【员工工资避税】1.怎样稽查个人所得税中的避税问题
怎样稽查个人所得税中的避税问题 利用税收优惠政策寻求合理、合法的避税途径，是经济社会中维护个人权利和 义务，激励人奋发向上，实现理想追求的一个有利条件。在积极纳税的同时， 寻求合理避税的途径对于广大的工薪阶层每个纳税人来说都非常现实，很有必 要。 一、巧用公积金避税 根据个人所得税法的有关规定，工薪阶层个人每月所缴纳的住房公积金是 从税前扣除的，也就是说按标准缴纳的住房公积金是不用纳税的。同时，职工 又是可以缴纳补充公积金的。所以，一般职工提高公积金缴存还是有一定空间 的，工薪纳税人巧用公积金避税是合理可行的。需要强调的是，利用个人缴纳 补充公积金进行避税时有两个问题要注意：一是纳税人要在所在单位开立个人 补充公积金账户;二是纳税人每月缴纳的补充公积金虽然避税，但不能随便支取， 固化了个人资产。 二、利用捐赠进行税前抵减实现避税 (一)《中华人民共和国个人所得税实施条例》规定 个人将其所得通过中国境内的社会团体、国家机关向教育和其他社会公益 事业以及遭受严重自然灾害地区、贫困地区的捐赠，金额未超过纳税人申报的 应纳税所得额 30%的部分，可以从其应纳税所得额中扣除。这就是说，个人在 捐赠时，必须在捐赠方式、捐赠款投向、捐赠额度上同时符合法规规定，才能 使这部分捐赠款免缴个人所得税。计算公式为：捐赠限额=应纳税所得额 *30%，允许扣除的捐赠额=实际捐赠额(≤捐赠限额)。 (二)2008 年 5 月 23 日国家税务总局针对四川汶川 8.0 级大地震发布了 《关于个人向地震灾区捐赠有关个人所得税征管问题的通知》(国税发 [2008]55 号) 通知规定，个人如果通过指定机构向灾区捐助钱物，在缴纳个人所得税时， 可按规定标准在税前扣除。具体规定如下：首先，个人通过扣缴单位统一向灾 区的捐赠，由扣缴单位凭政府机关或非营利组织开具的汇总捐赠凭据、扣缴单 位记载的个人捐赠明细表等，由扣缴单位在代扣代缴税款时依法据实扣除。其 次，个人直接通过政府机关、非营利组织向灾区的捐赠采取扣缴方式纳税的， 捐赠人应及时向扣缴单位出示政府机关、非营利组织开具的捐赠凭据，由扣缴 单位在代扣代缴税款时依法据实扣除;个人自行申报纳税的，税务机关凭政府机 关、非营利组织开具的接受捐赠凭据依法据实扣除。最后，扣缴单位在向税务 机关进行个人所得税全员全额扣缴申报时，应一并报送由政府机关或非营利组 织开具的汇总接受捐赠凭据(复印件)、所在单位每个纳税人的捐赠总额和当期 扣除的捐赠额。 (三)对于地震“特殊党费” 国税发[2008]60 号文件规定，广大党员响应党组织的号召，以“特殊党 费”的形式积极向灾区捐款。党员个人通过党组织交纳的抗震救灾“特殊党 费”，属于对公益、救济事业的捐赠。党员个人的该项捐赠额，可以按照个人 所得税法及其实施条例的规定，依法在缴纳个人所得税前扣除，这是合理可行 的。 三、理财可选择的避税产品的种类 随着金融市场的发展，不断推出了新的理财产品。其中很多理财产品不仅 收益比储蓄高，而且不用纳税。比如投资基金、购买国债、买保险、教育储蓄 等，不一而足。众多的理财产品无疑给工薪阶层提供了更多的选择。慎重思考 再选择便可做到：不仅能避税，而且合理分散了资产，还增加了收益的稳定性 和抗风险性，这是现代人理财的智慧之举。 (一)教育储蓄的免税和优惠利率 储蓄存款在很多工薪阶层的全部流动资产中占到的份额多达 80%，但是加 上征收利息、银行收费等使存款利率压缩到很低的水平，本来就很少的利息扣 掉 5%的税金后所剩无几，对于工薪阶层来说实在不划算。面对储蓄存款利息 收入高达两成的税收成本，利率优惠幅度在 25%以上的教育储蓄将是工薪阶层 很好的理财法宝。 (二)选择免征个人所得税的债券投资 个人所得税法第四条规定，国债利息和国家发行的金融债券利息免纳个人 所得税。其中，国债利息是指个人持有我国财政部发行的债券而取得的利息所 得，即国库券利息;国家发行的金融债券利息是指个人持有经国务院批准发行的 金融债券而取得的利息所得。2007 年 12 月，1 年期记账式国债的票面年利率 为 3.66%;10 年期记账式特别国债(八期)的票面年利率为 4.41%;3 月期的第十 九期记账式国债的票面利率为 3.38%，均收益较好。选择投资免征 20%个人所 得税的国家发行的金融债券和国债既遵守了税法的条款，实现了避税，还从中 赚取了部分好处，因此，购买国债对大部分工薪阶层实为一个很好的避税增收 渠道。 (三)选择正确的保险项目获得税收优惠 我国相关法律规定，居民在购买保险时可享受三大税收优惠：1.个人按照 国家或地方政府规定的比例提取并向指定的金融机构缴付的住房公积金、医疗 保险金，不计个人当期的工资、薪金收入，免于缴纳个人所得税;2.由于保险赔 款是赔偿个人遭受意外不幸的损失，不属于个人收入，免缴个人所得税;3.按照 国家或省级地方政府规定的比例缴付的住房公积金、医疗保险金、基本养老保 险金和失业保险基金存入银行个人账户所取得的利息收入，也免征个人所得税。 四、利用暂时免征税收优惠，积极利用国家给予的时间差避税 个人投资者买卖股票或基金获得的差价收入，按照现行税收规定均暂不征 收个人所得税，这是目前对个人财产转让所得中较少的几种暂免征收个人所得 税的项目之一。纳税人可以选择适合自己的股票或者基金进行买卖，通过低买 高卖获得差价收入，间接实现避税。但因为许多纳税人不是专业金融人员，不 具备专业知识，所以采用此种方式时需向行家里手请教，适时学习相关知识， 谨慎行事。 五、利用税收优惠政策 税收优惠政策，用现在比较通用的说法叫作税式支出或税收支出，是政府 为了扶持某些特定地区、行业、企业和业务的发展，或者对某些具有实际困难 的纳税人给予照顾，通过一些制度上的安排，给予某些特定纳税人以特殊的税 收政策。比如，免除其应缴纳的全部或者部分税款，或者按照其缴纳税款的一 定比例给予返还，等等。一般而言，税收优惠的形式有：税收豁免、免征额、 起征点、税收扣除、优惠退税、加速折旧、优惠税率、盈亏相抵、税收饶让、 延期纳税等。这种在税法中规定用以减轻某些特定纳税人税收负担的规定，就 是税收优惠政策。 六、积极利用通讯费、交通费、差旅费、误餐费发票进行避税 我国税法规定：凡是以现金形式发放通讯补贴、交通费补贴、误餐补贴的， 视为工资薪金所得，计入计税基础，计算缴纳个人所得税。凡是根据经济业务 发生实质，并取得合法发票实报实销的，属于企业正常经营费用，不需缴纳个 人所得税。所以，笔者建议纳税人在报销通讯费、交通费、差旅费、误餐费时， 应以实际、合法、有效的发票据实列支实报实销，以免误认为补贴性质，在一 定程度上收到了避税的效果。 七、利用年终奖金实现避税 税法规定，实行年薪制和绩效工资的单位，个人取得年终兑现的年薪和绩 效工资按纳税人取得的全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算 纳税。但雇员取得除全年一次性奖金以外的其他各种名目奖金，如半年奖、季 度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，一律与当月工资、薪金收入合并，按税法 规定缴纳个人所得税。这无疑为纳税人提供了避税的方法。根据国税发 [2005]9 号文优惠政策的规定，纳税人可以以牺牲一部分半年奖、季度奖、加 班奖、先进奖、考勤奖作为代价，要求单位发放年终奖金，实现避税。注意在 一个纳税年度内，对每一个纳税人而言，该计税办法只允许采用一次。 八、通过企业提高职工公共福利支出实现避税 企业可以采用非货币支付的办法提高职工公共福利支出，例如免费为职工 提供宿舍(公寓);免费提供交通便利;提供职工免费用餐，等等。企业替员工个人 支付这些支出，企业可以把这些支出作为费用减少企业所得税应纳税所得额， 个人在实际工资水平未下降的情况下，减少了部分应由个人负担的税款，可谓 企业个人双受益。 九、利用级差、扣除项目测算，合理纳税筹划，争取利润最大化 劳务报酬所得、稿酬所得、特许权使用费所得、财产租赁所得分级次减除 必要费用，每次收入不足 4 000.00 元的，必要费用为 800.00 元;超过 4000.00 元的，必要费用为每次收入额*(1-20%)。在取得相应业务后，可根据收入额合 理筹划，订立相关合同，争取利润最大化。 经济的快速发展，人民生活水平的不断提高，特别是 2008 北京奥运的召 开，对我国经济发展和各个阶层个人收入的提高产生了极其重要的作用，与其 他阶层相比，工薪阶层个人收入相对较低，但其却是个税的纳税大户。考虑到 我国社会现状和贫富分化逐渐拉大的趋势等社会不和谐因素，寻求合理避税途 径，不仅有利于为数众多的工薪阶层及其他社会各阶层的稳定和发展，而且对 于促进和谐社会的发展也起着积极作用。
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【员工工资避税】9.企业合理避税的12个方法
种常见的根据政策来避税的方法 1、国家对高新技术企业的优惠政策如下： （1）企业的研发费用可以按 175%进行企业所得税的税前扣除。 （2）申请成为“高新技术企业”，可以少缴 10%的企业所得税，按照利润的 15%缴纳。（非高新技术企业需要缴纳 25%的企业所得税） 2、小型微利企业的税收优惠政策如下： （1）对年应纳税所得额低于 20 万元（含 20 万元）的小型微利企业，其所得 减按 50%计入应纳税所得额，按 20%的税率缴纳企业所得税。 （2）对年应纳税所得额在 20 万元到 30 万元（含 30 万元）之间的小型微利企 业，其所得减按 50%计入应纳税所得额，按 20%的税率缴纳企业所得税。 （3）小规模纳税人企业的月销售额不超过 3 万元（按季纳税 9 万元）的，可 享受小微企业暂免征收增值税优惠政策。 3、年终奖缴税的优惠政策如下： 年终奖的准确叫法是“全年一次性奖金”， 年终奖个税计税方法是一种比较优 惠的算法，是全年仅有的一次可以除以 12 计算合适税率的税收优惠。 年终奖是对企业员工们一年来工作业绩的肯定。“年末双薪制”是最普遍的年 终奖发放形式之一，大多数企业，尤其是外企普遍会使用这种方法。 企业要利用好“全年一次性奖金”的税收优惠政策，减轻税负，还需要注意以 下事项： （1）纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税。 在一个纳税年度内，对每一个纳税人，该计税办法只允许采用一次。 （2）纳税人取得除全年一次性奖金以外的其他各种名目奖金，如半年奖、季 度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，一律与当月工资、薪金收入合并，按税法 规定缴纳个人所得税。 （3）由于个人所得税的法定纳税主体是个人，企业为员工承担的个人所得税 不能税前扣除，在年度汇算清缴时，企业应进行纳税调整，调增应纳税所得额。 二、企业容易忽视而导致多缴税的 4 种情况 1、没有生意也要进行零申报 根 据相关法律法规，营业执照批下来后，企业每个月都必须向税务局申报企业 的经营情况。不管有没有赚钱，也不管有没有生意，每个月都要根据运营情况 做账然后根 据账本向税务局做税务的申报。现在小规模企业一个季度的开票量 不达九万元的话，可以进行零申报。零申报办理起来也比较简单，如果不办理， 企业将会面临 2000 元的罚款。 需要注意的是，如果长期零申报，可能会被税务机关纳入重点监控范围，如有 不实情况，将会被税务机关依法查处。 2、增值税税率只与行业有关，与进项税的税率无关 关于这一点，举个例子：增值税第二条规定：图书销售的税率是 13%。即只要 企业是一般纳税人，销售图书的税率就是 13%。 那么问题来了，如果某销售图书的公司，也符合一般纳税人的条件，但他拿到 的印刷图书的进项发票是 17%，在进行缴税时，还能继续适用 13%的税率吗？ （即缴税时，按 13%的税率抵扣 17%的税率）。 答案是肯定的，该公司仍然适用于 13%的税率，因为行业性质决定了增值税税 率，与进项税的税率是多少无关。 3、合同作废也要记得纳税 企业在日常经营过程中，必然要与外界签订合同，如果中间发生意外，双方废 止了合同，也是需要完成印花税缴纳义务的。 4、不拿发票就要多缴税 税务机关实施“以票控税”，企业所有的支出都要取得合法凭证，否则不能税 前列支。能够取得合法凭证（发票）成了企业节税的重要方法。 然而有些人不以为意，当对方以优惠为名，诱导企业不开发票时，有些企业就 会同意，这样做其实是吃亏的，举个例子： 某公司购买 1000 元的办公用品，如果不开发票只需付 900 元，而如果开发票 则需付 1000 元，表面看起来，不要就可以为企业节省 100 元。 然而现实是：如果多付 100 元，企业的所得税就可以少缴 330 元；而如果少付 100 元，企业的所得税就要多缴 330 元。拿不拿发票的区别一看就明白了。所 以，企业人员一定要记住：不拿发票就会多缴税。 三、创业者不可不知的 5 个节税技巧 1、将个人专利以技术入股的形式投入公司使用 如 果企业老板或员工个人拥有专利，并将其提供给公司使用，公司在对待个人 的专利时，可以为其合理估价，并以有价入股的形式纳入公司使用，并签订正 式的合同。 这样一来，专利就会成为公司的无形资产，会计人员可以采用合理 摊销的方式，将其计入成本费用，从而减少利润，达到少缴税的目的。 2、合理提高员工福利，计入成本，摊销利润 中 小企业主在生产经营的过程中，可以在不超过计税工资的范畴内适当提高员 工工资，例如：为员工办理医疗保险，建立职工基金（如：养老基金、失业保 险基金、教 育基金等），增加企业财产保险和运输保险等等。如此一来，不仅 可以调动员工积极性，而且这些费用都可以列入企业的成本，从而摊销企业利 润，减少税负。 3、混合销售要依法而签，分别计税 一项销售行为如果涉及服务又涉及货物，就是混合销售。这里包含两个要素： 一是必须是同一项销售行为，二是必须要涉及服务和货物，二者缺一不可。其 中也有需要注意的税务筹划点。 4、发票丢失，及时补救，仍能报销和入账 我国实行以票控税，因为涉及到税收，如果发票丢失想要重开一张是不太可能 的。但是，没有了发票就不能凭票报销和公司入账，该怎么办呢？ 丢失发票不用慌张，你可以采取以下两种措施进行补救： 第一种，从外单位取得的原始凭证如有遗失，应当取得原开出单位盖有公章的 证明，并注明原来凭证的号码、金额和内容等，由经办单位会计机构负责人、 会计主管人员和单位领导人批准后，才能代作原始凭证。 第二种，如果确实无法取得证明的，如火车、轮船、飞机票等凭证，由当事人 写出详细情况，由经办单位会计机构负责人、会计主管人员和单位领导人批准 后，代作原始凭证。 5、成本费用中公司费用与股东个人消费不能混杂在一起，要划分清楚 例如，有些公司出资购买了房屋、汽车，却将权利人写成了股东，而不是付出 资金的单位，而且该笔资金也没有在账面上列示股东的应收账款或其他应收款。 这样做合理吗？ 首 先，这是成本费用中公司费用与股东个人费用相混杂的事例。按照《个人所 得税法》及国家税务总局的有关规定，上述事项视同为股东从公司分得了股利， 必须代扣 代缴个人所得税，相关费用不得计入公司成本费用，要在账面上列示 股东的应收账款或其他应收款，从而给公司带来额外的税负。
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5、面试薪酬谈判的10个技巧
【技巧 1】企业要规范不同职位薪酬职级 企业只有规范不同岗位（职务）统一的《薪酬职级表》，才能规范薪酬管理， 才能为保证薪酬内部公平和外部公平奠定良好的基础。 当然，企业要通过科学的薪酬调查，根据企业人才战略和薪酬策略及时维护 《薪酬职级表》，确保《薪酬职级表》的科学有效性。 【技巧 2】巧用面试登记表 应聘者在填写《面试登记表》的时候，需要填写以往工作经历中的薪酬待遇。 HR 部门要认真留意分析以往经历、职位和薪酬的匹配性问题，这些是薪酬谈 判的基础信息。 应聘者在《面试登记表》要填写“期望薪酬”和“最低可接受薪酬”两栏信息， 这两条信息的对比可以分析出应聘者求职的紧急程度，这是企业薪酬谈判的法 宝。 【技巧 3】注意薪酬谈判时机 企业在初试的时候，要避免一开始就和应聘者谈论薪资，只有对应聘者有充分 足够的了解，同时让应聘者对企业及招聘岗位有一定程度的认识，进入复试环 节才可以谈薪。 当双方的沟通还不够时，招聘方就盲目说出薪酬数据会降低谈判成功的可能性。 【技巧 4】深入研究不同岗位人才供求关系 市场供求是决定人才市场价格的关键要素：对于供不应求的职位，人才薪酬待 遇会很高，反之供大于求的职位，人才价格会低一些，这是人才价值的最核心 市场规律。 企业招聘人员要深入分析人才供求关系，只有掌握不同岗位的市场行情和供求 关系，才能为企业薪酬谈判留下更多的谈判空间。 如果应聘者条件优越，那么企业在给薪上必须大方些；相反如果应聘者只是条 件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些并且延后谈论薪资的时间， 以获得薪酬谈判主动权。 【技巧 5】巧用薪酬待遇范围的概念 企业在招聘中常常直接询问应聘者期望待遇是多少，一般而言应聘者都喜欢多 要一些（把自己卖个好价也是人之常情）可谓薪酬待遇“多多益善”，这是人 的本性使然。 有些企业喜欢在招聘之初就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明，这 种做法有利有弊，对于普通大众化职位可能没干系，但是中高级职位公布薪酬 有时候对企业不利。 如果应聘者询问企业对招聘岗位的待遇，招聘人员比较好的做法是，可告诉应 聘者薪酬范围的下限及中间值（注意千万不要给最大值，否则薪酬就没有谈判 的空间和余地了）。 【技巧 6】通过有效沟通引导薪酬预期 企业招聘员工的过程，本质上是“采购”的过程：以最合理的价格招聘到最合 适的人员。 企业在薪酬谈判过程中，更重要的是需要对应聘者清晰地讲出企业发展前景、 薪酬待遇方面具有竞争力和吸引人的地方（企业薪酬待遇核心特色，特别是企 业崇尚“多劳多得”的价值观以及企业有代表案例），同时将企业薪酬的亮点 告诉对方，尽量避免一开始就将企业的薪酬待遇底牌亮出。 一个让应聘者更加心动的发展前景、更加公平的用人机制以及更加科学的薪酬 待遇结构，会让应聘者提升对企业的满意度，一旦应聘者对企业满意度提升， 自然对薪酬的期望会降低。 企业在进行薪资谈判过程中，要特别注意的几点： 要向应聘者清晰阐述本企业的薪资结构，同时要了解应聘者的期望薪资待遇和 他曾经的薪资待遇（要有渠道和能力判断过去薪酬合理性），同时知道同类人 才的社会平均薪资。企业在全面充分调查“知己知彼”基础上，就掌握了谈薪 的主动权，这样来与应聘者谈判，可以降低应聘者的心理预期，使应聘者主动 降低薪资要求。 要和应聘者清晰阐述本企业的报酬并不只体现在薪资上还涉及企业的若干福利 待遇：例如可以向应聘者阐述企业“整体薪酬”待遇体系，虽然职务的基本底 薪比应聘者的预期低但是企业佣金及年终奖金比一般企业高，要让应聘者看到 努力后的奋斗价值，以增强对应聘者薪酬待遇吸引力。 薪酬谈判时要及早掌握应聘者最关心的是什么：要了解他们重视的其它条件是 什么，对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、企业良好的发展平台、良好的 发展前景、良好的培训机会、是否人性化的管理环境、公司能否给解决户口等 等，虽然不是直接薪资报酬，但是对于应聘者而言可能是更加在意的地方。 【技巧 7】善用心理战术 无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间的纬 度来解决问题。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时，也不要 轻易放弃，必要时也要出点难题考一下。有一位经理看上了一位很优秀的人才， 非常想录用他，但就是应聘者的要价较高，自信心太强。于是他在谈判过程中 出了几道专业领域里面的尖锐难题，结果应聘者答得不好，于是自信心锐减， 就这样薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。 【技巧 8】谈薪的态度应该诚恳 薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为企业找到最适合的员工。企业如 果在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度很大，只求 把应聘者先说进门。这样，即使应聘者当时勉强接受过低的薪资，过后也会因 为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。企业虽然暂时省了些钱，但将来会 付出更加高昂的代价。 如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值很多，招聘负责人应立刻诚 实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。当企业诚实告知应聘者，虽然企业很 希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜 欢工作内容等原因，而在薪资上主动让步。这种诚实的做法，比起在听到应聘 者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，能使企业较大机会以更低薪酬获得 人才。 【技巧 9】欲擒故纵的方法 对付那些漫天要价的求职者可采用“故意降低法”，在企业认为可行的薪酬待 遇范围内直接选择低位薪酬待遇，通过有效引导把应聘者可接受的最低待遇 “底价”摸清。 事实上，如果招聘负责人做招聘的经验足够丰富，面试人员值多少钱心里都是 有数的（必须有谈判的底线），当应聘者把他的底线亮出来以后，招聘人员再 进行谈判可就轻松多了，如果他同意这个最低薪资，企业可采用“多付一点 点”的方式来搞定。 【技巧 10】务必谈好薪酬待遇君子协议 此招是企业薪酬谈判的杀手锏。招聘负责人务必在应聘者入职前谈好试用期考 核与薪酬待遇的关系（企业可定义统一的规则并且明示给应聘者）。 企业不怕高薪高能者，怕的是高薪低能者或浑水摸鱼者，耽误企业宝贵的机会 不算，还耽误能者加盟企业的可能。
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1、HRD不会告诉你的薪酬谈判技巧
一、 适当打压 无论应聘者多么适合企业的岗位，在招聘过程中，HR 都应该积极利用不同手段， 合理、适当而精准给对方心理压力，对其心理期望值加以打压，从而确保对方在 看待底薪时会更加务实。 在进行打压之前，HR 必须要先摸清楚对方的心里底线，绝大多数应聘者在谈到底 薪的时候，都会刻意进行上浮夸大，尤其是提到原企业薪酬时更是如此。这就要 求 HR 既要能熟悉人力资源的市场行情，同时也要懂得心理博弈的微妙技巧，从 而掌握更多主动权。 打压是一场与面试者的博弈，可以简单分为下面四个方面： 1）在初期就开始打压 在面试初期，HR 就应该早于应聘者建立薪资谈判的意识，从多方面去了解对方真 实的想法。面试初期，应聘者面临众多竞争对手，更关注的是公司整体实力如何、 工作前景如何，同时也关注自己是否能够顺利进入“下一轮”，在这种情况下， 他们通常不会表露出对薪酬的过多关注，而愿意作出一定的让步。在这个阶段， HR 可以尽快压制对方薪资期待，避免其在后期太高期望。 例如，在初期就告知应聘者，其原供职企业有员工在本企业工作；或者提前告知 应聘者，公司今后确定薪酬时，会需要其提供原公司的收入证明等等。 2）对原薪酬结构进行拆分 HR 需要全面了解应聘者的收入情况，包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、 津贴与补助、期权股权、福利等等，另外，还应该问清楚薪酬是否含税等等。 当应聘者提出较高薪酬期待时，HR 要能够将之进行有效拆分，去除其中浮动或预 期部分，抓住固定部分。通常，固定部分的薪酬数字，就是应聘者能够接受的底 线。3）提前告知薪酬原则 针对部分应聘者不切实际的想法，HR 需要明确告诉他们系列要点： 首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬体系；其次，原有薪酬可以作为参考，但并 非绝对依据；再次，公司目前的薪酬体系，是在对市场全面的调查基础上确定的， 体现了公司的价值标准等等。 4）对应聘者的重要性加以弱化即使 HR 内心很看重某个应聘者，但在薪资谈判时， 必须要懂得适当弱化其自我评价的分量。 你可以向应聘者强调，有很多候选者正在竞聘该职位，公司也在权衡比较，这样 就能够有效打压应聘者内心的自我评价、增加你的谈判筹码。 又如，你能够向应聘者点出其不足之处，进而实现对其重要性的弱化。比如可以 使用下面的语言“如果你看到了工作的前进、未来的薪酬增长和总体福利待遇， 你就能体会到我们的条件比较优越。而且，薪酬也不是我们公司所提供条件的全 部价值。” 二、强调优势 如果说压制应聘者是为了降低要求，那么强调公司优势就是为了转移对方注意力， 弱化对薪酬的关注度。 1）可以展现 “ 全面薪酬 ”在谈判时，不能为了薪水而谈薪水，而是要将企业全 部的核心价值点加以挖掘与认识，其中包括公司的品牌、工作的平台和环境、整 体的福利等等。这样，企业在应聘者心目中的优势就会全部加以展现，并增强其 对企业的信心、提升整体吸引力，当这些吸引点越多，你在薪酬谈判天平上的筹 码也就越多。 2）描绘发展前景你可以告诉对方，本行业具备强大的发展空间，无论是个人职业 发展通道，还是薪酬提升空间，都能够形成充分的吸引力，同时你也可以举出内 部员工的实际例子加以说明，从而引导应聘者学会往前看。 尤其应该向对方强调的是，目前的薪酬只是最初的基础，不会是一成不变的，如 果个人能力、工作业绩有所提升，薪酬也会直接获得提升。 这就需要招聘者首先能做到对公司充满信心，真正相信公司给应聘者提供了合理 的薪酬与未来，这样，应聘者才会先行。 3）抓住对方需求 不同的应聘者，所各自看重的职业报酬重点是不同的，在谈判中，HR 需要抓住对 方最关注的重点来说服。 要从对方离职的原因进行分析，抓住其在原公司未能满足的部分来寻找需求。例 如，在面试时，HR 应该主动问对方不满之处，例如稳定性、锻炼机会、工作权限、 团队氛围、加班情况甚至试用期的长短等等。从应聘者的表达中，抓住他们最关 心的部分，从而予以施加影响，作出适当的吸引举措。 三、放慢薪酬谈判的节奏 薪酬谈判通常都需要多次进行，不可能一蹴而就，越是高层管理者的薪酬谈判， 就越是如此。因此，HR 需要放慢薪酬谈判的节奏，具体方法如下： 1）从下而上分区间进行谈判薪酬谈判的起点是非常重要的，如果最初探讨的薪酬 范围和最终的薪酬存在过大差别，就会导致应聘者的不信任感。因此，你可以先 大致确定薪酬范围，之后可以从最低的三分之一区间开始谈判，如果应聘者的异 议较为强烈，可以再逐步转移到中等的三分之一区间、最高薪酬的三分之一区间。 2）安排冷却时间 如果前两次薪酬沟通没有成功，应聘者有可能在离开谈判现场之后，继续通过电 话、邮件等等，继续提出异议。 此时，HR 不需要马上进行回复，而是要通过 1—2 天的等待，让对方知道，薪酬 的调整需要经过公司内部流程审批，造成必要的困难感，从而让对方知难而退。 3）适时“ 最后通牒 ”如果应聘者要求的薪酬始终和企业标准差距较大，HR 可 以及时进行最后通牒，即明确告诉对方，自己已尽了最大努力进行特殊薪酬申请， 但如果公司不同意，只能选择放弃。 小提示：你可以在高层已经真正同意薪酬标准的前提下，使用“最后通牒”的技 巧，但你绝不应该将消息透露给候选人，除非他们真正准备接受聘请了。这样的 方法还能降低应聘者选择其他企业的机会，也阻止了他们再次打算讨价还价的可 能。
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3、HR如何成功赢得薪酬谈判
企业招聘人员经常有这样一种感受：当应聘者顺利通过初试、复试直至终试， 似乎马上看到开花结果，心里的大石也落地了。诸不知，跑百米半九十，最艰 难的战役往往在最后一个环节——薪酬谈判，如果处理不好就有可能前功尽弃。 薪酬谈判是招聘的临门一脚，是决定招聘成败的关键之举，更是企业和应聘者 之间的心理博弈与较量，只有在谈判的时候准确把握对方心里，以“读心”代 “谈薪”，才能使招聘变得事半功倍。 一、定薪原则：有据可依，内外兼顾 薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，即薪酬谈判的结果要体 现招聘职位与人才的市场价值；二是保证内部员工的公平，即薪酬谈判的结果 要体现该职位与人才在企业内的相对价值。这两点是薪酬谈判的出发点，必须 把握好两者的平衡。 首先，要参考同行业相关职位的薪酬水平来确定薪酬。某些企业的薪酬人 员“两耳不闻窗外事，一心只看薪酬表”，不关心与了解市场薪酬信息，特别 是在本企业某些职位的薪酬水平已远远低于市场平均水平的情况下，坚持要求 招聘人员以内部的标准去进行薪酬谈判，结果导致“见光死”的现象，薪酬一 开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平， 但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有 的信任与信心，最后导致招聘人员“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨 好的事情。 其次，薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往 业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当 降低。如何科学衡量人才的市场价值，可以分成两个阶段，一是在员工入职之 前，二个是入职之后。员工入职前，企业对应聘者并不了解，这时对应聘者的 衡量，主要就是通过面试及甄选的过程实现的，这个过程的实质就是对应聘者 与岗位匹配程度的考察。比如企业招聘一名营销总监，经过甄选终于找到一位 可以考虑的人选，如果该人选勉强可以任用，不过还不太满意，因为实在没有 完全符合要求的人选就凑合着用，这种情况就是“人岗匹配度”不够好，薪酬 可低一些；另一种情况是求职者的综合素质已经超出任职要求，可完全胜任该 工作，这种情况薪酬可高一些。 再次，薪酬的确定要符合公司的整体薪酬体系，包括从薪酬的水平与结构 上，避免对内部员工造成较大冲击。公司要招聘的是合适的人才，这种合适包 括薪酬的合适。招聘人员需要维护薪酬体系的相对刚性与稳定性。因此，招聘人 员要掌握主动权，积极的影响应聘者接受公司的薪酬体系。让应聘者认识到本 企业的管理理念与原则是很重要的，重才而不迁才，明确告知应聘者哪些事情 是企业可以满足的，哪些是不能满足的，这样才能确保人才真正融入企业，能 认可企业的管理机制，而非企业管理机制因个人而改变。 二、定薪策略：离职在职，区别对待 针对已离职人员及在职人员两种情况，企业有着不同的定薪策略。目前国 内较多企业尚缺乏规范性的薪酬体系，在招聘定薪方面缺乏明确清晰的标准， 有着一定的模糊性与灵活性。在这种情况下，薪酬谈判是企业与应聘者的一种 心理博弈过程，企业需要在有效控制人工成本的同时，提高招聘后期薪酬谈判 的成功率。 一般情况下，对于已离职的人员，因为工作选择余地偏小，并且有着较大 的时间与经济压力，其求职目标更倾向于“保级”，其心理预期是寻找“相对 平衡感”，即与前一工作差不多就行了。因此，定薪原则为：比原薪酬略低、持 平或略高，具体按原薪酬的“-10%～+10%”区间即可。比如候选人前一单位 的薪酬为年薪 10 万，可定出 9-11 万的薪酬水平。至于这个薪酬区间(如 9-11 万)选择哪个薪点，可以根据一个外在性的指标来确定——应聘者可选择的空 间，选择空间较大薪酬可适当上浮一些，选择空间较小则薪酬适当下调一些。 而应聘者可选择的空间，可以根据应聘者的求职能力、市场的同类职位招聘状 况(机会多少)、应聘者求职的时间紧迫性等等。 对于尚在职的人员，因为其有着更多的可选择性，进可攻、退可守，也没 有时间的压力，其求职目标更倾向于“晋级”，其心理预期是寻找“相对溢价 感”，即薪酬要明显高于目前工作。因此，定薪原则为：与原薪酬持平、略高或 明显高于，具体按原薪酬的“0%～+30%”区间即可，特殊情况还可适当上浮。 比如候选人前一单位的薪酬为年薪 10 万，可定出 10-13 万的薪酬水平。至于这 个薪酬区间(如 10-13 万)选择哪个薪点，可以根据一个内在性的指标来确定— —应聘者意愿强烈程度，加入本公司的意愿很强则适当往下定薪，意愿较弱则 适当可往上定薪。而应聘者意愿强烈程度指标，可根据应聘者对原公司的不满 意程度、离开原公司的紧迫性、对新公司的认可程度来确定。比如，候选人是主 动应聘的，该指标值就偏高，如果是企业主动猎挖的，则指标值偏低。 相对于离职人员，在职人员的薪酬浮动空间更大，因为应聘者会更多的采 取侃价行为，以及原企业为了挽留该员工可能会提升其薪酬，从而进一步抬升 了其侃价能力。这类应聘者与已离职人员很大的不同在于其存在舍弃成本，即 应聘者舍弃目前所拥有的东西的成本，包括企业平台、职位与权限、工作环境与 同事关系、潜在晋升与加薪机会、年假、奖金、股权、工作地点、家庭关系等等。 两种不同的定薪策略 候选人状态应聘者的目标、心理预期定薪幅度薪点确定指标备注 离职人员保级、相对平衡感-10%～+10%应聘者可选择空间定薪必须在该 职位薪酬幅度范围内，若低于下限则以下限为准，若高于上限则以上限为准。 在职人员晋级、相对溢价感 0%～+30%应聘者意愿强烈程度 三、谈薪策略：“压、拉、隐、放”四步走 在招聘中经常出现这样的情况，应聘者一路顺利晋级，到最后阶段其期望 值也被抬升至最高，往往开出高薪，把招聘人员推到一种非常尴尬的处境：一 方面怕煮熟了的鸭子又飞了，另一方面其薪酬要求是企业难以满足的。如果打 破企业的薪酬体系，又会造成内部不平衡的负面影响，这种情况如果多次发生 就会对企业内部管理造成冲击，招聘经理该如何应对？ (一)“压”出谈薪空间 就是适当给予应聘者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待 薪酬。这个阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要。在招聘过程中，经常出现招聘 人员被应聘者提供的原公司高薪唬住的现象，其实在薪酬谈判过程都是信息不 对称的，90%以上的应聘者在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分，所以招聘 人员要敢于质疑其薪酬信息的真实性。这是一场微妙的信息与心理搏弈过程， 谁掌握了更多信息，就获得更多的心理主动权。 1、招聘前期介入谈薪。在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识，逐渐了解对方 薪酬情况与心理底线，甚至进行初期谈判。因为初试时应聘者竞争对手众多， 其更加关注公司的整体实力与工作平台，为了获得“入场券”，他不会把薪酬 抬得太高，而愿意作出一定的让步。招聘人员在这个阶段可以尽快“锁定”对 方薪酬，避免其在后面故意“抬升”薪酬，因此，把薪酬谈判的“战线”前移， 可以获得更多的主动权。另外，在初试时可以告知应聘者其原公司有员工在本 企业任职(即企业可以随时做薪酬调查)，也可避免应聘者漫天开价；还可以预 先告知应聘者公司在确定薪酬时会让其提供原公司收入证明，比如工资条等。 以上几种方式都可以给对方一个心理预警与暗示。另外，在招聘前期利用众多 应聘者提供的信息做好同等职位市场薪酬调研也是很重要的，招聘人员有必要 记录并整理好所有的应聘者的薪酬水平与结构，对于后期与公司薪酬人员、应 聘者进行薪酬沟通都是很有价值的材料。 2、拆分原薪酬结构。当应聘者提出高薪时，具体拆分其薪酬结构可以分析 出更多的信息。一般来说，从较高的年薪拆分出来的固定薪酬不一定也很高， 因为相当一部分是浮动薪酬或预期收益；而固定部分是候选人支持日常生活所 需的部分，从理论上讲这是应聘者能够接受的最底线。招聘人员一定要全面了 解应聘者的收入情况，仔细询问其固定薪酬、绩效薪酬(月、季、年度)、奖金与提 成、津贴补助、期权股权、福利等，另外还要问清楚薪酬是税前还是税后的。要重 点关注应聘者确定可以获得的薪酬，因为这代表了其安全性需求，对于不确定 部分作为第二步考虑的，这是激励性部分，企业可以考虑用多种方式去满足。 3、告知定薪原则。有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期 望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，由此常常认为企业一定会支付等于或大于 原薪酬的结论。这时候，招聘人员需要明确告知应聘者，定薪必须遵循公司的 薪酬体系，企业在考虑外部竞争力的同时，也会考虑内部薪酬平衡；原薪酬可 作为参考，但绝对不是唯一依据；公司的薪酬体系是在严谨的薪酬调查的基础 上确定的。这其实是通过薪酬沟通明确公司的价值标准，包括：企业的薪酬战 略是领先、落后还是跟随；薪酬目标是吸引、保留还是激励，侧重于内部公平还 是外部公平；付薪参考因素是岗位、资历、能力还是业绩。 4、弱化应聘者重要性。强调很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡 量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码。在必要的时候，企业可以点出应聘者 的不足之处来实现“压价”，比如可使用以下语言：“你的竞争优势是你的薪 酬水平要求不算高，而不是你的潜力和经验。如果你要求更多的薪酬，可能会 导致我们要重新权衡一下你要求薪水和你所具有的经验之间的平衡点。”， “如果你看到了这份工作的前景，未来的薪酬增长，以及总体的福利待遇，你 可以体会出我们的条件是很优越的。当前，你不应该把薪酬看作是我们所提供 条件的所有价值。” (二)“拉”长企业优势 如果说是“压”是为了“避短”，“拉”就是为了“扬长”，即突出公司 的卖点，弱化应聘者对薪酬的关注度。 1、展现“全面薪酬” 很多招聘人员在薪酬谈判时只为谈薪而谈薪，涉及的内容只与薪酬相关， 这其实是很不明智的，因为会让应聘者把注意力全部集中到薪酬上，而企业的 很多核心价值点没有被发掘与认识。人才职业转换的影响因素是多方面的，包 括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，招聘人员要提炼出企业尽量多 的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。这种 吸引点越多，在薪酬谈判天平上的筹码就越多。比如：公司的规模与品牌、管理 体系、工作挑战性、工作权限、工作环境、福利保障等——人才选择一个企业是 综合评分的结果，以上这些项目都是可能的得分点。 2、描绘发展期望 告知对方在本行业与本企业可获得的发展前景，比如行业增长空间、职业 发展通道、薪酬提升等，可以举内部员工的实际例子来说明，引导应聘者往前 看。要牵引员工看到个人的发展是如何与组织的发展结合起来的，需要强调的 是，薪酬不是一成不变的，如果个人能力、绩效提升了，薪酬也有机会得到提 升。有些招聘人员认为这些话是务虚的，不需要提及，但正是这些东西反映了 应聘者的潜在需求，会增强其心理保险系数，帮助其做出决策。招聘人员是应 聘者了解企业文化与人力资源管理机制的窗口，因此，他需要将公司的管理机 制(特别在用人方面)的优势与特点传达给应聘者。招聘人员首先要对公司有信心， 应聘者才会对公司有信心，比如你相信公司给应聘者的薪酬是合理的，给应聘 者的平台是不错的，应聘者也会相信这一点。 3、抓住需求点，强力影响 每位应聘者所看重的因素都是不一样的，薪酬谈判就要抓住对方最关注的 需求点(薄弱点)进行重点说服，这往往能够打开谈判胜利之门。那么如何识别应 聘者的需求点呢？一方面可以从其离职原因来分析，这就是他在原公司不能得 到满足的部分，在面试时可以问对方对原公司最不满意的地方，比如薪酬福利、 工作稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、工作时间与地点、是否加班，甚至 试用期长短等。另外应聘者的主动提问也是其关心之处，抓住这些需求点施加 影响，作出适当的吸引举措是很有效的。比如有人很关注试用期的时间与薪酬， 就可以采取缩短试用期、试用薪酬与转正薪酬等同等方式，这很可能就赢得了 人才的信任与青睐。 在施加影响力方面，还需要根据应聘者的心理状态，设身处地为对方着想， 用情感打动他。因此在谈判过程中要软硬兼施，特别是在薪酬谈判进入僵局或 应聘者犹豫不定的时候，感性的说服可能会起到催化剂的作用。比如关心对方 职业生涯规划发展，关注对方生活需要稳定，关注对方经济压力较大，关注对 方家庭离工作地点较远等……招聘人员主动去帮助应聘者分析与解决这些问题， 对方从情感上就会偏向你所在的企业。 (三)“隐”去薪酬计算细节 在薪酬告知方式与技巧上很值得注意。笔者看过一个招聘人员在薪酬谈判 时放了一个计算器在身旁，不但告诉对方年薪，还帮对方很详细的计算了其每 月税前、税后可以拿到的固定薪酬与每季度的奖金，结果一算出来，应聘者在 直观上就觉得薪酬太低，当下就否决了该公司。这种做法是很忌讳的，很容易 把应聘者的关注点引导到狭隘的数字比较上去。 如果企业薪酬不是很具备市场竞争力，可以告知应聘者一个具有竞争力的 数据(年薪或者月薪)，其他相关数据可以通过告知应聘者薪酬结构与计算方法 就可以了，比如固定与浮动部分的比例以及发放时间。所以，在薪酬谈判时尽 量用比例与结构说话，尽量少用数据来说话(除非是很有利的数据)。在介绍福利 时，也尽量展现福利的项目，而非具体额度。 (四)“放”慢薪酬谈判节奏 1、由下往上分区间谈 当确定薪酬范围后可以从“下三分之一区间“开始谈，如果应聘者存在较 强烈的异议再逐步过渡到“中三分之一区间”与“上三分之一区间”。这个过 程招聘人员是从“求”的角色转变为“施”的角色。谈薪的起点非常重要，因 为它定的是一个“基调”，具有“不可逆”的作用，如果初步确定的薪酬与最 终确定的薪酬相差过大，会导致应聘者的挫败感与不信任感。 2、设定冷却期 一般薪酬谈判都要经过 2-3 次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬沟通 之后，如果应聘者有异议并要求薪酬提升，HR 不应立即回复，最好有 1-2 天 作为缓冲。让对方知道企业的薪酬调整是需要内部审批的，制造一种“艰辛得 来”之感，让对方自动降低期望。当薪酬明显超出公司薪酬标准时，可要求对 方其提供原单位薪酬记录(工资条、存折)，或坚持薪酬底线，中止薪酬谈判，给 对方一定的考虑时间，隔一段时间再询问其意向，同时继续物色其他候选人。 3、最后“通牒” 如果候选人要求的薪酬与公司的标准有较大差距，而公司较难满足的情况 下，可以要求对方给出薪酬的底线，并明确告知对方，自己会进行特殊薪酬申 请，但如果公司不同意就会放弃该候选人。招聘人员可以这样表达：“现在我 不确保我们可以争取到这个水平，但在我争取之前，你是否可以给我们 100% 的保证你会接受我们的‘OFFER’。你知道，我需要说服相关的人员来同意薪 酬的变化。除非你不会再有别的要求并且绝对接受我们的聘请，我才会为你再 努力一次。” 招聘人员需要注意的是，除非自己可以百分之百确保薪酬提升的申请可以 得到批准，才可以使用这个方法，最好在高层已经同意的前提下使用该技巧， 但绝对不要把这个消息透露给候选人，直到他们绝对准备接受聘请。这个方法 可以使应聘者选择其他同等水平竞争对手的机会降低到最小，并且有效地阻止 了应聘者的再次讨价还价。 总之，薪酬谈判是一门科学，也是一门艺术，需要勇气与智慧并存，它源 于对双方信息的充分把握，对双方心理的准确捕捉，以充足的信心、坚定的立 场、开放的思维、亲和的态度，有理有利有节的进行沟通，才能达到薪酬谈判的 成功！
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4、HR最需要解决的20个薪资谈判问题
HR 最需要解决的 20 个薪资谈判问题 如今,企业想要招一个企业满意、本人愿意的人才是难于上青天。其实，在众 多 HR 的心中常常纠结的不是真的能招到这样的人，而是当你看上了某一个人 才时，彼此又都合适时却卡在了薪酬谈判的门槛上。 面对自己心仪的人才，HR 到底该如何与其谈薪资？谈薪酬时又该掌握哪 些技巧呢？ 以下是广大 HR 最为关注的 20 个问题： 1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？ 解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的 公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。坚持以内部 的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下， 结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者 经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判 的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后 导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。薪酬要体现 应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候 选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。关键 看公司的薪酬标准了，看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才，可考 虑向领导申请特批待遇。 2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些？ 解答：设计薪酬方案，可以分为 7 步。（1）（薪酬变革前期准备 工作；（2）薪酬战略澄清；（3）职位评估或者职层排序；（4）薪酬数据收集 与深度分析；（5）薪酬架构设计；（6）福利设计；（7）设计薪酬管理 的运作体系。 至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资（保障员工基本生 活）、绩效工资（保障员工干得好）、福利工资（保证员工走不了）、技能 工资（人性化管理的需要） 3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？ 解答：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但 是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选 掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰 富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。 4、如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这 些，这种情况下的薪酬该怎么谈？ 解答：要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪 资区间及基本工资和绩效工资标准。公司可以将每个职级对应的薪资区间 划分为员工级、主管级、经理级、总监级、高管级，同一职级的员工根据其 不同的能力水平和业绩表现，其基本薪资标准处于薪资区间中的不同位 置。 5、在初试中谈薪资好像比较尴尬，不谈又不能解开应聘者的疑惑。整个面试的 过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些？ 解答：对于基础岗位建议可以直接在初试中谈及会提高招聘效率。 管理或技术类的则根据面试节奏来安排，您可以在面试过程中了解应聘 者的薪资需求，告知大致的薪资区间，从而避免因薪资问题而导致的优 秀的人才流失。 6、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资？ 解答： 1 对于技工类人员的招聘，考虑其可操作性能否增加实际操作考核，由 用人部门组织考评，从而对应聘者技术水平得出一个初步结论，结合公 司制度及岗位匹配度予以定薪。 7、招聘管理岗位人才，老板又没给薪资范围该如何谈薪资？ 解答：管理类岗位的招聘，建议还是应与公司负责人沟通，给出大致的薪资区 间，但在很多民营企业里也会存在由老总或领导直接决定薪资水平的情 况，针 对此类情况您先了解应聘者的薪资要求及原薪资情况将意见反馈 给相关人员。 8、怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适？ 解答：首先要注意的是尽量避免摊出所有底牌，这样对公司很不利；其次可以 询问他们目前或上一份的薪资，而不要直接问应聘者想要的薪资，这样 当对方说出理想待遇而公司又达不到时，容易让对方产生负面影响；第 三不要一开始就直奔薪资的话题，应先对应聘者有足够的了解，如果盲 目说出数字会破坏谈判的可能性。 9、面试的时候求职者是说自己的希望薪资范围，还是委婉表达看公司的安排？ 解答：首先你在面试之前要做点功课，了解一下你要应聘的职务在这个行业中 的一个平均薪酬，然后你要对你应聘的公司有一定的了解，看他处于行 业中的中上还是中下；最后你要给自己的薪酬定一个上限和底线，这样 才可以在面试时，胸有成竹地给出合适的回答。 10、在面试过程当中如何跟公司要薪酬？ 解答：（1）认识自己的价值。您必须清楚您能为组织做出多大贡献。并且要让招 聘人员认同您的价值。（2）让雇主对您产生兴趣，这样他们会更加慷慨大方。 （3）在开始谈判薪金前，您必须了解该岗位的平均薪金水平，您必须尽您所 能了解到目标公司的薪金范围，或者该职位前任的收入。（4）什么都替代不了 事前的准备工作。如果您准备充分，在谈判中，您就会信心百倍、胜券在握。 （5）如果你是跳槽出来的，工资应该比上家单位要高，要以上家单位的工资 为标的进行谈判。 11、面试过程中对于薪资谈判有什么技巧吗？ 解答：站在用人单位的角度来看，面试中可问些相关问题，比如：在我们公司 工作，你希望得到什么样的薪金待遇？你觉得自己每年加薪的幅度是多 少？ 你愿意降低自己的薪水标准吗？从现在开始的三年内，你的薪金目 标是什么？你认为我们给你提供的薪水如何等，侧面了解他对薪酬的看 法。当求职者问用人单位薪酬相关时，要只告诉应聘者薪酬范围的下限及 中间值，不能一开始就公布职位的薪酬范围，这种做法对公司不利。要适 当给予求职者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬， 因为招聘过程中，经常出现招聘人员被求职者提供的原公司高薪唬住的 现象。 12、新成立公司薪酬制度不完善，公司又需要大规模招人，怎么做既能留住面 试者又不影响谈薪？ 解答：个市场调查和领导敲定一个大概区间 拟定一个试用期工资 或者与领导沟 通后保证一个大概水平 告诉新人不会比同行业低 。 13、招聘时经常遇见合适的人选，但是薪酬超过了岗位的最高薪酬标准该怎么 办？ 解答：（1）告知定薪原则。有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与 期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，这时候，要明确告知应聘者，定 薪必须遵循公司的薪酬体系（2）弱化应聘者重要性。强调很多候选人在 竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码 （3）展现“全面薪酬”。人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公 司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，要提炼出企业尽量多的卖点， 逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。 14、谈薪有哪几个恰当的时间点？ 解答：一般薪酬谈判都要经过 2-3 次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬沟 通之后，如果应聘者有异议并要求薪酬提升，不应立即回复，最好有 1-2 天作 为缓冲。让对方知道企业的薪酬调整是需要内部审批的，制造一种“艰辛得 来”之感，让对方自动降低期望。当薪酬明显超出公司薪酬标准时，可要求对 方其提供原单位薪酬记录（工资条、存折），或坚持薪酬底线，中止薪酬谈判 给对方一定的考虑时间，隔一段时间再询问其意向，同时继续物色其他候选人。 15、公司对薪酬实习的是保密制度，面试时怎么才能绕开薪资话题进一步的面 试？ 解答：薪资本来就是敏感话题，不可能绕开，建议你们的面试流程可以分成几 轮，初次筛选可以不回答这些问题，待到后面有进一步合作意向时，保 留给薪范围上限，告诉下限及中间值，等到最后遇到条件级合适者时还 可以有往上调整的弹性空间。 16、求职者想问薪资待遇带如何去问？ 解答： 我认为你要掌握好你的立场，作为一个 HR，不必也不可能让每一位应 聘者满意，否则你自己肯定不满意了。如果是作为应聘者，自己首先该有 个工资的底线和上限，这样才能去跟录用单位谈，可以直接说出你的上 限值，再视情况而定。 17、求职者应聘的岗位和他的工作经验不匹配，薪资还应该参考他以前的工资 吗？ 解答：不必参考，因为他在此岗位是新岗位，没有经验，建议遵循公司的岗位 工资标准。 18、无法接触到公司的薪资标准，在面试的时候不得不涉及到薪资谈判该怎么 办？ 解答 1：在跟应聘者沟通时可以先告知企业情况及岗位的一些信息，若应聘者询 问工资问题时您可以先了解他的基本情况，告之公司薪资弹性较大会视 人员工作能力及岗位情况确定薪资，具体该岗位的薪资在我们面试后结 合您的情况来确定。从而传递给应聘者一个信息，我们知道您的大致要求， 企业会综合考虑。 解答 2： 用人部门应该知道，建议与用人部门领导多沟通，若果用人部门也不 知道，老板应该有一个能够接收的薪酬范围，与老板沟通，同时结合求 职者本人的情况，界定一个比较合适的工资标准。 19、在不明确具体岗位的工资待遇时，求职者问到薪资该怎么样巧妙的绕开这 个问题？ 解答：就说我公司这个岗位不设上限，如果能力达到，月薪过万都不成问题， 关键看你的面试和实际工作中的表现了，最终待遇我会在您通过面试后 与公司领导协商后就是给予你一个回复。 20、应聘时答应员工的薪酬待遇与实际发放的不一样，但又没有书面的证据， 员工也只是口头说，这种情况下如何处理？ 解答：入职后实际得不到答应的？ 从员工工作还不够完善方面做一些心态上的 引导 让他将工资未能满足的情绪转移到工作还未达标上来。
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7、探知他的心理底线 — 薪酬谈判
探知他的心理底线——薪酬谈判 探知他的心理底线 在招聘过程中，你对求职者的期望值和你公司的灵活度了解得越多，那么，在出价 和协商时，你就越能应付自如。 确立薪酬的价值基准 你在商谈前必须明确一个问题：这个职位对公司的价值有多大？在此基础上再寻找 期望值与此相符的求职者，这是协商过程关键的第一步，它建立了讨价还价的基准。 忽略这一点，会危害协商过程，使求职者的期望值与你公司的薪酬计划相差过大， 你和求职者最终都不能如愿，错失良机，浪费时间。 让求职者畅所欲言，有时候说起来容易，做起来难。求职者经常不愿透露他们现在的 或期望的薪酬，他们担心透露之后，公司会尽量压价，使自己陷入不利境地。对于招 聘官来说，求职者前几份工作的薪酬信息是关键，不了解这个信息就开始协商薪酬 是很不明智的。在正式出价前至少“试”出价两次。你应该明确地问求职者“如果我 们给你年薪 36,000，那么与你的期望值相比怎么样”，这样你就能知道是否与求职 者的期望值相符。此外，这样做也不会过于唐突，确保双方在职位薪酬上大体达成共 识。 公开薪酬范围有利有弊 在谈判桌对面，求职者可能正琢磨职位的薪酬范围。一些公司在一开始就透露整个薪 酬范围---有时在广告上---另一些公司却不这么做。人力资源经理在这个问题上意见 不一。 一些招聘官认为公开职位的薪酬范围，可能会对公司不利，范围的最高值很可能不 自觉地成为求职者的目标。如果你说职位薪酬在 4 万到 5 万之间，求职者会说我要 5 万。 另外一些招聘官则认为人力资源部门应当明确地公开职位薪酬。了解职位薪酬，不仅 对求职者较为公平，而且双方都了解这个信息，对公司也有好处。这样直截了当地进 行交流，可以淘汰期望过高的人，提高工作效率。 折中的办法就是：仅公开范围的下限。传统的薪酬结构以最低数、中位数、最高数等 不同级别划分薪酬的范围，采用这种薪酬结构的企业都应该公开所有职位薪酬范围 的下限。这样保护了范围的上限，以备用于资深和高身价的人士以及员工的晋升等方 面，同时去除那些薪酬期望过高的人。 挑选新员工如同找对象。你寻找的是适合长期工作的人，出价只是巩固长期承诺的一 步。所以，不要让人觉得这是一场交易。求职者有感觉和感情，会记住应聘时的经历 和你对他们的态度。” 掌握双赢的策略 欺骗求职者或强迫求职者接受苛刻条件，会使他们对公司反感，损害长久关系。在协 商过程中获取短期利益，经常会在今后造成巨大的影响。一定要清楚协商和争论的区 别，在薪酬协商过程中，尽量减少对某一薪酬建议本身的争论，要尽量加强交流， 以满足彼此的需要。你不可能赢得协商，就像不可能赢得婚姻一样。协商不能赢，只 能找到双方的一致点，如同建造双方共同居住的房子一样。如果把协商过程看成合作， 寻找一致点，而不是竞赛或辩论，你可以运用以下多种策略，尽量减少争执，共同 寻找双赢局面： 如果薪酬出价是实价或最终价，则如实告诉求职者。让他明白薪酬协商没有余地，从 而很可能会制止求职者在薪酬上耍弄花招。 在钱上做决定最容易，要么可以，要么不行。如果求职者在获知薪酬实价后仍然犹豫 不决，那么你就要决定做其它事情。更重要的是，像“我应该还多少价”之类不再是 你考虑的中心问题，而是寻找其它协商点和折中点。 寻找创新方式，提高吸引力。有许多方式能够不花费额外的现金，就使你公司的一揽 子薪酬方案更具吸引力。你可以采用年终奖、企业文化、远程办公、长期保健计划等形 式。注意倾听对方谈话，弄清他看重什么。短途交通车、灵活的工作时间和良好的工 作环境对一些求职者可能极富吸引力。 量化总薪酬。寻找工作的人，把一切归结为“告诉我给多少钱！”你很难消除这样的 人对职位基本薪酬的偏爱。因此把用人成本量化为总薪酬尤为重要，尽可能地把基本 薪酬之外的福利量化成具体的数字，表明这些福利是总薪酬的重要部分。这种方法有 时对求职者行之有效，确实产生不同的效果。 必要时舍得放弃 几乎每次协商，总有一方占上风。知道谁在协商中占上风很重要。如果求职者是稀少、 难觅的人才，确实是有能力担任这个职位的少数人选之一，那么这与有许多合格求 职者时的处理方法一定有所不同。 当有能力的求职者超过 1 个时，如果合适的人选逼迫你接受超出你可接受范围的出 价，你可以立刻拂袖而去。 必要时，要舍得放弃。世上只有一个求职者能做这份工作的情况极为罕见，因此，不 要受制于他对薪酬的异想天开。 协商的原则是礼貌，与任何其它人际关系获得成功所使用的原则相同。了解对方的感 受。最重要的，不要忘记协商的目的不是打败对方，而是达成共识，令双方满意。 ：困扰你的 60 个问题 1、被录取到很不如意的专业，心情糟得很，真是欲进无味，欲退无路啊。 ——人生的关键不在于拿了一副好牌，而在于打好一副坏牌。 2、我即将毕业，但基层的艰苦，学界的清贫，商界的智斗，政坛的……我都不想去 工作了。 ——一定要参加工作，如很顺利，你会很幸福；如很坎坷，你将成为哲学家；而如 果躲避，你将是 nothing。 3、 我很清高，看到许多人趣味低俗，心里很气愤，很孤独。 ——如果你问一只雄癞蛤蟆，美是什么？它回答说，美就是它的雌癞蛤蟆。你想和 它争论一番吗？ 4、 同样是工作但是不如别人挣得多，想创业又没有资本和经验，有什么可以帮我们 的吗？ —— 《赢在中国》你肯定知道，但是不适合你，《草根创业》是你的另一个机会。 5、 我有很多梦想难于割舍，为此活得很痛苦。能否解脱呢？ ——确实，有梦的地方难免痛苦。但，无梦的地方是坟墓。 6、 我很要强，有人说我很虚荣，我心里承认，但又改不了，因为不想让别人小瞧。 ——虚夸是件美丽但不遮体的衣服，穿上它，除了增加自身负担外，还起什么作用？ 7、我一向成绩优秀，名列前茅。但上学期考得很糟，很失败。我害怕失去优势地位， 心里压力很大。 ——竞争是终身的，输赢是暂时的。 8、 很想做个纯洁正直的人，但如果别人都不这样，我岂不要吃亏？ ——清白的良心是颗温柔的枕头，能使人睡得更香甜更安稳。 9、 我对社会现实中的许多事情非常不满，可为什么那么多人在说好话？ ——秦皇汉武，盛世矣。但元曲中也有这样的句子：“伤心秦汉，生民涂炭，读书 人一声长叹。” 10、有抱负，但又有志大才疏之感。 ——庄子曰：“水之积也不厚，则其负大舟也无力；风之积也不厚，则其负大翼也 无力。” 11、贫穷鄙陋，生活艰难，压力很大，怎么熬？ ——铁锤能粉碎玻璃，也能锻造利剑。设想将来某一天，满怀豪情读贾岛诗《剑客》 “十年磨一剑，霜刃未曾试。今日把示君，为谁鸣不平？” 12、看到社会上喧嚣脏乱，不知何处有让我安宁的净土？ ——一个人若不能在内心找到安宁，恐怕在哪里也无济于事。 13、我自认是悲观主义者，常感悲沉，看到很多笑脸都显浮浅。可是，毕竟听到很多 人、看到很多书上都说要“笑对生活”。笑还是不笑？ ——关键是达观、乐观，而不是笑。如果头发已经花白，染黑它也不能改变年纪。如 果不觉得欢心，何必强笑。 14、我觉得失败很可怕，感到压力很大。 ——谁能永远顺利？人生的耻辱不在于输，而在于输不起；人生的光荣不在于永不 仆到，而在于能屡仆屡起。 15、家庭连遭不幸，我心情忧郁，意志消沉，很宿命。怎么改变不幸的命运？ ——一个人在改变对命运的态度前，不大可能改变命运。 16、常常努力，可总难免出错，结果并不总令人满意，真是失望，有时甚至感到绝 望。为何努力都是徒劳？ ——田里年年都可能长出稗草。哪个农民抱怨去年拔除稗草是徒劳？ 17、如何摆脱被抛弃的感觉？ ——读几遍陶潜的诗：“亲戚或余悲，他人亦已歌；死去何所道，托体同山阿。” 18、我憧憬的大学课堂是充满智慧、震撼心灵的，就像一场精彩的演讲。但现在我很 失望，能学到什么呢？ ——我们吃过一些丰盛的大餐，也吃过很多日常饮食，味道当然平淡些。哪些使我 们长成了健壮的身体？ 19、我刚上大三，担心毕业后找不到好工作，考研又不想考本专业，跨专业据说又 很难考，越想越不知怎么办好. ——大多数果实在成熟之前，都是味道苦涩的。何必这么快去品尝它呢？ 20、我总是优柔寡断，患得患失，好像什么事都拿不起、放不下，很烦。 ——关键不在得失，若能得而无愧疚，失而无怨悔，得失的结果，就由它去吧。 21、我连遭不幸，心乱意伤。怎么这么倒霉？ ——“不幸”是所没人报考的大学，但它年年招生。能毕业的，都是强者。 22、如何面对生活的痛苦？ ——不经历痛苦的心灵难于深厚仁慈。在生活的舞台上，要学会象演员那样去体验 痛苦；此外，也要象旁观者那样对你的痛苦发出微笑。 23、人要是不长大多好呀，我很怀念童年的轻松欢快。 ——是呀，要是禾苗都不长大多好呀，我们就可以吃迷人的青草，而不用煮饭了。 24、有人说女性清纯才可爱，成熟才可靠。我很困惑，是保持可爱呢，还是追求可靠？ ——两者并不矛盾吧？如果不可靠，可爱能多久？如果不可爱，可靠又如何？ 25、学业失意，生活艰难，前途渺茫。我总是心情忧郁，暗地里还经常流下泪水。怎 么熬下去？ ——先找个没人的地方，对着镜子，努力笑一下，接着尽量再笑一下，然后提醒自 己：来日方长，哭着也是生活，笑着也是生活，而笑着比哭着有更多的希望。 26、我被人骗了，损失惨重。曾经单纯的我现在对一切都很失望，还要不要活下去？ 怎样活下去？ ——先想想父母的养育之恩，再提醒自己：现在命运逼我成为英雄，我要有生存下 去的勇气：一、世界上只有一种真正的英雄主义，那就是认识了生活的真相以后，依 然热爱生活。二、不论经历了多少艰难于坎坷，不论体验了多少绝望与幻灭，人的一 生，一定要是一曲生命的赞歌。 27、亲人的期望、自己的信念，都是只许成功不许失败。我感到竞争压力很大，活得 很累，几乎每天都很紧张。 ——以某种标准，平庸的人占绝大多数吧，包括我们多数人的父母，他们都算失败 者吗？为什么占有资源、拥有财富、地位和名声算成功，而善良的心灵、美好的人格、 天伦之乐就不算成功？ 28、身边很多人充满着对实用知识和技能的崇拜。我很困惑，在这个世界上，技能就 是一切吗？ ——曾有人评价法国政客塔列朗“什么都能做到，甚至行善。”你如何看待这一评 价呢？ 29、父母很关心我，老怕我受苦、吃亏，因此给我安排了很好的生活和前途。我有点 不是滋味，但又耽于坐享其成。 ——别人替你安排的，可称作享受；自己辛劳得来的，才叫做幸福。 30、上大学后，我发现自己默默无闻，有种既高傲又卑微的复杂心态，极想将来出 人头地，名声显赫。但现在，看不到什么希望，觉得很没意思，成天在混日子。 ——据历史学家考证，皇冠不能治疗头疼。 31、世界变化太快了，e-mail，e-business，e-love……我来自农村，电脑水平很低， 心里很惶恐，将来会不会跟不上社会，被 e 掉？ ——无论 e 什么，e 都只是定语，主词仍然是 mail，business，love…… 32、远离家乡和亲人，感到很孤单，怎样交朋友？ ——交朋友的首要方法是自己要够朋友。 33、刚开始时，我们宿舍同学关系很好，我很开心。现在渐渐淡下来，各忙各的，不 再有那种家的氛围，我很失望。 ——刚孵出不久时，小鸡、小鸭长得差不多，都当作同伙，在一起长大。后来老鸭要 下水，请你安慰一下难过的大鸡。 34、害怕与人争论，害怕人心叵测，不敢敞开心扉与人交往，但又感到孤单，如何 是好？ ——水尝无华，相荡乃成涟漪；石本无火，相击而发灵光。 35、我与男朋友相恋两年，可谓海誓山盟。但最近他不再对我关怀备至，而是常借口 有事，不来陪我。我很担忧，如果他厌倦了我，我该怎么办？ ——如果能在心里对他说：“我盼望与你在一起，但没有你的时候，我也能过得 好。”你肯定会更有魅力。 36、最近与女朋友分手了。和另一位好朋友的关系也难于为继。虽说男儿有泪不轻弹， 但我内心感到很孤苦。 ——不是同一类鸟不能比翼齐飞。让各自都有一片天空吧，然后给自己一个信念： 德不孤，必有邻。 37、我性格内向。有位室友支配欲很强，老拿我开玩笑。我不想公开和他闹僵，但也 不想一直忍下去，怎么办？ ——找个适当机会，写张纸条提醒他：戏言不能伤敌，但能伤友，包括室友。 38、我本想竞选学生会某职，但看到有的人又是拉关系，又是拉帮派，心里凉了半 截，进还是退呢？ ——到珠江边，想想唐诗“尔曹身与名俱灭，不废江河万古流”，再决定。 39、看到有的竞争对手不择手段，我是进又为难，退又不甘。 ——争到的什么，会比一颗纯洁的心和一双干净的手，更宝贵更美好？ 40、我很爱面子，希望每个人都对我有好印象，为此活得谨小慎微。但是，仍有人对 我不以为然，我很不甘心。 ——岂能尽如人意，但求无愧我心。 41、在大学里，我虽兢兢业业，但仍很平凡，无论那方面都不突出，心里羡慕那些 叱诧风云的同学。对自己，颇感失望。 ——绚丽的花未必结甜美的果，如牡丹、芍药；结甜美果实的花未必美丽耀眼，如 枣花。 42、我坚信有错误的人应受到严厉的惩罚与制裁。但有时，现实令我很气愤。为什么 不能？ ——攻人之过勿太严，当思其堪受；教人之善勿太高，当使其可从。 43、追求完美，喜欢至善，却不易与人相处，为什么？ ——凡事有度，过犹不及。《红楼梦》称妙玉“太高人愈妒，过洁世同嫌”，可鉴。 44、我与一位几乎无话不说的朋友闹僵了。她知道我的很多秘密，我很担忧，怎么办？ ——也算是一个教训吧。古人云：喜时说尽知心，到失欢须防发泄；恼时说尽伤心 ， 到再好时应觉羞惭。西人称，与人相处最好保持一种“豪猪的距离”。据说豪猪浑身 长满了刺，在天冷时为了御寒都想互相靠近利用体温，但又不能靠得太近，于是豪 猪们就在谁也刺不到谁的前提下尽可能地靠在一起。 45、一位可亲可敬的朋友，最近做了件很恶劣的事。我很震惊和伤心，对他对我自己 都产生了怀疑。 ——光线强的地方，影子也比较黑。 46、我把握不好自我表现的分寸。自夸吧，别人说狂；谦虚吧，又怕被看作“just so so”。 ——不要说自己有多好，别人一般不会相信；不要说自己有多坏，别人一般会相信 的。更深刻地，鹦鹉能言，不离禽兽；桃李不言，下自成蹊。 47、我埋头读书，交友甚少，不谙世故。有人说我书呆子，我不服气，自认不呆，但 也很矛盾：我实在不愿变得世故，但又好像不得不世故？ ——明代吴从先感叹：“世情熟，则人情易流；世情疏，则交情易阻。甚矣，处生 之难！”知此两难，也许可使矛盾的心坦然些吧。 48、我曾相信“善有善报，恶有恶报”，但现实告诉我，有德者未必有福，不义者 未必遭祸。真是“举头问苍天，天色但苍苍”呵。 ——悲愤无奈，人之常情。但也不妨冷静想想，我们既然承认名利换不来美德，为 什么要向美德索取名利之类的报偿？ 49、我即将毕业走向社会。在实习期间，了解到无论政界、商界、新闻界，都有许多身 不由己的时候，有的还很丑陋。血气方刚的我，独善其身可能吗？同流合污等于助纣 为虐吗？ ——若去了狼多的地方，不妨记住一句话：“为了不被狼吃掉，只好和狼一起嚎 叫。”若去了人多的地方，记住另一句话：“美德未必使面容漂亮，但邪恶一定使嘴 脸丑陋。” 50、上大学以来，同学更多了，但好像更孤独了。 ——人未成年而有孤独感，或已成年而无孤独感，都未必是好事。 51、我在网上能与人很好地交谈，怎么在现实中也能做到如此潇洒自如？ ——有两个办法供参考：其一，不把现实中的对方当活人；其二，不把网络当避难 所。 52、同宿舍的同学不守纪律，卑鄙自私，很难相处。我觉得很难熬，能否换个宿舍？ ——生活好像乘 bus，买票上车后，很难说会遇上怎样的旅伴，是否换辆车？ 53、我们班男生很差劲，一次班级郊游爬山，路上女生抬东西，午间野餐时，他们 却占据阴凉地方，我们晒得很！男生都还是小孩？ ——牛吃稻草鸭吃谷，各有各的福。替他操心干吗？下次不跟他玩就是了。 54、我的个性向来独立特行，不过又时常感到孤单凄凉。难道注定今生无伴？ ——独坐尚有天可对，野行还有月相随，怎说无伴？ 55、我这个人特别记恩，常思报偿，欠了别人情面，总挂在心里。有熟人说我太见外 了，我不知怎么办好。 ——知恩图报，是人性的光辉，但报偿的方式、对象倒未必那么刻板。你吃过很多鸡 下的蛋，喝过很多牛产的奶，都怎么报答她们了呢？ 56、在一些组织活动中，听到很多明显的假话套话，那些人好像挺吃得开，难道不 要说真话吗？ ——真话可以不说，但说出的应是真话。如果不慎长了人耳人心，就远离鬼话弥漫 的地方罢。大地丰盈，人间并不寂寥。 57、据说找工作、谈恋爱，都是漂亮的脸蛋吃香。我只恨爹娘没给生个俏脸。 ——美脸只是推荐信，美心才是信用卡。 58、我相信人生最大的幸福、最高的目标在于美满的爱情。但我对它没有把握，这个 时代很多异性靠不住。 ——有爱情的生活是幸福的，为爱情的生活是危险的。 59、我向往一见钟情的浪漫奇遇，不想接受循规蹈矩的平庸。有人说我的想法是危险 的，会吗？ ——那要考虑两个问题：其一，三分钟就能泡熟的方便面，能有多少营养？其二， 靠中了彩票谋生的人，世上能有几个。 60、我对他情深意厚，他对我若即若离。我很不甘心，付出竟无回报？ ——首先，爱未必是被爱的理由；其次，你不想把自己硬塞给他吧？ 61、我不再爱他，但又开不了口说分手。不忍让他伤心，但自己又很累，很无奈。 ——不再爱时，说“不”便是至爱。不能给他幸福时，请给他自由。 62、和恋人分手后，我觉得人生一片灰暗，干什么都没有兴趣了。 ——痛苦之余，也应想到：太阳灿烂辉煌，是靠自身内在的巨大热情，而非反射外 来的光线。 HR 成功历程记 简介 本书的名字叫做《HR 成功历程记》，为什么会起这样一个名字呢？其实本书的重点 是讲述一个非 HR 专业毕业的学生，没有 HR 的理论积淀，更谈不上 HR 的工作阅历， 但最终却成为一名专业的、资深的 HRM 历程。读此书又能得到什么呢？通过此书， 能够得到思想上的启发。职场上碰到的问题，以案例为背景使用独道的解决方式呈现 给读者。 目 录 第一章引子 第二章求职 第二章入职 第三章转行准备 第四章正试入行 第五章招聘 第六章劳资处理（合法的不一定合理） 第七章绩效 第八章培训 第九章生活有管理 第十章二次就业 第十一章空降兵注意事项 第十二章人力资源经理的工作计划 第十三章人力资源经理汇报 第一章引子 电话铃响起。。。。。。传来一位女子的声音：“老公，回来吃饭了。。。。。。工作上的 事明天再谈吧？” 当兵人回应道：“好的，老婆，一切服从组织安排。”当兵的只有服从的命。“等把 这个话题结束，就回去。”其实他正在讲述，成为 HRM 的历程。非 HR 专业毕业的 他，没有 HR 的理论积淀，更谈不上 HR 的工作阅历，但最终却成为一名专业的、资 深的 HRM。 18 年前，他和刚毕业的应届生有着相同的命运。毕业就失业，靠一股不认输的精神， 感动了缘份，缘份成就了职业，职业铸造了婚姻。 回顾往事，酸甜苦辣，要是用文字来表达，每段经历都有不同的特点：从小的梦 是甜的，就业的梦是灰的，爱情的梦是暗的，HR 梦是明亮的，婚姻的梦是美满 的。。。。。。 HR 成功历程记（一） 查看: 367 评论(0)HR 成功历程记简介 本书的名字叫做《HR 成功历程记》，为什么会起这样一个名字呢？其实本书的重点是讲述一个非 HR 专业 毕业的学生，没有 HR 的理论积淀，更谈不上 HR 的工作阅历，但最终却成为一名 专业的、资深的 HRM 历程。读此书又能得到什么呢？通过此书，能够得到思想上的 启发。职场上碰到的问题，以案例为背景使用独道的解决方式呈现给读者。 目 录 第一章引子第二章求职第二章入职第三章转行准备第四章正试入行第五章招聘第六 章劳资处理（合法的不一定合理）第七章绩效第八章培训第九章生活有管理第十章 二次就业第十一章空降兵注意事项第十二章人力资源经理的工作计划第十三章人力 资源经理汇报 第一章引子（1）电话铃响起。。。。。。传来一位女子的声音： “老公，回来吃饭了。。。。。。工作上的事明天再谈吧？” 当兵人回应道：“好的， 老婆，一切服从组织安排。”当兵的只有服从的命。“等把这个话题结束，就回 去。”其实他正在讲述，成为 HRM 的历程。非 HR 专业毕业的他，没有 HR 的理论积 淀，更谈不上 HR 的工作阅历，但最终却成为一名专业的、资深的 HRM。 18 年前， 他和刚毕业的应届生有着相同的命运。毕业就失业，靠一股不认输的精神，感动了缘 份，缘份成就了职业，职业铸造了婚姻。 回顾往事，酸甜苦辣，要是用文字来 表达，每段经历都有不同的特点：从小的梦是甜的，就业的梦是灰的，爱情的梦是 暗的，HR 梦是明亮的，婚姻的梦是美满的。。。。。。 他的经历和平常人一样，渡过无忧无虑的童年，到读书年龄时入学读书写字，经 历了小学、初中和竞争激烈的高中，在高中时带着家人的期望和心理的无形压力，也 像其他学生一样，经历每年的千军万马过独木桥，虽说考的不是很好，也基本上算 达到了家人的要求，得到一份期盼已久录取通知书。 漫长却又短暂的假期过去了，带着家人的期望，踏入大学的校门，开始了每天三点 一线的生活：教室、宿舍、食堂。单调无聊的日子是那个年龄段的人最难忍受的。偶尔 同学组织集体活动，调节一下单调的大学生活，促使学生时代，更加充实！ 时间真的过得很快，特别是你想留住它的时候，它却不经意间从你身边偷偷溜走， 一晃大学的时光已接近尾声。那时他想：如果时间能够停留该多好，因为他不想离开 读书的城市。 转眼三年的大学生活即将结束，仅有一个月时间作为分别时的留念。那段日子，大家 都在忙碌着毕业论文和工作的去向。令人兴奋的读书时光即将结束，终于学业有成， 可以踏入向往已久的社会同时又带有几分忧愁：工作的去向？毕业带来了兴奋，又 送来了忧愁：工作何处求？ 在经济浪潮下，化学专业成为冷门。社会上很少有招工化学毕业的学生，就业成为难 题。选择教书，需要找朋友托关系。无背景的他知道一切都要靠自己。唯一的出路就 是打工，别无选择。无论是忧愁或者是高兴，时光都会在瞬间流失。时间渡过了一半， 工作仍无着落。 每天穿梭在人才市场和学校宿舍，两点一线的求职历程，简历修改一次又一次， 复印一次又一次，每次面试官都是用相同的语言：等通知。每次的简历和希望石沉大 海，没有一点音信。在求职的历程中，心态从乐观变成悲观，从悲观变成失望，从失 望变成绝望。他问上帝工作，工作到底何处求？ 四友饭店的聚会，成为同学们相互分手会。此刻，举杯祝福又相离的心情，脸上少了 往日发自内心的笑容。 酒过三旬，他控制不了失落和分别的心情。高声喊：“各位同学，听我讲几句，三年 前，从陌生---熟悉---今天分手，未毕业时、谈到毕业就高兴、真的毕业了反而伤心 了，现在感觉当学生才是快乐的！当学生时，不用考虑工作，生活，每天单纯的生 活。今日分别，不知何时何日才能再相聚？我唱一首歌，作为今天的记忆，大家给点 掌声。三年前的梦想，让我们聚集，从陌生的面孔，变成熟悉的朋友，从朋友的热情， 为今天的酒杯道别。相信今天的分别，为明天的再聚………” 带着梦想走进城市，他告诉自己，终于脱离了父辈的生活方式，可以在城内生根发 芽。梦醒时，才发现自己拥有的是欠款和乡亲的异样眼光。种田为生的父母，为了承 担读书的几万元学费，东借西筹。借别人家的钱，那是要还的，对于农民来讲几万元 并不是小数字。还钱成为父母的心头病，也成为他的心头恨。恨自己不该读书，花掉 几万元。来自于欠钱、乡亲异样的眼光、无工作的打击，心理造成很大的伤悲和痛苦。 他大声高喊：毕业了，我失业了，梦醒了，一切失望了，心冷了，无希望了，该怎 么办，该怎么办，上天太不公平了。。。。。。 那段时间他，习惯于低着头走路，避开村上的人群，寻找属于自己的那份安宁，慢 慢的调养脆弱的心灵。 同班毕业的同学，有家庭背景的都谋取政府部门或事业单位。他未报怨父母，因为他 知道家人让他读书，已经很不容易的，与本村的同龄人相比较，那些人连读书的机 会都没有，自己又是多么幸运的！ 放弃梦想的他，心理平静了许多。他告诉自己：任命吧，生活还得继续，外界与他无 缘。农村人，命就是该种地的命，不能违背上天。任命的他又回到下棋、抓鱼、种田、 看电视这样单调的生活，成为生活的全部，再无山沟外的杂念，日子也平静如水。 某天晚上，中央电视台放了部《闯上海》讲述：外乡人成功历程。剧中的主人翁，叫 王小山，农村人，中专学历，毕业就失业，最终靠关系找了份工作。可是命运又给他 开了一次玩笑，让一个关系户代替了他的位置。失业后，他跑去上海工作。先是靠老 乡介绍，做水泥小工。可是王小山不认命，边打工的同时还边去一家技校学技术最后 奋斗成为公司高层。慢慢的，有了点结余的资金，便创办公司，最终混出一片属于自 己的天地。 《闯上海》电视连续剧的主人翁，触动了他冰冷的心，慢慢燃烧出青春的希望。山沟 外，那才是他的梦想。以前未毕业时，就听大师哥讲，外面的世界多精彩！他连续想 了几天后，告诉自己不能再这样下去了。种地，不是他的全部，那只是他的根。 “根”是梦想的起点，不是梦想的终点。既然家乡不能实现自己的梦想，何不远走他 乡，打破过去的惯性思维呢？苦思一夜未眠，决定闯南方。 母亲喊：“当兵人，起床了，吃完早饭，还得去下田干活呢。’ 当兵人带着睡意答到：“好的，再睡半小时，感觉太困。” 母亲讲到：“那你起床后，吃点东西，就下地，我们在田里等着你。” 当兵人揉揉带有睡意的双眼，回答道:“好的，等会，我吃过就去的。” 儿子的思绪永远只有母亲能看懂，母亲问父亲：“你猜一下当兵人的在干什么呢？ 感觉最近几天，睡觉很晚，心情有点不对。 父亲说：“没有吧？感觉和平时一样的。你呀，关心儿子，现在都成了疑心病。” 母亲报怨说：“你不关心儿子，当然就没有发现有什么特别的。” 母亲接着说：“儿子好像在做什么打算。昨天与他在浙江的大师哥通话讲，好像要去 投靠。。。。。。” 父亲突然醒悟说：“哦，这样呀，不错啊，外面的世界很大，儿大了，应该有他的 梦想！读了这么多年书，不应该和我们一样在山沟里过一辈子。闯上海的王小山，不 就闯的很成功吗？王小山还没有咱儿子优秀呢，咱们应该支持他才是！” 母亲报怨到：“就你老头子瞎支持，你没有看到前段时间，儿子痛苦的样子吗？伤 了的心现在才慢慢愈合，你又开始煽动了？我不支持，这关通不过。咱农村人，种地 怎么不好，祖辈留下来的田，你不也种了一辈子，也没有什么的？” 当兵人喊到：“爸妈，刚才我起来晚了，昨天看了闯上海，感觉太困的，睡了会懒 觉，等会我补上未做的活。那个电视剧特感人，有时间您们也看看，我爸也特别喜欢！ 那个主人翁不认输的精神，成就了一番事业。”边说边观察的当兵人，发现父母的变 化：母亲从晴天转变成阴天，父亲从阴转晴。 当兵人走到母亲身边：“妈妈，闯上海真不错的！劝您有时间也可以看看，王小山 特历害，但你儿子，肯定比他强！” 儿子永远是母亲的宝！母亲听到当兵人的话。开心的笑了，笑出母爱的无私。。。。。。 母亲带着笑容的说：“好的，听儿子的劝，今天也看看闯上海。播放时喊我，让我看 看闯上海的王小山是否有我儿子优秀，我也相信我儿子肯定比他优秀！” 当兵人高兴的说：“妈妈您不看，到时您会后悔的，您看了会为儿子高兴的，同时 为您将来的儿子感到骄傲！当兵人每说一句话，好像在暗示着什么。欢迎妈妈加入看 《闯上海》的连续剧，做饭我包了。咱们今天提前做饭，吃早点，好看电视剧。” 笑容满面的母亲开始说：“那好的，还是我儿子孝顺，但不要有目的，那样就更好 了。” 当兵人想：母亲是怕他再受到伤害，只有让母亲明白他的想法时，才会让母亲明白 他的心思及支持闯南方的想法。看完几集连续剧后，母亲突然明白了儿子的心！ 父母亲商量后，找儿子深入地谈一下说：“儿子，我们知道你大了，无论你做什么 决定，我们永远是支持你的，家永远是你的根，你要是想到山沟外闯世界，你记着 在你身后，有一个家的力量永远支持你！，” 当兵人为父母的知情达理，感动的流泪说：“爸妈我非常感谢您们！支持儿子，又 为儿子操心，我想到外面闯一闯，会像闯上海的王小山一样，做出优秀的成绩！” 得到父母爱的支持和理解，当兵人突然感觉压在心头的石头落地了。仿佛成为剧 中的王小山一样，成功的梦就在眼前。有梦，才有远方。梦是指航线，也是心情的钥 匙，此时他的心静了，人也平淡了，世界也变化了。有了梦，才有远方。远方的成功， 正向他挥手和招唤。 想到远方，不能只有空想的当兵人，又联系到大师哥。远离他乡，得先找一个落脚的 地方。大师哥，提供了详细的路线。他收拾好简单的行李，踏上了人生的职业航行线！ 离家的那刻，心里酸酸的并流下了不知是高兴还是对父母及家乡留恋的眼泪。又看了 看熟悉的房屋、熟悉的村庄、熟悉的农田、再熟悉不过的父母的身影。。。。。挥手与父 母道别，再也没有回头。。。。。。 父母高声喊：儿子，要是感觉累了，就回来，不要太难为自己。。。。。。 怀揣着对外向往已久的梦，怀揣着对大师哥相遇的期待，踏上了长长的列车，列 车带着他的梦想与期待，奔驰在长长轨道上，穿梳于崇山峻岭间。 在火车上一觉醒 来，到了美丽的天堂杭州。下车后看到远处，等待已久的大师哥向他挥手。异常激动 的双手握在一齐，分别讲述道别后的情况。 大师哥带着一副小眼镜，读书时，人称眼镜。为人善良，爱好帮助人。此时，当兵人 也是他的帮助对象。 当兵人问眼镜：“分别一年多的时间，大师哥来杭州有什么感觉？” 眼镜回应道：“感觉杭州很美姑娘更美，拥有良好的就业机会。只要肯付出，就有收 获的时候，不过是早晚的事情，但南方人特别现实。” “哦。”当兵人反问到眼镜：“大师哥觉得哪些方面特别现实呢？” 眼镜回答：“工作上，需要为老板挣到更多的钱；恋爱上，你需要有房、有车、有钱， 外表有了更好，外表不帅也不阻碍恋爱。恋爱，她爱的不是你的外表，而是你的票子。 眼镜带有以前幽默的风趣，开玩笑说：帅师弟，南方的帅是不值价钱的，虽说钱不 能和恋爱划等号，但是也基本上等同，能力也就成了潜力金，能力从哪来？是从你 学习中和工作中学习到及锻炼到。” 眼镜话题一转安慰道：“凭你的能力，找份工 作，那还是很简单的。” 当兵人特别关心工作的话题，追问到：“工作通过什么方式找呢？” 眼镜回答到：“南方特别注重网络，但人才市场，你也去投简历。多投一份简历，就 证明多一个机会。我们多给自己留几次机会，自己的希望也就离自己更近了一步。到 时我给你拿一张地图，按照上面的路线走。人才市场，离我们住的地方只有半个小 时。” 第二章求职 找工作心切的当兵人，把心思全部放到了就业上。以前感觉自己是不幸的，到了 人才市场看到人山人海的就业潮，才知道很多同命相连的同伴，多少增加了几份安 慰。写简历有些心得体会的他，针对企业招聘要求写不同的简历模版。碰到不同的企 业和岗位，投的简历也不同。写作简历是针对企业招聘要求，满足筛选简历的心理。 简历别人满意了，面试的成功率也就高了。人才市场和网上投简历数次，面试了数家 都未得到录取通知。此时他的心情变成只有工作就来者不拒。 眼镜突然打来打电话，询问当兵人：“今天面试如何？” 面试失败的当兵人带着对工作的失望，情绪低落的他苦笑着回答：“又能如何？” 走出化工厂的门，直觉告诉我，又失败了。在杭州找工作，只是比以前多了一些面试 机会，录取的结果与以前相同。 眼镜安慰的声音说：“不要泄气，相信你是优秀的，你就是的。我刚来杭州的一个月 时间，面试的机会都没有。你才几天时间，有企业通知面试，已经不错了，慢慢的进 步吗？” 当兵人增加点信心的说：“只有慢慢的找了，那能怎么办？即然来了，放弃，那不 是我的性格。” 眼镜接着说：“那就改变一下找工作的方式，在网上搜索招聘信息，留有电话的， 直推上门推销。我帮你，买本面试技巧。有时间，多读别人的经验。找工作，有时运 气很重要，但面试技巧更重要。好的回答方法，给面试官良好印象。” 当兵人点头的说：“哦，这样，应聘还有这么多要求？” 眼镜说：“那是当然的啦！其实当年我跟你一样也是不知道的，也是大师哥提醒 的求职面试宝。求职面试宝，其实也是咱们学校的传校宝。你不知道吗？一届届流传 好多年了。从国家不包括分配时，外出流浪人员，慢慢的就把心得传到网上，然后又 建立校面试群。当年，我也是进群淘的宝。面试技能提升了，很快得到一份录取通知。 等你回来，我给你讲讲面试宝。有时间在杭州多转转，上班了就有没有时间玩了。我 现在很忙，不多聊了，有时间我们再聊” 当兵的说：“好的，等会我去西湖欣赏西湖之畔的美景。” 想到西湖之美时，当兵人感叹到：唉!!向往的西湖之美，近在直尺之距,忙于找工作， 也无心欣赏。挂断电话，找到最近的公交站台，刚好有直达西湖的公交,十分钟之后， 就看到了西湖之美景。 天堂之称的杭州，又以西湖之美著称。眼前一亮，如此之美景：清澈的西湖水，几朵 藕花点缀，西湖阳光斜射之美，增加了晚霞的异乡风俗，湖边散步的人群，听着西 湖轻音乐静心，断桥之情，添加了西湖浓浓情意。世外桃园的美景，洗涮掉当兵人面 试和投简历的恐俱心理。心静了，情浓了。他突然才意识到，毕业后，从来未这样轻 松过。。。。。 往日校园如此风景，成为年青族恋爱的息处。唉！西湖之行，了却了杭州美景的贪欲 心。边思边想的当兵人，突然被什么东西撞到。 一位姑娘道歉的声音说：“对不起先生，脚痛吗？” 当兵人此时，才意思到，刚才被自行车撞到，他开始揉被压过的脚，感觉深处，隐 约的痛。心想：真倒霉，看风景有如此运气，愤怒冲天，抬头想大骂。但抬头看了对 方一眼，立即怒火大消，说声：“没有关系。” 姑娘说：“需要到医院检查吗？” 当兵人应道：不需要了，这点小伤不算什么。上下看了一遍，啊！如此美丽的女 子。都说南方淑女，真是如此，穿着白色海军蓝领短袖上衣、配着一处处浅红小花的 牛仔裤，显示出女人特有的优雅气质，随风飞扬的乌黑长发则飘逸着迷人的淡淡花 香，在雨水洗净过后的湛蓝天空下显出与众不同的气质，这个窃窕身影吸引了不少 路人追逐的眸光。 姑娘又骑上单车，继续游玩西湖。等她走后，当兵人眼前一亮，相撞时女的照相机掉 到地上了，走时忘记捡起。 当兵人，大声叫喊：靓女，你的相机掉了。 姑娘听到呼声，下车，检查相机确实不在了，调转车头，到当兵人身边说声：谢谢 您！！！！姑娘首先自我介绍，我叫啊拉美，杭州市人。请问你贵姓，交个朋友，你 在杭州从事什么职业？ 哦，当兵人说，我叫当兵人。刚到杭州，正在找工作。 啊拉美说：需要我的地方，到时可以告诉我一下，或许我能帮助你。 非常感谢您的好心，我先找找吧，相信会找到的，当兵人解释道。西湖之游，给当兵 人留下了美好的景色和美丽的佳人印象。 点评：找工作时，心理压力比较大，找一个疏通的渠道：玩和求职相结合。 眼镜喊到：小师弟，过来，别再发呆想你白天的美事了，今天你不是英雄救美，而 是美女撞英雄了。我给你传授点咱们学校求职宝。 哈哈……当兵人报怨着说：大师哥，现在才把咱们学校的面试宝告诉我。我去拿一下 笔记本，作记录。 眼镜哼着小调，能力好，不如运气好,找工作运气也很重要……眼镜催喊，小师弟， 还没有准备好？我等的太阳都落山了…… 当兵人兴高采烈的强辩道，大师哥，本来太阳就已落山了，好了，好了，快好了。 现在开始吧！！！ 眼镜说话的语速放慢后，开始讲：由于时间关系，今天传授不完。传授技巧还是案例 分析？ 当兵人回答道：大师哥，你感觉比较适合我的，传授精华。其它内容，以后慢慢的传 授。 眼镜面容转入严肃，反问道：企业为什么不招聘应届生？ 当兵人，摇摇头道，不清楚。别官话了，直接告诉我，那是为什么？ 眼镜接着传授，前几年大学生稀罕，老板都争着要大学生。经过几年试用后，老板开 始意思到，招来的应届生，培训好了，就跳槽，所以现在老板精了，就不太喜欢招 应届毕业生。老板都担心，招聘的新人，培训后跳槽，为他人做嫁衣。作为应届生找 工作，要注意对企业的忠诚度。 当兵人说道，找工作要给人踏实的印象吗？ 眼镜点头回答道，那是当然的，就是回答老板的面试题，让老板感觉到学会了也不 会跳槽。现在考你一下，找工作什么最重要？ 当兵人看着天花板要，想了半天才回答：能力最重要。 眼镜未得到他想要答案，摇摇头说：有时应聘者在众多竞聘中脱颖而出，并非是最 棒的，而是因为符合岗位需求。对于用人单位而言，用最优秀的人才做岗位不需要的 工作，那样是人才成本的浪费，因此它们通常会考虑能力与岗位的匹配。所以，应聘 时，根据岗位的要求表现能力，让用人单位感觉适合又实用，他们才更乐意接纳。 当兵人低着头，半信半疑的自言道：怎么会这样呢？ 眼镜看出当兵人的心思，然后点一下头说：我们来分享一下咱们大师姐蕾蕾的应聘 经历。 蕾蕾出生在安徽南方的小城，天生聪明伶俐，皮肤细嫩白皙，眉清目秀，好似出水 芙蓉,从小在父母的文化熏陶下，在父母良好的教育下，在老师的重点培育下……整 个学习时代，她被公认为的优异生和校花，无论走到哪个角落，总是吸引无数羡慕 与妒嫉的目光。她的美丽、才气与她飘逸清雅的气质无不受到同学们的追捧。大学拿 到双学士学位-----文秘管理、工商管理，毕业后成为这个世界无人可击败的优才生。 蕾蕾毕业后不甘心事业单位的她，想到外面转转了解更多的世界。她当时给大师哥李 浩通了个电话，讲述自己的一些想法和心愿。 李浩轻轻地笑了一下说：你要是真有这种想法，正巧，我们公司在招聘总经理助理， 你不妨来试试。 于是第二天，蕾蕾带着双学士学位文凭，以及她考的相关证书、发表的文章，信心十 足地出现在李浩公司老板的面前。 李浩说的没有错，你真的让人眼前一亮呀。李浩的老板热情地接等了蕾蕾，对于她出 众的形象和气质赞不绝口。 蕾蕾将自己的文凭、各类证书、发表的文章递给了老板，老板看完各种证件并相互交 谈后，很满意地点了点头。这一次的交谈，他们聊的非常融洽，公司老板也对蕾蕾的 才华表示了充份的肯定，对于公司的发展，他还请蕾蕾提一些建设性的意见和将来 录用后的工作开展计划。公司老板还特意请蕾蕾共进了午餐，这对于公司极罕见的事 情，除非是高级管理人才，享受总经理的招待礼遇。 话说至此，所有人都会认为一个简单的答案摆在面前：蕾蕾被录用了，而且第二天 就会开始上班。然而，世上的事情就是这样蹊跷。根本不去推想结果的蕾蕾，却得到 了一个十分意外的答案：怎么还没有录取的电话通知呢？ 为了庆祝小师妹的到来，李浩第三天专门请了一天假，带小师妹在杭州逛街，然 后再吃“肯德基”。两人聊的正高兴时，李浩的老板打来了电话给蕾蕾。 “喂，您好，我是蕾蕾，请问是哪一位？”蕾蕾的声音，听起来那么悦耳。“噢， 是您呀！”蕾蕾冲师哥眨眨眼，李浩明白是自己的老板打来的，便会心一笑。 但接下来，李浩发现蕾蕾的神色由喜悦变成疑惑既而转为失落与惆怅。 “好吧。无论怎样，谢谢您亲自打电话通知我，希望以后再有机会共事吧。” 挂断电话，蕾蕾握着手机，呆呆地坐在那里出神，一头长长的秀发在正午的阳光下 呈现出温柔的色泽。 李浩小心地问：“老板说什么？” “啊？”蕾蕾回过神来，端起可乐轻轻地咽一口，淡然说道：“感觉这杯可乐不凉， 应该放点冰块” 李浩反问道：“不顺利吗？” 蕾蕾苦笑了一下，她望着李浩，她的目光因增添了委屈的色彩而变得更加楚楚动人。 “你们老板说，他经过再三考虑，认为以我的才能和外貌，应该到外资企业担任更 重要的工作，因此他决定，助理一职还是另选他人了。” “会是这样？”李浩也感到意外。两个年轻的人默坐良久，始终找不到答案。 蕾蕾自言自语道：“其实我并不一定要去你们公司，只是，我只想先找一份工作， 体会一下南方企业的经营之道和管理模式，并不计较公司规模大小甚至岗位好坏、工 资高低我都不在乎，这些我都跟老板讲了。难道我不够格吗？我不能胜任吗？” 李浩一拍桌子，叹道：“我明白了，问题就出在这里。” 蕾蕾困惑地望着李浩：“你的意思……” “我的小师妹呀！像你这么高的素质，这也不计较、那也不计较，其实你的意思 就是在告诉别人，你不会在这儿呆多长时间，不过想尝尝鲜而已，随时可能走人。像 我们老板人力资源管理出身的人，不会招聘留不住的高级职员。这就是问题了！培养 一个优秀助理很不容易的。” 蕾蕾一下茅塞顿开。她喝了一大口可乐，释然地笑了。 很快，蕾蕾就不那么失落了，接着，她有点打趣地问李浩：“我猜你们将来招聘的 助理一定很漂亮？” “那是肯定的了。”李浩坏笑起来，他明白蕾蕾的心思，故意刺激一下，随即话锋一 转，继续说道：“不过那能跟你比嘛，我想就差得太远了。假设你是 100 分，未来 的助理顶多 60 分！除了电影演员，说真的，在现实中，我还真没见过比你更漂亮和 有才气的人呢！！” “得了吧，别安慰我了。”蕾蕾嘴上这么说，心里其实好受了很多。 笑过之后，李浩正色说道：“其实，我们老总招聘助理，并不注重相貌。因为他跟夫 人感情很好，而且他反对各级主管跟下属拍拖，怕打击士气。上一任助理就是因为对 他动了真情，才被他请出去的。如果他是那种见色起意的老总，你一定是首选，想逃 走也不容易呢！” 两人再次笑作一团。明媚春光在宽大的玻璃窗外尽情挥洒着，喧闹的街景比冬日温柔 多情起来。 听完大师姐的经历后，当兵人转变了半信半疑的态度，开始虚心向大师哥学习。当兵 人疑问道：同一个企业，不同的面试官提问，如何回答呢？ 小师弟现在空杯心态在虚心学习求职宝，眼镜有成就感的清了清嗓子，提高了声音， 也焕发出讲师的精神风格，回答：碰到不同等级的面试官，我们要用不同的方法回 答。文员级别的面试时，学会礼节、专业。主管经别的面试，要表现的忠诚、做人诚实、 有点思想头脑。用人部门面试，要表现认同领导的风格、能够减轻领导的负担、将来 上下级非常融洽。 当兵人疑惑的说：那就像农村人的谚语，学会看人下菜碟子。根据面试官的心理需求， 然后回答。 眼镜伸出大拇指，赞同的表扬说：理解的非常正确，因为你要是不根据不同的人 员去回答，他们认为你不合格，下次面试的机会就没有了，更谈不上录用了。应聘是 需足别人的需求，成就别人心理和岗位需求，然后成就了自己。 当兵人说，那我还要注意什么呢？ 眼镜回答说：说话时要注重表达技巧，用最少的文字让别人听懂他想要的内容。回答 要针对面试官的问题，不要讲了半天还找不到主题。求职时，在最短的时间内成功地 推销自己，应该讲究策略和谈话技巧。这是咱们学校留下来的经验，你记录一下，面 试时不妨试一试。 1．弄清面试题的多个目的，三思而后答 面试场上，考官们经常采用一些策略运用虚实相结合的方法提问题，从多个角度考 察应聘者。有一位大师兄，当时面试一家企业，别人提问：你怎样影响其他人接受你 的看法？ 分析：这道题，正是面试官考应聘者让别人接收自己方法、对别人的影响力有多大， 其实背后在考应聘者当碰到不顺利的环境是否能够去面对（逆境商）、碰到不支持的 人员是否能够分析原因（分析能力）、碰到问题是否能够从好的方面和坏的方面做打 算，然后分析到问题的本质（思维能力）。 准备思路：所以你在面试时，首先了解岗位要求、企业文化、面试官性格、提问题的 动机等，然后三思而后答：针对问题的每一个目的，按重要性的先后顺序回答。 错误回答：一般情况下，这取决于这种想法的价值。如果这是一个好想法，而且我所 交往的人是通情达理的，那么，一般情况下，让别人接受我的想法不会太难。 正确回答：这是多年来，我一直在探索怎么让别人更快的接受自己想法。对于好的想 法，甚至是伟大的想法，人们有时并不接受。我现在认识到这样一个事实，那就是表 达想法的方式同有想法本身一样重要。当我试图影响别人时，我一般会假设自己处在 他们的位置上，让自己从他们的角度来看待问题。然后我就能够以一种更可能成功的 方式向他们陈述我的想法，要是陈述还说服不了，那么我就总结自己是否错了，再 采取一些其他策略，慢慢用时间证明我的观点和想法。 2、杜绝用更多的语言，表现岗位不需要的知识 面试场上，考官们只关注企业岗位想要的东西，并不是你拥有多少技能或才能。有一 位大师哥，去面试一家企业检验员，面试官提问：请问你有什么特长？ 分析：这道题，其实是考核应聘者技能和潜能力。检验员的职业规划：检验员----组 长----课长。技能就是了解产品质量标准，检验岗位潜能力需要认真、细心、公正和管 理潜力（领导力、沟通能力）。 准备思路：所以面试时，首先了解企业岗位需要的技能、员工职业规划、潜能力要求， 然后针对岗位用最简洁的语言表达出自己的优点。 错误回答：我们家是跑运输的，从小就练就了非常好的驾驶技术。 正确回答：从我的特长来看，能够控制公司产品的品质、编写品质标准、善于组织协 调、喜欢指挥别人。 3、留足进退的余地，随机而应变 面试场上，考官们有时喜欢采用 “圈套”式的提问，让应聘者讲出自己的所有经历 或优缺点。一位大师姐，去面试一家外资企业，面试官提问：从你简历的自我总结来 看，你对人力资源很有研究，谈谈你对人力资源的看法？ 分析：这道题是诱导式的问题，考官早就把你界定在一个特定的背景下，实际上是 为了对你作深入了解所设定的圈套。如果让面试官找到一个死角，一旦卡壳，就会慌 乱、紧张，本来完全可以回答好的问题，也回答不出来了。 准备思路：所以面试时，不要把问题说成绝对，给自己一个退路。使用博奕论，见招 拆招，以不变应万变的思路。 错误回答：人力资源管理，主要处理老板的关系，为企业降低工资。 正确回答：谈不上很有研究，只是略知一二，可以共同探讨一下。”这表面上是对考 官的谦恭，而实质在于给自己留下回旋的余地，试探面试官的需求和反过来引导面 试官参与，以便随机应变。 4、去掉自我心态，不要忘记面试的目的 面试场上，考官有时提出似乎不讲道或无理的问题。一位大师姐，去面试一家销售员， 面试官提问：请问一下，你谈过多少个男朋友，接过多少次吻？ 分析：这道题，从人力资源专业和社会常理，提问的东西与岗位无任何关系，但他 确实成了面试官的测试题，我们应该学会应变技巧，不要忘记自己去面试的目的。 准备思路：所以面试时，我要学会控制自己的情绪，不要忘记面试的目的。 错误回答：这个属于私人问题，与工作岗位无关，我可以保持沉默。请问一下，你去 一家公司，别人这样问，你怎么回答呢？ 正确回答：关于你提问的问题，我相信每个人都会经历过，要让我用数字量就不太 清楚了。 5、不可肯定回答，应模棱两可 面试场上，考官时常会设置一些你未经历过的问题或接触过的事情。一位刚毕业的大 师姐，去面试财务工作岗位，面试官提问：依你现在的水平，恐怕能找到比我们公 司更好的单位吧？ 分析：这道题，其实是考验应聘者的信心程度。要是评价低了，面试官说你不自信， 要是评价高了，面度官说心高气傲（浮澡）或吃着碗内的看着锅内的（将来报怨或 跳槽）。 准备思路：碰到这类面试题，要学会模棱而两可，使用一些形容词：大概、可能、或 者等。 错误回答：我相信自己的能力，肯定能够找一份比你们公司好的企业。 正确回答：不可一概而论，判断是否有找到更好的企业。或许我能找到比贵公司更好 一点的企业，但别的企业在对人才培养方面或许不如贵公司重视，机会或许也不如 贵公司多。 5．圆好自己的说词，滴水而不漏 面试场上，考核会设一些前后连接的面试题。一位大师哥，去应聘一家外贸人力资源 主管岗位，面试提问：请问你最擅长的模块，10 分为满分，你得几分？然后面试别 的专业知识，过一段后，又提问请问你 10 分为满分，你综合得多少分？ 分析：这道题，其实是在考验应聘者的逻辑思维、事情真假等。如果说话有自我矛盾， 那么面试官就看到应聘者说的内容不真实。 准备思路：面试时，要记好自己前面说了什么，再回答下面的问题，形成说辞前后 呼应。 错误回答：我最擅长招聘，专业技能打成 8 分。综合专业技能，我打成 8.5 分。 正确回答：我最擅长招聘，专业技能打成 9 分。综合专业技能，我打成 8.5 分。 眼镜给当兵人讲完面试案例后，接着补充道：目前，你最好在网上搜一些带有电话 号码招聘信息，进行上门推销。好事多磨，上帝会眷顾坚持的人。先就业，再择业。 多结几张网，捕到鱼的机会就大些。今天时间不早了，早点休息吧，学到要做到，那 样才重要。 当兵人点头，致谢道：谢谢大师哥，传授求职宝，非常有道理。明天，我就采用多结 几张网，好事多磨的心态，推荐自己。 点评：其实有时找工作，并不是你不优秀，而是你是否适合岗位要求。能力超过岗位 要求时，企业会考虑你是否干久；能力太低时，企业又不想通过漫长的时间培养。 第二章求职（9） 当兵人抄了一页，招聘企业的电话号码。准备战斗的他，告诉大师哥，想先来个电话 全攻略。通过电话推销自己，看是否能得到有意向企业的面试机会。您好，XXX 公司， 还在招聘 XXX 岗位吗？电话的另一端德语气和方式各异，但结果相同，先投简历等 通知。经历数次的失败和打击已有放弃的念头，突然想到昨天大师哥传授的面试宝 “好事多磨，上帝会眷顾坚持的人”。想到坚持，他告诉自己再推销最后一家公司。 “你好，这里是梦想公司，你找哪位？” 通了！可能是最后一个电话的决定，心理有点紧张，手心有点汗…… “你好，我不太了解，你稍等一下，等会我问负责招聘组。 你好，我们在招聘生产助理岗位，请问你有相关工作经验吗？ 听到一个甜美的声音，感觉声音特别熟悉。当兵人用询问的口气问：请问你是陈雅倩 吗？ 哦，是的，陈雅倩反问，你怎么知道我的名字？说完后，陈雅倩补充一句：你是当 兵人。 当兵人回答，我是当兵人。 陈雅倩激动的声音说，那太好了，来我们公司工作吧，但我们面试流程很正规。我这 边只能给面试的机会，能力才决定是否被录用。到时我按排一下面试的时间，电话通 知你。 当兵人点头致谢道，非常感谢，给予面试的机会。 放下电话，当兵人大呼，大师哥，我又有面试的机会了，面试官是我上次在西湖认 识的陈雅倩。她说给我一个面试的机会，录取靠能力。昨天你传授的面试宝，讲“好 事多磨，上帝会眷顾坚持的人”的信念，尝试最后一家就碰到陈雅倩了。我再温习一 遍，昨天你传授的求职宝。当兵人，哼起面试进行曲，谁说我未能力，其实我需要的 是机遇，上天注定我成功，我怎能不成功。。。。。。。 当兵人带着欣喜和激动的心情，踏进梦想公司的面试室。此时，他无比的紧张心理和 忧虑。紧张的是，今天被美丽陈的美丽面试，与认识时的身份不同。忧虑的是，假如 面试不上丢了面子还给陈雅倩的工作带来负担。心里自我矛盾的他，告戒自己不要害 怕，相信会成功的。 陈雅倩面带微笑的走进会议室，打招呼道：当兵人，好久不见，近期过的好吗？ 当兵人礼节性地站起，回应到：过的还好，机械的伸出手，每天在忙碌于找工作， 你近来过的好吗？此次再看对面的陈雅倩，一身重蓝色的职业套装，长而顺的头发 披在肩后，拥有一张如此迷人的面庞，清醇秀丽、端庄典雅，更显示出一种干练，与 自己想象中的美丽相差无几。 陈雅倩关心的问道：乘车方便吧！这个地方离市区，也是很近的。 当兵人回答到，坐车还是很快的，半小时就到了。 陈雅倩试探性的提问，你在找工作时最看重的是什么？为什么？ 当兵人使用大师哥传授的求职宝内的技巧回答：我希望找到的工作能发挥我的长处， 比如沟通能力、协调能力、组织能力、表达能力、逻辑思维能力、办公自动化操作，我 认为还有一件事情也很重要，那就是我在企业中的作用要与企业目标联系在一起。如 果工作中偶尔有些挑战，让我超越自己目前的技能水平，那就再好不过了。 陈雅倩又追问，为了实现自己的目标你会怎样努力工作？ 当兵人边回答边观察陈雅倩神态和面容，发现陈丽美，嘴角露出满意的笑容。他猜测， 或许陈雅倩认同他的回答方式。开始神采飞扬，增加些动作。回答：对我来说，如何 努力工作，不是问题。我的做事原则是，如果我制定了一个目标或者被分配了一项重 要任务，我都会尽我所能地努力工作，实现预期的目标。所以对我来说，重要的是怎 样出色地工作——也就是说，怎样工作才能尽可能简单和顺利地完成任务，这样我 就可以把精力转移到其他事情上。 陈雅倩满意的头点后，说：现在我给你介绍，公司的工资体系及福利政策。。。。。。看 是否与你的要求相吻合？ 当兵人听完陈雅倩的介绍，心理想，这么高的薪水，以前想也没有想过，满意的点 头说，薪水方面达到我预期的目标了。我最看重的是学习机会、环境条件、将来在企 业的发展。。。。。。。 陈雅倩点头道，哦，通过初步的测试你与企业文化十分吻合，然后她在求职录用栏 签上：同意两个大字，然后落款陈雅倩某年某月某日。等会我把你推荐给相关部门， 进行第二轮复试。 当兵人用感激和认同的目光注视着陈雅倩，点头道，好的，非常感谢你给我第二次 复试的机会。。。。。。。 陈雅倩说：不要太客气了，其实这都是你的能力，为你争取了第二次复试的机会。 陈雅倩介绍道，这是陈经理，负责生产管理。 当兵人上下打亮了一番，陈经理三十多岁，带副眼镜，给人印象的皮笑肉不笑，做 事有点阴险类型。虽然感觉陈经理并不是自己理想的领导，但他在心底告诉自己不要 忘了找工作的目的和求职宝的告诫：面试应根据面试官的爱好回答，只有满足了面 试官，他才会满足你找工作的目的。无官面试官职位大小，即然别人来面试你，就有 决定是否推荐或录用的权力。想到此时，他面带微笑的走上前，礼节性身体前倾并伸 出双手，你好，有幸认识到陈经理，这是我最大的荣兴。 陈经理也礼节性的，伸出手，然后说欢迎你参与梦想公司的复试，从数名初试人员 选拔出。双方客气了一番后，转入面试话题提问道，请你先自我介绍一下？ 当兵人自我介绍说：我来自于安徽、大专学历、叫当兵人、以前在学校时，做过超市 的兼职。。。。。。。 陈经理提问道，平时有什么爱好、近三年有什么打算？ 当兵人心中暗喜，大师哥传授的求职宝刚好派上用场，回答道：爱好看书，交朋友， 近三年，我希望学习到知识和多挣点钱。 陈经理接着提问：你怎样看待自己未来 5 年的赚钱潜力？ 当兵人回答道：我通过三年的时间，先学习到知识，相信我所学习的知识可以为我 赢得体面的生活；这也正是我在你们这样有名的企业申请工作的理由。我计划赚取足 够多的钱，以便能过上舒适的生活，而且我也愿意竭尽全力，以确保自己在整个职 业生涯中都能获得丰厚的薪水。 陈经理提问：怎么得到丰厚的薪水呢？ 当兵人回答：我先从小职员，慢慢的晋升到主管，然后再到经理，一步步一个脚印 的走下去。 陈经理提问：为了实现自己的目标你会怎样努力工作？ 当兵人回答道：对我来说，如何努力工作，不是问题。我的做事原则是，如果我制定 了一个目标或者被分配了一项重要任务，我就会尽我所能地努力工作，实现预期的 目标。所以对我来说，重要的是怎样出色地工作——也就是说，怎样工作才能尽可 能简单和顺利地完成任务。我在设立目标的同时，也会设立一个奖罚标准。例如：我 完成了目标就会大吃一顿或者给自己表扬一下，要是我没有完成任务就会处罚自己 的同时总结失败的原因。 陈经理又提问道，你会操作那些电脑软件？ 当兵人回答道，以前在校期间学习过办公自动化操作，各类应用软件都使用
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8、薪资调整时沟通的步骤和技巧
现代企业的薪资福利设计和操作课程 工资福利工作的最终目的：开发企业的人力资源，提升企业的经营效益 企业经营本身的目的就是为了获取经营利益。人力资源工作又是怎样围绕 企业的最终目的来开展工作的呢？人力资源更多是从开发的角度来做，就是通 过开发企业的人力资源来为企业的经营管理服务。员工怎样才会被激发起来， 积极为企业做好工作，其中工资是最最关键的一个手段。 员工工资是如何为企业的经营效益服务的 薪资管理最主要的内容就是工资管理，那么工资本身与企业、与员工是怎 样的关系？这是最基本的问题。能很好地回答这个问题，一些看似复杂的问题 往往会迎刃而解。 工资包含两方面内容： ●是员工生活上最基本的个人需要 ●是员工个人价值的体现 工资是员工个人需要的综合反映，企业聘用员工其实质是企业和员工就各 自需要的价值进行交换的过程，员工工资的管理直接决定员工为企业创造的业 务价值大小。必须清楚一点，工资是每个员工都想要的，这也是为什么可以拿 工资来激励员工的原因。工资是激发并确保员工完成企业业务活动的主要手段。 【自检】 举例说明工资的价值交换效果： ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 经营效益必须通过一定的投入来获取，工资就是最主要的成本方式之一。 所以企业在发工资的时候要有一个平衡，做到既为企业增加效益，又不增加额 外的投入。所以可以下这样的结论： ① 工资是激发并确保员工完成企业的业务活动、为企业创造经济效益的一 个最基本最主要的激励手段。 ② 工资也是企业经营成本的一个重要部分。因此在整个企业的薪资管理中 就是要平衡好两方面的关系。既要有效使用工资来最大限度地激发、激励员工， 同时又能很好地平衡企业的成本。 员工福利和企业经营发展的关系 到底什么是福利？福利和工资有什么区别，为什么有了工资还需要有福利？ 福利是除金钱工资外企业和社会为员工提供的生活保障，以解除员工的后 顾之忧，安心为企业服务。 现代的企业工资福利工作从根本上讲并不复杂，只要达到上述效果就可以 。 至于具体的操作，怎么去达到这个效果，都没有定规。 现代企业的薪资福利设计和操作课程分为 30 讲，通过系统讲授帮助大家 掌握相应的专业知识和技巧，以使大家能够在本企业开展有效的薪资福利工作。 本课程的内容设计与学习、应用方法介绍 1.企业薪资福利工作的基本思路 ◆企业薪资福利工作的基本思路 ◆企业薪资福利工作的主要内容 2.企业工资管理系统的建立与操作 ◆如何建立适应现代企业发展的员工工资报酬系统 ◆如何操作实施现代企业水平的员工薪资管理工作 ◆本土企业如何实施现代企业体制的员工薪资管理 3.企业福利工作的开发与操作 ◆如何规划开发现代企业的员工福利工作? ◆如何操作实施现代企业员工福利的日常管理? ◆本土企业员工福利工作走向现代企业体制的主要问题与措施。 本课程设计目标、目标学员及学习、运用方法建议 1.设计目标 为在企业人力资源管理和薪资福利管理领域从事实际工作的人员提供一套 系统的关于企业薪资福利管理的思路、工作方法和切实可行的操作技巧。 重点讲授两方面的内容： ◆现代企业关于薪资福利管理的基本思路和如何设计建立这一系统 ◆管理实施过程中具体的操作方法和技巧 目标效果：大家能够掌握一套基本的操作管理方法和一套规范的样本方案， 同时也能根据本企业实际业务环境和需求灵活运用，建立适合本企业的管理方 案。 2.目标学员 在各种类型企业中从事薪资福利管理工作的人员，以及企业中从事宏观的 人力资源管理和企业管理的中高层管理人员；尤其是面向正在从传统的计划管 理模式向市场体制下的现代企业管理模式过渡的广大本土企业。无论是刚刚从 事人力资源开发工作的新手，还是已有若干年薪资福利管理工作经验的专业人 士，都可以在本课程全方位系统化的讲解中受益。 3.学习、运用方法建议 重点掌握基本思路、基本方法、基本知识和基本技巧，并结合本企业的实际 环境加以运用。理解整个课程具体内容背后的为什么，掌握薪资福利工作的精 神实质，可以在本企业的具体业务环境中灵活自如做好薪资福利工作。 为了达到这一目标，每一讲都会要求大家将课程内容与本企业以及本人的 具体工作相结合，应用课程讲授的知识技巧，探讨解决本企业的一些实际问题。 【总结】 ●工资福利工作的最终目的：开发企业的人力资源，提升企业的经营效益。 ●工资是激发并确保员工完成企业业务活动的主要手段。 ●福利是除金钱工资外企业和社会为员工提供的生活保障，以解除员工的 后顾之忧，使其安心为企业服务。 企业薪资福利工作的内容和基本依据 你有没有考虑过这样的问题: 为什么要做我们现在正在做的这些工资福利工作？像劳动考勤、月工资计 算、劳动统计报表的核算、员工假期的审批、员工医疗费用的审核报销,等等。 【名言】 为了体现公平，我们应对不同的工种实行不同的工资激励，这样的制度才 能真正有效地调动员工的积极性。 — —霍尔曼 可不可以不做这些工作?有没有办法可以不做这些工作?是不是还有其他更 重要的工作没做? 对这些问题的思考和解答,可以确保我们做对企业有价值的工作(人力资源 自己不解决,老总们会来解决)。如果能很好地回答这些问题，而且在这些方面做 得很好、很主动，就能够保证人力资源工作对企业的价值。 【自检】 企业为什么要有自己的薪资福利部门?工资是如何激励员工的工作业绩 的?员工福利工作怎么做才能保障员工安心工作? ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 比如说员工假期的审批跟工资福利工作的最基本目的直接关系有多少呢？ 其实员工假期不见得需要人力资源部门来审批，业务经理直接审批就可以了， 人力资源只要保障休假制度的合理性，即休假能够起到对员工的激励作用这个 基本目的就可以了。政策的制定是福利工作的重点。而日常操作方面，比如是今 天休息还是明天休息，对整个企业来讲影响不大，只要本部门的业务经理把握 好就可以了。 工资的基本目的是激励员工创造工作业绩 工资工作是通过对员工工作业绩和贡献的业务价值的评定(评价),以及提供 相应的报酬数量和报酬形式来实现的。其中： 首要问题是工资必须与工作结果直接挂钩,与此相应要有对工作结果的评定 工作:员工业绩评估和目标管理。不同的工作结果要有不同的工资,与此相应就有 工资结构的制定和管理工作。接下来的问题是:如何挂钩和如何评定,如何制定工 资结构。 反映到工资结构上面，就是各个职位应该有一个什么样的工资标准。这个 工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。工资是员工各种需求的反映,仔 细分析有长期、中期、短期,相应有固定工资、浮动工资、奖金的比例安排。 针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身 的劳动价值，这是工资管理理念的一个最基本的问题。 【案例】 管理人员标准薪酬结构——地区销售经理 固定工资∶短期奖金∶长期奖金 =基本工资(年薪)∶销售佣金∶股票期权 =5∶3∶2 福利的基本目的是为员工提供各种必需的保障,使员工能安心工作 福利工作是通过了解并提供安排员工安心工作所必备的各项需要来实现的。 刚才讲的也是判断日常的薪资管理工作要不要做、做到什么份儿上的一个 依据。 结论:围绕企业薪资福利工作的基本道理和基本要求所展开的工作都是必需 的，而与这些要求无关的工作其必要性就需要推敲,确认没有价值的就可以不做 或者精简。 【案例】 如员工医疗费的审核报销工作,工作量大,经常失控(冒名报销),要不要做?怎 么做? 这是员工的基本需求,要做。 怎么做呢?为了精简行政工作,可以通过商业保险来做。这样做既可以满足员 工基本需求,又可以控制企业成本。 企业薪资福利工作的内容 根据基本思路展开,可以分成若干业务职能块 业务职能块 薪资管理方面 ●员工业绩的考核评估与相应的工资挂钩发放 ●工资结构的制定与管理 ●员工工资标准的市场调查与本企业标准的制定 ●工资调整与提升的管理 ●工资发放工作 ●………… ●福利需求调查(内部外部) ●制定设计福利项目 ●福利预算的制定与管理 ●福利的行政实施与管理 ●………… 从薪资福利管理工作的性质来看,可以分为三个层次,分别对应三个层次的 人力资源工作人员 工作三层 次 工作内容 工作内 容举例 工作方式 工作方式举例 1．HRD/ 理解把握企业业 计划决策 工作 通过了解参与企业 如企业预算, 务经营运作的需 的经营运作, 与总经 经营战略(市 要和员工的需要 理/经营层/管理层交 场定位),组织 制定工资福利的 流合作,处理解决重 结构规划与配 政策 大业务问题。 置,等等。 决定工资福利工 通过了解人力资源 如年度薪资福 作的方向 市场的行情和动向, 利调查, 确立 制度方案项目的 设置人力资源的业 部门的年度工 选择确立 务职能和工作流程, 作重点和目标, 各类重大事务的 运用专业技术和方 实施重大的人 决策 法。 力资源开发项 目等等。 2．HRM/ 设计制定各个专 企业薪 通过理解领会企业 如运用有竞争 规划设计 业领域的具体制 资福利 的业务目标和经营 力的薪资来吸 开发工作 度方案和实施流 市场调 战略,实施企业经营 引同行业最优 程 查问卷 层在薪资福利方面 秀的专业人才 工作系统的开发 的设计 的决策和方针政策。 之战略,提升企 和维护 与问卷 业工资标准。 调查的 通过应用市场信息, 组织实 行业经验,专业技术 施, 开发 和技术方法,专业资 建立新 源,在本企业引进实 的工资 施职位评估和职位 结构。 描述系统。 3．ADM/ 工资福利方面日 执行政 运用个人经验和专 操作行政 常事务的处理 策/系 门的知识技术，如 管理工作 政策制度和各项 统, 处理 国家的/政府的/企业 方案的执行实施 日常事 和日常管理 务和各 考勤/工资计算及 种个案。 发放 的休假政策。 计算缴纳个人所 得税/养老金 如何做好企业的薪资福利工作 要做好薪资福利工作大致有三项要求： 1．所有工作围绕企业的经营管理和业务效益展开 工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。 【案例】 娱乐费的使用，企业一般可能直接发现金给员工，这是一种做法；另外也 可以组织大家旅游或者别的活动。这怎么跟企业的经营活动及管理结合起来呢 如果是一个高科技企业，员工的工作节奏很紧，怎么样用好娱乐费，让大家能 够有一个比较好的身体，能以良好的身心投入到工作中来，这就是娱乐费应该 花的方向。比如有的企业在周末安排娱乐，安排俱乐部健身，用半天的时间去 从事这些活动，大家除了交流之外，还有一个休息恢复的效果。这样的安排就 直接起到支持业务的作用。其实所有的薪资福利工作都应该有这样的想法和做 法。 配合支持总经理和业务经理的业务工作,有客户服务意识,起到专业咨询/参 谋辅导的作用。 2.绩效导向 各种类型的薪资工资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩(绩效要素,如技能、 工作表现)。 福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩，如医疗保险、 员工休假分别与员工个人的基本工资和工龄相联系。 【案例】 某公司年度薪资调整要点 年度薪资调整的主要目的是为了激励员工业绩。员工个人的调资幅度要与 绩效得分相一致。 年度调资的侧重和比例分配，无论有意或无意，就员工而言就是公司的期 望导向。 例：业绩得分 1 2 3 4 5 调资幅度 25% 15% 5% 0% 0% 3.市场导向 结合一年一度的市场薪资福利调查，明确并保障企业在人力资源市场的战 略定位。 所谓市场导向就是先去了解别的企业和我们的竞争对手都在做什么，然后 通过自己来保障企业在人力资源管理市场上的战略定位。战略定位的内容是， 工资标准在市场上是要保持中间位置，还是想保持前 25%的位置；福利工作要 做最有吸引力的服务，还是只提供一般水平的福利，完全是针对市场和相对于 竞争对手而言的，而且这直接影响到企业能不能吸引到人才和吸引到什么样的 人才。 【总结】 ●工资的基本目的是激励员工创造工作业绩；福利的基本目的是为员工提 供各种必需的保障,使员工能安心工作。 ●企业薪资福利工作包括： 计划决策工作， 规划设计开发工作， 操作行政管理工作。 ●做好薪资福利工作的诀窍：所有工作围绕企业的经营管理和业务效益展 开；以绩效和市场为导向。 企业薪资管理工作的基本目的 企业薪资管理工作的基本目的是最大限度地调动员工的工作积极性,为企业 创造经营效益。 企业和员工之间的基本关系是劳动聘用关系，通过岗位职责的履行和劳动 工资的支付来实现。 职位是员工的工作表现或者业绩评估的基础，实际上工资标准的制定和工 资结构都是围绕着职位来展开的。 【名言】 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以 买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不 到全身心地投入，你不得不设法争取这些。 —— 弗朗西斯（C·Francis） 对企业来说：职位职责完成业务活动达到经营目标创造业务 效益 对员工来说： 如果要设计工资结构，首先要看职位结构是什么样的，然后确定职位结构 中的一些要素。 什么叫职位结构呢？一个公司设哪些部门，每个职能部门有哪些职系，每 个职系里有哪些职位组，一个职位组有几个职位，这个就是职位结构。如上所 示，基于职位及其要素就可以确定员工的工资。 工资是员工个人及家庭生活的最基础需要,是各种需要的综合反映。根据马 斯洛需求理论，货币化的工资是生存必需品，对员工来说是多多益善,越多越好。 但是，工资具有两面性，它同时又是企业的成本,只有有限制投入才能保障经营 效益。 如何才能达到平衡，才能使工资最大限度地激励员工，同时又能保障企业 的经济效益呢？在这方面，工资管理的原则是: ●在企业能承受的范围内 ●在市场上有竞争力 ●对内员工间公平 ●对员工个人有意义 【自检】 检查一下，你的企业工资管理是否符合这四条原则，如有不符，写出 改进计划。 是否符合原则 ●在企业能承受的范围内 ●在市场上有竞争力 改进计划 是□ 是□ 否□ 否□ ●对内员工间公平 是□ 否□ ●对员工个人有意义 是□ 否□ 企业提供的工资既要在企业的结构标准范围内，对员工来讲又要有意义。 这是对工资系统的一个要求。具体怎么来做呢？ 基本办法是建立企业基本的价值标准: ●对企业内部各类职位价值的确定→职位级别与工资 ●对某一时期业绩的价值评定→业绩工资 ●对各类型贡献的价值评定→奖金 企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资结构。而合理的工 资结构应该是公平的结构，能够做到相对公平。这种结构要覆盖所有的员工， 不能只解决某些人或者几个职位的问题，只有这样才不会碰到或者尽可能地减 少各种各样的矛盾。 薪资管理工作的主要内容 ① 确立员工工资管理的基础依据:企业的职位体系(职能部门、职业、职系、 职位组、职位)。 职位体系和工资体系是紧密联系在一起的，职位体系是人力资源工作或企 业管理理念、组织管理理念最基本的载体。工资结构合理的分配和层次是建立在 职位体系上的，可以说有什么样的职位体系就有什么样的工资体系。 ② 根据职位体系、企业业务特点和市场行情制定企业的工资结构和工资标 准。 ③ 管理企业的人力成本,规划操作各种类型的工资调整及奖金的发放实施。 基本工资相对来讲是稳定的，但是奖金和绩效工资或浮动工资是需要灵活 运用的。 ④ 管理操作员工日常工资的核算和发放。 ⑤ 各种劳动统计报表的制做和上报。 重点是真正体现薪资激励员工绩效的前面三项内容。 不同工资类型的共同特点和区别 1.区别 工资结构不同:岗位工资制、级别工资制工资幅度不同:企业老总的工资跟普 通基层员工的工资区别的比例约为 1∶20～1∶100 现代市场经济下企业是以市 场为导向的，完全要根据市场的需要来制定薪资政策。薪资管理怎样才能产生 效果，达到为企业的经营效益服务的目的，国内外一些企业的做法是很值得我 们研究和借鉴的。 2.共同点 基本工作目标/基本工作方法/基本工作内容 基本工作目标都是让员工得到报酬，同时能够激励员工为企业经营效益服 务。如果企业的工资偏离了这一点，就不是现代意义上的企业了。基本工作方法 和工作内容也相差不大，可能有一些区别，但是在现代企业里工资政策、薪资 政策和整个结构的设计等基本工作内容是一样的。 【总结】 本讲主要介绍了企业薪资管理工作的基本目的——最大限度地调动员工的 工作积极性, 为企业创造经营效益。同时介绍了薪资管理工作的 5 项主要内容以 及不同工资类型的共同特点和区别。 员工总体报酬的概念和主要内容(Total Compensation) 总体报酬是企业支付给员工个人的直接工资和间接福利费用的总和。 直接工资 ●固定的基本工资 ●浮动的业绩工资/加班工资/倒班工资 ●各种奖金，如项目奖金/年终分红 福利费用 ●各种直接发放的补贴津贴，如伙食和交通补助 ●企业统筹缴纳的社会福利费用，如养老和住房公 积金 ●企业为员工提供的自主福利项目，如人寿保险/补 充医疗保险 ●以实物形式提供的福利，如住房和高级经理的专 用小汽车 员工总体报酬在企业的薪资管理中非常重要。目前国内的企业除了支付给 员工日常工资外，大概还有日常工资的 50%是花在员工身上的各种福利费用， 比如说交通、伙食补贴、住房福利等。但是如果员工感觉不到这些，就肯定不会 起到积极作用。做薪资管理工作就要把这些员工感觉不到的福利变成一种真正 激励员工的薪资。企业花在员工身上的每一分钱，都要让员工感觉到是对员工 的回报，这样才能起到对员工的激励作用。这是做薪资管理工作的一个目的。 总体报酬包括工资和福利支出。其中福利支出的计算标准政府都有明文规 定，一般来讲，医疗费用通常占工资水平的 7.5%或者 10%；养老基金占 20%；综合福利费用占 10%或者 14%～20%；还有住房公积金等。这些都是企 业花在员工身上的钱。此外，组织员工活动、教育费用、工会的费用，所有这些 都是员工总体报酬的一部分。 在一些现代企业里，还会有一些特殊的内容，比如公司会为一些高级管理 人员提供车辆，给一些员工以俱乐部会员资格等，这也是总体报酬的一部分。 员工总体回报的概念(Total Rewarding) 企业提供的对员工有补偿奖励效果的所有项目的总和，包括货币、物质性 质的总体报酬和投资于员工的非货币、物质项目。主要有 ●员工培训 ●员工个人发展和晋升的机会 ●员工参与企业经营管理的民主决策权 ●各种名誉和精神上的嘉奖 总体回报(Total Rewarding)跟总体报酬有什么区别呢？总体回报中包括 直接或间接的货币形式，即总体报酬；但是除了货币形式，企业在员工身上还 花了其他一些东西，这些东西也是企业对员工劳动的回报，比如培训,对员工来 讲，培训、职业发展，也是他从企业得到的，是企业给他的东西之一，是对他 的回报之一。所以从价值的角度来讲，钱是价值的一种形式，培训、职业发展也 是员工认同的有价值的另外一种东西，把这些放在一起，就叫做总体回报。 下图是总体回报的一般情况： 员工总体报酬和总体回报的意义 总体报酬和总体回报所有的投入，怎么转化成员工认同的价值和激励员工 的要素？这两个概念在具体薪资管理中有什么意义？ 你提供给大家的是总体回报，而不只是工资。如果明确了这一点，在做工 资结构设计和日常操作的时候，你手里又多了一个工具和手段。 1.总体回报和总体薪资的激励作用 薪资经理可以把它看成是企业给员工提供价值的一部分。做薪资设计的时 候，或和员工沟通的时候，比如说聘用新员工时，要告诉他企业会提供哪些东 西，就是待遇会怎么样。薪资经理可以从总体回报的概念来讲，职业发展培训 和各种各样的民主决策及工作本身的挑战性，对大多数员工来讲是非常有价值 的。 2.总体报酬是企业花在员工身上的费用成本 做员工管理工作和激励工作，不仅仅是把钱花在工资和福利上，有时候也 把钱花在员工的培训和发展上。当然有时候培训和发展是业务的需要，本身就 是业务成本的一个部分。但是薪资经理可以把这个钱也算在人工成本上面，这 也是员工认同的价值之一，它会转化成企业的优势。各个行业的特点不一样， 比如说高科技企业用的都是学历比较高的员工，培训是必不可少的部分，除了 提供培训之外，也能用在对员工的激励上。薪资福利工作有一条绩效导向原则 如果你把提供的东西跟绩效联系起来，就能起到积极作用。 3.最大限度地发挥它们应有的作用 企业给员工提供职业发展的机会，工作业绩突出的、表现好的人得到的发 展机会和培训就多。企业不仅把业务成本花在业务上,而且还把业务成本花在员 工的激励身上。 要给员工开一个清单，提供的一揽子待遇都包括哪些东西，如职业发展， 可以很明确地跟员工讲,在企业里工作两年至三年以后就会得到什么样的发展机 会，员工会很受激励。 有些企业每年年底有一个总结，薪资福利工作者也可以给员工提供一个有 公司回报的一揽子报告，(是保密的，给员工个人的)，上面写着在这一年里， 公司提供了哪些工资，员工拿到了多少工资，公司给了哪些福利，就是员工的 TotalRewarding。有这个一揽子报告员工感觉很不错，他再做职业选择时候， 就不仅仅会考虑到工资，还会考虑到福利、培训、职业发展。换句话说，总体报 酬中的其他部分，非钱的部分跟钱的部分是一样的东西，对员工都有实质意义 明白这点，员工再来看公司回报的时候，就是一个总体回报的概念，而不是一 个总体工资的概念。薪资管理经理只要把这一点明确了，通过沟通，让员工非 常清楚地意识到了这一点，对员工的激励作用非常明显。所以说，人力资源管 理既有客观的物质性的工作，也有很多是心理上的沟通，就是常说的思想工作 思想工作在人力资源管理中非常有价值。 【自检】 举例说明员工总体报酬和总体回报对企业的意义。 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【总结】 ●总体报酬，包括直接工资（固定工资、浮动工资和奖金）和间接发放的福 利费用，一般来讲各占 50%左右。 ●员工总体回报除了总体报酬，还有一些是企业花在员工身上的非金钱的 形式，如职业发展、培训等，这些对员工来说都是有价值的。 ●总体报酬和总体回报应该在企业的管理中体现出来，让员工感受到，让 它们真正成为激励员工的手段和措施。 工资要通过职位体系的操作实现 企业的薪资福利管理并不是一件很复杂的事情。道理非常简单：工资是员 工跟企业之间聘用关系的直接反应，而且这个反应是通过职位体现出来的，职 位是员工跟企业之间的桥梁，职位的职责和职能反映了该职位在企业业务运作 中的作用和效益价值(经济价值)，职位的角色要求和任职资格反映了担任该职 位的员工所应具备的能力和应该付出的劳动，因此工资的系统设计要围绕职位 系统的设计展开，工资结构和工资标准应针对职位制定。对企业来说，职位体 系是它的基本支撑体系。 能够为所有的员工提供一个公平合理工资的职位体系应具备哪些内容呢？ 职位体系内容： ●职位设置 ●职位类型 ●职位标准 ●职位要求 …… 职位体系的内容由企业业务性质和运作流程直接决定。职位描述和职位评 估都必须以职位要素的确定为前提。 一般来说，职位体系的建立包括以下步骤： ◆分析业务流程 ◆划分职能部门 ◆划分职系 ◆确定职位 ◆建立职位体系 1.分析业务流程 人力资源工作、薪资工作都是围绕业务展开的，不能跟业务脱节，职位体 系的建立也是一样，首先要做业务流程分析，如： 生产流程—— 企业的主业是什么→原材料来源→初加工→再加工→……→成品→市场销 售→消费者 2.划分职能部门 业务流程的过程包括哪些业务范围，相对来讲就有哪些职能部门。比如说 现金的管理或者帐目的记录，都应该放在财务部门。此外还有生产部门、销售部 门、产品开发部门等。 3.划分职系 划分了职能部门之后，就要看一个职能部门里有哪些职系。即使在共同的 职能部门里也会有不同类型的工作。比如财务部门中的会计，主要做帐目记录 有一些专业方法，这就是一个职系;帐目记录以后，有分析企业的成本情况、经 营效益的，这就是又一个职系，叫做财务分析，是和会计不同的两个职系。有 些规模大一点的企业，还会有税务、审计的职系。 4.确定职位 根据工作的复杂程度、工作经验、年数的要求和对技能的要求，每个职系里 面又会有不同的职位，比如会计职系，可能包括会计助理、初级会计和高级会 计这样三个职位。 5.建立职位体系 每个职能部门和每个职能部门的职系，以及每个职系的每个职位确定了以 后，职位体系也就可以建立了。 【自检】 参照以上 5 个步骤，为企业重新设计职能体系。 步骤 例解 步骤一分析 企业的主业是什么→原材料来源→初加工→ 业务流程 再加工→……→成品→市场销售→消费者 步骤二划分 比如说现金的管理或者帐目的记录，都应该 职能部门 放在财务部门。此外还有生产部门、销售部 门、产品开发部门等。 实施情况填写 步骤三划分 比如财务部门中的会计，主要做帐目记录， 职系 有一些专业的方法，这就是一个职系。帐目 记录以后，又有分析企业的成本情况、经营 效益的，这就是又一个职系，叫做财务分 析，是和会计不同的两个职系。有些规模大 一点的企业，还会有税务、审计的职系。 步骤四确定 根据工作的复杂程度、工作经验、年数的要 职位 求和对技能的要求，会计职系就可以划分出 这样三个职位,即会计助理、初级会计和高级 会计。 步骤五建立 部门和每个职能部门的职系，以及每个职系 职位体系 的每个职位确定了以后，职位体系也就可以 建立了。 企业的职位体系决定工资系统的框架 职位体系确定之后，不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度， 另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类 似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大 型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有 5 个、6 个 带别。 【自检】 想一想，制定级别或者带别对企业来讲，或者对企业的人力资源管理或 业务管理来讲，有什么意义？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 一般企业无论职位体系是什么样的，都会有一个级别或带别。因为不同的 业务部门要合作，人力资源部门要制定很多薪资福利政策，肯定要针对不同部 门，不同部门之间怎样比较，怎样平衡，很复杂，很难操作，有了级别或带别 之后，就把整个公司都给界定清楚了。所以职位体系除了本身的职能部门、职系 和职位之外，还要有级别，而且级别跟工资是直接相关的。 怎样设计工资系统呢？ 一种是采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的 一个做法，就是根据级别来设计。比如说有 10 个职能部门，有 30 个职系， 100 个或者 150 个职位，但是整个级别就 15 个，工资系统就是按 15 个等级的 工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资 范围来发工资。 另外一种是采用职能化的工资系统。比如说公司有 10 个职能部门，就有 10 个工资系统，财务、销售、人力资源各有自己的工资系统。在每个部门，仍然 是根据职位的级别和类别来制定工资的等级，当然每一个等级又会有一个范围 因为每个部门的工作在不断地发展变化，这样做，有利于进一步把工资和职位 结合起来，针对性非常强。 从另外一个角度来看，人力资源管理或者薪资福利管理有一个市场导向的 原则，每个职位都是从市场上来的，越来越多的人才都是专业化人才，有专业 化市场。这样，给专业人才提供的薪资和报酬也是按专业化的思路来做，这是 一个必然的发展趋势。 工资系统的决定因素 1.企业本身的业务性质 企业本身的业务性质决定整个工资系统的幅度、标准和工资结构。比如说做 软件开发的企业跟生产洗发水的企业工资标准肯定不一样，而且工资结构也不 一样，因为业务性质不一样。 ●企业工资系统的幅度，指单一职位可能的最高工资和可能的最低工资之 间的范围。 ●职位的工资标准指单一职位不同任职员工可能拿到的是各种工资总和的 平均值。 ●职位的工资结构，指某一工资类型中单一职位的总工资的各组成部分。 2.企业的体制 所谓体制，民营企业是一种体制，国营企业是一种体制，股份企业是一种 体制，合资公司也是一种体制，不同的体制有不同的工资结构、标准和幅度范 围。外资企业和合资企业相对来讲，工资的标准比较高，本土企业可能会稍低 一点，在本土企业中，民营企业、私营企业跟国营企业又有区别，因为这些不 同的企业经营模式不一样，每个人的工作量，每个相同的职位要求的技能、要 求的资历都不一样，所以会有不同的工资标准。 3.市场行情 参照企业所在市场的行情来确定具体的工资系统。 企业工资系统的设计有一个市场导向，在做所有薪资福利工作时，都要看 企业所在的地区市场和行业市场以及企业的定位。一个是市场，一个是企业本 身的市场份额，两者结合起来，企业的总体工资水平处在同行业里什么样的位 置，落实到具体的职位上是多少钱，这样就基本上确定下来了。 【总结】 本讲从薪资管理经理的角度介绍了工资系统设计的一些思路和方法。一个 是企业的职位体系应该包括哪些内容、怎样建立以及它是如何决定工资系统的 二是企业的体制、业务性质和市场行情是决定企业工资系统的主要因素。 工资系统的结构和单一职位的工资结构 1.工资系统结构 企业工资系统以职位系统为依据建立结构化框架，对企业管理十分重要。 如果工资系统能使业务组织、员工资源开发、组织士气激励相应有序、规范化， 会直接提升企业效益。 建立工资系统要抓住两个结构，一个就是系统本身的结构，一个是每一个 职位应该有的结构。工资系统是根据职位体系建立起来的，有职位体系，就有 相应的工资系统，就会有工资的类型，每一个工资类型都会有几个级别，这些 就是工资系统的一个基本结构。 工资系统的结构可以比较简单，可以根据企业的规模、发展阶段、行业特点、 发展战略来制定，有或没有会给企业带来巨大的不同效果。 2.单一职位的工资结构 结构化的工资管理包括工资系统的结构和职位工资的结构。单一职位的工 资结构就是基本工资、浮动工资和奖金。 工资系统结构的设计 工资系统结构的三种类型 1.最简单的做法—整个企业只有一个工资类型 这种工资类型只有一个级别或一个宽带，也就是说，所有的员工不管是哪 个职能部门，属于同一个工资类型，都是一个工资的级别体系。这是一个比较 简单的较初级的做法。 优点：这种做法最大的好处，就是所有的员工都可以往这个类型里套，工 资管理比较简单，不需要针对不同的部门设立不同的工资标准。 缺点：各业务部门之间会相互比较，因为在企业里，各业务部门的地位是 有区别的，给公司的业务带来的影响是不一样的。比如，两个同时进公司的员 工，一个在财务部，一个在销售部，而且基本资历和各方面的情况都差不多， 两年以后，通常销售部的员工工资拿得多。因为销售在企业的业务流程中处于 龙头地位，企业需要给予更多的更强的激励才能推动整个公司的业务发展。所 以如果按级别本身来讲，两年以后两人都可能从五级提升到六级，但是从个人 工资方面来讲，销售人员肯定会超过财务人员。这种同一工资类型和级别的不 同员工就要攀比，形成一种心理的不平衡，从而阻碍企业发展。 2.不同的职能部门制定 不同的工资类型同类型的部门制定同一个工资类型，最通常的做法是： ●市场、销售等业务前线的部门采用一个工资类型，因为他们的工作性质差 不多，彼此间也可以相比； ●技术部门，比如研发、工程部，可能生产部的一部分也在其中，是技术主 导型的，这些同类型的部门组成一个工资类型； ●行政、财务、人事行政部门，就是行政部门的一些工资类型。 优点：把同类性质的业务部门归在一起。比单一的工资体系要稍微有所区 别，做工资标准的时候，可能要有三张表。 缺点：几年以后，逐渐地也会出现类似第一种工资类型碰到的问题。比如 说，财务部门的人可能会与人力资源部门比，或者是销售部门的人跟市场部门 比。因为毕竟他们的职能性质还是有区别，不能说一样的学历情况，一样的工 作年限，或一样的资历就拿一样的工资。因为工资很多情况下会受业绩的影响 就会出现区别。 3.职能化的工资体系 要克服以上两种工资类型存在的问题，比较前卫的一种做法就是设计职能 化的工资体系。职能化的工资体系的一个基本的思路就是，有几个职能部门就 有几个工资类型，甚至每一个工资类型里设几个级别，级别之间的幅度等关键 的工资管理的一些设计要求或设计标准都不一样，完全根据本部门的特点来定。 工资级别与工资幅度 下面以职能化的工资类别为例，讲解工资系统设计。另外两种管理更容易， 可以类推。 1.工资类型中的工资级 别同一工资类型中某一职位级别可以设置若干工资级别，用的较多是 3 到 6 级。一般职位级别与工资级别相一致，部分企业也有一个职位级别包含 2 到 3 个工资级别，视企业的规模和业务复杂程度而异。原则是体现区别又容易操作。 定级别应和职位相对应，而且要考虑到最低职位和最高的职位，尤其是最 高职位。职位和任职人员是有区别的，有一些职位体系里有，但是有可能没有 人任职。因为当有人来任职的时候，一定要有一个工资系统来支持，否则是不 合适的。 下表是某公司的职级工资表： 职位级别 工资级别 工资（元） Ⅰ 1 2 1100 1300 Ⅱ 1 2 3 1400 1600 1700 Ⅲ 1 2 3 4 1900 2000 2200 2300 Ⅳ 1 2 3 4 2500 2800 3000 3500 Ⅴ 1 2 3 4 3700 4000 4300 4600 Ⅵ 1 2 3 4 5 6 4900 5300 5500 5800 6100 6400 2.工资级别中的幅度 同一职务级别中的最低工资与最高工资之间的范围，这一指标最能体现企 业对个人绩效激励的力度。最高级别幅度应高于本级别最低工资的 30%到 100%，比例越大激励力度越大。 3000 2500 2000 工资级别中的 幅度 1500 1000 500 0 层次一 层次三 上图是某公司会计级别中的工资变动以及级别内四个层次的比例关系。其 工资幅度是 62.5%。 3.工资级别间的递增幅 度反映连续两个级别之间各自最低工资的递增幅度，就是级别之间的级差。 通常在 30%到 60%之间。 如果用上面的方式把会计和高级会计两个图画出来，你会发现，两个坐标 系会有一些是交叉的，而不是递增的。就是说，资历比较老的会计的工资，比 如做了四年的会计，比刚刚做高级会计的工资可能还会多一点。这就是为什么 工资级别的幅度是 30%到 100%，而工资级别间的递增幅度却是 30%到 60%。 为什么会这样设计呢？其中一个最基本的指导思想，因为空缺不总是有的， 但如果员工做得还可以，也应该给他一个涨工资的幅度，他没有机会晋升，那 在本岗位上还应该有一些空间可以往上走，所以一般的工资系统都会有交叉， 这是一个特点。 另外一个特点是，递增幅度和级别幅度一样，百分比越大，说明公司的激 励力度越大。比例越大，表明一个企业所有职位中，高职位的工资跟低职位的 工资差别越大，一个效果就是激励员工的绩效，绩效好的，就可以往高的职位 晋升，高的职位就意味着高回报，这是一个最基本的道理。 单一职位工资结构的设计 单一的职位工资结构的设计，每个职位工资包含固定工资（或叫基本工资 或岗位工资）、浮动工资和奖金三个要素： 1.固定工资 通常而言，基本工资是对该职位基本职能和基本贡献的回报，也是对员工 基本收入和基本生活水平的保障。 2.浮动工资和奖金 浮动工资和奖金是对员工在某一时期内具体的业绩和贡献的评价和回报。 浮动工资的一个特点是员工肯定可以拿，至于拿多拿少跟他的业绩直接相关， 所以叫浮动工资；奖金跟固定工资和浮动工资的区别就是不能期望一定会有， 完全根据企业的情况随机给的一个奖励。 3.单一职位工资的结构比例 即固定工资、浮动工资、可能的奖金的平均值之间的比例。 这一比例在职位的不同类型和不同级别间有很大差异，是反映该职位特殊 的工作性质和激励的方法。 通常企业中的低级职位和管理类职位，其固定工资所占的比例很大，在 70%到 100%之间；而市场业务人员和经营层高级管理职位，其浮动工资所占 的比例较大，在 30%—60%之间。 固定工资、浮动工资和奖金的比例决定要素是什么？ 销售部门的业绩，主要是靠订单、靠业务量来衡量。人力资源部门的人不一 样，只要来上班，积极一点跟稍微积极一点，肯定都在工作，估计可能是 10% 或 20%的区别，或者最多 30%的区别。这是由业务职能来决定的。 另外一个因素是级别的不一样。比如级别低的销售人员，完全靠个人的努 力，所以浮动工资比例就高一些，但是级别高了以后，比如销售经理或销售部 门的总监，其工作中还有管理职能，管理职能相对来讲长期才能见效益，所以 固定工资比例就高一些。 企业的决策层，浮动工资的比例也是很大的。因为公司的经营业绩是靠其 长期的努力得来的，所以即使他基本工资的数额不少，但为了激励他能够把整 个公司经营得更好，就把他的薪水直接跟公司的效益挂上钩，所以其浮动工资 的比例也较大，一般都会在 30%到 40%左右。 【自检】 你认为你的企业职位工资结构的设计是否能反映业务部门的业务性质和职 位的级别？你判断的依据是什么？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【总结】 ●工资类型的选择，包括单一工资类型，职能化工资类型，中间类型。 ●不同的职位级别有不同的工资级别和工资幅度；同一职位的不同级别工 资中应保持一定的递增幅度，递增幅度越大，企业激励力度越大。 ●职位工资由固定工资、浮动工资和奖金构成。不同的单一职位工资其固定 工资、浮动工资和奖金之间的比例是不同的。 作为薪资管理经理要创建企业自己的薪资体系，而不能只是沿袭。很重要 的一个方面就是根据企业的业务性质和自身的特点，参考市场上的一些标准来 建立有自身特色的工资系统。 以企业的体制和经营效益为基础 1.不同的企业体制，不同的地位和战略 具体反映在： ●员工在业务经营中的作用和地位 ●企业员工队伍的配置要求和配置任用的制度 ●员工队伍的来源 ●企业在人力资源上的成本投入份额 【案例】 北京的软件行业员工的工资普遍都比较高，月薪 5000 或者 8000 元都是 很普通的；但制造业中，比如生产线上的技术工人，月薪 2000 元已经很高了。 为什么会有这么大的区别呢？你可能以为学历不一样，技能不一样，或其他各 种各样的解释，但是从根本上讲，是这两个行业和业务性质决定了工资标准不 一样。 【自检】 请分析一下，为什么不同行业（比如软件和制造行业）间的工资差别 会如此大呢？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 成本结构分析（以洗衣粉制造业和软件业为例）： 一般一袋洗衣粉的价钱大约 3～5 元，约 10%的利润，成本是价格的 90% 左右。成本因素主要包括原料（香精、漂白粉及各种洗涤成分）和劳动力成本 （即工资），此外还有运输和分销成本。其中，劳动力的成本即工资大概占 20%，而洗衣粉的价钱本来就不算很高，洗衣粉制造业的工资标准基本上在它 成本结构的 20%的范围内。 再回过头来看软件开发产业。它最大的成本是智力，是开发能源的时间， 即工资，至少要占到 50%或 60%；其他的日常管理维护费用可能占 10%到 20%，利润有 20%到 30%。软件产品的价格也不低，所以工资水平就很高。 成本结构中智力所占的份额越大，工资标准就越高，这是一个很简单的道 理。业务性质由行业的成本结构所决定，不管什么体制的企业都有一个共同的 行业基础，这是第一位的。 2.业务要求和员工任用办法直接决定员工工资标准 用不同技能水平的人，为企业带来的生产效率就不一样，这也是工资标准 的一个决定因素。仍然以洗衣粉业为例。比如洗衣粉包装，如果是手工包装，小 学或者是初中毕业就能够做这个工作，但是自动化包装就至少要求技校毕业才 可以。他们的生产效率是不一样，自动化包装两三个人就能够管理一个包装流 水线，但手工包装要六到八个人才能管一台包装机。生产率不一样，工资标准 当然不一样。 3.经营效益和员工数量结构是决定员工工资标准的前提条件 技术必然跟体制联系在一起。因为企业经营有两个不同的指导思想，一是 安排尽可能多的人就业，另外一个指导思想是尽可能创造好的效益，这就要求 不同的技术水平，从而产生不同的生产效率。在计划经济体制下，可能前者用 得更多一点，但是在现代市场竞争的体制下，后者就会多一点，所以不同的体 制工资标准会不一样。 以企业工资水平的市场竞争力为导向 1.现代企业的员工工资标准由市场工资水平直接决定 如果企业在员工任用方面没有必要的选择权，工资没有吸引力，员工的积 极性没有被开发出来，企业的业务能力就没有保障，效益也无从保障，而这一 切的关键在于企业制定具有市场竞争力的工资标准，才能保障企业能够吸收并 保留称职的员工。 2.两个重要的技术环节 在参照市场水平决定员工工资标准的时候，竞争市场的界定和比照职位的 认定是两个重要的技术环节： (1)竞争市场以人才流动的市场为对象； (2)比照职位以同等资历同等职责范围为条件。 企业要聘用新员工，设置一些新的职位，这些职位的工资标准的制定，一 般的做法是进行市场调查，可能一年一度，在本行业、本地区的同行业里了解 同样的职位市场上付多少钱，然后决定企业的工资标准，这是最直接的一种做 法。 另外一个做法不见得要做得那么规范，通过市场调查的数据来做。有时企 业要设置新职位，需要请有专业基础、有能力的人来做，就必须给这些人提供 一个有吸引力的工资水平，而他们目前的工资水平基本上就是市场水平，提供 这个水平的工资才可以。这是一个非常直接的选择。 有些企业经营效益不好，人才流失，从人力资源管理的角度来讲，就是它 的薪资没有吸引力，没有建立一个市场导向的薪资体系。 通过明确的企业人力资源战略和工资水平的市场定位加以确立和维护 1.企业人力资源战略和工资水平的市场定位 一般薪资调查后所做的薪资报告中，有一个地区同行业工资水平调查表 （如下图），主要标出企业工资水平在前 10%、25%、50%、75%、90%5 个点， 企业在薪资市场上就容易定位了。大部分企业都会把自己的薪资点定在 50%的 位置，就是中间位置，也有少部分企业会定在前 25%的位置。还有极个别的企 业定在前 10%点，它的运作体制、经营模式跟普通企业完全不一样，所以是不 可模仿的。对大多数企业来讲，基本上可以定位在中间点。是一个比较安全的做 法，过高则增加成本，风险很大；过低则会没有吸引力，无法起到对员工的激 励作用，吸引不来优秀人才。 少部分企业会定在前 25%或者 10%点，这些是本行业的领头企业，有很 好的经营模式，能够聘请最优秀的人才；而且有相应的管理体制，让最优秀的 人才创造最大的效益。成本永远是跟效益挂在一起的，前 25%就意味着很高的 人工投入，一定要有高产出率来支持才行。 工资市场战略定位的变化就会影响到整个人力资源运作的其他的方方面面。 在人力资源的具体管理中，工资标准定位在哪个点上，企业的人力资源战 略通常会有一个相对稳定的决策，即采用什么样的战略来维持和保障员工的来 源及整个员工队伍的稳定性。 企业的人力资源战略要解决的问题包括： ●用什么样的员工 ●怎么用(配置) ●从哪里来 ●用什么样的成本去获取 2.制定人力资源的薪资战略 为什么样的人付什么样的工资?具体的市场定位就是与哪些企业竞争哪些 人才?相应的工资标准定位在这些公司的上等、中等还是下等位置?这些都是制 定人力资源的薪资战略思考。 3.具体职位的工资标准 明确以上两个问题后，就可以通过目标市场目标职位的薪资调查来得到具 体职位的工资标准。 4.定期进行薪资调查 市场环境下的企业竞争是在不断的发展变化的，因此薪资调查要定期进行， 以保证企业工资的持续竞争力。 【自检】 按照以下步骤制定企业的具体职位工资标准。 (1)确定企业的人力资源战略： ●用什么样的员工 ●怎么用(配置) ●从哪里来 ●用什么样的成本去获取 (2)制定人力资源的薪资战略： ●为什么样的人付什么样的工资? ●与哪些企业竞争哪些人才? ●相应的工资标准定位在这些公司的上等、中等还是下等位置? (3)市场调查，做出地区同行业工资水平调查表。 将人力资源的薪资战略与目标市场目标职位的薪资调查相结合，得到具体 职位的工资标准。 【总结】 本讲从三个层次和三个要素讲解了如何制定工资标准： ●首先是以企业的行业性质、经营模式和企业的经营体制为基础。 ●第二是以所在地区市场和行业市场的工资水平为导向，保持工资的市场 竞争力。 ●第三是在具体操作上，人力资源策略在薪资劳动力市场上应有一个具体 的定位。 这三点结合在一起就是企业的工资水平和每个职位的具体工资标准。 1.浮动工资的目的是什么 你可能会说是为了激励员工更好地完成工作目标。没错，肯定是激励作用， 但还不完全。之所以要通过浮动这个机制，就是要能够持续不断地去激励员工 随时的业绩，在短期内很快会有一个反应，让员工看得见摸得着，很容易感觉 得到。 浮动工资即不固定的工资，是相对于固定工资（基本工资）而言的；相对 奖金来说是一定会有的，且有标准，与某些指标挂钩，奖金由企业临时决定， 可有可无。 特点： ●兑现周期短，月或季； ●与具体指标挂钩； ●有具体标准和计算方法； ●主要由员工努力所决定。 2.为什么要浮动工资 【案例】 一家医药企业非常明确地规定：业务部门的绩效工资（浮动工资的一种） 总额有一个定数，四个不同的业务部门的绩效都不一样，所以每个月评定一次 然后绩效工资就在这四个部门里分配。但是很多情况下，实际上是四个部门平 均分配。因为各业务部门很难断定谁做得更好，或谁做得不好，即使有明显的 绩效差距，也不好意思争吵。 后来公司的经营层发现这个问题，就换了另外一种做法，就是这个月这个 部门多一点，下一个月另一个部门多一点，在不同的部门之间轮换，轮流坐庄。 浮动工资的标准、比例和发放的定量依据 (1)标准的制定 ① 以基本工资为基数，如 50%～100% ② 按岗位确定标准工资总额，浮动工资占一定比例，如 20%～60% ③ 按岗位确定标准的浮动工资数额，如销售人员实际发放 0%～300% (2)比例（举例） 员工类型 基本工资 浮动工资 奖金 基层销售人员 40 60 20 基层生产人员 30 70 10 基层行政人员 80 20 10 基层、中层管理人员 70 30 10 经营层、高层管理人员 60 40 50 比例的决定因素： 企业所在的行业性质、业务性质、员工类型、职位性质(个人/团队管理)与级 别、自身企业文化。 操作技巧： 参考市场优化方案，企业业务战略重点与策略。 (3)发放的定量依据 绩效指标，要有具体的方案，事先明确。 不同类型的浮动工资个例：销售人员的业绩佣金 通常来讲，销售人员的浮动工资管理有一个独立的政策，内容很多，这儿 只讲一些最基本的，并结合刚才讲到的浮动工资的几个特点，讲一下销售部门 的业绩佣金，实际上是怎么操作的。 1.绩效指标 销售额(合同额和订单额)、毛利额、回款额(期)、开发新客户数(额) 2.销售人员的业绩佣金和业绩指标之间的关系 基本工资跟浮动工资（销售佣金）之间的关系上文已经提到。 员工类型 基本工资 浮动工资 奖金 基层销售人员 40 60 20 销售管理人员 70 30 10 销售管理人员的绩效指标还会有一点不一样，除了上文提到的指标，还有 比如像现金流，销售管理人员，尤其是高层的销售管理人员，也是需要考虑的。 3.发放周期 对于基层销售人员最好一个月一发，如果做不到，也可以两个月一发；对 于销售管理人员可以稍微长一点，两个月或者通常一季度一发是很正常的。因 为销售管理人员管的范围大，总的流程可能要花更长时间，比如一个地区经理 负责整个地区的业绩好转，就要用很长一段时间。 另外，从理想上来讲，当然周期短一点好。但是操作上有一个实际问题， 就要看计算和发放具体用的是什么计算系统了，也就是跟业务流程有直接关系 比如自动化管理和纯手工记录、手工核算，周期当然会有很大差别。 【总结】 本讲介绍了企业员工浮动工资的制定和管理，浮动工资的特点、目标和效 果，怎样达到目标；制定浮动工资的标准、比例和发放的定量依据。最后解剖了 一个具体的例子——销售人员的业绩佣金。 奖金的作用和类型 奖金是为了嘉奖突出的贡献和业绩，提升士气，分享企业的效益(有些企业 的所谓奖金实际是变相发放工资，提高薪资水平)。 管理陷阱 某些企业的所谓奖金，实质就是变相工资。这是一种很 不规范的操作，很容易造成许多负面影响。与其如此，还不 如修改工资结构，纳入正常工资。 (1)什么是奖金? 为了嘉奖突出的贡献和业绩而发放的特殊的薪资。特点是非常规的、额外的、 灵活的。经常有人把绩效工资或浮动工资也叫做奖金。从规范的操作来讲，如果 每个月或每个季度肯定都会发的，只不过发的多少会根据具体的业绩有所区别 的，那是绩效工资，或者叫浮动工资，而不是奖金。 (2)为什么要设奖金? ① 激励特殊贡献，树立榜样，倡导一种绩效文化 ② 和员工分享企业的盈利与效益，提升士气（分红） ③ 增强企业的凝聚力，在人力资源市场的形象和竞争力 ④ 就特殊项目的专项目标临时设立奖金，激励员工尽最大努力达成目标 (3)奖金有哪些类型? ① 年终企业效益奖，相当 1 或 2 个月的工资，或数额不等的红包。与 13 或 14 个月薪制不一样 ② 特殊项目专项奖金，如软件开发人员的项目奖金 ③ 特殊贡献奖，如新技术/新产品开发奖，优秀业绩奖，优秀团队奖，等 等 ④ 中高层管理人员和技术业务骨干的企业效益奖励，如股权、股票期权、利 润分享计划等 第一种类型的年终效益奖，虽然通常的发放形式一般是 13 个月工资或 14 个月工资，但是跟通常说的第 13 个月工资不一样，那是一种工资制度，不管 企业经营效益怎么样，是盈利还是亏损，都是要发给员工的，只是把员工的年 薪分 13 个月或 14 个月来发。年终效益奖不是固定下来的，完全是看年利润如 何，今年有，明年不见得有。所以两者是不一样的。 第四种是中高层管理人员和业务技术骨干的企业效益奖金，实际上是一种 额外的奖励。它有一个特点就是期权或股票期权本身并不一定能够保障员工有 多少收入，完全是跟企业的经营效益联系在一起的，如果效益很好，企业的股 价上去了，股权才有价值，股票期权才能够折成一定的薪资给员工，否则是兑 现不了的。 (4)有什么好处? ① 能够直接提倡一种绩效主导的企业文化，提倡某些特别的行为，比如说 团队合作、创新。 【名言】 频繁的小规范的奖励会比大规模的奖励更为有效。 ——托马斯波路斯——小曼伯特沃特曼 ② 能够促进企业的市场竞争力。薪资管理的目的就是激励员工，激励的程 度越深，对企业的竞争力的提升越高，基本工资只是一个保障，绩效工资能够 让员工一直努力的工作，奖金在持续不断努力工作的基础上再往上拔高一层。 如果能够不断地通过各种各样的奖金，把最优秀的一部分人的潜力充分地开发 出来，就能够提高企业的竞争力。所以奖金做得好是非常有效的，花的钱不多 但是对企业的竞争力影响特别大。 奖金政策的制定和数量的确定 1.奖金政策的制定 企业可以事先制定一个政策，并且明确地宣传，让员工知道。比如列出奖 励项目： ●企业的业务重点和经营目标——经营指标的超额实现 ●核心的关键的业务环节——产品开发、质量难关、新市场开拓 ●希望提倡的优秀的员工行为——团队合作、创新 精神目标要明确，形成文件并向员工宣传。奖金数量可以不事先明确，但 可以规定范围。 一定要明确具体的操作办法，如提名、评审、认定、奖金发放办法和时间等， 使之切实可行。不要纸上谈兵。明确了一些具体的措施后，员工看了，就会觉得 这是一个行之有效的、实实在在的东西，这样才会起到激励作用。 2.即时即事认定奖励 要及时发现及时认定，大奖一年一评定，在年终员工大会上颁发；项目奖 在项目一结束就应评定发放；业绩性的和行为性的也可定期评定发放，如每季 度。 奖金，特别是项目奖和行为奖，时效性非常强。因为一个好的行为如果马 上能得到回报，员工感受到的激励就非常大，如果事后再做，效果就差多了， 员工可能会忘了。从心理学讲，因为一般的奖励，比如奖金或者绩效工资，只 有直接与导致奖励的原因、事件和行为联系在一起的时候，员工感受的激励才 会最大，才会形成一个正反馈，才会持续不断地去努力；如果奖励与行为联系 不起来，或者一段时间后行为都已经被淡忘，即使拿了钱他也不会特别高兴， 也不会再去重复过去的努力和行为了。 所以经营层和部门负责人要充分运用这一激励手段，人力资源部门要督促 协调经办。 3.事后广泛宣传 事后宣传也非常重要。奖金的目的就是鼓励、提倡，要形成一种绩效主导的 企业文化，这是面对所有员工的，可能真正拿到奖金的人数很少，是百分之几 或者个别员工，但是其影响是对所有员工的。要达到这个效果，就要宣传。 奖金评定发放时，要有书面的信函、纪念品、奖状或证书给员工，重大奖项 在员工大会或部门会议上发放，有总经理或部门经理签名，有时还可以通过通 告的形式张贴发布。这样激励作用才会持久，其他的员工看了以后也会受影响 受感染。 4.奖金数量的确定确定奖金数量的原则： ●与贡献的经济价值挂钩 ●与员工的工资总额相联系 ●市场导向——对员工有意义 通常可以拿出员工贡献的 1%到 10%奖励给员工，这是很合情合理的，如 果数额很大，可以奖励 1%，如果数额不大，可以奖励 10%。另外，作为奖金， 也可以是一个月到一年的工资额。总之要视为企业带来的效益而定。 奖金设计发放实例：软件开发人员的项目奖金 1.案例适用环境 一般是高科技企业的软件开发部门或者系统集成部门，项目的时效性非常 强，开发人员的个人努力和团队合作起关键作用。 2.项目奖金方案的制定 (1)设置项目奖的评定指标 ① 项目里程碑的完成日期。一般项目都是有阶段的，每一个阶段，比如软 件系统的框架完成了，可能就是一个里程碑，然后初审通过了，可能又是一个 里程碑，或者安装成功了也是一个里程碑。 ② 项目成本的节约程度。项目开发的时间、投入的资金或者人手，以及各方 面的管理成本都是项目本身的成本，而且这个成本在很大程度上就看工程师或 项目经理怎样管理，弹性非常大，所以一般有个预算，如果在做预算的基础上 节约 20%或 30%，能够为部门、为企业带来很可观的效益，所以这也是可以奖 励的一个方面。 ③ 项目本身的一些技术指标。比如说性能、功效、可靠性、专业水准。 (2)设置项目奖的奖金额 奖金额通常是一个阶梯化范围，而不是一个固定数值，以激励优化。评定 指标定下来以后，可以做一个阶梯化的奖励办法。比如整个项目周期是三个月 提前一个星期完成，可以奖励整个项目产值的 1%；如果提前两个星期完成， 可以奖励 3%；提前三个星期以上可以奖励 10%。这样就会激励工程开发人员 尽可能早而且保质保量去完成项目。其他指标也可以定一个阶梯化的奖励办法。 一般项目奖金设什么样的数量会比较合理呢？通常来讲，项目产值的 1% 到 5%。因为做软件项目必须考虑毛利润，通常在 30%或 40%，如果毛利少于 20%，加上企业的经营成本，实
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【员工假期设计】3、带薪年假制度
带薪年假制度 1. 自员工入职日期开始计算，在公司工作满一年方可申请年假，年假为 5 个 工作日。工作年限每增加一年，年假天数多增加 1 天，上封顶至 15 天。 2. 员工 1 个年度内年假可依据自己的情况分开申请，亦可一次性休完。 3. 年假须在当年内休完，不做跨年度累加；不同年度内的年假不能连续休。 4. 员工申请带薪年假办理流程如下： 申请休年假须至少提前 10 天以书面形式向上级主管、总经理提出休假申请， 需要总经理批准，获得审批后方可执行。 员工申请 （提前 10 天） 部门主管审 批 总经理 审批 交到 人事部 5. 年假按照自然年计算，计算方法如下： 你的工作日（含试用）/365 天*5 天=年假天数（根据劳动法规定不足 1 天不予折算） 举例：某员工，20xx 年 8 月 1 日入职，到 20xx 年 7 月 31 日满一年，从 20xx 年 8 月 1 日后可申请年假； 20xx 年 8 月 1 日到 20xx 年 12 月 31 日共 153 天：153/365*5=2 天； 2012 年 1 月 1 日到 2012 年 12 月 31 日可申请 5 天年假； 6. 员工离职时，如已提前休完本年度年假，在工资结算时，将扣除多休年假 的工资。 7. 年假期间工资待遇：发放全额工资。 年假申请表 姓名 部门 假别 申休日期 □年假 自 □其他 年 月 日起至 天数 年 月 日止 请假事由 部门领导 总经理核准 人事备注 年假表提交日期： 共 天
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【员工假期设计】2、带薪年假计算方法
带薪年假计算方法 带薪年休假，是指劳动者连续工作一年以上，就可以享受一定时间的带薪年假。 年假休几天? 职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假为 5 天;已满 10 年不满 20 年的， 年休假为 10 天;已满 20 年的，年休假为 15 天。那么，如果单位员工连续工作满六 年时，该享受多少天的带薪休假呢? 最新的带薪年休假规定中的具体休假天数，指的是“下限”，也就是说，单位 规定的休假水平不得低于新规定中明确的天数。因此，连续工作满 1 年至 5 年、且未 出现新规第四条规定情形的员工，在原单位休假规定不变的前提下，按照新规定可 享受 5 天的带薪休假;而工作满 6 年的员工，按照单位原规定依然可享受 10 天年休 假;如果单位休假规定有变动，员工则按照单位的新规定休假。同时，按照新规定， 国家法定休假日、休息日不计入年休假假期;职工依法享受寒暑假的，年休假假期冲 抵寒暑假假期。 “跨年度”究竟怎么算? 年休假一般不跨年度安排，但单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工 年休假的，可以跨 1 个年度安排。 专家解释，这里有两层含义：首先，年休假可在 1 个年度内集中安排，也可以 分段安排，如上半年请一部分，下半年请一部分，但不能一次性“透支”假期，把 明年、后年乃至后面几年的假期一次性全请掉;其次，需要跨年度安排年休假的单位， 可能需要有关部门审批，具体规定待细则出台后明确。 关于年度的计算方法，究竟是按照自然年度计算，还是按照员工在单位中的 “事实工龄”计算，还需待细则出台后明确。据业内人士分析，大多数单位会根据 自身的行业性质，采取“事实工龄”的计算方法;或是事先在签署的劳动合同中作约 定。 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： (一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的; (二)职工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的; (三)累计工作满 1 年不满 10 年的职工，请病假累计 2 个月以上的; (四)累计工作满 10 年不满 20 年的职工，请病假累计 3 个月以上的; (五)累计工作满 20 年以上的职工，请病假累计 4 个月以上的。
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【员工假期设计】5、最新年假规定及计算方法
最新年假规定及计算方法 年假原本是企业自愿提供给员工的一种福利，希望员工通过休假来缓解紧 张工作带来的压力，用更好的状态投入工作，从而实现企业与员工的双赢，但 自从国务院公布实行《职工带薪年休假条例》，以及人力资源和社会保障部制定 公布《企业职工带薪年休假实施办法》以来，年假就带有了强制的意味。 首先，凡是在企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位（以下称 用人单位）和与其建立劳动关系的职工都适用该办法。 其次，在企业工作满 12 个月的员工都有权利享受年假的福利。 第三，年假天数的计算以工作年限为准，工作满 1 年以上，不足 10 年的， 可休 5 天年假；工作 10 年，不足 20 年的，可休 10 天年假；20 年以上的可休 15 天。 在这一点上，企业在执行的时候，就存在问题，就是工作时间怎么举证的 问题，个人档案在企业保管的人，还好办，可以直接从档案中查询，但对于那 些不怎么注意个人档案管理的打工者，举证可就麻烦了。 第四，未休的年假，除员工本人自愿书面申请不休外，皆需按 3 倍的日工 资标准支付员工。 第五，寒暑假、病假、事假超过一定期限，且单位不扣工资的人，是不能再 休年假的。 第六，年假应从一年的元旦开始休前一年的，但对于不满一整年的员工， 年假的休息天数，就按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足 1 整天 的部分不享受年休假。 例如，某人总计工作 7 年，可休年假天数为 5 天这一档，此人于 2007 年 5 月 14 日进新单位上班，到 2021 年 5 月 13 日，连续工作满 12 个月，就应该 休年假了，但 2021 年可休的年假是几天呢？按《企业职工带薪年休假实施办 法》的规定，年假计算如下： 1、2021 年的剩余日历天数为 231 天 2、用 231÷365＝0.6329 3、此人应休天数为：5×0.6329＝3.16 天 4、不足 1 整天的部分不享受年休假。 因此，此人于 2021 年应休年假的天数为：3 天。 第七，离职的时候，年假可以按正常日工资标准发放，其实也就是说，企 业通过发工资的形式，让你休了该休的假。离职时，如果工作不满一整年，年 假天数的计算同上一条。
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【员工假期设计】4、考勤休假制度
考勤、请假、休假制度 第一章 总 则 第一条 为建立正常的工作秩序，提高工作效率，保证员工身心健康和 合法权益，特制订本制度。 第二条 本制度适用于公司所有员工。 第二章 第三条 考勤管理 作息时间： 上午：8：00——12：00 下午：13：00——17：30 第四条 （一） 考勤管理： 严格遵守作息时间，员工出勤必须打卡。公司总监级以上管理人员 不需打卡。出差人员出差期间（含销售人员）不需打卡。营业部外 勤人员、司机可不每日打卡，但须专人做好出勤记录。 1 （二） 各部门设专职考勤人员负责考勤记录，每月 日以前报人力资源部。 人力资源部负责监督打卡和核实考勤记录。 （三） 考勤人员必须据实记录员工出勤情况，不得虚报、漏报，违者每次 罚款 20 元，连续三次记警告处分一次。 （四） 不得以任何理由替他人打卡或委托他人打卡，一经发现，委托人和 被委托人记警告处分一次。 （五） 不准刁难考勤人员，视情节轻重给予警告或记过处分。 （六） 私自涂改考勤记录，给予记过处分。 （七） 考勤报表中应包括：部门名称、员工姓名、应出勤日、实出勤日、 加班时间、请假天数、迟到、早退、旷工小时（天数）。 （八） 员工不准迟到、早退。每迟到、早退一次罚款 10 元。连续三次者 记警告一次。迟到、早退 2 小时以内以半天旷工论处，超过 2 小时 者以旷工一天论处。每月迟到、早退累计达 3 小时者，按一天旷工 论处。凡旷工一天者扣发当月 20%的基本工资。 （九） 当月累计旷工 5 天者，予以辞退。全年累计旷工 15 天者，予以开 除。 2 （十） 公司有关部门进行职能检查、专职检查中发现有无故（无其他人 证）脱岗、串岗者，第一次批评教育，第二次罚款 20 元，当月累 计三次以旷工一天论处。 （十一） 公司员工全年满勤，无迟到、早退、病、事假、脱岗、串岗者，记 嘉奖一次。 第三章 休假种类、请假规定及批准权限 第五条 公司规定休假的种类有：每周公休假日、每年法定节假日、病、事 假、探亲假、婚、丧、产假、年休假。各类休假均含公休假日，如遇法定节假 日顺延。 （一） 每周公休假日：每周休息一天半。 （二） 每年法定节假日：元旦、春节（初一、初二、初三）、国际劳动节、 国庆节（十月一日、二日），法定节假日适逢公休假日，顺延补假。 （三） 病假：年累计不得超过 30 天。住院者以 6 个月为限。但患重大疾 病需要长期疗养，经总经理特别批准者不在此限。特准病假以 6 个 3 月为限。工伤除外。 （四） 事假原则上年不得超过 7 天（外地员工的路途时间不计在内），续 假不得超过 3 天。临时发生意外等不可抗力事件经核实者除外。 （五） 1 探亲假： 享受条件：员工在公司工作满一年且与父母、配偶分居两地，又不能 在公休假日团聚的情况下。员工与父母一方能在公休假日团聚的，不 能享受探望父母的假期。 2 假期规定： （1） 已婚员工每年享受一次探望配偶假期，假期为 30 天； （2） 未婚员工每年享受一次探望父母假期，假期为 20 天； （3） 已婚员工探望父母，每四年给假一次，假期为 20 天； （4） 路途另计路程假。 （六） 婚假： 1 员工达到法定年龄结婚，享受 3 天婚假； 2 员工如属晚婚（男满 25 周岁，女满 23 周岁），除上条规定外另给予 10 天婚假。 （七） 丧假： 4 1 员工直系亲属（双方父母、配偶、子女）去世者，给予 3 天丧假；旁 系亲属（双方外祖父母、祖父母）去世者，给予丧假 1 天。 2 路途时间另计。 产假： （八） 1 女员工符合国家计划生育政策生育时享受 90 天产假，其中产前休假 15 天。 2 晚育者可享受 105 天产假；难产或剖腹产者可享受 105 天产假；多胞 胎生育者在 90 天的基础上，每胎多加 15 天的产假。 3 男员工享受 7 天的护产假。 4 有不满 18 个月婴儿的女员工，在每天工作时间内给予两次哺乳时间， 每次 30 分钟，可合并使用，路途时间另计。 5 女员工怀孕不满 4 个月流产者，给予 15 天至 30 天的产假；怀孕满 4 个月以上的流产者，给予 42 天的产假。 年休假。 （九） 1 员工在公司正式工作满一年（含）以上者可享受年休假。但下列情况 任一者不享受年休假：年累计请事假超过 7 天（含）者；年累计请病 5 假超过 14 天（含）者；年累计事、病假超 20 天（含）者；年累计 旷工达 3 天者。 2 年休假每年为 7 天，每满一年递增 1 天，但最高不超过 30 天。 3 年休假以当年内有效。因工作需要不能休假时，可比照应休假天数的 工资额增发奖金。休假期间，奉令销假，照常工作而不补休假者，亦 可按照未休假天数的工资额增发奖金。 第六条 请假规定。 （一） 除每周公休假和每年法定节假日外，员工休假必须提前填写“请假 单”向批准人申请，经批准后进行。未办妥请假手续，不得先行离 岗，否则以旷工论处。确有急事不及提前请假者，可电话请假或委 托他人请假，事后须补办请假手续。未办请假手续者视为旷工。 （二） 员工请假后由直接上级安排他人暂代其工作；总经理、总监外出时 须将行程和时间安排通知办公室备案。 （三） 请假单由人力资源部存查，请假人所在部门负责考勤人员须据实记 录。请假人应按期到岗，到岗后须及时到人力资源部销假。 （四） 员工请假期满不提前二天办理续假或办理续假未获批准不按时到岗 6 者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事件外，均以旷工论处。 （五） 公司员工依本制度所请假如发现有虚假事情者，则所请假期以旷工 论处。 （六） 请病假事后必须出具县（区）级以上或公司指定医院的证明。无医 院证明者，按事假处理。 （七） 住院或经总经理特别批准病假期满后，不能从事原工作也不能从事 公司另行安排的工作的，公司予以解除劳动合同。期满能上班者， 应由就医医院开具证明，并经原所在部门或上级部门三个月的试工 考评，试工期间待遇按原工资标准计发。达到要求者留职。达不到 要求者公司另行安排工作，员工对另行安排的工作拒不服从者，公 司有权予以解除劳动合同。 （八） 异地员工请病假，原则上不许回家休养。特殊情况由部门经理报请 总监批准。 第七条 批准权限，员工请假一般由其直接上级批准。特别规定如下： （一） 事假：1 天到 3 天（含）以内，由直接上级批准；3 天以上到 7 天 （含）以内，员工级职工须经分部主管同意，由部门经理批准；7 7 天到 10 天（含）以内由系统总监批准；10 天以上须由总经理批准， 但限 15 天以内。 （二） 病假：请假一周（含）以内由直接上级批准；一周以上两周（含） 以内，员工级职工须经分部主管同意，由部门经理批准；两周以上 三周（含）以内，由总监批准；三周以上，须由总经理批准，但限 一年。工伤除外。 （三） 探亲假、年休假由其隔级上级批准。总经理、董事长由董事会批准。 第四章 休假期间待遇 第八条 每周公休假日、每年法定节假日工资、福利照发。 第九条 病假待遇： （一） 病假期间，凡在公司工龄满三年（含）以上的职工，享受 60%的 基本工资，工龄不满三年的职工享受 50%的基本工资。 （二） 请病假 30 天（含）以上直至一年，只发本市规定的最低保障工资。 （三） 病假期间的医疗费按公司医疗保险规定办理。 （四） 工伤期间待遇见《安全生产制度》有关规定。 8 第十条 事假待遇：事假期间的工资不予计发。年累计事假 10 天（含）， 扣发一个月奖金，于累计数当月执行；年累计事假 10 天以上 15 天（含）以内， 扣发两个月奖金，奖金基数以累计数当月为准，并于当月起执行。 第十一条 探亲假待遇：工资、福利照发。员工探望配偶及未婚员工探望父 母的往返路费公司负担。已婚员工探望父母的往返路费，在本人基本工资 30% 以内的由本人自理，超过部分由公司负担。 第十二条 婚、丧、产假及年休假待遇：工资、福利照发。如发生差旅费不 予报销。 第十三条 休职。以下情况之一须办理休职：请事假连续 15 天以上不能从 事工作的；其它公司认可的情况。 休职前必须提交休职申请报告，经所属部门经理或总监和总经理批准后方可 休职。休职期满如需继续休职的，必须提前三天提交休职延续申请，经批准后 方可延续。休职期原则上不超过 3 个月。 休职期满须提前三天申请复职，经批准后方可复职。 因公司原因休职者，公司每月支付 60%的基本工资；因个人原因休职者， 公司不支付工资。休职期满不能复职或不按规定申请复职者，公司予以解除劳 9 动合同。 第五章 附 则 第十四条 本制度由人力资源部制订和解释。 第十五条 本制度报公司董事会批准后施行，修改时亦同。 第十六条 本制度施行后，凡既有类似规章制度自行终止，与之相抵触的规 定以本制度为准。 第十七条 本制度自颁布之日起施行。 10 XZ-RL/BD---05 天津春发香精香料有限公司请假单 姓 名 部 门 职 11 务 请假类别 事假□ 病假□ 丧假□ 婚假□ 产假□ 探亲假□ 年休假□ 事 由 请假时间 年 月 日 时至年 月 日 时止，共计 天。 部门经理意见 分部主管意见 系统总监意见 总经理意见 人力资源部意见 我于 年 月 日到岗上班，特此销假。 销假手续 请假人： 12 日期：
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【员工假期设计】8、年假申请表格
带薪年休假申请单 年 申请人 月 日 部门 职位 在本单位参加工作 起止时间 年 本年度已休假天数 休假起止时间 月 日，已满 年 本年度未休假天数 年 月 日至 年 月 日 共 天 总经理审批 备注 1、已满1年不满10年的，年休假5天； 2、已满10年不满20年的，年休假10天； 3、已满20年的，年休假15天； 4、年休假期不包括法定节假日、公休日。 5、员工请年假须提前15天申请，由总经理批准，再交人事部备案，一经批准，方可正常休假。 带薪年休假申请单 年 申请人 月 日 部门 职位 在本单位参加工作 起止时间 年 本年度已休假天数 休假起止时间 月 日，已满 年 本年度未休假天数 年 月 日至 年 月 日 共 总经理审批 备注 1、已满1年不满10年的，年休假5天； 2、已满10年不满20年的，年休假10天； 3、已满20年的，年休假15天； 4、年休假期不包括法定节假日、公休日。 5、员工请年假须提前15天申请，由总经理批准，再交人事部备案，一经批准，方可正常休假。 天
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【员工假期设计】9、年休假表
录用次年及录用第三年起带薪年休假的计算 社内工作时间 20年 法定休假 及以 福利休假 上 休假合计 19年 18年 17年 16年 15年 14年 13年 3 入 社 前 工 作 时 间 11年 10年 9年 8年 7年 6年 5年 4年 3年 2年 1年 0年 法定休假 福利休假 休假合计 法定休假 福利休假 休假合计 法定休假 福利休假 休假合计 法定休假 福利休假 休假合计 法定休假 福利休假 休假合计 法定休假 福利休假 休假合计 法定休假 福利休假 休假合计 法定休假 福利休假 休假合计 法定休假 福利休假 休假合计 法定休假 福利休假 休假合计 法定休假 福利休假 休假合计 法定休假 福利休假 休假合计 法定休假 福利休假 休假合计 法定休假 福利休假 休假合计 法定休假 福利休假 休假合计 法定休假 福利休假 休假合计 法定休假 福利休假 休假合计 法定休假 福利休假 休假合计 法定休假 福利休假 休假合计 第三年起 次年 不 满1 年 15 15 1-2 2-3 3-4 4-5 5-6 6-7 7-8 8-9 9-1010-1111-1212-1 13-1 14-1 15-1 16-1 17-1 18-1 19-2 20～ 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 10 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 10 10 15 10 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 10 10 10 10 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 10 10 10 10 15 10 1 11 10 1 11 10 1 11 10 1 11 10 1 11 10 1 11 10 1 11 10 1 11 10 1 11 10 1 11 5 1 6 5 1 6 5 1 6 5 1 6 5 1 6 5 1 6 5 1 6 15 10 2 12 10 2 12 10 2 12 10 2 12 10 2 12 10 2 12 10 2 12 10 2 12 10 2 12 10 2 12 5 2 7 5 2 7 5 2 7 5 2 7 5 2 7 5 2 7 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 10 3 13 10 3 13 10 3 13 10 3 13 10 3 13 10 3 13 10 3 13 10 3 13 10 3 13 10 3 13 5 3 8 5 3 8 5 3 8 5 3 8 5 3 8 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 10 4 14 10 4 14 10 4 14 10 4 14 10 4 14 10 4 14 10 4 14 10 4 14 10 4 14 10 4 14 5 4 9 5 4 9 5 4 9 5 4 9 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 10 5 15 10 5 15 10 5 151 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 5 5 10 5 5 10 5 5 10 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 5 6 11 5 6 11 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 5 7 12 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 10 5 15 10 5 15 10 5 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 10 5 15 10 5 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 10 5 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 5 10 10 5 5 10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 15 15 10 15 5 15 15 10 10 5 4 15 14 10 10 5 4 15 14 10 10 5 4 15 14 10 10 5 4 15 14 10 10 5 4 15 14 10 10 5 4 15 14 10 10 5 4 15 14 10 10 5 4 15 14 10 10 5 4 15 14 按原表执行 录用次年及录用第三年起带薪年休假的计算 备注：上表中M__N年，指满M年不满N年
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【员工假期设计】10、年休假条
年 休 单位 假 条 姓名 参加工作时间 年 月 单 位 领 导 意 见 年 日至 月 月 年休天数 日止 （其中不含 人 事 审 核 签名： 岗位 签名： 通 ） 公 司 领 导 意 见 主管 经理 意见 签名： 天 签名： 知 根据有关文件规定,同意__________同志从__________年_____月_____ 日至_____月_____日休公休,假期_____天（其中不含 ）。 希按期缴销。 此通知 人事科 二零一一年 注：此通知做为考勤依据交考勤员 月 日
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【员工奖罚设计】13、员工奖惩建议申请表
员工奖惩建议申请表 申请日期 记大 奖 功 小功两次 小功一次 嘉奖两次 嘉奖一次 表扬 小过两次 小过一次 申诫两次 申诫一次 警告 励 建 议 类 别 记大 惩 过 罚 被 建 议 人 事 实 说 明 人事部门 意 见 批 示 复 核 意 见 主管部 门意见 部门： 职位： 姓名：
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【员工奖罚设计】3、公司奖金管理制度
XX 公司奖金管理制度 一、员工出勤奖金办法 (一)本公司为奖励员工出勤，减少请假，按照公司规章，特订定本办法。 (二)出勤奖金按点计算，每点 20 元，每月计分 30 点(600 元)凡本厂员工(包 括契约工)在厂工作每出勤 1 天给予 1 点。 (三)凡员工于当月份内请假者，不论事病假均按下列标准扣减奖金。 1.请假一天扣 7 点(140 元)。 2.请假二天扣 14 点(280 元)。 3.请假三天扣 21 点(420 元)。 4.请假四天扣 30～31 点(600～620 元) (四)全月份不请假，且轮休不超过 2 日者另加给全勤奖金 8 点(160 元)凡请假 旷工(包括 1 小时)或轮休超过 2 日(逢有法定假日的月份得增加为 3 日)及星期日 固定休息人员均不加给。 (五)兵役公假、婚、丧、生育假： 1.身家调查、点阅召集、后备军人召集等出勤奖金照给。 2.动员召集教育召集及奉派受训 20 天以上者不予给点。 3.婚、丧、生育假所请假日不予给点(如跨月者其全勤加给的 8 点只扣 1 次)。 (六)公伤与国内公差出勤奖金照给。 (七)旷工：每旷工 1 天扣 10 点(4 小时以内扣 5 点，超过 4 小时按 1 天扣点)。 (八)当月份请事病假累计 4 小时以内奖金不扣，超过 4 小时按 1 天扣点。 (九)为顾念员工确患重病必须住院(限公立或劳保医院治疗，情节特殊，其住 院期间经取得医院证明者得予从轻扣点，即每住院 1 天扣发奖金 5 点，其余门 诊仍按本办法第 3 条、的规定计扣奖金。) (十)星期例假及轮休、特休： 1.常白班员工星期例假日或排定轮休日奖金照给，但被指定加班而不到工者 扣奖金 10 点。 2.已排轮休的人员除轮休日外如有不上班者应一律请假否则视作旷工。 3.特别休假必须于前一天下午 5 点钟前提出申请经核准者，出勤奖金照给， 事后(包括当天)申请者不准，视作事假论。 4.应休未休的特别休假在年限届满后均按现支日资的 1.6 倍发给奖金，但中 途离职者不予发给。 (十一)本办法经核准后公布实施，未尽事宜得随时修改。 二、全勤奖金给付办法 (一)本公司为使员工勤于职务，提高生产效率起见，特订定本办法以资奖励。 (二)凡本公司生产线作业人员(领班除外)，守卫人员及长期临时性生产工作人 员适用本办法。 (三)本奖金每季颁给一次，其给付日期为次月 20 日。 (四)凡当季内未请假(包括年休假)，迟到及早退者，按下列标准给予全勤奖金： 1.月薪：按当季最后一个月的月薪÷30 天×6 天。 2.日薪：按当季最后一个月的日薪×6 天。 (五)颁发奖金前，人事部将名单送厂长核阅后公布。 (六)新进人员如到职日恰为当季第 1 日者，奖金自该月份起计算，否则于次 季第 1 日起计算。 (七)当季服务未满 3 个月而离职者，不予计算奖金。 (八)停薪留职期间不适用本办法。 (九)本办法经呈准后施行，修改时亦同。 三、终奖金发给办法 第一条、依据本办法依据本公司人事管理规则第 39 条、订定。 第二条、适用范围 (一)本公司从业年终奖金的发给，悉依本办法的规定办理。 (二)本办法所称从业人员以本公司编制内的人员为限。顾问、聘约人员、定期 契约人员、临时人员均不适用。 第三条、奖金数额从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成 绩而订。 第四条、按实际工作月数比例计算的范围从业人员在年度内有下列情形之一者 年终奖金按其该年度内实际工作月数的比例计算(服务未满半个月者以半个月计， 半个月以上以一个月计)。 (一)准给特别病假或公伤假者。但因执行职务奋勇负责而致伤害，经专案签准 其请假间得予发给的公伤假除外。 (二)非受处分的停薪留职者。 (三)中途到职者。 第五条、发给前离职从业人员于当年度年终奖金发给前离职或受停薪留职处分 中者，不予发给。但退休、资遣人员服务已满该年度者，不在此限。 第六条、发放日期每年度从业人员的年终奖金于翌年 1 月 20 日发给。 第七条、奖惩的加扣标准从业人员在当年度曾受奖惩者，年终时依下列标准加 减其年终奖金。 (一)嘉奖 1 次：加发 1 日份薪额的奖金。 (二)记小功 1 次：加发 3 日份薪额的奖金。 (三)记大功 1 次：加发 10 日份薪额的奖金。 (四)申诫 1 次：扣减 1 日份薪额的奖金。 (五)记小过 1 次：扣减 3 日份薪额的奖金。 (六)记大过 1 次：扣减 10 日份薪额的奖金。 第八条、请假旷职的扣减标准从业人员于年度中曾经请假或旷职者，其当年度 的年终奖金依下列标准计扣的(以元为单位)。 (一)病假 1 日扣减半日份薪额的奖金。 (二)事假 1 日扣减 1 日份薪额的奖金。 (三)婚假 1 日扣减 1/4 日份薪额的奖金。 (四)丧假 1 日扣减 1 日份薪额的奖金，但因承重祖父母、配偶等丧亡请假在 5 天以内者，每日扣减 1/4 日份薪的奖金。 (五)产假 1 日扣减半日份薪额的奖金。 (六)旷职 1 日扣 3 日份薪额的奖金，旷职半日扣 1.5 日份薪额的奖金。 第九条、奖金提拨凡符合本办法第 4 条、规定，工作不满 1 年者，其奖金按实际 工作月数比例提拨。 第十条、扣款处理依本办法规定扣除的款额应缴回公司。 第十一条、实施及修订本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。下表 为各公司年终奖金核发标准 达成率 奖励标准 100%以上 3 个月(同特别休假在 14 天以内者加发 1 个月份奖金)。 95%～100%未满 2.5 个月(同上) 90%～95%未满 2 个月(同上) 85%～90%未满 1.5 个月(同上) 85%以下 1 个月(同上)
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【员工奖罚设计】8、企业管理人员奖金核定表
企业管理人员奖金核定表 月份： 部门名称 姓名 工号 职务 主管 助理 省料率 省料奖金 效率 效率奖金 不良率 良品率奖金 员工流动率 流动率奖金 其他 奖金合计 备注说明 助理人员视职务类别决定奖金金额，奖金总额在主管人员奖 金的 50%至 100%之间。 制表人： 制表日期： 年 月 日
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【员工奖罚设计】7、利润中心奖金分配表
利润中心奖金分配表 单位： 年 营业所 月~ 年 月 明 细 年 月份净利 本季 年 月份净利 净利 年 月份净利 年 月份净利 金 额 备 注 （1）弥补以前累计亏损 （2）本季可分配的净利 （3）减：呆帐损失 （4）本利润中心实际损益 （5）本利润中心权益 （4）×30% （6）本利润中心实发奖金数 （7）分配明细 （5）×目标达成 实 发 金 额 保 留 金 额 （2）总公司同仁分享（2/30） （75%） （25%） （3）利润中心主管（2/30） （75%） （25%） （4）利润中心同事（10/30） （75%） （25%） （ 1 ） 利 润 中 心 保 留 基 金 （5）利润中心福利基金（2/30） （6）总公司福利委员会（4/30） 总经理： 财务部： 营业所主管： 制表：
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