湖南XX商贸公司薪酬福利制度
湖南捷福商贸股份有限公司薪酬福利制度 第一章 总则： 第一条：按照公司经营方案，遵循国家省市人事管理政策及法律法规，制定 本制度 第二章 设置原则 第二条：根据按劳分配的，多劳多得的分配原则，公司坚持工资涨幅不高于 公司利润涨幅的原则 第三条：坚持按照公司的管理方式、制度特点、发展方向为设置原则 第四条：根据各个部门各个岗位不同的工作职责、工作态度、工作成果等设置 绩效工资 第五条：设置档次工资，激发员工工作积极性 第三章 洽谈工资 第六条：适用范围 1、高层管理人员 2、各专业技术人员 3、其他与领导直接洽谈工资的工作人员 第七条：此工资的具体数额以洽谈数目为准，洽谈工资的员工仍与公司运营 情况，利润盈亏，业绩考核相挂钩，进行综合考核 第四章 正式员工工资 第八条：适用范围 统一招聘，适用合格后，签订正式劳动合同的员工 第九条：工资模式，采用结构式工资模式 员工工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+奖金+补贴 基本工资：根据长沙市最低工资标准，不同岗位设定 3 档基本 工资，其占工资总额 40%-70% 第十条：岗位工资： 1、根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定 2、根据公司工资制中 6 级 3 档的标准，详见工资标准，分为初 中高三级工资标准，三级划分判定以当年度第 1 月绩效考 核结果为判定依据，有效期为 3 个月，此后以季度绩效考 核为判定依据 第十一条：绩效工资： 1、根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩 效考核结果确立； 2、绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、 贡献相联系； 3、绩效工资在工资总额中占 30％-40% 4、考核标准见各部门绩效考核表及工资标准 5、考核结果经公司领导核实同意后生效 第十二条：工龄工资 1.、员工 1 年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当 年工龄工资； 2、试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期结束日起算 第十三条：补贴 1、出差在外、或者因公务不能在公司食堂就餐者，按工资级别： 一级、二级、三级补助生活补贴 6 元/餐，四级、五级、六级补助生 活补贴 8 元/餐，节假日、放假、请假不享受。 2、总部职员统一在公司食堂用餐，不再享受餐饮补贴。 第十四条：试用期工资 根据试用员工岗位及相关法律政策，试用员工工资标准计算方法为： 试用员工工资=（基本工资+岗位工资）*80% 结果低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准核发 试用期人员（非转正人员）一律不参绩效考核 第十五条：福利待遇 为加强员工对公司的归属感、团队凝聚力，体现“以人为本”的人 文精神，推动企业文化，企业精神的建设，制定以下福利： 1、节日福利 根据我国传统节假日，公司在端午节、中秋节、春节、三八妇女节为 员工发放过节费或者过节物资，具体数目见表 1 2、寒暑津贴 根据员工岗位特点，为长期工作在酷暑严寒条件下的员工发放寒暑 津贴及物资（暑 7-9 月）（寒 12-2 月） 3、礼金 在员工结婚，生日、产子、住院、直系亲属去世等情况发生时，公司 给予员工一定数目的礼金或赠品以示关怀，具体发放见表 1 4、其他娱乐活动 公司不定期组织员工参加各种文体、郊游、娱乐等活动，增强员工 向心力及对公司文化的认同。 福利名称 福利标准（单位：元或者等值物资） 清明节 50 端午节 50 中秋节 100 春节 300 寒暑补贴 50 员工生日 100 结婚生子、住院、直系亲属去世 100 三八妇女节 50 表 1 公司福利标准列表 第十六条：保险 1、公司按国家有关规定，为转正员工按时办理社会保险，包括养老、医疗 生育、失业、工伤等险种，员工个人应缴的社会保险费每月在员工的工 资中扣除。 2、员工参加社会保险后，按国家规定享受社会保险待遇。 3、凡需申领相关社会保险待遇的，员工须配合公司及时提交相关资料， 如由于员工个人所得税由公司按照国家、省、市的税法规定代为扣缴。 4、住房公积金 经理级以上满一年购买 第十六条：其他注意事项。 1、员工请假按制度扣除当天基本工资与绩效工资； 2、员工参与公司派遣的培训教育不予工资的扣除； 3、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额； 4、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法及财务报销制度， 计入工资总额； 5、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可视公司具体 情况向上浮动； 6、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，能晋升职务的， 可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。 7、公司按国家、省、市有关规定支付职工年休假、伤病假、婚丧假、 产假和依法参加社会活动期间的工资和福利待遇。 第十五条：工资发放日期 工资发放日期为每月 10 日，绩效工资发放为每月 20 日。 湖南捷福商贸行政人事部
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深圳某知名集团公司的薪酬福利
祥集团创新措施 激励员工奋进拼搏 激励创新点燃员工激情 “我们建立了以人为本的人力资源管理体系，探索出双因素的员工激励系统， 即员工关怀体系和员工激励体系。”日前，研祥集团党委书记汪家杰这样向记者介绍 说。两个体系包括有竞争力的薪酬、员工培训、员工活动、健康关怀、特别假期、个性化 福利等六类，共计４０项１３３小项的福利项目。 成长激励：为员工发展开辟绿色通道 “员工在面试的时候，员工户籍、家庭人数、学历水平、专业特长等就计入员工 电子档案，用于人力资源部门针对性的管理指导。”研祥集团党委副书记廖廓告诉记 者，每个员工进入研祥的那一刻就由人力资源部门建立了职业发展规划，这份规划 如一盏明灯指引员工以后的发展方向。 培训学习是研祥实施员工发展规划的一项重要内容。集团有２００多位专兼职讲 师，每周都有全国初级业务人员的“雏鹰展翅”系统培训，有面对业务晋升管理人 员的“鹰击长空”提升培训，有针对全国管理人员的“领导力提升核心培训课程”。 研祥大学现正在紧张筹建之中，建成后，员工可以在此受到更专业、有学历的培训。 “这种培训方式很好，我们可以在这里学到商务英语、人力资源、技术等课程， 对我们的职业生涯有很好的帮助，尤其是对我们这些学历比较低的人用处更大了。” 参加培训的员工李芬告诉记者。 张雨１９９９年进入研祥，刚开始只是普通员工，通过培训学习和勤奋努力， 从业务员发展为北京、上海等区域总经理助理、总经理。黄莲从一名财务人员逐步发 展为高级业务经理、资深业务经理、特派业务经理，２００８年获得了研祥集团“感 动研祥员工”称号。回想成功的经历，黄莲告诉记者：“转型之初确实有压力，但是 通过在讲师的指导下学习，很快适应了工作环境。” 研祥把员工分为管理、技术、专业、业务、工人等五大序列，七个层级进行管理和 职业发展规划，其中除工人外的四大序列可以同一级别享受同等福利待遇。这套系统 改变了很多企业员工在同一家企业只能走管理任职独木桥的发展之路，而研祥员工 可以在五个序列中自由发展，同时工人通道也和四个职员通道相连，最高级的高级 技工，相当于公司的助理工程师级别，实现了劳动密集型人才向知识密集型人才的 转变。 表彰激励：助员工发挥最大潜能 在研祥，每年奖励市场创新、技术创新和管理创新三方面卓有成效的人员，创新 奖金额超过１０万。鼓励员工奖项有“金点子奖”、“啄木鸟奖”和“即时奖励” 等。其中“即时奖励”是最有特色的奖励项目。员工工作有突出表现，只要部门经理 认可，员工可在８小时内获得一个精致的小卡片，卡片上写有奖励原因、奖励金额， 奖励金额从２０元至５０元不等。 员工易立霞在工作中发现问题，并提出有效的创新建议，避免了不必要的浪 费，因此获得即时奖励。她说：“员工在意的并不是那几十元奖金，而是感到自己被 认可。” 除即时奖励外，研祥最高荣誉的奖项就是风云人物奖。在研祥集团２０楼，记者 走出电梯，马上被眼前墙面上一块布满方形印章的“风云人物榜”所吸引，刻有名 字的寿山石印章牢牢地镶嵌在墙上方孔中。廖廓告诉记者，这印章墙是研祥的功臣 榜，每年集团都会评选为公司做出巨大贡献的风云人物上墙，即使他们离开了，名 字也将永远镶刻在此。第一届风云人物、普通员工王明激动地对记者说：“风云人物 是公司最高荣誉，我能上墙是我的荣幸，感谢公司对我的鼓励，我会更加努力！” 活动激励：让员工身心健康快乐 “现在的员工都是八九十年代出生的年轻人，除了物资奖励和精神奖励外，更 重要的是他们需要自由活动的时间、空间和活动场所，需要丰富多彩的文化活动。” 廖廓说。 在研祥大厦１７楼多功能厅，廖廓告诉记者，这里虽然只能容纳３００人左 右，但每周员工都能在这里看到最新的大片，每年在这里举行的春节晚会还会在网 上直播，世界各地的研祥职工都能在第一时间看到精彩的演出。 研祥大厦１４楼有一个温馨的场所叫“吹吧”。工作人员告诉记者，这里是员工 “吹牛、聊天”的地方。走进去感觉“吹吧”和普通的咖啡厅差不多。在这里，员工 可以免费享受果盘、咖啡等食品。“每天下班和朋友来到这里，放松一下心情，感觉 特别惬意。”研祥技术研究院员工史波告诉记者。 在文化娱乐方面的激励措施，研祥有很多。研祥党委每年制定员工活动计划，每 两年举行一次运动会，每年安排员工至少一次旅游机会，每季度举行一次称为“家 属总动员”活动，包括“少儿绘画大赛”、“家庭才艺大比拼”，每月举办一次主题 活动，如“卡拉ＯＫ月”“长跑月”等。入职５年以上的员工可享受“国内五天 游”，入职１０年以上的可享受“欧洲十天游”，４级以上员工可享受“年无息贷 款购房购车”……这系列措施就像一把把燃烧的火炬激励员工奋进拼搏。
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美国大保龙国际集团有限公司 2009年销售人员薪酬制度
销售人员 2009 年薪酬方案 1 目的： 统一制定各级销售人员的薪酬方案，通过提高个人薪酬与个人业绩的关联度，激励销售 人员积极提高销售业绩，促进公司整体销售绩效。 2 范围： 本方案适用促销员（不包括临时促销员）、销售代表、销售主任、区域经理、促销督导、促 销经理的月度薪酬体系。 3 有效期： 本方案自 2009 年 4 月 1 日起逐步试行，自 2009 年 8 月 1 日起正式执行。 4 原则： 4.1 规范销售人员的提成比例及其相关的薪酬制度。 4.2 个人收入应该与个人业绩紧密挂钩浮动。 5 方案内容： 5.1 促销员（不包括临时促销员）的薪酬结构： 工资=底薪（含星级补贴）+提成+加班工资+工龄工资 +通讯补贴 5.1.1 底薪：根据各个地区的生活水平情况来制定底薪的标准，分为多个档位，每个档位的间 隔为 50 元/月，标准在 500 元/月-1500 元/月之间，底薪包括个人综合能力、城市 分类和季度星级评比（包括实际销售额及笔试两方面来评定，各 50%的占比）等 因素来确定标准，由区域经理申请，大区总监批准后生效。 5.1.2 提成：任务内提成+超任务提成（依据零售系统的流向单） 。 任务：每个促销员都必须有月度基础任务，分为多个档位，每个档位的间隔 2000 元/月，标准在 4000 元/月—20000 元/月之间（大参林销售渠道除外）； 任务内提成：2%（包括汤臣氏系列和高顿系列）。 超任务部分提成：汤臣氏系列--8%×任务完成率（封顶 20%）；高顿系列--4%； 5.1.3 加班工资：加班前须书面申请，区域批准后方可计算加班工资；法定节假日按劳动法相 关规定计算加班工资。 5.1.4 工龄工资：工作满一年以上的促销员享受每个月 50 元/月的工龄工资，逐年累计（50 元 /月/年），工龄工资封顶 500 元/月。 5.1.5 通讯补贴：20 元/月，用于电话报数及日常工作沟通。 5.2 销售代表的薪酬结构： 工资：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励 5.2.1 基本工资：标准定位 1000-2000 元/月之间，依据个人能力评定、销售额大小、地区生活 水平等因素来确定，由区域经理申请，大区总监审批后生效。 5.2.2 提成：1%-2%，月度销售完成率达 80%以上提成为 2%，月度销售完成率达 80%以下提成为 1%。 数据口径：汤臣氏系列按零售价 6.5 折计算，高顿系列按零售额 2 折计算，依据零售系 统的流向单。 月度任务制定标准：参考单店的盈利平衡点，原则上是盈利平衡销售额×150%为月度任 务，以汤臣氏系列为例的公式如下（高顿系列另出标准）： 利润=收入-成本-费用，收入=零售额的 65%，成本=零售额 20% 费用=零售额×0.65－零售额×0.2 推算出单店的任务额=费用额÷45%×1.5 因此得出费用=零售额×0.45 5.2.3 市内交通补贴：凭公车/地铁发票及日行程表，经区域经理审核后实报实销。 5.2.4 通讯补贴：150 元/月（凭票实报实销）。 5.2.5 季度奖励：待定。 5.3 销售主任的薪酬结构： 工资：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励 5.3.1 基本工资：标准定位 1500-2500 元/月之间，依据个人能力评定、销售额大小、地区生活 水平等因素来确定，由区域经理申请，大区总监审核，销售总监批准后生效。 5.3.2 提成：区域销售 0.5%-1%+直辖门店销售 1%-2%；区域月度销售完成率达 80%以上提成为 反之提成为 0.5%，直辖门店月度销售完成率达 80%以上提成为 2%，反之提成为 1%。 数据口径：汤臣氏系列按零售价 6.5 折计算，高顿按系列零售额 2 折计算，依据零售系 统的流向单。 月度任务制定标准：参考单店的盈利平衡点，原则上是盈利平衡销售额×150%为月度任 务，以汤臣氏系列为例的公式如下（高顿系列另出标准）： 利润=收入-成本-费用，收入=零售额的 65%，成本=零售额 20% 费用=零售额×0.65－零售额×0.2 推算出单店的任务额=费用额÷45%×1.5 因此得出费用=零售额×0.45 5.3.3 市内交通补贴：凭公车/地铁发票及日行程表，经区域经理审核后实报实销。 5.3.4 通讯补贴：200 元/月（凭票实报实销）。 5.3.5 季度奖励：待定。 5.4 促销督导的薪酬结构： 工资标准：基本工资（不含社保）+奖金+补贴+季度奖励 5.4.1 基本工资：标准定位 2000-2500 元/月之间，依据个人能力评定、销售额大小、地区生活 水平等因素来确定，由区域经理申请，大区总监审核，销售批准后生效。 5.4.2 奖金：奖金为所负责区域的销售代表和销售主任的平均月度提成。 5.4.3 交通补贴：凭公车/地铁发票及日行程表，经区域经理审核后实报实销。 5.4.4 通讯补贴：200 元/月（凭票实报实销）。 5.4.5 季度奖励：待定。 5.5 促销经理的薪酬结构： 工资标准：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励 5.5.1 基本工资：标准定位 3000-4500 元/月之间，由总经理批准后生效。 5.5.2 奖金：奖金为区域经理的平均月度提成。 5.5.3 交通补贴：限额 500 元/月，实报实销。 5.5.4 通讯补贴：限额 500 元/月（凭票实报实销）。 5.45 季度奖励：待定。 5.6 区域经理的薪酬结构： 工资标准：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励 5.6.1 基本工资：标准定位 2500-4500 元/月之间，由总经理批准后生效。 5.5.2 销售提成：所负责区域 1%-2%， 数据口径：汤臣氏系列按零售价 6.5 折计算，高顿系列按零售额 2 折计算，依据零售系 统的流向单。 5.6.3 交通补贴：限额 500 元/月，实报实销。 5.6.4 通讯补贴：限额 500 元/月（凭票实报实销）。 5.6.5 季度奖励：待定。
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某公司员工薪酬福利管理规定
员工薪酬福利管理规定（2010） 1 目的和适用范围 为使公司员工的薪酬福利管理有所依据，贯彻按劳分配、多劳多 得的分配原则，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司相关管理制 度，特制定本管理规定。 本管理规定适用于公司总经理（含）以下全体员工。 2 薪酬管理的基本前提 2.1 坚持按劳分配的分配原则 按劳分配原则下的“以岗定薪”、“以责定薪”是确定员工薪酬 水平的基本指导思想。 在某些特殊情况下（仅限于高管级员工）也可适当考虑“按需 分配”和“以人定薪”的分配原则。 2.2 薪酬管理体系的基本构成 2.2.1 薪酬体系构成 薪酬体系由用以补偿员工工作付出的所有项目构成，包括工资、 奖金、补贴和福利共计四项。 所有员工薪酬福利项目的总额定义为公司的直接人事费用。 关于薪酬体系的具体说明详见本管理规定第 4 条。 2.2.2 员工职级系统 公司所有岗位对应的职务等级参见下表所列，对表中未能列出 的工作岗位对照相关岗位确定职级： 序号 职级代码 职级名称 1 E 高管 2 M 经理 3 4 S A 主管 助理 管理系列 总经理 副总经理 助理总经理 财务总监 部门经理、主 任 分公司经理 主管 专员 办事处主任 助理 内勤 出纳员 驾驶员 任职岗位 业务系列 技术系列 营销总监 技术总监 总工程师 部门经理 分公司经理 高级工程师 项目经理 项目组长 办事处主任 工程师 业务经理 客户经理 业务内勤 技术员 2.2.3 绩效考核管理 员工薪酬体系中部分项目的确定需以绩效考核的结果为依据， 具体操作办法详见本管理规定第 5 条。 2.3 影响薪酬水平的因素 确定员工薪酬水平时，依据其重要性程度，应综合考虑以下因 素的影响： 2.3.1 当地消费物价指数 2.3.2 有竞争力的行业平均收入水平 2.3.3 公司的盈利能力 2.3.4 公司内部平衡因素 2.4 全员目标年薪制 公司实行全员目标年薪制的薪酬管理办法（不含业务系列员 工），即所有员工入职时依据其工作岗位和相应职级确定其标准年 薪水平，同时依据其岗位职责确定绩效考核指标（KPI）和每月应发 工资标准以及年终奖金的发放基数，年底依据绩效考核成绩确定年 终奖金的发放标准。 2.5 员工薪酬水平概算 各职级员工年度薪酬水平概算如下表：（金额单位：元） 职级 高管 经理 主管 助理 年薪范围 年薪 年度福利 每月应发 月度合计 考核系数 年终奖金 低位数 63,320 3320 3,500 42,000 0.3 18,000 高位数 147,320 3320 8,400 100,800 0.3 43,200 低位数 37,820 3320 2,300 27,600 0.2 6,900 高位数 93,320 3320 6,000 72,000 0.2 18,000 低位数 26,570 3320 1,550 18,600 0.2 4,650 高位数 61,070 3320 3,850 46,200 0.2 11,550 低位数 15,320 3320 900 10,800 0.1 1,200 高位数 32,120 3320 2,160 25,920 0.1 2,880 表 2.5 各职级员工年度薪酬水平概算表 图 2.5 各职级员工年薪范围概算示意图 3 设计和调整薪酬管理体系的原则 3.1 员工薪酬总额的增长幅度不宜超过公司经济效益的增长幅度， 员工平均实际收入的增长幅度不宜超过公司劳动生产率的增长幅度。 3.2 以员工德、能、勤、绩等指标综合考核员工薪酬水平，适当向经 营风险大、责任重大、技术含量高和有定量工作指标的岗位倾斜。 3.3 构造适当的薪酬档次落差，建立有利于提升员工工作积极性的 激励机制。 4 薪酬体系构成 员工薪酬体系包括以下四个基本项目：工资、奖金、补贴和福利， 即：薪酬 ＝ 工资 + 奖金 + 补贴 + 福利。各个项目在全部薪酬福利总 额中所占比例以下表为参考指导依据： 序号 项目 管理系列 业务系列 技术系列 1 工资 55% 35% 45% 2 奖金 20% 40% 30% 3 补贴 15% 15% 15% 4 福利 10% 10% 10% 合计 100% 100% 100% 4.1 工资（标准工资） 工资（标准工资）是指员工因完成例行工作内容而获得的报酬， 包括基本工资和岗位（绩效）工资两项，即： 标准工资 ＝ 基本工资 + 岗位工资 4.1.1 基本工资 基本工资是公司支付给员工用于基本生活保障的工作报酬。公司 全体员工的基本工资水平依据下表规定办理：（金额单位：元） 职级 高管 经理 主管 助理 基本工资 1600 1200 800 400 4.1.2 岗位工资 岗位工资是依不同的职级和档次标准对基本工资进行的补充。公 司全体员工的岗位工资水平依据下表规定：（金额单位：元） 职级 高管 经理 主管 助理 档次 1 2 岗位工资 500 850 1200 1550 1900 2600 3300 4000 4700 5400 350 350 350 300 600 900 1200 1500 2000 2500 3000 3500 4000 300 300 300 300 200 400 600 800 1000 1300 1600 1900 2200 2500 200 200 200 200 300 300 300 100 190 280 370 460 640 820 1000 1180 1360 90 90 90 90 180 180 180 级差 岗位工资 级差 岗位工资 级差 岗位工资 级差 3 4 5 350 6 700 500 7 700 500 8 700 500 9 700 500 300 180 10 700 500 300 180 4.2 奖金 奖金是指员工因取得可明确计量的工作业绩或超额、超质完成工 作或因公司整体绩效超过预期目标而获得的货币性奖励，包括项目 奖金（提成）、年终奖金、年终分红和专项奖金四项。 4.2.1 项目奖金（提成） 业务系列员工在相关业务项目上取得可明确计量的业绩（销售 收入或毛利润）时，可获颁项目奖金。 业务项目分为个人项目、团队项目和公司项目三种。业务系列经 理级（含）以上员工不享个人项目奖金。 具体操作办法详见《业务系列员工项目奖金管理规定》。 4.2.2 年终奖金 员工入职时依据其不同岗位系列和职级水平确定标准年终奖金。 年终依据员工的绩效考核成绩和公司的经营业绩确定来确定员工的 年终奖金标准。 业务系列员工不享年终奖金。 4.2.3 年终分红 公司当年实际完成的净利润比计划指标超出 20％时，应以不低 于超出部分 10％的总额进行年终分红。 年终分红的具体标准和操作办法由董事会负责制定。 4.2.4 专项奖金 员工于某些专项工作方面取得突出成绩，或有维护公司形象、利 益之重大行为且足为他人楷模者，可获颁专项奖金。 专项奖金的颁发由人力资源部负责提名，具体标准由总经理负 责审定。 4.3 补贴 补贴是指以货币形式（按月）发放给员工的各类定额补助，用 以补偿员工以工作为目的的有关支出，它一般不因工作绩效完成的 好坏而变化。我司员工补贴项目包括学历补贴、工（司）龄补贴、住 房补贴、资格补贴、交通补贴、误餐补贴、通讯补贴、取暖补贴和综合 补贴共计九项。 4.3.1 学历补贴 公司全体员工的学历补贴规定如下：（金额单位：元/月） 学历 学历补贴 说明 大专 200 以取得省级以上教委认证的毕业证书为准 本科 300 以取得学士学位证书为准 硕士 500 以取得硕士学位证书为准 博士及以上 1000 以取得博士学位证书为准 业务系列助理（A）级员工不享学历补贴。 学历补贴随工资按月发放。 4.3.2 司龄补贴 公司全体员工不分职级、岗位，司龄每满一年，司龄补贴统一规 定为每月 50 元，于满年次月随工资按月发放。司龄计算自员工报到 入职之日起，满年累加，不设上限。 4.3.3 异地工作住房补贴 公司推行人员本土化的人力资源政策。对于受公司指派在异地 （距居住地 50 公里以上）参加工作的员工，公司给予异地工作住房 补贴，具体标准如下表：（单位：元/月） 职级 高管 经理 主管 助理 住房补贴 500 400 300 200 4.3.4 冬季取暖补贴 对于获颁异地工作住房补贴的员工，工作期间包含一、二、十一、 十二月份的，每月可获颁 80 元的冬季取暖补贴。 4.3.5 资格补贴 资格补贴是指公司对于取得专业技术资格（职称）证书和相关 任职资格认证证书或从事某一专业领域工作有丰富经验的员工给予 的专项补贴，但获颁资格补贴的员工须以从事相关专业工作为准。 其中，专业技术资格（职称）的认定以国家各部委颁发的证书 为准，补贴标准如下表：（金额单位：元/月） 职称级别 初级 中级 高级 补贴标准 50 200 400 对于取得相关任职资格认证的员工，公司给予 0－500 元的资格 补贴。 对于从事某一专业领域工作有丰富经验的员工，公司给予 0－ 500 元的资格补贴。 以上三类资格补贴可以累加计算。 业务系列助理（A）级员工不享资格补贴。 资格补贴随工资按月发放。 4.3.6 交通补贴 员工交通补贴标准如下表：（金额单位：元/月） 职级 管理系列 业务系列 技术系列 高管 400～1000 400～1000 400～1000 经理 100 200 200 主管 50 100 100 50 50 助理 获配代步车的员工不享交通补贴。 获颁交通补贴的员工原则上不再报销乘坐出租车的费用。 交通补贴随工资按月发放。 4.3.7 误餐补贴 公司全体员工不分职级、岗位，误餐补贴统一规定为每人每月 100 元，随工资按月发放。 4.3.8 通讯补贴 员工通讯补贴标准如下表：（金额单位：元/月） 管理系列 业务系列 技术系列 高管 300～800 300～800 300～800 经理 200 200 200 主管 50 100 100 50 50 助理 获颁通讯补贴的员工不再报销相关通讯费用。 业务系列员工需报销通讯费用的，超出通讯补贴标准的部分应 在其个人的项目奖金中予以扣除。 驾驶员每月可获 50 元通讯补贴。 通讯补贴随工资按月发放。 4.3.9 综合补贴 为充分激励员工工作积极性，公司可于必要时以每月 0-500 元 的标准向部分表现优异的员工颁发综合补贴。 综合补贴的发放标准和范围由总经理负责核定。 综合补贴随工资按月发放。 4.4 福利 福利是指公司为保障员工工作及生活质量的持续稳定提高并对 其提升工作积极性进行激励而提供的各种带有奖励性质或依法给付 的非货币性补偿，一般包括社会统筹保险、补充性保险、身体健康检 查、聚会（尾牙）、培训和旅游奖励共六项。 员工福利的发放原则上不分职级与岗位，全员执行统一标准。 公司员工年度福利标准概算为：3320 元/人年。 项目 社保 查体 尾牙 其它 合计 标准 3000 120 50 150 3320 4.4.1 社会统筹保险 公司按照有关法律法规的规定为员工办理社会统筹保险，缴纳 相关费用并代扣代缴应由员工本人承担的费用。 员工将个人人事档案调入公司统一管理后，方可办理社会统筹 保险手续。对于非初次参保的员工，则务必将原社保资料一并调入后， 方可办理续保手续。 员工社会统筹保险的缴费基数以标准工资计。按当地政府有关规 定，员工社保缴费基数不足规定缴费水平下限的，按缴费水平下限 执行；员工社保缴费基数超过规定缴费水平上限的，按缴费水平上 限执行。 4.4.2 补充性保险 公司视经营业绩情况，于适当时为员工购买（办理）补充性保 险，包括企业年金、人寿、意外伤害、重大疾病、家庭财产等项商业保 险项目。 补充性保险的办理由人力资源部负责提议，具体办法经公司总 经理审定后执行。 4.4.3 身体健康检查 为使员工保持良好的健康状况，预防重大疾病的发生，公司每 年统一组织全体正式员工参加一次身体健康检查。 招聘新员工入职时，须经身体健康检查合格后方可报到。 4.4.4 聚会（尾牙） 公司在每年新年前后安排全体员工聚会一次，费用标准为 50 元 /人。因工作原因未能参加聚会者，可获赠等价纪念品一份。 聚会的组织由公司办公室负责。 4.4.5 培训 公司为提升员工工作技能会不定期的安排各项员工培训，同时 鼓励并支持员工参加各项培训学习。对于工作表现突出且有发展潜力 的员工，公司给予报销相关费用的奖励。 具体办法详见《员工培训管理规定》。 4.4.6 旅游奖励 公司对于工作表现突出、绩效考核成绩优秀或有特殊贡献的员工 提供公费旅游奖励。 5 薪酬管理工作程序 5.1 确定年度薪酬总额和绩效考核办法 人力资源部于每年年底前上报次年度公司全员直接人事费用预 算总额，经核准后存档。同时组织公司和各责任部门确定各自的年度 工作绩效考核标准（KPI）和操作办法（奖惩措施）。 5.2 确定月度发放标准 人力资源部依据员工岗位系列、职级、任职岗位和经核准的年度 直接人事费用预算，确定全员月度工资、补贴、奖金和福利的具体标 准，并按月发放。 5.3 依年终绩效考核结果补发及奖惩 5.3.1 年终首先依据公司经营业绩（KPI 完成情况）和本年度已经 分配的直接人事费用，确定年底可供分配的年终奖金、年终分红、项 目奖金和专项奖金总额。 5.3.2 依据各部门和全体员工的绩效考核成绩计算全员年终考核成 绩系数（公司、部门、个人三个系数连乘）。 5.3.3 依据上述考核成绩系数和标准年终奖金测算公司全员年终奖 金总额。 5.3.4 由绩效考核领导小组对全员年终奖金标准及奖惩措施进行最 终审定并执行发放。 具体操作办法详见《员工绩效考核管理规定》 6 相关管理规定 《业务系列员工项目奖金管理规定》 《员工考勤管理规定》 《员工培训管理规定》 《员工绩效考核管理规定》 7 其它 7.1 公司于每月 8 日发放员工上月工资，遇节假日应提前至最近的 工作日发放。 7.2 员工所有薪酬福利标准均为含税额。根据国家有关税法规定，发 薪时由公司统一按相关标准代扣代缴员工个人所得税。 7.3 员工工资以银行转帐形式发放。 7.4 试用期员工原则上仅享受基本工资、学历补贴和资格补贴，或享 受入职后该岗位应发工资的 70％，相关福利按正式员工标准的一半 执行。对试用期内的业务系列员工可酌情考虑依相应职级正式员工应 发工资标准计薪。 7.5 本规定自发布之日起实施。 7.6 本规定委托公司人力资源部负责解释。 XXXX 有限公司 XXXX 年 XX 月
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联想薪酬福利管理方法技巧
联想薪酬福利管理方法技巧 联想薪酬福利管理方法 联想统一薪酬的价值标准体系分为三方面：一是贯彻事业部管理体制和扁 平化管理思想;二是借鉴先进的经验对人力资源系统规划，为联想的人力资源管 理规范化和科学化打基础;三是体现企业文化的“以人为本”思想和“公正、公 平、公开”原则，把个人的价值实现与企业的价值实现结合起来。在统一薪酬 上还有三个原则：一是形成统一、合理的结构，工资、奖金、福利、股份等要 素的比例要合理;二是确定统一的定薪方法，采取 CRG(Corporate Resources Group，简称 CRG)的岗位评估方法和总额控制，CRG 是 CRG 公司(国际人力 资源顾问公司)评估岗位的基本工具;三是确定统一的调薪原则。 联想已经将员工的薪酬福利体系合理化，对各个部门和相关问题都进行了 明确。并且根据行业情况和企业情况进行了调整，使薪酬体系即公平又有激励 作用。薪酬福利是员工所获得的所有报酬，其中包括工资、年终奖金、员工持 股、社会福利和公司福利，联想对此都有相关政策： 工资——依据 CRG 国际职位评估方法，确定岗位工资。岗位的职责大小、 劳动强度、劳动难度、贡献大小等，都是支付工资的标准。并根据国家的标准 对不同地区的工资进行调整。 年终奖金——总部职能部门的年终奖金与全集团的业绩挂钩;子公司的年终 奖金与子公司的业绩挂钩;个人的年终奖金与个人的业绩挂钩。发放的目的，就 是肯定一年的工作，并给予物质上的奖励，起到激励下年继续努力的作用。 员工持股——遵循全员持股的原则，只要是在公司工作过一段时间的普通 员工都可以分配到认股权利，具体分配的数量根据岗位的价值决定。 福利——统一薪酬后，员工享受越来越多的福利。企业按国家规定给员工 社会统筹养老保险、医疗保险、失业保险等法宝福利，还为员工建立住房公积 金等。福利政策要遵循“福利社会化”原则，逐步减少公司福利。为提高员工 工作效率和工作积极性的带薪休假和工作餐等福利将继续保留。 薪酬福利管理的内容 薪酬福利是企业或者公司给员工们发放的报酬，以及给有贡献的员工的补 助，主要通过节假日，或公司有重大进步的时候发放。 薪酬必须对内具有公平性，对外具有竞争性。 薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一。 公平性和竞争性是维护员工对薪酬满意度的两大原则，公平性可以通过公司的 组织、职位系统和评价系统完成。烽火猎聘资深顾问认为目前企业面临的问题 是如何能保证支付的工资在市场上具有竞争性，也就是如何根据薪酬策略，将 本企业的薪酬与市场实际水平进行比较，以确定支付的薪酬的相应范围。这就 必须从外部获取相关的情况，包括熟人问讯、收集候选人薪资信息、个别职位 非正规调研等，但是这些信息不具备完整性和系统性。 薪酬调查就是用来解决这一问题的。在企业整个薪酬战略体系中，薪酬调 查就是一个接口，通过薪酬调查，企业可以将自己的薪酬数据与市场数据进行 对比，由此可以检查出自己所支付的薪酬与预想的水平是否一致，或根据市场 数据来确定为达到本企业的战略目标及相应的人力资源战略目标所应支付的薪 酬水平。 企业的薪酬福利体系对企业的发展有着举足轻重的作用，其参考依据必须 是客观准确的，所以，薪资调查应当在严密而科学的体系中进行，它必须由权 威的调查咨询机构来组织并实施。理论上讲，任何调查结果都不可能是实际市 场值的完整反映。 薪资福利调查的目的是使用科学而系统的方法，通过合理的职位、组织结 构、行业、竞争者和公司分类，在可以被接受的程度上最大限度接近真实值。 当分类越细则越接近市场值，但是成本也越高，价格也越贵。 薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪 酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。 第二条原则: 1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分 配方式与制度，以适应不同部门的需要。薪资管理制度。同时利于各级管理者 有效管理员工，以实现关键目标。 2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅 体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。 3、建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制 上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。 在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。薪资管理制度。 第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。 第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担 的税费(如个调税、社保等)。 第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本 规定参照执行。 第二章薪酬的构成 第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工 资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。 第七条薪资各部分组成及定义: 1、基本工资:根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资 格体系的有关规定来确定。 基本工资金额对应表 公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元) 1、2 薪等 xx 高级职称博士 xx 中级职称硕士 1800 初级职称本科 1500 技术员大专 1300 技工中专 1100 高中(含以下)10002、司龄工资:司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励， 初始额为 50 元，每增加一个年度，增加 50 元，满 xx 年后不再增长。 司龄工资从转正后第二年开始核发。 3、区域津贴与其他津贴组成: 1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月 300 元(其中 北京、广州地区为每月 500 元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。 2)其他津贴根据经营需要另文规定。 4、岗位工资:由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责 任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。 如果请病假(需有医院证明)，扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有 医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假， 不扣发岗位、绩效工资。 岗位工资依照岗位划分为 8 薪等 35 薪级:详见附件一各薪级岗位工资与绩 效工资对应表，其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是 同薪级的 130%。 5、绩效工资:绩效工资体现员工的工作绩效;绩效工资根据考核周期及考核 结果公布次月予以核发。 1)员工的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。 2)第一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司 当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发; 3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后 予以核发; 4)根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整， 具体以当时发文通知为准。 6、特殊津贴:在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公 司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。 第八条员工福利:包含国家法定福利及公司内部福利。 1、法定福利:包含五险一金:社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保 险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予 以办理。 2、公司福利:包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴 在月工资中体现。 第九条奖金:奖金分为年度奖金与专项奖金。 1、年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部 门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。 1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定; 2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体 奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。 2、专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重 大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制 定，报董事会批准后执行。
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美国大保龙国际集团有限公司2008年销售人员薪酬制度
销售人员 2008 年薪酬方案 1 目的： 统一制定各级销售人员的薪酬方案，通过提高个人薪酬与个人业绩的关联度，激励销售 人员积极提高销售业绩，促进公司整体销售绩效。 2 范围： 本方案适用促销员（不包括临时促销员）、销售代表、销售主任、区域经理、促销督导、促 销经理的月度薪酬体系。 3 有效期： 本方案自 2008 年 4 月 1 日起逐步试行，自 2008 年 8 月 1 日起正式执行。 4 原则： 4.1 规范销售人员的提成比例及其相关的薪酬制度。 4.2 个人收入应该与个人业绩紧密挂钩浮动。 5 方案内容： 5.1 促销员（不包括临时促销员）的薪酬结构： 工资=底薪（含星级补贴）+提成+加班工资+工龄工资 +通讯补贴 5.1.1 底薪：根据各个地区的生活水平情况来制定底薪的标准，分为多个档位，每个档位的间 隔为 50 元/月，标准在 500 元/月-1500 元/月之间，底薪包括个人综合能力、城市 分类和季度星级评比（包括实际销售额及笔试两方面来评定，各 50%的占比）等 因素来确定标准，由区域经理申请，大区总监批准后生效。 5.1.2 提成：任务内提成+超任务提成（依据零售系统的流向单） 。 任务：每个促销员都必须有月度基础任务，分为多个档位，每个档位的间隔 2000 元/月，标准在 4000 元/月—20000 元/月之间（大参林销售渠道除外）； 任务内提成：2%（包括汤臣氏系列和高顿系列）。 超任务部分提成：汤臣氏系列--8%×任务完成率（封顶 20%）；高顿系列--4%； 5.1.3 加班工资：加班前须书面申请，区域批准后方可计算加班工资；法定节假日按劳动法相 关规定计算加班工资。 5.1.4 工龄工资：工作满一年以上的促销员享受每个月 50 元/月的工龄工资，逐年累计（50 元 /月/年），工龄工资封顶 500 元/月。 5.1.5 通讯补贴：20 元/月，用于电话报数及日常工作沟通。 5.2 销售代表的薪酬结构： 工资：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励 5.2.1 基本工资：标准定位 1000-2000 元/月之间，依据个人能力评定、销售额大小、地区生活 水平等因素来确定，由区域经理申请，大区总监审批后生效。 5.2.2 提成：1%-2%，月度销售完成率达 80%以上提成为 2%，月度销售完成率达 80%以下提成为 1%。 数据口径：汤臣氏系列按零售价 6.5 折计算，高顿系列按零售额 2 折计算，依据零售系 统的流向单。 月度任务制定标准：参考单店的盈利平衡点，原则上是盈利平衡销售额×150%为月度任 务，以汤臣氏系列为例的公式如下（高顿系列另出标准）： 利润=收入-成本-费用，收入=零售额的 65%，成本=零售额 20% 费用=零售额×0.65－零售额×0.2 推算出单店的任务额=费用额÷45%×1.5 因此得出费用=零售额×0.45 5.2.3 市内交通补贴：凭公车/地铁发票及日行程表，经区域经理审核后实报实销。 5.2.4 通讯补贴：150 元/月（凭票实报实销）。 5.2.5 季度奖励：待定。 5.3 销售主任的薪酬结构： 工资：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励 5.3.1 基本工资：标准定位 1500-2500 元/月之间，依据个人能力评定、销售额大小、地区生活 水平等因素来确定，由区域经理申请，大区总监审核，销售总监批准后生效。 5.3.2 提成：区域销售 0.5%-1%+直辖门店销售 1%-2%；区域月度销售完成率达 80%以上提成为 反之提成为 0.5%，直辖门店月度销售完成率达 80%以上提成为 2%，反之提成为 1%。 数据口径：汤臣氏系列按零售价 6.5 折计算，高顿按系列零售额 2 折计算，依据零售系 统的流向单。 月度任务制定标准：参考单店的盈利平衡点，原则上是盈利平衡销售额×150%为月度任 务，以汤臣氏系列为例的公式如下（高顿系列另出标准）： 利润=收入-成本-费用，收入=零售额的 65%，成本=零售额 20% 费用=零售额×0.65－零售额×0.2 推算出单店的任务额=费用额÷45%×1.5 因此得出费用=零售额×0.45 5.3.3 市内交通补贴：凭公车/地铁发票及日行程表，经区域经理审核后实报实销。 5.3.4 通讯补贴：200 元/月（凭票实报实销）。 5.3.5 季度奖励：待定。 5.4 促销督导的薪酬结构： 工资标准：基本工资（不含社保）+奖金+补贴+季度奖励 5.4.1 基本工资：标准定位 2000-2500 元/月之间，依据个人能力评定、销售额大小、地区生活 水平等因素来确定，由区域经理申请，大区总监审核，销售批准后生效。 5.4.2 奖金：奖金为所负责区域的销售代表和销售主任的平均月度提成。 5.4.3 交通补贴：凭公车/地铁发票及日行程表，经区域经理审核后实报实销。 5.4.4 通讯补贴：200 元/月（凭票实报实销）。 5.4.5 季度奖励：待定。 5.5 促销经理的薪酬结构： 工资标准：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励 5.5.1 基本工资：标准定位 3000-4500 元/月之间，由总经理批准后生效。 5.5.2 奖金：奖金为区域经理的平均月度提成。 5.5.3 交通补贴：限额 500 元/月，实报实销。 5.5.4 通讯补贴：限额 500 元/月（凭票实报实销）。 5.45 季度奖励：待定。 5.6 区域经理的薪酬结构： 工资标准：基本工资（不含社保）+销售提成+补贴+季度奖励 5.6.1 基本工资：标准定位 2500-4500 元/月之间，由总经理批准后生效。 5.5.2 销售提成：所负责区域 1%-2%， 数据口径：汤臣氏系列按零售价 6.5 折计算，高顿系列按零售额 2 折计算，依据零售系 统的流向单。 5.6.3 交通补贴：限额 500 元/月，实报实销。 5.6.4 通讯补贴：限额 500 元/月（凭票实报实销）。 5.6.5 季度奖励：待定。 本薪酬方案适用于广州市场外的所有地区，本制度从２００ 8 年４月１日起试行三个月，解 释权归人力资源部。
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第五章 薪酬福利管理授课提纲
第五章 薪酬福利管理 第一节 企业薪酬管理的工作程序 第一单元 薪酬管理的原则和主要内容 • 一.薪酬的含义 • 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。可以包括： 工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分工、福利等 二.薪酬的本质 薪酬实质上是一种交换或交易。 三、影响员工薪酬的主要因素 四、薪酬管理的目的 • 1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； • 2．对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工； • 3．通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共 同体关系； • 4．合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。 五、薪酬管理的原则 • 1．对外具有竞争力原则 • 2．对内具有公正性原则 • 3．对员工具有激励性原则 • 4．薪酬成本控制原则 六、薪酬管理的主要内容 • 薪酬管理的内容应包括岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、 薪酬制度的制定与调整、人工成本测算等。 第二单元 岗位评价与薪酬等级 • 一.岗位评价概述 • 岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评 价。岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。 • (一)岗位评价的目的 • 岗位评价的目的是发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的 地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗 位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。 (二)岗位评价的功能 (三)岗位评价的原则 • 1. 岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工； • 2．让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果； • 3．岗位评价的结果应该公开。 (四) 、收集岗位评价信息的程序 • 1 确定所需的信息 • 2 设计各种专用的表格 • 3 岗位评价结果的汇总 • 4 设计表格时的注意事项 二、岗位评价的工作程序 (一)选择岗位分析的方法进行岗位分析 (二)成立岗位评价小组 (三)选择岗位评价的方法进行岗位评价 • 1．岗位排列法 • 2．岗位分类法 • 3．要素比较法 • 4．要素计点法 三、薪酬等级概述 • (1)分层式薪酬等级类型 • (2)宽泛式薪酬等级类型 四、薪酬等级划分的工作程序 第三单元 薪酬调查 一.薪酬调查的作用 二、岗位分析评价，薪酬调查，绩效考核与薪酬管理的关系 三、薪酬市场调查工作程序 (一)确定调查目的 (二)确定调查范围 (三)选择调查方式 • 1．企业之间相互调查 • 2．委托调查 • 3．调查公开的信息 • 4.调查问卷 (四)统计分析调查数据 四、薪酬满意度调查工作程序 第四单元 薪酬计划 • 一.制定薪酬计划的准备工作 • 在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。所需的资料 包括员工薪酬的基本资料；企业人力资源规划资料；物价、市场薪酬水平、国家薪 酬和税收政策的变动资料；企业薪酬支付能力资料等 二、制定薪酬计划的方法 • （一）从下而上法 • （二）从上而下法 • 三、制定薪酬计划的工作程序 第五单元薪酬结构 一.薪酬结构概述 二、各种薪酬结构 • (一)传统的薪酬结构类型 • 1．以绩效为导向的薪酬结构 • 2．以工作为导向的薪酬结构 • 3．以能力为导向的薪酬结构 • 4.组合薪酬结构 • (二)新型薪酬结构 三、确立薪酬结构的方法 第六单元 薪酬制度的制定 • 一、相关法律规定 • （一）最低工资 • （二）、最长工作时间 • （三）、经济补偿金 二、薪酬制度的设计程序 三、薪酬制度的设计要点 • (一)薪酬水平与薪酬结构设计 • (二)薪酬等级设计 • (三)固定薪酬的设计 • (四)浮动薪酬(奖金或绩效工资)的设计 • (五)过渡办法 • (六)其他规定 四、薪酬制度的内容 第七单元 薪酬的调整 • 一、工资定级性调整 • 二、物价性调整 • 三、工龄性调整 • 四、奖励性调整 • 五、效益性调整 • 六、考核性调整 第八单元 人工成本核算 • 一、人工成本的含义 • 二、人工成本核算的意义 • 三、人工成本核算程序 • 四、人工成本基本核算指标的核算方法 • 五、人工成本投入产出指标的核算 第二节工资奖金的管理和调整 • 第一单元 工资制度与统计 • 一.工资制度类型 • 1．绩效工资制 • 2．工作工资制 • 3．能力工资制 • 4．组合工资制 • 二、常见的企业工资制度 • (一)计件工资制 • (二)销售提成制 • (三)技术等级工资制 • (四)岗位或职务等级工资制 • (五)结构工资制 • (六)岗位技能工资 三、选择工资制度时应考虑的因素 • 1．企业的盈利水平 • 2、企业所处行业的发展进度 • 3．企业规模 • 4．薪酬管理成本 四、工资统计 • 1、工资统计指标 • 2、工资总额统计 • 3、平均工资统计 五、工资效益统计 • 1、概念 • 2、方法 第二单元 薪酬计算 • 一.编制工资表 • (一)工资的计算 • (二)工资的汇总 • 二、不同工资形式的计算方法 • (一)计时工资 • (二)计件工资制 三、所得税的计算和统计 第三单元 工资奖金的调整 • 一.工资奖金调整的几种方式 • 1．奖励性调整 • 2．生活指数调整 • 3．工龄工资调整 • 4．特殊调整 二、工资奖金调整方案测算的具体步骤 第三节 福利管理 • 第一单元 福利总额预算计划 • 一 福利的属性 • 二、福利的项目 • 三、福利管理的主要内容和原则 • 四、福利管理的优点 • 五、福利项目设计的原则 • 第二单元 保险和住房公积金 • 各类保险项目 • (一)基本养老保险 • (二)医疗保险 • (三)失业保险 • (四)工伤保险 • (五)生育保险 • 二、补充养老保险设计程序 • 三、补充医疗保险设计程序 • 四、住房公积金 企业发展阶段与薪酬策略的关系： 发展阶段 薪酬策略 开创阶段 低基本工资、高奖金、低福利 成长阶段 有竞争力的基本工资、高奖金、低福利 成熟阶段 有竞争力的基本工资、奖金、福利 稳定阶段 高基本工资、低奖金、高福利 衰退阶段 高基本工资、无奖金、高福利 企业人工成本反映一个企业在一定时间内所支出的全部人工成本。其中有 18 项不应计入工资总 额。 人工成本＝企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住 房费用+其他人工成本 人工费用比率＝人工费用/销售收入（营业收入） =（人工费用/员工总数）÷{销售收入（营业收入）/员工总数} =薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入） =（增加值（纯收入）/销售收入）×{人工费用/增加值（纯收入）} =增加值率×劳动分配率 劳动分配率指在企业获得的增加值（纯收入）中用于员工薪酬分配的份额。 劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）
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第五章 薪酬管理知识点（4） 第四节 员工福利管理
单 71-76（6 分） 多 116-119（4 分） 知识：10%，能力 20% 第五章 第四节 第一单元 薪酬管理（4） 员工福利管理 福利总额预算计划 【学习目标】 通过学习掌握企业福利总额预算计划的编制方法。 【知识目标】 1．福利的本质 本质上，福利是一种补充性报酬，是以服务或实物的形式支付给员工，例如带薪休假、 成本价的住房、子女教育津贴等。 福利有多种形式，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。 2．福利管理的主要内容 确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的 实施效果。（多04.05，多08.05） 3．福利管理的主要原则（单03.08，多12.11） (1)合理性原则。所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此，福利设施和服务项目 应在规定的范围内，力求以最小费用达到最大效果。（单03.11） (2)必要性原则。 (3)计划性原则。 (4)协调性原则。 企业向员工提供的所有福利设施和服务均应包括在预算计划中，比如：员工食堂、工 作餐、子女教育津贴、企业为员工缴纳的各类社会保险、工作服、通信和交通费、医疗费、带薪 休假、带薪旅游、带薪培训等。（单03.11，单04.11，单06.05） 【能力要求】 1．各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下（多05.11） （1）该项福利的性质：设施或服务； （2）该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； （3）该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算I （4）新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准 （5）根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成夺是否能控制在 薪酬总额计划内。 第二单元 【学习目标】 各类保险金和住房公积金核算 通过学习了解社会保障的基本概念和构成，掌握核算各类社会保险及住房公积金的基 本方法。 【知识要求】 1．社会保障的基本概念 一般来说，社会保障应包括三个基本的要素：具有经济福利性；属于社会化行为；是 以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保瘴与服务保障等。 2．社会保障的构成 从我国社会保障的实践活动来看，它包括社会保险、社会救助、社会福利以及社会优抚 等。 社会保险针对劳动者，社会救济针对社会贫困者或生活在贫困线以下的人，社会福利 针对全体居民，社会优抚针对军人及其家属，它们互为补充又有很大的差别。（单04.05， 单03.05，单05.11） 【能力要求】 1．住房公积金的有关制度规定 每个员工只能有一个住房公积金账户。 新成立的单位应当自成立之日起30日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登 记，并自登记之日起20日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位员 工办理住房公积金账户设立手续。（单08.11，单12.05） 单位合并、分立、撤销、解散或者破产的，应当自发生上述情况之日起30日内由原单位 或者清算组织到住房公积金管理中心办理变更登记或者注销登记，并自办妥变更登记或者 注销登记之日起20日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位员工办 理住房公积金账户转移或者封存手续。 单位录用员工的，应当自录用之日起30日内到住房公积金管理中心办理缴存登记，并 持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行办理员工住房公积金账户的设立或者转 移手续。（单10.11） 单位与员工终止劳动关系的，单位应当自劳动关系终止之日起30日内到住房公积金管 理中心办理登记，并持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行办理员工住房公积 金账户转移或者封存手续。 2．员工住房公积金的缴费（计算04.11） （1）员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金 缴存比例。 （2）单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以单 位住房公积金缴存比例。（单05.11） （3）新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为员工 本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。（单06.05） （4）单位新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，月缴存额为员工 本人当月工资乘以员下住房公积金缴存比例。（单04.05） （5）员工和单位住房公积金的缎存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的5％； 有条件的城市，可以适当提高缴存比例。具体缴存比例由住房委员会拟定，经本级人民政 府审核后，报省、自治区、直辖市人民政府批准。（单04.11） （6）员工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资中代扣代缴。 （7）单位应当于每月发放员工工资之日起5日内将单位缴存的和为员工代缴的住房公 积金汇缴到登记公积金专户内，由受委托银行计人员工住房公积金账户。 （8）单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。 （9）对缴存住房公积金确有困难的单位，经本单位员工代表大会或者工会讨论通过， 并经住房公积金管理中心审核，报住房委员会批准后，可以降低缴存比例或者缓缴；待单 位经济效益好转后，再提高缴存比例或者补缴、缓缴。 （10）住房公积金自存人员工住房公积金账户之日起按照国家规定的利率计息。 （11）住房公积金管理中心应当为缴存住房公积金的员工发放缴存住房公积金的有效 凭证。 单位为员工缴存的住房公积金，按照下列规定列支：1)机关在预算中列支；2)事业单 位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支；3)企业在成本中列支。 员工有下列情形之一的可以提取员工住房公积金账户内的存储余额：1)购买、建造、翻 建、大修自住房的；2)离休、退休的；3)完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的；4) 户口迁出所在的市、县或者出境定居的；5)偿还购房贷款本息的；6)房租超出家庭工资收 入的规定比例的。（多04.05）
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福建金辉房地产薪酬福利管理办法
福州金辉房地产开发有限责任公司 薪酬福利管理办法 未经高层确定公布前，请注意保密 最新修订日期：2006-07-27 福州金辉薪酬福利管理办法 （方案二） 第一章 总则 第一条 薪酬管理制度的目的 依据集团薪酬体系原则并根据福州金辉的发展战略和人力资源管理的特点，建立科学规范的薪酬收入分配制度 ， 结合绩效系统形成有效的分配激励机制与约束机制，激励员工提升能力持续达成公司目标。 区域公司（经营计划与年度预算流程） 第二条 薪酬管理制度的制定原则 依据《福州金辉薪酬体系》规范，结合福州市及公司实际情况，建立科学工资保障制度和薪酬作业规范。 第三条 薪酬管理制度的适用范围 本制度适用于福州金辉地产全部员工。 第二章 第四条 动态薪酬 薪酬的决定因素 全面薪酬 能力 绩效工资 ③ 岗位 挂钩系数 ② ④ 岗位等级 ① 1、 福州金辉员工薪酬主要由三个维度决定岗位、绩效、能力。 2、 每个岗位的薪酬水平（全面薪酬）由岗位价值（等级）结合外部市场水平及内部财务状况来确定。 3、 绩效以员工的定期绩效考核结果为依据，绩效工资基数为岗位薪酬标准中比例提取，员工职级越高浮动比例越 大，绩效工资将随着考核成绩作上下浮动。 4、 能力提升及长期高绩效将与晋升，调薪决策结合， 5、 具体的岗位工资与绩效工资的对应标准，见《福州金辉公司薪酬体系表》。 第五条 薪酬结构 考核内容 方面 考核指标 权 重 编号 财 考核内容 名称 权重 1 销售收入 15 2 工程成本 10 3 销售费用 方面 权重 5 管 名称 权重 1 客户投诉 10 2 地区市场研究成果 5 3 15 4 管理费用 5 5 财务费用 5 5 6 资金回笼 10 6 1 开工面积 2 1 土地储备 8 2 竣工面积 2 2 关键员工流失率 4 3 项目建设形象进度 2 3 员工满意度 4 4 人均培训时间 2 5 培训满意度 2 持 续 15 发 4 工程质量 5 5 综合管理满意度 4 4 场 务 部 编号 市 50 内 考核指标 20 展 理 6 6 月工资 年终奖金 1、员工年收入的 总体构成 特别奖金 福利 基本工资 绩效工资（月/季度发放） 工龄工资 加班工资 2 、月工资的 主要构成 单项奖 全勤奖 管理津贴（兼职有） 住房 福利费 车补 话费补助 保险及其他 3、员工类型不同，薪酬回报策略中，各类人员的薪酬构成情况如下表： 各层人员的薪酬组成表： 类别 岗位工资 工龄 学历 加班 单项 全勤 管理 年 终 特殊 福利 奖 奖 津贴 奖 奖金 费 基本 绩效 工资 工资 工资 行政后勤 80% 20% 有 有 有 主管/经理 70% 30% 有 有 可有 总经理/副总级 60% 40% 有 有 第六条 有 评定 有 可有 有 兼职有 可有 评定 有 兼职有 可有 评定 有 薪酬组成细则 1、 岗位工资：是对岗位价值认可，体现所在岗位对企业的影响、创新和沟通能力要求及工作复杂程度等，根据岗 位等级所对应《福州金辉公司薪酬体系表》起薪标准确定。 2、 岗位基本工资：是岗位工资中固定部分，是对员工担任职位的回报，仅受制度处罚，病事假等影响，基本工资 =岗位工资×基本工资比重 3、 绩效工资：是员工贡献的收入回报，绩效工资也称为绩效奖金，绩效工资与绩效考核结果紧密相关；绩效工资 =岗位工资×绩效工资比重×考核挂钩系数 4、 工龄工资：凡在福州金辉工作满12个月者享有50元，每增多一年则增加50元，但最多不超过10年。 5、 学历工资：任职者学历高于任职资格条件的方可享受学历工资，学历工资为任职者最高学历减本职学历基本标 准。 正式教育 自考 成教脱产 电大函授 博士 500 — 不接受 不接受 研究生 300 — 不接受 不接受 本科 200 150 100 75 专科 100 75 50 25 职称代表岗位技能评定，同学历计算方法一样，高于任职资格条件方可享受职称工资，学历、职称两者都具备 取其高者。 高级职称：500；中级职称：200；初级职称：100 6、 加班工资：为追求管理高效和计划性，公司中高层管理人员不享有加班工资，员工加班工资计算参见本制度加 班费计算章节。 7、 单项奖是根据公司阶段强调和改进的重点设立单项奖金，针对在公司角色转型方面表现优秀的员工给予荣誉和 物质奖励，奖项及奖金额度由总经理设立和调整，奖金按月发放，目前公司设立日常奖项有： 项目配合奖：对公司目前推行管理项目主动参与，积极配合的员工个人，可获50-100奖金，具体评选办法参 见公司相关规定。 流程优化奖：组织对公司管理流程梳理、完善和优化，推动运做并取得实施效果的员工或团队可获100-500 元奖励，具体评选办法参见相关规定。 合理化建议/改善方案奖：经采纳的改善方案，提议员工或团队可获证书，奖金100-300元。 8、 全勤奖：每月满勤（没有任何迟到、早退、请假、矿工的现象）者享有30元。 9、 管理津贴：对兼任公司综合管理职务（如委员会委员），或同时负责多个岗位工作的员工的精力和额外工作量 进行物质补贴，兼职的认定和具体数额由绩效薪酬委员会评议，总经理批准执行。 10、 年终奖金：与公司效益和个人绩效挂钩，年终公司将视营利状况，由总经理根据员工个人全年度综合考核成 绩进行二次分配，试用期未满的人员不享受年终奖金，具体办法见每年度公布《年终奖金发放规定》。 11、 特殊奖金：公司为树立典型或表彰工作突出员工/团队的年度一次性高额奖励，如杰出成就奖、最佳勤恳奖、最 佳管理奖、最佳服务奖、总经理特别奖等，奖项、奖金额度和评选办法由总经理年初设立及调整，每年年终总结 会颁发荣誉证书及奖金。 第七条 公司福利津贴包括住房、车补、话费补贴和保险及其他等，随着公司发展进行更具体规定。 1、按福州市的有关政策和规定，公司每月为员工支付养老保险、失业保险、工伤保险，其计算基数为本人上年末平均 岗位工资，个人需缴纳由公司代扣。 2、基本医疗保险：按国家有关政策和规定，公司每月为福州户籍员工支付基本医疗保险，其计算基数为本人上年末 平均岗位工资，缴纳比例为12%；个人需缴纳4%；公司为福州外户籍员工缴纳住院医疗保险，缴纳比例为1%。 3、 住房：公司为员工提供的集体宿舍，宿舍标准如下： 4、 话费补贴：根据职位特征上限标准如下，每月凭票报销 职 等 话费补贴标准 总经理级 副总级 部门正职 采购 600 400 300 实报 5、车补：高层个人车辆用于公事使用的，经公司核定使用频率后给予合理补偿，享受条件如下。 职级 65 级以下 61-64 55-60 车补金额 3000 2500 2000 注：较频繁使用的车辆基本保险由公司承担。 第三章 第八条 薪酬标准确定 起薪标准 1、 新员工招聘以岗位工资起点的基准招聘，符合基本任职资格要求的，试用期降二级给付；为保证内部公平性， 急需非核心人才引进可经总经理批准，略高体系表基准2-5等议薪。 2、 新员工参加转正考核，根据考核结果，决定工资定级，具体情况详见《绩效管理制度》中的转正考核部分： 转正考核成绩 应用 备注 A 正常转正 工资定级高一级 B 正常转正 工资正常定级 C 延期转正 D 不予转正 根据时限内的工作表现进行重新评价，评价内 容及程序同上述相关条例 解聘 3、 新体系运行时，现有职位员工的起薪标准由公司依据《新体系工资切换方案》进行转换。 第九条 绩效工资标准 1、绩效工资基数确定 绩效工资基数 = 岗位工资× 本岗位绩效比重 2、绩效工资确定：绩效工资将根据个人考核结果作上下浮动，一般员工个人考核结果由当月岗位 KPI 考核评分分级 确定，参见绩效管理制度。 月绩效工资 =绩效工资基数 × 月考核挂钩系数 3、公司实行季度考核的职位，个人绩效应与部门团队绩效挂钩， 季度绩效工资 =绩效工资基数× （个人考核挂钩系数×0.7+部门考核系数×0.3）×3 季考挂钩系数参见绩效管理制度： 第四章 第十条 薪酬调整 薪酬调整 1、转正后的调整分类：转正定级后员工的薪酬调整分为年度调薪、异动调整和特别调整、整体薪酬体系调整四种 类型。 2、年度调整：员工岗位工资每年调整一次，根据“能升能降”原则激励员工提升绩效和能力，根据员工个人年 度绩效的达成状况进行相应的薪酬调整。 ①、调整规则： 汇总考核结 现有薪酬水平 强制正态分布 工资应用 S 5％ 升二级 A 20％ 升一级 B 50％ 不变 C 20％ 降一级 果 岗位工资 备注 每一级相当于工资的 10% D 5% 降二级 ②、年度调整程序： a) 人力行政部汇总员工各月考核等级换算年度结合成绩； b) 绩效薪酬委员会组织述职评估、将绩效、能力、态度综合分析，如考核结果不够精确则全员进行正态 分布，提出年度绩效结果应用建议，报公司总经理审核、批准； c) 审批后，即由人力行政部组织专门小组进行年度薪酬调整的试算，公司总经理对试算结果进行评审， 参见公司绩效管理制度。 3、确定调整值核定表 姓名 制表人： 评价等级 人力行政部： 调整值 原工资 调整结果 总经理： 4、员工连续多次因绩效不佳而年度降薪，已降到本岗位薪等最低标准时，公司将给予降职或辞退处理。 第十一条 异动调整 1、 异动调整是指因员工具体担当的岗位发生变化而进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可进行。 2、 调整的基本条件：因工作需要或员工个人因素发生岗位晋升、岗位调整、重大处罚、解职等异动情况而需进行 薪酬调整。 3、 调整程序： a) 员工的上级主管提出岗位调整建议，经人力行政部审核 b) 人力行政部提出岗位调整评估意见，并核算薪酬变化， ① 岗位晋升时，原工资低于新岗位工资起点标准时，以新岗位工资起点计算； ②原工资高于新岗位工 资起点标准时，以新岗位薪等系列按就高原则取最接近一级，计算新岗位岗位工资标准； ③ 岗位平级调整时，保持原岗位工资标准不变，相关津贴按岗位类型进行调整； ④ 降职时，原则按新岗位工资起点计算工资标准； ⑤ 受降薪处罚时，根据处罚通知降薪等级核算； c) 岗位调整建议及薪酬调整方案报总经理批准后执行。 第十二条 特别调整 1、 特别调整是指员工具有特别贡献、突出绩效或外部人才需求状况及薪酬状况有了突发的变化，而对部分岗位、 部分人员进行的薪酬调整，不受时间限制。 2、 调整的基本条件为： ① 员工做出特别贡献或业绩可使公司长远受益； ② 外部人才需求状况及薪酬状况发生了重大变化，如不调整工资，则面临关键岗位、关键人才流失； ③ 以上情况发生时，距年度例行的工资调整月份还相差三个月以上。 3、申报规则： ① 在第本条中 1、3 的情况下，由各部门经理申报，人力行政部审核，报总经理或总经理授权人批准； ② 在第本条中 2、3 的情况下，由人力行政部征求部门经理的意见后直接申报，报总经理或总经理授权人批 准后实施。 4、特别调整的幅度控制：保证工资水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡 的原则。在幅度上一般不超过 30%，同时辅以其它的物质性或非物质性奖励措施。 第十三条 整体薪酬体系调整 公司根据经营状况、外部薪酬水平变动情况及公司薪酬策略进行公司整体薪酬标准调整，由委员会提议，总经 理批准。 以上工资调整只知会当事人、当事人部门经理，不作大范围的通知。 第五章 第十四条 薪酬核算与发放 月工资核算及发放 月工资总额 = 基本工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+奖金+加班工资+津贴补贴+福利费 实发工资 = 基本工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+奖金+加班工资+津贴补贴 —缺勤工资 — 纪律罚款 — 福利费 1、 绩效工资的核算与发放。 岗位工资按月给付，绩效工资核算参见本制度第九条第二款，如考核周期为季度的，上季度考核结果作为绩效 工资核发的依据，在考核后按月平均发放。 2、加班工资的核算 公司经理级以下员工由公司或部门指定的在休息日或法定节假日的加班，给予加班工资，随月度工资一起发放 。 具体核算办法按公司加班工资实施办法办理。 3、岗位津贴、补贴的核算 管理津贴、补贴根据公司相关规定及实际情况，列出本公司享受岗位清单，由人力行政部确定津贴的额度标准 并组织申报，总经理批准执行。 4、福利费的核算 按公司福利管理规定相关文件执行。保险及其他： ① 医疗：员工转正后按福州市保险条例办理。 ② 养老保险：员工转正后按福州市保险条例办理。 ③ 工伤保险与失业保险：符合本地政府工伤保险，失业保险条件的职工，由公司 按规定办理工伤保险，失业保险，缴费按政府主管部门的规定执行。 5、缺勤工资的核算 缺勤工资的核算（请参见福州金辉公司《考勤管理规定》） ①事假期内扣发相应岗位工资，并扣除当月全勤奖： 事假扣除额＝[（基本工资+绩效工资）/月标准工时]*事假小时数 例子：某月度标准工时为 224 小时，某员工基本工资为 500 元，绩效工资为 300 元，该员工请假为 32 小时， 则事假扣除额计算为： 事假扣除额=（500+300）/224*32=114（元） ②病假期内扣发70%的岗位工资，扣除全部绩效工资，并扣除全勤奖： 病假扣除额＝[（岗位工资*70%+绩效工资）/月标准工时]*病假小时数 例子：某月度标准工时为 224 小时，某员工职能工资为 500 元，绩效工资为 300 元，该员工请病假为 32 小时， 则病假扣除额计算为： 病假扣除额=[（500*70%+300）/224]*32=93（元） ③ 因公负伤而缺勤的，经县级以上医院证明，人力行政部确认，医疗期内付给全额工资，医疗期满后如不 能正常工作，经工伤鉴定机构鉴定，公司停发工资，由社保机构给予补贴。 ④ ⑤ 迟到、早退者、旷工者按公司的相关管理制度予以执行 法定节假日、产假、婚假、丧假等假期待遇，按公司相关管理制度予以执行 6、人力行政部负责员工每月的工资核算，完成后按《员工工资发放表》造册，报总经理批准后，由财务部在规 定日期统一发放。 第十五条 年薪工资 年薪制计算及核算参见福州金辉公司年薪制管理办法。 第十六条 其他报酬 1、年终奖金核算方法，参见每年度的《年终奖金发放规定》。 2、非物质性报酬 职权、机会、荣誉等非物质性报酬的给付或授予，另行确定操作办法。 第六章 第十七条 薪酬管理 工资报酬管理 1、管理责任者 公司工资报酬制度的制定及执行，责任者是人力行政部。 2、决策者 公司工资报酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者是总经理。 3、申诉受理及处理 员工对工资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向人力行政部主管申诉，后 者在一周内应予以受理和处理。 第十八条 工资报酬保密 1、公司工资报酬政策、制度、办法是公开的，人力行政部应主动地作培训、 宣传，使每一个员工都了解公司的 价值导向和价值评价、价值分配原则。 2、员工个人的工资报酬数额是保密的，从各部门经理起，对上透明，而对下、对平级都不透明。 3、任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）工资报酬数据，如有违反者则降薪一至三级， 造成不良影响者，处以100-500元的罚款。 4、任何员工对公司工资报酬的申诉，都只能按公司申诉及处理流程进行，不能以不负责任以任何方式四处散 播，挑动，造成严重不良影响的公司将从重处罚甚至开除。 第十九条 工资报酬文档 1、人力行政部主管每月需对工资状况进行统计分析,出具分析报告报总经理审阅。 2、工资报酬的相关报表、资料、数据，都须存档备查（包括纸件及电子文档），保存期限至少为三年。 第七章 附则 第二十条 制度修订 本制度每年底修订一次，由人力行政部根据外部环境变化、公司内部的实施情况提出修订建议；本制度的修订、 终止权归总经理。 第二十一条 本制度的解释权归人力行政部，争议裁决权归总经理。 第二十三条 本制度经总经理签发后，自 失效。 年 月 日起实施，原有工资报酬制度及有抵触的相关规定条款同时
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福建金辉房地产—福州金辉地产薪酬福利管理办法
福州金辉房地产开发有限责任公司 薪酬福利管理办法 未经高层确定公布前，请注意保密 深圳市华盈恒信管理顾问有限公司 福州金辉薪酬福利管理办法 （方案二） 第一章 第一条 总则 薪酬管理制度的目的 依据集团薪酬体系原则并根据福州金辉的发展战略和人力资源管理的特点，建立科学规范的薪酬收入分配制度 ， 结合绩效系统形成有效的分配激励机制与约束机制，激励员工提升能力持续达成公司目标。 区域公司（经营计划与年度预算流程） 第二条 薪酬管理制度的制定原则 依据《福州金辉薪酬体系》规范，结合福州市及公司实际情况，建立科学工资保障制度和薪酬作业规范。 第三条 薪酬管理制度的适用范围 本制度适用于福州金辉地产全部员工。 第二章 第四条 动态薪酬 薪酬的决定因素 全面薪酬 能力 绩效工资 ③ 岗位 挂钩系数 ② ④ 岗位等级 ① 1、 福州金辉员工薪酬主要由三个维度决定岗位、绩效、能力。 2、 每个岗位的薪酬水平（全面薪酬）由岗位价值（等级）结合外部市场水平及内部财务状况来确定。 3、 绩效以员工的定期绩效考核结果为依据，绩效工资基数为岗位薪酬标准中比例提取，员工职级越高浮动比例越 大，绩效工资将随着考核成绩作上下浮动。 4、 能力提升及长期高绩效将与晋升，调薪决策结合， 5、 具体的岗位工资与绩效工资的对应标准，见《福州金辉公司薪酬体系表》。 第五条 薪酬结构 考核内容 方面 考核指标 权 重 编号 财 考核内容 名称 权重 1 销售收入 15 2 工程成本 10 3 销售费用 方面 权重 5 管 名称 权重 1 客户投诉 10 2 地区市场研究成果 5 3 15 4 管理费用 5 5 财务费用 5 5 6 资金回笼 10 6 1 开工面积 2 1 土地储备 8 2 竣工面积 2 2 关键员工流失率 4 3 项目建设形象进度 2 3 员工满意度 4 4 人均培训时间 2 5 培训满意度 2 持 续 15 发 4 工程质量 5 5 综合管理满意度 4 4 场 务 部 编号 市 50 内 考核指标 20 展 理 6 6 月工资 年终奖金 1、员工年收入的 总体构成 特别奖金 福利 基本工资 绩效工资（月/季度发放） 工龄工资 加班工资 2 、月工资的 主要构成 单项奖 全勤奖 管理津贴（兼职有） 住房 福利费 车补 话费补助 保险及其他 3、员工类型不同，薪酬回报策略中，各类人员的薪酬构成情况如下表： 各层人员的薪酬组成表： 类别 岗位工资 工龄 学历 加班 单项 全勤 管理 年 终 特殊 福利 奖 奖 津贴 奖 奖金 费 基本 绩效 工资 工资 工资 行政后勤 80% 20% 有 有 有 主管/经理 70% 30% 有 有 可有 总经理/副总级 60% 40% 有 有 第六条 有 评定 有 可有 有 兼职有 可有 评定 有 兼职有 可有 评定 有 薪酬组成细则 1、 岗位工资：是对岗位价值认可，体现所在岗位对企业的影响、创新和沟通能力要求及工作复杂程度等，根据岗 位等级所对应《福州金辉公司薪酬体系表》起薪标准确定。 2、 岗位基本工资：是岗位工资中固定部分，是对员工担任职位的回报，仅受制度处罚，病事假等影响，基本工资 =岗位工资×基本工资比重 3、 绩效工资：是员工贡献的收入回报，绩效工资也称为绩效奖金，绩效工资与绩效考核结果紧密相关；绩效工资 =岗位工资×绩效工资比重×考核挂钩系数 4、 工龄工资：凡在福州金辉工作满12个月者享有50元，每增多一年则增加50元，但最多不超过10年。 5、 学历工资：任职者学历高于任职资格条件的方可享受学历工资，学历工资为任职者最高学历减本职学历基本标 准。 正式教育 自考 成教脱产 电大函授 博士 500 — 不接受 不接受 研究生 300 — 不接受 不接受 本科 200 150 100 75 专科 100 75 50 25 职称代表岗位技能评定，同学历计算方法一样，高于任职资格条件方可享受职称工资，学历、职称两者都具备 取其高者。 高级职称：500；中级职称：200；初级职称：100 6、 加班工资：为追求管理高效和计划性，公司中高层管理人员不享有加班工资，员工加班工资计算参见本制度加 班费计算章节。 7、 单项奖是根据公司阶段强调和改进的重点设立单项奖金，针对在公司角色转型方面表现优秀的员工给予荣誉和 物质奖励，奖项及奖金额度由总经理设立和调整，奖金按月发放，目前公司设立日常奖项有： 项目配合奖：对公司目前推行管理项目主动参与，积极配合的员工个人，可获50-100奖金，具体评选办法参 见公司相关规定。 流程优化奖：组织对公司管理流程梳理、完善和优化，推动运做并取得实施效果的员工或团队可获100-500 元奖励，具体评选办法参见相关规定。 合理化建议/改善方案奖：经采纳的改善方案，提议员工或团队可获证书，奖金100-300元。 8、 全勤奖：每月满勤（没有任何迟到、早退、请假、矿工的现象）者享有30元。 9、 管理津贴：对兼任公司综合管理职务（如委员会委员），或同时负责多个岗位工作的员工的精力和额外工作量 进行物质补贴，兼职的认定和具体数额由绩效薪酬委员会评议，总经理批准执行。 10、 年终奖金：与公司效益和个人绩效挂钩，年终公司将视营利状况，由总经理根据员工个人全年度综合考核成 绩进行二次分配，试用期未满的人员不享受年终奖金，具体办法见每年度公布《年终奖金发放规定》。 11、 特殊奖金：公司为树立典型或表彰工作突出员工/团队的年度一次性高额奖励，如杰出成就奖、最佳勤恳奖、最 佳管理奖、最佳服务奖、总经理特别奖等，奖项、奖金额度和评选办法由总经理年初设立及调整，每年年终总结 会颁发荣誉证书及奖金。 第七条 公司福利津贴包括住房、车补、话费补贴和保险及其他等，随着公司发展进行更具体规定。 1、按福州市的有关政策和规定，公司每月为员工支付养老保险、失业保险、工伤保险，其计算基数为本人上年末平均 岗位工资，个人需缴纳由公司代扣。 2、基本医疗保险：按国家有关政策和规定，公司每月为福州户籍员工支付基本医疗保险，其计算基数为本人上年末 平均岗位工资，缴纳比例为12%；个人需缴纳4%；公司为福州外户籍员工缴纳住院医疗保险，缴纳比例为1%。 3、 住房：公司为员工提供的集体宿舍，宿舍标准如下： 4、 话费补贴：根据职位特征上限标准如下，每月凭票报销 职 等 话费补贴标准 总经理级 副总级 部门正职 采购 600 400 300 实报 5、车补：高层个人车辆用于公事使用的，经公司核定使用频率后给予合理补偿，享受条件如下。 职级 65 级以下 61-64 55-60 车补金额 3000 2500 2000 注：较频繁使用的车辆基本保险由公司承担。 第三章 第八条 薪酬标准确定 起薪标准 1、 新员工招聘以岗位工资起点的基准招聘，符合基本任职资格要求的，试用期降二级给付；为保证内部公平性， 急需非核心人才引进可经总经理批准，略高体系表基准2-5等议薪。 2、 新员工参加转正考核，根据考核结果，决定工资定级，具体情况详见《绩效管理制度》中的转正考核部分： 转正考核成绩 应用 备注 A 正常转正 工资定级高一级 B 正常转正 工资正常定级 C 延期转正 D 不予转正 根据时限内的工作表现进行重新评价，评价内 容及程序同上述相关条例 解聘 3、 新体系运行时，现有职位员工的起薪标准由公司依据《新体系工资切换方案》进行转换。 第九条 绩效工资标准 1、绩效工资基数确定 绩效工资基数 = 岗位工资× 本岗位绩效比重 2、绩效工资确定：绩效工资将根据个人考核结果作上下浮动，一般员工个人考核结果由当月岗位 KPI 考核评分分级 确定，参见绩效管理制度。 月绩效工资 =绩效工资基数 × 月考核挂钩系数 3、公司实行季度考核的职位，个人绩效应与部门团队绩效挂钩， 季度绩效工资 =绩效工资基数× （个人考核挂钩系数×0.7+部门考核系数×0.3）×3 季考挂钩系数参见绩效管理制度： 第四章 第十条 薪酬调整 薪酬调整 1、转正后的调整分类：转正定级后员工的薪酬调整分为年度调薪、异动调整和特别调整、整体薪酬体系调整四种 类型。 2、年度调整：员工岗位工资每年调整一次，根据“能升能降”原则激励员工提升绩效和能力，根据员工个人年 度绩效的达成状况进行相应的薪酬调整。 ①、调整规则： 汇总考核结 现有薪酬水平 强制正态分布 工资应用 S 5％ 升二级 A 20％ 升一级 B 50％ 不变 C 20％ 降一级 果 岗位工资 备注 每一级相当于工资的 10% D 5% 降二级 ②、年度调整程序： a) 人力行政部汇总员工各月考核等级换算年度结合成绩； b) 绩效薪酬委员会组织述职评估、将绩效、能力、态度综合分析，如考核结果不够精确则全员进行正态 分布，提出年度绩效结果应用建议，报公司总经理审核、批准； c) 审批后，即由人力行政部组织专门小组进行年度薪酬调整的试算，公司总经理对试算结果进行评审， 参见公司绩效管理制度。 3、确定调整值核定表 姓名 制表人： 评价等级 人力行政部： 调整值 原工资 调整结果 总经理： 4、员工连续多次因绩效不佳而年度降薪，已降到本岗位薪等最低标准时，公司将给予降职或辞退处理。 第十一条 异动调整 1、 异动调整是指因员工具体担当的岗位发生变化而进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可进行。 2、 调整的基本条件：因工作需要或员工个人因素发生岗位晋升、岗位调整、重大处罚、解职等异动情况而需进行 薪酬调整。 3、 调整程序： a) 员工的上级主管提出岗位调整建议，经人力行政部审核 b) 人力行政部提出岗位调整评估意见，并核算薪酬变化， ① 岗位晋升时，原工资低于新岗位工资起点标准时，以新岗位工资起点计算； ②原工资高于新岗位工 资起点标准时，以新岗位薪等系列按就高原则取最接近一级，计算新岗位岗位工资标准； ③ 岗位平级调整时，保持原岗位工资标准不变，相关津贴按岗位类型进行调整； ④ 降职时，原则按新岗位工资起点计算工资标准； ⑤ 受降薪处罚时，根据处罚通知降薪等级核算； c) 岗位调整建议及薪酬调整方案报总经理批准后执行。 第十二条 特别调整 1、 特别调整是指员工具有特别贡献、突出绩效或外部人才需求状况及薪酬状况有了突发的变化，而对部分岗位、 部分人员进行的薪酬调整，不受时间限制。 2、 调整的基本条件为： ① 员工做出特别贡献或业绩可使公司长远受益； ② 外部人才需求状况及薪酬状况发生了重大变化，如不调整工资，则面临关键岗位、关键人才流失； ③ 以上情况发生时，距年度例行的工资调整月份还相差三个月以上。 3、申报规则： ① 在第本条中 1、3 的情况下，由各部门经理申报，人力行政部审核，报总经理或总经理授权人批准； ② 在第本条中 2、3 的情况下，由人力行政部征求部门经理的意见后直接申报，报总经理或总经理授权人批 准后实施。 4、特别调整的幅度控制：保证工资水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡 的原则。在幅度上一般不超过 30%，同时辅以其它的物质性或非物质性奖励措施。 第十三条 整体薪酬体系调整 公司根据经营状况、外部薪酬水平变动情况及公司薪酬策略进行公司整体薪酬标准调整，由委员会提议，总经 理批准。 以上工资调整只知会当事人、当事人部门经理，不作大范围的通知。 第五章 第十四条 薪酬核算与发放 月工资核算及发放 月工资总额 = 基本工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+奖金+加班工资+津贴补贴+福利费 实发工资 = 基本工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+奖金+加班工资+津贴补贴 —缺勤工资 — 纪律罚款 — 福利费 1、 绩效工资的核算与发放。 岗位工资按月给付，绩效工资核算参见本制度第九条第二款，如考核周期为季度的，上季度考核结果作为绩效 工资核发的依据，在考核后按月平均发放。 2、加班工资的核算 公司经理级以下员工由公司或部门指定的在休息日或法定节假日的加班，给予加班工资，随月度工资一起发放 。 具体核算办法按公司加班工资实施办法办理。 3、岗位津贴、补贴的核算 管理津贴、补贴根据公司相关规定及实际情况，列出本公司享受岗位清单，由人力行政部确定津贴的额度标准 并组织申报，总经理批准执行。 4、福利费的核算 按公司福利管理规定相关文件执行。保险及其他： ① 医疗：员工转正后按福州市保险条例办理。 ② 养老保险：员工转正后按福州市保险条例办理。 ③ 工伤保险与失业保险：符合本地政府工伤保险，失业保险条件的职工，由公司 按规定办理工伤保险，失业保险，缴费按政府主管部门的规定执行。 5、缺勤工资的核算 缺勤工资的核算（请参见福州金辉公司《考勤管理规定》） ①事假期内扣发相应岗位工资，并扣除当月全勤奖： 事假扣除额＝[（基本工资+绩效工资）/月标准工时]*事假小时数 例子：某月度标准工时为 224 小时，某员工基本工资为 500 元，绩效工资为 300 元，该员工请假为 32 小时， 则事假扣除额计算为： 事假扣除额=（500+300）/224*32=114（元） ②病假期内扣发70%的岗位工资，扣除全部绩效工资，并扣除全勤奖： 病假扣除额＝[（岗位工资*70%+绩效工资）/月标准工时]*病假小时数 例子：某月度标准工时为 224 小时，某员工职能工资为 500 元，绩效工资为 300 元，该员工请病假为 32 小时， 则病假扣除额计算为： 病假扣除额=[（500*70%+300）/224]*32=93（元） ③ 因公负伤而缺勤的，经县级以上医院证明，人力行政部确认，医疗期内付给全额工资，医疗期满后如不 能正常工作，经工伤鉴定机构鉴定，公司停发工资，由社保机构给予补贴。 ④ ⑤ 迟到、早退者、旷工者按公司的相关管理制度予以执行 法定节假日、产假、婚假、丧假等假期待遇，按公司相关管理制度予以执行 6、人力行政部负责员工每月的工资核算，完成后按《员工工资发放表》造册，报总经理批准后，由财务部在规 定日期统一发放。 第十五条 年薪工资 年薪制计算及核算参见福州金辉公司年薪制管理办法。 第十六条 其他报酬 1、年终奖金核算方法，参见每年度的《年终奖金发放规定》。 2、非物质性报酬 职权、机会、荣誉等非物质性报酬的给付或授予，另行确定操作办法。 第六章 第十七条 薪酬管理 工资报酬管理 1、管理责任者 公司工资报酬制度的制定及执行，责任者是人力行政部。 2、决策者 公司工资报酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者是总经理。 3、申诉受理及处理 员工对工资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向人力行政部主管申诉，后 者在一周内应予以受理和处理。 第十八条 工资报酬保密 1、公司工资报酬政策、制度、办法是公开的，人力行政部应主动地作培训、 宣传，使每一个员工都了解公司的 价值导向和价值评价、价值分配原则。 2、员工个人的工资报酬数额是保密的，从各部门经理起，对上透明，而对下、对平级都不透明。 3、任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）工资报酬数据，如有违反者则降薪一至三级， 造成不良影响者，处以100-500元的罚款。 4、任何员工对公司工资报酬的申诉，都只能按公司申诉及处理流程进行，不能以不负责任以任何方式四处散 播，挑动，造成严重不良影响的公司将从重处罚甚至开除。 第十九条 工资报酬文档 1、人力行政部主管每月需对工资状况进行统计分析,出具分析报告报总经理审阅。 2、工资报酬的相关报表、资料、数据，都须存档备查（包括纸件及电子文档），保存期限至少为三年。 第七章 附则 第二十条 制度修订 本制度每年底修订一次，由人力行政部根据外部环境变化、公司内部的实施情况提出修订建议；本制度的修订、 终止权归总经理。 第二十一条 本制度的解释权归人力行政部，争议裁决权归总经理。 第二十三条 本制度经总经理签发后，自 失效。 年 月 日起实施，原有工资报酬制度及有抵触的相关规定条款同时
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离职人员薪酬福利清查情况告知书（模板）
离职人员薪酬福利清查情况告知书 员工 ： 你本人因严重违纪于- -年- -月- -日被原单位辞退。从- 201-年- -月- -日起，你本人与公司完全脱离劳动关系。现将你 本人在公司的薪酬福利清查情况告知如下： 1、你的社会保险（包括养老保险、失业保险、工伤保险、生 育保险、医疗保险）、住房公积金及商业意外险，公司按要求依 法为你缴纳至 201 年月底止。其中，你所需要负担的 月份社会 保险及住房公积金的个人部分费用已由公司先行垫支，请你在 月 日前到公司办理补缴手续。 2、你的工资待遇发放至 201 年 月底止。公司将你所有应 发工资待遇通过转账形式汇至你工资发放账户（账号： ）。至此 你在公司的所有工资福利待遇已结清。 3、根据 XX 市失业保险相关规定，你的离职情况可申领失 业保险。作为省外城镇户口，你应在原单位办理减员手续（201 年 月 日减员）的次月 60 天内，领取失业保险待遇。无正当理 由逾期办理的，每超过一个月减少一个月的失业保险待遇（不 满一个月的按一个月计算）。申领失业保险待遇需要原单位协助 办理，办理时需要提交由原单位盖章确认的《XX 市失业保险待 遇核定申请表》一式两份。 本通知发出 5 日后即视为送达。请你务必在规定时间内前来 公司办理相关离职手续。逾期不办的，你本人须承担由此引发的 一切后果。同时，公司保留必要时采取法律行动的权利。 二〇一 年 月 日
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管理培训生薪酬福利制度样本(GoodcareerHRP078)
管理培训生起始薪酬及有关福利 1. 为配合集团 PRC 的长远发展需要，提高公司的人力资本合量，形成公司长远的竞争 力的基础。现正推行公司的管理发展计划。初步计划 2001 年度至 2002 年度的管理培训计 划见下表： 起始职位 Marketing Executive Executive Trainee Production Exe Trainee Executive Trainee – Back Office 发展至职位 学历要求 素质要求 头脑灵活，反应迅速; 有市场意识; 有创新能力; 有强烈的事业追求; 有管理素质; 具学习能力; 英语/讲能力 有 2-3 年相关工作经验; 大 学 本 科 或 以 上 学 0-1 年工作经验; 历,专业优先顺序为: 头脑灵活，反应迅速; 1. 英 文 专 业 ( 外 有市场意识; ME/SE/ 销); 有创新能力; Area Manager/ 2. 市场营销专业; Sales Mgr/ 有强烈的事业追求; Product Mgr 3. 服装或纺织工程 有管理素质; 专业; 具学习能力; 对外贸易专业; 英语/讲能力。 Product Mgr/ Merchandising Manager/ Sales MgrExport/Retail Production Executive/ Production Mgr/QC Mgr Executive/ Manager 2001 至 2002 招聘 人数 外销: 产品: 零售: 人 人 人 外销: 产品: 零售: 人 人 人 无须工作经验; 大 学 本 科 或 以 上 学 反应迅速; 历;服装或纺织工程专 有创新能力; 业. 有管理素质; 具学习能力; 英语/讲能力。 大于 人 0-1 工作经验; 反应迅速; 有市场意识; 大 学 本 科 或 以 上 学 有创新能力; 历-人事/会计/计算机 有强烈的事业追求; 稽核/仓务 有管理素质; 具学习能力; 英语/讲能力。 大于 大学本科或以上学历, 专业优先顺序为: 1. 英文专业(外销); 2. 服 装 或 纺 织 工 程 专业; 3. 市场营销专业; 4. 对外贸易专业; 人 2．根据市场薪酬情况，为有效地获取公司所需要的人才和增强他们的归缩感，根据市场情 况和公司的实际情况，建议不同资历的管理培训生的起始薪酬、招聘待遇和到职后的福利 待遇建议如下： 单位：人民币/元 学历 工作经验 留学 全国重点 大学 省重点大学 普通高校 备注 大学专科 大学本科 硕士 应届毕业生 1,500 1,200 1,000 一年工作经验 1,800 1,600 1,200 二年工作经验 2,000 1,700 1,400 三年工作经验 2,500 2,000 1,800 应届毕业生 3,000 2,500 2,000 1,500 一年工作经验 3,300 2,800 2,300 1,800 二年工作经验 3,600 3,100 2,500 2,100 三年工作经验 4,000 3,500 3,000 2,500 应届毕业生 4,000 3,000 2,500 2,000 5,500 4,500 3,500 3,000 一年工作经验 二年工作经验 三年工作经验 应届毕业生 博士 一年工作经验 二年工作经验 三年工作经验 附 注：上述起薪点是指最高的上限 学历 住宿 大学专科 4 人/房 大学本科 同上 宿舍 合同 社会保险 到新会面试福利 每人： 1 张架床； 1 张写字台； 1 张凳； 1 格衣柜； 每间宿舍装 2 台吊扇。 试用期满 合格后签 订新会公 司合同 试用期满合 格后按新会 市最低标准 及按国家规 定的比例由 公司购买社 会保险。 1) 报销单程火车票 和巴士（凭票，离 新 会 100 公 里 以 外 者）； 2) 为需要住宿者免 费提供住宿； 3) 免 费 提 供 经 济 餐，5 元/人。 同上 同上 同上 同上 硕士 3 人/房 同上 同上 同上 同上 博士 2 人/房 同上 同上 同上 同上 3．12 月 21 日 Mr. Norman Tam 在招聘会议上要求我必须了解公司整个组织架构，以便能 更好地开展工作，故烦请你把公司最新的组织架构图 EMAIL 或托人带一份给我！ 意见/建议： (1) (2) (3) (4) (5) 培训员学历及要求稍有修正，如 前述 各部需拟订培训内容及年期，请 先与各部主管商讨及制订 个别培训员(如外销)有需在香港 培训，故须同时/实时制订相关 制度 聘请人数在确定后再填写 集团架构会于一月第二星期在新 会与你做 briefing 及商讨如何做 招聘 陈建志 日期：
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经营计划及预算的通知--2-7年度薪酬福利政策制定作业指导书(doc 10)
年度薪酬福利政策制定 作 业 指 导 书 （ 讨 论 稿 ） 1． 0适 用 范 围 适 用 于 公 司 范 围 内 所 有 经 营 单 位 对 年 度 薪 酬 总 额 的 管 理 。 2． 0薪 酬 总 额 2． 1定 义 ： 薪 酬 总 额 是 指 公 司 以 现 金 或 非 现 金 形 式 支 付 给 所 有 职 员 的 报 酬 总 和 ， 包 括 职 员 薪 酬 、 职 员 福 利 和 特 别 奖 励 。 2． 2职 员 薪 酬 ∑ 经 营 单 位 职 员 基 本 薪 酬 +∑ 经 营 单 位 职 员 绩 效 薪 酬 +∑ 经 营 单 位 职 员 加 班 费 。 2． 2． 1基 本 薪 酬 ∑ 经 营 单 位 职 员 年 薪 中 每 月 固 定 发 放 的 基 本 薪 酬 。 2． 2． 2绩 效 薪 酬 管 理 类 、 专 业 类 职 员 绩 效 薪 酬 ==∑ 经 营 单 位 职 员 年 薪 中 绩 效 薪 酬 *年 度 效 益 系 数 ； 操 作 类 职 员 绩 效 薪 酬 ==∑ 经 营 单 位 职 员 按 季 度 提 取 的 奖 励 基 金 ； 市 场 拓 展 职 员 绩 效 薪 酬 ==∑ 经 营 单 位 市 场 拓 展 职 员 项 目 提 成 额 。 2． 2． 3加 班 费 ∑ 经 营 单 位 职 员 按 公 司 相 关 制 度 计 算 的 加 班 工 资 。 2． 3职 员 福 利 2． 3． 1是 指 公 司 依 据 相 关 政 策 法 规 以 及 公 司 的 相 关 制 度 ， 以 货 币 或 实 物 形 式 付 给 职 员 的 报 酬 ， 包 括 法 定 福 利 和 非 法 定 福 利 。 2． 3． 2职 员 福 利 以 经 营 单 位 的 年 度 职 员 福 利 实 施 计 划 为 计 算 依 据 。 2． 3． 3职 员 福 利 包 括 驻 外 职 员 的 各 种 津 贴 ， 以 及 其 他 特 殊 职 位 的 津 贴 ， 如 班 长 津 贴 等 等 。 2． 4特 别 奖 励 2． 4． 1特 别 奖 励 是 指 根 据 奖 惩 制 度 ， 给 予 经 营 单 位 或 职 员 个 人 的 奖 励 ， 包 括 现 金 及 非 现 金 形 式 两 种 方 式 。 2． 4． 2以 公 司 、 分 公 司 为 经 营 单 位 计 算 或 预 算 发 生 额 度 。 3． 0实 现 利 润 3． 1定 义 ： 是 指 经 营 单 位 在 以 年 度 为 会 计 期 间 的 经 营 成 果 ， 即 净 利 润 。 3． 2公 司 、 分 公 司 实 现 利 润 以 公 司 财 务 部 门 核 定 的 数 据 为 准 ； 物 业 管 理 处 实 现 利 润 以 分 公 司 财 务 部 门 核 定 的 数 据 为 准 。 4． 0平 均 薪 酬 4． 1定 义 ： 是 指 经 营 单 位 全 年 职 员 人 均 薪 酬 水 平 。 4． 2平 均 薪 酬 =营 经 单 位 全 年 薪 酬 总 额 /经 营 单 位 全 年 平 均 人 数 。 其 中 ： 全 年 平 均 人 数 =∑（ 月 度 职 员 数 ） /12 5． 0人 均 产 值 5． 1定 义 ： 是 指 经 营 单 位 职 员 在 一 个 会 计 期 间 内 创 造 的 价 值 。 5． 2人 均 产 值 =经 营 单 位 全 年 收 入 / 经 营 单 位 全 年 平 均 人 数 。 其 中 ： 全 年 平 均 人 数 =∑（ 月 度 职 员 数 ） /12 6． 0增 长 幅 度 计 算 6． 1薪 酬 总 额 增 长 幅 度 ｛ （ 当 年 度 薪 酬 总 额 － 上 一 年 度 薪 酬 总 额 ） / 上 一 年 度 薪 酬 总 额 ｝ ×100% 6． 2实 现 利 润 增 长 幅 度 ｛ （ 当 年 度 实 现 利 润 － 上 一 年 度 实 现 利 润 ） / 上 一 年 度 实 现 利 润 ｝ ×100% 6． 3平 均 薪 酬 增 长 幅 度 ｛ （ 当 年 度 平 均 薪 酬 － 上 一 年 度 平 均 薪 酬 ） / 上 一 年 度 平 均 薪 酬 ｝ ×100% 6． 4人 均 产 值 增 长 幅 度 ｛ （ 当 年 度 人 均 产 值 － 上 一 年 度 人 均 产 值 ） / 上 一 年 度 人 均 产 值 ｝ ×100% 6． 5计 算 增 长 幅 度 时 ， 必 须 以 实 际 发 生 的 并 调 整 成 同 一 口 径 （ 上 一 年 度 与 当 年 度 ） 的 数 据 为 计 算 依 据 。 6． 5． 1经 营 单 位 的 经 营 活 动 不 足 一 个 会 计 期 间 的 ， 应 折 算 成 一 个 会 计 期 间 的 数 据 进 行 增 长 幅 度 计 算 ； 6． 5． 2经 营 单 位 的 分 包 项 目 口 径 不 一 致 的 ， 应 折 算 成 口 径 一 致 的 数 据 进 行 增 长 幅 度 计 算 ； 6． 5． 3经 营 单 位 统 一 以 其 主 营 业 务 （ 物 业 管 理 业 务 ） 的 数 据 为 增 长 幅 度 计 算 依 据 。 7． 0“ 两 个 低 于 ” 的 判 定 7 ． 1“两 个 低 于 ” 是 指 薪 酬 总 额 的 增 长 幅 度 低 于 实 现 利 润 的 增 长 幅 度 ； 平 均 薪 酬 增 长 幅 度 低 于 人 均 产 值 增 长 幅 度 。 公 司 各 级 经 营 单 位 制 定 年 度 薪 酬 福 利 政 策 时 ， 必 须 遵 循 “ 两 个 低 于 ” 的 原 则 。 7． 2经 营 单 位 分 类 经 营 单 位 分 为 公 司 、 分 公 司 、 管 理 处 三 级 。 其 中 ： 公 司 级 计 算 增 长 幅 度 时 包 括 公 司 职 能 部 门 和 各 分 公 司 的 相 关 数 据 ； 分 公 司 级 计 算 增 长 幅 度 时 包 括 分 公 司 职 能 部 门 和 各 管 理 处 的 相 关 数 据 。 7． 3比 较 期 间 7． 3． 1当 年 度 与 前 一 年 度 比 较 （ 例 如 ： 预 算 年 度 为 2009 年 时 ， 当 年 度 是 指 2008 年 度 ， 前 一 年 度 是 指 2007 年 度 ） 。 7． 3． 2经 营 单 位 前 一 年 度 的 经 营 活 动 时 间 不 满 半 年 的 ， 不 予 比 较 。 8． 0薪 酬 福 利 政 策 原 则 经 营 单 位 可 通 过 年 度 绩 效 薪 酬 发 放 系 数 （ 效 益 系 数 ） 、 年 度 调 薪 、 职 员 福 利 计 划 等 实 现 薪 酬 总 额 的 调 整 。 8． 1薪 酬 总 额 调 整 ， 必 须 同 时 满 足 如 下 两 个 条 件 ： 8． 1． 1当 年 度 与 前 一 年 度 比 较 ， 满 足 “ 两 个 低 于 ” 原 则 ； 8． 1． 2预 算 年 度 的 绩 效 目 标 计 划 能 够 达 成 ， 并 具 备 年 度 总 体 经 营 预 算 的 支 持 能 力 。 8． 2经 营 单 位 满 足 薪 酬 总 额 调 整 条 件 时 ， 按 如 下 优 先 顺 序 调 整 薪 酬 总 额 ： 8． 2． 1由 于 政 府 相 关 法 规 修 订 造 成 的 法 定 福 利 费 用 支 出 的 调 整 ； 8． 2． 2由 于 公 司 相 关 规 定 修 订 造 成 的 非 法 定 福 利 费 用 支 出 的 调 整 ； 8． 2． 3根 据 公 司 薪 酬 管 理 制 度 进 行 的 职 员 年 度 调 薪 。 8． 3年 度 绩 效 总 额 （ 管 理 类 、 专 业 类 ） 8． 3． 1当 公 司 符 合 “ 两 个 低 于 ” 原 则 并 达 成 年 度 绩 效 目 标 时 ， 计 算 公 司 高 层 团 队 、 总 部 部 门 职 员 、 分 公 司 高 管 团 队 当 年 度 绩 效 总 额 的 年 度 绩 效 薪 酬 发 放 系 数 （ 效 益 系 数 ） 可 以 ≥ 1。 否 则 ， 其 年 度 绩 效 薪 酬 发 放 系 数 （ 效 益 系 数 ） 必 须 ≤ 1。 8． 3． 2当 分 公 司 符 合 “ 两 个 低 于 ” 原 则 并 达 成 年 度 绩 效 目 标 时 ， 计 算 分 公 司 部 门 职 员 、 物 业 管 理 处 责 任 人 当 年 年 度 绩 效 总 额 的 年 度 绩 效 薪 酬 发 放 系 数 （ 效 益 系 数 ） 可 以 ≥ 1。 否 则 ， 其 年 度 绩 效 薪 酬 发 放 系 数 （ 效 益 系 数 ） 必 须 ≤ 1。 8． 3． 3当 管 理 处 符 合 “ 两 个 低 于 ” 原 则 并 达 成 年 度 绩 效 目 标 时 ， 计 算 管 理 处 其 他 职 员 当 年 年 度 绩 效 总 额 的 年 度 绩 效 薪 酬 发 放 系 数 （ 效 益 系 数 ） 可 以 ≥ 1。 否 则 ， 其 年 度 绩 效 薪 酬 发 放 系 数 （ 效 益 系 数 ） 必 须 ≤ 1。 8． 4年 度 薪 酬 调 整 8． 4． 1当 公 司 符 合 薪 酬 总 额 调 整 条 件 时 ， 可 以 启 动 公 司 高 层 团 队 、 总 部 部 门 职 员 、 分 公 司 高 管 团 队 预 算 年 度 的 年 度 调 薪 。 8． 4． 2当 分 公 司 符 合 薪 酬 总 额 调 整 条 件 时 ， 可 以 启 动 分 公 司 部 门 职 员 、 物 业 管 理 处 责 任 人 预 算 年 度 的 年 度 调 薪 。 8． 4． 3当 管 理 处 符 合 薪 酬 总 额 调 整 条 件 时 ， 并 满 足 当 年 度 顾 客 满 意 度 指 数 不 下 降 条 件 时 ： 可 以 启 动 管 理 处 其 他 职 员 预 算 年 度 的 年 度 调 薪 。 8． 5职 员 福 利 计 划 8． 5． 1当 公 司 符 合 薪 酬 总 额 调 整 条 件 时 ， 可 以 增 加 公 司 预 算 年 度 的 福 利 费 用 额 度 （ 同 口 径 ） ， 否 则 ， 公 司 预 算 年 度 的 福 利 费 用 额 度 不 得 增 加 。 8． 5． 2当 分 公 司 符 合 薪 酬 总 额 调 整 条 件 时 ， 可 以 增 加 分 公 司 预 算 年 度 的 福 利 费 用 额 度 （ 同 口 径 ） ， 否 则 ， 分 公 司 预 算 年 度 的 福 利 费 用 额 度 不 得 增 加 。 9． 0年 度 薪 酬 福 利 政 策 9． 1薪 酬 福 利 政 策 内 容 9． 1． 1经 营 单 位 薪 酬 总 额 。 9． 1． 2职 员 薪 酬 占 经 营 单 位 薪 酬 总 额 的 比 例 、 职 员 年 度 调 薪 幅 度 。 9． 1． 3职 员 福 利 占 经 营 单 位 薪 酬 总 额 的 比 例 、 职 员 福 利 项 目 及 各 项 目 福 利 费 用 标 准 。 9． 1． 4特 别 奖 励 范 围 、 奖 励 项 目 及 奖 励 标 准 。 9． 2经 营 单 位 薪 酬 总 额 （ 预 算 年 度 与 当 年 度 同 口 径 比 较 ） 9． 2． 1根 据 薪 酬 福 利 政 策 原 则 ， 经 营 单 位 可 以 拟 定 预 算 年 度 的 薪 酬 总 额 调 整 幅 度 ， 但 最 高 不 超 过 其 实 现 利 润 增 长 幅 度 ； 9． 2． 2在 薪 酬 总 额 调 整 幅 度 确 定 的 情 况 下 ， 经 营 单 位 可 以 分 别 确 定 职 员 薪 酬 、 职 员 福 利 、 特 别 奖 励 的 具 体 调 整 方 案 。 9． 3职 员 薪 酬 9． 3． 1根 据 薪 酬 福 利 政 策 原 则 ， 经 营 单 位 可 以 拟 定 职 员 平 均 薪 酬 增 长 幅 度 （ 经 营 单 位 职 员 薪 酬 调 整 总 额 度 ） ， 但 最 高 不 得 超 过 经 营 单 位 年 人 均 产 值 增 长 幅 度 。 9． 3． 2职 员 薪 酬 调 整 比 例 管 理 类 、 专 业 类 职 员 ： 根 据 经 营 单 位 此 类 职 员 薪 酬 调 整 总 额 度管理类、专业类职员的可调整额度 、 职 员 绩 效 情 况 ， 职 员 现 有 薪 酬 CR 值 情 况 及 薪 酬 管 理 作 业 指 导 书 的 要 求 ， 应 参照《管理类、专业类职员薪酬管理作业指导书》5．2．4 条 用 《 职 员 薪 酬 调 整 测 算 表 （ 模 板 ） 》 ， 确 定 经 使用《职员薪酬调整测算表（模板）》 营 单 位 各 层 职 员 的 薪 酬 调 整 比 例 。 确定调薪幅度及额度 测算出的调整额度与可调整额度进行比较，需要不断调整调 薪表，保证测结果低于或等于可调整额度。 输出职员年度调薪表 经营单位年度调薪表 职员为单位进行测算 比 较 确定最终的年度调 薪表 操 作 类 职 员 ： 根 据 经 营 单 位 此 类 职 员 薪 酬 调 整 总 额 度 、 职 员 绩 效 情 况 ， 及 薪 酬 管 理 作 业 指 导 书 的 要 求 ， 应 用 《 职 员 薪 酬 调 整 测 算 表 （ 模 板 ） 》 ， 确 定 经 营 单 位 操 作 类 职 员 的 薪 酬 调 整 。 确定调薪幅度及额度 操作类职员调整标准 操作类职员的可调整额度 参照《操作类职员薪酬管理作业指导书》、 《操作类职员绩效管 理作业指导书》等确定调整人数、标准、奖励基金比例等 使用《职员薪酬调整测算表（模板）》 职员为单位进行测算 比 较 测算出的调整额度与可调整额度进行比较，需要不断调整调 薪表，保证测结果低于或等于可调整额度。 输出操作类职员调整标准 确定最终操作类职 员调整标准，职员 调薪方案 各 级 单 位 在 确 定 职 员 调 薪 时 ， 需 要 考 虑 分 公 司 所 在 地 区 的 年 度 最 低 工 资 标 准 调 整 或 薪 酬 市 场 调 研 数 据 结 果 低 于 市 场 中 位 值 的 情 况 。 9． 4职 员 福 利 9． 4． 1根 据 薪 酬 福 利 政 策 原 则 ， 公 司 或 分 公 司 可 以 拟 定 职 员 福 利 费 额 度 调 整 幅 度 ， 并 制 定 相 应 的 职 员 福 利 计 划 。 9． 4． 2职 员 福 利 费 额 度 分 配 优 先 顺 序 ： 相 关 法 规 要 求 的 法 定 福 利 费 用 支 出 ； 公 司 规 定 特 殊 职 位 的 津 贴 、 补 贴 支 出 ； 职 员 集 体 生 活 设 施 类 福 利 支 出 ， 如 娱 乐 设 施 、 职 员 宿 舍 、 职 员 食 堂 ； 职 员 健 康 类 支 出 ， 如 健 康 体 检 、 职 员 互 动 活 动 ； 集 体 补 贴 类 福 利 支 出 ， 如 伙 食 补 贴 、 法 定 假 日 过 节 费 ； 企 业 年 金 等 保 障 类 福 利 支 出 。 9． 5特 别 奖 励 9． 5． 1根 据 薪 酬 福 利 政 策 原 则 及 公 司 《 职 员 奖 惩 管 理 作 业 指 导 书 》 规 定 ， 公 司 或 分 公 司 可 以 在 薪 酬 总 额 范 围 内 ， 拟 定 特 别 奖 励 的 奖 励 范 围 、 奖 励 项 目 和 奖 励 标 准 。 9． 5． 2特 别 奖 励 ， 由 公 司 和 分 公 司 两 级 制 定 。 10 ． 0 年 度 薪 酬 福 利 政 策 制 定 10 ． 1 每 年 底 ， 公 司 制 定 公 司 级 年 度 薪 酬 福 利 政 策 后 ， 分 公 司 根 据 相 关 要 求 制 定 分 公 司 级 年 度 薪 酬 福 利 政 策 。 10 ． 2 在 制 定 年 度 薪 酬 福 利 政 策 前 ， 应 当 充 分 调 研 和 分 析 外 部 人 力 资 源 市 场 （ 尤 其 是 行 业 内 人 力 资 源 市 场 ） 及 公 司 内 部 人 力 资 源 相 关 情 况 （ 如 职 员 敬 业 度 调 查 、 职 员 满 意 度 指 数 调 查 ） 。 10 ． 3 在 分 配 职 员 福 利 费 用 额 度 时 ， 应 对 职 员 敬 业 度 调 查 （ 职 员 满 意 度 指 数 调 查 ） 结 果 排 序 后 三 项 设 置 倾 斜 性 政 策 。 同 时 ， 对 于 调 查 结 果 中 的 威 胁 领 域 和 机 会 领 域 的 前 两 位 项 目 应 单 列 费 用 开 支 计 划 。 11 ． 0 支 持 性 文 件 11 ． 1 《 公 司 （ XX分 公 司 ） XX年 度 薪 酬 福 利 政 策 》 11 ． 2 《 “ 两 个 低 于 ” 原 则 确 定 表 》 11 ． 3 《 职 员 薪 酬 调 整 测 算 表 （ 模 板 ） 》 （ 电 子 版 ）
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管理培训生起始薪酬及有关福利
管理培训生起始薪酬及有关福利 1. 为配合集团 PRC 的长远发展需要，提高公司的人力资本合量，形成公司长远的竞争 力的基础。现正推行公司的管理发展计划。初步计划 2001 年度至 2002 年度的管理培训计 划见下表： 起始职位 Marketing Executive Executive Trainee Production Exe Trainee Executive Trainee – Back Office 发展至职位 学历要求 素质要求 头脑灵活，反应迅速; 有市场意识; 有创新能力; 有强烈的事业追求; 有管理素质; 具学习能力; 英语/讲能力 有 2-3 年相关工作经验; 大 学 本 科 或 以 上 学 0-1 年工作经验; 历,专业优先顺序为: 头脑灵活，反应迅速; 1. 英 文 专 业 ( 外 有市场意识; ME/SE/ 销); 有创新能力; Area Manager/ 2. 市场营销专业; Sales Mgr/ 有强烈的事业追求; Product Mgr 3. 服装或纺织工程 有管理素质; 专业; 具学习能力; 对外贸易专业; 英语/讲能力。 Product Mgr/ Merchandising Manager/ Sales MgrExport/Retail Production Executive/ Production Mgr/QC Mgr Executive/ Manager 2001 至 2002 招聘 人数 外销: 产品: 零售: 人 人 人 外销: 产品: 零售: 人 人 人 无须工作经验; 大 学 本 科 或 以 上 学 反应迅速; 历;服装或纺织工程专 有创新能力; 业. 有管理素质; 具学习能力; 英语/讲能力。 大于 人 0-1 工作经验; 反应迅速; 有市场意识; 大 学 本 科 或 以 上 学 有创新能力; 历-人事/会计/计算机 有强烈的事业追求; 稽核/仓务 有管理素质; 具学习能力; 英语/讲能力。 大于 大学本科或以上学历, 专业优先顺序为: 1. 英文专业(外销); 2. 服 装 或 纺 织 工 程 专业; 3. 市场营销专业; 4. 对外贸易专业; 人 2．根据市场薪酬情况，为有效地获取公司所需要的人才和增强他们的归缩感，根据市场情 况和公司的实际情况，建议不同资历的管理培训生的起始薪酬、招聘待遇和到职后的福利 待遇建议如下： 单位：人民币/元 学历 工作经验 留学 全国重点 大学 省重点大学 普通高校 备注 大学专科 大学本科 硕士 应届毕业生 1,500 1,200 1,000 一年工作经验 1,800 1,600 1,200 二年工作经验 2,000 1,700 1,400 三年工作经验 2,500 2,000 1,800 应届毕业生 3,000 2,500 2,000 1,500 一年工作经验 3,300 2,800 2,300 1,800 二年工作经验 3,600 3,100 2,500 2,100 三年工作经验 4,000 3,500 3,000 2,500 应届毕业生 4,000 3,000 2,500 2,000 5,500 4,500 3,500 3,000 一年工作经验 二年工作经验 三年工作经验 应届毕业生 博士 一年工作经验 二年工作经验 三年工作经验 附 注：上述起薪点是指最高的上限 学历 住宿 大学专科 4 人/房 大学本科 同上 宿舍 合同 社会保险 到新会面试福利 每人： 1 张架床； 1 张写字台； 1 张凳； 1 格衣柜； 每间宿舍装 2 台吊扇。 试用期满 合格后签 订新会公 司合同 试用期满合 格后按新会 市最低标准 及按国家规 定的比例由 公司购买社 会保险。 1) 报销单程火车票 和巴士（凭票，离 新 会 100 公 里 以 外 者）； 2) 为需要住宿者免 费提供住宿； 3) 免 费 提 供 经 济 餐，5 元/人。 同上 同上 同上 同上 硕士 3 人/房 同上 同上 同上 同上 博士 2 人/房 同上 同上 同上 同上 3．12 月 21 日 Mr. Norman Tam 在招聘会议上要求我必须了解公司整个组织架构，以便能 更好地开展工作，故烦请你把公司最新的组织架构图 EMAIL 或托人带一份给我！ 意见/建议： (1) (2) (3) (4) (5) 培训员学历及要求稍有修正，如 前述 各部需拟订培训内容及年期，请 先与各部主管商讨及制订 个别培训员(如外销)有需在香港 培训，故须同时/实时制订相关 制度 聘请人数在确定后再填写 集团架构会于一月第二星期在新 会与你做 briefing 及商讨如何做 招聘 陈建志 日期：
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经营计划及预算薪酬福利政策
分公司 2009 年度薪酬福利政策 一、分公司 2008 年度两个低于原则数据 1、分公司实现利润、薪酬总额、人均产值、平均薪酬增长幅度的相关数据如下， “两个 低于”原则。（具体数据见《“两个低于”原则确定表》。 其中：分公司部门职员、管理处责任人 2008 年度效益系数拟定为 数据名称 2007 年度 2008 年度 增长幅度 实现利润 。 说明 请说明同口径比较的范围。如管理处、分包情况等。 薪酬总额 人均产值 平均薪酬 2、分公司各管理处两个低于情况 增长幅度 管理处 实现利润 薪酬总额 2008 年度 人均产值 平均薪酬 绩效系数 是否符合 “两个低 于” 备注 二、2009 年分公司年度薪酬调整政策 1、分公司及各管理处根据“两个低于”的原则，拟启动调薪的单位、薪酬调整后各单位职员 薪酬变化情况： 拟调薪经营单位 调薪后职员薪 酬增加额度 职员薪酬占薪 酬总额比例 职员年度平 均调薪幅度 备注 分公司合计 2、分公司职员薪酬调整比例（可按经营单位计） CR 值 ≤60% 60%~70 70%~80 80%~90 90%~100 100%~110 % % % % % ＞110% 卓越 A 优秀 B 良好 C 待改进 D 未达标 E 三、2009 年拟定职员福利政策 1、参照公司《职员福利管理程序》拟定的 2009 年分公司拟实施的项目及标准。（左栏内容可 根据分公司情况进行增减）。 2009 年拟定职员福 利项目 法 社 养老 定 会 医疗 职 保 员 险 拟定标准及方案 实施范围 备注 标准及方案 工伤 失业 生育 福 独生子女费 利 住房公积金 企业年金 非 法 定 职 员 福 利 伙食补贴（含 月度、节日补 贴） 过节费 班长津贴 驻外津贴（驻 外津贴、租房、 探亲 娱乐设施 职员宿舍 职员食堂 2、分公司各经营单位福利用比例 经营单位 2009 年福利费总额 占薪酬总额比例 与 08 年比较增长幅 度 职能部门 备注 管理处 1 管理处 2 管理处 N 分公司合计 四、2009 年分公司特别奖设置 1、分公司可根据分公司的情况设置适用于分公司的特别励奖项目， 2009 年分公司拟设置特 别励费用为 %。 元；拟占薪酬总额 2、分公司 2009 年拟设置特别奖励项目及标准如下： 序号 奖励项目 实施范围 预计费用总额 备注 合计 五、2009 年分公司薪酬福利政策数据比较 1、按分公司 2009 年薪酬福利政策，2009 年分公司拟定的各类薪酬数据如下，职员薪酬总额 预计为 序号 元。 项目 1 职员薪酬 2 职员福利 3 特别奖励 2009 年预计费用 占薪酬总额比例 备注 合计 2、按分公司 2009 年薪酬福利政策，分公司各经营单位拟定薪酬数据如下。 2009 年职员薪酬总额 管理处 备注 总额 管理处 1 管理处 2 职员薪酬 占总额比例 职员福利 占总额比例 管理处 N 合计
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【激活销售员工—薪酬篇】销售人员的薪酬管理
销售人员的薪酬体系 销售人员的特征 销售人员分级 薪酬制度设计 如何量化销售人员的业绩 薪酬体系设计 案例分析 H 公司是一家以生产绿色食品为主的中型民营企业。和其他一些公司一样， H 公司 对销售人员也采用了基本工资加业务提成的薪酬模式。其基本工资根据销售人员的 学历作了等级设计： 1 、刚步出校 H 公司是一家以生产绿色食品为主的中型民营企业。和其他一些公司一样， H 公司 对销售人员也采用了基本工资加业务提成的薪酬模式。其基本工资根据销售人员的 学历作了等级设计： 1 、刚步出校门的，学习市场营销专业的大专起点销售人员，基本月薪 800 元； 2 、有相关工作经验，非市场营销专业的大专学历的销售人员，基本月薪 700 元； 3 、有一定工作经验，中专起点的销售人员，基本月薪 500 元。其业务提成为业 务量的 5 。 公司整体业绩还不错，老板和员工关系也很好，但令人费解的是跳槽现象却时有发 生，其中有刚招进来的新人，也有公司的销售骨干，很多本来销售业绩做得很好的 销售人员说走就走了。公司人员的频繁流动使得销售业绩下滑，很多销售计划因人 员的流动而搁浅或被迫中断，公司人力资源部不得不经常奔波于人才市场和学校招 聘会之间。 公司总经理感到非常困惑。根据对跳槽人员的回访，大部分人对公司的薪酬表 示不满…… H 公司销售人员的薪酬模式存在以下问题： 1 、销售人员的基本工资等级划分不应基于学历设置； 2 、提成比例没有按业绩结果设计 ； 3 、新、老销售人员薪酬设计不应完全相同； 4 、销售人员薪酬模式实施的关键条件和环节； 5 、寻找部分薪酬替代嘉奖 ； 6 、中小企业切不可照搬大公司的薪酬模式 。 一、销售人员的特征 （ 1 ）区别于管理人员的特 征① 工作时间、地点不规律； ② 工作过程自主性、灵活性、 独立性强； ③ 工作绩效取决因素不同； ④ 工作压力程度更大； ⑤ 工作过程要求的服务性程度 高； ⑥ 工作业绩易于量化 ⑦ 高成就需求导向 （ 2 ）区别于技术人员的特征 ① 工作对象复杂多样； ② 工作过程自主性、灵活性、 独立性强； ③ 工作结果的不确定性大； ④ 工作绩效取决因素不同； ⑤ 对专业知识的要求程度不同； ⑥ 工作过程要求的服务性程度 高。 ⑦ 对人际沟通能力要求较高 ⑧ 工作业绩易于量化 二、销售人员分级 1 、职场新人 一般是刚毕业的大学生，属于销售级的“菜鸟类”。 2 、业务经理 一般指厂家或公司或经销商的代表，具有一定的工 龄、工作经验以及销售技巧。 3 、销售类的管理者 一般指销售总监、经理、主管。 三、薪酬制度设计 1 、高底薪 + 低提成 ——适用忠诚度高的老业务代表 2 、中底薪 + 中提成 ——适用于学历、能力一般的业务员 3 、低底薪 + 高提成 ——适用于低学历、高业绩的业务员 4 、达标高薪制： 计算公式：应得薪水 = 最高薪水 - （最高任务额 - 实际任务额） × 制定百分 比 制定百分比 = （最高薪水 ÷ 最高任务额） ×100﹪ 5 、分解任务量 : 计算公式：应得薪水 = 平均薪水 × 完成任务 ÷ 任务额 6 、阶段考评制：即底薪 + 提成制度 7 、添加福利项目 销售部岗位级别及奖金提成制度 （ 1 ）工资结构： 月度工资 = 基本工资 + 岗位工资 + 月 ( 年 ) 度奖 （ 2 ）岗位级别、工资体系 岗位级别 工资级别 通讯费报销额度 （具体根据地区行业经济水平制 定） （ 3 ）销售员 ( 经理 ) 月 ( 年 ) 度奖的计算方法： 1 、月 ( 年 ) 度奖的算法与发放，采取月度和年度双重考核，计算 方法是主要根据当期个人或部门整体预算完成情况，从个人或部门本 期的销售回款总额中提取。 2 、 月度考核： 1 月 -11 月单独进行考核并根据考核结果在月未 结束后的次月发放奖金的 70% ，前 11 个月未发放的 30% 奖金、第 12 月奖金均与年度考核合并进行，不单独对第 12 月进行考核。 四、如何量化销售人员的业绩？ （ 1 ）工作分析 1 、工作目标主要： ①提高销售量和及时回收货款。 ②建立良好的战略伙伴式的客商关系，协助设计师销售我们的产 品，发展和巩固销售网络。 ③ 与目标客户接触，达到公司产品的销售目标，树立良好的公 司品牌形象。 ④ 售后服务。 2 、工作内容： ①负责产品的市场渠道开拓与销售工作，执行并完成公司产品年度销售 计划。 ② 根据公司市场营销战略，提升销售价值，控制成本，扩大产品在所负 责区域的销售，积极完成销售量指标，扩大产品市场占有率； ③ 与客户保持良好沟通，实时把握客户需求。为客户提供主动、热情、 满意、周到的服务 ④ 根据公司产品、价格及市场策略，独立处置询盘、报价、合同条款的 协商及合同签订等事宜。在执行合同过程中，协调并监督公司各职能 部门操作。 ⑤ 动态把握市场价格，定期向公司提供市场分析及预测报告和个人工作 周报。 ⑥ 维护和开拓新的销售渠道和新客户，自主开发及拓展上下游用户，尤 其是终端用户。 ⑦ 收集一线营销信息和用户意见，对公司营销策略、售后服务、等提出 参考意见。 3 、岗位职责 ① 忠诚于企业，热爱销售职业，专注销售工作 ; ②熟悉行业知识、企业知识和产品知识及掌握销售知识与技能 ; ③积极开拓业务，按时保质完成上级下达的任务指标 ; ④ 及时地、如实地向上级汇报或反馈市场信息 ; ⑤ 高标准地为客户提供优质服务和妥善处理客户投诉，以提高客 户的满意度 ; ⑥维护老客户，拓展新市场，建立与扩大销售网络，提升销量 ; ⑦ 讲究团队精神，与上级、同事、其他部门人员保持良好的协作 关系 ; ⑧不断学习新知识与新技术，提升自身的专业能力与职业素质 ; ⑨ 根据部门制定销售目标，拟定自己的销售计划 ; ⑩ 销售人员在日常工作中要注意自身言谈举止，树立公司良好 形象。 （ 2 ）销售人员的职位绩效考核制度 考核项目 定 量 指 标 工作 绩效 KPI 考核指标 评价标准 销售额完成率 25% ① 计算公式： ② 考核标准为 100% ，每低于 5% ，扣除该项 1 分；高于 5% 另行规定 销售增长率 10% 与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加 1% ，加 1 分，出 现负增长不扣分 销售回款率 15% 超过规定标准以上，以 5% 为一档，每超过一档，加 1 分，低 于规定标准的，记 0 分 新客户开发 10% 考核期内每增加一个新客户，加 2 分 2% ① 在规定时间内完成市场信息的收集，加 1 分，否则记 0 分 ② 每月收集有效信息不得低于 10 条，每少 1 条扣 1 分 报告提交 3% ① 在规定的时间之内将相关报告交到指定处，加 1 分，否则 记 0 分②报告的质量评分为 2 分，达到此标准者，加 1 分否则 记0分 销售制度执行 2% 每违规一次，该项扣 1 分 团队协作 3% 因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项 3 分 信息收集 定 性 指 标 权重 市场 评分 考核项目 考核指标 权重 工 作 能 力 工 作 态 度 专业知识 5% 分析判断能 力 5% 评价标准 ① 了解公司产品基本知识② 熟悉本行业及本公司的产品③ 熟练掌握 本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多④ 熟练掌握业 务知识及其他相关知识 ① 较弱，不能及时地做出正确的分析与判断② 一般，能对问题进行简 单的分析和判断③ 较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵 活运用到实际工作中来④ 非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的 判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩 5% ① 能较清晰地表达自己的想法② 有一定的说服能力③ 能有效地化解 矛盾④ 能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能 5% 力 ① 思想比较保守，应变能力较弱② 有一定的灵活应变能力③ 应变能 力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施 员工出勤率 ① 员工月度出勤率达到 100% ，得满分，迟到一次扣 1 分（ 3 次及以 内） ② 月度累计迟到三次以上者，该项得分为 0 沟通能力 日常行为规 范 责任感 服务意识 2% 2% 违反一次，扣 2 分 3% ① 工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真② 自 觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任③ 自觉地完成工 作任务且对自己的行为负责④ 除了做好自己的本职工作外，还主动承 担公司内部额外的工作 3% 出现一次客户投诉，扣 3 分 评分 五、薪酬体系设计 （ 1 ）目前销售人员盛行的薪酬模式： 销售人员薪酬体系主要由三个要素构成：基薪、奖金和佣金。 ① 纯基薪模式：按月给销售人员发放数额固定的基本工资。 ② 纯佣金模式：该模式重视销售人员的特殊性，薪酬完全取决于销售人 员的实际业绩，佣金根据某个或某些销售业绩指标（如销售收入、销 售利润、销售量等）的一定百分比提取构成全部薪酬。 ③ 基本薪酬加佣金模式：结合纯基薪模式和纯佣金模式，薪酬方案兼顾 保障性和风险性。 ④ 基本薪酬加奖金模式：与基本薪酬加佣金模式相比较，该模式用于激 励性的薪酬是奖金，只有当销售业绩达到了设定的绩效目标或定额后 才可能获得报酬。 ⑤ 混合模式：混合模式中薪酬由基本薪酬、佣金和奖金三要素构成。 （ 2 ）目前大部分薪酬体系存在的问题 ： 1 、 薪酬考核指标单一 2 、薪酬体系单一，只重货币报酬 3 、 忽视差异性，薪酬制度缺乏公平性 4 、缺乏团队薪酬设计，企业难以稳定长期发展 5 、福利项目少 6 、缺乏激励性 （ 3 ）营销人员薪酬设计的五大原则： 1 、确定合理的薪酬结构与其他各类人员相比，营销人员的薪酬在 结构上表现出极大的差异性。 2 、科学的薪酬调查和分析需要进行科学的薪酬调查来建立自身的 薪酬体系。 3 、建立系统的量化指标体系营销人员薪酬设计看似只是底薪、提 成和奖金之间的权衡配比，但是要想达到它的应有作用，需要大量细 致的工作，从而建立科学、系统的量化指标体系。 4 、采用个性化薪酬制度个性化薪酬制度主要包括： ①弹性的多元化的菜单式提成体系。 ②对于销售新手要采用保护策略。 ③建立特薪制，设立特殊贡献奖。 5 、薪酬体系注重市场行情营销人员薪酬要反映市场行情，减弱 环境的剧烈变化对营销人员薪酬的影响。 薪酬体系 工资 基本薪酬 ① 基本工资 ② 工龄工资 ③ 司龄工资 ④ 职务工资 ⑤ 津贴 ⑥ 岗位津贴 ⑦ 工作津贴 间接薪酬 可变薪酬 ① 奖金 ② 绩效工资 ③ 全勤奖 ④ 年终奖 ⑤ 不休假奖 ⑥ 加班工资 基本福利 特殊福利 ① 养老保险 ② 医疗保险 ③ 工伤保险 ④ 失业保险 ⑤ 生育保险 ⑥ 法定节假日 ⑦ 带薪休假 ⑧ 餐补 ⑨ 教育培训 ⑩ 带薪旅游 ① 病假 ② 婚假 ③ 探亲假 ④ 事假 ⑤ 丧假 ⑥ 工作假 ① 住房补贴 ② 住房公积金 ③ 购车信贷 ④ 交通补贴 ⑤ 通信补贴 ⑥ 自行安排工作时 间 ⑦ 公费旅游 ⑧ 健康体检 ⑨ 补充养老保险 图注： 1 、销售类管理者的薪酬体系 2 、加粗项为优势薪酬项目 3 、金额根据工作地的经济发展水平、消费 水平、市场水平等确定 薪酬体系 工资 基本薪酬 ① 基本工资 ② 工龄工资 ③ 司龄工资 ④ 津贴 ⑤ 工作津贴 ⑥ 学历工资 间接薪酬 可变薪酬 基本福利 特殊福利 ① 奖金 ② 绩效工资 ③ 全勤奖 ④ 年终奖 ⑤ 不休假奖 ⑥ 任务完成奖 ⑦ 超额完成奖 ① 养老保险 ② 医疗保险 ③ 工伤保险 ④ 失业保险 ⑤ 生育保险 ⑥ 法定节假日 ⑦ 带薪休假 ⑧ 餐补 ⑨ 教育培训 ① 住房补贴 ② 住房公积金 ③ 购车信贷 ④ 交通补贴 ⑤ 通信补贴 ⑥ 自行安排工作 时间 ⑦ 公费旅游 图注： 1 、业务经理薪酬体系 2 、加粗项为优势薪酬项目 3 、金额根据工作地的经济发展水平、 消费水平、市场水平等确定 薪酬体系 工资 间接薪酬 基本薪酬 可变薪酬 基本福利 ① 基本工资 ② 津贴 ③ 工作津贴 ④ 学历工资 ① 奖金 ② 绩效工资 ③ 全勤奖 ④ 年终奖 ⑤ 不休假奖 ⑥ 加班工资 ⑦ 任务完成奖 ① 养老保险 ② 医疗保险 ③ 工伤保险 ④ 失业保险 ⑤ 生育保险 ⑥ 法定节假日 ⑦ 餐补 特殊福利 ① 住房补贴 ② 住房公积金 ③ 交通补贴 ④ 通信补贴 图注： 1 、职场新人的薪酬体系 2 、金额根据工作地的经济发展水平、 消费水平、市场水平等确定
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【课件】HR人力成本系列：可控化的薪酬福利设计与优化原理
专以心 精以行 HR· 人力成本系列 可控化的薪酬福利设计与优化原理 －－综保调整，企业何去何从 上 · 政策篇 预见中的社保调整 本篇重点：政府导向型 / 民意导向型 随即应变 / 循规蹈矩 失落 / 平衡 理性、耐性、预见性 2 双雷袭来 · 综保调整 《关于外来从业人员参加本市城镇职工基本养老保险若干问题的通知》从 7 月 1 日起实施，才经历经济危机寒冬的企业，又面临着六月强台风。 涉外之策 内政之策 顺应之策 • 外资转移至其他国家 • 郊区建立镇保帐户 • 梳理用工人员信息 • 内资转移至其他城 • 让员工回原籍缴金 • 不做任何调整动作 • 注册异地公司用工 • 调整用工人员结构 • 安排高管员工培训 • 选择异地派遣用工 • 依政缴纳养老保险 • 作周期性调整方案 你的企业选择的是哪种调整方式？ 3 思考？－影响所有方案可行性的核心条款 五、退休地的确定。参保人员达到国家规定的退休条件 时，其养老保险关系在户籍所在地的，由户籍所在地负责 办理退休手续，享受养老保险待遇。其养老保险关系不在 户籍所在地，且在养老保险关系所在地累计实际缴费满 10 年 ( 含本地的视同缴费年限，不含临时养老保险缴费账户 年限，下同 ) 的，在该地办理退休手续，享受当地养老保 险待遇；实际缴费不满 10 年的，将其养老保险关系转回 上一个参保缴费满 10 年以上的原参保地办理退休手续， 享受养老保险待遇；没有满 10 年以上原参保地的，转回 户籍所在地，由户籍所在地按规定办理退休手续，享受养 老保险待遇。 4 思考？－为过去买单！ 如果企业以前为了节省成本，或者是试用期满后才缴金 现在不能缴进综保了，怎么办！！！！ 5 双雷袭来 · 公租金调整 《上海市职工提取住房公积金支付房屋租赁费用实施办法（试行）》从 10 月 1 日起实施，这是对尚未为上海、外地城镇户籍员工缴纳公积金企业发起的一次总 给我交公积金！！！ 攻。 金 追 溯 积 公 租金 工资 社保 个税 公积金缴纳是否已在您的调整计划之中？ 6 思考？－当公积金可以交房租 通过市场租赁方式依法租用住房，月房屋租赁费用超出家庭月工 资收入 20% 的。 每月可申请提取的住房公积金额度不应超过租赁房屋的月租赁费 用扣除家庭月工资收入 20% 后的差额部分，且每月最高可提取额度不 超过 1000 元。 员工为交房租而要求企业足额缴纳公积金！ 7 上海与国家调整同步 综保调整－ 2009 年 7 月（沪） 镇保调整－ 2009 年下半年（沪） 社保改革曲 社会保险法出台 农民工基本养老保险法出台（国） 基本养老保险转移接续暂行办法下半年出台 （国） 8 综保调整了哪些？ [2009]22 号文 １、与属于本市城镇基本养老保险范围的用人单位建立劳动关系，且具有外省市城镇户籍的从 业人员，年龄在 45 周岁以下的，应当参加本市城镇职工基本养老保险。 ２、与属于本市城镇基本养老保险范围的用人单位建立劳动关系的外省市非城镇户籍、年龄在 45 周岁以下的，符合下列条件之一的，经与用人单位协商一致，可以参加本市城镇职工基 本养老保险： 具有专业技术职称 \ 具有技师、高级技师国家职业资格证书 \ 单位需要的其 他专门技术人员等 ３、参加本市城镇职工基本养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和失业保险的缴费基数 和比例以及享有的待遇，按照本市现有规定执行。 ４、本通知从 2009 年 7 月 1 日起执行。 告知单：通知单下发之前，用人单位使用的外来从业人员已经参加综合保险且在合同期内，经 用人单位与个人协商一致，需改为参加城镇社会保险的，用人单位应按规定办理综保注销 手续。 9 九问综保调整政策（一） 一、为什么要将外来从业人员纳入本市城镇职工基本养老保险范围？ 目前，本市城镇基本养老保险已基本覆盖到本市企业、机关事业单位中城镇 户籍从业人员，以及持人才引进类《居住证》的外省市户籍在沪从业人员。 但是，由于外来从业人员中只有持人才引进类《居住证》人员可以参加城镇 基本养老保险，对用人单位大量使用的其他外省市各类从业人员来说，目前 都无法参加本市城镇基本养老保险，为此，近年来，用人单位和外来从业人 员要求适当放开外省市户籍各类人才参加城镇基本养老保险的呼声较高。为 了有利于本市用人单位吸引各类人才，有利于保障外来从业人员公平参保的 权利，有利于促进城镇基本养老保险制度可持续发展，本市对城镇基本养老 保险参保政策予以调整，出台了《关于外来从业人员参加本市城镇职工基本 养老保险若干问题的通知》（沪人社养发（ 2009 ） 22 号）（以下简称 “《通知》”。 10 九问综保调整政策（二） 二、哪些单位使用的外来从业人员可以参加本市城镇基本养老保险？ 凡属于参加本市城镇基本养老保险范围的用人单位，包括已经按规定参加本 市城镇职工基本养老保险的单位以及新成立的属于参加本市城镇职工基本养 老保险范围的单位，其使用的外来从业人员均可按《通知》规定参加本市城 镇职工基本养老保险，但按规定应当参加小城镇社会保险、农村社会养老保 险的用人单位除外。 11 九问综保调整政策（三） 三、外来从业人员参加本市城镇职工基本养老保险应该具备哪些条件？ 外省市城镇户籍的从业人员，与属于参加本市城镇职工基本养老保险范围的 用人单位建立劳动关系的，且年龄在 45 周岁以下的，应当参加本市城镇职工 基本养老保险。 外省市非城镇户籍的从业人员，与属于参加本市城镇职工基本养老保险范 围的用人单位建立劳动关系的，且年龄在 45 周岁以下的，并具有专业技术职 称，或者具有技师、高级技师证书，或者为单位需要的其他专门技术人员等， 与用人单位协商一致，也可以参加本市城镇职工基本养老保险。 按现行规定本市自由职业人员参保范围仅限于本市户籍人员，因此，在本市 从事灵活就业的外来从业人员，暂不纳入本市城镇职工基本养老保险的参保 范围。 12 九问综保调整政策（四） 四、外来从业人员的户籍如何确定？ 外来从业人员参加本市城镇职工基本养老保险的，应当向单位如实申保个人 户籍信息，用人单位应当对所使用的外来从业人员的户籍信息进行确认，并 按照规定为其办理参保手续。 13 九问综保调整政策（五） 五、《通知》下发后，单位新录用的外来从业人员如何参保？ 考虑到《通知》下发前，在本市就业的外来从业人员大部分都按原规定参加 了综合保险，为确保参保政策前后平稳衔接，单位新录用和原已参加综合保 险的外来从业人员可按以下要求参加本市城镇职工基本养老保险。 一是《通知》下发以后，单位新录用的外来从业人员，应当按照《通知》规 定参保，即城镇户籍人员不再参加综合保险，而改为参加城镇基本养老保险。 二是原参加综合保险的外来从业人员，属城镇户籍的，合同期满以后续签合 同的，应当按照《通知》规定参加城镇基本养老保险。 三是外来从业人员原参加综合保险的，在合同期内，如果单位与个人协商一 致，可改为参加本市城镇职工基本养老保险。 14 九问综保调整政策（六） 六、为什么要设定年龄在 45 周岁以下的条件？ 按照国家和本市规定，参保人员退休的年龄条件为男满 60 周岁，女满 50 周 岁，缴费条件为累积缴费 15 年。由于目前国家关于养老保险关系跨省市转移 衔接办法尚未出台，如果不设定外来从业人员参保年龄条件，按照现行规定 将无法确定外来从业人员参保后的养老待遇，因此，为切实保障参保人员的 养老保险权益，本市暂定了外来从业人员参加本市城镇职工基本养老保险的 年龄条件。 另外，按照《通知》规定参加了本市城镇职工养老保险并建立个人帐户的人 员，年龄超过 45 周岁的，可继续在本市参保。 15 九问综保调整政策（七） 七、外来从业人员除了参加养老保险，是否还要参加其他保险？参保的基数 以及比例是多少？ 为确保外来从业人员平等的参保权益，按照《通知》规定，外来从业人员参 加本市城镇基本养老保险的，还应当同时参加本市城镇职工基本医疗保险、 工伤保险、生育保险和失业保险。参保缴费的基数根据上半年度职工本人月 平均工资性收入确定。个人缴费基数的上限和下限，根据本市公布的上年度 全市职工月平均工资的 300% 和 60% 相应确定。参保缴费的比例按照本市现 行规定执行。 16 九问综保调整政策（八） 八、如何看待外来从业人员原参加的综合保险与现参加的本市城镇职工基本 养老保险的关系？ 按照外来人员综合保险办法规定，综合保险包括工伤（意外伤害）、住院医疗和老年补 贴等三项保险待遇。外来从业人员在参加综合保险期间发生工伤事故（或者意外伤害）、 患职业病或者非因工负伤住院的，按照规定享受相应的工伤保险和医疗保险。用人单位 和外来从业人员养老保险连续缴费满一年后，外来从业人员可以获得一份老年补贴凭证， 在男年满 60 周岁、女年满 50 周岁时，可以凭老年补贴凭证一次性兑现老年补贴。 由于综合保险与城镇职工基本养老保险虽然都属于社会保险，但是两者在具体办法上存 在差异 ，参保对象、保险种类、缴费基数、缴费比例及享受待遇的条件和待遇水平均 不相同，综合保险中的医疗和工伤待遇在参保人符合条件时均已兑现。因此，原参加本 市综合保险的外来从业人员，按规定参加本市城镇职工基本养老保险的，其城镇养老保 险缴费年限从其参加本市城镇职工基本养老保险之日起计算。 17 九问综保调整政策（九） 九、外来从业人员原在外地参保的，其养老保险关系如何与本市城镇职工基 本养老保险衔接？ 外来从业人员在本市参保后，社保经办机构将为其建立个人帐户，并记载其 缴费情况极其缴费年限，考虑到国家正在研究养老保险关系跨省市转移接续 办法，因此，待国家办法出台后，本市将按照国家规定为其办理养老保险关 系转移接续手续。 18 综保调整的受益群体 有预见的企业 精明的 HR 上海就业群体 地方政府 人才外包机构 综保调整大变革 谁是受益者？ 19 外来劳动者 社保改革之路 2008 1227 《社会保险法》征求意见稿出台，截止 0215 收到意见五万条 2009 0205 农民工参加养老保险办法与城镇基本养老保险转移接续办法草案 2009 0619 境内股市转持部分国有股充实社保基金实施办法出台 2009 0624 2009 年在全国 10% 的县 ( 市、区 ) 开展新型农村社会养老保险试 点 2009 长江养老并入中国太保，个税递延形养老保险将启动 ？ 费改税实现全覆盖，推迟退休年龄计划启动。 20 为什么要调整综保 调整为了什么？ 1. 上海社保缺口 170-180 亿/年 上海 2. 社会保险全覆盖 3. 转移办法将出台 4. 农保要实施 21 上海的城市压力 １、目前上海人口已达到 1900 万，其中 600 多万为外来人口。转移办法出台后怎么办？ ２、随着人口老龄化，及社保体系“隔代支付”的特点，令上海社保支付面临巨大压力。“社 保基金严重穿底，仅 2008 年上海市级财政收入为上海社保基金托底 170 亿 ~180 亿元”。 ３、上海如果 200 万外来人口办理人才类居住证，那社保统筹账户每年可增收 27 亿，可以相 当程度上缓解社保“穿底”的压力。 ４、现有持居住证者尽管在上海缴纳养老保险，但并不纳入上海的养老体系，不能在上海支取 养老金。换句话说：企业为持有居住证的劳动者缴纳的养老金，劳动者离开上海时只能提 取个人缴纳的 8% 部分，企业缴纳的 22%(-3%) 部分进 入统筹账户，不能提取转至外地。 退休前可在上海享受上海本地医疗保险。而退休后上海不承担居住证的医疗保险，退休后 需要转回原籍，只能转个人缴纳的 2% ，企业缴纳的 12%( － 140 － 280 － 420) 不能提 取。 22 费改税 财政部和税务总局组织研讨会探讨统一中国社保费的征管体制，以及将社保费改为社保税 的可行性。这被看作是两部委联手推动中国社保费改税进程的一项举措。目前，社保费实 行劳动保障部门和税务部门共同征收的办法，具体的征收机构由省级政府规定。实施了费 改税后，它的征收和缴纳，就归入了《中华人民共和国税收征收管理法》的管理范围。 全国有河北、内蒙古、辽宁、黑龙江、江苏、浙江、宁波、安徽、福建、厦门、湖北、湖 南、广东、海南、重庆、云南、陕西、甘肃和青海等 19 个省市由地税机关负责征收全部或 部分社会保险费。 针对问题： 1 、企业单位对应该计算缴纳社会保障费的人员范围能减少则减少。 算提取社会保障费的依据基准不实。 23 3 、无视国家政策，故意拖欠挪用。 2 、计 社会保险成本比较 险种分类 社会保险 养老保险 22%+8% 12%+(4-8)% 医疗保险 12%+2% 12%+2% 失业保险 2%+1% 工伤保险 0.5% 0.5% 生育保险 0.5% 0.5 ％ 住房公积金 7%+7% 7%+7% - 残疾人保障金 1.6% 1.6% （待） 1.6% 缴费基数 1975-9676 1975 1975-9676 用工成本 1256.1 246.9( 仅综） 643.85% 24 综合保险 企业 12.5% 农民工保险 - 思考？ 企业经营者、人力资源者 如何有效的贯彻综保的调整政策呢？ 25 失落 · 平衡 失落群体 平衡之困 受益综保的企业 • 成本增加之困，工伤理赔之困，招聘上海还是外地户籍， 招聘城市还是非城市户籍之困，最低工资之困。 缴纳综保的人员 • 以前缴的综保怎么办，累计不满一年部份的怎么办，仍在 缴纳综保的怎么办。 受益镇保的企业 • 最低成本的社保成本即将变革之困，不准新开户，不准新 增人。 缴纳镇保的人员 • 已缴纳人员转移后需转为社保，新进员工需缴纳社保，新 老之困。 • 利用非正规缴纳低保取消之日在何时？ 受益低保的企业 • 低保的人员未来成本都在增加。 缴纳低保的人员 平衡中的法码 · 平衡中的无形之手 26 综保调整时效 协商解决法 –户籍确认 –合同嵌入 –制度修改 –转入镇保 基数降低法 –有预见性的企业均 已从 09 年一月调整完毕； –在综保未完全实施 前清算上年度平均工资； –逐步优化工资结构， 调整缴费基数。 （有效期：十个月） （有效期：一年左右） 用工梳理法 –各地在上海缴纳综 保人员的清理； –凡与综保有关的用 工、工伤、未缴的问题 解决； –原综保缴纳员工的 劳动报酬调整； –公司各类商业保险 福利的调整； –给高管和员工培训 （立即） 经济危机后，人力资源部再一次站在风口浪尖，把握机会吧！ 27 凡事三思而后行 1 “企业就象人一样，经不起折腾，折腾病了就会元气大伤”经历过劳动合 同法、实施条例、裁审规定、经济危机的 HR 和管理者，应该更能体会这句话！ 2 社会保险改革，综保取消是必然趋势，随着更多的配套政策 出来，盲目做出调整计划的企业必然是把自己带进了火坑！ 3 人力成本不是只有社会保险， HR 和管理要 关注的东西其实还很多！ 28 周期性的调整方案设计 政策 说明 时间 节点 如何设计有说服力的报告并得以实施？ 方案 分析 调整方案 成本 数据 政策：过去、现在和将来的政策分析； 方案：现行企业操作方案可行性分析； 节点：什么时间段开始进行调整落实； 操作 实务 成本：精算企业将要产生的支出成本； 意愿：选择保险险种主动权交给员工； 培训：给高管和员工做一次社保培训。 29 用更多的耐性与理性理解政策变化 市场经济 政策支持 企业期待着人力资源部门在社保变革的过程中再次扮演救世主的角色，耐性、 理性、预见性将有助于人力资源部门提升在企业的价值与地位。 30 中 · 成本篇 可量化的人力成本 本篇重点：认识人力成本 理解优化之道 理解、控制、改进 31 认识人力成本 人力成本是企业构建和实施人力资源管理体系过程中的所有资源投入，包 括 获得、开发、使用、保障必要的人力资源及政策规定组织应当承担的支 出义务的各项费用总和。 不少企业在理解人力成本时，仅仅停留在了工资 工资 社保 福利 社保或者是工资总额这一概念当中，由财务直接向老 社会通常探讨的人力成本，则是源于人力资源会 计理论，把人做为一项资产看待，从成本投入与价值 产出分别计量。 32 补偿 罚款 赔偿 报销 补贴 板提供相关数据。 津贴 简易人力成本观 1 2 政策成本 工资成本 4 服务成本 3 风险成本 33 优化技术 优化基础－工资成本 最简单的理解就是凡 是要缴纳个人所得税 的收入都叫工资成本。 1 是指各单位在一定时期内直接支付给本企业全部职工的 劳动报酬总额，由计时工资、计件工资、奖金、加班加 点工资、特殊情况下支付的工资、津贴和补贴等组成。 只要是企业在岗职工的，不论其列支科目、支付形式如 何，均属工资成本。 研究工资成本的统计 口径也就是让我们获 得了一切优化成本基 础及其操作可能性。 2 工资成本 工资总额的统计以劳动报酬 为根据 工资总额的统计以在岗职工 范围为前提 4 《劳动统计报表制度》 《关于工资总额组成的规定》 《关于认真贯彻执行《关于工资总额组成的规定》的通知 》 3 34 工资总额的统计不考虑其经 费来源和支付形式 工资总额应按报告期实发数 统计 工资成本优化思路点拨 - 实质减少 不计入工资总额 计入工资总额 以劳动报酬为根据 • 保险福利 • 计时工资 • 计件工资 • 奖金提成 不考虑经费来源 与形式 按报告期实发数 为统计 工资总额 • 津贴补贴 • 特殊项目 以在岗职工为前提 35 • 稿酬课酬 • 误餐补助 补发 个税社保应计入 • 兼职补贴 按实发时间统计 • 自带工具 • 经济补偿 工资成本优化 实质减少 研究哪些收入可以不划入工资薪金所得，对工资结构进行拆分 统计消失 将工资成本通过财务运作转化为各类经营管理成本 四十种 纳税范围 十九项 非工资总额 通过劳动统计报表制度口径进行节税操作 个人所得税 优化 掌握基本税率，精通各类扣除标准规定 三种 节税方法 分散收入法（分项、分次、分地、均衡），费用转移法，合理转换法 从税法中归纳出四十种工资薪金所得纳税范围规定进行节税操作 36 外籍人员个税免征 / 劳务报酬分项 每年不超过两次、合理的探亲费用 以实报实销形式取得的住房补贴 以非现金、实报实销形式取得的伙食补贴和洗衣费 因到中国任职离职以实报实销形式取得的搬迁收入 按合理标准取得的境内、外出差补贴 合理数额的语言培训费和子女教育费补贴 劳务报酬：个人从事设计、装潢、安装、制图、化验、测试、医疗、法律、会计、咨询、 讲学、新闻、广播、翻译、审稿、书画、雕刻、影视、录音、录像、演出、表演、广 告、展览、技术服务、介绍服务、经纪服务、代办服务以及其他劳务取得的所得。 37 不同情形的税率表 个人所得税税率表（月） 1 不超过 500 元的 5 - 0 个体工商户个人所得税税率表 （年） 1 不超过 5000 元的 5 - 0 2 超过 500 元至 2000 元的部分 10 - 25 2 超过 5000 元至 10000 元的部分 10 - 250 3 超过 2000 元至 5000 元的部分 15 -125 3 超过 10000 元至 30000 元的部分 20 -1250 4 超过 5000 元至 20000 元的部分 20 -375 4 超过 30000 元至 50000 元的部分 30 -4250 5 超过 20000 元至 40000 元的部分 25 -1375 5 超过 50000 元的部分 35 -6750 6 超过 40000 元至 60000 元的部分 30 -3375 7 超过 60000 元至 80000 元的部分 35 -6375 8 超过 80000 元至 100000 元的部分 40 -10375 9 超过 100000 元的部分 45 -15375 不含税收入适用税率表（月） 1 不超过 475 元的 5 - 0 劳务报酬所得税率表（次） 1 每次收入 4000 元以上的 20 - 0 2 超过 475 元至 1825 元的部分 10 - 25 2 应纳税所得额不超过 20000 元的 20 - 0 3 超过 1825 元至 4375 元的部分 15 -125 3 应纳税所得额超过 20000 元至 50000 元的部分 30 -2000 4 超过 4375 元至 16375 元的部分 20 -375 4 应纳税所得额超过 50000 元的部分 40 -7000 5 超过 16375 元至 31375 元的部分 25 -1375 6 超过 31375 元至 45375 元的部分 30 -3375 注：利用分项、分次、分地域、费用转移进行处理 7 超过 45375 元至 58375 元的部分 35 -6375 8 超过 58375 元至 70375 元的部分 40 -10375 9 超过 70375 元的部分 45 -15375 38 偷、抗、逃、骗、节 ★ 避免计税 所谓工资节税就是避免一些收入被按照工资、薪金所得进行纳税调整。在税法允 许的范围内，在符合立法精神的前提下，对劳动报酬进行事先地计划和安排，通 过灵活筹划来减轻税收的负担。 ★ 一般计税常识 应纳税所得额＝（应纳税收入－费用扣除数） 应纳所得税额＝应纳税所得额 × 适用税率－速算扣除数 三金、特定行业、年终奖、经济补偿金扣除规定 ★ 各类特殊情况计税 单位承担全额、承担部份、超过定额、实行年薪、实行双薪、退职人员 39 计税公式 ★ 特定行业计税（年薪制参照此公式预缴后再实际缴纳） 年应纳税所得额＝ [( 全年工资收入 /12 －费用扣除标准 )× 税率－速算扣除数 ]×12 ★ 一次性奖金计税（纳税年度只能一次，双薪则为单独计征） 当月内取得的全年一次性奖金，除以 12 个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数 1. 如果当月工资薪金所得高于（或等于）税法规定的费用扣除额的，适用公式为： 应纳税额 = 当月取得全年一次性奖金 × 适用税率 - 速算扣除数 2. 如果当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，适用公式为： 应纳税额 =( 当月取得全年一次性奖金 - 当月工资薪金所得与费用扣除额的差额 )× 适用税率 - 速算 扣除数 ★ 负担全额、部份、定率的计税 应纳税所得额＝（不含税收入额－费用扣除标准－速算扣除数） / （ 1 －税率） 应纳税所得额＝（工资＋企业负担的税款－费用扣除标准） / （ 1 －税率） 应纳税所得额＝（未含企业负担的税款的收入额－费用扣除标准－速算扣除数 × 负担比例） / （ 1 －税率 × 负担比例） 应纳所得税额＝应纳税所得额 × 适用税率－速算扣除数 40 年终奖筹划 ★ 小黑 2008 年 12 月获得工资所得 5000 元，公司当月拟发给我年 终奖 25000 元，财务帮我缴个人所得税为： 工资应纳税所得额＝（ 5000 － 2000 ） ×15%-125=325 年终奖应纳所得税额＝ 25000×15% － 125=3625 3950 年终奖适用税率为 25000/12=2083 适用第三档 15% 税率 ★ 小黑找人事和财务理论，这个钱是谁算的，个调税交的心疼呀！要求 将年终奖 25000 调整为当月奖金 2000 和年终奖 23000 元计发： 工资应纳税所得额＝（ 5000 ＋ 2000 － 2000 ） ×15%-125=625 年终奖应纳所得税额＝ 23000×10% － 25=2275 年终奖适用税率为 23000/12=1916 适用第二档 10% 税率 41 2900 薪资 \ 劳务 \ 代发转换 ★ 朝四的老板有两个公司，公司每月发给朝四 30000 元收入，财务帮 他缴个人所得税为： 5625 工资应纳税所得额＝（ 30000 － 2000 ） ×25%-1375=5625 ★ 朝四找老板商量，希望将工资划分在两家公司处理，一个是按 10000 工资发，一个是按 20000 劳务费发，缴个人所得税为： 工资应纳税所得额＝（ 10000 － 2000 ） ×20%-375=1225 4425 劳务应纳所得税额＝ 20000× （ 1-20%)×20%=3200 ★ 朝四亦和老板提出，可以将工资部份找家劳务公司做工资代发，划分 在两家公司处理，分别按 15000 工资进行处理，缴个人所得税为： 工资应纳税所得额＝（ 15000 － 2000 ） ×20%-375=2225(2) 42 4450 劳务关系与劳动关系 ★ 无三为失业人员，为一家公司提供服务，获得收入为 62500, 按 相关规定公司应办理录用手续，木鸡提出按劳务关系处理： 14800 工资应纳税所得额＝（ 62500 － 2000 ） ×35%-6375=14800 劳务应纳所得税额＝ 62500×(1-20%)×30% － 2000=13000 13000 ★ 安儿所在的公司是交给劳务公司代发工资的，发年终奖的时候， 公司把 30000 的年终奖在两家公司各发 15000 ，其缴税为 : 原年终奖应纳税所得额＝ 30000×15%-125=4375 现年终奖应纳税所得额＝ 15000×10%- 25=1475*2=2950 43 我们来为员工买商业保险 1 买商业保险 2 避风险 发现不能 3 计入成本 报销餐费 自购发票 增加 10% 成本 离职争议隐患 补缴社保个税 4 老板发怒 员工指责 5 个人威信 职业影响 第三十四条 除企业依照国家有关规定为特殊 工种职工支付的人身安全保险费和国务院财 政、税务主管部门规定可以扣除的其他商业 保险费外，企业为投资者或者职工支付的商 业保险费，不得扣除。 第四十六条 企业参加财产保险，按照规定 缴纳的保险费，准予扣除。 发旅游费 审计查出 形式运作不对 44 第四十三条 企业发生的与生产经营活动有 关的业务招待费支出，按照发生额的 60% 扣 除，但最高不得超过当年销售（营业）收入 的 5‰ 。 提醒！！！ 国家税务总局关于加强税种征管促进堵漏增收的若干意见 国税发 [2009]85 号 成文日期： 2009-04-29 1 ．推进全员全额扣缴明细申报 各地要加快推广个人所得税管理系统，进一步落实《国家税务总局关于进一步推进个人 所得税全员全额扣缴申报管理工作的通知》（国税发 [2007]97 号），力争在 2009 年 底前将所有扣缴单位纳入全员全额扣缴明细申报管理。凡是 2008 年度扣缴税款在 10 万元以上的扣缴单位，从 2009 年 6 月份开始必须实行全员全额扣缴明细申报。 4 ．加强企业工资薪金支出总额和已代扣代缴个人所得税工资薪金所得总额的比对 国税局、地税局要加强协作，对企业所得税申报表中的工资薪金支出总额和已代扣代缴 个人所得税工资薪金所得总额进行比对。对二者差异较大的，地税局要进行实地核查或 检查，对应扣未扣税款的，应依法处理。 2009 年度比对范围不得低于企业所得税汇算 清缴总户数的 10 ％。 5 ．加强对外籍个人的个人所得税管理 各地要加强与外部门的配合、协作。要与公安出入境管理部门配合，着重掌握外籍人员 出入境时间及各种资料，为实施税收管理和离境清税等提供依据。 45 企业所得税之工资薪金清算 《企业所得税法实施细则》企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。 合理工资的界定配套政策： 国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知 国税函〔 2009 〕 3 号 （一）企业制订了较为规范的员工工资薪金制度； （二）企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平； （三）企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是 有序进行的； （四）企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务； （五）有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。 46 企业所得税之工资薪金清算政策指引 一般清算规则： 1 、提供股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度。 2 、提供代扣代缴或者社会保险缴费清单。 3 、提供劳动合同文本（执行劳动合同法之相关标准）。 4 、提供工资总额手册。 5 、本市地方国有企业还需按照《上海市人力资源和社会保障局、上海市国家税务 局、上海市地方税务局关于 2008 年度本市地方国有企业人均工资合理增长有关 问题的通知》（沪人社综发 [2009]11 号）、《上海市劳动和社会保障局关于做 好 2008 年度本市地方国有企业工资总额管理工作的意见》（沪劳保综发 【 2008 】 45 号）有关规定执行。 企业选择规避社保（省 38.6% ，在清算时只需缴纳 25% 所得税）但社保审计呢？ 47 工资总额引发…… 企业选择规避社保（省 38.6% ，在清算时只需缴纳 25% 所得税）但社保审计呢？ 1 、企业往往是愿意给员工发放工资，也愿意合法缴纳个调税； 2 、可是往往在缴纳社会保险方面，却没有依法足额缴纳。 随着财税的规范，企业所得税清算，工资总额随时都会引发问题 3 、假设在清算时要求企业提供社会保险缴费凭证（综保取消后更难了）； 4 、企业每年实发工资总额 1000 万，如果社保统计的工资总额只有 600 万，那 么意味着出现工资总额差额 400 万是不合理的，在清算过程中企业可能会要求补 缴 25% 的 100 万企业所得税； 5 、而当清算完毕后，企业用遭遇社保审计，审计结果同样发现企业工资总额为 1000 万，则未缴纳的部份则企业要承担 38.6% 的社保补缴。 此时此刻，企业支出将凭空增加 63.6% 48 企业所得税之工资薪金清算政策指引 特别清算规则： 1 、国有企业仍受工资总额限制，历年有工资储备结余的可纳税调减，但应在 2010 年前使用完毕。 2 、职工福利费 14% 、教育经费 2.5% ，工会经费 2% 扣除标准。福利经费 在 2007 年汇算清缴后结余的应当使用结余部分。 3 、社保及住房公积金、补充住房公积金可税前列支。 4 、关于企业年金税收管理办法国税总局尚未出台，税前列支标准有待明确。 5 、企业发给职工的住房补贴归属职工福利费范畴，而职工福利费支出应在工 资薪金总额 14% 限额内扣除。 6 、企业发生的与生产经营活动有关的业务招待费支出，按照发生额的 60% 扣除，但最高不得超过当年销售（营业）收入的 5‰ 。 49 压力根源－政策成本 五险一金 经济补偿金 8.33% 37% 25% 12.5% 5.5% 3% 7%+5% 政策成本 教育经费 2.5% 或无限额 职工福利费 14% 劳动保护费 2.5%( 较合理比 例） 工会经费 2%(0.8%) 凡属国家政府有关文件所规定的，应为劳动者所支出的各种经费，且不在国家工资成 本统计口径内的，均应统计在政策成本范畴此项成本可高达工资成本的 80% 。 50 政策成本分析摘要 注：本表未包含各类津贴、补贴类成本 序号 政策成本科目 政策公式 1 城镇社会保险 工资成本的 37% 2 小城镇社会保险 工资成本的 25% 3 补充小城镇社会保险 缴费金额的 23.5% 4 低保社会保险 最低工资标准的 37% 5 住房公积金 缴费基数的 7% 6 补充住房公积金 缴费基数的 1-8% 7 欠薪保障金 每年度的最低工资标准 8 残疾人保障金 社保工资总额的 1.6% 9 经济补偿金 离职前十二个月的平均工资 10 企业年金 当年度工资总额的 8.33% 11 福利经费 工资成本的 14% 12 教育经费 工资成本的 2.5% 13 工会经费 工资成本的 2% 14 档案管理费 50-240 元 15 劳动保护费 据实列支 16 工资所得税 差额工资成本的 25% 17 个人所得税 依个税速算公式 18 个人所得税返手续费 51 个税缴纳总额的 2% 政策成本包括： 1 、政策要求企业 应当承担的支 付责任； 2 、政策允许企业 使用，且使用 后可以计入成 本，无需缴纳 个人所得税或 者可以税前列 支。 控制原理－风险成本 –非诉讼风险 –诉讼风险 不敢 不懂 凡属操作不当造成违法违规，按照相关规定需要整改，同时将产生补偿、赔偿、处罚 的费用成本。无意识的造成额外的成本支出、存在风险但可规避的成本、人员流动产 生的竞争风险支出，均可统计为风险成本。本项成本单独进行分析统计，不与工资、 政策成本重复。 52 控制原理－风险成本 不签合同的整改＋双倍赔偿 违反工会法的整改 违反女工保护的整改＋ 1000-5000 罚款 终止劳动关系索要各类经济补偿 违反未成年工禁忌和体检的整改＋ 恢复劳动关系要求支付仲裁、诉讼 1000-5000/ 人 / 月罚款 其间的工资 违反法规和工作时间的限期整改＋ 100- 劳动监察 500/ 人罚款 延时工作要求支付加班工资 劳动仲裁 带薪年休假未休支付三倍工资 拖欠、少付工资补偿金的限期支付＋逾期 不签合同双倍赔偿 按 50 ％－ 100% 赔偿 未及时支付的 25% 补偿金 社会保险、综保未交或补足差额 社保少交漏交的整改、骗保的＋ 1-3 倍罚 款 阻挠、毁证、拒改正的＋ 2000-2 万罚款 协商解决 水满自溢－－ 渠道通畅 · 沟通及时 妥协调解 阴阳调和－－ 劳动关系 · 妥协艺术 53 劳动监察 公关危机－－ 积极配合 · 有备无患 劳动仲裁 沉着应对－－ 兵来将挡 · 水来土掩 不可思议－服务成本 企业常规为人力资源的引进、后勤 按照国家政策规定不应列入工 服务所产生的成本。此类服务成本 资或政策成本项目的各种劳务 与现行专家所讨论的人力成本分 类较为相似。 性费用支出 服务成本 营业税若干政策 善用服务成本，将很大程 企业所得税清算规则 企业所得税法及其配套实施细则 度的达到优化成本的目的，影 关于企业工资薪金及职工福利费扣除问 响企业的经营利润产生重大变 题的通知 化。 54 理解 · 控制 · 改进 人力成本 量化，是认识人力成本的基础。 如果你不能量化它，那么你就不能理解它。 如果你不能理解它，那么你就不能控制它。 如果你不能控制它，那么你就不能改进它。 55 利润操盘手 我们可以称之为利润操盘手！！ 人力资源被称为 21 世纪企业降低成本的最后一块处女地！对于企 业来说在其他部门中寻求利润空间，或者是通过简单的降薪裁员来 降低成本都已经是常规落后模式了。运用政府给予的用工、税收政 策，操作得当的话，人力资源部将真正成为企业的利润中心。 56 下 · 生存篇 可控化的人力成本 本篇重点：企业如何实现工资支付的主动权？ 可控化的条款如何在员工手册与劳动合同中体现。 57 人力成本控制之道 企业的薪酬问题不是水平问题 而是结构问题！！！ 2 1 开发激励型薪酬体系 风险管理型薪酬结构 政府天道 精确计算的薪酬支付 老板人道 人力成本 员工地道 和谐之道 3 4 应支付成本是预算内的 无预算的成本才是要控制的 58 调查 1 2 3 打包工资的有多少？ 合同工资签定全额的有多少？ 对假期工资约定的有多少？ 59 思考？ 企业经营者、人力资源者 如何有效的贯彻综保的调整政策呢？ 60 出勤与报酬对价理论 理解政策、掌握公式、优化制度、精确计薪 多做多得 不同用工形式与不同工时制度下的加班、值班 少做少得 迟到、早退、旷工、事假、病假、孕、哺、节育假、中止、停工 不做也得 婚、丧、产、公、探亲、年假、陪产假、节育假、工伤假 离职必得 终止、解除劳动关系的六种情况下的计算公式 61 认识成本支付中的关键词 ★ 工资常用词： 一、工资总额 二、社平工资 三、最低工资 四、平均工资 五、上月工资 六、合同工资 七、试用工资 八、加班工资 九、计薪天数 ★ 风险常用词： 一、补偿金 二、赔偿金 三、违约金 四、处罚金 五、滞纳金 ★ 财务专用词： 一、企业所得税 二、个人所得税 三、应得实得工资 四、教育经费 五、劳保费用 六、其他 62 加班工资支付争议 ★ (2008) 沪二中民一 ( 民 ) 终字第 2641 号 １、裁决书作出乔顺公司应支付苏炳奎 2005 年 12 月 18 日至 2007 年 12 月 17 日间延 时 加 班 工 资 4,477.63 元 （ 每 天 1 小 时 的 延 长 怎 么 会 败 诉 ） 、 双 休 日 加 班 工 资 13,275.77 元。 ２、乔顺公司提供的电子考勤记录未经苏炳奎确认，又无其他证据予以佐证，难以采信。 ３、苏炳奎提供的每周报餐人员统计表亦显示苏炳奎存在加班的事实，对该纸质考勤卡予以 采信。 ４、 2006 年度，乔顺公司、苏炳奎对月工资作出约定，故以双方约定的月工资为基数计算 加班工资。因乔顺公司、苏炳奎在 2007 年度的劳动合同中未约定苏炳奎月工资标准， 苏炳奎对乔顺公司提供的工资单予以否认，乔顺公司未能充分举证证明苏炳奎月工资为 本市职工最低工资。故以苏炳奎工资收入的 70% 为基数计算加班工资。 ５、乔顺公司称苏炳奎为承包人，计件工资制，不是事实，其不予认可。 ６、本院认为，乔顺公司和苏炳奎的劳动合同未约定乔顺公司苏炳奎的工资构成，乔顺公司 也无证据证实公司已将工资单上记载的内容告知苏炳奎，或者苏炳奎在工资单上签字认 63 加班的六种给付方式 [ 政策依据 ] 《上海市企业工资支付办法》 日法定标准工作时间延长的 150%, 休息日加班的 200% ，国定假日加班的 300% １、合同基数法－合同约定相应的基数 ２、集体协商法－无标准从集体合同 ３、打包计算法－无合同按收入 70% ４、固定支付法－约定固定加班时间与数额，并设补充条款 ５、支付体现法－通过工资表的形式体现 ６、加班调休法－除国定假日外，惯性调休（注） 细节操作指导： １、合同制度嵌入（续签征求意见、合同续签变更中的清算） ２、工资签收管理 ３、离职清算控制 64 加班工资政策 【加班工资】 １、劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定 奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定，但约定的 正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。（司三、广东司法解释） ２、用人单位与劳动者未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，用人 单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认 定用人单位已支付的工资包含加班工资。（司三草案） 3 、调解仲裁法施行后，劳动者起诉追索加班工资，超过两年前的加班工资， 由劳动者对加班事实负举证责任；两年之内的加班工资，由用人单位对劳动 者未加班的事实负举证责任。（司三草案，各地政策均体现） 65 医疗期终止引发的赔偿 ★ （ 2009 ）沪二中民一 ( 民 ) 终字第 450 号 １、上海新世界汽车服务公司在胡传舰医疗期期满后未另行安排胡传舰从事与其身体状况相 适应的岗位工作，违反了法律规定的程序。现胡传舰要求上海新世界汽车服务公司支付 违法解除劳动关系赔偿金的请求，法院依法予以支持。。 ２、根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》有关“每满一年发给相当于一个月工资的 经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。”的规定，因此，上海新 世 界 汽 车 服 务 公 司 应 支 付 胡 传 舰 6 个 月 工 资 的 医 疗 补 助 费 10 ， 410 元 （ 1 ， 735×6 ） ３、根据沪府发 [2002]16 号发布《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工 负伤的医疗期标准的规定》第二条，胡传舰的医疗期应为 8 个月，故胡传舰的医疗期应 至 2008 年 6 月止。上海新世界汽车服务公司于 2008 年 5 月 31 与胡传舰解除劳动合 同。为减少当事人的讼累，节约司法资源，法院依法作出上海新世界汽车服务公司应当 支付胡传舰 2008 年 5 月、 6 月疾病救济费的处理。根据沪劳保保发 [2000]14 号《关 于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》应支付胡传舰 2008 年 5 66 工资约定包含社保 ★ （ 2008 ）卢民一 ( 民 ) 初字第 2687 号 １、被告制作“关于张某社会保险费缴纳的相关事宜说明及约定”（以下简称“说明”）， 内载： 2000 年 9 月，公司录用张某，公司与其约定月薪（含收入和社保费） 1,500 元，即 2000 年 9 月～ 2007 年 4 月社保费全部由其个人办理和承担，公司不承担任何 费用。 ２、本院认为：用人单位和劳动者都必须依法参加社会保险、缴纳社会保险费，劳资双方都 不能推卸缴纳社会保险费的法定义务。在员工未有缴纳社会保险费的前提下，即使员工 主动要求企业不缴纳社会保险费，企业依然不能对此予以默许。现被告并没有证据证实 系原告主动提出不需被告缴纳社会保险费，因此，被告应当为原告补缴任职期间的社会 保险费，以保护原告享受社会保险待遇的权利。 ３、原被告提供的“说明”，全文以公司的口吻制作，对原告以第三人称称呼，可见，“说 明”并非由原告自述制作而成。该“说明”记载原告于 2000 年 9 月进公司，此述与原 告陈述一致，故本院对此予以采信，被告所谓原告于 2000 年 11 月入职之说，本院不 予采信。 67 合同到期解除还是终止 ( 一） ★ (2008) 沪二中民一 ( 民 ) 终字第 2641 号 １、苏炳奎称乔顺公司在 2007 年 12 月 5 日要求其辞职， 12 月 17 日解除劳动合同；乔 顺公司称未单方解除劳动合同，双方系合同到期终止。从双方实际履行情况看，首先， 苏炳奎在 2007 年 12 月 24 日以乔顺公司单方解除劳动合同为由申请仲裁，期间乔顺 公司未向苏炳奎发出通知，要求苏炳奎上班，乃至到双方劳动合同期满前，乔顺公司仍 未作出要求苏炳奎上班的意思表示。 ２、而仅在苏炳奎申请仲裁之后向苏炳奎发出了不再续签劳动合同的通知，应视为乔顺公司 未要求苏炳奎履行提供劳动的义务； ３、其次，乔顺公司在每月 15 日发放苏炳奎上月的工资，根据惯例，乔顺公司应当在 2008 年的 1 月 15 日发放苏炳奎 2007 年 12 月的工资， 2008 年 2 月 1 日发放苏炳 奎 2008 年 1 月的工资，但乔顺公司未在工资发放日发放苏炳奎工资，而是在原审判决 后向苏炳奎发放了 2,800 元。 68 合同到期解除还是终止（二） ★ （ 2008 ）沪一中民一 ( 民 ) 终字第 4215 号 １、本院认为，虽然先进半导体公司主张其与沈某劳动合同于 2007 年 12 月 31 日期满而 终止，但是，在劳动合同期满前，先进半导体公司未将双方劳动关系因劳动合同期满而 终止的意思表示送达沈某。 ２、 2008 年 1 月 1 日，在劳动合同期满的情况下，沈某本人并没有终结劳动关系的意思 表示，亦未收到先进半导体公司终结劳动关系的意思表示，故沈某于 2008 年 1 月 1 日、 2 日正常上班，是属合理。先进半导体公司上诉主张双方劳动关系因劳动合同期满 终止，与查明事实不符，本院不予采信。原审依据先进半导体公司单方终结劳动关系， 判决先进半导体公司支付沈某解除劳动关系经济补偿金及替代通知期工资，是属正确， 本院予以维持。 69 劳动报酬时效为两年 ★ （ 2008 ）沪一中民一 ( 民 ) 终字第 2666 号 １、花木公司辩称，唐某于 2007 年 12 月申请仲裁，要求公司支付 2004 年 1 月 1 日至 2005 年 3 月 31 日的工资差额，其诉请已经超过两年的实体追索期限，请求维持原 判。本院经审理查明，原审法院认定的事实无误，本院依法予以确认。 ２、本院认为，劳动者追索劳动报酬的实体追索期限为两年。唐某 2007 年 12 月 13 日申 请仲裁，其可追索劳动报酬的期限为 2005 年 12 月 14 日至 2007 年 12 月 13 日，现 唐某要求花木公司支付 2004 年 1 月 1 日至 2005 年 3 月 31 日的工资差额，其诉请已 经超过两年的实体追索期限，故对唐某的诉请，本院难以支持。。 70 社保的时效问题 ★ （ 2008 ）沪二中民一 ( 民 ) 终字第 3103 号 １、朱美琴上诉称，首先，朱美琴认为其虽在缴费基数申报表上签了字，但并不知道单位是 否为其足额缴纳了社会保险费，直至 2008 年 6 月其才知道自己的权益受到侵害，故其 申请仲裁未超过时效。其次，朱美琴认为根据民法通则的规定，民事案件的诉讼时效为 二年，且本案中上海核所日环光电仪器有限公司少缴社会保险费属于侵害国家财产的行 为，不受诉讼时效的限制。综上，请求撤销原审判决，判令支持其原审时的诉请。 ２、上海核所日环光电仪器有限公司辩称，上海核所日环光电仪器有限公司已按规定为朱美 琴缴纳了社会保险费。朱美琴在缴费基数申报表上签字确认，证明其清楚单位为其缴纳 社会保险费的工资基数，其在几年后才以缴费基数不对为由要求补缴少缴部分，其申请 仲裁已超过法定时效。综上，原审判决正确，请求维持原判。 ３、故朱美琴的诉讼请求因超过时效而丧失了通过民事诉讼途径获得支持的权利。至于朱美 琴所称的上海核所日环光电仪器有限公司少缴社会保险费侵害国家利益的问题，此并非 民事案件处理的范围。 71 订立解除协议后的争议 ★ （ 2009 ）沪二中民一 ( 民 ) 终字第 1295 号 １、原审审理过程中， 1 、沪东公司提供了一份“劳动合同解除协议”，该协议第六条约 定：“本协议签订后，甲 ( 即沪东公司 ) 、乙 ( 即朱晓鸥 ) 双方无其他未了事项。”朱 晓鸥对该协议的真实性无异议，但认为系被迫签订，该协议的第六条应为无效。朱晓鸥 称劳动合同解除协议系被迫签订、 175.5 天调休的结算款系 2008 年 10 月 21 日之后 几天签领，但未提供证据证明，故难以采信。 ２、至于协议中关于此后双方再无未了事宜的表述，此系协解协议的一项内容，不能与沪东 公司给予补偿、补助等割裂开来。朱晓鸥签字同意按此方案协商解除劳动关系，意味着 其亦同意双方的劳动权利义务在此一并处理，没有其他的争议。原审法院对此所作陈述 是正确的，本院予以认同。关于早年休假单折价款的处理方案，在签订协商解除劳动关 系协议时亦未提出异议。朱晓鸥在同意协商解除劳动关系、明确双方无其他未了事宜并 领取了公司方案规定的补偿金折价款后，再行要求沪东公司支付休假单折价款差额无依 据。 72 关于恢复劳动关系 ★ （ 2009 ）沪二中民一 ( 民 ) 终字第 1009 号 6 、过程六：延龙实业公司向张永亭邮寄通知书一份，邮戳日期为 2008 年 6 月 12 日 16 时，通知书内容：“张永亭：鉴于生效的 (2008) 青民三 ( 民 ) 初字第 35 号民事判决 书，现公司通知你，自收到本通知之日起 3 个工作日内，来公司续签劳动合同。另，请 按照本公司规章制度关于病假的规定，补充提供 2007 年 8 月 1 日至 2008 年 3 月 17 日的挂号费、诊疗费、医药费发票等证明，并书面提供自 2008 年 3 月 18 日至今你未 来公司上班的书面理由和相关证明，否则本公司将按照公司规章制度对你进行处罚。” 张永亭收到了该通知书。 7 、过程七： 2008 年 6 月 20 日，因公司执行恢复劳动关系事宜没有结果，上海市青浦区 人民法院通知张永亭、延龙实业公司于 2008 年 6 月 23 日至法院就恢复劳动关系的事 宜办理手续，即由双方当庭签订劳动合同。 6 月 23 日，张永亭以延龙实业公司所提供 的劳动合同内容与张永亭之前的工作岗位及工资待遇都作了变动为由，表示不签订该劳 动合同，待工作岗位与工资待遇恢复之后，才能签订劳动合同，且当日是张永亭作出的 拒签行为，法院的执行案件可以作结案处理。 73 关于恢复劳动关系 ★ （ 2009 ）沪二中民一 ( 民 ) 终字第 1009 号 8 、过程八：次日，延龙实业公司向张永亭邮寄通知书一份，内容：“张永亭：鉴于你与公 司签订的原劳动合同已于 2007 年 3 月 4 日到期， 2008 年 6 月 23 日你又拒绝执行生 效的 (2008) 青民三 ( 民 ) 初字第 35 号民事判决书，拒绝与公司恢复劳动关系、拒绝签 订新的劳动合同，同时自 2008 年 4 月 3 日上述判决书生效后至今你也未来公司上班且 未提供任何书面说明和相关证明。现经公司讨论决定，正式与你终止劳动关系。”张永 亭收到了该通知书。 9 、过程九： 2008 年 6 月 24 日，张永亭向上海市青浦区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲 裁，要求延龙实业公司支付工资补偿赔偿缴纳社保，归还被扣押的劳动手册。 10 、过程十： 2008 年 7 月 18 日，张永亭、延龙实业公司双方达成调解协议，即由延龙 实业公司为张永亭补缴 2007 年 9 月至 2008 年 3 月的城镇社会保险费 7,392 元 ( 其 中包括张永亭个人应缴的城镇社会保险费 1,694 元 ) 。 74 关于恢复劳动关系 ★ （ 2009 ）沪二中民一 ( 民 ) 终字第 1009 号 11 、过程十一： 2008 年 11 月 17 日，上海市青浦区劳动争议仲裁委员会就本案所涉争议 进行开庭审理，延龙实业公司在答辩中表示同意归还劳动手册。 12 、过程十二：之后，张永亭以仲裁委员会经过 60 日未作出裁决为由，向原审法院提起 诉讼，要求延龙实业公司支付工资补偿医疗费赔偿等，归还劳动手册。 13 、过程十三：法院裁决支付病假工资 21,150 元，赔偿工资损失 14,581.16 元，十日 内将劳动手册归还张永亭； 14 、过程十四：张永亭不服再上诉至二中院，驳回维持原判。 起始时间：二○○七年八月七日，终审：二○○九年四月九日 75 停工停产后的工资支付标准 停工一个月后 停工一个月后 仍安排工作的 不安排工作的 按合同规定 不低于最低工资 按相关规定 上海、天津 按合同规定 双方约定 法律未规定 厦门 按合同规定 双方约定 支付最低工资 江苏省、广东省、 河北省、青岛市、 深圳市 按合同规定 双方约定 最低工资的 80% 陕西省 按合同规定 双方约定 最低工资的 75 ％ 北京、安徽省、山 东省 按合同规定 双方约定 最低工资的 70% 湖南省 按合同规定 双方约定 按失业保险标准 城市 停工一个月内 国家规定 76 企业停工停产期间的工资支付 １、突破停工停产第一月内应发放原工资的规定，可以通过工资集体协商调 整职工工资水平，即从第一个月开始就可以降低工资。 ２、安排职工全月不提供劳动的，应当给予适当生活费用标准，明确应按不 低于本市城镇居民最低生活保障标准（目前为 430 元 / 月）支付职工生活补 贴。 ３、企业安职工轮岗、职工提供劳动时间不足一个月的情况，支付的工资不 能低于月最低工资标准的 75%( 目前为 720 元 / 月） 77 关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题 中华人民共和国人力资源和社会保障部办公厅 人社厅函 [2008]421 号 关于《职工带薪年休假条例》有关问题的请示 二 OO 八年十二月十六日 国务院法制办对《关于〈职工带薪年休假条例〉有关问题的请示》的复函 国法秘政函 [2009]5 号 二 OO 九年一月六日 78 关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函 上海市人力资源和社会保障局： 你局《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉若干问题的请示》（沪人 社福字 [2008]15 号）收悉。经研究，现函复如下： 一、关于带薪年休假的享受条件 《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的“职工连续工作满 12 个月以 上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满 12 个月以上的情形，也包括职 工在不同用人单位连续工作满 12 个月以上的情形。 二、关于累计工作时间的确定 《企业职工带薪年休假实施办法》第四条中的“累计工作时间”，包括职工 在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等 单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规 和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。职工的累计工作时 间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效 力的证明材料确定。 二○○九年四月十五日 79 “ 循规蹈矩” 循规蹈矩 xún guī dǎo jǔ 循、蹈：遵循，依照。 规、矩：规，规则，潜规则，企业要学会在潜规则生存； 矩，方圆，法律线，企业在不跨越底限内调整。 80 作者简介 （小黑）方晓：现上海瑞海企业管理服务有限公司 副总经理 原中国上海人才市场 人才交流会负责人，具有十五年人力资源行业经验。同时兼任《人才市场报》、上 海市社科院经济研究所特聘专家顾问、多家集团企业劳动关系法务顾问。 特长： 1. 课程具有丰富的知识面，与人力资源管理实务应用导向； 2. 融财税、统计、政策为一体的人力成本分析是看家本领； 3. 精通企业用工模式设计、合同处理、外包派遣操作技巧； 4. 对企业用工风险审计与控制具有独到的解决手段与工具； 5. 善长处理加班、离职、社保的风险与劳动争议调解仲裁。 81
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员工激励与薪酬福利制度设计--PPT
员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬的本质 薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员 工为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、 知识、技能和工作表现等而支付给员工的相 应报酬。薪酬实质上是一种交易或交换。 23/6/15 1 员工激励与薪酬福利制度 薪酬是成本？还是投资？ A 级人才 ( 回报率参考 ) 投资型 20 – 50% 经理人才 专业人才 B 级人才 投资型 + 成本型 20% - 主管人员 - 技术人员 一般员工 23/6/15 - 营销人员 成本型 2 薪酬福利管理 如何“发钱”？？？ “ 发钱”的目的？ 23/6/15 3 员工激励与薪酬福利制度 薪酬观念的病毒 病毒来源 病毒的破坏性 压低工资就能增加利润 低工资通常伴随着低效率、低绩效、弱应变力与竞争 力。 个人化的奖励能提升员 工工作成果水平 过于强调个人奖励只会增加员工短期行为甚至伪造业 绩、打击团队，进而错误鼓励员工注重讨好上司、同 事的外交手段而忽视真正的业绩。 金钱是最有效的激励方 法 金钱能在短时间带来一些激励效应，但他同时又把人 们“胃口”扩大了，不满意的倾向更突出，造成事业 的精神与斗志受侵蚀。 薪酬系统的运作和管理成 本越低越好 23/6/15 不合理的地运作与维护成本可能最终反而成为最高代 价的薪酬福利系统。 4 员工激励与薪酬福利制度 激励机制结构图 激励 现金激励 岗 位 津 贴 业 绩 奖 金 现 金 福 利 股 票 / 基 本 工 资 非现金激励 分 红 非 现 金 福 利 股 票 期 权 荣 誉 与 晋 升 培 训 与 发 展 ( 此三项属薪酬范 围) 23/6/15 5 员工激励与薪酬福利制度 总体激励机制战略图 企业战略和文化 基 本 工 资 短 期 激 励 市 场 环 境 期 长 职责 个人 业绩 能力 公司 业绩 法 制 环 境 励 激 利 福 贴 津 企业生命周期 23/6/15 6 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬管理的原则 23/6/15 对外具有竞争力 对内具有公平性 对员工具有激励性 对企业具有经济性 （对社会具有合法性） 7 员工激励与薪酬福利制度 薪酬管理的内容 岗 位 评 级价 与 薪 酬 等 薪 查酬 调 薪 构酬 结 划薪 酬 计 整薪 酬 制 度 的 制 定 与 调 人 工 成 本 测 算 薪酬设计 23/6/15 8 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计的程序 确定薪 酬战略 行 业 分 析 企 业 状 况 分 析 23/6/15 进行岗 位评价 竞 争 对 手 分 析 评 估 现 况行 薪 资 状 薪酬调 查 行 业 薪 酬 状 况 绘 制 薪 酬 曲 线 设计薪 资结构 确 定 公 司 薪 酬 曲 线 分级、 定薪 人 力 成 本 分 析 控制与 管理 员 工 满 意 度 分 析 工 作 绩 效 分 析 9 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略 1 2 3 4 5 高于市场水平？持平？低于？ 企业文化与薪酬战略的匹配？ 高工资底福利？还是低工资高福利？ 薪酬的偏向？ 薪酬的竞争优势？ 讨论题： 您认为您的公司的薪酬战略应该是什么？为什么？ 23/6/15 10 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 什么是岗位评价： 简而言之，岗位评价就是评估岗位的价值。 岗位评价的依据： 公司薪酬战略、职位说明书、付酬因素 岗位评价的对象： 须进行岗位评估的职位，而不是具体个人 岗位评估的方法： 排序法、岗位归类法、要素计点法、要素比较法 23/6/15 11 岗位评价的工作程序 1 、选择岗位分析的方法进行岗 位分析 成立岗位评价小组－小组职能 选择岗位评价的方法进行岗位评 价（四种） 23/6/15 12 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 岗位评价方法（一） 1 排序法： 按照工作对公司的价值大小顺序排列各职 位。 排序结果可以以各项内容排列的平均值为最 终结果，也可以将排列的顺序乘以权重得出 最终结果 定限排列法 成对排列法 23/6/15 13 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 岗位评价方法（二） 2 岗位归类法： 根据职位说明书将工作内容相似的岗位划为同一类， 再对这一类岗位按工作复杂程度或其它因素进行岗位分 级。 确定各岗位级别 确定岗位类别的数目 如，政府机关的职务系列。 定义岗位级别 23/6/15 设定薪酬等级 14 某外资企业的多阶梯制度职称表 等级 管理 研究 开发 副总 裁、 R&D 主管 工艺工程 技术服务 （ PE) (TS) 八 经理 高级研究科学 家 高级开发科学 家 高级 PE 科学家 高级 TS 科学家 七 经理 研究科学家 开发科学家 PE 科学家 六 部门经理 助理研究科学 家 助理开发科学 家 助理 PE 科学家 助理 TS 科学家 五 团队长 高级研究专家 高级开发专家 高级工程专家 高级 TS 专家 四 研究专家 开发专家 高级项目工程 师 TS 专家 三 项目化学家 开发代表 项目工程师 TS 代表 二 助理项目化学 家 开发工程师 开发工程师 TS 工程师 化学家 工程师 一 23/6/15 工程师 TS 科学家 工程师 15 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 岗位评价方法（三） 3 要素比较法 ---- 工作程序（ P169) 获 取 息岗 位 信 23/6/15 确 定 素薪 酬 要 选 择 关 位键 基 准 岗 将 基 序准 岗 位 排 确 定 岗 率位 工 资 按 工 序资 率 排 剔 除 非 位关 键 岗 确 定 岗 级位 薪 酬 等 使 用 岗 位 比 较 等 级 16 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 付酬因素分析 23/6/15 列出公司的所有付酬因素 职位、责任、决策、学历、经验等 确定主要的因素和权重 职位 20% 、责任 20% 、学历 10% 等等 编制付酬因素表 付酬因素表 17 员工激励与薪酬福利制度 付酬因素评分表 付酬因素 职责 创造性 职位 学历 工作经验 合计 市场部经 产品开发 行政人 生产部 财务部 部经理 事经理 理 经理 经理 20 30 25 40 35 30 35 15 15 5 15 10 30 20 25 5 20 10 15 15 30 5 20 10 20 100 100 100 100 100 合计 权重 150 100 100 65 85 500 0.3 0.2 0.2 0.13 0.17 1 注：在进行评分时可对不同的经理给予不同的比重。 23/6/15 18 员工激励与薪酬福利制度 付酬因素表 付酬因素 权重 职责 0.3 职责越重评价分数越高 创造性 0.2 须进行创造性劳动者分数为高 职位 0.2 职位高者分数高 学历 0.13 学历高者分数高 工作经 验 0.17 从事本行业工作时间长者分数高 23/6/15 付酬因素说明 备注 19 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 岗位评价方法（三） 3 要素比较法： 通常比较的要素包括： 精神（心理）要求：反映精神或心理特征——推理想象力、表达能力等； 技能要求：身体协调能力、灵巧程度、对工作的数量程度等； 体能要求：包括身体素质和身体状况； 责任要求：包括如原材料、资金、记录以及监督范围的责任； 工作条件：如噪音、照明、通风、危险和工作时间等。 23/6/15 20 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 岗位评价岗位评价方法（三） 3 要素比较法：（见 P169-P174 ） 按不同薪酬要素对关键岗位进行排序的结果 心理要求 生理要求 技术要求 责任 工作条件 焊工 1 4 1 1 2 起重机操纵 3 1 3 4 4 冲床工 2 3 2 2 3 保安 4 2 4 3 其中: 1-最高分， 2-比较高分， 3-比较底分， 4-最底分 23/6/15 1 21 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法（三） 3 要素比较法： 按薪酬要素确定各岗位的工资水平 心理要求 生理要求 技术要求 责任 工作条件 焊工 400 40 300 200 40 980 起重机操纵 140 200 180 20 20 560 冲床工 160 130 200 80 30 600 保安 120 140 40 40 60 400 23/6/15 合计 22 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法（三） 3 要素比较法： 薪酬要素与工资等级排序对比 心理要求 生理要求 技术要求 ① ② ① ② ① ② ① ② ① ② 焊工 1 1 4 4 1 1 1 1 2 2 起重机操纵 3 3 1 1 3 3 4 4 4 4 冲床工 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 保安 4 4 2 2 4 4 3 3 其中: 1-最高分， 2-比较高分， 3-比较底分， 4-最底分 1 1 23/6/15 责任 工作条件 23 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法（三） 3 要素比较法： 岗位（要素）比较等级表 工资水平 心理要求 120 保安 130 140 技术要求 责任 工作条件 冲床工 起重工 150 160 生理要求 保安 主管 主管 主管 冲床工 170 180 起重工 主管 23/6/15 190 200 24 起重工 冲床工 焊工 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价方法（四） 要素计点法（也叫评分法）： 根据付酬因素中计算出的权重，赋 予每个要素不同的分值，再将这些分 值划分为不同的等级，而后将每个职 位按不同等级汇总计算出该职位的总 分数。 23/6/15 25 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价方法（四） 4 要素计点法（也叫评分法）：——掌握 p174 确定岗位系列 23/6/15 界定薪酬要素 收集岗位信息 确定要素等级 选择薪酬要素 确定要素价值 确定各要素及 各要素等级的 点值 26 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价方法四－要素计点 要素评分表 付酬因 要素分 权重 素 值 职责 0.3 300 创造性 0.2 200 职位 0.2 200 学历 0.13 130 工作经 0.17 验 23/6/15 170 要素分值划分标准 共分为五等，每一等为60分，即：0-60，61-120， 121-180，181-240，241-300。 共分为五等，每一等为40分，即：0-40，41-80，81120，121-160，161-200。 总经理级：160-200，部长、总监级：120-160，经理 级：80-120，主管级：40-80，普通员工级：0-40 硕士以上（含）-130，本科-100，大专-80，中专技 校-60，高中-40，初中以下（含）-30 从事本专业工作时间每满一年加20分，八年以上则为 170分 以生产部经 理为例 190 100 120 100 100 27 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之二：岗位评价 4 要素计点法（也叫评分法）： 薪酬等级划分（ p176 ） 不分系列 分系列 不分系列等级划分的方法（ P176) 岗位评价的方法比较（ P179) 23/6/15 28 岗位评价的方法比较 岗位排列法 岗位分类法 要素比较法 要素记点法 23/6/15 优点 缺点 适用企业 简单方便，易 主观性强，评 规模小，岗位 理解、操作 价人员对岗位 设置稳定 非常熟 简单明了，易 级别划分主观 岗位差别明显， 被接受 性太强 公共部门较多 用 直接得到各岗 经常性薪酬调 能够随时掌握 位的薪酬水平 查，成本较高 市场薪酬标准 可量化，可调 管理水平较高，岗位设置不稳 整，主观性较 设计难度大， 定，精确度要 小 成本高 求高 29 薪酬福利管理－岗位评价 岗位评价的目的 岗位评价的原则 1 、岗位 2 、员工参与 3 、结果公开 岗位评价的功能 23/6/15 30 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之三：薪酬调查之程序（ 1 ） 薪 酬 市 场 调 查 工 作 程 序 23/6/15 确定调查岗位 确定调查内容 确定调查企业 调查统计分析 确定被调查企业之岗位 确定调查方法 提交调查分析报告 31 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之三：薪酬调查 薪酬调查需考虑：地区、行业、企业类型、工作岗位 和工作性质等 薪酬调查的目的 薪酬调查的方式： 企业之间相互调查 委托调查 调查公开信息 问卷调查 23/6/15 32 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之三：薪酬调查 薪酬调查统计分析的方法 23/6/15 数据排列（重要分位点） 频率分析 回归分析 图形分析 33 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之三：薪酬调查之程序（ 2 ） 薪 酬 满 意 序度 调 查 工 作 程 确定调查对象 调查统计分析 确定调查方式 提交调查分析报告 确定调查内容 员工薪酬满意度调查表（ P188 ） 23/6/15 34 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计步骤之三：薪酬调查 绘制薪酬曲线： 收 平入 水 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 0 100 23/6/15 200 300 400 500 600 700 800 职务分值 35 薪酬计划制定 薪酬计划制定的工作程序 薪酬计划制定的工作方法 1 、从下而上法 2 、从上而下法 各有优劣 23/6/15 36 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪资结构 通常的薪资由以下部分组成： 固定工资制 还是佣金制？ 基本工资、：刚性 既能活能力工资 计时工资或计件工资 岗位工资（津贴）：职务津贴、公务车津贴、住房津贴 学历工资： 工龄工资：要注意封顶 考核工资 / 奖金： 业绩奖金。 薪资结构设计就是确定薪资的组成，同 时设计各类薪资项目占整个薪资的比例 和分配原则。 23/6/15 37 员工激励与薪酬福利制度 影响员工薪酬的主要因素 决定员工薪酬的主要因素 员工个人因素 劳 动 绩 效 23/6/15 职 务 或 岗 位 技 术 和 培 训 水 平 工 作 条 件 企业整体因素 年 龄 与 工 龄 生 活 费 用 与 物 价 水 平 企 业 工 资 支 付 能 力 地 区 和 行 业 工 资 水 平 劳 动 力 市 场 供 求 状 况 产 品 的 需 求 弹 性 工 会 的 力 量 企 业 薪 酬 策 略 38 员工激励与薪酬福利制度 经营周期与薪酬趋势 开创期 成长期 成熟期 衰退 ( 转型 ) 期 基本工资 奖金 福利 23/6/15 39 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 各种薪酬结构类型 以绩效为导向的薪酬结构 以工作为导向的薪酬结构 以能力为导向的薪酬结构 组合薪酬结构 其他新型薪酬结构 23/6/15 40 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 各种薪酬结构类型 以绩效为导向的薪酬结构 年龄与工龄 技术与培训水平 基本工资（ 20% ） 职位（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 23/6/15 绩效工资（ 80% ） 41 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 各种薪酬结构类型 以工作为导向的薪酬结构 年龄与工龄 技术与培训水平 职位（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 23/6/15 工龄工资及其他（ 10% ） 职务工资（ 87% ） 绩效工资（ 3% ） 42 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 各种薪酬结构类型 以能力为导向的薪酬结构 年龄与工龄 技术与培训水平 职位（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 23/6/15 技术等级工资（ 80% ） 职务津贴（ 10% ） 绩效工资（ 10% ） 43 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 各种薪酬结构类型 组合薪酬结构 23/6/15 年龄与工龄 工龄工资（ 15% ） 技术与培训水平 基础工资（ 35% ） 职位（或岗位）价值 岗位工资（ 25% ） 绩效（生产量、销售量） 奖金（ 25% ） 44 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 各种薪酬结构类型比较 结构类 型 薪酬依 据 优点 以绩效为 导向 近期劳动 绩效 激励效果好 重眼前忽视长期；团队 个人对绩效的控制力 合作性差 强；须超额工作 以工作为 导向 职位、岗 位、环境 激发员工的工作 热情和责任心 无法反映因技术、能力 责、权、利明确的企 和责任心不同而引起的 业 贡献差别 以能力为 导向 工作能力 与潜能 激励员工提高技 术、能力 忽略了工作绩效及能力 技术复杂程度高；提 的实际发挥程度等因素；高核心竞争能力的企 薪酬成本较高 业 各因素组 23/6/15合 全面考虑了员工 对企业的投入 薪酬系统较为复杂 组合 不足 适用岗位 各类型企业 45 新薪酬结构 股票期权、虚拟股票等产权激励 方式 案例：西南航空公司 1974 利润分享计划 23/6/15 46 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之五：薪酬制度制定－分级、定薪 分级是将不同的职位分成若干等级，使得员工在职业发展时 保持一个上升的激励。（薪酬等级与薪酬级差） 薪酬制度的设计程序（掌握） 定薪是确定每一个员工的具体工资水平。 薪酬等级类型：分层式薪酬等级类型 宽泛式薪酬等级类型 23/6/15 47 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之五：分级、定薪 以生产部经理为例： 生产部经理的总收入水平为 3000-5500 元 / 月，假 设经理级员工的基本工资占总收入的水平为 70% ，即 其基本工资范围为： 2100-3850 元。 故可以设定生产部经理分为五级： M-1 21002500 23/6/15 M-2 25012800 M-3 28013100 M-4 31013400 M-5 34013850 48 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之五：分级、定薪 薪酬等级——薪点表 五等 四等 三等 二等 一等 1级 900 600 500 400 300 2级 1100 710 560 435 320 3级 1300 820 620 470 340 4级 1500 930 680 505 360 5级 1700 1040 740 540 380 注：薪点不代表工资额 23/6/15 49 固定薪酬与浮动薪酬 固定薪酬的设计 浮动薪酬的设计 过渡办法 23/6/15 50 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之五：分级、定薪 薪酬等级 收 平入 水 6000 5000 4000 3000 生产部经理 2000 1000 0 0 23/6/15 100 200 300 400 500 600 700 800 职务分值 51 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之六：控制、管理 公司人力资源成本变化 评 价 内 容 员工对薪酬制度的满意度 薪酬制度对公司绩效的影响 23/6/15 52 员工激励与薪酬福利制度 制定薪酬计划的工作程序 23/6/15 确 定 企 平业 薪 酬 水 了 解 人 划力 资 源 规 制 定 薪 表酬 计 划 计 算 / 比 较 岗 平位 薪 酬 水 计 算 比 较 薪 酬 值总 额 销 售 收 入 比 部 门 制 划定 薪 酬 计 比 较 、 划调 整 薪 酬 计 上 报 批、 审 53 员工激励与薪酬福利制度 薪酬计划表 职位 受聘 名称、 日期 编号、 姓名 上次 目前 调资 薪资 时间、 数额 额度 （元 ） 工作 表现 预测 增薪 （% ） 预测 薪酬 水平 （元 ） 备注 薪酬计划总数 23/6/15 54 员工激励与薪酬福利制度 薪酬计划报告的内容 本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额 人力资源规划情况 下一年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总 额的增长率 23/6/15 55 员工激励与薪酬福利制度 薪酬制度的制定 23/6/15 薪酬制度的内容 薪酬分配政策 薪酬等级及级差 工资支付方式 奖金、津贴 工资标准 过渡办法 工资结构 其他规定 56 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 工资奖金调整方案测算的具体步骤 1 、评定员工能力、绩效，确定员工级别 2 、根据工资奖金方案确定工资、奖金 3 、若薪酬等级降低，原工资水平高于调整 后的方案，可冻结工资 4 、若薪酬等级没有降低，原工资水平低于 调整后的方案，则分析，并重新调整 5 、汇集测算中出现的问题，完善方案 23/6/15 57 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 23/6/15 薪酬制度调整的内容 工资定级性调整 奖励性调整 物价性调整 效益性调整 工龄性调整 考核性调整 58 员工激励与薪酬福利制度 考核性工资调整表 原工资等级 个 人 考 核 等 级 23/6/15 S1 S2 S3 S4 S5 A 15% 12% 8% 5% 2% B 10% 7% 3% 0 0 C 6% 3% 0 0 0 D 0 0 -2% -5% -7% E 0 -4% -7% -10% -15% 59 员工激励与薪酬福利制度 如何建立有效的奖金计划 23/6/15 保证努力程度与薪酬有直接的关系 制定满足员工需求的奖金计划 奖金计划明了且易于计算 设立有效的标准 言而有信 员工参与制定 60 工资定级调整时的注意事项 应考虑因素 内部公平与对外有竞争力的平衡 问题 23/6/15 61 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 人工成本核算的指标（ 1 ） 23/6/15 企业从业人员年平均人数 企业从业人员年人均工作时数 企业销售收入（营业收入） 企业增加值（纯收入） 企业利润总额 企业成本（费用）总额 企业人工成本总额 62 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 人工成本核算指标（ 2 ） 企业增加值、 企业从业人员年平均人数、企业成本 总额 工资总额 = 计时工资 + 计件工资 + 奖金 + 津贴和补贴 + 加班加点工资 + 特殊情况下支付的工资 人工成本 = 劳动报酬总额（工资总额） + 社会保险费用 + 福利费用 + 教育费用 + 劳动保护费用 + 住房费用 + 其他人工成本 23/6/15 63 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 人工成本核算指标（ 3 ） 人均产值 = 公司产值 ( 销售收入 )/ 公司员工总数 人均利润 = 公司利润总额 / 公司员工总数 劳动分配率 = 人工费用 / 增加值（纯收入） 人工成本 = 工资总额 + 福利支出 + 其他人工费用 人工费用率 = 人工成本 / 公司费用总额 *100% 单位人工效率 = 单位人工成本产出（利润）率 = 公司产值（利润）总额 / 人工成本 23/6/15 64 员工激励与薪酬福利制度 福利管理 福利的本质：一种补充性报酬 福利的形式： 全员性福利 – 如社会保险、午餐费、交通车、 有薪假期、病假、弹性工作制、定期体检、 图书室、健身房等 特殊福利 – 免息住房贷款、出差时高级宾馆住宿、 股票优惠购买权、额外商业保险、免费旅游等 困难补助 - 住院慰问金、医疗补助、家庭生活困难补 助等 案例：时代公司的福利清单 23/6/15 65 福利 集体福利 经济性福利、非经济性福利 福利的属性（间接薪酬） 福利的优点 23/6/15 66 员工激励与薪酬福利制度 福利管理 福利管理的主要原则 合理性原则 必要性原则 计划性原则 协调性原则 23/6/15 67 员工激励与薪酬福利制度 我国的社会保障体系 社会保障体系 23/6/15 社会保险 社会救济 社会福利 社会优抚 养老保险 失业保险 工伤保险 医疗保险 生育保险 贫困户 残疾人 灾民 公共设施 财政补贴 居民住房 生活补贴 集体福利 退休军人 安置 军人家属 烈属抚恤 68 员工激励与薪酬福利制度 福利管理 福利管理的主要内容 确定福利总额 明确福利目标 确定福利的支付形式和对象 评价福利措施的效果 23/6/15 69 员工激励与薪酬福利制度 福利管理 福利总额预算计划内容： 该福利项目的性质：设施或服务 该福利项目的起始、执行日期，上年度的效果 及评价 该福利项目的覆盖范围，上年度总支出和本年 度总预算 新增项目的情况 福利项目预算中要将非现金福利包括其中 福利费用一般占人工成本的 30% 23/6/15 70 养老保险 养老保险设计程序 确定来源 确定员工和企业的缴费比例 确定养老金的支付额度 确定实施时间 切定管理办法 23/6/15 71 员工激励与薪酬福利制度 福利管理 几种福利项目的介绍（一） 弹性工作制： 弹性工作制并不是想什么时候上班就什么时候上 班，而是给出上下班时间以一定的弹性。 6 ： 30 9 ： 30 8 ： 00 23/6/15 4 ： 00 19 ： 00 17 ： 30 72 员工激励与薪酬福利制度 福利管理 几种福利项目的介绍（二） 有薪假期： 设计有薪假期因注意的几个问题： 1 ）有薪假期的长短应随员工在组织 中的地位有所不同； 2 ）有薪假期一般随员工在公司工作 的资历而递增； 3 ）在设计有薪假期时要预算其上限。 23/6/15 73 员工激励与薪酬福利制度 福利管理 几种福利项目的介绍（三） 自助式福利计划： 生日礼金 子女教育基金 免费旅游 公司产品折扣 。。。。。。 现金分红 有薪假期 医疗补助 个人事故保险 无息住房贷款 俱乐部成员资格 教育基金 免费午餐 员工可以从以上各种福利项目中选取适合自己的福利。 23/6/15 74
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调薪与整体薪酬福利策略
调薪与整体薪酬福利策略 主讲： ****** 调薪与企业薪酬策略： 调薪的内涵 调薪的程序 企业薪酬策略 ◎ 案例分享：给欧阳先生加薪？ 欧阳先生是 KAIKAI 公司研发部门的技术专员， 这几年开发出多种新款式建筑用地面装潢的艺术石。 可是对照一下别的公司，欧阳先生觉得工资水平不如 意，几次在上级面前提出想到外面闯一闯的意思！ 他的经理赵先生体会到欧阳先生的意思，他担心 这样一位独当一面的员工会到别的公司去，不仅对本 部门的工作是一种损失，对公司也是一种损失，于是 写了一份加薪申请单给人力资源部，要求给欧阳先生 加薪。 半个月后，人力资源部决定给欧阳先生调薪，加 了 400 元。问题是：这样的调薪是合理的吗？如果是 合理的，全公司员工仿效又将如何处理呢？ 1 、企业调薪的内涵 • 激励绩效高的员工 --- 调 升 • 惩罚绩效低的员工 --- 调 低 • 搅动企业“波纹” --- 沙丁鱼 / 鲶鱼效 应 很多企业，年初的加薪让人力部经理“里外不是人” 2 、不景气企业是否要调薪？ • 不调薪：主要干将将要流失 • 调 薪：人事成本又将上升 • 对 策：按 “贡献度” 调薪 从薪水以外想办法 ◎ 讨论：您公司现有的调薪种类及理由 您公司现有的 调薪种类 01 02 03 04 05 06 07 可能发生 的时间 调薪理由 ◎ 主要调薪种类分析 1 、年度调薪 --- 利润增长 \ 社会经济增长 \ 工龄增 加 • 某个固定月份的例行调薪 • 按去年贡献度与绩效水平进行 • 激励员工能有更佳表现 • 可以在全公司范围内适用 2 、特别调薪 --- 特殊情况下调薪（调高 / 调 低） • 达到业界薪资水准 --- 外部公平 • 留住某一重要员工 --- 外部公平 • 符合同工同酬或法令法规 --- 合法性 • 个别员工的薪资修订 --- 个别公平 • 员工犯了重大错误 --- 惩罚性 3 、升等调薪 --- 不升职 / 同级别横向 调薪 • 员工能力提高，更加胜任工作 • 激励员工把当前工作做得更出色 • 适用于基层和中阶员工 • 围棋手：三段升到四段（条件） 连续两年内考核结果，累计一“优”一“良”或以 上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等 级在本职系本职称系列内晋升一等。 4 、晋升调薪 --- 不同级别的纵向调薪 • 增加主管类负责管理等工作 • 工作内容有较大程度的改变 • 需要承担更多的工作责任 • 营销经理：懂营销业务还要懂管理 • 工程经理：懂土建也要懂管理 5 、试用期满调薪 --- 适用于新员工 • 一般三个月过后合格后调薪 • 激励新员工有更多的绩效 • 享有公司正式员工的福利 6 、换岗调薪 --- 就职于新岗位 • 按当前岗位价值进行的调薪 • 按公司的薪酬政策执行 • 海尔：从技术经理到工程师 对创业员老也可这样做，但可以另补津贴 7 、降等降级调薪或者待岗 --- 员工表现不佳 当年考核结果为“不合格”或连续两年考 核结果为“基本合格”的员工工资等级下 调一级 对于连续两年考核结果为“不合格”的员 工或连续三年考核结果为“基本合格”的 员工进行待岗处理 ◎ 企业调薪的流程 1 、了解情况 • 企业年度利润情况 • 社会是否通货膨胀 • 特别是公司各职位的 社会薪资情况，以便 作出对策 很像居家过日子，要量力而行 家庭集体收入不高，不要购车，也不要常下餐馆； 家庭收入很不错，买房置业购车打高尔夫都可以。 2 、确定薪酬原则 • “ 与企业利润同步” • 还是“与社会同步” • 或者是“行业中平均 （中高）水平” • 这些原则将指导着公 司的调薪动作 3 、分清调薪种类 • 年度调薪 • 特别调薪 • 升等调薪 • 晋升调薪 • 试用期满调薪 • 换岗调薪… 4 、提出调薪建议 • 部门主管和直线经 理人 • 根据不同情况，比 如绩效水平、关键 员工的要求、或者 是试用期等 • 提出对员工的调薪 申请表 员工调薪申请表 姓名 部门 职位 入职时间 调薪种类 □ 普调 □ 公司利润增长 □社会通货膨胀， CPI 指数高 □ 特调 □ 加薪 □减薪 写 )__________ □其他 ( 手 调薪理由 上次调薪时间 ______ 年 _____ 月 ______ 日，距这次调薪约有 ______ 个月 调薪幅度 现有 薪酬为 ________ 元，现有 职级为 ____________ 调整后薪酬为 ________ 元，调整后职级为 ____________ ，增加（ 降低） _________ 元 申请人 人力资源部审 核 ____________________ 部，签名： ______________ _______ 年 ______ 月 ______ 日 请参考： ①该员工的绩效水平 ② 该职位的社会薪酬 ③ 上次调薪与此次调薪时间 如果不能通过，请与申请部门沟通，以达成一致意见 _______ 年 ______ 月 ______ 日 总经理审批 _______ 年 ______ 月 ______ 日 5 、人力部审核 • 除了总经理的薪酬由董事 会确定外 • 公司内任何人的调薪都必 须要经过人力资源部的把 关，以确何其公平与公正 • 人力部会考虑各部门主管 提出的调薪理由，并核实 是否成立，同时将考虑该 岗位的社会薪酬的情况， 决定是否需要通过调薪 6 、制定调薪建议报告 • 人力部要汇总已经 审核过的各部门调 薪申请表 • 计算整体成本、调 薪比率 • 撰写调薪建议报告 员工年度（月度）调薪汇总建议表 部 门 申请 人 人力资源 部意见 总经理审 批意见 备 注 姓名 调薪理由 上次调 薪时间 现有收 入 / 职级 调薪后收 入 / 职级 增加 / 降 低幅度 人力部审 核意见 此次调薪，总额比上年度增加（减少） _________ 万元， 在（不在）公司的预算范围内，超出（减少）预算 ___% ， 薪酬调高人数有 ____ 人，占公司总人数的 _____%; 薪酬调低人数有 ____ 人，占公司总人数的 _____% 。 合计总人数为 ____ 人，占总人数的 _____% ________ 年 ______ 月 ______ 日 ________ 年 ______ 月 ______ 日 此表在年初薪酬普调时运用，也可以运用在有较多人数的月度调薪上，表格行数可 以视人数情况增减 7 、老总批准 • 人力部向总经 理报告 • 总经理或提出 建议，或审核 批准 8 、执 行 • 按照建议报告 执行 • 给调薪过的员 工发“调薪通 知单” 员工调薪通知书 致：尊敬的 _____________ 先生 / 小姐 非常感谢 20** 年里您对公司所作出的贡献，在此，全体董事会成员向 你表示衷心的谢意 ! 根据公司的盈利状况及你在公司的绩效等表现，您在 20** 年年终考核 奖金为： ______________ 元，分红为： ______________ 元，年终奖合计 为： _______________ 元。 本年度你的年终分红将分两次发放， 20** 年 1 月 23 日前你将拿到总额 的 70 ％税后部份， 20** 年 2 月 28 日前您将拿到总额的 30 ％税后部份；如 果你在全部或部分分红发放之前离开公司，公司将不予发放年终分红或余下 的年终分红。 自 20** 年 1 月 1 日起，您的月薪将调整为 ___________ 元，您的职 级级调整为 _______________ ，如集团薪资结构调整，将按集团统一调整 的为准。 董事长（总经理）签名： _______________ ___________ 年 _____ 月 _____ 日 ◎ 企业生命周期与薪酬管理 1 、开创阶段 存 --- 求生 • 低固定 --- 强化危机意识 • 高绩效 --- 多劳多得、激励 员工 • • 也可考虑固定稍高（看人员稳定程度）、稍高绩效、低福利 低福利 --- 人才的筛选阶段 2 、成长阶段 展 --- 求发 • 中等固定 --- 具竞争力、吸引人才 • 较高绩效 --- 多劳多得，激励员工 • 福利略增 --- 随企业的增长而考虑 3 、成熟阶段 --- 求可持续发展 • 中高固定 --- 具竞争力、吸引人才 • 较高绩效 --- 多劳多得，激励员工 • 福利增加 --- 随企业的增长而考虑 再加上创新奖、提案奖、降低成本奖（成本与效 率） 4 、衰退阶段 破 --- 求生存与新突 • 中高固定 • 低 绩 • 条件福利 保障 --- 具竞争力、保留人才 效 --- 报酬依然与绩效挂钩 --- 给关键和骨干员工一些 5 、四个发展阶段表例 --- 供参考 生存期 成长期 固定薪酬 浮动薪酬 （绩效） 福利 成熟期 衰退期 中 中高 中高 高 高 高 低 低 中 高 条件 低 ( 看人员稳定 度) ◎ 薪资规划执行要点 1 、建立绩效考核体系 --- 按绩取酬 2 、建立职位晋升通道 --- 成长空间 3 、利用人事管理软件 --- 提高效率 4 、《薪酬制度》修订 --- 调节控制 ◎ 薪酬管理中的注意点 1 、薪酬低于市场水平 --- 易流失干将 2 、无法做到同工同酬 --- 产生不公平 3 、人力资源劳逸不均 --- 产生不公平 4 、管理层薪酬远高于基层员工 --- 管理层、经理、员工关系疏远，甚至僵化， --- 员工情绪低落，士气下降，公司将出现死气沉沉 5 、没有依据绩效调薪 --- 不如不考核 6 、薪资经常拖延发放 --- 员工有抱怨 7 、公司利润未能分享 --- 不如不努力 ◎ 企业薪酬发展的趋势 1 、共担风险的薪资方案 --- 同甘共苦 2 、基本 + 岗位 + 绩效 + 奖金 --- 薪资结 构 3 、稳定收入 趋于 变少 4 、变动收入 趋于 变多 --- 基本保障 --- 重视绩效 5 、员工自报工作量与时间 --- 测算依据 强调信任 6 、趋向长期薪资激励计划 --- 关键员工 7 、高于东道主的薪资政策 --- 跨国企业 8 、公正公平公开薪酬管理 --- 从保密到公开 ◎ 本课小结 1 、企业根据发展情况适时进行调薪 --- 年度 / 试用期满 / 特殊情况 / 升等 / 晋升 / 换岗位 2 、调薪的流程包括 --- 准备测算 / 执行 / 统计 / 完善流程 3 、企业不同的发展时期，薪酬策略不一致 --- 生存期 / 发展期 / 成熟期 / 衰退期 4 、要把握企业薪酬发展的八个趋势
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如何建立多赢的薪酬福利体系-49页
目前企业薪酬误区 以为高工资就能吸引人 工资上涨容易下降难 工资保密制 高经济指标与低福利指标 岗位饱和度与工资饱和度 不平衡 竞争性岗位工资不合理 注重物质报酬，不注重心 理报酬 富了员工，穷了公司 薪酬级别不合理 员工能力级别不合理 人力资源为什么向“钱”看？ 所有的人力资源管理活动都可以用钱来衡量。 没有财务分析和头脑，人力资源管理是盲目的。 目录 1 薪酬管理基础 4 福利管理 企业薪酬制度 岗位评价 企业薪酬设计 3 2 人力资源管理的三个层面 道 战略定位、平台搭建、运作体系 法 机制构建、体系建立、流程设计 术 团队管理、工作能力、执行标准 中国的企业家 在“道”的层面上具备优势 但在“法”的运用上和“术”的执行上非常欠缺 西方跨国公司之所以成功，与上百年的发展关系外，最重要 的是对制度与机制建设的精、细、深有重大关系，西方跨国 公司与中国企业竞争的根本性武器不是产品本身，而是管理 机制的建设与执行上 人力资源的整体效用 没有让每个人都满意的薪酬模式 对薪酬的抵制、接受、欣喜三种状态 实现整体人力资源效用的最大化 5% 以下抵制、 75% 的接受、 20% 的欣 喜 薪酬的作用 薪酬的作用：薪酬能够引导、 改善和推动员工的行为，薪 酬传递着这样一种信息：即 企业认为“什么是重要的” 以及“何种员工应受到鼓 励”！ 好的薪酬是激励 员工工作激情关 键因素之一 激励 吸引 竞争性薪酬是吸引 优秀人才的关键性 因素之一 保留 相比员工的劳动付出， 合理的薪酬是保留优 秀人才的关键要素之 一 激励根源：组织中的比较心理学 不患寡，而患不均 基本的生存解决之后开始考虑社会问题 不在于我的多少，而在于我和别人比是多少 什么是薪酬？什么是福利？ 薪酬：是组织支付给员工的财务性的、有形的、具体的报酬， 主要包括基本工资、激励工资、福利和津贴等。 特点：内部公平性、外部竞争性、与绩效的相关性、激励性、 可承受性、合法性、可操作性、灵活性、适应性 福利：是整体报酬体系的一部分，是企业通过福利设置和建立 各种补贴，为员工生活提供方便，减轻员工负担的一种非直接 支付。 特点：补偿性、均等性、补充性、集体性、间接性 薪酬管理的三个层面 道 薪酬策略、薪酬理念、市场定位 法 薪酬制度、配套体系、支持文件 术 职位评估、任职资格、绩效管理 高承诺的人才创造高忠诚度的顾客，进而创 造高利润及成长 人力资 源机制 员工 满意 度 留才率 员工 生产力 外部服 务价值 顾客 满意度 顾客 忠诚度 业绩 成长 利润 客户忠诚程度提高 5% ，造成利润增加 25% 到 85% 满意度极高顾客再次购买的意愿是满意度普通的顾客的 6 倍 资料来源 : 哈佛管理杂 2008 年实证研究报告“成功执行服务与利润之价值 链” 薪酬管理的三个层面 完整的薪酬体系仅靠薪酬方案是不够的，还应具备系 统的支持文件。 配套体系 管理制度 薪酬管理制度 薪酬入档制度 薪酬调档制度 职位晋升制度 绩效管理制度 …… 职位管理体系 薪酬管理体系 绩效管理体系 人力成本测算与控制 …… 配套体系 管理制度 薪酬管 理支持 体系 支持文件 支持文件 薪酬管理手册 薪酬设计方案 薪酬入档方案 薪酬结构方案 绩效管理手册 绩效取数表格 …… 的三个依据一直指导着整个现代 职 位 评 作为人力资源的基础理论，付薪 估 薪酬支付的三个原则 为职位价值 付薪（职位） 人力资源管理体系 . 为个人差异 为绩效贡献 付薪（个人） 付薪（绩 效） 任职资格、能力素质 核 考 绩效 市场 今天讨论的问题 1 薪酬管理基础 4 福利管理 企业薪酬制度 岗位评价 企业薪酬设计 3 2 薪酬 / 福利体系设计步骤 壹 原则 贰 薪酬结构 薪酬体系设计必须遵照薪酬定义的九 叁 薪酬确定基础 项特点，根据企业的实际情况，并紧 肆 员工薪点数确定 密结合企业的战略和文化，系统全面 伍 工资总额 陆 月工资 柒 工资调整 捌 年终奖 挥薪酬的激励和引导作用，为企业的 玖 福利 生存和发展起到重要的保障作用 科学的考虑各项因素，并及时根据实 际情况进行修正和调整，才能充分发 薪酬制定原则 薪酬确定 薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备 的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对 各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。 薪酬调整 将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬 调整。 薪酬结构 通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的 激励机制。 薪酬差距 薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬 要向关键职位、核心人才倾斜。 薪酬 / 福利体系设计的九大步骤 壹 原则 贰 薪酬结构 叁 薪酬确定基础 肆 员工薪点数确定 伍 工资总额 陆 月工资 柒 工资调整 捌 年终奖 玖 福利 薪酬结构图 薪酬决定要素 薪酬总额构成 薪酬结构图 福利 工资 工资 工资 固定工资 固定工资 奖金 奖金 奖金 浮动工资 浮动工资 股票期权 年终奖 年终奖 特别奖励 特别奖励 福利 社会保险 住房公积金 补充保险 自助福利 股票期权 全员持股，向核心人才倾斜 薪酬决定要素 工资 •知识 •技能 •能力 •职责 •企业短期绩效 •个人短期绩效 福利 •年龄 •工龄 •对企业价值（薪点） 奖金 •员工对企业的价值 •企业中期绩效 •对企业的特殊贡献 （例如：出色完成项目、 被评为标兵等等） 股票期权 •核心人才战略性能力 •个人长期绩效 •企业长期绩效 工资总额 工资总额 薪酬总额构成 •与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等） 年终奖总额 奖金总额 •年终奖额度与企业利润挂钩 特殊奖励总额 薪酬 总额 •特殊奖励额度由企业根据情况确定 国家规定福利总额 •由员工岗位能力评价所得岗位级别决定 福利总额 企业补充保险总额 •由员工的工龄、年龄和级别决定 自助福利总额 •由员工的岗位级别和绩效决定 股票期权总额 股票期权总额、 •与企业整体经营状况挂钩 薪酬 / 福利体系设计的九大步骤 壹 原则 贰 薪酬结构 叁 薪酬确定基础 肆 员工薪点数确定 伍 工资总额 陆 月工资 柒 工资调整 捌 年终奖 玖 福利 任职资格 职类职种划分 职层划分定义 职种薪等区间（示例） 职种薪等区间确定方法 职类职种划分 1 职类 管理类 对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的 正确性承担直接责任。 技术类 对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任。 作业类 对产品产量、质量和生产成本承担直接责任。 市场类 对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任。 2 核心 业务 3 4 支持 业务 划分要素 5 管理服务类 对行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋及管理服务的 质量承担直接责任。 职类 1 管理类 职种 经营 管理监督 执行 5 计划统计 管理服务类 财经 人力资源开发 人文管理 风险防范 专项研究 专项管理 事务 职类职种划分 职种划分要素（责任 对企业经营利润和可持续发展承担直接责任点） 对管理标准、计划与组织实施承担直接责任 对执行标准与计划的有效性承担直接责任 对集团计划的合理性与数据及时、准确完整承担直接责任 对资金运营的安全与效益承担直接责任 对人力资源结构优化、能力提升承担直接责任 对企业文化建设与传播承担直接责任 对构筑风险防范体系及预警系统的有效运行承担直接责任 对企业等专项研究的专业性与准确性承担直接责任 对新设及待发育的宏观管理的专业性承担直接责任 对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任 2 职类 技术类 职种 研发 职种划分要素（责任 点） 对产品与技术在行业的领先性承担直接责任 质检质保 对质量检验方法的改进与质量管理系统的运行承担直接责任 工艺技术 工程技术 3 作业类 市场类 对生产工艺的改进与实施承担直接责任 对保证生产设备的先进性、安全性及正常运转承担直接责任 IT 技术 对信息系统的优化与生产设备的正常运转承担直接责任 维修技工 对保证生产设备的高效运转承担直接责任 操作技工 辅助工 4 职类职种划分 营销 营销支持 采购 对产量、质量、生产成本及完成任务的及时性承担直接责任 对生产各环节的服务质量与及时性承担直接责任 对产品的销售额和市场占有率承担直接责任 对产品的销售额和市场占有率承担直接责任 对原辅料的质量、成本与供应及时性承担直接责任 职种薪等区间（示例） 职类 职 层 职种 经 营 薪 等 1 2 高 层 1 1 1 0 9 中 层 8 7 6 5 4 基 层 3 2 管理类 管 理 监 督 管理服务类 执 行 计 划 统 计 财 经 人 力 资 源 人 文 管 理 风 险 防 范 市场类 专 项 研 究 专 项 管 理 事 务 营 销 营 销 支 持 技术类 采 购 研 发 质 检 质 保 工 艺 技 术 作业类 工 程 技 术 IT 技 术 维 修 技 工 操 作 技 工 辅 助 工 确定每一职种所跨职层和薪等区间，为每一职种确定跑道。 职种薪等区间确定方法 所谓价值评估，就是对各职种任职资格等级标准所反映的知识、技能和能力的价值 用统一标准进行评估，用科学的方法确定各职种对企业的价值的范围。如： 基本知识 在实际作业、专门技术以及专业或科技领域方面所需的知识。 知能 管理知识 在制定政策方针和实际管理情况中，需要用以衡量、协调、 融汇各种不同性质、目标的事项所需的知能。 人际关系技能 在直接说服激励别人方面所需知能。 思考的环境 解决 问题 需要他人、流程或者以往经验进行支援或者指导的程度。 思考的挑战 对思考所要求的新颖性和复杂程度。 职能水平 人际技能 基 本 初 务 等 的 业 中 务 等 的 业 专 业 理 论 知 识 高 务 等 的 业 门基 技本 术专 门熟 技练 术专 门精 技通 术专 门权 技威 起码的 相关的 基本的 重要的 关键的 基本的 重要的 关键的 50 57 66 66 76 87 57 66 76 76 87 100 66 76 87 87 100 115 66 76 87 87 100 115 76 87 100 100 115 132 87 100 115 115 132 152 87 100 115 115 132 152 100 115 132 132 152 175 115 132 152 152 175 200 115 132 152 152 175 200 132 152 175 175 200 230 152 175 200 200 230 264 152 175 200 200 230 264 175 200 230 230 264 304 200 230 264 264 304 350 200 230 264 264 304 350 230 264 304 304 350 400 264 304 350 350 400 460 264 304 350 350 400 460 304 350 400 400 460 528 350 400 460 460 528 608 350 400 460 460 528 608 400 460 528 528 608 700 示例 管理诀窍 多样的 广博的 全面的 基本的 重要的 关键的 基本的 重要的 关键的 基本的 重要的 关键的 87 100 115 115 132 152 152 175 200 100 115 132 132 152 175 175 200 230 115 132 152 152 175 200 200 230 264 115 132 152 152 175 200 200 230 264 132 152 175 175 200 230 230 264 304 152 175 200 200 230 264 264 304 350 152 175 200 200 230 264 264 304 350 175 200 230 230 264 304 304 350 400 200 230 264 264 304 350 350 400 460 200 230 264 264 304 350 350 400 460 230 264 304 304 350 400 400 460 528 264 304 350 350 400 460 460 528 608 264 304 350 350 400 460 460 528 608 304 350 400 400 460 528 528 608 700 350 400 460 460 528 608 608 700 800 350 400 460 460 528 608 608 700 800 400 460 528 528 608 700 700 800 920 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 700 800 920 920 1056 1216 1216 1400 1600 解决问题能力 性常高 的规度 性常 的规 的 思 维 环 境 规半 性常 化标 的准 的 规明 定确 的 规广 定泛 的 规一 定般 的 规抽 定象 重复性的 10% 12% 12% 14% 14% 16% 16% 19% 19% 22% 22% 25% 25% 29% 29% 38% 模式化的 14% 16% 16% 19% 19% 22% 22% 25% 25% 29% 29% 33% 33% 38% 38% 43% 思维难度 中间型的 19% 22% 22% 25% 25% 29% 29% 33% 33% 38% 38% 43% 43% 50% 50% 57% 适应性的 25% 29% 29% 33% 33% 38% 38% 43% 43% 50% 50% 57% 57% 66% 66% 76% 示例 无先例的 33% 38% 38% 43% 43% 50% 50% 57% 57% 66% 66% 76% 76% 87% 87% 100% 承担的职务责任 示例 示例 职位管理 -- 员工晋升通道资格示意图 总监 主管 员工 资格一 资格二 资格三 资格四 资格五 …… 资格一 资格二 资格三 资格四 资格五 …… 经理 资格一 资格二 资格三 资格四 资格五 …… 资格一 资格二 资格三 资格四 资格五 …… 总裁 资格一 资格二 资格三 资格四 资格五 …… 今天讨论的问题 1 薪酬管理基础 4 福利管理 企业薪酬制度 岗位评价 企业薪酬设计 3 2 薪酬 / 福利体系设计的九大步骤 壹 原则 贰 薪酬结构 叁 薪酬确定基础 肆 宽带薪酬确定 伍 工资总额 陆 月工资 柒 工资调整 捌 年终奖 玖 福利 宽带薪酬 职 级 15 宽 带 薪 酬 结 构 图 薪 酬 职 级 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 1 作业类 服务类 2 5 6 3 薪酬职等 4 技术类 7 8 9 营销类 10 管理类 11 12 13 14 15 职等 职类 宽带薪酬结构图 6 等级差 5 等级差 4 等级差 6 等级差 5 等级差 4 等级差 5 、 6 等的等 差 4等 5等 6等 4 、 5 等的等 差 5 、 6 等的等差 4 、 5 等的 等差 宽带薪酬设计：绩效结果与薪酬挂钩 6500 6000 5600 5200 4800 4400 4000 3700 3400 3100 2800 2500 2300 2100 1900 1700 1500 1400 1300 1200 1100 基本工资 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 薪等 第九档 第八档 第七档 第九档 第六档 第八档 第五档 第七档 第四档 第六档 第三档 第五档 第二档 第四档 第一档 第三档 第二档 第一档 职等可根据 公司规模细 分 管理七级 管理六级 第九档 第八档 第七档 第六档 第五档 第四档 第三档 第二档 第一档 职级、职等越 高，绩效工资 与基本工资之 比例越大 第九档 第八档 第七档 第九档 第六档 第八档 第五档 第七档 第四档 第六档 第三档 第五档 第二档 第四档 第一档 第三档 第二档 职级可根据 第一档 公司岗位结 构细分 管理五级 管理四级 管理三级 每一职级的 档位可根据 公司员工结 构细分 第九档 第八档 第七档 第九档 第六档 第八档 第五档 第七档 第四档 第六档 第三档 第五档 第二档 第四档 第一档 第三档 第二档 第一档 管理二级 管理一级 薪酬 / 福利体系设计的九大步骤 壹 原则 贰 薪酬结构 叁 薪酬确定基础 肆 员工薪点数确定 伍 工资总额 陆 月工资 柒 工资调整 捌 年终奖 玖 福利 工资总额构成 工资总额 奖金总额 薪 酬 特殊奖励总额 特殊奖励额度由企业根据情况决定 国家规定福利总额 由国家政策和员工工资水平决定 总 额 工资总额 与企业经营状况挂钩（如销售收入、销量、产量等） 年终奖总额 年终奖额度与企业利润挂钩 福利总额 企业补充保险总额 由员工工龄、年龄、工作性质等决定 自助福利总额 由员工工资水平、绩效和公司福利策略、财务制度决定 长期激励 高管或核心人员激励 与企业整体经营状况挂钩 工资总额（工资额度的确定） 固定工 资总额 浮动工 资总额 固定工资总额 浮动工资总额 每个月固定发放给员 工，不与企业经营状 况挂钩的工资部分， 保证员工的基本生活 水平。由员工的固定 薪点数、固定薪点值 和出勤情况决定。 其额度随每个月企业 经营状况而不同，经 营状况好，额度大； 反之则小。通过浮动 工资，使员工感受市 场压力，与企业共享 成功、同担风险。 薪酬 / 福利体系设计的九大步骤 壹 原则 贰 薪酬结构 叁 薪酬确定基础 肆 员工薪点数确定 伍 工资总额 陆 月工资 柒 工资调整 捌 年终奖 玖 福利 月工资结构 固定和浮动薪酬 月工资结构 员工的月工资由固定工资和浮动工资构成，固定工资与浮动工 资的比例反映了员工收入的稳定程度。 按层级设计工资结构示例 高层领导 40% 中层员工 60% 70% 基层员工 0% 30% 80% 10% 20% 30% 40% 固定工资 20% 50% 60% 浮动工资 70% 80% 90% 100% 工资结构 按职类设计工资结构 40% 管理类 60% 70% 专业类 30% 40% 市场类 60% 技术类 70% 30% 作业类 70% 30% 0% 10% 20% 30% 40% 固定工资 50% 60% 浮动工资 70% 80% 90% 100% 薪酬 / 福利体系设计的九大步骤 壹 原则 贰 薪酬结构 叁 薪酬确定基础 肆 员工薪点数确定 伍 工资总额 陆 月工资 柒 工资调整 捌 年终奖 玖 福利 整体工资水平调整 员工考评薪酬调整 整体工资水平调整 工资总额 调整 整体工 资水平 调整 通过调整工资计提比例 企业可以根据物价指数、发展阶段、公司战略的改变和 薪酬策略的变化等因素提高或者降低工资计提比例，以 此提高或者降低整体工资水平。 员工工资 水平调整 通过调整固定薪点值 在员工薪点数和浮动、浮动薪点数比例不变的情况下， 通过调整固定薪点值，可以提高或者降低员工的固定收 入水平，通过这种方法可以方便地对物价上涨、消费水 平增加等情况作出反馈。 员工薪酬调整 考核调整 任职资格等级表示员工在某个职种的工作中具备某种水平的任职能力，但是，任职 能力只有转化为绩效才能对企业有所贡献。所以，除了任职资格等级以外，员工的 工作绩效也将影响其薪点数。通过对绩效考核，根据绩效考核结果，对员工薪级进 行相应的升降。 考核调整示例： 薪级调整与年度人事考核结果直接对应。比如可以按照以下标准执行（连续 2 年考 评得 1 分者降一级，连续 2 年得 0 分者进入待岗中心） ： 考评档次 优秀 良好 合格 需要改进 不合格 考核得分 4 3 2 1 0 晋降级数 3 2 1 0 -1 薪酬 / 福利体系设计的九大步骤 壹 原则 贰 薪酬结构 叁 薪酬确定基础 肆 员工薪点数确定 伍 工资总额 陆 月工资 柒 工资调整 捌 年终奖 玖 福利 年终奖发放原则 年终奖发放原则 利润原则 企业在年终有利润时，才发放年终奖；如果企业通过一年的经营没有获得利润，则不应该发 放年终奖。 分享原则 企业利润是全体员工共同创造的，所以员工有权分享企业的利润。企业在年终有利润的情况 下，应当从利润中拨出一定额度发放给员工。企业利润越多，员工分享的额度也就越大，通 过这种方法，可以有效增强员工对企业的承诺和忠诚。 公平原则 所有员工都有权分享企业的利润，但是这种分享必须要建立在公平的基础之上。公平并不是 指所有员工应当得到同样多的年终奖，而是指每个员工要依据他对企业的重要程度、工作绩 效等因素获得相应额度的年终奖。 薪酬 / 福利体系设计的九大步骤 壹 原则 贰 薪酬结构 叁 薪酬确定基础 肆 员工薪点数确定 伍 工资总额 陆 月工资 柒 工资调整 捌 年终奖 玖 福利 福利构成 法定福利 社会保险 医疗保险 住房公积金 法定带薪休假（如产假和探亲假） •加班 // 差旅补贴如加班费、加班餐费和加班交通费等 差旅补贴如加班费、加班餐费和加班交通费等 福 •伙食补贴如午餐补贴、出差伙食补贴等 利 •费用报销包括非公务交通费、通讯费等的报销额度 菜 •培训如针对不同职能岗位的不同培训课程 单 •附加带薪休假非货币化的福利 补充福利 •补充人身保险对于经常出差或外勤的员工投保意外伤害险 •补充养老保险作为法定保险的补充。但如果金额与绩效 挂钩而不固定，则可以视作一项长期激励措施。 •长期服务年金与工作年限挂钩，服务年限越长，金额越大。 如果其金额是不固定的，则更多地带有长期激励的性质。 课程总结 薪酬模式无先进或好坏之分，只有适合 与不适合； 凡是不涉及到利益和权力调整的薪酬策 略是没有价值的，除了浪费公司人力、 财力外，没有任何的用处。
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