中小企业薪酬管理制度最实用版
***公司 薪酬管理制度 第一章 总则 第一条 为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条 本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效 的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条 本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体 系的各环节都有章可循。 第二章 权责 第四条 各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第五条 行政人事部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建 议权限和审核权限。 第六条 行政人事部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第七条 行政人事部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章 薪资结构及相关规定 第八条 行政人员的薪资结构为： 基本工资+岗位津贴+技能津贴+绩效奖金+补贴+其它；基本工资为 每周 6 天的出勤工资。 第九条 行政办公人员(生产部一线员工及销售员除外)每月实际天数减周日天数为全勤，全勤天数以外， 平时加班以 1 倍计算，周日加班以 1.5 倍计算，节假日以 2 倍计算，（计算方式：每小时加班 费=基本工资/30/8）主任/工程师（含）以上没有加班费，特殊情况按加班流程进行审批。 第十条 基本工资底薪部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位底薪工资表)： 第十一条 公司行政人事部每半年（原则上每年的 1 月与 7 月）组织一次晋升评定。由行政人事部统一 组织。每半年绩效考核总成绩在 480 分以上者（满分 600 分），均有资格填写晋升表，由公 司薪酬委员会审批，最终由总经理批准。 第十二条 通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能 晋升，或降级，若降级工资同样在下个月的工资中调整。 1、行政岗位基本工资表（图 1） 职务 总监/副总/总工 经理/高工 主任/工程师 专员 0 级（试 用） 3300 2400 1600 1200 1级 2级 3级 级别 3600 2600 1800 1200 3900 2800 2000 1300 4200 3000 2200 1400 A级 B级 C级 D级 1级 2级 3级 级别 1100 700 350 150 1200 800 400 200 1300 900 500 250 A级 B级 C级 D级 3级 级别 2、 行政岗位岗位津贴表（图 2） 职务 总监/副总/总工 经理/高工 主任/工程师 专员 0 级（试 用） 1000 600 300 100 3、行政岗位技能津贴表（图 3） 职务 0 级（试用） 1级 2级 1 ***公司 总监/副总/总工 经理/高工 主任/工程师 专员 1200 800 400 200 1300 900 450 250 1400 1000 500 300 1500 1100 600 350 A级 B级 C级 D级 4、车间员工的薪资按现行方法计算，见附件。如车间员工参加集中培训，工资以 20 元/天计算。员工担 当不同的岗位则领取对应的岗位技能津贴： 岗位技能等级 1级 2级 3级 高级技师 600 800 1000 技 师 200 300 400 技 工 50 100 150 5、质检部员工、技术部员工和机电部员工薪资均以专员级别工资进行计算。 6、后勤人员含保安、厨房、保洁，工资结构为保底工资+其它；保底工资 1200 元/月，每月休息 2 天， 包吃住。其它部分按面谈协议而定。 第十三条 绩效工资约占基本工资的 10%，员工试用期领取 50%的绩效奖。 岗位 后勤人员 绩效 100 操作员/专员 副班 班长 主任/工程师 经理/高工 总监/副总/总工 200 300 300 400 600 800 各部门主管依据绩效考核标准，核算并提交所管辖人员的月绩效奖金。 第十四条 每到晋升月份的薪资调整，由行政人事部统一报总经理签批后执行。 第十五条 管理层人员的晋升，可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整，不要求必须统一评定。 第十六条 补贴部分，有学历补贴、工龄补贴、伙食补贴、特殊补贴。 标准如下： 1、学历补贴分大专、本科、研究生及以上，每月分别补助 90 元、120 元、150 元；本科学历的认定以取 得学士学位证书为依据。 2、工龄，自一进厂算起，员工每满一年发放 50 元/月的工龄奖，满两年发放 100 元/月的工龄奖，依此 类推，500 元封顶；依次类推。 4、伙食补贴：按月出勤天数计算，方式 4 元/天。 5、特殊补贴，如担当培训讲师，特殊技能额外作业（按时间 30 元/次/2 小时）等，以及双方约定的其 它特殊补贴。 第十七条 其它部分，主要包含扣款、奖惩等，具体见员工管理规定。 第十八条 特薪人员的年薪部分，结合公司的经营业绩和其工作业绩给予发放。 第四章 试用期工资 第十九条 外聘有相关工作经验的员工试用期均为 1-3 个月。应届生或其它没有相关工作经验的员工， 试用期为 3 个月。（根据实际工作业绩确定） 第二十条 在生产部门特殊工序试用的员工，试用期内即可享受补贴。其它任何岗位的试用员工均不享 受试用岗位的补贴。 第二十一条 特殊招聘员工的试用期在面试期协议确定，由总经理批准执行。 第五章 转正定级 第二十二条 一般员工在试用期最后一个月 15 日前填写《员工转正申请》报直接主管审批，其主管根据 其试用期内的工作表现，确定其是否应转正。如可以转正于当月 20 日前报本部门主管签 批后，交行政人事部审批。 第二十三条 行政人事部依据试用期内员工的工作表现予以审批，于当月 25 日前报总经理核准定级。 第二十四条 所有员工的转正定级工作，都必须依以上流程和要求由行政人事部统一上报，凡出现越级 上报者，行政人事部将对责任主管罚款 50 元/次。 2 ***公司 第二十五条 所有人员的转正定级必须经总经理签批后，方可正式执行。 第六章 有薪假的相关规定 第二十六条 公司将请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚假、产假、丧假、年假等七种假别。七种假别中， 有薪假为：工伤假、婚假、丧假、产假、年假共五种假别。 第二十七条 带薪年休假 ：员工累计工作已满 1 年不满 5 年，年休假 5 天；已满 5 年不满 10 年的，年 休假 7 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。年假由 公司统一安排休假，按正常出勤计算工资，特殊情况除外。如年休假未修完，则在不影响 工作的前提下，安排调休。 第二十八条 法定节假日包括：春节（3 天）、清明（1 天）、端午（1 天）、中秋（1 天）、五•一（1 天）、十•一（3 天）、元旦（1 天）。 第二十九条 法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按 2 倍执行，原则上以调休为主。 第三十条 无薪假（病假及事假）的计算方式：（基本工资+岗位津贴+技能津贴+绩效奖金）/当月出勤 天数，其它补贴按当月出勤天数比例计算。一次请病假不能超过 7 天，如确实是病情需要， 需出示县级以上医院证明。特殊情况由报总经理审批。 第三十一条 有薪假的计算方式：工伤假 30 元/天、婚嫁 60 元/天、产假 20 元/天、丧假 60 元/天；不享受 其它补贴，假期时间按人事制度执行。 第三十二条 请假手续严格依《考勤管理办法》中的权限报批，假期未批准却自行休假者，按旷工处理。 第七章 薪资核算流程 第三十三条 各部门考勤员于每月 5 日前将上月考勤报行政人事部。 第三十四条 每月 10 日财务上报部门考核评定表；生产、营销相关负责人依《考勤管理办法》中的规定， 将所有考勤审核并制做工资表，报人力资源审核。 第三十五条 每月 15 日前，财务部审核完毕。 第三十六条 每月 20 日行政人事部将工资报总经理签批，签批完报财务部负责。以上工资核算时间，各 部门严格执行，出现工资延误时，对责任人和责任主管各罚款 50 元。 第八章 员工福利 第三十七条 为优秀员工办理养老及工伤两种保险； 第三十八条 为重点岗位人员办理意外伤害保险； 第九章 附 则 第三十九条 本制度最终解释权归公司行政人事部。 第四十条 本制度为江西春光有限公司的制度性文件，各部门必须执行； 第四十一条 如需修改，必须由行政人事部审核、总经理批准，加盖公司公章后方可。 第四十二条 此管理办法自总经理核准之日起试行。未尽事宜，随时修订补充。 第四十三条 本制度自下发之日起开始实施。以前所有与本规定相冲突或违背本规定之处，一律按本 规定执行。 3 ***公司 ***公司 本制度自 2013 年 3 月 1 日起实施 4
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企业等级薪酬制度-模版
等级薪酬制度 第一章、总则 一、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展， 特定本制度。 二、等级薪酬制度体系适用对象包括公司各级职能部门中以常规性工作为特征 的员工（包括享受年薪制员工、销售人员，全日制及责任制员工以内的所有员 工）。 三、等级工资制的薪酬构成： 1、基本工资（实发基本工资由行政部按员工考勤汇总）； 2、绩效工资； 3、综合补贴； 4、奖励工资； 5、福利与保险； 6、单项奖励计划； 7、总经理特别奖； 8、其他。 四、员工薪酬的等级评价 员工薪酬等级的评定不是由某个人评定的，而是自己努力工作的结果。通 过自己的工作表现和上司、同事、下属以及客户（公司内部不同部门的人员关 系也是一种客户关系）的评价所得出的结果而评定的。而且给自己做评价的人 员也是员工在这些关系范围内自己选择的（具体细则另行规定）。 1、 新员工进入公司的试用期工资按照所属工作系列的最低等级工资标准执 行，使用期限由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。 2、 新员工试用期过后进行工作评价考核，由人力资源会同上司、同事和公 司内部客户组成评价小组进行考核。考核结果决定员工去留以及薪酬等 级。 3、 享受等级薪酬的员工每半年进行一次工作评价考核考核等级和公司整体 业绩完成情况决定自己下半年绩效工资的发放标准。 4、 享受等级薪酬的员工年终进行年终考核，年终考核的成绩由上下半年的 考核成绩相加得出。年终考核的成绩决定员工薪酬等级的晋升和下降， 以及下半年的绩效工资发放比例。 第二章、等级薪酬管理办法 一、等级薪酬制划分 9 等 37 级。相应等级工资见附表。 二、等级工资共 7 个系列，见附表。 三、每一岗位人员的薪酬等级划定根据工作评价结果进行评定。具体评价依据 见“工作评价考核表”。 四、等级制各岗位人员的实得工资额根据考核等级的结果得出。他的计算方法 为：实得工资额=绩效工资 x 工资调整系数+基本工资+综合补贴+福利与保险+其 他 五、工资调整系数的调整，主要根据主要劳动市场调查的数据和公司人力资源 部门的战略需求确定，以保证公司内不同岗位薪资收入水平符合内部的公平和 外部竞争的需要。 六、工资调整系数与考核等级的关系见附表。 七、基本工资：基本工资的数额额根据绩效等级得出，薪酬等级越低，基本工 资比例越高；范围大体在 30%…50%。 八、基本工资的调整分为：调职、调等、调级、工资调整系数，具体调整方式 为： 1、调职：根据调整后的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在职等系统内调整职等，并按调整后的职等支 付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职职等内调级，并按调整后的职级支付职位工 资； 4、工资调整系数：根据员工工作考核等级调整（详细比例见附表）。 薪酬通知见附表。 九、绩效工资 1、绩效工资的总额根据薪酬等级得出，按月支付，即，绩效工资=绩效工资总 额 x 工资调整系数； 2、绩效工资的实际支付比例按上一季度公司整体业绩完成情况和员工上一季 度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例见附表 十、奖励工资 1、年度结束后，从当年经营产生的净利润中提取 15%的比例，并根据员工的年 度考核结果进行发放。具体计算方法为： 该岗位薪酬等级标准 x 工资调整系数 x 年度考核系数 某岗位人员奖励工资=————————————————————————x 奖励工资总额 ∑（岗位薪酬等级标准 x 工资调整系数 x 年度考核系数） 2、员工年度考核成绩为该员工两个半年考核成绩的综合平均分，年度考核分 数等级见下表： 考核等级 A、卓越 B、优秀 C、良好 D、称职 E、基本称职 F、不称职 年度考核 91---100 81---90 71---80 66---70 61---65 60 分及以下 分数 3、工资调整系数根据年度考核等级来确定，年度考核系数为员工本人的考核 分数的百分比。 奖金通知见附表。 十一、员工的考核等级与晋级、晋等、晋职的关系 1、 同一职等内，每经过一次年度考核为 A 者，可以再本职等内晋升一个职 级，当职级在本职等内为最高者不再晋级； 2、 等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提，连续两年考核为 A 或连续三 年考核为 B 者，且薪资等级在本职等为最高者可以晋升一个职等。 3、 等级制员工的降级：每经过一次年度考核为 D 者，降一级；同一职等内， 级次最低者降一等，享受新等级内最高级次。 4、 等级制员工的降等：每经过一次年度考核为 E 者，降一等；年终考核为 E 和连续两年考核为 D 者降低工作职务，根据公司人力资源状况和个人意 愿报总经理审批另行安排工作岗位，薪酬等级按照调整后的工作职级执 行。 5、 等级制员工的解约：每经过一次年度考核为 F 者，公司将于他/她解除劳 动关系。 6、 根据考核结果和公司人力资源的需求状况，符合条件者可以晋职；具体 由公司人力资源部根据实际情况拟定，呈报总经理审批后执行。 十二、等级薪酬体系中个系列所对应的薪等空间是固定的（根据工作评价结果 最终确定），不存在无限制的晋级和晋等空间。 十三、建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据不良事故等级对责任 人做出相应处罚（具体细则另行规定），并不得丧失评考核等级 A、B、C 的机 会。 十四、等级工资制 D 级及以上员工享有国家法定福利和保险，享受内容和标准 按国家法律规定执行。 十五、根据实际需要设立成本节约奖、不良事故预防奖和合理化建议奖等，这 些奖项包含在单项奖励计划中（具体细节另行规定）。 十六、对有特殊贡献的员工，办法总经理特别奖。 十七、其他，因政策及地区差异所造成的其他特殊薪资项目，如销售员提成、 外派补贴等。 销售员提成的前提是完成业务的任务量，详细规则另行制定。 十八、享受工资等级制度的员工，加班工资按国家规定执行。 十九、有关病事假等薪资参照公司考勤制度执行，法定假日按基本工资核发。 第三章、附则 一、本制度未尽事宜另行规定，或参照公司其他相关制度执行。 二、本制度由总经理核准颁发。 三、本制度自颁发之日起执行，修改亦同。 附表一、 经理级员工考核表 项目 工 作 质 量 15 分 业 绩 40 分 工 作 数 量 15 分 工 作 方 法 5 分 工 作 品 质 5 分 能 力 20 分 统 率 力 5 分 评价因素 评分标准 工作出色 15 工作良好，有保证 10 有小失误 5 有较大失误 0 超额完成 15 按计划完成 10 完成 91%以上 5 完成 81%以上 0 方法得当，效率高 5 方法稍好，效率尚可 3 方法一般，效率低 2 方法失当，有违纪行为 0 行政事务管理堪称模范 5 行政事务管理尚可 3 行政事务管理有小差错 2 行政事务管理很差 0 合理安排工作，超额完成目标 5 合理安排工作，基本完成目标 3 工作安排一般，下属有意见 2 分工不当，下属意见很大 0 知人善任，下属工作积极、突出 5 得分 备注 激 励 力 5 分 判 断 力 5 分 表 达 力 5 分 品 性 10 分 学 识 10 分 影 响 20 分 能识别人才，下属工作尚可 3 用人有小问题，下属工作能完成 2 用人不当，下属不满 0 能把握问题关键，解决重大问题 5 基本抓住问题重点 3 尚能解决一般问题 2 无法解决问题 0 工作指令条理清楚，有凝聚力 5 工作指令能让人理解 3 工作指令含糊，但能执行 2 下属无所适从 0 能积极同他人合作 5 能积极配合 3 被动配合 2 不配合 0 深受爱戴，是榜样 5 尚且能让部属信服 3 部属有意见 2 难以让人信服 0 丰富、精通，并且能应用于工作 5 较丰富，部门秩序良好 3 一般，管理有困难 2 缺乏，部门无管理 0 丰富、精通，并且能应用于工作 5 较丰富，肯钻研 3 一般，工作慢 2 缺乏，工作困难 0 对公司的长期业绩和发展有重大意义 20 对公司的整体业绩和总体发展有显著影响 15 影响业绩，对部门业绩发展有影响 10 影响职责范围内的工作和业务流程 5 无大的影响，短期内即可被代替 0 协 作 性 5 分 威 望 度 5 分 管 理 常 识 5 分 行 业 常 识 5 分 影 响 性 20 分 合计 事 病 婚 娩 丧 公 休 迟 旷 考核最终得分 合计： 受奖加分 考核人 日 分 签字/日期 时 受罚减分 被考核人 分 签字/日期 复核人 签字/日期 附表二、 主管组长级员工考核表 项目 工 作 质 量 10 分 工 作 数 量 10 分 业 绩 50 分 工 作 方 法 10 分 工 作 品 质 10 分 安 全 生 产 10 分 评价因素 评分标准 工作出色 10 工作良好，有保证 8 有小失误 5 有较大失误 0 超额完成 10 按计划完成 8 完成 91%以上 5 完成 81%以上 0 方法得当，效率高 10 方法稍好，效率尚可 8 方法一般，效率低 5 方法失当，有违纪行为 0 行政事务管理堪称模范 10 行政事务管理尚可 8 行政事务管理有小差错 5 行政事务管理很差 0 落实到位，无事故 10 措施尚可，无事故 8 措施不全面，无事故 5 措施混乱，有事故 0 得分 备注 领 导 力 5 分 能 力 15 分 判 断 力 5 分 表 达 力 5 分 品 性 10 分 学 识 10 分 影 响 15 分 协 作 性 5 分 进 取 心 5 分 管 理 常 识 5 分 行 业 常 识 5 分 影 响 性 15 分 合理安排工作，完成部门目标 5 合理安排工作，但需协调下属关系 3 工作安排一般，下属有意见 2 分工不当，下属意见很大 0 能把握问题关键，解决重大问题 5 基本抓住问题重点 3 尚能解决一般问题 2 无法解决问题 0 工作指令条理清楚，有凝聚力 5 工作指令能让人理解 3 工作指令含糊，但能执行 2 下属无所适从 0 能积极同他人合作 5 能积极配合 3 被动配合 2 不配合 0 工作积极负责，热情较高 5 工作负责，认真度尚可 3 被劝工作 2 消极怠工 0 丰富、精通，并且能应用于工作 5 较丰富，部门秩序良好 3 一般，管理有困难 2 缺乏，部门无管理 0 丰富、精通，并且能应用于工作 5 较丰富，肯钻研 3 一般，工作慢 2 缺乏，工作困难 0 对公司的长期业绩和发展有重大意义 15 对公司的整体业绩和总体发展有显著影响 12 影响业绩，对部门业绩发展有影响 8 影响职责范围内的工作和业务流程 5 无大的影响，短期内即可被代替 0 上司系数 合计 事 病 婚 娩 丧 合计： 受奖加分 考核人 公 日 分 签字/日期 休 迟 考核最终得分 旷 时 受罚减分 被考核人 分 签字/日期 复核人 签字/日期 附表三、 普通员工考核表 项目 业 绩 60 分 工 作 质 量 12 分 工 作 数 量 12 分 工 作 方 法 12 分 自 我 检 查 12 分 评价因素 评分标准 工作出色 12 工作良好，有保证 9 有小失误 5 有较大失误 0 超额完成 12 按计划完成 9 完成 91%以上 5 完成 81%以上 0 方法得当，效率高 12 方法稍好，效率尚可 9 方法一般，效率低 5 方法失当，有违纪行为 0 自觉进行工作质量检查 12 在领导督促下进行检查 9 偶尔有自我检查 5 无检查 0 得分 备注 工 作 交 期 12 分 能 力 10 分 品 性 10 分 学 识 10 分 影 响 10 分 执 行 力 5 分 理 解 力 5 分 团 队 意 识 5 分 进 取 心 5 分 管 理 常 识 5 分 行 业 常 识 5 分 影 响 性 10 分 提前完成 12 准时完成 9 有时准时 5 有误期限 0 出色完成 5 能自己完成 3 靠支持完成 2 有时不能完成 0 工作能举一反三 5 能理解工作意图 3 理解较慢 2 不能理解 0 能积极同他人合作 5 能积极配合 3 被动配合 2 不配合 0 工作积极负责，热情较高 5 工作负责，认真度尚可 3 被劝工作 2 消极怠工 0 丰富、精通，并且能应用于工作 5 较丰富，部门秩序良好 3 一般，管理有困难 2 缺乏，部门无管理 0 丰富、精通，并且能应用于工作 5 较丰富，肯钻研 3 一般，工作慢 2 缺乏，工作困难 0 对公司的长期业绩和发展有重大意义 10 对公司的整体业绩和总体发展有显著影响 8 影响业绩，对部门业绩发展有影响 5 影响职责范围内的工作和业务流程 3 无大的影响，短期内即可被代替 0 上司系数 合计 事 病 婚 娩 丧 合计： 受奖加分 考核人 公 日 分 签字/日期 休 迟 考核最终得分 旷 时 受罚减分 被考核人 分 签字/日期 复核人 签字/日期 附表四、 等级薪酬工资构成 基本工 资 24000 绩效工 资 综合补 贴 福利与 保险 工资标 准 面议 奖励工 资 单项奖 励 特别奖 其他 职级 24000 44000 6400 5600 80000 36 16500 30250 4400 3850 55000 35 12000 22000 3200 2800 40000 34 9000 18000 2400 2100 30000 33 7500 12500 2500 2500 25000 32 6000 10000 2000 2000 20000 31 5100 8500 1700 1700 17000 30 4500 7500 1500 1500 15000 29 5200 5200 1300 1300 13000 28 4800 4800 1200 1200 12000 27 4400 4400 1100 1100 11000 26 4000 4000 1000 1000 10000 25 3200 3200 800 800 8000 24 2800 2800 700 700 7000 23 2400 2400 600 600 6000 22 2500 1500 500 500 5000 21 2400 1440 480 480 4800 20 2300 1380 460 460 4600 19 2100 1260 420 420 4200 18 2000 1200 400 400 4000 17 1900 1140 380 380 3800 16 37 1800 1080 360 360 3600 15 1600 960 320 320 3200 14 1500 900 300 300 3000 13 1450 870 290 290 2900 12 1350 810 270 270 2700 11 1300 780 260 260 2600 10 1250 750 250 250 2500 9 1150 690 230 230 2300 8 1100 660 220 220 2200 7 1050 630 210 210 2100 6 1000 600 200 200 2000 5 950 570 190 190 1900 4 900 540 180 180 1800 3 850 510 170 170 1700 2 800 480 160 160 1600 1 附表五、 等级薪酬体系职等职级表 职级 30000 15000 10000 5000 4000 面议 37 80000 36 55000 35 40000 34 30000 33 25000 32 20000 31 17000 30 15000 29 13000 28 12000 27 11000 26 10000 25 8000 24 7000 23 6000 22 5000 21 4800 20 4600 19 4200 18 4000 17 3800 16 3600 15 3000 2500 2000 3200 14 3000 13 2900 12 2700 11 2600 10 2500 9 2300 8 2200 7 2100 6 2000 5 1900 4 1800 3 1700 2 1600 1 一职等 二职等 三职等 四职等 五职等 六职等 七职等 八职等 九职等 职等 附表六、 职位等级薪酬体系一览表 系 列 职 级 37 36 35 34 33 32 31 30 29 28 27 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 普 工 系 列 技 工 系 列 行 政 系 列 销 售 系 列 财 务 系 列 技 术 系 列 管 理 系 列 职等 九 职 等 八 职 等 七 职 等 六 职 等 五 职 等 四 职 等 三 职 等 二 8 7 6 5 4 3 2 1 职 等 一 职 等 附表七、 薪酬通知单 姓名 部门 日期 调整事由 原执行状况 职务名称 薪资等级 执行日期 停止日期 调整后执行状况 职务名称 薪资等级 执行日期 部门意见： 人力资源部意见： 备注 总经理核定意见： 签章： 签章： 签章： 日期： 日期： 日期： 注：本通知单一式三份，人力资源部、财务部和个人各一份。 附表八、 奖金通知单 部门 半/年度 日期 奖金事由 姓名 考核分数 部门意见： 人力资源部意见： 签章： 签章： 本人月基本工资标准 总经理核定意见： 签章： 日期： 日期： 注：本通知单一式三份，人力资源部、财务部和个人各一份。 日期： 附表九、 员工工资调整系数表 公 司 总 体 绩 业 绩 效 等 工 完 成 91%以上 81%-90% 71%-80% 61%-70% 60%以下 F、不称职 0 0 0 0 0 E、基本称职 90% 80% 70% 60% 40% D、称职 95% 85% 75% 65% 50% C、良好 100% 90% 80% 70% 60% B、优秀 100% 95% 90% 85% 75% A、卓越 100% 100% 100% 100% 90% 资 支 级 付 比 例
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企业薪酬管理制度
企业薪酬管理制度 第一章 总 则 第一条 薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需 要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管 理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条 薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激 励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所 在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条 薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分 配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企 业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定 对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水 平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大 ； 对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条 根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企 业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。 第五条 适用范围 适用于本企业正式聘用的员工； 第六条 职能分工 1、薪酬与考核委员会 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案； 组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督； 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金； 负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算； 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案； 负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与考核委员会审批； 第二章 薪酬结构 第一条 薪酬构成、薪酬分类及适用范围 1、薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡 献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续性发展，同时共享企业发展所 带来的成果。企业薪酬包括： 岗位职级工资：根据岗位职责、工作强度、工作条件等评价要素确定； 岗位技能工资：根据岗位考核评定的技能等级确定； 工龄工资：根据员工为企业服务年限确定； 学历/职称工资：根据员工取得的国家认可的学历证书/职称确定； 提成工资：销售人员销售业务提成； 计量工资：根据合格产品的数量确定； 奖金：经营管理奖、以及其它单项奖金； 津贴/补贴：包括加班津贴、特殊工种津贴等； 福利：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、人身意外伤害险、 等。这部分公司为员工提供的福利也是公司提供给员工的薪酬，不计入员工当月薪酬中，而由公司 直接上缴。 2、薪酬分类及适用范围 （1）岗位职级薪酬 适用岗位：本公司及各部门主管级及以上管理人员。 薪资模式：薪资=岗位基础工资+职级工资+工龄工资+福利+奖金。 （2）岗位技能薪酬 适用岗位：本公司技术类人员、生产操作类人员。 薪资模式：薪资=岗位基础工资+岗位技能工资+津贴+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金。 （3）提成制 适用岗位：本公司营销部销售人员。 薪资模式：薪资=岗位职级工资+提成工资+津贴+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金。 （4）计量制 适用于：计量工资适用于一线生产工人。 薪资模式：薪资＝计件单价*合格产品实际量数+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金。 （6）特殊人才引进薪酬 适用于董事会批准的特殊引进人才，薪酬标准由董事会决定。 第二条 薪酬管理标准 1、岗位职级工资 每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，职务与职等职级相对挂钩。即不同单位同等职务的岗 位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。 岗位职等职级设置的 多少，是根据公司组织架构全局、岗位价值的差别和管理幅度确定的，如需调整，则需对公司所有 岗位的职等职级和薪点进行调整。 2、能级/技能工资 能级/技能工资等级是根据员工个人资质、专业技能、应具备的综合素质等要素，经专业技能测 评和考核确定的，共设 8 个能级。全公司统一能级标准额度。员工经岗位技能经过专业理论和现场实 践考核测试，确定技能等级，按对应能级确定技能工资标准，部门内同相同岗位等级的员工，技能 等级不一定相同。 3、工龄工资 3.1 工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。 3.2 其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，连续工作每满一年，可得工龄工资 50 元/ 月；工龄工资实行累进计算，满 10 年后不再增加。 4、学历/职称工资 4.1 学历工资根据员工的学历确定。学历以国家承认的毕业证书为准，一个人同时拥有多个学 历时，取其最高等级相对应的资历工资。 4.2 学历/职称工资标准如下： 工作岗位 一线操作类 学历 本科学历（全日制） 研究生学历（全日 非一线操作类 制） 博士以上（全日制） 学历工资标准 职称 职称工资标准 工程师 50 元/月 高级工程师 100 元/月 200 元/月 中级 50 元/月 500 元/月 高级 100 元/月 100 元/月 备注：本公司员工从事本专业工作具有的社会公认资格享受补贴 200 元/月。 5、提成工资 本公司营销部交销售提成方案,上报本公司薪酬与考核委员会审批，审批后交本公司人力资源 部、财务管理部备案。 6、奖金 奖金是对做出重大贡献或成绩优异的集体或个人给予的奖励。 6.1 经营管理奖 董事长根据本公司各部门负责人在日常经营管理过程中实际工作完成情况予以评价，对于优秀 管理者予以每月随个人工资发放额度为 500-1 万元不等的经营管理奖。 6.2 其它单项奖 其它，包括年度优秀奖和单项奖等，具体奖励形式由董事长，在年终总结会时给予奖励。年终 奖金范围原则上为员工 1-3 个月的岗位工资，具体金额以年终考评数据为准。 7、津贴/补贴 7.1 加班津贴 （1）公司因工作上的需要，而要求员工于法定休假日继续完成勤务时，则应依照员工加班时间 ， 采用计时制方式计算应支付的加班津贴，计算基数以岗位工资为基数，计算标准按相关规定执行； （2）除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何人、任何部门不得以任 何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班，在适当的时候安排补休。 （3）本公司管理人员、财务人员不计加班工资； （4）因工作能力欠缺不能按时保质保量完成本职工作内容的员工，未经审批不予支付加班津贴 ； 实行计时、计量工资的员工已经以计件、计时工资方式支付，不在计算加班津贴。 7.2、午餐补贴 员工午餐补贴同每月工资一同发放，工及其它未上班的职员，应按天数扣减补贴金额。 7.3、特殊工种津贴 参照国家以及地方的规定确定本公司特殊工种，并提供特殊工种津贴，同每月工资一同发放。 7.4、季节性岗位津贴 对于一些季节性用工，在不增设岗位情况下,增加季节性岗位津贴。具体标准由本公司人力资源 部会同用工部门共同制定。 7.5、其他岗位津贴 对一些特殊岗位，因工作需要而需增设交通、电话等津贴的，由本部门负责人提出，经本公司 人力资源部审核，报董事长批注。 7.6、特殊人才津贴、人才市场津贴 为吸引特殊人才加盟公司、鼓励做出成绩的技术、经营和管理人才，公司特设立特殊人才津贴。 每年年终，经公司董事长审批，对特殊人才实行一次性奖励，发放特殊人才津贴。人才市场津贴， 属于企业急需人才或当前人力资源市场紧俏人才，公司可以每月在本岗位现行岗位工资标准基础上 每月增做人才市场津贴，以为企业找到和留住急需的人才。 8、福利 福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一种保障。公司为符合要求 的员工提供基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。 第三章 定薪 第一条 新进人员定薪 1、新员工入职根据各岗位不同要求确定试用期 1—3 个月，按聘用岗位的岗位职级标准计薪， 试用期内享受岗位基础加一级岗位职级/能级/技能工资。试用期满，经考核技能满足本岗位需求正 式录用后，纳入定级考核，确定职级等级。试用期满未经考核的，按岗位职级 /能级/技能二级计算 工资。试用期满后的转正工资，当月 15 号之前按转正工资标准计发全月工资，当月 15 号之后转正 的仍按转正前工资标准执行，次月按转正后工资标准执行。 2、对于较优秀或特别稀缺的人才可以根据市场价格给予破格定级，或者招聘时有薪酬协议的按 协议执行，但均须报权限领导批准。 第二条 在职员工定薪 1、规范定薪： （1）公司根据基层管理人员工作岗位、个人能力、业绩成果核定其能级工资标准。具体的人员 工资确定应根据薪酬岗级，技能等级、绩效考核结果，按相应标准，由用人部门提请，经公司人力 资源部审核，报公司薪酬与考核委员会审批后确定； （2）公司本部基层管理人员级薪酬由公司薪酬与考核委员会确定。对于特殊人才或人员的工资 标准，由董事长批准； 2、人员薪资调整：每年 1 月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、 任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式报人力资源部 备案，进而确定薪资； 3、对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动 1-2 个 薪级确定薪资等级； 4、对不胜任本岗位工作的人员，而本部门又无其他岗位合适的，原则上作为待岗处理，待岗时 间至劳动合同期满，待岗期间只发放基本生活费（即，基本工资），标准参照当地最低生活保障额 ， 在合同期内出现空缺岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下，优先录用。 第四章 薪资调整 第一条 个人薪资调整 1、个人薪资调整主要指员工薪酬级别和所得的调整，在下列情况下进行调整： （1）岗位调换。在岗级不同的岗位调动，薪随岗变。 （2）职务晋升。责任变化，岗动薪变，按新岗级计薪。 （3）工龄增加。连续工龄增加，增加的工龄津贴。 （4）绩效变化。业绩表现突出或业绩下降，进行调整。 （5）特殊调整。 2、无变动的个人薪资等级调整： 部门或个人申请调薪的，必须通过相关考核，按照薪酬等级调整审批程序，经各级管理人员审 批后调整。 3、于岗位变化的个人薪资调整： 调整事因 薪等 薪级 重新评估，一般为该薪等的较低薪级，但必须确保 职位晋升 对应晋升后所在岗位的薪等 薪资总额不低于晋升前的水平。有试用期的，按岗位 所在职等试用期执行。管理办法按照新进人员定薪执 行。 职位平调 薪等不变 依新的职位重新评估薪级 职位降级 对应降级后所在岗位的薪等 重新评估，但必须确保薪资总额不高于调整前的水 平 4、薪资调整后的计算方式：每月 15 日以后生效的，当月按原等级计算，15 日之前生效的，当 月按新等级计算。 第二条 全公司普调 1、薪资普调：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司 发展战略变化以及公司整体绩效情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。 根据经营状况和薪酬战略，薪酬整体调整决策和调整幅度由集团总裁提出，报董事会批准。 2、有下列情况者，无资格参与薪资普调： （1）病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者； （2）旷工一天及以上者； （3）该年度受到重大处罚或记过一次以上者； （4）加薪实施日前离职者。 第五章 薪酬组织与发放 第一条 薪酬策略 本司董事长负责提出整体薪酬政策方向，公司人力资源部部长负责提供具体方案并在每年年度 绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议，报请公司人事与薪酬委员会审议，经公司董事长批准后实 施。 第二条 薪酬调整工作会议 主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。 第三条 薪酬发放 1、薪资计算 （1）薪资计算项目 月薪酬=（岗位基础工资+职级工资+奖金）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项 目）。 月薪酬=（岗位基础工资+能级/技能工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+ 个人所得税+其它扣除项目）。 月薪酬=（岗位基础工资+提成工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+个人 所得税+其它扣除项目）。 月薪酬=（计件工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣 除项目）。 （2）考勤管理 薪资计算的考勤期间为自然月，在每月的前 3 个工作日，由行政部行政专员提交考勤机中存储 的当月考勤数据，人力资源部员工结合当月人员请假情况，汇总考勤报表，并通知各部门经理确认 ； 考勤确认的时间不得超过 1 天，人力资源部员工在每月的第 5 个工作日前回收考勤确认表。 （3）提成/计件工资的计算 每月的前 5 个工作日为各部门计算计量工资的时间，必须在第 6 个工作日将计算好的计量工资 表提交到人力资源部；每月第 6-10 个工作日为薪酬员工汇总，计算提成/计量工资时间。 （4）员工请事假时工资计算，以岗位工资与技能工资之合作为计算基数。 （5）员工社会保险缴纳、病休、工伤计算，以岗位基础工资作为计算基数。岗位基础工资低于 当地社会保险最低缴纳标准的，按社会保险最低缴纳标准执行。 3、各种休假的支付标准 （1）病假工资的计发 病假工资的计发标准由人力资源部另行制定《员工患病或非因公负伤医疗期工资管理办法》，根 据员工为公司服务年限制定相应的病假工资标准，员工在医疗期内，按照规定的医疗期限及病假工 资标准，享受相应的享受相应的病假工资。 （2）事假工资的计发 事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资。 3、其它休假各类工资的计发 参照国家关于休假期间员工应该享受的相关福利待遇，并结合企业实际情况，由人力资源部制 定相应的薪酬管理细则，报批后实施。 （1）婚假：婚假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除； （2）丧假：丧假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除； （3）产假：产假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除； （4）陪产假：陪产假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除； （5）年假：年假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除； （6）工伤假：按照国家有关工伤管理相关规定支付相应的伤残津贴和补助。 2、工资审批 （1）薪资必须由公司董事长批准后方能发放，以下称工资批准人； （2）薪酬员工完成薪资计算并形成“工资表”后，一并提交人力资源部部长、财务部部长，然 后交工资批准人审批，审批完毕后交财务部出纳人员 （3）所有中间审核人，批准人的工作完成时间最长不得超过 2 个工作日； （4）如每月 15 日前工资批准人因出差不在公司，“工资表”由财务管理部审核后征得工资批 准人同意可先行发放，待批准人返回后补签。 3、薪资发放 （1）薪资发放日期：每月 15 日发放上月薪资，如遇周末/节假日，则顺延至下一个工作日。 （2）未办理工资卡的员工，必须由本人携带有效证件到财务部提取； （3）因计算错误造成员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中补扣； 第四条 下列各款项须直接从工资中扣除： 1、员工个人工资所得税； 2、应由员工个人缴纳的社会统筹保险费用； 3、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； 4、员工违纪罚款及应个人故意或过失行为给公司造成损失的； 5、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的其他款项及费用； 第五条 工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下： 第六条 一次性结清工资 员工有下列情形应由员工本人向本公司人力资源部提出书面申请，经批准后 15 天内一次性结 清工资。 1、依法解除或终止劳动合同时； 2、公司认可的其他事由。 第七条 薪酬保密 1、公司人力资源部、财务部等所有经手薪酬信息的员工必须保守薪酬秘密。未经公司领导批准， 不得将公司的薪酬方案、标准、管理办法以及员工个人信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。 2、薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料必须加强管理。工作人员在离开办 公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬的电子文档必须加密存储。 第六章 第一条 附则 员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起叁个月 内未行使则视为弃权。 第二条 本制度规定的薪资为税前薪资。 第三条 本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部负责人解释。 第四条 本规定从 2012 年 1 月 1 日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制 度或规定停止使用。 第五条 公司如需根据本制度制定本单位实施细则时，需要提交公司人力资源部，并由公司人 力资源部提交本公司薪酬与考核委员会审议，经审批后方可实施。 第六条 如有其他制度与本制度相抵触，以薪酬与考核委员会裁定结果为准。
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公司薪酬制度(非常全)
ABCD 公司薪酬管理制度 一、薪酬管理的目的 薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬 有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。薪酬管理 的主要目的如下： 1、 保障员工基本生活水平。 2、 鼓励员工高效率地工作。 3、 鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。 4、 吸引和留住组织需要的优秀员工。 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，根据公司现状，特制定 本规定。 二、适用范围 本制度适用于 ABCD 公司所有员工（董事长和总经理除外）。 三、术语说明 1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以 货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长 劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬，其范围较工资更广，包 括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）。为简便起见，本薪酬 管理制度中薪酬与工资同义，统一称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、 奖金、计件工资、奖励、罚款、扣款、加班工资与特别工资。 2、基本工资 基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活 ， 按月发放，是员工工作稳定性的基础，也是员工安全感的保证。较之工资的其他 组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位 的价值、员工所受教育的程度、技能水平以及工作年限来核定的。 3、岗位工资 1 岗位工资是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依 据确定的工资。岗位工资多少以岗位本身为转移。 4、学历工资 学历工资是根据员工的学历水平确定的报酬。 5、工龄工资 工龄工资，又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经 验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资有助于鼓励员工长期、稳定地为 企业工作，对培养员工对公司的忠诚感有一定的作用，又可用于适当调节新老 员工的工资关系。 6、技能工资 技能工资是根据员工本身的技术等级确定的报酬。 7、绩效工资 绩效工资又可称为考核工资、绩效考核工资，是对过去工作行为和已取得成 就的认可。绩效工资以员工的绩效考核为基础。 8、奖金 奖金是员工工资的重要补充，是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出 的部分所支付的劳动报酬。 9、奖励 奖励是对员工的出色的行为给予肯定和表扬，使人保持这种行为。奖励可用 物质形式进行，也可用非物质形式进行。在本薪酬管理制度中，奖励采用金钱的 形式。 10、罚款 罚款是指公司处罚不遵守公司规章制度的人和其上级一定金额的钱，在本 薪酬制度中采用负数形式出现，就是从其工资中扣除一定金额作为罚款，主要 针对四种情况： （1）当企业员工违反了本企业内部规章制度，按该企业的内部规章制度应 当受到经济处罚，同时其上级也接受一定的罚款。需要说明的是，上级因其下属 接受罚款主要限定在下面几类：打架、吵架、上班时间处理个人事情、在公司内 玩游戏、打牌、打麻将等。 （2）迟到、早退、旷工。 2 11、扣款 主要针对两种情况：请事假或者病假的。公司可扣减其工资，扣减后工资不 能低于本市最低工资标准；扣款数额巨大的可采取多次的方式进行，每月扣减 比例必须小于该职工月工资的 20%。 12、加班工资 加班工资是指员工按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继 续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。 13、津贴 津贴是指补偿员工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充 形式。为方便起见，本制度不对津贴和补贴做严格意义上的区分，补贴等同津贴 14、特别工资 特别工资是对公司内身兼多个岗位的员工、有特殊才能、特殊身份的员工、 部分销售人员、工作环境恶劣的员工而发放的工资。特别工资根据公司的需要设 立，是可变的。 四、薪酬结构 （一）岗位评价 依据岗位评分表（见附件一），CD 公司中层管理者与外部专家一同对公司 所有岗位进行评价,取所有评分的均值作为各个岗位的终值得分。根据得分，决 定岗位工资。 （二）工资构成 对于工资的构成，主要是从月薪的角度设计。公司的人员月薪结构如下： 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+加班工资+津贴+特别工资 这个结构是所有人员的结构，具体到某一岗位、某一人员，可能会变成不同 的结构，详细情况见各部门人员薪酬。下面逐一解释其中的各个部分。 1、基本工资 基本工资结构如下： 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资+技能工资 说明如下： 3 （1）岗位工资 是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的 工资。岗位是发放岗位工资的主要标准，岗位工资多少以岗位本身为转移。 依据 CD 公司的岗位现状，将公司所有岗位分为十个等级（见表 1，此表是 由公司 4 人和咨询公司 4 人共 8 人按同一标准对各个岗位进行打分，最后取平 均值的得分）。 岗位工资的核算标准：实行一岗一薪制。将每个岗位的评价得分按 1:2 的比 例换算为该岗位的岗位工资。 表 1：岗位工资等级一览表 等 级 岗位评价 分数 1 730-799 销售经理 770 2 660-729 生产经理 679 3 590-659 人事行政 部经理598 4 520-589 质检经理 552 5 450-519 传统主管 489 合版主管 481 人事行政部 副经理472 制作主管 451 财务副经 理450 6 380-449 销售监理 449 行政主管 419 客 服 主 管 414 销售助理 410 绩效薪酬 主管406 招聘培训 主管404 物流主管 383 7 310-379 生产助理 377 采购主管 343 版 房 主 管 323 质检助理 315 装订主管 308 印刷机长 305 传统业务员 294 美工292 仓库主管 287 数码业务 员282 合版业务 员278 出纳267 会计266 客服256 制程检验 249 成品检验 226 物流人员 199 文员187 版房工人 186 裁刀工人 184 印刷副手 177 仓库人员 176 8 9 240-309 170-239 对应岗位及岗位薪酬（评价分数） 财务经理 590 4 等 级 岗位评价 分数 10 100-169 对应岗位及岗位薪酬（评价分数） 折页工人 168 装订工人 158 门卫134 厨师123 保洁117 （2）工龄工资 工龄工资计发标准：员工连续工龄每满一年，补助 50 元/月的工龄工资。 发放说明： 员工工作满 1 年后，才能享受到相应的工龄工资，不足 1 年不计工龄工资。 年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。 工龄工资以 10 年封顶，之后不再增加。 （3）学历工资 根据员工所获得的不同学历按月计发。（计发标准见表 2） 表 2：学历工资一览表 学历 数额 高中、中专 20 元 大专 50 元 本科 80 元 发放说明： 员工需出具相关学历证书，经人事行政部审核后，方可获得学历工资。学历 证件复印件需交人事行政部存档。 初中及初中以下无学历工资；硕士及硕士以上员工的学历工资由公司另行 决定。 成人自考、函授等取得的学历同等有效。 （4）技能工资 目前公司技术人员主要分布于生产部的印刷、版房、装订（后加工）等岗位 中。 为了加强对公司生产技术人员的管理，调动员工学习技能的积极性，特设 置针对生产技术人员的技能工资。计发标准见表 3。 表 3. 技能工资等级一览表 岗位名称 技能等级 技能工资（元） 备注 5 印刷机长 5 600 印刷副手 9 240 版房主管 9 240 版房工人 10 130 折页 10 130 裁刀 10 130 胶装 10 130 骑马钉 10 130 锁线 10 130 腹膜 10 130 手工 10 130 发放说明： 为了确保目前的在职人员工作的稳定性，同时也兼顾公司未来的发展的需 要，现有在职人员由生产部经理根据所在岗位直接确定技能等级、领取相应的技 能工资。将来在合适的时间，公司将会重新考核员工技能、核定技能等级，并对 技能工资进行相应的调整。 在本管理制度实施后，所有新进人员在正式工作前，均由生产部经理对其 进行技能考核，确定技能等级和技能工资。 2、绩效工资 绩效工资将薪酬收入与个人业绩表现挂钩，体现了员工在考核期内的工作 绩效。员工考核结果是确立员工绩效工资的依据（绩效考核详见《CD 绩效考核管 理办法与实施细则》）。 （1）绩效工资的基准额 表 4：绩效工资基准额 部门 岗位 绩效工资基准额（元） 销售部 经理 1500 销售助理 1200 制作主管 1500 物流 1000 6 生产部 财务部 客服、数码 800 经理 1500 生产助理 1200 机长 1200 副手 400 版房主管 900 版房工人 700 经理 1500 其他人员 1000 经理 1500 主管 1200 行政主管、仓管、库管员、 人事行政部 文员 质检部 1000 厨师 800 保洁 600 经理 1500 经理助理 1000 其他人员 800 总经理助理 1200 注：其他岗位如无特殊说明按照此表计算。 （2）绩效工资计算公式 将员工月度综合考核得分换算为绩效系数，并获得相应的绩效工资。具体计 算公式如下： 例 如 ， 某 财 务 部 员 工 绩 效 考 核 得 分 为 80 ， 当 月 她 的 绩 效 工 资 =800×80/100=640 元。 7 3、奖金 奖金包括月度奖和年度奖两部分。 （1）月度奖金 适用范围：月度奖主要针对销售部和生产部员工，根据他们每月考核的情 况确定。 月考核成绩低于 60 分者，或有严重违反公司规章制度行为的员工，免月度 奖金。 发放标准：销售人员的奖金取决于销售目标的超额完成情况；生产人员的 奖金取决于生产目标的超额完成情况。（详见销售人员薪酬、生产人员薪酬中的 具体说明） （2）年度奖金 适用范围：年度奖适用于公司内所有员工。但下列人员不包括在内： 在本公司工作未满一年者； 中途离职者； 工作中有重大过失者。 发放标准：各部门根据年度考核结果，对部门所有员工进行升序排列，对 排名在部门前 3 名的优秀员工，给予每人奖励 500 元、300 元、100 元的奖金，对 部门人数少于 5 人的，则给予前 2 名 300 元、100 元的奖金。 4、奖励 奖励标准：见表 5 表 5：公司奖励一览表 奖励指标 考核周期 奖励条件 奖励 在全勤奖金计算期间内（一季）无迟到、早退、旷工、私自 全勤奖 月度 外出、请假以及经公司认定的其他情况，并且绩效考核分 10 元 平均在 80 分以上 合理化建议奖 月度 优秀员工 年度 见义勇为奖 年度 积极主动为公司经营提出合理化建议，获得采纳并取得 50 元 明显效果者，按次计算 一贯忠于职守、认真负责、任劳任怨，保证完成、甚至超额 200 元 完成本职工作的敬业楷模者，每年不超过 5 名 300 元 保护公司财物，使公司利益免受重大损失，或被政府授 8 予见义勇为称号，按次计算 5、罚款 罚款标准：见表 6。 表 6：公司罚款一览表 项目 迟到、早退、私自外出 出勤 罚款标准 ≤10 分钟 5 元/每次 ≤30 分钟 10 元/每次 ＞30 分钟 罚半天工资/每次 第一天 罚 1.5 倍日工资 第二天 罚 2 倍日工资 第三天 罚 5 倍日工资 三天以上 视为自动离职 旷工 违反 浪费公司财物 按造成经济损失的 50%进行罚款 工作时间处理私人事务 5 元/次 委托或受托他人出勤或签到 50 元/次 无故缺席各部门及以上级别的 公司 会议与各种培训 50 元/次 规章 制度 在公司内打架、吵架、打牌、打 麻将、打游戏等不良活动 员工本人和上级都受到 100 元/次的罚款 因疏忽或督导不力而发生损失 按造成经济损失的 5%～50%进行罚款，最低 10 元 遇非常事故，故意逃避责任 视情节严重程度处一次性罚金 100 元～500 元 其他 员工无故以欺骗或不正当事由来逃避工作的或勒 令停止工作时，不予以支付工资 6、扣款 9 主要是事假和病假 2 类。 扣款标准：按天计算，事假、病假多少天就扣多少天工资。按 26 天计算，然 后减去应扣天数的工资。 7、加班工资 加班工资是指员工在周日、法定节假日及正常工作时间以外，为了完成额外 的工作任务而支付的工资部分。 （1）适用范围 只是针对生产一线工人和主管。管理岗位及实行提成制的相关岗位实行不定 时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。 （2）发放标准 1、在正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 1.5 倍； 2、在周日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 2 倍； 3、在法定节假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 3 倍。 8、特别工资 凡从事特殊职务的员工，可依下列规定支付特别工资： （1）特别工资的资格 1、特别技能、特别身份的员工； 2、身兼多职的员工； 3、保洁等岗位上的员工； 4、部分销售人员。 （2）发放标准 总经理批准的特别工资，标准由公司决定，并计入员工每月的工资中。特别 工资根据公司和员工的具体情况是可以变动的。 五、销售人员薪酬 销售人员工资分几类进行计算： （一）传统业务 1、薪酬结构 月薪=基本工资+奖金（绩效工资）+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 10 销售人员的岗位工资详见前述（表 1），工龄工资和学历工资参照公司同 一标准。 2、奖金（含扣款） 奖金每月进行， 对传统业务员来说，奖金相当于提成。 奖金标准：奖金＝奖金基数×奖金系数。其中，每月的业务回款情况确定奖 金基数，绩效考核得分确定奖金系数。具体说明如下： （1）奖金基数： 奖金基数由有效回款确定。有效回款，即经过销售经理成本核算过，并以公 司实际到账金额为准（见表 8）。业务员每月的有效回款包括按时回款和延期回 款。按时回款是指：自 2010 年 7 月 1 日起发生的、已送货，并于 60 天内 100%回 款的订单，其回款额计为按时回款额。延期回款是指：自 2010 年 7 月 1 日起发 生的、已送货，超过 60 天才 100%回款的订单，其回款额计为延期回款额。 表 8：奖金基数一览表 奖金基数=按时回款奖金+延期回款奖金 项 奖励条件 目 按时回款奖 金 回 有效回款 款 外 额＜5 万 奖 勤 5 万≤有 金 业 效回款额 务 ＜10 万 员 10 万 ≤ 有 效回款额 内 有效回款 勤 额＜8 万 业 8 万≤有 务 效回款额 员 ＜15 万 15 万 ≤ 有 0 按时回款额 延期回款奖金 延 期 ≤ 15 15 天 ＜ 延 30 天 ＜ 延 期 45 天 ＜ 延 期 天 期≤30 天 ≤45 天 ≤60 天 延期回款额 延期回款 延期回款额 按每 15 天－ ×（－ 额×（－ ×（－ 0.5%依次类推 0.5％） 1％） 1.5％） ×1％ 按时回款额 ×2％ 0 按时回款额 ×0.5％ 按时回款额 11 效回款额 ×1％ 备注：延期回款对象特指单笔订单从送货日起超过 60 天（特批订单回款周期为 90 天）正常回款周期的应收款订单（未收部分）；以上订单超过正常回款周期 仍未到账回款的，继续按照上表比例扣减下去，直至该订单 100%回款。 （2）奖金系数： 奖金系数由绩效考核结果确定。（见表 9） 表 9：奖金系数确定标准 绩效考核得分 奖金系数 ≥90 分 ≥80 分 ≥70 分 ＜70 分 100％ 90％ 80％ 60％ 其它说明： ① 内勤助理当月的奖金=内勤业务员当月回款奖金×20％。同时，销售内 勤助理的基本工资、奖金系数与传统业务员的一样。 ② 2010 年 7 月 1 日前发生的订单，10 月 1 日前回款的计为有效回款，奖 金=回款额×5‰；延迟收回款项的不计入有效回款额，即不参与奖金的计算。 ③ 特殊订单的回款周期超过 90 天，由销售经理另行决定。 ④ 回款延期超过 60 天的，继续扣款。 3、奖励 销售部传统业务员奖励标准见表 10。 表 10：传统业务员奖励一览表 奖励指标 对开发新客 户的一次性 奖励 奖励标准 新开发的客户在第一个月内订单额大 奖 50 元/家 于 5000 元（含） 新开发的客户在第一个月内订单额小 奖 10 元/家 于 5000 元 4、津贴 津贴见下表： 岗位类型 津贴数额（元） 外勤业务员 300 内勤业务员 200 内勤助理 100 12 5、特别工资 销售部传统业务人员的特别工资定为 250 元/月。 6、举例说明传统销售人员的薪酬计算 假设该业务员已在公司工作一年三个月，学历为中专。他每月可拿到 588 元 的岗位工资，50 元的工龄工资，20 元的学历工资，基本工资共计 658 元。 他本月的有效回款额为 8 万元，按时回款 5 万元，延期 10 天回款 3 万元， 那么他的奖金基数为 5 万×1％+3 万×0.5％=0.065 万元。 本月他的绩效考核得 85 分，那么他的奖金系数为 90％，那么他本月的奖金 =0.065 万×90％=585 元。 他本月的岗位津贴为 300 元。 本月特别工资为 250 元。 那么，他本月工资总额=658+585+300+250=1793 元。 （二）合版业务 1、薪酬结构 月薪=基本工资+奖金*绩效考核系数+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 销售人员的岗位工资详见前述（表 1） 2、奖金 销售部合版业务员奖金标准为： 奖金＝奖金基数×奖金系数 1、奖金基数 奖金基数=名片销售额×1.5％＋海报销售额×1％ 2、奖金系数 奖金系数由销售目标的完成情况确定（见下表） 奖金指标 销售目标的完成情况 奖金标准 奖金系数 A＞100％ 1.1 90％≤A＜100％ 1.0 80％≤A＜90％ 0.9 70％≤A＜80％ 0.8 60％≤A＜70％ 0.7 13 A＜60％ 0.5 说明：目标销售额由销售经理根据个人设定，不同的人每月销售目标可能 不同。 3、奖励 表 12. 合版销售人员奖励一览表 奖励指标 奖励标准 开发新客户的 一次性奖励 绩效突出员工 新开发的客户在第一个月内订单额≥200 元 奖 10 元/家 新开发的客户在第一个月内订单额≥300 元 奖 15 元/家 新开发的客户在第一个月内订单额≥400 元 奖 20 元/家 每月依据绩效考核得分排名，评出最佳优秀主管 1 人，业务员 3 人。主管 奖励 300 元；业务员第一名奖励 300 元；第二名奖励 150 元；第三名奖 励 50 元。 说明：部门每月奖金扣 10%作为绩效突出员工的奖励基金。 4、扣款 表 13. 销售人员扣款一览表 项目 完成销售目 标 考核 周期 扣款标准 名片销售量＜目标销售量 0.05 元/盒 海报销售量＜目标销售量 1 元/个 每周 实际开发客户数＜目标开发客户数 客户开发 每周 虚报客户开发，经客服部核实 实际送货家数＜目标送货家数 送货 每周 主管监察未发现，而经客服部核实 未完成的客户开发数×2 元/家 虚报的客户开发数×10 元 /家 未完成的送货家数×1 元/ 家 10 元 说明： 14 （1）销售目标：每天开发海报业务 5 个或 1500 元；每天开发名片业务 300 盒或 1200 元，按周累计计算。 （2）客户开发目标：每天开发客户少于 5 家的，按周累计计算。 （3）送货目标：每天送货不少于 25 家，按周累计计算。 （4）以上扣款按周累计，累计周一至周六的统计数据。 5、津贴 岗位类型 津贴数额（元） 外勤业务员 300 内勤业务员 200 内勤助理 100 6、特别工资 销售部合版人员特别工资 400 元/月。未转正人员特别工资是 200 元/月。 7、现以某合版外勤业务员为例，计算如下： 假设该合版业务员已在公司工作两年半，学历为中专。他每月可拿到 556 元 的岗位工资，100 元的工龄工资，20 元学历工资，基本工资共计 676 元。 本月他的绩效考核得 80 分，那么他的绩效考核系数=80/100=0.8。 假设他目标是 10 万，本月他实际海报 5.5 万，名片 5.5 万，则奖金为： （5.5 万*1.5%+5.5 万*1%）*0.9*100%+1 万*0.1%＝1247.5 元。0.9 是因为每 月奖金扣除 10%作为业务基金。 津贴 300 元。 特别工资 400 元。 则他本月工资总额＝676+1247.5*0.8+300+400＝2374 元。 （三）制作人员（传统业务部分） 1、薪酬结构 美工：月薪=基本工资+计件工资*绩效考核系数+奖励＋罚款＋扣款+特别工 资 制作主管：月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 基本工资详见前面所述。 2、绩效考核系数 15 传统业务制作人员的计件工资由销售部确定，其中含数量和相应的计件系数。考核系 数见下表。 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 3、绩效考核工资 在这里，只有制作主管有绩效考核工资，其计算公式如下： 绩效考核工资＝绩效工资基准额*（绩效考核得分/100） 制作主管的绩效工资基准额为 1500 元。 4、其他 奖励、罚款、扣款、特别工资见前述相关部分。 5、举例说明 美工计算如下： 假设该美工在公司工作 1 年，学历为大专，岗位工资 584 元，基本工资合 计 684 元。 绩效考核得分假设为 75 分，计件工资为 1000 元，则计件工资*考核系数＝ 1000*1.0＝1000 元。 则本月工资总额＝684+1000＝1684 元。 制作主管计算如下： 假设该制作主管在公司工作 1 年，学历为大专，岗位工资 902 元，基本工 资合计 1002 元。 绩效考核得分假设为 75 分，则绩效工资＝1500*（75/100）＝1125 元。 则本月工资总额＝1002+1125＝2127 元。 16 （四）制作人员（合版业务部分） 1、薪酬结构 美工：月薪=基本工资+绩效工资基准额*绩效考核系数+奖励＋罚款＋扣款+ 特别工资 制作主管：月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 基本工资详见前面所述。 2、绩效考核系数 合版业务制作人员的考核系数见下表。 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 3、绩效工资基准额 合版美工绩效工资基准额是变动的，其大小取决于其每月制作的数量，具体见下表： 绩效工资基准额（元） 制作数量（PDF） 名片 单片 600 5000 以下 650 以下 700 5000-5999 650-899 800 6000-6999 900-1099 900 7000-8000 1100-1300 1000 8000 以上 1300 以上 4、绩效考核工资 在这里，只有制作主管有绩效考核工资，其计算公式如下： 17 绩效考核工资＝绩效工资基准额*（绩效考核得分/100） 制作主管的绩效工资基准额为 1500 元。 5、其他 奖励、罚款、扣款、特别工资见前述相关部分。 6、举例说明 美工计算如下： 假设该美工在公司工作 1 年，学历为大专，岗位工资 584 元，基本工资合 计 684 元。 绩效考核得分假设为 75 分，制作数量为 6500 个 PDF，则绩效工资基准额* 考核系数＝800*1.0＝800 元。 则本月工资总额＝684+800＝1484 元。 制作主管计算如下： 假设该制作主管在公司工作 1 年，学历为大专，岗位工资 902 元，基本工 资合计 1002 元。 绩效考核得分假设为 75 分，则绩效工资＝1500*（75/100）＝1125 元。 则本月工资总额＝1002+1125＝2127 元。 （五）物流人员（含搬运） 1、司机的薪酬结构 月薪=基本工资+奖金*考核系数+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 基本工资、奖励、罚款、扣款等详见前述，物流主管同。 2、物流主管的薪酬结构 月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 物流绩效工资为 绩效工资＝绩效工资基准额*考核系数 绩效工资基准额为 1000 元。 3、奖金 司机月度奖金标准为： 单片 货物数量 奖金额（元） 画册 货物数量 特种产品 奖金额（元） 18 （张） （册） 2000 以下 0 5000 以下 10 2000-4999 2 5000-9999 20 5000-9999 5 10000 以上 35 10000 以上 8 4、考核系数 物流主管和司机的考核系数见下表 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 5、举例说明薪酬计算 司机计算： 假设该司机已在公司工作 2 年，学历为初中。他每月可拿到 398 元的岗位工 资，100 元的工龄工资，基本工资共计 498 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的考核系数为 1.0。 假设当月司机奖金合计为 1000 元（由销售部提供数据）。 则本月工资总额=498+1000*1.0=1498 元。 物流主管： 假设该物流主管在公司工作 1 年，学历为初中。他每月可拿到 398 元的岗位 工资，50 元的工龄工资，基本工资共计 448 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的考核系数为 1.0。 那么绩效考核工资为 1000*1.0＝1000 元。 则物流主管当月工资总额=448+1000=1448 元。 19 6、搬运人员工资 考虑到公司实际情况，搬运人员工资采用如下结构： 月薪＝900+考核工资 考核工资详见下表： 考核得分区间 考核工资（元） 【90，100】 150 【80，90） 100 【75，80） 50 【60，75） 10 【0，60） 0 （六）客服人员、数码人员 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 基本工资、奖励、罚款、扣款等详见前述。 绩效工资为 绩效工资＝绩效工资基准额*考核系数 绩效工资基准额为 800 元。 2、考核系数 客服和数码人员的考核系数见下表 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 20 A＜50 0.6 3、举例说明薪酬计算 客服计算： 假设该客服已在公司工作 1 年，学历为高中，则该客服每月可拿到 512 元 的岗位工资，50 元的工龄工资，20 元学历工资，基本工资共计 582 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的考核系数为 1.0。 则该客服当月工资总额=582+800*1.0=1382 元。 数码人员： 假设该数码人员在公司工作 1 年，学历为高中，岗位工资 563 元，基本工 资合计 633 元。 绩效考核得分假设为 75 分，则绩效工资＝800*1.0＝800 元。 则本月工资总额＝633+800＝1433 元。 （七）销售经理 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 销售经理的岗位工资详见前述（表 1） 2、绩效工资 绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数 销售经理绩效工资基准额为 1500 元，考核系数见下表 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 21 3、奖金 奖金=传统回款奖金+合版回款奖金 传统回款奖金＝（实际回款额-计划回款额）*奖金比例 合版回款奖金＝（实际回款额-计划回款额）*奖金比例 奖金比例见下表 销售部经理奖金比例表 传统回款额（万 元） 奖金比例 合版回款额（万 元） 奖金比例 小于 70 0 小于 100 0 【70，80） 1% 【100，110） 0.8% 【80，95） 1.25% 【110，125） 1% 【95，115） 1.5% 【125，145） 1.2% 【115，140） 1.75% 【145，165） 1.4% 【140，170） 2% 【165，190） 1.6% 【170,205) 2.25% 【190,220) 1.8% 大于 205 2.5% 大于 220 2% 4、奖励、扣款、罚款 详见前述（表 5；表 6） 销售经理的薪酬计算如下： 假设销售经理学历为大专，在公司工作 1 年，则其基本工资为 770*2+50+50 ＝1640 元。 假设其考核得分为 75 分，则绩效工资为 1500*1.0＝1500 元。 假设传统计划回款为 70 万元，合版计划回款为 100 万元，实际回款分别为 80 万元、120 万元，则其奖金为（80-70）万元*1.25%+（120-100）万元*1%＝ 3250 元。 则本月所得薪酬为 1640+1500+3250＝6390 元。 （八）销售助理 1、薪酬结构 22 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 销售经理助理的岗位工资详见前述（表 1） 2、绩效工资 绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数 销售经理助理绩效工资基准额为 1200 元，考核系数见下表 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 ３、奖金 奖金=销售经理奖金*20% 4、奖励、扣款、罚款 详见前述（表 5；表 6） 销售经理助理的薪酬计算如下： 假设销售经理助理学历为大专，在公司工作 1 年，则其基本工资为 410*2+50+50＝830 元。 假设其考核得分为 75 分，则绩效工资为 1200*1.0＝1200 元。 假设销售经理当月奖金为 3250 元，则销售经理助理奖金为 3250*0.2＝650 元。 则本月所得薪酬为 830+1200+650＝2680 元。 六、生产人员薪酬 （一）印刷机长、副手的薪酬结构 1、薪酬结构 23 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+加班工资+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资+技能工资 印刷机长、副手的岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资、奖金、奖励、罚 款、扣款等见前述。 2、绩效工资 3、奖金 （1）机长月度奖金计发标准： 每月完成印数（万）对应区间 （ 超出部分提成 （元） 210 以下 0 【210，220） 100 2）副 【220，230） 200 【230，240） 300 手 月 【240，250） 400 【250，260） 500 260 万以上，每增加 10 万印，增加幅度为 150 元 度 奖 金 为 机 长 奖金的 30%。 4、奖励 奖励范围：生产部员工 奖励周期：月度 奖励标准：见表 10 表 10：生产人员奖励一览表 奖励指标 奖励标准 产品质量 合格率达到 99%以上，奖励 50 元 成本节约 每节约一个百分比，奖励 50 元 技术创新 将创新的成果运用到企业中，并为企业带来一定的效益，奖 励 100 元 24 5、罚款 罚款范围：生产部员工 罚款周期：月度 罚款标准：见表 11 表 11：生产部人员罚款一览表 罚款指标 罚款标准 质量问题 出现岗位职责范围内的质量问题一次，罚款 20 元 原材料浪费 发现一次，罚款 10 元 存在安全隐患 被发现存在印刷安全隐患一次，罚款 50 元 6、扣款 详见薪酬结构中的“扣款部分”。 7、加班工资 （1）公司安排加班时付给加班费，加班费的计算公式为： 月计薪天数＝（365 天-104 天）÷12 月＝21.75 天 加班工资基数按本市最低工资标准 900 元计算，如果在计算加班工资中同 时计算了其他因素，比如计件，则加班工资的计算需另外考虑。 （2）经总经理批准的加班工作，可予以发放加班工资。加班工资按如下标 准执行： 1.于正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 1.5 倍； 2.于公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 2 倍； 3.于法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 3 倍。 （4）举例说明加班工资的计算方法（按月度计算） 某员工于正常日超时工作 78 个小时（按每天 3 小时，每月 26 天计算）， 加班费=900÷21.75÷8×1.5×78=605 元（取整）。 8、举例说明印刷机长、副手人员的薪酬计算方法 以某印刷机长为例： 假设该机长已在公司工作三年五个月，学历为中专。他每月可拿到 610 元的 岗位工资，150 元的工龄工资，20 元学历工资，技能工资 600 元，基本工资共 计 1380 元。 25 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=1200×(75/100)=900 元。 假设他本月完成 260 万张的生产任务，可获得奖金 650 元。 加班工资为 605 元（按 26 天，每天 3 小时加班计算）。 那么，他本月工资总额=1380+900+650+605=3535 元。 以某印刷副手为例： 假设该副手已在公司工作 1 年，学历为中专。他每月可拿到 354 元的岗位工 资，50 元的工龄工资，20 元学历工资，技能工资 240 元，基本工资共计 664 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=400×(75/100)=300 元。 假设他本月完成 260 万张的生产任务，可获得奖金 650*0.3＝195 元。 加班工资为 605 元（按 26 天，每天 3 小时加班计算） 那么，他本月工资总额=664+300+605+195=1764 元。 （二）折页、裁刀、装订岗位薪酬结构 1、薪酬结构 月薪=基本工资+计件工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+加班工资+特别工 资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资+技能工资 折页、裁刀、装订员工的岗位工资、学历工资、工龄工资、技能工资、奖励、罚 款、扣款等详见前述。 2、计件工资 计件工资＝∑（产品件数*产品系数）*考核系数 其中：1、计件系数由生产部统一设置。 2、考核系数＝考核得分/100 装订人员考核系数 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 26 A＜50 0.6 3、加班工资 （1）公司不鼓励员工超时工作。 （2）如果确属工作需要，导致员工加班，部门主管根据公司流程填写《加 班申请表》，报请总经理审批后执行，同时送人事行政部备案。 （3）公司装订人员加班工资统一设定为 3 元/小时。 （4）员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致超 时工作的，公司不予考虑加班工资。 4、举例说明折页、裁刀、装订人员的薪酬计算方法 现以某折页人员为例： 假设该折页人员已在公司工作 3 年，学历为初中。他每月可拿到 336 元的岗 位工资，150 元的工龄工资，没有学历工资，技能工资 130 元，本月他的绩效考 核得 75 分，那么，他的基本工资为 336+150+130＝616 元。 计件工资 400 元×1.0＝400 元（其中计件部分根据生产部数据计算）。 他本月正常工作日加班 78 个小时（全负荷工作），那么他的加班工资为 900÷21.75÷8×1.5×78=605 元。 他本月工资总额=616+320+605=1541 元。 以某裁刀人员为例： 假设该裁刀人员已在公司工作 2 年，学历为初中。他每月可拿到 368 元的岗 位工资，100 元的工龄工资，没有学历工资，技能工资 130 元，本月他的绩效考 核得 75 分，那么，他的基本工资为 368+100+130＝498 元。 计件工资 1000 元×1.0＝1000 元（其中计件部分根据生产部数据计算）。 他本月正常工作日加班 78 个小时（全负荷工作），那么他的加班工资为 605 元。 他本月工资总额=498+1000+605=2103 元。 再以装订人员为例： 假设该装订人员已在公司工作 1 年，学历为初中。他每月可拿到 316 元的岗 位工资，50 元的工龄工资，没有学历工资，技能工资 130 元，那么他的基本工 资为 316+50+130＝496 元。 27 本月他的绩效考核得 75 分，计件工资 600 元×1.0＝600 元（其中计件部分 根据生产部数据计算）。 他本月正常工作日加班 78 个小时（全负荷工作），那么他的加班工资为 3×78=234 元。 他本月工资总额=466+600+234=1300 元。 （三）版房人员的薪酬结构 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励+罚款+扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+学历工资+工龄工资+技能工资 版房人员的岗位工资、学历工资、工龄工资、技能工资、奖励、罚款、扣款等详 见前述。 2、绩效考核工资 绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数 版房主管绩效工资基准额为 900 元，版房工人绩效工资基准额为 700 元，考核系数见 下表 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 3、举例说明生产部版房人员的薪酬 现以某版房工人为例： 假设该版房工人已在公司工作 1 年，学历为高中。他每月可拿到 372 元的岗 位工资，50 元的工龄工资，20 元学历工资，130 元的技能工资，基本工资共计 572 元。 28 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=700×1.0=700 元。 那么，他本月工资总额=572+700=1272 元。 版房主管计算如下： 假设版房主管和版房工人的前提部分都相同（主要是工龄、学历相同），则 部分主管基本工资为 645+50+20+240＝955 元。 绩效考核得分为 75 分，则其绩效工资为 900*1.0＝1200 元。 则当月工资总额为 955+900＝1855 元。 （四）生产经理 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 生产经理的基本工资、奖励、扣款、罚款等详见前述。 2、绩效工资 绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数 绩效工资基准额为 1500 元，考核系数见下表 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 3、奖金 生产经理的奖金主要取决于印刷机台的印数和生产出的产品的销售收入。两 者比例是 7：3。销售收入的奖金比例为 0.0003，在 3 台机器情况下，机台印数 的奖金比例见下表。 29 每月完成印数（万）对应区间 超出部分提成 （元） 1260 以下 0 【1260，1320） 150 【1320，1380） 300 【1380，1440） 450 【1440，1500） 600 【1500，1560） 750 1560 万（含）以上，每增加 60 万印，增加幅度为 200 元 在4台 机器情况下，机台印数的奖金比例见下表。 每月完成印数（万）对应区间 超出部分提成 （元） 1680 以下 0 【1680，1760） 150 【1760，1840） 300 【1840，1920） 450 【1920，2000） 600 【2000，2080） 750 2080 万（含）以上，每增加 80 万印，增加幅度为 200 元 4、举例说明生产经理的薪酬 假设生产经理已在公司工作 1 年，学历为大专。他每月可拿到 1538 元的岗 位工资，50 元的工龄工资，50 元学历工资，基本工资共计 1638 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=1500×1.0=1500 元。 假设其本月印数 1500 万（3 机台），生产出的产品的销售收入为 300 万元， 本月奖金为 750*70%+300 万*0.0005*30%＝975 元。 那么，他本月工资总额=1638+1500+975=4113 元。 （五）生产经理助理 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 30 生产经理助理的基本工资、奖励、扣款、罚款等详见前述。 2、绩效工资 绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数 绩效工资基准额为 1200 元，考核系数见下表 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 3、奖金 生产经理助理的奖金主要取决于生产经理的奖金，暂定为生产经理奖金的 30%。 4、举例说明生产经理助理的薪酬 假设生产经理助理已在公司工作 1 年，学历为大专。他每月可拿到 755 元的 岗位工资，50 元的工龄工资，50 元学历工资，基本工资共计 855 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=1200×1.0=1200 元。 假设生产经理奖金为 975 元，则其奖金为 975*0.3＝292.5 元。 那么，他本月工资总额=855+1200+292.5=2347.5 元。 说明： 如果某人目前不具备生产经理助理的资格，只是做生产经理助理岗位职责 中的部分职责（比如排单、统计等），则可按以下计算其工资： 岗位工资设定为 500 元，绩效工资基准额定为 500 元，奖金按生产经理奖 金的 20%计算。 假设 1 年工龄，大专，则基本工资为 600 元。考核 75 分，则绩效工资 500 元 。 奖 金 为 195 元 （ 按 生 产 经 理 奖 金 为 975 元 计 算 ） ， 则 工 资 总 计 为 600+500+195＝1295 元。 31 （六）生产部其他人员薪酬 1、胶包人员 胶包人员在胶包工作的工资可根据相关人员的兼职设特别工资。 2、理货人员 理货人员工资不变，目前暂定为 900 元。 3、打包人员 打包人员工资结构为 月薪＝900+绩效考核工资 其中绩效考核工资＝300*考核系数 绩效考核系数取决于下表： 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 七、财务部门薪酬 1、薪酬结构 财务人员的月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 财务人员的基本工资、奖金、奖励、扣款和罚款详见前述。 2、绩效工资 3、扣款 32 扣款标准：见表 12 表 12：财务部人员扣款标准 序 扣款 号 指标 未按公 司规定 1 上报各 种报表 及信息 指标说明 扣款标准 报表出现未 1、一次未上报报表者，扣一个月考核工资的 10% 报、迟报或内 容不符合公司 规定要求，信 2、二次迟报报表者或三次报表不符合公司规定 者，扣一个月考核工资的 20% 息不完整、残 3、上报信息失真，扣一个月考核工资的 100% 缺或失真 出现未经批准 4、出现未经批准的各种费用，扣一个月的考核 2 违反财 的各种费用等 工资 50% 务制度 违反财务制度 5、费用支出超计划，扣一个月考核工资 10%-30% 现象 6、私自借款，扣一个月考核工资 30% 4、举例说明财务人员的薪酬计算方法 现以公司某会计为例： 假设该会计已在公司工作两年三个月，学历为大专。她每月可拿到 532 元的 岗位工资，100 元的工龄工资，50 元的学历工资，基本工资共计 682 元。 本月她的绩效考核得 80 分，那么她的绩效工资=1000×(80/100)=800 元。 那么，她本月工资总额=682+800=1482 元。 八、人事行政部门薪酬 1、薪酬结构 人事行政人员的月薪=基本工资+绩效工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 人事行政人员的基本工资、奖金、奖励、扣款、罚款详见前述。 2、绩效工资 绩效工资＝绩效工资基准额*绩效考核得分/100 33 3、举例说明人事行政部人员的薪酬 （1）以某文员为例： 假设该文员已在公司工作一年五个月，学历为大专。她每月可拿到 374 元的 岗位工资，50 元的工龄工资，50 元的学历工资，基本工资共计 474 元。 本月她的绩效考核得 80 分，那么她的绩效工资=1000×(80/100)=640 元。 她本月工资总额=474+800=1274 元。 （2）以行政主管为例： 假设他在公司工作 3 年，学历为大专。他每月可拿到 838 元的岗位工资， 50×3=150 元的工龄工资，50 元学历工资，基本工资共计 1038 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=1000×(75/100)=750 元。 那么，他本月工资总额=1038+750=1788 元。 （3）以人事行政经理为例： 假设该经理在公司工作 3 个月，学历为本科。他每月可拿到 1196 元的岗位 工资，无工龄工资，80 元学历工资，基本工资共计 1276 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=1500×(75/100)=1125 元。 那么，人事行政经理本月工资总额=1276+1125=2401 元。 4、总经理助理 由于总经理助理在性质上属于人事行政类职务，故将其列入这一章。 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 总经理助理的基本工资、奖励、扣款、罚款等详见前述。 2、绩效工资 3、举例说明总经理助理的薪酬 假设该总经理助理已在公司工作 1 年，学历为大专。她每月可拿到 1200 元 的岗位工资，50 元的工龄工资，50 元的学历工资，基本工资共计 1300 元。 34 本月她的绩效考核得 75 分，那么她的绩效工资=1200×(75/100)=900 元。 那么，她本月的工资总额=1300+900=2200 元。 九、质检部门薪酬 1、薪酬结构 质检人员的月薪=基本工资+绩效工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 质检人员的基本工资、奖励、扣款、罚款等详见前述。 2、绩效工资 绩效工资＝绩效工资基准额*绩效考核得分/100 3、举例说明质检部人员的薪酬 现以某制程检验员为例： 假设该制程检验员已在公司工作 3 年，学历为高中。她每月可拿到 490 元的 岗位工资，150 元的工龄工资，20 元学历工资，基本工资共计 660 元。 本月她的绩效考核得 75 分，那么她的绩效工资=800×(75/100)=600 元。 那么，她本月工资总额=660+600=1260 元。 再以经理为例： 假设该经理已在公司工作 5 年，学历为高中。她每月可拿到 1104 元的岗位 工资，250 元的工龄工资，20 元学历工资，基本工资共计 1374 元。 本月她的绩效考核得 75 分，那么她的绩效工资=1500×(75/100)=1125 元。 那么，她本月工资总额=1374+1125=2499 元。 十、试用期薪酬 试用期是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单 位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解 的期限。 （一）适用范围 1、通过招聘进入本公司并登记在册的试用期员工； 2、通过公司招聘并与公司达成就业意向，在毕业前进入公司实习的大中专 生、技校生。 （二）试用期工资 35 1、试用期工资=协议工资+奖励+罚款+扣款 2、作为试用期工资的主要构成部分，协议工资是由员工与人事行政部、部 门主管协商约定的固定工资。此外，新员工有资格参与公司相应奖励的评比，并 接受公司相应的罚款与扣款。 （三）其他说明 1、试用期一般为 1-3 个月。 2、新员工试用期满，试用考核合格，符合转正条件的，办理转正手续，重 新依据本薪酬管理制度确定工资。 十一、代扣款项 依据国家法规和公司相关制度，公司可从员工工资中扣除下列款项： 1、员工工资个人所得税； 2、应由员工个人缴纳的社会保险费用； 3、员工私人借款偿还金； 4、公司制度性规定的超支费用； 5、应由个人负担但公司已预支的费用； 6、公司公寓的水、电、煤气、电话费等； 7、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项； 8、与公司订有协议、应从个人工资中扣除的款项； 9、 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的，应从工资中扣除的款项 （如上月多支付的工资、离员工工的违约金、赔偿金等）。 代扣款项从员工的每月工资中直接扣除。 十二、薪酬调整 薪酬调整指公司薪酬体系运行一段时间后，随着企业的发展，现行的薪酬 体系可能不适应企业发展的需要，这时需要对企业的薪酬体系做出调整。薪酬调 整是保持薪酬动态平衡、实现组织薪酬目标的重要手段，也是薪酬管理的日常工 作。 薪酬调整包括薪酬整体调整和薪酬个别调整。 （一）薪酬整体调整 公司根据 1、国家政策、物价水平等宏观因素的变化；2、行业及地区竞争状 36 况；3、公司发展战略变化以及公司整体效益情况，对公司薪酬进行的调整。 整体调整包括对薪酬水平和薪酬结构的调整，具体包括基本工资调整、绩效 基准额调整等，调整幅度由董事会根据经营状况决定。 （二）薪酬个别调整 公司结合公司的效益，根据员工工作能力及年度绩效考核结果，定期（例 如每年年终考核后）对员工工作岗位及薪酬进行的调整。 个别调整主要是对工龄工资、学历工资、特别工资进行调整。工龄是自动满 1 年进行相加，学历工资可根据其学历的变化进行调整，特别工资根据员工的具 体情况进行。 十三、薪酬支付 （一）员工月度工资（年终奖金）计算的相关说明 日工资计算：执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平 均上班天数计算，即 21.75 天。 特殊人员的工资计算说明： 1、非全勤的在职人员、工资计算期间中途聘用或离职人员 月工资标准 ＝ 基本工资＋岗位津贴 2、新录用员工 自报到之日起开始考勤，工作未满一个月者按实际天数计发薪资。 对身兼多职的，基本工资只取其一，就高不就低，其他的根据考核等可以 相加。 （二）工资支付流程 1、人事行政部负责组织各部门对员工进行月度（年度）考核，确定每位员 工的月度（年度）绩效考核结果；销售部需提供员工月度奖金相关数据。 2、相关管理部门提交对员工的其他考核资料（扣罚理由与金额）； 3、人事行政部根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效 工资（年终奖金）标准，计算出员工个人月度工资（年终奖金）总额并按部门、 制成工资表（一式三份）。一份由人事行政部存档备查，一份交由部门经理长期 37 保存，一份交由财务部用于发放工资。 4、工资表经各部门经理确认、总经理审核签字后，人事行政部将工资表提 交给财务部执行。 5、财务部于每月 15 日按时支付员工上月工资。工资支付日如遇公休日或法 定节假日，则提前至休息日的前一个工作日发放。 十四、薪酬保密 人事行政部、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘 密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何 人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关 财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆 放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得 转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳 进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以 开除。 部门经理以下员工的薪酬特殊情况下，对外可以保持透明度。部门经理以上 的薪酬采取保密措施。员工之间也禁止互相打探薪酬，一经发现按照公司规定给 予相应的处分。 十五、附则 （一）本制度由公司董事会授权公司人事行政部负责解释。 （二）本制度自公布之日起执行。 38
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公司薪酬制度
杭州金果进出口有限公司 杭州金果进出口有限公司 薪酬管理制度 一、薪酬管理的目的 薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬 有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。薪酬管理 的主要目的如下： 1、 保障员工基本生活水平。 2、 鼓励员工高效率地工作。 3、 鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。 4、 吸引和留住组织需要的优秀员工。 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，根据公司现状，特制定 本规定。 二、适用范围 本制度适用于金果公司所有员工（董事长和总经理除外）。 三、术语说明 1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以 货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长 劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬，其范围较工资更广，包 括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）。为简便起见，本薪酬 管理制度中薪酬与工资同义，统一称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、 奖金、计件工资、奖励、罚款、扣款、加班工资与特别工资。 2、基本工资 基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活 ， 按月发放，是员工工作稳定性的基础，也是员工安全感的保证。较之工资的其他 1 杭州金果进出口有限公司 组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位 的价值、员工所受教育的程度、技能水平以及工作年限来核定的。 3、岗位工资 岗位工资是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依 据确定的工资。岗位工资多少以岗位本身为转移。 4、学历工资 学历工资是根据员工的学历水平确定的报酬。 5、工龄工资 工龄工资，又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经 验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资有助于鼓励员工长期、稳定地为 企业工作，对培养员工对公司的忠诚感有一定的作用，又可用于适当调节新老 员工的工资关系。 6、技能工资 技能工资是根据员工本身的技术等级确定的报酬。 7、绩效工资 绩效工资又可称为考核工资、绩效考核工资，是对过去工作行为和已取得成 就的认可。绩效工资以员工的绩效考核为基础。 8、奖金 奖金是员工工资的重要补充，是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出 的部分所支付的劳动报酬。 9、奖励 奖励是对员工的出色的行为给予肯定和表扬，使人保持这种行为。奖励可用 物质形式进行，也可用非物质形式进行。在本薪酬管理制度中，奖励采用金钱的 形式。 10、罚款 罚款是指公司处罚不遵守公司规章制度的人和其上级一定金额的钱，在本 薪酬制度中采用负数形式出现，就是从其工资中扣除一定金额作为罚款，主要 针对四种情况： （1）当企业员工违反了本企业内部规章制度，按该企业的内部规章制度应 当受到经济处罚，同时其上级也接受一定的罚款。需要说明的是，上级因其下属 2 杭州金果进出口有限公司 接受罚款主要限定在下面几类：打架、吵架、上班时间处理个人事情、在公司内 玩游戏、打牌、打麻将等。 （2）迟到、早退、旷工。 11、扣款 主要针对两种情况：请事假或者病假的。公司可扣减其工资，扣减后工资不 能低于本市最低工资标准；扣款数额巨大的可采取多次的方式进行，每月扣减 比例必须小于该职工月工资的 20%。 12、加班工资 加班工资是指员工按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继 续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。 13、津贴 津贴是指补偿员工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充 形式。为方便起见，本制度不对津贴和补贴做严格意义上的区分，补贴等同津贴 14、特别工资 特别工资是对公司内身兼多个岗位的员工、有特殊才能、特殊身份的员工、 部分销售人员、工作环境恶劣的员工而发放的工资。特别工资根据公司的需要设 立，是可变的。 四、薪酬结构 （一）岗位评价 依据岗位评分表（见附件一），CD 公司中层管理者与外部专家一同对公司 所有岗位进行评价,取所有评分的均值作为各个岗位的终值得分。根据得分，决 定岗位工资。 （二）工资构成 对于工资的构成，主要是从月薪的角度设计。公司的人员月薪结构如下： 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+加班工资+津贴+特别工资 这个结构是所有人员的结构，具体到某一岗位、某一人员，可能会变成不同 的结构，详细情况见各部门人员薪酬。下面逐一解释其中的各个部分。 1、基本工资 3 杭州金果进出口有限公司 基本工资结构如下： 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资+技能工资 说明如下： （1）岗位工资 是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的 工资。岗位是发放岗位工资的主要标准，岗位工资多少以岗位本身为转移。 依据 CD 公司的岗位现状，将公司所有岗位分为十个等级（见表 1，此表是 由公司 4 人和咨询公司 4 人共 8 人按同一标准对各个岗位进行打分，最后取平 均值的得分）。 岗位工资的核算标准：实行一岗一薪制。将每个岗位的评价得分按 1:2 的比 例换算为该岗位的岗位工资。 表 1：岗位工资等级一览表 等 级 岗位评价 分数 1 730-799 销售经理 770 2 660-729 生产经理 679 3 590-659 人事行政 部经理598 4 520-589 质检经理 552 5 450-519 传统主管 489 合版主管 481 人事行政部 副经理472 制作主管 451 财务副经 理450 6 380-449 销售监理 449 行政主管 419 客 服 主 管 414 销售助理 410 绩效薪酬 主管406 招聘培训 主管404 物流主管 383 7 310-379 生产助理 377 采购主管 343 版 房 主 管 323 质检助理 315 8 240-309 装订主管 308 印刷机长 305 传统业务员 294 美工292 仓库主管 287 数码业务 员282 合版业务 员278 对应岗位及岗位薪酬（评价分数） 财务经理 590 4 杭州金果进出口有限公司 等 级 岗位评价 分数 对应岗位及岗位薪酬（评价分数） 出纳267 会计266 客服256 制程检验 249 9 170-239 成品检验 226 物流人员 199 文员187 版房工人 186 裁刀工人 184 10 100-169 折页工人 168 装订工人 158 门卫134 厨师123 保洁117 印刷副手 177 仓库人员 176 （2）工龄工资 工龄工资计发标准：员工连续工龄每满一年，补助 50 元/月的工龄工资。 发放说明： 员工工作满 1 年后，才能享受到相应的工龄工资，不足 1 年不计工龄工资。 年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。 工龄工资以 10 年封顶，之后不再增加。 （3）学历工资 根据员工所获得的不同学历按月计发。（计发标准见表 2） 表 2：学历工资一览表 学历 数额 高中、中专 20 元 大专 50 元 本科 80 元 发放说明： 员工需出具相关学历证书，经人事行政部审核后，方可获得学历工资。学历 证件复印件需交人事行政部存档。 初中及初中以下无学历工资；硕士及硕士以上员工的学历工资由公司另行 决定。 成人自考、函授等取得的学历同等有效。 （4）技能工资 目前公司技术人员主要分布于生产部的印刷、版房、装订（后加工）等岗位 中。 为了加强对公司生产技术人员的管理，调动员工学习技能的积极性，特设 5 杭州金果进出口有限公司 置针对生产技术人员的技能工资。计发标准见表 3。 表 3. 技能工资等级一览表 岗位名称 技能等级 技能工资（元） 印刷机长 5 600 印刷副手 9 240 版房主管 9 240 版房工人 10 130 折页 10 130 裁刀 10 130 胶装 10 130 骑马钉 10 130 锁线 10 130 腹膜 10 130 手工 10 130 备注 发放说明： 为了确保目前的在职人员工作的稳定性，同时也兼顾公司未来的发展的需 要，现有在职人员由生产部经理根据所在岗位直接确定技能等级、领取相应的技 能工资。将来在合适的时间，公司将会重新考核员工技能、核定技能等级，并对 技能工资进行相应的调整。 在本管理制度实施后，所有新进人员在正式工作前，均由生产部经理对其 进行技能考核，确定技能等级和技能工资。 2、绩效工资 绩效工资将薪酬收入与个人业绩表现挂钩，体现了员工在考核期内的工作 绩效。员工考核结果是确立员工绩效工资的依据（绩效考核详见《CD 绩效考核管 理办法与实施细则》）。 （1）绩效工资的基准额 表 4：绩效工资基准额 部门 岗位 绩效工资基准额（元） 销售部 经理 1500 6 杭州金果进出口有限公司 生产部 财务部 销售助理 1200 制作主管 1500 物流 1000 客服、数码 800 经理 1500 生产助理 1200 机长 1200 副手 400 版房主管 900 版房工人 700 经理 1500 其他人员 1000 经理 1500 主管 1200 行政主管、仓管、库管员、 人事行政部 文员 质检部 1000 厨师 800 保洁 600 经理 1500 经理助理 1000 其他人员 800 总经理助理 1200 注：其他岗位如无特殊说明按照此表计算。 （2）绩效工资计算公式 将员工月度综合考核得分换算为绩效系数，并获得相应的绩效工资。具体计 算公式如下： 7 杭州金果进出口有限公司 例 如 ， 某 财 务 部 员 工 绩 效 考 核 得 分 为 80 ， 当 月 她 的 绩 效 工 资 =800×80/100=640 元。 3、奖金 奖金包括月度奖和年度奖两部分。 （1）月度奖金 适用范围：月度奖主要针对销售部和生产部员工，根据他们每月考核的情 况确定。 月考核成绩低于 60 分者，或有严重违反公司规章制度行为的员工，免月度 奖金。 发放标准：销售人员的奖金取决于销售目标的超额完成情况；生产人员的 奖金取决于生产目标的超额完成情况。（详见销售人员薪酬、生产人员薪酬中的 具体说明） （2）年度奖金 适用范围：年度奖适用于公司内所有员工。但下列人员不包括在内： 在本公司工作未满一年者； 中途离职者； 工作中有重大过失者。 发放标准：各部门根据年度考核结果，对部门所有员工进行升序排列，对 排名在部门前 3 名的优秀员工，给予每人奖励 500 元、300 元、100 元的奖金，对 部门人数少于 5 人的，则给予前 2 名 300 元、100 元的奖金。 4、奖励 奖励标准：见表 5 表 5：公司奖励一览表 奖励指标 考核周期 奖励条件 奖励 在全勤奖金计算期间内（一季）无迟到、早退、旷工、私自 全勤奖 月度 外出、请假以及经公司认定的其他情况，并且绩效考核分 10 元 平均在 80 分以上 合理化建议奖 月度 积极主动为公司经营提出合理化建议，获得采纳并取得 50 元 8 杭州金果进出口有限公司 明显效果者，按次计算 一贯忠于职守、认真负责、任劳任怨，保证完成、甚至超额 优秀员工 年度 见义勇为奖 年度 200 元 完成本职工作的敬业楷模者，每年不超过 5 名 保护公司财物，使公司利益免受重大损失，或被政府授 300 元 予见义勇为称号，按次计算 5、罚款 罚款标准：见表 6。 表 6：公司罚款一览表 项目 迟到、早退、私自外出 出勤 罚款标准 ≤10 分钟 5 元/每次 ≤30 分钟 10 元/每次 ＞30 分钟 罚半天工资/每次 第一天 罚 1.5 倍日工资 第二天 罚 2 倍日工资 第三天 罚 5 倍日工资 三天以上 视为自动离职 旷工 违反 公司 浪费公司财物 按造成经济损失的 50%进行罚款 工作时间处理私人事务 5 元/次 委托或受托他人出勤或签到 50 元/次 无故缺席各部门及以上级别的 会议与各种培训 50 元/次 规章 制度 在公司内打架、吵架、打牌、打 麻将、打游戏等不良活动 员工本人和上级都受到 100 元/次的罚款 因疏忽或督导不力而发生损失 按造成经济损失的 5%～50%进行罚款，最低 10 元 遇非常事故，故意逃避责任 视情节严重程度处一次性罚金 100 元～500 元 9 杭州金果进出口有限公司 其他 员工无故以欺骗或不正当事由来逃避工作的或勒 令停止工作时，不予以支付工资 6、扣款 主要是事假和病假 2 类。 扣款标准：按天计算，事假、病假多少天就扣多少天工资。按 26 天计算，然 后减去应扣天数的工资。 7、加班工资 加班工资是指员工在周日、法定节假日及正常工作时间以外，为了完成额外 的工作任务而支付的工资部分。 （1）适用范围 只是针对生产一线工人和主管。管理岗位及实行提成制的相关岗位实行不定 时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。 （2）发放标准 1、在正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 1.5 倍； 2、在周日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 2 倍； 3、在法定节假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 3 倍。 8、特别工资 凡从事特殊职务的员工，可依下列规定支付特别工资： （1）特别工资的资格 1、特别技能、特别身份的员工； 2、身兼多职的员工； 3、保洁等岗位上的员工； 4、部分销售人员。 （2）发放标准 总经理批准的特别工资，标准由公司决定，并计入员工每月的工资中。特别 工资根据公司和员工的具体情况是可以变动的。 五、销售人员薪酬 销售人员工资分几类进行计算： 10 杭州金果进出口有限公司 （一）传统业务 1、薪酬结构 月薪=基本工资+奖金（绩效工资）+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 销售人员的岗位工资详见前述（表 1），工龄工资和学历工资参照公司同 一标准。 2、奖金（含扣款） 奖金每月进行， 对传统业务员来说，奖金相当于提成。 奖金标准：奖金＝奖金基数×奖金系数。其中，每月的业务回款情况确定奖 金基数，绩效考核得分确定奖金系数。具体说明如下： （1）奖金基数： 奖金基数由有效回款确定。有效回款，即经过销售经理成本核算过，并以公 司实际到账金额为准（见表 8）。业务员每月的有效回款包括按时回款和延期回 款。按时回款是指：自 2010 年 7 月 1 日起发生的、已送货，并于 60 天内 100%回 款的订单，其回款额计为按时回款额。延期回款是指：自 2010 年 7 月 1 日起发 生的、已送货，超过 60 天才 100%回款的订单，其回款额计为延期回款额。 表 8：奖金基数一览表 奖金基数=按时回款奖金+延期回款奖金 项 奖励条件 目 按时回款奖 金 回 有效回款 款 外 额＜5 万 奖 勤 5 万≤有 金 业 效回款额 务 ＜10 万 员 10 万 ≤ 有 效回款额 内 有效回款 勤 额＜8 万 0 按时回款额 延期回款奖金 延 期 ≤ 15 15 天 ＜ 延 30 天 ＜ 延 期 45 天 ＜ 延 期 天 期≤30 天 ≤45 天 ≤60 天 延期回款额 延期回款 延期回款额 按每 15 天－ ×（－ 额×（－ ×（－ 0.5%依次类推 0.5％） 1％） 1.5％） ×1％ 按时回款额 ×2％ 0 11 杭州金果进出口有限公司 业 8 万≤有 务 效回款额 员 ＜15 万 按时回款额 ×0.5％ 15 万 ≤ 有 按时回款额 效回款额 ×1％ 备注：延期回款对象特指单笔订单从送货日起超过 60 天（特批订单回款周期为 90 天）正常回款周期的应收款订单（未收部分）；以上订单超过正常回款周期 仍未到账回款的，继续按照上表比例扣减下去，直至该订单 100%回款。 （2）奖金系数： 奖金系数由绩效考核结果确定。（见表 9） 表 9：奖金系数确定标准 绩效考核得分 奖金系数 ≥90 分 ≥80 分 ≥70 分 ＜70 分 100％ 90％ 80％ 60％ 其它说明： ① 内勤助理当月的奖金=内勤业务员当月回款奖金×20％。同时，销售内 勤助理的基本工资、奖金系数与传统业务员的一样。 ② 2010 年 7 月 1 日前发生的订单，10 月 1 日前回款的计为有效回款，奖 金=回款额×5‰；延迟收回款项的不计入有效回款额，即不参与奖金的计算。 ③ 特殊订单的回款周期超过 90 天，由销售经理另行决定。 ④ 回款延期超过 60 天的，继续扣款。 3、奖励 销售部传统业务员奖励标准见表 10。 表 10：传统业务员奖励一览表 奖励指标 对开发新客 户的一次性 奖励 奖励标准 新开发的客户在第一个月内订单额大 于 5000 元（含） 新开发的客户在第一个月内订单额小 于 5000 元 奖 50 元/家 奖 10 元/家 4、津贴 津贴见下表： 12 杭州金果进出口有限公司 岗位类型 津贴数额（元） 外勤业务员 300 内勤业务员 200 内勤助理 100 5、特别工资 销售部传统业务人员的特别工资定为 250 元/月。 6、举例说明传统销售人员的薪酬计算 假设该业务员已在公司工作一年三个月，学历为中专。他每月可拿到 588 元 的岗位工资，50 元的工龄工资，20 元的学历工资，基本工资共计 658 元。 他本月的有效回款额为 8 万元，按时回款 5 万元，延期 10 天回款 3 万元， 那么他的奖金基数为 5 万×1％+3 万×0.5％=0.065 万元。 本月他的绩效考核得 85 分，那么他的奖金系数为 90％，那么他本月的奖金 =0.065 万×90％=585 元。 他本月的岗位津贴为 300 元。 本月特别工资为 250 元。 那么，他本月工资总额=658+585+300+250=1793 元。 （二）合版业务 1、薪酬结构 月薪=基本工资+奖金*绩效考核系数+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 销售人员的岗位工资详见前述（表 1） 2、奖金 销售部合版业务员奖金标准为： 奖金＝奖金基数×奖金系数 1、奖金基数 奖金基数=名片销售额×1.5％＋海报销售额×1％ 2、奖金系数 奖金系数由销售目标的完成情况确定（见下表） 奖金指标 奖金标准 奖金系数 销售目标的完成情况 A＞100％ 1.1 90％≤A＜100％ 1.0 13 杭州金果进出口有限公司 80％≤A＜90％ 0.9 70％≤A＜80％ 0.8 60％≤A＜70％ 0.7 A＜60％ 0.5 说明：目标销售额由销售经理根据个人设定，不同的人每月销售目标可能 不同。 3、奖励 表 12. 合版销售人员奖励一览表 奖励指标 奖励标准 开发新客户的 一次性奖励 绩效突出员工 新开发的客户在第一个月内订单额≥200 元 奖 10 元/家 新开发的客户在第一个月内订单额≥300 元 奖 15 元/家 新开发的客户在第一个月内订单额≥400 元 奖 20 元/家 每月依据绩效考核得分排名，评出最佳优秀主管 1 人，业务员 3 人。主管 奖励 300 元；业务员第一名奖励 300 元；第二名奖励 150 元；第三名奖 励 50 元。 说明：部门每月奖金扣 10%作为绩效突出员工的奖励基金。 4、扣款 表 13. 销售人员扣款一览表 项目 完成销售目 标 考核 周期 扣款标准 名片销售量＜目标销售量 0.05 元/盒 海报销售量＜目标销售量 1 元/个 每周 实际开发客户数＜目标开发客户数 客户开发 每周 虚报客户开发，经客服部核实 送货 每周 实际送货家数＜目标送货家数 未完成的客户开发数×2 元/家 虚报的客户开发数×10 元 /家 未完成的送货家数×1 元/ 14 杭州金果进出口有限公司 家 主管监察未发现，而经客服部核实 10 元 说明： （1）销售目标：每天开发海报业务 5 个或 1500 元；每天开发名片业务 300 盒或 1200 元，按周累计计算。 （2）客户开发目标：每天开发客户少于 5 家的，按周累计计算。 （3）送货目标：每天送货不少于 25 家，按周累计计算。 （4）以上扣款按周累计，累计周一至周六的统计数据。 5、津贴 岗位类型 津贴数额（元） 外勤业务员 300 内勤业务员 200 内勤助理 100 6、特别工资 销售部合版人员特别工资 400 元/月。未转正人员特别工资是 200 元/月。 7、现以某合版外勤业务员为例，计算如下： 假设该合版业务员已在公司工作两年半，学历为中专。他每月可拿到 556 元 的岗位工资，100 元的工龄工资，20 元学历工资，基本工资共计 676 元。 本月他的绩效考核得 80 分，那么他的绩效考核系数=80/100=0.8。 假设他目标是 10 万，本月他实际海报 5.5 万，名片 5.5 万，则奖金为： （5.5 万*1.5%+5.5 万*1%）*0.9*100%+1 万*0.1%＝1247.5 元。0.9 是因为每 月奖金扣除 10%作为业务基金。 津贴 300 元。 特别工资 400 元。 则他本月工资总额＝676+1247.5*0.8+300+400＝2374 元。 （三）制作人员（传统业务部分） 1、薪酬结构 美工：月薪=基本工资+计件工资*绩效考核系数+奖励＋罚款＋扣款+特别工 资 制作主管：月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 15 杭州金果进出口有限公司 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 基本工资详见前面所述。 2、绩效考核系数 传统业务制作人员的计件工资由销售部确定，其中含数量和相应的计件系 数。考核系数见下表。 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 3、绩效考核工资 在这里，只有制作主管有绩效考核工资，其计算公式如下： 绩效考核工资＝绩效工资基准额*（绩效考核得分/100） 制作主管的绩效工资基准额为 1500 元。 4、其他 奖励、罚款、扣款、特别工资见前述相关部分。 5、举例说明 美工计算如下： 假设该美工在公司工作 1 年，学历为大专，岗位工资 584 元，基本工资合 计 684 元。 绩效考核得分假设为 75 分，计件工资为 1000 元，则计件工资*考核系数＝ 1000*1.0＝1000 元。 则本月工资总额＝684+1000＝1684 元。 制作主管计算如下： 假设该制作主管在公司工作 1 年，学历为大专，岗位工资 902 元，基本工 资合计 1002 元。 16 杭州金果进出口有限公司 绩效考核得分假设为 75 分，则绩效工资＝1500*（75/100）＝1125 元。 则本月工资总额＝1002+1125＝2127 元。 （四）制作人员（合版业务部分） 1、薪酬结构 美工：月薪=基本工资+绩效工资基准额*绩效考核系数+奖励＋罚款＋扣款+ 特别工资 制作主管：月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 基本工资详见前面所述。 2、绩效考核系数 合版业务制作人员的考核系数见下表。 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 3、绩效工资基准额 合版美工绩效工资基准额是变动的，其大小取决于其每月制作的数量，具 体见下表： 绩效工资基准额（元） 制作数量（PDF） 名片 单片 600 5000 以下 650 以下 700 5000-5999 650-899 800 6000-6999 900-1099 900 7000-8000 1100-1300 17 杭州金果进出口有限公司 1000 8000 以上 1300 以上 4、绩效考核工资 在这里，只有制作主管有绩效考核工资，其计算公式如下： 绩效考核工资＝绩效工资基准额*（绩效考核得分/100） 制作主管的绩效工资基准额为 1500 元。 5、其他 奖励、罚款、扣款、特别工资见前述相关部分。 6、举例说明 美工计算如下： 假设该美工在公司工作 1 年，学历为大专，岗位工资 584 元，基本工资合 计 684 元。 绩效考核得分假设为 75 分，制作数量为 6500 个 PDF，则绩效工资基准额* 考核系数＝800*1.0＝800 元。 则本月工资总额＝684+800＝1484 元。 制作主管计算如下： 假设该制作主管在公司工作 1 年，学历为大专，岗位工资 902 元，基本工 资合计 1002 元。 绩效考核得分假设为 75 分，则绩效工资＝1500*（75/100）＝1125 元。 则本月工资总额＝1002+1125＝2127 元。 （五）物流人员（含搬运） 1、司机的薪酬结构 月薪=基本工资+奖金*考核系数+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 基本工资、奖励、罚款、扣款等详见前述，物流主管同。 2、物流主管的薪酬结构 月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 物流绩效工资为 绩效工资＝绩效工资基准额*考核系数 绩效工资基准额为 1000 元。 18 杭州金果进出口有限公司 3、奖金 司机月度奖金标准为： 单片 货物数量 画册 奖金额（元） （张） 货物数量 特种产品 奖金额（元） （册） 2000 以下 0 5000 以下 10 2000-4999 2 5000-9999 20 5000-9999 5 10000 以上 35 10000 以上 8 4、考核系数 物流主管和司机的考核系数见下表 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 5、举例说明薪酬计算 司机计算： 假设该司机已在公司工作 2 年，学历为初中。他每月可拿到 398 元的岗位工 资，100 元的工龄工资，基本工资共计 498 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的考核系数为 1.0。 假设当月司机奖金合计为 1000 元（由销售部提供数据）。 则本月工资总额=498+1000*1.0=1498 元。 物流主管： 假设该物流主管在公司工作 1 年，学历为初中。他每月可拿到 398 元的岗位 19 杭州金果进出口有限公司 工资，50 元的工龄工资，基本工资共计 448 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的考核系数为 1.0。 那么绩效考核工资为 1000*1.0＝1000 元。 则物流主管当月工资总额=448+1000=1448 元。 6、搬运人员工资 考虑到公司实际情况，搬运人员工资采用如下结构： 月薪＝900+考核工资 考核工资详见下表： 考核得分区间 考核工资（元） 【90，100】 150 【80，90） 100 【75，80） 50 【60，75） 10 【0，60） 0 （六）客服人员、数码人员 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效考核工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 基本工资、奖励、罚款、扣款等详见前述。 绩效工资为 绩效工资＝绩效工资基准额*考核系数 绩效工资基准额为 800 元。 2、考核系数 客服和数码人员的考核系数见下表 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 20 杭州金果进出口有限公司 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 3、举例说明薪酬计算 客服计算： 假设该客服已在公司工作 1 年，学历为高中，则该客服每月可拿到 512 元 的岗位工资，50 元的工龄工资，20 元学历工资，基本工资共计 582 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的考核系数为 1.0。 则该客服当月工资总额=582+800*1.0=1382 元。 数码人员： 假设该数码人员在公司工作 1 年，学历为高中，岗位工资 563 元，基本工 资合计 633 元。 绩效考核得分假设为 75 分，则绩效工资＝800*1.0＝800 元。 则本月工资总额＝633+800＝1433 元。 （七）销售经理 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 销售经理的岗位工资详见前述（表 1） 2、绩效工资 绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数 销售经理绩效工资基准额为 1500 元，考核系数见下表 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 21 杭州金果进出口有限公司 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 3、奖金 奖金=传统回款奖金+合版回款奖金 传统回款奖金＝（实际回款额-计划回款额）*奖金比例 合版回款奖金＝（实际回款额-计划回款额）*奖金比例 奖金比例见下表 销售部经理奖金比例表 传统回款额（万 元） 奖金比例 合版回款额（万 元） 奖金比例 小于 70 0 小于 100 0 【70，80） 1% 【100，110） 0.8% 【80，95） 1.25% 【110，125） 1% 【95，115） 1.5% 【125，145） 1.2% 【115，140） 1.75% 【145，165） 1.4% 【140，170） 2% 【165，190） 1.6% 【170,205) 2.25% 【190,220) 1.8% 大于 205 2.5% 大于 220 2% 4、奖励、扣款、罚款 详见前述（表 5；表 6） 销售经理的薪酬计算如下： 假设销售经理学历为大专，在公司工作 1 年，则其基本工资为 770*2+50+50 ＝1640 元。 假设其考核得分为 75 分，则绩效工资为 1500*1.0＝1500 元。 假设传统计划回款为 70 万元，合版计划回款为 100 万元，实际回款分别为 22 杭州金果进出口有限公司 80 万元、120 万元，则其奖金为（80-70）万元*1.25%+（120-100）万元*1%＝ 3250 元。 则本月所得薪酬为 1640+1500+3250＝6390 元。 （八）销售助理 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 销售经理助理的岗位工资详见前述（表 1） 2、绩效工资 绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数 销售经理助理绩效工资基准额为 1200 元，考核系数见下表 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 ３、奖金 奖金=销售经理奖金*20% 4、奖励、扣款、罚款 详见前述（表 5；表 6） 销售经理助理的薪酬计算如下： 假设销售经理助理学历为大专，在公司工作 1 年，则其基本工资为 410*2+50+50＝830 元。 假设其考核得分为 75 分，则绩效工资为 1200*1.0＝1200 元。 假设销售经理当月奖金为 3250 元，则销售经理助理奖金为 3250*0.2＝650 元。 23 杭州金果进出口有限公司 则本月所得薪酬为 830+1200+650＝2680 元。 六、生产人员薪酬 （一）印刷机长、副手的薪酬结构 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+加班工资+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资+技能工资 印刷机长、副手的岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资、奖金、奖励、罚 款、扣款等见前述。 2、绩效工资 3、奖金 （1）机长月度奖金计发标准： 每月完成印数（万）对应区间 超出部分提成 （元） 210 以下 0 【210，220） 100 2）副 【220，230） 200 【230，240） 300 手 月 【240，250） 400 【250，260） 500 （ 260 万以上，每增加 10 万印，增加幅度为 150 元 度 奖 金 为 机 长 奖金的 30%。 4、奖励 奖励范围：生产部员工 奖励周期：月度 奖励标准：见表 10 表 10：生产人员奖励一览表 奖励指标 奖励标准 24 杭州金果进出口有限公司 产品质量 合格率达到 99%以上，奖励 50 元 成本节约 每节约一个百分比，奖励 50 元 技术创新 将创新的成果运用到企业中，并为企业带来一定的效益，奖 励 100 元 5、罚款 罚款范围：生产部员工 罚款周期：月度 罚款标准：见表 11 表 11：生产部人员罚款一览表 罚款指标 罚款标准 质量问题 出现岗位职责范围内的质量问题一次，罚款 20 元 原材料浪费 发现一次，罚款 10 元 存在安全隐患 被发现存在印刷安全隐患一次，罚款 50 元 6、扣款 详见薪酬结构中的“扣款部分”。 7、加班工资 （1）公司安排加班时付给加班费，加班费的计算公式为： 月计薪天数＝（365 天-104 天）÷12 月＝21.75 天 加班工资基数按本市最低工资标准 900 元计算，如果在计算加班工资中同 时计算了其他因素，比如计件，则加班工资的计算需另外考虑。 （2）经总经理批准的加班工作，可予以发放加班工资。加班工资按如下标 准执行： 1.于正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 1.5 倍； 2.于公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 2 倍； 3.于法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 3 倍。 （4）举例说明加班工资的计算方法（按月度计算） 某员工于正常日超时工作 78 个小时（按每天 3 小时，每月 26 天计算）， 加班费=900÷21.75÷8×1.5×78=605 元（取整）。 25 杭州金果进出口有限公司 8、举例说明印刷机长、副手人员的薪酬计算方法 以某印刷机长为例： 假设该机长已在公司工作三年五个月，学历为中专。他每月可拿到 610 元的 岗位工资，150 元的工龄工资，20 元学历工资，技能工资 600 元，基本工资共 计 1380 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=1200×(75/100)=900 元。 假设他本月完成 260 万张的生产任务，可获得奖金 650 元。 加班工资为 605 元（按 26 天，每天 3 小时加班计算）。 那么，他本月工资总额=1380+900+650+605=3535 元。 以某印刷副手为例： 假设该副手已在公司工作 1 年，学历为中专。他每月可拿到 354 元的岗位工 资，50 元的工龄工资，20 元学历工资，技能工资 240 元，基本工资共计 664 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=400×(75/100)=300 元。 假设他本月完成 260 万张的生产任务，可获得奖金 650*0.3＝195 元。 加班工资为 605 元（按 26 天，每天 3 小时加班计算） 那么，他本月工资总额=664+300+605+195=1764 元。 （二）折页、裁刀、装订岗位薪酬结构 1、薪酬结构 月薪=基本工资+计件工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+加班工资+特别工 资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资+技能工资 折页、裁刀、装订员工的岗位工资、学历工资、工龄工资、技能工资、奖励、罚 款、扣款等详见前述。 2、计件工资 计件工资＝∑（产品件数*产品系数）*考核系数 其中：1、计件系数由生产部统一设置。 2、考核系数＝考核得分/100 装订人员考核系数 考核指标 考核分数区间 考核系数 A 为绩效考核得分 90≤A≤100 1.2 26 杭州金果进出口有限公司 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 3、加班工资 （1）公司不鼓励员工超时工作。 （2）如果确属工作需要，导致员工加班，部门主管根据公司流程填写《加 班申请表》，报请总经理审批后执行，同时送人事行政部备案。 （3）公司装订人员加班工资统一设定为 3 元/小时。 （4）员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致超 时工作的，公司不予考虑加班工资。 4、举例说明折页、裁刀、装订人员的薪酬计算方法 现以某折页人员为例： 假设该折页人员已在公司工作 3 年，学历为初中。他每月可拿到 336 元的岗 位工资，150 元的工龄工资，没有学历工资，技能工资 130 元，本月他的绩效考 核得 75 分，那么，他的基本工资为 336+150+130＝616 元。 计件工资 400 元×1.0＝400 元（其中计件部分根据生产部数据计算）。 他本月正常工作日加班 78 个小时（全负荷工作），那么他的加班工资为 900÷21.75÷8×1.5×78=605 元。 他本月工资总额=616+320+605=1541 元。 以某裁刀人员为例： 假设该裁刀人员已在公司工作 2 年，学历为初中。他每月可拿到 368 元的岗 位工资，100 元的工龄工资，没有学历工资，技能工资 130 元，本月他的绩效考 核得 75 分，那么，他的基本工资为 368+100+130＝498 元。 计件工资 1000 元×1.0＝1000 元（其中计件部分根据生产部数据计算）。 他本月正常工作日加班 78 个小时（全负荷工作），那么他的加班工资为 605 元。 27 杭州金果进出口有限公司 他本月工资总额=498+1000+605=2103 元。 再以装订人员为例： 假设该装订人员已在公司工作 1 年，学历为初中。他每月可拿到 316 元的岗 位工资，50 元的工龄工资，没有学历工资，技能工资 130 元，那么他的基本工 资为 316+50+130＝496 元。 本月他的绩效考核得 75 分，计件工资 600 元×1.0＝600 元（其中计件部分 根据生产部数据计算）。 他本月正常工作日加班 78 个小时（全负荷工作），那么他的加班工资为 3×78=234 元。 他本月工资总额=466+600+234=1300 元。 （三）版房人员的薪酬结构 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励+罚款+扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+学历工资+工龄工资+技能工资 版房人员的岗位工资、学历工资、工龄工资、技能工资、奖励、罚款、扣款等详 见前述。 2、绩效考核工资 绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数 版房主管绩效工资基准额为 900 元，版房工人绩效工资基准额为 700 元， 考核系数见下表 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 28 杭州金果进出口有限公司 3、举例说明生产部版房人员的薪酬 现以某版房工人为例： 假设该版房工人已在公司工作 1 年，学历为高中。他每月可拿到 372 元的岗 位工资，50 元的工龄工资，20 元学历工资，130 元的技能工资，基本工资共计 572 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=700×1.0=700 元。 那么，他本月工资总额=572+700=1272 元。 版房主管计算如下： 假设版房主管和版房工人的前提部分都相同（主要是工龄、学历相同），则 部分主管基本工资为 645+50+20+240＝955 元。 绩效考核得分为 75 分，则其绩效工资为 900*1.0＝1200 元。 则当月工资总额为 955+900＝1855 元。 （四）生产经理 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 生产经理的基本工资、奖励、扣款、罚款等详见前述。 2、绩效工资 绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数 绩效工资基准额为 1500 元，考核系数见下表 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 29 杭州金果进出口有限公司 3、奖金 生产经理的奖金主要取决于印刷机台的印数和生产出的产品的销售收入。两 者比例是 7：3。销售收入的奖金比例为 0.0003，在 3 台机器情况下，机台印数 的奖金比例见下表。 每月完成印数（万）对应区间 超出部分提成 （元） 1260 以下 0 【1260，1320） 150 【1320，1380） 300 【1380，1440） 450 【1440，1500） 600 【1500，1560） 750 1560 万（含）以上，每增加 60 万印，增加幅度为 200 元 在4台 机器情况下，机台印数的奖金比例见下表。 每月完成印数（万）对应区间 超出部分提成 （元） 1680 以下 0 【1680，1760） 150 【1760，1840） 300 【1840，1920） 450 【1920，2000） 600 【2000，2080） 750 2080 万（含）以上，每增加 80 万印，增加幅度为 200 元 4、举例说明生产经理的薪酬 假设生产经理已在公司工作 1 年，学历为大专。他每月可拿到 1538 元的岗 位工资，50 元的工龄工资，50 元学历工资，基本工资共计 1638 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=1500×1.0=1500 元。 假设其本月印数 1500 万（3 机台），生产出的产品的销售收入为 300 万元， 本月奖金为 750*70%+300 万*0.0005*30%＝975 元。 那么，他本月工资总额=1638+1500+975=4113 元。 30 杭州金果进出口有限公司 （五）生产经理助理 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+津贴+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 生产经理助理的基本工资、奖励、扣款、罚款等详见前述。 2、绩效工资 绩效考核工资＝绩效工资基准额*考核系数 绩效工资基准额为 1200 元，考核系数见下表 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 3、奖金 生产经理助理的奖金主要取决于生产经理的奖金，暂定为生产经理奖金的 30%。 4、举例说明生产经理助理的薪酬 假设生产经理助理已在公司工作 1 年，学历为大专。他每月可拿到 755 元的 岗位工资，50 元的工龄工资，50 元学历工资，基本工资共计 855 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=1200×1.0=1200 元。 假设生产经理奖金为 975 元，则其奖金为 975*0.3＝292.5 元。 那么，他本月工资总额=855+1200+292.5=2347.5 元。 说明： 如果某人目前不具备生产经理助理的资格，只是做生产经理助理岗位职责 中的部分职责（比如排单、统计等），则可按以下计算其工资： 岗位工资设定为 500 元，绩效工资基准额定为 500 元，奖金按生产经理奖 31 杭州金果进出口有限公司 金的 20%计算。 假设 1 年工龄，大专，则基本工资为 600 元。考核 75 分，则绩效工资 500 元 。 奖 金 为 195 元 （ 按 生 产 经 理 奖 金 为 975 元 计 算 ） ， 则 工 资 总 计 为 600+500+195＝1295 元。 （六）生产部其他人员薪酬 1、胶包人员 胶包人员在胶包工作的工资可根据相关人员的兼职设特别工资。 2、理货人员 理货人员工资不变，目前暂定为 900 元。 3、打包人员 打包人员工资结构为 月薪＝900+绩效考核工资 其中绩效考核工资＝300*考核系数 绩效考核系数取决于下表： 考核指标 A 为绩效考核得分 考核分数区间 考核系数 90≤A≤100 1.2 80≤A＜90 1.1 75≤A＜80 1.0 70≤A＜75 0.9 60≤A＜70 0.8 50≤A＜60 0.7 A＜50 0.6 七、财务部门薪酬 1、薪酬结构 财务人员的月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 财务人员的基本工资、奖金、奖励、扣款和罚款详见前述。 2、绩效工资 32 杭州金果进出口有限公司 3、扣款 扣款标准：见表 12 表 12：财务部人员扣款标准 序 扣款 号 指标 未按公 司规定 1 上报各 种报表 及信息 指标说明 扣款标准 报表出现未 1、一次未上报报表者，扣一个月考核工资的 10% 报、迟报或内 容不符合公司 规定要求，信 2、二次迟报报表者或三次报表不符合公司规定 者，扣一个月考核工资的 20% 息不完整、残 3、上报信息失真，扣一个月考核工资的 100% 缺或失真 出现未经批准 4、出现未经批准的各种费用，扣一个月的考核 2 违反财 的各种费用等 工资 50% 务制度 违反财务制度 5、费用支出超计划，扣一个月考核工资 10%-30% 现象 6、私自借款，扣一个月考核工资 30% 4、举例说明财务人员的薪酬计算方法 现以公司某会计为例： 假设该会计已在公司工作两年三个月，学历为大专。她每月可拿到 532 元的 岗位工资，100 元的工龄工资，50 元的学历工资，基本工资共计 682 元。 本月她的绩效考核得 80 分，那么她的绩效工资=1000×(80/100)=800 元。 那么，她本月工资总额=682+800=1482 元。 八、人事行政部门薪酬 1、薪酬结构 人事行政人员的月薪=基本工资+绩效工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 人事行政人员的基本工资、奖金、奖励、扣款、罚款详见前述。 2、绩效工资 33 杭州金果进出口有限公司 绩效工资＝绩效工资基准额*绩效考核得分/100 3、举例说明人事行政部人员的薪酬 （1）以某文员为例： 假设该文员已在公司工作一年五个月，学历为大专。她每月可拿到 374 元的 岗位工资，50 元的工龄工资，50 元的学历工资，基本工资共计 474 元。 本月她的绩效考核得 80 分，那么她的绩效工资=1000×(80/100)=640 元。 她本月工资总额=474+800=1274 元。 （2）以行政主管为例： 假设他在公司工作 3 年，学历为大专。他每月可拿到 838 元的岗位工资， 50×3=150 元的工龄工资，50 元学历工资，基本工资共计 1038 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=1000×(75/100)=750 元。 那么，他本月工资总额=1038+750=1788 元。 （3）以人事行政经理为例： 假设该经理在公司工作 3 个月，学历为本科。他每月可拿到 1196 元的岗位 工资，无工龄工资，80 元学历工资，基本工资共计 1276 元。 本月他的绩效考核得 75 分，那么他的绩效工资=1500×(75/100)=1125 元。 那么，人事行政经理本月工资总额=1276+1125=2401 元。 4、总经理助理 由于总经理助理在性质上属于人事行政类职务，故将其列入这一章。 1、薪酬结构 月薪=基本工资+绩效工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 总经理助理的基本工资、奖励、扣款、罚款等详见前述。 2、绩效工资 3、举例说明总经理助理的薪酬 34 杭州金果进出口有限公司 假设该总经理助理已在公司工作 1 年，学历为大专。她每月可拿到 1200 元 的岗位工资，50 元的工龄工资，50 元的学历工资，基本工资共计 1300 元。 本月她的绩效考核得 75 分，那么她的绩效工资=1200×(75/100)=900 元。 那么，她本月的工资总额=1300+900=2200 元。 九、质检部门薪酬 1、薪酬结构 质检人员的月薪=基本工资+绩效工资+奖励＋罚款＋扣款+特别工资 基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资 质检人员的基本工资、奖励、扣款、罚款等详见前述。 2、绩效工资 绩效工资＝绩效工资基准额*绩效考核得分/100 3、举例说明质检部人员的薪酬 现以某制程检验员为例： 假设该制程检验员已在公司工作 3 年，学历为高中。她每月可拿到 490 元的 岗位工资，150 元的工龄工资，20 元学历工资，基本工资共计 660 元。 本月她的绩效考核得 75 分，那么她的绩效工资=800×(75/100)=600 元。 那么，她本月工资总额=660+600=1260 元。 再以经理为例： 假设该经理已在公司工作 5 年，学历为高中。她每月可拿到 1104 元的岗位 工资，250 元的工龄工资，20 元学历工资，基本工资共计 1374 元。 本月她的绩效考核得 75 分，那么她的绩效工资=1500×(75/100)=1125 元。 那么，她本月工资总额=1374+1125=2499 元。 十、试用期薪酬 试用期是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单 位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解 的期限。 （一）适用范围 1、通过招聘进入本公司并登记在册的试用期员工； 2、通过公司招聘并与公司达成就业意向，在毕业前进入公司实习的大中专 35 杭州金果进出口有限公司 生、技校生。 （二）试用期工资 1、试用期工资=协议工资+奖励+罚款+扣款 2、作为试用期工资的主要构成部分，协议工资是由员工与人事行政部、部 门主管协商约定的固定工资。此外，新员工有资格参与公司相应奖励的评比，并 接受公司相应的罚款与扣款。 （三）其他说明 1、试用期一般为 1-3 个月。 2、新员工试用期满，试用考核合格，符合转正条件的，办理转正手续，重 新依据本薪酬管理制度确定工资。 十一、代扣款项 依据国家法规和公司相关制度，公司可从员工工资中扣除下列款项： 1、员工工资个人所得税； 2、应由员工个人缴纳的社会保险费用； 3、员工私人借款偿还金； 4、公司制度性规定的超支费用； 5、应由个人负担但公司已预支的费用； 6、公司公寓的水、电、煤气、电话费等； 7、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项； 8、与公司订有协议、应从个人工资中扣除的款项； 9、 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的，应从工资中扣除的款项 （如上月多支付的工资、离员工工的违约金、赔偿金等）。 代扣款项从员工的每月工资中直接扣除。 十二、薪酬调整 薪酬调整指公司薪酬体系运行一段时间后，随着企业的发展，现行的薪酬 体系可能不适应企业发展的需要，这时需要对企业的薪酬体系做出调整。薪酬调 整是保持薪酬动态平衡、实现组织薪酬目标的重要手段，也是薪酬管理的日常工 作。 薪酬调整包括薪酬整体调整和薪酬个别调整。 36 杭州金果进出口有限公司 （一）薪酬整体调整 公司根据 1、国家政策、物价水平等宏观因素的变化；2、行业及地区竞争状 况；3、公司发展战略变化以及公司整体效益情况，对公司薪酬进行的调整。 整体调整包括对薪酬水平和薪酬结构的调整，具体包括基本工资调整、绩效 基准额调整等，调整幅度由董事会根据经营状况决定。 （二）薪酬个别调整 公司结合公司的效益，根据员工工作能力及年度绩效考核结果，定期（例 如每年年终考核后）对员工工作岗位及薪酬进行的调整。 个别调整主要是对工龄工资、学历工资、特别工资进行调整。工龄是自动满 1 年进行相加，学历工资可根据其学历的变化进行调整，特别工资根据员工的具 体情况进行。 十三、薪酬支付 （一）员工月度工资（年终奖金）计算的相关说明 日工资计算：执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平 均上班天数计算，即 21.75 天。 特殊人员的工资计算说明： 1、非全勤的在职人员、工资计算期间中途聘用或离职人员 月工资标准 ＝ 基本工资＋岗位津贴 2、新录用员工 自报到之日起开始考勤，工作未满一个月者按实际天数计发薪资。 对身兼多职的，基本工资只取其一，就高不就低，其他的根据考核等可以 相加。 （二）工资支付流程 1、人事行政部负责组织各部门对员工进行月度（年度）考核，确定每位员 工的月度（年度）绩效考核结果；销售部需提供员工月度奖金相关数据。 2、相关管理部门提交对员工的其他考核资料（扣罚理由与金额）； 3、人事行政部根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效 工资（年终奖金）标准，计算出员工个人月度工资（年终奖金）总额并按部门、 37 杭州金果进出口有限公司 制成工资表（一式三份）。一份由人事行政部存档备查，一份交由部门经理长期 保存，一份交由财务部用于发放工资。 4、工资表经各部门经理确认、总经理审核签字后，人事行政部将工资表提 交给财务部执行。 5、财务部于每月 15 日按时支付员工上月工资。工资支付日如遇公休日或法 定节假日，则提前至休息日的前一个工作日发放。 十四、薪酬保密 人事行政部、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘 密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何 人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关 财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆 放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得 转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳 进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以 开除。 部门经理以下员工的薪酬特殊情况下，对外可以保持透明度。部门经理以上 的薪酬采取保密措施。员工之间也禁止互相打探薪酬，一经发现按照公司规定给 予相应的处分。 十五、附则 （一）本制度由公司董事会授权公司人事行政部负责解释。 （二）本制度自公布之日起执行。 38
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公司薪酬福利管理制度
公司薪酬福利管理制度 （草案） 一．总则 为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管 理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工 对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。 二．薪酬结构 1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。 2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因 素确定的相对固定的工作报酬。 3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的 工作报酬。 4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在 收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认 可公司已经足额支付当月劳动报酬。 三．薪酬系列 1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系 统成套项目工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。 （1）管理系列分为五个薪酬等级： 薪酬等级 说明 职位名称 5等 决策人员 公司总经理 4等 高层管理人员 公司副总经理、总经理助理 3等 中层管理人员 部门经理、副经理、 2等 基层管理人员 部门主管、区域经理、班组长、副总经理助理 1等 一般管理人员 市场信息员、市场助理、出纳、成本会计、人事助理、行政专员 （2）技术系列分为五个薪酬等级： 薪酬等级 说明 5等 高级技师 4等 技师 3等 高级工 职位名称 主管工程师 研发工程师、机械工程师、电气工程师、安装调试工程师 高级操作员、研发助理、售后工程师、售前技术支持、生产技术支 持、采购员、外协采购员、来料检验员、成品检验员、工艺员 2等 中级工 中级操作员、仓管员 1等 初级工 初级操作员、部门文员、实习生 （3）销售系列分为三个等级： 薪酬等级 说明 3等 高级销售员 2等 中级销售员 1等 销售员 职位名称 高级销售工程师 销售工程师、外贸销售工程师 销售员 四．薪酬计算方法 1．薪酬计算方式： 实发工资=应发工资—扣除项目 应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资 2．薪酬标准的确定： ⑴ 固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工 的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》 ⑵ 绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现， 每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。 绩效工资=绩效工资标准 x 绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。 五、员工福利 员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外 经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴 30 元/月。工 龄补贴实行累进计算，累计 10 年后不再增加。 ⑴ 员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补 贴从最后一次进入公司工作之日算起。 ⑵ 公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者 取消年度工龄补贴。 ⑶ 事假当月或跨月达 10 个工作日以上；病假当月或跨月达 30 个工作日以上的 从达到之月起取消当年度的工龄补贴。 ⑷ 每个工龄年度中违规违纪累计 3 例以上（含 3 例）的员工，及发生质量责任 事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。 ⑸ 严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达 1000 元以上者、或受到国家 行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。 2、考勤补贴 根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤表现 计算实际补贴额度。具体为： 考勤补贴=补贴标准 x（1-∑考勤系数），考勤系数确定方法： 考勤结果 旷工 1 天以上 考勤系数 1 旷工 1 天以内 0.5 月累计迟到/早退满 3 次，以后每次 0.2，不足 50 元按 50 元计算 月累计每迟到/早退 1 次 0.05，不足 10 元按 10 元计算 每次事前未办请假手续 0.05，不足 10 元按 10 元计算 3、年终效益奖 根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。 在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年 1-2 月核算，2-3 月核发。对 于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假 30 日的员工、 以及本年度最后一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。 4、特殊人才津贴 为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档， 一档为 300-500 元/月，二档为 500-800 元/月，三档为 800-1000 元/月。员工享受特 殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。 六、试用期薪酬 1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。 2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十；绩效工 资标准按照大学以下标准确定：专科（本科无学位）1 级；本科学历（高级职称、研 究生无学位）2 级；双学士（正高级职称）3 级。 3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享受公司提供的其它福利。 七、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞 争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和 薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。 2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行 的调整，详细情况参见公司绩效考核办法。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整。 3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪 酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。 八、薪酬的支付 1、薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月， 按照国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75 天。 B、薪酬支付时间：当月薪酬为次月 10 日，如遇节假日等发放时间顺延。 2、下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工薪酬个人所得税； B、应由员工个人缴纳的社会保险费用； C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项； D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿；劳动者 本人因违反公司制度，根据公司制度规定给予的经济处罚金。 E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下： 4、各类假别薪酬支付标准 A、产假：薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。 B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。 C、丧假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。 D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。 E、护理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。 F、工伤假：根据国家工伤保险条例执行。 G、事假：按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制， 如因特殊情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。 H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病,在医疗期内按照基本工资的 60% 支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的 80%。 九、薪酬保密 1、人力资源部、财务部所有经手薪酬信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。 非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。 薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 2、有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离 开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面 的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。 3、员工需查核本人薪酬情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。 十、本制度未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。本制度由人力资源部 每年进行修订，并负责解释。本制度自发下之日起执行 附件： 管理系列 管理系列职务等级表 薪酬等级 说明 职位名称 5等 决策人员 公司总经理 4等 高层管理人员 公司副总经理、总经理助理 3等 中层管理人员 部门经理、副经理 2等 基层管理人员 部门主管、区域经理、班组长、副总经理助理 1等 一般管理人员 市场信息员、市场助理、出纳、成本会计、人事助理、行政专 员 管理系列基本工资、考勤补贴标准表 薪等 职务 基本薪酬 考勤补贴 5等 决策管理人员 1100 600 4等 高层管理人员 1000 500 3等 中层管理人员 900 400 2等 基层管理人员 800 300 1等 一般管理人员 750 200 管理系列绩效工资标准表 薪等 职务 5等 A区 B区 C区 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10 级 11 级 12 级 决策管理人员 1500 1600 1700 1800 1950 2100 2250 2400 2600 2800 3000 3200 4等 高层管理人员 1300 1400 1500 1600 1750 1900 2050 2200 2400 2600 2800 3000 3等 中层管理人员 1100 1200 1300 1400 1550 1700 1850 2000 2200 2400 2600 2800 2等 基层管理人员 500 600 700 800 950 1100 1250 1400 1600 1800 2000 2200 1等 一般管理人员 300 400 500 600 750 900 1050 1200 1400 1600 1800 2000 注：A 区以 100 元递增；B 区以 150 元递增；C 区以 200 元递增
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公司薪酬管理制度(范本) (2)
薪酬管理制度 编制 审核 2010—11—1发布 审批 2010—11—1实施 成都大可农业开发有限责任公司 发 布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建 立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、 工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的 工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调 动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与 企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1 薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、行政部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查行政部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖 等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由行政部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值 （对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业 发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：公司总经理；二层级（B）：公司 常务总经理；三层级（C）：副总经理；四层级（D）：部长级；五层级（E）：作业主管 级；六层级（F）：专管员级。 6、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享 受，无出勤不享受。 6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的 津贴。 6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以 支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。 6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及 8 小时以外为了完成额外的工作任务 而支付的工资部分。公司 D 职级（包含 D 级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定 时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。 6.5 各类补贴： 6.5.1 特殊津贴：是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬 部分。 6.5.2 其他补贴：其他补贴包括生活补贴、手机补贴、出差补贴等。 6.6 个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而 被处的罚款。 6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。 6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项 奖、突出贡献奖等。 7、试用期薪酬 7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的 80%。 7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受 受试用期间的绩效奖金。 7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。 8、见习期薪酬 见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。 9、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 9.1 整体调整：指公司公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状 况、公司公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪 酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。 9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案 由人力资源部执行。 10、薪酬的支付 10.1 薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 B、薪酬支付时间：当月工资为下月 15 日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作 日发放 10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税； B、应由员工个人缴纳的社会保险费用； C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下： 工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下： 应发工资 = （基本工资+岗位津贴）— （基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83 10.4 各类假别薪酬支付标准 A、产假：按国家相关规定执行。 B、婚假：按正常出勤结算工资。 C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。 D、丧假：按正常出勤结算工资 E、公假：按正常出勤结算工资。 F、事假：员工事假期间不发放工资。 H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。 11、社会保障及住房公积金 11.1 依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、 医疗保险金。 11.2 员工一律缴纳成都综合保险。 12、薪酬保密 行政部、财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作 需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递 必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人 员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面 的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人 力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳 动纪律的情形予以开除。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调 整而相应调整。 13、附件 《**职级薪级表》
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公司薪酬管理制度(范本)
Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪酬管理制度 编制 审核 审批 2010—1—1发布 2010—1—1实施 ****集团有限公司 1、目的 薪酬管理制度管理 发 布 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建 立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、 工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的 工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调 动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员 工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1 薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专 项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值 （对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业 发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管 级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（ E）：主管级；六层级 （F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表： 鸥江 职级 岗位 对应 表 序号 职级 对应岗位 1 A 集团总经理 2 B 各分管副总、总监 3 C 集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理 4 D 集团各部门副经理、分公司副总经理 5 E 集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员 6 F 集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者 5.2 A、B、C 岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E 岗位层级分为六个级差。 具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。 6、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 1 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享 受，无出勤不享受。 6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的 津贴。 6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以 支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。 6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及 8 小时以外为了完成额外的工作任务 而支付的工资部分。公司 D 职级（包含 D 级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定 时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。 6.5 各类补贴： 6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬 部分。 6.5.2 其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。 6.6 个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而 被处的罚款。 6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。 6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项 奖、突出贡献奖等。 7、试用期薪酬 7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的 80%。 7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受 受试用期间的绩效奖金。 7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。 8、见习期薪酬 见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。 9、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 9.1 整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状 况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪 酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。 9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案 由人力资源部执行。 10、薪酬的支付 10.1 薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 B、薪酬支付时间：当月工资为下月 15 日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作 日发放 10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税； B、应由员工个人缴纳的社会保险费用； 2 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下： 工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下： 应发工资 = （基本工资+岗位津贴）— （基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83 10.4 各类假别薪酬支付标准 A、产假：按国家相关规定执行。 B、婚假：按正常出勤结算工资。 C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。 D、丧假：按正常出勤结算工资 E、公假：按正常出勤结算工资。 F、事假：员工事假期间不发放工资。 H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。 11、社会保障及住房公积金 11.1 上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险 金、住房公积金。 11.2 非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。 11.3 其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。 12、薪酬保密 人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。 非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信 息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管 理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关 薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时， 必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违 反公司劳动纪律的情形予以开除。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调 整而相应调整。 13、附件 《**职级薪级表》 公司薪酬管理制度 第一章 总 则 3 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 第一条 目的和依据 1、1 目的 ⑴ 使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； ⑵ 把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； ⑶ 促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； ⑷ 最终推进公司发展战略的实现。 1、2 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条 适用范围 本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条 薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有 一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。 2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩 和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的 绩效考评决定员工的最终收入。 4 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加 引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系 统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第二章 工资总额 第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。 第七条 人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职 等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做 出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪 酬发放情况汇总上报。 第三章 年薪制 第十条 适用范围 本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员； 2、董事长、总经理助理及其它人员是否适 用，由董事会决定。 第十一条 工资模式 年薪 = 基薪 + 绩效年薪 5 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 1、基薪按月预发（年基薪额的 1/12）或根据合同约定兑现； 2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。 第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一：云南省人力资源和社会保障部劳 动力市场工资指导) 第四章 结构工资制 第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。 第十四条 工资模式 工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它 一、基础工资＝基本工资＋岗位工资 （一）基本工资参照昆明市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确 定,最低工资标准 830 元，我司拟定为 850 元，(《云南省人力资源和社会保障厅关于调整 最低工资标准的通知》云人社发〔2010〕161 号）。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、 经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位 工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层 A、中层骨干 B 和基层 C 三个层次及管理 类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为 10 个等级。见下表二： 6 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 表二：岗位分类及标准 职类 技术拓 管理类 职层 行政类 财务类 销售类 展类 职等 G10 高层 总经理、行政 总监、技术总监、市 G9 管理核心 场总监、各部门经 层A 理、各项目部经理、 G8 各分公司经理 工程造 成本会 G7 价师、景观设 计 计师、土建工 人事行 中层 骨干 B G6 G5 G4 政主管、档案 主办会 程师、水电工 管理员、行政 计 程师、拓展主 文员、销售管 管、前期专员 出纳会 场经理、招商 理员、 G3 基层 G2 C 市场策 划员、驾驶员、 销售案 等 计 专员、一般销 记账会 售人员 计 电脑维 G1 护人员等 7 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经董事会批准； ⑵公司可根据经营状况变化 而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见 报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。 ⑷根据 “变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后 1 个月起调 整。 表三：各等各级岗位技能工资额度 各等各级岗位技能工资 基层 C 岗位等级 中层骨干 B G G G G 高层管理核心层 A G G G G G1 G1 2 3 1. 等级（等 4 1. 5 1. 6 1. 7 1. 8 1 9 1 0 1 1.4 1 2 比） R 岗 位技能 1 50 0 22 62 0 25 7 60 28 9 60 31 1 200 .34 1 560 .38 2 080 .42 2 900 5 4 120 595 0 等级工 R 52 68 8 1 1 1 2 3 4 640 资 2 0 R 3 0 54 0 50 74 0 080 9 40 1 200 350 1 500 760 1 960 320 2 560 200 3 500 480 4 840 0 685 0 8 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 R 4 57 0 R 5 0 60 0 R 6 R 70 R 74 0 R 10 级差（等 98 10 11 00 78 0 480 560 680 20 800 950 100 400 9 560 760 1 040 280 520 000 1 400 2 5 560 5 920 4 700 6 280 5 000 6 640 5 300 4 240 200 4 4 3 360 100 3 760 5 4 3 3 160 800 3 2 960 3 3 2 2 550 800 2 2 2 040 360 2 250 2 2 2 1 920 160 1 1 800 2 1 1 1 570 650 1 1 11 60 440 1 390 1 1 1 300 40 320 1 210 0 0 9 92 66 1 1 120 0 0 8 86 63 R 1 030 0 0 7 80 7 000 5 600 2 7 360 3 -40 0 775 0 820 0 865 0 910 0 955 0 100 00 3 60 差） 730 450 0 20 50 00 40 00 60 4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员 9 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗 位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为 500 元和 10000 元，并推 算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入 等，根据能力评价入级。 二、工龄工资 根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资 = 公司工龄*100（即在公司每工作满一年，加工龄工资 100 元）。 三、津贴 （一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。 （二）交通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。 （三）通讯津贴 1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴； 2、通讯津贴分为 4 个级别：员工级、部门经理级、副总经理级（含总助）、总经理级； 3、通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；部门经 理：①业务类：150 元/月/人；②管理类：100 元/月/人；总经理助理：200 元/月/人； 副总经理：300 元/月/人；总经理：实报实销 ； 4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销 一次。。 （四）试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。 四、奖金 （一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。 （二）奖金种类及金额： 10 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 1、奖金种类分为年度奖金和总经理特别奖 2 种。 2、年度奖金 ⑴ 年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全 年实现经营利润而定。 ⑵ 年度奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核优秀者、考核 达标者，年度奖金按本人月工资额的 4—6 个月标准给予发放；考核待达标者，年度奖金 按本人月工资额的 2—4 个月标给予发放。 ⑶ 年度奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。 3、总经理特别奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额 由总经理决定，单独发放。 4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。 五其他 1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等 考核结果确定。 2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定； 3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。 4、学历工资 学历 工资额度 11 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 博士 500 研究生 400 本科 300 大专 200 大专以下 100 第十五条 与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结 构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固定金额工资制，人力 资源部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其 实发工资总额。 第十六条 新录用人员工资 新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的 复转退伍军人等。 1、试用期工资：事务型员工： 元/月；管理（技术）型员工： 元/月；部门副 职： /月；部门正职、技术人员： 元/月；特殊技术人员、高管及其它例外 情况，由董事会决定。 2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。 3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。 4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础 工资及相关补贴等。 12 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 第五章 福利待遇 第十七条 按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、 失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积 金：另行制定相关实施细则。根据国家及省市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适 当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。 第十八条 公司为员工提供带薪休假和年度体检，具体规定见公司《员工手册》。 第六章 工资特区 第十九条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的 是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力， 增强公司在人才市场上的竞争力。 第二十条 设立工资特区的原则 1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确 定； 2、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密， 员工之间禁止相互打探； 3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效 益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第二十一条 工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校 毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第二十二条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有 以下情况者自动退出人才特区： 1、考核总分低于预定标准； 2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才； 13 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 第七章 非正式员工工资制 第二十三条 适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人 员。 第二十四条 非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、 各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。 第八章 薪酬的计算及支付 第二十五条 1、工资计算期间为当月的 1 日至当月的最后一日，并于翌月 5 日支付。如遇支 付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。 2、公司因不可抗力因素需延缓支 付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。 第二十六条 员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜，从 请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。 第二十七条 1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算： ⑴新聘者；⑵离职或遭辞退者； ⑶停职而复职者；⑷其他； 2、按日计算工资方法：出勤工资额＝基本工资×（该月出勤日 数÷该月应出勤日数） 第二十八条 员工请假（假期含正常休假日）时的工资规定，详见《行政手册》。 第二十九条 员工工资扣除，按下列方式计算：缺勤工资扣除额＝基本工资×（缺勤日数÷ 该月应出勤日数） 第十章 附 则 第三十条 为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的基础工资在原有的工资标准总 额的基础上，就近上套。 14 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 第三十一条 公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。 第三十二条 公司实行每年 13 个月工资制，即年底发双月薪（双月薪包括基本工资和岗 位工资）。 第三十三条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代 缴个人所得税。 第三十四条 本方案解释权在董事会。 第三十五条 本制度自批准之日起生效。 附表一：人力资源劳动力市场工资指导表 2009 年部分职位（工种）劳动力市场工资指导价位 高位数（元/ 中位数（元/ 低位数（元/ 工 种 年） 年） 年） 企业经理(厂长) 198803 52130 19126 生产或经营经理 101948 35536 16376 财务经理 112292 34646 17854 行政经理 103095 35180 16838 人事经理 111521 37511 17267 销售和营销经理 130442 35412 14990 广告和公关经理 83087 30113 16390 采购经理 133613 36522 16187 15 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 测绘工程技术人员 29840 23132 12027 计算机硬件技术人员 65502 30754 18204 建材工程技术人员 30149 19846 10535 标准化、计量、质量工程技术人员 41410 18565 12157 其他工程技术人员 63545 20652 12308 统计人员 49865 18860 10483 会计人员 65892 22275 11116 出纳 49531 15099 8986 审计人员 56349 28222 14400 房地产开发业务人员 45540 26603 12254 不动产销售员 40562 21122 13419 法律专业人员 38500 26000 20661 其他行政业务人员 52054 21644 7925 秘书 55454 18361 8542 收发员 33656 14743 6882 打字员 44091 16403 8775 16 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 计算机操作员 39859 15952 7189 制图员 40779 19620 8400 其他行政事务人员 67074 22878 8267 其他行政办公人员 61998 23825 7958 安全保卫和消防人员 40252 14406 6280 保安员 33097 13873 6281 保洁员 14957 9787 6241 测绘人员 39332 27170 11700 简单体力劳动工 23256 8362 6240 17
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公司薪酬管理制度(范本3)
管理制度范例 一、目的： 为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公 平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建 立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的 热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。 二、 遵循原则： （一） 公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性； （二） 竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力； （三） 激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性； （四） 经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事； （五） 合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规； （六） 简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的 其它薪资分配办法。 三、 制定依据： （一） 依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要； （二） 依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平； （三） 依据员工付出劳动量的大小； （四） 依据职务的高低； （五） 依据技术与训练水平的高低； （六） 依据工作的复杂程度； （七） 依据年龄与工龄； （八）依据劳动力和人才市场的供求状况； 四、适用范围： 本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行制定的除外。 五、管理机构： （一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。 （二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理 [1] 委员会共同处理。 （三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理 及打卡钟管理，财务部负责工资计算。 六、薪资结构： （一）基本薪资：由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。 （二）津贴：电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。 （三）奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。 （四）超时工资：加班费。 （五）业务提成。 七、基本薪资： （一）集团总部职务体系如下：（各职务体系的员工除在本职务体系内可晋升外，也可晋升为主 管职务体系）。 1、主管职务体系：总裁 ；副总裁；总裁助理、总监、下属公司总经理；副总监、下属公司副总经理； 部长（行政办主任）、厂长、总经理助理；副部长（行政办副主任）、副厂长；部门主管；分管主任；职 员、组长；班长；员工； 2、技能职务体系：高级会计师、高级工程师；会计师、工程师；助理会计师、助理工程师； 3、事务职务体系：高级秘书；秘书； 4、技术工种职务体系：高级技师；技师；技工； （二）集团总部确定岗位职位等级共 11 个级别 1、第一层级：总裁； 2、第二层级：副总裁； 3、第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理； 4、第四层级：集团副总监；下属公司副总经理； 5、第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长 ；下属公司总经理助理； 6、第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长； 7、第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师； 8、第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师； 9、第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长； 10、第十层级：班长；技工； 11、第十一层级：普通员工； （三）各职务体系对应的岗位基本薪资规定如下： 1、岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因 岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。 级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 级别薪资（高） 60000 元 30000 元 14000 元 7000 元 5000 元 3000 元 级别薪资（中） 50000 元 25000 元 13000 元 6000 元 4000 元 2500 元 级别薪资（低） 40000 元 20000 元 12000 元 5000 元 3000 元 2000 元 级别 七级 八级 九级 十级 十一级 级别薪资（高） 2500 元 1500 元 1200 元 900 元 800 元 级别薪资（中） 2000 元 1250 元 1000 元 800 元 700 元 级别薪资（低） 1500 元 1000 元 800 元 700 元 600 元 2、技能薪资：根据员工对本岗位工作的工作经验、工作技能共同确定：员工技能薪资的等级由人力 资源部及用人单位根据员工的实际情况确定。 技能等级 高级 中级 初级 技术员 技能薪资 1000 元 800 元 600 元 400 元 3、学历薪资：按员工的学历情况确定。 技能等级 博士（含双硕士） 硕士（含双学士） 本科 大专 技能薪资 800 元 600 元 400 元 200 元 4、工龄工资：以为公司服务的年限和调薪时的职位高低确定，2004 年后每年的工龄工资按当时相 应级别及年度考核情况加薪； 级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 工龄工资 300 元/年 200 元/年 级别 七级 八级 九级 十级 十一级 工龄薪资 150 元/年 120 元/年 80 元/年 50 元/年 30 元/年 5、特聘薪资：招聘公司急需的高级人员或特别技能人员所设的特别薪资，需经总裁特别批准，数 额根据洽谈商定。 （四）基本薪资计算与调整： 1、基本薪资 = 岗位职能等级薪资 + 技能薪资 + 学历薪资 + 特聘薪资 + 工龄薪资。 2、员工的调动、升迁、降职主要调整岗位职能等级薪资。 3、年终考核提薪主要调整工龄薪资。 八、津贴： （一）夜班津贴：仅适用于上夜班的员工（如，保安员，夜班指 0:00 — 8:00 时）,每班每人补 贴 5 元. （二）电讯津贴: 级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 电讯津贴 实报实销 800 元 600 元 400 元 200 元 100 元 本项费用不计入工资总额，凭单据报销，超标自付、欠标不补。特殊情况特批。 （三）兼职津贴： 被兼职位级别 三级及以上级别 四级 五级 六级 七级及以下级别 兼职津贴 1000 元 800 元 600 元 400 元 200 元 九、奖金： （一）全勤奖金：（适用于部门经理级及以下员工） 1、为鼓励员工满勤工作，特设全勤奖金 50 元/月。 2、全月病、事假超过半天或以上者，扣发全部全勤奖金。 3、只要有旷工，扣发全部全勤奖金。 4、中途到职者，依日数比给付。 5、中途离职者，不予给付。 6、当月累计迟到、早退三次以上者，不予给付。 （二）绩效奖金：（适合于全体人员） 1、员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配。 2、员工试用期不予评定绩效奖金。 3、绩效奖金分配方案如下： A、绩效考核成绩在 96 分— 100 分者，工资所得额为：原工资总额 * 120%； B、绩效考核成绩在 91 分—95 分者，工资所得额为：原工资总额 * 110%； C、绩效考核成绩在 86 分—90 分者，工资所得额为：原工资总额 * 105%； D、绩效考核成绩在 76 分—85 分者，工资所得额为：原工资总额 * 100%； E、绩效考核成绩在 71 分—75 分者，工资所得额为：原工资总额 * 95%； F、绩效考核成绩在 60 分 —70 分者，工资所得额为：原工资总额 * 90%； G、绩效考核成绩在 60 分以下者（不含 60 分），工资所得额为：原工资总额 * 80%； （三）年度效益奖金：（适用于集团总部人员） 1、对于工作未满半年的员工不予发放年度效益奖金。 2、对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖 金。 3、对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖 金。 4、对于年度累计旷工超过三天（含三天）的员工，不予发放年度效益奖金。 5、对于年度累计请假超过十五天（含十五天）的员工，不予发放年度效益奖金。 6、对于年度考核平均成绩低于七十分（含七十分）的员工，不予发放年度效益奖金。 7、年度效益奖金只对集团主管级（含主管级）以上员工发放。 8、年度效益奖金发放办法如下： A、集团公司视年度效益情况，拿出部分利润作为年度集团总部人员效益分配奖金。 B、 分配办法为：主管级为 1 股；部、办负责人级为 1.5 股；总监、总裁助理、副总监级为 2.0 股； 副总裁级为 2.5 股；总裁级为 3.0 股，总股数之和除以总奖金，分别计算出每一个人员的效益奖金分配 额度。 C、 年度效益奖金在次年一月工资中发放。 （四） 年度效益奖金：（适用于下属公司高层管理人员） 按目标指标完成情况进行分配，实施目标责任制的人员实行保底预支 70%，完成多少拿多少，超额 完成部分按 20%提取作为年度效益奖金； 十、 超时工资： （一） 按国家相关规定执行。即平时加班加班费按小时工资 1.5 倍计算；休息日加班加班费按小 时工资 2 倍计算；节假日加班加班费按小时工资 3 倍计算； （二） 加班费计算以批准之加班单及考勤卡为依据。 （三） 部门经理及以上级别人员加班不计算加班费。 十一、业务提成： 因总公司员工无市场开拓任务，因此，无此项提成，但在工作中帮助下属各公司拉到业务者，按 其业务提成方案由下属公司支付。 十二、特殊情况下薪资计发： （一）有薪假期，公司按薪资标准发放。 （二）其 他： 1、病假：假期薪资、津贴减半发放，病假半日（含半日）以上扣发当月全部全勤奖金。 2、事假：扣发假期薪资、津贴。事假半日以上扣发当月全部全勤奖金。 3、旷工：扣发当日薪资、津贴、扣发当月全部全勤奖金。并按规定罚款处分。 4、迟到、早退：每迟到或早退一次罚款 10 元 ，当月迟到或早退超过三次者按旷工一天处理。 5、新进员工工作未满 5 个工作日自动辞职者，不予结算工资。 6、连续旷工 3 日或一个月内累计旷工 3 日（含 3 日）以上者按自动离职处理，不予结算当月工资。 7、未按规定提前申办离职手续，减扣薪资，具体见《用工管理规定》。 十三、薪资支付： （一） 支付时间： 1. 公司采用月薪制，薪资计算时间由当月 1 日至 31 日。 2. 当月薪资于下月 15—20 日发放，如遇节假日顺延。 3. 公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工，并确定延缓支付的日期。 （二） 支付形式： 1、 采取银行转帐的形式。 2、 工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数。 （三） 支付责任： 1、 薪资要求付给员工本人或受其委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他相 关人员。 2、 公司为员工设立独立的薪资支付清单，薪资支付清单每年一张，长期保存。 3、 领取薪资时发现错误，应于发薪当月向人力资源部提出书面申请，经人力资源部重新核算纠正 后于下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理。 （四） 代扣款项： 1、 个人工资所得税。 2、 劳保费及团体意外保险费。 3、 员工向公司借款。 4、 违规罚款、损坏赔偿。 5、 其他应扣款项。 （五） 最低薪资标准： 在员工正常到岗并完成本职工作前提下，月薪资支付总额不低于当地政府规定的最低薪资标准。 （六） 薪资提前支付： 1、员工死亡。 2、辞职、离职。 3、员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害。 4、其它公司认可的事由。 5、薪资提前支付以不超过未结算薪资为准。 十四、薪资计算： （一） 应付基本薪资 = 工作日数 * 基本薪资 / 26。(病假、事假、公假等按规定计算) （二） 津贴：各项津贴按上班日数计算。 （三） 奖金、提成：见上述条款规定。 （四） 应补款项。 （五） 应扣款项。 （六） 其他。 十五、调薪： （一） 试用期调薪：员工试用并考核合格后，如试用期满在 15 日（含 15 日）以前者，当月工资 按调整后工资执行；如试用期满在 15 日（不含 15 日）以后者，工资于次月予以调整。 （二） 岗位异动调薪： 1、 升迁调薪：在升迁次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。 2、 平调调薪：在调动次月予以调薪，按新岗位薪资标准执行，如新岗位工资标准低于原工资则不 予调整。 3、 降职调薪：在降职次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。 （三） 年终普调： 1、公司原则上每年 12 月 31 日前经公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。 2、调薪原则上以员工的考核成绩作为工资调整依据。 3、 调薪基数为员工所处级别之工龄工资。 4、 按年终考核成绩调薪办法：成绩优秀者（91 分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数 * 120%；良好者（81 分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数 * 100%；、合格者（71 分及以上）调薪 额度为：岗位工龄薪资基数 * 80%；70 分以下者不升不降、不及格者可考虑辞退处理。特别优异者经总 经理批准，可特别调整。 5、 以下人员不在年终调薪范围内： A、 停职达到 6 个月以上者。 B、 服务年资未满 6 个月者。 C、 调薪当月正办理离职手续者。 D、 受处分者。 E、 考核不及格者。 十六、试用及新到岗人员的薪资待遇： （一）公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的 80%以上执行或按本岗位最 低薪资标准执行，具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确定，试用考核合格后予以升至岗位标 准工资。 （二）新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水 平，则执行原岗位薪资标准 （三）同级别转岗人员，执行原岗位薪资标准. 十七、薪资政策说明： （一） 岗位职能等级薪资：同一级别的岗位薪资共分高、中、低三个等级，因虽然属同一级别但由 于不同岗位的工作强度不同，对岗位工作人员的要求不同，因此，实际使用时要灵活处理。 1、按年产值的大小划分大、中、小型企业：年产值 5000 万元以下者为小型企业；年产值 5000 万 元～15000 万元者为中型企业；年产值 15000 万元以上者为大型企业；对于三种类型的公司总经理，大 型公司可以领取该级别的高等工资、中型公司可以领取该级别的中等工资、小型公司可以领取该级别的 低等工资。集团总监、总裁助理可领取该级别的最低工资。 2、 对于三种类型的公司副总经理，大型公司可以领取该级别的高等工资、中型公司可以领取该级 别的中等工资、小型公司可以领取该级别的低等工资。小型公司的常务副总=中型公司的副总；中型公司 的常务副总=大型公司的副总。集团副总监、可领取该级别的最低工资。 3、 其它级别的岗位职能工资视岗位和个人能力确定。 （二） 技能津贴和学历津贴旨在配合集团公司建立学习型组织的战略决策，对获得一定技能和学 历的员工所付出努力的一种肯定和嘉奖，旨在鼓励员工勤于学习，善于思考，努力提升自身素质，提 升工作能力和水平； （三） 工龄工资主要考虑到为公司工作了多年，并作出过重大贡献的老员工的利益问题，旨在鼓 励员工树立以公司为家，长期服务公司的思想，保持员工的稳定性； （四） 年度奖金旨在激励员工勤奋工作，为公司创造更多的利润和价值；月绩效奖金旨在激励员 工认真完成职责工作及公司或部门交给的各项任务； （五） 薪酬制度公开透明化，以消除各种误解； 十八、相关资料的保管： （一）《月度考勤统计报表》：每月月初由集团人力资源部制定，经总监审批签字后，原件报财务 部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。 （二）《月度薪资调整报表》：每月月底前对于新进员工及薪资调整的员工统一报集团总裁审批， 原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。 十九、附则： （一） 本方案由人力资源部负责解释、修订。 （二） 本方案经集团总裁批准后执行。 附表: （一）《薪资套用调整表》； （二）《月度考勤统计报表》； （三）《月度薪资调整报表》。 编辑本段 薪资管理文书 一、总则 (一)为了规范本公司员工的薪资管理，特制定本文书。 (二)本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本文书办理。 (三)本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力厦其担任工作的难易程度、责任轻重 等综合因素核发。 (四)本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本文书核发。 二、员工薪金类别 (一)本公司从业员工薪金含义如下： 1、本薪(基本月薪)。 2、加给：主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。 3、津贴：机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。 4、奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。 (二)从业员工薪金分项说明如下： l、本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表” 的规定棱发。 2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。 3、职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。 4、技术加给(特别加给)：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给(特 别加给)。 5、伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 6、机车津贴：凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。 7、加班津贴(加勤津贴)：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或 按时计发加班津贴。基于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 8、其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均要由单位主管会同人事单位商定 支付。 9、全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖 金。 10、绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。 11、年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其 办法另行规定。 12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。 三、员工薪金管理 (一)从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金 均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬 26 日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合 并于下月份发给 薪金。 (二)从业人员在工作中，若遏职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。 (三)兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。 (四)较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。 (五)有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雁员考勤管理制中有关条款计算。 四、员工薪金发放 (一)从业人员的薪金定为每月 5 日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费 以及其他应扣款项。 (二)从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。 (三)领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。 (四)退职人员薪金于办妥离职及移交手续后发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当于核发。 (五)员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。 五、员工晋升管理 从业人员晋升规定如下：, 1、效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职 称、职等、职级晋升三种。 2、定期晋升：每年 1 月 1 日起为上年度考绩办理期，每年 3 月 1 日为晋级生效日，晋级依考绩等次
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岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定 一、 目的 为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪 资定级提供依据，特制定此管理规定。 二、 适用范围 公司全体员工 三、 定义与内容 （一） 岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类 管理序列（M），专业序列（P）。 1. 管理序列（Management 简称 M 类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权 限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。 2. 专业序列（Professional 简称 P 类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、 人事、财务、信息技术服务工作等岗位。 （二） 职等 1． 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 2． 划分：M 序列和 P 序列职等以 BAND 划分，共 12 等，由低到高分别为 BAND1 至 BAND12。 职等职级图 职等 分级 岗位级别 BAND12 BAND11 决策层 BAND10 管理序列 M 职务等级 职称 M8 总经理 M7 副总经理 专业序列 P 职务等级 职称 高级一级中心总监（分公司 M6 总经理） 高层管理 BAND9 M5 一级中心总监 BAND8 M4 高级部门经理 P8 首席专家 M3 中级部门经理 P7 资深专家 M2 初级部门经理 P6 高级专家 BAND7 BAND6 中层管理 1 BAND5 M1 主管 BAND4 BAND3 基层 BAND2 BAND1 P5 专家 P4 高级专员 P3 专员 P2 助理 P1 实习生 4.职等薪酬带宽 M1-M8 薪酬带宽 序列 职级 薪酬 带宽 M8 总经理 40K 以上 M7 副总经理 30K-40K 10000 M6 高级一级中心总监 （分公司总经理） 23K-30K 7000 M5 一级中心总监 18K-23K 5000 M4 高级部门经理 15K-18K 3000 M3 中级部门经理 12K-15K 3000 M2 初级部门经理 10K-12K 2000 M1 主管 8K-10K 2000 P1-P8 薪酬带宽 序列 职级 薪酬 带宽 P8 首席专家 15K-18K 3000 P7 资深专家 12K-15K 3000 P6 高级专家 10K-12K 2000 P5 专家 8K-10K 2000 P4 高级专员 6K-8K 2000 P3 专员 4K-6K 2000 P2 助理 3K-4K 1000 P1 实习生 2K 0 （三） 职级 1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。 2. 划分：除 BAND1、BAND11、BAND12 外，每个职等下设 3 个职级（CBA），A 级 最高，B 级中间，C 级最低。职级对应的薪酬如下： 职级对应薪酬表 序列 职级 序列 2 职级 薪酬 带宽 等级 对应薪酬 M8 M7 M6 M5 M4 M3 M2 总经理 40K 以上 副总经理 30K-40K 高级一级中心总 监（分公司总经 理） 一级中心总监 23K-30K 序列 高级部门经理 P8 中级部门经理 B 档 P7 初级部门经理 C 档 M1 P6 主管 P5 P4 P3 P2 P1 职级 首席专家 资深专家 高级专家 专家 高级专员 专员 助理 实习生 18K-23K 15K-18K 12K-15K 10K-12K 8K-10K 6K-8K 4K-6K 3K-4K 2K 40000 以 10000 7000 5000 3000 3000 2000 2000 2000 2000 1000 0 A 40000 B 36600 C 33300 A 30000 B 27600 C 25300 A 23000 B 21200 C 19600 A 18000 B 17000 C 16000 A 15000 B 14000 C 13000 A 12000 B 11200 C 10600 A 10000 B 9200 C 8600 A 8000 B 7200 C 6600 A 6000 B 5200 C 4600 A 4000 B 3600 C 3300 2000 3. 定级：新入职人员的职级一般定 C，个别优秀人员可达 B，原则上不定 A。 （四）职级升降 1. 271 评选 3 2.1 评选规则 能力分级 人数比例 定义说明 职级 优秀 20% 超出该职位要求，具 备胜任下一职位的潜 力 A 胜任 30% 完全胜任该职位 一般胜任 差 B 具备胜任该职位的潜 力，但需要通过阶段 10% C 性的工作实践和能力 提升才能完全胜任 2.2 评选方法见绩效考核方案。 2. 晋升 2.1 晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按 C、B、A 逐级晋升；职级达到 A 方可进行下一职等，且新职等 C 起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。 2.2 晋升准入资格：即员工必须是当期 271 评选中“2”类员工，且上一周期非“1” 40% 类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配）， 公司有权取消晋升资格。 2.3 晋升评估标准 资历 最高学 晋升至 历 （不低 于） 司龄 （不少 于） 绩效指标 管理指标（仅限 M） 本岗任 职时间 不良记 本期 （不少 录 271 业绩指标 人才培养 员工流失 / / / / 于） BAND3 大专 0.25Y 0.25Y 无 2 BAND4 大专 0.5Y 0.5Y 无 2 BAND5 本科 0.5Y 1Y 无 2 BAND6 本科 0.5Y 1Y 无 2 BAND7 本科 0.5Y 1.5Y 无 2 BAND8 本科 0.5Y 1.5Y 无 2 BAND9 本科 0.5Y 2Y 无 2 BAND10 本科 0.5Y 2Y 无 2 2.4 晋升周期：每年 10 月份一次。 3. 降级 4 同岗位排名前 20% 同岗位排名前 20% 同岗位排名前 至少培养出梯 20% 队1人 同岗位排名前 至少培养出梯 20% 队2人 同岗位排名前 至少培养出梯 20% 队3人 同岗位排名前 至少培养出梯 20% 队4人 同岗位排名前 至少培养出 1 20% / 人接班人 / 无群体性离职 无群体性离职 无群体性离职 无群体性离职 无群体性离职 / 3.1 降级规则：员工未达成考核指标，被评选为 271 的“1”类，触及公司红线及其 他公司规定的情况。 3.2 降级周期：无固定周期。 （四）薪酬调整 1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构 成或标准进行相应调整的行为。正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。 转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪 资，享有正式员工的同等福利； 异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整； 晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。 2. 调整方案：采用年度加薪和期权管理结合的方式。 2.1 年度加薪： 4 月 普调 跟随型薪酬策略 份加 薪 全员性的长期性激励， 保持薪酬福利的一般性 竞争力。 政府公布的上一年度工 资增长指导线最低值 （ 员 工 工 资 的 5% 左 右） 10 点调 领先型薪酬策略 特定人群（20%优秀员 月份 加薪 前半年月平均底薪的 4% 工）的长期激励，保证 优秀员工薪酬的领先， 跟随公司长期发展 2.2 期权管理：针对特定人群的长期激励，锁定高贡献/价值的员工，确保其较长的服务期。 2.2.1 发放前提：年度经营计划目标达成率100% 2.2.2 期权总池：2% 2.2.3 适应对象： BAND5 及以上且司龄满 1 年的员工； BAND4 及以下且司龄满 4 年的员工； 新入职授予 BAND9 及以上的员工 2.2.4 分配规则： 员工最大被授予期权股数=当期发放基础系数*271 系数*职等系数*司龄系数* 贡献系数 四、 生效之日 本规定自 2015 年 11 月起生效。 五、 附则 本规定最终解释权归五洲行人力资源中心所有。 5
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岗位级别设置和薪酬管理办法
岗位级别设置和薪酬管理办法 第一章 岗位级别设置 第一条 公司本部岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经 理、总经理助理、部长（主持工作副部长）、事业部总经理(主持工 作副总经理)、总经理特别助理、副部长、事业部副总经理、事业部 总经理助理、高级主管、主管、助理主管、职员、临时职员。总部 委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第二条 驻外控股影城岗位级别设置如下：董事长、总经理、 副总经理、总经理助理、部门经理（主持工作副经理）、部门副经 理、主管、值班经理、领班（组长）、职员、临时职员。总部委派 的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第三条 横店电影院线有限公司，横店集团加油站，岗位级别 参照娱乐公司岗位级别设置。 第二章 公司薪酬管理办法 第四条 薪酬构成模式 （一）员工收入由岗位工资、企业效益工资、责任风险工资、年 终奖励组成。 （二）岗位工资的确定 1、按照“以岗定薪”的原则，确定各岗位的岗位工资标准。 2、根据任职者的综合素质，在相应的岗位工资标准范围内，确 定每一个任职者的岗位工资。岗位工资是任职者在该岗位的劳动所 得。 （三）各岗位的企业效益工资、责任风险工资的确定 各岗位的企业效益工资、责任风险工资点其岗位工资的比例如 下： 岗位级别 企业效益工资 责任风险工资 主侍工作副部长、副总经理（含）以上 50% 20% 高级主管（含）以上事业部副总经理 40% 10% 主管（含以下） 30% 5% 工程技术人员、特殊岗位 40% 10% （含）以下 （四）年终奖 根据集团总部和公司签订的年度经营责任书考核指标完成情况 及公司经济效益情况和员工的年度综合考核情况来确定。 1、对副部长、事业部副总经理（含）以上领导，经考核评估领 导小组组织考核后，报公司总经理确定。 2、对事业部总经理助理、高级主管（含）以下员工，由所在部 门负责人组织进行考核，根据员工的年度考核情况，经行政综合部 审核后，报公司总经理确定。 第五条 薪资的发放 （一）岗位工资按月发放，每月发放岗位年薪的 1/ 12。 （二）企业效益工资 1、根据公司年度经营目标完成情况和年初公司与部门签订的目 标管理责任书完成情况，通过考核，视考核情况于次年初足额发放 或部分发放。 2、承担利润指标的岗位，企业效益工资与年初签订的经营承包 合同挂钩，根据承包指标完成情况，通过考核，视考核情况，在次 年初足额发放或部分发放。 （三）责任风险工资在次年底发放。如有以下情形之一，扣发 部分或全部责任风险工资： 1、年度综合考核不合格的； 2、不能履行岗位责任的； 3、违反单位有关规定的； 4、被开除或未经批准中途离职的，扣除上年度和本年度的全部 责任风险工资； 5、经领导批准中途离职的，但出勤不足六个月，扣除上年度的 责任风险工资 50%和本年度的全部责任风险工资。 第六条 试用期员工的薪酬待遇 学校毕业生、新招员工实行试用期工资，在试用期内，员工只 享受岗位工资的 80%，不享受企业效益工资、责任风险工资和年终 奖励。 第七条 薪资的支付及管理 （一）每月 15 日（遇公休日适当提前或推迟）发放上月的工资， 将工资打入员工固定银行卡。 （二）员工薪酬实行密薪制，每位员工都享有薪资隐私权，也 不有探询他人薪资的义务。 （三）对薪资保密制度是人力资源和财务工作人员的职责，如 有违反，单位有权对其作出相应的处罚。 （四）员工请假、休假期间的薪资发放根据《考勤、休假管理 规定》执行。 第八条 薪酬的调整 （一）根据“以岗定薪，岗动薪动”原则进行。 （二）根据社会和企业发展的实际情况，适时调整各岗位薪资 标准。 （三）依据员工的年度综合考核情况，适时调整员工岗位工资。 （四）从岗位级别调整后的次月，调整员工岗位工资。 （五）特殊岗位和特殊人才经公司总经理审批后可以破格晋升。 第九条 其它相关规定 （一）各部门及单位员工内部调动，以到新单位报到之日为准， 每月 1-15 日调入的，其工资由调入方发放当月工资，每月 16-31 日 调入的，由调出方发放当月工资。员工调出本单位，以到单位报到 公司开具的介绍信日期为准，外单位调入员工，以到本单位报到之 日为准，其工资均按实际出勤日计发。 （二）享受岗位工资、企业效益工资、责任风险工资及年终奖的 员工，不再享受加班补贴，其加班工资在年终奖励（或年薪总额） 中一并体现。 第三章 第十条 子公司（驻外影城）薪酬管理办法 对子公司（驻外影城）实行工资总额管理，工资总额 由公司总部于每年年初预算，在年终核定。工资总额即员工年度内 收入的总和（不包含业务提成、票房奖励）。 第十一条 工资总额的确定 根据集团总部有关规定和娱乐公司对工资核定办法，来确定公 司下属单位的固定工资总额和年终奖励总额。 （一）固定工资总额 1、根据影城的规模大小，业务经营情况进行定岗定员，确定员 工人数。 2、总经理、副总经理、总经理助理的岗位年薪由公司总部确定。 3、部门经理（含）以下岗位人员工资，根据不同城市（地区） 同行业工资水准来确定。 （二）年终奖励总额 根据公司本部在年初与子公司签订的经营承包合同中相关指标 ， 视考核指标完成情况给予确定。 第十二条 影城项目筹建期间固定工资总额的确定 （一）新开设的影城，在筹建和试营业期间（按年度计），根 据员工的数量中、组织结构及本城市（地区）同行业工资水准，向 公司总部申报固定工资总额预算，并在年终审核确定。 （二）对未列入年初固定工资总额预算的新建项目，其固定工 资总额预算可根据该项目员工数量、员工结构及当地同行业工资水 准，向公司总部单独申报，在年终审核确定。 第十三条 公司控股的合资公司，其工资总额管理办法参照本 规定，由合资公司董事会决定执行。 第十四条 非公司控股的合资公司，其工资总额管理办法由合 资公司董事会决定执行。 第十五条 各下属单位员工的月工资不得低于企业所在地政府 规定的最低工资标准。 第十六条 对违反公司规定、超过固定工资总额发放的处罚参 照集团总部有关规定。 第十七条 公司行政综合部、财务部共同负责对下属单位工资 总额管理的运行进行监管。
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最新薪酬制度附带岗级表
******** 有 限 公 司 薪 酬 管 理 制 度 1 目的 为了适应市场竞争、人才竞争新形势，进一步团结队伍，调动公司员工积 极性，为顾客提供优质产品，促进企业稳定和发展，更好体现市场需求和劳 动力价值及“使员工富裕、让客户满意、促企业发展、对社会负责”的企业宗 旨，从整体上提高公司经济效益，公司根据国家有关政策，并结合自身实际 情况，特制定《******有限公司薪酬管理制度》，本制度是员工获得正当劳动 报酬的根本保证，也是维持企业效率和持续发展的基础保证，体现了企业效 益与员工利益相结合的原则。 2 遵循原则： 2.1 本制度皆在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进，提高员工 工作兴趣与热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 2.2 本制度以战略为导向，充分发挥薪酬的竞争性，确保通用人才薪酬在本 地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力，并向关键部门核心岗位倾斜。 2.3 本制度体现了市场经济原则，根据国家有关规定，遵循按劳分配，兼顾 公平的原则，以工作岗位、工作技能、工作责任、工作条件、工作强度、工作绩 效为要素，建立适当匹配的员工工资制度。 2.4 以岗位职务技能为主进行分配，体现劳动力市场价格规律和供求关系， 适当拉开复杂劳动与简单劳动、关键岗位与一般岗位的工资档距。 2.5 规范现有工资、奖金结构，建立新型工资晋升通道分配模式，力求工资收 入形成显性化竞争机制。 1 3 员工薪酬结构构成： 3.1 工资由基本工资、工龄工资、计件工资（生产单位）和补助工资四部分组 成。其中补助工资包括：全勤安全奖、计划完成奖、质量奖、学历职称奖、加班 及其他补助等。 3.2 基本工资：不低于焦作市最低生活保障工资。 3.3 工龄工资：属年功工资，按到厂实际年限计算,每年调整一次。 3.4 补助工资：是公司对员工在学历、职称、安全、出勤、计划、质量取得和完 成情况给予的奖励，具有激励功能。 3.5 计件工资：是公司按照员工生产的合格品的数量和预先规定的计件单价， 来计算报酬的一种工资形式，兼具激励功能。 4. 岗位工资管理：按照岗位特征，岗位工资共分 7 个岗级、12 个档级。 4.1 公司各岗位工资标准按以下规定执行： 4.2 公司高级管理人员：7 岗 1 档起； 公司中层管理等岗位: 6 岗 1 档起； 机关主管、车间主任、机台长等岗位： 5 岗 1 档起。 机关专员、机台主操手等岗位: 4 岗 1 档起。 机关文员、机台副操手等岗位: 3 岗 1 档起。 普通操作工等岗位: 2 岗 1 档起。 内保、保洁等岗位: 1 岗 1 档起。 4.3 工程技术人员按照以下规定执行。 4.3.1 高级职称套 6 岗 1 档起； 中级职称、高级技师 5 岗 1 档起； 助理职称 4 岗 1 档起； 4.3.2 职务工资和职称工资采取就高不就低的原则。 4.3.3 员工有职称资格证书但没有被公司聘任，不享受职称工资。 2 4.3.4 机关岗位应与所学专业对口，一线工人不受限制，否则。不享受相关待 遇。 4.4 销售系统人员按照以下规定执行。 4.4.1 销 售 经 理 高级业务员 业务员 6 岗 2 档起； 5 岗 8 档起； 4 岗 6 档起； 实习业务员 3 岗 2 档起； 4.5 岗位工资实行动态管理，员工岗位发生变化后，岗位工资随之调整，岗变 薪变，并按职务或岗位直接与岗级、档级相对应。 4.5.1 由于工作需要公司内部岗位变动，必须办理审批手续。跨单位变动的需 到人力资源部办理审批、调动手续；单位内部在权限内发生的职务和岗位变动 需及时报人力资源部备案，严禁出现超员和混岗现象，否则，人力资源部将 停发该单位当月工资。 4.6 因岗位变动导致岗级、档级改变的，实行岗变薪变，从职务（或岗位）变 动当月起执行新的岗位工资标准。以当月 15 日为界，即当月 15 日之前调动执 行新岗位工资。如果当月 15 日之后调动执行原岗位工资。 4.7 借调人员报公司力资源部办理审批手续后，工资按原岗位工资，考勤月底 由借调部门转入原部门报人力资源部。 5 工资发放规定 5.1 基本工资：每缺勤一天扣除一天的日工资。 日工资的计算方法：基本工资÷当月应出勤天数。 5.2****公司对员工的薪酬采取以现金或银行卡的形式、每月 25 号前，发放上 月份的薪酬。遇到法定节假日等，可以酌情提前或延后发放。 6 补助工资的发放 6.1 全勤安全奖金：全勤安全奖金为 100 元/月，凡员工每月上班天数≧满月 3 天数-公休天数-厂休天数以及当月无安全事故者（销售业务人员除外）。 6.2 计划完成奖金：凡车间人员，完成当月生产计划者，发放计划完成奖金， 100 元/月（仅限生产机台操作工）。 6.3 质量奖金：凡车间生产人员当月未出现质量事故者，发放质量奖金，100 元/月（仅限生产机台操作工）。 6.4 学历职称奖金（不包括销售系统业务人员）： 6.4.1 学历为大专、本科、研究生人员； 6.4.2 技术职称为初级、中级、高级职称人员； 6.4.3 员工获得中级工、高级工（技师）、高级技师； 6.4.4 上述人员按照就高不就低的原则每月分别发放奖金 100、200、300 元。 6.4.5 工龄工资：入职满一年开始享受该工龄工资。工龄工资从满一年的下月 算起。第一年标准 20 元/月、第二年标准 40 元/月、第三年标准 60 元/月、第四 年标准 80 元/月、从第五年起每月标准按 100 元执行不再递增。 6.4.6 加班工资：加班工资根据各自实际加班天数与基本工资计算，计算方法 为：月度基本工资/满勤天数 X 加班天数=加班工资。 6.4.7 零点夜班补助：零点夜班补助标准 10 元/工。（质检、物资部补助？） 6.5.四险一金：凡在公司工作工龄满六个月及以上的人员，经考核合格的次 月起，在与公司签订一至三年的《劳动合同》后开始享受养老保险、医疗保险、 失业保险、工伤保险、住房公积金等待遇。(缴纳额度按国家相关政策执行，公 司代扣四险一金及所得税应缴纳项目。) 6.6 工资实行保密发放，员工间不得互相打听猜测。 7 工资调整办法： 7.1 员工试用期一般为三个月；工作能力强、技术熟练的员工，最短不少于一 个月。 7.2 普通员工试用期满或调薪时，须经车间主任同意，分管副总审核，人力资 4 源部复核，总经理批准后执行。 7.3 管理人员试用期满或调薪时，须经部门部长或经理同意，分管副总审核， 人力资源部复核，总经理批准后执行。 7.4 调资周期： 7.4.1 根据公司盈利增长情况，对工资进行调整。 7.4.2 普调工资应提交的材料有：员工上年度个人工作总结、系统组织的年度 专业考试卷、上年度无重大质量事故、安全事故、设备事故以及无严重违纪证 明材料。 7.4.3 依据员工年度“奖积分管理模式”排名情况：维持不变、上调工资。 7.4.4 下列情况不予上调工资：年度专业考试不合格者；年度有重大质量事 故、安全事故、设备事故发生；年度旷工累计达到三天，病、事假累计超过 20 天以上者。 8 特殊激励： 8.1 公司年度评先需严格按照“奖积分管理模式”个人年度积分排名进行评 选，并按照下列条款予以表彰、奖励。 8.2 获得年度首席员工、劳模、先进员工等个人荣誉者，公司给予一次性奖金 激励。 8.3 对公司做出突出贡献者，经公司委员会推荐报董事长批准，可以向上晋 升 2 档。 8.4 凡当年度获得先进员工等个人荣誉者，可享受带薪休假：婚假 6 天，产假 50 天（产假工资 1000 元包干）的激励。 9 标准解释： 9.1 考勤分类： 9.1.1 时间概念： 9.1.1.1 公休：公司实行每周日单休，每月周日及法定假日为公休时间。 5 9.1.1.2 满勤：满月天数 - 公休天数 = 满勤 9.1.1.3 厂休：若因公司停电、无单等不可预知因素造成员工休息的时间，为 厂休。厂休不计当日工资。 9.1.1.4、全勤：满月天数 - 公休天数 – 厂休时间 = 全勤 9.1.1.5 加班：员工在当月满勤天数之外按公司要求填写加班单出勤的，视 为加班。 9.1.1.6 调休：员工在当月规定全勤天数内因请假等原因未能出满原定全勤 天数，但有加班的，可以进行加班与请假调换，称为调休。 10 代扣款项；代扣个人所得税、养老金、医保金、住房公积金和其它扣款（如 违约金、赔偿金、罚款等） 11 本制度在执行过程中的特殊情况，由总经理负责处理。 12 本制度由公司人力资源部负责解释。 13 本制度自二〇一五年元月一日起执行，原有制度同时废止。 附：岗级表 6 7 岗 岗 级 7 6 5 4 岗 位 高级管理人员 级 表 试用 期 1档 2档 3档 4档 5档 6档 7档 8档 9档 10 档 11 档 12 档 4500 7500 9000 1050 12000 13500 15000 18000 19500 22500 24000 27000 30000 3750 4500 5250 6000 6750 7500 8250 9000 9750 10500 11250 12000 2700 2850 3000 3150 3300 3450 3600 3750 2600 4050 2800 4200 2250 2400 2550 2700 2850 3000 3150 3300 3450 3600 3750 4050 部长、经理（含销售经理）、高 3000 级职称 主管(一级科员)、主任、调度、 中级职称、高级技师、高级业务 2400 员、机台长 助理职称、机台主操手、质检主 操手、专员（二级科员）、会 2100 计、出纳、报价员、电工、钳工、 焊工、高级工、业务员 3 机台副操手、质检副操手、内 勤、部门文员（三级科员）、技 师（中级工）、实习业务员、司 机 1950 2100 2250 2400 2550 2700 2850 3000 3150 3300 3450 3600 3750 2 普通操作工、库管员、统计员、 1800 物流人员 1950 2025 2100 2175 2250 2325 2400 2475 2550 2625 2700 2775 1200 1275 1350 1425 1500 1575 1650 1725 1800 1875 1950 2025 1 内保、保洁、食堂 1050 8
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职位等级、薪酬等级和岗位工资标准对照表
职位等级、薪酬等级和岗位工资标准对照表 基本薪酬 序号 岗位 5 6 7 技工 8 9 10 13 14 15 客服 专 员 16 17 18 19 20 21 安保 22 23 24 25 26 27 保洁 绿化 28 29 30 工资等级 A一 A二 A三 A四 A五 A六 一 二 三 四 五 六 一 二 三 四 五 六 一 二 三 四 五 六 岗位基本工 绩效工资 1000 1000 1000 1000 910 840 950 880 760 700 680 650 1080 1000 920 870 800 780 550 530 510 490 470 450 780 720 640 580 560 540 480 450 400 400 400 400 450 450 450 450 450 450 280 280 280 280 280 280 岗位津贴 320 280 240 200 200 200 420 350 280 280 280 280 220 180 180 180 100 80 150 130 110 90 70 50 福利 工龄工资 60 60 60 60 60 60 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 加班工资 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 按标准 注：“五、六”级为试用期员工工资，取暖补贴和高温补贴均为一年3个月。 社保标准 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 政府基数 取暖补贴 （年） 450 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 450 450 450 450 450 450 450 450 450 450 450 450 高温补贴（ 其他 年） 450 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 450 450 450 450 450 450 450 450 450 450 450 450 合计 2100 2000 1880 1780 1670 1580 1850 1680 1440 1380 1360 1330 1750 1630 1550 1500 1350 1310 980 940 900 860 820 780 备注
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薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案 目录 •薪酬体系模型 •薪酬结构 •薪酬设计方案 •薪酬调整方案 •薪酬调整流程 •附录 1 ：岗位等级分布示例 •附录 2 ：绩效工资细则示例 •附录 3 ： 2013 年北京市社保缴费比例及缴费基数 薪酬体系模型 薪酬体系设计根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的 考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼 顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展 起到重要的制度保障作用。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系， 从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。 薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和 绩效评价等。 职位 业绩 三薪导 向工资 体系 能力 薪酬结构 月薪薪酬 固 定 工 资 基 本 工 资 年薪薪酬 岗 位 工 资 浮 动 工 资 年 终 奖 金 绩 效 工 资 月薪总和 附 加 工 资 销 售 提 成 福 利 年终奖金 注：岗位工资的 m% 计入绩效工资，参与绩效考核，岗位工资设定参看附录 1 社 保 附加工资 薪酬设计方案 销售人员薪酬设计方案 月度薪 酬构成 固定工资 销售提成 年终奖金 附加工资 年终奖金 附加工资 非销售人员薪酬设计方案 月度薪 酬构成 固定工资 绩效工资 附注：病事假工资标准 病假给薪 事假扣薪 最低薪资标准 22 岗位工资 + 绩效工资 22 X 请假天数 X 请假天数 注：销售人员的销售提成为实际业务金额的 n% ，绩效工资方案参看附录 2 释义 职级 保障薪酬 年终固定薪酬 浮动薪酬 5-9 1 0.33 绩效 4 1 0.25 绩效 3 1 0.16 绩效 1-2 1 0.08 绩效 销售人员 1 0 提成 福利 团体意外伤害险、 团体意外伤害医疗险、 团体医疗险、 团体住院医疗险、 团体重大疾病险等 大病统筹 工伤保险 社保 养老保险 失业保险 医疗保险 优惠购房；生日礼金； 男员工有陪产假； 每年为员工安排健康体检； 最基层的员工购买私车并市内公用时 公司每月提供至少 1000 元车补； 外派员工会有外派补贴及搬迁补贴； 新员工入职第一年就可以享受 至少 6 个工作日的带薪假期 生育保险 住房公积金 薪酬调整方案 员工个人调整时要参考其 CR 值，原则上 CR 值越小，同等条件下，调薪比例越高 原个人等级工资与同等级工资中值之比（ CR 值） 绩效 潜力 评估 释义 CR72 % 72%CR8 2% 82%CR94 % 94%CR10 6% 106%CR11 8% 118%CR12 8% 128%C R 1 胜任此级别工作并有 较大潜力 240% 230% 220% 210% 200% 180% 160% 2 胜任此级别工作，有 一定的跨只能灵活性， 改进后有发展潜力 180% 160% 150% 140% 130% 120% 100% 3 胜任岗位工作，有一 定灵活性，潜力一般 120% 100% 100% 100% 90% 80% 80% 120% 100% 80% 60% 0 0 0 0 0 0 0 0 -10% -20% 0 0 0 0 4 5 有潜力适应现岗，但 目前不能胜任 不胜任现岗，不具备 发展潜力 6 0 0 0 信息不足或缺岗 调薪矩阵中的百分比指的是公司当时下达指导调薪比例的倍数 例如：某员工年度综合评价结果为 2 ， CR 值为 80% ，所在组织的指导调薪比例为 10% ，那么该员工的个 人调薪比例为： 10%x160%=16% 。 根据调薪矩阵和指导比例计算出来的个人调薪比例是一个参考值，原则上会再设置一个浮动范围，比如 设定为上下 20% ，那么针对上面员工的指导调薪比例为 16%x （ 1±20% ）。 薪酬调整流程 时间 各部门 当年 11 月底 职位评估 人力资源部 总经理 制定 / 调整职位 等级分级原则 获得当前同行业 薪资水平 建立 / 调整职位 管理方法 建立 / 调整薪资 结构及指导原则 否 审核通过 职位管理 是 修正薪资资料 第二年 1 月底 员工绩效考核 修正员工个人 薪资档案 否 发放薪资 建议薪资调整 薪资调整方案 是 审核通过 附录 1 岗位等级分布示例 职等 9 工资薪点 点值 CEO 2 定根 据 同 业 类 薪 酬 水 平 制 定根 据 公 司 发 展 水 平 制 1 8 7 6 5 4 3 岗位 大区总经理 地区总经理和大区副总 地区副总和项目总经理 项目、营销、成本、工程总监 项目、营销、成本、工程经理，行政经理 行政主管 行政专员，专业人员 行政文员 销售序列等级分布示例 X1 X2 X3 X4 X5 X6 各级别中值分数 岗位工资 点值 X 工资薪点 最大值 - 最小值 最小值 销售人员属于销售序 列，具有完善的等级 制度，从 X1~X6 逐级 晋升，表现好可从销 售序列升入管理序列。 等级和工资、奖金挂 钩，等级越高，工资 和奖金越高，销售业 绩要求也更高 附录 2 绩效工资细则示例 • 根据职级的不同，制定合理的考核部分，例如： 职级 7 3-6 1-2 考核比例 30%-40% 20%-30% 10%-20% • 根据考核结果，对应考核系数，得出相应的绩效部分工资，例如： 考核结果 杰出 优秀 满意 合格 不合格 考核系数 1.2 1 0.8 0.6 0.4 绩效评估 定义 杰出 工作 / 任务完成结果和行为表现远远超过要求 / 期望，同时给组织带来的影响 / 贡献是前所未有 的。 优秀 工作 / 任务完成结果和行为表现超过要求 / 期望，同时给组织带来的影响 / 贡献是公认明显的。 满意 工作 / 任务完成结果和行为表现达到要求 / 期望，同时给组织带来的影响 / 贡献是积极的。 合格 工作 / 任务完成结果和行为表现部分达到要求 / 期望，同时给组织带来的影响 / 贡献是有限的。 不合格 工作 / 任务完成结果和行为表现没有达到要求 / 期望，同时给组织带来的影响 / 贡献是消极的。 附录 3 2013 年北京市社保缴费比例及缴费基数
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薪酬管理制度(修改)
杭州普利斐特汽车零部件有限公司 薪酬管理制度 2014 年 12 月 1 目 录 第一章 总则.......................................................3 第二章 薪酬结构及定义.............................................4 第三章 薪酬的确定与调整...........................................5 第四章 津补贴.....................................................7 第五章 福利.......................................................7 第六章 薪酬的支付.................................................8 第七章 附则.......................................................9 2 第一章 第一条 总 则 薪酬管理的基本目标 1、通过建立对外具有竞争力，对内相对公平的薪酬体系，吸引和留住人才，从而保证企业稳步发展； 2、通过建立合理的薪酬结构，激发员工的工作积极性，提升工作业绩； 3、通过采取市场跟随策略和成本导向策略，合理控制人力成本。 第二条 薪酬管理的基本原则 1、公平性原则：体现职责、风险和业绩与收入相匹配； 2、竞争性原则：在相关的人才市场上，核心人才和关键人才保持一定的竞争力； 3、激励性原则：充分鼓励并认可员工不断提高工作效率、能力和业绩；； 4、发展性原则：对表现好的员工，留有薪酬上升的空间； 5、经济性原则：确保公司整体薪酬成本控制在合理水平上，合理降低公司用工成本。 第三条 适用对象 本制度适用于杭州普利斐特汽车零部件有限公司所有员工。 第四条 薪酬管理的职责 1、总经理 （1）负责对公司的薪酬管理体系进行审核并批准实施； （2）负责对员工薪酬的异动进行审核和批准。 2、行政人事部 （1）负责制定和完善薪酬管理制度及相关管理细则； （2）负责薪酬调整工作的组织、建议、审核工作； （3）商议并确定新进员工的薪酬； （4）负责薪酬管理制度的宣贯及培训。 3、财务部 （1）按照行政人事部提交的薪酬表完成薪酬核算并支付； （2）按照国家规定代扣代缴员工个人所得税和各种保险个人缴纳部分。 4、各部门 （1）与行政人事部共同评定新进员工薪酬，提出员工薪酬调整建议； （2）客观公正地评价下属的工作绩效，为发放绩效奖金和调整员工薪酬提供依据。 第二章 薪酬结构及定义 第五条 薪酬结构分类 3 根据岗位工作性质、职责和承担的风险不同，所有岗位分为三个序列，具体划分详见附件 1《岗位 序列职级表》。 第六条 薪酬结构 1、薪酬构成如下： （1）基本工资； （2）岗位工资； （3）绩效工资； （4）工龄工资； （5）职务津贴； （6）福利与保险； 详见《附件 2 薪酬构成表》。 2、 根据各序列员工的实际情况有不同的组合，详见附件 3《各岗位序列员工的薪酬结构表》。 第七条 工资 1、月度基本工资 定义：参考杭州市城镇职工平均生活水平、最低工资标准、生活费用等确定。 2、月度岗位工资 定义：岗位工资主要体现员工所从事的岗位的职责和要求，根据职务高低、岗位重要性、工作条件 等要素确定。 计算方式：技术序列和操作序列员工月度岗位工资=月度等级薪酬×70%-月度基本工资； 管理序列月度岗位工资=月度等级薪酬×60%-月度基本工资； 销售类员工月度岗位工资=月度等级薪酬×60%-月度基本工资； 3、 绩效工资 （1）、月度绩效工资的定义：是指员工完成岗位责任和工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支 付的薪酬部分； 计算方式：技术序列和操作序列月度绩效工资=月度等级薪酬×30%×绩效得分／月绩效标准分； 管理序列月度绩效工资=月度等级薪酬×40%×绩效得分／月绩效标准分+职务津贴； 销售类员工月绩效工资=月度等级薪酬×40%×绩效得分／月绩效标准分； 月度绩效工资于每月随同月工资发放； 4、年度绩效奖金为浮动奖金，依据公司年度效益和个人年度绩效考核结果发放。 5、上述绩效工资须结合员工实际出勤情况发放（详见《考勤管理制度》）。 第八条 职务津贴 4 职务津贴的对象为管理序列人员，参考员工的实际管理技能来确定，纳入绩效考核。（详见附件 4 《职务津贴表》）。 第九条 福利与保险 公司按照国家规定为员工缴纳五险；同时，公司员工还享有：员工培训、假期、生日礼金等福利； 此外，公司对做出特殊贡献的员工以及优秀人才给予一定的奖励福利，包括商务考察、在职教育等。 （详见第五章《福利》） 第三章 薪酬的确定与调整 第十条 薪酬的确定 公司各岗位的薪酬范围由行政人事部拟定方案，总经理批准后实施。 新进员工具体薪酬的确定，根据员工个人的学历、毕业院校、工龄、工作背景、职业素养和专业技 能等因素，在行政人事部制定的薪酬范围内，由用人部门负责人和行政人事部共同评定。 第十一条 试用期月度薪酬的确定 到公司应聘有明确岗位的，按公司确定的转正后等级薪酬（即月度基本工资、月度岗位工资与月度 绩效工资之和）的 80％发放试用期工资。试用期员工不参加月度考核，按照试用期考核办法评价。每月 15 日之前转正的员工当月转正之日起参加绩效考核。 第十二条 薪酬的调整 薪酬调整分为年度薪酬异动、转正薪酬异动、职务/岗位异动调薪、特殊调薪四类。 1、年度薪酬异动：每年年底根据公司生产经营发展状况做相应的薪酬异动； 2、转正薪酬异动：对试用期考核合格员工给予转正薪酬调整； 3、职务/岗位异动调薪：针对员工所任职务/岗位变化（包括职位晋升/下降、岗位平调），于新职 务/岗位任职时间满三个月后，依据行政人事部出具的市场薪酬调查数据、岗位薪酬区间以及新岗位工作 绩效情况进行薪酬调整。异动调整不受时间限制，每月都可以进行。 职务/岗位变动调薪的基本条件 编号 要素 1 职岗异动时间 2 市场薪酬水平 基本条件描述 三个月以上 （即新岗位任职时间满三个月后视情考虑是否调薪） 现有薪酬明显低于新岗位的市场薪酬水平 5 （以行政人事部出具的市场薪酬调查数据为准） 3 绩效考核成绩 新岗位任职期间近三个月绩效考核成绩为 80 分及以上 4、特殊调薪：是指员工具有突出绩效、或为公司做出重大贡献的员工，由部门负责人提出申请，经 行政人事部审核，总经理特批进行薪酬调整。特别调薪不受时间限制，每月都可以进行。 重大贡献事项具体如下: （1）在技术上有重要的创新，在新产品开发、工艺等重点领域进行自主创新，给公司节约成本或对 公司品牌有明显提升； （2）开发一级大客户（销售额不低于 400 万），对公司品牌有明显影响力； （3）推行相当先进的管理方法，凝聚员工的向心力，能很好的提高大家的工作效率； （4）因本人的严重失职行为所造成的公司重大经济损失、企业名誉损失、安全事故、质量事故等； （5）总经理裁定的其他重大贡献事项。 5、调薪的幅度： （1）年度薪酬异动调整幅度为（加减）一级/次，越级调薪须总经理特批； （2）职务/岗位调薪，前三个月按照现有薪酬等级，待新岗位任职时间满三个月后，依据行政人事部 出具的市场薪酬调查数据及岗位薪酬区间，以及新岗位工作绩效情况进行薪酬调整； （3）特殊调薪幅度（加减）不超过三级/次，须总经理特批； 第十三条 定薪程序 1. 新聘员工： （1）行政人事部提出岗位薪酬范围的建议； （2）所属部门负责人在行政人事部提出的岗位薪酬范围内提出薪酬建议； （3）行政人事部审核； （4）总经理审批。 2、在职员工： （1）所属部门负责人根据员工岗位、任职能力情况，在岗位薪酬范围内提出薪酬调整建议； （2）行政人事部门审核； （3）总经理审批。 第四章 津补贴 津补贴包括午餐补贴、通讯补贴、工龄津贴、高温补贴。 第十四条 午餐补贴 公司对因公外勤的员工，根据实际情况发放午餐补贴。具体补贴标准由行政人事部每年根据当地物 价标准进行制订。2015 年午餐补贴为 10 元/工作日。 6 第十五条 通讯补贴 公司为管理序列及技术序列的部分员工发放通讯补贴，标准如下： 岗 位 标 准 总经理 500 元/月 销售部（副）经理 200 元/月 销售经理 150 元/月 各部门经理（除销售部经理）、经公司 批准享受补贴的其他岗位 50 元/月 第十六条 工龄津贴 公司对入职满一年以上的员工每年工龄补贴 50 元，累计六年封顶。每年末核算，于次年 1 月起随当 月月薪发放。 第十七条 高温补贴 参照国家有关政策及公司规定发放。 第五章 福利 员工福利分为两大类：基本福利和奖励福利。 第十八条 基本福利 基本福利指国家规定的五大社会保险：基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险， 以及假期、生日礼券、过节费等。 1、社会保险：公司按国家法律法规及相关政策为员工办理基本养老保险、失业保险、工伤保险、医 疗保险及生育保险，其中，员工个人缴纳部分由财务部在员工的薪酬中代扣。员工基本养老保险金终止、 转移等事宜由行政人事部负责办理。 2、假期：员工依法享有各类假期，除公休日与法定节假日外，还享有工伤假、婚丧假、产假、哺乳 假等假期。假期的审批及假期内待遇参照《员工考勤管理制度》及相关规定执行。 3、住房公积金：根据浙江省住房公积金管理中心的政策，公司为服务满一年、表现优秀的业务骨干、 管理层建立住房公积金账户，用于员工购房或按揭购房。 4、生日礼券：公司根据员工身份证上的出生日期，于员工生日当月发放生日礼券，发放标准详见附 件 5《福利发放标准》。 5、过节费：公司在端午节、中秋节等为正式员工发放过节费，同时，三八节为女员工发放福利费， 发放标准详见附件 5《福利发放标准》。 第十九条 奖励福利 奖励福利是公司对做出特殊贡献的员工以及优秀人才的一种奖励，如在职教育等。由行政人事部根 7 据公司员工的需求，设置具体福利项目，获奖员工根据个人需求进行选择。奖励对象由总经理办公会根 据员工的年度考核结果、对公司贡献大小确定。 第六章 薪酬的支付 第二十条 薪酬核算 1、行政人事部依据员工考勤管理和绩效考核管理等书面信息进行薪酬核算，总经理审核、审批后， 作为薪酬发放依据。 2、下列各类款项从员工薪酬中直接扣除： （1）、按国家规定缴纳的个人所得税，由公司代扣代缴； （2）、社会保险中按规定由个人承担的部分，由公司代扣代缴； （3）、应偿还的借贷款项、预支工资及代垫款项； （4）、请假期间应扣发的薪酬，具体按照《公司考勤管理制度》执行； （5）、其他应予扣除的款项或罚款。 第二十一条 薪酬支付 1、月度薪酬的时间范围为每月 1 日至月末最后一日。 2、月度薪酬按月发放，法定福利按规定按月支付，其他福利不定期发放。 3、每月 21 日发放上月月薪，因不可抗力而无法按期发放时，须及时通知全体员工，并告知变更后 的发放时间。 4、年终绩效奖金于下年年初时一次性发放。 5、员工薪酬支付渠道必须为公司指定的银行，初次申领工资的员工需要提前 10 个工作日办理好手 续并将银行帐号及时告之财务部备案。 第七章 附 则 第二十二条 本制度自发布之日起实施，原有关薪酬制度同时废止。 第二十三条 本制度的解释权归行政人事部，修订权、废止权归总经理办公会议。 附件 1：岗位序列职级表 附件 2：薪酬构成表 附件 3：各岗位序列员工的薪酬结构表 附件 4：职务津贴表 附件 5：福利发放标准 附件 6：调薪申请流程 附件 7：薪酬调整审批表 8 附件 8：薪酬等级表 9 附件 1：岗位序列职级表 序 技术序列 列 操作序列 管理序列 岗 专业类 等 9 科员类 技工类 普 工 总 经 8 销售类 理 销 售 部 7 6 5 4 经 理 销 产 产 售 品 品 部 一 二 副 部 部 经 经 经 理 理 理 质 采 行 量 财 购 政 管 务 物 人 理 部 流 事 部 经 部 部 经 理 经 经 理 理 理 生 产 主 管 体 产 质 系 品 量 工 工 工 程 程 程 师 师 师 主 办 会 销 销 计 售 售 经 代 理 表 3 销 成 人 企 出 售 本 事 划 纳 会 会 专 专 计 计 员 员 采 技 质 购 术 检 员 员 员 销 售 助 仓 理 库 模 管 切 理 工 员 2 1 10 普 工 附件 2：薪酬构成表 工资 绩效工资 津补贴 福利 基本福利 月度基本工资 月度绩效工资 工龄津贴 月度岗位工资 年度绩效奖金 职务津贴 奖励福利 生日礼券 过节费 附件 3：各岗位序列员工的薪酬结构表 岗位序列 管理序列 技术序列（非销售类） 技术序列（销售类） 操作序列 薪酬结构（主要构成） 月度基本工资+月度岗位工资+月度绩效工资+职务津贴+工龄工资+年终绩效奖金 月度基本工资+月度岗位工资+月度绩效工资+工龄工资+年终绩效奖金 月度基本工资+月度岗位工资+月度绩效工资+业务提成+工龄工资+年终绩效奖金 月度基本工资+月度岗位工资+月度绩效工资+工龄工资+年终绩效奖金 附件 4：职务津贴表 等级 管理序列 一级 二级 主管 经理 1200 1000 三级 四级 五级 六级 700 500 300 200 700 500 300 说明： 1、升职调整时，津贴等级不低于原所在等级； 2、年度考核等级为 S 级或者连续四个月月度考核为 S 级，津贴等级上调一级，具体考核标准，详 见《绩效管理制度》。 附件 5：福利发放标准 11 福利类别 发放标准 生日礼券 100 元/人 端午节 中秋节 200 元/人 200 元/人 三八妇女节 200 元/人 备注 女员工发放 附件 6：调薪申请流程 直接上级 申请 行政人事部 是否符合调薪政策 总经理 YES NO YES NO 条件分析 NO 条件分析 YES 进入审批流程 附件 7：员工薪酬调整审批表 12 申请日期： 基本信息 姓名 入职时间 部门 岗位 ___月 ___月 ___月 ___月 ___月 ___月 近六个月 绩效考核分 出勤情况 其他 ____ ____ ____ ____ ____ 半年内累计请假___个工作日 是否有旷工：□无□有 或：试用期考核 分 ____ 半年内是否有严重违纪：□有□无 纪律情况 半年内是否被公司通报批评：□无□有 半年内是否有因本人的严重失职行为所造成的公司重大经济损失、企业名誉损失、安全事故等：□ 无□有说明： 薪酬调整说明 调 整 前 薪 酬 月薪标准 月薪标准 基本工资 基本工资 岗位工资 岗位工资 调 整 后 薪 酬 绩效工资 年终绩效奖金 职务津贴 绩效工资 年终绩效奖金 职务津贴 年合计（不含津贴、福 年合计（不含津贴、福 利） 利） 本次薪酬调整日期：自 □年度调整 □半年度调整 □异动调整 年 月 日起执行 原因说明： 原岗位 现岗位 岗位调整时间 是否已满三个月 原因说明： 调 整 类 型 重大贡献描述： □特殊调整 行政人事部审核 13 □是□否 是否符合《公司薪酬管理制度》规定的薪酬调整条件：□是□否 说明： 签 年 字： 月 日 审批意见 总 经 理 签 年 附件 8：薪酬等级表 表一：薪酬等级结构图 表二：薪酬等级表 14 字： 月 日 岗级 薪酬标准 1 2 3 4 5 6 7 级差 九 14590 15640 16690 17740 18790 19840 20890 1050 八 10940 11670 12400 13130 13860 14590 15320 750 七 8190 8740 9290 9840 10390 10940 11490 550 六 6590 6990 7390 7790 8190 8590 8990 400 五 5270 5600 5930 6260 6590 6920 7250 330 四 4150 4430 4710 4990 5270 5550 5830 280 三 3150 3400 3650 3900 4150 4400 4650 250 二 2460 2690 2920 3150 3380 3610 3840 230 一 1830 2040 2250 2460 2670 2880 3090 210 岗等 15
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薪酬管理制度(范本)
薪酬管理制度 一、目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工晋升的职业 发展通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。 二、范围： 适用于公司正式聘用员工和试用期员工,但特殊岗位另行制定的除外. 三、原则： 本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相 结合，以体现公平、公正原则。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬.为简便起见，本薪酬管理制度中 薪酬与工资同义，统一称为工资， 四、薪酬结构： 1、基本工资：即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活， 较之工资的其他组成部分具有相对稳定性。 2、岗位工资：是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等 为依据确定的工资。 3、工龄工资：公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。（员工无论 基于何种理由离开公司后又回来工作的，工龄从新入职起计算） 4、绩效工资：绩效工资是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成 的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效工资的结算及支付方式详见《绩效考核管理 规定》。 5、各类补贴：是对员工的工作经验、劳动贡献等等的积累所给予的补偿。公 司可根据实际情况对各类补贴项目及享受标准进行调整。 6、个人相关扣款：扣款包括各种福利和个人必须承担的部分、个人所得税及 因员工违反公司相关规章制度而被处罚的罚款。 7、销售提成：公司相关销售人员享受销售提成，按公司销售提成相关管理规 定执行。 8、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励。 公司可根据实际情况对奖金及享受标准进行调整。 工资＝基本工资(岗位工资+工龄工资+各类补贴)+绩效工资+个人相关扣款+销 售提成+奖金 岗位工资等级表 等 岗位名称 级 岗位工资标准 工龄 绩效工资 工资 考核基数 A B C 50 元/年 20% 1 总经理\副总经理 4500 4200 3800 50 元/年 20% 2 部门经理\会计 3500 3200 3000 50 元/年 20% 2800 2500 2200 50 元/年 20% 3 质管\出纳\采购\助理\养护\验收\ 销售\复核\库管\运输\开单 备注 注:对公司有特殊才能、特殊岗位的人员、部分销售人员或另外制定的除外。 五、试用期薪酬： 凡公司新进人员在试用期内薪资标准按核定岗位等级薪资标准的 80%执行，具 体可由行政人事部按具体情况确定，试用考核合格后予以升到核定岗位标准工资。 六、薪酬调整： 1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地 区竞争状况以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调 整，调整幅度由总经理根据经营状况决定。 2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 1）薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资 进行的调整。 2）薪酬级别不定期调整：指由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 3、各岗位员工薪酬调整由总经理审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放 方案由行政人事部执行。 七、薪酬的支付： 公司将按国家规定的当年月平均上班天数计算工资。当月工资应在次月 15 日 发放，遇到双休日及国家法定假日，提前至休息日的前一个工作日发放。 八、附则： 1、本制度由行政人事部负责编制并解释。 2、公司执行国家规定发放的工资标准应不低于国家规定标准，并随国家政策 性调整而相应调整。 3、本制度未尽事宜，可经公司领导层人员协定后补充，相关补充条例同具效 力。 4、本制度由总经理批准后发布执行。
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薪酬管理制度-(互联网公司)
薪酬管理制度 一、 目的 为贯彻公司人力资源管理方略，建立健全以薪酬为核心的激励机制，确保各项薪酬管 理活动合法合规，同时兼顾效率与公平，特制定本制度。 二、 适用范围 本制度适用于与 XX 有限公司及各分支机构签订正式劳动合同的员工。 工作内容属销售性质或部分涉及的员工，且另有特别约定的，以特别约定为准。其他 补充部分，可参照本制度执行。 三、 权责划分 1. 总经理 负责公司薪酬管理制度及调整方案的审定。 2. 职级管理委员会 职业发展委员会与干部管理委员会负责员工专业职级职等与干部管理职级职等的评定。 3. 人力资源部 负责公司薪酬管理制度及福利政策的制定； 负责工资核算与薪资查询的反馈。 基于绩效管理与职级管理活动的结果调整员工薪酬。 四、 薪酬管理原则 1. 薪酬体系的设计与管理遵循公平、效率与合法原则。 2. 薪酬管理以职业发展体系为基础，实行动态管理。 3. 根据公司经营状况制定或调整年度薪酬预算。 1/7 五、 职业发展体系 为提高公司薪酬管理效率，明确职业晋升通道与发展方向，根据公司业务发展规划与 部门职能定位，将岗位职责、管理范围、工作性质、任职资格和行为标准相似或相近的岗 位进行归集，划分成专业与管理两个发展通道，五个职务序列。 各序列内部根据任职资格与岗位权限，划分成 4 个职级，同时，各职级内均包括“基 础等、普通等与职业等”3 个职等。 职级与职等的管理与评定工作由公司职业发展委员会和干部管理委员会负责。 关于职级与职等的明确定义另见公司《职级管理制度》。 职业发展通道如下图所示。 专业发展通道 管理发展通道 L5 （ CEO ） P4 （专家） L4（副总） L3（总监） P3（高工/主管级） L2（经理） （ L1 ） 后备干部 P2（工程师/专员级） P1（助理级） 各职务序列定义与岗位分布情况如下表所示。 认证 干部管理委员会 职业发展委员会 机构 （L 序列） （P 序列） 岗位 管理性质 研发性质 职能性质 专业性质 销售性质 （L-eader） （T- （F-unction） （S- （M- peciality） arketing） 性质 echnology） 适用 公司中高层管理干 系统研发、应用 会计、出纳、人 财务、市场、项 BD 、 销 售 、 售 范围 部 研发、QA、运维 力、行政、采 目管理、产品、 前、售后 2/7 定义 购、计划合同 总助、设计 对组织经营与管理 对产品和技术在 按既定流程与规 运用某项专业知 负责对业绩承担 系统的高效运行和 行业中的先进性 则为业务提供支 识创造性提供某 直接责任 各项经营管理决策 和安全性承担直 持或服务，确保 种支持或服务， 的正确性承担直接 接责任 公司正常运营 直接或间接为组 责任 六、 1. 织创造价值 薪酬体系 薪酬结构 员工薪酬由固定工资、浮动工资、奖金、津贴与福利组成。具体内容如下表所示。 固定工资 浮动工资 奖金 津贴与福利 全勤奖 岗位工资 绩效工资 （项目奖金） 各类津贴、公司福利、 法定福利 年终奖 2. 固定工资 根据公司管理实际，综合市场薪酬水平，实行基于岗位价值、任职资格与员工绩效的 宽幅薪酬体系。 岗位工资与员工的序列、职级职等相对应，序列或职级职等发生变动，薪酬同步调整。 职级与薪酬的对应关系详见附表 1。 职级薪酬对照表 3. 绩效工资 绩效工资与绩效等级的对应关系如下表所示。 绩效等级 结果应用 激励措施 优异（A） 激励 次季度薪酬在带宽内上浮 1 档。 达标（B） — — 需改善（C） 激活 次季度薪酬在带宽内下浮 1 档。 浮动工资有效期为 1 个季度。 3/7 进入激活状态的，将被执行“业绩改善与帮扶计划”。提前达成改善计划的，亦可视 情况提前解除激活状态。 连续被激活 2 次的，浮动工资连降，岗位工资下调 1 档，同时，公司有权择解除劳动 合同或重新评估职级。 连续被激励 2 次的，浮动工资累加，并可破格申报晋级晋等，岗位工资上调 1 档。 七、 核算与发放 工资采取银行转账方式于每月 10 日支付，遇节假日顺延。 个人所得税、社会保险与住房公积金的个人部分均由公司代扣代缴。 员工入职、离职当月薪酬按其月度内实际出勤天数核算。 八、 薪酬调整 基于职务变化、职级职等晋升结果的薪酬调整，由职委会与干委会负责组织晋级晋等 评定工作，原则上每半年开展一次。申报晋级晋等的基本条件如下表所示。 申报类型/目标 晋级 本科 硕士 上次 本次 1晋2 3年 2年 1年 —— 达标 2晋3 7年 5年 3年 —— 优秀 3晋4 11 年 8年 5年 优秀 优秀 —— 达标 —— 达标 —— 优秀 2 级内 3 级内 转通道 绩效条件 大专 1 级内 晋等 资历条件（工作年限） 同时晋等 平移职级 在原薪酬档位工作满半年 在原薪酬档位工作满一年 按晋等绩效要求 无资历要求 无绩效要求 1. 工作年限指从事所属通道相关工作的年限，包括进公司前与进公司后的年限。 2. 因入职时间、产假、病假等因素导致只有本次绩效的，不允许申报 2 晋 3 及以上。 3. 凡被激活的，半年内不允许申报晋级晋等、主动转通道。 4. 转通道可同时申请级内晋等，但不可申请晋级。 5. 晋级晋等未成功的，薪酬不作调整。 6. 属晋级晋等的，按照高于原薪酬标准的原则，参照晋升后的岗位薪酬标准予以评 4/7 定。 九、 津贴与福利 公司津贴包括工龄津贴、电话补助、交通补助、午餐补助、电脑补助、住房补助等。 福利由法定福利与公司福利两部分组成。 法定福利包括公司按国家规定为员工缴纳的社会保险与住房公积金。 公司福利主要包括但不限于培训、团建活动、带薪休假、生日关怀、节日福利、丧葬 慰问金、婚育礼金、年度体检等。 公司将根据经营状况逐步提高全员福利水平，亦有权根据经营状况调整福利项目与标 准。 津贴与福利的项目、标准、适用范围由公司每年初更新并对全员发布实施。 十、 薪酬保密与复核 工资信息为公司明确要求的保密事项，因泄密或相互打探工资造成负面影响的，一经 核实，对当事人实行降薪或辞退处理。 员工对工资收入产生疑义的，须主动联系人力资源部，调阅工资明细，申请薪酬复核。 5/7 附表 1：职级薪级对照表 6/7 7/7
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薪酬管理制度
薪酬管理制度 (试行版 V.1) 1.0 总则 1.1 目的 本制度旨在建立适合公司成长与发展的薪资体系和政策，规范薪资管理， 构筑有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，把员工个人业绩和团队业绩 有效地结合起来，制定适合市场运作的薪酬体系，激发员工潜能，形成留住人 才和吸引人才的机制与氛围，最终实现公司的可持续成长与发展。 1.2 薪酬体系的建立依据 薪酬福利与激励机制的建立需要结合市场、岗位评估结果与员工能力等因 素，并依据绩效考核结果，从而使薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起 来，使薪酬体系达到“外有竞争力，内有公平性”的良好状态。 薪酬福利体系的作用在于以“利”的形态，激励、促使员工将个人目标与 企业目标达成统一，实现双赢。它与企业经营目标的实现和个人能力的发挥相 辅相成，同时，为达到激励效果，薪酬福利还必须与晋升机制相挂钩。 1.3 薪酬设计的步骤 1.3.1 进行薪酬总额测算 企业综合评价市场行情和企业支付能力，确定本企业的薪资定位和薪酬总 额；如：根据同行业本地区的情况，在本地区能够相对领先，在同行业采用跟 随的策略； 1.3.2 确定岗位工资 依据岗位价值评估结果，确定各岗位的职位等级，体现内部公平性。参照 市场薪酬水平，确定每一职等的起薪水平及薪酬等级，以满足外部竞争性的需 要。参照市场薪酬水平，以及公司的薪酬政策，确定各职等内基准岗位的平均 工资。根据现有薪酬水平和政策确定各职等的最高和最低工资标准，并划分职 等内的级别。确定任职者进入薪酬通道的原则和标准。 1.4 基本原则 公司薪酬设计遵循的基本原则是： 1.4.1 业绩导向原则 把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与业绩 考核的结果直接挂钩。鼓励员工在提高工作效率和为公司做出持续贡献的同时， 享受待遇上的提升。 1.4.2 混合型薪酬策略原则 对企业的关键岗位人员采用市场领先策略，对普通岗位人员采取市场协调策 略，对可替代性强的基层岗位采取市场追随策略。 （1）市场领先策略：薪酬水平在市场居于领先地位，高于市场平均水平，靠近 市场高位值； （2）市场协调策略：又称市场平和策略，即薪酬水平在市场居于中等水平，与 市场平均水平持平； （3）市场追随策略：即薪酬水平在市场居于比较低水平，跟随市场水平。 1.4.3 对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。 薪酬设计结合本地区、同行业的市场薪资行情，使本公司的薪资水平具有竞争 能力，更有利于吸引优秀人才加入； 公司不在价值分配上搞平均主义，薪资报酬严格按照岗位价值进行分配，保 证公司内部薪酬分配的相对公平，更有利于留住企业核心人才； 薪酬设计还应重视激励作用，一套成熟的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱 者跟上强者的步伐。 1.4.4 可持续发展原则。 工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体效益的提 高相适应，以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向，通过工资报酬来吸引 人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。 1.4.5 经济性原则。 薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 1.4.6 保密原则。 公司薪酬对外对内实行保密原则，严格执行，以免造成对公司的负面影响。 1.5 分配依据 能否上岗靠素质，实际收入看业绩。薪酬分配的主要依据是：贡献、能力 和责任，并参考公司和人员工作所属地社会平均工资水平和行业平均水平。 1.6 管理体制 为了保证人力资源政策的统一性和完整性，公司实行集中统一的薪酬管理 体制。人力资源部为薪酬管理政策的提出者和组织实施者，各中心都必须严格 地执行公司的薪酬管理制度。 2.0 薪酬构成 2.1 薪资类型 员工实行月薪制； 高层管理人员及核心骨干人员实行年薪制（详情见年薪制度）。 月薪制结构：基本工资+岗位工资+绩效工资+奖金+福利待遇 2.2 收入组成 员工收入总体上包括以下几个组成部分：固定工资、浮动工资、奖金、养老保 险、工伤保险、失业保险、医疗保险、生育保险、餐补、生日补助、年终奖、 并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 2.3 固定工资 固定工资部分包含基本工资、岗位（职称）技能工资。 2.3.1 基本工资 所有岗位的基本工资标准均为本地区最低工资标准，该标准参照当地统计局发 布的最低工资标准数据。 2.3.2 岗位（职称）技能工资 岗位(职称) 技能工资是根据各岗位、各职务、各级别和技术能力，应承担的责 任，应完成的工作，承担者所付出的劳动和做出的贡献而设定。岗位 (职称)技 能工资涵盖岗位工资、责任工资、电话补助、交通补助。 2.4 浮动工资 浮动工资即绩效工资，员工的岗位绩效工资是和员工绩效表现相挂钩的部分， 分别与公司业绩、部门业绩、个人业绩相挂钩，经过绩效考核后进行发放。具 体挂钩比例根据岗位性质、岗位级别不同有所差异。具体见薪酬操作细则。 2.5 养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和生育保险 员工入职之日起，人力资源部根据国家的相关规定，结合公司的实际情况 为员工办理以上各类社会保险，如个人申请不予购买者签字同意后将取消社会 保险福利，签字者自行承担全部相关责任。 2.6 餐补 公司给予员工午餐的补助标准 250 元/每月。 2.7 生日祝福 员工生日当月都可收到一份由公司为公司当月寿星员工订制的生日蛋糕以示庆 贺。 2.8 年终奖 是年终在公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励，年终奖 的发放额度视公司盈利情况和员工的年度绩效考核成绩而定。 3.0 薪酬等级划分 3.1 职位等级 公司的各类职位共分 5 个职等，根据岗位价值评估结果对应相应的薪资等 级。 3.2 薪酬等级区间确定 根据岗位价值的评估结果、市场薪酬数据的调研结果及职位等级的划分， 确定各职等对应的薪等区间。薪等区间确定的是该职级工资的最高和最低标准， 即各职等的薪等进入标准。 等级评定：员工进入新工资制度的职位工资等级时，必须先对其职位进行 评估，确认其是否能在现任职位发挥应有的价值，进而确定其职位等级，根据 职位等级对应薪酬等级确定。 3.3 薪酬等级进入基准 新进员工（含应届毕业生）试用期（1-3 个月）试用期工资为其应聘岗位工 资的 80%，试用期结束并转正后，其享受的工资待遇，根据本人在试用期的表 现和能力、考评结果按照职位评价标准确定薪等。 3.4 薪酬等级调整原则 3.4.1.薪酬调整遵循两低于原则： （1）工资的增长水平要低于利润的增长水平； （2）工资的增长水平要低于劳动生产率的增长水平； 3.4.2 薪酬等级于每年年初调整，采用绩效考核定薪酬的原则。 3.4.3 员工薪酬的调整程序是，依据本年度绩效考核的结果确定其薪酬等级的升 降；依据公司 的效益情况确定其薪酬等级升降的范围。 3.4.4 对市场稀缺性人才，在按照其所应聘岗位职级确定岗位工资等级后、如确 实需要，可在确定的薪等中上浮一定比例，作为薪酬的议价部分。当市场竞争 趋缓时，议价薪酬部分应取消. 4.0 绩效考核 4.1 绩效考核体系建立的重要性 如果不建立科学有效的绩效考核体系，岗位贡献测评和以岗定薪就成了无 本之木、空中楼阁。进行岗位贡献测评和以岗定薪的根本目的就是要通过发挥 薪酬机制的激励和约束作用来最大限度的调动员工的主动性、积极性和创造性， 要实现这一目的，就应该把薪酬与考核挂钩，与贡献挂钩，与员工能力挂钩。 这就要求建立科学可行的绩效考核体系，对部门对员工的绩效进行定期考核， 全面了解部门员工的工作完成的情况，发现不足和存在的问题，并提出改进措 施。通过对员工的绩效考核，使绩效优良者优先评为先进，得到晋升，增加工 资；使绩效劣差者，受到降级，降低工资。使绩效考核成为竞争上岗、人员调 整的主要依据。 4.2 绩效工资计算 公司绩效考核结果采取百分制，绩效考核结果与支付系数的关系如下： 绩效工资=绩效工资基数*绩效考核系数 5.0 奖金 5.1 年终奖 员工岗位对公司的贡献越大、奖金比例也越高，体现了风险高收益高的原 则。 公司年终奖金额度视公司年度收益情况而定，个人年终奖金额度视个人年度考 核情况而定。 员工转正不满一年只发放部分年终奖。新进公司不满三个月的员工原则上 不参与年终奖的发放，可视情况给予象征性的激励。 5.2 专项奖金 该项奖金是与完成公司特别要求的重大或专项任务相挂钩的浮动薪酬。具 体根据公司管理层确定的方案执行。即公司组织的专项活动设立的奖项。 5.3 特殊贡献奖 特殊贡献奖是对本年度为公司做出突出贡献的先进员工的一种特殊的奖励。 凡符合下列条件的，可由各部门提出申报，公司总经理办公会议审议，公司总 经理决定。 1．年终优秀员工评选的获得者； 2．对公司研发项目开发设计有重大创新并取得明显经济效益； 3．为公司研发项目开发的顺利进行解决重大问题； 4．在个人职责范围之外，提出合理化建议，其建议获得重大效益； 5．在个人职责范围之外，提出合理化建议，其建议避免重大损失； 6．公司总经理认定的特殊贡献。 以上各项奖金分配方案由公司管理层会议讨论，最终决定权和解释权归总 经理。 6.0 薪酬管理 6.1 薪酬计算期 薪酬的计算期间，按公司规定的有效工作日计算。新进员工的薪酬按照入 职当月的实际在岗天数计算并发放当月薪酬。 6.2 薪酬支付 6.2.1 公司在支付员工薪酬前，代缴或代扣员工个人所得税及法定的有关税费； 法定的社会保险费用；公司内制度规定的代扣金额；公司其它制度性规定的超 支损毁费用；个人应归还的借款，缺勤薪酬及员工奖惩办法中规定的金额。 6.2.2 薪酬支付日公司采取月薪发放形式，即次月 10 日支付上月的薪酬。支付日 如遇公休日或节假日，则顺延至放假后一日。薪酬以现金转账方式打入每个员 工在公司指定银行开户的银行账号上。 6.3 员工从自动离职日起，公司不再支付其薪酬。 7.0 保密原则 本办法力求提供一个公平、公正的规则和竞争环境。各部门主管和上级主 管领导应本着公正、客观的原则进行薪酬核定工作，并对薪酬数额进行保密。 员工具有了解本人所在岗位的薪酬情况及向主管领导询问本人薪酬问题的权利， 但应保证对自己的薪酬严格保密，信守不打听、不攀比的原则。如有攀比泄密 现象出现，对相关责任人和当事人双方进行薪酬下调的处罚，情节严重者开除。 注： 1、本制度的解释说明权属人力资源部。 2、本制度的未尽事宜经授权后，由人力资源部补充。 3、与本制度相关的附件、补充意见，具有同等效率。 4、本制度的最终决定、修改和废除权属公司总经理。 2.3.1 薪资职级表 等 级 级 次 职 级 15 A 14 13 12 B 11 10 高 管 中 高 管 9 C 8 7 6 D 5 4 中 层 基 层 主 管 3 E 2 1 员 工 基本工资 岗位工资 1 岗位工资 2 绩效 工资 薪资 A3 2000 １００００ 16000 25000 A2 2000 ８０００ 14000 20000 A1 2000 ６０００ 12000 18000 B3 2000 ８０００ 11000 18000 B2 2000 ６０００ 10000 14000 B1 2000 ４０００ 7000 12000 C3 2000 ３０００ 4000 12000 C2 2000 ２０００ 3000 10000 C1 2000 １０００ 2000 8000 D3 2000 １２００ 2000 8000 D2 2000 １０００ 1200 7000 D1 2000 ５００ 500 6000 E3 2000 ７００ 1000 5000 E2 2000 ５００ 600 4000 E1 2000 ３００ 400 3000 说明 总经理/副总经 理/总工程师 总监/高级工程 师/总经理助理 部门经理/中级 工程师 主任/主管/工 程师/设计人员 /经理助理/会 计/网格技术 文员/网管/客 服/测试/美工/ 技术/销售/出 纳/业务员 2.3.2 年薪制 (试行版 V.1) 1.0 目的 为了强化企业高管的激励与约束机制，充分调动经营管理人员的工作积极性， 促使经营管理人员共同承担经营风险，注重企业长期利益，实现企业持续稳健 发展，特制订本方案。 2.0 原则 对关键岗位和重要岗位实行年薪制，并坚持如下原则： 2.1 个人技能、能力和岗位价值结合的原则。 2.2 公平、公正的原则。 2.3 保密性原则。 3.0 适用范围 年薪制适用于公司高级管理人员及核心骨干人员。 4.0 具体步骤 4.1 成立由公司领导和人力资源部重要成员参加的年薪评定委员会。 4.2 由年薪评定委员会依据每个岗位的岗位价值和在此岗位工作员工的品德、 技能、业务能力和其他评定因素确定其年薪额度。 4.3 公司年薪委员会可以据公司的经营状况和行业发展状况，随时进行对年薪 额度的修订，以确保年薪额度的合理性和有效性。 5.0 年薪确定 年薪=基本年薪+绩效年薪＋年终奖金（提成） 具体标准按公司制度执行。 6.0 年薪的支付与管理 6.1 实行年薪制的员工，其基本年薪按月平均发放。 月度基本年薪=[基本年薪÷12] 6.2 实行年薪制的员工，其绩效年薪根据绩效考评结果，分当年季度支付、当 年年终支付两部分分期支付，其中： 当年季度支付（绩效年薪的 40%）部分，以现金形式支付。 当年年终支付（绩效年薪的 60%）部分，以现金形式支付。 6.3 实行年薪制的员工，如能完成或超额完成当年的目标责任，则可以获得分 配提成，具体提成数额视当年的具体发放标准确定。 6.4 年薪制员工的提成，分为当期兑现及风险兑现两部分发放，其中： 当期兑现（提成的 80%）部分，以现金形式支付。 风险兑现（提成的 20%）部分，聘用期满一年后一次性现金支付。 6.5 年薪制员工年薪在发放当期由公司财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。 6.6 聘用期内，年薪制员工由于个人辞职或严重违规违纪而被辞退或损害公司 利益而被辞退等非正常原因离任时，将自动失去红利中的风险兑现部分和未支 付的基本年薪，直至追究法律责任。 6.7 聘用期内，若公司解除与年薪制员工的聘用关系，公司将实时考核年薪制 员工至解除聘用关系止的目标责任达成情况后，按比例支付其绩效年薪及累计 风险兑现部分红利。 6.8 聘用期满后一年内，年薪制员工做出有损公司利益的行为或未履行保密义 务，将自动失去风险兑现部分红利，直至追究法律责任。 7.0 绩效考核评价指标及确定程序 7.1 评价年薪制员工绩效的指标分考核指标和考评指标。 8.0 营销中心、运营中心所属各岗位施行以销售业绩考核指标为基础的绩效考 核方案；产品研发中心、 8.1 人力中心、财务部各岗位施行以岗位考评指标为基础的绩效考核方案。 8.2 考核指标为：销售收入、销售利润、运营流量等 KPI 指标等。 8.3 考评指标为：产品质量、客户投诉、制度建设、团队管理、重点工作配合 等。 8.4 考核（评）目标确定后，由公司与年薪制员工签定目标责任合同。 9.0 附则 9.1 年薪制员工绩效年薪兑现办法参照公司绩效管理制度。 9.2 对于第一年完不成主要目标责任值 60%的年薪制员工，公司将不予兑现其绩 效年薪的 60%。 9.3 对于连续二年完不成主要目标责任值 60%的年薪制员工，除不予兑现其绩效 年薪外，公司将对其予以解聘。 10.0 本方案由人力资源部制订，经公司总经理批准后实施。
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薪酬管理制度范本
薪酬管理制度 批 审 编 准： 核： 制： 版 本： 颁布日期： 发放号： 受控状态： 生效日期： 《薪酬管理制度》更改履历 序号 涉及更改章节 生效日期 更改后版本/状态 更改主要原因（或内容） 1、目 的 规范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理体系，调动全体员工工作积极性，实现公司可持续 发展。 2、适用范围 适用于公司全体员工薪酬标准的确定。 3、薪酬设计原则 3.1 业绩导向原则 本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以体现公平、 公正原则。 3.2 以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致 薪酬向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。 3.3 可持续发展原则 薪酬要根据物价指数、国家经济发展水平、本行业特点、本地区的工资水平和公司实际情况制定， 与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。 3.4 保障基本收入，实行动态激励 4、薪酬结构 本公司员工薪酬由以下部分构成，员工因不同情况可享受其中的部分或全部。 ◆ 工 资＝固定工资（含岗位工资和技能工资）＋绩效工资＋津贴 ◆ 津 贴＝工龄津贴＋伙食津贴＋通讯津贴＋特殊岗位津贴 4.1.1 固定工资 每个月固定发放给员工，不参与绩效考核的工资，包括岗位工资和技能工资。固定工资在工资中所 占比例根据绩效考核需要而确定。 4.1.2 绩效工资 与员工为公司所创造的价值相关，是对员工完成业务目标而进行的奖励，与公司的年度经营目标 与利润相关，同公司的绩效考核制度密切相关，可以是销售佣金、项目提成等。计算公式如下： 员工实际绩效工资=员工绩效工资标准×部门绩效考核系数×个人绩效考核系数 4.2 津 贴 津贴是对员工的工作经验、劳动贡献等的积累所给予的补偿。公司可根据实际情况对福利津贴项目 及享受标准进行调整。津贴包括： 4.2.1 工龄津贴 公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。以员工在为公司的服务年限作为工龄津贴计算依 据，服务年限每满一年每月增加 元，工龄最早期限从 年 月 日开始计算，工龄工资月度最高 元， 即最高计工龄 年。 年 1 月 1 日后入职的员工从入职日起计算（包括员工无论基于何种理由，离 开公司后又回来的，工龄从新入职日起计算）。 4.2.2 伙食津贴 公司按工作餐标准，为全体员工给予的津贴，伙食津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》 4.2.3 特殊岗位津贴 公司为部分特殊岗位员工所给予的津贴，特殊津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》。 4.2.4 通讯津贴 公司为部分员工在通讯方面所给予的津贴，通讯津贴的享受人员及标准见《通讯管理制度》 5、试用期薪酬、固定工资员工薪酬和实习生生活费 5.1 试用期薪酬 5.1.1 新员工必须经过试用期（特殊人才除外），试用期限按《人力资源管理制度》规定执行。 5.1.2 试用期间员工薪资为公司与其约定薪资的百分之八十。 5.1.3 特殊人才试用期以及薪酬级别由办公室以《薪资定级审批表》呈送总经理参照市场标准和本 制度相关标准确定。 6、薪酬定级 6.1 薪酬定级基本原则 6.1.1 每个职位的薪资等级应根据公司职务/岗位说明书，综合考虑相关工作经历、学历、职称、劳动 技能、责任轻重及潜在发展因素而最终确定。 6.1.2 薪资等级的确定主要依据是职位等级，职位等级越高，相对价值越大，薪级越高。 6.1.3 薪酬按职位分为 5 等 10 级，每个职位所对应的是一个薪级区间，见《职位体系》。 6.1.4 由高一级职务兼任低一级职务或同时符合两种或两种以上薪酬条件时，享受高一级薪酬标准。 6.2 薪酬定级程序 薪酬定级时应综合考虑岗位定级标准和学历定级标准，以岗位定级标准作为确定年薪的主要标准。 对员工的薪酬定级，应在确定其职位等级基础上，综合考虑其岗位胜任能力、工作绩效、工作态度 及其潜在发展因素。 6.2.1 新员工薪酬定级 新进员工试用期满且考核合格后，按以下规定评定其薪酬等级： 大专以上学历或有全国通用的专业技术职称且经公司认可聘任的员工，根据《试用期 考察表》考核得分，结合职位薪资起薪标准，并综合考虑其他因素确定其薪资等级，特殊情况按流 程报总经理裁定。其定级起级标准及定级标准如下： 6.2.2 职位异动时的薪酬定级 a、同一职等间发生职位异动时，按其所在新岗位确定薪酬。 b、从现职等晋升至高职等时，按新岗位所在职等中的最低薪酬级别定级，若新岗位所在职等的最 低薪酬比原岗位薪酬低，则按就高不就低的原则，确定比原薪酬高一级别的薪酬为其新岗位薪酬 级别。 c、从现职等降至低职等时，按降职后的岗位确定其薪酬等级。 d、从现职等晋升至高职等时，可有 1~3 个月试用期，试用期间薪酬与原职等相同。试用期满后由所 在部门/生产厂提请综合管理部填写《薪资调整审批表》，经审批后执行。 6.2.3 晋级时的薪酬定级 a、原 则 ◆ 年资原则：每个员工必须在现有的资格等级上至少满两年，才可晋升到上一薪级，即所谓“基 本年限”。如果有特殊贡献或优秀表现的，经总经理批准可超常晋级。 ◆ 考评原则：晋级员工应经过正规、科学、合理的绩效考评。 ◆ 封顶原则：某职位的最终薪级是该职位所在职等中的最高薪级。 ◆ 超常晋级：特殊情况下，可不按正常规定晋级。 b、超常晋级应满足以下条件之一： ◆ 为公司作出特殊贡献。 ◆ 当年被评为公司模范员工。 ◆ 连续三年被评为优秀员工。 c、晋级流程 由所在部门/生产厂以《薪资调整审批表》向综合管理部提出申请，经综合管理部部长审查，行政企 管分管领导批准后从下一月开始执行，主管/班长以上晋级还应经总经理批准。 6.2.4 降级时的薪酬定级 员工因不胜任工作而发生调职的，薪酬按新任岗位最接近的薪酬级别确定；员工经换岗培训后任 职新岗位后经考核仍不能胜任新岗位的，公司将予以辞退处理。 7、薪酬兑现 7.1 员工薪酬按照公司《部门绩效管理制度》进行考核后给予兑现。 7.2 员工职位在每月的 15 日(含 15 日)前异动，新职位薪酬标准从当月计发；员工职位在每月的 15 日之后异动，新职位薪酬标准从次月计发。 7.3 员工转正在每月 15 日(含 15 日)前的，转正薪资从当月计发；员工转正在每月 15 日后的，转正 薪资按半个月计发；转正在每月 25 日(含)后的，转正薪资从次月计发。 7.4 生产厂停产放假时，放假员工的工资按每月保底工资标准发放。实发时按实际考勤天数计发。 7.5 固定工资和各种津贴在每月的 15 日发放，遇节假日或公休日可顺延，发放及审批流程按照 《票据审核与资金支付审批程序》规定执行。绩效工资根据《部门绩效考核制度》按月度或季度或年 度进行考核发放，福利发放按照相关法规及公司相关管理制度规定执行。 6.6 发放形式：所有薪酬均通过授权银行，以银行转账的形式发放。 8、相关文件 ◆《住房管理制度》 ◆《人力资源管理制度》 ◆《票据审核与资金支付审批程序》 ◆《个人绩效考核制度》 ◆《部门绩效考核制度》 9、相关记录 ◆《薪资定级审批表》 ◆《薪资调整审批表》 ◆《试用期考察表》 10、附 件 -2- ◆《福利津贴表》 ◆《职位体系》 ◆《职位薪酬架构体系》 ◆《薪酬表》 ◆《福利津贴表》 11、本制度由综合管理部负责编制并解释。 -3- 薪资定级审批表 姓 部门/生产厂 名 职 定级理由 建议年薪 分管领导 签 名： 日 期： 部 长： 日 期： 签 名： 日 期： 签 名： 日 期： 综合管理部 行政企管 分管领导 位 总经理 薪资调整审批表 姓 名 部门/生产厂 岗位/职务 进公司日期 现岗位 工作年限 调整理由 部门/生产厂 意 见 综合管理部 稽 核 部门/生产厂 分管领导 行政企管 分管领导 部长/厂长： 日 期： 原薪资等级： 等 级，年薪 万 拟调整薪资等级： 等 级，年薪 万 综合管理部部长： 日 期： 签 名： 日 期： 签 名： 日 期： 总经理 签 名： 日 期： 主管/班长以上薪资调整应由总经理批准。 职位体系 职 层 职位类型 高层管理 职 等 通 工 职位/职称类别 薪酬级别 等 外 总经理 六 等 30~36 级，7.50-12 万 副总经理、总工程师、总会计师 五 等 27~33 级，6.00-9.00 万 总经理助理、副总工程师 四 等 25~31 级，5.10-8.00 万 部长、厂长 22~28 级，3.90-6.50 万 副部长、副厂长、高级安全员 18~24 级，2.60-4.70 万 高级主管、分公司经理、厂长助理 14~20 级，2.16-3.20 万 中级主管、班长、安全员 12~18 级，1.95-2.60 万 初级主管、副班长 11~15 级，1.89-2.27 万 高级职员 高级操作工 6-10 级，1.62-1.84 万 中级职员 中级操作工 1~5 级，1.35-1.57 万 职 操作工 三 等 普 员 级 职位等别 中层管理 基层管理 职 二 一 等 等 专业别 员 生产别 市场别 职称别 高 级 职 称 22-33 级 中 级 职 称 12-24 级 ( 高 级 技 师） 高级 客户 初 级 职 称 经理 6-15 级 中级 客户 （技 师） 经理 客户经理 试用期员工 1、职位设计的原则是公平、透明、激励、绩效。 2、新分公司经理、高级主管，必须有下属岗位，否则不予设置。 3、根据公司实际情况，将公司所有职位按工作流关系及组织结构相同或相似、绩效标准、薪酬要素 等管控激励方式相同的或相似的职位分类归并而成职类如下： 专业别 对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋以及管理服务的质量与安全承担直接责 任，对企业产品和技术在行业中的先进性和安全性承担直接责任，主要包括人资档案、 企划、财务、安全环保、土建、技术、检测、信息、计划统计、专项管理和物资管理、信用管 理、国内/国际贸易部内勤管理等从执行层到高管层的所有职位。 生产别 对产品产量、质量、生产成本与交货期承担直接责任，主要是生产系统的从执行层到高 管层的所有职位。 市场别 对企业产品品牌的认知度、忠诚度、美誉度以及市场占有率与覆盖面承担直接责任，主 要包括行销、采购等从执行层到高管层的所有职位。 职称别 指通过国家统考取得资格证书或通过公司专业技术职称评定,并经公司聘任的人员。 福利津贴表 序号 津贴项目 津贴标准 享受范围 1 工龄津贴 50 元/月 所有员工 500 元/月 副总经理/财务部/国内贸易部/国际贸易部 400 元/月 总经理助理 200 元/月 部门正职 100 元/月 所有员工 100 元/月以上 行政企管副总经理审批 100% 副总经理以上 80% 总经理助理 70% 中层正职 60% 中层副职/业务员/驻外人员 100 元/月 高级主管/厂长助理/高级安全员/驾驶员 50 元/月 主管/班长 200 元/月 高级安全员 150 元/月 安全员 300 元/月 驻外人员 2 3 4 5 交通津贴 伙食津贴 通讯津贴 特殊岗位津贴
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薪酬管理方案
※※※※ 有 限 公 司 薪酬管理方案 薪酬管理方案 第一章 总则 第一条 本制度是公司依据国家法律法规并结合身自身实际情况订立的薪酬管理方案， 是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业 效益与员工利益相结合的原则。 第二条 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴 趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 第三条 本制度所称员工是指公司所有人员(总经理除外)，基层员工是指部门主管职级 以下的员工。 第四条 建立基于职业发展序列的宽带薪酬体系：人事结合状态是薪酬决定的依据，以 个人能力为导向，把价值创造因素具体化为不同等级水平，按照每个人的实际职务、岗位能 力确定薪酬，为员工职业生涯提供广阔的发展空间。 第五条 薪酬体系的基本原则： 1、薪酬确定：薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件，在工作中所表 现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角 色、绩效进行客观公正的评价，基于胜任素质对每个员工定职、定级、定薪，给贡献者以回 报。 2、薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平 的变化进行薪酬调整。 3、薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活 性，强化薪酬的激励机制。 4、薪酬差距：薪酬的水平充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层，骨干层 队伍；薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。 第六条 根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，公司所有员工从入职之日起 三十日内都必须与公司签订劳动合同。 第七条 每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异，工作态度良好，工 作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级，调薪，对有突出贡献的基层员工可以越级 晋升；对部门主管以上的管理人员由总经办公会根据其表现决定岗位或职级变动。 第八条 公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以及 特殊津贴发放等方面的评定、审议。 第九条 本制度适用于除总经理以外所有××××科技有限公司编制内的员工。 第二章 薪酬确定基础 第一条 公司薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任职资格等级 确定。任职资格等级制度是人力资源管理模式的基础和切入点，它为人力资源管理的薪酬， 绩效考核，员工培训晋升资源开发等其他模块提供了依据。 第二条 任职资格是指员工承担某一职位、工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级 的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括任职者的知识 与经验，任职者的技能和绩效的要求。 第三条 任职资格等级制度是对任职者承担职位，工作的任职资格进行的制度性区分， 根据公司的现状与业务特点，将员工的任职资格分为六大类：决策类、管理类、专业类、业 务类、操作类、事务类；三层（高层、中层和基层）。 1 ※※※※ 有 限 公 司 薪酬管理方案 第四条 任职资格划分原则： 1、分层：按资格能力的高低，分出不同的高低层次，是纵向划分。 2、分类：按承担职务（岗位）的性质，分出不同的资格能力，是横向划分。 第五条 “职务等级”是“等级工资”的基础，即各类职务、事业战略目标实现的相对 价值。职务等级界定的因素是承担工作所需要的知识或体能；工作的目标，任务与责任以及 责任范围；与人接触的差异性，难易度以及工作环境。 各职类任职资格等级的划分出等级下限和上限，即职能等级区间。下限是其任职资格能 力的起跑点。上限是其任职资格能力的终极目标责任制。职能等级区间，由薪酬委员会根据 公司不同时期战略重点的变化，对战略价值上升的职类的职能等级，做出相应的调整。 第六条 任职资格职类划分表（表 1） 职类 职 决策类 管理类 称 职务（岗位）示例 总经理 总经理 高层管理 部门经理 中层管理 部门主管 基层管理 班组长 高级工程师 工程师 专业类 助理工程师 会计师、工程师、技术员 技术员 高级业务员 业务类 中级业务员 品管、业务跟单、出纳 初级业务员 高级技工 中级技工 操作类 初级技工 普 事务类 生产、维修、测试 工 事物员 后勤、司机、炊事、保安 第七条 职层划分定义（表 2） 划分标准 薪等 任职资格 职层 高层 10 9 8 依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发 展 目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域和创新（如事业 领域、产品、市场创新等） 培养后备继任者以及中坚人才 2 ※※※※ 有 限 公 司 薪酬管理方案 中层 7 6 5 4 参加企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略 和业务系统的高度和角度建立所业务系统的业务标准及作业规范，监督、判 断和指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标。不断研究和开发业 务技术与方法；开展工作方法创新，不断提高所在部门及业务系统的运行 效率。指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与技能 基层 3 2 1 在各自的岗位上严格执行业务标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准 独立完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新 第八条 职类区间（表 3）： 职层 职类 决策类 职等 管理类 专业类 业务类 操作类 事务类 十 高层 九 八 七 六 中层 五 四 三 基层 二 一 第九条 职务等级表（表 4）： 职层 职类 管理类 专业类 五 部门经理 高级工程师 四 部门主管 工程师 三 班组长 职等 决策类 业务类 操作类 事务类 助理工程师 高级业务员 高级技工 技术员 中级业务员 中级技工 初级业务员 初级工、普工 十 高层 九 八 总经理 七 中层 基层 六 二 一 事务员 第十条 职能等级工资薪点表（表 5）： 员工工资水产以薪点数代表，薪点越高，工资水平越高，反之越低，新点本身没有单 位，随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。 职等 职级 1 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 500 600 800 1100 1500 2000 2650 3450 4450 5650 3 ※※※※ 有 限 公 司 薪酬管理方案 2 550 700 950 1300 1750 2300 3000 3850 4950 6250 3 600 800 1100 1500 2000 2600 3350 4250 5450 6850 4 650 900 1250 1700 2250 2900 3700 4650 5950 7450 5 700 1000 1400 1900 2500 3200 4050 5050 6450 8050 6 750 1100 1550 2100 2750 3500 4400 5450 6950 8650 7 800 1200 1700 2300 3000 3800 4750 5850 7450 9250 8 850 1300 1850 2500 3250 4100 5100 6250 7950 9850 9 900 1400 2000 2700 3500 4400 5450 6650 8450 10450 10 950 1500 2150 2900 3750 4700 5800 7050 8950 11050 第十一条 薪点表进入： 1、根据任职资格等级标准，对每个新入职员工的任职资格等级进行评定。 2、根据员工所在职种及其任职资格等级，确定其薪等。 3、薪点表进入时，根据员工目前的标准工资，在各层所对应的薪等中遵循“就低取等， 就高取值”的原则。 第十二条 薪等调整： 员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等，员工的任职资格等 级也有可能降低。员工的薪点数的多少取决于他的任职资格等级，所以当员工任职资格等级 提高或者降低后，其相应的薪点数也要做相应的调整。 第十三条 薪等调整程序： 1、先将一年 12 个月绩效考核结果换算成分值（绩效考核积分表） 评 语 极佳 优秀 良好 合格 不合格 A B C D E 5 4 3 2 1 绩效结果 分 值 2、薪级调整：绩效每月考评一次，薪级一年调整一次，调整时间为次年的一月份。调整 的依据是 12 次得分的累计分值（见下表）： 累计分值（一年 12 次） 升（降）级 60 ＋2 54—48 ＋1 42—30 0 24—18 －2 12 －1 3、调升说明：年末晋等时，若所在等级工资大于高一级的 1 级工资，则晋等；否则， 则在年末晋两薪级。调整后，若此时所在等级工资大于高一等的 1 级工资，则晋等，工资向 高靠；否则，不晋等。 4、调降说明：年末降等时，若所在等级工资小于低一等的 10 级工资，则降等，否则， 则在年末调降两次薪。调整后，若此时所在等级工资小于低一等的 10 级工资，则降等，工 资向低靠；否则，不降等。 5、晋等后，薪级的确定依工资表对应金额上靠；退等后，薪级的确实依工资表对应金 额下靠。 ① 自然升等：在某一等中薪级升满 10 级，若有升级情况出现，则自然过度到比其 高一等对应金额的薪级。 4 ※※※※ 有 限 公 司 ② 薪酬管理方案 自然退等：在某一等薪级退至 1 级，若有退级情况出现，则自然退到比其低一 等对应金额的薪级。 第三章 薪酬结构 第一条 薪酬结构：员工的月工资由固定工资和绩效工资构成。 第二条 固定工资 一、固定工资是指每个月固定发给员工，不与企业经营状况挂钩的工资部分，保证员工 的基本生活水平，只与员工的月度考勤挂钩，固定工资按最终确定的岗位级别发放。固定工 资由基本工资（含周六加班工资）、全勤奖金组成。 1、基本工资。基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行，但不低于中山市规定的 最低工资。 2、全勤奖金。全勤奖金额度：生产课、品管课、模具房主管级以下的员工 50 元/月。由行 政人事部进行考勤考核后，在月工资中统一发放，凡月请假超过一天（除公司规定的有薪 假和其它规定的假期外）或月累计迟到／早退三次以上（含）人员不享有该项奖金。 二、基本工资计算： 员工基本工资＝该员工固定薪点值×固定薪点值×正常出勤天数／标准出勤天数 正常出勤天数：指在法定标准工作时间员工实际出勤天数。 固定薪点值每年一定，由公司每年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度经营目 标与薪酬预算决定。 第三条 绩效工资 指将员工薪点数的一定比例与员工每月绩效考核结果挂钩的一种工资形式。绩效薪点值 具体额度如下： 职类 管理类 专业类 职称 示例职位 绩效薪点数 部门经理 厂务部、财务业务部经理 800 部门主管 工程、生产、行政、品管、采购部等部门主管 600 班组长 生产部组长 400 工程师 会计师、电子/机械工程师 600 助理工程师、技术员、翻译 400 品质检验员、业务跟单、出纳 300 一般技工、车间操作员工 300 司机、炊事员、保安员、清洁工 300 助师、技术员 业务类 业务员 操作类 操作工人 事务类 事物员 绩效工资根据员工每月的业绩进行考评得分发放，考核成绩分为 A、B、C、D、E、F 六个 级别。其中，A 级：考核分 90~100 分：B 级：考核分 80~90 分；C 级：70~80 分；D 级：考 核分 60~70 分；E 级：考核 50~60 分以下；F 级：考核得分在 50 分以下。分别核发绩效工资 的 120%，110%，105%，100%，90%，70%（具体考核办法详见《绩效考核方案》）。 员工绩效工资计算： 员工绩效工资＝绩效薪点值×员工个人绩效薪点数×员工月度考核得分 绩效薪点值＝月度绩效工资总额/∑（员工个人绩效薪点数×员工个人考核分） 第四条 年终奖 1、公司完成全年的经营任务指标后，发放年终效益奖金，每年年终效益奖金的具体数 额由总经理办公会议商定。 2、年终奖发放原则： ① 利润原则：企业在年终有利润时，方才发放年终奖； 5 ※※※※ 有 限 公 司 薪酬管理方案 ② 分享原则：发放奖金是增强员工对企业的承诺和忠诚的有效方法； ③ 公平原则：年终奖金的发放应依据员工对企业的重要程度、工作绩效等因素获得相 应额度的年终奖。 3、全年福利假累计超过 30 天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等工作 时间不满 12 个月的（本年度在公司服务满 6 个月以上），年终效益奖金按实际工作月份数 除以 12 个月折算。 4、不论何种原因在每年 12 月 31 日以前离职的员工不享受当年的效益奖金，离职时间 以公司批准认可的离职时间为准。 5、年终奖总额的确定： 员工年终奖＝单位年终奖值×员工薪点数×部门年度考核分×个人年度考核分×计奖月数 计奖月数：凡本年度在公司任职满期半年以上的员工有权享有年终奖，任职月数即为 年终奖的计奖月数。 第四章 薪酬组织与发放 第一条 薪酬委员会主席为公司总经理，副主席为厂务部、财务部经理，行政部课长为 执行副主席，其他委员包括公司各部门主管。 第二条 薪酬委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政部主管负责提出激励目标， 财务业务部负责提出薪酬成本目标，行政部主管负责提供具体方案并在每年年度绩效考评 结束后组织薪酬调整工作会议。 第三条 薪酬委员会遇有争议问题集体表决解决，表决时薪酬委员主席拥有两票，其 他委员每人一票，表决结果以半数以上票数通过的决议为最终决议，表决过程中不允许投 弃权票。 第四条 具体员工工资级别调整和各项薪酬发放，行政部根据薪酬工作会议和绩效考 评结果执行。 第五条 行政部负责根据员工绩效考核结果，给出每月薪酬发放方案，报总经理审批 通过后送达财务部执行。 第六条 年终总经办公会负责制定年度效益奖金的发放方案，送达财务部执行。 第七条 工资的发放与扣缴 ㈠、工资的计算与给付： 1、工资的计算区间为每月的 1 日至 30（31）日，于下月 25 日发放，由财务部存入员工 个人账户或以其它形式发放，如发放日恰为法定节假日或休息日，则提前一日进行发放。 2、公司因不可抗拒等因素无法按期支付员工的工资时，应于发薪日前 10 天通知全体员 工，并公告变更后的发薪日。 3、临时给付：有以下情况出现时，行政人事部会同财务部可给付当事人已出勤日期的 工资： ①、员工辞职或被辞退； ②、本人病故。 ㈡、 代扣代缴： 1、员工应缴纳的个人收入所得税。 2、员工按比例应缴纳的各项社会保险费。 3、法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费。 4、依法制定的公司规章制度规定可以减发的工资。 5、员工违反公司的规章制度而受到公司处罚的罚款。 6、员工请事假等假项而减发的工资。 7、法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。 6 ※※※※ 有 限 公 司 薪酬管理方案 8、公司合法、合理要求当事员工赔偿给公司的经济损失。 第五章 附 则 第一条 根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工 资总额的前提下，有权自主决定公司内部员工的工资关系和工资标准；有权决定员工调岗 调薪及其奖惩方案。 第二条 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准不低于国家规定标准，并随国家政 策性调整而相应调整。 第三条 本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，总经理对本制度有最终修改权、 解释权和决定权。 第四条 本规定从 2008 年 1 月 1 日起开始实行，如其它制度和本制度有相互抵触之处， 以本制度为准，修改时亦同。 7
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