薪酬激励攻转型难关
薪酬激励攻转型难关 七、八、九月是中国电子行业的淡季。然而，今年的淡季却令王新潮兴奋不已。 江苏长电科技股份有限公司的这位董事长兼总经理，对销售人员实行了特殊奖 励政策，规定销售人员的销售业绩只要不低于旺季，就能获得比在旺季的个人 收入高 1 倍以上的报酬。于是，王新潮眼看着公司主打产品分立器件和集成电 路的销量节节上升，连连突破历史新高。 这种被王新潮称为"特殊"的薪酬政策，不只是在销售部门使用，在激励科技 人才和管理人员方面也屡试不爽。王新潮认为，这显示出经理人和员工在企业 转型时期所蕴涵的激励潜力，以及巧妙使用薪酬激励策略的威力。 在相当一段时期，"特殊"是中国企业分配制度和政策中最受忌讳的词汇。为 了使深受平均主义影响的员工接受并习惯"特殊分配"、"分配差异"等市场经济的 观念，江苏小天鹅集团有限公司花了将近 10 年的时间。其中有一个较长的过渡 阶段，采取了模糊工资的做法。 转型是中国最大的国情。联合国、世界银行等国际组织把中国这类市场化改 革称作转轨，并斥资资助转轨经济的研究和实践。而包括经济体制的转轨、产 业结构的升级和企业发展态势的演进等在内的大转型，使中国企业的薪酬策略 遭遇三大问题：如何激励高管、平均主义、怎样适应企业发展不同态势。 间接 MBO 实现长期激励 国际知名的人力资源专业机构惠悦咨询公司（Watson Wyatt）关于中国经理 人薪酬的调查结果显示，高层经理的工资涨幅在各级别经理人中处于最低。专 注于"人力资源资本运作"的上海荣正投资咨询有限公司，其发表的《中国企业 家价值报告（2002）》也表明，企业家身价的提高速度远低于企业成长的速度。 "这是一种不合理的现象。"王新潮说道，"我们提倡全公司的人，包括我在内， 所有员工的付出跟得到的回报要相称。" 高管人员价值被低估在中国企业转型中长期存在，现在已经成为企业薪酬激 励的和首要难题。目前流行的高管激励方案主要是年薪制和 MBO（管理层收 购）以及介于两者之间的员工持股。 一般认为，要解决长期激励的问题，必须建立一种利益驱动模式，使员工的 报酬跟公司的股东价值相挂钩、相一致。所以长期激励最典型的是股权或者虚 拟股权激励。 股权激励分成员工持股和 MBO 两个层次，员工持股是用虚拟股权、增值股 权等形式来修正短期激励的年薪制，在一定程度上实现长期激励。严格意义上 讲，MBO 是员工持股的一部分，就是说如果员工持股的量变积累到一个质变的 过程，使得员工和管理层获得公司的控股权的时候，就实现了 MBO。可见， MBO 是一种完全意义上的长期激励。 "实施 MBO 需要具备三个前提，"上海荣正投资咨询有限公司执行董事兼总经 理郑培敏指出，"一是卖方愿意卖，就是公司现在的大股东愿意卖；二是买方愿 意买，就是公司管理层是一个优秀的管理团队，对公司的前途充满信心；三是 管理层要买得起，他们有钱或者能借到钱来买。" 在当今中国的转型时期，大量的国有资本将从非垄断的竞争性领域退出，为 MBO 的第一个前提提供了契机。在非垄断的竞争性领域从事经营的国有企业， 可以采取 MBO 的方式，对高管人员进行有效激励；而民私营企业和三资企业 则可选择员工持股，增强骨干员工的长期激励。 长电科技一直在进行长期激励方面的尝试，最终建立了一种适应国有企业转 型期的间接 MBO 模式：高管人员和骨干员工通过自身控股的一个公司--江阴市 新潮科技有限公司，间接地控制长电科技。 这种间接 MBO 模式的具体操作是：当地政府把其在长电科技的前身--江阴长 江电子实业公司中 30%的股份拿出来，奖励给该公司的高管人员。高管人员得 其中的 30%，其余 70%分配给骨干员工。高管人员和骨干员工受江阴长江电子 实业公司的职工持股会 1035 人委托，出资 3253 万员设立江阴市新潮科技有限 公司。 江阴市新潮科技有限公司、江阴长江电子实业公司加上几家风险投资公司投 资创立长电科技股份有限公司，江阴市新潮科技有限公司占其总股本的 34.24%，为长电科技的第一大股东，而长电科技的高管和骨干员工则控股江阴 市新潮科技有限公司，从而间接地控制长电科技。 "通过这样的股权关系，高管人员与公司的利益共同体得到了大大的加强，公 司领导班子的战斗力因而更加强大了，"王新潮说道。 规模相对较大的小天鹅集团在长期激励方面遵循公司一贯稳健经营的风格， 首先在一个新成立的下属公司试点经营者持股，伺机向全集团推广。37 个经营 者和骨干员工购买了该下属公司的 3000 万资产中的 500 万，虽然没有达到控 股地位，却在一定程度上弥补了年薪制起不到长期激励的不足。更重要的是， 它为集团总裁朱德坤设想的在全集团范围推动的股权变革担当了先头部队的角 色。朱德坤说，"在小天鹅以国际化经营为目标的第二次创业阶段，国有股将逐 渐从整个集团公司退出，公司的管理模式同时也要同国际接轨。" 小天鹅：年薪制考核中短期业绩 中国经理人先后实行了固定的等级工资制和岗位工资制，都没有使他们对企 业的贡献得到相称的回报，于是年薪制应运而生。企业最初引进年薪制，大多 单纯追求数目字的提高，但是实践证明，它并非如此简单。 实际上，年薪制是短期激励和中期激励的结合。年薪制的经典做法是把高管 人员的年薪分成两部分：一部分是固定薪酬或者叫作基础薪酬，另一部分是浮 动薪酬或者叫风险年薪。固定薪酬实际上是每个月发放的短期激励，而风险年 薪是在一年或一个季度的考核周期的业绩考核后决定的浮动收入。 在郑培敏看来，中国企业要充分有效地实行年薪制，必须具备四个条件。其 中两个是企业内部的条件，另外两个则是企业外部条件。对企业内部来说，它 首先必须是一个产权明晰、不附带任何类似学校、医院等非经营性资产的纯粹 企业，这为高管人员的绩效评估奠定清晰的基础。第二是要有科学的绩效评估 体系，为年薪的发放提供有力的依据。 外部条件之一是要有一个完善的资本市场，对企业价值进行客观的评估。这 种评估与企业自身的绩效评估紧密结合，更客观、更科学地衡量高管人员对企 业的贡献。二是要有一个完善的职业经理人市场。在这个市场中，经理人能进 能出，能上能下。这样，年薪制才能起到很好的激励和约束作用。 前两个条件通过企业自身的努力可以加以实现，后两个条件在中国现在还未 成熟。然而，在中国转型时期，不是等到条件成熟以后才去做事情，而是在做 事的过程中完善条件。长电科技和小天鹅的领导们对此都深有体会。朱德坤说 道："小天鹅的转型还将继续，在转型的过程中不断创造条件，使符合国际规范 的考核、薪酬和管理模式在小天鹅逐步得到有效运行。" 小天鹅集团对下属几十个子公司和集团公司的 100 多名总经理、副总经理和 财务总监实行年薪制。它根据各个公司的规模、年度业绩、高管人员的资历、 该高管岗位的原来薪酬等因素确定各个高管人员的年薪。每年以销售额、利润、 货款回笼、应收帐款四个指标对这些高管人员进行考核，高管人员凭四大指标 的考核结果按照 3:3:2:2 的比例取得年薪。如果指标完成得不理想，就会出现非 但拿不到一分钱年薪，还要倒扣钱的情况，形成了比较平衡的激励和制约的机 制。 长电科技：模糊薪酬挑战平均主义 分配总是伴随着效率和公平的问题，在企业转型期这个问题更加凸显出 来。"中国人的平均主义是我在薪酬激励上面临的最大挑战，"王新潮坦言，"我 从 1991 年担任工厂厂长以来，就一直和平均主义作斗争。" 王新潮的策略是在保留传统薪酬体制的透明化特征的同时，对分厂厂长助理 以上的管理干部，根据贡献大小发放"年终红包"，对其他员工则实行"补偿激励"。 员工整个薪酬形成了透明的部分和不透明的部分。这样，透明的那部分薪酬打 消了员工的攀比心态，而不透明的部分则形成一定的良性竞争氛围，员工也因 为紧张的工作能得到企业领导的认可，而又得到精神上的激励。 其实，透明薪酬的政策和模糊薪酬的政策各有优缺点，关键是要对员工的工 作进行科学客观地评估。目前流行的评估方法基本上可以分成两类：一是对员 工产生的绩效结果进行评估，一是对员工的知识和技能进行评估。前者比较适 用于能够量化的工作结果，后者是因为一些工作的结果无法科学地量化，从而 以员工的知识和技能为评估对象，它假定拥有某钟知识或技能的员工，经过正 常的工作过程，能够产生可以预期的某种对企业有用的结果；它还同时假定， 拥有不同知识或技能的员工，其工作结果也不同。 有了科学客观的评估作为薪酬激励的基础，那种以"公平"为借口的平均主义 也就容易击破。但是，没有这个评估基础，以其他理由构筑的薪酬差异，非但 不能消除平均主义，甚至产生严重的反激励效果。因此，缺失公允的平均主义 要不得，缺失公允的薪酬差异化更可怕。 也许，长电科技也会最终过渡到年薪制，就像小天鹅一样。"从传统的八级工 资制到现在的年薪制和经营管理者持股，我们有一个很稳健的过渡。模糊工资 是打破人们心理不平衡的过渡的积极的办法。"小天鹅公司副总裁徐源说 道，"不结合中国国情，什么事情想做都做不出来。" 特殊政策对待企业急需 薪酬策略还应适应企业发展的不同态势的特殊需求。在新兴的 IC 封装行业迅 速崛起的长电科技深知技术对企业增长的支撑作用，因此突出薪酬对科技人员 的激励作用。 它对科技人员实行项目薪酬制，形成了"定项目、定要求、定人员、定验收、 定奖励"的创新机制。通过员工自我申报和公开招标形式，该公司的职工技术协 会汇总技术攻关创新项目，经过评审小组考评落实项目经理签订协议，按项目 进度实施奖励。还对参与创新攻关人员建立档案，每个项目达成后，经评审小 组视项目难度打分，当累计积分到不同额度，实施不同奖励和薪酬。项目薪酬 制使长电科技每年都有 100 多个项目开发成功，为公司的快速增长提供了强力 支撑。 对维修技术人员，长电科技人力资源处组织评审小组，通过维修技术、服务 水平、工作态度等几方面考评，实施维修等级制，设计不同薪酬，定期考评或 晋升或降档，努力保持一种动态的良性互动机制。 对行政管理人员采用绩效考核，有硬指标的考核硬指标达成率，只有软指标 的考核其横向协调服务和上级布置工作目标达成情况。在绩效考核中，人力资 源处定期组织评审小组，依据其本人绩效完成情况和横向部门意见，向公司管 理层提出建议：或晋升或调岗或淘汰，尽量依据其个人特点在最合适的岗位发 挥最大效能。 小天鹅对能给公司稳健经营带来特殊助益的人员实行"谈判工资"，主要是一 些关键、特殊的、急需的岗位人员，而又不能按照常规办法来解决岗位空缺的。 例如对公司的一个副总裁和财务总监就采取了这种策略。"我们将按照公司董事 会的有关决议，很好地利用薪酬杠杆推进公司的持续转型，"朱德坤说道。 中国的企业在转型，经理人也在转型，薪酬策略也在转型。转型期的经理人 薪酬策略，不但要适应转型，更应推动转型。长电科技与小天鹅的尝试，还需 要时间的考验。 受访公司简介 江苏长电科技有限公司主要从事集成电路封装、测试和分立器件的制造、销 售业务，产品用于通讯、资讯、电器、工业自动化等领域，现有员工 2,000 人， 科技人员比例达 45%。 该公司于 1991、2000、2001 年分别实现主营业务收入 27,860 万元、 42,776 万元、57,548 万元人民币，利润总额分别为 1,307 万元、5,027 万元、 7,004 万元人民币，主要经济指标以 35%以上的速度递增。中国电子信息产业 发展研究所（CCID）公布的统计资料显示，1999-2001 年，该公司集成电路和 分立器件产品连续三年排名国内市场第二，仅分别次于外资企业深圳赛意法半 导体有限公司和乐山-菲尼斯半导体有限公司。 江苏小天鹅集团有限公司是中国 100 家最大企业集团之一，经营范围包括洗 衣机、洗碗机、空调、冰箱、冷柜、干衣机、工业洗衣机、工业干衣机等家用、 商用电器产品。截止 2001 年 12 月，公司总资产已达 64.23 亿元，净资产达 33.32 亿元。其核心公司--无锡小天鹅股份有限公司是目前中国国内最大的以生 产洗衣机为主的上市公司。 长电科技在 IC 封装行业迅速崛起 小天鹅近年业绩滑波，是否应进一步变革薪酬激励
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薪酬激励办法
成都成电科技创新服务有限公司 薪酬激励办法 （试行版） 版本 V1.0 状态 完成 作者 周斌 日期 审核者 日期 批准者 日期 2011-4-8 1、指导思想 此薪酬激励办法是成电创新体系下全体员工共同享受的薪酬激励管理指南 ， 是成电创新公司（含分子公司与合资公司）制定各项薪酬激励管理制度体系的 基本依据。 此薪酬激励办法于 2011 年 4 月开始试行，2011 年 10 月正式全面推行，同 时根据企业发展需要每年修订一次。 1.1 人性化的薪酬体系包括： 一是物质层面的收入，通过岗位工资、绩效奖金、福利三部分来体现； 二是精神层面的关爱、认同、激励，通过打造学习型组织的员工内训体系， 通过企业文化的塑造和团队文化的营造，让成电创新有“家”的亲情和归属感。 1.2 薪酬体系设计原则： 一是薪酬设定合理性目的是为了体现员工愿意与企业同舟共济、共赢发展。 二是薪酬设计考虑要素包括岗位职责差异、能力差异、工龄差异、工作性质、 工作绩效等，为了解决员工薪酬比较心态，薪酬设计是“给岗位”发工资，而 非给“人”发工资，因此做到入职时按“能力定岗、人岗匹配、定岗定薪”，入 职后按“结果导向、工作绩效”来体现能力差异和态度差异带来的收入差异。 1.3 薪酬管理与发放方式： 为了解决员工薪酬比较心态和求平衡的办法就是采用“透明化”、“五级 薪酬制”管理模式，不设限，让员工看到薪酬标杆做事，真正实现“结果导向、 能者多劳、多劳多得”的分配激励原则。 同时为了加强过程管理和绩效激励的实效性，改季度绩效奖金为月度绩效 奖金，每月绩效考评对每个岗位设定几个关键 KPI 通过系统直接进行及时考评。 2、 基本原则 2.1 贯彻“效益至上、业绩至上”和责、权、利相结合，以岗位职责和工作 业绩为基础进行考核，将个人收入与工作业绩考核挂钩，根据考核得分进行分 配。 2.2 统一岗位名称，统一实行“以岗定薪级”、“岗变薪级变”。 2.3 统一岗位系数和级、档，即同一岗位在全公司实行同一系数和级、档。 3、薪酬的构成 薪酬由工资（岗位责任工资、自付社保、个人所得税） 、绩效工资、绩效奖金、 津贴、福利、股权等构成。 员工薪酬=短期薪酬+中期薪酬+长期薪酬 短期薪酬 月度岗位责任工资、月度绩效工资、津贴、福利； 中期薪酬 年终奖、董事长特别奖、团队卓越贡献奖； 长期薪酬 股权； 责任工资与绩效工资分配比例 • 业务/销售岗位 责任工资：绩效工资=4：6 行政/管理岗位 责任工资：绩效工资=6：4 技术/师资岗位 责任工资：绩效工资=8：2 3.1 工资 岗位按工作性质分为三类：上山型（业务/销售岗位）、平路型（行政/管理 岗位）、下山型（技术/师资岗位 ）； 岗位工资根据岗位价值评估得分综合评定出“五级薪酬制”； 员工录用时根据能力和岗位价值评估明确其职级和工资。所有新员工进入公 司，原则上入职工资均执行最低档的岗位薪资；试用期工资为岗位工资的80%。 为了提高绩效考评的实效性，强调过程管理和执行力的及时性，改季度绩 效奖金为月度绩效工资，评定结果纳入当月薪酬发放。于次月第一周周一上午举 行管理层月度总结计划会，各部门负责人上报各业务部门上月绩效评估和本月 绩效计划，管理层会议审核后下达月度各岗位保底责任任务与目标任务。 原则上根据岗位绩效考核和晋升管理办法，每年进行一次岗位工资调薪与 晋升评定，原则上晋升调薪比例控制在总人数的20%-40%； 3.1.1 业务/销售岗位薪酬体系（以业务、业绩为主) 1、业务/销售岗位：属于上山型，指的是以业务、业绩为主要衡量指标。 2、岗位工资5级薪酬体系如下： 岗位职务 业务经理 代经理 业务主管 代主管 业务专员 业务助理 实习业务员 一级 3300 2600 2600 2000 2000 1600 800 二级 3700 2900 2900 2300 2300 1800 1000 三级 4100 3200 3200 2600 2600 2000 1200 四级 4500 3500 3500 2900 2900 2200 1400 五级 5000 3800 3800 3200 3200 2400 1600 备注：代主管和代经理属于管理见习岗位，享有管理职能，岗位工资同下级 ， 管理奖同上级。 3、业务/销售薪酬体系组成结构如下： 业务/销售岗位薪酬=岗位工资（责任底薪40%、绩效工资60%）+业务提成奖金 （各业务项目原则上在有利润前提下享受提成奖金并核定提成比例）；举例如 下： 岗位职务 业务经理 代经理 业务主管 代主管 业务专员 业务助理 实习业务员 岗位工资 （100% ） 3300 2600 2600 2000 2000 1600 800 责任底薪 （40%） 责任任务 目标任务 提成 （个 人） 管理奖 （此项为 任命项） 1320 1040 1040 800 800 640 320 有 有 无 无 无 无 无 业务主管及以下完成当月保底责任任务（分定量和定性两部分）后将拿满岗 位工资，同时享受业务绩效提成，若未完成保底责任任务就只拿责任底薪（岗 位工资*40%）； 业务经理完成部门当月保底责任任务（分定量和定性两部分）后将拿满岗位 工资，同时享受业务绩效提成和管理奖金，若未完成保底责任任务就只拿责任 底薪（岗位工资*40%）； 岗位工资当月进行发放，业务提成和管理奖在每个项目销售达成进账后次 月进行利润核算与提成发放。 3.1.2 行政/管理岗位薪酬体系（以职能、能力为主） 1、行政/管理岗位：属于平路型，指的是以职能、能力为主要衡量指标。 2、岗位工资5级薪酬体系如下： 岗位类别 决策层 管理层 执行层 岗位职务 董事长 副董事长/总经理 副总经理/总监/ 分子公司总经理 总经理助理/ 分子公司副总经理 业务管理部门经理 职能管理部门经理 项目经理 项目主管 高级专员 专员 助理专员 实习专员 一级 10000 8000 二级 15000 10000 三级 20000 12000 四级 25000 14000 五级 30000 16000 6000 7000 8000 9000 10000 5000 5800 6600 7400 8200 4000 3500 3300 2600 2400 2000 1600 800 4600 4000 3700 2900 2700 2300 1800 1000 5200 4500 4100 3200 3000 2600 2000 1200 5800 5000 4500 3500 3300 2900 2200 1400 6400 5500 5000 3800 3600 3200 2400 1600 3、行政/管理薪酬体系组成结构如下： 行政/管理岗位薪酬=岗位工资（责任底薪60%、绩效工资40%）+项目提成奖金 （在完成本职工作同时为公司带来新项目，在创造利润前提下享受提成奖金并 核定提成比例）； 完成当月保底责任任务（分定量和定性两部分）后方可参加绩效工资评定， 若未完成保底责任任务就只拿责任底薪（岗位工资*60%）； 鼓励行政/管理岗位在完成本职工作同时为公司带来新项目，在创造利润前 提下享受提成奖金并核定提成比例； 岗位工资当月进行发放，项目提成奖在每个项目销售达成进账后次月进行利 润核算与提成奖金发放。 3.1.3 技术/讲师岗位薪酬体系（以技术、技能为主） 1、 技术/讲师岗位：属于下山型，指的是以技术、技能为主要衡量指标。 2、 岗位工资5级薪酬体系如下： 岗位分类 讲师类 技术类 岗位职务 资深讲师 高级讲师 讲师 助教 主管 高级专员 一级 3300 2600 2400 2000 2600 2400 二级 3700 2900 2700 2300 2900 2700 三级 4100 3200 3000 2600 3200 3000 四级 4500 3500 3300 2900 3500 3300 五级 5000 3800 3600 3200 3800 3600 专员 助理专员 实习专员 2000 1600 800 2300 1800 1000 2600 2000 1200 2900 2200 1400 3200 2400 1600 3、 讲师岗位薪酬体系组成结构如下： 专职讲师岗位薪酬=岗位责任工资+月度绩效工资（教学/教研）。 专职讲师岗位责任工资：含50节课时/月或对应的教学研发任务（于非授课 期间，由课程发展委员会就教材/课件/课程体系/项目研发的情况折算）； 专职讲师月度绩效工资：对应岗位责任工资外的课时费或教研任务；讲师课 时费以50元/课时作为绩效考评基数，课时费考评得分区间为30-60元/课时，具 体课时费绩效以每月学生满意度调查和讲师遴选委员会综合考评，于非授课期 间教学研发成果绩效由课程发展委员会综合考评。 若公司的员工（非专职教师）兼课，当月岗位工资总额将扣除因上课占用工 作时间的小时工资（如果小时工资高于课时费，则按小时工资计算）。 “师资课酬体系”及“课件、教材研发与维护办法”，详见另行管理规定。 4、 技术岗位薪酬体系组成结构如下： 技术岗位薪酬=岗位工资（责任底薪80%、绩效工资20%）+项目提成奖金（在 完成本职工作同时为公司带来新项目，在创造利润前提下享受提成奖金并核定 提成比例）； • 3.2 奖金 奖金分为年终花红奖、董事长特别奖、团队卓越贡献奖； 根据公司效益，提取利润的一定比例作为年度公司优秀员工及各部门的奖励。 3.2.1 年终花红奖金 公司的年度销售收入指标完成 80%以上，并且有利润的前提下，全体员工 可参与分配公司年终花红奖金。 员工的年终花红奖金与月度绩效考核指标挂钩，若个人年度指标完成低于 80%或年度绩效得分总排名最后 5%的员工均不参与分配年终花红奖金。 3.2.3 董事长特别奖 • 对于某方面有着特殊贡献员工的特别奖励 • 由董事长根据员工对公司的贡献决定 • 数量：20%—40% 3.2.4 团队卓越贡献奖 对于有超额完成任务的团队或团队中优秀个人进行学习机会或旅游奖励。 • 3.3 福利 3.3.1 社保 公司参照国家相关规定为员工购买社保。 3.3.2 福利津贴 津贴标准 序号 类型 试用期员工 正式员工 1 元旦 150 300 2 春节 150 300 3 三八节 100 200 端午 150 300 5 五一 100 200 6 国庆 150 300 7 中秋 150 300 8 生日 100 100 9 结婚 300 600 生育 300 600 11 住院 200 200 12 丧葬 300 300 13 员工体检（35 岁以下 2 年一次） 300 服装费（两年一次） 1000 4 过节费 10 津贴 14 其它 15 • 部门活动费 50 元/人/月 3.4 补贴 项目 发放 方式 董事 长 副董 事长/ 总经 理 通讯补贴 电话 卡 400 300 培训费 • （可以以实物、购物卡等形式发放） 项目 副总经理 /总监/子 公司总经 理 总经理 助理/子 公司副 总经理 250 250 部门 经理 项目 经理/ 业务 经理 主管/ 资深讲 师 高级专员/ 专员/ 专职讲师 200 150 100 50 由公司根据工作需要派遣 3.5 股权与分红 参照董事会《创新宣言》标准进行股权与分红激励，实现优秀员工与公司共 赢和共同发展。 4.薪酬的发放 4.1 公司每月10日支付员工上月月初至上月底工资，如10日逢节假日，则提 前到最近的工作日发放。 4.2 入职工资核算 新入职员工在当月 20 日前报到上岗的，次月 10 日可领取工资，20 日以后 报到上岗的，当月工资和次月工资于第三月 10 日一起发放。 4.3 工作如不满一个月，则按员工实际工作天数支付工资。员工被收容审查、 刑事拘留、治安拘留期间停发工资。 4.4 员工请假、休假工资核算 员工请假、休假工资核算见公司《考勤制度》 4.5 终结工资结算 与公司解除劳动关系的员工，在填写完《员工离职申请表》、办理完公司财物 归还及有关工作移交手续后，公司用现金形式结算员工的最后服务期工资。 4.6 因计算错误或其它原因造成工资超领或少计发时，在次月工资发放时予 以扣减或补发。 4.7 薪资保密 所有职员的工资均为公司机密。任何泄露、探听、谈论他人工资者，一经发 现，予以一次书面警告，并处 100—500 元的处罚，严重者辞退处理。 5、其它 5.1 本办法由公司总经办负责解释。 5.2 本管理规定自发布之日起生效。
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薪酬激励制度的管理及分析
薪酬激励制度的管理及分析 来源：慧聪网 阅读 777 次 企业的竞争归根到底是人才的竞争，因为人是企业能对自身进行变革以适应环境变化的 唯一动力。如今，中国已经加入 WTO，涌入中国的跨国企业的本地化趋势越来越明显， 人才争夺战在各行各业展开。西方的人本管理观念也逐渐深入人心，给我国传统的人力 资源管理制度带来了巨大的冲击和挑战。如何获得人才，留住人才，用好人才已经成为 企业首先要考虑的问题。而薪酬制度正是从根本上保证人力资源的竞争优势，从而带来 市场竞争中的巨大优势。因此，如何设立一种适合企业发展的薪酬激励制度，就成了企 业在竞争中获胜的必要保证。 一、我国企业要真正树立以人为本的人本管理观念 人力资本是企业资源中最为活跃和最为重要的因素，是第一资源。不管是操作机器， 运作资本，还是掌握技术都要靠人，物质资源和资本的拥有量已经不再是现代企业生存 发展的决定性因素。 1、企业员工满意度对实现企业价值最大化起着重要的作用。 以顾客为中心的经营理念已经被越来越多的企业所接受，这里的顾客不仅仅是指企业 的客户，还包括内部职工。通过服务利润链我们可以清楚的看出企业员工的重要性。 从下图的服务利润链可以看出，企业内部服务质量受企业利润和增长潜力的影响，而 企业的利润增长来自于忠诚的顾客，顾客忠诚度又来源于顾客满意，顾客满意受到外部 服务价值的影响。而外部服务价值又是由那些满意的员工创造的，员工的满意度来自于 企业内部的服务质量，这是一个环环相扣的服务链条。 留住员工员工的生产效率 营业额增长 获利能力 2、树立人本管理观念。 企业要真正树立以人为本的人力资源管理观念，就必须做到： 首先，以人为中心，把人力资本因素放在中心地位。人本管理重视对人的开发激励， 调动人的积极性，挖掘人的潜力。了解员工的需求，通过良好的薪酬激励制度予以满足。 其次，爱护员工，主动改善员工的工作条件和生活条件。只有从关心、爱护、尊重员工 的角度来设计薪酬制度，才能激发员工的工作热情。在我国实际情况中，大部分企业没 能做到这一点。很多企业面临减员增效、提高竞争能力的压力，很少设身处地为改善员工 的工作和生活条件努力，造成员工队伍的凝聚力和向心力不强。 最后，要让制度去适应人，而不是人去适应制度。人本管理的核心就是要求尊重人、 保护人、激励人，让企业制度去适应人，使每个员工都能达到自我管理。这样才能激发出 员工的工作热情和高层次需求。人对于金钱的追求欲望是一致的，但对于文化修养和文 化素质较高的人来说，单纯的物质激励作用变弱，精神追求增强。因此，企业的薪酬激 励必须从事业发展、感情沟通等方面入手，充分尊重并考虑员工的不同需求，留住优秀 的人才。 二、传统的薪酬激励制度存在的问题。 我国传统的薪酬激励制度从根本上说是以企业（雇主）导向为中心的制度，存在着许 多与现代化经营相背离的问题。 1、片面理解薪酬的含义和构成。 我国企业对薪酬的理解还停留在工资等物质激励的层次上，其实工资只是薪酬构成中的 一部分，只能满足员工最基本的生理和安全的需要。大量的内在的薪酬激励，例如对工 作的满意度、提供良好的培训和晋升机会、吸引人的企业文化、相互配合的团队合作精神 和企业对个人的表彰、谢意等等，这些都是薪酬的有机构成。它们属于非货币化的隐性薪 酬激励因素，可以显著的降低企业的人工成本，而且还可以对货币化薪酬激励起到有力 的补充。在我国企业中，长期以来大量使用工资这一单一的激励形式，对员工的各种需 求不加区分。因此，这种激励制度对于年轻的、刚参加工作的员工可能会起到作用，但是 对于事业已经小有成就的员工来说，作用并不明显。 2、传统薪酬激励制度的导向不清，激励作用不足。 我国大部分企业目前实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主体的工资分配制度。 这是在 20 世纪 90 年代国企改革的背景下实施的，当时这种制度确实对调动职工积极性 和促进企业发展起到了重要作用。但是这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企 业经营和管理的需要。在目前的企业员工构成中，各种人员的分工越来越细，专业化和 科学化已经成为目前企业分工的特征。如果针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人 员、营销人员采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作 用。因此建立科学的、合理的、针对不同专业分工的薪酬激励制度已经势在必行。 三、建立整体薪酬回报激励体系，真正做到以人为本。 200x 年春，ACA（美国薪酬管理协会）颁布了一个人力资源管理的新名词——整体 薪酬回报（TotalRewards）的定义手册，规定整体薪酬回报包括三个主要的内容：薪 水、福利和工作经验的丰富。 1、整体薪酬回报的组成要素。 （1）直接财务酬劳。包括基本工资、现金津贴、奖励、以及企业股权等。这部分是整体 回报中最基本的组成部分。 （2）间接财务酬劳。包括健康和福利提供、带薪休假、退休计划、额外补贴、以及个人 赏识。 （3）工作内容。这代表了工作自身的质量，包括工作提供的多样性、挑战性、重要性以 及其意义，还包括了员工工作表现的反馈和影响。 （4）职业生涯价值。包括了个人成长机会、能力提高、组织团队进步、以及雇佣关系的 稳定安全。 （5）从属关系。代表了员工因为与企业之间的联系而衍生出的归属感。来自于员工所 服务的企业自身享有的良好声誉，或者企业所提供的员工与员工、员工与团队之间的良 好氛围。 2、整体薪酬回报的优点 整体薪酬回报是以员工为导向的薪酬激励体制，它符合现代企业顾客导向的经营观 念，这是对传统的以企业（雇主）为导向的薪酬激励观念的重大变革。它关注当今社会 企业管理层次减少，管理岗位数量下降所带来的晋升机会不足的现象，在薪酬中提供了 发展机会的激励。整体薪酬回报突出了将企业的利益和个人利益协调起来并使之最大化 的共赢思想，运用了系统管理的思想，扩充了薪酬的内容，不仅使企业对于人力资本的 投资和激励更加具有竞争力，也真正体现了以人为本的人本管理思想。与传统的薪酬激 励相比较，整体薪酬回报具有以下的优点： 1、片面理解薪酬的含义和构成。 我国企业对薪酬的理解还停留在工资等物质激励的层次上，其实工资只是薪酬构成中 的一部分，只能满足员工最基本的生理和安全的需要。大量的内在的薪酬激励，例如对 工作的满意度、提供良好的培训和晋升机会、吸引人的企业文化、相互配合的团队合作精 神和企业对个人的表彰、谢意等等，这些都是薪酬的有机构成。它们属于非货币化的隐性 薪酬激励因素，可以显著的降低企业的人工成本，而且还可以对货币化薪酬激励起到有 力的补充。在我国企业中，长期以来大量使用工资这一单一的激励形式，对员工的各种 需求不加区分。因此，这种激励制度对于年轻的、刚参加工作的员工可能会起到作用，但 是对于事业已经小有成就的员工来说，作用并不明显。 2、传统薪酬激励制度的导向不清，激励作用不足。 我国大部分企业目前实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主体的工资分配制度。 这是在 20 世纪 90 年代国企改革的背景下实施的，当时这种制度确实对调动职工积极性 和促进企业发展起到了重要作用。但是这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企 业经营和管理的需要。在目前的企业员工构成中，各种人员的分工越来越细，专业化和 科学化已经成为目前企业分工的特征。如果针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人 员、营销人员采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作 用。因此建立科学的、合理的、针对不同专业分工的薪酬激励制度已经势在必行。 三、建立整体薪酬回报激励体系，真正做到以人为本。 200x 年春，ACA（美国薪酬管理协会）颁布了一个人力资源管理的新名词——整体 薪酬回报（TotalRewards）的定义手册，规定整体薪酬回报包括三个主要的内容：薪 水、福利和工作经验的丰富。 1、整体薪酬回报的组成要素。 （1）直接财务酬劳。包括基本工资、现金津贴、奖励、以及企业股权等。这部分是整体 回报中最基本的组成部分。 （2）间接财务酬劳。包括健康和福利提供、带薪休假、退休计划、额外补贴、以及个人 赏识。 （3）工作内容。这代表了工作自身的质量，包括工作提供的多样性、挑战性、重要性 以及其意义，还包括了员工工作表现的反馈和影响。 （4）职业生涯价值。包括了个人成长机会、能力提高、组织团队进步、以及雇佣关系的 稳定安全。 （5）从属关系。代表了员工因为与企业之间的联系而衍生出的归属感。来自于员工所 服务的企业自身享有的良好声誉，或者企业所提供的员工与员工、员工与团队之间的良 好氛围。 2、整体薪酬回报的优点 整体薪酬回报是以员工为导向的薪酬激励体制，它符合现代企业顾客导向的经营观 念，这是对传统的以企业（雇主）为导向的薪酬激励观念的重大变革。它关注当今社会 企业管理层次减少，管理岗位数量下降所带来的晋升机会不足的现象，在薪酬中提供了 发展机会的激励。整体薪酬回报突出了将企业的利益和个人利益协调起来并使之最大化 的共赢思想，运用了系统管理的思想，扩充了薪酬的内容，不仅使企业对于人力资本的 投资和激励更加具有竞争力，也真正体现了以人为本的人本管理思想。与传统的薪酬激 励相比较，整体薪酬回报具有以下的优点： 1、片面理解薪酬的含义和构成。 我国企业对薪酬的理解还停留在工资等物质激励的层次上，其实工资只是薪酬构成中 的一部分，只能满足员工最基本的生理和安全的需要。大量的内在的薪酬激励，例如对 工作的满意度、提供良好的培训和晋升机会、吸引人的企业文化、相互配合的团队合作精 神和企业对个人的表彰、谢意等等，这些都是薪酬的有机构成。它们属于非货币化的隐性 薪酬激励因素，可以显著的降低企业的人工成本，而且还可以对货币化薪酬激励起到有 力的补充。在我国企业中，长期以来大量使用工资这一单一的激励形式，对员工的各种 需求不加区分。因此，这种激励制度对于年轻的、刚参加工作的员工可能会起到作用，但 是对于事业已经小有成就的员工来说，作用并不明显。 2、传统薪酬激励制度的导向不清，激励作用不足。 我国大部分企业目前实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主体的工资分配制度。 这是在 20 世纪 90 年代国企改革的背景下实施的，当时这种制度确实对调动职工积极性 和促进企业发展起到了重要作用。但是这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企 业经营和管理的需要。在目前的企业员工构成中，各种人员的分工越来越细，专业化和 科学化已经成为目前企业分工的特征。如果针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人 员、营销人员采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作 用。因此建立科学的、合理的、针对不同专业分工的薪酬激励制度已经势在必行。 三、建立整体薪酬回报激励体系，真正做到以人为本。 200x 年春，ACA（美国薪酬管理协会）颁布了一个人力资源管理的新名词——整体 薪酬回报（TotalRewards）的定义手册，规定整体薪酬回报包括三个主要的内容：薪 水、福利和工作经验的丰富。 1、整体薪酬回报的组成要素。 （1）直接财务酬劳。包括基本工资、现金津贴、奖励、以及企业股权等。这部分是整体 回报中最基本的组成部分。 （2）间接财务酬劳。包括健康和福利提供、带薪休假、退休计划、额外补贴、以及个人 赏识。 （3）工作内容。这代表了工作自身的质量，包括工作提供的多样性、挑战性、重要性 以及其意义，还包括了员工工作表现的反馈和影响。 （4）职业生涯价值。包括了个人成长机会、能力提高、组织团队进步、以及雇佣关系的 稳定安全。 （5）从属关系。代表了员工因为与企业之间的联系而衍生出的归属感。来自于员工所 服务的企业自身享有的良好声誉，或者企业所提供的员工与员工、员工与团队之间的良 好氛围。 2、整体薪酬回报的优点 整体薪酬回报是以员工为导向的薪酬激励体制，它符合现代企业顾客导向的经营观 念，这是对传统的以企业（雇主）为导向的薪酬激励观念的重大变革。它关注当今社会 企业管理层次减少，管理岗位数量下降所带来的晋升机会不足的现象，在薪酬中提供了 发展机会的激励。整体薪酬回报突出了将企业的利益和个人利益协调起来并使之最大化 的共赢思想，运用了系统管理的思想，扩充了薪酬的内容，不仅使企业对于人力资本的 投资和激励更加具有竞争力，也真正体现了以人为本的人本管理思想。与传统的薪酬激 励相比较，整体薪酬回报具有以下的优点： 1、片面理解薪酬的含义和构成。 我国企业对薪酬的理解还停留在工资等物质激励的层次上，其实工资只是薪酬构成中 的一部分，只能满足员工最基本的生理和安全的需要。大量的内在的薪酬激励，例如对 工作的满意度、提供良好的培训和晋升机会、吸引人的企业文化、相互配合的团队合作精 神和企业对个人的表彰、谢意等等，这些都是薪酬的有机构成。它们属于非货币化的隐性 薪酬激励因素，可以显著的降低企业的人工成本，而且还可以对货币化薪酬激励起到有 力的补充。在我国企业中，长期以来大量使用工资这一单一的激励形式，对员工的各种 需求不加区分。因此，这种激励制度对于年轻的、刚参加工作的员工可能会起到作用，但 是对于事业已经小有成就的员工来说，作用并不明显。 2、传统薪酬激励制度的导向不清，激励作用不足。 我国大部分企业目前实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主体的工资分配制度。 这是在 20 世纪 90 年代国企改革的背景下实施的，当时这种制度确实对调动职工积极性 和促进企业发展起到了重要作用。但是这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企 业经营和管理的需要。在目前的企业员工构成中，各种人员的分工越来越细，专业化和 科学化已经成为目前企业分工的特征。如果针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人 员、营销人员采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作 用。因此建立科学的、合理的、针对不同专业分工的薪酬激励制度已经势在必行。 三、建立整体薪酬回报激励体系，真正做到以人为本。 200x 年春，ACA（美国薪酬管理协会）颁布了一个人力资源管理的新名词——整体 薪酬回报（TotalRewards）的定义手册，规定整体薪酬回报包括三个主要的内容：薪 水、福利和工作经验的丰富。 1、整体薪酬回报的组成要素。 （1）直接财务酬劳。包括基本工资、现金津贴、奖励、以及企业股权等。这部分是整体 回报中最基本的组成部分。 （2）间接财务酬劳。包括健康和福利提供、带薪休假、退休计划、额外补贴、以及个人 赏识。（3）工作内容。这代表了工作自身的质量，包括工作提供的多样性、挑战性、重要 性以及其意义，还包括了员工工作表现的反馈和影响。 （4）职业生涯价值。包括了个人成长机会、能力提高、组织团队进步、以及雇佣关系的 稳定安全。 （5）从属关系。代表了员工因为与企业之间的联系而衍生出的归属感。来自于员工所 服务的企业自身享有的良好声誉，或者企业所提供的员工与员工、员工与团队之间的良 好氛围。 2、整体薪酬回报的优点 整体薪酬回报是以员工为导向的薪酬激励体制，它符合现代企业顾客导向的经营观 念，这是对传统的以企业（雇主）为导向的薪酬激励观念的重大变革。它关注当今社会 企业管理层次减少，管理岗位数量下降所带来的晋升机会不足的现象，在薪酬中提供了 发展机会的激励。整体薪酬回报突出了将企业的利益和个人利益协调起来并使之最大化 的共赢思想，运用了系统管理的思想，扩充了薪酬的内容，不仅使企业对于人力资本的 投资和激励更加具有竞争力，也真正体现了以人为本的人本管理思想。与传统的薪酬激 励相比较，整体薪酬回报具有以下的优点： 1、片面理解薪酬的含义和构成。 我国企业对薪酬的理解还停留在工资等物质激励的层次上，其实工资只是薪酬构成中 的一部分，只能满足员工最基本的生理和安全的需要。大量的内在的薪酬激励，例如对 工作的满意度、提供良好的培训和晋升机会、吸引人的企业文化、相互配合的团队合作精 神和企业对个人的表彰、谢意等等，这些都是薪酬的有机构成。它们属于非货币化的隐性 薪酬激励因素，可以显著的降低企业的人工成本，而且还可以对货币化薪酬激励起到有 力的补充。在我国企业中，长期以来大量使用工资这一单一的激励形式，对员工的各种 需求不加区分。因此，这种激励制度对于年轻的、刚参加工作的员工可能会起到作用，但 是对于事业已经小有成就的员工来说，作用并不明显。 2、传统薪酬激励制度的导向不清，激励作用不足。 我国大部分企业目前实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主体的工资分配制度。 这是在 20 世纪 90 年代国企改革的背景下实施的，当时这种制度确实对调动职工积极性 和促进企业发展起到了重要作用。但是这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企 业经营和管理的需要。在目前的企业员工构成中，各种人员的分工越来越细，专业化和 科学化已经成为目前企业分工的特征。如果针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人 员、营销人员采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作 用。因此建立科学的、合理的、针对不同专业分工的薪酬激励制度已经势在必行。 三、建立整体薪酬回报激励体系，真正做到以人为本。 200x 年春，ACA（美国薪酬管理协会）颁布了一个人力资源管理的新名词——整体 薪酬回报（TotalRewards）的定义手册，规定整体薪酬回报包括三个主要的内容：薪 水、福利和工作经验的丰富。 1、整体薪酬回报的组成要素。 （1）直接财务酬劳。包括基本工资、现金津贴、奖励、以及企业股权等。这部分是整体 回报中最基本的组成部分。 （2）间接财务酬劳。包括健康和福利提供、带薪休假、退休计划、额外补贴、以及个人 赏识。 （3）工作内容。这代表了工作自身的质量，包括工作提供的多样性、挑战性、重要性 以及其意义，还包括了员工工作表现的反馈和影响。 （4）职业生涯价值。包括了个人成长机会、能力提高、组织团队进步、以及雇佣关系的 稳定安全。 （5）从属关系。代表了员工因为与企业之间的联系而衍生出的归属感。来自于员工所 服务的企业自身享有的良好声誉，或者企业所提供的员工与员工、员工与团队之间的良 好氛围。 2、整体薪酬回报的优点 整体薪酬回报是以员工为导向的薪酬激励体制，它符合现代企业顾客导向的经营观 念，这是对传统的以企业（雇主）为导向的薪酬激励观念的重大变革。它关注当今社会 企业管理层次减少，管理岗位数量下降所带来的晋升机会不足的现象，在薪酬中提供了 发展机会的激励。整体薪酬回报突出了将企业的利益和个人利益协调起来并使之最大化 的共赢思想，运用了系统管理的思想，扩充了薪酬的内容，不仅使企业对于人力资本的 投资和激励更加具有竞争力，也真正体现了以人为本的人本管理思想。与传统的薪酬激 励相比较，整体薪酬回报具有以下的优点： （1）、整体薪酬回报可以满足人们不同层次的需求，更能激发出员工的内在潜质。人本 管理的本质就是要以人为中心，满足职工不同层次的需要。随着人们对价值感认同的转 变，员工对于工作以及它能给员工个人带来的回报有了更多、更高层次的价值诉求。如果 按照马斯洛对需求的划分，传统的薪酬激励只能满足职工生理和安全等低层次的需要， 整体薪酬回报所包括的内容涵盖了马斯洛需求论的各个层次。传统的薪酬激励存在着种 种弊端，包括高强度的紧张工作、令人压抑烦闷的工作环境、事无巨细一把抓的管理方 式、对员工长期投资重要性的忽略、大锅饭式的奖励制度和虚假空泛的工作评价。而整体 薪酬回报则可以从各个方面来发挥人员的潜能，例如根据个人需要制订的灵活的工作时 间安排、提供并且肯定准确的工作反馈、根据个人情况制订的福利制度、有规律的员工会 议、突出员工个人绩效的重要性、有利于提高效率的工作环境。 （2）、整体薪酬回报可以在抑制薪酬成本支出的同时提高员工的忠诚度。整体薪酬回 报包括了企业的一项重要成本支出，而且对于许多企业而言，这项成本存在不断增加的 压力。一个完善的整体薪酬回报方案使得企业在薪酬方面的成本支出摆脱了与企业发展 缺乏联系的因素，而指向与企业发展和提高工作效率更加密切的因素。许多企业都在想 方设法一方面减少财物支出、另一方面提高员工忠诚度。将薪酬重新定位为员工通过为企 业工作所能得到一切东西是一个很好的切入点。 （3）、指导企业制定策略，加快反应速度。随着经济发展和环境竞争的加剧，企业越 来越关心内部运作中能否传达清晰准确的信息，并且消除那些模糊不清、甚至自相矛盾 的信息。而整体薪酬回报方案则成为了一个关键信息中转人——企业可以通过它将各项 有关员工的因素结合起来，并向员工传达信息。同时，整体薪酬回报可以帮助企业借助 薪酬这个最直接的手段，理清对于企业发展而言，员工的哪些工作是需要的，哪些是不 需要的。而细节指标也可以帮助各个层級的管理人员迅速对其管理的员工工作内容要求 做出反应，从而提高整个组织的反应速度。 整体薪酬回报对于我国企业，尤其是以知识资本为基础的高新技术企业，在设计薪酬 激励体制，增强员工忠诚度，使人力资源战略始终协同于企业的总体战略方面，具有明 显的参考借鉴作用。但是由于中国固有的传统文化的影响和现实社会发展程度的制约， 我国企业对于整体薪 酬回报方案的引入必定是一个逐步的、选择性吸收的过程
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薪酬激励制度设计理论
3 薪酬激励制度设计理论 3.1 薪酬制度设计的原则 薪酬制度设计的原则是薪酬设计的起点，对薪酬设计具有指导性的作用，确定了薪酬制度设计的基本价 值判断。 3.1.1 公平原则 这里所讲的公平，是从经济学角度来说的，主要指与经济活动主体有关的某种资源的配置状态。在企业微 观层面上，主要考虑以下几个维度：诸要素之间资源配置的公平、企业内横向纵向的公平，以及企业内外 的公平等。 公平是薪酬制度的基础，只有在员工认为薪酬制度是公平的前提下，才可能对组织产生认同感和满意度 薪酬制度才具有有效的激励作用。因此，公平原则是薪酬制度设计的一个首要原则。 3.1.2 竞争原则 竞争原则是指要求与公司所处的外部竞争环境相协调的原则。企业要想获得高水平的人才，必须要制定出 一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬制度。 一个有竞争力的薪酬制度除了较高的薪酬水平和正确的薪酬价值取向外，多元化的薪酬结构因为更体现 人的工作价值也会增加薪酬制度的竞争力。 3.1.3 激励原则 对一般企业来讲，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最为常见的方法。一个科学合理的薪 酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励。 有效的激励并不单纯依靠简单的高薪，只有一个能发挥员工自身能力，并与其工作业绩紧密相连的薪酬 制度才能真正解决企业的激励问题。 3.1.4 经济原则 竞争原则和激励原则提倡较高的薪资水平，而经济原则提倡较低的薪资水平。当三个原则同时作用于企业 的薪酬制度时，竞争原则和激励原则要受到经济原则的限制，薪酬水平必须考虑企业承受能力的大小、利 润的合理积累、成本的控制等问题。 3.1.4 战略导向原则 薪酬设计的战略导向，是指将企业薪酬体系的构建与企业发展战略有机地结合，使薪酬成为实现企业发 展战略的重要杠杆。要求薪酬激励在发展战略中把握方向，及时提供支持发展的资源。设计有战略导向、有 前瞻性的薪酬体系，能为企业在激烈的市场竞争环境中完成自我成长提供内部导向。 3.1.5 透明原则 透明包括三方面含义：薪酬政策的透明、薪酬管理操作的透明以及相关信息传递的透明。强调透明原则具 有经济学和管理心理学的双重意义：从经济学角度讲，信息的对称性与最大化，是个体做出利益最优决 策的前提；从管理心理学的角度来讲，员工了解目标的期望值和效价，能产生更强的激励力量，自我意 识较强、文化素质较高的知识员工更是如此。 3.2 薪酬激励制度的影响因素 3.2.1 企业内部因素分析 3.2.1.1 企业规模 一般认为，企业规模越大，经营者薪酬水平越高。规模大的企业倾向于支付更多薪酬的原因不在于其层级 更多或者有更大的支付能力，而在于其经营者支配和拥有更多的资源。而怀特认为，规模大的公司股权更 为分散，因此协调成本更高，经营者和所有者之间的信息不对称问题更为严重，经营者持有相对更低比 例的股份而降低了股权的相对激励效果，对股利政策更难直接监控，所以倾向于更大强度的激励经营者。 事实上，大规模企业的经营者面临更为复杂的决策环境，承担了更大的责任和风险，也应该给于其更高 的薪酬。企业规模也影响经营者的薪酬激励结构。规模大的公司一般更偏爱使用奖金和股票期权计划。 3.2.1.2 企业所处行业 一般来说，在成熟行业，由于企业业绩增幅有限，限制了经营者从股票期权中的获利，因此在薪酬激励 中更注重现金激励，主要采用工作和奖金激励。而处在成长阶段的行业因为增长潜力和风险都很高，所以 授予股票期权更能激励经营者追求长期效益。 3.2.1.3 企业生命周期 企业生命周期对经营者薪酬的影响重要体现在薪酬结构上。在投入期阶段，由于资金缺乏，无力支付高额 现金报酬，因此一般注重长期激励。而在成长期，虽然有较高的薪酬水平来激励经营者，但成长期企业强 烈的投资需求，使长期激励手段仍然占据主要地位。对于成熟期的企业，短期激励手段如年薪制取代长期 激励手段成为主要激励手段，同时福利待遇的重要性上升。当企业处于衰退期时，股票和股票期权等长期 激励手段的激励效果下降，短期的薪酬激励更为重要。 3.2.1.4 企业治理结构 企业治理结构体现在对确定经营者薪酬激励方案的控制权的分配上。对经营者薪酬激励有影响的治理因素 包括大股东、董事会的构成、董事长与总经理的兼职情况等。 1 大股东 一般认为大股东有监督经营者的动力和能力。因此，大股东的存在有利于弱化经营者对自身薪酬激励方案 的控制力。 2 董事会的构成 主要是指董事会中企业内部人员所占比例，内部人员所占比例越高，对经营者的控制越弱，经营者越有 可能控制对其的薪酬激励的方案设计。 3 董事长与总经理的兼职情况 如果董事长同时是总经理，则经营者更有优势操纵薪酬激励制度的设计。 3.2.1.5 企业业绩 理论上，企业的业绩越好，越有条件支付经营者高额的现金薪酬和福利；当企业的业绩不佳时，多使用 长期激励手段。就总体水平而言，企业的盈利情况应该与经营者薪酬水平呈强正相关关系。 3.2.2 经营者因素 3.2.2.1 经营者的能力 经营者的能力可以从两个方面作基本评价： 1 经营者过去的业绩 经营者过去的业绩是衡量经营者能力的最重要指标。经营者的目前薪酬水平应与其过去的管理业绩呈正比 关系。 2 经营者的学历和经历 一般来说，经营者的学历越高，阅历越丰富，越有利于获得更高水平的薪酬。经营者的能力可能不仅仅局 限于上述两点，通常可以采用能力测试等方法加以评价。 3.2.2.2 经营者的需要和偏好 经营者的需要和偏好不同，导致其薪酬激励在结构和强度上产生差异。因此要达到有效的激励效果，必须 考虑经营者的个性，有针对性地进行薪酬设计。 3.2.2.3 经营者的年龄和任期 临近退休的经营者更偏好于现金报酬形式和退休后仍可分享企业收益的股权激励形式。因此，虚拟股票以 及股票期权对其的激励效果不佳，而退休金制度则会发挥更大的激励作用。年轻的经营者，因为其良好的 成长性会更看重精神激励的作用，特别是声誉激励和工作成就感的激励，股票期权等长期的薪酬激励会 更有效。任期也会对经营者薪酬激励产生影响。任期越长，经营者越偏爱长期激励效果。反之，经营者则会 追求短期激励效应。 3.2.2.4 经营者的来源 经营者的来源对其薪酬水平也有影响，主要表现在内部提升的经营者的薪酬水平一般低于外来经营者。这 主要是因为：外来的经营者通常被认为带来了更具价值的新的思想和方法；外来经营者放弃了在原企业 的持续工作的收益，要求更高的报酬进行补偿；外来经营者因为对企业的不熟悉而承担了更大的风险。当 然，这其中也有内部人因为竞争而在薪酬上做出了让步的原因。 3.2.3 其他因素 3.2.3.1 资本市场 资本市场表现良好，股票和股票期权激励效果会更为明显，而资本市场持续低迷，则会导致经营者更关 注现金薪酬方式。 3.2.3.2 企业利润的影响 因为精神激励成本很低，而期权奖励对公司报表的影响较小。因而，对利润敏感的企业会更偏好精神激励 和期权激励。 3.2.3.3 税收制度 股票期权和延迟性收入减少了经营者的税款支出。 3.3 薪酬激励体系 3.3.1 多种薪酬激励方法的比较 3.3.1.1 基本工资 基本工资的优点在于工资水平相对固定，不受企业经营状况波动的影响，是经营者稳定的收入来源，有 利于保证经营者基本生活需要。缺点在于由于基本工资是事先确定的，与企业业绩无关，既无短期激励作 用也无长期激励的作用。 3.3.1.2 短期风险收入（年度奖金） 这类薪酬一般与企业业绩挂钩，因而能激励经营者追求企业业绩的提高，但以年度为考核期间可能使经 营者行为短期化。 3.3.1.3 福利与津贴 福利与津贴为经营者提供了良好的工作条件，有利于其提高工作效率，并感到具有良好的身份地位而珍 惜工作。但其激励效果总体而言不大。 3.3.1.4 长期风险收入（股权激励） 主要包括股票和股票期权激励，因其一般具有持续期或等待期等约束条件，故对经营者有良好的长期激 励作用。其缺陷在于激励的滞后性弱化了激励的效果，并且在股权激励下，经营者收益一般与股价相连， 而股价还受除企业以外的很多因素影响，从而降低了其实际激励效果。 一般说来，如果从吸引、留住和激励经营者角度来分析，四种薪酬激励方法的效果也不同。 表 3.1 薪酬激励方法的效果 3.3.2 薪酬激励体系 通过上面的分析，可以看出，一个有效的经营者薪酬激励制度，必须综合运用多种激励方法，形成一套 科学合理的薪酬体系以吸引、留住和激励经营者。在设计激励方案时要考虑激励总体水平以及各种激励方 法的比例结构。 3.3.2.1 薪酬激励总体水平 影响薪酬激励总体水平的因素包括企业规模、过去的盈利情况、经理人市场的供求关系、本地区和同行业经 营者的收入水平、前任经营者的收入水平，经营者过去的业绩及对具体经营者的吸引力度等多种因素 3.3.2.2 薪酬方法的组合及结构 首先根据薪酬激励总体水平的高低、企业所处行业、企业所处生命周期阶段、经营者的需要和偏好、经营者 的年龄、税收方面的考虑确定薪酬方法，进而确定结构比例。薪酬结构与薪酬激励总体水平相关，一般激 励水平越高，股票期权类长期激励方法的比例越大，而激励水平越低工资所占比例越高，股票期权激励 所占比例就越低。 3.4 薪酬制度的设计流程 一个科学合理的薪酬制度的设计一般要经过以下几个步骤： 3.4.1 工作分析 工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。是薪酬设计的基础。一般按以下六个步骤 进行： 1 确定工作分析信息的用途； 2 搜集与工作有关的背景信息，设计组织图和工作流程图； 3 选择有代表性的工作进行分析； 4 搜集工作分析的信息； 5 同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息； 6 编写工作说明书和工作规范。 3.4.2 职位评价 职位评价要达到两个目的：一是通过比较企业内部各个职位的重要性，得出职位登记序列；二是为外部 薪酬调查建立统一的职位评估标准。这是确保薪酬制度达成公平性的重要手段。一般采用对职位价值进行 量化评估的办法，从主要要素及各个子因素方面对职位进行全面的价值评估。 3.4.2 薪酬调查 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，需要参考劳动力市场的平均薪酬水平。薪酬调查的对象，一般 选择与本企业有竞争关系的企业或同行业的类似公司，重点考察其员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查 的数据，要有上年度的薪酬增长状况、不同薪酬结构比较、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福 利状况、长期激励措施和未来薪酬走势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪 酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。 3.4.3 薪酬定位 在薪酬调查分析同行业的薪酬数据后，需要根据企业状况确定不同的薪酬水平。影响薪酬水平的因素很多， 从公司外部看，国家的宏观经济状况、行业特点和行业竞争、人才供应状况对薪酬水平和其增长水平有着 不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力。人员的素质要求是决定其薪酬水平的关键因素，企 业发展阶段、人才稀缺程度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要的影响因素。 在薪酬水平的定位上，企业可以选择的领先策略和跟随策略。而现在越来越多的企业出于竞争性考虑采取 75P 策略 1，由于薪酬的刚性，所以采取这种策略的公司必须要有来自资产和管理上的支持。 3.4.5 薪酬结构设计 薪酬结构设计是一个系统工程。薪酬价值观和薪酬思想决定了薪酬结构。企业在设计薪酬结构时，一般要 综合考虑五个方面的因素： 一是职位等级；二是个人的技能和资历；三是工作时间；四是个人绩效；五是福利待遇。在薪酬结构上分 别设计为基本工资、绩效工资、加班工资和薪酬福利。基本工资由职务等级决定，通常为一个区间，相同职 位的不同员工由于在技能、经验、资源占用、工作效率和贡献的差异，导致在基本工资上的不等。这增加了 工资变动的灵活性。绩效工资是对员工完成工作任务目标的奖励。可以是短期的如年度奖励，也可以是长 期的，如股票期权等。这部分的薪酬确定与公司的绩效评估制度密切相关。
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薪酬激励为什么会失效？
薪酬激励为什么会失效 文章描述：薪酬激励是组织激励机制的核心，也被越来越多的应用到企业的薪酬管理当中 但是往往很多企业在进行薪酬激励方法时出现薪酬激励失效的现象。那么薪酬激励为什么 会失效，企业又应该如何避免薪酬激励失效的问题。本文由人力资源专家——华恒智信经 过不断摸索，总结了薪酬激励失效的原因及对策，以期为企业管理者指点迷津。 引言： 在市场经济中，激励最多的是物质激励，薪酬激励集中体现了组织对员工的物质激励， 而且可以吸引来、保留住、激励起组织所需要的人力资源。因此，薪酬激励是组织激励机 制的核心。薪酬激励方法也被越来越多的应用到企业的薪酬管理当中，但是往往很多企业 在进行薪酬激励方法时出现薪酬激励失效的现象。那么薪酬激励为什么会失效，企业又应 该如何避免薪酬激励失效的问题。本文由人力资源专家——华恒智信经过不断摸索，总结 了薪酬激励失效的原因及对策，以期为企业管理者指点迷津。 薪酬激励作为企业中员工激励的一个最后主要的手段和方式，一直是企业薪酬体系设 计的一个重点和难点。薪酬激励有效不仅有益于企业激发员工的工作热情，调动员工的积 极性，更有益于吸引人才、保留人才，增强企业的核心竞争能力。但是，目前存在的现实 情况是，员工的薪酬水平稍有上调，薪酬体系的激励作用就显现出来，但当员工薪酬水平 达到一定的程度之后，薪酬激励的效果就不在明显，甚至有所反弹。从而造成员工工作积 极性下降、人才流失的不良影响。因此，企业在进行薪酬体系设计时，必须重视如何将薪 酬的激励作用高效、持久的发挥出来。在设计之前，我们首先要明确薪酬激励失效的原因 华恒智信的人力资源专家经过不断的探索，将薪酬失效的原因归结为以下几个方面： 一、重视薪酬保健而忽视激励 目前，大部分企业在薪酬体系设计时对薪酬的作用理解还存在很大的偏差，对于薪酬 功 能的认识还停留在其保健作用上，而对于激励作用虽有所涉及但不够重视。造成了不论员 工对于企业的贡献有多大，都没有相协调的激励手段来进一步提高其积极性。长此以往， 就会导致员工惰性的积累和安全感的丧失，无法感知自己对于企业发展存在的意义，使薪 酬激励失效。 二、 激励手段单一 大多数企业在设计薪酬体系时基本薪资设定在差距上都是有限的，多采用现金支付的 方 式，例如绩效加薪或者奖金的发放。但从实质上讲，由于绩效加薪会随着员工业绩的不断 提高而逐渐增加员工的薪资水平，久而久之，不仅会增加企业的成本，增加自身压力，同 时还会在员工中形成一种绩效加薪是员工理所应得的薪资构成，反而丧失了加薪的激励作 用；而奖金多数一次性支付手段，无法改变员工薪酬水平，激励作用短暂而有限。尤其是 对于企业关键岗位上的人才，这种单一的薪酬激励方式并不能有效的保留人才，阻碍了企 业核心竞争力的保存和提高以及企业利益的最大化。在这种情况下，企业如果不能完善其 他的薪酬激励手段，则会使原有的激励效果也完全丧失。 三、忽视薪酬激励的内部公平和外部竞争 内部公平性和外部竞争性是企业薪酬体系设计的重要原则，也是薪酬激励高效、稳定 的重要保证。对于员工来说，薪酬激励不仅是对员工对企业贡献的一种肯定，同时获得以 贡献程度相一致的激励也是体现薪酬内部公平性的重要方面。不公平的薪酬体系会降低员 工对企业的信心，逐渐丢失对企业的热情和责任感。不仅如此，薪酬激励手段的外部竞争 性也是保证薪酬激励功能正常发挥的条件。员工获得的薪酬激励如果低于同行业其他企业 甚至达不到行业平均水平，企业就难以维持员工包括关键人才继续服务企业。这两方面的 忽视也是造成薪酬激励失效的重要方面。 员工的激励方式是否完善有效员工决定了企业的长久，更好的员工激励方法，才能让 企业做的更强更大。而薪酬激励作为员工激励中的一个主要途径，也是企业越来越普遍应 用的激励方式，在设计和应用时，华恒智信专家建议我们应该遵循以下几个原则，避免薪 酬激励失效。 一、注重薪酬体系中保健激励相协调。 薪酬体系中的激励因素相对于保健因素，是真正能产生对员工工作热情的调动作用的 因素，因此其相对于保障员工基本生活的功能一样重要，不可忽视。为了有效发挥薪酬激 励功能，企业可以将浮动工资的设置不仅与员工的绩效相挂钩，还与公司的经营状况相接 轨，就能随时向员工反馈企业的业绩变化，让员工意识到自己的态度不仅可以影响企业总 体业绩，还能决定自己的薪酬水平。这样保健激励相结合，让员工有安全感的同时工作更 加积极主动。 二、注重激励措施的差异化以及长短期激励相结合。 因为员工的需求层次会随着其生存状态的改变而不断提高的，因此企业在满足了员工 低层次的需求之后，员工会不断考虑新的需求。那么对较低层次的员工，企业应重视其对 于薪酬需求的保障条件，因为对此类员工来说，薪酬中的固定部分是考量是否选择这份工 作的主要因素。但对于企业中的稀缺人才，包括知识型、管理型等，则会更加注重激励因 素，如非现金福利等。在差异化的激励措施下，企业还应该注意调整激励的时间间隔：频 繁而小规模的激励可以保证激励的及时性；而大规模的、长期的激励会让员工有意外之喜， 增强激励的效果。例如，目前许多企业增加员工持股和股票期权的激励措施，将员工与企 业利益向捆绑，有效保障员工的积极性。 三、企业应该加强精英员工和主要职能部门的奖励。 对大多数企业来说，可能总体业绩的绝大部分是通过极少是的精英骨干来完成的。因 此这部分员工决定真企业的命运和发展前景。例如，对于销售类企业，销售部门的业绩是 企业业绩的最主要来源，适当增加销售人员的业绩薪酬起薪，可以在激励销售人员的同时 不会导致其它职能部门员工的不满。而对于生产为主的企业，技术创新人员的工作态度与 能力则决定着企业在所处行业的核心竞争力。因此，激励有所偏重才能重点发展，整体提 高。 企业中薪酬激励机制设计得当，才能避免薪酬激励失效，保证其有效运行，实现对员 工积极性的调动和工作热情的激发。一旦忽视薪酬体系中的激励功能，薪酬激励失效则会 成为阻碍企业发展的噩梦。为了确保薪酬体系整体良好运行，从而更好的服务于企业的发 展和持久稳定，企业人力资源资源部门在设计薪酬体系时一定要重视薪酬激励功能，有效 规避可能引发薪酬激励失效的方面，将其作用有效发挥，提高员工工作努力程度，最终为 企业创造辉煌业绩。
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薪酬激励制度在我国股份制商业银行的分析
【摘要】本文对我国股份制商业银行薪酬激励制度的现状、薪酬水平与股份制商业银行经营 业绩的关联性、股份制商业银行薪酬水平的合理性进行分析探讨，提出了完善现有股份制 商业银行薪酬激励制度的探索性建议。文章认为，我国股份制商业银行已初步建立了基础 薪资加绩效薪资的薪酬激励机制；员工福利费是薪酬构成的重要部分，成为吸引人才的重 要手段；银行高管层薪酬逐年大幅递增，且各银行间存在较大差距；高管层薪酬与员工薪 酬水平差距巨大，并呈扩大趋势。关联性分析表明股份制商业银行现有的薪酬激励制度与 银行业绩相联系，但并不紧密。文章用校正后的薪酬利润率指标来评价银行人力资本使用 效率和薪酬水平的合理性，从而针对股份制商业银行现有薪酬激励制度提出建议。 关键词：股份制商业银行，薪酬激励，分析 Abstract The paper analyzes the issues on compensation incentives of commercial banks of China，includes status quo, relations between employee compensations and achievements of banks , compensational rationality. It puts forward some proposals to improve current compensation incentives of commercial banks. It thinks that follows: Commercial banks of China has initially built compensation incentives on their employees consisting with base salary and performance-based discretionary incentive awards. Employee welfare is an important part of employee compensations and has become an important means to attract qualified workforce. The executive compensation of commercial banks has been escalating , and there are big differences among commercial banks. The differences between executives and employees are also great, and they are enlarging. The analysis shows that the compensation incentives of commercial banks are linked with the performance of commercial banks, but the link is not tight. It uses a criterion indicator for appraising compensation appropriate level of banks with Return/Compensation Ratio. Thereby, it puts forward proposals aim at current compensation incentives of commercial banks . Key words: commercial banks, compensation incentives, analysis 目录 一、序言•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••4 二、文献回顾•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••4 三、我国股份制商业银行薪酬激励制度的现状••••••••••••••••••••••••5 （一）薪酬和薪酬激励制度在银行界的概念和内涵••••••••••••••••••••5 （二）我国股份制商业银行的薪酬激励制度••••••••••••••••••••••••••5 四、我国股份制商业银行薪酬激励机制的合理性分析•••••••••••••••••10 （一）薪酬激励制度与银行经营业绩的关联性理论分析•••••••••••••••10 （二）关于银行薪酬水平的合理性分析••••••••••••••••••••••••••••13 五、结论和建议••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••18 （一）结论•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••18 （二）探索性建议•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••18 参考文献••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••19 一、 序言 近年来，随着改革开放的深入进行和金融市场的逐步完善，我国的股份制商业银行纷纷建 立并先后成功上市，标志着我国的银行改革及金融改革揭开了新的历史篇章。作为银行界 新生力量的股份制商业银行因其股权构成的不同，受政府干预的程度要远远小于国有商业 银行，故其运作管理更为市场化，经营理念更为开放，更能体现银行管理界的自由意志。 从而，股份制商业银行逐渐成为社会各界人士心目中探索我国银行业先进经营理念和管理 方式的先锋力量。众所周知，先进的经营和管理离不开有效的薪酬激励制度。合理的薪酬激 励制度是我国股份制商业银行有序经营的内在保证，是我国股份制商业银行未来发展的动 力源泉，也是本文研究其薪酬激励的意义所在。 本文以我国现已上市的 5 家股份制商业银行为研究对象，以其年报数据为研究范围，对我 国 5 家股份制商业银行薪酬激励制度的现状予以分析，并进一步对股份制商业银行的高管 层及其员工的薪酬激励水平合理性进行分析，以探索适合于我国股份制商业银行有效合理 的薪酬激励制度。 二、 文献回顾 自上世纪以来，企业层面的宏观薪酬管理激励理论在国内外经济学者们的共同努力下不断 发展和不断完善。 最早的薪酬理论要追溯到亚当•斯密和大卫•李嘉图提出的工资决定理论（生存费工资理 论），其主要观点认为工资由劳动者及其家庭所必需的最低生活费用决定，其后威廉•配弟 和重农学派创始人魁奈等都曾提出过最低工资的思想。然而早期的薪酬理论孕育的时期是 资本主义发展初期，理论研究只契合当时环境，而随着生产力的进一步发展，很快涌现出 相对更完善的薪酬理论。在工资决定理论范畴，陆续提出了基于边际劳动生产力的工资决 定理论、供求均衡工资理论、集体交涉工资理论、效率工资理论和分享经济理论。其中，由经 济学家马丁•魏茨曼在 1984 年提出的分享经济理论具有重大的意义，他认为资本主义经济 的弊端不在于生产，而在于分配制度的不合理，特别是雇员报酬分配的不合理，主张建立 与利润挂钩的“分享基金”作为工人工资的来源，工人与雇主在劳动力市场上通过协议规 定双方在利润中的分享比例。该理论对薪酬领域的贡献是：在它的基础上，相继产生了现 在利润分享理论、雇员长期激励理论、经营者和员工持股计划等新的理论与实践模式。在工 资差别理论范畴，亚当•斯密在早期工资差别理论中所指出的职业性质和工资收入的差别之 间的关系，实际上是现代岗位和职务工资制的基础。 随着薪酬理论的发展，其内涵和外延在不断扩大，从经济学范畴扩大到管理学范畴，成为 了现代企业管理制度的核心内容之一，而“激励”也逐渐成为薪酬管理的研究热点。在薪 酬的科学管理理论中，以泰勒为代表的企业工时学薪酬管理理念认为“激励员工更努力更 好地工作的最大动力是他们赚取更多金钱的欲望”，因而金钱成为雇主驱动工人努力工作、 提高生产效率的主要激励手段，突破了传统经济学的“生存工资”定律，赋予了薪酬以激 励的内涵。在行为科学理论方面，马斯洛的需求层次理论、弗雷德里克•赫茨伯格的激励— 保健理论（双因素理论）、V•弗鲁姆的期望理论、B•F•斯金纳的强化理论、斯达西•亚当斯的 公平理论等也致力于薪酬管理的激励研究，并对薪酬激励理论产生了重大的影响。 股份制商业银行作为特殊的金融企业，其薪酬激励既和企业的薪酬激励有着千丝万缕的关 系，但又不完全等同于企业的薪酬激励模式。分析我国股份制商业银行的薪酬激励制度， 不能仅仅把企业薪酬管理理论全盘照搬，停留在理论分析的层面，而更需要从微观层面对 于我国股份制商业银行的薪酬水平和其众多经营指标进行对比分析，用数据研究和实证分 析来说明一切。国外学者致力于商业银行薪酬激励的形成本质和影响因素，如 David A. Becher 认为银行高管层的薪酬激励是银行业放松管制的效果，MICHEL L. MAGNAN 认为 管理层薪酬与银行绩效的联系程度受管理层管理决策力的影响。同样，国内很多学者也致 力于我国股份制商业银行的薪酬激励机制研究，如陈学彬等的《中国金融机构激励约束机 制研究》，侧重于我国银行的薪酬激励制度分析及其改善措施。 三、我国股份制商业银行薪酬激励制度的现状 （一）薪酬和薪酬激励制度在银行界的概念和内涵 美国当代薪酬管理学者米尔科维奇（George T.Milkovich）认为，薪酬是指“雇员作为雇 佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和”。银行的薪酬是指银行工作人员为 银行提供劳动和服务而获得的经济报酬，包括以现金形式提供的工资及奖金，以股份和股 票期权形式提供的激励，以其他形式提供的福利和保险等。 薪酬激励制度是指通过薪酬制度的设计和实施对雇员进行经济奖惩以实现其激励约束目标 的一种机制。银行的薪酬激励机制是指通过设计和实施适用于银行职员绩效考核的薪酬激 励制度以实现其考核目标的激励约束机制。薪酬激励制度对于银行具有重要意义，它不仅 是员工及其家庭的基本生活保障，是劳动价值力的价格体现，更是其人力资本投资的收益 形式，体现了员工的需求满足层次。良好的薪酬激励机制对鼓舞员工士气，激发员工工作 热情，提高员工工作效率具有重要意义，对银行的经营管理也有举足轻重的作用。 （二）我国股份制商业银行的薪酬激励制度 在计划经济时期，国有银行的薪酬制度是固定工资制，干好干坏一个样，没有“激励”可 谈，员工工作积极性普遍不高。而随着银行经营制度的改革，现在银行的薪酬制度也发生 了很大的变化，已由传统的固定工资逐步演变成为如今的基本工资加效益工资制的转变， “薪酬激励”已逐步为银行管理层所关注和重视。股份制商业银行注重提高员工与管理层 的工作效率，其薪酬激励制度呈现以下特点： 1. 初步建立了基础薪资加绩效薪资的薪酬激励机制 如今股份制商业银行普遍采用的是基础薪资加绩效薪资的薪酬激励机制。 基础薪资是固定工资，实行岗位工资制，视员工工作岗位的不同而有所区别，并随着工作 时间递增，与员工的工作绩效完全无关。如民生银行的基础薪资=基本工资+行龄薪资。 绩效薪资是浮动工资，俗称“奖金”，视员工完成任务情况的不同而区别，随工作业绩的 递增而大幅递增。通常是根据一定奖励系数对所完成的部分以及超额完成的部分予以计算， 而奖励系数随着业绩的高低而有所不同。如民生银行的绩效工资=业绩工资+奖励工资+其他 福利补贴（有交通补贴、生活补贴、降温费、过节费、社会统筹保险、住房公积金、补充养老金、 补充公积金、补充医疗保险等等） 对银行高管层，股份制商业银行大多采用年薪制。如民生银行高管层年薪=基础薪酬+业绩 薪酬+特别贡献奖励。其中：基础薪酬=基本薪酬+福利薪酬（基本薪酬、福利薪酬按总行三 级行员基本薪酬和福利薪酬标准的系数执行，如行长系数为 3，其他高管系数为 2），业绩 薪酬=风险薪酬+管理薪酬+效益薪酬（根据董事会制定的业绩薪酬考核指标体系计算，如 果完成年度指标，行长及高管按税后利润的 1.2‰和 0.6‰发放，如果未完成，则相应扣减 业绩薪酬）。在超额完成指标的情况下，才给于特别贡献奖，按税后利润超额数的 2.5%执 行（行长占特别贡献奖总额的 40%，其他高管占 60%）。 股份制商业银行的薪酬激励制度需要经过董事会的决议和通过，既要符合各大股东的利益 不损害股东权益，又要能有效激励银行管理层和员工，有利于提高银行的经营能力、盈利 能力、偿债能力，同时也要复合监管部门的规定。和过去国有银行基础薪资比例高、绩效薪 资比例低的薪酬制度相比，股份制商业银行绩效薪资比例高、基础薪资比例低的薪酬制度 无疑更具有激励作用。 2. 员工福利费已成股份制银行薪酬构成的重要部分，是吸引及挽留人才的重要手段 股份制商业银行在采用的基础薪资加绩效薪资的薪酬激励机制的大前提下，良好的福利制 度也成为了构成其薪酬激励制度必不可少的重要组成部分。福利制度主要包括个人福利和 集体福利两部分。个人福利主要有：退休养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金、职工 住房补贴和其他福利补贴等等。集体福利主要有：为员工生活提供方便的集体福利设施， 如：食堂、员工宿舍等；为活跃员工文化生活建立的文化体育设施，如：阅览室、俱乐部等。 通过表 2-1 的年报数据，计算 5 家股份制银行 2003-2006 年员工薪酬分配情况 ： (1) 员工工资及奖金年度平均占比排名 ：深圳发展银行（79%）、华夏银行（69%）、招商 银行（64%）、民生银行（63%）、上海浦东发展银行（35%）。 员工福利费用及其他费用年度平均占比排名：上海浦东发展银行（65%）、民生银行 （37%）、招商银行（36%）、华夏银行（31%）、深圳发展银行（21%）。 四年中工资占比最高为 2006 年深圳发展银行 81%；工资占比最低为 2003 年上海浦东发展 银行 33%。福利占比最高为 2003 年上海浦东发展银行 67%，福利占比最低为 2006 年深圳 发展银行 19%。 （2）综合表 2-1 数据及以上计算结果，分析得出： 首先，员工工资及奖金，员工福利费用及其他费用逐年递增，员工薪酬水平逐年提高。 其次，在员工薪酬水平逐年提高的情况下，福利费用及其他员工费用稳定地占有相当比例， 其中上海浦东发展银行平均占 65%，甚至超过了工资及奖金的占比，可见福利费用及其他 员工费用已经成为该家银行吸引人才及挽留人才的主要手段。而其他银行的福利占比也在 21%—37%的水平之间，可见各家股份制银行均已认识到经济福利对于人才招揽和储备的 积极作用。 第三，工资奖金占比，和福利费用占比的不同体现的是该银行对薪酬激励作用的侧重不同。 便于考核奖励的工资奖金的货币收入占比越大，则体现了该银行对员工的个人绩效的重视； 反之，不便于考核的福利费用占比越大，则体现该银行对员工队伍的稳定性的重视。目前 我国的股份制商业银行，在提倡绩效增长的同时还是比较重视队伍的稳定建设。 3. 各股份制商业银行的高管层薪酬逐年大幅递增，且银行间薪酬水平有较大差距 从表 2-2 至表 2-11 可看出，在 2002-2006 年间，上市的五家股份制商业银行高管层的薪酬 状况普遍是逐年大幅增长的。 通过表 2-2 至表 2-6 的年报数据，取共有的时间区间 2003-2005 年，计算得知： （1）比较该 5 家股份制商业银行前三位高管薪酬的增幅比例： 民生银行的平均增幅是 35.14%，深圳发展银行的平均增幅是 70.17%，招商银行的平均增 幅是 83.13%，上海浦东发展银行的平均增幅是 18.60%，华夏银行的平均增幅是 51.57%。 增幅排名依次为：招商银行、深圳发展银行、华夏银行、民生银行、上海浦东发展银行。 （2）比较该 5 家股份制商业银行前三位高管薪酬的绝对值排名 2003 年依次为：民生银行、深圳发展银行、招商银行、上海浦东发展银行、华夏银行。 2004 年依次为：民生银行、招商银行、深圳发展银行、华夏银行、上海浦东发展银行。 2005 年依次为：民生银行、招商银行、深圳发展银行、上海浦东发展银行、华夏银行。 （3）比较该 5 家股份制银行高管层薪酬间的差距，根据 2003-2006 年前三名高管薪酬绝 对值，计算排名第一的银行与排名最末的银行间的薪酬倍数，和前三名高管薪酬间的标准 差： 2003 年，民生银行为华夏银行的 4.14 倍； 5 家银行间标准差为 28.7。 2004 年，民生银行为上海浦东发展银行的 3.33 倍；5 家银行间标准差为 48.6。 2005 年，民生银行为华夏银行的 3.29 倍； 5 家银行间标准差为 64.1。 2006 年，民生银行为华夏银行的 3.44 倍。 （4）从以上排名可知： 首先，股份制银行高管层薪酬增幅大小与薪酬绝对值并无必然联系，下一年度的薪酬绝对 值不仅取决于增幅大小，更取决于前一年度的薪酬绝对值，如：由于民生银行 2003 年前 三位高管的薪酬绝对值已达到 103 万元，比排名第二的深圳发展银行 55.3 万元和排名第三 的招商银行 53.7 万元高出 1.86 倍和 1.92 倍，所以在以后年度虽然增幅不算大，但绝对值 一直稳居第一。 其次，股份制商业银行所披露的高管层薪酬间有显着差距，且趋势在逐步扩大 第三，全国性银行的高管薪酬相比区域性银行高，排名前两位皆为全国性银行。 4. 股份制商业银行的高管层薪酬水平与员工薪酬水平有巨大差距，并呈扩大趋势 在传统计划经济模式下，国有银行各类员工的收入分配比较平均，差距不大，并不能充分 体现其各自承担的责任、风险，创造的利润、价值的大小和不同。而现代股份制商业银行实 行了基础薪资加绩效薪资的薪酬激励制度之后，高管层与员工的薪酬水平呈现明显差距。 通过表 2-12，计算 5 家股份制银行 2003 年—2006 年高管层与员工薪酬水平的平均倍数： (1) 深圳发展银行平均 7.69 倍，民生银行平均 6.85 倍，招商银行平均 6.22 倍，华夏银 行平均 3.80 倍，上海浦东发展银行平均 2.46 倍。排名按以上顺序。 四年中薪酬水平差异最大为 2006 年深圳发展银行 10.66 倍。 四年中薪酬水平差异最小为 2004 年上海浦东发展银行 2.08 倍。 (2) 综合表 2-12 数据及以上计算结果，分析得出： 首先，各家股份制银行高管层与员工的薪酬水平差异显着，且基本呈现逐年递增的趋势。 其中，深圳发展银行、民生银行与招商银行的差异呈大幅增长趋势；而华夏银行与上海浦 东发展银行的增长趋势相对较缓，浦发银行相对持平。 其次，由于高管层薪酬披露不够完全，所以现实中股份制银行的薪酬差异应该比按年报数 据计算得出的结果更大。这种差异的扩大，体现的是股份制银行高管人员与普通员工承担 的责任风险以及创造价值的差异化。但是，差异化的扩大是否合理，是否与工作绩效相联 系还有待进一步的讨论。 四、我国股份制商业银行薪酬激励机制的合理性分析 （一） 薪酬激励制度与银行经营业绩的关联性理论分析 1. 样本和指标的选择 (1) 样本选择：由于中国非上市银行不对外公布年报，故选择现已上市的 5 家股份制商业 银行作为分析样本对象，并选择 2003—2006 年这个共有时间区间。 (2) 指标选择： 薪酬激励制度的指标选择：以金额最高前三名高管人员的平均年薪代表股份制商业银行高 管层的薪酬水平。以所有员工平均薪酬代表银行员工薪酬水平。 银行经营业绩的指标选择：以总资产（TA）衡量银行的业务发展；以净利润（NI）衡量银 行的盈利能力；以全面摊薄每股收益（EPS）衡量银行对股东的贡献；以净资产收益率 （ROE）和总资产收益率（ROA）衡量银行的资本资产使用效率；以不良贷款率 （NPAR）和资本充足率（TCR）衡量银行的风险承受能力。 2. 指标关联性理论分析 从理论上讲，股份制银行的高管层薪酬水平和员工薪酬水平应该随着总资产、净利润、每股 收益、净资产收益率、总资产收益率、资本充足率的递增而递增，随着不良贷款率的递减而 递增。 (1) 通过表 3-1 的年报数据，分析各家银行薪酬指标与经营业绩指标的变动趋势： 华夏银行：高管层薪酬水平、员工薪酬水平逐年递增。净利润、总资产、每股收益、净资产收 益率逐年递增。总资产收益率 03—05 年小幅递增，06 年小幅下降。资本充足率逐年下降。 不良贷款率逐年下降。 招商银行：高管层薪酬水平、员工薪酬水平逐年递增。净利润、总资产、净资产收益率、总资 产收益率逐年递增。每股收益 03、04 年递增，05 年下降且低于 03 年。资本充足率 03、04 年递增，05 年大幅下降。不良贷款率逐年下降。 深圳发展银行：高管层薪酬水平、员工薪酬水平逐年递增。净利润有较大波动。总资产逐年 递增。每股收益、净资产收益率 03—05 年波动，06 年大幅递增。总资产收益率小幅波动， 基本呈下降趋势。资本充足率 04 年大幅下降，此后小幅递增，但四年间一直大大低于 8% 的标准。不良贷款率 04 年大幅递增，此后小幅下降，但一直高于 03 年不良贷款率。 上海浦东发展银行：高管层薪酬水平、员工薪酬水平逐年递增。净利润、总资产、每股受益、 总资产收益率逐年递增。净资产收益率 03—05 年逐年递增，06 年大幅下降。资本充足率 03—05 年基本下降，06 年大幅递增。不良贷款率 04 年略有递增，05-06 年逐年下降。 民生银行：高管层薪酬水平逐年递增，员工薪酬水平 04 年递增，05 年下降，06 年基本 持平。净利润、总资产、净资产收益率、总资产收益率逐年递增。每股收益有波动。资本充足率 逐年下降。不良贷款率 04 年递增，05—06 年逐年下降。 (2) 综合表 3-1 数据及以上趋势分析，可以得出： 股份制商业银行的高管层薪酬水平和员工薪酬水平的趋势基本上与净利润、总资产、每股受 益、净资产收益率、总资产收益率的趋势相同，与资本充足率、不良贷款率的趋势相反，但 联系程度并不十分紧密。 首先，高管层薪酬水平和员工薪酬水平基本上逐年递增，但高管层薪酬水平的递增幅度远 远超过其他各项指标。 其次，虽然从表面上看，高管层薪酬水平的增长是伴随着银行其他经营指标的增长，但实 质上银行经营指标并不是高管层薪酬水平的决定因素，并不与其变动方向和变动幅度有必 然联系。比如深圳发展银行 2003 年—2006 年中，净利润、每股受益、净资产收益率、总资 产收益率皆有较大波动，其资本充足率更是远低于银行标准，不良贷款率也居高不下，综 合其业务发展、盈利水平、资本资产使用效率、抗风险能力皆小于其他四家股份制银行，但 其高管层薪酬水平却持续稳定增长，并且在五家银行中位列前三。可见，我国银行的经营 指标高低与否并不完全决定高管层的收入报酬，其收入报酬往往会受人为因素的影响。 （二）关于银行薪酬水平的合理性分析 薪酬激励制度是否有效，不仅看其与银行经营指标是否紧密相连，更要保证其薪酬激励制 度既在人力资本市场具有竞争能力，又不偏离绩效考核以贡献为核心的宗旨。 1. 指标的选择： 本文参考陈学彬观点，评价商业银行员工特别是高管人员薪酬水平的合理性，不能简单地 以其绝对水平进行比较，而需要与其业绩水平相联系。 （1）以薪酬水平代表人力资本的使用成本，以净利润代表人力资本创造的收入。 高管人员薪酬利润率=银行净利润/高管人员人均薪酬 员工薪酬利润率=人均净利润/人均薪酬 （2）银行净利润的创造除了需要人力资本的投入，还必须有非人力资本的投入，同时银 行也面临着资产损失的风险。以净资产收益率（ROE）代表非人力资本的使用效率，以不 良贷款率（NPA）代表银行净利润的潜在风险，校正得： 高管人员 ROE/NPA 加权薪酬利润率=高管人员薪酬利润率*ROE/不良贷款率 员工 ROE/NPA 加权薪酬利润率= 员工薪酬利润率*ROE/不良贷款率 （3）以总资产收益率（ROA）代表银行全部资产的使用效率，校正得： 高管人员 ROA/NPA 加权薪酬利润率=高管人员薪酬利润率*ROA/不良贷款率 员工 ROA/NPA 加权薪酬利润率= 员工薪酬利润率*ROA/不良贷款率 2. 高管人员的薪酬水平合理性分析： 根据以上公式，计算得出表 14 的数据，绘制图 1《高管人员薪酬利润率对比图》 (1) 比较分析图 3-1 及表 3-2 的各项指标： 比较 5 家股份制银行高管人员的薪酬绝对值，从图观察可知：该 5 家股份制银行高管人员 薪酬绝对值皆逐年大幅递增，且银行间有较大差距。取各银行年度平均水平，排名依次为： 民生银行（18340）、深圳发展银行（12236）、招商银行（11683）、上海浦东发展银行 （6753）、华夏银行（5383）。 比较 5 家股份制银行高管人员薪酬利润率，从图观察可知：该 5 家股份制银行高管人员薪 酬利润率呈上下波动的状态，并呈下降趋势。取各银行年度平均水平，排名依次为上海浦 东发展银行（356322.22%）、招商银行（300967.61%）、华夏银行 （230439.83%）、民生银行（135150.51%）、深圳发展银行（33126.27%）。 比较 5 家股份制银行高管人员 ROE/NPA 加权薪酬利润率，从图观察可知：该 5 家股份制 银行高管人员 ROE 加权薪酬利润率的差距和趋势的差异巨大。上海浦东发展银行巨幅波动 且呈明显的下降趋势；招商银行基本逐年下降；深圳发展银行该指标大大低于其他四家银 行；华夏银行上下波动但呈递增趋势；民生银行呈逐年大幅递增趋势。取各银行年度平均 水平，排名依次为上海浦东发展银行（2502764.04%）、民生银行（1797601.37%）、 招商银行（1456931.96%）、华夏银行（741395.59%）、深圳发展银行 （32361.19%）。 比较 5 家股份制银行高管人员 ROA/NPA 加权薪酬利润率，从图观察可知：该 5 家股份制 银行高管人员 ROA 加权薪酬利润率略微波动，但起伏不大，银行间的差距相比上述三个 指标的差距是最小的。取各银行年度平均水平，排名依次为：上海浦东发展银行 （77233.45%）、招商银行（50866.09%）、民生银行（49851.21%）、华夏银行 （22384.51%）、深圳发展银行（540.81%）。 (2) 综合分析： 在综合考虑了净利润 、净资产收益率、总资产收益率和不良贷款率后，各银行间的高管薪酬 水平排名发生很大变化。 从绝对值上看，民生银行、深圳发展银行、招商银行位列前三，与后两位的上海浦东发展银 行、华夏银行差距悬殊，似乎对后两家的高管人员很不合理。 当考虑了净利润的因素，计算薪酬利润率之后，情况发生了很大变化。高管薪酬利润率越 高，说明该银行的高管人力资本使用效率越高，相对薪酬水平越低；反之，高管薪酬利润 率越低，说明该银行的高管人力资本使用效率越低，相对薪酬水平越高。从排名可知，上 海浦东发展银行的薪酬利润率最高，高管人力资本使用效率最好，而深圳发展银行薪酬利 润率远远低于其他银行，可见其高管相对薪酬水平大大超过其他银行。 在经过 ROE/NPA 校正后，情况再次发生变化。高管人员 ROE/NPA 加权薪酬利润率代表了 和银行业绩关联的相对薪酬水平，比率越高，同样说明其高管人员人力资本使用效率高， 相对于银行业绩的薪酬水平低；反之亦然。如图可见，各家银行间的高管人员 ROE/NPA 加 权薪酬利润率均呈现波动，且差距被再次拉大，但排名除了民生银行由第四跃居第二外， 其他皆无大的变动。但从趋势看，民生银行和华夏银行的人力使用效率在稳步提高，而浦 发银行和招商银行在下降，深圳发展银行又大大低于其他银行。 再经过 ROA/NPA 加权薪酬利润率的校正后，五家银行的薪酬水平差距被再次大幅缩减。高 管人员 ROA/NPA 加权薪酬利润率代表的是和银行业务发展关联的相对薪酬水平。该比率越 高，高管人员使用效率越高；相对薪酬水平越低；反之亦然。如图可知，各银行间的高管 人员 ROA/NPA 加权薪酬利润率的差距比起前三个指标已小了很多，但比较排名数据，仍 可看出深圳发展银行的高管薪酬水平是大大超过其他银行。 由此可见，相比另四家股份制银行，深圳发展银行的高管薪酬相对水平最高，人力资本效 率最低，薪酬激励制度最不合理。而浦发银行、招商银行和民生银行的薪酬水平较为合理， 人力资本效率较高。 3．员工的薪酬水平合理性分析： 通过表 15 的数据，绘制图 2《员工薪酬利润率对比图》 (1).比较分析图 3-2 及表 3-3 的各项指标： 比较 5 家股份制银行员工薪酬绝对值，从图可知：各股份制银行员工薪酬绝对值皆逐年递 增，但相比高管薪酬水平，幅度较小，差距较小。根据年度平均水平排名，依次为：上海 浦东发展银行（2.669）、民生银行（2.668）、招商银行（1.80）、深圳发展银行 （1.53）、华夏银行（1.37）。 比较 5 家股份制银行员工薪酬利润率，从图可知：各家股份制银行员工薪酬利润率相对稳 定，大致相当。根据年度平均水平排名，依次为华夏银行（112.11%）、民生银行 （107.28%）、招商银行（94.43%）、上海浦东发展银行（90.37%）、深圳发展银行 （30.02%）。 比较 5 家股份制银行员工 ROE/NPA 加权薪酬利润率，从图可知：各家股份制银行员工 ROE 加权薪酬利润率有一定差距。从趋势上看，上海浦东发展银行呈波动现象；招商银行、 华夏银行、民生银行皆逐年递增；深圳发展银行略有波动，但均大大低于其他银行。据年度 平均水平排名，依次为民生银行（1419.76%）、上海浦东发展银行（633.20%）、招商 银行（470.06%）、华夏银行（370.83%）、深圳发展银行（32.14%）。 比较 5 家股份制银行员工 ROA/NPA 加权薪酬利润率，从图可知：各家股份制银行员工 ROA 加权薪酬利润率略微波动，起伏不大，银行间的差距最小。据年度平均水平排名，依 次为：民生银行（39.43%）、上海浦东发展银行（19.73%）、招商银行（16.60%）、华 夏银行（11.06%）、深圳发展银行（0.48%）。 (2) 综合分析： 等同于高管薪酬水平各项指标的意义，员工薪酬利润率代表了员工人力资本使用率的高低 及相对薪酬水平的高低；员工 ROE/NPA 加权薪酬利润率代表了和银行业绩关联的相对薪 酬水平；员工 ROA/NPA 加权薪酬利润率代表的是和银行业务发展关联的相对薪酬水平。 分析薪酬绝对值，上海浦东发展银行与民生银行薪酬水平较高，华夏银行最低。 分析薪酬利润率，华夏、民生、招商、浦发四家银行水平虽有差距但差距不大，说明这四家 的员工人力资本使用效率较为接近。但深圳发展银行的员工人力资本使用效率教差，只有 其他四家的三分之一不到。 分析员工 ROE/NPA 加权薪酬利润率，可见相对于银行业绩的员工薪酬水平有一定差距。与 高管 ROE/NPA 加权薪酬利润率有所不同的是，有三家银行的员工 ROE/NPA 加权薪酬利 润率大多呈现稳定递增趋势。深圳发展银行的人力资本效率依然大大低于其他银行，但有 递增的趋势。 分析员工 ROA/NPA 加权薪酬利润率，如图波动较小。但比较排名数据，仍可看出深圳发展 银行的员工相对薪酬水平仍是最高。除了民生银行的人力资本效率在稳步提高外，其他银 行皆呈小幅波动状态。 由此比较这五家股份制银行的员工薪酬合理性，民生银行的员工人力资本使用效率最高， 员工的 ROE/NPA 加权薪酬利润率和 ROA/NPA 加权薪酬利润率都为除了深圳发展银行制 外其他三家银行的 2—4 倍。而深圳发展银行的员工薪酬水平比起其他银行，仍未能与银行 业绩相关，合理性最弱。 3．员工的薪酬水平合理性分析： 通过表 15 的数据，绘制图 2《员工薪酬利润率对比图》 (1).比较分析图 3-2 及表 3-3 的各项指标： 比较 5 家股份制银行员工薪酬绝对值，从图可知：各股份制银行员工薪酬绝对值皆逐年递 增，但相比高管薪酬水平，幅度较小，差距较小。根据年度平均水平排名，依次为：上海 浦东发展银行（2.669）、民生银行（2.668）、招商银行（1.80）、深圳发展银行 （1.53）、华夏银行（1.37）。 比较 5 家股份制银行员工薪酬利润率，从图可知：各家股份制银行员工薪酬利润率相对稳 定，大致相当。根据年度平均水平排名，依次为华夏银行（112.11%）、民生银行 （107.28%）、招商银行（94.43%）、上海浦东发展银行（90.37%）、深圳发展银行 （30.02%）。 比较 5 家股份制银行员工 ROE/NPA 加权薪酬利润率，从图可知：各家股份制银行员工 ROE 加权薪酬利润率有一定差距。从趋势上看，上海浦东发展银行呈波动现象；招商银行、 华夏银行、民生银行皆逐年递增；深圳发展银行略有波动，但均大大低于其他银行。据年度 平均水平排名，依次为民生银行（1419.76%）、上海浦东发展银行（633.20%）、招商 银行（470.06%）、华夏银行（370.83%）、深圳发展银行（32.14%）。 比较 5 家股份制银行员工 ROA/NPA 加权薪酬利润率，从图可知：各家股份制银行员工 ROA 加权薪酬利润率略微波动，起伏不大，银行间的差距最小。据年度平均水平排名，依 次为：民生银行（39.43%）、上海浦东发展银行（19.73%）、招商银行（16.60%）、华 夏银行（11.06%）、深圳发展银行（0.48%）。 (2) 综合分析： 等同于高管薪酬水平各项指标的意义，员工薪酬利润率代表了员工人力资本使用率的高低 及相对薪酬水平的高低；员工 ROE/NPA 加权薪酬利润率代表了和银行业绩关联的相对薪 酬水平；员工 ROA/NPA 加权薪酬利润率代表的是和银行业务发展关联的相对薪酬水平。 分析薪酬绝对值，上海浦东发展银行与民生银行薪酬水平较高，华夏银行最低。 分析薪酬利润率，华夏、民生、招商、浦发四家银行水平虽有差距但差距不大，说明这四家 的员工人力资本使用效率较为接近。但深圳发展银行的员工人力资本使用效率教差，只有 其他四家的三分之一不到。 分析员工 ROE/NPA 加权薪酬利润率，可见相对于银行业绩的员工薪酬水平有一定差距。与 高管 ROE/NPA 加权薪酬利润率有所不同的是，有三家银行的员工 ROE/NPA 加权薪酬利 润率大多呈现稳定递增趋势。深圳发展银行的人力资本效率依然大大低于其他银行，但有 递增的趋势。 分析员工 ROA/NPA 加权薪酬利润率，如图波动较小。但比较排名数据，仍可看出深圳发展 银行的员工相对薪酬水平仍是最高。除了民生银行的人力资本效率在稳步提高外，其他银 行皆呈小幅波动状态。 由此比较这五家股份制银行的员工薪酬合理性，民生银行的员工人力资本使用效率最高， 员工的 ROE/NPA 加权薪酬利润率和 ROA/NPA 加权薪酬利润率都为除了深圳发展银行制 外其他三家银行的 2—4 倍。而深圳发展银行的员工薪酬水平比起其他银行，仍未能与银行 业绩相关，合理性最弱。 五、结论和建议 （一） 结论 通过以上研究分析，我们可以看到中国的股份制商业银行已初步建立了基础薪资与绩效薪 资相结合的薪酬激励制度，其中福利费用占有相当比重，成为储备人才的重要手段，但现 有的薪酬激励尚未能与银行的经营业绩和业务的发展形成紧密联系，使其激励和约束作用 被弱化。股份制银行的高管层薪酬水平与员工薪酬水平在逐步扩大，且各银行间的高管层 薪酬绝对额也存在巨大差距。当引入薪酬利润率的概念，综合考虑净利润、净资产收益率、 总资产收益率、不良贷款率等因素后，各股份制商业银行人力资本的使用效率，即相对薪 酬水平的高低得到充分比较，深圳发展银行相比于招商银行、上海浦东发展银行、民生银行 和华夏银行，偏离于合理的薪酬区域，相对薪酬水平最高，也体现了股份制商业银行现有 薪酬激励制度的局限性。 （二） 探索性建议 综合以上分析，对我国的股份制商业银行作出以下几点探索性建议： 1． 真正建立以绩效薪资为核心的薪酬激励制度 目前我国股份制商业银行虽然建立了基础薪资加绩效薪资的模式，但通过与经营指标的关 联性分析和薪酬水平的合理性分析，仍可看出股份制银行现有的薪酬激励制度未起到真正 的约束作用，仍有某些银行实际推行了脱离其本身经营业绩的薪酬水平，使薪酬制度的对 银行经营管理的约束激励作用名不副实。只有真正建立以绩效为核心衡量标准的薪酬激励 制度，才有利于兼顾薪酬分配的公平和效率，有利于合理约束和激励银行员工，有利于提 高银行员工的责任感和积极性，尤其是对银行的高级管理人员。 2．确定合理的薪酬水平，正确看待高管人员与员工薪酬水平的差异 高管人员与员工薪酬水品的差异化，体现的是其在职责分配上所承担的责任与风险，创造 的价值和贡献的差异化。差异化的存在，有利于提高高管人员的自我实现价值感，有利于 提高高管人员工作积极性和工作效率，有利于在银行内部形成良性竞争的氛围。然而高管 人员与员工的薪酬差异应以高管人员对银行经营业绩的贡献为前提，并确定在合理的价值 区间内。差异如果过大，或者无法与高管层业绩合理匹配，会造成薪酬激励作用的失衡， 不利于对高管人员工作的监督约束，同时也会形成银行运作的潜在道德风险。 3．充分披露银行高管层薪酬水平，加强投资者监督 股份制商业银行的高管人员并非银行的所有者，而是接受股东委托经营管理银行，其所获 报酬及为股东创造的财富理应对投资者披露。对高管层薪酬水平的充分披露，有利于减少 投资者与公众的信息不完全，提高股东和社会的监督约束作用，提高银行内部薪酬激励机 制的有效性。而我国的银行只有上市几家银行在年报中披露了部分股东及高管人员的薪酬 水平，且对其薪酬构成和奖励明细均无披露，其准确性和完整性有待讨论。反观外资银行 对高管层薪酬绝对值、薪酬结构和奖励明细的详细说明，我国股份制商业银行的信息透明 度有待进一步提高。 4．注重薪酬的长期激励，引入股权激励机制 我国股份制商业银行的薪酬激励以短期的货币收入的激励为主，缺乏有效的长期激励方式。 在这点上，我国股份制银行可以借鉴外资银行，引入合理的股权激励机制，如员工持股计 划、股票激励、股票期权激励等。比如，花旗银行为保留优秀员工和直接增加股东价值而实 行 CAP(资本积累计划)奖励计划，迄今为止已授予全球 82 个国家 3 万名员工，奖励股份 总额占花旗银行已发行股份的 0.02%，高管人员占奖励份额的 2.5%。实行股权激励机制， 将银行管理者的利益与股东利益紧密联系，可以有效抑制银行经营管理者的短期化行为， 使经营管理者与股东投资人的目标达到最大程度的一致，有利于防范高管人员的道德风险， 有利于部分消除银行“内部人控制”的不利影响，有利于保持管理队伍的稳定性并同时节 约委托-代理成本，从而有利于促进股份制商业银行的长期稳定发展。目前在上市的股份制 银行中，民生银行、招商银行首先认识到长期激励的重要性，于 2004 年先后发布将实行股 权激励的消息，虽然其具体实施细则尚未披露，但可见股权激励的重要意义已逐渐得到我 国银行管理界的普遍认可和借鉴。 参考文献： [1] 民生银行、招商银行、上海浦东发展银行、华夏银行、深圳发展银行 2002-2006 年年报 David A. Becher & Terry L. Campbell & Melissa B. Frye，“Incentive compensation for bank directors:The impact of deregulation” Michel l. Magnan & Sylvie St-onge，“Bank Performance And Executive Compensation: A Managerial Discretion Perspective”，Strategic Management Journal,Vol.18:7，573-581，1997 陈学彬，“中国商业银行薪酬激励机制分析”，《金融研究》，2005 年，第 7 期 李新建 孟繁强 张立富，《企业薪酬管理概论》，中国人民大学出版社，2006 年，1-10 页 易传和，《银行财务管理（修订本）》，中国金融出版社，2003 年，285-294 页 陈学彬，“中国商业银行薪酬激励机制分析”，《金融研究》，2005 年，第 7 期 陈杰 陈阵，“股票期权：作用与实践中的问题”，《生产力研究》，2001 年，第五期 李新建 孟繁强 张立富，《企业薪酬管理概论》，中国人民大学出版社，2006 年，301325 页
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薪酬满意度调查问卷范本
薪酬满意度调查问卷范本 调查说明： 1、本调查问卷共有 5 个信息问题和 43 个基本问题，问题采用单项选择的方式，简明扼 要并易于回答 2、你可以选择匿名填写此份调查表 3、本调查问卷的保密级为 A 级，任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心做答 4、请你按实际情况作答，否则将影响调查结果 您的性别： 年龄： 学历程度： 婚姻状况： 您所处公司职位：（1）高层管理者 （2）中层管理者 （3）主管 （4）一般员工 1、你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是（ （1）完全公平 （2）基本公平 （3）不确定 ） （4）不公平 （5）非常不公平 ） 2、以自己的资历，你对自己的工资收入（ （1）非常满意 （2）较满意 （3）不确定 （4）不满意 （5）非常不满意 3、领到工资时，你的感受是（ （1）非常愉快 （2）比较开心 ） （3）不确定 （4）有些失落 （5）心情非常糟糕 4、你的努力工作在工资中有明显的回报吗？（ （1）一定有 （2）可能有 （3）不确定 ） （4）没有 （5）完全没有 ） 5、和同行业类似岗位相比，自己的工资（ （1）非常高 （2）较高 （3）不确定 （4）较低 （5）非常低 ） 6、你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗？（ （1）肯定是 （2）应该是 （3）不确定 （4）不是 （5）绝对不是 7、你对目前公司薪酬制度科学性的评价是（ （1）非常科学合理 （2）较科学合理 ） （3）不确定 （4）不够科学合理 （5）非 常不科学不合理 ） 8、你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是（ （1）非常吸引 （2）较吸引 （3）不确定 （4）不够吸引 （5）几乎没有任何吸引力 ） 9、你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是（ （1）非常强的激励 （2）较强的激励 （3）不确定 （4）激励性不够 （5）非常差 10、你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是（ （1）非常公正和公平 （2）较公正和公平 ） （3）不确定 （5）完全不够公正和公平 11、你对目前公司薪酬制度合法性的评价是（ （1）绝对符合法律法规 ） （2）基本符合法律法规 （4）有些地方不符合法律法规 （3）不确定 （5）完全不符合法律法规 （4）不够公正公平 12、和同行业相比，你认为目前公司薪酬制度先进吗？（ （1）非常先进和有远见性 些落后于现实 ） （2）有一定的先进性和远见性 （3）不确定 （5）非常过时 13、你认为你现在职位的行业薪酬水平，本公司的与其相比是（ （1）高了 （4）有 （2）差不多 （3）不知道 （4）低了 （5）低的非常多 ） 14、你觉得目前公司薪酬体系、层级的计算方法（ （（1）非常简洁且易于明白 （2）比较简洁 ） （3）不确定 （4）有些繁复 （5） 非常晦涩难懂 ） 15、你觉得目前公司薪酬的支付方式（ （1）非常先进 （2）较先进 （3）不确定 16、你觉得目前公司薪酬的保密性（ （1）有非常强的保密性 （4）落后 （5）非常落后 ） （2）比较强的保密性 （3）不确定 （4）不够保密 （5）非常公开化 17、您认为您获得的薪酬调整涨幅（ （1）非常合理且令人满意 满意 ） （2）较合理较满意 （3）不确定 （4）不合理也不太 （5）非常之不合理令人很不满意 18、你认为企业的发展与员工的工资增长的关系是（ ） （1）利润增长时员工一定会得到工资增长 （2）利润增长时员工可能会得到工资增长 （3）不确定 （4）利润增长时员工不会得到工资增长（5）利润增长时员工绝对得不 到工资增长 19、你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是（ （1）绝对向勤奋及优秀的员工倾斜 ） （2）按劳分配 （3）不确定 （4）吃大锅饭 搞平均主义 （5）多“捞”多得，少“捞”少得 20、你对公司经济性福利的看法是（ ） （1）多种经济性福利，且额度合适 （2）多种经济性，但额度过低 （3）不确定 （4）基本上没什么经济性福利 （5）完全没什么经济性福利 21、你对过去一年公司在非经济性福利的建设方面的看法是（ （1）卓有成效 （2）基本可以 （3）不确定 ） （4）较差 （5）非常差 22、公司在传统节假日和纪念日有特别的费用发放吗？（ ） （1）绝对有 （2）大多时候都有 （3）不确定 （4）基本上没有 （5）完全没有 23、你对公司公共福利政策及建设的看法是（ ） （1）做得非常好，极大地激励和鼓舞着员工 （2）有一些福利项目，但还不够完善 和合理 （3）不确定 （4）做得较差，不太令人满意 （5）完全没有什么公共福利 24、有员工对自己的薪酬问题或公司薪酬制度向公司有关人员或部门提出建议时，公司 的态度是（ ） （1）非常欢迎，积极采纳和接受意见 （2）基本上会有一些正面的改善，但比较被动 （3）不确定 （4）听听而已，没什么改变 （5）非常敏感，尽量压制 25、在过去一年中，绩效工资的发放（ ） （1）有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据 （2）有一些简单的考核制度和 表格 （3）不确定 （4）没什么制度和依据，凭感觉考核 （5）完全失控 26、感觉公司就薪酬制度的改进开展征询工作（ （1）开展得非常好 （2）比较好 （3）不确定 ） （4）不太好 （5）非常差 27、如果有一天您离开了公司，仅从薪酬角度而言，您觉得原因是（ （1）因为薪酬的不合理而直接导致 （2）和薪酬有一定的关系 ） （3）不确定 （4）和薪酬没有什么关系 （5）绝对与薪酬问题无关 ） 28、你觉得公司的分配机制的公平性（ （1）从根本上来说是绝对公平公正和公开的 （2）基本上还算公平公正和公开 （3）不确定 （4）在公平公正和公开性方面，做得较差 （5）在公平公正和公开性方 面，做得非常差 ） 29、您对自己的薪酬（ （1）感到很满意 （2）基本满意 （3）不确定 （4）不太满意 （5）非常不满意 ） 30、你认为公司员工的工资层级差别（ （1）有一定的层级差别，但非常合理 （2）有一定的层级差别，比较合理（3）不确定 （4）层级差别过大（小），不太合理 （5）层级差别非常大（小），非常不合理 ） 31、与当地的一般消费水平相比，员工的基本工资（ （1）设置得非常合理 （2）设置基本合理 （3）不确定 （4）较低，不太合理 （5）太低，非常不合理 ） 32、按规定时间，公司薪酬支付的准确性和及时性（ （1）非常准确和及时 （2）基本准确和及时 （3）不确定 （4）不够准确和及时 （5）经常拖欠 ） 33、加班工资的计算方法和法律法规相比（ （1）绝对符合法律法规 （2）基本符合法律法规 （4）有些地方不符合法律法规 （5）完全不符合法律法规 34、员工基本工资、津贴和福利的确定过程（ （1）绝对遵照明确的规章制度执行 （4）基本上没有规矩 （3）不确定 ） （2）基本遵照规章制度执行 （5）非常之混乱 （3）不确定 35、公司薪酬方面的管理制度（ （1）非常完善 ） （2）大多数需要的制度都有 （3）不确定 （4）规章制度较少 （5）没有建立任何薪酬方面的管理制度 36、公司有薪假期的设置（ ） （ 1 ）有多种 假期 ，可 灵活休假 （3）不确定 （2）多种有 薪假期 ，但 休假 方式比较 呆板 （4）只有少数的有薪假期 37、目前公司全部岗位的岗位工资（ （5）完全没有任何有薪假期 ） （1）是通过科学合理的工作分析后制定的 （3）不确定 （4）管理者凭经验制定的 （2）通过粗略的调查分析后制定的 （5）完全没有任何依据 38、有一定的理由向公司申请加薪，公司的态度是（ ） （1）肯定是核实情况后决定是否加薪 （2）以各种理由敷衍过去 （3）不确定 （4）看自己反反复复努力申请的程度 （5）绝对不会加薪 ） 39、以下关于薪酬与工作的关系，哪个最接近你的观点（ （1）通过工作，我自己感到生活充实并获得合理的薪酬回报 的就是为了挣一份工资 钱，我就干多少活 （3）干什么工作都是次要的，只要有钱赚 （1）因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕 基本的生活开支 （4）给我多少 （5）没有钱什么也别谈 40、以下关于薪酬与生活的关系，哪个最接近你的实际情况（ 有一定的节余 （2）我工作的基本目 ） （2）目前的薪酬除维持基本生活外， （3）我不太确定二者之间有什么关系 （4）目前的薪酬只能维持最 （5）因为目前的薪酬太低，自己过得非常之贫苦 ） 41、在过去一年中，你获得培训福利的机会（ （1）非常多的机会 （2）较多这样的机会 （3）不确定 （4）较少 （5）完全没有 42、公司薪酬管理制度的执行（ ） （1）非常严格 （3）不确定 （2）比较严格 （4）执行得比较差 （5）管理制度形同虚设，完全没有人去遵守 43、公司在国家强制性保险福利、最低工资方面的做法（ ） （1）高于国家法律法规的要求执行，并向员工增加了其他福利 法规要求的最低限度执行 （3）不确定 部分则没有 （2）按照国家法律 （4）部分按照国家法律法规的要求在执行， （5）完全没有按照法律法规的要求执行 非常谢谢你完成了这份调查问卷！不知你是否有一些我们未在调查问卷中列出的 观点需要表达。如果有，请把它们写出来。 你希望的想法、观点或想令人关注的问题是：
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薪酬满意度调查问卷模板 (9)
薪酬满意度调查问卷 4、你的努力工作在工资中有明显的回报吗？ （A）一定有 （B）可能有 调查问卷说明： （C）不确定 （1）本调查问卷共有 40 个问题，问题采用单 （D）没有 项选择的方式，简明扼要并容易回答。 （2）你可以以匿名填写此份调查表。 （3）本调查问卷的保密级为 A 级，任何信息 都将严格受到保密，所以可以放心做答。 （4）当有超过 50%的题目不做回答时，本问 卷将做无效处理。 （5）请你按实际情况做答，否则将影响调查 （E）完全没有 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或建议 5、和其他同岗位的人相比，自己的工资 （A）非常高 （B）较高 （C）不确定 （D）较低 结果。 （E）非常低 你的姓名：（可以不填） 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或建议 所在部门：（可以不填） 你的职务： 6、觉得目前的工资就是个人价值的体现吗？ 入职年限： （A）肯定是 你的年龄： （B）应该是 性 （C）不确定 别： 学历程度： （D）不是 （E）绝对不是 1、你认为自己的付出与工资回报是否公平 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或建议 （A）完全公平 （B）基本公平 7、你对目前公司薪酬制度科学性的评价是 （C）不确定 （A）非常科学合理 （D）不公平 （B）较科学合理 （E）非常不公平 （C）不确定 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或建议 （D）不够科学合理 （E）非常不科学不合理 2、以自己的资历（工龄），你对自己的工资收入 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或建议 （A）非常满意 （B）较满意 8、你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是 （C）不确定 （A）吸引力很强 （D）不满意 （B）有一定吸引力 （E）非常不满意 （C）不确定 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或建议 （D）吸引力不强 3、以自己的工作能力，你对自己的工资收入 （E）几乎没有任何吸引力 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或建议 （A）非常满意 （B）较满意 9、你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价 （C）不确定 （A）非常强的激励 （D）不满意 （B）较强的激励 （E）非常不满意 （C）不确定 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或建议 （D）激励性不够 （E）非常差 （D）吃大锅饭搞平均主义 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或建议 （E）多“捞”多得，少“捞”少得 10、你对目前公司薪酬制度公平性的评价是 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或建议 （A）非常公正和公平 （B）较公平和公平 16、你对公司经济性福利的看法 （C）不确定 （A）多种经济性福利，且额度合适 （D）不够公正和公平 （B）多种经济性福利，但额度过低 （E）完全不公正和不公平 （C）不确定 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或建议 （D）基本没有什么经济性福利 （E）完全没有什么经济性福利 11、你对目前公司薪酬制度合法性评价是 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或建议 （A）绝对符合法律法规 （B）基本符合法律法规 17、你对过去一年公司在非经济性福利的看法 （C）不确定 （A）卓有成效 （D）有些不符合法律法规 （B）基本可以 （E）完全不符合法律法规 （C）不确定 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或建议 （D）较差 （E）非常差 12、你认为你的薪酬与你的岗位 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或建议 （A）非常相称 （B）基本相称 18、公司在传统节假日和纪念日有特别的补助发放吗？ （C）不确定 （A）绝对有 （D）不相称 （B）大多时候都有 （E）非常不相称 （C）不确定 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或建议 （D）基本上没有 （E）完全没有 13、过去一年，你觉得工资涨幅 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或建议 （A）非常合理且令人满意 （B）较合理比较满意 19、有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时， （C）不确定 公司的态度时 （D）不合理也不满意 （A）非常欢迎，积极采纳和接受意见 （E）非常不合理令人很不满意 （B）基本上会有一些正面的改善，但比较被 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或建议 动 （C）不确定 14、你觉得目前企业的发展与员工工资增长的关系 （D）听听而已，没什么改变 （A）利润增长时员工一定会得到工资增长 （E）非常敏感，尽量压制 （B）利润增长时员工可能会得到工资增长 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或建议 （C）不确定 （D）利润增长时员工不会得到工资增长 20、在过去的一年中，绩效工资的发放 （E）利润增长时员工绝对得不到工资增长 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或建议 （A）有科学合理的正式考核制度和考核表格 作为依据 （B）有一些简单考核制度和表格 15、你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是 （C）不确定 （A）绝对向勤奋及优秀的员工倾斜 （D）没有什么制度和依据。凭感觉考核 （B）按劳分配 （E）完全失控 （C）不确定 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或建议 （E）非常不满意 21、你觉得公司大部分员工的辞职 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或建议 （A）因为薪酬的不合理而直接导致 （B）和薪酬有一定的关系 27、你认为公司员工的工资层级差别 （C）不确定 （A）有一定的层级差别，但非常合理 （D）和薪酬没有什么关系 （B）有一定的层级差别，比较合理 （E）绝对与薪酬问题无关 （C）不确定 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或建议 （D）层极差别过大（小），不太合理 （E）层级差别非常大（小），非常不合理 22、你觉得公司的分配机制 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或建议 （A）从根本上来说是绝对公平和公开的 （B）基本上还算公平和公开 28、与当地的一般消费水平相比，员工的工资标准 （C）不确定 （A）设置得非常合理 （D）在公平公正和公开性方面，做得较差 （B）设置基本合理 （E）在公平公正和公开性方面，做得非常差 （C）不确定 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或建议 （D）较低，不太合理 （E）太低，非常不合理 23、你觉得公司普通员工对他们的薪酬 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或建议 （A）感到很满意 （B）基本满意 29、按规定时间，公司薪酬支付的准确性和及时性 （C）不确定 （A）非常准确及时 （D）不太满意 （B）基本准确及时 （E）非常不满意 （C）不确定 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或建议 （D）不够准确及时 （E）经常拖欠 24、你觉得公司一般管理人员对他们薪酬 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或建议 （A）感到很满意 （B）基本满意 30、加班工资计算方法和法规法律相比 （C）不确定 （A）绝对符合法律法规 （D）不太满意 （B）基本符合法律法规 （E）非常不满意 （C）不确定 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或建议 （D）有些地方不符合法律法规 （E）完全不符合法律法规 25、你觉得公司工程技术人员对他们的薪酬 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或建议 （A）感到很满意 （B）基本满意 31、员工基本工资、津贴福利的确定过程 （C）不确定 （A）绝对遵照明确的规章制度执行 （D）不太满意 （B）基本遵照规章制度执行 （E）非常不满意 （C）不确定 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或建议 （D）基本上没有规矩 （E）非常之混乱 26、你觉得公司高级管理人员对他们的薪酬 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或建议 （A）感到很满意 （B）基本满意 32、公司薪酬方面的管理制度 （C）不确定 （A）非常完善 （D）不太满意 （B）大多数需要的制度都有 （C）不确定 （D）目前的薪酬只能维持基本生活开支 （D）规章制度较少 （E）因为目前的薪酬太低，自己过得非常之 （E）没有建立任何薪酬方面的管理制度 贫苦 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或建议 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或建议 33、公司有薪假期的设置 38、你所在地区与你相同或近似岗位的薪资水平 （A）有多种假期，可灵活休息 （A）1000~1500 元 （B）多种有薪假期，但假期方式比较呆板 （B）1600~2000 元 （C）不确定 （C）2100~3000 元 （D）只有少数的有薪假期 （D）3100~4000 元 （E）完全没有任何有薪假期 （E）4000 以上 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或建议 请注明所在地区及企业性质、岗位名称： 34、目前公司全部岗位的岗位工资 39、你理想中的薪酬结构 （A）是通过科学合理的工作分析后制定的 （A）基本工资+岗位工资+绩效工资 （B）通过粗略的调查分析后制定的 （B）基本工资+岗位工资+绩效工资+业务提 （C）不确定 成 （D）管理者凭经验制定的 （C）基本工资+岗位工资+奖金/业务提成 （E）完全没有任何依据 （D）基本工资+岗位工资+工龄工资+绩效工 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或建议 资 （E）其他 35、有一定的理由向公司申请加薪，公司的态度是 如果选择 E 请写明建议： （A）肯定是核实后决定是否加薪 （B）以各种理由敷衍过去 40、你认为你目前担任的岗位合适的薪资水平 （C）不确定 （A）1000~1500 元 （D）看自己反反复复努力申请的程度 （B）1600~2000 元 （E）绝对不会加薪 （C）2100~3000 元 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或建议 （D）3100~4000 元 （E）4000 以上 36、以下关于薪酬与工作的关系，哪个最接近你的观 请写出你所担任的岗位及建议薪资水平： 点 （A）通过工作，我自己感到生活充实并获得 合理的薪酬回报 非常感谢你完成了这份调查问卷！ （B）我工作的基本目的就是为了挣一份钱 （C）干什么工作都是次要的，只要有钱赚 不知你是否有一些未在调查问卷中列出的观点 需要表达。如果有，请把它们写出来。 （D）给我多少钱，我就干多少活 （E）没有钱什么也别谈 你希望的看法、建议、建议或观点或想令人关注 的问题： 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或建议 37、以下关于薪酬与生活的关系，哪个最接近你的实 际情况 （A）因为薪酬很高，自己的生活过得非常富 裕 （B）目前的薪酬维持基本生活外，有一定的 节余 （C）我不太确定二者之间有什么关系
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薪酬激励
人力资源管理 Human Resource 激 励 目 录 第一章 激励概述......................................................................................................................6 第一节 激励基本概念............................................................................................................6 1.1.1 激励..................................................................................................................6 1.1.2 薪资管理..............................................................................................................7 1.1.3 激励的基本原则..................................................................................................13 1.1.4 激励的作用..........................................................................................................14 第二节 激励理论基础...........................................................................................................15 1.2.1 需求层次理论.....................................................................................................15 1.2.2 X 理论..................................................................................................................17 1.2.3 Y 理论..................................................................................................................17 1.2.4 Z 理论..................................................................................................................18 1.2.5 超 Y 理论.............................................................................................................19 1.2.6 成就需要理论.....................................................................................................19 1.2.7 复杂人假设.........................................................................................................20 1.2.8 经济人假设.........................................................................................................21 1.2.9 决策人假设.........................................................................................................21 1.2.10 社会人假设.......................................................................................................21 1.2.11 ERG 理论............................................................................................................22 第三节 激励机制..................................................................................................................24 1.3.1 激励机制............................................................................................................24 1.3.2 员工激励机制.....................................................................................................25 1.3.3 组织目标体系.....................................................................................................29 1.3.4 诱导因素集合.....................................................................................................30 1.3.5 个人因素集合.....................................................................................................31 1.3.6 激励机制作用性质.............................................................................................31 1.3.7 激励机制的设计.................................................................................................32 1.3.8 激励机制模型中的三条通路.............................................................................33 1.3.9 激励机制的运行模式.........................................................................................34 1.3.10 激励机制运行中的信息交流...........................................................................35 第二章 薪酬................................................................................................................................37 第一节 工资..........................................................................................................................37 第一讲 工资表格...........................................................................................................37 2.1.1.1 工资................................................................................................................37 2.1.1.2 工资等级数目.................................................................................................38 2.1.1.3 工资等级线.....................................................................................................39 2.1.1.4 工资级差.........................................................................................................39 2.1.1.5 工资定级和升级.............................................................................................41 2.1.1.6 工资标准的确定.............................................................................................41 2.1.1.7 工资升级增资.................................................................................................42 2.1.1.8 根据劳动分配率推算人事费总额法.............................................................43 2.1.1.9 新员工职务、工资核准表.............................................................................44 2.1.1.10 员工工资职级核定表...................................................................................45 2.1.1.11 操作员工资卡...............................................................................................46 2.1.1.12 工资登记表...................................................................................................47 2.1.1.13 工资等级表...................................................................................................47 2.1.1.14 工资扣缴表...................................................................................................48 2.1.1.15 工资统计表...................................................................................................49 2.1.1.16 工资预算表...................................................................................................49 2.1.1.17 工作出勤表...................................................................................................50 2.1.1.18 工资标准表...................................................................................................51 2.1.1.19 员工工资调整表...........................................................................................52 2.1.1.20 员工薪水调整表...........................................................................................52 2.1.1.21 公司薪水调整表...........................................................................................53 2.1.1.22 工资表（一）...............................................................................................54 2.1.1.23 工资表（二）...............................................................................................55 2.1.1.24 工资调整表（一）.......................................................................................55 2.1.1.25 工资调整表（二）.......................................................................................56 2.1.1.26 工资分析表...................................................................................................57 第二讲 绩效工资制度.................................................................................................58 2.1.2.1 绩效工资制度...............................................................................................58 2.1.2.2 自我评估.......................................................................................................59 2.1.2.3 评估报告法...................................................................................................60 2.1.2.4 图解化评分法...............................................................................................60 2.1.2.5 多人比较法.....................................................................................................61 第三讲 其他工资制度和表格.....................................................................................61 2.1.3.1 公司工资制度方案.......................................................................................61 2.1.3.2 计件工资制...................................................................................................64 2.1.3.3 计时工资制...................................................................................................65 2.1.3.4 职务工资制...................................................................................................66 2.1.3.5 职务工资制流程...........................................................................................67 2.1.3.6 岗位技能工资制...........................................................................................69 2.1.3.7 技术等级工资制...........................................................................................72 2.1.3.8 结构工资制...................................................................................................73 2.1.3.9 经营者年薪制...............................................................................................73 2.1.3.10 年功序列工资制.........................................................................................75 2.1.3.11 年资工资制.................................................................................................76 2.1.3.12 并存型职务工资.........................................................................................77 2.1.3.13 保密工资制度.............................................................................................77 2.1.3.14 计件工资控制表（一）.............................................................................79 2.1.3.15 计件工资控制表（二）.............................................................................80 2.1.3.16 计件工资计算表.........................................................................................80 2.1.3.17 计件工资调整报告单.................................................................................81 2.1.3.18 计件工资幅度调查表.................................................................................81 2.1.3.19 计件工资每日报表.....................................................................................82 2.1.3.20 计件薪核定通知单.....................................................................................82 2.1.3.21 计件薪计算表.............................................................................................83 第二节 奖金..........................................................................................................................84 2.2.1 奖金制度...........................................................................................................84 2.2.2 奖金标准...........................................................................................................84 2.2.3 奖励类别...........................................................................................................85 2.2.4 奖励条件...........................................................................................................86 2.2.5 奖励总额的确定...............................................................................................87 2.2.6 奖金分配方法...................................................................................................88 2.2.7 奖金效果评估...................................................................................................88 2.2.8 工作奖金核定表（一）...................................................................................89 2.2.9 工作奖金核定表（二）...................................................................................90 2.2.10 主管助理人员奖金核定表.............................................................................90 2.2.11 间接人员奖金核定表.....................................................................................92 2.2.12 操作员奖金分配表.........................................................................................93 2.2.13 生产奖金核定表.............................................................................................93 2.2.14 利润中心奖金分配表.....................................................................................94 2.2.15 某公司奖励申请单.........................................................................................95 2.2.16 某公司奖惩制度.............................................................................................96 2.2.17 某公司处罚纪录............................................................................................99 第三节 津贴..........................................................................................................................99 2.3.1 津贴制度...........................................................................................................99 2.3.2 分红制度.........................................................................................................100 2.3.3 房屋津贴给付办法.........................................................................................102 2.3.4 营业、保养人员交通津贴支给办法.............................................................103 第四节 薪酬调整................................................................................................................104 2.4.1 PRP 方案..........................................................................................................104 2.4.2 薪酬水平调整.................................................................................................106 2.4.3 薪酬结构调整.................................................................................................107 2.4.4 开发型薪酬管理方案.....................................................................................109 2.4.5 员工奖励与惩罚条例...................................................................................109 第三章 雇员福利...................................................................................................................115 3.1 集体福利.....................................................................................................................115 3.2 个人福利.....................................................................................................................115 3.3 雇员福利.....................................................................................................................115 3.4 雇员福利基金.............................................................................................................116 3.5 福利管理方式的创新.................................................................................................117 3.6 公司福利制度方案.....................................................................................................118 3.7 公司福利委员会同仁福利存款借款办法.................................................................120 3.8 慈善基金设置及管理办法.........................................................................................122 3.9 公司员工子女教育补助金支给办法.........................................................................123 3.10 员工补助金给付办法...............................................................................................123 3.11 员工储蓄存款办法...................................................................................................125 3.12 员工购置住宅奖助办法...........................................................................................125 3.13 员工家族生活补助费支给办法...............................................................................128 3.14 员工优利储蓄办法...................................................................................................129 3.15 员工优利储蓄存款作业准则...............................................................................130 第四章 社会保障......................................................................................................................131 第一节：社会保障体系.......................................................................................................131 4.1.1 雇员社会保障.................................................................................................131 4.1.2 社会保障体系结构.......................................................................................131 第二节：社会保险..............................................................................................................133 第一讲 社会保险概述...............................................................................................133 4.2.1.1 福利制度.....................................................................................................133 4.2.1.2 社会保险基金.............................................................................................134 4.2.1.3 雇员社会保险.............................................................................................135 4.2.1.4 雇员社会保险的特点.................................................................................136 4.2.1.5 员工保险办法............................................................................................137 第二讲 工伤保险.......................................................................................................142 4.2.2.1 工伤保险基金.............................................................................................142 4.2.2.2 雇员工伤保险.............................................................................................143 4.2.2.3 工伤事故的认定.........................................................................................143 4.2.2.4 工伤致残程度的评定及保险待遇.............................................................144 4.2.2.5 员工公伤补助费支给办法........................................................................146 第三讲 疾病保险.......................................................................................................147 4.2.3.1 医疗管理办法.............................................................................................147 4.2.3.2 医疗保险制度.............................................................................................149 4.2.3.3 我国医疗保险制度改革.............................................................................150 4.2.3.4 雇员疾病保险.............................................................................................152 4.2.3.5 特约医院医疗贷款办法.............................................................................152 4.2.3.6 门诊医药费补助办法.....................................................................153 4.2.3.7 员工健康检查办法.........................................................................153 4.2.3.8 员工医疗补贴规定..............................................................................154 第四讲 生育保险.......................................................................................................154 4.2.4.1 生育保险基金.............................................................................................154 4.2.4.2 雇员生育保险............................................................................................156 第五讲 失业保险.......................................................................................................157 雇员失业保险..............................................................................................................157 第六讲 死亡保险.......................................................................................................158 4.2.6.1 雇员死亡保险.............................................................................................158 4.2.6.2 旅行意外保险.............................................................................................158 4.2.6.3 从业人员抚恤办法..............................................................................159 第七讲 养老保险.......................................................................................................161 4.2.7.1 退休制度.....................................................................................................161 4.2.7.2 职工退休福利基金办法.................................................................162 4.2.7.3 员工储蓄及退休福利基金计划.................................................................164 4.2.7.4 4.2.7.5 4.2.7.6 4.2.7.7 4.2.7.8 4.2.7.9 4.2.7.10 4.2.7.11 社会养老保险.............................................................................................167 社会养老保险历史沿革.............................................................................168 我国养老保险的实施办法二.....................................................................169 我国养老保险的实施办法二.....................................................................169 企业补充养老保险计划.............................................................................170 纵向平衡的积累式.....................................................................................171 纵横交叉的部分积累式...........................................................................171 横向平衡的现收现支式..........................................................................172 第一章 激励概述 第一节 激励基本概念 1.1.1 激励 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的 行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的 行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方 面的内容： （1） 激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当 的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。 （2） 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合 企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。 （3） 激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、 个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。 赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。 （4） 信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工 个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于 一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接 影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。 （5） 激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实 现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。 1.1.2 薪资管理 一、 制定薪资制度的指导原则 1. 遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低（工资） 生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。 2. 考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。 3. 坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅 度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。 4. 合理的职工报酬应达到： （1） 讲求企业内外的公平性、破除大锅饭； （2） 能吸引有技能的人到企业工作； （3） 能把有才能的人留在企业不流失； （4） 能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。 5. 根据劳动力市场价格，尤其同行业公司、类似岗位的工资水平，制定竞争性工 资率。 目前，已有专业人力资源咨询公司开始公开发布若干重要岗位薪资信息，企业 据此可以判断其薪资水平是过低、过高或持平并作出相应的调整，尤其关注过低 的关键岗位或人员。 6. 适当考虑员工需求差异，薪资和福利制度留有弹性、可供选择。 7. 测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间，考虑企业最终对薪资的财 务支付能力。 8. 在母公司财务管理总则指导下，全资子公司、控股子公司，执行母公司的工资 管理制度；参股公司、关联协作企业自行决定工资分配。 二、 薪资制度 在美国，（蓝领）工人的报酬称为工资（wage），一般按小时计算；（白领） 职员的报酬称为薪金（salary），一般按周、月、年计算。 1. 工资体系 （1） 职务工资制： --按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级，按等级规定工 资标准。 --职务变动则工资相应变化。 --可能造成员工专业、技能固定在一个（种）岗位上。 （2） 技能工资制： --按照一定职务的执行能力划分工资等级，每多掌握一种技能，则增加其工资 额。 --当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时，也给予相应的工资待遇。 （3） 年功工资： --根据在本企业工作年限确定工资。 --一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力也越强、贡献也越大，相 应地，工资与资历一致。 （4） 结构（结合）工资制： 多项工资制度的综合，例如： 结构工资=基础工资＋职务工资＋工龄工资＋奖金＋津贴 2. 工资形式 （1） 计件（奖励）工资制。 按工作量多少计算工资。例如： ① 直线型。 所得工资=合格品生产数量×单件工资率 ② 递增型。 所得工资=合格品生产数量×单件工资率 1（定额以下） 所得工资=合格品生产数量×单件工资率 2（定额以上） ③ 集体型 小组所得工资=小组合格生产数量×单件工资率 --优点： 依实绩计酬，计算简单，能激发效率，减少管理负担。 --缺点： 易出现重数量、轻质量；过分加班赶货，打破正常工作秩序；共同性 劳动易起争议。 --适合范围： 质量易测控，产品较简单，大批量或手工作业的行业、工种。 （2） 计时工资制。 按实际工作时间计算工资，工作时间包含正常工时和加班工时。 标准工时以下。 所得工资=实际工时×小时工资率 标准工时以上。 所得工资=实际工时×小时工资率＋奖金系数×超时数×小时工资率 其中，奖金系数在 0～1 间变动，反映不同的计酬策略。 --优点： 不易产生员工间成绩争议，产品质量较有保障。 --缺点： 不易激发工作主动性，会出现出工不出力现象，增加监督成 本。 --适合范围： 不易计件的、脑力型的任务和作业工作。 （3） 产值含量工资制。 类似于计件工资制，适合生产一线工人。 （4） 销售收入提成工资制。 按销售收入多少提取员工收入，适合营销业务人员。其中，有两种形式： ① 底薪＋销售收入提成； ② 无底薪的销售收入提成。 （5） 项目包干工资制。适用于科研单位、科研人员。 （6） 年薪制。适用于企业主要领导（董事长、总经理）。 3. 薪资方案制定 （1） 选择影响职务工资的因素。 ① 企业根据自身情况筛选出付酬因素。 ② 对各项因素确定评分标准和总分大小，形成标准评分表。 （2） 把企业中的每一个职务情况与标准评分表对比，可以计算出每一个职务 的得分。 （3） 把企业中的每一个职务的得分，按从大到小或从小到大排列，再划分出 工资等级及相应的薪金数额。 ① 由此可归纳出企业（职务等级）标准工资表。 ② 工资等级合理划分： --对大型企业，工资等级可能达到几十个之多。 --对中型企业，工资等级可以 10～20 个。 --对小型企业，工资等级可以在 10 个左右。 --本手册给出的是五类十八级方案，有较大适应性。 ③ 确定等级间的级差，拉开等级间的档次。一般而言，在低级职务段相邻级差 较小（如 10 元、15 元），随 职务升高级差逐步增大，在最高职务段相邻级差 最大（如 100 元、200 元）。 （4） 以上所议薪资一般指税后工资额，要由企业代扣代缴个人所得税，故企 业应考虑税前工资总额对企业财务成本的影响。 （5） 加班工资只针对初级管理员和工人，而中高级职员加班是无偿 的。 （6） 对员工普调（增加、削减）工资方法。 ① 同比例调整（如都增减 5％），由此造成员工等级级差拉大。 ② 等额调整（如都增减 100 元），由此造成员工等级级差缩小。 ③ 不同比例、不等额调整，可保持级差，但操作复杂。 （7） 对员工工龄工资制定方法。 ① 区分社会工龄和本企业工龄，社会工龄按一定比例折算为本企业工龄。 ② 工龄工资可为一年 元，逐年等额递增。也可在不同工龄段设定不同工龄工 资标准。 （8） 考绩与工龄相结合。 ① 考核优秀的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度可大些。 ② 考核良好的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度略小些。 ③ 考核合格的员工，则按一般标准（或下调、微调）调薪。 4. 薪资管理综述与策略 （1） 关于年功序列工资制。 这是日本国特有的一种工资形式，在日本经济起飞并超过美国的奇迹出现后， 被管理学家归结为主要成功武器之一。 --优点： 培养员工对企业的绝对忠诚以及“企业是家”的观念，员工流动性 最小。 --缺点： 唯资历是论，可能与真正的能力脱节，压抑积极性与创新。 年功序列制在新的经济时代变得弊大于利，日本目前正逐步放弃它。 （2） 关于技能工资制。 这是一种新的工资制度。每人都从最低工资出发，按员工工作或考试显示的各种 专业知识和技能逐步加薪。 --优点： 减少骨干职工的流动性，促使职工自发提高技能和多岗位适应性。 --缺点： 职工要求公司强化培训，推动企业培训费用与工资开支互动增长。 （3） 管理者薪金制定策略。 ① 对初级（基层）管理者，主要考虑外部人力市场同业职位薪金竞争性。 ② 对中级管理者，主要考虑其资历、经验专长、过去工作贡献确定。 ③ 对最高级管理者，主要由企业规模、行业性质、工作绩效决定。 （4） 企业生命周期阶段的薪资策略。 ① 创业初期，职工尚不稳定，应以公平为主，着力提高企业总体平均工资水平， 促进员工安心、敬业。因尚无明显业绩，故工资等级差距不宜过大。 ② 成长期公平与效率兼顾，拉开一定的收入差距，建立相对正规的工资制度， 适度用业绩奖励调节。 ③ 成熟期和衰退期以效率为主，激发员工工作热情以延缓企业生命周期，故应 实施拉大收入差异的工资制度。 ④ 当企业盈利较多时，可给员工普加工资；企业盈利较差时，可对员工削减工 资。 （5） 国外心理学家研究表明，企业各级员工大多数（主观上）认为其报酬所 得抵不上其作出的贡献。为避免其副作用，企业薪资制度应有一定透明度，可以 让职工参与奖励决策，实行集体分配奖金制。 （6） 当工资制度不公平并难以调整时，可采取其他非薪资方式予以补偿。 （7） 随着时间的推移，企业定期对工资制度作出评估，并予以合理调整或导 入新的薪资体制。在日常动作中对薪资系统明显不合理之处，应及时作出修正。 三、 年薪制 1. 适用范围 --企业的董事长、总经理。 --一般副职不实行年薪制。 副总经理（党委书记）是否适用，由董事会或上级决定；有的按总经理标准减 半实行。 2. 报酬模式 年薪=基薪＋加薪 （1） 基薪。 主要根据企业效益水平和生产经营规模，以及本地区和本企业职工平均收入水 平确定。基薪可在本地区企业职工平均工资 2～4 倍以内确定。 （2） 加薪。 --国外一般将企业利润的一定比例（如 10％）分给管理者，即 加薪=企业利润×（分档）分红比例 --国内通常由多项工作业绩综合确定，如资产保值增值、工业产值或销售收入增 长、工商税收入库情况、安全生产经营、环保达标或优质服务、思想政治工作、社 会治安综合治理、文明生产经营等指标。 （3） 国内国有企业推广年薪制正处于探索中，具体操作上加薪一般封顶，规 定不超过基薪的几倍。如上海市加薪可达基薪的 1～3 倍，经营者收入不得高于 本企业职工平均工资水平的 4 倍。 3. 财务处理 （1） 基薪直接进入企业成本（费用），并在企业工资总额中顺加。 （2） 加薪由企业从税后待分配利润中提取。 4. 具体操作要点 （1） 利润基数确定： --原则上按上年实际完成核算。 --波动大的可按前 2～3 年平均数核定。 --或按董事会经营计划中的利润目标确定。 （2） 国内分红比例分档一般在 6％～0.5％，视利润规模而定。 （3） 对经营者实行个人资产风险抵押制。 （4） 薪资发放： --每月按职工人均工资预付，年终考核兑现。 --提取经营者收入不能当年全部领回，只能领取一半；另一半作为风险基金存 入企业的经营者专户，每年积存，一直到经营者离位，届时将风险基金余额连 同按银行同档利率归还经营者。 ● 当经营者未能完成核定利润基数时，用风险基金补偿，补偿金额按提取风险 收入的同样比例计算。当风险基金不足以支付补偿数时，则在下半年度的基薪中 继续扣除，但每月扣除后基薪余额不低于当地最低工资线 ● 已核定赢利基数又发生亏损的，以及不能完成减亏低限指标任务的亏损（国 有）企业，经营者领导班子只能领取职工平均工资；连续两年以上发生亏损或 不能完成减亏指标的经营者主动辞职。 1.1.3 激励的基本原则 1． 目标结合原则 在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员 工需要的要求。 2． 物质激励和精神激励相结合的原则 物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激 励为主。 3． 引导性原则 外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性 原则是激励过程的内在要求。 4.合理性原则 激励的合理性原则包括两层含义,其一,激励的措施要适度.要根据所实现目标本 身的价值大小确定适当的激励量.其二,奖惩要公平. 5.明确性原则 激励的明确性原则包括三层含义,其一,明确。激励的目的是需要做什么和必须怎 么做；其二,公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时,更为重要。其三,直 观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标,总结和授予奖励 和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。 6.时效性原则 要把握激励的时机,“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时, 越有利于将人们的激情推向高潮,使其创造力连续有效地发挥出来。 7.正激励与负激励相结合的原则 所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对 员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的,不仅作 用于当事人,而且会间接地影响周围其他人。 8.按需激励原则 激励的起点是满足员工的需要,但员工的需要因人而异,因时而异,并且只有满足 最迫切需要(主导需要)的措施,其效价才高,其激励强度才大.因此,领导者必须深 入地进行调查研究,不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势,有针对性地采 取激励措施,才能收到实效。 1.1.4 激励的作用 对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用： 1、 吸引优秀的人才到企业来 在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种 优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。 2、 开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧 美国哈佛大学的詹姆士（W.James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计 酬的分配制度仅能让员工发挥 20%~30%的能力，如果收到充分激励的话，员工 的能力可以发挥出 80%~90%，两种情况之间 60%的差距就是有效激励的结果。 管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩 效=F（能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身 素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。 3、 留住优秀人才 德鲁克（P.Druker）认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、 价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因 此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来 的人力发展”的贡献就是来自激励工作。 4、 造就良性的竞争环境 科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争 环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环 境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说：“个人 与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积 极性成了激励工作的间接结果。 第二节 激励理论基础 1.2.1 需求层次理论 马斯洛在 1943 年出版的《人类激励理论》一书中，首次提出需求层次理论， 认为人类有五个层次的需要，如下图： 1、 基本内容 各层次需要的基本含义如下： （1） 生理上的需要。这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、 住、性的方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。在这 个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。马斯洛认为，只有这些 最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励 因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。 （2） 安全上的需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产 威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。马斯洛认为，整个有 机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是 寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当 然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。 （3） 感情上的需要。这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的 需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都 希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即人都有 一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关系和照顾。感情 上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经理、教育、宗教 信仰都有关系。 （4） 尊重的需要。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力 和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是 指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之， 内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的 尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信 心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。 （5） 自我实现的需要。这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱 负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也 就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出， 为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现 自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。 2、 基本观点 （1） 五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是 完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。 （2） 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追 求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满座的需要就不 再是一股激励力量。 （3） 五种需要可以分为高级两级，其中生理上的需要、安全上的需要和 感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊 重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而 且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需 要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都 不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的 需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。 （4） 马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结 构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直 接相关的。再不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级 需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。在同一国家不同时期， 人们的需要层次会随着生产水平的变化而变化，戴维斯（K.Davis）曾就美国的 情况做过估计，如下表： 3、对需求层次理论的评价 马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同 规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键 马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要 发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启 发作用。 但是，马斯洛是离开社会条件、离开人的历史发展以及人的社会实践来考察 人的需要及其结构的。其理论基础是存在主义的人本主义学说，即人的本质是超 越社会历史的，抽象的“自然人”，由此得出的一些观点就难以式和其他国家 的情况。 1.2.2 X 理论 麦格雷戈 1957 年把传统的管理理论及其人性假设成为 X 理论。X 理论对人 性的假设是： （1） 一般人的天性是厌恶工作的，一有可能就逃避工作。 （2） 因为人的天性是厌恶工作，必须对大多数人实行强制的监控指挥和 用惩罚做威胁，使他们为实现组织目标做出适当的努力。 （3） 一般人宁愿受到指挥，一心想逃避责任，相对来说没有进取心，要 求安全高于一切。其结论是，多数人不能自我管理，因此需要另外的少数人从外 部施加压力。传统的组织结构、管理政策、措施和计划都反映上述假设。通行的激 励措施是一靠金钱刺激，二靠严厉惩罚。 1.2.3 Y 理论 麦格雷戈认为传统的指挥和控制的管理哲学已不再适用于激励人，因此需 要一种对人进行管理的不同的理论。麦格雷戈把自己提出的新的理论称为 Y 理 论。 Y 理论对人性的假设是： （1） 在工作中消耗体力和智力的努力象游戏或休息一样自然。一般的人 并非天生就厌恶劳动。 （2） 外部控制和惩罚的威胁不是使人们努力实现组织目标的唯一手段。 人们在自己对目标负有责任的工作中能够实现自我指挥和自我控制。 （3） 对目标负有责任是与成绩联系在一起的报酬的函数。其中，最重要 的报酬，如自我意识和自我实现需要的满足，是努力实现组织目标的直接产物。 （4） 在适当条件下，一般人是不仅能够学会接受责任，而且能够学会主 动承担责任。逃避责任、缺乏进取心、强调安全感一般来说是经验的结果，不是 人的天性。 （5） 在解决组织问题方面，多数人而不是少数人具有发挥想到高的想象 力，独创性和创造力的能力。 （6） 在现代工业生活条件下，仅仅部分的利用了一般人的智力潜能。 麦格雷戈认为，Y 理论的假定表明了人的成长和发展的可能性，从 Y 理论派生 出来的组织原则是一体化原则，即“创造一种条件，是组织成员通过努力争取 企业成功，以更好的实现个人目标”。所谓更好的实现个人目标，是指个人通过 努力争取组织的成功来实现个人目标这一办法对个人来说比其他许多可选择的 办法更有吸引力。 1.2.4 Z 理论 大内（W.G.Ouchi）在 1981 年出版的《Z 理论》一书中，对以美国文化为代 表的西方文化和以日本文化为代表的东方文化进行了比较研究。他认为，每种文 化都赋予其人民以不同的特殊环境，从而形成了不同的行为模式。组织文化是社 会文化的亚文化，它对组织成员具有一定的激励作用。因此，组织发展的关键是 创造出一种组织环境或氛围，使得具有高生产率的团体得以产生和发展。大内认 为，美国企业应以美国的文化为背景，吸收日本式企业组织的长处，形成一种 既能有高生产率，又能由高度职工满意感的企业组织（大内称为 Z 型组织）， 以迎接日本企业在国际市场上对美国企业的挑战。 1.2.5 超 Y 理论 莫尔斯（J.Morse）和洛希（J.W.Lorsch）于 1970 年发表的《超 Y 理论》一文，在复 杂人假设的基础上，提出了超 Y 理论。 超 Y 理论的假设是： （1）人们带着各式各样的需要和来到工作单位中，但主要的需要是取得胜任感。 （2）取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可以用不同的方式来实现，这 取决于这种需要同一个人的其他需要的力量怎样起着相互作用。 （3）如果任务和组织相适合，胜任感的动机极可能得到实现。 （4）即使胜任敢打到了目的，它仍继续起激励作用，一俟达到一个目标后，一个 新的、更高的目标就树立起来了。 超 Y 理论与复杂人假设的不同之处在于：超 Y 理论认为对人性的认识要因人而异， 人和人不同。人们之中包含着不同的需要类型，当工作和组织设计适于这些需要时，他 们就能最好的进行工作。复杂人假设则强调一个人的需要在不同的年龄阶段、不同时间 和地点会有不同的表现。超 Y 理论体现出对人性认识的权变观。 1.2.6 成就需要理论 1、成就需要理论的基本含义 成就需要理论是麦克利兰（D.C.McClelland）于 50 年代在一系列文章中提出的。麦克 利兰把人的高层次需要归纳为对权力、友谊和成就的需要。他对这三种需要，特别是成 就需要做了深入的研究。 （1）权力需要。具有较高权力欲望的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人 总是追求领导者的地位。他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出 问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。麦克利兰还将组织中管理者的权利去分为两 种：一是个人权力。追求个人权利的人表现出来的特征是围绕个人需要行使权力，在工 作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作，并提出一个管理者，若把他的权利形式 建立在个人需要的基础上，不利于他人来续位。二是职位性权力。职位性权力要求管理 者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。 （2）友谊需要。麦克利兰的友谊需要与马斯洛的感情上的需要和阿尔德弗得关系需要 基本相同。麦克利兰指出，注重友谊需要的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不 重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。 （3） 成就需要。具有成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也 担心失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高 不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以显示的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸 心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所作的工作的个人责任， 并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。这类人一般不常休息，喜欢长时间、全 身心的工作，并从工作的完成中得到很大的满足，即使真正出现失败也不会过分沮丧。 一般来说，他们喜欢表现自己。 麦克利兰认为，一个公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公司就会发展很 快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水 平。 2、对成就需要理论的评价 成就需要理论对于我们把握管理人员的高层次需要具有积极的参考意义。但是，在 不同国家、不同文化背景下，成就需要的特征和表现也就不尽相同，对此，麦克利兰未 作充分表述。 1.2.7 复杂人假设 薛恩（E.H.Schein）认为人性是复杂的，不仅是人们的需要与潜在的欲望是多种多 样的，而且这些需要的模式也是随着年龄和发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变 化，随着随处境遇及人际关系的演变而不断变化的。 （1） 人的需要是分成许多类的，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境的变化而 变化。这些需要与动机对每一个人会各具变化不定的重要程度，形成一定的等级层系， 可是这种层系本身也是变化的，会因人而异、因情境而异、因时间而异的。 （2） 由于需要和动机彼此作用并组合成复杂的动机模式、价值观和目标，所以人们 必须决定自己要在什么样的层次上去理解人的激励。 （3） 职工们可以通过他们在组织中的经历，学得新的动机。这就意味着一个人在某 一特定的事业生涯中或生活阶段上的总的动机模式和目标，乃是他的原始需要与他的 组织经历之间一连串复杂交往作用的结果。 （4） 每个人在不同的组织中或是在统一组织内不同的下属部门中，可能会表现出不 同的需要来；一个在正式组织中受到冷遇的人，可能在工会中或非正式工作群体中， 找到自己的社交需要和自我实现的需要。 （5） 人们可以在许多不同类型的动机的基础上，成为组织中生产率最高的一员，全 心全意的参加到组织中去。 （6） 职工们能够对多种互补相同的管理策略做出反应，这要取决于他们自己的动机 和能力，也决定于工作任务的性质。换句话说，不会有什么在一切时间对所有的人全能 起作用的唯一正确的管理策略。 1.2.8 经济人假设 经济人假设源于亚当.斯密的思想。亚当.斯密认为，人的行为动机根源于经济诱因， 人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬；并认为，在自由经济制度 种，经济活动的主题是体现人类利己主义本性的个人，经济人假设也就是麦格雷戈归 纳的 X 理论中的人性假设。关于人性是理性和经济性的说法，归根到底，是从享乐主义 哲学那儿衍生出来的。 随着西方国家工业化大生产的发汗，企业之间的竞争变得越来越激烈，企业的管 理当局不得不越来越倚重于工人们的判断力、创造力和忠诚心。随着组织对工人们的期 望的增多，他们也就不得不重新审查自己对工人们所做的假设了。 1.2.9 决策人假设 西蒙在一系列有关决策理论的论文和著作中，构造了决策人假设。要点包括： （1） 理性是有限的。组织成员的理性限度表现在：执行任务的能力有限，正确决策 的能力有限。也就是或，由于环境的约束和人类自身能力的限制，他们不可能知道关于 未来行动的全部备选方案和有关外生事件的不确定性，也无力计算出所有备选方案的 实施后果。 （2） 寻求满意解。心理学研究表明，个人的欲望水平不是固定不变的，它可以随着 体验的变化而升降。在好方案多的良性环境下，欲望提高；在恶劣环境下，欲望则下降。 因此，决策者对于应当寻找一个好的什么程度的方案，就会视具体情况定位在一定的 欲望水平；当他一旦发现了符合其欲望水平的备选方案，变结束搜索，选定该方案。西 蒙称人的这种选择方式为“寻求满意”。 （3） 组织是一个“诱因和贡献”平衡系统。组织成员的协作意愿取决于由协作而得 到的诱因（组织提供奖酬）和为协作而做的贡献（个人投入的时间、精力和服务）之间 的比较结果。只有当贡献小于或等于诱因时，组织成员才愿意协作，组织才能得以存续 和发展。 1.2.10 社会人假设 社会人假设是由梅奥（G.E.Mayo）的人在霍桑试验的基础上提出来的。归纳为以下 四点： （1） 社交需要使人类行为的基本激励因素，而人际关系是形成人们身份感的基本因 素； （2） 从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义，这 些丧失的意义现在必须从工作的社交关系里寻找回来。 （3） 跟管理部门所采用得奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对同级同事们 所组成的群体的社交因素做出反应； （4） 职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管对下级的归属需要、被人 接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。 社会人假设所带来的主要后果之一，就是出现了“人际关系运动”，这是为了训练管 理人员能更多的意识到职工们的社交需要而做的努力。尽管人际关系运动确实提高了工 人们的情绪和士气，但对提高劳动生产率的贡献却难以肯定。 1.2.11 ERG 理论 1、 ERG 理论的基本内容 ERG 理论是阿尔德弗（C.P.Alderfer）于 1969 年提出的一种与马斯洛需求层次理 论密切相关但有些不同的理论。他把人的需要分为三类，即存在需要、关系需要和成长 需要。 （1） 存在需要。这类需要关系到机体的存在或生存。包括衣、食、住以及工作组织为 使其得到这些因素而提供的手段。这实际上相当于马斯洛理论中的生理需要和安全需要。 （2） 关系需要。这是指发展人际关系的需要。这种需要通过工作中的或工作以外与其 他人的接触和交往得到满足。它相当于马斯洛理论中的感情上的需要和一部分尊重需要。 （3） 成长需要。这是个人自我发展和自我完善的需要。这种需要通过发展个人的潜力 和才能，才能得到满足。这相当于马斯洛理论中的自我实现的需要和尊重的需要。 2、 对 ERG 理论的评价 阿尔德弗的 ERG 理论在需要的分类上并不比马斯洛的理论更完善，对需要的解释 也并未超出马斯洛需要理论的范围。如果认为马斯洛的需要层次理论是带有普遍意义的 一般规律，那么，ERG 理论则偏重于带有特殊性的个体差异，这表现在 ERG 理论对不同 需要之间联系的限制较少。 ERG 理论的特点有：（1）ERG 理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一 定时间内对行为起作用，而当这种需要的得到满足后，可能去追求更高层次的需要， 也可能没有这种上升趋势。（2）ERG 理论认为，当较高级需要受到挫折时，可能会降 而求其次。（3）ERG 理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会 减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了（如下图）。 第三节 激励机制 1.3.1 激励机制 激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励 机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励机制包含以下几 个方面的内容： 1、 诱导因素集合 诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队 员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况 设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理 论可用于指导对诱导因素的提取。 2、 行为导向制度 它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由 诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个 人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导 价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各 种目标服务的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的 原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。 他还列出了企业应该奖励的 10 种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取 应急措施。（2）奖励冒险，而不是躲避风险。（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。 （4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。（5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。 （6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。 （8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。（9）奖励忠诚，反对背叛。（10）奖励合作， 反对内讧。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工 的行为导向。 3、 行为幅度制度 它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗洛姆的期望理论公式 （M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性 以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确 定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而 且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常 慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以 防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。 4、 行为时空制度 它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定 的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范 围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的 持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。 5、 行为归化制度 行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织 同化（Organizational Socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新 成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面 的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。关于各 种处罚制度，要在事前向员工交待清楚，即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到 要求的行为实际发生了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当 事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。所以，组织同化实质上是组织 成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。 以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素 的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个 健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。只有这样，才能进入良性 的运行状态。 1.3.2 员工激励机制 一、 激励理论模型 1. 需求层次理论（美国心理学家 A·H·Maslow） --各需求包括： ● 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性 ● 安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产 ● 社交的需求。如情感、交往、归属要求 ● 被尊重的需求。如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重 （有威望、被赏识、受到重视和高度评价） ● 自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、 浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格 --在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。 --在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。 --满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层 需求才被激活成为主宰。 --挫折下行机制： 高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。 2. 激励-保健双因素理论（美国心理学家 F.Herzberg） 激励因素（内在因素） 保健因素（外在因素） 工作成熟感 企业政策与行政管理 工作中的信任和赞赏 监督 工作本身挑战性和兴趣 薪资 工作职务的责任感 人际关系 工作的发展前景 工作环境或条件 个人升迁机会 工作安全感 职务、地位 个人生活 --激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。 --保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。 3. 公平理论（美国 J.S.Adams,1963） Oa Ob Ia Ib Oa 为当事人的工作所得、奖酬，Ia 为当事人的工作付出、投入，Ob 为参照对象的工作所得、 奖酬，Ib
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薪酬满意度调查问卷模板 (8)
薪酬满意度调查问卷 调查问卷说明 : (1) 本调查问卷共有 50 个问题 , 问题采用单项选择的方式 , 简明扼要并易 于回答。 (2) 你可以匿名填写此份调查表。 (3) 本调查问卷的保密级为 A 级 , 任何信息都将严格受到保密 , 所以你可 以放心做答。 (4) 当有超过 50% 的题目不做回答时 , 本问卷将做无效处理。 (5) 请你按实际情况作答 , 否则将影响调查结果。 你的姓名 :( 可以不填 ) 所在部门 : 一一一一一 ( 可以不填 ) 你的职位 : 一一 -一入职年限 : 你的年龄 : 性别 : 一一一一一学历程度 : 题 答案编 题号 答案编 号 号 号 1 A B C D E 26 A B C D E 2 A B C D E 27 A B C D E 3 A B C D E 28 A B C D E 4 A B C D E 29 A B C D E 5 A B C D E 30 A B C D E 6 A B C D E 31 A B C D E 7 A B C D E 32 A B C D E 8 A B C D E 33 A B C D E 9 A B C D E 34 A B C D E 10 A B C D E 35 A B C D E 11 A B C D E 36 A B C D E 12 A B C D E 37 A B C D E 13 A B C D E 38 A B C D E 14 A B C D E 39 A B C D E 15 A B C D E 40 A B C D E 16 A B C D E 41 A B C D E 17 A B C D E 42 A B C D E 18 A B C D E 43 A B C D E 19 A B C D E 44 A B C D E 20 A B C D E 45 A B C D E 21 A B C D E 46 A B C D E 22 A B C D E 47 A B C D E 23 A B C D E 48 A B C D E 24 A B C D E 49 A B C D E 25 A B C D E 50 A B C D E 1. 你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是 (A) 完全公平 (B) 基本公平 (C) 不确定 (D) 不公平 (E) 非常不公平 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 2. 以自己的资历，你对自己的工资收入 (A) 非常满意 (B) 较满意 (C) 不确定 (D) 不满意 (E) 非常不满意 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 3.领到工资时，你的感受是 (A) 比较愉快 (B) 比较开心 (C) 不确定 (D) 有些失落 (E) 心情非常糟糕 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 4. 你的努力工作在工资中有明显的回报吗 ? (A) 一定有 (B) 可能有 (C) 不确定 (D) 没有 (E) 完全没有 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 5. 和其他同职位的人相比 , 自己的工资 (A) 非常高 (B) 较高 (C) 不确定 (D) 较低 (E) 非常低 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 6. 你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗 ? (A) 肯定是 (B) 应该是 (C) 不确定 (D) 不是 (E) 绝对不是 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 7. 你对目前公司薪酬制度科学性的评价是 (A) 非常科学合理 (B) 较科学合理 (C) 不确定 (D) 不够科学合理 (E) 非常不科学不合理 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 8. 你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是 (A) 非常吸引 (B) 较吸引 (C) 不确定 (D) 不够吸引 (E) 几乎没有任何吸引力 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 9. 你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是 (A) 非常强的激励 (B) 较强的激励 (C) 不确定 (D) 激励性不够 (E) 非常差 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 10. 你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是 (A) 非常公正和公平 (B) 较公正和公平 (C) 不确定 (D) 不够公正和公平 (E) 完全不够公正和公平 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 11. 你对目前公司薪酬制度合法性的评价是 (A) 绝对符合法律法规 (B) 基本符合法律法规 (C) 不确定 (D) 有些地方不符合法律法规 (E) 完全不符合法律法规 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 12. 你对目前公司薪酬制度先进性的评价是 (A) 非常先进和有远见性 (B) 有一定的先进性和远见性 (C) 不确定 (D) 有些落后于现实 (E) 非常过时 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 13. 你认为目前公司的薪酬制度直接代表着谁的利益 (A) 绝对是广大员工的利益 (B) 部分员工的利益 (C) 不确定 (D) 少数人的利益 (E) 个别人的利益 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 14. 你认为你的薪酬与你的职位 (A) 非常相称 (B) 基本相称 (C) 不确定 (D) 不相称 (E) 非常不相称 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 15. 你觉得目前公司薪酬的计算方式 (A) 非常简洁且易于明白 (B) 比较简洁 (C) 不确定 (D) 有些繁复 (E) 非常晦涩难懂 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 16. 你觉得目前公司薪酬的支付方式 (A) 非常先进 (B) 比较先进 (C) 不确定 (D) 落后 (E) 非常落后 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 17. 你觉得目前公司薪酬的保密性 (A) 有非常强的保密性 (B) 比较强的保密性 (C) 不确定 (D) 不够保密 (E) 非常之公开化 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 18. 过去一年 , 你获得的涨幅工资 (A) 非常合理且令人满意 (B) 较合理比较满意 (C) 不确定 (D) 不合理也不太满意 (E) 非常之不合理令人很不满 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 19. 你觉得目前企业的发展与员工工资增长的关系是 (A) 利润增长时员工一定会得到工资增长 (B) 利润增长时员工可能会得到工资增长 (C) 不确定 (D) 利润增长时员工不会得到工资增长 (E) 利润增长时员工绝对得不到工资增长 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 20. 你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是 (A) 绝对向勤奋及优秀的员工倾斜 (B) 按劳分配 (C) 不确定 (D) 吃大锅饭搞平均主义 (E) 多 " 捞 " 多得 , 少 " 捞 " 少得 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 21. 你对公司经济性福利的看法是 (A) 多种经济性福利 (B) 多种经济性福利 , , 且额度合适 但额度过低 (C) 不确定 (D) 基本上没什么经济性福利 (E) 完全没什么经济性福利 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 22. 你对过去一年公司在非经济性福利的建设方面的看法是 (A) 卓有成效 (B) 基本可以 (C) 不确定 (D) 较差 (E) 非常差 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 23. 公司在传统节假日和纪念日有特别的费用发放吗 ? (A) 绝对有 (B) 大多时候都有 (C) 不确定 (D) 基本上没有 (E) 完全没有 如果选择 D 或 E 请写明简要理由或感受 24. 你对公司公共福利政策及建设的看法是 (A) 做得非常好 , 极大地激励和鼓舞着员工 (B) 有一些福利项目 , 但还不够完善和合理 (C) 不确定 (D) 做得较差 , 不太令人满意 (E) 完全没有什么公共福利 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 25. 有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时 , 公司的态度是 (A) 非常欢迎 , 积极采纳和接受意见 (B) 基本上会有一些正面的改善 , 但比较被动 (C) 不确定 (D) 昕昕而已 (E) 非常敏感 , , 没什么改变 尽量压制 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 26. 在过去半年中 , 你觉得公司在薪酬付出与利润积累方面 (A) 控制得非常好 , 找到了二者的平衡点 (B) 控制得较好 (C) 不确定 (D) 较差 , 二者有些失衡 (E) 明显失衡 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 27. 在过去一年中 , 绩效工资的发放 (A) 有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据 (B) 有一些简单的考核制度和表格 (C) 不确定 (D) 没什么制度和依据 , 凭感觉考核 (E) 完全失控 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 28.上一年度，公司对薪酬总额的预算 (A) 非常精确 (B) 比较准确 (C) 不确定 (D) 不太准确 (E) 完全不准确 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 29.上一年度，公司对薪酬总额的控制 (A) 控制得非常好 (B) 比较好 (C) 不确定 (D) 不太好 (E) 非常糟糕 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 30. 上一年度 , 公司对薪酬制度方面的意见征询工作 (A) 开展得非常好 (B) 比较好 (C) 不确定 (D) 不太好 (E) 非常差 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 31. 你觉得公司大部分员工的辞职 (A) 因为薪酬的不合理而直接导致 (B) 和薪酬有一定的关系 (C) 不确定 (D) 和薪酬没有什么关系 (E) 绝对与薪酬问题无关 如果选择 D 或 E 请写明简要理由或感受 32. 你觉得公司的分配机制 (A) 从根本上来说是绝对公平公正和公开的 (B) 基本上还算公平公正和公开 (C) 不确定 (D) 趴在公平公正和公开性方面 (E) 在公平公正和公开性方面 , , 做得较差 做得非常差 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 35. 你觉得公司技术人员对他们的薪酬 (A) 感到很满意 (B) 基本满意 (C) 不确定 (D) 不太满意 (E) 非常不满意 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 36. 你觉得公司高级管理人员对他们的薪酬 (A) 感到很满意 (B) 基本满意 (C) 不确定 (D) 不太满意 (E) 非常不满意 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 37. 你认为公司员工的工资层级差别 (A) 有一定的层级差别 , 但非常合理 (B) 有一定的层级差别 , 比较合理 (C) 不确定 (D) 层级差别过大 ( 小 ), 不太合理 (E) 层级差别非常大 ( 小 ), 非常不合理 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 38. 与当地的一般消费水平相比 , 员工的基本工资 (A) 设置得非常合理 (B) 设置基本合理 (C) 不确定 (D) 较低 , 不太合理 (E) 太低，非常不合理 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 39. 按规定时间 , 公司薪酬支付的准确性和及时性 (A) 非常准确和及时 (B) 基本准确和及时 (C) 不确定 (D) 不够准确和及时 (E) 经常拖欠 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 40. 加班工资的计算方法和法律法规相比 (A) 绝对符合法律法规 (B) 基本符合法律法规 (C) 不确定 (D) 有些地方不符合法律法规 (E) 完全不符合法律法规 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 41. 员工基本工资、津贴福利的确定过程 (A) 绝对遵照明确的规章制度执行 (B) 基本遵照规章制度执行 (C) 不确定 ·· -' (D) 基本上没有规矩 (E) 非常之混乱 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 42. 公司薪酬方面的管理制度 (A) 非常完善 (B) 大多数需要的制度都有 (C) 不确定 (D) 规章制度较少 (E) 没有建立任何薪酬方面的管理制度 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 43. 公司有薪假期的设置 (A) 有多种假期 , 可灵活休假 (B) 多种有薪假期 , 但休假方式比较呆板 (C) 不确定 (D) 只有少数的有薪假期 (E) 完全没有任何有薪假期 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 44. 目前公司全部岗位的岗位工资 (A) 是通过科学合理的工作分析后制定的 (B) 通过粗略的调查分析后制定的 一 ---t · (C) 不确定 (D) 管理者凭经验制定的 (E) 完全没有任何依据 如果选择 D 或 E 请写明简要理由或感受 45. 有一定的理由向公司申请加薪 , 公司的态度是 (A) 肯定是核实情况后决定是否加薪 (B) 以各种理由敷衍过去 (C) 不确定 (D) 看自己反反复复努力申请的程度 (E) 绝对不会加薪 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 46. 以下关于薪酬与工作的关系 (A) 通过工作 , , 哪个最接近你的观点 我自己感到生活充实并获得合理的薪酬回报 (B) 我工作的基本目的就是为了挣一份工资 (C) 干什么工作都是次要的 (D) 给我多少钱 , , 只要有钱赚 我就干多少活 (E) 没有钱什么也别谈 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 47. 以下关于薪酬与生活的关系 (A) 因为薪酬很高 , , 哪个最接近你的实际情况 自己的生活过得非常富裕 (B) 目前的薪酬除维持基本生活外 , 有一定的节余 (C) 我不太确定二者之间有什么关系 (D) 目前的薪酬只能维持最基本的生活开支 (E) 因为目前的薪酬太低 , 自己过得非常之贫苦 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 48. 在过去 1 年中你获得培训福利的机会 (A) 非常多的机会 (B) 较多这样的机会 (C) 不确定 (D) 较少 (E) 完全没有 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 49. 公司薪酬管理制度的执行 (A) 非常严格 (B) 比较严格 (C) 不确定 (D) 执行得比较差 (E) 管理制度形同虚设 , 完全没有人去遵守 如果选择 D 或 E, 请写明简要理 由或感受 50. 公司在国家强制性保险福利、最低工资方面的做法 (A) 高于国家法律法规的要求执行 , 并向员工增加了其他福利 (B) 按照国家法律法规要求的最低限度执行 (C) 不确定 (D) 部分按照国家法律法规的要求在执行 , 部分则没有 (E) 完全没有按照法律法规的要求执行 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 非常谢谢你完成了这份调查问卷 达。如果有 , ! 不知你是否有一些我们未在调查问卷中列出的观点需要表 请把它们写出来。 你希望的想法、观点或想令人关注的问题是 :
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薪酬满意度调查问卷模板 (5)
薪酬满意度调查问卷 调查问卷说明 : , 问题采用单项选择的方式 , 简明扼要并易于回答。 (1) 本调查问卷共有 50 个问题 (2) 你可以匿名填写此份调查表。 (3) 本调查问卷的保密级为 A 级 , 任何信息都将严格受到保密 (4) 当有超过 50% 的题目不做回答时 (5) 请你按实际情况作答 , , , 所以你可以放心做答。 本问卷将做无效处理。 否则将影响调查结果。 你的姓名 :( 可以不填 ) 所在部门 : 一一一一一 ( 可以不填 ) 你的职位 : 一一 -一入职年限 : 你的年龄 : 性别 : 一一一一一学历程度 : 题号 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 答案编号 题号 答案编号 A B C D E 26 A B C D E A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E 1. 你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是 (A) 完全公平 (B) 基本公平 (C) 不确定 (D) 不公平 (E) 非常不公平 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 2. 以自己的资历，你对自己的工资收入 (A) 非常满意 ( 阿萨里尔网址：www.arsaneer.com B) 较满意 (C) 不确定 (D) 不满意 (E) 非常不满意 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 3.领到工资时，你的感受是 (A) 比较愉快 (B) 比较开心 (C) 不确定 (D) 有些失落 (E) 心情非常糟糕 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 4. 你的努力工作在工资中有明显的回报吗 ? (A) 一定有 (B) 可能有 (C) 不确定 (D) 没有 (E) 完全没有 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 5. 和其他同职位的人相比 , 自己的工资 (A) 非常高 (B) 较高 (C) 不确定 (D) 较低 (E) 非常低 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 6. 你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗 ? (A) 肯定是 ( 阿萨里尔网址：www.arsaneer.com B) 应该是 (C) 不确定 (D) 不是 (E) 绝对不是 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 7. 你对目前公司薪酬制度科学性的评价是 (A) 非常科学合理 (B) 较科学合理 (C) 不确定 (D) 不够科学合理 (E) 非常不科学不合理 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 8. 你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是 (A) 非常吸引 (B) 较吸引 (C) 不确定 (D) 阿萨里尔网址：www.arsaneer.com 不够吸引 (E) 几乎没有任何吸引力 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 9. 你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是 (A) 非常强的激励 (B) 较强的激励 (C) 不确定 (D) 激励性不够 (E) 非常差 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 10. 你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是 (A) 非常公正和公平 (B) 较公正和公平 (C) 不确定 (D) 不够公正和公平 (E) 完全不够公正和公平 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 11. 你对目前公司薪酬制度合法性的评价是 (A) 绝对符合法律法规 (B) 基本符合法律法规 (C) 不确定 (D) 有些地方不符合法律法规 (E) 完全不符合法律法规 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 12. 你对目前公司薪酬制度先进性的评价是 (A) 非常先进和有远见性 (B) 有一定的先进性和远见性 (C) 不确定 (D) 有些落后于现实 (E) 非常过时 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 13. 你认为目前公司的薪酬制度直接代表着谁的利益 (A) 绝对是广大员工的利益 (B) 部分员工的利益 (C) 不确定 (D) 少数人的利益 (E) 个别人的利益 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 14. 你认为你的薪酬与你的职位 (A) 非常相称 (B) 基本相称 (C) 不确定 (D) 不相称 (E) 非常不相称 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 15. 你觉得目前公司薪酬的计算方式 (A) 非常简洁且易于明白 (B) 比较简洁 (C) 不确定 (D) 有些繁复 (E) 非常晦涩难懂 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 16. 你觉得目前公司薪酬的支付方式 (A) 非常先进 (B) 比较先进 (C) 不确定 (D) 落后 (E) 非常落后 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 17. 你觉得目前公司薪酬的保密性 (A) 有非常强的保密性 (B) 比较强的保密性 (C) 不确定 (D) 不够保密 (E) 非常之公开化 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 18. 过去一年 , 你获得的涨幅工资 (A) 非常合理且令人满意 (B) 较合理比较满意 (C) 不确定 (D) 不合理也不太满意 (E) 非常之不合理令人很不满 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 19. 你觉得目前企业的发展与员工工资增长的关系是 (A) 利润增长时员工一定会得到工资增长 (B) 利润增长时员工可能会得到工资增长 (C) 不确定 (D) 利润增长时员工不会得到工资增长 (E) 利润增长时员工绝对得不到工资增长 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 20. 你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是 (A) 绝对向勤奋及优秀的员工倾斜 (B) 按劳分配 (C) 不确定 (D) 吃大锅饭搞平均主义 (E) 多 " 捞 " 多得 , 少 " 捞 " 少得 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 21. 你对公司经济性福利的看法是 (A) 多种经济性福利 (B) 多种经济性福利 , , 且额度合适 但额度过低 (C) 不确定 (D) 基本上没什么经济性福利 (E) 完全没什么经济性福利 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 22. 你对过去一年公司在非经济性福利的建设方面的看法是 (A) 卓有成效 (B) 基本可以 (C) 不确定 (D) 较差 (E) 非常差 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 23. 公司在传统节假日和纪念日有特别的费用发放吗 ? (A) 绝对有 (B) 大多时候都有 (C) 不确定 (D) 基本上没有 (E) 完全没有 如果选择 D 或 E 请写明简要理由或感受 24. 你对公司公共福利政策及建设的看法是 (A) 做得非常好 , 极大地激励和鼓舞着员工 (B) 有一些福利项目 , 但还不够完善和合理 (C) 不确定 (D) 做得较差 , 不太令人满意 (E) 完全没有什么公共福利 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 25. 有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时 , 公司的态度是 (A) 非常欢迎 , 积极采纳和接受意见 (B) 基本上会有一些正面的改善 , 但比较被动 (C) 不确定 (D) 昕昕而已 (E) 非常敏感 , , 没什么改变 尽量压制 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 26. 在过去半年中 , 你觉得公司在薪酬付出与利润积累方面 (A) 控制得非常好 , 找到了二者的平衡点 (B) 控制得较好 (C) 不确定 (D) 较差 , 二者有些失衡 (E) 明显失衡 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 27. 在过去一年中 , 绩效工资的发放 (A) 有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据 (B) 有一些简单的考核制度和表格 (C) 不确定 (D) 没什么制度和依据 , 凭感觉考核 (E) 完全失控 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 28.上一年度，公司对薪酬总额的预算 (A) 非常精确 (B) 比较准确 (C) 不确定 (D) 不太准确 (E) 完全不准确 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 29.上一年度，公司对薪酬总额的控制 (A) 控制得非常好 (B) 比较好 (C) 不确定 (D) 不太好 (E) 非常糟糕 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 30. 上一年度 , 公司对薪酬制度方面的意见征询工作 (A) 开展得非常好 (B) 比较好 (C) 不确定 (D) 不太好 (E) 非常差 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 31. 你觉得公司大部分员工的辞职 (A) 因为薪酬的不合理而直接导致 (B) 和薪酬有一定的关系 (C) 不确定 (D) 和薪酬没有什么关系 (E) 绝对与薪酬问题无关 如果选择 D 或 E 请写明简要理由或感受 32. 你觉得公司的分配机制 (A) 从根本上来说是绝对公平公正和公开的 (B) 基本上还算公平公正和公开 (C) 不确定 (D) 趴在公平公正和公开性方面 (E) 在公平公正和公开性方面 , , 做得较差 做得非常差 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 35. 你觉得公司技术人员对他们的薪酬 (A) 感到很满意 (B) 基本满意 (C) 不确定 (D) 不太满意 (E) 非常不满意 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 36. 你觉得公司高级管理人员对他们的薪酬 (A) 感到很满意 (B) 基本满意 (C) 不确定 (D) 不太满意 (E) 非常不满意 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 37. 你认为公司员工的工资层级差别 (A) 有一定的层级差别 , 但非常合理 (B) 有一定的层级差别 , 比较合理 (C) 不确定 (D) 层级差别过大 ( 小 ), 不太合理 (E) 层级差别非常大 ( 小 ), 非常不合理 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 38. 与当地的一般消费水平相比 , 员工的基本工资 (A) 设置得非常合理 (B) 设置基本合理 (C) 不确定 (D) 较低 , 不太合理 (E) 太低，非常不合理 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 39. 按规定时间 , 公司薪酬支付的准确性和及时性 (A) 非常准确和及时 (B) 基本准确和及时 (C) 不确定 (D) 不够准确和及时 (E) 经常拖欠 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 40. 加班工资的计算方法和法律法规相比 (A) 绝对符合法律法规 (B) 基本符合法律法规 (C) 不确定 (D) 有些地方不符合法律法规 (E) 完全不符合法律法规 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 41. 员工基本工资、津贴福利的确定过程 (A) 绝对遵照明确的规章制度执行 (B) 基本遵照规章制度执行 (C) 不确定 ·· (D) 基本上没有规矩 (E) 非常之混乱 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 -' 一 ---t · 42. 公司薪酬方面的管理制度 (A) 非常完善 (B) 大多数需要的制度都有 (C) 不确定 (D) 规章制度较少 (E) 没有建立任何薪酬方面的管理制度 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 43. 公司有薪假期的设置 (A) 有多种假期 , 可灵活休假 (B) 多种有薪假期 , 但休假方式比较呆板 (C) 不确定 (D) 只有少数的有薪假期 (E) 完全没有任何有薪假期 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 44. 目前公司全部岗位的岗位工资 (A) 是通过科学合理的工作分析后制定的 (B) 通过粗略的调查分析后制定的 (C) 不确定 (D) 管理者凭经验制定的 (E) 完全没有任何依据 如果选择 D 或 E 请写明简要理由或感受 45. 有一定的理由向公司申请加薪 , 公司的态度是 (A) 肯定是核实情况后决定是否加薪 (B) 以各种理由敷衍过去 (C) 不确定 (D) 看自己反反复复努力申请的程度 (E) 绝对不会加薪 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 46. 以下关于薪酬与工作的关系 (A) 通过工作 , , 哪个最接近你的观点 我自己感到生活充实并获得合理的薪酬回报 (B) 我工作的基本目的就是为了挣一份工资 (C) 干什么工作都是次要的 (D) 给我多少钱 , , 只要有钱赚 我就干多少活 (E) 没有钱什么也别谈 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 47. 以下关于薪酬与生活的关系 (A) 因为薪酬很高 , , 哪个最接近你的实际情况 自己的生活过得非常富裕 (B) 目前的薪酬除维持基本生活外 , 有一定的节余 (C) 我不太确定二者之间有什么关系 (D) 目前的薪酬只能维持最基本的生活开支 (E) 因为目前的薪酬太低 , 自己过得非常之贫苦 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 48. 在过去 1 年中你获得培训福利的机会 (A) 非常多的机会 (B) 较多这样的机会 (C) 不确定 (D) 较少 (E) 完全没有 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 49. 公司薪酬管理制度的执行 (A) 非常严格 (B) 比较严格 (C) 不确定 (D) 执行得比较差 (E) 管理制度形同虚设 由或感受 , 完全没有人去遵守 如果选择 D 或 E, 请写明简要理 50. 公司在国家强制性保险福利、最低工资方面的做法 (A) 高于国家法律法规的要求执行 , 并向员工增加了其他福利 (B) 按照国家法律法规要求的最低限度执行 (C) 不确定 (D) 部分按照国家法律法规的要求在执行 , 部分则没有 (E) 完全没有按照法律法规的要求执行 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 非常谢谢你完成了这份调查问卷 达。如果有 , ! 不知你是否有一些我们未在调查问卷中列出的观点需要表 请把它们写出来。 你希望的想法、观点或想令人关注的问题是 :
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薪酬满意度调查问卷模板 (6)
薪酬满意度调查问卷 为了配合公司的快速发展，了解公司目前薪酬管理中存在的不足和员工在薪酬 方面的真实想法和建议，不断提高公司的管理水平，提高员工的工作积极性，特组 织本次薪酬调查。希望全体员工以主人翁的热情和高度的责任感积极配合，客观、 认真、详实地填写该调查表，在你认为合适的答案前面的 □ 里打“√”，并于一周 内（****年**月 日）前交行政管理部。 谢谢！ 姓名： （可不填）部门： （可不填） 入职时间： 年 月 学历：□硕士 □本科 □大专 □中专及以下 职称：□高级 □中级 □初级 □无 1、你对自己目前的薪酬水平： □非常满意 □比较满意 □一般 □不满意，希望自己薪资达到 2、你认为你的薪酬与你的职位： □非常相称 □基本相称 □不相称 □不确定 3、你觉得你现在的薪酬能反映你对公司的贡献吗？ □完全可以 □基本可以 □不可以 4、你觉得公司的薪酬水平在同行业中是否体现了竞争力？ 元/年 □有很强竞争力 □较强竞争力 □竞争力一般 □竞争力较弱 5、你对目前公司薪酬管理科学性的评价是： □非常科学合理 □较科学合理 □不够科学合理 □不确定 6、你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是： □非常吸引 □较吸引 □不够吸引 □几乎没有任何吸引力 □不确定 7．你认为现有的薪酬制度公平吗？ □非常公平 □比较公平 □一般 □不公平 8．你认为公司实行的薪资激励措施对员工激励性的评价是： □非常强的激励 □较强的激励 □不确定 □激励性不够 9．你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是： □向勤奋及优秀的员工倾斜 □按劳分配 □吃大锅饭搞平均主义 10、你清楚公司员工薪酬的组成形式吗？ □非常清楚 □比较清楚 □不清楚 □无所谓 11．您觉得公司目前的薪酬管理有改革的必要吗？ □非常必要 □希望改革 □目前的状态还可以 □不必要 12、你认为还有哪些措施可能使你受到激励？（可多选） □明确晋升机制 □给予员工培训 □完善福利体系 □开展集体活动 □其它 13、你希望哪方面工作需要有所改进： □薪酬方面 □福利方面 □部门配合方面 □企业文化方面 □员工行为规范方面 □其它 14、你对公司福利政策及建设的看法是 □有一些福利项目，但还不够完善和合理 □不太令人满意 □不确定 □其它 15、除薪酬外，你最看重： □提高自己能力的机会 □好的工作环境 □和谐的人际关系 □工作的成就感 □其它 非常感谢你完成这份调查问卷！
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薪酬满意度调查问卷模板 (2)
薪酬满意度调查表 为了配合公司的薪酬改革，了解公司目前薪酬管理中存在的不足，特组织 本次薪酬调查。为了了解员工在薪酬方面的真实想法和建议，本次薪酬调查可署 名也可不署名，而且在取得调查结果后立即销毁。因此，希望所有员工积极支持 本着认真负责和客观的态度完成本问卷，于 月 日前交人力资源部，谢谢！ 您的姓名： （可以不填） 所在部门： （可以不填） 年龄： 性别： 入职年限： 职位： 学历： 职称： 户口所在地： 1． 您对自己目前的薪酬水平： （1）非常满意（2）比较满意（3）一般（4）不满意（5）非常不满意 2．您认为现有的薪酬制度公平吗？ （1）非常公平（2）比较公平（3）一般（4）不公平（5）非常不公平 如果选择（4）（5）项，请具体说明原因。 3．请在本公司下列职务类别中选出三个您认为薪酬过高的（按顺序） （1）麦芽车间（2）实验室（3）销售部（4）财务部（5）人力资源部（6）保 安（7）机修（8）电修（9）清洁工（10）车队 4．您认为与同行业其他公司相比，本公司的薪酬 （1）很高（2）比较高（3）差不多（4）偏低（5）很低 5．您对公司目前的福利状况 （1）非常满意（2）比较满意（3）一般（4）不满意（5）非常不满意 请简要说明理由 6．与本部门的相似资历的员工相比，您对自己的薪酬水平： （1）相当满意（2）比较满意（3）差不多（4）比较不满意（5）非常不满意 7．与其他部门的相似资历的员工相比，您对自己的薪酬水平： （1）相当满意（2）比较满意（3）差不多（4）比较不满意（5）非常不满意 8．与其它公司相比，您认为目前本公司主管级人员的薪酬相比普通员工来说： （1）太高（2）偏高（3）合理（4）偏低（5）太低 9．与其他公司相比，您认为目前本公司经理级人员的薪酬相比普通员工来说： （1）太高（2）偏高（3）合理（4）偏低（5）太低 10．您能很明确地知道自己的月总收入是由什么部分组成的吗？ （1）是，很清楚（2）部分项目不清楚（3）完全不清楚 11．您知道您身边的同事的收入水平吗？ （1）是的，非常清楚（2）比较清楚（3）不太清楚（4）完全不知道 12．您认为保密薪酬好还是透明好 （1）保密（2）无所谓（3）透明 13．您觉得公司大部分员工的辞职： （1）因为薪酬而直接导致（2）和薪酬有一定的关系（3）不明确（4）与薪酬 关系不大（5）绝对与薪酬无关 14.您认为为本公司的薪酬结构中最不合理的部分是： （1）基本工资（2）绩效工资（3）涨幅工资（4）年资（5）福利（6）津贴 （7）加班工资 请简要说明理由 15．如果公司有 6000 元要发给您，您认为哪种发放方式对您的吸引力大？ （1）一次发放（2）按月平均，每月 500 16．如果公司要制定一个新的薪酬制度，您对新的薪酬制度的建议： 17．您认为目前的薪酬制度对员工的激励： （1）很好（2）较好（3）一般（4）较差（5）非常差 18．您认为多长时间调整一次薪酬比较合理？ （1）3 个月（2）半年（3）一年（4）两年（5）两年以上 19．如果要降低您的薪酬，您觉得多少比例是您可以忍受的极限： （1）5%（2）10%（3）15%（4）20%（5）25% 20．在过去的工作中，您感觉自己的努力在薪酬方面有明显的回报吗？ （1）有（2）没有（3）有，但不明显 21．您认为决定工资最重要的因素是：（请按顺序列出前五位） （1）个人业绩（2）个人能力（3）学历（4）职称（5）职位高低（6）资历 （7）专业（8）工作复杂程度（9）工作中承担的责任和风险， 22．您认为薪酬收入中浮动部分（涨幅工资）占总收入的比例应该为： （1）5%（2）10%（3）15%（4）20%（5）25%（6）30%（7）35%或以上
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薪酬满意度调查问卷模板 (14)
薪酬满意度调查问卷 调查问卷说明： （1）本调查问卷共有 50 个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并容易回答。 （2）你可以以匿名填写此份调查表。 （3）本调查问卷的保密级为 A 级，任何信息都将严格受到保密，所以可以放心做答。 （4）当有超过 50%的题目不做回答时，本问卷将做无效处理。 （5）请你按实际情况做答，否则将影响调查结果。 你的姓名：（可以不填） 所在部门：（可以不填） 你的职务： 入职年限： 你的年龄： 性 别： 学历程度： 表 薪酬满意度调查问卷答题卡 题号 答案编号 题号 答案编号 1 A B C D E 26 A B C D E 2 A B C D E 27 A B C D E 3 A B C D E 28 A B C D E 4 A B C D E 29 A B C D E 5 A B C D E 30 A B C D E 6 A B C D E 31 A B C D E 7 A B C D E 32 A B C D E 8 A B C D E 33 A B C D E 9 A B C D E 34 A B C D E 10 A B C D E 35 A B C D E 11 A B C D E 36 A B C D E 12 A B C D E 37 A B C D E 13 A B C D E 38 A B C D E 14 A B C D E 39 A B C D E 15 A B C D E 40 A B C D E 16 A B C D E 41 A B C D E 17 A B C D E 42 A B C D E 18 A B C D E 43 A B C D E 19 A B C D E 44 A B C D E 20 A B C D E 45 A B C D E 21 A B C D E 46 A B C D E 22 A B C D E 47 A B C D E 23 A B C D E 48 A B C D E 24 A B C D E 49 A B C D E 25 A B C D E 50 A B C D E 1、你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是 （A）完全公平 （B）基本公平 （C）不确定 （D）不公平 （E）非常不公平 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 2、以自己的资历，你对自己的工资收入 （A）非常满意 （B）较满意 （C）不确定 （D）不满意 （E）非常不满意 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 3、领到工资时，你的感受时 （A）非常愉快 （B）比较愉快 （C）不确定 （D）有些失落 （E）心情非常糟糕 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 4、你的努力工作在工资中有明显的回报吗？ （A）一定有 （B）可能有 （C）不确定 （D）没有 （E）完全没有 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 5、和其他同岗位的人相比，自己的工资 （A）非常高 （B）较高 （C）不确定 （D）较低 （E）非常低 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 6、觉得目前的工资就是个人价值的体现吗？ （A）肯定是 （B）应该是 （C）不确定 （D）不是 （E）绝对不是 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 7、你对目前公司薪酬制度科学性的评价是 （A）非常科学合理 （B）较科学合理 （C）不确定 （D）不够科学合理 （E）非常不科学不合理 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 8、你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是 （A）吸引力很强 （B）有一定吸引力 （C）不确定 （D）吸引力不强 （E）几乎没有任何吸引力 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 9、你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价 （A）非常强的激励 （B）较强的激励 （C）不确定 （D）激励性不够 （E）非常差 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 10、你对目前公司薪酬制度公平性的评价是 （A）非常公正和公平 （B）较公平和公平 （C）不确定 （D）不够公正和公平 （E）完全不公正和不公平 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 11、你对目前公司薪酬制度合法性评价是 （A）绝对符合法律法规 （B）基本符合法律法规 （C）不确定 （D）有些不符合法律法规 （E）完全不符合法律法规 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 12、你对目前公司薪酬制度先进性评价是 （A）非常先进和有远见性 （B）有一定的先进性和远见性 （C）不确定 （D）有些落后于现实 （E）非常过时 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 13、你认为目前公司的薪酬制度直接代表着谁的利益 （A）绝对是广大员工的利益 （B）仅代表中高级管理人才和专业技术人才的利益 （C）不确定 （D）少数人的利益 （E）个别人的利益 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 14、你认为你的薪酬与你的岗位 （A）非常相称 （B）基本相称 （C）不确定 （D）不相称 （E）非常不相称 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 15、你觉得目前公司薪酬的计算公式 （A）非常简洁且易于明白 （B）比较简洁 （C）不确定 （D）有些繁琐 （E）非常晦涩难懂 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 16、你觉得目前公司薪酬的支付方式 （A）非常先进 （B）比较先进 （C）不确定 （D）落后 （E）非常落后 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 17、你觉得目前公司薪酬的保密性 （A）有非常强的保密性 （B）比较强的保密性 （C）不确定 （D）不够保密 （E）非常之公开化 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 18、过去一年，你觉得涨幅工资 （A）非常合理且令人满意 （B）较合理比较满意 （C）不确定 （D）不合理也不满意 （E）非常不合理令人很不满意 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 19、你觉得目前企业的发展与员工工资增长的关系 （A）利润增长时员工一定会得到工资增长 （B）利润增长时员工可能会得到工资增长 （C）不确定 （D）利润增长时员工不会得到工资增长 （E）利润增长时员工绝对得不到工资增长 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 20 你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是 （A）绝对向勤奋及优秀的员工倾斜 （B）按劳分配 （C）不确定 （D）吃大锅饭搞平均主义 （E）多“捞”多得，少“捞”少得 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 21、你对公司经济性福利的看法 （A）多种经济性福利，且额度合适 （B）多种经济性福利，但额度过低 （C）不确定 （D）基本没有什么经济性福利 （E）完全没有什么经济性福利 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 22、你对过去一年公司在非经济性福利的建设方面的看法 （A）卓有成效 （B）基本可以 （C）不确定 （D）较差 （E）非常差 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 23、公司在传统节假日和纪念日有特别的费用发放吗？ （A）绝对有 （B）大多时候都有 （C）不确定 （D）基本上没有 （E）完全没有 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 24、你对公司公共福利政策及建设的看法 （A）做得非常好，极大地激励和鼓舞着员工 （B）有一些项目激励，但不够完善和合理 （C）不确定 （D）做得极差，不太令人满意 （E）完全没有什么公共福利 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 25、有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时，公司的态度时 （A）非常欢迎，积极采纳和接受意见 （B）基本上会有一些正面的改善，但比较被动 （C）不确定 （D）听听而已，没什么改变 （E）非常敏感，尽量压制 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 26、在过去半年中你觉的公司在薪酬付出与利润积累方面 （A）控制得非常好，找到了二者的平衡点 （B）控制得较好 （C）不确定 （D）较差 （E）明显失衡 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 27、在过去的一年中，绩效工资的发放 （A）有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据 （B）有一些简单考核制度和表格 （C）不确定 （D）没有什么制度和依据。凭感觉考核 （E）完全失控 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 28、上一年度，公司对薪酬总额的预算 （A）非常精确 （B）比较准确 （C）不确定 （D）不太准确 （E）完全不准确 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 29、上一年度，公司对薪酬总额的控制 （A）控制得非常好 （B）比较好 （C）不确定 （D）不太好 （E）非常糟糕 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 30、上一年度，公司对薪酬制度方面的意见征询工作 （A）开展得非常好 （B）比较好 （C）不确定 （D）不太好 （E）非常差 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 31、你觉得公司大部分员工的辞职 （A）因为薪酬的不合理而直接导致 （B）和薪酬有一定的关系 （C）不确定 （D）和薪酬没有什么关系 （E）绝对与薪酬问题无关 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 32、你觉得公司的分配机制 （A）从根本上来说是绝对公平和公开的 （B）基本上还算公平和公开 （C）不确定 （D）在公平公正和公开性方面，做得较差 （E）在公平公正和公开性方面，做得非常差 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 33、你觉得公司一线员工对他们的薪酬 （A）感到很满意 （B）基本满意 （C）不确定 （D）不太满意 （E）非常不满意 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 34、你觉得公司一般管理人员对他们薪酬 （A）感到很满意 （B）基本满意 （C）不确定 （D）不太满意 （E）非常不满意 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 35、你觉得公司技术人员对他们的薪酬 （A）感到很满意 （B）基本满意 （C）不确定 （D）不太满意 （E）非常不满意 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 36、你觉得公司高级管理人员对他们的薪酬 （A）感到很满意 （B）基本满意 （C）不确定 （D）不太满意 （E）非常不满意 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 37、你认为公司员工的工资层级差别 （A）有一定的层级差别，但非常合理 （B）有一定的层级差别，比较合理 （C）不确定 （D）层极差别过大（小），不太合理 （E）层级差别非常大（小），非常不合理 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 38、与当地的一般消费水平相比，员工的基本工资 （A）设置得非常合理 （B）设置基本合理 （C）不确定 （D）较低，不太合理 （E）太低，非常不合理 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 39、按规定时间，公司薪酬支付的准确性和及时性 （A）非常准确及时 （B）基本准确及时 （C）不确定 （D）不够准确及时 （E）经常拖欠 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 40、加班工资计算方法和法规法律相比 （A）绝对符合法律法规 （B）基本符合法律法规 （C）不确定 （D）有些地方不符合法律法规 （E）完全不符合法律法规 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 41、员工基本工资、津贴福利的确定过程 （A）绝对遵照明确的规章制度执行 （B）基本遵照规章制度执行 （C）不确定 （D）基本上没有规矩 （E）非常之混乱 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 42、公司薪酬方面的管理制度 （A）非常完善 （B）大多数需要的制度都有 （C）不确定 （D）规章制度较少 （E）没有建立任何薪酬方面的管理制度 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 43、公司有薪假期的设置 （A）有多种假期，可灵活休息 （B）多种有薪假期，但假期方式比较呆板 （C）不确定 （D）只有少数的有薪假期 （E）完全没有任何有薪假期 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 44、目前公司全部岗位的岗位工资 （A）是通过科学合理的工作分析后制定的 （B）通过粗略的调查分析后制定的 （C）不确定 （D）管理者凭经验制定的 （E）完全没有任何依据 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 45、有一定的理由向公司申请加薪，公司的态度是 （A）肯定是核实后决定是否加薪 （B）以各种理由敷衍过去 （C）不确定 （D）看自己反反复复努力申请的程度 （E）绝对不会加薪 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 46、以下关于薪酬与工作的关系，哪个最接近你的观点 （A）通过工作，我自己感到生活充实并获得合理的薪酬回报 （B）我工作的基本目的就是为了挣一份钱 （C）干什么工作都是次要的，只要有钱赚 （D）给我多少钱，我就干多少活 （E）没有钱什么也别谈 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 47、以下关于薪酬与生活的关系，哪个最接近你的实际情况 （A）因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕 （B）目前的薪酬维持基本生活外，有一定的节余 （C）我不太确定二者之间有什么关系 （D）目前的薪酬只能维持基本生活开支 （E）因为目前的薪酬太低，自己过得非常之贫苦 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 48、在过去一年中，你获得培训福利的机会 （A）非常多的机会 （B）较多的机会 （C）不确定 （D）较少 （E）完全没有 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 49、公司薪酬管理制度的执行 （A）非常严格 （B）比较严格 （C）不确定 （D）执行的比较差 （E）管理制度形同虚设，完全没有人去遵守 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 50、公司在国家强制性保险福利、最低工资方面的做法 （A）高于国家法律法规的要求执行，并向员工增加了其它福利 （B）按照国家法律法规要求的最低限度执行 （C）不确定 （D）部分按照国家法律法规的要求执行，部分则没有 （E）完全没有按照法律法规的要求执行 如果选择 D 和 E 请写明简要理由或感受 非常感谢你完成了这份调查问卷！ 不知你是否有一些未在调查问卷中列出的观点需要表达。如果有，请把它们写出来。 你希望的看法、感受、建议或观点或想令人关注的问题：
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薪酬满意度调查问卷模板 (3)
薪酬满意度调差问卷 调查问卷说明 （1）本调查问卷共有 50 个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答。 （2）你可以匿名填写此份调查表。 （3）本调查问卷的保密级为 A 级，任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心做答。 （4）当有超过 50%的题目不做回答时，本问卷将做无效处理。 （5）请你按实际情况作答，否则将影响调查结果,。 您的姓名：__________( 可以不填) 所在部门：__________ (可以不填) 您的职位：__________ 入厂年限：_________ 年 龄：____________ 性 别：__________ 学历程度：_________ 所学专业：___________ 1、你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是（ ）。 （1）完全公平 （2）基本公平 （3）不确定 （4）不公平 （5）非常不公平 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 2、以自己的资历，你对自己的工资收入（ ）。 （1）非常满意 （2）较满意 （3）不确定 （4）不满意 （5）非常不满意 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 3、领到工资时，你的感受是（ ）。 （1）非常愉快 （2）比较开心 （3）不确定 （4）有些失落 （5）心情非常糟糕 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 4、你的努力工作在工资中有明显的回报吗？（ ） （1）一定有 （2）可能有 （3）不确定 （4）没有 （5）完全没有 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 5、和其他同职位的人相比，自己的工资（ ）。 （1）非常高 （2）较高 （3）不确定 （4）较低 （5）非常低 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 6、你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗？（ ）。 （1）肯定是 （2）应该是 （3）不确定 （4）不是 （5）绝对不是 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 7、你对目前公司薪酬制度科学性的评价是（ ）。 （1）非常科学合理 （2）较科学合理 （3）不确定 （4）不够科学合理 （5） 非常不科学不合理 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 8、你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是（ ）。 （1）非常吸引 （2）较吸引 （3）不确定 （4）不够吸引 （5）几乎没有任何吸引力 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 9、你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是（ ）。 （1）非常强的激励 （2）较强的激励 （3）不确定 （4）激励性不够 （5）非常差 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 10、你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是（ ）。 （1）非常公正和公平 （2）较公正和公平 （3）不确定 （4）不够公正公平 （5）完全不够公正和公平 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 11、你对目前公司薪酬制度合法性的评价是（ ） （1）绝对符合法律法规 （2）基本符合法律法规 （3）不确定 （4）有些地方不符合法律法规 （5）完全不符合法律法规 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 12、你对目前公司薪酬制度先进性的评价是（ ）。 （1）非常先进和有远见性 （2）有一定的先进性和远见性 （3）不确定 （4）有些落后于现实 （5）非常过时 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 13、你认为目前公司的薪酬制度直接代表着谁的利益（）。 （1）绝对是广大员工的利益 （2）部分员工的利益 （3）不确定 （4）少数人的利益 （5）个别人的利益 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 14、你认为你的薪酬与你的职位（）。 (1)非常相称 （2）基本相称 （3）不确定 （4）不相称 （5）非常不相称 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 15、你觉得目前公司薪酬计算方式（）。 （1）非常简洁且易于明白 （2）比较简洁 （3）不确定 （4）有些繁复 （5）非常晦涩难懂 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 16、你觉得目前公司薪酬的支付方式（ ）。 （1）非常先进 （2）较先进 （3）不确定 （4）落后 （5）非常落后 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 17、你觉得目前公司薪酬的保密性（ ）。 （1）有非常强的保密性 （2）比较强的保密性 （3）不确定 （4）不够保密 （5）非常公开化 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 18、过去一年，你对获得的薪酬调整涨幅（ ）。 （1）非常合理且令人满意 （2）较合理较满意 （3）不确定 （4）不合理也不太满意 （5）非常之不合理令人很不满意 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 19、你认为目前企业的发展与员工的工资增长的关系是（ ）。 （1）利润增长时员工一定会得到工资增长 （2）利润增长时员工可能会得到工资增长 （3）不确定 （4）利润增长时员工不会得到工资增长 （5）利润增长时员工绝对得不到工资增长 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 20、你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是（ ） （1）绝对向勤奋及优秀的员工倾斜 （2）按劳分配 （3）不确定 （4）吃大锅饭搞平均主义 （5）多“捞”多得，少“捞”少得 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 21、你对公司经济性福利的看法是（ ）。 （1）多种经济性福利且额度合适 （2）多种经济性但额度过低 （3）不确定 （4）基本上没什么经济性福利 （5）完全没什么经济性福利 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 22、你对过去一年公司在非经济性福利的建设方面的看法是（ ）。 （1）卓有成效 （2）基本可以 （3）不确定 （4）较差 （5）非常差 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 23、公司在传统节假日和纪念日有特别的费用发放吗？（ ）。 （1）绝对有 （2）大多时候都有 （3）不确定 （4）基本上没有 （5）完全没有 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 24、你对公司公共福利政策及建设的看法是（ ） （1）做得非常好，极大地激励和鼓舞着员工 （2）有一些福利项目，但还不够完善和合理 （3） 不确定 （4）做得较差，不太令人满意 （5）完全没有什么公共福利 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 25、有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时，公司的态度是（ ）。 （1）非常欢迎，积极采纳和接受意见 （2）基本上会有一些正面的改善，但比较被动 （3）不确定 （4）听听而已，没什么改变 （5）非常敏感，尽量压制 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 26、在过去半年中，你觉得公司在薪酬付出与利润积累方面（ ）。 （1）控制得非常好，找到了二者的平衡点 （2）控制得较好 （3）不确定 （4）较差，二者有些失衡 （5）明显失衡 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 27、在过去一年中，绩效工资的发放（ ）。 （1）有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据 （2）有一些简单的考核制度和表格 （3）不确定 （4）没什么制度和依据，凭感觉考核 （5）完全失控 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 28、上一年度，公司对薪酬总额的预算（ ）。 （1）非常精准 （2）较精准 （3）不确定 （4）不太精准 （5）完全不准确 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 29、上一年度，公司对薪酬总额的控制（ ）。 （1）控制得非常好 （2）比较好 （3）不确定 （4）不太好 （5）非常糟糕 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 30、上一年度，公司对薪酬制度方面的意见征询工作（ ）。 （1）开展得非常好 （2）比较好 （3）不确定 （4）不太好 （5）非常差 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 31、你觉得公司大部分员工的辞职（ ）。 （1）因为薪酬的不合理而直接导致 （2）和薪酬有一定的关系 （3）不确定 （4）和薪酬没有什么关系 （5）绝对与薪酬问题无关 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 32、你觉得公司的分配机制（ ）。 （1）从根本上来说是绝对公平公正和公开的 （2）基本上还算公平公正和公开 （3）不确定 （4）在公平公正和公开性方面做得较差 （5）在公平公正和公开性方面做得非常差 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 33、你觉得公司一线生产员工对他们的薪酬（ ）。 （1）感到很满意 （2）基本满意 （3）不确定 （4）不太满意 （5）非常不满意 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 34、你觉得公司一般管理人员对他们的薪酬（ ）。 （1）感到很满意 （2）基本满意 （3）不确定 （4）不太满意 （5）非常不满意 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 35、你觉得公司技术人员对他们的薪酬（ ）。 （1）感到很满意 （2）基本满意 （3）不确定 (4)不太满意 （5）非常不满意 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 36、你觉得公司高级管理人员对他们的薪酬（ ）。 （1）感到很满意 （2）基本满意 （3）不确定 （4）不太满意 （5）非常不满意 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 37、你认为公司员工的工资层级差别（ ）。 （1）有一定的层级差别，但非常合理 （2）有一定的层级差别，比较合理 （3）不确定 （4）层级差别过大（小），不太合理 （5）层级差别非常大（小），非常不合理 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 38、与当地的一般消费水平相比，员工的基本工资（ ）。 （1）设置得非常合理 （2）设置基本合理 （3）不确定 （4）较低，不太合理 （5）太低，非常不合理 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 39、按规定时间，公司薪酬支付的准确性和及时性（ ）。 （1）非常准确和及时 （2）基本准确和及时 （3）不确定 （4）不够准确和及时 （5）经常拖欠 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 40、加班工资的计算方法和法律法规相比（ ）。 （1）绝对符合法律法规 （2）基本符合法律法规 （3）不确定 （4）有些地方不符合法律法规 （5）完全不符合法律法规 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 41、员工基本工资、津贴和福利的确定过程（ ）。 （1）绝对遵照明确的规章制度执行 （2）基本遵照规章制度执行 （3）不确定 （4）基本上没有规矩 （5）非常之混乱 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 42、公司薪酬方面的管理制度（ ）。 （1）非常完善 （2）大多数需要的制度都有 （3）不确定 （4）规章制度较少 （5）没有建立任何薪酬方面的管理制度 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 43、公司对假期的设置是（ ）。 （1）有多种假期，可灵活休假 （2）多种有薪假期，但休假方式比较呆板 （3）不确定 （4）只有少数的有薪假期 （5）完全没有任何有薪假期 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 44、目前公司全部岗位的岗位工资（ ）。 （1）是通过科学合理的工作分析后制定的 （2）通过粗略的调查分析后制定的 （3）不确定 （4）管理者凭经验制定的 （5）完全没有任何依据 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 45、有一定的理由向公司申请加薪，公司的态度是（ ）。 （1）肯定是核实情况后决定是否加薪 （2）以各种理由敷衍过去 （3）不确定 （4）看自己反反复复努力申请的程度 （5）绝对不会加薪 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 46、以下关于薪酬与工作的关系，哪个最接近你的观点？（ ）。 （1）通过工作，我自己感到生活充实并获得合理的薪酬回报 （2）我工作的基本目的就是为了挣一份工资 （3）干什么工作都是次要的，只要有钱赚 （4）给我多少钱，我就干多少活 （5）没有钱什么也别谈 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 47、以下关于薪酬与生活的关系，哪个最接近你的实际情况？（ ）。 （1）因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕 （2）目前的薪酬除维持基本生活外，有一定的节余 （3）我不太确定二者之间有什么关系 （4）目前的薪酬只能维持最基本的生活开支 （5）因为目前的薪酬太低，自己过得非常之贫苦 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 48、在过去一年中，你获得培训福利的机会（ ）。 （1）非常多 （2）较多 （3）不确定 （4）较少 （5）完全没有 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 49、公司薪酬管理制度的执行（ ）。 （1）非常严格 （2）比较严格 （3）不确定 （4）执行得比较差 （5）管理制度形同虚设，完全没有人去遵守 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 50、公司在国家强制性保险福利、最低工资方面的做法（ ）。 （1）高于国家法律法规的要求执行，并向员工增加了其他福利 （2）按照国家法律法规要求的最低限度执行 （3）不确定 （4）部分按照国家法律法规的要求在执行，部分则没有 （5）完全没有按照法律法规的要求执行 如果你选择（4）或者（5），请写明简要理由或感受：_____________________________。 非常感谢你完成了这份调查问卷！不知你是否有一些我们未在调查问卷中列出的观点 需要表达？如果有，请把它们写出来。你希望的想法、观点或想令人关注的问题是什么？
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薪酬满意度调查问卷模板 (13)
薪酬满意度调查问卷 调查问卷说明： 1、本调查问卷共有 5 个信息问题和 43 个基本问题，问题采用单项选择的方式，简明扼 要并易于回答 2、你可以选择匿名填写此份调查表 3、本调查问卷的保密级为 A 级，任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心做答 4、请你按实际情况作答，否则将影响调查结果 您的性别： 年龄： 学历程度： 婚姻状况： 您所处公司职位：（1）高层管理者 （2）中层管理者 （3）主管 （4）一般员工 1、你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是（ （1）完全公平 （2）基本公平 （3）不确定 ） （4）不公平 （5）非常不公平 ） 2、以自己的资历，你对自己的工资收入（ （1）非常满意 （2）较满意 （3）不确定 （4）不满意 （5）非常不满意 3、领到工资时，你的感受是（ （1）非常愉快 （2）比较开心 ） （3）不确定 （4）有些失落 （5）心情非常糟糕 4、你的努力工作在工资中有明显的回报吗？（ （1）一定有 （2）可能有 （3）不确定 ） （4）没有 （5）完全没有 ） 5、和同行业类似岗位相比，自己的工资（ （1）非常高 （2）较高 （3）不确定 （4）较低 （5）非常低 ） 6、你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗？（ （1）肯定是 （2）应该是 （3）不确定 （4）不是 （5）绝对不是 7、你对目前公司薪酬制度科学性的评价是（ （1）非常科学合理 （2）较科学合理 ） （3）不确定 （4）不够科学合理 （5）非 常不科学不合理 ） 8、你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是（ （1）非常吸引 （2）较吸引 （3）不确定 （4）不够吸引 （5）几乎没有任何吸引力 ） 9、你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是（ （1）非常强的激励 （2）较强的激励 （3）不确定 （4）激励性不够 （5）非常差 10、你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是（ （1）非常公正和公平 （2）较公正和公平 ） （3）不确定 （5）完全不够公正和公平 11、你对目前公司薪酬制度合法性的评价是（ （1）绝对符合法律法规 ） （2）基本符合法律法规 （4）有些地方不符合法律法规 （3）不确定 （5）完全不符合法律法规 （4）不够公正公平 12、和同行业相比，你认为目前公司薪酬制度先进吗？（ （1）非常先进和有远见性 些落后于现实 ） （2）有一定的先进性和远见性 （3）不确定 （5）非常过时 13、你认为你现在职位的行业薪酬水平，本公司的与其相比是（ （1）高了 （4）有 （2）差不多 （3）不知道 （4）低了 （5）低的非常多 ） 14、你觉得目前公司薪酬体系、层级的计算方法（ （（1）非常简洁且易于明白 （2）比较简洁 ） （3）不确定 （4）有些繁复 （5） 非常晦涩难懂 ） 15、你觉得目前公司薪酬的支付方式（ （1）非常先进 （2）较先进 （3）不确定 16、你觉得目前公司薪酬的保密性（ （1）有非常强的保密性 （4）落后 （5）非常落后 ） （2）比较强的保密性 （3）不确定 （4）不够保密 （5）非常公开化 17、您认为您获得的薪酬调整涨幅（ （1）非常合理且令人满意 满意 ） （2）较合理较满意 （3）不确定 （4）不合理也不太 （5）非常之不合理令人很不满意 18、你认为企业的发展与员工的工资增长的关系是（ ） （1）利润增长时员工一定会得到工资增长 （2）利润增长时员工可能会得到工资增长 （3）不确定 （4）利润增长时员工不会得到工资增长（5）利润增长时员工绝对得不 到工资增长 19、你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是（ （1）绝对向勤奋及优秀的员工倾斜 ） （2）按劳分配 （3）不确定 （4）吃大锅饭 搞平均主义 （5）多“捞”多得，少“捞”少得 20、你对公司经济性福利的看法是（ ） （1）多种经济性福利，且额度合适 （2）多种经济性，但额度过低 （3）不确定 （4）基本上没什么经济性福利 （5）完全没什么经济性福利 21、你对过去一年公司在非经济性福利的建设方面的看法是（ （1）卓有成效 （2）基本可以 （3）不确定 ） （4）较差 （5）非常差 22、公司在传统节假日和纪念日有特别的费用发放吗？（ ） （1）绝对有 （2）大多时候都有 （3）不确定 （4）基本上没有 （5）完全没有 23、你对公司公共福利政策及建设的看法是（ ） （1）做得非常好，极大地激励和鼓舞着员工 （2）有一些福利项目，但还不够完善 和合理 （3）不确定 （4）做得较差，不太令人满意 （5）完全没有什么公共福利 24、有员工对自己的薪酬问题或公司薪酬制度向公司有关人员或部门提出建议时，公司 的态度是（ ） （1）非常欢迎，积极采纳和接受意见 （2）基本上会有一些正面的改善，但比较被动 （3）不确定 （4）听听而已，没什么改变 （5）非常敏感，尽量压制 25、在过去一年中，绩效工资的发放（ ） （1）有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据 （2）有一些简单的考核制度和 表格 （3）不确定 （4）没什么制度和依据，凭感觉考核 （5）完全失控 26、感觉公司就薪酬制度的改进开展征询工作（ （1）开展得非常好 （2）比较好 （3）不确定 ） （4）不太好 （5）非常差 27、如果有一天您离开了公司，仅从薪酬角度而言，您觉得原因是（ （1）因为薪酬的不合理而直接导致 （2）和薪酬有一定的关系 ） （3）不确定 （4）和薪酬没有什么关系 （5）绝对与薪酬问题无关 ） 28、你觉得公司的分配机制的公平性（ （1）从根本上来说是绝对公平公正和公开的 （2）基本上还算公平公正和公开 （3）不确定 （4）在公平公正和公开性方面，做得较差 （5）在公平公正和公开性方 面，做得非常差 ） 29、您对自己的薪酬（ （1）感到很满意 （2）基本满意 （3）不确定 （4）不太满意 （5）非常不满意 ） 30、你认为公司员工的工资层级差别（ （1）有一定的层级差别，但非常合理 （2）有一定的层级差别，比较合理（3）不确定 （4）层级差别过大（小），不太合理 （5）层级差别非常大（小），非常不合理 ） 31、与当地的一般消费水平相比，员工的基本工资（ （1）设置得非常合理 （2）设置基本合理 （3）不确定 （4）较低，不太合理 （5）太低，非常不合理 ） 32、按规定时间，公司薪酬支付的准确性和及时性（ （1）非常准确和及时 （2）基本准确和及时 （3）不确定 （4）不够准确和及时 （5）经常拖欠 ） 33、加班工资的计算方法和法律法规相比（ （1）绝对符合法律法规 （2）基本符合法律法规 （4）有些地方不符合法律法规 （5）完全不符合法律法规 34、员工基本工资、津贴和福利的确定过程（ （1）绝对遵照明确的规章制度执行 （4）基本上没有规矩 （3）不确定 ） （2）基本遵照规章制度执行 （5）非常之混乱 （3）不确定 35、公司薪酬方面的管理制度（ （1）非常完善 ） （2）大多数需要的制度都有 （3）不确定 （4）规章制度较少 （5）没有建立任何薪酬方面的管理制度 36、公司有薪假期的设置（ ） （ 1 ）有多种 假期 ，可 灵活休假 （3）不确定 （2）多种有 薪假期 ，但 休假 方式比较 呆板 （4）只有少数的有薪假期 37、目前公司全部岗位的岗位工资（ （5）完全没有任何有薪假期 ） （1）是通过科学合理的工作分析后制定的 （3）不确定 （4）管理者凭经验制定的 （2）通过粗略的调查分析后制定的 （5）完全没有任何依据 38、有一定的理由向公司申请加薪，公司的态度是（ ） （1）肯定是核实情况后决定是否加薪 （2）以各种理由敷衍过去 （3）不确定 （4）看自己反反复复努力申请的程度 （5）绝对不会加薪 ） 39、以下关于薪酬与工作的关系，哪个最接近你的观点（ （1）通过工作，我自己感到生活充实并获得合理的薪酬回报 的就是为了挣一份工资 钱，我就干多少活 （3）干什么工作都是次要的，只要有钱赚 （1）因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕 基本的生活开支 （4）给我多少 （5）没有钱什么也别谈 40、以下关于薪酬与生活的关系，哪个最接近你的实际情况（ 有一定的节余 （2）我工作的基本目 ） （2）目前的薪酬除维持基本生活外， （3）我不太确定二者之间有什么关系 （4）目前的薪酬只能维持最 （5）因为目前的薪酬太低，自己过得非常之贫苦 ） 41、在过去一年中，你获得培训福利的机会（ （1）非常多的机会 （2）较多这样的机会 （3）不确定 （4）较少 （5）完全没有 42、公司薪酬管理制度的执行（ ） （1）非常严格 （3）不确定 （2）比较严格 （4）执行得比较差 （5）管理制度形同虚设，完全没有人去遵守 43、公司在国家强制性保险福利、最低工资方面的做法（ ） （1）高于国家法律法规的要求执行，并向员工增加了其他福利 法规要求的最低限度执行 （3）不确定 部分则没有 （2）按照国家法律 （4）部分按照国家法律法规的要求在执行， （5）完全没有按照法律法规的要求执行 非常谢谢你完成了这份调查问卷！不知你是否有一些我们未在调查问卷中列出的 观点需要表达。如果有，请把它们写出来。 你希望的想法、观点或想令人关注的问题是：
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薪酬满意度调查问卷模板 (11)
薪酬满意度调查问卷 调查问卷说明： 1、本调查问卷共有 50 个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答 2、你可以匿名填写此份调查表 3、本调查问卷的保密级为 A 级，任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心做答 4、当有超过 50%的题目不做回答时，本问卷将做无效处理 5、请你按实际情况作答，否则将影响调查结果 你的姓名： （可以不填） 所在部门： 填） 你的职位： 入厂年限： 年龄： 性别： 学历程度： 所学专业： 1、你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是（ （1）完全公平 （2）基本公平 （3）不确定 ） （4）不公平 （5）非常不公平 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 2、以自己的资历，你对自己的工资收入（ （1）非常满意 （2）较满意 ） （3）不确定 （4）不满意 （5）非常不满意 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 3、领到工资时，你的感受是（ （1）非常愉快 （2）比较开心 ） （3）不确定 （4）有些失落 （5）心情非常糟糕 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 4、你的努力工作在工资中有明显的回报吗？（ ） （1）一定有 （4）没有 （2）可能有 （3）不确定 （5）完全没有 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 5、和其他同职位的人相比，自己的工资（ ） （可以不 （1）非常高 （2）较高 （3）不确定 （4）较低 （5）非常低 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 6、你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗？（ （1）肯定是 （2）应该是 （3）不确定 ） （4）不是 （5）绝对不是 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 7、你对目前公司薪酬制度科学性的评价是（ （1）非常科学合理 （2）较科学合理 ） （3）不确定 （4）不够科学合理 （5）非常不科学不合理 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 8、你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是（ （1）非常吸引 （2）较吸引 （3）不确定 ） （4）不够吸引 （5）几乎没有任何吸引力 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 9、你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是（ （1）非常强的激励 （2）较强的激励 ） （3）不确定 （4）激励性不够 （5）非常差 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 10、你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是（ （1）非常公正和公平 （2）较公正和公平 ） （3）不确定 （4）不够公正公平 （5）完全不够公正和公平 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 11、你对目前公司薪酬制度合法性的评价是（ （1）绝对符合法律法规 ） （2）基本符合法律法规 （4）有些地方不符合法律法规 （3）不确定 （5）完全不符合法律法规 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 12、你对目前公司薪酬制度先进性的评价是（ （1）非常先进和有远见性 有些落后于现实 ） （2）有一定的先进性和远见性 （5）非常过时 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 13、你认为目前公司的薪酬制度直接代表着谁的利益（ ） （3）不确定 （4） （1）绝对是广大员工的利益 的利益 （2）部分员工的利益 （3）不确定 （4）少数人 （5）个别人的利益 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 14、你认为你的薪酬与你的职位（ ） （1）非常相称 （3）不确定 （2）基本相称 （4）不相称 （5）非常不相称 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 15、你觉得目前公司薪酬的计算方式（ （1）非常简洁且易于明白 ） （2）比较简洁 （3）不确定 （4）有些繁复 （5）非常晦涩难懂 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 16、你觉得目前公司薪酬的支付方式（ （1）非常先进 （2）较先进 ） （3）不确定 （4）落后 （5）非常落后 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 17、你觉得目前公司薪酬的保密性（ （1）有非常强的保密性 ） （2）比较强的保密性 （3）不确定 （4）不够保密 （3）不确定 （4）不合理也不 （5）非常公开化 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 18、过去一年，你获得的涨幅工资（ （1）非常合理且令人满意 太满意 ） （2）较合理较满意 （5）非常之不合理令人很不满意 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 19、你觉得目前企业的发展与员工工资增长的关系是（ （1）利润增长时员工一定会得到工资增长 （3）不确定 ） （2）利润增长时员工可能会得到工资增长 （4）利润增长时员工不会得到工资增长 （5）利润增长时员工绝对得不到工资增长 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 20、你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是（ （1）绝对向勤奋及优秀的员工倾斜 饭搞平均主义 ） （2）按劳分配 （5）多“捞”多得，少“捞”少得 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 （3）不确定 （4）吃大锅 21、你对公司经济性福利的看法是（ （1）多种经济性福利且额度合适 ） （4）基本上没什么经济性福利 （2）多种经济性但额度过低 （3）不确定 （5）完全没什么经济性福利 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 22、你对过去一年公司在非经济性福利的建设方面的看法是（ （1）卓有成效 （2）基本可以 （3）不确定 ） （4）较差 （5）非常差 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 23、公司在传统节假日和纪念日有特别的费用发放吗？（ （1）绝对有 （2）大多时候都有 （3）不确定 ） （4）基本上没有 （5）完全没有 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 24、你对公司公共福利政策及建设的看法是（ ） （1）做得非常好，极大地激励和鼓舞着员工 合理 （3）不确定 （2）有一些福利项目，但还不够完善和 （4）做得较差，不太令人满意 （5）完全没有什么公共福利 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 25、有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时，公司的态度是（ （1）非常欢迎，积极采纳和接受意见 （3）不确定 ） （2）基本上会有一些正面的改善，但比较被动 （4）听听而已，没什么改变 （5）非常敏感，尽量压制 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 26、在过去半年中，你觉得公司在薪酬付出与利润积累方面（ （1）控制得非常好，找到了二者的平衡点 （4）较差，二者有些失衡 （2）控制得较好 ） （3）不确定 （5）明显失衡 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 27、在过去一年中，绩效工资的发放（ ） （1）有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据 格 （3）不确定 （2）有一些简单的考核制度和表 （4）没什么制度和依据，凭感觉考核 （5）完全失控 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 28、上一年度，公司对薪酬总额的预算（ ） （1）非常精准 （2）较准确 （3）不确定 （4）不太准确 （5）完全不准确 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 29、上一年度，公司对薪酬总额的控制（ （1）控制得非常好 （2）比较好 ） （3）不确定 （4）不太好 （5）非常糟糕 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 30、上一年度，公司对薪酬制度方面的意见征询工作（ （1）开展得非常好 （2）比较好 （3）不确定 ） （4）不太好 （5）非常差 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 31、你觉得公司大部分员工的辞职（ （1）因为薪酬的不合理而直接导致 （4）和薪酬没有什么关系 ） （2）得薪酬有一定的关系 （3）不确定 （5）绝对与薪酬问题无关 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 32、你觉得公司的分配机制（ ） （1）从根本上来说是绝对公平公正和公开的 （3）不确定 （2）基本上还算公平公正和公开 （4）在公平公正和公开性方面做得较差 （5）在公平公正和公开性方面做得非常差 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 33、你觉得公司一线生产员工对他们的薪酬（ （1）感到很满意 （2）基本满意 ） （3）不确定 （4）不太满意 （5）非常不满意 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 34、你觉得公司一般管理人员对他们的薪酬（ （1）感到很满意 （2）基本满意 ） （3）不确定 （4）不太满意 （5）非常不满意 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 35、你觉得公司技术人员对他们的薪酬（ （1）感到很满意 （2）基本满意 ） （3）不确定 （5）非常不满意 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 （4）不太满意 36、你觉得公司高级管理人员对他们的薪酬（ （1）感到很满意 （2）基本满意 ） （3）不确定 （4）不太满意 （5）非常不满意 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 37、你认为公司员工的工资层级差别（ ） （1）有一定的层级差别，但非常合理 确定 （2）有一定的层级差别，比较合理 （3）不 （4）层级差别过大（小），不太合理 （5）层级差别非常过大（小），非常不合理 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 38、与当地的一般消费水平相比，员工的基本工资（ （1）设置得非常合理 （2）设置基本合理 ） （3）不确定 （4）较低，不太合理 （5）太低，非常不合理 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 39、按规定时间，公司薪酬支付的准确性和及时性（ （1）非常准确和及时 时 （2）基本准确和及时 ） （3）不确定 （4）不够准确和及 （5）经常拖欠 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 40 加班工资的计算方法和法律法规相比（ （1）绝对符合法律法规 ） （2）基本符合法律法规 （4）有些地方不符合法律法规 （3）不确定 （5）完全不符合法律法规 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 41、员工基本工资、津贴和福利的确定过程（ （1）绝对遵照明确的规章制度执行 （3）不确定 ） （2）基本遵照规章制度执行 （4）基本上没有规矩 （5）非常之混乱 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 42、公司薪酬方面的管理制度（ （1）非常完善 ） （2）大多数需要的制度都有 （3）不确定 （4）规章制度较少 （5）没有建立任何薪酬方面的管理制度 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 43、公司有新花样假期的设置（ （1）有多种假期，可灵活休假 ） 确定 （4）只有少数的有薪假期 （2）多种有薪假期，但休假方式比较呆板 （3）不 （5）完全没有任何有薪假期 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 44、目前公司全部岗位的岗位工资（ ） （1）是通过科学合理的工作分析后制定的 （3）不确定 （2）通过粗略的调查分析后制定的 （4）管理者凭经验制定的 （5）完全没有任何依据 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 45、有一定的理由向公司申请加薪，公司的态度是（ （1）肯定是核实情况后决定是否加薪 ） （2）以各种理由敷衍过去 （3）不确定 （4）看自己反反复复努力申请的程度 （5）绝对不会加薪 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 46、以下关于薪酬与工作的关系，哪个最接近你的观点（ ） （1）通过工作，我自己感到生活充实并获得合理的薪酬回报 就是为了挣一份工资 （2）我工作的基本目的 （3）干什么工作都是次要的，只要有钱赚 （4）给我多少钱， 我就干多少活 （5）没有钱什么也别谈 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 47、以下关于薪酬与生活的关系，哪个最接近你的实际情况（ （1）因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕 有一定的节余 ） （2）目前的薪酬除维持基本生活外， （3）我不太确定二者之间有什么关系 （4）目前的薪酬只能维持最 基本的生活开支 （5）因为目前的薪酬太低，自己过得非常之贫苦 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 48、在过去一年中，你获得培训福利的机会（ ） （1）非常多的机会 （3）不确定 （2）较多这样的机会 （4）较少 （5）完全没有 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 49、公司薪酬管理制度的执行（ （1）非常严格 （2）比较严格 ） （3）不确定 （5）管理制度形同虚设，完全没有人去遵守 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 （4）执行得比较差 50、公司在国家强制性保险保险福利、最低工资方面方面的做法（ （1）高于国家法律法规的要求执行，并向员工增加了其他福利 规要求的最低限度执行 （3）不确定 ） （2）按照国家法律法 （4）部分按照国家法律法规的要求在执行，部 分则没有 （5）完全没有按照法律法规的要求执行 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 非常谢谢你完成了这份调查问卷！ 不知你是否有一些我们未在调查问卷中列出的观点需要表达？如果有，请把它们 写出来。 你希望的想法、观点或想令人关注的问题是：
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薪酬满意度调查问卷模板 (10)
薪酬满意度调查问卷 调查问卷说明 : , 问题采用单项选择的方式 , 简明扼要并易于回答。 (1) 本调查问卷共有 50 个问题 (2) 你可以匿名填写此份调查表。 (3) 本调查问卷的保密级为 A 级 , 任何信息都将严格受到保密 (4) 当有超过 50% 的题目不做回答时 (5) 请你按实际情况作答 , , , 所以你可以放心做答。 本问卷将做无效处理。 否则将影响调查结果。 你的姓名 :( 可以不填 ) 所在部门 : 一一一一一 ( 可以不填 ) 你的职位 : 一一 -一入职年限 : 你的年龄 : 性别 : 一一一一一学历程度 : 题号 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 答案编号 题号 答案编号 A B C D E 26 A B C D E A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E 1. 你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是 (A) 完全公平 (B) 基本公平 (C) 不确定 (D) 不公平 (E) 非常不公平 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 2. 以自己的资历，你对自己的工资收入 (A) 非常满意 (B) 较满意 (C) 不确定 (D) 不满意 (E) 非常不满意 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 3.领到工资时，你的感受是 (A) 比较愉快 (B) 比较开心 (C) 不确定 (D) 有些失落 (E) 心情非常糟糕 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 4. 你的努力工作在工资中有明显的回报吗 ? (A) 一定有 (B) 可能有 (C) 不确定 (D) 没有 (E) 完全没有 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 5. 和其他同职位的人相比 , 自己的工资 (A) 非常高 (B) 较高 (C) 不确定 (D) 较低 (E) 非常低 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 6. 你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗 ? (A) 肯定是 (B) 应该是 (C) 不确定 (D) 不是 (E) 绝对不是 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 7. 你对目前公司薪酬制度科学性的评价是 (A) 非常科学合理 (B) 较科学合理 (C) 不确定 (D) 不够科学合理 (E) 非常不科学不合理 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 8. 你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是 (A) 非常吸引 (B) 较吸引 (C) 不确定 (D) 不够吸引 (E) 几乎没有任何吸引力 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 9. 你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是 (A) 非常强的激励 (B) 较强的激励 (C) 不确定 (D) 激励性不够 (E) 非常差 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 10. 你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是 (A) 非常公正和公平 (B) 较公正和公平 (C) 不确定 (D) 不够公正和公平 (E) 完全不够公正和公平 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 11. 你对目前公司薪酬制度合法性的评价是 (A) 绝对符合法律法规 (B) 基本符合法律法规 (C) 不确定 (D) 有些地方不符合法律法规 (E) 完全不符合法律法规 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 12. 你对目前公司薪酬制度先进性的评价是 (A) 非常先进和有远见性 (B) 有一定的先进性和远见性 (C) 不确定 (D) 有些落后于现实 (E) 非常过时 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 13. 你认为目前公司的薪酬制度直接代表着谁的利益 (A) 绝对是广大员工的利益 (B) 部分员工的利益 (C) 不确定 (D) 少数人的利益 (E) 个别人的利益 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 14. 你认为你的薪酬与你的职位 (A) 非常相称 (B) 基本相称 (C) 不确定 (D) 不相称 (E) 非常不相称 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 15. 你觉得目前公司薪酬的计算方式 (A) 非常简洁且易于明白 (B) 比较简洁 (C) 不确定 (D) 有些繁复 (E) 非常晦涩难懂 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 16. 你觉得目前公司薪酬的支付方式 (A) 非常先进 (B) 比较先进 (C) 不确定 (D) 落后 (E) 非常落后 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 17. 你觉得目前公司薪酬的保密性 (A) 有非常强的保密性 (B) 比较强的保密性 (C) 不确定 (D) 不够保密 (E) 非常之公开化 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 18. 过去一年 , 你获得的涨幅工资 (A) 非常合理且令人满意 (B) 较合理比较满意 (C) 不确定 (D) 不合理也不太满意 (E) 非常之不合理令人很不满 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 19. 你觉得目前企业的发展与员工工资增长的关系是 (A) 利润增长时员工一定会得到工资增长 (B) 利润增长时员工可能会得到工资增长 (C) 不确定 (D) 利润增长时员工不会得到工资增长 (E) 利润增长时员工绝对得不到工资增长 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 20. 你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是 (A) 绝对向勤奋及优秀的员工倾斜 (B) 按劳分配 (C) 不确定 (D) 吃大锅饭搞平均主义 (E) 多 " 捞 " 多得 , 少 " 捞 " 少得 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 21. 你对公司经济性福利的看法是 (A) 多种经济性福利 (B) 多种经济性福利 , , 且额度合适 但额度过低 (C) 不确定 (D) 基本上没什么经济性福利 (E) 完全没什么经济性福利 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 22. 你对过去一年公司在非经济性福利的建设方面的看法是 (A) 卓有成效 (B) 基本可以 (C) 不确定 (D) 较差 (E) 非常差 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 23. 公司在传统节假日和纪念日有特别的费用发放吗 ? (A) 绝对有 (B) 大多时候都有 (C) 不确定 (D) 基本上没有 (E) 完全没有 如果选择 D 或 E 请写明简要理由或感受 24. 你对公司公共福利政策及建设的看法是 (A) 做得非常好 , 极大地激励和鼓舞着员工 (B) 有一些福利项目 , 但还不够完善和合理 (C) 不确定 (D) 做得较差 , 不太令人满意 (E) 完全没有什么公共福利 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 25. 有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时 , 公司的态度是 (A) 非常欢迎 , 积极采纳和接受意见 (B) 基本上会有一些正面的改善 , 但比较被动 (C) 不确定 (D) 昕昕而已 (E) 非常敏感 , , 没什么改变 尽量压制 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 26. 在过去半年中 , 你觉得公司在薪酬付出与利润积累方面 (A) 控制得非常好 , 找到了二者的平衡点 (B) 控制得较好 (C) 不确定 (D) 较差 , 二者有些失衡 (E) 明显失衡 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 27. 在过去一年中 , 绩效工资的发放 (A) 有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据 (B) 有一些简单的考核制度和表格 (C) 不确定 (D) 没什么制度和依据 , 凭感觉考核 (E) 完全失控 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 28.上一年度，公司对薪酬总额的预算 (A) 非常精确 (B) 比较准确 (C) 不确定 (D) 不太准确 (E) 完全不准确 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 29.上一年度，公司对薪酬总额的控制 (A) 控制得非常好 (B) 比较好 (C) 不确定 (D) 不太好 (E) 非常糟糕 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 30. 上一年度 , 公司对薪酬制度方面的意见征询工作 (A) 开展得非常好 (B) 比较好 (C) 不确定 (D) 不太好 (E) 非常差 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 31. 你觉得公司大部分员工的辞职 (A) 因为薪酬的不合理而直接导致 (B) 和薪酬有一定的关系 (C) 不确定 (D) 和薪酬没有什么关系 (E) 绝对与薪酬问题无关 如果选择 D 或 E 请写明简要理由或感受 32. 你觉得公司的分配机制 (A) 从根本上来说是绝对公平公正和公开的 (B) 基本上还算公平公正和公开 (C) 不确定 (D) 趴在公平公正和公开性方面 (E) 在公平公正和公开性方面 , , 做得较差 做得非常差 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 35. 你觉得公司技术人员对他们的薪酬 (A) 感到很满意 (B) 基本满意 (C) 不确定 (D) 不太满意 (E) 非常不满意 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 36. 你觉得公司高级管理人员对他们的薪酬 (A) 感到很满意 (B) 基本满意 (C) 不确定 (D) 不太满意 (E) 非常不满意 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 37. 你认为公司员工的工资层级差别 (A) 有一定的层级差别 , 但非常合理 (B) 有一定的层级差别 , 比较合理 (C) 不确定 (D) 层级差别过大 ( 小 ), 不太合理 (E) 层级差别非常大 ( 小 ), 非常不合理 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 38. 与当地的一般消费水平相比 , 员工的基本工资 (A) 设置得非常合理 (B) 设置基本合理 (C) 不确定 (D) 较低 , 不太合理 (E) 太低，非常不合理 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 39. 按规定时间 , 公司薪酬支付的准确性和及时性 (A) 非常准确和及时 (B) 基本准确和及时 (C) 不确定 (D) 不够准确和及时 (E) 经常拖欠 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 40. 加班工资的计算方法和法律法规相比 (A) 绝对符合法律法规 (B) 基本符合法律法规 (C) 不确定 (D) 有些地方不符合法律法规 (E) 完全不符合法律法规 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 41. 员工基本工资、津贴福利的确定过程 (A) 绝对遵照明确的规章制度执行 (B) 基本遵照规章制度执行 (C) 不确定 ·· -' 一 ---t · (D) 基本上没有规矩 (E) 非常之混乱 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 42. 公司薪酬方面的管理制度 (A) 非常完善 (B) 大多数需要的制度都有 (C) 不确定 (D) 规章制度较少 (E) 没有建立任何薪酬方面的管理制度 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 43. 公司有薪假期的设置 (A) 有多种假期 , 可灵活休假 (B) 多种有薪假期 , 但休假方式比较呆板 (C) 不确定 (D) 只有少数的有薪假期 (E) 完全没有任何有薪假期 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 44. 目前公司全部岗位的岗位工资 (A) 是通过科学合理的工作分析后制定的 (B) 通过粗略的调查分析后制定的 (C) 不确定 (D) 管理者凭经验制定的 (E) 完全没有任何依据 如果选择 D 或 E 请写明简要理由或感受 45. 有一定的理由向公司申请加薪 , (A) 肯定是核实情况后决定是否加薪 (B) 以各种理由敷衍过去 公司的态度是 (C) 不确定 (D) 看自己反反复复努力申请的程度 (E) 绝对不会加薪 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 46. 以下关于薪酬与工作的关系 (A) 通过工作 , , 哪个最接近你的观点 我自己感到生活充实并获得合理的薪酬回报 (B) 我工作的基本目的就是为了挣一份工资 (C) 干什么工作都是次要的 (D) 给我多少钱 , , 只要有钱赚 我就干多少活 (E) 没有钱什么也别谈 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 47. 以下关于薪酬与生活的关系 (A) 因为薪酬很高 , , 哪个最接近你的实际情况 自己的生活过得非常富裕 (B) 目前的薪酬除维持基本生活外 , 有一定的节余 (C) 我不太确定二者之间有什么关系 (D) 目前的薪酬只能维持最基本的生活开支 (E) 因为目前的薪酬太低 , 自己过得非常之贫苦 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 48. 在过去 1 年中你获得培训福利的机会 (A) 非常多的机会 (B) 较多这样的机会 (C) 不确定 (D) 较少 (E) 完全没有 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 49. 公司薪酬管理制度的执行 (A) 非常严格 (B) 比较严格 (C) 不确定 (D) 执行得比较差 (E) 管理制度形同虚设 , 完全没有人去遵守 如果选择 D 或 E, 请写明简要理 由或感受 50. 公司在国家强制性保险福利、最低工资方面的做法 (A) 高于国家法律法规的要求执行 , 并向员工增加了其他福利 (B) 按照国家法律法规要求的最低限度执行 (C) 不确定 (D) 部分按照国家法律法规的要求在执行 , 部分则没有 (E) 完全没有按照法律法规的要求执行 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受 非常谢谢你完成了这份调查问卷 达。如果有 , ! 不知你是否有一些我们未在调查问卷中列出的观点需要表 请把它们写出来。 你希望的想法、观点或想令人关注的问题是 :
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薪酬满意度调查内容表
薪酬满意度调查内容表 对薪酬福利水平的满意度 对薪酬福利结构、比例的满意度 对薪酬福利差距的满意度 对薪酬福利决定因素的满意度 薪酬满意度调查内容 对薪酬福利调整的满意度 对薪酬福利发放方式的满意度 对工作本身(如自主权、成就感、工作机会等)的满意度 对工作环境(如企业管理、工作时间、办公设施等)的满意度 薪酬满意度调查表 说明：请您选择一个最符合您看法的答案。 我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。 例如：我对目前获得的收入感到满意 口 非常同意 口 比较同意 口 说不清楚 口 不同意 口 强烈反对 如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意” 前的“口”中打上“ ”，其余的选项则不必填写。注意：每一题只 能有一个选择。 所在的部门 年龄 性别 本专业／领域工作年限 企业工龄 职务 学历 现在的年收入(元) (1)我对目前获得的收人感到满意 口 非常同意 口 比较同意 口 说不清楚 口 不同意 口 强烈反对 (2)我的收入与本地区同行业其他企业相比我感到满意 口 非常同意 口 比较同意 口 说不清楚 口 不同意 口 强烈反对 口 不同意 口 强烈反对 口 不同意 口 强烈反对 口 不同意 口 强烈反对 口 不同意 口 强烈反对 口 不同意 口 强烈反对 不同意 口 强烈反对 （3）我认为企业的奖金分配很公平 口 非常同意 口 比较同意 口 说不清楚 (4)我对企业提供的福利、补贴感到满意 口 非常同意 口 比较同意 口 说不清楚 （5）我的收入充分反映了我的业绩表现 口 非常同意 口 比较同意 口 说不清楚 （6）我的收入充分反映了我的岗位职责 口 非常同意 口 比较同意 口 说不清楚 (7)我的收入充分反映了我的工作能力 口 非常同意 口 比较同意 口 说不清楚 （8）我的收入各项目之间的比例是合理的 口 非常同意 口 比较同意 口 说不清楚 口 (9)我认为我的年收入应是 元 （10）我认为在总收入中浮动工资部分应占 %
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薪酬满意度调查报告
薪酬满意度调查问卷 2011 年 04 月 26 日 星期二 10:19 调查问卷说明： 1、本调查问卷共有 50 个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答 2、你可以匿名填写此份调查表 3、本调查问卷的保密级为 A 级，任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心做答 4、当有超过 50%的题目不做回答时，本问卷将做无效处理 5、请你按实际情况作答，否则将影响调查结果 你的姓名： （可以不填） 所在部门： （可以 不填） 你的职位： 入厂年限： 年龄： 性别： 学历程度： 所学专业： 1、你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是（ ） （1）完全公平 （2）基本公平 （3）不确定 （4）不公平 （5）非常不公平 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 2、以自己的资历，你对自己的工资收入（ ） （1）非常满意 （2）较满意 （3）不确定 （4）不满意 （5）非常不满意 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 3、领到工资时，你的感受是（ ） （1）非常愉快 （2）比较开心 （3）不确定 （4）有些失落 （5）心情非常糟糕 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 4、你的努力工作在工资中有明显的回报吗？（ ） （1）一定有 （2）可能有 （3）不确定 （4）没有 （5）完全没有 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 5、和其他同职位的人相比，自己的工资（ ） （1）非常高 （2）较高 （3）不确定 （4）较低 （5）非常低 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 6、你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗？（ ） （1）肯定是 （2）应该是 （3）不确定 （4）不是 （5）绝对不是 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 7、你对目前公司薪酬制度科学性的评价是（ ） （1）非常科学合理 （2）较科学合理 （3）不确定 （4）不够科学合理 （5）非常不科学不合理 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 8、你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是（ ） （1）非常吸引 （2）较吸引 （3）不确定 （4）不够吸引 （5）几乎没有任何吸引力 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 9、你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是（ ） （1）非常强的激励 （2）较强的激励 （3）不确定 （4）激励性不够 （5）非常差 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 10、你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是（ ） （1）非常公正和公平 （2）较公正和公平 （3）不确定 （4）不够公正公平 （5）完全不够公正和 公平 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 11、你对目前公司薪酬制度合法性的评价是（ ） （1）绝对符合法律法规 （2）基本符合法律法规 （3）不确定 （4）有些地方不符合法律法规 （5）完全不符合法律法规 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 12、你对目前公司薪酬制度先进性的评价是（ ） （1）非常先进和有远见性 （2）有一定的先进性和远见性 （3）不确定 （4）有些落后于现实 （5）非常过时 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 13、你认为目前公司的薪酬制度直接代表着谁的利益（ ） （1）绝对是广大员工的利益 （2）部分员工的利益 （3）不确定 （4）少数人的利益 （5）个别人 的利益 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 14、你认为你的薪酬与你的职位（ ） （1）非常相称 （2）基本相称 （3）不确定 （4）不相称 （5）非常不相称 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 15、你觉得目前公司薪酬的计算方式（ ） （1）非常简洁且易于明白 （2）比较简洁 （3）不确定 （4）有些繁复 （5）非常晦涩难懂 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 16、你觉得目前公司薪酬的支付方式（ ） （1）非常先进 （2）较先进 （3）不确定 （4）落后 （5）非常落后 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 17、你觉得目前公司薪酬的保密性（ ） （1）有非常强的保密性 （2）比较强的保密性 （3）不确定 （4）不够保密 （5）非常公开化 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 18、过去一年，你获得的涨幅工资（ ） （1）非常合理且令人满意 （2）较合理较满意 （3）不确定 （4）不合理也不太满意 （5）非常之 不合理令人很不满意 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 19、你觉得目前企业的发展与员工工资增长的关系是（ ） （1）利润增长时员工一定会得到工资增长 （2）利润增长时员工可能会得到工资增长 （3）不确定 （4）利润增长时员工不会得到工资增长 （5）利润增长时员工绝对得不到工资增长 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 20、你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是（ ） （1）绝对向勤奋及优秀的员工倾斜 （2）按劳分配 （3）不确定 （4）吃大锅饭搞平均主义 （5） 多“捞”多得，少“捞”少得 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 21、你对公司经济性福利的看法是（ ） （1）多种经济性福利且额度合适 （2）多种经济性但额度过低 （3）不确定 （4）基本上没什么经济性 福利 （5）完全没什么经济性福利 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 22、你对过去一年公司在非经济性福利的建设方面的看法是（ ） （1）卓有成效 （2）基本可以 （3）不确定 （4）较差 （5）非常差 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 23、公司在传统节假日和纪念日有特别的费用发放吗？（ ） （1）绝对有 （2）大多时候都有 （3）不确定 （4）基本上没有 （5）完全没有 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 24、你对公司公共福利政策及建设的看法是（ ） （1）做得非常好，极大地激励和鼓舞着员工 （2）有一些福利项目，但还不够完善和合理 （3）不确定 （4）做得较差，不太令人满意 （5）完全没有什么公共福利 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 25、有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时，公司的态度是（ ） （1）非常欢迎，积极采纳和接受意见 （2）基本上会有一些正面的改善，但比较被动 （3）不确定 （4）听听而已，没什么改变 （5）非常敏感，尽量压制 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 26、在过去半年中，你觉得公司在薪酬付出与利润积累方面（ ） （1）控制得非常好，找到了二者的平衡点 （2）控制得较好 （3）不确定 （4）较差，二者有些失 衡 （5）明显失衡 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 27、在过去一年中，绩效工资的发放（ ） （1）有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据 （2）有一些简单的考核制度和表格 （3）不确定 （4）没什么制度和依据，凭感觉考核 （5）完全失控 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 28、上一年度，公司对薪酬总额的预算（ ） （1）非常精准 （2）较准确 （3）不确定 （4）不太准确 （5）完全不准确 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 29、上一年度，公司对薪酬总额的控制（ ） （1）控制得非常好 （2）比较好 （3）不确定 （4）不太好 （5）非常糟糕 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 30、上一年度，公司对薪酬制度方面的意见征询工作（ ） （1）开展得非常好 （2）比较好 （3）不确定 （4）不太好 （5）非常差 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 31、你觉得公司大部分员工的辞职（ ） （1）因为薪酬的不合理而直接导致 （2）得薪酬有一定的关系 （3）不确定 （4）和薪酬没有什么关 系 （5）绝对与薪酬问题无关 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 32、你觉得公司的分配机制（ ） （1）从根本上来说是绝对公平公正和公开的 （2）基本上还算公平公正和公开 （3）不确定 （4）在公 平公正和公开性方面做得较差 （5）在公平公正和公开性方面做得非常差 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 33、你觉得公司一线生产员工对他们的薪酬（ ） （1）感到很满意 （2）基本满意 （3）不确定 （4）不太满意 （5）非常不满意 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 34、你觉得公司一般管理人员对他们的薪酬（ ） （1）感到很满意 （2）基本满意 （3）不确定 （4）不太满意 （5）非常不满意 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 35、你觉得公司技术人员对他们的薪酬（ ） （1）感到很满意 （2）基本满意 （3）不确定 （4）不太满意 （5）非常不满意 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 36、你觉得公司高级管理人员对他们的薪酬（ ） （1）感到很满意 （2）基本满意 （3）不确定 （4）不太满意 （5）非常不满意 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 37、你认为公司员工的工资层级差别（ ） （1）有一定的层级差别，但非常合理 （2）有一定的层级差别，比较合理 （3）不确定 （4）层级差别 过大（小），不太合理 （5）层级差别非常过大（小），非常不合理 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 38、与当地的一般消费水平相比，员工的基本工资（ ） （1）设置得非常合理 （2）设置基本合理 （3）不确定 （4）较低，不太合理 （5）太低，非常不 合理 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 39、按规定时间，公司薪酬支付的准确性和及时性（ ） （1）非常准确和及时 （2）基本准确和及时 （3）不确定 （4）不够准确和及时 （5）经常拖欠 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 40 加班工资的计算方法和法律法规相比（ ） （1）绝对符合法律法规 （2）基本符合法律法规 （3）不确定 （4）有些地方不符合法律法规 （5）完全不符合法律法规 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 41、员工基本工资、津贴和福利的确定过程（ ） （1）绝对遵照明确的规章制度执行 （2）基本遵照规章制度执行 （3）不确定 （4）基本上没有规矩 （5）非常之混乱 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 42、公司薪酬方面的管理制度（ ） （1）非常完善 （2）大多数需要的制度都有 （3）不确定 （4）规章制度较少 （5）没有建立任何 薪酬方面的管理制度 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 43、公司有新花样假期的设置（ ） （1）有多种假期，可灵活休假 （2）多种有薪假期，但休假方式比较呆板 （3）不确定 （4）只有少数 的有薪假期 （5）完全没有任何有薪假期 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 44、目前公司全部岗位的岗位工资（ ） （1）是通过科学合理的工作分析后制定的 （2）通过粗略的调查分析后制定的 （3）不确定 （4）管理 者凭经验制定的 （5）完全没有任何依据 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 45、有一定的理由向公司申请加薪，公司的态度是（ ） （1）肯定是核实情况后决定是否加薪 （2）以各种理由敷衍过去 （3）不确定 （4）看自己反反复复努力 申请的程度 （5）绝对不会加薪 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 46、以下关于薪酬与工作的关系，哪个最接近你的观点（ ） （1）通过工作，我自己感到生活充实并获得合理的薪酬回报 （2）我工作的基本目的就是为了挣一份工资 （3）干什么工作都是次要的，只要有钱赚 （4）给我多少钱，我就干多少活 （5）没有钱什么也别谈 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 47、以下关于薪酬与生活的关系，哪个最接近你的实际情况（ ） （1）因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕 （2）目前的薪酬除维持基本生活外，有一定的节余 （3）我 不太确定二者之间有什么关系 （4）目前的薪酬只能维持最基本的生活开支 （5）因为目前的薪酬太低，自己过得非常之贫苦 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 48、在过去一年中，你获得培训福利的机会（ ） （1）非常多的机会 （2）较多这样的机会 （3）不确定 （4）较少 （5）完全没有 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 49、公司薪酬管理制度的执行（ ） （1）非常严格 （2）比较严格 （3）不确定 （4）执行得比较差 （5）管理制度形同虚设，完全没有人去遵守 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 50、公司在国家强制性保险保险福利、最低工资方面方面的做法（ ） （1）高于国家法律法规的要求执行，并向员工增加了其他福利 （2）按照国家法律法规要求的最低限度执行 （3）不确定 （4）部分按照国家法律法规的要求在执行，部分则没有 （5）完全没有按照法律法规的要求执行 如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 非常谢谢你完成了这份调查问卷！ 不知你是否有一些我们未在调查问卷中列出的观点需要表达？如果有，请把它们写出来。 你希望的想法、观点或想令人关注的问题是：
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