我相信，每一位 从事这个职位的人都会从中学到不少的东西！”这也许是一个不错的回答，不是吗？如果他曾经改变过 专业，那一定要好好的问问他这方面的问题，看看是什么原因让他做出这样的改变。是过去的专业太难 了？还是他想在新的专业中多认识一些女孩子？这个问题的答案也许会帮助我们更好的了解他。 Q10“你为什么要申请一个和你专业无关的职位呢？” 生活并不总是像我们计划得那样，特别是在年轻的时候，发展方向的变化也是常见的。这种尴尬的 变化实际上每个人都会遇到，包括我们的面试官们在内。因此我们应该明白，在当今的工作市场上，职 业的转变是很普遍的，一个人所从事的职业与主修专业不同并没有什么好奇怪的。所以，在发展求者有 着类似的问题的时候，我们要心平气和的去对待，而不应该从一开始就对对方报以怀疑的态度。比如说 我们可能会遇到一个求职者，申请一个零售经理的职位，而他的专业却是地质学。如果他解释说：他已 经认真考虑了自己的个性与职业目标间的联系。比如，喜欢与顾客接触、喜欢营销的竞争本性、喜欢零 售业所要求的种种管理职责——总之，自己已经很清楚了，这就是自己想要做的职业。如果他对你报以 第 7 页 共 52 页 惭愧的微笑：“今年地质学领域的招聘职位只有 42 个，而我没能得到其中的任何一个。”很诚实的回答 啊！此时，作为我们面试官，要有一个把握：对方是否真正回答了我们的问题。不错，我们不排斥改行 但是，他能够将花费了整个大学时间学习的本专业技术很好的应用于眼前这份工作上吗？如果你认为他 还没有能够很好的阐述这些问题的话，而且我们还对他感兴趣的话，就继续追问下去。要知道，这可不 是在刁难人家，而是给对方充足的机会来证明自己。这很重要！ Q11“假如明天你就要开始大学生活，你会选择什么课程？” 从这个问题的回答中，很能看出求职者是不是一个能够客观评价自己的人，是不是一个积极进取、 善于开创未来的人。看看他是否能够看清，自己应该在课程选择上做何调整，才能够适应面前这份工作 如果面对一个销售经理的职位，需要掌握一些关于市场营销、会计学和统计学方面的知识，那么，对方 能够清楚自己应该选修一些这些方面的课程吗？一定程度的坦白是好的，一个能够客观评价自己的人， 是不惮于承认自己花费了一定的时间后，才找到自己真想要学习的课程。而且他会把这个问题看作是一 个良好的机会，向面试官阐明，自己所学的那些课程虽然与所申请的这个职位毫无关联，但是对自己的 个人全面发展却极有价值的。但是，对自己现在的主修专业，辅修专业进行一段长篇大论，恐怕是无法 得到大多数面试官的欢迎的，这会让我们觉得对方在考虑问题上有不分轻重之嫌。“我仍会选择同样的 课程，但这次会及格的。”这显然就是一个对自己不负责任的回答了，我们会无一例外觉得，这位先生 实在是一个没有什么大追求的人。 在这个问题上，我们要明白我们在给对方机会向我们证明，他知道要想胜任这个工作究竟需要什么。 如果他能够理解这个意图，我们就应当会得到他会选修更多的与申请职位密切相关的课程的答案，而不 是听到他想抓紧时间多学习一些中国古典文学的消息。 Q12“你在学习中这到了什么？” 没有人会相信，一个刚刚走出大学校园或者刚刚进行完研究生论文答辩的人，会在短时间内在工作 中取得较大的成功。职业培训和工作经验对于提高一个人的工作能力是非常必要的。因此，面对一个工 作经验相对缺乏的应届毕业生，我们面试官要搞清楚，对方是一个有多大培养价值的人。通过类似上面 的问题，我们要基本了解，实习经历，尤其是与对方所申请的职位密切相关的实习经历，是怎样补充对 方在学校仅仅接收书本知识的不足的，而且要看看对方是否也清楚的意识到这一点。实际上每个求职者 都应该明白，在某些需要严格实习的领域，缺少实习经历对申请是非常不利的。 Q13“你哪些课程的成绩不尽理想？为什么会出现这样的情况？你认为这会影响你在此项工作中的 表现吗？” 其实在对方提供的简历中，我们应该清楚的从成绩单上看出对方成绩的不足之处，因此这个问题的 提出往往是有所指的而不是盲目的。如果一个求职者，所有的会计学相关科目都没有通过而又要申请一 个会计职位的话，他显然是太不明智了。其实往往我们面对的不是这么不明智的人，而是在一些与申请 第 8 页 共 52 页 职位相关的选修课程上，或者一两门主修课程上有过不光彩记录的人。其实我们并不苛求求职者的每一 门课程都要在 80 分以上。我们所要的。其实只是他对这个问题的解释。“我觉得可能是我在其他的专业 课上花费了太多的时间了吧！”或者“据我所知，我的这门课程和我所申请的工作似乎没有什么关联， 更何况它又是我的选修课程。”甚至“因为过多的课外活动而导致的这门专业课的失败，但我觉得，一 些有收获的课外活动要远比这个重要的。”都可以认为是合格的回答，因为这表明，他们能够认清自己 也能够认清自己所申请的工作到底需要哪方面的知识。 类似的，我们可以问：“你觉得一个人的成绩能很好地衡量他的能力吗？”“你为什么没能得到更 好的成绩？”“你的成绩为何如此不稳定？”“是什么导致了你大三这一学年成绩的下降呢？”总之就 是说，成绩出现了不让人满意的情况，就应当有一个合理的解释。立起信心了。在本章中，我们讨论了 应该如何去面试一个刚刚走出大学校园的求职者。大学课余时间的活动经历，力求从这些信息中确认对 方是不是一个可塑之才，是不是能够完成公司交给他们的任务，而不要把过多的精力放在质询对方在大 学时候的不光彩经历上，毕竟年轻人还很需要我们的宽容嘛！ 第三章 工作经历提问 作为我们大部分面试官来讲，我们会很自然的问及求职者先前的工作经历，这也是正常的。我们理 所当然的会认为，对方的过去是未来表现的序幕。如果在他的内心深处有某种晦暗的性格缺陷，那么这 种缺陷必定在过去的经历中已然显现出来。一个应聘者，告别了母校，或者在十年以前，或者就在上个 星期，他都做了什么呢？本章，我们来关心一下该如何去从对方的回答中获取关于这方面的信息。 Q14“谈谈你最近担任的三个职位。你做了什么？你做得好吗？谈谈你的上司还有你的工作伙 伴。” 我们要明白，设计这个问题的部分目的，在于考察应聘者捕捉矛盾的能力，对方能否对庞杂的资料 进行扼要地归纳总结。具体的说，能否给出一个对过去 3 年、5 年、10 年甚至更长时间以来工作经历的 总体概括。这个问题，或者其他与之类似的问题，就是给对方一个机会，将干巴巴的简历转换成别人大 脑中鲜活的印象，并且评价应聘者的经验和技能在多大程度上符合目前这份工作的要求，同时为我们更 进一步的问询建立一个参照物。因此，知道把自己的经验技能与面前这份工作的要求联系起来，以拥有 第 9 页 共 52 页 相关经验技能为自豪，并且能够扼要、连贯、积极地做出回答，列举出一些显而易见的进步趋势，例如 升职、加薪、管理范围扩大，管理水平提高等等，是可贵的。相反，不礼貌的反问“您究竟想知道些什 么呢？”，可能会最令我们面试官恼火的事情了，至少我是每次都报以“就是我刚刚问你问题的答案 啊”回答的。同时，一些和简历不符的回答，也应该引起我们的注意，比如我就曾经不止一次的遇到过 面试者声称自己在某段时间里一直在某公司工作，而他的简历却告诉我他在那段时间里一直在另外一家 公司谋生的情况。面对这种情况，我们应该及时的指出并要求对方给出解释。这虽然在很多情况下会让 对方汗颜（这是我们在面试中所不主张的状态），但却是必要的，毕竟我们更加需要忠诚！下面是我的 一位朋友的一段亲身经历，从中也许我们能看出来，面试中的不诚实会给面试官带来怎样的印象。 在大学毕业后 5 年时间里，他一心想做个全职作家，但结果仅仅是填饱肚皮而已。为了使自己免受 饥饿的困扰，他唯一的办法就是打一些短期的兼职工（经常是同时做两到三份），同时疯狂地写短篇小 说、剧本、屏幕剧，向报纸和杂志社投稿，最后开始写书。他总共从事过多少份不同的工作？连他自己 都不清楚了。有些只做了一两天，有些几个月，几乎没有超过一年的。而他的履历上却记载有他在商业 协会工作过两年，因为他当时的上司允许他撒个小谎，将这份半年的兼职工作说成是一份全职工作，并 且可以说他在这个岗位上工作了 5 年。可是，在他申请他梦寐以求的一家大型杂志社主编的职位时问题 出现了。在对方询问他的工作经历的时候，他便用长达十分钟的时间，高兴的夸夸其谈他曾经如何做过 大量工作。但随后，几乎同时地，两个人都恍然大悟，显然我的这位朋友是不可能得到这份主编的工作 了。事后他对我说：“我们友好地告别了，但我感觉自己像一只刚刚被人从泥坑里捞出来的小狮子狗一 样可怜。” 与此同时，我们面试官们要注意对方说话的语气。抱怨老板、下级或者是同事，都是一个人不负责 任的性格的体现。因此一个从思想上企图责备他人的应聘者往往不会给我们留下好印象，即使不是自己 的错，也不应该去责备别人，这不是积极的工作态度。我们还可以问对方，为什么没有得到升迁，甚至 为什么会被降职，看看他能否给出清楚简明的解释。这是考察对方能否正视自己不足的一个机会。 Q15“你最喜欢的工作是什么？为什么呢？” 对于一个聪明的应聘者来说，哪怕他最喜爱的职业与目前这份工作在很多方面相去甚远，他也会解 释说自己已经由于某些原因而改变了原来的想法，目前自己申请的这份工作才是最适合他的。相反，一 个不很明智的应聘者，却总是在不经意间暴露自己所真正想做的工作，不管他的申请的职位是什么。比 如： “在 WNSD 工作的时光，是迄今为止我最难忘的。轻松、不拘束，也没有人监督。我可以自由地做 自己想做的事情，没有人干涉。一个星期我通常只需要 20 个小时，就可以完成我份内的工作，剩下的时 间就由我自己来分配了。我可以写点东西，或者想一些有意思的新鲜点子。” 这听起来似乎是一个合乎情理的回答。但是，如果他申请的工作，是在一家组织严密而又刻板保守 第 10 页 共 52 页 的公司里，给 4 个精力充沛却总是要赶时限的、每周加班 10 小时的交易人做助理的话，这样的回答似乎 就显得太无知了。如果应聘者的上一个工作有许多旅行的机会，而我们眼下的这一个没有，或者他的上 一个工作任务多种多样，而我们眼下的没有，或者他的上一个工作任务多种多样，而我们眼下的这一个 却缺少变化，我们都不认为这事问题。但是如果他的回答完全无视眼下这份工作的要求，我们就有理由 认为，他对这份工作缺乏了解，或者他根本就没有认识到把过去的工作经历与公司的需要结合起来的重 要性。这样的面试者，是注定要被判成“不及格”的！ Q16“能谈谈你所遇到过的你认为最最优秀的上司吗？最糟糕的呢？” 在我作为面试官的经历中，平心而论，我希望应聘者以前的上司，是一位能够关心他的生活、帮助 他的学习与成长、监督他的工作进展并且在必要的时候慷慨地给予信任的上司。但是如果事情不是这样 的话，我也是不喜欢对方责备他的上司的。如果他真的那样做了的话，只会让我怀疑他是否具有与别人 正常交往的能力。比如说，一位应聘者指责他的上司“偏袒”，那么我往往会想，为什么他的上司会更 喜欢其他职员而不是他呢？如果他抱怨上司总是监视他，我就会想，这是否意味着他通常不能按时按预 算地完成任务，所以才让人不信任他呢？有人就曾经对我说过下面的一段话： “你知道，我一直在努力的研究如何更好地向我的客户们推荐我上一家公司的产品，但是我的上司 却从不买我的账，因为他本人从来没有做过这些事情。他似乎认为我做的每件事都是错的，而且经常把 我从我工作得不错的职位上调走。我花费了大量的时间填写一些无聊的报告，在会议上检讨我为什么从 来没能完成那些不现实的销售额。我真的希望我的新上司不要在这个问题上打扰我。” 这段话让我对他产生了极差的印象，因为我觉得他可能会对他的每一任领导都会有不同程度的不满 类似这样的应聘者，我建议各位面试官们代表公司拒绝他。 对于后一个问题，当然，谁都会有自己印象中最最糟糕的上司，但是如果能把上司的缺点放在一个 积极的背景中去讲述，就是难有可贵的了。比如他会说他的上司“吝惜知识”，借以显示出他本人求知 的愿望。同样，他也许会说他的经理不善于协作，借于暗示他希望能够在一个凝聚力的团队中工作。这 样的回答，确实会让我对他的好感倍增，因此也往往会垂青于他们。 Q17“假设现在回到过去，你会做些什么来改善你与上司的关系？” 这里，我就要看看应聘者能否从过去与上司相处的不和谐的事情中，首先找出自己做法的不当之处 “当然能”——一个足够聪明的应聘者会立刻抓住这个我们抛给他的救生圈，并收此借题发挥。他会说 过去的工作经验，使他从那以后能够更好的接受批评，更好的理解上司所承担的压力并能够更加准确地 预见他们的需要。“不，根本不可能跟那个不说话的家伙相处。他以我们的痛苦为乐。要是能收拾他， 那可就太棒了！”这样的回答，基本上已经说明了一切了：我们面前的这位先生，真的不值得我们留下 来，因为他从来没有设身处地的为他的上司考虑过问题，对他以前的上司是这样，对他未来的上司也会 一样。 第 11 页 共 52 页 Q18“你最难忘的成就是什么？” 我们要找出答案是，应聘者心中最最看重的东西是什么？他最看重的东西和我们公司的这个职位有 关系吗？我曾经面试过一个多年从事秘书工作的就聘者，打算改行，到我们公司广告部来工作。她被问 题时，却详细讲述了她为了市场部门编写广告的经过。这确实吸引我有注意力。虽然我知道，相对于其 他有着多年从事广告工作的竞争者来讲，她的条件确实不占任何优势。但她却让我相信她最看重的，正 是我们公司这个职位所需要的。如果不能够做到这一点的话，就是说如果一个多年从事广告工作的应聘 者，最看重的却是她在某次兼职销售员工作中的成就的话，我们将有理由将他拒之门外。此外，应聘者 如能够进一步思考为什么他会取得这些成就的话，我们就更应该重视这个人了。例如这样的回答： “我停下来倾听顾客的需要，而不是一味的试图卖掉它们。” “我意识到我需要了解更多的知识，因此我参加了一个税务研讨班。” 从类似的这样的回答中，我们可以看出，对方不是盲目地横冲直撞，而是经过深思熟虑后才向目标 迈进的。通过经常审视自己的缺点，他能够更好地找到克服他们的方法。相比“我终于做到按时起床、 按时上班了、”“尽管我每天都要工作，我仍然成功地在一个星期内把上司的所有信件打完了。”之类 的回答，我们还有什么理由不选择这些能够很好的分析自己的人呢？ Q19“你的职业生涯中最大的失败是什么？你采取了什么方法来避免类似的错误发生？” 要记住，面试官们并非牧师，所以不要让你的应聘者像做忏悔一样坦白自己所有的缺点、失足、罪 行。无论是对应聘者，还是对面试官，那都将是十分愚蠢的做法。但是我们同样不欢迎把自己吹嘘得完 美无缺、从没有经历过任何失败的人，这样轻浮的情绪对我们的公司是很不利的。对此，聪明的应聘者 会选择折衷。他们往往是只承认自己的一个弱项或者一次失误（那种让人听起来不会反感的），但造成 这个失误的责任看来并不完全在他。然后他会去讲述自己是怎样克服缺点以确保不再失误的。例如下面 的回答： “我什么都想自己负责，但我正试着通过把更多的工作委派他人来解决这个问题。” “我是急性子，不喜欢耽搁。所以我尽力去把更好地理解一个产品问世所必须经过的各个阶段，这 样在将来我就会正确对待上市过程中的迟滞了。” “我已经认识到我是个工作狂。我正通过阅读有关如何安排时间的书籍来改善自己的状况。”我们 要看他是否已经认识到症结所在，并能提供具体的实例来显示他是怎样把失败转化为成功的。也有人勇 于承担所有责任——尽管他并不是主要负责人，这有点圆滑，也说明了自信，需要具体分析。要知道， 有些不足之处只要稍微换个角度看，就可以认为是优点。要从对方诚实的回答中，发现对方身上的优点 因为我们面试官的职责，是正确的评价面试者，而不是要不断的设下圈套去淘汰对方。不会圆滑至少说 明对方的朴实。但是，诸如拖拉、懒惰、三心二意等人品方面的缺陷，往往就是不可原谅的了。 类似的，我们还可以提问对方，“你最大的弱点是什么？”、“你所做过的最糟糕的决定是什 第 12 页 共 52 页 么？”、“请说说你到现在为止还不能克服的最大难题是什么？”总之，一个好的面试官会基于应聘者 对上述问题回答继续探查、深入、深入、再深入。例如，如果他说他最大的弱点是不敢委派别人，因为 他觉得由他自己处理似乎会更快更好，我们就可以进一步的问他，“那您能否告诉我，上一次应该委派 别人但你却没有委派时发生了什么？你还会这样做吗？现在你是否改变做法了呢？”这样的询问可以帮 助我们了解应聘者的性格：他会怎样面对压力、失败或者成功？他个人判断成功或失败的标准是怎样的 他在多大程度上愿意承担责任，尤其是当决策失误，但却并非因他而起的时候？由此，我们将更好的判 断对方，从而更好的为我们的公司做出决定。 Q20“你在你的每一个职位上，都能够很好的管理你的职员们吗？” 在多数公司中，升职就意味将会有更多的职员。因此，对于每一个申请管理类岗位的应聘者，我们 都应该对其进行更为仔细的提问，以便能够更好掌握对方的性格特点、技术特长以及其他潜能，更好的 为公司在高级职位人选的确定上把好关。一般情况下，具有一定的实践管理经验的应聘者，往往会被认 为是比较成熟的因此而更有竞争力的，无论在他的管理生涯中，他的下属们是否这样认为。所以，几乎 所有的应聘者会对我们上述问题给出一个十分肯定的答案，因为谁都明白，这肯定会得到面试官们初步 的好感的。但是这时候，作为我们面试官，可不能够被这样千篇一律的回答所蒙骗了，因为毕竟不可能 有那么多出众的管理者出现在我们面前。如果对方能够清楚的告诉你，他在某某时期在某某公司工作的 时候，曾经领导了多少职员，并对他们的工作能力做以下评价的话，我们一般认为这样的应聘者是真正 具有管理经验的人；相反，有一些就聘者偷梁换柱，向你描述了不少他在一些和工作无关的活动——比 如一些志愿者活动中如何如何地“组织”职员们的事情，而非“领导”二字的话，这显然就是一些管理 经验不甚丰富的管理经验的应聘者，还要进行进一步的观察。做管理工作需要接触各式各样的人，他们 具备多种应变能力吗？他们愿意通过不断学习去补充自己在管理方面的知识吗？他们愿意正面的评价他 们手下的职员的能力吗（如果我们得到的是“他们根本什么都不会做，我真后悔给了他们那么高薪水” 之类的回答的话，我们就应该好好的考虑一下对方的资格了）。总之对于这些申请公司中管理职位的就 聘者，我们应该更加细致的去分析对方，不能向公司输送一个不合格的管理人才。 Q21“能谈谈你觉得自己不喜欢和什么人接触吗？” 在一次面试中，我向一位应聘者提出了这个问题，而他的回答非常令我满意： “不久前，我和我的前任上司也讨论过这个问题。他对我说，我这个人性子太急，实际上真是这样 的，我真的是无法忍受那些拖拖拉拉的项目。那简直是在浪费生命！但我的上司告诉我，如果给世界上 每个人都打一个分数的话，你会发现，世界上是由许许多多的“ C”等人组成的，而不是“ A”等和 “B”等。我希望每个人都是“A”等和“B”等，是不切实际的。因此，当然我直到现在还很难和那些 做事拖沓、不抓紧时间的职员很好的相处，但我觉得我已经变得比以前有耐心多了。”他果真和他的前 任上司谈过这个问题吗？我不知道，也没有必要去知道。他这段话的言外之意，他作为一个才能出众的 第 13 页 共 52 页 人，没有理由去因为等待那些“普通人”而浪费时间，大有“燕雀焉知鸿鹄之志”的气魄！这段简短的 回答，切中要害，让我看到了他积极进取的性格特点，也最终让我在众多竞争中选中了他。有些应聘者 非常草率，一听到这个问题之后，就毫不犹豫的做出一些非常大众化的回答，比如“脾气暴躁”或者 “唐突、鲁莽”的人。这样的回答，毫无所指，过于泛泛，会让我们觉得他这个人实际上不具备一个领 导者所必须具备的敏锐的观察和客观分析周围人和事物的能力，更淡不上具备客观分析自我、总结自我 的能力了。类似的，我们可以问对方，“你觉得自己最大的弱点是什么？”甚至“你觉得你周围什么样 的人很难和你融洽的相处呢？”通过这些问题的回答，我们可以从正面了解应聘者在以往的工作中的人 际关系状况，更可以从侧面了解应聘者的性格特点和分析解决问题的能力，从而更加深入的了解对方。 Q22“你认为我们最有力的竞争者是哪家公司？” 其实这个问题不是属于本章中的问题，但是很多面试官，包括我在内，都很喜欢把这个问题放到面 试中比较靠前的位置。因为通过这个问题的回答，可以很好的看出应聘者究竟是否在应聘之前对我们公 司甚至同行业做过比较细致的考察。对于一件难事。至于考察的应聘者来讲，指出在同行业中我们公司 的竞争对手应该不是一件难事。至于考察细致的程度，就要看对方能否进一步从产品结构到管理机制等 等方面，分析一下我们公司和其他竞争对手各自的优势和劣势所在了。其实平心而论，这些东西并不能 说明应聘者是否符合所申请职位在各方面上的要求。但是可以肯定的是，一个对这个问题做过深入调查 的人，却可以一下子抬高自己在面试官心中的印象，为下一步的面试打下良好的基础。相反，虽然对于 上面问题的一个干巴巴而又冗长的回答，是一个危险的负面影响。 Q23“你是一位做事情有条理的人吗？” 这个问题的目的显而易见——我们就是想知道对方是不是一位做事情井井有条的人。不要以为每个 人都认为做事井井有条是一个优点，的确有一些人觉得把办公桌整理的那样整齐是一种讨厌的洁癖。从 对方的回答中，看看他在时间安排、责任分派、需求评估和项目进度规划等等方面的一贯做法。如果时 间允许的话，还可以问问他是否认为这些极具条理性的安排，会一直给他的工作带来更高的效率。但是 要注意的是，不要过于极端。极端的邋遢肯定是不好的，过分的循规蹈矩，只知按时间表做事而毫无随 机应变能力的人，我们一样是不欢迎的。我们还可以用一些具体的问题来代替上述直白的问句。例如 “能形容一下你办公桌的布置吗？”，甚至“能告诉我你的档案柜中前几个文件夹的内容吗？” Q24“你认为自己的时间安排合理吗？” 时间观念的强弱，很能反应一个人的性格。我们需要时间观念性强的人，因为在时间面前，他们是 主动者，因此也将是受益者。我们这个问题的目的，就是要考察一下对方是不是一个“走在时间前面的 人”，是不是一个善于安排自己的时间表，善于规划不同轻重程度的任务的人。 “每天早上，我都把自己每天要做的事情列在一张纸上，并且在一天中随着工作的进展，不断的更 新他它。” 第 14 页 共 52 页 “我很喜欢和我的同事们交往，但是在某些需要我在某些工作上集中精力的日子里，我就会为自己 在每天都安排一个固定的时间，一个拒绝任何外界干扰的时间。这样我就可以高度的集中我的精力以高 效的完成工作了。” “我几乎每次都是按时完成任务的。但是，当由于某些因素使我实在无法在规定时间里完成的话， 我也会在最短的时间里以最快的效率弥补上去。我是从不宽容自己的拖欠的。如果遇到类似这样的回答 我想我们应该对应聘者的时间观念有了一定的信心了。” Q25“你是如何看待当今瞬息万变的世界的？” 当今世界确实是一个瞬息万变的世界，商业领域更是这样。为了在竞争中不被淘汰，各个公司都必 须不断的根据当前的形势对公司做出相应的调整，调整自己的技术流程、产品结构或者是管理方式。这 就要求公司内部的职员们也能迅速的做出调整，以适应公司的变化。因此，这个问题的目的，是要考察 一下应聘者是怎样看待变化是的世界。有下面这样一个回答： “前一段时间，我所在的公司决定在互联网上为自己建立一个“虚拟店面”的主页，而我就是这个 项目的负责人。在一名网页设计员的协助下，要在 8 周之内将公司的这个计划付诸实现。其实在此之前， 我本人对计算机和互联网技术一无所知，因此我觉得，公司之所以信任，让我来负责这个项目，大概就 是因为他们了解我这个人的适应能力和学习能力非常强。于是我们开始了工作。我们仔细分析了这个项 目，给出了几套可行方案，并最终确定下来其中最优的一套，并着手开始实施。我和一个我以往从来没 有接触过的传媒打了足足两个月的交道。在我们的“虚拟店面”投入使用的第二个月里，公司的销售额 比上年同期增长了 7%！” 通过这个回答，我们不难看出，对方不仅仅是一个能够去适应变化的人，更是一个喜欢变化并且愿 意在变化中学习，不断丰富自己的人，而这正是我们所需要的人。一个不求变化、墨守成规的老古董， 是无法适应这个时代的。 Q26“你一般是怎样做出重大决定的？” 这个问题的答案，实际由于各个公司情况的不一样，我们所期望得到的答案是不尽相同的。比如说 在一家航空公司招聘机长这个职务时，我们更愿意听到对方是一个忠实于仪表数字的人，是一个精确的 按数字办事情的人。而在一家风险投资公司招聘业务经理的时候，他们可能更希望看到对方的灵性和直 觉。 “当我面对一个十分重要的决定要去做的时候，我往往会向其他人讨教，尽量把所有可能发生的情 况都考虑进去。但是最终，还是需要我一个人来最后敲定的。”一点都不错，一个人的职位越高，就会 有越多的决定需要他亲自来做，也就会有越多的责任需要他来担负。（这是所谓的“高处不胜寒”？也 许吧！）因此，应聘者是否善于作决定同时又敢于负责任的人，是我们考虑是否录用他的一个非常重要 第 15 页 共 52 页 的因素。紧随上面的问题，我们还可以具体的问一下对方，“你能谈你的上一个重要决定吗？”之类的 问题，以加强在这方面对对方的掌握。 Q27“你在压力下还能够很好的工作吗？” 这个问题的目的也是“溢于言表”的，但你会发现几乎每个应聘者都会告诉你“当然了”。真的都 是这样吗？前面我们已经提到过类似问题的区分方法了。看看他能不能给出一些具体的例子来证明自己 吧。比如说一些赶期限的例子。但要注意，这些不得不风风火火的事情，是因为他自己的懒惰拖沓而造 成的吗？如果是的话，我们觉得这样的做法是得不偿失的。再试着问对方一些细节的问题，“能给我讲 一个你在压力下犯过的错误吗？”等等。因为你问题的细节化，实际就是在追问下给对方造成一些无形 的压力。看看对方是否有些紧张？是否有回答和简历不符的地方？这可以帮助我们淘汰掉那些不能够在 压力下很好工作的应聘者。 Q28“你能够事先估计到事情的困难所在吗？还是直到这些困难出现了之后才对它们做出反应？” 优秀的管理者应该在问题出现之前就准确的估计到它的存在，而不是等到这些问题已经反映在公司 出现金融赤字之后再去采取措施。举个例子，我曾经接触过一个销售经理，他每周都要求他的手下根据 上周的销售情况对下一周的销售做出预算，同时将预算与上周的不同之处向他汇报。之后，他将每周的 预算报告给整个公司，无论是生产部门还是市场部门。一年后，他们公司的销售额一路飙升，在同行业 中跻身三甲。因此，通过应聘者对这个问题的回答，我们面试官们要清楚的知道对方是不是符合这方面 要求的人。 Q29“如果可以重新开始你的职业生涯，你将有哪些选择与现在不同呢？” 我们主张采用一些假设性的问题，因为这可以给应聘者充分的发挥余地，同时考察他们解决问题的 能力。从这个问题的回答中，我们首先要看出，对方是否对自己的工作历程甚至教育历程有一个清楚的 认识。进一步，我们可以看出，对方是否十分热爱他现在或者说他要从事的职业。如果给他一个机会， 他仍然选择这份工作的话，也许他就是真的很喜欢这个职业了。此外，在应聘对于自己工作历程的回顾 中，我们可以看出他是不是一个好学、上进而又能够客观评价自己的人。有些人会由于自己在某个工作 中没能很好的学习到某些东西而后悔不迭，也有些人直到十年之后，还不知道自己在第一份工作中没能 得到提升，全是因为自己的坏脾气。 “其实我一直非常遗憾我没能从事销售工作。我曾是一位编辑，并且也算是比较喜欢那项工作吧。 但是，从我接触市场的第一天起，我才发现这才是我真正喜欢的东西。我真的是迫不及待的想要翻开我 事业的新一页了！”从这样的回答中，我们不难看出对方对销售行业的热情，因此不会去恶意的在我们 面前贬损那份工作。这是很难得的真诚！类似的，我们还可以问，“你觉得自己在选择工作上，最大的 失误是什么？”答案的分析方法是一样的。 Q30“你是喜欢自己单枪匹马干工作呢，还是更愿意和同事们合作？” 第 16 页 共 52 页 类似这样的问题实际上是没有一个确定的答案的，只有我们面试官们根据各自公司的具体情况，来 判断应聘者的性格是否符合我们的要求。比如，在招聘产品推销员的时候，对方希望能和几个人合作来 做这项工作，对我们来说，反而是一件麻烦事——难道还必须给他配上几个帮手不成？相反，如果我们 在面试一个希望尽快进入到公司的项目研发小组中去的应聘者的话，我们就必须要求他具备良好的与同 事们合作的素质了。你可以自主的选择你的朋友，但可能无法选择你的同事。因此，适应同事并能够迅 速地与之合作的能力，在类似的研发部门是非常重要的。 我的一位面试官朋友，曾经主持过一次招聘一家出版公司生产部经理职位的面试。我们知道，在出 版公司中，生产就意味着排版印刷。因此，在生产部中，都是一些我们平时很难接触到、动作迅速得令 我们难以想象的人。所以我的这位朋友在面试过程中也格外注意应聘者的协作能力。下面是最终胜出者 对他的这个提问的回答： “我们大家都知道，管理出版公司中的校对人员和排版人员是一件非常不容易的事情。在以往的工 作中，我总是尽自己最大的努力去告诉他们，“期限”对于我们来说有多么重要，而“推迟”对我们来 说又意味着多么重大的损失。我毫不隐讳的指出，如果因为排版和校对人员的怠慢而搁置了工作进度， 影响了公司的效益，对于其他部门的职员来说是一种极大的不公平，他们没有理由因为你们怠慢而蒙受 同样的损失。在平时的工作中，我总是尽可能多的去和部门中的每一位职员接触，向他们灌输时间观念 甚至把这当作是非常重要的一门课讲给全公司职员听。当然了，分工中的公平也是非常重要的，这样会 让职员们都非常有干劲的去做他们份内的工作。” 如果我是面试官，我也会毫不犹豫的选择这个人，因为他的回答告诉了我们，他具备许多这个生产 经理的职位所要求的素质：强烈的时间观念、强烈的时间效益观念和良好的接触并管理职员的能力。类 似的，问对方“和你的上司关系如何？”等等问题，也可能从另一个侧面了解应聘者的合作交际能力， 毕竟能和领导搞好关系也是一个不小的本领。 Q31“你通常是怎样激励你的手下的？” 其实我们觉得，这个问题是无法用一两句话来回答的。如果应聘者告诉了一种“万灵丹”，我觉得 你还是不相信的为好。在工作中，要接触的人形形色色，怎么可能用同样的方法来对待呢？我们要寻找 的是那种灵活变通的人，那种能根据每个人的个性差异采取不同的激励措施的人。 有些人总能找到工作，因此，几年下来，他换了好多工作。有些公司在聘用这种“嬗变”人才时， 是非常小心谨慎的，因为谁也不能保证自己就是他的最后归宿。但是，那些十几年来从来就没有换过工 作的人，在寻找他的么二份工作的时候，往往也是很难成功的。这是一个很有意思的矛盾。下面来看看 如何在这两种类型的人的身上做文章。 Q32“我们在你的简历中发现，你换工作很频繁，那你如何时让我们相信你会在这份工作上埋头苦 干呢？” 第 17 页 共 52 页 身为面试官，我们明白了，公司在招聘职员这一工作上，开销往往是比较大的。之后，公司在人员 培训和相关设施的配备上还要花去一部分人力物力。因此，多数公司是不愿意接收频繁调换工作的应聘 者的，因为这会使他们上面的努力付诸东流。但如果对方诚恳的说明了工作频繁调换的原因并且证明自 己能够将以往多元化的工作经验很好的应用到目前的这份工作当中来的话，我们也还是可以冷静的考虑 一下的。比如下面的回答： “在大学阶段，我一直认为做一个程序员该是我最合适不过的工作了。但是在我的第一份程序员工 作开始了几个月之后，我就觉得实际上我根本就不喜欢这项工作。因此我就决定要改行。于是我抓住了 一次到银行工作的机会，成为了一名银行职员。但是片刻的快乐之后，我又一次陷入了郁闷，我还是不 喜欢这项工作。后来经过冷静的思考，我终于明白了，我真正喜欢的工作，实际上是应用程序的开发， 而不是某些职员薪金管理系统的构建。于是我开始在一家客户端应用程序开发的公司里面做事。在那里 我学到了很多东西，不断的丰富自己。直到最后，我才发现这家公司的规模之小，实在是无助于我的发 展了。于是我来到了您的面前，来竞争这份技术部经理的工作。我想作为一个程序员出身，我一定能够 很好的和贵公司的众多顶尖的程序员们很好的合作，在我的工作经历中，工作换了许多，但是始终没有 改变的是我的求知欲望。我相信我会在这份工作中学习到更多东西的！” 从类似这样的回答中，如果我们冷静的分析，会发现应聘者是因为不同公司在工作方向上的细微差 别而频繁换工作的。而如今他既然找到了自己真正喜欢的东西，我们还有什么理由拒绝他呢？ Q33“你已经在原来的职位上工作了 10 年了，你能在短时间内适应我们公司的氛围吗？” 似乎面试官就是这样的无理取闹的。对于频繁调换工作，我们怀疑他的定性。现在对方定性十足， 我们却开始怀疑他的主动精神了。其实这样的怀疑也是有道理的，因为确实有一部分应聘者由于在一个 公司里工作的时间太久，造成思维僵化，不愿意去主动接触新鲜事物，这是很不好的。但这样的人也有 他们突出的优点：他们非常忠实于他们原来的公司，因此我们有理由相信他们也一样会忠实于我们公司 的（如果你总是怀疑对方不忘旧情的话，你的面试思路恐怕就需要做一下调整了）。另外由于在一个公 司中工作了很长一段时间，他有机会，也有精力去观察公司内部其他部门的工作，因而能够更好的理解 公司内部各个部门协调运作的重要性。要从对方的回答中做出判断：思维僵化、主动性差的应聘者，要 果断的拒之门外，而那些忠心耿耿而又经验丰富的“老管家”，则是我们不可多得的人才！ 在本章，我们讨论了该如何向那些已经有过工作经历的应聘者们提问。和刚刚走出大学校园的毕业 生不同，他们已经不是一张摆在我们面前的白纸了，而是一幅初现效果图画了。这幅图画能否融入到公 司的大风景中去，是我们每个面试官要着重考虑的问题。就像一幅拼图，如果我们需要他，哪怕他只是 一块白色；如果不需要他，谁又会在乎他是一朵玫瑰呢？ 第 18 页 共 52 页 第四章 能力提问 如果面试进行到现在，可以说我们大体上已经基本了解了面前这位应聘者的工作背景和大致的性格 特征。下面，就是要进一步了解他的细节方面的东西，以确定他到底是不是竞争中的佼佼者。 Q34 这是一个系列的问题：“能谈谈最近一次你……吗？” 工作失误/正确决策 聘用职员/解雇职员 没能按时完成工作 在工作中发现了解决问题的新方法 目标定得过高/过低 抓住一次巨大的商机 为公司节省了一大笔开支/花销大大超出预算 其实这些问题都很类似于前面“能谈谈你自己吗？”之类的开放性问题。这样的问题很能鼓励应聘 者去表现自己，只不过这次的问题得稍微集中一点。这个问题可以为我们下一步的提问提供参考。比如 “看来你已经明白缺乏部门之间的协作将必然导致开销远远超出预算，而你作为领导也必然要负其中的 主要责任呢。但是你后来都做了哪些工作去改进制度，加强协作，以避免类似事件的再次发生呢？而事 实上这类事件是否真的再也没有发生过呢？”如果你真的对这个人很感兴趣的话，你当然还可以继续关 心一下他的后期工作的具体实施细节了。但是，毕竟我们是在面试，因此，我们有理由要求对方切中要 点的回答，而不是云雾缭绕的说上一通无关的话题。有些人回答问题总是太一般化，他的答案拿到任何 问题上，拿给任何时候人去说，听起来似乎都是不错的。但在这里，我们不欢迎这样的回答。细节性的 问题就是要细节性的回答，泛泛之辞只能表明对方没有可以拿的出来的具体例子。可以适当的提醒对方 “尽量举一些和工作相关的例子”，以避免他去大谈特谈 8 小时之外的东西。同时要注意对方是否在夸 大自己。比如公司某个项目的成功，固然有他的功劳在里面，但是，过分的强调自己而贬低别人、压低 同事和上司们在其中的作用，则表明这位应聘者在人格上不健全。不要被应聘者口中“工作狂”、“积 极主动”、“精力充沛”之类的对自己的形容词迷惑，而要重视从对方给出的事例中寻找答案。更不要 因为对方曾经做过某某之星或是总裁而盲信，录用与否完全看他能否在我们公司里一样发挥作用，我们 不缺少总裁，缺少的是踏踏实实的工作者。 类似的还有一个系列的问题： “当你因为……而苦恼的时候你会怎么做？” 面对一个难以解决的困难 第 19 页 共 52 页 你的下属/上司 项目进展太慢 自己筋疲力尽 总之就是在你初步了解应聘者之后，可以用上面的一系列问题来加深对他细节方面的了解，当然， 上面这些问题似乎还是有一些泛泛，而且还和上面的问题有重复之嫌，那么我们来看看下面的问题吧。 Q35“你觉得你现在最需要学习哪方面的知识才能使你更快的被提升？” 这个问题，当然是要看看对方是否愿意花大力气，去学习一些和我们目前招聘的职位有关的知识了 如果你碰到的是一个比较聪明的应聘者，他会毫不犹豫的告诉你：“为了更好的在贵公司的销售部门工 作，我觉得我还很需要补充一些关于市场营销方面的知识。”如果你得到的是类似我觉得我在网前的握 拍技术还有待提高的答案的话，我们还能说什么呢？“门口在那边，祝你好运！” Q36“你的上司们往往都在哪些方面对你不满意？” 你可能会不止一次的向对方提了这个问题的变形，比如前面的“你觉得自己最大的不足是什么？” “你觉得自己最大的失败是什么？”等等，而且我也建议面试官们这们做。因为，对比这几次对方的回 答和他的简历，我们可以看出对方空间是否对我们说了实话。有些人的几次回答不能自圆其说，这似乎 就不太好了。至于这个问题最基本的用意，我们在前面已经讨论过了，这里不在赘述。 Q37“你在以前的工作中开创过一些全新的工作思路吗？” 这其实是应聘者表现自己创新能力的一个非常好的机会。而且，这个问题也不是只有部门经理之类 的职位才有资格回答的。我们希望普通的职员，能在自己的本职工作中，发现工作的新方法、新思路。 其实只要有这个意愿，谁都可以有一些小发明、小创新的。如果对方的这个创新，在当时确实为公司带 来了利润的话，那就更好了，这说明这个应聘者的市场目光也是很敏锐的。同样，我们还可以问对方， “你觉得你先前的工作的公司在哪些方面加以改进，就会获取更大的利润。”如果他告诉你，“我觉得 当时我们很应该扩大我们的生产线，应该至少扩大到原来的生产能呼的两倍，以规模经济的优势占领市 场。但当时我们的资金实在是有限，所以失去了这个大好的机会。”这就表明他是一个非常善于观察市 场的人，他敏锐的市场目光应该会帮助我们的公司抓住一些大的商机。 Q38“你曾经主管过公司的预算吗？你觉得你是否适合这项工作？” 其实不见得只有做过部门经理的人才有过做预算的经历。无论你在什么职位上，预算的思想都是必 要的。我们期待下面的回答：“实际上我没有做过任何预算。因为这样我还曾经参加去一个电脑学习班 去学习如何更好的使用 Excel 电子表格软件。”这样的应聘者就给我们很好的印象。最好能提醒他，举出 一些具体的例子来说明问题。 Q39“你曾经解雇过你的职员吗？” 其实，无论是出于什么原因，解雇别人听起来总是让人不那么舒服。因此，一般的应聘者会尽量回 第 20 页 共 52 页 避正面回答这个问题。面试官想知道对方的工作方法和态度。比如下面的回答：“当然，我曾经解雇过 一个经常不能按时完成工作任务的职员。实际上在我做出决定之前，我已经在一个月之内和他谈过几次 了，但是我发现谈话之后，他并没有做任何努力去提高自己的工作效率。我别无选择了。作为一个部门 经理，我非常希望我的每一个职员都能够忘我的工作。但实际上，并不是人人都像我想象中的那个样子 的，做出解雇的决定也是不得已的。” 也许真的有人从来没有过解雇人的经历，他会告诉你： “我确实没有亲自解雇过任何人，因为在我所在的公司里，无论是聘用还是解雇，部门经理都不能 擅自做主的。虽然如此，但我却非常了解，自己怎样做才会更加有利于整个部门的发展，才会在部门内 部创造一种平等的氛围。” 这两个回答，都能够正视“解雇”这比较不愉快的决定，而且我们也能看出，他们的做法是冷静的 这也从一个侧面反应了应聘者的性格。如果后面的那位经理，不顾公司的制度，执意要解雇他认为不合 适的职员的话，他的冲动就很值得我们怀疑他是否适合部门经理这个职位。 “你曾经聘用过人吗？为什么你会选择他们？”下面是期望的回答： “是的，我对大部分我的手下职员的聘用具有最终发言权。我也在日常工作中不断的观察，公司内 部的哪些职员也比较适合我部门里的工作。我觉得，一个能够成为出色职员的人，不见得在面试时候就 具备了这个职位所要求的一切素质。只要他们的热情，他们会在日后的工作中很好地学习。因此，态度 是最重要的。” 这个回答不仅表明了自己在用人方面的态度，是不是也在某种程度上暗示我们什么呢？哦，他应该 在说自己吧！ “迄今为止，我还没有过一次真正的聘用人的经历。但是每次我的部门招聘职员的时候我都会在场 因此面试官会在面试后了解我对于应聘者的意见。这时候我就会认真的考虑，对方是否具备良好团队工 作的素质，因为我觉得这才是一个人最重要的素质。”他在毫不回避事实的同时，也告诉了我他的人才 价值观。总之从这些回答中，我们要更加明白对方想要向我们表示的其他信息。能听出“弦外之音”的 面试官，才是一个合格的面试官。 在你的面试历程中，难免会碰到一些高级人才，比如身为面试官的你，却要去决定哪一个应聘者更 加适合做你未来的总裁。这是不是很尴尬呢？下面是一些专门为这些总裁们提供的面试问题。 Q40“你希望在公司中营造出一种什么样的企业文化？” “你的印象中，你曾经解雇过多少职员？” “你为自己树立的最远大的目标是什么？” “你如何展望我们这一行业的发展前景？” 这些问题的目的，都是为了了解高级应聘人员的管理理念的能力。他有能力管理我们这样一家公司 第 21 页 共 52 页 吗？他能为公司带来一种更加先进的理念吗？他能为公司制定一个统一的、可行的发展目标吗？他能够 在当前巨大的市场压力下很好的工作吗？ Q41“你是如何对待那些令你头痛的职员的？” 这也许是一个能够区分“真假孙悟空”的问题。现在世界上的“经理”实在是多得让人眼花缭乱。 对方是一个“名副
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人才招聘甄选工具之结构化面试-校园招聘结构化面试评估表及评分标准
校园招聘结构化面试评估表 姓名： 考察要素 求职动机 学习能力 抗压能力 性别： 毕业院校： 专业： 职位： 考察题目 你为何选择来我公司工作？你对我公司了解有多少？你对我公司提供的工作 有什么希望和要求？你为什么要应聘这个职位？ 你认为你有哪些有利条件？还有哪些不利条件？怎么克服不利条件？你在生 活中追求什么？大四下学期个人有什么打算？ 如果在工作中，由于工作需要，领导（主管）把别人不愿做又瞧不起的工作 交给你做，这时你怎么办？ 请结合这次求职，谈谈你在选择工作时考虑哪些因素？如何看待物质待遇和 工作条件？ 你要求的工作条件和待遇大致是什么？如果相差很大，你怎么办？ 对你来说，赚钱和一份令人满意的工作，那一个更重要？ 谈谈你的职位规划，你打算如何实现它。 请和我讲讲你大学最感兴趣的一门功课？告诉我你感兴趣的原因？你是怎样 去充实这部分知识的呢？你现在还对这门功课感兴趣吗？谈一谈此学科最新 的发展成果？ 你能跟我谈谈在实验或课题设计中遇到过的困难吗？告诉我你是怎样解决 的？ 如果公司给你一个全新的课题由你一个人全权负责，公司根本没有人懂得这 一部分的业务，你会怎样处理？ 请告诉我你的学习成绩在班里或年级的排名情况？你认为你的成绩与努力程 度呈正比吗？学习成绩对你意味着什么？ 有些同学学习很努力，但成绩却不尽如人意，你怎么看？ 你认为你自身有哪些方面觉得不满意？怎样改进？ 您工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较拿手的？ 谈谈您目前想去学习或弥补的知识。 在什么情况下你接受新知识快些，在什么情况下接受新知识慢些？ 经过这次面试，我们认为你不适合我公司职位，决定不录用你，你自己认为 有那些原因？ 得分 5 4 3 2 1 你的一位下属犯了错误，却恶人先告状，你的直接领导认为是你不对，要求 你当众向该员工道歉并罚款 200 元，你会怎样应对？ 我觉得你太乖、太听话了，恐怕不合适这个职位。要知道，我们经常会遇到 一些很难缠的客户。 你记得你哪一门功课学得最差吗？为什么你会学得如此差？ 认为在成长中曾遇到过的最艰难时刻是什么时候？ 你是否得到过低于自己预期的成绩？如果有过，你是怎样处理的？ 假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处 理？ 言谈举止 个人情况 复查 学习成绩 查验由各高校教务处出具的成绩表（原件） 计算机 资格认证 英语 证书，口语水平 无领导小组面试官意见： 建议结果 □重点推荐 □一般推荐 理由： □储备 □放弃 □其它 面试官签名： 结构化面试官意见： 建议结果 □重点推荐 理由： □一般推荐 □储备 日期： □放弃 面试官签名： 专业面试意见： 笔试成绩： 建议结果 □重点推荐 □一般推荐 □储备 面试官签名： 终试意见： 建议结果 □同意录取 □储备 □放弃 □其它 日期： □放弃 □其它 日期： □其它 人力资源负责人： 日期： 能力评价标准定级表 工作动机匹配性 具体解释 个体内在的心理需求转化为特定的目的即动机，构成外部行为的心理指向。动机 能够解释个体具体的行为，也可以预测个体将来的行为状态。面试者可以从中了解 提供的岗位或工作条件是否满足应聘者的要求和期望。 评价标准 个人求职的意向模糊，对个人发展没有考虑；1 分 个人求职的意向清楚，对个人发展有一定的考虑，个人期望同京信情况一定程 度上相符；2 分 个人求职的意向清楚，对个人发展有全面的考虑，对京信基本了解，个人期望 同京信的情况基本符合；3 分 个人求职的意向清楚，对个人发展有全面切合实际的考虑，对京信较为了解， 个人期望同京信情况较为符合；4 分 个人求职的意向强烈，对个人发展有全面切合实际的考虑，对京信有深入的了 解，个人期望同京信情况完全符合。5 分 具体解释 任何工作的达成在很大程度上取决于人与人之间关系的协调。该项能力评价的要 点在于求职者是否乐于、善于与人交往，参加社交活动的频率和社交范围、人际关 系处理艺术如何，有无人缘，对新环境、新工作的适应性能力。 人际关系适应能力 分析判断能力 评价标准 以自我为中心，在沟通协调过程中扮演被动角色；1 分 理解组织成员之间的各种关系，积极主动的表达个人意见；2 分 耐心地倾听组织成员的意见，并从他人立场上去考虑问题，理解对方的意见， 体会他人的感受；3 分 了解沟通对象的个性特征，并有针对性地通过各种方式将组织中各种信息进行 有效地传递；4 分 充分把握人际关系原则性和灵活性结合的尺度，在双赢的情况下达成目标。5 分。 具体解释 确定情况和问题，并把它分解成各个小的组成部分，对问题进行逐步推进式的分 析。演绎性思维是运用系统分析的方法来整合问题的各个组成部分，并将其特征和 各个侧面进行系统比较，在理性分析的基础上判断事情的轻重缓急，确定问题在出 现或发生时间上的先后次序，以及因果关系或假设关系。 评价标准 分解、罗列问题：把问题分解成一系列简单的任务和事件，未考虑其相对重要 性。罗列所有项目，但没有指明特定顺序或轻重缓急；2 分 理解基本关系：将问题分解为简单关联的若干部分，认识到简单直接的因果关 系（单因单果）。进行是非分明的选择（支持或反对，接受或拒绝等），识别事情 正反两方面的因果关系；3 分 理解多重关系：将问题或事物分解成相互关联的若干部分，建立多重因果关 系：识别造成某种问题或现象的若干可能的原因，认识到某项行动或决定的多个可 能的后果，并识别事件间的复杂因果链（如 A 导致 B，B 导致 C，C 才导致 D）；4 分 制定复杂计划或进行综合分析：运用若干种演义思维的方法把复杂的问题分解 成各个部分进行分析判断，明确各部分之间的因果关系。能将问题问题从表象到核 心进行逐层分解。进行复杂的计划或分析，运用多种分析技能对多种解决方案进行 判断和选择，并权衡其相对价值。5 分 相对于第三级对事物进行简单线形分解的能力，第四级要求能够识别由复杂因 果关系导致的若干个可能的方案，该层次的演绎性思维能力相对较罕见。 能力评价标准定级表 具体解释 任何为执行某项任务或实施某种运行程序而组成的群体都可称之为团队。该项能 力评价的要点在于是否愿意与人合作，成为团队中的一分子，同大家一起工作而不 是乐于独立工作，视他人为竞争对手。需要特别注意的是被面试者必须作为团队成 员而不是领导者时，该项评价才是有意义的。 团队合作能力 应变能力 评价标准 合作：能合群，支持群体的决定并做好自己份内的事，同团队中的其他人保持 良好的沟通，及时告知其他成员最新的信息并分享有价值的信息；1 分 对团队及其他成员抱有积极的心态：对团队及其他成员的能力和贡献持积极和 尊重的态度，不论直接面对还是有第三者在场，均能用积极的口吻评价团队成员； 2分 虚心求教：真心尊重别人的意见和专业知识，愿意向别人学习并能真诚地征求 他人的意见和建议；3 分 鼓励同伴：公开赞扬做出成绩的团队成员，让团队其他成员有自信并体会到自 己在团队中的重要性；4 分 增强团队凝聚力：不受个人好恶影响，采取多种行动保持良好的工作关系并增强团 队凝聚力，通过鼓励或双赢的解决方法化解团队中的冲突。5 分 具体解释 应变能力即头脑的机敏程度。根据应聘者是否能对面试者所提问题作出迅速、简 洁、准确的回答来判断应聘者在将来的工作中能否迅速正确地理解上级指令和意 图，敢于面对挑战和不确定的情境，适应新环境的变化，对工作场合中的冲突能否 妥善解决，对突发事件、紧急情况能否镇静处理。 评价标准 反应迟钝，言语表达一般，回答问题较差；1 分 反应速度一般，言语表达尚可，能够回答问题；2 分 反应速度较快，能够对问题作出一般性的分析、回答；3 分 反应速度迅速，能够对问题作出迅速、简洁、准确的回答；4 分 反应速度迅速，能够对问题作出迅速、简洁、准确的回答，能够妥善解决突发 事件并镇静处理。5 分 具体解释 进取心是使个体具有目标指向性和适度活力的内部能源，认真而持久的工作是 个体事业成功的前提，而具有进取特质的个体也就具有了职业成功的心理基石。当 今社会是个学习的社会，惟有不断学习才能使个人素质得到提升，适应竞争激烈的 环境。 进取心 学习能力 评价标准 个人进取心的较差，对个人发展没有考虑，没有读过任何书籍；1 分 个人进取心的良好，对个人发展有一定的考虑，能够阅读一些书籍；2 分 个人进取心的良好，对个人发展有全面的考虑，能够阅读一些书籍；3 分 个人进取心的较强，对个人发展有全面切合实际的考虑， 广泛阅读各类书籍， 所读书籍与职业生涯发展方向基本相匹配；4 分 个人进取心的强烈，对个人发展有全面切合实际的考虑， 广泛阅读各类书籍， 所读书籍与职业生涯发展方向完全相匹配，能够参加一些课余辅导班。5 分 能力评价标准定级表 具体解释 心理学认为，一个人的气质、特征、能力往往是通过一个人的外部行为特征表现 出来。研究表明，在人际互动的过程中，举止仪表在很大程度上决定了互动的成功 与否。可以从体格外貌、穿着打扮、举止行为、礼节风度、精神面貌、文化修养、 自信心考察，对自信的判断主要依靠身体语言，而并非回答的内容，主要依据是： 目光（求职者目光是否敢于正视面试者，目光是否平视、坦然）、姿势（是否有小 动作或不自然的举动，坐立不安或胆怯、拘谨）、语言（表达是否声音低、弱、颤 抖、语调平淡、情绪化、表达不流利）。 举止仪表 自信心 评价标准 个人外貌形体较差，穿着修饰凌乱不得体；1 分 个人外貌形体一般，穿着修饰整齐不得体；2 分 个人外貌形体一般，穿着修饰整齐得体，走路敲门坐椅符合礼节；3 分 个人外貌形体良好，穿着修饰整体得体，走路敲门坐椅符合礼节，口语文雅礼 貌，对主试讲话真诚关注；4 分 个人外貌形体优秀，穿着修饰整齐得体，走路敲门坐椅符合礼节，口语文雅礼 貌，对主试讲话真诚关注，恰当运用。5 分 具体解释 清楚深入地理解他人要表达内容的实质，全面清晰地表达个人的意见是进行沟通 的前提和基础，该项能力作为基本素质来进行考察。 言语理解表达能力 评价标准 理解他人意思，口齿清晰、流畅；1 分 言语表达前后连续一贯，主题语言简洁明了；2 分 表达内容有条理，逻辑层次表达清楚；3 分 用词准确恰当、有分寸；4 分 运用各种修辞手法形象地生动说明情况，具有说服力。5 分
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人才招聘甄选工具之结构化面试-结构化面试精华版
人力资源报表大全9-结构化面试精华版 1、面试气氛营造 NO. 题目 面试要点参考 1 欢迎你参加我们的这次面试！ 开场语 2 今天天气很热（冷）…… 观察应聘者与陌生人交往的意识与能力 3 过来顺利吗？到这里来上班工作地点能接受吗？ 观察应聘者的第一反应 2、基本情况了解 NO. 题目 面试要点参考 1 请你自我介绍一下 了解应聘者的基本信息，同时观察其表达能力、概括能力，语言 是否流畅、有条理、层次分明 2 请谈一下你自己性格方面的优缺点，这些会对你所应聘的工作有 影响吗？ 应聘者对自己能否有一个比较全面、深刻、理性的认识，自信、 自卑和自傲倾向如何，是否善于自我总结 3 在你朋友眼里，你是一个什么样的人？ 人际交往能力的侧面考察 4 有什么业余爱好？ 业余爱好可以反映应聘者的性格倾向、观念、心态 3、求职动机、态度 NO. 题目 面试要点参考 1 为什么选择来我们公司工作？对这个行业、对我们公司你有什么 了解吗？ 求职者的了解程度反映了其对该职位的重视程度，求职的态度， 只为找到一份工作糊口而盲目求职的培养潜质不高，但对公司的 不了解不应成为重点8 2 你在选择工作时最看重的是什么？ 了解求职时的考虑因素：薪资福利、工作环境、职业意向、发展 前景等 3 你更喜欢什么样的公司？ 判断对方在本公司的适应可能和稳定性 4 请谈谈你现在的工作情况。包括待遇、工作性质、工作满意度等 等。 关键在于追问对方对目前状况的满意程度，在综合其它因素判断 其在本公司的稳定性 5 你喜欢什么样的领导和同事？ 喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人 6 你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定 的？ 价值观的一种，不同的职位需要不同价值观的人，但基本观念不 能和企业文化相差太远 7 你为什么喜欢这种工作？ 了解对方的职业倾向，以判断对方是否适合应聘的岗位 4、职业规划 NO. 题目 面试要点参考 1 能谈谈你的职业规划吗？ 个人职业目标、职业规划 2 接下来的两到三年，你喜欢在职业方面达到一个什么样的目标？ 公司是否能够给应聘者提供对应的职位及发展空间 3 如果有选择的机会，你最有兴趣做的工作是什么？为什么？ 职业倾向、工作稳定性的考察，求职者是否把这份工作仅仅当做 一个过渡 5、离职分析 NO. 题目 面试要点参考 1 离开上一家公司的原因是什么？有没有对这个问题和你的上级沟 通过呢？ 求职者离开的原因是他在寻求下一家公司时要重点考虑的因素 2 离职前的一个月你都做了些什么？ 对本职工作、对公司是否负责，是否给予了公司安排接替人选的 时间及是否配合等 3 离职后的这一段时间都在做什么？ 是否为未来的新工作做了必要的准备 6、岗位了解 NO. 题目 面试要点参考 1 以你的经验判断，你所应聘的职位工作范围主要有哪些？ 对应聘职位的了解程度，没有相关职位的工作经验就很难回答 2 对这份工作，你有哪些可预见的困难？/ 心理预期 3 假如我们录用你，你准备怎么开展工作？ 工作的计划性、适应能力 4 对于这份工作，你的优势、劣势在哪里？ 自我认知 7、工作关系 NO. 题目 面试要点参考 1 你以前的同事（上级、下属）对你的评价怎么样？ 是否客观、中肯，是否夸大 2 你对以前的上级怎么评价？ 公司是否能够给应聘者提供对应的职位及发展空间 3 你希望与什么样的上级共事？ 同时考虑他与所聘部门的团队融合性 8、工作经验 NO. 题目 面试要点参考 1 你现在或最近所做的工作，其职责是什么？它有些什么具体的事 务？ 应试者是否曾关注自己的工作，是否了解自己工作的重点，表述 是否简明扼要 2 你认为你在工作中的成就是什么？ 了解对方对“成就”的理解，了解对方能力的突出点，是否能客 观的总结回顾自我 3 你认为该工作的难点或挑战性在什么地方？ 只有熟悉该工作才能准确回答此问题，并以此判断对方能力处于 什么层级 4 在您主管的部门遇到过什么困难？您是如何处理的？ 解决问题的方法固然重要，关键的是分析、判断时的思路和考虑 过哪些因素 5 请谈一下你在公司中职务升迁和收入变化情况？ 从职业历程判断对方工作的成就和对自己成长投入的努力 6 谈谈你对公司未来某一业务发展计划的设想。 了解对方思维的创造性和对工作的感悟能力，以及对本业务发展 趋势的把握程度 7 你以前在日常工作中做的最多的是什么事情？ 通过对方对自己工作的归纳判断其对业务的熟练程度和关注度。 可依此继续追问细节 8 在你进入这家公司之前，你所在部门工作最大的问题是什么？现 在有什么改观吗？ 了解对方对工作的改善能力。要追问细节，避免对方随意编造或 夸夸其谈 9、事业心、进取心、自信心 NO. 题目 1 你认为现在的工作有什么需要改进的地方？ 面试要点参考 追问题，避免对方夸夸其谈 2 你对自己的工作有什么要求？ 如追求完美还是追求效率，或“对得起这份薪水”等一般性回答 ，判断对方的工作特性 3 你认为成功的决定性因素是什么？ 追问题：你认为自己具备其中的哪些？ 4 你怎样看待你部门中应付工作、混日子的现象？ 对于管理者候选人可追问：你有什么改善的建议 5 你的职业发展计划是什么？如何实现这个计划？ 有计划的人才是真正有进取心，但要看对方所描述的是否适合本 职位，或是否适于本阶段的本岗位 6 领导交给你一个很重要又很艰难的工作，你怎么处理？ 理想情况是对方在表述中流露出敢担担子、主动解决困难的情绪 10工作态度、组织纪律性、诚实可靠性 NO. 题目 面试要点参考 1 你认为公司管得松一些好还是紧一点好？ 无标准答案，关键在于对方思路 2 在工作中看见别人违反规定和制度，你怎么办？ “挺身制止”并非最佳答案 3 你经常对工作做改进或向领导提建议吗？举例说明 能经常主动改进工作（哪怕是微不足道的改进）而不仅仅是提出 建议才是好的工作态度 4 你在工作中喜欢经常与主管沟通、汇报工作，还是最终才做一次 汇报？ 无标准答案，工作习惯问题 5 你如何看待超时和周末、休息日加班？ 理想情况是既能接受加班，又不赞成加班（陷阱，呵呵） 6 你认为制定制度的作用是什么？怎样才能保证制度的有效性？ 观察对方是否言不由衷 11、分析判断能力 NO. 题目 面试要点参考 1 你认为成功的关键是什么？ 要求对方分析理由 2 你认为自己适合什么样的工作？为什么？ 希望对方能切实结合自己的性格、能力、经历特点有条理地分析 3 你认为怎样才能跟上飞速发展的时代而不落后？ 追问题：你平时主要采取一些什么学习方式 4 “失去监督的权力必然产生腐败”，对于这句话你怎么理解？ 虽与工作无关，但主要观察对方的观察问题的角度与推导的思路 5 吸烟有害健康，但烟草业对国家的税收有很大的贡献，你如何看 待政府采取的禁烟措施？ 虽与工作无关，但主要观察对方的观察问题的角度与推导的思路 12．应变能力 No. 题目 面试要点参考 1 在实际生活中，你做了一件好事，不但没人理解，反而遭到周围 人的讽刺和挖苦，这时你会如何处理？ 2 在一次重要的会议上，领导做报告时将一个重要的数字念错了， 如不纠正会影响工作。这时你会怎么办？ 3 假如你的主管平时不苟言笑，一天，你正和一位同事议论自己的 反馈的时间应作为主要参考因素，若对方在20秒内还没有回答， 主管，谈完一转身发现主管面色铁青地就站在你们旁边，对此你 自然转入下一个问题 怎么办？ 4 你有个朋友生病了，你带了礼物去看他，路上正好碰上你的领导 ，他认为你是来看他的，因此他接下礼物连连致谢，这时你如何 向你领导解释你是来看朋友的，而又不伤领导的面子？ 13．自知力、自控力 No. 题目 面试要点参考 1 你认为自己的长处和短处是什么？怎样才能做到扬长避短？ 关注对方对自己短处的描述 2 你听见有人在背后议论你或说风凉话，你怎么处理？ 关注对方思维的出发点 3 你认为自己在工作中有什么不足或欠缺？ 观察对方是否敷衍 4 你认为在自己选择的工作领域里，要想取得事业的成功，自己的 哪些个性和素质是必需的？ 5 你的上司和同事怎么评价你？你认为评价准确吗？ 6 领导和同事批评你时，你如何对待？ 观察对方是否言不由衷 7 领导在部门会议上当众错误地批评了你，你如何处理？ 对方无法回答时可形象举例 8 你的工作很努力，也有很多成绩，但你的收入总是没有别的同事 一味只会“调整心态”的也并不可取 高，你怎么办？ 14．组织协调能力、人力关系与适应能力 No. 题目 面试要点参考 1 你喜欢和什么样的人交朋友？你和同事的关系相处得怎么样？请 营造轻松氛围，尽量让对方放低戒心，展开阐述，从中观察细节 详细描述。 2 从一个熟悉的环境转入陌生的环境，你会怎样努力去适应？大概 不妨先举个实例引导对方，如：想象你到了一个陌生的城市拓展 需要多久？ 市场业务…… 3 如果你调到了一个新部门，你会怎样着手适应新工作？ 4 你是否愿意与不同地位、职业、年龄、经历、性格的人打交道？ 还是更偏向于哪一类人？举3个不同类的朋友的例子简单描述一下 5 你怎样与你不喜欢的同事安然相处，共同合作？ 观察对方阐述的是否切合实际 6 你是否认为自己是一个比较受欢迎的人？试说明理由。 既是对过去情况的了解，又是对自知、自信的考察 7 如果由你牵头，组织有关部门制定5年发展规划，你应该如何开展 对中、高层管理候选人适用 工作？ 8 如果让你接待一起群众上访工作，你应考虑从哪几方面做好这项 关注对方思维的缜密性 工作？ 9 你部门的副主管安排你写一项计划，你写完后交副主管审阅，他 很不满意，但你的计划中想法曾征得主管的赞同，这时你该怎么 两难问题，追问问题时力求条件苛刻，观察对方在压力下的反应 办？ 10 如果你受到严厉的批评怎么办？ 应根据回答追问，避免被对方堂皇的语言所敷衍 11 你更喜欢主动地开展工作还是由上级指挥工作？ 两类人都有可取的地方，当对方选择其中一个时，可追问他对另 一类人的看法 12 你喜欢独立工作还是与别人合作？ 同上 13 与主管意见相左的时候，而你认为你才是对的，你会用什么方式 公司需要的不是力争到底的坚持，而是需要更进一步的搜集资料 让主管接受？ ，透过人际关系来积聚力量，找寻正确的工作决策和方法。 观察对方应付时的轻重、缓急
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人才招聘甄选工具之结构化面试-结构化面试题库
结构化面试题库 (以下问题仅限于测试个性倾向和一般通用能力、专业能力测试由招 聘部门自定。) 一、简单寒暄 1、□您怎么过来的？交通还方便吧! 2、□从(待 定)到南京要多长时间？路途辛苦吗？ 3、□以前来过南京吗？对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不 同的感受？ 4、□这几天的(或这边的)天气较( 待定 )，您还能适应吧! 5、□您来自来哪里？(简单与面试者聊聊他出身地的特点) 二、观或听： 1、衣着整齐度 2、精神面貌 3、行、坐、立动作 4、口头禅、礼貌用语等 三、口头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波 幅等) 1、 口请您先用 3-5 分钟左右的时间介绍一下自己吧! 2、 口您先说说您最近服务的这家公司(由简历而定)的基本情况吧 (规模、产品、市场)! 3、 口您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？主要的顾客有哪 些？ 4、 口请您简要介绍一下自己的求学经历。 5、 口请您简要介绍一下自己的成长历程。 四、灵活应变能力(也涉及工作态度) 1、 口您为何要离开目前服务的这家公司？(答案可能是待遇或成长 空间或人际氛围或其它，待回答完毕后继续发问) -----您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过？(如果没 有，问其原因；如果有，问其过程和结果) 2、口除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域(或有没有其 它潜在的兴趣或是否想过去尝试、从事的其它职业)？ -----(若有，继续发问)您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊 关系？ -----(若无，继续发问)您不觉得您的知识结构有些狭窄或兴趣较贫 乏，说说未来的改善计划？ 3、 口您在选择工作中更看重的是什么？(可能是成长空间、培训机 会、发挥平台、薪酬等答案) (若薪酬不排在第一，问)-------您可不可以说说你在薪酬方面的心理 预期？(待回答完毕后)那您刚才的意思也可以这样理解：薪酬方面 可以适当低于您的心理预期，对吗？(若薪酬显得不太让步，可问) 有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？ (若薪酬排在第一，问)--------有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样 理解？ 4、 口您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中 有哪些方面做得不足？ (若答有，问)------您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？(待回 答完毕后，继续发问)您再想想如果到我们公司来任职还有没有补充 改善措施？ (若答无，问)------您好像不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我 们提供给您的这份工作吗？ 5、 口您认为韩信和推荐韩信的萧何哪一个对企业更为重要？ ------(若答韩信，问)您不认为现在的企业面临着“千里马常有，而 伯乐不常有的状态吗”？ ------(若答萧何，问其理由) -------(若答两者兼有，问其理由) 五、兴趣爱好(知识广博度) 1、口您工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较拿手的？ 2、口您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门？(待回答完 毕，问)谈谈您对所在兴趣的相关看法。 3、口您是怎样理解自然科学(比如数学)与社会科学(比如说政治经 济学)之间关系的或者说两者有何异同？ 4、口就您个人的理解说说您对我们公司所处行业(电子产品制造业) 的前景和生存途径。 6、 口谈谈您目前想去学习或弥补的知识。 7、 口如果让您重新选择一次，您对自己的专业领域会有所改变 吗？ 六、情绪控制力(压力承受力) 1、 口我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的，谈谈您的工作或 生活或求学经历中出现的挫折或低潮期，您是如何克服的？ (如果回答无此经历，问)-------您的生活是不是太过于顺畅，成长中 往往伴随着失败，您觉得自己的成长来自于哪些方面？ 2、 口请您举一个您亲身经历的事例来说明您对困难或挫折有一定 的承受力？ 3、 口假如你的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬，时常给您巨 大压力的人，您觉得这种领导方式对您有何利、弊？ 4、 口您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打算 如何去完成它？(如果有类似的经历说说完成的经历。) 5、 口您有没有过失业或暂时待业经历，谈谈那时的生活态度和心 情状态。 6、 口您有没有过在感情上的失败或不顺利经历，它对您那时和现 在的生活有什么样的影响？ 7、 口假如您喜欢上了一个人，但您对他(她)表白后受到拒绝并说 你们是不可能的，拒绝的原因是她已有男朋友，但她也并不讨厌 你，接着您将采取什么行动？ 8、 口假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐 私，您怎样去处理？ 9、 口谈谈您以往职业生涯中最有压力的一、两件事，并说说是如 何克服的。 10、口谈谈您以往职业生涯中令您有成就感的一、两件事，并说说 它给您的启示。 七、上进心与自信心 1、 口谈谈您求学经历中令您感到成功的事例及成功的因素。 2、 口说说您对成功的看法。 3、 口您认为自己有什么资格来胜任这份工作？ 4、 口说说您未来 3-5 年的职业定位计划。 5、 口您如何看待学校的学习与工作中的学习的区别。 6、 口谈谈您最近的充电经历，并说说它对您的益处。 7、 口您怎样看待游戏中的输赢。 8、 口谈谈您认真追求过的一件事或一个人，并说说过程和结果。 9、 口有人说：满足感÷欲望=幸福或成功，即幸福是个人偏好的满 足程度，举例来说，一个儿女满堂、子女孝敬的老人他认为自己与 李嘉诚有同样的成功感，您怎样理解。 八、责任感与归属意识 1、 口请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企业 文化的特点。 2、 口您的下属未按期完成您所布置给他的任务，如果您的上司责 怪下来，您认为这是谁的责任，为什么？ 3、 口描述一下您对上司所布置任务的完成思想与过程。 4、 口当您所在的集体处于竞争劣势时，您有什么想法和行动？ 5、 口往往跨组织的任务中，由于涉及过多成员，最后易形成“责 任者缺位”现象，您如果身处其境，会是什么心态？ 6、 口您每一次离职时有没有过失落感？您跟过去就职过的公司的 一、两个上司或同事还有联系吗？并说说他们目前的处境。 九、管理能力 (一)、领导与指挥 1、 口请问您在求学经历中参加过哪些社团组织或参加过哪些公益 活动，您在其中扮演什么角色？ 2、 口课堂上您对老师的讲解有所疑惑，您是采取何种方式去消除 这种疑惑的？ 3、 口在长途旅行的火车或飞机上，您不认识周围的人，大家都在 沉默，您是如何去适应这种陌生环境的？ 4、 口工作中您发现上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想 法，您此时如何去做？ 5、 口在您以往的工作中是如何去约束部属的，是如何去调动他们 积极性的？ 6、 口假如您是足球队队长，而队中有两名队员有些不和，他们都 是主力队员，而此时有一场重要比赛，您如何去协调和处理？ 7、 口您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长？ (二)、计划与控制 1、 口您来面试的过程中有没有想过整个过程？说说您先前是如何 打算应对这场面试的，包括各个阶段。 2、口举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。 3、口假如您今天晚会有一场重要的约会，说说您打算怎么去应对？ (可提示答案方向：是倾向于去了再随机应变，还是事先做好策 划？) 4、口工作中您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差，你 将如何去行动？ 5、口您觉得自己的个性适合井然有序的工作环境还是灵活自如的工 作环境？或者是其他任何形式的。 6、 口说说您对下属布置的任务在时间方面是如何要求的？ 7、 口说说您在完成上司布置的任务时，在时间方面是如何要求自 己的？ (三)、决策 1、口您在逛超市时，碰到了一件十分符合您审美意识的物品，尽管 这件物品目前对您来说没有多大的实用价值，您此时会有什么行 动？ 2、口假如您现在的月收入是 3000 元人民币，您在商场看上了一件 非常符合您审美意识的西装，价格 2800 元人民币，您倾向于怎么 做？ 3、口假如您目前的处境不算太好，而此时你一位十分要好的朋友跟 您借相当于您 10%的财产且归还期较长，您会如何去做？ 4、口您在购买您所需要的一件重要物品时，是如何去实施的？ 5、口您对一个紧急决策项目收集了八成信息，您下一步倾向于如何 去做？ 6、口说说您是怎样理解决策方案中的“最优”与“更优”的关系， 它们对您的决策思想有怎样的影响？ (四)、授权与激励 1、 口假如您是部门领导，您设想您在每半月一次的会议议程中该 如何去部署会更好？(可提示回答方向：直奔主题，还是先给部属打 气) 2、 口您跟您部属在一个月里的业余沟通的频率是多少？您目前有 几个部属？(待回答完后，问)，简单说说他们各自的优缺点？ 3、 口您以往在领导岗位中，一个月内分别有哪些主要的工作任 务？(可提示回答方向：开会、跨组织协调、日常事务管理、审核资 料、策划方案、实施方案等)，它们占用您时间比例是怎样的或者说 各自的频率是怎样的？ 4、 口当您发现您的部属目前士气较低沉，您一般从哪些方面去调 动？ 5、 口说说您在以往领导岗位中出现管理失控的事例及事后的原因 分析。 6、 口描述一个您在以往工作经历出现的士气较低沉的团队氛围的 情景，那时您的角色是怎样的，现在回想起来有何感触？ 7、 口您的部属在一个专业的问题上跟您发生争议，您如何对待这 种事件？ 注：1、本题库前八个提问项适合所有应聘者，每九项适合中层 以上管理人员； 2、本题库所涉及的每个提问项中至少要提一个问 题，并对已提的问题在“口”中打“√”； 3、结构化面试时间控 制在 30-45 分钟； 4、结构化面试完毕后，若时间充足可进行非结 构化面试(灵活提问)； 5、面试完毕后，一定要留出 5-15 分钟时间 给面试者提问。
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人才招聘甄选工具之结构化面试-销售类结构化面试题目
结构化面试题库（销售类） (人力资源初试问题) 一、开场 公司面试人员做自我介绍职位及姓名（需注意直视应聘者眼睛并且 诚恳有礼） 二、观或听 1、衣着整齐度 2、精神面貌 3、行、坐、立动作 4、口头禅、礼貌用语等 三、口头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波 幅等) 1、请用 2—3 分钟的时间介绍一下自己吧！ 2、先说说您最近服务的这家公司(由简历而定)的基本情况吧(规模、 产品、市场、公司组织架构)！ 3、您目前工作岗位中主要有哪些工作内容？（主要是掌握之前的工 作内容与招聘职位岗位工作内容匹配度） 四、岗位专业技能了解 1、关于销售渠道、客户群体可以展开的话题： 公司采用的零售终端渠道还是直销工程渠道？（我司是以开 发工程经销商渠道和直销项目为主）。 请问您之前公司的主要客户群体是哪些？ 请问您之前工作所有的项目信息大体从哪些方面获取？（房 地产公司、装饰公司、施工企业、设计院、规划局、建筑工 程信息网、公司内部ＲＣＣ信息等） 2、关于产品市场定位： 请问您公司的主打产品某某产品的单价待大概是怎么样的范 围？（判断之前从事的公司是属于行业高＼中＼低端位置） 你公司的主要竞争对手有哪些？ 3、关于业绩可以展开的问题： 你刚才未提及您的个人业绩情况，想了解一下，你在这家公 司中做得最好的一年业绩能够达到多少？ 是个人业绩还是团队业绩？ 如若是个人业绩在团队中排名情况如何？ 如若是团队业绩在全国区域排名情况？ 4、关于业绩真实性、工作内容可以展开的问题： 刚才有提到一年个人完成的业绩是多少？请问你的业绩是通 过哪些项目达成的？ 可以举例你操作成功的项目吗？项目名称＼项目面积＼项目所使用 的材料等。 是否是个人独立操作成功的？成功的项目资源您是通过什么 渠道获取到的？ 你操作的这个项目从最开始接触到成功拿下，所花费的周期 时间是多长？你在其中起到了哪些作用？ 5、原单位薪资水平做调查： 薪资结构、基本薪资、提成比例、其他车补等福利？ 五、跳槽动机 1、目前是在职还是离职？如果已经离职确认具体什么时间离职的？ 2、你为何要离开目前服务的这家公司？ 3、如果在职确认什么时间能够离职，如果面试合适什么时间能够上 班？ 六、兴趣爱好（知识广博度） 1、自我评价：请分别用三个形容词描述自己性格的优点和缺点！ 2、您工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较拿手的？ 3、平时有考取什么资格证书吗？或者正在进行什么学习。 4、做什么事情让你感觉无比充实,特别兴奋? 5、上级和同事最看中和欣赏你哪一点 6、你最厌恶做什么事情? 七、职业规划 1、请您谈一下近 3-5 年的个人职业规划？ 2、对于行业或者工作类种有无特殊选择？ 3、通过自己的努力，在未来工作上希望是什么样的状态？ 4、假如你进入我们公司，你给自己设定的发展路线是怎么样的？ 八、工作意向性 1、在面试我们公司之前，都去过哪些公司面试？ 2、在来公司之前，你做了哪些准备？对公司了解多少？ 3、您在选择工作中更看重的是什么？（可能是成长空间、培训学习 机会、发挥平台、工作环境、上级领导人际关系、薪酬等） 4、你的薪资要求是多少？原单位的薪资组成部分是？ 九、个人家庭背景情况 1、老家是什么地方的？现在居住地在哪儿？现在居住地方是租房住 还是自己家？ 2、结婚了吗？如果结婚了老婆从事什么工作，有无小孩，小孩多大， 小孩平时谁照顾？如果没结婚是怎么样计划的？ (用人部门复试问题) 一、专业知识、技能技巧 （根据职位特点自行设定专业知识、技能、技巧问题） 二、问题解决能力 1、你在工作中遇到的最大挑战和困惑是什么？ 2、你是如何看待这些问题的？ 3、面对这些问题你具体做了些什么？ 三、团队合作能力 1、领导交给你一项艰巨无法完成的工作，你怎么办？ 2、你怎样看待一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃？ 四、主动性 1、觉得领导安排的工作超出你的工作范畴，你怎么办？举例说明 2、你觉得自己的工作饱和吗？如有空闲时间做什么？ 五、责任和担当 1、对自己的岗位能力如何评估？ 2、为什么可以取得这样的成绩？ 3、目前尚存的差距在那些方面？造成差距的主要原因有哪些？ 六、情绪控制力（压力承受力） 1、我们的工作和生活历程并不是一帆风顺的，谈谈你的工作或者生 活中出现的挫折或者低潮期，您是如何客服的？ 2、您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打算如何 去完成它？(如果有类似的经历说说完成的经历。) 七、个人文化价值观的探寻方向 1、过去的公司让你最认同的地方是什么？ 2、过去工作中你对公司的哪些地方不满意？ 3、你心目中的领导是什么样子的？ 4、你认为一个公司要运转需要什么样的氛围？ 5、你对未来公司最担心的事情是什么？ 八、个人期望值探寻方向 1、你期望理想待遇是什么样的？ 2、你能接受最低的薪资标准是多少？ 3、你认为薪资标准会成为我们合作的唯一障碍吗？ 4、薪酬问题我们是有协商的余地，您认为呢？
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人才招聘甄选工具之职业兴趣测试-性格、职业锚与职业选择
性格、职业锚与职业选择 个人职业生涯规划的核心观点就是要根据自己的价值观、性格、兴趣及特长来选择职业。 而在现实世界中一半以上的职业人并没有按照这一规则选择职业，从而产生了很多职业困 惑、职业困境和职业失败。随着一个人工作年限的增加，如果没有解决这个问题，则问题 更甚，很多人终其一生没有解决，不得不遗憾地过完今生。下面，笔者就尝试着谈谈性格 职业锚与职业选择的关系。 一、根据性格选择职业 在这里，我们要大声地说：“如果找对职业，每一种性格都能成功。”每个人的性格都有 优点和缺点，一味去弥补性格缺点的人，只能将自己变得平凡；而发挥性格优点的，却可 以使自己出类拔萃。 在外部条件已定的前提下，一个人能否成功，关键在于能否准确识别并全力发挥其性格优 势与天赋。只有识别和接受自身的性格和天赋，寻找到适合发挥自身性格和天赋的职业， 持续地使用它们，并坚持下去，才有可能获得成功。因为只有对职业本身充满兴趣和热爱 才能使人经受职业生涯中的风风雨雨而不退却，直到成功。如果一个人所从事的职业与他 的个性相适应，工作起来就会得心应手、心情舒畅。容易取得成功。 罗斯福曾说过：“成功者大都不是天才，他们只是一些有着普普通通品质的人。但他们在 适合自己性格的工作中，充分挖掘了自己这些普普通通的品质，从而达到了一个不一般的 程度。”这是很有见地的。 以色列国会曾极力邀请大科学家爱因斯坦回国当总统，但被他婉言谢绝了。爱因斯坦认为 自己的性格适合当科学家，搞研究．不适合当总统，搞政治。如果一定要让他当总统，那 可就总统当不好，科学研究也搞不出了，谁也做不到既当总统又搞科研，两边都能干出成 绩来。爱因斯坦是伟人，但伟人与常人的不同地方就在于他们比常人看得更远、看得更深 绝不随波逐流，也绝不会为尘世间的一点点名利就轻易地改变自己，去于对别人来说也许 是梦寐以求、但却不适合自己的事。 二、职业与性格不符，职业发展必然陷入困境。 “女怕嫁错郎，男怕入错行”，选错了职业很可怕，选错了职业的可怕，在于你本来有可 能成功，却因选错了职业而不得不与成功失之交臂。 职业或岗位的选择是否与自身的性格相吻合，直接关系到人生事业的成败。据有关调查统 计，在选错职业的人当中，有 98％左右的人在事业上都是失败者。如果性格与职业不相适 应，性格就会阻碍工作的顺利进行，使从业者感到被动、缺乏兴趣、倦怠、力不从心、精 神紧张。一个对工作感到不满的人，不管他如何努力，都不会有优越的表现。 如果选对了职业，工作 3-5 年可以做到主管、经理或者专家的层面，但如果选错了职业 ， 3-5 年可能原地踏步，难以实现职业目标，与同等资历的人的差距可能被拉大，就像 800 米赛跑，前面一圈还可咬着牙紧迫，后面一圈“看看实在是与第一名差距太大”，他们的 内心便开始打架、犹豫、彷徨，最终自己就停下了前行的脚步。职场上种种“三年之痒” “五年之痒”、“七年之痒”的说法，实际上多半是由于人行时没考虑这一职业是否适合 自己的性格和兴趣所致。 如何性格和职业不符，人们就会陷入一场心理上的摔跤比赛，一场性格和职业之间的三角 恋爱：在自己可以做的工作、自己(或别人)认为应该做的工作和自己愿意做的工作之间茫 然不知所措，不知如何选择是好。 有人养了一头驴和一只哈巴狗。驴子关在棚子里。虽然不愁温饱，却每天都要到磨坊里拉 磨，到树林里去驮木材，工作繁重。而哈巴狗会演许多小把戏，颇讨主人的欢心，每次都 能得到好吃的奖励。驴子在工作之余难免有怨言，总抱怨命运对自己太不公平。一天，机 会终于来了，驴子挣断缰绳，跑进主人的房间，学哈巴狗那样围着主人跳舞，驴子又蹦又 踢，不仅撞翻了桌子，还把碗碟摔得粉碎。驴子觉得这样还不够，它居然趴到主人身上去 舔他的脸。这下可把主人给吓坏了，直喊救命。邻居听到喊叫急忙赶到时，驴子正等着奖 赏呢!没想到等来的却是杀身之祸。 可见，盲目去做自己不喜欢、不擅长的事情，十之八九是做不好的，尤其是一己之短和别 人的长处、优势相比，注定难以成功。一个人只有充分地了解自己性格的优缺点，才能在 职业选择巾扬其长，避其短，找准自己人生发展的位置和方向。 三、如果改变性格让你很痛苦，让你从内心里很反感、很压抑，那就不要改变性格，而应 该掉头去改变职业。 你在为自己的性格烦恼吗?你在试图改变自己的性格吗?千万别这样做，因为改变一个人的 性格，比改变一个国家还难。而且，也根本没有必要，如果你一定要寻求改变，那就去改 变职业吧!你是否总是听到这样的话：只有完美的性格才能成功；只有既沉着冷静，又八面 玲珑的人才能成功；只有刚柔相济的人才能成功……你是否还常常被告知：成功 20％靠智 力，80％靠情商?这些说法像空气一样弥漫在你的周围，让你挥之不去。然而，“尺有所 短 寸有所长”，你意识到了自己性格的缺点，你试图改变它。于是，你开始了漫长而艰 难的“性格改良工程”，你成天自己折磨自己，试图改变自己的性格，使自己的性格变得 完美。结果怎么样呢?时间没少花，精力没少费，不但没有收获，反而使自己陷入了更大的 烦恼之中，使自己变得越来越没有自信。 为什么会这样呢?为什么会事与愿违呢? 这需要从性格本身去寻找原因。造成你失误的原因有两点： 一是你这样做的同时，没意识到或考虑清楚性格改造的难度，没有明白或者没有完全明白 江山易改、本性难移的道理。 改变一个人的本性或性格，比改变一个国家还难，这是一句老话、一句常理。比如，你家 住在山里，山挡住你的出行，你是搬掉一座山，修建一条路来容易，还是把家从山里搬出 来容易?两相比较，孰轻孰重，不是一目了然吗?换个角度说，如果你的脚只能穿进 41 码的 鞋，而摆在你面前的却是一双 37 码的鞋，这时的你会怎么办呢?是千方百计让脚变小去适 应这双鞋呢，还是干脆放弃面前这双鞋，再去寻觅一双真正适合你自己的鞋?这一比喻用在 性格与职业上，则性格是脚，职业是鞋。合脚的鞋子能使你行走起来轻松自如，健步如飞 而不合脚的鞋子再漂亮也会夹脚，更可怕的是，它不仅会使你走起路来别扭难受，甚至还 会磨破你的脚。穿着不合脚的鞋子，你就可能会与成功失之交臂，就可能在人生的跑道上 与冠军擦肩而过。 二是你只看到了自己性格的缺陷、缺点，没有看到自己性格的长处、优点。这个世界上从 来就没有十全十美的性格，也从来就没有天生的胜利性格和失败性格。要知道，每一种性 格都能成功。你一定要选择那些符合你的性格、能使你兴致勃勃，将来会有所成就的职业。 四、知错能改、敢改。 当人的性格特质及价值观遭遇岗位性质冲突的时候，必须改变职业方向，才能掌握职业发 展的主导权。 人们往往贸然下这样的结论：“一个人竭尽全力去做一件事情的时候，如果他还没有成功 就认为他永远不可能在任何事情上获得成功”，这是不对的，你也不要相信，因为“天生 我材必有用”。一旦发现自己的职业选错了，与自己的性格不符，应及早纠正，千万不要 一味地“坚持”。 要定期检测一下自己是否有以下隐患：你的工作是否只为了拿工资而做?你是不是经常一天 接着一天无事可干?你是否常将两个小时内可以完成的_工作用一天来做?你是否一直在做表 面的、杂务性的工作?你是否觉得许多同龄人或相同资历的人的工作内容比你丰富?如果这 些问题的答案均为“是”，就暗示了你的工作含金量正在下降，你需要引起警觉，考虑新 的职业发展规划。 我有一位朋友，在他八年的职业生涯中，行政做了七年，人力资源做了一年。因为文才好 经常被单位成为“笔杆子”、“大秘”、“大才子”，但他自己知道自己不适合做行政， 因为他不喜欢做接待、后勤、服务工作，不喜欢为了接待自己要去拼命地喝酒，不喜欢经 常到机场去接人，不喜欢逢年过节去勉强做一些公共关系维护工作，不喜欢天天做服务工 作，不喜欢没有自己的时间等。他喜欢做的是内部管理，喜欢能够通过自己的工作去帮助 别人，得到大家的认可，喜欢讲课等等。而对于他所身处的央企的业务单元来说，行政工 作最重要的就是搞好接待后勤，而这些恰恰是他不感兴趣的、不擅长的。无论他怎么努力 由于天性所致，很难做到最好，注定了他在这里是没有空间和舞台。如果继续做下去，也 会被限制在“写手”的角色。事实也证明了这一点，尽管他很自信，也很有理想和抱负， 自己负责的工作质量也很高，但在职业发展上却很不顺利，迟迟没有实现自己的目标。而 他是一个事业型的人，希望在事业上成功，如果一辈子做一个默默无闻的人，对于他而言 非常难受。现实中遭遇这样的无奈，为了发展，虽然他尽力去改，虽然改了很多，也受到 了一些肯定，但一直却感觉活得很累，工作没有挑战性，他也没有了当初的激情，产生了 职业倦怠。整个人感觉很压抑、很失落，好像被束缚在网中央，满腔的热情和激情难以释 放。为此，他开始尝试职业转型，开始发展第二专长和职业备胎，经过几年的努力，转型 已经开始起步，他仿佛看到了一个新的未来，内心的阴翳和压抑一下子就消散了。 五、职业锚与职业选择 职业锚是指当一个人不得不做出选择时，无论如何都不会放弃的那种至关重要的东西， 它是人们内心深层次价值观、能力和动力的整合体，它体现了“真实的自我”。职业锚就 是最佳职业定位，是一个人在长期的职业生涯实践中通过内外部条件、因素的比较，自觉 主动选择出最有利于自身发展和能够作出最大贡献的职业定位，找到自己长期稳定的职业 贡献区，从而决定自己将来的主要生活与职业选择。职业锚形成后，个人便会相对稳定地 从事某种职业。这样必然会累积丰富的工作经验、知识与技能，随着个人工作经验的积累 和丰富以及个人知识的扩张，个人的职业技能将不断地增强，个人职业竞争力也随之增强。 经过总结，笔者将性格、职业锚与适合的职业归纳如下表，供大家参考。 性格、职业锚与适合的职业 性格类型 职业锚 适合的职业 刚毅型 管理型职业锚 挑战型职业锚 适合在政治、军事等领域发展，适应开拓性或决策性的职 业，如政治家、社会活动家、行政管理、群众团体组织者 等，不适宜从事机械性的工作和要求细致的工作。 温顺型 技术/职能型职业锚、 适合从事文学艺术、幼儿教育、财务和护理等多项职业； 安全/稳定型职业锚、服 同时，还擅长技能型、服务型工作，如秘书、护士、办公 务型职业锚、 室职员、翻译人员、会计师、税务、社会工作者，或专家 生活型职业锚 型工作，如咨询人员、幼儿教师等。不适合从事要求能作 出迅速、灵活反应的工作。 固执型 技术/职能型职业锚、自 擅长独立和负有职责的工作，特别适合科研、技术、财务 主/独立型职业锚 等工作，不适合做需与人打交道、变化多端的工作. 韬略型 管理型职业锚、 创造/创业型职业锚 韬略性格的人适合去做一些挑战性的工作，典型的职业有 政府官员、企业领导、行政人员、管理人员、新闻工作、 职业指导等；不适合从事细致单调，环境过于安静的职 业，不宜选派这种人掌管财务、后勤供应等事。 开朗型 服务型职业锚 生活型职业锚 适宜从事商业贸易、文体、新闻、服务、保险、培训、演 艺以及其他同人群交往多的职业；但不适宜做与物打交道 的技术性或操作性工作。 勇敢型 挑战型职业锚 勇敢是警察、企业家、领导者、消防员、军入、保安、检 察官、救生员、潜水员、运动员等不可缺少的性格；不适 宜从事服务、科研、财务等要求细致的工作。 谨慎型 安全/稳定型职业锚 典型的职业有高级管理者、秘书、参谋、会计、银行职 员、法官、统计、研究人员、行政和档案管理。以及与图 纸、工程等打交道的工作。谨慎性格的人由于其谨慎，他 们常常能成为政界和商界的“不倒翁”。 急躁型 挑战型职业锚 创造/创业型职业锚 适合做刺激性大而富于挑战的工作，典型的职业有记者、 推销员、采购员、消防员、导游、节目主持人、演员、模 特等；不适合做整天坐在办公室里或不走动的工作。 狂放型 创造/创业型职业锚 典型职业如演员、诗人、音乐家、剧作家、画家、导演、 摄影师、作曲家，或者是创意型工作，如策划、设计等。 因此，他们在文学、音乐、绘嘶等艺术领域往往会有惊人 的成就，在那个天地中他们可以尽情地实现自己的理想和 抱负。一个有狂放、冲动性格的人，如果有自知之明，就 千万别往仕途上挤，免得身败名裂。狂放、好冲动当公司 经理也不行，经商决策是冷静、理智的思维过程，一冲动 准会赔得一塌糊涂。 沉静型 技术/职能型职业锚、自 典型的职业有医生、印刷校对、装配工、工程师、播音 主/独立型职业锚、安全 员、出纳、机械师及教师、研究人员等；不适合做富于变 /稳定型职业锚、 化和挑战性大的工作。 耿直型 自主/独立型职业锚 技术/职能型职业锚 适合从事具有冒险性、探索性或独立性的职业，比如，演 员、运动员、航海、航天、科学考察、野外勘测、文学艺 术等；但不适宜从事政治、军事等原则性强、保密性强的 职业。 善辩型 挑战型职业锚 善辩性格的人有较强的社交能力，适合从事公关、营销、 广告、演讲、调解员、技术推广员、推销员、心理咨询 师、经纪人、代理人、咨询顾问等与外界广泛接触的职 业，却不适宜从事科研、财务等要求严谨细致的工作。
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人才招聘甄选工具之名企试题-联通笔试题
联通笔试题 一般能力倾向测验 题量：100 道 时间：120 分钟 1 第一部分 数学运用能力 一、数字推理 （1-5 题）下列数列中都缺少一项，请你选出你认为最符合数列排列规律 的一项。 2, 8, 32, 128, （ ） A 256 B 169 C 512 D 626 2 119, 83, 36, 47, （ ） A -37 B -11 C 11 D 37 3 3, 10, 21, 36, 55, （ ） A 67 B 76 C 78 D 81 4 2, 5, 10, 17, （ ） A 19 B 26 C 29 D 33 5 40，3，35，6，30，9，（ ），12，20，（ ） A 15，25 B 18，25 C 25，15 D 25，18 6 二、数学运算 （6－15 题） 请通过计算回答下列问题。下列哪一个数介于 1/2 与 2/3 之间？ A 4/7 B 3/4 C 7/9 D 4/5 7 一个学校招收了 120 名学生而使在校学生总数增加了 15%。新学年在校生人数是多 少？ A 680 B 760 C 800 D 920 Page 1 8 现有甲、乙两个水平相当的技术工人需进行三次技术比赛，规定三局两胜者为胜方。 如果在第一次比赛中甲获，这时乙最终取胜的可能性有多大？ A 1/2 B 1/3 C 1/4 D 1/6 9 一架飞机 5 分钟能飞行 75 公里，如果每分钟多飞行 3 公里，问它 10 分钟能飞行多少 公里？ A 750 B 183 C 180 D 153 10 某单位《普法知识问答》的总平均分为 87 分，男同志的平均分为 85 分，女同志的平 均分为 90 分，问此单位的男女比例是多少？ A 2/3 B 3/4 C 3/2 D 4/3 11 a．b．c 三个数，a 与 b 的和是 18，b 与 c 的和是 26，则： A a－c=8 B c－a=8 C a=c D ac 12 右面图形中阴影部分的面积是多少？(长方形长 4，宽 2) A 8-8π B 8-4π C 8-2π D 8-π 13 一个木工加工木料，每一个小时要花费 15 分钟去磨刨刀和修理工具，他真正加工材 料所用时间占总劳动时间的百分比是多少？ A 65% B 70% C 75% D 80% 14 把一根长 20 米的木头锯成两段，短的一段只有长的一段的 2/3 长，长的一段有多 长？ A 13．6 米 B 9 米 C 12 米 D 14 米 15 某工厂有一大型储水罐供全厂生产用水，已知每天晚 8 点至早 8 点蓄水，蓄水管流量 为 8 吨/小时，工厂用水为每天早 8 点至晚 12 点，用量为 6 吨/小时，储水罐中水位最高 时的储水量至少是： Page 2 A 48 吨 B 72 吨 C 84 吨 D 96 吨 第二部分 言语理解能力 一、选词填空（16－25 题）请你从四个选项中选出一个填空，使句子都意思表达得更准 确。任何组织和个人不得（ ）未成年人的个人隐私。 A 披露 B 泄露 C 暴露 D 揭露 17 （ ）一个人，首先要看他的思想道德水平，其次再看他的文化和其他各方面的素质。 A 评论 B 评价 C 估计 D 评估 18 看他的（ ）很平静，不象出了什么事。 A 心情 B 精神 C 情绪 D 神情 19 煤、铁、油、电等是国家工业建设和经济发展所（ ）的。 A 必要 B 必须 C 必需 D 需要 20 教育是社会主义现代化建设的基础，国家（ ）教育事业优先发展。 A 保证 B 保障 C 担保 D 保护 21 学位授予单位依法对达到（ ）学术水平或专业技术水平的人员授予相应的学位，颁发 学位证书。 A 一定 B 相当 C 相应 D 应有 22 社会主义社会应当吸收人类文明发展的一切（ ）成果。 A 先进 B 优异 C 优良 D 优秀 23 改革开放以来，我国的各行各业都有了突飞猛进的发展，人民的生活水平也有了明显 Page 3 的（ ） A 改善 B 提高 C 增长 D 变化 24 正式报刊所持有的国内统一刊号，是国家赋予出版单位专有出版权的（ ） A 标志 B 号码 C 代号 D 象征 25 这些案犯私自印制已注册商标以及（ ）假冒商品的行为均已构成犯罪。 A 运输，销售，制作 B 销售，运输，制作 C 制作，运输，销售 D 制作，销售，运输 26 二、语句表达（26－35 题）请你从语气、词序、语法结构等方面对有关语句作出判 断。 请从所给的四个句子中选一个没有语病的句子。 A 毛笔是我国古代的文房四宝，是具有中华民族特色的文化用品。 B 圆珠笔笔芯的铜头上镶嵌有一粒可以转动的钢珠，书写时它的转动使油墨均匀涂于纸 上成为字迹。 C 铱金笔代替金笔，使它具有价廉物美的优点得到人们的喜欢而被广泛使用。 D 1800 年法国化学家唐德在用于铅笔芯的石墨里掺入粘土，使笔芯变硬，这样就出现 了 铅笔。 27 请从所给的四个句子中选出一个有语病的句子。 A 1946 年，出现了世界上第一台电子数字计算机。 B 1947 年，出现了世界上第二代晶体管电子计算机。 C 1959 年，出现了采用集成电路第三代的电子计算机。 D 出现于八十年代的第四代电子计算机被形象地称作“电脑”。 28 请从所给的四个句子中选出一个有语病的句子。 A 人类要维持自己的生存和发展，就必须珍惜环境资源，保护地球。 B 地球的资源是有限的，许多资源是不可以更新或替代的。 C 在世界上正面临着自本世纪 50 年代以来出现的第二次环境浪潮。 D 五六十年代，工业发达国家环境污染达到了严重程度，直接威胁人们的生存。 29 请从所给的四个句子中选出一个有语病的句子。 A 传统服饰过去是我国民族文化艺术宝库中的珍品，现在又是我国人们日常生活之必 需。 B 衣冠服饰，除了满足人们抵御风寒的生活需要之外，还代表着一定时期的文化。 C 千姿百态、精美绝伦的各种服饰完全是各民族人民互相学习和共同创造的结果。 D 随着社会的发展与人类的进化，服饰也逐渐完善，近百年来更是日新月异。 30 请从所给的四个句子中选一个没有歧义的句子： A 这些画中，最贵的一张 800 元钱。 Page 4 B 他和我的师傅去北京开会去了。 C 太疲乏了，我想不起来了。 D 我真担心他说不下去了。 请从所给的四个句子中选一个没有语病的句子。 A 这几年，私人电话装机量和普及率直线上升。 B 过去没有电话时办事相当麻烦，现在装上了电话，生活该是何等的方便。 C 电话曾经是权威和阔绰的标志，如今成了人们的日常生活用品。 D 如果有事和外面联系，无论相隔多远，只要拨通电话，马上就心想事成。 32 请从所给的四个句子中选一个有语病的句子。 A 许多证据都表明，没工作的人比有工作的人健康状况差。 B 你在工作中越勤奋，越主动，心情也就越轻松，越舒畅，身体也就越好。 C 许多事业心强并有成就的人，常常觉得最快乐的时光是在工作最艰苦的时候。 D 工作可以使人获得满足感，感到生活的充实，感到社会的地位与价值。 33 下面句子中有语病的是： A 历史的车轮不能倒退，只有一往无前。 B 学习是一种很艰苦的任务。 C 王老师的胃病经常在工作到深夜时复发。 D 理解人与被理解有时都很需要。 34 下面句子中有语病的是： A 天气渐渐凉了，树叶也随着秋风吹黄了。 B 我们对这项事业很有信心。 C 有志者事竟成，这是至理名言。 D 钢与铁的成分是相同的，但硬度有差别。 35 下面没有语病的一项是： A 医药必须遵循和发扬中医的优良传统。 B 我们应该继承和发扬中华民族的传统美德。 C A 队对 B 队的优势被保持到终场结束。 D 我们是否取得胜利的关键在于了解对方的实力。 36 三、阅读理解（36－45 题）请你从四个选项中选出一项来补充完成短文的陈述。 微波炉适应现代都市化职工生活的需要，以其快捷、方便、干净的特点而成为厨房的新 宠。它不仅具备了蒸煮炖焖等功能，瞬时加热还保持了食物的原味；特别是加热剩饭菜更 适应了中国人的习惯，尽管有人认为这是一种浪费。这段话的主要意思是： A 微波炉是一种适应现代都市化职工生活需要的厨房用具。 B 微波炉比较适应中国人的习惯。 C 微波炉虽然方便，但也有些人认为是一种浪费。 D 微波炉在中国具有很好的市场前景。 37 君主们在任何时候都不能不服从经济条件，并且从来不能向经济条件发号施令。无论 是政治的立法还是市民的立法，都只是表明和记载经济关系的要求而已。 这段话的主要 意思是： A 君主制度下的立法受社会经济关系的制约。 B 君主制度下经济关系被隐藏起来。 C 君主制度下的立法不是单纯政治的产物。 D 如果经济条件不允许，任何立法都是不成立的。 Page 5 38 中国银行北京分行的个人外币存款额已突破 10 亿美元；在该行累计发放的 20 亿美元 外汇贷款中有相当大的比例来自居民个人存款。这段话的主要意思是： A 个人拥有的外币总额已相当可观。 B 该行累计发放的外汇贷款中，有二分之一的款项来自居民个人。 C 该行 20 亿美元贷款，相当大的比例是贷给居民个人的。 D 该行个人外币存款额已占总存款额的二分之一。 39 公安部提供的统计资料表明，一九九五年年底全国总户数为 3. 17 亿户，比上年增加 554 万户，增长率为 1.78%，平均每户人数为 3.74 人，比上年减少 0.03 人。此段资料说 明： A 我国人口总数增长较快。 B 我国家庭人口的质量在提高。 C 我国家庭规模进一步向小型化方向发展。 D 我国以户为单位统计的人口数量在快速增加。 40 在我们的印象中，鞋只是穿在脚上以利于行走的一种物品。虽然一双制作精良、美观 大方的鞋子会使人看上去精神倍增，但绝少有人会想到它的文化内涵。对这段话的理解不 正确的是： A 鞋的文化内涵很少被人想到。 B 鞋的文化内涵在于它能使人精神倍增。 C 制作精良、美观大方的鞋具有文化内涵。 D 鞋既有实用价值，又有文化内涵。 41 要帮孩子学电脑，最好家长先学会使用电脑，这样既可以向孩子推荐好的软件，也可 以有效地防止孩子使用不健康的软件，并可为孩子树立一个不断学习=勇于进取的人生榜 样。这段话的主要意思是： A 家长学会使用电脑对孩子学电脑有直接帮助。 B 孩子学电脑需要家长的多方帮助。 C 家长学会使用电脑对帮助孩子学习和成长有诸多好处。 D 家长要帮助孩子学电脑，首先自己要学会电脑。 42 如果没有达尔文、马可尼等专家的新科技观的涌现，就不会产生世界上第一部科幻小 说；如果没有广义相对论、量子力学的发展，就不会迎来科幻小说的黄金时代；如果没有 原子物理、太空科学的发展，就不会有灾难科幻作品或超级空间探险小说。这段话的主要 意思是： A 科幻小说对科学的发展起了强大的推动作用。 B 科幻小说的发展依赖于科技的进步。 C 科幻小说被用来形象地描述最新科学发现。 D 科幻文学与科学相互促进，共同发展。 43 生活中的困难未免太多了，而且还都那么难以克服。我们不禁怀疑：生命是否值得我 们这样努力。有些人甚至会说：这个世界并不是愈来愈好，而是愈来愈糟。世界会开始变 好，就从我们决定要使它变好的那一刻开始！不要等别人来改造世界，不要等你的邻居先 改善，而要你先开始。这段话的主要意思是： A 生命中的困难如果努力是可以克服的。 B 认为这个世界不是愈来愈好，而是愈来愈糟的只是少数人。 C 改造世界，使之变好要从你开始。 D 如要别人先来改造世界，那么只能愈来愈糟。 Page 6 44 现在的许多文章只因为涂饰太厚，废话太多，所以很不容易觉察出底细来。正如透过 密叶投射在地面上的月光，看到的只是点点的碎影。这段话中被比作文章“真正观点”的 是： A 密叶 B 地面 C 碎影 D 月光 45 中国外交部日前宣布，以后新闻发布会将取消英文翻译。这一消息令人振奋！这是坚 持民族立场的重要举措。我们还要看到，语言问题并不是孤立的，它是一个国家的国力和 国际地位的体现。对上段话理解不正确的是： A 以前中国的新闻发布会配有现场外文翻译人员。 B 今后中国新闻发布会的发言人须具备较强的英文听说能力。 C 今后出席中国的新闻发布会的外国记者须具备较强的汉语听说能力。 D 新闻发布会取消英文翻译意味着中国国际地位的提高。 第三部分 判断推理 一、事件排序（46－55 题）选择最合乎逻辑的一种事件顺序。 （1）厂家验收 （2）图纸设计 （3）土地勘测 （4）产品出厂 （5）监理施工 A 2-3-5-4-1 B 2-1-3-5-4 C 3-2-5-1-4 D 3-1-2-4-5 47 （1）陷入绝境 （2）紧急呼救 （3）迷失道路 （4）基地救援 （5）野外探险 A 5-4-2-3-1 B 3-2-5-1-4 C 4-1-2-5-3 D 5-3-1-2-4 48 （1）屋内进水 （2）维修房屋 （3）整理物品 （4）申请事假 （5）天降暴雨 A 4-5-1-3-2 B 5-1-4-2-3 C 4-2-3-5-1 D 5-3-1-2-4 49 （1）绿化环境 （2）购买荒地 （3）住宅建成 （4）新区规划 （5）工厂迁址 A 2-1-4-3-5 B 4-1-3-2-5 C 2-4-1-5-3 D 4-2-5-3-1 50 （1）发现燃料渗漏 （2）火箭组装完成 （3）取消发射计划 （4）进入倒计时 （5） 固定在发射架上 A 2-1-3-5-4 B 2-5-4-1-3 C 4-2-5-1-3 D 5-4-2-3-1 Page 7 51 （1）发现可疑物品 （2）进入飞机跑道 （3）疏散机上乘客 （4）取消当次航班 （5）接到恐吓电话 A 5-3-2-1-4 B 2-5-1-3-4 C 1-5-3-2-4 D 5-4-2-3-1 52 （1）二氧化碳含量增高 （2）南北极冰层融化 （3）地球气温升高 （4）工业化程度 加剧 （5）海水淹没大片陆地 A 3-4-2-1-5 B 2-5-3-1-4 C 4-1-3-2-5 D 4-3-2-1-5 53 （1）“老字号”生意每况愈下 （2）出现许多仿冒“老字号” （3）仿冒付出了沉 重代价 （4）一个“老字号”天下闻名 （5）要求保护自己的“商标权” A 4-1-2-3-5 B 2-1-4-5-3 C 4-2-1-5-3 D 2-3-4-1-5 54 （1） 将金属片加工成齿状 （2）被叶片的形状吸引 （3）发现切割木料卓有成效 （4）手指被划破 （5）无意中抓住一株野草 A 1-3-5-4-2 B 2-1-3-5-4 C 5-4-2-1-3 D 5-2-4-1-3 55 （1）白色轿车紧急刹车 （2）红色轿车从东向西通过十字路口 （3）红色轿车的保 险杠被撞坏 （4）白色轿车的左前挡泥板被撞坏 （5）十字路口发生了车祸 A 2-1-5-3-4 B 2-5-4-1-3 C 5-2-3-4-1 D 3-4-2-1-5 56 二、常识判断（56－65 题）请你依据常识作出最为合理的判断。尽管白天阳光有时 不能照到房间里，但房间仍然很亮，主要原因是： A 光的衍射 B 光的反射 C 光的散射 D 光的折射 57 对于科学工作者来说，诺贝尔奖是一项崇高的荣誉。关于它的说法，下列哪一项是不 准确的？ A 诺贝尔奖是根据瑞典化学家诺贝尔的遗嘱设立的。 B 诺贝尔经济学奖是后增设的。 C 诺贝尔奖的评定由瑞典有关机构负责。 D 诺贝尔奖中没有设立数学奖。 58 属于计算机汉字输入方法的是： Page 8 A 希望汉字系统 B 五笔字型 C 中文“视窗” D 中文之星 59 与导线中电流传导速度最接近的运动是： A 电子的运动 B 光的传播 C 声音的传播 D 电子在磁场中的运动 60 许多人都听说过绿色食品，这种食品必须： A 无污染、安全、优质、营养 B 绿色、无污染、优质、营养 C 绿色、安全、优质、营养 D 方便、无污染、安全、优质 一般能力倾向测验 题量：100 道 时间：120 分钟 61 汉语中，有不少词语是由外语音译过来的。如“坦克”、“尼龙”等，下列几组词语 中，哪一组并不都是这样。 A “幽默”、“模特” B “咖啡”、“激光” C “沙发”、“吉普” D “摩托”、“威士忌” 62 下面哪一本书不是“四书”之一： A 《大学》 B 《春秋》 C 《孟子》 D 《中庸》 63 我国政府已明确提出“九五期间，要逐步淘汰白炽灯”。这一规定的主要依据是： A 白炽灯所发出的光容易引起人眼疲劳 B 白炽灯造价高 C 白炽灯耗电量高 D 白炽灯的质量普遍不过关 64 下述哪项不是艾滋病的传播途径？ A 血液制品 B 性行为 C 唾液飞沫 D 孕妇－胎盘 65 现代信息社会的三个技术支柱，由于三者的英文字头都是 C，简称三“C”技术。下 述不属于三“C”技术之一的是： A 通信 B 交通 C 计算机 D 控制技术 66 三、图形推理（66－75 题）每道题包含两套图形和可供选择的 4 个图形。这两套图 Page 9 形具有某种相似性，也存在某种差异。要求你从四个选项中选择你认为最适合取代问号的 一个。 四、演绎推理（76－85 题）请你根据题目中的陈述，与所给的陈述相符合的、不需要任 何附加说明即可以从陈述中直接推出答案。 喜马拉雅山脉的地层遍布了珊瑚、苔藓、海藻、鱼龙、海百合等化石。有珊瑚等水生物化 石的地层都是地质史上的古海洋地区。由此可见： A 地质史上的古海洋区即现在的喜马拉雅山地区。 B 喜马拉雅山脉在过去的地质年代里曾经是海洋。 C 今天在喜马拉雅山脉可能有海洋生物生存。 D 鱼龙等生物曾是生活在陆地上的生物。 77 南美洲有一种毒箭蛙，其皮肤能分泌出剧毒物质。人们发现它们在水族馆中生活一段 时间后，就不再具有毒性，其后代也如此。后来又发现，自然界中的毒箭蛙以热带蚁类为 食，而在水族馆中没有这种昆虫滋生。由此可以推出： A 毒箭蛙的毒性可能由食物引起。 B 毒箭蛙是热带雨林动物中最具有毒性的动物。 C 毒箭蛙的毒性可以遗传。 D 在参观水族馆时，对毒箭蛙还是小心为好。 78 瑞士生产的“斯瓦奇”手表为许多收藏家=投机商所青睐。它的售价通常仅为 40 美 元左右，但是其产品设计大多出自名家之手，有时还被设计成怪异的形象，表现出十足的 个性。“斯瓦奇”表一般上市量有限，特别是为促销或纪念某个历史事件而生产的特制表 数量更少。 由此可以推出： A 人们购买“斯瓦奇”表并不都是看中它的计时功能。 B 生产厂家把表的价格定得不合理，过于廉价。 C “斯瓦奇”表被许多人做为珍贵礼品赠送。 D 设计最怪异、又只有唯一一块的“斯瓦奇”表售价一定最高。 79 美国的一位动物学家在黑猩猩的笼子前放了一面大镜子，观察他们的反应。它们能够 从镜子中认出自己，经常久久地对着镜子寻找自己身上平时看不到的部位。作为黑猩猩近 亲的大猩猩却不具备这种能力。由此可以推出： A 黑猩猩和大猩猩虽然亲缘较近，但是黑猩猩的智力还是比大猩猩略胜一筹。 B 黑猩猩在某些方面的能力要高于大猩猩。 C 黑猩猩的这种能力与它所生活的环境有关。 D 动物界还有其它动物具备这种能力。 80 汽车拉力赛的赛程分两部分：行驶路段和特殊路段（赛段）。行驶路段指两个特殊路 段之间的部分，车手只要在规定比赛时间前到达新的特殊路段即可。特殊路段有一个限定 时间，例如，A 点到 B 点相距 50 公里，如果赛车最快可在 30 分钟到达，则赛车的限定 时间必须低于 30 分钟，如 27 分钟时。当车手从 A 点到 B 点用时多于 27 分钟时，便会有 一个受罚时间。最后受罚时间最少者便是冠军。 由此可以推出： A 车手的成绩是由特殊路段和行驶路段两部分组成。 B 特殊路段用时少，而行驶路段用时多。 C 每个冠军都肯定有受罚时间。 D 汽车拉力赛是一项深受人们喜爱的运动。 81 农场中的每个人都是李明的亲戚，李明的唯一孩子是个男孩，王林在农场里生活，刘 Page 10 安是李明的丈夫。由此可以推出： A 王林是李明的女儿 B 李明生活在农场里 C 王林是李明的亲戚 D 刘安生活在农场里 82 当一个人的生命走向终极，延长他的生命只会增加他的痛苦时，不如让他安详地重返 大自然的怀抱。但前提条件必须是，符合国家有关的法律、法规，并符合病人及其家属的 的意愿。有了这些前提条件，实行安乐死是无可非议的。由此可以推出： A 当一个人得了不治之症时，应当实行安乐死。 B 好死不如赖活着。 C 患者家属的同意是实行安乐死的必要条件。 D 安乐死应符合人道和道德标准。 83 医学家指出：吸烟者不一定都患肺癌，但不少肺癌患者都有 10 年至 20 年以上的吸烟 史，其中绝大多数是烟瘾过大者。由此可以推出： A 吸烟与肺癌没有关系。 B 肺癌与吸烟特别是大量吸烟有很大关系。 C 肺癌患者都是烟瘾过大者。 D 肺癌患者都有 10 年至 20 年的吸烟史。 84 蒜味是由大蒜油产生的，而大蒜油并不附着在吃蒜人的牙上或舌上，而是直接进入吃 蒜人的肺里。浓烈的蒜味不仅从吃蒜人的肺中呼出，而且通过他的皮肤释放出来。由此可 以推出： A 大蒜油易挥发。 B 喝浓茶能消除吃蒜人的蒜味。 C 大蒜油不溶于水。 D 大蒜具有防病功能。 85 甲、乙、丙在北京、南京和成都工作，他们的职业是医生、演员和教师。已知：甲不 在北京工作，乙不在南京工作；在北京工作的不是教师；在南京工作的是医生；乙不是演 员。那么，甲、乙、丙分别在哪里工作？ A 南京、成都和北京 B 成都、北京和南京 C 南京、北京和成都 D 成都、南京和北京 86 第四部分 资料分析能力 下列题目中的图、表或一段文字均有 5 个问题要你回答。你应根据资料提供的信息进行分 析、比较、计算和判断处理。 请根据下面这段文字提供的资料，回答 86-90 题： “在人口统计中，人口出生率和死亡率的差即是人口自然增长率。六十年代以前中国的人 口出生率一直保持在较高水平。例如，1965 年中国的人口出生率为 37.9‰。七十年代以 后我国的人口出生率呈下降趋势。当然，有些年份的出生率也有起伏波动。例如，从 1978 年到 1984 年，中国人口出生率各年依次为 18.3‰，17.8‰，18.2‰，20.9‰，21.1‰，18.6‰，17.5‰。各年的人口死亡率 的变化则较小，例如从 1978 年到 1984 年，中国人口死亡率各年依次为 Page 11 6.3‰，6.2‰，6.3‰，6.4‰，6.6‰，7.1‰，6.7‰。与上一年相比，1981 年中国 人口出率增加了几个千分点？ A 0.4 B 2.7 C 0.2 D 2.5 87 从 1980 年至 1984 年，中国人口死亡率的平均值是多少？ A 6.2‰ B 6.4‰ C 6.6‰ D 6.8‰ 88 从哪一年开始，中国人口自然增长率在下降之后开始回升？ A 1979 B 1980 C 1981 D 1982 89 1983 和 1984 两年中国人口自然增长率的平均值大约是多少？ A 11.2‰ B 11.3‰ C 11.4‰ D 11.5‰ 90 与上一年相比，哪一年的人口自然增长率没有变化？ A 1979 B 1980 C 1981 D 1982 下图描述的是某国 1973-1983 年小麦进口状况（单位：百万吨）。根据下图回答 91-95 题：图：某国 1973 年-1983 年小麦进口量从 1973 年到 1977 年中，该国共从亚洲国家 进口多少小麦（百万吨）？ A 450 B 400 C 350 D 300 92 该国小麦年进口量大于 200 百万吨的年份有几个？ A 2 B 5 C 6 D 8 93 该国在哪一年,自亚洲以外其他国家进口的小麦数量最多？ A 1983 年 B 1981 年 C 1978 年 D 1976 年 Page 12 94 该国在进口小麦几乎完全依赖于从亚洲进口的这一年中，进口的小麦总量约比上一年 减少几个百分点？ A 16 B 20 C 50 D 62 95 在小麦进口总量最多的那个年份里，从亚洲进口的小麦量与从亚洲以外的其他国家进 口的小麦量之比约为： A 1：3 B 3：2 C 2：1 D 1：2 96 根据以下资料回答 96-100 题：据新华社渥太华 96 年 7 月 7 日电：目前全世界爱滋 病病毒携带者人数 2180 成年男性 1164．4 成年女性 915．6 儿童 100 15 年来爱滋病患者人数 770 15 年来爱滋病患者死亡人数 580 1995 年爱滋病患者死亡人数 130 1996 年爱滋病患者死亡人数 310 目前全世界爱滋病病毒携带者中，成年女性所占的比例比成年男性所占比例少： A 11.4% B 15.6% C 8.5% D 23% 97 15 年来，爱滋病患者的死亡率约为： A 75% B 53% C 35% D 27% 98 15 年来，成年男性爱滋病患者的死亡率为： A 75% B 53.4% C 49.8% D 无法确定 99 1995 年爱滋病患者死亡人数占 15 年来爱滋病患者死亡人数的百分比为： A 16.9% B 22.4% C 26.6% D 30% 100 预测 1997 年儿童爱滋病病毒携带者将大约增加到： Page 13 A 114 万 B 130 万 C 200 万 D 无法确定 Page 14
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人才招聘甄选工具之名企试题-管理类职位笔试题及答案
应聘测试题 考试目的：选择适合公司的人才 应试资格要求：大专及以上学历 考试时间：30 分钟 考试规则：答案直接写在试卷上 应聘职位： 应聘人姓名： 应聘部门： 答题日期： 一、心理测试（请不要仔细考虑，从直觉出发选择答案） 1．一进电车，对面的异性便开始盯你，为什么？请选择你所想到的答案。（ A. 因为你的衣服有些乱了 B. 对你有意思，想向你搭讪 C. 大概和你曾经在某处见过面 2．灰姑娘的故事中，你对哪一段印象最深刻？（ ） A.灰姑娘试穿玻璃鞋，刚好合适 B.舞会中灰姑娘与王子婆娑起舞 C.灰姑娘乘坐南瓜车前往皇宫 D.仙女施法力，让灰姑娘顿时换上漂亮的新衣 3．下面四种灾难，哪种最令你胆颤心惊？（ ） A.地震 B.台风 C.火灾 D.水患 ） 4. 假设你走向一个熟睡的婴儿时，他忽然睁开眼睛，你认为接着他会有什么反应？（ A.哭 B.笑 C.闭上眼睛继续睡觉 D.咳嗽 5. 如果另一半临终前要送你最后一样礼物，你希望是什么？（ ） A.一笔金钱 B.一个秘密 C.一栋房子 D.一本日记 三、问答 （1）你为何申请这项工作或岗位? （2）你认为自己应聘此职位的优势是什么？ ） （3）你认为自己的缺点主要有哪些？ （4）在你的未来职业生涯中，你认为什么对你影响最重大？ （5）你认为成功的企业具有什么样的团队精神或特征？请举例说明 （6）你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好， 此时你怎么办? 一、1、答案： 1.你是一个清楚自我优缺点、个性谦虚的人。与人交往，你不会放任自己的傲慢，在社交 上极富弹性,由于能曲能伸，与任何人皆能和谐相处。同时外表也给人信赖感，甚受男女性 欢迎。 2.属于内向性格。与其大家一起喧闹，不如一人独处。这样的个性容易造成形孤影单，难 以被人理解。不过，却是愈深入交往愈觉有味道的人。 3.是一位社交手腕一流的高手。即使是不顺眼的人，也可以和他处得很好。因为，你绝不 会做出惹人嫌弃的行为。这样的你，在人际关系的应对上可说相当成熟。 2、A.你喜欢和别人沟通和分享，不过有时候可能太过急躁，建议你做事要平和、理智、恰 到好处。 B.你很在意自己在别人心中的形象，所以会不自觉地刻意表现自己。 C.你是个开朗率直的人，也很乐于助人，人缘还不错。 D.你习惯用金钱攻势达到自己的目的，建议你多充实自己的内在。 3、A.耐压指数 80%，若你感觉压力正排山倒海而来，你会先停下脚步思考处理的先后顺 序，不会自乱阵脚。 B.耐压指数 60%，当你感受到压力时，会先找个人一吐为快，发泄完后再想办法克服。 C.耐压指数 40%，平常你是位好好先生(小姐)，可是一旦面临压力就会浮躁不安，容易因 此坏了大事。 D.耐压指数 20%，处在压力之下的你随时会引爆地雷。 4、A：你是个相当没有自信的人，因此很害怕与他人相处，深恐泄露自己的缺点，因此常 缩在自己的壳中裹足不前。 B：你是个自信满满的人，交际手腕相当不错，很容易和他人打成一片，但要注意的是， 不要过度自信，只陶醉在自己的世界中而忽略了别人的感受。 C：你是个相当孤僻的人，与其和别人在一起，还不如一个人来得快乐自由，所以根本不 愿、也觉得没必要踏入别人的世界。 D：你是一个相当神经质的人，非常在乎人际关系，也小心翼翼地去维护，但太过于在意 别人的感觉和想法，会弄得自己精疲力竭。 5、A：你具有“表演性格”，这类型的人虽然在别人眼里已经是 100 分了，可是自己却还 希望可以做到最好，因此常会给自己无形的压力！ B：你具有“赌徒性格”，这类型的人非常强悍，觉得任何的挫折和困难都无法把自己**， 遇到再大的挫折都能很快地站起来。 C：你具有“怀疑性格”，这类型的人需要很大的安全感，不管是金钱、工作或是成就感 上，当安全感不足时就很容易得自闭症！ D：你具有“保护性格”，这类型的人公私分明，在工作的时候会尽情的发挥，可是在私 人的时候希望跟家人或朋友待在被保护的空间之内，这样会感觉比较自在，可以完成自己 另一个真实的身份！
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人才招聘甄选工具之情景模拟-情景面试题大全
情景面试题 如果你是本公司的业务员，你在一辆载着一车过期的面包的可口 可乐公司的卡车上，准备到偏远的地区把这些面包销毁，但在半 路遇见了一群难民，他们十分的饥饿，难民把路给堵住了，当场 还有刚刚赶来的记者，那些难民知道车里有吃的。请问你，你会 怎么样处理这件事情，既不让记者报导我们公司把过期的面包给 人吃，又让难民可以吃掉这些不会影响身体的救命面包。注：车 不可以回去，车上只有面包，不可以贿赂记者。 将情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒 温的著名公式： B=f(P ， E) 。 这个公式的意 思是说：一个人的行为 (Behavior) 是其人格 或个性 (Personality) 与其当时所处情景或环 境 (Environment) 的函数。换句话说，候选 者面试时的表现是由他们自身的素质和当时面 对的情景共同决定的。如果考官能够恰当地选 择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那 么，不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能 够说明候选者行为的不同是由其素质不同所致。 这种面试题是没有标准答案的，它主要是考察 面试者的观察能力、应变能力和处事能力。虽 然没有标准答案，但回答还是有优劣之分的， 下面给出几个回答并作点评。 “ 不劳者无食”，临时决定雇佣难民到山区为 公司销毁过期面包，并告知他们： 1 、过期面 包不会影响身体； 2 、公司将支付一定的金钱 或为难民申请救济以作为他们为公司销毁过期 面包的报酬。将上述决定告知记者，并通过记 者向社会呼吁：关注难民，关注失业人员。 【答复一】 【点评】 85 分。答题者有急智，很灵活，有一定创意， 考虑问题比较周到。不足之处：“组织难民销 毁面包”并不具有很强的可操作性；另外，题 目中明确指明要“让难民可以吃掉这些不会影 响身体的救命面包”，答题者明显疏忽了这一 点。这说明答题者的信息管理能力方面有欠缺。 总的说，此人很适合外部环境变动较大的工作， 建议在公关部、企划部工作。 【答复二】 先让记者拍难民，然后再让记者拍我们销毁面 包的场面，（当然只是销毁小部分面包，然后 倒在路边其余的大部分面包），然后我用车子 把记者全部拖回去，得，剩下的就难民自己看 着办吧。 【点评】 50 分。答题者缺乏社会经验，喜欢想当然， 记者不太可能参与这样的作假活动。另外，用 作假的手段欺骗公众说明此人价值观有问题， 不可聘用。 【答复三】 我会把面包给难民吃。我还要问记者：如果你 是难民你吃吗？如果你是我你会看着他们挨饿 吗？社会道德放在第一位是永远不过时的。 【点评】 60 分。答题者很果断，有较强的道义感正义 感，观察问题也比较全面，但是很难保证不会 把记者不把“可口可乐公司把过期的面包给人 吃”这件事报道出去。给 60 分是因为答题者 具有合格的道德品质，可以进一步培养。 【答复四】 就我个人认为，此事具体的难度是 : 1 、过期食品的发放会给记者以口舌 ; 2 、不良的发放与操作手段的不合理会影响企 业信誉 ; 3 、从人道主义的角度来说，解决难民的生存 问题是每个人最起码的人道主义的体现 ; 4 、从个人的角度来说，临时突发事件处理能 力的具体表现。 具体解决方法我观点如下： 具体思路是利用此契机，化不利因素为有利因素，树 立企业美誉度。 1 、电话请示上级如何利用此次机会，遵循企业制度。 在获取同意的情况下 ; 2 、和记者作好沟通，将食品发放给难民，虽是过期 食品但不影响身体，即解决了难民的吃的问题，又解 决了食品的销毁问题，一举两得，如果沟通有效，还 可以形成好的报道，必要是可采取行贿的手段，大肆 宣传； 3 、事后继续申请总部，再拿出一定的费用继 续作好救济的工作，处理好与媒体的关系，在 此地区作好更为广泛的宣传，培养公司的美誉 度，以及市场的前期培育； 4 、通过此事和地方政府建立关系，为将来在 此地区产品的推广提前培育合作的平台； 5 、此事件具体的处理的基础是建立在和上级 真实的请示与汇报和良好懂得沟通以及费用的 预测，要综合考虑投入与产出比，最终目标是 化不利因素为有利因素，培育公司的美誉度。 【点评】 70 分。对问题的分析比较全面，答题比较沉 稳，思路清晰。不足之处：回答没有新意、且 审题不清（题目规定“不可以贿赂记者”）。 【答复五】 坦率地告诉记者和饥民，面包是过期的，但是食用后 不会影响身体健康，并当众吃一个。 然后，看着记者“尊敬的记者先生，正如您看到的面 包是过期的，不过仍然可以食用。不过即便如此，公 司也不能将过期的食品提供给公众。因为，这样的行 为，若传出去将影响公司的声誉。而我本人也将被公 司辞退。”此时意味深长地看着记者，看他的举动。 他多半会提出情况紧急要灵活应变之类，于是，你就 表示赞同，然后邀请记者协助你分发面包。会把面包 给难民吃。我还要问记者：如果你是难民你吃吗？如 果你是我你会看着他们挨饿吗？社会道德放在第一位 是永远不过时的。 【点评】 85 分。答题者很老练，考虑问题比较周到， “把球踢给记者并拉起下水”这是很有创意的 主意，而起可操作性强。此人适合管理和公关 岗位。 【答复六】 告诉记者和饥民，面包是过期的，但是食用后 不会影响身体健康，并当众吃一个。然后，让 饥民吃面包。此时记者如果拍照，就谁他去。 但一定要打听清楚记者是哪家报社的。 回到公司，向上级汇报此事，并立即要求公司 “辞退”自己。 向各大媒体诉说自己为了让饥民不挨饿而被公 司辞退的事情。（事情的经过当时在场的记者 可以证明）。 引起社会的关注和讨论。（舆论导向自然是向 着被“辞退”者的）。 公司高层出面，宣布重新聘请被“辞退”者。 并奖励他和辞退他的业务主管，理由是两人做 得都对。 这样公司“严格要求质量”和“回报社会”的 良好形象就确立了。 【点评】 90 分。答题者创意十足。能在短短的时间内 想到过程如此复杂的计划实在不容易。很适合 到企划部。 总而言之，这种面试题是没有标准答案的，目 的是考察应聘者在相应的情景下的观察能力、 应变能力和处事能力。答得好坏靠答题者个人 的平时的积累，有时还与其性格相关。 一个老太太有两个女儿，一个开洗衣店，一个 开伞店。老太太左右为难：晴天，担心开伞店 的女儿的生意不好；阴天，担心开洗衣店的女 儿的衣服晒不干。有一天，有人劝导，老太太 你好福气，下雨天，你开伞店的女儿生意好， 该高兴；天气好，你女儿的衣服干得快，也该 高兴。对你来说，哪一天都是好日子呀。老太 太想一想，也真是这样，心情顿觉好多了。 [ 心理点评 ] 人们的不良情绪有些确实是 因为生活中的不利境遇所引起的，但也有些不 良情绪是由于人们对事情的真实情况缺乏了解 或认识有偏差而盲目地生长起来的。同一事物， 由于出发点和认识的不同，心情就不同，以上 事例正是如此。由于老太太未能全面合理地认 识事物，而是单方面地、只从不利的悲观的一 面看待问题，这种不合理信念导致了消极的情 绪。若从积极的角度理性地分析问题，就能获 得愉快体验。 有一次，意大利著名的悲剧影星罗西应邀参加 一个欢迎外宾的宴会。席间，许多客人要求他 表演一段悲剧，于是他用意大利语念了一 段 " 台词 " ，尽管客人听不懂他的 " 台词 " 的 内容，然而，他那动情的声调和表情，凄凉悲 怆，不由使人流下同情的泪水。可一位意大利 人却忍俊不禁，跑出厅外大笑不止。原来，这 位悲剧明星念的根本不是什么台词，而是宴席 桌上的菜单。 [ 心理点评 ] 这则轶事说明在人际关系中，说话声 调本身的沟通作用。一个人的态度是友好还是充满敌意， 是冷静还是激动，是诚恳还是虚假……都可以从他的声 调节奏、停顿等表现出来。俗语说： " 听话听声，锣 鼓听音。 " 我们在判断一个人说话的情绪和意图时， 固然要听他 " 说什么 " ，但更应该注意他 " 怎样说 " ， 即从他的声调高低、音量大小、抑扬顿挫及转折、停顿 中领会其 " 言外之意 " ，而这些就叫辅助语言。同时 还有那些发出来的无固定意义的呻吟、叹息、叫喊、哭 泣、咳嗽等所谓的 " 类语言 " 。这些对语言的表达起 到 " 补充 " 和协助作用。如 " 你真聪明 " 这句话，若 运用了辅助语言和类语言，它能加强或改变词语本身的 含义，既可以表示赞扬，也可以表示讥讽，全靠语调和 语气的不同。在人际交往中，请你正确使用辅助语言， 以期达到有效的沟通效果。 美国人类学家爱德•霍尔有一句名言： " 空间 也会说话。 " 他研究发现，每个人都有自己独 有的空间需求。霍尔曾观察到一种有趣的情景： 一个南美人与一个北美人在大厅的一端交谈， 由于前者按照自己觉得最适宜的距离而不断向 前靠，而后者也自然地保持着自己的个体空间 而不断退后，当谈话结束时，两人已不知不觉 地移到了约 12 米长的大厅的另一端。 [ 心理点评 ] 人们在交往中，相互距离的不同，也 是一种沟通。我们在同他人交往时，相距的空间尽管 是在无意中确定的，但也反映了一个同他人已有的关 系或希望形成的关系。霍尔认为，互动时人与人之间 距离的不同，可以标志互动者相互了解的程度。他把 距离分为四个区：亲密区、个人区、社会区和公众区。 由于文化背景或民族差异，故个体需求的空间也不同。 例如法国人与英国人交谈时，法国人总是保持较接近 的距离，乃至呼吸也会喷到对方脸上，而英国人会感 到很不习惯，步步退让，维持适合于自己的空间范围。 以上实例出现的现象是因为北美人交谈的距离是相距 一臂至 1 ． 2 米，即在个人区之间，而南美人交谈则 喜欢近一些，所以很容易闯入北美人的亲密区，因此 就出现了一方 " 步步进逼 " ，而另一方 " 连连后 退 " 的有趣现象。 在课堂上，教师让学生“列举砖头的用 处”时，学生小方的回答是：“造房子， 造仓库，造学校，铺路”；学生小明的 回答是：“盖房子，盖花坛，打狗，敲 钉”，请问小方和小明的回答如何？你 更欣赏哪种回答？为什么？请根据思维 的原理进行分析。 [ 分析 ] 小方回答砖头的用途都是沿着 用作“建筑材料”这一方向发散出来的， 几乎没有变通性。而小明的回答不仅想 到了砖头可作建筑材料，还可作防身的 武器，敲打的工具，这样的发散思维变 通性就好，其新的思路和想法，有利于 创造性思维的发展。 在伊索寓言中有个《狐狸与葡萄》的故事，说的是那 狐狸本来是很想得到已经熟透了的葡萄的，它跳起来， 未够高，又跳起来，再跳起来……想吃葡萄而又跳得 不够高，，这也算是一种 " 挫折 " 或 " 心理压力 " 了， 此时此刻那狐狸该怎么办呢 ? 若是一个劲地跳下去， 就是累死也还是跳不够那葡萄的高度。于是，那狐狸 说： " 反正这葡萄是酸的。’’言外之意是反正那葡 萄也不能吃，即使跳得够高，摘得到也还是 " 不能 吃 " ，这样，狐狸也就 " 心安理得 " 地走开，去寻找 其他好吃的食物去了。 [ 心理点评 ] 寓言中的狐狸遇到 " 挫折 " 或 " 心理 压力 " 时，采取了一种 " 歪曲事实 " 的消极方法以取 得自己的 " 心理平衡 " 。凭心而论，人又何尝不是如 此呢 ? 像鲁迅先生笔下的 " 阿 Q" ，被人打时口中或 心中念一句 " 反正是儿子打老子 " ，于是也就悠悠然 忘却了皮肉之苦痛。人们不也常采用 " 阿 Q" 精神来 缓解自己的压力而获取 " 心理平衡 " 吗 ? 无可否认， 它们确实也有着实际的意义和作用，尤其是当人们认 为自己对所面临的压力已经是无能为力的时候，也不 妨采用这种应付方式，以免走向极端。任何一种事物 都会有正反两种意义，只要起到暂缓心理压力作用， 使心理得以平衡，就有其实际意义，即 " 合理化 " 的 酸葡萄效应。当然，我们不能总是停留在此，事后应 采取积极措施，解决问题。 美国普林斯顿大学做了一个实验，他们将 55 名自愿被 试者分别孤单一人地关闭在几乎隔音的暗室里。为了 尽量剥夺感觉，被试者的手上套上长至肘部的棉手套， 蒙上眼罩。他们的头套在一个 U 形枕头里以降低听觉 刺激，同时空气调节器发出单调的声音，以限制听觉。 这些被试者就这样没日没夜地躺在小床上，或者百般 无聊地昏睡，或者胡思乱想，所有的人都感到难以忍 受的痛苦，有的还产生幻想。 4 天以后对被放出来的 被试进行了各种测验，发现他们的各种能力都受到损 害。而他们要恢复正常状态，则需要 1 天左右的时间。 心理学家在其他大学做了类似的剥夺感觉实验，其情 形也是如此。 心理点评 ] 感觉虽然是一种简单的 心理活动，但却十分重要。首先，感觉 向大脑提供了内外环境的信息。通过感 觉人可以了解外界事物的各种属性，保 证机体与环境的平衡。感觉是认识的开 端，知识的源泉。而以上实验可以证明 刺激和感觉对于任何人来说都是必不可 少的。对于一个正常人来说，没有感觉 的生活是不可忍受的。 当客户问你“你的缺点是什么”时，他 们到底想听到什么。告诉他们你最爱吃 巧克力这个缺点吗？还是告诉他们你的 缺点就是不肯告诉别人自己的缺点？你 知道如何回答这样的问题吗？—— 这是一个非常常见的问题。如果你说自己没有 缺点，那会显得骄傲自大。如果你用幽默的方 式回答这个问题，会显得太轻浮。这是一个不 好回答的问题，面试官想看你如何处理这样的 问题。谈一个从其他角度来看是长处的缺点。 千万不要落入面试官的圈套，把对方视为母亲、 父亲或是听忏悔的神父，说一些关系到能否得 到这个工作的重要内容！一种好的回答方式是： “我很难和不尽职尽责的人一起工作。我对自 己的工作有很高的标准，我希望别人也给自己 设立高标准。我正学着在为不公平的境遇气恼 之前，明确要求别人更投入地对待自己的工 作。”还要指出自己怎样克服这个缺点。 你是愿意做一个大池塘里的一条小鱼， 还是愿意做一个小池塘里的一条大鱼？ 一个小池塘里的一条大鱼——那么池塘 就属于我了，但是没有什么可让我征服 的。一个大池塘的一条小鱼——这样的 话我就有很多成功的机会！ 如果你想在一个大型的财富 500 强企业 觅得一个职位，那么这个回答很合适。 可是如果你是在一家规模不大的企业接 受面试，那么这样的回答会让人感觉你 做这份工作有些屈才。这个问题没有最 佳答案——只有对于所应聘的工作及当 时的情形来说最合适的答案。 一个老太太有两个女儿，一个开洗 衣店，一个开伞店。老太太左右为难：晴天， 担心开伞店的女儿的生意不好；阴天，担心开 洗衣店的女儿的衣服晒不干。有一天，有人劝 导，老太太你好福气，下雨天，你开伞店的女 儿生意好，该高兴；天气好，你女儿的衣服干 得快，也该高兴。对你来说，哪一天都是好日 子呀。老太太想一想，也真是这样，心情顿觉 好多了。 人们的不良情绪有些确实是因为生 活中的不利境遇所引起的，但也有些不良情绪 是由于人们对事情的真实情况缺乏了解或认识 有偏差而盲目地生长起来的。同一事物，由于 出发点和认识的不同，心情就不同，以上事例 正是如此。由于老太太未能全面合理地认识事 物，而是单方面地、只从不利的悲观的一面看 待问题，这种不合理信念导致了消极的情绪。 若从积极的角度理性地分析问题，就能获得愉 快体验。 某企业集团聘请招聘专家为其下属百货公司选拔总经理。在最后阶段，招聘专家对一路过关的四位候 选者使用了情景面试的方法。四位候选者被安排同时观看一段录像，录像内容如下： 画面呈现一座小城市，画外音告知这是一个中等发达程度的小县城。镜头聚焦于一家百货商场， 时间显示当时是上午 9 时 30 分。这时，商场的正门入口处出现了一位身高 1 米 80 左右、穿病夹克的 年轻小伙子。他走进商场，径直走向日用口柜台。柜台里是一位三十岁出头的女售货员。小伙子向女 售货员说： " 拿包牙膏。 " 女售货员问： " 什么牌子？ "" 中华牌。 " 小伙子答道。女售货员 说： " 三块八毛 ? 小伙子掏出钱包，取出一张一百元的人民币，女售货元找给他 96 元角解。然后， 小伙子将钱和牙膏收好，走出了商场。 龔 u 葶 ? 峗 ? 画面重新回到了百货商场正门，时间显示是上午 10 时整。这时，一位身高 1 米 65 左右、穿笔挺 西装的小伙子出现在门口，并径直向日用品柜台走去。 " 同志，要点什么？ " 女售货员问道。 " 一支 牙刷。 " 小伙子答道。 " 什么牌子？ " 女售货员接着问。小伙子用手指了其中的一种。女售货员 说： " 两块八毛钱。 " 小伙子掏出钱包，取出一张十元的人民币递给了女售货员。女售货员给小伙子 一只牙刷并找回 7 元 2 角钱。然而，小伙子突然说： " 同志，你找错钱了，我给你的是一百块 钱 ?;" 你给我的明明是十块钱呀！ " 女售货员吃惊地说道。 " 我给你的就是一百块钱，赶快给我找钱， 我还有事情要做！ " 小伙子提高了嗓门，语气也相当严厉。女售货员急了，声音也提高了八度： " 你 这人怎么不讲理呢？你明明给的是十块钱，为什么偏要说是一百元呢？你想坑人啊？ " 这时，日用柜 台边已经聚拢了十几位买东西的顾客看热闹。这位小伙子似乎实在难以容忍了，向整个人群说 道： " 大伙都瞧瞧，这是什么服务态度！你们经理呢？我要找你们经理。 " 说来也巧，百货商场的总经理正好从楼上下来，看到这边有人围观，便走了过来。总经理看上去 是一位二十八、九岁的年轻人。 " 怎么回事？ " 总经理问道。女售货员看到总经理来了，像来了救兵 一样，马上委屈地向总经理告状： " 经理，这个人太不讲理了，他明明给我的是一张十块钱，硬说是 一张一百块钱。 " 经理见她着急的样子，立即安慰她说： " 张姐，别着急，慢慢讲，他买了什么？你 有没有收一百块钱一张的人民币？ " 这位被总经理称为 " 张姐 " 的女售货员心情似乎平静了些。 " 他 买的是牙膏，嗷。。。。。。不，他买的是牙刷。对了我想起来了，今天，我没收几张一百块钱的人 民币，有一位高个儿给了我一百块钱，他买的是牙膏。这个人给我的就是十块钱。 " 总经理听了张姐 的话，眉头有些舒展，转身走向人群中那位身高 1 米 65 左右的小伙子，很有礼貌地说道： " 很不好 意思出现了这种事情。您能告诉我事情的真实情况吗？ " 小伙子也似乎恢复了平静，同样有礼貌地坚 持自己付给女售货员的是一张一百块钱，是女售化员将钱找错了。这时总经理环视了一下人群，然后 将视线定格在这位小伙子身上，继续有礼貌地说： " 这位先生，根据我对这位售货员的了解，她不是 说谎和不负责任的人，但是我同样相信您也不是那种找茬的人。所以为了更好地将事情弄清楚，我可 否问您一个问题？ "" 什么问题 " 小伙子问道。 " 您说您拿的是一张一百块钱，请问您有证据吗？ " 总 经理问道。小伙子的眼睛一亮，马上提高了嗓门说： " 证据？还要什么证据？不过我想起来了，昨天 我算帐的时候，顺手在这张钱的主席像一面的右上角用圆珠笔写了 2888 四个数字 " 。你们可以找一 下。 " 总经理立即吩咐张姐在收银柜中寻找，果真找到了一张主席像一面用圆珠笔写 2888 的一百块 钱纸币。这时，小伙子来了精神，冲着人群高喊： " 那就是我刚才给的一百块钱，那个 2888 就是我 写的。不信，可以验笔迹。 " "?lt;M5_x0005_ 軟 ? 人群开始骚动，顾客们明显表示出对商场的不满。镜头在人群、小伙子、张姐和总经理之间切换， l……… 的脸上。这时录像结束，并在屏幕上弹出两个问题： 1. 假如您是该百货商场的总经理，您将 如何应付当时的局面 ?2. 作为总经理，您将如何善后 ? 逻辑推理 一个宿舍发生了凶杀案。 被害者某文员被人捅了几刀并发出喊叫，立即有人赶到，可是凶手已经 逃逸。 被害人断气前在地上用血写下了“ GO”2 个字母。注意凶手没有改动这 一重要线索。 事后，警方怀疑，凶手很可能是被害者认识的人。。于是找出 3 个疑犯： 陈某，米某，来某。 他们都是受害人做在公司的同事，调查后果然是其中一个干的。作案动 机是关与出卖公司机密文件被发现。 那么谁是凶手呢？ GO ，代表的数字分别是 7 和 15 ，排 列为 715 ，每个数字相加，得 13 ，而 13 对应的字母是“ M” ，则代表凶手是 “米某”（三个嫌疑人姓的字母缩写分 别为 C 、 M 、 L ）。 五笔输入法 GO= 来 黄亮与王子杰 初夏的一个晚上，因一个案子的调查，私人侦探王子杰访问了画 家黄亮。黄亮住在秦皇岛豪华公寓的最顶层。 “请问昨天下午 三点左右，您在哪儿 ?” 王子杰请他提供不在现场的证明。 “在 平台上写生画海来着，就是这幅画。” 黄亮给他看放在画架上 的一幅油画。画的是从楼顶上俯瞰秦皇岛海边的景观，画得很在 行。 “因交通事故住了三个月医院，前天刚出院，所以从昨天 起一直在画画，也好解解闷儿，而且连续大晴天，是多好的日光 浴呀就是个玩。” “怪不得脸黑红黑红的，显得挺健康的样子， 我想也是晒的。现在几点啦 ? 不巧我忘了戴表。”王子杰若无其 事地问道。 “六点半。”黄亮看了看戴在左手腕的手表答道。 他的左手指好似白鱼一样白晰细嫩，美极了。他察觉到王侦探敏 锐的视线在注意自己的手， “我的手怎么啦 ? 是不是很美，低 调呀”黄亮不安地问道。 “不由得被您漂亮的手迷住了呵。您 是左撇子吧 ?” “ 嗯，是的，那又怎么啦 ?” “ 您晒了两天日光浴， 并画画，可左手却一点儿也没晒黑，我觉得有些奇怪。” “我 左手因为端着颜料板，所以没晒着哇。” 黄亮话说一半，突然 觉得说走了嘴，慌忙闭了口。那么，这是为什么 ? 左撇子用左手拿笔的 彼得的尸体于晚上 8 时在公园的一张椅子上被人发现， 一颗子弹穿过他的左鬓角。据了解他的右臂自一月前 的一次意外事故之后，从指尖到肘部都裹上了石膏。 而他当时穿了一套黑色的西装 , 他的左裤袋里有 4 张 1 元的纸币折在一起，还有 5 角 2 分硬币；他的右裤袋 里有一条纸巾和一个打火机。尸体被发现时，这只骨 折的手臂摆在膝盖上，左手握着一把手枪。而死亡时 间是晚上 7 点 . 请问大家通过上面的描写可以推测出什么 ...... 希望大家发挥自己的想象力 , 看看能推测出来什么 . 越 多越好 . 本题只有一个参考答案 , 大家只要推测的合理 就行 首先右手打了石膏的死者是不会把常用 物品放到右口袋的 . 那么可以想到衣服是 别人帮他穿的 , 并且往里面放的这些东 西 , 那么也就是说当时的死者是没有穿衣 服的 , 而死亡时间是晚上 7 点 , 睡觉的可 能性不大 , 那么很有可能是在洗澡 . 所以 死亡的地方应该是浴室 一个面色阴沉的中年人和一个高瘦的年轻人一起上了火车 , 中年人的左手跟年轻人的右手用手铐铐在了一起 . 他们找到一个座位坐下来 , 对面座位的一个年轻女子突 然惊喜地对着那个年轻人喊 : 李 , 好久不见了 ! 好记得我吗 ? 我是陈晴啊 ! 高中时候我坐在你前桌的 ! 我们有十年没见了 吧 , 你还是老样子啊 ......... 这是 ....... 那女子看到了手铐 . 年轻人一笑 : 啊 , 我记起来了 , 我现在是警察 , 我现在要 押解他回警局 , 不必担心 , 他只是有点小偷小摸 ! 呵呵 , 是这样啊 , 女子又和那年轻人说笑起来 , 中年人自 始至终没说话 , 到站了年轻人向女子道别然后和中年人下了 车. 这时候 , 坐在过道另一边的一位先生小声对临座的朋友 说 , 那个警察真是个好人 , 给那个年轻人留足了面子 ...... 他的朋友很奇怪 : 啊 , 不是那年轻人是警长吗 ?? 不是 , 因为 ....... 一般都是警察拷左手，犯人拷右手的 有一个小女孩，她的亲生母亲早已死了，她个她的父亲住在伦敦 郊外一栋带花园的别墅里。 小女孩害怕寂寞，所以在屋里装了镜子，寂寞的时候镜 子中的影象也可以陪着自己。每天小女孩都要照镜子，有时候晚 上醒来也会照镜子。 这时候一个女人为了她父亲的财产而接近他的父亲。但 当她成为她父亲的妻子后（也就是女孩的继母） ，她发现她并不能继承他的财产，应为他准备把他的财产全部给 他自己的女儿。她继母知道如果小女孩死了，他么全部财产自然 会由她来继承。所以她便想找个机会杀掉小女孩。 同样的，小女孩也非常恨这个女人，想这个女人死去。 正好她看到了一本关于“诅咒”的迷信书籍。她深信用“诅咒” 这个方法可以杀死这个她憎恨的女人。很巧合的是她手上正好又 有个继母刚进去这个家时送给她的洋娃娃。这样她便把这个娃娃 当成了她的继母，用十分残忍的方法折磨那个娃娃，折磨完这个 娃娃后就把它挂在窗户上。 复活节的前三天继母突然死去了，而在复活节的雷雨之 夜小女孩也离奇地死了。 请问小女孩是怎么死的，为什么？ 第一，这是来自一部小说的迷题。 第二，和一件谋杀案有关（小说里面的）。 第三，谜底是杀人工具，有生命力和移动力的东西。 第四，谜底是实实在在的东西而不仅仅是一个抽象的概念。 第五，谜底你一定听说过，但不一定接触过 第六，如果你突然知道了谜底一定会觉得很荒谬，所以只能 一步一步引向正确答案（而现在我是求助者，而不是考官）。 第七，注意第一张图片的右边那一部分，雕像是黑白的，花 朵却十分鲜艳。这代表什么 ? 第八，第一张图片的两半很像，而且眼睛都闭上。 第九，提示：玫瑰刺。 第十，花和杀人有关系。 第十一，杀人的最高境界。 第十二，杀人的手段只是贯穿了这个谜语的主题，而谜底则 是杀人工具。 第十三，傀儡娃娃是受害者送给自己孩子的一个礼物（小说 情节）。 第十四，用字幕遮住的东西是什么？（不要说是胸部） o 第十五，你们最喜欢给你们心爱的洋娃娃的脖子上挂些什么 东西呢？ 第十六，闭眼代表脑死亡，鲜红玫瑰花代表 血。 第十七，雕像正对着被害人的房间，侦探根据这个破了 案 . 第十八，复活节。 第十九，第二张图片的眼睛也是闭着的。而且有一道划痕 风扇杀人案 在位于爪哇岛上的印尼首都雅加达，一天傍晚，一家 公寓的一个房间里发现了一具只穿着裤衩的男尸。他 似乎是在吊床上睡午觉时死去的。室内摆着的两台日 本产的电风扇已经停了。 验尸结果是窒息死亡。 尸体上没有任何伤痕，虽然从肠胃里检查出一些安眠 药，但不足致死的剂量。死亡时间是下午 3 点左右。 因为在睡午觉时窒息死亡有些不太合乎情理，所以警 察把它当做他杀而立案侦破。第二天就抓到了案犯。 案犯是被害者的表弟，他从表兄那里借了一大笔钱。 案发当天上午 11 点左右，公寓的管理员曾亲眼 看到他离开被害者的房间。那以后他在他工作的电器 行一直工作到深夜。 这样的话，他究竟使用了什么手段，使被害者窒 息死亡了呢？ 两台相对的风扇造成的风旋流方向相反， 当两股相反的风旋流相遇时，由于力度 相同，所以相互抵消，于是中间部分空 气造成底气压状态，氧气稀薄，造成睡 眠中的人窒息 五个人，一个是公司总经理，一个是他的朋友心理医生，一个是总经 理老婆，一个是总经理老婆的妹妹，一个是总经理老婆的妹妹的男朋 友。 一天五人驾车去野炊，总经理开车，老婆在总经理旁边，第二排是妹 妹和男朋友，第三排是心理医生，车开到一荒郊野外，总经理看了看 车外，又看了看后视镜，说了一声：好美啊。可当时的情景其他人都 不觉得美。来到野炊地点，总经理和心理医生一起去爬山了。妹妹和 男友又去了别的地方看风景，只剩经理妻一人。 再说总经理和心理医生，山爬到一半，总经理觉得气接不上来，呼吸 困难。经心理医生观察需要上医院观察治疗两人停止了登山。回到山 下，和妻子商量后决定先走，妻子留下字条，叫妹妹和男友自己乘车 回家，他们三人先走了，由妻子驾车来到医院一切安顿好，这时他们 接到一分电报，说妻子的母亲亡故了！总经理叫妻子先去等他身体好 了自己再过去。就这样妻子自己驾着车去娘家，开到一偏僻小路。看 见一辆轿车停在前面，由于路小，只能一辆车通过！于是妻子下车上 前询问并叫其把车道让出，这时车上跳下一黑衣男子，全身黑，黑裤 黑衣黑头套黑眼镜，不过带了个白口罩！他步步逼向总经理妻子，把 她逼到一悬崖。。。。。。最后在她死之前说了一句：你的眼镜好熟 啊！ 三个月后，总经理病好了，约好和心理医生一起去散心，地点就是他 妻子遇害的地方，总经理先到了。这时心理医生在背后拍了拍总经理。 总经理吓了一跳，回头一看笑着说：哦！原来是你啊！ 问题有三：一：谁杀了总经理老婆。二：为什么要杀。三：说出三个 理由 马戏团里有两个侏儒 , 瞎子侏儒比另一个 侏儒矮 , 马戏团只需要一个侏儒 , 马戏团 里的侏儒当然是越矮越好了 . 两个侏儒决 定比谁的个子矮 , 个子高的就去自杀。可 是 , 在约定比个子的前一天 , 瞎子侏儒也 就是那个矮的侏儒已经在家里自杀死了 . 在他的家里只发现木头做的家具和满地 的木屑 . 问他为什么自杀？ 因为另一个侏儒把矮个侏儒家里的所 有家具的脚都剧了一截。矮个侏儒看不 见， 一摸家具发现家具都突然矮了许多， 以为自己长高了，觉得失去了竞争优势， 从此生计无处着落。 1; 事情发生在美国的一个海滨小城 一个渔夫还是潜水员，忘了，有一天早 上像往常那样潜入海里。 但是，一直没有再出现在水面上。 后来，人们发现，在距他潜水的地方几 公里之外的森林里有他烧焦的尸体 请问：他是怎么死的 ? 2; 雨夜，一个男人在车里面听广播。 然后，突然一个闪电，随后打雷。由于 闪电的干扰广播停了几秒种，然后那个 男子自杀了。为什么？ 一平房里住着你，另一平房里住着一 对年轻的夫妇，两平房的门之间隔着一段草坪， 方圆一公里内没有其他的人。一天晚上你睡觉 的时候，依次听见了外面发出的 4 种声音：两 人吵架的声音，斧头砍东西的声音，牛吃草的 声音，门响的声音。你没有理会，自己睡去了。 第二天早上，你打开门，发现对面的女士惨死 在了你家门口。请问发生了什么？ 一天夜晚，张博钻进邮局旁边的冷饮 店，偷出 200 元钱。他逃出冷饮店，还未跑出 10 米，就碰上了刚从胡同厕所里出来 的王子杰。 王子杰见他形迹可疑，大喊一声：“哇呀呀， 张博站住。！”就把他带到附近的警察局。 正巧，冷饮店的老板也来警察局报案，警 察便更加怀疑张博是小偷，马上进行搜身。 令 人不解的是，张博竟然身无分文，没有证据， 只得将张博释放。 冷饮店被盗的当天晚上，张博把 200 元钱 藏在哪里 了 ? 当晚释放张博后，一直有警察盯 梢，未曾看到张博返回作 案现场。同时也可以 确认，张博没有同案犯。 放进邮筒里了 事先带了一个 信封，地址也写了，把偷的钱装进去了。 在一列从南方开往北京的特快列车上的第 10 号硬座车厢里，相对坐着 4 位旅客。他们的目的地分 别是徐州、济南、德州和北京。 列车在南京站停 13 分钟， 4 位旅客都有事离开了 自己的座位。 13 分钟后，列车启动继续北行。这时， 一位去北京的旅客，突然发现自己的公文包丢了，里 面有 2000 元现金。 列车的上乘警王大凡闻讯来到 10 号车厢开始调查。丢失公文包的旅客说 :" 列车站之前， 公文包一直放在行李架上，后 来我到列车办公室问有 没有卧铺，回来后发现公文包没有 了。 " 去徐州的旅 客说，列车停时，他到 10 号车厢去看望 同事了 ; 去济 南的旅客说，他下站去活动了一下身体 ; 去德州 的旅 客说，他那时正好上厕所解手去了。王大凡听完 4 个 人的 叙述，和同事刘可交换了一下眼色，耳语了几句， 对其中一个 旅客说 :" 请你到办公室来一趟 !" 请问，被带走的是哪位旅客 仙蒂自从这个炎热的周末晚外出后，至今没有回家。第 二天她却被人发现倒毙在住 所附近的公园内。 警察到仙蒂家中调查时，仙蒂的母亲哭得死去活来，因为她 是家申的独女，而且是 家庭的经济支柱。当仙蒂的母亲情绪较为 稳定之后，若有所思 地说 :“ 警察先生，我记起 了，昨晚 5 时 30 分左右，有一个男子打电话来，他自称是我女 儿的男朋友，说是 白天太 热，约她 18 时 30 分，在他公司楼下的公园见面。后来我 的女儿 6 时回来后，我告诉了她 之后，她就换上衣服走了。” “那人说过自己的姓名吗 ?” “ 没有，他说我女儿会知道他是 谁 !” 话末说完，她又伤心 地哭起来。 警方最后搜查仙蒂的房间，结果找到一本电话簿，首页写着 两个男子的姓名。 1. 张富宽 ( 侦探社职员 ) 请问凶手是谁的机会较大呢 ? 2. 黄亮 ( 电报局职员 ) 死者被发现在自己家中死去，倒在门 边。死因是中毒。经检验食指上有针孔。死亡 时间为晚上 9 点。嫌疑人有 3 个： A ，死者的 女友，同居， 9 点在朋友家打麻将。 B ，死者 的房东， 9 点在自己家打麻将。 C ，死者的朋 友， 9 点在公司办公室打麻将 .3 人都有充分的 杀人动机，也有充分的不在场证明。 报案者是 A ，也是第一目击者。经检查死者于 8 点左右收到 3 条短信： A“ 我要加班晚点回啊 ~ 你先回去做饭 ~” B“ 小子，我明天去你家拿房钱啊 ~” C“ 下次再这样，小心你的小命！” 那么，凶手是谁？手法？ 凶手是 A 有几个线索 1 ，死者中毒，食指上有针刺小孔，说明是自 动控制杀人 2 ，死者死亡位置在门口屋内一侧 3 ， A 用短信让死者先回家 4 ， A 是第一目击者 真相就是， A 将毒针固定在门内灯的开关上， 让死者先回家，死者开门，接着就是开灯了， 于是中毒。所以倒在门内侧。之后 A 赶快回家 处理毒针，然后报案。 这个手法只 A 可以做到： 1 ，只有他可以保证死者比他先回家 2 ，只有他知道死者死亡时间，可以及时去处 理现场 62-63=1 这个等式是错的 , 只移动一 个数字变成正确的等式 . 要求 : 不能动符号 . A 由 B 转化而来得。 B 在水里沸腾后变 C .D 有股臭鸡蛋的味道。请问 ABCD 各 是什么？ A 是鸡 B 是鸡蛋 C 是熟鸡蛋 D 是臭鸡蛋 这是个炎热的夏天。 一名出租车司机死于停放在空地上的出租车内。 他因为太疲倦，坐在车中睡着了，因二氧化碳 中毒，窒息而死。 因为天气太热，后座有两箱乘客忘记带下车的 冰淇淋已经熔化了，汽车的门和窗都关的紧紧 的，宛如一间密室，所以不可能是从外面透进 二氧化碳。 杀死司机的二氧化碳到底是怎样来的呢？
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人才招聘甄选工具大全之-卡特尔16种人格因素测验
卡特尔 16 种人格因素测验 目的 人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性 的整体写照。人格对于管理者来说是很重要的，它渗透到管理者的所有行为活动中，影响 管理者的活动方式、风格和绩效。大量研究和实践表明：一些样式的人格类型和管理活动 有着特定的关系，它们对团体的贡献不同，所适宜的管理环境也不同。利用成熟的人格测 验方法对管理者或应聘人员的人格类型进行诊断，可为人事安置、调整和合理利用人力资 源提供建议。这正是本测验的使用目的所在。16PF 广泛用于人员的选拔和评定。 功能 从乐群、聪慧、自律、独立、敏感、冒险、怀疑等 16 个相对独立的人格特点对人进行 描绘，并可以了解应试者在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现。在人事管理中 16PF 能够预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等。可广泛应用于心理咨询、 人员选拔和职业指导的各个环节，为人事决策和人事诊断提供个人心理素质的参考依据。 特点 本测验是卡特尔根据自己的人格特质理论，运用因素分析方法编制的。卡特尔认为：人 的行为之所以具有一致性和规律性就是因为每一个人都具有根源特质。为了测量这些根源 特质，他首先从各种字典和有关心理学、精神病学的文献中找出约 4,500 个用来描述人类 行为的词汇，从中选定 171 项特质名称，让大学生应用这些名称对同学进行行为评定，因 素分析后最终得到 16 种人格特质。卡特尔认为这 16 种特质代表着人格组织的基本构成。 适用对象 本测验是评估 16 岁以上个体人格特征的最普遍使用的工具，广泛适用于各类人员，对 对象的职业、级别、年龄、性别、文化等方面均无限制。 构成 16PF 测验是美国伊利诺州立大学人格及能力研究所卡特尔教授编制。卡氏采用系统观 察法、科学实验法以及因素分析统计法，经过二、三十年的研究确定十六种人格特质，并 据此编制了测验量表。16 种人格因素是各自独立的，每一种因素与其他因素的相关极小。 这些因素的不同组合构成了一个人不同于其他人的独特个性。测验由 187 道题组成。每一 人格因素由 10-13 个测题组成的量表来测量，共 16 个分量表。16 种因素的测题采取按序 轮流排列，以便于计分，并保持受试者做答时的兴趣。每一测题有三个备选答案。 请记住： 1.每一个测试题只能选择一个答案 2.每个问题都要回答，不要有遗漏 3.尽量不要选择中性答案 4.本测验不记时间，但凭自己的直觉反应进行作答，不要迟疑不决，拖延时间。 5.有些题目你可能从未思考过，或者感到不太容易回答。对于这样的题目，同样要求你作 出一种倾向性选择。 6.把答案写在序号的下面空格内 1 我很明了本测验的说明： A 是的 C B 不一定 C 不是的 2 我对本测验的每一个问题,都能做到诚实地回答： A 是的 A B 不一定 C 不同意 3 如果我有机会的话： A 我愿意到一个繁华的城市去旅行 A B 介于 A.、C.之间 C 我愿意游览清静的山区 4 我有能力应付各种困难： A 是的 C B 不一定 C 不是的 5 即使是关在铁笼里的猛兽,我见了也会惴惴不安： A 是的 A B 不一定 C 不是的 6 我总是不敢大胆批评别人的言行： A 是的 A B 有时如此 C 不是的 7 我的思想似乎： A 比较前卫 C B 一般 C 比较保守 8 我不擅长说笑话、讲趣事： A 是的 A B 介于 A.、C.之间 C 不是的 9 我很讨厌制定好的计划被一些突发事件打乱： A 是的 C B 不一定 C 不是的 10 在群众集会中： A 我谈吐自如 C B 介于 A.、C.之间 C 我保持沉默 11 我对自己充满自信： A 是的 C B 介于 A.、C.之间 C 不是的 12 阅读时： A 我喜欢读自然科学书籍 C B 不确定 C 我喜欢读政治家的传记 13 我认为很多人都有些心理不正常,只是他们不愿意承认： A 是的 A B 介于 A.、C.之间 C 不是的 14 我希望我的爱人擅长交际,不一定具有文艺才能： A 是的 A B 不一定 C 不是的 15 对于性情急躁、爱发脾气的人,我仍能以礼相待： A 是的 C B 介于 A.、C.之间 C 不是的 16 受人侍奉时我常常局促不安： A 是的 A B 介于 A.、C.之间 C 不是的 在从事体力或脑力劳动之后,我总是需要有比别人更多的休息时间,才 17 能保持工作效率： A .是的 A B .介于 A.、C.之间 C 不是的 18 半夜醒来,我常常为某种忧虑不安而不能再入睡： A 常常如此 C B 有时如此 C 极少如此 19 工作进行得不顺利时,我常常急得涕泪交流： A 从不如此 A B 有时如此 C 常常如此 20 我认为只要双方同意,就可以离婚,不要受传统观念的束缚： A 是的 C B 介于 A.、C.之间 C 不是的 21 我对人或物的兴趣,都很容易改变： A A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 22 在工作中： A 我愿意和别人合作 C B 不确定 C 我愿意单独进行 23 我常常会无缘无故地自言自语： A 常常如此 A B 偶然如此 C 从不如此 24 无论是工作、饮食或外出游览，我总是： A 匆匆忙忙,不能尽兴 A B 介于 A.、C.之间 C 从容不迫 25 有时我怀疑别人是否对我的言行真正地有兴趣： A 是的 A B 介于 A.、C.之间 C 不是的 26 如果待遇相同，我更愿在： A 技术部门工作 A B 介于 A.、C.之间 C 销售部门工作 27 我学习新知识多依赖于： A 阅读书籍 A B 介于 A、C 之间 C 参加集体讨论 28 本题下面列出的三个单词,哪个与其他两个单词不类同： B A 狗 B 石头 C 牛 29 如果我能到一个新的环境,我要把生活安排得： A 和从前不一样 A B 不确定 C 和从前相仿 30 在一生中,我总觉得能达到自已所预期的目标： A 是的 C B 不一定 C 不是的 31 当我说谎时,总觉得内心羞愧,不敢正视对方： A 是的 C B 不一定 C 不是的 32 在朋友的小圈子里，我是一个活跃的分子： A 是的 C B 不一定 C 不是的 33 多数人认为我是一个说话有风趣的人： A 是的 C B 不一定 C 不是的 34 如果人们知道我内心的想法,他们会大吃一惊： A 是的 A B 不一定 C 不是的 35 在公共场合,如果我突然成为大家注意的中心,我就会感到局促不安： A A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 36 我总喜欢参加规模庞大的晚会或集会： A 是的 C B 介于 A.、C.之间 C 不是的 37 在学科中： A 我喜欢音乐 C B 不一定 C 我喜欢手工劳动 38 我常常怀疑那些出乎我意料的、对我过于友善的人的诚实动机： A 是的 C B 介于 A.、C.之间 C 不是的 39 我愿意把我的生活安排得象一个： A 艺术家那样 C B 不确定 C 会计师那样 40 我认为目前所需要的是： A 多出现一些改造世界的理想家 A B 不确定 C 脚踏实地的实干家 41 有时候我觉得我需要剧烈的体力活动： A 是的 A B 介于 A.、C.之间 C 不是的 42 我愿意跟有教养的人来往,而不愿意同鲁莽的人交往： A A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 43 在处理一些必须凭借智慧的事务中： A 我的上司表现得比一般人差 C B 介于两者之间 C 我的上司表现出得超人一等 44 当领导召见我时： A 我觉得可以趁机提出建议 C B 介于 A.、C.之间 C 我总怀疑自已做错了事 45 如果待遇优厚,我愿意做护理精神病人的工作： A 是的 C B 介于 A.、C.之间 C 不是的 46 读报时： A 我喜欢读当前世界上的基本问题 C B 介于 A.、C.之间 C 我喜欢读地方新闻 47 在接受困难任务时： A 我总是有独立完成的信心 C B 不确定 C 我总是希望有别人的帮助和指导 当发现马路上有人围观看热闹时，我会想办法打听清楚发生了什么 48 事： A 是的 A B 介于 A、C 之间 C 不是的 49 我的神经脆弱,稍有点刺激就会使我战栗： B A 时常如此 B 有时如此 C 从不如此 50 早晨起来,我常常感到疲乏不堪： A 是的 A B 介于 A.、C.之间 C 不是的 51 如果待遇相同： A 我愿选做经济分析家 A B 不一定 C 我愿选做大学讲师 52 每逢过年过节或亲友结婚时： A 我喜欢赠送礼品 C B 不太确定 C 我不愿相互送礼 53 本题下面列的三个数字中,哪个数字与其它两个数字不类同： A 13 C B 11 C ７ 54 猫和鱼就像： A 牛和牛奶 B B 牛和牧草 C 牛和盐 55 我在小学时敬佩的老师,到现在仍然值得我敬佩： A 是的 A B 不一定 C 不是的 56 我希望拥有支配他人的权力： C A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 57 根据我的能力,即使让我做一些平凡的工作,我也会安心的： A 是的 C B 不太确定 C 不是的 58 我喜欢看电影或参加其它娱乐活动的次数： A 比一般人多 C B 和一般人相同 C 比一般人少 59 我喜欢从事需要精密技术的工作： A 是的 A B 介于 A.、C.之间 C 不是的 60 在有威望、有地位的人面前,我总是较为局促、谨慎： A 是的 A B 介于 A.、C.之间 C 不是的 61 A 62 C 63 C 对于我来说在大众面前演讲或表演,是一件难事： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 我愿意： A 指挥几个人工作 B 不确定 C 和同事们一起工作 即使我做了一件让人笑话的事,我也能坦然处之： A 是的 64 A 65 A 66 C 67 A 68 C 69 A 70 C B 介于 A.、C.之间 C 不是的 我认为,没有人会幸灾乐祸地希望我遇到困难： A 是的 B 不确定 C 不是的 一个人应该： A 考虑人生的真正意义 B 不确定 C 踏踏实实地工作和学习 我喜欢去处理被别人弄得一塌糊涂的工作： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 领导一句批评我的话会让我郁闷很长时间： A 是的 B 不一定 C 不是的 在一般的困难情境中,我总能保持乐观： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 我不喜欢经常变换办公的位置： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 在年轻的时候,当我和父母的意见不同时，我会： A 保留自已的意见 71 A 72 A 73 C 74 C 75 C 76 A 77 C B 介于 A.、C.之间 C 接受父母的意见 我希望把我的家庭： A 建设成适合自身活动和娱乐的地方 B 介于 A.、C.之间 C 成为邻里交往活动的一部分 我解决问题时，多借助于： A 个人独立思考 B 介于 A.、C.之间 C 和别人互相讨论 在需要当机立断时，我总是： A 镇静地运用理智 B 介于 A.、C.之间 C 常常紧张兴奋 最近在一、两件事情上,我觉得我是无辜受累的： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 我善于控制我的情绪： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 如果待遇相同： A 我愿做一个化学研究工作者 B 不确定 C 我愿做一个旅行社经理 以“惊讶”与“新奇”搭配为例,我认为： A “惧怕”与“勇敢”搭配 B “惧怕”与“焦虑”搭配 C “惧怕”与“恐怖”搭配 本题下面列出的三个分数,哪一个分数与其它两个分数不类 78 同： B 79 A 80 C 81 A 82 A 83 A 84 A 3/7 B 3/9 C 3/11 不知为什么,有些人总是故意回避我： A 是的 B 不一定 C 不是的 每次出门前，我必须确认电源水源已经切断才安心： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 我不喜欢争强好胜的人： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 和一般人相比,我的朋友的确太少： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 不在万不得已的情况下,我总是回避参加应酬性活动： A 是的 B 不一定 C 不是的 我认为对领导逢迎得当,比工作表现更重要： C 85 A 86 C 87 C 88 A 89 A 90 A 91 A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 参加竞赛时,我总是本着“参与第一、比赛第二”的原则： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 按照我个人的意愿,我希望做： A 有固定而可靠工资收入的工作 B 介于 A.、C.之间 C 工资高低应随我的工作表现而随时调整的工作 我愿意阅读： A 军事与政治的实事记载 B 不一定 C 富有情感和幻想的作品 我认为,有许多人之所以不敢犯罪,其主要原因是怕被惩罚： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 多数人从内心里并不愿意花力气帮助他人： A 是的 B 不一定 C 不是的 “百折不挠、再接再厉”的精神,似乎被人们所忽视： A 是的 B 不一定 C 不是的 当有人对我发火时,我总是： C 92 A A 设法使他镇静下来 B 不太确定 C 自已也会发起火来 我认为人和人之间： A 都是友好相处的 B 不一定 C 都是勾心斗角的关系 不论是在极高的屋顶上,还是在极深的隧道中,我很少感到胆 93 怯不安： A 94 A A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 只要没有过错,不管别人怎么说,我总能心安理得： A 是的 B 不一定 C 不是的 我认为,凡是无法用理智来解决的问题,有时就不得不靠权力 95 来处理： A 96 A 97 C A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 我的人生原则是“走自己的路，让别人去说吧”： A 非常符合 B 介于 A.、C.之间 C 非常不符合 我在社团活动中,是一个活跃分子： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 98 不是的 在人声嘈杂中,我仍能不受干扰,专心工作： A A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 在某些心境下,我常常因为困惑或陷入空想而将工作搁置下 99 来： A 100 A 101 C 102 C 103 B 104 C A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 我很少用难堪的语言去刺伤别人的感情： A 是的 B 不太确定 C 不是的 如果让我选择,我宁愿： A 选做护士 B 不确定 C 选做打字员 “理不胜词”的意思是： A 理不如词 B 理多而词少 C 词藻华丽而理不足 以“铁锹”与“挖掘”搭配为例,我认为： A “刀子”应与“琢磨”搭配 B “刀子”应与“切割”搭配 C 刀子”应与“铲除”搭配 我在大街上,常常避开我所不愿意打招呼的人： A 极少如此 105 C 106 A 107 A 108 A 109 C 110 C 111 A B 偶然如此 C 有时如此 当我聚精会神听音乐时,假使有人在旁边高谈阔论： A 我仍能专心听音乐 B 介于 A.、C.之间 C 我不能专心而感到恼怒 在课堂上,如果我的意见与老师不同,我常常： A 保持沉默 B 不一定 C 当场表明立场 我单独跟异性谈话时,总显得不自然： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 我在待人接物方面,的确不太成功： A 是的 B 不完全是这样 C 不是的 每当做一件困难工作时： A 我总是预先做好准备 B 介于 A.、C.之间 C 我相信到时候总会有办法解决的 即便多次失败，我也不放弃再次尝试的机会： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 别人若对我不公正，我会找机会进行报复： A 是的 112 A 113 C B 介于 A.、C.之间 C 不是的 我愿意做一个社会科学家而不愿做一个机械工程师： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 如果我发现了别人的缺点,我会不计一切地提出指责： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 我发现很多人嫉妒我的好主意，是因为他们没有先想到这 114 些主意： C 115 C 116 A 117 A 118 A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 我喜欢做戏剧、音乐、歌舞、新闻采访等工作： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 当人们表扬我的时候,我总觉得羞愧窘促： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 我不敢和上司提出会引起争议的问题： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 有时我会无故地产生一种面临大祸的恐惧： A 119 C 120 A 121 C 122 B A 是的 B 有时如此 C 不是的 在我童年时： A 害怕黑暗的次数极多 B 害怕黑暗的次数不太多 C 害怕黑暗的次数几乎没有 在闲暇的时候,我喜欢： A 看一部历史性的探险电影 B 不一定 C 读一本科学性的幻想小说 当人们批评我古怪不正常时： A 我非常气恼 B 我有些气恼 C 我无所谓 到一个新城市里去找地址，我会： A 找人问路 B 介于 A.、C.之间 C 参考市区地图 当朋友声明他要在家休息时,我总是设法怂恿他同我一起到 123 外面去游览： C 124 C A 是的 B 不一定 C 不是的 在就寝时： A 我常常不易入睡 B 介于 A.、C.之间 C 我常常极易入睡 125 A 126 C 127 B 有人烦扰我时： A 我能不露声色 B 介于 A.、C.之间 C 我总要说给别人听,以泄气忿 如果待遇相同： A 我愿做一名律师 B 不确定 C 我愿做一名程序员 “时间变成了永恒”,这是比喻： A 时间过得很快 B 忘了时间 C 光阴一去不复返 下面列的三项中,哪一项应接在“×○○○○××○○○×××”的 128 后面： B 129 C 130 A 131 A A ×○× B ○○× C ○×× 我在高处的时候，总觉得站不稳当： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 即使同"情敌"交谈，我也能心平气和： A 是的 B 不一定 C 不是的 我希望周围的人都比我差劲： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 132 A 133 C 134 C 135 A 136 C 137 A 138 A 不是的 我喜欢向朋友讲述一些我个人有趣的经历： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 我更愿意做一名： A 娱乐明星 B 不确定 C 有成就的建筑师 业余时间,我总是做好安排,不使时间浪费： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 在和别人交往中,我常常会无缘无故地产生一种自卑感： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 和不熟悉的人交谈： A 对我来讲毫不困难 B 介于 A.、C.之间 C 对我来讲是一件难事 我希望自己成为一个才华横溢的人： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 我爱想入非非： A 是的 B 不一定 C 139 A 140 A 141 C 142 A 143 A 144 C 145 C 不是的 总有人在背后说我坏话： A 是的 B 不一定 C 不是的 在童年时： A 我喜欢阅读神话幻想故事 B 不确定 C 我喜欢阅读战争故事 我向来都对机械、汽车等感兴趣： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 我喜欢参加冒险刺激的游戏： A 是的 B 不一定 C 不是的 即使有重要的约会，我也不会比平时提早出门： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 即使在不顺利的情况下,我仍能保持精神振奋： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 我喜欢经常变换工作以维持新鲜感： A 是的 B 不太确定 C 146 在工作中,我喜欢独自筹划,不愿受别人干涉： A 147 不是的 A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 尽管有的同事和我的意见不和,但我仍能跟他搞好团结： A A 是的 B 不一定 C 不是的 我在工作和学习上,总是设法使自已不粗心大意 ,不忽略细 148 节： A 149 A 150 A 151 A 152 B A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 在和人争辩或险遭事故后,我常常精疲力竭,不能安心工作： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 未经医生处方,我是从不乱吃药的： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 根据我个人的兴趣： A 我愿意参加摄影组活动 B 不确定 C 我愿意参加文艺队活动 以“星火”与“燎原”搭配为例,我认为： A “姑息”应与“同情”搭配 153 A 154 A 155 C 156 A 157 A 158 A 159 A B “姑息”应与“养奸”搭配 C “姑息”应与“纵容”搭配 “钟表”与“时间”的关系,犹如： A “裁缝”与“服装”的关系 B “裁缝”与“剪刀”的关系 C “裁缝”与“布料”的关系 生动的梦境,常常干扰我的睡眠： A 经常如此 B 偶然如此 C 从不如此 我爱打抱不平： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 如果我要到一个新城市： A 我将要到处闲逛 B 不确定 C 我避免去不安全的地方 我爱穿朴素的衣服,不愿穿华丽的服装： A 是的 B 不太确定 C 不是的 我认为,安静的娱乐远远胜过热闹的宴会： A 是的 B 不太确定 C 不是的 我不喜欢和邋遢的人打交道： A 是的 160 C 161 A B 介于 A.、C.之间 C 不是的 我总是把“是、非、善、恶”作为处理问题的原则： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 当我工作时我不喜欢有许多人在旁参观： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 我认为,侮辱那些即使有错误的有文化教养的人,如医生、教 162 师等,也是不应该的： A 163 C 164 A 165 B 166 A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 在各种课程中： A 我喜欢语文 B 不确定 C 我喜欢数学 当我非常高兴时,总有一种“好景不长”的感觉： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 和循规蹈矩的人交谈： A 很有兴趣,并有所得 B 介于 A.、C.之间 C 他们的思想很简单,使我厌烦 我是个想像力很丰富的人： A 167 C 168 A 169 C 170 A 171 A 172 A 173 A 是的 B 不一定 C 不是的 当和上司争执时，我会坚定的表明我的意见： A 是的 B 不一定 C 不是的 有时我会无缘无故感到沮丧、痛苦： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 当和立场相反的人辨论时： A 我主张尽量找出基本概念的差异 B 不一定 C 我主张彼此让步 我一向是重感情而不重理智,因而我的观点常常动摇不定： A 是的 B 大致如此 C 不是的 我的学习： A 多赖于自已阅读书刊 B 介于 A.、C.之间 C 多赖于参加集体讨论 我希望周围人的作息时间都和我的一致： A 是的 B 不一定 C 不是的 在参加讨论时,我总是能把握住自已的立场： C 174 A 175 C 176 C 177 B A 经常如此 B 一般如此 C 必要时才能如此 我常常被一些无所谓的小事所烦扰： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 我宁愿住在嘈杂的闹市区,而不愿住在僻静的郊区： A 是的 B 不太确定 C 不是的 下列工作如果任我挑选的话,我愿做： A 心理咨询员 B 不太确定 C 技术工程师 在“一人( )事,众人受累”这一填空句中,我认为应填： A 偾 B 愤 C 喷 在“望子成龙的家长,往往( )苗助长”这一填空句中,我认为 178 应填： C 179 A A 揠 B 堰 C 偃 气候的变化并不影响我的情绪： A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 180 让我耐心的倾听他人的诉说是件困难的事儿： C 181 介于 A.、C.之间 C 不是的 A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 我喜欢做出差机会较多的工作： A 184 B 一般人都认为我是一个活跃热情的人： C 183 是的 我生来就具有影响别人的天赋： C 182 A A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 我做事严格,力求把事情办得尽善尽美： C A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 在取回或归还借的东西时,我总是仔细检查,看是否保持原 185 样： C 186 C A 是的 B 介于 A.、C.之间 C 不是的 我通常总是精力充沛,忙碌多事： A 是的 B 不一定 C 187 A 不是的 我相信我没有遗漏或不经心回答上面的任何问题： A 是的 B 不确定 C 不是的
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人才招聘甄选工具之名企试题-总经理秘书岗位笔试题
总经理秘书岗位笔试题 一、单项选择(每题 3 分) 1、秘书人员要保持（ ）的美德 A、谦虚谨慎 B、惟命是从 C、谨小慎微 D、居安思危 2、秘书是上给的有力助手，发挥“助手“作用是指秘书要（ ） A、跟从上级，当好参谋 B、鞍前马后，搞好服务 C、调查研究，科学决策 D、维护权威，树立形象 3、下列各级词语中，书写完全正确的一组是（ ） A、去逝 锻炼 辣手 B、去世 锻炼 棘手 篮球 C、去世 锻练 辣手 蓝球 D、去逝 锻炼 棘手 蓝球 4、状语的正常位置是在中心语（ ） A、之内 B、之外 C、之前 D、之后 5、记录讲话时，把可有可无或重复的语句删去，尽可能做到既要注重精，还要注重详，需采用（ ） 记录法 A、纲要 B、精详 C、精要 D、补充 6、了解来宾基本情况，包括其所在的单位、姓名、（ ）、级别及一行人数，以及到达的日 期和地点。 A、学历 B、职务 C、薪酬 D、籍贯 7、接待日程安排应当（ ），尤其是接待活动的重要内容不可疏漏 A、详细 B、周全 C、紧凑 D、完美 8、对来访者提出的能当即答复解决的问题，应予以（ ） A、请示后解决 B、研究后解决 C、答复解决 D、说明后解决 9、接待工作的原则是：诚恳热情、讲究礼仪、细致周到、按章办事、俭省节约、（ ） A、实事求是 B、忠于职守 C、严肃认真 D、保守秘密 10、同来访者交谈，要坚持一听、二问、三记、四（ ） A、解答 B、分析 C、请示 D、小结 11、秘书不准向客人索要礼品，如对方主动赠送，应婉言谢绝，无法谢绝的（ ） A、可以接收 B、收下上交 C、要及时汇报 D、先收下，后退回 12、标引一份公文文稿，首先是从（ ）开始 A、分析主题 B、查表选词 C、审计文稿 D、概念组配 13、多级上行文（ ） A、只有在少数特殊情况下才可以采用 B、是上行文最基本的行文方式 C、是上行文一般使用的行文方式 D、只有在少数十分特殊必要的情况才可以采用 14、通用文书中指挥性文书有（ ） A、命令、指示、决定、条例等 B、命令、指示、决定、批复等 C、命令、指示、决定、规定 D、命令、批示、决定、办法等 15、通用文书中知周类决定的特点是重在（ ） A、执行 B、要求 C、说明 D、宣告 16、通用文书中知照性文书有（ ） A、公告、通告、报告等 B、公告、通告、指示等 C、公告、通告、函等 D、公告、通告、批复等 17、“标引“是主题词标引操作程序的（ ） A、第一步骤 B、初期工作 C、中期工作 D、最后步骤 18、在会议期间要做好值班工作，就要有相应的（ ） A、奖惩规定 B、人员安排 C、制度与要求 D、检查与催询 19、会场的装饰布置是用来（ ）的 A、显示规模规格 B、烘托宣染气氛 C、制度与要求 D、表明会议主题、目的 20、会议纪要的内容应做到（ ） A、集中、概括、准确 B、概括、精炼、详细 C、集中、概括、详细 D、集中、概括、精炼 二、综合题(第一题 15 分,第二题 25 分) 1.公司将召开年度总结大会, 要求各部门主管及负责人参加，会期一天。请按要求草拟一份“关于公司年 度总结大会”的会议通知。（要求：格式正确、内容完整、文字标点规范、内容涵盖所有通知的要素） 2.请拟定周例会会议纪要. （要求：格式正确、内容完整、文字标点规范） 选择答案 AABDB BBDCB BCDAD BACDD
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2008年11月高级人力资源管理师(一级)真题
2008 年 11 月 劳动部和社会保障部 国家职业资格试验性鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷侧和答题卡的相应位置上， 并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷侧包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1~25 小题，为职业道德试题。 第二部分，26~125 小题，为理论知识题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后， 再选涂其他答案，所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷侧和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地区： 姓名： 准考证号： 第一部分 职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择 题有两个或两个以上选项是正确的。 错选、少选、多选、则该提均不得分。 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1、关于职业道德的说法中，正确的是（ ） （A）职业道德规范是管理者为了减少矛盾设置的主观性要求 （B）良好的职业道德品质是从业人员成长的重要保障 （C）职业道德与经济效益之间没有内在的关联性 （D）职业道德是对职工的普遍要求，没有先进与落后之分 2、关于社会公德与职业道德之间的关系，正确的是（ ） （A）社会公德的建设方式决定了职业道德的建设方式 （B）职业道德只在职业范围内起作用，在社会公德领域不适用 （C）职业道德与社会公德之间相互推动、相互促进 （D）社会公德的任何变化，必然引起职业道德的相应变化 3、对于集体主义，理解正确的是（ ） （A）坚持集体利益至上，一切以集体利益为转移 （B）在集体认为必要的情况下，牺牲个人利益应是无条件的 （C）集体有责任帮助个人实现个人利益 （D）把员工的思想、行动集中起来是集体主义的核心要求 4、“审慎”作为职业活动内在的道德准则之一，其本质要求是（） （A）选择最佳手段以达到职责最优结果，努力规避风险 （B）小心谨慎地处理每一件事情，说话办事要三思而后行 （C）对所做工作要仔细审查和研究，以免作出错误判断 （D）“审慎”就是要求一方面要耐心细致，另一方面要敢闯敢干 5、关于职业化管理，正确的说法是（ ） （A）职业化管理是倡导并要求从一而终的职业生涯状态的管理模式 （B）职业化管理日益趋向宏观管理，不再像以往那样强调过程管理 （C）职业化管理是根据从业人员各自的聪明才智建立的人力资源管理体系 （D）职业化管理不是靠直觉和灵活应变，而是靠职业道德、制度和标准 6、诚信的特征是（ ） （A）社会性、强制性、自觉性、智慧性 （B）通识性、智慧性、止损性、资质性 （C）人本性、资质性、历史性、公约性 （D）通识性、规范性、普遍性、止损性 7、关于“节约”，正确的看法是（ ） （A）节约的根本要求是节用有度 （B）节约是一种主管判定，所以个人节约完全取决于个人如何认识 （C）节约只是对物质资源的节省 （D）贫富差距的现实存在，导致节约与否因人而异 8、奉献的特征是（ ） （A）非强制性及社会性、倡导性 （B）非利己性及随意性、条件性 （C）非明确性及自主性、人本性 （D）非功利性及普遍性、可为性 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、职业道德对职业技能所具有的作用是（ ） （A）统领作用 （B）决定作用 （C）阻滞作用 （D）促进作用 10、从业人员需要树立的正确义利观是（ ） （A）先利后义 （B）见利思义 （C）非利不为 （D）义然后取 11、社会主义核心价值体系的基本内容是（ ） （A）马克思主义指导思想 （B）中国特色社会主义共同理想 （C）以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神 （D）社会主义荣辱观 12、诚信对于个人职业生涯的意义在于（ ） （A）诚信是人的社会化的必需 （B）诚信是人们谋得职业的必需 （C）诚信是人们职业发展的必需 （D）诚信师人的潜能发挥的必需 13、有员工这样说：“板着面孔训人，我们不怕，不联系实际讲大道理，我们不听；说一套做 一套，我们不服；自己做好了的事在要求我们做，我们不得不服。”这段话表明（ ） （A）民主是一把双刃剑，既能集中力量，又会丧失权威 （B）国企体制必然导致员工“牛气”，进而造成组织纪律涣散 （C）领导身先士卒、做出表率是一种带动力量 （D）坚持原则、以德服人是公道的具体体现 14、根据《关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是（ ） （A）任何单位在销售商品时不得收受或者索取贿赂 （B）在帐外暗中给予对方单位回扣的，暂不核定为行贿行为 （C）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，需如实入账 （D）经营者购买商品，可以以明示方式给中间人佣金，无需入账 15、践行职业纪律的要求包括（ ） （A）学习岗位规则 （B）执行操作规程 （C）遵守行业规范 （D）严守法律法规 16、关于原则性与灵活性，正确的认识是（ ） （A）为处理好员工间的关系，原则性要让位于灵活性 （B）在企业经营过程中固守原则性，会导致办事僵化 （C）在原则性与灵活性之间，原则性是前提 （D）坚持原则性和适度灵活性是和谐企业建设的根本 17、假如你是某公司一个部门的负责人，上级领导征求你的意见，说是要给你部门分派一名残 疾人，但你清楚，残疾人是很难适应你部门正常工作要求的，这时你会（） （A）迫于压力，只能接受 （B）向领导说明自己不能接受的理由 （C）既然领导分派，就应接受 （D）先接受了再说 18、如果你每天驾驶私家车上班，现在政府做出了规定，要求开车的人们每周少开一天车，但 是由于你家离单位路途太远，为此你会在路上多花费 3 个多小时，你会（） （A）理解，支持 （B）理解，但不支持 （C）理解，但会提出疑问 （D）理解，但希望获得补偿 19、在单位，下班时你无意间发现同事装有重要资料的抽屉没有关好，你会（） （A）赶紧离开 （B）马上打电话告诉同事 （C）装作没有看见 （D）第二天再告诉对方 20、两个同事为了一点鸡毛蒜皮的小事而吵架，双方互不相让，你会（） （A）同时吵架很正常，不予理会 （B）介入同事的争吵只会添乱，所以只是旁观 （C）感觉为了鸡毛蒜皮的事情吵架，很无聊 （D）事不关己，干脆走开 21、如果你钟爱某支足球队，但这支球队成绩始终不好，原因是少数球员的职业作风存在问题， 这令你十分失望，如果这支球队马上又要在你所居住的地方进行一场十分重要的比赛，你会（） （A）虽然失望，但仍会关注，只是不再去现场看比赛了 （B）已经失望透顶，不会在关注他们的比赛了 （C）要是自己有权力决定足球队的去留，一定会解散它 （D）虽然感到很失望，还是会到现场观看 22、假如你只是某公司一名普通员工，遇到下列状况时，你认为自己最有可能作出的选择是 （） （A）如果有人给我 50 万，我就可以辞职不干了 （B）如果有出国深造的机会，我绝不会放弃 （C）如果有公司聘我去当总经理，我会认真考虑 （D）就目前状态而言，我会继续待在这家公司 23、在日常工作中，你感觉自己处理最好的关系是（） （A）上下级关系 （B）同事关系 （C）与客户的关系 （D）朋友关系 24、邻居家的几个小孩在楼下踢足球，不小心把你家的玻璃打碎了，孩子们做鸟兽而散，你会 （） （A）逐个找孩子的家长，要求对方集体赔偿 （B）找到其中一个孩子，要他说出打碎玻璃的真相 （C）自认倒霉，自己处理了事 （D）吓唬孩子，告诉他们自己一定会惩罚他们吓唬处理了事不干了务能时使用 25、假如张某是你的邻居，他的车不知被谁划了一道长长的划痕，为这事张某一家人连续几天 在你家附近骂街，你会（） （A）认为一定是张某怀疑自己花了他的车 （B）认为张某一家的做法可以理解 （C）建议张某报案，别指桑骂槐 （D）离张某一家人远一点 第二部分 理论知识（26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑） 26、和收获/理性型企业相比，创业型企业（ ） （A）更关注生产率 （B）主要的任务是维持利润 （C）更关注薪酬制度的外部公平 （D）更关注数量、效率和短期指标 27、人力资源管理师 5P 模式中，（ ）通过协调各种资源来推动与人有关的业务。 （A）人力资源规划 （B）人力资源政策 （C）人力资源职能 （D）人力资源流程 28、（ ）最需要弹性的人力资源管理系统 （A）某大型的连锁超市 （B）一家成立不到半年的广告公司 （C）一家排名全国前三强的农用机械制造厂商 （D）某中型城市负责环境事务的政府职能机构 29、在进行职位分析前必须收集的背景信息不包括（ ） （A）组织结构图 （B）任职资格条件 （C）工作流程图 （D）任职者的个人信息 30、关于工作分析说法正确的是（ ） （A）应由部门经理进行工作分析 （B）为保证提供信息的可靠性，应尽量从上级手机信息 （C）在确定职位的主要职责时，最好采用量化的工作分析方法 （D）工作说明书的内容和格式可以根据企业的具体情况进行调整 31、（ ）问卷在评价技术类岗位时显得不够具体 （A）PAQ （B）MPDQ （C）CMQ （D）O*NET 32、通常情况下，（ ）的平均人工成本最低 （A）大型纺织企业 （B）电力行业的科研机构 （C）少年儿童文体艺术教育机构 （D）为金融和通信行业提供技术服务的软件公司 33、技术开发型竞争战略的特征不包括（ ） （A）注重技术创新 （B）长期性 （C）自下而上推动 （D）遵循规模经济原则 34、和外部导向发展战略的特征基本一致的是（ ） （A）产品独特性竞争战略 （B）产品廉价竞争战略 （C）人力资源型发展战略 （D）技术开发型发展战略 35、促进组织专业分工和写作的措施包括（ ） （A）精简机构 （B）实行首脑负责制 （C）实行系统管理 （D）实行岗位责任制 36、组织设计的内容不包括（ ） （A）部门化和部门设计 （B）职能分析和工作岗位设计 （C）横向协调和联系的设计 （D）企业战略和组织变革设计 37、组织设计最基本的原则是（ ） （A）任务和目标明确 （B）责权利相结合 （C）专业分工和协作 （D）稳定性和适应性相结合 38、在进行人力资源管理制度规划时，对（ ）的人力资源管理问题可以变通去做。 （A）合理合法 （B）合理不合法 （C）合法不合理 （D）不合理不合法 39、“算了在干”的经营思想可以用（ ）表达 （A）收入-利润=成本 （B）收入-成本=利润 （C）收入-预算=利润 （D）利润-预算=成本 40、被称作“经济晴雨表”的是（ ） （A）工资基准线 （B）物价指数 （C）工资指导线 （D）最低工资标准 41、下列说法错误的是（ ） （A）技术的变化会造成某些岗位的人员空缺 （B）处于朝阳行业的企业往往有更大的人才选择余地 （C）当产品需求增长时，市场压力会迫使企业扩大用工量 （D）处于激烈竞争市场的企业能够为员工支付较高的工资 42、关于招聘说法错误的是（ ） （A）应确保员工得到合理使用 （B）应兼顾组织目标和个人目标 （C）应充分考虑内外部环境的变化 （D）应准确预测内外部人力资源供给 43、（ ）负责对招聘的内外环境进行分析 （A）法律事务部 （B）各部门经理 （C）高层管理者 （D）人力资源部 44、（ ）量表属于人格测试 （A）SCII （B）DAT （C）SDS （D）COPS 45、时间限制最小的招聘渠道是（ ） （A）报纸 （B）专业杂志 （C）网络 （D）广播电视 46、衡量心理测试的标准不包括（ ） （A）常模 （B）有效性 （C）信度 （D）实用性 47、设计结构化面试的首要步骤是（ ） （A）规划实施过程 （B）确定题目构成 （C）明确评分标准 （D）建立测评要素体系 48、通常，评价中心技术在预测管理绩效上的有效性（ ） （A）高于兴趣测试，低于人格测试 （B）高于知识技能测试，低于人格测试 （C）低于人个测试，低于知识技能测试 （D）高于兴趣测试，高于知识技能测试 49、录用比属于（ ） （A）录用数量评估 （B）录用质量评估 （C）成本效益评估 （D）招聘过程评估 50、（ ）强调受训者个体的主动性 （A）条件反射理论 （B）强化理论 （C）目标设定理论 （D）社会学习理论 51、培训文化的成熟阶段，培训工作者主要承担（ ）的职能 （A）实施者 （B）战略促进者 （C）参与者 （D）实施者和战略促进者 52、（）和培训相隔时间最长 （A）一级评估 （B）二级评估 （C）三级评估 （D）四级评估 53、关于培训的有效性说法错误的是（） （A）学院中途退出培训，对以随机抽样进行的测试不会造成实质性影响 （B）即使没有培训，工作时间长了，业绩也会得到改进，态度也会发生变化 （C）如果样本中表现好或差的比例过大，评估的结果就会走样或不具备代表性 （D）当事前测试和事后测试相同时，学员可能对事后测试提供更加有利的回答 54、关于事前测试说法正确的是（） （A）和事后测试的内容要有所区别 （B）应在培训内容完全是全新知识技能时使用 （C）如果使用得当，可以促进员工的业绩提升 （D）和事后测试所需的时间和条件要尽量相同 55、培训评估的软性数据的类型不包括（ ） （A）创造性 （B）质量标准 （C）满意度 （D）工作习惯 56、萨柏的职业生涯发展理论把 25~44 岁定位（） （A）探索阶段 （B）确立阶段 （C）维持阶段 （D）衰退阶段 57、关于职业效价说法正确的是（） （A）属于客观评价 （B）是指职业获得概率 （C）和薪酬水平有关 （D）和择业动机成反比 58、在员工职业生涯的（），企业需要分类指导，为其开通职业通道。 （A）进入组织阶段 （B）早起职业阶段 （C）中期职业阶段 （D）后期职业阶段 59、依据平衡记分卡评估法，企业绩效的根本起源自（） （A）财务角度 （B）内部流程角度 （C）顾客角度 （D）学习和成长角度 60、质量方面的考评标准不包括（） （A）产品合格率 （B）错误率 （C）投诉的次数 （D）实际费用于预算的对比 61、绩效目标设计成败的关键是（） （A）目标具备挑战性 （B）符合公司长远利益 （C）和员工达成一致 （D）促进员工之间的相互经竞争 62、通常，对于销售人员而言，最不易获取的考核结果是（） （A）客户满意度 （B）利润 （C）尾款回收率 （D）销售额 63、在绩效管理过程中对员工进行指导时，可采用的方法不包括（） （A）辅导 （B）反馈 （C）考评 （D）激励 64、某公司规定绩效考核结果成正态分布，并分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，如果该公司的 优秀等级的比例为 10%，则不合格比例为（）更加合适 （A）1%到 3% （B）15%到 20% （C）8%到 9% （D）20%到 30% 65、让员工分担上级的部分工作属于（） （A）物质性的正向激励 （B）精神性的正向激励 （C）物质性的负向激励 （D）精神性的负向激励 66、（）不能用强制正态分布来纠正 （A）宽厚误差 （B）苛严误差 （C）集中趋势 （D）晕轮误差 67、（）可以增强工作动机 （A）效价提高 （B）评价工具调整 （C）期望降低 （D）工作环境变动 68、不能确定工资数额的是（） （A）工资效益理论 （B）集体谈判工资理论 （C）边际生产力工资理论 （D）均衡价格工资理论 69、一下说法正确的是（） （A）浮动薪酬和固定薪酬成正比关系 （B）宽泛式薪酬结构中不同薪酬等级的薪酬水平可以重叠 （C）高薪酬等级的薪酬幅度要小于低薪酬等级的薪酬浮动幅度 （D）岗位等级越高，岗位之间劳动差别越小，薪酬级差也越小 70、薪酬策略的内容不应包括（） （A）激励员工产生最大绩效 （B）激励员工具备核心竞争力 （C）制定简便易行的领取和支付方式 （D）支持企业战略、企业文化和企业价值观 71、影响薪酬设计的个人因素中和业绩相关的是（） (A)工作年限 （B）劳动量 （C）身体状况 （D）专业职称 72、成本最高的薪酬调查方法是（） （A）委托专业公司调查 （B）问卷调查法 （C）查阅薪酬市场公开信息 （D）电话调查法 73、一般而言，随着职位登记的上升，（）有增大的趋势。 (A)薪酬级差的大小 (B)薪酬档次的数量 (C)薪酬重叠的大小 (D)薪酬幅度的大小 74、实行（）可以使员工的基本工资得到保障。 (A)标准工时制 (B)佣金制 (C)最低工资制 (D)直接计件工资制 75、如果企业和个人相互的评价比较负面，通常会导致员工（）。 (A)被解雇 (B)失能性离职 (C)岗位轮换 (D)功能性离职 76、季节性解聘率高的企业事故率高，引发这一现象的原因最可能是（）。 (A)员工粗心大意 (B)员工未接受安全培训 (C)员工缺乏预防意识，且疲劳紧张 (D)劳动关系不和谐导致员工情绪不稳定 77、（）的劳动关系是与计划经济体制相匹配的。 (A)利益协调型 (B)利益一体型 (C)权益法制化 (D)权益民主化 78、对拟聘员工进行体检属于（）的内容 （A）劳动者健康检查制度 （B）安全卫生认证制度 （C）安全卫生检查教育制度 （D）安全生产责任制度 79、员工援助计划的实质是组织层面的（） （A）心理咨询 （B）流程咨询 （C）行为咨询 （D）管理咨询 80、通常情况下，团体劳动争议应当在自决定之日起（）结束 （A）7 日 （B）15 日 （C）30 日 （D）60 日 81、角色模糊属于压力来源的（） （A）环境因素 （B）社会因素 （C）组织因素 （D）个人因素 82、偏重内在重心和灵活性的组织文化属于（） （A）革新导向型 （B）目标导向型 （C）规则导向型 （D）支持导向型 83、组织文化降低交易成本的积极作用中可以体现在（） （A）适应市场的变化 （B）发展共同的语言 （C）维护成员的友谊 （D）管理层和员工相互信任 84、依照霍夫斯泰德的跨文化理论，对组织是否忠诚属于（）层面研究的问题 （A）权利距离 （B）不确定性回避 （C）男性化和女性化 （D）个人主义和集体主义 85、学习型组织通过（）来体现“分权” （A）愿景驱动 （B）不断变革 （C）自主管理 （D）创设规则 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答 案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、与部门管理者的人力资源管理职责相比，人力资源专职工作者更应（） （A）注重人力资本管理 （B）熟悉各部门的具体业务 （C）具备良好的风险规避意识 （D）具备扎实的人力资源管理知识 （E）了解不同职位的关键胜任特征 87、在人力资源管理过程中，和员工浮动薪酬密切相关的阶段是（） （A）价值源泉 （B）价值创造 （C）价值评价 （D）价值分配 （E）价值回归 88、当对某纺织厂的挡车工做工作分析时，适宜采用（） （A）现场观察法 （B）访谈法 （C）因子比较法 （D）MPDQ 问卷调查 （E）职位归类法 89、（）适用于管理岗位和技术岗位 （A）职位分析问卷 （B）管理职位描述问卷 （C）通用工作分析问卷 （D）功能工作分析问卷 （E）O*NET 工作分析问卷 90、O*NET 工作分析问卷中的工作者特征涉及（） （A）工作能力 （B）工作风格 （C）工作背景 （D）工作活动 （E）职业价值观 91、人力开发型竞争战略（） （A）由企业至下向上推动 （B）力求最大的市场份额 （C）强调大幅度提高生产率 （D）采用了内涵扩大再生产的发展模式 （E）能充分调动员工的积极性、主动性和创造性 92、人力资源管理制度一般包括（） （A）总则 （B）应用实例 （C）附则 （D）参考文献 （E）主文 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的 答案。 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 93、企业经营成本中属于间接成本的有（ ） （A）材料成本 （B）销售费用 （C）财务费用 （D）企业管理费用 （E）人工成本 94、下列说法正确的有（ ） （A）预警线可以防止企业吃光花光的短期行为 （B）运行正常的企业可以围绕预警线调整工资 （C）企业应了解同行业劳动工资价位的变化情况 （D）如果企业亏损，员工工资可以定在最低工资标准之下 （E）为确保人力资源管理给用的准确性，应重点关注物价指数和最高工资标准 95、下列说法正确的有（ ） （A）生产型企业的人力资源费用比例小于服务型企业 （B）服务型企业的人力资源费用比例小于科研型企业 （C）科研型企业的人力资源费用比例小于生产型企业 （D）采取产品差别化战略的企业的人力资源费用比例小于采取市场焦点战略的企业 （E）采取产品差别化战略的企业的人力资源费用比例小于采取产品成本领先战略的企业 96、属于人力资源管理费用预算中的基金项目的有（ ） （A）轮班津贴 （B）岗位津贴 （C）失业保险 （D）养老储备金 （E）工会基金 97、如果用技术人员操作电子设备代替人工安装检修（ ） （A）能提高工作效率 （B）将对部分劳动力产生替代作用 （C）会迫使熟练的操作工人提高工作质量 （D）对技术人员的负面影响要大于对原有工人的负面影响 （E）企业应加强对技术人员的培训，让这些员工尽快适应职位的新要求 98、（ ）属于资源约束型劳动市场的从业人员 （A）计算机维修人员 （B）即将毕业的大学生 （C）某大厦的清洁工人 （D）某大型企业的财务总监 （E）擅长高考辅导的数学老师 99、通常，对职业性格为常规型的员工最有吸引力的招聘因素是（ ） （A）弹性工作制 （B）更灵活的业务流程 （C）高工资和福利 （D）能体验创业的经历 （E）稳定的工作环境 100、关于心理测试说法正确的有（ ） （A）能做到对个体心理各个方面的全面观测 （B）只能通过外在行为反应来推断人的能力和性格 （C）认为在对人的行为进行比较时没有零点和标准 （D）其假设前提是人的心理活动和外在行为具有因果关系 （E）其程序、方法和环境可以根据测试对象的情况进行调整 101、关于结构化面试中的评分误差，说法正确的有（ ） （A）光环效应会导致以偏盖全的评分 （B）从众影响是指评分上和多数人或权威者保持一致 （C）评分趋势是指评分出现普遍趋高、趋中或趋低的倾向 （D）顺序效应是应试者的评分因出场顺序不同而受到影响 （E）根据面试初期得到的印象对应试者作出评价属于首因效应 102、基于胜任特征的录用决策倾向于录用那些具备（ ）的胜任特征的应聘者 （A）适合组织文化 （B）未来需要 （C）超越职位需求 （D）容易培养 （E）于现任人员具有互补性 103、员工培训的直接效果不错，回到工作中又恢复到以前的状态，可能的原因包括（ ） （A）培训的环境不如人意 （B）培训内容的设计与工作脱节 （C）员工在培训过程中拒绝学习 （D）企业并未创造培训成果应用的环境 （E）受训者没有将所学的内容应用到工作中 104、企业培训战略的内容包括（ ） （A）员工培训的总体方向 （B）对各种变动因素的评估 （C）培训的基本流程和具体安排 （D）临时性灵活措施的安排 （E）培训教师的档案和评估结果 105、企业内部培训信息系统应包含（ ） （A）培训评估信息 （B）个人职业发展计划 （C）各部门工作目标 （D）培训全过程的事实记录 （E）各部门培训计划 106、涉及两个小组的培训评估设计方案有（ ） （A）对照组的设计 （B）非实验设计 （C）一次性项目评估的设计 （D）理想化的实验设计 （E）只有事后测评的对照设计 107、职业价值观测试的内容包括（ ） （A）工作条件 （B）社会交往 （C）职业人格 （D）操作能力 （E）工作的独立性和多样性 108、（ ）被视为高级管理者的晋升之路 （A）横向职业生涯路径 （B）双重职业生涯路径 （C）独立职业生涯路径 （D）网状职业生涯路径 （E）传统职业生涯路径 109、SMART 原则认为（ ） （A）个人目标应超越组织目标 （B）工作目标最好能具有一定挑战性 （C）工作目标应该明确规定最后期限 （D）工作目标应该得到员工和上级的认可 （E）员工的所有评价目标都应该是可以量化的 110、同时兼顾质量和成本的工作目标衡量标准包括（） （A）四季度投诉率低于 5% （B）实际费用低于预算的 90% （C）产品数量达到 300 万，合格率为 90% （D）6 个工作日由不超过 5 人完成数据审核，差错率为 0 （E）在部门满意度不低于 90%的基础上将费用控制在 40000 元 111、关于绩效辅导，说法正确的有（） （A）对于员工的进步要及时给予肯定 （B）管理者要鼓励员工完成自我学习的计划 （C）管理者要确保员工理解和接受学习的必要性 （D）辅导过程要脱离目前的工作任务，要保证学习过程不受干扰 （E）在面对新任务时，管理者要尽量先让员工尝试，在演示给员工看 112、和时间因素相关的绩效评估误差包括（） （A）宽厚误差 （B）优先效应 （C）近期效应 （D）后继效应 （E）中间倾向 113、在执行者个人和小组层次上，影响绩效评估的因素有（） （A）充分的支持 （B）宽松的组织气氛 （C）清楚的绩效标准 （D）清楚的因果关系 （E）清晰的组织结构 114、需要和量表进行比较的薪酬评价方法有（） （A）职位排序法 （B）职位归类法 （C）因子比较法 （D）因子计分法 （E）选择排序法 115、分享理论认为，（）的下降可能会减弱利润分享形式对员工努力工作的影响 （A）企业管理效率 （B）员工的绩效结果 （C）机器设备质量 （D）基本工资的比例 （E）产品销售情况 116、在薪酬调查过程中，（）属于选择背景公司的可比性因素 （A）所属行业 （B）地区 （C）职位名称 （D）规模 （E）招聘渠道 117、基于部门范围的激励薪酬方案有利于（） （A）加强员工之间的竞争 （B）促进员工合作 （C）激励员工改进生产流程 （D）保证个体公平 （E）鼓励员工参与公司管理 118、和传统的福利制度相比，灵活福利制度（） （A）让员工有更多的选择 （B）更容易削减福利成本 （C）可以提高员工的薪酬满意度 （D）主要针对刚参加工作的青年 （E）可以激发员工为企业服务的潜能 119、西方的工资集体谈判实践中，（）可能会削弱企业在集体合同的谈判优势 （A）企业处于朝阳行业 （B）客户的供货要求持续上涨 （C）工会的谈判代表具备出色的谈判技巧 （D）工会内部在某些问题的看法上存在分歧 （E）其他工会组织获得了超出期望的集体协商结果 120、关于团体劳动争议，说法正确的有（） （A）团体劳动争议必须由仲裁机构协调处理 （B）集体劳动争议的人数超过 10 人即可成为团体劳动争议 （C）对团体劳动争议仲裁结果不服的，当事人可以申请二次仲裁 （D）在团体劳动争议处理过程中，企业不得解除和职工的劳动关系 （E）即使未提出申请，劳动保障部们认为必要时可以自行立案受理 121、（）属于不安全行为 （A）不安规程堆放物品 （B）照明过于刺眼 （C）工作环境过于拥挤 （D）使用不安全设备 （E）采取不安全的捷径 122、为积极预防劳动争议，企业管理层应当（） （A）参与集体合同的协商 （B）加强与工会组织的沟通 （C）制定劳动合同的详细实施方案 （D）加强对劳动合同履行情况的监督 （E）在劳动合同的签订过程中掌握控制权 123、解聘面谈过程中应注意（） （A）重点在于安抚员工的情绪 （B）事先准备好员工的协议和档案 （C）不要陷入争执，要认真倾听员工的意见 （D）不要过分夸大企业在社会保障方面的允诺 （E）说明解聘原因时要尽量委婉，避免刺激员工 124、影响组织学习力的要素体现在（） （A）对未来的警觉程度 （B）对事物的认知程度 （C）信息沟通是否顺畅 （D）员工关系是否和睦 （E）业务流程是否清晰 125、下列说法错误的有（） （A）以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新的价值 （B）高度的规范化不利于形成多样、创新的组织文化 （C）一个培养合作氛围的组织不应过于强调薪酬的功能性作用 （D）具有冒险、创新文化的组织，其绩效评估体系的重点是工作结果 （E）鼓励创新，开放的组织文化的企业，则需要提高组织的制度化程度 2008 年 11 月 劳动和社会保障部 国家职业资格实验性鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册二：专业能力 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要再试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一、 简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 1、 学习型组织的评价标准有哪些？（10 分） 2、 从事高级人力资源管理工作应具备哪些鉴别性胜任特征？（10 分） 二、 综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 30 分，第 4 小题 10 分，共 80 分） 1、 A 公司是一家从事钢结构建筑生产的企业，最近面向社会公开招聘人力资源部经理。 （1） 请为该职位的胜任特征“危机处理能力”设计一道结构化面试题目及评分标准。（10 分） （2） 如果公司决定对顺利通过面试的应聘者进行背景调查，应注意哪些问题？（10 分） 2、 B 公司最近引进了多位知识层次高、工作经验丰富的营销人才，销售部的副主任老李感到压力很 大，作为公司的老员工，老李虽然文化层次不高，但一直兢兢业业地工作，积累了较为丰富的实践 经验，具有很强的市场开拓能力，为公司的发展做出了一定贡献，随着外部人才的大量引进，老李 对自己的前途充满了疑虑。 （1） 李主任处于职业发展的哪个阶段？该阶段的组织管理措施包括哪些？（12 分） （2） 请分析企业在员工不同职业发展阶段的管理任务，并填写在表 1 中。（8 分） 表 1 不同阶段职业生涯管理的任务表 职业生涯期 职业生涯管理任务 进入组织阶段 早期职业阶段 中期职业阶段 后期职业阶段 3、 Y 企业是一家生产电子仪器仪表的大型国有企业，由于技术落后，销售渠道不畅，已经连续 4 年 亏损，库存积压严重，人才大量流失。该企业的上级领导单位决定公开招聘企业的总经理，以改变企 业目前的现状。经过多方努力，终于在众多应聘者中挑选到一位令人满意的候选人。 （1） 如果要与该候选人签订三年的任期绩效合同，在制定绩效指标时，上级领导单位应当注意哪 些问题？（10 分） （2） 为该候选人制定薪酬方案时应注意哪些问题？（10 分） （3） 如果该总经理一年后由于工作压力过大而辞职，导致其压力过大的组织因素可能有哪些？ （10 分） 4、 S 公司在预警线左右制定公司的工资水平。 （1） 一般而言，S 公司最可能是哪种类型的企业？（2 分） （2） S 公司为保证员工工资每年 8%的增长率，如果突破预警线的限制连续几年增加工资，可能 带来哪些问题？（8 分） 2008 年 11 月 劳动和社会保障部 国家职业资格实验性鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册三：综合评审 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要再试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 【情境】 辉跃制药厂是一家国有企业，始建于 1969 年，现有在岗职工 1500 人，离退休员工 734 人。上世 纪 90 年代初，该厂一度获得“百强企业”和“全国制药企业 500 强”的荣誉。后来，由于机制落后、 经营不善等原因没该厂连年亏损，至 2005 年年底，已经累计亏损 2600 万元，资产负债率达 72%。从去年 5 月起，辉跃一直在寻找新的合作访，希望能吸引投资，借此改进生产设备，提升品 牌效应，使企业起死回生。在与多家公司的合作洽谈中，常林公司（一家从是房地产的民营企业，拥 有总资产 5.1 亿，去年销售收入达 3.09 亿元）对合作表示了极大的兴趣。两家公司以就合作展开了 多次洽谈。假设您（周源）是辉跃制药厂人力资源部主任，您的直接上级是制药厂的总经理王复利， 制药厂还分设了生产副总和市场副总。人力资源不下设五个主管岗位：招聘主管，薪酬主管，绩效主 管，培训主管和劳动关系主管，每个主管均有 1~2 位下属。 现在是 2007 年 11 月 16 日上午 8 点，您提前来到办公室，处理累积下来的电子邮件和电话录音等 信息文件，您必须在 3 个小时内处理好这些文件，并做出批示，11 点钟还有一个重要的会议需要您 主持。在这 3 个小时里，您的秘书会为您推掉所有的杂事，没有任何人来打扰您。 【任务】 在接下来的 3 个小时中，请您查阅文件框中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下的回答 复表作为样例，给出您对每个文件的处理意见。 具体答题要求是： （1） 确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“口”里划“√”； （2） 请给出您的处理意见，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图； （3） 在处理文件的过程中，请注意各个文件之间的相互联系。 【回复表示例】 关于文件的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件一】 类 别：电话录音 来电人：李为国 生产副总 接收人：周 源 人力资源部主任 日 期：11 月 15 日 周主任： 您好！我是李为国。 厂里效益一直不好，今年下半年几个车间基本处于停产状态。产品的质检工作也处于停滞状态。 上月底质检部部长魏家科提出辞职，您和我都参加过他的离职面谈，虽然大家努力挽留，但他去意 已定。据说猎头公司以高于我们厂三倍的工资将其挖到九崎医药集团。这个消息正在厂里蔓延，很多 中层干部的工作状态都受到了影响。我听说已经有人私底下和猎头公司联络。我希望和您就此事找个 时间聊聊，不知你何时有空。 关于文件一的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件二】 类 别：便签 来电人：魏蓝青 办公室主任 接收人：周 源 人力资源部主任 日 期：11 月 15 日 周主任： 您好！ 还是上周和您提的那件事情。希望能为我们办公室招聘一位文员。我知道公司的效益不好，人 事部门已规定原则上不再增加行政人员，但目前办公室只有我和两个下属，每天都要忙到九、十点钟 才能下班。两个小姑娘都吃不消了，希望年能和王总说说，给办公室增加一位文员。拜托了。 魏蓝青 关于文件二的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件三】 类 别：电话录音 来电人：钟 天 财务部主任 接收人：周 源 人力资源部主任 日 期：11 月 13 日 周主任： 您好！我是钟天。 有个问题需要和您商量，本来销售部说好月中能结回几笔货款，如果货款能顺利收回，能维 持一年左右的人工费用，昨天销售部说由于部分客户投诉我们的药膏有过敏现象，很多药店都站扣 了我们的货款，短期内都拿不到汇款。这样一来，半年后发工资都成了问题，我约了王总，他希望你 能一起来商量此事。 关于文件三的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件四】 类 别：便签 来电人：柳 刚 第四车间主任 接收人：周 源 人力资源部主任 日 期：11 月 15 日 周主任： 您好！我是柳刚。 我们车间现在是厂里唯一满负荷运转的车间，但最近工人的工作效率一直不高，其实原因很简单， 其他车间的人一天到晚没事干照样拿工资，他们每天加班加点干活，一个月才比别的车间的人多拿 2 百多块钱。说实话，我自己也觉得不公平，我们车间生产的止咳喷雾剂师厂里的新产品，也是目前 唯一赢利的产品，如果这些干活的工人都不痛快，我真的怕对生产有影响，如果出了问题，厂里的 情况就更糟了。这件事情靠做思想工作可能无法解决，周主任，咱们厂奖金比例都是人力资源部定的， 你最好能帮我想想办法，看能否为我们车间的工人提高一下奖金比例，谢谢！ 柳刚 关于文件四的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件五】 类别：电子邮件 来件人：伍庆 劳动关系主管 收件人：周源 人力资源部主任 日期：11 月 14 日 周主任，您好！ 最近的员工满意度调查结果出来了，结果非常让人担心，总体满意度已经到了历史最低点， 在组织凝聚力方面下降得最为明显，我私下和一些员工沟通过，很多老员工都认为和常林公司的合 作是饮鸩止渴，常林公司看重的不是我们的生产和发展能力，而是厂里的这块地，和他们合作大家 就只能等着下岗。我发现这种观点得到很多员工的认同。希望您能关注此事，并能向王总反映一下。 伍庆 关于文件五的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件六】 类别：电话录音 来件人：王复利 总经理 收件人：周源 人力资源部主任 日期：11 月 16 日 小周： 上周我和常林的刘总又做了一次沟通，在很多问题上都达成了一致，昨天刘总突然给我打了 一个电话，希望在合作协议中增加一条，以后辉跃的市场副总由他们来指派，并提供了一个人选， 其简历就在我这里。这个问题让我很为难，咱们公司的市场副总是公司的元老，虽然营销思路保守， 但在企业这么多年，没有功劳也有苦劳。另外，如果把公司的市场管理拱手让出，会让我们合作中处 于被动地位。你先了解一下他们推荐的人选，明早来我办公室谈谈。 王复利 关于文件六的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件七】 类别：电子邮件 来件人：丁越 新药研发主管 收件人：周源 人力资源部主任 日期：11 月 15 日 周主任，您好！ 我是新药研发主管丁越，我来的时间不长，对很多制度还不熟悉。我上个月向人力资源部提交 了我们部门的培训计划，人力资源部一直没有给我们答复，今天我询问了培训主管刘金，她说咱们 厂已经很长时间没有培训经费了，所有的培训项目都不可能被批准。周主任，我也知道厂里遇到了困 难，但研发部门比其他部门更急需培训，去年我刚进厂里的时候，王总曾经承诺过对研发部各方面 的工作会全力支持，我们去年研发的止咳喷剂就是在公司的多方支持下完成的。培训对研发而言非常 重要，希望周主任能协调一下，谢谢！ 丁越 关于文件七的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件八】 类别：电子邮件 来件人：田晴 常林公司人力资源部部长 收件人：周源 人力资源部主任 日期：11 月 15 日 周主任，你好！ 上周常林和辉跃的沟通会议中，王总提议让您和我具体沟通一下关于辉跃人力资源的总体情 况，以便确定合作中的一些具体问题，不知道您何时比较方便，我想和您面谈一次。 田晴 关于文件八的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件九】 类别：电话录音 来件人：伍庆 劳动关系主管 收件人：周源 人力资源部主任 日期：11 月 14 日 周主任： 您好！ 我是伍庆，有件事情非常紧急，今早七点，我接到保定市交通管理局的电话，六点十分在保 定发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机 重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有我公司的销售人员蔡庆华、隋东和王小亮，三人都不 同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定。我准备立刻前往保定处理相关事务，希望您 能尽快和我联系，商量一下应对措施。 关于文件九的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件十】 类别：信函 来件人：孙跃 市医药企业协会秘书长 收件人：周源 人力资源部主任 日期：11 月 14 日 周主任： 今年 12 月 20 日市医药协会正式开展“送健康到乡村”活动，希望我们协会的会员单位能将 一些常用药品捐献给省里的一些贫困乡村的卫生站，同时我们也接受捐款，所得款项会用于帮助贫 困乡村的白内障患者重见光明。辉跃是市里知名的制药企业，也是咱们协会的老会员，希望你们能积 极参加本次活动。如果有什么问题，请随时和我联系。 孙跃 关于文件十的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答）
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2015年11月人力资源管理师一级技能真题和答案解析
职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一 级 卷 册二：专业能力 注意事项： 1、 请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、 请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3、 请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写 无关的内容。 一、 简答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 15 分，第 3 小题 1 5 分，共 46 分） 1、职业心理测试的种类及使用范围 P147 1）学业成就测试：学业成就测试通常适用于选拔专业技术人员 、科研人员， 以确定这些求职者是否具备特定招聘岗位需要的专业理论知识和专业技能。 2）职业兴趣测试：职业兴趣测试对预测销售人员的可培训程度及职业潜力有 较高的效度，而对于管理人员、工艺师、驾驶员的预测也有中等水平的效度。 3）职业能力测试：特殊能力测试的目的在于评价个体在某些方面的发展潜能 ， 用以预测个体在接受适当的训练后，从事某种工作可能获得的成就大小，尤其 适用于那些仅具有较少经验或缺乏经验的应聘者，如对于计算机或其他技术人 员的选拔。 4）职业人格测试：人格测试或个性测试主要用于测量人的性格、气质等方面 的个性心理特征。常用的测试方法有两种：自陈量表和投射技术。 5）投射测试：投射技术只能有限地用于高级管理人员的选拔，而大多数情况 下运用于临床心理诊断。在心理学家所研究与设计的投射人格测试中，应用较 多的有两种；罗夏墨渍测试(Rorschach Inkblot Testt RIT)和主题统觉测试 (Thematic Apperceptlon Test，TAT)。 2、投射测试的适用范围及缺点 P150 1） 投射测试只能有限的用于高级管理人员选拔，而大多数情况下运用于临 床心理诊断。 2）缺点：（1）由于投射测试结果的分析一般是凭分析者的经验主观推断，其 科学性有待进一步考察。（2）投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准， 人为性较强，不同的测试者对同一测试结果的解释往往不同，并对投射测试的 重测信度也低。（3）投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并 未得出一直结论。（4）投射测试在应用时存在不便之出，一是投射测试一般 为个体测试，不仅测试时间长，分析结果所需要的时间也很长，实施起来耗费 精力。二是投射测试对主试和评分者的要求很高，一般只能由经验丰富、有专 业背景的人担当。三是对投射测试结果的评价带有浓重的主观色彩，不能满足 人事测评的公平性原则。⑤它在评分上缺乏客观标准.难以量化，测试结果难以 解释，被试者的反应更容易受实施测试的情境的影响。 3）投射测试的五种方法；联想法、构造法、绘画法、完成法、逆境对话法。 P154 3、绩效反馈面谈的程序和技巧 P369 1.绩效反馈面谈的程序（8） 1)为双方营造一个和谐的面谈气氛。 2)说明面谈的目的、步骤和时间。 3)讨论每项工作目标考评结果。 4)分析成功和失败的原因。 5)与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的 重要困难和问题、在计划期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共识。 6)与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共 同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标。 7)对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具 体的建议。 8)双方达成一致，在绩效考评表上签字。 2.绩效反馈面谈的技巧 P369 1)考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标 的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是 沟通。 2)通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处。 3)要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里尤为重要的是提 请员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提 示员工事先的承诺。 4)应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果 是否合适。 5)针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展 计划。 4、团队薪酬的设计 1、规划好团队薪酬设计的流程：P466 第一步：建立团队绩效标准，将设定的绩效标准作为报酬的基础。 常见的绩效标准包括：效率提高、成本降低、产品质量改进、客户满意度 、 安全记录等。 第二步，确定团队薪酬总额，即根据团队实际工作业绩与绩效标准的对比 来确定支付给该团队的薪酬总额度。 第三步：确定薪酬的支付形式，以及其在团队成员之间如何分配。 2．薪酬总额在团队中的三种分配方法 ① 团队成员平均分配奖金，该方法可加强成员间的团队合作，在不能明显 区分个人绩效的情况下适合采用这种方法； ② 团队成员根据贡献大小分配奖金。有时可以将一部分奖金平摊，而另一 部分奖金则按照贡献大小分别支付； ③ 按照团队成员基本薪酬的百分比支付奖金，这种方法应用较多。 3．区分不同的团队特点，进行薪酬模式设计 团队名称 团队定义 团队成员特点 薪酬结构 1、平行团 队 （1）为了完成正常组织之 外的任务的团队，其成员 一般是从不同部门和岗位 抽调的人员构成。 （2）与正常的组织并存。 （3）为解决某一特殊的问 题或承担一项特定的任务 而组建。（如质量提高团 队） （1）团队可暂时性，也可 长期，但成员基本上是 “兼职”。 （2）兼职人员除特殊需要 外，会将大部分时间和精 力投入常规、正式的工作 中，而非临时团队。 不主张实行标准的、长期的激 励薪酬形式，可实行一次性认 可的货币奖励或一些非货币性 奖励。 2、流程团 队 通过其成员的共同合作来 承担某项工作或某个工作 流程。 （1）一般具有全职性、长 期性的特点。（2）成员接 受过正规训练，工作能力 相当或技能互补，工作目 标明确。 （1）通常支付基本薪酬，但 支付的等级不宜过细，标准之 间的差距也不宜过大，可以兼 顾市场薪酬率和工作评价的结 果。 （2）适当的增薪、被认可的 绩效奖励薪酬。 3、项目团 队 开发一种新的产品或服务 而组成的工作团队。 （1）在项目期内，要求团 队成员“全职”工作。 （2）成员的来源、等级、 能力和专长都不同。 （3）团队成员可能根据任 务完成需要的具体技术的 不同而从组织中不同的部 门挑选，而在任务完成 后，团队成员又返回各自 的岗位。（面对的任务一 般是非重复性的，且需要 大量知识、判断和专业技 术的应用） （1）由于项目团队的工作结 果可用完成时间、质量、技术 特征、成本等因素来度量。根 据这些特点，在支付项目团队 薪酬时，可考虑根据任务、职 责和能力区分不同的基本薪酬 等级和增薪幅度。 支付绩效薪酬时可采用两种办 法：a、为了强化合作意识， 奖励薪酬可参照基本薪酬的等 级按比例支使。b、为了强化 竞争意识，可按照成员个人的 贡献大小支付薪酬。 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1、有关人力资源管理策略 举例：某公司过去采用廉价策略，现在强调产品创新，在人力资源管理策略上面应该有哪 些变化？ 1．战略的层次 （P18） 一级战略 总体战略，也叫公司战 略 二级战略（策略） 业务战略，竞争战略（三种 竞争策略表 1-2）/经营战 略 三级战略 职能战略 涉及公司财务资金运作 围绕企业的生产经营模 涉及公司各个职能 和组织结构变革创新等 事关全局的重大战略问 题 式、增强市场竞争优势、 提高整体绩效等问题所作出 的战略决策 部门 2．人力资源管理各种策略运行比较 （灵活运用）P24 内容 吸引策略 投资策略 参与策略 岗位分析评价 详尽、具体、明确 广泛 详尽、明确 员工招聘来源 外部劳动力市场 内在劳动力市场 两者兼顾 职位晋升阶梯 非常狭窄，不易转换 广泛，灵活多样 较为狭窄，不易转换 绩效考评目标 行为/结果导向 个人/小组导向 注重短线目标 重视实际成果 以个人为主 注重长期目标 重视行为成果 以小组为主 注重中短期目标 重视实际成果 个人和小组综合评估 培训内容 应用范围有限的知识和 技能 应用范围广泛的知识和 技能 应用范围适中的知识和 技能 薪酬原则 基本薪酬水平 对外公平 水平较低 对内公平 水平很高 对内公平 水平适中 归属感 低 较高 很高 雇佣保障 低 较高 很高 3． 人力资源策略与员工信念、态度和行为的关联程度 P25 企业竞争策略与人力资源策略类型 企业竞争策略 廉价策略 优质策略 创新策略 人力资源策略 吸引策略 参与策略（日本） 投资策略（美国 IBM） 4．企业人力资源管理主要影响因素的分析 P29 内 外 1.企业文化 1.劳动力市场的完善程度 2.政府劳动法律法规的健全 程度 3.工会组织的作用 2.生产技术 3.财务实力 人力资本的战略规划 P107 1.制定人力资本战略管理的三种方法 1)双向规划过程 （1）自上而下 （2）自下而上 2)并列关联过程 3)单独制定过程 2.行动计划与资源分配 1)行动计划 2)资源分配 2、有关创新（案例分析）以职业锚为核心的职业生涯规划（案例分 析） 1．三大类思维模式（创新的前提和基础）P252 1）发散思维与收敛思维 2）想象思维与联想思维 3）逻辑思维与辩证思维 2．训练可以采用的五大类创新技法 P272 1）设问检查法 (1)奥斯本检核表(2)5W1H 法（3）和田十二法 2）组合技法 (1)主体附加法（2）二元坐标法（3）焦点法（4）形态分析法 3）逆向转换型技法 4）分析列举型技法 （1）特性列举法（2）缺点列举法（3）希望列举法（4）成对列 举法（5）智力激励法 1．如何进行职业生涯的面谈？面谈的意义？谁来面谈？面谈中发现什么问题 ？ P307 职业生涯面谈一般由人力资源部门的职业生涯专职管理人员或者由员工的精神 导师对员工实施。其作用是：其一，有利于职业生涯规划与管理的深入； 其二， 弥补直线经理在职业生涯规划与管理方面的不足； 其三，发现员工在职业生涯 中的问题，并帮助其解决： （1） 人生目标选择不当，包括人生目标的层次定位不当（定得太高或太低） ， 目标侧重点定得不合理； （2） 职业生涯设计不当，包括与别人撞车、轮岗时间太长或太短、轮岗顺序 不合理等； （3） 职业生涯规划不够周密， 包括长期计划缺乏职业生涯战略，短期计划制 订不详细、没有与轮岗、培训结合起来； （4） 培训不足，在实现职业规划目标过程中，特别在岗位变换之后常常感到 力不从心。 2．职业锚的基本概念及内涵？P310 1) 职业锚是自身的才干、动机和价值观的体现。 2) 职业锚产生于早期职业生涯阶段，以雇员习得的工作经验为基础。 3) 职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。 4) 职业锚不可能提前预测，也不是固定不变的。 3．企业如何帮助和指导员工寻觅职业锚？P319 组织可以举行讲习班，帮助员工从实际工作经验中正确了解、认识和评价自我。 具体可分为如下三个步骤： 1） 收集个人的具体资料 2） 组织从收集的具体资料中归纳出的一般结论 3） 帮助员工从他们自己所提供的大量信息资料中逐渐认识自己的一般形象 （1）通过对信息资料的研究分析，对自己的价值观、职业道德、个人能力、 个人生活方式与追求诸多单方面情况分别做出结论，继而与组强归纳的一般结 论对照比较，对自己做出全面结论，得到一个较为全面、客观、真实的自我评 价。 （2）将员工自我评价结果用于员工职业指导。在第一过程自我评价完成以后 ， 组织中各部门经理人员开始找其下属谈话，了解员工职业愿望与要求，了解他 们欲抛锚的职业目标；根据员工自我评价结果，帮助他们分析适宜哪一种职业。 （3）将员工的职业目标、适宜的工作记录下来，经此作为组织为其开辟职业 通道的信息资料与依据。 3、绩效管理指标体系设计 （综合分析） 1.建立考核指标的方法 KPI：运用 EVA、绩效棱镜、战略地图建立企业层级的 KPI，再运用任 务分工矩阵和鱼骨图分解到部门、岗位。 PRI：根据岗位说明书的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成。 PCI：通过企业所构建的岗位胜任特征模型获得。 WAI: 对员工的工作态度进行考评 NNI：对企业正常运转的重要性和特殊意义的指标，如安全工作。 还有一种选择指标的方法，通过 BSC 建立四个维度来确定指标（财务， 客户，学习与成长，内部流程） 2.确定关键指标的原则：SMART 原则 S 明确性：指标必须是明确的、具体的； M 可测性：指标必须是可衡量的，(及指标如何量化的问题，主要 有五种计分方法)。 A 可达成：指标是可以达到的，(反映出指标标准的设置要合理，不 宜过高或过低)。 R 相关性：指标必须与企业的战略目标密切联系，(根据指标的重要 程度设置权重)。 T 时限性：必须有明确的时限要求，(根据五种影响因素设置考评周 期)。 出题思路： （1）给出指标，进行评价。（要点：是否符合 SMATR 原则，是否具有 针对性，是否和岗位有关联?） （2）给出绩效管理的案例，分析此部门或者岗位该如何设计指标，如何 进行考核？ 思考要点： 考评指标体系的设计，首先企业总体的指标、部门的指标、部门的岗位 的指标、层层分解。 指标有量化（出勤率）和非量化（表述性）指标，指标一定要区分性质 ， 尽量量化 按 SMART 原则来提取指标，然后用 KPI 来提取，所以 KPI 有行为的、 过程的、结果的、潜质的指标 可以考虑用平衡计分卡（BSC）来设计指标 考核的主体的思考（360 度考评） 考核结果的运用（薪酬和培训） 考虑时间（考核频度） 重大劳动安全卫生事故 （简答或案例分析） 1.突发事件的 5 种主要表现形式 P535 1)重大劳动安全卫生事故：a.重大的工厂安全技术事故；b.矿山安全事故 c.建筑安装工程安全事故； 2)重大的劳动卫生事故； 3)重大劳动争议；（10 人及 10 人以上的属于团体劳动议） 4)劳资冲突； 5)其它突发事件。 2. 重大劳动安全卫生事故处理对策 P541-545 1)重大劳动安全卫生事故处理对策的基本前提； 2）编制应急预案； 3）应急预案的评审、论证与备案； 4)应急预案的实施； 5)企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求： (1)事故报告； (2)事故调查； (3)事故处理。 4、专业技术人员薪资模式设计（案例分析） P486 1.薪酬管理的五个基本原则：竞争性，公平性，激励性，合法性，经济性。 2.基本思路：3P+M 3.专业技术人员薪酬制度设计的原则：即人力资本投资补偿与回报原则，高产 出高报酬的原则，反映科技人才稀缺性的原则，竞争力优先的原则，尊重知识、 尊重人才的原则。 4.专业技术人员工资收入设计的出发点：一是收入水平要高；二是重在激励， 鼓励科技创新；三是激励方式要结合本企业实际，形式灵活，重在实效。 5.根据不同岗位等级、所从事的工作内容、工作性质等可选择不同的薪酬模式， 具体为： 1)对于从事基础性研究的专业技术人员，可以采用单一的高工资模式。即 一般不给予奖金，而是给予高工资。因为他们在短期内无法确定准确的工作目 标，也无法把工作成果作为工资决定基础。 2)对于关键和重要技术骨干，可以采用较高的工资加奖金模式。即以科研 职位等级和能力资格为基础，首先确定较高水平的工资，之后仍以较高的职 位等级为基础，按照企业奖金占工资的一般比例水平确定奖金水平。此种模式 的工资收入较稳定，一般与专业技术人员的具体业绩联系不大，基本保证了专 业技术人员在员工收入排序中的地位，但激励作用也一般。 3)对于担负新产品开发任务的专业技术人员，可以采用较高的工资加科技 成果转化提成制。比如采取产品销售收入提成、销售净收入提成或利润提成等 方法。这种方式的激励作用显而易见，可以鼓励专业技术人员瞄准市场，多出 成果、快出成果。 4)对于承担具体科研项目的专业技术人员团队，可以采用科研项目工资制。 即将专业技术人员的工资列人科研项目费，往往按项目实行费用包干制，它采 取的是按任务定工资的办法，其目的是鼓励专业技术人员快出成果。采用这一 模式，还可加上后续的其他激励措施，类似销售提成奖励等。 5)补充基本薪酬模式以外的其他激励：（1）股权激励。专业技术人员可 优先购买股份，鼓励专业技术人员持有公司较多的股份；向专业技术人员赠 送干股；科研成果折股；重在具有长期激励机制的股票期权；兼有激励与约束 机制的期股等；（2）设立项目奖、科技成果奖或研发进度奖；（3）、知识产 权：对取得专利、软件等知识产权成果所进行的专项奖；（4）补充养老保险； （5）其他津贴（补贴）：如书报津贴，培训通讯，出差等相关补贴，标准可 向专业技术人员倾斜。 竞业限制（案例分析） P558 参考《劳动合同法》中第二十三、第二十四条关于“竞业限制”的规定，以及 “对劳动合同法自 2008 年实施以来的解释和说明”，即“司法解释四”中针 对“竞业限制”做的详细内容，仔细理解书本的“14 条诉讼请求以及法院的裁 判结果需要特别注意点”中第 3～7 条： (3)当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或 者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用 人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前 12 个月平均工资的 30％按月 支付经济补偿的，人民法院应予支持。月平均工资的 30％低于劳动合同履行 地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。 (4)当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事 人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务， 或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应 予支持。 (5)当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动 合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致 3 个月未支付经济补偿，劳动 者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。 (6)在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应 予支持。 在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者 3 个月的 竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。 (7)劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求 劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。 本文档为 2015 年 11 月一级人力资源师考试真题（专业能力部分）包含答案解析，希望能帮助广大考生， 另外可以提供每期考前真题，人力资源管理师考试一级考前真题可加 QQ 3252237864
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2015年11月一级人力资源管理师理论真题及答案
2015 年 11 月 人力资源管理师国家职业资格一级考试真题及答案 第二部分 理论知识（26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相 应字母涂黑） 26、梅奥创立的人际关系学说是（ ）的代表理论。 （A）经验管理时期 （B）科学管理时期 （C）现代管理时期 （D）后现代管理时期 27、（ ）认为每个组织都要解决好管理形式和组织措施的问题，对非正当利益要进行有效控制。 （A）行为角色理论 （B）人力资本理论 （C）交易成本理论 （D）资源基础理论 28、采取（ ）的企业，其竞争策略是以廉价取胜。 （A）控制策略 （B）投资策略 （C）参与策略 （D）吸引策略 29、采取（ ）的企业，宜采取“家族式+市场式”的企业文化。 （A）廉价竞争策略 （B）创新产品策略 （C）优质产品策略 （D）客户价值策略 30、当企业人力资源具有较强优势，且外部环境遇到良好机遇时，应当采取（ ）。 31、企业集团区别于其他企业联合体最基本的特征是（ ）。 （A）具有多层次结构 （B）是以母子公司为主体 （C）以产权为主要联结纽带 （D）是由多个法人企业组成的企业联合体 32、一般而言，（ ）是公司的执行机构。 （A）股东大会 （B）董事会 （C）经理班子 （D）监事会 33、（ ）型组织结构通常分为事业部组织结构和矩阵式组织结构。 （A）U （B）H （C）M （D）Y 34、狭义的人力资本一般不包括（ ）。 （A）董事会成员 （B）经理班子成员 （C）高级管理人才 （D）高级技术人才 35、（ ）是实施企业集团人力资本管理其他职能的重要基础。 （A）人力资本的战略管理 （B）人力资本的价值计量 （C）人力资本的绩效评价 （D）人力资本的激励与约束机制 36、在胜任特征的冰山模型中，将事情做好的能力指的是（ ）。 （A）知识 （B）技能 （C）动机 （D）自身特质 37、（ ）胜任特征模型主要应用于绩效管理中。 （A）锚型 （B）簇型 （C）盒型 （D）层级式 38、（ ）不属于构建胜任模型的主要方法。 （A）T 检验 （B）相关分析 （C）方差分析 （D）因子分析 39、在沙盘推演测试法的操作过程中，被试者熟悉游戏规则一般不超过（ ）。 （A）5 分钟 （B）10 分钟 （C）30 分钟 （D）60 分钟 40、运用公文筐技术进行招聘时，公文筐试卷设计的第一步是（ ）。 （A）组织结构设计 （B）工作岗位分析 （C）确定胜任特征 （D）设计评分标准 41、经常性的个性才是一个人的个性特征，这是指个性的（ ）。 （A）独特性 （B）一致性 （C）稳定性 （D）特征性 42、MAT 属于（ ）。 （A）兴趣测试 （B）投射测试 （C）特殊能力测试 （D）一般能力测试 43、将职业人格分为常规型等 6 种类型的心里测试是（ ）。 （A）DAT （B）SDS （C）MBTI （D）16PF 44、表面效度是指（ ）。 （A）测试看起来是什么 （B）测试实际测量的是什么 （C）测试对被式测量的准确度 （D）测试对同意被试测量的准确度 45、停薪留职属于（ ）。 （A）自愿流出 （B）自然流出 （C）非自愿流出 （D）非自然流出 46、（ ）环节负责课程设计和教学设计。 （A）培训需求分析 （B）培训计划制定 （C）培训活动组织实施 （D）培训效果评估 47、（ ）组织模式中，企业大学成为人力资源部门的子部门。 （A）合作型 （B）独立型 （C）指导型 （D）战略联合型 48、培养（ ）是组织学习力培养中最后也是最具实质性的环节。 （A）预警能力 （B）认知能力 （C）传递能力 （D）调节能力 49、受训者的工作内容和环境条件与培训阶段越接近，对（ ）培训成果的转化越有利。 （A）第一层面 （B）第二层面 （C）第三层面 （D）第四层面 50、下列行为中，（ ）是管理者对培训支持程度最低的活动。 （A）在培训中任教 （B）重新安排工作让员工有时间参与培训 （C）与受训者讨论培训过程中遇到的难题 （D）提供新任务让员工有机会使用新技能 51、新员工入职后，完全按照上级要求的工作模式开展工作，这种现象属于（ ）。 （A）习惯型思维障碍 （B）书本型思维障碍 （C）权威型思维障碍 （D）麻木型思维障碍 52、一根一米长的绳子有多少种用途，这是对（ ）进行训练的题目。 （A）逆向思维 （B）横向思维 （C）发散思维 （D）收敛思维 53、鼓励多角度提出看法，甚至是荒唐可笑的看法，这是智力激励法的（ ）。 （A）自由畅想原则 （B）延迟批评原则 （C）以量求质原则 （D）综合改善原则 54、职业生涯开发过程中，各项活动都要组织与员工共同制定、实施和完成，这是遵循了（ ）。 （A）利益整合原则 （B）机会均等原则 （C）协作进行原则 （D）时间梯度原则 55、（ ）不属于向上晋升的发展路径。 （A）双重职业路径 （B）网状职业生涯路径 （C）横向职业路径 （D）传统职业生涯路径 56、绩效管理的组成要素中，（ ）为人力资源管理其他系统工作的开展提供了参考依据。 （A）考评指标 （B）考评结果 （C）考评程序与方法 （D）考评者和被考评者 57、与企业战略关系最为紧密的绩效考核指标是（ ）。 （A）KPI （B）PRI （C）WAI （D）PCI 58、EVA 的“4M”体系不包括（ ）。 （A）考评指标 （B）管理体系 （C）行动方案 （D）理念体系 59、利用（ ）可以提炼企业层面的 KPI。 （A）战略地图 （B）目标分解鱼骨图 （C）任务分工矩阵 （D）目标分解石川图 60、( )属于 WAI。 （A）利润率 （B）学习能力 （C）责任心 （D）客户满意度 61、在绩效计分方法中，（ ）主要是针对强制性指标而设定的。 （A）百分率法 （B）0-1 法 （C）减分考评法 （D）说明法 62、绩效考评结果一般不作为（ ）环节的决策依据。 （A）培训开发 （B）薪酬分配 （C）人员调配 （D）工作分析 63、在绩效管理评估问卷中，一般将一些开放式问题放在（ ）部分。 （A）基本信息 （B）问卷说明 （C）问卷主体 （D）意见征询 64、员工满意度属于平衡计分卡中（ ）方面的指标。 （A）财务 （B）客户 （C）内部流程 （D）学习和成长 65、利用平衡记分卡进行战略管理，首先要（ ）。 （A）制定切也战略目标 （B）进行战略的执行与跟踪 （C）对企业所处的内、外部环境进行分析 （D）建立企业使命、愿景、价值观和长期目标 66、基本工资一般与（ ）的关系不大。 （A）工作岗位 （B）工作技能 （C）工作经验 （D）工作业绩 67、薪酬的公平目标中，对员工的公平主要体现在（ ）。 （A）员工基本薪酬的公平性 （B）员工岗位差异的公平性 （C）员工薪酬总水平上的公平性 （D）员工绩效与激励工资的公平性 68、薪酬内部一致性策略的推行从（ ）开始。 （A）工作岗位分析 （B）薪酬调查与分析 （C）组织战略分析 （D）薪酬的合法性分析 69、（ ）从劳动力供求两方面揭示了工资水平的决定机制。 （A）集体谈判工资理论 （B）均衡价格工资理论 （C）边际生存力工资理论 （D）人力资本工资理论 70、（ ）薪酬策略强调高投入高回报。 （A）跟随型 （B）领先型 （C）泄后型 （D）混合型 71、当企业利润为负时，员工得不到任何收入的利润分享形式是（ ）。 （A）按利润的一定比重分享 （B）年终或年中一次性分红 （C）无保障工资的纯利润分享 （D）有保障工资的部分利润分享 72、（ ）不是期望理论中人的动机的决定因素。 （A）成就 （B）效价 （C）期望 （D）工具 73、（ ）模式认为经营者的效益年薪就是其经营的风险收入。 （A）G （B）S （C）WH （D）WX 74、成熟曲线反映的是（ ）报酬与工作年限之间的关系。 （A）管理人员 （B）销售人员 （C）产生人员 （D）专业技术人员 75、企业年金属于（ ）。 （A）非工作日福利 （B）法定保险福利 （C）员工补充保险福利 （D）专业技术人员 76、集体谈判中，“不确定性范围”的下限是指（ ）。 （A）工会的上限 （B）工会的坚持点 （C）雇主的下限 （D）雇主的坚持点 77、社会对劳工问题的认识和解决只能在劳工问题出现之后而不是之前，这是指劳工问题的（ ）。 （A）客观性 （B）主观性 （C）社会性 （D）历史性 78、劳动关系领域中突发事件的特点不包括（ ）。 （A）不可预期性 （B）群体性 （C）利益矛盾性 （D）不可调和性 79、社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起（ ）日内做出工伤认定的决定。 （A）15 （B）30 （C）60 （D）90 80、商店无人光顾，售货员无所事事所承受的压力来自于（ ）。 （A）角色模糊 （B）角色冲突 （C）任务欠载 （D）人际关系 81、OAP 计划最初是为了消除（ ）对个人和企业绩效所带来的负面影响。 （A）工作压力 （B）法律纠纷 （C）饮食絮乱 （D）酗酒问题 82、《工会法》规定，企业、事业单位无正当理由拖延或拒不拨缴工会经费，基层工会或上级工会可以向（ ）申请支付令。 （A）总工会 （B）当地人民法院 （C）当地劳动部门 （D）当地工商管理部门 83、SA8000 规定标准工作周不得经常超过（ ）小时。 （A）36 （B）40 （C）48 （D）60 84、（ ）不属于《国际劳工宪章》中规定的国际劳动立法的原则。 （A）男女工人同工同酬 （B）人的劳动不应该被视为商品 （C）雇员与雇主皆有结社权利 （D）工人每周至少有连续 48 小时的休息 85、结社自由属于国际劳工公约分类的（ ）类别。 （A）基本人权 （B）劳动关系 （C）社会保障 （D）就业与失业 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母 涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、从员工和企业长期发展战略的维度来看，战略性人力资源管理中人力资源经理的角色包括（ ）。 （A）企业改革的代理者 （B）企业经营战略的合伙人 （C）组织发展和组织变革的设计师 （D）企业员工培训与技能开发的推动者 （E）构建人力资源各项基础工作、实施员工挂历的行政管理专家 87、（ ）属于战略性人力资源管理中基础工作健全程度方面的衡量标准。 （A）人力资源信息管理水平 （B）管理评估的数量化、标准化程度 （C）管理模式和管理方法是否有创新 （D）定编定岗定员定额的标准化程度 （E）企业人力资源战略的子系统是否确立 88、下列管理措施中，（ ）更可能出现在采取廉价竞争策略的企业。 （A）推行弹性福利制度 （B）薪酬和量化考核紧密相关 （C）长期鼓励自下而上的创新行为 （D）严格考勤制度，并把考勤和绩效考核挂钩 （E）对每个职位的工作职责都进行详细的规定 89、企业集团按资本联结程度不同形成多层次企业组织结构，第二层次包括（ ）。 （A）核心企业 （B）参股层企业 （C）控股层企业 （D）一级子公司 （E）协作层企业 90、处理集团利益关系的基本原则包括（ ）。 （A）等价交换原则 （B）平等互利原则 （C）共同协商、适当让步原则 （D）核心企业资源分配优先原则 （E）成员企业利益服从集团整体利益原则 91、企业集团的联结方式包括（）。 （A）层层控股型 （B）共同投资型 （C）环形持股型 （D）资金借贷型 （E）共担风险型 92、企业集团人力资本管理的层次主要包括（）。 （A）集团企业内部的人力资本管理 （B）母公司对一级或多级子公司的人力资本管理 （C）集团总公司董事会对集团经理班子的监督与管理 （D）集团经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理 （E）集团公司对成员企业董事会及其他人力资本的管理 93、关于胜任特征，下列说法错误的是（）。 （A）胜任特征是可以衡量和可比较的 （B）胜任特征所指的就是单个特征指标 （C）胜任特征是潜在的、深层次的特征 （D）“胜任”表示的是某项工作的基本要求 （E）胜任特征包括可见表象和深藏内涵两部分内容 94、获取效标样本有关胜任特征的数据资料的方法包括（）。 （A）频次选拔法 （B）专家小组法 （C）编码字典法 （D）全方位评价法 （E）行为事件访谈法 95、心里测试的特点包括（）。 （A）代表性 （B）有效性 （C）直接性 （D）相对性 （E）鉴别性 96、自陈量表的类型包括（）。 （A）是非式 （B）折中是非式 （C）二择一式 （D）图形量表式 （E）数字量表示 97、采用内部晋升制的重要作用体现在（）。 （A）降低雇佣成本 （B）避免人才流失 （C）激发员工的积极性 （D）提升组织的创新能力 （E）保持企业工作的连续型和稳定性 98、员工工作轮换的益处包括（）。 （A）避免工作倦怠 （B）了解其他工作岗位 （C）提高工作效率 （D）增加员工的工作安全感 （E）提供更多的管理岗位 99、（）可以提高对自愿流出者离职访谈的效果。 （A）让部门经理亲自参与访谈 （B）借助中介机构来协助访谈 （C）对方谈内容进行系统性的设计 （D）与自愿流出者完全站在同一立场 （E）让访谈者接受相关培训，采取一对一的访谈模式 100、一般而言，判断培训文化从萌芽阶段进入发展阶段的标志包括（ ）。 （A）科学的培训效果评估方法 （B）对于现代培训的理解与认识 （C）行之有效的培训规划与实施计划 （D）专业的培训师资和充足的培训经费 （E）阶梯化的、与需求很好匹配的课程体系 101、学习型组织中，终身学习的属性包括（ ）。 （A）个性属性 （B）社会属性 （C）中介属性 （D）持续属性 （E）发展属性 102、（）属于抑制想象思维的内部心里障碍因素。 （A）悲观、沮丧 （B）消极、压抑 （C）思维模式僵化 （D）人际关系不协调 （E）学习思考环境恶劣 103、辩证思维在创新中的作用包括（）。 （A）突破作用 （B）统帅作用 （C）总结作用 （D）概括作用 （E）提升作用 104、关于焦点法，下列说法正确的是（）。 （A）主要以逆向思维的方法进行创新 （B）需要列举与焦点无关的事物和技术 （C）可以是发散式结构，也可以是集中式结构 （D）在二元坐标轴上列出不同的事物，然后确定焦点 （E）是一种系统观念网络组合设想的创新发明方法 105、通过员工自我评价收集职业发展信息可以运用（ ）。 （A）写自传 （B）人事考核 （C）情景模拟 （D）价值观调查 （E）生活方式的描写 106、关于职业锚，下列说法正确的是（ ）。 （A）是固定不变的 （B）不可能提前进行预测 （C）产生于职业生涯早期阶段 （D）能帮助工作者更好地进行职业定位 （E）是自身才干、动机和价值的体现 107、考评运作体系的设计工作包括（）。 （A）考评组织的建立 （B）设计关键绩效指标 （C）明确企业的战略目标 （D）考评者和被考评者的确定 （E）绩效管理制度的建立与运行 108、绩效棱镜的管理框架包括（）。 （A）愿景 （B）战略 （C）流程 （D）利益相关者的需求 （E）利益相关者的贡献 109、关于 PRI 说法正确的是（ ）。 （A）与 KPI 全没有关系 （B）是绩效考核体系的定性指标 （C）与 KPI 相比，同岗位自身工作职责的关联性更强 （D）根据工作说明书中的工作描述和任职条件归纳总结提炼而成 （E）在行政人事类职位的考核中比销售生产类职位的考核中体现得更多 110、绩效考评管理机构的职责包括（）。 （A）绩效面谈 （B）绩效评价 （C）考评模式的选择 （D）考评者的选择和培训 （E）绩效信息的收集和分析 111、平衡记分卡实现了（ ）之间的平衡。 （A）宏观衡量和微观衡量 （B）外部衡量和内部衡量 （C）短期指标和长期指标 （D）总体控制与员工发展 （E）期望的成果和产生这些成果的动因 112、关于平衡记分卡中评价指标的权重，下列说法正确的是（）。 （A）一般以 100%为最高值 （B）可以通过员工打分的方式来确定 （C）可以根据企业的发展变化状况进行动态调整 （D）不同企业权重设计应考虑行业的差异和企业的特点 （E）对于成本控制型的企业而言，客户类的指标应当占最大权重 113、以创新为经营策略的企业的薪酬体系设计一般要强调（）。 （A）研究对手的劳动成本 （B）提高可变工资的比重 （C）激励产品创新与技术变革 （D）重视衡量和评价各种技能 （E）以市场为导向的动态工作分析 114、（）属于人力资本投资中的有形支出。 （A）学费 （B）保健支出 （C）为学习放弃工作机会 （D）寻找工作所承担的压力 （E）为了更换工作支付的移居费用 115、（）属于对劳动力供给模型修正的理论。 （A）薪酬差异理论 （B）效率工资理论 （C）保留工资理论 （D）岗位竞争理论 （E）工资效益理论 116、在双因素理论中，（）属于保健因素。 （A）薪酬 （B）工作丰富化 （C）成就感 （D）健康的工作环境 （E）挑战性的工作机会 117、年薪制的特点包括（ ）。 （A）适用于特定的对象 （B）支付周期较短 （C）收入存在一定的风险 （D）完全与企业经营状况挂钩 （E）是团队薪酬模式的一种 118、股票期权和期股的相同点包括（ ）。 （A）都是长期激励模式 （B）都只适用于上市公司 （C）都可以针对中高层管理人员 （D）都必须通过出资购买才能获得 （E）都具有激励作用，没有约束作用 119、专业技术人员的薪资模式包括（ ）。 （A）单一的高工资模式 （B）较高的工资加奖金 （C）较低的工资加奖金 （D）单一科技成果转化提成制 （E）较高工资加科技成果转化提成制 120、劳动关系领域中突发事件的特点包括（）。 （A）群体性 （B）不可预期性 （C）利益矛盾性 （D）社会影响性 （E）不可调和性 121、交互作用模式认为个人紧张产生的条件包括（）。 （A）压力源存在 （B）个体无法获得其他人的支持 （C）不同压力源之间存在交互作用 （D）个体是否能对压力源进行有效应对 （E）个人感觉到压力源对自己需要和动机的威胁 122、外部专业 EAP 服务机构的优势包括（）。 （A）更节约成本 （B）更了解企业的情况 （C）更易获得员工信任 （D）有广泛的服务网络 （E）有更多的实施经验 123、当存在（ ）的情形时，工会应当代表职工与事业单位进行交涉。 （A）克扣职工工资 （B）随意延长劳动时间 （C）侵犯女职工特殊权益 （D）侵犯未成年职工特殊权益 （E）不提供劳动安全卫生条件 124、（）属于《全球契约》中的基本内容。 （A）增加对环境所承担的责任 （B）鼓励技术创新、发展和推广 （C）彻底消除各种形式的强迫劳动 （D）绝不参与任何漠视和践踏人权的行为 （E）企业应维护结社自由和集体谈判的权利 125、国际劳动立法的特点包括（）。 （A）总的知道思想是保护各国的劳动者 （B）国际劳工公约对会员国劳动立法有规范指导作用 （C）国内劳动立法包括的领域一般要大于国际劳动立法 （D）随着经济全球化的发展，国际劳工公约的作用会越来越突出 （E）国际劳动立法具有很高的效力，各国必须按照同意标准执行 2015 年 11 月 人力资源管理师国家职业资格一级考试真题（答案） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只一个最恰当的答案，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、【答案】C ，P4 27、【答案】C ，P9 28、【答案】D P21 29、【答案】C P29 30、【答案】B P33 31、【答案】B P39 32、【答案】C P43 33、【答案】C P55 34、【答案】A P101 35、【答案】B P103 36、【答案】B P115 37、【答案】C P119 38、【答案】C P126 39、【答案】D P137 40、【答案】B P140 41、【答案】C P145 42、【答案】C P148 43、【答案】B P149 44、【答案】A P153 45、【答案】A P190 46、【答案】B P219 47、【答案】C P223 48、【答案】D P234 49、【答案】A P239 50、【答案】B P247 51、【答案】C P251 52、【答案】C P258 53、【答案】A P270 54、【答案】C P285 55、【答案】C P301 56、【答案】B P323 57、【答案】A P334 58、【答案】C P329 59、【答案】A P336 60、【答案】C P343 61、【答案】B P346 62、【答案】D P366 63、【答案】D P380 64、【答案】D P384 65、【答案】D P387 66、【答案】D P406 67、【答案】D P410 68、【答案】A P415 69、【答案】B P423 70、【答案】B P431 71、【答案】C P435 72、【答案】A P434 73、【答案】A P453 74、【答案】D P488 75、【答案】C P499 76、【答案】C P516-517 77、【答案】A P533 78、【答案】D P536—538 79、【答案】C P565 80、【答案】C P573 81、【答案】D P581 82、【答案】B P585 83、【答案】C P590 84、【答案】D P599 85、【答案】A P599 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、【答案】ACD P11 87、【答案】AD P12 88、【答案】BDE P21 89、【答案】BCE P39 90、【答案】ABC P46 91、【答案】ACD P61 92、【答案】BCDE P104 93、【答案】BDE P114-116 94、【答案】BDE P123 95、【答案】AD P146 96、【答案】ABCE P148 97、【答案】ABCE P191 98、【答案】ABD P200-201 99、【答案】BCE P209 100、【答案】BCE P229-230 101、【答案】ABCE P231 102、【答案】AB P254 103、【答案】ABE P257 104、【答案】BC P276-277 105、【答案】ADE P295-296 106、【答案】BCDE P311 107、【答案】ADE P326 108、【答案】BCE P333 109、【答案】BC P339、344 110、【答案】CDE P348-349 111、【答案】BCE P385-386 112、【答案】AD P396 113、【答案】CE P409 114、【答案】ABE P425 115、【答案】CD P428 116、【答案】AD P433-434 117、【答案】AC P445-446 118、【答案】AC P475 119、【答案】ABE P486-487 120、【答案】ABCD P536-539 121、【答案】ADE P572 122、【答案】CDE P581 123、【答案】ABCDE P586 124、【答案】ACDE P589 125、【答案】ABD P598-599
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2009年11月高级人力资源管理师考试真题
2009 年 11 月高级人力资源管理师考试试卷 第一部分 职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选 择题目有两个或两个以上选项是正确的。 ◆ 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应在字母涂黑。 ◆ 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一） 单项选择题（每 1~8） 1、下列关于“德”的说法中，符合古代典籍“道德”之“德”本意的是（）。 A “德”为心声 B“德”为失去的意思 C“德”为乃对道的认识和把握 D“德”即信仰 2、我国古代思想家孔子曾有“执事敬”的说法，其意为（）。 A 尊敬长者 B 执行命令 C 干事敬业 D 以儆效尤 3、在社会主义核心价值体系中，民族精神的核心是（）。 A 自强不息 B 仁、义、礼、智、信 C 艰苦奋斗 D 爱国主义 4、职业活动内在的道德准则是（）。 A 敬业、守纪、进取 B 宽让、和睦、合作 C 诚信、服务、奉献 5、关于“职业理想”的说法中，正确的是（）。 A 立足现实而言，职业理想本质上是一种梦想 B 从职业生涯的发展角度看来，职业理想是实现职业目标的精神动力 C 在个人生活上，只有有了职业理想才会感受幸福 D 从人性来看，职业理想是人性惰性与贪婪的体现 6、确立职业化管理的主要依据是（）。 D 忠诚、审慎、勤勉 A 整体规范化的标准 B 充分依靠员工个人的聪明才智 C 不再强调过程管理 D 以业绩定优劣而非以道德论短长 7、古人云“吾生有崖，而知无涯”，其意对现代从业人员的启示是（）。 A 生命短暂，不要想入非非 C 知足常乐，和谐为本 B 树立终身学习的理念 D 知训可以改变命运 8、“慎独”，作为道德修养，其意思是（）。 A 越是无人监督时，越要坚持按照道德要求行事 B 独立自主，自我判断，绝不人云亦云 无求饱，居无求暖，敏于事而慎于言 D 大胆假设，小心求证，养成实事求是的品行 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、世界 500 强企业关于优秀员工的标准包括（）。 A 具有良好的人际关系 C 不找任何借口 B 只有企业领导要求做的事情，才能够去做 D 注重细节，追求完美 10、关于“诚信”的说法，正确的是（）。 A 诚信是企业形成竞争力的无形资本 B 诚信建立在共同利益之上，没有共同利益就在于是没有诚信 C 诚信符合个人和集体的长远利益，但会损害短期利益 D 诚信是长期信用积淀的结果 11、下列情形不属于不正当竞争行为的是（）。 A 销售鲜活商品 C 非季节性降价 B 处理有效期即将到期的商品或者其他各压的商品 D 因清偿债务、转产、歇业降价销售商品 12、作业职业道德规范，“诚信”具有的特征是（）。 A 通识性 B 智慧性 C 代价性 D 被动性 13、针对不正当竞争和商业贿赂欺诈等不法行为，世界各国确立的法律包括（）。 C食 A 中华人民共和国的反不正当竞争法 C 美国的谢尔曼法 B 日本的不当赠品及不当表示防止法 D 英国的荣誉法典 14、下述做法中，符合我国《娱乐场所管理条例》规定的是（）。 A 某歌厅内有人吸毒，其他务员虽然发现但未予以制止 B 虽为周末，某电子游艺厅依然禁止未成年人玩耍电子游戏机 C 某舞厅管理完善，但依然在通道入口处安装半路电视 D 某演艺厅招用外国人，为其输就业许可证 15、在职业活动中，践行“纪律”的具体要求是（）。 A 创立岗位规则 B 招待操作规程 C 遵守行业规范 D 严守法律法规 16、加强内部合作，对员工的益处在于（）。 A 优势互补，有助于取得工作绩效 B 有助于团结起来，增强对企业的话语权 C 在遇到外部势力欺负时，能够自我保护 D 根据工作流程，能够提高工作效率 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您 的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、假如你只是一名普通的公司职员，关于公司的重大决策，你认为（）。 A 这些事情是公司领导的职责，自己从不关心也不过问 B 假如有领导征求自己的意见时，会说出自己的观点 C 会时刻关注，但考虑某些因素，不会向领导们提出意见或建议 D 很关注，自己会主动力得出意见或者建议 18、你因为工作忙，已经好几天没有回家与家人一起吃饭了。回家的路上偶遇几个朋友，他们盛情邀 请你参加他们的一个活动。但是你已经答应回家和家人一起吃晚餐，这进你会（）。 A 婉拒朋友 B 愉快地答应朋友们的邀请 C 征求家人的意见，再做决定 D 考虑朋友们可能有事，自己不参加 19、你在领导的办公室等待请示工作，对方却临时有事回不来，要求稍等片刻。桌子上摆满了报纸和 你爱吃的糖果，你会（）。 A 边吃糖果边等 B 看看报纸打发时间 C 静静等待 D 过会儿再来 20、市长要来你公司视察工作，总经理直接要求你立即准备一份向市长的汇报材料，时间公有半天， 你估计凭自己的能力是无法按时完成这项任务的，你会（）。 A 向总经理报告，说明自己不能完成的理由 B 向总经理推掉这份棘手的工作 C 干起来再说 D 找自己的主管商量一下 21、别的同事都已经下班走人了，单位里只有你和另外一个陌生的同事因故没有离开，晚饭时间已 经过去一会儿了，这时，他邀请你共进晚餐，你会（）。 A 愉快地答应了 B 告诉对方自己家里有事，很快离开了 C 说自己马上走，感谢对方的好意 D 会和他共进晚餐，但说明只准自己请对方 22、关于你目前的工作岗位，下列的状况中，你认为与自己最接近的是（） A 如果不是因为太缺钱，自己肯定离开这里 B 如果不是考虑父母的愿望，自己肯定不在这里 C 如果不是当初一时做出了错误的决定，自己肯定不会来这里 D 如果不是这个岗位能够用得上所学知识，自己早就离开了这里 23、如果你必须在下列事项中做出选择，目前你最担心的事情是（）。 A 个人民展前景 B 完不成工作任务 C 公司发展前景 D 工资收降低 24、你的一个比较要好的同事受到领导的严厉批语他感到很委屈。你问他，可是他就是不肯说明具体 情况，你会（）。 A 下班之后找他单独聊聊，安慰一下 B 已经问过他了，不说算了 C 找领导反映同事的委屈情况 D 观察几天，再想办法跟他沟通 25、同事张某因为总爱谈论对公司发展的见解，被人误认为是受出风头，遭到大家的非议。你对公司 的发展也有许多思考，你会（）。 A 怕遭到他人的非议，闭口不谈自己的观点 B 通过写信的方式给公司领导提出建议 C 由于自己的观点是真知灼见，要想办法提出来 第二部分 D 一起和其他同事谴责张某爱出风头 理论知识 （26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所 选答案的相应字母涂黑） 26、在人力资源管理的 5P 模式中，（）是指协调各种资源来推动与人有关的业务。 A 人力资源政策 B 人力资源规划 C 人力资源职能 D 人力资源流程 27、职位安置相对较窄的是（）企业。 A 创业型 B 高速发展型 C 复苏型 D 收获/理性型 28、在人力资源管理任务中，部门经理和人力资源部六共同承担的工作不包括（）。 A 辅导下属 B 招聘 C 培训提升 D 企业文化建设 29、工作分析中，撰写非典型职位的工作说明书一般在（）后进行。 A 收集信息 B 选择职位 C 进行分析 D 核对信息 30、在调查问卷中把问卷分为信息输入、心智活动和工作输出等部分的是（）。 A 职位分析问卷 B 管理职位分析问卷 C 通用工作分析问卷 D O’NET 工作分析问卷 31、相对持久的个性行为特征属于胜任牲的（）层面。 A 社会角色 B 技能 C 自我概念 D 特质 32、在斯宾塞关于鉴别性胜任特征的分类中，组织承诺属于（）。 A 成就特征 B 个人特征 C 管理特征 D 影响特征 33、下列说法错误的是（）。 A 组织目标产生于组织的总体战略 B 组织结构服务于组织目标的实现 C 组织结构的变化先于组织战略的变化 D 组织战略的变化会导致组织结构的变化 34、确定性资源不包括（）。 A 资金 B 设备 C 原材料 D 人力资源 35、（）的企业不适合采取产品廉价竞争策略。 A 生产较为稳定 B 争取市场占有率 C 技术变化频繁 D 生产过程容易控制 36、下列做法中，不符合组织设计的责权利相结合原则的是（）。 A 建立岗位责任制 B 责任制度同经济利益挂钩 C 中层管理人员的责任大于权力 D 赋予管理人员对应的责任和权力 37、（）是科学化的人事制度的基础系统。 A 定编定岗定员定额系统 B 员工绩效管理系统 C 员工劳资福利管理系统 D 员工培训与开发系统 38、设置管理层次和管理幅度必须以（）为前提。 A 工作分析 B 工作流程 C 组织结构 D 劳资和谐 39、某公司为避免在公休日加班的员工要求双倍补休的要求，规定此种情况一律发双倍工资，这种做 法是为了规避员工（）的要求。 A 合法合理 B 合法不合理 C 合理不合法 D 不合理不合法 40、通常情况下，采用（）的企业人力资源管理费用最高。 A 市场焦点战略 B 产品差别化战略 41、（）最接近最低工资标准。 C 成本领先战略 D 产品统一化战略 A 基准线 B 平均线 C 预警线 D 控制下线 42、下列说法正确的是（）。 A 新技术的应用也不能替代劳动力 B 朝阳行业对人才的吸引不如传统行业 C 新技术的应用会带来部分职位的空缺 D 竞争性很强的市场上运作的企业增加工资的能力也较强 43、企业处于行业的龙头地位属于吸引员工（）的因素。 A 高工资历和福利 B 良好的组织形象 C 更大的责任和权利 D 工作和生活的平衡 44、就某些热点问题征求被试者的看法属于结构化面试中（）的问题。 A 智能型 B 情境型 C 行为型 D 投射型 45、采用常模可以保证（）的标准化。 A 施测 B 测试题目 C 评分 D 分数解释 46、同一测试内部各题目所测的是同一种行为特征，则（）会偏高。 A 重测信度 B 内容效度 C 结构效度 D 同质性信度 47、与普通面试相比，结构化面试的根本特点是（）。 A 面试题目多样化 B 有规定的流程 C 具备严谨的结构 D 结果更易统计 48、不同水平考生的考评结果拉不开差距，一般是由（）这一误差造成的。 A 顺序效应 B 评分趋势 C 光环效应 D 从众效应 49、适合测查主动性的方法是（）。 A 公文写作 B 公文筐 C 案例分析 D 无领导小组讨论 50、关于情景评价，下列说法错误的是（）。 A 应在动态中考评 B 可以替代结构化面试 C 由专家小组进行评价，结果更客观 D 在特定的情境下实施测评，可以缩短结果与实际情况的差距 51、培训评估的软性数据不包括（）。 A 满意度 B 合格率 C 可信度 D 创新性 52、为避免人员选择对某语言培训项目的效果产生影响，应当（）。 A 选择参加过培训项目的学员 B 选择有丰富涉外经验的老员工参与培训 C 在完全没有经验的新员工中随机抽样参与培训 D 在表现优秀和表现不合格的员工中挑选学员，确保他们的比例相同 53、在培训文化的（），培训管理者一般同时承担实施者和战略促进者角色。 A 淡薄阶段 B 民展阶段 C 成熟阶段 D 启蒙阶段 54、与同部培训师相比，外部培训师（）。 A 成本更高 B 培训效果更好 C 经验更丰富 D 更了解企业的症结所在 55、衡量培训产生的长期效果应关注（）数据。 A 一级评估 B 二级评估 C 三级评估 D 四级评估 56、实验设计的关键在于（）。 A 结果可回归 B 具有说服力 C 保证随机性 D 建立因果关系 57、不需要进行事前测评的评估方案属于（）。 A 一次生项目评估设计 B 对照组设计 C 单一小组多重测评设计 D 理想化的实验设计 58、载尔通和汤普生的职业生涯发展理论中，学习照顾自己出现在职业发展的（）。 A 第一阶段 B 第二阶段 C 第三阶段 D 第四阶段 59、在绩效规划和评估阶段，人力资源管理部门的任务是（）。 A 规划个人目标 B 监督评价各种量表 C 提供持续的反馈和方法 D 完成发展性计划书 60、绩效面谈属于（）阶段的任务。 A、目标设计 B、过程辅导 C、考评反馈 D、激励发展 61、平衡记分卡中学习与成长的三个来源不包括（） A、人 B、程序 C、结果 D、系统 62、绩效目标设计成败的关键在于（） A、指标能否量化 B、包括行为指标 C、全面覆盖职责 D、员工参与并达成一致 63、下列说法错误的是（） A、绩效目标当应具体 B、结果指标就尽可有量化 C、绩效目标应有测量的结果 D、绩效目标一旦确定就不能改变 64、绩效考评标准一定包括（）因素。 A、数量 B、质量 C、成本 D、时间 65、在绩效合同中确定奖惩标准符合激励策略的（）原测。 A、及时性 B、同一性 C、预告性 D、开发性 66、在 360 度评估时，通常（）的评分权重最大。 A、上级 B、自我 C、同事 67、绩效评估误差中，不属于时间方面误差的是（） A、中间倾向 B、优先效应 C、近期效应 D、后继效应 68、养老保险属于（） A、内部回报 B、间接薪酬 C、基本薪酬 D、激励工资 69、合适的退休计划满足了（）需要。 A、生理 B、安全 C、社会 D、自尊 70、（）采用多薪酬因子对职位进行评价，并做职位间的比较。 A、职位排序法 B、职位归类法 C、因子比较法 D、因子计分法 D、客户 71、（）数据最能分析职位等级之间的相似性。 A、薪酬级差 B、薪酬幅度 C、薪酬重叠 D、薪酬水平 72、法律法规属于影响薪酬的（）因素。 A、个人 B、职位 C、企业 D、社会 73、总体薪酬水平明显低于市场水平的是处在（）位置的企业。 A、25P B、50P C、70P D、95P 74、（）的薪酬方案最可能导致员工为提高短期业绩而忽视企业的长期效益。 A、基于个人 B、基本团队 C、基于部门 D、基于公司 75、通常情况下，福利比例最高的企业是（） A、创业型小公司 B、重视结果考核的公司 C、流动率高的公司 D、提供长期雇佣机会的公司 76、一般而言，最适合销售人员的工资制度是（） A、标准工时制 B、计件制 C、员工持股计划 D、佣金制 77、灵活性福利制度在设计不同的福利项目时，应保证各项目（） A、费用基本相同 B、对应的员工群体一致 C、比竞争对手更丰富 D、和组织的目标直接相关 78、为预防劳动争议、企业应（） A、多签订集体合同 B、多签订期限较短的合同 C、加强招聘过程中的民主管理机制 D、加强对企业内部劳动管理规则执行情况的检查 79、团体劳动争议的处理期限最长不超过（） A、7 日 B、30 日 C、45 日 D、60 日 80、组织对员工的评价是正面的，而员工有强烈的离职愿望，会导致（） A、功能性离职 B、员工被解雇 81、在进行解聘面谈时，要注意（） C、失能性离职 D、员工之间关系紧张 A、安排在实施解雇的当天 B、通过电话通知员工解雇消息 C、先通过寒喧来放松员工的情绪 D、强调解雇决定是最终的、不可改变的 82、下列工作压力中，属于人际关系层面的是（） A、与上级关系不融洽 B、参与决策不充分 C、领导对工作限制较多 D、领导干涉人际交往 83、（）的组织文化强调新品和新市场开发。 A、目标导向 B、革新导向 C、支持导向 D、规则导向 84、员工的心理与行为受到所在部门已有规范的影响，可能会导致（）对组织的阴力。 A、结构惯性 B、群体惯性 C、有限的变革点 D、安全的需要 85、通过各种程序重新建立目标是企业结构整合过程中（）的任务。 A、规划阶段 B、互动阶段 C、执行阶段 D、控制阶段 二、多项选择（86-125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相 应字母涂黑。错选，少选，多选，均不得分） 86、在形成机制方面人力资源管理的任务包括（） A、在动态管理中激发动机 B、高度重视学者和企业家 C、关注员工的职业生涯设计 D、建立客观的任职资格标准 E 、建立科学的绩效管理制度 87、工作分析过程中，在收集到相关信息后，一般由（） A、任职者本人 B、任职者的上级 C、任职都的同事 D、任职者的下级 E、任职者的客户 88、一个详细的胜任特征模型应当包括（） A、胜任特征名称 B、胜任特征的描述 C、胜任特征之间的关系 D、胜任特征的应用举例 E、胜任特征行为指标等级 89、关于行为事件访谈法，说法正确的有（） A、访谈者要进行专门的技巧训练 B、一般要将访谈时间限制在 1 小时以内 C、是一种相对开放的行为探索式的探察技术 D、需要被访谈者了解自己处于哪一类效标组 E、需要了解被访谈者在特定工作情景中的所思所想。 90、（）属于独特性竞争策略 A、在企业内部开展节能行动 B、更新生产线、提高生产效率 C、培训员工的操作技能，降低废品率 D、增加产品的功效，并同时提高售价 E、更换产品原料、大大提高产品的耐用性 91、与单一经营发展阶段经营活动相适应的组织结构是（） A、直线制 B、职能制 C、直线职能制 D、分权事业部制 92、采取廉价竞争战略进行竞争的企业会倾向于（） A、强调专业资格与技能 B、强调创新和弹性 E、多维立体制 C、制作明确的工作说明书 D、宽泛的工作分类 E、强调与工作相关的特定训练 93.组织设计中如果要强调专业与协作，应采取的措施包括（ ） （A）实行直线一参谋制 （B）坚持正职领导副职 （C）设置不同的专业部门 （D）建立必要的委员会或通过会议来是实现协调 （E）将职能性质相近的部门归类，成立各个管理子系统 94 为确保人力资源费用的准确性，应当关注政府有关部门发布的（ ） (A)失业率 (B）工资指导线 (C)最低工资标准 (D）消费者物价指数 (E)社会保险项目发放的新标准 95（ ）属于人力资源部门的管理费用。 (A)测评费用 (B)福利 (C)专题会议费用 96 劳动者“流动的倾向”取决于（ (D)工资 (E)工资调研费用 ） (A)经济环境 (B)企业支付的工资水平 (C)企业的员工规模 (D)工作机会和发展机遇 (E)工作和家庭生活能否平衡 97 下列说法正确的是（ ） (A)在对于人的行为进行测定时要设定绝对零点 (B)心理测试可以对个体心理的各个方面进行全面的直接观测 (C)心理测试的工具要求有较高的效度，但不必同时具备较高的信度 (D)在实施测试时，对测试的流程、方法和环境都有非常严格的规定 (E)能力倾向，兴趣和性格可以通过分析个体对待定测试项目的外在反应来推断 98 属于智力能力测试的有（ ） (A)机械倾向测试 (B)韦克斯勒智力量表 (E)比奈一西蒙智力量表 (C)瑞文推理测试 99 关于职业人格测试结果，说法错误的有（ (D)一般能力倾向成套测试 ） (A)可利用分析结果判别测试的职业价值取向 (B)应针对得分最低的人格特征提出咨询意见 (C)研究型与现实型之间的分数差异如果过小，则测试结果不可靠 (D)将得分最多的三种人格依次排序作为被试的人格类型，并综合起来解释 (E)受测者管理型的分数较高，则适合从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动 100 相同的测试条件包括相同的（ (A)测试环境 (B)题目 ） (C)时间限制 (D)指导语 101 结构化面试题目的编排原则包括( (A)先简后繁 (B)先易后难 ) (C)先行为后情境 102 常见的实验设计方案包括（ (E)评分流程 (D)先一般后专业 (E)覆盖职位所需的关键能力 ） (A)要素评估设计 (B)索罗门四小组设计 (C)一次性项目评估设计 (D)单一后测控制组设计 (E)前测一后测控制组设计 103 在培训结束后的跟踪阶段，可以收集（ ） (A)一级评估数据 (B)二级评估数据 (C)三级评估数据 (D)四级评估数据 104 需要事前测试的评估设计方案包括（ (A)非实验设计 (B)理想化的实验设计 (E)一次性项目评估的设计 (E)所有级别的评估数据 ） (C)对照组设计 105 对处于职业中期阶段的员工，工作轮换（ (A)能提高员工的薪酬满意度 (B)可以帮助员工接受自身竞争力下降的现实 ） (D)单一小组多重测评设计 (C)使工作具有多样性，增强员工在企业内部的适应能力 (D)可以帮助员工应对职业发展停滞的状况，减少员工的失落度 (E)能帮助员工了解其它部门的基本情况，确定员工的职业发展方向 106 企业在职业生涯管理中的重点包括（ (A)降低员工的流动率和离职率 (C)进行工作评价并配置人力资源 ） (B)制定企业内晋升与轮调的计划 (D)确定企业人力资源的需求和预测 (E)增加员工对组织的忠诚度和向心力 107 关于培训评估工具，说法错误的有（ ） (A)评估数据必须是软性数据 (B)在运用评估工具前，要对其进行测试 (C)一般而言，标准工具的成本明显低于特殊工具 (D)评估工具的特殊问题的设定要考虑谁在使用这些评估数据 (E)用无记号的方式收集评估数据可以避免个人偏见对结果的影响 108 企业的关键成绩指标通常包括（ (A)个人关键行为指标 (D)团队关键考核指标 ） (B)部门关键绩效指标 (C)岗位业绩考核指标 (E)企业级关键绩效指标 109 平衡记分卡中的财务指标可以通过（ A 市场占有率 110（ B 顾客满意率 C 投资回报率 ）来衡量 D 产品合格率 E 员工平均收益 ）属于质量的考核指标 A 废品率下降 8% B 年底产量达到 100 万吨 C 每月客户投诉次数下降到 12 次以下 D A 产品今年的销售额要达到 200 万元 E 每个产品的平均生产成本缩减为 4 元 111 参与 360 度考评者必须具备的条件包括（ A 善于处理人际关系 B 熟悉被考评者 ） C 坚持原则，处事公平 D 有主见，善于独立思考 E 有较强的数据分析能力 112 有效的绩效反馈具有的特点包括（ ） A 反馈是具体的 B 反馈是及时的 C 反馈是简洁的 D 反馈要避免员工做过多评论 E 反馈可以超越绩效合同规定的内容 113 下列说法错误的是（ ） A 员工的绩效低下不一定是主观因素所致 B 在进行绩效面谈时，要保持和下属平等沟通的态度 C 在确定绩效目标的过程中，为鼓励下属，可以大胆放权 D 主管的自我矛盾表现在很难平衡组织和个人绩效目标之间的矛盾 E 在对一线销售员进行绩效评估时，要把重点放在远期开发的目标上 114 边际生产力工资理论中的静态是指（ ） A 工资不变 B 劳动生产率不变 C 顾客爱好是固定的 D 工人有同样的效率 E 相同的方法生产相同的产品 115 能确定具体工资数额的理论包括（ ） A 均衡价格工资理论 B 工资效益理论 C 集体谈判工资理论 D 人力资本理论 E 边际生产力工资理论 116 成就需要的人往往（ A 选择适当的奉献 D 重视被别人接受和喜欢 117 下列说法错误的是（ ） B 希望及时获得绩效反馈 E 喜欢接受挑战性的工作 ） A 基于技能的薪酬方案有利于促进交叉培训 B 基于工作的薪酬方案只能解决内部公平问题 C 重视争取自己的权益 C 设计基本薪酬时，相邻薪酬等级间不能有重叠 D 基于技能的薪酬方案的前提是高技能等于高产出 E 岗位间工作界限的模糊化会增加基于工作的薪酬方案的设计难度 118 薪酬调查所选择的职位应具有的特点包括（ A 工作内容比较稳定 B 有代表性 D 能反应职位层次结构 ） C 在其它企业很难找到 E 数量大概占总职位的 50% 119 下列说法错误的是（ ） A 计件制中员工的工资难有保障 B 计件制要先确定每一件产品的工资率 C 标准工时制是奖励销售人员的常见方式 D 在确定标准工时制时，既要考虑个人绩效，也要考虑团队绩效 E 标准工时制可以根据员工高于标准水平的百分比付给员工等比例的基本工资 120 属于集体协商非货币条款的有（ A 休假制度 B 福利水平 C 工资增长幅度 121 工作压力的行为症状包括（ A 血压上升 B 焦虑 ） C 情绪低落 D 工龄优惠 ） D 缺勤 E 饮食习惯改变 122 从生理和人际关系角度减轻工作压力的措施包括（ A 放松训练 B 弹性工作制 123 下列说法正确的有（ E 争议处理程序、 C 工作再设计 ） A 长期的 EAP 应该按计划实施 B 内部 EAP 比外部 EAP 更节省成本 C 小型企业更应该建立内部 EAP 来降低成本 ） D 控制组织气氛 E 绩效目标的合理设计 D 短期 EAP 应当有助于企业顺利度过特殊时期 E 绝大多数企业都是先实施外部 EAP，后建立内部的、长期的 EAP 124 降低交易成本的措施包括（ A 双方订立合同 ） B 通过法规明确义务 D 进行多职位的工作轮换 E 形成相同的组织文化价值观 125 学习型组织倡导的“善于学习”包括（ A 终身学习 B 自主学习 C 进行人职匹配 C 全员学习 ）等含义。 D 全过程学习 E 全天候学习 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 1、某大型企业的员工总数约为 12000 人，职位类别有 8 类，职位个数有 427 个，该公司采用了扁平 化的管理模式，从企业负责人到基层员工的职位级别一共是 5 级。 如果该企业要进行工作分析，在挑选典型岗位时应注意哪些问题？（10 分） 答案见 P12 2、 A 企业原是典型的军工企业，三年前转向民用，并逐步引进国外先进的管理理念和技术，推行了 一系列变革，使组织机构扁平化，让员工参与到决策的过程中，打破了企业原来奉行多年的“铁饭 碗”，实施了末位淘汰制度和业绩与薪酬挂钩等明确的奖惩措施，强调将企业的未来和员工的个人 发展结合。 霍夫斯泰德的跨文化理论包括哪些维度？该企业在这些文化的维度上可能有哪些变化？（10 分） 答案见 P178、179 二、综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 25 分、第 2 小题 20 分、第 3 小题 20 分、第 4 小题 15 分，共 80 分） 1、您是销售部的经理，小张是您的下属，小张今年超额完成了工作指标，但你知道这有很大的市场 偶然性，其他下属的业绩也都超出了预期。小张还存在对市场变化的敏感性不强、工作缺乏条理性等 问题，在 360 度评估中，各评价方在计划性、沟通能力等指标中对其打分都比较低，而小张的自评分 数却不错。其他部门的同事曾在私下场合向您反映小张在与他们合作时刚愎自用、缺乏团队精神等问 题。 解析：涉及表 4－2 个人的生涯发展中主管的角色等。教材 P86。 （1）与小张进行绩效面谈过程中，应该怎样指出他的不足？（15 分） （2）如果小张在绩效面谈后提出希望你帮助他进行自己的职业生涯规划，你重点要为他分析哪些内 容？（10 分） 2、 某公司提供的今年部分职位绩效考评结果和对应的离职人数如表 1 所示。 表 1 某公司绩效状况 评价结果（该考评等级人数／离职人数） 部门 销售部 员工职位 优秀／离职 良好／离职 合格／离职 不合格／离职 大区经理 1／1 3／2 4／0 0／0 销售经理 2／1 14／8 13／2 3／3 销售员 20／7 100／6 112／3 18／18 区域行政经理 4／0 4／0 0／0 0／0 行政主管 13／0 14／0 2／0 0／0 行政部 （1）请从数据分布的角度分析两个部门的考评情况。（4 分） （2）请从上表提供的数据分析销售类职位离职情况，可能的原因和带来的问题。(8 分) 3、 A 公司是一家从事电气设备生产和销售的大型企业，刚通过猎头公司招聘了一位美籍财务总监， 为了让该财务总监尽快适应公司的工作，人力资源部决定从公司内部选拔一名员工作为该财务总监 的副手，协助财务总监进行集团和各分公司的财务管理，公司在国内有多个分公司，各分公司都有 财务经理和其他财务人员。您负责该职位的选拔工作。 （1）您会从哪些方面考虑该职位的招聘条件，请举例说明。（16 分） 解析：结合案例中的背景即副手需要完成的工作，基于胜任特征确定招聘条件。 （2）可以采用哪些方法对应聘者进行选拔？（4 分） 解析：即第三章招聘与配置中第三节选拔与评估的内容。 4、B 公司是一家知名的游戏软件开发商，公司为游戏开发部门提供的基本薪酬水平处于市场高位， 绩效工资的比例比同行高很多，员工 70%的薪酬和自己所开发游戏的市场效益挂钩。公司为员工提供 了非常宽松的工作氛围，游戏开发人员可以选择弹性工作制，可根据自己的兴趣选择总额不超过 15000 元的培训课程。公司内的层级关系比较模糊，员工随时能向高层直接提出自己的创意和好的建 议。公司为每一个员工提供固定车位和每年 5 天的国外假期。 （1）请评价该公司为游戏开发人员设计的薪酬方式。（10 分） （2）您对该公司得薪酬方案有哪些建议？（5 分）解析：涉及特定人员的激励薪酬方案中研发人员 的薪酬及福利制度等相关内容。教材 P144。 卷册三：综合评审 注意事项：1、请按要求在考试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目得回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上做任何的与答题无关的标记，也不得在标封区填写无 关得内容。 情境 风华集团成立于 1998 年，以生产汽车零配件我、起家，2000 年进入轿车领域后快速发展，目前拥有 三个汽车整车和动力总成制造基地，四大系列 11 个品种整车产品。集团的产品系列覆盖了高中低端 得汽车市场，并在国内建立了完善的售后服务网络，为用户提供 24 小时快捷服务。2007 年以来，公 司效益急剧下降，主要由于新推出得中高级系列得产品研发、广告和销售费用投入过大，但产品得不 到市场认可，销售业绩连续三年下降，唯有集团的经济型产品系列一直处于盈利状态，市场份额也 相对稳定。过去三天，公司高层（公司总裁，副总裁及总监以上职位的管理人员）一直在召开封闭会 议，您（林建峰）作为集团得人力总监，也参加了此次会议，会议对今后的业务发展做出了重大调 整，决定逐步缩减中高端系列产品得开发和生产，集中力量进行经济型轿车的研发和市场推广，力 图在今后五年内成为国内经济型轿车的前三甲企业，并计划在海外建立生产线，拓展国际市场。这一 发展策略将影响到公司各个层面，人力资源管理方面得变革也不可避免，会议中确定的一些重大人 事调整还处于保密阶段。 现在是 2009 年 11 月 22 日下午 2 点，您来到办公室，需要处理积累下来的邮件和电话录音等文件， 您必须在 3 个小时内处理好这些文件，并作出批示。5 点中还有一个重要的会议需要您主持，在这 3 个小时里，没有任何人来打扰您。在您处理文件的过程中，需要对不通文件涉及的问题有一个处理的 基本思路，现在请您开始处理这些文件。 任务 在接下来得 3 小时中，请您查阅文件框中得各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下回复表作 为样例，给出您对每个文件的处理思路，并作出书面表述。 具体答题要求是： （1）确定您所选择得回复方式，并在相应选项前的“口”里划“√”； （2）请给出您的处理思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施意义图； （3）在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，主义文件之间的互相联系； （4）在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和用哪些人（或 部门）进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理者问题时的权限和责任。如果相关问题在处理 的过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同得情况给出不同的处理意见。 回复表示例 关于文件的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 文件一 类 别： 便函 来电人：李杰 发动机研发中心经理 接收人：林建峰 人力资源总监 日 期：11 月 20 日 林总： 我已经将我们中心明年得人员需求计划递交到人力资源部。近两年来，集体中高级轿车的市场情况一 直不理想，我们认为这和公司的设计能力不足有很大关系，应该聘请一些业界顶尖的设计人员，经 和一些国外公司的设计人员进行初步接触，已经有人表示出加盟的意愿。希望您能认可我们得需求计 划，并着手此项招聘事宜。 关于文件一的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 文件二 类 别： 电话录音 来电人：常谐辉 分管营销副总裁 收电人：林建峰 人力资源总监 日 期：11 月 21 日 建峰： 这几天辛苦了，这次会议，我们多次讨论到营销体系中 4S 点的管理问题。目前多数 4S 店都是合资模 式，其中大部分合作伙伴是大股东。这种模式有一定优势，但也给人员管理带来很多弊端，尤其在各 种 4S 店的考核上，一直没有合适的模式。你也知道，公司目前面临重大的战略调整，我们希望借此 机会建立一套新的考核体系，我想听听你的看法，有时间我们聊聊。 关于文件二的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 文件三 类 别： 请示 来件人：张玲 劳动关系主管 接收人：林建峰 人力资源总监 日 期：11 月 22 日 林总，您好！ 市劳动局最近发来一份关于新劳动合同法的培训通知。我觉得相关培训非常重要，新劳动合同法的事 实会增加企业的劳动成本，增加劳动关系管理的难度。我自己也非常渴望能进行深入学习，希望您能 批准我的培训申请。此外，我认为新劳动合同法的学习不应局限在我们人力资源部，应在集团的中层 管理团队中推广，我简单草拟了一个方案，请阅示。希望能和您讨论一下，不知您何时有空？ 关于文件三的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 文件四 类 别：电子邮件 来电人：程青 薪酬主管 接收人：林建峰 人力资源总监 日 期：11 月 19 日 林总： 上周我分析了刚刚结束的员工满意度调查中的薪酬部分的数据，发现生产一线员工的薪酬满意度明 显下降，我认为这和集团效益下降，员工的奖金部分相应下调有很大关系。另外，负责经济型轿车生 产的员工的满意度明显比其他生产线的员工低，依据集团得薪酬制度，生产性岗位的奖金发放和市 场销售情况的关系不大，我认为这是产生不满的重要原因，特建议对此进行调整，否则会对生产一 线的员工产生消极影响，附件是具体的分析报告，请您审阅。 程青 关于文件四的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 文件五 类 别： 电话录音 来电人：刘庆 总裁 接收人：林建峰 人力资源总监 日 期：11 月 21 日 小林： 这次的会议日程太紧张，很多问题尚未充分讨论，我很认同你在会上提出的要利用有效的人力资源 管理方法降低劳动成本的观点，想听听你深入得说明。另外，，由于会议涉及了一些中高层管理员人 的调整问题，请你也现琢磨一下，明早 9 点，你来我办公室详细谈谈。 关于文件五的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 综合评审考试为文件筐：一个案例背景，十份文件，十个待处理问题。待处理问题涉及高师八大模块 相关内容。 需要注意的事项考卷中已经列出：你需要准备的资料、需要明确的问题、具体采取哪些方法步骤、哪 些工作需要交给你的下属、考虑你的权限和职责，注意各个文件或者说各项工作之间的关联性等等。 教材中没有固定答案，但也不超出人力资源几大块的管理工作。需要过硬的人力资源管理工作经验。 整个考试需要对理论知识活学活用、运筹帷幄。
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2013年11月人力资源管理师二级技能题
2013 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，每 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 46 分） 1、 在员工素质测评的准备阶段需要完成哪些具体工作？（16 分） 2、 根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。（16 分） 评估层级 评估内容 评估方法 第一级 第二级 第三级 第四级 3、 采用问卷调查法设计绩效考评指标体系的具体步骤有哪些？（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1．某公司决定起草《公司人力资源发展规划》，由规划专员小王负责预测公司的人力资源 需求。该公司生产部门在过去几年中技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数比例一 直稳定在 6：3：1。根据业务规划，生产部门计划明年补充技能操作人员 60 人，目前已经 确定将会有 15 名专业技术人员和 8 名管理人员离职，5 名管理人员调整到其他部门。 假设您是规划专员小王，请结合案例，回答以下问题： （1） 可采用哪些定性与定量方法进行人力资源需求预测？（10 分） （2） 假设生产部门组织结构和生产效率不变，请利用人员比率法确定该部门明年专业技 术人员和管理人员的需求量。（8 分） 2．某建筑材料公司 2013 年上半年销售收入明显下降，而生产总成本比去年同期提高了 15%，特别是人工成本有了较大幅度的增加。2013 年 10 月公司人力资源部委托一家中介 机构对国内同行业的薪酬水平进行了深入调查，发现公司薪酬水平位于市场薪酬的 75%点 处。根据公司市场部的预测，未来三年公司的营业收入将会有显著的提高，年平均增长率 在 16%左右。公司人力资源部经过研究后认为，2014 年度员工的薪酬水平增幅应控制在 8%以下。 请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪酬计划？（18 分） 3．2013 年 1 月，美国一家酒店管理公司委派以安德鲁为首的管理团队进军 A 市，准备 在最短时间内使第一家五星级酒店开业。公司要求安德鲁必须在 2 个月内完成副总经理以下 管理人员及全部辅助人员的招聘工作。安德鲁感觉工作非常棘手，于是与 A 市一家从事中 高端人力资源派遣业务的公司签订协议，由该派遣公司在 45 日内完成酒店要求的人员招聘， 并负责完成劳动合同签订、社会保险登记与缴纳、个税处理等一系列的人力资源手续。2013 年 6 月，这家五星级酒店正式营业，酒店的经营团队就遇到一个管理难题，即如何管理好 这支庞大的被派遣员工队伍。 请结合我国《劳动合同法》的相关规定，阐述以安德鲁为首的管理团队应当从哪些方面入手 管理好这支员工队伍。（18 分）
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2014年11月人力资源管理师二级考试真题及答案
2014 年 11 月企业人力资源管理师二级真题及答案解析 第一部分 职业道德 （第 1〜25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第 1〜8 题） 1.关于道德规范，正确的说法是（）。 A.道德规范就是像法律那样制约人的行为的一整套制度体系 B.道德规范是做人的准则，规范个人行为应该做什么，不应该做什么 C.从时间上看，道德规范比法律产生得略晚 D.道德规范与法律规范作用的范围是基本相同的 2.关于职业道德，正确的说法是（）。 A.职业道德建设有助于提高企业凝聚力，但无助于促进企业技术进步 B.职业道德建设有助于提高劳动生产率，但无助于降低生产成本 C.职业道德建设有利于提高职业技能，增强企业竞争力 D.职业道德建设有助于提高产品质量，但不会提高企业服务质量 3.《公民道德建设实施纲要》指出的我国职业道德建设规范是（）。 A.求真务实、开拓创新、艰苦奋斗、服务人民、促进发展 B.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 C.以人为本、解放思想、实事求是、与时俱进、促进和谐 D.文明礼貌、勤俭节约、团结互助、遵纪守法、开拓创新 4.社会主义道德建设的核心是（）。 A.为人民服务 B.爱国主义 C.社会主义和谐社会 D.共同发展 5.社会主义道德建设的重点是（）。 A.诚实守信 B.爱岗敬业 C.树立理想 D.职业纪律 6.下列选项，符合一般从业人员职业规范要求的是（）。 A.男服务员要留胡须，以保持男性的阳刚之气 B.女服务员要梳时尚发型，以展示新女性的时代形象 C.男服务员要定时理发，以保持面部和头型的整洁 D.女服务员要浓墨重粉，以凸显女性的魅力 7.关于办事公平公正，正确的说法是（） A.只要本着公平公正的心处理问题，就能够做到公平公正 B.每个人都有他对公平公正的看法，因此事实上的公平公正是不存在的 C.对犯错误的当事人做出均等处罚是公平公正的核心 D.公平公正是按照原则办事，处理问题合情合理，不徇私情 8.关于勤劳与节俭，正确的说法是（）。 A.勤劳的人当然节俭，反之亦然 B.勤劳有助于节俭品质的形成，节俭有助于勤劳品质的升华 C.节俭不利于生产繁荣，勤劳无助于生产效率的提高 D.勤劳与节俭不应该是现代从业人员的道德品质 （二）多项选择题（第 9〜16 题） 9.企业文化的功能有（）。 A.中和功能 B.整合功能 C.调和功能 D.导向功能 10.员工处理与领导的关系，比较妥当的做法有（）。 A.领导安排的工作不能做时，要如实讲明原因 B.尊重领导的隐私，领导的隐私权高于一切 C.对领导有意见，不论在何种场合，要敢于当面指出来 D.维护领导的威信，一般不越级汇报工作 11.文明礼貌的具体要求有（）。 A.仪表端庄 B.声音响亮 C.举止潇洒 D.待人热情 12.职业技能的构成要素色括（）。 A.体力 B.智力 C.知识 D.技术 13.对劳动合同认识正确的有（）。 A.劳动合同在理论上是完美的，但在现实中基本上是一纸空文 B.劳动合同是企业持续稳定犮展的重要保障 C.劳动合同是受法律保护的 D.劳动合同是员工的卖身契 14.“精益求精”所包含的职业道德要求有（）。 A.提高技能 B.诚实守信 C.爱岗敬业 D.团结互助 15.关于自由，正确的理解包括（）。 A.自由就是排除一切外在束缚 B.自由的前提是认识和把握事物的本质和规律 C.自由需要以遵守道德和法律为前提 D.由于对事物认识能力的不断增强，人的自由不断扩大 16.关于职业道德修养的说法中，正确的有（）。 A.职业道德修养是员工自我教育、自我改造、自我完善的过程 B.职业道德修养是长期的、艰巨的过程 C.“慎独”是职业道德修养的高尚境界 D.职业道德修养的主要途径和方法是闭门思过 二、职业道德个人表现部分（第 17〜25 题） 17.W 女士体型富态，Q 女士体型苗条，两人都对自己的体型十分在意，问题在于两人都 觉得自己很胖。当 W 女士、Q 女士同时在场的情况下，你会（）。 A.对她们说：“你们两人都不胖，你们的体型都恰到好处” B.对 W 说：“你确实胖”，对 Q 说:“你为什么觉得自己胖呢” C.对两人说：“要是能够把 W 身上的肉匀一点给 Q 多好啊” D.对她们说：“体型重要，但身体健康和心理健康理更重要” 18.过马路时，遇到了红灯，但是大批的行人视而不见，强行闯红灯，交通协管员也没有 了办法，如果你是行人当中的一员，你会（）。 A.随大溜，走过去 B.等待红灯变成绿灯时再过马路 C.快步走过去 D.提醒行人注意安全 19.在本企业中，你认为员工之间的待遇存在差异，是因为（）。 A.能力不同 B.学历不同 C.资历不同 D.努力程度不同 20.假如公司领导近来对你的工作有所不满，你想和领导谈谈，但你又没有机会接触领导， 你会（）。 A.电话与领导沟通 B.给领导写封信说明 C.等待见面的机会 D.就按照这样做下去 21.某少年经常沉溺于上网逃课，学习成绩日下，老师、家长苦口婆心规劝无济于事。假如 你是该少年的父母，你会采取的下一步措施是（）。 A.严厉体罚 B.无奈，放任自流 C.求助社会 D.求助专家 22.扒手王某扒技“高超”，一次，她遇一个外地来城就医的人，遂将其洗劫一空，结果导 致病人因无钱住院而亡。对于这件事，你的看法是（）。 A.与图财害命无异，应判以极刑 B.加强治安，打击扒手 C.教育为本 D.警察无用 23.你相信下列说法中的（）。 A.金钱不一定带来幸福 B.金钱等同幸福 C.金钱是幸福的源泉 D.金钱有益于幸福 24.你心目中的和谐企业是职工之间（）。 A.彼此客客气气，相敬如宾 B.不存在任何形式的矛盾和纠纷 C.有矛盾和纠纷产生，但很少，发生之后就过去了 D.相互间敢于批评，但批评完了，彼此之间的关系会更好 25.假如你和几个同事关系很僵，总觉得这几个人有意和自己“过不去”，你会（）。 A.向领导反映情况，请他帮助解决 B.另外找几个同事，和他们对着干 C.反思自己的做法有什么不妥，并加以改正 D.把这种局面当成是一场考验，绝不妥协退让 第二部分 理论知识 （第 26〜125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 人力资源二级真题及答案 QQ：2305299474 一、单项选择题（第 26〜85 题，每题 1 分，共 60 分。） 26.两种劳动参与假说的前提，其观点是相同的，即（）的劳动力参与率与经济周期不存在 敏感的反应性。 A.男性成年人 B.老年人 C.女性成年人 D.青年人 27.以下关于社会保险的说法不正确的是（）。 A.社会保险不具有强制性 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28.劳动保障法不包括（）。 A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法 29.投入期企业不适宜采取的营销策略是（）。 A.快速掠取策略 B.缓慢渗透策略 C.快速渗透策略 D.树立产品形象 30.20 世纪 50 年代末，（）提出了第一个综合的权变模型。 A.赫塞 B.布兰查德 C.费德勒 D.明茨伯格 31.在正常情况下，组织开发的重点是组织的（）。 A.协作能力 B.创新能力 C.竞争能力 D.发展能力 32.（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。 A.管理行为规范 B.组织的权、责结构 C.组织信息控制 D.部门划分的形式和结构 33.模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（）。 A.企业内部的价格体系不容易完全理顺 B.企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 C.各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定 D.各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34.（）是以成果为中心设计的部门结构模式。 A.直线职能制 B.网络型组织 C.多维立体组织 D.事业部制 35.在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（）。 A.管理业务流程图 B.组织战略图 C.工作岗位说明书 D.组织体系图 36.一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括（）。 A.晋升条件 B.晋升比率 C.晋升时间 D.晋升路径 37.以下关于人力资源预测的表述，不正确的是（）。 A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D.企业战略的设定必须以人力资源预测为基础 38.以下关于德尔菲法的表述，不正确的是（）。 A.是一种定性预测方法 B.可用来预测部门人力资源需求 C.适合于对人力需求的长期预测 D.可用于人力供给的中期长期预测 39.（）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来， 依此模型以及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 A.计算机模型法 B.马尔可夫分折法 C.定员定额分析法 D.经济计量模型法 40.定员定额分析法不包括（）。 A.结构定员法 B.比例定员法 C.效率定员法 D.劳动定额分析法 41.（）具有测评标准刚性强,测评指标灵活等特点。 A.选拔性测评 B.考核性测评 C.开发性测评 D.诊断性测评 42.在素质测评标准体系的设计中，（）结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列 出相应的项目。 A.平面 B.立体 C.横向 D.纵向 43.飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（）性标准。 A.效标参照 B.能力考核 C.常模参照 D.素质考核 44.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。 A.均值 B.中位数 C.方差 D.标准差 45.在面试的（），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围。 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.核心阶段 D.确认阶段 46.在面试的（），面试考官会进一步校对核心阶段所获得的信息。 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.准备阶段 D.确认阶段 47.围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于（） A.压力性问题 B.知识性问题 C.行为性问题 D.经验性问题 48.在员工招聘通常使用的群体决策法，其特点不包括（）。 A.决策人员的来源广泛 B.群体决策的主观性髙 C.决策人员不是唯一的 D.运用了运筹学的原理 49.（）不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔。 A.人力资源主管 B.技术研发人员 C.销售部门经理 D.公关部门经理 50.企业在制定培训规划时，必须达到的要求不包括（）。 A.系统性 B.标准化 C.先进性 D.有效性 51.在制定培训规划时，培训需求分析的内容不包括（）。 A.企业战略分析 B.企业组织分析 C.企业资源分析 D.企业人员分析 52.（）不属于培训课程内容选择的基本要求。 A.价值性 B.相关性 C.有效性 D.普遍性 53.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（）。 A.强调课程重点 B.提高学习效果 C.关注信息反馈 D.节约培训时间 54.在选择确定培训评估对象时，新开发课程评估的侧重点不包括（）。 A.培训需求 B.课程设计 C.受训人员 D.应用效果 55.在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（）。 A.行为评估 B.学习评估 C.反应评估 D.结果评估 56.对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（）。 A.笔试法 B.心得报告 C.提问法 D.行为观察 57.培训成果评估的重要指标不包括（）。 A.技能成果 B.情感成果 C.绩效成果 D.学习成果 58.培训效果的问卷调查评估不适用于（）。 A.了解学员偏爱的学习方法 B.让学员清楚了解自己的差距和不足 C.检查培训目标与工作任务的匹配度 D.评价学员在工作中对培训内容的应用情况 59.以（）为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务 及其对组织贡献的大小。 A.实际投入 B.工作行为 C.实际产出 D.工作方式 60.（）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。 A.关键事件法 B.要素图示法 C.个案研究法 D.头脑风暴法 61.绩效指标体系的设计程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。 正确的排序是（）。 A.①③②④ B.①②③④ C.①②④③ D.①④②③ 62.没有绝对的零点,只能做加减运算的绩效考评标准量表是（） A.比率量表 B.等距量表 C.等级量表 D.名称量表 63.（）是测量水平最高的绩效考评量表。 A.比率量表 B.等距量表 C.等级量表 D.名称量表 64.KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是（）。 A.定性化、结果化 B.定性化、行为化 C.定量化、结果化 D.定量化、行为化 65.提取关键绩效指标的方法不包括（）。 A.问卷调查法 B.目标分解法 C.关键分析法 D.标杆基准法 66.（）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。 A.建立精确的考评标准体系 B.建立完善的数据处理系统 C.对考评者进行适当的培训 D.建立严谨的工作记录制度 67.进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（）。 A.沟通技巧 B.反馈评价结果的方法 C.考评实施技巧 D.绩效考评指标的设计 68.可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（）。 A.企业之间相互调查 B.问卷调查 C.委托中介机构调查 D.访谈调查 69.（）是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。 A.职系 B.职组 C.职门 D.职等 70.（）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”的原则。 A.岗位薪酬制 B.绩效薪酬制 C.技能薪酬制 D.提成薪酬制 71.（）工资不属于技能薪酬制的范畴。 A.技术 B.基础能力 C.薪点 D.策略能力 72.影响企业工资水平的企业外部因素不包括（）。 A.劳动力市场 B.行业特征 C.当地法律法规 D.所处地域 73.应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（）。 A.平行团队 B.交叉团队 C.流程团队 D.项目团队 74.以（）为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。 A.绩效 B.行为 C.工作 D.技能 75.企业进行工作岗位评价就是要保证工资的（）。 A.外部竞争性 B.合法性 C.内部公平性 D.经济性 76.当企业的企业年金缴费不超过工资总额的（）时，企业缴费可以从成本中列支。 A.4% B.5% C.6% D.7% 77.确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（）。 A.社会劳动生产率 B.企业经营状况 C.劳动力市场价格 D.人工成本水平 78.集体工资协议签订后（ ）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以 上）劳动保障行政部门审查。 A.10 日 B.15 日 C.20 日 D.30 日 79.劳动力市场价位信息的采集主要是通过（）取得的。 A.经济普查 B.问卷调查 C.人口普查 D.抽样调查 80.对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，错误的说法是（）。 A.两次调查时间间隔为两年 B.按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查 C.调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业 D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况 81.在安全生产责任制中，（）在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 A.工人 B.企业法定代表人 C.总工程师 D.分管安全卫生的负责人 82.劳务派遣单位的注册资本不得少于（）。 A.50 万元 B.100 万元 C.200 万元 D.300 万元 83.以下关于劳动争议的说法，正确的是（）。 A.只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议 B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质 C.权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的 D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人 84.以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（）。 A.调解委员会的调解是独立的程序 B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C.劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序 D.调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生 85.劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。 A.一次 B.两次 C.多次 D.无限 二、多项选择题（86〜125 题，每题 1 分。共 40 分。） 86.实证研究方法的特点包括（）。 A.目的在于认识客观事实 B.结论具有客观性 C.以某种价值判断为基础 D.结论具有主观性 E.主要目的在于为政府制定经济政策服务 87.我国劳动法律渊源的类别，主要包括（）。 A.正式解释 B.劳动法律 C.地方性劳动法规 D.劳动规章 E.国务院劳动行政法规 88.风险型决策方法包括（）。 A.收益矩阵法 B.决策树法 C.线性规划法 D.微分法 E.敏感性分析法 89.按测验目的不同，心理测验可分为（） A.描述性测验 B.诊断性测验 C.综合性测验 D.预测性测验 E.个体性测验 90.多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（）。 A.产品利润中心 B.专业成本中心 C.地区利润中心 D.部门网络中心 E.服务网络中心 91.组织结构爆破式变革的具体表现有（）。 A.新设一个部门 B.两家企业合并 C.企业组织结构的整合 D.局部改变某个科室的职能 E.从职能制结构改为事业部制结构 92.影响企业人力资源规划的人口环境因素有（）。 A.人口的性别比例 B.劳动力队伍的结构 C.劳动力队伍的数量 D.劳动力队伍的质量 E.社会或本地区的人口规模 93.影响企业人力资源活动的法律因素有（）。 A.户籍制度 B.劳动力市场价位 C.最低工资标准 D.当地社会风俗 E.政府有关的劳动就业制度 94.狭义的人力资源规划其核心部分包括（）。 A.人力资源费用的控制 B.人力资源需求预测 C.人力资源信息的收集 D.人力资源供给预测 E.人力资源供需综合平衡 95.企业人力资源内部供给预测的方法包括（）。 A.回归分析模型 B.人力资源信息库 C.马尔可夫模型 D.经济计量模型法 E.管理人员接替模型 96.员工素质测评标准表示的形式包括（） A.评语短句式 B.客观语句式 C.方向指示式 D.主观提问式 E.设问提示式 97.员工素质测评标准体系的横向结构包括（）。 A.结构性要素 B.行为环境要素 C.时间性要素 D.工作绩效要素 E.空间性要素 98.面试准备阶段的主要工作包括（）。 A.制定面试指南 B.准备面试问题 C.确定评估方式 D.培训面试考官 E.统计面试结果 99.在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（）。 A.情境 B.目标 C.行动 D.结果 E.经验 100.无领导小组讨论法包括（）等多种类型。 A.无情境性讨论 B.不定角色的讨论 C.情境性的讨论 D.指定角色的讨论 E.无主题讨论 101.无领导小组讨论法的特点有（）。 A.具有人际互动效应 B.讨论题目易于设计 C.讨论过程生动真实 D.被试难以掩饰自我 E.易于进行客观评价 102.现代培训按其性质可以分为（）等层次的培训。 A.经验培训 B.知识培训 C.技能培训 D.观念培训 E.思维培训 103.在培训课程设计文件中，内容大纲应包括（）。 A.班级规模 B.教学顺序和活动 C.课件意图 D.课程和绩效目标 E.教学资源 104.敏感性训练的目标一般包括（）。 A.更新受调者的价值观念 B.更好地理解群体活动过程 C.更好地洞悉自己的行为 D.提高受训者的抗压能力 E.通过群体活动培养判断和解决问题的能力 105.培训前效果评估的内容包括（）。 A.培训环境评估 B.培训需求的整体评估 C.培训计划可行性评估 D.培训对象知识和工作态度评估 E.培训对象工作成效及行为评估 106.在选择确定培训评估形式时，应主要以（）为依据。 A.评估目的 B.评估的实际需要 C.评估对象 D.评估形式的特点 E.评估人员 107.培训效果反应评估的具体方法有（）。 A.访谈法 B.问卷调查法 C.提问法 D.综合座谈法 E.观察法 108.品质特征型的绩效考评指标包括（）。 A.客户投诉率 B.进取精神 C.专业知识面 D.听写能力 E.商品销售量 109.绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用是（）。 A.有助于战略的落实和达成 B.有助于改善组织的内部管理 C.有助于指引员工行为朝正确方向转变 D.有利于企业绩效管理制度健全与完善 E.有利于促进企业核心竞争力不断增强 110.绩效考评指标体系的设计方法包括（） A.要素图示法 B.经验总结法 C.个案研究法 D.对比分析法 E.问卷调查法 111.战略导向的 KPI 体系的意义体现在（）。 A.KPI 体系具有战略导向的牵引作用 B.KPI 体系能自下而上地实现绩效管理目标 C.KPI 体系能够最大限度地激发员工的斗志 D.KPI 体系是激励和约束企业员工的一种新型机制 E.KPI 体系能够调动全员的积极性、主动性和创造性 112.综合型绩效考评方法包括（） A.合成考评法 B.直接指标法 C.日清日结法 D.关键事件法 E.图解式平价量表法 113.绩效考评结果过于苛刻，对于组织和个体来说（）。 A.有利于激发员工们的斗志 B.容易增加工作压力 C.容易造成紧张的组织气氛 D.降低工作的满意度 E.有利于调动员工的创造性 114.在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（）。 A.新毕业学生的起薪点 B.薪酬水平地区差异的控制 C.员工异地调配时的薪酬处理 D.被调查企业在加薪时的百分比 E.公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策 115.员工薪酬满意度调查的内容包括（）。 A.对薪酬水平的满意度 B.对薪酬结构的满意度 C.对薪酬差距的满意度 D.对薪酬调整的满意度 E.对精神激励的满意度 116.年薪制中基本薪酬的决定因素有（）。 A.市场工资水平 B.员工平均薪酬水平 C.企业经济效益 D.员工绩效考评结果 E.生产经营规模 117.企业薪酬制度设计的基本原则包括（）。 A.互动性原则 B.等级化原则 C.竞争性原则 D.经济性原则 E.合法性原则 118.薪酬标准档次的调整包括（）。 A.“技变”晋档 B.“学变”晋档 C.“龄变”晋档 D.“职变”变档 E.“考核”变档 119.企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（）。 A.企业未来一年的工资增长率 B.员工在未来一年增薪的额度 C.员工在未来一年增薪的时间 D.员工在未来一年增薪的调资类型 E.当地劳动力供求状况与工资水平 120.（）不是劳务派遣现象的表达术语。 A.人才租赁 B.劳动派遣 C.劳动租赁 D.劳动力派遣 E.劳动输出 121.工资指导线包括（）。 A.高线 B.预警线 C.低线 D.基准线 E.下线 122.劳动力市场工资指导价位按（）等多种标准反映平均水平。 A.高位数 B.年工资收入 C.中位数 D.月工资收入 E.低位数 123.劳动安全卫生保护费用包括（）。 A.教育培训费 B.人工成本费 C.工伤保险费 D.有毒有害作业场所定期检测费用 E.劳动安全卫生保护设施建设费用 124.（）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。 A.安全第一 B.奖惩分明 C.以人为本 D.预防为主 E.防重于治 125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（）。 A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请调解的时效规定 C.有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 A.“技变”晋档 B.“学变”晋档 C.“龄变”晋档 D.“职变”变档 E.“考核”变档 119.企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（）。 A.企业未来一年的工资增长率 B.员工在未来一年增薪的额度 C.员工在未来一年增薪的时间 D.员工在未来一年增薪的调资类型 E.当地劳动力供求状况与工资水平 120.（）不是劳务派遣现象的表达术语。 A.人才租赁 B.劳动派遣 C.劳动租赁 D.劳动力派遣 E.劳动输出 121.工资指导线包括（）。 A.高线 B.预警线 C.低线 D.基准线 E.下线 122.劳动力市场工资指导价位按（）等多种标准反映平均水平。 A.高位数 B.年工资收入 C.中位数 D.月工资收入 E.低位数 123.劳动安全卫生保护费用包括（）。 A.教育培训费 B.人工成本费 C.工伤保险费 D.有毒有害作业场所定期检测费用 E.劳动安全卫生保护设施建设费用 124.（）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。 A.安全第一 B.奖惩分明 C.以人为本 D.预防为主 E.防重于治 125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（）。 A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请调解的时效规定 C.有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，每小题 16 分，共 46 分） 1.简述应对企业人力资源短缺的措施。（15 分） 2.利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。（16 分） 3.简述提取关键绩效指标的程序与步骤。（15 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 54 分） 1.某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30 位优秀员工。 （1）企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么？（5 分） （2）员工素质测评结果处理的常用分析方法。（7 分） （3）员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的 集中量数有哪些？（6 分） 2.（1）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9 分） （2）企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？（9 分） 3.2012 年 10 月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司签订合同，合同约定：李某任经营 部经理职务，月薪 7000 元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动李某为深圳分公司 销售人员。李某不同意调整，多次与公司人力资源部门协商要解除劳动关系。2014 年 4 月， 公司在未履行任何职务变更手续以及工资变更手续的情况下，将李某的工资降至每月 2500 元。双方因涉及的经济补偿而协商不成。李某向仲裁委员会提出申请，以公司克扣工资为 由，要求解除劳动关系，并要求支付经济补偿。 请对此案例作出分析。（18 分） 参考答案及解析 （页码标为基础的解析中所用教材为基础知识） 第二部分 理论知识 欢迎交流人力资源二级真题及答案 QQ：2305299474， 一、单项选择题 26.【答案】A(基础 P7） 【解析】两种劳动参与假说的前提观点是相同的，即男性成年人 的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。 27.【答案】 A(基础 P31～32） 【解析】物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社 会保险来实现。故 D 项正确。社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不 得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。故 B、C 项正确。被保险人和用人单位必须 依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准。社会保险的基本属性就 是它的强制性。故 A 项不正确。 28.【答案】C（基础 P39） 【解析】劳动保障法包括促进就业法、职业培训法、社会保险 法和劳动福利法。工作时间法属于劳动标准法。 29.【答案】D（基础 P87） 【解析】投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产 品尽快为顾客所接受，促使其向成长期过渡。企业可选择以下几种营销策略：（1）快速 掠取策略。（2）缓慢掠取策略。（3）快速渗透策略。（4）缓慢渗透策略。树立产品形 象属于成长期企业可以采取的营销策略。 30.【答案】C（基础 P125） 【解析】费德勒在 20 世纪 50 年代末提出了第一个综合的权 变模型。 31.【答案】A（基础 P176） 【解析】在正常情况下，组织开发的重点是组织的协作能力， 解决组织内部冲突和矛盾，建立合作的目标，改变组织价值观和组织文化，旨在提高组织 的生产率和效能。 32.【答案】C（P2） 【解析】组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织 设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的 形式和结构）和规章（管理行为规范）。组织信息控制属于动态的组织设计理论的研究内 容。 33.【答案】B（P8） 【解析】模拟分权组织结构的主要缺点有：（1）内部的价格体系不 容易完全理顺。（2）各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定。（3）对各单位 任务完成情况的考核显得比较困难而复杂。（4）企业内部的信息交流较差。（5）组织内 横向协调的难度大。 34.【答案】D（P21） 【解析】以成果为中心设计的部门组合方式包括事业部制、超事业 部制和模拟分权制等模式。直线职能制是以工作和任务为中心设计的部门组合方式。网络 型组织和多维立体组织是以关系为中心设计的部门组合方式。 35.【答案】B（P25～26） 【解析】在进行组织结构调查时，需要调查的资料有管理业务 流程图、工作岗位说明书和组织体系图。 36.【答案】D（P47） 【解析】晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率和晋升时间等 指标组成。 37.【答案】D（P56） 【解析】人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发 展，对调动员工的积极性有很大的帮助，故 A 项正确。在动态的组织条件下，人力资源预 测非常重要，人们总是要分析预测人力资源的供需，并采取适当的手段平衡人力资源的供 给与需求，确保组织目标的实现，故 B 项正确。在静态的组织条件下，人力资源预测并非 必要，因为生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，人力资源的质量、 数量和结构也不发生变化，故 C 项正确。 38.【答案】D（P65～66） 【解析】德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式， 听取专家（尤其是人事专家）对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复， 最终达成一致意见。它是一种定性预测方法，故 A 项正确。德尔菲法既可用于企业整体人 力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，它的目标是通过综合专家们各自的 意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力资源需求的长期趋势预测。故 B、C 项正 确。 39.【答案】D（P69） 【解析】经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的 主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工 需求。 40.【答案】A（P70） 【解析】定员定额分析法包括劳动定额分析法、设备看管 定额定员法、效率定员法和比例定员法。 41.【答案】A（P110） 【解析】选拔性测评的主要特点有：（1）强调测评的区分功能。 （2）测评标准刚性强。（3）测评过程强调客观性。（4）测评指标具有灵活性。 42.【答案】C（P115） 【解析】在素质测评标准体系的设计中，横向结构是将需要测评 的员工素质要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行 为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。 43.【答案】A（P118） 【解析】效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成 的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔标准来自 于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是效标参照性标准。 44.【答案】D（P132） 【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。 45.【答案】A（P154） 【解析】在面试的关系建立阶段，面试考官应从应聘者可以预料 到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友 好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。 46.【答案】D（P156） 【解析】在面试的确认阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获 得的信息进行确认。 47.【答案】C（P164） 【解析】行为性问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的。 知识性问题即与应聘者的应聘岗位相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和 法令，财会员工应该了解财务制度等。经验性问题即关于应聘者过去所做过的事情的问题 压力性问题即将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应 变能力等进行考察。 48.【答案】B（P173～174） 【解析】群体决策法的特点有：（1）决策人员的来源广泛。 （2）决策人员不是唯一的。（3）群体决策法运用了运筹学的原理，提高了招聘决策的科 学性与有效性。 49.【答案】B（P178） 【解析】无领导小组讨论适用于那些需要经常进行人际沟通的岗 位员工的选拔。例如人力资源部主管、销售部经理、公关部经理等，而对于较少与人打交 道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔，无领导小组讨论一般不合适。 50 答案】C（P215～216） 【解析】在企业员工培训规划的制定过程中，必须达到的要求 有系统性、标准化、有效性和普遍性。 51.【答案】C（P216） 【解析】在制定培训规划时，培训需求分析的内容包括企业战略 分析、企业组织分析、企业任务分析、企业人员分析和员工职业生涯分析。 52.【答案】D（255） 【解析】培训课程内容选择的基本要求有相关性、有效性和价值性 。 53.【答案】D（P256） 【解析】培训的印刷材料中，工作任务表的作用有：（1）强调 课程的重点。（2）提高学习的效果。（3）关注信息的反馈。 54.【答案】C（P287） 【解析】在选择确定培训评估对象时，新开发课程应着重于培训 需求、课程设计、应用效果等方面。 55.【答案】B（P293） 【解析】学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即 评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。 56.【答案】D（P294） 【解析】对培训效果进行学习评估时，可以采用的评估方法有提 问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表。行为 观察属于行为评估的评估方法。 57.【答案】D（295～298） 【解析】培训成果评估的重要指标有认知成果、技能成果、 情感成果、绩效成果和投 资回报率。 58.【答案】B（P302） 【解析】问卷调查评估法主要用于对培训项目中培训内容、培训 课程、培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查评估，如检查培训目标与工作任务 的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了解学员偏爱的学习方法，了解学 员对培训师所使用的教学方法的态度等。 59.【答案】C（P323）【解析】以实际产出为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或 员工在考评期内所完成的工作任务及其对组织贡献的大小。 60.【答案】D（P328） 【解析】头脑风暴法的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临 难题的途径与方法。 61.【答案】C（P329） 【解析】确定绩效指标体系一般可分为四个步骤：（1）工作分析。 （2）理论验证。（3）进行指标调查，确定指标体系。（4）进行必要的修改和调整。 62.【答案】B（P334） 【解析】等距量表没有绝对的零点,只能做加减运算，不好做乘除 的运算。 63.【答案】A（P335） 【解析】比率量表是量表中测量水平最高的绩效考评量表，也被 科学家认为是较为理想的量表。 64.【答案】D（338） 【解析】KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须是定量化 的，如果难以定量化，那么也必须是行为化的。 65.【答案】A（P339～340） 【解析】提取关键绩效指标的方法包括目标分解法、关键分 析法和标杆基准法。 66.【答案】B（P363） 【解析】纠正晕轮误差的方法有：（1）建立严谨的工作记录制度。 （2）评价标准要制定得详细、具体、明确。（3）对考评者进行适当的培训，端正考评者 的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者 评价的重要内容。 67.【答案】D（P374） 【解析】进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容有 沟通技巧、考评实施技巧、总结考评结果的方法、反馈评价结果的方法等。 68.【答案】C（411） 【解析】委托中介机构调查的作用是显而易见的，它可以在快、准、 全三个方面满足 客户的要求。 69.【答案】B（P427） 【解析】职组是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位 群。职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要 求不同的岗位所构成的岗位序列。职门是工作性质和特征相似相近的若干职组的集合。岗 等是由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组 成的集合，它使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度之中。 70.【答案】A（P444） 【解析】岗位薪酬制能比较准确地反映工作的质量和数量特征， 有利于贯彻“同工同酬”的原则。 71.【答案】C（P447～448） 【解析】技能薪酬制的范畴有技术薪酬和能力薪酬，能力薪 酬又分为基础能力薪酬和 策略能力薪酬。 72.【答案】B（P454～455） 【解析】影响企业工资水平的企业外部因素有：（ 1）市场 因素。即商品市场和劳动力市场。（2）生活费用和物价水平。（3）地域的影响。（4） 政府的法律、法规。 73.【答案】C（P453）【解析】流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的 薪酬差距最小化，所以应对流程团队的员工支付相同金额的激励性薪酬。 74.【答案】A（P457） 【解析】以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好， 但也存在一定的缺陷：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能 的动力；只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。 75.【答案】C（P462） 【解析】岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值 并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证薪酬制度的内部公平性，其主要内容 包括岗位分析、岗位评价及分类分级。 76.【答案】A（P492） 【解析】企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行 管理，管理费用由企业和员工个人缴纳，企业缴费在工资总额 4%以内的部分，可从成本 中列支。 77.【答案】B（P523） 【解析】工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况, 综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况 劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。 78.【答案】A（P527） 【解析】集体工资协议签订后 10 日内，由企业将工资协议一式三 份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。 79.【答案】D（P531） 【解析】劳动力市场价位信息的采集主要是通过抽样调查取得的 。 80.【答案】A（P531） 【解析】劳动力市场工资指导价位相关信息的调查时间为每年一 次，故 A 项错误。为了保证统计调查的规范和统一，应按照《劳动力市场工资指导价位调 查和制定方法》以及原劳动和社会保障部与国家统计局指定的《企业在岗职工工资调查 表》的要求进行统计调查，故 B 项正确。调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企 业，采取等距抽样方法抽取企业，故 C 项正确。调查内容为上一年度企业中有关职业在岗 职工全年收入及有关情况,故 D 项正确。 81.【答案】A（P533） 【解析】在安全生产责任制中，企业法定代表人对本单位安全卫 生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安 全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全 卫生负责，工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 82.【答案】C（P510） 【解析】劳务派遣单位的注册资本不得少于人民币 200 万元。 83.【答案】A（P541） 【解析】劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企 业，另一方为劳动者或其团体，并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能 成为劳动争议的当事人，而其他纠纷的当事人则不具有这个特点，故 A 项正确。 84.【答案】C（P544～545） 【解析】调解委员会的调解是一个独立的程序，与协商、仲 裁、诉讼程序并列；仲裁庭与民事审判庭对劳动争议的调解只是裁决或判决的前置工作步 骤，附属于这两个独立的程序，故 A 项正确，C 项错误。企业劳动争议调解委员会是企业 内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，故 B 项正确。调解委员会劳动者代表由工会成 员担任或由全体员工推举产生，企业代表由企业负责人制定，故 D 项正确。 85.【答案】A（P548） 【解析】劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即 为仲裁程序的最终裁决。 二、多项选择题 86.【答案】AB（基础 P3） 【解析】实证研究方法具有以下两个特点：（ 1）实证研究方 法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。（2）实证研究方法 对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。 87.【答案】ABCDE（基础 P33～34） 【解析】我国劳动法律渊源的类别，主要包括宪法 中关于劳动问题的规定、劳动法律、国务院劳动行政法规、劳动规章、地方性劳动法规、 我国立法机关批准的相关国际公约、正式解释。 88.【答案】ABE（基础 P68） 【解析】风险型决策方法包括收益矩阵法、决策树法和敏 感性分析法。 89.【答案】ABD（基础 P133） 【解析】按测验目的不同，心理测验可分为描述性测验、 诊断性测验和预测性测验。 90.【答案】ABC（P6） 【解析】多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机 构，形成了三类主要的管理组织机构系统：（1）按产品划分的事业部，即产品利润中心。 （2）按职能（如市场研究、生产、调查、财务、人事、质量控制等）划分的专业参谋机 构，即专业成本中心。（3）按地区划分的管理机构，即地区利润中心。 91.【答案】BE（P27） 【解析】组织结构爆破式变革是指短期内完成组织结构的重大的 以至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考 虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。 92.【答案】BCDE（P49）【解析】影响企业人力资源规划的人口环境因素有劳动力队伍 的结构、劳动力队伍的数量、劳动力队伍的质量和社会或本地区的人口规模。在制定人员 规划时，还要考虑劳动力年龄因素对人员规划的影响。 93.【答案】ACE（P49） 【解析】影响人力资源活动的法律因素有政府有关的劳动就业制 度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、 住房制度、社会保障制度等，因为这些制度、政策、规定会影响到人力资源管理工作的全 过程，当然也会影响到企业的人员规划。 94.【答案】BDE（P51） 【解析】狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力 资源管理的一项基础性工作，其核心部分包括人力资源需求预测、人力资源供给预测和人 力资源供需综合平衡三项工作。 95.【答案】BCE（P89～92）【解析】企业人力资源内部供给预测的方法有人力资源信息 库、管理人员接替模型和马尔可夫模型。 96.【答案】ACE（P113） 【解析】员工素质 测评标准表示的形式包括评语短句式、方向指示式和设问提示式三种。 97.【答案】ABD（P115） 【解析】员工素质测评标准体系的横向结构，可以概括为结构 性要素、行为环境要素和工作绩效要素。 98.【答案】ABCD（P152～154） 【解析】面试准备阶段的主要工作包括制定面试指南 、 准备面试问题、确定评估方式和培训面试考官。 99.【答案】ABCD（P165） 【解析】在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要 素有情境、目标、行动和结果四个。 100.【答案】ABCD（P177～178） 【解析】无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。 根据讨论的主体有无情境，可以分为无情境性讨论和情境性讨论。根据是否给应聘者分配 角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。 101.【答案】ACDE（P178～179） 【解析】无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式， 快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断 被评价者个性特征。无领导小组讨论的优点是：（1）具有生动的人际互动效应。（2）能 在被评价者之间产生互动。（3）讨论过程真实，易于客观评价。（4）被评价人难以掩饰 自己的特点。（5）测评效率高。其缺点有：（1）题目的质量影响测评的质量。（2）对 评价者和测评标准的要求较高。（3）应聘者表现易受同组其他成员影响。（4）被评价者 的行为仍然有伪装的可能性。 102.【答案】BCDE（P244） 【解析】现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技 能培训、思维培训、观念培训、心理培训。 103.【答案】BDE（P249） 【解析】培训课程设计文件的内容大纲包括：（1）教学资源。 （2）资料的结构。（3）课程目标和绩效目标。（5）教学顺序和活动。（6）内容。 （7）交付时间。 104.【答案】BCE（P275） 【解析】敏感性训练又称为“T 小组” “恳谈小组”或者“领导能力培训”，这是一种颇有争议的管理人员培养方法。敏感性训 练的目标一般包括：（1）使个人能更好地洞悉自己的行为，明白自己在他人心目中的 “形象”。（2）更好地理解群体活动过程。（3）通过群体活动培养判断和解决问题的能 力。 105.【答案】BCDE（P288） 【解析】企业培训评估的全过程，包括培训前的评估，培训 中的评估和培训后的评估三个具体阶段。其中，培训前的评估内容主要包括：（1）培训 需求的整体评估。（2）培训对象的知识、技能和工作态度评估。（3）培训对象的工作成 效及其行为评估。（4）培训计划的可行性评估。 106.【答案】BD（P289）【解析】评估规划阶段实际上是评估者利用自己的知识和经验 ， 并结合实际的评估情景进行选择的过程。在选定评估对象和完善评估数据库之后，评估者 将面临选择恰当的评估形式，只有在确定评估 形式的基础上，才能设计出合理的评估方案 并选择正确的测度工具，同时对评估的时机和进度作出准确的判断。评估形式的选择以评 估的实际需要以及这种形式评估所具有的特点为依据。 107.【答案】ABDE（P294） 【解析】培训效果反应评估的具体方法有问卷调查法、访谈 法、观察法、综合座谈法和电话调查法。 108.【答案】BCD（P320） 【解析】品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被 考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系，品质特征型的考评指标主要有：性格特 征、兴趣爱好、举止(含仪表、风度和气质等)、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、 理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注意力分配能力、 听写能力(含速记、书法等)、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识 面、操作技能(含工作经验、业务水平)、应变能力(含应答速度、反应灵敏度和灵活性等)、 进取精神(含事业进取心、责任感、成就感、使命感、竞争意识等 )、人际关系(如合作精神、 协作交往等)、思想政策水平(思想境界、价值观、人生观、世界观等)等。 109.【答案】ABC（P323） 【解析】绩效考评指标是实施绩效考评的基础，它不仅影响 着绩效考评的成败，而且对组织和员工都具有重要的影响作用。其主要作用包括：（1） 绩效考评指标有助于战略的落实和达成。（2）有效的绩效指标有助于改善组织的内部管 理。（3）有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。 110.【答案】ABCE（P325～328） 【解析】绩效考评指标体系的设计方法包括要素图示 法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法。 111.【答案】ACDE（P336～337） 【解析】KPI 即关键绩效指标，其核心是从众多的绩 效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。KPI 不仅成为一种检测的手段，更应该成为 实施企业战略规划的重要工具。建立战略导向的 KPI 体系具有以下意义：（1）使 KPI 体系 不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥 KPI 体系战略导向的牵 引作用。（2）通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合， 使 KPI 体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。 （3）彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的 KPI 体系更加强调对员工的行 为激励，最大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。 112.【答案】AE（P361） 【解析】综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法和合 成考评法。 113.【答案】BCD（P362） 【解析】考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的 组织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度 不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。 114.【答案】ABCDE（P409）【解析】在薪酬调查中，除了直接薪酬和间接薪酬信息之 外，调查者还应当调查询问一些有关企业薪酬政策、策略，以及薪酬管理实践方面的信息 其中包括：（1）被调查企业在加薪时的百分比。 （2）公司的加班与工作轮班方面的政策。 （3）试用期长短，新毕业学生的起薪点。（4）薪酬水平地区差异的控制。（5）员工异 地调配时的薪酬处理。（6）兼职员工的薪酬管理等。 115.【答案】ABCD（P422～423） 【解析】薪酬满意度就是员工对自己薪酬的满意度， 是员工对自己所获薪酬进行评价产生的主观心理感受。薪酬满意调查的内容包括员工对薪 酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距(与市场比较、与企业内部其他员工比较)、 薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度，当然，如果要 调查的更全面，还可以调查员工对工作本身、工作环境等非财务酬赏的满意度。 116.【答案】ABCE（P452） 【解析】基本薪酬主要根据市场薪酬水平和企业经济效益水 平、生产经营规模以及企业员工平均薪酬水平而定。 117.【答案】CDE（P459～461） 【解析】薪酬制度设计的原则包括公平性原则、激励性 原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则。 118.【答案】ABCE（P482） 【解析】薪酬标准档次的调整，包括以下情况：（1）“技 变”晋档。（2）“学变”晋档。 （3）“龄变”晋档。（4）“考核”变档。 119.【答案】ABCD（P489） 【解析】企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括： （1）预测企业在未来一年的工资增长率。（2）预测在未来一年员工所在部门薪酬总额的 增长率。（3）预测员工在未来一年增薪的时间、额度、调资类型。 120.【答案】CE（P507） 【解析】劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣 协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构 从中获得收入的经济活动。劳务派遣现象由来已久，是非正规就业的一种重要形式。关于 劳务派遣现象有多种术语表述，如有雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、人才派遣、人才租 赁、劳动力派遣等。 121.【答案】BDE（P524） 【解析】工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调 控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定 的总称。工资指导线有三条线：上线(预警线)、基准线、下线。 122.【答案】ACE（P524） 【解析】劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资 收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。各职业 (工种)的高位 数反映了该职业(工种)工资收入的较高水平；中位数反映了该职业(工种)的工资收入的平均 水平；低位数反映了该职业(工种)工资收入的较低水平。 123.【答案】ACDE（P535） 【解析】劳动安全卫生保护费用包括：（1）劳动安全卫生 保护设施建设费用。（2）劳动安全卫生保护设施更新改造费用。（3）个人劳动安全卫生 防护用品费用。（4）劳动安全卫生教育培训经费。（5）健康检查和职业病防治费用。 （6）有毒有害作业场所定期检测费用。（7）工伤保险费。（8）工伤认定、评残费用等。 124.【答案】DE（P536） 【解析】预防为主，防重于治，是处理职业危害的预防与治理 关系应遵循的原则。 125.【答案】BCE（P559） 【解析】申请仲裁应符合的条件有：（1）申请人与本案有直 接利害关系。（2）有明确的被申请人。（3）有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由。 （3）申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖。（5）申 请时间符合申请仲裁的时效规定。 卷册二：专业能力 一、简答题 1.（P95） 答：企业的人力资源发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以应对短缺现 象的发生。 （1）将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。 （2）如果高技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时， 应拟订外部招聘计划。 （3）如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《中华人民 和和国劳动法》等有关法规，制订延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措 施。 （4）提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源 的格局。 （5）制订聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。 （6）制订聘用全日制临时用工计划。 总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过 科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积 极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。 2.（P302） 答：访谈法是通过访员和受访人面对面地交谈来了解某些特定情况的基本方 法。利用访谈法进行培训效果评估，其程序和步骤如下： （1）明确所要采集的培训效果评估的信息。 （2）设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷的设 计类似。 （3）测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还 可以提高访谈者的访谈技能。 （4）全面实施。 （5）进行资料分析，编写调查信息报告。 3.（P341～345） 答：提取关键绩效指标的程序和步骤如下： （1）利用客户关系图分析工作产出。 （2）提取和设定绩效考评的指标。 （3）根据提取的关键指标设定考评标准。 （4）审核关键绩效指标和标准。 （5）修改和完善关键绩效指标和标准。 二、综合题 1.（P131～132） 答：（1）引起测评结果误差的原因包括：①测评的指标体系和参照标 准不够明确。②晕轮效应。③近因误差。④感情效应。⑤参评人员训练不足。 （2）员工 素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析和因素 分析等。 （3）集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。 描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数，其功用有二：①它是一组数据的代表 值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况。②可以用来进行 组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常使用的集中趋 势量数有算术平均数和中位数。 2.（P461～462） 答：（1）薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发 展战略的关系密切。薪酬策略从性质上可以分为三类： ①高弹性类。该类薪酬结构的特 点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效 为导向的薪酬结构属于这种类型。 ②高稳定类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与 实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给 人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖 金则根据企业整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放，如日本的年功序列薪酬 制度。 ③折中类。既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员 工注意长远目标。如以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构 采用该类型的企业较多。 （2）当企业处于合并或迅速发展阶段，薪酬策略以业绩为主， 薪酬结构以绩效为导向；当企业处于正常发展至成熟阶段，薪酬策略重在薪酬管理技巧， 薪酬结构比较多样化，可以是以绩效为导向或者年功工资，也可以是以能力为导向、以工 作为导向、组合薪酬；当企业处于无发展或衰退阶段，薪酬策略着重成本控制，薪酬结构 可以是以绩效为导向，也可以是以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬。 3.（P540～566） 答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者存在 不能胜任工作的情形时，用人单位可以调整其工作岗位。对照该条款规定，被申请人及其 总公司对李某的岗位调整存在以下问题： 一是总公司直接对李某工作岗位所作的调整， 超越了变更劳动合同的范畴，劳动合同中岗位的变更应限于用人单位内部即被申请人单位 内，而不应将李某“变更”至被申请人以外的单位，且总公司调整申请人工作岗位的意图 也应由被申请人予以实施； 二是对李某工作岗位进行调整的理由不充分，所谓不能胜任 工作，是指不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，被申 请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任务、工作中有过错行为等事实的情况下， 仅凭主观印象对李某作出的认定，依法不能成立； 三是对李某工作岗位的调整缺乏合理 性，李某原任部门经理，属被申请人单位的主要管理人员，将李某调整为普通工作人员， 工资下降了三分之二，对李某的工作地位及收入造成的变化程度，显然是让人无法接受的 综上所述，被申请人单位对李某工作岗位的调整，不符合法律规定的条件，应认定为无 效，由此给李某造成的工资收入损失，被申请人应予赔偿。被申请人在劳动合同履行过程 中存在过错行为，擅自变更申请人工作岗位，降低工资薪酬，给李某造成了损害。李某依 据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关规定行使劳动合同解除权，并向被申 请人履行告知义务，要求用人单位办理解除合同手续，支付经济补偿金，符合《中华人民 共和国劳动合同法》的相关规定，应予支持。 用人单位的用工自主权是法律赋予用人单位 的权利，但这种权利应在不违反法律、法规规定的前提下行使，滥用用工自主权侵犯劳动 者合法利益的行为，必然得不到法律的保护。
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2012年5月企业人力资源管理师（二级）真题及答案
2012 年 5 月企业人力资源管理师（二级）理论试题及答案 第一部分 职业道德 （第 1～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 l～8 题） l、下列说法中，属于道德范畴的是（ B ）。 （A）畸形与正常 （B）偏私与公正 （C）赢弱与强壮 （D）丑陋与漂飞 2、所谓拜金主义，其本质是（ C ）。 （A）以“挣钱光荣”为人生信念 （B）对金钱充满虔诚与恭敬的特殊情感 （C）以金钱为人生目的和以金钱为是非标准的价值观 （D）无节制消费的生活方式 3、作为职业活劫内在的道德准则，“勤勉”的本质要求是（ B ）。 （A）早出晚归，加班加点 （B）自觉自愿，忠诚敬业 （C）不惧安危，自我勉励 （D）以勤补拙，笨鸟先飞 4、关于职业化与新型劳动观，正确的说法是（ B ）。 （A）只有彻底颠覆传统劳动观，职业化背景下的新型劳动观才能得以确立 （B）职业化强调员工理解职业对人生的价值和意义，这是新型劳动观的重要内容 （C）职业化虽然不是新型劳动观的核心内容，但这是实践新型劳动观的重要渠道 （D）职业化的本质是职业行为规范化，这一特性决定了新型努动观的核心是等价交 换 5、关于“敬业”的说法中，正确的是（ A ）。 （A）敬业度高的员工比敬业度低的员工的工作效率高 4～9 倍 （B）敬业度这一概念是著名学者马克斯•韦伯提出来的 （C）敬业状况取决于从业人员所从事的职业状况，不受所在企业的影响 （D）敬业是一种心理活动，外在表现一般并不反映人们的敬业程度 6、“诚信”的特征包括（ A ）。 （A）通识性、智慧性、止损性、资质性 （B）通达性、知识性、破损性、对等性 （C）适宜性、差异性、契约性、功利性 （D）通识性、简约性、价值性、资源性 7、根据《中国商业企业诚信公约》，下列说法中正确的是（ C ）。 （A）限制消费者合法权益必须事先征得消费者或其代理组织的许可 （B）加强商品源头管理．建立健全商品进货免检制度 （C）履行“三包”规定，对售出商品实行商品质量先行负责制 （D）除了商品促销外，杜绝其他活动中的价格欺诈和虚假宣传广告 8、经营者下列做法中违犯《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的是（ D ）。 （A）为销售鲜活商品，以低于成本的价格进行销售 （B）处理即将到期的商品或者其他积压的商品 （C）因清偿债务、转产、歇业降价销售产品 （D）创新模式，利用有奖销售和加价手段，推销质量不高的产品 （二）多项选择题（第 9～16 题） 9、西方发达国家职业道德的精华是（CD ）。 （A）企业利益至上 （B）种族和谐共处 （C）诚信 （D）创新 10、关于“职业精神”的说法中，正确的是（ ABC ）。 （A）职业精神是以敬业、责任等形式体现出来的职业态度 （B）具有良好的职业道德是形成职业精神的正要体现 （C）职业精神是从业人员对自己的严格要求 （D）职业精神是对从业人员的应然要求，而非从业实践 11、下列属于比尔•盖茨关于 10 大优秀员工准则的是（ ABCD ）。 （A）专注于自己的工作，不关注别人的事情 （B）站在自己的立场为客户着想 （C）奖金和薪水不是唯一的工作动力 （D）把自己触入到整个团队中去 12、爱默生说：“诚实的人必须对自己守信，他的最后靠山就是真诚。”下列说法中，符 合上述意思的是（ABC ）。 （A）诚信的正要体现是首先要求自己做到言而有信 （B）如果因客观原因不能守信了，那么就拿出真诚来感动对方 （C）对自己守信是对对方守信的前提 （D）不管守信不守信，只要真诚就能够立存于世 13、根据禁止商业贿赂行为的暂行规定，下列说法中正确的是（BC ）。 （A）商业贿赂中的所谓财物包括促销费、佣金等，但不包括咨询费 （B）以旅游、考察等名义给予对方资助可以算作商业贿赂范畴 （C）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，同时须如实入账 （D）经营者在销售或者购买商品时使用佣金，一律界定为贿赂行为 14、关于企业管理中的“职业纪律”，正确的说法是（ABC ）。 （A）遵守纪律没有商量 （B）增强企业执行力，关键是纪律 （C）纪律前面人人平等 （D）纪律搞好了，则企业必胜 15、关于“节约”，正确的理解是（AD ）。 （A）“节约”已逐渐在企业经营管理中上升为竞争战略 （B）随着生产发展和收入增加，“节约”的事项可以逐渐减少 （C）一面倡导“节的”，一面提倡尊重民意，二者是矛盾的 （D）无论“节约”形式如何变化，但节用有度的本质内涵没有变化 16、企业管理人员有效促进合作的途径和方法包括（ACD ）。 （A）不断沟通和交流 （B）见什么人说什么话，绝不说批评的话 （C）善于听取别人的意见和建议 （D）把小矛盾化解在萌芽之中 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一 个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。(没有标准答案) 17、假如你因揭发检举公司违规行为被免职并遭受大家排斥，你会（ ）。 （A）路在脚下，慢慢摸索 （B）走自己的路，让别人说去吧 （C）光脚的不怕穿鞋的 （D）觉得无路可走 18、最近单位里的同事结婚的比较多，“随份礼”的开销己经花去了你大半个月的工资． 这时，又有一个你只是认识的同事给你送来婚礼请柬，你会（ ）。 （A）咬牙克服困难参加婚礼，并送上一份礼物 （B）就说自己有要事不能参加，但会祝福他们 （C）自己亲手制作一样省钱又好玩的礼物送去 （D）因为仅仅是认识关系，不参加婚礼 19、某男，家贫．妻重病多年，外债累累。近日，妻病情加重，为了给妻子治病，他下列 可能的做法中，你能够接受的是（ ）。 （A）入室盗窃 （B）己经尽力，听天由命 （C）卖掉器官 （D）假装挟持人质，引起媒体关注 20、四名女子容貌姣好、青春靓丽，参加电视征婚。如果现在你也在参加征婚，四个女性 站在你的面前由你选择，你最不可能的选择是（ ）。 （A）女 1:“你家里的钱多吗？” （B）女 2:“结婚后，能不做家务吗？” （C）女 3:“婚后不想和父母住在一起。” （D）女 4:“只有结婚后听我的才能 谈。” 21、关于中国足球战绩不佳的原因，可谓众说纷纭。下列说法中，你倾向于赞同的是（ ）。 （A）足协体制和管理机制出了问题 （B）足球队员付出少，平时没有好好下功夫 （C）家长不愿意把孩子送去踢足球，梯队建设没有搞好 （D）足球队员的待遇偏低，无法保障他们的未来生存和发展 22、你通常工作时的感受是（ ）。 （A）兴奋 （B）高兴 （C）平淡 （D）麻木 23、平时和朋友们在一起聊天时，你的状况是（ ）。 （A）谈完想说的事就想离开 （B）漫无边际，总是说个没完没了 （C）扯来扯去总离不开工作 （D）总是能够找到有意思的话题 24、要你来选择自己的主管，你会选择（ ）。 （A）帅气靓丽的年轻人 （B）经验丰富的老同志 （C）学识渊博的人 （D）人品端正的人 25、如果你的上司是一个刚愎自用、脾气暴躁而又狭隘自私的人，你与他相处时会（ ）。 （A）忍无可忍 （B）多说好话 （C）少说多做 （D）尽量躲避 第二部分理论知识 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、下列关于劳动力市场的说法，不正确的是（ A ）。 （A）企业是劳动力的供给方 （B）劳动力市场的功能与其他市场相似 （C）决定工资是劳动力市场的基本功能 （D）劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置 27、劳动法的立法宗旨在于（ C ）。 （A）规范企业的行为 （C）保护劳动者的合法权益 （B）规范劳动者行为 （D）规范劳动力市场 28、企业从某个行业采取撤退战略的方式不包括（ D ）。 （A）分包 （B）特许经营 （C）买断 （D）低成本 29、阿伦和梅耶（Allen & Meyer）提出的组织承诺不包括（ D ）。 （A）感情承诺（B）继续承诺 （C）规范承诺（D）口头承诺 30、（ A ）不属于森德斯罗姆和麦克英蒂尔（Sundstrom & Mclntyre）提出的团队有效 性的组成要素。 （A）团队规模 （B）团队绩效 （C）团队学习 （D）团队成员满意度 31、在管理策略上，现代人力资源管理属于（ A ）的管理。 （A）战术与战略相结合 （B）以战略为主 （C）静态与动态相结合 （D）以动态为主 32、静态的组织设计理论研究的内容不包括（ C ）。 （A）权贵结构 （B）组织规则 （C）组织激励制度 （D）组织机构 33、多维立体组织按照职能划分的不同而成立不同的参谋机构，即成立各种（ D ）。 （A）地区利润中心 （B）地区成本中心 （C）产品利润中心 （D）专业成本中心 34、（ C ）组织结构模式较多地出现在横向合并而形成的企业中。 （A）子公司和母公司 （B）多维立体 （C）分公司和总公司 （D）模拟分权 35、企业组织结构的整合属于（ B ）组织结构变革。 （A）爆破式 （B）计划式 （C）扩张式 （D）改良式 36、一般来说，人员晋升计划的内容不包括（ D ）。 （A）晋升条件 （B）晋升比率 （C）晋升时间 （D）晋升制度 37、（ A ）不属于影响企业人力资源活动的法律因素。 （A）质量管理制度 （C）户籍制度 （B）最低工资标准 （D）社会保障制度 38、竞争五是素分析模型是由（ A ）提出的。 （A）迈克尔•波特 （C）彼得•德鲁克 （B）杰克•韦尔奇 （D）彼得•圣吉 39、人力资源需求预测的定盘方法不包括（ A ）。 （A）趋势外推法 （B）经验预测法 （C）回归分析法 （D）马尔可夫分析法 40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（ B ）。 （A）德尔菲法适合于人力资源需求的长期趋势预测 （B）转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的 （C）转换比率法无法说明不同类别员工需求的差异 （D）德尔菲法可用于企业整体人力资源需求的预测 41、（ B ）素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度。 （A）选拔性 （B）考核性 （C）开发性 （D）诊断性 42、（ B ）可以将不同类别、不同质的素质测评对象进行比较。 （A）等距量化 （B）当量量化 （C）类别量化 （D）模糊量化 43、下列关于心理素质的说法．不正确的是（ D ）。 （A）心理素质控制和调节人的能力发挥 （B）心理素质属于结构性素质测评体系要素 （C）心理素质包括智能素质、品德索质和文化素质 （D）心理素质从动态的角度反映了人的素质及其功能 44、测评学习能力的最简单有效的方法是（ A ）。 （A）心理测验 （B）面试法 （C）投射技术 （D）情境测验 45、（ A ）是当前人员招聘面试发展的主流。 （A）结构化面试 （B）非结构化面试 （C）单独面试 （D）一次性面试 46、在面试过程中，面试考官不恰当的行为是（ B ）。 （A）向应聘者澄清一些疑问 （B）就某一问题充分发表自己的意见 （C）向应聘者提问，时间不宜过长 （D）向应聘者提供企业和岗位的信息 47、“假如现在让你做公司的财务总监，你会怎么做？”这类面试问题属于（B ）。 （A）背景性问题 （B）情境性问题 （C）思维性问题 （D）经验性问题 48、（ A ）被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具。 （A）评价中心 （B）面试 （C）心理测试 （D）笔试 49、下列关于无领导小组讨论的说法，不正确的是（ D ）。 （A）对评价者和测评标准的要求较高 （B）题目的质量影响测评的质盘 （C）应聘者的表现易受同组成员影响 （D）被评价者的行为没有伪装的可能 50、（ C ）不属于员工培训的直接培训成本。 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的课酬 （C）培训项目的管理费用 （D）教材印发购置费用 51、培训项目的课程系列计划以（ A ）为导向。 （A）培训目标 （B）培训过程 （C）培训方法 （D）培训结果 52、培训课程目标分析的内容不包括（ D ）。书本上没有标准答案，可以排除 AB （A）学员知识能力水平分析 （B）岗位的技能要求分析 （C）课程结束后的预期分析 （D）培训课程的费用分析 53、下列关于企业外部培训师的说法，正确的是（ A ）。 （A）可以从大中专院校聘请 （B）培训师对企业了解，降低了培训风险 （C）培训成本比较低 （D）有丰富实践经验，不易导致“纸上谈兵” 54、企业培训前评估的内容不包括（ A ）。 （A）培训环境评估 （B）培训需求整体评估 （C）培训计划评估 （D）培训对象知识水平评估 55、下列关于培训效果正式评估的说法，不正确的是（ A ）。 （A）无法将评估结论与最初计划相比较 （B）对评估者自身素质的要求降低了 （C）在数据和事实的基础上做出评判 （D）有详细的评估方案、测试工具和评判标准 56、在培训效果的层级体系中，反应评估的内容是（D ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的改变 （B）受训者取得的生产经营或技术方面的业绩 （C）受训者在技能、态度、行为等方面的收获 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度 57、利用（ C ）无法进行培训效果的反应评估。 （A）访谈法 （B）电话调查法 （C）心得报告法 （D）综合座谈法 58、行为观察法是一种培训效果评估方法，对其论述不正确的是（C ）。 （A）能够向学员当场反馈学习的进展 （B）能够考核培训后学员的能力进步 （C）能够检验培训项目设置是否合理 （D）能够测量和评价学员的行为变化 59、（ C ）对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 （A）结果性效标 （B）特征性效标 （C）行为性效标 （D）品质性效标 60、（ D ）又称业绩评定法，由美国斯科特公司设计，曾在美国工商企业中广泛应用。 （A）合成考评法 （B)OEC 法 （C）评价中心技术心 （D）图解式评价量表法 61、下列行为或意图，（A ）不会产生考评的苛严误差。 （A）考评标准过低 （B）惩罚一些不服管理的员工 （C）压缩提薪人员的比例 （D）为裁员提供有说服力的证据 62、对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的 表现一般，考评者仍然会给出较高的评分。这种误差被称为是考评的（C ）。 （A）相似偏差 （B）后继效应 （C）对比偏差 （D）晕轮效应 63、“客户投诉率”属于（ C ）绩效考评指标。 （A）行为过程型 （B）品质特征型 （C）工作结果型 （D）工作方式型 64、绩效考评标准分为两种，即（ B ）。 （A）分解提问标准、综合提问标准 （B）综合等级标准、分解提问标准 （C）综合提问标准、分解等级标准 （D）分解等级标准、综合等级标准 65、平衡计分卡把企业的战略分为（ C ）不同维度。 （A）两个（B）三个 （C）四个（D）五个 65、提取 KPI 的程序包括：①分析工作产出；②审核指标和标准；③修改和完善；④设定 考评标准；⑤提取和设定绩效考评指标。排序正确的是（D ）。 （A）①④③⑥② （B）①⑥②③④ （C）①④②⑥③ （D)①⑤④②③ 67、360 度考评方法中，（A ）具有较高的主观性，常给予较高的分数。 （A）自我评价 （B）下级评价 （C）上级评价 （D）同级评价 68、下列关于企业薪酬调查数据的说法，不正确的是（ A ）。 （A）可以忽略历史薪酬数据的收集 （B）要收集货币薪酬数据 （C）尽可能做到全面、深入、准确 （D）要收集非货币薪酬数据 69、薪酬调查分析报告的内容不包括（ D ）。 （A）调查实施情况分析 （B）薪酬政策分析 （C）薪酬水平调整建议 （D）薪酬满意度分析 70、通常来说，制造型企业从基层岗位到总经理的岗等不超过（ C ）。 （A)5 个 （B)8 个 （C)10 个 （D)15 个 71、岗位薪点数的构成不包括（ A ）。 （A）部门薪点 （B）岗位薪点 （C）个人薪点 （D）加分薪点 72、（ B ）以员工的工作业绩为基础支付工资。 （A）薪点工资制 （B）绩效工资制 （C）技术工资制 （D）岗位工资制 73、当下，企业经营者的工资制度通常是（ B ）。 （A）绩效工资制 （B）年薪制 （C）技能工资制 （D）岗位工资制 74、（ D ）依据员工的绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定工资额。 （A）绩效工资制 （B）岗位工资制 （C）技能工资制 （D）组合工资制 75、（ B ）的目的是确定各个岗位的价值，并建立起岗位间的相对价值关系。 （A）岗位分析 （B）岗位评价 （C）薪酬调查 （D）岗位分类 76、采用（ B ）制定薪酬计划，可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性。 （A）从下而上法 （B）从上而下法 （C）由内到外法 （D）由外到内法 77、处理异地劳动争议时，被派遣劳动者与派遣机构的劳动争议由（ A ）所在地管辖。 （A）派遣机构 （B）被派遣劳动者 （C）接受单位 （D）劳动合同约定 78、下列关于劳务派遣的说法，正确的是（ A ）。 （A）被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知 （B）被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同 （C）实际用工单位可以将被派遣劳动者派遭到其他用人单位 （D）用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议 79、以下关于工资指导线的说法，不正确的是（D ）。 （A）有利于企业自觉控制人工成本水平 （B）反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系 （C）为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据 （D）所有企业都应该按照指导线的水平给雇员增加工资 80、制定劳动力市场工资指导价位，首先要采集相关数据，下列说法不正确的是（C ）。 （A）要以随机抽样的方式收集数据 （B）收集的数据要有可比性 （C）应按照国家相关政策规定进行 （D）收集数据的范围是城镇企业 81、人力资源社会保障部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、 法规、制度的实施依法进行监督检查，由此形成（ C ）。 （A）安全生产责任制度 （B）安全生产教育制度 （C）安全生产检查制度 （D）安全卫生认证制度 82、（ A ）不属于劳动组织优化的内容。 （A）劳动环境优化 （B）作业班组合理组织 （C）不同工艺阶段合理组织 （D）工作时间合理组织 83、劳动争议的（ B ）贯穿于劳动争议处理的各个程序。 （A）受理 （B）调解 （C）仲裁 （D）判决 84、劳动争议调解组织自收到调解申请的（ C ）内未达成调解协议，当事人可依法申请仲 裁。 （A)10 日 （B)15 日 （C)30 日 （D）60 日 85、劳动争议仲裁的被申请人收到仲裁申请书副本后，应在（ C ）内提交答辩书。 （A)5 日 （B)10 日 （C)15 日 （D)30 日 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、以下关于劳动力市场的说法正确的是（ ABCDE ）。 （A）劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件 （B）劳动力与工资的交换行为只能是一种等价交换 （C）劳动力市场交换具有最高效率．消耗最低费用 （D）劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值 （E）工资是实现和决定劳动力市场交换行为的必要手段 87、职业培训制度规定了政府有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者职业技能 方面的（ CDE ）。 （A）法律法规 （B）管理权限 （C）通用标准 （D）职业分类 （E）职业技能考核鉴定制度 88、成熟期企业可以采取的营销策略有（ABC ）。 （A）市场改良 （B）市场营销组合改良 （C）产品改良 （D）销售渠道功效改良 （E）功能改良 89、企业人际关系对（ BCDE ）产生极为重要的影响。 （A）企业整体行为 （B）人的身心健康 （C）企业工作效率 （D）企业的凝聚力 （E）员工个人发展 90、在组织结构设计时，要分析组织结构的影响因素，包括（ABDE ）。 （A）企业环境 （B）企业规模 （C）产品生产结构 （D）信息沟通 （E）企业战略目标 91、企业不同的组织结构形式对应着不同的组织发展战略，下列选项中，相匹配的“战略 一组织结构”组合是（ABCE ）。 （A）多种经营战略--矩阵制结构 （B）扩大地区战略--职能制结构 （C）增大数量战略--简单组织结构 （D）人才培养战略--矩阵制结构 （E）纵向整合战略--事业部制结构 92、企业进行组织决策分析时，需考虑的因素有（BDE ）。 （A）决策的常规性 （B）决策者所需具备的能力 （C）决策的层次性 （D）决策对各职能的影响面 （E）决策影响的时间 93、编制人员需求计划时，企业的生产部门应根据（ ABC ）来确定人员的需求量。 （A）生产任务总量 （B）劳动生产率 （C）计划劳动定额 （D）定员的标准 （E）组织机构设置 94、企业人力资源需求预测的依据指标包括（ ABCD ）。 （A）企业管理水平 （B）企业员工总数及结构指标 （C）企业技术水平 （D）当地劳动力市场工资水平 （E）当地劳动力总体素质 95、影响企业外部劳动力供给的地域性因素包括（BCD ）。 （A）劳动力市场完善程度 （B）企业所在地的人力资源现状 （C）企业所在地对人才的吸引程度 （D）企业所在地薪酬对人才的吸引程度 （E）社会就业愈识和择业心理偏好 96、人岗匹配包括（ABCD ）。 （A）岗位与岗位之间相匹配 （B）员工与员工之间相匹配 （C）工作报酬与员工贡献相匹配 （D）工作要求与员工素质相匹配 （E）工作报酬与员工学历相匹配 97、员工测评标准体系的行为环境要素包括员工的（ AB ）。 （A）工作表现 （B）所处环境 （C）身体素质 （D）心理素质 （E）工作业绩 98、对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括：（ABCDE ）。 （A）测评手册 （B）测评说明 （C）测评示范 （D）测评理论 （E）影响因素分析 99、企业员工招聘的下列观点或行为，正确的有（CDE ）。 （A）简历能代表应聘者的素质 （B）学历比土作经历更重要（ （C）要给应聘者更多的表现机会 （D）不要忽视求职者的个性特征 （E）要让应聘者更多地了解企业 100、无领导小组讨论的特点包括（ACD ）。 （A）具有生动的人际互动效应 （B）组织的成本较大，效率较低 （C）讨论过程真实，易于客观评价 （D）被评价者难以掩饰自己特点 （E）无法在被评价者之间产生互动 101、无领导小组讨论的前期准备工作包括（ABCD ）。 （A）编制题目 （B）设计评分表 （C）确定讨论小组 （D）编制计时表 （E）选定设备器具 102、制定培训规划的过程必须达到（ABCE ）的要求。 （A）标准化 （B）系统性 （C）普通性 （D）同一化 （E）有效性 103、在制定培训规划时，应在（ABCE ）之间进行综合平衡。 （A）培训项目与培训完成期限 （B）培训费用与企业人工成本 （C）企业正常生产与培训项目 （D）培训费用与员工培训意愿 （E）员工培训与个人职业生涯规划 104、企业接班人教育培训的具体方式包括（BCDE ）。 （A）下放到基层锻炼 （B）参加公司外部各种研讨班 （C）在企业内部召开学习研讨会 （D）到国内外高等学校进修工商管理课程 （E）到子公司实习，获得领导者的决策体验 105、一般来说，基层管理人员培训的重点内容包括（ ABCDE ). （A）管理理念 （B）管理前沿理论 （C）管理知识技巧 （D）管理工作的实施技能 （E）企业管理面临的内外部环境 106、培训评估结果应及时反馈给（ACDE ）。 （A）培训主管 （B）外部客户 （C)（副）总经理 （D）受训员工 （E）受训员工的直接上级 107、（ ABE）可以测量员工培训的技能成果。 （A）工作抽样 （B）原始记录 （C）现场观察 （D）统计日报 （E）态度调查 108、日清日结法又称 OEC 法，其中字母 E 代表（ABC ）。 （A)Everyone （B)Every time （C)Everything （D)Every plan （E)Everyday 109、强迫选择法可以避免考评过程中出现的（ABC ）。 （A）趋中倾向 （B）过宽倾向 （C）相似偏差 （D）苛严误差 （E）对比偏差 110、按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，可以将其分为（ABCD ）。 （A）生产岗位 （B）服务岗位 （C）抹术岗位 （D）管理岗位 （E）基层岗位 111、从实脸心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同．考评量表可以分为（ABE ）。 （A）类别量表 （B）等距量表 （C）位次量表 （D）等比量表 （B）比率量表 112、要确定 KPI，首先应按照（ BCE ）来确定工作产出。 （A）财务导向原则 （B）增值产出原则 （C）结果优先原则 （D）数量至上原则 （E）设定权重原则 113、制定 KPI 要遵循 SMART 原则．SMART 由五个英文单词的首字母组成，下列“字母 一单词”的组合，相匹配的是（ABC ）。 （A)S-Specific （B)M-Measurable （C)A-Attainable （D)R-Reasonable （E)T-Technical 114、薪酬调查的结果可以为（ABCE ）提供参考依据。 （A）整体薪酬水平的调整 （B）具体岗位薪酬的调整 （C）薪酬晋升政策的调整 （D）岗位评价指标的调整 （E）薪酬差距水平的调整 115、常用的薪酬数据统计分析方法有（ABCD ）。 （A）离散分析法 （B）数据排列法 （C）频率分析法 （D）相关分析法 （E）图标分解法 116、岗位工资制的特点包括（BCE ）。 （A）对人不对岗 （B）对岗不对人 （C）根据岗位支付工资 （D）工资支付的主观性较强 （E）以岗位分析为基础 117、影响企业工资水平的内部因素包括（BCDE ）。 （A）政府颁布的法律法规 （B）企业的规模 （C）企业所处的发展阶段 （D）企业所属行业性质 （E）领导班子对工资问题的重视程度 118、（BD ）属于以技能为导向的工资结构。 （A）职务工资 （B）能力资格工资 （C）效益工资 （D）技术等级工资 （E）岗位工资 119、制定薪酬计划所需要的员工落本资料包括（ACDE ）。 （A）当前薪酬水平 （B）所在岗位 （C）上次调薪情况 （D）当前的工资级别 （E）所在工资级别的最高工资 120、劳务派遣单位的职责包括（ABC ）。 （A）向被派遣者支付工资 （B）为被派遣者提供福利待遇 （C）为被派遣者缴纳社会保险费 （D）监督管理被派遣者的具体工作 （E）为被派遣者提供实现劳动给付的工作岗位 121、（ ACDE ）属于工资集体协商的内容。 （A）工资标准 （B）福利待遇标准 （C）工资分配形式 （D）工资支付办法 （E）工资协议违约贵任 122、重大事故隐患管理制度的要点包括（ABCDE ）。 （A）重大事故隐患分类 （B）重大事故隐患报告 （C）重大事故隐患处理 （D）重大事故隐患预防 （E）重大事故隐患整改措施 123、劳动者健康检查制度包括（ BE ）。 （A）伤亡事故报告 （B）员工招聘健康检查 （C）职业病防护制度 （D）有关人员资格认证 （E）企业员工的定期体检 124、（ BCD ）属于根据争议标的划分的劳动争议范畴。 （A）关于劳动权利的争议 （B）关于工作时间的争议 （C）关于休息休假的争议 （D）关于保险福利的争议 （E）关于劳动利益的争议 125、下列关于劳动争议仲裁强制原则的说法．正确的是（BDE ）。 （A）劳动争议双方当事人必须都同意仲裁．仲裁委员会才能受理 （B）劳动争议当事人只要有一方申请仲裁，仲裁委员会即可受理 （C）仲裁庭对劳动争议调解不成，必须征得当事人同意．才可行使裁决权 （D）仲裁庭对劳动争议调解不成，无需征得当事人同意，可直接行使裁决权 （E）对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不服行，另一方当事人可申请人民法 院强制执行 2012 年 5 月人力资源管理师二级专业技能试题 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 46 分） 1、企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些？（16 分） 2、 企业选配培训教师的基本标准有哪些？（16 分） 3、对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些？（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，每题 18 分，共 54 分） 1、某家电销售公司计划招聘 3 名地区经营部销售主管。人力资源部通过发布广告、简 历筛选、资格审查、笔试等一系列工作，选拔出 24 名候选人。人力资源部将所有候选人 分成 3 组，拟采用无领导小组讨论的方式，考察候选人的计划能力、决策能力、组织协调 能力、人际影响力、团队合作能力和语言表达能力。 假如您是该公司人力资源部招聘主管，请结合本案例，回答以下问题： （1）请为本次招聘设计一个资源争夺型的无领导小组讨论题目。（8 分） （2）请设计一份“无领导小组讨论评分表”。（10 分） 2、某公司由于出现效率低下、管理混乱、人浮于事、产品成本上升等一系列问题，总 经理决定以绩效考核为突破口，对公司的管理体系进行梳理，并将“末位淘汰法”作为绩 效考核制度的一项重要改革。新的绩效考核制度规定，每年年底由部门负责人对下属员工 进行百分制考核，各部门得分排名最后的两名员工将被淘汰。 实行末位淘汰制之初，效果很明显，员工积极性有了很大的提高，公司在市场上的表 现也大有起色。但随着时间推移，一系列问题开始显现。首先，干活越多的人，出错率越 大；越坚持原则的人，得罪的人越多。结果是这两类人的绩效得分都很低，按照公司的规 定，他们将被淘汰。企业很多中层主管对此意见很大，认为如果这样的员工都会流失，将 没有人干活和敢说真话了。其次，公司产品项目部在激烈的市场竞争中取得了非常好的业 绩，很难从中选出最差的两个人。由于淘汰最后两名员工是绩效考核的核心内容，这让很 多部门领导处于左右为难的境地。 请结合本案例，回答以下问题： （1）该公司的“末位淘汰制”主要存在哪些问题？（8 分） （2）请对该公司“末位淘汰制”进行综合评析，并提出改进的建议。（10 分） 3、ABC 公司是某经济开发区一家民营的大型家具制造企业，现有员工 2000 人。长期 以来，该公司为了提高产品的市场占有率，尽可能地压低人工成本，一般员工的工资一直 维持在略高于本地区最低工资标准的水平。员工为了增加收入，只有依靠加班加点。而频 繁的加班加点，连续的紧张劳作，导致员工身心疲惫，工伤事故频发。很多员工多次向当 地工会组织、人力资源社会保障部门反映他们对工资待遇、生产安全等方面的不满情绪。 今年 3 月份，开发区人力资源社会保障部门会同区总工会深入公司进行了为期半个月的调 查，最终提出了“在 ABC 公司内部全面推行工资协商制度”的意见。 请结合本案，回答以下问题： 在推行工资集体协商制度时，集体协商代表应当如何确定？有何具体的要求？（ 18 分） 标准答案： 1、解决企业人力资源过剩的常用方法有： （1） 辞退某些劳动态度差，技术水平低，劳动纪律观念差的员工； （2） 合并和关 闭某些臃肿的机构； （3） 有条件的企业鼓励内退； （4） 提高员工整体素质，为企业扩大再生产准备人力资本； （5） 加强培训工作， 使员工掌握多种技能，增强他们的竞争力； （6） 鼓励部分员工自谋职业； （7） 减少员工的工作时间，随之降低工资水平； （8） 由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作 任务完成量来计发工资。 2、企业选配培训师的基本标准有： （1） 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识； （2） 对培训内容所涉及的 问题应有实际工作经验； （3） 具有培训授课经验和技巧； （4） 能够熟练运用培训所需要的培训教材与工具； （5） 具有良好的交流与沟通能 力； （6） 具有引导学员自我学习的能力； （7） 善于在课堂上发现问题并解决问题； （8） 能够积累或已经积累了与培训内容相关的案例与资料； （9） 掌握培训内容所 涉及的一些前沿问题； （10）拥有培训热情和教学愿望。 3、对薪酬调查数据进行分析可采用以下方法： （1） 数据排列法； （2） 频率分析 法； （3） 趋中趋势分析法，具体包括简单平均法、加权平均法、中位数法； （4） 离散 分析法，具体包括百分位法、四分位法； （5） 回归分析法； （6） 图表分析法。 二、综合题 1、（1）题目要有目标性，即候选人要解决的问题； （2）题目要明确实现目标的资源约束； （3）题目要明确候选人的任务； （4）题目要设定候选人为完成任务需要遵守的规则。 题目实例： 假如你们是某集团 8 个分公司的销售部经理。现在集团公司决定将一笔 5 万元的特殊奖金 授予 4 名工作出色的员工，其中一等奖 1 人，奖金 2 万元，二等奖 3 人，奖金 1 万元。8 个分公司各自推荐了一名候选人，你的任务是代表你所在分公司的候选人去争取这笔奖金 你会得到你所代表的候选人的有关资料。在讨论开始之前，有 10 分钟熟悉材料和准备的 时间，然后有 50 分钟的时间用于讨论，可以先分别表明自己的建议，再集体协商，在讨 论结束的时候，必须要拿出一个一致性的建议，否则任何人都无法得到这笔奖金。最后结 果由一个人向考官汇报，并陈述理由，其他人可以补充。如果到规定时间，你们还是没有 得到一致的建议，那么，你们每个人的成绩都会扣除一定分数。 候选人材料（略） （2）①评分表要包含被评分人的姓名或编号、应聘职位和时间等基本信息； ②评分表 要包含计划能力等 6 项测评指标； ③ 评分表要设定 6 项测评指标的对应权重，且权重之和未 100%； ④评分表要设定评 分标准和规则，并留有填写总分的空格。 表格实例： 无领导小组讨论评分表 应聘职位 应聘者姓名 应聘时间 评分者 测评指标 权重（%） 决策能力 15 计划能力 15 组织协调能力 15 人际影响力 20 团队合作能力 20 语言表达能力 15 行为记录 评分 加权得分 评分标准：优—10 良—7 中—4 差—1 总分 2、（1）该公司的“末位淘汰制”主要存在以下问题： ① 没有对不同的部门进行区别对待，搞“一刀切”，产品项目部就是一个典型事 例； ② 没有建立一套科学合理的绩效考评体系，考核的人为因素影响过大； ③ 没有建立相关的配套制度，如培训制度、晋升制度、薪酬制度等； ④ 没有根据企业不同发展阶段的变化及时进行调整。 （2）对“末位淘汰制”的评析： ① 末位淘汰制在实施之初，针对人浮于事等问题的改善较为有效，当公司管理步入 正轨，并不一定会取得较好的效果； ② 末位淘汰制的基础是客观公正的绩效考核，否则考核缺乏激励机制； ③ 末位淘汰制的实施前提是假设员工绩效符合正态分布，具有一定的局限性； ④ 末位淘汰制的持续和不当使用，有可能使员工产生不公平感和危机感，容易产生抵 触情绪，影响绩效水平的提高。 （3）建议从以下几个方面加以改进： ① 健全完善各项基础工作（如定编定岗定员定额，工作分析等工作），建立一套科 学合理的考核评价体系； ② 采用多种管理模式，如 KPI 法、360 度考评方式，鼓励员工积极参与，进行全员 性的绩效考评，尽量减少绩效考评中各种人为因素的干扰； ③ 建立完善的内部员工流动制度，强化培训，提高后进员工的岗位技能水平。 3、 （1）工资集体协商代表应依照法定程序产生； （2）雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上 雇员同意； （3）雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任； （4）协商双方应各自确定一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责 工资集体协商有关的组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理建议； （5）雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可以书面委托其他雇员方面 的代表作为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举； （6）雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主 方面的代表作为首席代表； （7）协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得 超过本方代表的 1/3； （8）协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权； （9）雇员协商代表的合法权益受法律保护，雇主不得对其采取歧视性行为，不得违法解 除或变更其劳动合同； （10）由企业内部产生的协商代表参加工资集体协商活动，应视为提供了正常劳动，原来 所享受的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利待遇不变； （11）协商代表应遵守双方确定的协商规则，并负有保守企业商业秘密的责任。 （12） 协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为； （13）协商代表应了解和掌握工资分配的有关情况，广泛征求各方面的意见，接受本方人 员对工资集体协商有关问题的质询。
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2010年5月人力资源管理师二级真题
2010 年 5 月 劳动和社会保障部 第一部分 职业道德 国家职业资格全国统一鉴定 (1～25 题，共 25 道题) 职 业：企业人力资源管理师 一、职业道德基础理论与知识部分 等 级：国家职业资格二级 答题指导： 卷册一：职业道德 ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有 理论知识 一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应 注意事项: 字母涂黑。 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置 处。 (一)单项选择题(第 1～8 题) 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相 应位置处。 1、关于会计职业，其职业道德的根本要求是（ ）。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： （A）业务熟练 （B）举止得体 第一部分，1-25 小题，为职业道德试题； （C）不做假账 （D）仪表规范 第二部分，26-125 小题，为理论知识试题。 2、公司准备招聘职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。 业人员开展职业活动（ ）。 如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答 （A）操作规程和道德底线上 （B）文明礼貌和职业着装上 在试卷上。 （C）服务态度和职业用语上 （D）职业良心和开拓创新上 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 3、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂， （ ）。 则均属作答无效。 （A）中国特色社会主义 （B）爱国主义 （C）社会主义荣誉观 （D）社会主义核心价值体系 4、职业活动内在的道德准则是（ ）。 地 区： （A）忠诚、无私、敬业 （B）忠诚、审慎、勤勉 （C）爱岗、慎独、勤勉 （D）爱岗、敬业、审慎 姓 名： 5、关于职业化、正确的说法是（ ）。 （A）职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度 准考证号： （B）职业化包含三个层次，其中居于核心地位的事职业化技能 （C）职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值 取向 （D）职业化在劳动观赏倡导劳动作为谋生的人性需求 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 0 6、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧 （C）以诚相待，不欺上瞒下 （D）宁欺自己，不骗他人 永远填补不了道德的缺陷。”与这一言论符合的中国传统道德思想 12、根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是 是（ ）。 （ ）。 （A）君子敏于言而慎于行 （B）才者，德之资也；德者，才之 （A）个人在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处 帅也 （B）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣 （C）专心致志，以事其业 （D）人无礼则不立，事无礼则不成 （C）中间人接收佣金的，根据情况确定是否入账 7、关于敬业，正确的说法是（ ）。 （D）经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金 （A）敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈 13、员工践行职业道德规范——“纪律”的要求是（ ）。 （B）美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念 （A）学习岗位规则 （B）创编操作规程 （C）在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工 （C）遵守行业规范 （D）严守法律法规 14、一个优秀团队的表现是（ ）。 高出几倍 （A）个人目标与团队目标一致 （D）敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新 （B）员工对团队不满，怀有改变现状的欲求 能力 （C）团队领袖具有说一不二的权威影响力 8、关于优秀员工的执行力，世界 500 强企业提出了明确的要求， （D）团队成员具有强烈的归属感 根据世界 500 强企业的要求，所谓执行力是致员工（ ）。 15、职业道德规范——“合作”中，关于平等性的要求包括（ ）。 （A）绝不涉足企业规定之外的事物 （A）端正态度，树立大局意识 （B）善于沟通，提高合作能力 （B）对要求之外的事物也要敢于突破 （C）律己宽仁，融入团队中 （D）倡导民主，消除上下意识 （C）像战士服从命令一样令行禁止 16、关于奉献，正确的认识是：（ ）。 （D）把事情做成，做到他自己认为最好 （A）努力把产品做到最好 （B）给多少钱办多少事 （C）比翼追求报酬为最终目的 （D）具有人人可为性 （二）多项选择题（第 9-16 题） 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 9、下列做法中，属于“比尔盖茨”关于 10 大优秀员工准则的是（ 答题指导： ）。 ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实 （A）关注市场，对其他公司的产品抱有极大地兴趣 际状况选择其中一个选项作为您的答案。 （B）以传教士般热情执着打动客户 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 （C）乐于思考，让客户更贴近产品 （D）关注公司的长期目标，把握自己努力的方向 17、春节期间，家家户户放鞭炮，如果你是负责这项工作的社区 10、作为职业道德规范——“诚信”的特征包括（ ）。 管理人员，发现有居民未按市政府要求在规定时间和地点燃放鞭 （A）通识性 （B）智慧性 炮，你会（ ）。 （C）单边性 （D）资质性 （A）按照规定给予处罚 （B）劝导 11、从业人员践行职业道德规范——“诚信”，其中关于“真诚 （C）只要觉得没有危险，可以让居民燃放 （D）向上级反应 不欺”的要求是（ ）。 （A）诚实劳动，不弄虚作假 （B）踏实肯干，不搭便车 1 18、在对待公司员工上，公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向，而 （D）既然大家都不提加班费的事儿，那么自己就没有必要提出 你觉得自己属于比较受冷遇的哪一类，这时你会（ ）。 来 （A）多接近公司主管，让他了解自己 24.某公司主管十分爱听别人表扬他的话，许多员工了解主管的脾 （B）团结那些受冷遇的员工与主管对话 气，都学着表扬主管的话。如果你的身边有这样一位主管，和他打 （C）把这种问题向公司的主要领导反映 交道时，你会（ ）。 （D）随不怕穿小鞋，但不会轻举妄动 （A）会和其他员工一样多表扬主管 （B）专挑主管的缺点 19、公司员工迟到早退现象严重，为了监督员工按规定时间上下 说 班，在下列措施中，你认为最为有效的办法是（ ）。 （C）少接触，少说话 （D）适当时候要表扬一 （A）公司各级领导亲自参与监督 下 （B）统一使用指纹报到器 25.如果你发现某同事因粗心出现纰漏，但在向领导汇报时撒谎敷 （C）大幅提高迟到早退者的处罚金额 衍赛责，你会（ ）。 （D）对迟到早退者，一经发现立即予以辞退 （A）对企业要忠诚，向领导说明实情 20、晚上与朋友有个重要的约会，为了不迟到，你会（ ）。 （B）谁的工作都会出现差错，故而装作不知情 （A）抓紧时间把当天的工作干完，提前赴会 （C）自己不会把实情说出去，但会私下建议同事找领导承担责 （B）把自己的工作托付给别的同事，早早出发赴会 任 （C）向领导请假，早一点赶去赴会 （D）责任自负，自己不要越位关心此事 （D）下班后乘坐最快的交通工具赶过去 第二部分 理论知识 21.一批新员工，你希望这批员工是（ ）。 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) （A）活泼开朗型的 （B）埋头苦干型的 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一 （C）学习钻研型的 （D）时髦新潮型的 个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 22.在职业活动中，总会有一些爱较真的人，这些人很容易得罪人。 如果要你给他们提出建议，你的建议会是（ ）。 26、短期企业唯一可变的生产要素是（ ）。 （A）要增强灵活性，别太死较真 （A）生产资料 （B）劳动资料 （B）要较真，但较真后更要沟通 （C）资本投入 （D）劳动投入 （C）是否较真要因人而异 27、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（ ）来实现。 （D）为了团结，别太较真 （A）社会保险 （B）社会保障 23.单位经常组织员工周末加班，但从来不支付加班费。过去，因 （C）社会救济 （D）薪酬福利 有员工提出支付加班费而被公司寻找不同理由辞退，同事们都不 28、以下不属于劳动保障法的是（ ）。 敢提加班费的事儿。虽然没有支付加班费，但是你对目前的这份工 （A）促进就业法 （B）社会保险法 作还算满意，这时你会（ ）。 （C）工作时间法 （D）劳动福利法 （A）既然自己对工作满意，所以就不提加班费的事情 29、顾客力量分析室企业特定经营环境分析的重要内容，不包括 （B）虽然自己对工作满意，但加班费是另一码事，自己会提出 （ ）。 （C）既然公司不支付加班费，那么就劝大家消极对待工作 （A）顾客购买动机分析 （B）市场商品消费结构分析 （C）顾客消费承受能力分析（D）企业产品消费群体分析 2 30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生 A 不会受预测者知识水平的限制 则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是 B 要求预测者具有高度的想象力 教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于（ ）。 C 有利于提高组织环境适应能力 （A）首因效应 （B）光环效应 D 能够引导员工的职业生涯规划 （C）投射效应 （D）对比效应 39. 以下属于人力资源需求预测的定量方法的是（ ）。 31、以下不属于人力资源特点的是（ ）。 A 经验预测法 B 描述法 （A）时间性 （B）主观能动性 C 转换比率法 D 德尔菲法 （C）消费性 （D）客观规律性 40. 在人力资源需求预测的定量方法中，（ ）是先将公司的员工 32、（ ）不属于静态的组织设计理论的研究内容。 需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来， （A）管理行为规范 （B）权、责结构 依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 （C）组织信息控制 （D）部门划分的形式和结构 A 计算机模拟法 B 马尔可夫分析法 33、以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是（ C 定员定额分析法 D 经济计量模型法 ）。 41. 以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测 （A）分公司有自己独立的名称 评类型是（ ）。 （B）总公司对分公司的债务没有责任 A 选拔性测评 B 考核性测评 （C）分公司受总公司控制但在法律上独立 C 开发性测评 D 诊断性测评 （D）较多出现在由横向合并而形成的企业中 42.（ ）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提 34、进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不 示了测评对象的实际特征。 属于部门结构模式的是（ ）。 A 一次量化 B 二次量化 （A）直线职能制 （B）常设机构 C 模糊量化 D 类别量化 （C）超事业部制 （D）事业部制 43. 员工素质测评体系的横向结构不包括（ ）。 35、在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出 A 结构性要素 B 行为环境要素 现在（ ）之中。 C 测评指标要素 D 工作绩效要素 （A）直线职能制 （B）事业部制 44、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ ）。 （C）模拟分权制 （D）跨国公司 （A ）平均数 （B）中位数 36、企业制定人员今生计划时，一般不包括（ ）指标。 （C）标准误 （D）标准差 （A）晋升条件 （B）晋升比例 45、面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的 （C）晋升时间 （ D）晋升路径 面试实施阶段是（ ）。 37. 以下不属于员工薪酬激励计划作用的是（ ）。 （A）结束阶段 （B）导入阶段 A 充分发挥薪酬的激励功能 （C）核心阶段 （D）确认阶段 B 对未来的薪酬总额进行预测 46、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，折属 C 提高企业在市场上的竞争力 于（ ）。 D 保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系 （A）第一印象 （B）对比效应 38.以下关于人力资源预测的说法不正确的是（ ）。 （C）晕轮效应 （D）录用压力 3 47、“你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于（ ）。 57、培训的五大类成果中，（ ）的评估标准时工作态度、行为方 （A）压力性问题 （B）知识性问题 式和对培训的满意度。 （C）思维性问题 （D）经验性问题 （A）按技能成果 （B）认知成果 48、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（ ）。 （C）情感成果 （D）绩效成果 （A）决策人员的来源广泛 （B）提高了决策的主动性 58、在评估培训效果时，（ ）更适用于调查面广、以封闭式问题 （C）决策人员不是唯一的 （D）运用了运筹学的原理 为主的调查。 49、以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是（ ）。 （A）访谈法 （B）问卷调查法 A 座次安排无主次之分 B 考场布置要求庄重，使人产生压力感 （C）观察法 （D）电话调查法 C 桌子排成圆形或方形 D 环境要满足安静、宽敞、明亮等条件 59:评价中心法属于（ ）的绩效考评方法。 50、培训要争取的选用培训方法，独立的小型组织部门的培训宜 A：品质导向型 B 综合型 采用( )的培训方式。 C 结果导向型 D 行为导向型 (A) 分散 （B）变实践边学习 60：下列关于结构式叙述法说明不正确的是（ ）。 （C）集中 （D）完全脱产学习 A：该方法简便易行 B：无需被考评者的参与 51、在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是（ ）。 C：工作分析不到位 D：绩效考评标准不明确 （A）明确员工现有技能与理想状态之间的差距 61：绩效考评工具失常的主要客观原因是：（ ）。 （B） 收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 A：绩效目标不明确 B：考评指标设计不规范 （C） 明确培训的要求，预测培训的潜在困难 C 工作分析不到位 D 绩效考评标准不明确 （D） 选择测评工具，明确评估指标和标准 62、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（ ）。 52、（ ）不属于培训课程内容选择的基本要求。 A：工作成果 B：工作过程 （A）价值性 （B）相关性 C：工作方式 D：工作过程和工作成果 （C）有效性 （D）普遍性 63、（ ）是绩效考评要素选择的前提和基础。 53、培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括( )。 A：岗位分析 B：工作描述 （A）节约培训成本（B）提高学习效果 C：员工面谈 D：岗位评价 （C）明确培训目标 （D）掌握操作规程 64：没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做剩除运算的绩效 54、不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员 考评方法的：（ ）。 而言，（ ）是最重要的。 A：比例量表 B：等距量表 （A）专业技能 （B）理念技能 C 等级量表 D：名称量表 （C）人文技能 （D）协调技能 65、与战略导向 KPI 体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（ 55、在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是（ ）。 ）为中心 。 （A）行为评估（B）学习评估 A：目标 B：控制 （C）反应评估（D）结果评估 C：战略 D：激励 56、对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（ ）。 66、在绩效评价中最常用的评价方法是：（ ）。 (A) 笔试法 （B）心得报告 A：上级评价 B：客户评价 （C）提问法 （D）行为观察 C：同级评价 D：自我评价 4 67、如果将考评结果用于选拔人才，（ ）这种方式往往较能使众 76、在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额（ ）以内的部分， 人信服。 可以从成本中列支。 A：上级评价 B：客户评价 （A）4% （B）5% C：同级评价 D：自我评价 （C）6% （D）7% 68、可在在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是： 77、被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由（ ）所在地劳动争 （ ）。 议仲裁委员会管辖。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （A）劳务派遣单位 （B）被派遣劳动者 （C）委托中介调查 （D）访谈调查 （C）用工单位 （D）劳动合同约定 69、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采 78、工资集体协商的内容不包括（ ）。 集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可 （A）最低工资标准 以用（ ）。 （B）工资协议的终止条件与违约责任 （A）数据排列法（B）离散分析 （C）职工年度平均工资水平及其调整幅度 （C）频率分析法（D）趋中趋势分析 （D）工资分配制度、工资标准和工资分配形式 70、（ ）是岗位横向分类的最后一步。 79、工资指导线（ ）主要适用于经济效益较差或亏损企业。 （A）职级的划分 （B）职门的划分 （A）上线 （B）基准线 （C）职系的划分 （D）职组的划分 （C）下线 （D）标准线 71、要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队 80、以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是( 的协作精神的工资制度是（ ）。 )。 （A）一岗一薪工资制（B）薪点工资制 （A）两次调查时间间隔为两年 （C）一岗多薪工资制（D）提成工资制 （B）主要是通过抽样调查方法取得 72、反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形 （C）调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业 （D）调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及 式是（ ）。 （A）能力工资 （B）绩效工资 有关情况 （C）技术工资 （D）岗位工资 81、在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的 73、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（ ）。 是（ ）。 （A）平行团队 （B）交叉团队 （A）工人 （B）企业法定代表人 （C）流程团队 （D）项目团队 （C）总工程师 （D）分管安全卫生的负责人 74、（ ）的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的 82、安全卫生认证制度不包括（ ）。 企业。 （A）重大事故隐患认证 （A）以绩效为导向 （B）以行为为导向 （B）有关人员资格认证 （C）以工作为导向 （D）以技能为导向 （C）有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证 75、企业进行的工资市场调查就是要保证工作的（ ）。 （D）与劳动安全卫生练习特别密切的物质技术产品的质量认证。 （A）内部竞争性 （B）外部竞争性 83、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于（ ）。 （C）内部公平性 （D）外部公平性 （A）个别争议 （B）集体争议 5 （C）利益争议 （D）权利争议 （D）某个单位应当为别的单位提供那些服务 84、劳动争议仲裁实行一个裁级（ ）裁决制度。 （E）内外环境变化引起企业那些经营战略改变 （A）一次 （B）两次 91.组织结构变革常招致个方面的抵制和反对，人们反对变革的根 （C）三次 （D）多次 本原因在于（ ）。 85、劳动争议仲裁的原则不包括（ ）。 （A）改革方式太过于激烈 （A）合议原则 （B）强制原则 （B）生产经营情况更加恶化 （C）回避原则 （D）提证原则 （C）改革使他们失去了工作的安全感 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个 （D）一部分员工与领导因循守旧 答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选 （E）改革冲击他们已习惯的工作方法 多选，均不得分) 92.人力资源规划的核心内容有（ ）。 （A）人力资源费用的控制（B）人力资源需求预测 86、年失业率取决于（ ）。 （C）人力资源信息的收集（D）人力资源供给预测 （A）失业周数 （B）失业人数 （E）人力资源供需综合平衡 （C）平均是以持续期 （D）就业人数 93、人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于 （E）失业人数占社会劳动力的比例 竞争五要素分析法要分析的内容是（ ）。 87、选择风险型决策的前提包括（ ）。 （A）对顾客群的分析 （B）对新加入竞争者的分析 （A）有一个明确的决策目标 （C）对市场环境的分析（D）对企业优、劣势的分析 （B）存在两个以上可供选择的方案 （E）对竞争策略的分析 （C）可测算出种种自然状态发生的客观概率 94、以下关于人力资源预测方法的书法正确的是（ ）。 （D）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值 （A）马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求 （E）存在着不易决策人一直为转移的各种自然状态 （B）经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵 88、满足成就需要的行为可以是（ ）。 （C）马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给 （A）对资源进行控制 （D）生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测 （B）比竞争更出色 （E）灰色预测模型法的本质是经济计量模型法 （C）发现和使用更好的方法完成工作 95、以下属于企业人员内部供给预测方法的是（ ）。 （D）实现或者超越一个难以达到的目标 （A）生产函数模型法（B）经验推断法 （E）影响他人并改变他们的态度和行为 （C）人力资源信息库（D）定员分析发（E）管理人员解体模型 89.创新能力的激励机制包括（ ）。 96、员工素质测评标准表示的形式包括（ ）。 （A）团队激励机制（B）个人激励机制 （A）评语短句式（B）客观语句式 （C）市场激励机制（D）社会激励机制（E）企业激励机制 （C）方向指示式（D）专管提问式（E）设问提示式 90.在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应能清（ ）。 97、员工素质测评中的能力测评一般包括（ ）。 （A）某个单位应同那些单位和个人发生关系 （A）一般能力测评（B）特殊能力测评 （B）某个单位要求别人给予何种配合和服务 （C）思维能力测评（D）学习能力测评（E）创造能力测评 （C）某个单位考虑如何才能称为行业的领头 98、员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有（ ）。 6 （A）要素分析法（B）相关分析法 （C）容易将评估的结论用书面的形式表现出来 （C）综合分析法（D）曲线分析法（E）直线分析法 （D）减少了一般评估给受训者带来的紧张不安 99、行为描述面试的假设前提为（ ）。 （E）增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性 （A）属于一种特殊的结构化面试 107．对培训进行结果评估的具体方法有（ ）。 （B）面上的问题都是行为性问题 （A）360 度评估 （B）离职率分析 （C）过去行为最能预示未来行为 （C）电话访谈法 （D）缺勤率分析 （D）说和做是截然不同的两码事 （E）成本效益分析 （E）用以识别关键性的工作要求 108．下列关于合成考评法描述正确的是（ ）。 100、评价中心技术主要包括（ ）。 （A）考评的侧重点具有双重性 （B）考评的是团队 （A）公文筐测验（B）案例分析 （C）考评量表采用五级评定等级 （D）重视个人贡献 （C）控制力测验（D）管理游戏（E）无领导小组讨论 （E）表格现实简单便于填写说明 101、无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（ ）。 109．劳动定额可以分为（ ）。 （A）发言内容（B）发言形式 （A）工时定额 （B）产量定额 （C）发言情态（D）发言影响（E）发言时间 （C）消耗定额 （D）单项定额 102、在企业员工培训活动中，教学形式受（ ）因素的影响。 （E）看管定额 （A）教师（B）教材 110．造成宽厚误差的原因主要有（ ）。 （C）课程（D）课程（E）教案 （A）考评标准和方法主观性强 （B）评价标准过低 103、开发企业内部的培训，其优点包括（ ）。 （C）压缩提薪或奖励人数比例 （D）评价标准过高 （A）培训交流畅顺（B）培训更具有针对性 （E）在考评中曾与被考评者反复进行沟通 （C）培训易于控制（D）内部开发成本较低（E）易于营造气氛 111．绩效考评的标准包括（ ）。 104、以下关于敏感性训练的说法正确的是（ ）。 （A）分解提问标准 （B）分解等级标准 （A）强调的是训练的内容 （C）综合体温标准 （D）综合等级标准 （B）是对感情上的训练 （E）结构等级标准 （C）强调训练的过程 112．平衡记分卡从（ ）角度衡量企业的业绩。 （D）是对思想上的训练 （A）内部流程 （B）财务 （E）直接训练管理者对他人的敏感性 （C）战略目标 （D）客户 （E）学习与成长 105、培训中效果评估的作用包括（ ）。 113、在构建企业培训主管 KPI 体系时，应分析其主要工作职责， （A）保证培训活动按照计划去进行 它包括（ ）。 （B）有助于科学解释培训的实际效果 （A）帮助员工制定职业生涯的规划 （C）帮助实现培训资源的合理配置 （B）撰写培训评估报告 （D）培训执行情况和培训调整 （C）制定与实施员工培训开发计划 （E）找出不足，发现新的培训需求 （D）指导下属员工工作 106、培训效果非正式评估的有点包括（ ）。 （E）收集与提供员工培训发展方面的信息 （A）方便易行 （B）几乎不要耗费额外的时间和资源 7 114、在薪酬调查时，被调查岗位应在（ ）等方面与本企业所需 121、政府在工资宏观调控方面的总原则包括（ ）。 调查的岗位具有可比性。 （A）平均工资的增长低于劳动生产率的增长 （A）工作权限 （B）平均工资的增长高于劳动生产率的增长 （B）岗位职责 （C）企业工资总额的增长低于经济效益的增长 （C）劳动强度 （D）在工资的调控上由水平控制向重点控制转变 （D）技术条件 （E）在工资的调控上由总量控制向水平控制转变 （E）工作范围 122、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（ 115、薪酬调查分析报告的内容包括（ ）。 ）的关系。 （A）组织实施情况分析 （A）“两低于”原则 （B）年工资收入 （B）政策分析 （C）企业经济效益 （D）月工资收入 （E）企业短期货 （C）最低工资变动分析 币工资决定方式 （D）趋势分析 123、伤亡事故报告和处理制度的内容包括（ ）。 （E）宽带工资实施情况 （A）伤亡事故报告 116、年薪制中，基本工资的决定因素有（ ）。 （B）企业职工伤亡事故分类 （A）市场工资水平 （C）伤亡事故调查 （B）员工平均工资水平 （D）伤亡事故赔偿支付标准 （C）企业经济效益 （E）伤亡事故处理 （D）员工绩效考评结果 124、以下属于劳动安全卫生保护费用的是（ ）。 （E）生产经营规模 （A）教育培训费（B）劳动安全卫生保护设施建设费用 117、从性质上看，员工工资结构的类型可以分为（ ）。 （C）工伤保险费（D）有毒有害作业场所定期检测费用（E）人 （A）高弹性类 （B）低弹性类 工成本费 （C）高风险类 （D）高稳定性 （E）折中类 125、劳动争议仲裁申诉应当载明的内容有（ ）。 118、工资调整的具体类型包括（ ）。 （A）仲裁请求及是适合理由 （B）委托的律师及相关资料 （A）物价性调整（B）工龄性调整 （C）证据、证人的姓名、住址 （D）员工当事人的姓名、职业、住 （C）定期性调整（D）效益性调整（E）考核性调整 址、和工作单位 119、制定薪酬计划应了解企业的财务状况，具体包括（ ）。 （E）用人单位的名称、地址、法定代表人姓名、职务 （A）新招聘员工的工资总额 （B）企业薪酬支付能力 2010 年 11 月人力师（二级）理论知识考试 （C）企业预计的效益状况 试题答案 （D）股东要求的回报率 （E）企业上一年度经济效益状况 1、C 2、A 3、D 4、B 120、下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是（ ）。 5、B 6、B 7、C 8、C （A）人才租赁 （B）劳动力派遣 9、BCD 10、ABD 11、ABC 12、ABD （C）劳动租赁 （D）劳动者派遣 （E）劳动输出 13、ACD 14、AD 15、ABC 16、AD 8 17、B 18、A 19、A 20、D 21、C 22、B 23、B 24、D 25、C 26、D 27、A 28、C 29、B 30、D 31、D 32、C 33、D 34、B 35、D 36、D 37、C 38、A 39、C 40、A 41、C 42、A 43、C 44、D 45、B 46、A 47、A 48、B 49、B 50、A 51、B 52、D 53、B 54、C 55、A 56、D 57、C 58、B 59、B 60、B 61、D 62、D 63、A 64、B 65、B 66、A 67、C 68、C 69、C 70、C 71、B 72、B 73、C 74、C 75、D 76、A 77、C 78、A 79、C 80、A 81、C 82、A 83、C 84、A 85、D 86、CE 87、ABCDE 88、BCD 89、CDE 90、ABD 91、CDE 92、BDE 93、ABE 94、ACE 95、CE 96、ACE 97、ABDE 98、ACD 99、CD 100、ABDE 101、ABD 102、ABCE 103、ABCD 104、BCE 105、ABDE 106、ABDE 107、 BDE 108、ABE 109、ABDE 110、ABE 111、AD 112、ABDE 113、ACE 114、ABC 115、ABD 116、ABCE 117、ADE 118、ABDE 119、BCDE 120、CE 121、ACE 122、ACE 123、ABCE 124、BCD 125、ACDE 9 （2）导入阶段。在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有 所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自 己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的 面试做准备。（2 分） （3）核心阶段。在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些 关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判 断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策 提供重要的依据。（2 分） （4）确认阶段。在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获 得的信息进行确认。（2 分） （5）结束阶段。在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提 问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问。 不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一 对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次 面试。同时，整理好面试记录表。 （2 分） 2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（15 分）第四章 第三节 提取关键绩效指标的程序和步骤是： （1）利用客户关系图分析工作产出； （3 分） 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 15 分，第 3 （2）提取和设定绩效考评的指标； （3 分） 小题 14 分，共 44 分） （3）根据提取的关键指标设定考评标准； （3 分） 1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段 （4）审核关键绩效指标和标准； （3 分） 的主要任务是什 （5）修改和完善关键绩效指标和标准。 （3 分） 么？（15 分） 面试的实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确 3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序：（14 分） 认阶段和结束阶段等 5 个阶段。 （5 分） 职业安全卫生预算的编制审核程序是： 每个阶段都有各自不同的任务： （1）企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和 （1）关系建立阶段。在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料 任务，并应提前下达到中层和基层单位；（2 分） 到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧 （2）劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具 张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通作好准备。 体目标，提出本单位的自编预算；（2 分） （2 分） 10 （3）自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；（2 在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网 分） 络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施， （4）企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预 其领导责任通常归属于中心的专家而不是 H 国或者 B 国的总部机 算，并应在预算期前下达相关部门执行；（2 分） 构。产品和品牌网络—国际业务小组—负责在全球范围内协调品牌 （5）编制费用预算；（2 分） 和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题， （6）编制直接人工预算；（2 分） 如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非 （7）根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本 正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技 预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。 （2 分） 投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公 司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具 有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标， 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相 3 小题 20 分，共 56 分） 依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织 1、LHB 公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司 群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组 在 21 世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的， 织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地 各国的子公司均享有高度的自治权。在 20 世纪 90 年代后期，该公 适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征：极大的 司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。 灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多 直到 2000 年，由 H 国和 B 国的董事长以及他们的代表组成的一 元化和结构的扁平化。 个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的 15 个董 请结合本案例，回答以下问题： 事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是 （1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的 加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业 变化？（10 分) 人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员 第一章 位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导， （1）该公司组织结构发生的新变化： 有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会 ① 在组织结构模式上进行变革，以新型的企业网络组织，取代了 使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部 原有的矩阵式的组织结构，从而克服了矩阵制存在的种种缺点， 报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。 如成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；人员受双 然而，2001 年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实 重领导，有时不易分清责任等等。 （2 分） 质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以 ② 新的企业网络型组织结构，公司组织结构更加充满活力，即具 一个由 7 人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、 有更大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无 家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是 12 位负有明 边界性、多元化和结构扁平化。（2 分） 确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利 ③ 减少了管理层次，精简了组织人员。如撤消了特别委员会和地 润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运 区经理这一层级。同时，减少了董事会的名额，从 15 人压缩到 7 营绩效则是业务集团的直接责任。 人。 （2 分） 11 ④ 明确了各个层级职责和权限，由 12 位业务集团总裁在特定地 区对其管理的产品负有完全的利润责任。即全球战略领导被明确的 2、K（中国）公司深刻第认识到：先进的管理只有依靠优秀的人 置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，从根本上 才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18 年来， 解决了董事会管得过宽，“使自己过多地卷入了运营”，而不能 该公司已经累计培训员工 20 万人次，基本培训资金投入超过 2.4 集中精力研究企业发展的战略问题。（2 分） 亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异 ⑤ 进一步健全并完善该公司的组织机构。如建立了国际网络创新 国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有 中心，由中心的专家负责集团的研究和发展工作；设置了产品和 国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门 品牌网络（国际业务小组），负责在全球范围内协调品牌和营销。 的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定 （2 分） 制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程 例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均 200 小时的 “新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理 （2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启 手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察 示？（8 分） 进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的 （2）启示： 最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如 ① 企业组织结构是完成企业目标的基石，科学合理的组织结构能 每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们 够将企业一切可供利用的资源整合起来，对其进行优化分配，从 既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的 而发挥资源利用的整体优势，实现价值的最大化。因此，企业要想 人际关系管理技巧，到岗位寄出技能培训、分区管理技巧乃至高级 在激烈市场竞争中克敌制胜，就必须高度重视企业组织结构变革。 知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从 （2 分） 而起到事半功倍的作用。 ②“现代社会唯一不变的就是变化”，一个企业组织结构设置好 餐厅是 K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人 之后并不是一成不变的。处在经济全球化快速变革的时代，企业必 员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节， 须从所处的外部环境和内部条件出发，适时地进行组织结构的变 这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永东车” 。 革，才能适应市场环境的剧烈变化，应对竞争对手的挑战。 （2 1996 年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地— 分） —教育发展中心，每年为来自全国各地 2000 多名该公司餐厅管 ③ 该公司采用较为稳妥的“计划式”组织变革模式，提出了“杰 理人员提供上千次的培训课程。是他们从一个丝毫不了解餐饮行业 出绩效塑造计划”，采取“网络型组织结构”的新模式，有计划、 不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过 分阶段、循序渐进地完成了组织结构的变革。现代组织设计理论主 程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可 张尽量采用计划式的组织变革模式。 （2 分） 没。 ④ 实践证明，在市场经济条件下，采用以工作和任务为中心设计 请您结合本案例，回答以下问题： 部门结构的方法，如矩阵制，其适用范围十分狭小；而采用以成 （1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？（10 果－利润为中心设计部门结构的方法，具有更强适应性，如企业 分） 网络型组织。 （2 分） 第三章 12 （1）特点： ③ 应当高度重视员工培训需求的分析。如前所述，该公司的培训 ① 该公司高度重视人力资本投资，18 年来，累计培训员工 20 万 体系具有很强的针对性，正是因为它是建立在对各类培训对象进 人次，基本培训资金投入超过 2.4 亿元。（2 分） 行全面的培训需求分析的基础之上的。 （2 分） ② 该公司构建了具有国际化标准的人力资源培训开发体系，为企 ④ 应当重视对企业培训资源进行必要评估和全面整合。一个良好 业人才的培养奠定了基础。（2 分） 培训开发体系，需要有一定人力、物力和财力等物质基础的支持。 ③ 根据不同培训对象的培训需求，制定了详尽的多方面、多层次 在制定员工培训开发中远期规划时，必须考虑充分开发利用各种 的员工培训规划，并设计具有很强针对性的培训课程。（2 分） 教学资源，既要统筹规划培训经费，组建培训师队伍，还要改善 ④ 提高核心竞争力，强调培训的动态性，为员工设计了富有激励 培训场地合设施，搭建培训所必需的人、财、物的平台，才能最终 效应的阶梯型职业发展道路，营造了全新的人性化的管理模式。将 实现企业培训规划的目标。 （2 分） 员工个人的愿景与公司发展目标相结合，不但帮助新员工量身定 ⑤ 应当对各类员工培训课程进行精心设计，使培训课程体系目标 制个人培训发展计划，还能根据员工不同的发展阶段，有针对性 明确、重点突出、不断创新。该公司培训开发体系之所以在员工队 对其进行岗位管理技能培训，不断地提高员工队伍的素质。（2 伍素质建设中发挥了重要的作用，这是与他们所开设培训课程具 分） 有很强的实用性、适应性、导向性和科学性密切相关。（2 分） ⑤ 该公司设计的培训体系内容新颖、方式方法灵活多样，生动活 ⑥ 成功的培训需要建立严格的培训评估体系。为了提高员工培训 泼。不仅有传统的专业知识、管理技能的培训，还组织员工其参加 投资的效益，企业必须建立培训评估的跟踪系统，对培训的全过 各种有趣的竞赛和活动，例如“餐厅经理年会”和“餐厅经理擂 程进行监督控制，以确保实现培训目标。 （2 分） 台赛”，对具备条件的员工还派往国外进修实习。（2 分） 3、HS 是一家具有 60 多年历史的大型国有制造企业，主营业务为 （2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？（8 工程机械产品制造，人员规模 2000 余人，主要面对华北和西北市 分） 场。由于中国工程机械市场在 2001 年爆发性增长，企业销售规模 （2）启示：（每项 2 分，最高 8 分） 增长迅速，在 2002 年到 2005 年之间，销售收入从 16 亿增长到 ① 企业要发展壮大，就应当始终将员工培训开发放在企业发展战 30 亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背 略的高度上来认识。该公司的成功之处，首先就在于它具有正确的 后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业 培训价值观，他们把培训不仅看成提高员工基本技能的手段，也 目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，（1）职能部 使其成为公司创造智力资本的基本途径，因而努力将企业构建成 门采用的是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资 一个有利于员工与企业共同发展的学习型组织。（2 分） 中，岗位工资约占 80％，绩效工资占 20％左右；（2）技术部门 ②“识人”环节重要，“育人”的环节更为重要，该公司的实践 实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分 充分证明：有竞争力的培训越来越成为企业吸引、留住人才的重要 组成；（3）车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。 前提。重视培训，不仅可以更好的满足企业长远的战略发展需求， 随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发 还可以满足员工的职业生涯发展需要，有效地留住人才。（2 分） 市场销售人员一级一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越 来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关 13 注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能 （3）必须关注企业人力资源成本的核算，推行技能工资制会引起 性，试图通过构建技能和能力工资体系，调动员工提升个人能力 人力资源成本增长。（2 分） 素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。 （4）必须注意工资制度自身的配套性。我国机械制造企业工资改 请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪些问题？ 革的长期实践证明，如果实行单一的技能工资制，往往弊大利小， （20 分） 难以全面体现效率与公平的薪酬原则，因此，应采用以技能工资 （1）首先，应当明确技能工资制的特点、种类及其适用范围： 制为主体的组合工资制更为适合。（2 分） ① 技能工资制度是一种以员工的技术和能力为基础的工资。它强 调根据员工的个人能力提供工资。而且，只有确定员工达到了某种 技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。 （2 分） ② 它可以区分以下两种具体的工资制度： A.技术工资制。以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要 应用于生产制造性质的企业中的“蓝领”员工。（2 分） B.能力工资制。包括以基础能力和特殊能力为基础的两部分工资。 它主要适用于企业的专业技术人员和管理人员，属于“白领”工 资。（2 分） ③ 技能工资制在鼓励员工掌握各项新知识、新技能，提高业绩表 现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业， 具有明显的优势；但是，这种工资方式给企业带来技术进步、生产 率提高等好的变化的同时，可能会使工资费用日益增加。（2 分） （2）推行技能工资制必须具备以下前提： ① 企业在推行技能工资制时，必须考察自身的生产经营的情况、 管理体制的环境。尤其是企业文化这一因素，技能工资制要求企业 要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证 企业充分利用员工获得的新技术和新知识。 （2 分） ② 必须建立健全相关工作岗位的技能要求和能力标准体系。 （2 分） ③ 必须制定实施与技能工资制度配套的员工技能考核评估体系 。 （2 分） ④ 必须构建完整的员工培训开发体系，将工资计划与员工培训 计划有机地结合起来，为员工提高技能等方面素质提供机会，创 造条件。（2 分） 14
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