变更工资申请单
变更工资申请单 日期 姓名 工厂 工号 职称 工作部门 担任工作 聘用日期 记录 □优 □好 现在工资率 晋升 （任选一种） 将调整工资率 理 □ □普通 由（任钩一种） □调整工作 □考绩优良 最低工资率 □ 年资增加 工资等级 前工作需要条件 新工作需要条件 备注： 申请者 签 章 日 期 批准者 员工工资职级核定表 年 月 日 姓名 职务 年龄 评 年 月 日生 说明 1 等级 岁 2 工龄 3 年 月 日至职计 年 月 5 4 定 标 准 学历 初中 高中 大专 硕士以上 服务 年资 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以 上 相关 经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以 上 其他 经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以 上 成绩 - 丙 乙 甲 优 原等 级 原评定点数 基本 点数 本年 点数 核定本薪 职务加给 总经理 主管 经办 权 数 点 数 合计 1. 0 全 计
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主管助理人员奖金核定表
主管助理人员奖金核定表 月份 职别 部门 省料率 省料奖 金 效率 效率奖 金 不良率 良品率 奖金 员工流 动率 流动率 奖金 姓名 主 管 助 理 注：助理人员视职务类别决定奖金金额，奖金总额在主管人员奖金 50%至 100% 之间。 奖金 合计
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工资扣缴表
工资扣缴表 年度 服务 单位 所得人 原籍 所得人 地址 所得所属 年 月 编号 职称 市 县 市 县 配偶 抚养 乡 镇 乡 镇 字第 号 所得人 姓名 村 路 里（区） 街 村 路 里（区） 街 给 户主 姓名 付 明 邻 段 巷 弄 号之 邻 段 巷 弄 号之 细 有 无 人数 工资 工资上期 工资下期 效率奖金 加班津贴 假日津贴 福利 基金 所得 身分证统一编号 合 计 所得税 劳工 保险费 福利 基金 给付 实额 给付 日期 年 月日 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 劳工 倮险费 领款 盖章 给付实 额 领款盖章
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年工资基金使用计划表
年工资基金使用计划表 审核 主管 部 工资总 部 门 签 备注 额 第一季 第二季 第三季 第四季 门签 章 章 度 度 度 度 分季工资基金使用计划 月 日 项 目 本年工 资总 额使用 计划 1 2 3 4 5 调整后 工资总 额使用 计划
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主管助理奖金核定表
主管助理人员奖金核定表 月份 部门 姓名 职 别 主管 省料率 省料 效 效率 奖金 率 奖金 不良率 良品率 员工流 流动率 奖金 动率 奖金 奖金合计 助 理 注：助理人员视职务类别决定奖金金额，奖金总额在主管人员奖金 50%至 100%之间。
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操作员工资卡
操作员工资卡 月份： 日 期 组别： 批 号 姓名： 工作 说明 工作 时间 数 量 编号： 单 价 （正面） 工 资 日 期 工 作 说 明 批 号 工 作 时 间 数 量 单 价 工 资 （背面） 日 期 批 号 工作 说明 工作 时间 数 量 单 价 工 资 日 期 批 号 工作 说明 工作 时间 数量 单价 工资 本 月 底 薪 记 录 日期 工作时 工资 日期 工资时数 工资 数 1 20 2 21 3 22 4 23 5 24 6 25 7 26 8 27 9 28 10 29 11 30 12 31 13 合计 14 底 15 年资 奖金 16 精勤奖 金 17 特别奖 金 18 19 本月 工 资 薪
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公司职能工资表
公司职能工资表 职 升 级 数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 35 40 50 60 级 等 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ 100 150 170 220 280 7500 7600 7700 7800 7900 8000 8100 8200 8300 8400 8500 8600 8700 8800 8900 9000 9100 9200 9300 9400 9500 9600 9700 9800 9900 10000 10100 10200 10300 10000 10150 10300 10450 10600 10750 10900 11050 11200 11350 11500 11650 11800 11950 12100 12250 12400 12550 12700 12850 13000 13150 13300 13450 13600 13750 13900 14050 14200 14000 14170 14340 14510 14680 14850 15020 15190 15360 15530 15700 15870 16040 16210 16380 16550 16720 16890 17060 17230 17400 17570 17740 17910 18080 18250 18420 18590 18760 10400 ↓ 10900 ↓ 11900 ↓ 12900 ↓ 13900 ↓ 14350 ↓ 15100 ↓ 15850 ↓ 17350 ↓ 18850 ↓ 111 级以上 1/2 18930 ↓ 19780 ↓ 20630 ↓ 22330 ↓ 24000 ↓ 111 级以上 1/2 19000 19220 19440 19660 19880 20100 20320 20320 20540 20760 20980 21200 21420 21640 21840 22080 22300 22520 22740 22960 23180 23400 23620 23840 24060 24280 24500 24727 24940 25160 25380 ↓ 25480 ↓ 27580 ↓ 29780 ↓ 31980 ↓ 91 级以上 1/2 24000 24280 24560 24840 25120 25400 25680 26240 26520 26520 26800 27080 27360 27460 27920 28200 28480 28760 29040 29320 29600 29880 28200 30160 30440 30720 31000 31280 31560 31840 32120 ↓ 33520 ↓ 34920 ↓ 37720 ↓ 40520 ↓ ↓ 111 级以上 1/2
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奖金表格
XX 公司成绩奖金采分表（工程） 时期：自 199X 年 X 月 X 日至 199X 年 X 月 X 日 被采分者姓名： 采分者： 成绩进步的程度 1．对工程项目进行有效的 计划、作出改进、或者努力 提高工程项目的收益。 采分 工作努力的程度 采分 1．对自己所做工作总是经常创 新、肯下功夫。 2．注意材料、工具、机器损 2．工作责任心强，必要时还加班 耗等工程费用的节约。 加点，以尽职责。 3．因为成绩突出，受到订 货客户的信任，或者能够努 力缩短工期，满足用户急需 而受到用户赞誉。 3．工作全力以赴，且表里如一， 4．对外的公共关系与内部 4．对上级指示坚决执行，对下级 人际关系都很好。 指导、监督认真负责。 5．治安保卫、防火防盗工 自觉性强。 5．和同事关系良好，对顾客、同 作始终如一，作业场所的整 理也卓有成效。 行、承包商公平、诚恳对待，使公 司在他们中保持良好的形象，具 有很高的信誉。 小计 小计 本期缺勤天数计 天 减分天数 天 减分数 分 特记事 项 XX 公司成绩奖金采分表（营业） 时期：自 199X 年 X 月 X 日至 199X 年 X 月 X 日 被采分者姓名： 采分者： 成绩进步的程度 采分 工作努力的程度 采分 1．机智、灵敏地获取有利的工程 情报，经常考虑符合采取适当的 手段以更好地掌握这种情报。 2．为了开拓未来有前途领域， 经常采取有效地措施和活动。 3．在对外谈判时，能巧妙地运 用谈判技巧，从而得到条件有利 的订货，或者解决不利的问题。 4．能努力节约与营业有关的各 项费用或开支。 5．能始终在同客户、同行的交往 中，维护公司的利益，使公司的 信誉得到提高，在社会上保持良 好的企业形象。 1．对自己所做工作总是经常创新、 肯下功夫。 小 计 小 计 本期缺勤天数计 天 特记事项 2．工作责任心强，必要时还加班加 点，以尽职责。 3．工作全力以赴，且表里如一，自 觉性强。 4．对上级指示坚决执行，对下级指 导、监督认真负责。 5．和同事关系良好，对顾客、同行、 承包商公平、诚恳对待，使公司在他 们中保持良好的形象，具有很高的信 誉。 减分天数 分 减分数 分 XX 公司成绩奖金采分表（事务） 时期：自 199X 年 X 月 X 日至 199X 年 X 月 X 日 被采分者姓名： 采分者： 成绩进步的程度 1．在记账、计算、开票、出纳等事 务的处理时，能不出差错、不耽 误时间、高效率地完成任务。 2．能够正确、高效地进行联系、 传达、申请以及报告的事后处理 等工作 3．在工作繁忙情况紧急的时 刻，具有努力处理好此项工作的 责任心和完全办妥此项工作的把 握。 4．努力改进，取得优异的成绩。 5．节约备品备件、物资器材、致 力于搞好物资的整理、整顿。 小 计 本期缺勤天数计 采分 工作努力的程度 采分 1．对自己所做工作总是经常创新、 肯下功夫。 2．工作责任心绳和要时还加班和加 点，以尽职责。 3．工作全力以赴，且表里如一，自 觉性强。 4．对上级指示坚决执行，对下级指 导、监督认真负责。 5．和同事关系良好，对顾客、同行、 承包商公平、诚恳对待，使公司在他 们中保持良好的形象，具有很高的信 誉。 小 计 天 减分天数 分 减分数 分 特记事项 公司成绩奖金采分表（一部分合计） 时期：自 199X 年 X 月 X 日至 199X 年 X 月 X 日 采分者： 所 属 部 门 姓名 职务 成绩进步 的 程度、分数 工作努力 的 程度、分数 合计 减分数 差额 分数 审评 XX 公司考查所定奖金采分决定表 （199X 年 X 月 X 日） 所 属 部 门 姓 名 职 务 （A）成绩进步的程 度 所 人 总 平 属 事 经 均 部 部 理 门 门 （B）工作努力的程 度 所 人 总 平 属 事 经 均 部 部 理 门 门 总平均 （A+B） 1/2 减 分 审 评 总 经 理 决 定 备 考 XX 公司奖金综合计算表 总经量 人事部门 负责人 部门 经理 （199X 年 X 月 X 日） 所 属 部 门 姓名 职务 基本 工资 不同种类得分 定额 考查 金额 小 计 特 别 附 加 工 资 决 定 支 付额 上 期 支 付额 备考
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件薪计算表
件薪计算表 日期 品 名 规 格 批号 FOB 单价 代号 10 原料成本 预定工时 11 物料成本 预定工资 12 附加价值 核定件薪 13 估计利润 利润率 14 C 裁 工程名称 15 剪 工 时 单 价 16 01 17 02 18 03 19 04 20 合 工 时 09 数量 FOB 总价 代号 工 程 名 称 计 S 印 刷 01 合 02 Q 03 01 04 02 合 计 品检 03 计 W 熔 接 合 01 计 P 包 装 02 01 03 02 04 03 05 04 06 合 经理 厂长 制表 计 单 价 操作员工资统计表 月份 日期 小 班别 日期 计 全勤奖金 假日津贴 合 经理 计 会计 厂长 科长 组长 班长 操作员工资卡 月份： 组别： 日 工作 批号 期 说明 （背面） 日 批 工作 期 号 说明 工作 时间 姓名： 编号： 工作 数 单价 工资 时间 量 数 量 单 价 工 资 日 期 （正面） 日期 批 号 批号 工作 说明 工作 说明 工作 时间 工作 时间 数量 数量 单价 单价 工资 工资 本 月 日期 底 薪 工作时数 记 录 工资 日期 工资时数 1 20 2 21 3 22 4 23 5 24 6 25 7 26 8 27 9 28 10 29 11 30 12 31 13 合计 14 底 15 年资 奖金 16 精勤奖 金 17 特别奖 金 薪 18 19 本月 工 资 工资
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薪资调整时沟通的步骤和技巧
现代企业的薪资福利设计和操作课程 工资福利工作的最终目的：开发企业的人力资源，提升企业的经营效益 企业经营本身的目的就是为了获取经营利益。人力资源工作又是怎样围绕企业的最终 目的来开展工作的呢？人力资源更多是从开发的角度来做，就是通过开发企业的人力资源 来为企业的经营管理服务。员工怎样才会被激发起来，积极为企业做好工作，其中工资是 最最关键的一个手段。 员工工资是如何为企业的经营效益服务的 薪资管理最主要的内容就是工资管理，那么工资本身与企业、与员工是怎样的关系？ 这是最基本的问题。能很好地回答这个问题，一些看似复杂的问题往往会迎刃而解。 工资包含两方面内容： ●是员工生活上最基本的个人需要 ●是员工个人价值的体现 工资是员工个人需要的综合反映，企业聘用员工其实质是企业和员工就各自需要的价 值进行交换的过程，员工工资的管理直接决定员工为企业创造的业务价值大小。必须清楚 一点，工资是每个员工都想要的，这也是为什么可以拿工资来激励员工的原因。工资是激 发并确保员工完成企业业务活动的主要手段。 【自检】 举例说明工资的价值交换效果： ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 经营效益必须通过一定的投入来获取，工资就是最主要的成本方式之一。所以企业在 发工资的时候要有一个平衡，做到既为企业增加效益，又不增加额外的投入。所以可以下 这样的结论： ① 工资是激发并确保员工完成企业的业务活动、为企业创造经济效益的一个最基本最 主要的激励手段。 ② 工资也是企业经营成本的一个重要部分。因此在整个企业的薪资管理中就是要平衡 好两方面的关系。既要有效使用工资来最大限度地激发、激励员工，同时又能很好地平衡企 业的成本。 员工福利和企业经营发展的关系 到底什么是福利？福利和工资有什么区别，为什么有了工资还需要有福利？ 福利是除金钱工资外企业和社会为员工提供的生活保障，以解除员工的后顾之忧，安 心为企业服务。 现代的企业工资福利工作从根本上讲并不复杂，只要达到上述效果就可以。至于具体 的操作，怎么去达到这个效果，都没有定规。 现代企业的薪资福利设计和操作课程分为 30 讲，通过系统讲授帮助大家掌握相应的 专业知识和技巧，以使大家能够在本企业开展有效的薪资福利工作。 本课程的内容设计与学习、应用方法介绍 1.企业薪资福利工作的基本思路 ◆企业薪资福利工作的基本思路 ◆企业薪资福利工作的主要内容 2.企业工资管理系统的建立与操作 ◆如何建立适应现代企业发展的员工工资报酬系统 ◆如何操作实施现代企业水平的员工薪资管理工作 ◆本土企业如何实施现代企业体制的员工薪资管理 3.企业福利工作的开发与操作 ◆如何规划开发现代企业的员工福利工作? ◆如何操作实施现代企业员工福利的日常管理? ◆本土企业员工福利工作走向现代企业体制的主要问题与措施。 本课程设计目标、目标学员及学习、运用方法建议 1.设计目标 为在企业人力资源管理和薪资福利管理领域从事实际工作的人员提供一套系统的关于 企业薪资福利管理的思路、工作方法和切实可行的操作技巧。 重点讲授两方面的内容： ◆现代企业关于薪资福利管理的基本思路和如何设计建立这一系统 ◆管理实施过程中具体的操作方法和技巧 目标效果：大家能够掌握一套基本的操作管理方法和一套规范的样本方案，同时也能 根据本企业实际业务环境和需求灵活运用，建立适合本企业的管理方案。 2.目标学员 在各种类型企业中从事薪资福利管理工作的人员，以及企业中从事宏观的人力资源管 理和企业管理的中高层管理人员；尤其是面向正在从传统的计划管理模式向市场体制下的 现代企业管理模式过渡的广大本土企业。无论是刚刚从事人力资源开发工作的新手，还是 已有若干年薪资福利管理工作经验的专业人士，都可以在本课程全方位系统化的讲解中受 益。 3.学习、运用方法建议 重点掌握基本思路、基本方法、基本知识和基本技巧，并结合本企业的实际环境加以运 用。理解整个课程具体内容背后的为什么，掌握薪资福利工作的精神实质，可以在本企业 的具体业务环境中灵活自如做好薪资福利工作。 为了达到这一目标，每一讲都会要求大家将课程内容与本企业以及本人的具体工作相 结合，应用课程讲授的知识技巧，探讨解决本企业的一些实际问题。 【总结】 ●工资福利工作的最终目的：开发企业的人力资源，提升企业的经营效益。 ●工资是激发并确保员工完成企业业务活动的主要手段。 ●福利是除金钱工资外企业和社会为员工提供的生活保障，以解除员工的后顾之忧， 使其安心为企业服务。 企业薪资福利工作的内容和基本依据 你有没有考虑过这样的问题: 为什么要做我们现在正在做的这些工资福利工作？像劳动考勤、月工资计算、劳动统计 报表的核算、员工假期的审批、员工医疗费用的审核报销,等等。 【名言】 为了体现公平，我们应对不同的工种实行不同的工资激励，这样的制度才能真正有效地调动员工的积 极性。 ——霍尔曼 可不可以不做这些工作?有没有办法可以不做这些工作?是不是还有其他更重要的工作 没做? 对这些问题的思考和解答,可以确保我们做对企业有价值的工作(人力资源自己不解决, 老总们会来解决)。如果能很好地回答这些问题，而且在这些方面做得很好、很主动，就能够 保证人力资源工作对企业的价值。 【自检】 企业为什么要有自己的薪资福利部门?工资是如何激励员工的工作业绩的?员工福利工作怎么做才能 保障员工安心工作? ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 比如说员工假期的审批跟工资福利工作的最基本目的直接关系有多少呢？其实员工假 期不见得需要人力资源部门来审批，业务经理直接审批就可以了，人力资源只要保障休假 制度的合理性，即休假能够起到对员工的激励作用这个基本目的就可以了。政策的制定是 福利工作的重点。而日常操作方面，比如是今天休息还是明天休息，对整个企业来讲影响 不大，只要本部门的业务经理把握好就可以了。 工资的基本目的是激励员工创造工作业绩 工资工作是通过对员工工作业绩和贡献的业务价值的评定(评价),以及提供相应的报酬 数量和报酬形式来实现的。其中： 首要问题是工资必须与工作结果直接挂钩,与此相应要有对工作结果的评定工作:员工业 绩评估和目标管理。不同的工作结果要有不同的工资,与此相应就有工资结构的制定和管理 工作。接下来的问题是:如何挂钩和如何评定,如何制定工资结构。 反映到工资结构上面，就是各个职位应该有一个什么样的工资标准。这个工资标准应 该恰如其分地反映员工付出的努力。工资是员工各种需求的反映,仔细分析有长期、中期、短 期,相应有固定工资、浮动工资、奖金的比例安排。 针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值， 这是工资管理理念的一个最基本的问题。 【案例】 管理人员标准薪酬结构——地区销售经理 固定工资∶短期奖金∶长期奖金 =基本工资(年薪)∶销售佣金∶股票期权 =5∶3∶2 福利的基本目的是为员工提供各种必需的保障,使员工能安心工作 福利工作是通过了解并提供安排员工安心工作所必备的各项需要来实现的。 刚才讲的也是判断日常的薪资管理工作要不要做、做到什么份儿上的一个依据。 结论:围绕企业薪资福利工作的基本道理和基本要求所展开的工作都是必需的，而与这 些要求无关的工作其必要性就需要推敲,确认没有价值的就可以不做或者精简。 【案例】 如员工医疗费的审核报销工作,工作量大,经常失控(冒名报销),要不要做?怎么做? 这是员工的基本需求,要做。 怎么做呢?为了精简行政工作,可以通过商业保险来做。这样做既可以满足员工基本需求, 又可以控制企业成本。 企业薪资福利工作的内容 根据基本思路展开,可以分成若干业务职能块 薪资管理方面 业务职能块 ●员工业绩的考核评估与相应的工资挂钩发放 ●工资结构的制定与管理 ●员工工资标准的市场调查与本企业标准的制定 ●工资调整与提升的管理 ●工资发放工作 ●………… ●福利需求调查(内部外部) ●制定设计福利项目 ●福利预算的制定与管理 ●福利的行政实施与管理 ●………… 从薪资福利管理工作的性质来看,可以分为三个层次,分别对应三个层次的 人力资源工作人员 工作三层次 工作内容 工作内容举例 工作方式 工作方式举例 通过了解参与企业的经营 如企业预算, 经 1．HRD/计 理解把握企业业 划决策工作 务经营运作的需 运作, 与总经理/经营层/管 营战略(市场定 要和员工的需要 理层交流合作,处理解决重 位),组织结构规 制定工资福利的 大业务问题。 划与配置,等 政策 等。 决定工资福利工 作的方向 通过了解人力资源市场的 如年度薪资福 制度方案项目的 行情和动向, 设置人力资 利调查, 确立部 选择确立 源的业务职能和工作流程, 门的年度工作 各类重大事务的 运用专业技术和方法。 重点和目标, 实 施重大的人力 决策 资源开发项目 等等。 2．HRM/规 设计制定各个专 企业薪资福利 通过理解领会企业的业务 如运用有竞争 划设计开发 业领域的具体制 市场调查问卷 目标和经营战略,实施企业 力的薪资来吸 工作 度方案和实施流 的设计与问卷 经营层在薪资福利方面的 引同行业最优 程 调查的组织实 决策和方针政策。 秀的专业人才 工作系统的开发 施, 开发建立新 之战略,提升企 和维护 的工资结构。 业工资标准。 通过应用市场信息,行业经 验,专业技术和技术方法, 专业资源,在本企业引进实 施职位评估和职位描述系 统。 3．ADM/操 工资福利方面日 执行政策/系统, 运用个人经验和专门的知 作行政管理 常事务的处理 处理日常事务 识技术，如国家的/政府 工作 政策制度和各项 和各种个案。 的/企业的休假政策。 方案的执行实施 和日常管理 考勤/工资计算及 发放 计算缴纳个人所 得税/养老金 如何做好企业的薪资福利工作 要做好薪资福利工作大致有三项要求： 1．所有工作围绕企业的经营管理和业务效益展开 工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。 【案例】 娱乐费的使用，企业一般可能直接发现金给员工，这是一种做法；另外也可以组织大 家旅游或者别的活动。这怎么跟企业的经营活动及管理结合起来呢？如果是一个高科技企 业，员工的工作节奏很紧，怎么样用好娱乐费，让大家能够有一个比较好的身体，能以良 好的身心投入到工作中来，这就是娱乐费应该花的方向。比如有的企业在周末安排娱乐， 安排俱乐部健身，用半天的时间去从事这些活动，大家除了交流之外，还有一个休息恢复 的效果。这样的安排就直接起到支持业务的作用。其实所有的薪资福利工作都应该有这样的 想法和做法。 配合支持总经理和业务经理的业务工作,有客户服务意识,起到专业咨询/参谋辅导的作 用。 2.绩效导向 各种类型的薪资工资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩(绩效要素,如技能、工作表现)。 福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩，如医疗保险、员工休假 分别与员工个人的基本工资和工龄相联系。 【案例】 某公司年度薪资调整要点 年度薪资调整的主要目的是为了激励员工业绩。员工个人的调资幅度要与绩效得分相 一致。 年度调资的侧重和比例分配，无论有意或无意，就员工而言就是公司的期望导向。 例：业绩得分 1 2 3 4 5 调资幅度 25% 15% 5% 0% 0% 3.市场导向 结合一年一度的市场薪资福利调查，明确并保障企业在人力资源市场的战略定位。 所谓市场导向就是先去了解别的企业和我们的竞争对手都在做什么，然后通过自己来 保障企业在人力资源管理市场上的战略定位。战略定位的内容是，工资标准在市场上是要 保持中间位置，还是想保持前 25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服务，还是只提供 一般水平的福利，完全是针对市场和相对于竞争对手而言的，而且这直接影响到企业能不 能吸引到人才和吸引到什么样的人才。 【总结】 ●工资的基本目的是激励员工创造工作业绩；福利的基本目的是为员工提供各种必需 的保障,使员工能安心工作。 ●企业薪资福利工作包括： 计划决策工作， 规划设计开发工作， 操作行政管理工作。 ●做好薪资福利工作的诀窍：所有工作围绕企业的经营管理和业务效益展开；以绩效 和市场为导向。 企业薪资管理工作的基本目的 企业薪资管理工作的基本目的是最大限度地调动员工的工作积极性 ,为企业创造经营效 益。 企业和员工之间的基本关系是劳动聘用关系，通过岗位职责的履行和劳动工资的支付 来实现。 职位是员工的工作表现或者业绩评估的基础，实际上工资标准的制定和工资结构都是 围绕着职位来展开的。 【名言】 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术 操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心地投入，你不得不设法争取这些。 ——弗朗西斯（C·Francis） 对企业来说：职位职责完成业务活动达到经营目标创造业务效益 对员工来说： 如果要设计工资结构，首先要看职位结构是什么样的，然后确定职位结构中的一些要 素。 什么叫职位结构呢？一个公司设哪些部门，每个职能部门有哪些职系，每个职系里有 哪些职位组，一个职位组有几个职位，这个就是职位结构。如上所示，基于职位及其要素 就可以确定员工的工资。 工资是员工个人及家庭生活的最基础需要,是各种需要的综合反映。根据马斯洛需求理 论，货币化的工资是生存必需品，对员工来说是多多益善,越多越好。但是，工资具有两面 性，它同时又是企业的成本,只有有限制投入才能保障经营效益。 如何才能达到平衡，才能使工资最大限度地激励员工，同时又能保障企业的经济效益 呢？在这方面，工资管理的原则是: ●在企业能承受的范围内 ●在市场上有竞争力 ●对内员工间公平 ●对员工个人有意义 【自检】 检查一下，你的企业工资管理是否符合这四条原则，如有不符，写出改进计划。 是否符合原则 改进计划 ●在企业能承受的范围内 是□ 否□ ●在市场上有竞争力 是□ 否□ ●对内员工间公平 是□ 否□ ●对员工个人有意义 是□ 否□ 企业提供的工资既要在企业的结构标准范围内，对员工来讲又要有意义。这是对工资 系统的一个要求。具体怎么来做呢？ 基本办法是建立企业基本的价值标准: ●对企业内部各类职位价值的确定→职位级别与工资 ●对某一时期业绩的价值评定→业绩工资 ●对各类型贡献的价值评定→奖金 企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资结构。而合理的工资结构应该 是公平的结构，能够做到相对公平。这种结构要覆盖所有的员工，不能只解决某些人或者 几个职位的问题，只有这样才不会碰到或者尽可能地减少各种各样的矛盾。 薪资管理工作的主要内容 ① 确立员工工资管理的基础依据:企业的职位体系(职能部门、职业、职系、职位组、职位)。 职位体系和工资体系是紧密联系在一起的，职位体系是人力资源工作或企业管理理念、 组织管理理念最基本的载体。工资结构合理的分配和层次是建立在职位体系上的，可以说 有什么样的职位体系就有什么样的工资体系。 ② 根据职位体系、企业业务特点和市场行情制定企业的工资结构和工资标准。 ③ 管理企业的人力成本,规划操作各种类型的工资调整及奖金的发放实施。 基本工资相对来讲是稳定的，但是奖金和绩效工资或浮动工资是需要灵活运用的。 ④ 管理操作员工日常工资的核算和发放。 ⑤ 各种劳动统计报表的制做和上报。 重点是真正体现薪资激励员工绩效的前面三项内容。 不同工资类型的共同特点和区别 1.区别 工资结构不同:岗位工资制、级别工资制工资幅度不同:企业老总的工资跟普通基层员工 的工资区别的比例约为 1∶20～1∶100 现代市场经济下企业是以市场为导向的，完全要根 据市场的需要来制定薪资政策。薪资管理怎样才能产生效果，达到为企业的经营效益服务 的目的，国内外一些企业的做法是很值得我们研究和借鉴的。 2.共同点 基本工作目标/基本工作方法/基本工作内容 基本工作目标都是让员工得到报酬，同时能够激励员工为企业经营效益服务。如果企 业的工资偏离了这一点，就不是现代意义上的企业了。基本工作方法和工作内容也相差不 大，可能有一些区别，但是在现代企业里工资政策、薪资政策和整个结构的设计等基本工 作内容是一样的。 【总结】 本讲主要介绍了企业薪资管理工作的基本目的——最大限度地调动员工的工作积极性 , 为企业创造经营效益。同时介绍了薪资管理工作的 5 项主要内容以及不同工资类型的共同 特点和区别。 员工总体报酬的概念和主要内容(Total Compensation) 总体报酬是企业支付给员工个人的直接工资和间接福利费用的总和。 直接工资 ●固定的基本工资 ●浮动的业绩工资/加班工资/倒班工资 ●各种奖金，如项目奖金/年终分红 福利费用 ●各种直接发放的补贴津贴，如伙食和交通补助 ●企业统筹缴纳的社会福利费用，如养老和住房公积金 ●企业为员工提供的自主福利项目，如人寿保险/补充医疗保险 ●以实物形式提供的福利，如住房和高级经理的专用小汽车 员工总体报酬在企业的薪资管理中非常重要。目前国内的企业除了支付给员工日常工 资外，大概还有日常工资的 50%是花在员工身上的各种福利费用，比如说交通、伙食补贴、 住房福利等。但是如果员工感觉不到这些，就肯定不会起到积极作用。做薪资管理工作就要 把这些员工感觉不到的福利变成一种真正激励员工的薪资。企业花在员工身上的每一分钱 都要让员工感觉到是对员工的回报，这样才能起到对员工的激励作用。这是做薪资管理工 作的一个目的。 总体报酬包括工资和福利支出。其中福利支出的计算标准政府都有明文规定，一般来 讲，医疗费用通常占工资水平的 7.5%或者 10%；养老基金占 20%；综合福利费用占 10% 或者 14%～20%；还有住房公积金等。这些都是企业花在员工身上的钱。此外，组织员工活 动、教育费用、工会的费用，所有这些都是员工总体报酬的一部分。 在一些现代企业里，还会有一些特殊的内容，比如公司会为一些高级管理人员提供车 辆，给一些员工以俱乐部会员资格等，这也是总体报酬的一部分。 员工总体回报的概念(Total Rewarding) 企业提供的对员工有补偿奖励效果的所有项目的总和，包括货币、物质性质的总体报 酬和投资于员工的非货币、物质项目。主要有 ●员工培训 ●员工个人发展和晋升的机会 ●员工参与企业经营管理的民主决策权 ●各种名誉和精神上的嘉奖 总体回报(Total Rewarding)跟总体报酬有什么区别呢？总体回报中包括直接或间接 的货币形式，即总体报酬；但是除了货币形式，企业在员工身上还花了其他一些东西，这 些东西也是企业对员工劳动的回报，比如培训,对员工来讲，培训、职业发展，也是他从企 业得到的，是企业给他的东西之一，是对他的回报之一。所以从价值的角度来讲，钱是价 值的一种形式，培训、职业发展也是员工认同的有价值的另外一种东西，把这些放在一起 就叫做总体回报。 下图是总体回报的一般情况： 员工总体报酬和总体回报的意义 总体报酬和总体回报所有的投入，怎么转化成员工认同的价值和激励员工的要素？这 两个概念在具体薪资管理中有什么意义？ 你提供给大家的是总体回报，而不只是工资。如果明确了这一点，在做工资结构设计 和日常操作的时候，你手里又多了一个工具和手段。 1.总体回报和总体薪资的激励作用 薪资经理可以把它看成是企业给员工提供价值的一部分。做薪资设计的时候，或和员 工沟通的时候，比如说聘用新员工时，要告诉他企业会提供哪些东西，就是待遇会怎么样 薪资经理可以从总体回报的概念来讲，职业发展培训和各种各样的民主决策及工作本身的 挑战性，对大多数员工来讲是非常有价值的。 2.总体报酬是企业花在员工身上的费用成本 做员工管理工作和激励工作，不仅仅是把钱花在工资和福利上，有时候也把钱花在员 工的培训和发展上。当然有时候培训和发展是业务的需要，本身就是业务成本的一个部分。 但是薪资经理可以把这个钱也算在人工成本上面，这也是员工认同的价值之一，它会转化 成企业的优势。各个行业的特点不一样，比如说高科技企业用的都是学历比较高的员工， 培训是必不可少的部分，除了提供培训之外，也能用在对员工的激励上。薪资福利工作有 一条绩效导向原则，如果你把提供的东西跟绩效联系起来，就能起到积极作用。 3.最大限度地发挥它们应有的作用 企业给员工提供职业发展的机会，工作业绩突出的、表现好的人得到的发展机会和培 训就多。企业不仅把业务成本花在业务上,而且还把业务成本花在员工的激励身上。 要给员工开一个清单，提供的一揽子待遇都包括哪些东西，如职业发展，可以很明确 地跟员工讲,在企业里工作两年至三年以后就会得到什么样的发展机会，员工会很受激励。 有些企业每年年底有一个总结，薪资福利工作者也可以给员工提供一个有公司回报的 一揽子报告，(是保密的，给员工个人的)，上面写着在这一年里，公司提供了哪些工资， 员工拿到了多少工资，公司给了哪些福利，就是员工的 TotalRewarding。有这个一揽子报 告员工感觉很不错，他再做职业选择时候，就不仅仅会考虑到工资，还会考虑到福利、培 训、职业发展。换句话说，总体报酬中的其他部分，非钱的部分跟钱的部分是一样的东西， 对员工都有实质意义。明白这点，员工再来看公司回报的时候，就是一个总体回报的概念 而不是一个总体工资的概念。薪资管理经理只要把这一点明确了，通过沟通，让员工非常 清楚地意识到了这一点，对员工的激励作用非常明显。所以说，人力资源管理既有客观的 物质性的工作，也有很多是心理上的沟通，就是常说的思想工作，思想工作在人力资源管 理中非常有价值。 【自检】 举例说明员工总体报酬和总体回报对企业的意义。 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【总结】 ●总体报酬，包括直接工资（固定工资、浮动工资和奖金）和间接发放的福利费用，一 般来讲各占 50%左右。 ●员工总体回报除了总体报酬，还有一些是企业花在员工身上的非金钱的形式，如职 业发展、培训等，这些对员工来说都是有价值的。 ●总体报酬和总体回报应该在企业的管理中体现出来，让员工感受到，让它们真正成 为激励员工的手段和措施。 工资要通过职位体系的操作实现 企业的薪资福利管理并不是一件很复杂的事情。道理非常简单：工资是员工跟企业之 间聘用关系的直接反应，而且这个反应是通过职位体现出来的，职位是员工跟企业之间的 桥梁，职位的职责和职能反映了该职位在企业业务运作中的作用和效益价值 (经济价值)， 职位的角色要求和任职资格反映了担任该职位的员工所应具备的能力和应该付出的劳动， 因此工资的系统设计要围绕职位系统的设计展开，工资结构和工资标准应针对职位制定。 对企业来说，职位体系是它的基本支撑体系。 能够为所有的员工提供一个公平合理工资的职位体系应具备哪些内容呢？ 职位体系内容： ●职位设置 ●职位类型 ●职位标准 ●职位要求 …… 职位体系的内容由企业业务性质和运作流程直接决定。职位描述和职位评估都必须以 职位要素的确定为前提。 一般来说，职位体系的建立包括以下步骤： ◆分析业务流程 ◆划分职能部门 ◆划分职系 ◆确定职位 ◆建立职位体系 1.分析业务流程 人力资源工作、薪资工作都是围绕业务展开的，不能跟业务脱节，职位体系的建立也 是一样，首先要做业务流程分析，如： 生产流程—— 企业的主业是什么→原材料来源→初加工→再加工→……→成品→市场销售→消费者 2.划分职能部门 业务流程的过程包括哪些业务范围，相对来讲就有哪些职能部门。比如说现金的管理 或者帐目的记录，都应该放在财务部门。此外还有生产部门、销售部门、产品开发部门等。 3.划分职系 划分了职能部门之后，就要看一个职能部门里有哪些职系。即使在共同的职能部门里 也会有不同类型的工作。比如财务部门中的会计，主要做帐目记录，有一些专业方法，这 就是一个职系;帐目记录以后，有分析企业的成本情况、经营效益的，这就是又一个职系， 叫做财务分析，是和会计不同的两个职系。有些规模大一点的企业，还会有税务、审计的职 系。 4.确定职位 根据工作的复杂程度、工作经验、年数的要求和对技能的要求，每个职系里面又会有不 同的职位，比如会计职系，可能包括会计助理、初级会计和高级会计这样三个职位。 5.建立职位体系 每个职能部门和每个职能部门的职系，以及每个职系的每个职位确定了以后，职位体 系也就可以建立了。 【自检】 参照以上 5 个步骤，为企业重新设计职能体系。 步骤 步骤一分析业务流程 例解 企业的主业是什么→原材料来源→初 实施情况填写 加工→再加工→……→成品→市场销售 →消费者 步骤二划分职能部门 比如说现金的管理或者帐目的记录， 都应该放在财务部门。此外还有生产部 门、销售部门、产品开发部门等。 步骤三划分职系 比如财务部门中的会计，主要做帐目 记录，有一些专业的方法，这就是一 个职系。帐目记录以后，又有分析企业 的成本情况、经营效益的，这就是又一 个职系，叫做财务分析，是和会计不 同的两个职系。有些规模大一点的企 业，还会有税务、审计的职系。 步骤四确定职位 根据工作的复杂程度、工作经验、年数 的要求和对技能的要求，会计职系就 可以划分出这样三个职位,即会计助 理、初级会计和高级会计。 步骤五建立职位体系 部门和每个职能部门的职系，以及每 个职系的每个职位确定了以后，职位 体系也就可以建立了。 企业的职位体系决定工资系统的框架 职位体系确定之后，不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度，另一个是员 工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的 概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工 到最高的总裁、总经理职位，有 5 个、6 个带别。 【自检】 想一想，制定级别或者带别对企业来讲，或者对企业的人力资源管理或业务管理来讲，有什么意义？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 一般企业无论职位体系是什么样的，都会有一个级别或带别。因为不同的业务部门要 合作，人力资源部门要制定很多薪资福利政策，肯定要针对不同部门，不同部门之间怎样 比较，怎样平衡，很复杂，很难操作，有了级别或带别之后，就把整个公司都给界定清楚 了。所以职位体系除了本身的职能部门、职系和职位之外，还要有级别，而且级别跟工资是 直接相关的。 怎样设计工资系统呢？ 一种是采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法， 就是根据级别来设计。比如说有 10 个职能部门，有 30 个职系，100 个或者 150 个职位， 但是整个级别就 15 个，工资系统就是按 15 个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范 围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。 另外一种是采用职能化的工资系统。比如说公司有 10 个职能部门，就有 10 个工资系 统，财务、销售、人力资源各有自己的工资系统。在每个部门，仍然是根据职位的级别和类 别来制定工资的等级，当然每一个等级又会有一个范围。因为每个部门的工作在不断地发 展变化，这样做，有利于进一步把工资和职位结合起来，针对性非常强。 从另外一个角度来看，人力资源管理或者薪资福利管理有一个市场导向的原则，每个 职位都是从市场上来的，越来越多的人才都是专业化人才，有专业化市场。这样，给专业 人才提供的薪资和报酬也是按专业化的思路来做，这是一个必然的发展趋势。 工资系统的决定因素 1.企业本身的业务性质 企业本身的业务性质决定整个工资系统的幅度、标准和工资结构。比如说做软件开发的 企业跟生产洗发水的企业工资标准肯定不一样，而且工资结构也不一样，因为业务性质不 一样。 ●企业工资系统的幅度，指单一职位可能的最高工资和可能的最低工资之间的范围。 ●职位的工资标准指单一职位不同任职员工可能拿到的是各种工资总和的平均值。 ●职位的工资结构，指某一工资类型中单一职位的总工资的各组成部分。 2.企业的体制 所谓体制，民营企业是一种体制，国营企业是一种体制，股份企业是一种体制，合资 公司也是一种体制，不同的体制有不同的工资结构、标准和幅度范围。外资企业和合资企业 相对来讲，工资的标准比较高，本土企业可能会稍低一点，在本土企业中，民营企业、私 营企业跟国营企业又有区别，因为这些不同的企业经营模式不一样，每个人的工作量，每 个相同的职位要求的技能、要求的资历都不一样，所以会有不同的工资标准。 3.市场行情 参照企业所在市场的行情来确定具体的工资系统。 企业工资系统的设计有一个市场导向，在做所有薪资福利工作时，都要看企业所在的 地区市场和行业市场以及企业的定位。一个是市场，一个是企业本身的市场份额，两者结 合起来，企业的总体工资水平处在同行业里什么样的位置，落实到具体的职位上是多少钱 这样就基本上确定下来了。 【总结】 本讲从薪资管理经理的角度介绍了工资系统设计的一些思路和方法。一个是企业的职 位体系应该包括哪些内容、怎样建立以及它是如何决定工资系统的；二是企业的体制、业务 性质和市场行情是决定企业工资系统的主要因素。 工资系统的结构和单一职位的工资结构 1.工资系统结构 企业工资系统以职位系统为依据建立结构化框架，对企业管理十分重要。如果工资系 统能使业务组织、员工资源开发、组织士气激励相应有序、规范化，会直接提升企业效益。 建立工资系统要抓住两个结构，一个就是系统本身的结构，一个是每一个职位应该有 的结构。工资系统是根据职位体系建立起来的，有职位体系，就有相应的工资系统，就会 有工资的类型，每一个工资类型都会有几个级别，这些就是工资系统的一个基本结构。 工资系统的结构可以比较简单，可以根据企业的规模、发展阶段、行业特点、发展战略 来制定，有或没有会给企业带来巨大的不同效果。 2.单一职位的工资结构 结构化的工资管理包括工资系统的结构和职位工资的结构。单一职位的工资结构就是 基本工资、浮动工资和奖金。 工资系统结构的设计 工资系统结构的三种类型 1.最简单的做法—整个企业只有一个工资类型 这种工资类型只有一个级别或一个宽带，也就是说，所有的员工不管是哪个职能部门， 属于同一个工资类型，都是一个工资的级别体系。这是一个比较简单的较初级的做法。 优点：这种做法最大的好处，就是所有的员工都可以往这个类型里套，工资管理比较 简单，不需要针对不同的部门设立不同的工资标准。 缺点：各业务部门之间会相互比较，因为在企业里，各业务部门的地位是有区别的， 给公司的业务带来的影响是不一样的。比如，两个同时进公司的员工，一个在财务部，一 个在销售部，而且基本资历和各方面的情况都差不多，两年以后，通常销售部的员工工资 拿得多。因为销售在企业的业务流程中处于龙头地位，企业需要给予更多的更强的激励才 能推动整个公司的业务发展。所以如果按级别本身来讲，两年以后两人都可能从五级提升 到六级，但是从个人工资方面来讲，销售人员肯定会超过财务人员。这种同一工资类型和 级别的不同员工就要攀比，形成一种心理的不平衡，从而阻碍企业发展。 2.不同的职能部门制定 不同的工资类型同类型的部门制定同一个工资类型，最通常的做法是： ●市场、销售等业务前线的部门采用一个工资类型，因为他们的工作性质差不多，彼此 间也可以相比； ●技术部门，比如研发、工程部，可能生产部的一部分也在其中，是技术主导型的，这 些同类型的部门组成一个工资类型； ●行政、财务、人事行政部门，就是行政部门的一些工资类型。 优点：把同类性质的业务部门归在一起。比单一的工资体系要稍微有所区别，做工资 标准的时候，可能要有三张表。 缺点：几年以后，逐渐地也会出现类似第一种工资类型碰到的问题。比如说，财务部 门的人可能会与人力资源部门比，或者是销售部门的人跟市场部门比。因为毕竟他们的职 能性质还是有区别，不能说一样的学历情况，一样的工作年限，或一样的资历就拿一样的 工资。因为工资很多情况下会受业绩的影响，就会出现区别。 3.职能化的工资体系 要克服以上两种工资类型存在的问题，比较前卫的一种做法就是设计职能化的工资体 系。职能化的工资体系的一个基本的思路就是，有几个职能部门就有几个工资类型，甚至 每一个工资类型里设几个级别，级别之间的幅度等关键的工资管理的一些设计要求或设计 标准都不一样，完全根据本部门的特点来定。 工资级别与工资幅度 下面以职能化的工资类别为例，讲解工资系统设计。另外两种管理更容易，可以类推。 1.工资类型中的工资级 别同一工资类型中某一职位级别可以设置若干工资级别，用的较多是 3 到 6 级。一般 职位级别与工资级别相一致，部分企业也有一个职位级别包含 2 到 3 个工资级别，视企业 的规模和业务复杂程度而异。原则是体现区别又容易操作。 定级别应和职位相对应，而且要考虑到最低职位和最高的职位，尤其是最高职位。职 位和任职人员是有区别的，有一些职位体系里有，但是有可能没有人任职。因为当有人来 任职的时候，一定要有一个工资系统来支持，否则是不合适的。 下表是某公司的职级工资表： 职位级别 工资级别 工资（元） Ⅰ 1 1100 2 1300 1 1400 2 1600 3 1700 1 1900 2 2000 3 2200 4 2300 1 2500 2 2800 3 3000 4 3500 1 3700 2 4000 Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 3 4300 4 4600 1 4900 2 5300 3 5500 4 5800 5 6100 6 6400 2.工资级别中的幅度 同一职务级别中的最低工资与最高工资之间的范围，这一指标最能体现企业对个人绩 效激励的力度。最高级别幅度应高于本级别最低工资的 30%到 100%，比例越大激励力度 越大。 3000 2500 2000 工资级别中的 幅度 1500 1000 500 0 层次一 层次三 上图是某公司会计级别中的工资变动以及级别内四个层次的比例关系。其工资幅度是 62.5%。 3.工资级别间的递增幅 度反映连续两个级别之间各自最低工资的递增幅度，就是级别之间的级差。通常在 30%到 60%之间。 如果用上面的方式把会计和高级会计两个图画出来，你会发现，两个坐标系会有一些 是交叉的，而不是递增的。就是说，资历比较老的会计的工资，比如做了四年的会计，比 刚刚做高级会计的工资可能还会多一点。这就是为什么工资级别的幅度是 30%到 100%， 而工资级别间的递增幅度却是 30%到 60%。 为什么会这样设计呢？其中一个最基本的指导思想，因为空缺不总是有的，但如果员 工做得还可以，也应该给他一个涨工资的幅度，他没有机会晋升，那在本岗位上还应该有 一些空间可以往上走，所以一般的工资系统都会有交叉，这是一个特点。 另外一个特点是，递增幅度和级别幅度一样，百分比越大，说明公司的激励力度越大。 比例越大，表明一个企业所有职位中，高职位的工资跟低职位的工资差别越大，一个效果 就是激励员工的绩效，绩效好的，就可以往高的职位晋升，高的职位就意味着高回报，这 是一个最基本的道理。 单一职位工资结构的设计 单一的职位工资结构的设计，每个职位工资包含固定工资（或叫基本工资或岗位工 资）、浮动工资和奖金三个要素： 1.固定工资 通常而言，基本工资是对该职位基本职能和基本贡献的回报，也是对员工基本收入和 基本生活水平的保障。 2.浮动工资和奖金 浮动工资和奖金是对员工在某一时期内具体的业绩和贡献的评价和回报。浮动工资的 一个特点是员工肯定可以拿，至于拿多拿少跟他的业绩直接相关，所以叫浮动工资；奖金 跟固定工资和浮动工资的区别就是不能期望一定会有，完全根据企业的情况随机给的一个 奖励。 3.单一职位工资的结构比例 即固定工资、浮动工资、可能的奖金的平均值之间的比例。 这一比例在职位的不同类型和不同级别间有很大差异，是反映该职位特殊的工作性质 和激励的方法。 通常企业中的低级职位和管理类职位，其固定工资所占的比例很大，在 70%到 100% 之间；而市场业务人员和经营层高级管理职位，其浮动工资所占的比例较大，在 30%— 60%之间。 固定工资、浮动工资和奖金的比例决定要素是什么？ 销售部门的业绩，主要是靠订单、靠业务量来衡量。人力资源部门的人不一样，只要来 上班，积极一点跟稍微积极一点，肯定都在工作，估计可能是 10%或 20%的区别，或者最 多 30%的区别。这是由业务职能来决定的。 另外一个因素是级别的不一样。比如级别低的销售人员，完全靠个人的努力，所以浮 动工资比例就高一些，但是级别高了以后，比如销售经理或销售部门的总监，其工作中还 有管理职能，管理职能相对来讲长期才能见效益，所以固定工资比例就高一些。 企业的决策层，浮动工资的比例也是很大的。因为公司的经营业绩是靠其长期的努力 得来的，所以即使他基本工资的数额不少，但为了激励他能够把整个公司经营得更好，就 把他的薪水直接跟公司的效益挂上钩，所以其浮动工资的比例也较大，一般都会在 30%到 40%左右。 【自检】 你认为你的企业职位工资结构的设计是否能反映业务部门的业务性质和职位的级别？你判断的依据是 什么？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【总结】 ●工资类型的选择，包括单一工资类型，职能化工资类型，中间类型。 ●不同的职位级别有不同的工资级别和工资幅度；同一职位的不同级别工资中应保持 一定的递增幅度，递增幅度越大，企业激励力度越大。 ●职位工资由固定工资、浮动工资和奖金构成。不同的单一职位工资其固定工资、浮动工 资和奖金之间的比例是不同的。 作为薪资管理经理要创建企业自己的薪资体系，而不能只是沿袭。很重要的一个方面 就是根据企业的业务性质和自身的特点，参考市场上的一些标准来建立有自身特色的工资 系统。 以企业的体制和经营效益为基础 1.不同的企业体制，不同的地位和战略 具体反映在： ●员工在业务经营中的作用和地位 ●企业员工队伍的配置要求和配置任用的制度 ●员工队伍的来源 ●企业在人力资源上的成本投入份额 【案例】 北京的软件行业员工的工资普遍都比较高，月薪 5000 或者 8000 元都是很普通的；但 制造业中，比如生产线上的技术工人，月薪 2000 元已经很高了。为什么会有这么大的区别 呢？你可能以为学历不一样，技能不一样，或其他各种各样的解释，但是从根本上讲，是 这两个行业和业务性质决定了工资标准不一样。 【自检】 请分析一下，为什么不同行业（比如软件和制造行业）间的工资差别会如此大呢？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 成本结构分析（以洗衣粉制造业和软件业为例）： 一般一袋洗衣粉的价钱大约 3～5 元，约 10%的利润，成本是价格的 90%左右。成本 因素主要包括原料（香精、漂白粉及各种洗涤成分）和劳动力成本（即工资），此外还有 运输和分销成本。其中，劳动力的成本即工资大概占 20%，而洗衣粉的价钱本来就不算很 高，洗衣粉制造业的工资标准基本上在它成本结构的 20%的范围内。 再回过头来看软件开发产业。它最大的成本是智力，是开发能源的时间，即工资，至 少要占到 50%或 60%；其他的日常管理维护费用可能占 10%到 20%，利润有 20%到 30%。软件产品的价格也不低，所以工资水平就很高。 成本结构中智力所占的份额越大，工资标准就越高，这是一个很简单的道理。业务性 质由行业的成本结构所决定，不管什么体制的企业都有一个共同的行业基础，这是第一位 的。 2.业务要求和员工任用办法直接决定员工工资标准 用不同技能水平的人，为企业带来的生产效率就不一样，这也是工资标准的一个决定 因素。仍然以洗衣粉业为例。比如洗衣粉包装，如果是手工包装，小学或者是初中毕业就能 够做这个工作，但是自动化包装就至少要求技校毕业才可以。他们的生产效率是不一样， 自动化包装两三个人就能够管理一个包装流水线，但手工包装要六到八个人才能管一台包 装机。生产率不一样，工资标准当然不一样。 3.经营效益和员工数量结构是决定员工工资标准的前提条件 技术必然跟体制联系在一起。因为企业经营有两个不同的指导思想，一是安排尽可能 多的人就业，另外一个指导思想是尽可能创造好的效益，这就要求不同的技术水平，从而 产生不同的生产效率。在计划经济体制下，可能前者用得更多一点，但是在现代市场竞争 的体制下，后者就会多一点，所以不同的体制工资标准会不一样。 以企业工资水平的市场竞争力为导向 1.现代企业的员工工资标准由市场工资水平直接决定 如果企业在员工任用方面没有必要的选择权，工资没有吸引力，员工的积极性没有被 开发出来，企业的业务能力就没有保障，效益也无从保障，而这一切的关键在于企业制定 具有市场竞争力的工资标准，才能保障企业能够吸收并保留称职的员工。 2.两个重要的技术环节 在参照市场水平决定员工工资标准的时候，竞争市场的界定和比照职位的认定是两个 重要的技术环节： (1)竞争市场以人才流动的市场为对象； (2)比照职位以同等资历同等职责范围为条件。 企业要聘用新员工，设置一些新的职位，这些职位的工资标准的制定，一般的做法是 进行市场调查，可能一年一度，在本行业、本地区的同行业里了解同样的职位市场上付多 少钱，然后决定企业的工资标准，这是最直接的一种做法。 另外一个做法不见得要做得那么规范，通过市场调查的数据来做。有时企业要设置新 职位，需要请有专业基础、有能力的人来做，就必须给这些人提供一个有吸引力的工资水 平，而他们目前的工资水平基本上就是市场水平，提供这个水平的工资才可以。这是一个 非常直接的选择。 有些企业经营效益不好，人才流失，从人力资源管理的角度来讲，就是它的薪资没有 吸引力，没有建立一个市场导向的薪资体系。 通过明确的企业人力资源战略和工资水平的市场定位加以确立和维护 1.企业人力资源战略和工资水平的市场定位 一般薪资调查后所做的薪资报告中，有一个地区同行业工资水平调查表（如下图）， 主要标出企业工资水平在前 10%、25%、50%、75%、90%5 个点，企业在薪资市场上就容 易定位了。大部分企业都会把自己的薪资点定在 50%的位置，就是中间位置，也有少部分 企业会定在前 25%的位置。还有极个别的企业定在前 10%点，它的运作体制、经营模式跟 普通企业完全不一样，所以是不可模仿的。对大多数企业来讲，基本上可以定位在中间点。 是一个比较安全的做法，过高则增加成本，风险很大；过低则会没有吸引力，无法起到对 员工的激励作用，吸引不来优秀人才。 少部分企业会定在前 25%或者 10%点，这些是本行业的领头企业，有很好的经营模式， 能够聘请最优秀的人才；而且有相应的管理体制，让最优秀的人才创造最大的效益。成本 永远是跟效益挂在一起的，前 25%就意味着很高的人工投入，一定要有高产出率来支持才 行。 工资市场战略定位的变化就会影响到整个人力资源运作的其他的方方面面。 在人力资源的具体管理中，工资标准定位在哪个点上，企业的人力资源战略通常会有 一个相对稳定的决策，即采用什么样的战略来维持和保障员工的来源及整个员工队伍的稳 定性。 企业的人力资源战略要解决的问题包括： ●用什么样的员工 ●怎么用(配置) ●从哪里来 ●用什么样的成本去获取 2.制定人力资源的薪资战略 为什么样的人付什么样的工资?具体的市场定位就是与哪些企业竞争哪些人才?相应的 工资标准定位在这些公司的上等、中等还是下等位置?这些都是制定人力资源的薪资战略思 考。 3.具体职位的工资标准 明确以上两个问题后，就可以通过目标市场目标职位的薪资调查来得到具体职位的工 资标准。 4.定期进行薪资调查 市场环境下的企业竞争是在不断的发展变化的，因此薪资调查要定期进行，以保证企 业工资的持续竞争力。 【自检】 按照以下步骤制定企业的具体职位工资标准。 (1)确定企业的人力资源战略： ●用什么样的员工 ●怎么用(配置) ●从哪里来 ●用什么样的成本去获取 (2)制定人力资源的薪资战略： ●为什么样的人付什么样的工资? ●与哪些企业竞争哪些人才? ●相应的工资标准定位在这些公司的上等、中等还是下等位置? (3)市场调查，做出地区同行业工资水平调查表。 将人力资源的薪资战略与目标市场目标职位的薪资调查相结合，得到具体职位的工资 标准。 【总结】 本讲从三个层次和三个要素讲解了如何制定工资标准： ●首先是以企业的行业性质、经营模式和企业的经营体制为基础。 ●第二是以所在地区市场和行业市场的工资水平为导向，保持工资的市场竞争力。 ●第三是在具体操作上，人力资源策略在薪资劳动力市场上应有一个具体的定位。 这三点结合在一起就是企业的工资水平和每个职位的具体工资标准。 1.浮动工资的目的是什么 你可能会说是为了激励员工更好地完成工作目标。没错，肯定是激励作用，但还不完 全。之所以要通过浮动这个机制，就是要能够持续不断地去激励员工随时的业绩，在短期 内很快会有一个反应，让员工看得见摸得着，很容易感觉得到。 浮动工资即不固定的工资，是相对于固定工资（基本工资）而言的；相对奖金来说是 一定会有的，且有标准，与某些指标挂钩，奖金由企业临时决定，可有可无。 特点： ●兑现周期短，月或季； ●与具体指标挂钩； ●有具体标准和计算方法； ●主要由员工努力所决定。 2.为什么要浮动工资 【案例】 一家医药企业非常明确地规定：业务部门的绩效工资（浮动工资的一种）总额有一个 定数，四个不同的业务部门的绩效都不一样，所以每个月评定一次。然后绩效工资就在这 四个部门里分配。但是很多情况下，实际上是四个部门平均分配。因为各业务部门很难断定 谁做得更好，或谁做得不好，即使有明显的绩效差距，也不好意思争吵。 后来公司的经营层发现这个问题，就换了另外一种做法，就是这个月这个部门多一点， 下一个月另一个部门多一点，在不同的部门之间轮换，轮流坐庄。 浮动工资的标准、比例和发放的定量依据 (1)标准的制定 ① 以基本工资为基数，如 50%～100% ② 按岗位确定标准工资总额，浮动工资占一定比例，如 20%～60% ③ 按岗位确定标准的浮动工资数额，如销售人员实际发放 0%～300% (2)比例（举例） 员工类型 基本工资 浮动工资 奖金 基层销售人员 40 60 20 基层生产人员 30 70 10 基层行政人员 80 20 10 基层、中层管理人员 70 30 10 经营层、高层管理人员 60 40 50 比例的决定因素： 企业所在的行业性质、业务性质、员工类型、职位性质(个人/团队管理)与级别、自身企业 文化。 操作技巧： 参考市场优化方案，企业业务战略重点与策略。 (3)发放的定量依据 绩效指标，要有具体的方案，事先明确。 不同类型的浮动工资个例：销售人员的业绩佣金 通常来讲，销售人员的浮动工资管理有一个独立的政策，内容很多，这儿只讲一些最 基本的，并结合刚才讲到的浮动工资的几个特点，讲一下销售部门的业绩佣金，实际上是 怎么操作的。 1.绩效指标 销售额(合同额和订单额)、毛利额、回款额(期)、开发新客户数(额) 2.销售人员的业绩佣金和业绩指标之间的关系 基本工资跟浮动工资（销售佣金）之间的关系上文已经提到。 员工类型 基本工资 浮动工资 奖金 基层销售人员 40 60 20 销售管理人员 70 30 10 销售管理人员的绩效指标还会有一点不一样，除了上文提到的指标，还有比如像现金 流，销售管理人员，尤其是高层的销售管理人员，也是需要考虑的。 3.发放周期 对于基层销售人员最好一个月一发，如果做不到，也可以两个月一发；对于销售管理 人员可以稍微长一点，两个月或者通常一季度一发是很正常的。因为销售管理人员管的范 围大，总的流程可能要花更长时间，比如一个地区经理负责整个地区的业绩好转，就要用 很长一段时间。 另外，从理想上来讲，当然周期短一点好。但是操作上有一个实际问题，就要看计算 和发放具体用的是什么计算系统了，也就是跟业务流程有直接关系。比如自动化管理和纯 手工记录、手工核算，周期当然会有很大差别。 【总结】 本讲介绍了企业员工浮动工资的制定和管理，浮动工资的特点、目标和效果，怎样达 到目标；制定浮动工资的标准、比例和发放的定量依据。最后解剖了一个具体的例子——销 售人员的业绩佣金。 奖金的作用和类型 奖金是为了嘉奖突出的贡献和业绩，提升士气，分享企业的效益(有些企业的所谓奖金 实际是变相发放工资，提高薪资水平)。 管理陷阱 某些企业的所谓奖金，实质就是变相工资。这是一种很不规范的操作，很 容易造成许多负面影响。与其如此，还不如修改工资结构，纳入正常工资。 (1)什么是奖金? 为了嘉奖突出的贡献和业绩而发放的特殊的薪资。特点是非常规的、额外的、灵活的。经 常有人把绩效工资或浮动工资也叫做奖金。从规范的操作来讲，如果每个月或每个季度肯 定都会发的，只不过发的多少会根据具体的业绩有所区别的，那是绩效工资，或者叫浮动 工资，而不是奖金。 (2)为什么要设奖金? ① 激励特殊贡献，树立榜样，倡导一种绩效文化 ② 和员工分享企业的盈利与效益，提升士气（分红） ③ 增强企业的凝聚力，在人力资源市场的形象和竞争力 ④ 就特殊项目的专项目标临时设立奖金，激励员工尽最大努力达成目标 (3)奖金有哪些类型? ① 年终企业效益奖，相当 1 或 2 个月的工资，或数额不等的红包。与 13 或 14 个月薪 制不一样 ② 特殊项目专项奖金，如软件开发人员的项目奖金 ③ 特殊贡献奖，如新技术/新产品开发奖，优秀业绩奖，优秀团队奖，等等 ④ 中高层管理人员和技术业务骨干的企业效益奖励，如股权、股票期权、利润分享计划 等 第一种类型的年终效益奖，虽然通常的发放形式一般是 13 个月工资或 14 个月工资， 但是跟通常说的第 13 个月工资不一样，那是一种工资制度，不管企业经营效益怎么样， 是盈利还是亏损，都是要发给员工的，只是把员工的年薪分 13 个月或 14 个月来发。年终 效益奖不是固定下来的，完全是看年利润如何，今年有，明年不见得有。所以两者是不一 样的。 第四种是中高层管理人员和业务技术骨干的企业效益奖金，实际上是一种额外的奖励。 它有一个特点就是期权或股票期权本身并不一定能够保障员工有多少收入，完全是跟企业 的经营效益联系在一起的，如果效益很好，企业的股价上去了，股权才有价值，股票期权 才能够折成一定的薪资给员工，否则是兑现不了的。 (4)有什么好处? ① 能够直接提倡一种绩效主导的企业文化，提倡某些特别的行为，比如说团队合作、 创新。 【名言】 频繁的小规范的奖励会比大规模的奖励更为有效。 ——托马斯波路斯——小曼伯特沃特曼 ② 能够促进企业的市场竞争力。薪资管理的目的就是激励员工，激励的程度越深，对 企业的竞争力的提升越高，基本工资只是一个保障，绩效工资能够让员工一直努力的工作 奖金在持续不断努力工作的基础上再往上拔高一层。如果能够不断地通过各种各样的奖金 把最优秀的一部分人的潜力充分地开发出来，就能够提高企业的竞争力。所以奖金做得好 是非常有效的，花的钱不多，但是对企业的竞争力影响特别大。 奖金政策的制定和数量的确定 1.奖金政策的制定 企业可以事先制定一个政策，并且明确地宣传，让员工知道。比如列出奖励项目： ●企业的业务重点和经营目标——经营指标的超额实现 ●核心的关键的业务环节——产品开发、质量难关、新市场开拓 ●希望提倡的优秀的员工行为——团队合作、创新 精神目标要明确，形成文件并向员工宣传。奖金数量可以不事先明确，但可以规定范 围。 一定要明确具体的操作办法，如提名、评审、认定、奖金发放办法和时间等，使之切实 可行。不要纸上谈兵。明确了一些具体的措施后，员工看了，就会觉得这是一个行之有效的、 实实在在的东西，这样才会起到激励作用。 2.即时即事认定奖励 要及时发现及时认定，大奖一年一评定，在年终员工大会上颁发；项目奖在项目一结 束就应评定发放；业绩性的和行为性的也可定期评定发放，如每季度。 奖金，特别是项目奖和行为奖，时效性非常强。因为一个好的行为如果马上能得到回 报，员工感受到的激励就非常大，如果事后再做，效果就差多了，员工可能会忘了。从心 理学讲，因为一般的奖励，比如奖金或者绩效工资，只有直接与导致奖励的原因、事件和 行为联系在一起的时候，员工感受的激励才会最大，才会形成一个正反馈，才会持续不断 地去努力；如果奖励与行为联系不起来，或者一段时间后行为都已经被淡忘，即使拿了钱 他也不会特别高兴，也不会再去重复过去的努力和行为了。 所以经营层和部门负责人要充分运用这一激励手段，人力资源部门要督促协调经办。 3.事后广泛宣传 事后宣传也非常重要。奖金的目的就是鼓励、提倡，要形成一种绩效主导的企业文化， 这是面对所有员工的，可能真正拿到奖金的人数很少，是百分之几或者个别员工，但是其 影响是对所有员工的。要达到这个效果，就要宣传。 奖金评定发放时，要有书面的信函、纪念品、奖状或证书给员工，重大奖项在员工大会 或部门会议上发放，有总经理或部门经理签名，有时还可以通过通告的形式张贴发布。这 样激励作用才会持久，其他的员工看了以后也会受影响，受感染。 4.奖金数量的确定确定奖金数量的原则： ●与贡献的经济价值挂钩 ●与员工的工资总额相联系 ●市场导向——对员工有意义 通常可以拿出员工贡献的 1%到 10%奖励给员工，这是很合情合理的，如果数额很大， 可以奖励 1%，如果数额不大，可以奖励 10%。另外，作为奖金，也可以是一个月到一年的 工资额。总之要视为企业带来的效益而定。 奖金设计发放实例：软件开发人员的项目奖金 1.案例适用环境 一般是高科技企业的软件开发部门或者系统集成部门，项目的时效性非常强，开发人 员的个人努力和团队合作起关键作用。 2.项目奖金方案的制定 (1)设置项目奖的评定指标 ① 项目里程碑的完成日期。一般项目都是有阶段的，每一个阶段，比如软件系统的框 架完成了，可能就是一个里程碑，然后初审通过了，可能又是一个里程碑，或者安装成功 了也是一个里程碑。 ② 项目成本的节约程度。项目开发的时间、投入的资金或者人手，以及各方面的管理成 本都是项目本身的成本，而且这个成本在很大程度上就看工程师或项目经理怎样管理，弹 性非常大，所以一般有个预算，如果在做预算的基础上，节约 20%或 30%，能够为部门、 为企业带来很可观的效益，所以这也是可以奖励的一个方面。 ③ 项目本身的一些技术指标。比如说性能、功效、可靠性、专业水准。 (2)设置项目奖的奖金额 奖金额通常是一个阶梯化范围，而不是一个固定数值，以激励优化。评定指标定下来 以后，可以做一个阶梯化的奖励办法。比如整个项目周期是三个月，提前一个星期完成， 可以奖励整个项目产值的 1%；如果提前两个星期完成，可以奖励 3%；提前三个星期以上 可以奖励 10%。这样就会激励工程开发人员尽可能早而且保质保量去完成项目。其他指标也 可以定一个阶梯化的奖励办法。 一般项目奖金设什么样的数量会比较合理呢？通常来讲，项目产值的 1%到 5%。因为 做软件项目必须考虑毛利润，通常在 30%或 40%，如果毛利少于 20%，加上企业的经营 成本，实际的收益就很少了，项目就很难做了。所以
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企业薪酬设计常用表格 目录 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 1 技术等级工资标准表......................................................................................3 2 工资等级表......................................................................................................4 3 工资标准表......................................................................................................5 4 职位、职级对应表..........................................................................................6 5 岗位工资系数表..............................................................................................7 6 职位设置表......................................................................................................8 7 单一型岗位工资标准表..................................................................................9 8 职务分类表....................................................................................................10 9 职能等级分类表............................................................................................11 10 岗位技能工资结构表..................................................................................12 11 排列法：岗位评定表..................................................................................13 12 因素比较法：工作要素评价表..................................................................14 13 工作要素与小时工资率表..........................................................................15 14 不同工种工资率及其要素构成表..............................................................16 15 工资要素级别比较表..................................................................................17 16 计点法：工作评价因素权重表..................................................................18 17 细分因素定义及分级表..............................................................................19 18 公司工资等级表..........................................................................................20 19 因素评分表..................................................................................................21 20 我国企业中常用的奖励指标和奖励条件表..............................................22 21 企业奖励项目分类表..................................................................................23 22 奖金制度实施效果影响因素分析表..........................................................24 23 员工奖金合计表..........................................................................................25 24 加班工资标准表..........................................................................................26 25 加班工资申请表..........................................................................................27 26 计件工资计算表..........................................................................................28 27 津贴申请表..................................................................................................29 28 薪资确定表................................................................................................300 29 离职工资结算通知书................................................................................311 30 离职人员审批表..........................................................................................32 31 员工离职移交核查表................................................................................333 32 通用工资说明书..........................................................................................34 33 关于薪酬体系中几个参数设置的经验......................................................35 34 人事考勤表..................................................................................................36 35 人事动态及费用控制表..............................................................................37 36 出差旅费报销单..........................................................................................38 37 短程出差误餐申领单..................................................................................39 38 奖惩申报表..................................................................................................40 1 / 78 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 表格 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 成本计算表..................................................................................................41 员工工资表..................................................................................................42 销售人员工资提成计算表..........................................................................43 工资分析表..................................................................................................44 变更工资申请表..........................................................................................45 工作奖金核定表..........................................................................................46 员工出勤工薪计算表..................................................................................47 月份福利工作计划......................................................................................48 预支工资申请书..........................................................................................49 员工薪资待遇签核单..................................................................................50 生产人员工资提成计算表..........................................................................51 计时工资核定表..........................................................................................52 普通员工工资计算表..................................................................................53 员工工资变动申请表..................................................................................54 新员工职务、工资标准表..........................................................................55 员工奖金合计表..........................................................................................56 工作奖金核定表..........................................................................................57 销售人员工资提成计算表..........................................................................58 员工薪金单..................................................................................................59 普通员工工资计算表..................................................................................60 员工薪津计算表..........................................................................................61 员工出勤工薪计算表..................................................................................62 员工工资调整表..........................................................................................63 新员工工资核定表......................................................................................64 员工工资职级核定表..................................................................................65 职员统一薪金等级表..................................................................................66 工资标准表..................................................................................................67 岗位技能工资结构表..................................................................................68 工资计划表..................................................................................................69 2 / 78 表格 1 技术等级工资标准表 技术等级工资标准表 工资等级 等级系数 级差% 工资标准 1 1.000 － 100 2 1.181 1.81 118 3 1.395 1.81 140 4 1.647 1.81 165 5 1.945 1.81 195 3 / 78 6 2.297 1.81 230 7 2.173 1.81 271 8 3.204 1.81 320 表格 2 工资等级表 工资等级表 等别 职 位 1 雇员/实习员 2 助理/秘书 3 主管 4 技术员/工程师 5 部门主管 6 部门经理 7 总经理 起薪 级差 工资级别 1 2 3 4 5 6 7 4 / 78 8 等差 9 10 11 12 每年薪金平均值 表格 3 工资标准表 工资标准表 职位 总经理 职位等级 基本工资 职务补贴 技术补贴 特殊补贴 副总经理 部门经理 部门副经 理 主管 经理助理 助理工程 师 专员 助理 实习生 （本表根据职员的职位，将工资划分为若干级别，企业可根据职员级别高低来 调整工资） 5 / 78 表格 4 职位、职级对应表 职位、职级对应表 职 级 总经理级 部门经理级 经理助理级 业务主管级 办事员级 办事员级 职 位 总经理、副总经理 技术部经理、市场部经理、客户部经理、财务部经理、设 计部经理 总经理助理 市场策划部策划师、平面设计师， 广告业务部客户主管， 综合办公室行政人事主管、财务部主管会计， 技术部工程师、OPC 机房工程师、工程部工程师， OPC 客服主管、信息采编部采编主管 技术部、OPC 机房、工程部助理工程师， 商务拓展部高级商务代表， 信息采编部信息采编员， 综合办公室行政人事文员， 财务部会计 OPC 工程部技术员、终端维护员， 商务拓展部商务代表、商务文员， 广告业务部客户代表、客户服务部客户代表， 综合办公室前台文员、总务兼司机， 财务部出纳员 6 / 78 表格 5 岗位工资系数表 岗位工资系数表 等、级及系数 等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 岗 级 系数 K1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 2 2.2 2.5 2.7 3 3.4 3.8 4.2 4.6 5 5.4 5.9 6.3 6.7 7.2 7.6 8 18 9 19 9.5 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 10 13 13.5 14 15.5 16 16.5 19 19.5 20 21.5 22 26 技能操作 类 位 类 技术类 别 管理类 学徒工 普通工 熟练工 初级技工 中级技工 高级技工 技师 主管技师 副主任技 师 主任技师 助工以上 职称 主管专业 技术职务 副主任专 业 技术职务 主任专业 技术职务 文员、办 事员 业务主办 （班长） 业务主管 科长、工 段长 调度、业 务主任 副部长、 专员 部长 总经理助 理 副总经理 总经理 7 / 78 表格 6 职位设置表 职位设置表 部 门 公司领导 职 位 总经理、副总经理、部门经理 销售总监、经理、副经理 商务拓展部 广告业务部 项目经理、高级商务代表、商务代表 经理、副经理 经理助理、客户主管、客户代表 经理、副经理、首席新闻官 市场策划部 首席策划师、高级策划师、策划师 高级研究员、平面设计师 经理、副经理、总工程师 技术部 主任工程师、工程师、助理工程师 主任、副主任 综合办公室 行政/法律助理、商务助理、行政人事主管 行政人事文员、前台文员、总务兼司机 经理、副经理、经理助理 财务部 主办会计、会计、出纳 8 / 78 表格 7 单一型岗位工资标准表 单一型岗位工资标准表 岗位 一岗 二岗 三岗 四岗 五岗 六岗 七岗 工人岗位工资标准 标准（元） 108 135 165 195 225 260 305 9 / 78 表格 8 职务分类表 职务分类表 职 系 营 业 职 系 职种 油脂售卖职种 油料售卖职种 化妆品售卖职 种 玉米粉售卖职 种 食品包装职种 职 系 事 务 职 系 职种 职 系 经营企划职 种 总务职种 会计职种 物流职种 原料职种 技 能 职 系 10 / 78 职种 电脑职种 制造技能职 种 保养职种 环境整理职 种 职 系 技 术 研 究 职 系 职种 生产技术职种 设备技术职种 研究开发职种 试验检查职种 表格 9 职能等级分类表 职能等级分类表 资格等级 职 系 9级 8级 管 理 职 系 7级 6级 5级 专 门 职 系 监督职系 4级 3级 2级 1级 事 务 职 系 技 术 职 系 技 能 职 系 11 / 78 特 殊 职 系 表格 10 岗位技能工资结构表 岗位技能工资结构表 序号 1 2 3 4 5 6 职等 员一 员二 员三 员四 员五 员六 岗位工资 管理层 总经理 副总经理 副总经理 部长 副部长 副部长 7 员七 科长 8 9 10 员八 员九 员十 副科长 副科长 科员 11 员十一 科员 12 员十二 科员 13 14 15 16 17 18 19 20 员十三 员十四 员十五 员十六 员十七 员十八 员十九 员二十 科员 12 / 78 技术层 总工程师 副总工程 师 工程师 工程师 工程师 助理工程 师 助理工程 师 技术员 技术员 操作层 高级技师 高级技师 中级技师 中级技师 技师 技师 高级工 高级工 中级工 中级工 初级工 初级工 表格 11 排列法：岗位评定表 排列法：岗位评定表 岗位 甲评定结果 乙评定结果 丙评定结果 评 定 序 数 和 （∑） 参加评定人数 平均序数 岗位相对价值序 数 A 1 2 1 4 B 3 1 － 4 C 4 4 2 10 D 2 3 3 8 E 5 － 6 11 F 6 5 4 15 G 7 － 5 12 3 1.3 1 2 2 2 3 3.3 4 3 2.67 3 2 5.5 6 3 5 5 2 6 7 13 / 78 表格 12 因素比较法：工作要素评价表 因素比较法：工作要素评价表 工作种类 焊工 起重工 冲床工 保卫人员 体力要求 4 1 3 2 智力要求 1 3 2 4 技能要求 1 3 2 4 14 / 78 责任 1 4 2 3 工作条件 2 4 3 1 表格 13 工作要素与小时工资率表 工作要素与小时工资率表 工作要素 智力要求 体力要求 技能要求 责任 工作条件 合计 小时工资率（美元） 0.36 2.20 0.42 0.28 1.00 4.26 15 / 78 表格 14 不同工种工资率及其要素构成表 不同工种工资率及其要素构成表 （ 单位：美元） 工 作 种 工 资 率 体力要求 （$） 类 9.80 4.0 焊工 0（1） 5.60 1.4 起重工 0（3） 6.00 1.6 冲床工 0（2） 1.2 保 卫 人 4.00 0（4） 员 注：（）内的数字表示要素级别 智力要求 技能要求 责任 工作条件 0.4 0（4） 2.0 0（1） 1.3 0（3） 1.4 0（2） 0.4 0（2） 0.2 0（4） 0.3 0（3） 0.6 0（1） 16 / 78 3.0 0（1） 1.8 0（3） 2.0 0（2） 0.4 0（4） 2.0 0（1） 0.2 0（4） 0.8 0（2） 0.4 0（3） 表格 15 工资要素级别比较表 工资要素级别比较表 （单位：美元） 要素 价值 体力 智力 技能 责任 工作条件 1元 建筑工 文员 文员 文员、建 筑工 建筑工 2元 建筑工 人事主管 建筑工 —— —— 3元 保卫人员 人事主 管、文员 文员 人事主管 焊工 4元 建筑工 人事主管 工程师 工程师 焊工 5元 —— 工程师 工程师 —— 起重工 6元 —— 高级工程 师 —— 总经理 —— ······ ······ ······ ······ ······ ······ 17 / 78 表格 16 计点法：工作评价因素权重表 计点法：工作评价因素权重表 评价因素 责 任 个 人 条 件 劳 动 强 度 1. 风险控制 2. 成本控制 3. 指导监督 4. 内部协调 5. 外部协调 6. 工作结果 7. 组织人事 8. 法律责任 9. 决策 的 层 次 1. 最低学历 2. 知识多样 性 3. 熟练期 4. 工作复杂 性 5. 工作灵活 性 6. 工作经验 7. 语文知识 8. 数学知识 9. 综合能力 1. 工作压力 2. 精力集中 度 3. 体力要求 4. 创新与开 拓 5. 工作紧张 度 6. 工作 均 衡 性 程度划分 最高分数 合计数 百分比 （%） 5 6 6 5 4 6 5 5 5 80 40 40 30 30 40 40 70 30 400 40% 6 4 5 5 5 7 4 5 4 30 30 20 40 40 40 25 25 50 300 30% 4 5 4 4 4 4 40 40 10 40 40 30 200 20% 18 / 78 工 作 环 境 合 1. 工作时间 性 2. 工作危险 性 3. 职业病 4. 环境 舒适 性 4 4 4 6 30 30 15 25 计 19 / 78 100 10% 1000 100% 表格 17 细分因素定义及分级表 细分因素定义及分级表 1. 因素名称：风险控制的责任 因素定义：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资及其他项目的顺利进行 ， 并维持我方合法权益所担负的责任。该责任大小由失败后损失影 响的大小作为判断标准。 等级 界 限 说 明 评分 0 0 无任何风险 1 仅有一些小风险，一旦问题发生，不会给公司 20 造成多大影响 2 有一定的风险，一旦问题发生，给公司造成的 40 影响能够明显感觉得到 3 有较大风险，一旦问题发生，会给公司带来较 60 严重的损害 4 有极大风险，一旦问题发生，对公司造成的影 80 响不仅不可挽回，而且会导致使公司经济发生 危机乃至倒闭 2. 因素名称：成本控制的责任 因素定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利 息等额外损失方面所应承担的责任。其责任大小，由可能造成损 失金额的多少作为判断标准，并以月平均值为计量单位。 等级 界 限 说 明 评 分 1 不可能造成成本费用等方面的损失或损失金额小 5 于 50 元 2 10 损失金额在 50 元以上，200 元以下 3 15 损失金额在 200 元以上，500 元以下 4 20 损失金额在 500 元以上，1000 元以下 5 30 损失金额在 1000 元以上，2000 元以下 6 40 损失金额在 2000 以上 ······ 以下的因素定义及其分级说明参照以上的方法进行。 20 / 78 表格 18 公司工资等级表 公司工资等级表 级别 一 级 二 级 三 级 四 级 五 级 六 级 七 级 八 级 点幅 200~280 240~260 320~480 400~560 480~640 600~760 680~840 800~1000 出纳 员、办 事员、 工勤人 员 办公室文秘、国 际部中级业务 员、工贸部中级 业务员、助理工 程师 部门经 理、办公 室主任、 高级工程 师 办公室主 任、助理总 经理 总经理、副 总经理 400 国际部高级业务 员、工贸部高级业 务员、助理经理、 分部经理、经济 师、会计师、工程 师 480 600 680 800 包 含 人 试用期 员 内员 工、临 时工 一等 200 240 会计、总务管理 员、国际部初级 业务员、工贸部 初级业务员、单 证员、储运员、 经济员 320 二等 240 280 360 440 520 640 720 840 三等 280 320 400 480 560 680 760 880 360 440 520 600 720 800 920 480 560 640 760 840 960 四等 五等 1000 六等 21 / 78 22 / 78 表格 19 因素评分表 职务名称：办公室主任 因 素 细分因素 1. 风险控制 2. 成本控制 3. 指导、监督 4. 内部协调 责 5. 外部协调 任 6. 工作结果 7. 组织人事 8. 法律责任 9. 决策 1. 学历 2. 熟练期 3. 知识的多样性 4. 工作的复杂性 个 人 5. 灵活性 条 6. 经验 件 7. 语文 8. 数学 9. 综合能力 1. 工作压力 2. 精力集中度 劳 3. 体力 动 4. 创新与开拓 强 度 5. 紧张程度 6. 均衡性 1. 工作时间 2. 危险性 境工 作 3. 职业病 环 4. 舒适性 合 计 因素评分表 等 级 3 4 2 4 3 4 2 3 5 5 4 3 5 3 6 4 5 4 4 4 3 2 4 4 4 3 1 2 23 / 78 点 数 60 20 15 30 30 24 20 54 30 25 16 22 40 30 36 15 15 50 40 32 10 30 40 30 30 30 5 10 789 限定资料 表格 20 我国企业中常用的奖励指标和奖励条件表 我国企业中常用的奖励指标和奖励条件表 部 门 奖 励 指 标 奖 励 条 件 产量或工作量 超出目标量的部分，按比例计奖 产品质量 合格率、优良品或不良品按超标计奖 产品投入产出 产出量与投入量比值，超标计奖 原材料消耗 单位产品消耗、允许消耗，从节约额中计 奖 生 产 部 门 利润 超出生产利润指标，从超值中计奖 劳动纪律 按违纪项目，次数扣奖 操作规程 按违规项目，次数扣奖 客户投诉 按投诉次数、性质、程度扣奖 交办事项 完成时效、质量，可加奖额 其他 工作环境、出勤率、服务 93 满意程度等 销 售 部 门 务 部服 销售或订货 单位时间完成销售量或订货量 货款回收 在限期内货款的回收 毛利率 产品定价和成本比率 其他 出勤和劳动纪律 所属部门效率 按所属部门平均奖金一定比例计奖 24 / 78 特定部门指标 门 如盘存误差率、维修及时率、故障率、保 养费支出等 其他 出勤、用户投诉等 25 / 78 表格 21 企业奖励项目分类表 企业奖励项目分类表 奖 励 项 目 示 例 这些项目体现多超多奖的原则，例 激励员工超额劳动的奖励项目 如：产品数量、产品质量、销售和利 润等指标 这些项目体现为企业增收节支就可获 约束员工节约成本，减少消耗的奖 奖，如：原材料消耗、劳动纪律、操 励项目 作规程、客户投诉等 例如生产部门，主要以产量和质量以 体现部门性质的奖励条件和奖励指 标 及原材料消耗等作为奖励条件；销售 部门主要以销售量和销售收入作为奖 励重点；服务部门主要以上岗情况和 服务质量作为奖励依据 26 / 78 表格 22 奖金制度实施效果影响因素分析表 奖金制度实施效果影响因素分析表 因素 分类 具 体 内 容 影 响 程 度 1. 劳动定额和工作标准制定的科学性 2. 奖励条件是否突出直接生产（工作）人员 制 度 的 科 学 性 3. 对个人奖金份额的限制程度 40% 4. 管理人员和辅助人员奖励条件的科学合理性 5. 奖金结算和兑现的情况 6. 奖励条件的制定是否重点突出、协调 1. 管理监督方法是否适宜、可接受 2. 工作时间的安排是否合理 奖 金 分 配 过 程 30% 3. 管理者与员工对奖评的认识是否一致 4. 奖励条件制定中是否参考员工意见 5. 上级对奖励计划的支持 6. 对员工培训的投入及效果 1. 工作评价标准的稳定性 2. 工作标准与生产的适应性 薪 酬 管 理 水 平 3. 工资标准的合理性 4. 管理者的业务能力 5. 生产、工作计划的执行情况 6. 工作质量控制效果 27 / 78 30% 7. 统计和工作分析的及时、准确程度 100% 合 计 28 / 78 表格 23 员工奖金合计表 员工奖金合计表 部 门 职 别 姓 名 奖金计 点 奖金额 合计 29 / 78 利润奖 利润奖 金计点 金金额 奖金合计 表格 24 加班工资标准表 加班工资标准表 加班性质 加班工资的支付数额 在日法定标准工作时间以外延长工作 不低于日标准工资 150%的工资 时间的 报酬 在休息日工作又不能安排补休的 不低于日标准工资 200%的工资 报酬 不低于日标准工资 300%的工资 在法定休假节日工作的 报酬 30 / 78 表格 25 加班工资申请表 加班工资申请表 门 部 日期： 实际加班时 日期 月 ： 姓名 工作内容和地点 日 间 起 止 时数 加 班 误 餐 费 费 合计 总经理： 会计： 出纳： 31 / 78 审核： 申请人： 表格 26 计件工资计算表 计件工资计算表 产品 名称 工程 名称 姓名 时间 件数 合计 32 / 78 件薪 工资额 表格 27 津贴申请表 津贴申请表 班别： 月 日 姓 □加班 □夜勤 名 工 作 时 数 经理： 生管： □其他 补 年 津 贴 主管： 33 / 78 具 体 事 实 申请人： 表格 28 薪资确定表 薪资确定表 填表日期： 姓 名 总经理： 部 门 岗 位 试用期 （月） 人力资源部经理： 入职 日期 年 月 日 薪资标准（人民币元） 基本工 岗位工 资 资 财务部： 34 / 78 备注 标准工资额 表格 29 离职工资结算通知书 离职工资结算通知书 财务部： ××部职员×××（入职日期为 年 月 日），已办理完离职手续。 请依下列各项给予其结算六月份工资（工资标准为： 1．出勤天数：16 天，补休 5 天； 2．缺勤天数： 3．应发项目：出勤及补休天数的工资； 4．应扣项目： 5．其他：补偿 1 个月+15 天的工资。 办公室负责人： 办公室经办人： 日期： 35 / 78 ）： 表格 30 离职人员审批表 离职人员审批表 辞职□ 辞退□ 姓 名 入公司时 除名□ 部 门 职 直属主管 间 离职 原因 服务 部门 意见 人意 事部 门见 主管 领导 意见 总经理 审 批 36 / 78 年 务 月 日 表格 31 员工离职移交核查表 员工离职移交核查表 辞职□ 月 日 姓 名 入职日期 经办部门 辞退□ 除名□ 其他 填表日期： 服务部 职务（工 门 种） 是否转 直接主管 正 离 职 办 理 手 续 应办事项 办理结果 服务部门 经办工作交接清楚 交回公章 档案室 交回文件资料 技术部 办理个人所用电脑等移交手续 住宿者办理退舍 交回办公室、写字台钥匙 交回公司所配通讯工具 交回个人领用的办公用品 办公室 交回员工手册、工作牌、考勤 卡、名片等 办理劳动合同解除手续 办理退保退会 变更《员工花名册》 归还欠款 财务部 审核有无财物未清事项 办公室 审核上列各项 主任 拟工资结算通知单附此表后 主管领导 审 核 1. 上列事项必须完全办理清楚，方可离职 说 明 2. 财务部凭此表及工资结算通知书结算工资 备注 37 / 78 核查人 部 门 负责人 年 表格 32 通用工资说明书 通用工资说明书 姓名： 项目 一、福利 部门： 职位： 明细说明 金额/备注 （ ）缴纳公积金 _________ 元 （ ）购买商业保险 _____________ 元 二、企业发展金 元（包含在固定工资中） 三、住房补贴 元 四、税金 按实际金额扣除 五、工资 （固定工资+业绩工资） 六、福利补贴 元 薪资组成部分： 一、 福利：即公积金或商业保险。公司正式员工可根据个人实际情况选择 缴纳公积金或购买商业保险，如未享受该项福利的，公司将给予相应金额的福 利补贴（当个人需缴纳公积金或购买商业保险时，此福利补贴将用作支付有关 费用）。 二、 企业发展金：此项基金将作为员工认购企业内部股的基金，在员工按 规定办理完离职手续后退还。 三、 住房补贴：即公司承担的宿舍房租和其他服务费用。 四、 税金：即个人所得税。 五、工资：即该职级的岗位工资（固定工资+业绩工资）。 薪资调整： 公司将根据员工的工作业绩不定期地对薪资进行合理的调整。 38 / 78 表格 33 关于薪酬体系中几个参数设置的经验 1. 级差（中点差异，Midpoint Progression），有两种做法： 一是将级差统一化，即不同的薪资等级中，其级差是相同的，如都是 30%； 二是根据不同的薪资等级将级差差别化，具体情况可见下面的形式： 在制造业，一般有以下参考值： 初级岗位 10%~15%； 中级岗位 20%~25%； 高级岗位 30%~40%。 2. 等级宽度（全距，Range Spread），有两种做法： 一是将等级宽度统一化，即不同的薪资等级中，其等级宽度是相同的，如都是 50%； 二是根据不同的薪资等级将级差差别化，具体情况可见下面的参考值： 生产型/支持型岗位 15~25%； 管理型/专业型岗位 25%~40%； 高级管理岗位 40%~60%。 3. 薪资等级（Grading），从经验来看，薪资等级不会超过 25 级（目前公务员 才是 25 级，且用于全国国家机关单位）。 对于 2000 人企业 20 级够了； 200~300 人企业仅要 10 级； 500~600 人企业要分 15 级左右。 39 / 78 表格 34 人事考勤表 人 事 考 勤 表 4月 15 16 17 18 19 备注 某周 上午 Donald 下午 上午 William 下午 上午 Killsen 下午 上午 Victory 下午 上午 Allan 下午 上午 Gavin 下午 上午 David 下午 上午 Marslv 下午 上午 Peter 下午 上午 Golden 下午 上午 Carry 下午 上午 Limit 下午 注：按时上班签自己英文名，迟到填当时时间。 “√”表示迟 10 分钟内，“×”表示迟半个钟内，“○”表示迟半个钟以上记为缺 勤，“病”表示病假，“事”表示事假。 监督人：Donald 或 William 40 / 78 表格 35 人事动态及费用控制表 人事动态及费用控制表 年 月 编制人数 编制内人数 本 月 人 数 编制外人数 合 计 编 制 内 人 员 状 况 人 事 动 态 男 女 计 男 女 计 男 女 计 男 女 计 人 人 人 人 人 人 人 人 人 人 人 人 编制内直接 元 人员 编制内间接 元 人员 月薪 元 合 元 计 应工作日数 缺勤总日数 日 日 职务津贴 加班津贴 元 元 出勤总日数 日 津贴 % 交通津贴 元 其他津贴 元 时 % 合 计 效率奖金 年终奖金 不休假代金 其他奖励金 合 计 劳保费（公 司负担） 公伤医药费 抚恤金支出 贺奠金支出 退休金提拨 资遣费支出 福利金提拨 职训金提拨 训练费支出 合 计 人事费用总 计 每人平均人 事费 元 元 元 元 元 元 出 勤 率 加班总时数 加 班 率 男 女 新 进 合计 新进率 奖金 男 离 职 编制外人员 女 合计 离职率 其他 支出 人事费用率 % 平均人费率 % 41 / 78 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 核准： 复核： 42 / 78 制表： 表格 36 出差旅费报销单 出差旅费报销单 出差 日 期 月 日 地 点 起 交通费 膳杂费 迄 住宿 费 费用总计 旅费总 额 人民币 美元 （大 万 千 佰 拾 元 角 分 整 写） 会计 出差人： 月 日 核准 预支 旅费 审核 部门： 43 / 78 杂 费 其他 费用 合 计 说 明 应付 （支） 金额 收款签 字 年 表格 37 短程出差误餐申领单 短程出差误餐申领单 年 月 日 申领类别 误餐费 □短程出差 □加班费值勤 □夜勤费 起止时间 事 由 类别 次数 标准 支付金额 申 领 金 额 说 明 主管： 证明人： 44 / 78 申领人： 表格 38 奖惩申报表 奖惩申报表 单位 姓名 奖 惩 原 因 年 月 日 工号 职称 科长 人事 单位 核定 奖惩 依据 处长 经理意见： 裁 决 45 / 78 表格 39 成本计算表 成本计算表 每月平均 产 成 目 品 名 本 称 项 用量 第 单 一 期 产 量 价 金 材 料 成 本 人 工 成 本 费 用 总 成 本 销 售 额 毛 毛 利 利 率 46 / 78 第 额 单 二 期 产 量 价 金 第 三 产 额 单 价 期 量 金 额 表格 40 员工工资表 员工工资表 位 单 年 月 日 职 等 职 位 姓 名 本 小 薪 主管津贴 修护津贴 交通津贴 应 领 工 资 金 额 ： 外调津贴 全勤奖金 绩效奖金 应付薪资 所 得 税 劳 保 费 福 利 金 退 储 金 借 支 合 计 实 领 金 额 伙 食 津 贴 误餐 · 值班 费 总 计 盖 章 47 / 78 计 核准： 主管： 制表： 48 / 78 表格 41 销售人员工资提成计算表 销售人员工资提成计算表 年 任务名称 每月计划销售额 每月完成销售额 49 / 78 超额提成率 月 日 提成工资总额 表格 42 工资分析表 工资分析表 年 月 页数： 费用 类别 单位 人数 工作 日数 加班 工时 总工时 工资 加班费 50 / 78 各项 津贴 月产 奖金 合计 平均 工资 其他收 入平均 份 平均 所得 备 注 表格 43 变更工资申请表 变更工资申请表 日期： 姓 名 所属部门 考核记录 [ ]优 现在工作 率 职位 [ ]好 入司日期 [ ]普通 [ ]差 将调整工作率 理由（任选一种） [ ]晋升 [ ]调整工作 [ ]考绩优良 [ ]年资增加 最低工作 率 工作等级 前工作需要条件 新工作需要条件 备注: 申请者 批准者 日 期 51 / 78 表格 44 工作奖金核定表 工作奖金核定表 月份 本月营业额 本月净利润 利润率 可得奖金 调整比率 应发奖金 单位 姓 名 职 别 奖 金 单 位 姓名 职别 奖金 奖 金 核 定 本月净利润 可 得 奖 金 本月营业额 目标利润提高比 率 0% 奖 10 万以下 0 4000 万以下 金 10~20 万 200 400~500 万 10% 核 20~30 万 400 500~600 万 20% 30~40 万 600 600~700 万 30% 40~50 万 800 700~800 万 40% 50 万以上 每增 10 万增 加 200 元 800 万以上 50% 定 标 准 52 / 78 表格 45 员工出勤工薪计算表 员工出勤工薪计算表 编号 年 日期 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 小计 津贴 奖金 加班费 点心费 上午 姓名 月 下午 年 部门 到差 月 日 加班 小 计 日期 上午 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 × = × = × = 应加额 餐费 所得税 劳保费 借款 小计 实支 合计 53 / 78 下 午 加 班 小 计 表格 46 月份福利工作计划 月份福利工作计划 福利举办项 目 主管人： 理： 举办时 间 说明 负 责 人 部门主管 力资源主管： 54 / 78 预算费用 备 注 经 表格 47 预支工资申请书 预支工资申请书 申请 人 姓名 单 位 借 款 原 因 核准 年 月 日 申 金 额 保 证 人 申 请 日 期 偿还日期 单 位 单 姓 名 位 职工福利委员会审议 姓 名 55 / 78 自本月份起分 月还 清 无借支或为同 事担保行为记 录 借支记录 单位主管意 见 表格 48 员工薪资待遇签核单 Employee Remuneration Sheet 员工薪资待遇签核单 Name Department Job Title 姓名 部门 职位 ID Code 身份证号码 Hire Date Probation Period Immediate Superior 雇佣日 试用期 直接主管 ____________________________________________________________________ _________ Base Pay （ RMB ） Monthly Allowance Price Subsidy 基本工资 每月津贴 价格补助 Incentive Pay Transportation 业绩工资 交通津贴 Job Grade Meal Telephone 职务级别 伙食津贴 电话费津贴 Others 其他 Accumulation Fund 公积金扣款 Individual Contribution of Pension 养老保险扣款 Individual Contribution of Housing Fund 住房基金个人扣款 Individual Contribution of Idleness Insurance 失业保险扣款 Individual Contribution of Medicare 医疗保险扣款 Attention ： All Payment are of gross amounts ， Individual Income Taxes will be paid by employee。 注意：以上所有金额均为含税收入，员工将自行负担个人收入调节税的支 出。 Others Details：As Sophia standard policy 其他有关待遇：遵照公司标准员工福利政策执行。 ____________________________________________________________________ __________ Signature of Department Manager Date 56 / 78 部门经理签字 日期 Signature of HR Manager Date 人力资源经理签字 日期 57 / 78 表格 49 生产人员工资提成计算表 生产人员工资提成计算表 任务名称 年 月 日 每月计划生产 每月实际生产 超 额 提 成 比 提 成 工 资 总 额 额 率 额 审核： 填表： 58 / 78 表格 50 计时工资核定表 计时工资核定表 年 产品名称规格 作业名称 月 日 适用制造批号 工时数 产品质量等 级 审核： 相应等级工资数 应付工资总额 填表： 59 / 78 表格 51 普通员工工资计算表 普通员工工资计算表 单位： 职别 年 姓名 本 薪 加班费 生产奖 金 全勤奖金 应发金 额 所得税 劳保 费 月 伙食 费 预付费 合计 60 / 78 第 页 实发 金额 页，总 收讫印章 董事长： 总经理： 厂长： 61 / 78 会计： 制表：： 表格 52 员工工资变动申请表 员工工资变动申请表 单位： 日期 姓名 工号 职称工作部门 担任工作 聘用日期 记录 （任选一种） 现在工资率 将调整工资率 理由（任选一种） □晋升 □调整工作 □优 □好 □考绩优良 □普遍 □年资增加 最低工资率工资等级 进入公司前工作需要条件 新工作需要条件 备注： 申请者 答章 日期 人事经办： 批准者 批示： 审核： 62 / 78 拟定： 表格 53 新员工职务、工资标准表 新员工职务、工资标准表 年 进厂编 号 人事经办： 月 姓名 日 编号： 分发部 门 批示： 担任工 作 到厂日 期 审核： 63 / 78 月 日 项目 本薪 技术津贴 拟定： 表格 54 员工奖金合计表 员工奖金合计表 本月营业额 千元 月份 本月净利润 部门 职别 千元 姓名 营业奖 金计点 合计 64 / 78 营业额 奖金额 利润奖 金计点 利润奖 金金额 奖金合 计 表格 55 工作奖金核定表 工作奖金核定表 本月营业额 可得奖金 单位 姓 名 本月净利 润 调整比率 职别 奖金 单位 利润率 应发奖金 姓名 职别 奖 金 奖 金 核 定 奖 金 核 定 标 准 本 月 净 利 可得奖金 润 10 万以下 0 10~20 万 200 400 600 800 每 增 10 万 增 加 200 总经理： 本月营业额 目标利润提成比率 400 万以下 400~500 万 500~600 万 600~700 万 700~800 万 800 万以上 0% 10% 20% 30% 40% 50% 核准： 65 / 78 填表： 表格 56 销售人员工资提成计算表 销售人员工资提成计算表 任务名称 每月计划销售 每月完成销售 超额提成率 额 额 审核： 年 月 日 提成工资总额 填表： 66 / 78 表格 57 员工薪金单 员工薪金单 单位 员工编号 年 月 应 发 应 扣 期 薪资 薪资 津贴 初发 误餐费 上半期预 发 借支扣 还 所得税 保险费 劳保费 伙食费 利息 补扣 分期付 款 福利金 其他扣 款 本月尾 款 加给 加班费 夜餐费 值班费 上月尾 款 应发金 额 应扣金 额 实发金 额 备注 67 / 78 表格 58 单 月 第 工号 合计 总经理： 普通员工工资计算表 普通员工工资计算表 位 页 姓名 工作 日数 日薪 本薪 生产 奖金 假日 津贴 全勤 奖 金 加班 津贴 ： 本期 工资 福利 金 扣除部分 伙食 所得 费 税 经理： 会计： 68 / 78 借支 实发 工资 填表： 表格 59 员工薪津计算表 员工薪津计算表 编 号 总经理： 姓名 薪金 绩效 奖金 应发数 技术 假日 津贴 津贴 副总线理： 加班 津贴 合计 所得税 经理： 劳保费 复核： 69 / 78 应扣数 工会 福利费 福利 制表： 医药费 借支 实发数 备注 表格 60 员工出勤工薪计算表 员工出勤工薪计算表 编号 姓名 年 日期 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 小计 津贴 奖金 加班费 点心费 合计 月 上午 下午 ×= ×= ×= 加班 小计 单位 到差 日期 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 应加额 餐费 所得税 劳保费 借款 小计 实支 70 / 78 年 上午 月 下午 日 加班 小计 表格 61 员工工资调整表 员工工资调整表 部门： 月 日 职别 工号 年 姓名 本薪 原工 按调 资 整 技术津贴 原工 按调 资 整 合计 71 / 78 原工 资 合计 按调 整 备注 表格 62 新员工工资核定表 新员工工资核定表 编号： 工作部门 姓名 职别 到 厂 日 期 年 月 年 月 学历 工作 经验 相关 年，非相关 年，共 年 能 力 说 明 公 司 标 准 要 求 待 遇 按 核 工 作 批示： 生 效 日 期 单 位 主 管： 72 / 78 人事经 办： 日 日 表格 63 员工工资职级核定表 员工工资职级核定表 年 姓 名 年 龄 月 日 职务 年 月 说明 学历 服务年 评 资 定 标 相关经 准 营 其他经 营 成绩 原等级 本 年 点 数 总经理： 等 级 日入职 日生 岁 工龄 年 月 月 1 2 3 4 初中 高中 大专 硕士以上 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 -- 丙 乙 原评定点 数 核定本薪 甲 基本点数 职务加给 主管： 73 / 78 5 优 计 权数 合计 1.0 全计 经办： 年 点 数 表格 64 职员统一薪金等级表 职员统一薪金等级表 等 别 职 称 1 雇员、实习员 2 管理助员、技术助 员 3 管理员、技术员、 代副主任 4 5 起 薪 级差 级 别 1 2 3 4 5 副主任、副管理 师、副工程师、代 主任 主任、管理师、秘 书、医师、代副处 长、工程师 6 副处长、代处长 7 处长 8 副理、副厂长 9 经理、厂长 74 / 78 6 7 8 9 10 11 12 等 差 每年薪金平均 值 表格 65 工资标准表 工资标准表 职称 职位等级 基本工资 职务补贴 技术补贴 特殊补贴 总经理 ~ ~ ~ ~ ~ 副总经理 ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ 经理、厂 长、总工 程师 副经理、 总经理助 理、副厂 长 高级工程 师、专员 工程师、 主任、经 理助理 副科长、 副主任、 助理工程 师 组长、技 术员、管 理员 办事员、 副组长、 班长 助理员、 代理班长 办事员、 副组长、 班长 助理员、 代理班长 实习员 本表根据职员的职称；将工资划分为若干级别，方便企业、公司根据职员级别 高低来调整工资。 75 / 78 表格 66 岗位技能工资结构表 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 岗位技能工资结构表 岗位工资 管理层 技术层 总经理 副总经理 副总经理 部长 副部长 副部长 总工程师 科长 副总工程师 副科长 工程师 副科长 工程师 科员 工程师 职等 员一 员二 员三 员四 员五 员六 员七 员八 员九 员十 员 十 一 员 十 二 员 十 三 员 十 四 员 十 五 员 十 六 员 十 七 员 十 八 员 十 九 员 二 十 操作层 高级技师 高级技师 科员 助理工程师 中级技师 科员 助理工程师 中级技师 科员 技术员 技师 技术员 技师 高级工 高级工 中级工 中级工 初级工 初级工 人事部制 76 表格 67 工资计划表 工资计划表 单位名称： 项 目 上 期 预 计 完 成 全 部 职 工 本 期 计 划 全 部 职 工 平 均 人 数 工 资 总 额 1 2 岗位 计件 计时 技能 奖金 工资 工资 工资 X 其 其 其中 月 中 中 标 超 超 计 计 计 计 附 其 准 额 额 加 他 工 工 工 资 资 资 1 1 3 4 5 6 7 8 9 0 1 加 班 工 资 其 他 工 资 平 均 备 工 注 资 1 2 1 3 1 4 1 5 注 ： 1. 4 项 X 月 标 准 工 资 指 上 期 最 后 一 个 月 实 际 完 成 的 。 人事部制 2. 2 项=（3+5+7+9）。 77 78
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企业薪酬市场调查表
一、企业薪酬调查表 1．企业薪酬市场调查表 一、个人情况 姓名 年龄 性别 加入公司时间 所在部门 职务 学历 毕业院校 二、企业资料 □外商投资 □民营企业 □股份制企业 □国有企业 □其他（请注明） 企业性质 若是外商投资企业，请选择具体类型 □外商独资企业 □中外合资企业 □中外合作企业 所属行业 □加工制造业 □纺织服装业 □医疗卫生业 □酒店餐饮业 □其他（请注明） 企业成立时间 企业注册资金 企业员工人数 三、薪酬状况 1．您目前年薪 □1～2 万元 □2～3 万元 □3～5 万元 □5 万元以上 2．您的薪资构成 薪资构成项目 所占总薪资比重 □ 基本工资 % □ 岗位工资 % □ 绩效工资 % □ 奖金 % □ 津贴 % □ 其他 % 3．部门薪酬状况（年薪） 生产部门 研发部门 人力资源 部门经理 □2～3 万元 □3～5 万元 □5～8 万元 □8 万元以上 中层领导 □1～2 万元 □2～3 万元 □3～5 万元 □5 万元以上 一般员工 □1 万元以下 □1～2 万元 □2～3 万元 □3 万元以上 部门经理 □2～3 万元 □3～5 万元 □5～8 万元 □8 万元以上 中层领导 □1～2 万元 □2～3 万元 □3～5 万元 □5 万元以上 一般员工 □1 万元以下 □1～2 万元 □2～3 万元 □3 万元以上 部门经理 □2～3 万元 □3～5 万元 □5～8 万元 □8 万元以上 1 部门 财务部门 中层领导 □1～2 万元 □2～3 万元 □3～5 万元 □5 万元以上 一般员工 □1 万元以下 □1～2 万元 □2～3 万元 □3 万元以上 部门经理 □2～3 万元 □3～5 万元 中层领导 □1～2 万元 □2～3 万元 □3～5 万元 □5 万元以上 一般员工 □1 万元以下 □1～2 万元 □2～3 万元 □3 万元以上 □5～8 万元 □8 万元以上 4．福利待遇 （1）体检 新员工入职，是否为其提供健康检查 □是 □否 每年是否定期为员工提供健康检查 □是 □否 （2）保险 养老保险 每月交纳（ ）元 医疗保险 每月交纳（ ）元 失业保险 每月交纳（ ）元 工伤保险 每月交纳（ ）元 生育保险 每月交纳（ ）元 意外伤害保险 □有 □无 （3）假期 除了国家规定的法定假日外，公司是否还提供其他节假日，若有，请注明 （4）其他（请注明） 5．您觉得您所在企业的薪酬水平在同行业中处于何种水平？ □较低 □中等 □偏高水平 6．您对目前的薪酬满意吗？□不满意 □一般 □满意 非常感谢您的合作，祝您工作愉快！ 2．员工薪酬满意度调查表 填表说明： 1．请您选择一个最符合您看法的答案。 2．我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。 3．请在您要选择的答案前打“√”。 性别 年龄 2 学历 职务 所属部门 企业工龄 1．您对目前获得的收入感到满意 □非常满意 □比较满意 □一般 □不满意 □非常不满意 2．您对自己的努力付出与薪酬回报觉得公平吗 □非常公平 □比较公平 □一般 □不公平 □非常不公平 3．就您所在的职位，您认为薪酬中浮动工资比较适合的比例 □5%以内 □5%～10% □10%～15% □15%～20% □其他（请注明） 4．与外部平均薪酬水平（同一职位）相比，您觉得自己的工资水平处于 □远低于市场平均水平 □略低于市场平均水平 □基本一致 □略高于市场平均水平 □高出市场平均薪酬水平 30%左右 5．您觉得工资各个组成部分的比例设置是否合理 □非常合理 □基本合理 □不确定 □不太合理 □非常不合理 6．您对自己薪酬涨幅的评价 □非常满意 □基本满意 □一般 □不太满意 □非常不满意 7．您的收入充分反映了您的业绩表现 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 □不同意 □强烈反对 □不同意 □强烈反对 8．您的收入充分反映了您的能力 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 9．您的收入充分反映了您的岗位职责 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 10．您对加班工资的计算与支付感到 □非常满意 □比较满意 □基本满意 □不太满意 □非常不满意 □不太满意 □非常不满意 11．您对每月工资的支付时间感到 □非常满意 □比较满意 □基本满意 12．您对公司设置的奖金项目的计算与支付感到 □非常满意 □比较满意 □基本满意 □不太满意 □非常不满意 13．您对公司提供的福利总体满意度评价 □非常满意 □比较满意 □基本满意 □不太满意 □非常不满意 3 14．您对本公司的工作环境感到 □非常满意 □比较满意 □基本满意 □不太满意 □非常不满意 15．您觉得公司的薪酬制度对人才的吸引力如何 □非常有吸引力 □有一定的吸引力 □不确定 □较弱 □很弱 谢谢您对我们工作的支持，祝您工作愉快！ 二、员工岗位工资表 1．员工岗位工资表（范例一） 岗位等级 管理职系 技术职系 生产职系 工资标准 12 总裁 元/月 11 副总裁 元/月 10 公司总经理 元/月 9 公司副总经理 总工程师 元/月 8 总监 副总工程师 元/月 7 部门经理 6 项目负责人 5 办公室主任 4 部门主管 助理工程师 3 高级专员 初级技术员 2 助理、秘书 1 专员、文员 元/月 元/月 工程师 元/月 车间主任 元/月 元/月 车间班组长 元/月 一线操作人员 元/月 2．员工岗位工资表（范例二） 工资结构 岗位 总 工资 工资 岗位 工资 工资 级别 档次 系数 基数 额度 20 19 5 8.0 7.0 2 000 经 理 6 000～ ☆ 7 000 ☆ 副总 部门 总监 经理 主管 助理 高级 普通 试用 专员 员工 员工 ☆ 4 18 6.0 17 4 16 5.5 5.0 ☆ 1 600 4 000～ ☆ 5 500 ☆ 15 4.5 ☆ 14 4.0 ☆ 13 3 12 3.6 3.2 1 200 3 200～ ☆ 3 800 ☆ ☆ 11 2.8 ☆ 10 2.4 ☆ 9 2.2 8 2 2.0 7 1.8 6 1.6 5 1.4 4 1.3 3 1 1.2 2 1.1 1 1.0 800 2 000～ 2 800 ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ ☆ 500 ☆ 1 000～ ☆ ☆ 1 500 ☆ ☆ 三、岗位薪点对照表 等级 岗位 1 2 3 岗位薪点数 1000 900 管理决策类 技术类 850 5 4 800 5 750 营销类 6 700 管理服务类 7 650 生产操作类 8 500 注：企业规定每个薪点值为 元，岗位工资＝薪点值×薪点数 四、薪酬比例配置表 部门 项目 综合管理部 市场销售部 产品研发部 客户服务部 经理 员工 经理 员工 经理 员工 经理 员工 基本工资 25% 45% 20% 21% 20% 40% 25% 38% 岗位工资 32% 26% 22% 10% 27% 16% 20% 16% 津贴补助 8% 5% 8% 5% 8% 5% 8% 5% 固定薪酬 65% 76% 50% 36% 55% 61% 53% 59% 季度奖 13% 8% 18% 30% 20% 15% 22% 18% 年终奖 22% 16% 32% 34% 25% 24% 25% 23% 浮动薪酬 35% 24% 50% 64% 45% 39% 47% 41% 五、企业员工调薪表 1．新员工调薪表 姓名 所在岗位 所属部门 年龄 学历 进入公司时间 调薪原因 □适用合格予以转正 □调动岗位 □晋升 □其他（请注明） 6 试用期 部门经理签字 工作表现 日期 试用期待遇 转正后待遇 人力资源部 人力资源部经理签字 意见 日期 2．一般员工调薪表 姓名 所在岗位 所属部门 年龄 学历 进入公司时间 调薪原因 □适用合格予以转正 □调动岗位 项目 □晋升 调整前 □其他（请注明） 调整后 职位 异动情况 职务等级 薪酬级别 薪酬总额 人力资源部 意见 人力资源部经理签字 日期 7
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薪酬分析与实施表格
薪酬分析与实施表格 表格 14 试用期员工考核与分析表格 时间： 编号： 姓名 性别 部门 职务 到岗时间 起薪 技术补贴 补充说明 表格36 新员工个人薪酬核准表格 姓 名 工作部门 到岗时间 职 务 学 历 专 业 相关行业经验： 非相关行业经验： 共： 年 工作经验 年 年 考核人员填写 1． 2． 3． 工作能力说明 被考核人员填写 1． 2． 3． 个人期待薪酬 公司标准 核定薪酬 起薪日期 部门主管签字 单位主管签字 表格 37 员工薪酬表格 单位： 时间： 页 编号 姓名 工作 时间 本薪 奖金 扣除部分 津贴 全勤奖加班费 (所得税、 福利金等) 实发 薪酬 领取 签字 表格 38 岗位调动薪酬变动审批表格 日 期 编 号 姓 名 学 位 毕业学校 专 业 现工作部门 拟调工作部门 现 职 务 拟任职务 申请人申请理由陈述： 1． 2． 3． 申请人签字： 签字日期： 调出部门意见 调入部门意见 责任副总意见 任职类别： □管理 □技术 □市场 □运营 □行政 □后勤 工作表现： □良好 □一般 现薪酬级别： 调动原因： □晋升 □调整工作 □考绩优良 □年薪增加 负责人签字： 签字时间： 拟调职位类别： □管理 □技术 现职薪酬级别： 调入原因： 负责人签字： 签字时间： □同意 补充说明： 1． 2． 3． 签字时间： □市场 □运营 □行政 □后勤 □不同意 表格 39 员工津贴申请表格 □加班 □夜勤 □贡献 □其他 姓名 工作时数 年 月 日 补贴具体事实 补充说明 1． 2． 3． 申请人签字： 主管签字： 责任副总签字： 表格 40 销售人员奖金核定表格 本月销售额 本月净利润 利润率 可得奖金 应发奖金 部 门 姓 名 职 务 奖 金 本月净利润 可得奖金 本月营业额 目标利润提高比 万以下 0 500万以下 O％ 奖 金 核 定 奖 金 核 定 标 准 － 万 500 500-700万以下 9％ － 万 1000 …… 20％ － 万 1200 …… 30％ …… 1000万以上 45％ 万以上 补充说明： 1． 责任副总签字： 2． 3． 时 间：
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薪酬福利管理制度设计与表格大全
薪酬福利管理制度设计与表格大全 1 薪酬福利管理制度设计.....................................................................................1 1．1 员工薪酬管理制度.................................................................................................1 1．2 员工福利管理制度.................................................................................................5 1．3 员工津贴管理制度.................................................................................................7 1．4 员工奖金管理制度...............................................................................................10 2 薪酬福利管理操作工具...................................................................................13 2．1 薪酬调查表...........................................................................................................13 2．2 员工调薪表...........................................................................................................14 2．3 工资汇总表...........................................................................................................14 2．4 奖金核定表...........................................................................................................15 2．5 保险月报表...........................................................................................................15 2．6 住房补贴表...........................................................................................................16 1 薪酬福利管理制度设计 1．1 员工薪酬管理制度 制 受控状态 员工薪酬管理制度 度 执行部门 监督部门 编 号 考证部门 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。 第 2 条 制定原则 （1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 （3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 第 3 条 适用范围 本企业所有员工。 第 2 章 薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓 励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展， 同时共享企业发展所带来的成果。 第 4 条 企业正式员工薪酬构成 （1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 （2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第 5 条 试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为 1～6 个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资为转正后工资的 70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 第 3 章 工资系列 第 6 条 企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类工资系 列。员工工资系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围表 工资系列 适用范围 1．企业高层领导 行政管理系列 2．各职能部门经理 3．行政部（勤务人员除外）人力资源部、财务部、审计部所有职员 技术系列 生产系列 营销系列 后勤系列 产品研发部、技术工程部所有员工（各部门经理除外） 生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工（各部门经理除外） 市场部、销售部所有员工 一般勤务人员如司机、保安、保洁员等 第 4 章 高层管理人员薪酬标准的确定 第 7 条 基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬 应占高层管理人员全部薪酬的 30%～40%。 第 8 条 高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以 及对外部市场薪酬调查数据的分析。 第 9 条 年终效益奖 年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占 高层管理人员全部薪酬的 15%～25%。 第 10 条 股权激励 这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。 第 5 章 一般员工工资标准的确定 第 11 条 岗位工资 岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗 位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。 第 12 条 绩效工资 绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标 准如下表所示。 绩效考核标准划分 等级 S A B C D 说明 优秀 良 好 合格 差 绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。 月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩 效考核结果确定。 年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额 度。 第 13 条 工龄工资 工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计 算，工作每满一年可得工龄工资 10 元/月；工龄工资实行累进计算，满 10 年不再增加。按月发放。 第 14 条 奖金 奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。 第 6 章 员工福利 福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。 第 15 条 社会保险 社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。 第 16 条 法定节假日 企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共 11 天，具体如下。 元旦（1 月 1 日） 1天 春节（正月初一） 3天 劳动节（5 月 1 日） 1天 清明节（4 月 5 日） 1天 端午节（五月初五） 1天 中秋节（八月十五） 1天 国庆节（10 月 1 日～10 月 3 日） 3 天 第 17 条 带薪年假 员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加×个工作日的 带薪休假，但最多不超过×个工作日。 第 18 条 其他带薪休假 企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。 第 19 条 津贴或补贴 （1）住房补贴 企业为员工提供宿舍，因企业原因而未能享受企业宿舍的员工，企业为其提供每月 ×××元的住房补 贴。 （2）加班津贴 凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业 时间。 加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。 加班津贴支付标准 加班时间 加班津贴 工作日加班 每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付 休息日加班 每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×200%支付 法定节假日加班 每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付 （3）学历津贴与职务津贴 为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。 学历津贴、职务津贴支付标准 津贴类型 学历津贴 职务津贴 支付标准 本科 ×××元 硕士 ×××元 博士及以上 ×××元 初级 ×××元 中级 ×××元 高级 ×××元 （3）午餐补助 公司为每位正式员工提供×元/天的午餐补助。 第 7 章 附则 第 20 条 本制度由企业人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。 编制日期 审核日期 审核部门 修改日期 1．2 员工福利管理制度 制度 员工福利管理制度 执行部门 监督部门 受控状态 编 号 考证部门 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为了给员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓励员工长期为企业服务并增强企业的凝聚力，以 促进企业的发展，特制定本制度。 第 2 条 适用范围 企业所有员工。 第 3 条 权责单位 （1）人力资源部负责本制度的制定、修改、解释和废止等工作。 （2）总经理负责核准本制度制定、修改、废止等。 第 2 章 福利的种类及标准 第 4 条 社会保险 企业按照《劳动法》及其他相关法律规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保 险。 第 5 条 企业补充养老保险 企业补充养老保险是指由企业根据自身经济实力，在国家规定的实施政策和实施条件下为本企业员工 建立的一种辅助性的养老保险。它居于多层次的养老保险体系中的第二层次，由国家宏观指导、企业内部 决策执行。其资金由企业和员工共同承担。 （1）企业补充养老保险资金来源的主要渠道 ①参保员工缴纳的部分费用。 ②公益金。 ③福利金或奖励基金。 （2）企业与参保员工缴费比例 企业每月缴费比例为参加补充养老保险员工工资总额的××%，员工每月缴费为其月工资总额的×%。 第 6 条 各种补助或补贴 （1）工作餐补助 发放标准为每人每日×元，随每月工资一同发放。 （2）节假日补助 每逢“五一”、“十一”和春节，企业为员工发放节假日补助，正式员工每人×××元。 （3）其他补助 ① 生日补助：正式员工生日时（以员工身份证上的出生日期为准），企业为员工发放生日贺礼 ××× 元，并赠送由总经理亲笔签名的生日贺卡。 ② 结婚补助：企业正式员工满一年及以上者，给付结婚贺礼×××元，正式聘用未满半年者贺礼减半， 男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加倍。 第 7 条 教育培训 为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，企业为员工定期或不定期地提供相关培训，其采取的方 式主要有在职培训、短脱产培训、公费进修和出国考察等。 第 8 条 设施福利 旨在丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操，包括组织旅游、文体活动等。 第9条 劳动保护 （1）因工作原因需要劳动保护的岗位，企业必须发放在岗人员劳动保护用品。 （2）员工在岗时，必须穿戴劳动用品，并不得私自挪做他用。员工辞职或退休离开企业时，须到人力 资源部交还劳保用品。 第 10 条 各种休假 （1）国家法定假日 包括元旦（1 天）、劳动节（1 天）、国庆节（3 天）、春节（3 天）、清明节（1 天）、端午节（1 天）、 中秋节（1 天）。 （2）带薪年假 员工为企业服务每满 1 年可享受×天的带薪年假；每增 1 年相应增 1 天，但最多为××天。 （3）其他假日 员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准如下表所示。 员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准 假日 相关说明 薪资支付标准 符合婚姻法规定的员工结婚时，享受 3 天婚假。若是晚婚，除 婚嫁 产假 享受国家规定的婚假外，增加晚婚假 7 天 女职工的产假有 90 天，产前假 15 天，产后假 75 天。难产的， 全额发放员工的基本工资 按相关法律规定和公司政策执行 增加产假 15 天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假 15 天 事假 病假 必须员工本人亲自处理时，方可请事假并填写《请假单》 扣除请假日的全额工资 1．员工请病假，需填写《请假单》 劳动者本人所在岗位标准工资的 2．规定医疗机构开具的病休证明 ××%确定 第 3 章 员工福利管理 第 11 条 人力资源部于每年年底必须将福利资金支出情况编制成相关报表，交付相关部门审核。 第 12 条 福利金的收支账务程序比照一般会计制度办理，支出金额超过××××元以上者需提交总经理 审核。 编制日期 审核日期 审核部门 修改日期 1．3 员工津贴管理制度 制 受控状态 员工津贴管理制度 度 执行部门 编 号 监督部门 考证部门 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为明确企业津贴给付的标准，规范津贴给付的程序，特制定本制度。 第 2 条 责权单位 （1）人力资源部负责制定企业的津贴标准，并负责修改、解释、废止等工作。 （2）总经理负责对本制度进行审批，审批通过后本制度正式实施。 第 2 章 高温津贴 第 3 条 根据工作时间长短的不同，分别设立不同的津贴给付标准，如下表所示。 高温津贴给付标准 工作环境 津贴标准 高温环境下工作 5～6 小时/天 每人每月 150 元 高温环境下工作 3～5 小时/天（包括 5 小时） 每人每月 120 元 高温环境下工作 3 小时及以下 每人每月 80 元 第 3 章 住房津贴 第 4 条 适用范围 适用于不在企业住宅、宿舍及其他企业提供的设施居住的企业员工。 第 5 条 津贴发放 津贴连同员工工资一同发放，其发放标准见表所示。 住房津贴给付标准一览表 员工类别 津贴给付标准 租借房屋：每月津贴 400 元 有抚养家属 自有房屋：每月津贴 200 元 本人是户主 租借房屋：每月津贴 300 元 无抚养家属（单身） 自有房屋：每月津贴 150 元 租借房屋：每月津贴 300 元 所抚养家属是户主时 本人不是户主 自有房屋：每月津贴 150 元 租借房屋：每月津贴 200 元 所抚养家属不是户主时 自有房屋：每月津贴 100 元 租借房屋：每月津贴 150 元 无抚养家属 本人是户主 购、建私房津贴 本人不是户主 自有房屋：每月津贴 100 元 有抚养家属者：以 500 元为限 无抚养家属者：以 300 元为限 有抚养家属者：以 400 元为限 无抚养家属者：以 200 元为限 第 6 条 相关资料的调查 企业在审核员工提交的有关资料时，根据需要，可要求员工进一步提交有关辅助资料（如租房契约、 交房租收据等），对事实进行确认性调查。 第 7 条 住房津贴的停止享用 员工离职的当月，则不再享受企业提供的住房津贴。 第 3 章 午餐补助 第 8 条 适用范围 因工作原因而不能到企业食堂就餐的员工。 第 9 条 午餐补助的发放 （1）每天午餐补贴 10 元。 （2）伙食补贴每月结算一次，按实际出勤天数乘以每天的伙食补助标准支付。 第 4 章 交通津贴 第 10 条 适用范围 适用于不在企业提供的宿舍住宿，需要乘坐交通工具上下班的员工。 第 11 条 发放标准 发放标准根据员工职务的不同而有所不同，其标准如下表所示。 不同人员津贴发放标准表 员工类别 津贴标准（元） 高层管理者（1～3 级） 400 中层管理者（4～7 级） 200 基层管理者（8～9 级） 100 一般员工 50 第 5 章 其他津贴 第 12 条 节假日补贴，每逢“五一”、“中秋”、“十一”、“春节”节日，企业为员工发放一定的过节 费。其发放标准如下表所示。 节假日津贴发放标准 节假日 补贴标准（单位：元） 五一 100 十一 100 中秋 100 春节 500～1000 元不等 第 6 章 附则 第 13 条 其他本制度未包括的各类补贴津贴，根据企业经营的需要再另行设置。 编制日期 审核日期 审核部门 修改日期 1．4 员工奖金管理制度 制 受控状态 员工奖金管理制度 度 执行部门 监督部门 编 号 考证部门 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为了合理分配员工劳动报酬，激发员工工作的积极性、能动性和创造性，特制定本制度。 第 2 条 适用范围 企业全体员工。 第 3 条 奖金分配的原则 1．鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒。 2．贯彻多超多奖、少超少奖、不超不奖的奖金分配原则。 第 2 章 奖金的类型 第 4 条 奖金是员工工资的重要补充，是激励员工的重要手段，是企业对员工超额劳动部分或劳动绩 效突出的部分所支付的劳动报酬。奖金的设计在薪酬设计中占有重要地位，并对员工有较强的激励作用。 企业主要设立如下六项奖金项目： （1）全勤奖； （2）绩效奖； （3）项目奖金； （4）优秀部门奖； （5）优秀员工奖； （6）创新奖。 第 3 章 全勤奖 为奖励员工出勤，减少员工请假，特设立此奖金项目。 第 5 条 奖金数额：×××元 第 6 条 奖励周期：月度 第 7 条 发放标准 1．当月全勤者，计发全额奖金。 2．于当月请假者，事假一次，扣除全勤奖的 ××%，事假两次，不计发全勤奖；病假，扣除全勤奖的 20%～40%不等，具体比例根据实际情况而定。 第 4 章 绩效奖金 第 8 条 绩效奖金分为季度绩效奖金和年度绩效奖金两种。 第 9 条 绩效奖金的发放总额由企业经营绩效决定，其具体奖励标准可以根据奖励指标完成程度来制 定。如下表给出了生产部门和销售部门的部分奖励指标。 生产部和市场部的部分奖励指标 部门 奖励指标 生产产量 优良品率 生产部 产品投入产出比 省料率 成本节约 销售额 市场部 销售目标达成率 货款回收完成率 客户保有率 第 5 章 项目奖金 第 10 条 项目奖金是针对研发人员而设立的奖项，一般以项目的完成为一个周期。其评定指标和奖励 标准见下表。 项目奖金的评定标准 评定指标 奖励标准 项目完成时间 项目产值的×% 成本节约 项目产值的×% 项目完成质量 项目产值的×% 项目专业水准 项目产值的×% 第 6 章 其他奖项 第 11 条 其他奖项包括优秀部门奖、优秀员工奖、创新奖三种。下表给出了各自的奖励条件和奖励标 准。 优秀部门奖、优秀员工奖、创新奖的奖励条件和奖励标准 奖项类别 奖励条件 奖励标准 1．业绩突出 优秀部门奖 奖励×××元 2．企业评选得票最高者 1．连续三次及以上绩效考核被评为优秀 优秀员工奖 奖励×××元 者 2．获得所在部门其他员工的认同 1．努力革新新技术、新工艺，且在实践工 作中大大提高了生产效率 创新奖 2．开拓新业务且切实可行，为企业带来 由总经理核定 了较高的效益 第 7 章 附则 第 12 条 本奖金制度原则上每年修订×次。 第 13 条 本制度经总经理核准后实施，修改时亦同。 编制日期 审核日期 审核部门 修改日期 2 薪酬福利管理操作工具 2．1 薪酬调查表 填表日期： 企 业 信 息 企业名称 企业性质 企业所在地 人员规模 年 月 日 所属行业 主营业务 姓名 个 人 信 息 年龄 性别 毕业学校 □男 □女 所学专业 工作年限 年 □北京 户口所在地 所在部门 □外地 担任职位 薪 酬 信 息 □1500～2000 □2000～3500 □3500～5000 □5000～6500 □6500～8000 现有薪资（元） 以上 □非常满意 对现有薪资是否满意 □基本满意 薪资构成 □不满意 所占总薪资的比例 薪资构成 福利津贴 （该岗位）你认为满意 元 至 元 的薪酬水平 调查人： 调查日期： 年 月 日 至 年 月 日 填表说明：本表格用于外部薪酬市场调查。 2．2 员工调薪表 员工个人 姓名 部门 职务 年龄 工作编号 入职时间 年 月 日 □8000 现有薪酬情况 信息 调薪原因 □年度调薪 □调职调薪 □试用合格调薪 □机动调薪 □调整津贴 调整部分 调整前 调整后 职称 调 基本薪酬 薪 情 津贴项目 况 年终奖金 转正薪金 合计 备注（相关意见）： 总经理签字 部门主管签字 生效日期： 年 月 日 填表说明：本表格用于员工调薪申请，由部门主管与总经理审批。 2．3 工资汇总表 部门： 姓名 发放部分 基本工资 奖金 扣除部分 津贴 病事假 保险金 公积金 所得税 实发工资 备注 工 资 合 计 部门主管签字： 财务签字： 总经理签字： 填表日期： 填表说明：本表格用于财务部进行各部门员工的工资核算、汇总。 2．4 奖金核定表 月份： 本月营业额 本月利润净额 利润率 年 月 日 部门 部门人数 奖金分配率 应发奖金 部门奖金核 定情况 100% 合计 奖金核定标 准 本月营业额 奖金发放率 400 万以下 0% 400～500 万 10% 500～600 万 20% 600～700 万 30% 700～800 万 40% 800 万以上 50% 总经理审核： 制表时间： 年 月 日 填表说明：本表格用于部门奖金分配，确定各部门奖金比例。 2．5 保险月报表 部门名称： 序 姓名 工资总额 号 个人缴纳部分 社保 审核人： 公积金 其他 填表日期： 合计 企业缴纳部分 社保 公积金 其他 合计 年 月 日 填表说明：本表格用于财务部进行每月各部门人员的保险汇总、核算。 2．6 住房补贴表 申请日期： 申请人基本信息 房屋信息 姓名 参加工作时间 房屋产权号 房屋性质 部门 职位 身份证号 建筑面积 □购买公房 □参加集资建房 □租住公房 年 月 日 □一次性领取 住房补贴领取方式 □按月领取 □离退休后领取 其他相关情况说明 申请人部门领导审批意见 单位负责人审批意见 部门领导签字： 日期： 单位负责人签字： 年 月 日 填表说明：本表格用于员工住房补贴申请，由部门领导与单位负责人共同审批 。 日期： 年 月 日
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薪酬管理全套表格/专业技术职务类岗位绩效工资等级表
专业技术职务类岗位绩效工资等级表 专业技术 6级 7级 8级 9级 10 级 职级 等 1级 2级 3级 4级 5级 副总 资深 A 级差 400 3860 级 高级 B 340 3220 普通 资深 C 290 210 2230 高级 B 180 高级 C 150 110 1110 普通 文员 高级 B 95 级 普通 约 20% C A 约 40% 925 见习 约 20% A 级 约 20% 1550 主管 约 40% 1860 普通 约 20% A 级 约 20% 2680 经理 等比 80 770 850 850 910 970 1030 1090 550 610 670 730 790 700 750 800 850 900 450 500 550 600 650 约 20% 60 约 40% 50 约 20% B 备注 1，根据职位评估结果确定其岗位的薪级； 2，专业技术职务晋职工资的调整原则：薪级不变，只调薪等，员工的专业 技术职务等级同一职级内每晋一等，则在原工资基础上增长约 20%，跨职级 则为约 40%(计算值取整，个位数为 5 或 0)。 3，被评定为专业技术职务的员工一旦离开技术类职位，则不再继续享受其 相应的待遇。 注：表中的数据为模拟数据，仅供参考 日期 姓名 职称 工号 工作部门 担任工作 雇佣日期 记录： [ ]优 [ ]好 [ ]普通 现在工资率： 将调整工作率： 理由（任选一种） [ ]晋升 最低工作率 前工作需要条件 新工作需要条件 [ ]调整工作 [ ]考绩优良 工作等级 [ ]年资增加 备注： 申请者 批准者 签章 日期 日期 姓名 职称 工号 工作部门 担任工作 雇佣日期 记录： [ ]优 [ ]好 [ ]普通 现在工资率： 将调整工作率： 理由（任选一种） [ ]晋升 最低工作率 前工作需要条件 [ ]调整工作 [ ]考绩优良 工作等级 [ ]年资增加 新工作需要条件 备注： 申请者 批准者 签章 日期 变更工资申请单 工厂 日期 姓名 工号 职称 工作部门 担任工作 聘用日期 记录 现在工资率 □优 □好 □普通 将调整工资率 （任选一种） 理 □ 晋升 由（任钩一种） □调整工作 □考绩优良 最低工资率 □ 年资增加 工资等级 前工作需要条件 新工作需要条件 备注： 申请者 签 章 日 期 批准者 员工工资职级核定表 年 月 日 姓名 职务 年龄 年 月 岁 工龄 3 4 2 年 月 日至职计 评 说 明 定 学 历 初中 高中 大专 硕士以上 标 服务 年资 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以 上 相关 经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以 上 其他 经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以 上 成绩 - 丙 乙 甲 优 准 1 日生 等级 5 原等 级 原评定点 数 基本 点数 本年 点数 核定本薪 职务加给 总经理 主管 年 月 权 数 点 数 合计 1. 0 全 计 经办 操作员奖金分配表 月份 科 组 工 号 姓 每点金额 名 出勤日数 出勤计点 效率考核 计点 元 品质考核 计点 合计点数 奖金金额 合 计 说明：效率、质量如无特殊状况各计以 1.0，特殊状况可由 0.5 至 1.5 计点。 出勤以实际工时除以正常工时计 每点金额= 总点数/总金额 从全日制学校分配的初次任职者的薪酬标准 序号 学历 试用期工资标准（比例） 备注 1 初中毕业生 50% 试用期三至六个月 2 高中（含技校）毕业 60% 试用期三至六个月 生 3 中专毕业生 70% 试用期三至六个月 4 大专毕业生 80% 试用期三至六个月 5 本科毕业生 90% 试用期三至六个月 6 硕士毕业生 100% 试用期三至六个月 注：表中的数据为模拟数据，仅供参考 从社会进入且无工作经验的初次任职者试用期薪酬标准 序号 学历 试用期工资标准（比例） 备注 1 初中学历 40% 试用期三至六个月 2 高中学历（含中技） 50% 试用期三至六个月 3 中专学历 60% 试用期三至六个月 4 非全日制与自考大专 70% 试用期三至六个月 80% 试用期三至六个月 学历 5 非全日制与自考本科 学历 6 全日制与自考大专 90% 试用期三至六个月 7 全日制与自考本科学 100% 试用期三至六个月 历 注：表中的数据为模拟数据，仅供参考 非初次任职者招聘时没有薪酬协议的新进员工试用期薪酬标准表 序号 员工类别 本职从业经验 试用期工资标准（比例） 备注 1 一般专业技术人员、管 三年以下（含三 90% 试用期三个月 理人员 年） 三年以上 100% 试用期三个月 四年以下（含四 80% 试用期三个月 100% 试用期三个月 100% 试用期三个月 2 3 技工、辅助工、熟练工 年） 4 四年以上 5 部门经理及以上人员 注：表中的数据为模拟数据，仅供参考 工资标准表 职位 职位等级 基本工资 职务补贴 技术补贴 特殊补贴 总经理 副总经理 部门经理 部门副经理 主管 经理助理 助理工程师 专员 助理 实习生 本表根据职员的职位，将工资划分为若干级别，企业可根据职员级别高低 来调整工资。 工资登记表 部门： 职别工号 年 月 日 姓 名 核 本 薪 技术津贴 订 页次 工 年资加给 资 职务加给 整记录 工作补助 合 计 审核 记录 姓 名 部 门 职 位 性 别 出生年月 入司日期 毕业学校 服务年资 专 业 学 历 年 月 现支月薪 第一年 第二年 前×年考绩 第三年 第四年 第五年 本 年 考 绩 分 数 等 级 按 职 位 整 调整额 核 职 位 调 调整后月薪 定 月 薪 审 核 意 见 工资调整表 工资分析表 年 费用 类别 单位 人数 工作 加班 总工 日数 工时 时 月份 工资 加班费 页次 各项 月产 津贴 奖金 合计 平均 其他收 平均 工资 入平均 所得 备 注 工作奖金核定表（二） 月份 本月生产金 额 可得奖金合 计 本月工作 生产批 人数 数 调整奖金 应发奖 比 率 金 职 单位别 姓 名 绩 效 主管 奖 金 核 定 合 计 别 其他 点 数 核 发 奖金 生 产 奖金 可 得 奖 金 1500 500 万以上 工 作人数 调整比率 目标 140 人以上 奖 产额 金 目标 1200 400~500 万 130~139 人 核 产额 定 目标 900 350~400 万 120~129 人 标 ×1.3 ×1.3 ×1.3 产额 准 300~350 万 700 110~119 人 250~300 万 500 100~119 人 250 万以下 99 人以下 总经理 核准 填表 工作奖金核定表（一） 月份 本月营业额 本月净利润 利润率 可得奖金 调整比率 应发奖金 奖 金 核 定 单位别 姓名 职别 奖金 单位 姓名 职别 奖金 本月净利润 奖 10 万以上 金 核 定 可 得 奖 金 0 本月营业额 4000 万以下 10~20 万 200 400~500 万 10% 20~30 万 400 500~600 万 20% 30~40 万 600 600~700 万 30% 40~50 万 800 700~800 万 40% 800 万以上 50% 标 每增 10 万增 50 万以上 准 目标利润提高比 0% 加 200 元 总经理 核准 填表 公司劳动工资结构 公司整体考核管理标准 任务 节 任务程序及重点 时限 相关资料 名称 点 任务程序 各部门向企管部提供本部门分管工作归 口考核报表 考核 情况 D2 汇总 企业管理部根据各单位绩效考核情况， 调研结果，汇总综合指标，设计月份 公司各职能部门的 绩效考核报表 （季度、年度）考核报表 任务重点 资料收集，指标选取 任务程序 确定考核组织部门，考核部门，被考核 部门 公司 确定考核内容， 设计考核表样 整体 考核 D3 体系 确定考核依据 制定考核流程，考核标准 考核制度 草案 形成考核方案草案 任务重点 确定考核内容和依据 提出 正式 D4 任务程序 企管部正式提出职能部门考核方案 方案先报运营总监审定，最后报总裁批 准 任务重点 《绩效考核方案草案》 《绩效考核流程》，《绩 效考核制度》，《绩效 考核管理标准》《绩效 考核表》 绩效 考核 制定考核内容考核依据 方案 任务程序 企管部负责组织实施公司整体考核方 职能 案，责成企划专员承担该项职能。 部门 企管部负责下达执行通知，并报总裁办 日常 D6 以公司文件下发 绩效 各部门按月份分解年度目标，并进行日 考核 常绩效考核以及按职能归口考核。 总裁批准后一 日 《绩效考核报表》 日常 任务重点 年度目标的分解，日常绩效考核的力度 考核 D7 《考核结果通知单》 《考 任务程序 通 事件发生后，考核部门在职能范围内应 事件发生后一天 核结果复核通知单》 知、 即时下发纠正和预防措施处理单和考核 内，责任不宜确 《考核纠正预防措施》 复 通知单，非职能范围内的考核应即时下 核、 发纠正和预防措施处理单并填写考核建 落实 议单报考核主管部门核实，结果即时通 考核 知被考核部门，被考核部门接到考核通 结果 知单，应把考核结果落实到人，涉及奖 惩的，应在相应月份考核工资中体现。 定的，可延缓考 核时间 对考核结果有异议的，被考核方应在接 到考核结果通知半个工作日内提出复 核。复核申请单经主管总监签字，交考 核部门复核。复核后应向被考核方出具 复核通知单，如若再有异议，须向更高 接到考核通知 0.5 个工作日 内 一级主管请示复核。 公司整体考核的时间分为年度考核、月 考核。各部门（生产部汇总基地考核结 果后报企管部）。 年度考核于次 年 1 月中旬举 行。月考核于次 月下旬进行。 任务重点 考核结果及措施的落实，复核。 任务程序 汇总 提出 综合 报告 企管部按时汇总公司整体考核结果，并 D8 D9 计算企业综合经济效益指数。 综合报告报各自主管总监审批 月考核次月下 《绩效考核汇总表》 《各 旬，年度考核次 单位主要考核指标完成 年元月末 情表》《企业综合经济 每月下旬 效益考核表》《各主要 财务报表》 任务重点 报批 核实、汇总 任务程序 D10 执行 考核 结果 考核结果一式三份，一份留存，一份交 人力资源部作为薪酬依据，一份交财务 部监督实施。 任务重点 准时交报 任务程序 月报表每月下旬， 年报次年元月末 《绩效考核汇总表》 D11 资料 企管部定期对绩效考核资料进行归档， 归档 并对绩效考核工作进行总结 月（年）考核 《绩效考核汇总表》 结束后一周内 任务重点 总结针对性及改进的实效 适用 产品质量评价表 范围 × 效率 1.30 × 组 1.30 1.61 1.91 2.21 2.61 3.01 1.60 1.90 2.20 2.60 3.00 3.40 560 530 500 450 390 300 3.41 （%） 600 奖金 200 （元 ） 注：表中的数据为模拟数据，仅供参考 管理类绩效工资等级表 管理 薪 6级 7级 8级 9级 10 级 级差 等比 职级 总经 理 等 资深 高级 普通 副总 资深 经理 高级 1级 2级 3级 4级 5级 A 7200 0 B 6000 0 20% C 5000 0 20% A B 5760 6050 6340 6630 6910 4320 4610 4900 5190 5470 4800 5040 5280 5520 5760 3600 3840 4080 4320 4560 290 240 约 20% 普通 部门 资深 经理 高级 C A B 4000 4200 4400 4600 4800 3000 3200 3400 3600 3800 3450 3665 3880 4095 4310 2375 2590 2805 3020 3235 2880 3060 3240 3420 3600 1980 2160 2340 2520 2700 200 约 20% 215 180 约 20% 普通 主管 高级 普通 C A B 2400 2550 2700 2850 3000 1650 1800 1950 2100 2250 1780 1920 2060 2200 2340 1080 1220 1360 1500 1640 1440 1560 1680 1800 1920 840 960 1080 1200 1320 150 约 20% 140 120 约 20% 见习 C 1200 1300 1400 1500 1600 700 800 900 1000 1100 100 约 20% 文员 高级 事务 普通 A B 720 780 840 900 960 420 480 540 600 660 600 650 700 750 800 350 400 450 500 550 60 50 约 20% 员 备注 注：表中的数据为模拟数据，仅供参考 技师职务类岗位绩效工资等级表 技师职级 薪 等 主管 高级 6级 7级 8级 9级 10 级 1级 2级 3级 4级 5级 A4 级差 等比 55 A3 级技 A2 1380 师职 普通 B4 45 约 B3 务 20% B2 1150 见习 C4 35 约 20% C3 C2 960 文员 高级 A4 30 A3 级技 A2 800 师职 普通 务 B4 25 约 20% B3 B2 660 备注 1，普通文员级技师职务岗位绩效工资标准是参照表 6技师职务类 岗位绩效工资等级表之作业员 A2~A4，60 级工资标准，按其岗位 绩效工资的大约 120%计算出来的，以后技师职务每晋一等则再在 原基础上增长大约 20%(计算值取整，个位数为 5 或 0)，以此类推。 2，被评定为技师职务的生产作业类员工一旦离开作业类职位，则 不再继续享受技师待遇。 注：表中的数据为模拟数据，仅供参考 加班费申请单 报日期： 日期 月 姓名 工作内容和地点 日 部门： 实际加班时间 起 止 时数 加班费 误餐费 合计 总经理 会计审核申请人 出纳 加班申请单 年 月 日 单 位 姓 名 预 定 加 班 时 间 起 讫 事 由 时数 总经理： 主管： 填表： 津贴申请单 班别： 姓 名 □加班 □夜勤 □其他 工 作 时 数 姓 名 年 工 作 时 数 月 日 补 津 贴 具 体 事 实 经理： 生管： 主管： 申请人： 利润中心奖金分配表 单位： 营业所 明 本 季 净 年 细 年 月份净利 年 月份净利 年 月份净利 年 月份净利 月~ 年 金 额 月 备 注 （1）弥补以前累计亏损 （2）本季可分配的净利 （3）减：呆帐损失 （4）本利润中心实际损益（4）×30% （5）本利润中心权益 （4）×30% （6）本利润中心实发奖金数 （7）分配明细 （5）×目标达成率 实 发 金 额 保 留 金 额 （2）总公司同仁分享（2/30） （75%） （25%） （3）利润中心主管（2/30） （75%） （25%） （4）利润中心同事（10/30） （75%） （25%） （1）利润中心保留基金（10/30） （5）利润中心福利基金（2/30） （6）总公司福利委员会（4/30） 总经理： 财务部： 营业所主管： 制表： 年工资基金使用计划表 月 日 项 目 本年 工资 总 额使 用计 划 调整后 工资总 额使用 计划 1 2 3 4 5 工资 总额 分季工资基金使用计划 第一 季度 第二 季度 第三 季度 第四 季度 主管 部 门签 章 审 核 部 门 签 章 备注 普遍员工工资计算表 月 份 页 部 门 姓 名 工 作 日 数 日 本 薪 薪 生产 奖金 假 日 津 贴 全勤 奖金 加 班 津 贴 本 期 工 资 扣除部分 福 利 金 伙 食 费 所 得 税 借 支 实 发 工 资 合 计 总经理 经理 会计 填表 普遍员工工资计算表 月 份 页 部 门 姓 名 工 作 日 数 日 本 薪 薪 生产 奖金 假 日 津 贴 全勤 奖金 加 班 津 贴 本 期 工 资 扣除部分 福 利 金 伙 食 费 所 得 税 借 支 实 发 工 资 合 计 总经理 经理 会计 填表 生产人员工资提成计算表 年 月 日 任务名称 每月计划生产额 每月实际生产额 审核 超额提成比率 提成工资总额 填表 生产作业类岗位绩效工资等级表 生产作业职级 薪 等 A 6级 7级 8级 9级 10 级 1级 2级 3级 4级 5级 1440 1560 1680 1800 1920 级差 60 等比 监理 班组 高级 普通 B 840 960 1080 1200 1320 1200 1300 1400 1500 1600 700 800 900 1000 1100 1050 1070 1090 1110 1130 950 970 990 1010 1030 850 870 890 910 930 750 770 790 810 830 650 670 690 710 730 550 570 590 610 630 450 470 490 510 530 350 370 390 410 430 50 约 20% 长 作业员 A4 A3 A2 A1 20 20 20 20 备注 注：表中的数据为模拟数据，仅供参考 销售人员工资提成计算表 年 月 日 任务名称 每月计划销售量 每月完成销售额 超额提成率 提成工资总 额 审核 填表 新员工工资核定表 年 月 日 部门 职位 姓名 入司日期 学历 毕业学校 工作经验 能 力 说 明 相关 年， 非相关 要求待遇 公司标准 按核工作 生效日期 批示 单位主 管 年， 共 年 人事经办 新员工工资核定表 年 月 日 部门 职位 姓名 入司日期 学历 毕业学校 相关 工作经验 能 力 说 明 年， 非相关 要求待遇 公司标准 按核工作 生效日期 批示 单位主 管 年， 共 年 人事经办 新员工职务、工资标准表 年 月 日 工资标准 姓名 所属部门 职位 入司日期 本 薪 人事经办 批示 审核 拟定 新员工职务、工资标准表 津 贴 年 月 日 工资标准 姓名 所属部门 职位 入司日期 本 薪 人事经办 批示 审核 津 贴 拟定 薪酬类别与结构表 序号 1 类别 年薪制 结构 底薪+效益收入 适合岗位 公司董事长、（副）总经理、 部门经理 2 岗位绩效工资 制 岗位工资的一定比例作绩效考核 签订正式劳动合同、其所在 工资（比例应不小于 40%） 岗位又不宜实行计件和计时 工资制的员工 3 简单计件、计时 1，计件工资额＝计件单价*实际 工资制 件数； 2，计时工资额＝计时单价*实际 订立非正式劳动合同的临时 工、离退休返聘员工及可实 行计时、计件工资制岗位的 4 佣金制 5 项目工资制 工作时数 正式员工 固定工资+绩效工资+提成 营销职位 固定工资+绩效工效+项目奖 研发职位 研究开发人员的岗位绩效工资比例表 项目中的身份 项目负责人 重大项目 重点项目 一般项目 1.7 1.3 1.15 1.1 1.0 1.4 子项目负责人 1.2 项目参与人 注：表中的数据为模拟数据，仅供参考 员工工时记录簿 部门 月 月 日星期 月 日星期 月 日星期 月 日星期 月 日星期 一 二 三 四 五 编 姓 号 名 正 加 正 加 常 班 正 加 常 班 正 加 常 班 常 班 月 月 日星期六 正 月 日星期 加 常 班 日 合 计 日 正 加 日至 正 加 常 班 正 加 常 班 常 班 组长签章 科长签章 员工工资变动申请表 日 期 姓名 部门 职务 工作 内容 聘用日期 考核记录 □优 现在工资率 □好 □普遍 最低工资率 将调整工资率 工资等级 变动理由 □晋升 □调整工作 □考绩优良 □年资增加 任原职工作 需要条件 新工作 需要条件 备 注 申请者 批准者 签章 日期 人事经办 审核 批示 员工工资表 拟定 单位 年 职 等 职 位 姓 名 本 月 日 小 计 薪 主管津贴 应 修护津贴 交通津贴 领 外调津贴 全勤奖金 工 绩效奖金 应付薪资 资 所得税 劳保费 福利金 金 退储金 额 借 支 合 计 实 领 金 额 伙 食 津 贴 误餐 · 值班费 总 计 盖 章 核准： 主管： 制表： 员工工资调整表 部门 年 职别工 号 本 薪 原工资 按调整 月 日 页次 技术津贴 合 计 姓 名 原工资 按调整 原工资 按调整 原工资 按调整 增加率 合 计 员工工资职级核定表 年 月 日 姓名 职务 出生年月 年 月 日 入司日期 职 级 工 龄 至职计 年 月 权数 点数 评 说明 1 2 3 定 学历 初中 高中 大专 硕士以上 服务年资 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 相关经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 其他经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 成绩 -- 丙 乙 甲 优 标 准 原职级 原评定点数 本年点数 核定本薪 总经理 主管 4 基本点数 职务加给 5 合计 1.0 全计 经办 员工奖金合计表 部 门 职 别 姓 名 奖金计点 奖金额 利润奖金计点 利润奖金金额 奖金合计 合计 员工薪金单 应 发 薪资 津贴 初发 加班费 夜点费 值班费 上月尾款 误餐费 应 加给 应发金额 借支扣还 所得税 保险费 劳保费 伙食费 分期付款 福利金 其他扣款 本月尾款 补扣 利息 扣 备 注 应扣金额 结薪日数 日 时 加值 夜点次数 值日 实发金额 职员统一薪金等级表 等 别 职 位 1 雇员/实习员 起 薪 级差 工资级别 1 2 3 4 5 6 7 8 等差 9 10 11 12 每年薪金平均值 2 助理/秘书 3 主管 4 技术员/工程师 5 部门主管 6 部门经理 7 总经理
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公司薪酬及考核管理制度
薪酬及考核管理制度 一、管理岗位薪酬及考核 为体现公司关怀，奖励管理岗位上的员工工作成果。考核管理层工作成绩， 激发工作上进心。 管理岗位员工实行工薪管理制度。 管理岗薪资构成： 管理项目 基本工资 交通补贴 午餐补助 住房补贴 全勤奖 岗位工资 考核金额 ****元 100 元 100 元 100 元 200 元 ****元 具体考核办法： 职位 考核项目 考核标的 考核结算 人事招聘 月招聘计划 *100% 交易人员 月交易员 开发计划 *100% 交易部交易 交易部 月交易量 *100% 人力资源部经理 交易部部长 考核办法 1、月结算值50% 连续三个月月结算值50%, 降职处理,降职薪资视情况而定 2、50%月结算值100% 结算岗位薪资不考核 3、100%月结算120% 单月达到，奖金 200 元 连续三个月达到，奖金 400 元，岗 位薪资加 100 元. 4、120%月结算150% 单月达到，奖金 500 元 连续三个月达到，奖金 800 元，岗 位薪资加 300 元。 注：1、管理岗位提出的月计划须经管理层会议研究决定，同意方可 纳入绩效考核。 2、审核结果月总结会议上公示，薪酬变动由人力资源部整理报 结算部进行核算、发放。 二、行政岗位薪酬及考核 通过客观评价行政部门的工作绩效，充分调动行政员工的工作主动性、积极 性和创造性，提高部门工作效率，结合公司实际情况和经营管理特征，特制定 本规定。 基本薪资 全勤奖 考核薪资 岗位薪资 1000 元 100 元 300 元 200 元/400 元/600 元 前台考核办法： 考核指标 目标值 电话接听、通知无失误 0 投诉 0 失误 记分规则 有效投诉一次扣 10 元， 失误次数3 次，考核为 0 权重 考核者 数据来源 30% 部门主管 投诉统计 20% 部门主管 投诉统计 被投诉一次扣 10 元， 发现不符合前台行为规范， 一次扣 10 元， 失误次数+投诉次数3 次 该项考核为 0 前台区域管理 前台仪容仪表 0 失误 0 投诉 工作纪律规范、日常工作态度 0 投诉 0 失误 被投诉一次扣 10 元 被投诉次数3 次 该项考核为 0 20% 部门主管 投诉统计 行政报表和单据提交及时和准确率 100%及时 准确 迟交或出错一次扣 10 元， 失误次数3 次，考核为 0 30% 部门主管 报表 提交情况 商业泄密，廉政事故 0 投诉 0 失误 一票否决制，被有效投诉一次，即被辞退，当月无薪酬福利 连续三个月考核满分，视个人表现及公司业绩，给予 300 元--500 元奖金，岗位薪资加 100 元--300 元。 行政助理考核办法： 考核指标 招聘计划及执行效果 目标值 100%完成 每月招聘 任务 记分规则 权重 考核者 数据来源 招聘计划低于 60%， 此项考核为 0 30% 部门主管 入职统计 员工集体活动策划、组织 人员培训安排 0 失误 0 投诉 100%无 失误或被投诉一次扣 10 元， 3 次以上，此项考核为 0 20% 部门主管 投诉统计 30% 部门主管 考勤 20% 部门主管 投诉统计 失误或被投诉一次扣 10 失误 元， 3 次以上，此项考核为 0 工作纪律规范、日常工作态度 0 投诉 被投诉一次扣 10 元 3 次以上，此项考核为 0 商业泄密，廉政事故 0 投诉 0 失误 一票否决制，被有效投诉一次，即被辞退，当月无薪酬福利 连续三个月考核满分，视个人表现及公司业绩，给予 300 元--500 元奖金，岗位薪资加 100 元--300 元。 三、营销人员薪酬及考核 为规范营销人员从业素质，鼓励销售业绩，实现公司与员工共赢，特制定 营销人员薪资配比方案。内容如下： 薪资项目 岗位薪资 （元） 交通补助 （元） 电话补助 （元） 午餐补助 （元） 住房补助 （元） 全勤奖 （元） 金额 1000 100 100 200 100 100 业务提成标准： 月交易量（单位：元） 提成标准 5000≤月交易量20000 20% 20000≤月交易量50000 25% 50000≤月交易量80000 30% 80000≤月交易量 35% 市场营销人员薪资管理细则 为保证公司营销工作的开展，规范营销人员的从业素质，完善众桥管理体 系特制定以下规定： 1、薪酬制度中的全勤奖是指员工在一个自然月内无迟到、早退、旷工等违 纪情况，且无请假记录者方能享受全勤奖。 2、营销人员入职七天为试岗期，试岗不合格员工，由部门直接辞退。试岗 合格的员工，按入职之日起计算薪资，发放工牌。 3、若员工入职开展业务的一个自然月内不出单，不得享用各种福利补贴待遇。 只享受岗位工资及全勤奖。两个月不出单的营销人员，公司有权辞退。员工只享 受岗位薪资。 4、员工出单，客户入金操作，即算有效客户，即享受各项福利补贴，业务提 成按照规定标准按月发放。 5、月交易量中的月指的是自然月，以月初第一个交易日到月末最后一个交 易日营销人员名下所有的客户的实际交易量。结算部做好统计工作。 四、关于全勤奖 1、各个职位如出现迟到、早退、旷工、请假，即不享用全勤津贴 2、请假次数超过 3 天（不包括 3 天），除不享有全勤外，按请假天数扣除 基本工资。 3、各个考核职位，迟到 3 次以上（不包括 3 次），给予 10 元/次的罚款，人 力资源部出具罚单，结算部负责接收罚款，如公司爱心基金。 五、关于加班 1、根据《请休假制度》，加班时间可以与请假时间进行抵销。 2、如若本月上述考核职位员工出全勤，且有加班。加班按 10 元/小时记薪。
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科技公司薪酬管理制度
xxx 科技有限责任公司文件 关于下发《薪酬管理制度(试行)》的通知 公司各部门： 现将公司《薪酬管理制度(试行)》发与各部门,请认真组 织各位员工学习。对制度的不妥之处,请提出修改意见,汇总 后交人力资源部,以便健全、完善。 二Ｏ xx 年三月一日 主题词： 抄送：公司各部门 印发部门：人力资源部 印发时间：20xx 年 3 月 1 日 ★机密 薪酬管理制度 目 录 第一章 总则………………………………………………………… 2 第二章 薪酬体系…………………………………………………… 2 第三章 薪酬结构…………………………………………………… 3 第四章 岗位绩效工资制…………………………………………… 5 第五章 工资特区…………………………………………………… 6 第六章 工资调整…………………………………………………… 7 第七章 其他………………………………………………………… 7 第八章 附则………………………………………………………… 8 附件一: 乐辰职位评价等级说明表………………………………… 9 附件二: 职位评价等级点数表……………………………………… 14 附件三: 乐辰科技薪酬等级综合分布示意图……………………… 15 附件四: 职等薪级职位对应表……………………………………… 16 第一章 总则 第一条 适用范围 本方案适用于乐辰科技（董事长除外）的全体员工。 第二条 目的 制订本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公 平，起到激励、吸引、留住人才的作用。 第三条 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、保密性 及合法性的原则。 （一）公平性指公司员工薪酬水平要与所在地区 IT 行业或同等规模的企业 类似职务的薪酬应基本相同；员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比。 （二）竞争性是指在社会与人才市场中，公司的薪酬标准要有吸引力。 （三）激励性是指在公司内部各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真 正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情。 （四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际能力的大小。 （五）保密性是为了员工的顺利工作，公司全体人员工资严格保密，员工 之间禁止相互打探。 （六）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。 第四条 依据 薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条 件、企龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活 费用与物价水平。 第五条 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章 薪酬体系 第六条 公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相 关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制。公司技术经理、总 监、总工、副总的薪酬体系实行年薪制，享受年薪制的员工，其工作特征是以年 度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第七条 实行岗位绩效工资制的员工，目前包括除了辅助岗(指实习人员和 兼职人员)外的所有员工。 第三章 薪酬结构 特聘人员的薪酬参见工资特区（专家级人才）相关规定。 第八条 公司员工收入包括以下几个组成部分： （一） 月收入＝基本工资＋岗位工资＋绩效工资＋附加工资 基本工资情况分配 一般员工 项目经理以上员工 总监级以上员工 600-800 元 1000 元 1500 元 （二） 岗位工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员 工技能因素。 （三） 附加工资包括企龄工资、一般福利、社会保险、补助等。 （四） 绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技 能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 （五） 企龄工资。正式员工工作满一年，在第二年时自动每月增加 100 元 的工龄工资，第三年时自动每月增加 200 元的工龄工资，以此类推，五年之后， 不再增加。 （六） 年薪岗位工资模式： A． 基薪按月预发，根据年薪额的 75%支付； B． 其余的 25%在年度考核结束后，根据考核结果当期兑现。 第九条 绩效工资分配比例： 序 工资标准 1 3000 元以上（含 3000 元） 2 3 绩效工资 1500 元—3000 元之间（不含 1500、3000 元） 1500 元以下（含 1500 元） 700 元 500 元 300 元 第十条 确定工资等级的原则 （一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二） 以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合； （三） 参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。 第十一条 工资等级的确定 （一）薪酬宽带，公司分为六级薪酬宽带，见附件一《乐辰科技薪酬等级综 合分布示意图》。 （二）公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果，对 应不同的工资等级。 （三）工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大 贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经董事长办公会 审议批准后执行。 第十二条 浮动工资 （一）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体 经营效益的基础上对员工的一种激励。 （二）特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖、优秀员工奖。 特殊贡献奖： 1. 特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别 嘉奖。例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系 给公司解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大 损失或带来较大经济效益等。 2. 对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请， 人力资源部经过核实并提出奖励建议，经副总经理、总经理、董事长审议通过。 3. 优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、成员爱岗敬业 部门的奖励。优秀部门，人力资源部根据年度部门考核结果排序得出第一名。评 为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获 奖部门自行决定。 4. 优秀员工奖是凡本公司经年度绩效考评被评为优秀员工者，企业将给 予双薪或三薪奖励。 A. 获奖人员比例根据部门盈利情况调整确定； B. 年底三薪奖励政策主要针对项目负责人，其它部门人员如业绩表现突 出者，经董事长办公会议研究决定后适当考虑。 （三）人才推荐奖、合理化建议奖等其它参见公司有关规定。 第十三条 附加工资 （一） 附加工资 = 企龄工资+一般福利+社会保险+补助 （二） 附加工资是公司正式员工都能享受到的一种福利待遇。 （三） 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过 节费和其他实物形式的收入。 （四） 社会保险包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤、生育。企业 与员工各承担一部分。 （五） 补助：出差、外训员工的生活补助和对不同级别员工的补贴 （如车补、通讯补贴等）。 第十四条 关于职位补贴的规定 通讯补贴 午餐 通勤 补贴 补贴 100 50 100 50 部门经理 100 50 100 项目经理 100 50 100 一般员工 100 50 职 务 副总经理 总 监 （市场 部） 工龄 出差补贴 补贴 （财务管理制度） 100 100 50 100 100 第四章 岗位绩效工资制 第十五条 岗位绩效工资制的适用范围 董事长及辅助岗（实习生）外的所有员工。 第十六条 绩效工资 绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前 的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算。 绩效工资定义（月度、年度） 员工考核得分与考核系数对照表 考核得分 110～ 96 95～86 85～76 61～75 60～0 综合评定等级 优秀 良好 满意 达标 不合格 个人考核系数 1.5 1.2 1.0 0.9-0.8 0.6-0 项目负责人、部门副经理考核得分与考核系数对照表 考核得分 综合评定等级 110～ 96 优秀 95～86 85～76 良好 满意 61～75 达标 60～0 不合格 个人考核系数 1.2 1.1 1.0 0.9-0.8 0.6-0 部门经理（总监、总工、副总）考核得分与考核系数对照表 考核得分 110～ 96 95～86 85～76 61～75 60～0 综合评定等级 优秀 良好 满意 达标 不合格 个人考核系数 1.2 1.1 1．0 0.9-0.8 0.6-0 第五章 工资特区 第二十条 工资特区发放范围 企业急需的特殊人才。其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才 等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对 关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第二十一条 设立工资特区的原则 （一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及 发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第二十二条 特殊人才协议工资制适用 特殊人才协议工资制，适用于公司关键性的高级专业人才和管理人才。 （一）关键业务岗位：IT 行业价值链中关键环节岗位，如技术、营销、管理 人才等； （二）企业阶段性急需人才：依据营销战略重点，企业阶段项目开发运作 人才等。 根据企业经营目标和人力资源规划，企业可根据实际需要提出特殊人才协 议工资制的申请，经董事长审批后确定。 实行特殊人才协议工资制的岗位，以外聘员工为主。特殊情况，经董事长批 准，符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。 第二十三条 薪酬水平的确定 特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过 去的业绩和经验等经过谈判协商确定。原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗 位薪酬水平的 3－5 倍，特殊情况须人力资源部门、副总经理、总经理、董事长审 核批准。 第二十四条 特殊人才协议工资制的管理 （一）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和 人力资 源管理部门提出方案，经副总/总经理、董事长审批后方可执行。 （二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定 薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。 （三）企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界 定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制： 1、考核结果未达到预定工作要求； 2、人力资源管理部门每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再 是市场稀缺人才或者公司急需人才。 第二十五条 工资特区工资总额由总经理、董事长决定。 第六章 工资调整 第二十六条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调 整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。 第二十七条 个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、岗位变动决定。 （一）年度考核为“优”的员工可在工资等级中晋升一级； （二）年度考核为“达标”的员工（或年累积三次“达标”的员工）在工 资等级中降低一级； （三）工作期间如有重大失误，视情节严重程度降低工资等级； （四）岗位变动调整，若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应 岗位系列的工资等级。 （五）工资等级的调整由人力资源部报考核委员会审批，审批通过后予以 调整。 第二十八条 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带 的最高档次，则工资等级不再变动。 第二十九条 本月工资如有变更（调、涨或降），其当月基础工资及相应福 利按原岗位的标准执行，从第二个月起执行新岗位的标准（调整时间为次月 1 号起开始生效）。 第七章 其他 第三十条 实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平， 则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水平的最低 的级别。若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业 绩、工作能力、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和 新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议合适级别，由该部门的直接上级 或考核管理委员会最终审核确定。 第三十一条 试用期工资标准 试用期员工工资按照其对应的工资等级的岗位工资的 80%发放，考核由直 线领导、人力资源部按转正的考核标准酌情考核。 第三十二条 工资以及福利的计算期为每月 1 日至当月月末；每月 10 日发 放，若遇发薪日为休假日时，则相应顺延。 第三十三条 公司的薪酬制度体系，结构级别透明，各部门按制度执行，员 工个人的收入情况严格保密，任何员工不得打听他人或向他人透露自己的收入 情况，违纪者扣罚半个月月薪，严重者除名。 第八章 附则 第三十四条 本方案呈报副总经理、总经理、董事长，核准后公布实施，由 人力资源部负责具体执行和解释。 第三十五条 对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有 关规定予以实施。 第三十六条 本方案自二 0xx 月一日起试运行。 附件一: 乐辰职位评价等级说明表 评估 评估 点 要素 项目 数 6 任职 资格 40% 决 12 等极标准 一等:自动性决策---员工在工作中仅仅执行指示或指令 二等:日常性决策---主要是执行工作,但要选择完成工作的方 式 策 18 三等:解释性决策---在本部门限定的范围内理解和开展工作 要 四等:规划性决策---在本企业各职能部门内拟定、决定重要 求 24 6% 的规划，并且执行与企业战略、政策相符的行动方案和 纲要 30 五等:政策性决策---由总经理作出的用以指导大政方针的概 括性决策 学 4 一等：大学专科 历 8 二等：大学本科(二表\三表) 要 12 三等：大学本科(一表) 求 16 四等：硕士 4% 20 五等：硕士以上 工 4 一等：半年到一年 作 8 二等：一年到三年 经 12 三等：三年到五年 验 16 四等：六年到八年 4% 20 五等：八年以上 创 4 一等：工作完全规范化和例行化，仍需要创新与开拓 造 8 二等：工作基本规范化，偶尔需要创新与开拓 性 12 三等：工作具有一定的程序化和规范化特征，但因为外部环 4% 境 的变化，需要一定的创新与开拓能力 16 四等：工作需要时常开拓与创新 20 评估 评估 点 要素 项目 数 任职 资格 知 识 40% 多 样 等极标准 4 一等：掌握本行业所需的知识即可 8 二等：偶尔要运用其他学科的知识或其他专业领域的技能 12 三等：频繁地、综合性地运用其他学科的知识和其他专业领域 的技能 16 四等：需要经常变换专业领域，成为多面手 性 4% 五等：工作本身即为创造性的 五等：需要解决多专业的综合问题，必须具有综合性专家的 20 知 识结构 6 一等：不需具备管理技能 二等：具备起码的管理技能，能做到分配工作并监督控制， 12 需要应付大量例外和处理复杂的问题 管 理 技 三等：具备一定的管理技能，能做到分配工作和监督控制， 18 需 要协调各类人员间的关系，解决复杂问题 能 6% 不 24 四等：具备多样的管理技能，能够计划、组织和控制一个部门 的工作 五等：具备广泛的管理技能，能够推动整个企业的运作，需 30 要 解决涉及多个专业领域的综合题 工 4 一等：职位工作为常规工作，很少或不需要灵活处理 作 8 二等：职位工作大部分为常规性工作，偶尔需要灵活处理 不 确 定 性 三等：职位工作中常规性与非常规性工作基本相当，经常需 12 要 灵活地、创造性地解决问题和完成工作 16 四等：工作中大部分是非常规性的，很少有清晰的工作流程 可 以遵循 五等：工作是非常规性的，完成工作的质量和数量基本上取 4% 20 决 于个人的创造性和主动性，基本没有工作流程或操作 规程可依 专 业 难 度 4 一等：自主决策时间很少，很大程度上依赖于上级主管 二等：自主决策时间少于 50%，但技术管理或业务上的自主 8 性 要大于等级一 4% 评估 评估 点 要素 项目 数 等极标准 三等：自主决策时间基本相当于 50%，一般技术问题或专业 专 12 作可自行解决 业 难 度 4% 任职 人 资格 际 16 20 2 4 关 40% 系 6 能 力 2% 工 8 四等：自主决策时间超过 2/3，只有极为重要的技术和专业工 作才需要请示上级主管 五等：基本是自主决策，上级很难在专业技术问题上加以干 涉 一等：只需要进行非常简单的人际交往 二等：为了明确的业务目的而进行人际交往，交往的方式是 规范化的 三等：为了比较多样化的目的而进行人际交往；交往对象不 限于客户，交往的方式不是规范化的 四等：除与员工、客户等外部人员进行与工作有关的人际交往 外，还要协调本部门内部人员 10 五等：需要解决或处理人员层级较高、较为复杂的人事事务 语 2 一等：不需要该种能力 言 4 二等：只需传递简单的信息和数据 表 6 三等：需要进行一定程度的沟通，如简单的介绍和说服活动 达 8 四等：需要传递相当复杂的信息并且具有特殊的传达标准， 需要进行说服和介绍的活动 五等：具备运用语言表达一定意思的能力，除能做等级三的 能 10 力 负 9 职 责 27 二等：需对自已和所监督、指导的工作结果负责 责 范 36 三等：需对所在部门的工作结果负责 30% 围 45 四等：需对两个或两个以上职能部门的工作结果负责 9% 78 五等：需对整个企业的工作结果负责 评估 评估 点 要素 项目 数 职 6 责 30% 成 12 本 控 18 制 6% 24 30 标准，还能向下级传递工作指示 一等：只对自已的工作结果负责 等极标准 一等：可能带来的成本、费用的增加很小，可以忽略一次性 的浪费 二等：可能带来的成本增加会影响本部门的预算执行，不 能忽略一次性浪费 三等：可能带来的成本增加很大；不仅影响本部门的预算 执行，而且负有监控其他部门成本、费用的责任 四等：可能带来的成本、费用增加极大；会严重影响企业所 辖职能部门的财务状况 五等：对成本、费用的控制是决定性的；此方面的疏忽会直 接导致企业的运营危机 人 9 员 18 二等：直接下属为基层员工，且人数在 7 名以下 管 27 三等：直接下属为基层员工，且人数多于 7 名 理 36 四等：直接下属为主任 6% 45 五等：直接下属为部门经理 工 6 作 一等：无下属 一等：不需要与任何人进行工作协调；若有，也是偶尔与 本部门的一般员工协调即可 二等：主要与本部门员工进行临时性的工作协调，不需要 12 与外界保持密切关系，如有联系，也仅限于一般人 员，且属偶发性的 协 调 三等：与本部门大多数员工和其他部门的部分员工有工作 18 业务联系，所开展的业务属常归性的 9% 24 30 评估 评估 点 要素 项目 数 6 体 力 消 工 作 耗 6% 工 作 20% 紧 张 程 度 工 四等：几乎与所有部门的一般员工有业务联系；与企业、政 府机构保持密切联系，联系方式具有灵活性 五等:与各职能部门的经理负责人、政府机构的负责人有密 切工作联系，联系原因往往涉及重大问题或影响决策 等极标准 一等：工作姿势随意，体力消耗很小 12 二等：只需做体力要求很小的活动 18 24 三等：站立、久坐时间占工作时间的 50%以下，有时需要做 比较重的体力（耗力）活 四等：站立、久坐时间占工作时间的 50%以上，有时需要做 重体力（耗力）外出工作 30 五等：经常需要做重体力活（耗力）或远途出差 负 荷 联系；需要与外界的几个固定部门的一般人员发生 8 一等：按正常时间上下班 16 二等：基本按正常时间上下班，偶尔需要早到或加班 三等：上下班时间不一定是正常班，具有一定的规律性， 24 可 以自行安排或预先知道，此类事件较多 32 四等：工作的节奏、时限自已无法控制，明显感到紧张 8% 40 工 5 五等：为完成每日工作，必须加快工作节奏，持续保持注 意力的高度集中，经常驻外埠机构感到疲劳 一等：非常舒适，没有不良感觉 10 作 环 作 境 条 5% 件 15 20 二等：不舒适时间占全部工作时间的 16%--25%，或极不 舒适的时间占全部工作时间的 5%--15% 三等：不舒适时间占全部工作时间的 26%--50%，或极不 舒适时间占全部工作时间的 16%--25% 四等：不舒适时间占全部工作时间的 51%以上，或极不舒 适时间占全部工作时间的 26%--50% 25 五等：极不舒适时间占全部工作时间的 51%以上 10% 职 业 病 5% 5 10 一等：没有可能造成职业病 二等：可能造成轻微职业病，但不至于影响正常生活和工 作 15 三等：可能造成职业病 20 四等：可能造成严重职业病，会影响正常的生活和工作 附件二: 职位评价等级点数表 评估 评估项目 权重 一等 二等 三等 四等 五等 等差 决策要求 6% 6 12 18 24 30 6 学历要求 4% 4 8 12 16 20 4 工作经验 4% 4 8 12 16 20 4 任职 创造性 4% 4 8 12 16 20 4 资格 知识 4% 4 8 12 16 20 4 管理技能 6% 6 12 18 24 30 6 工作不确定性 4% 4 8 12 16 20 4 专业难度 4% 4 8 12 16 20 4 人际关系能力 2% 2 4 6 8 10 2 语言表达能力 2% 2 4 6 8 10 2 负责范围 9% 9 19 27 36 45 9 要素 40% 职责 成本控制 6% 6 12 18 24 30 6 人员管理 6% 6 12 18 24 30 6 工作协调 9% 9 19 27 36 45 9 工作 体力消耗 6% 6 12 18 24 30 6 负荷 工作时间特征 6% 6 12 18 24 30 6 20% 工作紧张程度 8% 8 16 24 32 40 8 工作 工作环境 5% 5 10 15 20 25 5 职业病 5% 5 10 15 20 25 5 100% 100 200 300 400 500 30% 条件 10% 总分 附件三： 职位评价等级点数表 岗位 工资 岗位 岗位评 副总 等级 级别 工资 估点数 经理 工资 特区 五等 四等 20 500 19 475 18 450 17 415 16 400 15 375 14 350 13 315 总监 技术部 门经理 非技术部 门经理及 项目经理 一般 员工 三等 二等 一等 12 300 11 275 10 250 9 215 8 200 7 175 6 150 5 125 4 100 3 2 1 附件四: 职等薪级职位对应表 等 职级 薪级 级 岗位评 估点数 职 工资范围 技术高管 位 非技术 技术部门 非技术 主任/助理/ 高管 中层以上 部门经理 市场 一般员工 工资 特区 五等 四等 415-500 分 315-400 分 总 监 常务副总 JAVA 经理/ 人资总监 国外经理/ 高级程序员 国内经理/ 中级程序员/ 三等 215-300 分 市场总监 项目经理/ 人资经理/ 客户经理/ 测试员/ 质管经理/ 财务经理/ 总办主任/ 配质管理/ 售后主管 行政经理 办公室主任 质量保证/ 美工 等 职级 薪级 级 岗位评 估点数 职 工资范围 技术高管 位 非技术 技术部门 非技术 主任/助理/ 高管 中层以上 部门经理 市场 一般员工 初级程序员/ 行政内勤/ 二等 5-8 级 125-200 分 教务助理/ 网管/出纳/ 项目专员/ 会计/ 校企专员/ 市场内勤 一等 1-4 级 100 分
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专用于市场薪酬调查表
市场薪酬调查表 企业基本情况： 员工人数： （ 投资规模： （ ） 人 ） 万元 是否上市： （ 分公司数： （ ） ） 个 所处城市类别（A~E)：（ 杨氏表单 A-- 一线城市： ） B-- 二线城市： C-- 三线城市： D-- 四线城市： E-- 其他 企业性质（A~E)： （ ） A--国营控股 B--私营控股 C--外资控股 D--港澳控股 E--其他 所属行业（A~U) （ ） A 农、林、牧、渔业 B 采矿业 C 制造业 D 电力、燃气及水的生产和供应业 E 建筑业 F 交通运输、仓储和邮政业 G 信息传输、计算机服务和软件业 H 批发和零售业 I 住宿和餐饮业 J 金融业 K 房地产业 L 租赁和商务服务业 M 科学研究、技术服务和地质勘查业 N 水利、环境和公共设施管理业 O 居民服务和其他服务业 P 教育 Q 卫生、社会保障和社会福利业 R 文化、体育和娱乐业。 S 公共管理与社会组织 T 国际组织 U 其他 主营业务（A~E)： （ ） （可多选) A--设计研发、技术服务 B--生产加工、成品销售 C--营销代理、渠道销售 D--资金运营、融资筹划 E--其他 薪酬构成情况： （ %） （ %） （ %） 基本工资 岗位工资 绩效工资 福利构成情况（含补贴等）： （ ） （ ） 商业保险 公积金 （ %） （ %） （ %） 奖金提成 津贴 补贴 （划勾选择） （ ） （ ） 餐补 话补 （ ） 房补 企业主要岗位月度税前平均薪资（取平均值）： 序号 部门 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 经营管理 岗位 总裁 副总裁 总经理 副总 总助 设计研发 部长/经理 高级工程师 工程师 技术员 内勤 生产加工 部长/经理 设备维护 质量控制 班组长 操作工 采购供应 部长/经理 主管 月度薪资（ 绩效比例 年度奖金 元） （%） （元） （ ） 车补 备注 备注 杨氏表单 年度总薪 （元） 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 备注 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 说明： 专员 内勤 部长/经理 主管 专员 内勤 部长/经理 主管 专员 部长/经理 主管 专员 —— 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 应届硕士毕 业生 试用 0 转正 0 应届本科毕 业生 试用 0 转正 0 应届专科毕 业生 试用 0 转正 0 市场营销 财务审计 行政人事 其他 杨氏表单
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【薪酬工具】某公司福利管理制度(最全最新，拿来即用)
XXXX 实业有限公司 管理程序文件 文件名称 部门 名称 人力行政中 心 编号 版次 福利管理制度 编写 人力行政中心 审核 批准 日期 20xx/5/01 日期 日期 第一章 总则 1.1 目的 为增强员工的集体归属感和打造企业的凝聚力，充分体现 XX 集团（以下简称集团）对 员工的关怀与尊爱，特制定本制度。 1.2 适用范围 本制度适用于集团总部及各下属分公司、各门店等所有分支机构编制内转正之后的正 式员工（有特殊规定的人员除外）的福利管理。 1.3 责任部门 本制度由集团人力行政中心负责起草、解释与修订，报集团总经理办公会审核，呈总 经理审批并签发执行。 1.4 修订原则 根据国家相关法律法规和政策以及公司的发展，本制度修订原则以更全面的考虑广大 员工利益进行实时修订为原则。 1.5 生效日期 本制度自 20xx 年 05 月 1 日起生效，与本制度配套的《福利管理制度实施细则》亦同时 生效， 凡与本制度及实施细则相冲突的文件与规定即行废止。 第二章 福利结构 2.1 福利是一种补充性报酬，应遵循合理性、必要性、计划性、协调性的原则。 合理性：所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此力求以最小费用达到最大效果。 必要性：企业提供的福利尽量与员工需求保持一致。 计划性：福利制度的实施建立在预算及审核的基础之上。 协调性：企业福利是法定福利的补充，没有必要与其重叠，使有限的资源得到最大利用。 2.2 本制度所指员工福利包括以下四大部分： 法定性福利：指企业为满足国家法定性要求而为员工提供的福利。包括社会保险、法定 节假日、劳动保护、教育培训等。 通用性福利：指企业针对全体员工所实行的带有通常普遍性的福利。包括活动基金、节 日 礼金、慰问礼金、餐饮补贴等。 职务性福利：指企业根据各职务工作性质特点所提供的有一定针对性的福利。包括通讯 补助、交通补助、内部招待费、商业保险等。 激励性福利：指企业为鼓励关键岗位员工在公司长期工作，或对优秀员工所提供一种 带激励性质的福利。包括旅游活动、旅游奖励及其他福利等。 第三章 法定性福利 3.1 社会保险 3.1.1 为保障员工的合法权益，公司根据《劳动法》等法律法规的有关规定，为员工办理 相关社会保险。 3.1.2 归口办理：社会保险由公司统一在所在地社保局开户，人力行政部门负责归口办 理。 3.1.3 社保购买的条件：经试用期考核合格的转正员工，由人力行政部门为其办理社会 保险参保手续。引进的特殊人才可在试用期开始购买，视具体情况报人力行政总监审批后 执行。 3.1.4 社保缴费管理：社保中属于公司应承担的缴费数额从公司福利费中提取并支付， 属于员工个人应承担的缴费数额，由公司从员工当月薪资中扣除并代缴。 3.1.5 员工离职或与公司终止劳动关系，公司从员工离职的当月或次月停止社保的缴纳。 员工 15 日前离职者，当月停止社保的缴纳。员工 15 日后离职者，次月停止社保的缴纳。 3.1.6 员工社保卡由社保局制作完成后，由人力行政部门发放给员工个人保管，损坏及 遗失由员工个人负责。 3.1.7 社保申办、变更、转移及相关待遇的享受按照国家社会保险相关的管理规定执行。 3.2 法定节假日 公司根据国家相关法律、法规执行法定节假日、带薪年假、婚假、产假、丧假、工伤假等相 关制度，具体执行办法详见公司《假期管理制度》。 3.3 劳动保护 公司根据《劳动法》等国家有关法律法规的规定，提供符合规定的办公环境、办公设施、办 公用品和劳动安全卫生设施、劳动防护用品等，并对从事有职业危害作业的员工定期进行 健康检查。 3.4 教育培训 公司对员工提供职业技能、专业知识等培训、进修，具体按公司《员工培训管理制度》执 行。 第四章 通用性福利 4.1 活动基金 4.1.1 为加强各部门团队建设与管理，公司特设活动基金以分别用于各部门日常团队建 设与管理。有关要求如下： 1、活动基金按季度每人 100 元的标准拨付，基金池的方式管理。 2、活动基金拨付原则：实际人数≥编制人数时，按核定的编制人数拨付；实际人数 ＜编制人数时，按实际在职人数进行拨付。活动基金由各级人力行政部门编制基金拨付表， 传集团人力行政中心、财务管理中心审核后转当地财务部门执行。 3、活动基金的使用：活动基金实行季度拨付与季度使用的管理方式，各部门在不影 响正常工作的情况下每季度可组织一次或多次的户外团队活动，所发生费用从活动基金中 限额报销，超出部分由部门自行承担。 4、各部门使用活动基金前应提前申请，报人力行政总监批准后方可，报销费用时应附 活动基金使用申请审批表作为附件，否则，财务部门将不予费用报销。 5、公司鼓励部门间联合开展活动，以促进团队沟通与团队建设，活动基金报销以活动 参与 部门费用总计审核与分摊核算。 6、活动基金原则上分季度使用，基金池费用达到上限时，将停止拨付基金，待活动基 金使用后再行拨付。若确因工作原因，当季度部门未使用活动基金，需提交特别报告，经 集团人力行政总监批准后，方可实行活动基金的连续拨付。 4.2 节日礼金 4.2.1 节日礼金项目。逢劳动节、国庆节、元旦节、端午节、中秋节、妇女节、儿童节等节 日来临之际，为表达公司对员工的节日祝贺与慰问，特设节日礼金福利项目。 4.2.2 节日礼金标准:（元/人） 职位等级 节日类别 保安、保洁、车场管理等物 管基层正式员工 公司其它正式员工 100 200 劳动节、国庆节 端午节、中秋节、元旦节 100 妇女节、儿童节 50 其 他 集团根据情况统一规定，并另文通知 4.2.3 节日礼金发放形式 劳动节、国庆节、元旦节等节日前 15 天，由各级人力行政部门将本部门在岗人员编制 节日礼金发放表，统一报集团人力行政部，经人力行政部审核后，报集团人力行政总监、 财务总监、资金部经理审批后予以发放。 端午节、中秋节由集团人力行政中心确定以礼品或现金方式发放后，再按相关流程予 以办理。 妇女节由集团按礼金标准统一采购或指定采购相关礼品或现金 50 元，发放在岗女性员 工；或由公司统一组织女性员工外出活动。 为体现公司对员工家庭的关怀，在儿童节来临之际，公司为在职员工的 14 岁以下子女 提供一份节日礼品或现金 50 元（员工多子女或夫妻双方均系公司员工，均只提供一份）。 4.3 慰问礼金 4.3.1 慰问礼金项目及标准：（元/人） 以下礼金仅限转正后的正式员工 慰问金类别 慰问礼金标准 备注 生日礼金 100 以员工身份证出生日期为准 结婚礼金 600 仅限员工在公司工作期间领取结婚证的员工 慰唁金 500 仅限员工直系亲属（父母、岳父母、公婆、配偶、子女）死亡 生育礼金 400 符合计划生育条例规定的合法生育，且须提供子女出生证明 住院探望 400 由人力行政部门会同员工上级主管购买礼品或发放现金对住院员工 探望 4.3.2 慰问礼金发放形式 生日礼金以月度集中的方式发放，由人力行政部门根据当月生日的员工组织活动或提 供相应生日礼品或发放现金。 结婚礼金在员工领取结婚证 6 个月内，凭结婚证原件及复印件向人力行政部门申请领 取此项礼金。若夫妻双方均系本公司员工，结婚礼金原在标准基础上做相应增加 200 元。 慰唁金在员工直系亲属死亡的三个月内，凭当地派出所提供的死亡或销户证明等证明 文件的原复印件，向人力行政部门申请领取。 生育礼金在员工子女出生三个月内，凭合法的生育证明及子女出生证明原复印件，向 人力行政部门申请领取。 员工因病住院，当地人力行政部门应会同部门经理人员或公司相关领导，转送现金或 购买相应礼品前往医院对住院员工进行探望慰问。 4.4 餐饮补贴 具体按照公司《薪酬管理制度》的相关规定执行。 第五章 职务性福利 5.1 通讯补助 5.1.1 通讯补助对象标准：公司根据各岗位的工作性质特点，特确定通讯补助的发放对 象及相应标准如下：（元/月） 副经理级别的费用标准参照主管级别的标准执行。 职位体系 职位等级 集团职能 高管 职务 董事长、总经理 费用标准 实报实销 副总、总监、采购总监、资金部经理 经理 IT 连锁 房产体系 务经理 200 主管 财务主管、人力行政主管、采购主管 100 职员 采购、司机 100 高管 运营副总、行销总监、连锁发展总监 600 经理 行销经理、商管经理、企划经理、物管经理、连锁发展经理、设 计经理 400 主管 拓展主管、行销主管、商管主管、企划主管 200 职员 拓展专员 100 高管 总经理、副总 400 经理 部门经理 200 主管 工程师 150 职员 报建专员、客服专员 100 店长 300 店长助理、商管经理、企划经理、物管经理 200 人力行政经理、财务经理 150 主管 商管主管、企划主管 100 职员 采购、保安队长、保洁组长、水电维修、司机、行销专员 50 经理 店长 200 主管 商管主管、企划主管、综合主管、物管主管 150 职员 保安队长、保洁组长、水电维修、司机、行销专员 50 经理 A 类门店 B 类门店 人力行政经理、采购经理、信息经理、财务经理、审计经理、法 400 5.1.2 通讯补助报销规定 手机通讯费用报销以员工常用手机号码为准，报销限一人一号。手机号码若有变动， 应及时知会相关人员，并报当地人力行政部门备档。 通讯补助一律按标准执行，实行"限额、凭票、据实"报销的原则，员工每月 15 日前须提 供上月度手机通讯发票，经财务部门审核后予以报销。超过规定时间，公司将不予报销当 期费用。 根据公司业务发展需要新增设的岗位，由人力行政部门根据工作性质特点对等的原则， 予以核定通讯补助报销标准。 上述未列岗位，若因阶段性工作原因需临时性增加通讯补助，部门以专项报告申请， 报集团人力行政总监批准后执行。 5.2 交通补助 5.2.1 交通补助对象标准。公司根据各岗位的职等职务及工作特点，特确定交通补助的 发放对象及相应标准如下：（元/月）副经理级别的费用标准参照主管级别的标准执行。 职位体系 集团职能 IT 连锁 房产体系 A 类门店 B 类门店 职位等级 高管 职务 费用标准 董事长、总经理 实报实销 副总、总监 1500 经理 部门经理 800 高管 副总、总监 1500 经理 部门经理 800 高管 总经理、副总 1500 经理 部门经理 800 主管 主管工程师 400-600 店长 800 部门经理 300 经理 店长 300 主管 部门主管 150 经理 5.2.2 交通补助报销规定 1、员工个人或家庭拥有私人汽车且主要用于本人上下班或日常工作使用，须到集团人 力行政部办理《交通补助报销审批表》，详细登记车辆油耗、上下班距离里程等，经集团人 力行政部复核，报人力行政总监批后，员工可凭当期加油费、停车费、洗车费发票等在标准 范围内限额报销。符合上述报销条件的员工，若未购买汽车，可按上述标准的 60%报销交 通补助费用，凭油费、公交、打的等合法有效发票报销。 2、由公司在工作场所附近提供了相应住宿的，或由公司安排了上下班交通工具的，不 得享受该项福利补助。 3、房产体系工程师因长驻项目现场，原则上不享受交通补助，特殊情况可由房产公司 总经理提出申请，报集团人力行政总监、财务总监审核批准后执行。 4、享受交通补助的员工，市内因公办事不得再报销打的等交通费用。 5、享受交通补助的员工，自驾车异地出差费用参照《差旅费报销管理制度》有关规定执 行。 6、上述标准为最高上限标准，集团人力行政部将根据员工个人实际情况进行核定费用 标准， 经集团人力行政总监审批后，交各级财务部门按批准金额标准审核费用报销。 7、交通补助报销时间规定：员工须于每月 15 日前提供相关票据，填报费用报销单， 经财务部门审核后报销。超过规定时间，公司将不予报销当期费用。 5.3 内部招待费 5.3.1 内部招待费标准。为促进集团与分支机构、各分支机构人员之间的交流与沟通，公 司特对总经理、副总及总监、店长等岗位人员设定一定标准的内部招待费用，内部招待费只 能按照岗位设置使用，不因人员的更换而多次使用。具体标准如下：（元/ 人.年） 职位体系 职位等级 高管 职务 费用标准 董事长、总经理 实报实销 人力行政总监、财务总监、采购总监、资金部经理 6000 人力行政经理、采购经理 2000 运营副总 6000 行销总监、连锁发展总监 4000 经理 企划经理、物管经理、商管经理 2000 房产体系 高管 总经理、副总 2000 A 类门店 经理 店长 4000 B 类门店 经理 店长 3000 集团职能 经理 高管 IT 连锁 5.3.2 内部招待费报销规定 集团总部出差分支机构招待当地人员，或分支机构招待同级单位来访人员所发生的招 待费用，可从上述内部招待费报销，招待本部门下属人员不得从内部招待费报销。 集团内部招待，原则上应由职位级别高的一方买单，并将发生费用带入所属单位报销， 若需财务账务处理，再由财务对此项费用进行内部转账处理。内部招待费用报销时，须在 报销单附件上注明被招待人员单位部门、姓名、人数、时间等，以备财务部门进行费用审查 核实。 内部招待费实行年度费用总额包干的方式管理，各责任人视情况自行确定内部招待 费使用。 严禁重复报销内部招待费用的情况发生。例甲乙不在同一单位，甲招待乙，双方均回 所在单位报销，若一经审计查出，处责任人一方所报销招待费 10 倍以上的罚款，情节严重 者，公司将作辞退处理。 5.4 商业保险 5.4.1 为进一步加强保障，完善员工福利保障体系，公司特根据相关岗位的实际情况为 员工购买商业保险。 5.4.2 商业保险对象标准：(元/人.年) 人员类别 商业保险种类 费用标准 经常出差人员 意外交通险 100-200 未参加社保人员 意外伤害险 100-200 5.4.3 商业保险分年度购买，保险期满后由公司根据情况选择与调整新的商业保险。 5.4.4 人力行政部门应加强对商业保险服务的监督，确保员工获得应有的权益保障。 第六章 激励性福利 6.1 旅游活动 集团总部及各下属分公司、各门店等原则上每年组织春游和秋游各一次，具体活动方 案由总部及各分支机构人力行政部门制定，报集团财务部、资金部审核、集团人力行政总监 审批执行。 6.2 旅游奖励 6.2.1 公司将不定期组织优秀员工外出旅游，在本公司工作满一年以上、年度绩效为优 等的员工才有权获得享受公司旅游奖励的资格，具体旅游奖励方案由集团人力行政部门制 定，报集团财务部、资金部、人力行政总监审核，总经理审批后执行。 6.2.2 享受旅游奖励福利项目的员工，必须承诺自旅游之日起未来一年内为本公司工作， 若因个人原因提出离职，需按个人旅游费用的年度月份折算方式予以退还公司相关费用， 具体计算方式详见《旅游培训协议》。 6.3 其他福利 公司将根据经营管理的发展需要，有计划性提出其他激励性福利项目，以更好地激励 员工为公司努力工作，同时享受公司提供的多元化的福利项目。 第七章 福利报销流程及审批权限 7.1 福利费用管理 7.1.1 福利费用实行预算管理。公司给予员工的各项福利支出应当全部纳入员工所在单 位的年（月）度人力费用预算管理，按预算管理制度规定程序报经集团审核批准后执行。 7.1.2 凡超出预算范围的福利费用，均需报集团总经理与董事长审批后执行。 7.2 各项福利费用审批一律按照集团财务管理制度的相关规定执行。 第八章 附件资料 8.1 特别说明 8.1.1 本制度所涉及的福利项目及福利标准，均不以员工职务兼任的情况而叠加，以兼 任职务最高级别对应福利标准执行。 8.2 支持性文件 8.2.1 公司《福利管理制度实施细则》 8.3 附件 8.3.1 公司《福利管理制度实施细则》 8.3.2 表格 序号 表格名称 8.3.1 社保代缴代扣款明细表 8.3.2 活动基金拨付申请表 8.3.3 节日/慰问礼金发放申请表 8.3.4 通讯补助报销申请表 8.3.5 交通补助报销申请表 表单编号
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人力资源部年度工作计划及行动步骤
人力资源20xx年度工作计划框架 序 号 项目内容 管理公司组织架构确认 组织架构 事业部架构调整 1 组织架 构/规划 定编定岗 年度人员需求分析 工作关键点 责任部门 组织架构图制作 组织架构确认 管理公司HR 各岗职位说明书 岗位说明书制作 管理公司HR 区域经理、区域接待员、大店长制、管理组结 与相关人员的沟通； 构简化 架构调整思路的梳理与确定 各岗位工作量的统计、按需配置 管理公司HR 20xx年人力资源情况分析 招聘能力、流失率、生产力、晋升 总结上一年度人力资源情况，做为工作 参考及数据对比之用 管理公司HR 事业部 管理公司HR 相关副总 编制、人员、储备 以定编定岗为标准 管理公司HR 事业部 管理公司HR 事业部 管理公司 网络招聘 招聘管理 管理公司人员日常补充 事业部HR 持续 人才市场招聘 持续 事业部HR 校企合作 重点拓展 管理公司HR 宣传中心 “餐饮协会”协同合作 尝试 做为餐饮协会会长单位，利用集群效应 ，促进招聘 管理公司HR 宣传中心 偏远地区招聘（云南、宁夏等） 尝试 开荒 管理公司HR 网站宣传 定期沟通效果、统一制作 管理公司HR 事业部 门店人员推荐 制定更有吸引力的政策 及时奖励、事业部提高重视 管理公司HR 事业部 “门店招聘”技能培训 通过“店长会议”进行 筛选招聘能力较弱的门店 管理公司HR 补缺、新陈代谢 按年度定编定岗情况进行 适当的淘汰，新陈代谢 管理公司HR 政策制定 可进行轮岗操作的岗位选定 专员-资深专员 晋升 （试行） 结合年度薪资调整时间做首次晋升试行 ，结合调薪 事业部-事业部 轮岗 事业部-管理公司 管理公司内部 管理公司员工晋升 “多美丽”现行流程跟进 晋升 3 事业部员工晋升制度推进、调整 人员发展 全系统内部岗位竞聘 内部竞聘 薪酬福利 培训 轮岗、晋升、竞聘 新岗人员培训 薪资结构梳理 管理公司 薪资激励政策 “无社保员工”保障计划 事业部 管理公司HR 事业部 管理公司HR 各副总 管理公司HR 教育培训部 管理公司HR、事业部 教育培训部 与优化后“多美丽”方案同步 管理公司HR、事业部 事业部 “多美丽”晋升流程优化调整 简化管理组层级，考核次数不变，延长 管理组培养时长 管理公司HR、事业部 事业部 岗位需求公告、组织评选、到岗后培训 可进行竞聘操作的岗位选定 管理公司HR 教育培训部 管理公司HR 事业部 管理公司HR 事业部 员工自荐 内部可流通人才库建立 管理公司HR “百胜蜂”晋升流程制定 部门、事业部 推荐 制造氛围 管理公司HR 定期员工沟通 收集 4 管理公司HR 全系统定编定岗汇总报表 事业部营运服务人员 2 各相关部门 HR-总经理 事业部营运管理人员 招聘渠道的拓展和维护 协同部门 基于岗位说明书的标准设定培训方案 管理公司HR、教育培训部 岗位-职级 分离 管理公司HR “激发主人翁意识、分享成果”主题 百胜蜂事业部试行 管理公司HR、事业部 医疗费用、工伤 保险方案的选定与落实 管理公司HR 用人部门 财务部 执行时间 一季度 二季度 三季度 四季度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 4 薪酬福利 工资制作、审核流程调整 引入电子考勤（管理公司） 试用工资软件 杜绝代打卡，为试用工资软件做准备 管理公司HR 成立薪资组（管理公司-事业部） 薪资制作、审核流程的梳理、简化 薪资制作流程的简化和制度化 管理公司HR 员工活动 员工满意度 员工关系 季度公益活动 管理公司HR 宣传中心 文体类活动：运动会、歌咏、登山、跑步 管理公司HR 宣传中心 与宣传中心、企划部的共同商讨 管理公司HR 宣传中心 员工、员工子女 生日关怀 管理公司HR 行政部、宣传中心 管理公司HR 采购部、行政部 荣誉奖章大搜集 管理公司HR 企划部、宣传中心 员工满意度调查 了解员工思想状况、工作状态 不同群体分类，问题点设置 管理公司HR 沟通渠道的建设 座谈/巡店/邮箱/OA/通讯 广而告之 管理公司HR 信息反馈 总经理/事业部总经理 管理公司HR 公司愿景、公司目标、价值观 管理公司HR 主题确认：“幸福”“快乐”“分享” 管理公司HR 企业32字真言 百盈之歌 企业文化历程提炼 管理公司HR “衣、食、住、行”最简单的快乐（幸福） 内容描述重新提炼 总目标总方向的确定，副总层面思想统 一，由上而下的进行 员工离职管理 8 行政管理流程 管理公司HR 公司司歌走进每家门店、每个部门 管理公司HR 宣传中心 百盈《故事会》 管理公司HR 宣传中心 管理公司HR 教育培训 在职管理 入职/试用/转正 管理公司HR 用人部门 异动管理 晋升/迁调 管理公司HR 用人部门 离职面谈 / 管理公司HR 用人部门 离职分析 / 管理公司HR 制度化、表格化 最后工作日礼物/定期短信、信件联络 管理公司HR 宣传中心、行政部 电话回访 管理公司HR 用人部门 服务 （部门） 对各事业部工作的支持、配合 管理公司HR 事业部 楷模 （副经理-经理） 员工对经理级别的考评 （以身作则、人员培养、正向鼓励） 管理公司HR 管理公司各部门 敬业 （员工-主管） 季度优秀员工 管理公司HR 管理公司各部门 管理公司HR 事业部 管理公司HR 事业部 管理公司HR 事业部 管理公司HR 事业部HR 管理公司HR 事业部HR 管理公司HR 事业部HR 建立有逐级层次的会议工作要求 （管理层会议-主题会议-部门会议） 管理公司HR 行政部 内部管理OA流程回顾 现有OA流程的梳理、改进、培训 管理公司HR 教育培训部 行政管理制度回顾 在统一的基础上做不同事业部的个性化 制度 管理公司HR、事业部 考核 人事工作管理 宣传中心 离职关怀 区域经理考核 树立不同群体的工作方向感和竞争意识 政策制定 以考核制度为方向标，引导事业部管组 树立正确工作方向 员工组考核 政策审核 打破不关注员工组晋升的思路，加强对 员工群体的培养，做好人才梯队建设。 人事工作标准制定 / / 人事工作标准培训 / / 人事工作日常检查 / / 会议管理 总经办会议、管理层会议、部门会议 事业部 7 宣传中心 离职员工回访 管理公司 6 宣传中心、行政部 重新谱曲？ 职前培训 员工在职管理 行政部 端午、中秋、春节 福利政策制定 2014年度企业文化主题 企业文化 管理公司HR、事业部 正向、及时的激励 企业文化内容确认 5 管理公司HR 百盈幸福家庭日 文化类活动：征文、演讲、辩论赛 等 节日、生日 福利 员工沟通 年度旅游 管理组考核 标准的制定、培训、检查
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