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薪酬管理制度范本 (14)

薪酬管理制度范本 (14)

薪酬管理制度 目 录 第一章 总则 …………………………………………………………… 第 2 页 第二章 薪酬体系 ……………………………………………………… 第 3 页 第三章 薪酬结构 ……………………………………………………… 第 4 页 第四章 薪酬支付 ……………………………………………………… 第 5 页 第五章 薪酬确定与调整 ……………………………………………… 第 6 页 第六章 新员工试用期与转正薪酬 …………………………………… 第 8 页 第七章 员工福利 ……………………………………………………… 第 9 页 第八章 附则 …………………………………………………………… 第 10 页 附 附件 1 附件 2 附件 3 附件 4 件 特殊贡献奖管理办法 薪酬管理核决权限表 岗位职务等级表 薪酬标准 第一章 总则 一、适用范围 本方案适用于美视通科技有限公司全体正式员工以及美视通各分、子公司经营班子成员。 二、目的 建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而充分调动员工工作积极性 ， 促进企业发展，实现企业与员工双赢。 三、原则 在公司内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性、对外具有竞争力”的薪酬体 系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定 级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。 1. 市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司在各地的市场地位相一致。 2. 按需设岗：通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。 3. 因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。 4. 成果分享：公司获得的每一个进步都和员工的努力密切相关，公司发展的同时要让员工分享成功 的果实。 5. 薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、个人能力、工作态度和合作精神。 6. 薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何员工不得公开或私下询问、议论其他员工的薪酬。 四、总体水平 美视通公司根据当期经济效益及可持续发展的状况决定薪酬水平，并在同行业内保持一定竞争力。 第二章 薪酬体系 一、岗位类别 根据岗位工作性质和内容，公司涉及的岗位有管理、管理服务、技术、财务、销售五大类。 1. 管理类：指经理（含副、助）以上，承担一定管理责任的管理岗位。 2． 管理服务类：指职能部门中管理系统的普通岗位。 3． 技术类：指与工程项目、生产管理、研发相关的岗位。 4． 财务类：指从事财会、审计等相关工作的岗位。 5． 销售类：指直接从事销售并承担具体销售任务的岗位。 二、薪酬体系类型 根据岗位工作性质和内容，公司的薪酬体系有两个类型： 1． 与日常管理、技术管理、管理服务等工作相关的结构工资制； 2． 与销售业绩相关的提成工资制。 岗位类别 员工类型举例 薪酬类型 总经理 管 理 管理服务 副总经理 总经理助理、各职能部门总监 结构工资制 各职能部门经理、主管 结构工资制 各职能部门专员、各职能部门助理、前台 结构工资制 硬件工程师、软件工程师、结构工程师、PE 工程师、测试工程师、 技 术 财 务 主办会计、成本会计、辅助会计、审计员、出纳员等 结构工资制 销 售 公司从事销售岗位的部门经理、业务员 提成工资制 品质管理工程师、项目经理 第三章 薪酬结构 结构工资制 一、基本构成 公司员工的薪酬收入总体上包括基本工资、岗位工资、福利、津贴、奖金等，根据实际情况有不同的 组合。即员工的薪资总收入=基本工资+岗位工资+福利+津贴+奖金 二、薪酬结构 1． 基本工资： 公司在员工完成指定的任务，履行指定的责任、权力和义务后，按雇佣合同规定支付劳动报酬； 基本工资为员工的合同工资，不得低于当地的最低工资标准；基本工资是整个薪酬体系的基础， 由员工的职位和级别而决定。 2． 岗位工资（即考核工资）： 根据岗位评价的结果确定各岗位的职级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自 的岗位技能工资档级，从岗位重要性和员工技能方面体现了岗位的内在价值和员工的岗位执行能 力；岗位工资由员工的任职岗位、资历、能力等确定。 2.1 确定岗位工资的原则： 以岗位价值为主、技能因素为辅，两者结合确定员工个人的岗位工资； 以岗定薪，通过岗位价值评估确定岗位职级，根据岗位职级确定该岗位对应的薪酬； 以能定档，通过对员工个人技能的评价确定工资技能档级，结合岗位职级确定个人对应的薪酬。 2.2 考核工资： 根据公司的考核管理制度，公司每月对员工的工作表现作出绩效评估，对员工的岗位工资进行考 核，并根据考核结果支付绩效考核工资；即绩效工资以岗位工资为考核基数，不同岗位考核比例 不同，职级越高、责任越大、与个人考核结果挂钩的工资比例越高。月度考核具体办法见公司的绩 效考核管理制度。 3． 福利： 是公司根据国家规定的福利政策和当地政府相关政策对员工的一系列保障措施，主要是为员工购 4. 买意外险。 津贴： 是公司根据实际情况对员工因工作需要所给予的补贴，包括住房补贴、通讯补贴、交通补贴、餐费 补贴等，根据不同职级、岗位享有相应补贴。 5． 奖金： 是对超额完成本职工作、出色完成本职工作以及超出本职工作范围对企业做出贡献的员工的额外 奖励，主要包括年终奖和特别贡献奖。 5.1 年终奖是公司根据上年度的营业情况给予员工的奖励，与企业效益、岗位年度考核结果挂钩，年 度考核具体办法见公司的考核管理制度。 5.2 特别贡献奖是公司对员工在完成本职工作基础上,对某方面有杰出表现而为公司做出额外贡献的奖 励；包括合理化建议奖、优秀员工奖、人才推荐奖等。 第四章 薪酬支付 一、员工个人收入所得税由员工自行负责，并由公司在每月薪金中代扣代缴。 二、津补贴的发放，要求员工按公司规定的额度，于每月 15 号之前将上月的补贴发票分类整理张贴交 至财务部， 员工凭补贴发票到财务领取补贴费用。 三、公司薪酬结算期为当月 1 日至 30/31 日，并于次月 20 日支付；如 20 日为公众假期，薪金会在前一 个工作日发放；若因客观原因公司需延误支付员工薪酬，公司应提前通知员工。 第五章 薪酬确定与调整 一、岗位职级 岗位职级根据岗位评估确定，反映了岗位的综合价值，与之相对应的是该岗位的岗位职责和岗位 工资。岗位职责是指该岗位所需完成的各项工作和承担的责任，岗位工资是与职责相对应的回报。 岗位职级、岗位工资、岗位职责的相互匹配体现了职、权、责、利的对等。 1. 岗位职级评定与划分 岗位职级评定指通过岗位评估确定相应的岗位职级。岗位职级的高低取决于该岗位的劳动责任大 小、劳动强度、劳动环境及岗位所需基本素质评估确定。 公司岗位职级依据各岗位职级评定等级分的不同划分为 9 级，每一个岗位对应于一个基本的岗位 职级，详见附件《岗位职务等级表》。在此基础上，公司可根据对岗位的实际要求，确定最大晋升 空间（最高职级）。 2. 岗位职级的调整 因企业实际需要，岗位主要职责需要进行较大调整，人力资源部应及时进行岗位职级的重新评定 ， 并由公司执委会认可。 二、技能档级 根据上岗人员的技能和素质水平，将每一岗位职级划分为8个技能档级，每一档对应于一个档级工 资，表示该岗位职级的不同档级的岗位工资。通过对员工个人技能的评价，确定员工岗位工资技 能档级。 确定岗位职级和技能档级后，对照公司《薪酬标准》确定岗位工资。详见附件《薪酬标准》 三、薪酬确定 1. 根据员工所在岗位，评定岗位职级；根据员工的技能水平，评定技能档级。 2. 根据岗位职级，对照《薪酬标准》确定员工基本工资、保险和津贴。 3. 根据岗位职级和技能档级，对照《薪酬标准》确定员工岗位工资。 4. 老员工工资确定：薪酬改革过渡期，老员工按原来薪酬执行。 新员工工资确定：详见《薪酬管理制度》中的《新员工试用期及转正薪酬》的相关规定。 四、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整与个别调整： 1. 整体调整是调整所有人员的薪酬，原则上调整周期应在一年以上。 1.1 整体调整应根据公司效益与发展情况，调整周期与调整幅度由公司根据具体情况确定，增长幅度 不高于公司效益的增长幅度。 1.2 整体调整可根据通货膨胀、社会物价上涨情况等调整金额。 2. 个别调整是指根据员工的工作表现和考核结果对员工薪酬进行个别的即时调整，调整因素包括： 能力和技术水平的提高程度、升职和降职、当地劳动力市场的薪酬变化等。 2.1 考核调整：根据考核结果，由主管负责人提议，经逐级审批后对工资做出相应调整，详见考核管 理制度。 2.2 技能调整：若员工的技能水平发生变化，根据公司组织的技能评定，对员工的技能等级做相应调 整。 2.3 岗位变动调整： 2.3.1 岗位职级上升（岗位晋升） 若员工岗位职级上升，原则上按新职级第一档起薪，如该职级第一档薪低于原岗位档级工资， 由主管负责人提议，经逐级批准后确认新职档工资。 2.3.2 岗位职级下降（岗位下调/落聘） 若员工岗位职级下调，由部门主管或分管领导对其进行重新定档；因竞聘落聘的，在定档时一 般按降低最小幅度的原则进行。 2.3.3 岗位职级不变（岗位平级调动） 若员工岗位平级调动，经评估后定档。 第六章 新员工试用期与转正薪酬 一、试用期 1. 试用期基本工资和岗位工资 对于社会招聘的员工，到公司应聘有明确岗位的，经评估后，根据薪酬确定办法，对照《薪酬标 准》确认该职级档级的基本工资和岗位工资，试用期薪酬待遇按该职档基本工资和岗位工资总额 的 90%执行，但不得低于当地最低工资标准。 2. 试用期考核工资 新员工试用期内不考核岗位工资，发全额岗位工资。（另有转正申请和审批作为评估试用期工作表 现的依据。） 3. 试用期福利和津贴 新员工试用期间，不享受公司福利和津补贴，转正之后按公司规定的额度享受。 4. 试用期工资收入=（基本工资+岗位工资）*90% 二、转正 试用期结束时，根据新员工试用期评估结果及工作表现确定和调整工资档级。由各部门负责人或 分管领导提出定档意见（限于 1~5 档），人力资源部审核，并逐级报批后，按公司《薪酬管理制 度》调整确定转正后的薪酬。 第七章 员工福利 一、商业保险 公司为员工购买意外险作为保障措施。 二、津补贴 公司根据实际情况对员工因工作需要给予员工津贴，包括住房补贴、通讯补贴、交通补贴、餐费补 贴等，根据不同职级、岗位享有相应补贴。此津贴作为员工薪酬的一部分于每月凭发票领取。 三、员工活动（仅限正式员工） 1． 公司为增进员工间的感情，会组织经常性的体育锻炼和娱乐活动。 2． 员工均有机会参与公司每年定期或不定期举行的各项公司活动，如：周年庆祝活动、郊游等。 四、员工生日 1． 公司为员工举行生日会。 2． 赠送生日礼物。 六、个人发展 员工是公司最宝贵的财富，员工的素质是公司前途的保障。公司以人为本，以投资于人力资源为 首要任务，高度重视发现人才和培养人才，以内部培养和内部调职为主，合理安排岗位和配置资 源，最大程度上运用人才，更加充分的调动员工的工作积极性，极大支持员工尽情发挥个人才能 ， 鼓励公司内部发展，也尊重员工的个人选择。 第八章 附 则 一、本制度的拟定和修改由美视通公司人力资源部负责，经公司执委会审议通过。 二、本制度由美视通公司人力资源部负责解释。 三、本制度自公布之日起执行。 四、相关文件：《考核管理制度》和《销售激励制度》。 附件 1 特殊贡献奖管理办法 第一条（目的）根据公司《薪酬管理制度》，为了规范公司特殊贡献奖的评审和颁发，特制定本办法。 第二条（适用范围）在完成本职工作基础上为公司做出特殊贡献且符合本办法第五条中授奖条件的员 工均可申请特殊贡献奖。 第三条（奖金预算）特殊贡献奖由公司人力资源部在年初作统一预算和设计，作为公司整体预算的一 部分提交执委会和董事会讨论；经审批同意后在预算内执行。 第四条（奖励类别）特殊贡献奖分为合理化建议奖、优秀员工奖、员工推荐奖、见义勇为奖等。 1.合理化建议奖：合理化建议奖旨在鼓励员工积极为企业发展献计献策，发扬主人翁精神。合理化建 议的范围是对企业经营、管理、生产、技术方面改造和完善的办法及措施建议。员工可按规定的范围提出 书面建议，相关管理部门（行政）根据合理化建议实际或预期可能产生的效果、技术复杂程度及推广 范围，对提出建议的员工颁发相应奖励，并及时反馈合理化建议的采纳情况。各奖励等级的授奖条件 和奖励额度如下: 奖励等级 特等奖 授奖条件 建议被采纳后，对企业经营发展产生卓越贡献，年节约或创 造价值 10 万元以上 奖励额度 根据被采纳后为企 业所产生的效益，按照 2%~5%的比例给予奖励 建议被采纳后，对企业整体经营与管理有一定贡献，年节约 或创造价值 5 万元以上或建议能对劳动环境的改善、成本下 降、劳动生产率提高等发挥较为明显的作用；或能在较大的范 围内发挥作用（影响整个公司的经营管理） 建议被采纳，能对劳动环境的改善、成本下降、劳动生产率提 高等发挥一定作用；或能在一定范围内发挥作用（影响所在 部门/公司的经营管理） 所提建议为公司经营管理、技术改造等提供了良好的思路 所提建议有一定价值，但因各方面条件限制尚无法采纳或实 施 一等奖 二等奖 三等奖 鼓励奖 300 元 200 元 100 元 50 元 2.先进员工奖：先进员工奖旨在对企业中工作成绩卓越的员工进行表彰和奖励。根据员工岗位类别的 不同，综合考虑员工年度绩效排名、突出贡献、相关领导意见等评选出各项先进员工，由总经理办公会 讨论确定予以特别奖励。 3.员工推荐奖：员工推荐奖旨在鼓励广大员工积极参与 “人人都是招聘者”活动，通过各种渠道吸收 引进优秀员工，形成良好的用人环境。相关管理部门（人力资源部）根据引进员工的类别和实际情况 ， 对引荐者给予相应奖励。各奖励等级的授奖条件和奖励额度如下: 奖励分档（元/人） 奖励总额 推荐人员类别 （元/人） A档 B档 C档 技术人才 200--400 200 300 400 其它管理、营销人才 100-300 100 200 300 （备注）人才类根据引进人员在同级岗位中的层次和能力分为 A、B、C 三档奖励： A 档－综合评定后各方面都比较满意； B 档－综合评定后总体满意，部分不理想； C 档－综合评定后基本满足公司要求。 4.见义勇为奖：见义勇为奖旨在肯定和鼓励员工的优秀事迹，为企业树立员工学习的楷模。相关管理 部门（行政）根据见义勇为事迹的影响力对相应员工颁发奖励，各奖励等级的授奖条件和奖励额度如 下: 奖励等级 授奖条件 奖励额度 一等奖 见义勇为事迹被政府认定或媒体报道；或为公司挽回经济损失 1000 元 二等奖 见义勇为事迹有助于弘扬社会主义精神文明，对周边员工有较大影响 500 元 三等奖 积极主动协助相关部门处理突发事件 200 元 第五条（评定程序）特殊贡献奖候选人经过以下程序确定最终得奖人选： 1.申请人提出书面申请，或由公司各部门提交候选人推荐材料； 2.由行政部根据本办法中的规定进行管理，对各奖项的申请或推荐材料进行内容 审查，并签署审查意 见，先进员工奖提交执委会会议讨论确定，其他由分管人力资源的公司领导签署奖励意见，总经理或 常务副总经理审核。 3.人力资源部将最终意见递交财务部兑现。 第六条（证明材料） 个人申请或各部门在推荐特殊贡献奖候选人时，应当填写统一格式的推荐书，并在规定时间内向 公司 人力资源部提交相关证明材料。相关证明材料包括： 1.合理化建议奖需由相关部门出具的效益或成果的证明； 2.先进员工奖需由推荐部门出具的年终综合考核业绩证明； 3.见义勇为奖需相应事迹的证明。 第七条（奖励办法）对于获得特殊贡献奖的员工，公司除给予物质上的奖励外，还将给予通报表扬、 颁发特殊贡献奖（具体奖项）荣誉证书等精神奖励。 第八条（奖金兑现）先进员工奖评审在每年年终完成绩效考评后进行，春节前发放；其他特殊贡献奖 在所要奖励的行为发生并经相关管理部门评价确定后即时兑现。 附件 2 薪酬管理核决权限表 薪酬管理核决权限表 权限类别 薪酬管理具体事项 人力资源部 相关部门 常务副总 执委会 总经理 董事会 审核 审议 批准   审议 批准   备注 薪酬制度（包括岗位职级表的 薪酬制度 提案   调整与工资等级表的调整） 薪酬总额 薪酬预算 提案 财务部审核 审核 纳入美视通预算管理 高管 提案   审核 审议、批准   经营班子 提案 审核 审议、批准   人员定薪（含试用/转 职级 4-6 级的员工 提案/汇总/初审 职级 1-3 级员工 提案/汇总/初审 审核 审议 批准   正）、调薪 公司员工 备案 考核奖、特殊贡献奖、 奖金 各部门申报 批准       各部门申报; 汇总、提案 必须做出年度整体预算，超 审核 批准 审批预算外使用 销售激励奖 工资计算、发放 年终奖   预算的由董事会审议批准 公司月工资表 编制 财务部复核 批准 批准   年终奖方案 提案   审核 批准     福利政策、方案 提案 财务部审核 审核 批准     福利实施 提案   审核 批准     审议 根据实际情况确认批准人 福利 附件 3 岗位职务等级表 附件 4 薪酬标准

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薪酬管理制度范本 (13)

薪酬管理制度范本 (13)

总 则 随着公司管理创新与发展战略的实施，以量化管理体现目标责任管理，以个人特长、才华、知识、技能、 资历、责任心、工作效率、工作效果直接与薪酬挂钩，充分体现“人力资本模式”的薪酬管理方式，是企业 战略和文化的重要组成部份，是发挥人才潜力，确保人才增值的前提，经公司管理层讨论，特制定此方案， 具体内容如下： 第一部分 薪酬 第一章 适用范围 一、本制度适用于公司销售类、服务类、管理类三种岗位类型（技术类岗位另行规定）。 第二章 薪酬结构 二、工资构成： 2.1 综合薪酬 工资由级别工资（即基本工资）、岗位工资、工龄工资、岗位绩效奖金、岗位补助、奖金等组成。 2.1.1、级别工资与员工个人工作经验/能力挂钩，为员工基本保障性收入。 2.1.2、岗位工资与员工所在工作岗位挂钩，员工调整不同工作岗位，发放相关岗位对应的岗位工资。 2.1.3、工龄工资与员工个人工作年限挂钩，企业对长期服务的员工提供的相关收入。 2.1.4、岗位绩效奖金的相关标准与员工所在的工作岗位挂钩，具体金额以员工在该岗位的绩效成果 为依据，详见相关考核制度。 2.1.5、岗位补助与员工所在的工作岗位挂钩，企业对有特殊需求岗位所提供的相关补贴性收入。 第三章 综合薪酬 三、级别工资（即基本工资）……………………占综合薪酬 60% — 85% 3.1、基本工资为员工基本生活保障工资，按职级薪酬标准，依据每月实际出勤天数发放，即：基本 工资=基本工资÷应出勤天数×实际出勤天数 四、岗位工资……………………占综合薪酬 5% — 15% 4.1、岗位工资指基础层、主管层、中级管理层、高级管理层在本职工作和正常工作时以外的一些时 间，参加公司组织的业务会议、行政管理会议，和实施所管辖部门的一些管理事务的岗位考核工资。 五、绩效奖金………………………占综合薪酬 5% — 25% 5.1、绩效奖金实为量化考核奖金。 5.2、绩效奖金依据职位描述，按公司总经办下达的行政管理指标与公司下达的生产、经营及管理指 标进行量化考核评定，按该职位绩效奖金为基数，由直接上级和其他部门考评后，每月报人力资源部汇总， 再报总经理审批后交财务计算执行（详见各职位《绩效考核卡》）。 5.3、实行绩效薪酬的部门，依部门综合绩效指标直接关联度进行分类考核。凡承担考核责任部门， 应围绕考核对象、考核项目、考核指标、建立相应的业务、统计考核及考核记录，经人力资源部复合后报总 经理审批执行。 5.4、其考核依据实际得分计算。部门发生重大责任事故，该部门主管（主任）级以上管理人员取消当 月绩效奖金。 第四章 其它补贴 凡与公司正式签定劳动合同的员工具有享受其他补贴资格。 六、全勤奖 6.1.1、所有员工每月工作时间内无迟到、早退、请假、旷工等现象的给予奖励，其标准为每人￥50.00 元/月，全勤奖金在工资中按月发放。 6.1.2、经权限上级批准后到人力资源部备案的调休或奖励休假，不影响全勤奖。 七、其它福利 7.1、公司每年的 7、8、9、10 月免费为每位提供冷饮。 7.2、公司在端午节、中秋节发放节日礼品，并在公司饭堂加餐。 7.3、三﹒八妇女节，为所有女同志发放节日礼品。 7.4、带薪休假：依据年份享受带薪休假，在公司服务满一年带薪休假一天，以此类推，封顶一周（7 天）。 第五章 职位薪酬定位 八、决策层（享受一级薪酬） 董事长 九、高级管理层（享受二级薪酬） 总经理、副总经理 十、中级管理层（享受三级薪酬） 总经理助理、总监、部门经理、部门副经理、总经理特批人员 十一、主管层（享受四级薪酬） 部门主管、车间主任、设计师、会计 十二、基础层（享受五级薪酬） 出纳员、检验员、助理、文员、业务员、仓管员、技术员、采购员、车间组长等。 第六章 职位薪酬标准 一级 / 职级 二级 职级 三级 职级 四级 / 薪酬总额 / / 基本工资 岗位工资 加班及节 60% 5~15% 日工资 / / 绩效奖 5~25% 技术补 贴 1等 8000 4800 400 1200 1600 2等 7000 4200 350 1050 1400 3等 6000 3600 300 900 1200 岗位工资 5% 假日日 加班及节 假日工资 绩效奖 5~25% 1等 4790 3300 240 500 750 2等 4500 3150 220 500 630 3等 4000 2800 200 500 500 岗位工资 假日 加班及节 假日工资 绩效奖 5~20% 享受技 术补贴 者，依 据公司 现有工 种 特 定，条 文另有 补充。 等级 等级 薪酬总额 薪酬总额 基本工资 70% 基本工资 80% 1等 3200 2500 170 300 500 享受技术 2等 3170 2300 170 300 400 补贴者， 3等 2950 2150 170 280 350 依据公司 4等 2740 2000 160 280 300 现有工种 5等 2610 1900 150 270 290 特定，条 2400 1700 150 270 280 6等 文另有补 充。 职级 五级 等级 薪酬总额 基本工资 85% 岗位工资 日假 加班及节 日工资 绩效奖 5~15% 1等 2210 1600 130 240 240 2等 2060 1500 130 230 200 3等 1950 1400 130 220 200 4等 1880 1400 100 200 180 5等 1780 1300 100 200 180 6等 1650 1200 100 200 150 7等 1580 1150 100 180 150 8等 1460 1100 100 160 100 9等 1280 1000 80 100 100 10 等 1160 900 80 80 100 8等 1460 1100 100 160 100 9等 1280 1000 80 100 100 10 等 1160 900 80 80 100 技术补 贴 无 十三、薪酬标准表 第七章 工资评定与发放 十四、工资评定及部门职责 14.1、每月 8 日前部门负责人将审批后的员工《绩效考核卡》交行政人事部汇总。 14.2、行政人事部于每月 8 日前将考勤统计完毕，并报总经理审批。 14.2、财务部在每月 15 日前核算出员工上月工资后，报总经理审批。 14.3、考核人对被考核员工进行绩效考核，应对其担任职务或工种与《绩效考核卡》对应进行逐项考核并注 明考核评语，直接上级对被考核人考核的《绩效考核卡》需向被考核对象公开，以促进被考核人工作 的改进。 14.4、部门主管联责考核依据岗位描述及依据 KPI 进行绩效指标考核，以实际考核得分计发绩效奖金。 十五、工资发放 15.1、每月工资（基本工资、岗位工资、绩效奖、全勤奖、通讯补贴、工龄补贴）于次月月底发放。 15.2、绩效奖金每月考核一次，发放方式按照绩效考核制度为准。 15.3、如遇节假日工资发放时间提前 1~3 天。 15.4、所有人员工资的计发必须严格依照总经理所签认的工资单为准。 十六、试用期人员工资计算 16.1、试用期人员（特聘专业人才除外）试用期为 1--3 个月。 16.2、试用期人员工资=基本工资+全勤奖 第二部分 其他福利待遇 一、 突出贡献奖 1.1、在工作中有突出贡献，给公司带来明显经济效益，公司给予的奖励。 1.2、奖励范围：包括工艺流程改革、发明创造、创造性小技小改，通过有关部门鉴定，确有降低成本、提高 产品合格率和工作效率上具有实效的。 1.3、具体奖金额度详见《员工奖惩条例》。 二、优秀工作奖 2.1、在工作中工作认真、埋头苦干、任劳任怨，在年终被评选为优秀员工和优秀管理人员的，公司给予奖 励。（其评比办法及评比时间由公司统一制订） 2.2、优秀员工给予奖励￥200.00 元/人，优秀管理人员给予奖励￥500.00 元/人。 2.3、个别做出重大贡献或优秀人员由总经理特定。 三、养老保险购买方法 3.1、详见双方签定的劳动合同。 四、探亲规定 4.1、凡工龄在一年以上的员工，每年都有一次探亲假（包括春节假期），在规定期限返回公司报到者，均 可享受人民币 200 元路费报销的福利；工龄满两年或两年以上的员工，除享受上述福利外还发放人 民币 200 元探亲费。 4.2、生日贺礼 4.2.1、凡与公司签定《劳动合同》的员工皆可享受生日贺礼。 4.2.2、凭员工入厂所交验的身份证复印件日期为准，在生日当天由行政人事部发送蛋糕一份（或等额现 金）及由总经理亲笔签名生日贺卡一张。 五、通讯补贴 5.1、 公司为了保证工作（生产）的顺利进行，部门一些相关人员给予一定通讯费用补贴。 5.2、享受通讯补贴的员工在工作时间内，一个月不得有 2 次以上（包括 2 次）关机、停机或 20 分钟内联系 不上现象发生，否则立即撤消通讯补贴，并根据实际情况给予一定的处罚（出差或在外学习除外） 。 5.3、通讯补贴规定 5.3.1、总经理级（包括副总级）通讯费用凭通讯公司话费单实报实销。 5.3.2、部门经理级（不包括销售部及生产部）员工给予每人每月￥50.00 元的补贴。 5.3.3、部门主管、专员、设计师、助理、仓库员、等其它工作需要人员给予每人每月公司内部虚拟网入网费用 补贴。 5.3.4、其他各部门人员因工作需要须给予电话费用补贴的由部门经理申请，报总经理特批后，给予补贴。 5.4、通讯费补贴在员工当月工资中一并发放。 第四部分 工龄补贴 一、享受工龄补贴规定及发放 1.1、在公司连续服务满一年（12 个月）以上的员工享受工龄补贴，一年累计请假超出 30 天的，第 13 个月 时不予递增工龄补贴。 1.2、 工龄每满 1 周年（12 个月）员工补贴￥30.00 元/月，每满两周年（24 个月）补贴￥60.00 元/月，每 满三周年（36 个月）补贴￥90.00 元/月，满四周年（48 个月）补贴￥120.00 元/月，满五周年（60 个月）补贴￥150.00 元/月，工龄津贴补贴最高补贴为 5 周年（60 个月），超出 5 周年的以 5 周年计 算。 1.3、满一周年（12 个月）的员工在第 13 个月起按月发放，超出 15 天的按全月计算，14 天以下按半月计 算。 第五部分 请假工资支付规定 一、事假 1.1、计时员工请事假，扣除请假天数工资并取消当月全勤奖。 二、病假 2.1、凡请病假的员工一律取消当月全勤奖，如有县级以上医院证明且在 7 天内的扣除一半的假期工资。 三、工伤假 3.1、上班时间内因受伤（包括出差期间），经公司及国家相关部门确认的，享受国家规定的工伤待遇，假 期时间出示医院相关证明。 3.2、因违章操作引起工伤的，自行承担责任，若伤及其他员工的，公司有权要求违章者赔偿经济损失，造 成刑事责任的由本人承担。 第六部分 离职工资结算及发放 一、工资结算方式 1.1、新入职员工前 7 天为试岗期，中途离职工资不计算； 1.1.1、新员工在试岗期间自己不能适应岗位要求离职的，立即结算一半工资； 1.1.2、超过 7 天不满 30 天（包括 30 天）辞职的按实际出勤天数工资的 100%计算。 1.1.4、被公司辞退的按实际出勤天数计发。 1.2、合同期内未按规定办理辞职手续，且私自离岗的视为自动离职，一律计发工资总额的一半。 1.3、合同期内申请了离职并获批准的员工因确有不得已的原因需提前离职的，经行政人事部调查核实后上 报总经理批准结算工资。 二、工资发放方式 2.1、按人事流程规定离职的人员（以最高权限领导批准日期为准，试用员工需提前 3 天，正式员工需提前 30 天）在办理完一切离职手续后离职工资在当月工资发放日给予发放。 2.2、由公司辞退人员一律在辞退当天给予发放离职工资，如遇特殊情况前后不超过三天发放。 第七部分 增薪规定 一、适用范围 1、在公司服务满一周年以上，上年绩效评分具备增薪资格员工。 2、凡上年事假总和超过 30 天，病假总和超 60 天的员工不具备增薪资格。 二、增薪时间 2.1、每年 4 月初和 10 月初为员工资增薪时间。 三、增薪幅度 3.1、员工服务满一周年后，公司根据员工每月绩效得分情况给予加薪（具体评定方法见员工绩效考核规 定）。 3.2、员工一般情况下一年只能增薪一等，特殊情况可增薪两等，但需报批总经理。 第八部分 实 施 一、销售部销售提成激励方案及销售费用管理方案另行制订。 二、本制度经讨论通过并由总经理审核后实施，原相关规定与此冲突或矛盾的以此规定为准。 三、此制度的修改权归行政人事部，解释权归公司。 四、实施时间：待定

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薪酬管理制度范本 (1)

薪酬管理制度范本 (1)

薪酬管理制度 一、总则 1.目的 （1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激 励机制。 （2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。 （3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。 2.适合范围：适用于公司全体员工。 3.管理职责 （1）董事长（总经理）  根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则， 以及本公司收入分配的原则方案。  组织讨论并批准本制度的实施。 （2）人力资源部  负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的 执行和监督。  负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖 金。  拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。 （3）财务部 负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。 二、薪资的构成 1.薪资划分 （1）按各部门的具体职责划分为五大系列：管理、技术、后勤服 务。 （2）根据公司的性质，以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。 （3）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资 两大部分，固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利 津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。 （4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效 工资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、 工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。 （5）岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福 利津贴共六个项目构成月薪资总额： 月薪资总额 固定工资 福利津 工龄工 学历工 贴 资 资 补偿性工资 补偿性工资 岗位工资 岗位标准工资 绩效工资 加班补贴 补偿性工资 2.岗位标准工资 （1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。 （2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。 奖金 奖励工资 3.绩效工资 （1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考 核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。 （2）绩效工资分为 A 、B、C、D、E 共五等，A 为最高等，C 为绩 效工资基准，E 为最低等。 （3）绩效工资等级计算标准（设绩效工资基准为 N）： 绩效工资 A等 等级 计算比例 B等 N×120% N×110% C等 D等 E等 N N×70% N×30% （4）在绩效考核实施前，可统一按 C 等绩效工资与岗位工资构 成的岗位标准工资进行定薪。 （5）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分 A 、B 、C、D、E 五等）确定。考核评估结果由考核得分按照规定的等级 分布比例强制确定： 绩效工资等 级 人员分布比 例 A等 B等 C等 D等 E等 5% 20% 65% 5% 5% 4.工龄工资 （1）公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。 （2）公司中层以上人员，不再计算和发放工龄工资。 （3）工龄是指进入本公司后连续工作的年限。 （4）具体数字 5.学历工资 （1）学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时， 取其最高学历发放相对应的学历工资。 （2）员工试用期满后开始享有学历工资（专业要与工作相关或对 口）： 学历工资等级表 学 历 工资（元） 博士 硕士 本科 大专 600 400 200 100 6.加班补贴 （1）员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人 力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。 （2）员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。 （3）原则上安排加班的，当月尽量安排补休，如当月不能补休的， 则计算加班补贴，标准如下： 延时加班，补贴按 休息日加班，补贴按 法定假日加班，补贴按 7.福利津贴 （1）社会保险津贴 计算; 计算; 计算。 公司根据国家有关规定为员工办理社会保险。 （2）假期津贴 全公司员工统一享受国家的法定节假日，不扣工资。 （3）住房补贴 根据公司规定， （4）伙食津贴 公司按午餐 元/顿提供给员工补助。 8.奖金 奖金分为一次性奖励、特殊贡献奖、项目奖和年终奖四部分组成， 以货币形式给予奖励。 9.薪资扣款项目 个人所得税、代扣社保费、罚款及其他代扣应扣事项。 10．补杂 员工薪资发放如有错漏，将在下月薪资“补杂”项中补发补扣。 三、定薪 1.新进人员定薪 （1）新员工试用期为 1-3 个月，试用期薪资级别为该岗位正式 薪资的 80％。 （2）对于较优秀式特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破 格定级，但须报总经理批准。 （3）新进员工入职薪资确定的岗位权限见下表： 新进员工 提交试用意见 申请 批准 经理及以上（含） 试用岗位直属上司 人力资源部经理 总经理 经理及以下 试用岗位直属上司 人力资源专员 人力资源部经理 所属岗位 2.内部员工定薪 （1）规范定薪，根据员工个人表现，部门及公司的综合评价， 按照新制定的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级。 （2）人员调整：每年 1 月份，各部门根据上一年的人员绩效考 核成绩及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化 出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式报人力资源部备案。 （3）对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中 相对应的工资标准上下浮动 2-3 个薪级确定薪资等级。 （4）对不胜任本岗位工作的人员，而本部门、班级又无其他岗 位合适的，原则上作为待岗处理;待岗时间至劳动合同期满，待岗期 间只发放基本生活费，标准参照当地最低生活保障额;在合同期内出 现空缺岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下，优 先录用。 四、薪资调整 1.个人薪资调整 （1）薪等薪级调整说明 升级：按照从低到高的顺序依次提高，当需要跨等调级时，则 调为上一等中比起调级高的对应级。 降级：按照从高到低的顺序依次降低，当需要跨等调级时，则 调为下一等中比起调级低的对应级。 升等：直接升入上一等中比本等级高的对应级。 降等：直接降入下一等中比本等级低的对应级。 （2）岗位或职称无变动的个人薪资等级调整（每年第 12 月调 整，次年 1 月实施），以每年 12 次考核为准，若未完成 12 次考核， 则按未完成考核次数对应比例减少绩效等级数： 条件：绩效等级 控制幅度 调级 全年至少 8 个 A +2 全年至少 8 个 B +1 不符合上面或下面的条 0 件 全年 8 个 D 或 E，或连 -1 续3个E 全年 8 个及以上 E 待岗 （3）由于岗位或职称变化的个人薪资调整： 调整事因 薪等 职位晋升 对应晋升后所在岗位的薪 重新评估，一般为该薪等的 等 薪级 较低薪级，但必须确保薪资 总额不低于晋升前的水平 职位平调 薪等不变 依新的职位重新评估薪级 职位降级 对应降级后所在岗位的薪 重新评估，但必须确保薪资 等 总额不高于调整前的水平 （4）薪资调整后的计算方式：每月 15 日以后生效的，当月按 原等级计算，15 日之前生效的，当月按新等级计算。 （5）个人薪资调整的岗位权限见下表： 调整类型 提交建议与申请 批准 岗位变化 人力资源部经理 总经理 岗位不变化 部门经理提交上一年度绩 人力资源部经理 效考核成绩和调整建议 2.全公司普调 （1）薪资普调：指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物 价上涨 指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。 （2）有下列情况者，无资格参与薪资普调：  病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者。  该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者。  加薪实施目前离职者。 五、薪资计算、审批与发放 1.薪资计算 （1）薪资计算项目 员工月薪资总额=岗位工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+ 加班补贴+各种福利津贴+补杂-应扣款项。 （2）考勤管理  薪资计算的考勤期间为自然月，在每月的前 3 个工作日内， 劳资人员把人员考勤情况以书面形式通知各部门经理确认。  考勤确认的时间不得超过 1 天，劳资专员在每月的第 5 个工 作日前回收考勤确认表。 （3）绩效工资计算  每月的前 5 个工作日为各部门绩效考核评估时间，并于第 6 个工作日汇总到人力资源部。  每月第 6 至第 10 个工作日为人力资源部专员汇总绩效考核 结果并确定绩效工资等级的时间。  每月第 13 至 15 个工作日为劳资专员计算工资并制成“工 资表”的时间。 （4）薪资计算时，各项目一律以元为单位计算，若有小数产生， 一律四舍五入。 2.工资审批 （1）薪资必须由总经理或总经理的特别授权人批准后方能发放， 以下称工资批准人。 （2）劳资专员完成薪资计算并形成“工资表”后，一并提交人 力资源部经理、财务部经理审核，然后交工作批准人审批，审批完毕 后交财务部出纳员。 （3）所有中间审核人，批准人的工作完成时间最长不得超过 2 个工作日。 （4）如每月 27 日前工资批准人因出差不在公司，“工资表” 由财务部审核后征得工资批准人同意可先行发放，待批准人返回后 补签。 3.薪资发放 （1）薪资发放日期：每月 5 日发放上月薪资，如遇周末/节假日， 则顺延发放，如提前发放，必须经总经理批准。 （2）因计算错减造成员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中 补扣。 （3）年终奖金发放日期为每年春节前。 六、说明 1.员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权， 但自发生之月起六个月内未行使则视为弃权。 2.本制度规定的薪资为税前薪资。 3.对于本制度未规定的事项，依本公司人力资源部管理的相关 制度办理。 4.本制度于试行 3 个月后将进行一次总结，做必要的修正。 5.本制度自颁布之日起开始执行，其他类似或有冲突的规定自 行失效，将以本制度为准。

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薪酬管理制度终稿

薪酬管理制度终稿

西 安 北 方 秦 川 机 械 集 团 股 份 有 限 公 司 薪 酬 管 理 制 度 北大纵横管理咨询公司 二零零三年十二月 目 录 总 则 ................................................................................ 1 第 一 部 分 第 一 章 .............................................................................................. 总 则 1 第 二 章 ................................................................................ 薪 酬 总 额 3 第 三 章 ................................................................................ 薪 酬 元 素 4 第 四 章 ................................................................................ 薪 酬 分 配 8 第 五 章 ................................................................................ 薪 酬 调 整 9 第 六 章 ................................................................................ 其 他 规 定 10 薪 酬 体 系 ............................................................... 11 第 二 部 分 第 七 章 ........................................................... 岗 位 绩 效 工 资 制 11 第 八 章 ........................................................... 技 能 绩 效 工 资 制 12 分 厂 薪 酬 过 渡 方 案 ................................... 15 第 三 部 分 分 厂 职 能 / 业 务 部 门 管 理 人 员 薪 酬 过 第 九 章 渡 方 案 ..................................................................................................... 15 第 十 章 .......... 生 产 分 厂 生 产 工 人 薪 酬 过 渡 方 案 16 第 十 一 章 ... 生 产 分 厂 辅 助 工 人 薪 酬 过 渡 方 案 17 第 十 二 章 ... 非 生 产 分 厂 与 生 产 相 关 工 人 的 薪 酬 过 渡 方 案 ....................................................................................... 18 第 十 三 章 ... 非 生 产 分 厂 与 生 产 无 关 工 人 的 薪 酬 过 渡 方 案 ....................................................................................... 19 第 四 部 分 其 他 薪 酬 体 系 ................................................. 20 第 十 四 章 ................................................................................ 年 薪 制 20 第 十 五 章 .................................................................. 协 议 工 资 制 21 第 十 六 章 ............................................. 非 正 式 员 工 工 资 制 22 第 五 部 分 附 件 ............................................................................. 23 附 件 一 ： .......... 薪 酬 体 系 适 用 范 围 具 体 定 义 表 23 附 件 二 ： ... 分 厂 薪 酬 过 渡 方 案 适 用 范 围 具 体 定 义 表 ..................................................................................................... 25 附 件 三 ： ... 北 方 秦 川 各 职 系 岗 位 / 技 能 系 数 分 布 图 ..................................................................................................... 26 附 件 四 ： ... 北 方 秦 川 公 司 级 管 理 人 员 岗 位 分 布 表 27 附 件 五 ： ................. 公 司 级 管 理 人 员 工 资 等 级 表 28 附 件 六 ： ........................ 中 层 管 理 人 员 岗 位 分 布 表 29 附 件 六 ： ... 中 层 管 理 人 员 岗 位 分 布 表 （ 续 ） 30 附 件 七 ： ........................ 中 层 管 理 人 员 工 资 等 级 表 31 附 件 八 ： ...................................... 一 般 员 工 岗 位 分 布 表 32 附 件 八 ： ................. 一 般 员 工 岗 位 分 布 表 （ 续 ） 33 附 件 八 ： ................. 一 般 员 工 岗 位 分 布 表 （ 续 ） 34 附 件 九 ： ... 一 般 管 理 人 员 （ 部 分 工 人 ） 工 资 等 级 表 ..................................................................................................... 35 附 件 十 ： ......................................................................... 技 术 职 系 36 附 件 十 一 ： .................................................................. 工 人 职 系 37 附 件 十 二 ： .................................................... 薪 酬 发 放 流 程 38 第一部分 第一章 第 一 条 ( 一 ) 总则 总则 目 的 和 依 据 目 的 使 北 方 秦 川 薪 酬 体 系 与 市 场 接 轨 ， 激 发 员 工 活 力 ； 把 员 工 个 人 业 绩 和 团 队 业 绩 有 效 结 合 起 来 ， 共 同 分 享 北 方 秦 川 发 展 所 带 来 的 收 益 ； 促 进 员 工 价 值 观 念 的 归 合 ， 形 成 留 住 人 才 和 吸 引 人 才 的 机 制 ； 最 终 推 进 北 方 秦 川 总 体 发 展 战 略 实 现 。 ( 二 ) 依 据 依 据 中 华 人 民 共 和 国 有 关 法 律 、 法 规 和 上 级 主 管 单 位 的 有 关 规 定 ， 制 定 本 管 理 制 度 。 第 二 条 适 用 范 围 本 管 理 制 度 适 用 于 北 方 秦 川 全 体 员 工 ， 其 他 下 属 公 司 和 单 位 可 参 考 执 行 。 第 三 条 薪 酬 分 配 的 依 据 薪 酬 分 配 的 依 据 是 ： 岗 位 价 值 、 技 能 和 业 绩 。 第 四 条 薪 酬 设 计 的 性 质 薪 酬 设 计 的 性 质 在 于 ： 薪 酬 改 革 重 在 结 构 调 整 ， 结 合 适 当 的 总 量 调 整 ， 打 破 既 有 工 资 体 系 的 重 新 设 计 ， 对 原 工 资 实 行 封 存 式 管 理 。 第 五 条 薪 酬 分 配 的 基 本 原 则 薪 酬 作 为 价 值 分 配 形 式 之 一 ， 应 遵 循 竞 争 性 、 激 励 性 、 公 平 性 和 经 济 性 的 原 则 。 （ 一 ） 竞 争 性 原 则 ： 在 薪 酬 结 构 调 整 的 同 时 ， 根 据 市 场 薪 资 水 平 的 调 查 ， 对 于 与 市 场 水 平 差 距 较 大 的 岗 位 薪 酬 水 平 有 一 定 幅 度 的 提 高 ， 使 北 方 秦 川 的 薪 酬 水 平 具 有 一 定 的 市 场 竞 争 力 。 （ 二 ） 激 励 性 原 则 ： 打 破 工 资 刚 性 ， 增 强 工 资 的 弹 性 ， 通 过 绩 效 考 评 ， 使 员 工 的 收 入 与 北 方 秦 川 业 绩 和 个 人 业 绩 紧 密 结 合 ， 激 发 员 工 积 极 性 ； 另 外 ， 开 放 多 条 薪 酬 通 道 ， 不 同 岗 位 的 员 工 有 同 等 的 晋 级 机 会 。 （ 三 ） 公 平 性 原 则 ： 薪 酬 设 计 重 在 建 立 合 理 的 价 值 评 价 机 制 ， 在 统 一 的 规 则 下 ， 通 过 对 员 工 的 绩 效 考 评 决 定 员 工 的 最 终 收 入 。 （ 四 ） 经 济 性 原 则 ： 人 力 成 本 的 增 长 幅 度 应 低 于 总 利 润 的 增 长 幅 度 ， 用 适 当 工 资 成 本 的 增 加 引 发 员 工 创 造 更 多 的 经 济 增 加 值 ， 实 现 可 持 续 发 展 。 第 六 条 薪 酬 体 系 依 据 岗 位 性 质 和 工 作 特 点 ， 北 方 秦 川 对 不 同 人 员 实 行 不 同 的 工 资 制 度 ， 构 成 北 方 秦 川 的 薪 酬 体 系 ， 包 括 岗 位 绩 效 工 资 制 、 技 能 绩 效 工 资 制 、 计 件 工 资 制 、 年 薪 制 、 协 议 工 资 制 及 非 正 式 员 工 工 资 制 。 第二章 第 七 条 薪酬总额 北 方 秦 川 通 过 建 立 工 效 挂 钩 机 制 ， 对 薪 酬 总 额 进 行 控 制 。 第 八 条 人 力 资 源 部 应 根 据 本 年 度 的 营 业 收 入 、 薪 酬 总 额 ， 以 及 下 一 年 度 的 经 营 计 划 ， 对 各 职 系 中 各 职 等 和 薪 档 的 岗 薪 基 数 和 奖 金 基 数 进 行 调 整 和 确 定 。 并 通 过 对 下 一 年 度 各 职 等 和 薪 档 人 数 的 预 计 ， 做 出 下 一 年 度 的 薪 酬 预 算 ， 包 括 基 准 固 定 工 资 总 额 和 标 准 绩 效 奖 金 总 额 。 第 九 条 薪 酬 预 算 经 北 方 秦 川 企 业 管 理 委 员 会 批 准 后 执 行 。 第 十 条 为 了 加 强 对 薪 酬 预 算 执 行 情 况 的 过 程 控 制 ， 人 力 资 源 部 应 于 每 月 初 ， 将 上 月 北 方 秦 川 实 际 薪 酬 发 放 情 况 汇 总 上 报 。 第三章 第 十 一 条 薪酬元素 北 方 秦 川 薪 酬 体 系 的 薪 酬 结 构 从 整 体 上 包 含 下 列 元 素 ， 并 根 据 不 同 岗 位 的 工 作 方 式 和 工 作 性 质 进 行 不 同 组 合 。 （ 一 ） 最 低 工 资 标 准 ： 是 指 西 安 市 规 定 的 企 业 职 工 最 低 工 资 水 平 。 （ 二 ） 岗 位 工 资 ： 从 岗 位 价 值 和 员 工 的 经 验 积 累 方 面 体 现 了 员 工 的 贡 献 。 员 工 的 岗 薪 主 要 取 决 于 当 前 的 岗 位 性 质 和 工 作 内 容 。 在 工 作 分 析 与 岗 位 评 估 的 基 础 上 ， 以 评 估 的 结 果 作 为 确 定 岗 薪 等 级 的 依 据 ， 采 取 岗 位 分 等 、 等 内 分 档 、 一 岗 多 薪 的 方 式 确 定 各 员 工 的 岗 薪 等 级 。 （ 三 ） 技 能 工 资 ： 主 要 是 依 据 员 工 个 人 技 能 确 定 的 工 资 单 元 。 （ 四 ） 绩 效 工 资 ： 是 依 据 北 方 秦 川 整 体 绩 效 和 员 工 通 过 努 力 而 取 得 的 工 资 单 元 ， 由 员 工 的 工 作 业 绩 确 定 。 主 要 包 括 ： 月 绩 效 工 资 、 年 绩 效 工 资 和 其 它 特 殊 奖 金 。 （ 五 ） 项 目 节 点 奖 金 ： 是 指 科 研 所 技 术 人 员 及 其 他 相 关 部 门 人 员 参 加 科 研 项 目 、 新 产 品 开 发 项 目 、 产 品 改 进 项 目 等 ， 依 据 项 目 完 成 情 况 、 个 人 完 成 情 况 及 个 人 责 任 大 小 确 定 的 工 资 单 元 。 （ 六 ） 计 件 工 资 ： 是 根 据 生 产 的 产 品 数 量 和 单 位 计 件 确 定 的 工 资 单 元 。 （ 七 ） 单 项 奖 / 惩 ： 是 专 门 针 对 生 产 分 厂 生 产 工 人 设 立 的 奖 / 惩 单 元 ， 包 括 对 重 大 质 量 改 进 及 重 大 成 本 节 约 的 奖 励 ， 或 对 重 大 质 量 事 故 及 重 大 成 本 浪 费 的 惩 罚 。 （ 八 ） 其 他 ： 是 国 家 法 律 法 规 规 定 的 其 他 福 利 ， 包 括 国 家 强 制 性 保 险 等 。 第 十 二 条 最 低 工 资 标 准 的 确 定 最 低 工 资 标 准 是 依 照 西 安 市 的 有 关 规 定 核 发 的 ， 为 每 个 月 320 元 。 随 着 西 安 市 的 规 定 进 行 调 整 。 第 十 三 条 岗 位 工 资 的 确 定 岗 位 工 资 构 成 公 司 级 管 理 人 员 、 职 能 / 业 务 部 门 管 理 人 员 （ 包 括 非 生 产 分 厂 与 生 产 分 厂 ） 及 非 技 能 型 辅 助 工 人 各 岗 位 的 固 定 工 资 ， 其 计 算 公 式 为 ： 公 式 3-1 ： 岗 位 工 资 =月 工 资 基 数 ×岗 位 系 数 ×40% 在 工 作 分 析 和 岗 位 评 价 的 基 础 上 ， 根 据 各 岗 位 所 处 的 得 分 区 间 确 定 各 岗 位 的 岗 位 分 布 （ 见 附 件 四 、 六 、 八 ） ， 新 增 岗 位 或 岗 位 性 质 发 生 变 化 后 ， 岗 位 级 别 相 应 植 入 。 结 合 北 方 秦 川 人 力 资 源 成 本 的 承 受 能 力 和 岗 位 相 对 价 值 确 定 月 工 资 基 数 及 岗 位 系 数 （ 见 附 件 五 、 七 、 九 ） ， 北 方 秦 川 可 以 通 过 对 月 工 资 基 数 的 调 整 实 现 员 工 岗 位 工 资 的 整 体 调 整 。 第 十 四 条 技 能 工 资 的 确 定 技 能 工 资 构 成 设 计 人 员 、 技 术 人 员 （ 包 括 非 生 产 分 厂 及 生 产 分 厂 技 术 人 员 ） 、 技 能 型 辅 助 工 人 （ 包 括 非 生 产 分 厂 及 生 产 分 厂 的 技 能 型 辅 助 工 人 ） 及 生 产 工 人 的 固 定 工 资 ， 其 计 算 公 式 为 ： 公 式 3-2 ： 技 能 工 资 =月 工 资 基 数 ×技 能 系 数 ×40% 在 对 人 员 技 能 评 估 的 基 础 上 ， 确 定 其 技 能 系 数 （ 见 附 件 十 、 十 一 ） 。 结 合 北 方 秦 川 人 力 资 源 成 本 的 承 受 能 力 和 人 员 技 能 的 相 对 价 值 确 定 月 工 资 基 数 ， 一 般 一 经 确 认 ， 在 一 个 年 度 内 不 予 调 整 。 北 方 秦 川 可 以 通 过 对 月 工 资 基 数 的 调 整 实 现 对 员 工 技 能 工 资 的 整 体 调 整 。 第 十 五 条 月 绩 效 工 资 的 确 定 月 绩 效 工 资 由 月 工 资 基 数 、 岗 位 / 技 能 系 数 和 员 工 的 考 核 系 数 确 定 。 （ 一 ） 实 行 岗 位 绩 效 工 资 制 时 ， 月 绩 效 工 资 的 计 算 公 式 如 下 ： 公 式 3-3 ： 月 绩 效 工 资 =月 工 资 基 数 ×岗 位 系 数 ×30%× 个 人 月 度 考 核 系 数 （ 二 ） 实 行 技 能 绩 效 工 资 制 时 ， 月 绩 效 工 资 的 计 算 公 式 如 下 ： 公 式 3-4 ： 月 绩 效 工 资 =月 工 资 基 数 ×技 能 系 数 ×30%× 个 人 月 度 考 核 系 数 个 人 月 度 考 核 系 数 的 确 定 详 见 《 西 安 北 方 秦 川 机 械 集 团 股 份 有 限 公 司 考 核 管 理 制 度 》。 北 方 秦 川 可 以 通 过 对 月 工 资 基 数 的 调 整 实 现 对 员 工 绩 效 工 资 的 整 体 调 整 。 第 十 六 条 年 绩 效 工 资 的 确 定 年 绩 效 工 资 由 月 工 资 基 数 、 月 份 、 岗 位 系 数 和 员 工 的 考 核 系 数 确 定 。 ( 一 ) 实 行 岗 位 绩 效 工 资 制 时 ， 其 年 绩 效 工 资 计 算 公 式 为 ： 公 式 3-5 ： 年 绩 效 工 资 = 月 工 资 基 数 ×12× 岗 位 系 数 ×30%× 个 人 年 度 考 核 系 数 × 公 司 效 益 系 数 ( 二 ) 实 行 技 能 绩 效 工 资 制 时 ， 其 年 绩 效 工 资 计 算 公 式 为 ： 公 式 3-6 ： 年 绩 效 工 资 = 月 工 资 基 数 ×12× 技 能 系 数 ×30%× 个 人 年 度 考 核 系 数 × 公 司 效 益 系 数 个 人 年 度 考 核 系 数 的 确 定 详 见 《 西 安 北 方 秦 川 机 械 集 团 股 份 有 限 公 司 考 核 管 理 制 度 》。 北 方 秦 川 可 以 通 过 对 月 工 资 基 数 的 调 整 实 现 对 员 工 绩 效 工 资 的 整 体 调 整 。 年 绩 效 工 资 根 据 北 方 秦 川 实 现 的 利 润 、 年 度 经 营 目 标 和 战 略 目 标 的 实 现 情 况 决 定 是 否 全 额 发 放 。 第 十 七 条 个 人 项 目 节 点 奖 金 个 人 项 目 节 点 奖 金 的 具 体 确 定 及 发 放 见 第 八 章 第 五 十 二 条 、 第 五 十 三 条 的 规 定 。 第 十 八 条 计 件 工 资 计 件 工 资 计 算 公 式 为 ： 公 式 3-7 ： 计 件 工 资 =单 位 计 件 ×生 产 产 品 数 量 北 方 秦 川 可 以 通 过 对 单 位 计 件 的 调 整 实 现 对 计 件 工 资 的 整 体 调 整 。 第 十 九 条 单 项 奖 / 惩 单 项 奖 / 惩 金 额 的 确 定 可 以 由 生 产 分 厂 工 段 长 提 出 申 请 ， 并 经 分 厂 厂 长 审 批 后 执 行 。 第 二 十 条 其 他 特 殊 奖 金 特 殊 奖 金 的 目 的 在 于 对 员 工 的 优 秀 表 现 予 以 正 强 化 ， 以 激 励 员 工 自 觉 地 关 心 公 司 的 发 展 ， 维 护 公 司 的 形 象 。 特 殊 奖 金 包 括 以 下 各 项 ： （ 一 ） 创 新 奖 员 工 在 工 作 方 法 、 工 作 思 路 或 开 拓 业 务 等 方 面 有 较 大 的 突 破 和 创 新 ， 对 改 善 工 作 、 提 高 工 作 效 率 或 管 理 水 平 有 突 出 贡 献 ， 由 部 门 申 报 经 企 业 管 理 委 员 会 评 审 后 给 予 一 次 性 奖 励 并 计 入 考 核 档 案 。 奖 励 金 额 在 500 ～ 5000 元 ， 特 殊 情 况 由 企 业 管 理 委 员 会 讨 论 通 过 。 （ 二 ） 优 秀 建 议 奖 对 北 方 秦 川 的 技 术 、 生 产 或 管 理 问 题 提 出 了 很 好 的 建 议 被 采 纳 或 十 分 关 心 公 司 发 展 经 常 提 出 建 议 的 员 工 ， 经 企 业 管 理 委 员 会 评 审 后 给 予 一 次 性 奖 励 并 计 入 考 核 档 案 。 奖 励 金 额 在 500 ～ 5000 元 ， 特 殊 情 况 由 企 业 管 理 委 员 会 讨 论 通 过 。 （ 三 ） 其 他 特 殊 奖 除 上 面 几 种 形 式 之 外 ， 其 他 方 面 为 北 方 秦 川 经 营 活 动 做 出 特 殊 贡 献 、 付 出 超 额 劳 动 ， 均 给 予 奖 励 。 例 如 ： 工 作 模 范 、 优 秀 员 工 、 卓 越 贡 献 奖 等 。 奖 励 金 额 在 500 ～ 5000 元 ， 特 殊 情 况 由 企 业 管 理 委 员 会 讨 论 通 过 。 第 二 十 一 条 其 他 国 家 法 律 规 定 的 其 他 福 利 ， 如 四 险 一 金 。 第四章 第 二 十 二 条 薪酬分配 北 方 秦 川 的 薪 酬 分 配 采 取 两 种 方 式 ： 一 级 分 配 及 二 级 分 配 ， 分 别 适 用 以 下 部 门 或 单 位 ： （ 一 ） 一 级 分 配 ： 公 司 职 能 / 业 务 部 门 。 （ 二 ） 二 级 分 配 ： 分 厂 ， 包 括 一 、 二 、 三 、 四 分 厂 及 动 力 分 厂 ， 检 验 计 量 部 检 验 工 人 的 薪 酬 也 采 取 二 级 分 配 的 方 式 。 第 二 十 三 条 一 级 分 配 公 司 通 过 对 员 工 个 人 进 行 考 核 ， 直 接 确 定 个 人 薪 酬 。 第 二 十 四 条 二 级 分 配 公 司 通 过 对 分 厂 的 考 核 确 定 分 厂 工 资 总 额 ， 分 厂 再 对 个 人 进 行 考 核 ， 确 定 个 人 薪 酬 。 第 二 十 五 条 （ 一 ） 二 级 分 配 工 资 总 额 的 确 定 生 产 分 厂 工 资 总 额 的 确 定 根 据 生 产 分 厂 生 产 量 （ 产 品 数 量 ） 及 产 品 单 价 （ 指 分 厂 为 生 产 单 件 产 品 所 能 获 得 的 工 资 费 用 ） 确 定 。 公 司 实 际 发 放 分 厂 的 工 资 总 额 还 需 与 分 厂 考 核 挂 钩 。 （ 二 ） 动 力 分 厂 工 资 总 额 的 确 定 根 据 动 力 分 厂 人 员 编 制 、 各 岗 位 的 岗 位 系 数 或 技 能 系 数 确 定 工 资 总 额 。 公 司 实 际 发 放 动 力 分 厂 的 工 资 总 额 还 需 与 动 力 分 厂 的 考 核 挂 钩 。 （ 三 ） 检 验 计 量 部 检 验 工 人 工 资 总 额 的 确 定 根 据 检 验 产 品 的 数 量 及 单 价 确 定 。 公 司 实 际 发 放 检 验 计 量 部 检 验 工 人 的 工 资 总 额 还 需 与 考 核 挂 钩 。 第 二 十 六 条 二 次 分 配 工 资 总 额 的 节 余 与 借 支 公 司 对 分 厂 实 行 工 资 二 次 分 配 时 ， 允 许 在 分 厂 级 有 部 分 的 节 余 或 借 支 ， 但 是 不 允 许 车 间 、 班 组 有 节 余 或 借 支 。 第五章 第 二 十 七 条 薪酬调整 薪 酬 调 整 分 为 整 体 调 整 和 个 别 调 整 。 第 二 十 八 条 整 体 调 整 由 北 方 秦 川 根 据 年 度 内 实 现 的 经 济 效 益 ， 结 合 外 部 市 场 工 资 水 平 变 化 ， 对 全 公 司 工 资 水 平 做 统 一 调 整 ， 通 过 对 月 工 资 基 数 的 调 整 来 实 现 。 第 二 十 九 条 个 别 调 整 为 给 不 同 岗 位 员 工 的 薪 酬 提 供 合 理 的 晋 级 空 间 ， 根 据 岗 位 性 质 将 北 方 秦 川 岗 位 划 分 为 管 理 职 系 /部 分 工 人 、 技 术 职 系 和 工 人 职 系 。 员 工 可 以 通 过 三 条 不 同 的 通 道 实 现 薪 酬 的 晋 级 ， 即 个 别 调 整 。 （ 一 ） 管 理 职 系 /部 分 工 人 ： 该 职 系 包 含 了 北 方 秦 川 公 司 级 管 理 人 员 、 中 层 管 理 人 员 、 一 般 管 理 人 员 和 部 分 工 人 。 通 过 在 职 等 内 划 分 不 同 的 薪 档 ， 为 业 绩 优 秀 、 技 能 持 续 提 升 的 员 工 提 供 薪 酬 的 晋 级 空 间 ； 当 员 工 薪 酬 达 到 该 职 等 所 包 含 薪 档 的 上 限 时 ， 需 考 虑 通 过 岗 位 的 晋 升 实 现 该 员 工 薪 酬 的 晋 级 。 （ 详 见 附 件 五 、 七 、 九 ） （ 二 ） 技 术 职 系 ： 该 职 系 包 含 了 北 方 秦 川 所 有 的 技 术 人 员 。 技 术 职 系 从 低 到 高 划 分 为 24 级 ， 技 术 人 员 随 着 技 能 的 提 升 和 经 验 的 积 累 可 以 在 其 中 获 得 持 续 的 晋 级 。 （ 详 见 附 件 十 ） （ 三 ） 工 人 职 系 ： 该 职 系 包 含 北 方 秦 川 除 一 类 辅 助 工 人 外 的 所 有 工 人 。 工 人 职 系 从 低 到 高 分 为 24 级 ， 工 人 随 着 技 能 的 提 升 和 经 验 的 积 累 可 以 在 其 中 获 得 持 续 的 晋 级 。 （ 详 见 附 件 十 一 ） 第 三 十 条 岗 位 变 动 调 整 岗 位 / 技 能 等 级 调 整 依 照 《 西 安 北 方 秦 川 机 械 集 团 股 份 有 限 公 司 员 工 职 业 生 涯 规 划 管 理 制 度 》 规 定 进 行 。 其 调 整 后 薪 酬 按 新 岗 位 / 技 能 等 级 核 算 。 第六章 第 三 十 一 条 其他规定 试 用 期 工 资 标 准 新 入 职 的 大 中 专 毕 业 生 试 用 期 间 按 照 学 历 发 放 固 定 工 资 （ 参 见 《 实 习 工 资 表 》 ） ； 有 两 年 以 上 （ 含 两 年 ） 工 作 背 景 的 硕 士 和 博 士 毕 业 生 实 习 工 资 水 平 提 高 30% ， 实 习 期 间 享 有 正 式 员 工 的 同 等 福 利 ， 不 参 与 绩 效 考 核 。 新 调 入 员 工 试 用 期 间 的 岗 位 工 资 按 其 所 担 任 岗 位 的 岗 位 工 资 的 80% 确 定 ， 享 有 正 式 员 工 的 同 等 福 利 ， 不 参 与 绩 效 考 核 ， 期 满 合 格 后 按 全 额 岗 位 工 资 确 定 ， 参 与 绩 效 考 核 。 实 习 工 资 表 学 历 实 习 工 资 高 中 （ 技 校 ） 500 以 下 第 三 十 二 条 中 专 600 大 专 700 本 科 800 硕 研 1200 博 研 2000 外 派 培 训 员 工 的 薪 酬 ， 按 照 《 西 安 北 方 秦 川 机 械 集 团 股 份 有 限 公 司 培 训 管 理 制 度 》 的 相 关 规 定 执 行 。 第 三 十 三 条 发 薪 日 为 每 月 的 日 。 第 三 十 四 条 薪 酬 发 放 流 程 见 附 件 十 二 。 第 三 十 五 条 本 制 度 由 人 力 资 源 部 负 责 解 释 。 第 三 十 六 条 本 制 度 自 关 规 定 和 管 理 办 法 同 时 废 止 。 起 执 行 ， 原 相 第二部分 第七章 第 三 十 七 条 薪酬体系 岗位绩效工资制 适 用 范 围 主 要 适 用 于 北 方 秦 川 公 司 级 管 理 人 员 、 公 司 职 能 / 业 务 管 理 部 门 管 理 人 员 、 分 厂 职 能 / 业 务 部 门 管 理 人 员 及 非 技 能 型 辅 助 工 人 。 （ 具 体 定 义 详 见 附 件 一 ） 其 中 分 厂 职 能 / 业 务 部 门 管 理 人 员 包 括 一 、 二 、 三 、 四 分 厂 及 动 力 分 厂 。 第 三 十 八 条 公 式 6-1 薪 酬 结 构 ： 薪 酬 构 成 = 岗 位 工 资 + 月 绩 效 工 资 +年 绩 效 工 资 +其 他 第 三 十 九 条 岗 位 工 资 岗 位 工 资 按 本 管 理 制 度 第 十 三 条 的 规 定 确 定 ， 并 于 每 月 发 放 。 第 四 十 条 月 绩 效 工 资 月 绩 效 工 资 按 本 管 理 制 度 第 十 五 条 的 规 定 确 定 ， 并 于 每 月 发 放 。 第 四 十 一 条 年 绩 效 工 资 年 绩 效 工 资 按 本 管 理 制 度 第 十 六 条 的 规 定 确 定 ， 于 下 年 初 一 次 性 发 放 。 第八章 第 四 十 二 条 技能绩效工资制 适 用 范 围 主 要 适 用 于 设 计 人 员 、 技 术 人 员 、 技 能 型 辅 助 工 人 及 生 产 工 人 。 （ 具 体 定 义 详 见 附 件 一 ） 其 中 技 术 人 员 包 括 公 司 职 能 / 业 务 部 门 技 术 人 员 、 一 、 二 、 三 、 四 分 厂 及 动 力 分 厂 技 术 人 员 第 四 十 三 条 公 式 7-1 薪 酬 结 构 ： 薪 酬 构 成 = 技 能 工 资 + 月 绩 效 工 资 +年 绩 效 工 资 +其 他 设 计 人 员 参 加 公 司 科 研 、 新 产 品 开 发 、 产 品 改 进 等 项 目 时 ， 核 发 项 目 节 点 奖 金 。 其 新 酬 结 构 为 ： 公 式 7-2 ： 薪 酬 构 成 = 技 能 工 资 + 月 绩 效 工 资 +年 绩 效 工 资 +项 目 节 点 奖 金 +其 他 其 他 部 门 人 员 参 与 项 目 的 ， 按 规 定 核 发 一 定 的 项 目 节 点 奖 金 。 第 四 十 四 条 技 能 工 资 技 能 工 资 按 本 管 理 制 度 第 十 四 条 的 规 定 确 定 ， 并 于 每 月 发 放 。 第 四 十 五 条 月 绩 效 工 资 月 绩 效 工 资 按 本 管 理 制 度 第 十 五 条 的 规 定 确 定 ， 并 于 每 月 发 放 。 第 四 十 六 条 年 绩 效 工 资 年 绩 效 工 资 按 本 管 理 制 度 第 十 六 条 的 规 定 确 定 ， 于 下 年 初 一 次 性 发 放 。 第 四 十 七 条 项 目 节 点 奖 金 项 目 节 点 奖 金 存 在 二 次 分 配 ， 即 公 司 通 过 对 项 目 考 核 确 定 项 目 节 点 奖 金 总 额 ； 项 目 组 对 参 加 项 目 的 个 人 进 行 考 核 确 定 个 人 项 目 节 点 奖 金 。 （ 一 ） 一 次 分 配 根 据 项 目 大 小 、 金 额 等 按 一 定 比 例 提 成 作 为 项 目 总 奖 金 ， 根 据 项 目 各 节 点 再 分 配 项 目 节 点 奖 金 。 项 目 节 点 完 成 时 ， 企 业 管 理 部 组 织 对 项 目 进 行 考 核 ， 根 据 考 核 结 果 计 算 公 司 对 项 目 实 际 应 该 核 发 的 节 点 奖 金 ， 实 行 奖 优 罚 劣 。 实 际 项 目 节 点 奖 金 的 计 算 公 式 为 ： 公 式 7-3 ： 实 际 项 目 节 点 奖 金 =计 划 项 目 节 点 奖 金 × 项 目 节 点 考 核 系 数 公 司 对 项 目 的 考 核 及 项 目 节 点 考 核 系 数 的 确 定 详 见 《 西 安 北 方 秦 川 机 械 集 团 股 份 有 限 公 司 考 核 管 理 制 度 》 。 （ 二 ） 二 次 分 配 通 过 公 司 对 项 目 的 考 核 ， 实 现 项 目 节 点 奖 金 的 一 次 分 配 后 ， 相 关 人 员 还 需 要 对 项 目 人 员 进 行 考 核 ， 从 而 实 现 项 目 节 点 奖 金 的 二 次 分 配 。 方 案 一 ： 个 人 项 目 节 点 奖 金 计 算 公 式 为 ： 公 式 7-4 ： 个 人 项 目 节 点 奖 金 =项 目 节 点 奖 金 基 数 × 技 能 系 数 × 个 人 节 点 考 核 系 数 × 实 际 上 项 目 天 数 其 中 项 目 节 点 奖 金 基 数 计 算 公 式 如 下 ： 公 式 7-5 ： 项 目 节 点 奖 金 基 数 =实 际 项 目 节 点 奖 金 ／ ∑ （ 技 能 系 数 × 个 人 节 点 考 核 系 数 × 实 际 上 项 目 天 数 ） 方 案 二 ： 前 提 是 项 目 基 础 数 据 完 备 ， 项 目 个 人 可 以 在 项 目 开 工 前 根 据 工 作 量 较 准 确 地 核 定 工 日 。 个 人 项 目 节 点 奖 金 计 算 公 式 为 ： 公 式 7-6 ： 个 人 项 目 节 点 奖 金 =项 目 节 点 奖 金 基 数 × 技 能 系 数 × 个 人 节 点 考 核 系 数 × 核 定 工 日 其 中 项 目 节 点 奖 金 基 数 计 算 公 式 为 ： 公 式 7-7 ： 项 目 节 点 奖 金 基 数 =实 际 项 目 节 点 奖 金 ／ ∑ （ 技 能 系 数 × 个 人 节 点 考 核 系 数 × 核 定 工 日 ） 对 项 目 个 人 的 考 核 及 个 人 节 点 考 核 系 数 的 确 定 详 见 《 西 安 北 方 秦 川 机 械 集 团 股 份 有 限 公 司 考 核 管 理 制 度 》 。 第 四 十 八 条 项 目 节 点 奖 金 的 发 放 原 则 上 ， 项 目 节 点 奖 金 在 项 目 节 点 完 成 时 经 过 考 核 发 放 。 但 是 经 批 准 可 以 按 季 预 支 ， 个 人 累 计 预 支 金 额 不 超 过 实 际 可 能 发 放 金 额 的 70% 。 （ 一 ） 项 目 节 点 奖 金 实 际 发 放 金 额 计 算 公 式 如 下 ： 公 式 7-8 ： 项 目 节 点 奖 金 实 际 发 放 金 额 =实 际 项 目 节 点 奖 金 － 项 目 组 累 计 预 支 金 额 （ 二 ） 个 人 项 目 节 点 奖 金 实 际 发 放 金 额 计 算 公 式 如 下 ： 公 式 7-9 ： 个 人 项 目 节 点 奖 金 实 际 发 放 金 额 =个 人 实 际 项 目 节 点 奖 金 － 个 人 累 计 预 支 金 额 第 四 十 九 条 身 兼 多 个 项 目 员 工 薪 酬 的 核 定 技 术 人 员 在 条 件 许 可 的 情 况 下 可 以 身 兼 多 个 项 目 ， 但 必 须 统 筹 安 排 ， 保 证 各 个 项 目 的 工 作 质 量 和 进 度 ， 为 不 同 的 项 目 负 责 人 负 责 。 专 业 技 术 人 员 兼 项 目 数 不 超 过 三 个 ， 超 过 三 个 以 上 需 经 相 关 部 门 审 批 。 身 兼 多 个 项 目 员 工 的 固 定 工 资 、 月 绩 效 工 资 、 年 绩 效 工 资 不 兼 得 ， 但 项 目 节 点 奖 金 按 实 际 做 项 目 时 间 分 别 计 算 ， 可 以 兼 得 。 第三部分 第 五 十 条 分厂薪酬过渡方案 适 用 范 围 针 对 目 前 公 司 生 产 任 务 较 少 ， 工 作 量 不 饱 满 的 情 况 ， 制 定 了 分 厂 薪 酬 过 渡 方 案 。 适 用 于 一 、 二 、 三 、 四 分 厂 及 动 力 分 厂 所 有 人 员 。 本 薪 酬 过 渡 方 案 为 公 司 对 分 厂 薪 酬 分 配 的 指 导 性 方 案 。 第九章 分厂职能/业务部门管理人员薪酬过 渡方案 第 五 十 一 条 适 用 范 围 主 要 适 用 于 分 厂 职 能 / 业 务 部 门 人 员 （ 包 括 分 厂 厂 长 、 副 厂 长 ）。 （ 具 体 定 义 详 见 附 件 二 ） 第 五 十 二 条 公 式 9-1 薪 酬 结 构 ： 薪 酬 构 成 =岗 位 工 资 ＋ 月 绩 效 工 资 × 百 分 比 ＋ 其 他 第 五 十 三 条 岗 位 工 资 岗 位 工 资 按 本 管 理 制 度 第 十 四 条 的 规 定 确 定 ， 并 于 每 月 发 放 。 第 五 十 四 条 绩 效 工 资 过 渡 方 案 中 ， 对 分 厂 职 能 / 业 务 部 门 管 理 人 员 只 执 行 月 绩 效 ， 不 执 行 行 年 绩 效 ， 绩 效 工 资 按 月 发 放 。 其 计 算 公 式 为 ： 公 式 9-2 ： 绩 效 工 资 =月 工 资 基 数 × 岗 位 系 数 ×60%×个 人 考 核 系 数 但 是 分 厂 人 员 绩 效 工 资 不 一 定 全 额 发 放 ， 实 际 发 放 的 绩 效 工 资 与 分 厂 工 作 量 有 关 ， 其 计 算 公 式 为 ： 公 式 9-3 ： 实 际 发 放 的 绩 效 工 资 =绩 效 工 资 × 百 分 比 公 式 中 的 百 分 比 与 分 厂 工 作 量 有 关 ， 也 即 只 有 分 厂 的 工 作 达 到 一 定 的 饱 满 度 时 ， 分 厂 人 员 的 绩 效 工 资 才 会 全 额 发 放 。 个 人 考 核 系 数 的 确 定 详 见 《 西 安 北 方 秦 川 机 械 集 团 股 份 有 限 公 司 考 核 管 理 制 度 》 。 第十章 生产分厂生产工人薪酬过渡方案 第 五 十 五 条 适 用 范 围 适 用 于 一 、 二 、 三 、 四 分 厂 生 产 工 人 ， 例 如 机 加 工 人 、 热 处 理 工 人 、 表 面 处 理 工 人 等 。 （ 具 体 定 义 详 见 附 件 二 ） 第 五 十 六 条 公 式 10-1 薪 酬 结 构 ： 薪 酬 构 成 = 最 低 工 资 标 准 + 计 件 工 资 +单 项 奖 /惩 +其 他 第 五 十 七 条 最 低 工 资 标 准 最 低 工 资 标 准 按 本 管 理 制 度 第 十 二 条 的 规 定 确 定 ， 并 于 每 月 发 放 。 第 五 十 八 条 计 件 工 资 计 件 工 资 按 本 管 理 制 度 第 十 八 条 的 规 定 确 定 ， 并 于 每 月 发 放 。 实 际 发 放 额 与 工 人 个 人 的 考 核 系 数 持 钩 。 其 计 算 公 式 如 下 ： 公 式 10-2 ： 实 际 发 放 计 件 工 资 =生 产 产 品 数 量 × 产 品 计 件 × 个 人 考 核 系 数 个 人 考 核 系 数 的 确 定 详 见 《 西 安 北 方 秦 川 机 械 集 团 股 份 有 限 公 司 考 核 管 理 制 度 》 。 第 五 十 九 条 单 项 奖 / 惩 单 项 奖 / 惩 按 本 管 理 制 度 第 十 九 条 的 规 定 确 定 ， 并 于 每 月 发 放 。 第十一章 生产分厂辅助工人薪酬过渡方案 第 六 十 条 适 用 范 围 适 用 于 一 、 二 、 三 、 四 分 厂 辅 助 工 人 ， 例 如 设 备 维 修 工 、 机 电 工 人 、 搬 运 工 、 装 卸 工 等 。 （ 具 体 定 义 详 见 附 件 二 ） 第 六 十 一 条 （ 一 ） 薪 酬 结 构 实 行 岗 位 绩 效 工 资 制 的 工 人 公 式 11-1 ： 薪 酬 构 成 =最 低 工 资 标 准 ＋ （ 岗 位 工 资 ＋ 绩 效 工 资 － 最 低 工 资 标 准 ） × 工 作 量 系 数 ＋ 其 他 （ 二 ） 实 行 技 能 绩 效 工 资 制 的 工 人 公 式 11-2 ： 薪 酬 构 成 =最 低 工 资 标 准 ＋ （ 技 能 工 资 ＋ 绩 效 工 资 － 最 低 工 资 标 准 ） × 工 作 量 系 数 ＋ 其 他 第 六 十 二 条 最 低 工 资 标 准 最 低 工 资 标 准 按 本 管 理 制 度 第 十 二 条 的 规 定 确 定 ， 并 于 每 月 发 放 。 第 六 十 三 条 岗 位 工 资 岗 位 工 资 按 本 管 理 制 度 第 十 三 条 的 规 定 确 定 ， 并 于 每 月 发 放 。 第 六 十 四 条 技 能 工 资 技 能 工 资 按 本 管 理 制 度 第 十 四 条 的 规 定 确 定 ， 并 于 每 月 发 放 。 第 六 十 五 条 绩 效 工 资 过 渡 方 案 中 ， 对 生 产 分 厂 辅 助 工 人 只 执 行 月 绩 效 ， 不 执 行 年 绩 效 ， 绩 效 工 资 按 月 发 放 。 其 计 算 公 式 为 ： 公 式 11-3 ： 绩 效 工 资 =月 工 资 基 数 × 岗 位 系 数 ×60%×个 人 考 核 系 数 第 六 十 六 条 工 作 量 系 数 工 作 量 系 数 是 为 了 体 现 分 厂 工 作 量 对 工 人 工 资 的 影 响 ， 可 以 由 分 厂 决 定 确 定 方 式 。 第十二章 非生产分厂与生产相关工人的薪 酬过渡方案 第 六 十 七 条 适 用 范 围 适 用 于 非 生 产 分 厂 与 生 产 相 关 的 工 人 ， 例 如 检 验 计 量 部 检 验 工 、 动 力 分 厂 管 网 维 修 工 、 设 备 维 修 工 、 动 力 分 厂 辅 助 工 人 、 下 料 工 等 。 （ 具 体 定 义 详 见 附 件 二 ） 第 六 十 八 条 （ 一 ） 薪 酬 结 构 实 行 岗 位 绩 效 工 资 制 的 工 人 公 式 12-1 ： 薪 酬 构 成 =最 低 工 资 标 准 ＋ （ 岗 位 工 资 ＋ 绩 效 工 资 － 最 低 工 资 标 准 ） × 工 作 量 系 数 ＋ 其 他 （ 二 ） 实 行 技 能 绩 效 工 资 制 的 工 人 公 式 12-2 ： 薪 酬 构 成 =最 低 工 资 标 准 ＋ （ 技 能 工 资 ＋ 绩 效 工 资 － 最 低 工 资 标 准 ） × 工 作 量 系 数 ＋ 其 他 第 六 十 九 条 最 低 工 资 标 准 最 低 工 资 标 准 按 本 管 理 制 度 第 十 二 条 的 规 定 确 定 ， 并 于 每 月 发 放 。 第 七 十 条 岗 位 工 资 岗 位 工 资 按 本 管 理 制 度 第 十 三 条 的 规 定 确 定 ， 并 于 每 月 发 放 。 第 七 十 一 条 技 能 工 资 技 能 工 资 按 本 管 理 制 度 第 十 四 条 的 规 定 确 定 ， 并 于 每 月 发 放 。 第 七 十 二 条 绩 效 工 资 过 渡 方 案 中 ， 对 非 生 产 分 厂 与 生 产 相 关 的 工 人 只 执 行 月 绩 效 ， 不 执 行 年 绩 效 ， 绩 效 工 资 按 月 发 放 。 其 计 算 公 式 为 ： 公 式 12-3 ： 绩 效 工 资 = 月 工 资 基 数 × 岗 位 系 数 ×60%×个 人 考 核 系 数 第 七 十 三 条 工 作 量 系 数 工 作 量 系 数 是 为 了 体 现 生 产 分 厂 的 任 务 量 对 非 生 产 分 厂 与 生 产 相 关 的 工 人 工 资 的 影 响 ， 可 以 由 其 所 在 分 厂 决 定 确 定 方 式 。 第十三章 非生产分厂与生产无关工人的薪 酬过渡方案 第 七 十 四 条 适 用 范 围 适 用 于 非 生 产 分 厂 与 生 产 无 关 工 人 ， 例 如 地 震 监 测 工 、 值 班 工 、 司 机 等 。 （ 具 体 定 义 详 见 附 件 二 ） 第 七 十 五 条 公 式 13-1 薪 酬 结 构 ： 薪 酬 构 成 = 岗 位 工 资 + 月 绩 效 工 资 +年 绩 效 工 资 +其 他 第 七 十 六 条 岗 位 工 资 岗 位 工 资 标 准 按 本 管 理 制 度 第 十 三 条 的 规 定 确 定 ， 并 于 每 月 发 放 。 第 七 十 七 条 月 绩 效 工 资 过 渡 方 案 中 ， 对 非 生 产 分 厂 与 生 产 无 关 工 人 仍 然 执 行 月 绩 效 和 年 绩 效 。 月 绩 效 工 资 按 本 管 理 制 度 第 十 五 条 的 规 定 确 定 ， 并 于 每 月 发 放 。 第 七 十 八 条 年 绩 效 工 资 年 绩 效 工 资 按 本 管 理 制 度 第 十 六 条 的 规 定 确 定 ， 于 下 年 初 一 次 性 发 放 。 第四部分 其他薪酬体系 第十四章 第 七 十 九 条 年薪制 适 用 范 围 由 北 方 秦 川 控 股 的 子 公 司 经 营 者 实 行 年 薪 制 及 期 股 的 组 合 激 励 方 式 。 具 体 详 见 《 西 安 北 方 秦 川 机 械 集 团 股 份 有 限 公 司 年 薪 制 薪 酬 管 理 制 度 》 。 第十五章 第 八 十 条 协议工资制 适 用 范 围 主 要 适 用 于 北 方 秦 川 临 时 聘 用 或 有 长 期 合 约 的 高 级 技 术 人 才 和 高 级 管 理 人 才 。 协 议 工 资 的 适 用 需 经 人 力 资 源 部 提 出 ， 并 经 企 业 管 理 委 员 会 批 准 。 第 八 十 一 条 协 议 工 资 的 确 定 与 发 放 协 议 工 资 以 市 场 价 格 为 基 础 ， 由 双 方 谈 判 确 定 ， 每 月 固 定 发 放 ， 实 行 协 议 工 资 制 的 员 工 与 北 方 秦 川 之 间 签 订 书 面 协 议 ， 明 确 规 定 薪 酬 总 额 、 发 放 方 式 、 工 作 内 容 和 考 核 方 法 。 实 行 协 议 工 资 制 薪 酬 的 员 工 若 不 能 达 到 协 议 要 求 ， 其 薪 酬 将 按 照 北 方 秦 川 相 应 薪 酬 制 度 执 行 。 第十六章 第 八 十 二 条 非正式员工工资制 适 用 范 围 适 用 于 与 北 方 秦 川 订 立 非 正 式 员 工 劳 动 合 同 的 临 时 工 、 离 退 休 返 聘 人 员 。 第 八 十 三 条 非 正 式 员 工 工 资 制 的 确 定 与 发 放 通 过 对 非 正 式 员 工 的 工 作 业 绩 、 经 营 成 果 、 出 勤 、 各 种 假 期 、 加 班 值 班 情 况 汇 总 ， 确 定 在 其 标 准 工 资 基 础 上 的 实 发 工 资 总 额 。 第五部分 附件 附件一： 薪酬体系适用范围具体定义表 薪酬体系 薪酬结构 岗位工资+ 月绩效工资+ 年 绩效工资+ 其他 适用范围 具体定义 公司级管理人员 总经理、党委书记、副总经理、党委副书记、经委书记、工会 主席、总经理助理、总会计师、总经济师、副总工程师、副总 经济师、副总会计师 公司职能/ 业务部门管理人员 办公室、企业管理部、人力资源部、财务会计部、资产经营 部、生产管理部、市场经营部、运行保障部（除下料工）、安 全保卫部、审计监察部、党群工作部、工会工作部所有人员 科研所所长、副所长、综合管理 技术质量部部长、副部长、体系管理、兵总驻公司代表室管 理、情报专利、标准化管理 检验计量部部长、副部长、产品检验科科长、理化分析科科 长、计量鉴定科科长、计划统计、检验统计员 岗位绩效工资制 生产分厂：厂长、副厂长、办公室主任、生产管理科科长、技 术质量科科长、文秘人事及党务、计划统计成本核算、调度、 生产安全现场管理、设备能源动力管理、库房管理、工段长 / 分厂职能/ 业务部门管理人员 车间主任、办事员、管网维修管理、安全生产管理 动力分厂：厂长、副厂长、办公室主任、生产运行科科长、技 术科科长、文秘人事及党务、计划统计成本核算、调度、设备 机电维护管理、管网维修管理、安全生产管理、工段长 / 车间 主任、工段/ 车间办事员 技能工资+ 月绩效工资+ 年 绩效工资+ 项目节点奖金+ 其他 技能绩效工资制 非技能型辅助工人 司机、晒图复印、下料工、值班工、经警、消防员、地震监测 工、闭路电视维护工、装卸工、搬运工、保管工、打磨工、分 厂司机、分厂天车司机、司炉工等 科研所技术人员 设计师 公司职能/ 业务部门技术人员 技术质量部质量管理、工艺管理、产品试制管理 检验计量部产品检验科检验员、理化分析科分析实验员、计量 鉴定科检定员、计量管理技术员、理化管理技术员 技能型辅助工人 动力分厂：技术科技术员、技能型辅助工人、设备维修工 生产分厂：技术质量科工艺技术管理、质量检验管理、设备维 修工 检验计量部：检验工等 生产分厂生产工人 一、二、三、四分厂生产工人 技能工资+ 月绩效工资+ 年 绩效工资+ 其他 注：如果公司职能/ 业务部门技术人员参与科研项目的，按规定核发一定的项目节点奖金。 附件二： 分厂薪酬过渡方案适用范围具体定义表 薪酬结构 适用范围 具体定义 生产分厂：厂长、副厂长、办公室主任、生产管理科科长、技术质量科科长、文秘 人事及党务、计划统计成本核算、调度、生产安全现场管理、设备能源动力管理、 库房管理、工段长/ 车间主任、工段/ 车间办事员、管网维修管理、安全生产管理 岗位工资＋月绩效工资 ×百分比＋其他 分厂职能/ 业务管理部门人员 最低工资标准+ 计件工 资+ 单项奖/ 惩+ 其他 生产分厂生产工人 一、二、三、四分厂生产工人 一、二、三、四分厂辅助工人 检验工、设备维修工、机电工、装卸工、搬运工、打磨工、分厂司机、分厂天车司 机等 非生产分厂与生产相关的工人 下料工、装卸工、搬运工、保管工、打磨工、分厂司机、分厂天车司机、司炉工等 非生产分厂与生产无关的工人 司机、晒图复印、值班工、经警、消防员、地震监测工、闭路电视维护工等 最低工资标准＋（岗位/ 技能工资＋绩效工资－ 最低工资标准）×工作 量系数＋其他 岗位工资+ 月绩效工资+ 年绩效工资+ 其他 动力分厂：厂长、副厂长、办公室主任、生产运行科科长、技术科科长、文秘人事 及党务、计划统计成本核算、调度、设备机电维护管理、管网维修管理、安全生产 管理、工段长/ 车间主任、工段/ 车间办事员 附件三： 层级 1 2 3 4 5 6 7 8 北方秦川各职系岗位/技能系数分布图 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 公司级管理人员 管理职系 公司中层 一般管理人员 部分工人（走岗位绩效工资系列） 一级 二级 技术职系 四级 五级 六级 设计人员和技术人员 一级 二级 三级 四级 五级 六级 工人（走技能绩效工资系列） 工人职系 1 系数 三级 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 1 1.1 1.2 1.3 1.5 1.6 1.7 1.8 1.9 2 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.8 3 3.2 3.4 4.2 4.8 5.4 6 7 8.4 9.8 11. 12. 14 2 6 附件四： 北方秦川公司级管理人员岗位分布表 职系与职类 岗位 高级行政管理人 员 党群系统 公司级管理人员系列 A 类（800 以上） B 类（700-800） 总经理 副总经理、总会计师、总经济师、总工程师 党委书记 党委副书记 C 类（700 以下） 总经理助理、副总经济师、副总会计师、副总 工程师 工会主席、纪委书记 附件五： 公司级管理人员工资等级表 公司级管理人员 层级 岗位系 数 A类 30 14 五档 29 12 四档 28 11 三档 27 9.8 二档 五档 26 8.4 一档 四档 25 7 三档 五档 24 6 二档 四档 23 5.4 一档 三档 22 4.8 二档 21 4.2 一档 B类 C类 附件六： 中层管理人员岗位分布表 职系与职类 岗位 中层系列 A 类（700 以上） B 类（660-700） C 类（620-660） 办公室 企业管理部 F 类（540 以下） 副主任 部长 部长 部长 副部长 资产经营部 部长 生产管理部 部长 市场经营部 部长 科研所 E 类（540-580） 主任 人力资源部 财务会计部 D 类（580-620） 所长 副部长 副部长 副所长 技术质量部 部长 副部长 运行保障部 部长 副部长 检验计量部 部长 副部长 安全保卫部 部长 审计监察部 部长 副部长 党群工作部 部长 副部长 E 类（540-580） F 类（540 以下） 附件六： 中层管理人员岗位分布表（续） 职系与职类 岗位 中层系列 A 类（700 以上） B 类（660-700） C 类（620-660） D 类（580-620） 工会工作部 部长 生产分厂 厂长 副厂长 动力分厂 厂长 副厂长 附件七： 中层管理人员工资等级表 层级 岗位系 数 中层管理人员 A类 B类 C类 D类 E类 F类 27 9.8 五档 26 8.4 四档 25 7 三档 五档 24 6 二档 四档 23 5.4 一档 三档 五档 22 4.8 二档 四档 21 4.2 一档 三档 五档 20 3.4 二档 四档 19 3.2 一档 三档 五档 18 3 二档 四档 17 2.8 一档 三档 五档 16 2.6 二档 四档 15 2.5 一档 三档 14 2.4 二档 13 2.3 一档 附件八： 一般员工岗位分布表 职系与职类 岗位 一般管理人员系列 A 类（500 以上） B 类（450-500） C 类（400-450） D 类（350-400） E 类（300-350） 驻京办事处主任、 办公室 综合秘书、法律事 保密兼机要秘书 务 企业管理部 投资及信息管理 综合计划 人事管理、薪酬考 人力资源部 核、劳动定额 基础管理 综合统计 培训 财务预算、稽核、总 帐报表、会计核算、 财务会计部 委派会计主管 结算中心总帐会 计、税务保险管理、 出纳、结算中心出 纳 结算中心会计 资产经营部 专职董事监事 投资管理、资产管 理 生产管理部 生产调度 生产计划统计 市场经营部 民品销售 军品销售、外协配 套采购、非金属材 料采购、金属材料 计划统计 F 类（200-300） 信访接待员、档案 管理、文印 G 类（200 以下） 采购、工具／设备 ／备件采购 附件八： 一般员工岗位分布表（续） 职系与职类 岗位 科研所 技术质量部 一般管理人员系列 A 类（500 以上） B 类（450-500） C 类（400-450） 室主任 D 类（350-400） 体系管理 兵总驻公司代表室 标准化管理、情报 管理 专利 设备管理、能源动 力管理 产品检验科科长、 党群工作部 理、保卫干事 财务审计 库房管理员、下料 车间管理员 计员 生产安全环保管 安全保卫部 库房主管 计划统计、检验统 理化分析科科长、 计量鉴定科科长 审计监察部 F 类（200-300） 综合管理 运行保障部 检验计量部 E 类（300-350） 消防干事 竣工预决算审计 组织干事、宣传干 团委干事、人武干 播音员 G 类（200 以下） 事、纪检干事 事、闭路电视采编、 老干部管理员 附件八： 一般员工岗位分布表（续） 职系与职类 一般管理人员系列 A 类（500 以上） 岗位 B 类（450-500） C 类（400-450） 工会工作部 D 类（350-400） E 类（300-350） F 类（200-300） G 类（200 以下） 工会干事 调度、设备能源动 生产分厂 技术质量科科长、 工段长/车间主任、 生产管理科科长 办公室主任 力管理、计划统计 成本核算、安全生 产现场管理、文秘 库房管理、工段/车 间办事员 人事及党务 调度、安全生产管 动力分厂 技术科科长、工段 理、设备机电维护 长/车间主任、生产 管理、管网维修管 运行科科长、办公 理、计划统计成本 室主任 核算、文秘人事及 工段/车间办事员 党务 工人 司机 闭路电视维护工、 下料工、晒图复印、 消防员、经警、分厂 天车司机、分厂司 机、司炉工、地震监 测工、值班工、打磨 工、保管工、装卸 工、搬运工 附件九： 一般管理人员（部分工人）工资等级表 层级 岗位 系数 一般管理人员（部分工人）系列 A类 B类 C类 D类 E类 F类 G类 20 3.4 五档 19 3.2 四档 18 3 三档 17 2.8 二档 五档 16 2.6 一档 四档 15 2.5 三档 14 2.4 二档 五档 13 2.3 一档 四档 12 2.2 三档 11 2.1 二档 五档 10 2 一档 四档 9 1.9 三档 五档 8 1.8 二档 四档 7 1.7 一档 三档 五档 6 1.6 二档 四档 5 1.5 一档 三档 五档 4 1.3 二档 四档 3 1.2 一档 三档 2 1.1 二档 1 1 一档 附件十： 技术职系 层级 技能 系数 技术系列 六级 五级 四级 三级 二级 一级 28 11 四档 27 9.8 三档 26 8.4 二档 25 7 一档 24 6 四档 23 5.4 三档 22 4.8 二档 21 4.2 一档 20 3.4 四档 19 3.2 三档 18 3 二档 17 2.8 一档 16 2.6 四档 15 2.5 三档 14 2.4 二档 13 2.3 一档 12 2.2 四档 11 2.1 三档 10 2 二档 9 1.9 一档 8 1.8 四档 7 1.7 三档 6 1.6 二档 5 1.5 一档 附件十一： 层级 技能 系数 工人职系 工人系列 六级 五级 四级 三级 二级 一级 24 6 四档 23 5.4 三档 22 4.8 二档 21 4.2 一档 20 3.4 四档 19 3.2 三档 18 3 二档 17 2.8 一档 16 2.6 四档 15 2.5 三档 14 2.4 二档 13 2.3 一档 12 2.2 四档 11 2.1 三档 10 2 二档 9 1.9 一档 8 1.8 四档 7 1.7 三档 6 1.6 二档 5 1.5 一档 4 1.3 四档 3 1.2 三档 2 1.1 二档 1 1 一档 附件十二： 人力资源部 薪酬发放流程 财务会计部 人事变动记录 奖惩记录 考勤汇总表 其他人事记录 确定工资标准 计算扣发金额 工资扣款通知单 工资扣款通知单 职工工资变更通知单 职工工资变更通知单 职工调职通知单 计算工资发放 总额 工资发放汇总表 工资发放汇总表 复核发放总额 是 是否无误 计算职工 工资 否 查明原因，进 行处理 部门工资发放表 职工个人工资条 工资发放汇总表 部门工资发放表 归档 发放工资

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薪酬管理制度等级薪酬体系

薪酬管理制度等级薪酬体系

人力资源管理实用工具 　模块六：薪酬福利 销售团队 管理 （工具） 薪酬管理制度 （含等级薪酬体系） 制度、规 范与流程 公司薪酬管理制度 （含等级薪酬体系） （模板） 说明：本制度适合生产、研发、营销等体系健全且职位 序列相对完善的中小企业，本制度除了重点对薪酬结构进行 说明以外，还在附件中提供了职系划分标准及分类、技能等 级划分标准以及职级工资划分标准示例，非常实用。当然， 如果企业的职级暂时没有如此复杂，只需适当的进行精简即 可，另外，在使用本制度模板的同时，需重点考虑绩效考核 制度与本制度的协同性，例如绩效考核与薪酬计算的方式是 否与其吻合，如果差异较大，应进行相应的调整。 第一章 第一条 总则 目的 为充分发挥薪酬的作用，体现薪酬体系的公平性原则、竞争性原则、激励性原则、 适宜性原则、合法性原则，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和 激励，激励员工更好的促进公司的战略发展，特制定本制度。 第二条 适用范围 公司全体员工，除人力资源部另行的专案方式处理外（例如临时特聘专家、外聘技术人 员）均依本方案实施。 第三条 原则 本制度实行定岗、定职、定级、定薪原则，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化 运作的要求，不断完善公司薪酬体系，实现三结合：薪酬与岗位价值紧密结合、薪酬与员工 业绩及团队绩效紧密结合、薪酬与公司发展有效结合起来。 公司薪酬的设计遵循按劳分配、效率优先、体现公平及可持续性发展原则，具体如下： 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向； 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引为导向； 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金、创新奖金等激励性工资 结构的设计，激发员工工作积极性； 适宜性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致； 合法性原则：薪酬符合国家的相关法律法规。 第四条 薪酬体系职系形式 根据公司组织结构，薪酬体系分为七种不同形式，分别如下： （一）企业管理系列薪酬； （二）市场营销系列薪酬； （三）研发技术系列薪酬； （四）生产操作系列薪酬； （五）客户服务系列薪酬； （六）行政后勤系列薪酬； （七）特聘人员系列薪酬； 其中特聘人员系列薪酬由人力资源部另行方案实施，其他六种职系都有相应的晋级通道 ， 详见附件。 第五条 薪酬设计依据 薪酬分配主要依据从业人员的贡献、能力和责任并参照 市社会平均工资水平和 行业平均水平。 第二章 薪酬结构 第六条 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位 作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合，薪酬由以下薪 资单元组成： 综合工资 ＝ 基本工资 + 岗位工资（职级工资、技能等级 工资）+ 绩效工资 + 保密费 + 餐饮住房津贴 + 其它补贴 各部分的薪资单元解释如下： （一） 基本工资：是为保障员工最低生活需要而支付的工资，数值上接近公司所 在地区的最低工资标准，基本工资随着公司所在地区的调整而调整。公司 的基本工资视职务等级的高底而有所不同，关于基本工资的具体划分标准 详见《附件 2》； （二） 岗位工资：是整个工资体系的基础，从岗位价值方面体现了员工的价值。 岗位工资主要由当前岗位的性质以及该岗位员工的技能等级水平决定。在 工作分析与岗位评估的基础上以评估的结果确定岗位工资等级，采取定岗、 定职、定级的方式确定各员工岗位工资等级。岗位工资包括职级工资与技 能等级工资，其中职级工资与技能等级工资分别按照该员工相对应的职务 等级以及专业技术水平的等级来确定。关于职务等级、技能等级的具体划 分标准详见《附件 1》，各职系的职级工资、技能等级工资的具体划分标准 详见《附件 3》 （三） 绩效工资：是根据员工工作业绩、工作态度和工作能力以及公司的经济效 益状况而支付的工资，用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业效益 有关，又与个人绩效有关。绩效工资按照该员工的职务等级来确定。关于 绩效工资的标准详见《附件 4》。 （四） 餐饮住房津贴：公司为每个在职员工提供的餐饮住房津贴。关于餐饮住房津贴具 体划分标准详见《附件 6》。包括但不限于发生以下情况者，不享受当月的餐饮 住房津贴： 1、不管是发生何种情况当月没有出勤者，不享受当月的餐饮住房津贴； 2、因事假原因而造成月出勤率小于或等于公司规定出勤率 50%者，取消当月 全额的餐饮住房津贴； 3、当月迟到三次或以上者，取消当月餐饮住房津贴； 4、旷工三天以上者（含三天），取消全年餐饮住房津贴； 除以上事项之外，当月请假者，按出勤天数计算当月的餐饮住房津贴，餐饮住房津 贴的月计算公式为： 餐饮住房津贴=（月餐饮住房津贴）*（当月所出勤的天数/公司规定的出勤天数） （五）其它补贴：包括出差补助、午餐补助、交通补贴、住宿补贴、话费补贴、 加班补贴等，其具体规定详见 公司制度中的相关规定。 第七条 员工福利 本公司员工除享有工资外，还享有公司特定的福利，包括生日红包、过节礼品、开门利是、 免费工衣、年底工龄补贴、带薪年假（休假）、学历津贴等 1，其中生日红包、过节礼品、免 费工衣发放及使用规定详见《 公司制度》中的相关规定。关于工龄补贴具体相关 规定详见《附件 5》。 第八条 岗位工资等级确定的原则 （一） 以岗定薪，薪随岗变，薪随级变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二） 岗位责任与任职资格相结合； （三） 岗内分档，岗位调整和级档调整相结合； 1 所列项目仅供参考，具体的员工福利项目内容及其提供标准，因公司而异。 （四） 针对不同的岗位设置六条晋级通道，鼓励不同专业人员发挥各自的特长。 第九条 岗位工资的晋升通道 为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，按职位性质划分为企业管理系列、市场营销系 列、研发技术系列、生产操作系列、客户服务系列、行政后勤系列，员工可以通过六条不同 通道进行晋升，各职系详细说明如下： （一） 企业管理系列：涵盖中高层管理岗位，是指总经理、副总经理、经理、总经理助 理、主管、副主管等； （二） 市场营销系列：涵盖营销策划、销售部门，是指市场总监、高级销售经理、销售 经理、销售主管、销售工程师（销售支持）、销售业务员等； （三） 研发技术系列：涵盖技术总监、研发经理、项目开发经理、高级工程师、助理工 程师、技术员等； （四） 生产操作系列：涵盖经理、主管、副主管、组长、技术员（操作员）等； （五） 客户服务系列：涵盖经理、主管、副主管、技术支持人员、客户服务人员等； （六） 行政后勤系列：行政、文员、后勤人员等； 第十条 绩效考核 绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标 准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实 绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核与绩效工资直接相关，考核结果直 接影响月度绩效奖金的实发额度；年度绩效考核成绩影响员工的年终奖金分配和岗位工资等 级的晋升或者降低。 （详细内容另见《 第十一条 绩效考核管理制度或者 KPI 考核管理办法》） 其它奖励 其它奖励主要指对员工为企业所做出的突出贡献所给予的奖励，以激励员工更加自觉地 关心公司的发展、争取荣誉并塑造良好的公司形象。具体如下： （一）创新奖 员工在工作方法、工作思路、设备改善、产品创新、专利发明等方面有较大的突破和创 新，对改善工作、提高工作效率、公司创新能力提升有突出贡献，由部门负责人申报，经公 司评审后，给予一次性奖励并计入考核档案，奖励金额在 - 元。 （二）优秀建设奖 对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳，或十分关心公司发展，经常提出 建议的员工，经公 司评审后给予一次性奖励并计入考核档案，奖励金额在 - 元。 （三）突出贡献奖 特殊贡献奖用于奖励对公司有特殊贡献的员工，例如：代表公司获得国内外大奖的、员 工为公司获得重大名誉的、为公司经营起到重要作用的等等，由公司总经理提名发放。 第十二条 调薪 （一）试用定薪：员工的入职定薪依据面试考核结果，对照该岗位相应的职级以及档位 以确定其试用期工资，试用期工资不低于《薪酬职级表》中该职级档位的 80%。 （二）转正调薪：新进人员试用期满时，由部门主管根据《员工转正考核表》对该员工 在试用期内的工作表现及工作能力作出评估，并提出薪资调整建议，根据《薪酬职级表》中 相应的职级档位予以调整。转正人员的调薪幅度只能在本职级工资级别范围内拟定，如需要 突破工资标准，必须有超出公司要求的实际工作业绩为依据。 （三）异动调薪：异动调薪是指因员工具体职位、岗位发生变化而相应进行的工资调整。  晋升调薪：员工职务晋升后的工资调整依据考评结果并结合“级别工资表”中相应 职务的工资级别予以定薪。  降职调薪：因为工作能力不胜任现职，经人力资源部考核确认，工作职位降低、岗 位调整后的工资待遇随职务、职能的调整而降低。  转岗调薪：由于工作需要或员工个人因素发生岗位变动，根据公司制度需进行工资 调整。 （四）年度调薪：  调薪原则： 根据上一年度公司经营情况，结合市场物价指数进行调整； 根据同行业平均薪酬水平的变化进行调整； 根据公司经营重点的改变进行调整； 根据个人岗位调整（晋升/降职）的具体情况进行调整； 根据岗位性质的不同，部分岗位的薪酬设置封顶线，到达封顶线后，不再提升薪酬 水平。 根据 20/70/10 的人才策略进行调整，20%的调升幅度最大，70%的次之，10%的不做 任何调整或予以淘汰；20/70/10 人才策略即选拔 20%的优秀员工，评估 70%的一般员 工，定时淘汰 10%的落后员工。  调薪时间： 原则上每年进行两次年度调薪，每年 6 月份公司按 20/70/10 的人才策略进行薪酬调 整及淘汰；每年 12 月份按 20/70/10 的人才策略及个人岗位调整进行评估及淘汰， 对表现突出的员工进行奖励或薪酬调整。具体办法由人力资源部提出专案签呈，经 总经理核准后实施。 （五）薪资调整相关规定  入职或晋升未满一年的员工一般不予调薪（转正或晋升调薪及表现优秀者不在此 限）；  一年之内受两次通报批评或一次记过以上处分的员工不参加年度调薪；  薪资调整不满一年的员工一般不予调薪（特别调整不在此限）；  年度内请病、事假累积达 20 天的员工不参加年度调薪；  年度内迟到、早退累积达 20 次的员工不参加年度调薪；  公司其它规章制度规定不予调薪的，不参加年度调薪；  员工每次调薪幅度原则上不超过《薪酬职级表》中相应岗位的调整幅度（特别岗位 不在此限）；  工资调整必须注明生效或执行日期，经权限内最高领导核准后执行；  对考核为不合格或严重失职、损害公司利益的员工将予以降薪或辞退；  在非薪资制度调整期内，员工除上述所列的调薪情况外，任何员工提出的额外调薪 要求均不予受理。 第十三条 保密要求 （一）公司的薪酬管理制度对全体员工公开，人力资源部负责对制度进行培训宣传，使 每个员工了解公司的价值导向、价值评价以及价值分配原则。 （二）薪酬保密是公司的统一规定与要求，知情人员以及员工本人不得以任何方式告诉 他人有关薪资情况。每位员工对薪酬保密是应尽的义务，所有员工均应遵守下列规定： 1）不得以任何方式向他人泄露自己的工资待遇； 2）不得以任何方式打听他人的工资待遇； 3）员工个人的工资条应妥善保管，不得随处放置； 4）涉及公司薪酬制度和信息的相关岗位，例如财务部、人力资源部等工作人员，应严格 遵守公司相关《保密制度》，应具备良好的职业操守。 （三）处罚规定：违反上述保密规定任意一条者，一经发现，则给予降薪（按工资档位 降一级）或处以 章制度予以开除。 - 元的罚款，对造成严重影响者公司将视其为严重违反本公司规 第十四条 其他 包含但不限于下列规定的扣除款，须从工资中直接扣除：个人工资所得税、缺勤扣除额、 社保个人负担部分、餐饮住房津贴、通话费、绩效工资、给公司造成经济或名誉损失的个人 扣除部分、其它法令规定事项。 第三章 附则 第十五条 本制度由 公司人力资源部协同财务部制定，解释并检查、考核， 财务部全面负责本管理制度执行。 第十六条 本制度自动列入公司规章制度序列中； 第十七条 本制度报总经理批准后于 年 月 日起实施。 附件 1 职系划分标准及分类、技能等级划分标准 一 职系划分 根据岗位评价结果，我们将岗位划分为六个职系，每个职系又分为高级、中级、初 级三个职级。 1、 企业管理系列：具有组织管理职能，有一定的管辖范围，涵盖高管层、经理、 总经理助理、主管、副主管等； 2、 市场营销系列：与市场运作、业绩相关联，以市场为导向，从事产品的销售与市场推 广，涵盖市场总监、高级销售经理、销售经理、销售主管、销售支持、销售业务员等； 3、 研发技术系列：具备一定的专业知识，研发产品技能的技术研发人员，涵盖技术总监 、 研发经理、项目开发经理、高级工程师、助理工程师、技术员等； 4、 生产操作系列：对产品进行加工、检测、组装、调试的生产操作人员，包括加 工生产人员、组装调试生产人员，质检人员等，涵盖经理、主管、副主管、组 长、技术员（操作员）等； 5、 客户服务系列：向客户提供培训、安装、维修服务的相关人员，包括技术支持 部、客户培训部等，涵盖经理、主管、副主管、技术支持、客户服务等； 6、 行政后勤系列：支撑企业生产运营的行政后勤岗位，包括行政管理部门的行政 人员、后勤人员以及各部门文员等，涵盖经理、主管、文员等。 二 职系分类 职务等级 职系 企业管理系列 市场营销系列 研发技术系列 高级 中级 初级 总经理 副总经理 市场营销总监 高级销售经理 技术总监 研发经理 项目开发经理 总经理助理 经理 销售经理 销售主管 高级工程师 工程师 主管 副主管 销售支持 销售业务员 助理工程师 技术员 主管 副主管 组长 主管 副主管 技术支持（工程 师级别） 主管 高级操作员 中级操作员 初级操作员 高级客服（技术）人员 中级客服（技术）人员 生产操作系列 经理 客户服务系列 经理 行政后勤系列 经理 初级客服（技术）人员 文员 三 各职系职务等级的技能等级分类 除管理系列中的高级职务等级不需进行技能等级分类外，其余各职系的职务等级需按技能 水平的高低进行职能等级的分类。公司技能等级分为五级，分别以阿拉伯数字 1、2、3、4、5 代替， 数字越大，技能等级越高，如研发技术类的初级技术员可分为：初技 1、初技 2、初技 3 等。具体各职系的技能等级分类如下： 1、 企业管理系列技能等级 技能等级 1级 2级 3级 4级 5级 高级 高理 1 高理 2 高理 3 高理 4 高理 5 中级 中理 1 中理 2 中理 3 中理 4 中理 5 初级 初理 1 初理 2 初理 3 初理 4 初理 5 高级 高总助 1 高总助 2 高总助 3 高总助 4 高总助 5 中级 中总助 1 中总助 2 中总助 3 中总助 4 中总助 5 初级 初总助 1 初总助 2 初总助 3 初总助 4 初总助 5 高级 高管 1 高管 2 高管 3 高管 4 高管 5 中级 中管 1 中管 2 中管 3 中管 4 中管 5 初级 初管 1 初管 2 初管 3 初管 4 初管 5 高级 高副管 1 高副管 2 高副管 3 高副管 4 高副管 5 中级 中副管 1 中副管 2 中副管 3 中副管 4 中副管 5 初级 初副管 1 初副管 2 初副管 3 初副管 4 初副管 5 4级 5级 职务等级 经理 总经理助 理 主管 副主管 2、 市场营销系列技能等级 技能等级 1级 2级 3级 职务等级 市场总监 高级销售 经理 销售经理 高级 高监 1 高监 2 高监 3 高监 4 高监 5 中级 中监 1 中监 2 中监 3 中监 4 中监 5 初级 初监 1 初监 2 初监 3 初监 4 初监 5 高级 高高理 1 高高理 2 高高理 3 高高理 4 高高理 5 中级 中高理 1 中高理 2 中高理 3 中高理 4 中高理 5 初级 初高理 1 初高理 2 初高理 3 初高理 4 初高理 5 高级 高销理 1 高销理 2 高销理 3 高销理 4 高销理 5 销售主管 销售支持 销售业务 员 中级 中销理 1 中销理 2 中销理 3 中销理 4 中销理 5 初级 初销理 1 初销理 2 初销理 3 初销理 4 初销理 5 高级 高管 1 高管 2 高管 3 高管 4 高管 5 中级 中管 1 中管 2 中管 3 中管 4 中管 5 初级 初管 1 初管 2 初管 3 初管 4 初管 5 高级 高销支 1 高销支 2 高销支 3 高销支 24 高销支 5 中级 中销支 1 中销支 2 中销支 3 中销支 4 中销支 5 初级 初销支 1 初销支 2 初销支 3 初销支 4 初销支 5 高级 高业 1 高业 2 高业 3 高业 4 高业 5 中级 中业 1 中业 2 中业 3 中业 4 中业 5 初级 初业 1 初业 2 初业 3 初业 4 初业 5 1级 2级 3级 4级 5级 高级 高监 1 高监 2 高监 3 高监 4 高监 5 中级 中监 1 中监 2 中监 3 中监 4 中监 5 初级 初监 1 初监 2 初监 3 初监 4 初监 5 高级 高理 1 高理 2 高理 3 高理 4 高理 5 中级 中理 1 中理 2 中理 3 中理 4 中理 5 初级 初理 1 初理 2 初理 3 初理 4 初理 5 高级 高项理 1 高项理 2 高项理 3 高项理 4 高项理 5 中级 中项理 1 中项理 2 中项理 3 中项理 4 中项理 5 初级 初项理 1 初项理 2 初项理 3 初项理 4 初项理 5 3、 研发技术系列技能等级 技能等级 职务等级 技术总监 研发经理 项目开发 经理 工程师 高级 高师 1 高师 2 高师 3 高师 24 高师 5 中级 中师 1 中师 2 中师 3 中师 4 中师 5 初级 初师 1 初师 2 初师 3 初师 4 初师 5 高助师 1 高助师 2 高助师 3 中级 中助师 1 中助师 2 中助师 3 中助 4 中助师 5 初级 初助师 1 初助师 2 初助师 3 初助 4 初助师 5 高级 高技 1 高技 2 高技员 3 高技 4 高技 5 中级 中技 1 中技 2 中技 3 中技 4 中技 5 初级 初技 1 初技 2 初技 3 初技 4 初技 5 高级 助理工程 师 技术员 高助 4 高助师 5 4、 生产操作系列技能等级 技能等级 1级 2级 3级 4级 5级 高级 高理 1 高理 2 高理 3 高理 4 高理 5 中级 中理 1 中理 2 中理 3 中理 4 中理 5 初级 初理 1 初理 2 初理 3 初理 4 初理 5 高级 高管 1 高管 2 高管 3 高管 4 高管 5 中级 中管 1 中管 2 中管 3 中管 4 中管 5 初级 初管 1 初管 2 初管 3 初管 4 初管 5 高级 高副管 1 高副管 2 高副管 3 高副管 4 高副管 5 中级 中副管 1 中副管 2 中副管 3 中副管 4 中副管 5 初级 初副管 1 初副管 2 初副管 3 初副管 4 初副管 5 高级 高组 1 高组 2 高组 3 高组 4 高组 5 中级 中组 1 中组 2 中组 3 中组 4 中组 5 初级 初组 1 初组 2 初组 3 初组 4 初组 5 职务等级 经理 主管 副主管 组长 操作员 高级 高作 1 高作 2 高作 3 高作 4 高作 5 中级 中作 1 中作 2 中作 3 中作 4 中作 5 初级 初作 1 初作 2 初作 3 初作 4 初作 5 1级 2级 3级 4级 5级 高级 高理 1 高理 2 高理 3 高理 4 高理 5 中级 中理 1 中理 2 中理 3 中理 4 中理 5 初级 初理 1 初理 2 初理 3 初理 4 初理 5 高级 高管 1 高管 2 高管 3 高管 4 高管 5 中级 中管 1 中管 2 中管 3 中管 4 中管 5 初级 初管 1 初管 2 初管 3 初管 4 初管 5 高级 高副管 1 高副管 2 高副管 3 高副管 4 高副管 5 中级 中副管 1 中副管 2 中副管 3 中副管 4 中副管 5 初级 初副管 1 初副管 2 初副管 3 初副管 4 初副管 5 高级 高技支 1 高技支 2 高技支 3 高技支 24 高技支 5 中级 中技支 1 中技支 2 中技支 3 中技支 4 中技支 5 初级 初技支 1 初技支 2 初技支 3 初技支 4 初技支 5 高级 高客服 1 高客服 2 高客服 3 高客服 4 高客服 5 中级 中客服 1 中客服 2 中客服 3 中客服 4 中客服 5 初级 初客服 1 初客服 2 初客服 3 初客服 4 初客服 5 5、 客户服务系列技能等级 技能等级 职务等级 经理 主管 副主管 技术支 持 客服员 6、 文职系列技能等级 技能等级 1级 2级 3级 4级 5级 高级 高理 1 高理 2 高理 3 高理 4 高理 5 中级 中理 1 中理 2 中理 3 中理 4 中理 5 初级 初理 1 初理 2 初理 3 初理 4 初理 5 高级 高管 1 高管 2 高管 3 高管 4 高管 5 中级 中管 1 中管 2 中管 3 中管 4 中管 5 初级 初管 1 初管 2 初管 3 初管 4 初管 5 高级 高文 1 高文 2 高文 3 高文 4 高文 5 中级 中文 1 中文 2 中文 3 中文 4 中文 5 初级 初文 1 初文 2 初文 3 初文 4 初文 5 职务等级 经理 主管 文员 四 晋级的原则 （一）晋级分为职务等级晋级与技能等级晋级，遵循从小到大，从初到高的原则， 原则上只有当技能等级晋级完之后，才能进行职务等级的晋级。便如在作业技术系列中， 从职务等级中的初级技级技术员晋级到中级级别中的组长，需要经历：初技 1、初技 2、初技 3、初技 4、初技 5、中技 1、中技 2、中技 3、中技 4、中技 5、高技 1、高技 2、高技 3、高技 4、高技 5，然后才能达到初组 1。 （二）晋级是一个渐进循环的过程 ，在晋级的过程中，绩效考核与技能水平是两 个很关键的衡量指标，只有两者合格才能提升等级。原则上每晋级一次只能提升一个级 别，有突出贡献者，经部门领导推荐，人力资源部审核，总经理批准后可越级晋升。 附件 2 各职系、职级基本工资划分标准 一 基本工资与职系的职务等级有关，不牵涉技能等级的高低，各职系职级的基本工资 标准如下： 企业管理系列基本工资 职务等级 总经理 副总经理 总经理 助理 经理 主管 副主管 销售支持 销售业务员 工程师 助理工 程师 技术员 高级操作员 中级操作员 初级操作员 高级客服员 中级客服员 初级客服员 基本工资 市场营销系列基本工资 职务等级 市场营 销总监 高级销售 经理 销 售经理 销售主管 基本工资 研发技术系列基本工资 职务等级 技术总监 研发经理 项目开发 经理 高级工 程师 基本工资 生产操作系列基本工资 职务等级 基本工资 经理 主管 副主管 组长 客户服务系列基本工资 职务等级 经理 主管 副主管 技术支持 （工程师 级别） 基本工资 行政后勤系列基本工资 职务等级 行政经理 行政主管 后勤主管 高级文员 中级文员 初级文员 后勤人员 基本工资 附件 3 各职系职级工资、技能等级工资划分标准 一、各职系职级工资标准如下： 1.企业管理系列职级工资 职级工资 初级 中级 高级 职务等级 总经理 副总经理 总经理助理 经理 主管 副主管 2、市场营销系列职级工资 职级工资 初级 职务等级 市场总监 高级销售经理 销售经理 销售主管 销售支持 销售业务员 中级 高级 3、 研发技术系列职级工资 职级工资 初级 中级 高级 职务等级 技术总监 研发经理 项目开发经理 工程师 助理工程师 技术员 4、 生产操作系列职级工资 职级工资 初级 中级 高级 初级 中级 高级 职务等级 经理 主管 副主管 组长 操作员 5、 客户服务系列职级工资 职级工资 职务等级 经理 主管 副主管 技术支持 客服人员 6、 行政后勤系列职级工资 职级工资 初级 职务等级 中级 高级 经理 主管 文员 后勤人员 二、各职系职级技能等级工资标准如下： 1.企业管理系列技能等级工资 技能等级工资 1级 2级 3级 4级 5级 职务等级 总经理 副总经理 高级总经理助理 总经理 中级总经理助理 助理 初级总经理助理 高级经理 经理 中级经理 初级经理 高级主管 主管 中级主管 初级主管 高级副主管 副主管 中级副主管 初级副主管 2、市场营销系列技能等级工资 技能等级工资 1级 2级 3级 4级 5级 职务等级 高级市场总监 市场 中级市场总监 总监 初级市场总监 高级高级销售经理 高级销售 中级高级销售经理 经理 初级高级销售经理 高级销售经理 中级销售经理 销售经理 初级销售经理 高级销售主管 中级销售主管 销售主管 初级销售主管 高级销售支持 中级销售支持 销售支持 初级销售支持 高级业务员 销售业务员 中级业务员 初级业务员 3、 研发技术系列技能等级工资 技能等级工资 职务等级 技术 高级技术总监 1级 2级 3级 4级 5级 中级技术总监 总监 初级技术总监 高级研发经理 研发 中级研发经理 经理 初级研发经理 高级项目经理 项目开发 中级项目经理 经理 初级项目经理 高级工程师 工程师 中级工程师 初级工程师 高级助理工程师 助理 中级助理工程师 工程师 初级助理工程师 高级技术员 技术员 中级技术员 初级技术员 4、 生产操作系列技能等级工资 技能等级工资 1级 职务等级 高级经理 经理 中级经理 初级经理 2级 3级 4级 5级 高级主管 中级主管 主管 初级主管 高级副主管 中级副主管 副主管 初级副主管 高级组长 中级组长 组长 初级组长 高级操作员 中级操作员 操作员 初级操作员 5、 客户服务系列技能等级工资 技能等级工资 职务等级 高级经理 经理 中级经理 初级经理 高级主管 主管 中级主管 初级主管 高级副主管 副主管 中级副主管 初级副主管 高级工程师 技术支持 中级工程师 初级工程师 1级 2级 3级 4级 5级 高级客服员 客服员 中级客服员 初级客服员 6、 行政后勤系列技能等级工资 技能等级工资 职务等级 1级 2级 3级 4级 5级 高级经理 经理 中级经理 初级经理 高级主管 主管 中级主管 初级主管 高级文员 文员 中级文员 初级文员 附件 4 各职系职级绩效工资划分标准 绩效工资由职务等级来确定，职系、职级的不同，绩效工资也会有所不同。各职系、 职级的划分标准如下： 1、 企业管理系列绩效工资 绩效工资 职务 等级 职务名称 总经理 副总经理 经理 初级 中级 高级 总经理助理 主管 副主管 2、市场营销系列绩效工资 绩效工资 职务 等级 初级 中级 高级 初级 中级 高级 职务名称 市场营销总监 高级销售经理 销售经理 销售主管 销售支持 销售业务员 3、 研发技术系列绩效工资 绩效工资 职务 等级 职务名称 技术总监 研发经理 项目开发经理 工程师 助理工程师 技术员 4、 生产操作系列绩效工资 绩效工资 职务 等级 初级 中级 高级 初级 中级 高级 初级 中级 高级 职务名称 经理 主管 副主管 组长 操作员 5、 客户服务系列绩效工资 绩效工资 职务 等级 职务名称 经理 主管 副主管 技术支持 客服员 6、 行政后勤系列绩效工资 绩效工资 职务 等级 职务名称 经理 主管 文员 附件 5 工龄补贴具体规定 第1条 工龄补贴：是指在公司工作时间满一定时间后所取得的一定额度的补贴，是公 司为提高老员工福利而特别设定的。公司正式员工在公司服务每满 8 个月以上 者（含 8 个月）可享受工龄补贴（含试用期的时间）。 第2条 工龄补贴划分标准详见下表： 在本公司工作时间 6-12 13-24 25-48 48 以上 50/月 100/月 150/月 200 /月 （月） 工龄工资（元） 第3条 包括但不限于发生以下情况者，不享受当月的工龄补贴： 1、不管是发生何种情况当月没有出勤者，不享受当月的工龄补贴； 2、因事假原因而造成月出勤率小于或等于公司规定出勤率 50%者，取消当月 全额的工龄补贴； 3、当月迟到三次或以上者，取消当月工龄补贴； 4、当月有一天以上（含一天）旷工者，取消当月工龄补贴； 附件 6 各职系、职级餐饮住房津贴划分标准 1、企业管理系列餐饮住房津贴 餐饮住房津贴 职务 等级 职务名称 总经理 副总经理 总经理助理 经理 主管 副主管 2、市场营销系列餐饮住房津贴 初级 中级 高级 餐饮住房津贴 职务 等级 初级 中级 高级 初级 中级 高级 初级 中级 高级 职务名称 市场营销总监 高级销售经理 销售经理 销售主管 销售支持 销售业务员 3、 研发技术系列餐饮住房津贴 餐饮住房津贴 职务 等级 职务名称 技术总监 研发经理 项目开发经理 工程师 助理工程师 技术员 4、生产操作系列餐饮住房津贴 餐饮住房津贴 职务名称 职务 等级 经理 主管 副主管 组长 操作员 5、客户服务系列餐饮住房津贴 餐饮住房津贴 职务 等级 初级 中级 高级 初级 中级 高级 职务名称 经理 主管 副主管 技术支持 客服员 6、行政后勤系列餐饮住房津贴 餐饮住房津贴 职务名称 经理 主管 文员 职务 等级 附件 7 各职系、职级保密费划分标准 1、企业管理系列保密费 保密费 职务 等级 初级 中级 高级 初级 中级 高级 职务名称 总经理 副总经理 总经理助理 经理 主管 副主管 2、市场营销系列保密费 保密费 职务 等级 职务名称 市场营销总监 高级销售经理 销售经理 销售主管 销售支持 销售业务员 3、研发技术系列保密费 保密费 职务 等级 初级 中级 高级 初级 中级 高级 职务名称 技术总监 研发经理 项目开发经理 工程师 助理工程师 技术员 4、生产操作系列保密费 保密费 职务 等级 职务名称 经理 主管 副主管 组长 操作员 5、客户服务系列保密费 保密费 职务 等级 初级 中级 高级 初级 中级 高级 职务名称 经理 主管 副主管 技术支持 客服员 6、行政后勤系列保密费 保密费 职务 等级 职务名称 经理 主管 文员

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薪酬管理制度文本范例一

薪酬管理制度文本范例一

员工职务工资管理规定 总则 第一条 本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理，简单确切的工 资管理办法的目的，特制订本细则。 第二条 凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。 第三条 本公司工资采用职务工资制，其体系如下（见图１）： 工资等级标准 第一条 本公司有关各级职位工资等级标准如下：（见表１） 第二条 上表的工资不包括津贴及奖金。 第三条 电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资 不得超过助理管理（工程）师以上（含）。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员（以上不含 领班或组长）职位的工资以管理（工务）员以下为限。 第四条 管理（工务）员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工资。 第五条 工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情况下，仍支给该职 位的最高工资，其超过部分乘以１２个月一次性发给。 第六条 职位提升人员的工资不得低于原工资。 第七条 新进人员无工作经历者．其工资核定标准如下： （经考试合格者依下列标准支给，非经考试而录用者，按低于下列规定的标准由各公司 酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。） 一、男性部分： １．研究所（研究生）毕业，６５００元以上。 ２．大学或学院毕业，６０００元。 ３．专科毕业，５６００元以下。 ４．工科职高毕业，专长与工作相同，４２００元。 ５．商科、农科职高毕业，专长与工作相同者，４０００元。 ６．高中及职高毕业．专长与工作不同者，３６００元 ７．初中毕业者，各公司自订。 ８．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。 二、女性部分： １．工科职高毕业，专长与工作相同者，２４００元。 ２．高中（职高）毕业，专长与工作不同者，２２００元以下。 ３．初中毕业者，各公司自订 ４．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。 第八条 新进人员有工作经验者，其工资增加标准如下（见表２）： 津贴给付办法 第一条 依据。 本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。 第二条 津贴给付标准。 本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下： 一、本公司职工的加班津贴：单位：元／小时）（见表３） 二、聘请人员的加班津贴标准：（单位：元、小时）（见表４） 三、夜勤、值日（夜）津贴标准：（单位：元、日）（见表５） 四、驾驶员每月加班费最高不超过１２００元。 五、出纳人员职务津贴每月定为３００元。 六、值班主管人员、领班（班长）职务津贴（单位：元、月）。值班主管：１０００元；领 班：７００元；副领班：６００元；班长：５００元；副班长：４００元。 七、特殊地区交通津贴。 １．市郊厂区主管级（含）以下人员每月发给２００元。 ２．非市郊厂区人员，因工作需要而在这个厂区上班者（如守卫人员）。一班期间内按日 比照厂区人员发给，其细则由各公司自订。 第三条　特殊工作环境津贴由各部门根据实际情况制订标准，颁布实施，并向经营委员 会上报备存。 第四条　本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦与此相同。 外勤津贴给付办法 第一条　适用对象。凡直接担任外勤工作的主管级（含）以下人员，其“工作项目”及 “工作时均符合下列条件者，就依本办法发给外勤津贴，但协办人员如司机等不适用本办 法。 一、工作项目： 营业类： （ｌ）直接销售外务工作（含营业场所）。 （２）配合销售外务工作：如签押、售后服务、接洽退税业务、包装材料回收等等。 ２．资材类： （ｌ）进口性外务工作。 （２）关务工作。 二、工作时间： 因经办业务需要，每月总的外勤时间占应出勤工作时间一半（含）以上者。 第二条 发放标准。 一、外勤津贴：主管级７５０元／月，非主管级５００／月。 三、办理方式： １．各部门主管人员审核手认为其“工作项目”及“工作时间”均符合规定者，签报总 管理处呈总经理核准后发放。因工作性质变更不符合发放条件时，应立即签呈经理注销。 ２．非为从事本办法规定的“工作项目”的人员，但其外勤时间符合本办法的规定者， 可专门报请总管理处由总经理核准。 ３．津贴生效日期：凡符合发放外勤津贴资格者，若为上半月调任该职，则以当月１６ 日开始计算，下半个月调任者从翌月ｌ日起开始计算。应注销发放外勤津贴资格者，自其 工作变更日起停止发放。 第三条 其他说明： 一、申请领取外勤津贴人员不得再报支加班津贴及其他职务津贴。 二、凡是已在效率奖金项目下考虑提高基数核给的外勤人员，不得再重复申报本项津贴。 第四条 本办法经呈报总经理处总经理核准后实施，修改时亦与此相同。 员工技能工资管理细则 总则 第一条 目的 为确定有关技能工资方面的管理办法，特规定本规定。 第二条 决定技能工资的要素 技能工资根据下述要素综合确定职工所具有的知识、经验、能力、体力、精力及其他在开 展工作时所必需的综合技能。 第三条 技能工资的考虑期间 技能工资每年进行一次调整。每年Ｘ月为考察期，Ｘ月决定调整。 第四条 新参加工作者的技能工资 新参加工作者，原则上在一年之内不享受技能工资。但对其中成绩优秀者，经特别审查， 可支付给其技能工资。 第五条 技能工资的评审 技能工资的评审，不局限于提薪。对于能力低下者，亦可实行降薪。 第六条 评审委员的任命 任命评审委员，必须严肃、公正，不允许掺杂私心。 第七条 严守秘密 评审委员对已进行的评审结果，必须严守秘密，不得向他人泄露。 第八条 评审委员会的评审结果，经公司经理及有关方面负责人审查后予以公布，对任何 人不得泄露各评审委员的立场。 评审标准 第九条 技能工资的评审原则 技能工资的评审，以过去一年内本人的技能水平及其工作成绩的审核为中心，在此基础 上，评定技能等级。 第十条 技能工资的评审范围 技能工资的评审，在职工现行的职务范围内进行。 第十一条 评审标准 技能工资的标准，如下表所示（见表６）、（见表７）、（见表８）、（见表９）、（见表 １０）。 评审方法 第十二条 评审委员会 技能工资的评审，由公司经理任命的技能工资评审委员会分管。评审委员会提出评审意见， 由公司经理及有关部门负责人协商后确定。组成评审委员会的各委员，原则上由各有关部 门负责人提名，经公司经理现有关部门负责人协商后确定。 第十三条 评审方法 技能工资的评审，按各自的职务等级进行。对同一职务等级者进行比较对照，按业务种类 分别进行考查，其具体内容在下一条及以后诸条中规定。 第十四条 工程人员评审要点 工程人员的评审要点如下所述： 一、对工程的规划、部署、准备能力。 二、能转包者及作业人员的使用方法。 三、对最新工程施工法的知识掌握程度。 四、关于土木机械方面的知识和经验。 五、同与工程有关的客户、政府部门、地方管理机构等的交涉能力。 六、有关工程的报告结算及其他事务的处理能力。 七、对安全保卫、防灾等的处置能力。 八、对材料、工具的使用方法的掌握程度。 九、对经费使用的妥切程度。 十、其他业务处理能力。 第十五条 条经营人员评审要点 经营人员的评审要点如下所述： 一、对新的经营方式的适应程度。 二、与现在的客户的交涉能力。 三、对工程的预见及对工程情报的处理方式的妥切程度。 四、争取定货技术及其努力程度。 五、与有关单位保持关系及信用的能力。 六、与客户保持关系及信用的能力。 七、对经费使用的妥切程度。 八、获取有利的工程的技巧及能力。 九、有关经营的报告、联络、结算及其他事务的处理能力。 十、其他业务处理能力。 第十六条 材料管理人员评审要点 材料管理人员的评审要点如下所述： 一、是否购入了较好的（价格及质量）材料及工具。 二、机械设备及工具等的保管及管理。 三、资材是否做到经济使用、是否能正确地收货和发货。 四、有关机械设备和资材的收发及其他记录，计算的正确性。 五、能否争取有利的进货渠道。 六、对材料及机械器具等的消费是否建立了适当的消费管理。 七、契约、支付及其他交易的处理能力。 八、对机械工具、材料的正确使用知识及对使用者的指导能力。 九、与工程及经营方面的联络、磋商能力。 十、在运输业务及车辆管理方面的能力。 第十七条　 事务人员评审要点 会计、总务、人事及其他事务人员的评审要点如下所述： 一、开票、记账、计算、作表的正确性。 二、开票、记帐、计算、作表的迅速性。 三、现金出纳、收支事务的正确性。 四、筹款状况的把握和联络能力。 五、工程、会计、人事及其他业务文件的系统处理和保管的正确性。 六、办公用品的购买、定货、收货、保管的正确性与迅速性。 七、银行交易及其他融资上的交涉能力。 八、内外联络、通知、传达等的正确性与迅速性。 九、能否亲切地对待工人和一般职员。 十、对所担任的事务性工作迅速、正确地处理能力。 附则 第十八条 本规定自ＸＸ年Ｘ月Ｘ日起实施。 附表 一、员工工资计算表 二、计时、计件与提成工资核算表 三、员工工资标准表（见表１１），（见表１２）、（见表１３） 资历、出勤奖金管理办法 员工出勤奖金管理办法 第一条 本公司为奖励员工出勤，减少请假，恪遵公司规定，特制定本办法。 第二条 出勤奖金按点计算，每点２０元，每月计分３０点（６００元），凡本厂员工 （包括契约工）在厂工作每出勤１天给予１点。 第三条 凡员工于当月份内请假者，不论事病假均按下列标准扣减奖金。 １．请假一天扣７点（１４０元）。 ２．请假二天扣１４点（２８０元）。 ３．请假三天扣２１点（４２０元）。 ４．请假四天扣３０－３１点（６００－６２０元）。 第四条 全月份不请假，且轮休不超过２日者另加给全勤奖金８点（１６０元），凡请假 旷工（包括１小时）或轮休超过２日（逢有法定假日的月份得增加为３日）及星期日固定 休息人员均不加给。 第五条　兵役公假、婚、丧、生育假： １．身家调查、点阅召集、后备军人召集等出勤奖金照给。 ２．动员召集培训召集及奉派受训２０天以上者不予给点。 ３．婚、丧、生育假所请假日不予给点（如跨月者其全勤加给８点只扣１次）。 第六条　公伤与国内公差出勤奖金照给。 第七条 旷工：每旷１１天扣 １０点（４小时以内扣５点，超过４小时按１天扣点）。 第八条 当月份请事病假累计４小时以内奖金不扣，超过４小时按１天扣点。 第九条 为顾念员工确患重病必须住院（限公立或劳保医院治疗），情节特殊，其住院期 间经取得医院证明者给予从轻扣点，即每住院１天扣发奖金５点，其余门诊仍按本办法第 ３条的规定计扣奖金。 第十条 星期例假及轮休、特休： １．常白班员工星期例假日或排定轮休日奖金照给，但被指定加班而不到工者扣奖金１ ０点。 ２．已排轮休的人员除轮休日外如有不上班者应一律请假，否则视作旷工。 ３．特别休假必须于前一天下午５点钟前提出申请经核准者，出勤奖金照给，事后（包 括当天）申请者不准，视作事假论。 ４．应休未休的特别休假在年限届满后均按现支日资的１．６倍发给奖金，但中途离职 者不予发给。 第十一条 本办法经核准后公布实施，未尽事宜随时修改。 资历、全勤奖金给付管理办法 第一条　为奖励资历长及遵守公司管理规则的全勤职工，特设立本奖金，凡本奖金的核 实发放、增减及停止，均照本规定办理。 第二条　凡经公司正式任用的职工，自到职实满全年的次月份起，享有本奖金的申请权。 第三条本奖金的申请，应由享有申请资格的直属部门主管人员填写申请书，并按下列标 准签注意见，送人事部门办理。 （一）能否胜任工作。 （二）勤惰情况。 （三）责任心。 （四）品德。 （五）个人与公共卫生。 （六）服装仪容。 第四条 人事部门受理申请后，应就下列规定提出审查资料，送请规章执行委员会审议。 （一）到截止申请之日，除规定应享受的假日及公休外，将其他任何缺勤天数减除后的 到职时间实满一年者为合格（一年按３６５天计算）。 （二）到截止申请之日，全年所请事假虽已由上条规定减除，但以请假天数不超过六天 者为合格了否则每超过一天，将其申请权延后一个月。 （三）到截止申请之日，全年迟到记录不超过六次者为合格，否则每超过一次，将其申 请权延后一个月。 （四）到截止申请之日，全年内无旷职记录者为合格，否则每旷职一天，将其申请权延 后一个月。 （五）到截止申请之日，有工作疏忽等不良记录不超过六次者为合格，否则每超过一次， 将其申请权延后一个月，严重者延后两个月。 （六）到截止申请之日，一年内违反荣誉奖金规定不超过三次者这合格，否则每超过一 次将其申请权延后一个月。 （七）工作表现不良或不能胜任者，不享有申请权，已享有本奖金权者要停止其享受权 利。 第五条 本奖金申请权递增时，也应按照上条规定办理。 第六条 凡因故被将申请权或递增权延后者，在延后期间内，有缺勤或不良记录者，仍应 合并计算，再续延其申请权。 第七条　凡享受资金权的职工，有下列情形之一者为缺勤，除按有关规定处分外，在当 月份内不予本奖金的奖励。 （一）有迟到、旷职或任何作假记录者。 （二）打卡上班后，未到达工作场所开始工作者。 （三）工作时间内离开工作岗位，借故走动、嬉笑、吸烟、睡觉、闲聊、吃零食、因私事会客、 接私人电话或阅读与本业务无关的书报杂志以及怠工或疏忽工作者。 （四）在工作时间内吵架、斗殴者。 （五）在未下班前停工盥洗或换衣服等候下班者。 （六）凡部门主管人员对所属职工管理不善或该部门在当月内违规人数达百分之十者。 第八条 凡在当月份内有上条所定任何缺勤记录合计达三次者，除停止其当月份奖金权外， 还要另外自次月份起停止其享受本奖金权三个月，在停止期间无缺勤记录者，期满由人事 部门报请恢复，否则仍予顺延。 第九条 本奖金的支付率随职工的工作年限及工作成绩递增，但最高不得超过当月工资的 ３０％，本奖金递增率规定如下： （一） 第一年发放当月工资的５％。 （二）第二年递增为当月工资额的１０％。 （三）第三年递增为当月工资额的１５％。 （四）第四年递增为当月工资额的２０％。 （五）第五年递增为当月工资额的２５％。 （六） 第六年达到最高支付率即当月工资额的３０％。 第十条 全勤职工应享受的奖金于每月的下期与工资一并发放。 第十一条 凡当年度内被取消本奖金权累计达三次者，得从第三次的次月份起停止其享受 权一个月，在停止期间无缺勤记录时，期满由人事部门报请恢复，否则仍予顺延。 第十二条 已享有奖金权的职工，其工作表现不良或不能胜任工作者，得停止其享受权一 至三个月，继续考核期满由人事部门报请恢复，奖金额自其恢复后递增核发。 第十三条　因故被停止本资金权者，从其恢复后递增时，除照本节第四条规定办理外， 应在扣除被停止期间的月数后实满一年者方可申请递增。 第十四条 本办法呈董事长核准后实施，修改时亦与此相同。 年终奖发给办法 第一条　依据，本办法依据本公司人事管理规则有关规定订定。 第二条　适用范围 （一）本公司从业年终奖金的发给，悉依本办法的规定办理。 （二）本办法所称从业人员以本公司编制内的人员为限。顾问、聘约人员、定期契约人员、 临时人员均不适用。 第三条 奖金数额从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而订。 第四条 按实际工作月数比例计算的范围从业人员在年度内有下列情形之一者，年终奖金 按其该年度内实际工作月数的比例计算（服务未满半个月者以半个月计，半个月以上以一 个月计）。 （一）准给特别病假或公伤假者。但因执行职务奋勇负责而致伤害。经专案签准其请假期 间得予发给的公伤假除外。 （二）非受处分的停薪留职者。 （三）中途到职者。 第五条 发给前离职从业人员于当年度年终奖金发给前离职或受停薪留职处分者，不予发 给。但退休、外派人员服务已满该年度者，不在此限。 第六条 发放日期每年度从业人员的年终奖金于翌年１月２０日发给。 第七条　奖惩的加扣标准　从业人员在当年度曾受奖惩者，年终时依下列标准加减其年 终奖金。 （一）嘉奖１次：加发１日份薪额的奖金。 （二）记小功１次：加发３日份薪额的奖金。 （三）记大功１次：加发１０日份薪额的奖金。 （四）惩诫１次：扣减１日份薪额的奖金。 （五）记小过１次：扣减３日份薪额的奖金。 （六）记大过１次：扣减１０日份薪额的奖金。 第八条　请假旷职的扣减标准　从业人员于所度中曾经请假或旷职者，其当年度的年终 奖金依下列标准计扣（以元为单位）。 （一）病假１日扣减半日份薪额的奖金。 （二）事假１日扣减１日份薪额的奖金。 （三）婚假１日扣减ｌ／４日份薪额的奖金。 （四）丧假１日扣减１日份薪额的奖金，但因祖父母、配偶等丧亡请假在５天以内者，每 日扣减１／４日 （五）产假１日扣减半日份薪额的奖金。 （六）旷职１日扣３日份薪额的奖金，旷职半日扣１．５日份薪额的奖金。 第九条 奖金提拨凡符合本办法第４条规定，工作不满１年者，其奖金按实际工作月数比 例提拨。 第十条 扣款处理依本办法规定扣除的款额应缴回公司。 第十一条 实施及修订本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。 员工薪酬发放管理制度 员工工资调整申报与审批制度 第一条 目的 为了更加准确地对员工的工作进行评价，对工资高速调整实施有效管理，重新制定工资 调整的申报与审批制度。关于工资等级标准及考核晋升办法的规定另行制订。 第二条 适用情况 本规定适用于员工工资的特别调整、定期调整和转正定级，应聘员工的起薪和转正工资标 准按公司的规定执行，计量制员工按计量制管理规定执行。 １．转正定级：指试用期满（一般为三个月）经考察符合公司用人标准，予以转正或试 用期未满但表现特别突出，需要提前转为正式员工。 ２．工资特别调整：指转正后有特别表现或特殊贡献，业绩显著的员工或因个人过失给 公司业务或声誉造成重大损失者，对其工资可进行特殊调整，不受时间限制。 ３．工资定期调整：工资调整一般每半年（４、１０月份）进行一次，根据员工的日常考 核结果进行综合评议，并提出相应的调薪意见，对于工作不到一年的新员工调薪时间，根 据个人的实际表现状况，周期可较短，实行小步快跑原则。 第三条 等级权限 建议权：各部门行政主管根据下属的实际表现向所属的人力资源小组或三级人力资源 委员提出调薪建议。 申报者：对调整对象的工作表现进行考核，填写《员工工资调整（转正定级）申报（审 批）表》，根据实际情况对其任职资格能力、工作绩效、劳动态度等方面作出评价，并提出 调薪建议。 审核者：对调薪对象的实际工作表现考查，调查其实际担任职务的能力和工作绩效与态 度，并对调薪标准进行审查。对申报材料的真实性和调薪标准的合理性负责。 审批者：根据公司的工资政策对审核后的调薪建议进行审批。审批者必须保证调薪结果符 合公司规定的工资结构和工资政策。 注：当某级委员会不能达成一致意见时，可以把意见分歧点上报给上级委员会。 第四条 工作程序 拟调对象工资等级ｌ－４等、５－６等、７－８等、９等以上。 第五条 工作规则 １．从申报开始，各级委员会（或小组）必须同时有３人以上签名，申报和审核者必须 了解被调薪者的实际情况。 ２．对于建议调整对象的工资等级已超出本级申报范围者，主管工作部门可以向相应等 级委员会提出建议，由该等级委员会决定是否提出申报。 ３．各级委员会（或小组）应充分履行职责，以事实为依据，提出具体、实际的考核与审 查意见，使员工得到合理、公正的评价。 ４．各部门的调薪幅度与人员比例应与其部门总体绩效相一致，总体上要求人均效益是 增长的。 ５．各级委员会应及时完成相应的工作，以保证工资发放工作的正常进行。 ６．规模大的部门根据具体情况可制定相应的细则和操作办法。 本规定为暂行制度，从发布之日起执行，本制度的解释权归人力资源部，修改、废止权归 公司总裁办公会议。 职工提薪管理制度 办理职员提薪规定 第一条 为办理依法就业的本公司职员的提薪事宜，制定本规定。 第二条 提薪每年搞一次。在当年４月１日前，进单位已超过６个月的在册人员，可在４ 月１日这一日期提薪。 第三条 与提薪有关的工作态度以及其他方面的调查，以上一年度提薪调查日到本次提薪 调查日之间的时间作为调查期间。 但是，在本年度提薪日时进单位工作还不满６个月、或者是在上一年度提薪日被录用的人， 其调查的时间期限则按被录用以后的时间计算。可分为： １．按月计酬者； ２．按日计酬者。 第四条 在第二条规定的提薪日，在册超过一年者作为年提薪者；超过６个月者作为半年 提薪者。 那些由按日计酬转变为按月计酬的人，具转变后的两次提薪，从其作为按日计酬者的最 后一次提薪日算起，超过一年的为年提薪者，超过６个月而未满一年的为半年提薪者。 第五条　在第三条所规定的提薪调查期间内，缺勤天数平均每月超过五天者，一般不予 提薪。 因就业规则允许的事由或与工作态度无关特别是被认为属非人为的因素而未出勤的天数， 不算在前项所指的缺勤天数内。 第六条 迟到或早退超过四次，被视为缺勤一天，计入第一项的缺勤天数内。但是，被认 为属非人为原因而出现的迟到、早退不算在内。 第七条 在提薪日前，受到两次以上的批评，或者受到降薪、停职处分的，一般不予提薪。 但是，如果属于对下指导、监督不力等问题而受到轻微的处分，特别是对其的处理尚可酌 情从宽者，则不影响其提薪。 提薪预算额表（略）所列的各个等级预算额乘以该等级的人数之积相加而成。 第八条 前项提薪预算额，凡符合第七条所列条件者，便取决于其所处的等级，分为上一 级或下一级。 第九条 作为额外操作预算，可以把由前两项所得的提薪预算额的３％，附加在别的项目 中。 第十条 前面各项预算额，尽管就按月计酬者而言，有第三条的规定可作依据，但就按日 计酬者而言，则在目前这个提薪调查日计算出来。提薪调查日以后，在提薪人数发生增减 时，提薪预算额也将相应地增加或减少。 第十一条　提薪额在考查能力、工作成绩、工作态度等内容的基础上，在前一条所确定的 预算额范围内，依据表（略）的划分而决定。但是，在认为工作成绩、职务能力等条件有必 要予以特别地鉴别时 可在特别审查的基础上，按上一级或下一级的区别，进行提薪。 第十二条 若按第五条规定，可以进行提薪，但考虑到缺勤、工作成绩等情况，必须作出 调整的，可在特别审议的基础上，在以下范围内进行调整。这个范围为：在可以进行一般 提薪的最初提薪期内，不同等级的一般提薪预算额与依第五条决定的不同等级的预算额之 间的差额的ｌ／２。 第十三条　就进单位后初次提薪者而言，当其工作时间超过一年或半年时，在审议具体 情况的基础上，在根据第六条所决定的不同等级的月平均预算额的范围内进行调整。 前两项的调整，在提薪预算额的范围外进行。 第十四条 按第七条确定提薪额后，年提薪与半年提薪之间，一般提薪预算额之间，原则 上不得挪用。但是，就一般提薪的各个不同等级之间的提薪预算额而言，若运用上有不便 之时，根据需要，也可作最小限度的相互挪用。 第十五条 提薪额的单位，按月计酬者为１０元，按日计酬者为１元。 第十六条 如果按日计酬者的提薪额未满１元，则按１元计算。 一、当提预算发生余额时，可不转入下期而作废。 二、提薪的结果，要分别通知到每个被提薪者。 三、根据事业的成功与否，可以停止提薪或变更其中的一部分。 定期提薪制度 第一条　提薪日期定为每年４月１日。 第二条　提薪审定时期为一年，即从上一年４月１日至当年３月３１日。 第三条 具有提薪资格者是４月１日当天作为公司职工的正式员工。但符合下列各种情况 之一者除外： １．长期休假者。 ２在提薪审定时期中的出勤天数不满规定劳动天数的九成者。 ３．在提薪审定时期中受惩戒处分者。但受警告处分者在被特别认为有酌情从轻处罚余地 的情况下，不受此限。 第四条 对于提薪，以提薪审定时期中的工作状况、能力、职别及其他条件为标准．进行审 定。 第五条 提薪的审定，按下述类别进行。 １．对办事人员，按上一条的标准进行分类，审定其提薪事宜。具体的实施方法，每次分 别规定。 ２．操作人员（固定工资者）与办事人员同等对待。 ３．对操作人员（半固定工资者），其固定部分，按其固定对计件的比率，以固定工资 者为标准实际提薪。对其计件部分，不实行提薪。 ４．对操作人员（计件工资者），不实行提薪。 第六条 在按第三条的规定无提薪资格者中，如符合下列各种情况之一者，从其作为具有 提薪资格者的最初提薪时间起，每一次失去提薪资格，均按第三等级实行调整提薪。 １．符合劳动协约规定的长期休假者。 ２．在第三条第２项规定的人员中，由于符合劳动协约规定及第 ２项规定的长期休假或 是因为负伤、疾病（包含结核）而缺勤，使其出勤天数达不到规定出勤天数九成者。 第七条　说明 １．按劳动协约规定，由于负伤或疾病，缺勤一年后仍需要全休疗养，失去提薪资格者， 应成为调整提薪的对象。 ２．按劳动协约规定，因为结核，经过劳动协约规定的全休疗养后，仍需要全休疗养， 而失去提薪资格者，应成为调整提薪的对象。 临时提薪制度 第一条 凡符合下列情况之一者，实际临时提薪。 １．提升占领，与新职务的同级者失去均衡。 ２．由于取得了新的学历．其现行工资不足该学历的初期任职工资时。 ３．根据劳动协约规定，长期休假者复职后，与其同等者相比，其工资被认为存在特别 明显的差别时。 ４．符合劳动协约规定的无资格提薪者，其后确定其无罪判决又复职时。 ５．符合劳动协约规定的无资格提薪者，其后决定无必要惩戒又复职时，或者受警告处 分后复职，特别在被认为有酌情从轻处罚余地时。 ６．符合劳动协约规定的奖励，被认为应提薪时。 第二条 在发生不得已事情的场合，公司可能会对本协定的一部分或全部停止实施。 第三条 本协定从ＸＸＸＸＸ年ＸＸ月ＸＸ日起生效。 操作人员提薪制度 第一条 提薪是对本年Ｘ月Ｘ日在册人员进行的，但这些人员若出现下列情况，则不能提 薪： １．从上次提薪日的第二天（新录用人员为录用日）算起到这次提薪调查日为止，在这 段时间内缺勤天数超过提薪调查期间的１／２。因本人原因而迟到、早退以及工作时间内外 出，每三次算作缺勤一天。 ２．在提薪调查期内，实际出勤（包含公伤病休停工天数）未满ｍ天。为调换运转班值班 人员而连续进行工作，则按两个出勤日计算。 ３．受处罚次数超过一定限度，取消此次提薪的资格。处罚次数的限度为： 批评三次 其他惩罚一次 但是，惩罚处分是指在本次提薪日前已决定的处分。上次提薪时已经影响了提薪资格的那 些惩罚处分除外。 第二条 操作人员其提薪的资金来源接下面的办法确定：把各个不同提薪等级标准金额的 平均数与符合这些提薪等级资格的人数相乘，所得的积便是。对于这些符合提薪资格的人 员来说，其提薪金额究竟定为多少，则要根据各人的工作成绩、技能经验等实际情况，在 提薪表所列的相应的标准范围内确定。 第三条　提薪金额按第二大点确定后，再根据下面的划分进行计算： １．ＸＸ年Ｘ月Ｘ日以后录用者 ａ．完全资格者 提薪金额＝第二大点所确定的金额 ｂ．不完全资格者 提薪金额＝第二大点所确定的金额（３６５－缺勤天数）／３６５ ２．ＸＸ年Ｘ月Ｘ日以后录用者 ａ．完全资格者 提薪金额＝第二大点所确定金额在册月数／１２ ｂ．不完全资格者 提薪金额＝第二大点所确定金额（在册月数３０－缺勤天数）／１２３０ 注： １．缺勤天数为提薪调查期内的缺勤天数。 ２．在册数是指提薪调查期内在册月数。如果是１５日以前被录用的，则从该月份算起； 如果是１６日以后被录用的，则从下一月份起开始计算在册月数。 ３．在计算提薪金额时，如果不足一元，则进为一元。 ４．前面所称的完全资格者，是指在提薪调查期内的缺勤总天数不超过６０天者。 在职员工培训细则 第一条 目的 为提高本公司从业人员素质，充实其知识与技能，以增进工作质量及绩效，特制定本办 法。 第二条 适用范围 凡本公司所属从业人员的在职培训及其有关作业事项均依本细则办法。 第三条 工作职责划分 （一）培训部 １．全公司共同性培训课程的举办； ２．全公司年度、月份培训课程的拟定、呈报； ３．培训制度的制定及修改； ４．全公司在职培训实施成果及改善对策呈报； ５．共同性培训教材的编撰与修改； ６．培训计划的审议； ７．培训实施情况的督导、追踪、考核； ８．外聘讲师担任公司全体在职培训的举办，每季一次为原则； ９．全公司派外培训人员的审核与办理； １０．派外受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理； １１．其他有关人才发展方案的研拟与执行； １２．各项培训计划费用预算的拟定。 （二）各部门（单位） ｌ．全年度培训计划汇总呈报； ２．专业培训规范制定及修改，讲师或助教人选的推荐； ３，内部专业培训课程的举办及成果汇报； ４．专业培训教材的编撰与修改； ５．受训员完训后的督导与追踪，以确保培训成果。 第四条 培训规范的制定 （一）培训部应召集各有关部门共同制定“从业人员在职培训规范”，提供培训实施的 依据，其内容包括： １．全部门的工作职务分类； ２．各职务的培训课程及时数； ３．各训练课程的教材大纲。 （二）各部门组织机能变动或引进新技术（机制）生产条件等变化时，培训部即应配合 实际需要修改培训规范。 第五条 培训计划的拟订 （一）各部门依培训规范及配合实际需要，拟订“在职培训计划表”，送培训部审核， 作为培训实施之依据。 （二）培训部应就各部所提出的培训计划汇编“年度计划汇总表”，呈报人事部核签。 （三）各项培训课程主办单位应于定期内，填写“在职培训实施计划表”，提报呈核后， 通知有关部门及人员。 （四）临时性之培训课程，亦需填写“在职培训实施计划表”，呈核后实施。 第六条 培训的实施 （一）培训主办部门应依“在职培训实施计划表”按期实施并负责该项培训之全盘事宜， 如培训场地安排、教材分发。教具借调，通知讲师及受培训单位等。 （二）如有补充教材、讲师应于开课前一周将讲义原稿送培训部统一印刷，以便上课时发 给学员。 （三）各项培训结束时，应举行测验，由主办部门或讲师负责监考，测验题目分三～四 种由讲师于开课前送交主办部门。 （四）各项在职培训实施时，参加受训学员应签到，培训部应确实了解上课、出席状况。 （五）受训人员应准时出席，因故不能参加者应办理请假手续。 （六）培训部应定期召开检查会以评估各项训练课程实施成果，并记录，送交各有关单 位参考予以改进。 （七）各项培训之测验缺席者，事后一律补考，补考不列席者，一律以零分计算。 （八）培训测验成绩成果报告，列人考核及升迁之参考。 第七条 培训成果的呈报 （一）每项（期）培训办理结束后一周内，讲师应将学员的成绩评定出来，登录于“在 职培训测验成绩表”，连同试卷送人事部门，以建立个人完善的培训资料。 （二）主办单位应于每项（期）培训办理结束后一周内填报“在职培训结报表”及“讲 师钟点费用申请表”，连同“成绩表”及“学员意见调查表”，送培训部门，凭以支付各 项费用及归档。 （三）如需支付教材编撰费用时，主办部门应填写“在职培训教材编撰费用申请表”， 送相关部门核签后凭此予以支付。 （四）各部对所属人员应设定“从业人员在职培训资历表”。 （五）每三个月，各部门应填写“在职培训实施结果报告”呈人事与培训单位，以了解 该部门最近在职培训实施状况。 第八条 培训的评估 （一）每项（期）培训办理结束时，主办部门应视实际需要分发“在职培训学员意见调 查表”，供学员填写后与测验卷一并收回，并汇总学员意见，送讲师转人事部会签，作为 以后再举办类似培训参考。 （二）培训部应对各部评估培训的成效，定期分发“培训成效调查表”，供各单位主管 填写后汇总意见，并配合生产及销售绩效之推动比较资料分析评估培训之成效，做成书面 报告，并呈核签后，分送各部及有关人员作为再举办培训的参考。 第九条 派外培训 （一）因工作或升迁等任职新工作前的需要，各部门得推荐有关人员送培训部审议后， 呈总经理核准后派外受训，并依人事管理规章办理出差手续。 （二）派外受训人员返回后，应将受训之书籍、教材及资格证件等有关资料送培训部归档 保管，其受训成绩亦应登录于受训资历表。 （三）派外受训人员应将受训所习知识整理成册，列为讲习教材，并举办讲习会，担任 讲师传授有关人员。 （四）旅费报销单据呈核时，应送培训部审核其派外受训之资料是否缴回，并于报销单 据上签注，如未经审核，会计部不应预先付款。 （五）本条款适用于参加公司外的培训，对因升迁、储备需要，于任职前可集中委托外协 部办理培训，但每年以二次为限。 第十条 附则 （一）教材讲义编撰费及钟点费标准： （二）各项培训之举办，应尽量以不影响工作为原则，如这下班时间一个半小时以上， 或上下午均排有培训时间，应由主办单位负责申报提供学员膳食，学员不得另报支加班费。 （三）从业人员之受训成绩及资历可提供人事部门作为年度考核、晋升之参考。 （四）本办法呈总经理核准后颁布实施，修改时亦同。

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薪酬管理制度意义

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薪酬管理制度意义 　一、概述 　　在现代中小企业人力资源管理中,薪酬制度的设计被认为是一项最困难、 最敏感、政策性最强的工作。众多企业的实践表面,员工薪酬制度的设计和管 理是企业管理的重要内容,它对于保障员工的物质利益,激励员工的工作热情, 促进企业发展和经营效益的提高,都具有十分重要的意义,健全的薪酬制度是 吸引、激励、发展与留住人才的强有力的工具。 　　二、中小企业加强薪酬管理制度的重要性 　　中小企业是国民经济的重要组成部分,是国民经济健康、稳定发展的重要 力量。但中小企业在发展过程也面临着不少的问题,如招不到人、留不住人。 其中一个重要原因是中小企业缺乏完善的薪酬制度,不重视薪酬管理。我国很 多中小企业没有形成合理、规范的薪酬制度,随意性很大。 薪酬是一般劳动 者主要的经济收入来源，对于劳动者及其家庭的生活水平影响很大。一个国 家劳动者的总体薪酬水平也是反映该国总体社会和经济发展的一个重要指标 。 一般情况下，各国的国民生产总值大约 60%的部分体现为薪酬的形式。薪酬 是雇员地位和成功的重要标志之一，对于员工的态度和行为有着重要的影响 。 薪酬管理既是维持企业正常运转的常规工作，又是推动企业战略目标实现的 强有力工具。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞 争优势等影响极大。 　　薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能和工作过程，通过服务 于企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营目标， 设计制定一套适用的薪酬制度，采用有效的措施，协调薪酬不同要素之间的 关系，通过薪酬制度的贯彻和落实，对调整企业内部劳动关系，维系和稳定 员工队伍，不断地提高员工的专业素质，激发员工的工作主动性、积极性和 创造性等发挥着重要的作用。 　　三、中小企业薪酬制度及管理的现状及存在的问题 　　1.薪酬制度设计缺乏战略思考 　　根据现代薪酬理念,薪酬制度是企业战略决策的重要组成部分和实现企业 目标的关键因素,因而薪酬制度的设计要与企业战略规划相匹配。然而长期以 来,薪酬制度设计在中小企业内属于较低层次的规划,薪酬制度设计与企业的 战略规划缺乏内在联系。随着企业的不断壮大,薪酬制度逐渐成为制约企业发 展的瓶颈,但很多企业却并没有认识到这个问题,以为提高薪酬待遇就能解决 问题,以至于在这方面花费了大量的人力和财力,占用了组织的大量资源,但却 对企业经营战略目标的实现没有起到太大的作用。因此，在进行具体的设计 之前，要考虑如何使薪酬战略有效地融入企业的整体战略。但很多中小企业 没有从企业总体战略的角度出发来设计薪酬管理系统，而是就薪酬论薪酬， 把薪酬看做是一种目的，没有关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略、能 够最大限度地发挥员工的主动性和积极性。 　　2.薪酬的结构失衡 　　企业员工薪酬由各种薪酬单元组成。薪酬结构失衡主要有两种体现 :第一 种是整体薪酬结构的失衡。比如在很多民营中小企业中,福利这一薪酬要素往 往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬制度在运行过程中 缺乏足够的灵活性,无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求,特别是对员工 的短、中、长期激励的组合效果产生影响。很多现代中小企业,将福利完全变 成了保健因素,激励效果很差。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调, 如固定工资比例过高,绩效工资比例过低,容易导致薪酬的激励作用无法有效 发挥。 　　3.薪酬制度未考虑市场的竞争性 　　一个企业所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上 获取劳动力的能力强弱。一方面,由于多数民营企业受到发展规模的限制,难 以承受过高的人工成本,即便是面对企业所急需的人才,也无力支付较高的薪 酬,造成民营企业整体薪酬水平大大低于市场水平;另一方面,在观念上认为薪 酬仅仅是为维持员工的生存需要,而忽视了薪酬对员工的激励作用。这样,企 业在设计薪酬制度时使薪酬水准大大低于市场水准。此外,还没有其它方面的 激励补偿措施,如:较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的发展前途。它 们导致员工流失率很高,直接或间接地影响了企业的经济效益和发展目标。薪 酬调查是了解市场通行工资水平的手段。但很多中小企业只是粗略地考察市 场总体薪酬水平。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观判断，经常随意 变动，甚至不按事先确定的薪酬水平发放，大大挫伤了员工的工作积极性。 　　4.薪酬制度中对内在薪酬不够重视 　　内在薪酬和外在薪酬都是薪酬体系中不可或缺的部分,员工存在物质和精 神需要,相应的报酬方式也应该是物质和精神报酬结合。物质激励的作用是满 足人类最基础的需要,但层次也最低,物质激励的作用是表面的,激励深度有限, 而精神需要是人类较高层次的需要,精神激励是内在动力。因此,在生产力水 平和员工素质日益提高的今天,薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要 的精神激励上。 　　四、中小企业薪酬制度及管理的对策 　　1.制定战略性薪酬制度 　　企业的战略会随着它服务市场的变化发生相应的调整。在制定战略时 ,企 业要考虑到自己的企业性质、发展方向、企业的优势、劣势、机会和威胁是 什么,决定企业实现目标的关键因素是什么,继而制定与企业战略相适应的薪 酬制度来推动战略目标的实现。在不同的战略阶段,企业应该适时改变薪酬制 度,使其不断的适应企业的战略发展,运用薪酬的激励导向引导员工的行为与 企业的目标和战略一致,最终推动企业向前发展。引入工作评价环节 首先， 通过工作分析完善工作描述。中小企业一般缺乏专业化的人力资源管理人员 ， 因此工作分析可以通过两种方式来完成：一是向外部咨询公司求助，目前我 国已有不少咨询公司，这些公司已积累了大量的经验，可以帮助企业快速完 成工作分析，但是这种方式成本较高;二是可以购买职位说明书范例，从中提 炼出有用的信息，再结合本企业的实际情况，完成工作分析。 　　2.设置以绩效为导向的薪酬结构 　　企业薪酬结构的设计对企业员工的行为具有一定的导向作用,从而鼓励员 工产生企业需要的行为。薪酬具有保健和激励两大功能,刚性薪酬制会强化薪 酬的保健功能,弱化薪酬的激励功能,鼓励员工出工不出力行为。以市场调查 为薪酬设计的主要环节 薪酬调查是企业通过搜集信息来判断其他企业所支付 的薪酬状况这样一个系统过程，这种信息能够向实施调查的企业提供市场上 的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。这样，实 施调查的企业就可以根据调查结果来确定自己当前的薪酬水平相对于竞争对 手在既定劳动力市场上的位置，从而根据自己的战略调整自己的薪酬水平甚 至薪酬结构。 　　3.设计具有竞争性的薪酬管理制度 　　具有市场竞争性的薪酬制度代表了和公司经营目标一致的薪酬策略。具 有外部竞争性的薪酬制度在吸引和留住最优秀的员工方面具有重要作用。中 小企业可根据工作岗位、知识结构、工作能力和市场供求关系的差异分配有 限人工成本,充分发挥其效益。对于高级管理人员、高级技术人员, 市场需求 大于供应的人员、企业急需的人员,可将其薪酬水平定位在市场薪酬水平之上, 并为他们提供个人发展、工作环境、便利的条件等非经济性薪酬。对于一般 岗位的人员,由于人数众多,市场上的供应大于需求,替代成本较低,可将这些人 员的薪酬水平定位于市场平均水平或以下,保证企业对贡献大的人员能够支付 具有市场竞争力的薪酬水平。 　　4.重视非经济性报酬对员工的作用 　　员工的态度和行为有助于企业发展。因而此时的薪酬战略应考虑：需要 如何做才能吸引和保留企业所需要的员工队伍，通过什么样的薪酬组合建立 员工的责任感，传达企业战略。也就是说薪酬体系是实现企业发展战略的重 要杠杆，应思考怎样以薪酬战略去支撑企业发展战略。 　　中小企业编制的职位说明书应明确职责和关键工作任务，但不需要非常 完美。在描述任职者所应具备的任职资格时，要基于企业的实际情况，如果 某一职位能招到的人员也就是大专毕业生，就不要设定为本科。同时要尽可 能理清、规范工作流程。在此基础上对各项工作所要求的知识和技能、工作 的复杂程度等付薪要素进行测评，准确衡量各项工作的价值来确定付薪标准， 以保证员工薪酬水平的内部公平性。 　　中小企业通过市场调查来确定具有竞争力的薪酬政策，但并不意味着企 业一定要提供最高的薪酬来吸引人才。由于重要程度不同的职位，给企业带 来的效益是不一样的，企业应合理分配有限的人工成本，充分发挥薪酬的激 励作用。对于重要的技术人员、管理人员，可以将薪酬水平定位于市场水平 之上;对于一般工作岗位的人员，由于人数多，替代成本低，则薪酬水平可与 市场平均水平相近或略低，以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场 竞争力的薪酬水平。 　　通过满足员工的高层次需求来达到提供更大激励的目的。赫兹伯格的双 因素理论也指出激励因素则是对员工的满意产生影响的主要因素。只有足够 的激励因素才能让员工满意，从而激励绩效的产生，激励因素主要是一些内 在报酬，包括成就、认可、晋升、工作责任等等。 　　使薪酬与绩效有更紧密的联系，企业绩效评估具有影响企业组织的生产 效率和竞争力，为人事决策提供指标，有助于员工管理等重要意义。它既是 保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标的手段， 又是促进员工个人发展的重要措施。使用透明薪酬制度，实际上是向员工传 达这样一个信息：公司的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人自有其高的 道理，薪酬低的人自有其不足之处，欢迎所有员工监督薪酬的公正性。如果 对自己的薪酬不满意，可以提出意见。透明化实际上是建立在公平公正和公 开的基础上的。具体做法主要有：尽可能采用简单的方法进行职务评价，使 之容易理解;发布文件详细向员工说明薪酬的制定过程;设立员工信箱，随时 解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。 　　五、结语 　　企业竞争说到底是资源尤其是人力资源的争夺、重新组织和利用 ,在我国 经济发展中肩负越来越重要使命的中小企业也是如此。引入薪酬管理制度的 现代理念、方法和技术,构建更具竞争性的薪酬制度,是中小企业人力资源管 理面临的重要课题。我国中小企业由于历史及现实的原因,在薪酬制度建设方 面存在着尤为严重的问题,这些问题已经严重影响了企业的进一步发展。中小 企业应努力建设完善的薪酬制度, 从而使企业竞争实力得到进一步提高。 　薪酬管理的目标 　　1.吸引和留住组织需要的优秀员工; 　　2.鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力; 　　3.鼓励员工高效率地工作。 　　薪酬管理制度 　　一、总则 　　为规范公司人事管理，特制订本薪资管理制度，此制度适用于公司所有 已签合约的员工。 　　二、薪资原则 　　公司坚持按照各尽其能、按劳分配的原则，坚持工资增长幅度不超过本 公司经济效益增长幅度的原则。 　　三、薪资标准及结构 　　1、薪资标准 　　(1)薪资标准详见附件《海达石油 2014 年定岗定编及薪酬体系》 　　(2)岗位薪资变更 　　根据调岗调薪原则，晋升增薪，降级减薪。薪资变更自岗位变动的下月 1 日起调整。 　　2、工龄薪资 　　从入职当日满一年者享受工龄工资，每月 50 元，工龄工资=服务年限 *50 元 注：(1)试用期计入工龄，工龄从正式签订劳动合同入职之日起计算。 　　(2)临时工、外聘人员不在工龄加薪范围之内。 　　(3)员工 1 年内实际出勤不满半年者，不计当年工龄，不计发当年工龄薪 资。 　　3、补助津贴 　　补助津贴包括餐费补贴、加班补贴、出差补贴、节日补贴、通讯补贴、 取暖、降温补贴。 　　(1) 餐费补贴 　　后勤员工每人每工作日补助 10 元，每月按照 30 天进行补助，随当月薪 资一同发放，工作不足一日者无餐费补贴。一线员工按照不低于 15 元/天的 标准进行餐费补贴。 　　(2) 加班补贴 　　休息日加班补助=基本工资÷30 天×加班时间 　　节假日加班补贴=基本薪资÷30 天×300%×加班时间 　　同一天不能同时计算加班补贴和出差补贴。 　　(3)节日补贴 　　逢每年的端午节、中秋节、春节等节日，根据实际情况进行补助，补助 标准不低于 200 元。 　　(4)通讯补贴 　　副总经理按照 200 元/月的标准进行补助，部门经理按照 100 元/月的标 准进行补助，部门主管按照 50 元/月的标准进行补助;长期出差则按照 200 元/月的标准进行补助;项目经理按照 200 元/月的标准进行补助(出外);综合录 井队长按照 100 元/月的标准进行补助。通讯费凭票报销。 　　(5)取暖、降温补贴 　 　 每 年 6 、 7 、 8 三 个 月 机 关 每 位 员 工 给 予 200 元 / 月 的 降 温 补 助 ， 12、1、2 三个月机关每位员工给予 200 元/月的取暖补助，凭票报销。 　　4、特殊贡献 　　遇下列情况应实施奖金或加薪鼓励，奖金和加薪应分别在发布后次月 1 日起实施。 　　(1)技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人 力资源部评定后，认为其绩效优良有奖励必要时。 　　(2)任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有奖励必要时。 　　(3)其它有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有奖励必要时。 　　到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领取奖金。但对于届满退休 者，应视其工作时间及表现进行发放。 　　5、年终奖金 　　根据公司当年度的经营状况与项目效益，并考虑员工的日常表现、出勤 率等，原则上在每年年终发放奖金。 　　(1)根据各部门的经营指标、员工职责履行情况、工作绩效考核结果确立; 　　(2)绩效考评由人力资源部统一进行，与经营利润、业绩贡献相联系; 　　(3)由人力资源部提供各部门员工的出勤情况; 　　(4)人力资源部依据汇总资料，确定各个员工效益薪资的计算数额; 　　(5)考核结果和奖金计划经公司领导审批后，一同发放奖金。 　　四、薪资扣减 　　1、迟到早退扣减：30 分钟内迟到一分钟扣款 1 元，以此类推;超过 30 分钟扣薪 1 小时，超过三个小时扣薪半日。 　　2、病假扣减：3 天内的病假按照日工资的 50%进行扣减，超过 3 天不 满 7 天的按照日工资的 70%进行扣减，超过 7 天的按照日工资的 100%进行 扣减。日工资为月基本工资除以 30 天得到的数额。 　　3、事假扣减 　　事假按照日工资的 100%进行扣减。 　　五、 薪资发放 　　1、员工在试用期间一律采用试用期薪资，一般为正式薪资的 80%左右。 　　2、公司薪资计发周期自当月 1 日至当月最后一天止，实行次月 10 日发 薪制，遇特殊情况可临时调整。 　　3、每月发放的薪资均为月度固定薪资加补助津贴扣除个人所得税、社 会保险代扣项目、考勤扣款等费用后的金额。 　　4、离职人员薪资发放应按当月实际出勤日计算薪资。 　　六、薪资调整 　　1、原则上每年进行一次薪资调整，但还需视实际情况而定。 　　2、任何薪资调整及奖金发放的方式、金额均应由总经理最终审批确定。 　　3、一般在试用期转正、岗位变动、市场外部环境变化、重大贡献及过 失时进行薪资调整。 　　4、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程 度使薪资变动成为必要时，在相关领导及部门一致通过的前提下，可对员工 的基本薪资进行加算。 　　七、 其它注意事项 　　1、各类请假依据公司《员工考勤管理制度》，决定薪资的扣除，但公 假、调驻休假、灾害休假和其它特殊情况(经审批后)不予扣除。 　　2、员工加班费用及扣减的薪资，按月统计，计入薪资总额。 　　3、在工作中表现杰出、成绩卓越的特殊贡献者，可提高其薪资待遇， 晋升岗位薪资等级。 　　八、附则 　　1、公司每月支薪日期为 6 号，遇特殊情况可临时调整。 　　2、以上薪资均为含税薪资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税 标准，代扣代缴个人所得税。 　　3、公司派驻或外聘人员的薪资由本公司支付，公司短期借调人员的薪 资由借用单位支付。 　　4、公司如统一办理“五险一金”，薪资再适时进行调整。 　　5、本薪资制度经总经理批准执行，解释权归人力资源部。

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薪酬管理制度不完善的原因

薪酬管理制度不完善的原因

薪酬管理制度不完善的原因 薪酬管理制度不完善的原因 　　中小型企业中能否吸引和留住人才最重要的一点是在于企业的薪酬管理 是否合理，薪酬激励方式运用是否得当，良好的薪酬管理制度才能够更好地 激发员工工作热情和创新精神，反之则会导致员工积极性下降。但显然目前 中小民营企业的薪酬制度还不健全，那么，又是导致薪酬制度不健全的原因 又是什么呢? 　　(一)公司经营者缺乏现代薪酬管理理念 　　中小型民营企业因为认知原因，难以对现代薪酬管理理念、技术、方法 全方位把握，薪酬管理理论与实践知识严重缺乏。其管理者往往有这样的认 识，只要给员工的工资不低于同行业工资，即可以招聘到合格的员工，殊不 知这其实是对公司管理的误读。同时在薪酬政策的确定上缺乏长期战略性的 规划，而且在日常管理中，薪酬标准的确定具有很强的随意性。 　　(二)家族式管理影响了正常的薪酬管理 　　家族式管理是指企业领导层的核心位置由同一家族成员担任，经营管理 运作体系一般是通过血缘或嫡系纽带维系，管理模式带有浓厚的人治色彩。 公司由于是私营企业，公司的高层管理人员大多数都是经营者的亲戚，这就 使普通员工对公司不满意，员工的工作热情不高，也压抑了员工的创造精神 ， 降低工作的效率，难以保证工作的成果，制约了公司的进一步成长。 　　(三)薪酬管理体系缺乏科学性 　　公司缺乏科学的薪资调整体系，主要表现两个方面：一是企业薪酬体系 和企业内部的战略动态不相符，这直接导致薪酬体系跟不上企业发展和变化 速度，从而使得企业经营战略得不到有效发挥;二是伴随着我国经济发展水平 的不断提高，很多物价上涨幅度大，很多企业为了保持经济发展平衡，不顾 忌对员工的薪酬调整或调整幅度很小，即使加薪，其幅度很小，甚至出现多 年一成不变的工资待遇，这种现象使工资较低的员工薪酬根本满足不了自身 生存及家庭的物质生活基本需求，从而出现很多员工消极怠工、企业发展严 重受阻等现象的发生。 　　(四)对人力资本的作用缺乏正确的认识 　　中小型民营企业对人才的使用在思想上存在误区：很多管理者认为，在 当今这个供过于求的劳动力市场里，钱就是员工的生命，高薪一定可以留住 优秀人才，只要出钱就可以招到为企业效力的工人，因此，一线员工福利待 遇的改善就得不到足够重视，导致一线员工流失频繁却找不出其原因，企业 的基础员工队伍得不到稳固发展，从而使企业发展后劲不足。 　　(五)不注重内在薪酬和福利的作用 　　在过去的计划经济体制下，我们只强调精神的作用而在物质报酬上“吃 大锅饭”，伤害了员工的工作积极性。在市场经济的条件下，又往往忽视了 精神层面的激励，一切都想用钱来解决问题，动辄扣奖金，同样会伤害员工 的积极性。随着市场经济的飞速发展，企业对优秀人才的竞争也日趋激烈， 员工薪酬需求趋势呈多元化发展，他们认为好的薪酬和福利对于员工来说不 仅指单一的工资待遇。而对于大多数管理者来说，他们常会对薪酬理解很单 一，所以就会忽视内在薪酬和福利的作用。这样长久下去，对企业来说是一 种文化的缺失，而对于员工来说是对他们发展的潜在伤害。 薪酬管理制度范文 　　一、总则 　　为规范公司人事管理，特制订本薪资管理制度，此制度适用于公司所有 已签合约的员工。 　　二、薪资原则 　　公司坚持按照各尽其能、按劳分配的原则，坚持工资增长幅度不超过本 公司经济效益增长幅度的原则。 　　三、薪资标准及结构 　　1、薪资标准 　　(1)薪资标准详见附件《海达石油 2014 年定岗定编及薪酬体系》 　　(2)岗位薪资变更 　　根据调岗调薪原则，晋升增薪，降级减薪。薪资变更自岗位变动的下月 1 日起调整。 　　2、工龄薪资 　　从入职当日满一年者享受工龄工资，每月 50 元，工龄工资=服务年限 *50 元 注：(1)试用期计入工龄，工龄从正式签订劳动合同入职之日起计算。 　　(2)临时工、外聘人员不在工龄加薪范围之内。 　　(3)员工 1 年内实际出勤不满半年者，不计当年工龄，不计发当年工龄薪 资。 　　3、补助津贴 　　补助津贴包括餐费补贴、加班补贴、出差补贴、节日补贴、通讯补贴、 取暖、降温补贴。 　　(1) 餐费补贴 　　后勤员工每人每工作日补助 10 元，每月按照 30 天进行补助，随当月薪 资一同发放，工作不足一日者无餐费补贴。一线员工按照不低于 15 元/天的 标准进行餐费补贴。 　　(2) 加班补贴 　　休息日加班补助=基本工资÷30 天×加班时间 　　节假日加班补贴=基本薪资÷30 天×300%×加班时间 　　同一天不能同时计算加班补贴和出差补贴。 　　(3)节日补贴 　　逢每年的端午节、中秋节、春节等节日，根据实际情况进行补助，补助 标准不低于 200 元。 　　(4)通讯补贴 　　副总经理按照 200 元/月的标准进行补助，部门经理按照 100 元/月的标 准进行补助，部门主管按照 50 元/月的标准进行补助;长期出差则按照 200 元/月的标准进行补助;项目经理按照 200 元/月的标准进行补助(出外);综合录 井队长按照 100 元/月的标准进行补助。通讯费凭票报销。 　　(5)取暖、降温补贴 　 　 每 年 6 、 7 、 8 三 个 月 机 关 每 位 员 工 给 予 200 元 / 月 的 降 温 补 助 ， 12、1、2 三个月机关每位员工给予 200 元/月的取暖补助，凭票报销。 　　4、特殊贡献 　　遇下列情况应实施奖金或加薪鼓励，奖金和加薪应分别在发布后次月 1 日起实施。 　　(1)技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人 力资源部评定后，认为其绩效优良有奖励必要时。 　　(2)任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有奖励必要时。 　　(3)其它有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有奖励必要时。 　　到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领取奖金。但对于届满退休 者，应视其工作时间及表现进行发放。 　　5、年终奖金 　　根据公司当年度的经营状况与项目效益，并考虑员工的日常表现、出勤 率等，原则上在每年年终发放奖金。 　　(1)根据各部门的经营指标、员工职责履行情况、工作绩效考核结果确立; 　　(2)绩效考评由人力资源部统一进行，与经营利润、业绩贡献相联系; 　　(3)由人力资源部提供各部门员工的出勤情况; 　　(4)人力资源部依据汇总资料，确定各个员工效益薪资的计算数额; 　　(5)考核结果和奖金计划经公司领导审批后，一同发放奖金。 　　四、薪资扣减 　　1、迟到早退扣减：30 分钟内迟到一分钟扣款 1 元，以此类推;超过 30 分钟扣薪 1 小时，超过三个小时扣薪半日。 　　2、病假扣减：3 天内的病假按照日工资的 50%进行扣减，超过 3 天不 满 7 天的按照日工资的 70%进行扣减，超过 7 天的按照日工资的 100%进行 扣减。日工资为月基本工资除以 30 天得到的数额。 　　3、事假扣减 　　事假按照日工资的 100%进行扣减。 　　五、 薪资发放 　　1、员工在试用期间一律采用试用期薪资，一般为正式薪资的 80%左右。 　　2、公司薪资计发周期自当月 1 日至当月最后一天止，实行次月 10 日发 薪制，遇特殊情况可临时调整。 　　3、每月发放的薪资均为月度固定薪资加补助津贴扣除个人所得税、社 会保险代扣项目、考勤扣款等费用后的金额。 　　4、离职人员薪资发放应按当月实际出勤日计算薪资。 　　六、薪资调整 　　1、原则上每年进行一次薪资调整，但还需视实际情况而定。 　　2、任何薪资调整及奖金发放的方式、金额均应由总经理最终审批确定。 　　3、一般在试用期转正、岗位变动、市场外部环境变化、重大贡献及过 失时进行薪资调整。 　　4、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程 度使薪资变动成为必要时，在相关领导及部门一致通过的前提下，可对员工 的基本薪资进行加算。 　　七、 其它注意事项 　　1、各类请假依据公司《员工考勤管理制度》，决定薪资的扣除，但公 假、调驻休假、灾害休假和其它特殊情况(经审批后)不予扣除。 　　2、员工加班费用及扣减的薪资，按月统计，计入薪资总额。 　　3、在工作中表现杰出、成绩卓越的特殊贡献者，可提高其薪资待遇， 晋升岗位薪资等级。 　　八、附则 　　1、公司每月支薪日期为 6 号，遇特殊情况可临时调整。 　　2、以上薪资均为含税薪资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税 标准，代扣代缴个人所得税。 　　3、公司派驻或外聘人员的薪资由本公司支付，公司短期借调人员的薪 资由借用单位支付。 　　4、公司如统一办理“五险一金”，薪资再适时进行调整。 　　5、本薪资制度经总经理批准执行，解释权归人力资源部。

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薪酬管理制度创新

薪酬管理制度创新

薪酬管理制度创新 　　从企业的观点来看，薪酬是推动企业战略目标实现的一个强有力的工具。首先，薪酬对于 员工的态度和行为有着重要的影响，它不仅会影响到哪些种类的员工被吸引进来并被企业留住， 而且还能够成为一种使当前员工的个人利益与更为广泛的企业利益一致起来的有力工具。其次， 由于企业不得不在劳动力市场上进行竞争，因此他们不能仅仅把自己的员工作为一种成本，而 且还应把他们看成是一种企业在其中进行了投资并且有望获得可观价值回报的资源。 　　尽管控制成本对于企业在产品市场的竞争力有着直接的影响，但是，如果以员工的生产率 和质量为代价而降低成本，那么企业的竞争力也会大打折扣，比你的竞争对手有较高的劳动力 成本不一定是坏事，因为如果最好的、最有效的劳动力队伍，那么他们将生产出数量更多而且 质量更好的产品来。３Ｍ公司进行实证研究时发现，企业必须透过不断的回馈奖励与肯定赞许 来刺激组织成员进行创新活动。因此，企业对于各部门与各成员所提出之构想应予奖励，才能 刺激创新活动的推展。 　　薪酬政策与薪酬计划是企业用来激励员工采取企业所期望看到的行为同时打击企业所不希 望看到的行为的最重要的人力资源管理工具之一。因此，这种工具必须进行评价，评价的内容 不仅包括成本，同时，更应注意它所产生的收益——它是怎样吸引、保留和激励一支高绩效的 劳动力队伍。如果甲公司的每个员工所创造的平均收益比乙公司员工高出３０％，那么甲公司 的平均薪酬高出乙公司的１０％就不足为奇了。 　　曾几何时，ＩＢＭ公司开始从占据本行业的主导地位逐渐转入危机时期。它的衰落是由于 多种因素造成的。然而，这几年，它却再度以一个成功的公司面目出现，其中薪酬制度的创新 活动对企业文化及员工个人行为所产生的影响是导致公司重新崛起的一个重要的因素。 　　ＩＢＭ公司原来的薪酬系统有四个方面的特点。第一，与薪酬的外部竞争性相比，它更为 强调薪酬的内部公平性。第二，原有薪酬系统严重官僚化，系统中有５０００多种职位和２４ 个薪资等级。第三，管理人员在给手下员工增加薪酬方面的分配自主权非常小。第四，单个员工 的薪酬收入大部分都来自于基本薪酬，只有很少部分是与利润和股票绩效等风险性因素联系在 一起。 　　现在，ＩＢＭ公司薪酬制度在上述所有四个方面都发生了根本性的改变。新薪酬制度是受 市场驱动的非常注重外部竞争性，现在的薪酬制度中仅剩下１２００种职位和１０个变动范围 更大的薪资等级，这符合公司削弱官僚主义、减少等级层次以及把决策权利分散到管理人员身 上的原则，赋予他们按员工的工作绩效支付不同薪酬的权力。奖励性薪酬的增长预算被削减， 节省下来的这部分钱被转移到风险薪酬项目上，这样一来，员工的薪酬与企业的绩效目标进一 步联系起来。 　　从员工的观点来看，与薪酬、福利有关的政策对于他们的生活水平有极大的影响。无论是绝 对的薪酬水平还是与他人相比自己所获得薪酬的公平性，对于雇员都是十分重要的。薪酬常常 还会被看成是地位与成功的标志。员工在评价他们与企业之间的关系紧密程度时，会把薪酬决 策作为一个非常重要的考虑因素。因此，薪酬政策必须十分谨慎和仔细，同时还要与雇员充分 的沟通。特别是对研究技术开发人员而言，能明显影响生涯发展策略中的事业驱动力，因此， 必须随时注意研发人员之薪资与福利的配合。由研究中亦发现，高薪资者较低薪资者有较高的 工作满意度与组织承诺。因此，若能加强薪酬与福利方面的奖励，对于创新人力的增强将能产 生明显的效果。此外，专业型导向的研发人员较一般人员重视内在报酬的获得以及个别认同的 给予，例如，公开发表成果、奖励等。惠普公司进行实证研究，发现新的人事政策（如分红入股 完善的福利等）对降低研发人员的流动率有显著的影响

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薪酬管理制度_3

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《薪酬管理制度》 第一章  总  则 （计酬原则） 第一条        本制度依据上海雅拓装饰材料有限公司总体经营管理目标和人力资源战略规划 并遵照《中华人民共和国劳动法》及国家相关劳动管理政策规定，结合公司有关人力资源政 策制定。 第二条        按照价值分配的原则，根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合 公司整体效益和个人工作绩效，确定固定工资等级，以岗定薪，薪随岗变；绩效工资遵循 有利于调动员工积极性，有利于提高管理水平和经济效益的原则，依据对经营业绩、工作 质量、管理成效的考核结果进行发放（或依据个人绩效指标完成情况发放）。 第三条        保证薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应，与本地区同行业及国内主要竞 争对手的薪酬水平相比，具有一定的竞争力，能吸引和留住优秀人才。 第四条        企业发展的利益与员工个人利益相结合，体现薪酬体系的外部竞争性、内部合 理性、员工发展性、团队公正性，体现绩效、态度、能力的统一。 （适用范围） 第五条        本制度适用于上海雅拓建筑装饰材料有限司全体员工。本公司顾问及特约人员、 特殊关系人员、临时人员，视实际另行约定或参考本制度执行。 第二章  薪资体系 （薪酬体系） 第六条        本企业的薪酬体系依据经营管理需要具有：月薪制与提成工资制（营销人员） （月薪制） 第七条        适用于公司签订正式劳动合同的除采用提成工资制以外的所有正式员工。 第八条        月薪制采用月固定工资+绩效工资制，即员工每月工资总额中有一部分为绩效 工资。详见下表： 岗位 　              基本薪资 岗位补贴 技术补贴 奖励 备注 第九条        月薪制工资结构为：月薪=月固定工资＋绩效工资 1.        固定工资即基本工资，固定工资按月度发放； 2.       绩效工资参照绩效工作效率与企业利润而定，绩效工资=技术补贴+岗位补贴，通 常与固定工资一同发放。 （提成工资制） 第十条        提成工资制适用于企业一线销售人员，销售经理。 第十一条      提成工资制模式采用浮动定额制，即：将该类销售人员的收入分为固定工资 及销售提成两部分，根据企业每年的销售任务下分后，每位销售人员有一定的销售定额， 如果某员工的个人实际完成租售额没有超过设置指标，则当月只能得到基本工资即底薪， 如果完成的租售额在定额以上，则超过定额部分按比例提成，外加基本工资。公式表示如 下： 个人收入=基本工资+（当期销售额-销售定额）×提成率 第十二条        具体的提成办法可作为专案，由单位相关人员与决策层领导另行制订。 第三章  福利体系 （选择性选取） （福利补贴） 第十三条        公司严格按照国家有关规定给员工有薪休假，并在法定节日以外，如“三八 节”“中秋节”等额外每人补发过节费 50-100 元现金，或者以节日礼品形式发放。 第十四条        公司倡导“家”文化，员工过生日或者婚嫁等个人重要节日，公司将以现金 或礼品形式表示关怀。 第十五条        在企业服务每满一年，底薪递增 元/月。（服务满 年，不再调整底薪， 可考虑签订无固定期限劳动合同或者入股分红等形式） 第十六条        在企业工作满一年可享受带薪年假。详细规定见下表。 工龄范围（年）        年假时间（工作日） 1 ≤ 工龄 3        经理级以上 5 天，其他职员 3 天 3 ≤ 工龄 5        经理级以上 7 天，其他职员 5 天 5 ≤ 工龄 10       经理级以上 10 天，其他职员 7 天 10 ≤ 工龄        经理级以上 20 天，其他职员 15 天 1.        年休假是以公历一月一日至十二月三十一日计算； 2.        年休假不予累计，必须在当年休完，也不予以折算薪资，但可与病、事假抵消； 3.        员工工作未满一年不得申请年休假； 4.        员工辞职时，不得将当年未休完的年休假代替辞职通知期，也不予以折换成薪金。 第十七条        公司将根据岗位需求对在职人员提供一定的公费培训，培训费用根据每年的 年利润额的 %，用于员工素质与技能提升。 第十八条        公司根据盈利状况，定期或不定期组织聚餐或其他娱乐活动。 第十九条        公司每年评优一到两名优秀员工，根据公司的利润额给予奖励。 第二十条        公司福利以人民币形式支付的项目，如社会保险、通讯费用补贴、交通费用补 贴、特殊岗位津贴等。 第四章  工资调整 （试用定薪） 第二十一条        员工的入职定薪依据面试考核结果，对照该岗位相应工资级别薪资待遇进 行。 （转正定薪） 第二十二条        新员工试用期满后，进行转正考核，考核通过的即转正并定薪。 第二十三条        异动工资调整是指因员工具体职位、岗位发生变化而相应进行的工资调整 可随时进行。包括： 1、        晋升调薪：员工职务晋升后的工资调整依据相应职务的工资级别予以定薪。 2、        降职调薪：因为工作能力不胜任现职，经人力资源部考核确认，工作职位降低、岗 位调整后的人员其工资待遇随职务、职能调整而降低。 3、        转岗调薪：由于工作需要或员工个人因素发生岗位变动，根据公司制度需进行工 资调整。 第五章  工资计发 （发薪月数） 第二十四条        企业年度财务报表显示，若处于盈利期，原则上执行十三个月工资制，即 发放年终双薪。（双薪不包含绩效工资部分） （发薪日期） 第二十五条        每月 20 日前发放上月（从上月 1 日起至上月月底止）薪资，并扣除当月 预借款及其他应扣款，如遇节假日则相应提前或推迟发放。 （工资计算） 第二十六条        应发工资=基本工资+绩效工资                    绩效工资=岗位补贴+技术补贴 实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目 （缺勤扣除） 第二十七条        员工缺勤时，则依下列方式处理： 事假：如有两小时以内请假，当月累计不超过三次，不扣薪； 其它按下列计算方法从当月工资中扣除 工资总额 ÷当月应出满勤天数 ×请假天数（小时累计换算为天）×100% 病假：员工请病假除须填写请假单外，还需提交有效病假证明。当月一天以内（含一天） 的病假按全薪发放；一天以上三天以内（含三天）的病假，按基本工资的 70%发放；三天 以上十五天以内（含十五天）的病假，按基本工资的 50%发放。 工伤：依照国家及特区有关规定执行。 迟到、早退：迟到 20 分钟之内，当月累计不超过 3 次，不扣薪、早退，或者下班不打卡， 按旷工处理；迟到 20 分钟之外，2 小时之内，一次扣除 50 块，2 小时之外，按旷工处理。  旷工：按下列计算方法从当月工资中扣除 工资总额 ÷当月应出满勤天数÷8  × 旷工时数×300% （加班工资） 员工依据公司安排并经人力资源部门认可在法定节假日工作或在工作时间以外从事非本职 工作一小时以上的视为加班。员工加班后应安排补休，经人力资源部门核实确实无法补休 的，按规定支付加班费（员工工作时间内未完成本职工作需延时作业的，不计为加班）。 加班工资=工资总额÷当月应出满勤天数÷8×加班小时数×1.5/2/3 （中途任用、离职或退职的工资）   第二十八条        在工资计算期间，中途任用、离职或退职的工资，按当月员工实际出勤情 况，按日计算于公司正常发薪日发放。 （试用期工资） 第二十九条        新进人员工作不满五日者同时又未办理交接者，不发薪资。（是否和入职 表上的说明有冲突） （工资扣除项目） 第三十条        下列规定的各项金额须从工资中直接扣除： 1、个人工资所得税； 2、社会保险费（法律规定个人应承担部分）； 3、缺勤扣款、押金、借款、罚款、等其它法律允许范围内应扣款项。 上述各项金额扣除后,员工工资通过银行卡形式交予本人。 第三十一条        职员工资发放如有错漏，将在下月工资“补杂”项补发。 第六章  奖金激励体系 第三十二条        公司将建立健全奖金激励体系，例如：年终奖金、特殊贡献奖、优秀员工奖 等。 （年终奖金） 第三十三条        公司的效益奖已按季给予员工在浮动工资中体现，但如果公司盈利状况良 好，可根据员工当年总体表现额外予以奖励。 （特殊贡献奖） 第三十四条        特殊贡献奖用于奖励对公司有特殊贡献的员工，由公司总经理提名发放， 如销售人员超额完成销售任务等。 （优秀员工奖） 第三十五条        优秀员工奖是通过评选为获得优秀称号的员工颁发的额外奖金，以鼓励员 工继续努力为公司创造更优异的成绩。（可按月或按季奖励） （其它奖励措施） 第三十六条        其它临时性奖励。 第七章  保密要求（是否需要） （保密规定） 第三十七条        公司工资报酬政策、制度、办法公开，人力资源部组织培训宣传，使每个员 工了解公司价值导向、价值评价、价值分配原则。 第三十八条        公司每位员工基本工资及浮动工资是保密的，从部门经理起，对上透明， 而对下、对平级保密。 第三十九条        员工个人工资属保密范畴，所有员工均应遵守下列规定： 1、不得以任何方式向他人泄露自己的工资待遇； 2、不得以任何方式打听别人的工资待遇。 （处罚规定） 第四十条        违反上述保密规定任意一条者，一经发现，则给予降薪或罚款（ 100 至 1000 元）处理，对造成严重不良影响者予以开除。 第八章  附  则 第四十一条        本薪酬制度每年三月份检讨修订一次，由人力决策层根据外部环境变化、 公司内部实施情况提出修订方案，本制度的修订、终止权归公司办公会议。 第四十二条        本制度的解释权归公司决策层。 第四十三条        本制度经总经理签字后，自 年 月 日起试行一个月后无修改 则立即执行。公司原有薪酬相关制度及文件有与本制度相冲突的，均按本制度办理。 附注： 最后工资构成形式为：序号+姓名 基本工资+岗位补贴+技术补贴+满勤-请假-旷工-迟到 早退+加班工资+其他=应发小计-个人所得税-社保-借款=实际发放

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薪酬管理制度_5

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薪酬管理制度 部 门 ： 集 团 人 力 资 源 中 心 主 题 ： 薪 酬 管 理 制 度 档 案 号 ： 天 河 人 字 〔 2010 〕 019 号 签 批 ： 李 建 玲 生 效 日 期 ： 2010 年 12 月 16 日 签 批 日 期 ： 2010 年 12 月 16 日 为 适 应 集 团 发 展 要 求 ， 规 范 各 单 位 薪 酬 管 理 ， 充 分 发 挥 薪 酬 的 激 励 作 用 ， 结 合 集 团 公 司 情 况 ， 并 依 据 员 工 对 公 司 的 贡 献 、 个 人 能 力 、 以 及 岗 位 责 任 大 小 进 行 合 理 的 薪 酬 分 配 ， 特 制 订 此 制 度 。 一 、 制 定 原 则 1 、 内 部 公 平 原 则 ： 按 照 集 团 各 酒 店 经 营 定 位 以 及 员 工 岗 位 承 担 责 任 的 大 小 、 需 要 知 识 能 力 的 高 低 、 工 作 性 质 和 劳 动 力 供 求 状 况 的 不 同 ， 合 理 体 现 不 同 层 级 。 2 、 外 部 竞 争 原 则 ： 保 持 在 同 行 业 中 薪 资 具 有 一 定 的 竞 争 优 势 。 3 、 绩 效 激 励 原 则 ： 本 制 度 与 团 队 和 个 人 的 绩 效 完 成 状 况 密 切 相 关 ， 不 同 的 绩 效 考 评 结 果 均 在 薪 酬 中 准 确 地 体 现 ， 实 现 员 工 的 自 我 公 平 ， 从 而 最 终 保 证 企 业 整 体 绩 效 目 标 的 实 现 。 4 、 可 操 作 性 原 则 ： 各 酒 店 薪 酬 水 平 须 与 集 团 的 效 益 和 承 受 能 力 保 持 一 致 ， 人 力 成 本 的 增 长 幅 度 应 低 于 总 利 润 的 增 长 幅 度 ， 使 员 工 与 企 业 能 够 利 益 共 享 。 5 、 薪 酬 保 密 原 则 ： 公 司 或 酒 店 的 薪 酬 总 额 、 员 工 的 薪 酬 结 构 、 薪 酬 水 平 为 集 团 公 司 核 心 机 密 ， 各 级 员 工 需 遵 循 保 密 规 定 ， 不 得 对 外 泄 露 ， 也 不 得 打 听 、 议 论 其 他 同 事 的 薪 酬 ， 不 得 告 知 其 他 人 员 自 己 的 薪 酬 情 况 。 6、 合 法 性 ： 本 制 度 遵 照 国 家 有 关 劳 动 人 事 政 策 。 二 、 管 理 机 构 为 便 于 对 集 团 公 司 薪 酬 管 理 ， 设 立 薪 酬 管 理 委 员 会 主 任 ： 集 团 总 经 理 成 员 ： 集 团 分 管 副 总 、 集 团 人 力 资 源 总 监 、 集 团 财 务 总 监 职 责 ： 1 、 薪 酬 管 理 委 员 会 为 集 团 薪 酬 管 理 的 最 高 机 构 ， 日 常 的 薪 酬 管 理 由 集 团 人 力 资 源 中 心 负 责 。 2 、 制 定 并 审 查 集 团 薪 酬 调 整 策 略 及 计 入 薪 酬 的 其 他 各 种 货 币 形 式 的 激 励 措 施 。 3 、 审 查 个 别 薪 酬 调 整 及 整 体 薪 酬 调 整 方 案 和 建 议 ， 并 行 使 审 定 权 。 三 、 薪 酬 职 级 1 、 按 照 集 团 现 有 组 织 结 构 体 系 并 结 合 经 营 运 作 要 求 ， 分 别 用 字 母 A 、 B 、 C 、 D 、 E 、 F 表 示 各 级 人 员 行 政 级 别 划 分 及 薪 酬 职 系 。 2 、 根 据 六 级 制 ， 决 定 今 后 各 等 级 人 员 的 行 政 管 理 职 责 、 工 作 范 围 、 工 作 内 容 、 工 作 要 求 以 及 福 利 待 遇 等 各 方 面 的 问 题 。 3、 六 级 的 划 分 范 围 A 级 — 集 团 正 副 总 经 理 B 级 — 酒 店 正 副 总 经 理 及 集 团 职 能 中 心 正 副 总 监 C 级 — 经 理 级 （ 包 括 店 长 、 酒 店 总 经 理 助 理 、 行 政 总 厨 、 各 部 门 经 理 、 厨 师 长 — 指 酒 店 厨 房 第 一 责 任 人 ） D 级 — 主 管 级 （ 厨 房 各 档 口 厨 师 长 行 政 级 别 属 于 主 管 级 ） E 级 — 领 班 级 F 级 — 员 工 级 4、 薪 级 划 分 ： 4.1 根 据 员 工 所 在 岗 位 责 任 大 小 、 劳 动 难 易 程 度 、 业 务 技 能 高 低 、 员 工 的 工 作 表 现 及 劳 动 力 供 求 关 系 等 因 素 ， 综 合 确 定 员 工 的 岗 位 工 资 等 级 。 4.2 为 体 现 相 同 岗 位 上 不 同 能 力 和 水 平 的 员 工 个 人 价 值 差 距 和 给 员 工 提 供 合 理 的 晋 级 空 间 ， 每 个 职 系 中 的 薪 级 从 低 到 高 分 为 五 至 十 个 档 次 ， 形 成 集 团 的 岗 位 工 资 等 级 标 准 。 4.3 集 团 的 工 资 等 级 作 为 员 工 入 职 、 转 正 、 晋 级 、 转 岗 、 晋 升 等 工 资 调 整 的 参 照 标 准 。 四 、 薪 资 结 构 员 工 薪 资 总 额 =标 准 工 资 （ 基 本 工 资 +职 务 工 资 + 全 勤 奖 ） +绩 效 工 资 +提 成 类 工 资 +补 贴 类 工 资 1 、 基 本 工 资 为 员 工 基 本 生 活 保 障 工 资 ， 由 集 团 人 资 中 心 根 据 劳 动 部 门 公 布 的 东 营 市 当 年 最 低 工 资 进 行 统 一 调 整 。 2 、 职 务 工 资 按 照 员 工 所 在 岗 位 责 任 大 小 等 为 依 据 确 定 。 3 、 全 勤 奖 为 员 工 当 月 出 勤 除 正 常 公 休 及 法 定 假 期 外 ， 没 有 其 他 请 假 、 旷 工 现 象 。 若 员 工 因 当 月 入 职 、 正 常 离 职 、 调 动 而 造 成 不 满 勤 者 可 享 受 全 勤 奖 。 4 、 绩 效 工 资 ： 与 所 在 单 位 绩 效 挂 钩 ， 具 体 按 照 当 年 的 《 绩 效 考 核 方 案 》 执 行 。 4.1 月 度 实 际 出 勤 天 数 ＜ 20 天 、 试 用 期 人 员 、 季 节 工 、 钟 点 工 、 协 议 工 资 人 员 、 外 包 岗 位 不 参 与 绩 效 考 核 。 4.2 院 校 实 习 生 从 实 习 期 的 第 四 个 整 月 开 始 享 受 绩 效 工 资 。 4.3 月 度 出 勤 ≥ 20 天 但 不 满 勤 者 ， 绩 效 工 资 根 据 实 际 出 勤 天 数 计 发 。 5 、 提 成 类 工 资 为 各 酒 店 为 激 励 员 工 所 制 定 的 各 项 提 成 政 策 奖 励 ， 包 括 ： 酒 水 奖 、 菜 品 及 商 品 销 售 提 成 、 预 付 款 及 一 卡 通 销 售 提 成 、 订 餐 及 订 房 提 成 、 翻 台 提 成 等 。 6 、 补 贴 类 工 资 包 括 应 届 大 学 生 学 历 补 贴 、 职 称 补 贴 、 通 讯 补 贴 、 交 通 补 贴 、 高 低 温 补 贴 、 兼 职 补 贴 、 外 租 房 补 贴 、 车 辆 补 贴 、 特 殊 津 贴 等 按 照 实 际 出 勤 天 数 计 发 ； 实 习 期 为 三 个 月 （ 含 ） 以 下 的 实 习 生 、 季 节 工 、 钟 点 工 、 协 议 工 资 人 员 、 外 包 岗 位 不 享 受 。 五、薪酬管理 1、 岗 位 薪 酬 核 定 1.1 根 据 聘 任 岗 位 决 定 薪 酬 标 准 ， 原 则 上 执 行 薪 酬 等 级 标 准 中 的 岗 位 试 用 期 工 资 ， 条 件 优 秀 的 新 入 职 熟 练 工 （ 员 工 岗 在 同 等 酒 店 或 同 等 岗 位 工 作 满 一 年 、 管 理 岗 在 同 等 酒 店 工 作 满 二 年 ） 可 根 据 实 际 情 况 进 行 考 核 鉴 定 ， 按 人 事 管 理 权 限 经 批 准 后 ， 确 定 其 入 职 工 资 。 1.2 执 行 绩 效 工 资 的 特 殊 岗 位 ， 包 括 销 售 岗 位 、 预 定 岗 位 、 信 用 员 岗 位 等 ， 根 据 考 核 方 案 ， 员 工 新 入 职 执 行 岗 位 保 底 工 资 。 2、 薪 酬 调 整 2.1 转 正 调 薪 试 用 期 员 工 转 正 后 工 资 根 据 岗 位 薪 酬 标 准 执 行 。 2.2 定 期 调 薪 为 保 持 集 团 薪 酬 的 市 场 竞 争 力 ， 集 团 人 力 资 源 中 心 及 酒 店 在 定 期 调 查 薪 酬 市 场 的 基 础 上 ， 综 合 考 虑 整 体 经 营 效 益 状 况 、 市 场 环 境 等 因 素 ， 可 在 每 年 的 6 月 份 、 12 月 份 对 员 工 进 行 定 期 调 薪 。 2.2.1 每 年 的 6 月 份 各 酒 店 可 参 照 员 工 日 常 工 作 表 现 对 部 分 优 秀 人 员 进 行 调 薪 ， 原 则 上 上 调 额 度 不 超 过 该 岗 位 一 级 工 资 。 2.2.2 每 年 的 12 月 份 对 员 工 进 行 晋 级 考 核 ， 根 据 考 核 成 绩 ， 按 照 2:7:1 原 则 由 酒 店 统 一 制 定 调 整 方 案 ， 报 集 团 审 核 后 实 施 。 对 于 考 核 优 秀 的 员 工 可 实 行 越 级 调 整 ， 对 于 考 核 合 格 的 员 工 正 常 晋 级 ， 对 于 考 核 不 合 格 的 员 工 不 调 整 或 降 级 。 2.3 岗 位 变 动 调 薪 2.3.1 升 职 调 薪 ： 员 工 升 职 需 经 过 三 个 月 的 见 习 期 ， 在 见 习 期 内 仍 享 受 原 工 资 待 遇 ， 见 习 期 满 转 正 后 按 所 在 职 系 对 应 岗 位 工 资 的 最 低 档 起 薪 ， 如 原 岗 位 工 资 高 于 转 正 后 岗 位 最 低 起 薪 的 ， 则 在 现 有 基 础 上 上 浮 一 级 工 资 。 2.3.2 降 职 调 薪 ： 员 工 降 职 后 ， 须 在 降 职 生 效 之 日 起 调 整 岗 位 工 资 ， 按 所 降 岗 位 对 应 工 资 的 最 低 档 起 薪 。 2.3.3 转 岗 调 薪 ： 发 生 平 级 岗 位 转 换 的 ， 见 习 期 满 后 ， 按 所 转 岗 位 对 应 薪 级 的 最 低 档 起 薪 ； 公 司 出 于 人 才 培 养 的 角 度 ， 对 成 长 阶 段 的 优 秀 员 工 进 行 岗 位 轮 换 转 岗 的 ， 可 单 独 申 请 其 岗 位 工 资 ， 按 审 批 意 见 执 行 。 因 不 适 应 岗 位 要 求 或 员 工 个 人 原 因 申 请 的 岗 位 转 换 和 临 时 工 作 调 整 ， 工 资 待 遇 自 转 岗 之 日 起 进 行 调 整 ， 按 所 转 换 岗 位 对 应 薪 级 的 最 低 档 起 薪 。 2.4 奖 励 调 薪 对 于 做 出 突 出 贡 献 的 员 工 ， 酒 店 可 申 请 奖 励 上 调 一 级 岗 位 工 资 ， 按 人 事 管 理 权 限 签 批 后 执 行 。 2.5 其 它 调 薪 员 工 违 反 集 团 或 酒 店 相 关 规 定 的 ， 根 据 其 错 误 性 质 、 情 节 轻 重 ， 由 所 在 酒 店 上 报 处 理 意 见 ， 做 相 应 减 薪 ， 按 人 事 管 理 权 限 签 批 后 执 行 。 3、 薪 酬 支 付 每 月 的 20 日 支 付 上 月 工 资 ， 考 勤 统 计 以 自 然 月 为 周 期 。 4、 工 资 制 作 参 照 集 团 《 工 资 制 作 及 审 批 流 程 》 执 行 。 5. 工 资 计 算 实 发 工 资 总 额 =标 准 工 资 +绩 效 工 资 +补 贴 类 工 资 +提 成 类 工 资 +应 补 工 资 -应 扣 项 目 5.1 补 贴 类 各 项 工 资 根 据 集 团 各 项 福 利 制 度 审 批 后 予 以 享 受 ； 5.2 提 成 类 各 项 工 资 各 酒 店 根 据 审 批 后 文 件 执 行 ； 5.3 年 假 、 婚 假 、 丧 假 、 补 休 、 护 理 假 为 带 薪 假 期 ， 按 照 正 常 出 勤 工 资 标 准 计 发 ， 但 当 月 出 勤 不 满 15 天 的 ， 不 享 受 正 常 公 休 。 5.4 产 假 符 合 国 家 结 婚 规 定 ， 达 到 国 家 晚 婚 晚 育 条 件 的 女 员 工 享 有 3个 月 产 假 ， 产 假 期 间 按 照 东 营 市 最 低 保 障 工 资 给 予 核 算 ， 员 工 休 完 产 假 回 岗 一 个 月 后 随 工 资 一 同 发 放 ， 费 用 由 员 工 返 岗 后 工 作 酒 店 承 担 。 休 超 一 年 （ 含 ） 不 享 受 。 5.4 病 事 假 工 资 病 事 假 工 资 扣 发 标 准 = （ 应 发 工 资 / 当 月 天 数 ） * 病 事 假 天 数 +50 元 全 勤 奖 5.5 旷 工 工 资 旷 工 工 资 扣 发 标 准 = （ 应 发 工 资 / 当 月 天 数 ） * （ 旷 工 天 数 *3 ） +50 元 全 勤 奖 5.6 爱 心 基 金 工 资 5.6.1 新 入 职 员 工 试 用 转 正 后 ， 转 正 当 月 起 代 扣 爱 心 基 金 ； 协 议 工 资 和 外 聘 人 员 ， 自 入 职 当 月 起 代 扣 爱 心 基 金 。 5.6.2 爱 心 基 金 计 算 办 法 ： 应 发 工 资 4000 元 （ 含 ） 以 下 = 应 发 工 资 * 0.5% 应 发 工 资 4000 元 以 上 = 应 发 工 资 * 1% 5.7 特 殊 人 员 工 资 计 算 方 法 5.7.1 试 用 期 员 工 试 用 期 员 工 不 参 与 绩 效 工 资 、 不 享 受 补 贴 ， 转 正 后 按 照 正 常 员 工 享 受 各 项 津 贴 。 5.7.2 调 动 员 工 调 动 员 工 工 资 由 调 出 单 位 与 调 入 单 位 根 据 员 工 出 勤 承 担 相 应 工 资 。 调 动 工 资 扣 发 标 准 = （ 标 准 工 资 + 补 贴 类 工 资 ） / 当 月 天 数 * （ 出 勤 天 数 + 已 休 班 ） { 补 贴 类 工 资 含 大 学 生 补 贴 、 职 称 补 贴 、 外 租 房 补 贴 、 高 低 温 补 贴 、 岗 位 特 殊 补 贴 等 全 月 补 贴 ， 休 班 为 在 集 团 公 休 范 围 之 内 的 正 常 休 班 }。 调 动 员 工 调 岗 前 应 将 所 有 存 休 休 完 ， 调 入 单 位 不 接 收 存 休 。 5.7.3 调 岗 员 工 调 岗 员 工 从 调 岗 之 日 起 ， 薪 酬 标 准 执 行 调 整 后 岗 位 薪 酬 标 准 ； 调 岗 之 日 前 ， 执 行 调 整 前 岗 位 薪 酬 标 准 。 5.7.4 离 职 员 工 正 常 离 职 员 工 薪 酬 计 算 方 法 与 正 式 员 工 相 同 ， 特 殊 情 况 经 酒 店 总 经 理 批 准 可 以 发 放 现 金 。 非 正 常 离 职 员 工 薪 酬 计 算 按 旷 工 工 资 处 理 ， 但 必 须 在 赔 偿 完 因 非 正 常 离 职 而 给 企 业 造 成 的 损 失 后 才 能 发 放 。 5.7.5 代 扣 款 社 会 保 险 、 通 讯 费 、 燃 油 费 等 凡 需 要 员 工 个 人 承 担 部 分 由 集 团 或 酒 店 按 相 关 管 理 规 定 在 扣 款 项 中 代 扣 。 5.8 钟 点 工 酒 店 员 工 人 数 不 能 满 足 经 营 需 要 时 ， 可 从 酒 店 外 部 聘 用 钟 点 工 ， 钟 点 工 不 参 与 绩 效 考 核 、 不 享 受 各 类 津 贴 补 贴 ， 无 公 休 ， 按 实 际 出 勤 工 时 数 计 发 工 资 ， 工 资 标 准 为 5-7 元 ∕ 小 时 。 5.9 实 习 生 5.9.1 寒 暑 假 季 节 性 实 习 生 岗 位 工 资 由 所 在 酒 店 确 定 ， 但 不 能 超 过 其 岗 位 工 资 最 低 标 准 。 5.9.2 院 校 合 作 的 实 习 生 ， 由 集 团 统 一 与 学 校 签 订 合 作 协 议 ， 实 习 补 贴 按 协 议 执 行 。 5.9.3 实 习 生 结 束 实 习 期 并 自 愿 留 酒 店 继 续 工 作 的 ， 转 成 企 业 正 式 员 工 ， 执 行 岗 位 工 资 。 5.10 协 议 工 资 及 外 包 岗 位 员 工 按 照 签 订 的 协 议 发 放 工 资 ， 不 参 与 绩 效 考 核 ， 不 享 受 津 贴 补 贴 等 。 六 、 薪 酬 保 密 薪 酬 保 密 是 集 团 的 统 一 政 策 ， 知 情 人 员 及 员 工 本 人 不 得 以 任 何 形 式 告 诉 他 人 有 关 薪 酬 情 况 。 凡 违 反 此 规 定 的 人 员 将 受 到 相 应 警 告 处 分 ， 情 节 严 重 或 因 此 造 成 不 良 后 果 的 将 给 予 辞 退 。 七 、 说 明 1 、 本 制 度 经 集 团 总 经 理 签 批 后 生 效 ， 自 2010 年 12 月 1日 起 执 行 ， 解 释 权 归 集 团 人 力 资 源 中 心 ， 未 尽 事 宜 另 行 议 定 完 善 。 2、 本 制 度 生 效 之 日 起 ， 原 薪 酬 制 度 及 薪 酬 等 级 标 准 即 行 废 止 。 3、 本 制 度 仅 适 用 于 集 团 公 司 各 直 属 酒 店 。 附 件 《 岗 位 工 资 等 级 标 准 》 集 团 人 力 资 源 中 心 2010 年 12 月 16 日

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薪酬管理制度_2

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薪酬管理制度 1、 目的 为建立公平合理的薪酬结构，体现公司薪酬水平的竞争力，规范和优化薪酬管理， 激发员工工作的积极性。 2、 适用范围 公司各职级员工。 3、 薪资结构和内容 3.1 薪资等级（见附表一） 3.1.1 基本工资分五档，一档分九级，二档分十二级，三档分十二级，四档分十二级， 五档分十八级。 一档（A 级）：副总经理、总经理 二档（B 级）：部门经理/副经理、部门总监 三档（C 级）：分部门经理/副经理、品牌经理 四档（D 级）：高级店长、经理助理、店长、部门主管、主办会计、出纳、会计、售 后工程师 五档（E 级）：营业员、柜组长、保安、收费员、售后、下载、仓管、店长助理、仓 库班长、市场人员、业务员、文员、收银员、商务助理、报表文员 3.1.2 有关说明 （1）保洁、值班、外联薪资标准另行制定。 （2）一、二档管理人员薪资标准以总经理决定为准。 （3）销售类特殊人才可从三档起薪。 3.2 薪资结构 一档、二档管理人员：月工资=基本工资+全勤奖+补贴+特殊津贴 三档、四档、五档人员：月工资=基本工资+绩效工资+工龄工资+全勤奖+加班工 资+补贴 3.3 有关说明 3.3.1 工龄工资 （1）2001 年 1 月 31 日之前入职的员工，2007 年每月工龄工资为 50 元，2008 年 每月工龄工资增加 40 元，以后每满一年工龄工资增加 50 元； （2）2006 年 1 月 31 日之前入职的员工，2007 年每月工龄工资为 30 元，2008 年 每月工龄工资增加 40 元，以后每满一年工龄工资增加 50 元； （3）2006 年 1 月 31 日以后入职的员工，工龄满一年，工龄工资为 30 元，满两 年工龄工资增加 40 元，两年以后每满一年工龄工资增加 50 元； （4）工龄工资以 200 元封顶，达到 200 元后不再递增计算工龄工资。 3.3.2 加班工资 （1）一、二、三档管理人员基本工资含固定加班费，如因工作原因需要加班，不 另计加班费；休息日、节假日加班，可根据工作实际情况给予相应时间的补休。 （2）批发系统业务人员和市场部人员由于工作时间的不确定性，加班工资规定 与上述管理人员相同。 3.3.3 全勤奖和餐补 试用期员工不享受全勤奖和餐补。 3.3.4 绩效工资 一、二档管理人员每月不计发绩效工资；年终，总经理可根据公司全年绩效和 个人年终考核结果计发年终奖。 4、薪资发放标准 4.1 新进员工试用期：营业员为一个月，C 级及 C 级以上员工为三个月，其他员工 为二个月。工作表现优秀或对公司有较大贡献者，经所在部门申报、行政部审核、相 关人员批准后（根据公司人事管理权限而定）可提前转正。 4.2 部门副经理试用期二档一级起薪，任命后二档二级起薪； 部门经理试用期二档五级起薪，任命后二档七级起薪； 部门总监试用期二档七级起薪，任命后二档九级起薪。 4.3 品牌经理、分部门副经理试用期三档一级起薪，任命后三档二级起薪； 分部门经理试用期三档二级起薪，任命后三档四级起薪。 4.4 经理助理、店长、业务主管、会计、出纳试用期四档一级起薪，任命后四档三级起 薪； 高级店长、商务主管、采购主管、主办会计、工程师试用期四档二级起薪，任命后 四档四级起薪。 4.5 营业员试用期五档一级起薪，转正后仍从五档一级起薪； 收费员、柜组长试用期五档三级起薪，转正后五档四级起薪； 售后、保安、下载、仓管试用期五档四级起薪，转正后五档六级起薪； 店长助理、仓库班长试用期五档六级起薪，转正后五档八级起薪； 业务员、市场人员、行政文员、收银员、报表、开单、商务助理、总库仓管试用期五档 八级起薪，转正后五档十级起薪； 4.6 特殊情况经总经理批准可高套级别。 5、薪资核算 5.1 基本工资 月基本工资 = 基本工资标准－ 基本工资标准 ×缺勤天数 当月天数 5.2 绩效工资 按各岗位绩效考核办法和提成方案执行。 5.3 加班工资 营业员平时按规定时间加班每次 8 元，法定节假日加班每天 40 元（大年初一 60 元）；其他员工原则上不加班，因工作特殊情况确需节假日加班，按加班时间 1：1 的比率予以补休。 5.4 全勤奖和餐补 迟到、早退（包括开会、培训迟到和早退）、请假、旷工、一次以上忘打卡或打错卡 一律取消全勤奖；全勤奖金额为每月 30 元。 餐补单指中餐补助，每餐 3 元，没有出勤不得享受当天餐补。 5.5 其他项目计算 （1）社保代扣代缴：按相关法律法规执行； （2）个人所得税代扣代缴：按相关法律法规执行； （3）公司规定的其他应扣部分从工资中扣除。 6、薪资异动 6.1 加薪 6.1.1 工作表现优秀或职位晋升应予以加薪。 6.1.2 一年以内加薪不得超过两次，所加薪资级别一年累计不得超过三级。 6.1.3 加薪之前必须填写《调薪审批表》（见附表二），并详细说明加薪原因，经相 关部门人员审批后方可加薪。 6.1.4 加薪生效日期以总经理审批意见为准。 6.2 降薪 6.2.1 违反公司规章制度、职位降级或考核成绩落后者应予以降薪。 6.2.2 降薪幅度和次数由行政部参照公司相关规定执行。 6.2.3 降薪流程和生效日期的规定与加薪相同。 6.3 平调 同一档次的职位，平调时如需加薪，平调生效后一个月内根据考核情况确定新 的工资级别，流程与加薪相同。 7、新岗位工资的确定： 7.1 凡新设岗位，由用人部门将新岗位在组织中的位置、岗位职责及任职资格以书 面形式交行政部。 7.2 行政部根据新设岗位在组织中的位置、岗位职责及任职资格确定其职位档次和 薪资级别，报总经理批准后执行。 8、其他 8.1 薪酬管理统一由公司行政部负责。 8.2 薪酬制度属公司机密，任何员工不得泄露、讨论自己或其他员工的工资。 8.3 特殊奖励根据公司《员工行为规范》执行。 8.4 本制度自 2007 年 6 月 1 日起执行。 总经理签署 二 00 七年五月二十三日 附表一： 薪资等级表 工资级别 岗位档次 基 本 工 资 标 准 一档 二档 三档 四档 五档 十六级 1200 十五级 1150 十四级 1100 十三级 1050 十二级 4000 3000 2000 1000 十一级 3800 2850 1900 950 十级 3600 2700 1800 900 九级 9000 3400 2550 1700 850 八级 8500 3200 2400 1600 800 七级 8000 3000 2250 1500 750 六级 7500 2800 2100 1400 700 五级 7000 2600 1950 1300 650 四级 6500 2400 1800 1200 600 三级 6000 2200 1650 1100 550 二级 5500 2000 1500 1000 500 一级 5000 1800 1350 900 450 备注： 职位级别 一档（A 总经理 试用期薪资 转正后其薪 最高工资 6000 7000 9000 级） 二档（B 级） 三档（C 级） 四档（D 级） 五档（E 级） 副总经理 5000 5500 8000 部门总监 3000 3300 4000 部门经理 2600 3000 3400 部门副经理 1800 2000 3000 分部门经理 1500 1800 3000 分部门副经理、品牌经理 1350 1500 2400 高级店长、商务主管、主办 会计、采购主管、工程师 1000 1200 2000 经理助理、业务主管、店长、 会计、出纳 900 1100 1800 业务员、市场人员、行政文 员、收银员、报表、开单、商 务助理、总库仓管 800 900 1500 店长助理、仓库班长 700 800 1200 售后、保安、下载、仓管 600 650 1000 柜组长、收费员 550 600 900 营业员 450 450 800 附表二： 员工调薪审批表 部门 姓名 工号 入职日期 原薪资标准 上次调薪日期 调整后薪资 生效日期 其它 直属上司意见及签批 建议薪资： 签名及日期： 部门经理/总监意见及签批 建议薪资： 签名及日期： 行政部意见及签批 建议薪资： 签名及日期： 总经理/副总经理意见及签批 审批薪资： 签名及日期： 使用说明：1、本表由部门填写，经部门经理、总监审核后，交行政部逐级审批。 2、“调整后薪资”栏和“生效日期”栏由行政部填写。

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薪酬管理制度V3

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薪酬管理制度 编号 TH-ZD-HR-G33 叶 萍 编制部门 人力资源中心 编制 实施日期 2015.3 日期 版本：A 审核 张 畅 日期 修订：1 批准 陈阳春 日期 深圳市铁汉生态环境股份有限公司 薪酬管理制度 修订记录 日期 修订状态 修订内容 修订人 审核人 批准人 目 第一章 录 总则........................................................................1 1 目的 .......................................................................1 2 适用范围.......................................................................1 3 薪酬分配原则...................................................................1 第二章 薪酬管理组织.................................................................2 1 人力资源委员会................................................................2 2 预算管理中心..................................................................2 3 人力资源中心..................................................................2 4 各部门........................................................................2 第三章 薪酬总额....................................................................3 1 薪酬总额释义..................................................................3 2 薪酬总额预算..................................................................3 2.1 薪酬总额构成.............................................................3 2.2 薪酬总额预算.............................................................3 3.1 薪酬总额预算制订.........................................................4 3.2 薪酬总额预算审核.........................................................4 3.3 薪酬总额预算过程监控.....................................................4 第四章 薪酬结构....................................................................5 1 固定工资......................................................................5 1.1 职位工资.................................................................5 1.2 保密工资.................................................................5 2 浮动工资.....................................................................5 2.1 绩效工资.................................................................5 2.2 市场业绩提成.............................................................6 2.3 设计产值提成.............................................................6 2.4 项目达标奖金.............................................................6 2.5 专项激励奖金.............................................................6 2.6 年度效益奖金.............................................................6 3 津贴补贴......................................................................7 3.1 津贴.....................................................................7 3.2 补贴.....................................................................7 4 其他特殊情况下支付的工资......................................................8 4.1 加班工资.................................................................8 4.2 假期工资.................................................................8 第五章 薪酬管理...................................................................10 1 定薪 .........................................................................10 1.1 月薪制..................................................................10 1.2 年薪制..................................................................10 1.3 协议薪酬................................................................10 1.4 实习生薪酬.............................................................10 2 调薪.........................................................................11 2.1 个别调薪................................................................11 2.2 批量调薪................................................................11 3 核算与发放...................................................................12 3.1 工资核算...............................................................12 3.2 工资支付时间............................................................12 4 工资异常.....................................................................12 4.1 工资异常...............................................................12 4.2 异常处理流程...........................................................12 5 离职工资结算与补偿金.........................................................13 5 薪酬保密制度.................................................................13 第六章 附则与附件..................................................................14 1 附则 .........................................................................14 2 附件 .........................................................................14 第一章 总则 1 目的 为进一步建立以市场化为导向的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，规范公司薪酬管理，按照 国家和省市有关法律法规，结合公司实际情况制定本制度。 2 适用范围 本制度适用于与深圳市铁汉生态环境股份有限公司签定劳动合同的所有在职在岗员工。 3 薪酬分配原则 公司的薪酬分配坚持坚持公平性、竞争性、经济性和激励性的基本导向，充分发挥薪酬的激励作 用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理回报和激励。 3.1 战略导向原则：公司的薪酬策略来源于公司战略，在公司的不同发展阶段采用不同的薪酬策略， 薪酬管理应支撑起公司战略发展。 3.2 以岗定薪原则：按照岗位确定薪酬，实现岗变薪变； 3.3 结果导向原则：员工薪酬取决于公司绩效、组织绩效、个人绩效以及员工的任职能力状况等； 3.4 动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据公司经营效益、薪酬市场行情、宏观经济 因素等适时调整，动态的适应公司发展和公司人力资源开发的需要。 第二章 薪酬管理组织 1 人力资源委员会 人力资源委员会是公司薪酬管理的决策机构。主要职责如下： 1.1 决定公司薪酬政策、薪酬水平，核准各项薪酬制度、方案； 1.2 评估公司薪酬政策的内在理念； 1.3 监督薪酬政策的执行情况。 2 预算管理中心 预算管理中心是全面预算管理、战略管理的决策机构。主要职责如下： 2.1 审批薪酬预算管理相关政策、制度、规定等文件； 2.2 审核薪酬预算编制方案、预算目标及其调整方案。 3 人力资源中心 人力资源中心是公司日常薪酬管理的主要组织及实施部门。主要职责如下： 3.1 负责薪酬管理制度、流程和薪酬方案的拟订与优化； 3.2 负责员工薪酬的预算与核算，并对薪酬管理制度有解释权。 4 各部门 主要职责如下： 4.1 按照人力资源中心的规范要求，提供薪酬核算依据； 4.2 对部门人员的薪酬调整，奖金发放等提供建议与意见。 第三章 薪酬总额 1 薪酬总额释义 薪酬总额是指公司在一定时期内直接支付给员工的劳动报酬总额，包含固定工资、浮动工资、津 贴补贴及其他特殊情况下支付的工资。 2 薪酬总额预算 每年初人力资源中心根据上年度的公司经营业绩、薪酬总额及本年度的经营目标，结合市场、行 业人均工资水平确定本年度的薪酬总额预算。 2.1 薪酬总额构成 2.1.1 薪酬总额分类 公司薪酬总额分为职能部门工资总额、成熟业务部门工资总额、新兴业务部门工资总额，具体部 门分类依照人委会的相关决议。 2.1.2 薪酬总额构成 薪酬总额=固定工资+浮动工资+津贴补贴 2.2 薪酬总额预算 2.2.1 薪酬总额预算基数 预算基数代表公司人力成本的存量部分，即公司现有人数，薪酬水平等维持原状下的年度拟发生 额。一般根据公司上年度月人力成本支出统计数据，确定本年度预算基数。 2.2.2 薪酬总额增量 薪酬总额增量即由公司年度人力净需求产生的人力成本。一般依据公司本年度审核通过的人力需 求情况，按照人员数量、职位级别等明细数据，套算人力成本来确定薪酬总额的增量。 2.2.3 工资水平 工资水平受内外部环境共同作用，会影响薪酬总额的统一增减幅度。 一般根据外部宏观经济因素， 市场、行业平均工资水平的变化情况，以及公司内部薪酬策略来确定工资水平变化率。 2.2.4 节日补贴 节日补贴是公司福利的一部分，一般根据年度人力净需求确定预算人数，根据公司福利政策确定 节日补贴标准。 2.2.5 薪酬总额上限 薪酬总额上限指公司年度经营业绩目标限定的人力成本的最高支出额。一般以上年度百元薪酬产 值比为基础，结合本年度业绩目标及百元薪酬产值比的提升要求，计算出本年度工资总额上限。 3 薪酬总额管控 3.1 薪酬总额预算制订 人力资源中心按照本方案根据公司年度生产经营规模和人员增减、岗位调整等情况编制年度薪酬 总额预算。 3.2 薪酬总额预算审核 年度薪酬总额预算由预算管理中心及人力资源委员会审核、决策后执行。 3.3 薪酬总额预算过程监控 人力资源中心负责薪酬总额预算的过程监控，定期将实际的薪酬发生额及偏差、预算调整意见等 报送预算管理中心及人力资源委员会，预算管理中心及人力资源委员会根据实际情况作出调整决策。 第四章 薪酬结构 薪酬结构总体上由固定工资、浮动工资、津贴补贴、及其他特殊情况下支付的工资构成，按考核 周期和计发方法不同分为月薪制工资、年薪制工资和协议制工资三大种类。 1 固定工资 1.1 职位工资 职位工资是基于职位价值评估与个人职级评定结果来支付给员工的固定报酬，体现职位的相对价 值。 1.2 保密工资 员工在公司任职期间，必须遵守公司规定的所有保密规章制度，履行与其工作岗位相应的保密职 责，保密工资为 100 元/月。（劳动补充协议里的税前工资即职级工资，已包含保密工资） 2 浮动工资 2.1 绩效工资 绩效工资指根据公司经济效益和员工的劳动成果、劳动贡献支付给员工的奖励。根据绩效表现情 况，按照绩效考核结果进行绩效工资计发。 由于不同职位类别的职位性质和价值存在差异，员工的职位工资和绩效工资比例也相应有所差异 。 职位所承担的责任越大，绩效工资浮动的初始比例越大（职级内调薪，调整部分为绩效工资，因此绩 效工资比例会有所增加）。具体如下表： 管理序列 (E&M) 职等 E1 E2 E3 M1-A M1-B M2 M3-A M3-B M4-A M4-B 绩效 工资 比例 专业序列 工程类（C) 职等 绩效 工资 比例 C1-A ≥ 30% ≥ 20% C1-B C1-C C2-A C2-B C3-A C3-B C4-A C4-B ≥ 30% ≥ 20% 营销类(S) 职等 绩效 工资 比例 技术类(T) 职等 S1-A T1 S1-B S2-A S2-B S3-A S3-B S4-A T2-A T2-B ≥ 30% T3-A T3-B T4-A S4-B T4-B S5-A S5-B T5-A T5-B T5-C 绩效 工资 比例 设计类(D) 职等 D1 ≥ 30% ≥ 20% ≥ 10% D2-A D2-B D3-A D3-B D4-A ≥ 30% ≥ 20% D5-A D5-B ≥ 10% 其计算公式为：月绩效工资=月度绩效工资基数*上季度绩效考核系数 职等 绩效 工资 比例 操作序列(O) 职等 绩效 工资 比例 P1 D4-B 注：月绩效工资是根据员工上一季度绩效考核结果按月核算发放。 正式员工每月出勤不满 12 天，绩效工资不予发放。 绩效 工资 比例 职能类(P) P2-A P2-B P3-A P3-B P4-A P4-B P5-A P5-B P5-C ≥ 30% ≥ 20% ≥ 10% O1 O2-A O2-B O3-A O3-B O4-A O4-B ≥ 10% 2.2 市场业绩提成 市场业绩提成指市场销售人员在达成个人销售目标后,公司从利润中提取一定比例对员工进行激励 的补充奖励。具体发放形式详见《市场营运中心营销费用及提成方案》。 2.3 设计产值提成 设计产值提成指设计院在年度达成产值目标后,公司从利润中提取一定比例对员工进行激励的补充 奖励。具体发放形式详见《设计产值计算及产值奖励考核办法》。 2.4 项目达标奖金 项目达标奖金：指项目部在达成与公司签订的项目利润目标后,从利润中提取一定比例对所属项目 部员工进行激励的补充奖励。具体发放形式详见《项目目标责任考核及奖惩办法》。 2.5 专项激励奖金 专项激励：是指公司根据经营管理的需要，制订的临时激励薪酬，可以通过专项激励政策的形式 发布。如技术进步奖、新客户开发奖、成本控制奖、研发项目奖、优秀员工奖/管理者奖等。 2.6 年度效益奖金 年度效益奖金：是公司年度达成经营目标后,从利润中提取一定比例对员工进行激励的补充奖金。 2.6.1 公司效益奖金总额核定 年度效益奖金是在公司完成年度经营目标的基础上对员工的激励。公司根据年度业绩完成的实际 情况确定年度奖金的总额，根据经营结果和年度绩效考核成绩进行奖金分配。每年以公司可分配利润 总额为基数，计提一定比例的金额作为年度效益奖金。 年度效益奖金总额=公司可分配利润总额 *年度效益奖金提取比例 注：年度效益奖金提取比例由人力资源中心提出方案报人力资源委员会审核决议后执行。 2.6.2 年度效益奖金发放 后台职能类员工参与年度效益奖金的分配（不含试用期员工）；其中，不满一年者，效益奖金按 照实际上班月数/12×个人效益奖金额。 年度效益奖金在次年初核算，原则上在经营年度 2 月发放，年度效益奖金发放之前，与公司解除/ 终止劳动关系的员工不参与年度效益奖金的分配；在部分年度效益奖金未发放完毕之前，与公司解除/ 终止劳动关系的员工，公司将不予发放年度效益奖金余额。 3 津贴补贴 3.1 津贴 本制度中的津贴是指公司为鼓励员工在技术上、专业上积极上进，对员工在相关教育机构取得的 执业/职业资格而给予适当的补贴。资格津贴根据员工所获执业/职业资格的不同类别及级别，分别给 予不同标准的一次性补贴和月度固定补贴，具体详见《深圳市铁汉生态环境股份有限公司员工在职教 育管理实施办法》； 3.2 补贴 补贴包括车辆补贴、通讯补贴、项目补贴、高温补贴和节日补贴等国家政策性补贴及公司补贴。 具体如下： 3.2.1 车辆补贴 公司配车报销标准（已配车） 项目 未配车 交通补贴 公司停车 月卡费 实报实销 5000 元/月 实报实销 实报实销 1500 元/月 3000 元/月 实报实销 M1-B/C1/S1/T1/D1/P1 实报实销 1200 元/月 2000 元/月 实报实销 M2/C2/S2/T2/D2/P2 实报实销 800 元/月 1000 元/月 实报实销 M3-A/C3/S3-A/T3-A/D3-A/P3-A 实报实销 600 元/月 800 元/月 实报实销 M3-B/C4/S3-B/T3-B/D3-B/P3-B 实报实销 400 元/月 600 元/月 实报实销 M4/S4/T4/D4/P4 及以下 —— —— —— —— 维修保养 保险费用 停车费、路桥费、 E1/E2/E3 实报实销 M1-A 职等 油费报销上限 备注：车辆及通讯补贴需要走财务报销流程，以任命/职级认证次日起生效。 已配车报销为实报实销，停车费、路桥费、油费报销上限如上表，发票日期必须为本月。 3.2.2 通讯补贴 非项目部人员 项目部 职等 补贴标准 职级 补贴标准 E1/E2/E3 实报实销 项目经理 400 元/月 M1-A 300 元/月 项目副经理/项目总工 300 元/月 M1-B/S1/T1/D1/P1 300 元/月 项目部主管级 200 元/月 M2/S2/T2/D2/P2 300 元/月 项目部其他人员 50 元/月 M3-A/S3-A/T3-A/D3-A/P3-A 300 元/月 —— —— M3-B/S3-B/T3-B/D3-B/P3-B 150 元/月 —— —— M4/S4/T4/D4/P4 及以下 —— —— —— 3.2.3 其他福利补贴 项目 其他福利补 贴 标准 高温补贴 1.项目部、东莞铁汉、苗圃场、研发基地、供应链外勤人员标准为 300 元/月； 2.司机、苗圃、肥料厂工人标准为 200 元/月； 3.实习生（非本部）为 150 元/月； 4.高温补贴发放月份一般为 6-10 月，海南地区为 4-10 月。 项目补贴 公司根据异地工作环境针对驻外项目工作人员给予异地补贴，详见公司项目补贴相关 规定《驻项目人员补贴办法》。 节日补贴 按公司相关规定发放，年度发放五个节日（元旦、五一、中秋、国庆、春节）补贴： 1.已转正员工补贴标准为 300 元/人/节（含管理人员、司机、工人等）； 2.试用期人员节日补贴减半发放； 备注：节日前 10 天内入职的人员不享受节日补贴，节日前 10 天内转正的人员按试用期 人员标准发放；对于离职的人员，节日补贴计发至提出辞职之日。 旅游补贴 入职（与公司签订劳动合同的在编人员）不满 1 年 800 元/人/年，入职 1 年及以上人员 3000 元/人/年（如标准发生变动，由人力资源委员会决议） 社会保险 根据国家、省、市政府有关社会保险法律法规和政策的规定，公司为员工缴纳由公司 承担的各项保险费，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险 住房公积金 根据深圳市政府住房公积金的规定，公司为员工缴纳由公司承担的住房公积金，缴纳 比例为 6% 年度体检 公司每年定期为员工办理全身体检 住宿 公司为符合条件的员工提供住宿条件，具体参考《员工宿舍管理制度》 食堂 公司免费为员工提供食堂就餐 4 其他特殊情况下支付的工资 4.1 加班工资 4.1.1 因工作需要加班，经相关领导批准，可依照其加班时间计发加班费或补休；双休或节假日加 班，应尽量先给予补休。 4.2.2 加班费的计算标准：正常工作日加班工资标准为本人小时工资的 150%；休息日加班工资标 准为本人小时工资的 200%，节假日加班工资标准为本人小时工资的 300%。 4.2 假期工资 根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、定期休假、 停工学习、执行国家或社会义务等原因，按职位工资的一定比例支付工资，具体比如见下表： 假别 发放比例 事假 0 病假 60%-80% 工伤假 根据相关法律法规执行 丧假 100% 婚假 100% 产假 100% 看护假 100% 哺乳假 75%、100% 备注 具体参考《工作时间与假期管理办法》 违反国家计生政策者，休产假期间不享受 公司各项薪酬福利待遇 具体参考《工作时间与假期管理办法》 节育假 100% 学习假 80%-100% 有薪公假 100% 备注：以上各假别申请条件及明细规定参见《工作时间与假期管理办法》。 根据实际情况而定 第五章 薪酬管理 1 定薪 1.1 月薪制 对于普通员工，根据市场水平及公司现有薪酬体系，采用月薪制模式。月薪标准以招聘流程结束 时，劳动补充协议上协商一致的职级工资（税前工资）额度为准。 职级工资=职位工资+保密工资+绩效工资 1.2 年薪制 对于高级人员，主要指 3 级（含）及以上人员，根据公司实际情况需要，采用年薪制模式。 采用年薪制须由用人部门提出申请，经人力资源中心根据外部人才市场状况和公司实际情况提出 初步审核意见，由员工本人、用人部门及人力资源中心三方协商一致后，将结果报至总裁批准后执行。 年薪制须明确界定工资发放方式和工作业绩，包括责任和义务等，并签订标准年薪制合同（见附 件）。 年薪制员工的薪酬以员工与公司签订的合同条款为准。 1.3 协议薪酬 对于极少数 3 级（含）及以上特殊高端人才，主要是指总工程师、营销总监、首席科学家 /首席策 划师/首席设计师/首席艺术师、项目经理、高级专/技术人员，公司现有薪酬水平无法满足需求，则采 用协议薪酬模式。 采用协议薪酬须由用人部门提出申请，经人力资源中心根据外部人才市场状况和公司实际情况提 出初步审核意见，由员工本人、用人部门及人力资源中心三方协商一致后，将结果报至总裁批准后执 行。 协议工资须明确界定工资发放方式和工作业绩，包括责任和义务等，并签订协议薪酬合同（见附 件）。 协议制员工的薪酬以员工与公司签订的合同条款为准。 1.4 实习生薪酬 实习生在公司实习期间的薪酬以公司与员工签订的实习协议的相关规则为准。 薪酬模式附表: 组成 模式 月薪制 月税前工资 绩效奖金 70%-90% ≥10%，按月发放 年薪制 50%-70% 30%-50%，年底发放 协议薪酬 按协议规定 按协议规定 提成部分 年度效益 奖励 福利 补贴 按相关提 成制度执 行 按公司年 度奖金分 配方案执 行 按公司规 定执行 按公司规 定执行 注：薪酬模式因职位类别的差异和形式上有所不同，每个员工原则上只能对应一种薪酬模式，不重复享受其他类别 的薪酬模式。 2 调薪 为激励员工不断提高工作效率，公司依据总体经营效益、社会同行业平均工资水平和员工个人绩 效等情况，建立员工调薪通道，分为个别调薪和批量调薪。个别调薪主要通过以三个途径调整：岗位 调薪、绩优薪酬调薪、其他调薪。 2.1 个别调薪 2.1.1 岗位调薪 （1）职级不变，岗位发生变化引起的对应岗位价值变化的，可申请匹配调动后的岗位薪资标准； （2）职级发生变化，经组织职位部任职资格认证通过的，可申请匹配职级对应的薪资最低档。 2.1.2 绩优调薪 当员工年度个人绩效考核结果为 S 级或 A 级，经所属组织推荐可申请调薪，绩优薪酬调薪一般需 在职级内进行调整，且调整额度全部归入绩效工资部分。 2.1.3 个别调薪流程 （1）四级及以下人员调薪审批流程： 申请人及其所属直接上级填写《薪酬调整申请表 》，（岗位调薪需附上岗位调动审批流程），经 所属中心总经理、人力资源中心负责人审核后，报分管人力资源高级副总裁审批。 （2）三级及以上人员调薪审批流程： 申请人及其所属直接上级填写《薪酬调整申请表》，（岗位调薪需附上岗位调动审批流程），经 所属中心总经理、分管常务/高级副总裁审核后，报人力资源中心相关负责人、分管人力资源高级副总 裁审核，最后报总裁审批。 个别调薪申请须由各中心/事业部人力资源管理部门于 3/6/9/12 月的 15 日~20 日统一报送人力资 源中心薪酬与绩效部，审批通过后于下季度开始执行。 2.2 批量调薪 2.2.1 专项调薪 因特殊事件或特别情况（如奖励、惩处的附加内容、内外部市场环境需要等），需要对某一类或 部分员工进行薪酬批量调整的情况。 2.2.2 系统调薪 由于受物价指数、行业及地区平均工资水平、公司经营目标和年度预算等因素影响，公司认为有 必要对员工薪酬进行系统性调薪的情况。 2.2.3 批量调薪流程 （1）由所属中心或公司高级管理者提出申请或建议； （2）人力资源中心结合公司整体效益、年度薪酬总额等实际情况制定具体方案及数据测算； （3）人力资源委员会审批确定调整规则； （4）测算数据反馈给个中心事业部，中心总有权进行测算范围内的调整，超出测算范围或突破规 则需经分管高级副总裁批准； （5）人力资源中心根据各中心/事业部确认数据进行应用。 3 核算与发放 3.1 工资核算 员工薪酬由人力资源中心薪酬绩效部根据各中心提交的工资信息，进行汇总核算。经财务中心核 准，人力资源中心总签字确认后发放。 以下项目从个人的工资中直接扣除： （1） 病、事假和缺勤扣除额； （2） 社会保险及住房公积金中需要个人负担的部分； （3） 个人工资所得税； （4） 工资中需要扣除的其他类项。 3.2 工资支付时间 （1） 职位工资、绩效工资和资格津贴按月同时发放，发放日为次月的 15 日； （2） 年度效益奖金、业绩提成、产值提成等根据年末部门和个人考核结果核算发放； （3） 项目奖金根据相关规定时间核算发放； （4） 补贴按照规定的时间发放。 3.3 工资支付形式 （1）月薪制新入职员工在试用期间发放职级工资的 80%，剩余部分在其转正审批流程通过后的当 月工资中一次性发放； （2）年薪制、协议制员工按照所签合同条款发放； （3）公司采取银行代发工资的形式，实习生以现金的形式发放。 4 工资异常 4.1 工资异常 工资异常指员工根据工资条核查当月工资后，对其中的某项提出异议，要求复查并根据复查结果 进行补发补扣的情况。 4.2 异常处理流程 4.2.1 员工核对当月工资后，将异常项及情况说明发送至薪酬福利专用邮箱（xinchoufuli @sztechand.com.cn）； 4.2.2 薪酬专员根据收到的工资异常信息，对工资核发过程数据进行核查，并将核查结果反馈至员 工； 4.2.3 薪酬专员根据核查结果进行补发补扣，本月补发补扣的，需走工资核发流程；下月补发补扣 的，需登记在本月工资异常台账中。 5 离职工资结算与补偿金 员工离职时，人力资源中心按照离职程序与离职人员办理完工作交接和离职手续无异议后再视具 体离职原因发放离职结算工资： 5.1 员工因违反公司规章制度或违法违纪被公司开除的，薪酬计发至被开除之日。 5.2 员工在劳动合同期内提出辞职，按下列规定计发薪酬： （1）经公司批准的，薪酬、福利计发至辞职之日（以考勤为准）；20 号（含）之前离职的，停缴 当月社保、公积金，20 号（不含）之后离职，停缴下月公积金和社会保险; （2）未经公司批准的（指未按规定办理辞职手续），扣发离职当月薪酬、补贴及福利; （3）员工因公司原因被解除劳动合同的，薪酬、补贴、福利和社会保险计发（缴交）至解除劳动 合同当月。 5 薪酬保密制度 公司保障员工对本人薪酬的知情权，但公司的薪酬体系、薪酬水平属于公司的商业机密，员工薪 酬除公司正式授权的人员知晓外，对其他员工一律保密，员工之间不得相互打听对方的薪酬状况，并 负责对自己的薪酬状况和公司薪酬制度保密。如有打听、讨论、泄露他人薪酬和调薪数据的行为，将 按公司的相关制度进行处罚。 第六章 附则与附件 1 附则 1.1 本制度由人力资源中心负责制订、修改及解释。 1.2 对于本制度未规定的事项，则按人力资源管理相关规定及薪酬实施细则予以实施。 1.3 本制度自发布之日起实施。 2 附件 2.1 薪酬调整申请表（4 级及以下） 2.2 薪酬调整申请表（3 级及以上） 2.3 年薪制补充协议 2.4 协议薪酬合同

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薪酬管理制度 目录 1. 2. 3. 总则..........................................................................................................................................2 1.1. 目的..............................................................................................................................2 1.2. 原则..............................................................................................................................2 1.3. 适用范围......................................................................................................................2 职责分工..................................................................................................................................2 2.1. 领导班子......................................................................................................................2 2.2. 人力资源部..................................................................................................................3 2.3. 总监和部门负责人.......................................................................................................3 2.4. 各级员工......................................................................................................................3 管理规范..................................................................................................................................3 3.1. 全面薪酬体系..............................................................................................................3 3.2. 标准工资系统..............................................................................................................3 3.3. 公共福利与奖励...........................................................................................................5 3.4. 内在报酬系统..............................................................................................................6 1. 总则 1.1. 目的 1.1.1. 为完善公司的激励机制、实现公平分配、优化人工成本，特制定本制度。 1.2. 原则 1.2.1. 统一规划全面薪酬体系：全体员工实行整体一致的全面薪酬结构。在工资、奖金和福 利基础之上，将个性化薪酬、内在报酬纳入薪酬的范畴，建立外部报酬和内在报酬 相统一的全面薪酬体系，力求在人工成本与员工积极性之间，取得可持续的有效平 衡。 1.2.2. 功能导向设计薪酬项目：基于不同的功能定位，针对性设计薪酬项目。基本工资和 公共福利为员工的生活提供基本保障；绩效奖金提供直接的员工激励；个性化薪酬 着眼于提供人性化特征明显的激励；除此之外，以更丰富的薪酬手段来满足员工的 深层次需要。 1.2.3. 职位价值决定工资等级：根据职位价值差异划分职位级别，进而建立各类职系的宽 级工资架构；员工的工资等级由其所任职位直接决定。 1.2.4. 绩效评估决定薪酬兑现：员工的绩效评估结果，直接影响薪酬收入。与绩效挂钩的 绩效薪酬体系包括绩效工资、绩效奖金与工资调整等多个方面；责任模式不同的职 位，采用不同的绩效薪酬方案。 1.2.5. 个人特性影响薪酬分配：员工的绩效表现、能力水平、发展潜力等因素，影响其工资 水平及年度调薪；特殊人才可享有特殊的薪酬分配政策。 1.2.6. 综合平衡实现多元目标：人才竞争激烈的群体优先考虑外部公平，一般群体以内部 公平为主；综合考虑绩效和能力、个人绩效与团队贡献；在保证外在报酬的基础上 强化内在报酬；在不影响当前激励的基础上提供长期奖励。 1.3. 适用范围 1.3.1. 适用于公司全体员工。 2. 职责分工 2.1. 领导班子 2.1.1. 审批全公司薪酬政策与制度； 2.1.2. 审批薪酬预算并监督执行； 2.1.3. 负责重要岗位薪资核定。 2.2. 人力资源部 2.2.1. 拟定薪酬管理方案、制度、流程，报领导班子批准后组织落实； 2.2.2. 组织开展薪酬管理培训； 2.2.3. 负责薪酬管理工作的组织、协调、意见征询与答疑； 2.2.4. 负责薪酬预算、核算、薪资报表的编制； 2.3. 总监和部门负责人 2.3.1. 各总监、部门负责人是所负责业务板块/职能中心/部门薪酬制度执行的第一责任人； 2.3.2. 参与薪酬制度的讨论、宣传、意见征询和答疑； 2.3.3. 提出本业务板块/职能中心/部门员工定薪、调薪及其他奖励分配的建议； 2.3.4. 负责本业务板块/职能中心/部门薪酬制度实施效果的反馈。 2.4. 各级员工 2.4.1. 参与个人薪酬的确定； 2.4.2. 反馈个人对薪酬及薪酬管理的意见。 3. 管理规范 3.1. 全面薪酬体系 3.1.1. 公司全面薪酬体系包括固定薪酬、绩效薪酬、公共福利、个性化薪酬、内在报酬五个 组成部分。 3.1.2. 员工的固定薪酬和绩效薪酬属于员工工资的基础部分，其工资架构和发放方式详见 3.2.标准工资系统；员工的公共福利、个性化薪酬（即奖励）的构成和具体内容可参 见 3.3.公共福利与奖励；员工的内在报酬部分请参见 3.4.内在报酬系统。 3.2. 标准工资系统 3.2.1. 3.2.1.1. 工资架构 公司所有岗位根据对公司发展的影响度、工作的复杂性和创新、工作职责、工作权 限、任职资格等因素的综合考虑划分职级。 3.2.1.2. 3.2.2. 3.2.2.1. 每个职级级别设置 10 个工资档次。 新员工定薪 新员工招聘时确定入围人选后，人力资源部/直线经理根据员工所任职位确定工资 级别； 3.2.2.2. 在试用期内，新员工的工资定档遵循下列规定： • 确定职位的应届毕业生，及未确定职位的管理培训生，实习期均按第 1 档的 水平付薪； • 有经验和专业特长的引进人才，试用期按第 3～第 4 档的水平付薪； • 基于与员工沟通的结果，可以在上述原则性规定基础上适当调整工资档，但 不允许超过第 5 档。 3.2.2.3. 新员工转正之后，人力资源部组织相关人员对员工进行定档评估，程序如下： 定薪对象 总经理 定薪程序 1. 董事会与其沟通并确定方案 1. 总经理提出建议方案 公司总监 2. 董事会批准 3. 总经理与定薪对象沟通 1. 分管总监提出建议方案 2. 与人力资源部经理达成一致 公司部门经理 3. 总经理审批 4. 分管副总、人力资源部经理与定薪对象沟通 5. 人力资源部备案 1. 部门经理提出建议方案 2. 部门经理与人力资源部经理达成一致 3. 不同定薪范围采用不同授权 － 1～3 档 ，人力资源部审批 公司主管与基层员工 － 4～6 档，分管总监审批批准 － 7 档及以上 ，分管总监提议，总经理审批 4. 部门经理、人力资源部经理与定薪对象进行沟通 5. 人力资源部备案 3.2.2.4. 3.2.3. 3.2.3.1. 根据正式确定的员工标准工资金额，人力资源部门负责建立员工工资档案。 工资发放 员工工资划分为固定部分和浮动部分进行发放，浮动部分与绩效评估结果挂钩， 称为绩效薪酬。 3.2.3.2. 人力资源部于每月 1 日前将员工异动表、新员工薪资标准等上报公司总经理审核， 考勤汇总表、扣款汇总表等经各部门负责人确定后报财务部。 3.2.3.3. 财务部在次月 10 日前将员工当月工资发放到员工银行账户。 3.2.3.4. 员工应当自行承担个人所得税和社保基金中个人应当缴纳的部分，由企业从工资 中代扣代缴。员工实发薪资金额＝员工当期应得薪资－代扣个人所得税－个人应 承担的保险费－其他应扣款项。 3.2.3.5. 固定薪酬、浮动薪酬外的其他薪酬，根据具体方案的安排，或由总经理决策后， 在适当时间发放。 3.2.3.6. 如果员工在年度绩效奖和其他专项奖励正式发放日以前因任何原因离职，则不再 享受当年度尚未兑现的奖励。 3.2.4. 3.2.4.1. 年度调薪 公司业绩正常的情况下，实行制度化的年度调薪。每年度，领导班子评估公司业 绩完成状况，设定全公司统一的年度调薪系数。公司在设定年度调薪系数时，将 综合考虑公司业绩、市场行情以及 CPI 增长等社会因素，保证员工薪酬水平具有 良好的竞争力。 3.2.4.2. 如果公司业绩不达标，则公司年度调薪系数为零，即全公司员工下年度不加薪。 3.2.4.3. 年度调薪方案确定后，原则上从新年度 1 月份开始实行。 3.2.4.4. 对于业绩突出的员工，在享受正常年度普调的基础上，还可享受奖励加薪。奖励 加薪方案由人力资源部根据公司业绩情况和全体员工的年度绩效评估结果制定， 该方案应遵循比例控制原则： 奖励级别 三级 二级 一级 加薪幅度 3% 6% 10%以上 绩效评估到达最高等级， 适用条件 并且有令人信服的工作成 果 比例控制 3.2.5. 3.2.5.1. 绩效评估到达最高等级的基础 上，在项目中有突出表现 全公司 10%以内 绩效评估达到最高等级，在工作 中有杰出表现，并且原先工资相 对较低 全公司 5%以内 全公司 2%以内 易岗易薪 员工如发生职位晋升、内部调动、竞聘新岗等情形，均属于岗位变动。岗位变动 后，，根据员工新任职位，确定新的工资级别。员工只有在职级晋升的情况下， 工资才能升级。 3.2.5.2. 员工岗位变动后，在考察期内不调薪（3 个月内），按原岗位工资执行。以后调整 不再补偿。 3.2.5.3. 考察期结束，人力资源部门与本部门分管领导一道，综合评估员工对新任职位的 胜任能力水平，定工资档次。 3.2.5.4. 易岗易薪的定薪审批程序，参照新员工定薪程序执行。 3.3. 公共福利与奖励 3.3.1. 公共福利与奖励概览 3.3.2. 类别 3.3.2.1. 公共福利 具体项目 适用对象 公 社保 全体员工 共 带薪年假 工作满一年的员工 福 婚假 工作满一年的员工 丧假 工作满一年的员工 产假 工作满一年的员工 节日福利 全体员工 文体活动 全体员工 外部培训 优秀员工 利 社 保 用 全 定期奖励 奖励 适 详见《公司广告奖励管理办法》 专项奖励 体 员工，保险项目包括养老、医疗、生育、失业、工伤五项。 3.3.2.2. 带薪年假：工作满一年的员工，从第二年起可享受带薪年假，基层员工享有 2 天/ 年，主管及以上人员享有 3 天/年。 3.3.2.3. 婚假：工作满一年的员工可享有 3 天的婚假，符合晚婚条件的员工享有 7 天婚假。 婚前体检和领取结婚证两个半天可给予累计一天的公假。 3.3.2.4. 丧假：工作满一年的员工可享有 3 天的丧假（直系亲属）。 3.3.2.5. 产假：工作满一年的女性员工可享有三个月产假，和累计 10 天的孕期体检公假； 员工配偶分娩可请产假 7 天。 3.3.2.6. 节日福利：每年的春节、中秋节，公司向全体员工发放礼品。 3.3.2.7. 文体活动：公司根据每年实际情况，组织员工旅游或进行其它文体活动（标准为 200 元/人）。 3.3.2.8. 外部培训：公司为优秀员工提供外出学习和受训的机会 3.4. 内在报酬系统 3.4.1. 在物质性激励之外，公司还建立立体式、多形式的非物质性激励措施，满足员工深 层次的内在需要。 3.4.2. 社交充实：根据员工的兴趣爱好以及社会交往的需求，在工作之余开展各种丰富， 多彩的活动，满足员工社会属性的需要。 3.4.3. 员工参与：通过信息分享、群策群力等方式，鼓励员工积极参与，能够更好的让员 工在工作中获得尊重和认同。 3.4.4. 职业发展：为员工提供各种培养开发措施，提高能力，并结合公司发展实现员工和 公司的共同成长，满足员工在职业上实现自我价值的需要。 3.4.5. 文化认同：加强员工对企业文化的认同，通过各种荣誉的体验，强化员工自豪感， 满足员工精神层面价值观的自我实现。 3.4.6. 具体管理政策参见相关具体规定。

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薪酬管理制度2015

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文 件 编 号 颁发部门 薪酬制度 页 人力资源部 数 生效日期 编 制 者 审 核 者 批 准 者 编制日期 审核日期 批准日期 抄送 至 一、目的: 为进一步深化本企业分配制度改革，坚持企业工资总额增长匹配企业经济效益增长、员 工工资额度匹配员工生产效率和贡献度的原则下，特制订本公司企业内部工资分配方案实 施细则。 二、实施范围： 凡与本公司签订劳动合同书或聘用协议，建立劳动关系并聘用上岗的员工实行本工资方案。 三、工资分配形式 本公司实行六种工资分配形式：即年薪工资制分配办法、固定岗位动态薪酬工资分 配办法、固定岗位固定薪酬工资分配办法、提成工资分配办法、计件工资分配办法、特殊 工资分配办法。 本公司总经理办公会以上管理人员实行年薪工资制工资分配办法。核心层、中层管理人 员、技术人员、基层人员实行固定岗位固定薪酬工资分配方法+固定岗位动态薪酬工资分配 办法。营销人员实行固定岗位固定薪酬工资分配方法+固定岗位动态薪酬工资分配办法+提 成工资分配办法。生产车间生产工人实行固定岗位固定薪酬工资分配办法和计件工资分配 办法。公司根据企业生产经营实际需要，对特殊的管理人员、专业技术人员、生产人员及特 殊的专家、顾问等实行特殊工资分配办法。 四、工资结构分析 本企业各种形式工资的工资结构一般都包括了等级工资、绩效考核工资、员工企业工龄 工资、补贴工资等组成部分。销售人员增加提成工资，一线工人增加计件工资。 （一）等级工资 按桂林市政府规定的最低工资保障标准执行，根据企业实际情况将基本工资确定为如 下表所示。 等级工资是根据员工所在的岗位、担任的职务、实际具备的技能水平以及工作条件、劳 动强度确立的工资。 *******有限公司工资级别表 岗位类别 A 类总经理办公会以上 人员 级别 级别工资 A10 12033 A9 11733 A8 11433 A7 11133 A6 10833 A5 10133 对应岗位 备注 300 元/级 B 类核心层 C 类中层 A4 9833 A3 9533 A2 9233 A1 8933 B20 8500 B19 8250 B18 8000 B17 7750 B16 7500 B15 7250 B14 7000 B13 6750 B12 6500 B11 6250 B10 6000 B9 5750 B8 5500 B7 5250 B6 5000 B5 4750 B4 4500 B3 4250 B2 4000 B1 3750 C20 5638 C19 5458 C18 5278 C17 5098 C16 4918 C15 4738 C14 4558 C13 4378 C12 4198 C11 4018 C10 3838 C9 3658 C8 3478 C7 3298 C6 3118 250 元/级 180 元/级 C5 2938 C4 2758 C3 2578 C2 2398 C1 2218 D20 4238 D19 4118 D18 3998 D17 3878 D16 3758 D15 3638 D14 3518 D13 3398 D12 3278 D11 3158 　 D10 3038 　 D9 2918 　 D8 2798 　 D7 2678 　 D6 2558 　 D5 2438 　 D4 2318 D3 2198 D2 2078 D1 1958 E20 2638 E19 2573 E18 2508 E17 2443 E16 2378 E15 2313 E14 2248 E13 2183 E12 2118 E11 2053 E10 1988 E9 1923 E8 1858 　 　 　 　 　 　D 类助理层 　 　 　 E 类基层 120 元/级 65 元/级 E7 1793 E6 1728 E5 1663 E4 1598 E3 1533 E2 1468 E1 1403 （二）绩效考核工资 员工考核工资是将员工工资与员工个人工作表现和工作任务完成情况挂钩，列入浮动 工资部分。浮动工资根据各岗位技术或专业要求及劳动强度来定。额度为 500-1500 元/月。 月实发绩效工资=绩效考核工资额度*当月绩效得分系数 。生产中心工人不按此额度执行， 按当月计件工资的 10%作为考核额度。试用期员工无绩效考核工资，只发放等级工资。 五、福利 公司根据各岗位的具体情况设立不同的福利和津贴。根据经营状况提供三八妇女节、中秋节、 春节的礼品和礼金。年终奖（或责任状）金额也根据公司当年经营状况，按自然年进行核 算，于春节前后发放。公司有权根据各岗位不同情况及公司经营业绩情况每年予以调整。 六、人力资本级别的划分及其对应的工资标准档级 （一）年薪工资制分配办法的人力资本级别划分： 1．A 类级别对应总经理职务级别； 2．B 类级别对应一级部门负责人及核心层职务级别； 3．C 类级别对应技术类较强的中层管理职务级别； 4．D 类级别对应普通中层助理职务级别； 5．E 类级别对应基层职务级别。 A 类级别划分为 10 个等级，其他类别各划分为 20 个等级。员工依据岗位要求的不同、 工作能力的不同、在公司年限的不同依具体情况而定。 六、各类休假工资标准参见国家法律规定核发。 七、公司每月工资发放为上一个“自然月”的工资，发放日期为每月的 25 日前。 八、此薪酬管理制度解释权归*********公司所有。

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薪酬管理制度

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薪酬管理制度 1. 总则 1.1. 目的 1.1.1. 为完善公司的激励机制、实现公平分配、优化人工成本，特制定本制度。 1.2. 原则 1.2.1. 统一规划全面薪酬体系：全体员工实行整体一致的全面薪酬结构。在工资、奖金和福 利基础之上，将个性化薪酬、内在报酬纳入薪酬的范畴，建立外部报酬和内在报酬 相统一的全面薪酬体系，力求在人工成本与员工积极性之间，取得可持续的有效平 衡。 1.2.2. 功能导向设计薪酬项目：基于不同的功能定位，针对性设计薪酬项目。基本工资和 公共福利为员工的生活提供基本保障；绩效奖金提供直接的员工激励；个性化薪酬 着眼于提供人性化特征明显的激励；除此之外，以更丰富的薪酬手段来满足员工的 深层次需要。 1.2.3. 职位价值决定工资等级：根据职位价值差异划分职位级别，进而建立各类职系的宽 级工资架构；员工的工资等级由其所任职位直接决定。 1.2.4. 绩效评估决定薪酬兑现：员工的绩效评估结果，直接影响薪酬收入。与绩效挂钩的 绩效薪酬体系包括绩效工资、绩效奖金与工资调整等多个方面；责任模式不同的职 位，采用不同的绩效薪酬方案。 1.2.5. 个人特性影响薪酬分配：员工的绩效表现、能力水平、发展潜力等因素，影响其工资 水平及年度调薪；特殊人才可享有特殊的薪酬分配政策。 1.2.6. 综合平衡实现多元目标：人才竞争激烈的群体优先考虑外部公平，一般群体以内部 公平为主；综合考虑绩效和能力、个人绩效与团队贡献；在保证外在报酬的基础上 强化内在报酬；在不影响当前激励的基础上提供长期奖励。 1.3. 适用范围 1.3.1. 适用于公司全体员工。 2. 职责分工 2.1. 领导班子 2.1.1. 审批全公司薪酬政策与制度； 2.1.2. 审批薪酬预算并监督执行； 2.1.3. 负责重要岗位薪资核定。 2.2. 人力资源部 2.2.1. 拟定薪酬管理方案、制度、流程，报领导班子批准后组织落实； 2.2.2. 组织开展薪酬管理培训； 2.2.3. 负责薪酬管理工作的组织、协调、意见征询与答疑； 2.2.4. 负责薪酬预算、核算、薪资报表的编制； 2.3. 总监和部门负责人 2.3.1. 各总监、部门负责人是所负责业务板块/职能中心/部门薪酬制度执行的第一责任人； 2.3.2. 参与薪酬制度的讨论、宣传、意见征询和答疑； 2.3.3. 提出本业务板块/职能中心/部门员工定薪、调薪及其他奖励分配的建议； 2.3.4. 负责本业务板块/职能中心/部门薪酬制度实施效果的反馈。 2.4. 各级员工 2.4.1. 参与个人薪酬的确定； 2.4.2. 反馈个人对薪酬及薪酬管理的意见。 3. 管理规范 3.1. 全面薪酬体系 3.1.1. 公司全面薪酬体系包括固定薪酬、绩效薪酬、公共福利、个性化薪酬、内在报酬五个 组成部分。 3.1.2. 员工的固定薪酬和绩效薪酬属于员工工资的基础部分，其工资架构和发放方式详见 3.2.标准工资系统；员工的公共福利、个性化薪酬（即奖励）的构成和具体内容可参 见 3.3.公共福利与奖励；员工的内在报酬部分请参见 3.4.内在报酬系统。 3.2. 标准工资系统 3.2.1. 3.2.1.1. 工资架构 公司所有岗位根据对公司发展的影响度、工作的复杂性和创新、工作职责、工作权 限、任职资格等因素的综合考虑划分职级。 3.2.1.2. 3.2.2. 3.2.2.1. 每个职级级别设置 10 个工资档次。 新员工定薪 新员工招聘时确定入围人选后，人力资源部/直线经理根据员工所任职位确定工资 级别； 3.2.2.2. 在试用期内，新员工的工资定档遵循下列规定： • 确定职位的应届毕业生，及未确定职位的管理培训生，实习期均按第 1 档的 水平付薪； • 有经验和专业特长的引进人才，试用期按第 3～第 4 档的水平付薪； • 基于与员工沟通的结果，可以在上述原则性规定基础上适当调整工资档，但 不允许超过第 5 档。 3.2.2.3. 新员工转正之后，人力资源部组织相关人员对员工进行定档评估，程序如下： 定薪对象 总经理 定薪程序 1. 董事会与其沟通并确定方案 1. 总经理提出建议方案 公司总监 2. 董事会批准 3. 总经理与定薪对象沟通 1. 分管总监提出建议方案 2. 与人力资源部经理达成一致 公司部门经理 3. 总经理审批 4. 分管副总、人力资源部经理与定薪对象沟通 5. 人力资源部备案 1. 部门经理提出建议方案 2. 部门经理与人力资源部经理达成一致 3. 不同定薪范围采用不同授权 － 1～3 档 ，人力资源部审批 公司主管与基层员工 － 4～6 档，分管总监审批批准 － 7 档及以上 ，分管总监提议，总经理审批 4. 部门经理、人力资源部经理与定薪对象进行沟通 5. 人力资源部备案 3.2.2.4. 3.2.3. 3.2.3.1. 根据正式确定的员工标准工资金额，人力资源部门负责建立员工工资档案。 工资发放 员工工资划分为固定部分和浮动部分进行发放，浮动部分与绩效评估结果挂钩， 称为绩效薪酬。各类别的工资划分方式、绩效薪酬支付方式。 3.2.3.2. 人力资源部于每月 1 日前将员工异动表、新员工薪资标准等上报公司总经理审核， 考勤汇总表、扣款汇总表等经各部门负责人确定后报财务部。 3.2.3.3. 财务部在次月 10 日前将员工当月工资发放到员工银行账户。 3.2.3.4. 员工应当自行承担个人所得税和社保基金中个人应当缴纳的部分，由企业从工资 中代扣代缴。员工实发薪资金额＝员工当期应得薪资－代扣个人所得税－个人应 承担的保险费－其他应扣款项。 3.2.3.5. 固定薪酬、浮动薪酬外的其他薪酬，根据具体方案的安排，或由总经理决策后， 在适当时间发放。 3.2.3.6. 如果员工在年度绩效奖和其他专项奖励正式发放日以前因任何原因离职，则不再 享受当年度尚未兑现的奖励。 3.2.4. 年度调薪 3.2.4.1. 公司业绩正常的情况下，实行制度化的年度调薪。每年度，领导班子评估公司业 绩完成状况，设定全公司统一的年度调薪系数。公司在设定年度调薪系数时，将 综合考虑公司业绩、市场行情以及 CPI 增长等社会因素，保证员工薪酬水平具有 良好的竞争力。 3.2.4.2. 如果公司业绩不达标，则公司年度调薪系数为零，即全公司员工下年度不加薪。 3.2.4.3. 年度调薪方案确定后，原则上从新年度 1 月份开始实行。 3.2.4.4. 对于业绩突出的员工，在享受正常年度普调的基础上，还可享受奖励加薪。奖励 加薪方案由人力资源部根据公司业绩情况和全体员工的年度绩效评估结果制定， 该方案应遵循比例控制原则： 奖励级别 三级 二级 一级 加薪幅度 3% 6% 10%以上 绩效评估到达最高等级， 适用条件 并且有令人信服的工作成 果 3.2.5.1. 上，在项目中有突出表现 全公司 10%以内 比例控制 3.2.5. 绩效评估到达最高等级的基础 绩效评估达到最高等级，在工作 中有杰出表现，并且原先工资相 对较低 全公司 5%以内 全公司 2%以内 易岗易薪 员工如发生职位晋升、内部调动、竞聘新岗等情形，均属于岗位变动。岗位变动 后，，根据员工新任职位，确定新的工资级别。员工只有在职级晋升的情况下， 工资才能升级。 3.2.5.2. 员工岗位变动后，在考察期内不调薪（3 个月内），按原岗位工资执行。以后调整 不再补偿。 3.2.5.3. 考察期结束，人力资源部门与本部门分管领导一道，综合评估员工对新任职位的 胜任能力水平，定工资档次。 3.2.5.4. 3.2.6. 3.2.6.1. 易岗易薪的定薪审批程序，参照新员工定薪程序执行。 奖励 公司为期刊销售人员、其他员工和涉及新业务的人员设计了定期和专项的奖励办 法，详细的奖励内容和兑现条件等请参阅《奖励管理办法》。 3.3. 内在报酬系统 3.3.1. 在物质性激励之外，公司还建立立体式、多形式的非物质性激励措施，满足员工深 层次的内在需要。 3.3.2. 社交充实：根据员工的兴趣爱好以及社会交往的需求，在工作之余开展各种丰富， 多彩的活动，满足员工社会属性的需要。 3.3.3. 员工参与：通过信息分享、群策群力等方式，鼓励员工积极参与，能够更好的让员 工在工作中获得尊重和认同。 3.3.4. 职业发展：为员工提供各种培养开发措施，提高能力，并结合公司发展实现员工和 公司的共同成长，满足员工在职业上实现自我价值的需要。 3.3.5. 文化认同：加强员工对企业文化的认同，通过各种荣誉的体验，强化员工自豪感， 满足员工精神层面价值观的自我实现。 3.3.6. 具体管理政策参见相关具体规定。

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薪酬管理制度-范本

薪酬管理制度-范本

薪酬管理制度——范本 第一章 总 则 第一条 目的和依据 1、目的： （1）本着"以人为本"的原则，为建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，充分发挥所有员工的工 作积极性、创造性，实现公司的经营目标，特制定本薪酬管理制度。 （2）本薪酬管理制度力求最大程度地将员工自身价值的实现和企业目标的实现达成一致，从而 提高员工的工作热情和企业的凝聚力，形成留住人才和吸引人才的机制。 （3）本薪酬管理制度力求充分发挥工资制度的保障、奖惩和激励作用，体现按劳分配的原则，使 公司薪酬管理逐步走上规范之路。 （4）本薪酬管理制度提供了多样的薪酬内容，同时根据不同层次员工的实际工作情况制定不同 的薪酬标准，力求更好地满足企业和员工的需要。 （5）本薪酬管理制度从员工的最根本需要出发，力求满足员工的基本生活需求，利于员工队伍 的稳定和员工执行力的提高。 2、依据： 国家有关法律、法规、上级主管部门和集团的有关规定，制定本管理制度。 第二条 本规则所指的薪酬，是指定期发放的工资、福利及每年年终奖金。 第三条 薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。 第四条 制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司共同分享公司发展所带来的收益，把短期 收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第五条 薪酬分配的依据是：贡献、能力、态度和责任。 第六条 实行岗位制。员工工资分生活基薪＋岗位工资＋工龄补贴＋学历补贴＋技能工资＋贡献 津贴＋奖金＋特别奖励八部分。其中岗位工资依据岗位和技能确定，考虑员工所在岗位的价值；工龄 补贴根据员工在集团工作时间的长短来确定，考虑员工对公司的长期贡献；学历补贴根据员工的正式 学历水平来确定，鼓励员工提高教育水平。其中生活基薪和岗位工资，根据考核结果和业绩水平来确 定最终工资收入。 第七条 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，即工资每半年进行一次 小幅度调整，每年进行一次正式调整。 第八条 适用对象：本制度适用于所有的公司员工。下属公司和单位参照执行。 第二章 工资结构 第九条 员工的工资结构为：生活基薪＋岗位工资＋工龄补贴＋学历补贴＋技能工资＋贡献津 贴＋奖金＋特别奖励。 第十条 岗位工资根据工作的岗位和岗位所需要的技能来确定，不同岗位对应不同的岗位工资 级别。详细的工资等级表见附件。岗位工资在本工资等级内根据考核情况予以调整工资档次，达到本级 最高档次后不再上涨。 第十一条 工龄补贴为在集团的工龄补贴。根据员工在本集团工作的时间来确定，工龄补贴为每 年 10 元。 第十二条 学历补贴是根据员工所具有的学历水平来确定。此薪为员工因学习、提升自己而付出 所得到的补偿薪金，文凭以国家颁布的正式证书、最终学历为准（含集团或公司内部培训的大专生、集 团或公司派出研修取得的学历）。 学历补贴金额 学历 大专 本科 硕士 博士 博士后 补贴（元） 60 150 400 800 1200 第十三条 技能工资是根据员工取得劳动部门、人事部门、集团或公司内部颁发的技术等级证书 来确定。计算方式：岗位价薪（计件工资）×技能系数。 劳动人事部门颁发证书工资金额 技能 高级工（助理 工程师） 技师（中级职 称） 高级技师（副 高职称） 首席技师\特殊贡献技 师（正高职称） 技能系数 1.05 1.1 1.2 1.3 技能 一级工 二级工 技能系数 1.03 1.06 公司评定等级证书工资金额 三级工 四级工 五级工 六级工 1.09 1.16 1.12 1.2 七级工 八级工 1.25 1.3 集团或公司内部颁发的技术等级证书和劳动人事部门颁发证书不能同时获得技能工资，两者可取 高者给予技能工资，同时，上述技能工资标准在执行时将根据公司实际情况予以调整。 第十四条 非职人员晋级工资 非职人员晋级工资是公司根据非职人员的工作年限、工作能力和工作业绩进行综合评定设定为不 同等级的员工，享受不同等级的工资系数。计算方式：岗位价薪×等级系数。具体的晋升办法另行制定。 本项工资与技能工资不能同时获得。 营销人员晋级工资 级别 等级系数 初级营销员 中级营销员 高级营销员 资深业务员 一星 二星 三星 四星 五星 六星 七星 八星 1.03 1.06 1.09 1.12 1.16 1.2 1.25 1.3 一般工作人员晋级工资 级别 等级系数 初级员工 中级员工 明星员工 资深员工 一星 二星 三星 四星 五星 六星 七星 八星 1.03 1.06 1.09 1.12 1.16 1.2 1.25 1.3 第十五条 绩效工资。以岗位价薪的 20%作为绩效工资，以考核成绩为依据，每月兑现。 第十六条 利润工资。中层以上人员以岗位价薪总额的 10%作为利润工资，员工岗位价薪总额的 5%作为利润工资，以公司利润考核为依据次年初兑现。 第三章 各类人员工资 第十七条 公司高层工资实行年薪制。年薪总额由集团确定。 第十八条 中层管理人员工资制 中层管理人员薪酬构成由生活基薪、岗位价薪、学历补贴、工龄补贴、技能工资、贡献津贴、奖金及 特别奖励八大部分组成，即： （一）生活基薪： 此薪为员工付出劳动后而得到的基本生活薪金。 以现有中层管理人员平均收入的 30%为依据，共分四级，即： 级别 中层特级 中层正职 中层副职 中层待遇 工资 1200-2000 元 1000 元 900 元 800 元 此薪以出勤天数为考核依据。 （二）岗位价薪： 此薪以任务目标、岗位职责为依据，为员工价值的直接体现，也是核定收入档次的主要渠道和手 段。共分四级四十八档，即： 级别 一档 二档 三档 四档 五档 六档 待遇 A 级 900 1100 1300 1500 1700 1900 待遇 B 级 2100 2300 2500 2700 2900 3100 副职 A 级 1000 1200 1400 1600 1800 2000 副职 B 级 2200 2400 2600 2800 3000 3200 正职 A 级 正职 B 级 1200 2400 1400 2600 1600 2800 1800 3000 2000 3200 2200 3400 特A级 2750 3000 3250 3500 3750 4000 特B级 4250 4500 4750 5000 5250 5500 （三）学历补贴： 见第十二条。 （四）技能工资 见第十三条。 （五）工龄补贴： 见第十一条。 （六）贡献津贴： 此薪为员工在本企业劳动的贡献积累薪金，以连续整年计算（当年不享受），每年 10 元，按月 发放。 （七）奖金及特别奖励： 根据具体情况由公司领导酌定。 第十九条 后勤非职人员工资制 后勤非职人员薪酬构成由生活基薪、岗位价薪、学历补贴、工龄补贴、技能工资、贡献津贴、奖金及 特别奖励八大部分组成，即： （一）生活基薪： 此薪为员工付出劳动后而得到的基本生活薪金。 以现有后勤非职人员平均收入的 30%为依据，共分四级，即： 级别 员工级 班长级 主管级 工资 300 元 400 元 500 元 此薪以出勤天数为考核依据。 （二） 岗位价薪： 此薪以任务目标、岗位职责为依据，为员工价值的直接体现，也是拉开收入档次的主要渠道和手 段。 共分 3 个层级 34 岗，每级 12 档，共 198 档，即： 1、员工级： 级 别 A 级 人员 一 十一 十二 档 档 1400 1450 1500 1200 1250 1300 1350 1100 1150 1200 1250 1300 1000 1050 1100 1150 1200 1250 900 950 1000 1050 1100 1150 1200 800 850 900 950 1000 1050 1100 1150 690 720 750 780 810 840 870 900 二档 三档 四档 五档 六档 七档 八档 九档 十档 950 1000 1050 1100 1150 1200 1250 1300 1350 800 850 900 950 1000 1050 1100 1150 报税员 750 800 850 900 950 1000 1050 会计\出纳 700 750 800 850 900 950 650 700 750 800 850 600 650 700 750 570 600 630 660 档 文秘、基建 管理员、大 车驾驶员 会计及系 B 统管理员\ 级 银行及票 据结算员 C 级 D 级 化验员\记 账\文印\ 档案管理 E 员\信息员 级 \质量监督 员\合同管 理员\考核 员\ F 级 G 级 统计员 小货驾驶 员\小车驾 驶员 H 水电管理 级 员\厨师 550 600 650 700 750 800 850 900 950 1000 1050 1100 500 550 600 650 700 750 800 850 900 950 1000 1050 350 400 450 500 550 600 650 700 750 800 850 900 330 360 390 420 450 480 510 540 570 600 630 660 270 300 330 360 390 420 450 480 510 540 570 600 计量员\三 班入库员\ 发货员\监 I 级 磅员\收料 员\配件收 发员\原料 开票员\内 勤员\取样 工 J 级 物业管理 员\保安队 员 K 宿舍楼管 级 理员 L 食堂服务 级 员 2、班长级（档差为 100 元）： 级 别 A级 一档 二档 三档 四档 五档 六档 七档 八档 九档 十档 700 800 900 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 十一 十二 档 档 1700 1800 十一 十二 档 档 1900 2000 3、主管级（档差为 100 元）： 级 别 A级 一档 二档 三档 四档 五档 六档 七档 八档 九档 十档 900 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 （三）学历补贴： 见第十二条。 （四）技能工资 见第十三条。 （五）工龄补贴： 见第十一条。 （六）贡献津贴： 此薪为员工在本企业劳动的贡献积累薪金，以连续整年计算（当年不享受），每年 10 元，按月 发放。 （七）奖金及特别奖励： 根据具体情况由公司领导酌定。 第二十条 营销公司和供应公司人员的工资，按供销人员工资执行。 第四章 第二十一条 第二十二条 第二十三条 特别说明 法定节假日放假，假期工资按劳动法规和集团相关规定执行。 后勤员工干部非法定节假日放假，假期工资发放生活基薪。 车间放假工资： 1、因生产自身原因如生产事故、休风期间放假的，员工工资按实际计件工资发放。 2、因外因等非生产因素（如环保检查、产业政策因素、计划大修等）造成停产放假的，员工发放生 活基薪或生活费（每天 10 元）。 第二十四条 原料入炉品位低于标准品位（55%），每低一个百分点，增加 3%的产量计算计件工 资。 第五章 招聘人员工资 第二十五条 公司新招聘人员工资一般定为岗位工资等级内第一档。试用期内无岗位工资以外的 工资。试用期后不满一年，经考核合格后，进入见习期，见习期岗位工资按照岗位价薪的 50-80%执行， 如所招聘人员工作已满两年以上的，工作表现较好的可不设见习期。 第二十六条 对公司急需的特殊人才，其工资可协商定在招聘岗位工资等级内相应档。特别情况 下，应聘人员的工资要求超过该岗位等级内最高档的，经总经理批准后，其超出部分工资以特别津贴 形式发放。 第六章 附则 第二十七条 对于本办法未规定之事项，按人力资源管理规章的有关规定予以实施。对本办法的 规定有疑义时，由人力资源部负责解释。 第二十八条 各岗位的工资定级表见附件。 第二十九条 本制度的修改由人力资源部负责，报总经理和集团人力资源部批准后执行。 第三十条 本规定自公布之日起实施。

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薪酬管理制度(草案)

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薪酬管理制度（草案） 一、 总则 本制度是薪酬领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依 据，公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。 二、 适用范围 本薪酬管理制度适用于公司所有员工 三、 薪酬结构 公司的薪酬结构构成包括：工资=基本工资+岗位工资+技术补贴+工龄工资+福利津贴 等四部分组成。 四、 薪酬系统设计和管理的原则 公司追求薪酬系统的简明化和科学化，在设计及管理薪酬系统的过程中始终遵从于 以下五个原则：公平公正原则、竞争性原则、激励性原则、与公司经济效益相结合的原则和 合法性的原则。 五、试用期薪资 新进入公司的员工，在试用期间享受试用期工资，转正后由部门经理和人力资源部 按照员工能力进行评估定位。公司新招聘入职的大中专毕业生，试用期为六个月。其他新进 员工试用期为三个月。特殊人才根据实际情况，由人事部报总经理批准，确定试用期限。 试用期工资标准： 单位：元 级别 试用期薪资标准 员工级 400——800 主管级 600——1000 经理级 1000——1500 备注 试用期员工的工资根据员工的个人素质能力，由人事部和相关负责人确定具体的试 用期工资。试用期间，不享受公司的各项福利。 六、岗位调整时的薪资计算 员工晋升时，在试用期内享受新岗位薪酬的 90%，按照就高不就低的原则，若原工 资高于新岗位工资的 90%，按原工资计发。转正后由部门经理和人事行政部按员工能力素 质评估定位；当员工被降级时，按照降职后的新岗位由人事行政部重新进行评估，确定其 薪酬层级；当员工因为工作关系发生平调时，采用就高不就低的原则确定其薪酬层级；当 员工因不称职而发生平调时，由人事行政部按照员工能力素质评估定位。当工作岗位调整 时，据岗位不同，人事行政部汇同相关人员重新进行评估，确定工资层级。 七、 员工个人薪酬调整和总体薪酬调整 1、 员工薪酬的调整由人事行政部每年 4 月份组织调整，根据员工上年度绩效考核成绩的 结果进行。经理级的薪酬层级调整由总经理决定；主管级及以下的员工的薪酬层级调整 由部门经理提出，报人事行政部审核，由总经理审批后执行。 2、 薪酬层级调整包括层级晋升、层级不变动、层级降低三种。年度薪酬调整，人力资源部宏 观控制三种层级变动的比例为 30：65：52. 3、公司总体薪酬的调整：根据企业的实际经营状况，通货膨胀状况，地方政策和对未来经 营的预期，确定工资的增长比率。 八、基本工资：基本工资是公司根据国家规定，为了保障员工的最低生活所需而确定的， 基本工资亦是员工的出勤保障工资，含出勤费 30 元。基本工资标准如下： 职务等级 基本工资标准 总经理 2000 副总级 1200 经理级 800 主管级 600 员工级 400 备注 根据岗位的不同和特殊工种等情况，员工也可享受上一级基本工资。 九、岗位工资 1、岗位工资是根据岗位不同和公司经营业绩而计付的工资。岗位工资受企业经营业绩的影 响，根据公司经营情况进行上下浮动。 2、各部门负责人在每年 3 月前通过《员工调薪表》确定员工加薪（减薪）， 岗位工资按不同级别分三类，经理级（C）、主管级（D）、员工级（E）。 A、经理级（C 级）岗位工资 单位：元 级别 岗资标准 C8 3200 C7 级 2800 C6 级 2400 C5 级 2000 C4 级 1700 备注 C3 级 1400 C2 级 1200 C1 级 1000 B、主管级（D 级）岗位工资 级别 岗资标准 D6 级 1500 D5 级 1200 D4 级 1000 D3 级 800 D2 级 700 D1 级 600 备注 C、员工级（E 级）岗位工资 级别 岗资标准 E13 级 800 E12 级 750 E11 级 700 E10 级 650 E9 级 600 E8 级 550 E7 级 500 E6 级 450 E5 级 400 E4 级 350 E3 级 300 E2 级 250 E1 级 200 对个别岗位表现好的员工，可享受上层级岗资待遇。 D、业务人员岗资计算比例表（不含应收帐款扣发）： 备注 毛利额 1 万元以下 1-1.5 万元 1.5-2 万元 2-2.5 万元 2.5 万元以上 计得比例 10% 12% 15% 20% 25% 备注 毛利额正好是本档数额时，就低不就高，如毛利额是 2 万元整时，计得比 例 15%，不是 20% 十、技术补贴：公司对于专业线的技术人员实行技术补贴，技术补贴分标准如下： 级别 标准 J8 级 1000 J7 级 800 J6 级 600 J5 级 500 J4 级 400 J3 级 300 J2 级 200 J1 级 100 备注 实行技术补贴的岗位有：计算机网络管理人员、裁纸工、发排技术人员、设计人员。 十一、工龄工资 工龄工资是根据员工在本单位工作年限的长短而计付的工资，体现员工对企业的累计贡献。 工龄工资计算采用分段累计。五年以下（含）每年度累发 5 元， 六至十年每年度累发 8 元， 十一年起每年度累发 15 元，按月发放。员工无论基于何种理由，离开本公司后又回来的， 年资从新入公司之日起计发。员工的年资以每年 4 月份调整工资时调整，平时不再对年资进 行调整。按周处计算，算头不算尾。 十二、福利津贴 津贴福利是作为员工标准薪资补充的一系列费用的总和。公司规定的津贴福利项目有 值班费，仓库住勤补贴、通讯费等。 1、 值班费：对于前台人员及其他部门在中午和下午下班后一个小时必须安排人员值班，值 班费按每人每月 70 元计算，具体的值班由部门经理安排。 2、仓库住勤津贴：为确保仓库夜间安全，公司安排外地员工住仓库宿舍所发的住勤补贴， 每人每月 45 元。 十一、加班工资 1、加班工资是公司为员工超过规定的劳动时间而计付的工资。公司实行 6 天工作制，每天 工作 75.5 小时，每周工作的标准时间是 45 小时。加班在 2 小时之内不计加班费。业务人员、 中层管理人员原则上不计加班费。加班的情况，首先考虑调休，不能调休的，发放加班费。 2、 加班人员不论级别，加班费一律按 20 元/天计。小时加班工资按如下公式计算： 小时加班工资=20 元/8，加班小时数最小单位为 2 小时。 十二、假期工资 1、 事假：1-3 天，每天扣工资 20 元；4—9 天，每天扣工资 20 元，再扣除本月的出勤 费 30 元；10——15 天，扣工资 20 元/天，再扣除双倍出勤费 60 元；16 天以上， 无基本工资，按实际出勤天数计算岗位工资。 2、 病假：10 天以内，扣工资 10 元/天；10——20 天，扣工资 10 元/天，并扣除出勤费 30 元；20 天以上，按实际出勤天数计算基本工资和岗位工资。 3、 其他假期：产假、工伤假、婚假、丧假按有关规定执行。 十三、其他需扣除项目 员工的个人所得税、社会保险个人承担部分及其他应扣款在工资发放时，一并扣除。 十四、工资发放时间及发放方式 员工工资的发放时间为每月的 25 日，当月发放本月的基本工资和上月的岗位工资、绩 效工资。试用期员工工资实行固定工资制，当月发放上月工资。员工工资均通过银行划拨的 形式直接打入员工的工资卡中。 十五、工资的保密 各部门统计人员、人事行政部、财务部负责员工工资的保密工作。员工工资实行保密， 任何员工不得以任何理由打听其他员工的工资，也不得向别人泄露自已的工资。一经发现 公司将作严肃处理。 十六、工资复核 员工对工资产生疑义时，员工有权利申请工资复核，具体事宜与人事行政部联系。 十七、附则 1、 对于本管理规定所未规定的事项，由人事行政部依照其他管理制度执行，需要时及时编 制新的补充规定。 2、人事行政部每年对本管理制度进行一次检查和修正，确保本制度的适应性与有效性。 3、本管理制度解释权归人事行政部和财务部，自 年 月 日起开始执行。 济南市凯平印刷物资公司 二 00 五年十一月三十日

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薪酬管理制度(最实用、最全面)[1]

薪酬管理制度(最实用、最全面)[1]

1、 目的: 为建立促进公司成长与发展战略的工资政策，规范工资管理，把员工的工资收入与岗位责任及工作绩效密切 结合起来，建立有本公司特色的价值分配机制和内在激励机制，实现公司的可持续发展，特制定本工资管理 制度。 2、 范围 2．1 适用于本公司所有职位 2．2 适用于本公司目前之人员与机器配置。人员配置详见附件十六 人力资源配置表.机器配置详见附件十 一超产工资标准表 3、 术语和定义： 无 4、 职责与权限 4.1 董事长，总经理 根据公司的发展规划，提出本公司收入分配的原则方案，批准工资方案的实施 4.2 人力资源部 (1) 负责组织讨论并制订/修订本制度，负责本制度的执行和监督负责本制度实施过程中的解释 (2) 负责汇总整理并稽查各部门提交的考勤，考核等资料 4.3 财务部 (1) 负责拟订工资年度预算 (2) 根据人力资源部每月五日前提交的职位变动表,工资确认表,考勤记录表，每月考核结果汇总表 ,奖惩单,请假卡,厂服/口杯领用表, ,内部联络单等资料计算并发放员工各项工资 4.4 各部门 配合人力资源部实施绩效考核，提供准确的数据和各项资料 5、 基本原则: 4.1 业绩导向原则：把绩效考核的结果作为确定工资的直接依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂 钩。鼓励员工在提高工作效率和为本公司做出持续贡献的同时，享受与之相符的工资待 遇 4.2 可持续发展原则：工资的确定必须与本公司的发展战略相适应，必须与本公司的整体效益提高相适应。通 过有竞争力的工资来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高本公司的核心竞 争力 6. 具体内容 6.1 工资项目 6.1.1 班长级以上(含班长级)及办公室职员,资材部仓管员以上,人力资源部后勤人员,维修部电工之工资包括: (1) 岗位工资 (2) 全勤工资(计加班费之管理干部除外) (3) 绩效工资 (4) 节假日慰问工资 (5) 其他工资（参照附件十三工资标准表） (6) 业务/报价中心人员专有工资(仅营销部及报价中心人员享有) 6.1.2 生产部班长级以下员工,资材部出货员工之工资包括: (1) 技术工资(被评为技工之人员方可领取) (2) 节假日慰问工资 (3) 超产工资(仅生产部班长级以下人员享有) (4) 出货工资(仅资材部出货人员享有) (5) 分厂生活环境工资（仅分厂班长级以下员工享有,班长及其以上干部不享有） (6) 其他工资 6.1.3 工资的减项包括：餐费，住宿费，惩处，个人所得税，代扣社保费及其他国家规定的代扣费用 6.2 工资标准 6.2.1 岗位工资 6.2.1.1 本公司按照各部门主管均参与的岗位价值评估结果及总经办对各岗位的微调结果 ,制定各岗位工 资标准.详见附件一岗位评估标准表,附件二岗位评估结果,附件三岗位/全勤工资标准表 6.2.1.2 新入职人员和内部晋升人员之岗位工资原则上均定为其标准职等的第 1 级,试用期满经考核合格 决定予以转正后,其岗位工资均定为其标准职等的第 2 级.但对于极优秀的或特别稀缺的人才，可 根据市场价格予以破格定级，但需经总经理和董事长批准 6.2.1.3 根据公司发展需要,公司外聘相关人员(从高校直接招聘或通过其他途径招聘)纳为储备干部,至各 部门轮流学习.储备干部之试用期工资等级根据其学历,专业,经验等由人力资源部请示总经理后 另行决定.储备干部经过学习,人力资源部对其进行综合评估后决定其具体工作岗位.然后依附件 十二工资标准一览表确定其工资标准. 6.2.1.4 本公司生产部班长级以下员工和资材部出货员工无岗位工资. 6.2.1.5 其综合能力不能完全符合现任岗位要求时,由人力资源部与任职者本人沟通,确定其适任程度,然后 确定岗位工资比例金额(如: 某职员经人力资源部与之沟通,双方认同该职员只符合现任岗位任职 条件的 80%,则其岗位工资为该职位正常岗位工资额的 80%).待其通过努力学习,能弥补与该岗位 任职条件的差距后,再调整为正常岗位工资金额. 6.2.2 全勤工资 6.2.3.1 当月请假时数不超过四小时之相关管理干部和办公室职员，仓管等非普工人员,享有全勤工资. 迟到/早退者不扣全勤工资,但需按《员工手册》予以处罚.全勤工资标准详见附件三岗位/全勤 工资标准表。 6.2.3.2 计加班费之管理干部和不享有岗位工资之员工，不享有全勤工资 6.2.3 节假日慰问工资 本公司员工在公司服务满一年后,每月可享有 20 元节假日慰问工资,且以每多服务一年递增 20 元计算 （已包括在员工工资中，参见附件十一《工资标准表》）. 例: 某员工 2006 年 11 月 15 日入厂. 自 2007 年 12 月起，每月节假日慰问工资为 20 元. 自 2008 年 12 月起,每月节假日慰问工资为 40 元. 自 2009 年 12 月起,每月节假日慰问工资为 60 元. 以此类推. 6.2.4 技术工资 生产部班长级以下人员,经过评估,符合技工要求者,享有技术工资.详见附件四技术工资标准表 6.2.5 绩效工资 6.2.5.1 绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效工资. 绩效工资将公司效益与员工个人工作业绩考核得分相 结合.绩效工资是公司为体现企业文化之六“结果导向，共赢体现”而设定的员工工资，非员工 理所当然所得工资。新入职员工在公司服务满两个月后方可享有月度绩效工资,在公司服务满半年 者方可享有年度绩效工资. 6.2.5.2 员工个人工作业绩考核分为定量考核与定性考核.定量考核权重占 80%,定性考核占 20%. 定量考核 与定性考核标准详见附件五定量考核表与附件六定性考核表.人力资源部绩效专员每月 5 日 以前将上月绩效考核结果填写于每月考核结果汇总表,经人力资源部审核总经办确定后提交于 财务部. 6.2.5.3 月度绩效工资 月度绩效工资分为浮动额度与固定额度. 浮动额度指个人月度绩效工资实得金额与公司月度销售 额,货款回收率,总效率及管理成本直接挂钩; 固定额度指个人月度绩效工资实得金额与公司月度销 售额,货款回收率,总效率及管理成本无直接关系. 生产部班长级以下员工,资材部出货员工不享有 此月度绩效工资 6.2.5.3.1 以下人员享有浮动额度月度绩效工资: A. 总经办: 除秘书之外的其余所有人员 B. 人力资源部: 总监,经理,副理,课长,组长,班长,人事助理，人力资源专员，厂长, C. 工程品管部: 总监,经理,副理,课长,组长,班长,品管助理,文管,打样员,OQC,包装品管 组长,包装品管班长, 电脑/网络维护专员 D. 资材部: 除 A1 半成品仓管及仓库出货员工之外的其余所有人员 E. 生产部: 班长级（含）以上人员 6.2.5.3.2 以下人员享有固定额度月度绩效工资: A. 营销部 B. 报价中心 C. 总经办: 秘书 D. 人力资源部:总务专员,保安队长,保安班长，保安员，前台,管家，环保员 E. 资材部: A1 半成品仓管 F. 工程品管部: 6.2.5.3.3 浮动金额月度绩效工资计算方法如下: 6.2.5.3.3.1 公司月销售额低于保底销售额目标 946 万元(此标准跟随原料价格变动,详见本制度 6.5.2.4.1 中 的说明)时,当月所有人员无绩效工资;当月总效率低于 150 米/时 ，当月所有人员无绩 效工资 [总效率等于：（实际出货数量-客户退货数量）/ 当月公司所有人员上班总时 数] 6.2.5.3.3.2 塑胶部电线当月实际出货数量（出货数量减去退货数量）低于 180 万米时，当月塑胶 部生产课所有干部不享有月度绩效工资 6.2.5.3.3.3 公司月销售额为 946 万元---1146 万元(此标准跟随原料价格变动,详见本制度 6.5.2.4.1 中 的说明)时,所有人员无月度绩效工资(同时亦全额发放岗位工资,全勤工资,节假日慰问 工资,超产工资); 6.2.5.3.3.4 销售额为 1147 万元(此标准跟随原料价格变动,详见本制度 6.5.2.4.1 中的说明)以上之月度绩效工 资计算方法为: (实际销售额-保底销售额目标-管理成本费用) * 基准绩效工资系数 * 货款回收率 * 实际 总效率占目标总效率之百分比 * 个人绩效工资占基准绩效工资百分比例 * (定量考核 得分 * 80% + 定性考核得分 * 20%) / 100 * 100% * (实际出勤天数 / 本月应出勤天数) [ 注: 基准绩效工资系数参照附件七基准绩效工资系数表 ] 6.2.5.3.3.5 总效率目标暂定为 182 米/时. 6.2.5.3.3.6 第 6.2.5.3.4 中的基准绩效工资系数表,由财务部和人力资源部根据公司各项财务预算 视实际情况进行不定期调整（最低调整频率可以为每月一次）。 6.2.5.3.3.7 个人绩效工资占基准绩效工资百分比例参照附件八浮动金额月度绩效工资比例标准表决定. 6.2.5.3.4 固定金额月度绩效工资计算方法如下: 6.2.7.3.4.1 公式: (定量考核得分 * 80% + 定性考核得分 * 20%) / 100 * 100% * 月度绩效工资固定 金额. 6.2.7.3.4.2 各岗位月度绩效工资固定金额参照附件九固定金额月度绩效工资标准表 6.2.5.3.5 人力资源部汇总分析月度绩效考核结果后,需安排各被考核人员进行面谈,并将面谈结果记录 面谈记录表 6.2.5.4 年度绩效工资: 6.2.5.4.1 人力资源部正在制定中,待制定完毕后另行发布. 6.2.6 超产工资/出货工资 6.2.6.1 生产部班长级(不含)以下员工及包装品管组班长级(不含)以下人员享有超产工资，但需保证产品品质， 具体依附件十《品质管理办法》实施奖惩 6.2.6.2 超产工资标准详见附件十一超产工资标准表 6.2.6.3 试用期之员工不享有超产工资;当月请假三天以上(含三天)者当月不享有超产工资. 6.2.6.4 仓库出货员工享有出货工资,其标准详见附件十二出货工资标准表 6.2.7 分厂生活环境工资 分厂生产部作业员每月享有 30 元生活环境工资 6.2.8 业务/报价中心人员专有工资 营销部及报价中心人员之专有工资,详见〈营销部工资管理制度〉 6.2.9 其他工资 6.2.9.1 详见附件十三工资标准表 6.2.9.2 总经办核准的其他工资.以具体的内部联络单为准 6.3 减项 6.3.1 餐费: 用餐采取自由式，即员工可选择在公司就餐或自行解决用餐问题。每月底前两天由各部门提报下 月（以月为单位）需在公司用餐人员名单于人力资源部总务专员处，以便于人力资源部作下月 预算安排，下月工资计算餐费减项亦以此为准，中途不得更改。在公司用餐人员餐费标准为 6 元/天,每月合计扣除 180 元餐费。 请假七天以上(含七天),餐费以实际出勤就餐天数*6 元/天计算. 请假七天以内,当月餐费按 180 元全数扣除.新入职人员以实际出勤天数*6 元/天扣除。选择自行 解决用餐问题之人员，不扣除餐费，若因为就餐影响到作息时间，按〈员工手册〉处理。 6.3.2.住宿费: 凡在公司宿舍住宿者,每月扣除 120 元住宿费.整月外宿人员不扣此项.当月中途外宿者,当月亦扣 除住宿费 120 元.凡外宿人员，立即取消其在公司宿舍的床位。新入职人员入住公司宿舍,以实际 入住天数*4 元/天扣除.待宿舍安装空调后,内宿人员再扣除空调费用等(指超出公司允许的用电 量以外.依公司另行公告为准) 6.3.3 个人所得税: 按相关法律法规扣除 6.3.4 代扣社保费: 按相关法律法规扣除 6.3.5 惩处及赔偿: 按人力资源部提交于财务部门的惩处单或内部联络单扣除实际惩处/赔偿金额 6.3.6 其他代扣费用: 按国家相关法律法规扣除 6.3.7 第 6.3.1 至 6.3.6 中要求的减项,对于计发加班费之人员,在其工资中扣除.不计加班费之人员,在其工资中扣 除.(需保证每人工资在东莞市最低工资标准之上). 6.4 工资核算/审批/发放 6.4.1 从业人员的工资计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用，辞职的员工，请假员工，当月工 资均以其实际工作天数乘以当月工资日额，但当月无全勤工资。每月计发工资之期限为上月 26 日至 本月 25 日，即与公司会计结算周期相同。 6.4.2 工资发放时间如下； （1）岗位工资：每月 20 日以前发放上月之岗位工资 （2）全勤工资：每月 20 日以前发放上月之全勤工资 （3）节假日慰问工资：每月 20 日以前发放上月之节假日慰问工资 （4）技术工资： 每月 20 日以前发放上月之技术工资 （5）固定额度月度绩效工资：每月 20 日以前发放上月之固定额度月度绩效工资（指享有固定额度 月度绩效工资人员） （6）浮动额度月度绩效工资：每月 20 日以前发放半年以前月份的浮动额度月度绩效工资，如： 2008 年 7 月 20 日以前发放 2008 年 1 月之浮动额度月度绩效工资；2008 年 8 月 20 日以前发放 2008 年 2 月之浮动额度月度绩效工资；2008 年 9 月 20 日以前发放 2008 年 3 月之浮动额度月 度绩效工资；以此类推（指享有浮动额度月度绩效工资人员）。 （7）年度绩效工资：每年农历春节前发放二分之一,次年农历七月发放前一年剩余的二分之一. （8）超产工资： 每月 20 日以前发放两个月以前的超产工资，如：2008 年 7 月 20 日以前发放 2008 年 5 月之超产工资；2008 年 8 月 20 日以前发放 2008 年 6 月之超产工资；以此类推。 （9）出货工资：每月 20 日以前两个月以前月份的出货工资，如：2008 年 7 月 20 日以前发放 2008 年 5 月之出货工资；2008 年 8 月 20 日以前发放 2008 年 6 月之出货工资；以此类推。 （10） 分厂生活环境工资：每月 20 日以前发放上月之分厂生活环境工资 （11） 业务/报价中心人员专有工资：每月 20 日以前发放两个月以前之月份的货款回 收正常额 度的专有工资，如；2008 年 1 月 20 日以前发放 2007 年 11 月之货款回收正常额度的专有 工资，2008 年 2 月 20 日以前发放 2007 年 12 月之货款回收正常额度的专有工资，以此类 推。 （12） 其他工资：凡不在本制度 6.4.2 第(1)至第(12)系列的其他工资,其发放时间均为:每月 20 日 以前发放两个月以前之月份的工资(公司另行公布的工资发放日除外) （13） 若中途离职未到工资发放之日，视为自动放弃工资。对于此项规定，所有人员不得有异议， 否则公司有权取消该人员所有工资，纳入公司工资账户，用于开展员工活动，加餐，支助 希望小学等。 6.4.3 工资必须由总经理或总经理的特别授权人批准后方可发放，以下简称工资批准人。 6.4.4 财务部出纳完成工资计算并形成《工资汇总表》，经人力资源部经理，财务部经理审核，然后交工资 批准人审批，所有中间审核人和工资批准人的审核完成时间最长不得超过两个工作日 .若每月 15 日前 工资批准人因出差不在公司，《工资汇总表》由财务部经理审核后征得工资批准人同意后可先行发放， 待工资批准人返回公司后补签 6.4.5 本公司员工领取工资现金或钱折时，必须由本人携带厂证亲自领取.本公司员工原则上不允许他人代 领工资，如确因紧急事项需请他人代领工资时，代领人必须出示经人力资源部经理确认的委托书， 财务部必须回收并妥善保存委托书以备后续查阅 6.4.6 因计算错误等原因造成工资超领时，员工必须在被发现后立即归还，否则，公司将在下月发放工资 时按超额部分的双倍在其工资中直接扣除 6.4.7 员工工资发放如有错漏，在工资发放后三日内（超过三日无效）以《内部联络单》的形式呈人力资源 部及财务部审核，再转呈总经理（或其授权人）核准，最后交由财务部在下月工资中补发。 6.5 工资调整 6.5.1 本公司所有岗位的工资调整均参照此制度，主管及个人不得私自申请调整。 6.5.2 本公司工资调整包括: 转正,晋升,降级,工资普调,自动降薪,个别岗位调整 6.5.2.1 试用与转正 6.5.2.1.1 新入职人员之试用期自报到之日算起。试用期限按劳动法和劳动合同法规定为准. 6.5.2.1.2 公司内部调职和晋升，试用期规定: (1) 课长级以上职位及工程师为 3 个月 (2) 组长级以下职位及办公室职员为 1 个月 6.5.2.1.3 新入职人员在试用期一般不得请长假（七天以上），特殊情况如：直系亲属去世, 本人重病等 情况除外.请长假的将在规定试用期基础上延长相应的请假时间。公司内部流动试用期内若有请 假,亦将在规定试用期基础上延长相应的请假时间 6.5.2.1.4 新入职人员在试用期内经证明不适合在用人部门工作者，公司可按劳动法及劳动合同法解 除聘用关系。公司内部流动试用期内经证明不适合在新职位工作者,将调回变动前职位 6.5.2.1.5 试用期内员工不能晋升职位和工资。各职位试用期工资标准参照附件十四 工资标准一览表,经 人力资源部评估总经理核准的情况除外. 6.5.2.1.6 新进员工或公司内部流动员工满试用期后,由部门负责人对其进行考核(考核内容包括该职位所 需之工作技能及工作表现等,参照附件十八转正考核标准) 6.5.2.1.7 考核不合格,对于新进人员,直接解除聘用关系;对于公司内部流动人员,直接调回变动前职位. 6.5.2.1.8 新进人员试用期满经考核合格转正后，原则上岗位工资仅比试用期增加一级。但部门主管可根 据其在试用期展现的能力，经验和学历等要素，以书面内部联络单形式向人力资源部提报 岗位工资等级建议。经人力资源部评估，总经办批准后确定其具体等级。 6.5.2.2 晋升/降级 6.5.2.2.1 本公司之晋升和降级分为工资晋升/降级和职位晋升/降级. 6.5.2.2.2 工资晋升/降级: 6.5.2.2.2.1 晋升 （1）.连续三个月绩效考核得分在 90 分以上者: A. 享有浮动金额月度绩效工资人员:月度绩效工资比例增加 1%. B. 享有固定金额月度绩效工资人员:增加一级幅度金额(详见附件九固定金额月度绩效工 资标准表) （2）.连续三个月绩效考核得分在 95 分以上者: A. 享有浮动金额月度绩效工资人员:月度绩效工资比例增加 2%. B. 享有固定金额月度绩效工资人员:增加两级幅度金额 (详见附件九固定金额月度绩效工 资标准表) （3）.连续半年绩效考核得分在 95 分以上,且奖惩平衡(大功抵消大过,小功抵消小过,嘉奖抵消申 诫,嘉奖抵消一次警告和口头警告);岗位工资上升一级 （4）.在公司服务每满一年, 享有浮动金额月度绩效工资人员其绩效比例上升 1%.享有固定金额 月度绩效工资人员增加一级幅度金额. （5）.自继任新岗位以来,表现特别优秀,对公司有突出贡献,经人力资源部评估总经理核准,岗位 工资可提前晋升.晋升等级数由人力资源部建议,经总经理批准后实施 （6）营销部晋升办法详见〈营销部工资管理制度〉 6.5.2.2.2.2 降级： （1）.考核总得分在 60 分以下者,当月无绩效工资 （2）连续两月考核得分在 60 分以下者: A.享有浮动金额月度绩效工资人员绩效工资比例下降 2%.且岗位工资下降一级 B.享有固定金额月度绩效工资人员下降一级幅度金额(详见附件九固定金额月度绩效工资 标准表),且岗位工资下降一级 （3）.连续三个月考核得分在 60 分以下者: 作降职处理(至少降低一等).在新职位考核得分连续两个月仍在 60 分以下者,一次性降职为 生产部普通员工或人力资源部环保员 (4) 因个人工作失误,造成公司财产损失价值 1000 元以上 3000 元以下,岗位工资下降一级;价值 3000 元至 5000 元,岗位工资下降两级.价值 5000 元以上,由人力资源部评估,总经理核准降 低等级数。给公司造成的损失，按本制度 6.2.5.5 之风险金与赔偿处理. (5) 连续三次 5S 评比倒数第一名之部门的班长级以上所有干部,绩效工资比例降低 2% （6）营销部降级办法详见〈营销部工资管理制度〉 6.5.2.2..3 职位晋升/降级 6.5.2.2.3.1 晋升. 6.5.2.2.3.1.1 职位晋升条件为： （1）晋升方向职位人员有空缺时 （2）连续半年绩效考核平均分在 80 分以上 （3）在原来岗位工作一年以上 （4）本身条件与晋升方向职位任职条件相差甚微,经人力资源部评估,可给予在晋升方向 职位试任的机会 (5) 经人力资源部评估,总理理核准的个别优秀人员,晋升时可免考虑在原来岗位的工作 时 间,且晋升方向可以跳跃固定的晋升方向职位 （6）营销部晋升办法详见〈营销部工资管理制度〉 6.5.2.2.3.2 降级: 6.5.2.2.3.2.1 降级条件为； (1) 因个人工作失误或部门重大疏失之连带责任,造成公司直接经济损失与其他损失,经人 力资源部判定责任比例(各人员对人力资源部判定的责任比例不得有异议),个人责任金 额达 5000 元以上,其职位至少降低一等.根据个人责任金额之高低,由人力资源部决定 其降低职等数,经总经理批准后实施.造成公司损失达 10000 万以上时,作开除处理.详见 员工手册规定 (2)连续三个月考核得分在 60 分以下者,作降职处理(至少降低一职等).在新职位考核得分 连续两个月仍在 60 分以下者,一次性降职为生产部普通员工或人力资源部环保员 (3) 被稽核属弄虚作假者(由人力资源部和总经办判定),尤其对于绩效考核所需的各项数据,至少降低一 职等. (4).其他与本公司企业文化不相符的行为或结果,由人力资源部成立专案小组,进行讨论评 估后决定降薪降职等级 （5）生产部班长级以下之技术工人之降级标准为： A．不服从上司之安排或调动一次,下降一级 B．经部门主管核定的其他予以降级的行为（以部门主管向人力资源部提报的《内 部联络单》为准） （6）营销部降级办法详见〈营销部工资管理制度〉 6.5.2.2.3.3 职位晋升/降级方向 详见附件十五职位升降阶梯一览表 6.5.2.2.3.4 职位晋升/降级者之工资调整: 6.5.2.2.3.4.1 晋升者:需在新职位试用考核合格后方可调整为新职位之工资标准,具体试用时间如下: (1)课长级以上职位及工程师为 3 个月 (2) 组长级以下职位及办公室职员为 1 个月 6.5.2.2.3.4.2 降级者:降级生效之日即变动(降低)为新职位之工资标准 6.5.2.2.3.4.3 职位晋升/降级者之岗位级别数，原则上以原职位等别数的同级别数为准（例 A：某员 工原岗位工资为 3 等 5 级，现晋升后职位岗位工资等别为 4 等，则岗位工资调整为 4 等 5 级；例 B.某员工原薪为 7 等 5 级,现降职后职位的岗位工资等别为 5 等,则岗位工资 调整为 5 等 5 级）.经人力资源部评估总经理核准的情况除外. 6.5.2.3 调职 6.5.2.3.1 公司基于工作上的需要及培养员工多方面的工作技能之需要,通过对各员工的综合素质和能力进行 评估,有权对员工进行职务调动,被调遣职务之员工若籍故推诿,公司可予以降职处理. 6.5.2.3.2 部门内调职: 各单位负责人为达人尽其才,事达其人的目的,考量本部门所属员工之个性,学历,工作 能力等原则,经部门经理同意和人力资源部批准后对其进行调职. 6.5.2.3.3 跨部门调职: 部门负责人因业务需要,需调动非本部门之员工时,经部门经理与被调遣员工所属之单 位负责人沟通协调后向人力资源部提出调遣申请,经人力资源部批准后,会签于被调动人所属单位 负责人,然后调遣之.调动非本部门之组长级以上管理干部时，需由总经理签核后方可执行调动。 6.5.2.3.4 经核定调遣之员工,接获调遣命令后,应于生效日内完成工作交接,并于生效当日前往新单位报到. 调 遣单据由申请单位于生效日当天交于人力资源部。 6.5.2.3.5 调职后之工资调整: 6.5.2.3.5.1 调职后人员的基本工资均不改变,只改变各项工资标准. 6.5.2.3.5.2 属于临时性调动及临时代理其他岗位者(指一个月以内),工资不予变动 6.5.2.3.5.3 属长期性调职者,其工资标准以新职位为准; 6.5.2.3.5.4 调职有晋升性质者(即新职位之薪等比原职位高),需在新职位试用考核合后方可调整为新职 位之工资,具体试用时间如下: (1)课长级以上职位及工程师为 3 个月 (2) 组长级以下职位及办公室职员为 1 个月 6.5.2.3.5.5 调职有降级性质者(指新职位之薪等比原职位低),调职生效之日即变动(降低)为新职位之工 资标准 6.5.2.3.5.6 调职后具体岗位工资级别数,原则上均以每等别的最低级别为准,但经人力资源部评估总经理 核准的情况除外. 6.5.2.4 工资普调 6.5.2.4.1 本制度中凡涉及销售额之处,其标准额度均按原料价格进行调整,具体调整参照下表进行(暂且仅 以铝价价格进行调整): 铝价 （元/吨） 保底销售额目标（万元） 随铝价浮动的（60%） 不随铝价浮动的（40%） 合计(万元） 10001--15000 141.9 378.4 520 15001--20000 189.2 378.4 568 20001--25000 236.5 378.4 615 25001--30000 283.8 378.4 662 30001--35000 331.1 378.4 710 35001--40000 378.4 378.4 757 40001--45000 425.7 378.4 804 45001--50000 473 378.4 851 50001--55000 520.3 378.4 899 55001--60000 567.6 378.4 946 60001--65000 614.9 378.4 993 65001--70000 662.2 378.4 1041 70001--75000 709.5 378.4 1088 75001--80000 756.8 378.4 1135 6.5.2.4.2 人力资源部根据企业其他实际情况(如: 人员/机器重新配置,业务扩展/缩减等情况)对公司工资 体系全部或部分内容进行调整，提出修订方案，经总经理批准后实施 6.5.2.5 自动降低工资 6.5.2.5.1 月销售额低于 946 万元，但高于 500 万元(此标准跟随原料价格变动,详见本制度 6.5.2.4.1 中的 说明)时（农历春节所在月份除外,如遇农历春节月份跨两个月,则以春节假日多的月份为春节 月份），公司所有人员之岗位工资,全勤工资,节假日慰问工资(以下简称基本工资) 计算方法 如下： A. 岗位工资系数 = (实际总效率/总效率目标值 * 权重 40% ) + (实际销售额/保底销售额目 标 * 权重 60%) . B. 生产部(含包装品管组)班长级(含)以上基本工资计算方法为: 个人满额基本工资总和 * 岗 位工资系数 * (部门实际生产效率/部门生产效率目标值) 注: 部门生产效率精确到各组别,各组别以外的生产干部,以所管辖部门的平均值为准 C 其他部门(指除生产部和包装品管组班长级以上人员之外)基本工资计算方法: 个人满额基本 工资 * 岗位工资系数 D. 生产部班长级(不含)以下人员之工资标准暂不变动 6.5.2.5.2 当公司月销售额低于 500 万元（农历春节所在月份除外,此标准跟随原料价格变动,详见本制度 6.5.2.4.1 中的说明.如遇农历春节月份跨两个月,则以春节假日多的月份为春节月份)时，公司 即启动全面降低工资机制。通过取消各项工资，停止晋升等方法实现。具体实施方案由人力资 源部拟定,经总经理和董事长批准后实施 6.5.2.6 个别岗位的调整 6.5.2.6.1 前提条件: (1) 在原定的工资标准，发现某个岗位或某一类岗位在确定工资标准并实施一段时间后，发现 偏低或偏高 (2) 某岗位的职责内容增加或减少了，导致该岗位的工资价值系数发生较大变化 (3) 原定岗位所对应的工资标准在人才市场上无法招聘到合适的人才 (4) 原则：对岗不对人 6.5.2.6.2 人员岗位工资调整原则上只在级别进行,不在等别中进行。在岗位职责内容没有发生变化或变化 不大前提下，等别固定不变；若岗位职责内容发生较大变化时，则应重新对岗位进行价值评估 并确定其等别. 6.5.2.7 职位/工资调整确认及生效日 6.5.2.7.1 每遇员工职位调整时,人力资源部以书面职位变动表让员工充分了解并签章,必要时需重新签订 劳动合同. 6.5.2.7.2 每遇员工工资调整时,人力资源部以工资确认表形式让员工充分了解并签章 6.5.2.7.3 工资由低调高者,每月 15 日以后(含 15 日)生效的当月按原等级计算；15 日之前生效的自生效之 日开始按新等级计算 6.5.2.7.4 工资由高调低者,自生效之日开始按新等级计算. 6.5.2.7.5 对于新入职人员,人力资源部以工资确定表，同意书形式让其充分了解工资并签章确认。 同意书详见附件十七. 7. 风险管理及造成公司损失之赔偿 7.1 任何员工在工作期间若有严重违反公司流程/管理规章制度, 除按公司《员工手册》进行惩处外,公司可 根据损失情节轻重,全数或部分取消先前未发放之工资, 纳入公司工资账户,用作后续员工聚餐或开 展其他员工活动，支助希望小学等. 具体由人力资源部召集各相关部门主管进行评估并提出处理建 议，最后由总经办批准实施,各人员不得有异议.若有异议者,公司可重新核定该员工之职位等级及工 资等级,详见本制度中 6.5.2.2 晋升/降级相关条款内容 7.2 任何员工在工作期间因个人疏忽或其他人为原因给公司带来损失者（含直接经济损失和间接损失，如 商业机密泄露，商誉损失等）, 除按本公司《员工手册》进行惩处外, 公司可根据损失情节轻重,一次 性或逐月扣除该员工全数或部分工资(含岗位工资,绩效工资,节假日慰问工资,业务专有工资等所有 工资)作为赔偿.具体由人力资源部召集各相关部门主管进行评估并提出赔偿比例建议，最后由总经 办批准实施,各人员不得有异议.若有异议者,公司将该员工所有未发放的工资全数纳入公司工资账户 , 用作后续员工聚餐或开展其他员工活动，支助希望小学等，并重新核定该员工之职位等级及工资等 级,详见本制度中 6.5.2.2 晋升/降级相关条款内容。任何员工造成公司损失或困扰,经公司评估,必要 时按照国家相关法律法规办理. 7.3 部门内发生重大弊端(以人力资源部评估,总经办判定为准),立即停止发放该部门绩效工资(含先前未 发放的),并根据情节轻重对该部门一干管理干部之职位等级,工资级别进行重新评估 7.4 任何员工造成公司损失或困扰,经公司评估,必要时按照国家相关法律法规办理 8．工资保密 8.1 各级主管应领导所属人员养成不探询他人工资的礼貌,不评论他人工资的风度,以工作表现争取更丰厚的工资. 8.2 员工工资计算如有不明之处,应报经部门主管向经办人查明处理,不得自行理论. 8.3 因随意吐露本身工资而招惹是非麻烦,由当事人本人自行承担. 8.4 因打探,吐露,评论工资造成是非,麻烦者,由人力资源部评估,必要的时候给予打探,吐露双方以降职或实施相 关惩处. 8.5 人力资源部,财务部应对员工工资进行保密，严禁向外界泄露（政府相关部门查核除外），严禁向非员工本 人泄露（员工所属部门经理和总经办除外），否则按泄露公司机密论处。 9. 作息时间 9.1 详见附件十四工资标准一览表中的作息时间标准及加班管理制度中的说明。 9.2 本公司为充分落实企业文化之六----结果导向,共赢体现(经营方针),生产部课长级以上人员只要在保证所领 导部门的业绩前提下,可对自己的休息时间作合理安排.详见附件十二工资标准一览表中的作息时间标准. 9.3 各部门总负责人及课长级以上人员，在非请假时间内,手机或其他联络工具需保持二十四小时处于开启状 态，以便于其不在工作区域时的良好沟通，保证其所管辖部门的正常运作。否则人力资源部可对其作息时 间和工资标准进行重新评估与调整 9.4 为实现“以科技传递美好生活”的愿景，员工每天在上班期间可有一小时休息时间（分为三阶段，每阶段 20 分钟）。具体休息时间如下： 上午：09：50-----10：10 下午第一次休息：14：40-----15：00 下午第二次休息：16：10-----16：30 夜班第一次休息：21：50-----22：10 夜班第二次休息：03：10-----03：30 夜班第三次休息：05：40-----06：00 生产部管理干部需合理安排车间人员提前或延后轮流休息,以保证机器正常运作. 10.补充说明： 10.1 本制度参照 2009 年 1 月之平均铝价制定/修正,人力资源部依据铝价升降为依据随时修改本制度中涉及销售 额之部分条款.本制度中涉及到的货币单位”元”均指人民币 10.2 本制度中的晋升/降级规定与公司其他奖惩规定不冲突.人力资源部根据公司实际状况及发展需要,适时对本 制度进行修订与补充. 10.3 本制度经总经理批准后实施,公司工资制度以此份为准,其余工资制度自动废止凡与本制度相违背的,均以此 制度为准各岗位具体起点工资标准详见附件十二工资标准一览表 10.4 公司各岗位人员配置参照附件十六人力资源配置表.原则上各部门不允许自行增加各岗位人员数额..人力 资源部人力资源部于每年 12 月,根据公司次年业务和生产目标状况进行全面评估,合理增减各岗位人员数额, 修订人力资源配置表.每年度中途各部门因特殊情况需增加超出人力资源配置表规定的人数,必须将增 加之理由以书面内部联络单的形式向人力资源部提报,人力资源部经过综合评估无异议后,呈总经理批准 后方可增加.若公司业务量减少时,各岗位随时得减少人员数额.减少之具体数额,由各部门主管先行评估,提 报于人力资源部批准后实施. 10.5 本制度最终解释权在于东莞 XXXX 有限公司人力资源部 11..相关文件： 2加班管理制度 12.相关记录： 12.1 考勤记录表 12.2 每月考核结果汇总表 12.3 奖惩单 12.4 请假卡 12.5 厂服/口杯领用记录表 12.6 职位变动表 12.7 工资确认表 12.8 工资确认表, 12.9 内部联络单 12.10 面谈记录表 12.11 工资汇总表 13.附件 13.1 附件一岗位评估标准表 13.2 附件二岗位评估结果 13.3 附件三岗位/全勤工资标准表 13.4 附件四技术工资标准表 13.5 附件五定量考核表 13.6 附件六定性考核表 13.7 附件七基准绩效工资系数表 13.8 附件八浮动金额月度绩效工资比例标准表 13.9 附件九固定金额月度绩效工资标准表 13.10 附件十品质管理办法 13.11 附件十一超产工资标准表 13.12 附件十二出货工资标准表 13.13 附件十三工资标准表 13.14 附件十四工资标准一览表 13.15 附件十五职位升降阶梯一览表 13.16 附件十六人力资源配置表. 13.17 附件十七同意书 13.18 附件十八转正考核标准

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薪酬管理制度(培训)

薪酬管理制度(培训)

哈尔滨乐辰科技有限责任公司文件 哈乐人字〔2008〕22 号 关于下发《薪酬管理制度(试行)》的通知 公司各部门： 现将公司《薪酬管理制度(试行)》发与各部门,请认真组 织各位员工学习。对制度的不妥之处,请提出修改意见,汇总 后交人力资源部,以便健全、完善。 二ＯＯ八年三月一日 主题词： 抄送：公司各部门 印发部门：人力资源部　 日 印发时间： 2008 年 3 月 1 ★机密 乐辰科技薪酬管理制度 目 录 第一章 总则………………………………………………………… 2 第二章 薪酬体系…………………………………………………… 2 第三章 薪酬结构…………………………………………………… 3 第四章 岗位绩效工资制…………………………………………… 5 第五章 工资特区…………………………………………………… 6 第六章 工资调整…………………………………………………… 7 第七章 其他………………………………………………………… 7 第八章 附则………………………………………………………… 8 附件一: 乐辰职位评价等级说明表………………………………… 9 附件二: 职位评价等级点数表……………………………………… 14 附件三: 乐辰科技薪酬等级综合分布示意图……………………… 15 附件四: 职等薪级职位对应表……………………………………… 16 第一章 总则 第一条 适用范围 本方案适用于乐辰科技（董事长除外）的全体员工。 第二条 目的 制订本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公 平，起到激励、吸引、留住人才的作用。 第三条 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、保密性 及合法性的原则。 （一）公平性指公司员工薪酬水平要与所在地区 IT 行业或同等规模的企业 类似职务的薪酬应基本相同；员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比。 （二）竞争性是指在社会与人才市场中，公司的薪酬标准要有吸引力。 （三）激励性是指在公司内部各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真 正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情。 （四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际能力的大小。 （五）保密性是为了员工的顺利工作，公司全体人员工资严格保密，员工 之间禁止相互打探。 （六）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。 第四条 依据 薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条 件、企龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活 费用与物价水平。 第五条 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章 薪酬体系 第六条 公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相 关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制。公司技术经理、总 监、总工、副总的薪酬体系实行年薪制，享受年薪制的员工，其工作特征是以年 度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第七条 实行岗位绩效工资制的员工，目前包括除了辅助岗(指实习人员和 兼职人员)外的所有员工。 第三章 薪酬结构 特聘人员的薪酬参见工资特区（专家级人才）相关规定。 第八条 公司员工收入包括以下几个组成部分： （一） 月收入＝基本工资＋岗位工资＋绩效工资＋附加工资 基本工资情况分配 一般员工 项目经理以上员工 总监级以上员工 1000 元 1500 元 600-800 元 （二） 岗位工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员 工技能因素。 （三） 附加工资包括企龄工资、一般福利、社会保险、补助等。 （四） 绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技 能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 （五） 企龄工资。正式员工工作满一年，在第二年时自动每月增加 100 元 的工龄工资，第三年时自动每月增加 200 元的工龄工资，以此类推，五年之后， 不再增加。 （六） 年薪岗位工资模式： A． 基薪按月预发，根据年薪额的 75%支付； B． 其余的 25%在年度考核结束后，根据考核结果当期兑现。 第九条 绩效工资分配比例： 序 1 2 3 工资标准 绩效工资 3000 元以上（含 3000 元） 1500 元—3000 元之间（不含 1500、3000 元） 1500 元以下（含 1500 元） 第十条 确定工资等级的原则 （一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 700 元 500 元 300 元 （二） 以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合； （三） 参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。 第十一条 工资等级的确定 （一）薪酬宽带，公司分为六级薪酬宽带，见附件一《乐辰科技薪酬等级综 合分布示意图》。 （二）公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果，对 应不同的工资等级。 （三）工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大 贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经董事长办公会 审议批准后执行。 第十二条 浮动工资 （一）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体 经营效益的基础上对员工的一种激励。 （二）特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖、优秀员工奖。 特殊贡献奖： 1. 特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别 嘉奖。例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系 给公司解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大 损失或带来较大经济效益等。 2. 对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请， 人力资源部经过核实并提出奖励建议，经副总经理、总经理、董事长审议通过。 3. 优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、成员爱岗敬业 部门的奖励。优秀部门，人力资源部根据年度部门考核结果排序得出第一名。评 为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获 奖部门自行决定。 4. 优秀员工奖是凡本公司经年度绩效考评被评为优秀员工者，企业将给 予双薪或三薪奖励。 A. 获奖人员比例根据部门盈利情况调整确定； B. 年底三薪奖励政策主要针对项目负责人，其它部门人员如业绩表现突 出者，经董事长办公会议研究决定后适当考虑。 （三）人才推荐奖、合理化建议奖等其它参见公司有关规定。 第十三条 附加工资 （一） 附加工资 = 企龄工资+一般福利+社会保险+补助 （二） 附加工资是公司正式员工都能享受到的一种福利待遇。 （三） 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过 节费和其他实物形式的收入。 （四） 社会保险包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤、生育。企业 与员工各承担一部分。 （五） 补助：出差、外训员工的生活补助和对不同级别员工的补贴 （如车补、通讯补贴等）。 第十四条 关于职位补贴的规定 通讯补贴 午餐 通勤 补贴 补贴 100 50 100 50 部门经理 100 50 100 项目经理 100 50 100 一般员工 100 50 职 务 副总经理 总 监 （市场 部） 工龄 出差补贴 补贴 （财务管理制度） 100 100 50 100 100 第四章 岗位绩效工资制 第十五条 岗位绩效工资制的适用范围 董事长及辅助岗（实习生）外的所有员工。 第十六条 绩效工资 绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前 的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算。 绩效工资定义（月度、年度） 员工考核得分与考核系数对照表 考核得分 110～ 96 95～86 85～76 61～75 60～0 综合评定等级 优秀 良好 满意 达标 不合格 个人考核系数 1.5 1.2 1.0 0.9-0.8 0.6-0 项目负责人、部门副经理考核得分与考核系数对照表 考核得分 110～ 96 95～86 85～76 61～75 60～0 综合评定等级 优秀 良好 满意 达标 不合格 个人考核系数 1.2 1.1 1.0 0.9-0.8 0.6-0 部门经理（总监、总工、副总）考核得分与考核系数对照表 考核得分 110～ 96 95～86 85～76 61～75 60～0 综合评定等级 优秀 良好 满意 达标 不合格 个人考核系数 1.2 1.1 1．0 0.9-0.8 0.6-0 第五章 工资特区 第二十条 工资特区发放范围 企业急需的特殊人才。其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才 等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对 关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第二十一条 设立工资特区的原则 （一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及 发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第二十二条 特殊人才协议工资制适用 特殊人才协议工资制，适用于公司关键性的高级专业人才和管理人才。 （一）关键业务岗位：IT 行业价值链中关键环节岗位，如技术、营销、管理 人才等； （二）企业阶段性急需人才：依据营销战略重点，企业阶段项目开发运作 人才等。 根据企业经营目标和人力资源规划，企业可根据实际需要提出特殊人才协 议工资制的申请，经董事长审批后确定。 实行特殊人才协议工资制的岗位，以外聘员工为主。特殊情况，经董事长批 准，符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。 第二十三条 薪酬水平的确定 特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过 去的业绩和经验等经过谈判协商确定。原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗 位薪酬水平的 3－5 倍，特殊情况须人力资源部门、副总经理、总经理、董事长审 核批准。 第二十四条 特殊人才协议工资制的管理 （一）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和 人力资 源管理部门提出方案，经副总/总经理、董事长审批后方可执行。 （二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定 薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。 （三）企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界 定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制： 1、考核结果未达到预定工作要求； 2、人力资源管理部门每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再 是市场稀缺人才或者公司急需人才。 第二十五条 工资特区工资总额由总经理、董事长决定。 第六章 工资调整 第二十六条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调 整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。 第二十七条 个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、岗位变动决定。 （一）年度考核为“优”的员工可在工资等级中晋升一级； （二）年度考核为“达标”的员工（或年累积三次“达标”的员工）在工 资等级中降低一级； （三）工作期间如有重大失误，视情节严重程度降低工资等级； （四）岗位变动调整，若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应 岗位系列的工资等级。 （五）工资等级的调整由人力资源部报考核委员会审批，审批通过后予以 调整。 第二十八条 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带 的最高档次，则工资等级不再变动。 第二十九条 本月工资如有变更（调、涨或降），其当月基础工资及相应福 利按原岗位的标准执行，从第二个月起执行新岗位的标准（调整时间为次月 1 号起开始生效）。 第七章 其他 第三十条 实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平， 则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水平的最低 的级别。若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业 绩、工作能力、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和 新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议合适级别，由该部门的直接上级 或考核管理委员会最终审核确定。 第三十一条 试用期工资标准 试用期员工工资按照其对应的工资等级的岗位工资的 80%发放，考核由直 线领导、人力资源部按转正的考核标准酌情考核。 第三十二条 工资以及福利的计算期为每月 1 日至当月月末；每月 10 日发 放，若遇发薪日为休假日时，则相应顺延。 第三十三条 公司的薪酬制度体系，结构级别透明，各部门按制度执行，员 工个人的收入情况严格保密，任何员工不得打听他人或向他人透露自己的收入 情况，违纪者扣罚半个月月薪，严重者除名。 第八章 附则 第三十四条 本方案呈报副总经理、总经理、董事长，核准后公布实施，由 人力资源部负责具体执行和解释。 第三十五条 对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有 关规定予以实施。 第三十六条 本方案自二 00 八年三月一日起试运行。 附件一: 乐辰职位评价等级说明表 评估 评估 点 要素 项目 数 6 决 二等:日常性决策---主要是执行工作,但要选择完成工作的方 式 18 三等:解释性决策---在本部门限定的范围内理解和开展工作 要 四等:规划性决策---在本企业各职能部门内拟定、决定重要 24 6% 资格 40% 一等:自动性决策---员工在工作中仅仅执行指示或指令 策 求 任职 12 等极标准 的规划，并且执行与企业战略、政策相符的行动方案和 纲要 30 五等:政策性决策---由总经理作出的用以指导大政方针的概 括性决策 学 4 一等：大学专科 历 8 二等：大学本科(二表\三表) 要 12 三等：大学本科(一表) 求 16 四等：硕士 4% 20 五等：硕士以上 工 4 一等：半年到一年 作 8 二等：一年到三年 经 12 三等：三年到五年 验 16 四等：六年到八年 4% 20 五等：八年以上 创 4 一等：工作完全规范化和例行化，仍需要创新与开拓 8 造 性 4% 二等：工作基本规范化，偶尔需要创新与开拓 三等：工作具有一定的程序化和规范化特征，但因为外部环 12 境 的变化，需要一定的创新与开拓能力 16 四等：工作需要时常开拓与创新 20 五等：工作本身即为创造性的 评估 评估 点 要素 项目 数 知 识 多 样 4 一等：掌握本行业所需的知识即可 8 二等：偶尔要运用其他学科的知识或其他专业领域的技能 12 三等：频繁地、综合性地运用其他学科的知识和其他专业领域 的技能 16 四等：需要经常变换专业领域，成为多面手 性 4% 等极标准 五等：需要解决多专业的综合问题，必须具有综合性专家的 20 知 识结构 6 二等：具备起码的管理技能，能做到分配工作并监督控制， 任职 资格 40% 一等：不需具备管理技能 12 需要应付大量例外和处理复杂的问题 管 理 技 三等：具备一定的管理技能，能做到分配工作和监督控制， 18 需 要协调各类人员间的关系，解决复杂问题 能 6% 不 24 四等：具备多样的管理技能，能够计划、组织和控制一个部门 的工作 五等：具备广泛的管理技能，能够推动整个企业的运作，需 30 要 解决涉及多个专业领域的综合题 4 一等：职位工作为常规工作，很少或不需要灵活处理 作 8 二等：职位工作大部分为常规性工作，偶尔需要灵活处理 不 12 工 三等：职位工作中常规性与非常规性工作基本相当，经常需 要 灵活地、创造性地解决问题和完成工作 四等：工作中大部分是非常规性的，很少有清晰的工作流程 可 16 以遵循 确 五等：工作是非常规性的，完成工作的质量和数量基本上取 定 性 20 4% 专 业 于个人的创造性和主动性，基本没有工作流程或操作 规程可依 4 一等：自主决策时间很少，很大程度上依赖于上级主管 二等：自主决策时间少于 50%，但技术管理或业务上的自主 难 度 决 8 性 要大于等级一 4% 评估 评估 点 要素 项目 数 等极标准 三等：自主决策时间基本相当于 50%，一般技术问题或专业 专 12 作可自行解决 业 难 度 4% 任职 资格 40% 人 际 16 20 2 4 关 系 6 能 力 2% 语 工 8 四等：自主决策时间超过 2/3，只有极为重要的技术和专业工 作才需要请示上级主管 五等：基本是自主决策，上级很难在专业技术问题上加以干 涉 一等：只需要进行非常简单的人际交往 二等：为了明确的业务目的而进行人际交往，交往的方式是 规范化的 三等：为了比较多样化的目的而进行人际交往；交往对象不 限于客户，交往的方式不是规范化的 四等：除与员工、客户等外部人员进行与工作有关的人际交往 外，还要协调本部门内部人员 10 五等：需要解决或处理人员层级较高、较为复杂的人事事务 2 一等：不需要该种能力 言 4 二等：只需传递简单的信息和数据 表 6 三等：需要进行一定程度的沟通，如简单的介绍和说服活动 达 能 力 2% 负 8 10 9 四等：需要传递相当复杂的信息并且具有特殊的传达标准， 需要进行说服和介绍的活动 五等：具备运用语言表达一定意思的能力，除能做等级三的 标准，还能向下级传递工作指示 一等：只对自已的工作结果负责 职 责 27 二等：需对自已和所监督、指导的工作结果负责 责 范 36 三等：需对所在部门的工作结果负责 30% 围 45 四等：需对两个或两个以上职能部门的工作结果负责 9% 78 五等：需对整个企业的工作结果负责 评估 评估 点 要素 项目 数 职 6 责 30% 成 12 本 控 18 制 6% 24 30 人 9 等极标准 一等：可能带来的成本、费用的增加很小，可以忽略一次性 的浪费 二等：可能带来的成本增加会影响本部门的预算执行，不 能忽略一次性浪费 三等：可能带来的成本增加很大；不仅影响本部门的预算 执行，而且负有监控其他部门成本、费用的责任 四等：可能带来的成本、费用增加极大；会严重影响企业所 辖职能部门的财务状况 五等：对成本、费用的控制是决定性的；此方面的疏忽会直 接导致企业的运营危机 一等：无下属 员 18 二等：直接下属为基层员工，且人数在 7 名以下 管 27 三等：直接下属为基层员工，且人数多于 7 名 理 36 四等：直接下属为主任 6% 45 五等：直接下属为部门经理 6 一等：不需要与任何人进行工作协调；若有，也是偶尔与 本部门的一般员工协调即可 二等：主要与本部门员工进行临时性的工作协调，不需要 与外界保持密切关系，如有联系，也仅限于一般人 12 工 员，且属偶发性的 作 协 调 三等：与本部门大多数员工和其他部门的部分员工有工作 业务联系，所开展的业务属常归性的 9% 24 30 评估 评估 点 要素 项目 数 6 体 力 消 工 耗 作 6% 工 作 20% 四等：几乎与所有部门的一般员工有业务联系；与企业、政 府机构保持密切联系，联系方式具有灵活性 五等:与各职能部门的经理负责人、政府机构的负责人有密 切工作联系，联系原因往往涉及重大问题或影响决策 等极标准 一等：工作姿势随意，体力消耗很小 12 二等：只需做体力要求很小的活动 18 24 三等：站立、久坐时间占工作时间的 50%以下，有时需要 做比较重的体力（耗力）活 四等：站立、久坐时间占工作时间的 50%以上，有时需要 做重体力（耗力）外出工作 30 五等：经常需要做重体力活（耗力）或远途出差 负 荷 联系；需要与外界的几个固定部门的一般人员发生 18 紧 张 程 8 一等：按正常时间上下班 16 二等：基本按正常时间上下班，偶尔需要早到或加班 三等：上下班时间不一定是正常班，具有一定的规律性， 24 可 以自行安排或预先知道，此类事件较多 度 32 四等：工作的节奏、时限自已无法控制，明显感到紧张 8% 40 五等：为完成每日工作，必须加快工作节奏，持续保持注 意力的高度集中，经常驻外埠机构感到疲劳 5 工 10 作 工 环 作 境 条 5% 15 件 20 一等：非常舒适，没有不良感觉 二等：不舒适时间占全部工作时间的 16%--25%，或极不 舒适的时间占全部工作时间的 5%--15% 三等：不舒适时间占全部工作时间的 26%--50%，或极不 舒适时间占全部工作时间的 16%--25% 四等：不舒适时间占全部工作时间的 51%以上，或极不舒 适时间占全部工作时间的 26%--50% 25 五等：极不舒适时间占全部工作时间的 51%以上 10% 5 职 10 业 病 5% 一等：没有可能造成职业病 二等：可能造成轻微职业病，但不至于影响正常生活和工 作 15 三等：可能造成职业病 20 四等：可能造成严重职业病，会影响正常的生活和工作 附件二: 职位评价等级点数表 评估 评估项目 权重 一等 二等 三等 四等 五等 等差 任职 决策要求 6% 6 12 18 24 30 6 资格 学历要求 4% 4 8 12 16 20 4 工作经验 4% 4 8 12 16 20 4 创造性 4% 4 8 12 16 20 4 知识 4% 4 8 12 16 20 4 管理技能 6% 6 12 18 24 30 6 工作不确定性 4% 4 8 12 16 20 4 专业难度 4% 4 8 12 16 20 4 人际关系能力 2% 2 4 6 8 10 2 要素 40% 语言表达能力 2% 2 4 6 8 10 2 负责范围 9% 9 19 27 36 45 9 职责 成本控制 6% 6 12 18 24 30 6 30% 人员管理 6% 6 12 18 24 30 6 工作协调 9% 9 19 27 36 45 9 工作 体力消耗 6% 6 12 18 24 30 6 负荷 工作时间特征 6% 6 12 18 24 30 6 20% 工作紧张程度 8% 8 16 24 32 40 8 工作 工作环境 5% 5 10 15 20 25 5 职业病 5% 5 10 15 20 25 5 100 200 300 400 500 条件 10% 100 总分 % 附件三： 职位评价等级点数表 岗位 工资 岗位 岗位评 副总 等级 级别 工资 估点数 经理 工资 特区 五等 四等 20 500 19 475 18 450 17 415 16 400 总监 技术部 门经理 非技术部 门经理及 项目经理 一般 员工 三等 二等 一等 15 375 14 350 13 315 12 300 11 275 10 250 9 215 8 200 7 175 6 150 5 125 4 100 3 2 1 附件四: 职等薪级职位对应表 等 职级 薪级 级 岗位评 估点数 职 工资范围 技术高管 位 非技术 技术部门 非技术 主任/助理/ 高管 中层以上 部门经理 市场 一般员工 工资 特区 五等 四等 415-500 分 315-400 分 总 监 常务副总 JAVA 经理/ 人资总监 国外经理/ 高级程序员 国内经理/ 中级程序员/ 三等 215-300 分 市场总监 项目经理/ 人资经理/ 客户经理/ 测试员/ 质管经理/ 财务经理/ 总办主任/ 配质管理/ 售后主管 行政经理 办公室主任 质量保证/ 美工 等 职级 薪级 级 岗位评 估点数 职 工资范围 技术高管 位 非技术 技术部门 非技术 主任/助理/ 高管 中层以上 部门经理 市场 一般员工 初级程序员/ 行政内勤/ 二等 5-8 级 125-200 分 教务助理/ 网管/出纳/ 项目专员/ 会计/ 校企专员/ 市场内勤 一等 1-4 级 100 分

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